员工离职面谈评估表
员工离职面谈评估表 姓 名 部 门 离职类别 职 务 入职时间 离职时间 面谈者 面谈时间 分析维度 组 部 面谈问题参考 薪酬福利 您认为公司提供的薪酬及福利待遇是 否合理及满意？ 内部管理 1、您与上司相处情况如何？ 2、您与同事间关系如何？ 3、您对部门的工作氛围、工作流程体 系、管理方式有什么意见或建议？ 工作压力 1、您在公司的工作压力如何？ 2、压力主要来源于哪里？ 织 内 □主动离职 □被动离职/协商解除 因 素 职业发展机会 您认为公司提供给个人晋升发展的空 间如何？ 个能能力发挥 1、您对个人能力发挥和表现充分度是 否满意？ 2、你的工作有否得到有效的激励或培 训？ 外 部 人才供求 因 人才竞争 素 1、您觉得现在市场上人才供求的现状 怎样？工作好找吗？ 2、可以知道您接下来的去向吗？去什 么公司？做什么工作？这些公司有哪 些地方吸引您？ 3、如果有机会是否愿意重新加入公 司？ 主要反馈 个 家庭 您的家庭对您工作的选择有哪些影 响？ 个人成就动机 您的长远个人发展目标是什么，对您 的离职有哪些影响？ 意见/建议 您对公司是否还有其他意见/建议要补 充？ 人 因 素 其 他 离职员工 签名： 日期： 年 月 日 离职原因综合分析及意见： 离职面谈人 □同意离职 □予以挽留 签名： 日期： 说明： 1、由人力资源部门负责组织对员工的面谈； 2、人力资源部门对面谈过程及结果进行详细、客观、真实的记录； 3、人力资源部门对该表格进行填写、整理并存入员工档案统一管理； 4、人力资源部门负责对面谈内容的保管和保密。 年 月 日
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某电子科技公司知识型员工离职管理项目纪实——建立离职危机处理机制，降低员工离职风险
某电子科技公司知识型员工离职管理项目纪实 ——建立离职危机处理机制，降低员工离职风险 【导读】 员工退出与离职是企业发展中都会面临的一个普遍现象，这种现象本身没有什么问题， 但是如果企业退出与离职管理不善，就会增加企业的管理成本，影响企业的正常经营活动。 该电子科技有限公司在发展中也遇到员工离职管理不善带来的问题。且看华恒智信顾问专 家是如何解决这个问题的。 【客户评价】 华恒智信项目组在工作中勤奋进取，尽职尽责，在充分了解我公司的现状、问题和领 导期望的基础上，提出了符合公司实际，能够解决员工离职风险问题的针对性解决方案， 方案可操作性强，对提高公司管理者人才风险意识、做好员工离职风险防范和离职危机处 理工作有很大的帮助。通过与华恒智信的合作过程以及其提交的方案，可以看出其良好的 专业水准、丰富的管理经验和出色的敬业精神。 除了约定的项目合作内容之外，华恒智信专家还在了解企业实际情况的基础上,细心地 为我们讲解离职防范比离职后处理问题更为重要，并讲解了做好离职防范工作的主要步骤。 本次合作非常愉快,再次感谢华恒智信咨询专家的帮助！ ——某电子科技有限公司人力资源部经理 【客户行业】高科技行业 【问题类型】员工离职管理 【客户背景与现状】 某电子科技有限公司是一家专业为集成电路、片式电子元器件企业配套生产薄型电子 载带以及上下胶带等产品的高科技企业。自 2005 年成立以来，公司专注于片式元器件封装 材料的研发及生产，主要产品有分切纸带、打孔纸带、不打穿纸带、上下胶带、塑料载带 及配套盖带、塑料卷盘等，目前企业拥有员工 500 余人，其中近 1/5 员工从事设计、研发、 制造工作，公司坚持“高技术含量、高服务水平、创一流品牌”的战略目标，正在不断成 长与发展中。 员工退出与离职是企业发展中都会面临的一个普遍现象，这种现象本身没有什么问题， 但是如果企业退出与离职管理不善，就会增加企业的管理成本，影响企业的正常经营活动。 该电子科技有限公司在发展中也遇到员工离职管理不善带来的问题。 1.企业管理者缺乏人才安全意识，在日常工作中忽视对核心人才的重视和培养工作。 2.当员工的突然离职造成了岗位空缺时，由于各个岗位的专业性比较强，老员工难以 立即接替这些工作，而新员工又不能及时找到，导致一段时期内企业的某项工作难以正常 开展。 3.作为知识型企业，企业开发的工具、方法以及各种文件和资料都具有保密性，但是 由于管理不善，企业的管理经验、技术方法逐渐流失到其他公司，被其他公司直接使用或 模仿，这些知识、技术的流失对企业的市场竞争力造成了重要影响。 【华恒智信分析和解决方案】 结合对企业现状的深入了解，以及对同行业企业的咨询经验和华恒智信多年的专业研 究经验，华恒智信顾问团队指出企业之所有出现以上问题，主要是没有做好对员工的离职 管理工作，特别是没有建立离职危机处理机制，导致企业出现了岗位空缺危机，企业专有 技术、知识以及机密文件泄露危机。 为了有效解决员工离职带来的问题，企业必须上升到组织战略的高度，充分认识到员 工离职对企业经营产生的风险，建立一整套针对员工离职的危机管理机制，从而避免优秀 人才流失可能给企业带来的巨大损失，具体来说包括以下三个方面： 第一、增强人才安全意识，完善危机管理计划和预警工作。首先，企业要想进行卓有 成效的离职危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识，企业可以通过 相关培训提高管理者这种意识，或者通过设计与核心人才保留率相关的指标，对管理人员 形成约束，促进提高核心人才保留率。其次，制定危机管理计划，例如成立危机管理小组、 设计危机处理方案和危机管理程序，计划制定后有针对性的进行模拟和演练，确保离职危 机发生时，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划做出反应。最后，建立员工离职危机 预警管理系统，对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控。从而为 改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。 第二、做好人才储备，有效填补空缺职位。通常情况下，考虑到培训成本和适应时间， 从企业中寻找替代性人员要优于重新招聘新的员工。企业在日常工作中，可通过岗位轮换、 多技能培训的方式，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的 横向隔阂和界限，为员工离职时及时提供接班人提供基础。同时，针对特殊关键岗位要有 意识地培养后备力量，一方面防范员工离职带来的危机，另一方面发展了员工职业生涯。 