3、试用期辞退员工的技巧和方法-辞退风险规避技巧
大家一直对试用期辞退员工的技巧和方法比较困惑，要不我们今天就讨论一下这个主题？ { 案例讨论 } 如何认定和处理劳动者不能胜任工作？ 如何确定？ 1、工作技能考核达不到规定的要求，如及格。 致使无法继续工作下去。 3、不能遵守公司的规章制度。 2、做事方法与公司的文化不合， 4、工作结果与面试时的期望相差太 远。 第一个：如何理解“不能胜任工作”？ 案例一：老杨是某销售团队负责人， 虽然他勤勉工作，个人业绩指标都完成了，但他所在团 队的工作业绩始终不理想，最近接连三个月都没有完成公司下达的指标。老板找老杨谈话： “老杨啊，你的团队连续三个月都没有完成指标了。你是如何考虑的？” 老杨说：“老板，最近市场状况不好，其他公司出了诸多新产品，款式新颖、价廉物美，占 有了我们原有的市场份额。我已经尽力了，实在没有办法。 ”老板准备用不胜任工作和老杨 解除劳动合同。 焦点问题： 1、如何理解“不能胜任工作”？ 2、用人单位怎样界定员工“不能胜任工作”？ 不能胜任工作如何界定？我认为首先各岗位都有一个明确的职责范围。 明确每个岗位必须做 什么样的工作，怎么去完成。用书面形式明确考核指标，应该尽可能的细致。 当然操作上有一个时间段的问题， 有一个积累的过程， 不是说一次考核不合格就是不能胜任 工作。例如：我们公司每个月都开销售课题例会，公布销售业绩，回顾上月课题的达成度， 再布置下月课题， 每个人都很清楚自己做得如何， 如果连续一年或更长时间部门业绩一直下 滑、人员不断流失，平时的考核中就都会有所显示。 从这个案例来看， 老杨本人的销售能力是可以的， 但是团队管理可能有些不足。 所以马上认 定他不能胜任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。 从这个案例来看， 老杨本人的销售能力是可以的， 但是团队管理可能有些不足。 所以马上认 定他不能胜任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。 其实个人是否胜任， 主要是要公司和个人对于胜任有相同的认识， 也就是相互认可的衡量标 准，每个岗位的衡量标准与各公司岗位背景有很大的关系。这个标准必须事先约定 “不能胜任工作” 在企业管理中需要有一个关键因素——考核制度来认定， 考核制度需要同 时满足三个条件， 一是用工双方明确岗位职责， 让员工知晓公司 二是管理方履行告知义务， 的考核制度以及考核方式，三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。 不能胜任工作在企业实践中应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来， 应当是主观上有努力工作的愿望， 这就明显与劳动态度、 不能胜任工作 但由于智力、 体力、技能等各方面的原因而无法完成工作。 消极怠工不同。 所以用人单位遇到类似情形， 首先要判断是什么原因 造成员工的考核目标未完成，是工作知识结构跟不上、工作技能未达标、体能明显不适应， 还是主观上、 工作态度上不愿意做好。 顺利的完成指标，后段时间则不能， 员工在同样的工作环境和工作条件下， 前段时间能够 这恐怕不是工作能力问题，而是工作态度问题。我的想 法是，能力不足应认定为不胜任工作，态度问题应认定为违纪。 我认为老杨要对团队业绩承担主要责任。 1-他是这个团队的负责人。既然是团队负责人，就要对整个团队的业绩要承担责任。他的主 要责任就是确保团队的目标达成。 2-绩效目标是共同制定并达成契约，至少有心理约定。 3-绩效周期有明确。 所以，公司可以认为其不能胜任团队负责人岗位工作。 不过有时也没法事先约定 比如我们公司近来常常招聘一些以前都没有的职位（由于组织架构微调） 这样就对新的职位的标准不能明确界定 现在已经有个别不好的情况出现， 位并不像事先想象的那样， 就是试用期感觉还不错， 但是那个人又确实是努力了， 但试用期过完之后， 发现这个职 我们大家也看得到， 这个职位也只 能起到多大的作用，公司也不好意思辞退别人 而且， 公司如果总是把公司的命运交给个人， 控来提帮助和跟进管理人员的绩效， 也是不对， 公司管理机制要有定期的考核和监 如果管理人员有按要求去做， 而团队业绩不佳， 应该考 虑是否是团队内的人员不胜任工作，那么要求团队管理者及时作出调整。 针对能力问题企业应当做到（精华） 一、明确工作岗位职责。 ： 一般以岗位说明书等方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职 要求等。 二、明确任职胜任与不胜任标准。例如：以目标任务为导向，基于合理的工作标准要求，对 劳动者的工作任务进行量化，形成技术等级、考核标准等等。 三、建立完善的考核机制。 完善考核制度， 考核的方式方法要明确， 考核结果要客观、 公正， 同时考核结果要告知劳动者。 第二：“不能胜任工作”解除需要履行哪些程序？ 案例二： 某外贸公司为了打开非洲市场， 唯一的埃塞俄比亚语翻译。 特地招用了小王担任埃塞俄比亚语翻译， 在小王参与商务交往过程中， 平无法和埃塞俄比亚当地人正常交流。 这是该公司首次且 客户反馈的结果是： 小王的语言水 但反馈的时间已经超过了试用期。 小王本人也承认自 己的专业水平不够，但不愿与公司协商解除劳动合同。 焦点问题：以“不胜任工作”为由解除员工劳动合同，需要履行哪些程序？ 《劳动合同法》 规定：劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作 的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同。 从规定中可以清楚的看到， 企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同 的，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。 培训的形式可以多样化， 但必须是围绕提高工作技能展开的。 而调整工作岗位也应该是与原 岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性。 在企业日常管理中会遇到调岗调薪的问题， 酬作为劳动合同的内容， 我认为劳动合同中工作内容和工作地点、 一经约定即具有法律效力。 劳动报 这就需要双方事先在劳动合同中有关于 调岗调薪的约定，要求企业有相应的岗位薪金制度来保证，同时也有合理性的问题。 另外， 这个案例也提醒我们， 不能胜任工作与试用期不符合录用条件是有区别的。 用条件是针对员工在试用期内考核的依据， 不符合录 过了试用期则必须按不能胜任工作的工作流程进 行了。相对而言，试用期解除劳动合同的要求较不能胜任工作原因解除劳动合同宽泛。 （大 家最容易犯错的误区） 第三，员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？ 案例三： 李先生是某公司技术部工程师， 发出《不能胜任工作调岗通知书》 在年度考核中被评定为不合格， 公司人事部按程序 ，将李先生的工作岗位调整至售后服务部技术支持岗位。 沟通时， 李先生不愿意到售后服务部上班； 沟通后， 他也没有在人事部规定的时间内到售后 服务部报到。 公司人事部经过多次敦促后， 以连续旷工为由， 依据公司规章制度对其发出了 《严重违纪解除劳动合同通知书》 。 李先生不服， 认为公司违法调整其岗位在先， 自己不上班的行为不属于旷工， 单位单方面解 除劳动合同是违法的。 焦点问题： 员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？ 这个问题一直很困扰我们。 首先调岗有一个合理性的问题， 如果一个技术人员你叫他去管仓 库，他会觉得不合理。 还有一个工资、 上班地点的问题。 比如原来在市中心的， 上班路程比较远，他觉得不方便，上有老下有小， 换到郊区去， 他也有不同意的理由，这些相信企业人事 都碰到过。 我们以前会写两个地方， 因为我们全国各地有分公司， 例如一个写深圳， 一个写哈尔滨， 哈， 要辞退员工就直接以调动为理由，员工肯定不接受那么远，就会自己主动提出辞职，哈 评述： 劳动部办公厅 《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中写道：关 于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的 规定精神， 因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 变更劳动合同， 须经双方当事人协商一致， 致使原劳动合同无法履行而 若不能达成协议， 则可按法定程序解除劳动合同； 因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。 注意这句话： 因劳动者不能胜任工作而变更、 调整职工工作岗位， 则属于用人单位的自主权。 通常变更劳动者工作岗位需要和劳动者协商一致以书面形式确定， 但因劳动者不能胜任工作 的除外。案例中劳动者不能胜任工作，公司按法定程序给他调整工作岗位，但他没有上班， 公司依据规章制度中严重违纪的具体事实解除与其的劳动关系并无不妥。 况会更加复杂， 第一种是不上班， 第二种是继续到原岗位上班， 履行工作职责， 第四种是到人事部报到， 现实生活中可能情 第三种是到新岗位去了但不 或者到处窜岗， 影响别人工作。各种情况不同需要 区别对待。 针对上述情况， 企业要解除劳动者劳动合同， 要履行培训或调整工作岗位义务， 首先需要证明劳动者不能胜任工作成立， 同时需证明调岗的合理性。 为了避免法律风险， 其次 单位应尽 可能采用协商变更或协商解除的途径。 如果是 “第一种是不上班， 第二种是继续到原岗位上班， 第三种是到新岗位去了但不履行工 作职责，第四种是到人事部报到，或者到处窜岗，影响别人工作。 ”这种情况性质就变了， 公司就可以公司的制度为依据解除劳动合同了。 如果企业的制度规范合法 （包括实体和程序合法） 动关系，则，企业无须承担法律责任。这个有区别。 合理明确， 以员工违背公司制度而解除劳
