预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施
预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施 各部门： 随着人员流动的不断加速，在公司的行政人事管理中，要完全避免员工流失是不可能 的。尽管如此，公司各部门在人员管理上仍然应该努力降低员工的离职及请长假率， 对将要发生或已经发生的员工离职及请长假，要及时并提前采取恰当的防范与处理措 施。 根据以往的现象显示，每年临近年底时期，将会出现人员离职及请长假的高峰期，一 般在元旦之后较为严重 。 为了保障公司各项工作的顺利进行，针对当前的形式，需要整合全公司各方面的力量 和资源，集中力量预防员工大量离职及请长假这项工作（下文简称“预防工作”）上 ， 坚持生产经营和栓心留人两手抓，为此提出如下要求： 一、“预防工作”的责任主体界定 “预防工作”以公司及行政办作为责任主体，各部门负责人作为本部门的主体责任人 ， 不仅负责按照公司要求执行关于“预防工作”的各项指示，而且积极主动的做好本部 门的“预防工作”。并对该项工作开展情况及最终结果负主要领导责任，工作开展的 好与坏将与个人考核挂钩。 二、各部门“预防工作”指标任务 截止到 12 月 4 日，公司总编制人数共计 216 人，目前在职人数 196 人，占总编制的 90.74%。根据公司发展情况，要求各部门要做好员工离职及请长假控制（特别是金工 车间、安装车间、嵌线车间），到放假的最后一天全公司员工离职及请长假控制率需 在 12.76%以内，各部门人员需达到规定的需求量。 具体指标详见下表： 可离职 可离职 离职及请长 离职及请 总人数 目前在岗 各部门人 及请长 及请长 部门/车间 假控制率(人 长假控制 (人) 情况 员需求量 假人数 假比例 数) 率(比例) 总经办 行政办 技术部 品质部 物料课 2 2 100% 2 100% 0 0 27 27 100% 23 85.19% 4 14.81% 6 6 100% 3 50% 3 50% 9 7 77.78% 6 85.71% 1 14.29% 21 21 100% 16 76.19% 5 23.81% 64 59 92.20% 54 91.53% 5 8.47% 安装车间 39 33 84.47% 33 100% 0 0 嵌线车间 48 41 75% 34 82.93% 7 17.07% 216 196 90.74% 171 87.24% 25 12.76% 金工车间 合计 离职及请长假率计算=离职及请长假人数÷目前在职人数×100% 三、员工离职及请长假预警机制 1 ．人员摸底工作，各部门就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、工作 状况进行摸底。一有情况，并以部门/车间为单位，及时上报行政办，行政办根据实际 需要报至总经办； 2 ．由行政办或总经办根据情况，配合各部门采取各项留人措施，在员工提出离职申 请及请长假前进行展开挽留工作，引导员工正确考虑企业的积极因素，第一时间了解 员工离职及请长假原因并介入； 3 ．在完成挽留工作的同时，倾听员工对公司的意见，尤其是关于员工离职及请长假 的原因，通过对这些信息的收集和了解，找到员工的心理突破点。 四、工作开展的具体措施和办法 根据人员离职的原因，要有针对性的采取措施。基本政策是“威逼利诱”，既要给出 甜头和相关福利，又要附着强硬措施和态度，即所谓的土匪政策和规章制度，做到软 硬兼施，这样可能达到预期效果。其实年底要挽留住员工晚归，在给予员工利益上要 占很大比例，现公司提出几项措施来降低人员离职及请长假率： 1. 福利待遇 对于员工来讲，待遇是一种很现实的东西，不过也不能为挽留住员工晚 归，而向员工 支付高于行业待遇太多的待遇。关于待遇方面我个人认为可以采取以下方案。 第一 按公司规定的放假日期回家的，其最后一个星期的薪酬，按其平日工资的 1.5 倍 计算或给予相应补贴（具体补贴款额待定）。请长假及将要离职的员工不享受此福利； 第二 按公司规定的放假日期回或归的，报销往返全程车票。请长假及将要离职的员工 不享受此福利； 第三 为解决员工买票难及耗时等后顾之忧，对于按公司规定的放假日期回家的，公司 可以帮忙订票/买票（至于票款是公司暂付还是由员工自己垫付有待商讨）。请长假及 将要离职的员工不享受此福利； 第四 按公司规定的放假日期回家的，享受公司提供的聚餐。请长假及将要离职的员工 不享受此福利； 第五 公司将拿出 25 万元作为员工的年终奖，根据员工在本年度对公司所作出的“贡 献与价值度”，分别给予 500-30000 元不等的奖金。请长假及将要离职的员工不享受 此福利。 2. 制度方面 国有国法，家有家规，企业有企业的规章制度。根据我过法律法规及《公司法》规定 “为了规范企业的组织和行为，保护企业的合法权益，维护企业的生存和发展，企业 职工应遵守企业的规章制度，服从企业的管理”。我公司对员工的离职及请长假作出 了明文规定。 第一 根据我公司《员工离职管理规定》第二条第二点第四款规定“每年 11 月底至放 春节前，公司不再受理员工的辞职申请”，则按自动离职办理，拖延或不给予结算工 资； 第二 根据我公司《员工手册》第十一章第二款第七八条规定“请假在 7 天以上的，应 提前 10 天写申请，并经各自所属逐级部门的领导同意后报总经理批准”，则按公司相 关制度执行。 3. 感情方面 员工作为人，而人都是感情的动物，应对员工进行感情投资，老板或副总 /各部门经理 主动亲自找员工谈心，并且问寒问暖，这样员工可能会心存感激或有被重视的感觉， 实际上公司并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 4. 加强管理。 各部门经理应带好头，起示范作用，树起榜样，不得宣传消极言论，以免在人群中扩 散，同时要稳住本部门人员。有些不涉及生产经营直接创造利益的部门，工作是比较 清闲的，这些部门一定要加强管理，塑造一种紧张工作氛围和风气，以、以免影响其 他部门人员。 5. 企业文化建设 年底挽留员工晚归，其实企业文化建设也是一个重要方面，可以通过举办各种活动来 消除和“干扰”员工思家或早归的情绪。另一方面也可以减少很多负面舆论。对此， 我个人认为可以采取以下方法。 第一 周日放假时可以组织一些活动，来丰富员工业余生活（据我了解，很大一部分员 工早归，为的就是聚在一起玩耍），把几个有着共同爱好的人员组织起来，比如说弄 个篮球赛、羽毛球赛、兵兵球赛、台球赛、辩论赛、外出游玩等等，让他们有着和在 家一样的感觉和快乐； 第二 放电影。每晚可以以公司的名义在二楼会议室放电影，并且免费对员工开放。据 我调查发现，傍晚时分很多员工很孤独、无聊，不知道干些什么，也有部分员工经常 去他人宿舍聊天或借电脑玩（看电影），久而久之却招来别人的厌烦，如果每晚放一 两场电影，把那些孤单并且无聊的人聚在一起看看电影会有意外的效果； 第三 建议娱乐室。公司有现成的音响、功放、话筒、耳麦、投影仪、银幕、电脑、电 视、网络、飞镖、象棋、军旗等等，可以腾出一间房屋作为员工的娱乐室，充分利用 公司资源，形成 “ktv”模式或其他形式的娱乐场所，每到晚上定时对员工免费开放。 6. 其他方面 除了以上一些相关措施外，还应在某一时期明确公布放假日期，让员工心中有底，并 做好回家日程或其他事宜安排。第二，对于相关岗位也可以实行“分批”回家制，那 些生产经营或本岗位工作不忙而自愿提前走的可以先行，那些生产经营工作忙的岗位 或本地人、管理人员最后走（进行扫尾工作） 备注：此文件一经总经理审批同意，各部门/车间必须严格执行，不得借故任何理由避 之；凡敷衍了事，讲条件者，取消 12 月份全部考核；凡拖延执行或不执行者取消 12 月和 1 月份两月的全部考核，并作为年终奖的参数 。 编制： 审核： 批准： 行政办公室
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员工离职：防范五大风险和应对措施
员工离职：防范五大风险和应对措施 不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。 员工离职通常被分为两种类型：主动离职和被动离职。 主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式; 被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。 对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的，但主 动离职相对而言却往往是事先不可预测的。 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影响)。因 此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的关注。 虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好态度， 但是，人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会选择离开。这 时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市场的供需状况，以及 企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为，企业管理者所持有的态度愈加成熟 和客观。一方面，人们已经普遍认识到人才流动是社会和企业人力资源配置的重要形 式，它可以调整人才构成比例、优化群体结构、保持人力资源队伍的活力;另一方面， 对于造成企业人才流失的离职，可以有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制 在可接受的范围内，避免风险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。以下针对 员工离职给企业可能带来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。 风险一：关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走;或者离职员工手上掌 握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。 应时措施： (1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个技术人 员或工程师。如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的名字都尽可能 多地写上去，使专利权为大家所拥有; (2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是 指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务， 在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业 禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯，人才 的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸缪，利用法律手段尽量降低此类风险 就显得尤为重要。 风险二：客户流失 与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手资料， 与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时，经常会 带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去客户和市常 应对措施： (1)建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用; (2)实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的是你的 品牌，而不是个别的销售人员; (3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的积累已 经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的“武器”了，当这个“武器”的矛头还 没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。 风险之三：岗位空缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转 ， 高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应时措施： (1)运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗位，实施 干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人; (2)在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果此人离开 他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实不是不称职的， 这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些比较有潜质的下属参加， 让下属充分掌握相关信息和资源，培养他的独立工作能力，这样可以保证管理岗位后 继有人。 风险之四：集体跳槽 集体跳槽的情况自 90 年代以来就在我国屡见不解。企业中关键人才往往在员工中 具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随着。因此，经常发生的情况是， 某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工，结果可能会使企业瘫痪。 应对措施： (1)选拔、聘用具有不同背景的员工，采取多元化的管理，使员工认同公司的价值 观和目标，使员工与企业建立“心理契的”关系，增加员工对企业的归属感和吸引力; (2)实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗。 风险五：人心动摇 企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的 员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的 向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。 应对措施： (1)就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力工作， 让他们对前景充满信心; (2)做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来 的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的 内部环境。
