离职证明（两联）
离职证明 兹证明 （身份证号： ） 于 年 月 日至 年 月 日期间在我司 部门 担任 职务，现因 个人原因 离职， 并于 年 月 日正式与我公司解除劳动关系，双方 不存在任何劳动争议。工作期间表现良好，无违纪现象。 特此证明！ 此 离 职 证 明 一 式 两 XXX 有限公司（盖章） 年 月 日 份 员 工 ................................................... 联 离职证明 兹证明 （身份证号： ） 于 年 月 日至 年 月 日期间在我司 部门 担任 职务，现因 个人原因 离职， 并于 年 月 日正式与我公司解除劳动关系，双方 不存在任何劳动争议。工作期间表现良好，无违纪现象。 特此证明！ XXX 有限公司（盖章） 年 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 联 公 司
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员工离职承诺书
离职承诺书 本人姓名： 身份证号： 现在 单位任职，工作职务： 职之前作出以下承诺： 因近期离职，特在离 01、本人已同意与单位签署解除劳动合同的协议内容！ 02、本人保证在离职之前将继续做好自己的工作职责和承担的义务！ 03、离职后，本人不会做有损于单位的事情，如有发生本人将承担一切后果！ 04、本人离职后将严格遵守单位内部所有机密，不向任何第三方进行透漏！ 05、离职之前将手头上的工作任务处理完毕，不留任何未完成工作内容，自己 掌握的工作资料一并上交，不私藏重要文件！ 06、将公司下发的未使用办公用品上交部门负责人，不随意带走公司任何资产！ 07、未办理好离职手续，本人不擅自离开工作岗位，以免出现工作纰漏！ 08、本人离职系自愿行为，与单位无任何关系！ 09、离职后本人将不再以任何本单位身份从事一切商业活动！ 我将严格遵守上述承诺，自觉维护单位利益，如有违反上述承诺给单位带 来损失的，本人愿承担一切法律责任！ 承诺人： 年 月 日
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离职人员薪资发放通知单
离职人员薪资发放通知单 财务部： 现有员工______________因为辞退（开除）离职，已办完所有离职手续，请予以结算工资。具体考勤情况如下： 姓名 职位 出勤 天数 全勤 奖 福利补贴 伙食费 奖励 审核： 加班费 电话费 正常 通宵 夜宵 补助 罚款 迟到 早退 未打卡 扣水 电费 应扣 伙食费 其他 扣款 备注 其他 扣款 备注 经手人： 备注：此单仅用于辞退（开除）员工结算薪资。 离职人员薪资发放通知单 财务部： 现有员工______________因为辞退（开除）离职，已办完所有离职手续，请予以结算工资。具体考勤情况如下： 姓名 职位 出勤 天数 全勤 奖 福利补贴 伙食费 奖励 审核： 备注：此单仅用于辞退（开除）员工结算薪资。 加班费 电话费 正常 经手人： 通宵 夜宵 补助 罚款 迟到 早退 未打卡 扣水 电费 应扣 伙食费
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离职管理制度
东莞市兔仔唛服饰有限公司 文件编号： 版本： 生效日期： 离 职 管 理 制 度 批准： 审核： 编制： 目 1 2 3 4 5 6 录 目的……………………………………………………………………………………3 适用范围………………………………………………………………………………3 权责……………………………………………………………………………………3 离职管理………………………………………………………………………………3 相关记录………………………………………………………………………………5 附则……………………………………………………………………………………5 第1页共3页 东莞市兔仔唛服饰有限公司 一、目的： 规范离职申请、离职审批、离职交接、薪资结算、离职分析等环节，明确各环节的操作流 程及相关权限，进一步加强公司离职管理。 二、范围： 适用于全公司离职作业指导。 三、权责： 3．1 员工所在部门：离职审核，办理工作、工具、资料等交接。 3．2 人力资源部：离职审核，收回相关物品，进行离职分析。必要时应进行离职面谈，并做好 面谈记录。 四、离职管理： 4．1 离职形式包括辞职、辞退、开除和自动离职。 4．1．1 辞职是指员工由于自身原因而提出终止劳动关系。 4．1．2 辞退是指由于公司季节性用工调整、员工不符合岗位要求或违反公司规章制度，由 公司提出终止劳动关系。 4．1．3 开除是指由于员工触犯国家法律法规或严重违反公司规章制度，由公司提出终止劳 动关系。 4．1．4 自动离职是指员工连续旷工三天（含）以上，视为自行终止劳动关系。 4．2 离职管理工作流程： 流程 离职申请 离职审批 相关记录 《员工离职申请单》 责任人 离职员工或直接主管 《员工离职申请单》 所在部门 人力部 所在部门 离职交接 人力部 《员工离职交接表》《离职员工工资发放通知单》 总经理 人力部 薪资核算 财务部 《行李放行条》 离厂 人力部 4．2．1 离职申请：辞职由员工本人填写《员工离职申请单》（附件 1），其他离职形式由其直 接主管填写。正式员工辞职需提前 1 个月申请（以部门负责人签署后的《员工离职申请 单》提交到人力资源部之日起算）。 《员工离职交接表》 第2页共3页 东莞市兔仔唛服饰有限公司 4．2．2 离职审核：《员工离职申请单》经相关人员审核后生效，审核权限见附件 2。 4．2．3 离职交接：离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关 人员填写《员工离职交接表》（附件 3）。离职交接主要包括以下内容： 4．2．3．1 所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，课长级以 上应有交接清单，其他员工如交接事项较多应另附清单。 4．2．3．2 财务部：对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认。 4．2．3．3 人力资源部：收回离职员工员工证、考勤卡、饭卡、工作服等物品，办理退宿手续， 计算员工考勤（实际工作日截止到通知离职日前一天），由经办人及人力资源部负 责人签名确认。 4．2．3．4 离职员工：在《员工离职交接表》上，对离职交接内容签名确认。 4．2．3．5 以上内容如有交接不清，造成公司损失，应追究相关人员责任。 4．2．4 离厂：离职员工办理完上述手续后，由人力资源部开具《行李放行条》（附件 4），离 职员工凭《行李放行条》携带私人物品离开公司；当班保安在《行李放行条》上签名后， 交回人力资源部存档。 4．3 薪资结算： 4．3．1 辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。 4．3．2 辞退和开除人员在离职 3 日内结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。由人 力资源部填写《离职员工工资发放通知单》（附件 5），报给财务部，由财务部统一造 册发放。 4．3．3 自动离职员工不结算任何薪资。 4．4 离职分析： 4．4．1 人力资源部应将离职员工人事档案与在职人员人事档案分离。自离职生效之日起，离 职员工人事档案保存时间不得少于 6 个月。 4．4．2 人力资源部每月应做一次离职员工分析报告，主要从离职员工结构、离职原因等方面 进行分析，并提出改进措施，使员工流失率控制在合理的范围。 五、相关记录： 5．1《员工离职申请单》 5．2《员工离职审核权限》 5．3《员工离职交接表》 5．4《行李放行条》 5．5《离职员工工资发放通知单》 六、附则： 6．1 本制度自公布之日起生效，凡以前有与本制度相抵触者，均以本制度为准。 6．2 本制度由人力资源部负责解释、督促执行和修订。 第3页共3页
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有关离职与辞退管理规定
