5-如何制定一个合法有效的员工手册？
如何制定一个合法有效的员工手册？ “员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的 “法律法规”，同时还起到了展示企业形象﹑传播企业文化的作用。 它既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容，又因适应 企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏漏。站在企业 的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”； 站在劳动者 的角度，它是员工了解企业形象﹑认同企业文化的渠道，也是自己工作规范、 行为规范的指南。 特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力 的依据之一。《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的 情形中包括 “严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单 位没有规定,或者规定不明确,在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据 不明确而陷入被动。制定一本合法的“员工手册”是法律赋予企业的权利 ,也是 企业在管理上的必需。 如何使之行之有效呢？ 首先，制定颁布主体必须合法，必须是企业主体，而不能是企业的某个部 门（但经企业授权的除外）。 其次，内容必须合法，即必须符合现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策 规定。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保 障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动部关于〈劳动法〉若干条文 的说明》明确说明：“《劳动法》第四条中的‘依法’应当作广义理解，指所 有的法律﹑法规和规章。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通 过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律﹑行政法规及政策规定，并已向 劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位应当依法建立和完 善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利﹑履行劳动义务。”一些企业为了 扩大自己的用人自主权，在规定企业可单方面解除劳动合同的情形时，怎样对 企业有利，就怎么制定。其实这是徒劳的，因为这样的规定很可能是没有法律 效力的。《劳动法》第二十五条明确规定：“ 劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二） 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对 用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”也就是说除 了上述情形以外，用人单位都不得单方面随时解除与劳动者的劳动关系。 第三，制定程序必须合法，即必须经过一定的民主程序讨论通过。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位在制定﹑修改 或者决定有关劳动报酬﹑工作时间﹑休息休假﹑劳动安全卫生﹑保险福利﹑职 工培训﹑劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与 工会或者职工代表平等协商确定。” 第四，发布途径必须合法，即必须向劳动者进行公示或告知。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 只有同时具备以上四个要件的“员工手册” ,才是合法有效的规章制度，缺 少任何一个要件，都会是无效的。 那么，企业如何保证所制定的“员工手册”内容的合法性？又如何来证明 所制定的“员工手册”是经过了合法的程序并且已经公示了呢？一般应做到以 下几个方面： 1.以现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定为依据，将“员工手册” 中的一些条款具体化。例如：针对《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以 解除劳动合同的情形之一“在试用期间被证明不符合录用条件”，建议不妨在 “员工手册”中明确规定如下内容： （1）公司对试用期员工严格按照录用条件考察，对不符合录用条件的事宜 书面告知并要求签名确认。如：可按企业《对试用期员工评估或考评的规定》 等相关制度，在试用期中的员工每月（或确定其他相应周期）必须经过评估或 考评，评估或考评不合格的，公司有权解除劳动合同。 （2）员工一旦在试用期或以后被证明其在入职时向公司提供了不实个人信 息，公司有权解除劳动合同。可以将信息的名称进行列举。 （3）要求试用期的员工必须履行岗位职责，遵守员工手册。 2.公司应注意取得并保留制定的 “员工手册”已经公示的依据。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者 切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” “员工手册”是员工的工作、行为规范的指导和引导，但是，在实践中， 一旦发生劳动争议，关于员工手册的法律效力问题便成了争议的焦点,也成了双 方在劳动纠纷中胜负的关键。而企业往往是有口难辩，难以举证所制定的“员 工手册”已经公示。 可以以下列形式之一来保留员工手册及修改部分已告知或已公示的依据： （1）组织会议形式的“员工手册”学习，保留有与会人员签名的会议纪要； （2）组织以传阅形式进行的“员工手册”学习，保留有已阅人员签名的记 录； （3）直接向员工发放“员工手册”，并保留签收记录； （4）将修改部分编成问卷，要求 100%的职工书面回答并保留问卷法。商 一些企业在按照上述方法进行编制员工手册时，往往还有员工手册都包括 什么内容、员工手册的架构体系是什么等困惑？如何编写适合企业自身情况的 员工手册呢？ 员工手册必要内容一般包括：企业概况、企业文化、组织结构、人力资源 制度、员工行为规范、岗位职责等。 员工手册的架构体系一般为： 一、前言部分，包括 1、公司概况（总经理致辞、企业简介、企业发展历 史、企业愿景）；2、企业文化（企业精神、企业宗旨、企业理念）；3、组织 结构（组织结构、职能分配、部门简介）； 二、正文部分，包括 1、员工日常行为规范（工作准则、行为规范、礼仪 规范）；2、企业制度（人力资源制度、行政管理制度、财务制度）；3、岗位 职责（部门职责、关键岗位描述、各类工作流程）； 三、附则部分，包括 1、手册说明（使用说明、保管要求、修改程序）； 2、手册效力（制定依据、约束效力、异议处理）；3、员工签收（员工意见、 签收回执）。 员工手册的主要结构和内容基本上就是上述中的内容，但行业的不同，起 主要内容都要根据企业或行业的实际情况而编写。例如：房地产企业一般应增 加地产开发、物业管理及地产销售知识、要求等；超市类企业一般应增加卖场 管理（卫生状况、商品检查、卖场环境、促销管理、服务监督、安全消防）以 及现场管理要点（营业前、上午、下午及晚上、营业结束）和防损防盗等要求； 酒店宾馆类企业一般应增加酒店宾馆的规模介绍、特色服务、拾遗管理、保密、 小费与礼品、财务、吸烟等规定；食品类生产企业一般包括质量方针、食品卫 生要求与知识、职业禁忌等规定。另外，在设计“员工签收”时，内容一般要 包含“我***已收到（编号№****号）员工手册并认真阅读过，且已全部理解。 本人承诺将严格遵守员工手册中的规定、要求，同时也同意企业有权对手册进 行修改；如修改后的部分经批准且被我知悉后，也将严格遵守。否则，愿意承 担相应的责任。签收人***（必须本人亲笔签名）”等内容。 总之，编写一本完整、合法、适用的员工手册是人力资源管理工作的一项 重要而艰巨的工作，一个成熟的员工手册将凝聚着人力资源管理者的辛劳和智 慧，必将载入企业发展的史册。 员工手册编写的基本内容与形式简单介绍如下： 一、员工手册的基本内容 1、 封面：企业徽标、名称、文档编号、公司全称、发布日期、执行日 期、版本（A 或 B）。 2、 目录 3、 前言或总经理致辞、企业简介、近年企业获得荣誉、企业大事记。 4、 企业组织机构图、工作流程图。 5、 企业人才观与未来发展目标（方向） 6、 员工的招聘、录用、辞职、辞退程序 7、 员工晋升 8、 员工的权利和义务。 9、 员工仪表、仪容、行为规范。 10、安全管理。 11、员工工资、津贴、奖金标准与发放办法。 12、员工福利。 13、企业规章制度。 14、购物、就医路线图。 二、员工手册的基本形式 员工手册一般都编辑印刷成精美的口袋书，便于携带，易于查阅，大部分 制作成 64k 塑料套封面，烫金或烫银凹凸标题、图标，封面颜色以蓝色或红色 为主；也有的彩印企业形象照，腹膜或上光，制作比较精致典雅。内页根据员 工手册的内容多少确定纸张的克重。文字横排，封面文字宜采用黑体或者隶体 一号加粗，彰显厚重正式，不宜使用琥珀、行体、草体。一级标题采用宋体加 粗大三号字，二级标题采用宋体加粗四号字，三级标题采用宋体加粗小四号字， 正文字体采用宋体 5 号字。 员工手册也与书籍一样，封面、扉页、版权页、目录、内页、封底一样也 不能少、文字图案印刷要清晰、色彩要饱满，不论采用胶装或骑马钉装订要整 洁，更不能有缺页、脏页现象。 员工手册除了 64k 的式样，也有制作成正度 32k 的，还有的制作成 16k，形 式可以不拘一格，总之便于员工阅读学习就是好的形式，不过切忌把员工手册 搞得另类或花哨，不要给人一种俗气、随便的感觉。 三、员工手册定稿前的工作 脱稿后首先交付企业高层讨论、修改补充确定之后，召集公司职工代表再 次讨论通过，最后将全部内容打印出来，在公司显著位置公示 7 天，对员工提 出异议给予解释。 四、员工手册的使用 1、印刷成册分发全体员工，人手一册，然后由企业安排专人对全员进行培 训学习，经考试全员平均达到 60 分以上时，可以全面实施。 2、对新招员工岗前要把《员工手册》发给他（她）作为培训的首要内容， 然后通过考试，达标后方可上岗。 3、对辞职或辞退的员工必须及时收回《员工手册》。 4、企业每年要组织人员修改一次《员工手册》，以便与时俱进，每当国家 新的法律法规出台更要及时修改。
6 页
359 浏览
7-员工手册编写时应避开的坑（案例）
一、什么是规章制度 指企业根据国家有关法律法规及政策，结合本企 业生产经营情况，制定并认可的由企业行政权力保 证实施的组织生产劳动、进行劳动管理及人员管理 的规章、章程、办法等各种规则；一般表现为管理 制度、操作规程、劳动纪律、奖惩办法等。 规章制度与职工手册的关系？ 1 二、规章制度的作用 1 、指引、评价、教育、预测、制裁作用 2 、维护企业正常的生产和工作秩序 3 、促进企业经济发展和精神文明建设 4 、保证劳动主体权利义务的实现 5 、对解除中长期及无固定期劳动合同提供合法理由 5 、提供处理劳动争议的依据 三、规章制度的制定原则 1 、内容合法的原则 2 、程序民主的原则 3 、公平合理原则 4 、可操作性原则（什么情况下，做什么，谁来做，怎 么做，结果要怎样） 2 四、规章制度的制定要求及注意事项 （一）符合格式（名称、正文、落款；章 / 节 / 条 / 款 / 项 / 目；数字形式）； （二）内容系统、全面，不得与劳动合同和集体合同冲突 ； （三）文字表述应朴实、庄重、清楚、准确、合理 ，法律 上已有概念或定义、术语的，必须按该概念或定义、术语来 书写；例如—— 1 、职工应防止在禁烟区吸烟或明火取暖（正确：职工不得 在禁烟区吸烟或明火取暖） 2 、非正规工时制度（正确：不定时工作制） 3 、经济补偿不能简称为补偿 4 、数词要准确（重大经济损失、直接经济损失、旷工多少 天等） 3 （四）注意一些强制性的规章制度。例如《广东省工资支付 条例》第 7 条 工资支付制度包括如下事项： 1 、工资的分 配形式、项目、标准及其确定、调整办法； 2 、工资支付的 周期和日期； 3 、加班、延长工作时间和特殊情况下的工资 及支付办法； 4 、工资的代扣、代缴及扣除事项 ------ 。 （五）不要规定本应在劳动合同中约定的事项，如违约金 （六）应避免没有责任的条款； （七）法律已有明确的可以不在制度中规定； （八）对于法律没有明确，在制度中尽量明确，但要注意合 理性。如录用条件、不能胜任工作、严重违反企业规章制度、 重大损害等。 4 五、制定程序和生效的法律依据 《劳动合同法》第 4 条 用人单位应当依法建立和 完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义 务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完 善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制 度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 5 分析与建议 1 、“直接涉及劳动者切身利益的”才需执行本款关于“共 议到共决”的规定，其他的执行形式上的“共议”民主程序 即可。 2 、从共议到共决，企业单方制订规章制度的权利被剥夺。 尽量和工会或职工代表保持良好的有效沟通（中立派的动职 工作）。 3 、建立内部规章制度的制定流程，如通过职工代表大会形 式制定规章制度。注意保留履行民主程序的证据：签到表、 会议纪录、意见反馈表等。 4 、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，必须全 面查阅劳动规章制度是否与之冲突，有则删除，具体事务执 行时再视情况灵活操作，不要人为地给予劳动者解除的机会。 6 5 、完善公示或告知方式： 劳动合同约定规章制度作为附件，并穷列制度的名称； 签收规章制度时，明确签收时间和手册的年份版本（推荐 杂志式的手册）； 集中培训，签到，明确培训内容 / 时间 / 地点 / 人员； 在车间、工作场所张贴、公示（注意永久性）； 无纸化办公的，明确“公司文件资料在内网定期公布，职 工必须定期浏览阅读” 入职登记表 / 劳动合同等明确“职工的 Email 地址，职工 必须每天查收电子邮件”。 无论用何种方式公示或告知劳动者，均需保留证据。 7 六、制定程序及操作细节 提出议案 审查、立项 确定项目负责团队及项目进程 确定制度大纲，收集相关范本，结合实际，形成草案 征求职工意见（职工代表大会 / 全体职工） 完善草案，形成建议稿（必要时再次征求意见） 与工会 / 职工代表协商，确定最终稿 （报送劳动部门审查与备案） 公示或告知劳动者 8 某国有公交汽车公司内部制度规定 当稽查员出示证件，表明身份，要求检查司机是否窃取票 款，司机拒绝检查的，视为贪污票款。 对贪污票款的，扣发当月 奖金，处罚所窃取票款 1000 倍以上的金额，并作违纪辞退处理。 请你分析上述规定是否合法？ [ 案例 2] ：究竟执行新制度，还是执行劳动合同原约定？ 小王与某公司签订劳动合同，约定工资方案按《 2005 年版 公司工资管理办法》，该办法作为合同附件；该办法规定，小王月 薪为 5000 元，公司将发放小王年终双薪，工作时间不足一年的按 比例发放。 2006 年 11 月单位依法修改了该办法并进行公示，名 为《 2006 年版公司工资管理办法》；办法规定单位有权决定是否 发放年终双薪及发放多少。 2007 年 2 月单位以效益下滑及小王表 现欠佳为由发给小王双薪 3000 元。后小王申请仲裁，要求单位补 发 2000 元及 25% 经济补偿金 500 元。 问，小王的要求是否成立，为什么？ 9 七、法院对规章制度的效力的认定 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第 19 条 用人单位根据《劳动法》第 4 条之规定，通过 民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政 策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动 争议案件的依据。 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》 第 16 条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳 动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的， 人民法院应予支持。 （劳动者有主动权，以有利于劳动者 为原则） 10 《关于适用 劳动争议调解仲裁法 、 劳动合同法 若干问 题的指导意见》 第 20 条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度， 虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内 容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告 知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同 法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单 位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法 律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向 劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和 人民法院裁判的依据。 该条款不太合理 , 存在风险 , 请大家不要采用 ! 11 省法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》 第 18 条 劳动者对用人单位的规章制度提出异议的，用人 单位应举证证明规章制度不违反国家法律、行政法规以及政 策的规定，并已向劳动者公示。 分析与建议： 1 、《指导意见》的规定有风险 2 、必须程序合法、实体内容合法、告知劳动者或公示。 3 、明确认可地级市政府劳动部门的政策文件的效力，该政 策文件可作为审案的依据。 4 、劳动合同≧集体合同≧规章制度。把必要的规章制度的 条款写入劳动合同中，变成相应的合同条款。 劳动合同约定“规章制度依法修改后，只要公示或告 知劳动者，即视为劳动合同的变更”。 12 [ 案例 3] ：某单位的制度规定“销售人员连续旷工 5 天，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合 同”。销售部门文员小王连续旷工 5 天，后该单位将其 辞退。小王不服，申请仲裁。 问：小王可以主张哪些请求？ 该单位如何应诉？ 13 八、是否要备案 《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通 知》 新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳 动规章制度，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度 报送当地劳动行政部门备案。 《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》（已废除） 1 、由法定代表人或负责人提出草案 2 、提请职工代表大会或全体职工讨论修改 3 、由职工代表大会或全体职工审议通过 4 、报送劳动行政部门审查备案（ 30 天不提出异议的即行生效） 5 、接到《审查意见书》后 15 日内向全体职工公布 14 分析与建议 1 、以前劳动部门规定要备案，法院认为备案不是生效的必 要条件。 2 、《劳动合同法》并没有要求备案，意味着备案不是生效 要件。 3 、如果地方政府继续要求备案，只能说明地方政府希望通 过审查规章制度来加强对用人单位的控制与管理。 4 、职工对于备案后的规章制度，更加相信其合法性与合理 性。 15 九、规章制度的效力范围 1 、对人的效力（对被派遣职工的效力、对借入 / 借出职工 的效力）。 2 、对空间的效力，如工作场所；但对于涉及企业切身利益 的事项，在非工作场所，职工也必须遵守规章制度，如 保密、企业形象等。 3 、时间效力，原则上不能溯及既往，除非双方事后有特别 约定。 16 十、制度违法的后果 《劳动合同法》第 38 条 用人单位有下列情形之一的，劳 动者可以解除劳动合同： ---- （四）用人单位的规章制度违 反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 第 80 条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违 反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 分析与建议： 1 、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，否则给 予劳动者解除的机会，支付经济补偿。 HR 必须熟悉常用的 劳动政策法规。 2 、面临劳动监察部门的行政干预，成为劳动监察部门的重 点监察对象。请与劳动部门保持良好沟通。 17 十一、实施规章制度应注意的问题 适用时须公平、公正； 注意保留相关证据； 注意程序的全面、正确履行； 以有权决策机构的名义作出相关处理决定； 有效送达处理结果。 18 十二、规章制度的常见问题 1 、制定主体不适格 《办公室行为规范》 1 、…… 2 、…… 3 、…… 广州 ×× 有限公司办公室 2008 年 9 月 4 日 注意：必须以企业的名义颁布。 19 2 、内容不合法（侵权性条款）、不合理 例如—— 1. 取消职工的各种法定假期 2. 平时加班、法定节假日加班规定给予补休，而不按规定 发给加班费 3. 生病请假超过一定天数，则不发病假工资，视作事假 4. 不报销医药费 5. 旷工一天扣除当日工资的 3 倍。 6. 出现问题，停岗停职调查，期间只发生活费。 7. 进公司 1 年以上才能享受婚假、丧假。 20 合理性问题：不同岗位的睡觉 某公司《职工手册》规定 : 任何职工在上班时间内睡觉， 立即辞退。 [ 案例 4] ：保安离岗睡觉 ? 企业能否辞退 办公室小李于 2007 年 6 月某日上班期间睡觉，被领导发现。 3 天后公司根据《职工手册》中“任何职工在上班时间睡觉， 立即辞退”规定，书面辞退李先生。 [ 案例 5] ： 2007 年 9 月 18 日 22 时至 9 月 19 日上午 6 时的夜班时间， 方某轮值在电机房进行工作。 9 月 19 日凌晨 3 时左右，公 司夜间巡查人员发现方某在非工作岗位的其他工作室睡 觉。 2007 年 9 月 20 日，公司即以方某违反公司《职工手 册》中“任何职工在上班时间睡觉，立即辞退”规定为由， 书面辞退方某。 21 3 、与劳动合同和集体合同相冲突 4 、违反公序良俗 公序良俗指民事主体的行为应当遵守公共秩序，符合善良 风俗，不得违反国家的公共秩序和社会的一般道德。 如：上班时间上厕所要交 5 毛钱的“误工费”、 同事之间不得有浪漫关系、不得谈恋爱 22 5 、程序不合法 部分企业制定规章制度时，还是几个高层管理者说了算 , 未通过民主程序制定 , 也不向全体职工公布 , 制定后就放在 总经理办公桌的抽屉里；当等职工犯了错误时 , 企业就用所 谓的规章制度来处理职工 , 职工根本就不知道有这样的规定。 此类的企业规章制度从制定之日起就不具有法律效力。 6 、规章制度笼统、不具有可操作性 当职工违纪、违约、跳槽、泄露商业秘密时，企业没有相 应的规定和制约措施 , 面对职工的违纪违规违约行为束手无 策 , 等出现了问题才忙于制定规章制度。 7 、欠缺预防性条款 23 十三、如何组建职工代表大会 《企业工会工作条例（试行）》 第 33 条 企业工会是职工代表大会或职工大会的工作机构，负 责职工代表大会或职工大会的日常工作。 职工代表大会的代表经职工民主选举产生。职工代表大会中 的一线职工代表一般不少于职工代表总数的百分之五十。女职工、 少数民族职工代表的比例一般不低于本企业女职工、少数民族职 工所占比例，农民工比较集中的企业要有相应的代表。 第 34 条 私营企业、外商投资企业和港澳台商投资企业职工代 表大会或职工大会的职权：（二）审议通过涉及职工切身利益重 大问题的方案和企业重要规章制度、集体合同草案等。 第 35 条 职工代表大会或职工大会应有全体职工代表或全体职 工三分之二以上参加方可召开。职工代表大会或职工大会进行选 举和作出重要决议、决定，须采用无记名投票方式进行表决，经 全体职工代表或全体职工过半数通过。 24 职工代表大会制度（以全体职工大会的形式通过本制度） 1 、职工代表大会的组成与职责 2 、职工代表的选举与职责 3 、职工代表大会议事规则 建议参考《地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组 织法》及 《广东省人民代表大会常务委员会议事规则》等 关于“人大代表制度”方面的法律法规。 25 十四、《员工手册》的内容 前言（含总经理致辞） 企业简介（企业概况、企业的历史、企业的文化、企业的 组织结构、各职能部门的职责） 总则（制定目的、制定依据、适用范围、名词解释） 招聘录用制度 ◆试用期制度 劳动合同制度 ◆离职制度 考勤制度 ◆休假制度 工资福利制度 ◆绩效管理制度 培训管理制度 ◆保密制度 职工行为规范 ◆奖惩制度 其他管理制度（行政、财务、生产、安全卫生等） 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等） 26 十五、招聘录用制度 [ 案例 6] ： 持有 A 名牌大学本科文凭的关某被 B 公司录 用，双方签订了劳动合同。工作期间该公司查证了关某的学 历证系伪造的，遂立即解除劳动合同。关某申请仲裁，要求 确认劳动合同有效，并要求支付经济补偿。 关某认为，公司根据他的工作经历招聘了他，并在实际中 证明他是能够胜任工作；虽本科系虚假，但公司在招聘时应 当对其有核实的义务。公司未与核实，其过错在公司，双方 签订的劳动合同有效。现公司以假文凭为由，解除其合同显 然违反合同约定。 公司认为，关某以欺诈手段使本公司与其签订劳动合同， 根据法律规定该合同应属无效，也不存在经济补偿金的支付 问题。 焦点： 1 、关某是否采取欺诈手段？ 2 、公司在招聘时应当对其有核实的义务如何理解？ 27 （一）公平就业权与禁止就业歧视 《劳动法》第 12 条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、 宗教信仰不同而受歧视。 《就业促进法》第 27 条 用人单位招用人员，除国家规 定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录 用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女 职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 第 30 条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带 者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治 愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务 院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 分析与建议： 1 、招聘广告 / 简章、不录用通知书中不得有歧视的字眼； 招聘广告 / 简章中尽量明确任职资格或条件，为日后证明劳 动者“应聘欺诈”把好第一关。（保留证据） 2 、很多岗位只有招聘条件，没有录用条件。 28 （二）录用时的知情权与告知义务及预防应聘欺诈 《劳动法》第 99 条规定：“用人单位招用尚未解除劳动 合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位 应当依法承担连带赔偿责任。” 《劳动合同法》第 8 条 用人单位招用劳动者时，应当如 实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况； 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况， 劳动者应当如实说明。 第 26 条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真 实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； “ 欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情 况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意 思表示的行为。 29 分析与建议： 1 、单位必须主动如实告知，否则被劳动者主张欺诈，导致劳动合同无效。 应书面签收确认《入职须知》、《岗位说明书》及有关劳动规章制度，并 明确劳动者有权随时向单位咨询与工作有关的其他规章制度及情况。 2 、严抓劳动者欺诈，要求劳动者对所提交的信息或资料确认真实、合法。 3 、劳动者确认同意授权企业对其背景调查，包括其提交的任何资料 . 4 、应设计好《入职登记表》。明确诚实信用是公司招用职工的绝对标准 之一，公司绝对不招用非诚实信用者；明确在职期间提供虚假资料或隐瞒 真实情况，属于非诚实信用，且属于严重违反企业规章制度。 5 、统一体检或指定医院体检。 6 、合同约定：甲方在完全信赖乙方提供的任何信息或资料是合法真实的 情况下，与乙方签订此劳动合同；在签订合同前 / 时，若乙方提供虚假资 料或隐瞒真实情况的，将必然误导甲方作出与其签订劳动合同的错误的决 定，双方签订的劳动合同当然无效。 7 、《入职登记表》必须明确“户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地 址”，要求劳动者确认“公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址 即视为送达给本人，而不论本人是否收到。” 30 招聘录用制度的制定要点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 明确增员的报批流程。 明确招聘职工的执行权。 明确录用职工的决定权。 对关系人员推荐、介绍的应聘者的处理。 注意与《劳动合同法》第四十一条第二款的衔接：用人 单位在 6 个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员， 并在同等条件下优先招用被裁减人员。 录用共性的录用条件和要求。 明确入职报到的流程和需提交的资料。 明确职工应向公司如实告知相关情况。 明确不予录用的人员范围；注意避免就业歧视问题。 31 参考条款 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 员工办理入职手续，需将以下个人资料交至人事部： 个人简历、《员工入职登记表》； 身份证复印件 2 张（第二代身份证需双面复印）； 最高学历证和职称证复印件，未取得毕业证的应届生需提供学校签发 的推荐书和成绩单； 计生证明或《流动人口婚育证明》复印件 2 张； 小一寸彩色照片 2 张； 广州市区级以上公立医院的身体健康证明原件； 离职证明原件（办公室人员及领班、主管以上人员的需提供，新参加 工作者除外）； 员工须在复印件上签名确认，并提交原件核对，以保证真实有效。 经本公司职工或业务关系者介绍的应聘者，需与其他应聘者公平竞争， 在同等条件下可优先录取。但受聘者需在相关资料上注明介绍人姓名 及职位（否则视为提供虚假资料或隐瞒真实情况），且入职后不能从 事与介绍人职位不相容的工作（如会计与出纳岗位）。亲属关系者不 能在同一部门工作或成为直线上下级。 32 十六、劳动合同管理制度制定要点 法律依据：《劳动合同法》第 10 、 14 、 16 、 35 、 82 条等 1. 明确劳动合同的签订对象 2. 签订劳动合同的时间（试用期不签订劳动合同的风险） 3. 明确代表企业签订劳动合同的签订人 4. 是否允许职工委托他人代签合同 5. 规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 6. 规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7. 劳动合同的保管 33 参考条款 签订劳动合同既是职工的权利也是职工的义务；无论是首 次还是续签劳动合同，职工接到公司的《签订劳动合同通知 书》和劳动合同范本后 3 日内，无正当理由不签订劳动合同 或签订后未交回公司人力资源部的，视为职工拒绝签订或不 同意续签劳动合同。 只有公司行政人事部才可代表公司发出变更、解除、终止 劳动合同的通知（需加盖部门章或公章），其他部门或法人 代表以外的个人无权作出，作出的属无效行为，与公司无关。 禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止无关人 员借阅他人的劳动合同；负责保管劳动合同的职工不得保管 自己的劳动合同。 34 十七、试用期管理制度制定要点 法律依据：《劳动合同法》第 19 、 20 、 21 、 39 、 40 、 83 条等等 1. 明确是否实行试用期制度 2. 试用期限问题 3. 明确试用期不符合录用条件的含义 4. 明确试用期满前的转正考核流程 注意事项： 1. 试用期不得延长，试用期满要么解除要么转正 2. 试用期不缴纳社会保险的问题 3. 转正手续的问题；试用期满当日 24 时，如用人单位未与 劳动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同 关系 35 参考条款： 所有员工均需依法试用 1-6 个月，法律另有规定除外。试 用期内不符合录用条件的将终止试用；表现优秀者可视情况 提前转正，但不得少于 1 个月的试用期。 新进职工在试用期满 7 日前填写《试用评估与转正申请 表》，并附《试用期工作总结》，经部门经理加具意见后交 行政人事部审核，呈总经理审批。行政人事部应在试用期满 前通知职工本人是否录用。 36 十八、离职（解除 / 终止 / 交接）管理制度制定要点 法律依据：《劳动合同法》第 36-48 、 50 1. 解除或终止通知必须为书面形式 2. 解除、终止、离职的时间 3. 工作交接流程（重点，含归还公司物品、资料、内部债 务清算） 4. 对未明确离职日的辞职报告的处理 5. 职工违法解除或不配合交接的责任 6. 薪资结算（放在离职流程的最后一步） 7. 转移社会保险和档案关系 8. 出具离职证明 37 参考条款： 员工提交辞职报告后 30 日内未获批准，或批准后其离职 日未到期的，员工须照常工作。员工申请辞职但未明确离职 日期，在 30 天内公司批准其离职的，视为员工主动提出协 商解除劳动关系且获得公司同意。 职工接到解除（或不续签）通知或其辞职被批准后，应于 两天内或按指定的日期到行政人事部办理离职手续，交回一 切所属公司物品，付清有关费用；否则公司有权暂时不结算 剩余工资或经济补偿等费用。逾期办理者自行承担一切后果。 38 考勤、工作时间、加班、休息休假涉及的政策法规 《劳动法》 \ 《广东省工资支付条例》 《国务院关于职工工作时间的规定》 《劳动部贯彻 国务院关于职工工作时间的规定 的实施办法》 《 国务院关于职工工作时间的规定 问题解答》 《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》 《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通 知》 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》 《职工带薪年休假条例》 \ 《全国年节及纪念日放假办法》 《国务院关于职工探亲待遇的规定》 《关于职工探亲待遇规定的实施细则》 《广东省职工探亲路费实施办法》 《广东省工伤保险条例》 \ 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 《广东省女职工劳动保护实施办法》 《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》 39 十九、考勤管理制度制定要点 1. 上班时间、休息时间的界定 2. 考勤方式（考勤记载载体、考勤负责部门、考勤次数） 3. 迟到、早退、旷工的界定 4. 迟到、早退、旷工次数的限制及违反考勤制度的责任 5. 漏打卡的补救措施 6. 遵守考勤制度的奖励措施 注意事项 1 、考勤记录必须保留至少两年备查； 2 、非正常考勤状况应让职工签字确认。 40 参考条款 员工上下班均应亲自刷卡，当日考勤异常者（刷卡损坏、 遗失、忘带、刷卡无效）须在当日立即到行政部门登记，逾 期不受理，无刷卡记录或登记者则视为旷工。 迟到、早退或中途离岗 1 小时以上的为旷工。以不正当手 段骗取休假，不服从合理的工作调动未到新岗位，打架斗殴 致伤而停工休息，不参加公司团体活动，或休假期满后仍未 出勤的视为旷工；旷工的最小单位以半天计算。 41 二十、加班制度制定要点 加班的界定 ◆加班报批程序 加班时间的控制 ◆加班工资计发 加班与值班、其他活动的区分 在合法范围内，不服从加班的责任 倒休规定 参考条款： 职工确实需要加班的，职工必须事前填写加班申请，经部 门负责人审批后，当天下班前交行政人事部备案，方为有效； 当每月加班时间累计超过 16 小时，仍申请加班的，必须附 上详细的工作计划和工作进程等充分理由报行政人事部审核； 超过违反上述流程的均不属于有效加班。 对于非上班时间，职工擅自、无故逗留在公司内所引起的 公司水电费等办公费用的额外消耗，公司有权要求其予以赔 偿。 42 二十一、休假管理制度制定要点 1. 假期的种类及享受的条件（带薪年休假、病假、工伤假、事假、 婚假、产假、看护假、丧假、探亲假） 2. 请假的手续 3. 假期的批准权限和程序 4. 申请休假的时效 5. 休假的方式（一次、分次） 6. 未休假期的处理 7. 休假的限制（不可能无休止休假，可用全勤奖 / 年终奖等约束） 8. 各类假期的工资待遇 9. 违反休假制度的责任 注意事项 1 、病假的期限； 2 、病假工资如何计算； 2 、对探亲假的法律适用； 43 参考条款 年休假在本年度内使用；年休假时间需根据公司工作需要 协调安排；公司根据实际情况（如职工工作量不足）主动安 排职工休年休假的，无特殊情况的职工应当服从安排。春节 期间，在法定节假日及调休假期之外公司所安排的休假应合 计为职工年休假时间。 假期期间应有职务代理人，由职务代理人于请假单上签名， 代行请假期间职务相关工作。 婚假自劳动合同期内办理结婚登记之日起，一年内有效。 违反计划生育规定造成的计划外生育的，属于严重违反公 司规章制度，公司有权立即解除劳动合同；公司不作出解除 劳动合同的，其产假期间按事假处理。 44 公司认为职工提供虚假病情信息或资料的，有权要求职工 到指定医院复查，费用由公司先行垫付。复查结果属实，相 关费用由公司承担，复查结果表明职工提供虚假信息或资料 的，费用由职工自行承担（工资在工资中优先收取），休假 期间视为无故旷工，其虚假行为属于严重违反公司规章制度 的行为。 发生工伤事故后，职工在客观情况允许的情况下需第一时 间通知部门负责人或行政人事部；医疗期结束后，职工需回 公司报到，并提交有关病历和医院证明；如有正当理由需请 假的需办妥请假手续；违者视为无故旷工。 45 二十二、工资福利制度制定要点 法律依据：《工资支付暂行规定》、《对 工资支付暂行 规定 有关问题的补充规定》、 《关于工资总额组成的规定》、《广东省工资支付条例》、 社会保险与住房公积金方面的政策法规、其他地方政府的政 策文件 注意事项 1 、非全日制工 15 天支付一次； 2 、必须按时、足额支付； 3 、综合计算工时制的工资支付； 4 、不定时工时制的工资支付； 46 1. 工资的构成（单一结构型、复合结构型）； 2. 工资标准的确定； 3. 工资是否含税； 4. 工资的支付周期与方式； 5. 工资扣发情形； 6. 工资调整办法（加薪与降薪）； 7. 特殊情况下的工资支付； 8. 工资保密； 9. 社会保险和住房公积金 10.企业自定的其他福利、适用对象、适用条件与标准（如 体检、住宿、娱乐活动、商业保险） 47 参考条款 1.公司根据各个岗位价值的不同将所有岗位划分为若干个职 等，根据个人自身价值和贡献价值的不同将同一职等内的 相关岗位划分为若干个职级。如甲部门经理岗位和乙部门 经理岗位同为 B 职等范围内的岗位，但甲为 B 职等 3 级， 乙为 B 职等 4 级。 2.各岗位的职等职级和绩效工资方案将载明于《岗位说明 书》上，或由双方劳动合同另行约定。 3.对于非法定的补贴、津贴，由公司决定是否发放及发放的 数额。 4.已转正职工年终可能享受年终双薪，工作时间不足一年的 按比例计发。公司对年终奖或双薪的发放与否、发放方案 享有绝对的决定权。 5.员工因个人原因不能工作的，除非出现法定原因或经公司 批准外，公司不予支付其工资或生活费 48 二十三、保密制度的制定要点 法律依据：《劳动合同法》、《关于禁止侵犯商业秘密行 为的若干规定》、《反不正当竞争法》、《关于劳动争议案 中涉及商业秘密侵权问题的函》 商业秘密的范围 商业秘密密级的界定及流通范围的限制 保密义务的对象 保密义务、保密措施、侵犯商业秘密的责任 知识产权的归属 离职交接商业秘密的规定 49 参考条款 职工对其获悉的商业秘密，在任何时候均应本着善意、诚实、谨 慎的态度，采取必要、合理的措施予以保护，避免其他人员获悉和 使用；职工任何时候均不得采用下列手段侵犯公司的商业秘密： 1 、以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取公司的商业秘密； 2 、披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取公司的商业秘密； 3 、违反约定或者违反公司有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允 许他人使用其所掌握的商业秘密。 职工离职前，需办妥离职交接手续，不得销毁或带走公司任何商 业秘密及其载体；否则视为严重侵犯公司的商业秘密及严重违反公 司的规章制度。 职工违反法律规定、公司内部规定或双方保密条款的约定，给公 司造成损害的，应当承担损害赔偿责任，同时须赔偿公司因调查职 工侵权事宜所支付的合理费用；公司有权在其工资中优先抵扣相关 损失。 50 二十四、培训制度的制定要点 法律依据：《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、 《企业职工培训规定》 1 、培训的目的 2 、培训计划 3 、培训组织实施部门和权限 4 、培训的分类（入职培训、不能胜任工作培训、专业技术 培训） 5 、培训费及审批权限 6 、培训的流程 7 、培训纪律 8 、培训评估 51 参考条款 新职工入职两周内，行政人事部和所在部门分别对其进行 岗位培训，主要内容包括①公司的发展历史、总体发展方向、 组织架构、团队建设、礼仪规范、企业文化和相关规章制度， ②岗位职责、工作标准、工作流程、专业知识技能及部门内 部有关规定。 培训组织者需就岗前培训事宜进行书面记录，并由新职工 签名确认。 按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人 力资源部审批。超过预算额度及临时培训项目费用的支出， 参照下列标准…… 由公司出资培训并获得相应资格证书、专业证书、学历文 凭者，需依约定从取得资格之日起为公司服务相应的年限； 否则须向公司赔偿相关的培训费用损失。 培训费用包括公司实际支付的学费、杂费、报名费、报考 费、办证费、招生费、差旅费等除工资以外的一切费用。 52 二十五、奖惩制度制定要点 （一） 1 、奖励的种类、 2 、奖励的条件、 3 、奖励的程序 （二） 1 、违纪违规行为的定义、 2 、惩处的种类、 3 、惩 处的条件、 4 、惩处的程序 法律依据：《劳动合同法》 第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不 改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动 合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 53 分析与建议 1 、删除了严重违反劳动纪律的法定条件，不能以此辞退职工。 2 、细化违纪违规的行为与惩处类别。通常分为 3 类：一般过错行为、 较重过错行为、重大过错行为；对应的惩处类别：书面警告、最后警 告、立即辞退。 12 个月内 2 次书面警告 =1 次最后警告， 2 次最后 警告 = 立即辞退， 4 次书面警告 == 立即辞退。 3 、企业内部形成良好的绩效沟通渠道，使职工定期自我批评、自我 检讨成为企业文化或习惯。正面引导，通过《工作改进说明书》确认 改进原因、上级主管加具意见。 4 、规定如公司要求，职工应对自身或身边发生的事实进行客观陈述 （作为劳动纪律）。 5 、形成良好的申诉、申辩气氛，鼓励或要求员工提交书面报告。 6 、调查相关事件时，不要对事件进行惩处方面的定性。 7 、结合相关因素合理地对重大损害给予“具体金额”的限定 。 8 、第一时间收集与违纪行为有关的资料、物品、证人证言。 9 、必要时录音录象，防范反录音录象。 54 参考条款 职工实施本制度规定以外的过错行为，该行为已违反公司 其他义务性或禁止性规定，同样适用本制度；其他制度对 惩处类别有规定且与本制度相冲突的，适用从严原则。 受警告者将被同时减发工资 100 元；受记过者将被同时减 发工资 200 元和降职降级；受立即解雇者将同时被减发工 资 400 元且没有任何经济补偿。职工的工资必须与其遵守 公司规章制度的情况相挂钩。 实施下列过错行为者，在查证属实之日起 1 个月内，公司 有权根据《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十 九条的规定，对该员工立即辞退（即解除或终止劳动合 同）；另有特别规定的，从其规定。 1.撕毁、伪造、恶意涂改各种原始记录、单据、文件的； 2.私自收费，中饱私囊的； 3.病休期间从事其他职业、营利性活动或义务协助他人从事 营利性活动； 55 4. 非法索取、窃取、劫取、侵占、破坏公司、同事、客户、业务关系者 的财物； 5. 实施与公司、同事、客户、业务关系者相关的行贿、受贿； 6. 窃取、骗取或利用其他不正当手段获取公司所有及公司合法持有的商 业秘密； 7. 未经允许，使用或泄露公司商业信息、秘密的； 8. 故意隐瞒事实真相或提供虚假情况、资料的； 9. 私自经营、从事同类业务的； 10.违反政府计划生育政策的； 11.教唆公司其他成员实施违法违纪行为； 12.任职期间累计三次书面警告的； 13.仿效上级签字或盗用、伪造公司印章的； 14.门卫、保安、禁止睡觉的值班人员当值时睡觉的； 15.其他人员在办公场所睡觉被客户发现的； 16.实施在最后警告中列举的行为，情节严重或造成公司重大损失的； 56 规章制度能否规定经济处罚？ 1 、只要依法定程序制定的劳动规章制度中有明确规定，且 该处罚金额公平合理（即根据主观过错程度、行为性质、后 果大小、悔改态度等考虑给予 500 元以下的罚款），体现以 批评教育为主的精神，即可对员工进行经济处罚，但扣除后 不得低于当地最低工资标准。 这种做法的合法安全程度为 75% ，因为部分劳动仲裁部 门不认同经济处罚，认为这是克扣工资。 2 、关于薪酬设计方面，尽量把其中的 200-500 元定性为遵 守规章制度的奖金，与绩效考核挂钩，明确如违纪违规，员 工将不能获取全部或部分的奖金，具体按奖惩制度规定的标 准执行。这种做法，可以说 100% 的合法安全。 3 、另外，员工造成用人单位直接损失的，依《广东省工资 支付条例》当然要承担赔偿责任。按《广东省工资支付条 例》规定，用人单位有权在其工资中优先抵扣，但要书面通 知员工扣除的原因和金额，且扣除后不得低于当地最低工资 标准。 57 职工申诉与争议处理制度制定要点 1 、申诉的方式（注意保留证据） 2 、申诉的对象 3 、申诉的受理 4 、申诉的处理 5 、对申诉不服的处理 参考条款： 职工对惩处不服的，可在签收《惩处通知书》之日起 3 天 内向行政人事部提出书面申诉，但不影响原惩处决定的生效 与执行，行政人事部认为可暂停执行的除外。行政人事部将 （相关部门应积极配合）在 10 个工作日内作出复查决定， 违纪违规行为重大复杂的可延长 20 个工作日；复查决定为 最终决定；职工仍不服的可通过法律途径解决。 职工申诉，应实事求是；对借故搬弄是非、煽动情绪、寻 衅滋事、扰乱秩序的，加重惩处。 58 [ 案例 7] ： 仲裁请求：被诉人依法支付解除劳动合同的经济补偿金。 事实与理由： 2007 年 11 月 16 日早上，小王收到销售经 理的邮件，邮件发送时间为 2007 年 11 月 15 日晚上 9 点 42 分。内容说，如果小王在 16 日早上 9 点不将本人在 10 月 17 日至 19 日所请三天病假的病假单交到公司前台，公司将 与本人立即解除劳动关系，并没有任何经济补偿。次日，在 与小王面谈结束后，销售经理于 9 点 25 分将该邮件转发给 人事部，并且在 11 月 19 日安排小王工作交接时对人事部谎 称是小王主动提出辞职。小王在多次与公司相关人员沟通不 果的情况下，于 11 月 21 日起不再返回公司，并于 11 月 23 日同时以电子邮件及快递文本原件等方式发送了“关于追讨 经济补偿金及催办离职手续的通知”给被诉人及其所属集团 公司的相关部门及人员。该通知内容除包括追讨经济补偿金 及催办离职手续外，还声明小王从 21 日起不再返回公司。 59 但是被诉人未就此通知给以小王任何形式的回应。 12 月 4 日，小王收到被诉人以快递方式发送的“解除劳动合同通知 书”，声称与小王解除劳动关系，没有任何经济补偿，理由 是小王自 2007 年 11 月 21 日至 30 日期间累计旷工 8 日， 属于严重违反了劳动纪律。 在应诉答辩期间，公司没有提交答辩状； 公司提供的证据有：考勤卡、单位发出的解除通知、小王 的职工手册签收回执。 作为职工方代表，你如何质证和辩论？ 作为企业代表，你觉得企业有哪些不妥当的地方？ 60 [ 案例 8] ：小王于 2006 年入职某公司，入职时签阅了公 司的职工手册。 2008 年 2 月 28 日，公司以小王严重违反公 司制度为由作出解除劳动合同的决定。 后小王申请仲裁，要求经济补偿。 公司提交职工手册及手册经民主程序制定的证据、小王 签阅的证明。 开庭时，小王提出：该民主程序只是公司向大家征询一 下意见，并没有表明劳资双方经过平等协商一致。 作为企业代表，你如何回应？ 61
61 页
398 浏览
8-员工手册制定及修改重点建议