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员工离职类别与要求说明表-范本
员工离职类别与要求说明表 离 职 类 型 提出方案 离 非因公司原因解除 辞职 解 辞退 员工单方面提出解除 公司单方面提出解除 除 因公司原因解除 非因员工原因解除 因员工原因解除 职 原 因 员工因个人因素辞职 在试用期内 劳动法规规定的其它情形 劳动法规规定的相关情形 违反劳动纪律或规章制度情节严重 动 营私舞弊、失职给公司利益造成重大损害的 开除 公司单方面提出解除 系 因员工过失解除 通知 （日历天数） 形式 被追究刑事责任的 办理离职手续时间 30天 3天 填 经批准的办理日期 写 30天 《 员 试用期间不符要求或法规规定的相关情形 劳 关 应提前通知时间 工 离 随时 职 随时 通 知 弄虚作假、欺瞒公司的 书 公司制度或相关法规规定的情形 协议离职 双方协商一致解除 双方均可提出经协商一致提前解除劳动关系，并签署解除协议 随时 自动离职 员工单方面提出解除 员工单方面终止劳动关系 随时 》 协定日期 随时 终止劳动合同 合同到期前， 任何一方提出 劳动合同到期前，任一方提出不再续签劳动合同 合同到期日 前30天以上 合同到期日次日
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2021最新离职协议书
离职协议书 甲方： 乙方： （身份证号： ） 鉴于甲、乙双方协商，在平等自愿协商的基础上，达成协议 如下： 一、甲乙双方时间的劳动关系于 年 工资按考勤计算正常发放，其报销金额为 月 日解除， 元，与财务 确认无误后三个工作日之内进行报销。 二、乙方于劳动合同解除前 3 天进行工作交接，工作交 接完毕后至劳动合同解除前，乙方保证继续履行劳动合同 义务，坚守工作岗位。 三、甲乙双方纠纷一次性解决，甲方不得再以任何理由 和方式向乙方主张任何权利。 四、自甲乙双方的劳动合同解除之日起，甲方不得以乙 方员工身份从事包括但不限于民事法律行为，不得损毁甲 方的声誉、利益。 五、甲方对任职期间接触、掌握的关于乙方或乙方员工 的任何资料、文件、数据，包括本离职协议的相关条款，均 负有保密责任。未经乙方书面同意，甲方不得以任何方式向 任何第三方提供或透露。 六、若甲方违反本协议的约定，需赔偿乙方因此遭受的 全部损失，且向乙方支付全部损失 30%的违约金。 七、有关本协议的纠纷由各方友好协商解决；甲乙双方 应按本协议履行义务，与本协议有关的任何纠纷皆由上海 市人民法院管辖。 八、本协议一式贰份，具有同等法律效力，甲方壹份， 乙方壹份，自双方签订之日起生效。 甲方： 年 月 乙方： 日 年 月 日
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离职证明
离职证明 同志（身份证号： 月 日进入本单位，从事 年 月 ）于 年 岗位工作，于 日与本单位终止（解除）劳动关系，原因如 下： 。 现与我公司已终止（解除）一切劳动关系，所有工资、 加班费及其它费用等已结算完毕。 特此证明。 人力资源部 年 月 日 本人签名： 年 月 日
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离职证明
离职证明 先生/女士（身份证号： 自 年 职， 月 年 ）， 日入职我公司担任 月 部 一 日因个人原因申请离职，工作年限： 年，期间工作良好，无不良表现。 现已离职，并办理交接手续。 因未签订竞业限制相关协议，遵从择业自由。 特此证明。 公司盖章 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日 月 日 出具的《离职证明》。 签收人： 年
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离职证明2021
离职证明 先生/女士（身份证号： 自 年 职， 月 年 ）， 日入职我公司担任 月 部 一 日因个人原因申请离职，并办理交接手续， 期间工作良好，无不良表现。 因未签订竞业限制相关协议，遵从择业自由。 该证明仅作为员工入职新单位使用，不作为其他任何材料的 证明。 特此证明。 公司盖章 年 月 日 签收回执 本人已收到 公司于 年 月 日 月 日 出具的《离职证明》。 签收人： 年
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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离职管理制度HR-LZ-06
离职管理制度 HR-LZ-06 1.制定目的 为进一步规范公司员工离职程序，降低公司用工风险，确保人 才合理流动。 2.制定依据 严格按照《劳动合同法》以及集团绩效考核、试用转正、培 训、劳动合同等管理制度，以及集团相关文件要求，特制定本制 度。 3.适用范围 集团所有员工。 4.制度内容 4.1 离职类别及定义 4.1.1 试用期内离职 公司及员工任何一方在试用期间均可提出解除劳动合同，根据 劳动合同法规定，需提前 7 天通知对方。 4.1.2 转正后离职 4.1.2.1 辞职 辞职:在劳动合同期内，由员工提出提前解除劳动合同的行为。 员工转正后辞职的，需提前 30 天以书面形式提出申请。 4.1.2.2 劝退 （1）劝退：在劳动合同期内，由公司提出解除劳动合同关系， 第 1 页 共 17 页 经双方协商，一致同意解除劳动合同关系的行为。原则上，公司劝 退员工须提前 30 天以书面形式通知被劝退员工。 （2）符合下列条件之一，公司可劝退员工： ① 患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经 医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的； ② 试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳而 不能保质保量完成工作任务的； ③ 工作能力明显不适应本岗位工作需求，在公司内部又找不到 合适工作岗位的； ④ 参加岗位适应性培训后，考核仍不合格或在内部找不到合适 工作岗位的。 4.1.2.3 辞退或开除 （1） 辞退或开除：在劳动合同期内，员工不合格或工作态 度、技能等不符合公司要求，公司决定提前解除与员工的劳动关系 的行为。 （2） 符合下列情况之一的，根据《劳动合同法》中相关条款 规定，公司可以辞退或开除员工： ① 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； ② 严重失职、营私舞弊、贪污腐败或有其它严重违纪行为，对 公司利益或声誉造成损害的； ③ 对公司有严重欺骗行为的； ④ 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的；泄露公司商业 第 2 页 共 17 页 或技术秘密，使公司蒙受损失的。 （3）符合上述情形之一的，公司不予支付任何补偿金，给公司 造成损失的，公司依法追究其经济赔偿或法律责任。 4.1.2.4 自动离职 （1）自动离职：在劳动合同期内，员工未经批准而擅自离开工 作岗位或旷工 3 天（含）以上的行为。 （2）用人部门须在员工自动离职当日须报批《离职审批表》， 自动离职对公司造成相应损失的，公司将追究自动离职员工及相关 人员责任。 4.1.2.5 劳动合同期满不再续签劳动合同 （1）公司提出不再续签劳动合同 ：劳动合同期满，公司根据 具体情况决定不再与员工续签劳动合同的行为。 （2）员工提出不再续签劳动合同：劳动合同期满，员工明确不 愿与公司续签劳动合同的行为。 4.2 离职程序 4.2.1 辞职 4.2.1.1 因个人原因辞职的员工，须提前 30 天（试用期内须 提前 7 天）向部门负责人提出书面离职申请，部门负责人应与辞职 员工积极沟通。 4.2.1.2 离职申请经部门负责人审核同意后，由人力资源部 （或人力资源管理岗）进行员工离职面谈，就离职原因等内容与辞 职员工进行沟通并填写《离职面谈记录表》（附件 1）。 第 3 页 共 17 页 4.2.1.3 离职面谈结束后，人力资源部（或人力资源管理岗） 发放并指导员工填写《离职申请表》（附件 2）、《离职交接表》 （附件 3）。 4.2.1.4 离职员工发起“离职申请”OA 线上审批，该流程审批 通过后，人力资源部（或人力资源管理岗）在 15 日内办理社会保险 转移等相关业务。 4.2.1.5 离职员工发起“离职交接”OA 线上审批并上传《离职 交接表》（附件 5）或其他交接材料，该流程审批通过后，在离职 员工最后一个在岗工作日由人力资源部（或人力资源管理岗）发起 “离职工资结算”OA 线上审批并开具《离职证明》（附件 4），流 程审批通过后移除组织架构，离职程序完结。 4.2.2 劝退、辞退、开除 4.2.2.1 用人部门会同人力资源部（或人力资源管理岗）就解 聘条件、经济补偿等内容与员工进行沟通面谈，并填写《离职面谈 记录表》。 4.2.2.2 根据面谈结果，由用人部门负责人发起“提前解除劳 动合同申请”OA 线上审批，并提交考核表、处罚记录、不合格证明 等相关资料；流程审批通过后，按照“4.2.1.4”和“4.2.1.5”所 述内容办理。 4.2.3 自动离职 4.2.3.1 用人部门负责人应在员工离职当日，发起“离职申 请”OA 线上审批。 第 4 页 共 17 页 4.2.3.2 在离职申请流程审批通过后，人力资源部（或人力资 源管理岗）对其以邮件或邮递方式发放《解除劳动合同通知书》 （附件 5），明确告知限其 5 日内办理相关离职手续，5 日后人力资 源部（或人力资源管理岗）对未办理离职手续的人员进行登报公 示。 4.2.3.3 登报公示期结束后由用人部门负责离职员工的手续办 理，由人力资源部（或人力资源管理岗）负责办理社会保险转移等 相关业务。 4.2.4 劳动合同期满不再续签劳动合同 4.2.4.1 劳动合同期满，员工明确不愿与公司续签劳动合同 的，按照，按照“4.2.1”所述内容办理。 4.2.4.2 劳动合同期满，公司根据具体情况决定不再与员工续 签劳动合同的，按照“4.2.2”所述内容办理。 4.3 注意事项 4.3.1 除自动离职外，离职手续及离职交接须本人办理，他人 不得代为办理。 4.3.2 员工离职是公司劳动用工风险管理的重要环节，各部门 责任人不按本管理规定办理手续并给公司带来经济损失的，由直接 责任人承担相应的经济损失，同时根据具体情况给予相应处罚。 4.3.3 辞职属于单方面提前解除劳动合同，应承担劳动合同约 定的违约责任，主要包括： 4.3.3.1 员工若未能提前 30 天提出辞职，公司有权要求员工 第 5 页 共 17 页 承担因此而给公司造成的损失。 4.3.3.2 因辞职给公司造成的直接经济损失。 4.3.3.3 按培训协议规定应偿付的培训费用。 4.3.3.4 按劳动合同规定其他需要赔偿的费用。 4.3.4 有下列情况之一的员工，公司暂缓为其办理辞职手续： 4.3.4.1 作为项目、合同的唯一执行人，所负责的项目、合同 没有执行完毕的。 4.3.4.2 有重大公司款项未追还、公司财物未归还的。 4.3.4.3 给公司造成经济损失尚未处理完毕的。 4.3.4.4 劳动合同中另行约定的情况。 5.附则 本管理制度自远牧集团董事长审批通过之日起执行，由人力资 源部负责解释。 第 6 页 共 17 页 第 7 页 共 17 页 6.执行流程图 第 8 页 共 17 页 附件列表 序号 附件 1 附件 2 附件 3 附件 4 附件 5 附件名称 离职面谈记录表 离职申请表 离职交接表 离职证明 解除劳动合同通知书 附件 1： 离职面谈记录表 姓名 部门 第 9 页 共 17 页 岗位 学历 入职年限 专业 口 2 个月以内 工号 口 1 年以内 入职日期 口 3-5 年 口 5 年以上 离职日期 离职类型 口自愿离职 谈话日期 离职原因 口 1-3 年 谈话方式 口非自愿离职 口面谈 口电话 谈话人 口缺少培训提升机会 口工作环境不佳 公司 口薪酬福利差 原因 口与同事关系不融 口不满公司的制度和政策 口与上司关系不融洽 口缺少晋升机会 口工作量太少，太枯燥 口其他 口找到更好的职位 口身体健康原因 口自行创业 口继续升学(研修深造) 口其他: 个人 原因 口转换行业 口工作量太大 口家庭原因 1、您认为公司在以下哪方面需要加以改善(可选多项) 口公司政策及工作程序 口员工发展机会 口部门之间沟通 口工资与福利 口上层管理能力 口工作环境及设施 口教育培训及发展机会 口团队合作精神 其他: 2、若能挽留您需要解决的问题? 口增加薪酬 口调整工作部门 口调整工作岗位 口解决其它问题(可以描述): 3、您认为公司提供的职务可以让您的技能得到提升了吗？ 4、您最喜欢和最不喜欢公司的是哪些方面？在您现在的岗位上遇到面临最大的困难和挑战是什 么？ 5、是什么促使您加入本公司？在您做出离职决定时，您发现公司在哪些方面与您的想象和期望相 差比较大？ 6、您愿意在时机成熟的时候返回公司为公司继续效力吗？ 离职原因综 合分析 附件 2： 离职申请表 填表时间： 第 10 页 共 17 页 年 月 日 姓名 性别 入职时间 部门 职务 考勤截止日期 离职原因 （离职申请） 签名: 部门经理 签名: 分公司总经理 签名: 流程审批 部门总监 签名: 人资行政总监 签名: 董事长 签名: 1.提交“OA 离职申请流程审批”并附加此表单； 2.主管级级以下岗位审批流程:部门经理一分公司总经理—部门总监一人资行政 备注 总监； 3.经理级以上岗位审批流程:分公司总经理—部门总监一人资行政总监一董事 长。 附件 3： 离职交接表 第 11 页 共 17 页 姓名 原部门 原岗位 入职日期 现部门 现岗位 工作交接事项 序号 物品、设备、文件、工作项目等名称 交接情况 1 2 3 4 5 工 作 部 6 7 门 8 9 10 11 12 13 14 附件 4： 离职交接表 (附表：工作交接清单） 第 12 页 共 17 页 接 交 人 监交人 移交人 入职日期 交接日期 所属部门 岗位 本岗位工作时间 一、经办已完成的工作项目及文件（如填写地方不够，请另行加入行） 第 13 页 共 17 页 序 号 移交项目 移交完成日 备注说明 二、计划中正在进行的工作及完成情况（如填写地方不够，请另行加入行） 序 号 待办处理事项 目前处理进度/说明 （合同、工程、外联等工 （移交人手头上正在进行的工作及进度描 作） 述） 备注说明 三、计划中未进行的工作及原因（如填写地方不够，请加入行） 序 号 未处理事项 原因说明 四、重要书面文档移交明细（如填写地方不够，请加入行） 五、重要电子文档移交明细（如填写地方不够，请加入行） 六、移交的现金、实物清单 第 14 页 共 17 页 备注说明 七、待处理及遗留问题说明（填写地方不够，请附纸说明） 移交人签名： 日期： 接收人签名： 监交人签名： 日期： 日期： 填表说明及要求 1． 本表在部门负责人在岗位调动时填写。 2． 经办已完成的工作/文件：填写本人在该部门已经完成的工作，包括工程、合同、外联等 对外工作的执行情况及对方联系方式，重要文档要在文件交接中交待清楚；内部工作的 完成情况及当时的联系人。 3． 正在进行的工作及进度：填写移交人手头上正在进行的工作及进度描述，包括实施中的 工程、洽谈中的合同、正在进行的外联等对外工作的执行情况及对方联系方式，重要文 档要在文件交接中交待清楚；内部工作的完成情况及当时的联系人。 4． 计划中未进行的工作：填写年度、季度、月度、周或其他计划中未开展的工作及原因。 5． 重要书面文档移交明细：填写移交人保管的或正在经手的重要书面文档移交明细。 6． 重要电子文档移交明细：填写移交人存档的或正在经手的重要电子文档的移交明细， 如有密码应列示清楚。 7． 移交的现金、实物明细：填写移交的现金(包括备用金或其他公款)，办公用品及其他 重要物品的明细。 8． 待处理及遗留问题说明：填写移交人关于待处理或历史遗留问题的说明。 9． 合同/协议交接明细表：请根据工作交接中每一个合同或协议，填一张交接明细表。 附件 4： 离职证明 （公司联） （先生/女士）于 身份证： 岗位： ，于 第 15 页 年 共 17 页 年 月 日入职公司， ，部门： ， 月 日提出离职申请，经公 司研究决定，同意其离职。离职交接手续现已办理完毕，与公司不 存在任何劳动关系。 特此证明 员工签收（加盖手印）： 年 月 日 骑缝章 离职证明 （员工联） （先生/女士）于 年 月 日入职公司， 身份证： ，部门： ， 岗位： ，于 年 月 日提出离职申请，经公 司研究决定，同意其离职。离职交接手续现已办理完毕，与公司不 存在任何劳动关系。 特此证明 远牧集团 •人资行政中心（盖章） 年 月 日 附件 5： 解除劳动合同通知书 女士/先生（身份证： ）： 直至 年 月 日，因你个人原因已无故旷工 天，该行为严重违反公司相关规章制度。经公司研究决定， 年 月 日解除于 年 月 日签订的 年 月 日起至 年 月 日止或 的劳 动合同。 请你于 年 月 日前按公司要求完成工作交接，办 理离职手续，逾期责任自负。 特此通知！ 第 16 页 共 17 页 远牧集团 •人资行政中心（盖 章） 年 第 17 页 共 17 页 月 日
