加班记录表
加班记录表 部门： 日期 事由 加班人 从何时到何进 加班小时 核准人 部门签字: 年 月 日 1、使用流程:部门加班人填写加班 加班后记录本核准确性每月统计表部门主管 签字 人事部门留存。 2、使用范围:公司普通员工加班登记。 3、使用要点：（1）公司中高级职员超时工作不算作加班；（2）核准人为有权 签署加班意见的人；（3）严格控制加班。 4、本表在各部门使用，每月统计后送人事部。
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劳动工资员岗位职责
劳动工资员岗位职责 （1） 根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标 准和奖金发动标准。 （2） 负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升 降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。 （3） 负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部 门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。 （4） 根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和 支出水平，为各有关人员办理相应的手续。 （5） 细化劳动工资管理规章，加强检查和监督，对违反劳动纪律人员按规定 给予教育、批评或处罚。 （6） 建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出 有关的统计分析报告和改革建议。 （7） 核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。 （8） 配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选 举和劳动争议等具体工作。 （9） 完成人事部部长临时交办的其他任务。
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录用通知书
录用通知书 ▁▁▁▁▁▁先生（小姐）： 经我公司研究，决定录用您为本公司 员工，欢迎您加盟本公司，请您于▁▁▁月▁▁日▁▁▁时到本公司▁▁▁▁ ▁▁部（处）报到。 ▁▁▁▁▁▁公司人事部 ▁▁▁年▁▁月▁▁日 ------------------------------------------------------------------------------- 报到须知： 报到时请持录取通知书； 报到时须携带本人▁▁寸 照片▁▁张； 须携带身份证、学历学位证书原件和复印件； 指定医院体检表； 本公司试用期为▁▁个月； 若您不能就职，请于▁▁月▁▁日前告知本公司。
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临时工使用管理办法
临时工使用管理办法 第一章 总 则 第一条 为加强公司用工的统一管理，满足公司生产、经营、管理工作不均衡的 用人需要，保障公司和临时工的合法权益，特制定本办法。 第二章 招用范围和条件 第二条 公司招用临时工从事短期、临时、季节性工作，或繁重性体力劳动工作。 第三条 临时工必须符合国家规定的劳动年龄，即年满 18 岁，且身体健康，能 胜任所从事的工作。 第四条 临时工优先从本地居民中招用；确有困难时，经当地劳动部门核准从 外地招用。 第三章 招用程序 第五条 按照人力资源计划、工作需要，填写招聘申请单报公司领导审核。 第六条 人事部汇总各部门用工需求，安排临时用工计划。 第七条 与正式员工一起或单独招聘。公司招聘管理办法适用于本办法。 第八条 公司与临时工本人签订劳动合同，一式若干份，公司、员工、劳动部门 分存。 第九条 劳动合同期满，公司与临时工办理续聘或终止手续。 第四章 临时工待遇 第十条 临时工在受聘期间按岗位享受劳动报酬。报酬标准见非正式员工工资标 准。 第十一条 临时工工资包括奖金、有关补贴，不能攀比正式员工工资待遇。 第十二条 临时工的劳保用品，与正式员工待遇相同。 第十三条 临时工享有与正式员工相同的法定节假日、病假、事假待遇，其他假 视情况可以特批享受。 第十四条 临时工的医疗保险、计划生育按国家有关规定执行。 第十五条 临时工加班按照工资的 1.5 倍计算。 第十六条 临时工因病或生病在休病假满未痊愈而被解除劳动合同的，公司酌 情一次性发给相当本人 1～3 个月工资的补助金。 第五章 临时工管理 第十七条 临时工与正式员工一样应遵守公司的规章制度，同样进行考勤。 第十八条 除特殊情况下，临时工的用工期限不得超过 1 年。 第十九条 临时工转为正式员工应通过正常招聘程序，在同等条件下享有录用 优先权，其临时工龄可累计为连续工龄。 第二十条 各部门使用临时工的一切费用，均列入部门费用总额内开支，进行 费用效益考核。 第二十一条 公司可以依照劳动合同解聘临时工。 第二十二条 临时工可以依照劳动合同辞职。 第二十三条 没有依据劳动合同条款而解除劳动合同给一方造成损失的，应根 据损失情况和责任予以赔偿。 第二十四条 任何一方在合同期内因解除劳动合同而发生争议时，按国家和当 地政府的有关规定办理。 第六章 附 则 第二十五条 聘用离退休职工参照本办法。 第二十六条 本办法由人事部解释、补充，经总经理批准颁行。
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面试通知书
面试通知书 ▁▁▁▁先生（小姐）： 经我公司初步挑选，现荣幸通知您于▁▁ 月▁▁日▁▁时到▁▁▁▁ 面试。 ▁▁▁▁公司人事部 ▁▁▁年▁▁▁月▁ ▁日 ------------------------------------------------------------------------------- 注意事项： 请带本人身份证、学历学位证书。 请携带证明本人能 力的其他证明材料。
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培训主管岗位职责
培训主管岗位职责 1） 在部长领导下，负责公司人力资源培训与教育工作。 （2） 负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划， 在领导批准后组织实施。 （3） 指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施。 （4） 负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动， 对参加人员进行考核。 （5） 负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部 培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果。 （6） 组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料。 （7） 负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购。 （8） 安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请。 （9） 负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政 策效果，提出改进咨询意见。 （10） 完成人事部长临时交办的其他任务。
