离职工作交接表
××公司离职工作交接表 填报日期： 年 月 姓 名 日 所属部门 离职时间 本岗位工作交接情况：（如交接内容较多附明细表） 离职人： 接交人： 领导签字： 财务结算情况： 出纳签字： 会计签字： 工具、办公用品交接情况： 主管部门经理签字： 劳动合同签订情况： 投保情况： 人力部意见： 总经理意见： 备注：此表作为发放离职人员工资的唯一依据，财务部、人力部各一份。 离职人员申明：1、我保证上述情况真实； 2、离开××公司时不存在任何未解决问题。 说明：无论何原因造成，凡未办理离职手续擅自离职的员工离职前未发放的所有工资将不予以发放。 已离开工作岗位但工作未交接清楚的，离职前未发放的所有工资当月将不予发放直到工作交 接清楚后方可发放。
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员工离职表
员 工 离 职 表 填表日期： 年 月 日 姓名 部门 离职类别 □辞职 申请离职日期 离 职位 □辞退 □自离 □其他 核准离职日期 请输入你的离职原因，如：个人原因或工作原因 职 原 因 签名： 交 1、离职前必须进行工作交接手续，如：合作客户交接以及有意向客户的交接 接 2、对目前离职员工的办公用品进行清点 手 3、有特殊事情可交代他人，但后果自负 续 交接人签名： 部门经理： 审 批 签名： 人事部： 程 序 签名： 总经理： 签名： 1、凡是员工离职，必须亲自办理离职手续； 备注： 2、本表手续未完，视为未办理离职手续； 3、办理离职员工需提前15天写离职申请书，不提前者，有关负责人可拒绝审批 离职申请人 离职申请日期 盖章： 上海包图网络科技公司
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离职调查问卷
员工离职调查问卷 编号 姓名 部门 性别 入职日期 职务 离职日期 1、您离职的主要原因是： 个人或庭原因 寻求更大发展空间 寻求更高工资待遇 对直接主管不满 对公司制度不满 其他 2、您离职的其他因素是： 工作量/经常加班 工作环境差 工作地点因素 没有升迁机会 健康因素 企业产品不佳 ✘ 对工作不感兴趣 所学有限/学非所用 同事关系不佳 3、如果公司在哪一方面做出改善，您会选择继续留在公司？ 提高薪资/福利待遇 调换部门/主管领导 制定个人职业发展规 划 提供更多培训和学习 机会 提供升迁机会 4、是否在未来考虑重新加入本公司？ 否 是 5、您离职以后的打算？ 马上找新工作 自主创 业 先休息一段时间再 做打算 不确定 6、您认为目前公司需要改善哪些方面？ 7、您对公司是否有其他建议，如果有，请您写下来。 继续深造或接受短期培 训 求更高工资待遇 他 工作不感兴趣 学有限/学非所用 事关系不佳 供升迁机会 深造或接受短期培
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5-3员工离职管理制度及各类表格
员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 为维护员工正常流动秩序，规范员工离职行为，特制定本制度。 第二条 本制度中“公司”指“淮南市信谊投资管理有限公司”。 第三条 本制度所称“高层管理人员”是指“公司总经理、常务副总、副总经理”， “中层管理人员”指“公司各部门经理”，“基层员工”是指除以上人员之外的公司其他 正式员工。 第四条 员工离职包括劳动合同（以下简称合同）终止和合同解除两种情况。 第二章 合同终止 第五条 合同终止是指公司与员工在合同期满或约定的合同终止条件成立时终止合 同关系的行为，主要指合同到期不续签的情况。 第六条 合同到期公司提出不再续签合同时，由公司行政事业部在合同到期两周前 以书面形式通知员工（《劳动合同终止通知单》见附件一）办理合同终止的相关手续；员工 提出不再续签合同时，应在接到行政事业部关于续签合同通知（《续签劳动合同审批表》见 附件二）的一周内以书面形式反馈（《员工离职申请单》附件四）。合同另有约定的，按约 定条款办理。 第七条 行政事业部须在合同到期前一个月内完成员工合同续签意见审批（《续签劳 动合同审批表》见附件二）。 第三章 合同解除 第八条 合同解除指合同订立后，尚未完全履行以前，由于某种原因导致合同一方 或双方提前终止劳动关系的行为。公司所指合同解除包括试用期合同解除、辞职、擅自离职、 辞退、除名。 第九条 试用期合同解除 （一） 员工试用期表现不佳未能达到岗位说明书要求，由用人部门与行政事业 部、员工本人在试用期满前一周内进行沟通，沟通后不能达成一致的，由行政事业部在 试用期结束前以书面形式通知员工（《劳动合同解除通知单》见附件三）进行试用期合同 解除手续的办理。 （二） 员工本人试用期提出合同解除，应提前三天以书面形式（《员工离职申 请单》附件四）告知用人部门，办妥相关手续后方可离职。 第十条 辞职 （一） 员工在合同期内辞职，应提前三十天（劳动合同另有约定的按约定执 行）向其直接上级提出，并提交《员工离职申请单》（见附件四）按本制度第十六条规定 程序审批后，由公司行政事业部办理相关手续。 （二） 员工合同期内提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审 议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。 （三） 辞职员工所在部门及行政事业部应主动了解员工辞职原因，做好辞职 沟 通工作，对绩效良好的员工应引导挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性， 沟通记录并已书面形式留存。（《离职员工沟通记录》见附件八） 第十一条 擅自离职 （一） 擅自离职是指员工未递交辞职申请就擅自离岗、或员工已递交辞职申请 但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。 （二） 擅自离职按《员工奖惩管理制度》作除名处理并承担违约责任，造成经济 损失的，公司有权提出赔偿要求。 第十二条 辞退、除名 （一） 员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的；或符合《员工奖惩管理制度》中规定的辞退情况，以及《劳动合同法》规定 的可以解除劳动合同的情况，公司可作辞退处理。 （二） 员工符合《员工奖惩管理制度》规定的须作除名处理的情形，公司可作辞 退处理。 （三） 对员工作辞退、除名处理由员工所在部门向行政事业部提交《员工辞退、 除名申请单》见附件五），按本制度第十六条规定程序审批后以书面形式通知员工本人。 第四章 合同违约处理 第十三条 员工与公司签订劳动合同确立劳动关系后，双方均应认真履行，因任何 一方造成劳动合同不能履行或者完全不能履行的，违约方应承担法律责任；如属双方违 约，根据实际情况由双方协商解决，协商不成则按照有关法律、法规规定的其他途径解 决。 第十四条 员工合同期内提出辞职，应按规定时间和规定流程递交书面辞职申请， 公司在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职 时间、交接要求等。 第十五条 合同双方在合同条款及其附件（培训协议、保密协议）中另有赔偿约定 和赔偿标准的，按合同或其附件（培训协议、保密协议）约定执行。 第五章 离职管理 第十六条 员工离职情形均须由员工本人或者部门提出申请（《员工离职申请单》见 附件四，《员工辞退、除名申请单》见附件五），并按照以下程序审批。 （一） 高层管理人员：直接上级审核，总经理审批。 （二） 中层管理人员：直接上级审核、常务副总审核、总经理审批； （三） 公司基层员工：部门经理及部门负责人审核、行政事业部主任审核、常务 副总审核，总经理审批； （四） 临时用工人员（实习生）：用人部门经理审批，报行政事业部备案。 第十七条 员工离职申请获准后，由行政事业部将《员工离职申请单》反馈给离职者 本人，离职人员应在在双方约定时间内办妥离职手续（《员工离职手续办理单》见附件 八）；员工被辞退或被除名处理，由行政事业部以书面形式通知其本人，离职者应在行 政事业部规定时间内办妥离职手续。 第十八条 离职移交规定 （一） 离职者在离职申请获准后的一周内填报《员工离职、调岗工作交接清单》 ， （见附件七）交接清单内容由离职者本人编制，直接上级审核补充后签字确认。 工作资料移交：原在职期间所产生或持有的所有文件资料（含电脑资料）、技术 资料、项目资料、方案、计划、档案以及遗留工作事宜等； 物品移交：公司配置的办公用品；从公司或其他部门借出或领用的物品（劳动工 具、公司各种证件等）；其他应归还公司的物品； 财务移交：包括应收应付帐款清单，往来客户清单，税务发票情况，业务合同情 况，公司领借款情况等； 其他：除上述内容外的其他应移交事项。 （二） 移交期限：离职申请获准后，离职者应在双方约定时间内办妥移交手续。 （三） 接交规定：离职者办理移交时由直接上级指定接替人接收；无指定接收 人时由直接上级接收，待人选确定后再转交；涉及财务类移交须有相关财务人员参与， 并经财务经办人员和财务部经理签字确认。 （四） 监交规定：移交时应指定监交人，监交人对移交过程作全程监督；部门 （副）经理以上人员移交由行政事业部主任监交；其他人员由直接上级监交；特殊岗位 人员根据岗位特性由总经理指定监交人。 第十九条 员工离职手续由离职者本人亲自办理，遇重病或其它特殊原因不能亲自 办理时可委托其他人员代为办理，但需出具书面委托书，责任仍由离职人负责。 第二十条 各级审核人要把好离职移交的审核审批关，人员离职后发现物品、资料 或财务事项有亏欠未清的，相关人员负连带责任。 第二十一条 离职者不按规定办理移交或毁损、删除电脑资料、藏匿、偷窃公司资 料，按《员工奖惩管理制度》处理。 第二十二条 员工离职工资福利结算 （一） 离职者各类移交手续办妥后，由行政事业部进行工资、保险清算。 （二） 离职者领取工资、享受福利待遇的截止日为双方约定的移交手续结束日。 （三） 离职者最后一个月工资按日计算，并于次月 5 日公司统一发薪日打入工 资卡中。 （四） 社保计算：15 日之前离职，当月结清，社保缴费从离职者最后一个月工 资扣除；15 日之后离职，次月结清，公司代缴部分由个人补偿。 （五） 离职者根据劳动合同、协议书及法律法规规定，享受或承担补偿金、违约 金； 第六章 第二十三条 其他 员工离职后发现有亏空、舞弊或业务不法行为的，公司保留继续追 讨的权利，情节严重者提交司法机关处理。 第二十四条 接收人、监交人玩忽职守、知情不报，给公司造成经济损失的，按 《员工奖惩管理制度》处理。 第二十五条 离职者办妥离职手续后，由公司行政事业部办理劳动合同终止、退 保及工资结算、转调人事关系、保险、档案等相关手续。 第二十六条 员工因工作需要，公司内部调动而离开当前工作岗位，参照离职规 定进行相应移交。 第二十七条 必要时，对与经济直接相关的人员在离职离岗前，由行政事业部组 织相关部门或总经理指定专人作离职（离任）审计。 第七章 第二十八条 附则 本制度由行政事业部进行起草与修订，经相关部门审核及总经理批 准后发布。 第二十九条 本制度与《招聘管理制度》、《绩效考核管理制度》《员工奖惩管理制 度》等配套使用。 第三十条 本制度自发布之日起施行，原有相关制度如与本制度冲突，以本制度为 准。 第三十一条 本制度的解释权属于行政事业部。 附件一：劳动合同终止通知单 劳动合同终止通知单 NO：XX 号 因劳动合同到期，已通知其于 年 月 日前到公司行政事业部办理劳动合同终止手续。 行政事业部 年 月 日 劳动合同终止通知单 NO：XX 号 ： 您好！您的劳动合同即将到期（ 年 月 日至 年 月 日），感谢您 年来为公司 发展所做的工作。 根据公司整体发展需要及您在合同期内的综合表现，经公司综合考评，决定不再与您 续签劳动合同。请于 年 月 日前到公司行政事业部办理劳动合同终止手续。 特此通知。 