某有限公司新员工入职培训制度
新员工入职培训制度 一、培训目的 为增强新员工对公司的认同感和归属感，促进新员工 迅速、正确、客观的了解公司的发展历程、企业愿景、组 织结构、部门职责、规章制度等，更快的胜任工作，更好 的为公司服务，特制定新员工入职培训制度。 二、培训对象 公司总部所有新员工必须接受公司新员工入职培训。 三、培训方式 新员工入职培训由人力资源部组织的新员工入职培训、组 织的营和用人部门培训组成，其中人力资源部和组织的培训为 统一脱产培训，用人部门培训实行领带人制度。 四、培训时限 公司人力资源部组织的新员工入职培训为脱产半天，组织 的营培训约为 1 周，用人部门针对新入职员工的培训根据部 门和岗位不同，时间为 1-6 个月不等。 五、培训周期 原则上人力资源部每个自然月至少需组织新员工培训 1 次，如遇特殊情况，培训周期不得低于两个月一次。 营的培训周期视员工入职情况而定，原则上不得低于 每三个月一次。 部门培训自新员工入职即启动，到领带周期结束为止。 六、培训教材 新员工培训教材以自编教材为主。 为提高培训质量，凡涉及到相关部门需要提供培训材料 的，由各部门编制教材并提供给人力资源部，统一编制成公 司入职培训教材。 七、培训纪律 1. 所有符合条件的新员工都需要参加新员工培训。参 加人力资源部和组织的培训时，所有学员需按照培训通知，提 前 10 分钟到达培训地点、签到、并将所有通讯设备转为震动、 无声或关机状态。 2. 培训时，严禁学员抽烟、睡觉或阅读其他刊物，不 准接听电话，如因特殊原因需要接听电话，需到培训室外接听； 3. 培训结束后，应及时清理自己座位上的物品，保持 培训场所整洁； 4. 培训结束后，需认真填写《培训评估表》； 5. 如确因特殊不能参加新员工入职培训，需请假，报 部门经理批准，人力资源部备案，并参加下一批次的新员工入 职培训，在试用期期间都未能参加新员工培训的员工不得转正。 未参加新员工培训的员工，不得参加公司其他类型培训。 八、培训方式 讲解、录像、幻灯片、现场参观、企业邮箱互动、座谈 会分享、一对一沟通等。 九、 培训内容（一）人力资源部培训阶段 1. 观看集团宣传片； 2. 介绍集团概况、公司发展历程、领导情况、发展 愿景、企业文化、公司战略、主营业务、经营现状、行业地 位、组织结构、部门职责； 3. 介绍公司日常规章制度，含公司员工守则，人力 资源制度，行政制度，财务制度，其他制度。 （二）营阶段 营阶段的培训内容遵照营课表执行。 （三）部门培训阶段 1. 领带人制度说明 部门培训阶段实行领带人制度，领带人制度的目的是 在部门内营造并维系一个温暖高效的工作氛围，使新员工 以最快的速度了解公司及部门，在最短的时间内融入集体 并胜任工作。 根据新员工岗位职责，由部门负责人安排合适的老员 工作为新员工的领带人，负责新员工试用期期间的领带工 作，若无合适的老员工可以担任领带人，则由部门负责人 亲自担任领带人，若新员工是中层以上级别，则由其主管 领导担任领带人。 3 领带人制度是公司正式推行的管理制度，是现有人力 资源管理制度的有效补充。 领带人制度是新员工享有的一项福利计划，凡新进员 工自动进入领带人体系，由人力资源部与部门负责人确定 领带人人选，具体实施办法依本制度执行。 2. 领带人制度的流程（1）各部门负责人以月为单位 提交本部门本月新增领 带人和被领带人或被领带岗位清单，领带内容和考核标准，经 主管领导审批，报人力资源部备案。 （2）各部门领带人直属上级、被领带人与人力资源部 负责领带考评的员工组成本次领带任务的考评小组。 （3）被领带人入职，领带人启动领带计划。 （4）人力资源部定期或不定期对领带人和被领带人的 学习内容进行检查与考评。 （5）领带期满后，由考评小组综合考评后给出领带人 评分。 （6）人力资源部根据考评结果进行奖惩。 3. 领带内容 （1）被领带人与领带人确定领带关系两周内，领带人 应完成以下培训： 部门人员引见、部门概况、部门组织结构、部门主要 职能和责任、被领带人岗位职责及工作要求等； （2）被领带人与领带人确定领带关系 1-3 个月为被领 带人新入、磨合期； （3）被领带人与领带人确定领带关系的实践、成长期 因部门、岗位不同相应不同，最长不超过 6 个月； 领带人需根据被领带人工作任务进行实践层面的领带，被 领带人在工作中遇到流程及操作问题，可向领带人提出援助请 求，领带人须协助其尽快熟悉业务，解决问题。 4. 领带人制度的激励政策考评小组按领带人的领带质 量以优良中差四个档次进 行每月打分，如领带人领带人数较多，取平均值，每个领 带人每月只有一个综合评分。 针对同一被领带人，如果领带人连续两次打分为差， 人力资源部将中止该领带人领带资格，由考评小组更换领 带人，且该领带人两年内不得再担任领带人。 领带人在同一被领带人考评期内连续三次被评定为优，则 享受带薪假期一天，或奖励奖金 500 元，若领带人同时领带 人数较多，则参考综合评定结果，若领带人一年内多次执行领 带任务，则考评结果可累计享受相关奖励。 人力资源部在公司范围内按年度评比年度优秀领带人，年 度优秀领带人将额外获得奖金 1000 元。
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108_客郛部新入职员工岗位职能培训模式(前台客服)
(前台客服)新入职员工培训模式 店号：___________ 店名：___________ 部门：___________ 入职日期：________________ 姓名：___________ 工号：___________ 此模式时刻提醒您培训的进展如何,请您每学会一项内容后,在签名栏内签名确认. 入职培训课程 公司简介 人事福利制度 顾客服务 防损知识 日期 岗位职能培训 签名 第一课 部门基础知识 商场管理层结构 营业前工作规范 广播统一用稿 发票填写规范 退换货规范 商品维修操作规范 送货程序 签名 第二课 前台员工守则 签名 公司程序 客服员日常工作规范和奖罚标准 拾遗招领程序 出口防盗系统报警处理程序 排班 第三课 系统知识 收银员登陆 销售 退货 冲帐 挂帐 功能管理 签名 入职培训测试成绩:___________________ 培训指导签名:________________ 日期:_______________________ 存包工作规范 入口员工工作规范 出口员工工作规范 顾客投诉处理程序 仓库设备的使用/安全注意事项 区域整理 清洁 部门自用品申请程序 失窃商品处理程序 大宗购物程序 无商品资料商品处理程序 赠品管理程序 退出 操作规定 盘点操作 POS机操作及结算指南 后台系统操作 签名 签名 签名 岗位职能测试成绩:____________ 培训指导签名:________________ 日期:_______________________
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新员工入职培训心得 Word 文档 (6)
新员工培训的心得 我认为企业新员工入职培训主要应该强调以下几点： 一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细） 要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环 境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、 企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员 工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的 流失率也就无法降下来。 二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉 及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等， 当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训 （最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程 及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理， 作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。 三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目， 也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括 种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚 但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对 重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。 四、安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容 比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全 及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章 作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等） 以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低 企业员工流失率的。 五、在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究，因为我在组织企业 内部职工培训的过程中不论人数的多少，结果给我的答案总是录音的效果最差， 视频其次，培训参加者接受效果最好的是面授（即讲师与培训参加者面对面进 行讲授），在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当，讲堂绝对不能死板， 要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来，这样他们 的思维才会活跃起来（其实我也接受过人力资源管理课程的培训时就感觉到自 己接受的多少跟讲授者调动自己思维的程度有很大关系）。在培训课时的安排方 面，我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的，因为人 的注意力集中的时间段一般不会超出 60 分钟，对单个的系统思维的注意程度应 该不会超出 90-120 分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者 在两个小时内接受的比较好，但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断 降低（我最长连续进行过三小时的 SA8000 的面授培训，第二天培训参与者告 诉我对后面的部分的理解远不如前半部分透彻）。在培训讲师的安排上一定是对 所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法组织培训的。
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新员工入职培训方案 (2)
2013 年新员工入职培训方案 一 、培训目的 新员工入职培训的主要目的是使新员工明确自身岗位职责、工作任 务和目标，掌握工作要领、工作流程和方法，尽快适应组织环境和文化， 保证质量、环境体系、职业健康安全管理体系运行的持续有效性，提高现 有人力资源的质量，使人力资源满足各项工作要求。通过培训帮助新员 工建立良好的人际关系，增强团队合作意识、执行力和集体凝聚力。 二、 培训范围 2013 年应届毕业生 三、培训时间、地点 7 月 8 日至 7 月 22 日于海军工程大学（天津校区）进行为期十五天 的新员工入职培训。此次培训采取军训与授课相结合、脱岗封闭的方式， 后期进行各岗位业务知识培训。岗位业务知识培训由各单位、部室组织完 成，根据具体情况确定培训日期。 四、培训内容 1.企业概况：公司发展历史、企业现状以及业务范围、未来前景、经 营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能、人员结构。 2.人事管理制度：考勤制度、假期制度、薪资福利制度、培训管理制 度、职业资格、职称等。 3.财务制度：费用报销、请款程序及相关手续办理流程以及办公设 备的申领使用。 4.安全管理教育：对新员工开展安全防范教育以及安全知识普及 5.岗位培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、绩效考核的方 式、外界合作关系等。 6.员工守则和礼仪：员工手册、奖惩条例、行为规范、职业操守和商 务礼仪等。 7.实地参观：参观公司在津项目部。 五、培训工作组织安排 1.人力资源部根据新入职员工的规模情况确定培训时间、地点并拟 定培训具体方案，做好培训成本预算控制。 2.与各相关部门沟通协调，作好培训课程讲师、时间的安排以及培 训考核试题的准备工作。 3.人力资源部负责全过程的组织培训工作，包括经费申请、人员协 调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控以及 培训效果的考核评估等。 4.人力资源部在新员工入职培训结束后一周内，进行培训总结分析、 统计新员工入职考核结果，上报主管领导审阅。 六、培训课程安排详细流程 首先，组织召开“新员工入职培训”动员大会；然后，安排入职体 检并填写干部登记表、签订劳动合同，发放《员工手册》、《岗位指导手 册》，安排讲师利用多媒体载体讲解公司企业文化、组织机构及相关业务 知识等；最后，结合学员培训期间所学内容，分岗位类别进行考试。 培训结束后，结合培训期间表现和考试成绩评选出优秀学员（4-5 名），召开培训总结大会并对优秀员工给予嘉奖，带领新员工实地参观 新的工作环境，认识自己的上下平级同事，举行迎新宴。 具体培训安排见下表： 日期 7月8日 7月9日 7 月 10 日 7 月 11 日 7 月 12 日 7 月 13 日 7 月 14 日 7 月 15 日 7 月 16 日 7 月 17 日 7 月 18 日 7 月 19 日 7 月 20 日 时间 培训内容 讲课人 上午 体检、公司领导动员讲话 下午 军训 上午 军训 下午 企业概况、发展战略培训 上午 军训 下午 员工守则和礼仪培训、签订合同和信息登记 上午 军训 下午 项目部管理及项目运营模式 上午 军训 下午 企业经营、合同预算管理 上午 军训 下午 安全知识教育 上午 军训 下午 工艺技术、设备性能培训 上午 军训 下午 工程资料规范及标准 上午 军训 下午 财务制度及日常报销手续 上午 军训 下午 公司人事制度及各岗位职责 上午 军训 下午 工会党务事项及企业文化 上午 军训 下午 时间管理及沟通技巧 上午 军训 下午 新员工入职考试 视频及幻灯片播放 7 月 21 日 7 月 22 日 上午 军训 下午 团队合作与职业发展规划 上午 汇演总结、领导见面会 下午 参观公司总部和项目部 幻灯片播放 新人培训要延伸到新员工入职后与新环境接触的各个环节，帮助员 工建立对新工作的归属感和积极性，让员工更好更快的适应新的岗位工 作。 七、考核及效果评估 新员工培训结束后，人力资源部根据学员考核结果，将合格者按各 单位需求及员工所学专业分配到各单位工作。对于不合格者延长培训时 间，到对口处室继续加强培训，培训后再给予一次考试机会。 人力资源部与新员工所在单位通过与学员、教师、部门培训负责人直 接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培 训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预 期目标。培训结束后结合培训期间表现和结果，建立新员工培训档案。 人力资源部 2013.6.13
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新员工入职培训方案
新员工培训方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 三、培训流程 到职前： l 致新员工欢迎信 (附件一) l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) 1 l l l l 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论 工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不 冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗 位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工 公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继 续试用或劝退. 2 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填 写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条． 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了 解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受， 希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境， 总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否 有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地 沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如 何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把 心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解 决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还 是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没 有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离 开。 3 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然 接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么 都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”， 使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”， 员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对 合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神 奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想 法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪 原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不 能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是 “外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工 沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心， 让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商 场、专卖店，观察.发现问题并反映给上级领导 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工 的一种主动行为. 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 4 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------5 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 5.工作情况 差 很好 差 良 一般 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 8.工作态度. 很好 良 一般 差 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 6 观察期员工评估表 姓名 试用期 部门 年 月 日至 年 岗位 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 (天、次) 考 核内容 要点 优 良 合格 考核项目 品德项 诚实 能 够 坦 诚 布 偶 有 撒 谎 现 象 和 时有不实语言，不 30% 10% 公 、 实 事 求 不 守 信 誉 ， 基 本 能获得同事与上级 是、诚实地待 上能够以诚待人 信赖，虚假汇报， 人处事 掩盖工作失误 7 □80 □70 □100 □90 □60 □50 □40 □30 可以放心交付 具 有 责 任 心 ， 可 责任心不强，须常 工作，能够彻 以 交 付 工 作 ， 但 督促，尚不能完成 底完成目标和 须督导方可完成。 任务。 责任心 任务，工作认 10% 真负责，问题 意识较强 □80 □70 □100 □90 □60 □40 □30 □20 严 守 公 司 机 能 够 遵 守 企 业 秘 对外传播公司机密 密，保持高度 密 条 例 ， 遵 守 公 和不宜外传事宜， 警觉，严格遵 司 规 章 制 度 ， 偶 制造同事或上下级 守公司管理制 有 破 环 情 况 ， 理 矛盾，随意破环公 职业道 度及掌握公司 解公司的决定 德 10% 工作尺度、原 司制度，不服从公 司决定 则，坚决服从 公司决定 □80 □70 □100 □90 □60 □40 □30 □20 能力项 专业知 能够运用专业 能 够 运 用 专 业 知 专 业 知 识 明 显 不 70% 识能力 知识及时、有 识 解 决 问 题 ， 完 足，影响工作进展 8 效的解决各类 成工作任务。 问题，圆满完 20% 成各项工作任 务。 □80 □70 □100 □90 □60 □40 □30 □20 能够主动积极 能 够 提 供 服 务 ， 服务意识不够，有 了解服务需求 亲 和 力 一 般 ， 偶 衙门作风，员工亲 服务意 识和亲 和能力 20% 并提供有效服 尔 有 不 耐 烦 现 象 和力不足，常有不 务，与客户亲 或偶尔出现差错 耐烦现象，工作经 和力强，不暴 常出现差错 躁，工作差错 率较少 □80 □70 □100 □90 □60 □40 □30 □20 能主动学习和 学 习 意 识 和 能 力 不善于学习不思进 学习和 进取能 力 10% 进取，掌握较 一 般 ， 掌 握 较 取，被迫学习 快并且很快能 慢 ， 但 基 本 上 能 运用到工作 够领悟学习内容 □80 □70 □100 □90 自律能 □60 □40 □30 □20 能够严格遵守 有 自 律 意 识 和 能 自律意识和能力不 9 公司的规定及 力 ， 能 够 遵 守 公 足，常有擅离岗位 制度，忠于职 司 考 勤 规 定 ， 但 现象及违规现象。 力 10% 守，从不擅自 偶 尔 有 窜 岗 现 象 离岗 和违规现象。 □80 □70 □100 □90 □60 □40 □30 □20 能够积极与他 尚 能 与 人 合 作 ， 协作不善，常常致 协作能 力 10% 人顺利达成工 能 够 达 成 工 作 任 使工作无法进行和 作任务和要求 务与要求 □80 □70 □100 □90 综合得分： □60 开展 □40 □30 □20 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部 观察期考核情况： 门 经 理 简 评 分 公 司 经 10 人 力 资 源 部 意 见 11