员工手册制定及修改重点建议 我们认为，员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度，而且对规范公司管理有良好 的指导作用，即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。即《员工手册》可以 引导人事专员在日常人事管理中如何取证，如何保存证据、如何具体操作等问题，因此， 大多数问题人事专员都可以完全按照《员工手册》的程序来处理员工问题。 一、 员工入职前风险规避制度 员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单位 解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。 条款设定： 应聘人员申请入职，必须填写入职申请表，提供合法的入职证件，包括但不限于身份 证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等，应聘人员应保证或承诺其填写的个人情 况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述保证 或承诺，视同应聘人员对公司采取欺诈手段，公司将有权依据《劳动合同法》的规定予以处 分或解雇，不作任何补偿，给公司造成损失的，公司有权向其追偿。 应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件，并承诺不因公司以此方式获取应聘 人员个人信息资料而起诉，公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。 二、 员工入职时劳动合同签订制度 《劳动合同法》虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同，但对于用人单位而言，最 妥善的方式是在入职前就签订合同，这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条款 有异议，导致一个月内无法签订劳动合同，人事管理困扰或支付双倍工资的风险。 参考规定： 公司实行劳动合同管理制度，员工入职前必须与公司签订劳动合同。未能在入职前签 订劳动合同的员工，必须在入职后一个月内签订，员工拒绝签订的，公司可提前三日通知 员工终止劳动关系，发放应得工资，不作其他任何补偿。 三、 试用期制度 《劳动合同法》实施之前，在试用期，很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订劳 动合同，且试用期一律为三个月，等试用期满再签订正式的劳动合同。这一做法现在已经 面临很大风险，应予纠正，同时，企业录用员工时，应向其书面发出录用通知书，并在录 用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果。 参考规定： 公司决定聘用应聘人员时，将向员工发出书面录用通知书。 新入职员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为一至六个月。 ( H: _6 Z9 f5 G* q / U; X/ ]+ [1 y* H# k1 P $ b* \; B6 C6 ]9 R a1 p( R/ y / }% J+ Q7 j: C/ e5 y0 `7 C* c 2 N5 D% \% z7 X# e7 x , i' ]0 a( z8 M 2 z% S9 I2 _+ p : n, S1 Y3 Y/ J r9 f 0 S$ b" c3 G. {9 c 1 I& [+ ?# l- R2 k" {" a9 ? : F' h/ ]) O# g* t! n3 c' X! K 试用期内，公司根据员工表现，根据《录用通知书》及《公司绩效考核办法》考核是否符 合录用条件，经考核符合录用条件的，转为正式员工，如员工被证明不符合录用条件，公 司将即时解除劳动合同，不作任何补偿；试用期内，员工离职需提前三日书面通知公司。 四、 调整工作岗位制度 参考规定： 试用期满合同未到期员工，公司需调整员工工作岗位的，原则上需与员工协商一致， 但公司临时调整员工工作岗位（不超过三个月）、公司组织架构调整、产业、产品结构调整 及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化以及员工不胜任工作岗位的情形除外。 公司将根据以下原则之一确定员工是否胜任本岗位工作：（需根据公司实际需要确 定） 1.绩效考核不合格； 2.身体、知识、技术、职业资格及管理水平等无法达到岗位要求； 3.三个月内出现本岗位常规情况下不应出现之情形达三次或以上。 4.其他不符合岗位要求的情形。 员工经证实不胜任原工作岗位的，公司将根据公平、合理原则及员工实际，对员工进 行培训或调整员工工作岗位（包括降职、换岗等），员工调整工作岗位后，根据以岗定薪 的原则确定其薪资水平（包括提升或降低）。员工应按公司规定接受培训或到新岗位报到 上班，不同意接受培训或调整工作岗位的，公司将根据《劳动合同法》及公司规章制度进行 处分直至解除劳动合同。 五、 工资结构调整制度 很多企业在工资支付制度上存在不合理性，有些是给员工一个固定的工资，而并未有 具体的项目，有些虽然分解成几个项目，但这些项目都是固定的，无法变动，这样就使工 资支付僵化，无法灵活调整员工工资，导致只能调高而不能降低员工工资。我们认为应对 工资结构进行调整，引入绩效奖金一栏，对其工资根据员工绩效进行浮动，以贯彻多劳多 得的原则，提高员工的积极性，并将降低员工工资的主动权掌握在用人单位手中，同时， 企业可以根据自身实际，制定合法合理的并具操作性的绩效考核办法，定期对员工的工作 绩效进行考核，并据此调整员工工资、岗位，《绩效考核办法》可作为《员工手册》的附件发 给员工。 参考规定： 员工的工资结构由正常工作时间工资、加班工资、岗位工资（津贴）、（技术津贴）、绩 效奖金等构成，岗位工资根据工种及职级确定，绩效奖金将根据员工本人绩效、本部门效 益等予以浮动。 公司所称的正常工作时间工资，是为员工每月周一至周五每天八小时出勤的工资，该 工资不低于深圳市最低工资标准，计算加班工资以其为基数。 月薪制工资人员，其工资实行包干制，即加班工资实行预付制，月薪工资中津贴一项 3 q7 H0 ?- `7 C: p * G) e" L( a. f: Z" |" l+ A5 ^+ z' c : i" Q& ~, {2 c - E7 w( @9 J( m0 e; N2 y : @1 _0 @2 o9 H( @' x . s# G, H& a G# y ) R. E- g. C6 j4 L2 ^/ v3 c2 F / i) ?0 g" u* F5 f! T( p6 ? 5 |3 N; E; Z. c, m, r3 m% L" W % |% X: @" q1 [" X A& ] 包含约定的平时及双休例行加班时间的加班工资，超出约定的加班时间或者预付之加班工 资不足以及法定节假日加班的，另行以正常工作时间工资按《劳动法》规定计算加班工资， 具体见员工工资目录。 以上内容是我们从员工手册关于入职前风险规避制度、劳动合同签订制度、试用期制度、 调整工作岗位制度等六点提出了制定及修改的建议，下面接下来继续给大家提出关于离职 的有关规定等六个问题进行详细的分析并提出建议，以供大家参考： 一、加班、考勤记录及工资支付数额异议制度 根据广东省高院及省仲裁委发布的指导意见，电子考勤记录须员工本人签名才能作为 计算加班工资的依据。因此，员工手册可以在这方面予以规定。如果是纸质考勤卡，则每月 结束后应由员工在纸质卡上签名确认，如电子考勤，有条件的企业可以每月将电子考勤记 录打印出来，由员工确认签名，如认为这样成本过高，应在员工手册上作相应特殊规定， 以确定电子打卡记录的有效性。 参考规定： 公司每月向员工发放工资时，将书面记录支付员工姓名、工资数额、工作时间（含加班 时数）、领取者的姓名以及签字、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、 扣除项目和金额、实发金额等事项。员工领取工资时对工资台帐记载的工作时间、工资数额 等确认无误后签名予以确认，如在签名后发现有误差，应在工资发放后七日内书面向公司 人力资源部（财务部）提出，逾期则视为没有异议，公司将不再受理。 二、离职的有关规定 参考规定： 试用期员工离职，须提前三日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出；试用期满 后的正式员工离职，应提前三十日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出。提前通知 期不足，造成公司经济损失的，应予赔偿。特殊情况下员工确需提前离职的，须人力资源 部经理批准。 员工未按照劳动合同及公司的规定履行工作交接义务的，公司有权暂时不予支付员工 经济补偿，超过三日仍拒不办理工作交接手续或不辞而别造成公司经济损失的，员工应当 承担赔偿责任，公司有权从员工工资、经济补偿中予以扣除，工资、经济补偿尚不足以弥补 损失的，员工仍需赔偿损失。 员工不辞而别导致公司无法为其办理离职手续的（包括但不限于退保、出具解除劳动 合同的书面证明等），由此产生的一切法律后果由员工自行承担。 三、公司书面文件送达制度 公司的有关书面文件（如处分通知、解雇通知书等），在无法直接送达给员工时（如 * ]7 K3 I- F/ ?3 h5 {8 V, f : j t$ _9 ]8 v, e 5 m7 j; u! H) H& w7 [ 1 R8 Q( F, k; `( j% z 3 z' z. R" v5 ~ Z ! v* b& t: t, s4 O& n: q/ f# | 6 {+ d3 n" [# u: h " V$ d4 K* h7 y9 S/ f* t 4 D6 ~; ?" j+ ]3 r& [' A4 p4 Y( M 员工拒签、下落不明），公司应采取一定的措施，并在员工手册中予以规定。 参考规定： 公司发送给员工的书面文件（包括但不限于处分通知、解除劳动合同通知），员工应 配合签收，如书面文件无法直接送达至员工时（包括但不限于拒绝签收、下落不明），公 司可以通过以下任一方式送达： 1.留置送达。员工拒绝承认错误的，由员工同事及上级主管签名确认拒绝签收的情形， 或由工会予以确认备案，将书面文件留置于员工办公桌或其工作位置，该书面文件同时将 在公司公告栏予以公告，此方式视为送达。 2.邮寄送达。将有关书面文件邮寄至员工的户籍地址或通讯地址，该书面邮寄文件一 旦发出即视为送达。 3.公告送达。将在公司注册地地级市（含）以上报纸刊登书面公告或通知，刊登之日 即视为送达之日。 书面文件一经送达，即发生法律效力。 四、违纪处分证据搜集制度 对于员工违纪处分，应根据公司实际列明相关行为，从轻微违纪到中度违纪再到严重 违纪行为，一一列明相应的处罚措施，并制定屡次加重处罚行为或采取违纪累计记分制度。 如第二次警告为记过或第二次警告为严重警告，一年内记大过三次的予以解雇处分等等。 在对员工进行警告、记过、记大过处分时，可以同时予以罚款处分，如警告罚款 20 元、记过 罚款 50 元等，如果不罚款，则可以采取扣绩效奖金的方式，如规定员工有违纪行为，视为 绩效不良，所有处分行为作为绩效考核评估的依据。人事专员在处理员工违纪问题时，注 意证据的搜集工作，如员工违纪的，要其书写书面检讨，承认错误，并将处分通知送达给 员工签名确认，记入人事档案，在员工拒绝书写检讨、或检讨不符合事实时、或拒绝签名确 认时，人事专员也可以采取邀请部门主管、组长、工会人员与员工谈话，并书面记录的方式 进行证据固定工作（即通称的谈话笔录），最后由全体参加此次会谈的人员签名确认谈话 内容，或者采用录音方式等。 五、民主程序问题 《劳动合同法》第四条规定，涉及员工切身利益的企业规章制度，需全体员工或职工代 表大会通过，才能有效作为企业管理行为的依据。对此，在《员工手册》的制定或修改过程 中，有条件的企业，可以采取由工会主持，每个部门选派一定代表，采取座谈方式，由专 门人员记录座谈代表对《员工手册》相应条款发表的意见或建议，然后由所有与会人员签名。 六、公示问题 《员工手册》作为企业管理的依据，必须符合三个条件，民主性、公示性、合法性。合法 性由律师审核，但民主性和公示性需要企业自行操作，律师仅提供具体操作建议。公示性， 即企业规章制度必须向员工公示，以让员工知晓其内容。很多企业采取在公告栏公告的方 式，单纯的此种方式不甚妥当，企业很难证明该规章制度是何时公示的。我们认为可以采 取以下几种方式对其进行补强证据： - l+ I" H+ Z4 ?8 { 1 y# x5 l: K/ N/ }; b* U7 x# @ N y* Y / _& P+ B3 O9 ~7 Y7 F- L ' F0 J) C5 {6 d- t4 D' Q9 O 8 }! x' r) V+ R1 h$ A0 e 1 `; q' |0 `$ D9 C * N/ X1 U1 \4 K* x 1 ` n! e) K% i; _ 1 l- s% a2 t/ q4 J 1、采取培训的方式。对于新员工，可以采取入职培训，受训人员并在培训会议上签名， 签名簿上记载培训内容（如《员工手册》），这样就达到了公示效果；对于老员工，很多企 业担心新制定的规章制度不方便向老员工公示，我们认为，老员工亦可以采取培训的方式， 如在不加班的时候或生产比较闲的时候，要求员工培训，程序如前所述。 2、公告拍照。在张贴公告的当天，用数码相机将公告内容拍下，照片上记载拍照时间。 3、劳动局备案的方式。合法合理的规章制度，可以在劳动局备案，以证明规章制度的 民主性、合法性及公示性，劳动局会出具证明以证实公示的时间。 4、将印刷成册的《员工手册》发给每一位员工，并让员工签收，此种方式对于老员工可 能存在一定的操作障碍，如果有障碍可以对新员工采取此种方式。 9 y! ^5 x5 k0 D( U: I' t. r ) r: `: q) }+ @ ; k3 C; D1 ?0 C
5 页
421 浏览
9-中小企业员工手册编制“四步法”
中小企业员工手册编制“四步法” “员工手册”，简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工日常 行为的小册子，它有两项基本功能：一是使刚进入公司的“准员工”能够快速 了解公司的历史、文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范等，快速成长为 公司的“合格员工”；二是规范员工的日常行为，强化行业或公司的特殊要求， 提升公司整体的运作效率。 对于中小企业来说，如果能够有效地发挥“员工手册”的功效，一方面可 以缩减培训成本与员工管理成本，另一方面还可以促使员工降低工作失误率与 事故率，从而提高员工的工作效率与效果。“员工手册”的编制往往需要以明晰 的企业文化和规范的人力资源管理体系为基础，而目前我国大部分中小企业的 企业文化还处在混沌状态，人力资源管理体系也还不够规范，在这种状况下， 中小企业该如何编制既适合自身又不失操作性的“员工手册”呢？笔者根据多 年的咨询实践经验，针对性地提出了编制员工手册的“四步法”。 第一步：定框架 “定框架”，即确定“员工手册”内容的基本框架。一般来说，一套完整的 员工手册其基本框架应该包括五个部分：第一部分是“写在前面的话”，第二 部分是“公司概述”，第三部分是“行为规范”和“特殊的职业要求”，第四 部分是“员工管理制度”，第五部分是“附则”。对中小企业来说，同样可以直 接将这个基本架构作为员工手册的主要内容，然后，在这一主框架的基础上， 确定相应的次级框架。 用好“写在前面的话” 这部分的内容通常是以公司的最高行政长官名义签发，其主要目的是“欢 迎员工并激发员工学习手册的热情”，因而，其次级框架通常包括以下几个方 面：（1）欢迎词；（2）员工可通过员工手册获得什么；（3）祝语与希望； （4）签名。最近两年，中小企业在编制员工手册的时候，虽然在结构上都会包 含这一部分，但在次级框架确定时却经常出现偏差，往往把“总则”作为次级 框架的一个项目。例如，一家有员工 800 多人的不锈钢架制造企业，其“写在前 面的话”的次级框架的项目在包括“欢迎词”之外，还包含有“本手册的编写 目的，本手册的指导思想、适应范围以及希望员工遵守手册”等项目。以这样 “写在前面的话”开篇的员工手册从形式上说不伦不类，从效果上说会使员工 产生反感，影响其对员工手册的学习效果和进一步的内化、执行。因此，建议中 小企业在编写员工手册时，严格按照“欢迎词、学习员工手册的收获、祝语与希 望及签名”的次级框架进行编写。 灵活运用“公司概述” “公司概述”部分的目的就是让员工快速了解公司、快速融入公司。这部分 的次级框架通常包括以下几个方面：（1）公司的价值观；（2）公司的战略目 标；（3）公司业务概况介绍；（4）公司的组织架构；（5）公司的发展历史； （6）公司的企业文化等项目。 大型企业的员工手册都非常重视这部分的内容，然而，许多中小企业却往 往忽视这一部分。笔者诊断过的中小企业中有近 60%的员工手册没有这部分内容 导致这一现象出现的根本原因是许多中小企业根本就没有明确的价值观、发展目 标等，也没有意识到这部分内容对新进员工了解公司、融入公司所起的作用，以 及这部分内容对于树立公司形象的重要意义。因此，建议中小企业务必将“公司 概述”作为员工手册主框架的一项重要内容，但在确定这个主项目的次级框架 时，可以根据企业的实际情况灵活处理，如果公司目前尚没有明确的价值观或 发展战略目标，也没有提炼出明确的企业文化，那么暂时可以将“公司业务介 绍、发展历史及组织架构等”作为“公司概述”的次级框架，同时，要着手明确 公司的价值观、战略目标等，适时地提炼出自己的企业文化。 明确“行为规范”和“特殊的职业要求” 通过对行为规范或特殊的职业要求的学习和理解，可以提升公司员工整体 的职业素养，进而提升员工的工作效率与业绩。这部分的次级框架通常包括以下 内容：（1）公司日常行为规范；（2）公司日常工作中的行为规范；（3）对外 业务交往中的行为规范；（4）行业特殊职业要求（例如食品行业对卫生行为的 要求等）。目前，部分行业的中小企业比较重视这部分内容，例如酒店行业、连 锁专卖行业、保险行业等，但许多制造企业对这部分却重视不足。因此，建议中 小企业在编制员工手册时，不要考虑自身属于什么样的行业、不管目前具备不具 备相关的制度，都要将这部分作为员工手册主框架的一项主要项目，目前没有 相关制度的公司务必马上组织相关人员进行编制，因为，缺少这部分的员工手 册对员工行为的引导作用将大大减弱。 重点制定“员工管理制度” 这部分是目前中小企业的员工手册中最重视的部分，通过这部分内容，企 业可以让员工充分了解相关制度与要求，进一步规范员工行为、降低员工管理成 本。因而，这部分内容应该涉及从员工聘用到离职的一系列员工管理制度，其次 级框架应该包括以下主要内容：（1）聘用与离职（入职培训、试用、人事关系、 离职管理等）；（2）工作时间（正常上班时间、出勤、加班等）；（3）报酬与 福利；（4）休假；（5）员工培训与发展；（6）奖惩制度及其它。不过，实际 情况中，许多中小企业员工手册这部分的次级框架，往往仅仅包含强调对员工 约束的部分，如考勤、加班、奖惩等，而忽略员工最关心的、与员工发展和福利 相关的内容。例如，一家办公家具制造企业员工手册的“员工管理制度”部分， 仅包括了劳动合同、考勤与加班、奖惩与报酬、调动（包括入职、内部调度与离 职）几个部分，忽略了休假、员工晋升与发展等员工非常关心的部分。其实，员 工只有在看到个人的发展与收获时，才有可能根据工作要求进行自我约束，才 有可能全身心地投入工作，完全依靠高压政策来控制员工行为的制度是缺乏人 文关怀的，注定要付出更高的管理成本。因此，建议中小企业在确定这部分的次 级框架时，一定要将员工的晋升与发展、员工福利等内容包含进去。 不容忽视的“附则” 这部分比较简单，主要是对一些未尽条款的补充说明，包括本手册的有效 性、本手册的解释权、本手册的修订、未尽事宜的参照办法、保密原则、员工签收 确认函等。中小企业在确定这部分内容时，经常忽视“员工签收确认表”这部分 然而，员工签收是保证员工手册合法及有效落实的一项重要措施，同时也是企 业已经将相关政策告知员工的一项书面证明，因此，建议中小企业在确定“附 则”的次级框架时务必将员工签收确认函作为一个子项目。 第二步：填内容 在确定了员工手册的基本框架及次级框架后，下一步就是对照具体的框架， 填写内容。完成这项工作时，企业人力资源部要通过与相关部门的充分沟通，来 调动和发挥相关部门的专业性，与其共同完成员工手册内容的草拟。其中，“写 在前面的话”的内容可以由人力资源部编写，然后交给总经理或董事长审批、签 字，也可以由总裁办编写，然后交给总经理或董事长审批、签字，具体由公司的 权限特征与董事长或总经理的管理风格确定；“公司概述”部分，通常交由负 责对外形象宣传的部门负责，一般由市场部、企管部或行政部草拟；“行为规 范”、“特殊职业要求”和“员工管理制度”及“附则”，一般由人力资源部草 拟，但人力资源部可以协调相关部门提供相应的制度文本与要求。填写完成整个 员工手册后，人力资源部对整个手册的内容进行认真审核，有疑问或错误的地 方，及时与相关部门或责任人沟通确认。 在这一环节中，中小企业最容易、也最常犯的错误就是“闭门造车”，人力 资源部独自完成员工手册所有内容的编写工作，并直接交总经理或董事长审批 后发行，结果往往出现相关部门拿着员工手册找总经理投诉的现象。因此，建议 中小企业在完成“填内容”这项工作时，切忌闭门造车，一个部门独自完成所 有工作，一定要与相关部门和人员进行充分的沟通，一方面是要发挥他们的积 极性与专业性，另一方面，也要让他们获得参与感与共同完成这项任务的成就 感。 第三步：审语言 企业在编写员工手册时，在语言方面通常会遇到以下问题： 语言风格过分苛刻 例如一家制衣企业员工手册的“写在前面的话”写道，“欢迎你加入成为 我们的一员”“员工手册就是一部法律手册，你必须严格遵守手册的每项条款， 否决将会收到对应的处罚，严重者直接辞退”。这样的言辞明显地暴露了对员工 的不尊重，必定招致员工的反感甚至敌对，又何谈心甘情愿地遵照执行呢。 表述拖沓，不易理解 例如一家不锈钢网架制造企业员工手册中这样写道，“上班前酗酒影响工 作、工作时间酗酒、妨碍公司正常工作秩序、妨碍公司正常生产秩序、妨碍正常生 活秩序及其他有碍于公司保安工作的员工，将被禁止上班”…… 项目之间缺乏条理性或逻辑性 例如一家酒店员工手册的“行为规范”部分这样写道，“3.1 员工必须恪 尽职守，令行禁止，不谋私利，努力工作，勤奋上进，培养廉洁自律、友爱团结 互谅互助的团队精神。3.2 员工应热爱公司，珍惜公司的形象和荣誉，不得…… 3.3 员工应严格遵守公司制定的各项规章制度，如有违反将……3.4 工作时间 不准擅离岗位、串岗闲谈、戏耍、做私活、办私事、会亲友、打私人电话…… 3.5 员工应该服从领导听指挥，不得……3.6 提倡精神文明，讲礼貌……3.7 员工 应保持工作区域，设备、仪器和工具箱柜的整洁完好……”这几条“行为规范” 之间看不出任何的逻辑线索，而且有些条款还存在一定的重复。 因此，建议中小企业在完成“填内容”部分时，一定要从以下几个方面对 员工手册进行语言的审核： （1）从语言风格上，审核员工手册是否与公司倡导的企业文化相吻合，通 常来说，“写在前面的话”的部分，应该保证语言风格的轻松并充满感情， “公司概述”部分，应保证语言风格的激昂与客观，对“行为规范”“特殊的 职业要求”和“员工管理制度” 及附则部分，应保证语言风格的客观、严谨； （2）从用词与表述的方式上，审核员工手册的表述是否简洁流畅，是否易 懂易记，去掉多余的表述，避免过多的长句； （3）从整体的逻辑性与条理性上，审核员工手册每项内容之间的条理性， 以及各项内容之间表述的逻辑性。 第四步：审合法 在完成语言审核后，下一步的重要工作就是审核员工手册内容的合法性。审 核员工手册的合法性通常从以下几个方面开展： 内容上是否与国家的相关法律相冲突 《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度， 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”然而，目前我国许多中小企业往往 忽视对相关法律的重视，而是强制推行公司的相关规定，这样做会存在较大的 法律风险。因此，中小企业在制定员工手册时，必须充分考虑相关法律条款，有 条件的企业最好将员工手册交公司内部负责法务的人员或外部法律顾问审核。 相关制度的制定程序是否合法 《劳动合同法》明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定 额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确 定。”此前，我国的中小企业出台相关制度的程序大部分都不符合相关法律的规 定，因此，建议中小企业以后在制定员工手册及相关制度时，必须按照相关程 序执行，并在每个阶段做好相关的文本记录并保存，做到有据可查，避免因为 程序的不合法而承担不必要的风险。
6 页
448 浏览
外包员工手册
外包员工手册 欢迎辞 亲爱的员工： 真诚欢迎您成为 人力资源服务有限公司（以下简称公司）的外包员工。 公司是一家专业人力资源服务机构，外包服务涉及多行业、多领域以及多种岗位。 本手册适用于公司外包项目的所有员工。 本手册描述了公司主要制度的主要内容，并未涵盖公司所有规章制度，关于手册中的一些个别制度，应详 见具体的相关文件，或向公司业务服务部门咨询。 公司可以根据自身发展和管理的需要对手册中的内容进行回顾，并对本手册中所述的规定和流程进行必要 的增加、修改或删除，如有必要，公司可另行颁布细则对本手册中的个别福利、制度加以具体说明，若后 颁布的细则与本手册内容不一致，以细则中的规定为准。 您对本手册的各项规定如有疑问，可向公司外包业务部咨询。 本手册的解释权属于公司，如果对本手册理解有任何歧义，以公司的解释为准。 第一章 总则 第 1 条 目的 为了让外包员工更好地了解公司的基本情况，公司的运作和管理，掌握公司各项规章制度，以及外包员工 的各项行为规范等，使得外包员工的工作更加有章可循，在工作岗位上得到良好发挥，并且，公司也以此 为依据，公平对待每个员工，有章可循地进行管理。 第 2 条 适用范围 2.1 本手册适用于与本公司签订劳动合同，并为发包单位提供服务的员工。（以下称外包员工或员工）。 2.2 发包单位是指与本公司签订外包服务合同的单位。根据外包服务合同，本公司安排自己的员工（外包 员工）为发包单位提供服务。 2.3 本手册不适用于与本公司签署劳动合同，但不是为发包单位项目提供服务的员工，也不适用于劳务外 包员工。 第 3 条 特别说明 外包员工系与本公司建立劳动关系，由本公司向外包员工承担劳动法上的权利义务。外包员工与发包单位 不建立劳动关系、劳务派遣关系、劳务关系或类似关系；无论在实际操作中发包单位是否对外包员工的工 作、管理有一定影响，均不影响此点。外包员工不应向发包单位主张劳动关系中的权利义务。 外包员工应对此理解。 第二章 公司文化与经营理念 第 1 条 核心价值观 坚持以人为本，以团队为前提，以制度为保证，平等信任；为客户和求职者提供一流的服务品质。 第 2 条 公司愿景 成为中国一流的外包服务供应商，进而成为中国外包服务领域具有重要影响力的公司之一。 第 3 条 公司使命 致力于中国人力资源领域的发展，提供高效、客户价值最大化的服务，成为客户和求职者的首选服务机构。 第 4 条 公司理念 追求可持续的成功，倡导并营造多元化文化氛围，不断创新，立志在每个行业里都成为领先者心系客户。 第 5 条 公司宗旨 心系客户，至诚服务。 第 6 条 公司核心竞争力 丰富的人力资源储备库及强大的教育培训资源；畅通、紧密的政府沟通桥梁；成熟稳定的服务体系、丰富 的务实经验；专业、高效的服务团队及全面的服务。 第三章 人事管理 第 1 条 招聘 1.1 招聘的原则：公司将本着公平、公开、公正、诚实信用的原则招聘外包员工。 1.2 招聘的方式：通过媒体、网站发布广告；其他中介公司、公司的人才资源库；校园招聘、熟人介绍、 内部员工推荐等方式。 1.3 招聘的条件：合格的应聘者应具备岗位要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件。 1.4 应聘者的年龄须是年满 16 周岁具有完全民事行为能力的公民。 1.5 招聘的流程：公司通过多种方式发布广告——搜集应聘者信息——筛选简历——通知应聘者初次面试 ——填写入职申请表——初次面试——初次筛选——通知面试——面试合格者体检——公司通知应聘者正 式录用（或试用）。 第2条 入职 2.1 工作安排 2.1.1 本公司根据双方的劳动合同约定，安排员工的服务项目、工作场所与工作内容。 2.1.2 在与本公司签订劳动合同期间，如遇外包服务项目发生变化，将可能导致员工的原工作岗位无法再 安排。此类情形属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。 （1）此种情形下，员工可能会安排为其它项目提供服务，工作岗位、工作场所与工作内容会发生变化， 员工应予同意。 （2）如员工不同意去其它项目或调整工作岗位、内容等，则公司有权按待岗处理，或解除劳动合同。 （3）待岗期间，公司将按照最低工资标准向员工发放工资待遇，并继续为员工缴纳社会保险等。 2.1.3 待岗期间，公司有权利要求员工参加培训。累计两次不到或不参加转岗培训的，视为严重违纪解除 劳动合同，或按自动离职处理。 2.2 入职流程 入职面谈——填写《员工资料表》——签订劳动合同——派往服务场所——根据需要安排岗前培训——试 用——合格后转正。 2.3 入职体检 员工在接到录取通知书后，务必在指定时间到指定的医院或卫生防疫站进行体检（包括但不限于指定的体 检项目），体检合格后方可办理入职手续。 2.4 入职材料 员工在签定劳动合同前需将以下个人资料提交给本公司，本公司派专人负责该资料的收集工作： 2.4.1 居民身份证复印件； 2.4.2 最高学历证书复印件； 2.4.3 户口簿复印件； 2.4.4 个人基本信息表； 2.4.5 体检表（按公司指定的医院出示）； 2.4.6 居住证（非本地户籍人员提供）； 2.4.7 计划生育证（未婚证）； 2.4.8 《劳动就业手册》； 2.4.9 上一家公司的离职证明； 2.4.10 3 张小 1 寸免冠近照片； 2.4.11 中国工商银行卡/存折复印件（或其它指定银行） 此外，员工可能会因实际情况需要提供：驾驶证复印件；其他。 2.5 与本公司签订劳动合同时，应当按公司所在地政府用工要求提供相关证件。 2.6 员工所提供的证件要保证真实性及有效性。 2.7 在办理入职手续的当天务必将所要求提供证件交齐，否则暂缓或不予办理入职手续。 2.8 员工务必提供前任单位开具的解除或终止劳动关系证明，或其它能有效证明员工与前任单位已无劳动 关系的证明。 2.9 特殊情况下，可由我司客服专员或外包项目人事管理人员就近办理入职手续。 2.10 应聘司机、叉车工、保安、财务等需要上岗证上岗的工作岗位，必须提供岗位资格证书原件。 2.11 有下列情形之一者，一经发现即视为不符合公司录用条件，立即解除劳动合同，且无任何补偿。 2.11.1 未满十六周岁的； 2.11.2 在逃犯、被刑事拘留者、吸毒者、有刑案在身者； 2.11.3 品行恶劣，行为不端，在前任公司严重违反管理制度者； 2.11.4 提供虚假证件及隐瞒个人真实信息者； 2.11.5 职业病、精神病、传染病患者，健康检查经指定医院和本公司确认为不合格者。 2.12 员工办理入职手续时应该填写《员工资料表》，并保证所填写表格的真实性和有效性。 员工填写资料不真实的，视为不符合录用条件以及欺诈行为，公司有权立即解除劳动合同，且无任何补偿。 2.13 本公司有权为所有员工建立个人档案并建立数据库信息。 2.14 公司将对新员工进行入职引导，包括公司简介、部门职能、公司规章制度、工作内容和要求、公司 文化理念及其他培训科目的相关培训。 2.15 外包员工对在办理入职手续的过程中，有任何疑问可以寻求公司客服专员或管理人员的帮助。 2.16 员工在入职后，应该努力适应环境，认真对待工作。 2.17 为了在紧急情况下与员工及时联系，在入职时员工必须提供真实有效的邮件送达地址（包括电子邮 箱、长期居住地址或户籍地址），如有变更，应在变更当日书面报告公司客户服务部，否则，公司将以员 工的身份证地址作为紧急邮件送达地址，无论邮件是否被退回，公司都将视作邮件已送达员工本人，由此 产生的一切后果均由员工承担。 第 3 条 劳动合同 公司将依法与员工签订劳动合同。 员工有义务配合签订劳动合同；拒绝签订劳动合同将视为不符合录用条件、不服从管理的表现。 第4条 试用与转正 4.1 对于本公司新招聘的员工，本公司将在合同中约定试用期限；试用期限一般为 3 个月，最短不少于 1 个月，最长不超过 6 个月。 4.2 试用期员工，请病假或事假超过 5 天以上（含）的，本公司有权按所休假期的天数顺延试用期。 4.3 试用期员工有下列情形之一，视为不符合录用条件，公司有权立即解除劳动关系并不支付补偿： （1）违反本公司任何规章制度、劳动纪律的； （2）工作未达到工作标准的；不胜任工作要求的； （3）未完成规定的业绩指标的； （4）被发现或查出其相关资格或个人资料不符合招聘条件的； （5）试用期内或试用期满时，未通过本公司或外包单位的考核或考核不合格的。 考核主要是根据直接上司、间接上司、同事的评价，有一定的主观因素；如员工有异议，可向单位提出， 但仍以单位的考核结论为准。 （6）其他不符合录用条件的情况。 第5条 离职管理 5.1 员工提出离职应该书面通知本公司。 5.2 员工如向外包单位提出离职（辞职）、辞去工作岗位的，视为员向本公司提出离职。 5.3 试用期内，员工辞职的，应至少提前 3 天通知。 试用期满后，劳动合同期限内，员工提出辞职的，应提前 30 天书面提出。如未提前 30 天通知的，则必须 获得本公司或外包项目的批准方可离职，否则，视为旷工处理，造成外包项目或公司损失的，外包项目和 公司均有权提出索赔。 5.4 合同期满且双方不续签的，任何一方向对方提出终止劳动合同的，从互相尊重的基础出发，应提前 15 天内通知对方，以便对方作好相应准备。 5.5 合同期满前 30 天内，视作劳动合同续签的协商期，因协商不成或其他原因，任何一方不愿意与对方续 签劳动合同的，应该视作劳动合同的终止。按终止办理各项离职的手续。 5.6 员工要求签订无固定期限劳动合同的，应当在劳动合同到期前明确告知公司。否则应视为员工放弃签 订无固定期限劳动合同。 5.7 无论是任何一方提出终止或者解除劳动合同，员工均有义务为公司办理工作移交的手续。若员工没有 按时移交工作或移交工作存在漏洞的，公司有权利拒绝结清其工资及支付相关的补偿，直至工作交接完毕 为止。 工作交接的内容以及应该交还物品等，具体的标准以单位告知为准。 5.8 员工提出解除或终止劳动合同而办理离职手续的程序： 员工向公司外包业务部提交解除或终止劳动合同的书面报告——公司外包业务部根据需要通知员工进行离 职面谈——确认离职事宜——根据时间进程公司为其办理停保等手续——办理外包项目交接手续——办理 离职各项手续。 第四章 考勤和休假 第 1 条 考勤 1.1 外包员工正常工作期间，由于工作场地在外包项目上，因此，考勤以外包项目所要求的考勤制度为准。 1.1.1 工作时间：按所派驻外包项目的工作时间执行。 1.1.2 考勤记录 （1）外包员工须严格遵守外包项目的考勤制度。 （2）上下班须亲自考勤刷卡，月末凭考勤记录结算工资。 （3）无正当理由缺勤以旷工处理，连续旷工三天按严重违纪解除劳动关系处理，自离职之日起，与公司 解除劳动关系，公司不再对其承担雇主责任，一切后果由其本人自已承担。 （4）代人刷卡或委托他人刷卡的，每次按旷工 1 日处理。 1.2.3 迟到 （1）按外包项目工作时间无故晚到 30 分钟内计迟到，超时 30 分钟后计旷工。 （2）每迟到 1 次扣款 100 元。 1.2.4 早退： （1）工作时间内未经批准提前离开工作岗位，在 30 分钟以内的计早退，超过 30 分钟的计旷工。 （2）每早退 1 次扣款 100 元。 1.2.5 旷工 （1）未经批准，擅自无故不上班者，视作旷工。 （2）旷工 4 小时以内，给予书面警告一次，扣 1.5 天工资（以基本工资为基数）。 （3）旷工 1 天扣 3 天工资（旷工超过 4 小时不足 1 天的按 1 天计）。 第2条 休假 2.1 员工休假待遇按照劳动合同的约定内容进行。 2.2 员工提出请（休）假的程序依从外包项目的规定和程序进行。除非外包项目另有明文规定，否则员工 休任何假期时，均应提前向外包项目申请，获得批准后方可休假。 未按规定请假，或未经批准即休假，或假期到期未到岗上班的，均属于旷工行为。 2.3 员工休假的待遇参照国家的相关规定及外包项目的规定执行。 2.4 病假 2.4.1 病假须提供原始病历和有效的医院病休建议书（病假条）； 2.4.2 请病假连续超过三天时，本公司或外包项目有权要求员工到指定的医院复查，并以指定医院的复查 结论作为休病假的依据。 2.4.3 病假期间员工不应从事兼职、旅游等与本职工作不符的行为，否则视为员工提供虚假资料请假以及 旷工。 2.5 事假 2.5.1 事假为无薪假期。 2.5.2 事假应征得外包项目负责人同意。外包项目有权不予批准事假，未经批准时不应休假。 请事假按实际天数扣除工资。 第 3 条 加班 3.1 根据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班，应首先安排补休，补休时间等同加班时间 。 补休后单位无需再支付相应加班费。 3.2 特殊情况下如需要加班，应由员工本人提出书面申请，外包项目负责人审核批准之后方可视为加班。 未经批准延时工作的，不视为加班。 3.3 休息日、法定节假日出于安全或其它方面考虑，临时要求员工进行的值班，不作为加班。 3.4 除非另有明确规定，下列情形不视为加班： 3.4.1 出差期间的休息日、法定节假日，另有工作安排除外； 3.4.2 出差路途期间，不计算为加班时间。 3.4.3 未按规定程序履行加班审批手续的； 3.4.4 因违反公司劳动纪律，出现迟到、早退、离岗、工作散漫、拖沓等原因造成不能完成当日工作需延 长工作时间的； 3.4.5 员工在休息日或法定节假日参加政治、文化活动及非公司指定培训的； 3.4.6 因工作性质需要轮班或值班需要公休日工作，但平均每周工作时间不超过 40 小时且符合公司规章制 度的； 3.4.7 公司在工作日、节假日或休息日组织的聚餐、旅游、体育赛事或其他集体娱乐活动； 3.4.8 其他不应属于加班的情形。 第五章 薪酬福利 第 1 条 员工提供了相应劳动的，依法享有劳动报酬权。 第 2 条 公司依法根据约定的工资标准及计付方法向员工支付劳动报酬。 第 3 条 以劳动合同或工资确认单所约定的日期发放上月或当月工资。 第 4 条 公司因不可抗事件或客观原因需要延缓工资支付时，应向员工说明，并确定延缓支付的日期。 第 5 条 公司按照劳动合同的约定严格实行月、周、日、时工资制度。 第 6 条 实行月、周工资发放制度的，员工工作不足月或周的，公司将折算成日工资标准为其支付工资。 第 7 条 公司每月通过银行转帐方式将工资划到个人存折帐户。 第 8 条 出现离职或解除/终止劳动关系情形时，工资按正常工作时间计发（劳动合同或工资确认单约定日 期）。 第 9 条 工资计算错误或有疑问，请于工资到帐后 10 天内到驻场主管/客服专员处查询，差额在下月工资 中多退少补。未于该期限内提出异议的，视为工资计算无误。 第 10 条 员工应对个人工资负有保密责任，不得公开谈论，如造成恶劣影响者以重大违纪论处。 第 11 条 下述情形，须每月在外包员工工资中扣除： 11.1 国家规定的个人薪资所得税； 11.2 国家规定社会保险及住房公积金的个人应缴部份； 11.3 根据双方约定或规章制度个人应承担的扣款； 11.4 员工造成单位损失时，应向单位承担的赔偿款项。 11.5 其它法规、制度、合同约定的个人扣款项目。 第 12 条 其他的薪酬福利以公司及外包项目的规定为准。 第六章 计划生育 第 1 条 员工义务 员工有义务遵守国家及当地法律法规规定的计划生育政策。 公司出于执行国家计划生育政策的目的，可能需要员工配合提供婚育证明，配合办理相关手续等。 第2条 违规处理 2.1 公司严禁未婚先孕、非婚生育、计划外怀孕，对违反计划生育政策的行为实行一票否决，员工未履行 本手册规定的计划生育义务的，视作严重违反规章制度，一经发现，即时解除劳动关系，无任何补偿。 2.2 员工因未自觉履行计划生育义务，违反本章规定，造成无法享受劳动保障待遇的，一切后果由其承担。 2.3 员工因违反本章规定，给公司造成不良影响或经济损失的，公司有权根据本手册的规定，追究相关损 失的赔偿责任。 第七章 培训与发展 第 1 条 总则 1.1 外包员工的素质关系到公司的信誉，对外包员工的培训也是为其提供更好的发展空间打下坚实的基础 。 公司希望员工可以不断地发展和进步，适应社会发展的需要。 1.2 培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和职业素养，为外包项目提供优秀的技术 人员、业务人员和作业人员等。 第2条 培训的形式和主要内容 2.1 公司的培训形式可能会包括内部培训、外部培训和员工自我培训。内部培训又分为入职培训、岗位技 能培训和员工职业素养培训。 2.2 公司内部培训的主要内容是： 2.2.1 入职培训：凡新入职员工均应参加入职前教育培训，使新入职员工了解公司或外包项目的企业文化 、 经营理念、公司发展历程、业务范围、管理规范、外包员工的意义、作用等方面的内容，入职培训由公司 或外包项目组织进行，可以分为单个指导或集体课程。 2.2.2 岗位技能培训：根据外包项目的发展要求及现实工作的需要进行。根据需要按专业分工不同对员工 进行岗位技能培训。岗位技能培训由外包项目组织进行，公司予以配合的形式进行。 2.2.3 员工职业素养培训：根据实际情况和需要，组织安排员工进行职业素养的培训，以提高员工的综合 的职业素质，满足外包项目的需求，迎合公司发展的需要。 2.2.4 安全教育：根据不同工作岗位的需要，安排安全教育。安全教育的形式主要分为三级教育（即入厂 教育、车间教育、岗位教育）、特种作业人员的安全教育、经常性的安全教育等。目的是提醒教育员工学 会安全地生产工作，并且树立安全的意识，随时注意安全。主要由外包项目组织实施，公司积极配合。 2.2.5 其他内容的培训。 2.3 外部培训：公司或外包项目将会根据公司或外包项目的需要指派员工参加外部培训，培训的具体内容 根据工作需要来确定。 2.4 自我培训：公司引导和鼓励员工自我培训，自我增值，不断学习，增强竞争力，但自我培训应该以业 余时间为主。 2.5 公司或外包项目对员工进行培训时，可以约定服务期。如员工在服务期内提前离职，将需要向公司或 外包项目支付违约金。具体以双方约定为准。 2.6 员工有义务参加并认真对待公司或外包项目安排的各种培训活动，必要时接受相应的考核，力求达到 培训要求的效果。 2.7 培训期间如遇临时状况需请假者，须按员工考勤与休假的制度进行请假。 2.8 培训期间应遵守单位及培训机构的培训纪律要求。违反培训纪律的，视为违反公司规章制度。 2.9 员工由于不胜任工作，经过培训考核不合格的，仍然无法达到公司考核要求的，则员工应该服从公司 的岗位调整，或者做出的解除劳动合同的决定。 2.10 公司应有权将培训记录归档或提供给外包项目。 第八章 保密制度 第 1 条 总则 1.1 为保守公司及外包项目秘密，维护公司及外包项目权益，特制定本制度。 1.2 员工有责任、义务保守公司及外包项目的商业秘密，并遵守公司或外包项目、外包单位所制定的保密 制度。 第 2 条 保密范围确定 2.1 商业秘密的主要范围包括两方面内容： 2.1.1 有关的技术信息：如工艺流程、生产技巧等技术方案、技术报告等有关公司及外包项目所有的技术 信息。 2.1.2 有关的经营信息：客户档案、采购资料、产销策略、产品成本等涉及公司及外包项目的经营信息。 2.2 具有以下特点的技术和经营信息都应该是员工保密的内容： 2.2.1 涉及并影响企业生产和发展的信息； 2.2.2 涉及并影响企业营销活动的信息； 2.2.3 涉及企业技术进步的信息； 2.2.4 影响企业经济利益的信息； 2.2.5 影响企业稳定和安全的信息； 2.2.6 影响企业对外承担保密义务的信息； 2.2.7 其他企业确定为秘密的相关信息。 上述所称的企业，包括公司以及外包单位。 第 3 条 保密责任 3.1 员工已经十分清楚员工在工作期内获得或接触到的公司及外包项目商业秘密不能被泄漏给任何第三方 或被不正当使用，员工与公司达成充分谅解，并保证遵守保密义务。 3.2 员工应充分认识到保守商业秘密包括各类保密信息，关系到公司的生存和发展，因此员工对公司或外 包项目所有保密信息，应当承担保护义务。 3.3 本节商业秘密是指公司或外包项目所拥有不为公众所知悉、能为本公司或外包项目带来经济利益、具 有实用性并经公司或外包项目采取保密措施的技术信息和经营信息（生产、销售、发展等方面的技术信息 和经营信息）。其内容包括但不限于设计、产品配方、制作工艺、制作方法或流程、程序、装置、发展计 划、营销策略、市场调查、信息数据、管理技巧、价格政策、客户名单、货品来源、财务数据。 3.4 员工不得刺探与本职工作或本身业务无关的商业秘密。除应对自身因工作需要掌握的外包项目之商业 秘密负严格保密之责任外，还应采取合理之必要保护措施，防止第三人从外包项目获取员工本人所负责保 管或接触的保密资料。 3.5 非经外包项目的许可，外包员工不得将在工作期间所了解和掌握的商业秘密提供、泄露给不承担保密 义务的任何第三方，无论这种提供和泄露是有偿的还是无偿的，亦无论是故意或过失。 3.6 员工不得违反公司关于商业保密的规定，若取得或接触按其级别或职权不应当取得或接触的商业秘密 或发现商业秘密被泄露或者自己过失泄露商业秘密，应当采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及时向公 司和外包项目报告。 3.7 外包员工在受聘期内，非经公司及外包单位事先书面同意，不得在与外包项目生产、经营同类产品或 提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括但不限于股东、合伙人、董事、监 事、经理、代理人、顾问、职员等等。 3.8 员工在派往外包项目因职务所接触、持有、使用、保管或编制的一切记录着外包项目秘密信息的文件 （包括但不限于所有往来书信、客户名单、笔记、报告、备忘录、计划书、图纸、传真及相关电子文档） 、 仪器、模具、样本以及磁带、光盘等其他任何形式的载体，无论这些秘密信息有无商业上的价值，均不属 于员工所有。员工须在外包项目的要求下在任何时候及在受聘期完结时将上述文件（包括正本与副本）、 模具和样本交还所属外包项目，员工不得保留上述外包项目专有信息的任何复制文件。 3.9 外包员工对本人的工资报酬根据外包项目的要求决定是否保密，若需要保密的，员工之间不得互相议 论或互相打听工资。 3.10 公司鼓励严格遵守保密制度，鼓励主动防止和制止泄密、窃密行为，鼓励举报泄密、窃密行为等。 3.11 员工向公司保证，进入公司之前，对所有以前的工作单位未承担任何竞业限制义务，因而员工在公 司或外包项目内运用的任何知识或技术，均与以前任单位无法律纠纷。员工承担公司或外包项目交付的任 何任务，均不会侵犯前任单位的商业秘密。 第4条 罚则 4.1 按照法律的规定，员工保守公司及外包项目商业秘密的义务，不因员工调离、辞职、被辞退、开除等 任何因素的离职（或表述为双方终止或解除劳动关系）而免除。 4.2 如果员工违反本规定及外包项目关于商业秘密的规定或约定等，侵犯了公司及外包项目的商业秘密的 ， 公司或外包项目有权追究其责任，包括违约金、经济赔偿金等经济责任，解除劳动合同或根据国家有关法 律、法规规定由员工承担的侵权责任。 4.3 公司及外包项目有关于商业秘密的特殊规定或约定的，从其规定或约定。 公司今后所制定的有关保密制度视为本制度的有效组成部分，一经确认员工应遵守并执行。 4.4 商业秘密受有关商业秘密、商标、专利、著作权等有关知识产权法律方面之保护。员工侵犯商业秘密 时，外包项目还有可能通过民事、行政、刑事等渠道追究员工的违法责任。 第九章 劳动安全与职业卫生 第 1 条 总则 1.1 无论是员工从事什么职业，保障生命安全、身体健康是最重要的前提。因此，为了保障员工的身体健 康和生命安全，公司制定该政策规范公司、外包项目的安全管理和加强员工的安全意识。 1.2 由于不同的行业有不同的安全规定，外包员工在具体的行业必须认真学习其安全规程，而本规定仅起 广义的引导和规范作用。 1.3 员工派遣期间要十分重视劳动安全与职业卫生，以保障自己的人身安全和身体健康。 第 2 条 安全责任 员工安全责任： 2.1 员工必须树立安全意识，注意各项安全； 2.2 遵守有关安全准则、安全义务的规定及禁止事项； 2.3 正确使用外包项目发放的劳保用品（如工作服、手套、眼镜、耳塞等），做好防护措施，严格按照操 作规程作业，预防安全事故及职业病的发生； 2.4 工作岗位的安全卫生，并对工作环境进行整理、整顿； 2.5 正确、规范使用各类电器及设备，做好用电安全工作，并注意节约能源； 2.6 提高安全意识，消除工作场所安全隐患，并做好防火防盗工作； 2.7 积极参加公司及外包项目提供的劳动安全与职业卫生的培训，提高相关技能； 2.8 员工对自己的安全负有责任； 2.9 员工应在平时工作中随时留意特殊情况，提高警惕性，如发现意外事件或安全隐患要及时报告； 2.10 注意消防安全； 2.11 必须积极配合学习或执行公司或外包项目有关的安全制度； 2.12 工作中严禁打闹、搞恶作剧等影响工作安全的事情； 2.13 公司在外包员工中指定或选出的协管员还应负有教育员工、检查督促员工不违章作业等基层领导的 责任； 2.14 第3条 因恶意自伤或造成他人伤害的，应承担所有的经济和刑事责任。 伤亡事故处理程序 员工因工产生伤亡事故的处理程序： 3.1 员工因工负伤或发现其他员工因工负伤应立即通知公司客服专员及外包项目负责人； 3.2 外包项目积极进行救治，并同时通知公司，在送入院救治时要说明工伤； 3.3 由公司向社会保险部门报告工伤事故； 3.4 公司配合外包项目积极调查事情的过程，并形成工伤报告，向劳动行政部门申报工伤； 3.5 其他相关事宜发生时，另外处理。 第4条 罚则及其它 4.1 员工在应聘或入职前，要如实填写履历表，报告自己的工作经历，若原有的职业工种与外包项目提供 的工种一样或近似的，则公司将根据该工种是否存在职业病的危险，要求劳动者提供相关体检证明，提供 了健康证明后，方可正式入职。员工因隐瞒实情被发现的，则将按本员工手册的内容的规定做相应的处理。 4.2 员工如果违反公司或外包项目制定的劳动安全与职业卫生制度等相关制度，引起安全事故，造成外包 项目的设备损坏等经济损失的，公司除根据情节严重程度给予相应处分外，将有权利追究肇事员工的经济 及其他相关责任。 4.3 员工投诉通道： 如果员工发现外包项目所提供的工作环境、劳动保护工具、措施及其它不符合入职前告知的，可以通过正 当渠道向公司投诉。 第十章 行为规范 第 1 条 总则 1.1 外包员工派往外包项目工作，必须时刻注意自己的行为规范，这关系到企业的形象和员工的素质，因 此，制定该规范以引导外包员工。 1.2 派遣到同一外包项目的员工之间应以礼相待、合作共事；互相包容、相互理解、相互支持，树立集体 荣誉感。 1.3 公司提倡员工之间少辩解，少埋怨，少些指责，宽容待人，树立良好个人形象。 1.4 外包员工必须按照外包项目的要求，切实执行直接上司指派的任务。 1.5 外包员工与外包项目的员工应和平共事，不能互相排斥和抱怨。 第 2 条 仪容仪表 2.1 保持清洁整齐是员工的工作需要，同时也是尊重他人的美德。员工的形象代表公司及外包项目的形象 ， 因此公司要求员工注意自身仪容仪表。 2.2 根据外包项目的需要穿着工装，不需穿着工装的，不得穿背心、短裤、拖鞋与过于暴露的时装 。 2.3 保持衣服干净整洁，养成良好个人卫生习惯。 2.4 男士头发要干净，修剪整齐，不要遮挡脸和耳朵，不留长胡子。女员工在生产车间工作的不得披头散 发。 2.5 女员工佩带饰物要大方得体，化妆、香水的使用要得当；男员工当值时不准戴耳环。 2.6 根据外包项目的要求整齐佩带工卡、工证。 第3条 道德规范 公司提倡以下道德规范： 3.1 公民道德基本规范：爱国守法，明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献。 3.2 社会公德主要规范：文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境、遵纪守法。 3.3 职业道德的主要规范：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。 3.4 家庭美德的主要规范：尊老爱幼，男女平等，夫妻和睦，勤俭持家、邻里团结。 公司提倡员工的行为在任何时候都要符合上述标准的道德规范。因为我们坚信，要成为合格的员工，首先 要成为合格的公民。 第 4 条 工作规范 4.1 员工须依时上下班，不得迟到、早退。 4.2 保持端正的工作态度，不可将外界因素与个人情绪带到工作中来。 4.3 保持工作场所整洁，时刻保持工作区域的整洁卫生、不得乱抛垃圾、随地吐痰；工厂车间工作人员下 班后将自己工作区域收拾干净，办公室工作人员将桌面整理干净、椅子摆放整齐、电器全部关闭后方可离 开。 4.4 在工作岗位上坐姿或站姿要端正，不得趴在工作台或作业机器上，严禁出现剪指甲，剔牙，挖鼻，梳 头等不雅观的行为。 4.5 未经许可，员工在岗期间不得为个人私事随意使用办公电话。严禁拨打过长的私人电话，内部电话尽 量缩短通话时间，避免占线时间过长，造成他人工作不便。 4.6 接听电话时应保持声调温和、声音清晰，报告外包项目的名称或部门名称，例如：员工好，公司；员 工好， 部等。 4.7 工作时间内禁止吃零食、嚼口香糖、饮酒。 4.8 工作时间不做与工作无关的事如阅读书报、扎堆聊天、嬉戏、探亲访友、处理私人事务。 4.9 员工应以友好、和善的方式与同事打招呼，不得以任何理由为藉口，辱骂、侮辱同事。 4.10 对待工作认真负责，爱护公司财物，不得人为损坏或擅自携带出公司或外包项目。 4.11 准许工作范围内活动，不准擅离职守或在其它部门无故逗留，办公区内不可大声喧哗、随意跑动。 4.12 团结同事，不得在同事之间或同事与领导之间搬弄是非、传播小道消息、造谣污蔑。 4.13 在自己的职责范围外的，未经同意、授权，不得随意翻看外包项目的文件、资料。 第 5 条 服务规范 5.1 派遣服务行业员工与客户接触时要注意使用礼貌语言，例如： 打扰了、请、谢谢、对不起等。 5.2 派遣服务行业员工对待客户要热情、耐心，不得对客户粗言滥语、讥讽顶撞、无理取闹。 5.3 派遣服务行业员工应该遵守外包项目行业关于服务行业的其他服务规范。 第 6 条 员工通道及申诉规范 6.1 员工对公司的发展有任何意见和建议，可以通过员工信箱或其它联系方法向公司提出，客服专员将定 期征询意见后答复员工。 6.2 员工家庭或工作有困难，可以直接向上级领导反应或向公司客服专员倾诉，公司将根据实际需要派人 员协助或通过其他渠道予以解决。 6.3 员工与其他员工发生冲突，不应该用暴力的方式解决，可以直接向上级领导反应寻求调和或解决。 6.4 员工在工作期间若有任何不满需投诉者，可向直属上司或部门负责人投诉，也可向公司投诉，投诉形 式可采取口头或书面投诉，倘员工采用书面形式需注明员工姓名、外包项目、所属部门及投诉的实际详情 。 所有员工的投诉信件，公司将进行高度机密处理或督促外包项目作高度机密处理。 6.5 若员工不服外包项目做出的行政决定或处分，可向本公司提出申诉，公司将会在十日内给予答复。 第十一章 员工奖惩管理制度 第 1 条 总则 为调动外包员工的积极性和创造性，加强外包员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范外包员工行为，提高 派遣人员的综合素质，从而维护外包项目的正常经营秩序，树立规范管理的公司形象，特制定本奖惩管理 制度。 第2条 奖励 2.1 公司的奖励类别有以下几种：通报表扬、优秀员工嘉奖、其他奖励方式。 2.2 外包员工有符合奖励条件的，由其所在外包项目及时提出申请，交给公司客服专员，再由公司核实后 ， 报告人力资源部门并经总经理签批《员工奖励通告》后生效。 2.3 外包员工受到各项奖励者，公司通过通告栏、内部刊物给予发布。 2.4 员工有下列情形之一者，予以通报表扬： 2.4.1 品行优良，技术超群，工作认真，恪尽职守成为外包员工的楷模者； 2.4.2 参与并协助事故、事件救援工作者； 2.4.3 拾金（物）不昧者； 2.4.4 积极维护公司荣誉，给外包项目树立良好公司形象和口碑； 2.4.5 对危害外包项目事件事先举报或阻止，避免重大损失者； 2.4.6 对业务有较大发明、革新，成效优秀者； 2.4.7 对危害公司的事件，及时制止，避免较大损失者； 2.4.8 见义勇为，获得好评、称赞者； 2.4.9 本职岗位工作表现优异者； 2.4.10 对工作流程及管理制度积极提出（较大）合理化建议并被采纳者； 2.4.11 积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者； 2.4.12 检举揭发违反规定或损害公司或外包项目利益事件者； 2.4.13 对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司或外包项目及财物安全者； 2.4.14 为公司取得重大社会荣誉； 2.4.15 其他应给予的特殊通报表扬事件。 2.5 员工有下列情形者年终可参加优秀外包员工评比： 2.5.1 一年中累计二次通报表扬且无受到公司或外包项目任何处罚者； 2.5.2 在当年工作中给外包项目带来重大经济效益者，受到外包项目的推荐者； 2.5.3 在当年工作中，严格遵守公司各项规章制度，认真完成本职工作，工作成绩优秀受到外包项目的推 荐者； 2.5.4 其他对公司或外包项目有突出贡献者。 2.6 对于评比得到优秀员工的，公司将按照具体情况给予嘉奖。 2.7 各种奖励记录由公司归档保存并在《员工奖惩记录》中记载。 第3条 处罚 3.1 公司的处罚分为：警告（包括口头警告和书面警告）、记过、解除劳动合同。 3.2 员工有下列情形者，予以警告： 3.2.1 因过失导致工作发生错误但情节轻微者； 3.2.2 妨碍正常生产工作秩序，情节轻微者； 3.2.3 产生较严重的污染环境的行为者； 3.2.4 初次不听公司或外包项目合理工作安排或无理顶撞者； 3.2.5 谩骂、攻击同事，情节轻微者； 3.2.6 对公司或外包项目的批示或有限期的命令，无正当理由而未如期完成或处理不当未造成严重后果者； 3.2.7 在工作场所故意妨碍他人工作者； 3.2.8 上班时私自因私会客者； 3.2.9 随地吐痰，乱扔垃圾者； 3.2.10 利用外包项目资源干私活，情节轻微者； 3.2.11 未经外包项目同意，私用外包项目电话者， 3.2.12 无故串岗或上班期间干私活者； 3.2.13 上班时睡岗或擅离工作岗位者； 3.2.14 因玩忽职守或工作疏忽造成公司损失不大者（2000 元以下）； 3.2.15 工作时看与本职工作无关的报刊杂志或在工作场所吃零食者； 3.2.16 行为不检，有失文明的； 3.2.17 在工作时间内未经批准携带家属、亲友进入工作场所或在工作场所逗留； 3.2.18 传播小道新闻，议论他人是非； 3.2.19 无正当理由不参加公司组织的各项活动； 3.2.20 派遣往服务行业的工作的员工由于服务效率低下，遭客人投诉； 3.2.21 违反公司关于仪容仪表的规定，累计达到两次以上者，或限期整改未达到要求者； 3.2.22 严重违背公司规定的道德规范，影响公司利益或形象者； 3.2.23 不遵守考勤规定，迟到、早退，当月累计达到三次者，或每年达到六次者； 3.2.24 违反了外包项目规定的关于收受礼品的相关方面的规定的相关行为私自收取客人礼品或获得客人 小费不按规定上缴处理； 3.2.25 未按规定参加培训且不履行请假手续的； 3.2.26 违反公司和外包项目制定的保密制度，情节轻微者； 3.2.27 属于轻微地违反外包项目其他相关规章制度或相应行业的特殊规定的行为者； 3.2.28 违反外包项目或公司制定的相关制度，公司认为达到警告条件的； 3.2.29 其他公司认为有达到书面警告的行为或外包项目认为的合理的达到书面警告的行为。 3.3 员工有下列情形之一者，予以记过： 3.3.1 因玩忽职守造成外包项目或公司损失但不大者（2000 元以上，5000 元以下的）； 3.3.2 对同事恶意攻击，造成较大伤害者； 3.3.3 捏造事实骗取休假者； 3.3.4 不遵守考勤规定，迟到、早退，当月累计达到三次及以上者，或每年达到六次及以上者； 3.3.5 私自改动电气线路者； 3.3.6 擅自携带危险或违禁物品进入工作场所者； 3.3.7 为员工迟到早退签批事假请假单者； 3.3.8 毁坏公物或他人物件者； 3.3.9 虚报工作成绩； 3.3.10 遗失重要公文（物品）者； 3.3.11 负责保管的单位财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者； 3.3.12 打架、斗殴，情节轻微者； 3.3.13 对损害单位利益行为不制止或知情不举报者； 3.3.14 纵容、挑拨他人损害单位或员工利益的； 3.3.15 发表与公司、项目、会议决议相违背的言论，造成不良影响的； 3.3.16 属于一般严重性地违反外包项目其他相关规章制度或相应行业的特殊规定的行为者； 3.3.17 其他公司认为有达到记过处分的行为或外包项目认为的合理的达到记过的行为。 3.4 员工有下列情形之一者，属于严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同，不需支付任何经济补偿金： 3.4.1 拒不听从上司指挥监督，与管理人员发生冲突者； 3.4.2 酗酒滋事造成恶劣影响者； 3.4.3 聚众赌博； 3.4.4 故意毁坏公物，金额较大者（一次性金额超过 2000 元）； 3.4.5 聚众闹事妨碍正常工作秩序者； 3.4.6 对同事施以暴力或有重大侮辱威胁行为者； 3.4.7 严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者； 3.4.8 连续旷工 3 天或连续的 365 天内累计旷工 7 天者； 3.4.9 盗窃、贪污同事或公司财物者，无论金额大小，无论是否实际取得利益； 3.4.10 利用单位名义招摇撞骗，使单位蒙受损失者； 3.4.11 利用职权受贿或以不正当手段牟取私利者（并没收不正当所得），无论金额大小，无论是否实际 取得利益； 3.4.12 年度内累计两次记大过行为者； 3.4.13 经公检法部门给予拘留、判刑处理者； 3.4.14 违反计划生育政策者； 3.4.15 从事与本职工作相同或相近的第二职业或者与其他企业建立劳动关系者； 3.4.16 在禁火区内吸烟或擅自动用明火的； 3.4.17 替别人打考勤卡的； 3.4.18 收受业务单位回扣的； 3.4.19 业务员私自截留业务单位返利、收取回扣及挪用货款的，无论金额大小，无论是否实际取得利益； 3.4.20 伪造工作记录者； 3.4.21 窃取、泄露单位产品技术和故意泄露商业秘密者； 3.4.22 聚众闹事、煽动员工集体罢工、怠工及有其它影响员工思想情绪等行为者； 3.4.23 因自身原因被新闻单位曝光，影响较坏，造成单位声誉损失较大者； 3.4.24 有贪污、行贿、受贿、索要小费诈骗、居间牟利、营私舞弊行为者； 3.4.25 严重违反操作规程、各种规定、规章制度、工作规范等； 3.4.26 吸毒、使用麻醉药物，买卖、复制、传播淫秽物品及有非法行为的； 3.4.27 袒护违纪行为或做假证； 3.4.28 在吸烟会导致严重后果的工作场所吸烟； 3.4.29 擅自开启或使用非本人工作范围内的设备、仪器或设施等，会产生巨大危险的； 3.4.30 工作中遇突发事件故意逃避； 3.4.31 提供虚假信息（含证书和资料）的； 3.4.32 伪造单位任何文件、报表和人事资料等； 3.4.33 严重违反公司或外包项目的保密制度的； 3.4.34 违反安全规定，使外包项目蒙受重大损失者； 3.4.35 员工应服从公司的计划生育管理，拒绝接受管理或违反计划生育政策、未婚先孕者，公司限期实 施补救措施，逾期不办者； 3.4.36 拒绝与企业签订劳动合同的； 3.4.37 员工被外包项目退回后，不按照劳动合同约定服从公司的工作安排的； 3.4.38 被依法追究刑事责任的； 3.4.39 拒不服从公司及外包项目的管理或指示，经再次告知后仍予拒绝或拒不改正的； 3.4.40 属于较为严重地违反外包项目其他相关规章制度或相应行业的特殊规定的行为者； 3.4.41 其他公司认为有达到解除劳动合同的行为或外包项目认为的合理的达到解除劳动合同的行为。 3.5 有违纪行为的员工，除根据制度予以处分以外，公司将追究因此而造成的外包项目和公司的经济损失 ， 以保障公司的信誉和维护外包项目的合法权益。 3.6 各种处罚记录由公司归档保存并在《员工奖惩记录》中记载。 3.7 其他备注 3.7.1 如果员工偷窃公司或外包项目物品（成品、半成品或其他财产等）行为，员工须按照同等价款给予 赔偿，并额外支付 1000 元的过错补偿金。 3.7.2 由于员工的过错导致公司或外包项目生产、经营不能正常运作或造成财产受损的，员工应按实际损 失额赔偿；如系故意行为，还应额外支付 1000 元的过错补偿金。 3.7.3 如果员工有打架、争吵、闹事、赌博、吸毒、伤害他人等违纪违法行为，公司即时解除员工的劳动 关系且无任何补偿，公司及关联公司都将对员工永不招用。 3.7.4 如果员工未办妥离职手续而擅自离职（离开岗位），公司根据员工的行为有理由认为是员工主动离 职，即视为自动离职。从离职之日起，员工与公司即解除劳动关系，公司不再对员工承担任何雇主责任。 员工的未发工资将暂不发放，如员工在离职日起 1 个月内回公司补办离职手续，公司将发还员工的未发工 资。逾期不补办手续的，一切后果由员工承担。 3.7.5 员工应该支付的赔偿，公司及外包项目有权在工资中直接扣减。 3.7.6 由于外包员工管理的特殊性因素，所有的处分在员工的违纪发生后的六个月内进行均属于有效处分 行为； 3.7.7 处分的累计问题，是在整个工作期间内累计，不是仅在年度内累计； 3.7.8 员工如果因为受到处分而不愿意填写过失单的，公司或外包项目根据自己的权限范围收集或核准相 关材料后（例如违纪产生的结果，两个以上的相关目击员工的证言等），指派人员填写过失单，并按员工 提供的地址寄出处分通知书，如果是员工提供的地址有误、不详或地址变化而没有向公司提供书面说明 （或拒绝签收的）等原因导致无法送达的，视作公司已经履行义务（任何资料的寄送同理），则由违纪员 工承担不利后果； 第十二章 实施与修订 第 1 条 公司拥有本手册的解释权。 第2条 公司有权通过公告、通知等方式对本手册进行不定期的修订、补充，员工应按修订后的版本执行。 第 3 条 本手册自 年 月 日启用实施。 签收确认单 这是公司为员工提供的外包员工手册，它一方面是公司政策的概要说明，同时它是对外包员工的工作指导 和行为指南，请员工花一些时间自己阅读全部的内容，并希望在收到员工手册并理解了其中列出的各项内 容之后，签上自己的名字，交给公司人力资源部门。 公司保留随时修订、补充部分或全部规章制度的权利。 人力资源服务有限公司 年 月 日 本人确认：已经详细阅读该员工手册，包括其它的相关责任条款，并同意遵照执行。 本人确认：本人系受公司指派为外包单位提供服务，接受公司管理与工作安排，与外包单位不建立劳动关 系或劳务派遣关系。 签字： 日期： 年 月 日