行政事业部 年 月 日 附件二：续签劳动合同审批表 姓名： 级别： 直接上级： 性别： 学历： 首次签订合同期： 年 月 日至 年 月 日 部门： 岗位： 续签劳动合同期： 年 月 日至 年 月 日 职称： 感谢您为 入职日期： 身份证号码： 公司的发展做出的努力与贡献！现劳动合同即将到期， 请您经过慎重考虑后做出如下决定，谢谢您的支持与配合！ 续签劳动合同□ 终止劳动合同□ （请在相应的方框□内打√） 员工签名： 日期： 要求上报时间 请务必在 年 月 年 月 日 日前完成（一周内） 负责人意见及签字 本部门对该员工在履行劳动合同期间的工作表现综合评价 如下所述： 相关部门会审 意见 所在部门 现决定： 1．我部门拟与该员工终止劳动合同 2．我部门拟与该员工续订劳动合同 □ □ （请在相应的方框□内打√） 部门负责人签名： 日期： 行政事业部 批注 常务副总 年 月 日 总经理 附件三：劳动合同解除通知单 劳动合同解除通知单 NO：XX 号 经综合考评决定提前与其解除劳动合同，已通知其于 年 月 日前到公司行政事业部 办理劳动合同终止手续。 行政事业部 年 月 日 劳动合同解除通知单 NO：XX 号 ： 您好！根据公司整体发展需要及您在合同期内（或试用期内）的综合表现，经公司综 合考评，根据《劳动合同》第 按下述第 1、 条第 款规定，决定与您解除劳动合同。请接到通知后 项要求办理劳动合同解除手续。 按公司规定，在 年 月 日前至行政事业部办理好移交、离职相关手续， 包括以下工作项： A、 办理薪酬、保险等结算手续。 B、 办理调档、组织关系转移手续。 C、 办理工作移交。 D、 其他： 特此通知。 行政事业部 年 月 日 附件四：公司员工离职申请单 部 门 员工级别 姓 名 岗 预计离职 时间 入司时间 离职原因： 劳动合同终止：□合同到期不续签 劳动合同解除：□试用期内合同解除 □合同期内辞职 详细说明： 离职人签名： □ 同意辞职，移交时间、接交人和其他补充： 部门意见 □ 不同意，理由： □ 暂缓待审议，理由： 行政事业部 意见 常务副总 审核 总经理审批 位 表单编号： 提出部门 岗 拟辞退、除名人员 职务/职级 位 入职时间 合同期限 辞退、除名 理由及依据 部门意见 行政事业部意见 常务副总审核 总经理审批 附件五： 公司员工辞退、除名申请单 表单编号： 附件六：员工离职手续办理单 姓 名 部 职 务 门 员工编号 项目 内容 本月考勤与请假 岗位工作交接 岗 位 预计离司时间 说明及相关负责人签 字 记录 出勤 天，病事假 天，其他 天 移交人： 物品、资料、文件及遗留工作移交 见附件《员工离职、调岗工 （由离职者本人拟定、直接上级确 接交人： 作交接清单》 认） 监交人： 办公室，更衣柜钥匙、考勤卡等移交 办公设备（u 盘、电脑、相机等） 借用书籍 合同终止补助金（公司） 行政事业部 应承担培训费用情况 工资结算 保险结算 截至到 月底 服装费 其他 应收应付帐款两清 财务部 借款清算 账务移交 其他 行政事业部主任 意见 常务副总 审核 总经理审批 表单编号： 附件七：员工离职、调岗工作交接清单 姓名 类别 部门 □ 离职 预期离职时间： □ 调岗 预期调岗时间： 岗位 交接清单由离职人（调岗人）编拟，直接上级 审核补充 岗位交接清 单 职务 审核人 签名 备注 资料类 员工在职期间所产生或 持有的所有工作资料 （文本、电脑资料）、技 术资料、方案、计划、档案 等 物品类 公司配置的办公用品、从 公司或其他部门借出或 领用的物品 工作事项 类 离职离岗前尚未处理完 毕的业务或工作事项 财务类 所有应收应付帐款；所 有业务往来客户清单； 税务票据情况 其他类 除上述类型外的其他事 项 部门经理签字确认 移交人 交接 签章 接交人 监交人 行政事业部 意见 表单编号： 12 附件八：离职员工沟通记录 离职员工姓名/职务 沟通者姓名/职务 沟通地点 沟通时间 沟通内容 离职主要原因 给予公司的建议 行政事业部签字： 13
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离职申请
离职申请单 姓名 员工编号 职务 申请日期 入职时间 拟离职日期 主动离职 离职原因 补充说明 部门经理 意见 人资部 意见 总经理 意见 □薪酬不满意 □福利不满意 □问话不认同 □工作环境不满意 □压力太大 □调职 □其他： □晋升机会 □另谋高就 □个人健康原因 □结婚 □学习进修 □职业发展兴趣不合 离职申请单 部门 联系电话 在职年限 动离职 □晋升机会 □另谋高就 □个人健康原因 □结婚 □学习进修 □职业发展兴趣不合 被动离职 □试用不合格 □合同期满，公司不续签 □开除 □公司裁员 □其他： 申请人签字： 日期： 主管签字： 日期： 主管签字： 日期： 主管签字： 日期：
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离职申请表1
员工离职申请单 亲爱的同仁,您好: 在您填写这份离职申请单时,请您再审慎思考下列问题: 1.是否与你的主管恳切的谈过，如何来调适您的工作？ 2.可曾与同事亲友交换过意见，听听别人给您的看法与建议？ 若您坚持离去，我们除了感激您过去对公司的贡献外，同时也在此提醒您，能遵守您所 签定竟业禁止协议中限制及离职后仍应履行的法律业务，切勿因一时之失误而致触法涉讼， 特予提示。 基 本 信 息 姓 名 性 别 部 门 入司日期 学 历 岗 位 申请日期 工作代理人 最后工作日 联络方式 离职后住址 类 型 □ 辞职 特 殊 签 约 □外培协议(到期日______年______月) □其它__ _________ (到期日____年___月) □ 合同期满，不续签 □ 其它 □大学生培养协议(到期日______年____月) □无 离 职 原 因 员工签名： □ 不同意 离 职 审 批 财 务 部 □ 不同意 □ 同意离职 总 经 理 说 明 □ 情况属实，同意报批 □ 违约离职，违约金依公司规定扣缴 □ 违约离职, 违约金依公司规定扣缴 □ 违约金免扣 □ 不同意 部 门 经 理 人 力 资 源 部 □ 情况属实，同意报批 □ 违约离职，违约金依公司规定扣缴 □ 情况属实，同意报批 □违约离职，扣违约金__________元 1、申请流程：一般员工离职需提前 30 天（二级机构提前 60 天）提出书面申请-组织面谈-离职申 请单领取-逐级审批-返人力资源部-领取离职交接清单-于最后工作日 3 日内办理交接-人力 部留存 2、此单中的基本信息栏由人事专员填写，此单签核完毕后，交人事专员，由人事专员汇总交人力资 源部；
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5-9终止、解除劳动合同决定书（各种离职情形）
终止（解除）劳动合同决定书 于 年 月 日到本单位工作，从事 工作，最近一期劳动合同自 年 月 日至 年 月 日。现因 ，依据《劳动法》下列条款之一： 1、第二十三条规定：劳动合同终止。 2、第二十四条规定：双方同意解除劳动合同。 3、第二十五条规定：用人单位可以解除劳动合同： 4、第二十六条规定：用人单位可以解除劳动合同； 5、第三十一条规定：劳动者提出解除劳动合同； 6、第三十二条规定：劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 7、 经研究，决定从 年 月 日与 终止（解除）劳动合同。 （单位名称） 年 月 终止（解除）劳动合同通知书（通用型） 日 聘用单位： 受聘人员： （以下简称甲方） （身份证： ）（以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同”，因下列原因： □乙方在试用期内达不到公司既定的要求。 □乙方提出辞职请求。 □其他原因：（按劳动法上的写） 经甲方研究决定，对乙方终止用工，特出具此终止（解除）劳动合同通知书，目的在于保护双 方的合法权益，避免发生不必要的纠纷。 一、甲方决定自 年 月 日起终止（解除）与你于 年 月 日签订的 “劳动合同”，签订《*****协议书》同时废止。 二、双方应当按原“劳动合同”和甲方其他有关规定,在离职前 日内互相配合办妥全部移 交手续。 三、 月份工资总计 元（含基本工资 元、通讯补贴 元、餐贴 元）用现金方 式支付，具体以计算单为准。尔后双方均不准以任何借口引发纠纷。 *****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止（解除）劳动合同通知 书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 解除劳动合同通知书（违纪适用，无补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。 经甲方研究决定：对乙方终止用工。 一、甲方决定自 年 月 日起解除与你所签订的期限为 年 月 日至 年 月 日的劳动合同。 二、双方按双方签订的“劳动合同书”和甲方其他有关规定, 在乙方离职前办好乙 方的工作移交及其他离职相关手续。 特此通知 ****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同通 知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 终止劳动合同通知书（合同期满适用，有补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 合同期届满 经公司研究决定，对乙方的劳动合同不再续签，劳动合同依约终止，乙方待遇延 续 1 个月至 年 月 日止。乙方在接到本通知后三天内办理完相关移交手续， 同时乙方应遵守合同中规定的行业禁止条约。 特此通知！ *******公司 年月日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止劳动合同通 知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日
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员工离职流程图
员工离职流程图 离职类型包括：辞职、合同到期、辞退及退休 第一类：辞职类员工离职流程图 待辞职员 工 用人部门 正式员工提前一个月、 试用期员工提前三天填 写《员工辞职申请表》 离 职 取 消 提交至部门经理审批 部门经理与待离职员工进 行初步离职面谈 否 资讯中心交接： 1 、 收 回 VPN 的 KEY/ 设备 / 软件 2 、删除集团邮箱 号 /oracle 、E 商账 户 / 手机短号 确定离职。将《员工辞职申 请表》转交人力资源部 提交《员工辞职申请 表》给相关领导审批 审批通过后，办理离 职手续，提供表格 部 门 工 作 交 接： 1 、工作交接表 2 、知识产权落 实 3 、收回电脑 1 、离职交接表 2 、工作交接表 3 、解除（终止）劳动 关系证明 4 、兑业限制协议书 人力资源部交接： 工资、补偿结算 解除劳动关系 保险、公积金结转 删除 OA 账户 ORCACLE-HR 系统 / 档 案处理 兑业、培训赔偿 行政部交接： 1 、收回剩余名 片 / 钥匙 / 文具 / 硬 盘 / 工 牌 / 车辆等 归档 第二类：合同到期类员工离职流程图 了解辞职原因，填 写《离职面谈表》 是 辞职工作交接：工作部 门 / 财务部 / 资讯中心、 行政部 / 人力资源部 财务工作交接： 1 、结清借款 2 、结清应收票据 3 、应付账款确认 4 、应收账款确认 人力资源 部 人力资源部 提前 7 天下发 《劳动合同 续签通知书》 同意续签 合同到期员 工 是否续 签 续签劳动合 同 是 用人部门 不同意续签。流 程同辞退类员工 离职 人力资源 部 提 前 15 天 与 用 人 部 门沟通是否与合同到 期员工续签 否 流程同辞职类 员工离职 第三类：辞退类员工离职流程图 待辞退员工 人力资源部与待辞退员 工进行沟通，确定是否 愿意主动辞职 人力资源部下发 《 辞 退 通 知 书》，限期工作 交接 工作交接 。 流程 同辞职类员工离 职 否 是 流程同辞职类 员工离职 第四类：退休类员工离职流程图 人力资源 部 与用人部门沟通 确定辞退类型 1 、试用期不合要求 2 、不胜任工作 3 、考核不合格 4 、岗位撤消 5 、违犯规章制度 用人部门 用人部门提前一个月 （正式员工）、提前三 天（试用员工）填写 《辞退员工申请书》 用人部门负责及相关领 导签批，提至人力资源 部 待退休员 工 提前一个月填写《员工 退休申请表》 提交至部门经理审批 用人部门 签批退休。将《员工退休申 请表》转交人力资源部 人力资源 部 提交《员工辞职申请 表》给相关领导审批 工作交接 。 流程 同辞职类员工离 职
