员工离职单
员工离职单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 部 门 工作交接: 人 力 （1）出入证 资源部 （5）电脑 财务部 总经理 批 示 交接物品 （1）工具 （2）手册 （ 2）员工手册 （6）图书 （4）劳保 （7）其他 （1）应领薪资 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 备 注
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员工离职移交核查表
表格 1 员工离职移交核查表 员工离职移交核查表 辞职□ 月 日 姓 名 入职日期 经办部门 辞退□ 除名□ 其他 服务部门 是否转正 离 职 办 理 手 续 应办事项 填表日期： 职务（工 种） 直接主管 办理结果 服务部门 经办工作交接清楚 交回公章 档案室 交回文件资料 技术部 办理个人所用电脑等移交手续 住宿者办理退舍 交回办公室、写字台钥匙 交回公司所配通讯工具 交回个人领用的办公用品 办公室 交回员工手册、工作牌、考勤 卡、名片等 办理劳动合同解除手续 办理退保退会 变更《员工花名册》 归还欠款 财务部 审核有无财物未清事项 办公室 审核上列各项 主任 拟工资结算通知单附此表后 主管领导 审 核 1. 上列事项必须完全办理清楚，方可离职 说 明 2. 财务部凭此表及工资结算通知书结算工资 备注 核查人 部 门 负责人 年
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 部门 职务 入职 日期 离职 时间 姓名 学历 面谈 时间 记录人 一、首先应感谢该员工在公司工作一段时间以来的成绩及对公司所做的贡献。 二、提请该员工注意以下规定： 1、与公司签订的《保密协议》； 2、公司商业秘密及保密资料； 3、其它： 三、访问内容： 1．当初您是如何进入公司的，为何加入公司？您是否感觉您对公司和工作的期望得到了 满足？ 2．在您进入公司之前，公司是否正确如实地提供了工作岗位的相关信息和工作的性质？ 3．进入公司后，工作岗位的环境怎么样？您的上司是否有效地对您进行了指导？ 4．是否有合理的办公设备和技能培训？ 5．您对工资待遇感觉如何？ 6．您最喜欢公司（以及公司的政策）的地方是？最不喜欢的是？ 7．您认为在本公司是否有恰当的晋升机会？ 8．您对公司的管理模式有何看法？您的上司的管理模式是怎样的？您是否能适应他/她的 管理模式并能有效地与之配合？ 9．您对公司的整体感觉如何，有什么改进建议么？ 10．您认为您的工作领域存在什么样的问题呢？有什么解决的建议么？ 11．您离开公司的原因？ 12．如果有可能的话，您认为公司需要做什么可以使您留下来呢？ 13．您是否已找到新工作？ （1）：是 （2）：否 若是，您是否可透露： 新职单位名称： 职位及待遇： 14．新职位最吸引您的是什么？ 15．您在新岗位上的发展计划是什么？ 其他： 面 签名： 谈 人 意 见 注：本表中不够之处，可加附页。
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离职人员审批表
表格 1 离职人员审批表 离职人员审批表 辞职□ 辞退□ 姓 名 入公司时间 离职 原因 服务 部门 意见 人意 事部 门见 主管 领导 意见 总经理 审 批 除名□ 部 门 年 职 务 直属主管 月 日
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离职工资结算通知书
表格 1 离职工资结算通知书 离职工资结算通知书 财务部： ××部职员×××（入职日期为 年 月 日），已办理完离职手续。 请依下列各项给予其结算六月份工资（工资标准为： 1．出勤天数：16 天，补休 5 天； 2．缺勤天数： 3．应发项目：出勤及补休天数的工资； 4．应扣项目： 5．其他：补偿 1 个月+15 天的工资。 办公室负责人： 办公室经办人： 日期： ）：
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离职人员分析报告
离职人员分析报告 人力资源管理部 2020.03 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 入职离职人员对比 7 宝山 入职 区域划分 7 入职 11 16 虹口 7 19 闸北 0 5 10 离职 17 杨浦 离职 14 15 20 25 30 35 • 闸北整体人员补充： 5 • 虹口整体人员补充 : • 杨浦整体人员补充： 6 • 2014 年 1~6 月份补充人员 19 个 9 入职离职人员对比 岗位划分 销售 入职 14 12 10 8 6 4 2 0 离职 移网 5 3 4 销售 闸北离职人数最多 7 2 2 管理 资料员及助理 资料员 闸北离职人数最多 虹口离职人数最多 入职离职人员对比 学历划分 本科岗位，闸北和杨浦留不住人 6 5 4 入职 离职 3 2 1 0 招聘人员集中在高中和中专学历 学历越高，离职人员越多 