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人事主管岗位职责
人事主管岗位职责 1） 在部长领导下负责公司人事工作，起草有关人事工作管理的初 步意见。 （2） 负责按用人标准配备齐全各类人才，人尽其才，合理调配员工到最适当 的岗位上，做好人才挖掘、引进工作。 （3） 负责保存员工的人事档案，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、 调整、查询和人才库建立等工作。 （4） 具体负责办理招聘、劳动合同签订或续签，以及职务任免、调配、解聘、 离退休的申请报批手续。 （5） 具体负责员工户藉调动、职称评定、住房分配预案测算等管理工作及办 理其申请报批手续。 （6） 负责落实劳动安全保护，参与公司劳动安全、工伤事故的调查、善后处 理和补偿。 （7） 负责年终先进单位、个人的评选评比，授予荣誉称号的具体工作。 （8） 完成人事部部长临时交办的其他任务。
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人事部部长岗位职责
人事部部长岗位职责 1） 协助总经理决定公司劳动人事政策，负责研究贯彻执行公司劳动人事诸方 面的方针、政策、指令、决议。 （2） 就公司重大人事任免事项提供参考意见，负责拟订机构设置或重组方案、定编定员 方案的上报。 （3） 负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案，上报公司 批准后按计划执行。 （4） 负责审核员工录用、晋升、调配、下岗、辞退、退休、培训、考绩、惩罚意见，并提交总 经理决定。 （5） 负责审核户口调动、职称评定、出国审查、住房分配等重大事项的方案，并提交总经 理决定。 （6） 负责编订和修改公司各项劳动、人事、劳保、安全、保险的标准、定额和工作计划，并 及时监督、检查其执行情况。 （7） 负责指导、管理、监督人事部下属人员的业务工作，改善工作质量和服务态度，做 好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项。 （8） 与党组织部门合并办公时，负责党员组织管理。协助党委（党总支）做好组织工作。 （9） 完成总经理临时交办的工作。
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人事档案管理办法
人事档案管理办法 第一章 总 则 第一条 为了规范公司劳动人事档案管理工作，特制定本办法。 第二章 管理体制 第二条 对具有人事调配权的公司，人事档案在公司人事部保存。 第三条 对无人事调配权的公司，可委托上级主管部门或母公司人事部门保存。 第四条 对无上级企业，可在当地人才交流中心设一专户，保存公司人事档案。 第五条 对小型企业，员工个人将人事档案存人才交流中心。 第六条 公司应有专人专职或兼职管理人事档案工作。 第三章 管理内容 第七条 对员工人事档案的建档工作。 第八条 员工调入时，人事档案的转调工作。 第九条 员工考核结果及奖励、惩罚决定存入人事档案。 第十条 统计分析人事档案资料，合理调配人才，做到人尽其才。 第十一条 员工调出时，作出工作总结与工作证明、人事档案调转工作。 第十二条 人事档案为密件，须合理存放，不泄露秘密，无关人员不得查阅。 第十三条 因各种特殊原因，如调入人原单位无正当理由不予调动、档案丢失、 毁损等，公司按有关规定为其重新建立人事档案。 第四章 附 则 第十四条 本办法未尽事宜，参照公司档案管理办法执行。 第十五条 本办法由人事部解释、补充，经总经理批准颁行。
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医疗管理办法
医疗管理办法 第一章 总 则 第一条 为适应医疗制度改革，降低公司行政费用，提供合理的医疗福利条件， 特制定本办法。 第二章 管理原则和范围 第二条 公司按照国家城镇职工基本医疗保险制度改革精神，按属地化、社会化 原则，参加当地基本医疗保险统筹。 第三条 基本医疗保险费由公司和员工共同缴纳。其中，公司缴费率控制在员工 工资总额的 6％左右，员工缴费控制在本人工资收入的 2％。视情况，按规定相 应调整费率。 第四条 本办法适用于公司全体员工。 第三章 病 假 第五条 员工享有有薪病假。请假程序及请假标准见员工请假办法。 第六条 员工请病假须出具公司认可医院的医疗证明。 第四章 帐户分立及支付 第七条 公司缴纳的基本医疗保险费的一部分（约 30％）计入当地统筹基金， 其余以职工本人工资为基数按年龄段确定不同比例计入职工个人帐户。职工个人 缴纳的基本医疗保险费则全部计入个人帐户。 第八条 规定当地确定的统筹基金支付范围、起付标准（当地职工年平均工资的 10％左右）和最高支付限额（当地职工年平均工资的 4 倍左右）。 统筹基金起付标准以下的医疗费由个人帐户支付，不足部分由个人自付。 起付标准以上、最高支付限额以下的医疗费，主要从统筹基金中支付，职工个人 也应承担一定比例。 第九条 超过最高支付限额以上的医疗费，不由统筹基金支付，公司可参加企 业补充医疗保险或商业医疗保险解决。补充医疗保险在工资总额 4％以内的部分 从职工福利费中列支。福利费不足列支的部分经财政部门核准后列入成本。 第五章 医疗费报销范围 第十条 公司应按照当地社会医疗保险部门公布的就医和购药清单确定可报销 或不可报销范围。公司定期向员工公布。 第十一条 一般而言，公司暂确定以下标准： 1. 下列费用属报销范围： 药品费、住院费、理疗费、注射费、手术费、检验费、X 光透射费、照片费、计划生育 费、接生费（独生）、针灸费、敷料费、住院煎药费、危重输血费、公司体检费。 2. 下列费用不属报销范围： 挂号费，出诊费，门诊煎药费，押瓶费，装配假眼、牙齿、假肢、皮钢背甲、腰围 眼镜、胃托、鞋垫、拐杖、助听器，割狐臭，矫形，整容，证书费，配药用肉、鸡、 酒、蛋、蜂蜜、桂圆等，取暖费，陪侍费，转院费，特护费，娩期婴儿护理费， 环卫防疫设备费，医学研究费，以及违法乱纪造成伤害、酗酒、自杀发生的急救 住院费，体检性质的 X 光透视、照片，一般报考学校、出国、进修、婚前检查费用。 第六章 医疗程序 第十二条 员工须到公司指定或认可的医院就诊。 第十三条 依据医生诊断证明，决定病假、住院、转院等，并及时向人事部通报。 第十四条 病愈或长病者中填报医疗费报销单，经人事、财务部审查、审核，报 总经理批准。 第十五条 病假期员工应与其主管保持联系，使公司了解其健康状况。 第十六条 病愈后交付医院证明，回本部门安排继续工作。 第七章 工伤处理 第十七条 员工发生工伤事故，首先积极入院治疗，公司有必要时，应调动人 员照顾。 第十八条 公司组成医务鉴定小组，对员工伤残状况进行鉴定，鉴定范围： 1. 员工病伤残的状况及程度； 2. 员工是否能继续工作； 3. 员工是否享受劳动保险； 4. 鉴定后向公司写出书面报告及建议。 第十九条 医务鉴定小组如对员工就诊医院诊断证明持有异议，可另指定医院 复查。 第二十条 公司和员工就其因病伤疗养、提前退休、长假后复工、劳动保险待遇 等进行磋商，达成协议。 第八章 附 则 第二十一条 退休人员参加基本医疗保险，个人不缴纳基本医疗保险费，对其 个人帐户的计入金额和个人负担医疗费的比例给予适当照顾。 第二十二条 下岗职工的基本医疗保险费，由再就业服务中心按本地职工平均 工资的 60％为基数代职工缴纳，并享受相应的医疗保险待遇。 第二十三条 本办法由人事部会同财务部解释执行，经公司总经理办公会议通 过颁行。