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员工违纪处理及离职管理实务操作
员工违纪处理及离职管理实务操作 2021 年 3 月 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 违纪条款常见问题分析 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 违纪条款常见问题分析 加强员工管理 员工标准化管理 对员工规定： 工作标准——考核制度 岗位规范——岗位说明书 行为准则——员工手册 纪律要求——规章制度 加强员工管理 《企业职工奖惩条例》 （ 2008 年已废止）废止后 对企业管理理念有何影响？ 计划经济——市场经济 行政管理——法治轨道 国家管理——企业自治 粗放规则——细化规章 主体更换 两法相抵（《劳动法》、《劳动合同法》） 加强员工管理 《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公 平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。” 第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变 更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 ” 《条例》第十一条规定：“无正当理由不服从工作分配和调动、指 挥的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚。” 《劳动法》第七十七条规定，“用人单位与劳动者发生劳动争议， 当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。” 《条例》第二十一条规定，“在批准职工的处分以后，如果受处分 者不服，可以在公布处分以后 10 日内，向上级领导机关提出书面申 诉。但在上级领导机关未作改变原处分的决定以前，仍然按照原处 分决定执行。” 加强员工管理 确立市场用工的管理理念，即通过劳动合同对员工进行管理，怎么 管理？ 企业自主招聘员工，员工签订劳动合同 员工遵守企业规章制度和岗位职责 员工严重违反规章制度或失责，企业可与其解除劳动合同 对企业 管理方式的影响是自主管理： 企业要自行制订职工奖惩办法 处罚员工是企业的事，条例不再成为法律依据 企业要根据需要制订合适的奖惩办法，修改相应的規章制度 加强员工管理 制订奖惩办法和规章制度的基本思路 理解两法取代条例的深刻意义 完成国家条例向企业内部办法的转换 熟知法规、分类奖惩、归口管理 加强工作分析等，重设员工手册 建立科学的绩效管理制度体系 职工奖惩办法最合适的载体 ( 一 ) 加强劳动纪律管理 ( 二 ) 完善员工手册 ( 三 ) 重建绩效管理制度体系 员工违纪的界定 违纪行为的界定 什么是劳动纪律 违纪类型 违纪与违法 违纪与不能胜任工作 员工违纪的界定 什么是劳动纪律 劳动纪律 又称职业纪律，指劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则 和劳动秩序。它是保证劳动者按照规定的时间、质量、程序和方 法，完成自己承担工作任务的行为准则 劳动纪律的功能： 排除管理者的任意支配行为 对劳动者的工作过程起到指示作用 是企业内劳动关系的晴雨表 员工违纪的界定 劳动纪律的基本内容 劳动纪律的范畴大致包括以下内容： 1. 严格履行劳动合同及违约应承担的责任（履约纪律）。 2 ．按规定的时间、地点到达工作岗位，按要求请休事假、病假、年休假、探亲假等 （考勤纪律）。 3 ．根据生产、工作岗位职责及规则，按质、按量完成工作任务（生产、工作纪律）。 4 ．严格遵守技术操作规程和安全卫生规程（安全卫生纪律）。 5 ．节约原材料、爱护用人单位的财产和物品（日常工作生活纪律）。 6 ．保守用人单位的商业秘密和技术秘密（保密纪律）。 7 ．遵纪奖励与违纪惩罚规则（奖惩制度）。 8 ．与劳动、工作紧密相关的规章制度及其他规则（其他纪律）。 从列举的 8 项劳动纪律的内容看，用人单位可从五方面来制定规章制度，即：劳动合 同管理（或称人事管理）、考勤与休假、生产与工作、奖励与惩罚、其他。 员工违纪的界定 员工违纪类型 按违纪原因分类 ：主观有过错的、主观无过错的 按违纪内容分类：违反考勤纪律、生产工作纪律、安全卫 生纪律、保密纪律等 按违纪情节分类：一般违纪、严重违纪 员工违纪的界定 违纪与违约 《劳动合同法》删除了《劳动法》中的“劳动纪律”表述，体现为 “严重违反规章制度”。 1 、规章制度中未明确某种违纪行为时，存在风险（此时以严重违反 劳动纪律为由还有一定胜算，上海一法院依据劳动法第三条支持 “严重违纪”）； 2 、劳动者承担违约金只有两种情形： ① 违反服务期约定 - 应签订服务协议，提供专项培训，支付培训费； ② 违反竞业限制（可能存在违纪 + 违约竞合）。 员工违纪的界定 违纪与违法 违法：违法不当然违纪，违法可转换成违纪（制度 中规定）。例如：劳动者违反计划生育政策。 违纪与不能胜任工作 员工不能胜任工作，不是违纪，不能作为违纪行为。 员工违纪的界定 典型违纪行为 1 、出勤纪律：迟到、早退、旷工，规章制度中有明确规定和界定； 2 、对抗指示：消极怠工；拒绝调整岗位、工作地、报酬等；拒绝签 署（如考核文件）； 3 、泄露秘密：①劳动合同法 - 赔偿损失（企业举证损失）；②民事 侵权法；③刑事责任（侵犯商业秘密罪）； 4 、违反职业操守：虚报费用、盗窃公司财产、商业贿赂、性骚扰 严重违反职业道德； 5 、自营、利益冲突、兼职； 6 、危险行为：打架斗殴（下班后打架斗殴——实践中存在争议）、 毁坏财物（达到重大损失）； 7 、过激维权：罢工、停工 企业千万不要以罢工为由解除劳动合同，罢工为敏感词 - 维稳，以严 重违法规章制度（旷工）为由，根据以往司法实践，一般会支持 用人单位。 员工违纪处理实体要点 熟悉规章制度、慎重操作 1 、事前明确告知：将《员工手册》（规章制度汇编）发 给员工 2 、培训检查监督 3 、公平宽容教育 4 、惩处前后一致 5 、把握程序、依据 处理违纪员工程序：发现错误——查清事实——准确定性 ——耐心教育——会议讨论——（工会意见）——本人申 辩——慎重决定——告知员工——报告备案 员工违纪处理实体要点 违纪处理依据 违纪事实：应注意全面、及时调查，保留相关资料， 履行认定程序，准确加以证实。为正确处理违纪员工 及发生劳动争议做好准备工作。 《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动 合同法》 《企业职工奖惩条例》 ( 国发［ 1982 ］ 59 号 ) （《关于废止部分行政法规的决定》中华人民共和国 国务院令第 516 号已废止） 内部规章制度及集体合同和双方签订的劳动合同（规 章制度合法性：非常重要，司法机关一定会审查）。 员工违纪处理实体要点 违纪处理原则 （ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳； （ 2 ）公平、公正、公开； （ 3 ）教育为主，惩罚为辅； （ 4 ）处理时间得当，处理方式适当； （ 5 ）区别情节，分类对待 员工违纪处理实体要点 违纪处理方式 （ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评、停职 审计（强制休假：有风险——员工以企业不提供 劳动条件为由）等 （ 2 ）经济处罚、赔偿经济损失（例如员工违纪 造成机器损失） （ 3 ）解除劳动合同 （ 4 ）移送司法机关 （ 5 ）降职降薪：应谨慎。劳动合同未规定合同 必须写工作岗位，而是“工作内容”，建议写宽 泛词语，如“管理岗位”； 员工违纪处理期限、时间节点 违纪处理期限要求 不论给员工何种处理，都应在同一劳动合同期限内实施。 应以劳动者在本劳动合同存续期为限。 劳动纪律被依法确认为无效后，也从制定时起就没有法律效力；用人单 位依据无效劳动纪律对劳动者所作的纪律处分，应予以撤销；因实施无效 劳动纪律而使劳动者遭受损害的，用人单位应予赔偿。 违纪处理时间节点 从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得 超过三个月。 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 员工违纪行为的举证 举证规则 企业所要保全和收集的证据，主要是两类： 其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款（单位应 依法制定规章制度、严格履行“公示程序” ） ； 其二是员工的违纪行为。 给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证 据，……。 要掌握“以事实为根据，以法律为准绳”的原则，作到 查明事实，弄清原因。 员工违纪行为的举证 违纪证据 首先，核查事实，员工的错误事实是客观存在的，应当 注意全面、及时调查，搜集证据，并保留相关资料，为 准确处理违纪行为做好准备工作。 其次，最好要有员工书面检讨记录 ; 再之，查清员工犯错误的原因、性质、程度。有利于员 工改正错误；有利于用人单位防止重复错误的发生。 员工违纪行为的举证 取证方式 证据：书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、 鉴定结论、勘验笔录（文字、照片、图表、录像）。 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 违纪条款常见问题分析 员工违纪行为的处理 违纪处理之：调岗降薪 员工违纪，能否调岗？ 员工违纪，能否降薪？ 员工岗位的调整 1 、岗位的调整处理原则 遵循协商一致、公平合理的原则。 2 、事先约定的效力 3 、岗位合理调整后，工资待遇能否随之变动？ 员工违纪行为的处理 违纪处理之：调岗降薪？ 劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更 劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。 劳动合同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前 三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可 以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的。 由上可见用人单位可以单方面调岗的法定条件有两点： 1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作； 2. 劳动者不能胜任工作。 除这两点之外，“用人单位与劳动者协商一致”才“可以变更劳动合同约 定的内容”。否则就是违法的。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：调岗降薪？ 再则，协商一致变更劳动合同是法律赋予劳动者的权利。谁都可 能有犯错误的时候，用人单位不得以员工犯错误为理由剥夺、排 除劳动者所享有的法律权利（法律另有规定的除外）。违背劳动 者真实意志变更的合同是无效合同（劳动合同法第 26 条）。 单位以“员工违纪调岗、降薪”当成处罚违纪员工的手段显然 已经超越了劳动合同法允许的范围，“法无规定即自由，法已经 有了规定，任何人都必须遵照执行。不得规避法律的规定，藐视 法律的存在。 这里要特别注意犯错与不胜任两者的区别，不胜任是能力问题， 犯错可能是态度或道德层面的问题（任何人都会有犯错的时候）， 后者可以通过批评教育来解决。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：赔偿损失 青岛市企业工资支付规定：第 25 条 操作要点： 1 、是否需事先约定？ 2 、赔偿的上限？ 因劳动者 本人原因，给用人单位造成经济损失，用人单位可 以按照劳动合同约定要求赔偿其经济损失。经济损 失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除，但每 月扣除部分不得超过劳动者当月工资的 20% ，扣除 后的剩余部分不得低于当地最低工资标准。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：工资扣减 员工违纪行为的处理 违纪处理之：工资扣减 青岛市企业工资支付规定：第 24 条 在劳动关系存续期间，用人单位应当依法从 劳动者工资中代扣代缴以下税费： （一）应当由劳动者个人缴纳的个人所得税； （二）应当由劳动者个人缴纳的社会保险费； （三）法院判决、裁定要求代扣的抚养费、赡养费等费用； （四）法律、法规、规章规定可以从劳动者工资中代扣的其他费用。