HR必备员工离职面谈样题
下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。这份 员工离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公 司情况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获 得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思 考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公 司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现 他们是多么见识广博和富有洞察力。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ ·你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司 时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对 你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运 作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈 谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不 能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用 下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的 知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一 些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感激，你 愿意帮助我们吗？
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离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 所属 部门 工 号 2 入职 时间 年 公 司 原 因 3 离 职 原 因 个 人 原 因 其 它 原 因 个人 4 以往 赏罚 记录 对公 司的 5 建议 与批 评 6 部 月 日 离职 时间 课 班 年 月 □ 试用期员工 职 务 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 1年以下 入职 □ 1～3年（不含3年） 年限 □ 3～5年（不含5年） □ 管理职 日 □ 5年以上 □ 自愿离职 离职 □ 非自愿离职 类型 □ 协议解除劳动合同 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 □ 其它： 奖 赏 处 罚 建 议 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日期： 年 月 日
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离职面谈指引
离职面谈指引 一、 对公司的整体感觉 1、 你对公司的总体感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系如何？ 5、 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、 部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎么样？ 三、 培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训了吗？ 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、 企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、 具体离职原因 1、 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标？是什么导致你改变主意 的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么呢？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、 其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、 你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加 公司活动？ 3、 当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否 愿意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？
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离职分析表
离职分析表 公司： 日期 月份 xxxx有限公司 时间：xxxx年 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 1月 3 0 2 0 2 0 2 1 3 2 3 2 2 1 1 1 1 1 1 0 0 2月 2 1 2 2 0 3 1 0 0 0 1 1 1 2 1 1 1 0 0 1 3月 1 3 3 1 3 3 0 1 3 1 0 1 2 1 0 0 1 0 1 1 4月 1 1 0 2 1 0 0 1 1 1 3 0 1 0 3 1 1 0 0 1 5月 1 1 3 3 0 2 2 2 3 0 3 2 2 1 2 0 1 0 0 6月 1 2 2 1 1 2 3 2 3 2 2 2 3 2 1 0 1 1 7月 0 0 3 2 3 2 3 1 3 1 2 3 2 0 2 0 0 1 8月 2 2 3 2 2 0 2 2 0 3 1 1 0 3 1 0 0 0 30 31 离职人 数 在职人数 离职率 0 1 1 33 999 3.3% 4% ### 1 0 1 0 27 946 2.9% 4% ### 0 0 1 0 29 962 3.0% 4% ### 1 1 0 1 25 910 2.7% 4% ### 0 1 1 1 34 921 3.7% 4% ### 0 1 0 1 1 37 900 4.1% 4% ### 1 0 1 0 1 35 901 3.9% 4% ### 1 1 1 0 0 0 33 903 3.7% 4% ### 23 24 25 26 27 28 29 1 0 1 0 0 0 1 1 0 1 0 1 1 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 1 1 1 0 1 0 0 0 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 1 1 1 0 1 1 1 0 0 0 1 1 1 1 1 1 0 1 离职率 max 目标4% 9月 1 1 3 0 2 1 2 2 0 1 1 2 1 3 1 1 1 0 1 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 27 960 2.8% 4% ### 10月 1 0 3 1 0 0 2 0 1 2 1 1 0 3 2 1 0 1 0 0 1 1 1 0 0 0 1 1 1 1 1 27 905 3.0% 4% ### 11月 3 1 1 1 1 3 3 0 1 3 2 3 3 1 3 0 1 0 1 1 0 1 0 0 0 1 1 1 0 1 0 37 985 3.8% 4% ### 12月 2 3 0 2 2 2 0 3 3 3 1 2 3 1 3 0 1 0 0 0 1 1 1 0 1 1 1 1 0 1 1 40 999 4.0% 4% ### 合计 18 15 25 17 17 18 20 15 21 19 20 20 20 18 20 5 9 4 7 7 6 7 4 7 4 7 8 7 4 8 7 384 11,291 3.4% 4% 离职人数 离职情况 45 6% 40 5% 35 30 4% 4% 25 3% 20 15 2% 10 1% 5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 0% 在职人数 离职 & 在职情况 离职率 离职人数 45 1,020 40 1,000 35 980 30 960 25 940 20 920 15 900 10 880 5 860 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 840
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员工离职单
员 姓 1 名 离职原因 工 部 □ 辞职（附辞职申请） □ 试用期内 离 门 职 单 离职时间 □ 辞退/开除（根据公司规定 □ 自离（自愿取消一切待遇） 款 条） 本人确认：公司与本人离职后所有相关费用均一次性以现金方式已全部 结清，本人与公司今后无争议并不再向公司主张任何权利。 2 离职员工声明 本人确认签章： 日 3 所属部门 意 见 4 人事部 意 见 5 总经办 意 见 6 总经理意见 年 月
