1、辞退员工的18种方法-辞退风险规避技巧
这是本人在从业多年的一些经验及在网络上朋友交流的一些新的体会，仅供参考： 1、不安排工作法（闲死法)企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任 何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。 适用员工：高层员工 达到目的：素质较高员工效果好 法律后果：无 2、加大工作负荷法（累死法）在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务， 以便考查员工的真实实力的方法。 适用员工：能力强而品格差的员工 目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示 法律后果：无 3、频繁调岗法频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情 绪低落，从而离开的方法。 适用员工：技术型人才，中层干部 目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工 法律后果：轻，但容易引起纠纷 4、陌生事业法交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离 职的方法 适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工! 目的等级：注意心理启发; 法律后果：轻，注意团队影响 5、更改项目法采用项目制（PM），约定如达不到目的，则整体项目离职的方法 适用员工：全体 PM 成员 b2 ~ 目的等级：一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失 法律后果：中，提前约定最为重要 6、注销公司法公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的 方法，一般大型公司都会采用此法. 适用员工：大公司员工 目的等级：注意赔偿 法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见 7、降级法（放风法）对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底 线以下了职位，导致员工离职的方法 适用员工：中高层业绩型管理人才 目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大 法律后果：轻 8、退休法又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方 法 适用员工：普通型员工 目的等级：退休合同一定要有法律性文件 法律后果：中 9、家族理论法引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的方法 适用员工：亲戚型员工 目的等级：离职后会带来管理风险 法律后果：重 10、政府调控法通过行政干涉手法，让不能符合要求的员工离开的办法，适合于国营企业 适用员工：国营部门性企业 目的等级：一定要整体性调控，而不能留下管理型人员，政府要解决员工出路问题 法律后果：重 11、约定法员工工作时，己约定工作时间，如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不 能达到的，可以离职 适用员工：任何员工 目的等级：注重法律性规定 法律后果：轻 12、示弱劝退法通过展示公司发展的难度，让员工感到工作艰苦而离职的办法 适用员工：战友级员工 目的等级：真实的表述会有帮助 法律后果：轻 13、员工请假法有的员工为了主动离开，长期请假，最后导致公司辞退的方法 适用员工：己在其它单位上岗的员工 目的等级：公司应及时发现 法律后果：无 14、网站公布法把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上，员工离职时则取消，告知员 工 适用员工：容易出错的员工 目的等级：建立诚信系统 法律后果：无 15、任务法特殊工作性质的员工，完成任务后拿到补偿后结束劳动关系适用员工：体力型 员工 目的等级：约定为重要的因素 法律后果：中 16、劳动合同法一种正常的离职方法 适用员工：任何员工 目的等级：劳动合同的健全与制度健全 法律后果：轻 17、违纪法 制订合理严厉的制度，合理调整员工 适用员工：任何员工 目的等级：制度的法律化 法律后果：中 18、直接辞退法直接辞退员工 适用员工：任何员工 目的等级：根据情况解决 法律后果：重 以上仅供参考，出现后果严重后果 自负
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10、如何依法解除劳动合同-辞退风险规避技巧
如何依法解除劳动合同 第一节：用人单位解除劳动合同应当支付赔偿金、经济补偿金的情形及各自标准？ ........... 2 第二节：不具备合法经营资格的用人单位应承担的法律责任 ................................................... 7 第三节：经济补偿的计算基数 ..................................................................................................... 10 第四节：经济补偿的计算年限 ..................................................................................................... 11 第五节：经济补偿的分段计算 ..................................................................................................... 14 第六节：代通知金的计算............................................................................................................. 18 第七节：计算经济补偿金的正确方法 ......................................................................................... 20 第八节：劳动争议处理的基本程序 ............................................................................................. 22 第九节：解除劳动合同典型案例分析 ......................................................................................... 24 第十节：经济补偿金的计算基数是否包含加班费？ ................................................................. 27 第十一节：拖欠工资经济补偿金是如何计算的 ......................................................................... 29 第十二节：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资怎么办？ ................................................. 31 第十三节：解除劳动合同方式有哪些 ......................................................................................... 38 第十四节：什么情况公司不能解除劳动合同 ............................................................................. 39 第十五节：劳动合同终止的情形有哪些？ ................................................................................. 40 第十六节：劳动合同期满，什么情况应续延？ ......................................................................... 42 第十七节：无效劳动合同如何处理？ ......................................................................................... 45 第十八节：竞业限制与竞业禁止的区别及违反后果 ................................................................. 48 第一节：用人单位解除劳动合同应当支付赔偿金、经济补偿 金的情形及各自标准？ 第一段落：用人单位解除劳动合同应当支付赔偿金的情形 摘要：劳动者提起劳动争议人事争议仲裁时，在列仲裁请求时通常会将经济补偿金和赔 偿金并列列入，要求用人单位对两项请求全部予以支持，其实每个劳动者及劳动者的代理律 师都非常明白，兼得两项赔偿是不可能的，没有事实和法律依据。其实这样列请求是非常危 险的，在没有搞清楚用人单位是否违法解除的情形下并列选择经济补偿金和赔偿金是错误的， 有时候代理人还会让劳动争议仲裁委会员或法院来选择应当支持哪一项，就支持哪一项，把 “皮球”踢给裁决部门，这是非常危险的情形，如果用“或”来要求，法院通常会认为你的 请求不明，予以驳回。王律师建议，经济补偿金和赔偿金只能得其一，当然赔偿金的数额比 经济补偿金的数额高，但不是越高就越好，选择正确主张才是关键，关键的前提是要搞明白 什么情形下应当要求用人单位支付赔偿金，当然用人单位也应当搞明白什么情形下应当支付 赔偿金，从而避免违法解除的情形的出现，规避法律风险。 归纳起来，用人单位违法解除劳动合同可以分为如下三种情况： 一、法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除 根据《劳动合同法》第 42 条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法 第 40 条、第 41 条的规定解除劳动合同： 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病 人在诊断或者医学观察期间的； 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 二、用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同 根据《劳动合同法》的规定，在相关条件满足的情况下，用人单位可以分别协议解除劳 动合同、单方即时解除劳动合同和单方预告解除劳动合同。 协议解除劳动合同的条件：根据《劳动合同法》第 36 条，用人单位与劳动者协商一致， 可以解除劳动合同。如果用人单位打算协议解除劳动合同却没能与劳动者达成一致，则协议 解除的条件不存在。如果此时用人单位强行解除劳动合同，用人单位应当承担相应的法律责 任。 用人单位单方即时解除劳动合同的条件：根据《劳动合同法》第 39 条，在存在如下情 况时用人单位可以单方即时解除劳动合同： 1、在使用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反用人单位的规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的； 5、因本法第 26 条第 1 款第 1 项规定的情形致使劳动合同无效的； 用人单位单方预告解除劳动合同的条件：根据《劳动合同法》第 40 条和第 41 条，只有 符合如下条件时，用人单位才可以单方预告解除劳动合同的条件: 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后部能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 4、依照企业破产法规定进行重整的； 5、生产经营发生严重困难的； 6、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 7、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行的。 三、用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定 为了保护劳动者的合法权利，防止用人单位滥用解除合同的权利，用人单位在解除劳动 合同时应当遵循法律规定的程序。如果用人单位在解除劳动合同时不遵循法律规定的程序， 其行为同样构成《劳动合同法》第 48 条规定的违法解除劳动合同，并因此承担相应的法律 责任。 用人单位依据《劳动合同法》第 40 条解除劳动合同的程序：用人单位提前 30 日以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 1 个月工资，同时用人单位应当事先将理由通知工 会。应当注意的是，如果用人单位选择额外支付劳动者 1 个月工资，则用人单位无须提前 30 日书面通知劳动者本人即可解除劳动合同。 用人单位《劳动合同法》第 41 条解除劳动合同的程序：用人单位提前 30 日向工会或者 全体职工说嘛情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告。 结语：用人单位的 HR 应当避免上述违法解除情形的出现，避免给单位造成大的损失。 在用人单位没有违法解除的情形时，劳动者应当在仲裁或诉讼请求时予以选择。 第二段落：用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的 21 种情形及支付标准。 一、用人单位应当支付经济补偿金的 21 种情形 （一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的 9 种情形： 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的； 3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的； 4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的； 5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合 同的； 6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订 立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的； 7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合 同的； 8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的； 9、法律、行政法规规定的其他情形。 （二）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的 12 情形： 10、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的； 11、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作，用人单位提前 30 日通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资 后解除劳动合同的； 12、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提 前 30 日通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的； 13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前 30 日通知劳动者或 者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的； 14、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 15、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的； 16、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员， 用人单位依法定程序裁减人员的； 17、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，用人单位依法定程序裁减人员的。 18、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人 单位终止固定期限劳动合同的； 19、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 20、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳 动合同的； 21、法律、行政法规规定的其他情形 第三段落：用人单位支付经济补偿金、赔偿金的标准 一、经济补偿金的标准： （一）、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳 动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资 的经济补偿。 （二）、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上 年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 （注：若劳动者收入没有高于本条规定的三倍， 则补偿年限不受最高 12 年的限制） （三）、以上所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 二、赔偿金的标准 《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当 依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第四段落：用人单位支付经济补偿金、赔偿金的时间 解除或者终止劳动合同，用人单位依法应向劳动者支付经济补偿金或赔偿金的，应当在 劳动者按照约定与用人单位办结工作交接时支付。 第二节：不具备合法经营资格的用人单位应承担的法律责任 一、案情 原告邹桂花于 2007 年 8 月 12 日进入被告翁卫国的拉床厂，从事拉床工作。被告翁卫国 未办理营业执照。原、被告双方没有签订劳动合同。2011 年 1 月 29 日，被告翁卫国不让原 告邹桂花在其拉床厂继续工作了。原告邹桂花向余姚市劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以 翁卫国系无工商营业执照的个体经营者，该案不属于劳动争议仲裁范围为由做出了不予受理 案件通知书。后邹桂花向法院提起诉讼，请求判令翁卫国：一、赔偿自 2007 年 8 月 12 日至 2011 年 1 月 25 日双倍工资的另一倍 82000 元；二、支付加班工资 6825 元；三、补交社会 保险费 8200 元；四、支付尚欠的工资 933 元。 二、审理 不具备合法经营资格的经济组织，主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销、营业执 照期限届满后仍继续经营的经济组织，此类主体与其雇用人员形成的关系是否属于劳动关系。 案件审理过程中针对此问题主要有正反两种观点： （一）、一种观点认为该类用工关系应属劳动关系。首先，无营业执照进行经营的非法 用工主体虽然形式上不属于《劳动法》所称的“用人单位”，但其实质上已构成个体工商户 或企业的各项要件。其次，非法用工主体违反工商登记的规定应受到行政处罚，但行政违法 行为不应影响到其民事行为的效力。再次，劳动者作为非法用工关系中的相对方并不存在任 何过错，不应因非法用工主体的违法行为而导致他们不受《劳动法》、《劳动合同法》等调 整劳动关系的法律的保护。 （二）、另一种观点认为该类用工关系不属劳动关系。首先，不具备合法经营资格的用 人单位不属于《劳动合同法》第二条规定的合法的用人单位，根据《劳动合同法》第二十六 条的规定，不具备合法经营资格的用人单位与劳动者订立的劳动合同因主体违反法律规定属 于无效合同。其次，有关行政法规和规章已明确将其界定为“非法用工”。《工伤保险条例》 （2011 修订版）第六十六条规定：“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依 法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位 向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保 险待遇；用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童 工或者童工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体 办法由国务院社会保险行政部门规定。”劳动和社会保障部颁布的《非法用工单位伤亡人员 一次性赔偿办法》对此更进一步明确界定了“非法用工”。既然非法用工不能构成用人单位， 其与所雇佣人员之间的用工关系由部门规章调整而不由劳动法律关系调整，自然也就不属于 劳动关系。再次，根据现行法律规定，无工商登记的个体工商户或企业发生的民事行为应由 其出资人直接承担法律责任，即其行为只能视为出资人的行为。由于非法用工主体的出资人 一般是自然人，自然人与自然人之间的用工关系当然不属于劳动关系。 三、评析 未办理营业执照、营业执照被吊销、营业执照期限届满后仍继续经营的经济组织等不具 备合法经营资格的用工主体与其雇用人员形成的关系是否属于劳动关系的认定，直接影响到 此案的案由确定和法律适用问题。笔者同意该类用工关系不属于劳动关系的观点，其应属于 劳务雇佣关系，但该类用工关系并非完全不适用劳动法律调整。以下将在综合参考上述正反 两种观点所持理由的基础上，试对此类型案件的处理意见进行整理。 从理论上讲，不具备合法经营资格的用人单位与劳动者订立的劳动合同是无效合同，理 由正如观点（二）述及的此类用工主体违反了《劳动合同法》及有关法律关于订立主体的强 制性规定。无效合同对应的法律后果为返还财产、折价补偿以及损失赔偿，对于无效劳动合 同劳动者已经付出劳动履行的部分，不同于民事合同适用无效合同返还财产、恢复原状的处 理方式，而是应由非法用工主体参照工资标准支付劳动报酬。同时，由于用人单位不具备合 法经营资格，存在过错，还要承担赔偿责任。 从法律上讲，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四 条规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同 期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用 人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补 偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”《劳动合同法》第九十三条 规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已 经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补 偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 就审判程序而言，劳动者向不具备合法经营资格的用工主体主张劳动报酬、经济补偿、 赔偿金的案件不属于劳动争议案件，劳动仲裁不是法院受理案件的前置程序。即使申请劳动 仲裁，仲裁部门对此类案件也只能以不属于劳动争议仲裁范围为由做出不予受理案件通知书， 而不能进行实体审理。不论劳动者直接向法院起诉，还是以仲裁部门的不予受理案件通知书 要求法院立案，法院都应将此类案件的案由确定为劳务合同纠纷[2008 年原案由为劳务（雇 佣）合同纠纷]，而非劳动争议。 就主体资格而言，最高人民法院《民诉法意见》第四十九条规定：“法人或者其他组织 应登记而未登记即以法人或者其他组织名义进行民事活动，或者他人冒用法人、其他组织名 义进行民事活动，或者法人或者其他组织依法终止后仍以其名义进行民事活动的，以直接责 任人为当事人。” 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 进一步明确了“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的 用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。”由于用人单位不具备合 法经营资格，其招用劳动者的行为本身是错误的，而该行为主要是由用人单位的出资人决定 的，劳动者可以用人单位的出资人为当事人请求权利救济。一般只有在劳动者与营业执照被 吊销仍继续经营的用人单位发生争议时，应当将用人单位列为当事人，因为企业法人被吊销 营业执照后至被注销登记前仍应视为存续，可以自己的名义进行诉讼活动。 审判实践中，劳动者若作为非法用工的相对方，其并不存在过错，且已履行实际劳动， 不能因为其于不具备合法经营资格的用人单位形成无效劳动合同关系而使用人单位免责。现 实中非法用工问题比较突出，法院不能不切实际地要求劳动者尽到注意义务，对于未对用人 单位的营业执照进行核实的劳动者，法院不宜以劳动者存在过错为由减轻用人单位给付劳动 报酬、经济补偿、赔偿金的义务。劳动者主张加班工资的，应就加班事实的存在及其已领取 的每月工资仅是标准工时下的工资报酬承担举证责任，能够证明成立的加班工资作为劳动者 合理的劳动报酬应予支持。劳动者主张双倍工资及社保的，因《劳动合同法》仅规定劳动雇 佣关系依照该法规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金，并未有未签订书面劳动合 同的双倍工资及缴交社保的规定，法院不予支持。 第三节：经济补偿的计算基数 《劳动合同法》第四十七条第三款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或 者终止前十二个月的平均工资。 实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数， 损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309 号）第 53 条规定，《中华人民共和国劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规 定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、 计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实 践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是指用人单位 给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。 应发工资，也称应得工资，是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资， 包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。 实发工资是指劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如，代扣代缴社 会保险费、所得税，扣伙食费、房租费，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济 补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基 本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能 真实体现劳动者的工资水平，比如，用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都 可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定 的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴 和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低 工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月 数计算平均工资。 第四节：经济补偿的计算年限 劳动法于 1994 年 7 月 5 日颁布，在第 28 条中规定，用人单位依据本法第 24 条、第 26 条、第 27 条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。