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：工资扣减 青岛市企业工资支付规定 第 37 条 用人单位克扣或者无故 拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者加班工资的，由劳动保障行 政部门责令全额支付劳动者的工资报酬，并对企业主要负责人和 直接责任人处以 1000 元以上 3000 元以下的罚款，对用人单位按 以下规定处理…… 员工违纪行为的处理 违纪处理之：经济处罚（罚款） 《企业职工奖惩条例》（ 2008 年已废止）：第 16 条 对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准 工资的 20% 。 说明：已被 1994 年 7 月 5 日中华人民共和国主席令第 28 号公布的《中华人民共和国劳动法》、 2007 年 6 月 29 日《中华人民共和国劳动合同法》 代替。 注：目前对“罚款”仍有争议，建议将罚款改为扣减工资。 员工违纪行为的处理 薪酬制度与奖惩制度的结合（民主程序） 从绩效管理制度的考核环节作为切入点建立健全考核评价 体系 通过对各类员工的工作行为和工作业绩考核，与绩效工资 紧密结合起来 真正贯彻按劳分配、多劳多得、少劳少得、不劳不得的分 配理念和原则 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（试用期不符合录用条件解雇） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 一、试用期的期限； 二、不符合录用条件与不能 胜任工作； 三、解雇要点。 1. 入职初的条件告知 2. 不符合条件的条件对应 3. 合法有效的劳动合同约定 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（严重违反规章制度的处理） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的； 一、严重违规解雇的 司法审查要点； 二、举证要求； 三、严重有多重？ 员工违纪行为的处理 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 违纪处理之：解雇（员工严重失职、营私舞弊） 注意： 劳动者需有过错。 如劳动者没有过错而是不可抗力，偶发事件引发损失或 过错不可归于该劳动者，则即便造成重大损失也不能使用本条 损失需要达到重大层面 需要企业规章制度对于重大做出定义 重大损害的 量化、具体化 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（趋利避害：解雇理由的转化） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务 造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；； 一、解雇方案的选择； 二、解雇理由的转换。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（员工欺诈行为的处理） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之 一的，用人单位可以解除劳动合同： （五）因本法第二十六条第一款第一项规 定的情形致使劳动合同无效的； （以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使 对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的 ） 欺诈行为 的认定 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇（被依法追究刑事责任的处理） 劳动合同法第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （六）被依法追究刑事责任的； 被判处自由刑（包括拘役、有期徒刑、无期徒刑）及被适用缓行、被判处管制 被单处或者并处罚金、被认定犯罪但免予刑事处罚 一、被依法追究刑事责任的理解； 二、最优方案设计。 员工违纪行为的处理 趋利避害：解雇理由的选择 [ 案例 ] 某员工经营有违纪行为，公司也多 次警告。有一次员工上班打瞌睡， 公司便以“上班时间睡觉”为由解除 劳动合同，后发生争议。 一、选定不能反悔； 二、理由模糊化处理。 员工违纪行为的处理 违纪处理之：解雇 如何进行解雇评估 1 、解雇理由是否成立； 2 、证据是否收集完整； 3 、依据规章制度的合法性：三要素； 4 、解雇程序是否正当（通知工会及劳动者）； 5 、成本：补偿金、赔偿金； 6 、消极影响。 解除劳动合同的程序 1 、通知工会：用人单位单方解除劳 动合同，应当事先将理由通知工会， 否则构成违法解除；举证的要求—— 通知工会函（工会签收）；——劳动 合同法第 43 条、司法解释四第 12 条 2 、通知劳动者：解除劳动合同通知 书的制作；—劳动争议司法解释二第 一条第（二）款送达方式： A ：直接送达方式； B ：邮寄送达方式：必须 EMS ，快递单 注明文件名；入职时劳动者确认送达地 址（建议完善），明确劳动者拒收、无 人签收等视为送达； C ：公告送达：可以采用直接送达、邮寄 送达，却直接采用公告送达的，无效； D ：录像录音：录像会引起劳动者警惕 （针孔摄像无效）；录音先拟好草稿， 说明时间很重要（例如：某某某，你某年 某月某日…违反…，今天是某年某月某日 ，……）。 目录 员工违纪的界定 员工违纪行为的举证 员工违纪行为的处理 规章制度的合规性 违纪条款常见问题分析 规章制度的合规性 规章制度作为处理依据的条件 最高人民法院劳动争议司法解释 ( 一 ) 第 19 条 用人单位根据《劳动法》第四条之规 规章制度作 定，通过民主程序制定的规章制度，不违反 为处理依据 国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳 的条件 动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争 议案件的依据。 规章制度合法性的司 法认定——三要素 1 、制定程序：通过民 主程序制定； 2 、制度内容：不违反 法规法规及政策规定； 3 、是否公示：已向劳 动者公示。 规章制度的合规性 规章制度未经民主程序 案例：（ 2013 ）深中法劳终字第 4884 号判决： 本院认为，用人单位解除与劳动者劳动关系应有合 法理由。本案中，上诉人以被上诉人违反《员工奖 惩规定》的规定解除劳动关系，但没有充分有效的 证据证实《员工奖惩规定》经民主程序制度制定。 因此，不能作为上诉人解除劳动关系的合法依据。 规章制度的合规性 民主程序的法律要求 操作要点： 1 、民主程序的流程； 2 、证据要求。 劳动合同法第四条用人单位在制定、修改 或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项时，应 当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商 确定。 规章制度的合规性 规章制度常见法律风险 1 、未履行民主程序或已履行但无法举证； 2 、与法律法规相抵触； 3 、未向劳动者公示或已公示但无法举证； 4 、法律法规出台但规章制度未更新导致部分内容与法律法规相抵触； 5 、关键条款用词抽象，可执行性差。如：严重、重大。 企业必须举证：民主程序 + 向劳动者公示。否则制度将不被司法机关采 用，导致违法解除等风险。 规章制度的合规性 规章制度常见法律风险（企业规章制度的制定） 1. 讨论的证据 ① 关于员工手册讨论的通知、公告 ② 讨论的回复 2. 平等协商的证据 ① 职工代表选举的证据 ② 会议记录 ---- 需与会者签字 3. 公示的证据 ① 员工手册领取签字 ② 员工手册考试答卷 ③ 员工手册学习签到 规章制度的合规性 规章制度常见法律风险 规章制度制定、修改中的民主程序——企业举证（劳动合同法第 4 条） 1 、流程： ① 经职工代表大会或者全体职工讨论； ② 与工会或者职工代表平等协商确定。司法实践重程序，企业只要做过讨 论、协商的程序，企业可以单方决定制度内容——形式上的民主。 2 、如何证明已履行民主程序：最简单的就是会议纪要——参与人签名，形 式上要看起来是真的。 3 、职工代表大会如何召开：五部委《企业民主管理规定》。 规章制度的合规性 规章制度公示告知的方法 劳动合同法第四条第 四款：用人单位应当将直 接涉及劳动者切身利益的 规章制度和重大事项决定 公示，或者告知劳动者。 规章制度的 8 种公示方法 1 、内部网、 OA 系统：有欠缺，举证麻烦——网页 截图真实性、是否会被采纳；劳动者是否看过； 2 、电子邮件通知：群发制度，有欠缺，理由同上； 3 、公告栏粘贴：举证麻烦； 4 、签收：较可靠，留存签收文件； 5 、培训：签到表（列明培训内容、时间、签名）； 6 、考试法：建议用开卷考（分数高，掌握程度好）， 保留试卷； 7 、入职登记表：声明—本人已充分阅读……规章制 度，愿意遵照执行。本人签名； 8 、劳动合同约定法：乙方已充分阅读甲方……规章 制度，无异议，愿意遵照执行。 违纪条款常见问题分析 一、违纪行为无对应处理措施； 二、违纪处理畸轻或畸重； 三、违纪处理超越边界。 违纪条款常见问题分析 违纪与违反规章制度 《劳动法》第二十五条 劳动者有下列 情之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反劳动纪律或者用人单 位规章制度的； 规章制度无规定如何处理？ 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下 列情之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位规章制度的； 违纪条款常见问题分析 规章制度无规定如何处理？ 根据《劳动合同法》及司法审判实践经验，合法有效的规章制度 要具有“三性”：一是内容要合法 ; 二是制定过程要经过民主程 序 ; 三是制度要向全体员工进行公示或告知。用人单位只有具备着 “三性”的规章制度，当发生争议时才能作为有效的证据而被仲 裁或法院采纳认定。 对于用人单位来说应根据相关的劳动法律法规，进一步完善企业 的规章制度，做到合法有效，不仅可以有效进行用工管理，更可 以在发生劳动争议时有据可依。 违纪条款常见问题分析 对大错不犯小错不断员工的处理原则 对于大错不犯、小错不断的员工处理是实务中一项很常见并 且很挠头的事情，因为稍微处理不当就有可能被认定为违法解除。 这首先要求单位的规章制度有一定的循序渐进性，即处罚行 为分为如警告、严重警告、解除劳动合同等梯度；并且将几种处 罚方式联系起来使用，如几次警告视为严重警告、几次严重警告 要解除劳动合同等。 违纪条款常见问题分析 对大错不犯小错不断员工的处理原则 其次需要注意将员工平时的小错误予以记录在案，并得到员工本人的 确认签字。如：对于员工旷工、迟到、早退的情况应该注意留存考勤记录； 每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工确认签字。尤其 需要注意的是，按照《劳动合同法》、《工会法》等法律规定，用人单位 单方解除劳动合同，应该事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政 法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位予以纠正。用人单 位应该研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 但是我们也必须认识到，对于这类员工不能仅在其犯错误的时候对其 进行处罚或者管理，更应该注意平时工作中的沟通与交流，使其能够杜绝 小错误（当然更不能犯大错误）。 只有基本做到了以上两点，才能使处理“大错不犯、小错不断”的员 工行为变得合理合法，更能对其他该类员工起到警示作用，净化管理环境， 营造和谐劳动关系。 违纪条款常见问题分析 虚假病假的识别与处理 识别：火眼金睛！ 管理：规范制度！ 违纪条款常见问题分析 女职工“三期”违纪的处理 1 ）三期严重违纪能否解除劳动合同？ 2 ）女职工滥用“三期”特殊保护的处理。 法律对女职工在“三期”内实施特殊劳动保护是 有条件的，对于严重违反劳动纪律或者违反规章 制度，给企业造成重大损害的女职工，即使在 “三期”内，法律也不予保护，企业可以解除其 劳动合同。 违纪条款常见问题分析 处理员工时的法律风险 对于问题员工的处罚，要在政策允许的范围内进行， 不能违法。同时要注意程序规范。 要建立处理违纪员工的工作流程。 程序完善、记录清晰。 选择方式、避繁就简。 离职环节法律风险控制 与 HR 实务操作 劳动合同的解除形态 预告解除 员工单 方解除 被迫解除 违法解除 协商一 致解除 单位单 方解除 过失性解除 无过失解除 经济性裁员 违法解除 员工辞职中的实务处理 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知 用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用 人单位，可以解除劳动合同。 辞职行为引发 的争议分析 员工不辞而别的风险防范 辞职，是职工根据企业和自己的实际情况，向企业提出终止劳动关系的一 种行为。当职工向企业提出辞职要求，企业不予批准而发生争议，只要不 出现职工违纪引发的纠纷，此争议就称辞职争议。 自动离职，是职工根据企业和自己的情况擅自离职，而强行解除与企业的 劳动关系的一种行为。有的职工是因为提出辞职未被批准或解除劳动合同 未被同意，便擅自离职或违约出走的；也有的职工是未说明原因不辞而别 的。职工自动离职的行为给企业造成了经济损失，企业要求职工赔偿或交 付违约金而发生的争议，则称为自动离职争议。 员工不辞而别的风险防范 不管 TA ？ 自动离职？ 怎么防范法律风险？ 劳动争议司法解释（二）：因解除或者终止劳动 关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到 解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者 主张权利之日为劳动争议发生之日。 劳动者被迫解除劳动合同 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下 列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ( 一 ) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者 劳动条件的； ( 二 ) 未及时足额支付劳动报酬的； ( 三 ) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ( 四 ) 用人单位的规章制度违反法律、法规的 规定，损害劳动者权益的； ( 五 ) 因本法第二十六条第一款规定的情形致 使劳动合同无效的； ( 六 ) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳 动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制 人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人 单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身 安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需 事先告知用人单位。 