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5-5离职面谈记录表
离职面谈记录表 姓名 部门/ 班组 岗位/工种 学历 专业 联系电话 入职日期 离职日期 谈话日期 谈话方式 □面谈 □电话 谈话人 1、请指出你 离职最主要的 原因（请在恰 当出加√号， □薪金 □健康因素 □加班 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □福利 □晋升机会 □工作量 □与公司关系或人际关系 其他： 可选多项）， 并加以说明 2、你认为公 司在以下哪方 面需要加以改 □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训及发展机会 其他： 善（可选多 项） 3、你所在的 部门/班组的 氛围如何？ 4、你觉得公 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 司该如何缓解 员工的压力？ 5、公司本来 可以采取什么 措施，可以让 你打消离职的 念头？ 6、你觉得公 司各部门之间 的沟通、关系 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ 如何？应该如 何改进？ 7、你觉得自 己的角色发展 和定位适当 吗？（简述理 由） 8、你觉得公 司存在哪些荒 谬的资源浪 费、毫无意义 的报告或会 议、官僚作风 等？你能具体 描述一下吗？ 9、你觉得公 司应该如何让 你更好地利用 自己的时间？ 10、你是否愿 意与部门负责 人或接任者或 同事进行交 流，以便我们 可以从你的知 识和经验中受 益？（简述方 式） 11、若能挽留 需要解决的问 题？ 12、你即将离 开公司，心中 不免百感交 集，但我们仍 真诚的希望你 能给公司些个 人的意见 □增加薪酬 □调整工作部门 □解决其它问题（可以描述）： □调整工作岗位
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劳动合同解除协议(主动离职)
劳动合同解除协议书 甲方： 乙方： （身份证号码： 鉴于：甲乙双方于 年 月 ） 日签署的劳动合同，合同仍在有效期限内， 现乙方因个人原因向甲方提出解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 经甲乙双方平等、自愿协商，就《劳动合同》的解除事宜协商一致，达成如下协议 一、乙方因个人原因主动向甲方提出解除《劳动合同》。 二、经乙方申请，甲方同意，并经双方协商一致后，于 年 月 日解除 《劳动合同》。 二、甲、乙双方在此确认：甲方无需向乙方支付解除《劳动合同》的经济补偿金 赔偿金等费用；同时，自本协议签署之日起，乙方不再因原劳动合同解除前的履 行，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。 三、乙方保证在本协议签订之日起一周内，按照甲方的相关规定和要求办理 完毕交接手续及离职手续，否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿。 四、 甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为 否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。 五、自本协议签署之日起，乙方应当对在《劳动合同》履行期间所知晓甲方的 作为商业秘密的经营信息及技术信息、人员信息、财务信息等相关信息予以保密， 如因违反上述保密义务，给甲方造成损失，乙方应当承担全部的法律责任，且甲 方有权就乙方造成的损失向法院提起诉讼。 六、 自本协议签署之日起 年内，乙方不得在其他单位或自己开业以长期或 临时、有偿或无偿、专职或兼职、直接或间接的方式经营竞争业务。在此期间，甲方 同意向乙方支付 元/月的经济补偿金。（视情况适用） 七、乙方应于劳动合同解除后 15 日内到甲方办理档案、社会保险、党团关系等 转移手续，逾期不办责任自负。 八、自本协议签署之日起，因甲乙双方履行《劳动合同》所产生的全部法律问 题，乙方应当配合甲方予以解决。 九、自本协议签署之日起，乙方应当继续履行《劳动合同》中关于《劳动合同》 解除后乙方应当继续履行的义务。 十、甲乙双方一致同意，除本协议内容外，不再向对方提出任何要求。 十一、本协议一式两份，经甲方盖章，法定代表人或授权代表签字及乙方签 字后生效，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。 。 甲方： 乙方： 法人代表或授权代表 签章 签名或盖章 年 月 日 年 月 日
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入离职统计分析
年度入职与离职 部门 行政部 财务部 海外部 商务部 操作部 市场部 合计 年度入职与 合计 市场部 操作部 商务部 海外部 财务部 80 40 0 行政部 人员变动数 离 行政部 财 350 300 250 200 150 100 50 0 年度入职与离职人员统计 入职人数 离职人数 年度入职与离职统计 人员变动数 7% 2% 3% 10% 20 10 10 5 2 3 10 10 0 30 0 30 50 20 30 35 20 15 行政部 财务部 海外部 150 62 88 操作部 市场部 合计 50% 17% 12% 年度入职与离职分析 商务部 人员统计 160 合计 140 市场部 120 100 Axis Title 操作部 商务部 80 60 40 海外部 20 财务部 人员变动数 行 政 部 财 务 部 海 外 部 商 务 部 操 作 部 市 场 部 合 计 0 人员变动数 入职人数 16 0 12 0 80 40 0 行政部 离职人数 入职人数 入职人数 离职人数 人员变动数 年度入职与离职人员统计 350 300 250 200 150 100 50 0 行政部 财务部 海外部 入职人数 商务部 离职人数 操作部 人员变动数 市场部 合计
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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5-1离职手续办理规定、流程及表格
人力资源管理—员工离职管理 员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间内消极怠 工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工 的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在 10 个工作日内办理完 离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可 能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报人力资源 部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后，报人力 资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》，所有移交 工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 第七条 薪资结算 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相关部门主管 审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 人力资源管理—员工离职管理 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人力资源部根 据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处审核，审核同意后交 财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 第二条 第三条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 本细则自颁布之日起开始执行。 1、适用范围： 本规范适用于公司所有员工，请员工办理离职手续时参照办理。 2、目的： 员工离职时须按公司相关规定办理离职手续,以规范公司离职流程并保障公司日常工作的正常运 转。 3、内容： 3.1 员工离职的政策 3.1.1 员工离职前请办妥离职手续，一般职员离职需于 30 天前提出辞呈；主管级职员需于 60 天前提 出辞呈；试用期职员离职需提前 7 天。未经甲方同意而擅自离职，乙方须一次性赔偿甲方违约金（相 当于乙方 3 个月的实得工资）以及对甲方造成的直接经济损失。 3.1.2 员工离职需将所使用之文具，公司财产等交接行政部，若交接不清，视同未办妥离职手续。 3.1.3 离职人员最后月份薪资在离职手续确认完成后，始结算离职当月薪资及其它工地奖金，并配 合公司薪资发放时间统一发放。 3.1.4 离职员工二年内不得与业务来往公司发生劳动关系，否则应赔偿因此造成公司的全部损失， 包括直接损失和间接损失。 3.2 员工离职的三种情形 3.2.1 辞职 人力资源管理—员工离职管理 所有辞职员工需向部门经理提交辞职申请表，并详细写明辞职原因后递交其直属主管，经与部 门经理面谈后，由部门经理写明“最后工作日”。 3.2.2 开除 在员工严重违反公司员工手册中明文禁止的规定或触犯中华人民共和国相关法律的情形下，公 司有权给予开除处理并不对员工做任何经济补偿。 3.2.3 劝退 如员工的工作能力达不到公司的要求，公司将对其做劝退处理，部门经理需提前 七天（试用 期）或一个月（试用期后）书面通知员工。若甲乙双方经协商达成一致，也可当日立即办理离职手续 3.3 员工离职的具体程序 3.3.1 部门经理接到员工的“辞职申请表”后，如同意，应在其辞职申请表上签字确认，并注明员 工最后工作日后，在三个工作日内送人事部。 3.3.2 人事部收到员工“辞职申请表”后，安排时间约见辞职员工进行谈话，了解其辞职原因等相 关情况。 3.3.3 确认员工辞职后，人事部在员工“辞职申请表”上签字确认，并呈送总经理签批。 3.3.4 总经理审批后，人事部做出人事变动表，并将此表分送财务部门、员工本人。 3.3.5 员工在最后工作日的次日，应到行政部领取员工办公用品交接清单，并按清单办理归还公司 所有办公等物品。 3.3.6 行政部负责确认员工工作期间领取的办公等物品已全部收回，如有缺失或损坏可要求离职员 工按原价进行赔偿。 3.3.7 上述工作完毕后，由人事部发“工作交接清单”给欲辞职员工，待其工作交接清楚后，由人 事部发“员工离职通知单”至财务部，财务部据此为员工结算工资。 