员工离职表
******员工离职表 离 职 审 批 栏 (人事部存档 ) 部门 负责 人或 员工 本人 填写 离职 类别 离职 审批 姓名 部门 岗位 职位 入职日 期 申请日 期 离职日 期 薪资 离职 原因 辞职 □ 辞退 自动离职 □ 部门主管/经理意见： 总经理审批： 离 姓名 考勤 情况 □ 职 办 理 栏（本栏交财务部存档） 部门 应出勤天数 部门考勤员： 事 项 本岗位工作交接 （办公用品、钥匙交等） 实发 薪资 职位 实际出勤天数 请假 部门负责人： 是否交齐 尚 欠 迟到 旷工 人事部核查： 应扣款 是□ 否□ 经手人签名 所属部门： 移 工服收回情况 是□ 否□ 人事 部： 交 借支结算情况 是□ 否□ 财 务 部： 情 人事部证件 是□ 否□ 人 事 部： 是否删除更改 所属部门： 况 （工牌、员工手册、考勤卡 等） 网络安全 （软件用户名、QQ 密码 等） 说 明 1．正常辞职：所有员工辞职须提前半个月申请（主管级别提前一个月），员工须经部门经理及人事部 审批同意后方可离职，主管（含）以上人员需经总经理审批至方可离职。特殊部门或特殊岗位的按 部门实际情况而定。 2．未完善手续、擅自离职者（离岗）按自动离职处理，不计工资。 3．员工离职前必须先做好移交工作，先移交本部门的工作及财产、用品等。
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离职面谈记录表--人力资源
HR 专用—离职面谈记录表 离职面谈记录表 年 姓 名 岗 位 部 门 学 历 专 业 入职时间 最后岗位日期 申请离职日期 是什么原因促使您当初选择加入本公司？ 您最喜欢公司的哪些方面？ 离职原因： 一、公司原因： A、薪金低； B、福利不够； C、工作环境 D、不满意公司的政策和措施 F、缺少培训的机会 E、没有事业发展机会 G、同事关系不融洽 H、与上司关系不融洽 I、工作量太少和太枯燥 J、工作量太大，压力不能承受 K、感到内部有太多的不公平 L、 二、外部原因： M、找到更好的工作； N、自己经营生意； O、家庭原因 P、回校深造； R、转换行业 Q、健康原因； S、其他 您认为公司目前最大的问题是什么？有何建议？ 您所在岗位最大的困难和挑战是什么？您对招聘新人有何建议？ 是否存在公司可以改变的事情，能让您改变离职的决定？ 如果日后离职的原因得以消除，您是否愿意再回公司效力？为什么？ 您的联系方式： 电话： 邮箱： 通信地址： 邮编： 面谈者 岗 位 日 期 离职者 岗 位 日 期 注：本表可请离职员工本人填写，也可由面谈者与离职者面谈后填写 月 日 HR 专用—离职面谈记录表
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离职流程图、离职交接表
离职流程图 所在部门 人力资源部/行政部 财务部 总经理 员工提出离职申 请 拟离职员工 部门主管面谈、 审批 离职面谈、审批 离职审批 部门主管 人事专员 总经理 用人部门工作交 接 工作接手人 回收电脑、办公 用品和其他用品 行政专员 解除劳动关系、 核算薪资，停缴 社保公积金等 人力专员 核算欠 / 借款项 或其他款项 财务人员 审批 总经理 离职流程说明表 流程名称 离职申请和审 批 离职交接 节点名称 负责人 管理标准 员工提出离职 申请 拟离职员工 试用期员工需提前 3 天提出离职申 请，转正后员工需提前 30 天提出 离职申请。 部门主管面谈 部门主管 由直属领导与离职员工做离职面 谈。 离职面谈 人事专员 对离职员工进行面谈。 员工发起离职 申请流程 拟离职员工 离职审批 部门主管、人力资 源部主管、公司总 经理 进行离职审批。 用人部门交接 用人部门工作接收 人 交接工作进度、工作资料、工作流 程等。 行政部门交接 人事/行政专员、经 理 回收电脑（电脑密码）、办公用 品、办公场所设备物品等。 人力部门交接 业务账号管理员 确认考勤情况、薪资核算截止日 期，社保、公积金截止缴纳时间 财务部门交接 出纳、财务 财务部核算欠/借款项，报销等其 他款项。 工作接手人 完成交接后，离职员工需按人力资 源部要求，填写交接表单，由相应 接手人签名确认后，交接完成后员 工可以离职。 工作交接确认 在钉钉上提交离职申请。 离职交接表 离职人姓名 部门 岗位 工号 申请离职日期 离职日期 交接部门 交接项目 交接经办人签字 日期 个人的业务档案 □无 □已交接 □未交接 用人部门 计算机软件文件 □无 □已交接 □未交接 其他应交还公物 □无 □已交接 □未交接 备注： 财务部 各类报销单据 □无 □已结算 □未结算 个人借款结算 □无 □已结算 □未结算 各项报销费用 其他应结款项 □无 □已结算 □未结算 □无 □已结算 □未结算 备注： 办公设备及附件 □无 □已交接 □未交接 个人办公用品 行政部 □无 □已交接 □未交接 其他应交还公物 □无 □已交接 £未交接 宿舍用品、钥匙 □无 □已收回 □未收回 当月考勤情况 □已核对 □未核对 备注： 社保/公积金/档案 □已办理 □未办理 人力资源部 工资薪酬情况确认 □已办理 □未办理 备注： 备注 本人承诺： 本人对以上交接内容确认无误，自离职之日起，同意解除与该公司签订的劳动合同（或劳 务合同/兼职/实习协议/退休返聘协议），本人承诺遵守公司相关保密制度，如有违反，公司留 有追究法律责任的权利。 签字： 日期：
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员工离职表格模板
员工离职申请表 签发部门（签章）： 签发日期： 姓名 部门 申请日期 入职日期 离职类别 年 月 日 岗位 离职日期 □ 试用期辞职 □ 合同期内主动辞职 □ 其它 离职原因 申请人签字： 日期： 简述 部门经理 行政人事部 意见 意见 总经办意 见 总经理意 见 1、员工如是主动辞职，请在“离职原因简述”中由员工陈述离职原因，并签字确认。 2、辞职的员工应提前 30 日（试用期员工提前 3 日）向上级主管提出申请。 3、自提出离职申请之日起暂停发放工资。待补充人员到位并能独立工作后再批准离职，并给予发放工资。否则后果自负，公司 将不予结算工资，并追究责任。 申请人确认_____ __年__月__日 离职手续移交表 公司各部门： 员工即将离职，请各部门协助做好各项移交手续。 行政人事部签发人： 日 期： 工作移交情况： 电脑移交情况： 所 在 部 门 电话移交情况： 交接人签名： 文件移交情况： 接收人签名： 监交人签名： 部门负责人签名： （工作交接明细可另附附件） 离职人员应将经管之公文、公物、公款等全部缴清；如有借用公有财物均应一并缴回；任何对 公司的欠款均应在办理离职手续的同时与财务部结算完毕，否则视为未办完离职手续，公司有 财务部 权不结算工资；如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报，使公司蒙受损失等事情时，应负责赔 偿并得依法追究。 借款及欠款情况： 签名： ISO 文件： 上岗证： 办公用品： 人事部 电话卡： 工作服： 钥 匙： 最后工作日： 应扣款项： 应付工资： 实际结算金额： 员工签名： 注：本表仅作为办理手续用，对离职人违约及个人原因造成公司损失保留追诉权。 最后一个工作日，员工应持本表至行政人事部，经审查合格后，行政人事部将为员工办结离职手续。 离职原因调查表 谈话人： 谈话时间： 被谈话人： 谈话地点： 笔录人： 谈话原因： 谈话内容记录： 最后一个工作日，员工应持本表至行政人事部，经审查合格后，行政人事部将为员工办结离职手续。 谈话人签字： 签字： 被谈话人 笔录人签字： 离职协议书 兹有本公司员工__________，性别___，户口所在地____________， 身份证号码为：_______ ____________________，因________________________等原因该员工与本公司协商一致于 2023 年 2 月 8 日 解除双方的劳动关系。 为了维护本公司_ _（即下文所指的甲方）与该员工_________（即下 文所指的乙方）的合法权益，保守本公司的商业秘密，经甲乙双方协商一致签订如下协议，在甲 乙双方解除劳动关系后，双方均需严格执行： 商业秘密的范围和内容 甲方商业秘密的范围和内容包括： 甲方的市场规划和营销策略； 甲方服务项目的价格等服务资料； 甲方的技术操作流程和服务流程； 甲方的客户资料，包括客户名称、联系方式、客户经营范围等； 甲方的合作伙伴资料，包括合作伙伴的名称、联系方式、客户经营范围等。 乙方的保密义务和保密期限 乙方不得将工作中获取或开发的商业秘密据为已有，有关资料、图纸等一律交甲方归档； 乙方调离甲方，应得到甲方的同意，并保证三年内不得将自己所掌握的甲方商业秘密向其他任何 单位、个人泄露和牟取私利。 第三条 违约责任 本协议由甲乙双方共同遵守。乙方有违反协议行为，依法承担法律责任： 1、乙方应立刻停止侵害甲方商业秘密的行为，消除影响； 2、乙方利用甲方商业秘密给甲方造成损害的，应当承担损害赔偿责任：其中乙方利用甲方商 业秘密牟取的全部经济收入无条件归甲方所有；获得甲方商业秘密的其他单位或个人，除按照国 家有关法律法规承担赔偿责任外，全部赢利归甲方所有。 3、由于乙方违约，甲方为主张自己的合法权益所发生的一切费用，全部由乙方承担。 4、另外，乙方须向甲方支付违约金 10000 元人民币。 第四条 争议的解决 本劳动合同在履行中发生争议时，甲乙双方均应采取积极的态度协商解决。不能协商解决的 ， 双方均可向甲方所在地仲裁机构申请仲裁。另外，甲方还可根据《中华人民共和国反不正当竞争 法》向甲方所在地工商行政管理部门投诉或向人民法院起诉。 第五条 其他 本协议未尽事项，按国家有关规定执行。 本协议自双方签字之日起生效。 本协议一式二份，甲乙双方各执一份。 甲方： 乙方（签字）：________________ 法定代表人（签字）：___________ 签订日期：2023 年 2 月 8 日 签订日期：2023 年 2 月 8 日
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离职申请表
员工离职申请表 姓 名 部 门 职 位 入职日期 合同有效期至 离职类型 申请日期 年 月 日 预计离职日期 年 月 日 离职原因： □薪资偏低 □福利不佳 □晋长机会 □工作环境 □工作时间长 □无法适应倒班 □人际关系 □上学进修 □健康因素 □无法调转人事关系 □家庭因素 □交通不便 □其它： 申请人签名确认： □无需交接 □先指定 交接 日期： 年 月 日 的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进 度情况、部门文件和资料等），请根据实际情况和要求进行交接。 □附《工作交接表》_______页； □不附《工作交接表》 其他事项： 部门意见 1、工资结算至 年 月 日； 2、已归还办公室门、桌和柜的钥匙； 3、已归还公司各类证件、门禁卡； 4、已归还所用固定资产（台式电脑、笔记本、手机、手机卡、工作所用工具等） 5、未处理事项： 移交人（签）/日期： 接收人（签）/日期： 部门负责人签名： 财务部 日期： 年 月 日 借款情况： □ 无借款 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 元 报账情况： □ 无报账 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 元 财务办理人签名： 日期： 年 月 月 总经理 签名： 日期： 年 综合部备案 签名： 日期： 年 月 日 日 日 注：1、试用期员工必须提前 3 天，正式员工必须提前 30 天提出离职申请，并在审批后及时提交综合部。 2、财务部对《员工离职申请表》或《员工离职交接表》中各环节的确认进行核实，无误后方可按规定 对离职员工结算工资。