协商一致解除劳动合同 作！ 制 书 协议 《劳动合同法》第三十六条 规定， 用人单位与劳动者 协商一致，可以解除劳动合 同。 无过失解雇的法定情形 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人 用三 种 解 雇 情 形 的 法 律 适 单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付 劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： ( 一 ) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后 不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的； ( 二 ) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； ( 三 ) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能 就变更劳动合同内容达成协议的。 医疗期满不能工作与解雇 情形 1 依据《劳动合同法》以及上述规定，企业职工非因工致残和经医生 或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，应当由劳动鉴定委员会参 照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。 被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理 退休、退职手续，享受退休、退职待遇；其他情况的，用人单位可以依 法解除、终止劳动合同，给予经济补偿，并根据病情严重情况，同时还 应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗 补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的 增加部分不低于医疗补助费的百分之百。并应提前 30 日以书面形式通 知或者额外支付劳动者一个月工资。 不能胜任工作与解雇 根据法律规定，仲裁机构、司法部门认定 “不能胜任工作”解除劳动合同需要具备以下条 件： 首先，要证明劳动者不能胜任劳动合同约定 的工作任务或同工种同岗位人员的工作量，用人 单位应当提供充足的证据予以证明。当然劳动者 的绩效考核是一方面，用考核的成绩与正常水平 相比，如果考核成绩差于正常水平则会证明劳动 者不能胜任本职工作。 其次，要证明对劳动者经过培训或调整工作 岗位，或者对劳动者进行工作技能培训，或适当 调整工作岗位。 再次，经过培训或调岗后，用人单位还需证 明劳动者仍不能胜任原岗位工作内容或调整后的 岗位工作内容。 情形 2 能胜任解除操作 建议 初次证明不能胜任工 作 再次证明调岗或培训 培训内容：与员工工 作业务、岗位职责有关 培训形式：上岗培训、 在岗培训、离岗培训 培训档案：员工签字 的培训参加记录、员工 撰写的培训总结 最后证明不能胜任工 作 不能胜任工作与解雇 情形 2 前提：考核制度健全（或以岗位协议） 岗位职责→目标明确→目标实现期限→成果对应 要件：考核不合格后，进行调整工作岗位或培训 注意：此为法定企业单方面调整工作岗位的情形，可认真研究并加以利 用 禁忌：末位淘汰 适用禁忌：不得解除或终止劳动合同的情形 程序要求：提前 30 日书面通知劳动者；或以一个月工资替代。 法律后果：劳动关系消灭，用人单位需支付经济补偿金。 末位淘汰与解雇 最高人民法院指导案例 18 号 中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷 案（最高人民法院审判委员会讨论通过 2013 年 11 月 8 日发布） [ 裁判要点 ] 劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次， 不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解 除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此 单方解除劳动合同。 情势变更与解雇 情形 3 一、 客观情况发生重大变化的认定； 二、解雇的程序要求 该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。即：因不可归责于合同 任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变 更或终止履行合同。至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于 一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情 况。该项的适用不能违背情势变更原则。 这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗 力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条 件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不 必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行， 必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直 到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立 的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳 动合同。 批量解雇：经济性裁员 尽量 转化 为协 商 《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一的，需 件经 济 性 裁 员 的 程 序 与 条 要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全 体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员 方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变 更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行的。 解除 批量解雇：经济性裁员 一不 小心 就违 法 解除 裁减人员时，应当优先留用下列人员： 护经 济 性 裁 员 中 特 殊 群 体 保 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 根据《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，不得裁员 : 1 、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 ; 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳 动能力的 ; 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 ; 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的 ; 5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 ;6. 法律、行政法规规定的其他情形。 如何做到正确辞退员工 用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法 律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多 的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。 违法的辞退主要表现为三大类情形： 1 、辞退员工事实依据不充分； 2 、辞退员工法律依据不准确； 3 、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带 来巨大的法律风险。 如何做到正确辞退员工 一、试用期内不得随意辞退员工。 维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时企业往往 在管理上会陷入更加难堪的境地。 二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在 员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定， 并且注意保留员工严重违纪的事实依据。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 四、辞退员工中的特殊限制 《劳动合同法》第四十二条的规定，出于对特殊人群的保护， 员工没有过错的，用人单位不能辞退。 如何做到正确辞退员工 五、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会 的程序问题。 《劳动合同法》第四十三条 《中华人民共和国工会法》第 21 条的规定，企业单方面解除职 工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反 法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究 工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。 解除合同的程序：通知工会 《劳动争议司法解释（四）》第十二 条原文为：“建立了工会组织的用人 单位解除劳动合同符合劳动合同法第 三十九条、第四十条规定，但未按照 劳动合同法第四十三条规定事先通知 工会，劳动者以用人单位违法解除劳 动合同为由请求用人单位支付赔偿金 的，人民法院应予支持，但起诉前用 人单位已经补正有关程序的除外。” 第四十三条 用人单位单方 解除劳动合同，应当事先将 理由通知工会。用人单位违 反法律、行政法规规定或者 劳动合同约定的，工会有权 要求用人单位纠正。用人单 位应当研究工会的意见，并 举证的要求：通知工会函 将处理结果书面通知工会。 违纪解雇通知须送达员工 直接送达 操作要点： 1 、送达方式的提前约定； 2 、送达方式的选择。 法定地址； 常住地址； 邮寄送达 紧急联系地址 公告送达 劳动合同终止的法定条件 记住 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳 形劳 动 合 同 终 止 的 法 定 情 动合同终止： ( 一 ) 劳动合同期满的； ( 二 ) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； ( 三 ) 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣 告失踪的； ( 四 ) 用人单位被依法宣告破产的； ( 五 ) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或 者用人单位决定提前解散的； ( 六 ) 法律、行政法规规定的其他情形。 实施条例关于合同终止的规定 劳动合同法实施条例第 22 定劳 动 合 同 终 止 条 件 需 法 条 劳动者达到法定退休 年龄的，劳动合同终止。 用人单位与劳动者不得在 劳动合同法第四十四条规 定的劳动合同终止情形之 外约定其他的劳动合同终 止条件。 经济补偿金的计算规则 劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本 单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标 准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一 年计算 ; 不满六个月的，向劳动者支付半个月工 资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设 区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平 均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工 月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿 的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除 或者终止前十二个月的平均工资。 经济补偿金、赔偿金、代通知金 一、支付依据 二、计算规则 经济补偿金、赔偿金、代通知金 经济补偿金、赔偿金、代通知金 Thank You !
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员工离职交接确认单（excel表格）
离职交接确认单 成员： 单位(部门)： 岗位： 部门/项目 本部门 用户名： 账 邮 号1 箱 密码： 账户名： 账 网站 号2 密码： 电脑内办公文档 主要交接内容 交接人确认 接交人： 工作交接（详见工作交接表） 口 保留，移交给 ，保留到 口 暂停使用，暂停到 口 保留，移交给 口 账号不保留 (日期) 主管： (日期) 管理员： 口 邮箱不保留 ，保留到 主管： (日期) 管理员： 口 其他说明： 口 移交给 口 不需要备份 主管： 进行备份； 备份负责人： 口 其他说明： 人资方面 (请列明接收项) 胸卡、考勤卡、员工手册、工作笔记、名片、 行政方面 (请列明接收项) 合同管理、文件资料、公务手机、工服、 等 等 本单位财务方面：合同应收款项、 等 财务方面 (请列明检查项) 财务：借款、 等 其他项 单位负责人确认： 备注： 1、 该成员最后任职日期为 ，薪资结算至 。 2、 离职成员需按制度规定妥善完成离职移交手续，其未结算薪酬按原发放方式不改变。 3、 离职成员应及时调整其通信方式，自该成员最后任职日期起，公司将不负责其私人信件、邮递物品等的接收和保管。 4、 其它： 离职成员签字确认： 日期： 辞职申请表 辞职人 单位(部门) 辞 职位 职 原 因 辞职申请人签字： 部门负责人审批 确认签字(日期)： 人力资源复核 是否已交接完毕 □ 已交接 □ 未交接 是否备档离职面谈表 □ 备档 □ 未备档 确认签字(日期)： 总经理审批 确认签字(日期)： 日期： 申请人确认 确认签字(日期)： 【备注】本表必须手写，并另附工作交接表、离职交接确认单方可生效。 工作交接表 涉及部门； 岗位交接内容记录； 岗位特殊账号 权限交接 岗位特殊资源交接（ 例如客户资源、供货 商资源等） 常规工作 正在进行 未完成的工作 计划内 但未完成的工作 交接资料目录 备 注 交接人； 接交人； 日期； 日期； 监交人； 日期；