24 页
426 浏览
超完善的员工手册培训
第一章 总则 第一条 为了进一步加强和完善企业管理，把各项管理制度全面落实到 工作中，实现管理的规范化与法制化，维护正常生产秩序和工作秩序，特制 定本条例。 第二条 本公司员工的聘用、考勤、休假、行为规范等事项均按本规定办理。 第三条 对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的 原则。 第四条 本制度适用于公司全体员工。 第五条 公司综合行政部负责本条例的贯彻实施。 第二章 考勤管理制度 第一条 作息时间 一、公司实行八小时工作制，标准工作日为一周五天，周一至周五，周 六、周日为公休日。工资以每月 21.75 天有效上班时间核算。 二、工作时间为上午 8：30 至 12：00，下午 14：30 至 17：30。 三、法定假日依国家规定，按公司具体办法执行。 四、实行标准工时制的员工，休息日公司安排员工加班，公司可以安排 员工补休而不支付员工加班工资，特殊岗位员工实行不定时工作制和综合计 算工时工作制，在工作周期内公司安排工作不属于加班范畴。 第二条 考勤制度 一、公司实行上下班考勤制度。员工必须准时上下班。员工在上午 8：30 之后到达本公司为迟到，下午 17：30 之前擅自离开本公司为早退。因公外出 时，应经部门主管批准并登记后方可离开。 二、各部门须在每月 30 日将部门考勤确认情况上报行政人事部，同时附 上请假条和加班表，员工可在每月 30 日前查阅本人考勤情况。 三、员工每天上下班时都必须亲自打卡并接受监督。考勤卡只能本人使用 任何人不得代为打卡。代打卡行为属于严重违反公司劳动纪律，代打卡者及 委托代打卡者根据情节轻重给予处分。 1 四、员工应妥善保存好考勤卡，丢失者或损坏者应立即报人力资源部重 新订做，同时收取考勤卡成本费用，在新卡领到以前，暂在人力资源部签到、 签退。 五、每月忘打卡 3 次（不含）以上的，每次扣 20 元（不分职务）；商务 代表外出时须在公司内部进行登记。 六、员工早晨到岗忘带卡时，必须在前台处进行考勤登记，本人和前台 人员签字确定。下班前需于 17：30 分之前到前台处进行考勤登记，本人和前 台人员签字确认。 七、因公外出须在外出和归来时刷卡，并由经理将外出原因注明在考勤 单上，不做缺勤和扣薪处理。 第三条 迟到早退的处罚 迟到、早退的时间按实际到公司刷卡时间或在人力资源部签到的时间为准。 一、迟到：从早上 8：30 分、中午 14：30 后开始计算迟到，如当日迟到时间 累积超过 60 分钟，则按事假半天处理。 二、早退：公司员工凡无故提前离开公司的，视为早退，如早退超过 60 分 钟，则按事假半天处理。 三、因公司车辆造成员工上班迟到的，员工出勤按正常出勤计算。 第四条 旷工 一、以下行为为旷工行为 1）提供虚假病休证明骗取休假的； 2）未经主管部门或主管领导批准，擅自脱岗、离岗的； 3）因本人违法乱纪，被公安司法机关收容、审查、拘留、传讯不能执行正 常工作的； 二、旷工的处罚 1）旷工一天者，停发当月全部奖金，并扣发当天的工资； 2）一个月内连续旷工 2 天以上（含 2 天）的，停发当月全部奖金，并每 天扣罚 3 天的工资，同时公司有权解除劳动合同而不支付经济补偿。 第五条 病事假制度 一、病假 1）员工因病须治疗或休养者请假，需提前一天填写《请假申请表》，超 过三天的（含三天），由部长审核，经总经理批准，请假单统一交人力资源 2 部；未超过三天的，由部长审核批准，并交请假单到人力资源部保管。如未 能及时填报《请假申请表》，须在返岗后补办请假手续及销假手续。病假期间 工资 5 天以内（含 5 天）按照工资的 70%核算日薪，当月病假超过 5 天的，5 天以上部分按事假处理。 2）员工休婚假、丧假、 产假、事假及年假期间患病的仍按原假考勤，不 做病假处理。 3）员工享受年假的，可以以年假优先冲抵病假。 4）员工因患病或非因公负伤，需要停止工作进行医疗，根据本人实际 参加工作年限，给予 3 个月到 24 个月的医疗期，以员工的基础工资为基数， 按照下表比例给付病假工资。病假工资可以低于当地最低工资标准，但不低 于最低工资标准的 80%。 5）给付比例 工龄 医疗期 3 年以内 3-5 年 5-10 年 10-15 年 15-20 年 20 年以上 1 个月（含）以内 100% 100% 100% 100% 100% 100% 3 个月（含）以内 80% 85% 90% 100% 100% 100% 6 个月（含）以内 — 60% 80% 90% 100% 100% 9 个月（含）以内 — — 60% 80% 90% 100% 12 个月（含）以内 — — — 60% 80% 90% 18 个月（含）以内 — — — — 60% 80% 24 个月（含）以内 — — — — — 60% 二、事假 1）因有事需本人亲自处理、不能按时出勤，需提前一天填写《请假申请表》 经批准安排好工作后方可休假。超过三天的（含三天），由部长审核，报总经理 批准；未超过三天的，由本部门部长审核批准。否则按旷工处理；如遇突发事件 必须先电话请假，上班后 1 天内补齐请假手续。 2）各部门经理请假由其直属上级批准并报行政人事部备案后方可生效。 事假期间员工不得享受公司提供的相关福利。连续事假 30 天（含）以上的， 原则上按暂时停薪留职处理，且公司保留中断其社保福利的权利。 事假按天扣除对应全额工资（工资及补助金费用）。 第三章 福利制度 第一条 员工休假制度 3 目的： 为维护本公司的正常工作秩序，提高工作效率，根据公司员工的 实际工作岗位和家庭情况，特制定员工休假制度。 国家法定假日依据国家规定，按公司具体办法执行。 第二条 申请制度 员工休假（不含公休日和法定假日），必须填写《请假申请单》，经直属领 导审核批准，报人力资源部备案后方可休假，员工休假期满，本人须及时到人 力资源部办理销假手续，超计划部分按事假处理，销假时必须本人办理销假签 字，不得他人代办；无正当理由逾期不办的和不履行请假手续的，按旷工处理。 第三条 休假审批权限： 休假两天（含两天）须由部门部长或负责人审批，三天以上（含三天的） 须报总经理审批。对未经批准、擅自休假的，一律按旷工处理，一个月连续旷工 两天，或累计旷工三天，公司将给予开除处分。 第四条 婚假 一、在本公司工作期间，符合法定结婚年龄并经婚姻登记机关批准结婚 的员工可享受 3 天婚假，晚婚（指：男 25 周岁，女 23 周岁，初婚）员工可 享受 10 天婚假。 二、婚假需提交书面申请，并由人力资源审核，总经理批准，如因工作 安排等影响无法一次性休完婚假，可视工作安排情况在 6 个月内分两次连续 休完。其它特殊安排需部门负责人书面批准并交行政人事部备案。 三、员工申请婚假者，须在休假结束后一周内将结婚证原件交行政人事 部查验，并留存复印件。情况不属实者，按旷工论处；情况属实，但不能按 要求提交结婚证原件查验者，按事假处理。 四、员工婚假期间可享受全额基本工资和基本津贴以及部分福利；不享 受与出勤情况和工作绩效相关的绩效奖及部分福利。 第五条 丧假 本人配偶、父母及子女、配偶父母等直系亲属死亡者，可给丧假 3 天。非 直系亲属去世给予丧假 1 天，包括祖父母、外祖父母、配偶之父母、亲兄弟姐妹。 丧假期间发放全额工资，外地丧假酌情给予路程假。员工申请丧假须提前填写 《请假申请表》，由主管领导批准，报人力资源部备案。如确有特殊需要延假者 4 须由本人提前一个工作日向本部门经理和行政人事部提出申请，报总经理签 字同意后方可准假。未经同意即自行延假者，所延假期按旷工处理。 第六条 产假 已婚妇女 24 周岁以上生育第一胎为晚育。员工必须在公司转正后满 1 年 以上并提供生育证者方可申请产假。有生育计划的员工请提前 2 个月通知部门 负责人，以利安排工作。符合以上条件的女员工可享受公司给予的产期待遇： 一、已婚女员工正常生育的产假为 90 天； 3-6 个月内的延休产假须经总 经理批准。任何员工休产假最长不得超过 6 个月。 二、已婚女员工初婚怀孕不满 4 个月流产的，根据医院证明给产假 15 天； 怀孕不满 4 个月引产的，根据医院证明，给假 30 天；怀孕 4 个月以上流产的， 根据医院证明，给假 42 天。 三、女员工产假根据国家相关法律法规执行，产假（流产假）期间的医疗 补助和工资均由社保机构发放，公司只支付公积金、社保费（公司承担部分）、 工龄工资，不承担任何工资和福利。 四、凡不符合国家计划生育规定情况的，一律按照事假处理，所有费用 自理。计划生育失败的，持指 定医院，可参照国家有关规定执行。 五、产假期间遇有法定节假日，不得重复计算假期。 第七条 探亲假 考虑到芯能公司员工的实际情况，异地赴鄂人员较多，为体现公司的人性化 管理，在执行正常国家法定节假日的标准外，对于常驻在鄂尔多斯市，且工作 满一年的员工，公司为其承担报销标准内的路费，给予一定期限的带薪探亲假 期，具体标准见表。 一、公司所有领导及员工休探亲假须经直属领导同意批准，写请假申请单交 到人力资源部，以便统一报销，统一调控工作。 二、如没有经领导批准擅自休探亲假，按规定不给予报销往返路费，并按旷 工处理；如经直属领导口头同意休假，时间比较紧急，来不及填写请假申请表 的情况下，必须在休假回公司 2 日内向综合管理部补交假条。 三、探亲假的休息必须妥善安排好串休时间，以不影响工作为前提，探亲假 原则上不允许与国家法定节假日连休。 5 四、部分员工因工作原因不能休探亲假或放弃休探亲假，为鼓励这部分员工 公司对于放弃休探亲假的员工在年底统一按标准结算，按节省的费用以现金形 式发放个人以示鼓励。 五、工作未满一年的离职人员不享受带薪探亲假制度，在离职结算工资时， 须扣除探亲假期间工资和往返路费，方可办理离职。 六、公司员工可以在探亲假标准内不离开工作岗位，申请由家属来探亲，由 公司按员工探亲假标准为其家属报销路费。 七、回家本地（含配偶、子女所在地）公务出差视为探亲，可视工作情况酌 情适当延长停留时间，但不得另行请探亲假。 亲探假实施标准 职级 探亲假次数 总经理 每年 4 次，每次 7 个工作日 副总/总监/总工 每年 3 次，每次 7 个工作日 路费报销标准 实报机票经济舱，办公 用车接送 实报机票经济舱，办公 用车接送 8 小时以内路程乘坐火车 硬卧，8 小时以外路程， 最高按经济舱标准报销 部长/副部长 每年 2 次，每次 7 个工作日 两次往返路费，以此标 准实行总额控制，年底 结算。往返路程坐机场大 巴或公交车，不派办公 用车接送。 员工 每年 1 次，每次 7 个工作日 8 小时以内路程乘坐火车 硬卧，8 小时以外路程， 报销火车硬卧上浮 50%标 准。如因工作原因没有休 完探亲假，按节省费用 6 发放到个人手中。 第八条 以上所有假期除有特别说明外，所指天数均为日历月，不得按实际工 作日计算。除国家法定假日外，所有员工均须按规定提前取得公司有关领导 签字同意后方可休假，否则按旷工论处。 第九条 所有员工有义务在公司的统一调配下在适当的时间安排休假，并在休 假前就假期内工作做好交接及安排，如未能在预计时间完成工作目标，则假 期应自觉顺延。 第十条 员工保险 根据国家有关规定，公司将为符合条件的员工办理社会保险，社会保险 的缴纳比例按照国家规定执行，个人部分由本人承担，由公司每月从工资中 代扣代缴。凡符合参保条件的员工都可享受社会保险。因员工个人原因暂无法 参加保险办理的，需提出书面申请，总经理批准，报行政人事部备案，公司 不承担相应责任。 员工参加社会保险的条件： 1）公司正式员工； 2）不存在有其他单位同时为其办理上述社会统筹保险； 3）符合国家和当地相关法律法规规定的条件和要求。 第十一条 五险一金： 一、五险缴费原则：员工须在鄂尔多斯市办理劳动关系后，方可按相应比例 在鄂尔多斯市为员工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险，确保员工的合法权 益及保障。 五险缴纳范围：与本公司签订劳动合同，且需要缴纳五险的员工。 五险缴费基数和比例按鄂尔多斯市标准统一执行。 二、公积金给付原则： 1）与公司签订正式合同； 2）劳动关系放置在鄂尔多斯本地； 3）员工爱岗敬业； 4）员工以往无劣迹。 公积金缴费基数，按职位和工龄综合测算，具体如下： 级别 工龄 缴费基数 7 缴费比例 助理级 经理级 主管及以上 0﹤工龄﹤3 年 基本工资 单位 0%，个人 0% 3≤工龄﹤6 年 基本工资 单位 6%，个人 6% 工龄≥6 年 基本工资 单位 10%，个人 10% 0﹤工龄﹤2 基本工资 单位 0%，个人 0% 2≤工龄﹤3 基本工资 单位 10%，个人 10% 3≤工龄﹤6 基本工资 单位 12%，个人 12% 工龄≥6 年 基本工资 单位 15%，个人 15% 0﹤工龄﹤3 基本工资 单位 12%，个人 12% 3≤工龄﹤6 基本工资 单位 15%，个人 15% 工龄≥6 年 基本工资 单位 18%，个人 18% 第十二条 餐费补助 经调研鄂尔多斯市当地餐饮消费水平，公司员工在工作时间给予补助工作 午餐 15 元，集团外派员工除工作餐补助外，给予现金发放月生活补贴 800 元/ 月，员工可自行定餐或出外就餐。由每月月底由人力资源部统计餐补和生活补贴 明细进行发放。 第十三条 交通补助 每个月为公司员工发放通勤补助 50 元，凭票报销。 第十四条 员工活动 公司员工均有权参与公司每年定期或不定期举行公司周年庆祝活动、节日联 欢会、团体旅游、元旦晚会等各种文体活动。 第四章 薪酬制度 8 第一条 由公司总部人力资源部依据公司年度经营计划与方针，统一制定薪酬 计划和调整工资管理制度，经总裁批准后执行。 第二条 工资报酬实行保密管理，任何管理人员及相关工作人员非因履行工作 职责之需要，不得向第三方泄露所获悉的公司薪酬结构；任何员工不允许以 任何方式询问、议论他人的薪资报酬，并不得向他人泄露自己的薪资报酬。凡 违反者公司将作为严重违反劳动纪律者处理。 第三条 薪资的发放 一、公司的薪金发放日为：每月的 12 日发放前月 26 日至上月 25 日的薪 金，如遇到节假日则正常顺延或提前发放。 二、一般员工工资构成为基本工资、绩效工资、年终奖金三部分。 三、薪资的确定以岗位重要性、工作能力、最终学历、所负责任、所受培训 员工综合素质等指标为主，依据现行的工资体系执行。 第四条 薪资的调整 一、公司调整薪资 1）公司根据员工的绩效考核成绩和日常工作表现对员工的薪金进行调 整时，由人力资源职能部门填写《薪资调整申请表》，经相关领导签批后，于 签批日执行。 2）如因职务调整而涉及到薪资调整则人力资源职能部门将相应的薪金 填写在相应文件上即可。 3）公司对相关部门整体调整薪金标准的，将会由人力资源职能部门下 发相关文件。 二、员工申请调薪 1）员工可以根据自己的工作表现提出加薪的申请，但申请不能在任意 时间提出，试用期人员可以在转正时提出（除有特殊表现外，原则上不作薪 金调整）；合同期人员可以在一个合同期满，下一个合同期续签时提出；对 于在企业工作三年以上的员工，可以在每年年度绩效考核完毕后，提出申请。 2）对于符合申请条件的员工申请加薪，必事先填写《薪资调整申请表》 经直接主管领导签批后，报到人力资源职能部门，由人力资源职能部门进行 深入的考核后得出结论，再经相关领导批准方可执行。 9 3）对于不符合申请薪金调整条件的，人力资源职能部门对其提出的要 求将不予以受理。 第五条、薪酬结构 公司的薪酬体系由以下几部分组成：岗位工资（其中基本工资占 40%， 绩效工资占 40%+绩效工资 20%）+职称津贴+工龄+福利补贴。 一、岗位工资：公司实行宽带岗位工资制度，提高薪酬的弹性，公司根 据员工的岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能、学历、工作经验、市场状 况等指标，采取“岗位分等、等内分级、一岗多薪”的原则确定员工的岗位工 资，并报批总经理批准。 二、职称津贴：公司视员工职称技能等情况为员工制定技能方面的津贴 补助。 三、工龄工资，每工作满一年的员工加适当的工龄工资。 四、福利补贴，包括有交通补贴、通讯补贴、采暖补贴 五、员工每月实得月薪为岗位工资＋工龄工资＋福利补贴-应缴保险/公 积金-所得税。 六、以上薪酬和福利均为税前，个税由个人承担，公司代缴。 第五章 绩效考核管理制度 第一条 本考核方案适用于芯能公司全体员工，凡于绩效考评期间内正式任用 在职之人员，皆为绩效评估对象。新进人员未满三个月者为试用期评估对象， 不参加考核。董事长与总经理由路明集团考核，不在本办法考核范围之内。考 核对象简单分为高层管理人员（副总、总监、总工）、中层管理人员和一般员 工三类。 一、考核目的 1）建立全员参与、以部门为单位考核的管理模式。 2）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作、配合。 3）通过考核规范作业流程，提高芯能公司的整体管理水平。 4）作为晋升、解雇和调整岗位的依据。 5）作为确定工资、奖励的依据。 6）考核结果供集团、公司和各部门决策和制定工作计划时参考。 10 7）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作 水平，从而有效提升公司的整体绩效，促进公司及各部门工作目标的达成。 二、考核原则 1）对企业的高、中层和一般员工均进行考核，不同级别员工考核要求和 重点不同。 2）定性与定量考核相结合。 3）制定的考核方案注重可操作性，注重客观和公平，不能掺入考评人 好恶。要求公平、公正、公开。 三、考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1）薪酬分配 2）职务晋升 3）岗位调动 4）员工培训 第二条、考核管理方法 一、绩效目标的设立 1）芯能公司绩效考核是以部门为单位，由部门主管领导根据本部门的 岗位职责规定，经与被考核人共同协商，制定出部门员工的工作计划和考核 指标，报综合管理部审批备案后实施。（绩效考核样表，见附表 9） 2）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及部门领导商定，并报上 一级主管领导批准后，更改方可生效。 二、考核周期 考核分为月度考核和年终考核。其中月度考核于每月 25 号上报绩效考核 表，并在当月 25-30 号内完成当月考核工作。年终考核于次年元月 1-15 日内 完成。 三、绩效考核规定 1）根据鄂尔多斯当地和公司的实际情况，芯能公司规定将员工应发工 资总额的 80%作为基本工资，20%作为绩效工资。 2）岗位绩效考核采用百分制。即被考核人在一个考核周期内，若绩效考 核得分为 100 分，将全额获取绩效工资。 3）绩效考核得分视被考核人的工作表现，原则上可以高于 100 分，上限 11 为 130 分。高于 100 分的部分，在全额获取绩效工资的同时，将按比例获得额 外的绩效工资奖励。 4）绩效考核得分视被考核人的综合表现，最低可为 0 分，即被考核人在 一个考核周期内，若绩效考核得分为 0 分，当月将没有绩效工资，只享受基本 工资待遇。 四、芯能公司绩效考核对员工从以下四个方面进行考核，考核人应在日常工 作中关注被考核人在各项考核指标中的表现。 1）本月工作完成情况：主要考核被考核人当月工作完成情况，考核将贯穿 全年，占绩效总成绩 55%。 2）工作态度考评：包括工作态度、沟通配合能力、工作执行力、对下属监督 指导、及时发现并解决问题、提出合理化建议、文件签批准确度等，占绩效总成 绩 15%。 3）出勤考评：包括加班、无故旷工、病事假等的考核，占绩效总成绩 15%。 4）工作饱和度考评：此项由主管领导视被考评人在一个考核周期内工作的 整体饱和程度进行打分，目的是培养员工积极、主动工作的习惯，占绩效总成绩 15%。 五、绩效考核与奖惩相结合。 1）员工全年考核成绩与年底工资增长幅度挂钩，涨幅上限为一级，并根据 考核成绩给予上限为三个月工资总额的年终奖金。 2）员工考核成绩连续三个月低于 60 分，年度将不予提薪，并考虑调整岗 位或终止合同。 第三条 申诉及其处理 一、绩效考核组织机构及职责划分 1）绩效考核管理委员会职责： 由公司董事长、总经理、综合行政部部长组成芯能公司绩效考核管理委员会 领导绩效考核工作，承担以下职责： A.最终绩效考核结果的审批； B.员工考核申诉的最终处理。 2）综合行政部职责： 作为绩效考核工作具体组织执行机构，主要负责： A.指导所属员工的绩效考核评分； 12 B.对公司绩效考核各项工作进行培训与指导； C.效考核过程进行监督与检查； D.计绩效考核评分结果； E.处理各级人员关于绩效考核申诉的具体工作； F.绩效考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； G.建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒 等的依据； 二、受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合管 理部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。综合行政部是考核 管理委员会的日常办事机构，一般申诉由综合行政部负责调查协调，提出建议。 三、提交申诉 员工以书面形式向综合行政部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、 部门、申诉事项、申诉理由。 四、申诉受理 综合行政部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申 诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由综合行政部对员工申诉内容进行调查，然后与员 工所在部门主管领导进行协调、沟通。不能协调的，综合行政部上报考核管理委 员会处理。 申诉处理答复：综合行政部应在接到申诉申请书五个工作日内明确答复申 诉人；综合行政部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进 展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，十日内必须就申诉 的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 第四条 有关问题的确认 一、芯能公司绩效考核以各部门为单位，员工的考评由部门主管领导负责， 每月定期统一汇总至综合行政部审批备案。 二、芯能公司各部门主管领导的绩效考核由综合行政部部长负责收集汇总至 总经理处，由公司总经理负责考核。 三、员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。 四、考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个 13 人，不予公布。 第六章 聘用及岗位管理制度 第一节 新员工招聘管理 第一条 本公司所需员工，一律按照公开、公平、公正之原则公开面向社会招聘 或内部晋升。 第二条 本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验适合于工作岗位需要为原 则。 第三条 新进员工的聘用，根据业务需要，由各部门填报《人才招聘申请表》报 综合行政部统一安排招聘；综合行政部将在收到简历后进行简历筛选及初试， 合格者综合行政部将安排相关部门经理进行复试，部门经理（主管）以上级别 或有特别需求者须经过总经理或主管副总经理第三次复试后方可录用。 第四条 复试合格者综合行政部将对其学历证明等进行资格审查并通知其到会从 指定医院进行体检。必检项目有：肝功能、B 超、心电图等。经检查有乙肝等传染 病、有重大病史的公司将不予以录用。 第五条 新进员工通过审核及体检后，经公司领导签署同意聘用意见后，由综合 行政部办理试用手续。 第六条 新进员工入职前应接受入职培训，并办理入职手续，包括但不限于以下 资料：原单位的离职证明原件、填写个人《员工情况表》、交登记照片 4 张、交身 份证复印件 2 份、交学历证书复印件及其他相关证明材料的复印件、领取门禁卡 等手续，未领得门禁卡者不得进入公司工作。《员工情况表》必须在到职当日填 写，由部门经理写明薪资待遇和使用期限后在当日送交人事部门备案。 第七条 部门经理及其他高级职员的招聘，由公司总经理或主管副总经理提出申 请，经分管副总裁批准后执行。 第二节 岗位管理 第一条 综合行政部与新进员工签订《劳动合同》，首签期限及所含试用期期限 的比例按《劳动法》有关规定办理：最长不得超过 6 个月。除特别在劳动合同中 注明者外，一般员工试用期为 1-3 个月，员工在试用期内品行或能力欠佳不适 合工作者，公司可随时停止试用。表现优异之员工可由部门经理提出申请，经总 14 经理批准，在试用期申请提前转正。试用期内累计迟到、早退 6 次（含）以上、 累计病、事假 3 天以上者，不得提前转正。 第二条 新进员工试用期结束前两周内，由部门经理完成试用期考评，交行政人 事部报总经理或主管副总经理签署意见后，决定是否留用及留用方式。确定留用 人员由综合行政部发出《转正通知单》，需经综合行政部常务副总签字确认后方 可与其签订劳动合同并办理正式聘用手续及国家规定的各项保险。确定不留用人 员由行政人事部提前一周通知其离职。 第三条 公司基于业务上的需要，可调动员工的职务或服务地点。各单位主管依 其管辖内所属员工的工作态度、学识和能力，可向行政人事部进行推荐。经总经 理批准签字后由行政人事部填写《岗位调动单》上报至中搜总部行政人事部，经 总部确认后并下达至员工本人。调岗员工接到调任通知后，按要求需在 2 个工作 日内快办理交接手续就任新职。交接工作完成后由员工本人携带《岗位调动单》 到新公司办理入职手续。 第四条 分公司部门经理之任免或变更，须由行政人事部门制作《人事任免令》， 提交总经理签字后上报总部人力资源部，经总部确认批准后方可生效，同时根 据职务之变化决定薪酬变化之具体数额。分公司副总经理以上人员，由分管 副总裁或总部人力资源部提名，报总裁批准后任免。 第七章 劳动合同管理 第一条 公司招用员工实行劳动合同制度，自员工转正之日起 30 日内签订劳 动合同，劳动合同一式两份，公司、员工双方各执一份，按劳动保障部门备 案。签订劳动合同是必须按公司关于职工签订劳动合同规定进行签约。 第二条 劳动合同形式及适用范围 根据鄂尔多斯市劳动管理部门规定，企业用工有三种劳动合同形式，其 合同形式和各自的范围如下： 一、劳动合同书：适用于城市户口，且已经与原单位解除或终止劳动合 同关系，可以办理调转手续的原在岗、失业人员以及大中专院校应届毕业生、 部队复转人员。 二、劳动协议书：适用于离退休人员或与原单位尚未解除劳动合同的离 岗人员。 三、劳务合同：适用于外来农民工。 15 第三条 劳动合同的签定与期限 一、凡被公司录用和聘用的人员，入职后，公司在一个月内与其签订劳 动合同或劳动协议，并办理相关的手续。根据岗位需要，对合同的期限和试 用期做出如下规定： 1）部长助理级以上中、高级管理人员、关键技术岗位的技术人员的合同 期限不少于三至五年，一般财务人员、技术人员和外贸业务人员合同期限不 少于三年；其他人员包括一般管理人员、业务人员、工人合同期限不少于二年 2）签订以上劳动合同根据合同期限试用期一般为二至三个月，特殊岗 位和表现出色的可根据实际情况提前转正。 3）签订劳动协议和劳务合同期限一般为一年，可一年一签，试用期为 二至三个月。 第四条 解除劳动合同 本公司通过以下途径与员工解除劳动合同：一、立即解除劳动合同；二、 提前书面通知解除劳动合同；三、员工辞职。 一、立即解除劳动合同： 在下列情况下，本公司有权立即解除与员工的劳动合同而无任何经济补 偿，并有权视情况要求赔偿或给 予相应的经济处罚： 1） 疏忽职守或违章操作或擅离职守导致公司或他人生命财产蒙受损害 者； 2） 违反操作规程，损坏公司设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济 损失达 5000 元以上的或未履行岗位职责及工作流程要求，造成公司财产损失 达 5000 元以上的； 3）涂改重要文件或损坏重要公物者； 4）贻误工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者； 5）在与客户共事中，服务态度恶劣，被客户以此为由终止与公司合作， 或有损害客户利益行为的； 6）对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者或殴打同事、打架斗殴者； 7）经营其他非本公司业务、受聘其他公司谋取私利、有损企业经营效益 的行为、直接或间接在外从事与本公司业务相近/相同或竞争的业务者； 8）连续旷工或全年累计旷工触犯规定者； 16 9）偷窃、侵犯他人或公司财物，经查属实者； 10）滥用职权、违反政策法规、财经纪律，使公司遭受重大损失者； 11）有贪污受贿、行贿受贿、敲诈勒索、赌博贩毒以及其它违法行为者； 12）故意煽动员工罢工或罢工者； 13）吸食毒品或其他代用品者； 14）携带枪支、炸药或其他危险违禁品进入公司者； 15）泄露公司机密，致使公司蒙受重大损失者； 16）伪造或滥用公司印鉴，在外行骗者；或利用公司名义在外招摇撞骗， 致使公司名誉或经济蒙受损失者； 17）参加非法组织者； 18）因盗窃、赌博、打架、流氓等行为而违反社会治安、受到公安机关的拘 留者；受到刑事控诉而被法院判定有罪者；违反政府的有关法令者； 19）违反公司纪律被记过两次者； 20）其他同等错误者。 二、员工符合下述情况之一的属于严重违反公司劳动纪律，公司可以依 照《劳动法》和《聘用合同》的规定单方面解除双方的劳动合同关系，并且不支 付辞退补偿金。 1）违反《聘用合同》所列的劳动纪律，给公司带来较大的经济损失或商 誉损失的； 2）蓄意或轻率导致公司设备或物品材料较大损失者； 3）不服从领导合理安排，屡劝不听者； 4）对公司/部门组织的培训，无经理以上部门负责人的同意或正当理由， 累计三次不参加培训的； 5）未履行公司规定请假手续不到岗或超过请假期 5 天不到岗也未有任何 书面说明的； 6）犯有其它严重错误，符合解聘条件的员工，按照公司及各部门具体规 章制度规定执行。 三、员工辞职 1）正式员工辞职须提前一个月向本部门经理提交辞职报告并填写《员工 离职申请表》，报给行政人事部备案，经总经理或主管副总经理批准后生效。 17 2）试用期员工辞职须提前一周向本部门经理提交辞职报告，并报行政人 事部备案。 3）员工在离职通知期内与各有关部门办理清楚所有离职手续，如员工 有欠公司财物款的，须在离开公司前还清所欠所有财物，如员工在辞职前给 公司造成了一定的财产损坏或经济损失，须在离开公司之前依照相关规定给 予公司相应赔偿，公司并保留向其继续追讨的权利；由员工本人提出辞职解 除劳动合同的，本公司不支付其经济补偿金。 4）未按以上相关要求办理辞职，公司有权扣除该员工一个月工资作为 经济补偿。 第五条 解聘程序。 一、 解聘试用人员 1） 根据《聘用合同》相关条款的规定，公司对试用期员工可以随时解聘 2） 主管经理直接向该等试用人员发出解聘通知书，部门安排工作交接 后，填写《交接工作清单》，报行政人事部备案； 3） 离职当月工资于下月发放工资之日统一发放。 二、 解聘正式员工 1） 根据《聘用合同》或公司规定对不符合继续在岗工作条件的员工，由 直接负责人填写《解聘员工申请表》，部门总经理签字同意后报行政人事部， 必要时应提供该员工以往的《员工违规行为处理意见表》。行政人事部根据相 关法律规定、公司规定以及双方的《聘用合同》对部门的解聘申请确认后，由 行政人事部在 2 个工作日内向该员工发出正式的《解聘通知书》，通知书中将 写明解聘理由和处理方法及依据； 2） 被解聘员工持《解聘通知书》，依照公司离职人员管理办法的规定开 始工作交接以及离职。 第六条 离职员工须在规定时间内办理离职手续，进行工作交接，逾期不办理 者视为自动离职。 第七条 工资、福利待遇 一、员工入职工资标准正常情况下执行公司标准，特殊岗位由双方商定。 二、员工入职后工资的调整和晋级，执行公司工资管理有关办法。 18 第八条 签订正式劳动合同的员工，公司将为其代办技术职称评定、技术等级 评定和岗位资格认证手续。 第九条 公司为签订正式劳动合同的员工保管人事档案，并在办好离职签退手 续后，为其办理各种手续的转移。 第十条 违约责任规定 公司与员工任何一方提出解除合同，使对方造成经济损失时，应按照损 失金额的 100%赔偿。 第十一条 其他补充规定 一、为防止员工泄露公司技术和经营机密，员工在签订《劳动合同书》的 同时应与公司签订《保密协议书》，并严格按照《保密协议书》规定执行，特殊 岗位需要签订《廉洁自律书》。 二、员工在合同期限内，公司将为其提供必要的教育和培训机会，对于 期限较长和公司支付费用较大的教育培训，公司根据具体情况有权要求员工 适当延长劳动合同服务期限，具体要求可在教育《培训协议》上规定。 三、凡被公司录取的员工，应及时配合办理人事关系及档案调入。如属原 单位原因不能正常调入的，须提供原单位人事部门证明材料，并经本公司相 关部门核实后，签订专用《离岗人员聘用协议书》，同时在合同书中明确岗位 合同年限等约定条款，经上级劳动部门鉴定后一并生效。 四、属于本人原因不能签订劳动合同的员工，经本人与公司双方协商同 意，参照公司相同岗位正式劳动合同条款和期限，签订公司内部劳动合同， 具有正式的法律效力。 五、员工档案除原有正式档案外，还应包括到公司建立的临时性档案， 其中有：《应聘人员登记表》、 《转正审批表》、 《保密协议》、各种有效学历证、 职称证、身份证的复印件及公司内部的合同书等。 六、劳动合同或劳动协议的解除、终止等条款以签订的《劳动合同书》或 《劳动协议书》中的规定为准。 第八章 培训制度 19 第一条 为提高员工素质和工作效率，加强员工的品德教育及知识技能的培训， 公司根据各部门工作需要及工作性质开展具体的岗位培训，员工应积极参加， 不断更新知识、提高技能，对于公司要求必须参加的相关培训，如无正当理 由，员工不得缺席；如确有困难不能参加者，须按相关请假制度之规定提前 向部门经理或行政人事部提出申请。 第二条 培训体系 一、公司实行二级培训体制，即公司培训和部门培训。 二、公司培训由公司人力资源部组织，主要负责公司范围内部长助理级以上 管理人员的职业素养、专业知识、专业技能、管理提升及职业生涯规划等培训， 专业人员的业务培训及新员工入职培训等；根据各部门、公司的培训需要制定年 度培训计划并组织实施；负责完成上级安排的各项任务并对各部门和公司培训 工作进行指导、督促、检查；检查计划的落实，对培训工作开发效果进行评价、 考核；负责公司培训经费管理和外出培训等工作。 三、各部门培训由各部门自行组织，针对实际需要开展职业素养、业务知识 安全教育、生产操作规程、职业生涯规划等培训。 第三条 培训内容 一、公司人力资源部负责培训内容： 1）企业发展战略及现状培训； 2）公司规章制度及公关交际礼仪培训； 3）岗位资格、职业技能培训和技术登记考核培训； 4）员工学历教育和文化素质提高培训； 5）电脑知识及财务知识普及等培训。 二、各部门负责培训内容： 1）根据生产需要开展应急性培训； 2）员工日常岗位工作规范及生产作业操作规范培训； 3）生产安全常规知识及事故案例分析培训； 4）管理人员、技能操作竞赛等培训。 第四条 培训分类 一、新员工培训内容： 新员工培训主要包括公司经营战略及发展状况，公司规章制度及福利政策、 法律知识、安全知识、公关礼仪知识、企业文化及用人部门对新进员工进行岗位 20 技能培训。 二、在职职工培训内容： 在职员工培训主要包括公司发展规划、岗位技能培训、公司组织相关培训。 三、中层干部培训内容： 管理干部培训主要以管理基础知识为主。 四、高管培训内容： 高级管理者培训主要包括先进管理理念，企业发展经营规划等内容。 第五条 培训纪律要求 一、学员应按时到课，认真听讲，服从培训组织人员管理。 二、学员无故缺勤、迟到、早退，按公司考勤管理规定处理。特殊原因需要请 假，必须提前向培训组织方申请，否则按缺勤计。 第六条 培训效果评估与培训考核奖惩 一、人力资源部通过定期或不定期的抽查方式对培训效果进行抽检，并记入 员工培训档案，列入员工晋升、评级内容。 二、培训效果评估 培训效果评估方法：由学员填写《培训效果评估表》，征询受训人员对本次 培训课程的安排、培训师进行评估，以利以后工作。 三、学员培训考核活动中可采取多种方式：培训考核可以由学员的上级领导 进行，也可以由综合管理部进行。 四、各部门于每年中（六月底）对培训效果进行检查，同时将培训效果上报 人力资源部。 五、考核分为优秀、合格、不合格三个档次。考核成绩记入个人档案，作为工 资、职务等晋升考核、评选先进等级的重要参考材料。 六、培训结束考核为优秀的人员，享有内部优先聘任职务、享受有关优惠政 策等；考核合格的按正常程序管理；考核不合格的进行补考，补考不合格者， 调岗。年度培训考核累计 3 次不合格的管理者，建议降职使用。 七、凡经过公司委培或脱产培训、外部培训的员工，培训前需签订《培训协 议书》，按费用的多少，一般需保证为公司服务满 3—5 年以上。 第七条 培训工作程序 一、培训计划的编制 各部门根据公司年度培训规划，以及部门年度业务发展目标，结合员工的 技能提升需求，于每年 10 月填报《年度培训需求和计划表》，详细罗列本部门年 21 度内/外培训、考试认证需求（含费用预算），以及本部门计划组织实施的年度 培训项目，并报送人力资源部。人力资源部汇总并分析各部门的《年度培训需求 和计划表》，并结合公司年度经营目标和业务发展方向，于每年 11 月制定公司 下一年年度《年度培训计划》（含培训费用预算），于 12 月报批、审核后，在年 度 1 月发至各部门。 人力资源部根据审批后的公司《年度培训计划》和培训费用预算，按部门分 解，发至各部门具体执行。属于公司级的培训，由人力资源部负责组织实施；属 于部门级的培训，由各部门负责组织实施。 二、内部培训的实施流程 1）部门级的培训 组织部门需事先制定培训实施计划，并填写《员工内训计划》，说明培训主 题、参训人员、时间、地点以及是否安排考试、是否需要资源支持等信息，提前报 人力资源部备案。人力资源部根据部门需求协调资源，提供培训支持，组织部门 按计划实施。 2）公司级的培训 人力资源部负责制定培训计划，并负责协调相关资源，按计划组织实施。 三、培训结束后的工作 1）培训效果评估 为了总结培训实施情况，不断改进培训效果，培训结束后，组织部门须及 时进行培训效果评估和培训工作总结，并填写《培训效果评估表》。 2）培训记录和文档归档 培训结束后，组织部门须及时将培训记录和过程文档交人力资源部备案， 人力资源部负责建立并完善员工培训档案。 四、计划工作时间安排 1）每年 11 月进行上年度培训计划实施效果的评价与总结； 2）每年 10 月份由人力资源部组织培训需求调查，进行综合分析； 3）每年 11 月份，汇总调查结果，并制定本年度培训计划； 4）每年 12 月份，计划的审核与报批； 第八条 培训经费管理与使用 一、人力资源部在制定年度计划时，分别确定各项培训所需的具体费用，并 汇总为年度的培训预算。 二、人力资源部预算经与财务部门沟通协商后，报相关领导批准，并将培训 计划和预算报公司财务部门备案。 三、计划内的培训费用，由相关领导批准开支，财务部门担负审核责任。人 力资源部监督费用的使用方向和使用效果。 22 四、内训课程 1）内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出。 2）内部培训师主要由公司内部推荐、选拔。各级管理者特别是高管人员均 有培养员工的责任；业务骨干或技术骨干是员工业务及技术日常培训的主要责 任者。 第九章 人事档案管理制度 第一条 员工自进入公司之日起，行政人事部将为其建立人事档案。内容包括： 《员工情况表》、应聘简历、面试记录、体检证明、身份证及学历证明等相关证 书的复印件、转正评核表、考勤记录、历次绩效考评结果、薪资变动记录、职位 变动记录、奖惩记录、工作交接记录、相关财务记录等记录该员工在公司工作 期间品德、业绩等方面情况的书面材料。 第二条 员工档案所需材料由行政人事部负责收集整理，所有员工应给予充分 配合，提供真实有效的证明材料。如有提供虚假材料者，公司将按照有关规 定严惩。 第三条 所有员工之人事档案由行政人事部专人管理，档案管理人员必须严格 遵循保密的原则，对人事档案的内容不传阅、不散布、不议论、取阅时不在外 滞留，不得将任何人的人事档案私自带出公司。 第四条 公司档案室的职责 一、负责公司各部门档案的集中统一管理，负责制定档案室的分类大纲， 负责指导各部门档案兼职人员的档案管理。 二、负责档案室的资料管理、统一调配及档案资料利用的相关事宜。 三、做好文件资料的形成、积累、整理、立卷、归档工作，做好资料保管、借阅 鉴定等工作，检查验收档案是否完整、准确、系统。 四、负责监督公司各部门档案是否按照规定定时上交档案室。 五、遵守关于保密工作的各项规定，保证档案的安全，维护公司的合法权益 第五条 档案分类制度 一、一级类目的分类及其表示字母 行政管理类—A 、 经营管理类—B 、合同管理类—C 、 生产技术管理类—D 23 、产品类—E 、设备仪器类—F 、工程项目类—G 、会计档案类—H 、文化荣誉 类—I 、科技研究类—J 、专利文献类—K 、干部职工类—L 、特别保密类—M 、 特殊载体类—N 二、二级类目用小写字母表示，具体可以按照以下描述分类 1）行政管理类按照问题和组织机构分，可以分为：会议文件、视察考察、 行政事务、法律事务、审计工作、培训、后勤工作、外事工作、人事事务； 2）经营管理类按照问题和组织机构分，可以分为: 经营决策、计划统计、产 品销售、物资管理、经营业务、招（投）标管理工作； 3）合同管理类按照部门及合同签订工程的类型分类； 4）生产技术管理类按照问题和组织机构分，可以分为：生产技术管理工 作综合文件、质量管理、安全管理、科技管理、计量工作、标准化工作； 5）产品类可以按照产品的种类分，三级类目可按照产品型号分，用阿拉伯 数字表示； 6）设备仪器类按照设备仪器的类型分，三级类目可按照设备的型号分， 用阿拉伯数字表示； 7）工程项目类按照项目的性质分，三级类目按照单项分，用阿拉伯数字 表示； 8）会计档案类按照文件的形式设置，可以为会计凭证、会计账簿、会计报表 其他； 9）文化荣誉类按照种类分，其他按照性质分，荣誉按照单件保存； 10）科技研究类按照课题性质设置； 11）专利文献类按照专利项目的类型分、三级类目可按照单项分； 12）干部职工类按干部、工人分别设置，可以分为：干部档案、职工档案、 离退休职工档案； 13）特别保密类按照文件性质分； 14）特别载体类按照载体性质分，可以分为：照片、录音、录像、光盘。 第六条 档案保密制度 一、档案室根据国家的有关规定和本单位实际负责的纸质档案、声像档案及 24 各种载体档案的定密、降密和解密工作。 二、档案根据国家的档案密级分为五级： 公开级 0 GK 公开 国内级 1 GN 国内 内部级 2 NB 内部 秘密级 3 MM 秘密 机密级 4 JM 机密 绝密级 5 UM 绝密 三、凡属密级档案都交由档案室统一管理。 四、档案室及档案的兼管人员应该认真执行档案的保密制度，完善保密措施 明确职责，确保档案机密的绝对安全。 五、使用者借阅密级档案，必须经过总经理的批准，是否可带出档案室必须 有总经理的批准，否则只能在档案室使用。 六、使用者必须维护档案的机密安全，不得在个人笔记上记录档案机密，不 得扩散档案机密。 七、任何人不得携带涉密档案或其复印件外出参观、游览、探亲访友和出入 其他不利于档案保密的场所。 八、档案文件的降密和解密必须按规定执行。 九、对泄漏档案机密的，应按有关规定处理。 第七条 档案室档案借阅制度 一、本公司人员利用一般档案（不涉密、内部级以上）时，说明借阅目的并 填写借阅档案登记表。 二、外单位查阅档案者，须持有单位介绍信，并经公司总经理批准，档案不 得带出档案室。 三、使用涉密档案须有总经理的批准同意，并且一般只限在档案室查阅，因 特殊情况需外借者须经公司总经理批准。 四、使用者未经允许不得摘抄、复制档案。确需摘抄、复制档案须经档案管理 部门及有关业务部门负责人批准，重要档案须经公司总经理批准。 五、借阅档案只限一周，到期后仍需续借的，应向档案室说明续借的情况， 并办理续借手续。 25 六、使用完档案后，档案室当面核点，确认无误注销登记，如有发现档案缺 页等现象，应立即追查处理。 七、凡外出工作和调离公司的人员，外出和调离前须归还所借档案，否则不 予办理相关手续。 八、档案室可定期对档案的利用情况做一次统计分析。 九、具体各类文件的借阅权限，档案室另行规定。 第八条 档案的鉴定与销毁规定 一、档案室对档案定期进行鉴定，对于保存期限已满的档案材料，按照规定 进行销毁。 二、档案的鉴定工作一般采用逐卷逐件审查的直接鉴定法。 三、档案的鉴定，档案室拟写档案鉴定工作申请，报综合管理部部长审核， 总经理批准。 四、档案鉴定审定，并经总经理批准后，方可销毁档案。 五、销毁档案材料，要有两人以上在指定地点进行监销，监销人在销毁清 册上签字。 六、不得将需销毁的档案做其他用途或当作废纸出售。 七、档案鉴定工作结束后，档案部门应及时做好档案整理、检索工具调整等 善后处理工作。 第九条 档案室库房的管理制度： 一、档案室管理坚持“坚实实用、安全防范、科学管理、利用方便”的原则， 档案室应具有“防盗、防光、防高温、防火、防潮、防尘、防鼠、防虫”等安全措施， 确保档案的安全保管。 二、档案室的温湿度应控制在规定范围内，温度应控制在 14℃—24℃，相 对湿度应控制在 45%—60%。档案室负责人每天测一次，保存好测量数据、采 取的措施及其变化情况的记录。 三、档案柜架应与墙壁保持一定的距离（一般柜背与墙不小于 10cm，柜侧 间距不小于 60cm），成行的垂直于有窗的墙面摆设，便于通风降湿） 四、每两年定期对室藏档案进行一次检查，清点档案数量，及时发现需修改 整理的档案，填写档案记录，确保档案的完整安全。 五、档案室应配备适合档案的消防器材，并按设备要求定期检查、更换，档 26 案室严禁明火装置和使用任何易燃易爆物品。 六、非档案人员不得无故进入档案室。 七、档案室禁止吸烟、禁止带易燃易爆物品、不得堆放杂物或与档案无关的物 品。 八、档案管理人员应保持档案室清洁卫生，离开档案室要及时关门上锁，每 天下班前进行检查，切断电源，关好门窗。 九、档案室必须有切实可行的防盗措施。 十、档案室内档案柜要有统一的反映档案内容的标牌。 十一、档案柜排列应避免阳关直射，档案室不宜采用自然光源，有外窗时应 有窗帘的遮光措施。 十二、档案排架按照从左到右、从上到下的顺序，系统的反映档案类目设置 的具体顺序。 第十章 宿舍管理制度 第一条 公司后勤部负责公司宿舍的管理。 第二条 管理规定 一、凡入住宿舍的职工，应自觉遵纪守法，提高防火、防盗安全意识 ，预 防安全事故的发生。 二、芯能公司后勤部指定专人作为宿舍管理员，负责监督、检查员工宿舍或 公寓的卫生、安全状况，处理住宿有关事项。其职责如下： 1）负责组织卫生保洁，维持生活秩序，监督水、电等使用。 2）督促住宿员工遵守宿舍管理制度，检查门窗的关闭情况。 3）不定期对住宿员工进行卫生巡检，对卫生、秩序优良的寝室给予奖励。 4）员工身体不适应时，负责组织照顾，病情重大者应及时送医院并通知其 亲友及领导。 第三条 住宿员工应遵守下列规则： 一、必须服从宿舍管理员的管理，爱护宿舍内的公共设施和财产,人为损坏 财物的，须作价赔偿。 二、宿舍内禁止烧煮、烹饪，禁止私自接拉电线及安装电器。 三、不得在床上抽烟，烟灰、烟蒂不得随地丢弃。 四、长时间离开房间前，必须将电灯、电视、热水器、电脑等一切电器关闭， 27 并将房门用钥匙反锁，方可离开。 五、贵重物品应由个人妥善保管，遗失由各自负责。如发生被盗情况，应保 护好现场，并立即报告公司后勤部和宿舍管理员，及时组织调查或报警。 六、不得在墙壁、橱柜上随意张贴字画或钉物品。 七、废物、垃圾等应在指定场所倾倒，不得长时间堆积在房间内。 八、职工不得在宿舍进行不良或不当行为，严禁打架、吸毒、色情等违法犯 罪活动。 九、不得在公共走廊、楼梯及其他公共场所堆放物品，不得随地吐痰，不得 在室内饲养宠物，窗台外严禁摆放物品，严禁向窗外泼水、乱倒杂物。 十、不得大声喧哗，不得大声播放音乐，以免影响他人休息。 十一、节约水、电，随手关闭电灯、电视和水龙头。 十二、不得随意借宿。特殊情况需经公司后勤部和宿舍管理员同意。 第四条 宿舍管理员不得以任何理由私自进入员工宿舍，如遇紧急情况除外。 第五条 若职工迁离宿舍，应报宿舍管理员检查、移交相关物品，并办理迁离手 续。 第十一章 保密制度 第一条保密范围： 一、公司科研技术、产品配方、生产工艺等资料。 二、公司重大决策中的秘密事项。 三、公司尚未付诸实施的经营战略、对外合作项目及经营决策。 四、公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、重要会议记录等。 五、公司营销战略及策略、分销网络、促销计划、价格体系调整、客户档案等。 六、公司财务预决算报告、各类财务报表及统计报表等。 七、公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。 八、公司员工人事档案、工资性、劳务性收入及资料等。 九、其它经公司确定应当保密的事项。 一般性决定、决议、通告通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。 第二条 保密措施： 一、公司确认的保密文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、 28 摘抄、保存、销毁以及采用计算机技术存取、处理、传递的公司秘密由综合管理部 指定专人执行，保密文件要确定发放范围、打印份数和清退时间，由专人打印。 二、保密文件打印过程中形成的清样、废页、废件等应及时销毁，其成文草 稿和修改稿必须与正式文件同样对待，严加管理。 三、非经总经理和主管副总批准，不得将保密文件、资料借阅、复制和摘抄。 四、保密文件及资料的收发、传递和外出携带，应指定专人，并建立健全严 格的登记制度。 五、保密文件及资料要在设备完善的保险装置中保存，并经常检查保管情况 六、公司保密技术（或项目）的研制、生产、使用、保存、销毁，由公司指定 专门部门负责执行，并采用相应的保密措施。 七、在对外交往与合作中，必须采取以下保密措施： 1）需要提供公司秘密信息的，应当事先经总经理批准。 2）凡接待参观或洽谈业务的单位及人员，应规定参观路线、项目和洽谈范 围、口径等。在接待期间，除特别情况经总经理批准外，接待人员应严格遵守规 定，不得擅自改变。 八、对于公司秘密内容的会议或其它活动，主办部门应采取下列保密措施： 1）选择具备保密条件的会议场所； 2）根据会议内容及工作需要，指定参加会议人员的范围，严禁与会议无关 的人员进入会场； 3）依照保密规定使用会议设备和管理会议文件； 4）确定会议内容是否传达及传达范围。 九、公司的宣传报道要内外有别，划清保密界限和范围，并坚持对外宣传报 道审批制度。 十、不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密 不准通过其它方式传递公司秘密。 十一、公司员工发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救 措施并及时报告综合管理部。 第三条 保密组织机构： 一、成立以公司总经理为组长的“保密领导小组”，成员为：副总经理、副 总工程师、总监、综合管理部部长、财务部部长。 29 综合管理部接受保密领导小组的领导，负责管理公司的各种档案，并对公 司的一切信息负有监察、管理之责。 二、保密领导小组的具体分工为： 1）总经理：保密领导小组的责任人，并负责公司各系统的保密工作。 2）技术生产副总（副总工程师协助）：负责科研、生产、管理体系的保密 工作。 3）财务部部长：负责财务部保密工作和工资薪酬保密工作。 4）综合管理部部长：负责行政、人力资源的保密工作。 第四条 保密职责： 一、保密领导小组负责确认本公司保密信息的等级及知悉范围。 二、为确保公司的保密信息不被外泄，公司每一位员工入职时需同公司签订 并遵守《保密协议书》，离职时需签订并遵守《员工离职承诺保密协议书》。 三、综合管理部负有监察职能，对于违反《保密协议书》者，经核实后上报 保密领导小组，由保密领导小组视其情节轻重，按给予相应的经济和行政处罚， 直至追究其法律责任。对于违反《员工离职承诺保密协议书》者，经核实后追究 其经济或法律责任。 第十二章 奖惩制度 第一条 奖励 员工的奖励分为以下三种： 一、嘉奖； 二、表彰： 三、特别奖 第二条 有下列情形之一者，给予嘉奖： 一、事迹突出，工作努力，有出色或超常表现，有感人的先进事迹者： 二、维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功 者； 三、节约物料或对废料利用，卓有成效者； 四、检举违规或损害公司利益者； 五、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理防止损害者； 30 六、培训考核，成绩优秀者； 七、热心服务，有具体事实者； 八、有显著的事迹，足以为公司征得荣誉者。 第三条 有下列情形之一者，予以表彰： 一、对生产或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者； 二、遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者； 三、积极采取良好的工作方法，提前或超额完成个人及部门计划指标， 为公司节约大量资金、节约能源等方面做出显著成绩者； 四、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者； 五、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者； 六、有其他功绩者。 第四条 有下列情形之一者，予以特别奖： 一、研究发明，对公司有贡献，并使综合成本降低，利润增加较大者： 二、兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者； 三、开发新客户，市场销售成绩显著者； 四、对有其他特殊贡献，足为全公司表率者。 第五条 奖励程序如下： 一、嘉奖由员工的直属主管领导书面提出，直属副总经理核准，执行总 经理批准，奖给不超过二百元的现金或纪念品； 二、表彰由员工所在中心经理书面提出，执行总经理批准，奖给不超过 一千元的现金或纪念品，同时由执行总经理签署表彰证书； 三、特别奖由员工所在中心的经理书面提出，总经理办公会评议后，总 经理批准，并由人力资源中心备案，每年公布一次，员工除奖给一定额度的 奖金和发给由公司总经理签署的证书外，并根据实际情况晋升 1-3 级工资； 四、各职能部门每月底汇总所有奖励情况，制成表单，按上述审批流程 签字后，一单留存，另一单交于财务进行奖励；同时将奖励名单交于综合行 政部予以张榜公布，以示表扬。 第六条 处罚 公司将视违规违纪的严重程度，将其行为分为五类，分别为轻微违纪、 较轻违纪、一般违纪、较重违纪和严重违纪 第七条 员工有下列轻微违纪行为之一的，扣发当月工资 20 元： 31 一、在工作时间聊天、嬉戏、吵闹妨碍他人工作的，或从事与工作无关的 事情的； 二、无故不参加公司组织的活动的； 三、正常情况下，越级汇报、越级指挥但未造成事故或损失的； 四、工作时间内擅离工作岗位者或无故迟到、早退的； 五、着装不符合公司规定的； 六、办公（生产）设备、设施摆放不规范、凌乱、卫生不符合标准要求的； 七、办公环境张贴与办公无关的图片、标志的； 八、随意扔弃废物、践踏草坪、损失公共物品及设施的； 九、工作交接不认真、记录不规范、记录手续不全，或原始凭证管理不善、 材料不全、丢失的； 十、对发生的事故或不良行为知情不报的； 十一、未经批准私自带领或允许外来人员或车辆进入公司的，或私自留 外来人员在公司员工宿舍住宿的； 十二、散布舆论蛊惑人心早成不良影响的； 十三、工作时间打瞌睡的； 十四、 未认真履行职责者； 十五、因过失以致发生工作错误，但情节轻微者； 十六、浪费公物情节轻微者； 十七、出入厂区不遵守规定或携带物品出入厂区而拒绝警卫或管理人员 查询的； 十八、破坏环境卫生的； 十九、随意移动消防设备或乱放物品，阻塞消防通道的； 二十、上班后不按规定关灯、关电脑、关水、关气、关窗、锁门的； 二十一、贯彻公司文件不及时、不到位的； 二十二、报表、上报资料、材料不及时或不准确的；