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3、辞退员工技巧-辞退风险规避技巧
辞退员工的技巧 如何体面地辞退员工 1．选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被辞退之后在心理 上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员 工的心理反应 是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化 解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗 心灵痛苦的最好良药”。 ◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。即具体考察员 工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的 结婚纪念日等 等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理 造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要 考查清楚员工的生日（包括 阳历和阴历）。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最 合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波动 公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的 12 月份绝对不是找 工作的好时间，而 1～3 月份或 2～4 月份相对来说是找工作的好时机。 所以，当你决定让 某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到 其它工作，不至于影响到他的正常生活。 2．暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误， 对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞 职。这种方式不 是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而 且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标 准，如果再犯，那么他自己也 会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。 实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这是一种 很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险 性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。 3．让别人“挖走”他（她） 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以 向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份 简历。这样， 可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公司的合 作，很体面地为被辞员工保留了面子。 敏感岗位的处理 公司高层的辞退管理 1．风险 ◆可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代 表一定的公司形象。 ◆公司高层员工的离开可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时，可能会带领一 些人集体跳槽。这很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。 ◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会 的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用 社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。 2．应对措施 针对公司高层员工应做好以下应对工作，以减免风险： ◆尽量保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子。你可以专门抽出时间对高层员工 进行专门了解和研究，可以用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时还要尊重他所提出的 要求。保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。 ◆支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支 付足够的补偿，可能还要签定《同业禁止协议》。 ◆进行关系或工作隔离。例如原来Ａ负责与政府联络，现在让Ｂ负责与政府联络，这样的 隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离；工作隔离通常采用派遣某 高层员工去参加培训学习，在其培训学习期间，将其权力移交给他人的方法来实现。 营销人员的辞退管理 1．风险 辞退营销人员会带来两个风险： ◆保密风险。营销人员会把客户带走。 ◆同业竞争风险。营销部门是给公司直接带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进入 竞争对手的公司，会对原公司造成很大的威胁。 2．应对措施 对辞退营销人员可能带来的风险，有以下应对措施： ◆最好针对风险签订相关的协议。 ◆逐步隔离风险。公司可以在将其辞退之前，使其与别人调换岗位。如原来做销售，现在 让其做市场（市场和销售是两个不同的部门，销售是直接面对客户回收资金的，市场是指 客户关系管理、市场营销等等），实现工作隔离，以便逐渐隔离风险。 财务人员的辞退管理 辞退财务人员，可能带来三种风险： 1．财务风险 财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。例如吃中午饭时，公 司要求你拿发票报销，如果你吃饭的小饭店没有发票，但是你还是拿收据入 账报销了，收 据入账是不合法的。这件事情本身风险非常小，但是一旦财务人员与相关部门相互协调， 把公司内部的资料泄密，那么风险就会变得相当大了。 2．公司政治风险 公司政治风险往往体现在发票或支票不能回收上。财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票 在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合，把公司的账款划出，或使货款 故意无法回收，风险相当大。 3．社会关系风险 公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面，每一方面都很重要。社 会关系风险是指财务人员走后，公司和政府的关系脱节，所以，财务人员走后，应及时地 做好与政府相关部门的沟通，以防范社会关系方面的风险。 辞退后员工关系的管理 1．辞退后员工关系管理的四大内容 针对上面提到的三种比较敏感的岗位，一定要做好辞退后的员工关系管理的工作。 ◆经济上的补偿。在经济上给予合法的补偿，这种经济补偿一定要有； ◆尽力为被辞退员工找到再就业的机会。避免由于被辞退而产生不满，做出对原公司不利 的举动； ◆给予其心理上的安抚，减少他们的痛苦。主要包括物质和精神这两方面的需要，物质需 要要由金钱和物质来换取，精神需要虽然是无形的，却能切实地在辞退员工管理的过程中 发挥实际作用； ◆与之保持良好的联系。这种联系具体是指在每年春节时，把公司的贺年卡寄给被辞退的 员工，让其关注公司的发展，或在年度内邀请被辞退的员工聚餐等等。 2．辞退后员工关系管理的意义做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义： ◆对于在职员工有正面的激励作用。当一位员工被公司辞退时，其他员工都在观望，由他 人也会想到自己。因此处理好了一位员工的辞退事宜，对别的员工就会产生很好的激励作 用。 ◆有利于提升公司的企业形象和声誉。辞退更能显示出公司的企业文化。 ◆有利于公司的业务发展。被辞退的员工虽然离开了公司，但是还可能给公司带来一些相 关的业务量，所以，辞退员工时，要尽量使其得到公正、公平的尊重。 如何利用ＥＱ技巧进行辞退员工管理 1．ＥＱ的定义 ＥＱ是一种洞察自己和他人情感、自我激励、管理及处理人际关系的综合能力。ＥＱ有两 点需要关注：①自己管理自己情绪的能力；②自己推动和影响别人情绪的能力。 2．ＥＱ的构成因素 ＥＱ的构成因素包括自我和社会这两方面的意识、自我管理和社会技能。 ◆自我意识 ＥＱ的构成因素中的第一位也是最早产生的是自我意识。