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新员工入职培训跟踪器
培训日志 课程表 个人信息 入职培训日志 此形状表示表切片器。 Excel 2013 或 更高版本中支持表切片器。 此形状表示表切片器。 Excel 2013 或更高版 本中支持表切片器。 如果形状是在较早版本的 Excel 中修 改的，或者工作簿是使用 Excel 2007 或更早版本保存的，则不能使用切片 器。 如果形状是在较早版本的 Excel 中修改的， 或者工作簿是使用 Excel 2007 或更早版本保 存的，则不能使用切片器。 此形状表示表切片器。 Excel 2013 或更高版本中支持表切 片器。 如果形状是在较早版本的 Excel 中修改的，或者工作簿 是使用 Excel 2007 或更早版 本保存的，则不能使用切片 器。 培训日期 姓名 课程 讲师 参加 及格/不及格 11/1/2017 郭爱明 公司介绍 人力资源讲师 是 及格 11/1/2017 兰建杰 规章制度行为规范培训 人力资源讲师 是 不及格 11/2/2017 汪俊元 公司介绍 人力资源讲师 是 不及格 11/1/2017 兰建杰 企业文化价值观 人力资源讲师 是 及格 11/1/2017 兰建杰 商品知识 运营主管 是 及格 11/1/2017 汪俊元 商品知识 运营主管 是 及格 11/1/2017 汪俊元 企业文化价值观 人力资源讲师 是 及格 11/1/2017 郭爱明 员工入职培训 Not Found 是 及格 11/2/2017 郭爱明 企业文化价值观 人力资源讲师 否 待考 11/1/2017 兰建杰 安全及秩序维护 秩序维护部主管 否 待考 入职培训课程表 小时 标题 讲师 说明 公司介绍 人力资源讲师 向新员工做基本的课程介绍。详细说明部门目标和期望，以及期限和范围。 1 规章制度行为规范培训 人力资源讲师 规章制度，员工手册，行为规范说明 1 企业文化价值观 人力资源讲师 企业价值观树立 1 商品知识 运营主管 商品知识概况，商场特点介绍 1 安全及秩序维护 秩序维护部主管 消防，安全培训，商场秩序介绍 1 个人信息 姓名 部门 职务 郭爱明 运营部 主管 兰建杰 财务部 会计 汪俊元 客户部 主管 赖明丽 行政人事 专员
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制造业新员工入职培训讲义
热烈欢迎新同事加入 自我介绍阶段 每个人谈谈做个简短介绍，谈谈未来的打算。 基本要求：名字，职务，岗位，业余爱好 制作：人事行政部 - 刘风云 一、公司简介 二、企业文化 目 录 三、发展历程 四、组织架构图 五、招聘、试用、转正、晋升、降职、异动、劳动合同 六、离职管理及流程 七、考勤管理 八、福利管理 九、宿舍管理 十、工作服装管理规定 十一、网络、电脑、奖惩、培训、提案、出差管理规定 一、公司简介 公司，是一个充满活力的现代化企业。是一家集研发、生产、销售于 一体的自动控制设备、温 / 湿度变送器、气体分析仪、压力变送器的 专业制造商。公司拥有一批高素质、经验丰富的管理和技术人才，依 靠自身强大的研发实力和公司总部完善的市场销售网络，为广大客户 提供全方位的技术支持与售后服务。 公司秉承“制造精品，用心服务”的创业理念，致力于传感器与变送 器等自动化仪表的自主研发、制造和推广，我们的产品广泛应用于暖 通、空调、通信、半导体、食品、制药、生物工程、智能楼宇等行业， 凭借着良好的信誉与产品质量保证，取得了用户的一致好评。 公司秉承“以人为本、以客为尊”的经营理念和“诚信、进取”的企 业精神，为员工提供具有综合竞争力的薪酬及培训，为员工发展提供 广阔的事业平台。 企业使命 二、企业文化 为社会：致力于自动控制事业的发展作出贡献。 为客户：创造价值，客户的成功就是我们的成功。 为员工：帮助员工实现理想，创造健康快乐人生。 企业愿景 成就一流的专业的 HVAC 及智能楼宇自控产品制造和系统服务商 企业基本理念 以人为本，以客为尊，持续改善和提高产品质量，真诚服务好第一位客户 以诚信为基础，以质量求生存，以服务树形象，以品牌谋发展，以共赢为目标 核心价值观 为企业谋求发展，为客户创造价值 为员工成就未来，为社会奉献财富 质量方针： 以人为本、质量第一、求实创新、精益求精 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2010 2011 2012 2015 2016 三、发展历程 11 月创立深圳中航电脑智能系统有限公司 取得 DWYER ， HONEWELL ， BELIMO ， SENSEAIR 和 AUTOTRAN 等仪表及楼宇系统代理权 5 月取得海关进出口权，开始自营进出口业务 3 月成立深圳中航自控系统有限公司 5 月取得 SIEMENSA ＆ D 集团核心系统集成商资格 成功签约深圳富士康 TFTLCD 新厂 FMCS 工程 6 月注册成立成海分公司 启动上海工程项目业务，覆盖华东地区 3 月成立北京办事处，启动北方地区产品贸易业务 3 月成立研发部及工厂，开展自主研制系统仪表产品 3 月香港公司 CATIC CONTROL 成立，国际业务启动 4 月压差开关，压差表，温湿度，显示屏等新产品上市， 工程业务进入太阳能和制药行业 5 月自主产品制造工厂乔迁，二氧化碳，一氧化碳等产品上市 自控工程业务全面进入半导体、 PCB 、 TFTLCD 、太阳能光伏及制药和手术室等主要领域 注册成立北京分公司 注册成立天润仪表设备有限公司制造工厂 公司 10 周年庆，新 3 年增加长计划进行中 首次参加美国制冷展 AHR EXPO ，取得巨大成功。 天润仪表公司荣获“国家高科技企业”荣誉称号，启动新三板上市仪式 在路上… 四、组织架构图 四、组织架构图 - 公司业务关系图 四、组织架构图 - 组织架构图 各部门人员组织架构图 五、（人事管理制度） 招聘、试用、转正、晋升、降职、异动劳动合同 人员聘用 1. 公司人才选拔以责任心、专业知识、工作历练、教育背景等为评估 重点，择优录用； 2. 有下列情形之一者，公司不予录用（如已录用，经查出后立即解除 劳动合同）。 A. 年龄未满 16 周岁者； B. 曾被公司开除并说明不得再次录用者； C. 体检检查项目中有不符合国家规定就业者； D. 擅自从其他公司离职，尚未解除劳动合同者； E. 吸毒或触犯法律、或涉案未决而导致人身自由被依法限制者、逃犯 等 违反国家法律规定者 ; F. 入职申请填报或伪造虚假信息（如工作 / 学习经历者等），公司保 留开除、辞退或处分权力。 G. 认定工作能力不符合要求者； 五、招聘、试用、转正、晋升、降职、异动、劳动合同 试用管理 1. 入职公司者，需先行试用。经试用合格者，始得正式任用，试用不合格者，依法随 时解除劳动合同。 2. 试用期：按合同约定。 3 . 试用期满，经考核合格可转为正式员工；考核不合格延长试用期或解除劳动关系。 4 . 试用期间，如请假超过 3 个工作日以上者，转正日期顺延。 5 . 试用期员工离职，须提前三个工作日提出申请。 转正： 员工试用期满，由员工本人填写转正申请表，由直接上级根据员工在职的工作表现 等多方面具体情况，根据公正、公开、公平、差异原则，根据实际情况如实填写 《员工转正考核表》，交上一级主管复评，部门主管考核完毕交人事行政部审核， 最后由人事行政部呈总经理或副总经理审批，考核是否合格都将考核结果告知该员 工，按规定转正或延长试用期或试用不合格辞退。 五、招聘、试用、转正、晋升、降职、异动、劳动合同 晋升： 晋升的前提与条件： 员工工作表现出色，成绩突出，因工作需要由较低职位提升到较高职位。 员工已具备一定的管理才能和专业素质，晋升后发挥的作用更大。 员工积极参加各类培训，考试和出勤率均符合要求，有显著的进步。 被晋升人在所在部门有广泛的影响力和亲和力，晋升后能调动大部分员工的 工作热情，以利于提高工作或生产效率。 降职： 降职的前提与条件 因公司组织架构调整，致使部门架构或职责相应调整、合并。 因个人能力所限，不能胜任原职位或连续 3 个月本岗位或本部门不达标。 因违反公司有关规章制度，已不适合担任职位。 工作中出现重大失误，如给公司造成损失的，还需赔偿公司损失后降职 五、招聘、试用、转正、晋升、降职、异动、劳动合同 异动：调动的前提与条件 : 部门内或跨部门因工作需要，将可能进行工作调整和调动。 通过调动可以明显改善部门工作质量和效能。 弥补职位空缺，确保部门工作正常运作。被调职人在原工作岗位不能正确履行职 责或履职不力，以致影响部门整体运 作的。 被调职人因违反有关规章制度被降职的。 部门主管就所属工作人员依其个性、学识、能力、特长，为人尽其才，才尽其用 而对其做出适当调配的。 职业病、传染病等不适宜继续从事原岗位工作，且持市级以上医院诊断医疗证明 书的。 女职工怀孕、生育、哺乳，暂不适宜从事原岗位工作的。 因公负伤期间或治疗后不能继续从事原来工作，并经市级以上医院出具诊断证明 书的。 经考核不合格或达不到岗位要求需换岗的。 五、招聘、试用、转正、晋升、降职、异动、劳动合同 异动（即：晋升、降职、异动等）均按以下程序报批： 调入 / 调出部门或员工本人提出书面申请，填写《员工异动申请表》 → 人事行 政部协调→调入 / 调出部门确认同意并审批批签名 → 总经理批准 → 调出部门 安排工作移交 → 任职部门报到并培训上岗→人事行政部凭《异动申请表》变更 厂牌等人事资料，薪资如有调整由人事行政知会有关部门 → 人事行政部存档 人员异动注意事项： 1 、被调职员工在履行新职前，应先做好原所在部门的工作移交工作，防止出 现职位空缺等情况而延误工作。 2 、调职人员在转入新岗位前，相关部门应做好必要的转岗培训，并将培训记 录及时报人事行政备案。培训考核后成绩达不到要求的，不给予调职。 3 、员工调岗前先试用其新岗工作能力，由新岗位直接上级负责人对其工作能 力进行评估，不合格者由部门协调调回原岗位或其他岗位。 转正 \ 晋升 \ 降职 \ 异动的生效日期以入职日期、合同约定日期或批准日期为 准， 薪资调整以每月的 1 号为准（每月以 15 号为界， 15 前为当月， 15 号后为次 月生效）。 五、招聘、试用、转正、晋升、降职、异动、劳动合同 劳动合同管理 公司依法与员工签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务；基于管理及留才需要，公司 与员工签订其他补充协议、条款作为劳动合同的补充，员工应配合执行。 1 、合同期限：新员工入职首次签订劳动合同原则上为 3 年或以上，第二年续签为 5 年，第三 次即签订无固定期劳动合同。 2 、合同的签订：劳动合同必须在员工入职时 1 个月内完成签订、用印、分发及员工本人签收。 签订必须员工亲自签名，严禁他人代签。 I. 劳动合同一式两份，公司与员工本人各执一份，员工签收记录由人事行政保存。 II. 北京、上海劳动合同签三份，一份交深圳总部备案，一份员工本人留存，一份留北京 或上海 人事部 3 、合同的解除： I. 合同约定双方均有权依法解除劳动合同，如劳动合同有附加协议，补充协议和条款时，应 于 劳动合同解除时一并处理。员工如对劳动合同及补充条款有争议，可向公司或相关部门咨询调 解。 II. 劳动合同执行期内，公司或员工本人不愿意继续履行合同时，可按公司规定，提前 30 日提 出书面申请。 III. 劳动合同期满，公司或员工本人不愿意续签劳动合同的，应当在合同期满前 15 天向劳动合 同 另一方提出书面终止意向。 IV. ..\..\制度规定\ 受控的 \3 级人事文件 \HRD-WI-005 人事管理制度 A2.docx 六、离职管理（一） 员工离职包括辞职、自动离职、辞退、开除等情形。 辞职： 员工因个人原因主动提出辞呈，按规定程序、时间等提出申 请。 A. 员工离职必须先填写申请表，试用期员工提前 3 个工作 日，正式员工提前 1 个月；不按未规定申请不予批准离职 及办理结算手续。 B. 申请通过后，正常工作至离职到期之日依离职清单办理 完交接后可结算薪资，物品未交回的依规定价格从薪资中扣 除。 举例： 1 员工 1 月 20 号申请，申请至 2 月 20 日离职，公 司 23 号安排人员接替，批准该员工 31 号离职，公司可以 这样吗？ 又如：该员工申请到次月 20 日，公司没批准，该员工可以 到期不交接直接离吗？碰到这种情况你怎么处理？ 离职办理流程： 六、离职管理（二） 按规定提前申请 （试用期内提前 3 个工作日， 正式员工提前 1 个月） 申请获批准后，工作至批准的 离职日期进行交接 到期之日领取交接表按交接表 流程进行交接 所有手续交接完毕，确认本人 考勤，公司会在离职后三个工 作日内转帐给离职人员 国家规定的法定节假日 法定节假日有哪些 节日休息是指由国家法律、法规统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间。它也是 劳动者休息时间的一种。根据《劳动法》第 40 条的规定，每逢元旦、春节、国际劳动 节和法律、法规规定的其他法定休假节日，用人单位应当依法安排劳动者休假。 国务院修订发布了《全国年节及纪念日放假办法》，办法中规定了全体公民放假的节日是 （共 11 天） （一）新年，放假 1 天（ 1 月 1 日）； （二）春节，放假 3 天（农历除夕、正月初一、初二）； （三）清明节，放假 1 天（农历清明当日）； （四）劳动节，放假 1 天（ 5 月 1 日）； （五）端午节，放假 1 天（农历端午当日）； （六）中秋节，放假 1 天（农历中秋当日）； （七）国庆节，放假 3 天（ 10 月 1 日、 2 日、 3 日）。 部分公民放假的节日及纪念日： （一）妇女节（ 3 月 8 日），妇女放假半天； 深圳市天润仪表设备有限公司 工作时间 七、考勤管理（一） 公司严格按照劳动法规定，实行每周五日工作制，周六、周日休息。 具体工作时间为： 08 ： 30-12 ： 00 ， 13 ： 00-17 ： 30 09 ： 00-12 ： 00 ， 13 ： 00-17 ： 30 员工加班按计划和本部门的具体安排。 打卡 1 、公司所有员工上、下班时都必须在门口指纹考勤机上打卡，打卡人多时需自觉排队，严禁 插队；打卡记录是计算考勤薪资的重要凭证。 2 、上下班必须亲自刷卡，上班到公司时刷卡，下午 17 ： 30 及以后， 员工加班上班卡 17 ： 41-18 ： 00 下班卡：不定，何时下班何时打卡 . 中途请假的，上、下班离开公司时也必须刷卡。 打卡时显示绿色及本人姓名者，说明打卡成功，出现红色提示时则需要重新打卡 深圳市天润仪表设备有限公司 考勤异常： 七、考勤管理（二） 1 、漏打卡：按公司规定正常上下班，但因疏忽而遗漏打上班卡或下班卡的，填 写《请假 / 外出申请单》，类别勾其他，事由填写未打卡原因及需补签卡时间， 提供证明人签名，经部门负责人确认后，可视为正常出勤交人事部补签卡；如无 法提供证明人，也无外出记录则视为旷工一天处理。 2 、迟到 \ 早退 : 半小时内的迟到、早退，每次扣款 10 元作为违纪惩处，生产线 员工有迟到者无全勤奖。超出半小需请假，无请假按旷工处理，。 3 、旷工 \ 擅离职守 : 工作时间离职不请假或未获领导批准而离开工作岗位者， 或在岗工作期间，因私无故外出，也未请假者，视为旷工 \ 擅离职守；擅离职守 属违反公司纪律行为，按照旷工处理。旷工、撤离职守属于严重违纪，每次记大 过一次并按正常工时的 3 倍扣除正班工时作为未按时出勤，赔偿公司误工影响； 1 个月累计旷工 3 日或年累积旷工 5 日 ( 含 ) 以上严重者公司可以解除劳动合同。 4 、外出：员工工作期间，时间在 8 小时（含）以内、本市区域内的因工外出； 人员外出或出差需到人事部在《外出登记表》上登记。 5 、出差：见出差管理规定。 七、考勤管理（三） 假期：根据国家劳动法及公司相关规定，员工可享有：法定假日、年假、病假、 婚假、丧假、事假、产假等，除国定规定的法定假日外，其他所有假期都必须 提前申请，并依流程与审批权限批准结果休假。 1 、请假流程： 所有请假均需提前申请，如确系紧急事件，也必须在当天 9 点以前电话申请， 如无申请缺勤者，一律视为旷工。 2 、审批权限： （ 1 ）、员工 1 天（及以内）的请假必须经部门最高负责人审批，人事部审核； 1 天以上的请假必须呈报公司总经理核准方视为生效。 （ 2 ）、主管（以上级以及直属总经理管）人员的所有请假无论长短，必需交 公司总经理（核准）审批。 （ 3 ）、公司生产部员工，每月月初请假 5 天（含放假或调休）以上，发工资 时上班不满 3 天者，顺延发放上月工资，待上满 5 个工作日后可向行政人事申 请，由行政人事通知财务发放上月应发工资。该项数据由人事核查，发工资前 向财务提交暂发或可发人员名单。 七、考勤管理（四） 考勤统计 1 、每月的打卡记录是考勤统计计算员工工资的依据之一。 2 、入职和离职当月不满全勤的员工，考勤以缺勤时间折算实际 出勤 ( 每月按 21.75 天 ) 。 3 、考勤计算出勤以天为单位，（包含请假、调休、旷工等）， 迟到以次为单位计算。 4 、每月 5 日之前 ( 节假日顺延 ) 行政人事部将根据相关考勤记 录统计上月考勤，做出《考勤统计表》。员工如对个人考勤有 异议的须在考勤表公示日之内到人事行政部处复核。 ..\..\ 制度规定 \ 受控的 \3 级人事文件 \HRD-WI-002 考勤管理 规定 .docx 八、薪酬福利（一） 薪酬 薪资发放：公司定于每月 10 号左右发放工资（节假日顺延）； 全勤奖金：生产线员工工作积极，每月不请假、不迟到、不早退的情况下每月有 50 元全勤奖励（依打卡记录为依据）。 工龄奖金：生产线员工根据入职工作年限，每服务满一年有 50 元工龄奖。 绩效奖金：公司实施绩效考评制度，按考评结果对人员发放绩效奖金（详见各部门 各岗位的绩效考评标准及制度）。 福利 社会保险：公司按国家法律法规要求，为在职员工购买社会保险，以保障员工福利 权益； 免费住宿：公司向员工提供免费住宿，员工住宿按规定分摊水、电费； 体检：公司每年度会安排员工体检一次，体检方式以当年度通知为准。 旅游：公司每年度会组织所有员工至少外出旅游一次。 其他：公司提供亲子图书室、图书室及其他不定时聚餐、活动，旅游、年会等活动 以员工为出发点来丰富大家业余 八、福利（二） 深圳市社会保障卡的使用及介绍 医疗保险的种类： 共三档，第一档是综合医疗 第二档是住院医疗 第三档是劳务工合作医疗 社保卡介绍 社保卡的使用 医保卡大病使用流程 深圳市天润仪表设备有限公司 入住 九、宿舍规定 员工入住公司集体宿舍时，需先向人事行政部申请登记，人事行政部登记后 办理入住手续； 员工使用宿舍内的公司财物，须罗列清单，经员工个人与行政部清点确认后 签字。 费用 居住宿舍所产生的用水、电、气等费用，员工自理（由入住人员分摊），公 司每月从个人工资中扣除相应的款项。 退房 员工如想退房外住，须先通知人事行政部，人事行政部登记完毕 , 钥匙等手 续物品交接完后，方可搬出。 员工在劳动合同期满后离开公司、辞职、解聘时，须在办完手续当天离开宿 舍并交回相关锁匙及公有物品，否则不予结算工资，如有遗失，从工资中扣 除相应款项。 所有人员搬出宿舍， 搬出时必须有宿舍员工在场监督，宿舍无人时不准私自 搬物品，如不按规定执行造成其他人员的经济损失由搬出人承担，从工资中 扣除。 十、工作服装管理规定 工衣发放范围、条件： 凡入职工作满一周以上所有生产相关人员。 发放数量： 初次每人夏装２件；冬装 2 件； 工服的使用年限 : 根据工服寿命的实际情况，初次发放后以后每年按如下增补 1 、冬天的工作装，每年可更换或新领 1 件 2 、夏天的工作装，每年可更换或新领 2 件。 工作服的费用： 工作服初次发放由公司免费提供，如员工离职，具体规定如下。 1 、凡入职为公司服务期满一年者，离职时由公司负责该年度全部工装费用； 2 、入职工作半年以上不满一年者，离职时公司负责该年度工装费用一半，其余一 半由个人负责； 3 、入职工作不满半年离职者，离职时该年度工装费用将全部由个人负责； 4 、工作服装的费用将在员工离职时最后一月的工资中，结算相应费用并予以扣除。 十一、工装管理规定 工衣穿着规定 1 、已发工衣的员工上班工作期间必须穿着公司统一发放的服装，如发现未按 公司要求统一着装，发现 1 次记警告 1 次。 