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part05：离职审批交接单
腾讯科技（深圳）有限公司 Tencent Technology Limited 腾讯公司人事用表 HR06 离职审批交接单 姓名 部门 离职类型 填表日期 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它（ ） 本人意见：（辞职员工填写） 签名： 日期： 签名： 日期： 部门经理意见： 主管副总经理/行政总监意见： 签名： 签名： 日期： 日期： 总经理意见： 签名： 日期： 交接手续 部门经理意见： 交接情况： □ 文档资料 □ 办公书籍 签名： 日期： □ 工作交接 □ □ 其他工具 □ 软盘光盘等 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ 收回所有业务帐号 交接负责人签名： 技术部门意见： 测试设备/物品 日期： 交接情况： □ PC 贴回收标签并入库（2 个月后重装系统） 腾讯科技（深圳）有限公司 Tencent Technology Limited 腾讯公司人事用表 HR06 □ 删除工作帐号 签名： 日期： □ 回收 QQ 号码 □ 删除 BQQ 号码 □ 回收 IP 交接负责人签名： 行政部门意见： 交接情况： □ 收回门卡 签名： □ 收回工卡 □ 收回电话机 日期： 财务人事部门意见： □ 收回宿舍钥匙 □ 收回办公用品 □ 通讯录更新 交接负责人签名： 日期： 交接情况： □ 工资结算 签名： 日期： □ 借款清算 □ 离职面谈 日期： 交接负责人签名： 日期： 财务人事部资料更新： □ 人事档案更新 □ 离职公告 □ 通讯录更新 经办人签名： 日期：
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承诺书-无离职证明
承诺书 本人_XXX_（身份证号： 电话号码： ）于 X 年 X 月 X 日与贵司达成 建立劳动关系的合意，但截至本人前往贵司办理入职手续之日，因 _______ _______原因本人暂时无法提供原用人单位《离职证明》，特向贵司承诺如 下： 一、本人承诺，在与贵司签订劳动合同时，本人与原用人单位之间不存在 劳动关系，并且不存在任何尚未解决的劳动法律纠纷及或其他可能影响本 人在贵司正常工作的利益纠纷。 二、本人承诺，与原用人单位之间不存在尚处于有效期内的可能影响本人 在贵司正常工作的保密协议、竞业禁止协议或其他相关条款。 若上述承诺不属实，导致贵司与任何第三方产生任何纠纷的，本人承 诺本人将独立解决前述纠纷及承担全部责任，贵司有权解除与本人的劳动 合同，且不支付经济补偿金。若贵司因此遭受任何损失，本人承诺进行全 额赔偿。 特此承诺。 日期： 承诺人： 年 月 日
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员工离职管理制度（附表格）
员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本 制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总 经理签字认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符 合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇 佣关系的行为。符合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门 证实身体不适，不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作 需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利 益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同， 予以开除。有下列情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成 损害的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达3次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工 作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结 其工资： 连续旷工3个工作日或在1个月内累计旷工达5个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在15个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工 续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动 合同，并提前30天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表1），经各级 单位负责人签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表2），并经各级单 位负责人审批。在每月25日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示 相关有效证据。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资 作为代通知金。具体所需提前提出时间详见《员工离职类别与要求说明表》（附 录1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附 表5），须经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源部审核和存档， 在每月15日和30日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行 积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待 遇的可能性 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报 于人力资源部审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源部人 事文员依据《离职审批权限表》（附录2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源部保存，并告知该 辞职员工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项， 并安排该员工于离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合管理 部人力资源部办理相关离职手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》， 非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳 动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清 晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源部可陪同 提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开 除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天） 及时填写《工作联络单》，报综合管理部人力资源部。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系 表》，经直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源部办妥离职手续后方 可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源部应在合同到期2个月前将 合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及 公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源 部，由人力资源部安排合同续签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联系 表》，通知员工不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写 《员工辞职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前1天离职， 均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程 序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要， 可请其他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工 档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源部应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处 分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直 