通过这些措施，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。 第三、完善制度和规范，有效控制损失危机。对企业而言，要防止诸如商业或技术秘 密、业务网络、优秀的管理经验和方法等资源的流失。首先，建立相关制度和规范，如与 核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、 创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源；其次，增强与员工的交流，提高员工 的保密意识，培养融洽的企业工作氛围，使优秀的管理经验、技术等无形资产固定在组织 内而不至于流失；另外，建立专门的信息数据库，将企业重要信息备份在案，确保员工离 职后这些资源牢牢掌握在企业手中。通过以上工作将人才流失所带来的损失就能控制在最 低限度内。 【华恒智信总结】 有效的离职危机管理虽然可以在一定程度上降低企业的风险，减少人才流失造成的损 失，但是对企业而言，与离职危机管理相比，完善员工离职防范机制更为重要，因为其可 以在源头上降低员工的离职率，做到防患于未然。企业员工离职防范工作首先需要做好招 聘、培训、绩效、薪酬等基础性的工作，使员工了解企业的进入和退出机制，掌握能够促 进其职业发展的必备技能，同时提高其薪酬满意度，减少造成员工离职的因素。另外，企 业管理者还要增强与员工的沟通、建立人才预警机制等。通过多方面的努力，达到保留企 业核心人才的目的。
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员工离职风险控制
关于解决员工离职带来的风险控制 我以前所在公司是一家合资公司，有为技术人员与我公司签订了 5 年劳动合同。 三年后，该技术人员成为我公司的技术骨干，但对我公司给予其的工资待遇不 满，要求加薪，但是公司所给的加薪标准无法达到该技术人员的要求，该技术 人员就决定辞职。于是向公司提交了一份辞职报告，辞职报告很简单，上面写： “尊敬的总经理 XXX，因本人个人原因，现向公司申请辞职，希望与公司提前 解除劳动合同，望总经理批准。提交辞职报告一个月后，该技术人员找到了我， 要求办理离职手续。因为该离职申请没有得到老总的批复我就这样回答：你的 申请没有得到公司的批准，况且，你现在正负责公司的技术设备更新，你现在 不能离职。但第二天，该技术人员便直接去另一家公司公司报到上班。由于我 也法律专业出身的，深知该技术人员违反了规定，给企业带来损失。为了给企 业挽回损失，我就和总经办的相关人员去该市劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申 请，要求该技术人员承担我公司 10 万元经济损失的赔偿责任，同时要求另一家 公司承担该经济损失的连带赔偿责任。 经过一番周折，该市劳动仲裁委员会 经过开庭审理，裁定该技术人员应该对我公司的经济损失承担赔偿责任，另一 家公司应当承担连带赔偿责任。 根据仲裁的结果和我咨询的律师的观点，将一些细节做如下整理： 1、该技术人员虽然是提前 30 天提交辞职报告，但不一定 30 天后便合法解除劳 动合同？” 因为劳动合同的解除一般来说，劳动合同的解除包括：单方解除和协议解除。 《劳动法》第 31 条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前 30 天以书面形式 通知用人单位。（属于单方解除）”《劳动法》第 24 条规定：“经劳动合同当 事人协商一致，劳动合同可以解除（属于协议解除）”。 如果在劳动合同中，没有对劳动者单方解除劳动合同附加其他约定的话，劳动 者在行使单方解除劳动合同权时，只须提前 30 天书面通知用人单位就可以，不 需要经过用人单位的同意，30 天后即会产生劳动合同已经合法解除的法律效力 。 但“辞职报告”的内容表述上。实际上，小王的辞职报告并不适用《劳动法》 第 31 条（单方解除），而应适用《劳动法》第 24 条（协议解除）。 因为，根据辞职报告内容的表述（“……现向公司申请辞职，希望与公司提前 解除劳动合同，望总经理批准。”），小王已经明显是在和公司协议解除该劳 动合同（根据“申请辞职”“希望”“望总经理批准”等词语）。 既然是协议解除，那必须双方都同意才能发生合法解除劳动合同的效力。我公 司并没有同意该技术人员解除劳动合同，便不发生合法解除劳动合同的效力。 2、是否要追究另一家公司承担连带赔偿责任也是我们一直在关注的问题，可以 追究的话，那么就会给我们企业带来利益结合我以前所学习的专业知识和咨询 律师朋友，得出的结论是这样：需要。原因是该技术人员与我公司尚未合法解 除劳动合同关系，根据《劳动法》第 99 条的规定：用人单位招用尚未解除劳动 合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带 赔偿责任。 这个事情还给我以下的教训： 1、在招录新员工时，公司一定要确认该员工已 经与原工作单位解除了劳动关系，否则有被追究连带赔偿责任的风险。 2、如果员工擅自离职或者与公司协商未果即离职，给公司造成经济损失的，公 司可以要求该员工赔偿该笔经济损失；同时，可以要求该员工新就业的用人单 位承担连带赔偿责任（这样，在经济损失较大的情况下，也能保证公司所受损 失能得到切实的赔偿，因为一般来说，该员工新就业用人单位的赔偿能力比员 工要强。
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员工离职单
员工离职单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 部 门 工作交接: 人 力 （1）出入证 资源部 （5）电脑 财务部 总经理 批 示 交接物品 （1）工具 （2）手册 （ 2）员工手册 （6）图书 （4）劳保 （7）其他 （1）应领薪资 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 备 注
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员工离职移交核查表