一个人的自我意识是第一位的， 一个人自信或不自信都属于这个人的自我意识。例如，你知道现在你的体重已经超标了， 这就是一种自我意识。 ◆自我管理和社会技能 自我意识的产生会激发人的自我管理。当你意识到自己体重已超标时，你可能就会进行自 我管理，就会主动地去参加运动、自觉地节食，当你既参加运动又节食之 后，你的身体就 会越来越健康。做事也是如此，当你意识到自己的工作方式有问题时，你会自我管理，会 通过各种可行的方式来改进，久而久之，你的工作能力就会 获得提升。所以，自我管理能 使个人形成一种社会技能。 ◆社会意识 社会意识是他人的意识，也就是他人对你的评价。例如，你可以认为自己的体重没有超标 但是其他人却有相反的意见，这也会对你造成一定的影响。例如你的上司认为你体重招标 为了和上司有一个比较好的工作关系，你可能就会想尽各种办法地去运动和减肥。 社会意识也能让一个人形成自我管理，从而形成社会技能，甚至可以这样说——ＥＱ的社 会技能就是对别人的正面影响。 3．ＥＱ构成因素的具体内容 图 6－2 情商构成的因素 以自我意识为例，人的自我意识包括自信、自我情感意识和自我评估等三部分内容。有的 员工虽然失去了一份工作，但是他却十分自信并满不在乎地认为“此处不留 我，自有留我 处，处处不留我，我当个体户”，这样的员工属于非常有自信的员工，他面对被辞退的情 况时，首先想到的却是自己完全有能力找到一份更好的工作， 想到公司还必须要给自己补 偿。 辞退员工时的组织意识与换位意识 社会意识包括换位和组织等两方面的意识。在做人力资源管理尤其是辞退员工管理时，要 充分利用社会意识。具体内容包括与公司领导同步、与辞退员工和部门经理换位。 1．与公司领导同步 公司领导的主要工作是决策，他平时所想的更多的是公司的宏观战略、盈利能力、核心竞 争力等三方面的事情，如果你不能与公司领导在这些方面同步，那你就无法与公司领导形 成一种战略伙伴的关系。战略伙伴的关系用一句俗话来形容就是“你的上司坐奔驰，你就 要开宝马，否则无效。” 2．与被辞退员工换位 与被辞退员工的换位就是要深切地关注被辞退员工的心理需求。 在辞退员工时，人力资源的管理人士要考虑到员工可能面临的各种情况。比如，有的员工 一旦被辞退，整个家庭就会没有经济收入，因此一定要充分了解员工的家庭 和经济的背景 对于一些员工的不良行为，人力资源的管理人士要设法充分运用换位思考，认真地了解事 情背后可能隐藏的不得已的原因，即使做出了辞退决定，也 要站在员工的立场来尽量地帮 助他解决一些困难。 3．与部门经理换位 部门经理是一个战斗的单位，如果将公司比作一个战场，销售和工程等部门就是战争的前 沿阵地，人力资源部则是后勤支持部队。要想使公司的核心竞争力在战场上 得到有效地提 升，各个部门就要各尽其职。所以，人力资源部可以提出要求，但是一定要事先沟通联络 因为无论如何人力资源部都是作为公司的服务部门出现的。 如果人力资源部提前做好相关 部门经理的培训工作，才有可能减少对人力资源部的压力。 总而言之，如果能做好换位思考和具备组织意识，会使人力资源从业人士形成一些社会技 能。这些技能包括一种发自内心的善良和坚持国家相关政策之下的影响、发展、抚慰、领 导、沟通等各方面的能力，这些技能也是人力资源从业人士必须具备的能力。 智商、情商与ＨＲ管理 图 6－3 智商、情商与ＨＲ管理 把情商、智商和人力资源管理分成了四个象限，这四个象限的内容其实对任何一个人的人 生都是有重要的指导作用的。大家都知道在历史上周瑜是属于ＩＱ很高但是 ＥＱ却不高的 人，所以他落得一个被气死的结局；在历史上同样有ＩＱ一般但是ＥＱ很高的人却非常成 功，从商业角度来说，红鼎商人胡雪岩就是一个很好的例子； 对当今世界最富有的人比 尔·盖茨来说，他大学都没有读完，但是他有一个非常好的母亲，而且他曾在ＩＢＭ公司上 班，有良好的员工关系，所以，情商对人力资源 管理来说是非常重要的。 ＨＲ职业心理台阶人力资源从业人士应该有两个职称，这两个职称并不是社会现象所给的 而是自己在职业发展中应做到的。只有在同时具有这两种职称的能力时，你才能真正面对 人力资源管理工作中的方方面面的问题。 1．员工灵魂的工程师 如果一家公司没有宣传、企划、事业文化等部门，那么，负责这家公司企业文化宣传的一 定是人力资源部。人力资源从业人士一定要努力地建立公司内部的企业文化。 以海尔公司的企业文化为例，海尔公司的企业文化有两点很重要：①公司的客户服务意识 ②创新能力。海尔曾经有一位员工在为一位大山里的老大妈送洗衣机时，花了一小时的时 间来亲自背过去。由此可见海尔的客户服务意识是多么出色的。 2．职业生涯的指导师 一般员工都有敬业心，如果公司为员工提供了事业发展的机会，那么，在这种环境氛围内 工作的员工的工作效率则是普通员工的 4 倍。因此，人力资源从业人士在做 辞退员工管理 时，一定要提醒员工整个社会竞争力的构成方式，告诉员工现在社会的市场价位是怎样的 指导他应该朝着哪个方向发展。 只要人力资源从业人士能做到这些，相信任何员工都会从内心油然而生着对人力资源从业 人士产生感谢的心愿。 被辞退员工心理分析及应对策略 1．潜意识效应 人的意识分两个层次：第一个层次是意识，第二个层次是潜意识。潜意识对人的行动影响 很大。在辞退员工管理中，如果人力资源的从业人士在与员工谈话之前就认 为一定无法在 良好的氛围中进行谈话，其结果必然也不会很好。人力资源的管理过程中，如果人力资源 的管理人士不注意工作技巧，辞退员工Ａ时，就与其发生争 执，结果造成了劳动争议。那 么，很可能在辞退员工Ｂ时，还会造成争吵的局面，这样势必很容易与员工形成一种心理 对峙。 潜意识在一个人的日常生活中占据了整个意识的 97%，所以，人力资源的管理人士在与员 工进行任何面谈时，都要有一个积极的方向，要尽力地在员工心目中树立 一种公正、公平 平等的潜意识。根据潜意识理论，人力资源的管理人士首先要了解被辞退员工的心理需求 然后才能根据这些需求来出色的做好具体工作。 2．两类被辞退员工 一般来说，被辞退员工有两种类型：自我否定和自我保护等类型。 ◆自我否定型 自我否定型的员工会认为失去工作就表示自己很没用，并且觉得很难再找到工作，总体来 说，这类员工是失望和焦虑的。 ◆自我保护型 自我保护型的员工则认为失去工作仅仅是生活中的一小朵浪花而已，没有什么大不了的， 他会宽慰自己离开公司反而可能会遇到更好的机会。 按照马斯洛的需要理论，当今我国社会已基本上解决了生理的和安全的需要。对被辞退员 工来说，他所需要的是归属和爱的需要、被尊重和自我实现的需要。 ◆发展的稳定性 员工都需要发展的稳定性，一旦突然不稳定了、被公司解雇了、没有工资了，这时就成为 员工发展中的一个关节点、转折点，因为他的稳定被打破了。 所以，人力资源管理人士最好在辞退员工时为其做好职业指导，帮助其寻找新的稳定感。 ◆自尊需要的迫切性 被辞退的员工在心理上都是有阴暗面的，特别是对我国这样一个自古以来的民族的传统就 爱重面子的国家来说，员工任何的尊重需要没有得到满足都会造成不必要的甚至是无尽的 麻烦和损失。 如果你能满足了员工离职时重要的精神需要——尊重和面子的需要，所有的事情都会迎刃 而解。 ◆职业发展需要 要求人力资源管理人士在员工离职时，最好能根据你的考察和研究，为被辞退员工做一个 客观有益的职业生涯指导。 4．物质需要 物质需要主要包括生活和工作等方面的物质需要。物质需要对一般人来说是低层次的，如 果员工真的有这方面的需要，不妨可以尝试进行人道主义的援助，可以发动公司员工们捐 款。但是，一般来说，即使你满足了员工的物质需要，员工还是很可能会和你“纠缠不 休”的。 被辞退员工的需求管理 1 满足情绪需要 你的一个朋友失恋了，一个人在十分伤心地哭，如果这时你能真诚友好地拍拍他的肩膀对 他说“别哭了，咱出去兜兜风吧！”，他可能会接着哭、接着悲伤，因为这 时的伤心哭泣 对他来说是一个最简单的情绪发泄需要，无论是他的好朋友还是他的父母，在这种时候最 需要做的就是让他尽情地发泄情绪，而你只需要在旁边默默地 满足他的需要就完全够了。 对被辞退的员工来说，最初都有一个心里难过的过渡时期，你要给他时间让他充分地发泄 自己的痛苦的情绪，慢慢地他就能够接受事实了。 2．满足精神需要 满足精神需要主要就是满足员工离职时的尊重和面子等方面的需要，使员工得到被尊重的 感觉，使员工有自我的存在感，这样才能顺利地解决问题。 3．注重满足其职业指导的需要 以西门子公司为例，凡是被辞退的员工，西门子公司都会介绍其去相关的职业介绍机构， 并且在一定程度上报销 1，000 元左右的培训费用。这样的措施有很多公司都可以做到，在 这种情况下，如果你满足了员工的基本要求，员工就会在一个正常的轨道上和你进行谈判。 被辞退员工的心理调节 1．辅导以积极的态度来消除挫折 辅导员工以积极的态度消除挫折有两种方法：①教导其用理智和意志控制情绪；②帮助其 用有效的措施以克服困难。 ◆用理智和意志控制情绪 要求员工用理智的态度对待挫折，往往是说起来容易，但做起来却很难，而且员工是否还 能有理智的态度也不是人力资源部经理说一遍就可以生效的。对于那些自我 保护型的员工 来说，可能很容易奏效，但是，对于大部分被辞退的员工来说，更有效的方法可能是帮助 其用有效的措施来克服再就业和眼前经济上的困难。 ◆用有效的措施克服困难 有些公司针对这个问题推行了“员工援助计划”。所谓的“员工援助计划”，其实就是一 种互助组，类似大学里的课外协会。当员工情绪低落，遇到问题时，可以充 分地运用熟悉 的人，运用团队的力量来有效地帮助其平稳情绪。例如东莞有一家公司的人力资源部经理 针对他所在公司的实际情况，在员工中成立了互助组和心里 对谈组，以此来解决外地员工 在生活、心理等各个方面可能遇到的问题，为员工提供了一个可以释放压力的空间。同时 一旦发现员工无法宣泄情绪，就主动地打电 话和他的好友以及亲人沟通，以便能更好地帮 助他。 