接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表2）签字确认， 具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3《客户信息表》、 《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相 关信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子 文档两类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签 字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还人力资源部； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源部审核备案 后方可认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回 忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则， 因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性， 由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔 偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审 核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电 话通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司 负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜； 如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损 失，要求相关部门负责人加倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完 交接手续；如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书， 在《员工辞职/辞退联系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一并 交至人力资源部，并在确定的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通 过法律手段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离 职人员进行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源部 共同进行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力 资源部按照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000元以下按物品购入原价赔偿；1000元以上按物品使 用年限折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接 后，即可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，可 结算支付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额， 统一于离职后的第一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离 职手续时，填写《工资结算委托书》（见附表3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥 各项手续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工 作日的基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资4.0.3. 3.5 若员工提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门 （单位）主管与人力资源部审核批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不 扣相应的代通知金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离 职天数内的工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意 让该员工提前办理离职手续，报人力资源部审核批准后，即可不扣代通知金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源部在《工作 移交单》相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完 成和移交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给 予办理相关手续。 4.0.5 由人力资源部在离职员工办妥上述相关手续后才能离厂。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，人力资源部要全 程监护办理。 4.1.2 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全 部离厂手续，并于当天离厂。特殊情况须在办理手续时，向人力资源部提出， 由人力资源部主管根据实际情况批准。 4.2 本制度解释权归人力资源部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 4.4 本制度附件： 表单编号 版本 保存期限 《员工离职类别与要求说明表》 —— —— —— 《员工离职审批权限表》 —— —— —— 《员工辞职/辞退联系表》 Q/NKF1006 A08 一个日历年 《工作移交单》 AM51 A01 一个日历年 《工资结算委托书》 AM01 A02 6个月 《员工离职出厂通知单》 AM50 A01 一个日历年 项次 附录 1 附录 2 附表 1 附表 2 附表 3 附表 4 附表 5 附表 6 名 称 《工作联络单》 6个月 《员工离职谈话记录表》 6个月 拟制：综合管理部 总经理： 工会审议： 批准： 版次：08第一版 日期： 日期： 日期： 员工离职类别与要求说明表 离职类型 提 出 方 离 非因公司原因解除 辞职 辞退 解 除 劳 动 关 系 员工单方面提出解除 公司单方面提出解除 因公司原因解除 非因员工原因解除 因员工原因解除 职 原 因 员工因个人因素辞职 在试用期内 劳动法规规定的其它情形 劳动法规规定的相关情形 应提前通知时间 （日历天数） 公司单方面提出解除 因员工过失解除 被追究刑事责任的 经批准的办理日期 天 30天 违反劳动纪律或规章制度情节严重 开除 办理离职手续时间 30天 试用期间不符要求或法规规定的相关情形 营私舞弊、失职给公司利益造成重大损害的 通知 形式 随时 弄虚作假、欺瞒公司的 公司制度或相关法规规定的情形 填 写 《 员 工 离 职 通 知 书 》 随时 协议离职 双方协商一致解除 双方均可提出经协商一致提前解除劳动关系，并签署解除协议 随时 协定日期 自动离职 员工单方面提出解除 员工单方面终止劳动关系 随时 随 时 合同到期前， 任何一方提出 劳动合同到期前，任一方提出不再续签劳动合同 合同到期日 前30天以上 合同到期日次日 终止劳动合同 员工离职审批权限表 离职类别 辞职 辞退 职位等级 单位主管 部门主管 人力资源部主管 管理部经理 1等 初审 复审 复审 终审 2-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 复审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 1-3等 初审 复审 复审 终审 4等及以上 初审 复审 复审 终审 总经理 终审 终审 开除 终审 自动离职 合同期满 不再续签 员工辞职/辞退联系表 Q/NKF1006 07 种类:A、辞职 B、辞退 姓名 填表日期： 年 月 日 工 部门（车 号 间） 主要原因 主管人员意见 （准否离职、工 作移交情况） 年 月 日 人力资源部终审 意见（服装、违 约金、保险及福 年 月 日 利情况） 以上各栏都经有关人员签字后，请到财务部结算工资。 注：1、此表有辞职/辞退人员送到有关部门审查，签字； 2、财务部只能凭此表，且审查无误后才能结算工资。 注：此表单共两联。一联人事（白），二联部门/车间（黄） 宁波凯峰电器有限公司 工作移交单 工号： 填表日期： 姓名 年 月 日 部 门 （ 车 岗位 间） 入职时间 年 月 日（核查） 移交原因 □辞职 移交事项 □辞退 住宿 □是 □否 □开除 房号 □工作异动 接交人 □其他 直属主管签认 经管文件资料 现 工作间、桌、钥匙 工 经管工器具 作 图纸、工艺标准 部 技术资料（含口令） 门 其他 有无未了结事项 财 有无往来账款 务 个人借款 部 应扣款 门 其他事宜 工作服 综 合 管 停车牌交还 办公用品 钥匙（宿舍、办公 室） 保险终止月份 上级主管签认 理 员工手册 本人申明按公司规定 IC 卡厂证交还 移交清结，今后愿承 当月出勤日数 担移交不清责任！ 