表格 1 员工离职移交核查表 员工离职移交核查表 辞职□ 月 日 姓 名 入职日期 经办部门 辞退□ 除名□ 其他 服务部门 是否转正 离 职 办 理 手 续 应办事项 填表日期： 职务（工 种） 直接主管 办理结果 服务部门 经办工作交接清楚 交回公章 档案室 交回文件资料 技术部 办理个人所用电脑等移交手续 住宿者办理退舍 交回办公室、写字台钥匙 交回公司所配通讯工具 交回个人领用的办公用品 办公室 交回员工手册、工作牌、考勤 卡、名片等 办理劳动合同解除手续 办理退保退会 变更《员工花名册》 归还欠款 财务部 审核有无财物未清事项 办公室 审核上列各项 主任 拟工资结算通知单附此表后 主管领导 审 核 1. 上列事项必须完全办理清楚，方可离职 说 明 2. 财务部凭此表及工资结算通知书结算工资 备注 核查人 部 门 负责人 年
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 部门 职务 入职 日期 离职 时间 姓名 学历 面谈 时间 记录人 一、首先应感谢该员工在公司工作一段时间以来的成绩及对公司所做的贡献。 二、提请该员工注意以下规定： 1、与公司签订的《保密协议》； 2、公司商业秘密及保密资料； 3、其它： 三、访问内容： 1．当初您是如何进入公司的，为何加入公司？您是否感觉您对公司和工作的期望得到了 满足？ 2．在您进入公司之前，公司是否正确如实地提供了工作岗位的相关信息和工作的性质？ 3．进入公司后，工作岗位的环境怎么样？您的上司是否有效地对您进行了指导？ 4．是否有合理的办公设备和技能培训？ 5．您对工资待遇感觉如何？ 6．您最喜欢公司（以及公司的政策）的地方是？最不喜欢的是？ 7．您认为在本公司是否有恰当的晋升机会？ 8．您对公司的管理模式有何看法？您的上司的管理模式是怎样的？您是否能适应他/她的 管理模式并能有效地与之配合？ 9．您对公司的整体感觉如何，有什么改进建议么？ 10．您认为您的工作领域存在什么样的问题呢？有什么解决的建议么？ 11．您离开公司的原因？ 12．如果有可能的话，您认为公司需要做什么可以使您留下来呢？ 13．您是否已找到新工作？ （1）：是 （2）：否 若是，您是否可透露： 新职单位名称： 职位及待遇： 14．新职位最吸引您的是什么？ 15．您在新岗位上的发展计划是什么？ 其他： 面 签名： 谈 人 意 见 注：本表中不够之处，可加附页。
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离职人员审批表
表格 1 离职人员审批表 离职人员审批表 辞职□ 辞退□ 姓 名 入公司时间 离职 原因 服务 部门 意见 人意 事部 门见 主管 领导 意见 总经理 审 批 除名□ 部 门 年 职 务 直属主管 月 日
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离职申请与通知
上海中春房地产有限公司 员工离职申请单 申 请 人 工号 姓名 部门 职务 到职日期 预订离职日期 离 职 原 因 部门 核准 人事 部门 核准 总经理 批示 备注 上海中春房地产有限公司 员工离职通知书 部门 职务 姓名 已批准于 年 月 日离职，请依照下列项目办理离职手续。 区分 顺序 应办事项 1 经办工作交接清楚 （附工作交接单） 2 缴回制服及钥匙 3 缴回领用文具用品 4 住宿人员办理退舍 5 填写停薪单送财务部 总经办 6 办理退工手续及 开出社保转移单 总经办 7 审核上列事项 总经办 主管 8 有无财产未清事项 财务部 9 发薪审核 财务部 、 、 经办部门 经办人签 章 备注 总经办 1、上列事项必须完全办理清楚才可离职。 2、财务部凭本单核发离职人员薪金后，将此单转回总经办存查。 年 月 日
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人员离职率的计算
离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过 对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。 离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛 盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成 本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保 持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活 力和创新意识。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也 可以理解为每 100 个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过 100%。 在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平 均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平 均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出 100%， 难道员工全部离职了吗？如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这种 方法计算出来的离职率为 200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。 那离职率怎样计算才合理呢？ 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离 职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量 招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算 方法来求离职率。 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%； 2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中 有 111 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。 3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100%的现象。 