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员工离职协议
员工离职协议 甲方（用人单位）： 乙方（劳动者）： 身份证号： 依据《中华人民共和国劳动合同法》以及相关法规，甲、乙双方终止劳动关系事 宜，达成如下协议： 一、经乙方提出，甲、乙双方协商，甲、乙双方的劳动关系于 年 月 日终止 乙方在此之前应该遵守规章制度，服从甲方管理，并做好工作交接事宜。不得以任何 理由出现连续请假，影响工作交接的情况。 二、乙方认可，截止 年 月 日劳动关系终止日，乙方 月份工资按照实际考 勤核算基本工资发放，本函签订后，乙方确认劳动关系终止日前薪资结算无异议。 三、乙方同意，甲方于乙方交接完毕无异议后随着 补偿费 元（大写： 年 月份工资支付给乙方 ）。员工离职后，甲、乙双方不存在任何的劳动纠纷。 四、甲、乙双方同意放弃其他权益，本协议如有任何遗漏或与现行法规不一致之 处，均视为甲、乙双方对自身权益的合法处分，任何一方不得再通过申诉、仲裁、诉 讼等方式向对方提出本协议约定之外的任何要求，否则视为违约，违约方应继续履行 本协议并按照上述补偿费向对方支付违约金。 五、本协议自签字盖章之日起生效，且劳动关系的解除不影响乙方离职后所应承 担的保密协议。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 签订日期： 年 月 日
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离职谈判及离职交接指引
离职谈判及离职交接 一、 员工辞职，离职谈判要点 员工主动提出辞职，只要不是核心骨干，有人手可以安排交接，不严重影响公司 业务正常开展，一般假意挽留，尽快办理离职交接就可以了。 但如果是核心骨干，需要问清楚离职的真实原因。如果公司有问题，需及时反馈 给公司高层，优化内部管理。如果恰逢人手紧张，或者突然离职会影响公司业务，则 尽量推迟离职时间，能挽留的可以尝试挽留。 员工离职的主要原因及对策： 离职原因 1、跳槽到其他单位，或自主创业 对策 迅速做好自我保护，在 wlg 和绿盾中将其设为 异常员工，防止窃密。 抓紧归档相关资料，尽快交接。 安抚，妥善保管公司资料，做好交接。 2、个人原因，如家庭原因、考注册、 需注意大部分情况下，这个理由是虚假的， 个人学习深造需求等 真实理由可能还是跳槽 离职访谈，将合理化建议反馈公司高层，优 化公司管理。 3、工作不开心，对领导或公司不满 这种原因一般员工不会明说，往往会归因于 个人原因，真实原因需要旁敲侧击或侧面了 解。 迅速做好自我保护，在 wlg 和绿盾中将其设为 异常员工，防止窃密。 4、做了对不起公司的事情，怕被公 抓紧归档相关资料，在 wlg 和其电脑中搜索可 司发现 疑信息。 通过离职访谈发现蛛丝马迹，尽快将情况汇 报给领导，必要时联系律师 5、家里不缺钱，就是想休息放松一 妥善保管公司资料，做好交接。 下 员工辞职，影响公司正常工作安排，可能损害公司利益时，有必要进行离职谈判 尝试挽留。 1 谈判总体思路： a.开始尝试挽留，强调公司难处，需要人手，不希望员工离开。 b.员工一定要走，则推迟离职时间。强调离职规定，要对方按合同约定继续工作 一个月，给公司过渡时间以招聘新人、办理交接。 c.如员工要求提前走，尽量减少损害公司利益，员工必须给予公司适当补偿。 从公司利益角度，离职谈判主要策略说辞： 离职原因 不同策略说辞 相应策略说辞 1、 强调跳槽或创业风险，如业务、回报的 不确定性等。 2、 对应骨干员工，表达公司对员工的认 跳槽、单干 可，公司正是用人之际，需要这样的 人长期合作。 1、 公司目前任务繁重、人员短缺， 这个时候不希望有员工离开。 3、 分析可能跳槽单位的不足和风险，强 2、 强调现在公司很忙，希望辞职员 调公司的优势，如：领导信任、同事协 作好、情况熟悉、收益稳定。 个人原因 1、 了解辞职的具体原因，帮员工分析如 何克服困难，不一定要离职。 2、 分析离职对个人的不利影响，各种风 险因素等。 对公司或 领导不满 工不要影响当前工作正常开展。 3、 互不辜负，要求员工不要辜负公 司，不要损害公司利益。 4、 强调公司离职管理规定，正式员 工需提前一个月提出申请。 5、 招聘新人需要时间，只能在合适 的人员到岗后安排工作交接。 6、 指出目前情况员工辞职行为会给 公司造成损失，必须给予赔偿。 1、 了解具体不满原因，作必要的解释， 消除误解和矛盾。 7、 希望员工站好最后一班岗，善始 善终 ，做 人留 一线 ，日 后好 相 见，不要两败俱伤。 2、 表示公司会持续完善改进管理，具体 问题反映公司领导商量解决。 3、 表达公司也希望他能和公司一起成长。 二、辞退员工谈判要点 公司一般不会主动辞退员工的，除非员工严重违纪或者劳动合同到期不准备续签。 辞退原因 书面存档资料 谈判要点 备注 严重违纪 《辞退通知书》 列举事实，通知对方，签字确 如果不签字，发 2 认 EMS 不符合录 用条件 《不予录用通知书》 劝退为主，按试用期标准结算 工资 一般在试用期，容 易协商 劳动合同 到期不续 签 《协商一致解除劳动合同协议 双方协商不再续签，不要主动 书》或《合同到期不续签声明》 提经济补偿。 按打官司准备，言 语谨慎，滴水不漏 如对方提出经济补偿，表示会 核实研究，同时找对方漏洞反 驳 公司决定辞退员工时，考虑员工可能有不良的心理反应，或者出现言行上的激烈 冲突，离职谈判前要有更充分的准备。 1. 辞退谈判前期准备： ① 提前一周将项目资料存档，保护公司利益。 ② 再次了解员工在公司内外的人际关系。 ③ 准备好充足的辞退理由，以事实为依据，让员工对自己被辞退心服口服。 ④ 加强监控，取消一些网络权限（如不能删除），提前防止搞破坏。 ⑤ 多人参与谈判时，与其他谈判人沟通好谈判策略。对员工可能提出的问题，提 前准备好答案或对策。 ⑥ 准备好《辞退通知书》（严重违纪辞退时）或《协商一致解除劳动合同协议书》或 《合同到期不续签声明》及录音工具，安排在安静私密的地点谈话，可以选择会议室或 其他合适的地方。 ⑦ 一般是临近下班前一小时找员工谈话，谈判过程中录音，宣布辞退结果，要求 其在解聘通知书（或协商一致解除劳动关系协议书或合同到期不予续签声明）上签字， 并马上办理离职手续后离开。 ⑧ 一般谈完当天半天内，与员工结清各种费用，关闭他各种内部联系渠道，让员 工当天离开，不给他在公司搞破坏或搞反面宣传的机会。 2. 辞退谈判思路（以合同到期不续签为例）： 先简单评价员工工作（数量、质量、客户评价等），认为不好不坏吧；再向员工诉 苦（如公司成本压力大、平台小、发展前景堪忧、不想耽误对方发展等），再说对方的 优势（比如对方本领大肯定可以找到钱多事少离家近的更好工作），告诉员工不准备 继续合作（或续签）了，希望他以后发展的更好。 告诉对方没啥不好的，主要是接触一段时间后，都觉得不太合适，强扭的瓜不甜， 与其继续痛苦下去，不如好聚好散等。 如果员工同意，尽快在协议书上签字。协议书要强调协商一致。 如果不同意，了解对方诉求，不必当场答复，表示会核实研究综合考虑，并暗示 对方有不少缺点（如迟到早退、上班炒股看新闻、工作质量不高等），如果公布出去会 影响其职业发展，而且有很多方面，公司掌握对他不利的证据（如干私活、违纪等）， 劝对方三思，尽量协商一致，早点结算费用走人。 这里缺点、证据等，谈判人事先都要搜集梳理好，必要时可以脱口而出。 3 如果对方就是不同意，劝对方再三思，实在不行就走法律程序。总之不要轻易提出 给予经济补偿。如果对方提出，也要找各种理由驳斥。 谈判如果破裂，及时封存该员工电脑，并向总公司领导汇报，听取指示。 三、离职交接 1. 项目交接 容。 工程师所参与项目相关资料的完整性、及时性、准备性是员工离职交接的最重要内 离职人员对自己参与项目的所有资料进行整理，填写好项目交接情况表（如下 图），把项目资料移交给对应接交人，同时也要按规定在网盘上存档一份，对应接交 人要亲自检查确认。今后如有任何问题，由接交人负责处理。 ***（工程师）项目交接情况 序号 项目名称 建议移交人 面积（m2） 项目进度 优化日志及优 网盘及amt存档 化总结 情况 项目情况及注意事项 特殊情况下，离职工程师与甲 方聊天记录或者通话录音也要 交接一下，以防将来结算时万 一出现争议可做证 甲方联系人 设计院联系人 备注 接交人签字 接收人签字 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 交接日期： 彭经理确认： 公司确认： 2. 资料存档 存档资料主要包括：原始图纸及模型、勘探资料、优化后图纸及模型、优化建议、工 作日志、项目联系通讯录、算量文件、优化总结等。存档要求： ① 项目所有重要资料全部上传 webdav 网盘存档。 ② 关键资料按 amt 系统要求（必填项）上传 amt 存档。 ③ 所有项目原始资料保留在使用的电脑中，不得删除。 ④ 项目交接表须上传 webdav 网盘存档。 3. 主要检查内容： ① 优化报告是否齐全，比如编号从 001 到 020 之间有没有断档。 ② 优化报告是否每篇有回复？没有回复的原因是什么？ ③ 有无工作日志？没有需补充。 ④ 有无优化总结，总结是否被李总和杜总认可。 ⑤ 有无完整的通讯录 ⑥ 有无离职资料交接清单，样式如下： 4 四、离职后续工作 对于正常离职的同事，分公司负责人要保持一定的联系，万一项目在结算过程中 有需要询问的，可以再咨询。 5
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JT-hr-PM-055 离职询问表
离职询问表 员工姓名 所在部门 入职日期 离职日期 年龄 工作年限 进公司时职位 目前职位 离职原因 □ 辞职 □ 公司解除 □ 离开原因 合同终止 详细理由 □ 职业发展机会 □ 工作环境 □ 薪资福利 □ 工作职责 □ 超负荷 □ 停滞 □ 技能得不到充分发挥 □ 人际关系 □ 上司 □ 同事 □ 下属 原因 ______________________________ □ 认可和赏识 □ 家庭事务 □ 路线过长 □ 家人需要护理 □ 生育 □ 其他__________ □ 继续深造 □ 如另有原因，请注明 你对公司的总体感觉如何？ 人力资源管理中心 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 你得到有关你的工作表现的反馈吗？ 你对你的直接上级感觉如何？他的管理风格是怎么样的？ 你认为考评制度是否合理？（你觉得各部门之间的沟通和关系如何？应该如何 改进？） 你认为人力资源部的制度流程存在哪些问题及改进？ 你在公司工作期间最大的收获是什么？ 你是否愿意谈谈你的去向？（是什么吸引你加入他们？）___________________ __________________________________________________ 职位 ______________ 行业 ________________ 记录人： 人力资源管理中心 时间： 年 月 日
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员工离职交接清单模板
员工离职交接清单 员工姓名 员工编号 所在部门 办理日期 工作交接 事项 日常工作事项及指定工作内容 工作资料（包括纸面、电子文档） 电脑、储存设备 行政交接 事项 钥匙、门禁 其他办公用品、物料 财务借款 财务交接 事项 财务报销 工资结算 我确认上述所有离职交接手续已完成。 员工签字确认： 日 日 期： 年 月 该员工的所有离职交接事项已完成。 工作交接人签字确认： 部门领导签字确认： 日 期： 部门公章： 年 月 日
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离职交接单
员工离职交接表 您将于_________年______月______日离职，请在离职日前完成此表 姓 名 部 门 职 位 工 号 入职日期 离职日期 交接部门 交接内容 所在 □工作交接 □工具交接 部门 □电脑密码 □其他____________ 财务部 □无借支状况 □资料交接 □有借支状况，处理意见_____________ 签 名 经办人： 部门负责人： 经办人： 财务部负责人： 人 力 资 源 部 收回 □员工证 □考勤卡 物品 □工作服 □退宿 考勤 计算 离职员工 □饭卡 □其他_________ 经办人： 出勤天数_______全勤奖______ 加班工时__________ 人力部负责人： 伙食补贴___________扣款_________其他__________ 本人已对以上内容确认无误 离职员工：
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员工离职保密承诺书范本
员工离职保密承诺书 一、 保密内容 作为 xxx 有限公司(以下简称“公司”)的离职职工，本人承诺对业务所涉公 司的下列资料及经营信息予以保密： 1. 在工作中接触的公司或客户提供的各种资料; 2. 在工作中知悉的账目清单; 3. 在工作中知悉的公司或客户的各种商业秘密; 4. 公司与客户往来的各种文件; 5. 公司各项业务的报价、各类业务项目的运作方式及流程; 6．公司各种原材料的技术参数、及产品的性质等； 7. 公司的客户清单; 8. 公司的财务资料、劳务人事资料(包括但不限于职工工资、个人信息、公 司财务状况等); 9. 其他一旦为竞争者拥有可能造成公司损失的文件、资料及经营信息; 10. 其他一旦泄露可能造成公司利益受损的各种信息资料、事项。 11. 本人与公司的解除劳动合同证明等文件。 12. 其他应当保密的内容。 二、 本人承诺 对于上述保密内容，本人保证在离职后履行保密义务，并且承担以下保密 责任： 1. 未复制公司的上述各种文件(包含电子文件)，或将带出公司; 2. 不向与公司有竞争关系的其他公司提供上述资料及经营信息; 3.已将本人所掌握的各种有形资料和电子资料以及在公司工作期间知悉或 制作的所有资料文件全部移交给直属上司或公司负责人员，已签章确认。 如有违背，本人愿承担因此造成的一切损失。 承诺人： 年 月 日 工作交接处理承诺书 本人承诺：本人愿遵从原工作单位 xxx 有限公司的规章制度办 理离职手续，配合公司进行离职工作交接。 对于本人工作期间公司账务处理不正确、不完善的地方，愿听 从公司需要，离职后仍可随时到场配合解决。 若有违反，本人愿承担因此造成的一切损失。 承诺人： 年 月 日
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离职证明【解字（2021） 号】