2 、春秋季节，两件工衣搭配穿着，不得以任何理由不穿工衣进入工作场所， 如有发现记过处理并通报，生产线员工并扣相应绩效分。 3 、工衣穿着范围：凡与生产相关人员或必须经常进入生产车间的人员，必须 穿着工衣（生产部，品质部，工程部，仓管员等）。 4 、与生产不相干的办公室职员原则上不要求穿工衣，如果申请发放，在公司 上班时间则必须每天穿着工衣。 十一网络管理规定 法律法规遵从 禁止利用互联网造谣、诽谤或者发表、传播其他有害信息，煽动 颠覆国家政权、推翻社会主义制度，或者煽动分裂国家、破坏国 家统一。 禁止故意制作、传播计算机病毒等破坏性程序，攻击计算机系统 及通信网络， 致使计算机系统及通信网络遭受损害。 禁止通过公司网络进行网上赌博、六合彩等非法活动。 禁止利用互联网损害他人商业信誉和商品声誉。 禁止利用公司网络从事国家法律法规明令禁止的一切活动。 人员报告任何违反本制度的行为。 电脑管理规定 1. 试用期员工使用公司配备的电脑进行工作； 2. 正式员工：销售、工程（不含文职人员）及经理级人员，新购笔记本电脑 或携旧笔记本电脑做办公用均可获得补贴。 3. 个人购机及补贴原则： 补贴原则：电脑基准价 5000 元，公司补贴 2500 元，其余部分由个人出资； 个人新购： (1) 、价格高（等）于 6000 元的，公司补贴 2500 元； （ 2 ）、价格低于 5000 元的，公司按价格的 50% 予以补贴。 个人旧机：按带入公司时的残值进行补贴 (1) 、残值高（等）于 5000 元的，公司补贴 2500 元； （ 2 ) 、残值低于 5000 元的，公司按价格的 50% 予以补贴。 残值的 = 原值╳ 95% （ 1- 已使用月份 /36 ） 4 、详细规定参考电脑网络管理规定 奖惩管理规定 奖励分为：通报表扬、嘉奖、记功、记大功、特等功。 级 别 对应奖金 审批权限人 备 注 通报表扬 0-50 总经理 需书面记录 嘉奖 50-100 总经理 员工奖惩单 记功 100-300 总经理 员工奖惩单 记大功 300-500 总经理 单列事迹报告 特等功 / 晋升 500-1000 总经理 单列事迹报告 1 、 团队奖励给予个人同等奖励的双倍奖金； 2 、 凡已获其它奖励金额超过与正激励对应的奖励金额时，奖励不重复计发； 3 、 以其它方式给予的奖励可以是奖金额双倍以内的培训、旅游等。 4 、 记特等功时可分为晋升和发奖金两种方式进行，视受功者的实际情况而定， 但只能享受其中一项。 奖惩管理规定 惩处：通报批评、警告、记过、记大过、辞退（解职）。 对应损失赔偿金 等 别 员工 审批权限人 对应损失（元） 备 注 管理人员 通报批评 0-50 总经理 200-500 员工奖惩单 警告 50-100 总经理 500-1000 员工奖惩单 记过 100-500 总经理 1000-5000 员工奖惩单 记大过 500-1000 总经理 5000-2 万 单列报告 辞退、降级 扣除应得工资 总经理 3 万以上 单列报告 赔偿金额 的 10% 奖惩的计算方式： 奖惩管理规定 1 、通报批评三次记警告一次， 2 、警告三次者记过一次， 3 、记过三次者记大过一次， 4 、大过达二次以上者给予开除或辞退处理， 5 、过错累计计算，警告、记过满一年自动取消第二年重新计算，大过 两年内自动取消，两年后重新累计计算。 6 、为了提倡以人为本的管理思想公司实行功过抵消制度，嘉奖一次可 以抵警告一次，记功一次可以抵消记过一次，记大功一次可以抵记大过 一次。但只限于在受到惩处的本年度内可以进行抵消。 详细参阅奖惩管理制度。 培训管理规定 入职培训： 岗前培训：上岗三个月试用期内对其所在部门培训的情况进行监督。 在职培训： 委外培训：详细培训规定详见 . 费用与服务协议： 服务费用与签约年限表 序号 培训总费用 1 4000 元以内的 公司签约服务 年限 1年 2 4000-8000 元 2年 3 8000-12000 元 3年 4 12000-20000 5年 5 20000 以上者 8 年或以上 深圳市天润仪表设备有限公司 备注 提案管理规定 目的 为了激励公司全体员工踊跃提出有利于生产的进步，技术 的提升、管理的改善等建议，藉以达到降低成本、提高效 率、激励士气、创造效益，特制订本办法。 特殊情况下经部门 经理同意后可乘飞 机（经济舱） 出差管理规定 出差办理程序： 市内出差，或省内可当天往返的，由项目负责人口头派遣，不需先行借款； 国内出差的，员工出差前应提前写《出差申请单》，邮件给部门经理批准后转 发人事部登记备案； 国外出差的，员工出差前应提前写《出差申请单》，邮件给总经理批准后转发 人事部登记备案； 出差人凭核准的《出差申请单》填写《借款单》经总经理审批后，向财务部借 款。预期差旅费 3000 元以下的不需借款。 凡是有借款的差旅，返回后 7 日内必须报销完毕，否则下月工资暂扣。 出差的审核决定权限 普通员工出差 5 日以内由部门经理核准， 5 日以上和国外出差的由总经理核准； 部门经理出差由总经理核准。 出差管理规定 国内差旅住宿费、餐费、交通费按以下标准实行： 职务 副总经理以上 主管 / 部门副经理以上 其他人员 地区 住宿标准 伙食补助 市内交通补助 合计 特殊 350 80 60 490 一般 300 70 50 420 特殊 250 70 50 370 一般 220 60 40 320 特殊 200 60 40 300 一般 180 50 30 260 港澳差旅费报销标准：（单位： RMB 元 / 天） 职务 地区 住宿标准 伙食补助 市内交通补助 合计 总监 / 总经理以上 港澳 500 150 120 770 部门副经理以上 港澳 400 120 100 620 一般人员 港澳 350 100 80 530 出差管理规定 出差费用报销流程： 1 、员工出差返公司后，须在一周内填《费用报销单》经直接上级→部门经理或 负责人审核→财务审核→总经理批准签字后到财务报销差旅费，有借款的须先归 还借款。 2 员工出差返公司后，须在一周内写出差总结交项目负责人签字，再交部门助理 保存或归档到项目档案内。 详细规定详见出差管理规定 再次热烈欢迎我们的新同事，早日融入公司这 个大集体中，为我们人生这一段的未来而努力
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新员工入职培训规划初稿
新员工入职培训规划 一、培训目的： 1.为了使公司新入职员工更好的了解公司的企业文化，认同公司的 经营理念，更快地融入公司的团队氛围，适应公司新环境。 2.使员工了解并熟悉自己应聘的工作的岗位职责及岗位晋升的空间， 更快的进入工作角色，增加工作的内驱力，增加其对企业的忠诚感以及归 属感。 3.让员工熟悉公司的规章制度和纪律要求，便于公司的规范化和制 度化管理。 二、适用范围： 公司新入职员工 三、培训内容 一）公司级别的培训 1.基础培训：公司的简介、发展历程、组织机构架设、公司的职能部门 及各个职能部门的大体的职责、企业文化、宗旨、经营理念等（人事/行 政） 2.礼仪培训：仪态礼仪、名片礼仪、电话接听礼仪、接待礼仪、办公礼 仪等；（人事/行政） 3.各种办公设备以及办公设施的使用方法的培训； 4.公司能提供的培训以及发展晋升空间。（人资行政） 5.公司的管理制度制度以及纪律要求。（人资行政） 6.总经理培训：总经理就行业前景、企业主要情况，未来的发展方向 及发展战略进行培训。(公司总经理) 7.董事长培训和分享；（公司董事长） 二）部门培训 应入职部门： 1.岗前培训：应入职岗位的工作职责、工作内容，上岗操作的要求以 及注意事项。（部门领导） 2.上岗培训：当面培训岗位操作细节。（部门讲师） 。。。。。。 其他： 1.财务知识培训：主要包括：费用报销、票据知识、应收账款知识等。 （财务） 2.安全消防知识培训：主要包括消防栓的使用，火灾的预防及处理 等等。（安全环保部门） 。。。。。。 四、培训的方式： 培训方式多样，不局限于在会议室座谈培训，，可以现场实地演练； 五、培训的材料： 《新员工手册》 、《岗位流程说明书》 、《公司管理规章制度》以及各 形式需要资料，如 PPT、视频、图片集等。 五、考核方法及效果评价 员工接受培训完毕，均需要填写《培训记录》，由负责培训的部门主 管分别对其学习效果进行各种形式的考核评价。 培训专员定期进行整体汇总，对培训过程实施改进优化；
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新员工入职培训计划课程
李宁公司新员工（干职员）入职培训计划课程 一、 培训目的：使新员工全面了解公司基本情况，知晓公司规章制度；使新员工克服初入公 司以后各种各样疑惑、焦虑的心理，完成从新员工角色的转换，尽快适应工作岗位要求。 二、 适用范围：所有生产一线的新入职员工。 三、 培训讲师：培训部讲师或相关人员 四、 培训工具：利用 PPT、WORD、看版、宣传栏、影片等多种形式工具，编写结合实际的 简练易懂的教材。 五、 主要内容：新员工实行三级教育：公司级教育、车间级教育、岗位级教育三部分内容。 六、 课程安排： 新员工培训课程表 培训内容 序号 培训时间 课程 公 第一天 上午（管理制度） 司 级 1 08：00－08：30 车间参观了解企业品牌生产情况状况 2 08：30－9：30 公司介绍（组织架构、部门职责、主要领导等） 3 9：30－12：00 思想观念教育-----成功从优秀员工做起课程 下午（管理制度） 教 育 13：30－15：00 公司 6S 管理培训课程 4 15：00－16：00 薪酬管理、考勤、请假、离职管理制度 5 16：10－16：30 食堂就餐须知、饭卡冲值管理 6 16：30－17：30 宿舍管理规定 7 17：30－17：50 培训总结 第二天 上午（管理制度） 8 08：00－10：00 ISO 管理知识培训 9 10：00－11：10 奖惩制度、员工行为规范（厂规厂纪教育） 10 10：20－10：50 申诉管理规定 11 11：00－11：30 储备干部培训管理 下午（生产流程） 12 13：00－13：50 制鞋整体流程及生产部门职能介绍 13 14：00－14：50 品质流程及检验标准 14 15：00－16：00 防暑知识与安全知识讲座 15 16：10－17：00 李宁生产方式说明 16 17：10－18：00 军训 第三天 上午（考试、签合同） 16 08：00－09：00 回顾学习内容 17 09：10－10：10 考试 18 10：20－11：30 签合同 讲师 下午（军训） 培训内容 车 间 级 教 育 岗位级 教育 序号 培训时间 课程 1 裁断部门职责及整体操作流程介绍 2 针车部门职责及整体操作流程介绍 3 成型部门职责及整体操作流程介绍 4 每款型体的 PFC 介绍 5 6 7 入职第一周 8 个课时； 入职第二周 6 个课时； 入职第三周至四周 6 个课时。 讲师 品质检验标准 车间安全注意事项 劳保用品的佩戴及管理 8 车间 6S 管理 1 岗位操作技能及标准 2 每道工序的危险因素识别 3 品质检验的标准 4 各岗位的 6S 标准 六：师资力量及职责： 师资：1、培训部讲师担任培训讲师 2、有较强的理论知识和实际工作经验。 3、具备编写讲义、教材、测试题的能力。 4、形象良好，有较好的语言表达能力。 职责：1、根据规定的培训时间，展开相关培训课程。 2、负责编写或提供教材教案。 七：培训考核： 1、 公司教育培训的考核方式为书面考试，实行总分 100 分制，60 分及格分。 2、 车间教育与岗位教育实行书面考核与技能考核两部分，由生产部建立考核方案， 实行公平公正的考核原则。 八：职责分工及监督： 1、 新员工培训实行在职培训，入职培训三天，车间生手培训 1----3 个月。 2、 培训中心主导新员工公司教育的培训工作。为充分利用培训资源，每期培训人数不 少于 260 人，最多不超过 260 人。如招聘的人数不满 260 人的原则上两周安排一次培 训。 3、 培训中心与生产部门全面主导新员工岗位教育与车间教育的培训，全面组织员工培 训、实行考核管理，由培训中心高级讲师与生产部门制造总监全面负责，培训时间定 为新员工入职第一周星期五下午及星期六下午至少 8 小时的培训课时；第二周安排 星期六至少培训 6 小时，第三周至第四周的培训要求至少 6 小时，一个月内完成新员 工所有培训课程。（生手培训 1----3 个月时间） 4、 各培训组织单位应负责建立员工培训记录及培训档案。 人力资源事业部 李宁（中国）有限公司
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经典资料新员工入职培训计划
文章整理人： 风过无痕 整理时间： 2011 年 记得，你曾经也深深爱过。 新员工入职培训计划 一、 入职培训的目的： 1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化， 坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作 方法，尽快进入岗位角色。 3. 帮助新员工适应工作群体和规范；鼓励新员工形成积极的态度。 二、 培训对象： 公司所有新进员工 三、 培训期间： 新员工入职培训期 1 个月，包括 2—3 天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。人力资源 根据具体情况确定培训日期。 四、 培训方式： 1. 脱岗培训：由人力资源制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课的形式。 2. 在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比 较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部 跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、 培训教材 《员工手册》、部门《岗位指导手册》等。 六、 入职培训内容: 1. 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观) 2. 组织结构图； 3. 组织所在行业概览； 4. 福利组合概览（如健康保险、休假、病假、退休等） 5. 业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望 6. 薪酬制度：发薪日，如何发放； 7. 劳动合同、福利及社会保险等； 8. 职位或工作说明书和具体工作规范； 9. 员工体检日程安排和体检项目； 10. 职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息） 11. 员工手册、政策、程序、财务信息； 12. 有关公司门禁卡及徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品 的使用规则等； 13. 内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事) 14. 着装要求； 15. 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守 16. 工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。 七、 培训考核： 培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考 核为主，各占考核总成绩的 50%。书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一印 制考卷；应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应 用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。 八、 效果评估： 人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列 书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以 使培训更加富有成效并达到预期目标。 九、培训工作流程： 1. 人力资源部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间，根据新入职员工的 规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案；并填写《新员工脱岗培训计划书》报送人 力资源中心及相关部门； 2. 人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、 人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培 训效果的考核评估等； 3. 人力资源部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反 馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见汇总学 员反馈表送授课教师参阅； 4. 授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈信息表》交人力资源部审议； 5. 人力资源部在新员工集中脱产培训结束后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报 总裁审阅； 6. 新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培训）， 由各部门负责人指定指导教师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》 报人力资源与知识管理部； 7. 人力资源与知识管理部在新员工接受上岗引导培训期间，应不定期派专人实施跟踪指 导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧 的运用以及行为的改善情况，综合、统计、分析培训为企业业务成长带来的影响和回报 的大小，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。 附录：培训表格 员工培训报告表 培训名称 培训时间 培训方式 培训导师简介 培训反馈 受 心 训 得 培 建 训 议 主办单位意见 年 月 日 总 主办单位 经 理 员工培训报告书 年 月 日 培训名称及编号 参加人员姓名 培 训 时 间 培训地点 培 训 方 式 使用资料 导师姓名及简介 主办单位 培 受训心得（值得应用于本公司的建议） 训 培 训 后 的 检 讨 人 员 意 见 主 办 单 位 意 见 对下次派员参加本训练课程的建议事项 总经理 副总经理 经（副）理 厂（副）长 主办单位 新员工培训成绩评核表 填表日期： 年 月 日 编号： 姓 名 专 长 学 历 培训期间 培训项目 培训部门 一、新进人员对所施予培训工作项目了解程度如何？ 二、对新进人员专门知识（包括技术、语文）评核。 三、新进人员对各项规章、制度了解情况。 四、新进人员提出改善意见评核，以实例子说明。 五、分析新进人员工作专长，判断其适合工作为何，列举理由说明。 六、辅导人员评语。 总 经 理： 经 理： 评核者： 员工培训档案 编号： 人力资源部制 姓名 性别 出生年月 身份证号码 学历 专业 所属部门 职位 培训时间 培训内容 培训机构 取得证书 所在部门 所在岗位 备注 人力资源部评语： 所在部门评语： 签名： 签名： 年 月 日 年 月 日 员工培训反馈信息 年 培训名称及编号 参加人 员姓名 培训 时间 培训 地点 培训方式 使用 资料 培训者姓名 主办 单位 培 受 训 训 1．课程安排是否合理 2．所学内容与工作联系是否密切 3．主管是否支持本次培训 4．对所学内容是否感兴趣 5．所学内容能否用于工作中 6．对教师的授课方式是否满意 7．教师授课是否认真 8．教师是否能够针对学员特点安排课堂活动 月 日 受训心得值得应用于本公司的建议 后 人 反 员 意 馈 见 信 息 对公司下次派员参加本训练课程之建议事项 员工培训计划表 培训类别 培训名称 姓名 职位 批准_______ 审核_______ 拟订_______ 员工培训考核表 培训名称： 单位 职别 本表登记各课程成绩 姓名 平均 记录表 员工培训需求调查表 部门：_____________填表日期：_____ 年_____ 月_____日 培 训 类 别 参加人员 培 训 方 式 是否 同意 自愿 指定人部门全体 课堂 在实践 标 杆 座谈 培 训 内 容 1.公司发展史、组织 公 共 结构、主要业务 教 育 2.公司规章制度及 福利待遇 4.其他 业 务 知 识 其他 请说明： 参加人员 培训方式 各部门员工根据各 是否 自的岗位特点提出 同意 自愿 指定人 部门全体 课堂 在实践 标 杆 座谈 需求 参加 员参加 员工 授课 中演示 提问 其 他 9.其他 请说明： 请说明： 其他 知识 填表说明： 1. 所列内容仅供参考，在同意的项目栏打√，还可列出自己需要的内容； 2. 请您根据您所在部门员工的需求填写此表 3. 如篇幅有限，必要时可另附纸说明。 谢谢您的合作 在职技能培训计划申请表 培训班 名 称 培 目 本年度 举办班数 训 点 训 的 培训对象 教 目 培 地 培训人数 培训时间 学 标 科目名称 培 训 科 目 培 训 方 式 授课时间 教师姓名 1.上课实习同时进行：每日上课 小时，实习 小时 2.上课与实习分别进行：上课 周（月）每日 小时 教学大纲 教材来源 备注 3.全部培训时间在现场实习：每日 小时 4.讲授方式：讲课 座谈 讨论 培 进 训 度 周次 培训内容摘要 备注 2009 年（第 一 季度）单位培训情况统计表 单位： 项次 名称 具体内容 时间 课时 培训对象 人数 费用 (元) 培训 师 内训 外训 形式 地点 培训结果反馈 1 2 3 4 5 6 7
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【长钢职工】入职培训教材