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员工辞职管理办法
员工辞职管理办法 第一章 总 则 第一条 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 第二章 辞职程序 第二条 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管提出辞职请求。 第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改 善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其 工作和职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人 员协助。谈话完成下列内容： 1. 审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 公司办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公 司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人 代理交接工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 应得到但尚未使用的年休假时间。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴 1 个月、最多不超过 24 个月的 本人工资。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受 理在 个月（如 3 个月）内提出的复职要求。 第二十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理批准颁行。
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员工岗位聘用办法
员工岗位聘用办法 第一章 总 则 第一条 为规范公司人力资源管理制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、 合理流动的用工用人机制，特制定本办法。 第二章 适用范围 第二条 公司全体员工均适用本办法。 第三章 定编及岗位设定 第三条 公司人力资源部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和 人力资源需求规划，报公司领导批准实施。 第四条 人力资源部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务的相 互关系，建立清晰的职务层次、顺序。 第五条 编制职务描述书体系，明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权 限、责任大小以及任职条件。 第四章 岗位聘用原则 第六条 坚持任人唯贤、优化组合结构。 第七条 公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。 第八条 实行自上而下的逐级聘用制，并由人力资源部统一办理聘用手续。 第九条 岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。 第五章 干部任免 第十条 公司干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。 第十一条 公司高层干部的任免： 1. 总经理由董事会任免； 2. 其他高级职员由总经理提名，董事会任免。 第十二条 公司中层干部任免： 由总经理或分管副总提名，经公司常务会议 决定任免。 第十三条 公司一般干部的任免： 由部门经理提名，经分管副总、总经理批准 后任免。 第十四条 公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。 第六章 晋升和降职 第十五条 公司建立正常职务升迁机制。 第十六条 对公司成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。 第十七条 对公司业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用，特殊情 况可连降几级。 第十八条 职位升迁由部门主管或公司领导提出，经董事会或公司常务会议讨 论通过，由人力资源部行文通告。 第十九条 当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人力资源部 受理后提出初步意见，报公司审批。 第二十条 员工职位升迁后，其工资待遇和福利应进行相应调整，特殊情况报 总经理批准后方可保留。 第七章 岗位调换 第二十一条 为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。 第二十二条 员工主动提出岗位调换时，填写调配单向人力资源部申请，经新 旧岗位主管和公司领导批准后，由人力资源部正式行文任免事项，当事人办理 交接手续。 第二十三条 公司提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位主管意见， 均同意后，填写调配单并正式行文任免，当事人办理交接手续。 第二十四条 所有的岗位变动，其主管均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定 并交人力资源部留存。 第八章 试用及正式聘用 第二十五条 公司所有员工均应实行试用制，须签订试用劳动合同。 试用期的确定： 1. 劳动合同期限将不满 6 个月的，可不设试用期； 2. 劳动合同期限满 6 个月不满 1 年的，试用期最长不超过 1 个月； 3. 劳动合同期限满 1 年不满 3 年的，试用期最长不超过 3 个月； 4. 劳动合同期限满 3 年的，试用期最长不超过 6 个月。 第二十六条 试用员工主管对其试用期工作绩效进行考核，提出提前结束、按原 定期限、延期、解聘之意见，并填写试用考核单，送人力资源部审核。 