有关离职与辞退管理规定 一、目的 加强员工离职与辞退管理，规范人力资源管理，特制定本管理规定。 二、范围 适用于公司离职或辞退人员。 三、职责 企管部：负责离职或辞退人员的手续办理。 各部门：负责离职或辞退人员的工作交接、申报和监督工作。 总经办：负责中层以上员工离职与辞退的审批。 四、具体规定 1、离职与辞退、自动离职规定 1.1、员工试用期（一线操作工试用期为 15 天、二线人员试用期为 1 到 3 个 月）内离职需提前 7 天以书面报告形式，经部门/车间主管批准后向企管部递交 辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，至相应部门会 签完毕后办理离职手续。 1.2、普通员工试用期满后离职,需提前 30 天以书面报告形式，经部门/车间 主管批准后向企管部递交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手 续清单》，到相应部门会签完毕后办理离职手续。 1.3、基层管理人员（如班组长、调整工、后勤主管等）及基层骨干人员（如 工艺员、计划员、储备干部、理化分析员、无损检测员、来料检验员、设备管理员、 基建管理员、淬火操作员、计量管理员、跟单员、业务助理、采购员、薪资核算员、 仓库主管）辞职，需提前 2 个月以书面报告形式，经营运总监批准后向企管部 递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.4、科级主管或享受科级主管待遇人员、ERP 管理员辞职，须提前 3 个月以 书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并 培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.5、部级主管或享受部级主管待遇人员、业务员及公司特聘人员辞职，须提 前 6 个月以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚 所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.6、副总级主管或享受副总级主管待遇人员辞职，须提前 8 个月以书面报 告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好 该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.7、总经理辞职，须提前 12 个月以书面报告形式，经董事会批准后向企管 部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好接班人后方可办理辞职手续。 1.8、连续旷工三天的员工，各部门、车间应在第四天上报（写明自动离职原 因，如未及时上报，对科级主管罚款 100 员，部级主管罚款 50 元）企管部， 按自动离职处理，暂停发放该员工薪资。 1.9、所有员工离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，到相应 部门会签完毕后办理离职手续。如出现擅自离职情况,公司将暂停发放该员工的 所有薪资。擅自离职或自动离职后又回来补办离职手续的，按员工承诺书规定进 行处理。 1.10、员工休工伤（未骨折）假期间，超过医院证明有效期限不上班者按旷 工论处。受伤比较严重痊愈后需工伤鉴定者根据相关法律规定执行。 1.12、各部门、车间没有直接辞退员工权，如员工表现差或不能满足岗位要 求，需提前一个月向企管部提交申请报告及相关证据，企管部收到书面材料后， 须调查报告所述情况的真实性，如情况属实，企管部按规定处理；否则退还申 请部门/车间，若部门/车间处理不当造成劳资纠纷造成的经济损失由部门/车间 主管承担。 1.13、公司辞退员工需提前一个月以书面形式通知辞退员工本人。 2、考核薪资发放 如员工未按照公司规定离职的，则取消其各项补贴、津贴及绩效工资。 3、免责说明 员工自辞职、辞退之日起,即与公司解除劳动关系，今后凡已离职员工引起 的纠纷和造成的一切后果，其责任概由该人员承担。如离职人员故意损害或利用 公司名义做有危害公司利益的，公司有权追究民事及法律责任。 五、参考文件 《有关工作交接管理规定》 六、附件 《员工离厂手续清单》
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 姓名 部门/ 班组 岗位/工种 学历 专业 联系电话 入职日期 离职日期 谈话日期 谈话方式 □面谈 □电话 谈话人 1、请指出你 离职最主要的 原因（请在恰 当出加√号， □薪金 □健康因素 □加班 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □福利 □晋升机会 □工作量 □与公司关系或人际关系 其他： 可选多项）， 并加以说明 2、你认为公 司在以下哪方 面需要加以改 □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训及发展机会 其他： 善（可选多 项） 3、你所在的 部门/班组的 氛围如何？ 4、你觉得公 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 司该如何缓解 员工的压力？ 5、公司本来 可以采取什么 措施，可以让 你打消离职的 念头？ 6、你觉得公 司各部门之间 的沟通、关系 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ 如何？应该如 何改进？ 7、你觉得自 己的角色发展 和定位适当 吗？（简述理 由） 8、你觉得公 司存在哪些荒 谬的资源浪 费、毫无意义 的报告或会 议、官僚作风 等？你能具体 描述一下吗？ 9、你觉得公 司应该如何让 你更好地利用 自己的时间？ 10、你是否愿 意与部门负责 人或接任者或 同事进行交 流，以便我们 可以从你的知 识和经验中受 益？（简述方 式） 11、若能挽留 需要解决的问 题？ 12、你即将离 开公司，心中 不免百感交 集，但我们仍 真诚的希望你 能给公司些个 人的意见 □增加薪酬 □调整工作部门 □解决其它问题（可以描述）： □调整工作岗位
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离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ----------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职 员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录进行数据 加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部 管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资 源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为 公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞 呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大 哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别 走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最 佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所 创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面 对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维 系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可 以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心 员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体 现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形 象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于 公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时， 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。 