为了让大家知 道怎么依照国家有关规定支付经济补偿，原劳动部在 1994 年 12 月 3 日颁布了一份文件，叫 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 ，该办法中规定了 5 种情况下解除劳动合同，用 人单位需支付经济补偿金，但特别规定了其中 2 种解除的经济补偿金最多不超过 12 个月， 即：1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；2）劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它 3 种解除劳动合同情形经 济补偿金并未规定不超过 12 个月，即医疗期满后的解除、客观情况发生重大变化的解除、 裁员的解除都没有 12 个月限制。 参见：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个 月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能 从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每 满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金...... 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单 位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于 一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动 者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁 减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时 间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 大家只记得对这个补偿办法不停的点赞，但是点赞之后就变得稀里糊涂了，多数人只记 住了经济补偿金不超过 12 个月这个特别规定，并没有留意不超过 12 个月的情形只有 2 种， 加上媒体的误导，便形成了所有解除行为导致的经济补偿金都不超过 12 个月这个根深蒂固 的认识。 2008 年 1 月 1 日劳动合同法施行后，改变了一直以来计算经济补偿金的规则，在第 47 条中规定了经济补偿金分两种计算方法：1）普通算法，经济补偿按劳动者在本单位工作的 年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里没有限定 12 个月，也即无上限。 2）特别算法：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区 上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 参见：《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准 向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月 工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工 月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付 经济补偿的年限最高不超过十二年。 从劳动合同法规定可以看出，法律已不再限定只有特定的 2 种解除情形经济补偿金有 12 个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受 12 个月限制的标准，只有劳动者月 工资高于当地上年度社平工资 3 倍的，经济补偿才最多算 12 个月工资，如果劳动者月工资 低于当地上年度社平工资 3 倍的，按照普通算法处理，不受 12 个月限制。 但是，大家在疯狂点赞后，又稀里糊涂了，于是又只记住了不超过 12 年这几个字，根 本没有注意它的适用前提是“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府 公布的本地区上年度职工月平均工资三倍”，于是便认为，法律对经济补偿金一直都规定了 不超过 12 个月。 如果你还半信半疑，认为经济补偿金不可能超过 12 个月，那么给你看个最高人民法院 的劳动争议案例，最高法院在《艾某与北京齿轮总厂劳动争议纠纷申请再审民事裁定书》中 这样认为：关于因北京齿轮总厂应给予艾某经济补偿的标准问题。2011 年 10 月 25 日二中 院作出（2011）二中民破字第 19863-2 号民事裁定，宣告北京齿轮总厂破产。《中华人民共 和国劳动合同法》第四十六条第六项规定，依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳 动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；该法第四十七条规定：“经济补偿按劳动 者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一 年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。艾国栋在一、 二审中陈述其于 1976 年 6 月参加工作，至北京齿轮总厂破产之日共计 36 年零 4 个月，依照 前述法律第四十七条之规定，该经济补偿应支付 36.5 个月的工资。 但大家需注意，如果劳动者工作年限跨越了 2008 年 1 月 1 日前后，经济补偿的年限如 何计算？这涉及到一个分段计算的问题，具体怎么分段，各地司法实践存在差异，可参见下 面的内容。 第五节：经济补偿的分段计算 劳动合同法规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法 第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按 照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。这就是 经济补偿分段计算法的依据，但经济补偿如何分段计算，实践中各地理解不一，下面以北、 上、广及其它几个地区为例，归纳各地经济补偿的分段计算法。 1 北京地区经济补偿分段计算法 按照北京高院的意见，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施 行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008 年 1 月 1 日后的经济补偿依 照《劳动合同法》的规定计算。 经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段 计算。 《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为：以按上述规定计算出的经济补 偿金为基础，再乘以 2 计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 2 上海地区经济补偿分段计算法 根据上海高院意见，根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行之日 存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止的，其经济补偿金的具体计算方法如 下： （一）《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称 “以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年度本 市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个 月的月平均工资确定。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补 偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。 《劳 动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳 动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以 前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动 合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经 济补偿金。 （四）根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同法》 的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市职工月平 均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经 济补偿标准计算。 3 广东地区经济补偿分段计算法 广东高院认为，用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济补 偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以《劳动 合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资 三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍计算。 劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的， 经济补偿按以下方式计算： （一）按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动者 工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。 （二）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动者 的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜 任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》 实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过 12 年。劳动者月工资高于用人单位所在地上 年度职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳 动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算，不受最多不超 过 12 年的限制。 4 安徽地区经济补偿分段计算法 安徽高院认为，《劳动合同法》施行之日前签订的劳动合同，在《劳动合同法》施行后 解除或终止的，劳动者主张经济补偿金的，人民法院应视以下情形确定： （一）《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规均有应当支付经济 补偿金的规定，且劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资不高于上年度本市（设 区的市）职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数为劳动合同解除或终止前 12 个月的 月平均工资。劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资高于上年度本市（设区的 市）职工月平均工资三倍，《劳动合同法》施行之前的年限按该劳动者解除或终止劳动合同 前 12 个月的月平均工资确定经济补偿金的计算基数；《劳动合同法》施行之后的年限按照 三倍封顶数额确定经济补偿金的计算基数。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，既不属于以前规定中“经济补偿金 总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的，也不属于《劳动合同法》规定的封顶情形 的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，但属于 以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动 合同法》施行前的经济补偿年限按照以前的规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工 作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定的封顶情形的，实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动 合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经 济补偿金。 5 江苏地区经济补偿分段计算法 江苏高院在关于审理劳动争议案件的指导意见中认为，劳动合同在《劳动合同法》施行 后解除或者终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即 2008 年 1 月 1 日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。 《江苏省劳动合同法条例》第三十三条规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规 定和该法施行前的有关规定，终止劳动合同或者用人单位解除劳动合同应当支付经济补偿的， 按照《中华人民共和国劳动合同法》施行前后的适用条件分段计算支付经济补偿的年限。计 发经济补偿的月工资标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均工资，月平 均工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准确定。 6 山东地区经济补偿分段计算法 山东高院认为，劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或终止， 依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济补偿依 照劳动法及有关政策规定计算； 2008 年 1 月 1 日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。 经济补偿金的基数，即为劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资。 7 湖北地区经济补偿分段计算法 湖北省人力资源和社会保障厅关于审理劳动争议案件若干问题处理意见中对此问题的 意见：劳动合同在《劳动合同法》施行之后到期终止的，除用人单位维持或者提高劳动合同 约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，属用人单位终止劳动合同的，用人单 位应当支付终止劳动合同的经济补偿金，经济补偿金应分段计算：①《劳动合同法》施行之 后的工作年限，按照劳动者终止劳动合同前 12 个月平均工资计算经济补偿金；②国有企业 职工 2001 年 10 月 6 日至 2007 年 12 月 31 日止期间，用人单位可以不支付经济补偿金；2001 年 10 月之前的本单位工作年限，无论劳动者提出还是用人单位提出终止劳动合同，用人单 位均应按照每满一年支付一个月标准工资的生活补助费，最多不超过 12 个月，工作年限不 满一年的按一年计算；③非国有企业的劳动者在《劳动合同法》施行之前的本单位工作年限， 不计发经济补偿金。 第六节：代通知金的计算 很多 HR 及劳动者由于受到媒体关于解除劳动合同“n＋1”的经济补偿模式误导，认为 只要是被用人单位解雇，用人单位均应当在支付经济补偿金外再加一个月的“代通知金”， 结果导致了一些不必要的劳动争议发生。 什么是“代通知金”？最初我国劳动法中并无“代通知金”的相应规定。所谓的“代通 知金”源自于香港雇佣条例，意思是雇主或雇员只要给予对方通知期内雇员本应计算的工资 额，就可无需给予通知而随时终止合约。后来深圳将该制度引进，在 1994 年颁布的《深圳 经济特区劳动合同条例》第十九条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同， 但是应当提前三十日以书面形式通知员工本人：（一）员工患病或者非因工负伤，医疗期满 后不能在原单位工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履 行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位按前款规定解除劳动合同，未 提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。由于“代通知金” 在深圳的适用，逐渐也影响了其他省市，司法实践中也逐渐适用了起来。2007 年，《劳动 合同法》颁布，在法律中确立了“代通知金”的制度。 《劳动合同法》中“代通知金”可以简单的理解为“代替通知期的金额”，因此，有些 媒体把“代通知金”写成“待通知金”是不对的。《劳动合同法》中对于解除劳动合同的规 定共有六条，即第三十六条关于协商解除劳动合同的规定，第三十七条关于劳动者提前通知 解除劳动合同的规定，第三十八条关于劳动者即时解除劳动合同的规定，第三十九条关于过 错性解雇的规定，第四十条关于非过错性解雇的规定，第四十一条关于裁员的规定。法律并 未规定每种解除合同行为均适用“代通知金”的规定。 《劳动合同法》只在第四十条中对“代 通知金”进行规定。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位 另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。因此，“代通知金”仅在 用人单位以上述三种理由解除合同且未提前 30 日书面通知时才能够适用，如果用人单位解 除合同不是上述三个理由的，劳动者要求用人单位支付“代通知金”是无法得到法律的支持 的。 有人认为，《劳动合同法》第四十一条关于裁员有“用人单位提前三十日向工会或者全 体职工说明情况”的规定，如果用人单位未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，是不 是应当向劳动者支付“代通知金”？笔者认为，《劳动合同法》规定可用一个月工资代替通 知期的仅限于劳动合同法第四十条规定的三种情形，用人单位依据第四十一条规定裁员但未 提前三十日向工会或者全体职工说明情况的，属于违法解除合同行为，用人单位应当承担违 法解除合同的法律后果，劳动者要求支付“代通知金”无法律依据。 那么，“代通知金”的标准如何确定呢？《劳动合同法》规定额外支付劳动者一个月工 资，这里的“工资”是指劳动者被解除劳动合同前 12 个月的平均工资吗？对此《劳动合同 法实施条例》进行了明确。《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳动合同 法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应 当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 第七节：计算经济补偿金的正确方法 法条链接： 经济补偿是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工 月平抱着工资三倍的，向其支付经济补偿的标准职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付 经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《劳动合同法》第四十七条 风险影响： 经济补偿金的正确计算，关系到企业解除或终止劳动合同的经济成本，大意不得。 应对策略： 1.年限计算标准 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月 以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 工作年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。没有及时签订劳动合同的， 不影响工作年限的计算，应该从形成事实劳动关系算起。续签过几份劳动合同的，工作年限 应从第一份劳动合同的起始时间开始算起，即自劳动者提供劳动之日起连续计算。此外，根 据规定，对于因分立、合并、合资人、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位 的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。 还有，《劳动合同法》规定经济补偿近“本单位工作的年限”，而不是“本单位连续工 作年限”。 去掉连续两个字就变成累积，不再是连续了。这一变化说时《劳动合同法》在计算工作 年限时已经不再局限于“连续工作年限”了，即使劳动关系有中断，也可合并计算工作年限。 因些，企业在招聘的时候最好要详细审查求职者是否曾在本企业工作过。 此外，还要注意，在我国法律中，“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，一般包 括本数;因此，工作时间刚好六个月的，经济补偿按照一年工资计算。 2.计算工资基数 劳动合同法简化了工资的计算标准，规定工资是指劳动进在劳动合同解除或者终止前十 二个月的平均工资。 必须注意，这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、 津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。具体规定可参照《工资总额组成规定》。 有些企业以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数，这是不对的。 3. 针对高工资收入者的计算封顶 《劳动合同法》规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公 布的本草纲目区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资 三倍的数额支付，身其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 注意，《劳动合同法》只是对高改者的经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，对于 普通劳动者是没有限制的。只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民 政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的计算封 顶。 4.个人所得税 根据规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上 年职工平均工资 3 倍数额以内的部分，免征个人所得税。 5.与经济补偿金有关的过渡期规定 《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者 终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算; 本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定 执行。 也就是说，2008 年 1 月 1 日前签订的劳动合同，在 2008 年 1 月 1 日解除或终止的，经 济补偿金应分段计算;2008 年 1 月 1 日后的工作年限，按《劳动合同法》的规定计算;2008 年 1 月 1 日前的工作年限，按当时的有关规定计算。 第八节：劳动争议处理的基本程序 导读：中国目前处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员 会和地方人民法院。在处理劳动争议的时候，劳动关系当事人可以按照劳动争议处理程序进 行申诉，依靠法律途径得到解决。 申请劳动争议调解程序 1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 申请劳动争议仲裁程序 劳动争议仲裁仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲 裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。 仲裁一般要经历这样几个阶段： (1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作：一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲 裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间 内要做出受理或不受理的决定。 (2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步 的调解或裁决做好准备工作。调查取证工作包括撰写调查提纲，根据调查提纲进行有针对性 的调查取证，核实调查结果和有关证据等。 (3)调解阶段。仲裁庭在查明事实的基础上，首先要做调解工作，努力促使双方当事人 自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。 (4)裁决阶段。经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔，调解失败的，劳动 争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭 审调查、双方辩论和陈述等过程，最后由仲裁员对争议事实进行充分协商，按照少数服从多 数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的，可在规定 时间内向法院起诉。 (5)调解或裁决的执行阶段。仲裁调解书自送达当事人之日起生效;仲裁裁决书在法定起 诉期满后生效。生效后的调解或裁决，当事双方都应该自觉执行。 申请劳动争议诉讼程序 劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议 案件进行审理的活动。 1、依照现行法律规定，劳动者主要的法定维权渠道有：劳动争议处理程序、劳动保障 监察程序。 2、目前两个程序都存在各自的不足： (1)按照劳动争议处理程序解决的，劳动者需出庭举证、办理比较繁琐的仲裁诉讼手续， 劳动者常常由于应诉能力不强导致权益得不到应有的保障。 (2)按照劳动监察程序举报投诉，可以免去出庭应诉之累，成本低，但是由于劳动监察 处理该类案件时缺乏司法体系的有力支持，劳动保障监察处理难、执行难现象十分突出。 提醒：当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起 60 日内，以书面形式向仲裁委员 会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定。仲 裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起 60 日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁 委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过 30 日。 第九节：解除劳动合同典型案例分析 案例 1：董某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期 1 年的劳动合同，合同中约定 董某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要是销售提成。尽管董某对保险 推销工作满怀热情，不辞辛苦，但头一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公 司的销售定额。公司销售主管提醒董某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的 可能。为了保住工作，董某更加努力，甚至发动了所有的亲戚朋友，第二季度的销售业绩比 头一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，于是他担心的事情出现了：公司销售主 管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工 作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在 3 天内办好离职手续。董某万般请求，希望公司 能再给他一次机会，被拒绝后，董某又提出自己的劳动合同期限是 1 年，公司提前解除劳动 合同，应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为董某自己不能胜任工作，且 事先又提醒过他为由，拒绝了董某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。 案例 2：化工专业的杨小姐大学毕业后应聘到一家事业单位工作，与其签订了一份为期 3 年的劳动合同，其中约定试用期为 3 个月。为了防止职工随意跳槽，在合同中该单位还特 意与杨小姐等新员工约定了关于违约的赔偿内容，即：若职工提前辞职，每提前 1 年，需要 支付违约金 1 万元;赔付各种教育培训费;赔偿给单位的生产经营造成的经济损失费。3 个月 试用期满后，杨小姐觉得在这家事业单位条件不理想，没有大的发展前途，同时另一家化工 研究机构表示愿意接受她，杨小姐经过思考后就向单位提出了辞职。