50 页
423 浏览
员工手册（签名确认表）
**公司 《员工手册》阅读签名 本人签字确认以下事项：本人已阅读由**人力制订并派发的《员工手册》，并对其内 容进行了全面的阅读和理解；本人对其条款均无异议并承诺签订《员工手册》同时无 其他劳动关系存在；本人对所列各项表示认可并同意遵守；如有违反，将接受公司按 此规章制度做出处理决定。特此确认！ 员工姓名（签字） 签字时间 员工姓名（签字） 1 签字时间
1 页
403 浏览
员工手册-范本
干货系列 员工手册范本 （标准、全面、完整、系统、实用） 1 员工手册（范本） 说明：本手册内容严格按照员工手册内容清单进行了核查，同时参照了 100 家以 上国内外 500 强企业的员工手册内容，因此本手册内容标准、全面、完整、系统 、 实用，企业可根据自己的需要选择性使用。 目录 第一章 前言...........................................................................................................................5 1.1 引言....................................................................................................................................6 1.2 董事长致辞（略）............................................................................................................6 1.3 总经理致辞（略）............................................................................................................6 第二章 公司概述........................................................................................................................7 2.1 公司发展历程（略）........................................................................................................7 2.2 公司概况............................................................................................................................7 2.3 公司理念............................................................................................................................7 2.4 组织架构（略）................................................................................................................7 第三章 入职指引....................................................................................................................7 3.1 招聘原则............................................................................................................................7 3.2 招聘及录用流程................................................................................................................8 3.3 个人档案管理..................................................................................................................8 3.4 试用与转正......................................................................................................................9 3.5 工作时间..........................................................................................................................10 第四章 员工行为准则（员工守则）......................................................................................11 4.1 总则................................................................................................................................11 4.2 职务权责........................................................................................................................11 4.3 内外交往..........................................................................................................................13 4.4 个人与公司利益的冲突..................................................................................................14 2 4.5 投诉和举报......................................................................................................................15 4.6 行为的判断及督导..........................................................................................................15 4.7 职业礼仪..........................................................................................................................16 4.8 考勤制度........................................................................................................................17 4.9 出差制度........................................................................................................................17 4.10 档案管理........................................................................................................................19 4.11 保密制度......................................................................................................................20 4.12 奖励制度........................................................................................................................20 4.13 处分制度........................................................................................................................21 4.14 其它（相关人事及行政管理制度）............................................................................22 第五章 薪酬及福利..................................................................................................................24 5.1 发薪日期..........................................................................................................................24 5.2 薪金系列........................................................................................................................24 5.3 特殊期间的薪金给付......................................................................................................25 5.4 加班与加班工资..............................................................................................................26 5.5 薪金调整机制..................................................................................................................26 5.6 假期................................................................................................................................27 5.7 社会保险........................................................................................................................29 5.8 贺仪与奠仪（限转正后）..............................................................................................30 5.9 独生子女费用（限转正后）..........................................................................................30 5.10 体检及职员活动............................................................................................................31 5.11 职员宿舍........................................................................................................................31 第六章 培训、考核与发展......................................................................................................31 6.1 培训与发展......................................................................................................................31 6.2 培训体系..........................................................................................................................32 6.3 培训形式..........................................................................................................................33 6.4 培训种类..........................................................................................................................33 6.5 绩效考核与评估.............................................................................................................34 6.6 内部调动........................................................................................................................35 6.7 晋升机制........................................................................................................................35 3 第七章 劳动合同......................................................................................................................36 7.1 适用范围..........................................................................................................................36 7.2 合同期限..........................................................................................................................36 7.3 合同签定、续订、变更和解除......................................................................................37 7.4 完备调离手续..................................................................................................................38 7.5 离职面谈..........................................................................................................................38 7.6 纠纷处理..........................................................................................................................38 第八章 员工关系与沟通..........................................................................................................39 8.1 沟通渠道..........................................................................................................................39 8.2 意见调查..........................................................................................................................39 8.3 信息沟通..........................................................................................................................40 8.4 申诉程序..........................................................................................................................40 第九章 职工委员会..................................................................................................................41 第十章 其它..............................................................................................................................42 10.1 职员劳动安全................................................................................................................42 10.2 安全与防灾措施............................................................................................................42 10.3 保护知识产权政策........................................................................................................43 10.4 权利保障......................................................................................................................43 10.5 批准、修改与解释.......................................................................................................43 第一章 前言 1.1 引言 4 说明：本部分内容也可以由人力资源部撰写欢迎辞。 欢迎加入**公司。 为了帮助公司内每位员工清楚地了解有关公司的基本情况、规章制度及员工 福利等，公司特编制了此《员工手册》。每位员工应熟读其内容，掌握其基本精 神，并切实地按照其中的各项条款规范自己的行为，严格遵守公司的各项规章制 度，以确保公司正常健康地运营。 本手册的各项规定和计划已经公司审阅，公司将定期地监督执行情况，为 了适应公司的发展变化和国家政策调整，公司将按国家有关法规对手册的任何部 分进行必要的修改、删除和终止，并将向职员公司公布修改的内容。 本手册主要涉及员工工作中常见之内容，如需要了解更多的内容，请与公司 人力资源部联系，最终解释权在公司。 本手册涉及之内容，仅供公司内部使用，手册中的任何内容不得提供给公司以 外的人员。 员工应妥善保存此手册。一旦离开公司，应主动将手册归还公司人力资源部。 1.2 董事长致辞（略） 1.3 总经理致辞（略） 第二章 公司概述 2.1 公司发展历程（略） 2.2 公司概况 （简介、产品、创始人等） 5 2.3 公司理念 （使命、愿景、企业精神、核心价值观、管理理念等） 2.4 组织架构（略） 第三章 入职指引 3.1 招聘原则 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 公司招聘员工的主要原则，乃视其对该职位是否合适而定，并以该职位的 职务说明书为考核的标准。 公司聘用员工本着精简的原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决 不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 公平竞争，择优录用是公司招聘和晋升方面的另一重要原则，公司给予内 部和外部应聘者同等的机会。职位或补空缺职位时，本公司将在可能情况 下首先考虑已聘用员工，然后再向外招聘。公司员工在被聘用及晋升方面 享有均等的机会； 工作表现是本公司晋升员工的最主要依据。 3.2 招聘及录用流程 3.2.1 3.2.2 应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查，并经确认合格后，可 被公司聘为正式员工。 新进人员先至人力资源部办理报到手续，包括：交验有关资料、证明；分 配座位及电话分机号、领取员工手册、领取办公用品、办理邮箱登记、办 6 3.2.3 3.2.4 理名片印刷登记、领用固定资产、参加迎新培训、签订劳动合同及保密协 议等。（提示：部分企业要求个人提供当地户籍人员担保书；另需考虑个 别移民问题） 与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见 面。 公司将组织新入司员工参加新员工培训，以使员工对公司概况有初步了解。 3.3 个人档案管理 3.3.1 公司所有员工均应认真填写“个人信息表”，并附上有关证书、证件的复 印件。员工应保证个人资料的准确性和真实性，任何虚假信息一经查实， 公司将可以立即解除聘用关系。 3.3.2 员工的姓名、住址、电话、婚姻状况、学历证书和其它个人资料若有变更， 员工有责任立即（一个月内）通知人力资源部，以便公司在必要的时候运 用正确的人力资源信息，同时确保与职员有关的各项权益。 3.3.3 个人档案管理内容包括： 1) 个人应聘申请表（附照片） 2) 个人简历（中/英文） 3) 各种证件复印件（包括身份证） 4) 聘用书复印件（附有最初工资说明、职位说明） 5) 各种培训证件复印件（个人、公司） 6) 与公司签定的劳动合同（公司备件） 7) 保密协议书、承诺书各一份（公司备件） 8) 使用公司财物清单（包括固定资产、低值易耗品） 9) 月度考核成绩单 10) 月度考勤记录 11) 试用期记录、个人转正总结（包括进入公司时间记录） 12) 工资涨浮、月奖金记录（包括总监以上级别建议证明） 13) 晋级记录（包括总监以上级别建议证明） 14) 公司内部奖励证明（包括总经理意见证明） 15) 个人休假明细（包括重要病、事、休假申请证件） 16) 公司派送的培训记录（包括最后取得的证书原件） 17) 个人福利记录 18) 出差记录表 19) 财务部私人借款记录 20) 公司股票期权记录（包括涨浮记录） 21) 纪律与处罚记录（包括总监以上级别意见证明） 22) 建议与投诉记录（包括被公司采纳建议具体内容） 23) 离职手续明细单 7 3.4 试用与转正 3.4.1 3.4.2 试用期是公司录用人员的必要环节，坚持双向选择、优胜劣汰的原则。新 员工自报到的第一天起的之后三个月为试用期。此期间，如果职员感到公 司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开， 可提出辞职，并按规定办理离职手续；如果员工在试用期内的表现不符合 职位要求或有严重过失的，公司可以立即终止与该员工的聘用关系；公司 也可根据情况决定是否延长员工的试用期，但最长不超过六个月。 试用期满公司将书面通知员工被正式聘用；在计算员工服务年限时，试用 期计入员工的服务年限。（提示：从公司离职后，重新再进入公司时，职 员的服务年限将从最近一次进入公司起计。） 试用期内员工不享受公司福利及年假。 如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可 填写《新职员基础在职培训清单》、《新职员入职培训情况调查表》、 《新职员熟悉部门情况练习》和《职员转正申请表》，员工的部门主管将 就员工试用期的表现做出评估，并填写“试用期业绩评估表”在员工试用 期结束前至少两周交至人力资源部，由人力资源部结合部门主管的评价， 决定是否给予转正。（提示：财务人员须由总部财务部审核；副总经理、 部门正副经理及以上人员需由人力资源部审核，集团总经理审批。） 入职引导人（企业根据自身需求确定是否设立）：试用期间，公司会指定 入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。入职引导人的职责 包括向新职员介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮 助了解公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并 协助取得《员工手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、 领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询入职 引导人。 转正后的员工由人力资源部部负责建立相应的社会福利和社会保险。 3.4.3 3.4.4 3.4.5 3.4.6 3.5 工作时间 本公司实行每周五天工作日，每天工作时间为星期一至星期五：八点至十七 点，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。午餐时间：十二点至十三点。 （提示：对于销售人员，经主管同意，工作时间可根据客户的需求来安排， 除去午餐时间，每天的工作时间不能少于 8 小时。） 8 第四章 员工行为准则（员工守则） 4.1 总则 4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.1.4 4.1.5 4.1.6 4.1.7 本准则体现了公司价值观的基本要求，职员应当熟知并遵守。 员工必须遵守中华人民共和国各项法律法规。 在代表公司的各项活动中，员工必须维护公司荣誉与利益。 每位员工都应在工作中积极进取、严于自律、不断提升个人工作技能、技 巧。 公司提倡互相信任的工作氛围，员工之间应该相互尊敬、相互信任。 公司尊重职员的正当权益，通过本准则界定公司利益与职员个人利益，避 免二者发生冲突。 职员违反本准则可能导致公司与之解除劳动合同。职员违反本准则给公司 造成经济损失，公司将依法追索经济赔偿。职员行为涉嫌刑事犯罪，公司 将报告司法机关处理。 4.2 职务权责 4.2.1 经营活动 4.2.1.1 职员应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其职务行 为的动机。 4.2.1.2 维护公司利益是职员的义务。职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有 现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害，职员应向公司汇报，不 得拖延或隐瞒。 4.2.1.3 在未经授权的情况下，职员不得超越本职业务和职权范围从事经营活动。 4.2.1.4 除本职日常业务外，未经公司授权或批准，职员不得从事下列活动： （1）以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等； （2）以公司名义提供担保、证明； （3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； （4）代表公司出席公众活动。 4.2.1.5 职员须严格执行公司颁布的各项制度。职员认为公司制度明显不适用，应 及时向上司或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励职员就工作充分发表意见 或提出合理化建议。 4.2.1.6 遵循管理流程接受上司的领导是职员的职责。职员应服从上司的指示。职 员如认为上司的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。 4.2.1.7 遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为 9 重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下， 职员不得以分工不明为由推诿。 4.2.1.8 严禁职员超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做 出书面或口头承诺。在公司内部，职员应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑 现。 4.2.1.9 职员有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公 司均可无条件与之解除劳动合同。 4.2.2 资源使用 4.2.2.1 职员未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单 位或者个人。 4.2.2.2 职员对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其他资产，不得违 反使用规定，做任何不适当的用途。 4.2.2.3 公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，职员未经授权， 不得对外传播。 4.2.2.4 职员因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司 所有。 4.2.2.5 职员对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃 至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调 配。 4.3 内外交往 4.3.1 员工在业务范围内，应坚持合法、正当的职业道德。不准索取或者收受相 关业务往来单位（客户）的酬金（回扣），否则将构成受贿；对于对方馈 赠的礼物，只有当价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与 对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场 合下接受，并应在事后及时报告上司。反对以贿赂或其它不正当手段取得 不正当利益。 4.3.2 员工不得挪用公款谋求个人利益或为他人谋取利益，否则依法追究其刑事 责任。 4.3.3 员工在对外业务往来中，按照规定接受相关单位（客户）礼品（佣金）， 应按公司有关礼品管理制度上缴公司。 4.3.4 员工在对外业务往来中，不得参加违反法律法规及社会公德的活动。 4.3.5 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不应铺张 浪费。公司内部的接待工作，应务实简朴。职员在安排交际活动时须考虑 以下重要因素： （1）是否属于工作需要； （2）费用、频率和时机是否恰当； （3）消费项目是否合法。 4.3.6 公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠等，应坚 10 持下列原则： （1）不违反相关法律法规； （2）符合一般道德标准和商业惯例。 4.3.7 尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。职员不得在任何场合诋 毁任何单位和个人。 4.4 个人与公司利益的冲突 4.4.1 兼职 4.4.1.1 职员未经公司安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作。 4.4.1.2 在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的活动）： （1）在公司内从事外部的兼职工作； （2）兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手； （3）所兼任的工作构成对公司的商业竞争； （4）因兼职影响本职工作或有损公司形象； （5）经理级及以上职员兼职。 4.4.1.3 公司鼓励职员在业余时间参加社会公益活动。但如利用公司资源或可能影 响到工作，职员应事先获得公司批准。 4.4.2 个人投资 4.4.2.1 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但不 得进行下列情形的个人投资活动： （1）参与经营管理的； （2）对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资的； （3）借职务之便向投资对象提供利益的； （4）假借他人名义从事上述三项投资行为的。 4.4.2.2 职员不得利用内幕消息，进行公司股票的买卖，亦不得指使、提示他人进 行买卖。 4.4.3 特殊关系的回避 4.4.3.1 公司坚持举贤避亲的人事原则。职员不得录用或调动亲属到自己所管辖范 围内工作。向集团内任何单位推荐自己亲属或好友的，应向人力资源部门提前申 明。 4.4.3.2 已经存在亲属关系的职员，不得在同一地区（城市）或部门工作，并应回 避有业务关联的岗位。新的亲属关系产生一个月内，须向人力资源部门书面声明。 4.4.3.3 公司不提倡职员与自己的亲属、好友所在单位建立业务合作关系。有正当 理由建立业务关系的，要主动向上司书面申报自己的亲友关系，并应在相关的业 务活动中回避。 4.4.3.4 职员应避免工作之外与业务关联单位的经营往来，不得利用职务影响力在 业务关联单位安排亲属、接受劳务、技术服务或获取其他利益。如确实无法避免 应事先向公司申报。 11 4.5 投诉和举报 公司内部的投诉和举报，可以向人力资源部、法务部和纪律检查委员会以及 主管该事项的高层经理人员提出。受理部门和人员，应认真调查处理投诉和举报 并为投诉人和举报人保密。 4.6 行为的判断及督导 4.6.1 职员判断个人行为是否违反本准则的简易标准是该行为能否毫无保留地在公 司公开谈论。 4.6.2 职员有责任就难于作自我判断的行为或情形向上司或人力资源部咨询。接受 咨询的部门和人员应给予及时、明确的指导并为当事人保密。 4.6.3 上司对其下属应尽到教导和管理的责任。如上司未能尽到责任，以致产生不 良的后果，将与其下属同时受到处分。上司未尽教导和管理责任的情形包括： （1）默认下属违反本准则的行为； （2）未能按照公司规定保证下属定期接受本准则的培训； （3）未能采取有效的措施防止及补救管理上的漏洞； （4）未能严格遵守公司的政策进行管理。 4.7 职业礼仪 4.7.1 职业形象 （1）我们着力体现整洁、大方、得体的职业风格。 （2）职员上班衣着基本分为： A、星期一至四 男职员着衬衫、西装、深色皮鞋（短袜），系领带；女职员着有袖衬衫、西装 裙或西装裤、有袖套裙，着皮鞋。 B、星期五 可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。 C、在“五一”、“十一”、“元旦”、“春节”等长假期时，如需要将休 息日与工作日进行调换以连续休假，导致休息日仍需上班的，可在放假前一个工 作日，着与工作场所相适应的轻便服装，其余时间，按照非周末要求着装。 D、所在单位、岗位另有着装要求的，按要求执行。 （3）上班时间佩戴工作牌。 4.7.2 办公礼仪 12 （1）使用电话注意语言简明； （2）代接同事办公位电话，做好必要记录并及时转达； （3）办公时间不擅离工作岗位，需暂时离开时应与同事交代； （4）不在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室内或其他公司 指定区域进行； （5）注意保持整洁的办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟； （6）适时调整手机铃声，办公区域内适当调低，培训/会议中则请取消铃声。 4.7.3 员工应就工作资料、个人物品、现金进行妥善保存，以免丢失或损坏。 其它规定详见所在单位有关办公管理制度。 4.8 考勤制度 4.8.1 4.8.2 4.8.3 4.8.4 4.8.5 4.8.6 4.8.7 4.8.8 4.8.9 上午上班前和下午下班后，职员要记住刷（打）卡，若因故不能刷（打） 卡，应及时填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部门备案。 如代他人刷（打）卡，每次会扣除双方薪金各 50 元，违纪三次以上除作上 述处罚外，本年度薪金级别不予上调。 无故不上班或故意不刷（打）卡作旷工处理，并给予行政处分或不超过当 月薪金 20%的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三 十天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。 迟到或早退 5 分钟以上 15 分钟以下者，每次扣除薪金 元；15 分钟以 上，两小时以下者，每次扣除薪金 元，迟到或早退超过两小时按旷 工处理。 请假须填写请假单，职员层由所在部门的经理签署意见，管理人员由上一 级领导签署意见，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时请 假单应交人力资源部门备案。 请病假必须于上班前或不迟于上班时间 15 分钟内，致电所在单位负责人及 人力资源部门，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出 具的建议休息的有效证明。病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以 上者，至第七个月起按岗位薪金数额的 70%为基数发放。 请事假将被扣除当日薪金全额及当日午餐补贴。 因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。 如赴外地出差，应填写出差单交人力资源部门备案。 4.9 出差制度 4.9.1 4.9.2 公司内部出差管理，均由人力资源部负责，包括人员机票订购、房间订购， 以及与主管领导最终协调批准。 通常情况下员工需提前一周向上级主管提出出差（当日往返的出差可根据 13 实际情况决定）申请，并作好工作安排，保证离开期间不会给工作带来任 何影响。 4.9.3 出差期间员工应遵守如下规定： （1）注意言行举止，展示公司良好的企业形象； （2）避免与出差目的无关的活动； （3）出差在外期间应与上级主管保持联系，通报工作进程。如有行程变 动，应立即报上级主管批准方可执行； （4）出差任务完成后应及时返回； （5）出差回来应及时向上级主管汇报工作情况。 4.9.4 交通工具 员工出差一般应选择乘坐汽车或火车（在火车上过夜方可选择卧铺），特殊 情况或时间紧急方可乘坐飞机（经济舱）。 4.9.5 出差住宿标准 需在出差地逗留 24 小时以上的员工选择住宿地时，一般员工住宿标准为 元/ 夜，部门主管级住宿标准为 元/夜，部门主管级以上者住宿标准为 元/夜。 特殊情况经总经理批准后可超过以上标准。国外出差具体住宿标准参照当地水平 决定，遵循合理经济的原则。 4.9.6 伙食标准 （1）早餐标准为 元，午餐为 元，晚餐为 元。员工结束出差后可 按标准在报销时申请出差餐费补贴；员工也可选择实报实销，但每日总餐费不可 超过 元。 （2）当日往返的出差，如于早上 7：00 前离家，可按标准申请早餐补贴；如 于晚上 7：00 以后结束出差，可按标准申请晚餐补贴。 （3）出差期间如安排宴请客户，凭发票按规定交际应酬费报销，此餐的餐 费补贴将被取消。 （4）酒店住宿含早餐或培训、会议等活动中提供餐饮的，则相应的餐费补 贴被取消。 4.9.7 出差补贴 （1）国内出差：省内或当日往返的出差每人每天补贴 元，其他情况的出 差每人每天补贴 元。 （2）国外出差：每人每天补贴 元。 4.9.8 出差程序： （1） 填写出差申请，主管或经理签署意见。 （2） 人力资源部与主管领导共同确定出差的必要性，并签署同意意见。 （3） 到财务部门办理借款手续。（具体条款参见财务说明） 4.9.9 报销程序： （1） 出差返回后的半个月之内，到财务部门如实填报出差票据。 （2） 填写每日花费报告，并由主管或经理签署同意意见。 （3） 报销费用将在有效单据提交半个月后，由财务部门与出差人兑现。 （4） 具体细则参见公司有关财务制度中出差费用管理办法。 4.9.10 报销范围：五小时以下的经济仓航空机票、机场税、交通费、住宿费（等 级标准参见财务细则）、餐费（等级标准参见财务细则）、其他费用提前 由主管或经理同意； 4.9.11 不予报销范围：诸如酒吧或其他旅馆的房间服务费、娱乐费、其他商业花 14 费、出差时间在五个工作日以下的洗衣费、未经批准的消费项目。 4.10 档案管理 公司为了保证公司的文档管理，并加强知识管理，特别规定，所有部门的重 要文档均需保留。（提示：便于知识分享：包括案例库、人才库、专利库等的储 备与建设等） 4.10.1 公司各个部门在制作重要文档时，应保存软、硬备份，并归档保存。 4.10.2 保留文档以软件形式，定期送交人事行政部保存，包括文件、视频等形式。 4.10.3 保留文档送交人事行政部之前，部门内部应按照公司统一编号进行归整， 标明文档时间、文档内容、文档对象、文档发布人、文档接受人以及文档目的。 4.10.4 人力资源部定期将公司所有文档软件制作成光盘保存。 4.10.5 公司资料、文件分为一般、秘密、机密、绝密四个等级。（根据需求而 定） 4.10.6 员工因工作需要借阅一般资料、文件，应先在管理部进行登记；如需借阅 保密级资料文件，应由公司领导签字认可，管理部门登记后方可借阅。 4.11 保密制度 4.11.1 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、 合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企 划营销方案、管理文件、会议内容等，均属企业秘密，职员有保守该秘密 的义务，不得擅自复印，未经特许，不得带出公司。当不确定某些具体内 容是否为企业秘密时，应由公司鉴定其性质。 4.11.2 机密文件和资料无需保留时，必须用碎纸机粉碎销毁。 4.11.3 员工未经公司授权或批准，不准对外提供标有密级的公司文件以及其它未 经公开的经营状况、业务数据等资料、信息。 4.11.4 每位员工应对自己所使用的计算机的信息安全负责。 4.11.5 职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论。掌握此信 息的职员，不得以任何方式泄露。 4.11.6 职员接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先征得上司批准，并就可 能涉及的有关公司业务的重要内容征求上司意见。 4.11.7 职员应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。 15 4.12 奖励制度 4.12.1 有下列情况，公司将予以奖励： a) 为公司创造显著经济效益； b) 为公司挽回重大经济损失； c) 为公司取得重大社会荣誉； d) 改进管理成效显著； e) 培养和举荐人才； …… 4.12.2 奖励分为年度特别奖和不定期即时奖励，年度特别奖须由所在部门推荐， 人力资源部审核，总经理批准，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖 金。同时公司规定管理人员可对职员的业绩表现、工作态度、敬业精神、 管理创新等给予即时奖励。 4.12.3 职员在公司服务满十周年，将获得由公司领导签发的纪念金牌。 4.13 处分制度 4.13.1 有以下过失行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度等的不 同，给予不同的处分或经济处罚。情节触犯国家有关法律、法规的，交由国家有 关机关处罚。 a) 玩忽职守造成事故，使公司蒙受较大经济、名誉损失； b) 盗窃行为，滥用或蓄意破坏公司财产； c) 违反公司规定屡教不改，或违法乱纪受刑事处罚； d) 涂改帐目、制造假帐欺骗公司； e) 利用工作之便，收受他人贿赂，造成恶劣影响或侵害公司利益； f) 蓄意煽动员工闹事或怠工； g) 在公司内从事破坏活动、窥探公司业务秘密或泄露任何不利于公司的机密； h) 违反、对抗上级主管指令； i) 工作时间内经常处理与工作无关的私人事情，且屡教不改； j) 故意隐瞒、修改个人资料； k) 工作疏忽或失职，通过网络或邮件泄露公司重要机密； l) 使用公司网络传播淫秽、反动、反政府或对公司有攻击性的言论、邮件、文 件、图片，造成恶劣影响； m) 恶意攻击公司网络，造成网络瘫痪； n) 擅自进入他人信箱，窃取他人机密资料或侵犯他人隐私，造成严重后果； o) 未经允许，擅自安装计算机系统服务器软件，网络监控软件或网络硬件设施 造成公司网络无法正常运作； p) 不经检查或擅自卸载防病毒程序而造成病毒传播，工作用机系统瘫痪或他人 用机系统瘫痪； 16 q) 无故迟到、早退、缺勤、旷工； r) 工作时间着装不整，行为不检、有对他人不礼貌的言辞或行为（如侮辱同事 性骚扰等）； s) 破坏办公区环境，经常在办公区内高声喧哗； t) 安装盗版软件，造成工作用机系统瘫痪； u) 擅自安装硬件设备造成计算机死机。 4.13.2 对以上过失行为处分办法如下： a) 辞退（触犯国家有关法律法规者交司法机关处理） b) 书面警告、降职、降级 c) 口头警告、通报批评 4.13.3 公司在处理员工违纪行为时，本着实事求是的原则，遵照公司其它行政管 理规定，进行彻底深入调查，并保留每位员工的处理结果。 4.14 其它（相关人事及行政管理制度） 该部分为部分补充性的人事管理制度，具体可根据企业的实际需求突出所需内容，相关 内容请参照详细文件，如办公管理规定、公司财务制度等。 4.14.1 接待制度 为保障公司机密安全，原则上公司以外的任何人员均不得进入公司办公区域。 所有来访客人，均由前台秘书代为接待，请在前台座椅或前台接待室中等待。前 台秘书电话通知被访者到前台接待，并由前台秘书做登记内容。如果特殊原因， 来访客人需要进入办公区域，必须由被访者带领进入公司，并由被访者保证送出 公司。总监以上的客人，由前台秘书电话通知总监秘书出来接待，将客人带领至 总监办公室。 4.14.2 会议室使用制度 会议室的使用由人力资源部指定的前台秘书统一安排，如果需要使用会议室， 请提前与前台秘书预定。如果使用发生碰撞，由前台秘书根据会议时间的缓急做 统一安排。如需要在会议期间使用新的办公用品、饮料等，请提前向人力资源部 门提出申请，人力资源部在认为合理的情况下，将在会议前做好准备。 4.14.3 胸卡制度（略） 4.14.4 办公用品管理制度（略） 4.14.5 员工报销制度（略） 4.14.6 固定资产的使用（略） （1）个人计算机的使用 （2）投影仪的使用 （3）打印机的使用 （4）传真机的使用 （5）复印机的使用 （6）冰箱的使用 （7）微波炉的使用 …… 17 4.14.7 车辆及司机的管理（略） 4.14.8 非固定资产的管理（略） （1）办公用品的领用、购买管理 （2）信件发放管理 （3）电话的使用 （4）移动电话的使用（包括通讯费用报销制度） （5）电子邮件的使用 （6）名片的印制 （7）公章的管理 （8）办公钥匙的管理 4.14.9 图书借阅制度（略） 4.14.10 上网规定（略） 4.14.11 信息系统管理制度（略） 第五章 薪酬及福利 注：员工的工资、津贴及奖金属保密范围。 5.1 发薪日期 公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的 日，支付的是 职员上月 日至本月 日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的 工作日支付。