所以，当你准备解雇一位员工时，特别是对于性格比较暴躁的员工，在没有发放正式的辞 退通知单之前，最好先给他的家里或与他比较好的朋友打个电话说明一下情况，让他们帮 助做好他的思想工作，让他们帮助你时刻跟踪他的情绪，这些都是人力资源部能力范围之 内的事情。 2．员工自我调节的方法 图 7－2 员工自我调节的方法员工需要掌握自我调节的方法，对于被辞退的员工来说，自我调节是 必需的。内因决定外因，无论公司如何帮助，如果自己始终无法调节情绪，那也很难从失 业的阴影中解脱出来。 员工自我调节的方法有合适的宣泄情绪；良好地转移精神；学会原谅自己，努力恢复自尊 力争把挫折变成前进的动力。 辞退员工面谈技巧 1．辞退员工是管理工作的其中一个部分 人力资源从业人士在与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突，为 了更好地解决问题，一定要坚持一个信念，那就是辞退员工是你工作的一部分，不要退缩 这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。 2．尊重客观事实 面谈时，人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。要用事实来说话，不能存一己之私， 要尽量地做到公平、公正、合理。 3．尊重员工的心理感受 尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做 到了这一点，才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立 重新开始的信心，从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。 4．树立企业文化 与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要。 例如当公司发现对员工存在不公平现象时，应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导 或做一些法律法规方面的顾问，还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助。这就是一 种企业文化，通过这样的企业文化，可以促使问题的平缓解决。 建立和谐与信任的气氛 在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必须设法建立一个和谐与信任的气氛 为了营造一个和谐与信任的谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境之外，还要用学会用肢 体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息，此外还要尽量做到身心配合。 1．面谈前的准备工作 地点和时间 注意事项 面谈地点应选择轻松、明亮的空间 面谈时间以 20～40 分钟的时间来面谈较为恰当 其它离职者的个人基本资料、辞退书、考核记录表 对环境的选择很重要，选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪，就如人们走在 乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情是完全不一样的；面谈时间不宜 过长，最少 20 分钟，最多 40 分钟；被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表等一定要掌握在手， 因为这是谈话时需要出示的充分证据。
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2、辞退-员工劝退面谈技巧-辞退风险规避技巧
劝退员工面谈技巧 劝退面谈的实质是： 缓和人们痛苦的处境，带领那些受伤的灵魂穿越恐惧与自我怀疑 的河流，直到希望的彼岸在渺远中变得清晰，然后让他们下船，随波逐流。 在整个离职谈话中，劝退面谈官一起要抱以 形象来面对当事人， 真诚的态度 ，用 简洁的言语和职业化的 让他感到你是在 行使公司的决议 ，而非自己的意图。 应该做好的十个细节 1 、保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定； 2 、将离职谈话控制在 20 分钟之内； 3、直接主管提供业务上适当的劝退理由； 4 、谈话要清晰、简洁并尊重对方； 5 、要注意倾听，使沟通继续下去； 6 、允许员工回应； 7 、要参考员工补偿内容条款； 8 、解释被劝退工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物； 9 、对最后工作目的的提醒（如交出工作证）； 10 、指导被劝退工与心理咨询师（公司内可以是 jack 或 daisy ）进行沟通。 不能做的十个细节 1 、不要谈论任何个人问题，直切主题。 2 、不要试着去回答被劝退工“为什么被裁的是我”这样的问题； 3 、不要去控制员工感情的宣泄； 4 、不要谈论其他员工或者进行比较； 5 、不要说你不赞成这项决定； 6 、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他可能会在将来回来 工作； 7 、不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在这家企业呆多久”之类 的话； 8 、不要和员工对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。 9 、不要说员工的工作不重要； 10、不要说“你被解雇了”。 1 劝退员工面谈技巧要点说明 不要争辩 , 只需陈述立场 你做的事情不是和他讨价还价 , 你现在做的是在执行公司的决议。此时 , 不是与他争辩谁 对谁错、 谁有能力、 谁无能的时候 , 你只需告诉他 : 你被劝退了。 如果他问及为什么自己被裁 , 你可以和他说 : 是因为机构调整、企业的业绩滑波等。 注重他的感受与现实 要在保持冷静地倾听他的感受 的倾听不是你高高在上 看着他的眼睛说话 , 并在接纳对方的感受的同时 , 而让员工像个学生一样 , 表现出你也很难过。 我们这里说 , 在下面哭诉。 你应该和他坐到同样的位置上 , 并且你要去重复他的感受与现实 : “你工作这么多年 , , 现在让你离开确实 很令人难受 , 但是这是事实 , 我也很为你难过 , 真的很难过 ,, ” 这是为了要让他接受这个事实 , 无论怎样是不可改变的了。 千万不要激惹 无论他是什么情绪 , 一定要注意一个原则 : 千万不要激惹他 , 任何的激惹和刺激都不要有。如 果你表现的是 : “这件事你就没有意识到吗 了,, ”那结果可想而知。我们常说 : “没有无缘无故的爱 万不要激惹当事人。 也不要试图讲道理或者辩论 ?太可恶 , 也没有无缘无故的恨” , 因此千 , 这是无用的。 你只需告诉当事人 : “这是公 司的决定 , 我也很遗憾。 ”千万不要和他谈过多的细节 理非让你走不可 ,, ”别以为这能表现你的同情心 那里 , 甚至可能实施报复 , 又有什么意思 ?让你走你还赖在这儿 , 比如 : “王经理希望你留下 , 只是赵经 , 这会让当事人的一腔怒火转发到赵经理 , 哪怕是一句 : “这辈子我也忘不了你 ! ”也是够赵经理受的。 始终不要妥协 在他抱怨的同时 , 你可以告诉他 : “公司知道你委屈 出补偿的办法 , 甚至是数字。在阐述的过程中 , 所以会给你一些补偿。”随即你可以说 , 你说的语言要非常熟悉 而且要有依据 , 甚至要有心理学依据。你要保持专业性 , 非常清晰 , 非常具体 , , 因为你的任务是要清楚有效沟通 ,而 不是在做心理咨询。 无论当事人如何感到不公平 , 如何吵闹 , 你都不要和他正面冲突 意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度 甚至即便是这次劝退裁错了 , 而且绝对不能有一点妥协的 , 即使你心里这么想的。 , 不应该让他走 , 但你已经和他说让他离职时 作为劝退者 , 不可以出尔反尔。否则 , 一旦被其他被劝退工知道后 , 也一定要让他走。 , 后果将不堪设想。 如果万不得已时 , 也需要借助保安的力量。 但是我想叫保安是没有能力的表现 , 这种方法很不 好, 对一个人的伤害 , 不是回家就完事了——他会永远记得你。 2 抚慰他的心灵 在整个离职谈话中 , 一定要给予当事人一定的时间处理情绪。 帮助他释放情绪 , 这都会很有效。 同时 , 充满同情与理解的话语 不要生硬地否认对方的心理感受 当人遇到伤心事时 , 为他平复心灵的伤痕 , 而千万 , 像刚才所说的 : “有什么可哭的 ?! ”之类的伤人话。 , 一定要给他释放的场所和时间。 人更善于抒发情绪。因此 必要时 , 以纸巾、 温水和香烟来 , 当他的情绪过去后 最后 , 你可以和他说 : “如果你需要 为什么通常女人比男人长寿 ?就是因为女 , 他才会冷静地面对接下来要做的事情。 , 可以去找心理咨询师聊聊 , 也许会好些。” 不要试图“过度”沟通 这也是为了使劝退者更具有主动权。 极度脆弱和敏感的时候 中国有句老话叫做 : “言多必失” , 尤其在被裁人员心理 , 更要给他情绪发泄的时间。 让他感觉你只是尊重他的感受 , 而非有任 何回旋的余地。 相信你利用这些面谈的技巧 不是可以消除痛苦 , 一定可以尽可能少地伤害到被劝退工。 对于心理学来说 , 它也并 , 而只是可以使痛苦减少到最小。 作为一个合格的劝退者 但是无论你多么同情他 ,必须要完成这个过程 ,而且还要表现出你对生命的关怀和保护。 ,多么心软 ,也绝对不可以妥协。这时候他也就不会再勉强你了。 3
