2023新员工入职试用期访谈方案
新员工试用期访谈提纲 说明： 本访谈提纲用来指导新员工试用期间的工作状况的访谈工作开展。 主要内容围绕导致员工工作的各项要素展开。 访谈时间大约在半个小时。 ------------------------------------------------------------------------------- 访谈指导语： ***，你好 今天，我这里跟你做一个访谈，访谈的主要目的就是通过公司新近的各位 新伙伴来收集一些关于公司各项管理方面的一些意见和建议。 尤其是你个人从招聘环节，到入职、到新员工入职培训，一直到现在，你在 公司工作的感受是什么，通过你的建议，我们能够发现一些我们目前的工作中 需要改善的地方。 而且我们这个访谈会同所有的新员工开展，通过吸收大家的建议，我们的 工作才能持续改善。 不知道我把访谈的目的讲明白了没有。 有没有哪些是我没有说到的，你想了解的？ …… 好，如果没有了，我们就正式开展啊。 -------------------------------------------------------------------- 一、工作环境及设施 我们从最简单的问题开始啊，首先我们谈一下公司的工作环境，办公场所 的环境状况， 1、你觉得工作的办公环境怎样？有什么想法？ 2、你对公司的上下班、加班、休假等考勤作息制度有什么想法？ 3、工作设施和工具配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配 备齐全、够用？ 二、工作群体及人际管理 1、你觉得在工作中，各种信息沟通的渠道是否通畅？工作上所需要的各种 信息，是否能够及时获取和交流？ 2、你觉得你能否认同你的上司的管理风格？你信任你的上司吗？ 3、你觉得在公司内，各部门之间包括部门内部，大家的工作关系是否融洽 4、你觉得在公司内部，同一条工作流程上的各个岗位配合是否顺畅？如果 不舒畅，主要的表现是什么？你认为是什么原因造成的？有什么解决办法？ 5、你觉得你的上司对你的支持和指导的够不够？你希望你的领导在哪些方 面更支持你些？ 6、你对公司的整体情况都了解吗？有什么是你特别想了解而不了解的吗？ 7、你觉得目前在自己做出工作成绩方面，有什么特殊的障碍吗？ 8、你觉得你做出工作成绩是否会得到认可和赞扬？ 9、你觉得公司对员工的价值和贡献是否是充分认可的？ 三、个人的岗位工作内容 1、你目前岗位上的工作强度怎样？ 2、你目前的工作，能够给你带来成长、满足感和成就感吗？或者说能让你 喜欢自己的工作吗？ 3、目前的工作符合你的职业发展目标吗？包括近期和远期的。 4、目前的工作能够让你的能力获得充分发挥吗？ 5、针对目前的工作，你个人觉得需要有哪些能力需要补足吗？ 四、个人所持有的一些观念 1、在你心目中，一家理想的好公司的标准是怎样的？ 2、你觉得好领导是什么样的？ 3、你怎么看待工作中的人际关系？ 4、如果你会离职，就公司的现状而言，你罗列三个最可能导致你离职的因 素是什么？ 五、薪酬福利 1、你对目前的薪酬是否满意？你期望的薪酬是多少？ 2、你对公司目前的福利制度是否满意？ 3、你最希望公司为员工提供哪方面的福利？ 六、结束访谈 好了，我没有问题了，你呢？你有什么问题吗？
4 页
492 浏览
行政人事管理流程入职流程表(DOC 32页)
文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 行政人事管理流程 入职流程表 行政管理中心发《聘用通 知》或电话通知 入职前的准备工作 通知新员工报到时必带 的资料、证书等 员工报到、填写员工履历表 办理入职手续，录入打卡指纹 发放基本办公用品、安排住宿、带领参观办公区域和用餐区域 向各部门介绍新员工 入职前的培训、学习 到所在部门上岗，工作交接安排 第 1 页 共 32 页 公司制度、员工手册、岗位职责 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 离职流程表 试用期内员工：离职须 提前一周向部门主管申 请 辞职申请 正式员工：离职必须提 前一个月向部门主管申 请 离职面谈 部门主管审批 部门经理审批 行政管理中心主任审批 员工级：辞职审批可由人力行政主管 审批完毕后即可。 主管级及以上：辞职审批须经总经理 批准完毕后方可离职。 总经理批准 员工将审批完毕后的离职 申请表交行政管理中心 办理离职移交手续 结算薪资 第 2 页 共 32 页 须按人力行政主管核准离职日期之后 开始领取离职单进行交接（移交时须 按离职表上所涉及的相关部门负责人 依次进行交接签字，生效后把离职单 交回人事行政部门） 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 请假流程表 申领《请假单》 部门主管审批 部门经理审批 3 天以内可由部门经理直接审 批 人力行政主管审核 1 、员工级：超过3 天以上请假人员需经 总经理批准后方可生效， 3 天以下主管 批准 2 、主管级以上：经总经理批准后方可生 效 总经理批准 交《请假单》至行政管理中心， 留存联个人或部门留存，以备 核算考勤 请假时间超过三天以上者到假时必须销 假以便人力部行政部门核销 销 假 第 3 页 共 32 页 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 出差流程图 出差申请 呈报送审 预领出差费 安排交通工具 部门总监 或总经理 其他事务安排 出差过程 回公司报到 出差汇报、总结，资料移交 差旅费审核 报销结单 第 4 页 共 32 页 财务总监 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 专项档案管理流程 相关部门 文书办结 收 集 整理、分类 行政管理中心 调阅和管理 编号、装订 主管领导审核 归档、整理 档案鉴定 相关领导 总经理审批 档案销毁清单 销毁 重要档案借阅管理流程 相关部门 重要档案借阅 人力行政部 填写借阅单 主管领导审核 相关领导 第 5 页 共 32 页 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 调阅 阅 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 调出档案 总经理审批 审批 归还 登记归档 办公用品采购领用管理流程 提出采购需求 行政管理中心 小额采购、零星采购或易 耗品采购可直接将金额填 写到申请单上，由财务一 并审核资金需求 汇总需求计划 市场调查询价 人力行政经理审核 编制计划预算 财务总监审核 编制采购单 申领资金 定供应商 采 购 签字领用 验收、入库 第 6 页 共 32 页 领用登记清单 年终库存清查 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 公文（发文）管理流程 主办部门拟稿填写 审批单 相关领导会签 相关部门、经办人 员会签 修 改 总经理审批 印 发 归 档 公文（收文）管理流程 相关领导 行政管理中心 相关部门 承办 签收、登记、拟办意 见 承办、传达、催办、 督办 第 7 页 共 32 页 主管领导批办 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 整理反馈信息 听取汇报 归 档 招聘管理流程 用人部门主管审核 填报《招聘需求表》 表》 分管人力行政领导审定 调整招聘需求 确认 制定招聘方案 总经理审批 发布招聘信息 审批 应聘资料收集筛选 与用人部门 共同确定面试名单 用人部门相关人员 参与招聘面试 填写《面试评估表》对专 业技能方面作出评价 分管人力行政领导审定 填写《面试评估表》 结果反馈 明确岗位职责、要求 等 进入试用期 总经理审核 审批 未录取人员 被录取人员 告知、材料归档 通知被录取 人员报到 第 8 页 共 32 页 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 劳动合同管理流程 录用并签订劳动 合同 不合格 延长试用或终止试用、 解除劳动合同 试用考 核 合格 履行劳动合同 辞职 / 辞退审批 终止劳动合同 不合格 不同意 解除劳动关系 续签考 核 合格 不同意 终止劳动合同 同意 双方协 商 签订并履行劳动 合同 财务管理流程 费用报销管理流程 相关部门 开 始 第 9 页 共 32 页 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 按财务规范填写和粘贴票据 部门负责人审核 填写报销单或发票签字 通过 退回报销人 财务总监审核 否 通过 报销入帐 总经理审批 资产购置管理流程 相关部门 年度预算或资产购买 计划 部门负责人审核 提出购买申请、 资产采购单 通 过 小型资产 行政管理中心主任审核 第 10 页 共 32 页 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 财务总监审核 大型资产 总经理审 批 通过 安排供应商报价 或重新报价 部门负责人审核 通过 否 小型资产 行政管理中心主任审核 财务总监审核 通过 大型资产 总经理审 批 通过 签订采购合同并 财务入帐 建立固定资产登记 实施采购 固定资产入库管理流程 采购固定资产的申请 判断固定资产类别 采购员将固定资产采购合 同、发票等提交财务部 填固定资产卡，录入 登记簿 设备验收后，将验收报告 提交财务部 年末对固定资产进行盘点， 进行资产评估 填制会计凭证并填写固定 资产卡片 第 11 页 共 32 页 财务总监审核 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 核算该固定资产账面价值等， 整理相关资料，报批 页 码 45 生效日期 总经理审 批 制作凭证，登记固定资产 登记簿 资产调用管理流程 相关部门 开 始 调入部门填写申请 单 不同意 调出部门协调安排 是否同 意 第 12 页 共 32 页 资产管理部门负责人审核 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 同 意 通过 财务总监审核 通过 总经理审批 财务转帐 资产管理部门验收移 交 资产调用 资产处置管理流程 相关部门 开 始 提出资产处理意见 否 部门负责人审核 填制资产处置申请 审批表 通过 财务总监审核 通过 总经理审 第 13 页 共 32 页 批 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 通过 报废资产处理 按规定向税务部门 申报 调整财务帐目 资产盘点管理流程 相关部门 提出年度盘点计划 确定盘点流程及人员 下发盘点要求及表格 配合、参与 财务部 资产盘点 编写资产盘点报告 复核是否帐物相符 否 差异原因分析并形成 处理意见报告 部门负责人审核 通过 财务总监审核 第 14 页 共 32 页 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 通过 大额才需要 按审批意见落实 差异处理 总经理审 批 调整明细帐 资金流入管理流程 财务部 开 始 填写用款申请单 总经理审 批 通过 拨付资金 收款入帐 第 15 页 共 32 页 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 资金流出管理流程 相关部门 填写用款申请书或 借款申请书 否 部门负责人审 核 通过 财务总监审 核 通过 财务出纳办理 通过 总经理审批 结 束 由财务部门退回 直接退回经办人或借款 人 第 16 页 共 32 页 否 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 运营拓展管理流程 固定资产采购管理流程 相关部门 开始 制定年度（或月度）需求 计划 已审批 汇总需求计划 部门经理审核 市场调查询价 编制计划预算 财务总监审核 总经理审批 采购申请 选定供应商 采 购 入固定资产清单库 归还 签字领用 季度固定资产清点 项目成本计划编制流程 第 17 页 共 32 页 领用登记清单 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 工程造价、运营拓展部 开始 工程部提供相关资 料 施工总承包招标结束 编制项目成本计划 项目成本计划内部会审 分管领导审核 公司造价复核 调整项目成本计划 分管领导审批 总经理 审核 工程部备案 形成正式成本计划文件 组织实施 结束 工程项目总承包招标管理流程 第 18 页 共 32 页 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 运营拓展部/工程管理部 开始 编制招标文 件 编制标底 招标文件内部评审 运营拓展、造价复审 修改、编制正式招标文 件 发布招标公告接受报名 工程部参与考察 招标小组初选入围单位 工程总监审查 审查 总经理审定 工程总监审查入围单位 出售招标文件 招标答疑 接受标书、评标、决标 （接上页） 运营拓展部、工程部 参与 财务管理中心、工 程部备案 接受标书、评标、决标 询标、确定中标单位 发中标通知书、招标办备 案 与中标单位签订工程承包合同 结束 第 19 页 共 32 页 工程总监审查中标单位 总经理审批 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 监理招标管理流程 运营拓展部/工程管理部 开始 运营拓展、造价复审 编制招标文件 修改、编制正式招标文件 招标文件内部评审 总经理审定 工程总监审核 发布招标公告、接受报名 工程部参与考察 招标小组初选入围单位 工程总监审核入围单位 入围单位 出售招标文件、答疑 运营拓展、工程部参与 财务部、工程部备案 与中标单位签订工程监理合同 接受标书、评标、决标 询标、确定中标单位 工程总监审定中标单位 发中标通知书、备案 分包工程招标管理流程 运营拓展部/工程管理部 开始 编制招标文件 运营拓展、造价复审 招标文件内部评审 修改、编制正式招标文件 工程部参与考察 发布招标公告、接受报名 运营拓展、工程部参 与 招标小组初选入围单位 发布招标文件、答疑 接受标书、评标、决标 第 20 页 共 32 页 工程总监审核 总经理审定 工程总监审核 审查入围单位 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 45 生效日期 询标、确定中标单位 行政部、工程部备案 页 码 工程总监审定中标单位 发中标通知书、备案 与中标单位签订工程合同 结束 甲供材料与设备采购招标管理流程 运营拓展部/工程管理部 开始 确定甲供材料与设备 的技术方案 分管领导审查 工程部提出甲供材料与设备 的《请购单》 商务部市场调查报价、询价 工程部编制招标文件 总经理审定 发布招标信息、接受报名 工程部参与考察 初选入围的材料与设备供应 商 分管领导审查 商务部整合、发包 运营拓展、工程部参 与 财务部工程部备案 接标、评标、决标 询标、确定中标单位 发中标通知书 与中标单位签订采购合同 第 21结束 页 共 32 页 分管领导审查 总经理审 批 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 甲定乙供材料与设备定价管理流程 运营拓展部/工程管理部 开始 工程部审查施工单位 上报的材料与设备的 品种、品牌、价格等 工程部提供材料与设 备的技术参数指标 工程部参与考察 分管领导审查 确定甲定乙供材料与设备 运营拓展进行市场调查报价询价 会同工程部对材料与设备进行 性价比分析、确定三个品牌 再次对材料与设备的品牌、 价格进行最优性价比分析 最终确定一个品牌与价格 督促总包单位与供应商签 订材料与设备的采购合同 财务、工程部、行政部 备案 分管领导审查 会同工程签发材料与设备的 品牌与价格签证单 结束 工程合同管理流程 第 22 页 共 32 页 与施工单位进行沟通 总经理审定 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 相关部门 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 工程管理部/运营拓展部 相关领导 开始 合同起草 与合同签订单位进行磋商 工程部、造价商务 审查合同内容 对合同内容进行内部评审 修改合同、正式合同成文 与合同签订单位最终确认合同条款 正式签订合同 工程部、财务部、行 政部备案 工程总监审核 总经理审批 办理相关归档手续 结束 费用签证管理流程 工程管理部 /运营拓展部 开始 工程部接收已经过监理 单位审查的费用签证单 工程部核实变更工程量、 填写内部审批单 合同约定以外的费用发生 审查变更工程量及变更费用 工程部审查 工程总监审核 工程部、财务部审查 单项变更 5 万元以上的 第 23 页 共 32 页 总经理审 批 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 工程部进行签证并下发 费用签证单 重大变更的费用签证单 报公司备案 工程部财务部备案 结束 注释：单项工程变更金额超过 5 万元的，视为重大工程变更。 工程款中期支付管理流程 工程管理部/运营拓展部 开始 工程部接收施工单位上 报并经过监理单位审查 的工程款中期支付申请 合同约定工程款中期支付的日期 与方式 工程部确认工程形象 进度 审核已完工程量的造价 财务部提供应扣款项及 款额 按有关规定及合同约定确定应付 款 工程总监审核 总经理 审批 工程结算支付管理流程 财务部支付工程进度款 工程管理部/运营拓展部 备案 开始 第 24 页 共 32 页 结束 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 工程部核实结算条件 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 接收施工单位上报并经监理单 位审查的结算资料 审核结算资料是否齐全 进行工程结算 会同施工单位对总造价的初次 确认 工程总监审核 造价委托第三方对工程 决算进行审计 公司造价审定 会同施工单位对总造价的最终 确认 财务部核算尾款 总经理审批 财务部按有关规定及合 同约定支付工程尾款 财务部、工程部备案 造价信息管理流程 开始 造价人员编制甲供、甲定乙供材料 与设备名录 工程总监审核 造价人员收集甲供、甲定乙供材料与 设备名录并上报造价部 收集造价信息 造价人员收集整理各类造价信息 每月上报造价信息给公司高层领导 造价人员每月将造价信息发到管理 人员电子邮箱中 接收造价信息 第 25 页 共 32 页 结束 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 工程管理流程 方案设计管理流程 工程管理部 开始 分析已批准的定位报告 编写方案设计任务 书 方案设计任务书内部初审 工程部、财务部、办公室设 计合同备案 公司造价人员、 运营拓展部参 与内审 初步选定设计单位 工程总监审定 签订设计合同 设计院进行方案设计 方案设计内部初审 组织项目专题会议评审 总经理审批 工程部办理申报手续 工程部收集方案申报过程中的意见 汇总各类意见 设计院修改方案 第 26 页 共 32 页 工程总监审定 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 施工图设计管理流程 工程管理部 开始 分析已批准的扩初设计文件 编写施工图设计任务书 初步选定设计单位 施工图设计任务书内部初审 工程总监审定 地质勘察委托及相关资料收集 公司造价人员、运营拓展复审 设计合同工程、财务、行 政部备案 公司造价商务复审 设计调整，出正式施工图 报建人员办理申 报手续 委托设计院进行施工图设计 施工图设计内部初审 工程总监审查 总经理审定 进入工程报建程序 开工准备工作管理流程 相关部门 工程管理部 开始 监理招标 第 27 页 共 32 页 相关领导 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 拆迁安置 施工招标 工程管理部组织 施工图会审 总经理审定 质量、安全监督申请，施工许可证申办 制订《工程项目管理实施总体计划》 工程总监审查 工程管理部复审 对监理单位进行准备工作的检查，审 查《监理规划》、 《监理实施细则》，主 持召开监理会议 对施工单位的施工准备工作进 行检查，审批《施工组织设计》 等 《施工组织设计》报 行政部备案 审批开工报告 施工图会审管理流程 工程管理部 开始 工程部查看图纸 工程部收集施工单位、 监理单位图纸初审文件 造价人员、运营管理查 看图纸 造价复审《图纸会审纪 要》 参加内审的人员查看图纸 组织施工图内部初审 组织相关单位进行图纸会审 组织各相关单位审查 《图纸会审纪要》 组织各相关单位在《图 纸会审纪要》上盖章 发放《图纸会审纪要》 《图纸会审纪要》报、造 价备案 根据《图纸会审纪要》内容 做好跟踪服务工作 工程进度与计划管理流程 第 28 页 共 32 页 工程部负责收集、整理 《图纸会审纪要》 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 工程管理部 开始 《工程项目管理实施总体计划》已 审批 编制工程年度进度计划 分管领导审定 总经理审定 下达年度工程实施 计划文件 编制季度进度计划和月进度计划 经工程部审核后、 下达季度工程实施 计划文件 分管领导审定 执行季度计划和月度计划 公司季度检查 工程部对工程进度进行日常检查 每月末、季末编制季、月完成情况汇总表 并与季度计划和月度计划进行对比。 每年年底 分管领导审核 实现计划目标 严重偏离计划目标 进行原因分析 填写计划调整审批 表 对年度计划执行情况进行总结并 编制年度完成情况汇总表 设计变更管理流程 工程管理部 开始 监理单位审查 施工 单位 提出 设计 变更 客户 提出 设计 变更 监理 单位 提出 设计 变更 设计 单位 提出 设计 变更 建设 单位 提出 设计 变更 工程部、运 营部审查 一般变更 分管领导审核 重大变更 总经理审定 设计单位审查、签署设计变更意 见。（设计院出图） 第 29 页 共 32 页 重大变更的联系单 及修改图纸上报公 司行政部备案 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 NY-ZD-LC-01 页 码 生效日期 下发设计变更 质量缺陷修补及质量事故处理流程 工程管理部 开始 在工程实施过程中发现质量问题会同监理工程师进行分析 质量事故 上报工程管理部 质量缺陷 质量事故区域暂停施 工、报公司分管领导 施工单位编制缺陷修补 方案并请监理单位审批 保护现场，抢救伤员， 伤亡事故按规定上报建 设行政主管部门处理 按批准方案修补并记 录，验收合格同意下道 工序施工 工程部会同施工单位技术总负责，监理单位总监，公司领导等人员对质量事故进行分析 设计院提出重大质量 事故处理方案 组织相关单位和部门 会审事故处理方案 重大质量事故 一般质量事故 报设计院并请设计人 员踏勘（按地方规定 上报建设行政部门） 施工单位编制质量事 故处理方案，并经监 理单位和设计院审批 同意 基础及主体工程结构验收管理流程 施工单位按质量事故处理 方案进行处理并做好记录 确认事故处理方案并 由工程总监审定 工程管理部 事故处理方案报公司 总经办备案 开始 质量事故处理完成，经各单位验收同意下道工序施 工。（重大质量事故处理结果上报建设行政主管部 门备案） 基础工程已完成 主体结构工程已完成 按地方规定，工程已经过实体检测 结束 工程部会同施工单位和监理单位检查工程验收条件 工程技术资料经监理单位审查通过并报送质监部门 向质监部门申请结构验收并通知勘察、设计等相关部门 工程管理 部验收 五方责任主体及质监等部门共同参加结构验收 第 30 页 共 32 页 45 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 施工单位对结构工程 施工过程进行汇报 结构验收 记录备案 NY-ZD-LC-01 页 码 45 生效日期 监理单位出具评估 报告（汇报材料） 设计单位对结构 工程进行评估 提出整改意见，结构工程验收记录五方责任主体签章 整改完毕并经监理单位验收合格后，同意下道工序进行施工 结束 五方责任主体：工程建设发包方，承包方，工程设计单位，工程施工单位，工程监理单位 单位工程竣工验收管理流程 开始 单位工程按合同内容完成施工任务，各类专项验收已完成 施工单位向工程部申请单位工程竣工验收（提交竣工报 告） 工程部会同施工单位和监理单位进行预验收，提出整改意见 施工单位整改后经工程部和监理单位验收合格 监理单位出 具预验收评 估报告 工程技术资料经工程部和监理单位审查通过并报送质监部门 向质监部门申请正式竣工验收并通知勘察、设计等相关部门 工程部预验收 五方责任主体及质监部门共同参加竣工验收 施工单位对工程施 工过程进行汇报 竣工验收记 录备案 监理单位出具 评估报告 设计单位对工 程进行评估 设计单位对结构 工程进行评估 提出整改意见，竣工验收记录五方责任主体签章 整改完毕，验收合格 建设行政主管部门备案 单位工程办理竣工决算审计及其它工作 技术资料管理流程 工程管理部 开始 工程技术资料 其它资料 联系单 第 31 页 共 32 页 图纸 施工单位工程技 术资料移交 文件名称 业务流程图 文件编号 编制日期 年 11 月 修改日期 由监理单位分 发给有关单位 方案、施工图、 综合布线图、 图纸会审纪要、 重大设计变更、 各类合同、计 划报表等资料 在各阶段及时 报送公司行政 部备案 NY-ZD-LC-01 生效日期 及时编制报表， 收集技术资料 从设计院提 取施工图纸 原件公司内部存 发给监理单位并 档 做好记录 公司内部存 分发给有关 档 单位并记录 平时将资料进行收集并进行分类整 理，工程完工时，现场的工程技术 资料全部在工程部内部存档 查收施工单位移交的技术资料（监 理、质监审查通过） 工程技术资料城建档案馆存档 完整资料进行内部存档并移交物业 一套 结束 材料检验管理流程 开始 工程管理部 施工单位对进场 材料进行报验 按进度计划材料进场 监理单位进行质 保资料查验 监理单位对进场 材料检查 页 码 对进场材料进行抽查 合格材料 同意在工 程中使用 不合格 材料严 禁使用 建立合格供方名册 第 32 页 共 32 页 结束 45
32 页
403 浏览
新员工入职流程简图
新员工入职流程简图 入职 新员工入职试工当天需带齐相关资料（身份证、学历证、资 历证原件及复印件，照片）到人事部办理入职手续，阅读 《新员工入司须知》并确认签字后，由人事部将新员工交所 入职部门，由部门经理安排其工作。 试岗期 入职后前七天为试岗期，试岗期为双向选择阶段；试岗期 结束当天下午由员工本人到人事部领取《试用期工作请示 单》，向部门经理申请进入试用期。部门经理批准通过后在 表单上填写意见，并注明定岗职务、试用期时间以及试用 期、转正工资待遇，员工本人确认签字后交人事部，人事 部报于总经办审批。 对接财务 人事部将获得批准的 请示单复印件交财务 部报备，作为后期工 资计算标准。 注：财务部只以人事 部递交的请示单为准， 其他任何个人或部门 提交的请示单无效。 试用期 总经理批准签字后，新员工方可进入试用期，享有试用期 薪资待遇。进入试用期员工需到行政部办理工牌、工装；试 用期员工最迟需在试用期结束日的前三天到人事部领取 《试用期工作报告》及《转正工作请示单》，申请转正。 调岗 转正 转正员工如需调岗， 需由本人将书面申请 递交人事部，办理相 关调岗手续，经各部 门经理及总经办批准 后，方可调岗。 经各部门考核审批，获得批准后，方可视为转正员工，享 有转正薪资待遇；未获得批准者，延迟转正或做其他处理。 备注：1、新员工本人需及时到人事部领取表单，并首先接受其直属上级的考核后将表 单反馈于人事部，否则对其个人造成的损失，人事部不予负责； 2、无论是试用期员工还是转正员工，如需离职，依照《员工离职流程》办理。 附表：1、《新员工入职须知》；2、《试用期工作请示单》；3、《试用期工作报告》； 4、《转正工作请示单》；5、《人员异动/调岗工作请示单》。
1 页
340 浏览
人员招聘、录用流程
人员招聘、录用流程 附件一 流程 N 驳回申请 N 责任部门 相关说明 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 录用 调岗、辞 退 试用期 考核 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 转正 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门 总经办 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 评审 相关部门 相关领导评审申请 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 人员招聘、录用流程 相关文件或表单 人员需求申请表 人员需求申请表 无 无 无 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 变更工资申请表 程 员工调动申请表 无 无 无 程 员工离职手续表 员工离职手续表 员工离职手续表 无