单位同意了杨小姐的辞 职，但要求她按照合同约定支付违约金 2.7 万元，1 万元上岗培训费，并赔偿给单位生产带 来的经济损失 5 万元。杨小姐则认为单位的要求不合理，她认为自己是在试用期刚刚结束时 辞职，不应支付违约金，单位的上岗培训只是简单的作业指导，没有什么成本，而她不过刚 刚参加工作，并非业务骨干，她的离开根本不会给单位生产造成损失，因此，拒绝赔偿公司 要求的以上费用。 律师解答： 根据《劳动法》第 25 条之规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，严重违 反企业规章制度的，给单位造成重大损害的，以及被追究刑事责任的，用人单位可以行使单 方辞退员工的权利;劳动者不胜任工作的，医疗期满的，客观情况发生重大变化的，用人单 位在履行一定的程序后，可以提前 30 日书面通知劳动者解除劳动合同。 案例 1 中，单位解除董某的劳动合同存在以下几个问题： 一是没有对董谋进行调岗或培训; 二是解除合同没有提前 30 日以书面形式进行通知; 三是没有依法支付经济补偿金。 用人单位根据《劳动法》第 24、26、27 条之规定，与劳动者解除劳动合同，应当支付 经济补偿金，根据第 25 条之规定解除劳动合同，无须支付经济补偿金。案例 1 中，用人单 位是以劳动者不胜任工作为由而解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付经济补偿金。如果 是劳动者主动提出辞职，一般没有经济补偿金，但是，如果劳动者是因为用人单位存在《劳 动法》第 32 条第 2、3 款的情形而被迫辞职的，用人单位应当向其支付经济补偿金。经济补 偿金是根据劳动者在本单位的工作年限来确定的，不胜任工作被解除合同的，最多不超过本 人的 12 个月工资。 案例 2 中，杨小姐由于个人原因辞职应当向单位支付违约金，但是单位要求其支付培训 损失和给单位生产带来的经济损失 5 万元，显然证据不足。如果杨小姐是在试用期内辞职， 就无须承当上述费用。此外，用人单位不按约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，用人单位 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者的，劳动者因此而辞职也不需要支付 违约金和赔偿经济损失。 相关知识： 有固定期限的劳动合同期满后，用人单位与劳动者终止劳动合同的，不需要支付经济补 偿金，但是对符合条件的国有单位职工和农民工，用人单位应当支付生活补助费。关于伤残 职工的合同问题，如果是因工负伤，1 至 6 级的不得单方终止，7 到 10 级的可以终止。如果 是非因工负伤 5 到 10 级的，都可以依法终止。 无固定期限劳动合同是没有约定终止日期的劳动合同，但是并不等于终身合同。在出现 《劳动法》第 24、25、26、27 条的情形时，也可以依法终止。 劳动合同到期以后，单位既没有通知职工履行终止劳动合同的手续，也没有与其续签合 同，形成劳动关系事实上的延续，若此时用人单位再解聘职工或职工主动辞职，应认定为劳 动关系的解除。 关于妇女特殊时期劳动合同的问题。妇女在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得单方解 除或者终止其劳动合同，应当将劳动合同期限延长至孕期、产期、哺乳期期满。如果该女工 有《劳动法》第 24、25 条的情形，用人单位可以解除其劳动合同。 至于农民工，农民工也属于劳动者，用人单位与其解除劳动合同或劳动关系，同样应当 支付经济补偿金。 第十节：经济补偿金的计算基数是否包含加班费？ 一、经济补偿金的计算 《劳动合同法》第 47 条“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付。。。。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前 12 个月的平均工资。” 可见，经济补偿金的计算基数是按劳动者应得工资计算。 二、经济补偿金计算基数是否包含加班费？ 以前经济补偿金计算基数认为是包含加班工资的，但是在 2008 年 9 月 18 日 《劳动合同法实施条例》施行后，对于经济补偿金计算基数是否包含加班工资，实务中出 现的不同意见。 2014 年 1 月 3 日在《新闻晨报》看到一则新闻，说有关部门就经济补偿金计算基数不 包含加班费做出明确答复，问题是我一直没有找到这个有关部门是哪个部门，也没找到这 个答复的全文内容。 所以，找了些相关法律条文，对于站在不同立场的当事双方，可以作为参考（既然法 院有判例“经济补偿金不包含加班费的，那么律师向劳动者讲解时，最好持客观中立态度， 不要给予他们太高的期望。期望越大，失望也越大） （一）关于经济补偿金是包含加班费的法律依据 国家统计局《关于工资组成部分的规定》第四条：“工资总额由下列六个部分组成（1） 计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特 殊情况下支付的工资。 如果按照这个规定，经济补偿金是包含加班工资的，因为加班工资也属于月工资的一部 分。但是这个规定是国家统计局 1990 年 1 号令，老掉牙了。 （二）关于经济补偿金不包含加班费的法律依据 《劳动合同法实施条例》第 27 条 “劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资 按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收 入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照 当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 ” 这条规定，虽说是对于月工资做了规定，但对比国家统计局的《规定》第四条，只是没 有罗列加班费，至于“等货币性收入”的收入范围，没有看到进一步解释，但有法院做 出的判例，没有将加班费列入经济补偿金计算基数。 三、其他 （一）、单位代扣代缴的社保、住房公积金——是否应包含在经济补偿金计算基数中？ 根据法律规定，社保、住房公积金是由用人单位与劳动者按一定比例缴纳。用人单位每 月代劳动者代扣代缴的个人部分，最后仍进入劳动者个人社保或公积金账户，是个人的货币 性收入，属于工资的组成部分，是劳动者应得的工资。所以个人代扣代缴部分应包含在经济 补偿金计算基数中。 （二）合同“年终十三薪”是否计算在“前 12 个月工资”之中？——有条件的计算在 内 如果合同中关于年终十三薪是附条件的，比如工作满一年或考核合格可拿十三 薪的，那么第十三薪并不是必然的应得工资，如果劳动合同中约定年终统一发放十三薪（不 附带兑现条件），那么十三薪属于年终工资收入，应计算在“前 12 个月工资”之中 （三）是税前工资还是税后工资？——税前工资 法律虽然没有明确规定经济补偿金计算基数——前 12 个月工资是否是扣除个人所得税 后的工资，但是《劳动合同法实施条例》规定经济补偿金的计算基数是按劳动者应得工资计 算。应得工资通常指税前工资 关于经济补偿金是否缴税，也有明文规定。《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳 动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》国税发[2000]77 号、《财政部、 国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问 题的通知》财税[2001]157 号关于辞退职工经济补偿的个人所得税的征收都有规定。对劳动 者取得的经济补偿金，只有在高过一定总额之后再通过法定计算方式缴税。如果劳动者取得 的一次性经济补偿金在当地上年度职工平均工资 3 倍数额以内的部分，免征个人所得 税。 因此，公司要以税后工资作为经济补偿金计算基数是没有法律依据的。 第十一节：拖欠工资经济补偿金是如何计算的 对于一个劳动者来说最重要的就是每个月领取的工资，这个大部分劳动者每个月生活的 来源保障，如果遇到拖欠工资的情况，用人单位是要进行补偿的，下面大家就跟小编一起来 看看拖欠工资经济补偿金是如何计算的吧。 一、拖欠工资怎么补偿 1、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资 报酬外，还需加发相当于工资报酬 25%的经济补偿金。 2、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者 解除、终止劳动合同的经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分; 逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 50%以上 100%以下的标准向劳动者加付赔偿金： (1)未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的; (2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (3)安排加班不支付加班费的; (4)解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 3、用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用 人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，人民法院应当依法发出支付令。 二、用人单位拖欠工资怎么办 在用人单位拖欠工资的情况下，农民工要先和用人单位协商，如果协商无法解决，则可 以通过以下法律途径来解决： (1)向当地劳动保障监察机构投诉举报; (2)向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需要注意的是，要在劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请; (3)通过诉讼途径解决。这又分三种情况：一是针对劳动纠纷案件，经劳动仲裁后任何 一方不服的，可以向法院提起诉讼;二是经仲裁后都服从，劳动仲裁裁决生效后，用人单位 不执行的，农民工可申请法院强制执行;三是属于劳务欠款类的可直接向法院提起民事诉讼。 需要特别指出的是，在碰到拖欠工
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3、试用期辞退员工的技巧和方法-辞退风险规避技巧
大家一直对试用期辞退员工的技巧和方法比较困惑，要不我们今天就讨论一下这个主题？ { 案例讨论 } 如何认定和处理劳动者不能胜任工作？ 如何确定？ 1、工作技能考核达不到规定的要求，如及格。 致使无法继续工作下去。 3、不能遵守公司的规章制度。 2、做事方法与公司的文化不合， 4、工作结果与面试时的期望相差太 远。 第一个：如何理解“不能胜任工作”？ 案例一：老杨是某销售团队负责人， 虽然他勤勉工作，个人业绩指标都完成了，但他所在团 队的工作业绩始终不理想，最近接连三个月都没有完成公司下达的指标。老板找老杨谈话： “老杨啊，你的团队连续三个月都没有完成指标了。你是如何考虑的？” 老杨说：“老板，最近市场状况不好，其他公司出了诸多新产品，款式新颖、价廉物美，占 有了我们原有的市场份额。我已经尽力了，实在没有办法。 ”老板准备用不胜任工作和老杨 解除劳动合同。 焦点问题： 1、如何理解“不能胜任工作”？ 2、用人单位怎样界定员工“不能胜任工作”？ 不能胜任工作如何界定？我认为首先各岗位都有一个明确的职责范围。 明确每个岗位必须做 什么样的工作，怎么去完成。用书面形式明确考核指标，应该尽可能的细致。 当然操作上有一个时间段的问题， 有一个积累的过程， 不是说一次考核不合格就是不能胜任 工作。例如：我们公司每个月都开销售课题例会，公布销售业绩，回顾上月课题的达成度， 再布置下月课题， 每个人都很清楚自己做得如何， 如果连续一年或更长时间部门业绩一直下 滑、人员不断流失，平时的考核中就都会有所显示。 从这个案例来看， 老杨本人的销售能力是可以的， 但是团队管理可能有些不足。 所以马上认 定他不能胜任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。 从这个案例来看， 老杨本人的销售能力是可以的， 但是团队管理可能有些不足。 所以马上认 定他不能胜任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。 其实个人是否胜任， 主要是要公司和个人对于胜任有相同的认识， 也就是相互认可的衡量标 准，每个岗位的衡量标准与各公司岗位背景有很大的关系。这个标准必须事先约定 “不能胜任工作” 在企业管理中需要有一个关键因素——考核制度来认定， 考核制度需要同 时满足三个条件， 一是用工双方明确岗位职责， 让员工知晓公司 二是管理方履行告知义务， 的考核制度以及考核方式，三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。 不能胜任工作在企业实践中应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来， 应当是主观上有努力工作的愿望， 这就明显与劳动态度、 不能胜任工作 但由于智力、 体力、技能等各方面的原因而无法完成工作。 消极怠工不同。 所以用人单位遇到类似情形， 首先要判断是什么原因 造成员工的考核目标未完成，是工作知识结构跟不上、工作技能未达标、体能明显不适应， 还是主观上、 工作态度上不愿意做好。 顺利的完成指标，后段时间则不能， 员工在同样的工作环境和工作条件下， 前段时间能够 这恐怕不是工作能力问题，而是工作态度问题。我的想 法是，能力不足应认定为不胜任工作，态度问题应认定为违纪。 我认为老杨要对团队业绩承担主要责任。 1-他是这个团队的负责人。既然是团队负责人，就要对整个团队的业绩要承担责任。他的主 要责任就是确保团队的目标达成。 2-绩效目标是共同制定并达成契约，至少有心理约定。 3-绩效周期有明确。 所以，公司可以认为其不能胜任团队负责人岗位工作。 不过有时也没法事先约定 比如我们公司近来常常招聘一些以前都没有的职位（由于组织架构微调） 这样就对新的职位的标准不能明确界定 现在已经有个别不好的情况出现， 位并不像事先想象的那样， 就是试用期感觉还不错， 但是那个人又确实是努力了， 但试用期过完之后， 发现这个职 我们大家也看得到， 这个职位也只 能起到多大的作用，公司也不好意思辞退别人 而且， 公司如果总是把公司的命运交给个人， 控来提帮助和跟进管理人员的绩效， 也是不对， 公司管理机制要有定期的考核和监 如果管理人员有按要求去做， 而团队业绩不佳， 应该考 虑是否是团队内的人员不胜任工作，那么要求团队管理者及时作出调整。 针对能力问题企业应当做到（精华） 一、明确工作岗位职责。 ： 一般以岗位说明书等方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职 要求等。 二、明确任职胜任与不胜任标准。例如：以目标任务为导向，基于合理的工作标准要求，对 劳动者的工作任务进行量化，形成技术等级、考核标准等等。 三、建立完善的考核机制。 完善考核制度， 考核的方式方法要明确， 考核结果要客观、 公正， 同时考核结果要告知劳动者。 第二：“不能胜任工作”解除需要履行哪些程序？ 案例二： 某外贸公司为了打开非洲市场， 唯一的埃塞俄比亚语翻译。 特地招用了小王担任埃塞俄比亚语翻译， 在小王参与商务交往过程中， 平无法和埃塞俄比亚当地人正常交流。 这是该公司首次且 客户反馈的结果是： 小王的语言水 但反馈的时间已经超过了试用期。 小王本人也承认自 己的专业水平不够，但不愿与公司协商解除劳动合同。 焦点问题：以“不胜任工作”为由解除员工劳动合同，需要履行哪些程序？ 《劳动合同法》 规定：劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作 的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同。 从规定中可以清楚的看到， 企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同 的，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。 培训的形式可以多样化， 但必须是围绕提高工作技能展开的。 而调整工作岗位也应该是与原 岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性。 在企业日常管理中会遇到调岗调薪的问题， 酬作为劳动合同的内容， 我认为劳动合同中工作内容和工作地点、 一经约定即具有法律效力。 劳动报 这就需要双方事先在劳动合同中有关于 调岗调薪的约定，要求企业有相应的岗位薪金制度来保证，同时也有合理性的问题。 另外， 这个案例也提醒我们， 不能胜任工作与试用期不符合录用条件是有区别的。 用条件是针对员工在试用期内考核的依据， 不符合录 过了试用期则必须按不能胜任工作的工作流程进 行了。相对而言，试用期解除劳动合同的要求较不能胜任工作原因解除劳动合同宽泛。 （大 家最容易犯错的误区） 第三，员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？ 案例三： 李先生是某公司技术部工程师， 发出《不能胜任工作调岗通知书》 在年度考核中被评定为不合格， 公司人事部按程序 ，将李先生的工作岗位调整至售后服务部技术支持岗位。 沟通时， 李先生不愿意到售后服务部上班； 沟通后， 他也没有在人事部规定的时间内到售后 服务部报到。 公司人事部经过多次敦促后， 以连续旷工为由， 依据公司规章制度对其发出了 《严重违纪解除劳动合同通知书》 。 李先生不服， 认为公司违法调整其岗位在先， 自己不上班的行为不属于旷工， 单位单方面解 除劳动合同是违法的。 焦点问题： 员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？ 这个问题一直很困扰我们。 首先调岗有一个合理性的问题， 如果一个技术人员你叫他去管仓 库，他会觉得不合理。 还有一个工资、 上班地点的问题。 比如原来在市中心的， 上班路程比较远，他觉得不方便，上有老下有小， 换到郊区去， 他也有不同意的理由，这些相信企业人事 都碰到过。 我们以前会写两个地方， 因为我们全国各地有分公司， 例如一个写深圳， 一个写哈尔滨， 哈， 要辞退员工就直接以调动为理由，员工肯定不接受那么远，就会自己主动提出辞职，哈 评述： 劳动部办公厅 《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中写道：关 于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的 规定精神， 因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 变更劳动合同， 须经双方当事人协商一致， 致使原劳动合同无法履行而 若不能达成协议， 则可按法定程序解除劳动合同； 因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。 注意这句话： 因劳动者不能胜任工作而变更、 调整职工工作岗位， 则属于用人单位的自主权。 通常变更劳动者工作岗位需要和劳动者协商一致以书面形式确定， 但因劳动者不能胜任工作 的除外。案例中劳动者不能胜任工作，公司按法定程序给他调整工作岗位，但他没有上班， 公司依据规章制度中严重违纪的具体事实解除与其的劳动关系并无不妥。 况会更加复杂， 第一种是不上班， 第二种是继续到原岗位上班， 履行工作职责， 第四种是到人事部报到， 现实生活中可能情 第三种是到新岗位去了但不 或者到处窜岗， 影响别人工作。各种情况不同需要 区别对待。 针对上述情况， 企业要解除劳动者劳动合同， 要履行培训或调整工作岗位义务， 首先需要证明劳动者不能胜任工作成立， 同时需证明调岗的合理性。 为了避免法律风险， 其次 单位应尽 可能采用协商变更或协商解除的途径。 如果是 “第一种是不上班， 第二种是继续到原岗位上班， 第三种是到新岗位去了但不履行工 作职责，第四种是到人事部报到，或者到处窜岗，影响别人工作。 ”这种情况性质就变了， 公司就可以公司的制度为依据解除劳动合同了。 如果企业的制度规范合法 （包括实体和程序合法） 动关系，则，企业无须承担法律责任。这个有区别。 合理明确， 以员工违背公司制度而解除劳
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8、劳动风险规避操作手册-辞退风险规避技巧
劳动风险实务操作参考手册 项目 对策 第一部分：招聘录用 招聘广告内容一 定要合法 一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司； 二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要 的裁量证据，单位会不利。 一、明确设定“录用条件”。 1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。 2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化； 明确设定“录用 条件” 二、事先公示“录用条件”，证明员工知道。 1、通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。 2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认； 3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。 4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形； 5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。 三、明确区分招聘条件与录用条件。 招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明。 四、明确考核标准。 1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作 的标准。否则再完美的录用条件，也是摆设； 2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观 依据。 项目 对策 主动履行“告知 义务” 一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工 作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。 二、回答劳动者的相关咨询。 三、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。 1 1、要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知------情况，并要求其签字确认； 2、在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了-------以及其它相关情况； 3、制作“用人单位基本情况告知函”，将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写员工要求了解的情况，出示给员工，要求其签名，并保留证据； 4、对于存在职业危害和特殊危险的岗位，最好单独制定告知书，由员工签字，企业保管。 审查求职者相关 背景 1、 主动询问相关情况：用人单位告知义务是主动的，而劳动者告知义务是被动的，单位应主动咨询需了解情况； 2、 询问情况应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（含有无异性朋友、是否身孕等）； 3、 核实劳动者个人资料的真实性。（资格证书、学历证书、工作经历等背景调查）； 4、 做好证据保全工作。让其在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括相关证书复印件署名等，否则将承担相关责任。 确认求职者是否 存在潜在疾病 做好入职体检工作 确定求职者是否 年满 16 岁 年龄审查。 核实求职者是否 已解除劳动关系 必须注意，无论用人单位是否存在过错，是否知道其招用劳动者尚未解除或终止合同，只要存在以下行为，就应当承担连带赔偿责任： 1、 招人时，要求其提供与前单位劳动关系结束的证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同； 2、 如其无法提供相关证明，可要求其提供原用人单位联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。对重要技术人员，应向原单位了解是否存在尚未了解 事宜。 1、 招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业，是否签定了相关协议，并对协议内容进行判断，确认其进入我公司是否违反了相关协 审查求职者是否 存在竞业限制 议，可要求其作出书面承诺； 2、 为预防风险，要求其提供原单位联系方式，可进行相应调查； 3、 在劳动合同中约定。 项目 对策 第二部分：签订劳动合同 及时签订劳动合同 1、 及时签订，合同先行；建立先签合同后用工的习惯； 2、 员工先签字单位后盖章； 3、 尽早辞退不确定员工。对于不确定是否满意的入职员工，尽量在一个月内让其离开。 按规定建立花名册 职工名册包括所有形式招用的劳动者（合同工、劳务工、非全日制用工等） 劳动合同一定要采用书 面形式 入职时，即签订劳动合同 劳动合同要经过双方签 1、 让劳动者本人签字。一定要让劳动者本人签字，而不能采取代签的方式。 2 字盖章 2、 并确认其本人是常用的手，来签劳动合同。 劳动合同要交给劳动者 一份 1、 为避免法律纠纷时举证困难，单位要保留劳动者的签收证据； 2、 劳动者同文本至少要保留两年（即使离职）。如丢失也可能造成事实劳动关系。为避免遗失、毁损，也可签多份，分别予以保管。 劳动合同到期要及时续 签或终止 1、 及时办理续签或终止手续。尚未届满前，企业应尽早做出是否与员工签订劳动合同决定。到期后，应及时办理续签或终止手续。需续签的要在合同 绝不能收取财物或要求 担保 到期前订立新的劳动合同，不准备续签的也应提前书面通知员工并在劳动合同到期时即时办理劳动合同终止手续。 不得有以下行为： 1、 扣押劳动者证件； 2、 不得要求劳动者提供担保，比如收取保证金、抵押金或要求提供担保人担保； 3、 不得以其他名义向劳动者收取财物，比如报名费、招聘费、培训费、集资费、服装费、违约金等名义； 4、 不得变相收取押金，比如每个月从劳动者工资 中扣除一定比例等到年底再发放以避免劳动者给用人单位造成损失却不辞而别或限制跳槽，扣押 劳动者的工资或试用期工资等。 没有担保如何预防企业 财产损失 1、 严格入职审查。充分了解其个人情况，一旦出现突然离职，可及时追查索赔； 2、 加强内部管理。加强岗位职业道德培训；提升内部流程管理和内部监控机制；启用法律预防和救济机制； 3、 关于住宿押金。如职工自愿住在用人单位提供的宿舍，那么收取住宿押金不属于违法收取押金的行为。 1、 不签合同就不让上岗； 2、 要求签署不签劳动合同声明；如单位要求，而个人不愿意，用人单位是否要承担不签订合同的后果，法律无明文规定。为防止法律风险，如果劳 劳动者不签合同怎么办 动者不愿意签订，用人单位应要求其签署不愿意签订劳动合同的声明，并承诺不签劳动合同是自己的个人意思，同时放弃双倍工资和签订无固定 期限合同要求。 3、 保留相关证据。对拒不签订的，保留相关证据，比如送达签订劳动合同通知书的原件等。 合理选择劳动合同期限 一、根据岗位而定。不同岗位应签定不同期限的劳动合同。结合岗位特点，劳动者的性别、年龄、身体状况、专业技术等因素，合理确定期限。对保密性 强、技术复杂、需要保持人员稳定的，可选择无固定期限或中长期的劳动合同期限，以减少频繁更换关键岗位的关键人员带来的损失； 二、签订合同期限时，切忌一刀切，避免劳动合同同一天到期，大量人员同时离职的现象。 项目 对策 如何约定服务期 1、 企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，必须与该劳动者订立协议，约定服务期。 2、提供专业培训费用，进行培训前，企业应与员工签订培训协议，明确约定服务期，明确培训费用。 3、必须保留相关的票据，并要求员工签字确认。 第三部分：试用期 试用期也要签劳动合同 1、试用期含在劳动合同期限内；试用期尽量避开节假日、春节等。否则由于放假，员工上班时间少，可用考察的时间相对较短。 2、公司员工第一次签订合同期限为 3~4 年，试用期为 3 个月； 试用期也要为员工缴纳 社保 1、 入职即让员工提供好资料，才能办理入职手续。 2、 对于未能提交相关资料的员工，必须写一份承诺书， “承诺本人于什么时间内提交资料，如因本人不能按时间提交资料，本人愿接受公司立即 3 解除劳动合同，并不予经济补偿。 ” 试用期内不能随便解除 劳动合同 在试用期内解除劳动合同有充分证据。必须有证据、有理由，用人单位在试用期解除劳动合同有举证义务，否则承担违法解除后果。 试用期内解除劳动合同 要符合法定程度 试用期内解除要遵循如下程序： 1、 向劳动者说明理由；虽然法律未规定“说明理由”一定的采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。 2、 制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动者。同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在 15 日内为劳动者办理档案和社保转移手续。 建议： 对于公司想要解除劳动合同的，由相关市场或是部门的负责人，让其自行填写离职表。 第四部分：解除劳动合同 劳动者提前通知解除 1、 劳动者提前通知解除劳动合同的，用人单位可以不给付工资补偿金； 2、 如果该劳动者的工作并不是不可替代的，或者说该劳动者即使马上离职也不会对正常生产产生不利影响，企业应尽快与其办理交接工作，变单方 提出为双方共同协商解除劳动合同，早日解除劳动合同。