公司将在每月付薪日前将薪金（不含午餐补贴）转入以职员个人名 义开出的银行帐户内，职员可凭存折到银行领取。 5.2薪金系列 5.2.1 5.2.2 5.2.3 5.2.4 5.2.5 职员薪金一般由岗位薪金与福利补贴两部分构成；薪金均以税前数值计算。 福利补贴包括住房补贴、午餐补贴、工龄补贴、司龄补贴、饮料费。 补贴、社会保险（含商业保险）等一般以职员岗位薪金为基础计算基数。 岗位薪金评定的依据是：职员所在工作岗位的职责、职员工作能力、贡献。 职员薪金由人力资源部统一管理，在公司范围内岗位薪金的定级采用统一 标准。（关于岗位薪金定级标准，另见公司“薪酬制度”等相关文件） 18 5.3 特殊期间的薪金给付 5.3.1 工伤医疗期内 工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基 数为职员岗位薪金加住房补贴。工伤医疗期满停发工伤津贴。 5.3.2 病（伤）假内 （1）病（伤）假期间扣除福利补贴，具体依所在单位相关规定办理。 （2）职员患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据国家有关规定享有 3-24 个月的医疗期。 （3）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过 6 个月的，按以下标准 支付病（伤）假期薪金： A、司龄不满 5 年者，为本人岗位薪金和住房补贴的 60%； B、司龄满 5 年不满 10 年者，为本人岗位薪金和住房补贴的 70%； C、司龄满 10 年及 10 年以上者，为本人岗位薪金和住房补贴的 80%。 （4）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在 6 个月以上的，停发病 （伤）假期薪金，按下列标准给付救济费： A、司龄不满 5 年者，为本人岗位薪金和住房补贴的 50%； B、司龄满 5 年及 5 年以上者，为本人岗位薪金和住房补贴的 60%； （5）连续病（伤）假 6 个月及以上者，每第 7 个月起酌情下调薪金级别一次， 每次下调幅度不超过 5 级，救济费随之调整，救济费不低于当地最低工资标准的 120%，低于此限不予降薪； （6）医疗期内，救济费不得低于所在单位平均薪金（岗位薪金和住房补 贴）的 40%。 5.4 加班与加班工资 5.4.1 加班工资制度及补假制度仅适用于 部，其余员工及部门主管级以上 人员因工作性质和岗位职责要求，在确定薪资水平及奖励计划时已计入可能发生 的超时工作报酬，故不另行享受加班工资。 5.4.2 公司因业务需要，可要求员工在正常工作时间以外或节假日期间加班，公司 按劳动法有关规定支付加班工资或给予补假，加班以半天起算，具体方法如下： * 工作日加班工资＝月薪酬总额 /30×1.5×加班时间 * 休息日加班工资＝月薪酬总额 /30×2×加班时间 * 法定假日加班工资＝月薪酬总额 /30×3×加班时间 5.4.3 出差或客户应酬等交际活动不计加班。 5.4.4 工作日加班至晚上 7：00 以后以及休息日或国定假日加班的员工，可申请加 班餐贴，费用为 元/餐。 5.4.5 员工如需加班，应如实填写“加班申请表”，经部门主管批准后，方可按有 关制度执行。 19 5.5 薪金调整机制 职员岗位薪金将可能在如下情况下发生调整： 5.5.1 岗位薪金常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水 平的较大幅度变动相应调整职员岗位薪金。 5.5.2 公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经 营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面 成绩突出者；公司认为应奖励的其他人员。 5.5.3 职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，其薪金必须在该职务级别 薪金范围之内。 5.5.4 职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降 低岗位薪金。 5.5.5 岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月 日起执行； 岗位薪金降级，从公司下发有关通知的当月起。 5.5.6 公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促 后进。 5.5.7 除此以外公司原则上不再设置其他的岗位薪金调整形式。 5.6 假期 5.6.1 5.6.2 职员可享受本手册规定的重要节假日，期间照常支付职员的薪金。 职员转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，职 员可以按规定享受探亲假、年休假，这些假期均为有薪假期，只扣除当日 午餐补贴。 5.6.3 每年职员只能在年休假、探亲假中选休一种假期，并享受其待遇；职员可 根据工作的安排并征得领导同意，获得批准后取假。 取假的一般程序： （1） 职员提前一个月向所在部门领导人和人力资源部门申报拟休假的种 类和时间； （2） 具体休假时间，职员层由所在部门与个人协商后统一安排；经理层 及以上由所在部门与人力资源部协商安排。休假期间若遇公众假日 或法定假日，不另增加休假时间。 5.6.4 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假： （1）一年内一次性病假超过 45 天或累计病假超过 65 天； （2）一年内一次性事假超过 25 天或累计事假超过 30 天； （3）一年内病、事假相加超过 50 天； （4）一年内休产假超过 30 天。 20 如在年休假或探亲假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一 年度取消年休假或探亲假。 5.6.5 重要节假日 元 旦 放假 1 天 春 节 放假 10 天 五一节 放假 3 天 国庆节 放假 3 天 端午节 放假 3 天 清明节 放假 1 天 5.6.6 探亲假 （1）与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期 30 天的探亲假； （2）未婚、父母均在外地居住，每年职员可享受为期 20 天的探亲假； （3）已婚而父母均在外地居住，每四年职员可享受为期 20 天的探亲假，此 假应在第四年享受； （4）由于业务拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派时 间超过 5 个月，职员可享受上述规定探亲假； （5）享受探亲假者，公司将一次性发给 300 元补贴，不再报销任何费用。 5.6.7 年休假 工龄 Y（年） 年休假时间 1≤Y5 5天 5≤Y10 10 天 10≤Y20 15 天 Y≥20 20 天 （1）高中毕业直接考入大专院校的，大专院校的学龄每二年折合一年工龄， 硕士以上学龄计入工龄； （2）享受年休假者，公司将发给 300 元补贴，不再报销其它费用。 5.6.8 婚假 公司对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员，给婚假 7 天，如符合男 25 周岁、女 23 周岁及以上初婚的晚婚条件，另加 10 天假期。但职员必须在结婚 注册日后 5 个月内取假。 5.6.9 丧假 直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司给假 5 天。 5.6.10 调动假 异地办理行政和户口关系调动手续，给为期 7 天的假期一次。 5.6.11 女职员产假 类别 产假 领独生子女证 产假合计 增加假期 非晚育 90 天 21 35 天 125 天 晚育 105 天 35 天 140 天 （1）男 26 周岁、女 24 周岁及以上初育为晚育； （2）产假以产前后休假累计。 注：以上为通用天数，具体天数以最新政策为准。 5.6.12 男职员护理假：10 天（限在女方产假期间）。 5.6.13 哺乳假 小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时间）。 5.6.14 计划生育假 职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行。 5.7 社会保险 5.7.1 5.7.2 5.7.3 公司为所有正式聘用职员购买养老保险、工伤保险、医疗保险、计划生育 险、和住房公积金等社会保险项目。 对于长期外派和外地公司的转正职员，若当地未实行相应医疗保险，则实 行医疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。如有特殊病症，须到特 定医院就诊，应向所在单位领导说明，经同意方可前往就医。 购买医疗保险后，职员患病应凭社会保险机构发给的凭证，到规定的医院、 卫生院等单位就医。在外地就医，应根据社会保险部门有关规定，办理审 批手续，将药费单与诊断书交到社会保险部门报销。如有特殊病症，须到 特定医院就诊，应事前向社会保险局申请。公司将不再为职员报销医药费。 5.8 贺仪与奠仪（限转正后） 5.8.1 贺仪 （1）如职员办理了结婚登记手续（限转正后），符合晚婚条件，请将结婚 证于注册后一个月内呈报总部人力资源部，公司将致新婚贺仪人民币 300 元整； （2）如职员在子女出生 6 个月内向总部人力资源部出示《独生子女证》，公 司将致贺仪人民币 300 元整； （3）如职员在子女入学一个月内向总部人力资源部出示入学通知，公司为 职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币 300 元整，为职员子女入读 高等院校致贺仪人民币 1000 元整。 5.8.2 奠仪 职员在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世一个月内 知会总部人力资源部，公司将致以奠仪人民币 1000 元整。 22 5.9 独生子女费用（限转正后） 自领取《独生子女证》之日起至子女满 14 周岁止，公司每月给予保育费补助 30 元，并给予独生子女医疗补贴 100 元整，此部分金额随同保育费一同发放。 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。 5.10 体检及职员活动 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体 育锻炼和娱乐活动。一般来说职员均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各 项活动，例如公司周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。 5.11 职员宿舍 公司购置的职员宿舍是公司的固定资产，职员可依据公司规定申请入住； 任何入住公司宿舍的职员须与公司签订“住房契约”并按规定交纳租金。 公司职员宿舍的分配，综合考虑岗位责任、工作年限、婚姻状况等因素。 第六章 培训、考核与发展 6.1 培训与发展 6.1.1 6.1.2 公司管理层以为职员提供可持续发展的机会和空间为己任。在公司，职员 勤奋的工作除可以获得薪金、享有福利以外，还可以得到公司适时提供的 大量训练和发展机会。 在公司除获得正规培训以外，职员还将自觉或不自觉地得到其他收获： 职员将学到更为有用的专业技术知识； 职员将学会如何管理、激励、培训其他人； 职员将学到如何发挥团队精神； 职员将学到怎样善用时间； 23 6.1.3 职员的经验将是职员迈向更高职位的起点； 职员在 的经历将有助于职员从事其他相关工作； 同时，职员还能交到很多新朋友； …… 培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证。 培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。 6.2 培训体系 6.2.1 培训的举办应由公司人力资源部统一安排、部署。（提示：若公司设有分公 司，可设立二级培训体系，即由各分公司主办，针对实际需要开展业务培训和新 职员入职培训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。） 6.2.2 在公司，每一位管理者都应当是教练、讲师。专业骨干和管理人员是开展培 训的中坚力量，肩负着工作指导、培训推广的责任。同时，人力资源部还将整合 国内外最优秀的培训资源，包括外部专家、学者、专门培训（教育）机构等。 6.2.3 人力资源部采用“诊断式培训体系”实施培训工作。具体如下： （1）诊断分析：根据岗位要求、员工能力现状找出每位员工能力短板。具 体可通过问卷调查、谈话、员工表现分析、能力素质模型分析等形式进行培训前 的需求诊断分析。 （2）制定方案：针对不同部门、不同岗位制定相应的培训方案，包括科学 设计课程体系。方案制定过程中，要与相应受训者进行深入沟通，确保“因材施 教”。 （3）方案实施：人力资源部牵头，由各部门配合，按照时间进度、人员安 排进行培训。培训过程中，应注重教学管理，掌握学员的学习情况、把关教学质 量等。 （4）培训评估、反馈与改进：本环节非常重要，具体评估应该有书面、谈 话、实践表现等形式，主要是为了反馈学习效果，实现学习与实践互动，为后续 的培训计划及安排做好充分准备，使培训进入一个良性的循环系统，达到不断提 升员工和组织能力的目的。 6.2.4 培训信息公布和查询：人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度 培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版 《培训资讯》。职员可以登录到公司网站主页上查询或咨询所在公司人事专职人 员。 24 6.2.5 培训积分制度：职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报 积分，积分将是职员在公司参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员 晋级或晋升的参考标准之一。不同类别的职员积分要求有所不同。具体的规定另 行设计《公司培训积分管理制度》后者其它激励制度。（注：企业可根据自身需 求设定不同的激励制度，包括培训激励的形式、内容，以上内容仅供参考。） 6.3 培训形式 培训的形式主要包括：脱产培训、在职培训、自我启发。 6.3.1 脱产培训是就管理中共性的、有必要让职员理解和掌握的东西（如工作必 须的技能、知识、公司理念等），对职员进行的集中脱产培训、研修。这 种培训由专任讲师授课或主持。 6.3.2 在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练。即通过制定工作计划、分 配调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决 问题等途径对职员进行的指导。 6.3.3 自我启发是指职员自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。 为此职员必须要善用所有的学习资源，以获得进步和发展，其中“挑战性 的工作角色”是最重要的培训过程。 6.4 培训种类 培训种类主要有以下五种： 6.4.1 公司内部课程：作为公司职员，为进一步了解公司，适应岗位职责要求， 职员可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有： 公司理念推广、自我开发、管理研修、专业技能训练等。 6.4.2 公司外部课程：作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一 步提高管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理顾问公司等 专业培训机构参加短期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的 短期培训课程、交流会。具体规定可以查询《外部培训管理办法》。 6.4.3 双向交流：（适用于集团公司）职员若是总部职员，为增强工作实感，有 可能被指定到一线经营单位去学习锻炼 1-6 个月。职员若是一线骨干人员， 也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公 0.5-2 个月，使职员 有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内 交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。 6.4.4 个人进修：公司除举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员到大专 院校或专业培训机构进修学习（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资 格证书考试、培训等）；形式有脱产进修和业余进修，其中脱产进修的申 请条件要求在公司服务满三年以上。参加各种形式的学习后，职员的结业 25 6.4.5 （毕业）证书及成绩单须报总部人力资源部备案，作为调配、选拔以及任 免的参考依据。个人进修的审批程序及获批准后的有关待遇规定详见《个 人进修管理规定》或者“公司人才培养计划”有关规定。 外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士 以及荣获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内外的优秀企业或机构。 6.5 绩效考核与评估 6.5.1 6.5.2 为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性 地改进和提高，公司将根据实际以分公司或者部门为单位按月度展开适度 的考核；同时每年人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接 上司共同填写《年度考核评议书》，对职员的工作表现、能力等进行综合 考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整的必要性条件。 在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮；成绩欠佳者，则可适当 下浮；凡年度考核成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本年度加薪、 晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训， 仍连续两次处于较低水平者，公司可能会与职员终止劳动合同；当年度考 核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合同的处理。 6.6 内部调动 6.6.1 6.6.2 公司有权根据职员的能力、工作表现和公司的实际需要，将职员调至公司 任何部门（分公司）工作，这也有利于发挥职员的潜质。但必须事先获得 有关部门领导及人力资源部的审批，并完备调离原单位手续，交接好工作。 任何公司系统内私人协议调动都是公司不允许的，违者将作自动离职处理。 公司人力资源部将经常公布公司内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外 界人才，由人力资源部及相关部门负责具体协调工作。 6.7 晋升机制 6.7.1 公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、 能力出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一定程度上执行 竞争上岗制度。 6.7.2 如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加： （1） 具备良好的职业道德； （2） 工作绩效显著； 26 （3） 个人工作能力优秀； （4） 年度考核成绩处于部门中上水平； （5） 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣； （6） 具备其它与职务要求相关的综合能力； （7） 已参加过拟晋升职务须接受的系列培训，成绩合格； （8） 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。 6.7.3 公司不同职级顺序： （1） 行政直线：职员---主管---经理---总经理---其他更高职位 （2） 行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线 （3） 生产直线：略 （4） 研发直线：略 （5） …… 说明：企业可根据自身情况设计不同的晋升渠道，例如分别从管理、技术、技能不同层 面设计员工的发展通道，尤其是生产型企业需要灵活设计不同的员工发展渠道，为员工提供 展示平台，便于员工能够充分发挥自己的能力和特长。 第七章 劳动合同 为确立公司与职员的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动 合同制管理。公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和各地方相关 劳动法规为依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。 7.1 适用范围 职员在公司期间，均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同，确立劳动 关系。 7.2 合同期限 劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。在 同一用人单位连续工作满十年以上，公司与职员双方同意续签劳动合同的，职员 可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。 27 7.3 合同签定、续订、变更和解除 7.3.1 7.3.2 新入职的职员，公司将在职员入职后与其签定劳动合同。 对于有固定期限的劳动合同，公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签 劳动合同的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。 7.3.3 公司与职员双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 7.3.4 职员有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿： （1）在试用期内被证明不符合录用条件的； （2）严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4）被依法追究刑事责任的。 7.3.5 有下列情形之一的，在征得人力资源部同意和征询职工委员会（职工委员会 根据企业实际状况设立，国有企业相应的组织机构为工会）意见后，公司可以解 除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知职员本人： （1）职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公 司另行安排的工作的； （2）职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； （4）公司经营困难发生经济性裁员的； 7.3.6 公司与职工委员会委员解除劳动合同必须经职工委员会同意。 7.3.7 职员解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知 公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 7.4 完备调离手续 7.4.1 双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手 续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： （1）处理工作交接事宜； （2）按《调离手续完备表》要求办理离职手续； （3）交还所有公司资料、文件、办公用品、《员工手册》及其它公物； （4）退还公司宿舍及房内公物，并到人力资源部办理退房手续。由公司提出 解除劳动合同的职员，临时确没有住房需租住公司住房的，必须与公司签定续租 契约，租金按市价收取，租住时间不得超过一个月； （5）报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月 实际工作天数薪金。 （6）离职职员户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人 事关系转离公司，不能马上转离的，需与公司签定《离职人员档案管理协议》。 （7）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同 28 期限内的有关费用。 （8）如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。 7.4.2 第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 7.5 离职面谈 离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力资源部或职员上司进行离职面 谈，听取职员意见。 7.6 纠纷处理 合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机 构（职工委员会、人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，公司不能解决时可 向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。 第八章 员工关系与沟通 公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与 个人之间的沟通。公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立 真挚的友谊。 8.1 沟通渠道 人力资源部门及职工委员会作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为职员 在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时 各级管理人员同样负有相关责任义务。 具体沟通渠道包括：上级经理、高层管理人员（例如总经理接待日）、员工 关系专员、职工委员会、工作面谈（新职员转正、职员调薪或岗位变动、进行工 作评估、职业发展规划以及职员提出辞职等）、工作讨论和会议、E-MAIL 给任 何人、网上论坛发表意见和建议、职员申诉程序、员工满意度调查、公司的信息 发布渠道（网站、内刊、公告板、宣传栏等）。 29 8.2 意见调查 公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式意见调查向员工征询对公司业务、 管理等方面的意见，员工可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。这些 意见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺员工的 每一项想法均能实现，但公司会给员工以相应的答复。（提示：可建立系统的合 理化建议制度） 8.3 信息
33 页
434 浏览
《员工手册》发放签收通知
关于《员工手册》发放签收的通知 各中心、各部门： 为使员工更好地了解、掌握公司的文化和规章制度，方便大家查阅相关 资料，公司印发了《员工手册》。员工手册内容包括：公司简介、公司大事记、 企业荣誉、企业文化、员工行为准则、行政管理制度、人力资源管理制度、健康 和安全管理、职业道德与操守、咨询和投诉、企业文化诠释等内容，现予发放， 将有关事宜通知如下： 1、 在职员工人手一册，各部门领取《员工手册》的具体数量，以此通知 发布当日在册人数为准。 2、 各部门根据部门在职人数，到人事行政中心领取相等本数，并及时 将手册发放至每一名员工手中。 3、 部门需认真组织部门员工学习《员工手册》内容。 4、 员工收到手册后在“《员工手册》签收表”中签名确认签收，代表同 意“《员工手册》收阅确认书”中所约定各项。部门于 9 月 20 日前将 “《员工手册》签收表”交回人事行政中心存档。 附件 1：《员工手册》收阅确认书 附件 2：《员工手册》签收表 签发： 日期： 《员工手册》收阅确认书 员工姓名： 员工工号： 部门： 一、本人兹证明己收到 xx 公司《员工手册》一本； 二、本人充分了解本人有义务遵守该手册中载明之各项准则； 三、本人承认，凡属违反任何该手册要求的行为，可构成警告、记过、记大过、 辞退相应处分的事由； 四、本人如对该手册所规定事项有任何疑问，将向部门负责人或人事行政部 门咨询； 五、本人同意爱惜使用手册，并在离职时交还。如离职时不能将手册交还公司 人事行政部，或有涂划撕剪现象，愿意承担 20 元工本费赔偿金。 员工签字： 日 期： 《员工手册》签收表 姓名 部门 发文内容 签收确认 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定 我已了解《员工手册收阅确认书》内容，并愿意遵守确认书相关规定
3 页
425 浏览
员工手册公示通知
关于 有限公司 《员工手册》修订向全体职工公示的通知 为了使 的《员工手册》符合最新劳动立法和企业 人力资源管理实际的规范和要求，20XX 年 XX 月至今，公司对 现有的《员工手册》进行了全面的修改。目前，公司按照民主程 序征求了全体员工的意见，并就员工意见和《员工手册》条款 与工会进行了协商现将最终确定的《员工手册》向全体员工进 行公示。 公示时间为 20XX 年 XX 月 XX 日至 20XX 年 XX 月 XX 日;公 示期内如有问题请您与公司人力资源部联系。 联 系 人： 特此通知。 （盖章） 年 月 日
1 页
817 浏览
员工手册培训签到表
《员工手册》培训签到表 本人确认参加了 组织的《员工手册》（2017 年修 订，第 1 版）培训课程。本人声明将认真接受培训，我将仔细阅 读且完全理解手册的各项内容并谨此声明愿意遵守《员工手册》的 所有内容。 培训部门： 培训日期： 培 训 确 认 签 字 备注：凡签字的职工代表，则视为已参加培训，并了解、认同《员工手册 （2017 年 1 版）》的相关内容。 制表：
1 页
381 浏览
新员工企业员工手册培训PPT
员工入职培训 LOGO 员工手册 北京市某某公司 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 目录页 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 Contents Page 四、请假制度 八、公司福利 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 — 2— 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 3— 入职流程 试用期满 入职培训 进入试用期 1 、提交入职资料 1 、签订试用期合 1 、提交转正申请 2 、办理入职手续 同 2 、评估转正申请 3 、录入指纹考勤 2 、进入试用期 3 、转正员工面谈 4 、提交体检报告 3 、办理社保五险 4 、签订劳动合同 5 、参加入职培训 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 5— 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业技术证书、个人简历、离职证明、照片 ( 办理社保用，需电子版），填写并提交《员工入职登记表》、 《 XXXX 公司 入职职业规划表》，保证其真实性，如有虚假，将予以辞退，并不作任何经济 补偿 合同签订 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年 提交转正 试用期内表现优秀可向部门主管申请提前转正 离职程序 试用期内离职须提前三天提交离职申请；正式员工离职须提前 一个月提出书面申请，方可办理离职手续 劳动合同 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 7— 考勤制度 5 天 8 小时工作制 上午： 09 ： 00-13 ： 00 11 下午： 14 ： 00-18 ： 12 1 10 2 00 指纹刷卡记录考勤 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 严禁代打卡 上午茶歇时间 11 ： 15-11 ： 30 9 3 8 4 7 6 5 迟到 员工晚于规定上班时间到岗、且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 公司原则上允许每月 2 次的迟到情况，超过 2 次即按迟到处 理。 早退 员工早于规定下班时间离岗，且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 旷工 员工未办理请假手续，或请假手续尚未获批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 晚于规定的上班时间或早于规定的下班时间超过 30 分钟的； 上、下班未打卡的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休息休假证明的。 全勤与全勤奖励 全勤：全月无请假、迟到、早退、旷工情况的； 全勤奖励：员工全勤，当月奖励 100 元全勤奖金。 违规处理 - 迟到 迟到或早退时长 T 注： 处理办法 5≤T≤15 分钟 扣款 10 元 / 次 15 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 T ＞ 30 分钟 视作旷工半天处理 1 、所罚款项将作为所属部门的活动经费 2 、原则上公司允许员工善意迟到 2 次 违规处理 - 旷工 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣罚。 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷工 10 天 以上者，公司除按上述标准罚考勤款外，还将与其解约， 且不予支付任何可能存在的经济补偿金或赔偿金等，并保 留向其追索权益损失的权利。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 四、请假制度 八、公司福利 — 15 — 请假流程 申请 销假 • 至少提前一天提交书面申请《请假单》； • 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 • 请假结束后，需第一时间到人事处销假。 请假注意事项 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 30 天申请 休产假 至少提前 60 天申请 时 的 出 假 提 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关 请 病 请 病 假 的 原 则 间 请病假的注意事项 1 、慢性病应至少提前一个 证明材料的，均视为旷工； 工作日向权限审批人提出， 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡 2 、急性病、突发性疾病允 改、涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行 许当日口头请假，就诊后于 为并给与旷工处理； 三日内补交相关证明单据。 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导 致需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 病假工资的计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书 及休假建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证 明、出院记录等证明原本，行政部留相关复印件备 案； 病假工资按北京市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出勤率 低于 80% 的，视为不能从事工作的情形。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 20 — 休假制度 法定 假 婚假 产假 哺乳 假 丧假 年休 假 每年 11 天法定休假日 1 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 2 春节 7 天（含调休） 3 清明节 3天 4 劳动节 3 天（含调休） 5 端午节 3天 6 中秋节 7 天（含调休） 7 国庆节 7 天（含调休） 8 假； 妇女节 全体女性员工放假半天，若遇周六、周日，不予另行补 法定假 婚 假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 晚婚年龄：男 25 周岁，女 23 周岁。 婚假为带薪假。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天（指自然天数）婚假。晚婚者，可另增加晚婚假 12 天。 再婚者，仅可享受法定婚假 3 天，不能享受晚婚假。 婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚 登记后一年内一次性休完，确因工作需要无法一 次性休完者，最多分两次使用，余则不再补假。 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证 办理休假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证 原件、复印件交行政部核验备案（原件将在核验 后交还员工）。 产 假 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪护假 ( 男 ) 。 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每次半天，一般不超过 15 次。初次请休产前检查假 时，须提供医院检查证明。 生育产假： 90 天（其中产前休假 15 天）。 初育晚育的，增加 30 天。 晚育且领《独生子女父母光荣证》的，增加 44 天。 剖宫产的，增加 15 天。 多胞胎生育的，每多生育一名婴儿，增加 15 天。 产后陪护假： 7 天 ( 男 ) 产假包括法定节假日和公休假日在内。 产 假 女员工怀孕期间的特殊考勤。 怀孕后，可视情申请推迟半小时上班，以错开交通高 峰期的拥挤人流，避免发生意外。 怀孕 7 个月（含）以上，各部门可根据实际工作需 要，每天安排一小时额外休息时间，期间计算为劳动 时间。 产 假 已婚女员工怀孕流产 怀孕时长 怀孕 4 个月以内 怀孕 4 个月 ( 含 ) 以上 流产假期 15 天 , 特殊情况由医务部门出具意见，可适当延长， 但最多不超过 30 天。 42 天 产 假 产假工资 产假工资又叫生育津贴，社会保险中生育保险的相关规定如下： 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育津贴按照女职工本人生 育当月的缴费基数除以 30 再乘以产假天数计算，生育津贴为女职工 产假期间的工资。 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位按实际金额 发放员工生育津贴。 哺乳假 前提 遵守国家计划 生育政策（已 婚、计划内生 育）。 时间 1 、有不满一周岁婴儿的女职工，每天两次，每次 30 分钟（包括路途 时间，也可合并为每天一小时，但不能累积存休）直至婴儿一周岁。 2 、多胞胎生育的，每多哺乳一名婴儿，每次增加 30 分钟。 3 、若哺乳期满时值盛夏，可根据实际情况，适当延长 1-2 个月。婴 儿身体特别虚弱的，经医务部门证明，可酌情延长。 丧 假 员工三代以内直系亲属及配偶父母死亡，丧假 3 天。 须赴外地料理丧事的，根据路程远近，另给予路程假。 丧假包括休息日和法定休假日，应一次休完。 丧假为带薪假。 年休假 入司后连续工作满一年以上，可享受年休假 工作年限 年休假天数 1 年≤年休假＜ 10 年 5天 10 年≤年休假＜ 20 年 10 天 20 年≤年休假 15 天 若开始享受带薪年休假后，当年在职时间不足一个完整年度的， 按其当年实际在岗月份进行带薪年休假天数的折算。 年休假 国家法定休假日、休息日、婚假、丧假、产假，以及因工伤停工留 薪期间均不计入年休假的假期内。 年休假在 1 个自然年度内可以集中安排，也可以分段安排，或根据 员工需要冲抵病、事假，不跨年度安排。确因工作需要而未能使用 的休假天数，经部门负责人签字确认，由人事部核准，可延至次年 度第一季度使用完毕，到期仍未使用完毕的年休假将不再另行安排 补休。 年休假为带薪休假。 年休假 不享受年休假的几种情形： 员工累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月以上的。 员工累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累计 3 个月以上 的。 员工累计工作满 20 年以上，请病假累计 4 个月以上的。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 33 — 加 班 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法完成工作，在规定的时间内完成工作，尽 量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： （ 1 ）公司原因须安排加班的； （ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 加班人员应提前向人事部递交《加班申请单》，（递交时间 : 工作日应急加班于当天 18 ： 00 前；周末加班于 加班前最后一个星期五的 18 ： 00 前，国家法定节假日加班则于加班前一周。）；特殊情况不能按时提交者，应由加 班人员的部门主管电话通知人事部，在正常上班后的第一个工作日 18:00 前补交。 加班起止时间以打卡为准； 加班需一次一申请，禁止月累计填写申请单。 工作日加班时间一般 1 小时，经公司与该员工协商后，在保证员工身 体健康的前提下最多不得超 3 小时 / 天，每个月加班时间不得超过 36 小时。 调 休 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取 调休的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班时间积累到一起调 休。 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管审批后交予 人力资源部备案。 2 3 4 5 调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门主管 安排。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 36 — 薪酬管理制度 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允 许将自己的薪酬情况告诉其他员工； 薪酬 职业 发薪 保密 素养 日期 员工对于非因本人原因直接或间接获知 的其他员工的薪酬信息，有保密义务 薪 酬 管 理 制 度 每月 15 日发放工资，逢节 假日则顺延或提前发放。 薪酬组成 月工资 基本 工资 + 绩效 工资 + 餐费 补贴 + 全勤 奖 + 其他 补贴 - 个人 相关 扣款 + 奖金 + 月工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 餐费补贴 + 全勤奖（根据出勤情况确定） + 其他补贴 个人相关扣款 + 奖金（根据公司整体效益和个人综合考核确定） + 课时费（课时费仅适用于培 训部，根据讲师级别不同课时费标准不同，具体可参照《培训部讲师管理制度》。） 课时 费 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 八、公司福利 — 39 — 公司福利 优雅舒适的办公环境。 一应俱全的茶水间。 每天 25 元的高标准午餐补贴。 每天 15 分钟人性化的茶歇时间。 每月集中一次的生日庆祝。 不固定的品酒时间。 公司福利 各种美味、健康的茶点和零食。 各种好喝的咖啡、红茶、绿茶、红糖姜水、可可等。 暖心的水果沙拉、冰糖雪梨汤等。 健康安全的贴心水壶。 高端大气的咖啡机。 公司福利 贴心的免洗洗手液。 周到的擦手纸、面巾抽纸。 防雾霾的 3.0PM 口罩。 各种咖啡杯、马克杯、品酒酒杯。 温暖的盖毯。 公司福利 养老、工伤、失业、生育、医疗保险。 意外伤害险。 入职体检及每年健康体检。 节假日礼品。 不定期团体活动：例如春游、聚餐、 K 歌等。 女员工享受每月 1 天无条件休假假期。 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 — 44 — 行为规范 爱护公物，节约 开支，杜绝浪费 遵纪守法，忠于 职守，克己奉公 严禁在工作时间玩游戏、看电影、 聊私、浏览与工作无关的网页 服从领导，关心 下属，团结互助 严禁以任何手段，蓄意破坏公司 网络或窃取公司网上的保护信息 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 二、规章制度 四、员工意识 — 46 — 员工着装管理细则 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大 方、整洁。 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不能穿背心。 办公室电话、邮件管理细则 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 公司总机电话正常情况下由自己工位人员接听，但如果 同事不在其岗位的时候，其他同事应帮忙接听电话，接 办并做好相关事宜的记录。 所有员工应保持手机、微信、邮件的 24 小时开通，并 下载使用“明道”软件的客户端 , 公司事务邮件发送即 默认视为已传达。 办公室电脑管理细则 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管理原 则。 职员在班期间需要长时间外出或者下班时，应关闭 电脑主机及显示器。 为了不影响公司网络服务的速度，请各位同事在正 常办公期间，节约不必要使用的网络资源。 办公室打印设备管理细则 打印机要进行定期保养，每个月月底行政部门需 检查一下机器运行情况。 请勿在打印机、传真机上放置重物、液体。 打印相关材料时，请节约使用每一张纸，基本定 稿再打印，尽量两面复印或者打印。 爱护公共办公设备。 办公用品管理细则 公司办公用品统一由公司行政部负责采购、登记及管理。 员工领用办公用品需填写《办公用品领用登记表》，向行政部申请领用。 如需购置办公用品，需先得到领导的审批后，由行政部统一采购。 每月月底行政部统计本月各部门领用的办公用品数量，报总经理助理处。 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各位同事不要随意破坏、丢弃。 公司印章管理细则 公司印章印统一由总经理负责管理； 当文件需要公司盖公司印章的时需向行政部申请填写《印章 使用登记表》，不得将章印盖在空白纸、空白表格、空白合 同等空白处。 所有盖有公司印章的文档，需保存至总经理办公室统一管 理。 办公室卫生及安全管理细则 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良好的健康及 高效率的工作，请各位保持办公区域的干净及整洁，随 手捡起地上的纸屑垃圾。 请各位同事中午就餐后，自行将餐后垃圾收拾放在塑料 袋中，再将垃圾倾倒在办公室外的垃圾房内，以免在办 公室产生异味。 办公室卫生及安全管理细则 禁止在地毯上倾倒任何粉状物体、液体。 请各位同事上班前或者下班前请先整理好自己办公桌上的台面，让自己有一个好的心情上班。 公司聘请的保洁阿姨是每天早晨、下午打扫卫生。 请每次下班前离后离开办公室的同事，务必检查门、 窗、电、水处于关闭的状态。 公司用电的电量及充值由行政部负责，应确保公司 的用电的正常使用。 不得私自毁坏水表、电表。 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 — 55 — 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义或者以总裁办名义发布的，以公司全体 员工为受众的通知、通报、规章制度等下行公文。对于部门内部发布的规章 制度、通知、通报等，则不在本制度约束范围内，但需要在行政部备案。 行政部为公文处理工作管理机构，主管公司各类公文处理工作。各部门内勤 （没有设置内勤的部门应当指定专人）负责本部门对内对外的公文处理工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 通知、通报等下行公文起草校对完毕后，填写《 XXXX 公司 发文签批表》由部门负责人填写审核意见 并签字后，提请行政部，由行政部填写审核意见并签字后提交总裁办签发，最后根据领导签发意见进行发 布，并负责文件的登记、编号。 对于规章制度等重要文件的发布，由行政部先提交公司经营班子成员审核征求意见，并根据审核意见修 正，提交总裁办，经总裁办讨论通过后，行政部填写《 XXXX 公司 发文签批表》，提请总裁办签批后发 布。 发文签批流程图： 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 四、员工意识 — 58 — 员工意识 团队意识 员工意识 诚信意识 节约意识 保密意识 Thank You 备用图标
61 页
408 浏览
设计事务所员工手册