如一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在 册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员 工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或 等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离 职率大于 100%的现象。 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在 某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在 职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出 的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率 的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。因为 如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法 计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因 有重要的作用 那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的 离职率的平均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论。 方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计 算，则该公司上半年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率 为： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”， 然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职， 如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例 用各月平均计算出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中 每 100 个员工中只有 22 个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职 人数达 70 人，是上半年起初 50 人的 1.4 倍，因此可以明显感到 22%的离职率有 失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响 如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互 换，即一月份为 20 人，二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按以上方法计 算可以得到一月份的离职率为 38%，二月份为 51%，上半年离职率平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动 情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职 的时间无关。所以我认为月平均的方法计算离职率并不科学。
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终止（解除）劳动合同证明书 离职证明
终止（解除）劳动合同证明书 （单位留存） 编号： 自 年 月 日与本单位签订了劳动合同（或建立工作 关系），担任 岗位工作。现已于 年 月 日终止/解除劳 动合同（或工作关系）。 特此确认：单位已经履行全部义务（包括社保、档案等），全部劳动报酬、经济补 偿、赔偿等均已结清，再无争议，不再向单位要求其它任何费用、劳动报酬、补偿 或赔偿。 竞业限制义务说明： 。 离职人员签字确认： 公司 年 月 日 终止（解除）劳动合同（或工作关系）证明书 （给职工本人） 自 年 月 日与本单位签订了劳动合同（或工作 关系），现已于 年 月 日与本单位终止（解除）劳动合同 （或工作关系）。原任职务为： 。 竞业限制义务说明： 。 特此证明。 公司（盖章） 年 月 日
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离职面谈表
离职面谈表 姓名 部门 工号 入职日期 职务 以下根据面谈结果进行填写： 1.是否会重新聘用：□是 □否 说明：＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿ 2.离职类别：□终止合同 □解除合同 □辞职 □其他＿＿＿＿ ＿ 离 内部原因 职 原 外部原因 因 □1.薪资低 □2.福利 □3.工作环境 □4.加班 □5.晋升机会 □6.缺少培训和机会 □7.同事关系不融洽 □8.上司关系 □9.企业文化 □10.公司发展前景 □11.其他 □1.找到更好的工作 □2.家庭原因 □3.身体原因 □4.学习深造 □5.转换行业 □6.其他 3.你认为公司在那些方面需要加以改善？ □1.公司的规章制度 建议 □4.工作环境 □7.上司关系不融洽 □2.部门之间的沟通 □3.上层管理 □5.培训与发展机会 □6.工资与福利 □8.团队的合作精神 4.在你所在的工作岗位上，你面临的最大困难和挑战是什么？ 面谈人：＿＿＿＿ 面谈时间：＿＿＿＿
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附件7：顺丰干部离职交接报告
地区总经理离任交接报告 （样板） 地区： 离任交接报告 一、 地区经营中面临的外部问题 地区面临的外部市场环境，包括主要竞争对手动态和面临的机 遇及挑战等； 二、本地区目前的经营状况 从经营五元素（利润、质量、品牌、市场占有率、抗风险）方面的 表现情况进行分析； 三、地区的团队现状 地区管理团队人员配备情况、团队成员的现状、部门负责人能力 的优劣势等（含分部业绩、管理现状介绍等）； 四、地区的工作重点及主要指标完成情况 1、地区本年度的工作目标、发展思路、目前工作开展情况和下一步工 作重点； 2、本年度的主要考核指标，各项指标完成情况和分析； 五、目前地区制度建设和执行情况 六、地区潜在的风险或机会 包括市场、经营、财务、人力资源等风险情况，以及对本地区未 来发展可能产生重大影响（发展潜力）的情况； 七、地区公共事务现状 当地的社会、政府资源、关系等，并提供本地区对外关系统计表 （如下表） -2- 离任交接报告 八、其他需要说明和交接的事项 交接人： 接任人： 交接时间： 年 月 日 经营本部负责人对离任人的评价：（建议可以从价值观、能力、业绩三个方面给予评 价） 经营本部负责人签名： 时间： -3- 年 月 日