有否经管公司资料 签名： 其他 总裁办： 1、在移交内容较多时可另附明细清单； 2、辞职人员凭已批准之辞职申请单连同此单到相关部门办理离职移交手续； 3、辞退/开除人员凭公司办开具之辞退通知单后持此单办理移交手续； 4、移交不清者公司不予结算工资及办理其他相关人事手续； 5、接交人有权向已叫人和直属主管提出移交相关事项； 6、车间主任以上职别人员移交单须总裁办签认。 注：此表单共两联，一联人事；二联财务。 工资结算委托书 本人因离职，特将 间）的员工 年 （工号： 月的 □ 工资 □ 社保退保费委托 部（车 ）代理结算。结算方式：□ 全部现金结算 □ 将工资汇入以下账号： 户 名： 开户行： 账 号： 此据！ 委托人签名： 日期： 受托人签名： 日 期： 说明： 1、社保退保费只能以现金结算。结算时间以退保费到公司帐户为准。 2、账号必须是委托人用本人姓名在慈溪市中信银行所开设的账号。 3、账号资料应填写工整清晰。使用账号结算者须提供银行卡或存折复印件， 否则后果自负。 AM01 版本：A02 保存期限：6 个月 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动离职已办妥 相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 人 为 资 源 部 日期： □已注销床位 行 政 □行李已清理出房间 总 □未在公司用餐 务 其 它： □已退餐 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 科 办理人： 大 门 值 班 保 安 离 职 员 工 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回人力资源部。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 第 一 联 分 员工离职出厂通知单 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因 □辞职□辞退□开除□合同期满 □自动离职已办妥 相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： 行 □未登记住宿 □已收回房间钥匙 政 □行李已清理出房间 其 它： □已注销床位 日期： 第 二 联 行 政 总 务 科 总 务 科 大 门 值 班 保 安 离 职 员 工 □未在公司用餐 □已退餐 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 办理人： 日期： 携带出厂行李物品核查无误，予以放行。 该员工离厂时间： 年 月 日 时 值班保安签名： 本人以于上述离厂时间正式离厂。 签名： 注：此单待离职员工签署后于次日（工作日）上午交回行政总务科。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 员工离职出厂通知单 分 人 力 资 源 部 行政总务科： 兹有员工 （工号： ）因□辞职□辞退□开除□合同期满□自动离职已办妥 相关离职手续，请办理用餐与住宿清退手续。 办理人： □未登记住宿 □已收回房间钥匙 □行李已清理出房间 日期： □已注销床位 其 它： 行 □未在公司用餐 政 总 □已退餐 大门值班保安： 该员工已办妥宿舍清退手续，要求于 月 日 时 分前出厂，请核查放行。 务 科 办理人： 请会计科扣除以下款项： 扣款 元 ，罚款 元，赔偿金 离职员工本人签字： 财 务 部 已于 年 月 日 元，其它： 日期： 元。 行政总务科主管： 时结清全部薪资。 结算人签名： 注：会计科凭此单结算薪资。 AM50 版本：A01 保存期限：1年 （ ）工 作 联 络 单 第 三 联 会 计 科 口 传 不 如 联络部门： 联络时间： 年 月 联络事项： 等级：□普通□急□加急 日 通 知 不 如 笔 联 传 络 制单： 审核： 批准： 注：此联络单为工作联系之凭据，需妥善保存，以便核对。 一联留存（白），二联联络单位（红）
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员工离职手续表
员工离职手续表 姓名 部门 年 月 日 岗位 离职 类别 □主动辞职 □合同到期（公司不续签） □协商一致解除 □合同到期（辞职） □其它： 说 明： 离职流程表需按照顺序逐一找相应负责人签字。 入职/离职时间： 年 月 日－ 年 月 日 ① 本部门：（需办理工作移交手续，无遗留事项）。 领导签名： 日期： ② 人事部：（确认该员工考勤截止时间与最后工作月考勤情况，员工在离职当天日退出所有工作 群，固定资产、公司门卡已确认归还）。 人事专员签名： 日期： ③ 财务部：（包括个人已入账的款项以及在本表中列明的前述各部门产生的员工应支付的款项均 已结清）。 财务签名： 日期： ④ 离职员工承诺：本人与公司所有手续和各项费用均已确认，并无异议；离职后如发现本人在公 司工作期间因违反公司制度或其他个人原因而造成公司利益受损、公司客户利益受损的问题，且 在离职前又未向公司书面如实说明，则由本人承担法律责任。 离职员工（签名）： 本手续表交人事部留存。 日期：
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员工离职管理细则
员工离职管理细则 一、管理目标 为规范离职管理，明确离职的管理流程及各部门在离职管理中的角色，从而 提高公司管理效率，避免不必要的劳资纠纷。 本细则包括本人提出辞职申请、辞退、合同到期等情况下的离职管理，具体 包括离职的审批、离职手续办理。 各事业部每月 5 日前汇总离职报表，随同人事月报表交至总部人力资源部。 二、管理流程 1、辞职： （1）由员工本人提出离职请求，应提前 30 日（试用期内应提前 3 日）； （2）离职请求经批准后，方可办理离职手续；辞职的批准权限为： 审批 员工类别 事业部普工 事业部职员至经理 事业部总经理 总部普通员工 总部经理以上级别 主管及部 门经理 批准 审核 事业部 总经理 事业部的人 事行政 批准 经办/备案 经办/备案 批准 总部部门经理 总部人力资源部 公司总经 理 经办/备案 经办/备案 经办/备案 批准 批准 （3）事业部人员的辞职批准后，交事业部的人事行政人员，并在规定时间内办理 好交接、离职手续；事业部的人事行政人员应定时将办理情况报告公司人力 资源部，事业部的人员变动。 2、辞退 （1）合同期内，因部门或公司的意愿要求员工离职的，即为辞退； （2）辞退的要求中须说明原因，因员工个人不胜任工作的或违反公司规章制度的 ， 须提供事实依据；因公司人员调整的，须提供事实说明； （3）辞退的要求，须经有效批准才能执行，批准权限如下： 审批 员工类别 事业部一般员工 事业部经理以上级 别 公司一般员工 主管及部 门经理 事业部总 经理 事业部人 事行政 总部部门 经理 提出 批准 经办 备案 提出 经办 审核/备案 批准 经办 经办 批准 批准 提出 公司经理以上级别 （4）公司人力资源部协助批准者制定可行的补偿及离职方式。 总部人力 资源部 公司总 经理 （5）所有辞退的要求经批准后，由公司人力资源部协助各中心或部门执行。 3、因合同到期终止劳动关系 （1）合同到期前，个人没有意愿延续劳动关系，或公司因为人员调整等原因无法 延续劳动关系，即可办理终止劳动关系； （2）合同到期前 40 天，由事业部（人事行政部）或总部（人力资源部）将《劳动 合同续签通知》发到员工本人，并按规定流程审批后，由公司人力资源部及 各事业部人事行政人员安排劳动合同续签工作。审批流程如下： 审批 员工类别 事业部普工 事业部主管以上级 别 主管及部 门经理 事业部总 经理 事业部人 事行政 总部部门 经理 总部人力 资源部 提出 批准 经办 备案 批准 经办 备案 公司总 经理 审核/备案 批准 公司一般员工 提出 经办 批准 公司经理以上级别 经办 批准 （3）不续签劳动合同的，须在劳动合同到期之日前办理离职手续。 4、每个审核或批准环节应在 5 日内完成；不予批准的应注明原因，以便下一步的 工作；具体可参照《劳动合同管理细则》。 5、自动离职 连续旷工 15 及以上的，或未按公司规定办理离职手续的，一律视为自动离 职；公司将不予结算薪酬，并有权追究其相关法律责任及对公司造成的损失。 事业部总经理 提出 经办 5、办理离职手续 （1）所有离职的人员须在规定时间内办清离职交接，未交接清楚离开的，公司有 权停发工资、核销款项等。 （2）离职人员的剩余年假及应补休时间将冲抵代通知时间，或换算成薪资计入最 后出勤的工资中，随正常工资发放时间计发；错过正常工资发放时间的，在 离职手续办清后 5 日内（工作日）发放。 （3）离职人员应确认应发合计，确认公司已付清所有工资、加班费、福利费、奖 金等劳动报酬；如有问题，应当时提出，否则视为确认。 （4）各部门及事业部应在每周四上午 10 时之前将离职人员《离职申请表》、《离 职手续办理清单》、《报销审批表》、工资表等交至公司人力资源部，同时 发送工资表电子版至财务总帐组及资金组。 （5）财务资金组于每周五下午办理离职人员应付；原则上以银行划帐支付，如需 现金支付的，人事行政经办人应提前通知财务。 （6）财务资金组支付完结后，将《离职申请表》、《离职手续办理清单》交回至 公司人力资源部。 （7）离职交接工作的内容如下： 办理内容 交接方式 监督人 工作内容 本人逐项列出，并注明进度，由上级安排交接 上级负责人 文件资料 本人逐项列出，由上级安排核收 上级负责人 行政办公用品/具： 钥匙 、卡 片 、 门 卡 、电 话 本人整理，由人事行政人员核收 事业部负责人 卡、计算器类非易耗品等 本人整理，由 IT 工程师核收，如无电脑的，可由 电脑 人事行政经办人员确认。 