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离职人员结算单
离职人员结算单 离职人员：_________________ 离职时间：_____年______月______日 该员工在_____年_____月______日入职，并于______年______月___ ___日离职，属于（□试用期合同内离职 □正式合同期内离职）。 离职月出勤天数______天 结算标准按（□试用期工资标准 □正式工资标准）执行： 1. 结算工资：_________元 2. 结算经济补偿金：_________元 3. 结算其他款项：_________元 （备注：_________________________________________） 以上款项结算清楚，该员工离职手续办理完毕，正式离职，签字生 效。 单位（盖章）： _____年___月___日 （此表一式两份，财务部和人事部留存） 离职人员（签字按手印）： _____年___月____日
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某企业离职流程
离职流程 辞职 辞退 填写《辞职 / 辞退审批表》、离 职交接单，由本人携带审批 表、入职领用单、离职交接单 至总部办理离职手续。手续不 全者，不予发薪。 自动离职 由部门负责人或项目负责 人填写《辞职 / 辞退审批 表》、离职交接单，由填 写人携带审批表、入职领 用单至总部办理离职手 续。
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员工离职常用表格
员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 总经理 审批 附表二： 签字： 时间： 签字： 时间： 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 所在部门 移交 办公室 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 其他部门 具体内容 工作 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 财务 借款 罚金 未报销款 备用金 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 其他款项 财务部意见 合计金额 （签字） 结算 薪资 补（扣）金 额 人力资源部 合计金额 意见（签字） 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的 意见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话
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员工离职流程管理与离职交接表（新）
员工离职交接表 员工类别： □ 正式员工 姓名： □ 试用员工 部门： 填表日期： 入职日期： 离职日期： 所属部门工作交接情况：（可附工作交接清单） 经办人： 部门负责人： 行政部交接情况（1）： □ 文件资料 □ 办公用品 □ 办公书籍 □ 软盘光盘 其他： 经办人： 部门经理： □ 文件柜钥匙 □ 业务账号﹡ 年 □ 办公室钥匙﹡ □ 电脑配置检查﹡ 月 日 □ 电话机﹡ □ 员工证件 □ 收回借用笔记本﹡ 年 月 日 年 月 日 财务部交接情况： □ 欠款结清 □ 工资结清 其他： 经办人： 部门经理： 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥。已将公司重要资料交还，并确 保不外泄其在职责其间所了解的公司相关商业、技术机密。确认从即日起与公司结束劳动关系， 今后所从事的一切活动与公司无关。 当事人确认 当事人签字： 总经理审核签字： 年 月 日 年 月 日 说明；以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至人力资源部进行工资结算，下月发工资之日时结清所欠工资。 员工离职流程: 离职申请——离职审批——离职交接——薪资核算——离开公司 1．离职申请：辞职由员工本人填写《员工离职申请单》，其他离职形式由其直接主管填写。正 式员工辞职需提前 1 个月申请（以部门负责人签署后的《员工离职申请单》提交到人力资源 部之日起算）。 2．离职审核：《员工离职申请单》经相关人员审核后生效。 3．离职交接：离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填 写《员工离职交接表》。离职交接主要包括以下内容： ① 所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，如交接事项较多应 另附清单。 ② 行政部：收回离职人员文件资料、办公用品、文件柜钥匙、办公室钥匙、电话机、员工证 件等相关物品。收回离职人员项目部业务书籍、软盘光盘、业务账号等相关资料； 收回离职人员借用笔记本电脑及对借用电脑进行配置检查。 计算员工考勤（实际工 作日截止到通知离职日前一天），由经办人及人事行政部负责人签名确认。（行政 部门需将收回物品登记在册） ③ 财务部：对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认。 ④ 离职员工：在《员工离职交接表》上，对离职交接内容签名确认。 ⑤ 总经理签字确认。 4．薪资核算： 辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。 辞退和开除人员在离职 30 日内结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。由人事行 政部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发放。
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员工离职手续办理表
员工离职手续办理表 姓名 性别 部门 职务 离职原因 以下表格由部门主管填写并签字后，返回人事部门 □ 工作交接清楚 □ 公司资料上交，无遗漏 部门主管签字 以下由人事部门填写并签字 □ 工服上交 □ 公司配给个人的办公用品上交 □ 劳动合同中的责任已经履行完毕 人事部门经办人签字 以下由财务部门填写并签字，由财务部门将此表格交回人事部存档 □ 归还借支 □ 结算薪金 □ 其他事项 财务部门经办人签字 相关部门意见 离职人员签字 1.此表由员工的辞职部门主管，人事部，财务部共同签字生效 2.此表只有经过辞职部门主管，人事部门签字后，财务部才会办理结 算手续 3.此表由人事部门存档
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离职管理及辞退员工的风险防范
离职管理及辞退员工的风险防范 一、离职的种类 1、辞职 2、辞退 3、合同终止不再续约 4、职务调动离职 5、退休离职 6、其他原因离职 二、离职原因分析 三个因素： （一）外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及人才市场的竞争者。 （二）企业内部因素：薪酬福利不佳、不满领导风格、缺乏升迁机会、工作负荷过重、 压力大、不受重视无法发挥才能等。 （三）个人因素：家庭、性格特质、职业属性、个人成就动机等因素。 离职的根本原因：对薪酬的不满 三、正确认识离职 分析离职对公司的影响 员工离职率并非越低越好，员工离职无法回避 员工的辞退成本 1、遣散成本。 按照规定，辞退员工要提前一个月通知他。 辞退高层次的员工需要一个准备期，因为如果你辞掉这位员工，那就意味着需要新进 员工替补他的工作岗位，否则无准备地突然辞退某个高层次的员工容易造成工作断层。 （1）面谈成本与补偿费。 面谈成本主要涉及到心理成本，最棘手的是补偿费的问题，主要指经济补偿金。 （2）安全风险。 员工被辞退时，心理上总会发生或大或小的变化，公司的人力资源管理者一定要充分 重视被辞员工的心理变化，如果处理不当，很可能会造成很大的矛盾冲突，有时甚至会危 及个人以及公司的安危。 （3）心理风险。 心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响。如果处理不好被辞 员工的心理问题，让被辞员工带着怨恨离开公司，很可能会给公司的安全带来隐患。因为 一定的心理风险就会带来相当的谣言、恐惧，还很有可能带来一定的暴力冲突。 （4）劳动争议风险 劳动争议是不可避免的，因为员工只要去仲裁部门上诉，仲裁部门只要确认他是你公 司的员工就会接受申诉。在劳动争议过程中，积极咨询相关的人力资源专家和劳动仲裁部 门的官员是一个非常重要的问题。 2、替换成本。 一位被辞退员工的替换成本的代价很大，根据《Fortune》杂志 2000 年的报道，一位 员工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工薪水的 1.5 倍。 3、怠工成本 一般来说，当部门经理和人力资源部经理形成了一个共同的决定要解雇一名员工时， 虽然正式行动会在三个月之后，其实三个月之前你的面部表情已经告诉这名员工，当员工 感觉到自己即将被解雇时，首先的反应就是怠工。 员工怠工的原因是开始寻找新工作。于是他就会经常打电话说“哎，我路上堵车了， 我要一小时之后才能赶到公司”，或者说“我头痛发烧，今天不能来了。”其实，在这些 时候，他很可能正在参加面试。 同时，公司还要付出管理成本。如果一位员工要离开公司，在他怠工的情况下，管理 他的难度也相应地就会增加。怠工期间，他的职位责任就需要别人帮他替补；如果怠工者 所在的企业是操作性比较强的生产性的企业，可能还要支付事故成本。因为在这类企业中 很容易发生事故，当员工处于怠工期，心不在焉很容易造成事故，这样会给他个人以及公 司将带来不应有的直接或间接的损失；员工怠工了，质量自然会下降，数量也会自然下降。 员工在公司发展的最根本动力是他的职业发展，一位敬业的员工的工作效率是普通员 工的 4 倍，所以，每个公司都要尽力地为员工提供一个广阔的发展空间，使员工对自己工 作和企业忠诚，这样不仅可以为企业带来不菲的利益，更可以有效地避免怠工现象。 4、机会成本。 