否则，可能会碰到这种情况，提前 30 日提出离职，第 29 天又说怀孕了、生大病了，不想 走了，就会带来很大麻烦。 3、 对那些提供专项培训的，可以通过违约金、服务期等约定限制员工跳槽；对一些核心员工，通过竞业限制约束。 1、 如果劳动者提交解除劳动合同通知后就不来上班，或者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人，可以按照旷工进行处理或者以“严重违反规章制 尽可能降低劳动者自动 离职带来的损失。 怎样以劳动者“不符合 录用条件”解除劳动合 同 度”等解除劳动合同。 2、 如果劳动者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人，可以做旷工做违纪处理，然后把处理决定（如解除劳动合同决定书）送达劳动者本人，不行 则可邮寄，再不行则公告，60 天候认定公告生效。 3、 如果员工自动离职给企业造成损失的，还可以要求其承担赔偿责任。 1、 必须有明确并且经公示的录用条件。 2、 必须有证据证明劳动者不符合录用条件：证据往往通过考核的方式作出。因此要加强考核管理，对试用期间的表现，用人单位应给予客观的记录 与评价，最好是有客观数据支持。 3、 试用期满后，不得以此解除。 项目 怎样以劳动者“严重违 反规章制度”解除劳动 合同 对策 1、 用人单位必须制订出具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示）的规则制度，并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”的行为； 2、 用人单位以“严重违反规章制度”解雇劳动合同的，必须有员工严重违反规章制度的充分证据。 3、 用人单位对违纪员工的处理必须按照本岗位规章制度固定的程序办理，并符合相关法律法规规定。 4、 因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动合同的，属于过失性原因辞退，无需支付经济补偿金。 可以作为员工“严重违反规章制度”的证据的： 1、 有违纪员工本人签字的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”等； 2、 有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等； 4 3、 有关员工违纪是涉及的物证，比如被损坏的设备等。如果这些物证不方便保留，可以将其清楚地拍摄下来，同时照片上还应当显示具体的拍摄时 间。 4、 其他员工及知情者的证词、证明书。 5、 有关视听资料，比如当事人陈述事件的录音、录像设备； 6、 政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。 这其中，书面证据是最有力的证据，尤其是违纪员工签字的书面证据，应尽可能收集和保留。 收集员工“严重违反规章制度”的办法 1、 员工发生违纪行为时，应详细记录在案，或者让员工作出书面检讨、书面情况说明，并要求违纪员工本人签字； 2、 对于员工的违纪行为，根据相关规定作出相应的书面处理材料，要求违纪员工本人签字； 3、 如果违纪员工本人不愿在违纪处理材料上签字，则可以采取扣罚工资的处罚形式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，同 时在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在 7 日内提出。 4、 对于有违法行为的员工，可以要求政府有关部门处理，并保留政府有关部门的处理结论或记录； 5、 建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度，尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管。 1、 此指劳动者在履行合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽职责的严重过失轻微或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单 怎样以劳动者“严重失 职”解除劳动合同 位有形产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。比如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具 设备、浪费原材料或能源；贪污受贿，侵吞企业财产；泄露或出卖商业秘密等。 2、 用人单位是否能以此条与劳动者解除合同，关键在于该劳动者的失职、舞弊行为是否给用人单位带来“重大损害”。“重大损害”通常由企业的 内部规章制度规定。 3、 依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。 怎样以劳动者“有欺诈 等行为”解除劳动合同 1、 实际工作中，欺诈现象比较多，单位应建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。为便于举证，企业可以制定个人基本信 项目 对策 以劳动者“不能胜任工 作”解除劳动合同 1、 所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。对于“不能胜任工作”的员工，保留书 巧妙规避解除或终止劳 动合同的经济补偿金 一、协商解除劳动合同时，尽量让劳动者主动提出，不要自己先主动提出；（重点突出） 二、避免因企业的过错导致劳动者解除劳动合同，具体来说要做到以下几点： 1、按照法律法规要求为劳动者提供劳动保护或劳动条件； 2、及时足额支付劳动报酬； 3、依法为劳动者缴纳社保费。 4、招聘时尽到主动告知义务，不采取胁迫等手段订立合同，或者违章指挥，强令冒险作业； 息登记表，让应聘者作出真实性声明和承诺，并签字确认。 面证据，对于这样的员工，要及时进行再培训方可上岗，如还是不能达到标准，即解除劳动合同。 三、能够以“过错性解除”的，就尽量不用“非过错性解除”。 5 四、终止合同时，尽量让员工自己提出。 正确办理解除或终止劳 动合同的手续 无论解除还是终止合同，都需要办理相应的手续。通常包括以下手续： 1、 提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同； 2、 对从事有职业危害作业的员工进行健康检查； 3、 与劳动者办理工作交接； 4、 结算薪金，按规定支付经济补偿金； 5、 出具解除或终止劳动合同证明； 6、 办理档案和社会保障关系转移手续； 7、 妥善保管已经解除或者终止的劳合文本，至少保存两年备查。 避免出现应向劳动者支 付“赔偿金”的情形 1、 解除或者终止劳动合同时，应严格按照法规进行操作，避免出现违法现象； 2、 在解除或终止合同时，应按规定履行自己的后续义务。比如出具解除或终止劳动合同的证明、为劳动者办理档案和社会保险转移手续等； 3、 在解除或终止劳动关系时，不得扣押劳动者的档案和其他物品。 注意： 1、如果以“不能胜任本岗位工作”为条件的，按《劳动合同法》规定，必须培训再上岗，如继续达不到要求方可解除劳动合同。要求各单位的培训再上岗必须以本单位内部的岗 位调整为主。这样更有利因变更岗位或是调整后，造成不必要的麻烦。 2、对于“不能胜任岗位”的书面证据相关单位，必须保留原件，并存档。 事实劳动关系的认定证据包括： 1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。（举证倒置） 2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。 3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”、等招用记录。（举证倒置） 4、考勤记录。（举证倒置） 5、其他劳动者的证言。 6
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2、辞退-员工劝退面谈技巧-辞退风险规避技巧
劝退员工面谈技巧 劝退面谈的实质是： 缓和人们痛苦的处境，带领那些受伤的灵魂穿越恐惧与自我怀疑 的河流，直到希望的彼岸在渺远中变得清晰，然后让他们下船，随波逐流。 在整个离职谈话中，劝退面谈官一起要抱以 形象来面对当事人， 真诚的态度 ，用 简洁的言语和职业化的 让他感到你是在 行使公司的决议 ，而非自己的意图。 应该做好的十个细节 1 、保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定； 2 、将离职谈话控制在 20 分钟之内； 3、直接主管提供业务上适当的劝退理由； 4 、谈话要清晰、简洁并尊重对方； 5 、要注意倾听，使沟通继续下去； 6 、允许员工回应； 7 、要参考员工补偿内容条款； 8 、解释被劝退工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物； 9 、对最后工作目的的提醒（如交出工作证）； 10 、指导被劝退工与心理咨询师（公司内可以是 jack 或 daisy ）进行沟通。 不能做的十个细节 1 、不要谈论任何个人问题，直切主题。 2 、不要试着去回答被劝退工“为什么被裁的是我”这样的问题； 3 、不要去控制员工感情的宣泄； 4 、不要谈论其他员工或者进行比较； 5 、不要说你不赞成这项决定； 6 、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他可能会在将来回来 工作； 7 、不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在这家企业呆多久”之类 的话； 8 、不要和员工对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。 9 、不要说员工的工作不重要； 10、不要说“你被解雇了”。 1 劝退员工面谈技巧要点说明 不要争辩 , 只需陈述立场 你做的事情不是和他讨价还价 , 你现在做的是在执行公司的决议。此时 , 不是与他争辩谁 对谁错、 谁有能力、 谁无能的时候 , 你只需告诉他 : 你被劝退了。 如果他问及为什么自己被裁 , 你可以和他说 : 是因为机构调整、企业的业绩滑波等。 注重他的感受与现实 要在保持冷静地倾听他的感受 的倾听不是你高高在上 看着他的眼睛说话 , 并在接纳对方的感受的同时 , 而让员工像个学生一样 , 表现出你也很难过。 我们这里说 , 在下面哭诉。 你应该和他坐到同样的位置上 , 并且你要去重复他的感受与现实 : “你工作这么多年 , , 现在让你离开确实 很令人难受 , 但是这是事实 , 我也很为你难过 , 真的很难过 ,, ” 这是为了要让他接受这个事实 , 无论怎样是不可改变的了。 千万不要激惹 无论他是什么情绪 , 一定要注意一个原则 : 千万不要激惹他 , 任何的激惹和刺激都不要有。如 果你表现的是 : “这件事你就没有意识到吗 了,, ”那结果可想而知。我们常说 : “没有无缘无故的爱 万不要激惹当事人。 也不要试图讲道理或者辩论 ?太可恶 , 也没有无缘无故的恨” , 因此千 , 这是无用的。 你只需告诉当事人 : “这是公 司的决定 , 我也很遗憾。 ”千万不要和他谈过多的细节 理非让你走不可 ,, ”别以为这能表现你的同情心 那里 , 甚至可能实施报复 , 又有什么意思 ?让你走你还赖在这儿 , 比如 : “王经理希望你留下 , 只是赵经 , 这会让当事人的一腔怒火转发到赵经理 , 哪怕是一句 : “这辈子我也忘不了你 ! ”也是够赵经理受的。 始终不要妥协 在他抱怨的同时 , 你可以告诉他 : “公司知道你委屈 出补偿的办法 , 甚至是数字。在阐述的过程中 , 所以会给你一些补偿。”随即你可以说 , 你说的语言要非常熟悉 而且要有依据 , 甚至要有心理学依据。你要保持专业性 , 非常清晰 , 非常具体 , , 因为你的任务是要清楚有效沟通 ,而 不是在做心理咨询。 无论当事人如何感到不公平 , 如何吵闹 , 你都不要和他正面冲突 意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度 甚至即便是这次劝退裁错了 , 而且绝对不能有一点妥协的 , 即使你心里这么想的。 , 不应该让他走 , 但你已经和他说让他离职时 作为劝退者 , 不可以出尔反尔。否则 , 一旦被其他被劝退工知道后 , 也一定要让他走。 , 后果将不堪设想。 如果万不得已时 , 也需要借助保安的力量。 但是我想叫保安是没有能力的表现 , 这种方法很不 好, 对一个人的伤害 , 不是回家就完事了——他会永远记得你。 2 抚慰他的心灵 在整个离职谈话中 , 一定要给予当事人一定的时间处理情绪。 帮助他释放情绪 , 这都会很有效。 同时 , 充满同情与理解的话语 不要生硬地否认对方的心理感受 当人遇到伤心事时 , 为他平复心灵的伤痕 , 而千万 , 像刚才所说的 : “有什么可哭的 ?! ”之类的伤人话。 , 一定要给他释放的场所和时间。 人更善于抒发情绪。因此 必要时 , 以纸巾、 温水和香烟来 , 当他的情绪过去后 最后 , 你可以和他说 : “如果你需要 为什么通常女人比男人长寿 ?就是因为女 , 他才会冷静地面对接下来要做的事情。 , 可以去找心理咨询师聊聊 , 也许会好些。” 不要试图“过度”沟通 这也是为了使劝退者更具有主动权。 极度脆弱和敏感的时候 中国有句老话叫做 : “言多必失” , 尤其在被裁人员心理 , 更要给他情绪发泄的时间。 让他感觉你只是尊重他的感受 , 而非有任 何回旋的余地。 相信你利用这些面谈的技巧 不是可以消除痛苦 , 一定可以尽可能少地伤害到被劝退工。 对于心理学来说 , 它也并 , 而只是可以使痛苦减少到最小。 作为一个合格的劝退者 但是无论你多么同情他 ,必须要完成这个过程 ,而且还要表现出你对生命的关怀和保护。 ,多么心软 ,也绝对不可以妥协。这时候他也就不会再勉强你了。 3
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4、合法辞退员工技巧大全及赔偿金标准-辞退风险规避技巧
如何合法辞退员工 中国劳动争议网劳动法研究中心 易晓辉 辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大 多数企业来说，又是不得不面对的现实。优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地 的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引 来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的 工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生 深远的影响。辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触 的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员 工；员工违纪， 可以辞退； 只要公司给经济补偿金并提前一个月通知， 可以辞退员工…… 这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往 往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的 原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳 动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。 由于劳动合同解除事关重 大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的 法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重 的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1 、辞退员工事实依据不充分； 2 、辞退员工法律依据不准确； 3 、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退， 往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。 动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况： 根据现行《劳 (一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商 一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解 除劳动合同。 (二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种： 1 、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情 况，用人单位可以随时解除劳动合同： a、在试用期间被证明不符合录用条件的； b 、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； d 、被依法追究刑事责任的； e、被劳动教养的。 2 、用人单位需要提前 30 天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》 二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前 30 天书面通知劳动者本人可以解除劳 动合同： a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； b 、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需 要向劳动者支付经济补偿金。 3 、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三 十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告 后，可以裁减人员： 第 a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间； b 、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动 者支付经济补偿金。 (三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种： 1 、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情 况，劳动者可以随时解除劳动合同： a、在试用期内的； b 、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 2 、没有法定事由，劳动者需要提前 30 天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。 除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据 以上第一、 第二类规定。 从实际发生的案例来看， 双方协商解除劳动合同一般问题不大， 辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。 如何做到正 确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： 一、试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用 条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件” ，同时还得证明该员工不 符合录用条件。 不知何为录用条件， 或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工， 是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时 公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以 一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违 纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪 的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞 弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对 何谓“重大损害”的举证问题 (最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重 大损害的标准作明确规定 )。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位 也可以随时辞退。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情 形： 1 、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； 2 、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3 、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 辞退无过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人， 并根据其工作年限支付经济补偿金。 四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员， 是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困 难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在 需要的通常作法， 法律予以允许。 但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。 为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡， 因此， 法律对用人单位经济性裁员作了一 些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法 院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难， 达到当地政府规定的严重困难企业 标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企 业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无 好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下 列程序裁减人员： (一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料； (二)提出裁减人员方案； (三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； (四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动 行政部门的意见； (五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有 关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 五、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一 并且没有过错的，用人单位不能辞退： (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的； (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的； (四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非 其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。 六、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会 法》第 21 条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工 会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意 见，并将处理结果书面通知工会。对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性 的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退 员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基 础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用 人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问 题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞 退员工时立于不败之地。 企业什么情况需要支付经济补偿金 ? 主要有以下几种情况： 一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十 二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能 从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年 限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的 医疗补助费。 三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位 解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当 于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按 劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难， 必须裁 减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作 的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 经济补偿金的计算标准是什么 ? 经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。 经济补偿金的工资计算标准是指企 业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。 《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一 年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的， 按一年计算 ;不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区的市级人民政府公布的本地区上年度 职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 辞退员工的技巧 一、因业绩不好需要辞退员工 1 、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。 有可能的话也可以让他 / 她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更 有说服力。这是以理服人。 2 、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月 的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。 3 、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能 让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。 二、因公司效益不佳辞退部分员工。 这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。 在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和 可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至 于到裁员的那一天员工没有心理准备。 在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流 处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最 后处理。 在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对 于早离职的员工可以给予适当奖励。 