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8、劳动风险规避操作手册-辞退风险规避技巧
劳动风险实务操作参考手册 项目 对策 第一部分：招聘录用 招聘广告内容一 定要合法 一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司； 二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要 的裁量证据，单位会不利。 一、明确设定“录用条件”。 1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。 2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化； 明确设定“录用 条件” 二、事先公示“录用条件”，证明员工知道。 1、通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。 2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认； 3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。 4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形； 5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。 三、明确区分招聘条件与录用条件。 招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明。 四、明确考核标准。 1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作 的标准。否则再完美的录用条件，也是摆设； 2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观 依据。 项目 对策 主动履行“告知 义务” 一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工 作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。 二、回答劳动者的相关咨询。 三、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。 1 1、要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知------情况，并要求其签字确认； 2、在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了-------以及其它相关情况； 3、制作“用人单位基本情况告知函”，将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写员工要求了解的情况，出示给员工，要求其签名，并保留证据； 4、对于存在职业危害和特殊危险的岗位，最好单独制定告知书，由员工签字，企业保管。 审查求职者相关 背景 1、 主动询问相关情况：用人单位告知义务是主动的，而劳动者告知义务是被动的，单位应主动咨询需了解情况； 2、 询问情况应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（含有无异性朋友、是否身孕等）； 3、 核实劳动者个人资料的真实性。（资格证书、学历证书、工作经历等背景调查）； 4、 做好证据保全工作。让其在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括相关证书复印件署名等，否则将承担相关责任。 确认求职者是否 存在潜在疾病 做好入职体检工作 确定求职者是否 年满 16 岁 年龄审查。 核实求职者是否 已解除劳动关系 必须注意，无论用人单位是否存在过错，是否知道其招用劳动者尚未解除或终止合同，只要存在以下行为，就应当承担连带赔偿责任： 1、 招人时，要求其提供与前单位劳动关系结束的证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同； 2、 如其无法提供相关证明，可要求其提供原用人单位联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。对重要技术人员，应向原单位了解是否存在尚未了解 事宜。 1、 招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业，是否签定了相关协议，并对协议内容进行判断，确认其进入我公司是否违反了相关协 审查求职者是否 存在竞业限制 议，可要求其作出书面承诺； 2、 为预防风险，要求其提供原单位联系方式，可进行相应调查； 3、 在劳动合同中约定。 项目 对策 第二部分：签订劳动合同 及时签订劳动合同 1、 及时签订，合同先行；建立先签合同后用工的习惯； 2、 员工先签字单位后盖章； 3、 尽早辞退不确定员工。对于不确定是否满意的入职员工，尽量在一个月内让其离开。 按规定建立花名册 职工名册包括所有形式招用的劳动者（合同工、劳务工、非全日制用工等） 劳动合同一定要采用书 面形式 入职时，即签订劳动合同 劳动合同要经过双方签 1、 让劳动者本人签字。一定要让劳动者本人签字，而不能采取代签的方式。 2 字盖章 2、 并确认其本人是常用的手，来签劳动合同。 劳动合同要交给劳动者 一份 1、 为避免法律纠纷时举证困难，单位要保留劳动者的签收证据； 2、 劳动者同文本至少要保留两年（即使离职）。如丢失也可能造成事实劳动关系。为避免遗失、毁损，也可签多份，分别予以保管。 劳动合同到期要及时续 签或终止 1、 及时办理续签或终止手续。尚未届满前，企业应尽早做出是否与员工签订劳动合同决定。到期后，应及时办理续签或终止手续。需续签的要在合同 绝不能收取财物或要求 担保 到期前订立新的劳动合同，不准备续签的也应提前书面通知员工并在劳动合同到期时即时办理劳动合同终止手续。 不得有以下行为： 1、 扣押劳动者证件； 2、 不得要求劳动者提供担保，比如收取保证金、抵押金或要求提供担保人担保； 3、 不得以其他名义向劳动者收取财物，比如报名费、招聘费、培训费、集资费、服装费、违约金等名义； 4、 不得变相收取押金，比如每个月从劳动者工资 中扣除一定比例等到年底再发放以避免劳动者给用人单位造成损失却不辞而别或限制跳槽，扣押 劳动者的工资或试用期工资等。 没有担保如何预防企业 财产损失 1、 严格入职审查。充分了解其个人情况，一旦出现突然离职，可及时追查索赔； 2、 加强内部管理。加强岗位职业道德培训；提升内部流程管理和内部监控机制；启用法律预防和救济机制； 3、 关于住宿押金。如职工自愿住在用人单位提供的宿舍，那么收取住宿押金不属于违法收取押金的行为。 1、 不签合同就不让上岗； 2、 要求签署不签劳动合同声明；如单位要求，而个人不愿意，用人单位是否要承担不签订合同的后果，法律无明文规定。为防止法律风险，如果劳 劳动者不签合同怎么办 动者不愿意签订，用人单位应要求其签署不愿意签订劳动合同的声明，并承诺不签劳动合同是自己的个人意思，同时放弃双倍工资和签订无固定 期限合同要求。 3、 保留相关证据。对拒不签订的，保留相关证据，比如送达签订劳动合同通知书的原件等。 合理选择劳动合同期限 一、根据岗位而定。不同岗位应签定不同期限的劳动合同。结合岗位特点，劳动者的性别、年龄、身体状况、专业技术等因素，合理确定期限。对保密性 强、技术复杂、需要保持人员稳定的，可选择无固定期限或中长期的劳动合同期限，以减少频繁更换关键岗位的关键人员带来的损失； 二、签订合同期限时，切忌一刀切，避免劳动合同同一天到期，大量人员同时离职的现象。 项目 对策 如何约定服务期 1、 企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，必须与该劳动者订立协议，约定服务期。 2、提供专业培训费用，进行培训前，企业应与员工签订培训协议，明确约定服务期，明确培训费用。 3、必须保留相关的票据，并要求员工签字确认。 第三部分：试用期 试用期也要签劳动合同 1、试用期含在劳动合同期限内；试用期尽量避开节假日、春节等。否则由于放假，员工上班时间少，可用考察的时间相对较短。 2、公司员工第一次签订合同期限为 3~4 年，试用期为 3 个月； 试用期也要为员工缴纳 社保 1、 入职即让员工提供好资料，才能办理入职手续。 2、 对于未能提交相关资料的员工，必须写一份承诺书， “承诺本人于什么时间内提交资料，如因本人不能按时间提交资料，本人愿接受公司立即 3 解除劳动合同，并不予经济补偿。 ” 试用期内不能随便解除 劳动合同 在试用期内解除劳动合同有充分证据。必须有证据、有理由，用人单位在试用期解除劳动合同有举证义务，否则承担违法解除后果。 试用期内解除劳动合同 要符合法定程度 试用期内解除要遵循如下程序： 1、 向劳动者说明理由；虽然法律未规定“说明理由”一定的采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。 2、 制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动者。同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在 15 日内为劳动者办理档案和社保转移手续。 建议： 对于公司想要解除劳动合同的，由相关市场或是部门的负责人，让其自行填写离职表。 