当你有了一定的资产进行投资时，可能会投资 A，也可能会投资 B，还可能会投资 C，简单来说，机会成本就是你投资 A 从而放弃投资 B、C 的收益。 A、业绩成本。 员工被辞退之后，首先带来的机会成本就是业绩成本。例如被辞退的员工是一位软件 工程师，他可能会带走软件，甚至带走项目。一旦一个项目被带走，那么公司为这个项目 付出的前期投入都会化成泡影，代价相当之大。 B、保密成本。 高科技企业或一般性生产企业都会有一个保密成本，例如可口可乐的配方、百事可乐 的配方等等，一旦掌握这些技术的员工被辞退之后，很可能会泄露公司的秘密，给公司造 成巨大的保密成本方面的经济损失。 C、竞争成本。 一位核心员工被辞以后，如果他去了你的竞争对手的公司上班，把目标指向原来的公 司，很可能会因此事而搞垮原来的公司。 四、离职管理 “笑着离开惠普，哭着离开联想” “心胸有多大，生意就有多大” 1、善待离职员工 （1）反应迅速：任何一丝拖延和怠慢都会使原本犹豫的员工变成无比坚决。 （2）诚恳的进门离职面谈。 不可直奔主题。 （3）及时办理相关手续，及时结算工资及给付补偿，不要过于计较——人性化是最 实质的一条。 （4）建立旧雇员数据库。 潜在的合作合伙人、客户、人才。 2、著名企业对待离职员工的方法 （1）惠普公司：握手话别，和睦放人。 进入惠普，说明公司有吸引力。 离开惠普，留也留不住。 （2）麦肯锡公司：建立档案，一网打尽， 麦肯锡校友录，--视员工离职为“毕业离校” （3）Bain 公司：人走心连 设立由雇员关系主管，负责跟踪好旧雇主职业生活变化，建立旧雇员关系数据库定期 聚会。 天狮集团：离职面谈，请提意见。 摩托罗拉：建立回聘制度、不计前嫌。 五、规避离职风险 （一）订立规范的劳动合同。 1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜，做出详细、具体的规定，使双方明确 权利和义务。 2、可促双方全面履行权利和义务，防止因违约而导致法律责任发生。 3、是解决劳动争议的重要依据。 4、降低解决争议的成本和社会耗损费用。 5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。 6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。 （1）、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。 （2）、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。 （3）、格式合同的利弊。 （二）形成专档管理、掌握客户资源。 （三）签订保密协议。 （四）完善离职管理程序和机制。 （五）掌握员工动态。 （六）应对员工违约备案。 （七）核心员工离职的风险防范。 （八）错误的案例。 六、防范辞退纠纷 （一）辞退不同于一般的劳动争议，如工作内容、工资、福利、保险待遇等。 辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的 聘用关系的行为。 辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。如开除、除名及经济性裁员引发的劳 动争议，也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。辞退纠纷不同于其他劳动纠纷， 如工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。 （二）辞退员工的条件 符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议： （1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完 成工作任务的。 （2）严重违反公司规章制度的。 （3）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造 成损害的。 （4）对公司有严重的欺骗行为的。 （5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。 （6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体 不适，不能胜任本职工作的。 （三）无效劳动合同引起的辞退纠纷 有效的劳动合同必须主体合法、内容合法、程序合法。因此签订劳动合同必须注意以 下两个关键环节： 1、合同当事人须签字盖章 劳动合同当事人必须亲自签名，否则无效，如果由别人代签，必须有书面的合法的委 托代理证明，有效代理的签字才会生效；用人单位必须加盖单位的公章或劳动合同专用章。 2、必备条款 劳动合同应以书面形式订立，并且要具备相关条款。 因此，企业与劳动者如果漏签应该签订的劳动合同条款，或者劳动合同条款过于笼统 简单、含混不清，权利义务关系不明确，缺少必要的细节约束，都会造成员工辞退纠纷； 企业如果与劳动者签订要求劳动者自己“工伤自理”等“自私”合同，也会导致员工辞退 纠纷，因为即使企业与劳动者漏签或回避劳动合同必备条款，发生纠纷也不能推卸法律责 任。 （四）企业内部管理制度不当引起的员工辞退纠纷 任何与劳动合同和法律法规相抵触的规章制度条款都属无效。 （1）企业如果依据无效的内部制度、规章、办法，实施对员工的处分或辞退，其行 为是无效的。 （2）企业不得因员工受行政处分而辞退，企业制定的劳动纪律不得与《企业员工奖 惩条例》相抵触。 （3）符合法律法规和劳动合同的企业规章制度对劳动者和企业双方都具有约束力， 企业执行这种内部规章制度的实体性规定和程序性规定，程序不合法的处理决定本身也是 不合法的。 比如，员工守则规定对违纪员工的解雇须经三次书面警告，而某公司却以万某“旷 工”的违纪事实，未作警告而将其解雇，引起辞退纠纷而败诉。 （五）辞退女员工引起的纠纷 我国《妇女权益保障法》规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、哺乳等为由，辞退女 员工或者单方解除劳动合同”。 企业辞退女员工引起的辞退纠纷有以下几种情况： （1）在劳动合同中与女员工约定“合同期内不得结婚”或“合同期内不得生育”， 从而侵犯女员工受法律保护的公民结婚权、生育自主权。 （2）企业安排女员工从事有毒有害的工作，当女员工提出合理要求时，企业以不服 从工作安排等原因辞退女员工，也会引起员工辞退纠纷。 （3）企业不按规定执行女员工产假休假时间，如女员工生育难产可增加休假天数。 而企业以女员工旷工为由予以辞退从而引起的员工辞退纠纷。 （4）女员工因违反计划生育政策、法规被企业引起的企业人员辞退纠纷。 1）要看企业与女员工解除劳动合同之前，女员工是否获得法律保护的合法婚姻，女 员工“三期”劳动保护条款是以合法婚姻、合法计划生育过程为条件的，而不能理解为女 员工在所有条件下都享受这一待遇。 2）要看女员工生育有没有生育指标，还是既无生育指标又超胎生育，违反独生子女 的一般政策。 （六）“试用期”条款引起的员工辞退纠纷 所谓试用期，是指企业与劳动者之间在劳动合同中约定的劳动者在企业进行试用工作 的期限。 试用期内依法辞退的，不承担经济赔偿责任。 发生“试用期条款”辞退纠纷的情况有： （1）将试用期排除在劳动合同之外，未签订劳动合同就试用。 一些企业以压低工资报酬及不缴纳试用期必须支付的劳动保险费用等，或者通过 试用期满就重新招聘的手法达到短期用工的目的。 （2）企业在劳动合同试用期内发现问题而未及时辞退，过了试用期辞退引起辞退纠 纷。 （3）录用条件的不合法和不可操作性。 因此，为了预防纠纷，企业在制定招聘录用条件时要注意以下四点： （1）必须做到合法。即合乎国家法律规章制度，不得和法律法规抵触、冲突。如不 得有性别歧视、民族歧视、生理歧视等。 （2）必须具有可操作性，避免弹性条款。比如，应避免“身体健康，无严重疾病和 缺陷”等并不科学的文字，以免引起纠纷时有关部门无法裁定。 （3）不得违反双方在劳动合同中的约定。即录用条件要求与签订劳动合同时的要求 要前后一致。 （4）体现本行业对劳动者的特殊要求。对于性别、年龄、生理上的特殊要求，必须 有工作岗位所需要的科学依据。 企业把试用期当作免除法律责任的条件。如合同制工人在试用期患病或因工伤，企业 以“试用期”为名，按不符合录用条件辞退，拒付医疗费。必然发生辞退纠纷。 因为根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同制工人患病或非因工负伤， 按其在本单位工作的长短，给予三个月至一年的医疗期。 《劳动法》第二十九条也规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期，企业不得解 除劳动合同。 （七）因经济补偿金、医疗期和医疗费引起的辞退纠纷 当企业单方面依法解除劳动合同时，虽然法律规定应支付给劳动者经济补偿金，但是 由于相关法律法规不健全或劳动者认识有误，会因经济补偿金而发生纠纷。 产生争议的原因有三个：一是被辞退的劳动者有权还是无权享受经济补偿，企业该不 该支付经济补偿金；二是支付的经济补偿金是否合理，数额是否合理，计算是否正确；三 是经济补偿金支付的形式、时间上发生分歧。 1、企业对劳动合同期满而医疗期未满的员工解除劳动合同引起的员工辞退纠纷 我国《劳动法》第二十九条第二款规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的， 用人单位不得依有关程序解除劳动合同。 劳动部 1994 年 12 月发布的《企业员工患病或非因工伤医疗期规定》第三条规定： “企业员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在 本单位工作年限。给予 3 个月到 24 个月的医疗期”。 劳动人事部办公厅（劳办）（1999）4 号文件《关于执行国营企业实行劳动合同制 暂行规定中几个问题的复函》指出：“工人患病或者非因工负伤，合同期虽满，但医疗 期未满的，企业不能解除劳动合同，必须延续到医疗期满”。“在医疗期内，其医疗待遇 和病假工资所在企业原固定工人同等对待”。 但在医疗期满后，患病劳动者要求企业不解除劳动合同，继续支付医疗费用也是缺乏 根据的。 2、医疗期满劳动合同期未满解除劳动合同引起的员工辞退纠纷 当医疗期满后，企业可依《劳动法》解除劳动合同，不再承担医疗费用。 （八）过失性辞退引起的纠纷。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：第一，在试用期间被证 明不符合录用条件的（但若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由 解除劳动合同）；第二，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；第三，严重失职， 营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；第四，被依法追究刑事责任的。 案例：第一，20 号试用期满，22 号考核不及格，可否解除合同？第二，如何发挥试 用期的作用？第三，要有证据表明不符合录用条件。