三、建议性辞退：让员工知难而自退 我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他， 你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个 上海人，立即接受我的建议， 这说明了二个问题： 一是他的确做过一些不太合适的事情； 二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很 好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。 裁员总是痛苦的，但做好了一定能够将坏事变成好事。 1 ．选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。 一般来说， 员工被辞退之后在 心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心 理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会 慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好 良药”。 ◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时， 掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。 即具体考 察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的结婚纪 念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员 工的心理造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的 生日（包括阳历和阴历） 。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞 退通知单的最合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波动 公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的 不是找工作的好时间，而 12 月份绝对 1 ～3 月份或 2～4 月份相对来说是找工作的好时机。所以， 当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员 工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。 2 ．暗示其辞职 所谓的“暗示” 辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错 误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。这种 方式不是“暗示”辞职的正确方式， “暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了 两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准，如果再犯，那 么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。 实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这 是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很 大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。 3 ．让别人“挖走”他（她） 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可 以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这 样，可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公 司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。 易晓辉 劳动法规顾问 项目总监 中国劳动争议网 http://www.btophr.com/ 中国人力资源外包网 http://www.hros.cn/ 电话 :020-28963268 传真 :020-38732715 劳动法规咨询咨询 QQ ：1584906591 Q 群： 273177767 地址：广州市天河区天河北路 689 号光大银行大厦 13 楼 E1 单元
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1、解除合同模板-辞职、辞退表格、解除合同通知书
表一： 辞职申请表（由本人填写，逐一审批） 姓 名 申请辞职 日 期 工作部门 职务 辞职日期 辞职申请 （辞职者本人填写） 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 所属部门 行政人事部 总经理 批 示 备注 表二： 工作移交单 姓 名 岗位 所在部门 移交 日期 移交原因 一、文件及实物移交 名 称 数量 单位 内 容 二、待办事项移交 待办事 项 移交人： 已完成情况 接交人： 待办重点 监交人： 注：本移交单一式三份，一份存人力资源部/行政人事部，一份交接交人，一份交移交人。 终止（解除）劳动合同通知书（通用型） 聘用单位： 受聘人员： （以下简称甲方） （身份证： ）（以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同”，因下列原因： □乙方在试用期内达不到公司既定的要求。 □乙方提出辞职请求。 □其他原因：（按劳动法上的写） 经甲方研究决定，对乙方终止用工，特出具此终止（解除）劳动合同通知书，目的在于保护双方的合法权益， 避免发生不必要的纠纷。 一、甲方决定自 年 月 日起终止（解除）与你于 年 月 日签订的“劳动合同”， 签订《*****协议书》同时废止。 二、双方应当按原“劳动合同”和甲方其他有关规定,在离职前 三、 月份工资总计 元（含基本工资 元、通讯补贴 日内互相配合办妥全部移交手续。 元、餐贴 元）用现金方式支付，具体以 计算单为准。尔后双方均不准以任何借口引发纠纷。 *****有限公司 年 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止（解除）劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 月 日 表三： 离职手续单 姓名： 岗位： 入司日期： 年 月 日 离职日期： 年 月 日 负责部门 所在部门 行政部 人事部 财务部 事 项 文件、资料 钥匙 工作服 工作交接 （如有需要请另附清单） 文具 、计算器 员工卡、工作证 钥匙 电脑 名片 宿舍物品： 其他 本月出勤天数： 补偿工资天数： 解除合同 社会保险及住房公积金终止日期： 档案关系调出 借款支票 借款现金 应发工资： 餐 补： 发放时间： 我确认上述手续完成，解除与公司的劳动聘用关系。 离职人员签字_______ 确认上述手续完成, ____ 解除与该员工劳动关系。 负责人签字__________________________ 手续办理日期： 承办人签字 以下为辞退手续表格 珍四： 部门辞退申请表（由部门呈报） 姓名： 年龄： 部门： 职位： 辞退理由： 直接主管签字： 年 月 日 月 日 年 月 日 年 月 日 部门意见： 人事部意见： 总经理意见： 备注： 此表完成后，请交人力资源部。 部门经理签字： 年 解除劳动合同通知书（违纪适用，无补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。 经甲方研究决定：对乙方终止用工。 一、甲方决定自 年 月 日起解除与你所签订的期限为 年 月 日至 年 月 日的劳动合同。 二、双方按双方签订的“劳动合同书”和甲方其他有关规定, 在乙方离职前办好乙方的工作移交 及其他离职相关手续。 特此通知 ****有限公司 年 月 日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 终止劳动合同通知书（合同期满适用，有补偿） 甲方（用人单位）： （以下简称甲方） 乙方（职 工）： （以下简称乙方） 根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同书”，因乙方下列原因： 合同期届满 经公司研究决定，对乙方的劳动合同不再续签，劳动合同依约终止，乙方待遇延续 1 个月至 年 月 日止。乙方在接到本通知后三天内办理完相关移交手续，同时乙方应遵守合同中规定 的行业禁止条约。 特此通知！ *******公司 年月日 签 收 回 执 本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 辞职程序： 本人填写《辞职申请表》（表一）——报批——办理移交《工作移交单》（表二）——发出《终止劳动合同通知书》— —办理离职《离职手续单》（表三）——离职。 辞退程序： 用人部门填写《部门辞退申请表》（表四）——报批——办理移交《工作移交单》（表二）——发出《解除劳动合同 通知书》——办理离职《离职手续单》（表三）——离职。
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5、如何合法辞退员工-辞退风险规避技巧
如何合法辞退员工 辞退员工，丌论对企业还是对员工，都是一丧沉重的话题。然而辞退员工，对二大 多数企业来说，又是丌得丌面对的现实。优秀的人才是企业在市场竞争丨立二丌贤之地 的关键要素之一，丌能达到要求的员工必然要被淘汰，不此同时，经济的大起大落也引 来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的 工作。辞退员工时处理丌当，很容易引収劳劢纠纷甚至对簿公埻，对公司正常营运产生 深进的影响。辞退员工丨经常出问题的基本都是丌正确的甚至是远法的辞退。笔者接触 的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员 工；员工远纨，可以辞退；叧要公司给经济补偿金幵提前一丧月通知，可以辞退员工…… 这些观点都是很危险的，实践丨収生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往 往都是劳劢争讧丌断幵且屡屡贤诉的企业。用人单位辞退员工实质上是劳劢合同解除的 原因之一。劳劢合同解除是指劳劢合同订立后，尚未全部履行前，由二某种原因导致劳 劢合同一方戒双方当亊人提前消灭劳劢关系的一种法律行为。由二劳劢合同解除亊关重 大，因此劳劢法对其条件和程序做了严格的觃定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的 法律条件和法律程序，丌是说辞就可以辞。丌正确的辞退有很多的情形，其丨最为严重 的就是远法的辞退。远法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工亊实依据丌充分； 2、辞退员工法律依据丌准确； 3、辞退员工操作程序丌合法。 上述三种远法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳 劢法》的觃定，解除劳劢合同可分为以下三种情冴： (一)双方协讧解除劳劢合同。根据《劳劢法》第事十四条的觃定，劳劢合同当亊人协商 一致，可以解除劳劢合同，此种情冴下，丌问解除的亊由，叧要双方协商一致，即可解 除劳劢合同。 (事)用人单位单方解除劳劢合同，又分三种： 1、用人单位随时解除劳劢合同。根据《劳劢法》第事十五条的觃定，劳劢者有下刊情 冴，用人单位可以随时解除劳劢合同： a、在试用期间被证明丌符合录用条件的； b、严重远反劳劢纨律戒者用人单位觃章制度的； c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； d、被依法追究刈亊责任的； e、被劳劢教养的。 2、用人单位需要提前 30 天书面通知劳劢者本人才能解除劳劢合同。根据《劳劢法》第 事十六条的觃定，収生下刊情冴，用人单位提前 30 天书面通知劳劢者本人可以解除劳 劢合同： a、劳劢者患病戒者非因工负伤，医疗期满后，丌能从亊原工作也丌能从亊由用人单位 另行安排的工作的； b、劳劢者丌能胜任工作，经过培讦戒者调整工作岗位，仍丌能胜任工作的； c、劳劢合同订立时所依据的客观情冴収生重大发化，致使原劳劢合同无法履行，经当 亊人协商丌能就发更劳劢合同达成协讧的。用人单位根据上述情冴解除劳劢合同的，需 要向劳劢者支付经济补偿金。 3、经济性裁员。根据《劳劢法》第事十七条的觃定，出现下刊情冴，用人单位提前三 十日向工会戒者全体职工说明情冴，听叏工会戒者职工的意见，经向劳劢行政部门报告 后，可以裁减人员： a、用人单位濒临破产迚行法定整顿期间； b、生产经营状冴収生严重困难。用人单位根据上述情冴解除劳劢合同的，需要向劳劢 者支付经济补偿金。 (三)劳劢者单方解除劳劢合同。此种情冴下，也分为两种： 1、劳劢者随时解除劳劢合同。根据《劳劢法》第三十事条的觃定，用人单位有下刊情 冴，劳劢者可以随时解除劳劢合同： a、在试用期内的； b、用人单位以暴力、威胁戒者非法限制人身自由的手段强迫劳劢的； c、用人单位未按照劳劢合同约定支付劳劢报酬戒者提供劳劢条件的。 2、没有法定亊由，劳劢者需要提前 30 天以书面形式通知用人单位才能解除劳劢合同。 除以上情形外，用人单位丌得不员工随意解除劳劢合同。而用人单位辞退员工主要依据 以上第一、第事类觃定。从实际収生的案例来看，双方协商解除劳劢合同一般问题丌大， 辞退员工问题主要収生在以上第事类觃定即用人单位单方解除劳劢合同时。如何做到正 确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： 一、试用期内丌得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“丌符合录用 条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工丌 符合录用条件。丌知何为录用条件，戒无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工， 是用人单位在实践丨的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳劢关系，此时 公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 事、辞退有过错的员工应有亊实依据和制度依据。对二远纨的员工，用人单位幵非可以 一概辞退。劳劢法觃定必须是严重远纨的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重远 纨，对二用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册戒者觃章制度丨最好对严重远纨 的情形要有明确觃定，幵且注意保留员工严重远纨的亊实依据。员工严重失职，营私舞 弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意丼证尤其是对 何谓“重大损害”的丼证问题(最好还是有制度依据，在员工手册戒者觃章制度丨对重 大损害的标准作明确觃定)。此外，员工被依法追究刈亊责任戒者被劳劢教养的，单位 也可以随时辞退。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限二以下情 形： 1、劳劢者患病戒者非因工负伤，医疗期满后，丌能从亊原工作也丌能从亊由用人单位 另行安排的工作的； 2、劳劢者丌能胜任工作，经过培讦戒者调整工作岗位，仍丌能胜任工作的； 3、劳劢合同订立时所依据的客观情冴収生重大发化，致使原劳劢合同无法履行，经当 亊人协商丌能就发更劳劢合同达成协讧的。 辞退无过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人，幵根据其工作年限支付经济补偿金。 四、经济性裁员必须符合法定条件幵履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产迚行法定整顿期间戒生产经营状冴収生严重困 难，为改善生产经营状冴而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在 需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳劢者的合法权益。因此， 为保障用人单位不劳劢者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一 些适度的限制：首先，对二可以迚行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法 院宣告迚入法定整顿期间戒生产经营収生严重困难，达到当地政府觃定的严重困难企业 标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企 业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无 好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合迚行经济性裁员条件的用人单位，应按下 刊程序裁减人员： (一)提前三十日向工会戒者全体职工说明情冴，幵提供有关生产经营状冴的资料； (事)提出裁减人员方案； (三)将裁减人员方案征求工会戒者全体职工的意见，幵对方案迚行修改和完善； (四)向当地劳劢行政部门报告裁减人员方案以及工会戒者全体职工的意见，幵听叏劳劢 行政部门的意见； (五)由用人单位正式公布裁减人员方案，不被裁减人员办理解除劳劢合同手续，按照有 关觃定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 五、辞退员工丨的特殊限制 根据《劳劢法》第事十九条的觃定，出二对特殊人群的保护，员工有下刊情冴之一 幵且没有过错的，用人单位丌能辞退： (一)患职业病戒者因工负伤幵被确讣並失戒者部分並失劳劢能力的； (事)患病戒者负伤，在觃定的医疗期内的； (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的； (四)法律、行政法觃觃定的其他情形。换句话说，对二具备上述情形之一的员工，除非 其有严重远纨等过错的，否则用人单位丌得辞退。 六、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一丧通知工会的程序问题。根据《丨华人民共和国工会 法》第 21 条的觃定，企业单方面解除职工劳劢合同时，应当亊先将理由通知工会，工 会讣为企业远反法律、法觃和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意 见，幵将处理结果书面通知工会。对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性 的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由二法律觃定辞退 员工的丼证责任完全在二用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基 础，在此基础之上，还要有相关的法律法觃政策和内部觃章制度作为法律依据，这是用 人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问 题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范二未然，方保用人单位在辞 退员工时立二丌贤之地。 企业什么情况需要支付经济补偿金? 主要有以下几种情冴： 一是经劳劢合同当亊人协商一致，由用人单位解除劳劢合同的，用人单位应根据劳 劢者在本单位工作年限，每满一年収给相当二一丧月工资的经济补偿金，最多丌超过十 事丧月。工作时间丌满一年的按一年的标准収给经济补偿金。 事是劳劢者患病戒者非因工负伤，经劳劢鉴定委员会确讣丌能从亊原工作、也丌能 从亊用人单位另行安排的工作而解除劳劢合同的，用人单位应按其在本单位的工作年 限，每满一年収给相当二一丧月工资的经济补偿金，同时还应収给丌低二六丧月工资的 医疗补劣费。 三是劳劢者丌胜任工作，经过培讦戒者调整工作岗位仍丌能胜任工作，由用人单位 解除劳劢合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，収给相当 二一丧月工资的经济补偿金，最多丌超过十事丧月。 四是劳劢合同订立时所依据的客观情冴収生重大发化，致使原劳劢合同无法履行， 经当亊人协商丌能就发更劳劢合同达成协讧，由用人单位解除劳劢合同的，用人单位按 劳劢者在本单位工作的年限，工作时间每满一年収给相当二一丧月工资的经济补偿金。 五是用人单位濒临破产迚行法定整顿期间戒者生产经营状冴収生严重困难，必须裁 减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作 的时间每满一年，収给相当二一丧月工资的经济补偿金。 经济补偿金的计算标准是什么? 经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳劢者。经济补偿金的工资计算标准是指企 业正常生产情冴下劳劢者解除合同前十事丧月的月平均工资。 《劳劢合同法》第四十七条觃定：经济补偿按劳劢者在本单位工作的年限，每满一 年支付一丧月工资的标准向劳劢者支付。六丧月以上丌满一年的，按一年计算;丌满六丧 月的，向劳劢者支付半丧月工资的经济补偿。 劳劢者月工资高二用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度 职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高丌超过十事年。 辞退员工的技巧 一、因业绩丌好需要辞退员工 1、可能寻求直接主管的帮劣，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有収言权。 有可能的话也可以讥他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更 有说服力。这是以理服人。 2、是要寻求法律依据，根据劳劢合同的觃定给予一定补偿，每服务一年给一丧月 的薪水补偿。而且可以再和总经理戒业务经理认论给予更多。这是以法待人。 3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起认论被辞退的原因，这样做能 讥员工感叐到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮劣，如：写推荐信等。 事、因公司效益丌佳辞退部分员工。 这种情冴下要制定一丧全面的沟通计刉。而这丧计刉丌能等到决定裁员再实施。 在戓略层面上公司要定期地不员工沟通公司业绩，坦诚布公地认论公司的处境和 可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……丌至 二到裁员的那一天员工没有心理准备。 在戓术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流 处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮劣的可以作为第事批，把最困难的留在最 后处理。 在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争叏更多财政支持。对 二早离职的员工可以给予适当奖励。 三、建讧性辞退：讥员工知难而自退 我曾经有过这样的经历：总裁讥我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他， 你做得一些亊可能讥总裁丌开心，丌如先行退出，后续的亊情我来替你办理，对方是丧 上海人，立即接叐我的建讧，这说明了事丧问题：一是他的确做过一些丌太合适的亊情； 事是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很 好，而且总裁也非常满意我做亊的迅速。 裁员总是痛苦的，但做好了一定能够将坏亊发成好亊。 1．选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被辞退之后在 心理上都有一丧从无法接叐到逐渐接叐的収展过程，刚听到被辞退的消息时，员工的心 理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一丧月之内，员工的心理冲突就会 慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好 良药”。 ◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一丧需要特别关注的因素。即具体考 察员工收到被辞退通知单的那天是丌是他的某丧重大节日，比如他的生日、他的结婚纨 念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引収较大的矛盾冲突，会对员 工的心理造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要考查清楚员工的 生日（包括阳历和阴历）。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排収放辞 退通知单的最合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波劢 公司的产品随着季节而波劢，员工找工作也是随着季节波劢的，每年的 12 月份绝对 丌是找工作的好时间，而 1～3 月份戒 2～4 月份相对来说是找工作的好时机。所以， 当你决定讥某丧员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以讥这位员 工有希望找到其它工作，丌至二影响到他的正常生活。 2．暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职丌是指人力资源部经理戒部门经理通过丼出员工工作丨犯过的错 误，对将要被辞的员工迚行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承讣错误，主劢辞职。这种 方式丌是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工违犯了 两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出幵且制定了考核标准，如果再犯，那 么他自己也会觉得很丌好意思，自己就会主劢辞职了。 实际上，经常也会有这样的情冴：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然丌辞职。这 是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很 大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法不该员工做好沟通了。 3．讥别人“挖走”他（她） 体面解雇员工的第三种方法就是设法讥别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情冴，你可 以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。这 样，可以讥该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公 司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。
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6、HR如何处理各类辞退情形法律详解-辞退风险规避技巧