4 页
401 浏览
劳动合同签订流程图
劳动合同 员工 总经理/代理人 行政人事部 总办 备注 入职 管理人员 确定 签署 合同 类别 后勤人员 公司领导合 同拟定和签 署 销售人员 兼职人员 确定合同编号 制 作 合 同 亲笔签名 劳动合同书 兼职劳务协议 保密协议 亲笔签名 盖章 一式两份 个人留存 劳动合同 变更 劳动合同 续订 存挡 档案 岗位调整 制作变更协议 绩效评估 劳动合同续 订书 离职 劳动合同 解除 / 终 止 签名确认 岗位调整 人事通知单
2 页
532 浏览
03 劳动合同管理制度
劳动合同管理制度 为规范公司劳动合同管理，指导劳动合同的签订、执行、管理工作，根据 《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结 合公司实际，制定本制度。 第一条 公司实行全员劳动合同制，在公司就职的员工（非全日制用工除 外）均需与公司签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，建立起合法的 劳动关系。 第二条 员工开始试用后 30 天之内必须与公司协商一致，签订劳动合同； 公司聘用内退、协议保留社会保险关系的员工，签订《内退（协保）人员聘用 协议》。 第三条 公司总经理代表公司与员工签订劳动合同，没有得到公司董事长或 总经理的授权，其他任何人均不得代表公司签署劳动合同。 第四条 员工应出具其与原用人单位解除劳动关系的证明，公司方与之签订 试用劳动合同；若确实无法提供相关证明的，至少应提交本人与其他单位不存 1 在劳动关系的个人声明与承诺。 第五条 劳动合同必须采用书面形式，分为主件与附件两部分，主件为《劳 动合同书》，附件为专项培训服务期、商业秘密保守等协议，主、附件具有同 等法律效力。 第六条 公司根据岗位特点和发展需要，劳动合同期原则上为三年及以上， 内退（协保）人员合同期限为一年，学徒工合同期限为五年，特殊岗位与重要 岗位合同期限由董事长或总经理确定。 第七条 试用期包含在劳动合同期限内，公司不签订单独试用期合同。 第八条 公司为员工提供专项培训费用与员工签订服务期约定协议的，不影 响员工在服务期间正常的劳动报酬。员工服务期未满提出解除合同的，应向公 司支付相当于服务期尚未履行部分所应分摊的违约金。 第九条 员工对公司的商业秘密与知识产权相关的保密事项具有保守义务， 公司有权与公司高级管理人员、高级技术人员以及其他被认为负有保密义务的 人员签订竞业限制条款。 第十条 员工以欺诈、胁迫或者违反法律规定的手段同公司签订的劳动合同 2 无效，无效合同的应付劳动报酬按照公司相同岗位或相近岗位的最低档劳动报 酬确定。 第十一条 公司劳动合同必须具备以下条款： 1、公司的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 2、员工的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 3、劳动合同期限； 4、工作内容和工作地点； 5、工作时间和休息休假； 6、劳动报酬； 7、社会保险； 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 第十二条 公司订立劳动合同以当事人签字或者盖章的时间为生效时间，当 事人签字或者盖章的时间不一致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准。 第十三条 因公司发展需要可以与员工协议变更劳动合同，员工也可以根据 自己需要向公司申请变更劳动合同，变更劳动合同必须采用书面形式，变更后 3 的合同期限从双方签字盖章之日起计，变更后劳动合同公司与员工各执一份。 第十四条 员工因享受公司专项培训有服务期约定的，劳动合同履约期顺延 至服务期截止日。 第十五条 由于员工无法胜任工作，经培训或调整工作岗位后，仍不能胜任 工作的，或者合同订立时依据的客观情况发生重大变化，公司提前三十天以书 面形式通知员工或额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。 第十六条 员工在合同履约期内辞职，需提前 30 天以书面形式通知部门主 管和人事部门，由人事部门办理劳动合同解除手续。 第十七条 员工存在下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同： 1、在试用期内被证明不符合公司录用条件的； 2、严重违反公司劳动纪律或者规章制度的； 3、严重失职、营私舞弊或泄露公司商业秘密等，对公司造成经济损失和不 利影响的； 4、被依法追究刑事责任的或者劳动教养的。 5、非全日制用工以外的员工同时与其他用人单位建立劳动关系的。 6、因采用欺骗、隐瞒等手段违背公司真实意愿签订的无效合同。 4 第十八条 其他情形解除劳动合同，公司按照《劳动合同法》执行。 第十九条 劳动合同期满前 50 天，公司人事部门应该与员工协商续订劳动 合同；公司维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的， 公司不支付经济补偿。 第二十条 应订立劳动合同的员工不与公司订立劳动合同，或应订立无固定 期限劳动合同的员工如要求同公司订立固定期限劳动合同的，必须提出书面申 请。 第二十一条 员工离职或者解除合同，必须办理交接手续，公司依法应当向 员工支付经济补偿，经济补偿在办理交接手续后支付。 第二十二条 劳动合同解除或终止，公司向离职员工出具《劳动合同解除 （终止）通知书》，并在十五日内办理保险转移或停止手续。员工必须向公司 出具解除劳动合同的声明。 第二十三条 员工未办理劳动合同解除手续擅自离厂的，用人部门应在当日 下班前将名单报人事部门，由人事部门及时联系员工；联系未果的，一周后， 由人事部门报工会备案，15 天后给予除名并公告，劳动合同自动解除。 5 第二十四条 员工违反劳动合同给公司造成损失的，应承担赔偿责任。 第二十五条 员工在执行合同过程中与公司发生分歧的，可以向公司工会申 请调解，工会调解不成可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第二十六条 公司所执劳动合同及相关资料由人事部门随同员工个人信息资 料统一存档管理。 第二十七条 人事部门专门建立离职人员名册及档案，对已经解除或者终止 的劳动合同文本，至少保存两年备查。 第二十八条 本办法未尽事宜按国家有关法律法规及有关行政部门有规定的， 以国家法律法规执行；没有规定的，由人事部门提交公司与工会协商解决。 第二十九条 本制度自公布之日起试行。 6
6 页
568 浏览
新员工入职登记表
新员工入职登记表 部门： 岗位： 填表日期: 年 月 日 （“*”号为必填项目，其它可选填。） *姓 名 *性 别 *出生年月 *毕业学校 *最高学历 *专 民 *毕业时间 业 学 *户口所在地省市 *手 照片 位 计算机程度 *入职时间 *通讯方式 族 *身份证号码 机 *紧急联系人及电话 *家庭地址 起止时间 学校/培训机构 起止时间 工作单位 专业/培训内容 是否取得学历 备 注 教育培训 经历 主要工作 经历 工作岗位 薪资水平 离职原因 证明人及电话 *1、 2、 3、 称谓 姓名 年龄 现居住地 电话 *家庭成员 是否有亲属在大典 姓名 与本人关系 职务 *平安□/招商□银行卡号 *用户名 （备注：每月最后一天发放上月工资，如没有平安或招商银行卡，请在发工资前办理好。谢谢合作！） *福利保险种类（已买） 养老保险 医疗保险 失业保险 生育保险 工伤保险 有□无□ 有□无□ 有□无□ 有□无□ 有□ 无□ 本人承诺以上所有信息真实有效，且可以作为审查依据，若出现问题愿意承担法律责任。若本人信息更新及 时通知公司，否则按公司规定处理。 签名： 日期： 以下为保密信息，由相关领导填写。 *试用期时间 个月 *转正时间 合同期限 *试用期工资 *转正工资 *领导签字
2 页
534 浏览
新员工试用期满转正流程
新员工试用期满转正流程 用人部门 试用期满员工 人力资源部 部门经理 填写转正申请 转正考核评估 否 是 是否合格 是 是 审核 审核 否 是 是否留用 延长试用期 否 员工辞退流程 签订正式合同 劳动仲裁机构 签字备案 存档 否
1 页
408 浏览
人力资源招聘入职在职离职管理制度
人力资源招聘入职在职离职管理制度 第一章 第一条 总 则 为加强公司对员工的管理，提高人力资源管理的科学化、 规范化水平，充分发挥和调动员工的工作积极性、主动性和创造性， 保证和促进公司的正常运营，使员工的招聘、入职、试用、转正定岗、 调职、晋升或降职、离职等人力资源基础管理工作有章可循，特制定 本制度。 第二条 本制度适用范围： 本制度所称员工，指公司全体人员。 第二章 第三条 人力资源管理原则和战略规划 人力资源管理原则 以人为本，充分尊重、信任每一位员工，建立一个公平竞争、公 正使用、公开管理的用人环境，致力于形成团结、务实、高效、创新的 公司组织文化。 第四条 人力资源战略规划 逐步培养一支适合公司发展的高素质人才队伍，建立具有强大竞 1 争力的现代化人才管理体制，为公司的发展做好智力保障和智力支持。 第三章 聘用、定岗、调配、晋升、离职管理 第五条 招聘 1、招聘原则 公司所有员工的招聘，统一由公司人力资源部负责组织进行。 各部门对应聘员工应本着精简原则，真正做到按需录用，任人唯 贤，量才录用，择优录用。 2、员工招聘途径包括内部调整（包括本部门内部调整和公司内部 调整）、本公司人员推荐及自荐、在报纸、网站或其它媒体发布招聘广 告、现场招聘会等）。 3、招聘工作的具体程序： （1）各部室根据岗位编制缺员情况和业务发展需要，向公司人 力资源部提报书面增补员工申请，填写《招聘申请表》（见附表 1）， 呈公司领导审核批准。 （2）公司人力资源部根据经审批的人员需求计划拟定招聘计划， 招聘计划包括：岗位名称、人数、素质和资格要求、工作职责、加上招 聘渠道、面试要求等，收集齐全招聘资料或者在招聘活动截止日期后 人力资源部会同需求部门负责人共同组成面试小组，对符合要求的应 聘人员进行初试）。通过面试的人员参加复试，由复试考评人员填写 《应聘人员复试考评表》（见附表 2），对复试人员进行总体评价，并 将复试结果和基本评价提交公司领导审核，主管以下职级员工的录用 2 由公司分管领导和人力资源部负责人决定是否录用，其中专业技术人 员由需求部门负责人进行专业测试。 主管以上职级人员或关键岗位人员招聘须经公司总经理面试。 如果公司集中招聘（超过 6 人），须由总经理等领导组成面试小 组，统一面试，根据各位面试官的考评意见，得出是否录用的结果。 （3）对于关键职位，应聘人员通过复试后由公司总经理进行面 谈。 4、试用审批 通过复试的拟录用人员，由公司人力资源部通知新员工报到（新 员工向公司人力资源部报到的日期为起薪日）。新员工到岗前需填写 《员工档案信息表》（见附表 3），并提交身份证、毕业证、学位证、英 语等级证书、专业技术职务证书的原件和复印件， 由人力资源部工作 人员进行验证后，保留 6 张近期免冠 1 寸彩照和其它证件复印件，原 件归还本人。 5、新到岗员工由人力资源部向用工需求部门填写《员工入职通知 单》一式两份（见附表 4），填写该员工姓名、工作岗位、试用期工资、 试用期、上岗时间等内容，其中一份由人力资源部存档，据此记录考 勤和计算薪酬，另一份转交用工需求部门。 6、员工入职上岗后，由人力资源部负责安排培训、学习各种规章 制度，用人部门进行专业知识或专业技术培训，领用办公用品，配发 办公设备。 7、试用期 （1）员工试用期为 1 至 3 个月（公司高管人员或关键岗位人才 3 不适用此规定，由公司总经理进行签批），根据新员工表现可将试用 期缩短为 1 个月或 2 个月。 （2）新员工试用期间可请病假、事假，试用期到期日期按请假天 数往后顺延。 （3）试用期内新员工提出离职，应提前一周以书面形式通知本 部门和人力资源部，员工本人还须配合做好工作交接，并保守公司的 商业秘密。在试用期间，因不服从工作分配、提交的个人资料与事实 不符、实际能力达不到工作要求、违反公司规章制度或有其它不适合 公司聘用标准的，公司可以随时将其辞退。 试用期内自动离职和被辞退员工，在本部门办理完成工作交接手 续后，由用人部门填写试用期工作记录和考勤说明，并将已填列的 《员工离职交接表》提交人力资源部，据此办理相关的离职手续和计 算薪资。 （4）试用期员工一般不派出参加外出培训和单项开支金额超过 500 元的培训。 第六条 转正 试用期满前两周，由本人填写《试用员工转正申请表》一式两份， 本部门经理、人力资源部经理和分管领导签批后，一份留存归入本人 档案信息袋，一份提报人力资源部，用于计发薪酬，并协助本人办理 人事档案接转、保险关系对接和缴纳等手续。 试用期内，对业务素质、工作绩效、适应能力特别出色的员工， 本部门负责人可以向人力资源部书面建议缩短试用期限，员工本人也 可以提出提前转正的申请，书面填写《试用员工转正申请表》（见附 4 表 5）。 部门经理以上职级员工转正，须有分管人力资源的领导组织公司 相关领导和部门负责人组成考评组，共同进行现场交流、测评后，根 据综合考评意见，确定转正事宜。 第七条 平行调岗 员工在本部门内部调岗和跨部门调岗，不涉及晋升、降职、薪酬 变化的，由人力资源部签发调令，由原工作部门负责办理办公用品交 接和考勤日期续接手续。 第八条 晋升或降职 1、晋升或降职的条件：必须是被公司录用的正式员工；员工在现 岗位工作中表现突出或恶劣，并有从事所申请岗位的工作能力；申请 晋升或降职的岗位目前尚属空缺。 2、审批：主管职级以下员工晋升或降职，由人力资源部出具书面 报告，主管职级以上员工晋升或降职，须提前通告公司总经理，必要 时附列本部门经理签批的员工工作考核、奖惩记录和全面鉴定报告。 第九条 离职 已转正且位于正常岗位的员工离职，应提前 30 天提交书面辞职 报告，人力资源部在接到辞职报告 3 个工作日之后批准是否可以辞职。 如批准辞职，离职人员到人力资源部领取《员工离职交接表》 （见附表 6），到相关部门办理完交接手续后，离开公司。人力资源 部配合办理人事档案和保险关系转移。 公司范围内主管职级以上员工离职，必须告知公司总经理，如未 经批准，而擅自离开视为自动离职，给公司造成损失者由本人负责赔 5 偿。 第十条 待岗 有下列情况之一者，可予以待岗 1、由于工作调整，部门内人员出现过剩，且空岗员工本人不适合 其他岗位工作； 2、因身体健康状况不适合在公司工作者； 3、严重违反劳动纪律或规章制度，给公司造成重大损失者； 4、不服从调岗调级和工作安排，进行说服教育仍不能服从者； 5、提供虚假的身份证、学历证明、就业状况、工作经历和健康状况 等资料者； 第十一条、在试用期内因未录用而离职的员工，以及在转正后被 批准辞职的员工，自上一个工资结算日至离职之日的薪资，其发放日 期往后顺延，在隔月薪资发放日结算发放。 公司统一招聘员工进入公司工作流程 6 部门负责人根据编制 需要，提出新员工增 补书面申请 人力资源部负责人 和分管领导审核后 进行修订批复 人力资源部负责人批 准初试结果 人力资源部负责人会 同有关领导对初试人 员进行面试 应聘人员或 被推荐人 员填写人才 登记表， 并准备个人相关资料 人力资源部组织统一 进行复试，出具复试 结果 公司高管层会商人力 资源部意见后，确定 入职名单 录用入职， 初步确定 工作岗位和职责，领 取员工装备和办公用 品 如试用期结束后正式 录用，确定职级和薪 酬等级，签劳动合同， 接转劳动人事关系。 试用期满之前，由试 用部门负责人 签署转 正、延长试用期或不予 录用初步意见 试用期开始，进行培 训学习，熟悉工作内 容和岗位职责，按要 求开展工作 7 人力资源部整合所 有招聘资料,发布招 聘信息或接受推荐 公司统一招聘员工离职流程 新员工在试用期内 不 予录用、正式员工本人 提出辞职，由部门负 责人签署书面意见 员工本人提出辞职的， 由人力资源部进行 挽 留，没有留用希望的， 按规定程序办理手续。 重要岗位或高管 层由 总经理进行悉心交流 试用期不予录用的 人员、被批准辞职的 正式员工，填列《员 工离职交接表》，开 始办理交接 试用期未录用人员或 辞职的正式员工，当 月工资于隔月薪资发 放日结算，结算工资 后，由公司配合本人 转移人事档案及养老 保险关系等相关手续 涉及借款的，即时还 清借款，报销未报销 单据，未完成的工作， 进行工作后 续指导性 文字说明，列清本岗 位对外联系人和电话 交回领用的全部员工 装备和办公用品，到 各部门办理工作移交， 清点物品、文件、电子 邮件、移交密码、钥匙 附表 1 招聘申请表 部门 申请 负责人签字 □员工辞退 □员工离职 □业务增量 8 □新增业务 □新设部门 说明： 原因 岗位名称 人 数 要求到岗时间 年龄范围 性 别 学历背景 需 聘用 标准 求 计 专业要求 技术职称 其它技能 划 工作年限 外语电脑 主要岗位职责 其它 要求 人力资源部意见 公司负责人批示 日期： 日期： 附表 2 应聘人员复试考评表 9 姓名 性别 应聘岗位 形象气质 10 分 考 教育背景 10 分 知识技能 10 分 评 职业经历 30 分 语言表达能力 10 分 项 理解沟通能力 10 分 目 与应聘岗位匹配程度 10 分 职业发展及潜质 10 分 复试人意见 考评 人力资源部 意 见 意见 人力资源部汇总意见 （面试官的综合意 见） 附表 3 员工档案信息表 10 学历 年龄 姓 名 性 别 出生日期 籍 贯 民 族 血型 健康状况 政治面貌 入党 （团）时 间 参加工作 时间 最高学历 毕业时间 专业 11 婚姻 状况 院校 □未婚 □已婚 户口 所在地 户口性质 户籍地址 身份证号 入职日期 手机 电子邮箱 家庭地址 邮编 紧急联系 人资料 档案 所在地 家庭联 系电话 联系 电话 与本人关 系 姓名 地址 第一外语 及水平 邮编 第二外语 及水平 计算机 水平 兴趣 爱好 起止时间 工作单位 岗位 待遇收入 起止时间 院校 专业 学历 姓名 工作单位 出生日期 证明人及电话 主 要 工 作 经 历 学位 学习方式 主 要 学 习 经 历 家庭主要 12 关系 联系方式 成员 培训时间 培训内容 培训地点 培训证书 颁证单位 奖励时间 奖励类型 奖励措施 奖励事由 奖励机构 评定时间 终止时间 培训经历 奖励情况 证书名称及编号 资格证书 13 评定机构 自我评价 业务专长 申明 本人保证此表所填写的内容真实、可靠。如有虚假、伪造现象，本人愿接受公司任何处罚。 签名：________ 附表 4 公司员工入职通知单 入职部门 14 姓 名 性别 民族 出生日期 身份证号码 学 历 学校及专业 家庭住址 电话 现住址 电话 拟入职岗位 入职时间 政治 面貌 试用期 试用期工资 （工资总额） 人力资源部 意见 人力资源负责人 审批 分管领导审批 （主管以上职 级） 入职部门 接收签字 说明：本通知单由人力资源部组织入职员工填写并传递。 附表 5 试用员工转正申请表 姓 名 计划试用期限 试用部门及岗位 年 月 日至 年 月 日计 个月 15 是否申请提前转正 已试用期限 年 月 日至 年 月 日计 个月 申请转正时间 提前转正理由 试 用 期 工 作 总 结 本人签名： 年 月 日 试用部门意见 签 名： 年 月 日 人力资源部 意见 签 名： 年 月 日 批准转正日期 转正后待遇 及工资标准 年 月 日 基本工资 人事行政总监审批 元 转正后任职部门及岗位 岗位工资 绩效工资 元 元 特殊津贴 公司领导审批（限主管以上） 工资性补贴 其它 元 元 薪酬专员签名 薪酬专员接收日期 本人签名 人力资源部归档日期 说明： 1、本表由人力资源部签批后存档，用于计发薪酬。 2、本表附带员工书面转正申请、试用期工作总结。 附表 6 公司员工离职交接表 姓 名 岗 位 性 别 部 门 离职性质 入职时间 离职时间 16 ○辞职 ○辞退 1、经办工作交接清楚 供 职 部 门 部 门 经 理 签 字 2、公司文件资料、客户资料是否交接 3、工具、设备、仪器是否交接 4、其他应交接事项 5、 日 期： 1、宿舍公共用品是否良好 部 门 经 理 签 字 2、通讯工具、电话磁卡交接 3、领用办公用品、钥匙交接、 人 事 行 政 部 4、员工手册、服务证件回收 5、工装扣款计算 6、电脑密码、邮箱密码 7、合同是否解除、养老保险手续是否转移 8、图书资料归还 9、所负责办公设备是否完好 10、其他事项 11、 日 期： 1、欠款结清 财 务 部 部 门 经 理 签 字 2、担保责任检查 3、贷款追讨 4、其他未结清款项 5、 人力资源部意见： 日 期： 日 期： 人事行政总监意见： 日 期： 离职员工本人签字： 日 期： 办理流程：1、离职员工先到人力资源部领取表格后到相关部门办理交接手续； 2、交接完毕并经负责人核对无误后由员工本人签字确认； 3、最后请将此表格送回人力资源部用于存档。 17
17 页
541 浏览
员工入职离职管理制度
员工入职离职管理制度 第一章 总则 第一条、为规范员工入职、离职程序，制定本办法。 第一章 员工入职流程 第二条、招聘计划的审批 1、用人部门需向人力资源部书面提交《部门用人申请表》。 2、人力资源部根据部门职责、岗位职责以及实际情况审核用人部门用人需求，确定 是否招聘。如人力资源部认为需要招聘，则征求常务副总经理同意后，制定招聘计划并实 施。 第三条、面试程序 1、招聘计划实施后，人力资源部负责收集、整理并初审所收到的应聘资料。 2、人力资源部通知符合招聘条件的应聘人员面试，请面试人员填写《员工履历表》。 3、人力资源部对应聘人员进行初试，筛选出符合岗位条件的人员并按符合条件的程 度排序，向用人部门推荐。 4、用人部门复试。用人部门对人力资源部推荐人员进行复试，确定拟用人选。 5、人力资源部对该人选进行背景调查，索取原单位证明材料。 6、经审查合格后，人力资源部视岗位重要情况，确定是否由常务副总经理面试，并 向常务副总经理提供该人选薪酬建议。 8、常务副总经理面试，确定该人选是否录用及薪酬标准。 9、人力资源部通知用人部门拟录用人员及其到岗大致时间。 第四条、报到 1、录用人员接到《录用通知书》后，应于指定日期到人力资源部报到，按要求提供 各项入职资料。 2、人力资源部引领该员工到工作部门，由综合部协助其办理办公用品领取等事宜。 3、公司与员工签订劳动合同后，人力资源部协助其办理保险关系、人事关系等调转 手续。 第五条、入职培训 人力资源部在新员工入职的五个工作日内为其做入职培训，以便新员工更快的熟悉工 作环境，明确工作流程。 第六条、试用和转正 1、员工被公司录用后，即进入试用期。试用期内，用人部门对该员工不满意的，应 向人力资源部书面提出不适岗意见，由人力资源部考核后，确定是否解聘。 2、员工录用后，用人部门拟定该员工的试用期间的工作内容或工作要求，试用期结 束前 5 个工作日，员工应向所在部门和人力资源部提出转正申请，填写《员工试用期评估 表》，经试用部门经理签署意见，人力资源部考核后，报常务副总经理审批，决定是否转 正。 3、常务副总审批后，人力资源部在 2 个工作日内将《员工转正通知书》或《终止试 用期通知书》交于该考核员工。 第二章 员工离职流程 第七条、员工提出辞职，应提前 30 天（试用期提前 3 天）向所在部门提交辞职申请，由 本部门负责人签署意见后提交人力资源部。人力资源部审核后报常务副总经理审批，为其 办理离职手续。 第八条、 部门认定员工不符合岗位要求，需要解除劳动合同的，应向人力资源部书面提 交意见，人力资源部考核后认为需要解除劳动合同的，报常务副总经理批准，办理解除劳 动合同手续。 第九条、员工持《离职申请表》到各部门办理离职手续，由各事项主管人员签字确认后 ， 交回人力资源部，由财务部结算工资。 第四章 第十条、本办法自公布之日起实行。 第十一条、本办法由人力资源部负责解释。 附件： 附件一 附件二 附件三 附件四 附件五 附件六 附件七 部门用人申请表 员工履历表 录用通知书 员工试用期评估表 员工转正通知书 终止试用期通知书 离职申请表 附件一 部门用人申请表 附则 需求部门： 申请日期： 需求职位 需求人数 年 月 日 要求到岗日期 需求原因 性别：□ 男 □ 女 年龄： □ 不限 学历： 户籍所在地： 专业资质或经历： 任 用 职位胜任要求： 资 格 □ 外聘 □ 内部选拔 招聘途径 □ 其它： 需求部门 人力资源 负责人 经 招聘经办人 理 常务副总 经 理 联系人、电话 □已聘到（被聘人详细资料见员工履历表） 招聘结果 □未聘到 是否继续招聘： □是 □否 附件二 员工履历表 申请职位_____________ _____ 1.概况 姓名 性别 出生年月 政治面貌 照 婚姻状况 身份证/护照号码 联系电话（手机/宅电） 片 现居住地址及邮编 电子邮件地址 家庭地址及邮编 籍贯 户口所在地 紧急联络人 同本人关系 联络电话（手机/宅电） 期望薪资(税前/月) 现有月总收入(税前) 人事档案存放处 预计最早上班时间(需获原单位解除合同的证明) 2．学历 时间 从 学校名称 到 专业 学位 3．工作简历 时间 从 单位 到 部门 职位 离职原因 证明人 联系电话 4．家庭成员简况（父母、配偶、子女、兄弟姐妹等） 姓名 关系 单位 职业 年龄 联系电话 5．其他 优点 缺点 自我评价 专业培训（是否有证书） 语言技能（包括方言） 兴趣、爱好和所喜欢的运动 招聘信息来源 其它补充材料 请回答下列问题： 1. 是否您身体有任何残疾？ 2. 若是女士，现在是否怀孕？ 3. 您是否曾被依法逮捕，或触犯法律？ 4. 您是否被前任雇主辞退过？ 5. 您是否认识我们公司的员工？ 以上各项若有，请提供详情。 我在此声明填写资料及提供的证件属实。 签 附件三 录用通知书 名 日 期 是 否 是 否 是 否 是 否 是 否 先生/女士 我很高兴地在此确认我司已聘用您作为本公司 部门的 职务，并向 汇报工作，您在本公司工作的起始日期为 年 月 日。目前，您的月工资为税 前人民币 元，（其中试用期工资为 元）职位等级为 。 您的试用期为 个月，若您通过试用期，您将会收到『转正通知书』。 在您报到时，携带好以下物件： 劳动关系类：保险变动单/原单位出具解除劳动合同证明书 公积金转移凭证（在转正当月提供） 证 书 类：身份证/学历证书/资格证书/职称证书/三张一寸报名照 （入职当日提供） 其 他 类：体检报告（由所在地区正规医院出具）（入职当日提供） 户口所在地街道或派出所出具的无劣迹证明（入职当日提供） 届时将向您提供本司的『员工手册』、『工作说明书』等有关书面文件。办理录用手 续。 恭喜您接受这一聘用。如有任何疑问，请随时与我们联系。 xxx 有限公司 年 月 日 抄送： 注：报到地址： 请您按报到日期于上午八时三十分，凭此通知前来公司报到。 若有任何疑问敬请随时联络： （请填完后，沿虚线剪下于报到日交于人力资源部） 本人正式接收贵公司的聘用于 任何疑义。 年 月 日入职，并已对上述信息进行了确认，无 签名： 日期： 姓名 职位 附件四 员工试用期评估表 职级 部门 公司 评估期间 / / -- / / 员工试用期评估表 Part I （员工试用期工作小结） 工作简述 （请根据你所属岗位的职责范围，按照上级主管所要达到的工作要求或工作任务，完成下 表。） 工作/任务要求简述 实际完成情况 1、 2、 3、 部门负责人评价： 签字： 员工转正申请 日期： 员工签字： 日期： Part II （员工试用期转正 10 日前填写完毕，由你的部门负责人负责评估） 素质能力评估 标准 ● 满意：持续展现该行为 ● 达到要求：在辅导、指示下展现该行为 ● 未达要求：极少表现该行为 请就员工的行为展现程度在各项目前 上打√。 素质能力 专业能力 理解工作内容并能在实际工作中运用相关知识、技能达到工作/ 任务的基本标准 主动性及责任心 承担工作责任并对结果负责；遇困难主动反馈上级或主动寻求解 决途径 工作和环境适应力 理解工作要求，整合利用各种公司资源以完成工作任务 个人工作效率 善于组织安排各类具体工作，在限期内及时完成目标并反馈上级 团队协作 理解自身跨职能、跨部门角色；运用沟通协调能力以完成工作任 务；配合他人工作提供相应支持 部门负责人签字： 日期： Part III 试用期评估结果 （请综合员工 3 个月内的工作/任务完成情况 PartI 及素质能力评估结果 PartII 作出选 择：） 总体评价 请部门负责人描述你对员工的总体评价 评 价 结 果 签字： 日期： 人力资源部意见 签字： 日期： 常务副总经理意见： □ 同意转正，考虑赋予更高的职务或日后重点培养，承担相应的职责； □ 同意转正，但工作潜能尚限于目前岗位职责要求； □ 不同意转正，建议延长试用期 审 批 结 果 个月； □ 不同意转正，建议解除劳动关系。 签字： 日期： 董事长审批：（部门正职以上人员（含正职）需董事长审批） 签字： 日期： 附件五 员工转正通知书 员工转正通知书 先生/女士： 我很高兴地通知您，已通过了 个月试用期评估，从 年 月 成为本公司的正式员工，请于转正当日到公司人力资源部办理正式录用手续。 日起您将 希望您能继续努力工作，发挥您的聪明才智，把您的成功和公司的事业结合在一起。 特此 通知 公司名称：xxx 有限公司 人力资源部： 年 抄送： 附件六 终止试用期通知书 月 日 先生/女士： 你在本公司担任 的近 个月期间，你的工作考核和评估未能通过。很遗 憾地通知你：按照公司规定，本公司将结束与你的雇佣关系，你在本公司的最后工作日为 年 月 日。 从上述日期起，你与本公司不存在任何劳动用工关系。希望您能在短期内通过自己的 努力，重新寻找就业机会。 特此 通知 公司名称： 人力资源部： 年 月 日 抄送： 附件七 离职申请表 离职审批表 离职员工部门填写 姓 名 职位/级别 员工编码 联系电话 离职原因：（或附本人签署的辞职信） 部 门 离职提请日期 获准最后工作日 离职交接清单 负责部门 离职部门 财务部 综合部 策划部 人力资源部 移交项目 接交人 监交人 部门经理确认 业务资料 文件、文档 电子文档 电子邮件 重要培训资料 其他 费用报销：有 借款：有 电脑 图书资料 办公钥匙 未用名片 无 无 电话 计算器 服装 其他 项目宣传资料 项目涉密资料 工资 津贴 其他 合计： 常务副总： 培训扣款 其他扣款 董事长（副总级及以上）： 离职审批 离职员工确认： 本人于年月日离职，本表中应移交事项已全部移交完毕，如有隐瞒或未移交清楚而对公司造成损失 的，本人愿承担一切责任。本要要求公司将本人应结算的工资于 划入本人银行帐号。 签名： 日期 ：