第四部分：解除劳动合同 劳动者提前通知解除 1、 劳动者提前通知解除劳动合同的，用人单位可以不给付工资补偿金； 2、 如果该劳动者的工作并不是不可替代的，或者说该劳动者即使马上离职也不会对正常生产产生不利影响，企业应尽快与其办理交接工作，变单方 提出为双方共同协商解除劳动合同，早日解除劳动合同。否则，可能会碰到这种情况，提前 30 日提出离职，第 29 天又说怀孕了、生大病了，不想 走了，就会带来很大麻烦。 3、 对那些提供专项培训的，可以通过违约金、服务期等约定限制员工跳槽；对一些核心员工，通过竞业限制约束。 1、 如果劳动者提交解除劳动合同通知后就不来上班，或者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人，可以按照旷工进行处理或者以“严重违反规章制 尽可能降低劳动者自动 离职带来的损失。 怎样以劳动者“不符合 录用条件”解除劳动合 同 度”等解除劳动合同。 2、 如果劳动者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人，可以做旷工做违纪处理，然后把处理决定（如解除劳动合同决定书）送达劳动者本人，不行 则可邮寄，再不行则公告，60 天候认定公告生效。 3、 如果员工自动离职给企业造成损失的，还可以要求其承担赔偿责任。 1、 必须有明确并且经公示的录用条件。 2、 必须有证据证明劳动者不符合录用条件：证据往往通过考核的方式作出。因此要加强考核管理，对试用期间的表现，用人单位应给予客观的记录 与评价，最好是有客观数据支持。 3、 试用期满后，不得以此解除。 项目 怎样以劳动者“严重违 反规章制度”解除劳动 合同 对策 1、 用人单位必须制订出具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示）的规则制度，并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”的行为； 2、 用人单位以“严重违反规章制度”解雇劳动合同的，必须有员工严重违反规章制度的充分证据。 3、 用人单位对违纪员工的处理必须按照本岗位规章制度固定的程序办理，并符合相关法律法规规定。 4、 因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动合同的，属于过失性原因辞退，无需支付经济补偿金。 可以作为员工“严重违反规章制度”的证据的： 1、 有违纪员工本人签字的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”等； 2、 有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等； 4 3、 有关员工违纪是涉及的物证，比如被损坏的设备等。如果这些物证不方便保留，可以将其清楚地拍摄下来，同时照片上还应当显示具体的拍摄时 间。 4、 其他员工及知情者的证词、证明书。 5、 有关视听资料，比如当事人陈述事件的录音、录像设备； 6、 政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。 这其中，书面证据是最有力的证据，尤其是违纪员工签字的书面证据，应尽可能收集和保留。 收集员工“严重违反规章制度”的办法 1、 员工发生违纪行为时，应详细记录在案，或者让员工作出书面检讨、书面情况说明，并要求违纪员工本人签字； 2、 对于员工的违纪行为，根据相关规定作出相应的书面处理材料，要求违纪员工本人签字； 3、 如果违纪员工本人不愿在违纪处理材料上签字，则可以采取扣罚工资的处罚形式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，同 时在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在 7 日内提出。 4、 对于有违法行为的员工，可以要求政府有关部门处理，并保留政府有关部门的处理结论或记录； 5、 建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度，尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管。 1、 此指劳动者在履行合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽职责的严重过失轻微或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单 怎样以劳动者“严重失 职”解除劳动合同 位有形产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。比如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具 设备、浪费原材料或能源；贪污受贿，侵吞企业财产；泄露或出卖商业秘密等。 2、 用人单位是否能以此条与劳动者解除合同，关键在于该劳动者的失职、舞弊行为是否给用人单位带来“重大损害”。“重大损害”通常由企业的 内部规章制度规定。 3、 依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。 怎样以劳动者“有欺诈 等行为”解除劳动合同 1、 实际工作中，欺诈现象比较多，单位应建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。为便于举证，企业可以制定个人基本信 项目 对策 以劳动者“不能胜任工 作”解除劳动合同 1、 所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。对于“不能胜任工作”的员工，保留书 巧妙规避解除或终止劳 动合同的经济补偿金 一、协商解除劳动合同时，尽量让劳动者主动提出，不要自己先主动提出；（重点突出） 二、避免因企业的过错导致劳动者解除劳动合同，具体来说要做到以下几点： 1、按照法律法规要求为劳动者提供劳动保护或劳动条件； 2、及时足额支付劳动报酬； 3、依法为劳动者缴纳社保费。 4、招聘时尽到主动告知义务，不采取胁迫等手段订立合同，或者违章指挥，强令冒险作业； 息登记表，让应聘者作出真实性声明和承诺，并签字确认。 面证据，对于这样的员工，要及时进行再培训方可上岗，如还是不能达到标准，即解除劳动合同。 三、能够以“过错性解除”的，就尽量不用“非过错性解除”。 5 四、终止合同时，尽量让员工自己提出。 正确办理解除或终止劳 动合同的手续 无论解除还是终止合同，都需要办理相应的手续。通常包括以下手续： 1、 提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同； 2、 对从事有职业危害作业的员工进行健康检查； 3、 与劳动者办理工作交接； 4、 结算薪金，按规定支付经济补偿金； 5、 出具解除或终止劳动合同证明； 6、 办理档案和社会保障关系转移手续； 7、 妥善保管已经解除或者终止的劳合文本，至少保存两年备查。 避免出现应向劳动者支 付“赔偿金”的情形 1、 解除或者终止劳动合同时，应严格按照法规进行操作，避免出现违法现象； 2、 在解除或终止合同时，应按规定履行自己的后续义务。比如出具解除或终止劳动合同的证明、为劳动者办理档案和社会保险转移手续等； 3、 在解除或终止劳动关系时，不得扣押劳动者的档案和其他物品。 注意： 1、如果以“不能胜任本岗位工作”为条件的，按《劳动合同法》规定，必须培训再上岗，如继续达不到要求方可解除劳动合同。要求各单位的培训再上岗必须以本单位内部的岗 位调整为主。这样更有利因变更岗位或是调整后，造成不必要的麻烦。 2、对于“不能胜任岗位”的书面证据相关单位，必须保留原件，并存档。 事实劳动关系的认定证据包括： 1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。（举证倒置） 2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。 3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”、等招用记录。（举证倒置） 4、考勤记录。（举证倒置） 5、其他劳动者的证言。 6
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1、辞退员工的18种方法-辞退风险规避技巧