人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料， 往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对 外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员 工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时 候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场 机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考 虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒 其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的 问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是 一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大的公司， 如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员 工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内 心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同 时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工 更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对 企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的 人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象， 这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面 不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无 拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖 啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对 其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要 只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询 问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈 对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效避免面谈 过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面谈 对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的 关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同 一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心 他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来， 便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题 即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是抱着对 企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽 可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除 其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的 员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因， 还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内 容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚 慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进 行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了 解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公 司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果 还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻 底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时 间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不 是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解 其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间 点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向 其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理），拟辞职员 工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留， 对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在公司 调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工 资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下 和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上向分管副总 汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和 比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B，所以没 能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情在理 的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自我认识过于主观，还要通 过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副 经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行 面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让 离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离职面 谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。离职面 谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给 其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录 注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不 是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职 原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所 获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动 情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本， 改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、环境非常 满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基 本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职， 人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始 终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案例： 刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技术为 由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如此，真实原 因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾对小王未做详细的指导，使其感到 工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工离开公司的主要原因。新员工因为进入一 个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培训不到位，很容易让新员工失去信心，为了 能让新员工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境， 并且需要指定师傅对他们进行一对一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大 背景，分析员工在企业的发展机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。 有时高薪酬并不一定能长期留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉 献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企 业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工 来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为 本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工 的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应 该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的 呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公 司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 所属 部门 工 号 2 入职 时间 年 公 司 原 因 3 离 职 原 因 个 人 原 因 其 它 原 因 个人 4 以往 赏罚 记录 对公 司的 5 建议 与批 评 6 部 月 日 离职 时间 课 班 年 月 □ 试用期员工 职 务 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 1年以下 入职 □ 1～3年（不含3年） 年限 □ 3～5年（不含5年） □ 管理职 日 □ 5年以上 □ 自愿离职 离职 □ 非自愿离职 类型 □ 协议解除劳动合同 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 □ 其它： 奖 赏 处 罚 建 议 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日期： 年 月 日
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如何处理员工离职面谈沟通
如何处理员工离职面谈沟通？ 员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于 HR 经理而言，处理 员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在 HR 的工作中既要注意方式，也不能 疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？ 首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。 一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，即来自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的 影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不 佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；三是来 自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。 出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司 标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督 交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。 行之有效的离职面谈，可以帮助 HR 了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效 等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造 成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司 与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公 司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好 离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。 HR 经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手： 一、 面谈前的准备工作。 不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括 准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在 20-40 分钟之间。过短显得仓促，不宜 于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外， 离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这 也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。 