1 《长钢职工培训教材》序 长钢作为一个老牌国有企业，一方面人员多，人浮于事，下岗待岗以及就 业问题的矛盾十分突出，另一方面公司所急需的能掌握一定专业技能的人员又 相当缺乏；特别是在推进长钢“十五”建设“三条主线”，实现建设现代化企 业和现代化企业集团战略目标的进程中，这一矛盾更为突出。把人多的包袱转 变为取之不尽用之不竭的人才财富，需要方方面面做大量艰苦细致的工作，但 立足长钢实际抓好职工培训工作，依靠长钢人的力量和智慧，建设和发展长钢， 应成为我们的必然选择。 工欲善其事，必先利其器。抓好职工培训工作，关键是要有一支既有实践 又有理论的师资队伍；有一套针对性强、理论联系实际、能使职工学以致用、尽 快提高标准化操作技能的教材；有一个好的培训机制和方法。这些都有待于结 合企业发展需要和工作实际，抓住重点，不断创新和探索出一条具有长钢特色 的职工培训新路子。《长钢职工培训通用教材》的出版，就是这种探索的尝试。 毛泽东同志曾说，人是最宝贵的，只要有了人，任何人间的奇迹都可以创 造出来。我相信，只要我们把培养和造就一支高素质的职工队伍摆在优先发展 2 的战略地位，上下同欲，齐抓共管，长钢现有的人力资源的无限潜能就会得到 最有效的发挥，职工培训工作也将为建设现代化企业和企业集团提供源源不断 的创新活力与发展动力。 3 目 第一章 第一节 第二节 第三节 第二章 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第三章 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第八节 第九节 第十节 第四章 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第五章 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第六章 第一节 第二节 第三节 录 长钢发展战略-------------------------------------------1 总战略目标---------------------------------------------1 “三条线”发展战略-------------------------------------4 管理运作发展战略---------------------------------------6 长钢发展史--------------------------------------------12 军工建设时期(1947-1952)-------------------------------13 “一五”建设时期(1953-1957)---------------------------13 大跃进和“三年调整”时期(1958-1965)-------------------14 “十年动乱”和“拨乱反正”时期(1966-1978)--------------15 改革开放前十年(1979-1988)-----------------------------15 快速发展时期(1989-2000)-------------------------------17 新世纪超常规发展时期(2001— )------------------------21 长钢管理模式------------------------------------------24 组织机构的设置----------------------------------------24 原燃材料采购供应系统----------------------------------25 生产系统----------------------------------------------26 质量系统----------------------------------------------26 科研技术系统------------------------------------------28 财务系统----------------------------------------------28 营销系统----------------------------------------------29 人才机制系统------------------------------------------30 技改工程系统------------------------------------------30 激励机制系统------------------------------------------31 长钢工艺流程------------------------------------------32 采矿与选矿工艺----------------------------------------32 炼焦工艺学--------------------------------------------35 烧结、球团生产工艺------------------------------------43 炼铁基本理论------------------------------------------53 炼钢工艺及基础理论------------------------------------58 轧钢生产技术和主要技术装备----------------------------66 理化测试---------------------------------------------104 长钢业务流程(BPR)------------------------------------112 业务流程的基本理论与实践-----------------------------112 长钢实施业务流程再造的背景和意义---------------------113 长钢实施业务流程再造的主要内容-----------------------115 长钢业务流程再造的实施步骤---------------------------121 长钢业务流程再造的效果-------------------------------123 再造后的思考-----------------------------------------125 长钢销售网络-----------------------------------------127 长钢销售网络-----------------------------------------127 销售理念---------------------------------------------128 市场营销管理-----------------------------------------133 4 第七章 第一节 第二节 第三节 第四节 第八章 第一节 第二节 第三节 第九章 第一节 第二节 第三节 编后记 长钢价值观及企业文化---------------------------------137 企业文化概述-----------------------------------------137 长钢企业文化进程回顾---------------------------------140 长钢的新型理念---------------------------------------143 新型企业文化建设稳步推进-----------------------------150 长钢员工职业道德与基本守则---------------------------153 职业道德的基本概念-----------------------------------153 职业道德的主要内容-----------------------------------156 长钢员工的职业道德建设-------------------------------161 长钢员工礼仪规范-------------------------------------166 员工礼仪规范的基本概念-------------------------------166 员工礼仪的规范基本原则-------------------------------167 长钢员工礼仪规范的主要内容---------------------------170 5 第一章 第一节 一、总战略目标 长钢发展战略 总战略目标 “战略”一词，西方来源于希腊字“stratege”,其含义是将军指挥军队 的艺术。我国自古也有这一概念，是指战争全局的筹划。“企业战略”一词是 自 1965 年美国经济学家安索夫的《企业战略论》一书问世后，才在企业经营领 域中得到广泛应用。70 年代末，我国一些经济学家开始将战略一词引入企业经 营领域，并把企业经营战略定义为：企业战略是指企业在社会主义市场经济条 件下，根据企业内外环境及可取得的资源情况，为求得企业生存和长期稳定的 发展，对企业发展目标、达成目标的途径和手段的整体谋划，它是企业经营思 想的集中体现，是一系列战略决策的结果，同时又是制定企业计划和规划的基 础。 企业总战略目标主要决定企业从事哪些事业，重点发展哪些事业，决定企 业长期经营目标，建立何种优势、以及如何发挥这些优势等。 经过 50 多年的发展，长钢已经是具有一定规模和优势的钢铁冶金联合企 业。面对充满机遇和挑战；充满竞争和合作的新世纪，面对我国建立社会主义 市场经济、经济结构实行战略性调整的关键时期，面对中国加入国际贸易组织、 国内竞争国际化的趋势，长钢领导班子审时度势，确立了长钢新世纪总战略目 标：将长钢建设成为一个现代化的企业和现代化的企业集团。这是长钢集团近 20000 名职工的心声，也是长钢生存发展的基础。 二、现代化企业和企业集团的含义 1、经济效益持续不断的增长。 企业是以盈利为目的的经济组织。企业存在的基础和目的就是为顾客提供 满意的产品和服务，为职工提供就业机遇，为股东和其他利益相关者提供价值。 所有的企业都是由股东投资或向债权人借款设立的，企业只有取得一定的利润 回报，股东才会不断地向企业投资，债权人才会不断借钱给企业。如果企业利 润率等于，甚至低于银行利率，股东就不会再投资，同时债权人也不会借钱给 企业，企业就不能发展。还有，如果企业不能收回固定资产折旧，企业就没有 存在的基础。因此，企业资产回报率必须超过银行利率加固定资产折旧率，才 会有持续增长的效益，才会有不断的发展。 长钢作为一个大型国有企业，一个现代化的企业集团，担负着为国家积累 更多的建设资金，为企业自我改造、自我发展创造更多的收益，为企业员工提 供更多的就业机会和更多的经济收入的责任。实现上述责任，必须有一定的经 济基础，企业必须具备一定的盈利能力。综合考虑当前市场竞争各种因素，长 钢集团将资产回报率 20%确定为公司生产经营的基本指标。 2、拥有企业的核心竞争能力。 随着世界的加速变化发展，基于时间的竞争加剧、产品寿命周期的缩短、 以及跨国经营和全球竞争的掀起，企业的成功不再简单地被归功于短暂的或偶 然的产品开发或灵活机动的市场战略；同时，知识经济的来临，使技术创新对 经济发展的贡献度逐渐上升，换言之，经济发展越来越依赖于技术进步。技术 6 上的突破性进展，比如新材料的替代、新制造方法的引入、新产品的开发，都 成为制造企业发展的主要基石，甚至造就一个全新的企业。20 世纪 90 年代开 始，在企业管理领域，产品和市场战略只被看作企业中相对短暂的表面现象， 而核心竞争能力的理论开始倍受重视和欢迎，只有企业的核心竞争能力才是企 业可持续发展的独特本质。 核心竞争能力是企业内部一系列技能和知识的结合，它具有使一项或多项 业务达到世界一流水平的能力，是企业在生产经营过程中积累起来的知识、技 能与其他资源相协调并有机结合而形成的经营体系。任何企业的优势都是暂时 的，而不断创造企业优势的能力才是最宝贵的，这种不断创造优势的能力就是 企业的核心竞争能力。 企业的核心竞争能力由四个方面的内容组成：企业技术体系、管理体系、 社会形象体系和企业文化体系。企业技术体系包括商标权、许可权、经营权等知 识产权、工艺秘密、独特工艺配方、生产技术诀窍、经营秘密等。管理体系包括企 业经营管理各个方面的管理能力、管理方法以及员工的知识结构和智能结构等； 社会形象体系包括社会对企业评价的总和，企业产品及管理者的知名度与信誉 度、以及企业在长期的经营过程中与外界的有关企业、人员、机构（比如供应商、 中间商、竞争者、政府机构、媒介部门及顾客等）之间及与内部雇员之间所形成 的、有助于企业经营的良好关系，它主要包括稳定的客户关系、有效的销售网 络以及良好的公共关系等；企业文化体系包括企业核心价值观、经营理念、企 业精神等。 3、按照 ISO9000 质量认证标准及 ISO14000 环境认证标准组织生产 中国加入 WTO 后，市场竞争日趋激烈，各企业都在加强科学管理，设法提 高组织自身的竞争力，而 ISO9000 质量族标准，涉及产品实现全过程，能够确 保企业能够稳定地生产满足顾客要求的产品。ISO9000 质量认证标准倡导的八 项管理原则是在总结质量管理实践经验的基础上用高度概括的语言所表述的最 基本、最通用的一般规律，它可以指导企业在长时间内关注顾客和其他相关方 面的需求和期望而达到改进其整体业绩的目的。这八项管理原则：一是以顾客 为关注焦点。组织应理解顾客当前和未来的需求，满足顾客并争取超越顾客期 望；二是领导作用。领导者建立组织统一的宗旨和方向，应当创造并保持员工 能充分参与实现组织目标的内部环境。三是全员参与。各级人员是组织之本， 只有他们的充分参与，才能使他们的才干为组织带来收益。四是过程方法。将 活动和相关的资源作为过程进行管理，获得持续改进的动态循环。五是管理的 系统方法。将相互关联的过程作为系统加以识别、理解和管理。六是持续改进。 满足顾客和其他相关方日益增长和不断变化的需求和希望。七是基于事实的决 策方法。决策要建立在数据和信息分析的基础上。八是与供方互利的关系。组织 之间相互依存，合作共赢，大力推行专业化管理、供应链管理、JIT 生产等现代 化管理方法。 ISO14000 标准与 ISO9000 系列标准有本质的不同：ISO9000 系列标准是对 顾客的承诺，ISO14000 系列标准是对政府、社会和众多相关方的承诺，主要表 现在识别环境因素、评价重要环境因素、制订和实施完成环境目标指标方案， 以期达到预防污染、节能降耗、提高资源能源利用率，最终达到环境行为的持 续改进的目的。 但是，ISO14000 系列标准也是国际贸易中消除贸易壁垒的有 效手段。 4、全面实现企业信息化（ERP 的应用）。 信息是企业现代化管理的基础。在企业生产经营过程中，始终贯穿着“物 7 流”“资金流”和“信息流”。“物流”是指原材料等资源的输入变为产品而 输出，经历着形态和性质的变化。同时，物流流动过程中，企业资金也在产供 销各个环节流动，形成 “资金流”。伴随着物流、资金流而产生的大量数据， 如设计图纸、工艺文件、计划定额、工时、原材料、能源消耗等数据文件，以及大 量的财务单据、发票、报表形成了信息流。物流、资金流的活动是在信息流活动 的作用下进行的，要使企业生产经营过程沿着计划目标进行，就必须合理地利 用和管理信息流，以便科学地计划、组织、调节，引导物流、资金流，使之按照 客观规律运动。实践表明，用手工处理信息的能力非常有限，容易产生漏 洞，同时，在手工处理的条件下，由于信息是企业各部门各取所需进行的，每 个部门都有自己的信息，这样产生了信息流的分割，严重制约企业对市场的应 变能力、对客户要求的反应能力。 另一方面，在知识经济时代仅靠自己企业的资源不可能有效地参与市场竞 争，还必须把经营过程中的有关各方如供应商、制造工厂、分销网络、客户等纳 入一个紧密的供应链中，才能使企业的人流、物流、资金流有效、有序流动，满 足企业利用全社会一切市场资源快速高效地进行生产经营的需求，以期进一步 提高效率和在市场上获得竞争优势。换句话说，现代企业竞争不是单一企业与 单一企业间的竞争，而是一个企业供应链与另一个企业供应链之间的竞争，是 信息战。“公欲善其事，必先利其器”，ERP 系统正是要实现企业对整个供应 链的物流、资金流、信息流的系统管理。 ERP 系统是将客户机/服务器体系结构；图形用户界面（GUI）；计算机辅 助设计工程（CASE），面向对象技术；使用 SQL 对关系数据库存查询；内部集 成的工程系统、商业系统、数据采集和电子数据交换（EDI）等集成在一起的系 统平台。借助 IT 技术的飞速发展与应用，ERP 系统得以将很多先进的管理思想 变成现实中可实施应用的计算机信息管理软件系统。ERP 借用一种新的管理模 式来改造企业旧的管理模式，是先进的、行之有效的管理思想和方法。 ERP 主要功能有：一是管理功能：包括质量管理、试验室管理、流程作业管 理、配方管理、产品数据管理、维护管理、管制报告和仓库管理等；二是计划功 能：包括生产计划、物料需求计划、能力计划、采购计划、销售执行计划、利润计 划、财务预算和人力资源计划等；三是人性化的事务处理功能：ERP 系统既可 支持离散事务处理，又可支持流程的事务处理，具有按照面向对象的业务模型 组合业务过程的能力， ERP 系统要求在每个流程业务处理过程中最大限度地 发挥每个人的工作潜能与责任心，流程与流程之间则强调人与人之间的合作精 神，以便在有机组织中充分发挥每个人的主观能动性与潜能；四是资金追溯功 能：ERP 系统通过定义事务处理相关的会计核算科目与核算方式，以便在事务 处理发生的同时自动生成会计核算分录，保证了资金流与物流的同步记录和数 据的一致性，从而实现了根据财务资金现状，可以追溯资金的来龙去脉，并进 一步追溯所发生的相关业务活动，改变了资金信息滞后于物料信息的状况，便 于实现事中控制和实时做出决策；五是控制与决策功能：ERP 系统在整个企业 内采用控制和工程方法进行绩效监控，包括模拟功能、决策支持和用于生产及 分析的图形能力。 5、以钢铁产业为依托，发展建筑产业，追求适度的经济规模。 长钢目前的产钢能力为 140 万吨，而我们拥有近两万职工，因此，作为一 个传统的国有企业，长钢面临着严峻的就业压力。我们的职工对钢铁生产有着 成熟的经验、深厚的职业感情和职业依赖性，发展钢铁规模是解决职工就业的 一个有效途径；另一方面，无论国际还是国内，长材产品有着明显的供过于求 8 的趋势，竞争越来越激烈，而未来一个阶段，我国建筑产业，如房地产业将有 很广阔的发展前途，将保持一个相对高的利润水平。长钢生产线材、螺纹钢以 及水泥和水泥制品，是发展建筑业的基础，具有一定优势。所以，长钢发展以 建筑产品为主的大型企业集团，将钢铁规模控制在年产 200 万吨左右，同时大 力发展建筑产业，既可以发挥现有优势，又可以形成新的经济增长点，从而实 现产业多元化，增强企业竞争实力。 6、建立多种所有制结构并存的组织体制。 发展大型企业集团，可以节约交易费用、实现产业规模优势、可以以强带 弱，扶持新兴产业，能够最大限度地发展企业集团管理者的组织管理才能。但 是大企业集团最大的弊端就是内部行政效率的低下，内部官僚主义的泛滥，缺 乏市场反应能力，而小企业对市场变化反应灵活；另外，对国有企业来说，由 于长期的计划经济的影响，员工普遍缺乏创造力，存在等靠要的思想，而民营 企业机制灵活，员工更能适应市场经济的要求。建立母子公司体制，实现多种 所有制形式，既能发挥大企业的优势，也能取得小企业的效率；既能保持国有 企业的本质，又能吸收民营企业的长处，必将大大增强企业的竞争能力。 第二节 “三条线”发展战略 一、战略背景 2001 年，我国钢产量达到 1.53 亿吨，同时我国已经成为世界最大的钢材 消费国，专家预测，今后二、三十年内我国钢材消费仍然是增长趋势，钢铁生 产还有发展空间。国家对钢铁企业的基本政策是把结构调整作为推动钢铁工业 发展的基本思路，坚持在发展中进行结构调整，在结构调整中保持快速发展。 “十五”期间冶金产品结构调整的重点：一是解决我国目前市场上需求最 大的高质量、高附加值的扁平材品种。二是通过技术进步，发展 400MPaIII 级 螺纹钢筋，取代 II 级钢筋，通过技术升级和延伸，使长线产品上档次。 长钢生产的建筑用材，从全国供求总量平衡来看，近年来，每年需求量小 型材 3200 万吨、线材 2600 万吨，生产能力供需基本平衡，但小型材约有 50% 以上为横列式轧机生产，线材约有 40%为复二重轧机生产。随着国家淘汰落后 工艺装备的产业政策力度加大，这些生产能力将逐步缩小或淘汰。预计今后五 年淘汰落后生产能力 2500 万吨，小型材及线材生产潜力较大。 长钢是以建材为主的钢铁生产企业，公司的建材系列产品在省内外市场上 占有一定的份额，并享有较高的声誉，1999 年通过了产品质量认证，为开拓 市场、参与国际竞争奠定了基础。但与国内外同业相比，企业规模小、装备落后， 成本高、竞争力差，因此，加快企业的产品结构调整，发展潜力产品，开发生 产高强度螺纹钢，实现产品升级换代，全面提高企业的竞争力具有重要意义。 因此，“十五”期间，我们的产品定位应在保留现有建筑钢材品种的基础上， 开发研制生产一定规模的扁平材，形成棒材、线材、薄板系列产品，同时大力 发展与建筑业相关的水泥等建材产品，增加产品品种，扩大市场占有率。 二、 战略目标 １、到“十五”末，实现年产钢翻一番，达到 220 万吨左右的综合生产能 力，钢铁主线员工控制到 7000 人左右。 2、通过产业结构调整，大力发展建筑产业，增加非钢收入。“十五”末， 资产总额达到 60 亿元，工业总产值 50 亿元，实现销售收入 50 亿元，实现利 税 6 亿元，其中：利润 3 亿元。 9 3、通过工艺结构优化，治理环境污染，大力开展绿化、美化，按照现代化 企业要求，用 2-3 年时间，建成花园式工厂，改善职工生存环境，提高职工生 活水平。 三、战略原则 1、以市场为导向，调整产品结构，努力开发新品种，全面提高产品的实 物质量。 2、坚持高起点、高标准、少投入、快产出、高效益的改造路子，积极采用精 料、连铸、连轧等先进适用技术，加速淘汰落后工艺装备，优化工艺流程和技 术装备结构。 3、搞好节能降耗、环境保护和资源综合利用，全面推广全精料、全熟料、全 连铸和全一火成材，余热、余压回收利用技术，走可持续发展道路。 4、实事求是，量力而行，全面规划，分步实施的原则，使规模和效益全 面提高。 四、“三条线”战略内容 第一条 以现有工艺为基础，以市场为导向，以结构调整为重点，通过 填平补齐、挖掘潜力，到 2003 年，使现有生产线达到年产钢 140 万吨能力，主 要经济技术指标达到国内先进水平。 第二条 “十五”后期，在新厂区建设 1080m3 高炉、年产 200m2 烧结机、日 产 2500 吨铸铁机、80 吨转炉及相关配套设施，采用世界钢铁生产先进技术， 建设一条附加值高的钢铁生产线，使钢产量达到 220 万吨综合生产能力。 第三条 通过产业结构调整和资产重组，实施资本运营战略，走低成本扩 张之路，大力发展与长钢主导产品相关的建筑产业“长钢建筑”，增加非钢收 入。 第三节 管理运作发展战略 一、战略目标 长钢的管理运作发展战略目标是：追求客户满意度最大化。 客户是指对产品和服务有购买要求、能为企业带来收入的个人或组织团体。 包括内部客户与外部客户，外部客户是企业外部购买者，是企业产品的最终顾 客；内部客户的产生是由企业内部工序决定的，只有企业内部每一个部门、每 一个环节都树立下一个过程是客户的思想，企业才能更好地为外部顾客服务， 内部客户与外部客户组成企业价值链，内部客户与外部客户同等重要；外部客 户的服务取决于内部客户的服务。 