如招聘简章和规章制度中有明确的录 用人员的条件，经考核、考试能证明劳动者不符合录用条件的文字记载，以及用人单位考 核方面的规章制度。第四，什么情况算“严重违反劳动劳动纪律或者用人单位规章制度” 规章制度应如何制定？第五，中外文化引起的官司。 操作指引：法律是经过抽象总结的，一般规定得比较原则、比较宏观，要使其落实到 具体的劳动关系中，还必须通过企业的规章制度将其细化、具体化。因此，企业在组织、 管理生产活动中，常常会依据国家的法律，结合本单位的实际，按照一定的民主程序制定 出比较系统、规范的供全体职工共同遵守的规章制度。用人单位通过民主程序制度的规章 制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审 理劳动争议案件的依据。规章制度非常重要，有无规章制度将影响案件审理。如《劳动部 办公厅对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》明确规定：“关于职工被强制戒毒或自愿 戒毒，戒毒期间是否算旷工事假，以及能否按《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违 纪职工暂行规定》予以除名或辞退的问题。此问题由用人单位按照其依法制定的规章制度 和劳动合同办理。” 违纪辞退解除劳动合同，操作程序和要点：第一，弄清违纪事实，掌握有关证据，尤 其是在错不犯、小错不断的证据；第二，准确适用法律规定；第三，具体适用企业规章、 劳动合同和集体合同；第四，征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除 合同通知书。 违纪职工的处理：第一、经济处罚，罚款、经济赔偿、违约金；第二、书面警告；第 三、调岗降薪，应在内部规章制度中规定，或在劳动合同中约定，否则缺乏依据可能给用 人单位带来法律风险；第四、辞退。 （九）非过失性辞退。正常辞退解除合同。 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 30 日以书面形式通知 劳动者本人：第一，劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从 事用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位， 仍不能胜任工作的（末位淘汰不合法）；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 用人单位未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。 正常辞退解除合同的程序和要点：第一，依法确认员工是否符合被辞退的条件；第二， 着重认定是否履行了相关的程序；第三，具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；第四 征求工会的意见；第五、就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书；第六、依法、依 约承担违约责任。 案例：1、买 2 台电脑，1 台坏了，工作不到 1 天，员工没活干。2、什么情况算“客 观情况发生重大变化”。3、乙肝能否解除合同？ （3）经济性裁减员工。 用人单位频临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员 的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行 政部门报告后，可以裁减人员。 经济性裁员的，6 各月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中招用，前后工作年 限连续计算为本单位工作年限。 （4）对用人单位单方解除劳动合同的限制。 劳动者有下列情形之一的，除非过失性辞退，否则用人单位不得解除劳动合同： 1、 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规 定的医疗期内的；3、女职工在孕期产期、哺乳期内的。 3、解除劳动合同应支付经济补偿金的情形。 第一、用人单位提出，双方协商解除劳动合同。第二，非过失性辞退及经济性裁员。 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用 人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金，同时还应发给不 低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分 不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金 外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十付额外经济补偿金。 （二）劳动合同的终止。 劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，以及 劳动合同一方当事人消失，无法继续履行劳动合同时结束劳动关系的行为。 案例：1、终止是否要提前通知？2、是否要书面通知？3、是否支付经济补偿金，强 调政策法规前后不一致的原因。（《广东省劳动合同管理规定》：对在本单位转为合同制 职工的 1986 年 9 月 30 日（含本日）以前参加工作的原固定工，其劳动合同期满时，用人 单位不愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其 在本单位的工作年限一次性发给生活补助费。）4、用 3 种颜色的灯代表劳动合同的 3 种状 态。 《劳动部办公厅关于对劳部发 [1996]354 号文件有关问题解释的通知》（劳 办发 [1997]18 号）规定：第 22 条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的， 用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同 时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为 5-10 级的，用人单位应当支付不低于 六个月工资的医疗补助费。鉴定为 1-4 级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职 待遇。 （三）违反规定解除劳动合同的责任。 1、赔偿金；2、违约金；3、经济补偿金。 （四）劳动合同解除与终止的手续。 1、将辞退通知书或辞职报告送达对方当事人。送达的方式：第一，直接送达，由其 签收，本人不在，交其同住的成年家属签收；第二，留置送达；第三，邮寄送达，须向邮 局索要信件签收回单；第四，公告送达。总之，一定要有送达凭证。 2、劳动者按用人单位的要求办理工作交接手续。如办理《离职会签单》，向用人单 位指定的人员交接财、物和工作，应有书面交接单据。 3、违法、违约一方履行违法、违约责任。 4、用人单位按劳动者的要求为其办理档案关系和社会保险关系的转移手续。按照 《企业职工档案管理工作规定》，劳动者不予提供转移方向的，用人单位应自劳动者离职 一个月之内，按国家规定将其档案转移至其户口所在地的街道劳动组织人事部门。 5、用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，证明书应写明劳动合同期限、终 止解除日期、所担任工作和终止解除原因等。 六、非全日制员工的劳动合同（劳社部发[2003]12 号《关于非全日制用工若干问题的 意见》） 非全日制员工：以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过 5 小时， 累计每周工作时间不超过 30 小时。 可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。 劳动合同期间在一个月以下，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。 双方未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。
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人事档案资料管理目录表格（在职、劳动合同、离职）
*****集团深圳公司在职员工档案目录 档案状态 序号 姓名 入职存档 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 离职转出 员工入职相关表格 证件等材料复印件 入职表 面试表 背景调查 简历 体检表 离职证明 毕业证 学历验证 学位证 身份证 社保卡 其它 其他 考核转正 异动表 深圳公司员工劳动合同、协议等资料目录 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 姓名 入职存档 离职转出 试用期 劳动合同 转正 劳动合同 保密协议 员工手册送达 备注 *****集团深圳公司离职员工档案目录 档案状态 序号 姓名 入职存档 1 离职转入 员工入职相关表格 证件等材料复印件 入职表 面试表 背景调查 简历 体检表 离职证明 毕业证 学历验证 学位证 身份证 社保卡 √ √ 2 √ √ √ 3 √ √ √ 4 √ √ 5 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 6 7 √ √ 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 其它 其他 考核转正 异动表 √ √ √ 深圳公司离职员工劳动合同、协议等资料目录 序号 姓名 入职存档 离职转入 试用期 劳动合同 转正 劳动合同 保密协议 员工手册签收 1 √ √ 2 √ √ 3 √ √ 4 √ √ 5 √ √ 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 备注
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员工离职〈调动〉工作交接表