二、 面谈当中的沟通技巧 员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了 事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与 身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR 可以 给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被 面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR 的角色应该是多听少说，适当的提出问题即 可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何 的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更 为重要。 三、 面谈之后的处置 面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以 防范类似原因再度发生。 其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。 裁员，对于工作的执行者 HR 而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作， 却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生 消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节： 一、 最好不要提及员工的表现 过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行， 又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现 无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要 怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽 容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。 二、 不要过分保持立场化身份去辩解 员工这个时候恐怕最不愿意听到的是 HR 告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过 多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司 可能带来的口碑与评价。 三、 不要过多安慰 这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。 四、 不要做任何额外的承诺 即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义 私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗， 以及对公司及 HR 产生不信任。 五、 不要说个人的看法 记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”等这样 的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞 退的决定，甚至与你产生纠缠； 六、 不要提及其他员工 不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如 果裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。 最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在 10-20 分钟之内。把辞退的原因与决定告之清 楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。当然，个别特例，另当别论。
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如何处理员工离职面谈沟通
如何处理员工离职面谈沟通？ 员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于 HR 经理而言，处理 员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在 HR 的工作中既要注意方式，也不能 疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？ 首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。 一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，即来自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的 影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不 佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；三是来 自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。 出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司 标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督 交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。 行之有效的离职面谈，可以帮助 HR 了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效 等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造 成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司 与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公 司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好 离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。 HR 经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手： 一、 面谈前的准备工作。 不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括 准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在 20-40 分钟之间。过短显得仓促，不宜 于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外， 离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这 也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。 二、 面谈当中的沟通技巧 员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了 事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与 身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR 可以 给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被 面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR 的角色应该是多听少说，适当的提出问题即 可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何 的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更 为重要。 