以最快的速度、最低的成本、最大的增值满足客户就是企业管理运作的核 心任务。所谓满足客户是指在数量、质量、品种、价格、服务、时间等六方面满足 客户的要求。满足客户是不难的，问题是只有以最低的成本满足客户，才有经 济效益。而改变业务流程、加强企业基础管理就是提高企业满足客户能力的根 本途径，也是我们战略部署的重点。 二、业务流程再造战略 20 世纪 80 年代，以美国为代表的发达国家的制造业陷入危机，与日本企 业相比其企业生产效率和市场竞争力都居下风。当时很多企业家指责本国倡导 自由市场经济的政论对其没有给予有力的财政支持和产品保护，后来通过日美 企业比较研究，人们发现企业走下坡的根本原因是在经营管理方面出了问题， 许多企业按传统的劳动分工原则组建的组织方式已成为企业生产力进一步发展 和企业竞争力提高的障碍，表现为：一是过细分工后的各个产业缺乏整体的综 10 合统一，从而延缓了整体生产效率的提高；二是分工在使企业效率提高的同时， 也出现了诸如资源浪费等难以克服的弊病。企业不重视顾客、不关心成效、管理 费用很高；缺乏革新精神，官僚主义的麻痹症等现象到处可见，无法适应用户 主导、竞争激烈、变化快速的现代企业经营环境。有鉴于此，美国前麻省理工学 院计算机教授迈克尔.海默（Michael Hammer）博士于 1990 年在哈佛管理评论 上首先发表了有关“企业再造”的文章，建议美国企业界重新审视自己的管理 思想和经营过程，充分发挥其在信息产业上的优势，将上述的业务流程进行改 造甚至重新设计，认为惟有如此革命性的改进，才能“凤凰浴火”般地拯救旧 企业并使之焕发出新的活力。于是在世界范围内掀起了一股“企业再造热”， 甚至有人预言它将引起一场新的企业管理革命，并将成为 21 世纪企业管理的 主流。 业务流程再造（Business Procese Reegineering，简称 BRP）是对现有 业务流程进行根本性的再思考和摸底的再设计，以大幅度地提高经营业务在成 本、质量、服务和速度等方面的绩效水平。业务流程再造的主要内容包括三个方 面： 文化 文化的转变包括企业的使命、基本的目标、战略的转变，是最难变 化的部分；主动的文化转变以一套严密的企业战略和一套实施计划为前提。该 战略应评价市场的发展趋势和竞争形势，辨识顾客的需要和关键的成功要素， 形成未来 5~10 年的战略目标或远景。成功实现文化转变，需要发展新价值观念 组织结构 人员的组织及其工作方式的转变对于再造的成功至关重要。在 企业内部，组织结构变化包括精简机构，减少管理层次（包括工作的合并、新 的业务工具与方法的应用以支持并行工作等）；在与供应商和用户的联系方面， 组织结构变化意味着对传统的市场、采购、工艺、制造部门进行重新设计，以去 除重复的信息传递、不必要的监督、不适当的反馈环节，更好满足用户的需要。 协调方式 协调方式的变化指企业中经营子系统之间相关关系的变化，具 体包括物流、信息管理方式的变化。如新分销系统的建立、物料计划与控制系统 的变化等；也包括新的顾客服务方法、新产品开发方法以及新的与顾客、供应 商联系方法的应用。成功地建立各个子系统之间良好的协调关系一般需要借助 信息技术，而且需要在各子系统之间建立起共同的工作与控制标准与程序。这 正是目前再造理论的着眼点。 我公司的业务流程再造目的是在企业内部形成一个竞争场，提高效率、增 强对市场的快速反应能力，更好地为用户服务。主要工作包括，（ 1）专业业 务集中，将关系到公司全局的、分散在公司各个单位的同一类业务实行集中管 理；（2）内部管理模拟市场化运作，（集团）公司内部实行模拟市场运行机 制，二级单位为内部模拟市场的独立经济责任中心，是产品销售、材料采购和 生产、技改决策的主体，有权独立控制成本，取得收入，对本单位占有资产的 回报率负责。（3）实施 ERP；（4）组织机构层次化，建立职责清晰、层层负责 管理机构；（5）简化管理制度，与国际企业接轨，制定简单、适用、可操作的 一整套管理制度。 三、基础管理推进战略 企业管理成败关系到长钢发展目标能否实现，关系到“三条线战略”的成 败，关系到长钢能否在市场竞争中立于不败之地。管理水平是我们竞争能力的 表现，但是目前，我们的管理喊的口号多，落实情况差，许多制度不具备指导 性。这样的问题，其根源在于企业管理没有达到严、细、实，没有一套切合企业 实际的基础管理方法。广大职工迫切希望长钢能够像国内外许多先进企业一样， 11 通过加强企业基础管理，提升企业综合管理水平，提高企业的核心竞争能力， 尽快实现我们的目标。 现代化的企业必然要求有现代化的管理，管理是一个永恒的主题，国外管 理学家曾经有过调查：“90%以上的破产企业，是由于他们管理上的无能和缺 乏经验”。在基础管理上，国内外有很多现成的东西，如通用电气的六西格马 管理、海尔的 OEC 管理、丰田公司的看板管理等，我们要学习，但是不能照搬。 我们必须要从企业自身的实际出发，建立和优化符合我们企业发展水平的基础 管理模式。 长钢是联合型钢铁企业，采矿、烧结、炼铁、炼钢、轧钢、制氧、供水、供电 等各工序工艺联系紧密，依赖程度大，是自动化、连续化的大生产，一个微小 的失误、一个环节出现问题，一件事没有做、一件事做不好，往往会使整个企 业陷入被动，没有补救的余地，“千里之堤，溃于蚁穴”。然而，我们面临的 实际情况是：企业一方面人浮于事，一方面又存在管理空白；一方面制度成堆， 一方面又存在管理漏洞；找别人毛病的人多，找自己差距的人少；提问题的人 多，实干的人少。因此，要使企业快速发展，必须加强基础管理工作。 董事长党歌提出四个“事事” 的要求（事事的英语是 everything,四个 事事也可简称为“4E”），要求基础管理做到:事事有人管、事事有人做、事事 有标准、事事有责任人。企业所有的事、每件事，都要按这四个要素进行分析和 落实。 这四个要素，“事事”是核心，强调企业所有的事，所有增加企业效益的 事，所有符合企业发展的事，所有有利于广大职工利益的事。每件事都必须落 实有人管、有人做、有责任人；事事有人管是前提，没人管就不会有人做，没 人管就会有人做错事、做坏事，没人管做事就没有方向、没有标准。做正确的事 比正确的做事更重要；事事有人做是关键，企业的所有事，都必须有人做，而 且还必须有合适的人做，必须做好，否则和没做一样，甚至还不如不做；事事 有标准是基础，如果做事没有标准，或者标准没有可操作性，企业就不会生产 出合格产品，就不会锻炼出优秀员工队伍，企业就不会有竞争能力；事事有责 任人是保障，做事没有责任人，就不会有落实，就不会有效果，就不会有正确 的奖惩，企业的一切都会成为镜中花、水中月，一切都会成为空谈。如果说事 事有人管、事事有人做、事事有标准强调的是过程管理，那么事事有责任人更 关注的是目标控制，强调的是结果。 1、事事有人管 事事有人管，“管”是什么？“管”就是规划目标，组织、协调并控制工 作，核心是分解目标并选择合适的执行目标的人。 规划目标，就是把事情摆出来，就是把日常的工作规范化纳入到管理当中， 将管理全方位渗透到生产经营的每个环节，从资金管理、物流管理、质量管理、 原燃材料采购到现场管理、成本控制，到办公用品发放、清理厕所，确保不留 空白，不留死角。 要管好，管理者必须将自己职责范围内的整体工作划分为不同的较小部分， 指定专人负责，同时注重沟通与协调，发挥人的主观能动性，以提高效率，确 保目标的完成。只有企业的每个成员，包括所有的管理人员和职工都完成了自 己的子目标，整个企业的总目标才能够实现。我们要建立一套磨擦最少的管理 机制，让资金流、信息流非常流畅地流动，让每个人都能够心情舒畅地工作。 这样才能保证每个环节都能够协调运作，保证每个岗位员工埋头干自己的工作。 事事有人管，不是所有的事都平均分配力量，恰恰相反，只有事事有人管， 12 才能够确定哪些事必须干，哪些事必须马上干，哪些事可以缓一缓，才能保证 企业每个人永远做最重要的工作，做最有利于企业的工作，做效益最大的工作。 事事有人管，不是事事都由管理者亲自干。管理就是通过他人完成任务的 一种艺术，不管什么事都自己去干，就不是一个好的管理者，不符合现代化大 生产的要求。 2、事事有人做 长期以来，在我们的企业，报功邀赏的事有人做，追查责任的事没人做； 想当官的多，想搞技术的少，“出主意，想办法”的多，指手划脚的多，落实 行动的少。我们有许多急需要干的工作，选不出人才；有许多技术开发、产品 开发项目选不出人才，有许多默默无闻看似平凡却非常重要的工作没人做。工 作不落实、工作效率低是制约企业发展的一个很重要的因素。 事事有人做，要求企业的每一项工作，每一个流程，每一个环节都要落实 到具体的“人”，落实到具体的行动，必须落实“事”谁来做、做什么、怎么 做、在哪儿做、什么时候做、做到什么程度。 事事有人做，要求按照最短的业务流程组织行动，不管是设计、生产，还 是采购、销售，都要争取最快地为用户提供服务，要大力消除和精简不创造效 益的流程，增强企业和部门的市场反应能力。 事事有人做，要求用最快的速度，最低的成本把事情做好，有些人表面上 看，好像也能做事，但就没有危机感，不紧不慢，拖拖拉拉；还有些人，好像 也办了事，但是，他们大手大脚，挥霍浪费，长钢付出了很大的成本，我们认 为，这样的话，做还不如不做，不仅不能奖励，还要受到惩罚。 做事并不难，难的是把事情做好，把简单的事情、日常的事情做好。 要想把事情做好，就要有正确的心态，要求每一位员工，不要总是想长钢 能为我做什么，要多想我能为长钢做什么，立足岗位踏踏实实做好自己的本职 工作。 要想把事情做好，就是想好了再去干，必须想好了、设计好了、计划好了 再去干，使得我们的所有的工作有计划、有头绪、有条理、有章法，这就是科学 的方法。 要想把事情做好，就要加强学习，学习现代科学技术、管理技术、通信技 术，学习先进企业的做法；要善于总结经验、教训，学会“吃一堑，长一智”， 善于在实践中提高自己，不能“学费”一次一次交，错误一次一次犯。 3、事事有标准 时代的发展要求以人为本，尊重人、关心人、爱护人。作为企业，以人为本 的关键就是能够正确、准确地评价每个人的业绩，如果没有做事的标准，就不 可能科学的评价职工的业绩。 现代企业管理，要求企业是个学习型的组织，不学习企业就不会有提高， 不会有发展，就会被激烈的市场竞争淘汰。如果没有标准就没有学习的内容， 也没有学习的动力。有无标准，关系到企业的生死成败，企业必须做到事事有 标准，做到每一件工作都有标准，每一个环节都有标准，每一次行动都有标准， 进厂原料有标准、中间产品有标准、出厂产品有标准。不仅生产经营有标准，投 资、扩张要有标准，后勤服务要有标准，企业形象也要有标准。甚至厂区标语 写什么字、用什么字体、色彩、什么内容都应该经过认真考虑，都应该有标准。 在海尔公司甚至清扫厕所都有标准。 什么是标准，标准就是用户的要求，包括为满足用户的要求而建立的产品 标准、服务标准以及企业行为准则、规章制度。这个用户，不仅包括企业外部即 13 我们的钢材用户，而且包括企业内部用户，比如：轧钢厂就是炼钢厂的用户， 炼钢厂就是炼铁厂的用户，炼铁厂就是烧结厂的用户。“有标准”就是按用户 的标准提供服务，按标准的服务满足用户的要求。我们要依靠标准来约束干部、 依靠标准来提高产品质量、依靠标准来增加效益，让基础管理向标准化、规范 化、科学化迈进。 体育比赛为什么能给人们带来兴奋，人们都乐意参与，一个很大的原因就 是规则定的好，标准很符合实际、很公平，有可操作性，运动员、裁判员、教练 员职责明确，谁传球、谁进球、谁攻、谁守分工合理，按标准操作，一定能达到 目的，不需要扯皮、不需要争吵、不需要协调，每个人都很愉快地参与。 以前，我们也建立了许多标准、许多规章制度，但没有落实，还有的没办 法落实。有标准不执行等于没有标准，所以，我们强调有标准，更希望标准有 可操作性，标准得到执行。 事事有标准，要求所有事、所有人的行为都要有标准，都要执行标准，每 个人都要按标准严格要求自己，领导干部也不例外。 4、事事有责任人 确定有人管事、有人做事、并且明确标准非常必要，但是还远远不够，必 须落实责任人，责任人就是对事情的结果负责的人，承担责任的人。明确责任 人，才能保证每一件事都按既定的目标发展，按最高的效率发展，按要求的标 准发展。明确责任人，才能保证有人关心目标的实现，才能保证企业所有的事 情都处于有效的控制；明确责任人，可以使做事的人处于群众的监督之中，有 利于建立公开、透明的机制，我们的干部标准就是群众说好才算好。 事事有责任人，要求事事都要落实一个责任人，这是企业建立激励与约束 机制的基础，是企业建立可追朔性管理的要求，可以消除借口人人负责，实质 没人负责的现象，有利于保证事情的结果符合目标要求，对偏离目标的行为及 时纠正。管理学上讲的人人负责，不是人人都负同样的“责”，而是强调每个 人都要有自己份内的本职工作。当企业取得成绩时，如果及时恰当对责任人进 行奖励，给责任者荣誉、地位和一定的物质奖励，可以促进他们的创新精神， 敬业精神，使其享受经营成功的喜悦，形成积极向上的动力。如果不明确责任 人，就会形成大锅饭、人人有份、平均分配，就会挫伤有突出贡献者的积极性， 就不会起到激励的作用，往往企业化了钱，却打击了大家的积极性。只有激励 不约束是不行的，企业一切浪费现象、一切由于工作不努力，没有完成任务， 或者假公济私，侵吞、蚕食国有资产的行为，必须落实承担过失的责任人，必 须明确指出责任人承担什么责任。 落实责任人，关键是什么样的责任，由谁来承担，管理者什么责任，制定 政策者什么责任，执行者什么责任，都要落实。制度面前没有特殊人物。 四要素法既是一种分析问题、解决问题的方法，又是企业管理应该达到的 最佳状态，是企业管理的基础，也是企业基础管理的目标和评价标准。我们要 用实事求是的态度、开拓创新的魄力，按照四个要素的要求检查、指导我们职 责范围内的每一件工作；要积极推行 ERP、TQM、精益生产、客户关系、知识管理、 JIT 等现代化的管理技术，做好各项专业工作。 思考题：1、企业为什么要制定发展战略? 2、什么是现代化的企业和企业集团? 3、长钢推行“4E”管理的意义? 4、做为长钢一名员工，如何将自己的本职工作与实现长钢的战略目 标联系起来? 14 第二章 长钢发展史 长治钢铁（集团）有限公司创建于战火纷飞的 1947 年，是中国共产党在 太行山革命根据地创建的第一个钢铁企业，其前身是黄崖洞兵工厂。经过半个 多世纪的发展，现已形成钢铁各 140 万吨、材 160 万吨、矿渣水泥 100 万吨、新 型环保墙体材料制品 100 万平方米的国有大型企业。是一个集采矿、选矿、炼焦、 烧结造球、炼铁、炼钢、耐火材料、制氧、熔剂、机械制造、动力、制钉、水泥制造、 电气、塑料管材制造、房地产开发、铁路公路运输、钢铁冶金设计研究、工程建设 等产学研为一体的现代化钢铁联合企业。截止 2001 年底，总资产 26.24 亿元， 固定职工 17588 人，占地面积 530 万平方米。长钢东接郑太、长邯铁路，南接 208、309 国道，近有库容 4.13 亿立方米的漳泽水库和装机容量 121 万千瓦的 漳泽电厂，北靠千万吨产煤能力的潞安矿务局，东邻黎城、平顺、壶关铁矿， 资源丰富，交通便利。1995 年被评为中国工业企业综合评价最优 500 家企业， 连续六年获中国 500 家最大工业企业；1996 年被中华全国总工会授予“五一 劳动奖状”，被山西省政府评为“优势企业”和“科技先导型企业”； 1997 年被山西省政府授予“双文明建设标兵企业”称号；1998 年被国家经贸委、计 委、科协授予“讲理想、比贡献竞赛活动先进集体”奉献奖；1999 年通过国家 冶金工业质量认证中心 ISO9002 质量体系认证并同时荣获国家冶金产品实物质 量“金杯奖”，主导产品“上党”牌热轧带肋钢筋被评为山西省标志性名牌产 品并被列为国家重点工程推荐产品；2000 年被评为“山西省优秀企业”； 2001 年荣获中国建材管理协会“产品质量信得过单位”； 2002 年被国家质量 监督检验检疫总局授予“国家免检产品”，并于年底顺利通过 2000 版 GB/ T19000 质量体系标准的换证认证工作。产品销售几乎覆盖全国所有省、市、自治 区，并曾远销东南亚、南韩、美国等国家和地区。工艺技术上实现了“三全一 送”，即炼铁全熟料、转炉炼钢全连铸、轧钢全一火成材、连铸坯热装热送。管 理技术上实现了“四化”，即生产管理计算机网络化、销售财务管理电算化、 质量管理标准化、信息传递全球化。 主体设备有：五座高炉总容积 1200m3，年产生铁能力 140 万吨，……生 产和辅助生产设施。主要产品有：棒材、线材、热轧带肋钢筋、无缝钢管、矿渣水 泥、环保墙体制品、螺钉和 PPR 管等系列。公司新开发的三级热轧带肋钢筋已投 放市场。正在开发的有冷轧螺纹钢筋以及中型材等高附加值产品。 五十五年沧桑，长钢人谱写了一部自力更生、艰苦创业的奋斗交响乐。 第一节 军工建设时期（1947-1952） 抗日战争期间，八路军总部设在太行山，为了解决武器弹药供应问题，总 司令部成立了总后勤部军工部。军工部设在山西省黎城县山区，在八路军随军 修械所基础上逐渐发展起来几个兵工厂。从生产手榴弹、地雷、步枪、子弹发展 到生产制造五○、六○、八二、一二○、一五○等迫击炮弹，这些武器炮弹成为 八路军可靠的军火补给来源，为抗日战争的胜利建树了不朽的功勋。抗日战争 胜利后，蒋介石不顾全国人民的反对，公然下山摘桃子抢夺抗战胜利果实，震 15 惊中外的上党战役为此爆发，解放战争从此揭开帷幕。为适应大规模解放战争 需要，总后勤部军工部决定在太行山革命根据地建立一个兵工生产基地——炼 铁厂，经过周密勘察，1947 年，军工部决定在故县建厂。5 月 1 日阳泉宣告解 放，军工部遂决定将阳泉铁厂日产 20 吨生铁的高炉搬迁到故县以扩大建厂规 模，支援解放战争，故县铁厂建设拉开序幕，几百人用自改的大平板车，用一 个多月的时间，行程三百多公里，靠人拉肩扛，把阳泉铁厂一座 20 吨高炉翻 山越岭搬运到故县，创造了太行山人工搬运史上的奇迹。经过九个多月的日夜 奋战，一座日产 15 吨的小高炉于 1947 年底建成，1948 年 1 月 8 日正式点火， 10 日凌晨流出第一炉铁水。在中国共产党领导下，太行山第一座炼铁厂—故县 铁厂从此诞生。为使铁水可直接浇铸炮弹壳又同时增建了翻砂厂。1948 年 4 月 山东渤海解放区第七兵工厂奉命迁晋与故县铁厂合并，技术队伍得以充实，利 用自产的高炉铁水，开始就地铸造六○、八二、一二○迫击炮弹毛坯，五月份 生产 10000 发，六月份生产 14500 发。1948 年产铁 6518 吨，全年生产炮弹 103 万发，1949 年生产炮弹 176 万发，这些炮弹源源不断地运往前线，为夺取解 放战争的胜利奠定了物质基础，为解放全中国立下了汗马功劳，故县铁厂为此 多次受到中央领导同志的表扬并被晋冀鲁豫军区司令部授予“刘伯承兵工厂” 称号。淮海战役展览馆解说词介绍：“陈列在这里的是华北解放区参战武器— —八二迫击炮弹和八二炮。这种武器携带方便，命中率高，杀伤力大，深得各 级指战员的赞许和欢迎。故县铁厂将与淮海战役齐名，功垂青史……” 第二节 “一五”建设时期（1953-1957） 战争年代建立的炼铁厂，当时实行的是企业军管体制。解放后，为了适应 国家经济发展需要，1952 年底，故县铁厂由军工系统移交地方，由山西省工 业厅管理并定名为山西省地方国营故县铁厂。始建于 1948 年 2 月原为华北兵工 一大厂八分厂，同样为中国共产党创建的第一座焦化厂于 1952 年并入故县铁 厂。故县铁厂从此停产炮弹开始军转民生产。为扩大生产规模，当时铁厂领导 坚持自力更生、艰苦奋斗、勤俭办企业的治厂方针，靠挖潜改造扩大生产能力 。 1953 年，将 1 号高炉由 58 m3 扩大到 71 m3，同时随着企业规模的逐步扩大， 对管理体制作了相应变动：由原来的生产工部改为车间，管理机构由股改为科； 职工工资分配由五等四十五级多级制改为八级制；开始对车间进行成本管理核 算。1954 年 5 月起用 90 天时间新建一座 1.5 吨炼钢侧吹转炉，8 月 7 日炼出第 一炉钢水，长钢有铁无钢历史就此结束。1955 年筹建的 2.5 吨的直筒型侧吹转 炉于 1957 年投产，钢产量超过 2 万吨。1954 年，将国民党溃退时丢弃在山东 的一套设计年产 5 万吨的 400mm 轧铝轧机拉回厂里进行改造，于当年 9 月份生 产出第一批建筑钢材。为了给高炉提供优质的焦炭，1954 年 10 月恢复枣臻焦 化厂生产。1956 年借大修机会将高炉扩容为 81.5m3，1957 年又新建了 2 号 83 m3 高炉，使炼铁年产能力由军工时期的几千吨扩大到近 3 万吨。1957 年新建年 产 5 万吨的 15 孔恒塞尔曼式焦炉。 在管理体制上，企业实行党的一元化领导，1954 年 9 月曾实行厂长负责 制，1956 年又改为党委领导下的厂长负责制。为强化民主管理，1957 年 10 月 28 日至 31 日召开首届职工代表大会。 经过建厂功臣们的不懈努力，故县铁厂自力更生、艰苦奋斗、勤俭办企业 的精神成了全国冶金企业学习的楷模。1956 年，周恩来总理视察太钢时指示： 16 “要象战争年代建设故县铁厂那样，自力更生，勤俭办企业，把这个厂管理 好”。 第三节 大跃进和“三年调整”时期（1958-1965） 1958 年，全国进入大跃进年代。 为响应毛泽东“全民大炼钢铁，三年赶英超美”的号召，矿山建设掀起高 潮，212 矿山地质队扎根太行山苦干 25 年，先后探明北洛峡、芦沟、水沟、二十 亩、苗峡、后墁等地矿石地质储量，于 1982 年完成探矿任务。为扩大生产规模， 提高铁矿开采量，1954 年 3 月开始在平顺县西安里进行采矿。1958 年新建年产 4 万吨的 3 号 83 m3 高炉，同年投资新建年产 15 万吨的 4＃、5＃100 m3 高炉和 号称年产 15 万吨的一些土法炼铁小高炉，但号称年产 15 万吨的土法炼铁小高 炉最终没有形成生产能力。1958 年新建年产 0.7 万吨的 76mm 无缝钢管，同时 又投资上马 1200mm 薄板生产线但最终没有形成生产能力。1959 年 1 月开始新 建的两座年产 10.2 万吨的直筒式 6 吨侧吹转炉于 1962 年投产，同年 8 月又新 建了一座年产 0.6 万吨的 3 座电炉，产钢规模得到扩大。1959 年，在枣臻焦化 厂增建 2 号红旗炉，同年又增建铁路使运输卡脖子问题得以解决。 1958 年，在大冶钢铁厂召开的全国冶金工作会上，长钢独家介绍了勤俭 办企业经验，获得全国冶金工业战线先进单位的光荣称号。 1959 年 1 月 8 日，故县铁厂更名为长治钢铁厂。 1959 年 10 月，《山西日报》头版头条以“故钢压太钢”为题报道故县铁厂 事迹，吸引不少兄弟单位前来取经。1959 年 9 月，投资新建年开坯能力 6 万吨 的 500×2 轧机，但因政治气氛变化最终没有形成生产能力。 1961 年 8 月 6 日。