初中 高中 中专 本科 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 入职离职人员对比 离职月份 6 5 闸北 离职岗位 虹口 杨浦 4 3 2 1 0 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 14 年上半年，每个月都有人员离职 虹口和杨浦区域人员趋于稳定，闸北人员 离职浮动比较大 8 6 4 2 0 闸北 巡检 抢修 虹口 接入网 杨浦 资料员 动力支撑 离职岗位中，接入网离职人数最多，其次巡 检和抢修 入职离职人员对比 离职原因 26% 北区回老家是人员 个人原因 身体原因 40% 自动离职 公司解雇 10% 协议解除 继续学业 回老家 17% 3% 3% 0% 离职最重要原因， 个人原因和自动离 职排名第二和第三 入职离职人员对比 离职工龄 2014 年补充后离职人员工龄 10 8 6 4 2 0 2011 年入职 2012 年入职 1 个月 2 个月 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 离职分析总结 离职月份 离职岗位 离职原因 离职工龄 14 年上半年 2 月 -5 月离 离职岗位主要为无线抢修和 回原籍发展为最主要离职原 14 年上半年离职人员中， 职较为集中，主要集中于 巡检，接入网 因 工龄 1 年以上的员工占 闸北和杨浦 53% 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 人员规划 提 升 员 工 的 稳 定 性 职业发展 招聘 / 选 拔 培训 结合员工个人特征、专业能力设置差异化的职业发展通道 加强招聘选拔的考核力度，提升招聘精准度与选拔匹配度 丰富培训内容既包括职业技能的培训也涉及公司管理、 员工基本素质等的培训 人员规划 提 升 员 工 效 率 以个人绩效管理为抓手，牵引组织效率和员工效率的提升 组织效率 • 流程与架构 • 企业文化 • 绩效管理 影响效率的因素 员工效率 • 员工出勤率 • 工时利用率 • 人岗匹配度 • 积极主动性
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离职分析
1.离职现象 一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称为离职。离职在 性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职 包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种 福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构 具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情 况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑（下同）。企业辞退员工往往是对行为 严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在 离职整体中只占极少部分。 企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为 不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的 员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避 给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运 营和成长，是属于企业留才养才范围中的那部分员工的离职。在实际作业中，属于竞争淘 汰的辞职和属于人才流失的辞职之间的界限可能是模糊的，需要在分析中特别注意区分。 员工离职中的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造 成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工 上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心 二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员 工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整 对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无 论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业 营业利润，造成企业营业利润下降。