12 页
730 浏览
新员工入职与试用期管理办法
某知名有限公司 新员工入职与试用期管理办法 (共 35 页，7000 字，含新员工入职管理、 培训管理、试用期管理内容，及相应表单 模板) 编制人： 日期： 审核人： 日期： 批准人： 日期： 第 1 页 共 35 页 目 录 新员工入职与试用期管理办法.......................................................................................................1 1 目的..........................................................................................................................................5 2 适用范围..................................................................................................................................5 3 涉及人员角色及职责...............................................................................................................6 4 员工入职管理..........................................................................................................................7 4.1 4.2 4.3 5 新员工入职第一天...................................................................................................................8 新员工入职第一周.................................................................................................................10 员工重新入职.........................................................................................................................10 新员工培训............................................................................................................................10 5.1 培训方式.................................................................................................................................11 5.2 入职培训.................................................................................................................................12 5.2.1 培训责任人....................................................................................................................12 5.2.2 培训方式........................................................................................................................12 5.2.3 培训内容........................................................................................................................12 5.3 专业性培训.............................................................................................................................13 5.3.1 培训责任人....................................................................................................................13 5.3.2 培训方式........................................................................................................................13 5.3.3 培训内容........................................................................................................................13 6 新员工试用期管理................................................................................................................14 6.1.1 6.1.2 7 新员工培养计划............................................................................................................14 试用期考核....................................................................................................................14 附则........................................................................................................................................16 附件一：新员工入职第一天确认表.............................................................................................17 附件二：新员工入职一周反馈表.................................................................................................19 附件三：员工入职详情表.............................................................................................................21 附件四：新员工入职培训表.........................................................................................................25 附件五：试用（考察）期员工培养计划.....................................................................................27 附件六：试用期员工月度考核表.................................................................................................28 附件七：试用期员工述职内容要求.............................................................................................30 附件八：员工转正申请表.............................................................................................................32 附件九：开通电子邮件通知单.....................................................................................................33 第 2 页 共 35 页 附件十：新员工银行开户材料表.................................................................................................34 第 3 页 共 35 页 新员工入职与试用期管理办法 1 目的 为了加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工保留率，使其尽快熟悉公 司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准， 人力资源部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。该办 法主要目的是： 1）帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同 语言和行为规范； 2）帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、 工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3) 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退 提供依据。 2 适用范围 适用于： 1) 公司新入职员工，并处于试用期的； 2) 公司新调岗员工，并处于考察期的； 3) 以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工，可根 第 4 页 共 35 页 据公司制度的更新情况酌情适用此办法。 3 涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 新入职员工 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 新转岗员工 1） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 2） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 新员工辅导员 2） 编制新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 所属部门经理 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 其他各部门经理 1） 定期对新员工进行本部门职能制度的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 人力资源部 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 第 5 页 共 35 页 公司领导 1） 负责审批新员工转正申请； 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 4 员工入职管理 新员工入职流程图如下所示： 第 6 页 共 35 页 4.1 新员工入职第一天 【第一步：到人力资源部报到】 接到入职通知，按照约定时间到人力资源部报到，按照入职流程完成以下工 第 7 页 共 35 页 作： 1) 提交个人资料 a) 身份证原件及复印件两张； b) 学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件及复印 件两张； c) 原单位离职证明原件； d) 上海浦东发展银行卡账号； e) 一寸纸质彩色照片 2 张； f) 近 3 个月内的体检报告； 2) 填写《员工入职登记表》 3) 领取《新员工入职第一天确认表》 4) 领取《新员工入职一周反馈表》 【第二步：到所属部门报到】 1) 由人力资源部将新员工引见给部门经理： 2) 部门经理将新员工介绍给部门员工； 3) 部门经理为新员工指定一位资深员工作为其辅导员； 4) 部门经理为新员工安排工作内容； 5) 辅导员带领新员工，陪吃第一顿午餐； 第 8 页 共 35 页 4.2 新员工入职第一周 部门经理和其他部门相关人员按照《新员工入职一周反馈表》的要求完成相 关工作，并签字后由新员工反馈给人力资源部。 4.3 员工重新入职 员工重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入职。 离职时间不超过 6 个月（含 6 个月）的员工被重新聘用回原岗位，可以免 试用期，且公司各项福利政策可以继续享受； 离职时间超过 6 个月的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，但公司各 项福利政策按照新入职员工待遇执行。 离职员工被重新聘用，但聘用岗位并非原岗位，按照普通新员工入职流程和 待遇执行。 5 新员工培训 新员工培训流程图如下所示： 第 9 页 共 35 页 5.1 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分，一部分是由人力资源部组织的入职培 训，主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等；第二部分是由各管 理部门定期组织的专业性培训，包括项目管理制度的培训、配置管理制度的培训、 采购制度的培训、产品功能的培训等。 第 10 页 共 35 页 5.2 入职培训 5.2.1 培训责任人 人力资源部培训专员。 5.2.2 培训方式 集中讲解、参观。 培训前由员工在《培训会议签到表》上签字。培训完成 后，人力资源部将电 子版的各项制度发放给员工，并由员工在《制度文件签收表》签收。 必要时，入职培训后由人力资源部对新员工进行考核，并保留《入职培训考 核成绩表》存档。 5.2.3 培训内容 1) 公司概况： 公司发展史、企业现状以及在行业中的地位、公司产品与经营理念、公司的 企业文化、公司的未来前景、组织架构、各部门的职能和业务范围。 2) 组织机构 公司组织机构概况，公司管理层情况介绍，各职能部门分工和定位。 3) 经营战略目标 向新员工介绍企业近期、中期和长期的经营战略目标； 4) 公司制度 第 11 页 共 35 页 考勤制度、休假制度、保密制度、薪资福利政策、报销流程、劳动合同签订、 转正流程、沟通渠道等； 给新员工培训《员工手册》《考勤与休假管理办法》《新员工入职与试用 期管 理办法》等。 5) 企业文化 公司各项团队活动介绍； 6) 实地参观 参观公司各部门工作环境，把新员工介绍给各部门的同事； 5.3 专业性培训 5.3.1 培训责任人 各相关部门的负责人（以《新员工入职培训表》中列示的部门为准）。 5.3.2 培训方式 每两个月，集中面授讲解一次。 培训前，新员工填写《培训会议签到表》。 培训后，相关部门向新员工发放 电子版制度文件，并由新员工签收。 5.3.3 培训内容 公司相关管理制度：《项目立项与结项管理办法》、《项目绩效考核管理办 法》、 《配置管理制度》《项目采购管理办法》《办公用品采购管理办法》…… 第 12 页 共 35 页 业务部门的业务流程、产品特性、产品定制方法等。 6 新员工试用期管理 6.1.1 新员工培养计划 新员工入职后，部门经理指定的辅导员要对其有目的的进行培养，以月度为 周期设定培养目标，填写《试用（考察）期员工培养计划》并作为新员工在试用 （考察）期间的考核依据。 《试用期（考察期）员工培养计划》的电子版由人力资源部发送给新员工作 为参考，纸质版在人力资源部留存。 6.1.2 试用期考核 员工在试用期间的考核流程如下图所示： 第 13 页 共 35 页 通常情况下，新员工入职为 3 个月试用期。试用期间的考核安排为： 1） 第一个月末和第二个月末，由新员工的辅导员和部门经理填写《试用期 员工月度考核表》，考核新员工的工作成果、工作态度、发展潜力。员 工 本人也进行自评。人力资源部负责汇总考核结果并反馈给员工和部 门经 理； 2） 第三个月，新员工试用期满之前，由人力资源部通知员工进行述职并填 写转正申请。新员工需按照述职内容要求准备述职材料，并在述职考评会 上进行讲解。述职考评会的参与人员包括:述职人辅导员、述职人部门经 第 14 页 共 35 页 理、人力资源部。以上人员参照《试用期员工培养计划》表，对述职人进 行考核打分，填写《试用期员工月度考核表》。 人力资源部汇总员工在试用期间的所有考核成绩，征求部门经理的转正意 见，并报分管领导和公司总裁审核。审核通过的员工可正常转正，审核不通过的 员工将根据具体情况延长试用期或予以辞退。 在试用期考核中，若新员工考核成绩未达到良好，人力资源部将对其进行重 点跟进，确定其不符合岗位要求时，将予以辞退。无法确定其是否符合岗位要求 时，将延长其试用期再进行考核。 人力资源部对试用期间，月达到连续迟到 3 次，或者病事假累计达到 5 天 及以上的员工进行情况调查，明确其工作态度、身体状况等是否符合岗位要求， 对不符合岗位要求的试用期员工予以辞退。 实习期员工考核可参考试用期考核的流程。 7 附则 本办法自发布之日起生效。 本办法的最终解释权归公司人 力资源部。 若公司现存相关管理制度与本办法有冲突，以 本办法为准。 第 15 页 共 35 页 附件一：新员工入职第一天确认表 【填表说明：该表由人力资源部在新员工报到时发放给员工，由员工按照表格内容找到 相 关负责人完成表格事项并签字，下班前由新员工交还给人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职时间 人力资源部填写 部门经理 人力资源部填写 姓 序号 确 认 内 容 1 收集新员工个人信息资料（身份证、学历学位证、开户材料等） 人力资源部签字 2 向员工发放《员工详情表》并回收归档 人力资源部签字 3 部门经理代表部门欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工 部门经理签字 4 为新员工指定一名资深员工作为辅导员 辅导员签字 5 新员工的办公工位、电脑、电话准备完毕 网络管理员签字 6 开通电子邮箱，发放公司通讯录，并告知新员工使用方法 前台签字 7 录入门禁指纹，并告知新员工使用方法 前台签字 8 辅导员布置新员工一周内的工作 部门经理签字 9 辅导员带领新员工吃第一餐 辅导员签字 其他需要说明的事项: 第 16 页 共 35 页 负责人签字 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 17 页 共 35 页 期： 附件二：新员工入职一周反馈表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交 到 人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职时间 人力资源部填写 计划提交时间 人力资源部填写 姓 序号 确 认 内 容 1 部门经理与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主要 负责人签字 部门经理签字 工作内容，工作要求； 2 部门经理向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍其 部门经理签字 他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的辅导员向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、 辅导员签字 权限等； 4 新员工的辅导员已经完成对其的培养计划 辅导员签字 5 人力资源部与员工签订完毕劳动合同和保密协议 人力资源部签字 6 《员工手册》已经通过电子邮件方式发送给新员工并由员工签收 人力资源部签字 7 《通讯录》已发送给新员工 行政部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ □是 □否 你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □否 你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否 你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 第 18 页 共 35 页 你是否明白试用期间的工作目标？ □ 是□否 对公司、部门的意见或建议： 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 19 页 共 35 页 期： 附件三：员工入职详情表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，请新员工认真详细填写，填写完成后交 还给人力资源部存档】 员工证号码 人事部门填写 所属部门 人事部门填写 入职日期 人事部门填写 职 位 人事部门填写 转正日期 人事部门填写 离职日期 人事部门填写 个人照片粘贴 （一）员工基本信息（请认真详细填写） 姓 名： 性 别： 出生日期： 民 户口所在地： 有效期至： □本市城镇 □本市农村 市工作居住证》 □无 身高： 身份证号： 发证机关： □外省市城镇 户口性质: □外省市农村 是否有《北京 □有，有效期至 参加工作时间： 政治面貌： 族： 出 生 地： 总工龄： 最高学历： 宗教信仰： 体重： 血型： 通讯地址： 邮政编码： 家庭住址： 邮 联系电话（手机）： 话： 婚姻状况：□未婚 □已婚 □离异 □丧偶 （二）家庭状况 第 20 页 共 35 页 政 编 码 ： 住 宅 电 姓 名 关系 年龄 工作单位/职务 （三）教育经历（请从高中开始写起） 起止时间 学校名称 专 业 所获证书（毕业证/学位证） （四）培训/考试经历 起止时间 培训/考试内容 所获培训/资格证书 （五）工作经历 公司名称 服务起止时间 第 21 页 共 35 页 职务/职位 离职原因 （六）劳动关系情况 是否与前用人单位已经书面解除了劳动合同：□是 □否 是否与前用人单位签订了书面竞业禁止协议：□是 □否 （七）紧急联络人（请认真详细填写） 紧急联络人姓名： 与紧急联络人的关系： 单位： 联络人工作 职务： 联络电话： 紧急联络人通讯地址： （八）其他技能 □驾驶 □财会 □速记 □其他： 第 22 页 共 35 页 声明：本人在此详情表中所填写内容均属实，如有虚假，自愿受到公司辞退处理。本 人授权公司调查上述资料的真实性。 员工签字确认： 日 期： 特别提醒：下列信息如有变动，请在一周内通知人力资源部进行变更，因本人未及时 通知人力资源部所产生的一切后果由员工本人承担： 1) 姓名； 2) 身份证号码； 3) 婚姻状况； 4) 职称、从业资格； 5) 培训结业或进修毕业； 6) 本人通讯地址、联系电话； 7) 紧急联络人通讯地址、联系电话； 8) 工作居住证； 员工签字确认： 日 期： 第 23 页 共 35 页 附件四：新员工入职培训表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工按照表格内容进行培训，培训 完 成后找到相关负责人签字，各项签字完成后交还给人力资源部存档】 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职日期 人力资源部填写 提交日期 人力资源部填写 培训内容 计划完成时间 负责人签字 姓 员工手册 入职第一个月 员工签收 入职培训 入职第一个月 人力资源部签字 员工考勤与休假管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 员工入职与试用期管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 项目立项与结项管理办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目绩效考核办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目采购管理办法 入职第二个月 资源采购部签字 配置管理规范 入职第二个月 质量控制中心签字 测试流程规范 入职第二个月 质量控制中心签字 第 24 页 共 35 页 实际完成日期 你对培训有何意见或建议？ 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 第 25 页 共 35 页 期： 附件五：试用（考察）期员工培养计划 【填表说明：该表由新员工的辅导员在新员工入职一周内填写，作为新员工试用期考核 的依据，该表的电子版由人力资源部邮件发送给新员工参考，纸质版由人力资源部留 存。】 新员工姓名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 试用期开始日期 人力资源部填写 试用期截止日期 人力资源部填写 辅导员姓名 人力资源部填写 提交日期 员工填写 培 养 计 划 总体培养目标 第 一 月 第 二 月 培养 以页面设计部门为例:了解公司业务方向，熟悉本部门的业务流程，能在 目标 指导下完成页面设计。 具体 向其提供公司建设的网站网址，网站建设的流程制度、要求他进行网站 措施 项目的二级页面设计等， 培养 目标 具体 措施 第 三 月 培养 目标 具体 措施 第 26 页 共 35 页 部门经理对培 养计划的意见 签字/日期： 附件六：试用期员工月度考核表 【填表说明：辅导员评价和部门经理评价综合评分都达到 80 分以上时，表明该员工在 试 用期间表现良好。】 被考评人： 所属部门： 考评项 内 考评日期： 容 员工自评 辅导员 部门经 评价 理评价 权重 评分标准：10 分（卓越） 8、9 分（优秀） 7 分（一般） 6 分（不足） 1-5 分 （不良） 工作成果 （50%） 达到培养计划的要求（见培养计划表） 30% 有明显的工作成果 20% 接受工作时，不推诿，努力完成 5% 对待工作有积极向上的态度，自发主动 工作态度 （20%） 5% 完成交代的任务 与同事合作时，不会过分强调自身利 益，努力化解矛盾以达成工作目标 5% 工作过程符合公司各项规章制度和流 5% 程规范 发展潜力 能自觉进行专业技能的学习，且未来技 第 27 页 共 35 页 6% （30%） 能水平将较快提升 能清晰表达自己的观点，思路清楚，逻 6% 辑性强 工作上遇到困难时，不抛弃、不放弃， 6% 坚决达成目标 工作中遇到问题会主动思考，不会只是 6% 被动接受 能贯彻上级交代的工作，按照预定的计 6% 划完成预定目标 合 计 0 0 0 100% —— 考评人签字 第 28 页 共 35 页 附件七：试用期员工述职内容要求 1) 对公司的初步认识及感受 2) 入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作？ 3) 对部门定位、职责及管理现状的认识及建议 4) 在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的？ 5) 试用期间的工作饱和度为 %？ 6) 对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么？ 7) 给自己在试用期的表现打个分并说明原因。（满分 100 分） 8) 对公司管理或其他方面的建议 9) 结合公司发展现状及规划，本人 3 年内的职业规划； 第 29 页 共 35 页 第 30 页 共 35 页 附件八：员工转正申请表 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职日期 人力资源部填写 提交日期 员工填写 姓 试用期时间 年 月 日 —— 年 月 试用期工作总结（本人填写） 试用期考核结果 □ 优秀 □ 良好 □ 一般 □ 不足（见该员工月度考核表） 部门经理意见 □ 提前转正 □ 按期转正 □ 延长试用期 □ 辞 退 签字/日期： □ 提前转正，转正日期为 人力资源部意见 □ 按期转正 □ 延长试用期（ 年 ）个月 月 日 □ 辞 退 签字/日期： 领导审批意见 分管领导意见 第 31 页 共 35 页 日 签字 / 日期： 公司总裁意见 签字 / 日期： 附件九：开通电子邮件通知单 【填表说明：该表分为两份，上表填写完成后由人力资源部存档，下表由行政部存 档。】 姓 名 所属部门 入职日期 申请日期 电子邮箱用户名 初始密码 登录地址 1、邮箱命名规则：英文名或中文姓名的拼音； 2、邮箱开通后请及时修改密码； 温馨提示 3、邮箱容量为 30M，请及时清理邮件服务器上的邮件，以 免 因为邮箱满载而接收不到新的邮件； 4、建议使用 Foxmail，Outlook 等邮件客户端软件来收发邮 件； 5、如有问题，请咨询公司网络管理员，电话……。 第 32 页 共 35 页 邮箱已开通，我已知使用方法并收到了公司通讯录。 员工签字确认 签字/日期： -------------------以下为行政部存档----------------姓 名 性 别 所属部门 出生年月 入职日期 电子邮箱用户名 身份证号码 移动电话 邮箱已开通，我已告知新员工使用方法并已向该员工发放了 行政部确认 通讯录。 签字/日期： 【新员工邮箱开通后，请及时告知新员工，并及时向其发送公司通讯录。】 附件十：新员工银行开户材料表 【填表说明：该表由新员工填写，人力资源部收集并提交财务部，作为工资发放的依 据。】 姓 名 性 所属部门 别 联系电话 身份证号 第 33 页 共 35 页 身份证复印件粘贴处 浦发银行卡号 — — — 银行卡复印件粘贴处 作为个人工资发放的依据，我保证以上内容真实准确。 员工确认 员工签字确认： 第 34 页 共 35 页 日期：