解除（终止）劳动合同证明书（存根） 解字（2020） 号 我公司员工 日，工作岗位 ，身份证号： ，入职时间 2020 年 ，近期劳动合同期限：从 日止。现因 ，已于 2020 年 社会保险已缴至 年 月 年 月 月 日起至 月 年 月 日与我司 解除 劳动合同。 日止。 特此证明 公司名称 员工签收： 2020 年 月 日 日期： ...................剪.....................切.....................线................... 解除（终止）劳动合同证明书 解字（2020） 号 我公司员工 日，工作岗位 ，身份证号： ，入职时间 2020 年 ，近期劳动合同期限：从 日止。现因 ，已于 2020 年 社会保险已缴至 年 月 年 月 月 日止。 公司名称 日期： 年 月 日与我司 解除 劳动合同。 特此证明 员工签收： 日起至 月 2020 年 月 日
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离职证明（一页两联需骑缝章）
离职证明 兹证明 自 年 ，身份证号 月 。 日至 我公司任职，最后岗位为： 年 月 日期间在 。其因个人原因提出离职，经 公司慎重考虑予以批准，现已办理完所有离职手续，于 月 年 日与公司解除劳动合同关系。 特此证明！ （离职证明一式两份，成都智慧企业发展研究院有限公司与员工本人各执 一份。） XX 有限公司 年 月 日 …………………………………………………………………………… 离职证明 兹证明 自 年 ，身份证号 月 。 我公司任职，最后岗位为： 日至 年 月 。其因个人原因提出离职，经 公司慎重考虑予以批准，现已办理完所有离职手续，于 月 日期间在 年 日与公司解除劳动合同关系。 特此证明！ （离职证明一式两份，成都智慧企业发展研究院有限公司与员工本人各执 一份。） XX 有限公司 年 月 日
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合同与离职管理制度HR全套合同表
合同与离职管理制度 （全套合同表格） 目录 一、目的............................................................2 二、适用范围........................................................2 三、职责............................................................2 四、合同管理........................................................3 五、离职管理........................................................4 六、执行............................................................7 七、附件（合同样本及相关表格）......................................8 劳动合同书.........................................................11 保密协议...........................................................13 竞业协议...........................................................14 劳动合同续签通知书.................................................16 劳动合同终止通知单.................................................17 员工退工知单.......................................................18 离职审批表（管理人员）.............................................19 离职审批表（非管理人员）...........................................20 员工离职面谈记录表.................................................21 终止试用通知书.....................................................22 提前解除劳动合同通知书.............................................23 离职证明...........................................................24 合同与离职管理制度 一、目的 为规范用工制度，加强劳动合同管理，规范离职流程，确保公司及员工个 人的利益不受损害，维护正常的人才流动秩序，特制定本制度。 二、适用范围 本管理办法适用于公司所有员工合同及离职管理。 三、职责 3.1 总经理室 负责建立健全公司内部的控制机制，确保本制度的产生、修改、取消和管 理的基本要求能够有效地执行。 3.2 人力资源部 负责制定、解释、修订本制度，负责员工合同的鉴定和离职手续的具体 办理； 离职员工信息与各类合同的归档、保管。 3.3 各部门 各部门主管应做好员工合同签订、与辞职员工的离职面谈及工作交接。 各关联部门要做好离职手续办理各项工作。 四、合同管理 4.1 合同签订原则 签订劳动合同，应当遵守法律、法规的规定，结合公司的实际，贯彻平 等自愿、协商一致的原则。 劳动合同依法订立，即具有法律效力，当事人应严格履行。 4.2 合同类别及附件 合同类别：《聘用合同书》、《劳动合同书》 合同附件：《保密协议》、《竞业限制协议》 4.3 合同签订规定 4.3.1 新员工合同 新进员工应在查验其与原单位已终止、解除劳动合同的证明，以及其它 能证明该员工与任何单位不存在劳动关系的凭证后，方可与其签订劳动 合同。 管理人员签订《聘用合同书》、《保密协议》和《竞业限制协议》（研 发关键岗位、高层管理人员）。 普通人员签订《劳动合同书》，制胶、配料都关键岗位的人员还需签订 《保密协议》。 4.3.2 合同期限 公司员工首次签订合同的期限一般为 1 年，续签合同的期限根据岗位需要 和个人表现确定： 管理人员一般为 1 年，重要岗位 2～4 年。 技术及技术管理岗位为 2 年，重要岗位 2～5 年。 主管以上岗位续签或时间超过 2 年的，须经董事长或总经理批准。 法律、法规有特殊规定的，按规定执行。 4.3.3 劳动合同续签 员工合同期满前 1 个月，人力资源部将《劳动合同续签/终止意见表》 传给员工本人和用人部门。 员工合同续签手续必须在上一个合同期满前 30 日内办妥。 4.4 合同的变更、解除及终止 员工合同的变更、解除及终止，由双方根据有关法律、法规共同协商处 理。 由公司出资进行学习培训（具体参见《培训管理制度》）或其它涉及劳 动合同中规定的违约赔偿情形的员工，合同期内个人提出解除合同要求， 员工按国家有关法规及有关协议的规定向公司作经济赔偿。如员工违反 合同约定解除劳动合同，对公司造成损失的，员工应赔偿公司下列损失： 公司为其支付的培训费用； 对生产、经营和工作造成的直接经济损失。 对于违约的员工，公司保留追究其经济与法律责任的权利。 如公司违反合同约定解除劳动合同，按国家有关法律、法规的规定赔偿 员工经济补偿。 4.5 合同争议的处理 合同当事人双方发生劳动争议的，依照协商、调解、仲裁、诉讼的程序处 理。 五、离职管理 5.1 员工离职分类及管理 个人原因自动辞职的； 试用期内但发现不能胜任的； 转正后合同期内因不合公司要求而被解雇的； 公司战略调整的裁员离职。 5.1.1 个人原因自动辞职的 由离职人员提交书面辞职报告（仅管理人员）及《辞职审批表》（分管 理人员、普通员工两种），连同用人部门的《员工离职面谈记录表》报 人力资源部审批。 部门主管应与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改 善其工作环境、条件和待遇的可能性。 5.1.2 试用期内但发现不能胜任的 试用期间，若发现不能胜任本岗位工作或严重违反劳动纪律，由所在部 门填写《终止试用审批表》提出终止试用申请，并按流程进行审批。 5.1.3 转正后合同期内因不合公司要求而被解雇的 由用人部门编写一份有关被解雇人员情况的书面报告，报相关部门及人 力资源部审批。如情况属实，且达到解雇的标准，则由人力资源部填写 《提前解除劳动协议通知书》至用人部门及其个人。 对于严重违反劳动纪律（详见《行为准则及奖惩手册》）如严重过失、 刑事犯罪、泄露公司商业机密的，公司将立即开除，并要求赔偿公司经 济损失及保留起诉权力。 5.1.4 公司因经营需要战略性裁员的员工离职 为促进公司人才流动与更新，提高公司整体竞争力，符合公司经营战略目 标，公司可视情形进行一定比例的裁员。 5.2 离职通知 所有劳动合同的解除，都需以书面方式通知公司/个人，为保证后续工作的 开展，维护公司和员工的利益，对辞职通知作如下规定（考虑到人才培养 和适才适岗，员工离职可先由原部门领导填写《员工退工通知单》，由人 力资源部结合公司岗位情况和员工本人意愿安排其他岗位，若没有合适岗 位或其能力难以符合新岗位，则按规定的离职手续办理）： 5.2.1 员工方面提出离职 管理人员提出离职须提前 30 天通知公司。财务、研发、审计、采购、 营销、设计、行政中的关键岗位等须提前 60 天，部门主管（包括各厂 长）以上级别员工，须提前 90 天。对于关键岗位和主管级以上的岗位， 公司需对其进行必要的离职审计。 普通人员提出离职须提前 15 天。关键岗位如制胶、配料等，特殊工种 如锅炉工、叉车司机、电工、金工等须提前 30 天。 其它未列明情况详见附件《劳动合同书》。 5.2.2 公司方面提出解除合同 合同期满或战略性裁员，公司需提前 30 天向不再续签管理人员发出书 面通知，普通人员需提前 15 天； 对于不能胜任本职位或经常违反公司规章制度的员工，公司人力资源部 应提前 15 天向员工出具书面通知。 5.3 离职程序 5.3.1 离职通知提交（具体见 5.2 离职通知） 5.3.2 离职面谈 部门主管及人力资源部要对所有离职人员进行离职面谈，了解离职的原 因，征求对公司的评价及建议。 对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能 性。 5.3.3 离职手续办理 本部门 a) 离职岗位的工作交接及安排 b) 审核并确认离职员工移交工作全部完成： 未办或正在办理的工作的交接 保管软盘光盘等电脑信息目录 办公书籍、印章、锁匙 办公设备如电脑及笔记本电脑等其他工具交接 收回所有业务帐号 通知与之有业务联系的客户 后勤管理 a) 收回宿舍钥匙 b) 水电费结算 c) 宿舍押金的退还 财务统计部 a) 各类借款、发票结算、罚款 b) 工资、赔偿金、押金的发放 法务部 a) 审核合同违约、培训合同违约及经济赔偿结算的合法性 b) 编制、审核所有合同 IT 管理部 a) 公司邮箱的取消 b) 公司远程办公帐号的取消 人力资源部 a) 审核并确认离职员工的行政物品移交完成 b) 门卡、工作牌、手机、呼机回收 c) 负责确定合同违约、培训合同违约及经济赔偿金额，工资结算 办公室、董事长 负责离职人员的最终审批。 5.4 离职办理注意事项 离职人员需细心保存好工作档案及文件，并认真指导继任人，不得恶意 破坏及销毁工作档案及文件，否则将依法严肃处理。 离职员工不能亲自办理离职结算手续时，需填写授权委托书，附授权人 及委托人的身份证复印件，代办结算手续。 5.5 离职后续工作 在离职人员已完全办理好离职手续的情况下，人力资源部应向离职人员 提供《离职证明》，用以证明双方劳动关系已解除。 人力资源需及时建立离职员工档案，做好与离职人员定期交流、联系。 六、执行 6.1 本实施细则未尽事宜按现行劳动法律、法规执行，如今后政府有关部门颁 布的法律、法规与本实施细则不一致的，按新的法律、法规执行。 6.2 本制度由人力资源部负责编制及解释，经董事长审批签发。 6.3 本程序自___年___月___日起正式执行。 七、附件（合同样本及相关表格） 7.1 合同样本及附件 《聘用合同书》 《劳动合同书》 《保密协议》 《竞业限制协议》 7.2 相关表格 HR-006-01: 《劳动合同续签通知书》 HR-006-02: 《劳动合同终止通知书》 HR-006-03: 《员工退工通知单》 HR-006-04: 《辞职审批表（管理人员）》 HR-006-05: 《辞职审批表（非管理人员）》 HR-006-06: 《员工离职面谈记录表》 HR-006-07: 《终止试用审批表》 HR-006-08: 《提前解除劳动协议通知书》 HR-006-09: 《离职证明》 合同样本 聘 用 合 同 书 甲方： 乙方： 身份证号码： 根据《中华人民共和国劳动法》、《江苏省人才流动管理暂行条例》、《实施细则》及国 家的有关法律、法规的规定，为确立劳动（聘用）关系，明确双方的权利和义务，甲乙双 方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。 一、聘用合同期限 本合同有效期 中试用期 年，自 年 月 日至 年 月 日止。其 月。 二、岗位职责 1、 根据工作需要，甲方安排乙方担任 工作。 2、 在劳动合同期限内，甲方因机构变动或工作需要，可以变更乙方的工作岗位和职责，乙 方应服从变更。 3、 乙方应做好本职工作，提高职业技能，完成生产工作任务。 三、劳动保护和工作条件 1、 甲方应按照国家有关规定，为乙方提供必须的工作条件和劳动保护、安全、卫生等设施 保证乙方正常、安全地开展工作。 2、 乙方必须严格遵守安全操作规程，并有权拒绝违章指挥。 3、 甲方应执行国家规定的工作时间和休息、休假制度。若有加班按规定支付加班工资。 四、工资、保险福利待遇 1、 乙方的工资分配形式，按甲方 规定执行。甲方应遵循按劳分配的 原则，以货币形式按月付给乙方工作报酬，不得克扣或无故拖欠。 2、 甲乙双方应按照国家和省有关规定，依法参加社会保险，及时足额缴纳社会保险费。 3、 乙方在合同期内享有国家和省规定的各项福利待遇。 五、劳动纪律 1、 乙方应遵守国家法律、法令和甲方的各项规章制度及职业道德，服从甲方在生产经营方 面的指挥和管理。 2、 乙方违反甲方规章制度和劳动纪律的，甲方有权依据有关规定按不同情况给予乙方批评 教育或行政处分，直到解聘。 六、聘用合同的变更、终止和续订 1、 下列情况之一，甲乙双方可变更合同的相关内容，经甲乙双方签字后生效。 （1） 由于情况变化，经甲乙双方协商同意且部损害国家、集体和他人利益的； （2） 本合同订立时所依照的法律、法规及甲方有关规定已修改的； （3） 由于不可抗力的因素导致本合同无法履行的。 2、 聘用合同期满或聘用合同终止条件出现，聘用合同即行终止。如经双方协商同意可以 续订聘用合同。甲方因工作需要和乙方续订合同，应提前三十日书面通知乙方，续订 后的聘用合同应及时到签证部门办理签证手续。 七、聘用合同的解除 1、 乙方有下列情况之一的，甲方可以解除本合同： （1） 在试用期内被证明不符合聘用条件的； （2） 严重违反劳动纪律或者甲方规章制度、严重失职、营私舞弊。