这是本人在从业多年的一些经验及在网络上朋友交流的一些新的体会，仅供参考： 1、不安排工作法（闲死法)企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任 何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。 适用员工：高层员工 达到目的：素质较高员工效果好 法律后果：无 2、加大工作负荷法（累死法）在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务， 以便考查员工的真实实力的方法。 适用员工：能力强而品格差的员工 目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示 法律后果：无 3、频繁调岗法频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情 绪低落，从而离开的方法。 适用员工：技术型人才，中层干部 目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工 法律后果：轻，但容易引起纠纷 4、陌生事业法交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离 职的方法 适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工! 目的等级：注意心理启发; 法律后果：轻，注意团队影响 5、更改项目法采用项目制（PM），约定如达不到目的，则整体项目离职的方法 适用员工：全体 PM 成员 b2 ~ 目的等级：一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失 法律后果：中，提前约定最为重要 6、注销公司法公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的 方法，一般大型公司都会采用此法. 适用员工：大公司员工 目的等级：注意赔偿 法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见 7、降级法（放风法）对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底 线以下了职位，导致员工离职的方法 适用员工：中高层业绩型管理人才 目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大 法律后果：轻 8、退休法又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方 法 适用员工：普通型员工 目的等级：退休合同一定要有法律性文件 法律后果：中 9、家族理论法引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的方法 适用员工：亲戚型员工 目的等级：离职后会带来管理风险 法律后果：重 10、政府调控法通过行政干涉手法，让不能符合要求的员工离开的办法，适合于国营企业 适用员工：国营部门性企业 目的等级：一定要整体性调控，而不能留下管理型人员，政府要解决员工出路问题 法律后果：重 11、约定法员工工作时，己约定工作时间，如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不 能达到的，可以离职 适用员工：任何员工 目的等级：注重法律性规定 法律后果：轻 12、示弱劝退法通过展示公司发展的难度，让员工感到工作艰苦而离职的办法 适用员工：战友级员工 目的等级：真实的表述会有帮助 法律后果：轻 13、员工请假法有的员工为了主动离开，长期请假，最后导致公司辞退的方法 适用员工：己在其它单位上岗的员工 目的等级：公司应及时发现 法律后果：无 14、网站公布法把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上，员工离职时则取消，告知员 工 适用员工：容易出错的员工 目的等级：建立诚信系统 法律后果：无 15、任务法特殊工作性质的员工，完成任务后拿到补偿后结束劳动关系适用员工：体力型 员工 目的等级：约定为重要的因素 法律后果：中 16、劳动合同法一种正常的离职方法 适用员工：任何员工 目的等级：劳动合同的健全与制度健全 法律后果：轻 17、违纪法 制订合理严厉的制度，合理调整员工 适用员工：任何员工 目的等级：制度的法律化 法律后果：中 18、直接辞退法直接辞退员工 适用员工：任何员工 目的等级：根据情况解决 法律后果：重 以上仅供参考，出现后果严重后果 自负
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7、工作中最常遇到的50个离职风险难题-辞退风险规避技巧
1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢? 支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果 真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项 工作明细列清楚，都有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人？ 支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初， 薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分， 激励员工的积极性为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗？ 支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。 另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。 4、司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议 上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业 一定败诉，企业应该如何规避？ 支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有 很多保障的。然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦？ 支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严 重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。但是，如果公司财务方 面本身有问题，那就有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如 此寻求一个平衡点，大家协商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不 要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。 6、类保险办理中，要当月 5 日－－25 日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职 的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职， 在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢？ 支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工 资的。员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在与员工签订劳动合同时， 注意终止时间不要出现在月初，而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工 沟通让员工自己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。 7、企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除与员工的劳动合同，如果事实符 合企业是不需要赔偿的，但实际上企业证据不足以证明员工违反而造成员工离职，应该怎么 依据《劳动合同法》来判赔呢？这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避 免？ 支招：公司想用好这条法律，首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度，再者也 需要注意在处理时保留证据材料，事实情况确认清楚后再来处理。 8、司多年未改变福利制度，后来员工一致要求增加房屋公积金，请问该以什么样的方 法争取公积金比较合适呢？ 支招：如果当地政府要求强制缴存公积金，人资需要和老板去沟通，为了公司长远发 展，需要缴存公积金。 9、改善员工关系，有什么样的技巧，需注意什么？ 支招：与员工沟通，有很多种形式，员工座谈会只是其中的一种。要做好沟通工作， 关键还是在日常的时时沟通，并且结合其他日常管理的各个方面，给员工多方面的支持，在 企业合理范围内，切实解决他们的需求。 10、员工离职给了 2 份离职证明他，会产生什么法律风险？ 支招：公司要注意审核其提交的材料，核实真实性，否则可能会存在雇佣与其他用人 单位未解除劳动关系的人员的风险。 11、辞退员工有什么技巧？ 支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确，做好沟通工作 12、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到劳动仲裁部门，说公司 拖欠工资，如何办？ 支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、 档案材料转移等手续的办理，而不是等着员工 13、做为公司人力管理，但是公司确系存在违反劳动法的地方，比如未给员工上保险， 部分员工不签订劳动合同，且屡次向高管层反映问题建议规范管理，未被采纳。如果人力管 理从这家公司辞职的话，去仲裁公司，其中利弊如何划分呢？ 支招：作为企业员工之一，有权利也应当向企业提出有效合理的建议，也有权利根据 自己来判定去留问题。是否需要仲裁，则要视自己本身权益受损的情况来定。 14、为了改善员工关系，企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈，可是很 多员工都很敷衍，还有提出的问题比较尖锐、敏感，一时解决不了，请问老师，开展这类面 谈，有什么样的技巧，需注意什么？ 