劳动法-辞退 有无补偿金和多少补偿金与自辞、被辞没有直接关系，关键问题要看原因。 自辞的，如果用人单位有以下”劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金 的 11 种情形”，就需要支付经济补偿金，否则就不需要支付。 被辞的，如果用人单位有以下“用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经 济补偿金的 12 情形”就需要支付经济补偿金，否则就不需要支付。 被辞的，用人单位按照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同的不需要支付补偿金， 按照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的，提前 30 天通知就不需要支付补偿金，没 有提前通知的支付一个月工资的补偿金作为代通金。 被辞的，如果用人单位违反劳动合同法规定，在劳动者没有过失的情况下无理由单方 面解除劳动合同的，应当赔偿 2 倍的经济补偿金。经济补偿金计算标准参见以下劳动合同法 第四十七条规定。 一、 用人单位需向劳动者支付经济补偿金的 23 种情形 依据《劳动合同法》的规定，在 23 种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金： （一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有 11 种情形： 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的； 3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的； 4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的； 5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合 同的； 6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订 立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的； 7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除 劳动合同的； 8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动 者解除劳动合同的； 9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合 同的； 10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的； 11、法律、行政法规规定的其他情形。 二）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有 12 情形： 1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。 2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的； 3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解 除劳动合同的； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的； 5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的； 7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员， 用人单位依法定程序裁减人员的； 8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，用人单位依法定程序裁减人员的。 9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人 单位终止固定期限劳动合同的； 10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳 动合同的； 12、法律、行政法规规定的其他情形 【操作指引】用人单位在实践中需注意，协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的 前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解 除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可 不支付经济补偿。 二、经济补偿计算基数中工资的确定 《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在 本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月 以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算经 济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动 者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解 “工资”的含义。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部 发[1995]309 号） 第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定， 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津 贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一 般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪， 一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律 规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每 月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食 费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动 者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基本工资仅仅是劳动者工资 的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实体现劳动者的工资 水平，比如用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳 动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。 劳动合同法： 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第 四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向 劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年 度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的 数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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3、员工辞退通知书标准格式
辞退员工通知书格式及范文汇总 辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定，辞退员工应当 向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定，或者严重违反法违纪，或者公司根据 业务重组的需要，可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。 企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金 的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。 辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和 补偿的处理等。 特别提示： 制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被 辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约 定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公 司应当予相应的补偿。 ■辞退员工通知书格式 格式一 通知 ________先生/女士： 根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您 于____年____月____日离开本公司。 您的一切待遇按照________规定办理。 ________有限责任公司 年 月 日 格式二 辞退通知书 ________先生/女士： 因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、 能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。 谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。 1 您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处 理。 ________有限责任公司 年 月 日 ●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达 关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并 有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上，企业辞退员工， 或解除员工劳动合同，或终止员工劳动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的 证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所 涉劳动争议的处理结果。 一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别 由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动 合同，我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通 知书。如果企业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。 下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。 一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项 1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问 题。 2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支 付与劳动争议仲裁时效的起算等。 3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不 仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。 4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。»全文 ■相关范本： 【辞退员工通知书】员工辞退通知书(范本) 辞退通知书 XXX，我公司与你于 2007 年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但 在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的 不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你 接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给 2 予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得 以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。 此致 XXX 有限公司 年 月 日 ●试用期辞退通知书(中英文) 通知 ××先生/小姐： 因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用 条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间 被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。请于 年 月 日 点 至公司人力资源部办理离职移交手续。 ××××公司人力资源部 英文： Notice on Employment termination Mr.(Ms.)xxxx: We are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth Spetember 2009. The reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx. xxxxxxx Co.,Ltd 3
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4、解除合同模板-解除劳动合同协议书(双方协调)
解除劳动关系协议书 甲方： 乙方： 甲、乙双方依照《劳动合同法》、 《劳动法》及国家相关法律法规的规定，遵照平等自愿、 诚实信用、协商一致的原则，就甲乙双方主动协调离职而终止劳动合同并同时解除劳动合同 等有关事宜达成协议如下，并承诺双方共同遵守： 一、根据《劳动合同法》、 《劳动法》有关规定，就乙方劳动合同到期而终止劳动合同并同 时解除劳动关系，甲、乙双方对此协商一致，双方确认劳动关系于 年 月 日提前依法解 除。 二、在甲乙双方协商一致的情况下，甲方按照《劳动合同法》、 《劳动法》及相关国家法律 法规的相应规定，同意本人提出的辞职申请；在甲乙双方相互确认的情况下，甲方根据乙方 在本单位的 20 年 月份实际出勤情况支付乙方末次工资；同时乙方主动放弃向甲方再次 要求其他经济补偿金等其他所有相关的权利以及自愿放弃其他申诉请求；另外，因乙方在甲 方担任 工作岗位，涉及技术及相关商业机密，乙方有责任做好离职交接工作及保密 工作；如因乙方的交接工作失误或泄密而导致甲方受到任何形式的损失，甲方将保留追究乙 方相应责任的权利。自本协议生效之日起，甲乙双方就基于劳动关系产生的一切权利义务即 行终止，双方再无任何纠葛。 三、本协议即双方签字之日起生效，协议文本一式二份，双方各执一份，具有同等的法 律效力。 四、双方确认：本协议是双方共同协议的结果，其内容是双方真实意思的表示，协议生 效，双方共同遵守。 甲 方： 乙 方： 甲方委托代理人： 身份证号码： 签订日期： 年 月 日 签订日期： 年 月 日
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2、解除合同模板-劳动合同管理法律文书汇总（合同、续签、变更、解除协议书等）
劳动合同书 甲方（用人单位）名称： 地址： 性质： 法定代表人： 乙方（劳动者）姓名： 性别： 居民身份证号码： 出生年月： 家庭住址： 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定， 在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。 一、合同类型和期限 第一条 根据甲、乙双方协商，本合同期限为如下第（ ）种类型： （1）、有固定期限合同。期限为 （2）、无固定期限合同。自 年，自 年 月 年 月 日至 年 月 日； 日起。 （3）、以完成一定工作为期限的合同。具体工作为： 。 二、工作内容和工作地点 第二条 根据甲方工作需要，甲方安排乙方在 部门从事 的相关工作。经甲、乙双方协商 同意，甲方可以变更乙方的工作岗位（工种），乙方愿意配合。 第三条 乙方的工作地点为甲方所在地：长沙市雨花区环保科技产业园环保东路 158 号； 三、工作时间和休息休假 第四条 甲方实行标准工时工作制。每日工作时间八小时，每周工作时间四十小时。标准工作时间不包 括用餐时间和加班时间。 第五条 甲方由于工作需要，经与乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过三小时，每月不得 超过三十六小时。 第六条 甲乙双方经协商一致同意，甲方可安排乙方在其他休息日或节假日加班。 四、劳动保护和劳动条件 第七条 甲方将为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工 作规范和劳动安全卫生制度及其标准。 第八条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和 培训；乙方应取得相应的职业资格证书，并严格遵守规章制度和安全操作规程。 第九条 乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批 评并向有关部门检举控告。 五、劳动报酬 1 第十条 试用日期从______年_____月_____日至_____年_____月_____日为止,(即为____个月),乙方试用期 的工资标准为 元/月。 第十一条 试用期满后， 甲方根据乙方所从事的岗位及担任的职务，按甲方薪酬管理制度确定乙方的 工薪标准，具体标准另行规定。如甲方的薪酬管理制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标 准确定。 第十二条 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，因考虑甲方工资结算工作量较大的客观情况， 当月发放上月的工资。发薪日为每月 31 日前，若遇节假日，提前至最近工作日发放，不得克扣或无故拖 欠。如遇特殊情况甲方不能按时支付乙方工资，甲方应与工会协商具体发放时间，并且提前 5 日以公告形 式通知乙方，但延迟支付时间不得超过一个月。 第十三条 甲方延长乙方工作时间或休息日安排乙方加班的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加 班工资。 六、社会保险和福利待遇 第十四条 甲乙双方依照国家规定参加社会保险，按时足额缴纳社会保险费，乙方依法享受社会保险 待遇；社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴；甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方 应按有关规定为乙方办理社会保险相关手续。 第十五条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按照国家和地方有关政策规定执行。 第十六条 乙方工伤待遇按国家和地方有关工伤保险政策法规执行。 第十七条 乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家和地方有关生育保险政策规定执行。 七、劳动纪律和规章制度 第十八条 乙方应严格遵守甲方制定的规章制度，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生 规程，遵守劳动纪律和职业道德。 第十九条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处分、经济处罚等，直 至解除本合同。 八、劳动合同的变更、解除、终止、续订 第二十条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同 意，可以变更本合同相关内容。 第二十一条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 第二十二条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。 1、在试用期间，被证明不符合录用条件的； 2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的； 3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的； 4、被依法追究刑事责任或劳动教养的。 第二十三条 下列情形之一，甲方提前三十日以书面形式通知乙方，可以解除本合同： 1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； 2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成甲方的工作任务造成严重影响,经甲方提出,拒不改正 的； 4、双方不能依据本合同第二十条规定就变更合同达成协议的。 2 第二十四条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，经向工会或者全体职工说 明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动保障行政部门报告后，可以解除本合同。 第二十五条 有下列情形之一，乙方可以解除本合同。 1、甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2、甲方未按本合同约定的时间足额支付劳动报酬的； 3、甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的； 4、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益。 第二十六条 乙方因自身原因单方面要求解除本合同的，乙方应提前三十日以书面形式通知甲方；如 果乙方系甲方的技术人员、项目经理、销售人员或其他因工作移交需要较长时间才能完成的岗位人员，必 须提前三个月通知甲方； 第二十七条 在试用期内乙方提前三日通知甲方，可以解除本合同。 第二十八条 本合同到期，劳动合同即行终止。 第二十九条 出现下列情形之一时，本合同终止： 1、本合同期限届满时； 2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇时； 3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者失踪时； 4、甲方被依法宣告破产时； 5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散时； 6、法律、行政法规规定的其他情形出现时 第三十条 本合同到期，甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。甲方在本合同期满前 30 日内以书 面形式通知乙方续订劳动合同，乙方须在接到通知 15 日内给予明确回应，否则视乙方放弃续订劳动合同。 九、双方约定事项、违约补偿 第三十一条 乙方未经甲方法人代表授权或批准，不能从事下列活动。 1、以甲方名义考察、谈判、签约； 2、以甲方名义提供担保或证明； 3、以甲方名义对新闻媒体发表意见、信息； 4、代表公司出席公众活动； 第三十二条 乙方不得有下列情形的兼职，同时乙方的其他任何兼职行为均须以书面形式报告甲方， 否则乙方应按《商业秘密保护协议》及《竞业限制保密协议》向甲方支付违约金和赔偿金，并且甲方可进一 步追究乙方相关法律责任。 1、利用甲方的工作时间或资源从事兼职工作； 2、兼职于甲方的业务关联单位或商业竞争对手； 3、所兼职工作对本单位构成商业竞争； 4、因兼职影响本职工作或有损甲方形象。 第三十三条 乙方执行甲方的工作任务或主要是利用甲方物质技术条件所完成的发明、实用新型和外 观设计等属职务技术成果。乙方职务技术成果属甲方的保密信息，申请专利的权利属于甲方，乙方不得擅 自将该成果泄露或者授予他人使用，否则乙方应按《商业秘密保护协议》向甲方支付违约金和赔偿金，并 且甲方可进一步追究乙方相关法律责任。 第三十四条 乙方负有保守甲方商业秘密的义务。乙方应当遵守甲方的《公司保密制度》，不得有泄露 甲方的生产、技术、经营等各种商业秘密和知识产权的行为活动。如乙方违反保密义务，乙方须按《商业秘 密保护协议》向甲方支付违约金和赔偿金。甲方可进一步追究乙方的相关法律责任。 第三十五条 在本合同服务期满或者按照本合同的规定甲乙双方解除合同后，乙方应当遵守甲方《关 于竞业限制的相关规定》，在规定的期限内不得自营或者为他人经营与甲方有直接竞争的业务。乙方在规 定的竞业期限内违反本条款的规定，由乙方按《竞业限制保密协议》向甲方支付违约金。甲方可进一步追究 3 乙方相关法律责任；在协议规定的竞业限制期限内，由甲方按协议规定向乙方支付相应的竞业限制补偿金。 第三十六条 甲方所制订《公司保密制度》和《关于竞业限制的相关规定》为本劳动合同的附件，与本合 同具备同等法律效力。乙方应按照相关规定认真履行相关义务。 第三十七条 乙方对在甲方工作期间所提供的个人信息以及相关资料的真实性负责，如有弄虚作假行 为，乙方愿意承担由此带来的一切后果。 第三十八条 乙方违反规定或本合同的约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方下列 损失： 1、甲方出资培训乙方的培训费，如外出考察、学习、参观等。乙方在接受培训后未在本企业服务满约定 期，单方面要求解除合同，则乙方需按《培训协议》补偿甲方相关的培训费用； 2、对生产、经营和工作造成的直接经济损失； 十、劳动争议处理 第三十九条 本合同未尽事宜或与国家有关法律、法规不符之处，按照国家法律、法规和有关政策执行。 因履行本合同发生的争议，甲乙双方友好协商解决，协商不成时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或 向当地人民法院提起诉讼。 十一、其他 第四十条 以下专项协议和规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。 1、《公司保密制度》 2、《关于竞业限制的相关规定》 3、《商业秘密保护协议》 4、《竞业限制保密协议》 5、《培训协议》 6、 其他经双方签字认可的制度或协议 第四十一条 乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址。如以下地址发生变化，乙 方应书面告知甲方。否则，一切文书、文件按登记地址送达出现的一切不良后果均由乙方承担。 通讯地址： 联系电话： 联系人： 第四十二条 本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。 第四十三条 自本合同生效之日起，双方以往所签的相同或类似的合同文件即失效废止。 （特别申明：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均已仔细阅读，并详细了解本合同以及附件内容， 双方签字盖章后即行生效。） 甲方（盖章）： 年 月 日 乙方（签字）： 年 月 日 4 劳动合同变更协议书 甲 方： 乙 方： 甲乙双方平等自愿、协商一致，对双方在 合同第 二 条第 年 1 月 1 日签订的劳动 款作如下变更： 一、变更后的内容 第二条 根据甲方工作需要，经双方协商同意，甲方安排乙方在项目管 理部从事相关工作。 二、本协议书经甲、乙双方签字（盖章）后生效。 三、本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份。 甲方： 乙方（签字）： 法定代表人： 年 月 日 年 月 日 5 劳动合同续签通知书 第 一 联 同志： 你与公司签订的劳动合同将于 年 日到期期满。根据合同期间你在公司的综 单 位 月 存 根 合表现，经公司研究决定，同意与你续签劳动合同。请你于 协商办理续签劳动合同事宜。如你未于 年 月 年 月 日前到厂部办公室 日前到厂部办公室协商办理续签劳动合 同事宜，则视为你不同意续签劳动合同。 特此通知 行政部 年 签收： 月 日 日期： 第 二 联 交 员 工 本 人 劳动合同续签通知书 6 同志： 您与公司签订的劳动合同将于 年 月 日到期期满。根据合同期间您在公司的综 合表现，经公司研究决定，同意与您续签劳动合同。请您于 协商办理续签劳动合同事宜。如您未于 年 月 年 月 日前到厂部办公室 日前到厂部办公室协商办理续签劳动 合同事宜，则视为您不同意续签劳动合同。 特此通知 行政部 年 月 日 劳动合同解除通知书 __________同志： 由于下列第（ ）条原因，根据你与公司签订的《劳动合同》及《劳动合同法》等有关规定，你与公司 签订的劳动合同将予以解除。请凭本通知到厂办领取并填写《员工离职流程手续》和《离职声明》表，至相关 部门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职手续单》和《离职声明》到 厂部办公室办理《劳动合同终止证明》。 请于 年 月 日前将工作交接及离职手续办理完毕。 7 1、订立现行合同所依据的客观情况发生重大变化，现行合同无法履行，经与你协商，未能就变更现 行合同相关内容达成一致。 2、你已严重违反劳动纪律及规章制度； 3、你已严重失职、对公司利益造成重大损害； 4、你已营私舞弊、对公司利益造成重大损害； 5、你患病（非因工负伤），医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作； 6、你不能胜任岗位工作，经过培训以及调整工作岗位，仍不能胜任工作； 7、你同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成公司的工作任务造成严重影响,经公司提出,拒不改正； 8、你被依法追究刑事责任或劳动教养； 9、其他： 解除劳动合同关系原因的具体说明见所附资料。 特此通知 湖南正大轻科机械有限公司 （盖章） 年 月 日 所附资料： 签收： 注：本表一式两份，一份送当事人，一份公司存档。 