IT 工程师 借支款项 本人逐项列出，由财务核收 财务部 当月出勤及年假 由事业部人事行政人员核实 人力资源部 核实所有离职手续办理清楚 交纳社会保险、商业保险的情况； 公司人力资源部核实，并办理相关手 收回劳动合同，并盖章确认解除事实 续。 如离职人员为事业部一般员工，完成以上工作即结束离职手续； 如离职人员为职能部门人员，公司总经理有权核实。 三、相关用表 1、《离职申请表》 2、《离职交接清单》 3、《月离职人员清单》 四、本规定自批准之日起执行，解释权归人力资源部。 XXXXXX 有限公司 XXX 年 XXX 月 XXX 日 XXXXXX 有限公司 各事业部负责人 人力资源部 公司总经理 离 职 手 续 办 理 清 单 姓名 编号 部门 离职时间 1、 工作内容或工具交接：请列清单。 2、 文件资料：（请附清单）。或领用工具、物品清还情况。 3、 其他相关事项目。 工作 交接 接收人： 部门主管或经理： 事项 IT 部门 电脑 应用软件 公司内部邮箱 硬件配置 接收人： IT 负责人： 事项 人事 行政 事务 交接 事项 交接情况及责任人 交接情况及责任人 事项 交接情况及责任人 行政办公用品/具 工衣及相关物品 钥匙、卡片、电话卡 本月出勤天数 门卡及考勤卡、员工卡等 住宿结算 社保手续： 商业保险： 应扣款项： 应付合计： 应发薪资： 人事行政经办人： 本人确认应付合计已包括所有工资、加班费、福利费、奖金等劳动报酬。 签名： 事业部总经理或部门经理核实： 财 务 部 预（借）支款项： 会计： 应付总计： 支付方式： 支付时间： 出纳： 交接情况及责任人 XXXXX 有限公司 离 姓名 编号 辞 职 原 因 （ （ （ （ （ 职 部门 合同到期时间 ）家庭原因： ）工作上的原因： ）个人发展原因： ）薪酬原因： ）其他原因： 申 请 表 职位 入职时间 离职时间 辞职申请日期： 日 年 申请离职日期： 日 年 月 月 申请人： （ （ ）员工辞职 （ ）辞退 ）合同到期员工不同意续签 （ （ ）自动离职 ）合同到期公司不同意续签 请确认离职原因，并详细说明理由。 部 门 意 见 主管： 部门经理： 事业部人事行政： 事业部总经理： 签名： 签名： 总部人力资源部： 公司总经理： 签名： 签名：
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最完整离职工作交接表
HR17 离职工作交接表 中心/ 部门 岗位 对接 部门 姓名 交接事项 对接人 书面工作资料/电子文档（附清单） 未完成的工作事项进度表 所在部 门 业务往来联系人通讯录 部门其他资料 办公设备回收（请自行保留所需文件） 工商 服务部 公司证照、档案资料、公章、办公设备等 借款归还及报销情况 财务管 理中心 业务往来帐 往来发票 行 政 部 本月考勤截止 ；实际出勤 天； 累计迟到 次 ；累计迟到时间 分；旷工 天；当月全勤奖 □有 □无； 当月绩效奖 □有 □无 名片、工牌、钥匙、门禁卡回收 门禁用户名删除 办公用品（如订书机、计算器、U 盘等）回收 OA 系统删除、企业邮箱注销、办公电脑回收 绩效考 核与管 控中心 其他项: 移出高管微信群（如有）、移出管理层工作群（如 有）、移出员工微信群、移出集团 QQ 群 员工关 系部 社会保险缴费截止至 扣： ） 年 住房公积金缴费截止至 扣： ） 年 离职员工签名确认： 月（当月个人应 月（当月个人应 日期： 对接人 签字/日期 对接部门负责人 签字/日期
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离职协议 -(YSY)
协议书 协议编号：20220303-01 甲方（单位）： 乙方（劳动者）： 身份证号码： 通讯地址： 鉴于： 1、乙方自 年 月 日入职甲方。 2、经协商一致，双方同意终止劳动关系。 据此，甲、乙在自愿、平等的原则下，经协商一致，就劳动关系等 有关事宜达成如下协议： 一、甲乙双方一致确认，双方劳动关系自 二、甲方同意一次性支付乙方人民币 年 月 日起终止。 元（大写: 元整）, 此款作为包括但不限于解除劳动关系经济补偿金、赔偿金、加班费、 社保待遇差额、住房公积金待遇等。若此款项与法律规定乙方的权益 存在差额，则乙方自愿放弃差额部分。 乙方的收款账户资料如下： 户名： 账号： 开户行： 三、上述款项给付后，双方之间的劳动争议等劳动合同存续期间 的所有事项一次性解决，此后双方再无任何纠葛； 四、乙方承诺在签订协议并收到上述款项后，不得就双方劳动关 系存续期间的经济补偿金、工资、加班费、社会保险待遇及产假工资 待遇差额等任何事项再向甲方主张任何权利。 五、本协议签订后乙方不得有损害甲方利益和影响甲方形象的行 为。 PAGE1 / NUMPAGES2 六、乙方若违反本协议约定，应全额退还甲方支付的第二条所述 款项，并向甲方支付贰拾万元人民违约金。 七、本协议双方确定的款项系参照《劳动合同法》、《社会保险 法》等法律法规中有关标准商定的。 八、本协议签署前，乙方已就本协议有关事项咨询过专业法律人 士，已了解国家法律有关规定，且在自愿的情形下签订本协议。 九、本协议一式两份，双方各执一份。 十、本协议签订即生效。 （以下无正文） 甲方：（签章） 代表人： 签订时间： 乙方（签字、指印）： 电话： 年 月 日 签订时间： PAGE1 / NUMPAGES2 年 月 日
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12-公司员工聘用及离职管理制度
公司 员工聘用及离职管理制度 （2022 年修订） 编制日期：二零二二年四月 *公司员工聘用及离职管理制度 （2022 年修订） 第一章总则 第一条 为适应企业发展的要求，明确用工形式，规范用工管理， 现根据《劳动合同法》的相关规定，结合本企业实际，特制订本制 度。 第二章 用工需求管理 第二条 业务部\分公司根据本单位业务发展需要，在年末制定下年 度人员需求计划，经单位领导审批后上报公司人力资源部。人员需 求数量需包括校园招聘统招生及社会化招聘人员。 第三条 公司人力资源部根据各单位人才培养计划及业务发展需要 审核各单位增员计划，报总经理审批。因预期外的业务增长导致超 出年度计划的，可重新调整年度需求计划上报公司人力资源部审核。 第四条 各单位本年度用工人数不得超过公司人力资源部批复的人 数。 第五条 业务部、分公司下属机构在招聘人员之前，须向本单位综 合部提交《用工审批表》（本部职能部门向人力资源部提交），经 审批同意后方能启动招聘程序。 第三章 招聘管理 第六条 招聘分为应届统招生校园招聘和社会化人员招聘，业务部 分公司人员招聘工作由各单位综合部负责，本部职能部门人员招聘 工作由人力资源部负责。具体招聘要求按照《**管理咨询有限公司 人才招聘管理办法》执行。 第七条 各单位不得招聘以下类型的人员： 1. 不得招聘退休及企业内退人员，对于特别优秀的能为企业带来 效益的退休人员确需返聘的，须说明原因并上报公司人力资源 部批准后方可聘用。 2. 不得招聘至法定退休年龄基本养老保险缴交年限不足 15 年的 人员。属特殊人才的，经公司人力资源部批准后方可招聘。 3. 不得招聘中专（含高中）及以下学历的人员，司机、前台等特 殊岗位除外。 第四章员工报到 第八条 本部职能部门新员工报到手续由人力资源部办理，业务部 分公司新员工报到手续由本单位综合部办理（人力资源部及业务部 、 分公司综合部以下统称为人力资源管理部门）。 第九条 招聘录用的新员工正式上班当日持入职体检报告、原单位 终止或解除劳动合同的证明以及与原单位解除培训服务协议或竞业 限制协议的证明或声明，向各单位人力资源管理部门报到，《录用 通知书》、原单位终止或解除劳动合同的证明以及与原单位解除培 训服务协议或竞业限制协议的证明或声明由各单位人力资源管理部 门存档。各单位以其报到的日期作为起薪日，并按公司劳动合同管 理制度与员工签订劳动合同。 第十条 新员工填写《员工履历表》，各单位人力资源管理部门将 员工信息登入人力资源管理信息系统。 第五章员工试用、转正 第十一条 新员工录用后，一律实行试用期。试用期按公司劳动 合同管理制度执行。试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适 应程度进行考核，考核合格后方能转正。新招聘应届毕业生（含统 招生和社招生）如已经过实习期，且实习期评价优秀，可适当缩短 试用期或不设试用期。 第十二条 在试用期内，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预 期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，须提前三日向公司提 出离职，并按规定办理离职手续；如果员工在试用期被证明不符合 录用要求，由用人部门提供相关材料，经本单位领导审批后终止试 用。 第十三条 对于试用期间表现突出的员工，用人部门可提出提前结束 试用申请，经本单位领导审批后执行。 第十四条 试用期满前一个星期，员工填写《员工试用期满转正考核 定级审批表》，用人部门填写试用期效果评估后提交各单位人力资 源管理部门，对于评估合格的员工由各单位人力资源管理部门根据 公司规定进行定岗定级，经各单位总经理批准后执行。对于评估中 不合格的员工由各单位人力资源管理部门提出辞退意见，经各单位 总经理批准后执行。 第六章员工离职手续 第十五条 员工离职，应提前三十天提出申请，离职者需向本部 门提交《离职审批表》、《辞职报告》，上级领导与其进行面谈， 填写《离职人员面谈记录表》。离职经审批通过后，离职员工填写 《离职人员移交清单》，做好工作及资料、文件、电脑、办公设备、 工具、仪器、工牌等事项的移交，用人部门须指定交接人员监督办 理并签字确认。 第十六条 离职人员将离职材料（因劳动合同到期不续签劳动合同的 离职人员还应填写《终止劳动合同通知书》）提交本单位人力资源 管理部门，确认无欠款、培训协议解除等情况后，人力资源管理部 门出具《终止\解除劳动合同证明书》。 第十七条 项目部经理及以上人员或七岗及以上人员离职，业务部、 分公司需上报公司人力资源部。 第十八条 涉密人员离职，需先办理涉密人员离岗手续后，方可办理 离职手续。涉密人员离岗相关规定及流程，根据《保密管理制度》 执行。 第十九条 在册党员离职，须先确定党员组织关系落地单位后，方可 办理离职手续。离职党员提出离职申请后，应在三个月内完成办理 党组织关系转接手续，省内转移以党务系统转接流程结束为准，省 外转移以收到纸质介绍信回执为准。若未完成党组织关系转接手续 的，未发放的薪酬将暂停发放，直至党组织关系完成转接。 第二十条 未完成离职手续自行离职者，公司财产若有人为损失、遗 失，以及已预交的社保费用将全额从未发放的薪酬中扣还；如薪资 不足以抵扣时，本公司将追究法律责任。 第二十一条 离职员工户口及人事档案关系在公司的，公司在劳动 合同终止之日起的十五日内移交档案、转移社保关系，如员工不能 提供档案托管机构，由公司转交公司的档案托管机构托管，相关费 用由员工承担。 第七章附则 第二十二条 本制度由**管理咨询有限公司人力资源部负责解释。 第二十三条 本制度自发布之日起执行。之前相关制度如与本制度 有冲突的，以本制度为准。