三、 面谈之后的处置 面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以 防范类似原因再度发生。 其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。 裁员，对于工作的执行者 HR 而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作， 却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生 消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节： 一、 最好不要提及员工的表现 过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行， 又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现 无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要 怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽 容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。 二、 不要过分保持立场化身份去辩解 员工这个时候恐怕最不愿意听到的是 HR 告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过 多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司 可能带来的口碑与评价。 三、 不要过多安慰 这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。 四、 不要做任何额外的承诺 即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义 私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗， 以及对公司及 HR 产生不信任。 五、 不要说个人的看法 记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”等这样 的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞 退的决定，甚至与你产生纠缠； 六、 不要提及其他员工 不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如 果裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。 最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在 10-20 分钟之内。把辞退的原因与决定告之清 楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。当然，个别特例，另当别论。
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各部门年度入离职分析
部门 A部门 B部门 C部门 D部门 E部门 F部门 G部门 H部门 I部门 J部门 K部门 L部门 合计 年初人数 54 64 18 63 42 47 35 23 81 68 99 48 642 入职 9 8 7 8 6 10 5 9 6 7 6 5 86 离职 7 7 5 5 4 15 6 5 8 7 5 3 77 年末人数 变动人数 56 2 65 1 20 2 66 3 44 2 42 34 27 4 79 68 0 100 1 50 2 651 9 公司年度人数变化分析 642 年初人数 年初、年末人数对比 A 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 F 门 部 G 门 部 年初人数 H 86 77 入职 离职 年 入、离职人数分析 门 门 门 门 门 部 I部 J部 部 部 L K A 7 7 5 5 4 9 8 7 8 6 门 部 B 门 部 C 门 部 D 门 部 E 门 部 年末人数 F 15 6 10 5 门 部 G 入职 门 部 5 9 H 8 7 6 7 门 门 门 部 I部 J部 离职 各部门年度入离职分析 56 54 65 64 9 7 8 7 A 部门 B 部门 66 63 18 7 5 C 部门 20 8 44 42 47 42 8 5 6 4 10 15 D 部门 E 部门 F 部门 年初人数 入职 35 34 5 6 23 G 部门 离职 年末人数 9 5 H 部门 27 司年度人数变化分析 年度变动人数分析 A 部门 2 B 部门 651 1 C 部门 2 D 部门 86 77 入职 离职 3 E 部门 2 年末人数 F 部门 入、离职人数分析 5 4 5 6 15 -5 G 部门 8 7 5 3 -1 H 部门 4 I 部门 8 6 门 门 部 E F 10 5 门 部 门 部 G 入职 9 6 7 6 -2 5 J 部门 门 门 门 门 门 部 I部 J部 部 部 L K H 0 K 部门 1 L 部门 2 离职 度入离职分析 职 81 35 34 5 6 23 G 部门 离职 年末人数 9 5 H 部门 27 79 100 99 68 68 50 48 6 8 7 7 6 5 5 3 I 部门 J 部门 K 部门 L 部门
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离职分析表
离职分析表 公司： 日期 月份 xxxx有限公司 时间：xxxx年 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 1月 3 0 2 0 2 0 2 1 3 2 3 2 2 1 1 1 1 1 1 0 0 2月 2 1 2 2 0 3 1 0 0 0 1 1 1 2 1 1 1 0 0 1 3月 1 3 3 1 3 3 0 1 3 1 0 1 2 1 0 0 1 0 1 1 4月 1 1 0 2 1 0 0 1 1 1 3 0 1 0 3 1 1 0 0 1 5月 1 1 3 3 0 2 2 2 3 0 3 2 2 1 2 0 1 0 0 6月 1 2 2 1 1 2 3 2 3 2 2 2 3 2 1 0 1 1 7月 0 0 3 2 3 2 3 1 3 1 2 3 2 0 2 0 0 1 8月 2 2 3 2 2 0 2 2 0 3 1 1 0 3 1 0 0 0 30 31 离职人 数 在职人数 离职率 0 1 1 33 999 3.3% 4% ### 1 0 1 0 27 946 2.9% 4% ### 0 0 1 0 29 962 3.0% 4% ### 1 1 0 1 25 910 2.7% 4% ### 0 1 1 1 34 921 3.7% 4% ### 0 1 0 1 1 37 900 4.1% 4% ### 1 0 1 0 1 35 901 3.9% 4% ### 1 1 1 0 0 0 33 903 3.7% 4% ### 23 24 25 26 27 28 29 1 0 1 0 0 0 1 1 0 1 0 1 1 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 1 1 1 0 1 0 0 0 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 1 1 1 0 1 1 1 0 0 0 1 1 1 1 1 1 0 1 离职率 max 目标4% 9月 1 1 3 0 2 1 2 2 0 1 1 2 1 3 1 1 1 0 1 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 27 960 2.8% 4% ### 10月 1 0 3 1 0 0 2 0 1 2 1 1 0 3 2 1 0 1 0 0 1 1 1 0 0 0 1 1 1 1 1 27 905 3.0% 4% ### 11月 3 1 1 1 1 3 3 0 1 3 2 3 3 1 3 0 1 0 1 1 0 1 0 0 0 1 1 1 0 1 0 37 985 3.8% 4% ### 12月 2 3 0 2 2 2 0 3 3 3 1 2 3 1 3 0 1 0 0 0 1 1 1 0 1 1 1 1 0 1 1 40 999 4.0% 4% ### 合计 18 15 25 17 17 18 20 15 21 19 20 20 20 18 20 5 9 4 7 7 6 7 4 7 4 7 8 7 4 8 7 384 11,291 3.4% 4% 离职人数 离职情况 45 6% 40 5% 35 30 4% 4% 25 3% 20 15 2% 10 1% 5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 0% 在职人数 离职 & 在职情况 离职率 离职人数 45 1,020 40 1,000 35 980 30 960 25 940 20 920 15 900 10 880 5 860 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 840