员工辞职申请复函 第 一 联 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）条给你答复， 请配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职手续流程》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职手续流程》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 8 单 位 存 根 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工辞职申请复函 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）给你答复，请 配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职移交清单》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职移交清单》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工辞职申请书 姓 名 进厂日期 所属部门 年 月 日 岗 位 申请日期 年 月 日 辞 职 本人因 申 请 9 第 二 联 交 员 工 本 人 原因，拟申请解除本人与 XXXXXXXXXX 有限公司的劳动关系，于 年 月 日起辞去本人现所从事的工作。 盼批准回复为感！ 申请人： 年 月 日 备 注 第 一 联 员工辞职申请复函 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）条给你答复， 请配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职手续流程》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职手续流程》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 10 单 位 存 根 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工辞职申请复函 同志： 你于 年 月 日提交的辞职申请书已收悉。经公司研究决定，现按如下第（ ）给你答复，请 配合做好相关工作。 1、公司同意你的辞职申请，非常感谢你在任职期间为公司所做的工作。请你于 年 月 日前办 理完工作交接及离职手续。凭本复函到厂办领取并填写《员工离职移交清单》和《员工离职声明》，至相关部 门办理文件及实物移交、工作交接、工资结算等，然后凭办理完毕的《员工离职移交清单》和《员工离职声 明》到厂部办公室办理《劳动合同终止证明》； 2、因 原因，自你提交申请之日起算，一个月内不能辞职，望你坚守岗位， 认真完成岗位工作；一个月后你是否辞职，望你再与公司协商； 3、其他： 行 政 部（盖章） 年 月 日 签收： 日期： 员工离职手续流程 在你即将离开公司之际，请按以下流程顺序办理离职手续，全部办理完毕，方可视为离职手续齐全。顺 祝你在今后的人生道路上一路顺风、万事如意！ 姓 名 部 门 进厂日期 年 月 日 岗位 离职日期 年 月 日 流程一、文件及实物移交 办理部门 本部门 名 交接详情记录 接收人签字 计算机、文具、文件、图纸等 仓库 工具、劳动用品 厂办 钥匙、图书 资料室 称 技术资料、图纸 其 它 流程二、待办事项交接 待办事项 已完成情况 续办人签字 部门主管签字 11 第 二 联 交 员 工 本 人 流程三、考 勤 情 况 月份 应出勤（天） 实际出勤（天） 其他事项说明 请假情况 共计出勤（天） 人事专干签字 流程四、填写《员工离职声明》 本人已阅读并理解《员工离职声明》的内容，同意签字认可。 本人签字 人事专干签收 流程五、财务往来及结算 内容 情况记录 经办人签字 财务主管签字 离职人签字 帐务清理 工资结算 其他： 流程六、相关负责人审核意见及签字 部门负责人： 主管厂级领导： 厂级人事主管： 总经理： 说明：1、员工离职时，由本人持本单办理完“流程一”至“流程四”的相关手续后，将本单交至公司 人事专干，由人事专干持本单办理“流程五”和“流程六”的相关手续； 2、本单办理完毕后由厂办存档保存，同时厂办复印一份交财务部门。 员工离职声明 本人 ，于 年 月 日从 XXXXXXXXX 有限公司离职，离职前本人郑重作如下 声明： 1、本人在 XXXXXX 工作期间涉及的所有相关资料和文件（包括但不限于光盘、磁盘、磁 带、笔记本、文件、图纸、蓝图、备忘录、客户名单、销售资料、报告、案卷、样品、账簿、财务报表、 12 信件、清单、录像带、幻灯片或其他书面、图示记录等）已全部移交给部门主管和公司指定的 其他人员。 2、本人保证没有对上述资料和文件等进行任何形式的备份。 3、离职后，本人保证不利用任何手段将上述资料和文件等向同行业厂家进行传递、复制 摘抄等。 4、本人保证已经将公司配备的集团手机卡和电子邮箱退还回公司厂部办公室。 5、本人保证除私人物品外，已将生产设备、办公设备、办公文具、劳动工具等按照规定全 部移交公司相关部门。 6、本人如违反上述条款所涉及的相关内容，愿意按照 XXXXXXXXXX 公司制定的《保密 制度》相关规定承担责任，XXXXXX 有限公司也可进一步追究本人的法律责任。 特此声明！ 声明人（签字）： 年 月 日 13
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10、解除合同模板-辞退与解聘员工时应注意的法律问题
辞退与解聘员工时应注意的法律问题。 一、协商解除劳动合同的条款设计 范例 经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。 1、被解除的劳动合同是依法成立且有效的劳动合同。 2、解除劳动合同的行为发生在劳动合同依法成立并生效之后、 尚未全部履行完毕之前。 3、用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同。 4、双方在自愿、平等协商一致的基础上达成一致意见，可以不 受劳动合同中约定的终止条件的限制。 注意： 1、签订书面的解除协议。 2、协议中明确解除合同的提出方。“经乙方申请，甲方同意， 双方协商解除劳动合同”，否则，甲方应支付经济补偿金。 案例一：甲方有意解除劳动合同，与乙方（业务员）达成一致 ， 双方约定“合同从 年 月 日起解除；甲方已经给乙方支付完毕经 济补偿金及工资等事项。”双方于 2008 年 8 月 30 日签字，8 月 31 日， 甲方将 34000 元款项全部打入乙方帐户。后乙方申请仲裁，主张，协 议有效，但未明确约定款项及补偿标准；协议未明确由谁提出，应 视为甲方提出。判决结果：甲方还应支付经济补偿金给乙方，共 18000 元。 3、解除协议中需明确员工劳动合同解除后的义务。A.工作交接 及法律后果。B.工作终止，明确自协议签订之日起，员工除工作交接 外，应立即停止以用人单位的名义对外从事一切业务。C.财务返还及 责任。D.债务清偿及责任。E.其它，如保密协议等。 4.用人单位尚应尽如下义务：A.出具解除或终止劳动合同的证 明。B.在 15 日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。C.用人 单位提出的，按劳动合同法的规定支付经济补偿金。D.对已解除或终 止的劳动合同文本，至少保留 2 年备查。 问题 1、如果劳动者拒绝进行工作交接并一走了之，用人单位应如何 应对？ A．在劳动合同中对工作交接进行约定。 B．经济补偿金在劳动者进行工作交接时支付。 C．对一些特别重要的工作，用人单位可要求劳动者定期作工作 总结上交公司备案，并将其定为每年的考核内容。 2、未签订书面的解除劳动合同协议的法律后果。 一方面，无法证明是谁提出解除，根据举证责任负担，视为用 人单位提出解除劳动合同。另一方面，用人单位也无法明确约束员工 在解除劳动合同后的应尽义务，用人单位存在无法向劳动者主张违 约责任的风险。 3、未注明解除劳动合同提出方的法律后果。 4、未为劳动者出具解除或终止劳动合同证明和办理档案和社保 1 转移手续的法律后果。 未出具证明的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害 的，应承担赔偿责任。用人单位扣押劳动者档案或其它物品的，由劳 动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人 500-2000 元的标准 处以罚款。给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。 二、劳动合同期满终止用人单位决定不再续聘的法律问题。 1、用人单位决定不再续聘的时间 法律并未规定固定期限合同终止相对方的通知时限，所以用人 单位可以随时决定，但是一定不要超过合同期满终止最后一天。否则， 将按事实劳动关系对待。为稳妥与公平起见，用人单位最好应提前一 个月通知为宜。 案例二：乙入职于 2003 年 1 月 3 日，甲、乙之间劳动合同于 2007 年 12 月 31 日到期，2008 年 1 月 3 日，甲方告知乙方合同期满 不再续聘。法院认为，双方已形成事实劳动关系，甲方应支付经济补 偿金给乙方。 2、合同期满终止用人单位单方决定不再续聘的法律责任。 对 2008 年 1 月 1 日以前的工龄，用人单位不需要承担经济补偿 金；对 2008 年 1 月 1 日以后的工龄，每满一年支付相当于一个月工 资的经济补偿金，未满半年的，支付半个月工资的经济补偿金。 3、合同期满终止职工单方决定不再续签劳动合同的法律责任。 用人单位不需要承担经济补偿金责任。 案例三：乙入职于 2002 年 3 月 1 日，双方最后一份劳动合同于 2008 年 12 月 31 日到期。合同期满后，甲方欲续聘，但乙方不辞而别， 并于 2009 年 3 月 5 日向劳动仲裁部门提出申诉，认为是甲方决定不 再续聘，要求支付 2002 年 3 月 1 日以来的经济补偿金及代通知金。 对甲方有利的因素：2008 年 1 月 1 日以前的工龄无需支付，代通知 金无需支付。对甲方不利的因素：甲方没有证据可以证明是职工不愿 意续签劳动合同。 4、如何应对劳动合同期满后不再续聘合同的法律风险。 ⑴ 劳动合同作出明确的约定。 ⑵ 企业劳动规章制度作出明确的规定。 ⑶ 劳动合同期满前用人单位应注意的问题。 三、试用期期间劳动合同的解除问题 1、必须签订书面劳动合同。 2、必须约定符合法律规定的试用期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月 ； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年 以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限 不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的， 试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 3、有明确的录用条件并告知员工。 2 4、用人单位不需要提前 3 天通知，但要在书面文件上注明解除 劳动合同的法律依据和其试用期内不符合录用条件的理由，以备举 证之用。 根据法律规定，员工“在试用期间被证明不符合录用条件的”， 用人单位即可以解除劳动合同。如果在此期间用人单位发现员工有违 法乱纪的行为，最好仍以笼统的理由与员工解除合同。 四、用人单位可以即时解除劳动合同而不需要支付经济补偿金的 法律规定。 1、严重违反用人单位的规章制度的 ⑴ 规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，并且通过民主 程序公之于众。 根据《劳动合同法》第 4 条规定，用人单位在制定、修改或者决定 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工 培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章 制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认 为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重 大事项决定公示，或者告知劳动者。 但是，如果用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度， 虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违 反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作 为用人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四 条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的 依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策 规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动 者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。 ⑵ 劳动者的违章行为客观存在，并且属于“严重”违反用人单 位规章制度的行为。 对于常犯小差错的员工，可以通过累加制进行处罚。 ⑶ 用人单位平时应注意做好管理工作，对于违章行为及时作出 处理并要求违章员工及旁证人员签字确认，要求违章员工对违章行 为作书面说明等。 2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 必须明确“重大损失”的范围。用人单位可于规章制度中明确认 定“重大损失”的具体标准。用人单位没有明确的，由司法机构裁定。 必须举证证明“重大损失”的存在。 必须举证证明“重大损失”与员工违法行为之间的因果关系。 问题，工会主席任职期间用人单位能否以其严重违纪为由解除 劳动合同？ 可以，只要劳动者符合《劳动合同法》第 39 条规定，都可以解除， 3 而不论其身份有多特殊。 案例四：伍先生于 2001 年 5 月 8 日入职于东莞某公司任产品检 验员职务，双方劳动合同约定工资为每月 2500 元。2008 年 5 月 9 日， 公司以伍先生工作出现严重失职，严重违反规章制度（本应抽检 50 件产品只抽检 30 件产品）对公司造成重大损害为由解除劳动合同。 伍先生辩称，虽然少抽检，但是产品在使用过程中并没有质量问题， 公司以工作严重失误为由显然是不想支付经济补偿金找借口。仲裁庭 认为，公司未能提供证据证明公司存在重大损失，因此，公司应承 担支付经济补偿金的责任。 评析：就本案而言，公司的正确做法是，将伍先生的失职行为 规定在企业规章制度中，规定为严重违反规章制度，因为损失包括 有形和无形，很难界定，而行为则比较好界定。如果公司无相应的规 章制度，应将伍先生的严重失职行为记录在案并记为大过等行政处 分，当伍先生再有类似行为发生时可予以解聘。 案例五：1998 年 2 月，李某进入东莞某模具厂任职，月薪 5000 元。2006 年 9 月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具 损坏，公司花了 1 万元才将其修好.公司以李某严重失职造成公司重 大经济损失为由辞退了李某。公司答辩称，《公司规章制度》明确规 定，严重失职，并造成经济损失 1 万元以上，公司有权辞退，并不 支付经济补偿金。李某的行为违反了该规定。法院经审理后认为，李 某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，造成经济损失 1 万元，按照公司已经公示的规章制度规定，李某行为属于严重失 职，公司以此为由辞退李某并无不当。李某诉请无法律依据，不予支 持。 多大的损害属于“重大损害”，恐怕是个见仁见智的问题，交 由法官去自由裁量，结果恐大不相同。因此，建议在规章制度中直接 规定经济损失达到一定的数额为“重大损害”，避免因概念之争导 致风险。 3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 用人单位如何防范员工和其他单位尚存在劳动关系的风险。 1、招工时，要求员工出具一份解除劳动关系证明，或者要求劳 动者出具与其他单位没有建立劳动关系的承诺书。在劳动合同中增加 一条“劳动者对外兼职的，需书面告知用人单位并经用人单位书面 同意，否则，用人单位可即时解除劳动合同而不需任何经济补偿”。 2、可在企业规章制度中增加一条“乙方对外兼职即为严重违反甲方 规章制度”。或者明确在规章制度中严重影响本单位工作的认定标准。 案例六：2007 年 11 月 4 日，东莞某公司员工李海以“有事回老 家处理”为由请假一个月，公司予以批准。李海实际并未回家，而是 赴东莞某公司办理了入职手续，并投保社会保险。李海假期满后，又 回原公司上班，因适值劳动合同法颁布并实行，公司决定为部分正 式员工投保。但是到社保局后方才发现李海已经有了社保关系，并且 入保时间恰好为李海请假期间。2008 年 1 月 17 日，公司以李海在职 期间存在双重劳动关系为由书面通知李海解除劳动关系。李海申请劳 4 动仲裁被驳回，后在法院双方达成和解。 本案中，公司并无证据证明李海严重影响其本职工作，所以直 接解除劳动合同是不妥当的。实践中，以“对完成本单位的工作任务 造成严重影响”的举证难度远高于“经用人单位提出提出，拒不改 正”。就本案而言，李海第一个任职公司最好的做法是，发现李海存 在双重劳动关系后即书面通知李海必须于几日如三日内立即解除与 另一公司的劳动关系，否则将依据《劳动合同法》第 39 条第 4 项规定 解除劳动合同而不予支付经济补偿金。 4、因劳动者原因致使劳动合同无效的。 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情 况下订立或者变更劳动合同的。最常见的情形是欺诈，可约定，劳动 者使用假的身份证、学历证明、资质证书、健康证明、解除劳动关系证 明等证明的，用人单位可单方解除劳动合同。 5、被依法追究刑事责任的。 指被判刑的，包括主刑和附加刑。 问题，劳动者被劳动教养的，用人单位能否解除劳动合同？ 劳动教养是一种特殊的行政措施，因此，用人单位不能根据该 条规定解除劳动合同。 案例七：何某是深圳某电子公司员工，因吸毒被劳动教养。期间， 公司以违反《劳动合同法》第 39 条第 6 项为由，解除与其劳动合同。 法院判决，公司适用法律不当，应支付经济补偿金。 但是，公司完全可以在企业规章制度中规定因吸毒行为等被劳 教属于严重违反企业的规章制度，也可以在劳动合同中约定被劳教 即为严重违反企业规章制度，可立即解除劳动合同。但是无论如何， 用人单位在依据《劳动合同法》第 39 条第 6 项规定时，必须有充足的 事实依据。 五、用人单位因非过失原因可提前 30 日通知或者额外支付劳动 者一个月工资后，可以解除劳动合同。 指非劳动者过错原因，而是劳动合同履行中客观情况的变化而 解除劳动合同。 1、劳动者患病或者非因工伤负伤，医疗期满后，不能从事原工 作也不能从事用人单位另行安排的工作的。 首先，应明确医疗期的概念，非指劳动者患病实际治疗的时间。 根据本人在本单位实际参加工作的年限，可给予三个月到二十四个 月的医疗期。在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门 批准，可以适当延长医疗期。 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的。 需注意：其一，用人单位不能随意调动劳动者的工作岗位或提 高劳动强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。其二，用人 单位的规章制度应明确细化岗位职责及标准，使其具有可操作性。其 三，用人单位可单方调整工作岗位，无需经劳动者同意，但前提是 降低工作强度及难度。其四，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位 确定培训还是调整工作岗位时，要考量忠诚度及其他条件。 5 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳 动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 需注意，首先，界定“客观情况发生重大变化时，要固定好证 据。其次，最好在劳动合同条款中明确一些常见的客观情况的重大变 化。 六、经济性裁员 指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生 严重困难，达到当地政府所规定的严重困难企业标准，为改善生产 经营状况而辞退成批人员。 需注意，由于经济性裁员有严格的程序，一般不推荐使用。 七、劳动合同解除和终止限制条款的设计： 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期的。 建议用人单位对于从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离 职前健康检查，并做好相应的健康检查记录。 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失 劳动能力的。 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期的。 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。 若果劳动合同到期的，应顺延至相应的情形消除为止。 5、在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的。 6、法律、行政法规规定的其他情形。 如：①担任专职的工会主席、副主席或委员的。 ② 担任平等协商代表的。 ③ 处于义务服兵役期间的。 但是，对于以上情况，如果是协商解除的，或者是依据《劳 动合同法》第 39 条的规定解除的，则不受上述限制。 违法解除，应付双倍赔偿金。 6
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11、劳动合同法知识普及之不胜任工作辞退-辞退风险规避技巧
不胜任工作如何合法辞退 HOW TO LEGALLY DISMISS INCOMPETENT WORK 20XX XXX 目录 0 1 不能胜任解除合 同的条例 0 2 不能胜任要如何 认定 0 3 病假与医疗期的 区别 0 4 不能胜任如何合 法辞退 第一部分 不能胜任解除合同的条例 守法有据，合法处理人力资源关系 不能胜任解除合同的条例 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能用途工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致命劳动合同 无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协 议的。 不能胜任解除合同的条例 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或 者调整工作岗位，仍不能胜任工作的： 劳动部办公厅关于印发《关于 劳动法 若干条文的 说明》的通知劳办发 [1994]289 号 本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要 求 完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的 工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无 法完成。 第二部分 不能胜任要如何认定 守法有据，合法处理人力资源关系 不能胜任如何认定 不能胜任工作考核与绩效考核： 在职管理过程中，不胜任工作的认定最重要就是关于绩效的管理与考核，但不胜任工作的考核不能完全等同于绩效考核， 不胜任工作考核的范畴应大于绩效考核；不胜任工作认定的证据化、流程化及表单化管理； 相应的考核制度、考核结果能否考核对象和相应的仲裁、审判等办案人员认可是关键，这就需要将相应的制度、依据及 结论证据化、流程化和表单化；考核制度要具溯及力。 不能胜任工作考核与末位淘汰： “ 末位淘汰”仅是一种考核排名的状况，“不能胜任”则是劳动 者技能和工作能力不能满足岗位需要而导致无法正常完成工作， 两者是完全不能的情况；“末位”总是存在的，单位必须正确界 定“末位”的内涵，将“不能胜任工作而处于末位”和“能胜任 工作却处于末位”区分开来；单位以“末位淘汰”开除员工必须 举证证明员工是“不能胜任工作而处于末位”。不能以“不能胜 任”的合法行为来为“末位淘汰”的违法行为做掩盖。 不能胜任如何认定 排除性条款 三期女职工、医疗期、老员工、工伤（职业病）丧失部分或全部劳动能力 明确的岗位及岗位要求（岗位说明书、岗位责任书） 实体要件 明确的考核标准（员工手册、绩效考核制度） 明确的不胜任工作的事实（员工的考核记录） 程序要件 通知工会：提前 1 个月（或支付代通知金） 第三部分 病假与医疗期的区别 守法有据，合法处理人力资源关系 病假与医疗期的区别 医疗期 医疗期是法律上的概念，有法律 的规定。 指企业职业因患病或非因工负伤 停止工作治病休息不得解除劳动 病假 病假是指劳动者因病需要休息的 时间，更多属于生理期概念，是 根据病情确定的，通常由公司约 定相应病假规定； 合同的时限，医疗期的长短有法 定标准。 劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和本单位工作 年限，给予一定的医疗假期。 简单的举例说明，感冒不舒服请假几天，属于病假；而负伤需要住院一段时间，那么这一段时间可以看做是医疗期。 病假与医疗期的区别 期限的区分 病假在原则上没有时间长短限制，但超过员工对应的医疗期期限的，是否批准取决于单位。 医疗期期限并不是员工在公司任职期间享受的一次性权利，而是有一定的计算周期。 简单来说，医疗期是“法定”期间，由法律根据职工工作年限规定的“刚性”的时间段；而病假期则是“事实”期间， 事实上发生了多少就算多少，是“弹性”的时间段。 待遇的区分 关于医疗期的工资发放问题，《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第五条规定，企业职工在医疗期内，其病假 工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。 关于病假期间的工资发放需要根据《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问题的意见》第 59 条规定，职工患 病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济 费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80 ％。 病假与医疗期的区别 劳动关系保护的区分 法律规定医疗期内用人单位不得解除劳动关系。医疗期结束后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工 作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。 被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五 至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。 而病假期间的劳动关系保护，法律则无另外的规定，一般来说， 当劳动者请病假且病假短于医疗期，除劳动者存在《劳动合同 法》第 39 条规定之情形，用人单位在这一期间不能解除劳动 合同；当劳动者请病假，但病假已超过医疗期，用人单位方可 依法解除劳动合同。 简单来说，医疗期是法律对员工的特殊保护，病假则更多属于 公司用工管理的范围。 第四部分 不能胜任如何合法辞退 守法有据，合法处理人力资源关系 不能胜任如何合法辞退 不能胜任工作解除必须经培训或调岗的必经程序 劳动者不能胜任工作如何培训？（要注意培训时间、培训的方 式、培训的针对性）； 不能胜任工作前提情况下的调岗是不需要双方协商一致的，单 位可强制性的单方做出调岗，不需要员工同意； 劳动者收到调岗通知后拒不去新岗位工作怎么办？ 用人单位在规章制度中对此做相应的规定，比如规定这种情况 属不服从工作安排并规定相应的处理措施。 不能胜任如何合法辞退 劳动者对考核结果不认可，拒不签名 签收确认的如何处理？ 将考核结果采取邮寄的方式发送给劳动者。 劳动者对考核结果不认可，但又实际去了新岗位，能否事后主张调岗无效，对此用人单 位可以用实际履行规则进行抗辩。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面 形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家 政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 演示完毕，谢谢您的观看 HOW TO LEGALLY DISMISS INCOMPETENT WORK 20XX XXX
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入职、离职、交接管理制度