第二十七条 员工由试用转入正式聘用，须签订正式劳动合同。 第二十八条 根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分 别为 1 年、2 年、3 年。员工在公司连续工作满 10 年以上，如员工提出，可续订无 固定期限的劳动合同。 第二十九条 员工和公司根据公司有关规定，确立在试用、正式期之工资、奖金 及其他福利。 第九章 解 聘 第三十条 公司因下列原因，可对有关员工解聘： 1. 受聘人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求； 2. 受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务； 3. 因违反国家和公司法律规章； 4. 因公司部门工作变化，部门提出撤岗； 5. 公司经营业务和经营管理范围调整、变化； 6. 受聘人因脱产进修、长病假、长期外借，难以履行岗位责任； 7. 无正当理由长期旷工； 8. 因身体健康状况不适宜岗位要求； 9. 受聘人因劳动合同趋于届满； 第三十一条 解聘可由员工或公司各方提出，须于离职前 1 个月前提出。 第三十二条 由公司提出的解聘要求，按双方劳动合同进行补偿。 第三十三条 员工解聘后，一般到社会再就业。公司如建立了内部待业机构，则 在公司内待业一段时间。 第十章 附 则 第三十四条 本办法由人力资源部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁 行。
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员工加班规定
员工加班规定 第一章 总 则 第一条 为规范公司加班管理工作，特制定本规定。 第二章 适用范围 第二条 本规定适用于公司普通员工加班。 第三条 本规定不适用于公司中高级职员，其额外工时工作视作应尽义务。 第三章 加班原则 第四条 公司鼓励员工在每天 8 小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。 第五条 确因工作需要加班或值班，才予批准。 第六条 加班时间限制： 1. 一般每日不超过 1 小时，特殊情况每日不超过 3 小时； 2. 每月累计加班一般不应超过 36 小时。 第七条 不安排女员工在怀孕期或哺乳未满 1 周岁婴儿期间加班。 第四章 加班程序 第八条 凡需加班者，均须填写加班记录表申请加班，经有关主管批准后方能 加班。 第九条 加班完毕后填写加班记录情况，经有关主管验审后送人事部留存。 第十条 每月人事部统计加班情况，在员工工资中支付加班费。 第五章 加班费用计算 第十一条 平日加班。平时加班为平时工资的 1.5 倍。 个人月工资 加班工资= ×1.5 倍×加班时间 22 天×8 小时 第十二条 双休日加班。双休日加班为平时工资的 2 倍。 个人月工资 加班工资= ×2 倍×加班时间 22 天×8 小时 第十三条 法定节日加班。法定节日加班为平时工资的 3 倍。 个人月工资 加班工资= ×2 倍×加班时间 22 天×8 小时 第十四条 超过加班定额（每月 36 小时）部分，不支付加班费。值班津贴另行 计算。 第六章 调 休 第十五条 加班员工可不领取加班费以调休代替。 第十六条 凡调休的员工均应填写申请，并经主管和人事部门同意审批。 第十七条 调休时间以半年为最小单位。 第七章 附 则 第十八条 特殊或紧急情况处置可突破加班时间限制和常规程序，但须事后补 充有关手续。 第十九条 本办法由人事部解释、执行，经公司总经理批准颁行。
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招聘申请单
招聘申请单 申请部门 . 申请日期 . 现有人员 职位代码 . 职位名称 . 雇用数量 招 1、□在部门目标内 □目标之外 聘 2、□补充新人 □替换现职员 信 3、□正式员工 □季节工 □临时工 □计时工 息 4、□从公司外部招 □从公司内部调配 上岗时间 . 招聘岗位职责： 1、 2、 3、 4、 5、 岗位要求（教育（、经验、技能等） 服务年限 . 使用流程：用人部门填写此表 人事部门 组织招聘 人事部门、用人部门联合筛 选录用。 适用范围：各部门用人变化均使用本表。 使用要点：（1）各部门不得自行其是，均由人事部门统一组织招聘；（2）每 一位招聘填写一张表。
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员工职前培训办法
员工职前培训办法 第一章 总 则 第一条 为提高新进员工素质和技能，推行职前培训体制，特制定本办法。 第二章 适用范围 第二条 凡公司新进初、中级员工均须进行职前培训。 第三章 培训程序 第三条 在新进员工报到后，全体新进员工进行一定时间的集中培训。 第四条 由公司人事部主持职前培训，制定职前培训计划，并经公司领导批准 后实施。 第五条 新进员工应积极参加职前培训，并填写新进员工职前培训表。 第六条 各部门应配合人事部对新进员工的培训工作。凡涉及介绍本部门职责、 功能的，均应认真准备。 第七条 新进员工培训毕，将其培训成绩记录在案。各位员工职前培训表在员工 签字及各级主管评价后留存人事部。 第八条 对在职能培训中表现极差的，公司可以予以辞退。 第四章 培训内容 第九条 培训内容： 1. 公司简介（概况、公司历史、公司精神、经营理念、未来前景、公司组织说 明）； 2. 公司人事规章和福利（作息、打卡、门卫检查、用餐、服饰、礼仪、休假、加班、 奖惩）； 3. 员工手册说明； 4. 财务会计制度（费用报销）； 5. 办公设备使用和材料采购、申领、报废； 6. 消防安全知识普及，紧急事件处理； 7. 本岗位职责、工作内容、工作规程； 8. 投诉及合理化建议渠道； 9. 参观有关工厂现场、企业荣誉室； 10. 引领到本人岗位工作场所，并与同事见面； 11. 指引存车处、乘车处、更衣处、厕所、就医处、食堂、饮水点等位置及注意事 项。 第五章 注意事项 第十条 新员工抵达公司时，公司应营造欢迎新员工的热烈气氛，专人迎接， 并贴标语。 第十一条 培训过程中介绍情况先务虚、后务实，按轻重缓急安排培训内容。 第十二条 培训中书面讲解、参观现场、操作示范相结合。 第十三条 在新进的前半个月中指定人员对新进员工进行个别辅导，及时解答 其疑问，肯定成绩，指出不足，帮助解决。 第六章 附 则 第十四条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理批准颁行。
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职称管理规定