给甲方利益造成 重大损害的； （3） 被依法追究刑事责任或被劳动教养的。 2、 有下列情况之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前三十日以书面形式通知乙方： （1） 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事工作的，也不能从事由甲方另行 安排的工作； （2） 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任的； （3） 本合同订立时所依据的客观情况（如甲方生产、经营、技术条件等）发生重大 变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更聘用合同达成协议的， 3、 在甲方濒临破产的法定整顿期间，或者符合裁员条件裁减人员的可以解除聘用合同。 4、 乙方有下列情况之一的，甲方不得依据本条第 2、3 款的规定解除聘用合同： （1） 患职业病或因工负伤，并被确认为完全或部分丧失劳动能力的； （2） 女职工在孕期、产期和哺乳期内的； （3） 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的。 5、 有下列情况之一，乙方可以解除本合同： （1） 在试用期内； （2） 甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （3） 甲方未按本合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； （4） 经国家有关部门确认，甲方劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康 的。 6、 有下列情况之一的，乙方不得解除本合同： （1） 在聘用合同期内，甲方工作确实不能离开的； （2） 乙方系甲方出资聘用或培训，且同甲方另订有协议，不符合协议有关规定的； （3） 乙方在甲方担任重点工作任务而未完结或乙方系签有其他未了结的合同的技术、 经营骨干。 7、 除本条第 5 款外，乙方解除聘用合同应提前三十日以书面形式通知甲方。 8、 经甲方双方协商一致聘用合同可以解除。 八、违约责任 1、 甲方违约解除本合同，应继续履行聘用合同并按照乙方在合同中断期间造成经济损失金 额的 ％进行赔偿。 2、 乙方违约解除本合同，造成甲方经济损失的，按损失金额的 ％进行赔偿，并 赔偿甲方为其支付的培训费，甲方有规定的，按甲方规定执行。如无规定的，培训费的 计算：按乙方培训后的服务期五年内计算每年递减 20％，服务期满五年的，不再收培 训补偿费用。 九、甲方应按照有关规定，接受并会同常熟市人才服务中心做好乙方的年度考 核以及转正定级、档案工资晋级等工作。 十、甲乙双方认为需要约定的其他事项 十一、本合同依法订立，即具有法律约束力，双方必须履行。 十二、合同争议处理 甲乙双方因履行本合同发生争议时，任何一方有权以书面形式向常熟市人才服务中心申请 调解。调解不成，任何一方要求仲裁的，可向本市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁 裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。 十三、本合同之未尽事宜，按国家法律法规和省、市有关规定执行。 十四、附则 1、 本合同一式三份，由甲乙双方签字（盖章）并送常熟市人才中心签证；甲乙双方各执一 份，人事档案管理部门一份。 2、 本合同代签、涂改无效。 甲方（签章） 乙方（签章）： 法人代表人（签名） 年 月 日 年 月 鉴证机构（章）： 鉴证人（签名）： 年 月 日 劳 动 合 同 书 日 甲方： 乙方： 身份证号码： 甲、 乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《江苏省劳动合 同条例》及有关法律、法规等规定，在平等自愿的的基础上签订本 合同。 一、 劳动合同期限 本合同期限自 自 年 月 年 日至 月 日至 年 月 年 月 日。试用期 日止。 二、 工作内容及要求 1、乙方同意按甲方工作需要从事 岗位工作。在劳动合 同期限内，甲方可根据实际工作需要变动乙方的工作岗位，乙方如 无正当理由，应服从甲方的安排。 2、乙方应遵守甲方依法制定并已公示的劳动纪律、规章制度、 操作规程。如违反，甲方可依据本单位的规章制度进行处理，直至 解除本合同。 三、 工作时间和休息休假 甲方按排的工作时间应符合国家规定。应保证乙方的休息与身体健康。 四、 劳动保护和劳动条件 1、 甲方对可能产生职业病危害的岗位应当向乙方履行如实告 知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中事故、 减少职业病危害。 2、 甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和 必要的劳动防护用品，安排乙方从事有职业病危害作业的，应定期 为乙方进行健康检查。 3、 乙方劳动过程中必须严格遵守操作规程。对甲方管理人员 的违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。 4、 按照国家关于女职工、未成年人的特殊保护规定，对乙方 提供保护。 5、 乙方患病或非因工负伤的，甲方应当执行国家关于医疗期 的规定。 五、 劳动报酬 一、 甲方必须每月结算乙方工资并加以公布 二、 工资报酬按下列第（ ）款执行 1、甲方按本单位规定核发乙方工资每月 元。 2、甲方按产品计件单价和完成定额，核算乙方的计件工资， 经协商乙方同意每月按应发工资额的 3、经协商乙方同意隔 %发给工资，余额年终况现。 月发放工资。 4、乙方在试用期内的工资为每月 元。 5、无论何种形式，乙方在法定工作时间内提供了正常劳动， 甲方支付乙方的工资不得低于本市最低工资标准制度。 六、 社会保险 甲乙双方依法参加社会保险，按时足额缴纳社会保险费。 七、 劳动合同终止的条件 甲乙双方协商约定，出现下列情形之一的，可以终止劳动合同： 1. 2. 八、双方需要约定的其它事项： 1、对于实行包吃包住的，乙方如中途离厂，必须按照实际出勤 天数按每天 元的标准承担食宿费。 2、对于实行计件制的企业，各种款式的工价必须在 天内以 书面形式一式三份发到职工处。 3、 4、 九、劳动合同一经订立，即有法律约束力，双方应当依法履行 任何一方违反本合同的，并给另一方造成经济损失的，应当依法承 担经济赔偿责任。 十、发生劳动争议时，当事人可以协商解决，也可自劳动争议发生之日起六 十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 十一、本合同附件包括 。 十二、本合同未尽事宜或与国家、省、市颁布的有关规定相抵 触的，按有关规定执行。 十三、本合同一式两份，各执一份。 甲方（盖章）： 法人代表签字： 乙方（签字）： 年 月 日 年 鉴证机构（盖章）： 年 月 月 日 鉴证人（签字）： 日 年 月 日 保密协议（内部员工） 甲方： 地址： 乙方： 家庭住址： 身份证号： 联系方式： 甲、乙双方通过平等自愿、协商一致，就对甲方的商业秘密、财务秘 密达成如下保密协议： 一、甲方规定乙方保密以下内容： 1、隆力奇系列产品的制作方法、技术、配方、数据、程序、设计、工艺； 2、ISO14001 有关程序文件及作业指导书； 3、原材料货源情况及客户资料； 4、隆力奇系列产品新品开发方法及方向； 5、招投标文件； 6、经营销售策略及客户资料； 7、其他经甲方或甲方的下属企业采取保密措施的技术和经营信息； 8、所有甲方的财务数据、审计内容以及所有与甲方有关的计算机软件信息 等商业秘密。 二、乙方愿意依据甲方《保密协议》规定执行，严守保密义务。 三、甲方的文件资料，若非甲方业务需要，乙方不得私自带出公司。关于 所有与甲方有关的计算机软件信息资料，乙方不得通过电子邮件、公司远程网 、 Internet 网发送、传播出去。 四、未经甲方书面同意，乙方在职或在离职后三年之内，不得为了自己或 他人之利益，直接或间接泄露甲方前述商业秘密（即以告知、交付、传播等其 他方式转移使用受甲方雇用期间内所知悉或持有的前述甲方商业秘密于第三 人）。 五、如乙方违反上述规定，甲方有权解除与乙方的劳动关系。乙方除应赔 偿甲方所受之损失外，并应付给甲方违约金人民币叁万元。并退回甲方给付的 所有保密费。 六、如乙方严守甲方商业秘密，则甲方支付乙方保密费 30 元/月。 七、本协议有效期为：甲、乙双方解除劳动关系之日起三年。 八、如发生纠纷，双方约定在常熟市人民法院诉讼维权。 九、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 甲方： 法定代表人： 年 月 日 乙方： 年 月 日 竞业限制协议（参考样本） 甲方：（企业） 营业执照码： 乙方：（员工） 身份证号码： 鉴于乙方知悉的甲方商业秘密具有重要影响，为保护双方的合法权益，双 方根据国家有关法律法规，本着平等自愿和诚信的原则，经协商一致，达成下 列条款，双方共同遵守： 一、乙方义务 1.1 未经甲方同意，在职期间不得自营或者为他人经营与甲方同类的行 业； 1.2 不论因何种原因从甲方离职，离职后 3 年内不得到与甲方有竞争关 系的单位就职。 1.3 不论因何种原因从甲方离职，离职后 3 年内不自办与甲方有竞争关 系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产。 二、甲方义务 从乙方离职后开始计算竞业限制时起，甲方应当按照竞业限制期限向乙 方支付一定数额的竞业限制补偿费。补偿费的金额 。补偿 费的支付： ，如乙方拒绝领取，甲方可以将补偿费向有关方 面提存。 三、违约责任 3.1 乙方不履行规定的义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付 违约金,金额为乙方离开甲方单位前一年的基本工资的[ ]倍。同时，乙 方因违约行为所获得的收益应当还甲方。 3.2 甲方不履行义务，拒绝支付乙方的竞业限制补偿费甲方应当一次性 支付乙方违约金人民币[ ]万元。 四、争议解决 因本协议引起的纠纷，由双方协商解决。如协商不成，则提交常熟市 人民法院裁决。 五、合同效力 本合同自双方签章之日起生效。本合同的修改，必须采用双方同意的书 面形式。 双方确认，已经仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。 甲方：（签章） 乙方：（签名） 年 月 日 年 月 日 HR-006-01 劳动合同续签通知书 ： 你与公司 年 月 日签订的劳动合同于 日到期限，公司根据经营需要决定与你续签至 你于 年 月 年 年 月 月 日。请 日前到人力资源部办理续签劳动合同手续，逾期 未能续签的，视合同到期自动离职。特此通知。 有限公司 人力资源部 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------- 签收回执 本人已收到公司于 年 月 日发出的《劳动合同续签通知 书》。 被通知方： 年 月 日 HR-006-02 劳动合同终止通知书 ： 你与公司 年 月 日签订的劳动合同于 日到期限，公司决定不再与你续签劳动合同。 请你于 日前办理离职手续。特此通知。 有限公司 人力资源部 年 月 日 年 年 月 月 ---------------------------------------------------------------------------- 签收回执 本人已收到公司于 年 月 日发出的《劳动合同终止通知 书》。 被通知方： 年 月 日 HR-006-03 员工退工通知单 公司人力资源部： 兹有 由于 同志，为我部门 □试用期不合格 部门人员精减 □其它 岗位员工。 □个人原因 □严重违反公司制度 □ 原因，已不适合再在我部门继续工作， 申请退回人力资源部重新安排。 直接领导签字确认： 年 月 日 部门主管签字确认： 年 月 日 总经理签字确认： 年 月 日 HR-006-04 离职审批表（管理人员） 姓 名 部 门 岗 位 学 历 性 别 出生年月 专 业 籍 贯 进司日期 毕业院校 联系电话 邮 编 家庭地址 离 职 原 因 签名： 签名： 原 部 门 意 见 后 勤 意 见 出 纳 意 见 签名： 签名： 签名： 财务审核 意 见 签名： 财务结算 意 见 签名： 法 务 部 意 见 签名： IT 管理部意 见 签名： 人力资源 部 意 见 签名： 办 公 室 意 见 签名： 总 经 理 意 见 签名： 董 事 长 意 见 备 注 1、离职人员应在每个部门办清手续后才能离职，凡公司发的公用财物，如手 机、小灵通等均应移交清楚，各类需归还的资料应移交清楚； 2、由总经理负责的体系中所有管理人员离职必须先经过总经理审批，其他部门 成员可直接报董事长审批。 HR-006-05 离职审批表（非管理人员） 姓 名 性 别 年 龄 家庭住址 目前住址 厂 岗 籍 部 位 贯 车 间 进司日期 服务时间 邮 编 联系电话 辞职原因 车间意见 请车间主任或车间统计确认 工作服上交情况 衣柜钥匙、宿舍钥匙上交情况 其他（胸卡等） 厂部意见 生产事务 部意见 人力资源 部意见 总经理 意见 备注 HR-006-06 员工离职面谈记录表 姓名 部门 进司时间 性别 岗位 离职时间 离职原因： 所 在 有何建议： 部 门 面谈人签名： 面 谈 记 录 离职原因： 人 力 资 源 部 门 面 谈 记 录 有何建议： 面谈人签名： 综 合 意 见 HR-006-07 终止试用通知书 ： 你自 年 月 日进入我公司 部门 从事 工作。通过对你试用期内的表现进行综合考核评价，你的工 作表现不适合岗位要求，请于 月 日前办妥相关离职手续。 ___有限公司 人力资源部 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------- 签收回执 本人已收到公司于 年 月 日发出的《试用终止通知书》。 被通知方： 年 月 日 HR-006-08 提前解除劳动合同通知书 ： 因 ，无法安排你的工作，公司决 定与你提前解除劳动合同。请你于 年 月 日前按公司的有关 规定办理完离职手续，经济补偿金发放标准按《提前解除合同协议书》执行。 特此通知！ 有限公司 人力资源部 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------- 签收回执 本人已收到公司于 年 月 日发出的《提前解除劳动合同 书》。 被通知方： 年 月 日 HR-006-09 离职证明 原为___有限公司员工，现经双方协商，从 年 月 日起解除劳动合同关系。 特此证明！ ___有限公司 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------- 离职证明 原为___有限公司员工，现经双方协商，从 日起解除劳动合同关系。 特此证明！ ___有限公司 年 月 日 年 月
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