3.3.8 如员工要求，可为员工填写“工作履历证明”并加盖公司公章。 员工离职申请表 填表日期： 姓 名 部 门 职 位 人力资源管理—员工离职管理 入司时间 合同到期日 离职类别 □辞职 □辞退 □除名 离职需知会 相关部门 学 □自动离职 □合同到期 □其它 □ 总经理办公室 □综合部 □销售部 申请离职日期 历 □财务部 □其它部门 核准离职日期 离职原因 签名： 部门经理： 部 门 审 批 签名： 综合部部长： 签名： 总经理审批 董事长审批 签名： 签名： 本表依人事管理审批权限逐级核准。 备 注 基层人员：各部门经理 →综合部部长 中层人员：各部门经理 →综合部部长→总经理 高层人员：总经理→董事长 《员工离职〈调动〉工作交接表》 姓 名 到职日期 年 服务单位 年 月 日 资 序号 承办 部门 办 性 别 男□ 离职日期 年 理 内 事 项 女□ 月 容 日 职 务 籍 贯 联络电话 办理状况 承办员签章 人力资源管理—员工离职管理 一 二 三 四 1、经办工作交接。 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交清册暨《员工离职申请表》 。 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同仁借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 1、办公室钥匙归还。 人 2、收回聘用合同、保密协议 事 3、是否申请离职证明。 部 4、财务借支及毁损公物之调查。 门 5、薪资扣款计算。 6、住宿办理退舍。 1、公司书籍归还。 综 2、车辆钥匙及相关证件归还。 合 3、借用公司器材归还。 部 4、交还领用办公用品。 门 5、计算机及相关使用设备缴还。 6、其它。 备注 : 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 五 总经理 综合部主管 直属部门主管 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指定代理人代为办理，但所有一切 责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未办完离职手 续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追究。 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。 离职面谈清单 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 □员工提出： 直接上司： 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □病休 □其他 人力资源管理—员工离职管理 □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： 备 注 填写人： 填写日期： 离职手续表 日期： 姓名 离职性质： 部门 □未转正 年 月 日 岗位 □已转正 □职员提出 到岗时间 □公司提出 原因： 申请人签名： 年 月 日 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 人力资源管理—员工离职管理 社保到期 社保交纳至 年 物品归还、工作交接、费用结算 情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 月为止。 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 交接清单 表格生效期： 部 门： 类别 文 件 资 料 类 电 脑 文 档 类 物 资 物 年 月 日 序号： 交接岗位/业务： 名称 数量 备注 人力资源管理—员工离职管理 品 类 手续 完善 部门主管签字： 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 月 月 日 年 月 日 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审核 总经理审批 日 人力资源管理—员工离职管理 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 总经理 审批 签字： 时间： 签字： 时间： 人力资源管理—员工离职管理 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 具体内容 工作 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 财务 结算 薪资 结算 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣）金 额 合计金额 人力资源部 意见（签字） 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 人力资源管理—员工离职管理 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的意 见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话 人力资源管理—员工离职管理 员工离职流程 流程 离 职 申 请 标准 / 重点 辞职 提交辞职报告 提前一个 月 辞退 提交辞退建议 有理有据 沟通挽留 面谈 辞职 离 职 审 批 相关负责人签署意见 提供依据 填写《辞职审批单》 填写《员工辞退建议及审批报告单》 辞退 相关负责人签署意见 相关文件档案移交本部门 离 职 交 接 详细、齐全 物资交接 相关办公物资移交办公室 工作交接 财务结算 薪 资 结 算 工资结算 其 他 事 项 辞退理由合法 齐全 移交内容应有书面记录 结清除工资外的款项 结清薪资 财务部核算 人力资源部核算 离职调查 员工填写《离职原因调查表》 离职证明 公司针对其在职情况开具离职证 明
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5-9终止、解除劳动合同决定书（各种离职情形）
终止（解除）劳动合同决定书 于 年 月 日到本单位工作，从事 工作，最近一期劳动合同自 年 月 日至 年 月 日。现因 ，依据《劳动法》下列条款之一： 1、第二十三条规定：劳动合同终止。 2、第二十四条规定：双方同意解除劳动合同。 3、第二十五条规定：用人单位可以解除劳动合同： 4、第二十六条规定：用人单位可以解除劳动合同； 5、第三十一条规定：劳动者提出解除劳动合同； 6、第三十二条规定：劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 7、 经研究，决定从 年 月 日与 终止（解除）劳动合同。 （单位名称） 年 月 终止（解除）劳动合同通知书（通用型） 日 聘用单位： 受聘人员： （以下简称甲方） （身份证： ）（以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同”，因下列原因： □乙方在试用期内达不到公司既定的要求。 □乙方提出辞职请求。 □其他原因：（按劳动法上的写） 经甲方研究决定，对乙方终止用工，特出具此终止（解除）劳动合同通知书，目的在于保护双 方的合法权益，避免发生不必要的纠纷。 一、甲方决定自 年 月 日起终止（解除）与你于 年 月 日签订的 “劳动合同”，签订《*****协议书》同时废止。 二、双方应当按原“劳动合同”和甲方其他有关规定,在离职前 日内互相配合办妥全部移 交手续。 三、 月份工资总计 元（含基本工资 元、通讯补贴 元、餐贴 元）用现金方 式支付，具体以计算单为准。尔后双方均不准以任何借口引发纠纷。 *****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止（解除）劳动合同通知 书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 解除劳动合同通知书（违纪适用，无补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。 经甲方研究决定：对乙方终止用工。 一、甲方决定自 年 月 日起解除与你所签订的期限为 年 月 日至 年 月 日的劳动合同。 二、双方按双方签订的“劳动合同书”和甲方其他有关规定, 在乙方离职前办好乙 方的工作移交及其他离职相关手续。 特此通知 ****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同通 知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 终止劳动合同通知书（合同期满适用，有补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 合同期届满 经公司研究决定，对乙方的劳动合同不再续签，劳动合同依约终止，乙方待遇延 续 1 个月至 年 月 日止。乙方在接到本通知后三天内办理完相关移交手续， 同时乙方应遵守合同中规定的行业禁止条约。 特此通知！ *******公司 年月日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止劳动合同通 知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日
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离职登记表
离职登记表 Resignation registration form 基本信息 序号 工号 离职姓名 工作部门 岗位 入职日期 离职日期 1 1010101 稻壳1 部门1 岗位1 1/1/2020 2/5/2021 2 1010102 稻壳2 部门2 岗位2 1/3/2020 1/6/2021 3 1010103 稻壳3 部门3 岗位3 2/5/2020 2/5/2021 4 1010104 稻壳4 部门4 岗位4 2/9/2020 2/9/2021 5 1010105 稻壳5 部门5 岗位5 1/1/2020 2/5/2021 6 1010106 稻壳6 部门6 岗位6 1/3/2020 1/6/2021 7 1010107 稻壳7 部门7 岗位7 2/5/2020 2/5/2021 8 1010108 稻壳8 部门8 岗位8 2/9/2020 2/9/2021 9 1010109 稻壳9 部门1 岗位9 1/1/2020 2/5/2021 10 1010110 稻壳10 部门2 岗位10 1/3/2020 1/6/2021 11 1010111 稻壳11 部门3 岗位11 2/5/2020 2/5/2021 2 2 2 18.18% 18.18% 18.18% 部门1 部门2 部门3 1 1 1 1 1 9.09% 9.09% 9.09% 9.09% 9.09% 部门4 部门5 部门6 部门7 部门8 物品移交 资金结算情况 本部门 行政部 人事部 工资薪酬 ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✘ 离职手续 罚款 借款 保密协议 劳动合同 ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✘ ✔ ✘ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✘ ✔ ✔ ✘ ✔ ✘ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✘ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ 11 离职人员 离职原因 工资低 公司福利待遇差 销售业绩差 备注