34 页
396 浏览
企业新员工入职心态培训-为自己工作/新员工入职必备的 6 种心态（49P PPT）
为自己工作： 新员工入职必备的 6 种心态 XXXXXX 股份有限公司 你为谁工作 (1) 触动心底的反思 你在为谁工作。 (2)“ 我们到底是在为谁工作呢？”如果不尽快弄清这个问 题，不调整好自己的心态，今生我们很可能与成功无 缘。 (3) 工作是我们要用生命去做的事。 XXXXXX 股份有限公司 工作是什么 (1) 工作就是付出努力，以达到某种目的。 (2) 工作是一个施展自己能力的舞台。 (3) 工作的质量往往决定生活的质量。 (4) 《工作 10 年为何没加薪水》案例。 A. 能力比金钱重要万倍，因为它不会遗失也不会被偷。 B. 不论你的老板有多吝啬多苛刻，你都不能以此为由放弃努力。因为， 我们不仅是为了目前的薪水而工作，我们还要为将来的薪水而工作， 为自己的未来而工作。 XXXXXX 股份有限公司 认真工作是真正的聪明 《找硬币》投机取巧的案例。 耳边熟语“何必那么认真呢？”、“说的过去就可以 了。”“现在的工作只是个跳板，那么认真干什么？”。 《一封辞职信》案例。 无论你做什么工作，无论你面对的工作环境是松散还 是严谨，你都应该认真工作，不要老板一转身就开始偷懒， 没有监督就没有工作。 XXXXXX 股份有限公司 敬业，最完美的工作态度 (1) 大事是由众多的小事积累而成的，忽 略了小事就难成大事。 (2) 把每一件简单的事做好就是不简单， 把每一件平凡的事做好就是不平凡。 (3) 抱怨是你迈向成功的绊脚石 (4) 忠诚是一种职业生存方式 。 XXXXXX 股份有限公司 你珍惜目前的工作机会了吗 (1) 《钻石就在你家后院》案例。 尽职尽责地做好目前所做的工作，就能找到属于自己的“钻石”。 缺少机会是浮躁之人的借口 。 (2) 何谓滚石不生苔？ “ 遇到一位好老板，要忠心为他工作；假如第一份工作就有很好的 薪水，那算你的运气好，要努力工作以感恩惜福；万一薪水不理想， 就要懂得在工作中磨练自己的技艺。” XXXXXX 股份有限公司 有趣的计算 如果令A、B、C、D……X、Y、Z这 26个英文字母，分别等于百分之1、 2、3、4……24、25、26这26个数 值， 那么我们就能得出如下有趣的结论 XXXXXX 股份有限公司 Luck （好运） L+U+C+K 12+21+3+11 = 47% Love （爱情） L+O+V+E 12+15+22+5 = 54% 是 Money （金钱）吗 ? ... 不 !!!!! M+O+N+E+Y = 13+15+14+5+25 = 72% （这些我们通常认为重要的东西往往并不是最重要的） 什么能使得生活变得圆满？ 是 Leadership （领导能力）吗 ? ... 不 !!!! L+E+A+D+E+R+S+H+I+P = 12+5+1+4+5+18+19+9+16 = 89% 那么，什么能使生活变成 100% 的圆满呢？ 每个问题都有其解决之道，只要你把目光放得远一点！！！ Knowledge （知识） K+N+O+W+L+E+D+G+E 11+14+15+23+12+5+4+7+5 = 96% XXXXXX 股份有限公司 那么，什么能使生活变成 100% 的圆满呢？ 每个问题都有其解决之道，只要你把目光放得远 一点！！！ ATTITUDE （心态） A+T+T+I+T+U+D+E 1+20+20+9+20+21+4+5 = 100% 我们对待工作、生活的态度能够使我们的生活达到 100% 的圆满！！！ XXXXXX 股份有限公司 新员工入职必备的 6 种心态 责任意识 B 积极主动 A C 感恩 空杯心态 角色定 位 E D 自我认知与学习 XXXXXX 股份有限公司 心态之一：积极主动 XXXXXX 股份有限公司 职业成功的两个维度 工作能力 优秀员工 斗争： 优秀： 有能力完成任务，但不 愿意或敷衍了事 交付的任务能及时 完成 勉强： 良好： 完成任务有困难，但 也不问 完成任务有困难，但 通过请教能及时完成 工作态度 平庸员工 XXXXXX 股份有限公司 职业成功的两个维度 工作能力 优秀员工 斗争 人才—挡狼 勉强 人在—赶猪 优秀 人财—赛马 良好 人材—护牛 工作态度 平庸员工 XXXXXX 股份有限公司 课程架构： ● 依照价值观做出回应 ● 对自己的行为负责 ● 把焦点放在“影响圈” XXXXXX 股份有限公司 关注圈与影响圈 通过自己的行动能够影响或者改变的事情 态度 结果 影响圈 行为 圈 关注 成就 关注到但是却无法影响到的 XXXXXX 股份有限公司 心态之二：责任意识 XXXXXX 股份有限公司 责任意识 责任的含义 1 、份内应该做好的事情 （如履行职责、尽到责任、完 成任务等） 2 、如果没有做好自己的工 作，应承担的不利后果或强 制性义务 （如担负责任、承担后果等） XXXXXX 股份有限公司 责任意识 不要问“为什么” 不要问“什么时候” 不要问“谁” 如 何 提 升 责 任 意 识？ XXXXXX 股份有限公司 责任意识 别问“为什么” 为什么领导 / 客户总挑我毛病？ 为什么天天都有这么多的麻烦事？ 都想把事做好，大家为什么不能配合？ 这难事为什么单单让我去做？ 为什么上级不给我指导？ 这项任务？ 为什么公司不给我足够的支持？ 为什么总是对我不满意？ 他们为什么看不到我的付出？ 务？ 我该如何尽快适应我的工作？ 我该做什么以利于完成 我该如何应对这项新任务？ 我该如何提供更优质的服 XXXXXX 股份有限公司 责任意识 别问“什么时候” 我们什么时候才能拥有更多的客户？ 击 我同事（客户）什么时候才肯坦诚沟通？ 我们什么时候才能认真交谈？ 立信任？ 什么时候才能得到公司更多的支持？ 如何做 什么时候规章制度才能完善？ 不能等待，我要主动出 我能做什么来建 在现有资源下，我该 出一番成绩来？ 当你试图去主导一件事情的时候，你就变得重要了！ XXXXXX 股份有限公司 责任意识 别问“谁” 这是谁的失误？ 动出击 谁没有在期限内完成工作？ 项计划？ 谁该为此事负责？ 队的工作效率？ 不能等待，我要主 我如何尽自己的力量推动这 我怎么做才能提高团 XXXXXX 股份有限公司 责任意识一二三原则 一个主题 责任意识 二个选择 好问题 错问题 三个知道原则 原则一：不要问“为什 么” 原则二：别问“什么时 候” 原则三：别问“谁” XXXXXX 股份有限公司 心态之三：感 恩 XXXXXX 股份有限公司 感恩 ● 父母恩重如山 ● 同事、朋友、手足之情 ● 领导知遇 ● 工作中的对手让你成长 带着感恩的心工作！ XXXXXX 股份有限公司 心态之四：自我认知与学习 XXXXXX 股份有限公司 新生代员工自我认知 广义的概念 在 1980 年和 1990 年后出生的人群，本质是计划生育政策后产生的人。 本课程的概念 后 80 ：指 85 年以后出生的职场人群； 90 后：指 90 年以后出生的职场人群。 XXXXXX 股份有限公司 新生代员工优势 好奇心强，敢于尝试； 有创新意识、创造力强； 敢打敢拼、不计得失； 思维敏捷； 喜欢快餐文化 学习能力强、接收新事物快； 秒速成名 教育背景好； 富有激情； 肯干，有上进心； 有挑战权威的勇气； 起 旋风般崛 独立性强； 有责任感，不缺团队合作的精神； 有个性，但不张扬 XXXXXX 股份有限公司 新生代员工被指责的缺点 ● 过分自我，不懂感恩；目无尊长，人性骄横。 ● 孤僻，工作情绪不稳定。 ● 依赖成性，缺乏工作独立性。 ● 大手大脚，不爱惜财物、缺乏成本意识。 ● 推诿责任，无时间观念。 ● 追求物质享受，工作精神缺失。 XXXXXX 股份有限公司 职业生涯的五阶段 年龄 退出期 65 职业晚期 50 职业中期 35 25 15 建立期 职业探索期 XXXXXX 股份有限公司 职业发展通道 养 个性培 技师 专家 技能型 理型 技术生产工人 共性培养 管理层 评价中心 管 专家型 专业技术管理人员 员工：人岗适配 员工：了解企业、社会和市场 部门：资源整合培养 部门：了解员工个性及发展潜力 HR ：创造好的发展环境 人力资源部：建立完善的培养通道 实习生源 应届生源 人才库 XXXXXX 股份有限公司 职业生涯选择 激发职业发展潜力的良好机会 跳槽成功 = 成功跳槽 跳不是加薪的杠杆 定点、定位、定向 职业生涯选择 专业经验和技能的积累中断 是否清晰职位差距并迅速弥补 管理模式、工作方式，适应期 基点：提高职业竞争力 提升职业含金量 XXXXXX 股份有限公司 自我提升的关键 专业素养 知识积累 行业知识、行业背景和前景 行业运作模式 业内品牌企业及其企业文化 细节着手 企业通常的组织结构 主要部门和职能、关键岗位和职责 从我做起 业务流程 XXXXXX 股份有限公司 学习常见的 3 个误区 ◆ 不重视知识的学习 ◆ 很少阅读各种书目 ◆ 不动脑筋，只有一种思路 XXXXXX 股份有限公司 心态之五：角色定位 XXXXXX 股份有限公司 三个建筑工 10 年后，教授又找到 3 个建筑工，发现他们具有截然不同的命运： 第一个：依然是一名建筑工人 第二个：成了建筑队的带班队长 第三个：成了他们的总经理 XXXXXX 股份有限公司 三个建筑工带来的启示 态度改变了人的命运。如果一个人的态度不好，对所从事的职业缺乏 热忱及爱心，肯定无法达到成功。 一个人目标的高低决定了人生的高度、成就的大小。 以打工的心态工作，永远是打工者，以老板的心态工作，你就有可能 也成为老板。 心态决定了你今后的命运。 XXXXXX 股份有限公司 代言公司 新员工的角色定位 ● 让上级认为我是好下属 高效地完成任务指标 公司担责 全局观 做正确的事 从经 营者 角度 考虑 代表公司 实现 经营者的替身 个体 体现经营 价值 者的意志 ● 平级认为我是好的合作伙伴 需要时曾得到过你的理解和帮助 实现高层的目标 首要任务是执行 XXXXXX 股份有限公司 有个老木匠准备退休，他告诉老板，说要离开建筑行业，回家与妻 子儿女享受天伦之乐。 老板舍不得他的好工人走，问他是否能帮忙再建一座房子，老木匠 说可以。但是大家后来都看得出来，他的心已不在工作上，他用的是 软料，出的是粗活。房子建好的时候，老板把大门的钥匙递给他。 " 这是你的房子， " 他说， " 我送给你的礼物。 " 他震惊得目瞪口呆，羞愧得无地自容。如果他早知道是在给自己建 房子，他怎么会这样呢？现在他得住在一幢粗制滥造的房子里！ XXXXXX 股份有限公司 心态之六：空杯心态 XXXXXX 股份有限公司 空杯心态就是随时对自己拥有的知识和能力进行重整，清空过时的，为 新知识、新能力的进入留出空间，保证自己的知识与能力总是最新的。只有永不 自满，永远学习，永远进步，才能永褒身心的活力。 “ 山高人为峰”在攀登者的心目中，下一座山峰才是最有魅力的。攀越 的过程，最让人沉醉，因为这个过程，充满了新奇和挑战，空杯心态可以使我们 的人生不断渐入佳境。 XXXXXX 股份有限公司 空杯心态意义： 做事的前提是先要有好心态。如果想学到更多学问，先要把自己 想象成“一个空着的杯子”，而不是骄傲自满。 XXXXXX 股份有限公司 学习的三境界 林林总总的三境界就是要告诉我们： 第一要立志，要确立人生目标； 第二要为实现目标而锲而不舍的奋斗； 第三是工夫不负有心人，最后一定会成功。 XXXXXX 股份有限公司 职场中的三种心态，三种命运 主动“空杯”的人，必然会有最大最快的发展 被动“空杯”的人，小有发展，但发展的速度和强度会大打折扣 拒绝“空杯”的人，要么停滞不前、倒退，要么成为他人的绊脚石，要么最 终被淘汰 XXXXXX 股份有限公司 如何获得“空杯”心态 第一，开放：向新的可能性开放，就有新的思路和机会产生 第二，放下：惟有丢弃妨碍你发展的东西，才有可能向未来迈开大步 第三，重生：告别过去，是为了获得更美好的未来 XXXXXX 股份有限公司 需要做的 倒空你的优秀，因为你可以更加优秀 倒空你的高见，也许他正是偏见 倒空你的成功，你可获得更大成功 倒空你的失败，因为你可改写未来 XXXXXX 股份有限公司 总结一：放下 放下所有：你的思想、你的学识，曾经有过的成功和辉煌，还有惨痛而刻骨 铭心的失败，当自己是一个从新来过的新人，面对着一个丰富而懵懂的世界， 只有去不断的学习和尝试。 XXXXXX 股份有限公司 总结二：打开 打开你的心胸和大脑，打开一个全新的世界，用一双新奇的眼去观察；用一 颗博大的心去感知；用无限的勇气和信念去尝试和努力。世界将重新在你面 前打开新的一页！ XXXXXX 股份有限公司 总结三：倒空 放掉自己那些或许是愚昧、固执的坚守，放掉那些自以为是的看法，你才能 发现，世界原来如此多姿，生活原来可以有无限可能，你原来也可以如此优 秀！“倒空”，然后才有超越的可能。而不论何时，相信超越自我的喜悦都 会带给你人生最美妙的体验！ XXXXXX 股份有限公司 谢 谢！ XXXXXX 股份有限公司
49 页
421 浏览
新员工入职培训 (PPT)
员工入职培训 LOGO 员工手册 北京市某某公司 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 目录页 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 Contents Page 四、请假制度 八、公司福利 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 — 2— 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 3— 入职流程 试用期满 入职培训 进入试用期 1 、提交入职资料 1 、签订试用期合 1 、提交转正申请 2 、办理入职手续 同 2 、评估转正申请 3 、录入指纹考勤 2 、进入试用期 3 、转正员工面谈 4 、提交体检报告 3 、办理社保五险 4 、签订劳动合同 5 、参加入职培训 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 5— 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业技术证书、个人简历、离职证明、照片 ( 办理社保用，需电子版），填写并提交《员工入职登记表》、 《 XXXX 公司 入职职业规划表》，保证其真实性，如有虚假，将予以辞退，并不作任何经济 补偿 合同签订 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年 提交转正 试用期内表现优秀可向部门主管申请提前转正 离职程序 试用期内离职须提前三天提交离职申请；正式员工离职须提前 一个月提出书面申请，方可办理离职手续 劳动合同 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 7— 考勤制度 5 天 8 小时工作制 上午： 09 ： 00-13 ： 00 11 下午： 14 ： 00-18 ： 12 1 10 2 00 指纹刷卡记录考勤 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 严禁代打卡 上午茶歇时间 11 ： 15-11 ： 30 9 3 8 4 7 6 5 迟到 员工晚于规定上班时间到岗、且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 公司原则上允许每月 2 次的迟到情况，超过 2 次即按迟到处 理。 早退 员工早于规定下班时间离岗，且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 旷工 员工未办理请假手续，或请假手续尚未获批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 晚于规定的上班时间或早于规定的下班时间超过 30 分钟的； 上、下班未打卡的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休息休假证明的。 全勤与全勤奖励 全勤：全月无请假、迟到、早退、旷工情况的； 全勤奖励：员工全勤，当月奖励 100 元全勤奖金。 违规处理 - 迟到 迟到或早退时长 T 注： 处理办法 5≤T≤15 分钟 扣款 10 元 / 次 15 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 T ＞ 30 分钟 视作旷工半天处理 1 、所罚款项将作为所属部门的活动经费 2 、原则上公司允许员工善意迟到 2 次 违规处理 - 旷工 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣罚。 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷工 10 天 以上者，公司除按上述标准罚考勤款外，还将与其解约， 且不予支付任何可能存在的经济补偿金或赔偿金等，并保 留向其追索权益损失的权利。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 四、请假制度 八、公司福利 — 15 — 请假流程 申请 销假 • 至少提前一天提交书面申请《请假单》； • 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 • 请假结束后，需第一时间到人事处销假。 请假注意事项 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 30 天申请 休产假 至少提前 60 天申请 时 的 出 假 提 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关 请 病 请 病 假 的 原 则 间 请病假的注意事项 1 、慢性病应至少提前一个 证明材料的，均视为旷工； 工作日向权限审批人提出， 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡 2 、急性病、突发性疾病允 改、涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行 许当日口头请假，就诊后于 为并给与旷工处理； 三日内补交相关证明单据。 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导 致需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 病假工资的计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书 及休假建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证 明、出院记录等证明原本，行政部留相关复印件备 案； 病假工资按北京市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出勤率 低于 80% 的，视为不能从事工作的情形。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 20 — 休假制度 法定假 婚假 产假 哺乳假 丧假 年休假 每年 11 天法定休假日 1 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 2 春节 7 天（含调休） 3 清明节 3天 4 劳动节 3 天（含调休） 5 端午节 3天 6 中秋节 7 天（含调休） 7 国庆节 7 天（含调休） 8 假； 妇女节 全体女性员工放假半天，若遇周六、周日，不予另行补 法定假 婚 假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 晚婚年龄：男 25 周岁，女 23 周岁。 婚假为带薪假。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天（指自然天数）婚假。晚婚者，可另增加晚婚假 12 天。 再婚者，仅可享受法定婚假 3 天，不能享受晚婚假。 婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚 登记后一年内一次性休完，确因工作需要无法一 次性休完者，最多分两次使用，余则不再补假。 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证 办理休假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证 原件、复印件交行政部核验备案（原件将在核验 后交还员工）。 产 假 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪护假 ( 男 ) 。 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每次半天，一般不超过 15 次。初次请休产前检查假 时，须提供医院检查证明。 生育产假： 90 天（其中产前休假 15 天）。 初育晚育的，增加 30 天。 晚育且领《独生子女父母光荣证》的，增加 44 天。 剖宫产的，增加 15 天。 多胞胎生育的，每多生育一名婴儿，增加 15 天。 产后陪护假： 7 天 ( 男 ) 产假包括法定节假日和公休假日在内。 产 假 女员工怀孕期间的特殊考勤。 怀孕后，可视情申请推迟半小时上班，以错开交通高 峰期的拥挤人流，避免发生意外。 怀孕 7 个月（含）以上，各部门可根据实际工作需 要，每天安排一小时额外休息时间，期间计算为劳动 时间。 产 假 已婚女员工怀孕流产 怀孕时长 怀孕 4 个月以内 怀孕 4 个月 ( 含 ) 以上 流产假期 15 天 , 特殊情况由医务部门出具意见，可适当延长， 但最多不超过 30 天。 42 天 产 假 产假工资 产假工资又叫生育津贴，社会保险中生育保险的相关规定如下： 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育津贴按照女职工本人生 育当月的缴费基数除以 30 再乘以产假天数计算，生育津贴为女职工 产假期间的工资。 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位按实际金额 发放员工生育津贴。 哺乳假 前提 遵守国家计划 生育政策（已 婚、计划内生 育）。 时间 1 、有不满一周岁婴儿的女职工，每天两次，每次 30 分钟（包括路途 时间，也可合并为每天一小时，但不能累积存休）直至婴儿一周岁。 2 、多胞胎生育的，每多哺乳一名婴儿，每次增加 30 分钟。 3 、若哺乳期满时值盛夏，可根据实际情况，适当延长 1-2 个月。婴 儿身体特别虚弱的，经医务部门证明，可酌情延长。 丧 假 员工三代以内直系亲属及配偶父母死亡，丧假 3 天。 须赴外地料理丧事的，根据路程远近，另给予路程假。 丧假包括休息日和法定休假日，应一次休完。 丧假为带薪假。 年休假 入司后连续工作满一年以上，可享受年休假 工作年限 年休假天数 1 年≤年休假＜ 10 年 5天 10 年≤年休假＜ 20 年 10 天 20 年≤年休假 15 天 若开始享受带薪年休假后，当年在职时间不足一个完整年度的， 按其当年实际在岗月份进行带薪年休假天数的折算。 年休假 国家法定休假日、休息日、婚假、丧假、产假，以及因工伤停工留 薪期间均不计入年休假的假期内。 年休假在 1 个自然年度内可以集中安排，也可以分段安排，或根据 员工需要冲抵病、事假，不跨年度安排。确因工作需要而未能使用 的休假天数，经部门负责人签字确认，由人事部核准，可延至次年 度第一季度使用完毕，到期仍未使用完毕的年休假将不再另行安排 补休。 年休假为带薪休假。 年休假 不享受年休假的几种情形： 员工累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月以上的。 员工累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累计 3 个月以上 的。 员工累计工作满 20 年以上，请病假累计 4 个月以上的。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 33 — 加 班 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法完成工作，在规定的时间内完成工作，尽 量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： （ 1 ）公司原因须安排加班的； （ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 加班人员应提前向人事部递交《加班申请单》，（递交时间 : 工作日应急加班于当天 18 ： 00 前；周末加班于 加班前最后一个星期五的 18 ： 00 前，国家法定节假日加班则于加班前一周。）；特殊情况不能按时提交者，应由加 班人员的部门主管电话通知人事部，在正常上班后的第一个工作日 18:00 前补交。 加班起止时间以打卡为准； 加班需一次一申请，禁止月累计填写申请单。 工作日加班时间一般 1 小时，经公司与该员工协商后，在保证员工身 体健康的前提下最多不得超 3 小时 / 天，每个月加班时间不得超过 36 小时。 调 休 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取 调休的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班时间积累到一起调 休。 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管审批后交予 人力资源部备案。 2 3 4 5 调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门主管 安排。