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员工离职通知单(一式三份)
离职表三：员工离职通知单 XXXXXXXXX 有限公司 员工离职通知单 姓名 已获准于 性别 年 部门 月 日离职，请于 职务 年 月 日至 人力资源部领取《离职表四：员工离职交接单》开始办理离职手续。在规定准许离职日期 前，务必坚守本岗位职责，否则按公司《人事管理制度》处理。 人事专员： 日 年 月 备注 此单于领取《员工离职交接单》时，交人力资源部备案。 编号： 姓名 已获准于 性别 年 部门 月 日离职，请于 职务 年 月 日至 人力资源部领取《离职表四：员工离职交接单》开始办理离职手续。在规定准许离职日期 前，务必坚守本岗位职责，否则按公司《人事管理制度》处理。 人事专员： 日 年 月 备注 此单于领取《员工离职交接单》时，交人力资源部备案。 姓名 已获准于 性别 年 部门 月 日离职，请于 职务 年 月 日至 人力资源部领取《离职表四：员工离职交接单》开始办理离职手续。在规定准许离职日期 前，务必坚守本岗位职责，否则按公司《人事管理制度》处理。 人事专员： 日 备注 年 月 此单于领取《员工离职交接单》时，交人力资源部备案。
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离职证明
离职证明（员工保存） 兹证明员工 日至 ，身份证号 年 月 日在我公司担任 ，自 (部门)的 年 月 职务。在职期 间工作努力，同事关系融洽，无不良行为记录。由于个人原因提出 辞职，已于 年 月 日于我司办理完离职交接手续，解除劳动 关系。所有经济补偿及薪资已全部结清，无任何劳动纠纷。特此证 明！ X X X X 有限公司(盖公章) 年 月 日 离职证明（公司留存） 员工 ，身份证号 年 月 日在我公司担任 ，自 (部门)的 年 月 日至 职务。在职期间工作努 力，同事关系融洽，无不良行为记录。由于个人原因提出辞职，已 于 年 月 日于我司办理完离职交接手续，解除劳动关系。所 有经济补偿及薪资已全部结清，无任何劳动纠纷。特此证明！ 员工签名： X X X X 有限公司(盖公章) 年 月 日
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离职证明（一式两联）
离职证明 第一联（员工留存） 同志，身份证号： 因 ，自 编号： 年 月 日入职，在我公司担任 ，申请离职。经双方协商一致，已于 年 一职， 月 日与我公司正式终止劳动关 系。该同志在职时与我司签订了《保密及知识产权协议》与《竞业禁止协议》，对 在职期间获取的我司秘密信息在离职后仍负有保密义务，劳动关系终止后，该同志 与我公司均无需履行《竞业禁止协议》中的竞业限制义务。 感谢对公司的付出，预祝新工作顺利！ 特此证明！ xx 有限公司 员工签收： （盖章） 年 月 日 离职证明 第一联（公司留存） 同志，身份证号： 因 ，自 编号： 年 月 日入职，在我公司担任 ，申请离职。经双方协商一致，已于 年 一职， 月 日与我公司正式终止劳动关 系。该同志在职时与我司签订了《保密及知识产权协议》与《竞业禁止协议》，对 在职期间获取的我司秘密信息在离职后仍负有保密义务，劳动关系终止后，该同志 与我公司均无需履行《竞业禁止协议》中的竞业限制义务。 感谢对公司的付出，预祝新工作顺利！ 特此证明！ xx 有限公司 员工签收： （盖章） 年 月 日
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离职交接管理制度
岗位离职交接制度 第一条 目的 规范离职手续交接工作，使后续工作有序地进行。 第二条 适用范围 公司全体员工。 第三条 定义 离职：指员工因内部工作调动、轮岗、晋升或者终止、解除劳动 合同等原因离开原工作岗位或者公司的情况。 第四条 权责 （一）综合办公室负责制定员工离职交接管理制度与程序。 （二）员工辞职须先向本部门主管递交辞职申请、交由人力资源 部批准后，再进行工作交接。主管级以上员工辞职，须亲自向董事长 提交辞呈，董事长批准后方可开始办理交接手续。 （三）员工的辞退经部门主管、人力资源部、董事长批准后方可 生效。 （四）综合办公室负责办理员工离职的结算手续，包括档案与 物品的转移和清点。 （五）会计人员因工作变动或离职，必须将本人所经管的会计 工作全部移交给接替人员。会计人员办理交接手续，必须有监交人负 责监交，交接人员及监交人员应分别在交接清单上签字后，移交人 员方可调离或离职。 第五条 原则 （一）员工离职必须履行完整的工作交接程序，交接手续办理 完毕后财务部方可对其进行工资结算。 （二） 财务部员工离职,工资须压后一个月发放。 （三）离职交接须以文字形式记录备案，保证资产、财产、账务、 资料、印章、钥匙、工作等全部移交无误。 （四）档案交接必须由移交人、接收人与监交人共同签字，并签 注时间地点。 （五）公司重要证照、档案文件、材料的交接须呈董事长确认签 字。 第六条 交接程序 （一）员工离职须向人力资源部领取《员工离职交接表》（见附 表 1）及《离职手续清单》（见附表 2）并按要求认真填写，内容包括： 离职岗位 / 离职原因 / 入职、离职日期 / 部门意见 / 离职约 谈内容等个人工作信息；办公资产、办公用品 / 钥匙、门禁卡 / 个 人管理的公司现金、账务凭证 / 技术图纸、参数 / 客户资料、工作 记录 / 车辆、设备及工具 / 制服、胸牌等公司资产财产。 （二）离职员工部门主管负责组织工作交接，综合办公室负责 监督交接。 （三）固定资产的验收：资产管理员、部门主管须按照部门台账、 个人台账、领用单与实物核对，资产管理员须对物品耗损情况的合理 性进行评估，无误后方可填写交接单。交接单须由移交人、资产管理 员、部门主管共同签字确认后方可生效。 （四）档案管理员核对应交接的凭证、资料、文件并制作详细的 档案交接清单，并注明档案的属性：原件或复印件；资料交接须以 原件移交；离职员工电脑资料由档案管理员进行归档备份。 （五）交接完毕后，《离职手续清单》递交人力资源部审核无误 后存档。 （六）财务部负责核算离职员工的应付工资，并于下个月工资 发放日发放。 第七条 责任 （一）移交人责任：须将在职期间一切公司档案及资产完整移 交。隐瞒、伪造、损坏公司档案及资产者，公司有权追究其法律责任。 （二）接收人、监交人责任：接收人对接收的档案及资产负有验 收与保管责任。监交人对交接负有监督责任。在交接过程中须确保一 切公司事项已交接完毕。若移交人员离开公司后，发现遗漏交接事项 或者交接不实的情况，由接收人与监交人共同承担责任。 （三）资产管理员的责任：资产管理员须对所验收固定资产进 行核实，并对其耗损的合理性进行评估；若所验收的资产出现异常 耗损，资产管理员应追究相关人员的责任，并要求其赔偿；若因资 产验收员的疏忽，未对异常耗损资产进行耗损评估，公司将有权要 求资产管理员进行相关赔偿。 第八条 注意事项 （一）部门主管自接到员工离职通知之日起，有权封存该员工 经手的电脑及全部文件资料。 （二）部门主管应于接到员工离职通知两个工作日内拟定交接 计划，确定交接内容、时间、地点、以及后续工作安排等事宜并及时 通知综合办公室人员进行监督交接。 （三）离职人员逾期不办理交接或未按程序交接，部门主管应 及时告知综合办公室处理；若存在违规违法情况，公司将报司法机 关处理。 （四）员工因伤亡、失踪、潜逃等行为离职，由部门主管办理交 接手续。 （五）离职人员严禁拷贝、复印公司一切文件资料，违者承担法 律责任；因公司内部调动需要拷贝资料者，必须在工作交接单中注 明；调动人员因工作需要查阅离职岗位文件资料，须报经部门主管 及综合办公室批准后可查阅。 （六）相关的交接人员须确保离职员工将与工作相关的一切账 号及密码一并交接清楚，员工离职后发现此项有漏交情况的，由监 交人和接收人共同承担责任。 第九条 本制度由综合办公室负责制定、修改、监督实施，并拥 有最终解释权。 第十条 第十一条 本制度为暂行制度，自颁布之日起执行。 附件 附表 1《员工离职交接表》 附表 2《离职手续清单》 员工离职交接表 附表 1 员工姓名 所属部门 申请时间 本 岗 位 工 作 交 接 情 况 （ 可 另 附 工 作 交 接 清 本部门或直接上级意见： 单）： 交接经手人签字： 1/部门名称及部门意见： 负责人： 本部门或直接上级确定的还需要交接的部门名 称： 1、 2、 2/部门名称及部门意见： 负责人签署： 3/部门名称及部门意见： 负责人签署： 4/部门名称及部门意见： 负责人签署： 负责人签署： 办公设备及用品交接情况 (可另附工作交接清 综合办公室意见： 单）： 负责人签署： 经手人签署： 个 人 与 公 司 账 务 状 况 （ 可 另 附 工 作 交 接 清 财务部意见： 单）： 负责人签署： 经手人签署： 人力资源部意见： □本人申请 □合同期满 □公司解聘 入职日期： 年 月 日 离职日期： 年 月 日 □ 同意离职 □ 不同意离职 负责人签署： 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手 续已按规定办妥。已将公司重要资料交还，并确 保不外泄我在职工作其间所了解的公司相关商 业、技术机密。 确认从即日起与公司结束劳动关系，今后所从事 的一切活动与公司无关！ 离职员工本人签署： 日期： 公司核准： 备注： 离职手续清单 附表2 兹有 部（科）员工 (工号 )身份证 离开公司。请各有关部门指导其做好工作及物资 的移交手续，移交完毕后请相关人员在本部门栏内签署意见，并盖章或签名。 入职时间 年 月 日 离职日期 年 月 日 离职种类 □辞职 □辞退 □除名、开除 离职原因 签名： 所属部门 后 签名： 勤 签名： 财 务 部 信 息 部 行 政 部 □其它 签名： 签名： 签名： 人力资源部 签名： 总（副总）经理 签名： 口 本人申请离职结算工资以现金形式发放，由本人亲自领取。 口 本人申请离职结算工资以电汇方式打进本人银行帐号发放。户名： 银行帐号： 离职员工本人签字： ；开户银行：
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某某集团员工离职管理办法、流程、表格
某某集团员工离职管理办法、流程、表格 员工离职管理办法 第一章 总则 第一条：为保证公司人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，特制定本办法。 第二条：本办法适用于集团所有在职员工。 第二章 辞职程序 第三条：正式员工辞职应提前 30 天向其部门主管提交书面辞职申请。 第四条：试用期员工辞职应提前 7 天向部门主管提交书面辞职申请。 第五条：员工辞职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行 交接与清理，并详细填写《离职资料移交单》，离职资料包括：电子版资料、书面版资料、磁 盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。 第六条：到相关部门办理离职物品移交手续，并详细填写《离职物品移交单》移交物品主要 包括：公司价值在 20 元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于 公司的财物。 第七条：以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等 财务帐目清算，主要项目包括： 1． 员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款； 2． 员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金； 3． 未满一年的工装制作费； 4． 其他未尽款项。 第八条：上述工作交接完毕后，请各部门主管在《离职审核表》上签字确认，人事部根据以 上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。 第三章 解聘程序 第九条：因为违反公司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工，用人部门应向人 事部提交《解聘申请审批表》，经过相关权限部门审核批准后，由人事部提前 30 天通知被 解聘人员离职，特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。 第十条：被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。 