职称管理规定 第一章 总 则 第一条 为鼓励公司员工积极向上，努力提高业务水平和能力，与社会职称管 理工作相适应和衔接，特制定本规定。 第二章 组织机构 第二条 公司成立非常设临时性专业技术职称领导小组。小组规模依据企业规模 确定，通常为 5～7 人，大型企业或企业集团还可在领导小组下分设各职称系列 小组。 第三条 职称管理工作具体由人事部承办。 第三章 管理原则 第四条 凡具备专业技术职称侯选资格者，均可申请职称评审。 第五条 对需要职称的岗位，鼓励或要求具有职称资格。 第六条 公司实行技术资格评审与职务聘任分离制度。资格证书仅作为聘用的一 个依据，不一定与工资待遇挂钩。 第七条 公司鼓励员工为提高业务能力，自主参加社会职称资格考试，如计算 机、会计师、评估师等。 第八条 员工的职称评审依国家和当地职称评定时间安排，原则上 1 年 1 次。 第九条 对成绩优异者，可破格评定职称或聘用。 第四章 管理体制 第十条 公司依不同经营管理内容，设立不同的职称系列，如工程技术、经济专 业、会计专业、统计专业、翻译、档案、技师等。 第十一条 职称类别为：初级、中级、高级三类。 第十二条 公司职称领导小组职责： 1. 根据国家和当地政府有关规定，结合公司实际制定相应工作计划； 2. 对申请人的资格进行审查； 3. 对申请人的申请材料进行评审、考核、评分、确认； 4. 呈报上级有关部门批准； 5. 颁发职称资格证书。 第十三条 本公司没有高级职称评定资格时，应报经上级主管或归口管理部门 审批。 第五章 评审程序 第十四条 本人申请。申请人填写专业技术职称申请表，主要填写近 3 年能反映 本人业务水平的工作总结、技术报告、论文、译文等资料 第十五条 部门推荐。部门主管应对申请人材料审查，填写部门意见。 第十六条 材料审核。公司领导小组审核上报材料，鉴别其真实性、合理性，对 保密材料进行妥善处理。 第十七条 评审。公司填写评审意见。 第十八条 报批。在公司权限范围内的评审结果，上报上级主管部门备案；在公 司权限外的职称申请，提出推荐意见，呈报上级主管部门评审。 第十九条 颁证。将批准证书颁发给申请员工，并记入员工个人档案。 第六章 附 则 第二十条 本规定由人事部解释、执行，经总经理办公会议批准颁行。
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应聘人员登记表
应聘人员登记表 申请工作岗位 . 考试成绩 . 姓名 . 曾用名 . 性别 . 民族 . 出生年月 . 婚姻状态 . 学历 . 职称 . 家庭成员 . 身份证号 . 家庭地址 . 邮编 . 电话 . 工作地址 . 邮编 . 电话 . 从何处了解我公 司 □广告 □报刊 □业务接触 □朋友 □其他 是否在我公司招 聘过 □是 □否 是否有亲属在我公司工作 □是 □否 学历（从中学开始） 学校名称 自何年何月至何年何月 专 业 所获学历、学位 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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薪资与福利管理
薪资与福利管理 一、 制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工 资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长 幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 4. 合理的职工报酬应达到： （1） 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2） 能吸引有技能的人到企业工作； （3） 能把有才能的人留在企业不流失； （4） 能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。 5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性 工资率。 目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业 据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低 的关键岗位或人员。 6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。 7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的 财务支付能力。 8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工 资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。 二、 薪资制度 在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领） 职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。 1. 工资体系 （1） 职务工资制： ——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定 工资标准。 ——职务变动则工资相应变化。 ——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。 （2） 技能工资制： ——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工 资额。 ——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待 遇。 （3） 年功工资： ——根据在本企业工作年限确定工资。 ——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大， 相应地，工资与资历一致。 （4） 结构（结合）工资制： 多项工资制度的综合，例如： 结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 2. 工资形式 （1） 计件（奖励）工资制。 按工作量多少计算工资。例如： ① 直线型。 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 ② 递增型。 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 1（定额以下） 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 2（定额以上） ③ 集体型 小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率 ——优点： 依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。 ——缺点： 易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同 性劳动易起争议。 ——适合范围： 质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。 （2） 计时工资制。 按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。 