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 — 36 — 薪酬管理制度 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允 许将自己的薪酬情况告诉其他员工； 薪酬保密 员工对于非因本人原因直接或间接获知 的其他员工的薪酬信息，有保密义务 职业素养 发薪日期 每月 15 日发放工资，逢节 假日则顺延或提前发放。 薪酬管 理制度 薪酬组成 月工资 基本 工资 + 绩效 工资 + 餐费 补贴 + 全勤 奖 + 其他 补贴 - 个人 相关 扣款 + 奖金 + 月工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 餐费补贴 + 全勤奖（根据出勤情况确定） + 其他补贴 个人相关扣款 + 奖金（根据公司整体效益和个人综合考核确定） + 课时费（课时费仅适用于培 训部，根据讲师级别不同课时费标准不同，具体可参照《培训部讲师管理制度》。） 课时 费 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 八、公司福利 — 39 — 公司福利 优雅舒适的办公环境。 一应俱全的茶水间。 每天 25 元的高标准午餐补贴。 每天 15 分钟人性化的茶歇时间。 每月集中一次的生日庆祝。 不固定的品酒时间。 公司福利 各种美味、健康的茶点和零食。 各种好喝的咖啡、红茶、绿茶、红糖姜水、可可等。 暖心的水果沙拉、冰糖雪梨汤等。 健康安全的贴心水壶。 高端大气的咖啡机。 公司福利 贴心的免洗洗手液。 周到的擦手纸、面巾抽纸。 防雾霾的 3.0PM 口罩。 各种咖啡杯、马克杯、品酒酒杯。 温暖的盖毯。 公司福利 养老、工伤、失业、生育、医疗保险。 意外伤害险。 入职体检及每年健康体检。 节假日礼品。 不定期团体活动：例如春游、聚餐、 K 歌等。 女员工享受每月 1 天无条件休假假期。 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 — 44 — 行为规范 爱护公物，节约 开支，杜绝浪费 遵纪守法，忠于 职守，克己奉公 严禁在工作时间玩游戏、看电影、 聊私、浏览与工作无关的网页 服从领导，关心 下属，团结互助 严禁以任何手段，蓄意破坏公司 网络或窃取公司网上的保护信息 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 二、规章制度 四、员工意识 — 46 — 员工着装管理细则 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大 方、整洁。 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不能穿背心。 办公室电话、邮件管理细则 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 公司总机电话正常情况下由自己工位人员接听，但如果 同事不在其岗位的时候，其他同事应帮忙接听电话，接 办并做好相关事宜的记录。 所有员工应保持手机、微信、邮件的 24 小时开通，并 下载使用“明道”软件的客户端 , 公司事务邮件发送即 默认视为已传达。 办公室电脑管理细则 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管理原 则。 职员在班期间需要长时间外出或者下班时，应关闭 电脑主机及显示器。 为了不影响公司网络服务的速度，请各位同事在正 常办公期间，节约不必要使用的网络资源。 办公室打印设备管理细则 打印机要进行定期保养，每个月月底行政部门需 检查一下机器运行情况。 请勿在打印机、传真机上放置重物、液体。 打印相关材料时，请节约使用每一张纸，基本定 稿再打印，尽量两面复印或者打印。 爱护公共办公设备。 办公用品管理细则 公司办公用品统一由公司行政部负责采购、登记及管理。 员工领用办公用品需填写《办公用品领用登记表》，向行政部申请领用。 如需购置办公用品，需先得到领导的审批后，由行政部统一采购。 每月月底行政部统计本月各部门领用的办公用品数量，报总经理助理处。 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各位同事不要随意破坏、丢弃。 公司印章管理细则 公司印章印统一由总经理负责管理； 当文件需要公司盖公司印章的时需向行政部申请填写《印章 使用登记表》，不得将章印盖在空白纸、空白表格、空白合 同等空白处。 所有盖有公司印章的文档，需保存至总经理办公室统一管 理。 办公室卫生及安全管理细则 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良好的健康及 高效率的工作，请各位保持办公区域的干净及整洁，随 手捡起地上的纸屑垃圾。 请各位同事中午就餐后，自行将餐后垃圾收拾放在塑料 袋中，再将垃圾倾倒在办公室外的垃圾房内，以免在办 公室产生异味。 办公室卫生及安全管理细则 禁止在地毯上倾倒任何粉状物体、液体。 请各位同事上班前或者下班前请先整理好自己办公桌上的台面，让自己有一个好的心情上班。 公司聘请的保洁阿姨是每天早晨、下午打扫卫生。 请每次下班前离后离开办公室的同事，务必检查门、 窗、电、水处于关闭的状态。 公司用电的电量及充值由行政部负责，应确保公司 的用电的正常使用。 不得私自毁坏水表、电表。 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 — 55 — 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义或者以总裁办名义发布的，以公司全体 员工为受众的通知、通报、规章制度等下行公文。对于部门内部发布的规章 制度、通知、通报等，则不在本制度约束范围内，但需要在行政部备案。 行政部为公文处理工作管理机构，主管公司各类公文处理工作。各部门内勤 （没有设置内勤的部门应当指定专人）负责本部门对内对外的公文处理工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 通知、通报等下行公文起草校对完毕后，填写《 XXXX 公司 发文签批表》由部门负责人填写审核意见 并签字后，提请行政部，由行政部填写审核意见并签字后提交总裁办签发，最后根据领导签发意见进行发 布，并负责文件的登记、编号。 对于规章制度等重要文件的发布，由行政部先提交公司经营班子成员审核征求意见，并根据审核意见修 正，提交总裁办，经总裁办讨论通过后，行政部填写《 XXXX 公司 发文签批表》，提请总裁办签批后发 布。 发文签批流程图： 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 四、员工意识 — 58 — 员工意识 团队意识 员工意识 诚信意识 节约意识 保密意识 Thank You 备用图标
61 页
404 浏览
新员工入职培训
员工入职培训手册 完整框架入职培训手册 PPT ××× 科技 目录 CATALOG 培训概述 六大要素分析 培训体系建立 年度培训实施 第一部分 培训概述 培训概述 PART 01 • 什么是培训 • 对培训的认识误区 • 为什么要培训 • 培训的实施原则 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第一节 什么是培训 翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。但究竟培训的定义是什么呢？ 从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环 节。而从小的方面说，培训即指为提高员工实际工作能力 而实施的有步骤、有计划的介入行为。 我们总结为： 培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方 式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动， 使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变 革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作 或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织 目标的实现。 04 年度培训实施流程 4 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 5 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 【案例：没有经过艰苦训练的士兵 没有战斗力】 公元前 326 年的一天，马其顿王亚历山大的军队与 印度王波鲁德军队发生交战。双方兵力战备如下： 马其顿军队：士兵 13000 名，其中骑兵 2000 名。 印度军队：士兵 35000 名，其中骑兵 6700 名，战 车 500 辆，战象 200 头。战斗结局：印度王波鲁被 俘，死亡 23000 人。失败原因：在出征前对部下缺 乏艰苦、严格而长期的训练。 点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来， 这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 6 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 1 ）培训是为了胜任 • 美国培训专家吉格勒（ Giegler ）讲，“除了生命本身，没有任何才能 不需要后天的锻炼。” • 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 7 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 2 ）制造产品先制造人 • 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。” • 海尔的观点是：“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只 看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性 和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长 远不了的。” LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 8 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 3 ）不教而战谓之杀 • 请看一个管理者的微博感悟：“《孙子兵法》上说：不教而战 谓之杀！回顾这些年来走过的路，很多时候，是公司高层管理 人员把下属给“杀”掉了。这句话在告诉我们，对招来的新兵， 要培训，以使他们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵，要不 间断的培训，及时更新知识，增强竞争力。只有这样，他们在 残酷的商战中，才有可能立于不败之地！” LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 4 ）没有经过系统培训的员工没有生产力 • 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之， 是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员 没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么 可以呢？ • 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉 员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金 为威胁，岂不缪哉。 04 年度培训实施流程 9 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 10 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 （ 5 ）没有经过训练的员工是企业最大的成本 有观点说，“没有经过开发的大脑是人生最大的浪费，没有经过训练的员工是企业最大的成本。”没经过培训 的员工可能会造成以下问题： ① 服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心； ② 态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往； ③ 应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱上的损失外，安抚的过程造成人员 的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不 好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 （ 6 ）你不正向培训员工，员工就会被负向因素占领 员工如果不被正向的、积极的力量充满，就可能会被抱怨、消极、牢骚 所占据，或是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响。因此，我们可以通过 培训，引导员工，让他们拥有正向积极的心态，再配备上熟练的技能， 这样公司才能无敌于市场。 美国著名未来学家约翰 . 奈斯比特（ John Naisbitt ） 未来成功的企业需要解决两个问题：一个是吸引更有竞争力、 更富创造性的管理人员；一个就是把办公室与教室联在一起。 04 年度培训实施流程 11 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 12 第二节 为什么需要培训 1.2.2 培训的重要性 （ 1 ）对组织（企业）的作用 ① 通过培训提升员工技能和改变员工态度，从而提高工作业绩，确保企业战略目标的达成； ② 通过对员工潜能的开发，为企业后续发展提供人才储备，为企业创造未来价值； ③ 通过传递战略愿景、企业文化和价值观，增强员工对企业的归属感和荣誉感； ④ 通过提升团队整体素质水平，促进企业整体竞争力的提升，从而加强企业对外部环境的适应性，提高变革和创新的能力。 ⑤ 培训是公司对管理人员的知识管理，有天人走了，知识留下来了！ ⑥ 培训是最好的福利，特别是与员工职业生涯规划结合起来的培训同时满足了组织目标和个人目标的实现，是吸引和留住人 才的重要手段。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第二节 为什么需要培训 1.2.2 培训的重要性 【思考】有人认为：培训只是对企业有利，对员工来 说是一种说教。您认为呢？ （ 2 ）对员工的作用 ① 提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了 个人竞争力； ② 提高了员工的学习能力，增强了自信心和安全感； ③ 挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会； ④ 拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个 人职业生涯的发展。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 13 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 14 第二节 为什么需要培训 1.2.2 培训的重要性 尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转 变为如今的“培训投资观”。培训实质上就是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训， 员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。 李嘉诚说，没有什么生意比人才的利润更高！在外企，培训不被 视为费用的支出，而是被视为一种投资。摩托罗拉公司培训部主 任比尔 . 维根豪恩说，“我们有可靠的数据说明，培训的投入与 产出的比值为 1 ： 30 ，这就是我们为什么注重人员培训的原因； 因为，凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因； 大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。” 培训很贵，但是不培训会更贵！ 没有什么生意比人才的利润更高！——李嘉诚 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 15 第三节 对培训认识的误区 1 、认为培训花钱不讨好，是替别人做嫁衣，员工学好了，学精了，他们会跳槽。 惠普公司的培训进修政策 惠普公司的两位创始人之———第一任总经理威 一是认为员工要想充实提高自己，实现个人的成长，是一 廉•休立特（ Hewlett ）在员工培训进修方面制 个人不容剥夺的天赋权力，本公司有义务对员工的这个要 定了一条政策：“对员工自愿业余进修深造，无 求予以满足；二则此独特政策不同于我们对手之处，不在 论攻读什么和什么学位，需要多长时间，公司一 于资助员工深造，这点不少企业也有同样政策。不同处在 律全额资助；而且学成后去留自便，不必负担任 于学成后不受任何约束，而人们总是喜欢不受约束的，以 何偿还或强制留任年限之类的义务。” 它（此政策）是我们争取天下英才的有力手段；三则是员 工想走，强留无益，而要走的原因，是由于我们管理不善， 在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕 吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进行阻拦？”这种 “赔了夫人又折兵”的损失时，休立特是这样回 豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司得以出类拔萃的主 答的：“（此政策制定）的逻辑有三： 要原因。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 16 第三节 对培训认识的误区 【微博段子：关于员工成长】 1 ）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板； 2 ）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已； 3 ）好老板一定要关注员工的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。 【请思考：如果您精心培育的员工流失了，怎么办？】 不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像 GE 一样， 能够成为 1/3 全球 500 强巨头的 CEO ，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是 应该自问：我精心培育、重用他（她）了吗？他（她）为什么离我而去？我们首先都会从自身找原因！ LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 17 第三节 对培训认识的误区 2 、认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训。 • 效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，俗话说，要在晴天的时候修屋顶； • 效益差，更需要练好内功。效益差时工作量不大，此时不练等死吗？ 【案例：海尔的培训】 海尔一直将培训工作放在首位，上至高层领导，下 至操作工人。海尔的培训原则是“选准母本、清楚 目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么， 急用先学，立竿见影”。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 对培训认识的误区 3 、认为培训都是 HR 的事，与直线领导无关。 一个好的领导，首先是一个好的教练。有句话说， “下属跟着领导，不管钱挣的多少，但个人所掌握的 知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则， 这个领导就是没有良心的。” 培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者的任务之一， 就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那 么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自 己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚， 才更愿意自动自发的去工作。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 18 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 19 第三节 对培训认识的误区 4 、认为抓住知识和技能的培训就可以了，而忽视观念和态度的培训。 企业的根本问题是人的问题，人的根本问题是思想问题。因此，“我们应该花很多时间去培训干部的责任感和 使命感，而不只是培训各种知识和技能。”（曾仕强）。 【微博段子：为什么都还给老师了？】 师者，传道、授业、解惑也。今之师者，或可授业，或可解惑，而能传道者鲜也。师如此，弟子可知。人们 在忘掉所学过的知识之后，常自嘲道，都还给老师了。是啊，都还给老师了。那是因为，老师并没有教给过 你任何你所不能还给他的东西。再重复一遍，那是因为，老师并没有教给过你任何你所不能还给他的东西。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 对培训认识的误区 一、战略性的原则 二、按需施教、学以致用原则 三、主动性的原则 培训要服务组织战略，拥有长期 培训的内容务必要与实践相结合， 要引导员工的学习兴趣和激发员 的目标和系统的规划并形成制度； 按需施教、学以致用，要务实、 工的学习意愿，变“要我学”为 有效； “我要学”； 四、思想为先原则原则 五、效果评估的原则 六、效果反馈的原则 要首先注重对员工思想观念等的 培训后要对培训效果进行评估， 培训后要巩固所学，强化应用， 培训，要有真正打动人心的思想、 以促进培训工作的持续提升； 并定期检查，及时纠正错误和偏 引起听众强烈的共鸣，才更有可 能引起预期的行动； 差。 20 第二部分 六大要素分析 六大要素分析 PART 02 • 什么时候需要培训 • • 培训啥（需求） • 培训谁（对象） • 咋培训（方法） • 谁培训（师资） 如何评估培训效果 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第一节 什么时候需要培训 最需要培训的几种情况是： ① 新员工入职时； ② 组织效率低下，急需改进组织绩效； ③ 提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要； ④ 员工晋级、晋升或岗位转换时； ⑤ 新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用； ⑥ 新的职能与业务的拓展； 04 年度培训实施流程 22 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 23 第二节 培训谁（对象） 确定培训对象的基本原则是： 当其需 当其位 当其愿 在最需要的时候选择最需要培 针对具体的岗位或职位及其在 充分体现员工个人发展愿望与 训的人进行培训。比如， ①新 组织运营中的重要程度来选定、 组织需要的结合。如根据公司 员工；②拟晋升或调岗人员。 如一般公司优先培训业务人员。 职业生涯规划安排的系列培训。 但总的说来，所有人都需要培训。无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还是基层员工，从现在开始 都要把培训摆到工作日程中去，给予重视。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 谁培训（师资） 讲师选择的核心理念是：一定要选择最好的讲师！讲师的来源主要有企业内部开发和企业外部 聘请两大来源。 讲师来源 内部开发 外部聘请 优点 缺点 ① 熟悉企业内部情况，且培训中交流顺畅； ① 没有权威性； ② 自身成长树立榜样； ② 选择范围小，难出高手； ③ 易于管理； ③ 近亲繁殖； ④ 成本低。 ④ 受训者热情不够。 ① 选择范围大，可获取到高质量的讲师资源； ① 缺乏了解，培训风险大； ② 可带来许多全新的理念； ② 培训缺乏针对性，适用性低； ③ 对学员有较大的吸引力，获得良好的培训效果； ③ 难以形成系统； ④ 可提高培训档次，引起企业各方面的重视。 ④ 成本高。 24 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 谁培训（师资） 【杰克韦尔奇：培训应由内部经理来做】 “ 我通常要求高层经理加入讲师培训 中心，给中低层经理进行培训，而不 从外部请不了解情况的培训师。”要 是经理说他太忙没时间上课，“我会 认为他对公司没有太大价值，让他一 直呆在这个位子上不提拨。” 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 25 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第四节 培训啥（需求） 许多企业在开展培训时，不知该培训什么，因此，常常是流行什么培训什么，抓住什么培训什么。培 训没有建立在需求分析的基础上，浪费了很多的资源，做了许多无用功。只有挖掘到真正的需求，才能 对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。 1 、培训需求分析的作用是： ① 有利于找出差距，确立培训目标； ② 有利于进行前瞻性的预测分析； ③ 有利于进行培训成本的预算； ④ 有利于促进企业各方达成共识； 26 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第四节 培训啥（需求） 2 、培训需求的分析方法： 1961 年，麦格希 (W.Mcgehee) 和赛耶 (P.W. Thayer) 出版了他们合著的《企业与工业中的培训》 ) 一书， 提出了三种分析法，至今仍是指导培训工作的主要方法。 组织 分析 工作 分析 人员 分析 从整个组织层面的需求来分析， 根据岗位素质模型的要求或成 或称绩效分析法。确定理想状 如组织目标需求、组织效率与 功完成某项任务的要求来分析 况与现有业绩之间的差距，分 质量期望、人事接续计划、市 （知识、技能、态度等），也 析造成业绩差距的原因，并结 场竞争需求与核心能力培养等。 可称为职位分解法 / 任务分析 合员工个人职业生涯规划，从 法。 而得出培训需求。 另还有问卷法（匿名）、座谈法、观察法、问题分析法等。 27 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第四节 培训啥（需求） 3 、员工培训需求分析报告的撰写： 培训需求报告的主要内容有： ① 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因； ② 开展需求分析的目的和性质； ③ 概述需求分析实施的方法和过程； ④ 阐明分析结果； ⑤ 解释、点评分析结果和提供参考意见； ⑥ 附件或附表。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 28 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 29 第五节 咋培训（方法） 培训方法很重要。很多企业开展培训时，存在培训方法单一或没有找到恰当的培训方法，很迷惘不知 该怎么去开展培训。 （ 1 ）直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法） 直接传授型 优点 • 讲授法 专题讲座法 缺点 传授内容多，知识系统、全面，有利于大面积培养人 • 传授内容多，学员难以完全消化、吸收； 才； • 不利于教学双方互动； • 对培训环境要求不高； • 不能满足学员的个性需求； • 有利于教师的发挥； • 教师水平直接影响培训效果； • 学员可现场互相沟通，也能向教师请教疑难问题。 • 学过的知识不易被巩固。 • 培训不占用大量的时间，形式比较灵活； • 可随时满足员工某一方面的培训需求； • 讲座中传授的知识相对集中，内容可能不 • 讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。 具备较好的系统性。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 30 第五节 咋培训（方法） （ 2 ）实践参与型培训法（演示与模拟法、研讨法 / 头脑风暴法） 实践参与型 演示与模拟法 优点 • 有助于激发受训者的学习兴趣； • 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合； • 观察模拟与实际操作的感受最直观，有利于获得感性 知识，加深对所学内容的印象。 • 受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助 于激发学习兴趣 ; 缺点 • 适用范围有限，不是所有的学习内容都能 演示与模拟； • 设备或装置移动不方便，不利于培训场所 的变更； • 操作前需要一定的费用和精力做准备。 • 如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无 研讨法 / 头脑 • 鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发，加深学 边际； • 受训人员自身的水平也会影响培训的效果； 风暴法 员对知识的理解； • 在讨论中取长补短，互相学习，体现了集体的智慧， • 有利于知识和经验的交流。 不利于受训人员系统地掌握知识和技能。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 31 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 • • 角色扮演 （情景模 • 拟） 学员参与性强，学员与讲师之间的互动交流充分，可 • 场景是人为设计的，如果设计者没有精湛 以提高学员培训的积极性； 的设计能力，设计出来的场景可能会过于 角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效 简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、 果； 能力提高的机会； 在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到 • 实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是 自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各 静态的，不变的； 方面能力得到提高； • 缺点 • 扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍 具有高度的灵活性，实施者可以根据需要改变受训者 性； 的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间 • 有时学员由于自身原因，参与意识不强， 没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。 角色表现漫不经心，影响培训效果。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 32 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 • 以体验活动为先导，使短暂的训练充实而丰富； • 学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行的活 动来感受，并从中悟出道理； • 拓展训练 • • 缺点 • 会被看作是一种旅游形式或体育运动； 实行分组活动，强调团队合作。通过面对共同的困难，• 使每一名队员竭尽全力，既增强了团队合作的意识， • 如果组织不好，很多人会心不在焉； 同时又从团队中汲取巨大的力量和信心； 流于形式，很难激发学员的热情。 都具有一定难度，心理、体能、智能的极限挑战。 • 在克服困难、顺利完成课程要求以后，队员能够体会 • 到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰 体验。 如果训练的项目不够新颖，或设计的活动 如组织不好，会出现危险； 费用不菲。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 33 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • • 缺点 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用； • 网络上的内容易修改，可及时、低成本地更新培训内 容； 网络培训 • 率； • 备和技术。 • 进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行， 而不用中断工作。 要大量的培训资金，中小企业由于受资金 限制，往往无法花费资金购买相关培训设 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资 源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效 要求企业建立良好的网络培训系统，这需 某些培训内容不适用于网上培训方式，如 关于人际交流的技能培训就不适用于网上 培训方式。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 34 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • 视听法（视频 讲座、电影） 比讲授或讨论给人更深的印象。且教材内容与现实情 况较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解； • 生动形象且给听讲者以新鲜感，所以也比较容易引起 受训人员的关心和兴趣； 缺点 • 视听设备和教材的购置需要花费较多的费 用和时间； • 选择合适的视听教材不太容易； • 受训人员受视听设备和视听场所的限制。 • 视听教材可反复使用。 • 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；• 设备投资等费用不菲； 视频远程培训 • 比直接看录制视频或者网络培训材料更直观、可以互 • 网络带宽会影响培训效果； 动。 • 不如现场的互动交流充分。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第六节 如何评估培训效果 培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就 会产生盲目投资的行为，既不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。 另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌 握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到 失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本 着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。参 与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、 对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、 实事求是地进行评估。 35 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第六节 如何评估培训效果 柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学（ Wisconsin University ）教授唐纳德 .L. 柯克帕特里克 （ Donald.L.Kirkpatrick ）于 1959 年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。 反应 评估被培训者的满意 程度。包括对讲师和 培训科目、设施、方 法、内容、自己收获 的大小等方面的看 法。一般是问卷法评 估。 学习 测量受训人员对知 识、技能、态度等培 训内容的理解和掌握 程度。可以采用笔 试、实地操作和工作 模拟等方法来考查。 行为 结果 由受训人员的上级、 同事、下属或者客户 观察他们的行为在培 训前后是否发生变 化。可以通过评估表 来评估。 判断培训是否能给企 业的经营成果带来贡 献，可以通过一系列 指标来衡量，如销售 业绩、生产效率等。 36 第三部分 培训体系的建立 培训体系的建立 PART 03 • 培训的类别划分概述 • 培训模块的模型案例 • 培训课程的体系建立 • 培训课程的体系建立 • 培训讲师的体系建立 • 培训制度的建立完善 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第一节 培训的类别划分概述 为了使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，规范培训管理，提高培训质量，增强培训效果，需要将培 训工作体系化。我们主要从以下五个方面来阐述： （ 1 ）按员工类型来分： 新员工 新员工 老员工 老员工 职前教 育培训 岗前业 务培训 在 职/岗 中培训 转岗业 务培训 HR 组织，企业发展历 直线部门组织，主要 履行职责所需的态度、 凡因工作调整转岗的 史、文化、制度、业 是对上岗业务进行培 知识、技能或个人提 员工，均应进行转岗 务范围及产品等。 训。 升培训。 培训。 38 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第一节 培训的类别划分概述 （ 2 ）按培训内容来分： 岗位专业知识培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的知识并不断学习和掌 握所需的新知识。 知 识 训 培 能 技 培 训 岗位职责、工艺流程及相 应操作规范的培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的技能。 态度培训 企业文化、行为规范、人 际关系、价值观、职业道 德等方面的培训。提高员 工的工作积极性。 39 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第一节 培训的类别划分概述 （ 3 ）按员工在岗状态来分： 员工暂时离开岗位 利用周末或集中一 在不影响岗位工作 进行的公司内训 段时间学习的培训。 的情况进行的培训。 40 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第一节 培训的类别划分概述 根据培训对象的不同，另有客户培训类别。是指为 了培养潜在的客户，维护现有客户，加强客户对公 司产品知识的掌握，提升公司的品牌忠诚度，可由 公司市场部组织开展对经销商和终端用户的产品知 识培训。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 41 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第二节 培训模块的模型案例 某公司培训模块组成 新人训 基础的职 前教育 在职训 系统的职 前教育 各部门岗前业务培训 高层管理 主管级在 职训 新任主管（角 色转换） 普通员工公共 课在职训 老主管培训 （管理技能） 各部门技 能在职训 42 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 43 第三节 培训课程的体系建立 亮剑之旅 拓展训练课程 融入之行 【案例：京东的七大课程体系】 精英之路 新人入职课程 业务进阶课程 京东之魂 建立七大课程体系（附图，以企业文化为核心，以 跨越之阶 职业化课程 管理进阶课程 制胜之道 领导力课程 司战略之一。据说 HR 指标是通过各种培训，京东至 少 50% 的管理人员要来自于内部。京东内部培训已 核心价值观课程 明日之翼 京东商城 2012 年会上，刘强东强调把培训上升为公 业务技能及管理能力提升为主线，以职业化素养熔 炼为支脉），未来还可能建立京东大学。 可以看出：培训课程体系是公司战略愿景 和能力体系的课程化表现。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训课程的体系建立 一般来讲，公司可在培训需求调查的基础上，以公司战略目标为指引，根据各个职位族及各职级的职位素 质 / 能力要求，结合业务流程梳理，建立课程体系。以下为本人所建立的公司培训课程的核心框架体系： 战略管理层（总经理 / 副总 / 总助 / 总监） 管理技能 高级管理层（部门经理、副经理、分公司 / 大区经理） 初级管理层（部门主管、主任、团队组长） 员工自我管理技能（时间管理、压力管理等） 新员工入职培训（职前教育） 人事行政 财务管理 客户服务 销售管理 物流管理 仓库管理 质量管理 生产管理 采购管理 基本技能 技术研发 岗位技能 市 场 营销 44 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训课程的体系建立 岗位技能的课程根据岗位素质 / 能力的要求，就不一一赘述了。下面，我们把管理技能和基本技能的课 程大约罗列如下，供大家参考（热诚欢迎您的补充）： 课程内容参考 战略管理层 ￭ 《战略管理》 ￭ 《组织设计》 ￭ 《企业文化建设》 ￭ 《品牌管理实务》 ￭ 《领导艺术》 ￭ 《人才选用育留》 高级管理层 ￭ 《团队建设》 ￭ 《沟通技能》 ￭ 《企业知识管理》 ￭ 《员工激励艺术》 ￭ 《非财务的财务管理》 ￭ 《非 HR 的 HR 管理》 初级管理层 ￭ 《选择与决策》 ￭ 《目标与计划》 ￭ 《如何解决问题》 ￭ 《执行力提升训》 ￭ 《高效会议秘诀》 ￭ 《情绪管理技能》 员工自我管理 ￭ 《人生规划》 ￭ 《时间管理》 ￭ 《心态塑造》 ￭ 《压力管理》 ￭ 《个人知识管理》 ￭ 《个人品牌管理》 新员工入职训 ￭ 《企业概述》 ￭ 《企业文化》 ￭ 《人事管理规章》 ￭ 《实用商务礼仪》 ￭ 《团队精神及忠诚度》 ￭ 《信息安全与保密制度》 45 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.1 培训讲师的素质要求 为什么很多人愿意花钱去听余世维、曾仕强的课，他们在哪些地方吸引了我们？沟通、表达、 仪态、逻辑、知识面、经验……？ 我们对讲师的素质要求概述如下： ① 出色的能力和业绩，擅长某一个或几个领域，并有自己的独特见解； ② 好为人师，愿意分享； ③ 逻辑思维缜密，敏感细腻善于分析； ④ 良好的沟通与出现的表达能力，富有影响力和幽默感； ⑤ 为人师表、有耐心、有亲和力、有包容心，认真、坦诚； ⑥ 课程开发、 PPT 制作及讲师授课技能、技巧。 46 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 47 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.2 培训讲师的资源开发 1 、内部讲师来源： 专职培训人员 + 骨干员工 + 中高层领导。可采用“公布资格条件（或《讲师管理办法》）→员工申请（或主管推荐）→试 讲→讲师培训→资格认证→评价→聘请（续聘）”的流程进行选拔。 2 、外部讲师来源： ① 咨询公司专业讲师； ② 行业标杆公司兼职讲师； ③ 本专业的专家、学者； ④ 高校教师。 外部讲师供应商选择时需要注意的问题： ① 曾开发过的培训项目、课程体系概况； ② 提供服务的客户资料及口碑； ③ 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据； ④ 该讲师对行业、本企业发展状况的了解程度； ⑤ 合同中提出的服务、材料和收费等事宜等。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 48 第五节 培训制度的建立完善 为了使公司的培训工作有法可依，有章可循，建 立详细、规范、务实、可行的《培训管理制度》 是非常必要的（如已有，根据具体情况进行修订 和完善）！ 另：为了进一步细分不同类别的培训工作开展， 可以建立更为细化培训制度，如《新员工入职培 训管理办法》等；为了完善讲师体系的建立，可 建立单独的《讲师管理制度》等。 第四部分 年度培训的实施 年度培训的实施 PART 04 • 培训需求的统计 • 培训规划与预算 • 培训的实施开展 • 培训的总结报告 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 50 第一节 培训需求的统计 根据公司的发展战略规划，并结合公司年度经营 目标，每年 12 月初可由人力资源部分发年度培 训需求计划表，组织各业务部门及子公司制定年 度培训需求计划。业务部门根据年度目标、部门 职责、职位描述和现有人员技能水平评估，提出 本部门人员培训需求，填写年度培训需求计划表 报人力资源部。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 51 第二节 培训规划与预算 人力资源管理部门收集各业务部门的培训需求计划，结合公司的发展规划和内部员工培训需求调查的结果 （或其他各种培训需求的分析方法），评估课程费用及其可行性，与各业务部门充分沟通后，拟定公司年 度培训计划、年度培训预算，并呈报审核。 《年度培训计划》的主要内容是： 背景与需求调查结果、关键问题分析、培训目标设定、培训课程安排、具体实施计划、预期效果与评价方法、预算等。 【关于培训预算】 培训的主要成本是：教材费、讲师费、培训设备与教具费、场地费、食宿费、交通差旅费、茶水餐饮费等。培训开展应全 面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮 10-20 ％，留些弹性的空间。在制定培训预算要考 虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考 虑有比例的加大或缩减培训预算。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 52 第三节 培训的实施开展 4.3.1 培训前的准备 准备类别 场地布置 物料准备 设备检查 自我准备 准备内容 • 教室温度、以及通风状态、桌椅位置摆放、光线等。 • 签到表、培训反馈表、学员手册（或资料袋，包含课程表、讲义、纪律要求等）、白板笔等培训教具、 培训小礼物、茶点或其它展示样品等。 • 电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）、视听器材（麦克风、音箱，光碟）、测试投影仪（清晰度， 屏幕大小等）、录像器架、相机等。 • 熟悉培训内容和流程、形象 / 着装 / 面貌 / 发型、振作精神，消除紧张情绪。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 53 第三节 培训的实施开展 4.3.1 培训前的准备 准备类别 场地布置 物料准备 设备检查 自我准备 准备内容 • 教室温度、以及通风状态、桌椅位置摆放、光线等。 • 签到表、培训反馈表、学员手册（或资料袋，包含课程表、讲义、纪律要求等）、白板笔等培训教具、 培训小礼物、茶点或其它展示样品等。 • 电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）、视听器材（麦克风、音箱，光碟）、测试投影仪（清晰度， 屏幕大小等）、录像器架、相机等。 • 熟悉培训内容和流程、形象 / 着装 / 面貌 / 发型、振作精神，消除紧张情绪。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 培训的实施开展 4.3.2 培训的具体实施 培训正式实施阶段注意二点问题：一是 培训的服务工作，二是讲师的授课技巧。 ①培训服务工作，包含对讲师的服务 （茶水、教具）、学员的纪律监督和服 务以及培训的摄影、录像等；②讲师的 授课技巧，另有专门课程讲解。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 54 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 培训的实施开展 4.3.3 培训的档案管理 培训档案包括《培训签到表》、《培训反馈表》、 《考核试卷》、《培训档案卡》、《培训心得》、 《培训座谈记录表》、《行动改进计划表》、 《跟踪与辅导表》等。 培训档案由人力资源部分类统一存放。其中， 《培训档案卡》按照部门分类存放，《培训签到 表》、《培训反馈表》、《考核试卷》、《培训 心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划 表》、《跟踪与辅导表》按照培训的类别并按照 时间的先后顺序予以归档。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 55 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.4 培训的结案报告 培训结束后，应对培训反馈表提交的反馈意见进行汇总分析，撰写培训结案报告。该报告主要包括： ① 培训概况：课程、目标、培训类别或形式、讲师、时间、地点、受训对象； ② 培训出勤情况：应到学员人数、实到学员人数、缺勤原因等； ③ 培训反馈表的发放及回收情况； ④ 培训反馈表的总结报告； ⑤ 培训纪律情况； ⑥ 培训组织及服务情况； ⑦ 异常情况及改进建议。 ⑧ 现场剪影等。 56 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 57 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 企业以盈利为目的，但很多企业花钱做培训，老板看不到培训效果，就抱怨是人力资 源培训负责人组织不力，培训组织者抱怨说是其他部门不配合，而其他部门抱怨说是 培训师不专业所致。研究表明，一般情况下，培训直接带来的效果仅产生 10%20% ，也就是说 80%-90% 的培训资源被浪费了。这对任何一个面临激烈竞争和追 求高效率的企业来说都是无法容忍的。在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效 果，促成培训知识的有效转化，就成了企业迫切需要解决的问题。 因此，培训的工作不能仅仅是开展了培训就可以了，还应跟进实施培训的成果转化工 作。培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员 工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升 以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 培训成果转化的推荐步骤如下： 要求学员在学完每一堂课，必须在课后三 天之内，撰写培训心得总结。必须提炼出 学员完成《行动计划改进表》，学员与主 管领导进行讨论，确定双方同意执行该方 培训结束后的某段时间，由培训专员跟踪 完成《行动计划改进表》的成果认定部 关键词、关键句、关键理念、关键课程内 案的时间与方式。讲师或培训专员也收存 分，并组织开展培训成果表彰会议，编写 容、关键重点有几个？ 一份复本以供追踪。 时事通讯表彰成果转化优异的员工及故 事。 撰写培训心得 召开培训座谈 制定行动计划 跟踪与辅导 成果认定与发表 回炉再学习 由培训专员在课程结束后一周内开展培训 以培训专员牵头，以《跟踪与辅导表》的 对于培训成果转化不理想的员工，需由培 心得及成果转化的座谈会。座谈会需拟定 固定议程，由专人做座谈记录，并在座谈 方式跟踪各学员所制定的行动改进计划的 执行情况。该跟踪与辅导的责任人为培训 训专员统计具体名单，与其直接上级或部 门经理沟通后，安排回炉再学习。 会结束发放《行动计划改进表》进行填 专员和学员的直接上级。 写。 58 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 59 第四节 培训的总结报告 年终培训方面的工作重点可分为本年度培训工作总结和来年培训计划的制定两部分。 • 来年培训计划的制定请看阅“第四章、年度培训的实施流程→ 第二节 培训规划与预算”部分； • 本年度培训工作总结主要包含：培训体系的建设情况（培训系列制度、课程体系、讲师体系等）、培训计划的执行情况及 分析、培训效果评估及分析、来年培训工作初步展望等内容。 谢 谢 观 看
60 页
559 浏览
某公司新员工入职培训（55P PPT）