而其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽 然会在短期内构成一部分离职重构成本，但从长期看来，能够促进企业优化人员年龄结构 知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职， 必须区别对待，进而得到合适的管理结论。 就离职的数量分析而言，理解另外一种离职的分类也是有益的。离职在主观上可以分为 必然离职和可避免离职。必然离职一般包括：员工达到法定退休条件申请退休，员工由于 非工作原因患病无法继续参加工作造成离职，员工举家迁移造成的离职，等等。对于必然 离职，其离职原因超乎企业控制，对这部分离职是无法预期，无法控制的。只有可避免的 离职才是企业人力资源管理中离职管理的对象。根据美国劳动力市场的调查研究，在离职 整体中，大约 20％的属于必然离职，而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较 低的；而其他 80％的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是离职管理 的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降
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57-职工在合同期内“自动休假”实则自行离职的处理办法
职工在合同期内“自动休假”实则自行离职的处理办法 答：职工在合同履行期间“自动休假”，实则是自行离职不辞而别，是违约行为，应依 法给用人单位赔偿由此造成的损失，以维护用人单位合法权益。 严格履行劳动合同是劳动合同双方当事人必须承担的义务和责任。《劳动法》第十七条规 定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”第 十九条把遵守劳动纪律和违反劳动合同的责任列为用人单位和劳动者合同内容的必备条款 根据这些规定，用人单位与劳动者签订劳动合同时，应明确双方违反劳动合同应承担责任 的内容，其中包括职工在合同履行期内因随意离职给单位造成损失应承担的责任。 在社会主义市场经济条件下，生产和劳动活动，必须在国家法律法规的规范之下进行。 从一个企业来说，依法制订的规章制度，是保证生产顺利进行，维护稳定和谐劳动关系的 重要条件。作为劳动者应遵守国家法律法规和用人单位的规章制度，自觉履行劳动合同的 约定条款。 《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日以书面形式 通知用人单位。”可见，职工在合同履行期间，解除劳动合同是有一定条件的，自行离职 不辞而别，显然违反了《劳动法》中有关劳动合同的规定，是一种违约行为，应按照规定向 用人单位赔偿造成的损失。劳动部最近发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办 法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损 失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： (1)用人单位招收录用其所支付的费用； (2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； (3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失； (4)劳动合同约定的其他赔偿费用。” 因此，职工在履行劳动合同期间解除劳动合同时，除法律允许随时解除合同的情况外， 一定要严格按照法律法规的规定，向用人单位提出解除劳动合同的要求，经与用人单位协 商同意后方能解除劳动合同，否则将承担违约的责任。 如果企业发现在合同期内不辞而别的职工又到另一企业工作，还可要求该企业承担连带 赔偿责任。
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有关离职与辞退管理规定
有关离职与辞退管理规定 一、目的 加强员工离职与辞退管理，规范人力资源管理，特制定本管理规定。 二、范围 适用于公司离职或辞退人员。 三、职责 企管部：负责离职或辞退人员的手续办理。 各部门：负责离职或辞退人员的工作交接、申报和监督工作。 总经办：负责中层以上员工离职与辞退的审批。 四、具体规定 1、离职与辞退、自动离职规定 1.1、员工试用期（一线操作工试用期为 15 天、二线人员试用期为 1 到 3 个 月）内离职需提前 7 天以书面报告形式，经部门/车间主管批准后向企管部递交 辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，至相应部门会 签完毕后办理离职手续。 1.2、普通员工试用期满后离职,需提前 30 天以书面报告形式，经部门/车间 主管批准后向企管部递交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手 续清单》，到相应部门会签完毕后办理离职手续。 