标准工时以下。 所得工资=实际工时×小时工资率 标准工时以上。 所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率 其中，奖金系数在 0～1 间变动，反映不同的计酬策略。 ——优点： 不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。 ——缺点： 不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成 本。 ——适合范围： 不易计件的、脑力型的任务和作业工作。 （3） 产值含量工资制。 类似于计件工资制，适合生产一线工人。 （4） 销售收入提成工资制。 按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式： ① 底薪＋销售收入提成； ② 无底薪的销售收入提成。 （5） 项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。 （6） 年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。 3. 薪资方案制定 （1） 选择影响职务工资的因素。 职务工资确定因素及等级划分表① 企业根据自身情况筛选出（如上表类似） 的付酬因素。 ② 对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。 （2） 把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务 的得分。 （3） 把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出 工资等级及相应的薪金数额。如： 评分与工资转换表 ① 由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。 ② 工资等级合理划分： ——对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。 ——对中型企业，工资等级可以 10～20 个。 ——对小型企业，工资等级可以在 10 个左右。 ——本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。 ③ 确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差 较小（如 10 元、15 元），随 职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差 最大（如 100 元、200 元）。 （4） 以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企 业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。 （5） 加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿 的。 （6） 对员工普调（增加、削减）工资方法。 ① 同比例调整（如都增减 5％），由此造成员工等级级差拉大。 ② 等额调整（如都增减 100 元），由此造成员工等级级差缩小。 ③ 不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。 （7） 对员工工龄工资制定方法。 ① 区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。 ② 工龄工资可为一年 元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工 资标准。 （8） 考绩与工龄相结合。 ① 考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。 ② 考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。 ③ 考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。 4. 薪资管理综述与策略 （1） 关于年功序列工资制。 这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后， 被管理学家归结为主要成功武器之一。 ——优点： 培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动 性最小。 ——缺点： 唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。 年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。 （2） 关于技能工资制。 这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种 专业知识和技能逐步加薪。 ——优点： 减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。 ——缺点： 职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长。 （3） 管理者薪金制定策略。 ① 对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。 ② 对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。 ③ 对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。 （4） 企业生命周期阶段的薪资策略。 ① 创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水 平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差距不宜过大。 ② 成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的工资制度， 适度用业绩奖励调节。 ③ 成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命周期，故 应实施拉大收入差异的工资制度。 ④ 当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对员工削减工 资。 （5） 国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所 得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以 让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。 （6） 当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。 （7） 随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导 入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。 三、 年薪制 1. 适用范围 ——企业的董事长、总经理。 ——一般副职不实行年薪制。 副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减 半实行。 2. 报酬模式 年薪=基薪＋加薪 （1） 基薪。 主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水 平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资 2～4 倍以内确定。 （2） 加薪。 ——国外一般将企业利润的一定比例（如 10％）分给管理者，即 加薪=企业利润×（分档）分红比例 ——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入 增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、 社会治安综合治理、文明生产经营等指标。 （3） 国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规 定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的 1～3 倍，经营者收入不得高于 本企业职工平均工资水平的 4 倍。 3. 财务处理 （1） 基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。 （2） 加薪由企业从税后待分配利润中提取。 4. 具体操作要点 （1） 利润基数确定： ——原则上按上年实际完成核算。 ——波动大的可按前 2～3 年平均数核定。 ——或按董事会经营计划中的利润目标确定。 （2） 国内分红比例分档一般在 6％～0.5％，视利润规模而定。 （3） 对经营者实行个人资产风险抵押制。 （4） 薪资发放： ——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。 ——提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金 存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额 连同按银行同档利率归还经营者。 ● 当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风 险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪 中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线 ● 已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损 （国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏 损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职 四、 福利制度 福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。 1. 福利项目 一般包括： ● 职工意外伤害保险 ● 职工失业保险 ● 职工养老保险 ● 职工医疗保险、大病统筹 ● 职工个人财产保险 ● 带薪休假 ● 提供职工住房或住房补贴 ● 免费午餐、职工食堂或伙食补助 ● 提供交通接送或交通补贴 ● 带薪培训或教育补助 ● 本企业股份、股票或期权优先权 ● 娱乐或体育活动 ● 厂区整洁园林化，有益员工健康 ● 家庭特困补助 ● 家庭红白事慰问金、抚恤金 ● 公伤残疾、重病补助 ● 组织公司旅游，或提供疗养机会 ● 节日礼物或优惠实物分配 2. 福利权利差异性 对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为： （1） 全员福利，对所有职工享有的； （2） 特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇； （3） 特困补助，针对特别困难家庭。 企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。 3. 弹性的职工自助福利计划 为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹性的 职工自助福利计划。具体类型： （1） 附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工 选择。 （2） 核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择 福利”则附有价格供员工任意选择。 （3） 套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中 择其一。 在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的 福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。
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员工保险办法
员工保险办法 第一章 总 则 第一条 为实施公司福利制度方案，构造合理的员工保险体系，特制定本办法。 第二章 社会保险险种 第二条 离退休养老保险。 1. 公司各类职工按国家规定，均应办理强制性养老保险社会统筹； 2. 实行企业缴费与个人缴费相结合，具体缴费比例由当地政府文件规定； 3. 养老金的计发根据当地政府社会保险部门文件规定。 第三条 公司具有较好财务状况时，可为职工办理补充性养老保险，所需费用 从公司自有资金中的奖励福利基金中支付。鼓励并协助职工参加储蓄性养老保险。 第四条 医疗保险。 1. 当地有医疗保险社会统筹时，公司应按规定参加，为全体职工办理相应的 手续； 2. 当地总工会组织大病、重病统筹时，公司应积极参加。 第五条 失业保险。 公司按政府有关规定，向当地失业保险办理有关手续。 公司按全部职工工资总额的 ％（一般为 0.6％，最多不超过 1％）缴纳失业保 险费。 第六条 失业保险领取标准。 1. 失业前在企业连续工作 1 年以上不足 5 年，领取最长期限为 12 个月； 2. 失业前在企业连续工作 5 年以上，领取最长期限为 24 个月。 失业救济金相当于当地社会救济金的 120％～150％。 第七条 失业保险领取或失去资格的情形。 1. 