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离职移交表
离职移交表 离职人姓名 部门 职务 工号 离职日期 监交人 请依序到以下部门办理手续，并交人力资源部备案。 部门 内容 所在部门 工作、文件资料移交 财务部 借款、应扣款、工资结算 行政部 工卡、钥匙、办公用品、 书籍归还 接收人/负责人签字 部门主管签字 网络管理 电脑、网络权限归还 部门 人力资源部 员工手册、培训材料归还 是否办理完毕交接手续？ 员工签字: 年 1. □是 2. □否 监交人签字: 月 日 年 月 日 年 月 日 监交人签字: 年 月 日 备注 年 月 日 年 月 日
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招聘离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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【离职】公司离职人员分析报告
9-10月份离职员工分析报告 我部门主要从个部门员工流失与在公司服务年限、年龄、离职原因等几个方面进行分析。 1 、 各部门员工流失率分析 根据公司自 2010 年 10 月 1 号至 2010 年 10 月 30 号期间公司员工的离职情况？公司员工本月 总离职人数为 61 人。其中员工主动离职的有 56 人。因员工本人工作态度或工作能力未能达到公 司用人部门的认可或其它原因而由公司辞退的有５名，主动流失与被动流失的比例约为比１１： １， 部门 离职人数 现有员工人数 离职率 ＭＩＳ 1 5 20.00% 工程部 2 9 22.00% 人事后勤部 1 11 27.30% 业务部 1 11 0.90% 生产部 44 335 13.40% 品质部 9 67 13.43% 中顶 3 67 4.50% 其它部门 0 46 0.00% 平均流失率 61 551 12.60% 10月份新进人员统计表 直 接 间 接 合 计 男 19 女 45 男 7 女 4 男 26 女 49 男女比例 1 离职与入职人员的比例 : 约1：2 1.2 各部门人员流失率统计图表 500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 离职人数 现有员工人数 551 离职率 27.30% 25.00% 22.00% 20.00% 30.00% 335 20.00% 15.00% 13.43% 13.40% 12.60% 10.00% 1 5 2 ＭＩＳ 9 工程部 1 11 人事后勤部 1 11 0.90% 业务部 67 44 9 生产部 品质部 67 4.50% 3 46 0 中顶 0.00% 其它部门 5.00% 61 平均流失率 0.00% 入职期限分析图表 服务期限 人 入职三个月内 入职六个月内 入职六个月以上 合 计 37 15 9 61 60.7% 24.6% 14.8% 100.0% 数 结构比例 70 人 数 结构比例 60 50 40 30 入职三个月内 100.0% 60.0% 15 24.6% 10 120.0% 80.0% 37 60.7% 20 0 61 100.0% 入职六个月内 40.0% 9 20.0% 14.8% 入职六个月以上 合 计 0.0% 10月份离职员工分析报告 以上图表反应出在公司服务期限在三个月内的员工离职率较高，其次是半年以内的离职率相对 较大，服务期限越长的员工，离职率越小，经访谈调查在三个月内离职的人员结果反应为以下几 点： 1 、新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有 一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合， 因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法 适应。 2 、试用期三个月加班费在 6.18 块，试用期三个月后，加班费才能涨到 8 块。觉得试用期太长 了。 3 、现场管理人员与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因。现场管理人员在与员工的 沟通上以及管理上要注意方法方式，以减轻员工的心里压力。 4 、工作时间太长。加上伙食质量跟不上，导致员工在体力上难以承受。 离职年龄结构分析表 年龄（岁） 人 16-20岁 21-25岁 26-30岁 31岁以上 合计 19 22 10 10 61 31.1% 36.1% 16.4% 16.4% 100.0% 数 结构比例 人 25 20 19 数 结构比例 2236.1% 40.0% 35.0% 31.1% 30.0% 25.0% 15 10 10 16.4% 10 16.4% 编制人： 15.0% 10.0% 5 0 20.0% 5.0% 16-20 岁 21-25 岁 审 核： 26-30 岁 31 岁以上 核 准 0.0% 子
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【离职】员工离职流程
员工离职工作流程图 人力资源部 用人部门 员工本人 开始 报批 领取离职面谈记 录表、离职手续 清单 审批 本人提出书面离职 申请 员工离职面谈 工作交接 离职清单各部门签 字 终止劳动合同， 开具离职证明 结束
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离职管理制度(暂行)
商丘市涌金仓储有限公司 离职管理制度 （暂行版） 一、目的 为规范全体员工离职管理工作，确保日常工作的连续性，保障公司和 离职员工的合法权益，特制定本制度。 二、 适用范围 所有员工，不论何种原因离职，均依本制度办理。 三、公司员工的离职可分为以下四种情形 1、员工申请辞职 2、员工自动离职 3、公司辞退 4、公司开除 四、离职管理细则 4.1 员工申请离职： 4.1.1 员工提出离职的，试用期员工需在离职前 3 日填写《员工离职申请 表》(见附表一)，向其部门主管提出离职申请；正式员工需在离职前 30 日 填写《员工离职申请表》，向其部门主管提出离职申请；否则，每提前 1 天 离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。 4.1.2 员工提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答 复；做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。 4.2 员工自动离职： 4.2.1 员工未按相关规定进行辞职申请、审批标准和工作交接，擅自离开公 司者视为自动离职。 4.2.2 凡员工在一个月内连续旷工 3 天或一个月累计旷工满 5 天者，视为 自动离职；各部门经理对自动离职人员要求在其离职当日上报行政部备查。 4.2.3 自动离职者，视为自动放弃公司赋予的一切待遇，对公司造成重大 危害与损失的，公司将进一步追究责任。 4.2.4 离职员工在离职申请批准后 5 个工作日内未办理离职手续者，公司 认定其为自动离职。 4.3 辞退： 4.3.1 所属部门负责督导辞退人员填写《员工离职申请表》要求其在规定时 间内完成工作交接，事毕转交行政部正式办理离职手续。 