《员工离职〈调动〉工作交接表》 姓名 部门 到职日期 年 离职日期 序号 年 月 月 日 性别 日 承办 部门 男□ 女□ 办 理 事 项 内 容 一 二 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同仁借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 四 综 合 部 门 籍 贯 办理状况 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交清册暨《员工离职申请表》 。 三 务 联络电话 1、经办工作交接。 人 事 部 门 职 承办员签章 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 1、办公室钥匙归还。 已□未□无□ 2、收回聘用合同、保密协议 已□未□无□ 3、是否申请离职证明。 已□未□无□ 4、财务借支及毁损公物之调查。 已□未□无□ 5、薪资扣款计算。 已□未□无□ 6、住宿办理退舍。 已□未□无□ 1、公司书籍归还。 已□未□无□ 2、车辆钥匙及相关证件归还。 已□未□无□ 3、借用公司器材归还。 已□未□无□ 4、交还领用办公用品。 已□未□无□ 5、计算机及相关使用设备缴还。 已□未□无□ 6、其它。 已□未□无□ 备注 : 五 总经理 综合部主管 直属部门主管 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指定代 理人代为办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未 办完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追 究。 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。
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员工离职表
员工离职表 姓名 部门 岗位 职务 入职日期 离职申请日期 具体离岗时间： 离职原因 □文档资料 □员工工装 □固定资产 □业务 □低值易耗品 □票据印章 □员工胸卡 直接主管签字： 仓库签字： 经核算，本月共出勤 所有未结算工资总额为 工作交接人签字： 销售部签字： 天，工资计算为 元。 元。除未结算的工资外，公司和该员工不再产生任何 经济纠纷和债务纠纷。其他事项详见工作交接表。 行政人事部： 行政人事部签字： 财务部签字： 特殊情况说明： 副总经理意见： 总经理意见： 备注： 业务员、财务人员、部门经理及经理级别以上人员离职的必须经总经理签字，且必须另附《工作交接 表》进行工作交接。
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外贸公司员工离职流程及工作交接程序
员工离职流程: 离职申请——离职审批——离职交接——薪资核算——离开公司 1．离职申请：辞职由员工本人填写《员工离职申请单》，其他离职形式由其直接主管填写。正式员工辞 2．离职审核：《员工离职申请单》经相关人员审核后生效。 3．离职交接：离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填写《员工 ①所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，如交接事项较多应另附清 ②离职员工：在《员工离职交接表》上，对离职交接内容签名确认。 ③总经理签字确认。 4．薪资核算： 辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。 辞退和开除人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。 接主管填写。正式员工辞职需提前1个月申请（以部门负责人签署后的《员工离职申请单》之日起算）。 并由相关人员填写《员工离职交接表》。离职交接主要包括以下内容： 如交接事项较多应另附清单。 在薪资中扣除。 日起算）。 员工离职申请单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 工作交接: 部 门 （1）电脑 交接物品 （2）公司资料 （3）其他 （1）应领薪资 财务部 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 总经理 批 示 备 注 工作移交清单 移交人姓名 入职时间 预离职时间 工作岗位 一、文件、资料、图样、帐册的移交 名称 数量 起讫时间 接收人 单位 接收人 二、物品移交 名称 数量 三、从事岗位工作的职责事务移交 四、已办未结案的事项的移交 已办未结案事项 完成进度 待办重点 五、业务人员（包括营销、企划人员）所负责的客户业务及帐务情况： 所负责的客户业务情况（包 括：具体业务工作要点及该处理 而未处理的遗留问题以及主要业 务合同） 务 与客户的帐务往来情况 ： 备用金借支情况： 情 费用报支情况： 况 其他： 帐 会计确认签名： 接收人意见及签字： 部门或分管 领导意见： 此交接清册及后续交接文档、客户信息等内容 可根据实际情况进行调整 序号 文件名 文件内各项资料 主要内容及作用 （尽可能详细的描述，方便交接者展开后续工作） 后续需要跟进的工作 （文档是仅供参考 还是需要交接人怎么做来维护客户） 国家 公司名 联系人 电话 传真 网址 邮箱 MSN SKYPE 成交客户规格价格具体发展情况 每周跟踪明细 名称 网址 用户名 密码 发布信息明细 成交客户 潜在客户及后续跟进情况
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离职申请表，离职交接表，离职原因调查表
XXXXXX 公司 离职申请 填表日期： 姓 名 部门 申请离岗日期 到岗日期 职位 联系方式 类 型 □试用期内解除 □合同期内解除 □合同到期终止 年 月 日 □其他（如退休等） 您好！当您领取、填写并提交此表时，请您再慎思： 1、您真的、必须离开我们吗？ 2、离开前，您可曾与您的直接上级、部门负责人交流；他们的话，您还记得吗？ 3、离职初衷产生时，您可曾与您家人、亲友、老师进行深度交流，听听他们给您的建议？ 如果您依然坚持离职，行政人事部谨代表公司及您曾经共事的全体伙伴， 感谢您入职以来的付出与 努力，感谢您为团队创造的价值，更感谢您带给我们的欢声笑语与美好回忆！ 同时也提醒您：填写完此表后，须根据公司离职管理规定办理相关手续，感谢您的支持与配合！ 种类 离职 原因 □薪资原因 □辞职 □福利原因 □双方同意终止劳动合同 □另有他就 □试用期内被证明不能胜任本岗位 □继续深造 □经培训或换岗仍不能胜任本岗位 □身体欠佳 □严重违反公司规章制度 □工作环境不适应 □有违法犯罪行为 □团队气氛不适应 □企业文化不适应 □其他： 个 人 说 明 员工签字：______________ 签署意见: 直接上级 建议离职日期: 签字：______________ 日期：______________ 签署意见: 部门领导 部门批准离职日期: 签字：______________ 日期：______________ 人事部 签署意见: 签字：______________ 日期：______________ 审批结论 □同意 15 天后离职 □ 同意 天后离职 □ 同意 30 天后离职 □ 不同意离职 签字：______________ 日期：______________ 离职交接表 XXXXXX 公司 □辞职 姓 □解除 □终止 □调离 名 部 填表日期： 门 职 年 月 日 务 入职时间 离职时间 止薪日期 交接部门 交接事项 接受人 部门负责人签字 备注 □工作交接 （□附交接清单 □不附交接清单 ） 1.客户资料 2.已成交客户 3.意向客户 所属部门 4.客户采访 签约仪式 线下活动支持 □文件/用品资料 1. 2. 3. □电脑设施 □其他（未完工作交接请另纸记录） 行政 人力资源 财务部 □工服 □资料，工牌，名片 □工作总结及工作计划 □EC 系统及指纹注销 □其他 □社保公积金手续 □解除劳动关系 □年假核算 □早餐费，税费 □其他 □借支费用： 。 □与公司业务有关的其他财务款项 。 本人在知晓相关法律法规，知道自身具体情况下，主动请求离职，并同意移交以上事项内所有内容，有关离职 移交工作及结算收据已按规定办妥。已将公司重要资料交还，并确保不外泄其在职期间所了解的公司相关机密。确认 从即日起与公司结束劳动关系,今后所从事的一切活动与公司无关。 离职人员签字： 直接主管确认： 人资部确认： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 签名： 日期： 注：1、各有关部门按移交事项确认收回在□打“√”未收回打“×”并在备注处注明情况，无此项则划 “／”。 2、各相关部门做好交接确认签字后单交回行政人事部，离职人员在手续办清后即离开公司。 3、此表原件将由行政人事部存档。 离职原因调查表 XXXXXX 公司 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福 利制度的看法 您对您所在部门的整 体感受如何 您对岗位工作的意见 及建议 您对您的主任或组长 的意见或建议 您对公司的建议及意 见 其他想说的话
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员工离职手续细则、流程、表格
人力资源管理—员工离职管理 员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间 内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终 止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在 10 个工作日 内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报人 力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后， 报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安 排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》，所 有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 第七条 薪资结算 1 人力资源管理—员工离职管理 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相关部 门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人力 资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处审 核，审核同意后交财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 第二条 第三条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 本细则自颁布之日起开始执行。 1、适用范围： 本规范适用于公司所有员工，请员工办理离职手续时参照办理。 2、目的： 员工离职时须按公司相关规定办理离职手续,以规范公司离职流程并保障公司日常工作的 正常运转。 3、内容： 3.1 员工离职的政策 3.1.1 员工离职前请办妥离职手续，一般职员离职需于 30 天前提出辞呈；主管级职员需于 60 天前提出辞呈；试用期职员离职需提前 7 天。