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离职手续办理清单
离职手续办理清单 姓名 工号 部门 岗位 应 移 交 事 项（包括但不限于） 负责人签名 部门经理： 1、工作交接情况：□完成，提交书面工作交接资料复印件 □未完成； 用人部门 2、邮件是否已备份： □完成 □未完成； 年 3、确认最终离职日期： 月 日 1、SAP □未使用 □使用 下一任操作者： 系统使用管理 2、IMS □未使用 □使用 下一任操作者： 2、E-HR □未使用 □使用 下一任操作者： 1、手机卡：□已交 □未交； 公司手机： □已交 人力资源负责人: □未交 2、物品归还：□办公用品 □工作必需品 □IT类物品 □无; 3、门禁卡：□已交 □未交； 人事行政部门 4、储物柜钥匙： □已交 员工卡： □已交 □未交 □未交 1、员工账户关闭，离职信息共享至其他系统管理账户管理员； 2、员工证：□已退 □未退,作价： 元；（大写 3、公司开具《解除劳动关系证明》 □需要 财务管理中心 借款或其他费用：□无 □有，共 ）□遗失声明 □否 元（大写 ） 财务经理： 1、本人同意用薪资抵扣任职期间在公司发生的借款、培训违约金等费用合计： 离 职 者 认 元； 确 2、离职手续办理完成，公司已核清所有工资、加班费、福利费、奖金等劳动报酬；劳动关系解除 ，今后发生的一切事务与本公司无关。 签名： 总经理签字 联系方式：
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100-480企业向社保机构通报员工离职的期限是几天
问：企业向社保机构通报员工离职的期限是几天？ 答： 企业为离职人员应出具终止或者解除劳动关系证明，并将离职失业人员的名单自终止 或者解除劳动关系之日起 15 日内告知社会保险经办机构。 参考法规： 1.《社会保险法》第 50 条； 2.《劳动合同法》第 50 条第 1 款； 3.《失业保险条例》第 16 条第 1 款； 4.《北京市失业保险规定》第 15 条、第 31 条； 5.《上海市失业保险办法》第 8 条第 1 款。 例： 张某 1997 年 4 月开始在北京某公司工作，2008 年 11 月，由于双方就公司改制后的劳 动合同续签意见不一致，公司与张某解除了劳动关系。 公司虽然在张某离职后多次通知其前来办理包括档案和社会保险转移事项及工作交接， 但张某一直没有再来公司。公司因此没向社会保险机构通知张某的离职，也没有为张某办 理档案和社会保险的转移手续，但自张某离职后也没有再为其缴纳各项社会保险费。 2009 年 12 月，公司接到劳动争议仲裁庭的开庭通知，张某以以下理由申请了劳动争 议仲裁：公司没有按《北京市失业保险规定》在其离职 7 天内通知社会保险机构，并在 20 天 内为其转移档案及社会保险关系，致使其社会保险中断，失业金无法领取，要求公司为其 转移档案及社会保险关系，并赔偿 2008 年 12 月至 2009 年 12 月期间的失业金损失 16,000 余元。 庭审中，公司辨称曾多次通知张某到公司办理档案及社会保险转移相关手续，由于张 某本人不配合，致使单位无法为其办理档案转移及社会保险转移手续，因此其要求支付失 业金损失没有依据，但公司没有任何证据证明这一事实。 仲裁庭没有采信公司的说法，裁决公司赔偿张某的失业保险金损失，为张某办理档案 与社会保险关系的转移手续。 解： 本例提示了以下法律要点： 公司应在法定期限内向社会保险机构通报员工离职情况，并为员工办理离职档案 与社会保险的转移手续； 未按规定为员工办理档案及社会保险转移手续造成员工损失的，公司承担赔偿责 任。 本例中，张某没有主动到公司来配合办理档案及社会保险手续，并不能构成公司不向 社会保险机构通报离职员工情况，不为员工办理社会保险转出手续的合法理由，公司应将 张某离职情况在法定期限内通报社保机构，张某本人不到公司，实际也不影响公司将其社 会保险办理转出、减员手续。因此，根据《北京市失业保险规定》第 31 条的规定，离职员工 张某起诉公司、要求赔偿失业保险金损失时，仲裁庭依法支持了员工张某的请求。 操作提示： 1）公司应加强对离职员工的制度管理，如在劳动合同中明确约定员工离职时工作交接 与档案、社会保险手续的办理义务与期限、相关责任与处理办法；也可以在公司公示的规章 制度或员工手册中对相关内容作详细的规定。 2）对于不配合公司办理档案和社会保险转移手续，而当地社会保险机构又要求员工本 人到场办理的，可以向社保机构说明情况，咨询解决办法，或在报纸上公告，要求员工在 规定时限内配合办理相关手续。 3）需注意：向社保机构通报员工离职的期限，《社会保险法》规定为 15 天，《失业保 险条例》规定是 7 天，地方规定中北京是 7 天，上海是 15 天，企业在实际操作中应尽快为 员工办理离职并通报社保机构，同时向当地社保机构核实本地实际执行的期限天数，以免 因此发生不必要的纠纷。
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离职面谈记录单-模板
离职面谈记录单 姓名： 面谈日期： 入司日期： 直接经理： 负责人： 离职的主要原因： 将来的发展方向： 对岗位工作的建议： 对直接经理的建议： 员 工 对集团公司管理的建议： 意 见 签字：
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离职率管控考核方案
离职率管控考核方案 为更好的控制人员流失率，增强各单位人员稳定性，使得公司生产业务快速发 展，结合公司目前现状，对公司生产单位离职人员加强调查并对人员离职率进 行考核，具体方案如下： 一、考核目的: 1.1.更好的了解生产单位人员情况，理顺生产单位供需关系； 1.2.更好测量生产单位人员的稳定程度，合理控制生产单位人员流失率； 1.3.做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，以便 不断提高 管理水平； 1.4.更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制。 二、人力 资源处员工离职率控制措施: 2.1.短期控制措施 2.1.1.入职控制 把好入职关：根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性； 规范入职流程：简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续； 强化制度培训：做好岗前培训，使员工能在最短的时间内瞭解公司的相关的制 度，福利待遇等； 让新员工具有归属感：时时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困难。 2 .1.2 离职控制： 手续定时办理，（1 次/周）； 各单位员工申请离职时，须按要求进行面谈，并填写离职访谈表，以瞭解员工 真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料； 直接上司离职 控制。 2.2.长期控制 改善员工工作生活环境（车间现场、住宿、食堂）； 开展优秀员工传带活动， 增强新员工归属感； 加强公司各级管理人员的素质提升培训； 建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力。 三、适用范围: 3.1.公司生産单位组/课/主任/厂长/理级干部（试用干部亦属于此范围）。 四、考核办法: 4.1.月离职率是以每月的离职人数除以系统在册的月初、月末人数然后乘以 100%。公式表示： 正式员工离职率＝（正式员工离职人数/系统在册平均人数）*100% 注： 离职人数包括辞职、辞退、除名、解除劳动合同、自离的人数 系统在册平均 人数＝（月初人数+月末人数）/2 五、考核指标: 5.1.正式员工月流失率(以组爲单位)考核指标为 7%； 六、考核细则:. 6.1.月薪人员（即厂长级、经（副）理级）绩效奖金为现有薪资中“考核资 金”；非月薪人员（即副厂长级、主任级、课长级、组长级）採用达成率比率 扣除方式； 6.2.月薪人员月度离职率最大扣除金额：厂长级 200 元、副理/经 理级 300 元； 6.3.非月薪人员月度离职率最大扣除金额：副厂长级、主任级、150 元、课长级、 组长级 100 元（若为达成率人员则折算成等值之达成率比率奖金）； 6.4.考核月度所管辖部门正式员工月流失率(以组爲单位)低于考核指标为 7%，发 放全额 奖金； 6.5.考核月度所管辖部门正式员工月流动率 (以组为单位)高于 7%时,每超过一 人扣 1 分， 扣完绩效奖金爲止,不影响其他薪资，奖金计算方式： 类别 职位 A 类 B 类 C 类 组、课长级（100 元） 25 元/人 20 元/人 10 元/人 副厂长、主任级（150 元） 30 元/人 25 元/人 10 元/人 厂长级（200 元） 40 元/人 25 元/人 10 元/人 经（副）理级（300 元） 50 元/人 30 元/人 15 元/人 6.6.类别划分： 6.6.1.大五车间（包含安吉雅、真皮车间、五车间、五 A 车间）A 类：针车、电 脑车、冲机、大铲机、削皮；B 类： 涂边、胶水、手缝线、电压、备料员、 打钉员；C 类：其余工种为 C 类； 6.6.2.六、八车间 A 类：车工（高车、DY 车、平车、电脑车）；B 类：胶水、裁 床、工整、电压、拉带、削皮、拉链；C 类：包装、打箱、手工； 6.6.由人力 资源处提供《正式员工月度流失率报表》； 6.7.各级主管考核分数依其所管辖部门考核平均分数计算,若无所管辖主管,则依 本人实际得分进行计算. 6.8.管辖组别离职率连续三个月均高于 7%时，此组各级管辖干部取消本年度 晋升资格； 6.9.管辖组别离职率本年度内累积六个月均高于 7%时， 此组各级管辖干部取消本年度年终考核奖金发放。 七、考核结果的申诉: 任何人若对绩效考核结果持有异议,应在考核结果公佈之日起 5 天内向人力资源 处提起申诉，由人力资源部报备上级领导后,由上级领导指定专人进行调查处理。