1.3、基层管理人员（如班组长、调整工、后勤主管等）及基层骨干人员（如 工艺员、计划员、储备干部、理化分析员、无损检测员、来料检验员、设备管理员、 基建管理员、淬火操作员、计量管理员、跟单员、业务助理、采购员、薪资核算员、 仓库主管）辞职，需提前 2 个月以书面报告形式，经营运总监批准后向企管部 递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.4、科级主管或享受科级主管待遇人员、ERP 管理员辞职，须提前 3 个月以 书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并 培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.5、部级主管或享受部级主管待遇人员、业务员及公司特聘人员辞职，须提 前 6 个月以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚 所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.6、副总级主管或享受副总级主管待遇人员辞职，须提前 8 个月以书面报 告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好 该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.7、总经理辞职，须提前 12 个月以书面报告形式，经董事会批准后向企管 部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好接班人后方可办理辞职手续。 1.8、连续旷工三天的员工，各部门、车间应在第四天上报（写明自动离职原 因，如未及时上报，对科级主管罚款 100 员，部级主管罚款 50 元）企管部， 按自动离职处理，暂停发放该员工薪资。 1.9、所有员工离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，到相应 部门会签完毕后办理离职手续。如出现擅自离职情况,公司将暂停发放该员工的 所有薪资。擅自离职或自动离职后又回来补办离职手续的，按员工承诺书规定进 行处理。 1.10、员工休工伤（未骨折）假期间，超过医院证明有效期限不上班者按旷 工论处。受伤比较严重痊愈后需工伤鉴定者根据相关法律规定执行。 1.12、各部门、车间没有直接辞退员工权，如员工表现差或不能满足岗位要 求，需提前一个月向企管部提交申请报告及相关证据，企管部收到书面材料后， 须调查报告所述情况的真实性，如情况属实，企管部按规定处理；否则退还申 请部门/车间，若部门/车间处理不当造成劳资纠纷造成的经济损失由部门/车间 主管承担。 1.13、公司辞退员工需提前一个月以书面形式通知辞退员工本人。 2、考核薪资发放 如员工未按照公司规定离职的，则取消其各项补贴、津贴及绩效工资。 3、免责说明 员工自辞职、辞退之日起,即与公司解除劳动关系，今后凡已离职员工引起 的纠纷和造成的一切后果，其责任概由该人员承担。如离职人员故意损害或利用 公司名义做有危害公司利益的，公司有权追究民事及法律责任。
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10人力资源年度入离职分析1
部门 A部门 B部门 C部门 D部门 E部门 F部门 G部门 H部门 I部门 J部门 K部门 L部门 合计 年初人数 54 64 18 63 42 47 35 23 81 68 99 48 642 入职 9 8 7 8 6 10 5 9 6 7 6 5 86 离职 7 7 5 5 4 15 6 5 8 7 5 3 77 年末人数 变动人数 56 2 65 1 20 2 66 3 44 2 42 34 27 4 79 68 0 100 1 50 2 651 9 公司年度人数变化分析 642 年初人数 年初、年末人数对比 A 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 F 门 部 G 门 部 年初人数 H 86 77 入职 离职 年 入、离职人数分析 门 门 门 门 门 部 部 I部 J部 部 L K A 7 7 5 5 4 9 8 7 8 6 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 年末人数 F 15 6 10 5 门 部 G 入职 门 部 5 9 H 8 7 6 7 门 门 门 部 I部 J部 离职 各部门年度入离职分析 56 54 65 64 9 7 8 7 A 部门 B 部门 66 63 18 7 5 C 部门 20 8 44 42 47 42 8 5 6 4 10 15 D 部门 E 部门 F 部门 年初人数 入职 35 34 5 6 23 G 部门 离职 年末人数 9 5 H 部门 27 司年度人数变化分析 年度变动人数分析 A 部门 2 B 部门 651 1 C 部门 2 D 部门 86 77 入职 离职 3 E 部门 年末人数 2 F 部门 入、离职人数分析 5 4 5 6 15 -5 G 部门 8 7 5 3 -1 H 部门 4 I 部门 8 门 6 E 5 10 门 部 F 门 部 9 G 入职 门 部 6 7 6 -2 5 J 部门 门 门 门 门 门 部 部 I部 J部 部 L K H 0 K 部门 1 L 部门 2 离职 度入离职分析 职 81 35 34 5 6 23 G 部门 离职 年末人数 9 5 H 部门 27 79 100 99 68 68 50 48 6 8 7 7 6 5 5 3 I 部门 J 部门 K 部门 L 部门