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各部门离职率统计表
公司各部门离职率统计表 部门 年初人力 离职人力 新进人力 现有人力 离职率 人事部 5 1 1 5 20.00% 行政部 3 1 2 4 33.33% 30.00% 市场部 15 4 2 13 26.67% 25.00% 销售部 19 3 1 17 15.79% 20.00% 客服部 11 2 1 10 18.18% 营销部 6 2 3 10 33.33% 研发部 15 3 5 14 20.00% 合计 74 16 15 73 21.62% 各部门离职率图表 35.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 人事部 行政部 市场部 销售部 各部门现有人员数据表 各部门人员变动数据表 Column F 研发部 人事部 营销部 20 研发部 客服部 行政部 14 销售部 5 10 4 市场部 0 行政部 营销部 10 人事部 0 客服部 13 10 2 4 6 8 新进人力 10 离职人力 12 年初人力 14 16 18 20 17 客服部 销售部 市场部 营销部 研发部
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离职流程图
辞 要求 1. 正式 员工提 前一个 月 2. 试用 期员工 提前三 天 离职人员 填写《员工 辞职申请 表》 继续留任 填写《离职交 接表》 携带离职 交接表 辞职类员工离职流程图 员工所在部门 行政人事部 财务部 总经理 部门经理离职 面谈 是 将辞职表转交 行政人事部 不同意 了解离职原因 是 否 提交给总经理 审批 填离职面谈表 通知办理离职 手续 同意 签字确认 已确认 签署解除劳动 关系证明 劳动关系解 除，归档 资料复印 进行保险结算 及工资结算
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公司辞退员工补偿怎么算？
公司辞退员工补偿怎么算？ 公司可能因为自身原因或者是员工的一些原因，双方解除劳动合同之后，会涉及到一 些补偿的问题，但是在不同情况下不常回有不同，很多人对这些都不是很了解，而且 有的情况下也不会补偿，要在弄清辞退原因之后才能知道具体知道应该得到什么样的 补偿。下面。小编就带你了解一下公司辞退员工补偿怎么算的问题。 一、公司辞退你的原因是什么，原因不同，补偿或者赔偿是不一样的。 二、如果是你有以下的情形的，公司是不需要对你补偿或者赔偿的： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 三、如果是以下的情况，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支 付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同(也就是我们常说的 n+1 个月工资的补偿)： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 四、如果公司与你协商解除劳动合同，你也同意的，按照一年一个月工资的标准进行 补偿。 五、如果公司违法解除劳动劳动合同的，按照一年两个月的工资的标准进行赔偿。 六、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动 者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工 资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的 本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三 倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 很多人不了解公司辞退员工补偿怎么算，使得自己该有的权益没有得到保障，所以在 入职、离职的时候一定要注意这些关乎自己工资、补偿的各种情况，在不同的情况下 才能更好地应对，补偿是要分很多种类的，在试用也可能会得到补偿，但是在很多情 怀况下还是没有补偿金的，一定要注意区分，避免引起不必要的误会和麻烦。
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人力资源成本费用的构成
第 1 章 企业成本费用的构成 1．1 人力资源成本 1．1．1 人力资源成本构成分析方案 方案名称 人力资源成本构成分析方案 执行部门 监督部门 受控状态 编 号 考证部门 一、人力资源成本的定义 所谓企业人力资源成本（以下简称为 HR 成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并 于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健 和福利等各项费用。 二、人力资源成本的构成 根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将 HR 成本分为取得成 本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表 1-1 所示。 表 1-1 HR 成本一览表 一级科目 二级科目 三级科目 （1）招聘成本 1．取得成本 （2）选择成本 （3）录用成本 （4）安置成本 （1）岗前培训成本 2．开发成本 （2）岗位培训成本 （3）脱产培训成本 （1）维持成本 人力资源成本 （2）奖励成本 3．使用成本 （3）调剂成本 （4）劳动事故保障成本 （5）健康保障成本 （1）离职补偿成本 4．离职成本 （2）离职前低效成本 （3）空职成本 三、人力资源成本各级科目说明 （一）取得成本 取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各 个环节所发生的费用。 1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳 动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等） 和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。 2．选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理 测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。 3．录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动 补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。 4．安置成本，指企业将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安 置人员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 （二）开发成本 开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前 培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。 1．岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进 行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培 训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。 2．岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成 本和岗位再培训成本。 3．脱产培训成本，指企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或 长期（一年以上）培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。 （三）使用成本 使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费 用、福利费用、劳动保护费用、住房费用、工会费、存档费和残疾人保障金等。 1．维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动 报酬，包括工资、津贴、年终分红等。 2．奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖 金，包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。 3．调剂成本，指企业为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费 用，包括员工疗养费用、文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用 等。 4．劳动事故保障成本，指员工因工受伤和因工患职业病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费 用，包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。 5．健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不 能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。 （四）离职成本 离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费 用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。 1．离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职 时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。 2．离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。 3．空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的 完成受到不良影响，从而造成企业的损失。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期 1．1．2 人力资源成本预算管理制度 制度名称 人力资源成本预算管理制度 执行部门 监督部门 受控状态 编 号 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和 人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度。 第 2 条 预算职责分工 1．人力资源部是人力资源成本（以下简称 HR 成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。 2．公司预算委员会负责审查、核准 HR 成本预算，并提出修正意见。 第 3 条 范围 HR 成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。 