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员工离职工作移交单
员工离职工作移交单 姓名 部门 岗位 说明：本部门交接工作已经全部完成，无任何遗留事项，可进行下一步交接工作。 本部门工 作交接 财务部 (涉及账务 部门负责人签字： 说明：财务事项交接工作已经全部完成，无任何遗留事项，可进行下一步交接工作。 交接及清 财务部负责人签字： 算需财务 日期： 年 月 日 签字) . 人事行政 意见 □ 电脑密码及其它账户信息等 □ 办公室钥匙 □ 办公用品 □ 工作证 □ 工作服 □ 宿舍退房 □ 员工手册及相关培训资料 □ 借阅图书 □ 配车回收 □ 车辆违章处理 □ 其它 备注： 经办人： □ 合同解除 薪资结算 行政负责人： □ 社保终止 日期： □ 住房公积金终止 □ 薪酬结算 经办人： 日期： 我确认上述手续已全部完成，本人权益未受损害。从此解除本人与公司的劳动合同关系。 离职本人 以后，本人遵守公司的有关规定，不做损害公司权益的事。 离职本人签字： 备注：本单由各相关部门签字齐全后，存入人资部档案（保存期两年）。 日期：
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离职面谈技巧
离职面谈技巧 目录 离职面谈简述 有效面谈的四大原则 有效面谈的三个阶段 有效面谈的“要”和“不要” 离职面谈参考问题 离职面谈案例研究 附件 一、离职面谈简述 定义 指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行 的一种面对面的谈话聊天方式。 目的 从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员 工的良好关系。 方式 时机 面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从 根本上消除敏感及抵触的情绪。 为挽留员工，面谈在员工提出离职时。 为收集详细的离职原因，面谈在员工正式离职当天。 二、有效面谈的四大原则 真诚性原则 实效性原则 -- 首要原则 -- 忌例行公事 -- 忌揭其伤疤 -- 忌为公司贴金 -- 勿沦为形式化、表面文章 四大原则 -- 开放性问题 -- 思考空间 开放性原则 -- 私密空间 -- 足够时间 -- 积极倾听 畅所欲言原则 三、有效面谈的三个阶段 准备阶段 实施面谈 统计分析 准备阶段 1 、了解离职者的基本资料。 2 、根据离职者的情况，准备面谈的话题。 3 、安排面谈的时间、地点。 注意事项 1 、通过离职申请单和离职面谈表了解 离职者基本的资料。如：部门，宿舍， 实习生还是合同工等。 2 、针对离职者反映在面谈表中的问题， 分别展开询问。 3 、面谈时间以 20 分钟为宜。 4 、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。 5 、座位安排： a 、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。 b 、并排坐，两人的前面是办公桌。 实施面谈 注意事项 1 、建立融洽的面谈气氛。 1 、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。 2 、要以理服人。 2 、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题， 3 、谈话方式多元化。 多站在对方的立场考虑，用道理说服人。 3 、由于个体在心理特性上的差异，不同个 性的人适合不同的方法。多视角的进行 交谈，忌说教或训斥。 统计分析 1 、记录谈话的所有信息。 2 、检验离职面谈信息真伪。 3 、提炼信息输出报表。 4 、采取相应改进措施。 5 、及时存档。 注意事项 1 、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈 结束后以书面的形式记下来。 2 、通过与助理和在职员工的面谈，验证 离职员工信息的真伪。 3 、对面谈信息进行客观的分析，得出真实 的离职动机。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----“6 要” 要尽量询问开放性的问题 多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 “ 是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁” “ 什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。 要积极倾听、仔细询问相结合 针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问 要打消对方因面谈导致的后顾之忧 离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。 要以朋友的心态站在对方的角度面谈 离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉 你真实的原因。 要适当附和以消除对方的敌对心理 如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。 当你有能力解决问题时要让对方相信 当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望 你能够解决。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----6 不要 不要揭其伤疤 不要施加压力 离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。 离职面谈中，离职人员会有很多顾虑，我们要对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，这样才能顺畅的面谈。 不要唐突地介入问题 当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。 不要进行说教或训斥 尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。 不要做出不切实际的承诺 1 、若兑现了，离职者会无休止的要求。 2 、若兑现不了，不仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。 不要把个人感情带入面谈中 离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明。 五、离职面谈参考问题 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你每个月拿到手的工资是你期望的吗？ 3. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 4. 你对警卫和宿管的态度怎么看？ 5. 你觉得公司该如何安排加班和调休呢？ 6. 你目前是什么班别？你对这样的安排满意吗？ 7. 你认为公司的食宿怎么样？ 8. 你做出离职决定的主要原因是什么？ 9. 你决定离职还有其他方面的原因吗？ 10. 你希望问题怎么来解决？ 11. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 12. 是什么吸引你加入他们公司？ 13. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ 六、离职面谈案例研究 案例： 小王是 MBU 一产线九职合同工， 09 年 3 月份入职， 10 年 7 月份以家中 有事为由提出辞职。 在正式离职的当天，请他填写了九职离职面谈表。然后进行了详细的面 谈。首先了解离职的原因，他说是因为家中有事。再询问是家中什么事情 需要处理的时候，他出现了抵触的情绪，不愿意透漏。于是我不再追问， 而是从实得工资，组长和指导员的管理方式，以及工作的感受展开面谈。 经过离职面谈了解到小王辞职的原因并非如此，真实原因是发现他不满意 自己的实得工资，工作单一枯燥无味，产线的空气质量差。他有几个朋友 在南京做模具方面的工作，所以想到南京和他们一起发展。小王入职一年 工作单一，他感觉没有发展前景。 分析： 如果产线可以安排工作的轮调，让员工多接触其他工位，有学习的机会， 慢慢的可以成为多能工，指导员甚至组长。给他们一个晋升的空间，我想 他们很愿意在公司发展的。 六、附件 ¾ÅÖ°ÀëÖ°Ãæ̸±í °ËÖ°ÀëÖ°Ãæ̸±í