第四章 其他离职管理规定 第十一条：员工离职均应办理离职交接手续，经各部门主管答字确认后方可离职。 第十二条：员工离职工作以保密方式进行，应确保工作进展连贯、顺利。 第十三条：员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的 员工，收入扣除不再发放。 第十四条：员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记 录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交 人和相应接收人共同负责。 第十五条：员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统应该全力配合 该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。 第十六条：部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由工作接收人保存；特殊岗 位的保密资料，原件要由责任副总保存，复印件由接收人保存。 第十七条：离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。 第十八条：离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关系从公司 转出。逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将负担离职后的一切相关管理费用 并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不负责任何保险及出具任何与调动 档案等人事关系无关的证明。 第十九条：员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证 明。 第二十条：辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请 人代理交接工作。 第五章 离职谈话 第二十二条 所有员工离职时，该部门主管与权限主管与辞职人进行离职面谈，人力资源部 进行电话面谈。谈话应分别完成下列内容： 部门主管完成： 1 .审查文件、资料的所有权； 2. 审查其了解公司秘密的程度； 3. 审查其掌管工作、进度和角色。 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 人事部完成： 1．审查其劳动合同； 2. 阐明公司和员工的权利和义务。 3. 审查员工的福利状况； 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 第二十三条；面谈层级与程序： 1、集团所有员工以及分公司副总、分公司总经理助理离职，须由部门负责人/子公司总 经理应首先与员工进行离职面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》以电子文件提 交于人力资源部，人力资源部之后在集团做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》，办理 其离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监，同时通知集团办公室进行集团书面通报； 并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 2、子公司总经理离职，由集团分管副总裁/执行总裁首先与子公司总经理进行离职面谈， 填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职面谈 复试，填写《离职面谈复试表》，办理离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监，同时 通知集团办公室进行集团书面通报；并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 3、子公司部门经理及部门经理以下的员工离职，子公司总经理须亲自对所有离职人员 进行离职面谈，并认真填写《离职面谈表》，放子公司总务部存档，集团人力资源部将不定 期抽查各子公司工作，检查结果直接与子公司年终人资绩效考核挂钩； 4、销售系统业务员级人员离职，首先经过他的直线上级（区域经理）与权限上级（分 公司踪迹）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源 部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》；销售系统区域经理离职，首先经过他的 直线上级（分公司总经理）与权限上级（市场部经理）面谈，填写《离职面谈表》，同时将 《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试 表》；销售系统分公司总经理离职，首先经过他的直线上级（市场部经理）与权限上级 （分管副总裁）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力 资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》。 第二十四：离职面谈问题备忘录： 第六章 工资福利结算 第二十四条：离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相 关主管出具书面证明后再另行处理。 第二十五条：离职员工结算款项： 1． 结算工资； 2． 应付未付的奖金、佣金； 3． 公司拖欠员工的其他款项； 4． 被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。 5． 离职结算收入不进行现金发放（特殊情况需总裁批准），要在离职 30 天后公司收 入发放时由银行统一发放。 6． 特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关 负责人向人事部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电 话通知到该离职人员。 第七章 附则 第二十六条：本办法由人事部解释、补充和修订，总裁办公会讨论决定。 