于 1948 年 1 月 10 日流出第一炉铁水，历经 14 年风霜， 先后进行过四次大修，为中国解放和新中国建设做出过卓越贡献的建厂功勋 1 号高炉光荣退役。 随着大跃进政治降温，国家步入三年调整时期（63—65），一些投资项目 纷纷停建、缓建、下马，职工人数由大炼钢铁时的 1.2 万人压缩到 1963 年的 3000 多人。1965 年，冶金部对长钢进行了年产铁 10 万吨、产钢 7 万吨、产材 5 万吨规划，生产特殊钢。据此规划，长钢于 1965 年新上年产 1.5 万吨的 1#5 吨 电炉以及年产 0.3 万吨的冷拔和年产 600 吨的冷带，使长钢形成了年产钢 5 万 吨、铁 8 万吨、材 5 万吨的综合生产规模。 第四节 “十年动乱”和“拨乱反正”时期（1966-1978） 根据冶金部对长钢“三五”（66-70）的规划意见，长钢结合自己的情况 进行了一系列改建和扩建。1966 年 10 月，长钢新建了年产 5.28 万吨坯、0.5 万 吨材的 500×3 轧机，生产 55mm2、60mm2、65mm2 钢坯。1968 年新建氧气站，为炼 钢提供氧气。1969 年 5 月新建年产 1500 吨的锻钢，6 月新开采年产 15 万吨的 芦沟矿。1970 年，新建年产 2 万吨的热带车间；同年 3 月又在焦化厂扩建年产 5 万吨焦炉；10 月增建 2#年产 1.5 万吨的 5 吨电炉。这些项目的实施使长钢基 本形成了年产铁 10 万吨、钢 7 万吨、材 5 万吨的生产能力。 为扩大开采能力和提高运力，1971 年在西安里新开北洛峡矿区，同年又 17 增开了水沟采区，修建了矿区公路；1973 年新开八道水采区，使采矿能力达 到了年产 40 万吨的水平，同年 10 月又将选矿厂扩建成为年产 50 万吨，采、选 能力基本配套。 1972 年 11 月开始新建年产 24 万吨的 24m2 烧结机。 1973 年，冶金部批准长钢按年产 20 万吨铁、20 万吨钢、18.2 万吨材规模 进行建设。按照规划要求，实施行了一系列投资项目：1973 年 5 月开始新建 1500m3/h 制氧机；1977 年开始新建 5#100m3 高炉，8 月份开始新建 1000m3/h 制 氧机，同年 9 月，炼钢开始改造侧吹转炉为 6 吨顶吹转炉；1974 年进行无缝改 造，同年进行热带改造；1975 年进行小型轧钢和冷床改造，同年开始新建 650 轧机；1977 年，对中型轧机系统进行改造。这些项目的上马使长钢基本形成了 年产铁 20 万吨、钢 20 万吨、材 18 万吨的综合生产规模。 为了扩大炼铁规模，1976 年 10 月开始建设 4#100m3 高炉。 1958 年至 1978 年间，长钢在建设中持续壮大生产规模，但由于受“大跃进” 和“文化大革命”十年动乱影响，企业管理基本处于混乱状态，从 1967 年开 始连续十二年经营亏损，亏损总额达 5530 万元。 第五节 改革开放前十年（1979-1988） 1978 年 12 月，党的十一届三中全会胜利召开，中国改革开放序幕从此拉 开，全国工作重点开始转移到以经济建设为中心。长钢的发展从此步入正轨， 彻底摒弃了以阶级斗争为纲并开始对企业进行全面整顿，逐步建立起正常的生 产秩序，在全厂范围内开展了以小指标百分赛为主要形式的社会主义劳动竞赛， 生产能力进一步扩大。 1979 年对中型加热炉轧机升降台进行改造；1980 年 12 月对二轧轧机和无 缝酸洗进行改造，年产 21 万吨坯的 650 轧钢厂开始破土动工；为提高烧结生 产能力，1981 年新增 6mm 球罐制出设施，11 月对 300 吨混铁炉进行建安； 1982 年 5 月，新建年产 24 万吨的 2#24m2 烧结机；1983 年 1 月，对 300m/m 星 行轧机进行改造；1985 年 5 月，650 轧钢厂二期成材工程开始动工；1985 年 6 月，对 6×3 转炉进行了 8×3 扩容改造；1986 年 4 月，年产 18 万吨的半连轧 厂破土兴建；1986 年 10 月，在焦化厂增建年产 6.7 万吨的 20 孔小五八焦炉， 11 月又新建了 650 轧钢厂 2#加热炉；1987 年 7 月新建年产 19.3 万吨的 1#300 高炉；1988 年，对焦化厂新增 12 孔小五八型焦炉改造，同期又对炼铁 D2500 风机进行了改造。1988 年，对转炉炉后进行改造。 1979 年至 1980 年间，山西省政府对长钢实行亏损补贴包干政策，以年亏 损 200 万元为基数，减亏五五分成。在整顿恢复的基础上，长钢实行了内部单 独核算、自负盈亏、超利润计奖的经济责任制，打破了分厂吃总厂大锅饭的管 理体制，取得明显效果。1979 年 12 月停亏，彻底扭转了连续 12 年亏损的局面。 1980 年全面盈利，依照政策两年实际分成 270 万元。 1981 年至 1986 年间，山西省政府对长钢实行利润递增、包干分成政策， 包干基数一年一定。1982 年，长钢以提高经济效益为中心，建立和完善经济责 任制，整顿和加强劳动纪律，整顿财经纪律，整顿劳动组织，整顿和建设领导 班子，促进了企业管理体制的变革和企业管理水平的提高。 1983 年，长钢学习推广首钢经验，实行方针目标管理，对内部经济责任 制的责、权、利、包、保、核六方面进行了系统完善，责权利进一步统一，包保核 进一步协调和连锁，促使企业的生产组织趋向合理化、经营管理趋向科学化。 18 在加强基础设施的管理、促进标准化发展、细化专业分工、完善经济责任制、建 立建全各种管理制度等多方面均取得了明显的成效。结合长钢实际情况进行了 改革尝试：一是对小型厂和钢管厂实行了单位产品工资含量包干办法，把产品 产量同职工工资总额挂钩；二是改变分配制度，在中型等厂内部实行岗位津贴 和浮动工资，将责、权、利有机地结合了起来。 1984 年 9 月 27 日，长钢通过省市企业整顿验收团的全面检查验收。1985 年起，国家对企业实行“拨改贷”和“利改税”政策，并对长钢实行了上缴利 税与工资总额挂钩包干的经营承包责任制，长钢进一步完善了单位产品工资含 量包干、利润包干、产值包干等具有承包经营形式的经济责任制。同年实行厂长 负责制，对企业领导体制进行改革，生产经营管理权得以进一步集中和加强。 1987 年 5 月，省政府对长钢实行“两包一挂”政策，即包上缴利税、包技 改项目，利税与工资挂钩，这也是省政府对长钢的第一轮承包。此项政策实施 后，调动了职工的劳动积极性，长钢活力大增。承包后的三年，平均每年比承 包前的 1986 年增钢 4.5 万吨，上缴利税增加 2.1 倍，年平均增长 54.4%。 第一轮承包期间，长钢在内部管理上坚持以现代科学管理为依据，对生产 经营的诸多要素进行优化组合，以完善动力机制为核心，重建利益结构。总厂 根据责权利相组合、相统一的对等原则，适度将工资使用管理权、劳动组织管 理权、干部管理权、工人的工种变动和内部调整及奖惩权、技术管理权等权利下 放给分厂。同时全面推行厂长任期目标责任制，把各厂（矿）规定完成的产品 产量、质量、品种、消耗、利润、安全、精神文明建设等指标列入厂长任期目标责 任状进行考核和奖惩，简政放权使管理中的扯皮、推委现象得以遏制，同时充 分发挥了基层厂（矿）的管理职能，使各项管理职责既明确又落到实处。 从 1987 年起，长钢大力推行全面质量管理，对操作进行标准化管理，在 全员、全过程、全方位深化细化了基础管理条例。使企业经营管理思想发生了变 化，企业开始由生产经营型向经营开拓型转变，从以生产为中心转变到抓承包、 保管理上来，从单纯抓产值转变到抓质量、抓经济效益上来。 1988 年，长钢推行鞍钢“一体两翼”承包经验收到好的效果。科技效益承 包加快了企业科技开发的进度，有效地发挥了科技在企业发展中的支柱作用， 促进了科研与生产的结合，加速了科研成果向生产力转化，同时又使广大科技 人员精神面貌焕然一新，聪明才智得以充分发挥；管理效益承包，增强了职工 科学管理意识，推动了科学管理向纵深发展并产生了强大的吸引力和凝聚力。 1988 年 7 月，长治钢铁厂更名为长治钢铁公司。 1979 年至 1988 年十年间，长钢累计生产钢 216.52 万吨、生铁 225.24 万吨、钢 材 90.95 万吨，销售收入 13.05 亿元，实现利税 2.15 亿元。 第六节 快速发展时期（1989-2000） 1989 年底开始出现的全国建筑钢材市场疲软使长钢的生产经营遭受了严 重挫折。1990 年底，库存钢材 2 万吨，并被“三角债”所困扰，人欠货款 1 个 亿，当年亏赔 327 万元，企业下浮工资总额 327 万元，继 1979 年底扭亏后又 一次出现了亏赔。面对这严峻的形势，长钢广大干部职工变压力为动力，挖掘 内部潜力，努力实现生产型向生产经营型、数量效益型、品种质量效益型的转 变。 19 1991 年 5 月，省政府对长钢实行第二轮承包，继续延续“两包一挂”承 包经营优惠政策并加以完善，实行利税统算承包经营，超交返还政策，具体内 容是：实现利税以 4263 万元为基数，每年递增 7%；上缴税金定为每年 3850 万 元：上缴利润以 316 万元为基数，每年递增 6%；钢以 30 万吨为基数，指令性 计划与指导性计划各占 50%，超产部分企业自销，利税全留用于技改。承包内 容分效益、产量、发展三方面 14 项指标，承包优惠政策一定 5 年不变。 面对不利的外部环境和疲软的钢铁市场，长钢加强了企业内部管理力度 。 1991 年学武钢走质量效益型道路，开展“质量品种效益和管理效益年”活动， 投入大量人力物力狠抓基础管理，班组建设取得好的成绩，涌现了许多文明工 厂、文明工段，班组经济核算有声有色，为降低产品成本打下了基础。1991 年 10 月，长钢向省委省政府提出了进行深化改革试行方案，加快了企业内部改 革，对各二级生产单位实行了四年总承包，将二钢厂、连轧厂、耐火厂、螺钉厂、 钢管厂等五个单位作为内部试点单位，实行模拟市场管理，相应地下放了物料 采购和产品销售权，但由于制约机制不够完善，产生了诸如赊欠等许多遗留未 决问题。1992 年公司大力开展现场管理工作，成立了现场管理领导小组和办公 室，从生产现场环境卫生的清理整顿开始到实施定置管理，推动了长钢的基础 管理工作。 在邓小平南巡重要讲话和十四大精神鼓舞下，1993 年，长钢提出分三步 走，到 2000 年实现百万吨钢的规划，1994 年 6 月 10 日，山西省计委以晋重字 （94）第 335 号文件，正式下文批复了长钢到 2010 年前形成钢 100 万吨、铁 100 万吨、材 90 万吨的综合生产规模，2000 年前达到 80 万吨钢规模。与此同时， 长钢加快了技术改造步伐。 改善铁前系统。1991 年 10 月，对烧结机 1#混料机进行改造，使烧结产量 得到提高。1992 年 6 月，实现了 4#、5#高炉煤气联网，减少了煤气污染并促进 了生产良性发展。1993 年 4 月，新增 2#300 m3 高炉，年产铁能力增加 19 万吨； 同期增建一台 28 m2 烧结机，烧结年产生产能力增加 28 万吨。1996 年 4 月对 2# 烧结机混料机进行改造并在烧结工艺采用了富氧点火，使烧结产量提高了 10%。提高炼钢综合能力，缓释瓶颈压力。1989 年 11 月，新增 3200 m3/h 制氧机 一台，为提高炼钢能力奠定了基础。1992 年 9 月，新建年产 20 万吨小方坯连 铸机两台。1993 年 6 月，对一钢厂房进行扩建；同期增加了 20t/h 生产锅炉一 座，为扩容改造和增加连铸能力创造了有利条件。1996 年 2 月，新增两台年产 28 万吨的小方坯连铸机，使转炉具备了全连铸生产能力。同年 5 月，又对 3×8 转炉进行了 3×15 改造，使年生产能力增加了 30 万吨。1996 年 10 月，进行了 连铸坯地轨行车购安。1997 年 6 月实施煤气烤包工程。1998 年 7 月，进行了连 铸机振动装置改造；9 月份又在青石场新建了两座 50 m3 石灰窑。 扩大轧材生产能力。1989 年 6 月，对一轧 1#加热炉组织进行改造；1992 年 4 月，对半连轧进行改造，10 月对二轧进行改造；1993 年 6 月，对无缝进 行了钢管拔跨；1994 年 9 月，新建中心油库；1995 年 9 月，对一轧加热炉和 二轧加热炉实施煤改油改造，同期还对二轧精整实施了穿水冷却打包，使钢材 外观和包装质量得以提高；1996 年 5 月，新增半连轧自动调整装置；1997 年 6 月对二轧进行了一火成材项目及工艺配套改造，10 月又对三轧进行半连轧一 火成材改造年增 14 万吨成材能力，对半连轧进行一火成材改造并对钢材成品 库进行了扩建，使轧材能力达到了一个新水平。1998 年 4 月，对二轧、连轧实 施热装热送工艺技术并进行了完善。1999 年 1 月，对半连轧进行了全连轧改造 年产能力达到了 25 万吨；3 月又对二轧进行半连轧改造，使年生产能力达到 20 了 35 万吨水平。 第二轮承包时期是长钢历史上发展最快、效益最好的时期 之一，1991 年到 1995 年，五年产钢 203.59 万吨，产铁 206.85 万吨，产材 115.80 万吨，实现利税 7.7 亿元，职工人均收入由“七五”末的 2600 元增加 到人均 8260 元。 1996 年是长钢近年来生产经营形势最严峻、最艰难的一年。从“九五”起，国 家对企业实行利税分流，省政府对长钢终止了承包优惠政策，企业被彻底推向 市场。为了求生存、求发展，长钢认真开展“以转变经济增长方式为目标，以 提高经济效益为中心，以强化成本管理为重点，以深入开展学邯钢、学二轧赶 超先进水平”活动为主要形式的“管理效益年”活动。坚持“企业管理以财务 管理为中心，财务管理以资金管理为中心”的方
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新员工入职培训 NEW EMPLOYEE INDUCTION TRAINING Your content to play here, or through paste in this box, and select only the text. Your content to play here 讲师： XXXXX 时间： 2021.07 目录 CONTENTS 公司篇 01 COMPANY ARTICLES 制度篇 SYSTEM OF POST 03 人员篇 02 RESEARCHERS REPORT 规划篇 04 PLANNING REPORT 01 公司篇 COMPANY ARTICLES 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制 在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之 内。 01 单击此处添加标题文本 添加标题文本 此处添加详细文本描述，文字内容建 议与标题相关尽量简洁生动…… 添加标题文本 此处添加详细文本描述，文字内容建 议与标题相关尽量简洁生动…… 添加标题文本 此处添加详细文本描述，文字内容建 议与标题相关尽量简洁生动…… 添加标题文本 此处添加详细文本描述，文字内容建 议与标题相关尽量简洁生动…… 添加标题文本 此处添加详细文本描述，文字内容建 议与标题相关尽量简洁生动…… 添加标题文本 此处添加详细文本描述，文字内容建 议与标题相关尽量简洁生动…… 01 单击此处添加标题文本 单击此处添加标题文本 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语 言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以 内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语 言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以 内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。 01 单击此处添加标题文本 2018 2019 2020 2021 单击此处添加标题文本 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加详细文本描述，建议与 标题相关尽量简洁 ... ... 单击此处添加标题文本 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加详细文本描述，建议与 标题相关尽量简洁 ... ... 单击此处添加标题文本 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加详细文本描述，建议与 标题相关尽量简洁 ... ... 单击此处添加标题文本 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加详细文本描述，建议与 标题相关尽量简洁 ... ... 01 单击此处添加标题文本 添加标题 添加标题 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加详细文 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加详细 本描述，建议与标题相关尽量简洁 ... ... 文本描述，建议与标题相关尽量简洁 ... ... 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以 内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简 洁生动。 02 人员篇 COMPANY ARTICLES 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制 在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之 内。 01 单击此处添加标题文本 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 根据自己的需要添加 根据自己的需要添加 根据自己的需要添加 根据自己的需要添加 适当的文字，此处添 适当的文字，此处添 适当的文字，此处添 适当的文字，此处添 加详细文本描述，建 加详细文本描述，建 加详细文本描述，建 加详细文本描述，建 议与标题相关尽量简 议与标题相关尽量简 议与标题相关尽量简 议与标题相关尽量简 洁 ... ... 洁 ... ... 洁 ... ... 洁 ... ... 01 单击此处添加标题文本 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之 内。此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生 动。 01 单击此处添加标题文本 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 根据自己的需要添加适当的文字，此 处添加详细文本描述，建议与标题相 关尽量简洁 ... ... 根据自己的需要添加适当的文字，此 处添加详细文本描述，建议与标题相 关尽量简洁 ... ... 根据自己的需要添加适当的文字，此 处添加详细文本描述，建议与标题相 关尽量简洁 ... ... 01 单击此处添加标题文本 此处添加详细文本描述， 文字内容建议与标题相 关尽量简洁生动…… 此处添加详细文本描述， 此处添加详细文本描述， 此处添加详细文本描述， 文字内容建议与标题相 文字内容建议与标题相 文字内容建议与标题相 关尽量简洁生动…… 关尽量简洁生动…… 关尽量简洁生动…… 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字 数控制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。此处添加详细文本描述，建议与标题相关并 符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 03 编制篇 COMPANY ARTICLES 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制 在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之 内。 01 单击此处添加标题文本 标题 添加标题文本 添加标题文本 添加标题文本 添加标题文本 添加标题文本 添加标题文本 标题 01 单击此处添加标题文本 添加标题 添加标题 添加标题 根据自己的需要添加适当的文 字，此处添加详细文本描述， 建议与标题相关尽量简 洁 ... ... 根据自己的需要添加适当的文 字，此处添加详细文本描述， 建议与标题相关尽量简 洁 ... ... 根据自己的需要添加适当的文 字，此处添加详细文本描述， 建议与标题相关尽量简 洁 ... ... 根据自己的需要添加适当的文 字，此处添加详细文本描述， 建议与标题相关尽量简 洁 ... ... 根据自己的需要添加适当的文 字，此处添加详细文本描述， 建议与标题相关尽量简 洁 ... ... 根据自己的需要添加适当的文 字，此处添加详细文本描述， 建议与标题相关尽量简 洁 ... ... 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控 制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整 体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 01 单击此处添加标题文本 单击此处添加标题文本 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加详细文本描述，建 议与标题相关尽量简洁 ... ... 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加详细文本描述，建 议与标题相关尽量简洁 ... ... 01 单击此处添加标题文本 添加标题文本 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加详细 文本描述，建议与标题相关尽量简洁 ... ... 添加标题文本 根据自己的需要添加适当的文字， 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关尽量简洁 ... ... 添加标题文本 根据自己的需要添加适当的文字， 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关尽量简洁 ... ... 添加标题文本 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加 详细文本描述，建议与标题相关尽量简 洁 ... ... 04 规划篇 COMPANY ARTICLES 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制 在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之 内。 01 单击此处添加标题文本 点击添加标题 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加详细文本描 述，建议与标题相关尽量简洁 ... ... 添加 标题 点击添加标题 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加详细文本描 述，建议与标题相关尽量简洁 ... ... 点击添加标题 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加详细文本描 述，建议与标题相关尽量简洁 ... ... 01 单击此处添加标题文本 输入 标题 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加 详细文本描述，建议与标题相关尽量简 洁 ... ... 输入 标题 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加 输入 标题 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加 详细文本描述，建议与标题相关尽量简 洁 ... ... 输入 标题 根据自己的需要添加适当的文字，此处添加 详细文本描述，建议与标题相关尽量简 洁 ... ... 详细文本描述，建议与标题相关尽量简 洁 ... ... 01 单击此处添加标题文本 添加标题 此处添加详细文本描述，文 字内容建议与标题相关尽量 简洁生动…… 添加标题 此处添加详细文本描述，文 字内容建议与标题相关尽量 简洁生动…… 添加标题 此处添加详细文本描述，文 字内容建议与标题相关尽量 简洁生动…… 添加标题 此处添加详细文本描述，文 字内容建议与标题相关尽量 简洁生动…… 01 单击此处添加标题文本 董事会 特许授权合作伙伴 法务部 总经理 市场部 经理 某某公司 科技有限公司 客服事业 部 工程监督 部 硬件测试 部 售后中心 研发部 财务部 综合部 采购部 品质部 市场部 培训结束！ NEW EMPLOYEE INDUCTION TRAINING Your content to play here, or through paste in this box, and select only the text. Your content to play here 讲师： XXXXX 时间： 2021.07