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员工离职移交手续清单
员工离职移交手续清单 职别 姓名 离职 单位 事由 行政部 离 职 人 人力资源部 会 由直属主管指定： 签 1． 单 位 移 交 2． 物 品 4． 签章： 接 交 人 财务部 保卫处 其他 3． 文 件 物资处 说 明 记事 主管签章
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第六节 员工离职通知书
员工离职通知书 服务 单位 职称 到职 日期 年 月 日 姓名 离职 日期 年 月 日 离 自 体弱多病 职 原 全提资 因 动 被 服 兵 役 开 另有他就 动 除 试用不合辞退 解 雇 其 他 物 品 交 还 或 应 扣 款 单位 服务 单位 总 务 单 位 人 事 单 位 财务 单位 核 定 应办事项 移交清楚 服 装 福利借款 已收还或 应扣金额 应办事项 已收还或 应扣金额 接收人或 经管人 未了事目已 交待清楚 伙 食 家具或文具 其他扣款 工作名称 劳保费 款项未清 月中借支 人事单位： 离职人： 单位主管： 年 月 日
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附件11：离职手续办理委托书--实战落地型管理办法、下载即可使用
离职手续办理委托书 致： 因个人原因,不能亲自办理离职后的相关手续,特委托作为我的合法代理人, 全权代表我办理相关事项, 对委托人在办理上述事项过程中所签署的有关文件, 我均予以认可，后果自负。 委托期限:自签字之日起至上述事项办完为止. 委 托 人： 身份证号： 被委托人： 身份证号： 委托人： 年 月 日
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附件7：员工离职申请审批表--实战落地型管理办法、下载即可使用
人员离职申请流程图 流程描述:人员离职流程路线 内容：作业流 使用范围：人员离职申请 责任单 位 职员 编号： 拟制： 审核： 批准： 页数:1/1 作 业 流 上级单位负责人上节点单位负责人 总监办专员 所属一级单位负责人 总监办主管 程 人力资源部主管 营运与人力资源总监 副总裁 总裁 薪酬绩效组 长/招聘培训组 长/行政主管 工作描述 工作要求 员工填写离职申 须明确员工基本信息及离职 离职申请 1 请表，提出离职 原因等；普工统一走纸质流 申请。 2 务需求，审核离 点单位负责人审核；审核未 职申请内容。 是 否 程，一般职员可走OA流程。 依据所辖单位业 审核通过，加签至所属上节 审核 否 通过，流程结束。 依据所辖单位业 审核通过，加签至所属单位 审核 4 务需求，审核离 中心总监办专员审核；审核 职申请内容。 是 否 未通过，流程结束。 依据所辖单位业 审核通过，加签至所属一级 审核 6 务需求，审核离 单位负责人审核；审核未通 职申请内容。 是 否 过，流程结束。 依据所辖单位业 审核通过，加签至总监办负 务需求，审核离 责人审核；审核未通过，流 职申请内容。 程结束。 审批 是 流程 路线 版本：A1 日期： 日期： 日期： 审批 否 是 依据所辖单位业 审核通过，加签至人力资源 务需求，审核离 部主管审核；审核未通过， 职申请内容。 流程结束。 审批 是 依据所辖单位业 审核通过，加签至人力资源 务需求，审核离 总监审核；审核未通过，流 职申请内容。 程结束。 否 C 类及以下岗位人员 审批 否 B 类及以上岗位 人员 审核 是 审批通过，C类及以下岗位 人员辞职加签至薪酬绩效组 依据公司业务需 长/招聘培训组长/行政主管 7 求，审批离职申 /系统维护员执行，B类及以 请内容。 上岗位人员辞职加签至副总 裁审核；审核未通过，流程 结束。 依据公司业务需求 8 ，审批人员需求申 审核通过，加签至总裁审批； 审核未通过，流程结束。 请。 流程 路线 否 依据公司业务需 审批通过，加签至薪酬绩效 组长/招聘培训组长/行政主 管/系统维护员执行；审批 请内容。 未通过，流程结束。 审批 9 求，审批离职申 是 否 流程结束 一、流程逐级审批，如无相应审批节点，跳至下一审批执行节点； 二、审批负责人需依据相应标准进行审批，如审批内容与标准冲突，执行单位需与审批人确认后执行；特别审批内容，需在流程上明确说明，否则默认按标准执行。 三、流程结束是指流程内容不符合要求，并不代表事情结束，针对事情未完成情况，一般采用流程回退操作（逐级向后回退），亦可要求重新启动流程操作。 