第 4 条 工作期间规定 人力资源部应于每月 28 日前编妥下个月的各项 HR 成本支出预计表，并于次月 15 日前编妥上月份 实际与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后一式三份，一份自存，一份送总经理办公室，一份送 财务部。 第 5 条 制定依据 1．董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。 2．历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。 第 2 章 HR 成本预算的编制 第 6 条 HR 成本所包含的内容具体如表 1-4 所示。 表 1-4 HR 成本构成一览表 费用项目 工资成本 福利与保险费用 费用内容构成 基本工资、奖金、津贴、职务工资、加班工资、补贴 福利费、员工教育经费、住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤 保险等 招聘 人才测评 招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金 测评费 培训 教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费 调研 专题研究会议费、协会会员费 辞退 补偿费 劳动纠纷 法律咨询费 办公业务 办公用品与设备费 残疾人安置 残疾人就业保证金 薪酬水平市场调查 调研费 第 7 条 HR 成本预算编制流程如图 1-1 所示。 开 始 上一年度 HR 成本预算结算比较 当年 HR 成本预算与已发生 费用结算进行比较 分析 HR 成本的使用趋势 公司生产经营状况分析 HR 成本影响因素的分析预测 预测下一年度公司生产经营状况 编制 HR 成本各项目预算，并汇总 编写下一年度 HR 成本预算报告 结 束 图 1-1 HR 成本预算编制流程示意图 第 8 条 人力资源部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支 出。 第 9 条 人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》，并于三个工作日内上报预算委员会进行 核准、审批。 第 3 章 HR 成本预算的执行与控制 第 10 条 HR 成本预算的执行 1．人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，应按照计划实施。 2．人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写《预算执行表》，按预算项目详细记录预算额、实 际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额和累计差异额。 第 11 条 HR 成本预算执行控制 1．在预算管理过程中，对预算内的项目由总经理、人力资源部经理进行控制，预算委员会、财务部 进行监督，预算外支出由总经理和财务部经理直接控制。 2．下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般来说不得超出预算。根据预算执行的情况 对责任人进行奖惩。 3．费用预算如遇特殊情况确需突破时，必须提出申请，说明原因，经财务部经理及总经理的核准 后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。 4．若 HR 成本的预算有剩余，可以跨月转入使用，但不能跨年度。 5．预算执行中由于市场变化或其他特殊原因（如已制定的预算缺乏科学性或欠准确、国家政 策出现变化等）时，要及时对预算进行修正。 第 4 章 HR 成本预算修正的权限与程序 第 12 条 预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。 第 13 条 当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源部必须提出《预算修正分析报告》，详细说明 修正原因以及针对今后发展趋势的预测，提交预算委员会审核并报董事会批准，然后执行。 第 5 章 HR 成本预算的考核与激励 第 14 条 HR 成本预算考核对象与作用 HR 成本预算考核主要是对预算执行者的考核评价。预算考核是发挥预算约束与激励作用的必要措 施，通过预算目标的细化分解与激励措施的付诸实施，以达到引导公司每一位员工向公司战略目标方 向努力的效果。 第 15 条 HR 成本预算考核原则 预算考核是对预算执行效果的一个认可过程，具体应遵循如下原则。 1．目标原则：以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩。 2．激励原则：预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合。 3．时效原则：预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行。 4．例外原则：对一些阻碍预算执行的重大因素，如市场的变化、重大意外灾害等，考核时应作为 特殊情况处理。 第 16 条 公司要通过季度、年度考核保证 HR 成本预算得到准确执行。 第 17 条 季度、年度预算考核是对前一季度、年度预算目标的完成情况进行考核，及时发现可能存 在的潜在问题，或者在必要时修正预算，以适应外部环境的变化。 第 6 章 附则 第 18 条 本制度由人力资源部拟定并负责解释，经预算委员会批准后实施。 第 19 条 本制度自期 年 月 日生效执行。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期 第 2 章 人力资源成本费用控制 2．1 取得成本 2．1．1 招聘成本控制方案 方案名称 执行部门 招聘成本控制方案 监督部门 受控状态 编 号 考证部门 一、目的 为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘成本，提高招聘效率，保证招聘效果，特制定本方 案。 二、适用范围 本方案适用于本公司的招聘工作。 三、招聘成本构成 1．直接成本 包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费和网络广告费。 2．内部成本 主要是指招聘人员的工资、福利、差旅费及其他管理费用。 3．外部成本 主要是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费和交通补贴费等。 4．机会成本 招聘成本的机会成本主要体现为：如果招聘到一名合适于本招聘职位的员工能够给公司创造的效 益；如果招聘到的员工不符合公司的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、 培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。 四、事先控制——人员招聘审核权限 （一）作用 1．有效识别人员空缺 确保所招聘职位是必需的，且无法替代，其职责不能通过工作分配、现有人员加班、临时借调或外 包的形式解决。 2．严控编制 逐级审批，有利于从公司整体组织架构的角度合理配置人员，避免出现冗员，增加成本。 3．责任承担 当招聘工作出现重大失误或招聘费用严重超支，需向审批人员问责。 （二）相关界定 1．提出招聘需求 指相关人员提出人员招聘需求。 2．审核权 审核权指相关人员对员工招聘工作进行审查，并做出决定的权力。该权力包括推荐给下一个审核者 或者核准者进行决策并提供建议，还包括否决招聘员工，审核者行使否决权后，招聘程序自动中止。 3．核准权 核准权指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工招聘是否执行，如果同意则立刻执行， 反之则不执行。 4．报备 报备是指员工招聘完成之后，相关人员定期得到招聘统计信息的权力。 （三）人员招聘审核权限（如表 2-1 所示） 表 2-1 招聘审核权限表 编 制 内 审批分类 主管 部门经理 分管副总 人力资源部 一般员工/操作人员 √ √Δ 〇 □ √ √Δ Δ □ √ □ √ Δ □ 〇 √ Δ Δ □ 一般管理/技术/ 业务人员 部门经理以上 需 求 一般员工及辅助 确 认 编 制 外 后勤人员 总裁 一般管理/技术/业务 人员、部门经理级以 上 备注：“√”提出 “Δ”审核 “□”核准 “〇”报备 五、事中控制——招聘渠道优化选择 （一）招聘渠道类型（如表 2-2 所示） 表 2-2 招聘渠道类型比较分析表 招聘渠道 收费情况 招聘特点 招聘效果 内部招聘 免费 对能力强的员工可起到激励作用 随时发布信息，针对性 强，质量有保证，但选 避免优秀员工被竞争对手挖走 500～1 000 元（用于奖 员工推荐 针对性强，效率较高 励） 2 000～100 000 元 网上招聘 择余地较小 费用低，质量有保证， 但是存在管理隐患 覆盖面广，无地域限制，可作为 费用低，不断使用，可 企业形象宣传，针对性强，宣传 选择余地大 沟通方便 可作为企业形象宣传，直接与求 校园招聘 免费或少许 后期培训费用较高 职者面对面 需花费较大精力筛选， 报纸广告 12cm×8 cm 6 000 元/次 固定阅读，媒介覆盖影响力大， 效果一般，不利于招聘 但时效性差 较高职位 招聘会 1 000～4 500 元/摊位 猎头公司 15 000～100 000 元 与求职者直接面对面，效率较高 针对性强，质量高，效率高 时效性强，质量难以保 证，持续时间短 质量有保证，但费用高 （二）选择渠道说明 1．首先考虑内部招聘 通过内部招聘，一方面确保公司内部业务和文化的匹配，另一方面也是公司为员工的职业生涯发 展提供的机会。此种方式费用低，质量有保证，大部分职位可先通过发布内部信息的方式进行招聘。 2．员工推荐 这种方法在寻找很难招到的人才时，如招聘高科技或信息专业人才时特别有效，可节省大量费用。 3．网上招聘 专门的招聘网站按年收费，费用较低，可以发布任何数量的广告，因此可以作为一般职位招聘需 求的首选方式，但对高级职位的招聘效果不理想。 4．报纸广告 招聘渠道中，目前公司所在地区××报纸效果较好，目前处于垄断地位。特别适用于招聘各类中高级 人才职位，但费用较高。 5．校园招聘 校园招聘适用于有长期人才培养计划、相同需求职位较多的公司。 6．猎头公司 仅限于招聘部门经理及以上级别的职位使用。 7．公司需按职位不同选择最佳招聘渠道，如表 2-3 所示。 表 2-3 按职位选择招聘渠道 部门 职位分类 综合管理部 内部 报纸广告 网上招聘 人力资源管理类 1 2 1 行政、司机类 1 2 1 所有职位 1 2 1 物业管理主管 1 2 工程类 1 2 财务部 物业部 市场部 招聘渠道：“1”首选，“2”次选 客服类 1 1 1 市场营销人员 1 1 1 1 1 招聘会 猎头公司 校园招聘 2 投资部 投资管理类、法律类 运维部 IT 技术支持类 1 2 1 2 2 软件开发、项目管理类 1 2 1 2 2 售前支持 1 2 1 2 市场、销售类 1 1 1 客户服务类（普通） 2 1 客户服务类（外语） 2 1 运营主管 1 1 2 项目主管 1 1 2 技术部 市场部 呼叫中心 2 2 六、招聘成本控制程序 （一）招聘成本类别（如表 2--4 所示） 表 2-4 招聘成本类别 类别 广告费 含义 用于发布网络、专业杂志、报纸招聘广告的媒体广告费用 中介机构服务费 用于支付猎头公司、普通人才服务机构的招聘服务费用 会务（场租）费 用于支付人才招聘会中公司招聘展台的费用 资料费 用于支付招聘材料的印刷、制作、采购的费用 推荐费 用于支付人才推荐者的佣金的费用 公关费 用于支付招聘活动发生的公关费用 2 相关费用 其他 用于支付招聘活动发生的差旅、餐饮、食宿的费用 与招聘相关的其他费用 （二）程序 1．