4.4 公司开除： 4.4.1 所属部门负责督导开除人员填写《员工离职申请表》要求在规定时间 内完成工作交接，事毕转交行政部正式办理离职手续。 五、离职员工在填写《员工离职申请表》获批后，需填写《离职清单》、 《工作 交接单》(见附表二、附表三)正式办理离职手续。 六、员工离职审批流程 员工离职情形均需员工本人或者部门提出申请填写《员工离职申请表》并按 照以下程序审批。 6.1 高层管理人员：由总经理审批； 6.2 中层管理人员：行政部经理审核、总经理审批； 6.3 公司基层员工：部门主管审核、行政部经理审批。 七、薪资结算： 7.1 员工办妥离职手续后由行政部协助财务部办理员工退保和结算工资等 手续。 离职员工截至离职当日薪资由财务部进行核算，于次月 25 日（遇节假日 顺延）通过银行汇款或现金支付。 八、离职谈话： 8.1 对于离职人员应分不同级别与层次进行离职面谈，并做面谈记录（见 《员工离职申请表》附件一）。 8.2 参见离职审批程序离职谈话具体安排如下： 8.2.1 高层管理者离职人员由总经理进行离职谈话 8.2.2 中层管理者、基层员工离职人员由部门主管和行政部经理进行离职谈 话。 九、离职工作等移交： 离职员工在离职申请获批后正式办理离职手续并填写《离职清单》、 《工作交 接单》需做好离职交接工作事项，由部门主管审核后签字确认。 9.1 移交内容包括： 9.1.1 工作资料移交：原在职期间所产生或持有的所有文件资料（含电脑 资料）、技术资料、项目资料、方案、计划、档案以及遗留工作事宜等。 9.1.2 物品移交：公司配置的办公用品；从公司或其他部门借出或领用的 物品（劳动工具、公司各种证件等）；其他应归还公司的物品。 9.1.3 财务移交：包括应收应付帐款清单，往来客户清单，税务发票情况， 业务合同情况，公司领借款情况等。 9.1.4 其他：除上述内容外的其他应移交事项。 十、附则： 10.1 员工离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 10.2 本制度从发布日起执行，其解释权、修改权归行政部。 附表一： 离职申请表 姓名 部门 职务 离职种类： □辞职 □辞退 □合同到期 1、您的离职原因： □薪资偏低 □福利不佳 □人际关系 □上学进修 2、你对目前部门的建议： 3、你对目前公司的建议： 4、面谈记录 □晋升机会 □健康因素 □工作环境 □家庭因素 □工作时间 □其他 部门经理： 日 期： 行政经理： 日 期： 附表二： 离职清单 部门 姓名 职务 离职日期 受理部门 相关事项 □ 经办工作交接； 任职部门 □ 制度、日常工作文件交接； □ 办公用品清单交接； □ 离职谈话 行政部 □ 离职申请单收回； □ 非消耗性办公用品； 财务部 □ 以上部门主管签字完毕； 主管签字 □ 借款手续清理； □ 工资结算； □ 社会保险中止； 附表三： 工作交接单 部 姓名 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 名称 数量 相关客户 内容 待办事项移交 代办事项 部门经理： 已完成情况 接替人： 待办重点 备注 移交人： 年 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 月 日
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公司员工离职统计及分析表模板
部门 离职原因 学历 市场部 待遇不理想 博士 采购部 职业前景不理想 研究生 财务部 夫妻两地分居 本科 人力资源部 离家较远 大专 生产部 工作压力太大 高中 企业管理部 中专 1 、根据需要输入基础参数 2 、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离 可下拉选择外，其他项目需手动输入 3 、离职 生成无需输入 参数 年限自动生成及部门、离职原因、学历 目需手动输入 3 、离职原因分析表自动 员工离职记录表 编号 离职日期 部门 姓名 入职日期 工作年限 年龄 1 5/1/2019 市场部 张1 5/1/2013 6 29 2 6/3/2019 采购部 张2 9/12/2012 6 30 3 6/25/2019 财务部 张3 7/6/2011 7 29 4 7/12/2019 财务部 张4 9/8/2017 1 32 5 7/13/2019 人力资源部 张5 9/9/2017 1 25 6 7/14/2019 生产部 张6 9/10/2017 1 23 7 7/15/2019 企业管理部 张7 9/11/2017 1 30 8 7/16/2019 生产部 张8 9/12/2015 3 31 9 7/17/2019 生产部 张9 9/13/2017 1 32 10 7/18/2019 生产部 张10 9/14/2017 1 33 11 7/19/2019 人力资源部 张11 9/15/2017 1 34 12 7/20/2019 生产部 张12 9/16/2017 1 35 学历 离职原因 本科 待遇不理想 研究生 职业前景不理想 本科 夫妻两地分居 本科 待遇不理想 本科 离家较远 大专 待遇不理想 研究生 待遇不理想 中专 工作压力太大 大专 待遇不理想 高中 工作压力太大 本科 待遇不理想 高中 离家较远 离职人员部门分析 部门 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同部门的离职比率 市场部 8 1 12.50% 5 采购部 7 2 28.57% 1 财务部 8 2 25.00% 2 人力资源部 12 2 16.67% 4 生产部 100 5 5.00% 6 人力资源部 企业管理部 5 1 20.00% 3 财务部 企业管理部 20.00% 生产部 5.00% 16.67% 采购部 市场部 12.50% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25 离职人员学历分析 学历 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同学历的离职比率 博士 15 0 0.00% 6 研究生 30 2 6.67% 2 本科 120 5 4.17% 5 大专 30 2 6.67% 2 高中 高中 20 2 10.00% 1 大专 中专 15 1 6.67% 2 本科 中专 6.67% 6.67% 4.17% 研究生 6.67% 博士 0.00% 0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 离职原因分析 离职原因 离职人数 占比 排名 待遇不理想 6 50.00% 1 职业前景不理想 1 8.33% 4 夫妻两地分居 1 8.33% 4 不同离职原因占比 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 10. 不同离职原因占比 离家较远 2 16.67% 2 工作压力太大 2 16.67% 2 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 8% 8% 部门的离职比率 不同部门离职人数占比 20.00% 8% 市场部 8% 15% 16.67% 25.00% 采购部 财务部 人力资源部 生产部 38% 15% 28.57% 12.50% 企业管理部 15% 0% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 不同学历离职人数占比 历的离职比率 6.67% 8% 10.00% 17% 研究生 本科 17% 6.67% 博士 大专 17% 高中 中专 6.67% 6.00% 8.00% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 17% 10.00% 12.00% 42% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 1、根据需要输入基础参数 2、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离职原因、学历可下拉选择外，其他项目需手动输入 3、离职原因分析表自动生成无需输入
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