辞职执行 薪酬绩效组长/招聘培训组 依据公司要求和 长/行政主管/系统维护员落 10 批示要求，辞职 实辞职人员相关业务的调整 执行。 ，如工资结算、交接手续、 权限管理等。 启动权限： 上传文件 离职信息 节点效率 要求 员工辞职 / 1个工作日 / 1个工作日 / 1个工作日 / 1个工作日 / 1个工作日 / 1个工作日 / 1个工作日 / 1个工作日 否则默认按标准执行。 启动流程操作。 / 1个工作日 / / 员工离职申请审批表 姓名 身份证号 部门岗位 岗位权限 □U8 □OA □邮箱 离职类别 □离职 □辞退 □试用不合格 工号 入职日期 □其他 离职事由： 申请离职日期： 年 月 日 离职申请人签名： 审批程序 单位负责人审核： 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 上节点上级单位负责人审核： 总监办专员审核： 所属一级单位负责人审核： 总监办主管审核意见： 人力资源部主管审核意见： 签字： 日期： 人力资源总监审批：（□C类及以下岗位 □B类及以上岗位） 签字： 日期： 签字： 日期： 副总裁审核： 总裁审批： 签字： 日期： 一、流程概述：离职人员发起→单位负责人审核→上节点上级单位负责人审核→总监办专员审核→所属一级单位负责人审 核→总监办主管审核→人资主管审批→人资总监审批→副总裁审核→总裁审批。
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员工离职保密协议
离职员工保密协议 甲方： 乙方： 身份证号码： 因乙方曾经为甲方提供服务和履行职务，已经知悉甲方的商业秘密。为了明确乙方的保密义务，有 效保护甲方的商业秘密，防止该商业秘密被公开披露或以任何形式泄漏，根据《中华人民共和国合同 法》、 《中华人民共和国反不正当竞争法》 《中华人民共和国劳动合同法》及国务院有关部委的规定，甲、 乙双方本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则签订本保密协议。 第一条 商业秘密 1、本协议所称商业秘密包括：经营信息等各项文件。乙方对此商业秘密承担保密义务。 本协议之签订可认为乙方已对甲方的商业秘密采取了合理的保密措施。 2、经营信息指有关商业活动的市场行销策略、货源情报、定价政策、不公开的财务资料、合同、交易 相对人资料、客户名单等销售和经营信息。 第二条 保密义务人 1、乙方为本协议所约定的保密义务人。保密义务人是指为甲方提供相关服务而知悉甲方商业秘密的 人员。 2、乙方同意为甲方利益尽最佳努力，在离职期间不从事任何不正当使用甲方商业秘密的行为。 第三条 乙方的保密义务 1、乙方对其因身份、职务、职业或技术关系而知悉的甲方商业秘密应严格保守，保证不被披露或使 用，包括意外或过失。即使这些信息甚至可能是全部地由乙方本人因工作而构思或取得的。 2、在劳动合同关系终止后，乙方不得以任何形式擅自披露、使用商业秘密；不得向不承担保密义务 的任何第三人披露甲方的商业秘密；不得复制或公开包含甲方商业秘密的文件或文件副本。 3、如果乙方发现商业秘密被泄露或者自己过失泄露商业秘密，应当采取有效措施防止泄密进一步 扩大，并及时向甲方报告。 4、乙方应将与工作有关的资料、客户名单等交还甲方。 5、乙方在职期间，获得或制作的商业秘密（包括技术秘密和经营秘密），在劳动合同关系终止之 后，乙方均承认甲方因投资、支付劳动报酬而对这些商业秘密的所有权，并且乙方应当克尽保守上述商 业秘密的义务。 第四条 保密义务的终止 1、甲方授权同意披露或使用商业秘密。 2、乙方是否在职、劳动合同是否履行完毕，均不影响其保密义务的承担。 第五条 违约责任 1、乙方违反协议中的保密义务，应承担违约责任，如有违约行为须向甲方支付违约金 元（人 民币大写 元） 。 2、乙方如将商业秘密泄露给第三人或使用商业秘密使甲方遭受损失的，乙方应对甲方进行赔偿， 其赔偿数额不少于由于其违反义务所给甲方带来的损失。 3、前款所述损失赔偿按照如下方式计算： ① 损失赔偿为甲方因乙方的违约或侵权行为所受到的实际经济损失。 ② 甲方因调查乙方的违约或侵权行为而支付的合理费用，如律师费、公证费、取证费等，应当包含 在损失赔偿额之内。 ③ 因乙方的违约或侵权行为侵犯了甲方的商业秘密权利的，甲方可以选择根据本协议要求乙方承 担违约责任，或者根据国家有关法律、法规要求乙方承担侵权责任。 4、因乙方恶意泄露商业秘密给甲方造成严重后果的，甲方将通过法律手段追究其侵权责任，直至 追究其刑事责任。 第六条 争议的解决方法 因执行本协议而发生纠纷的，可以由双方协商解决。如协商不成，双方均可向上海当地有管辖权的 人民法院提起诉讼。 第七条 双方确认 在签署本协议前，双方已经详细审阅了协议的内容，并完全了解协议各条款的法律含义。 第八条 协议的效力和变更 1、本协议自双方签字或盖章后生效。 2、本协议的任何修改必须经过双方的书面同意。 第九条 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人或委托代理人 （签字）： 年 月 日 年 月 日