未经甲方同意而擅自离职，乙方须一次性赔偿甲 方违约金（相当于乙方 3 个月的实得工资）以及对甲方造成的直接经济损失。 3.1.2 员工离职需将所使用之文具，公司财产等交接行政部，若交接不清，视同未办妥离职 手续。 2 人力资源管理—员工离职管理 3.1.3 离职人员最后月份薪资在离职手续确认完成后，始结算离职当月薪资及其它工地奖金 ， 并配合公司薪资发放时间统一发放。 3.1.4 离职员工二年内不得与业务来往公司发生劳动关系，否则应赔偿因此造成公司的全部 损失，包括直接损失和间接损失。 3.2 员工离职的三种情形 3.2.1 辞职 所有辞职员工需向部门经理提交辞职申请表，并详细写明辞职原因后递交其直属主管， 经与部门经理面谈后，由部门经理写明“最后工作日”。 3.2.2 开除 在员工严重违反公司员工手册中明文禁止的规定或触犯中华人民共和国相关法律的情形 下，公司有权给予开除处理并不对员工做任何经济补偿。 3.2.3 劝退 如员工的工作能力达不到公司的要求，公司将对其做劝退处理，部门经理需提前 七天 （试用期）或一个月（试用期后）书面通知员工。若甲乙双方经协商达成一致，也可当日立即 办理离职手续。 3.3 员工离职的具体程序 3.3.1 部门经理接到员工的“辞职申请表”后，如同意，应在其辞职申请表上签字确认，并 注明员工最后工作日后，在三个工作日内送人事部。 3.3.2 人事部收到员工“辞职申请表”后，安排时间约见辞职员工进行谈话，了解其辞职原 因等相关情况。 3.3.3 确认员工辞职后，人事部在员工“辞职申请表”上签字确认，并呈送总经理签批。 3.3.4 总经理审批后，人事部做出人事变动表，并将此表分送财务部门、员工本人。 3.3.5 员工在最后工作日的次日，应到行政部领取员工办公用品交接清单，并按清单办理归 还公司所有办公等物品。 3.3.6 行政部负责确认员工工作期间领取的办公等物品已全部收回，如有缺失或损坏可要求 3 人力资源管理—员工离职管理 离职员工按原价进行赔偿。 3.3.7 上述工作完毕后，由人事部发“工作交接清单”给欲辞职员工，待其工作交接清楚后 ， 由人事部发“员工离职通知单”至财务部，财务部据此为员工结算工资。 3.3.8 如员工要求，可为员工填写“工作履历证明”并加盖公司公章。 员工离职申请表 填表日期： 姓 名 部 入司时间 离职类别 离职需知会 相关部门 门 合同到期日 □辞职 □辞退 □除名 □自动离职 □ 总经理办公室 □综合部 □销售部 申请离职日期 职 位 学 历 □合同到期 □其它 □财务部 □其它部门 核准离职日期 离职原因 签名： 部 门 审 批 部门经理： 签名： 4 人力资源管理—员工离职管理 综合部部长： 签名： 总经理审批 董事长审批 签名： 签名： 本表依人事管理审批权限逐级核准。 备 基层人员：各部门经理 →综合部部长 注 中层人员：各部门经理 →综合部部长→总经理 高层人员：总经理→董事长 《员工离职〈调动〉工作交接表》 姓 名 到职日期 年 服务单位 年 月 日 资 序号 一 二 三 承办 部门 办 性 别 男□ 离职日期 年 理 内 事 项 女□ 月 容 日 职 务 籍 贯 联络电话 办理状况 1、经办工作交接。 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交清册暨《员工离职申请表》 。 已□未□ 已□未□ 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同仁借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 1、办公室钥匙归还。 人 2、收回聘用合同、保密协议 事 3、是否申请离职证明。 部 4、财务借支及毁损公物之调查。 门 5、薪资扣款计算。 6、住宿办理退舍。 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 5 已□未□ 已□未□ 已□未□ 承办员签章 人力资源管理—员工离职管理 综 合 部 门 四 备注 1、公司书籍归还。 2、车辆钥匙及相关证件归还。 3、借用公司器材归还。 4、交还领用办公用品。 5、计算机及相关使用设备缴还。 6、其它。 : 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 五 总经理 综合部主管 直属部门主管 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指定代理人代为办理，但 所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未办 完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追 究。 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。 离职面谈清单 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 直接上司： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □员工提出： □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： 6 □病休 □其他 人力资源管理—员工离职管理 □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： 备 填写人： 注 填写日期： 离职手续表 日期： 姓名 离职性质： 部门 □未转正 年 月 日 岗位 □已转正 □职员提出 到岗时间 □公司提出 原因： 申请人签名： 年 月 日 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 社保到期 社保交纳至 7 年 月为止。 人力资源管理—员工离职管理 物品归还、工作交接、费用结算 情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 交接清单 表格生效期： 年 部 门： 类别 月 日 序号： 交接岗位/业务： 名称 数量 文 件 资 料 类 电 脑 文 8 备注 人力资源管理—员工离职管理 档 物 资 物 品 类 部门主管签字： 手续 完善 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 月 月 日 年 月 日 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审核 总经理审批 附表一： 9 日 人力资源管理—员工离职管理 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 签字： 时间： 总经理 审批 签字： 时间： 附表二： 10 人力资源管理—员工离职管理 附表三： 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 具体内容 工作 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 财务 结算 薪资 结算 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣）金 额 合计金额 人力资源部 意见（签字） 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 11 人力资源管理—员工离职管理 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的意 见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话 其 薪 离 离 他 资 职 职 事 结 交 申 审 项 算 接 请 批 员工离职流程 流程 12 辞职 工资结算 财务结算 工作交接 离职调查 物资交接 辞退 辞职 离职证明 提供依据 相关文件档案移交本部门 相关负责人签署意见 提交辞退建议 相关办公物资移交办公室 结清薪资 相关负责人签署意见 提交辞职报告 面谈 结清除工资外的款项 标准 / 重点 填写《员工辞退建议及审批报告单》 公司针对其在职情况开具离职证 人力资源部核算 员工填写《离职原因调查表》 移交内容应有书面记录 辞退理由合法 提前一个 齐全 填写《辞职审批单》 详细、齐全 有理有据 沟通挽留 财务部核算 人力资源管理—员工离职管理 13
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离职率计算与分析方法
离职率计算与分析方法 人力资源离职率的定义 所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理 解为在一定时期内，每 100 个员工中有几个员工离职。 离职率的计算方法 常见的几种错误的离职率计算方法 在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均 人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但 是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过 100%，如果按上述这种算法来 算，很有可能就超过 100%。 请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据）： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下 表所示： 人数/月度 一月 二月 三月 四月 五月 六月 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 - 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%，所以这种算法是错误的； 2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中有 111 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的； 3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100%的现象。