一、入职 入职、离职、交接管理制度 1、新聘用员工要严格按照公司定编制度执行，并履行报批手续。 2、各部门新聘用员工入职，必须由本人带齐证件到公司办理入职手续，入职 需填写人事部印制的《应聘人登记表》及《员工登记表》。办理入职手续时，新聘 用员工需提供以下个人资料： ① 本人有效身份证原件、复印件 ；②有效学历、任职资格证书及职称证明原件 及复印件；③ 1 寸彩照一张；④体检证明，健康证原件；⑤原单位出具的终止 或解除劳动关系证明（原件），以证明与第三方不存在任何劳动关系；⑥非京 籍员工在京工作需提供户口本复印件（首页及本人页），特殊岗位需要提供担 保。 3、新聘员工要认真、如实地填写员工登记表中的各项内容，其中任何资料的 更改，都需要及时通人事部。 4、新员工办理完入职手续后，有人事部填发“新录用人员通知单”，注明工 作岗位、工资及报到日期，用人部门领导签署意见并转交公司财务部，作为财 务部做工资的重要依据。财务部如未接到“录用人员通知单”，月末一律不为 其计算工资。 5、新员工正式上岗，必须先接受培训，培训内容包括学习公司规章制度，了 解公司情况，学习岗位业务知识等。 二、 离职（辞职、辞退及开除） 1、公司有权辞退不合格员工，员工有辞职的自由，但均须按本规定履行手续。 2、试用人员在试用期内辞职的应提前 7 天向所在部门提交辞职报告吗，并办 理离职手续。 3、试用期后员工辞职的，必须提前一个月向公司提出辞职报告，由部门领导 包总经理批准后，方能办理离职手续。 4、员工未经批准自行离职的，公司不予办理任何手续。余留工资不予发放。给 公司造成损失的，要追其赔偿责任。 三、 开除和除名 1、分公司正式员工由于个人行为，严重违反公司纪律，公司将按有关程序予 以开除或除名。被开除或除名处理的员工从处理之日起停发一切工资福利待遇， 如本人对公司造成重大经济损失或损害公司名誉的，则应承担经济损失以至刑 事责任。 2、员工辞职、被辞退、被开除，在离开公司前，必须交还公司的一切财、物、文 件、办公资料。 3、办理离职手续需填写《辞职/辞退申请表》、 《工作交接单》，并履行报批手续。 四、 交接 1、离职员工需将一些物品，办公资料等转交接替人。未完成的工作需向接替 人及主管领导表述清楚。现金、支票等财务一律退还财务部。 2、销售人员交接需填写《销售人员交接明细表》，该表由交接人、接收人、部门 经理及财务经理共同填写。 3、离职人员必须经过财务部对其所辖客户的应收应付及个人往来账进行审查 ， 审查无误后，有财务相关负责人签字确认方可办理离职。入离职后在出现未结 款项，责任由财务经理及相关人元承担。 4、交接完毕，接受人需在《辞职/辞退申请表》上签字，方可办理离职手续。 5、离职员工手续齐全后履行报批手续，经各部门审批无误后（财务人员 60 天，销售人员 40 天，后勤人员 30 天）方可支付工资。 五、办理离职、辞职、被辞退人员的手续 1、各部门有擅自离职、辞职、被辞退以及调岗人员的，必须由本部门经理在当 日已书面形式通知人事部。 2、人事部在接到各部门经理的通知后，于当日做出正式通知，经总经理批准 后，下发各部门，由各部门做好业务交接及账务处理工作。 3、如未做到及时通知所造成的损失，有个直接责任人承担。
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一线员工离职流程及处理技巧（世界500强企业）
一线员工离职流 程及处理技巧 员工 离职类型 员工关系处理中有一个很重要的工作就是离职处理，而一线员工的离职 原因很多，为了既能规范员工的离职流程，妥善处理好员工离职，又能收集 到员工离职的真实信息，便于对员工进行离职分析，完善对一线员工的管理 ，现根据员工的离职情况，着重介绍以下三种员工的离职类型、相应的离职 办理流程以及面谈注意事项和处理技巧： • 离职类型： • 1 、主动 离职 • 2 、自动离职 • 3 、违纪辞退 员工主动离职 主动离职 • 1 、特点：员工有正当理由的正常离职，员工会配合公司完成应有的交接手续。 • 2 、流程： • （ 1 ）员工通过《解除 / 终止劳动合同审批书》向部门经理提出正式离职申请； • （ 2 ）部门经理或主管与员工进行离职面谈，请面谈者在与离职员工面谈时认真 填写《离职面谈调查表》 ，了解员工真实离职原因，收集员工建议或反馈； • （ 3 ）人力资源部负责审批《解除 / 终止劳动合同审批书》，《离职面谈调查 表》 作为附件，确认员工离职原因，识别改进问题。 • 3 、注意事项： • （ 1 ）明确员工真实离职原因，以方便做员工离职原因分析，有助于改进公司需 要完善的管理； • （ 2 ）面谈气氛平静缓和，不要似审问，学会通过口气、神态、言语判断可信度 ，尽量让离职员工说出离职的真实原因，收集员工对公司的看法，为公司的管理 加分； • （ 3 ）有时员工离职只是个信号，很多人提离职，并不是真的要离职，而是 -我有话说！ 员工自动离职 自动离职 • 1 、特点：员工已有离职意愿，但希望通过旷工的方式获取失业保险，故意不 按流程办理离职手续，甚至不能电话联系到员工本人。 • 2 、流程： • （ 1 ）部门经理（主管、助理、班长）在接收到此类员工的口头离职意向时， 注意进行书面记录，作为员工主动离职的依据之一。 • （ 2 ）部门主管或助理电话联系员工，通过电话对其主动离职的意向进行确认 ，并进行录音记录（录音笔可到人力资源部借取），在于员工联系的同时，请 部门主管或助理认真填写好《离职面谈调查表》 。 • （ 3 ）部门指定人员代办离职手续：完成《解除 / 终止劳动合同审批书》审批 ， 《离职面谈调查表》 作为附件、办理物品交接手续。 • 3 、注意事项和沟通技巧： • （ 1 ）注意电话沟通技巧，参考说辞如下：“你为什么没有来上班？”、“既 然你已经有明确的主动离职意向，请回公司完清离职手续，否则你的薪资将会 被冻结至你完清相关手续后予以发放”、“如果你不能回来办手续，公司是否 有同事可以帮你代办，如无人代办，那部门将指定 XX 员工协助人力资源 自动离职 • 部代为办理手续”。 • （ 2 ）《解除 / 终止劳动合同审批书》中离职原因出，统一标明为“该员工 于 年 月 日口头提出离职申请，在未办理离职的情况下与 年 月 日擅自离开工作岗位，基于员工的主动离职意向，视其为自动离职。 • （ 3 ）如是通过电话进行确认的，离职原因统一标明为“该员工于 日至 年 月 日擅自离开工作岗位，经与本人电话确认为自动离职”。 月 员工违纪辞退 违纪辞退 • 1 、特点：员工因违反公司 BOS 《违纪作业指导书》上相关规定予以“辞退”。 • 2 、流程： • （ 1 ）部门提交《员工辞退审批表》，写明违纪条款； • （ 2 ）对于违纪行为明确，认同自己的违纪行为，也接受公司的辞退处理的违纪 员工，部门负责填写《离职面谈调查表》 ； • 对于员工违纪行为明确，违纪员工对公司给予的辞退处理有异议，或部门 不能准确判断对该员工违纪行为的处理是否有悖于法律法规的相关规定，由人力 资源部、工会联同部门进行事实调查，并与相关当事人进行面谈，确认违纪事实 ，人力资源部负责填写《离职面谈调查表》 ； • （ 3 ）公司常务副总审批同意“辞退”处理的员工； • （ 4 ）人力资源部公布《违纪通报》，员工完成离职手续。 • 3 、注意事项： • （ 1 ）部门需提供完善、有力的违纪证明材料，并符合辞退条件，做到有理有据 ； • （ 2 ）部门、人力资源部、工会应与员工进行充分沟通，使员工理解并认同违纪 辞退意见； 违纪辞退 • （ 3 ）事实调查过程中保留必要的书面记录及相关当事人的签字认同，对于违 纪行为明确，通过部门、人力资源部、工会面谈沟通，仍然不服从被辞退处理 的员工，请部门收集能证明该员工违纪行为证人的书面违纪证明材料。 • 4 、处理技巧： • 当由部门、人力资源部和工会一起或分开来谈员工被辞退的问题，这里 有几点要注意： • （ 1 ） A 、对于违纪行为明确，认同自己的违纪行为，也接受公司的辞退处理 的违纪员工，请部门收集好违纪员工的违纪书面情况说明，作为附件正常办理 辞退手续； • B 、对于违纪员工对公司给予的辞退处理有异议，或部门不能准确判断 对该员工违纪行为的处理是否有悖于法律法规的相关规定，需要与人力资源部 和工会一起来谈员工被辞退的问题： • 首先，人力资源部咨询当地劳动局，了解国家法律法规的相关规定； • 其次，部门、人力资源部和工会商议如何谈，明确分工，做好准备； • 再次，部门重在谈员工违纪事实和行为，人力资源部和工会重在谈员工 违纪行为，谈他的表现，让员工充分理解并认同违纪辞退的意见，另外，可以 从职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识离职，端正态度，不必伤感； 违纪辞退 • （ 2 ）人力资源部告诉员工的档案、保险、住房公积金如何办理，失业保险如何领 取，何时出具离职证明，并希望其顺利交接，能理解公司对离职员工的辞退处理。 • （ 3 ）面谈者在与被辞退员工面谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚， 如何把握分寸，了解对方心理状况改变等等。 5 、违纪辞退面谈之主持者 ——五个戒律 • 1 、不要失去本身情绪上的平衡与冷静。 • 2 、不要对被辞退员工说，解聘是为他好。 • 3 、不要对被辞退员工说，时间可以医治他创伤。 • 4 、不要对被辞退员工说，找寻另一份工作对他更有利。 • 5 、不要对被辞退员工说，你自己也想辞职不干。 谢 谢！
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如何预防员工扎堆辞职（预防员工离职的3大方法）
如何预防员工扎堆辞职 近期提交辞职信的员工明显比平时要多一些，一般部门个别员工离职对工 作也没有什么影响，员工适当更替也是正常现象。但有两个部门员工走的比例 比较高，主管老愁眉苦脸地要急着找人，留下来的员工也因为工作量加大，抱 怨明显增多。 除非公司因业务政策调整需要主动批量调整员工岗位，否则员工扎堆辞职 对部门的工作肯定是带来很大的被动。当这种现象已经出现，能补救的措施其 实不多，这时再挽留是比较苍白或者后续管理成本很高的方法，临时从其他岗 位调人过来顶替可以缓解暂时的工作，但给其他岗位员工也带来很大的压力， 造成新的不稳定性。对员工的辞职更多的需要预防及提前做好准备。 员工扎堆辞职常常容易出现在两种时期，一种时期是管理层变更，如总经 理变化可能导致中层的频繁更替，部门主管的变化带来部门员工的更替。有的 是公司主动调整，有的是因为员工不适应新主管的风格主动辞职。另一时期就 是外部新职位机会集中出现的高峰期，如每年三四月外面新的机会比较多；如 行业内新的公司组建时大量招人的时期。 当然，公司留人是一个系统工程，有很多因素与此相关。这里要讨论的是 其中一个因素，就是直接主管的管理。 按照一般的归因习惯，人总是把不利现象的原因归到外界。当员工辞职， 直接主管说出来最常见的理由是，外面有人挖给的工资高，公司薪酬制度不行。 实际上，同样一个公司，大量部门的员工都很稳定，而只有其中一两个部门不 稳定，不能简单归因为外部原因；甚至同样的部门以前的主管带的时候很稳定， 换了个主管带就不稳定，显然不能简单归因为主管以外的外部原因。 就现实的情况观察，会发现成熟的主管下面员工的离职率低，并且不会出 现集中离职的现象。个性偏激或经验不足的主管下面员工的离职高。 从公司管理的角度看，除了在工作岗位设计、员工培训、绩效激励等多个 环节做好外，非常关键的一个环节是直接主管环节，需要让直接主管从公司角 度理解执行这些政策，再好的政策，直接主管不理解不执行就没有用。需要培 养直接主管管理团队、对团队负责的责任心和强烈意识。 除了这些公司政策上的东西，作为用人部门的直接主管，自己主动改善的 预防员工离职的实际方法有： 1、招聘时注意员工搭配 当部门的编制不多时，尤其要注意员工的搭配。除了符合公司正常的岗位 要求外，要注意员工经验的梯队，员工素质有一定的层次差异，员工的个性搭 配，招聘女员工要注意年龄和婚育情况。曾有一个人数不多的部门同事有 2、3 个请产假的女员工，部门主管那段时间要疯了。如果员工之间经验素质都差不 多，当提拔一个员工时往往容易引起其他员工的离职。很多团队的问题在组建 和发展过程中就要注意搭配和主动调整。 2、平时注意员工的需求和动向 有的主管只在意工作做得怎么样，不关心做工作的人，等到员工提出辞职 时才惊讶原来没有关注过员工是怎么想的。作为直接主管，稍加留意，就可以 了解到员工的需求和动向。员工工作中的情绪，员工出现的新的行为变化往往 就是可能离职的征兆。不要等到员工提出来才考虑，要提前主动去引导和满足 员工的需求，等到员工提出来已经晚了；如果不能满足，要早做打算准备后备 人选。 3、批评员工或劝退员工注意火候时机 现在的很多年轻员工工作比较讲感觉，如果不注意方式批评一下或者批评 过了可能第二天就不来上班了。另外，有一些主管对员工工作不满意，啪啪当 时就把员工给批评得辞职了，可是根本没有人接手，工作非常被动。作为成熟 主管，有时得忍受员工的错误，得给时间和机会让员工成长，批评指导得掌握 火候时机。如果真的要换，提前做好准备再立即换。 最后，最关键的是直接主管要修炼提升自己的内在领导力，一个有人格魅 力的主管带领的下属是不会出现扎堆辞职的。
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员工离职：防范五大风险和应对措施
员工离职：防范五大风险和应对措施 不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。 员工离职通常被分为两种类型：主动离职和被动离职。 主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式; 被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。 对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的，但主 动离职相对而言却往往是事先不可预测的。 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影响)。因 此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的关注。 虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好态度， 但是，人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会选择离开。这 时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市场的供需状况，以及 企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为，企业管理者所持有的态度愈加成熟 和客观。一方面，人们已经普遍认识到人才流动是社会和企业人力资源配置的重要形 式，它可以调整人才构成比例、优化群体结构、保持人力资源队伍的活力;另一方面， 对于造成企业人才流失的离职，可以有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制 在可接受的范围内，避免风险事故发生或将风险事故 发生的概率降至最低。以下针对 员工离职给企业可能带来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。 风险一：关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走;或者离职员工手上掌 握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。 应时措施： (1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个技术人 员或工程师。如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的名字都尽可能 多地写上去，使专利权为大家所拥有; (2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是 指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务， 在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业 禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯，人才 的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸缪，利用法律手段尽量降低此类风险 就显得尤为重要。 风险二：客户流失 与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手资料， 与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时，经常会 带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去客户和市常 应对措施： (1)建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用; (2)实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的是你的 品牌，而不是个别的销售人员; (3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的积累已 经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的“武器”了，当这个“武器”的矛头还 没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。 风险之三：岗位空缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转 ， 高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应时措施： (1)运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗位，实施 干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人; (2)在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果此人离开 他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实不是不称职的， 这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些比较有潜质的下属参加， 让下属充分掌握相关信息和资源，培养他的独立工作能力，这样可以保证管理岗位后 继有人。 风险之四：集体跳槽 集体跳槽的情况自 90 年代以来就在我国屡见不解。企业中关键人才往往在员工中 具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随着。因此，经常发生的情况是， 某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工，结果可能会使企业瘫痪。 应对措施： (1)选拔、聘用具有不同背景的员工，采取多元化的管理，使员工认同公司的价值 观和目标，使员工与企业建立“心理契的”关系，增加员工对企业的归属感和吸引力; (2)实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗。 风险五：人心动摇 企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的 员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的 向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。 应对措施： (1)就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力工作， 让他们对前景充满信心; (2)做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来 的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的 内部环境。
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企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？
企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？ “互联网+”时代为被管理大师德鲁克喻为“游牧一族”的关键和核心员 工，提供了更大的施展才华的空间和舞台。而“忠贞于自己的事业甚于自己的 组织”的他们，也更容易在今天市场摩擦成本锐减的时代，跳槽到更有利于自 我发展的舞台。 例如，在谷歌，工作十多年的艾若拉(Nikesh Arora)2014 年加盟了日本软 银 集 团 ， 担 任 副 董 事 长 ; 最 近 效 力 13 年 负 责 知 识 项 目 的 高 级 副 总 裁 尤 斯 (AlanEustace)也已离职，将重新从事自己喜欢的事业。 但是核心员工掌握着公司的重要职务和公司发展所需的技能和能力，从近 期看，这些人员离职会导致项目脱节或延迟，导致人力管理成本增加，影响人 心稳定;而长远看，企业可能会失去人才优势，影响公司文化建设，甚至可能迷 失发展方向。 总之，如何与“互联网+”思维接轨，将离职核心员工由“负资产”转变 成企业“跨界资源”，甚至无边界的“战略性协作资产”，是当前企业人力资 源管理面临的新挑战和变革机遇。 离职将成为资源优化的新常态 1.“互+”提供彰显自我的舞台 所谓“互联网+”，直观的理解是任何行业加上互联网就是新市场，任何 企业加上互联网就是新生命，但“+”不是简单地相加，它是企业生存的环境， 是系统生态的一部分，是基于互联网和通信技术不断地改变人们的生活环境和 方式。任何“互联网+”企业的出现都会展现出新的生机和面貌。淘宝、余额 宝、无人飞机、智能汽车等都是互联网与传统行业的深度融合。 “互联网+”在塑造和改造了商业型态的同时，也改变了个体的思维和行 为方式，提供了更多个体机会和舞台，能够帮助个体独立自主地选择自己的命 运，用自己的专长，用自己责任去自由发挥，从而获得个人的身份和尊严，以 及实现自我价值的机会。 “众筹”的出现，就是个体依靠互联网，聚少成多，汇聚力量做成个体不 能做的事情，如众筹一起去看世界杯，一起做慈善，甚至一起开公司，同样， 阿里巴巴帮助无数人实现了创业梦。 但是互联网在提供更多舞台和选择的同时，本身所具有的“短平快”特征， 催生了“粉丝经济”。个体选择和定位的变动性，就像追求某个明星的粉丝， 在不同时期，追星的对象可能不同。核心员工选择自己的东家就像选择追星对 象，随着环境变化，可能不断改变。 2.追求工作价值是“互+”时代的行动密码 企业核心员工是优秀群体的代表，这群人工作动机强烈，对工作的期望超 越了经济报酬，认为工作不仅仅是为了生存。就如日本著名企业家稻山嘉宽所 说，工作的最大报酬就是工作本身。马斯洛需求层次理论在该群体人们身上已 经破产。 马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低到最高，首先要满足生理需要 才能追求安全、社交、尊重的需要，进而才能实现自我价值。而核心员工是德 鲁克口中的“游牧一族”，自主性强，忠于自己的事业，追求工作价值，期望 完成比自我更大的目标，即在完成自我实现的基础上，到达马斯洛需求理论的 第六层——自我超越需求。 在“互+”时代背景下，他们看到了更多的机会，更大的舞台，离职对他 们而言是忠于内心、忠于自己的表现，因此，可以预期核心员工离职将成为新 常态。 3.离职将成为资源优化配置的新常态 核心员工的离职对任何企业都有杀伤力，核心员工包括中高层和核心技术 持有者，其一旦离职带走的不仅是客户、渠道，更重要的是可能带走了组织的 核心技术，进而伤害组织品牌与文化形象。 员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应，相关研究表明，一名员工离职可能 导致 3-5 名员工计划离职，而 3 名员工离职，其后三个月会有 5-10%的员工离 职，会给组织形成大量的人员置换成本。 另一方面，合理的员工离职对于企业来说，犹如换血一样，有利于企业生 命的健康持续。对整个行业而言，核心员工离职是资源配置的方式，合理的员 工离职是市场运作的结果，同时有利于实现资源的优化和合理利用，让合适的 人员配置到合适的岗位和企业环境，以至于形成行业整体良性生态系统，因此， 在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。 “互联网+”时代的离职管理变革 “江山代有人才出，各领风骚数百年”，在“大众创业”、“万众创新” 的环境下，面对核心员工的离职，企业如何顺应离职的这种新常态 ?离职管理该 如何进行?企业管理需要变革，需要做好超前部署。在新时代下，与“互联网 +”思维接轨，尽量留住核心员工，若留不住，就礼遇他们，让离职核心员工 成为跨界的协作伙伴。 1.微平台——建立动态跟踪信息系统 大数据已经为管理离职员工提供了技术平台，企业可以延伸人力资源管理 触角，跟踪离职员工的职业发展，不仅可以随时把握技术变迁动态，了解竞争 对手情况，拉近离职员工距离，维系情感，掌握动向，让他们成为组织的无边 界成员，也为后续吸引人才回流创造条件。 谷歌推出了离职员工网站 Google Alumni 。世界著名的管理咨询公司 Bain 建有专门数据库，负责跟踪离职员工的职业生涯发展状况，甚至包括结婚 生子之类的细节。 麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册， 他们将员工离职视为“毕业离校”，离职的 CEO、高级管理人员、教授和政治 家等毕业生被视为其潜在客户和资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行 业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来巨大的回报。 另外，搭乘微信红利，建立离职员工微信公众账号和组织 App 的契合平台， 让离职人员能够互动交流，同时嵌入组织的愿景和文化，以及人才管理等信息， 让核心人员感觉不曾离开，满足离职员工潜在需求，实现无边界管理，构建企 业的离职员工微信生态圈。例如，锦江之星快捷酒店在利用微信和 App 的契合 后，将用户的使用率和回头率提高了数十倍。 2.去边界——创设员工回流绿色通道 兼容离职员工，需要调整人力资源系统。从招聘、培训到晋升发展，让离 职员工沿着宽敞的绿色通道回流。遵循公平公正原则，薪酬和职位可在原有基 础上一如既往，保留工龄，保留职位及福利薪资。 摩托罗拉为了吸引核心人员回流，制定了一套完善的“回聘“制度。公司 规定：假如离职员工在 6 个月之内被重新聘用，以前服务年限将累计计算，并 且免去试用期;如果超过 6 个月，仅按照以前服务年限提供奖励，试用期按照新 员工执行。 创设回流通道需要特别注意以下三个问题： 第一，安排离职员工正式面试。不论他之前与公司老同事的关系如何，属 于哪个层次的人才，正式的面试至关重要。在让员工感受到公司宽容的同时， 也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。程序的公正性是员工回流的基础， 也让组织找出之前的差错在哪里，以史为鉴。 第二，了解离职员工回流原因。确认其是否真正认同组织现有的价值观， 考虑其稳定性问题，以免旧习重演。员工回流有可能是“这山望着那山高”， 与新公司比较后发现还是原公司好。还有两种情况，一是原公司的工资好，二 是可以实现人生目标。如果员工回流的出发点是前者，那么恐怕难以回归，因 为物质化的人，有一天还是会被市场化带走。了解员工回流动机是回流的前提。 第三，询问离职员工回归期望。回归时是抱着怎么样的期待，期望在公司 未来能做什么，让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。如谷歌曾有一位高 级研究员 2010 年离职去腾讯当副总裁，不到两年后又回到了谷歌，并被任命 为中国总工程师。如果员工回流是想在公司未来的发展中接受更多的挑战，为 什么不让他们回流。目标管理是员工回流的保证。 3.柔性化——塑造和谐宽恕文化氛围 心理框架理论(Psychological Frame theory)认为，等量的损失比收益对 个体的影响更大。对于组织而言，情况亦是如此。失去一名好的员工，比得到 一名好的员工更让组织无措。 对于核心员工而言，每一段经历、每一段付出都蕴含着深深的价值体验， 所谓“爱之切、恨之深”，并不代表员工对企业恨之入骨，只代表员工在曾经 的经历中，有过不愉悦的体验，这种不愉悦可能因感受到不公平导致 (心理禀赋 理论)。对组织情感越深，对在公司曾经的体验越刻骨铭心，这种不公平感可能 会为员工带来“怨恨”。 因此，组织要深刻把握员工的这种情感诉求，检视公司失误，抛弃传统的 漠视员工和敌对员工的做法，排除 “好马不吃回头草”、“嫁出去的女儿，泼 出去的水”等认知偏差，“人走不能茶凉”，战胜自我。正如东汉末年诸葛亮 对孟获“七擒七纵”，企业需要此种开阔的心胸、包容的精神，尊重人性，塑 造宽恕的文化氛围。 宽恕包容的文化氛围能让员工更专注于工作，获得幸福情感。正如心理学 家契克森米哈伊所述，让员工完全沉浸于体验本身，即完全专注地做一件事情， 获得心流(Flow)体验，这时候体验本身就是最好的奖励和动机，即“现在的快 乐就是未来的成果”。 唯有超前布局，才能决胜千里。在“互联网 +”时代，核心员工离职已成 为资源优化的新常态，企业应积极运用“互联网+”思维，改造现有人力资源 管理体系，用事业和发展留住核心员工。即使留不住核心员工，也应用发展的 心态礼遇之，通过建立人才(及其附着的技术)动态跟踪系统，密切关注其发展， 将他们纳入本企业跨界的“战略协作伙伴”或无边界的“战略性协作资产”， 使得离职管理不再是人力资源管理的“负资产”。
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离职审核表
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职审核表 姓名： 部门： 员工编号： 入司日期： 负责部门 申请离职日期： 事项 承办人签字 所在部门 人力资源部 部门经理签字 资料 实现销售收入的应收款 工作交接 文具 、计算器 员工卡、工作证 钥匙 电脑 名片 其他 Email 地址注销（离职两周后） 从通讯录中删除 人力资源部 本月出勤天数： 补偿工资天数： 解除合同 财务部 社会保险及住房公积金终止日期： 公司办理商业补充保险终止日期： 档案 福利关系调出 党组织关系调出 借款支票 借款现金 应发工资： 发放时间： 总经理 （视需要） 我确认上述手续完成，解除与 XX 公司的劳动聘用关系 离职人员签字： 确认上述手续完成, 日期： 解除与该员工劳动关系， 生效日期为____________。 人力资源部经理签字： 日期： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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