各部门制定预算 各部门招聘成本预算情况如表 2-5 所示。 表 2-5 部门招聘成本预算表 所需职位 空缺职位数 拟采取的招聘方式 预算费用 基层员工 中层员工 高层员工 人力资源部意见 负责人签字： 年 总经理审核意见 月 日 负责人签字： 年 月 日 2．借款 人力资源部依据招聘计划和费用预算，统一到财务部申请借款。 3．费用登记 （1）每次进行招聘时，各部门招聘负责人都应在《招聘成本登记表》上签名，以此作为划分招聘成 本的确认依据。 （2）《招聘成本登记表》上应注明招聘负责人和实际花费的招聘费用，参加招聘的人员可对其进行 监督，如表 2-6 所示。 表 2-6 招聘成本登记表 招聘项目 时间及地点 参加部门 各部门招聘负责人签名 招聘负责人 备 注 招聘费用 4．分摊方法 招聘成本依据参加招聘会的人数由各单位分摊，但由事业部组织并以事业部名义发布的招聘广告、 网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部承担，在招聘过程中发生的其他费用（如 住宿费、业务招待费等）由各单位承担。 各单位费用支出=（招聘费用总额÷参加总人数）×各单位参加人数 5．分摊单位划分（如表 2-7 所示） 表 2-7 月份招聘成本分划报表 部门支出 招聘项目 综合 管理部 技术部 市场部 投资部 运维部 工程 财务 物业部 部 合计 备注 6．划账流程 （1）人力资源部依据《招聘成本登记表》编制《招聘成本分划报表》。 （2）《招聘成本分划报表》由招聘主管编制，并报财务部审核。 （3）《招聘成本分划报表》于每月 30 日前报财务部。 （4）财务部依据《招聘成本登记表》和《招聘成本分划报表》对招聘成本进行划账。 7．划账方式 划账采用每月一划的方式进行。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期 呼叫 合 中心 计 2．1．2 人才测评费用预算流程 步骤 部门 人力资源总监 人力资源部 编制 《人才 测评 计划》 财务部 配合 编制《人员测评计划》 列出《测评费用清单》 估算、汇总 估算 测评 费用 预计全部费用 拟定《测评费用预算报告》 审 批 配合 拟定 《预算 下达预算 编制《资金预算》 报告》 执行预算 预算 执行 与 存档 存档 预算文件备案 2．2 开发成本 2．2．1 培训费用管理控制办法 制度名称 培训费用管理控制办法 相关部门 受控状态 编 执行部门 监督部门 号 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为完善培训费用管理，合理利用各类资源，有效控制培训费用，特制定本办法。 第 2 条 适用范围 本办法适用于公司总部及各分公司培训费用的管理。 第 3 条 管理职责 1．培训发展部负责公司培训费用归口管理，负责确定培训费用的计提标准、使用范围和使用标准，负 责指导和监督检查各子公司培训费用的使用情况。 2．各分公司人力资源部负责本单位培训费用的具体管理。 3．财务部负责培训费用的计提和报销审核工作。 第 4 条 培训费用的计提 1．培训费用分为日常培训费用和专项培训费用。 2．日常培训经费依据国家有关规定，按照员工工资总额的 5%计提。其中，3%为公司总部及各分公司 的培训经费，另 2%归公司总部支配。 3．专项培训费用根据特定用途设立，专款专用，由培训发展部提出，主管副总裁审核，总裁批准。下 列项目可作为专项培训项目：教材开发、印刷、出版，出国学习深造，重大投资配套培训项目，非基建培 训设备的购置等。 4．培训教室、办公室和培训公寓建设、修缮费及培训基地建设费不列入培训经费，从其他相关经费中 列支。 第 2 章 培训费用说明 第 5 条 培训费类别（如表 2-8 所示） 表 2-8 培训费用类别一览表 费用项目 授课费 费用类别 费用明细 内部费用 内部兼职讲师讲课津贴 外训费用 外部培训机构合作费用、继续教育费用等 外请费用 外聘培训师授课费 外请费用 网络远程学习工具费用 食宿差旅费 培训材料费 外训费用 内部培训师外派食宿差旅费、外派员工培训食宿差旅费 外请费用 外聘培训师差旅费、住宿费及餐费 内部费用 内部培训实施期间食宿费用（包含煤气费） 内部费用 培训场地费，指集中培训时租赁培训场地的费用 内部费用 培训资料费，如教材编印、培训资料制作、购买培训光碟、书籍等费用 内部费用 培训文具费，如麦克风电池、证书、学员牌等 第 6 条 各培训课程的管理职责 1．各培训课程内容、对象及管理职责如表 2-9 所示。 表 2-9 各培训课程的管理职责一览表 课程 新员工 培训对象 统筹 所有新进生产线员工 人力资源部 所有新进非店面线新员工 岗位培训 主管级（不含）以下人员 领导力与人才发展类 主管级以上管理人员、梯队人员 学历与技术进修奖励 符合要求的员工 其他培训 普通员工 预算 执行 各生产 各生产 部门 部门 培训发展部 各部门 培训发展部 各部门 培训发展部 2．培训费用审批程序 （1）各部门主要负责日常培训工作，如新员工培训、岗位培训，由其自行预算。如在预算内可直接使 用，如在预算外需向管理部门申请。培训费用预算明细表如表 2-10 所示。 表 2-10 培训费用预算明细表 培训费用 序 号 合 计 审 项目名称 参训 人数 人员 费用 场地及设施设备费用 材料费用 备注 讲师 场地 设备 设备 资料 教材 食宿 文具 津贴 费用 费用 折旧 印刷 购买 费 费用 签名： 核 日期： 批 签名： 日期： 准 （2）各部门应于每月 18 日前将下月培训规划及预算报总部培训发展部审核，经审核无异议后再填到 预算表中，上报上级审批。 第 7 条 各培训课程产生费用明细 各培训课程费用的明细表如表 2-11 所示。 表 2-11 各培训课程费用明细表 允许发生费用 课程对象 内部费用 外训费用 外请费用 讲师 食宿 培训 培训 培训 津贴 费用 场地费 资料费 文具费 新员工 √ √ √ √ √ 岗位培训 √ √ √ √ √ √ √ 领导力与人才 发展类 √ 学历与技术进修 √ 其他培训 √ √ √ √ √ 第 3 章 各项费用预算及使用标准 第 8 条 授课费 1．内部兼职培训师津贴 （1）定义。是指公司内部除负责原职位工作职责外，还承担部分培训课程教学的员工。 （2）内部兼职培训师分为四类，具体如表 2-12 所示。 表 2-12 公司内部兼职培训师分类表 兼职培训师类别 技术等级 培训讲师 员级 助理培训师 初级 培训师 中级 高级培训师 高级 备注 经公司聘用后任职，下同 （3）兼职讲师的课时费设立 ① 课时费是指兼职培训师承担由培训发展部安排的公司整体范围内集中教育培训项目教学工作时， 给予的工作报酬，不包括其在本系统内承担的培训教学工作。 ② 各部门的新产品介绍、新业务推广等相关业务培训属其职责范围，此类培训无课时费待遇。 ③ 各兼职培训师如担任本部门新员工的岗位培训引导人，按其他有关规定执行奖励标准，不享受课 时费待遇。 （4）课时费计算标准按照培训师级别划分，如表 2-13 所示。 表 2-13 内部培训师课时费标准 单位：元/小时 培训师级别 基本课时费 正常工作时间课时费 非工作时间课时费 员级（P1） 20 20 30 初级（P2） 30 30 45 中级（P4） 50 50 75 高级（P5） 100 100 150 2．外部培训师授课费用参照表 2-14 执行。 表 2-14 国内培训讲课费用的参考价格 培训师级别 授课费用参考（元/天） 资深专家 2～3 万元 专家 1.3～1.5 万元 企业家/学者 1～1.5 万元 外企的副总裁、总监，一般学院的教授，咨询顾问 一般培训师 0.4～0.8 万元 某专业有丰富经验者、学院副教授、一般咨询顾问 培训师类别 著名的商学院教授、知名企业家、高级咨询专家 高级咨询顾问，比较有名的学院教授、副教授 第 9 条 食宿差旅费用 1．内部外派人员：按公司出差管理办法标准预算与执行。 2．外聘培训师：原则上，公司要为外聘培训师提供住宿，并按培训师具体情况承担其往返交通费 用，住宿条件及交通费用均以培训合同约定为准。 3．参加培训人员住宿费标准 （1）分公司有宿舍的，根据当地租金标准执行。 （2）分公司无宿舍的，住宿费用标准如表 2-15 所示。 表 2-15 参加培训班人员的住宿标准 培训项目 级别 培训班 旅店 费用标准 A 类：省会城市或直辖市 B 类：A 类以外其他地域 80 元/人/天 60 元/人/天 备注 第 10 条 培训材料费 1．培训场地费，即集中培训时使用培训室的折旧、更新费用及租赁培训场地的费用等。 （1）培训时以公司培训场地优先 根据培训室设施设备管理办法，在培训实施的前期、中期及后期阶段，培训组织人员每月对各类设施 设备进行检查，确保培训工作可以正常开展。每月设施设备的折旧、维修费标准为 300 元/月。 （2）出现以下两种情况时可外租场地 ① 如两项培训在同一时间进行，可外租培训场地。 ② 培训场地有限，实际参训人数大于培训室可容纳的人数。 场地费标准如表 2-16 所示。 表 2-16 培训场地外租费用标准 培训项目 新员工 岗位培训 培训人数 费用标准 A 类：省会城市或直辖市 B 类：A 类以外其他地域 1 200 元以内 50 人以上 800 元以内 备注 全天，含投影 仪 2．材料费用 材料费用是指日常培训实施期间产生的培训资料费、内部教材编制、印刷费用、购买培训光碟、培训书 籍和培训文具费用。 （1）费用标准 内部教材编制以及手册、资料印刷费用标准为：400 元/月。 培训期间培训文具标准制定公式：文具费用标准=参训人数×3 元/人/天。 （2）如公司仓库已有的办公物料，原则上不允许再采购。 （3）培训活动所需材料如表 2-17 所示，供参考。 表 2-17 培训活动所需材料一览表 序号 项目 1 培训教材 2 培训用学员小礼品 3 学员胸牌 4 麦克风电池 5 摄像机电池/电源线 6 电源插板 7 电脑盘片（U 盘、光盘、移动硬盘） 8 学员证书 第 4 章 附则 第 11 条 本办法由公司人力资源部负责解释、补充及修订。 第 12 条 本办法自 编制日期 年 月 日起实施。 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期 2．2．2 员工教育经费使用规定 制度名称 员工教育经费使用规定 执行部门 监督部门 受控状态 编 号 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为充分发挥员工教育经费的作用，确保员工教育经费的安全、高效使用，根据相关法律、法规，结合 本公司的实际情况，特制定本规定。 第 2 条 本规定适用于本公司及下属公司。 第 3 条 员工教育经费的计提 根据国家相关规定，结合本公司的实际情况，员工教育经费按员工全年工资总额的 2.5%提取使用， 列入成本开支。 第 2 章 职工教育经费的开支范围 第 4 条 开支范围 1．培训（养）费，指公司统一组织的员工学历教育培养费；员工岗位培训、安全技术教育、职业资格 培训等培训费；各类专业技术人员和管理人员的继续教育、业务短训和业务进修培训费等。 2．课酬金，指聘请兼职教师的兼课酬金。 3．班费用，指由本司及下属子公司培训班开班所发生的培训资料费、出卷费、阅卷费和监考费，学员 在培训学习期间的住宿、交通费等。 4．资格审定与鉴定费，指公司在职员工晋升工人技师、工人高级技师所需的评审费，工人技能等级鉴 定费等。 5．公务资料费，指专职教职员工的办公费和资料费、教学器具的维修费、教学实验费、培训教材编印 费等。 6．设备购置费，指购置员工教育用一般教学器具、实验仪器和图书等费用。 7．学员生活补助费，指各类学员在规定时间内的脱产培训或函授面授所享有的生活补助费。 8．员工教育目标管理年度考核兑现奖。 9．其他必须由职教经费支付的零星开支。 第 5 条 下列各项不包括在员工教育经费以内，应按有关规定开支。 