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1-6入职培训制度设计（探讨性文章）
汇智纳川企业管理 新员工入职培训方案设计 摘要：新员工培训不简单的是新员工入职的一个仪式，而是一个 解除新员工心理疑问，奠定新员工良好工作习惯的机会。虽然不同的 公司有不同的业务模式，有不同的岗位职能，但在新员工的问题上 有很多共同之处。因此给出一个相对通用和实用的新员工入职培训方 案，可以作为人力资源经理进行方案设计的一个模板。 人对了世界就对了，很多管理大师用这句话来作为管理成功的 心得体会。但从人力资源实践来看，单纯的通过人员招聘往往很难整 体的提高企业人力资源的水平，并且会导致人员素质参差不齐。现代 企业非常重视员工培训，通过员工培训提升整体的素质，通过培训 可以贯彻管理者的意图，通过培训具体实施公司的标准化，通过培 训可以形成企业持续发展的优势。企业中的员工培训是一个系统的工 程，往往针对不同的情况有不同的培训，本文就新员工入职 常见问 题进行分析，丢弃一些形而上学的东西，试着给出一套有关新员工 入职培训的模式化整体方案。当然所有的方案都会有它的适用范围， 本文中的方案也不例外，我们需要先给出三个假设条件： 1．公司处于一个稳定期，有相对固定的业务模式。 2．公司已经有比较好的业务流程定义，有比较规范的作业指导。 3．公司是一个诚信经营的公司。 一、新员工培训内容分析 在上述条件成立的情况下，首先我们需要明确希望通过培训解 汇智纳川企业管理 决哪些问题，只有有针对性的解决问题，才能达到培训的目的。公司 往往会在年初集中招聘一批新员工，对这些新员工来说先不谈标准 化的作业流程，对他们而言或许有人心里都还在考虑这个企业是否 值得留下。不同的员工来自不同的地方，有过不同的经历和做事的风 格与习惯，有着不同的爱好，在将来的工作中他们或许有着很大的 习惯冲突。或许有的人对应聘的岗位职能不一定有清晰的认识，在后 续的工作中是否能适应岗位要求。通过对以前离职员工的离职原因进 行分析，我们发现所有的问题其实都可以归结为如下六个问题，这 里我们先将这些问题按照新员工面对的先后顺序进行排序： 1．这是个什么样的公司，是否可以实现我的求职意愿？ 这个问题是新员工能安心工作的前提，无论新员工他的求 职意愿是什么，他都会首先去权衡这个问题。如果他感觉到很模 糊或者得到的答案很闪烁，他就会一直处于徘徊犹豫的状态中 ， 对工作的投入也不会付出全部，在后续的工作中只要有一点不 尽人意的地方就会考虑离开。 2．这个公司的产品是否有价值？ 这个问题其实是员工对自身工作的价值认可问题，如果这个 问题没有解决，新员工会一直怀疑自己是否在欺骗客户。即使他 在努力为公司谋取利益，他也只是在以谋取个人工资为出发点， 没有从解决问题的角度去处理工作中的矛盾，并不利于公司的持 续发展，只要出现对他更有利可图的机会，他会毫不犹豫的离开 公司。 3．我在这个公司有怎样的发展途径？ 这个问题是新员工的职业发展规划问题，如果能得到很好的 解决，即使在今后的工作中面临一些得失他也会有一个很好的心 态。 汇智纳川企业管理 4．我是否真的胜任这份工作，如果有问题怎么办？ 这个问题解决新员工对新环境的一种焦虑。对于已经入职的 新员工而言，可以假设已经解决了他的能力素质与岗位要求相匹 配的问题，能否胜任工作的问题其实是他在工作中如果遇到问题 他是否可以获得帮助，解决他的后顾之忧，让他知道他在工作中 遇到问题有哪些解决途径。 5．我或者我的工作结果如何可以获得认可？ 如果新员工在思考这个问题，可以确定他已经认可公司了， 他在考虑如何可以取得好的发展，和在公司中怎样可以少犯错误。 6．我是否可以顺利的融入到新的环境中，或者我是否可以被老 员工接纳？ 这个问题关系到新员工是否能快乐的工作，我们不能指望一 个成天闷闷不乐的员工会有很好的工作成绩和一个稳定的工作心 态。 有超过 80%新员工离职是由于上述问题没有得到很好的解决 而导致的。新员工如果没有进行很好的新员工培训，会经历较长 时间的适应期，而且流失率很大。通过新员工培训解决这些问题 可以起到事半功倍的效果，并且还可以提高员工的忠诚度。 二、新员工培训方案设计 有了对上述问题的整理，接着应该考虑如何去解答这些问题 了。并且可以将上述问题解答作为新员工培训方案设计的主思路。 应该采用什么样的方式解决上述问题呢？ 第一个问题我们需要了解员工的求职意愿，虽然在入职筛选 的时候已经过滤掉求职意愿与我们岗位要求不一致的人，但留下 汇智纳川企业管理 来的人求职意愿依然是很多的，首先我们需要在新员工培训之前 就对新员工的求职意愿做一个了解，并逐一整理出来。根据以往 的经验，求职意愿最多的几种情况是：希望得到一份收入比较高 的工作；希望找到一个有发展空间的公司；希望在公司学到一定 的知识（技术、市场或管理之类）；希望在一个体面的公司工作， 等等。但解决第一个问题我们不能去一一的去讲述某某的求职意 愿公司是怎样满足的，这样就颠倒了公司与员工的位置而本末倒 置了。这里我们可以准备一个公司介绍，这个介绍不是为了简单 的介绍和炫耀而堆砌数字，而是讲述公司是如何为了追求某种理 念而逐步发展的，让新员工感受到这是一个为了理想而执着追求 的公司。同时有针对性的告诉新员工我们在为公司的理念而奋斗 的过程中，我们的意愿是可以达到的，并且告诉新员工，详细的 内容（比如绩效考核体系）在后续的培训内容中会一一解答的。 这样会让新员工觉得安全。 接着我们需要对公司产品进行介绍了，介绍的过程中，重点 需要介绍我们产品设计的理念和我们的市场策略。这个部分让员 工感受到公司从产品设计到市场到售后，都是以客户为中心，客 户至上。这样可以从新员工进入公司开始就建立服务客户的思想， 同时会消除进入一个骗子公司的感觉。让新员工工作的安心。 上面两个问题消除了员工对公司的疑虑，接着员工就要考虑 自己的发展问题了，这里我们需要根据本次培训新员工的岗位特 点针对性的介绍公司的岗位职能，以及这些岗位的发展路线图。 同时在这里需要给新员工一个与岗位相关的薪酬范围和公司统一 的绩效评定制度，并告诉新员工，具体的绩效评定标准在试用期 间相关主管会进行详细的培训。 在介绍岗位职能的同时，需要讲述各个岗位的人员要求和岗 位规范，同时要给新员工培训《岗位规范》使用方法，在哪里可 汇智纳川企业管理 以获得自己所在岗位的岗位规范，岗位规范中包含哪些内容，岗 位规范中相关工作的表格在哪里获取，工作中的过程数据存放在 哪里。 上述的培训解决了新员工的需求和行为规范问题，这只是一 个员工起码的工作要求。我们又如何界定优秀呢？可能不同的公 司有不同的做法，有很多公司对员工的认可就是上司对员工的认 可，这样很容易导致员工都围着人转，而不是围着事转。可优秀 的东西通常是很难给出规范的，解决这个问题最好的工具是企业 文化，因此这里需要讲述一下公司的理念、质量方针、执行文化 等。其中要强调一下公司的执行文化，这样公司所有人的行为方 式会以文化为参照，而不是以上司的喜好为参照。 第六个问题也是很多新员工很担心的问题，很多人担心自己 进入了一个派系和人际关系很复杂的公司中，担心自己的精力会 极大受到交际的牵制，因此在培训的过程中应该加入新员工与老 员工的互动。不过在这里需要给出建议，有的人力资源经理会把 培训中的互动与实际工作结合起来，认为一可以促进新老员工的 熟悉，二来可以让新员工感受一下工作的环境与氛围。可通过实 践来看由于培训的时间很短，而实际的工作老员工都有工作要求 的压力，往往会出现适得其反的结果。所以培训中的新老员工互 动最好与工作分离，可以让新老员工共同参加一些拓展活动。 问题分析清楚了，内容也有了，就需要制定培训计划了。 培训的时间设定为 3-4 天的脱岗培训，培训的方式可以灵活 多样，以解决问题为目标，可以多种方式搭配使用。 要求 解决第一第二个问题 时间 上午 1. 内容 公司参观 汇智纳川企业管理 a）树立一个好的公司环境 b）树立一个好的公司社会责 任 c）展现一个好的团队氛围 d）有一个好的职业发展空间 e）我在做一个很有意义的事 业 f）建立新员工的使命感 2. 3. 4. 下午 解决第三第四个问题 a）明确各职能部门的岗位要 求 b）明确各职能部门发展的路 径 c）让新员工学会使用岗位规 范 上午 下午 1. 2. 3. 4. 5. 6. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 解决第五第六个问题 a）介绍公司的企业问题 b）尤其要明白公司的执行文 化 c）明示公司的红线制度 1. 上午 2. 下午 拓展活动，提高新员工情绪 个人在未来 2-3 年的职业设 想 公司介绍 发展历程 发展策略 各大职能部门的作用 公司远期的目标 公司近期的目标 公司产品介绍 公司产品特点分析 产品策略 竞争对手分析 竞争对手产品特点分析 竞争对手的产品策略 本次培训的职能部门介绍 职能部门中的岗位分析 公司对岗位工作的绩效管理 岗位发展路径 公司榜样员工的发展过程 公司公用制度讲解 公司《岗位规范》介绍 公司标准库工具使用培训 公司过程库工具使用培训 示例岗位工作过程演示 所有新员工熟记自己岗位的 工作职责和岗位事件 新员工默写自己的工作职责 与岗位事件 公司企业文化 公司的经营理念 公司的用人理念 公司的执行文化 案例讲解 拓展活动 根据新员工的岗位特点，选择 素质特征相关的活动 三、新员工培训准备与实施 培训内容和计划已经具备了，就需要落实实施细节了。这部 汇智纳川企业管理 分只需要按照步骤执行就可以了。 1. 确定培训的开始时间 2. 确定培训的实施人 3. 协调培训人员准备培训的内容 4. 通知培训相关人员 5. 实施培训和记录培训考勤，并响应培训应急事件 四、新员工培训效果分析 新员工培训完之后，需要了解培训是否达到了预期结果，对 培训的效果我们可以通过几个方面来进行评价： 1. 员工的反应和感受。这部分主要让员工对培训过程和培训 实施人进行评价。 2. 对培训中一些技能的掌握程度。比如《岗位规范》的使用状 况和对自己岗位的岗位职能与岗位事件的默写来评价。 3. 实施这个培训的新员工到试用期满后的流失率与之前的流 失率进行比较。 结语：新员工培训不简单的是新员工入职的一个仪式，而是 一个解除新员工心理疑问，奠定新员工良好工作习惯的机会。虽 然不同的公司有不同的业务模式，有不同的岗位职能，但在新员 工的问题上有很多共同之处。因此给出一个相对通用和实用的新 员工入职培训方案，可以作为人力资源经理进行方案设计的一个 模板。 汇智纳川企业管理 参考文献： (1) (2) (3) (4) 常元红. 优秀员工培训系列用书 中国华侨出版社，2009 吴国存\李新建. 人力资源开发与管理概论 南开大学出版社，2002 曹振杰. 人力资源培训与开发教程 中国邮电出版社，2006 石金涛. 培训与开发（第二版） 中国人民大学出版社，2009
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1-4入职培训流程（三天制）
公司入职培训流程 新员工进入公司将进行为期三天的入职培训 ，包括公司制度和企业文化培训、业务培 训。 公司制度和企业文化培训旨在让新员工了解公司整体情况，熟悉公司各项规章制度， 理解公司企业文化及核心价值观的内涵，增强新员工进入公司后的团队感及使命感。 业务培训旨在让新员工了解公司运作情况，熟悉其所在部门和岗位的工作流程及内容 ， 掌握专业知识、技能，并尽快达到独立完成工作要求。 时间 第一天 上午 第一天 下午 培训课程 课程内容 培训教材 课程设置目的 公司概况 介绍公司整体情况及 人员组成 《公司简介》 使新员工了解 公司的情况 公司各项 规章制度 讲解公司制度、日常 管理规定及岗位职责 《公司管理制度手册》 《公司日常管理制度》 使新员工熟悉 公司的各项 规章制度 基本技能考核 办公设备、软件等 考察新员工的 基本技能水平 行政 助理 带领新员工熟悉公司环境，为其提供交通、就餐等方面的指引，回答新员工的问 题，了解其对公司的印象和评价 企业文化培训 介绍公司企业文化及 核心价值观 培训片等 《公司培训资料》 第二天 上午 实践课程 公司团队活动 介绍 使新员工理解 公司企业文化 及核心价值观 的内涵 增强新员工的 信心及士气 带领新员工喊口号 第二天 下午 负责人 新员工走楼梯到一 楼，而后由一楼走楼 梯回到十四楼，限时 三分钟 企业文化——执行 《致加西亚的信》 考察新员工的 执行力、吃苦精 神以及接受任 务时的态度 用一副扑克牌搭出尽 可能高的楼房，不得 使用其他辅助工具 企业文化——创新 《突破才有创新》 考察新员工的 思维能力、动手 能力及创新精 神 新员工合作打扫公司 卫生，美化办公环境 企业文化——合作 《动物拉车》 考察新员工与 团队其他成员 间的合作能力 及团队精神 使用投影仪播放公司活 动的影像资料 让新员工了解 公司的团队活 动及业余文化 生活情况，增 强其团队意识 及归属感 介绍公司组织过的团 队活动的内容及意义 行政 助理 行政 助理 第二天 下午 企业文化考核 岗位职责 及 工作流程 第三天 上午 业务现状 及 工作目标 业务知识 及技能培训 新员工说出培训及实 践课程后对企业文化 的理解，回答提问 讲解新员工所在岗位 的职务责任、工作内 容、要求及日常工作 流程 介绍公司现阶段业务 水平及进展状况，布 置下一阶段的发展方 向及目标 向新员工教授其工作 中专业领域的知识和 技能，介绍相关专业 背景及行业现状 考核新员工对 企业文化的理 解及认同程度 《各部门岗位职责纲 要》 《各部门工作流程》 各部门业务资料 及业绩报告 相关培训教材及实物 使新员工熟悉 其所在公司及 职位的各项要 求，了解其职 责范围及权限 使新员工进一 步了解公司发 展情况，明确 其发展业务的 方向和目的， 使其尽快独立 开展工作 使新员工学习 到应用于其业 务实际操作中 的知识、技能 行政 助理 部门 经理 部门 经理 第二天或第三天视实际情况利用半天时间进行一次外出事务考核，考察新员工办事能力和效率 业务考核 第三天 下午 公司制度考核 周末 以笔试或问答形式对 新员工进行业务知识 和技能考核 评定业务考核成绩 以笔试形式对新员工 进行公司制度考核 评定制度考核成绩 时间：30 分钟 及格分数：80 《业务考核试题》 考察新员工对 业务知识的理 解和接受力， 初步判断其工 作主动性及创 造性 《入职考核试题》 考察新员工对 公司制度的了 解 和 认 知 程 度， 依照考核情况 决定是否办理 入职手续 培训感想 以书面形式写出自己对五天来培训的感受、自己学到的东西、公 司的优点和不足，对公司的建议等等 公司例会 参加一次公司例会是新员工的必修课，向大家介绍自己，谈谈自 己来公司后的感受，认识每一位同事 办理入职手续，进入试岗期 部门 经理 行政 助理
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部门新员工入职培训计划表（中英文）
P-2.3A Departmental New Employee Orientation Training Schedule 部门新员工入职培训计划表 Year/年份： 20xx年 Training Days 培训天数 部门： Program/Task 培训课题 Training Time/from~to Date 培训 时间/从~到 日期 Venue 地点 Trainer 培训者 Trainee 受训人 Training Effect 培训效果 第一天 第二天 第三天 第四天 第五天 第六天 P.S.备注 Prepared by 起草： Approved by Auditing 审核： Departmental Trainer 部门内训师 批准： Department Head 部门经理 Training Supervisor 培训主管
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新员工入职培训协议书
新员工入职培训协议书 甲方： 乙方： 身份证： 为使得公司新入职员工能快速适应工作环境，掌握必备岗位工作技能，特 对公司引进新员工进行内部定向强化培训，经甲、乙双方协商一致，双方自愿 达成如下共识，特订立本协议，双方共同遵守。 培训时间：_ ___年____月____日至__ __年____月____日。 培训地点：公司办公区。 培训内容：公司概况、产品信息、销售平台使用等其他岗位工作技能。 培训费用：合计 3000 元/人。培训费用自乙方通过面试签订劳动合同并办 理新员工入职手续日起，甲方在三个月内从乙方工资中扣除 1000 元/月。 协议约定内容： 第一条甲方根据公司的发展要求结合实际情况对乙方进行职业形象、职 业技能、业务能力等方面的培训。 第二条甲方安排专人在乙方转职为正式职工前对乙方进行一对一的教 导，引导乙方熟悉公司各方面情况，指导学习业务技能，督促尽快完成培训。 第三条 在培训期间乙方必须自觉接受甲方的管理，努力学习，遵纪守 法，积极参与甲方安排的培训活动；甲方如发现乙方有违纪违规行为，将按 照有关规章制度进行处理，乙方有义务自觉接受甲方处理，情节严重者将给 予辞退。在非上班时间甲方不承担乙方包括人身、经济或其他严重后果产生的 损失。 第四条甲方在培训期间将定期或不定期进行考核，并根据乙方考核成 绩和岗位技能掌握情况以及业务量，决定是否转为正式员工。 第五条转为正式员工的标准是：⑴自办理入职手续之日起累计业务量 达到人民币 100 万元；⑵在培训期间表现良好，考核合格、熟练掌握岗位技能。 第六条 乙方培训期原则上为 3 个月。期满如达不到转职标准成为正式员 工的将视情况经甲乙双方协商后再延长 2 个月为考察期；如累计 5 个月后仍 达不到转职标准的甲方将视同乙方自动离职。 第七条 培训费用在乙方转为正式员工后且在工作岗位工作满 6 个月的、 在培训期及转正后 6 个月内因甲方原因造成乙方不能继续学习或工作的 ，甲 方将一次性奖励（返还）给乙方并按月利率 1.6%支付利息。在乙方转为正式 员工后 6 个月内，在因自身原因辞职的、因乙方原因被甲方开除的、因乙方原 因被甲方视为自动离职的，培训费用以及产生的相关利益甲方将不再奖励 （返还）给乙方。 第八条乙方在培训期间享有甲方提供的如职业技能、工作能力提升等方 面的培训的权利，有向甲方相关人员友好地提出意见和建议的权利。 第九条本协议一式二份，甲、乙双方各一份；自签订之日起生效，在乙 方结束培训转为正式员工 6 个月后、6 个月内因故被辞退、辞职、自动离职时， 合同自动失效。 第十条 未尽事宜，甲、乙双方共同协商解决。 甲方（公章）： 乙方（签字）： 日期：___ _年___月___日 日期：_ __年___月___日
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招聘专员入职培训计划
招聘专员入职学习计划 2017.7.9-2017.7.11 日 期 2017.7.9 学习内容 1.公司简介 2.招聘渠道 3.常用搜索方法 4.公司招聘流程 1.各区域销代任职资格 2017.7.10 2.电话沟通流程及要点 3.情景演练 2017.7.11 实际演练阶段： 1.根据区域搜索简历及初次沟通，有意 向者发送至区域经理邮箱。 2.后期跟踪面试及入职报到情况。 附表 1：《招聘区域划分明细》 附表 2：《招聘渠道》 附表 3：《招聘流程》 附表 3： 工作流程 一、招聘计划 1. 统计各部门缺编人数 2. 确定招聘人数 二、筛选简历 1. 简历初筛，选出合适人选 2. 简单沟通，确定合作意向 三、组织面试 1. 合格者安排初试 2. 初试合格者联系复试时间 四、入职准备 复试合格者安排入职： 1. 面试评估表，核定薪资 2. 核对入职时间，发放《录用通知》，提交入职资料 3. 抄送区域经理、人事、销售内勤、IT 专员 五、入职报到 入职手续： 1. 个人履历表 2. 面试评估表 3. 入职资料 4. 劳动合同（一式两份） 5. 竟业协议（一式两份） 6. 保密合同（一份）