员工手册 2012 年 员工手册 目 第一章 公司简介及组织构架 第二章 企业文化理念 第三章 员工守则 第四章 员工录用 第五章 工作纪律 第六章 考勤 第七章 薪酬 第八章 福利 第九章 考核 第十章 奖惩 第十一章 培训 第十二章 安全 第十三章 保密 第十四章 违纪 第十五章 离职 第十六章 争议解决 第十七章 其它 第十八章 岗位职责 第十九章 各部门规范要求 录 员工手册 第一章 公司简介及组织构架 睿•设计事务所创立于 2000 年，隶属于香港睿•设计工程有限公司。是集室 内外设计、软装配饰、策划、景观规划、设计顾问咨询为主的专业资深设计机 构。公司成立以来先后完成各类影响的工程百余项。作品多次荣获国际、国内 专业权威设计奖项，荣获中国最佳酒店设计企业十强称号，中国最具商业价值 设计 50 强，亚太酒店设计协会理事单位。作品发表于各知名刊物。设计领域包 括：星级宾馆、餐饮酒店、洗浴、KTV、酒吧夜场、办公空间、商业空间、景观 规划、展示空间、居住空间等。成为各地标志性项目，得到业主、顾客及业界 的青睐与好评，并取得良好的社会效益及投资回报。我们设计的餐饮酒店空间 多年来一直 引领北京高端餐饮酒店环境的格调与风尚。 公司本着求实创新精神，以国际化的视野为创造具有中国艺术精神的空间 而努力奋斗，公司本着“实现每一位客户、员工、合作伙伴的梦想与目标”的 企业宗旨。“用心、创意、专业、经典、感恩”的企业文化，奉行最具创意最 具风水灵性的设计理念。创造既经典又时尚，既充分体现商业价值，又充分体 现社会效应，营造标志性的高端项目。 公司经典项目： 北京名人国际酒店（五星级） 长沙小天鹅酒店（五星级） 北京裕龙国际酒店（五星级） 北京国际潇湘新长福酒楼 北京环岛博雅大酒店（五星级） 北京御宴海鲜楼（汉拿山国际俱乐部） 沈阳皇朝万豪酒店设计（五星级） 唐山金悦海鲜酒楼 唐山凤凰园烤鸭店---唐丰路店 唐山凤凰园总店 沈阳清文化主题酒店（三星级） 北京湘彬食府 北京金悦贵宾楼（五钻级） 鄂尔多斯湘彬食府 唐山凤凰园贵宾楼（五钻级） 湖南湘潭金御食府 济南鱼翅皇宫大酒店（五钻级） 沈阳凯撒宫洗浴中心（外观） 济南西北假日大酒店（四星级） 保定东方水世界俱乐部 北京金悦海鲜楼 北京紫御府（紫瑞家园）样板间及会所 北京湘君府酒楼 沈阳国际会展中心 员工手册 大唐凤凰园商务酒店 柯达东北分公司办公楼 唐山锦绣香江大酒店 唐山秀峰商务酒店 北京国际长安宴（五钻级） 长沙小天鹅戴斯酒店（五星级） 玉渊潭确园会所 北京紫御华府会所及样板间 作品入选刊登于： 《中国最顶尖设计师作品集》 《国际室内设计年鉴》 《情调餐厅》 《室内方案经典 8》 《2009 室内设计经典作品集》 《2009 年样板房设计年鉴》 《酒店精品》杂志 酒店设计师专刊 《亚太室内设计大奖入围及获奖作品集》 《室内方案经典 9》 《中餐厅 Chinese Restaurant》 年 ----------2008 年 ----------2009 年 ----------2009 年 ----------2009 年 ----------2009 年 ----------2009 年 ----------2009 年 ----------2009 年 ----------2011 年 ----------2011 员工手册 第二章 企业文化理念 为了明确企业管理思路与激励模式，推进企业文化和团队建设，进而调动 员工积极性、强化责任心，提升经营管理效益。公司制定了企业文化、企业绩 效考核和奖惩制度、团队建设及用人标准。 一、企业文化 经营理念 1、企业使命：以国际化的视野为创造具有中国艺术精神的空间而努力奋斗，从 而实现人们梦想的生活和环境。 2、企业价值观（文化理念）：用心、创意、专业、经典、感恩。 3、企业目标：成为中国最有影响力的顶尖设计公司。 4、企业宗旨：实现每一位客户、员工、合作伙伴的梦想与目标。 5、企业信念：脚踏实地，以人为本、超越平凡，求实创新、全力以赴，向不可 能挑战。 6、企业工作作风：七条原则。即务实原则、团队原则、精益求精原则、强调过 程原则、敢于承担原则、五个主动原则（主动沟通交流、主动加强创新意识、 主动帮助他人、主动学习、主动工作）诚信合作原则。 7、企业座右铭：“努力工作、追求卓越、享受设计、享受生活”。 8、企业服务承诺：为客户提供专业、出色、超越客户期望的设计规划与服务。 9、企业成功秘诀：团队精神！团队精神！团队精神！ 10、企业环保意识：为社会多创造一些作品，少制造垃圾。 文化理念 1、用心：用心方能致诚，用心方能致远……睿·设计自始至终相信,成功绝非 侥幸,一分耕耘,一分收获. 用心去聆听,用心去创造,不仅是睿·设计的创造理 念,也是睿·设计的服务之道。 2、创意：开拓中传承，开拓中超越……旖旎丛中, 一枝独秀,睿·设计在传统 和创新的平衡中,开拓着独特的个性和风格,创造了属于时代的艺术空间。 3、专业：专业就是习惯做好每一步……专业来自领先技术，更认真对待服务的 每一步，员工习惯每一步都是做到最好，我们把这称为专业风范，然而对睿· 设计而言，这叫习惯成自然！ 4、经典：展现内在魅力，燃点空间品味……融合了新与旧，传统与现代，怀旧 与时尚，精雕细琢，正是睿·设计的魅力所在。 5、感恩：知恩感恩，美梦成真……滴水之恩，当以涌泉相报。用爱心做事业， 用感恩的心做人。怀着一颗感恩的心，去看待社会和周围的一切。学会感恩， 因为这会使生活变得更加美好充实。 二、绩效考核和奖惩制度 2011 年，公司为了更好的进行企业管理，提高企业的工作效率和工作质量，对 原有的人力资源体系进行优化设计，设立了绩效考核和奖惩制度。通过绩效考 核和奖惩制度可以让员工明白企业对自己的评价、明白自己的优势、不足和努 力的方向，这对员工改进自己的工作有很大的好处。另外，绩效考核还可以为 管理者和员工建立起一个正式沟通的桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。 根据公司各部门各岗位特点、员工个人实际能力、工作经验和工作表现等方面 的原因，将考核结果划分为优秀、良好和合格、不合格等几种形式。根据评估 员工手册 结果，对工作人员进行奖惩，对优秀的给予一定的奖励和晋升机会，对于不合 格的给予一定的惩罚，并制定了相关考核制度以确保一个相对公平、公正且较 完善的薪酬体系。通过两者的有机结合，为员工的薪酬福利以及晋升机制等提 供了重要依据。 1、为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据。 2、为员工的职务调整提供依据（调整包括晋升、降职、调岗，甚至是辞退）。 3、为上级和员工之间提供一个正式沟通机会。 4、让员工清楚企业对自己的真实评价和期望。 5、使企业及时准确的获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据。 三、用人标准 为招聘、培养适合公司发展所需的人才，实现以人为本，共同奋进，公司对德 才兼备的员工提出了以下要求： 1、1 个优先：以德为先。 2、2 个认同：认同企业的价值观、认同团队精神。 3、3 个务实：工作扎实、为人诚实、做事踏实。 4、4 个意识：创新意识、专业意识、品质意识、奉献意识。 5、5 个不用：唯利是图、自由散漫、极端个人主义、欺上瞒下、小人行为的员 工不用。 6、6 个标准：“三德”标准：（1）把企业利益放在第一位； （2）要有事业心，把企业当成命根子来做； （3）要有胸怀； “三才”标准：（1）立志高远、目标坚定，唯有如此才能号召团 队，并带领团队坚持奋斗，达成目标； （2）有战略水平； （3）学习能力强； 四、团队建设 公司自成立以来，始终坚持以人为本、打造和谐企业，注重团队精神，并在企 业宗旨中明确提出要实现客户和员工的梦想与目标。团队建设的好坏 ,象征着 一个企业后继发展是否有实力 ,也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。 为了更好的增强员工之间的凝聚力并提升团队精神，公司会定期创办文体活 动来促进员工之间的沟通与相互关怀并最终达到员工之间互帮互助，相互关爱， 使员工有强烈的归属感，同时公司对团队建设提出如下： 十项要求： 1、做事要强，做人要善。 2、要互相理解，互相包容，换位思考。 3、利己又利人。即真正有智慧的人，在帮助别人的同时能够实现自我价值。 4、和而不同。即与人之间和睦的相处，但在具体问题上的看法要有自己的见解 不随便苟同于对方。 5、要先服从，后上诉。 6、必须分工协作。 7、要有接受别人批评的心量。 8、谋事不谋人。 9、坚决杜绝小人行为。 10、打造一支坚强、坚韧的团队。 员工手册 六项精进： (一)付出不亚于任何人的努力 认真地、拼命地工作——除了拼命工作之外，世界上不存在更高明的经营诀窍。 拼命工作是一切生命都在承担的义务——每天每日认真地、极其认真地、努力 地工作，应该是我们做人最基本的、必要的条件。 只要喜欢你的工作，在努力也不觉其苦——凡是都如此，如果喜欢以至迷恋的 话，不管怎样的辛苦都不再感到辛苦。 全力投入工作就会产生创意——拼命工作，你的每一天都会充满创意。今天要 比昨天好，明天要比今天好。 拼命工作可以磨练灵魂——想好事，做好事，这种念头，这种实践，会形成一 种力量，促使我们的命运朝着更好的方向转变。 (二）要谦虚，不要骄傲 真正的成功者，尽管怀着火一般的热情，有斗志、有斗魂，但他们同时也是谦 虚的人，谨慎的人。 （三）要每天反省 “竭尽全力、拼命工作”，再加上“天天反省”，我们的灵魂就会被净化，就 会变得更美丽，更高尚。 所谓反省就是耕耘，整理心灵的庭院——让清新、高尚的思想占领心灵的庭院 。 反省自己邪恶之心，培育自己的善良之心。 抑制邪恶的自我，让善良的真我伸展——在我们每个人的心里卑怯的自我和高 尚的自我同居。 （四）活着，就要感谢 对一切都要说“谢谢！”——“谢谢你”、“感谢您”，这样的话威力很大。 它能将自己带进一个高尚的境界，也能给周围的人带来好心情。“谢谢”这个 词是万能药。 感谢的话语温暖大家的心——“谢谢”、“不敢当”、“不胜感激”、“不胜 惶恐”这些词汇，不仅让自己愉快，还给包括对方在内的周围的人们带来好影 响。 （五）积善行，思利他 积善之家有余庆——一味地积善，就是说，为他人、为社会竭尽全力，这是使 人生、也是使经营朝着更好的方向转变的唯一的方法。 同期并非只为他人——在需要做出判断的时候，不要感情用事，判断的基准是 “大善”还是“小善”，这才是问题的关键。 （六）不要有感性的烦恼 反省之后，把过去的失败坚决忘掉，将精力投进新的工作——做了对不起家人 、 亲戚朋友，对不起公司的坏事，在社会上抬不起头来，在经过认真反省以后， 就要鼓足勇气，再跌倒的地方爬起来，不要心灰意冷，总是痛苦个没完。 我甘愿接受世间的非难和指责。接受就是一种忏悔，这是为了清除自己身上的 污垢所必须的。 五、员工执行力 企业关于领导意见、不同争论的解决始终坚持的准则：我没想清楚，你想清楚 了，那么按照你的想法去做，责任由我承担；我想清楚了，但你没有想清楚， 按照我说的去做，责任我承担；我没想清楚，你也没想清楚，按照你的想法去 做，责任还是我承担。企业强调我们团队做事情要有魄力、有雷厉风行的风格 ， 员工手册 这样才能突显团队的执行力。 执行就是不折不扣地拿出结果。成功靠激励,失败靠鼓励。你做了是苦劳,做成 了是功劳。当你没有任何借口的时候,就是迈向成功的开始！无错也有过.在实 际生活中间,往往做的事越多,错的越多,少做事或不做事则不会有什么过错,这 样即使一个错也不发生也是有过的。 对于工作我只有检查你,我不能相信你(检 查重于信任)。 六、学习与实践 公司一直以打造学习型企业为目的，鼓励员工不断学习、更新知识结构、最大 限度地发挥自己的潜能，并且在公司上下倡导一种善于学习、乐于进取的精神 ， 对公司的内训及员工的学习提出以下观点： 1、 学习创新:学习无处不在.学习不再是锁定在书本、停滞在校园。工作本身 就是一种学习;承受压力、经历苦难也是学习; 一切辉煌仅代表过去,未来永 远是空白的。创新是生命的延续,是企业发展的不竭动力。谁的创新意识高 人一筹,谁的企业就能捷足先登。敢于实践:思,壮志凌云;行,脚踏实地---既 激情、梦想,又敢于冒险、大胆实践。敢思、敢试,多想、多做,少议论,做艺 高胆大的人,脚踏实地,雷厉风行。 2、 行千里路,胜读万卷书：强调实践第一,南北的路走一走,东西的桥跨一跨。 生活是永恒的老师。你吃尽了千辛万苦,尝尽了千委万屈,经历了千山万险之 后,比你读万卷书十万卷书还要高。 3、 用心学习:博学,更用心悟;勇于实践:敢做,实践出卓见;勤近思考:切问近思, 思而后创。善求指教:求得高人指点,听一席话胜读十年书。创新是企业文化 的灵魂,是保持企业永续发展的动力。创新无处不在,要有异想天开的狂热。 创新是今天的竞争,明天的美丽。 4、 班门弄斧论:敢于班门弄斧,为的是天天进步。在鲁班面前弄斧是难得的机 遇,可以得到鲁班的指点,不敢弄斧则失去受指点的机会。助人为愉、闻过则 悦是成才、成功的必备品行。 5、 讲知足常乐,更讲知不足常新：保持良好的心境,创新永无止境。对于弱势 群体,心中要知足常乐。徜徉生活,享受生活。而对强势群体,智商高的,能力 强的,则创造知不足常新。这是对知识,对人类,对道德,对艺术的理解,永远 攀新攀高,永无止境。 员工手册 第三章 员工守则 一、 热爱装饰设计事业，热爱睿·设计工程有限公司。 二、 准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。 三、 尽忠职守，严守公司机密，自觉维护公司安全。 四、 保持公司信誉，不做任何有损公司信誉的行为。 五、 爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。 六、 注意本人品德修养，切戒不良嗜好。 七、 保持环境整洁，注意仪表、仪容。 八、 遵守公司一切规章及工作守则。 九、公司员工内部禁止谈恋爱。 员工手册 第四章 员工录用 本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应提出用人申请，经相 关领导审批后，由行政部统一纳入招聘计划并办理甄选事宜。 二、 本公司员工的甄选以基本素质、管理能力、个性偏向、专业能力、道德 品质为准，采用面试和考试两种，依据实际需要任择其中一种实施或两种 并用。 三、 新进人员经面试或考试合格和审查批准后，由行政部办理试用手续。原 则上员工试用期两个月，不同的岗位按照工作要求可适当延长或缩短试用 期，试用期满合格后，方得正式录用。 四、 试用人员报到时，除应如实填写相关人事资料表格外，还应向行政部出 示以下证件： 1、毕业证书、学位证书原件。 2、技术职务任职资格证书原件。 3、身份证原件。 4、一寸半身免冠照片四张。 5、半年以内区级以上医院体检证明（含肝功 5 项、胸透）。 6、 其它必要证件、证明。 五、以下情况视为不符合录用条件： 1、曾被本公司开除或未经批准擅自离职者。 2、剥夺政治权利尚未恢复者。 3、背叛有期徒刑或被通缉，尚未结案者。 4、贪污、拖欠公款，有记录在案者。 5、 体检不合格者。 六、招聘员工必须符合劳动法律及政策的规定，不得录用与原工作单位未解除 劳动合同及存在竞业禁止约定的人员。 七、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷工，可随时停止试用，予以辞 退。 八、员工录用分派工作后，应立即赴所分配的单位、部门工作，不得无故拖延 推诿。 九、员工办理完入职手续后，可凭《员工到职通知单》到行政部申领办公用品 及办公设备。 一、 员工手册 第五章 工作纪律 一、员工必须遵守公司颁布的各项规章制度、通告及公告。 二、办公礼仪 1、员工应注意个人行为举止，保持仪表整洁； 2、工作时间在办公区内不许大声喧哗、嬉闹，为自己和他人保持良好的工作环 境， 3、工作期间不得长时间无故离开座位，讨论与工作无关的事情； 4、员工上班期间如有事外出，须告知部门主管，以便主管安排工作； 5、无特殊原因，不许在工作时间内吃工作餐（早餐、中餐、午餐）和食物，如 需要可以在无人办公区域食用； 6、未经同意，不得翻阅其他同事的文件资料。 三、办公环境 1、员工办公桌区域要保持 干净整洁 不宜过分摆放与工作无关的私人物品 2、员工下班应清理办公桌，整齐摆放物品，重要文件应锁入抽屉或档案柜，办 公椅一律插入办公桌下，关好电脑，最后离开者注意关灯、空调等用电设备。 3、员工应妥善收藏好私人物品，除西装、外套外，其他私人物品不应挂在座椅 后背。 4、员工不应随意搬动、改变办公台、办公椅、文件柜等办公设备的摆放位置。 员工手册 第六章 考勤 一、考勤管理 1、试用人员办理完入职手续后，行政部将该员工考勤指纹录入考勤机内。 2、公司实行员工上下班刷卡的考勤办法。全体员工上、下班必须按规定进行刷 卡。 3、员工因故不能正常出勤，须及时办理请假备案手续，且全天无考勤记录者， 视为旷工。 4、员工因公外出且当天不再返回公司者，应打退卡后才能离开公司，不能正常 刷卡时，应填写《刷卡异常备案表》，当日交到行政部备案。遇有出差情况须 提前 1 日将《刷卡异常备案表》交行政部备案。 5、班中因事外出者，其出入均不必打卡，但须向部门主管提交出外申请单。经 核准后转交文秘，文秘将其出入时间填妥，于下班之前交行政部入案备查。 6、员工忘记刷卡，应于事发次日填写《刷卡异常备案表》经直接上级签字证明 后报行政部备案。否则，每次忘刷卡按事假半日处理。 7、行政部负责审核、收存《延时工作审批表》、《请假申请单》、《刷卡异常 备案表》及考勤记录，作为统计员工考勤情况的依据，并存档备查。 8、公司上下班时间，由文秘（或同行政部派人）负责打卡机情况及调整打卡钟。 二、工作时间 公司实行标准工时制工作制，每周工作六天，即周一至周六上班，周日休 息；每天上班时间为上午 8:30-12:00，下午 1:00-5:30。 三、节假日 1、公司节假日安排为元旦 1 天、春节 10 天，“五一”1 天、“十一”3 天，清 明 节 1 天，中秋节 1 天，共计 17 天。 2、婚假：员工领取结婚证书后，可一次性享受婚假三天。在公司工作满二年者 享受婚假 7 天。 3、丧假：员工直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）去世，本地享受一次 性丧假三天；外地享受一次性丧假五天。 4、产假：已婚女工正常生产产假 75 天（产前 30 天，产后 45 天），属难产的 经医院出具有效证明产假可增加 15 天。多胞胎生育，每多生一个婴儿，增加产 假 15 天。产假 30 天为带薪休假，超过 30 天属无薪休假。男员工因家属生产， 享受护理 3 天。已婚女员工做人工流产，经医院出具有效证明，享受计划生育 假 3 天，此假属于无薪休假 5、公假：员工因下列原因占用工作时间的视为公假。每次不得超过半天。 四、缺勤 1、迟到、早退： 1）迟到：超过上班时间未到岗视为迟到，每月前三次迟到不超过 10 分钟不计 扣薪资，于第四次开始计扣。 2）早退：擅自提前离岗为早退。超过 30 分钟等同事假半日。 员工手册 3）发生迟到时，员工应按实际到岗时间进行考勤刷卡，不得不刷卡，否则按事 假半天处理。 2、 病假： 1） 员工因病需休病假，应办理请假手续，经主管领导批准，并提交行政部备 案。 2）请休病假，需提供相关凭证（诊断书、休假证明）。病休证明不全或无效， 视为事假。 3） 病假请假流程： A、属事先已知次日需请假看病，应尽早办理以下前 3 项手续，上班后办理第 4 项手续： 填写《请假申请 单》 交行政部审核、备案 主管领导签字 医院开具的相关单据交 行政部审核、备案 B、属当日下班后突发疾病，次日需请假看病，则应办理如下手续： 次日上班前电话 告之主管领导或 行政部 上班后填写《请假申请 单》，后附诊断证明及 休假证明 主管领导补签 交行政部审核、备案 4） 超过一天没有提供相关凭证，（诊断书，休假证明）按事假处理。 5） 员工病假三日内为带薪休假，超过三天为无薪休假 3、 事假： 1）员工因私不能出勤，应事先填写《请假申请单》，事后补假条于上班当天补 假条，交与行政部，隔日不予批准。经主管领导签批后，报行政部备案。 2）如工作需要或请假理由不充分时，主管领导可以不批或少批事假天数。不服 从审批擅自不到岗或延长休假者，按旷工处理。 3）如果确因突发事件不能提前办理请假手续，须由当事人于当日早 8:30 以前 向主管领导或行政部电话请假，经批准方可生效。到岗当日应补办相关请假手 续。 4） 事假请假流程 A、属事先已知次日需请假，则应于当日下班前办理如下手续： 填写《请假申请 单》 主管领导签字 交行政部审核、备案 B、属当日下班后临时得知次日需请假，则应办理如下手续： 早晨上班前电话告知 主管领导 上班后填写 《请假申请单》 主管领导补签 交行政部审核、备案 5） 员工每请事假一日，扣除当日全额工资，同时不享受当日其他补助。 4、 旷工： 旷工：员工有以下情况之一为旷工，月累计旷工三天以上（含三天）或年 累计旷工十天以上（含十天），除进行相应考勤扣款外，给予辞退（即解除劳 动合同）。 1）未请假或请假未被批准即不到岗； 2）上班时间脱岗、干私活、办私事或不服从分配调动、未按规定时间到岗者； 3）全天无刷卡及考勤记录，且无备案手续； 4）采取不正当手段，涂改、伪造、提供虚假病休证明骗取病假； 员工手册 5）打架斗殴、违法违纪致伤或被公安、司法机关收审、拘留、传讯等造成无法 到岗。 6)其他违法、违纪行为造成缺勤。 员工每旷工一日，扣发当日双倍的全额工资，同时不享受当日其他补助。 5、临时请假：临时请假必须本人向吴总请假，不允许别人代请假；若吴总不在 公司，本人将短信发到吴总手机上，得到吴总同意视为有效请假。 6、 全勤： 连续二个月无一次旷工、迟到、早退、视为全勤。经公司人事行政部核实 后发放全勤奖，一次性奖励 200 元。 五、 请、休假审批 1、任何请休假（包括年假）必须事先办理请假手续，按规定逐级审批并报行政 部备案后方能生效。 2、员工请休婚假、产假、计划生育假、哺乳假的，均应提前 7 日由本人写出书 面申请，并填写《请假申请单》，办理请假手续。 3、审批权限：员工请休假，假期天数在 1 天以内（含 1 天）由分管负责人批准， 1 天以上由总经理批准。经理级别以上人员请假的由总经理批准； 4、假期届满，请假员工应按时到岗上班。因故不能按时到岗的，则应在原假期 届满前提出书面续假申请，经批准后可以继续休假，否则按旷工处理。 六、 延时工作及加班 1、因客观条件制约确实完不成工作任务员工需延时工作，必须事先填写《延时 工作审批表》，详细写明延时工作日期、时间、工作内容等，由部门负责人及 主管领导签字后报行政部审核备案。如因特殊情况不能事先办理延时工作审批 手续，应先通过电话征得部门负责人及主管领导的同意，并于延时工作次日补 办相关手续，否则一律不予核算。 2、延时工作从 22：00 开始计时，22:0-0 点，次日予以延迟一个小时上班，凌 晨 0 点-2 点次日予以延迟两个小时上班，凌晨 2 点-4 点次日予以延迟上班半天 时间，延迟工作超过凌晨 4 点予以补休全天，以上补休按照具体工作情况予以 补偿。 3、延时工作至 20:30 以后享受晚餐补助（由公司提供）。延时工作及加班时应 按考勤规定进行刷卡，刷卡记录不全，不予调休。 4、延时工作及加班至 22:00，公司给予车补， 七、补休 1、公司出差的员工，出差时间≤10 天，回来后有补休。 2、公司出差的员工，出差时间＞10 天，不再享受补休。 3、公司员工出差考察学习的，均不享受补休。 员工手册 第七章 薪酬 一、公司员工的薪资由以下两个单元构成：月度基本工资、月度固定补助组成。 薪资各单元相加为员工月实际薪资； 1、月度基本工资为对该职位每月以固定现金形式发放的基本收入。计算方法如 下： ①入、离职人员工资：应发工资＝工资标准－工资标准/应出勤天数×当月未出 勤天数+月度固定补助（离职人员不享有此项） ②调薪人员工资：应发工资＝调整后月工资标准×调整后出勤天数/当月应出勤 天数＋调整前月工资标准×调整前工作天数/当月应出勤天数 2、固定补助主要由岗位补助（试岗位而定）和出差补助； 3、绩效工资为项目完工后按标准评定等级以现金形式发放的薪酬。 二、工资的支付 1、公司采用下发薪制，即当月工资次月发放。每月 20 日公司以货币形式支付 员工的劳动报酬。如遇公众假期，发薪日可提前或退后； 2、公司按规定从员工当月工资中扣除个人所得税，并代员工向政府税务部门缴 纳； 3、薪酬系公司机密，员工不得向他人泄露自己月薪所得，不得询问本公司其他 员工的月薪所得，违反此项规定的员工将受到相应的警告，情节严重者将导致 解聘； 4、员工对工资表中的科目或扣除额产生异议时，可在接到工资 5 日内到行政部 咨询，如超过 5 日视为认可； 5、员工公出：甲方或公司提供餐饮补助情况的享受公司补助 35 元/天，甲方或 公司不提供补助情况的享受公司补助：助理设计师、行政人员及司机享受公司 补助 60 元/天；经理、高级设计师、设计师享受公司补助 70 元/天； 三、下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除 1、个人工资所得税； 2、缺勤扣除额； 3、社保个人负担部分； 4、其他法令规定的事项。 员工手册 第八章 福利 为吸引和留住优秀人才，公司综合经营和管理特点，建立了福利制度体系， 为员工提供优良的福利条件。福利体系体现多元化、丰富化的特点，满足员工 不同层次的需求。本福利制度适用于公司全体员工。 一、法定福利 1、各类带薪假期，包括法定节假日、年假、婚假、丧假、产假。详见《员工休 假管理制度》； 2、公司将按照国家和地方有关规定为员工办理社会保险； 3、进修、培训机会； 二、自定福利 1、每两月(视情况而定)，为此期间过生日的员工提供庆生活动，当天过生日的 员工会收到蛋糕或礼物，费用由公司统一负责； 2、公司每半月组织文体活动一次，视具体情况而定，费用由公司统一负责； 3、为充分体现公司对员工的关注，公司每 2 年组织一次健康体检； 4、公司每年组织集体旅游一次，时间为 3 天或 3 天以上； 5、公司为员工每天提供午餐； 员工手册 第九章 考核 公司员工考核分为试用期考核、平时考核、季度考核、年度考核四种。 1、考核依本公司人事规则规定任聘人员，试用期时间依据个人情况而定。试用 期后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要 缩短、延长试用时间抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报总 经理核准。 2、平时考核：各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、专业知 识每月进行考核、其有特殊工作者，应随时报请奖惩。 1） 季度考核：公司季度定于 1、4、7、10 月份 25 日评选出优秀员工、最佳图 纸 /最佳方案，如符合标准的，公司将于于次月公告栏上发布公告给予表彰。 2） 年度考核：公司将于每年 12 月 25 日将年度优秀员工、最佳图纸/最佳方案 名 单提交至设计总监及总经理处审批，总经理对该员工进行综合评判，如符合公 司年度优秀员工、最佳图纸/最佳方案标准的，由总经理对该员工进行实物奖励 或现金奖励，并于公告栏上发布公告； 员工手册 第十章 奖惩 1、原则 1）为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工的积极性，提高工作效益和经 济效益，特制度本制度； 2）对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则； 3）本制度适用于公司全体员工； 4）公司行政部负责监督本制度的贯彻实施； 2、奖励 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根 据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。奖励 程序可由员工推荐、本人自荐或负责人提名，经总经理批准后统一执行。对有 下列表现之一的员工，应当给予奖励，并计入考核档案。 1） 遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，创意突 出； 2） 积极向公司提出合理化建议，并为公司采纳； 3） 全年无缺勤，积极主动工作，敢于担当，有魄力，有大局意识； 4） 节约资金，节俭费用，事迹突出； 5） 领导有方，带领员工良好完成各项任务； 6） 坚持自学，不断提高业务水平，任职期间获得更高文凭或者其他证书者； 7） 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改 善 工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，年终由部门申报经公司评审后给 予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 200-10000 元。 8） 对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经 常 提出建议的员工，经公司评审后给予一次奖励并计入考核档案。奖励金额在 200-2000 元。 3、处罚 （1）员工有下列行为之一，经批评教育不改的，视情节轻重，分别给予扣除一 定时期的奖金、扣除部分工资、警告、记过、降级、辞退、开除等处分。 1） 违反公司政策和规章制度的，造成经济损失和不良影响的； 2） 违反劳动法规、经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成工作任务的； 3） 不服从工作安排和调动、无理取闹，影响工作秩序的； 4） 据不执行会议决议及总经理、部门负责人决定，干扰工作的； 员工手册 5）工作不负责，玩忽职守、违反制度造成经济损失的； 6） 滥用职权，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的； 7） 贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴、尚未达到刑事 处分的； 8） 挑拨是非，破坏团结，损害他人名誉或者领导威信，影响恶劣的； 9） 泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣、介绍费的； 10）散步谣言，损害公司声誉的； 10） 利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的； （2）迟到计扣办法如下：迟到不足 10 分钟(含 10 分钟)，交纳罚款 10 元；迟 到超过 10 分钟不足 20 分钟(含 20 分钟)，交纳罚款 20 元；迟到超过 20 分钟不 足 30 分钟(含 30 分钟)，交纳罚款 30 元，（所交罚款纳入文体活动用款） （3）无故脱岗：没有任何原因，不经过主管领导同意，擅自离开工位三十分钟 以上。一次无故脱岗提出警告，两次无故脱岗视同事假半日，月底核定工资后 以半日工资扣除。 （4）事假：员工每请事假一日，扣除当日全额工资（扣除工资纳入文体活动用 款），事假天数累积记入年终考核，若年度内事假累积天数超过 15 日，取消该 员工年终奖的考核资格；若年度内事假累积天数超过 20 日，该员工的岗位基本 工资级别下调一档，如在下调日起连续三个月内无事假记录，该员工岗位基本 工资调回下调前基本工资档位级别，并不享受全勤奖待遇；若年度内事假累积 天数超过 60 日，公司将视该员工自动离职，并与该员工解除所有劳动关系。 2、各部门领导发现本公司员工违反本《制度》规定的行为时，应及时向总经理 报告；员工也可向部门负责人检举、揭发任何人的违纪违章行为，并要求处理； 3、部门负责人接到报告、检举、揭发，应立即报总经理批准后进行调查处理； 调查完毕，部门负责人提出《处理意见书》呈报总经理批准，交由负责人执行 并通知受处分人； 4、给予员工行政处分和经济处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据， 经过有关会议讨论，征求相关部门意见，并允许受处分人进行申辩； 5、调查。审批员工处分的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过 2 个月，其他处分不得超过一个月； 6、对员工进行处分，应书面通知本人，并记入档案； 7、受处分的员工，在处罚事项未了结之前，不得调离公司（公司宣布辞退、开 除的除外）。 8、受处分的员工，能改正错误，积极工作，在 1 年内弥补经济损失或更好的完 成工作任务的，经负责人提议或本人要求，呈报总经理审核后可酌情减轻或免 除处分； 9、公司严禁员工内部之间谈恋爱，新员工在试用期期间在公司内部谈恋爱，一 经发现，将新员工予以开除，老员工将接受公司处分。 10、公司男女同事在工作时间，禁止有过分亲密举动，若有过分亲密举动，一 经发现公司予以记过处理；情节严重的，将予以辞退。 员工手册 第十一章 培训 一、新进员工培训制度 为了满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使公 司在激烈的市场竞争中有较强的生命力，竞争力，特制定本方案。 1、培训目的 1）塑造有价值观的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业持续 竞争的优势，培养良好的工作心态和职业素质，为胜任岗位工作打下坚实基础； 2）为了让新员工了解本公司的组织概况、员工手册及各项管理制度，使之能恪 遵章则，更好的完成本职工作； 3）使新员工深切体会本公司的文化理念及经营理念、公司前景愿望，激发其求 知欲、创造心、不断充实自己、努力向上，借以奠定公司基础； 2、培训内容 1）意志培训。意志培训目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作 风和团队协作的意识。树立正确的价值观、积极地工作态度和良好的思维方式。 为实现目标而主动、有效地学习和提升自我，从而最终成为企业所需人才； 2）认知培训。认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、 员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司主要管 理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、 了解企业，从而尽快找准自己在企业中的定位； 3）职业培训。职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换 ， 成为一名职业化的工作人员。其主要内容：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、 科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等。通 过互动的方式，让新员工在互动过程中领悟所学知识，这样才能在以后工作中 运用自然； 4）技能培训。知识只有转为技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是 力量”。员工技能是企业持续发展的根本源泉！技能培训主要是结合新员工即 将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，主要采用“师徒制”这一表现形式； 3、培训过程 1）职前培训 （1）致新员工欢迎信（新员工入职须知）； （2）准备新员工的办公场所、办公用品； 员工手册 （3）准备好给新员工培训的内部培训资料（员工手册）； （4）到人力资源部报到，交个人材料； 2）入职培训 （1）行政部代表全体员工欢迎新员工加入团队（可周会上进行）； （2）新员工做自我介绍（可周会上进行）； （3）公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务； （4）公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核； （5）新员工工作描述、职责要求； （6）各部门根据实际情况，自行对新人展开专业培训； （7）试用期满，行政人事部门对新人进行考核。符合公司发展的人才我将予以 重用，否则被淘汰； 4、培训方式 自学和交互两种方式 二、在职员工培训制度 为提高公司员工的知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本 公司日益迅速发展的要求，公司将举行各种教育培训活动。被指定参加培训的 员工不得无故缺席，确有特殊原因，应向培训组织部门提出书面申请。 1、公司项目完工后，各部门自行组织内部专业培训，内容根据实际情况由部门 负责人制定； 2、在本公司工作满一年以上的员工享有公司安排的外出考察、培训活动，所有 外培人员均应到行政部办理备案手续； 员工手册 第十二章 安全 一、安全制度规定 1、员工需自觉接受安全教育，增强安全防范意识； 2、最后离开员工在下班前要认真检查办公场所，确保水、电等设备的关闭，并 关好门窗； 3、未经行政部允许，不得将非公司人员带入办公区域； 4、员工应熟悉公司的安全设备存放地点，以及安全通道位置； 5、发现安全事故苗头，应立即报告主管并在确保自身安全的前提下，积极参与 处理意外事故，并服从统一调度； 二、安全事故处理流程 1、如遇意外伤害事件，应照顾伤者或协助送医院； 2、如遇火灾、拨打火警电话，准确报告起火部位、燃烧品等情况； 3、对突发事件保持冷静、力戒恐慌，及时通报公司主管或物业； 4、发生火灾事故时，要利用附近灭火设备，尽力将火扑灭，防止用水或泡沫灭 火器灭火引起漏电而导致火灾。同时由安全楼梯转移，切勿搭乘电梯； 员工手册 第十三章 保密 一、保密范围 1、对公司内部掌握的合同、协议及可行性报告、主要会议记录保密； 2、对公司电脑网络的系统重要资料及密码保密；。 3、对公司各个项目的重要资料保密； 4、对公司尚未付诸实施的经营战略、经营规划、经营决策保密； 5、对公司职员人事档案工资性、劳务性收入及资料保密； 6、公司确定应当保密的其他事项； 二、 保密措施 1、属于公司秘密文件、图纸、资料的收发、传递、使用、保存和销毁等又行政 部派专人执行； 2、 其他由电脑技术存取、处理、传递的资料及文件由专人保管； 3、 公司网络密码由专人设置并定期修改； 三、责任与处罚 出现下列情况之一者，公司给予警告，并扣发工资 10 元以上 500 元以下罚 款。对于情节严重者，公司视情况予以辞退并酌情赔偿经济损失。 1、泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的； 2、私自拷贝、使用公司规定的私密文件； 3、已泄露公司秘密但并未采取补救措施的； 4、故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的； 5、违反公司制度规定，为他人窃取、收买或违章提供公司资料秘密的； 员工手册 第十四章 违纪 一、一般违纪行为 1、 以下行为为一般违纪行为： 1） 在公司上班时间内串岗、嬉闹、扎堆聊天、睡觉、干私活情节严重。 2） 对上级指示或有期限的命令，未如期完成或处理严重不当且未申报正当理 由。 3）因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损害、伤及他人或造成其他损失。 4）在工作时间内未经主管许可，擅离工作岗位，情节较严重。 5）投机取巧隐瞒蒙蔽谋取非分利益。 6）损失经营的重要文件、物品或工具。 7）拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从。 8）工作时间喝酒。 9）动用公司车辆办私事。 10）擅自或私配公司的各种钥匙，即使未造成损失。 11）向关系单位索取物品或回扣。 12）提供虚假医疗证明。 13）违反公司规章制度较严重的其他行为。 14）旷工半日。 2、员工如犯有一般违纪行为将受到书面警告，并要求其签收书面警告记录，按 照公司其他相应制度予以处罚。 二、严重违纪行为 1、以下行为为严重违纪行为： 1）绘图设计师在未得到方案设计师或上级领导指示下，随意交付图纸。 2）制造、传播谣言和小道消息，随意表态，乱发议论对公司严重不利。 3）全月累计获连续旷工超过三日（含三日）。 4）一年累计旷工超过十日（含十日）。 5）制造谣言、恶言中伤其他员工。 6）拒绝主管人员合理调遣、指挥。 7）聚众闹事，在公司范围内动手打人或互相斗殴的。在公司聚赌。 8）无故损毁重要公物。 9）利用本公司名义，在外招摇撞骗。 员工手册 10）泄露或偷窃公司的机密，情节严重。 11）在公司内有伤风化行为情节严重。 12）营私舞弊，侵吞共有财产。 13）擅离工作岗位，滋生变故，使公司蒙受重大损害。 14）隐瞒或伪造履历者，致使公司误信而受损。 15）对公司同仁暴力威胁、恐吓、扰乱公共秩序。 16）被公司司法部门拘留审查有罪或被判有期徒刑。 17）伪造、编造或盗用公司印章。 18）在外从事与公司利益冲突工作。 19）严重违反公司规章制度或做任何有损公司权益情节严重者。 20）有贪污、挪用公款或收受贿赂，经查明属实。 21）散播有损本公司的谣言或挑拨劳资双方感情，蓄意策划及参与罢工的。 22）偷窃或非法占有公司及其他员工的财务，无论价值多少。 23）向公司的竞争者或其他任何机构泄露保密信息。 24）偷窃、涂改、伪造公司档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件。 25）侮辱、诽谤、殴打、恐吓、危害上级、同事、聚众怠工、造谣生事，影响 公司正常工作秩序，情节严重者。 26）严重违反公司规章制度的其他行为。 27）公司员工内部谈恋爱。 2、如犯有严重违纪行为，员工将被勒令暂停工作，在此期间工资不发，公司将 于调查后作出最终决定。如经过公司调查属实，公司将立即辞退员工，并不支 付任何补偿。 三、惩处程序 1、任何违纪处分，都必须按照规定的程序进行。 1）口头警告，由部门负责人决定。 2）书面记过，由部门负责人、行政部共同决定。 3）辞退决定，由部门负责人及行政部做出，总经理批准。 4）如对本手册中未做出直接规定的违纪行为进行处分，不论该行为严重性如何， 应事先征求行政部及总经理的意见。 5）所有违纪处分的单据及证据材料均应报行政部存留。 2、每项违纪处分都应通知受处分员工，并要求该员工签收。员工有权通过正当 渠道对处分提出意见，但不得跨越行政级别申诉和以此为理由停止进行工作或 履行职责。 3、最终处分决定一旦做出，员工必须在处分决定上签字确认，如员工不签字， 部门主管及行政部将以挂号信或其他法定形式送达员工，处分自送达之日起生 效。 4、任何处分决定均须归入员工在企业的内部档案中，并可根据员工的表现决定 是否归入人事档案。 员工手册 第十五章 离职 1、劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 2、劳动合同临近期满，公司提前 30 天通知欲继续录用者，双方商谈续订合同； 未接到公司通知者，其劳动合同按期终止；本合同期满前 30 日内，若任何一方 未提出续订意向，合同期满时自动终止。 3、除双方在劳动合同中另有约定外，以下条件为劳动合同终止条件： 1） 不符合录用条件者，通过隐瞒实情获得转正； 2） 政府规定持证上岗的工种如司机、财务人员等其持证资格丧失。 4、员工有以下情形之一的，公司将以书面形式通知员工终止劳动合同，并不支 付任何经济补偿： 1）绩效考核连续两次不合格的。 3） 有重大隐瞒及虚假申报的。 5、员工在试用期间，公司提出予以辞退或者本人自动离职的，可在 3 个工作日 内办理离职手续，试用期员工同样要进行工作交接。 3） 员工因故不能继续工作时，应填写《员工辞职申请表》经各级领导审批后， 办理离职手续。。 4） 凡员工未办理完毕离职手续者，该月工资暂不发给，待离职手续办理完毕 后 予以补发。 5） 员工有以下情形之一的，不得解除劳动合同，否则公司将以旷工处理。并 保 留依法追究法律责任的权利： 1）给公司造成经济损失尚未处理完毕的。 2）在劳动合同中与公司就出资培训、分配住房等有服务期约定，且服务期未满 的。 3）被有关国家机关依法审查未结案的。 6、员工离职申办时间安排： 公司员工若要办理离职，一定要将手里工作完成方可办理离职手续。并按如下 时间程序来办理，若为按如下时间执行的，差几天，将扣发改日期差的双倍工 员工手册 资。 1） 普通员工要提前 5 天提出离职申请。 2） 方案设计师和领导要提前 15 天提出离职申请。 3） 若手中工作完毕，经总经理批准后，视具体情况可以提前办理离职。 第十六章 争议解决 一、争议处理原则 1、员工因劳动权利和劳动义务与公司发生劳动争议的必须以合法的形式予以解 决。员工不得借故闹事、破坏正常的工作秩序、停止进行工作或履行职责。 2、如果员工以劳动争议为理由停止进行工作或履行职责的，视为严重违纪。 3、如果员工以劳动争议为理由借故闹事或者破坏正常的工作秩序的，公司有权 利将其立即辞退。 二、争议解决途径 1、争议发生后，员工应首先同其直接上级主管人员进行书面沟通，以促进争议 的协商解决。 2、如上级主管人员无法解决或员工对上级主管人员的意见仍不满意或争议涉及 该直接上级主管人员，员工有权将争议直接提交行政部，行政部将协调各方予 以解决。 3、如员工不满行政部主管的处理结果，可以将争议提交公司总经理。 员工手册 第十七章 其它 一、本《员工手册》自公布之日起生效，由行政部负责解释、修改。 二、本《员工手册》作为劳动合同附件，并与劳动合同具有同等效力。 员工手册 第十八章 岗位职责 总经理兼总设计师岗位职责 1、 主持公司全面经营管理工作及各职能部门工作任务的部署及调度安排； 2、 自觉遵守公司《员工手册》中的各项管理制度； 3、 负责项目的接洽与沟通，主持收集项目的背景资料、基础资料，明确需要 委托的设计范畴及项目制度； 4、 签订商务合同； 5、 明确项目的商业造价、风格定位并传达给负责项目的主案设计师及其小组， 组织项目小组成员交底； 6、 协调监督项目的执行，协调各岗位工作配合； 7、 全面主持公司的经营管理工作，组织相关部门及人员开展市场调查、经营 分析，掌握竞争对手动态，及时组织竞争方案的制定和实施，确保公司在市场 竞争中的主动； 8、 根据公司运营管理总体发展计划和工作目标，负责制定、实施公司年度经 营计划，督促公司各部门完成公司下达的经营责任指标； 9、 根据公司经营发展制定强有力的公司战略规划，通过经营管理来保证战略 执行与实施； 10、负责公司大额款项审批； 11、根据公司实际发展情况进行适时的人才选拔，对成绩显著的老职员予以奖 励、调资和晋级； 12、负责员工差旅行程、考察项目方案的审批； 13、全面负责公司各岗位员工的绩效考核评估结果的审核； 14、全面负责公司各职能部门岗位的奖金、提成额度的审批； 15、负责公司外派学习、培训、进修、参赛方案等工作的落实审批； 员工手册 总经理助理岗位职责 1、在总经理领导下负责办公室的全面工作，努力作好总经理的参谋助手，起到 承上启下的作用，认真做到全方位服务； 2、自觉遵守公司《员工手册》中的各项管理制度； 3、在总经理领导下负责企业具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执 行情况； 4、协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况； 5、在企业文化建设、组织创新和人才开发等企业发展的关键领域，协助总经理 实施战略管理； 6、协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总 经理决策； 7、公司管理制度、规章制度，合同书，公司总体运行配合； 8、根据公司发展的要求制定人力资源战略，设计并完善公司人力资源结构； 9、完成公司人力资源的日常招聘工作，对应聘人员的简历整理与筛选，做好面 试人员的约见及登记备案工作； 10、负责所有员工的个人档案整理及存放工作； 11、完善公司绩效考核制度； 12、要具有较强的战略意识，熟悉了解公司业务流程； 13、协助总经理进行项目报价、合同洽谈及鉴定工作； 14、审批经总经理授权的文件，审批正常费用支出； 15、协助总经理对公司各部门实施管理，确保其处于高效运作状态； 16、做好总经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。做好决议、决定 等文件的起草、发布； 17、起草公司年度的工作计划总结； 18、负责公司大事件的记录及公司网站的内容更新； 19、负责总经理办公室各种纸质文件资料的整理，以及电脑中文件的存储归档 事宜； 员工手册 20、负责企业内外的公文办理，解决来信、来访事宜，及时处理、汇报，并对 企业内外文件做到及时立卷、归档工作； 21、处理好与公司重要客户的公共关系协调。 22、负责上级领导机关或兄弟单位领导的接待、参观工作。 23、掌握总经理的日程安排并做好预约工作，安排商务旅行； 副总经理岗位职责 1、协助总经理控制公司运营成本； 2、自觉遵守公司《员工手册》中各项管理制度； 3、定期对组织规划、目标及计划的执行情况进行分析，提出改进意见； 4、负责公司设计项目总协调，协助总经理负责对公司设计项目及设计人员的统 筹策划及安排等工作； 5、负责项目设计阶段图纸的过程管理及设计评审，并对所出图纸质量负责； 6、确保公司设计资源的有效配置及项目设计总量（进度、计划）的有效控制 7、解决项目实施中技术问题，完成设计变更审查，配合成本、销售、工程进行 项目管理等； 8、负责相关项目施工过程中设计配合及材料定样； 9、完善并确保质量管理体系的实施、稳定及持续改进； 10、对设计项目的承接、经营合同的签署进行审查，提出可行性意见； 11、负责组织合同签定及收费进度的监控； 12、负责对项目负责人的协调及绩效考核，并作为独立的项目负责人组织并完 成项目的设计； 13、负责设计成本控制和设计后评估； 14、参与项目可研，提供设计技术管理建议； 15、完成总经理安排的其他工作； 员工手册 设计总监岗位职责 1、带头并自觉遵守公司《员工手册》中的各项管理制度； 2、制定方案部门的工作流程，并对各技术部门的工作进行跟踪、监督及质量把 关； 3、应具有较强的战略意识，顾全大局，能够从总体上把握公司项目，对项目设 计整体运营负全面责任，须尽最大努力完成既定目标； 4、关注国际与国内设计潮流的方向，熟悉掌握国际与国内一线设计公司的战略 目标，及时掌握设计的时尚形态，并融入设计之中； 5、按照程序和市场发展要求进行设计策划，将业主的要求及适用的法令、法规 要求转化为设计输出，确保设计工作质量； 6、具有优秀的创新能力和团队意识，优秀的组织协调能力和计划能力，较强的 执行能力和沟通能力，善于发现问题，解决问题； 7、负责设计的管理，负责与客户协调沟通，分析业主的需求，充分理解业主的 意图，正确把握项目设计创意、设计相关工作规范、流程的制定、监督和执行； 8、负责各项目工作进度的跟踪、落实，系统图、重要部位的审核、监督及质量 把关； 9、定期组织安排各部门内部的专业培训，对项目及图纸进行总结、汇总，提高 技术质量； 10、根据项目进度情况结合公司发展情况适时向总经理汇报工作并提出合理化 建议，提升各部门的工作效率； 11、负责整个设计部的管理相关事务，对各部门负责人（包括其他员工）提出 的要求及合理化建议等及时向总经理反映，减少员工的后顾之忧； 12、配合总经理对客户及项目相关技术专业之间的沟通协调工作； 13、指导安排方案设计师的工作，适时监督、审查； 14、负责应聘人员的技术考核； 15、做好资料保管保密工作，并保持工作区域内的卫生清洁和工作台面整洁； 员工手册 方案设计师岗位职责 1、 具备独立参与公司的设计项目管理，提出设计意见的能力； 2、 自觉遵守公司《员工手册》中的各项管理制度； 3、 要具有大局观念，熟悉国际与国内时尚设计形态，将新的创意融入到设计 中去； 4、 具有优秀的创新能力和团队意识，优秀的组织协调能力和计划能力，较强 的执行能力和沟通能力，善于发现问题，解决问题； 5、 负责对项目进行跟踪和监督； 6、 负责或配合制定项目工作进度； 7、 设计整套方案、指导、督促、审阅施工图、效果图方案； 8、 对内处理公司项目相关事务，对外负责与客户及项目相关专业之间的沟通 协 调； 9、 现场技术交底、施工指导变更调整； 10、组织参与业务考察、陈设选配、学习汇报的传达工作； 11、参与陈设设计阶段的设计指导，跟踪项目后期陈设布置安排指导； 10、归纳项目设计及实施过程中成功与失误总结，并对自己工作进行季度性总 结； 11、协调、合理安排方案设计师与效果图设计师、施工图设计师就同一项目的 工作进展； 12、完成设计部经理交办的临时性事务； 13、做好资料保管保密工作，并保持工作区域内的卫生清洁和工作台面整洁； 员工手册 效果图部部长岗位职责 1、自觉遵守公司《员工手册》中的各项管理制度； 2、制定效果图部门的制图规范和工作流程； 3、制定效果图部门的周工作计划和月工作计划，合理安排效果图部门的各项工 作； 4、负责对效果图部门成员接手项目进行全程跟踪、监督及质量把关； 5、定期组织安排效果图部成员内部专业培训，总结图纸取得的成绩和存在的不 足，提出改进措施，提高图纸质量； 6、负责效果图部门成员的思想教育及心理沟通，积极解决员工的各种心理、工 作及生活问题，减少员工的后顾之忧； 7、做好资料保管保密工作，并保持工作区域内的卫生清洁和工作台面整洁 效果图设计师岗位职责 1、具备独立完成效果图绘制的工作能力； 员工手册 2、自觉遵守公司《员工手册》中的各项管理制度； 3、严格执行效果图部长部署的工作安排及岗位调换的相关事宜； 4、对自己所制图纸，首先做好自检，自审； 5、能主动与方案设计师沟通，明确方案设计思路，并深化完善设计方案； 6、在项目设计过程中，能主动和效果图设计组长沟通效果图设计思路，所做图 纸必须有效果图设计组组长审核以免出现问题； 7、接受公司培训，使自己的图纸符合公司要求。富有团队协作精神； 8、在努力做好本岗位的各项工作的同时，空闲时间查看翻阅设计资料、考察照 片以及学习对工作有帮助的新软件，了解工艺材料及设计的理念，积极在个人 能力方面达到公司的相应要求； 9. 做好资料保管保密工作，并保持工作区域内的卫生清洁和工作台面整洁； 施工图部部长岗位职责 1、自觉遵守公司《员工手册》中的各项管理制度； 2、制定施工图部门的制图规范和工作流程； 3、制定施工图部门的周工作计划和月工作计划，合理安排施工图部的各项工作； 4、负责对所接手的项目进行全程监督和管理，严把图纸质量关； 5、负责并落实对工地现场重点环节问题的协调和沟通； 6、负责定期组织安排施工图部成员内部专业培训，总结经验和不足，提出改进 措施，提高图纸质量，打造理想团队； 7、负责施工图部门成员的思想教育及心理沟通，积极解决员工的各种心理、工 作及生活问题，减少员工的后顾之忧； 8、做好资料保管保密工作，并保持工作区域内的卫生清洁和工作台面整洁； 施工图设计师岗位职责 员工手册 1、具备独立完成施工图绘制的工作能力； 2、自觉遵守公司《员工手册》中的共享管理制度； 3、严格执行施工图部长部署的工作安排及岗位调换的相关事宜； 4、能主动提高自身设计水平，了解工艺材料及设计的理念； 5、能主动与方案设计师沟通，明确方案设计思路，并深化完善设计方案； 6、能有效解决工地现场中出现的各类问题，并及时与公司沟通； 7、对自己所制图纸，首先做好自检，自审； 8、做好资料保管保密工作，并保持工作区域内的卫生清洁和工作台面整洁； 陈设部部长岗位职责 1、 具备陈设设计师专业工作能力； 2、自觉遵守公司《员工手册》中的各项管理制度； 3、严格执行效果图部长部署的工作安排及岗位调换的相关事宜； 4、 负责在项目设计过程中，主动和陈设组组长沟通前期家具、灯具、窗帘、 地毯、布艺、墙画、装饰画等样品信息； 5、负责工地复查置物处的实际尺寸及规格，协助主案设计师审核家具、灯具、 饰品等数量、尺寸规格，确保与装饰样品的一致； 6、负责收集陈设物品的相关资料，分清项目，条理清晰，实体物品摆放合理， 相关数据录入电脑做为备案材料； 7、根据客户和方案设计师的要求，对拟选陈设物品登记记录，向供货商寻价， 列出陈设物品及厂家明细清单； 8、负责跟进竣工前的现场实物摆放和项目竣工后的资料整理存档； 9、对装饰新工艺，新材料及新设计理念的不断学习并掌握，主动提高自身业务 水平； 10、负责项目文本的制作，积极配合方案设计师与效果图组长的工作； 11、负责日常部门房间值日安排及安排配饰材料样板的整理摆放； 12、负责配合各部门负责人协调沟通安排部门工作的下发及完成情况； 13、负责定期检查配饰电脑完成稿的存储情况； 14、做好资料保管保密工作，并保持工作区域内的卫生清洁和工作台面整洁； 员工手册 陈设设计师岗位职责 1、具备陈设设计师专业工作能力； 2、遵守公司《员工手册》中的各项管理制度； 3、严格执行效果图部长部署的工作安排及岗位调换的相关事宜； 4、负责在项目设计过程中，主动和陈设组组长沟通前期家具、灯具、窗帘、地 毯、布艺、墙画、装饰画等样品信息； 5、负责工地复查置物处的实际尺寸及规格，协助主案设计师审核家具、灯具、 饰品等数量、尺寸规格，确保与装饰样品的一致； 6、负责收集陈设物品的相关资料，分清项目，条理清晰，实体物品摆放合理， 相关数据录入电脑做为备案材料； 7、根据客户和方案设计师的要求，对拟选陈设物品登记记录，向供货商寻价， 列出陈设物品及厂家明细清单； 8、负责跟进竣工前的现场实物摆放和项目竣工后的资料整理存档； 9、对装饰新工艺，新材料及新设计理念的不断学习并掌握，主动提高自身业务 水平； 10、严格执行陈设组组长部署的工作任务及岗位调换相关事宜； 11、负责项目文本的制作，积极配合方案设计师与效果图组长的工作； 12、做好资料保管保密工作，并保持工作区域内的卫生清洁和工作台面整洁； 员工手册 行政部经理岗位职责 一、主要职责 1、负责公司绩效管理、入职培训、员工考勤等各项管理和组织工作。根据公司 发展规划，协
44 页
403 浏览
驾驶员员工手册