第二十七条：本办法自公布之日起执行，如有补充、修订，则依新办法为准。 员工离职管理流程 子公 司员工申 请 集团员工申请 部门负责审批 人力资源部审 核 集团直属部门 经理以上员工 子公司总经理 审核 总裁 / 副总裁 审批 子公司总经理 进行离职面谈 人力 资源进行 离职面谈 到子公司总务 部办理离职 人力资源办理 离职手续 子公 司总务部 存档保存 人力资源存档 保存 员工辞退管理流程 子公司各部 室 填写辞退建议 集团各部室填 写辞退建议 子公司总经理 审核沟通 人力资源审核 子公司总经理 审批 集团直属部门 经理以上员工 总裁 / 副总裁审 批 子公司总务部 离职面谈 人力资源下发 辞退通知 子公司总务部 发放辞退通知 人力资源进行 离职面谈 公司总务部 备 案 人力资源备案 HSJT-D-RL-20 员工离职申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 离职原因： 离职时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 员工解聘申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 解聘原因： 解聘时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 工作交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 物品资料移交： 物品资料名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 电子版文件资料 书面版资料 磁盘 合同 方案 业务联系部门的联系方式 其他物资 待办事项移交： 待办事项 当前进展状况 接收人 接收日期 物品交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 监交人 移交原因 物品名称 接收情况 接收人 接收日期 办公用品 公司工作证 名片 钥匙 其他物资 备注： HSJT-D-RL-22 员工离职面谈表 姓名 离开日期 部门 职位 你为何要离开公司？ 你有新的工作了吗？ □是 □否 监交人 你的新工作与目前的工作有所不同？工作范围是否扩大？ 你认为你目前的工作有挑战性吗？ 你认为你对公司的贡献是否得到了重视？ 你认为你是否被给予发展的机会？ 你认为你的薪资和福利是否公平？ 对于我们改进工作，你是否有任何的建议？ 面谈人姓名： 日期：
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06离职面谈清单
离职面谈清单 离职人员 情况表 姓名________ 职务_________ 离职前单位______________________ 离职日期：__ __年___月___日 离职原因：□主动离职 □被动离职 注：“被动离职”人员需附职委会意见。 直接上司___________ 拟往单位___________ 出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 不满工作环境或工作上的人际关系。 对有关管理人员和管理方法不满。 缺乏个人发展空间。 参考员工满意度调查 离职原因 具体说明： 职委会意 见 签名： 日期： 此表由各单位主持离职面谈的人员或人事专职人员填写后，由人事专职人 员，在办理离职时，录入ＳＡＰ－ＨＲ系统，相关文字资料在本单位人力资 原部存档。请如实填写，以改进管理工作。 备注 填写人：_________________ 2011.1 填写日期：____________________
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员工离职协议
员工离职协议书 甲方：_____________________________ 乙方：_____________________________ 身份证号码： __________________________________________ 经甲乙双方协商一致，达成以下协议： 一、双方劳动合同关系自 年 月 日起解除。 二、甲方自本协议生效之日起开始安排乙方办理工作交接事宜，乙方应配合甲方在 日内完成工作交接。 三、甲方根据公司的离职交接手续为乙方办理财务结算、开具离职证明。 四、本协议签署后，乙方承诺： 1）乙方对甲方应尽保密义务，保证甲方秘密资料不外泄，不得在外散播损害甲方利益形象的言论， 如给甲方造成重大影响及损失，甲方将追究乙方相关法律责任。 2）乙方应完整提交甲方需要的交接文档和项目源代码、文件资料等，不得擅自拷贝和外泄，交接后 如所负责的项目或者文件有疏漏理应配合完善。 3）乙方须在交接离职后 3 个月内保持联系,配合相关交接内容的咨询，直至项目验收完成。 4）乙方不再向甲方提出任何要求及诉讼请求，不以任何理由向甲方提出仲裁或诉讼追究甲方的经济 及民事责任。 5）乙方不得以任何方式做出对公司，在职或离职员工有负面影响的言论及行为。 五、本协议书的内容，甲乙双方均负有保密义务。 六、甲乙双方违反本协议的条款，均应视为违约，未违约方有权主张赔偿损失。 七、因本协议产生的争议，甲乙双方应先协商解决，协商不成，提交甲方所在地法院提起诉讼。 八、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，自双方签字或盖章后生效。 甲方： 日期： 乙方： 日期：
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员工离职交接表
员工离职交接表 填表日期： 离职人姓名 交接人姓名 部门 职务 部门 入职时间 部门 职务 离职时间 应办事项 工作交接 交接经办人签字 离职员工签字 备注： 备注： 部门负责人签字 业务交代 未结清应收、付款 工作文件资料 所在部门 对外联系资料 电子邮箱清查 网络后台权限回收 工作对接人通知 工作电脑/手机 其他 借款、赔款、罚款 经手债权债务 财务部 备注： 财务资料 未清财务事项 其他 人力行政部 公司固定资产办公 用品、印章 指纹取消 社保证明、解除劳动关系证明 员工签字： 备注：员工离职前必须先做好交接工作。先移交本部门的工作及财产，再到其它相关部门办理 交接手续，员工离职当月薪资于次月 15 日发放。
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