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【离职管理干货】企业留不住人的原因分析及相应解决方法
企业留不住人的原因及解决方法 为什么企业留人留不住？应该如何处理？ 企业留不住人，常见的问题与相应的解决办法有如下一些： 一、企业文化问题 一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。 很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。所以，开放的用人制度 与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环 境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。 公司在企业文化上不利于留人的问题一般有： 1、企业文化不统一不均等。没有经过长久沉淀与持续宣传的企业文化。各部门 工作作风受部门负责人影响大，而不是整个公司有一个统一的良好风气。 2、部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，合作少，一些有 助于工作的信息未能很好共享，"集体优势"尚待发掘。 3、忙闲不匀产生不平衡。有的部门工作很紧张，部分部门、部分工作人员工作 很轻闲。 解决办法： 1、企业文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指导不会工作的员工"这个问 题），通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一 名主管与员工的工作习惯与内心的准则。另一种方法是将企业文化融合在制度 中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化。 2、可为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如市场人员与 物流人员的自由交流会，节日联欢等。这也是行政工作的重点内容之一。 3、定岗定编，工作内容丰富化。部门的工作分解到岗位，各级领导要充分了解 下属的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给 其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。对工作成就感比较强的员工， 要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。 对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，工作 成就也将越大，这样他们也就越不可能离开企业。根据工作量及工作难度确定 所需人数，如工作量不足，可以一人兼多职，不仅可以节约人力成本，也可使 个人工作内容丰富，对工作充满热情与信心。避免因人设岗，如有闲职存在， 应下决心取消，因为这不仅是人力成本付出的问题，更是影响其他员工情绪的 问题。 二、领导人的能力与风格问题 对于个人在公司的去留，有一个非常关键的影响因素，就是部门及部门内各级 主管的能力与领导风格。员工对上司的满足程度与员工流动存在着一定的关系。 当雇员对其上司不满时，其流动倾向会有所增加。主要表现在： 1、管理者能力不足或品德恶劣，难以令员工信服，则员工不愿久留。 2、如果管理者不讲究工作方法，对于不会工作的员工不加以指导，却只在其犯 错误的时候加以指责，或者批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其 他问题，就会引起员工的紧张心情与反感情绪，当压力过大，将工作当作一种 负累时，则会考虑离开公司。 解决办法： 1、对中高层管理者，建议由总裁与人事行政中心定期进行专业能力与管理技能 分析。有不足但有培养价值的管理人员，加强培训；专业不精不进，难以挑起 岗位责任者，降职、调职或辞退；管理不讲究方法，已严重影响大部分下属工 作积极性者，将其管理不足造成的影响纳入绩效考核，或做其他处理。 2、对领导人加强管理能力及综合素养方面（如：如何形成领导者的人格魅力， 并与企业文化有机结合；容才的胸怀和用才的艺术等）培训，尤其是如何指导 下属工作、如何看待 下属的不足，如何采取恰当的方式纠正下属的错误这些方 面，要加强培训。 3、人事行政管理中心在与员工的交流中，也应该让员工学会适应领导，不要将 领导的态度放在第一位，而要更多关注工作本身。 三、薪金与福利保障问题 薪资与福利方面的主要问题有： 1、薪资水平与外部同行业、专业相比较，是否具有竞争力。 2、待遇的内部公平性，是否付出与得到相平衡。 3、员工期望除了基本的薪资待遇外，能有更多方面的生活保障。 解决办法： 1、目前公司的整体薪资水平在本市同规模、同类型、同行相比应处在中等偏上 水平，此原因对流失影响不大。报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是充 分条件，所以，最主要的控制员工流失的手段应是树立以人为本的管理思想。 在严格管理的同时，关心员工的工作发展、生活情况等等，这就要求每一层级 的管理者为共同营造健康良好的氛围而做出努力。 2、制订科学的考核方案，以使每一个人的工作付出与其所得到的回报尽可能平 衡。 3、给员工办理养老及其他各类必要保险。也可增加住房津贴或住房公积金项目 ， 以解决员工的后顾之忧。 四、公司远景问题 企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业 的未来，从而缺乏安全感。 而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自 己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。 解决办法： 1、明确公司前景，制定公司的五年、十年规划，通过各种手段和渠道（如文件 、 企业文化报、员工会议、面对面交流等方式），让每一名员工都知道企业的， 不仅仅局限于高层。 2、为员工尤其是骨干员工进行职业生涯规划，将员工的个人进步融入企业的长 远规划之中，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里"有奔 头"、有价值，愿意在企业长期干下去。 3、制订合理化建议制度，使每一名员工都能将自己在工作中的发现与创新提出 来，为企业创造价值的同时，也发挥个人的才能。 五、社会与个人的综合因素 1、个人的性格员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳 定的生活方式，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活 方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。 2、家庭因素主要是由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流 动。 解决办法： 1、从招聘时进行控制。根据岗位性质、替换成本的高低，判断此岗位人员稳定 性需求标准，尽量选择稳定性较高的人员。 2、人事行政管理中心除了关心员工的工作之外，也应该关心员工的家庭与生活 ， 以减少此方面的不稳定因素。 六、其他有关留人的要点 1、分清留人的主次。一是优劣主次，主动淘汰不合格者，而留住真正优秀的人 才。企业如果形成人员流动"趋势"的话，先走掉的往往是有能力的优秀员工， 他们在其他企业也是很受欢迎的。韦尔奇曾经说过"我管理的密诀就是：干得好 的那 20％的人，加薪加薪再加薪；干得不好的 20％的人，淘汰淘汰再淘汰"。 二是专业主次，人才市场上急缺的人才，应重点保护，而替换成本较低的人员， 可以不作为重点。 2、适量进行员工满意度调查。员工的所有抱怨都应由相关部门做出回应，包括 解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施 进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对 公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。 3、职业适应制度。公司对招聘来的员工，制定职业适应制度，让员工一进公司 就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开岗位，可以先在公司内部找发展 机会，找适合自己的工作。 4、人员的准确定位问题。略高于个人能力的岗位与职责可以促使个人的提高， 可是如果由于过高的评价或期望值将能力未及的人员放在一个过高的位置上， 则有可能由于难以胜任而造成其压力过大，形成流失。同时因其不胜任工作而 引起同级的不平衡和下级的不满，而造成这部分人的流失。如职位及工作内容 与本人能力相比偏低，人员不能拥有工作满足感与荣誉感，也会造成人才流失。 所以在人员的使用方面，企业应注意给予准确的定位。对于重点培养的人才， 应通过足够时间的锻炼与考查再委以重任。 5、部门与岗位设置应保持稳定。暂时性的工作尽量由本部门人员临时兼任，而 不是频繁招聘，用完后再辞退，使人员流动率大大增加。 6、尽量减少关系聘用。关系聘用最常出现两个问题：一是因人设岗，岗位不稳 定，二是个人能力不能适应工作，工作不稳定，从而造成离职。
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