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离职员工保密协议
保密协议 甲方： 乙方： 第一条：鉴于 1、 乙方于 2012 年 6 月 1 日正式从甲方离职，离职之前乙方担任甲方研发中心交互设计师， 涉及和掌握公司产品交互设计方案、产品设计页面、产品配色方案、页面设计代码、前端 交互代码、各种内部会议纪要及录音、各客户项目的解决方案文本等多方面的重要信息； 2、 乙方承认，由于受聘于甲方公司（包括接受公司向其提供的培训），能充分接触公司 的保密信息（定义见下文），并且熟悉公司的经营、业务，与公司有业务关系的客户、 供应商有广泛的往来； 3、 乙方承认，如果离职之后，向甲方现有或者潜在的竞争对手或者第三方披露任何保密 信息，将会使甲方处于一个十分不利的竞争地位，并将会损害甲方的利益； 4、 乙方愿意根据本协议规定的条款和条件对于甲方相关信息进行保密。 因此，双方经平等协商，达成协议内容如下： 第二条：保密内容 1、 乙方在甲方工作期间涉及到的甲方所有资料：产品交互设计方案、产品设计页面、产品 配色方案、页面设计代码、前端交互代码、各种内部会议纪要及录音、各客户项目的解决 方案文本等； 2、 乙方在甲方工作期间涉及到甲方项目的所有资料、数据和信息，包括：页面设计代码、 交互研发方案代码、解决方案、项目计划、原型、流程图、验收文档、推广方案、培训 ppt、 项目实施追踪资料、客户提交原始资料、帮助手册等多种类型的数据和信息，这些客户 包括： 3、 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方信息的甲方 SVN 服务器上的程序 源码、各类页面设计代码、研发及管理程序文件、甲方涉及所有文档资料，如：客户联系 方式电话人员、组织架构、人员信息、程序代码、管理应用程序、邮件内容、电话内容等； 4、 乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、发表、出版、传授、转让或者其它任 何方式使任何第三方知悉属于甲方或者甲方客户的上述信息资料，也不得使用这些信 息成果； 5、 本协议约定的保密义务在双方的雇佣关系终止后的五年内仍然有效。 第三条：竞业禁止义务 1、 乙方从甲方离职后 3 年内，不得在与甲方从事的行业相同或相近的企业，及与甲方有 竞争关系的企业内工作； 2、 乙方从甲方离职后 3 年内，不得自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘 密有关的产品的生产； 3、 乙方从甲方离职后 3 年内，不能直接地或间接地通过任何手段为自己、他人或任何实体 的利益或与他人或实体联合，以拉拢、引诱、招用或鼓动之手段使甲方其他成员离职或 挖走甲方其他成员。 第四条：违约责任： 1、 如乙方违反本协议的第二条约定的保密义务以及第三条竞业禁止义务，应承担违约责 任，一次性向甲方支付违约金伍拾万元。因为乙方违约行为给甲方造成损失的，乙方应 承担赔偿责任。 2、 如果发现乙方违反本协议已经透露或者可能透露保密信息，甲方应有权阻止乙方，或 组织乙方向已透露或可能向其透露保密信息的任何一方提供服务。而且，甲方还有权寻 求其它救济方式，包括对损失、损害的索赔 第五条：公平承诺 双方同意，本协议第二、三、四条中所作约定的范围和性质是公平合理的，在此约定的 时间、地理区域是为保护甲方公司及其关联公司充分使用其商誉开展经营所必需的。 第六条：执行 双方同意在法律允许的范围内最大限度地执行本协议，本协议任何部分的无效、非法 或不可执行均不影响或削弱本协议其余部分的有效、合法与可执行性。 第七条 协议的修改与转让 1、本协议构成双方就本协议题述事项所达成的完整共识。未尽事宜双方可修改本协议 或签订补充协议，补充协议与本协议同具法律效力。 2、乙方不得转让本协议或由本协议产生的任何义务。 第八条 法律适用与争议解决 1、本合同受中华人民共和国法律管辖，并应根据其进行解释。 2、双方应努力通过友好协商解决由本协议产生的或与本协议有关的所有争议。如协商 未果，任何一方可向 厦门市 人民法院提起诉讼。 第九条 文本 本协议一式两份，双方各执一份，自双方签章之日起生效，具有同等效力。 甲方： 授权代表： 日期： 年 月 乙方：_________________ 日 日期： 年 月 日
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21-290离职员工的合同文本要保存吗