1．专职教职员工的工资和各项劳保、福利、奖金等，以及按规定发给脱产学习的学员工资。 2．学员个人学习用参考资料、计算尺（器）、小件绘图仪器（如量角器、三角板、圆规等）和笔墨、纸 张等其他学习用品，由学员自理。 3．举办员工教育所必须购置的设备，凡符合固定资产标准的，按规定列支。 4．属于公司开发新技术、研究新产品的技术培训费用。 第 3 章 员工教育经费的使用与管理 第 6 条 教育经费必须专款专用，不得截留和挪用。 第 7 条 公司按员工工资总额的 1%提取教育经费，用于公司统一举办各类短期培训以及培训基地的建 设等工作；各分公司按员工工资总额的 1.5%提取教育经费用于本公司员工教育培训工作。 第 8 条 公司集中使用的教育经费：统一结算单位由公司财资部直接按工资总额 1%提取；独立核算单 位按工资总额 1.5%提取的教育经费汇入公司财资部指定的账号。 第 9 条 凡由公司统一组织的教育培训，公司各部门和相关单位要提出培训项目及经费预算，由人力 资源部收集汇总，经公司员工教育委员会审议，报公司领导批准列入公司培训计划与经费预算。计划外需 增加的培训项目，有关部门和相关单位应提出书面申请，必须按公司审批程序办理。 第 10 条 公司统一组织的教育培训经费，以审核批准的经费预算为限额。但如果出现实际参加人数和 培训时间少于原计划等现象，其费用要在原预算中做相应扣减。 第 11 条 办班管理费按××元/人/天拨付给承办单位（含办班所开支的一切杂费）。 第 12 条 组织办班单位（部门）要根据培训班的实际情况，据实将需购置资料费列入培训班的预算， 待预算批准后，凭发票报销。 第 13 条 组织办班的子公司（部门）要根据聘请教师的实际情况，将教师授课费列入培训班预算，待 预算批准后，据实支付。 第 14 条 办班管理费、资料费、教师授课费待培训班结束后，由承办单位填写有关报表，并附上有关发 放清单，经组织办班的负责人签字，报公司人力资源部审核后拨付。 第 4 章 考核与监督 第 15 条 公司将教育经费的提取和使用情况列入人力资源工作管理考核内容。 第 16 条 各子公司教育经费要建立使用计划和支出明细账，按计划掌握使用。 第 17 条 财务、审计、监察、人力资源等部门要严格履行职责，加强对教育经费提取和使用管理情况的 检查监督。 第 18 条 加强教育经费专项账目的管理，每年各子公司教育、财务部门应向本公司员工教育委员会和 公司员工教育委员会、人力资源部、财务部汇报教育经费使用情况。 第 19 条 对克扣、侵占、挪用、贪污教育经费，严重违纪的行为，公司及下属子公司应对直接责任人和 主要负责人视其情节和人事管理权限进行严肃处理，构成犯罪的移交司法部门，依法追究刑事责任。 第 5 章 附则 第 20 条 各子公司要根据本办法，结合实际情况制定具体实施办法。 第 21 条 本规定由公司人力资源部负责解释、补充及修订。 第 22 条 本规定自发布之日起施行。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期 2．3 使用成本 2．3．1 员工加班费用管控办法 制度名称 受控状态 员工加班费用管控办法 执行部门 编 监督部门 号 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为控制加班时间，杜绝虚假加班，减少因加班费产生的纠纷，特制定本办法。 第 2 条 适用范围 本办法适用于公司员工加班费的管理与控制。 第 2 章 加班界定 第 3 条 工作中出现以下情况时，按照申请及审批程序安排加班。 1．原定工作计划由于非自己主观的原因（即设备故障、临时穿插了其他紧急工作等）而导致不能在原 定计划时间内完成但又必须在原定计划内完成的（如紧急插单，而原订单也必须按期完成）。 2．临时增加的工作必须在某个既定时间内完成的（如参加展会）。 3．某些必须在正常工作时间之外也要连续进行的工作（如抢修设备）。 4．某些限定时间且期限较短的工作（如仓库盘点）。 5．其他公司安排的加班（加点）工作。 第 4 条 严禁虚报、谎报加班及无工作任务加班。 第 3 章 加班申请与审批 第 5 条 任何计划加班的部门和员工必须在事前履行申请和审批手续；如有特殊情况事前来不及办 理，也要事后补批，同时有证明人签字。《加班申请单》如表 2-20 所示。 表 2-20 加班申请单 部门 姓名 预定加班时间 起 讫 时数 事由 总经理： 主管副总： 部门经理： 填表： 第 6 条 加班的申请及审批的权限和流程 1．一线操作工的加班（含车间主任）由车间主任提出申请，送生产部经理审批，并交人力资源部备 案。 2．公司职能部门普通员工的加班由本人提出申请，送本部门经理审批，并交人力资源部备案。 3．部门经理加班由本人提出申请，送主管副总审批，并交人力资源部备案。 4．副总经理加班由总经理审批，并交人力资源部备案。 第 7 条 所有加班人员一律以机打加班卡的形式进行考勤。 第 4 章 加班费的核算基础 第 8 条 加班费计算基础 公司员工工资结构分为岗位技能工资及绩效工资两部分，加班费计算以固定的岗位技能工资为基础， 浮动的绩效工资不计入计算基础。 第 9 条 加班费计算办法 1．工作日加班发放 150%的加班工资。 2．公休日加班发放 200%的加班工资。 3．法定节假日加班发放 300%的加班工资。 4．加班工资计算以小时为基础， 。 5．加班工资每月结算一次，并编制《加班费明细表》（如表 2-21 所示），报财务部审核后，由人力资 源部随当月工资一起发放。 表 2-21 加班费明细表 部门： 日期： 日期 起 月 总经理： 讫 日 月 会计： 工作内容及地点 年 月 日 实际加班时间 （时数） 加班费 午餐费 日 出纳： 审核： 申请人： 第 5 章 加班的监督控制 第 10 条 人力资源部通过检查工作日报，核对考勤刷卡记录与门禁系统记录，组织人员定期或不定期 进行检查等形式对加班情况进行监督。 第 11 条 经检查发现有虚报加班，或没有明确工作任务而加班的，要对当事人及当事部门负责人进行 通报批评，并扣发当月绩效工资。 第 6 章 特殊岗位人员加班解决办法 第 12 条 特殊岗位种类 1．高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员及其他因工作无法按标准工时衡量工作量的岗 位人员。 2．长途运输人员、部分装卸工及因工作性质特殊需机动作业的人员。 3．其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围需自行支配工作时间的人员。 第 13 条 对于以上人员，公司可向劳动保障部门申请审核通过，安排实行不定时工作制。 第 14 条 实行不定时工作制的岗位人员不适用于上述加班规定。 第 7 章 附则 第 15 条 本办法由人力资源部负责解释、补充及说明。 第 16 条 本办法自 年 月 日起生效实施。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期 2．3．2 员工福利费用控制办法 制度名称 执行部门 员工福利费用控制办法 监督部门 受控状态 编 号 考证部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为避免员工福利费的不合理支出和无效开销，严格控制员工福利费用的增长，特制定本办法。 第 2 条 适用范围 本办法适用于公司员工福利费用的管理与控制。 第 3 条 原则 1．加强员工福利费的管理，严禁随意提高发放标准，扩大开支范围。 2．加强福利费收支预算管理，遵循量入为出、略有节余的原则。 3．严格按照财务制度进行会计核算，单独设置账册，进行准确核算。 第 2 章 员工福利费用控制职能 第 4 条 在分管副总经理的领导下，财务部是员工福利费的主管部门，对员工福利费实行归口计划管 理，控制开支，正确使用。其职责包括以下内容。 1．对员工福利费的使用，一旦发现有弄虚作假或违反财务纪律的行为，财务部有权拒绝报销，并向 分管副总经理汇报。 2．负责员工福利费报销凭证的审核、报销、记账和会计报表填制工作。 3．制定《员工福利费承包方案》并组织实施。 4．负责对用于购置福利性固定资产的增资核算。 5．负责对福利费支出办理社会集团购买力批准手续。社会集团购买力，是指在一定时期内，公司使用 的经营收入，通过市场购买供集体使用的公用消费品的货币支付能力，包括购买家具、办公用品、文娱用 品、书报杂志、交通用具、炊事用具和劳动保护用品等支出。 第 5 条 人力资源部及采购部等有关部门是使用员工福利费的执行单位，其职责如下。 1．人力资源部对员工福利成本进行预算。预算程序如图 2-1 所示。 开始 通过销量或利润计算出公司最高可能支出的福利总费用 与外部尤其是竞争对手的福利标准进行比较 做出主要福利项目的预算 确定每一个员工福利项目的成本 制订相应的福利项目的成本计划 在满足福利目标的前提下降低成本 结束 图 2-1 员工福利费用预算程序示意图 2．人力资源部负责掌握员工福利性各项津贴的执行标准，并及时通知财务部组织发放。 3．采购部负责福利品的采购及发放。 第 3 章 员工福利费控制内容与要求 第 6 条 福利费开支范围 1．过节费，包括发放的物品、节日补助（不包含加班补助）、员工节日聚餐等。 2．员工活动费，包括旅游（春游、秋游）费、文体活动（含用品）费、员工联谊活动费（包括场地租 用费、餐费、奖品等）等。 3．员工生活用品购置费，包括购买家具、炊具、燃气等员工集体宿舍必需的各种用品所花费的各项费 用。 4．其他费用，包括员工困难补助费、抚恤金、丧葬费、工伤医疗费、工伤补助费、探视费、慰问员工费、 员工体检费等。 第 7 条 不应从福利费用中支出的项目 1．企业员工奖金、津贴和补助支出。 2．商业保险属于个人投资行为，所需资金不得从应付福利费中列支。 3．业务招待费支出。 4．其他与福利费无关的各项支出。 第 4 章 员工福利费控制程序 第 8 条 人力资源部年末编制下年度员工福利成本预算。 第 9 条 财务部于年初编制出《员工福利费计划》，下达到各单位执行。 第 10 条 根据领导批准的计划，由财务部按季度汇总办理控购物资的审批手续。 第 11 条 员工福利费的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过 2 000 元以上者需提交主 管副总经理审批。 第 12 条 财务部每半年编制《福利费支出明细表》，交主管副总经理审批并公布。 第 5 章 附则 第 13 条 本办法执行情况，由财务部负责人按月检查与考核。 第 14 条 考核内容为本办法规定的责任、工作内容及要求部分。 第 15 条 考核结果要与公司经济责任制考核挂钩。 第 16 条 本办法自 年 月 日起实施。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期
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离职面谈记录表
离职面谈记录表 员工姓名 入职日期 离职日期 所在公司 所在部门 岗位 □合同期内主动辞职 □合同期满不愿续签 □试用期离职 □解聘 □其它 离职类型 离职原因 公司原因： □发展空间不够 □薪资偏低且调薪周期长 □不满意公司制度□缺少培训机会 □工作量太少、太枯燥 □作量太多、压力过大难以承受 □与上司关系不融洽 □同事关系不融洽 □感到内部不公平 □工作环境 □企业文化 □企业发展前景 □其它 外部原因： □找到更好的工作 □自己创业 □家庭原因 □学习深造 □健康原因 □转换行业 □其他 当初选择公司 最主要的原因 团队评价 认为公司目前 最需要解决的 问题 其它建议 或意见 访谈人（签字/日期）： 本模板参考贺清君最新图书《企业人力资源管理全程实务操作》编制，请您结合 企业实际管理现状完善后使用。
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