上海安吉日邮汽车运输有限公司 驾驶员员工手册 目录 一、 二、 三、 四、 五、 六、 七、 八、 九、 十、 十一、 企业介绍 驾驶员聘用制度 驾驶员职责 驾驶员日常行为规范 驾驶员薪资制度及劳动保护 驾驶员考勤制度 驾驶员奖惩制度 驾驶员考核制度 其他 条款确认 附件 第二章 驾驶员聘用制度 一、本公司招聘驾驶员任职条件： 1、 中国男性公民。 2、 年龄在 23—45 岁。 3、 具有公安部门颁发的 A2 型资格以上的驾驶证，五年以上驾龄。 4、 具有交通部门颁发的从业资格证[货物运输（列车）]者。 5、 初中以上文化程度。 6、 非本市(上海市)驾驶员应聘须有其户籍所在地公安机关开具的无犯罪记录。 7、 承认并接受本公司规章制度者，并愿意签定“上岗承诺书”。 8、 在同等条件下持有列车运营证者优先。 9、 有本公司、本系统人员担保优先。 二、招聘 本着“公平、公正、公开”的原则，对驾驶员进行招聘录用。 1、 由业务部根据公司经营需要提出人员招聘计划，行政部报请公司领导批准后对符合 任职条件的驾驶员在全国范围内进行招聘。 2、 应聘驾驶员通过自荐或在职驾驶员推荐的方式，将身份证、驾驶证、资格证复印件交 到行政管理部进行报名。行政部安排其参加考核和培训。推荐驾驶员的的推荐人要填 写《推荐保证书》。 3、 首先参加公司的路考。路考通过的人员可参加公司为期一周的业务知识方面的培训 路考不通过的则不予参加培训。 培训的最后一天进行书面考试，分为交通法规和业 务知识两个方面，分数 80 分以下则为不合格。 4、 所有新进公司的驾驶员必须参加公司统一的上岗培训。基本了解本公司有关驾驶员 的各项规章制度，基本掌握公司车辆的特点、业务操作流程、安全事宜处理方式及规 范要求。 5、 经过应知应会考试合格（80 分以上）的驾驶员应到行政部填写驾驶员登记表，提供 有效证件原件及复印件，两张一寸近期免冠照片。公司正式签订劳动合同，办理银 行个人借记卡等入职手续。签订驾驶员上岗责任合同。 6、 签定劳动合同和上岗责任合同的人员由业务部车队长安排进行跟车实习二周。实习 二周期间，带教驾驶员应负责教会学员整套装车流程及技术要点，实习结束后由带 教老师对其进行各方面评价。公司根据其实习小结及评价表，对实习驾驶员进行整 套流程的考核，由安全质量部两人负责到实地车库进行监考。考核未通过者，公司 不予继续录用。试用期内，驾驶员若被证明达不到考核标准，公司可以不继续录用。 7、 业务部推荐在公司工作期间表现良好的驾驶员并结合其他各部门的意见确定带教驾 驶员。带教驾驶员分为短驳带教与长途带教两种。带教驾驶员一般是固定不变的，若 带教驾驶员带教期间有受贿、虚报等现象将给予取消带教资格等其他严厉处罚。优秀 带教驾驶员公司在今后的各方面工作中会给予相应的优先考虑。实习驾驶员实习期 间任何开销费用自理。 8、 公司可以随时根据工作需要，驾驶员的品质、个人能力、经验、健康状况及其他因素 换动其工作内容及岗位，驾驶员应积极配合并严格服从。 9、 在合同期内，如果驾驶员犯有任何严重错误，诋毁公司形象或被证明不符合录用条 件的，公司有权及时解除合同而不用提前通知。 三、离职 1、新进驾驶员在试用期期间（新进 3 个月内）有下列情况者﹐应予停止试用或辞退﹐并依 违反劳动合同规定处理，解除劳动合同。 1） 不能胜任工作者。 2） 在试用期内发生任何事故者。 3） 请事假超过 3 天﹐或病假超过 3 天﹐或迟到早退超过 3 次者。 4） 经调查发现有不良记录者。 5） 患有严重传染病或疾病有碍工作或公共卫生者。 6） 违反劳动合同之规定情节严重者。 7） 其它应予辞退之事实者。 8） 发现个人资料不真实，有欺骗公司之行为者。 2、续约:驾驶员在合同期内工作表现良好，期满后根据公司业务情况可续签劳动合同，由 行政管理部统一归档保存。 3、离职手续 1）主动提出离职的驾驶员，须提前三十日到行政管理部领取【驾驶员离职审批表】，办理 以下离职手续： A、车辆交接。 B、业务交接。 C、人事、资产、财务、物品缴验。 D、所有离职审批手续必须于 3 个工作日内完成，否则 3 日前审批的内容一律作废。各部门意 见、总经理意见、离职人确认，缺少任何一个环节视为离职手续未办理成功。 E、所有离职手续办理结束后 45 天财务管理部将风险金打入员工浦发卡内。 2) 违反公司规定，对其作出处理者，由业务管理部提出处理意见，经行政管理部及公司领 导核准后办理以下手续: A、办理【驾驶员离职审批表】。 B、以信函的方式通知本人在限定时间内必须至公司办理离职手续。未在公司规定时间内办 理完成离职手续，按自动离职处理，一切责任自负，有异常情况将向公安机关报案。 第三章 驾驶员职责 一、驾驶员分类 1、 主驾、副驾，长途车辆每车配备一名主驾和一名副驾。 2、 机动，能够驾驶各类车辆，若长途车辆主副驾需临时下车，机动驾驶员可随时接收指 令出车，不执行指令时在指定驻点待命。 二、公司实行主驾负责制。 三、两名出车驾驶员对轿运车的保养、随车备品备件、商品车运输质量、安全行车等负有共同 责任，主驾对随车证件、相关单据有保管责任，对其他可以明显区分责任人的责任另计。 四、两名出车驾驶员在指令执行中，主驾负责路桥费、油料费，对于出车费用大于 5000 元 人民币的，根据业务管理制度执行，确保业务的正常营运。 五、驾驶员在工作中发现异常情况，要遵循“停止、报告、等待”的原则，做到勤汇报勤沟 通勤商量。 六、各类驾驶员主要职责 1、 主驾职责 1）驾驶员应确保所驾驳运车每月车辆业务正常开展，月行驶里程不低于公司当月同类车型 平均行驶里程。 2）车辆维修费用按公司下达的考核目标执行。确保车辆年度完好率。 3）安全行车无事故。 4）商品车的运输质损应控制相应客户要求内。 5）执行运输任务的准时到达。 6）积极参加公司安排的培训。 7）接受并执行调度指令。 8）确保对用户的规范服务，不产生用户重大投诉。 9）一年内更换副驾次数不得超过 4 次。 10）保管随车证件、相关单据及随车财产物品。 2、副驾职责 1）协助主驾确保所驾驳运车每月车辆业务正常开展，月行驶里程不低于公司当月同类车型 平均行驶里程。 2）安全行车无事故。 3）商品车的运输质损应控制相应客户要求内。 4）协助主驾执行运输任务的准时到达。 5）积极参加公司安排的培训。 6）接受执行调度指令。 7）确保对用户的规范服务，不产生用户重大投诉。 8）一年内更换主驾次数不得超过 4 次。 3、机动驾驶员职责 1）根据指令安排需要，临时协助主驾执行指令。 2）安全行车无事故。 3）商品车的运输质损应控制相应客户要求内。 4）协助主驾执行运输任务的准时到达。 5）积极参加公司安排的培训。 6）接受执行调度指令。 7）确保对用户的规范服务，不产生用户重大投诉。 8）不出车期间，每天到公司指定驻点报到。 第四章 驾驶员日常行为规范 1、 驾驶员必须严格遵守国家法令、法规。坚决执行本公司的一切规章制度。 2、 驾驶员必须坚决服从公司业务调度指令，并努力做到准时（装车、抵达）、规范质量要 求完成装运任务。 3、 驾驶员在外行车必须遵守国家和地方交通法规。坚决不做有悖于国家法令、法规及治安 处罚条例的事情。驾驶员必须按公司指令行车，不准私自带人搭车、自己带货。 4、 驾驶员必须妥善保管好行驶证、营运证、运管费购置税完税证明、养路费、二级维护卡等 各种随车行驶证件，妥善保管好公司发给的各类用品，妥善保管好随车附件、备品备件 等，如遇公司车管部要求收缴钥匙及随车证件时，驾驶员必须无条件服从。 5、 驾驶员如遇突发异常情况不能准时装运、抵达或安全质量、或受车辆故障等情况，必须 在发生后的 30 分钟内向公司相关部门汇报，并等待公司第二指令或其他安排。 6、 驾驶员必须按“GPS”操作要求予以操作，不得擅自关闭或人为制造故障，以逃避公司 监管，手机必须 24 小时开通。 7、 驾驶员进入各装车场地执行装运任务，必须保证轿运车车况良好，干净。遵守该场地制 度、尊重该场地工作人员。 8、 驾驶员将商品车送达客户时，应该礼貌谦和、热情周到。 9、 驾驶员均应按公司各项行政、业务流程要求进行操作（如业务交接单流转、报销、质损、 事故处理、车辆保养等）具体参照其他相关制度。 10、驾驶员在公司或其他驻点待命时，工作时间不得到各办公室闲聊、不得辱骂同事，不得 在工作时间内饮酒和打架、聚众闹事。 11、驾驶员应坚决服从公司正常的工作调动。 12、所有停工（停驶）的驾驶员，在停工（停驶）时间内，服从公司统一安排。擅自行动者， 一切后果自负。 第五章 驾驶员薪资制度及劳动保护 一、 工资结算办法 1、 每车按重载 0.72 元/公里、空载 0.10 元/公里结算。采取多劳多得的结算方式。 2、 驾驶员在因调度不力或业务不济的情况下，导致当月收入不足 900 元的，可享受公 司最低工资。（但有违纪行为者、当月缺勤者除外） 3、 在一般情况下，每个公历月的 25-30 日支付驾驶员工资。工资的发放日当天以银行 划款的方式打入公司为驾驶员开设的个人借记卡账户内。 二、 福利待遇及劳动保护 1、 照国家规定，公司为每一位在职的驾驶员缴纳社会保险。 2、 公司每年为驾驶员提供四套（长袖长裤两套、短袖长裤两套）工作服，每季度每辆 车主驾发放白手套 10 付，黄手套 10 付。 3、 手机费每车补贴 50 元/月。 4、 国定假日执行运输任务的给予 120 元/车.天补贴。 5、 在执行运输任务时，因指令而待命超过 24 小时给予 60 元/车.天住宿补贴。 6、 工作时间实行不定时工作制。为保证驾驶员安全作业，每天 24：00-6：00 原则上禁 止行车，特殊指令除外。 第六章考勤制度 公司根据行业特点及该职位的特殊性，对于驾驶员采取实行不定时工作制。 一、假期类型 驾驶员因事需要请假，必须事先到业务管理部办理请假手续，否则，一律视为旷工； 请假完毕后必须到业务管理部登记销假，否则，作超假处理。 1、病假：驾驶员因病不能上班出车，必须凭就诊病历卡或就诊医院的“病休单”办理请假 手续。（相关单据须贴在请假单背面） 2、事假：驾驶员应至业务管理部填写 “请假申请单”，然后逐级审批上报，统计后月底 装订存档，年底将此资料将作为考评驾驶员依据之一。 3、婚假：达到法定婚龄婚假为 3 天（不含路程时间），晚婚者 10 天（不含路程时间），限 一次用完。婚假必须于婚假十五天前办理请假手续，以便业务管理部经理事先安排工作。 婚假之申请必须提出相关证明文件（结婚证书）。相关单据须贴在请假单背面。 4、换证、年审驾驶证：本市驾驶证换证审证 1-2 天；外地驾驶证换证审证给假 3 天，另根据 路程可适当增加请假天数。 5、家属生育：符合计划生育的家属生育时，家庭确实无人照顾需要本人请假回家的，视情 给假 1-5 天，另根据路程可适当增加请假天数。 6、工伤假：驾驶员因工作受伤要请假的，一律由行政管理部根据医院出具的相关证明确定 其工伤假。 7、丧假：直系亲属死亡（父母、岳父母、配偶、子女、兄弟、姐妹）及时办理丧假手续，给假 三天，另根据路程可适当增加请假天数。 8、续假：原则上请假一律不得续假，如有特殊情况确实需要续假的经电话联系得到业务管 理部经理确认后方可续假，且续假天数不得超过 3 天，续假结束必需马上回公司业务管理 部销假报到，不得反复续假。 9、销假：请假完毕后必须回公司业务管理部车队长处销假，没有销假的一律视为超假处理。 10、驾驶员请假必须事先把备用金（5000 元）足额交给副驾并将车辆有关证件和手续移交 给副驾或公司指定的岗位代理人，否则不予准假。 11、驾驶员发生交通事故后一般不得请假或擅自离开，待事故处理后方可视情给假 1-3 天， 另根据路程可适当增加请假天数。 12、同一车辆的主副驾非特殊原因，不得同时请假。 13、驾驶员必须非出车期间每天 8：30 到业务部队长处报到，每天 8：30-16：30 在公司驾 驶员休息室待命，由队长安排出车或留守。出车期间的工资按照实际公里数结算，留守期 间按 30 天给予基本生活补助，不来报到的驾驶员不给予补贴。 二、假期审批权限 序号 请假天数 批准人 1 5 天及以下 车队长、业务部经理 2 5—7 天 车队长、业务部经理、行政部、总经理 3 特殊情况 车队长、业务部经理、行政部、总经理 备注 提供相关证明。 表 1 请假批准人及权限表格 第七章驾驶员奖惩制度 驾驶员报到 1、 驾驶员进入各业务点或库，应到指定地点及时报到,报到时间为早 8:30 至晚 24:00,报 到时要说明车况,填写车辆入库单,需修理或保养要及时说明并由车辆管理员登记,如到达后， 不及时报到,每车罚款 100 元。（到库信息以公司业务管理部控制中心 GPS 记录为准。） 2、驾驶员在车辆入库时主驾必须亲自签名，未签到人罚款 200 元，并暂停其发运任务， 在停运期间作为机动人员处理。 3、驾驶员未随车并没有事先请假的，对驾驶员罚款 200 元，因此影响发运任务的，处 以 500 元罚款。驾驶员事先请假未获批准，擅自不到岗的，对驾驶员罚款 300 元。因此影响 发运任务的，处以 1000 元罚款。 4、驻其他业务点期间，驾驶员及时签到为 8：00 至 22：00（有特殊要求时另行通 知），迟到者罚款 50 元。 5、午休时间为 11：00 至 12：40（发车除外）；在未得到允许的情况下驾驶员不得擅 自离岗，一经发现罚款 100 元。 6、下班时间由各发运单位根据情况自行决定。 7、谎报事由骗取事假者，经核实后罚款 1000 元。 8、每天 9 点之前必须向车管部报告车况，超过时间视为正常车辆待命；延误指令参照 有关条款处罚（预报车辆车况除外）。 驾驶员纪律 1、工作时间严禁喝酒。 一经发现每次罚款 200 元，影响发运任务或者造成不良影响的 罚款 1000—3000 元。 2、严禁辱骂、打人、打架斗殴, 一经发现对当事人罚款 500—1000 元,影响正常发运任务 的罚款 3000 元。 3、严禁赌博、嫖娼、偷窃等违法违纪行为，一经发现除公安部门处罚外，公司将对当事 人处以罚款 500 元，影响正常发运任务的罚款 1000 元。 4、驾驶员应服从现场管理人员的指挥，违者处以 100 元罚款。 5、正常安排运输任务而拒不服从的，罚款 500 元，经教育仍不执行任务的处以罚款 3000 元。 6、禁在禁烟区域内吸烟违者每人次罚款 100 元。 运输车辆整备 1、驾驶员到达发运单位后要对车辆进行例行整备，整备完毕报告车辆管理员，对不及 时整备而影响发运任务的，罚款 500 元。 2、报到时车况正常而接受发运任务时不能正常出车的（特殊原因除外），处以 500 元罚 款。 3、驾驶员在卸车后必须通知业务管理部，违者罚款 500 元。 3、车载 GPS 在装车前须处于完好状态，如确有特殊情况进场前不能修复，在出发前必须 修复，未修复不能离开发运单位，擅自离开的罚款 300 元。车载 GPS 只能用于点对点本公 司业务短信息交流，凡私自使用车载 GPS 的 SIM 卡拨打和接听国内外长途电话或用作其他 用途发生费用的，该费用由驾驶员自己承担，并罚款 200 元。 驾驶员装备 1、 驾驶员出车须按公司要求统一着装，不符合要求者罚款 50 元 2、 驾驶员报到后手机要 24 小时处于开机状态，如停机或更换其他联络方式，应及时 报告发运单位，如果因联络不到而影响发运任务，对驾驶员处以 200——500 元罚 款。 3、驾驶员应带齐各种行车证件，若因证件不齐而影响发运任务的，对驾驶员处以 1000 元 罚款。 运输车辆进场及装车 1、 准时率考核见《制度 2》 2、 进场车辆外观必须符合厂家要求，标识不符合或不全处驾驶员 100 元罚款，车辆表 面或内部不清洁处驾驶员 100 元罚款。 3、 驾驶员不得带与运输无关的人员进入装车现场，违规者罚款 100 元。 4、 驾驶员必须穿戴公司规定的工装及工作证，如有不符合要求者罚款 50 元。 5、 车上工装（GPS、绑带、铁鞋、液压装置等）必须完好，车箱内无杂物存在，一经发 现，要求立即整改，拒不执行者罚款 200 元。 6、 装运商品车时不允许佩带手表、戒指等硬质饰物，违规者罚款 50 元。 7、 进入商品车内必须配戴洁净手套，穿洁净工装，违者处以 50 元罚款，进要求现场 整改，如不能达到要求，将停止其现场操作，并处以 200 元罚款。 8、 必须按商品车装车作业规范进行操作，违规者每次罚款 50 元，经现场管理人员指 正仍不改正者加倍处罚。 9、 若厂家罚款由违规车辆驾驶员全部承担，公司将按罚款额的 50%加罚责任人。 运输车辆出发及途中受控 1、 借款领取完毕后 1 小时内必须出发，如有特殊情况不能按时出发的须经发运单位批 准。 2、若在当晚 24：00 时到次日 6：00 时装车完毕的，在次日中午 12：00 前必须出发（除发 运单位另有指令）。 3、驾驶员执行业务指令路途中，不得中断 GPS。违规者公司将对当事人处以罚款 500 元，影响正常发运任务的罚款 1000 元。 驾驶员报销费用 驾驶员的出车报销费用，规定在每月 15 日为最终结算日，逾期一律不予报销。如有特 殊原因延误，须有相关材料证明，方可报销。 处罚程序 驾驶员如有违反上述管理制度情况，由相关部门书面提出给行政管理部，行政管理部 根据其情节和管理制度规定制作书面处罚决定书并通知财务管理部在其当月工资中酌情扣 除，不足部分按月扣除，直至扣足为止。并张榜告知 奖励说明 对于驾驶员在一年内{正式上车起始}无一例违反制度者，公司综合其各方面表现，给 予上榜表扬或优秀驾驶员称号嘉奖，并奖励主副驾驶员各人民币 200-2000 元。 对不良行为进行举报者，一经核实给予奖励。 本[驾驶员作业管理奖惩制度]中未尽事项有行政管理部按实际发生情况作相应处理决 定，并对本办法进行补充。 第八章 驾驶员考核制度 驾驶员考核分为年度考核和申请主驾考核。 一、年度主驾责任目标考核 1、考核内容 1）驾驶员应确保所驾驳运车月行驶里程不低于公司当月同类车型平均行驶里程。该项由业 务部考核。 2）车辆维修费用按公司下达的考核目标执行。确保车辆年度完好率达到 88%以上。该项由车 管部考核。 3）安全行车无事故。（2000 元以内的小事故不列入统计）该项由安质部考核。 4）商品车的运输质损应控制在大众客户 1.57%，通用客户 0.9%之内，大众客户商品车事故 控制在 0.05％之内，通用客户商品车事故控制在 0.04％之内，其他质损依据用户的管理目 标要求确定。该项由安质部考核。 5）执行运输任务的准时到达率达到 100%，由于特殊不可抗力因素，需要有相关部门经理 书面证明。该项由业务部考核。 6）培训合格率达到 100％。该项由安质部考核。 7）执行调度指令，服从生产安排做到 100%。该项由业务部考核。 8）驾驶员应确保对用户的规范服务，不产生用户重大投诉。该项由安质部考核。 2、取消主驾资格条件 1）连续 3 个月平均月行驶里程低于公司同等车型月平均公里数以下， 2）发生交通事故，按照责任直接经济损失在五仟元（含）以上； 3）受到用户投诉、上级或公司通报处理的； 4）安排担任主驾驶员不上任或不服从公司的安排； 5）因带私货（人）被查实的； 6）无故自动交车的。 7）将公司车辆相关财产物件（驳运车行驶证、驳运车钥匙、商品车钥匙等）未经公司车管 部经理书面同意交与他人或擅自收取他人车辆的相关财产或物件的。 8）上岗责任合同中规定的其他条件。 9）严重超假及擅自离岗者。 二、申请主驾考核 1、担任主驾的标准条件 1）入公司一年以上 2）无安全事故 3）质损率、罚款额度、规范率每月统计排名在平均数以上的 4）交车准时率 100% 5）装车准时率 100% 6）配合公司调度的业务指令安排，未发生拒载。 7）无行政处罚 8）出勤正常，无擅自离岗和超假旷工情况。 三、主副驾的变更流程 1、一车二人，分别担任主副驾。一般情况下，由公司给予固定统一安排。车与车之间，人与 人之间不得擅自调换。 2、副驾离职或调离后，由机动驾驶员范围内选择一位。选择过程贯彻两个原则：1）、由主 驾自己选择；2）、由车队长选择。若副驾是由于无法和主驾配合被调离的，公司给予主 驾 4 次调换副驾的机会，若超过 4 次，公司将主副驾同时调换。 3、主驾离职或调离后，由业务部提供可以担当主驾的副驾人员名单，经安全质量部、财务 管理部、车辆管理部、行政管理部及总经理审核后确认主驾名单。条件符合的副驾可以 到业务管理部或行政管理部进行自荐，通过其他各部门共同审核后作为主驾储备。若 发生主驾空缺，储备主驾可直接办理上车手续。安全部及总经理具有否决权。放弃接车 担任主驾，一年内不允许再次申请。 4、副驾选拔主驾流程 业务、安全、车管部 门推荐，驾驶员自 荐 若驾驶员自身原因 不愿接受公司安排 的车辆，视为放弃 此次主驾机会 推荐人、自荐人到行政 管理部领取申请表 （ 1-20 日） 申 请 表 至 各个 部门 流转审批 （ 21-26 日） 行政部根据储备排 列号码先后安排驾 驶员接车 行政管理部根据审 批结果确定合格名 单用于储备 （ 27-31 日） 第九章 其他 本手册由行政管理部负责制定修改，如有疑问可向各分管部门提出咨询。 这里未提及的其他情况汇包含在公司日常管理规定中，驾驶员有任何疑问可向相关部门管 理层进行咨询。 这里提及的所有款项均以国家法律、法规为准。 第十章 条款确认 对上述条款，我已明白无误。并将遵守本员工手册的相关规定，行使驾驶员的权利和义 务。 驾驶员签名确认： 日期： 第十一章 附件 遇到质损和交通事故处理流程 主业务质损车处理程序： 发生质损事故 交通事故处理程序： 发生交通事故 报公司安质部 手机 签单带回 报 警 110、120 中保 报公司安质部 手机 工伤事故处理流程： 发生工伤事故 报 120 急救 报公司行政部 手机 驾驶员服务指南卡（2008 年新版） 为帮助驾驶员解决在途中遇到的各种疑难问题，公司为驾驶员开设 绿色服务通道。祝驾驶员高高兴兴出车，开开心心回家。 驾驶员途中遇到问题 途中借款、异常情况滞留、夜 间行车、GPS 管理 途中绕路或需走高速、驾驶员 请假等其他情况沟通 车管涉及事宜 责任部门 途中罚款 业务部 车管部 公司警卫室电话 部门 手机 部门手机 部门 安质部 装车场地、卸车场地违规处罚 有疑义 工伤事故 联系电话 部门 途中商品车质损处理及借款 途中大板车交通事故处理及 借款 联系责任人 部门手机 手机 部门手机 部门 手机 行政部 部门手机
14 页
389 浏览
员工安全手册(最新版)
2011-6 本手册旨在防止人的不安全行为… 员工安全手册 宿舍安全 工作前 工作中 工作结束 设备操作 检维修作业 动火作业 目 录 前言 安全守则 办公室安全 交通安全 恶劣天气 商务出差 上下班和外出安全 高处作业 危险化学品 防止火灾 电气安全 装卸搬运安全 事故应急处理 前言 2 为了贯彻以人为本，本质安全，强化管理， 落实责任，全员参与，持续改进的安全方针，确 保人身及财产安全，积极营造企业安全和谐氛围， 每位员工都应关注培养良好的工作生活习惯和态 度，做到我的安全我负责，你的安全我有责，企 业的安全我尽责，确保自身和公司的和谐安全。 本手册通俗易懂，规定了基本的安全条例， 提醒所有员工防范可能的风险，以免对自已或他 人造成伤害。 为了您和家人的幸福，请认真阅读本安全手 册，并在实际工作、生活中遵守安全手则。 如果您对本手册有好的建议或者不同意见， 请与公司安全环保部进行联系，我们将不定期对 此手册给予增补修订。 安全守则 ·我对自己及同事的安全负责，安全始终处于首要 位置并贯穿我们的所作所为； ·我坚信所有的安全事故是可以防止的，所有安全 操作隐患是可以控制的； ·我深信工作外的安全和工作内安全同样重要； ·我积极与同事协作以防止任何不安全之环境及行 为； ·我保证自己及同事的工作环境之安全，发现安全 隐患必须及时消除； 3 ·我关注安全条例，程序及法规，并在需要时帮助 合），在使用台式电脑时也 要确保敏感信息不被 完善； 他人获知； ·我参加为提高自身安全知识和表现而举办的安全 ·员工在使用完保密文件或离开办公室时应将文件 培训和活动； 上锁； ·我就所有事故及环境问题进行汇报并参与相关讨 ·员工离开办公室时应将存有保密文档的电脑关闭 论； 或设置开启密码； ·我对新员工及合同工进行安全指导，帮助他们以 安全的方式来进行活动； ·我每年对这些条律重新评估，这是我年度目标的 一个整体部分。 ·各部门的来访者应在有相关部门人员陪同下，方 可在办公区域走动或经批准后方可进入生产区域； ·最后离开办公室者负责关闭所有灯具和电器，并 确定办公室门已上锁； ·员工应将个人物品放置在安全的地方，并上锁； 办公室安全 ·严禁未经许可在办公室内接拉电线、电源； ·避免将公司保密文件外传； ·使用办公电器时，应严格遵照使用说明； ·接触保密文件的员工应避免在公众场合讨论有关 ·电源插座不得超负荷使用，发现插座电线发热， 内容（例如在飞机场、餐厅、车站、厕所等公众场 应及时通知电工处理； 4 ·保证安全通道畅通，禁止在办公室吸烟； 公司分管领导，在偏僻地点发生意外时，更应注 ·如果有任何安全隐患，请立即通报负责人或安全 意个人安全。 管理人员； ·如有任何个人物品遗失或公司财物被盗情况发生， 请立即通报公司办保卫部门。 恶劣天气 ·在极其恶劣的天气情况下，应听从负责人或紧急 通知的指令； 交通安全 ·员工在外出时应遵守交通规则，注意交通安全； ·员工在上下班途中乘坐班车上下车时注意安全， 尽量等车子停靠在停靠点待车辆停稳以后再上下 车。 ·雷暴、台风时应停止室外一切作业，在有避雷设施 的工作场所内避护； ·应远离窗口、门及外墙，不要在危险状况下到户外 走动，特别是不要到建筑物顶部活动； ·电闪雷鸣时，尽量不外出，同时要关好门窗，尽 ·因公驾车的员工应遵守交通规则，小心驾驶； 量不要使用电脑、电视机、电话和在户外使用手机 ·严禁无证驾驶、酒后和醉酒驾驶车辆； 等，并将手机关机、拔下电视有线插头和电源插头； ·如有意外发生，请立即报警（110）或拨打急救电 话（120）、保险公司并通知部门、分厂负责人或 ·在江河湖泊等天然水域中游泳时，如遇雷电，要 马上上岸，更不要停留在没有避雷装置的船上； 5 ·在野外遭遇雷电来不及躲避时切勿奔跑，要双脚 ·随身携带紧急联系资料，应包括：家中联系电话、 并拢蹲下，双手放在膝上，手臂不要接触地面， 健康信息、过敏情况、现在或曾经患过的疾病、现 若能披上雨衣效果更佳，千万不可躺在地上，以 服食的药物等； 免增加危险，同时，要避免多人挤在一起，不要 在孤立的树下或无避雷设施的孤立房屋内躲避； ·在室外工作时遇雷暴天气，不要将金属工具扛得 高高的，手中不得拿有金属器具物件； ·在雷雨中一旦感到头发竖起或皮肤有明显颤动感 时，应立即蹲下。 ·携带护照（身份证）、机票及所有旅行资料，应将 其复印件与原件分开存放； ·将珠宝饰品等贵重物品存放家中； ·注意行程安排，与同事保持联系； ·尽量不与陌生人搭讪，需帮助时尽量找警察； ·应酬中，严禁醉酒； ·在酒店中，证实来访者后才开房门； ·入住酒店或进入其它公共场所，应首先了解安全 商务出差 出口、疏散通道和灭火救生器材的位置； ·将有关个人资料的复印件存放一份在家中及办公 ·所有意外事故，应保全一切已掌握的证物。 室中，如：出差路线、护照（身份证）、签证、对 方公司联系人和电话号码； ·业务人员日常外访，当遇到竞争对手、客户的无礼 行为时，应礼貌地与之进行沟通，有必要时可致 6 电直接负责人寻求协助； ·人身安全受到威胁时，在设法进行自我保护的同 时，致电报警，并注意保留好证据； ·事后 24 小时内直接向负责人汇报事情经过，重大 事情，应当即通报公司。 路径； ·乘座公交车辆时应避免与人拥挤，如遇扒手接近 身边时，应保持高度警惕，如有需要，尽快与警 方联络； ·单人携带手提包外出时，应将手提包置于右手或 双手握于身前，结伴外出携带手提包时，应将手 上下班和外出安全 ·上下班和外出尽可能结伴而行，途中避免将个人 财物显露在外，尽量避免佩戴各种首饰； ·应行走于人行道，并注意周边闲杂人等，特别是 尾随身后和蹲守路边的人； ·应注意路人中那些眼光乱扫或紧盯提包女性的人 员和停在路边或走走停停或乱窜的摩托车（不论 提包置于同伴之间； ·携带背包外出时，应将背包反背于胸前； ·在外应避免与人争吵， ·如遇陌生人搭讪攀谈，应尽量回避； ·如遇他人威胁、恐吓，应立即报警求救； ·如遇捍匪持凶器打劫，应首先确保人身安全，在 此前提下见机行动，争取第一时间报警求助。 单人还是双人驾车）； ·夜间上下班和外出应尽量避免走小巷或较偏僻的 宿舍安全 7 ·遵守公司有关宿舍管理规定，不得随意留宿外来 人员，如有需要，必须提出申请办理有关手续； ·外出时应切断宿舍内各种电器电源（包括：电灯、 电脑等），关闭总开关。 ·严禁在宿舍内从事赌博等违法活动； ·严禁将宿舍大门钥匙交给非本酒店员工使用或将 寝室钥匙交给非同寝室人员使用； ·如未携带钥匙而不能开门时，应寻求同宿舍员工 的帮助，严禁随意破坏门锁； ·为保证个人财产安全，注意不要随意将自己的现 金数量、银行卡密码等重要信息告诉他人； 工作前 ·思考和确认本班次中的操作注意事项，回顾类似 操作过程中曾经发生过的错误和事故，并避免再 次发生； ·按生产区域要求穿着工作服、安全帽； ·如有疑问，请向直接负责人咨询； ·入睡前应将房门拧上保险，严防盗贼进入； ·严禁携带火种进入生产装置区域，在禁止使用手 ·不得在宿舍使用不合格的电器（指地摊、小杂货店 机的区域请关手机； 购买的无任何质量保证的电器）； ·了解将要进行的工作中所接触的危险化学品的情 ·不要将盛水的容器放在使用中的家用电器上方； 况和设备状况； ·严禁在宿舍乱拉乱接电线、电源； ·在进入特定操作岗位或进行特定操作前准备好须 ·不要躺卧在床上吸烟； 规范佩戴个人防护用品。 8 ·员工工作中不得发生辱骂、打架情况； 工作中 ·应做好相关的数据记录，并要求字迹清晰，数据 ·严格遵守有关安全管理制度、安全操作规程； 真实可靠； ·正确规范使用劳动保护用品和防护器材（如防毒 ·检查和确认曾经出现过错误操作步骤和发生过事 面具、防护眼罩、耐酸手套、防护面罩等）； ·专心工作，严禁睡岗和阅读与工作无关的书、报、 杂志等； 故的同类设备； ·及时向部门、分厂负责人汇报不安全状况和行为； ·应注意生产区域中的各类警示标牌； ·严禁利用电脑和手机炒股、聊天、听音乐、玩游戏、 ·在使用设备前，最好对所使用的设备进行一次试 看电影、看小说； ·工作中不得将脚搁放在桌子、凳子上，出现举止粗 鲁，有失文明的行为； ·工作中（含当班午餐、晚餐、夜餐及白班午餐时 运行，以确认其性能良好； 。按时认真进行巡回检查，准确分析、判断和处理生 产过程中的异常情况、安全隐患并做好记录。若处 理有困难应立即向班长汇报； 间）严禁喝酒(除工作特别需要陪客外)，酒后不 ·工作时间严禁员工擅自出入大门。 得上岗并按旷工处理； 。遵守劳动纪律，不违章作业，并劝阻或制止他人违 ·严禁野蛮操作，严格按工艺要求规范操作； 章作业，对违章指挥有权拒绝执行。 9 工作结束 设备操作 ·确认关闭不使用的设备不会对其他岗位或车间产 ·未经过三级安全教育和业务培训考核的，不得单 生影响后，关闭不使用的设备，并切断电源； 独操作任何设备，包括阀门在内； ·将使用过的工具放回指定的位置； ·未经安全员许可，工作人员不得进入设备内部； ·清洁工作区域，将生产中产生的各类废弃物存放 ·如无法确认设备是否可以开启，在启动任何设备 到指定位置； 前，应进行检查确认安全的情况下才可启动； ·关闭暂停使用的真空、物料等工艺管道； ·所有设备（包括管道、容器等）不得超负荷运行； ·将用剩的原材料退回仓库或存放在指定位置； ·如果没有关闭和释放残余能量，决不能开启各类 ·认真执行交接班制度，做好交接班工作，认真检 观察孔、物料孔、人孔或拆除工艺管道和阀门； 查岗位设备、设施以及安全设施、应急、消防等设施 ·生产时，反应釜的物料孔、人孔、视镜等螺栓应全 是否完好； ·严禁偷拿公司财物或未经公司同意将公物转送他 人、搞私有或私自对外加工的； ·下班时不得提前到公司大门及主要干道等待下班。 部拧紧； ·严禁在设备运行的情况下拆除或堵塞保护装置； ·严禁在带有搅拌、旋转、摇摆的设备未停稳的情况 下进行加料或清洁工作； 10 ·开启和关闭任何阀门前，应停留考虑 10-15 秒钟， 考虑确定后再进行作业； ·开启或关闭任何阀门时，禁止野蛮操作，应缓慢 进行； ·操作设备时不得打闹嬉戏或心不在焉； ·不得穿带铁钉的鞋子进入易燃易爆区域，在易燃 否完好有效，吊装中切莫将肢体伸入井道内； ·专用货物提升机、叉车、铲车等禁止载人； ·危险化学品泄漏，应及时向班岗长、当班调度报告 情况，班岗长应立即向厂长汇报，并采取正确的 措施清理； ·所有事故必须向经理、厂长报告； 易爆生产区域内不得使用硬质金属工具（如钢管、 ·遇见任何不安全或违反安全规定的行为时，应立 扳手等）敲打设备和地面，不得随意掷物； 即制止，如果无效，应立即向安全员报告。 ·不得敲击压力容器和乱动压力容器上的安全保护 装置； ·严格规范配戴劳动保护用品（如防毒面具、防护眼 罩、防护面罩、耐酸手套、等）； ·在旋转的设备旁，应注意工作服的下摆要扎紧防 检（维）修作业 ·“五想，五不”一想安全风险，不清楚不干；二 止卷入设备； 想安全措施，不完善不干；三想安全工具，未配 ·不得超负荷吊装，吊装前应检查吊钩、钢丝绳等是 备不干；四想安全环境，不合格不干；五想安全 11 技能，不具备不干； ·必须经过培训考核合格的维修人员才可以进行作 业，否则不能进行设备检维修； ·使用刀具时，注意刀锋远离自己的身体； ·禁止抛掷工具。 。检修时产生的化学品、机油等固废必须回收，不 ·替换保护设施或安全装置时，应注意型号须相同； 得随意排放。 ·维修操作须遵守有关的检修管理规定； ·配戴必要的劳动保护用品； 。动力设备检修时，必须先切段电源，并经验电， 确定设备无电的情况下方可进行检修作业。 ·进入设备下方以及在操作不可见的情形下进行维 修时，必须关闭设备电源、水源及其它能源供应， 动火作业 释放残余能量，进行冲洗、清消，并醒目地悬挂各 ·动火作业前检查焊机接地线、电源线、焊枪是否完 种警示标识； 好； ·进入容器、下水道、狭窄夹层和通风不良的场所进 ·动火作业前检查氧气、乙炔气瓶回火装置、压力表、 行维修工作时，应通知安全员，办理有限空间作 阀门、橡胶皮管、割枪是否完好，皮管与气瓶、割 业票证，并对设备进行有效隔断、清洗置换，检测 枪连接是否漏气； 合格并制定完善安全防护措施后，并落实监护人 的情况下才可进行作业； ·动火前清理现场易燃、易爆物，动火现场树木、杂 草应用大量的水浇湿，防止着火； 12 ·动火结束后，彻底清理现场不留有余火； ·监火人员不得离岗。监火人员离开必须停止动火作 业； ·开具动火作业证应指定动火作业范围，禁止超范 线上，不得接在其他管子上； ·距动火点 15 米之内的所有装有物料的设备预留阀 门口、放空管必须安装盲板； ·管架上动火必须用石棉布将动火点下面物料管子 围动火作业； 进行覆盖，动火管道两侧物料管子也应用石棉布 ·装置区域内有限空间、水沟、地沟、电缆沟等动火 覆盖，防止焊枪和火星溅到物料管子上； 点进行动火作业都要经可燃气体检测合格，才可 ·电焊机不得摆放在储罐围堰内，必须距装有物料 动火； 储罐 15 米以上； ·动火现场配备足够适用的消防器材及水源； ·动火作业前必须开具动火安全作业证，否则不得 ·在动火作业过程当中如有异响、异味应立即停止动 进行动火作业； 火作业，待查明原因后，制定有效的安全防范措 ·施工作业人员施工作业前严禁喝酒，违反者不得 施经重新审批后方可恢复动火作业； 进行施工作业； ·设备、管道动火前必须清洗、置换合格并安装盲板 进行有效隔离，可燃气体检测合格后方可动火； ·管架上动火作业电焊机接地线必须接在被动火管 ·施工人员必须严格规范佩戴劳动防护用品； ·焊把线、接地线、电源线破损的不得进行施工作业； ·氧气、乙炔气瓶无防回火装置或回火装置损坏的 13 （包括压力表），不得进行施工作业； ·氧气、乙炔气瓶之间的间距必须大于 5 米，氧气、 乙炔气瓶距动火点必须大于 10 米，氧气、乙炔气 瓶必须进行有效固定。 ·作业人员安全带必须固定在牢固的物体上，遵守 高挂抵用原则； ·作业人员应将工具、工具袋保管好并妥善放置，防 止坠落，作业工具、材料、零部件严禁抛、甩传递， 使用后的工具、材料、零部件要随手放入工具袋中； ·作业人员不得随意高空抛物，若要抛物地面必须 高处作业 有人监护； ·登高作业人员必须身体健康，患有高血压、心脏病、 ·作业人员垂直下方禁止有人作业； 贫血症、恐高症、癫痫病的人员严禁登高作业； ·登石棉瓦、瓦棱板等轻型不耐压材料作业时，必须 ·睡眠不足、疲劳过度、视力不佳及酒后人员严禁登 铺设牢固的脚手板，并加以固定，脚手板要有防 高作业； 滑措施； ·登高前应检查安全带是否完好，如有问题及时更 ·单梯作业，梯子与地面的夹角应为 60-70 度； 换； ·梯脚应置于平实的基础上或设防滑装置或派人扶 ·作业人员应严格规范佩戴安全帽、安全带，软底鞋， 住梯子； 不得穿戴带钉鞋、易滑鞋、硬底鞋； ·梯子两柱应平稳地牢靠在物体上； 14 ·梯子用于上下工作台时，梯子应高出工作台 1 米， 以作扶手用； 范佩戴的劳动保护用品； ·在封闭或通风较差的地点开启危险化学品包装前， ·站在梯子上作业时，应将安全带挂在牢固的物体 上，无法挂安全带的情况下，作业时应一只手扶 住梯子； 应开启固定或移动通风设施； ·对性质不稳定，容易分解、变质和引起燃烧、爆炸 的危险化学品，应定期进行检查； ·若梯子架在通道上或门边时，应安排一人在梯子 下监护，以免梯子被推翻； ·危险化学品不慎溅到身上时，应立即到应急淋浴 处冲洗； ·严禁两人同时爬一个梯子作业； ·禁止长期将危险化学品包装容器敞开； ·梯子不能缺档，更不允许用其他物体垫高使用； ·任何危险化学品必须有完整标识； ·工作场所不应存放过量的危险化学品； ·不得私自携带危险化学品出厂，不得随意将危险 危险化学品安全 ·搬运危险化学品应使用专用工具，禁止在地上滚 化学品存放在指定区域以外； ·所有具有易燃易爆、毒害有害、腐蚀性等的危险废 动搬运； 弃物处理必须严格按照国家相关法律法规的要求 ·在进行任何接触危险化学品的操作时，应严格规 进行处理。 15 电气安全 ·严禁湿手接触开关、电器设备； 防止火灾 ·严禁无证维修电气； ·严禁乱动和破坏消防设施； ·严禁操作挂有警示牌的电气开关； ·严禁在应急疏散通道中堆放物品； ·发现电线电缆发热，应及时通知电工； ·严禁将安全出口锁住； ·未经授权，不得操作配电开关； ·严禁在禁火区域吸烟； ·工作场所内不得私自接拉电源； ·严格控制火源的产生：包括明火、物体撞击或摩擦、 ·使用带有电源的设备、设施外壳必须按规定接地； 静电、化学反应热、雷电火花等； ·加强监督、加强易燃、可燃物的管理； ·在切断电源进行维修时，应在开关处悬挂警示牌， 必要时须挂保险锁； ·配备适用和适量的消防器材； ·电气维修完毕后，只能拆除自己设置的警示牌和 ·发现火灾，应立即报警，以免贻误灭火时机酿成 保险锁； 大的火灾事故。 ·因工作需要架设临时线路时， 应经动力分厂批 准后，方可架设； ·严禁在有爆炸和火灾危险的场所架设临时线路； 16 ·对于易燃易爆危险场所的电气装置应加强维修保 装卸搬运安全 养和定期检修、 预试工作，保持良好的技术状况。 ·在装卸搬运物品前，要预先做好准备工作，了解 严禁“带病”运行； ·发生触电事故时，应立即断开电源，抢救触电者， 并应保护事故现场，立即报告部门领导； ·使用移动式电气设备和手持电动工具时， 必须 首先将接地线装好，应正确的使用合格的绝缘用 具和安全防护用品； ·必须严格按操作规程使用移动式电气设备和手持 物品性质，检查装卸搬运的工具是否牢固，不牢 固的应予更换或修理； ·操作人员应根据不同物品的危险特性，分别穿戴 相应合适的防护用具，工作对毒害、腐蚀等物品更 应加强注意； ·操作中对物品应轻拿轻放，防止撞击、摩擦、碰摔、 震动； 电动工具，使用过程中需要移动电气器具或停止 ·标有不可倒置标志的物品切勿倒放； 工作、人员离去或突然停电时，必须断开电源开关 ·在装卸搬运物品前，不得饮酒，防止意外发生； 或拨掉电源插头； ·工作完毕后根据工作情况和危险品的性质、及时清 ·各种设备和装置在使用时应充分考虑到静电产生 和积蓄的可能并采取针对性的措施。 洗手、脸、漱口或淋浴； ·装卸搬运易燃易爆、有毒有害物品时禁止滚动铁桶， 不得踩踏化学危险物品及其包装（指爆炸品）； 17 ·装卸搬运一般宜在白天进行，并避免日晒； ·工作中发生的所有事故必须即时向直接负责人报 ·两种性能互相抵触的物品，不得同地装卸，同车 告； （船）并运； ·在确保安全的情况下有效控制危险化学品泄漏， ·对怕热、怕潮物品，应采取隔热、防潮措施； 若无法控制和处理应立即迅速撤离并向班长报警； ··尽量使用专用搬运工具，搬运重物时，应寻求 ·就近使用身边的灭火器扑灭初起火灾，及时启动 他人协助，并注意协调配合； 手动报警装置和班组或部门、分厂负责人汇报； ·搬运时应注意包装上的各种提示图标，并严格遵 ·采取各种措施控制事故蔓延； 照执行； ·从最近的安全出口撤离危险区； ·搬运过程中应注意包装的完整性； ·撤离时遇浓烟或异味气体，应用湿布掩住口、鼻迅 ·在雨、雪时作业或有积水的地面行走时，应特别小 速离开现场； 心滑跌。 ·事故发生时，各有关人员应立即处于紧急状态， 不要慌张，听从指挥； ·事故发生后，首先应救助伤者，逆风向转移，采 取措施制止事故蔓延扩大，防止二次灾害，并保 事故应急处理 护事故现场； 18 注意你的习惯，它们会变成你的性格 注意你的性格，它们会决定你的命运 赠言 （美）哈尼·鲁宾 注意你的思想，它们会变成你的语言 注意你的语言，它们会变成你的行动 注意你的行动，它们会变成你的习惯 19
19 页
408 浏览
员工手册（排版好）
员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2019 修订版） 员工手册 Employee Handbook 1 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2019 修订版） 企业文化 奋力拼搏 开拓创新 不惧艰辛 锐意进取 精益求精 超越自我 志存高远 基业长青 吾日三省 惜时如金 近悦远来 灿若繁星 ·2019· 2 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2019 修订版） 上海悦星财富管理有限公司 员工手册 目录 企业文化……………………………………………………………………………2 公司简介……………………………………………………………………………4 第一章 组织理念………………………………………………………………5 第二章 公司标志………………………………………………………………7 第三章 机构设置………………………………………………………………8 第四章 员工的权利和义务……………………………………………………9 第五章 人事与劳动关系………………………………………………………11 第六章 员工沟通渠道…………………………………………………………15 第七章 员工奖罚主要条例……………………………………………………16 第八章 附则……………………………………………………………………18 3 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2019 修订版） 公司简介 上海悦星财富管理有限公司（以下简称“悦星财富”）创建于 2014 年 6 月， 由江苏悦达集团旗下资产管理公司出资设立。 悦星财富是一家拥有国有企业和上市公司双重背景的金融服务机构。公司经国 家工商总局批准设立，注册资本 5000 万元，注册地为中国（上海）自由贸易试验 区。 悦星财富的每一位员工，都具有良好的专业素养和职业操守，“正气、诚信、 干练、智慧、尽责”是我们每一位员工的使命。 公司高管来自于银行、证券、保险、信托、基金等金融机构，以及房地产、企 业咨询、会计事务所等各个领域，均有多年行业从业经验，是严谨、高效、务实的 管理团队。 悦星财富拥有强大的股东背景、资深的行业资源整合能力，已为多家企业和个 人提供金融服务，并持续拓展业务范围。 悦星财富以建设“世界财富管理机构卓越者”的目标，在金融理念、三方理财、 信托基金、传承理财等事业领域中与时俱进，开拓创新。坚持以客户为本，以市场 为导向，重视功能建设，注重人才培养，为构建社会主义和谐社会，保障客户的基 本经济权益和日益增长的金融信息需求努力奋斗。 4 员工手册 Employee Handbook 第一章 a) 悦星财富（2019 修订版） 组织理念 组织使命 传承理财，致力于高净值人士服务。 ——整合优质金融讯息； ——提供周到金融服务。 b) 组织目标 世界财富管理机构卓越者 ——适应上海迈向现代化国际大都市的金融需求； ——发展多样性投资理财服务和金融商贸信息； ——营造把客户当成家人的特色理财氛围； ——达到世界一流的管理水平和服务质量。 c) 核心价值观 精致服务 至诚合作 引领学习 激扬智慧 ——服务环节做到精益求精，细致入微； 5 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2019 修订版） ——上下内外发扬团队精神，诚信相助； ——公司社会倡导学习风尚，知识互助； ——构筑思想智慧交流平台，施展才华。 d) 事业领域 基金信托 债券股票 投行理财 家族传承 ——以我们的工作传承延续家族财富； ——以我们的研究汲取创造优质资源； ——以我们的服务展示财富管理优势； ——以我们的智慧体现参考咨询能力公司标志 6 员工手册 Employee Handbook 第二章 悦星财富（2019 修订版） 公司标志 悦星财富管理有限公司使用三水 汇川的形式，表现出海纳百川、聚罗 万象的意境，充分体现了悦星财富打 造“理财新势力”的精神理念。 传递行业属性的同时，突出企业 “成熟稳健，高瞻远瞩”的理念，体 现企业睿智、谦和、严谨的企业气质， 以及对客户高度负责的态度。在未来 前行之路上，悦星财富致力于为高净 值客户创造最大的价值利益。 7 员工手册 Employee Handbook 第三章 8 悦星财富（2019 修订版） 机构设置 员工手册 Employee Handbook 第四章 悦星财富（2019 修订版） 员工的权利和义务 e) 员工的权利 1. 有平等工作和按劳取酬的权利； 2. 有对工作提出意见和建议的权利； 3. 有享受劳动保护和劳动福利的权利； 4. 有依法享受休息和休假的权利； 5. 有享受公共社会保险和社会福利的权利； 6. 有接受培训和参加职业教育的权利； 7. 有对处罚进行申诉的权利； 8. 有按规定辞职的权利； 9. 员工对直接上级的不公平待遇或人身伤害有权越级上诉；如投诉不予受理解 决，员工有权向国家有关部门提请劳动争议处理，但情况必须属实； 10. 员工有参加企业民主管理的权利。 9 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2019 修订版） f) 员工的义务 1. 有自觉遵守法律法规和公司规章制度的义务； 2. 有自觉维护公司荣誉和严守组织机密的义务； 3. 有忠于职守，按时、保质、保量完成工作任务的义务； 4. 有团结协作、自觉维护良好人际关系的义务； 5. 有自觉维护客户隐私及公司信息保密的义务； 6. 有自觉维护公司治安、消防等安全的义务； 7. 有增强节俭意识、节约水电煤等资源的义务； 8. 有倡导社会公德和职业道德、维护正义、抵制歪风的义务； 9. 有爱护和保全公有财产的义务； 10. 有制止损害公共利益行为的义务。 10 员工手册 Employee Handbook 第五章 悦星财富（2019 修订版） 人事与劳动关系 一、 员工的聘用 1. 公司本着“公平、公正、公开”的原则招聘并择优录用员工； 2. 公司与员工签订聘用合同，实行聘用上岗制度； 3. 公司根据国家有关规定，聘用合同一律采用书面形式； 4. 聘用合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限， 按有关规定由双方协商确定； 5. 聘用合同期限一般为两年，其中销售岗位为三年； 6. 公司新聘用的各类人员均实行试用期，试用期一般为 2 个月，其中销售岗 位试用期 6 个月。 二、 报到手续 1. 受聘员工接到录用通知后，应在指定日期到公司人力资源部门报道，就 职第一天，必须提交以下本人证照和资料： （1）《劳动手册》、《退工单》等原单位的离职证明原件； （2）有关学历、职称、资格、奖励及培训证书、身份证、户口簿等原件及 复印件； （3）养老关系转移单，个人公积金账号； （4）本人中国银行卡账号复印件； （5）报到当日请身着正装，并按规定时间考勤。 2. 凡在报到之日起一月内，因个人原因缺少上述需提交资料者，可导致劳 动合同的无效。 三、 人事信息变更 11 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2019 修订版） 1. 当个人资料有以下更改或补充时，员工于一个月内填写个人情况变更表， 交给所在公司人力资源部门，以确保与员工有关的各项权益： （1）身份证的改变、更换； （2）婚姻状况的改变； （3）国籍的改变； （4）居住地址或通讯地址、电话号码的变动； （5）紧急情况联系人姓名、地址、电话号码的变动。 2. 公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权力，如有虚假， 将立即被无条件终止试用或解除劳动合同。 四、聘用合同的变更、续订和终止 1. 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同有关内容无法履行 的，经双方协商一致，可以变更聘用合同的相关内容，并依法办理变更手续。 2. 聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同自行终止。由 于工作需要,经双方同意,可在合同期满前一个月内续订聘用合同。 五、员工的培训 1. 定义：自新员工报到之日至正式上岗前公司所提供的各类培训。 2. 目的：使新员工了解和掌握本公司的经营目标、各项方针、政策和规章制 度，能尽早融合到员工队伍中去，顺利开始其职业生涯。 3. 培训内容：部门内部培训。 （1）综合培训：公司基本情况介绍、发展历程、业务发展状况、企业文化、基 本礼仪、安全教育、劳动纪律等，由运营部门安排，培训后考试； 12 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2019 修订版） （2）部门内部培训：工作说明书、相关工作流程、职业素质及技能训练等内容， 由部门负责人安排。 4. 培训合格者办理入职手续；不合格者辞退。 5. 所有公司新入职员工必须参加企业文化培训。 六、员工的晋升 为求得公司与员工的共同发展，每位员工均享有获得晋升的机会。按照公 司竞争激励机制，员工可以通过自我推荐、岗位竞聘等形式，经过考核评审可 获得晋升机会。员工的工作业绩、工作态度、文化程度等综合素质均作为重要 的晋升依据。 七、员工的考核 1. 各个部门的主要负责人将定期对所属员工就履行岗位职责及工作能力进行 全面的季度/年度考核，考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核 工作实绩，考核结果分为优、良、中、合格、不合格五个等次，员工应主 动接受考核，不得推诿、敷衍或抵制； 2. 季度/年度考核工作将由公司考核小组组织、指导和监督，考核结果将作为 员工岗位续聘、奖惩、培训、晋升和解聘的重要依据。 八、聘用合同的终止和解除 1. 合同的终止：劳动合同期满时，若当事人中任何一方无意续签合同，应提 前十天以书面形式同通知对方。聘用关系自合同期满之日起，即告自行终 止。 2. 合同的解除：公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 劳动合同双方均必须提前三十天以书面形式通知对方，公司可以立即解除 劳动合同。 13 员工手册 Employee Handbook 14 悦星财富（2019 修订版） 员工手册 Employee Handbook 第六章 悦星财富（2019 修订版） 员工信息沟通渠道 一、公司提倡员工与公司之间进行充分的沟通和信息的共享； 二、公司各级管理人员应主动与员工进行沟通，为职工在工作满意度提升、劳 动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助； 三、员工的沟通渠道： 1. 通过书面和面谈的形式与所在部门或公司领导沟通自己对公司业务、管理 方面的意见； 2. 通过每月一次的例行会议，反映自己的意见或建议； 3. 通过各类会议，反映自己的意见或建议。 四、员工的意见与建议将成为公司发展壮大过程中的考虑因素，并会得到相关 部门的及时反馈。 五、公司将通过定期维护网页、OA 系统、电子公告板、会议等渠道向员工通报 公司近期的信息，使员工对公司的发展有动态的了解。 15 员工手册 Employee Handbook 第七章 悦星财富（2019 修订版） 员工奖罚主要条例 一、 公司所对于有下列表现之一的员工予以奖励： 1. 忠于职守、积极工作、成绩显著或为公司所做出重大贡献的； 2. 廉洁奉公、舍己救人，事迹突出并发挥模范作用的； 3. 工作中勇于开拓创新或提出合理化建议，为公司取得显著经济效益和社 会效益的； 4. 保护公共财产、防止事故发生、降低事故损失，使公司、职工利益免受 或减少损失的； 5. 坚持原则，敢于同严重失职行为和不正之风作斗争，为维护公司荣誉作 出重大成绩的； 6. 有其他突出功绩的。 *奖励形式：表扬、记功、记大功、晋级、通令嘉奖、授予荣誉称号等。另 外，公司每年还颁发各类奖项，以鼓励有突出表现的优秀员工。 二、 公司对于有下列行为之一的员工，予以教育或处分： 1. 违反国家法律法规、公司规章制度，败坏公司名誉的； 2. 违反劳动纪律、迟到、早退或无故缺勤的，消极怠工，无法完成岗位职责 的； 3. 无正当理由不服从组织安排工作的； 16 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2019 修订版） 4. 玩忽职守，酿成责任事故，使公司蒙受经济损失的； 5. 贪污、盗窃、赌博、营私舞弊、敲诈勒索、行贿受贿、以权谋私等违法、 违纪行为的； 6. 捏造事实、诬陷他人、拉帮结派、搬弄是非，影响工作秩序的； 7. 严重违反职业道德和社会公德的； 8. 无理取闹、吵架斗殴、寻衅滋事，严重影响工作秩序和社会秩序的； 9. 泄露国家秘密和工作秘密的； 10.犯有其他严重错误的。 *处分形式：警告、记过、记大过、留用察看、降级、解聘、开除等。 三、 员工的奖惩记录作为评聘、晋级的考核依据。 四、 对于员工奖惩，由公司及各级部门按管理权限决定，以书面形式通知本人签 名，由人力资源部门记录备案。 17 员工手册 Employee Handbook 第八章 一、 悦星财富（2019 修订版） 附则 本《员工手册》依法经过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策 规定，并已向劳动者公示，或者已经告知劳动者，并经人力资源部门向有关 部门备案，自 2014 年 8 月起执行。 本《员工手册》适用于上海悦星财富管理有限公司全体员工。 二、 公司所属各个部门，可在不违背本手册基本原则的前提下，自行制定相应的 行为细则，并报公司人力资源部门审核实施； 三、 公司人力资源部门及各部门负责对员工进行《员工手册》内容培训，公司办 公室、人力资源部门负责对《员工手册》的执行情况进行监督检查； 四、 本《员工手册》的解释权属于公司人力资源部门； 五、 公司可根据实际需要，依法对《员工手册》进行修订。 18
18 页
454 浏览
GE—员工手册