问：离职员工的合同文本要保存吗？ 答： 我国《劳动合同法》规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存 二年备查。因此，离职员工的合同文本需要保存。 参考法规： 《中华人民共和国劳动合同法》第 50 条。 例： 马某系外来从业人员，2009 年 3 月 9 日进某建筑设计咨询有限公司(以下简称某公司) 工作，担任行政人事、财务、办公室管理工作。某公司为马某缴纳了 2009 年 4 月至 7 月期间 的外来从业人员综合保险费。2009 年 6 月 29 日，某公司开会期间，总经理与马某发生争执， 经协商后，马某办理了离职交接手续，当日离职。出纳陈某将某公司的人民币(以下币种均 为人民币)30 万元划入冯某个人账户作为马某与其他五位离职员工的工资及补偿款。2009 年 7 月 7 日某公司就 30 万元款项被划向警方报案，目前大部分钱款退还后由警方保管。马某 于同年 8 月 28 日向上海市黄浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司： 1、支付 2009 年 4 月 1 日至 6 月 29 日期间工资 23,724 元；2、支付加班工资 25,105 元(平时加班 186.5 小时 12,869 元、休息日加班 98.5 小时 9,062 元、国定假日加班 23 小时 3,174 元)；3、 支付工资及加班工资 25%补偿金 12,207 元；4、支付津贴补助 20,510 元；5、支付违法解除 劳动合同赔偿金 4,000 元；6、支付未签劳动合同的二倍工资差额 21,520 元；7、补缴 2009 年 3 月 9 日至 6 月 29 日的综合保险费；8、支付报销费用 132,891 元。仲裁裁决如下：一、某 公司于本裁决书生效之日起十五日内支付马某 2009 年 4 月 1 日至 6 月 29 日的工资 23,724 元。二、某公司于本裁决书生效之日起十五日内支付马某 2009 年 3 月 9 日至 6 月 29 日的加 班工资 14,498.86 元。三、某公司于本裁决书生效之日起十五日内支付马某津贴补助 20,373.28 元。四、某公司于本裁决书生效之日起十五日内支付马某解除劳动关系的经济补 偿金 4,000 元。五、不支持马某的其他仲裁请求。某公司、马某均不服裁决，诉至法院。 一审法院审理后认为，劳资双方建立劳动关系应当订立书面劳动合同。某公司认为合 同约定马某月薪 4,000 元，但某公司未按规定提供应由其保管的劳动合同，也未提供已支 付马某 2009 年 4 月工资的签收单或付款凭证，现双方对工资金额及是否支付 2009 年 4 月 份工资陈述不一，根据举证责任分配原则，某公司应当承担不利后果。故采纳马某所述月 薪为 8,000 元。某公司应按此标准支付马某 2009 年 4 月 1 日至 6 月 29 日的工资税前 23,724 元。 二审维持了原判。 解： 本案提示了以下法律要点： 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同； 员工离职后，用人单位应该保存离职员工的劳动合同。 本案中，某公司未保存与马某签订的劳动合同，也未提供有力证据证明双方之间关于 工资的约定，因此承担了举证不力的后果。 操作提示： 1）用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 2）用人单位不仅应当依法保存已经离职的劳动者的合同文本，还应保存离职劳动者提 出离职的书面文件或与劳动者解除劳动合同达成的协议等文件。
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无离职证明情况说明
无离职证明情况说明 因以下原因，本人无法提供离职证明，但本人承诺入职前与任何 公司不存在劳务关系，因自身原因导致的相关劳动纠纷，由本人自 行承担责任，并赔偿公司相应损失。 □和前公司未签署劳动合同； □和前公司签订过劳动合同，但未提供离职证明； □离职证明已遗失； □个体户/创业/自由职业/应届生/长期失业状态，无离职证明； □其他： 特此说明。 承诺人： 日期：
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 N 驳回申请 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 行政部 N 放弃 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 N Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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离职申请表
昆明三丰房地产经纪有限公司 离职申请表 填表日期: 年 月 日 姓名 性别 部门/分行 岗位 身份证号码 入职日期 （请在对应的方框内勾选） 薪酬福利 离职原因 门店管理 无法胜任岗位 求学进修 员工矛盾 工作调整 个人发展 家庭原因 其他原因：（请说明） 部门/分行 经理意见 区域经理 意见 分管副总 意见 ① 钉钉系统 物品退回： ②微 信 群 ③ 网络端口 人事专员 审核 ④ 团体意外伤害保险 （签字） 人事经理 离职日期 （签字） ① 工作服 行政专员 审核 ②徽 章 ③工 牌 财务 审 核 （签字） （签字） 总经理 （签字） 离职人员 （签字）
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