如 一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平 均计算： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而 这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以 各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均 计算出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每 100 个员工中只 有 22 个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达 70 人，是上半年起 初 50 人的 1.4 倍，因此可以明显感到 22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以 上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份 为 20 人，二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离 职率为 38%，二月份为 51%，上半年离职率平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我 们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映， 它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。 综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。 正确的离职率计算方法 1、离职率计算方法： 将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的 总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人 员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于 本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可能出现离职率大于 100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法： 以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半 年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期 内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数 量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方 面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么 时候辞职，都可以在离职率上反映出来。 三维离职率计算与分析法 离职率计算与分析的目的 通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通 过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企 业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人 力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职 率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞 争制度，保持企业的活力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数 字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高， 要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西，具体要改 进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢？ 人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给领导看了 好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需要从数字中发现问题！ 基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！ 三维离职率计算与分析法定义 三维离职率计算与分析法是由戚文轩（网名火火寒心）在多年的人力资源管理实践 中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算与分析法。所谓三维离 职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员工 性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以 针对性的进行改进。 综合离职率 综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们 传统所说的离职率。 综合离职率计算公式： 综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 新员工离职率 所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有的企业把工 作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定）。 新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100% 老员工离职率 所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作满两年及以 上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。 老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100% 注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作满一年的为 老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员工的定义必须和新员工 的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一年的，那么新员工就必须定义为在 本公司工作未满一年的。 三维离职率分析 通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据 新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工离职的主要原因，并进 行改进完善。 新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程， 我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达 不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员 工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企 业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。 老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工 有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工 的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认 识，这些员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对 企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领 导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。 一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善， 我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注， 可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离 职方面因素，从而加以针对性的改革改善；如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存 在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环 节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针 对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！ 三维离职率计算与分析的适用情况 因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考 察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某一个月的离职率并不能 良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进 行多月对比的，比如把本公司 1 到 12 月的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人 才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。 所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从 而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一 年或以上，这样更有利于企业查找自身问题！而企业在做每个月的离职率的时候，只需 要运用综合离职率的公式即可。
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员工离职交接表格