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新入职员工培训教材
新员工入职安全培训 教材 提纲： 一、安全生产培训 1、《安全生产法》的简介 2、安全生产方针 3、生产现场的安全管理 4、安全隐患整改提案制度 5、事故的分析及处理 6、应急情况的处理 7、其它安全 二、消防安全培训 1、中华人民共和国消防法 2、单位和公民的基本消防义务 3、消防工作方针 4、我国的消防日 5、消防系统的种类 6、消防器材 7 火灾的扑救与逃生方法 安全生产培训 一、《安全生产法》简介 《安全生产法》于 2002 年 6 月 29 日经九届全国人民代表大会常务委员会第 28 次会议 审议通过，同日，以中华人民共和国主席第 70 号令予以公布，自 2002 年 11 月 1 日起施行。 《安全生产法》的立法目的：“保障人民群众生命和财产安全，促进经济发展。” 二、安全生产方针 我国的安全生产方针是“安全第一，预防为主”，这是安全生产管理工作必须坚持的 基本原则。 1、“安全第一”的涵义： （1）、劳动者的生命安全和健康第一，指在生产工作中，人与物同时受到危险时首先 要选择人的人身安全。 （2）、危险部位的识别第一；生产条件安全化第一；生产的安全保护措施第一。 2、“预防为主”的涵义： （1）、三不伤害原则：不伤害自己，不伤害别人，不被别人伤害； （2）、作业前的准备；加强对人的管理，控制违章违纪行为，加强对设备（工具）及作 业环境的管理； （3）、经常性的安全教育和安全培训； （4）、作业中的劳动保护用品的佩戴。 3、安全生产的三级培训 《安全生产法》中明确规定任何用人单位新员工入职都必须经过三级安全培训。 三级培训是指：厂级培训、车间级培训、班组级培训。 现在我们进行的是厂级培训的部分内容。 三、生产现场的安全管理 1、安全生产工作中的“三违”现象： （1）、违章指挥：指管理人员，比如在引进新设备时没有对本岗位员工进行新设备的《安 全操作规程》的培训，就下达工作指令；或明知故犯的行为。此前提下，员工有权拒绝工 作。 （2）、违章操作：一般指生产员工，比如在上岗前没有熟练掌握岗位设备的《安全操作规 程》就开始工作生产；或明知故犯的行为。70%以上的事故都是因此造成。 （3）、违反劳动纪律（经常违反的现象）： 生产现场禁止穿高跟鞋、凉鞋、拖鞋；电气作业必须穿绝缘鞋；生产现场禁止穿背心、 短裤、裙子、戴头巾、领带或敞开衣襟、打赤脚；要将头发置于工作帽内；禁止其它的不 安全装束；工作时间聊天，打瞌睡、看书、打电话、发信息、听音乐（MP3）、吃零食、 嬉笑打闹等等。违反劳动纪律也是导致事故发生的重要因素。 2、危险化学品的管理 （1）、性质及定义：易燃、易爆、有毒、有害及有腐蚀性；容易发生火灾以及能对人体造 成危害的化学物质 （2）、危害：直接接触或长时间间接接触及过多地吸入危险化学品会导致人体中毒现象或 腐蚀反映及职业病危害等，主要危害通过 MSDS 表进行识别。 （3）、防护措施：针对其危害佩戴劳动防护用品，比如：口罩、手套、护目镜等。 （4）、我们公司常用的危险化学品有：天那水、脱漆水、稀释剂等。上岗前通过 MSDS 表进行识别。 （5）、标识：公司内各车间所使用的危险化学品必须张贴中文标签，以便使用时准确识别， 使用后应放回规定位置，安全管理人员将不定时对各车间的危险化学品进行检查。 （6）、废弃物的回收与处理：废弃的危险化学品一定要回收放到规定的位置，密闭加盖， 严禁乱丢、乱倒、乱放。 3、设备安全 （1）、新员工或引进新设备，在上岗前必须要了解、熟练掌握其设备的《安全操作规程》， 严禁违章操作。 （2）、当设备出现异常时，应当立即报告管理人员处理，严禁私自拆装修理。 （3）、设备防护装置：公司在机器上所设立的安全防护装置未经现场或安全管理人员同意， 不得私自拆卸。 （4）、设备保养及注意事项：但机器出现故障需要调校和清洁机台卫生时，必须切断电源， 待运转部位完全静止后方可进行保养。 （5）、操作钻床设备的注意事项： 操作钻床时严禁佩戴防护手套，但必须佩戴防护口罩和护目镜。 4、电气管理 （1）、电闸：电源开关下严禁堆放任何易燃易爆物品，发现电源开关保护壳破损或已经脱 落的要及时报告现场管理人员。 （2）、电路：生产现场严禁乱拉乱接电线，线路在经过高温或化学品岗位时，应当严格做 好保护措施，如发现电线有铜线外露现象，要及时报告现场管理人员。 （3）、操作高压电气设备时要戴好防护手套和使用绝缘垫，需要接地的设备必须要牢固接 好接地线。 （4）、电气设备旁边不可放有水源、危化品和易燃物品。 5、劳动保护用品 （1）、我们公司主要配用的劳动防护用品有：安全帽、安全鞋、口罩、手套、耳塞、护目 镜。 （2）、用途：主要用于我们日常工作中，（接触危险化学品的岗位和特殊岗位，以及车间 洗管工作），接触有危险工种（吊装，运输，搬运等），有毒、有害物质，有噪声 时使用的一种保护个人不受危险因素侵害的一种用具。 （3）、危害：若未按规定佩戴劳动防护用品，危险因素（有毒气体、粉尘等）将会通过我 们的呼吸管道或其它地方（皮肤）放入人体体内，对人体健康造成直接或间接的危 害。操作转动设备，输送设备，吊装设备等有危险隐患的工作的防患。 6、现场急救 公司生产现场必配备急救药箱，紧急情况下可以做人工呼吸和胸外按压。即时通知医 院或就近送医院进行救护。 四、安全隐患整改提案制度 对能及时发现现场安全隐患，并提出整改建议，经公司安全组人员及现场管理人与评 估认为合理可行，经公司采纳有效的，公司将根据《安全生产与工伤管理》文件的相关规 定，视情况给予 50-500 元奖励，并予通报嘉奖。 五、事故的分析及处理 事故的分级和处理都将依照事故的四不放过原则进行 四不放过原则是指： 1、事故原因未查清楚不放过 2、事故责任人未受到处罚不放过 3、员工群众未受到教育不然 4、整改措施未落实不放过 六、应急情况的处理 1、当作业现场发生伤亡、中毒、爆炸、触电、危化品泄露，挤压伤，撞击伤等紧急情 况时，第一时间向现场管理人员和公司安全人员报告，并配合事故处理人员做好现场的疏 散、救护工作 2、在上下班途中发生意外，造成当事人人身伤害事故时，可立即联系部门管理人员或 公司安全管理人员，进行紧急处理。 七、其它安全 1、交通安全 （1）、驾驶机动车必须配有有效的证件，勿酒后驾车； （2）、切莫驾车行走有危险的道路，勿赛车； （3）、在上下班途中要注意安全，遵守交通规则，若意外发生交通事故伤害应立即通 知公司相关部门管理人员 2、宿舍安全 （1）、严禁私自乱接乱拉电线、不能使用大功率电器、使用合格的电源插板（经过国家 3C 认证产品）、禁止在宿舍烧饭做菜等，保障宿舍电气安全（触电、电路火灾等）； （2）、严禁在宿舍内酗酒赌博、打架斗殴等，保障宿舍无治安隐患； （3）、禁止留非本公司员工在员工宿舍过夜，特殊情况须向宿舍管理人员申请，经同意 方可； （4）、超过晚上 23：00 以后，禁止员工宿舍玩耍吵闹，绝不允许有异性宿舍过夜； （5）、宿舍无人时或夜间休息时，要紧闭门窗，谨防宿舍被窃； （6）、严禁破坏公用设备，造成安全隐患； 3、个人财务安全 （1）、遇与陌生人攀谈要小心谨慎，勿轻信，放置上当被骗 （2）、公共场所（公交车上、商场等地方），看好自己的尊重物品，财不外露，谨防扒手， 小偷和蓄意抢劫； （3）、提款机上取款时，多留心眼，小心密码，或者要防止取到假币，若不幸取到，及时 报警。 消防安全培训 一、 中华人民共和国消防法 制定消防法目的： 主要是为了预防火灾和减少火灾的危害，保护公民人身、公共财产的安全，维护公共安 全，保障社会主义现代化建设的顺利进行，特制定本法。 我国的消防法是 1998 年 4 月 29 日第九届全国人民代表大会常务委员会第二次会议通过 ， 1998 年 9 月 1 日起施行。 二、单位和公民的基本消防义务 1、《消防法》第二十一条规定： 任何单位、个人不得损坏或者擅自挪用、拆除、停用消防设施、器材、不得埋压圈占 消防栓、不得占用防火间距，不得堵塞消防通道。 2、《消防法》第五条规定： 任何单位与个人都有维护消防安全、保护消防设施、预防火灾、报告火警的义务。任 何单位和成年公民都有参加有组织的灭火工作的义务。 三、我国的消防方针和消防日 我国的消防日为 11 月 9 日 我国消防提出我国的消防方针为：预防为主，防消结合。 四、消防系统 1、我们公司消防系统主要包括二类： A、消防栓系统： 1）室内消火栓是室内管网向火场供水的，带有阀门的接口、为工厂、仓库、高层建筑、 公共建筑及船舶等室内固定消防设施，通常安装在消火栓箱内，与消防水带和水枪等器材配套 使用。 2）室外消火栓是设置在建筑物外面消防给水管网上的供水设施，主要供消防车从市政给 水管网或室外消防给水管网取水实施灭火，也可以直接连接水带、水枪出水灭火。所以，室外 消火栓系统也是扑救火灾的重要消防设施之一。 B、干粉灭火器：公司有手提式和推车式两种。 2、消防器材：消防栓、灭火器、手动报警器、防毒面罩、消防斧、消防沙、安全出口标 识、应急灯等组成一套消防系统 3、灭火器的使用步骤： （1）、辨别灭火器的种类（针对不同类型的火灾，有时候选用的灭火器种类不一样）； （2）、拔掉保险销，注意提起灭火器的手势； （3）、摇匀瓶身，因里面的干粉或二氧化碳有可能产生沉淀或积淀； （4）、握住喷头对准火焰的根部喷射，从而达到灭火效果； 4、消防防毒面罩的使用方法： （1）、打开盒盖，取出真空包装； （2）、撕开真空包装，拔掉前后二个灌塞； （3）、戴上头罩，拉紧头带； （4）、选择逃生路线，果断逃生； 注意事项：一次性使用，不用用于工作保护，只供个人逃生自救。 5、手动报警器 使用方法：当发生火灾时且火势难以控制，用手按下手动报警器中心部位， 注意：在没有火警的情况下严禁动用！ 6、消防栓配置：水带、水枪、消防软管。 使用方法：当发生火灾时把消防箱打开、两个人配合把消防水带抛开、一个人打开阀 门，另一个人跑步到水带的另一头把水枪接上，对准火焰喷射。 7、安全出口标识与应急灯 用途：应急灯用于停电后短期照明，安全出口标识用于指示安全信道的位置、便于人 员疏散时准确辨识安全出口 8、消防沙 主要是用于扑灭液体火灾（金属火灾） 使用方法：掩盖火源 注：在没有火灾情况下禁止动用 9、消防斧 应急处理（比如消防门被锁可以用消防斧劈开） 五、火灾的分类及消防器材的选用 1、火灾分类 A 类火灾（固体火灾）木、麻、纸、棉等。 B 类火灾（液体火灾）汽油、煤油、酒精、天那水等 C 类火灾（气体火灾）液化气、沼气等 D 类火灾（金属火灾）钾、钠、镁、铝等。 2、消防器材的选用 （1）、A 类火灾选：水、泡沫、ABC 干粉 （2）、B 类火灾选：干粉、二氧化碳、泡沫（油类可用，但水溶性可燃液体不能用）。 （3）、C 类火灾选：干粉、二氧化碳 （4）、D 类火灾选：金属专用灭火剂或用干沙盖。 （5）、带电火灾选：干粉、二氧化碳（禁止用水或泡沫灭火器） 3、我司目前配备的灭火器有：ABC 干粉灭火器 六、灭火的方法及灭火注意事项： 燃烧一般要具备三个条件：可燃物、助燃物、着火源，三者缺一不可； 1、灭火的四种方法 （1）、隔离法：中断可燃物质的，或使可燃物与空气分隔开来而令燃烧停止； （2）、窒息法：是阻止氧化剂补充，消除或减少空气中的氧，从而使燃烧停止，这是使 没有氧化剂或使氧化剂没有足够数量来破坏燃烧的条件，从而令燃烧停止； （3）、冷却法：是利用吸热量大的物质（如水）吸收燃烧生成热，使着火物温度下降到 其燃点以下而使燃烧停止，这是使点火源不足来破坏燃烧的条件令燃烧停止； （4）、化学抑制法（又称化学中断法）：抑制燃烧连锁反应进行，使燃烧中断而灭火。 2、灭火注意事项： （1）、首先要弄清起火的物质，再决定采用什么灭火器材； （2）、灭火时应把喷头对准火焰根部进行喷射； （3）、喷射时人与火源的距离为：2-3 米； （4）、喷射时，喷射人员应站在顺风方向的位置； （5）、灭火时还应注意周围的环境，防止塌陷和爆炸。 七、发生火灾时如何疏散人员？ 1、开启火灾应急广播，说明起火部位，疏散路线。 2、组织处于着火层等受火灾威胁的楼层人员，沿火灾蔓延的相反方向，向疏散走通道 安全出口部位有序疏散。 3、疏散过程中，应开启自然排烟窗，启动防排烟设施，保护疏散人员的安全；若没有 排烟设施则要提醒被疏散人员用湿毛巾捂住口鼻靠近地面有秩序的往安全出口前行。 八、火灾发生后怎么办？ 1、发生火灾后，要立即拨打火警电话“119”。伊戈尔火警电话“779”。报警时，不要 紧张，简要说清发生火灾地点，烧什么东西，报警人姓名、电话号码、有条件的要到路口 引导消防车进来，争取时间让消防队员及时赶到现场灭火、救人。 2、发生火灾，报完警，首先应进行自救，要利用建筑物内设置的灭火设备进行灭火，一 般是，初起火灾首先用灭火器进行灭火，如灭火器不能控制火情，就应马上采用其它灭火 系统来灭火（如：水系统、泡沫系统、气体灭火灭火系统），如果还不能得到控制，那就 只能等消防队员来灭火，我们现在的主要任务是逃生。 九、火场逃生技巧及注意事项 1、保持冷静，寻路逃生 如楼房忽然发生火灾时，首先要强令自己保持镇静，切不可惊慌失措，以免做出错误 的决断而冒险跳楼，逃生的路线要注意，朝有照明或明亮处迅速撤离，若在楼梯上，应选 择往下跑，若被火挡住，就要通过窗口或阳台等往外逃走。 2、毛巾妙用，过滤烟素 据有关资料统计，在火灾中丧生的人，受烟素中毒，窒息而死亡比例远比烧死的要高， 大约比率高达 70%以上，因此，当你被烟困住时，防烟雾中毒，防窒息死亡是非常重要的。 我们日常生活中的毛巾要顺手捡来须知空气过滤器，人在烟雾中，用折叠 8 层的湿毛巾蒙 鼻保护，可减少 60%烟雾毒气的吸入。 3、结绳自救，脱离险境 如果火灾发生时安全通道被堵，救援人员又不能及时赶到，情况万分危急时，你可迅速 利用身边的绳索或可将窗帘、被罩、床单等撕成条，连接成绳，用水浇湿，一端紧固定在 暖气管道或其它负载物体上，另一端沿窗口下垂至地面或较低的楼层的窗口，阳台处，顺 绳下滑逃生。 4、堵塞门户，固守救生 固守房中救生，可谓一种选择，你的邻居或别的房间发生火灾，如果用手摸房门感到烫 手，则说明房外火势已进入“发展阶段”此时若开门，火焰和浓烟就会迎面而来。对于汹 涌而来的烟雾，务必紧闭门窗，并用毛巾，被子堵塞门缝，并向上泼水，顶住烟火进攻。 5、不入险地，不贪财物 在火场中，人的生命是最重要的。身处险境，应尽快撤离，不要因为害羞或顾及贵重物 品，而把宝贵的逃生时间浪费在穿衣或寻找、搬离贵重物品上，已经脱离险境的人员，切 莫重返险地，自投罗网。 6、发生火灾时，切勿乘坐电梯 电梯是连接各楼层的捷径空间通道，任何一层发生火灾，电梯内部极可能有烟雾的蔓延 ， 容易发生烟雾窒息，另外电梯随时都有可能断电，被困电梯内。
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华为新员工入职180天详细培训计划
【管理工具】华为新员工入职 180 天详细培训计划 新员工的前 6 个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前 15 天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第 6 个月到 1 年，让企业损失大量的成本，如何快速提 升新员工的能力，取决于前 180 天管理者做了什么。本文分享了华为新员工入职 180 天的详细培训计划， 值得借鉴。 ▌第 1 阶段：新人入职，让他知道来干什么的(3~7 天) 为了让员工在 7 天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的 时间不少于 1 分钟); 2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识; 3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职 业规划与兴趣爱好。 4.HR 主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负 责人是谁。 6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天 的工作量及工作难点在哪里; 7.让老同事(工作 1 年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点： 一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 ▌第 2 阶段：新人过渡，让他知道如何能做好(8~30 天) 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键 方法： 1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现 问题找哪个人，如何接内部电话等; 2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力; 4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的; 5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。 ▌第 3 阶段：让新员工接受挑战性任务(31~60 天) 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。 1.知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求; 2.多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短; 3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值; 4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是 一刀切; ▌第 4 阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(61~90 天) 管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性 和开放性。 1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性; 2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性; 3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性; ▌第 5 阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91~120 天) 对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何 融入团队。 1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励; 2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享; 3.与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们; 4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理; ▌第 6 阶段：赋予员工使命，适度授权(121~179 天) 当度过了前 3 个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正 成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下 5 点： 1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作 的高度，找到自己的目标和方向; 2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问 道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转 换; 3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚 人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质; 4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地激励下属; 5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位; ▌第 7 阶段：总结，制定发展计划(180 天) 6 个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤： 1.每个季度保证至少 1~2 次 1 个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有 理、有据、有法; 2.绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方 面做的不足、哪些方面和其他同事有差距); 3.领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有 真实的例子做支撑(依然是反馈技巧); 4.协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标; 5.为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每 3-6 个月给下属评估一次; 6.给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查; ▌第 8 阶段：全方位关注下属成长(每一天) 度过了前 90 天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成 为公司的一份子。 1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、 多关心、多帮助; 2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次 的进步给予表扬、奖励; 3.每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
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