领取资格情形： （1） 公司依法破产后； （2） 职工在公司整顿期被精减； （3） 公司被撤销解散后； （4） 职工终止或解除了劳动合同； （5） 被辞退、除名或开除。 2. 失去资格情形： （1） 领取期限届满； （2） 参军或出国定居； （3） 重新就业； （4） 无正当理由，两次拒绝接受就业机构介绍的工作； （5） 在领取期间被劳教或被判刑。 第八条 意外伤害保险。 公司为危险工作岗位或全体职工，向当地商业保险机构办理有关意外伤害保险 手续。 公司自行确定意外伤害保险投保范围。 第九条 随着社会保险的发展和提供的保险商品越来越多，公司应精心选择合 适的保险机构和保险品种，以求获得低成本、高效益的保险效果。 第三章 公司内部保险待遇及措施 第十条 退职养老保险。 职工丧失劳动能力，但未达到退休条件，根据规定，退职后可按月发给本人标 准工资 ％（如 40％）的生活费。 第十一条 疾病保险。 1. 对长期固定工： （1） 患病停工治疗在 6 个月以内的，根据其工龄长短，发给本人标准工资的 60％～100％病假工资。 （2） 患病停工治疗在 6 个月以上的，根据其工龄长短，发给本人标准工资的 40％～60％疾病救济费。 （3） 医药费由公司负担。 （4） 职工死亡，公司发给相当于本公司 2 个月平均工资的丧葬费。另外，一 次性发给其供养直系亲属救济费：供养 1 人，发给死者生前 6 个月的标准工资； 供养 2 人，发给 9 个月的标准工资；供养 3 人，发给 12 个月的标准工资。 2. 对劳动合同工。 （1） 给予一定时间的医疗期。 实际工作年限 10 年以下及在本公司工龄 5 年以下的，医疗期为 3 个月；在本公 司工龄 5 年以上的，为 6 个月。 实际工作年限 10 年以上及在本公司工龄 5 年以下的，医疗期为 6 个月；在本公 司工龄 5 年以上 10 年以下的，为 9 个月；在本公司工龄 10 年以上 15 年以下的， 为 12 个月；在本公司工龄 15 年以上 20 年以下的，为 18 个月；在本公司工龄 20 年以上的，为 24 个月。 （2） 在医疗期，其医疗待遇和病假工资和固定工相同。 （3） 医疗期满后，因不能胜任工作而被解除劳动合同的，由公司发给不低于 6 个月工资的医疗补助费；同时按本公司工龄，每满 1 年增加相当于 1 个月工资 的经济补偿金。另外，患重病的，增加不低于医疗补助费 50％的金额；患绝症 的增加不低于医疗补助费 100％的金额。 3. 对农民合同工和临时工。 （1） 对农民合同工，公司根据其实际工作年限和在本公司工龄，给予 3～6 个月的医疗期；对临时工不超过 3 个月。 （2） 在医疗期，其医疗待遇和病假工资与固定工基本相同。 （3） 医疗期满后，因不能胜任工作而被解除劳动合同的，由公司酌情发给一 次性 个月（如 3～6 个月工资）的医疗补助费。 第十二条 工伤保险的范围。 1. 执行日常工作、临时指定或经同意的工作时的伤害； 2. 在紧急情况下虽未经上级批准但对公司有利的工作时的伤害； 3. 在从事技术发明或改造时的伤害； 4. 因工出差或工作调动期间及往返途中的意外事故导致的伤亡； 5. 工作中受伤但未察觉，事后发作疼痛而不能工作。 6. 因工负伤医疗终结后，旧伤复发而导致伤残或死亡； 7. 因紧急任务加班，不能回家休息，临时在现场睡眠发生意外事故，且非本 人应负主要责任； 8. 在日常工作中，与坏人作斗争而遭坏人伤害； 9. 因严重医疗事故而使病伤恶化，并经医务劳动鉴定委员会鉴定属实； 10. 在本公司食堂就餐而食物中毒； 11. 参加公司或代表公司参加各种文化体育活动比赛时伤亡； 12. 参加公司组织的参观旅游、政治活动和社会公益活动时伤亡； 13. 各种职业病的侵害（卫生部规定为 9 类 99 种） 第十三条 工伤保险待遇。 1. 职工因工负伤，医疗费用和住院膳食费用全部由公司承担，医疗时间至医 疗终止时止。医疗期间，原标准工资照发，直至医疗结束时止。 2. 职工患职业病，凡被确诊的，享受国家有关规定的工伤保险待遇或职业病 待遇。 3. 职工因工致残，经劳动鉴定委员会确认的，按伤残等级发给证书并享受相 应待遇： （1） 完全丧失劳动能力的，按规定实行退休。 （2） 部分丧失劳动能力的，公司安排力所能及的工作；因变岗降低了工资， 应发给因工伤残补助费。 4. 职工因工死亡，公司发给相当于本公司 3 个月平均工资的丧葬费。另每月支 付其供养直系亲属抚恤费：供养 1 人，为死者本人工资的 25％；供养 2 人，为 死者本人工资的 40％；供养 3 人及以上者，为死者本人工资的 50％，直到受供 养者失去受供养条件为止。 第十四条 生育保险待遇。 根据国家有关规定，公司对女职工实行特殊劳动保护。 1. 禁止女职工从事不利于身体健康的工作。 2. 划定女职工经期、已婚待孕期、怀孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，并严 格遵守。 3. 女职工在怀孕期、产期、哺乳期，享有基本工资，不得解除劳动合同，允许 在劳动时间内进行产前检查。 4. 女职工产假为 90 天。其中，产前休假 15 天； 难产增加休假 15 天。 第四章 保险管理 第十五条 公司为每位员工建立保险工作卡或保险档案。 第十六条 保险范围一般在中国境内。出境考察或在国外长期工作的保险，可预 先在国内投保或按所在国规定办理。 第十七条 保险险支付或索赔。 如发生投保条款中规定的事件，应由公司有关部门或由员工（或受益人）向保 险机构（公司）申请支付或索赔。 必要时维持现场原貌或保存证据，在索赔时应提供所需要的各类证明。 第十八条 及时办理与职工新聘用、调岗和辞退相关的保险关系的初建、增减、 企业间转移、撤保、续约等事务。 第五章 附 则 第十九条 鉴于目前正进入社会保险的重大时期，保险法规、政策变动较大，公 司应密切关注中央和本地政府保险法规、政策动态，并及时作出相应调整。 第二十条 本办法与当地政策抵触时，以当地政府规定为准。 第二十一条 依据本办法，人事部会同财务部制定具体实施细则，并由董事会 批准。
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新进员工职前培训表
新进员工职前培训表 姓名： 部门： 职位： 到 职日期： 序号 培训项目 培训日期 时间 培训人 1 欢迎新进员工，致欢迎词 2 培训计划简介 3 工作环境简介 4 公司简介 1. 基本概况 2. 公司历史、精神、经营理念和未来 发展 3. 公司组织结构说明 5 介绍公司同仁 1. 各级主管 2. 员工自我介绍 6 人事规章与福利说明 1. 2. 3. 4. 5. 作息及签到规则 休息和用餐规则 服礼仪和接待规定 办公自动化使用规定 休假和加班规定 6. 奖罚规章 7 员工手册说明 8 财务制度说明 1. 差旅出差规程 2. 主要财务政策 9 部门本职位工作内容介绍 10 消防安全知识普及 11 紧急事故及灾害处理方法 12 其他 受训者▁▁▁▁▁▁ 主管▁▁▁▁▁▁ 年 月 日 1、使用流程：新进员工填写基本信息 培训中填写后三栏内容 受训后签名在人 事处留存。 2、使用要点：培训中有新增加内容，则在表末添加。
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