创新 公司名称 新员工手册 LO GO 诚信 专业 The new employee manual 讲课人：姓名 欢迎新同事 欢迎大家加入我们的公司，从这一刻起，你就是 这个大家庭里的一份子，你们的努力是我们的骄 傲，我们的光彩由你们来点亮，我们荣辱与共， 共同跨越；我们携手同行，共创佳绩 ； 目录 1 3 CONTENTS 公司概况 Company Profile 规章制度 Rules and Regulations 2 4 企业文化 Corporate Culture 薪资福利 Salary and Benefits 01 公司概况 Company Profile 公司简介 管理核心 发展历程 组织架构 主营业务 核心产品 公司简介 Company profile 创新 共赢 Innovate Win-Win 责任 卓越 Responsibility Excellent 我们是一家致力于以互联网技术开发和大数据处理应 用为基础的专注于为中国中小企业及个人提供全方位 品质生活服务的新兴多元化互联网企业。 20XX 年成立于杭州， 20XX 年将管理总部迁移至上 海。目前，公司累计注册资本已达 XX 亿元。我们旨 在构建一个未来世界的线上生活生态圈，依托云计算、 大数据，为广大用户提供金融、出行、消费、健康、 文化、娱乐等一站式品质生活服务。 领导团队 Leading team 刘某某 王某某 董事长、执行董事 副董事长、执行董事 刘先生引领本集团成为中 国领先移动互联网应用发 展公司之一，主要负责公 司的整体业务策略发展。 在信息科技及电讯行业拥 有逾 30 年经验。 2005 年，担任摩托罗拉亚太区 总裁，主要负责亚太区的 整体策略规划及执行。 除了担当管理及领导角色 外，刘先生持续主持培训 讲座以进一步提高本集团 人力资源的发展。 自 2010 年起，王先生 为香港理工大学国际咨询 委员会成员。 公司运营状况 Company Status ¥ ¥ ¥ 55,218 1,218 5,345 万 万 万 2018 销售收入 2018 净利润 经营活动现金流 公司发展历程 上海分公司成立 成功上市 2012 年 7 月，在公司成 2015 年 3 月，公司与上 2010 立 2 年之后，与上海设立 公司成立 2012 2010 年 7 月，公司正式 在深圳成立，同年 12 月， 在广州设立办事处 了第一家分公司 2013 交所成功上市，股票代码 业务扩展 2018 2013 年 5 月，公司正式 开启某某业务，同年 10 月，在上海设立了物流基 地 XXXXXX 2018 进入西南市场 2018.2 月，公司进入西 南市场，计划在 2 年时间 内与某地建厂 组织架构 ORGANIZATIONAL STRUCTURE 董事长 张某某 首席财务官 总经理 李某某 王某某 行政部经理 业务部经理 首席财务官 客服部经理 运营部经理 陈某某 何某某 周某某 吴某某 李某某 业务体系 Business architecture 大数据 & 云计算 此处输入标题所描述的内容，简明扼要的概括标题 内容，字数不要太多，叙述尽量精炼； 人工智能 AI 新媒体分析 此处输入标题所描述的内容，简明扼要的概括标题 此处输入标题所描述的内容，简明扼要的概括标题 内容，字数不要太多，叙述尽量精炼； 内容，字数不要太多，叙述尽量精炼； 市场咨询 此处输入标题所描述的内容，简明扼要的概括标题 内容，字数不要太多，叙述尽量精炼； 业务分布 北京分公司 上海分公司 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼，言简意 字内容需概括精炼，言简意 赅的说明分项内容。 赅的说明分项内容。 广州分公司 成都分公司 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼，言简意 字内容需概括精炼，言简意 赅的说明分项内容。 赅的说明分项内容。 北京 上海 成都 广州 产品与服务 Products and services 主营产品 此处输入标题所描述的内 容，简明扼要的概括标题 内容，字数不要太多，叙 述尽量精炼；此处输入标 题所描述的内容，简明扼 要的概括标题内容，字数 不要太多，叙述尽量精炼； 核心产品 产品一名称 产品二名称 产品三名称 此处输入标题所描述的内容，简明扼要的概括标题内容，字数不要太多，叙述尽量精炼；此处输入标题所描述的内容，简明扼 要的概括标题内容，字数不要太多，叙述尽量精炼； 02 企业文化 Corporate Culture 核心理念 人才发展 办公环境 员工活动 所获荣誉 合作伙伴 2 核心理念 Core Philosophy 经营理念 核心价值观 企业愿景 公司使命 利益共享，分工协作， 创业创新，我们追求对 为股东、顾客、员工， 多元共赢：我们倡导互 实现共赢，共同发展！ 客户和公司都至关重要 乃至商业伙伴在内的所 相理解，珍视多元性， 坚持以市场为导向，以 的创新，同时快速而高 有人提供创造和实现他 以全球视野看待我们的 经济效益为中心 效地推动其实现 们美好梦想的机会 事业和文化 人才理念 Talent concept 尊重价值 以人为本 人尽其才 人才是企业的灵魂，公司视人才为最大财富，始终把人才作为企业发展的 创业之本、竞争之本、发展之本。 公司为员工提供一个能发挥才能的宽广舞台，展示才华的广阔空间，做到 发现人才、培养人才、尊重人才、发展人才。 注重人才的引进和再培养，配套全方位的技术培训和业务培训，增强各层 次员工在工作上的实际操作能力，做到以人为本、任人唯贤、人尽其才。 我们有一支年轻、高学历的员工队伍、一个和谐、勤勉的工作氛围、一种 共同发展的团队精神。 员工风采 This is a young tea m 创新 · 协作 · 梦想 COOPERATION REALIZE DREAMS 办公环境 02 员工活动室 我们为员工提供良好的办公环境， 在您工作休息之余，可以来员工 办公场所 我们为员工提供良好的办公 活动室和大家切磋一番； 01 环境，我们的办公室坐落于 某某路某某号； 03 食堂 我们为员工提供免费的工作餐， 每日不重样，为你打造健康的均 衡饮食； 员工大会 每年年底举行的员工大会，是我们年 底的“两会”之一； 嘉年华 公司举办的每年一次周年庆大型娱乐活 动，覆盖公司全体员工及其 家属，是公 司最大规模的员工及家属同庆活动。 员工活动 文体协会 腾讯为了关爱员工健康，丰富业余文化 生活，成立了舞蹈、音乐、 篮球、足球、 羽毛球、桌游等各种协会。 圣诞晚会 自公司创立伊始，每年的圣诞前夜，公 司全体员工都会齐聚一堂， 自导自演， 载歌载舞，共同欢庆。 2 所获荣誉 Our Honor 2010 年 上海金融信息行业协会会员单位 2016 年 2016 年互联网金融最佳企业 2018 年 2018 年度杰出公益勋章 2018 年 2018 第六届企业社会责任支持奖 2018 年 2018 中国优秀企业公民奖 合作伙伴 Cooperative Partner 华为 小米 谷歌 淘宝 亚马逊 苹果 京东 移动 03 规章制度 Rules and Regulation 入职手续 劳动合同 考勤管理 请假制度 休假制度 加班调休 行为规范 办公制度 员工意识 入职手续 1 2 3 进入试用期 入职培训 试用期满 1 、提交入职资料 2 、办理入职手续 3 、录入指纹考勤 4 、提交体检报告 5 、参加入职培训 1 、签订试用期合同 1 、提交转正申请 2 、评估转正申请 2 、进入试用期 3 、办理社保五险 3 、转正员工面谈 4 、签订劳动合同 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业技术证书、个人简历、离职证明、照片 ( 办 理社保用，需电子版），填写提交《员工入职登记表》、 《入职职业规划表》， 保证其真实性，如有虚假，将予以辞退，并不作任何经济补偿； 合同签订 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年； 提交转正 试用期内表现优秀可向部门主管申请提前转正； 离职程序 试用期内离职须提前三天提交离职申请；正式员工离职须提前一个月提出书面申 请，方可办理离职手续。 考勤管理 工作时间 • 5 天 8 小时工作制； • 上午： 09 ： 00-13 ： 00 ； 下午： 14 ： 00-18 ： 00 • 指纹刷卡记录考勤； • 漏打卡、无故不打卡均视为旷工； • 严禁代打卡； • 上午茶歇时间 11 ： 15-11 ： 30 ； 考勤管理 上班迟到 • 员工晚于规定上班时间到岗、且 未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； • 公司原则上允许每月 2 次的迟 迟到处理 迟到或早退时长 T 处理办法 5≤T≤15 分钟 扣款 10 元 / 次 15 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 T ＞ 30 分钟 视作旷工半天处理 1 、所罚款项将作为所属部门的活动经费； 到情况，超过 2 次即按迟到处 理。 2 、原则上公司允许员工善意迟到 2 次。 考勤管理 早退旷工 旷工处罚 • 早于规定下班时间离岗，且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； • 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣罚。 • 未办理请假手续或请假手续尚未获批即擅自离岗的； • 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 • 假期届满且无续假仍未到岗的； • 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 • 晚于规定上班时间或早于规定下班时间超过 30 分钟的； • 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷工 10 天 • 上、下班未打卡的； 以上者，公司除按上述标准罚考勤款外，还将与其解约， • 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的； 且不予支付任何可能存在的经济补偿等，并保留向其追索 • 用不正当手段，骗取、伪造休息休假证明的。 权益损失的权利。 考勤管理 全勤 全勤与 全勤奖励 奖励 全月无请假、迟到、早退、 员工全勤，当月奖励 100 元 旷工情况的； 全勤奖金。 请假制度 注意事项 • • • • • 请假 制度 请假 1 天以内：至少提前 1 个工作日申 请； 请假 1 天以上：至少提前 3 个工作日申 请； 连续休假 5 天：至少提前 10 天申请； 休婚假：至少提前 30 天申请； 休产假：至少提前 60 天申请 ； 请假流程 • • 申请：请假时请至少提前一天提交书面 申请《请假单》（行政办公室领取）； 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 销假：假期结束以后，需要第一时间到 人事处销假。 请假制度 病假提出时间 • • 慢性病应至少提前一个工作日向权限审批人提出， 急性病、突发性疾病允许当日口头请假，就诊后于 三日内补交相关证明单据。 病假工资的计算 病假原则 • • • 未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关证 明材料的，均视为旷工； 员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡改、 涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行为 并给与旷工处理； 因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导致 需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 • • • • 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书 及休假建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、 出院记录等证明原本，行政部留相关复印件备案； 病假工资按北京市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出勤率 低于 80% 的，视为不能从事工作的情形。 休假制度 婚假 法定假 哺乳假 产假 年休假 丧假 休假制度 法定假：每年 11 天法定休假日 1 2 3 4 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 春节 清明节 劳动节 7 天（含调休） 3 天（含调休） 3 天（含调休） 8 7 6 5 妇女节 国庆节 中秋节 端午节 7 天（含调休） 3 天（含调休） 3 天（含调休） 女员工放假半天 （遇周末不补 休） 休假制度 婚假 • 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 • 晚婚年龄：男 25 周岁，女 23 周岁。 • 婚假为带薪假。 • 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天（指自然 天数）婚假。晚婚者，可另增加晚婚假 12 天。再婚者， 仅可享受法定婚假 3 天，不能享受晚婚假。 • 婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚登记 后一年内一次性休完，确因工作需要无法一次性休完 者，最多分两次使用，余则不再补假。 • 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证办理 休假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证原件、复 印件交行政部核验备案（原件将在核验后交还员工）。 休假制度 产假 • 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 • 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪护假 (男)。 • 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每次半 天，一般不超过 15 次。初次请休产前检查假时，须提供 医院检查证明。 • 生育产假： 90 天（其中产前休假 15 天）；初育晚育的， 增加 30 天；晚育且领《独生子女父母光荣证》的，增加 44 天；剖宫产的，增加 15 天；多胞胎生育的，每多生 育一名婴儿，增加 15 天； • 产后陪护假： 7 天 ( 男 ) • 产假包括法定节假日和公休假日在内。 休假制度 产假 • 已婚女员工怀孕流产带薪假期参照下表来执行： 怀孕时长 怀孕 4 个月以内 流产假期 15 天，特殊情况由医院出具意见，可 适当延长，最多不超过 30 天。 怀孕 4 个月 ( 含 ) 42 天 • 以上 女员工怀孕期间的特殊考勤。 • 怀孕后，可视情申请推迟半小时上班，以错开交通高峰 期的拥挤人流，避免发生意外。 • 怀孕 7 个月（含）以上，各部门可根据实际工作需要， 每天安排一小时额外休息时间，期间计算为劳动时间。 休假制度 产假工资计算 产假工资又叫生育津贴，社会保险中 生育保险的相关规定如下： • 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育 津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以 30 再乘以产假天数计算，生育津贴为女职工 产假期间的工资。 • 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位， 用人单位按实际金额发放员工生育津贴。 休假制度 哺乳假 休假前提 遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 休假时间 1 、有不满一周岁婴儿的女职工，每天两次，每次 30 分钟 （包括路途时间，也可合并为每天一小时，但不能累积存休） 直至婴儿一周岁。 2 、多胞胎生育的，每多哺乳一名婴儿，每次增加 30 分钟。 3 、若哺乳期满时值盛夏，可根据实际情况，适当延长 1-2 个 月。婴儿身体特别虚弱的，经医务部门证明，可酌情延长。 休假制度 丧假 • 员工三代以内直系亲属及配偶父母死亡，丧假 3 天。 • 须赴外地料理丧事的，根据路程远近，另给予路程假。 • 丧假包括休息日和法定休假日，应一次休完。 • 丧假为带薪假。 休假制度 带薪年休假 • • 入职后连续工作满一年以上，可享受带薪年休假，休假时间详见下表； 工作年限 年休假天数 1 年≤年休假＜ 10 年 5天 10 年≤年休假＜ 20 年 10 天 20 年≤年休假 15 天 国家法定休假日、休息日、婚假、丧假、产假，以及因工伤停工留薪期 间均不计入年休假的假期内。 • 年休假在 1 个自然年度内可以集中安排，也可以分段安排，或根据员工 需要冲抵病、事假，不跨年度安排。确因工作需要而未能使用的休假天 数，经部门负责人签字确认，由人事部核准，可延至次年度第一季度使 用完毕，到期仍未使用完毕的年休假将不再另行安排补休。 • 不享受年休假的几种情形： 1 、员工累计工作满 1 年不满 10 年，请病 假累计 2 个月以上的。 2 、员工累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累 计 3 个月以上的。 3 、员工累计工作满 20 年以上，请病假累计 4 个月 以上的。 加班调休 • 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法在规定的时间 内完成工作，尽量避免超时工作，原则上公司不鼓励员工加班，部门负责 加班 人有责任关注并避免过多的加班。 • 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班：（ 1 ）公司原因 须安排加班的；（ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 • 加班人员应提前向人事部递交《加班申请单》，（递交时间：工作日加班 于当天 18 ： 00 前；周末加班于加班前最后一个星期五的 18 ： 00 前， 国家法定节假日加班则于加班前一周）；特殊情况不能按时提交者，由加 班人员的部门主管电话通知人事部，在正常上班后的第一个工作日内前补 交。 • 加班起止时间以打卡为准； • 加班需按次申请，禁止月累计填写申请单。 • 工作日加班时间一般 1 小时，经公司与该员工协商后，在保证员工身体健 康的前提下最多不得超 3 小时 / 天，每个月加班时间不得超过 36 小时。 加班调休 调休 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则 上都采取调休的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班 时间积累到一起调休。 2 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管 审批后交予人力资源部备案。 3 调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部 门主管安排。 4 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 5 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 行为规范 遵纪守法，忠于职 爱护公物，节约开 服从领导，关心下 守，克己奉公 支，杜绝浪费 属，团结互助 01 02 03 严禁在工作时间玩 严禁以任何手段破 游戏、看电影、聊 坏公司网络或窃取 私、浏览无关网页 公司的保护信息 04 05 办公制度 员工着装管理细则 办公室电话、邮件管理细则 1 • • • • • • 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 公司总机电话正常情况下由自己工位人员接 听，但如果同事不在其岗位的时候，其他同 事应帮忙接听电话，接办并做好相关事宜的 记录。 所有员工应保持手机、微信、邮件的 24 小 时开通，并下载使用“明道”软件的客户端 , 公司事务邮件发送即默认视为已传达。 办公室电脑管理细则 2 • 3 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体 要求是：得体、大方、整洁。 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不能穿背心。 • • 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管 理原则。 职员在班期间需要长时间外出或者下班时， 应关闭电脑主机及显示器。 为了不影响公司网络速度，请各位同事在正 常办公期间，节约不必要使用的网络资源。 打印设备管理细则 • • • • 打印机要进行定期保养，每个月月底行政部 门需检查一下机器运行情况。 请勿在打印机、传真机上放置重物、液体。 打印相关材料时，请节约使用每一张纸，基 本定稿再打印，尽量两面复印或者打印。 爱护公共办公设备。 4 办公用品管理细则 5 • • 公司印章管理细则 • • • 6 • • 公司印章印统一由总经理负责管理； 当文件需要公司盖公司印章的时需向行政部 申请填写《印章使用登记表》，不得将章印 盖在空白纸、空白表格、空白合同等空白处。 所有盖有公司印章的文档，需保存至总经理 办公室统一管理。 • 公司办公用品统一由公司行政部负责采购、 登记及管理。 员工领用办公用品需填写《办公用品领用登 记表》，向行政部申请领用。 如需购置办公用品，需先得到领导的审批后， 由行政部统一采购。 每月月底行政部统计本月各部门领用的办公 用品数量，报总经理助理处。 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各 位同事不要随意破坏、丢弃。 发文制度 • • • • • 本条制度所指文件，是指以公司名义或者以 总裁办名义发布的，以公司全体员工为受众 的通知、通报、规章制度等下行公文。对于 部门内部发布的规章制度、通知、通报等， 则不在本制度约束范围内，但需要在行政部 备案。 行政部为公文处理工作管理机构，主管公司 各类公文处理工作。各部门内勤（没有设置 内勤的部门应当指定专人）负责本部门对内 对外的公文处理工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 通知、通报等下行公文起草校对完毕后，填 写《 XXXX 公司 发文签批表》由部门负责 人填写审核意见并签字后，提请行政部，由 行政部填写审核意见并签字后提交总裁办签 发，最后根据领导签发意见进行发布，并负 责文件的登记、编号。 对于规章制度等重要文件的发布，由行政部 先提交公司经营班子成员审核征求意见，并 根据审核意见修正，提交总裁办，经总裁办 讨论通过后，行政部填写《 XXXX 公司 发 文签批表》，提请总裁办签批后发布。 卫生及安全管理细则 7 • • • • 8 • • • • 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良 好的健康及高效率的工作，请各位保持办公 区域的干净及整洁，随手捡起地上的纸屑垃 圾。 请各位同事中午就餐后，自行将餐后垃圾收 拾放在塑料袋中，再将垃圾倾倒在办公室外 的垃圾房内，以免在办公室产生异味。 禁止在地毯上倾倒任何粉状物体、液体。 请各位同事上班前或者下班前请先整理好自 己办公桌上的台面，让自己有一个好的心情 上班。 公司聘请的保洁阿姨是每天早晨、下午打扫 卫生。 请每次下班前离后离开办公室的同事，务必 检查门、窗、电、水处于关闭的状态。 公司用电的电量及充值由行政部负责，应确 保公司的用电的正常使用。 不得私自毁坏水表、电表。 员工意识 团队意识 诚信意识 节约意识 保密意识 04 薪资福利 Salary and Benefits 薪资构成 公司福利 晋升发展 培训体系 生活指南 就职指导 薪资构成 月工资构成 基本 工资 绩效 工资 餐费 补贴 全勤 奖 其他 补贴 相关 扣款 奖金 课时 费 月工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 餐费补贴 + 全勤奖（根据出勤情况确定） + 其他补贴 - 个人相关 扣款 + 奖金（根据公司整体效益和个人综合考核确定） + 课时费（课时费仅适用于培训部，根据讲师级别 不同课时费标准不同，具体可参照《培训部讲师管理制度》。） 薪资管理制度 薪酬管 理制度 薪酬保密 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允许将自 己的薪酬情况告诉其他员工； 发薪日期 每月 15 日固定发放工资，逢节假日则顺延 或提前发放。 职业素养 员工对于非因本人原因直接或间接获知的其 他员工的薪酬信息，有保密义务； 公司福利 定期旅游 我们提供给员工除了薪酬之外完整的福利方案， 包括五险一金、各种生活补贴、津贴、带薪年 通勤班车 指定地点的免费通勤班车 假、员工旅游及工作外的培训计划； 生日礼金 每月集中一次的生日庆祝 五险两金 高于国家标准的五 险及住房公积金和 企业年金 工作餐补贴 每天 25 元的高标准午餐补贴 住房补贴 每月 500 元的住房补贴 定期体检 入职体检及每年健康体检 晋升发展 我们有完整的员工上升通道，对于优秀的员工，在进行相关 考核之后让其进入专门为更高一级别储备人才；同时具备 公司总经理 “同岗不同级”的人才上升通道；对于优秀的人员，定期更 换更好的、更具挑战性的区域市场； 公司总监 见习员工 正式职员 部门主管 培训体系 新人 培训 • 岗前培训 • 岗位培训 • 封闭培训 • 基础培训 职业 培训 干部 培训 • 技术培训 • 市场培训 • 高层干部培训 • 专业培训 • 中层干部培训 • 产品培训 • 基层干部培训 • 基础培训 生活指南 娱乐 在此点击输入文字，字数不要太多；在此 点击输入文字，字数不要太多；在此点击 输入文字，字数不要太多； 通勤 在此点击输入文字，字数不要太多；在此 点击输入文字，字数不要太多；在此点击 输入文字，字数不要太多； 购物 在此点击输入文字，字数不要太多；在此 点击输入文字，字数不要太多；在此点击 输入文字，字数不要太多； 住房 在此点击输入文字，字数不要太多；在此 点击输入文字，字数不要太多；在此点击 输入文字，字数不要太多； 就职指导 仪容仪表 工作方法 行为规范 与同事相处 在工作中，它反映出一个人 正确的工作方法是提高工作 在工作中，应当规范自己的 与同级、上级正确相处是我 的精神状态素养，是人际交 效率的重要手段，我们需要 言行，遵守公司各项制度， 们工作顺利、心情愉快的重 往中的第一形象。 快速的适应工作； 避免触碰企业高压线； 要保证； 创新 公司名称 感谢观看 THANKS FOR WATCHING 讲课人：姓名 LO GO 诚信 专业
55 页
423 浏览
某公司新员工财务入职培训（ PPT）
新员工入职培训 财务部——真诚与您携手每一天 1 2 财务认知 3 案例看财 务 组织架构 4 财务知识 5 信息平台 财务认知 3 财务认知 通过家庭报表看财务 家庭拥有多少资产？ 家庭每月能赚多少钱？赚钱能力怎样？ 钱从哪里来的？用到哪里去了？ 开支是否可以再节约？ 有没有增加赚钱能力的办法？ 如果想再投资有没有潜能？ 项目 资产： 房子 汽车 土地 借出款 负债： 房贷 车贷 欠款 净资产 收入合计： 1 、工资 2 、奖金 3 、其他补助或福利 4 、股票或基金投资收入 5 、其他流入 支出合计： 1 、房子（按揭或房租） 2 、房租水电 金额 备注 600000 400000 200000 240000 150000 60000 30000 360000 14600 8000 4000 1200 1400房租收入等 12400 5000 1300 让数 据说 话 3 、保险等支出 1100 4 、孩子教育 5 、生活费用 6 、交通、服饰等费用 7 、其它支出 结余 1000 1000 2000 1000父母、人情 2200 4 财务认知 在企业中的价值定位 集团战略指导财务管理方向 财务管理融于集团决策经营 财务资源增值 信息加工厂 三大报表报表 经营成果好坏的证明 5 案例看财务 6 案例 1 某天，小明向朋友小强借款，并写了借条，写明 10,000 元，没有大写金额 。 三个月后，小强拿着一张 110,000 元的借条要小明归还 ，并成功获得此笔资金。 为什么？正确应该怎么做？ 7 案例 2 小明因公去代收客户货款，回来后将收回的货款 6000 元转交给 小强，小强将其转交给出纳。小强未向出纳索要“收据”，小明也未向 小强索要凭据。 结果：出纳未收到货款，小明被罚款 200 元并赔偿 6000 元货款损失。 为什么？正确应该怎么做？ 8 案例 3 小明因公出差，火车票 1000 元丢失，无票不能报销只能自行承担。 后经充分证明事实发生，经过高层领导审批，念初犯，给予半价报销，小 明自己承担 500 元损失。 为什么？正确应该怎么做？ 9 案例 4 某公司负责人小明，向 A 公司采购原料 100 万元，结果 A 公司给了 一张 B 公司的同种原料同种金额发票给小明。某天税务检查，认定：小明 犯偷税罪，处罚并补缴税款，同时承担法律责任。 为什么？正确应该怎么做？ 10 案例总结 11 财务部组织架构 12 23/1/28 23/1/28 财务基础知识 15 报销方法 1 、运用 OA 办公平台申报 （ 1 ）登录 OA 平台 （ 2 ）选择合适单据类型填报 （ 3 ）粘贴票据 （ 4 ）送交审核 2 、多人参加同一次活动，如何报销？ 如同一次培训费、会务费，由组织人集中报销，禁止零散报销。 3 、报销附件和合同 办公费、培训费、会务费、餐费明细附件； 设备合同、采购合同、宣传资料及广告合同等。 16 单据选择 不需要票据支出的款项：如暂扣款、 员工绩效、公户资金转入备用金卡、 需要票据报销的费用 保险、预付款 补发提成等 费用 现金 报销单 支出单 付款 借款 申请单 审批单 因公事而支出的个人借款 原则上上次借款未还清，本次拒绝借款。 核销时间：一周内报账 特殊情况：不超过一个月，同时资金会 计备案 17 审核支付流程 18 单据由谁审核 19 审核支付时间规定及注意事项 项目 采购款 费用报销 审核时间 审批时间 支付时间 周二下午 周三上午 周三下午至周 周四下午 四上午 说明 周三下午 周五下午 未按时递交的移到下周报销。 工资支付 2日 4日 5日 销售人员 差旅费支付 8 日 -14 日 14 日 15 日 入职资料齐全，工资卡限农行账户。 单据截止时间为每月 7 日， 7 日以后收到的费用票据将移到 下月审核支付 注：特殊情况如预算调拨款、紧急借支等，先由总经理、财务经理批准后，会计方可受理 OA 审核支付 流程。当年的费用当年报销完毕，跨年度的费用不再报销。 20 现金支付规定 1 、所有报销原则上采用无现金转账形式网银打款。 2 、超过 2000 元以上的非职工个人报销款项，一律网银打款，不允许现金 支付（特别情况需说明详细原因财务经理同意后方可办理）。 3 、公司收支两条线管理：员工在外收取公司款项，一律交给公司，不允许将 收款直接支付费用。 21 填写规定 财务凭据对笔的要求：钢笔或碳水笔（黑色），禁用圆珠笔、铅笔。 大小写正确书写： 如：报账金额为 2045 元 小写：￥ 2045.00 大写： 拾 万贰仟零佰肆拾伍元零角零分 标准写法：壹 贰 叁 肆 伍 陆 柒 捌 玖 拾 佰 仟 万 元 角 分 22 不合格发票 2018 年各地税务机关和公安等部门共 查处制售假发票和非法代开发票案件 9.1 万件，抓获犯罪嫌疑人 9799 人，查 获虚假发票 1.3 亿份，查处违法企业 8.9 万户，查补收入 138 亿元。 发票真伪查询途径： 1 、电话： 12366 2 、网上查询 23 发票要求 • 除折扣折让、个人劳务费用、员工工资、奖金提成及补助为公司自制凭证外，其它所有费用 支出，必须有取得规范的发票。 • 1 、发票必须开具抬头，具体抬头为公司全称（“ XXXXXXXXX 有限公司”）。 • 2 、印章要求：必须有开具单位的公章或发票专用章且印章必须清晰可辨认。网上查询务必 能跟印章单位及发票信息核对一致。 • 3 、发票必须真实，发票的使用日期没有过期，对待假票、套票、错票等，坚决拒收。 24 票据要求—印章问题 25 票据要求—步骤一整理票据 将票据分类，同类票据应集中在一起， 按发生时间、行程顺序编号处理后再按 编号从小到大按顺序分类粘贴。 26 票据要求—步骤二票据粘贴 票据粘贴单要保持平整，票据粘贴要整齐，平铺于粘贴单上，票据较多时，票据按票面金额、纸张的大小依 次从右向左粘贴在粘贴单上。 提示：票据固定点 1 3 2 4 提示：粘贴好的票据附 于报销单据封面后 27 票据要求—步骤二票据粘贴 票据较少时，票据按票面金额、纸张的大小依次从左向右粘贴在粘贴单上，也可直接附于报销 单据后。 提示：票据固定点 1 3 2 4 提示：粘贴好的票据附 于报销单据封面后 28 票据要求—步骤三票据折叠 超过粘贴单的票据将下侧和右侧轻折叠与粘贴单并齐即可长型的票据折叠方法 上边沿 线 下 出齐 两 部上 段 份边 长上折沿 短 拢线 相 将 使长 当 ， 提示：齐封面底 边线对折 将票据折叠，使大小、长 短与单据封面保持一致 29 票据要求—步骤四报销单填写 最后效果 30 费用报销—会计审核什么？ 单据填写是否完整；票据粘贴是否规范 是否有预算；是否超标准 费用是否真实、合理；计算是否准确 发票是否真实；发票是否匹配；发票是否有效 附件（合同、协议、自制表格等）、签字手续是否齐全 31 票据要求—目的 我们的目的 32 预算管理 月度正常预算 各部门经理于每月 16 日提交部门预算至行政部—— 17 日行政部汇总复核后至财务部——财务部审核与平衡 后至总经理——总经理审核——总裁审批——财务秘书（暂为资金会计）反馈结果给各部门——各部门执 行——财务编写预算执行分析 月度预算外 各部门经理将需求报至行政部，由行政部汇总后填报 EXCEL 极通服务器，总经理和总裁审批。（注意：日常 费用不允许做预算外） 预算执行原则 “ 有预算不超支、无预算不开支、预算不超制度”的原则；预算不跨月执行原则；特殊情况可以在当季跨报， 如 1-3 月、 4-6 月。 33 资产管理 1 、所有的资产采购报销均需有审批的预算； 2 、资产的采购、处置、调拨、报废等出入库均需要填制“相应表格”，经使用部门经理签字、 行政部签字、财务部签字、总经理审批方可进行处理。 3 、任何人无权私自处理公司的资产，处理公司的资产必须由行政部走申请程序才可处理。 34 财务相关制度 资产管理制度 预算管理制度 费用报销制度 发票管理办法 35 财务相关信息平台 36 财务相关信息平台 1.账务处理 1.集团内实时交流 2.辅助管理 2.发分享、发日志 3.报表管理 3.发审批、发指令 4.销售开单 4.信息共享 5.库存管理 5.文件传输 1.预算申报与执行 2.所有经营报表 1.资金周报 2.集团内部收据 3.支付申请与审批 4.坏账申报 3.内部往来核对 6.存货管理 ERP 系统 （软件需安装） XX销客 XX报表 （软件需安装） 集团信息化工具 OA系统 37 什么是 OA 个人 办公 财务 报销 财务 管理 行政 管理 档案 管理 资产 管理 招聘 管理 员工 管理 决策 分析 绩效薪 酬福利 劳动 合同 培训 管理 伟嘉 商学院 市场 管理 饲料 采购 OA 帮助 法务 管理 法务 监察 自动化办公系统：现设有 18 个模块 38 基本程序 建议部门费用预 算员办理，个人 费用自已办理 维 财务 事行 找人 政索 护 要 登录 取 号获 账 员工 维护 维 自己 号 护 基 流程 护 础维 办 业务 理 管理 • 合同 号维护 账 • 外部 销 报 • 支付 销 报 • 差旅 请 申 • 借款 填单顺序 40 注意事项 1 、收款人和账号要写 2 、审批信息、收款信息要查看和核对 3 、流程跟进： OA 提交后，跟进主管领导、跟进资金会计 41 1 、登陆密码修改： 工作台右上方个人设置—密码修改 2 、登陆密码忘记怎么办？ 发纷享审批给集团信息主管张宇善重置 3 、 OA 中财务报销单据提交后还需做什么？ 跟进部门主管、经理审批，方能到财务审批工作台； 纸质报销附件手写签名，提交给资金会计； 如是借支还需提供手写借支单。 42 4 、备注栏填写 必须写清付款、借支、报销等事由，对表格不能详述的内容补充。 5 、支付报销单中预借、预付金额填写 如有预借、预付金额填写，如无可填 0 。 6 、委托付款或冲他人借支 本人借支或报销时，需委托付款给他人或冲他人借支时，需在提交 单上由制单人本人亲自手写注明。 43 7 、先打印，再提交 否则提交后不能再实施打印命令。 8 、 OA 提交后发现错误需要修改怎么办？ 可请求下一流程审核人拒绝。 9 、 OA 工作台收到被退回的单据怎么处理？ 可修改再提交或删除新建后再提交。 10 、怎么查询单据审批进度？ 打开单据，查看工作流。 44 OA 账号、纷享账号获取 登录途径： 1 、集团网站有端口进入； 2 、直接输入网址； 3 、手机下载客户端登录。 45 齿轮变成发动机 成果思维 责任担当没有该不该，只有要不要，弱者逃 避责任，强者承担责任，得到不同的结果 有价值的结果才叫成果 心里想什么会产生什么结果，把不可能的 心想事成 事变成可能，做好每件事，好的结果自然 而成（潜意识运用） 23/1/28
46 页
406 浏览
47-新职员入职培训计划
新职员入职培训计划 姓名： 时间 选 择 星期 一 培 训 担 当 性别: 选 择 星期二 选 培训担当(分机 择 号码&楼层） 星期三 作成: 选 培训担当(分 择 机号码&楼层) 星期四 培训担当 选 (分机号码& 择 楼层) 星期五 管理部人事 课 资材部资材 课 10:10-11:10 EDP 品质技术部 IQC课 生产管理部仓 库管理课 生产管理部 生产管理课 13:00-14:00 OA制造部1课 NSH制造1课 ISO9001体系 知识 生产技术部 NSH制造2课 IS014001体系 知识 生产管理部 合同管理课 NSH制造3课 OHSMS18001体 系知识 生产管理部 物流课 上 9:00-10:00 午 14:00-15:00 下 午 所属部门: 15:10-16:00 OA制造部2课 16:00-17:00 新职员座谈 会 17:00-17:50 品质技术部 培训担当(分 机号码&楼层) 备注:1.各部门根据新职员工作岗位情况,制定初步的入职培训计划(选择“∨”的培训内容为每个新职员入职都必须培训的内容,如需增加更多的培训内容请添加在表 格中)在新职员入职前一天发送到人事课. * 本次培训共计约4个工作日,合计约18小时.被培训人必须认真学习和了解本公司的工作流程以及和自已工作相关的内容. 各培训责任人有责任督促和指导培训担当认真执行培训计划. 检 认 * 被培训人在培训完成后须提交一份培训报告书. * 本次培训的责任人为接受培训人所属部门经理. 作 成
4 页
406 浏览
绿色简约新员工入职与试用期管理办法PPT模板
入职培训 企业培训 入职与试用期 管理办法 主讲： XX 新员工 员工培训 目录 0 目的与适应范围 1 0 入职管理与适应期培训 2 0 试用期限 3 0 提前转正与转正 4 0 试用期考核及待遇 5 0 试用员工的辞退 / 辞职 6 PART ONE 目的与适应范围 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 目的与适应范围 1 目的 01 帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文 化，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 2 目的 02 帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作 目标，快速掌握工作要领、工作程序和工作 方法，尽快进入岗位角色； 3 目的 03 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。 为了加强公司新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试 用期，达到岗位工作标准，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展提供人才支持， 人力行政部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。 目的与适应范围 适用范围 0 1 0 2 公司新入职员工， 公司新调岗员工， 并处于试用期的； 并处于考察期的； 0 3 以前从公司离职，间隔 一段时间后，又重新返 回公司任职的员工。 PART TWO 入职管理 与适应期培训 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 入职管理与适应期培训 接到入职通知，在约定时间到人力行政管理中心报到，提交个人资料： （ a ）身份证原件； （ b ）学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件； 到人力行政管理 中心报到 填写《入职申请表》、 填写表单 完善资料 《试用期劳动用工协议》 等，完善入职表单； 参加新员工 入职培训 入职管理与适应期培训 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分 人力行政部组织 各部门定期组织 的入职培训 的专业性培训 主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等； 试用期限 PART THREE The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 试用期限 员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为： 中高层管理人员 试用期一般为 3-5 个月，最长不超过 6 个月。 员工的试用期 定义 是指员工从通过入职 部门职员 试用期一般为 3 个月，最长不超过 4 个月。 培训考核之日起，至 转为公司正式员工之 日止，称为员工的试 内聘职员 试用期一般为 1 个月，最长不超过 3 个月。 用期。 所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和 素质进行考核。 PART FOUR 提前转正与转正 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 提前转正与转正 为严格规范试用期，对于提前转正，人事行政部特作如下限定： 内聘员工试用期 不得低于 1 个月 部门职员试用期 中高层管理人员试用期 不得低于 2 个月 不得低于 3 个月 在规定的试用期内，员工可以填写《提前转正申请表》，申请提前结束试用期。 对于员工提出的提前转正申请，其上级领导和人事行政部需根据员工的具体工作表现，逐级严格审核 最后提报总经理审批。 提前转正与转正 新员工转正由员工自己申请，填写 01 《员工转正申请表》，经上级领导 如有必要人事行政部将对新员工的 02 审核通过后，报人事行政部审核。 03 人力资源部根据员工试用期的培训考核 成绩，综合部门对员工在实际工作中表 现出来的工作态度、工作能力、对公司 和岗位适应状况，以及员工是否遵守公 司的制度和规范等表现，对新员工的转 正申请进行审核，审核通过后报总经理 审批 转正薪资进行调整，与部门领导和 员工沟通后，提交总经理审核。 对于因各种原因没有通过转正审核 的员工，可以根据情况，填写《新 04 员工试用期延长申请表》，在原岗 位继续试用，但最长不得超过规定 期限，否则辞退。 PART FIVE 试用期考核及待遇 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 试用期考核及待遇 员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的： 员工如对考核结果，如有异议 对于特殊岗位的员工，如有必要， 工作 态度 工作 能力 可以向上级领导、人事行政部逐级申诉，直至分管副总。 则实行特殊的考核方式，报总经理审批后实施。 公司文 化的认 同程度 员工的 能力素 质 试用期考核及待遇 处于试用期 内的员工 原则上不享受公司的节假福利。 如有特殊情况，则特殊处理，由人事行政部报总经理审批后实施。 对于重要、关键的岗位或者是中高层管理人员 试用期员工的工资为 转正后岗位工资的 80% 试用期工资实行延期支付的方式，即确定试用期工资后，实际发放 时不全额发放，而是只发放部分工资，差额部分待转正后逐月予以 补足。 具体由人事行政部与员工沟通确定后，报总经理审批后实施。 PART SIX 试用员工的 辞退 / 辞职 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 试用员工的辞退 / 辞职 员工在试用期内，有下列行为之一的， 公司将停止试用，予以辞退： 违反职业道德、有损公司形象和 集体利益； 试用期内员工提出辞职的，需提前 3 天填写 《离职申请单》，交上级领导、人力资源部逐级 严重违反公司的规章制度； 审核通过后，办理离职手续。 能力素质达不到岗位要求； 没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工， 工资中的差额部分，原则上不予以返还。 试用期考核不达标的。 入职培训 企业培训 入职与试用期 管理办法 主讲： XX 新员工 员工培训
19 页
584 浏览
10-品管经理入职测试试题（A卷）
有限公司 品管经理入职测试试题（A 卷） （要求在 2 小时内完成，总分 100 分） 姓名： 应聘职务： 联系电话： 评分人： 测试日期： 测试分数： 一. 直接导致你在前一家公司离职的原因是（在真实离职原因前打“√ ”）：（必做题，不计分） （ （ （ （ （ （ （ （ （ （ ）【A】工作量不足，会影响自己的经验积累 ）【B】工作岗位不适合自己的发展规划 ）【C】薪酬待遇低，福利不完善 ）【D】对上级经理的管理方法与管理能力不认同 ）【E】工作不能获得上级的认可，感觉受不到承认 ）【F】对公司的企业文化、企业管理以及企业价值观不认同 ）【G】人际关系复杂，工作氛围压抑 ）【H】车间管理不公正，工作分配不公平 ）【I】在外住宿，上下班不方便 ）【J】因回家结婚或处理其它事务 （ （ （ （ （ （ （ （ （ （ ）【K】缺乏足够的发展与上升空间 ）【L】想改变职业的发展方向 ）【M】培训、学习与对外交流的机会太少 ）【N】工作压力大，工作时间长，加班过于频繁 ）【O】恋人、配偶分居两地 ）【P】离家乡太远，不方便照顾父母 ）【Q】劳动强度大 ）【R】伙食太差，口味不习惯 ）【S】住宿环境太差，不习惯 ）【T】因患疾病，需要回家治疗 其他原因： 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是： / / 二. 在选择新的工作单位时，你所考虑的最重要的三个要素为（选三项，并按 1-3 从重要到不重要进行排 列）：（必做题，不计分） （ ）【A】地域 （ ）【E】公司文化与氛围 （ ）【B】职位 （ ）【F】工作环境与人际关系 （ ）【C】上级管理模式与方法 （ ）【G】行业 （ ）【D】其他因素： （ ）【H】薪资与福利 （ ）【 I 】培训与发展 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是（填写代号即可）： / / 三. 如果你选择在浦宁工作，你最希望公司哪三个方面是自己最先需要的条件（三选，并按 1-3 从重要到 不重要进行排列）：（必做题，不计分） （ ）【A】工资、福利更好 （ ）【D】工作内容更加丰富，挑战性更强 （ ）【B】职位更高，职权更大 （ ）【E】培训、学习机会更多 （ ）【C】上级经理管理能力强，能很好的引导与指挥 （ ）【F】人际氛围更好 其他因素： 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是（填写代号即可）： / 四. 填空题（每空 1 分，共 18 分） 1.5S 内容是： 、 、 2.质量管理常用的七大手法是： 、 、 、 。 、 （共 5 页，第 1 页） 、 、 / 、 、 。 3.为了确保不合格品在生产过程中不被误用，工厂所有的外购货品、在制品、半成品、成品以及待处理 的不合格品均应有品质识别标识。请问通常使用的标识物有： 4.不合格品率= ÷ 、 、 。 ×100%。 5.ISO9001 质量管理体系的实质精神是 。 五．英汉互译：（每空 1 分，共 8 分） Green ； 黄色 品质 ； Quantity ；红色 ；纸箱 ；PASS ；中国 ； 。 六．选择题 （每题 1 分，共 8 分） 1.两个奇数和一个偶数和为？（ ） A、奇数 B、偶数 C、可为奇数，也可为偶数 D、以上答案都不是 2.一台机器 8 分钟钻孔 30 个，则 4 台机器照这样的速度，1 小时 20 分钟可钻孔多少个？（ ） A、300 个 B、900 个 C、960 个 D、1200 个 E、1400 个 3.某工厂生产的 1/5 的电灯开关是有缺陷的，4/5 有缺陷的开关被剔除并且 1/20 无缺陷的开关被错误地 剔除。假如所有的未剔除的开关都被出售，该工厂出售的百分之多少的开关是有缺陷的？（ ） A、4% B、5% C、6% D、11% E、16% 4.统计分析表明，“关键的事总是少数，一般的事常是多数”，这意味着控制工作最应重视：（ ） A、突出重点，强调例外 B、灵活、及时和适度 C、客观、精确和具体 D、强调计划和组织工作 5.在常用的控制标准中，“合格率”属于：（ ） A、时间标准 B、数量标准 C、质量标准 D、成本标准 6.对高层管理人员的技能要求与对中层管理人员的要求不同，按三种技能在其技能组成中的比重从大到 小排列，对高层管理人员的技能要求应该为：（ ） A、人际技能、概念技能、技术技能 B、技术技能、人际技能、概念技能 C、概念技能、人际技能、技术技能 D、概念技能、技术技能、人际技能 7.品管部有一位员工在一个岗位上已经干了许多年，他现在的工作状况却并不令人满意，其直接上司对 此也感到十分困惑。从管理的角度看，你认为对他最好采取什么措施？（ ） A、明确告诉他，若不改进工作将要被解雇 B、让他继续留在现岗位，再注意观察一段时间 C、向他说明领导的困惑，希望他努力改进工作 D、与他共同分析原因，寻求改进措施 8.在一次商业谈判中，甲方总经理说：“根据以往贵公司履行公司合同的情况，有的产品不具备合同规 定的要求，我公司蒙受了损失，希望以后不再出现类似的情况。”乙方总经理说：“在履行合同中出 现有不符合要求的产品，按合同中规定可退回或要求赔偿，贵公司当时既不退回产品，又不要求赔偿 ， 这究竟是怎么回事？”以下哪一项正确判断了乙方总经理问句的实质？（ ） A、甲方企图要乙方赔偿上次合同的损失，这是难以答应的。 B、甲方说的有的产品不符合要求，却没有证据。 C、甲方可能是因为怕麻烦，没有追究乙方的违约行为。 D、乙方虽有不符合要求的产品，甲方照顾乙方面子，就不提出。 E、甲方为了在这次谈判中讨价还价，故意指责乙方以往有违约行为。 （共 5 页，第 2 页） 七．判断题 （每题 2 分，共 10 分） 1.为了加强质量管理，某企业决定推行 ISO9000 质量认证体系，从控制的角度看，这是为了加强预先控 制 、现场控制 和事后控制 。 （ ） 2.AQL 是指允收品质水准，A.L.R 是指批量允收率，MIN 是指主要缺点，MAJ 是指次要缺点。 （ ） 3.进行质量管理体系的内部审核时对文件评审范围一般包括：体系文件、相关记录和以往的审核报告、 管评报告、改进计划等。 （ ） 4.SOP 是一种程序，SOP 是对一个过程的描述，不是一个结果的描述。同时 SOP 又不是制度，也不是表 单，是流程下面某个程序中关键控制点如何来规范的程序。 （ ） 5.全面质量管理强调的“三全”是指：全员参与、全过程、全企业的质量管理。 （ ） 八．简答题 （每题 5 分，共 20 分） （答案纸张不够时可附页） 1．.简述质量管理体系有哪几大原则？ 2．在整个品质管理过程中一般分为哪些项目，分别代表什么意思？ 3．品质管理中三色管制指什么？分别代表什么意思？ 4．请简要描述 PDCA 管理循环含义与内容。 九．分析/综述题（共 36 分）（答案纸张不够时可附页） 1．什么是品质和品质管理？品管工作应该从哪几个方面入手？品质管理过程中注备哪些技巧？（ 10 分） （共 5 页，第 3 页） 2. 请描述你在上一家工厂担任品管经理（主管）的岗位职责及主要岗位 KPI 绩效考核指标及如何计算？ （10 分） 3. 请从专业的角度和工作实际结合，描述“品质管理”在民营企业中可能遇到的困难主要有哪些？有 哪些可行性改善措施与方案计划，试进行描述并重点就 1-2 点举例详细说明介绍。（16 分） （共 5 页，第 4 页） 4. 你觉得自己是一个什么性格的人？你平时有什么爱好？你最大的优点是什么？最大的缺点是什么？ 你个人职业生涯规划如何？对于未来 1-2 年之后，你觉得自己的薪酬应达到多少？（本题不计分， 作为参考。） （共 5 页，第 5 页）
5 页
473 浏览
公司新员工入职培训引导实施细则
新员工入职培训引导制实施细则 第一条：目的 （一）向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感， 尽快进入工作角色。 （二）将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。 （三）在试用期内对新员工工作跟进与评估，为转正提供依据。 第二条：适用范围 本制度是入职引导人工作纲领文件，适用于全公司。 第三条：引导员的选拔 （一）新员工的直接上级或胜任本岗位工作一年以上的资深员工； （二）与被引导新员工在同一工作地点工作； （三）认同公司文化、热情，乐于助人； （四）熟悉岗位业务操作程序和相关技术知识，且有较好的沟通能力； （五）一位辅导员同时最多可指导 2-3 名新员工。 第四条：相关部门及其职责 （一）人力资源部： 1、完成新员工的入职程序，以及新员工入职当天培训和季度大班培训； 2、为引导员提供公司的新员工发展指导计划，以及员工指导与辅导的技能； 3、引导期跟进： 一个月：（1）向新员工了解对工作、直接领导、公司等各方面的看法，给予 指导； （2）向引导员了解一个月来对新员工的工作态度、表现，做出评估。 两个月：组织、协助用人部门完成新员工转正评估工作； （二）用人部门负责人（直接上级）： 1、各直接上级负责落实引导员及其具体指导行为，及新员工引导员的指定、更换 和考察； 2、负责新员工入职转正时的评价、定岗、定级；为新员工发展提供支持。 （三）引导员： 1、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感， 帮助新员工顺利完成文化融入、业务融入和团队融入，尽快进入工作角色； 2、保证与被引导人日常工作、生活中实时沟通，以及在公司价值观、行为准则方 面的言传身教。 3、负责对新员工进行业务指导，培养其独立工作能力； 4、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 第五条：新员工指导的主要步骤： 时 间 新员工入 行 为 确定录用新员工后，向用人部门发出通知，要求确定引导员，在《新员工 责任人 人力资源部招聘部 职前 入职引导单》表上填写引导员姓名。 确定引导员 新员工到人力资源部报到，按照《新员工入职引导单》办理入职手续，接 受新员工入职培训，介绍与引导员见面。 新员工入 与新员工见面，初步交谈，了解对方的一些基本情况； 职当天 介绍新员工与本部门相关人员认识； 初步介绍本部门、项目组的主要情况、主要任务； 部门负责人 人力资源部 引导员 协助安排新员工的办公环境、办公用品。 入职一周 内 与新员工进行入职沟通，制定新员工试用期发展计划目标：（描述新员工 的职位定义，列出工作任务和设定目标，旨在帮助新员工清楚地了解自己 引导员 的工作任务，获取新工作需要的技能培训，从而顺利度过试用期。） 1、帮助新员工完成熟悉工作环境，了解公司常用流程制度； 入职一个 月内 2、引导新员工熟悉现岗位公司内外部客户关系； 3、督促新员工填写月度工作总结并就总结中的问题进行反馈； 引导员 4、帮助新员工联系相关业务专家进行答疑。 5、在工作规范及问题处理方面，达到本岗位上岗基本要求； 1、新员工工作满试用期时，由人力资源部安排进行转正评估。 人力资源部 2、新员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接上级和引导员对其 直接上级 进行评估。评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。 引导员 1、与新员工一起完成转正所需提交的各类表格。 入职满试 2、转正结束后，对于转正审批的情况（转正、延期、停止适用）与新员 用期 工进行一次谈话，以此作为试用期培养工作的结束，建议谈话内容包括： 转正评估 . 对新员工的工作进行总结 . 对新员工在工作上的建议和意见 . 听取新员工对引导导员在指导上的意见和建议 . 后续工作任务的安排 随时监督指导计划执行情况，更替不适合的引导员。 引导员 直接上级 第六条：引导员注意事项： （一）引导员以“传、帮、带”的形式，将新员工顺利导入现有的组织结构和公 司文化氛围之中。引导员以新员工职位定义的岗位职责为基础，根据企业实际工作情 况灵活多样的设计培养方法，指导新员工在工作中边干边学，快速熟悉公司产品、工 作流程、内外部工作及客户关系，并迅速培养新员工独自开展本职工作的能力。 （二）引导员首先要做新员工的朋友，建立信任感，明确新员工的真实需求、困 难所在，有针对性的提供帮助和指导，让他感受到公司大家庭的温暖。 （三）在与新员工的交流中，要注意指出他今后的发展方向，善于描绘美好的愿 景，激励出成功的欲望，并指出一些学习榜样，告诉他在公司怎样做才能成功。 （四）若引导员或新员工的工作有变动，或引导员出差超过一个月，原引导员应 及时报请更换引导员，同时与新任的引导员交接有关新员工培养工作的相关资料，尽 量不要影响对新员工的指导和培养。 （五）引导员在制定指导计划时，应根据本部门人员安排及业务需要，以及新员 工的工作背景，与新员工一起讨论并制定。特别要注意新员工的工作背景，对于刚从 学校毕业的应届毕业生，可以在文档和制度的学习上多安排一些时间，而对于从事过 相关开发工作的社会招聘人员，则应该多在工作流程和方法、经验等方面加以引导。 （六）引导员在填写所指导的新员工转正审批表时，要本着实事求是，为企业、 为员工负责的态度，认真填写新员工试用期的工作表现及转正意见。 第七条：检查和落实 （一）人力资源部与新员工所在部门负责人对本制度的落实直接负责。 （二）新员工所在部门负责人需将入职引导人的指导工作以及需要付出的时间成本考 虑到其工作计划当中，列入其季度绩效考核目标。 第八条：引导员的考核与激励 （一）绩效考核及综合评估： 1、将部门新员工试岗期/试用期合格率、指导满意度指标纳入各业务系统、职能 部门负责人的综合评估； 2、将所管辖的新员工试岗期/试用期合格率、指导满意度指标纳入直接上级的综 合评估； 3、将指导满意度指标纳入辅导员的业绩考核及综合评估。 （二）优秀引导员的评选： 按照指导满意度评分，每年选出多名优秀引导员，在公司范围内公布并表扬。 （二）薪酬调整及职位晋升： 将新员工指导能力确定为进入管理队伍的基本必备能力， 薪酬调整及管理梯队的 选拔和培养，优先考虑优秀引导员。 注：本细则由人力资源部负责制定、实施、修改和解释，本细则自颁发之日起实施。 人力资源部 新员工入职引导事项表 填表人（入职引导人）： 新员工 姓 名 事项 1 部 门 岗位 到岗日期 入职引导人已对新员工介绍相关事项（详见入职引导管理办法）： (在已做事项前方框内 打钩) □ 公司战略、企业文化、公司组织架构介绍 □ 本部门组织架构、各部门职能、本岗位和相关岗位的工作流程介绍 □《员工手册》阅读指导 □ 信息系统使用指导（OA 、RTX、EHR 等） 制定月度工作任务及工作要求：（与新员工沟通确认后填写，要求清晰明了） 入职第一月： 事项 2 入职第二月： ·定期关注新员工(月度反馈)： 日期： 评价：优□ 良□ 中□ 差□； 评语：___________________________ 日期： 评价：优□ 良□ 中□ 差□； 评语：___________________________ 事项 3 其 它 说明：此表在新员工入职的同时交所在部门入职引导人负责填写，作为引导过程的记录，新员工申请转正时将此表连同相关 材料返回人力资源部门归档。
6 页
418 浏览
热门推荐
3344 阅读
16 页
1431 阅读
27 页
896 阅读
17 页
1076 阅读
25 页
738 阅读
8 页