离职交接确认单 成员： 单位(部门)： 岗位： 部门/项目 本部门 用户名： 账 邮 号1 箱 密码： 账户名： 账 网站 号2 密码： 电脑内办公文档 主要交接内容 交接人确认 接交人： 工作交接（详见工作交接表） 口 保留，移交给 ，保留到 口 暂停使用，暂停到 口 保留，移交给 口 账号不保留 (日期) 主管： (日期) 管理员： 口 邮箱不保留 ，保留到 主管： (日期) 管理员： 口 其他说明： 口 移交给 口 不需要备份 主管： 进行备份； 备份负责人： 口 其他说明： 人资方面 (请列明接收项) 胸卡、考勤卡、员工手册、工作笔记、名片、 行政方面 (请列明接收项) 合同管理、文件资料、公务手机、工服、 等 等 本单位财务方面：合同应收款项、 等 财务方面 (请列明检查项) 财务：借款、 等 其他项 单位负责人确认： 备注： 1、 该成员最后任职日期为 ，薪资结算至 。 2、 离职成员需按制度规定妥善完成离职移交手续，其未结算薪酬按原发放方式不改变。 3、 离职成员应及时调整其通信方式，自该成员最后任职日期起，公司将不负责其私人信件、邮递物品等的接收和保管。 4、 其它： 离职成员签字确认： 日期： 辞职申请表 辞职人 单位(部门) 辞 职位 职 原 因 辞职申请人签字： 部门负责人审批 确认签字(日期)： 人力资源复核 是否已交接完毕 □ 已交接 □ 未交接 是否备档离职面谈表 □ 备档 □ 未备档 确认签字(日期)： 总经理审批 确认签字(日期)： 日期： 申请人确认 确认签字(日期)： 【备注】本表必须手写，并另附工作交接表、离职交接确认单方可生效。 工作交接表 涉及部门； 岗位交接内容记录； 岗位特殊账号 权限交接 岗位特殊资源交接（ 例如客户资源、供货 商资源等） 常规工作 正在进行 未完成的工作 计划内 但未完成的工作 交接资料目录 备 注 交接人； 接交人； 日期； 日期； 监交人； 日期；
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企业如何用“互联网 ”思维管理员工的离职？
企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？ “互联网+”时代为被管理大师德鲁克喻为“游牧一族”的关键和核心员 工，提供了更大的施展才华的空间和舞台。而“忠贞于自己的事业甚于自己的 组织”的他们，也更容易在今天市场摩擦成本锐减的时代，跳槽到更有利于自 我发展的舞台。 例如，在谷歌，工作十多年的艾若拉(Nikesh Arora)2014 年加盟了日本软 银 集 团 ， 担 任 副 董 事 长 ; 最 近 效 力 13 年 负 责 知 识 项 目 的 高 级 副 总 裁 尤 斯 (AlanEustace)也已离职，将重新从事自己喜欢的事业。 但是核心员工掌握着公司的重要职务和公司发展所需的技能和能力，从近 期看，这些人员离职会导致项目脱节或延迟，导致人力管理成本增加，影响人 心稳定;而长远看，企业可能会失去人才优势，影响公司文化建设，甚至可能迷 失发展方向。 总之，如何与“互联网+”思维接轨，将离职核心员工由“负资产”转变 成企业“跨界资源”，甚至无边界的“战略性协作资产”，是当前企业人力资 源管理面临的新挑战和变革机遇。 离职将成为资源优化的新常态 1.“互+”提供彰显自我的舞台 所谓“互联网+”，直观的理解是任何行业加上互联网就是新市场，任何 企业加上互联网就是新生命，但“+”不是简单地相加，它是企业生存的环境， 是系统生态的一部分，是基于互联网和通信技术不断地改变人们的生活环境和 方式。任何“互联网+”企业的出现都会展现出新的生机和面貌。淘宝、余额 宝、无人飞机、智能汽车等都是互联网与传统行业的深度融合。 “互联网+”在塑造和改造了商业型态的同时，也改变了个体的思维和行 为方式，提供了更多个体机会和舞台，能够帮助个体独立自主地选择自己的命 运，用自己的专长，用自己责任去自由发挥，从而获得个人的身份和尊严，以 及实现自我价值的机会。 “众筹”的出现，就是个体依靠互联网，聚少成多，汇聚力量做成个体不 能做的事情，如众筹一起去看世界杯，一起做慈善，甚至一起开公司，同样， 阿里巴巴帮助无数人实现了创业梦。 但是互联网在提供更多舞台和选择的同时，本身所具有的“短平快”特征， 催生了“粉丝经济”。个体选择和定位的变动性，就像追求某个明星的粉丝， 在不同时期，追星的对象可能不同。核心员工选择自己的东家就像选择追星对 象，随着环境变化，可能不断改变。 2.追求工作价值是“互+”时代的行动密码 企业核心员工是优秀群体的代表，这群人工作动机强烈，对工作的期望超 越了经济报酬，认为工作不仅仅是为了生存。就如日本著名企业家稻山嘉宽所 说，工作的最大报酬就是工作本身。马斯洛需求层次理论在该群体人们身上已 经破产。 马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低到最高，首先要满足生理需要 才能追求安全、社交、尊重的需要，进而才能实现自我价值。而核心员工是德 鲁克口中的“游牧一族”，自主性强，忠于自己的事业，追求工作价值，期望 完成比自我更大的目标，即在完成自我实现的基础上，到达马斯洛需求理论的 第六层——自我超越需求。 在“互+”时代背景下，他们看到了更多的机会，更大的舞台，离职对他 们而言是忠于内心、忠于自己的表现，因此，可以预期核心员工离职将成为新 常态。 3.离职将成为资源优化配置的新常态 核心员工的离职对任何企业都有杀伤力，核心员工包括中高层和核心技术 持有者，其一旦离职带走的不仅是客户、渠道，更重要的是可能带走了组织的 核心技术，进而伤害组织品牌与文化形象。 员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应，相关研究表明，一名员工离职可能 导致 3-5 名员工计划离职，而 3 名员工离职，其后三个月会有 5-10%的员工离 职，会给组织形成大量的人员置换成本。 另一方面，合理的员工离职对于企业来说，犹如换血一样，有利于企业生 命的健康持续。对整个行业而言，核心员工离职是资源配置的方式，合理的员 工离职是市场运作的结果，同时有利于实现资源的优化和合理利用，让合适的 人员配置到合适的岗位和企业环境，以至于形成行业整体良性生态系统，因此， 在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。 “互联网+”时代的离职管理变革 “江山代有人才出，各领风骚数百年”，在“大众创业”、“万众创新” 的环境下，面对核心员工的离职，企业如何顺应离职的这种新常态 ?离职管理该 如何进行?企业管理需要变革，需要做好超前部署。在新时代下，与“互联网 +”思维接轨，尽量留住核心员工，若留不住，就礼遇他们，让离职核心员工 成为跨界的协作伙伴。 1.微平台——建立动态跟踪信息系统 大数据已经为管理离职员工提供了技术平台，企业可以延伸人力资源管理 触角，跟踪离职员工的职业发展，不仅可以随时把握技术变迁动态，了解竞争 对手情况，拉近离职员工距离，维系情感，掌握动向，让他们成为组织的无边 界成员，也为后续吸引人才回流创造条件。 谷歌推出了离职员工网站 Google Alumni 。世界著名的管理咨询公司 Bain 建有专门数据库，负责跟踪离职员工的职业生涯发展状况，甚至包括结婚 生子之类的细节。 麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册， 他们将员工离职视为“毕业离校”，离职的 CEO、高级管理人员、教授和政治 家等毕业生被视为其潜在客户和资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行 业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来巨大的回报。 另外，搭乘微信红利，建立离职员工微信公众账号和组织 App 的契合平台， 让离职人员能够互动交流，同时嵌入组织的愿景和文化，以及人才管理等信息， 让核心人员感觉不曾离开，满足离职员工潜在需求，实现无边界管理，构建企 业的离职员工微信生态圈。例如，锦江之星快捷酒店在利用微信和 App 的契合 后，将用户的使用率和回头率提高了数十倍。 2.去边界——创设员工回流绿色通道 兼容离职员工，需要调整人力资源系统。从招聘、培训到晋升发展，让离 职员工沿着宽敞的绿色通道回流。遵循公平公正原则，薪酬和职位可在原有基 础上一如既往，保留工龄，保留职位及福利薪资。 摩托罗拉为了吸引核心人员回流，制定了一套完善的“回聘“制度。公司 规定：假如离职员工在 6 个月之内被重新聘用，以前服务年限将累计计算，并 且免去试用期;如果超过 6 个月，仅按照以前服务年限提供奖励，试用期按照新 员工执行。 创设回流通道需要特别注意以下三个问题： 第一，安排离职员工正式面试。不论他之前与公司老同事的关系如何，属 于哪个层次的人才，正式的面试至关重要。在让员工感受到公司宽容的同时， 也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。程序的公正性是员工回流的基础， 也让组织找出之前的差错在哪里，以史为鉴。 第二，了解离职员工回流原因。确认其是否真正认同组织现有的价值观， 考虑其稳定性问题，以免旧习重演。员工回流有可能是“这山望着那山高”， 与新公司比较后发现还是原公司好。还有两种情况，一是原公司的工资好，二 是可以实现人生目标。如果员工回流的出发点是前者，那么恐怕难以回归，因 为物质化的人，有一天还是会被市场化带走。了解员工回流动机是回流的前提。 第三，询问离职员工回归期望。回归时是抱着怎么样的期待，期望在公司 未来能做什么，让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。如谷歌曾有一位高 级研究员 2010 年离职去腾讯当副总裁，不到两年后又回到了谷歌，并被任命 为中国总工程师。如果员工回流是想在公司未来的发展中接受更多的挑战，为 什么不让他们回流。目标管理是员工回流的保证。 3.柔性化——塑造和谐宽恕文化氛围 心理框架理论(Psychological Frame theory)认为，等量的损失比收益对 个体的影响更大。对于组织而言，情况亦是如此。失去一名好的员工，比得到 一名好的员工更让组织无措。 对于核心员工而言，每一段经历、每一段付出都蕴含着深深的价值体验， 所谓“爱之切、恨之深”，并不代表员工对企业恨之入骨，只代表员工在曾经 的经历中，有过不愉悦的体验，这种不愉悦可能因感受到不公平导致 (心理禀赋 理论)。对组织情感越深，对在公司曾经的体验越刻骨铭心，这种不公平感可能 会为员工带来“怨恨”。 因此，组织要深刻把握员工的这种情感诉求，检视公司失误，抛弃传统的 漠视员工和敌对员工的做法，排除 “好马不吃回头草”、“嫁出去的女儿，泼 出去的水”等认知偏差，“人走不能茶凉”，战胜自我。正如东汉末年诸葛亮 对孟获“七擒七纵”，企业需要此种开阔的心胸、包容的精神，尊重人性，塑 造宽恕的文化氛围。 宽恕包容的文化氛围能让员工更专注于工作，获得幸福情感。正如心理学 家契克森米哈伊所述，让员工完全沉浸于体验本身，即完全专注地做一件事情， 获得心流(Flow)体验，这时候体验本身就是最好的奖励和动机，即“现在的快 乐就是未来的成果”。 唯有超前布局，才能决胜千里。在“互联网 +”时代，核心员工离职已成 为资源优化的新常态，企业应积极运用“互联网+”思维，改造现有人力资源 管理体系，用事业和发展留住核心员工。即使留不住核心员工，也应用发展的 心态礼遇之，通过建立人才(及其附着的技术)动态跟踪系统，密切关注其发展， 将他们纳入本企业跨界的“战略协作伙伴”或无边界的“战略性协作资产”， 使得离职管理不再是人力资源管理的“负资产”。
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