员工手册 通用电气(中国)有限公司 Employee Handbook (GE内部保密文件) 1 欢 迎 辞 气（中国)有限公司的大家庭！ 欢迎您加入通用电 本员工手册旨在帮助您了解新的工作环境，从而使您尽快与公司融 为一体。 本手册让您了解通用电气公司的组织结构、管理哲学和公司价值等 有关情况，帮助您理解就职于通用电气（中国）公司的各项条件及要求。 本手册还可以使您了解公司的方针政策和全体员工必须遵守的各种 规章制度。 本手册只是指南。如对手册所述的方针政策和规章制度有任何疑问，请与 部门经理或人力资源部联系。 祝愿您在通用电气公司工作期间事业有成！ 董事长兼首席执行官 本手册的解释权归通用电气(中国)有限公司人力资源部所有。 本公司有权在必要时随时对手册的内容进行删除、修改或添加,并在公 司内部网公布。更新及修改将不再另行通知。生效日期以网上公布日期为准。 人力资源部 Employee Handbook (GE内部保密文件) 2 内容目录 I. 国）有限公司的价值观 II. 内容序号 通用电气（中 1 通用电气（中国）有限公司的目标 2 III. 公司概述 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 通用电气公司（GE） 通用电气公司的全球组织结构 通用电气公司在中国的历史 通用电气（中国）有限公司 通用电气（中国）公司的职能 IV. 的方针 4.1 遵守职业道德的业务活动 4.2 利益冲突 4.3 公平竞争 4.4 卫生、安全及环境保护 4.5 保密 诚信：GE公司 4 V. 5 5.1 就业机会均等 5.2 录用 5.3 条件及要求 5.4 新员工培训 5.5 试用期 5.6 个人档案 5.7 晋升和调动 5.8 终止劳动关系 附录：内部工作职位选定制度 聘用与离职 VI. 工作时间 6.1 工作时间 6.2 出勤 6.3 加班 6 VII. 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 报酬 7 政策 工资和福利津贴 第13个月奖金 离职金 个人所得税 Employee Handbook (GE内部保密文件) 3 7.6 发薪日 VIII. 休假 8.1 法定节假日和GE公司假日 8.2 年休假 8.3 病假 8.4 婚假 8.5 丧假 8.6 探亲假 8.7 产假 8 IX. 员工福利 9 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 X. 展 10.1 10.2 10.3 10.4 10.5 10.6 10.7 法定福利 医疗期 事故死亡及伤残保险 医疗保险制度 储蓄福利计划 培训指导思想 辅助教育计划 培训内容 GE公司年度规划程序 年度人力资源项目评审 在职经理个人评定 背对背评审管理人员 XI. 他 11.1 11.2 11.3 11.4 奖赏制度 申诉不满程序 违纪处分 GE中国员工休闲俱乐部 XII. 12.1 12.2 12.3 12.4 办公室规章 一般规章 GE公司设备/财产/场所/设施的使用/维护 安全和保安 电话系统 员工培训与发 10 奖惩制度及其 11 12 XIII.结束语 Employee Handbook (GE内部保密文件) 4 g I. 通用电气公司的价值观 GE领导人...永远保持坚定的诚信： 以极大的热情全力以赴地推动客户成功 视“六个西格玛”质量为生命...确保客户永远是其第一受益者 ...并用 质量去推动增长 坚持完美，决不容忍官僚作风 以无边界工作方式行事，永远寻找并应用最好的想法而无需在意其来 源 重视全球智力资本及其提供者...建立多元化队伍去充分利用它 视变革为可以带来增长的机会，例如“电子商务” 确立一个明确、简单和以客户为核心的目标...并不断更新和完善它的实 施 创建一个“挑战极限”、振奋、不拘形式和信任的环境...嘉奖进步...颂 扬成果 展示...永远保持对客户有感染力的热情 ...GE领导人所要 求的四个方面(4-E's): 具有迎接并应对变化速度的个人活力...有能力 创造一个氛围以 激励他人....面对艰境勇于作出果断决定的锋芒...及始终如一执行的能 力 Employee Handbook (GE内部保密文件) 5 II.通用电气公司的目标 九十年代，通用电气公司的目标是，对竞争者和供应商们要以大公 司自居，而对客户和员工们则以小公司自居。 小公司的特点是： 不拘泥于形式 以切实可行的构思推动增长 动员一切力量 奖励优胜...否则就会失败 开诚布公地进行交流 对客户了如指掌 行动神速 服务 技术 金融服务 广播事业 信息服务 飞机发动机 塑料原材料 医疗系统 核心 家用电器 照明工程 工业系统 电力系统 运输系统 经营战略 经营观念 通过资源配置 区分不同业务 整体重于局部 冠全球市场之首 ² 不受部门限制 的 管理体系 速度 简易化 自信 廉正 既是大公司又是小公 司 Employee Handbook (GE内部保密文件) 6 公司概述 3.1 通用电气公司 历史 通用电气公司（GE公司)的历史始于托马斯.爱迪生。他在1878年创建了 爱迪生电气照明公司。 1892年，爱迪生通用电气公司与汤姆森- 休斯 顿电气公司合并，成立了通用电气公司。 通用电气公司概况 通用电气公司是一个集技术、制造和服务于一体、从事多种经营的公司。 在整个世界范围内，它都致力于成为所经营每一业务领域中的头号强手。 这些领域包括： 飞机发动机、广播事业(NBC)、 工业系统、金融服务、 动力系统、信息服务、照明设备、运输系统、家用电器、医疗系统和塑 料工业。 杰克韦尔奇先生是通用电气公司的董事长兼首席执行官。 通用电气公司在世界100多个国家开展业务活动， 其中包括在26个国 家运作的270个厂。 2000年数字: 单位: 百万美元 销售收入 净利润 已分配红利 129,853 12,735 5,647 每股 净利润 已分配红利 现有营业利润率 3.2 18.9% 1.27 0.57 通用电气公司的全球组织结构 通用电气公司由11个主要业务部门组成。 每一个部门都有自己的总 裁和首席执行官。 但是，通用电气公司使用的术语是“整体化的多样性”,意思是，尽管 每一业务部门各不相同，但它们都完整地结合于通用电气公司大家庭中。在 某些方面，每一部门独立开展业务可以取得更佳效果。但在另外一些方面， 它们之所以能够取得成就，是因为他们是通用电气公司这个大整体中的一 员。 因而，有几方面辅助性业务，是为促进通用电气公司各业务部门活 动的整体性而开展的。 通用电气公司在全世界100个国家， 雇佣了约30多万名职工, 这些职 工中，大约1％的人从事高层管理工作或领导工作。 组织结构表 Employee Handbook (GE内部保密文件) 7 股东 董事会 公 司 执 行 办 公 室 董事长 业务部门 --- GE飞机发动机 展-----GE 家用电器 ---GE 金融服务 ---GE 工业系统 ---GE 动力系统 ---GE 资讯服务 ---NBC (全国广播公司) ---GE 塑料工业 ---GE 运输系统 ---GE医疗器械 ---GE照明设备 杰克韦尔奇 杰夫里伊梅尔特 支持部门 市场拓 公司政策措施小组--客户/公共关系--财务--人力资源--法律--研究和开发--GE 国际部--政府事务部--- 3.3 通用电气公司在中国的历史 早在1910年， 通用电气公司就开始同中国发展贸易，当时是在中国最 活跃、最具影响力的外国公司之一。通用电气公司的业务活动不仅包括产品 销售，还有灯泡的生产，以及电厂投资。通用电气公司当时在中国的知名产 品有电扇、冰箱和蒸汽机车等。 1925年，通 用 电气 公司兼并了慎昌洋行（ ANDERSON － MEYER COMPANY）。该公司系由丹麦商人于二十世纪初在中国建立。该洋行早于 1906年就在上海建立了制造业，并为中国的电力工业提供安装和维修服务。 1929年，通用电气公司投资创办了上海电力公司。该公司被认为是当时 中国最大的外国企业。位于长江口的崇明岛使用了两台由通用电气公司制造 的气轮发电机，一直工作到1992年7月才退出使用。这两台10兆瓦气轮机是 由通用电气公司Schenectady工厂制造的，大概要算世界上运转时间最长的 发电机组了。 1979年， 通用电气公司在北京设立了代表处， 重新建立了与中华人 民共和国的业务交往。 1994年12月，通用电气（中国）有限公司在华建立。该公司作为通用电 气公司在华投资工具，同时为公司在华 子公司或合资公司提供服务其 中包括货币管理、营销、采购，以及售后服务。 通用电气公司在华绝大部 分人员皆属于通用电气（中国）有限公司。 3.4 GE 中国 Employee Handbook (GE内部保密文件) 8 “GE中国”指的是，通用电气公司通过其代表处或通用电气（中国） 有限公司，在华合法注册的各个公司。它由所在国执行官（NX）及他/她 的员工们所代表。 GE中国在五个重要领域内，与通用电气公司的主要业务部门进行合作。 1. GE中国在行政管理方面代表通用电气公司的利益，并负责向通用电气 公司各业务部门提供辅助服务和建议。 2. 通用电气公司一贯寻求扩大在整个世界范围内的业务运作。为此， GE中国协助各业务部门在华寻找合作伙 伴、建立技术联系及进行谈 判。 3. 经济的发展使国界迅速消失，具有时间竞争力已成为企业生存的关 键。通用电气公司意识到，必须录用和培训能够在国际环境中有效运作 的管理者。GE中国积极制定规划,以寻找那些我们称之为具备“全球头 脑”的人才。一旦发现这样的人才，公司将大量投资于培训、职业开发 和交流项目，并为那些最能干的人提供一展才华的管理国际市场的机 会。 4. GE中国积极支持管理人员培训计划，为中国客户、合作伙伴和政府机 构培训管理人才。 5. 最后，在增长迅速的世界市场中，GE中国有责任为通用电气公司开拓 市场和开发业务资源，最大限度地抓住各种激动人心的市场机 遇。 3.5 GE中国的职能 地区办事机构 在业务部门拟定区域性市场开发或发展战略时，给予有效倡导和积极支 持； 为业务部门确定、评价及促进各种业务机遇； 与客户和政府部门保持重要联系，体现通用电气公司作为良好法人和合 作伙伴的形象； 促进业务部门与GE国际部建立和保持有力的联系； 提供领导力量，发展由中华人民共和国公民组成的杰出队伍； 为地区办事机构提供与员工交流的机会。 市场开发 在业务部门开发中国业务时，给予合作和支持，其中包括收集和分析信 息、就项目进行谈判和认可，寻找新的业务机会，以及解决所提出的具 体问题。 Employee Handbook (GE内部保密文件) 9 人力资源 为GE在中国实现业务宏图,制定与推广各种人力资源策略与方针; 为所在国执行官和 GE国际部在中国的工作人员提供各种人力资源服务； 为业务部门提供各项人力资源服务： －提供招聘及人力资源管理服务 －制定具有竞争性的薪酬福利制度 －提供集中培训及为培训发展项目提供重要服务 －建立人力资源有效流程和管理制度 －建立员工交流机制 －提供人才市场信息 法律事务 就GE中国各机构进行的业务活动，向所在国执行官和GE中国工作人员提 供广泛的法律服务； 在业务部门为开展中国业务提出要求时，提供具体的法律服务； 在廉正教育和遵纪守法方面发挥重要作用。 财务、税务与行政后勤 帮助GE中国和业务部门了解中国的财政和投资政策及规定，协助业务部 门制定中国的财务战略； 为GE中国、业务部门及工作人员在中国已经开展的业务和准备进行的新 项目，提供一切与财务相关的服务； 在廉正教育和财务运营方面发挥重要的督促作用; 为GE中国各业务部门在华开发业务提供税务方面服务； 为GE中国所有工作人员和业务部门提供综合财务和行政服务,包括： 为保证一切与GE中国相关的GE中国和业务部门业务活动得以顺利有 效的开展，对资金和设施进行合理的管理； 在中国员工的福利待遇、外国员工的生活照顾、业务差旅费报销及办 公设施和用具的提供等方面提供财务和行政服务； 确保GE中国工作人员遵守财务制度。 政府事务 了解、分析对公司经营发展有关的各项改革、规定，及时为公司高层部门 提供准确信息。对公司遇到的政策问题，及时与政府沟通以求得到支持； 作为公司与政府的联络窗口和桥梁，与中央和地方政府建立和保持良好 的合作关系。负责联络、安排公司高层和各级政府领导人的会见； 支持公司各部门的业务发展。对一些需要政府审批和协调的项目给予积 极的配合。 传媒与公共关系 取得中国公众对公司的认知和提高GE的整体形象； Employee Handbook (GE内部保密文件) 10 发展、建立、维持与主要媒体的关系，传播GE公司的管理哲学和经营管理 理念； 为GE中国、GE各业务部门提供媒体、出版、公关活动、展览等传媒 与公共关系支持和服务。 IV. 诚信：GE公司的方针 诚信是GE公司取得业绩的基石， 使我们能够提供优质产品和服务、 与客户和供应商建立坦诚的关系， 并在竞争中不断取胜。GE公司 信守道德，以寻求竞争的优势。 GE大家庭中的每个成员， 都有责任遵守我们的行为准则： 遵守一切适用的、指导我们公司全球业务经营活动的法律和法规。 处理所有GE业务活动和业务关系时，要诚实、公正和可靠。 避免任何公私利益冲突。 培育公司内部人人机会平等的氛围。 致力于保障工作安全，保护环境。 通过各级领导的努力，建立并维护一个人人认同、推崇正直行为并身体 力行的公司文化。 《诚信精神与政策－我们的承诺》， 对GE公司的行为准则作了更为详尽 的介绍。员工应人手一册， 并熟知其内容。 以下简介其中最重要的方针。 4.1 与客户和供应商的关系 不当支付 • • • • • 绝不可以提供或给予任何人士贿赂或回扣。 作出合理判断，不要给人行贿错觉。 聘用有良好声誉的代理和事务所。 商业应酬要合法、合理并合乎客户及所在部门的规定。 GE不向政治党派或竞选人提供资助。 国际贸易管制 • • • • 了解和遵守与国际贸易和国际金融交易有关的法律。 留意美国法律和当地法律之间的任何明显冲突，立即将这种情况报告给当 地的法律顾问。 不参与美国法律禁止的贸易抵制。 留意是否有违反法律和GE政策的行为。 防范洗钱 • 遵守 Employee Handbook (GE内部保密文件) 11 • • • • - 禁止接受犯罪所得的法律。 - 要求上报涉及现金、特定货币工具的交易或可疑交易的法律。 了解你的客户：遵守业务部门的程序以核实客户、商业伙伴等的合法性。 对支付方式的限制：理解关于现金、第三方支票、多种汇票等的限制。 学会识别可疑的交易。 如果你看到了可疑迹象/交易－在完成交易前提出你的疑虑。 隐私权 • • • • • 遵守所有适用的保护消费者的法律和保护隐私和数据的其他法律。 了解并遵守你的业务部门关于保护隐私和数据的实施程序。 仅将个人消费者信息用于合法的、经许可的目的。 确保按照相关的隐私权的通知和程序处理个人消费者信息。 维持个人消费者信息的安全性，包括储存于电脑里的信息。 与供应商的关系 • • • • • 要合法、公平及有效地发展与所有供应商的关系。 争取供应商的支持，在竞争中立于不败之地。 只要具有竞争性，尽量使用GE本身的产品和服务。 尊重供应商的知识产权和合法的商业秘密保护要求。 只与既遵守适用的当地法律，同时又遵守GE有关平等雇用机会、环保、健康 和安全等规定的供应商交往。 4.2 与政府部门交往 与政府部门交往 • • • • 按照最高道德标准与一切政府代表进行贸易，并遵守适用法律，包括有关 政府交易的特别要求。 在与政府官员/部门交往时，做到真实准确。 采用有效的程序以确保：1)报告、证明书、声明和建议是现行的、准确的和 完整；2)对合同的要求进行清楚界定，并与负责合同执行的人士进行充分 交流。 未经有授权的政府官员书面批准，不得擅自替换合同中规定的产品或服务 或偏离合同要求。 4.3 全球性竞争 遵守竞争法律 • • 遵守对GE有影响的一切竞争法律，以及法令或命令。 不得与竞争对手协议以共谋操纵产品价格、销售条款及条件、成本、利润幅 Employee Handbook (GE内部保密文件) 12 • • • 度或其它竞争事项。 避免让人误以为有不正当协议或谅解，尽量将与竞争对手的联系降低到最 小程度，保证与竞争对手的联系都有合法的理由。 在达成可能影响竞争的协议之前，请教公司的法律顾问： - 例如，与客户或供应商达成协议，限制任何一方购买、使用或转 售任何产品的自由。 了解并遵守所在业务部门关于以下事项的规定： - 起草与竞争者之间的合同 - 收集和处理竞争信息 - 参加行业协会和标准制定组织 4.4 在GE社区 环保、健康与安全 • • • • • • • 遵守保护和加强健康、安全与环境的法律和公司政策。 创造和保持一个安全的工作环境。 避免工伤。 尽量减少废物和排出物及使用有毒材料。 有效解决以往遗留下的问题。 与社会合作保护环境。 消除GE产品和服务中的不合理风险。 公平雇用机会 • • • • • 遵守一切适用的劳动和雇用法律 平等对待全体员工，不考虑种族、肤色、宗教、国别、性别（包括是否 怀 孕）、性取向，年龄、残疾、退伍军人身份或其它受法律保护的特征。 将成绩、资格及其它与工作有关的条件作为唯一基础，作出与雇用有关的决 定。 提供一个没有骚扰的工作环境，诸如因为某位员工的种族、宗教信仰、性别 等而对他或她进行的骚扰。 根据适用的公司准则和程序，尊重员工的隐私权。但在努力维护员工隐私权 的同时，GE有权按照适用的法律规定监督对公司财产和资源（诸如电脑、电 子邮件、电话、专有信息等）的使用。 4.5 保护GE资产 避免利益冲突 • 避免可能与你的工作职责或GE利益发生冲突或似乎发生冲突的行为或关系。 Employee Handbook (GE内部保密文件) 13 • • • • 不要滥用GE的资源、知识产权、工作时间或设备（包括办公设备、电子邮件 和计算机）。 在接受其它公司或非赢利机构的管理职位或董事职位前，要获得必要的批 准（参见关于需要获得的批准之级别的政策）。 不要接受关于购买某公司首次公开上市时发行的”朋友和家庭股票“的优 惠，如果你在GE的商务活动中与该公司有业务联系。 假如你在公司以外的活动、财务利益或关系有可能与公司利益发生冲突，应 书面披露。 财务控制 • • • • • 遵守GE的会计政策、被普遍接受的会计准则以及适用的法律法规。 保存完整、准确的帐册和记录。 保护公司财产的安全。 只有在经适当授权后，才向外披露财务资料。 允许公司审计人员审查你的财务档案。 内幕交易与泄露股票内幕信息 • • • • • 如果得悉公司重要的未公开信息（内幕信息），绝对不可以买卖该公司的 股票（包括S&SP和其他员工持股计划）和其它证券。 绝不根据内幕信息建议别人买卖股票。 如果内幕信息有可能被用于不正当交易，便不要向他人透露。 在参与上市公司交易时，应该保密。 不要买卖与员工在GE的商务活动中有业务联系的公司的“朋友和家庭股 票”。 知识产权 • • • • • 明确具有重要商业价值的GE知识产权并加以保护，例如可申请专利的发明 和商业秘密。 在进行下列活动前，先咨询公司的法律顾问： - 索取、接受或使用他人的专有信息 - 向外人披露GE专有信息 - 允许第三方使用GE知识产权 了解你在GE工作期间，如果有新的发明和创意，你对公司应当承担什么责 任。 在使用GE的主要商标和商号时要遵守GE公司形象手册中规定的准则。 遵守公司”知识产权“管理程序和”商号、商标和GE公司形象方案“。 Employee Handbook (GE内部保密文件) 14 ***员工对公司的这些原则有何问题或异议，请向GE中国的法律顾问、公司 诚信疑虑受理人(China Country Ombudsperson)800－810－0665，或地区 机构经理咨询和澄清。 V. 聘用 5.1 就业机会均等 GE 公司的政策是，不分种族、肤色、宗教信仰、性别或资历地挑 选、雇佣、培训、酬报、提升和调动员工，并在符合各种法律、法规以 及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。 5.2 录用 5.2.1 欲到GE中国求职的申请者，应从ge-china.com 向GE中国人力资 源部申请。该部的职能是促进录用程序的实施。 公司也欢迎和鼓励员工推荐候选人。 5.2.2 为了促进每一个员工在事业上的发展，将他/她的潜力真正发挥出 来，凡在GE公司现岗位连续工作满12个月的员工，都有资格通过“内部 工作职位转岗申请程序”申请新的工作机会。无论是内部候选人，还是外部 候选人，都应按预先确定的审查程序加以考虑和评价。最终的选择则依 候选人的资格是否满足工作需要而定。经理有责任支持本部门员工在事业 方面的计划和发展。具体细节请参见附件“内部工作职位转岗申请程序”。 5.2.3 应该避免内部以不正当手段获取职位。员工有义务将自己感兴趣 申请的新工作职位情况，在应聘之前通知主管经理和人力资源部。对内部工 作职位选定，无论正式或非正式，用人部门经理都必须与人力资源部协商 而定。 5.3 条件和要求 5.3.1 所有入选的人在办理录用手续前，必须提供原单位解除劳动关系 证明书及其它相关证明，如工资、学历、证书等证明文件，并通过指定医院 的健康检查。公司将视具体情况向其前公司进行核实。 5.3.2 一般说来员工年龄必须达到16周岁或以上,具有中华人民共和国 认可的有效身份证明。 Employee Handbook (GE内部保密文件) 15 5.3.3 所有正式员工必须与通用电气(中国)有限公司签定劳动合同。 本手册将对合同中劳动条件和规定予以详细说明(业余工包括但 不限于退休职工，下岗工人，小时工，暑期工可以签订专项协议书)。 5.4 新员工培训 每一个新员工在被录用的头三个月内，都要参加由公司组织的就 职教育和由人力资源部举办的综合性新员工培训。 5.5 试用期 按照《劳动法》的规定，劳动合同期限在六个月或以下的，试用期 为十五日;劳动合同期限在六个月以上一年或以下的，试用期为三十日, 劳动合同期限在一年以上两年或以下的，试用期为六十日。两年以上的， 按当地劳动规定执行。 直接主管经理应对试用作出评定，填具“试用评定表”,确定试用 结束。 5.6 公司人事档案 公司认为，对人事档案进行恰当的管理十分重要。因为它体现了公司对 每个员工的重视。为此，每位员工都有责任: 在劳动关系开始前，真实地填写GE公司员工表。提供不正确或虚假情况 的视为违反诚信方针，并可作为被解雇的理由。 员工表中所填情况发生任何变化时，及时填写“个人情况更新表”,通知 直接主管经理和人力资源部。 对个人情况保守秘密。 除业务所需，不得私下打听他人的个人情况。 5.7 晋升和调动 公司根据员工工作表现和工作能力可调整其工作岗位和职务。如被晋升 或调动，直接主管经理应该将晋升或调动情况通知员工，填写“员工晋升 或调动表”,送交人力资源部，载入公司人事档案。 5.8 劳动关系终止 5.8.1 在试用期内不符合录用条件的，可以随时终止劳动关系。 5.8.2 试用期圆满结束后，双方可以根据劳动法的规定提前30天书面通 知或以等同于通知的支付方式，解除劳动关系。 附录：内部工作职位选定制度 Employee Handbook (GE内部保密文件) 16 方针 建立内部工作职位选定制度系基于公司对促进员工个人事业发展 和发挥其潜力的信念。公司内部或外部候选人将一视同仁，最终的选择依候 选人资格是否适合工作要求而定。 支持和尊重员工个人事业的发展，是管理者的责任。因此，一旦部门内 工作按排就绪，管理者有义务促成员工的顺利调动。 申请人有责任将其感兴趣并准备申请的内部工作职位的情况报知上司 批准并呈交人力资源部。 资格 员工必须在现岗位工作至少12个月，方可申请其他部门工作职位。 通知 大多数有关职位空缺的信息都将公开告知员工。 程序 申请的员工应该通知自己的上司并得到批准，填写内部工作职位 申请表，连同履历一并交予人力资源部。人力资源部将协调选定工作。 人力资源部的职责： 审查申请，决定员工是否有资格申请相关职位； 安排面试、进行挑选、测试及核实情况; 如申请获准，与用人部门经理和原部门经理就工作安排及调整日 期进行协调，以保障顺利调动; 如申请未获准，将结果通知员工; 工作职位申请出现纠纷时，协助用人部门经理和原部门经理解决 问题。 原部门经理的职责 支持员工个人事业发展，在整个过程中与人力资源部进行协调; 原部门经理应对申请者个人事业发展提供咨询意见; 原部门经理还应该与用人部门经理商讨申请者的工作情况，以及 其未来发展的潜力; 与用人部门经理协调调动日期，促成调动;新单位录用之后，当事 人一般在30日内到达新岗位。 用人部门经理的职责 在整个过程中与人力资源部及原部门经理协调; 促进两部门间的顺利调动；如经过面试选定了合适的内部候选人； 用人部门经理应该与原部门经理先协商调动日期，再提出条件;根 据本部门要求，向未获准申请者提出指导和努力方向。 VI 工作时间 6.1 工作时间 Employee Handbook (GE内部保密文件) 17 工作时间分为定时工作时间和不定时工作时间两种。 6.1.1 定时工作时间 正常办公时间为: 星期一至星期五 午餐时间 8:30-17:30 12:00-13:00 根据工作性质的业务需要，员工的工作时间可能会不同于正常工作时 间。遇有这种需要，应先与员工商量，并由业务经理在劳动协议中注明。 适用于定时工作制的员工包括但不限于行政、秘书、办事员和辅助人员 (统称Non-Professional员工)。 6.1.2 不定时工作时间 以下情况实行不定时工作制： 工作结果无法按标准工作时间衡量 需要机动工作时间 适合和其他生产经营特点、工作特殊需要或职责性质 适用不定时工作制的员工包括但不限于销售人员、技术维修、服务工程 师、研发人员、高级管理人员(统称Professiona员工)。不定时员工编制已经 当地劳动行政部门批准。 不定时工作制员工上班时间为上午8：30。 6.2 出勤 一日之始及午餐后按时上班，是公司的规章制度之一。假使不能按时上 班， 员工有义务尽快预先通知上司，说明缺勤理由和预计上班时间。 如不事先通知（除紧急事件外）并获批准即缺勤，则视为旷工。 不事先通知且事后无正当理由不出勤连续三日或以上者，将构成重大 行为过失。公司有权对其作出辞退处理决定。 6.3 加班 此项适用于定时工作制的员工加班。有时为满足业务和工作职责需要， 公司管理人员可以要求员工加班（每月一般不超过36小时）。若不能安排员 工补休的则按加班时间支付加班报酬。加班报酬按以下方式计算: 每个工作日超过8小时或每个工作周超过40小时, (从17:30开始加班) 周一至周五: 每小时工资的150% 周末休息日及GE公司假日: 每小时工资的200% 法定节假日: 每小时工资的300% Employee Handbook (GE内部保密文件) 18 “每小时工资”是按本人月基本工资或当地政府规定除以167.4小时 (20.92日x8小时)计算的。员工需要加班的，必须事先得到直接主管经理批 准。 不定时工作人员，鉴于其工作职责的性质，公司不支付除工资以外的 加班报酬。 6.4 加班出租车费报销: 员工在星期一至星期五加班超过晚上8:00，或周末和节假日超过三小 时的情况下，可以报销住地和办公地之间的实际出租车费。 Employee Handbook (GE内部保密文件) 19 VII. 报酬 7.1 政策 为吸引和保留高素质员工并贯彻总公司的报酬宗旨，公司根据每一个 职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向员工支付有竞争力的工资。 加薪将根据表现、公司经营状况、劳动力市场等因素而定。工作表现是决 定工资水平与加薪的基本因素。 7.2 工资和福利津贴 公司每月支付的现金包括两部分(参照劳动合同): (1) 基本工资：即每月支付给员工的基本工资。 (2) 福利津贴（交通补贴除外）：按工资的百分比计算,用以补贴员工 各项有关开支包括国家规定各项补贴(参照劳动合同)。 7.3 第十三个月奖金 7.3.1 资格 凡每年12月31日在现行工资册上有名的正式全日制员工，有资格得到 第十三个月奖金。12月15日以后加入公司的员工，无资格获得该年的奖金。 对给不遵守劳动纪律受处分或被解雇的员工，部门经理有权不发此奖金。凡 遇此情况该员工的部门经理应以书面形式通知员工并送人力资源部备案。 7.3.2 计算方法 12月份工资和福利津贴总额除以12，再乘以该年度连续工作的月份数。 如在某个月份中间开始工作： 某月15号或以前开始工作者，算一个整月。 某月15号以后开始工作者，该月不计算在内。 当年度累计病假超过30日历天或不带薪休假长达20日历天以上者，不 享受该奖金。 7.3.3 发放 人力资源部将就通知发放该奖金，以确保其正确及时。财务综合 部核计奖金，并于12月底发放。员工有义务就该收入支付个人所得税。 7.4 提前解除劳动合同和经济补偿金 Employee Handbook (GE内部保密文件) 20 7.4.1 被提前解除劳动合同的员工，在完成公司的“离职核验单”以后， 会 从公司一次性收到经济补偿金。该经济补偿金将由公司汇入员工的工资帐户。 7.4.2 公司应根据员工在本公司工作年限，每满一年发给相当于一个月的经 济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经 济补偿. 7.4.3 员工患病或非因公负伤经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也 不 能从事用人单位另行安排工作的，公司应按其在本公司的工作年限，每满 一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,还发给不低于六个月工资的医疗 补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医 疗补助费的50%,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%. 7.4.4 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作， 可解除与其的劳动合同。公司根据该员工在本公司的工作年限，每满一年发 给相当于一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的 按一年的标准发给经济补偿. 7.4.5 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，或公司经营发生变 化，人员有多余又无法另行安排的，致使原劳动合同无法继续履行；员工 经申请得不到公司其他部门的职位或无意在公司内部申请其他职位而导致 提前解除劳动合同的；公司应按员工在本公司工作的年限和每满一年发给 相当于一个月工资的经济补偿金。 7.4.6 公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难， 必须裁减人员的， 公司按该员工在本单位工作年限支付经济补偿金。在 公司工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金. 经济补偿金的计算标准是指企业正常情况下企业员工解除劳动合同前十二 个月的月平均工资。如果员工的月平均工资低于企业的月平均工资，按后者 标准支付。 7.5 个人所得税 所有现金收入，员工有义务根据当地税务规定交纳个人所得税。 公司 将在每次支付时，代为扣缴相应的个人所得税. 7.6 发薪日 月薪结算日通常为每月15日，支付日为每月30日。如遇节假日应提 前 发放。全部现金按月存入员工的个人银行帐户。 VIII. 8.1 休假 法定节假日和GE公司休假日 Employee Handbook (GE内部保密文件) 21 8.1.1 GE中国全体员工每年享受以下带薪法定休假日: 元旦 春节 国际劳动节 国庆节 8.1.2 假日: 1天 3天 3天 3天 除上述法定休假日外GE中国员工还可以享受公司规定的三个休 圣诞节 备用休假日 2天 1天 8.1.3 具体休假日期(包括备用休假日)将由人力资源部在下一年开始 之前公布。 8.2 年假 8.2.1 休假天数 员工每年可以享受的休假天数，依据其在公司服务年限而定。具体如下: 连续工作年限 年假天数 1-2年 12天 3-4年 13天 5-9年 15天 10-14年 17天 15年或以上 20天 8.2.2 资格 全日制员工，都可以享受全额带薪年假。结束试用期的新员工经直接主 管经理预先批准，可以在第一个日历年度按下述比例享受年假: 受雇月份 年假天数 五月十五日前 五月十五日后 六月十五日前 六月十五日后 七月十五日前 8天 7天 7天 6天 6天 一月十五日前 一月十五日后 二月十五日前 二月十五日后 三月十五日前 三月十五日后 四月十五日前 四月十五日后 Employee Handbook (GE内部保密文件) 12天 11天 11天 10天 10天 9天 9天 8天 22 七月十五日后 八月十五日前 八月十五日后 九月十五日前 九月十五日后 十月十五日前 十月十五日后 十一月十五日前 十一月十五日后 十二月十五日前 十二月十五日后 5天 5天 4天 4天 3天 3天 2天 2天 1天 1天 0天 其他员工，按日历年度享受年休假。如果提出辞职的，其可休假天数按 实际服务月份折算，如已休假期超出公司规定的标准，超休假期将在最后 一个月工资内抵扣。 8.2.3 年假不得累积，不得转入下一年度。除非具有特殊理由，由经理书面 批准，可在下年第一季度补假，最多不超过5天。因试用期未满而无法享受 其当年的年休假可以迟延到第二年度。第一季度过后，上年全部未用年假作 废。每位员工及其经理有责任作出休假计划。年假天数按工作日计算。年假不 得以现金形式发放给员工，因公司原因提前解除劳动合同或工作一年以上 自动辞职的情况除外。 年假与探亲假相折抵。 8.2.4 工作期间 如果员工因公司原因提前解除劳动合同，对该日历年度应休而未休假 日，按下述计算方式以日基本工资为标准给予补偿： 终止劳动关系月份 少于2年 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 8.2.5 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 服务年限 3-4年 5-9年 10-14年 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 13 0 2 3 4 5 6 7 8 9 11 13 15 0 2 3 4 5 6 7 9 11 13 15 17 15年或以上 0 2 3 4 6 8 10 12 14 16 18 20 工作未满一年自行辞职或违纪被解约的员工无权享受有关未用年假 待遇无论是补休，还是补偿。 8.2.6 请假程序 员工请假必须得到批准。不经批准休假者视旷工处理。 Employee Handbook (GE内部保密文件) 23 请假程序如下: 休假前由本人通过公司内部网申请休假。 经理批复。 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.3 病假 8.3.1 病假2天或以上者，需有正式医生证明。特殊情况下,公司有权指派医 生验证病情或伤情。如公司指派医生的意见与员工所找医生有别,公司将尊 重指派医生的意见。 8.3.2 请假程序 (1) 员工如因疾病或事故缺勤，应尽快通知直接主管经理,说明情况及估计 缺勤时间; (2) 员工病休后返岗时，应在公司内部网上补填“请假表”，并由经理批 复; (3) 将正式医生证明交直接经理备案。 8.4 婚假 8.4.1 资格 符合法定结婚年龄且在23岁以下的正式全日制女性员工和在25岁以下 的正式全日制男性员工，均有权享受三（3）日历天全额带薪婚假。 23岁或以上的正式全日制女性员工和在25岁或以上的正式全日制男性 员工， 初婚时可享受十(10)日历天(或按地方要求)全额带薪晚婚假。 婚假应在领取结婚证之日起12个月内休完，逾期不补。 8.4.2 请假程序 (1) (2) (3) 由本人通过公司内部网申请休假。同时将经认定的结婚证书副件送 直接经理及人力资源部备案。 由经理批准； 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.5 丧假 8.5.1 资格 所有员工，遇有直系家庭成员去世，如父母、岳父母、公婆、祖父母或 外祖父母、配偶、子女、兄弟、姐妹和等，可被准予三(3)日全额带薪丧假 8.5.2 请假程序 Employee Handbook (GE内部保密文件) 24 (1) 由本人通过公司内部网申请休假； (2) 由经理批准； (3) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.6 探亲假 8.6.1资格 如员工居住地因工作需要远离父母或配偶又不能在公休假日团聚的(是 指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天)，经提交适当证明文件， 可按下述享受全额带薪探亲假: 已婚员工 每满四个工作年度探望父母一次 每满一个工作年度探望配偶一次 20日历天 30日历天 单身员工 每一满个工作年度探望父母一次 20日历天 员工与父母一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母的待遇。 8.6.2 探亲假只能一次集中使用。 8.6.3 请假程序 (1) 由本人通过公司内部网申请休假； (2) 由经理批准； (3) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 8.7 产假 8.7.1资格 符合国家计划生育规定的女职工产假为九十天（90)，其中产前休假十 五（15)天。难产的，增加产假十五（15)天。多胞胎生育的，每多生育一个， 增加产假十五(15)天。具体按当地规定执行。 晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假三十(30)天， 不休奖励假的，给予女方一个月工资的奖励。具体按当地规定执行。 公司不得在女职工怀孕期，产期，哺乳期以此理由降低其基本工资，或 者解除劳动合同 (严重违纪的除外) 。女职工怀孕流产的，公司将根据国家 有关规定，给予产假, 具体按当地规定执行。 Employee Handbook (GE内部保密文件) 25 有不满一周岁婴儿的女职工，公司在其正常劳动时间内给予每天两次 哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎的，每位每次均有30分钟。每 个劳动日内的两次哺乳时间可以合并使用，但不得以现金发放给职工。 男职工的看护假按当地规定执行。 女职工违反国家有关计划生育规定的， 视其情节轻重，可以给予警告处分以至解除劳动合同。 8.7.2 请假程序 (1) 一旦怀孕，立即通知直接主管经理，并将有关怀孕及预计分娩期的医 生证明副本提交给人力资源部; (2) 由本人通过公司内部网填写请假表； (3) 至少在产假开始前一个月获得经理批准； (4) 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假 8.8 事假 8.8.1 资格 全日制员工和尚在试用期内的全日制员工经直接主管批准后，可以申 请无薪事假，全年累计不得超过20日历天。 (1) (2) (3) 由本人通过公司内部网申请休假； 由经理批准； 本人接到网络管理员电子邮件确认函后，方可休假。 IX. 员工福利 9.1 法定福利 9.1.1 住房公积金 根据政府要求，公司和员工应共同为员工建立住房公积金。该公积金由 政府指定银行或房改机构管理。员工在购买或装修房屋、再建私房或退休或 永久离开工作城市/省份时，有权提取公积金和利息。 公司遵守政府规定，依据地方要求，以员工名义每月足额地将公积金 存入城市住房公积金机构。同时，公司也帮员工代扣代缴相同数额的基金。 所有存入基金的款项 是免税的。公司各地的人事工作人员，将向您提供当地的具体规定和解 释有关的情况。 9.1.2 社会保险制度 Employee Handbook (GE内部保密文件) 26 1995年1月1日生效的劳动法,呼吁建立全国性社会保险制度。 根据劳动法精神，社会保险福利基金制度由五部分组成: 养老 失业 工伤 医疗 生育 雇主和员工按规定共同建立这些基金。社会保险基金由政府指定机构负 责管理，专款专用。有关建立和实施这一制度的配套国家法律法规已经颁布， 地方劳动局也就该制度发布了一些规定。各地分公司的人事工作人员，将向 您提供当地规定的细节和解释有关情况。 9.2 医疗期 员工因患病或非因工负伤，其医疗期和经济补助按国家和当地规定执 行。 如员工确有生活困难，部门经理可以酌情考虑以予一定的生活补助。 9.3 事故死亡及伤残保险 9.3.1 事故死亡及伤残险(AD&D)由中国人民保险公司(人保公司“PICC”) 承保。所有正式全日制员工，在开始为公司工作的第一天起，即被投保此险 种。 9.3.2 遇有员工死亡或伤残,人保公司将对该员工的法定继承人或其指定受 益人，按下列金额支付补偿费(如有变化，以PICC员工保险福利手册为准): 非工作期间 - 死亡（疾病或事故) - 事故伤残 人民币150,000 人民币150,000以下 工作期间* - 死亡（疾病或事故） - 事故伤残 人民币300,000 人民币300,000以下 * 工作期间包括因公出差，以及上、下班途中。 9.3.3 法定继承人被视为员工的受益人。除非员工在上任第一天将其指 定受益人书面通知人力资源部。根据《中华人民共和国继承法》,法定继承人 按下列顺序排列: 第一顺序: 第二顺序: 9.4 配偶、子女、父母 兄弟姐妹、祖父母、外祖父母 医疗保险制度 Employee Handbook (GE内部保密文件) 27 9.4.1 资格 公司的医疗保险制度通过人保公司(PICC)实施，包括所有正式全日制 员工("被保险人”)及其抚养的18岁以下子女（“连带被保险人”). 医疗保险制度为员工提供包括住院，门诊和工伤治疗，具体规定请见 PICC手册。 员工的配偶经公司同意，并符合保险人的核保规定者，亦可做为连带 保险人，由公司统一为其投保(投保及赔偿标准详见PICC员工保险福利手 册)。配偶投保费用由员工自行支付，公司代扣代缴。 9.5 储蓄福利计划 资格 参加存储计划的人员必须与通用电气（中国）有限公司直接签定劳动 合同，经本部门业务主管批准。 员工出资份额 您可以将每月基本工资的5%、10％或15％作为出资额(税后)，上限为人 民币1,500元。您可以每年变更一次自己的出资比率，但必须在每年一月十 五日以前报人力资源部当月执行。 公司出资份额 公司出资额将等同于您的出资额并每月同时划入您的名下。此外，公司 每年将个人和公司存储总额所得的利息全额计入您的名下。 公司出资部分在满两年保留期后，扣减应纳个人所得税，余额将于隔 年2月份划入您的工资帐户。 举例 员工总现金报酬 员工基本工资 员工出资比率(15%) 日期 人民币 4,000元 人民币 2,200元 人民币 330元 员工出份额 96年1月－12月 98年2月- 存款发放 330 元 x12 3,960元＋利息 总计 7,320 元＋利息 公司相应出资额(税后) 280元 x 12 3,360元＋利息 税率为个人当月所得税税率 参照中央银行公布的活期利率 Employee Handbook (GE内部保密文件) 28 存储计划出资份额的支取 您随时可以支取自己在存储计划中的出资部分。但您必须提取存储帐户 中的全部余额，而且将不再得到公司将来支付的相应数额。提取存款的利息 将按银行规定办理。 此后，您若想重新加入存储计划，可在一月十五日前向人事部提出书 面申请。 存储计划帐户 您的出资部分，将被存入以您的名义在中国工商银行开立的活期储 存 帐户，您在两年保留期内出资所产生的利息，将于每年2月与本金同时存入 您的储蓄帐户。公司每年2月将向您提供存储计划的对帐单。 帐户清算 假使您解除与公司的劳动关系，您的存储计划帐户将被结清。您的 出资份额将存入由您或您的收益人指定的帐号。关于在保留期内存入的 公司相应出资份额，将按不同情况照下述办理: 劳动关系终止时，立即存入员工或受益人的银行帐户 退休或永久性完全残废； 死亡； 因公司原因造成的劳动关系终止； 因工作原因转入GE其他无存储计划的业务部门； 累计病假超过30日历天或不带薪请假长达20日历天以上者， 冻结公司相应出资份额，直到恢复正常工作（此条与“劳 动关系终止”没关系）； 个人辞职或由于个人原因被解雇，不享受公司出资份额。 存储计划的内容 GE公司《员工手册》所作的说明，仅为本方案的概述。具体细则以存储计 划的正式文本为准。此文本可从人力资源部索取。 X 员工培训与发展 10.1 培训指导思想 10.1.1 GE公司宗旨之一是为全体员工提供培训与发展的机会，以帮助他 们发挥最大的业务潜能。员工和经理可以通过每年的“年度人力资源项目评 审”确定员工的培训方向。根据需要及工作相关性，制定员工的培训，推荐 他们参加适当的培训课程。员工在制定发展规划时，应征得经理的意见，并 将自己培训重点与经理商讨。 10.1.2 培训是员工发展的重要组成部分。尤其是那些高技术和专业知识性 Employee Handbook (GE内部保密文件) 29 强的职位，智力投资巨大。为此，有些培训，公司可以要求员工在培训之前， 与公司签定培训保证书，具体可由业务部门领导视情况而定。 10.1.3 员工应对自己的培训与发展负最终的责任，树立终身学习的目标。 10.2 申请辅助教育资助 目的: 鼓励员工通过教育和培训提高自己的工作能力和自信心，不断开发与发 挥潜能。 帮助员工提高与工作相关的各种技能，提高公司的效率与竞争能力，为 股东及客户造福。 政策： 员工申请参加的学习必须与工作相关，并在得到认可的教育机构里进行， 以确实达到提高工作效能的目的。 员工在申请辅助教育资助之前，必须向主管经理提出申请，经批准后报 人力资源部审查、备案。 公司认为学习对员工在公司的工作有直接益处，批准其参加，则员工在 顺利结业后，可报销“学费”和其他相关费用，最高为 100％。 可报销的费用包括学费和其他一些费用，如注册费、考试费、实验费等， 但不包括书本费、材料费、破损费、更换费、邮费、学生组织的会费等。 员工不得参加在工作时间举办的脱产学习。 费用报销通常在年终，或者学期末，只要学习分成若干阶段而且每阶段 末都有考试或其他表示阶段圆满结束的文件。报销必须提交结业证书、 文凭或表示顺利结业的证明书。 有些课程费用昂贵，员工必须在报销前与公司签定培训协议。 10.3 GE公司培训项目 GE公司管理培训学院(亦称为“GE Crotonville”)和GE中国公司分别 或共同举办与下述领域相关的培训: 领导艺术和才能的培养与拓展 领导与管理技能，包括财务，人事，项目管理，销售，采购等课 程 个人潜能开发与培养 有关培训课程的细节，可在每年公布于GE中国公司内部网上的“年度 培训课程目录”中查询。这些课程主要在美国、中国及亚洲其他国家举办。 10.4 申请程序 Employee Handbook (GE内部保密文件) 30 公司内训课程，由员工本人申请，或由部门经理提名，人事部门批准， GE中国公司培训部门审核并发放录取通知书。具体要求，请员工与所在部门 经理查询，并参阅“公司培训课程目录”。 10.5 GE 公司年度规划程序 在整个GE公司范围内，年度业务规划采用下述程序： 程序一 经营战略评审 上年工作简要评审，但着重于未来三年的展望 着眼关键的业务、竞争活力、新产品开发和重要投资 制定下一年度战略方向 程序二 预算评审 评审每年评估年终财务状况 提出下一年度预算 确定最终经营目标 确定预算 程序三 守法评审 审查遵守诚信政策情况 程序四 人员及组织情况评审 董事长、首席执行官及人力资源部门对人员和组织发展情况进行评审。 10.6 年度人力资源项目评审 10.6.1 年度人力资源项目评审是每个业务及支持部门每年必须进行的。各 层机构都有自己的年度人力资源项目评审，下一层机构亦有相同的设置。每 年初，董事长办公室向各部门经理和工作人员下发年度人力资源项目评审 规划。评审包括： 10.6.2 组织问题 全球化经营活力 主要管理人员的工作情况及晋升可能性 调整的可能性 最佳人选 培训及效果 年度人力资源项目评审机制 管理人员更新自己下属人员个人评定(EMS-2),与主管经理 就工作和业务情况进行讨论; 董事长下发当年“年度人力资源项目评审议程表”，指出该年度 需特别注意的问题； Employee Handbook (GE内部保密文件) 31 经理拟定组织问题和计划，给每个员工一个表面晋升可能性的编 码，对本部门每个职位建立一个候选顺续名册. 相关情况通过逐级评审向上归纳，并与“年度人力资源项目评审 议程表”相结合建立公司领导选拔的依据； 部门评审由董事长、首席执行官和公司人事部共同进行；每个业务 的推进计划和实施方案。 10.7 在职经理个人评定(EMS) 每个管理人员应填写在职下属个人评定表，并由其上一级经理审查。 在职经理个人评定是年度人力资源评估工作的重要组成部分。在职经理个人 评定表是在进行组织及人员评审过程中，讨论个人情况时使用的一种文件。 EMS-2表是GE内部履历，表明员工已有的背景和经验。EMS-3表显示员工 的个人职业兴趣、业绩、能力和根据GE公司管理价值需要进一步发展的方向 。 EMS-4表是直接主管经理对员工每年工作的总结和发展的评价。 EMS表对每个员工十分重要，因为它在下述方面起关键性作用: 工作评价 调动和晋升 培训计划 职业发展，等 10.8 “背对背” 评审管理人员 除自我评估和直接主管情况反馈外，还必须听取客户、同事的评价，以 及按GE公司管理价值衡量的有关领导情况直接汇报。这种全方位做法可以从 客户的角度推动领导工作的改进，有利于个人发展，也有利于对个人工作的 客观评价。EMS-2表、EMS－3表、“背对背”评审和组织规划，共同构成年度人 力资源项目评审的中心内容。 XI. 奖惩制度 11.1 奖励制度 11.1.1 连续服务奖 目的： 对连续为公司服务、不断作出贡献的员工予以表彰。 奖励长期服务，保持员工队伍的稳定。 具有竞争力 政策： 所有正式全日制员工,在完成下述工作年 限后可以得到连续服务奖: -3年 -5年 Employee Handbook (GE内部保密文件) －10年 －15年 32 员工可向人力资源部索取GE公司连续服务奖目录，从中挑选一种奖 品。人力资源部负责和签发连续服务奖恭贺信并物色一个特殊场合颁奖。具 体时间依购买到的奖品情况而定，通常是十二月。 11.1.2 鼓励奖 鼓励奖是向取得突出成绩的员工颁发有形奖励的一种机制。在日常业务 工作中的贡献，已经通过基本福利报酬得到奖励，但他们所作的额外努力， 应得到额外奖励。因此，它表彰GE价值并鼓励员工再接再厉，不断取得新成 绩、新突破。 管理奖 管理奖用于奖励作出突出贡献的个人或集体，包括现金、奖状和奖牌。 “共度良宵”奖 “共度良宵”奖用于奖励在某一特殊项目中做出创造性努力、额外努力 来完成任务或取得其他成绩的员工。获此奖励的员工可在公司批准的数额内， 与朋友或家人共享一餐。所花费用可通过正常报销手续持发票向公司报销。 11.2 违纪处分 11.2.1 纪律或有秩序的行为是在竞争的环境中为了圆满达到公司的目 标所必需的，亦是为了公司保护其员工未来利益所必需的。公司期望员工理 解并以自律的行为无条件和负责地接受纪律为工作的必需条件。员工应把实 现该期望作为己任。因此，矫正组织内偏差的行为通常是惩罚性质的，称为 “违纪处分”。应该通过提倡纪律,强调“自律”以防止成员的偏差行为. 11.2.2 违纪处分 公司订立了下列可能发生的违纪事件及相应的处分措施: 轻微行为过失-- 提出口头警告 一次行为过失--或轻微行为过失三次(含三次)以上,提出书面警告 一次重大行为过失--或两次行为过失(不限于同一方面的问题)， 解除劳动合同 一次严重触犯法纪—解除劳动合同 不同类别之违纪事情有不同的纪律处分措施，具体如下: 如属轻微过失或工作有误，直接经理向员工提出口头警告，旨在给当事 人提供一个立即改正错误的机会。 如属屡犯(三次以上，含三次)的轻微行为过失或行为过失，直接经理向 员工发出书面警告并将复印件交人力资源部备案。对于较为严重 的过错，屡犯过错造成连续不努力工作，在给予这种处分的同时或其 后，还可以考虑这样几种措施：不予加薪,降级，直接主管经理有权作 出这类处分。 如属接获警告信后再犯的行为过失，或所犯为重大行为过失,员工可 能被停职，降薪以待进一步调查，员工亦会接受最后书面警告。 Employee Handbook (GE内部保密文件) 33 如属接获最后书面警告通知后新犯的重大行为过失两次以上(含两次)的 行为过失，或为严重触犯纪律，员工应被立即解雇，其劳动合同同时 解除。 直接经理及人力资源部在采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关 事件进行解释。如属被指称为重大行为过失,进而严重触犯法规的,将以 解除劳动关系作为严重惩罚。 11.2.3 轻微行为过失： 日常行为方面的轻微过失,如： 对一些与日常行为有关的责任、守则的轻微疏忽; 对公司其他员工或其他公司有关人士无礼、粗鲁、狂暴。 履行职责方面的轻微过失，如: 对一些与日常工作职责、办公室规章制度有关的守则轻微疏忽; 不经意的怠工或和办公室规章制度相抵触; 没有按照既定的做法、守则或指示就工作所需的任何材料，信息等及 时地与其他员工沟通或向主管汇报。 出勤方面的轻微过失， 如： 无故迟到； 未经主管同意便休假，且没有恰当或可证明理由的； 因私人原因，如接听私人电话过长或过于频繁地中断工作，或利用公 司电话打私人长途。 安全，卫生和办公室管理方面的轻微过失，如： 忽视危险警告牌等; 其它方面的轻微行为过失等 11.2.4 行为过失： 日常行为方面的过失,如： 屡犯(两次以上，含两次)轻微行为过失; 在工作时间内对公司其他员工或其他与公司有关的人士放肆、冒犯粗 暴的行为及在与公司有关的事项上在工作以外的时间和办公场所 以外有上述表现; 拒绝诚意地回答直接经理或管理层经理所提出的任何合法问题。 履行职责方面的行为过失，如： 履行职责时屡犯(两次以上,含两次)轻微行为过失； 故意造成公司财产不必要浪费或损害,金额达到人民币2000元的; 在发生轻微事故，执行工作出错，或出现轻微损害，浪费或其 他事情时没有立即通知直接经理或其他主管经理； 拒绝与其他员工协作。 出勤方面的行为过失， 如: 出勤方面屡犯(两次以上，含两次)轻微行为过失; 缺勤一天不上班且无事先通知直接经理或部门经理或人力资源部; 迟到30分钟两次以上。 Employee Handbook (GE内部保密文件) 34 安全、卫生、或办公室管理方面的过失: 屡犯(两次以上，含两次)安全、卫生或办公室管理方面的轻微过失; 疏忽与安全、卫生和工作区管理有关的守则和指示; 在工作区内非特别划为吸烟区的地带吸烟; 在并非公司专门为弃置垃圾或废物而设的地方扔倒垃圾或任何废 物。 其它方面的行为过失等。 11.2.5 重大行为过失，如: 日常行为方面的重大行为过失，如: 屡犯(两次以上，含两次)行为过失; 严重疏忽有关日常行为的守则，指示或一般标准、办公室规章等; 在公司工作时间内包括在公司外和工作时间外就公司有关的情况向其 他员工或其他与公司有关的人员进行恐吓或以任何方式进行威胁 或使用强迫手段; 当主管提出任何与公司、公司经营或调查工作出勤等有关的正当问 题时,或员工在要求休假、福利等情况下作出虚假，不完整或误导 的说明，或提供不真实的材料; 试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错，对其他员工所犯的行 为过失或过错提供不真实的情况; 在工作时间于公司办公区进行赌博活动; 未经许可动用公司的金钱或资金; 从其他员工或任何与公司有关的人士处接受或索取金钱、贿赂、不正 当的礼物或报酬，或向该员工或有关人士赠送或给予上述物品; 履行职责方面的重大行为过失，如: 在接获警告信后仍屡犯职责方面的行为过失; 严重玩忽职守; 不服从其主管或其他主管人员的合法命令; 造成重大浪费和损害, 金额达到人民币5000元以上的; 在公司表格和其他文件上填写错误或虚构的材料; 在上班时间打瞌睡,睡觉; 隐瞒或不向经理或其他员工传达公司需要的资料和信息，如重大损失 或事故等。 出勤方面的重大行为过失，如: 在接获警告信后仍犯出勤方面的行为过失； 严重疏忽有关出勤、休假、小休等守则、指示和惯例； 连续三天缺勤而没有预先通知或无正当理由说明事先不能请假； 为休假而提出虚假或误导的理由。 安全、卫生或办公室管理方面的重大行为损失，如: 在接获警告信后仍然触犯有关该等事项的任何行为过失; 严重疏忽与安全、卫生、工作管理有关的守则或指示; Employee Handbook (GE内部保密文件) 35 酗酒后上班; 其它方面的重大行为过失等。 11.2.6 严重触犯法纪: 一般行为方面的严重触犯法纪，如: 违反行为守则或一般行为规范的犯罪行为或严重触犯法纪; 在工作时间内外或工厂场所内外就公司有关的事项, 对其他员工 或其他与公司有关的人士进行阻挡、殴打、打架，或任何其他暴力 行为; 工作时间内在工作区内饮用含酒精的饮料; 被追究刑事责任、被拘留、劳教； 偷窃、盗用、藏匿或未经许可试图从公司取出任何属于公司或任何 公司有关人士的财物; 故意损害属于公司或其他员工或任何其他公司有关人士的任何财 物或故意造成他们的财物遭受损害; 未经许可向任何人士透露与公司、公司业务或经营有关的技术或 其他保密材料、数据、绘图、指示等; 参与和公司利益冲突的其他经营活动或受雇于其中，或从中获利。 履行职责方面的严重触犯法纪，如: 在接获最后警告信后，或被处罚后仍然在履行职责方面犯有任何行为 过失； 故意违反职守，守则或指示的行为； 因玩忽职守造成公司的重大损失和损害;金额达到人民币5000元 以 上的。 出勤方面的严重违纪行为，如: 在接获最后警告信后，或被处罚后仍然在出勤方面有任何行为过失; 故意违反公司有关休假，出勤，小休等方面守则，指示和惯例; 连续三天(含三天)以上缺勤而没有事先通知直接经理、部门经理或人 力资源部，或事后没有正当合法证明说明理由。 安全，卫生和工作管理方面的严重违纪行为，如: 在接获最后警告信或处罚后，仍然在安全，卫生和工作管理方面有任 何行为过失; 未经许可乱动安全设施，警报信息等; 未经许可乱动设备，工具，车辆等造成危险的; 吸毒后上班; 严重违反国家法律，法规方面的有关规定； 其它方面严重触犯法纪的行为。 11.2.7 投诉和申诉： 为确保劳动关系的公平，员工有权就关于工作，劳动条件及与其他员 工关系等事宜提出建议，投诉及申诉，并有权利得到公司的解释，但员工 必须事先向其直接经理以口头形式讨论提出该等事项。如果结果并不令人满 Employee Handbook (GE内部保密文件) 36 意，员工可就建议，投诉或申诉向人力资源部乃至公司的高层管理经理按 下列渠道提出: 第一步: 员工应向其直接经理呈交一份书面投诉(说明时间，地点和他所面 对的事件)。直接经理应在三天内书面答复解释其立场和判断基础; 第二步: 如员工对其直接经理的解释不满意，可向其高层主管经理投诉并送人 力资源部备案。 第三步: 人力资源部应积极协调员工的直接经理或其高层主管经理就员工提出 的投诉在七个工作日内答复员工。 11.3 申诉不满程序 所有员工均有权寻求解决工作中遇到的问题。公司希望
41 页
2231 浏览
成本费用预算管理流程图
成本费用预算管理流程图 经营层 各职能部门/成本中心 预算部门 年度经营目标 编制费用预算日程 年度经营计划 费用预算总额 会计/成本部门 部门费用实绩(历史) 编制本部门费用预算 分解费用总额(部门) 审核部门费用预算 同意预算部门审核意见 沟通部门费用预算 预算修订 备忘录 修订部门费用预算 编制预算报告 Y E S 转发各部门 通报经营层 授权审批 费用报销 是否同意？ NO 部门审核 授权审批 申请补充部门预算 公司预算执行通报 部门预算执行通报 预算审核 预算内 报销费用 预算外 弹性预算分析 通报预算执行情况 费用实绩分析 消耗品及生产性费用 分配至各成本中心 超预算通 报经营层 通报经营层 成本 分析&考核
2 页
495 浏览
公司运营流程图
公司运营流程图 流程图 获取市场需求信息 运营策略 组织分工 资源分配 评审和开 发 合约评审 序号 1 2 3 4 信息资源输入 责任部门 控制文件输入 市场调研 市场部 客户开发 业务部 运营战略 总经办 经营目标 总经办 经营方针政策 总经办 部门架构与定位 行政人事部 管理职责与权限（运营策划）控制程序 人力资源 行政人事部 人力资源控制程序 信息交流平台 行政人事部 信息沟通控制程序 预算控制 财务部 N/A 目标指标方案（管理评审）控制程序 N/A 技术、生产能力评估 5 配套产品性能、工艺 研发中心 产品开发与推广控制程序 及稳定生产实现 6 资源评估、协调 销售管理部 合约评审控制程序 订单转换 订单处理 7 生产计划 PMC部 订单转换与计划控制程序 物料计划 物料采购 8 产品实现 9 仓储、物流 客户服务 持续改进 环境专用 10 11 12 13 供应商管理控制程序 物料准备 采购部 生产实现 生产部 生产过程控制程序 质量监视测量 品质部 检验与测量控制程序 可追溯性管理 品质部 标识与可追溯性控制程序 异常控制 品质部 不合格品控制程序 量产工艺控制 工艺部 生产件批准控制程序 设备管理 生产部 设备与工具管理控制程序 仓储管理 PMC部 仓储管理控制程序 物流配送 车队 车队运作管理办法 客户信息反馈 销售管理部 客诉处理 品质部 客诉与客退处理控制程序 规范管理 总经办 文件与资料控制程序 品质部 内部审核控制程序 品质部 纠正与预防控制程序 监管与持续改进 环境管理体系相关 （其它与质量管理 体系共用） 采购控制程序 客户满意度控制程序 行政人事部 法律法规及其它要求控制程序 行政人事部 废弃物管理控制程序 行政人事部 环境因素识别与评价控制程序 行政人事部 应急准备与响应控制程序 PCM部 危险化学品及油类品管理控制程序
3 页
468 浏览
热门推荐
10162 阅读
24 页
862 阅读
3 页
1393 阅读
21 页
1815 阅读
31 页
14110 阅读
18 页