支招：开会也不一定能解决问题，但是开会时，一定要有一个主会人，进行方向的引 导。出现敷衍情况，更重要的是把文化做好。员工的心态管理好。方向的引导在会上最为主 要 15、08 年后签订两期固定期劳动合同，第二期合同到期后，员工愿意续签，但企业想 终止劳动合同。请问企业能否与其终止劳动合同？赔偿的标准是在一年一个月，再多加一 个月？ 支招：关于这一点，目前存在一定争议，但上海比较明确，企业可以终止，依法支付 经济补偿金。如果在上海，可以终止；如果在外地，则暂无明文规定。合同终止的经济补偿 金也是一年工龄一个月工资。 16、招募未离职人员都有哪些风险? 支招： 员工给原用人单位造成损失的，企业承担连带赔偿责任。 17、如果十年前在单位工作了一年多，有签劳动合同，没交社医保，是否可以提起劳 动诉讼要求单位补缴社医保？ 支招：补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效 18、我们公司存在这样一种情况，比如：入职 8 人，离职 7 人，离职率偏高。原因各 种各样，但是公司的原因我们分析是：入职后部门的关心培训不到位，人事和领导和部门做 过沟通，但是部门领导坚决不承认，领导不相信离职员工的理由，我们该如何去做，才在领 导面前具有说服力？ 支招： 可以考虑与员工进行离职面谈，可能的话，让领导一起参加。20、员工风险金 是否合法收取，自动离职可否取回？ 支招：如果是入职押金性质的，则不合法，随时可以要回。 21、如果员工提出离职，公司又不批准，员工在一个月后强行离开公司，公司可以补 发工资吗？ 支招：辞职无需公司批准，通知公司后，满三十日，劳动关系解除，工资该正常发放 至最后一个工作日的。 22、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？ 支招：这种方式本身就违法，社保属于国家强制，涉及到国家利益。这种做法是违法 的，所以这个风险很难控制，基本就是看公司的运气了。如果员工确实自己去缴纳了保险， 那么公司被投诉的几率相对较小，风险相对小些；如果员工自己没交，那么公司就需要给员 工补交，并且承担滞纳金。 19、公司规定提前一个月打申请，但是员工离职提前几天说离职，公司就给办理离职 了，这样是否有风险？ 支招： 离职流程办理时注意，最好能和员工签订离职协议。 23、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？ 报销时要让其提供凭证并保留证据，离职时签订声明，没有这方面纠纷？ 支招：社会保险，是公司与员工共同向国家承担的一个缴纳义务。公司与员工签订协 议说无此纠纷，并不足以消除风险，因为国家并不认可公司与员工双方的协议。 24、有一在孕期的总经理助理，在公司服务三年多，老板非要炒她鱿鱼，还声称可以 赔偿，请问该怎么赔？ 支招：协商解除，可根据员工的工作年限支付经济补偿金 25、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？ 支招： 发放至该员工的最后一个工作日。 26、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？按照 自动离职处理？ 支招：目前的劳动合同法中，已无“自动离职”一说。 27、员工 5 月 15 日提出离职，领导谈话后，员工说考虑下，五天后 5 月 20 日和领导 确定离职，那么按 30 天内提出可以离职，开始日期是按照 5 月 15 日计算，还是 5 月 20 日计算？ 支招：根据员工书面提交的解除劳动合同通知的时间来确定。 28、网上如何办理企业员工辞职? 网上能办理吗？ 支招：网上办理比较难以保留证据，建议还是以纸质的文件形式进行。 29、员工未提前 30 日通知企业即自行离职,是否构成劳动者违法解除? 支招：对的，这就是员工违法解除劳动合同的常见情形。 30、请问如果企业与员工的劳动合同到期，企业与员工终止劳动合同关系，企业是否 应支付员工补偿金，如何支付？（未提前 1 个月与员工协商是否续签问题） 支招：需要支付，根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付，一年工龄一个月工资。 除江苏、北京等少数地方外，合同期满无需提前一个月通知。 31、员工未按规定离职，未进行交接就走了，公司不给发当月工资是否合法？ 支招：不合法。员工不做工作交接，给公司造成损失的，可要求其赔偿。对该损失赔 偿，可从其工资中扣，但所扣数额不得超过当月工资的 20%，扣完后工资不得低于最低工 资标准。 32、员工辞职书已经批了,结果还未办手续就出车祸了,现在要保险赔偿,单位出具工资 证明有风险吗? 支招： 虽辞职，但尚未到离职日，则依然是公司的员工，出具证明并无大的风险。 33、员工休完产假回司，公司以原岗位有人顶替为由与其签订了变更协议，请问该员 工如何维护其权益？ 支招： 跟公司多多沟通吧，你所在的岗位，公司也不可能空着三四个月的，这种情况 下，需要多多沟通的。 34、像我们公司有些人员是因为违反了公司的规定，需要辞退的。公司就直接给张离 职表格，让别人填写，按整理流程办理，这个有什么风险么？ 支招：需要通知到本人的。 35、员工只是口头通知要离职，然后消失不见，而且联系不到本人，这种情况下应该 如何操作？ 支招： 旷工，然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。 36、员工给公司请丧假，但是部门领导没有批，员工就自己回家待了 3 天，公司按旷 工 3 天处理，辞退了员工，合理么？ 支招： 丧假是法定假，为何不批呢？该给部门领导培训培训了。 37、员工离职后，需要开具离职证明，这个证明是公司必须开具的么？ 支招：是的，劳动合同法第五十条，公司的法定义务。 38、不知道我今天的问题还能否得到您的解答，企业员工无故迟到、不辞而别，通知 本人到公司办理离职相应手续也不来，为了防患员工反咬一口比如“说自己是被企业口头解 雇的等情况”，企业该做怎样的防患工作呢，企业内部电子系统资料好似不能作为证据，初 了将公司的处理函邮寄到员工的通讯地址保留邮政回执单外，能否以电子邮件的形式发送给 本人呢？还有没有别的方法呢？ 支招：这种情况，可以考虑按照旷工处理的。然后按照旷工辞退的流程来进行相应的 手续办理。电子邮件发送相应函件，作为证据材料的话，证明力不是很高，建议还是以 EMS 快递的形式寄送。 39、提起法律诉讼的时效性是多久？ 支招：劳动争议案件的仲裁时效，原则上是自劳动争议发生之日起一年。 40、招聘员工时，公司要求员工出具与前单位的《离职证明》 ，员工无法提供，日后 会有法律风险吗？ 支招： 可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。 41、目前部分企业会在试用期不给员工上保险，员工离职后，想要公司补交 3 个月试 用期的保险，应该准备哪些材料比较有说服力啊？（签订的合同、离职证明期限并不包括 3 个月的试用期） 支招：这个比较难，除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是劳动关系。 但是，员工手头一般都会有工资发放的银行流水单，所以公司在这一点上不太容易说服社保 机关。依法，社保自建立劳动关系时起，就应该依法缴纳的 42、如果是员工离职了，但他还想让公司给他缴纳社保（社保的钱，全由他自己出）， 这样公司会存在风险不？ 支招：建议不要同意。会给未来企业带来一定风险。容易引起不必要的劳动纠纷。 43、如果是在试用期内，赔偿应该是怎样的啊？ 支招：只要是违法解除，员工都可要求恢复关系；若不要求恢复，都是支付双倍补偿 金作为赔偿金。试用期内，一般也就一个月的工资作为赔偿金。但赔偿金的前提是员工不要 求恢复劳动关系或者客观上无法继续履行合同。 44、我们也遇到这样的问题，员工提前一个月交离职申请，但是在这一个月里面什么 事情都不做了，这很影响其他人的情绪，但是又不能让他立即办理离职手续，这个问题怎 么解决呢？ 支招：如果工作已经交接完毕，建议其请假回家。到正式离职日当天来走最后的流程 即可。 45、员工提出离职已经一个多月，一直不来上班也不配合任何交接，且把自己电脑给 格式化了，导致他的工作无法让其它人接替，请问公司该如何处理？ 支招：员工没有正常交接，且使公司利益受损的，可以按照公司相关规定，要求其进 行相应经济补偿，严重者，可以交由司法机关处置。 46、员工年前十多天的时候自动离职，也未办理离职手续，年后 3 月份自己又回公司 上班，因为是老员工，也就让她继续上班，但是工资却按照新进员工计算，员工心中很是不 满，工作积极性全无，请问这种情况要怎么处理比较好？、 支招：这个情况中，公司本身的操作是有问题的。因为未办理离职手续，实际上该员 工的劳动关系是连续的，按照新员工给付待遇，公司本身是有问题的，依法应该按原工资待 遇享受。 你们允许其继续回来上班，那么就有可能给其他员工带来示范效应，就是自动离职没 有任何问题，想来就来，想走就走，对于后续的人员管理将造成影响。而你们再次允许其入 职，是否有告知其待遇有变动，需要按照新员工的薪资标准给予发放？如果有，那么其当时 接受，现在不接受，说明其并非真正是公司需要的人才，这样的员工稳定性不强，建议对其 冷处理，最终让其自己提出离职，后续不要再允许其入职。 47、员工没有按离职程序擅自离职做什么处罚好呢? 支招：首先，电话通知当事人到公司办理离职手续；紧接着，快递书面离职材料给应 聘者，要求其在规定时间内来公司办理相关手续，并声明：在员工未办理完相关离职手续之 前，公司暂扣其剩余部分工资，直到办理完方才发放并开具离职证明。 48、她的月薪是 3500 元，工作三年半，请问该怎么计算赔偿金？ 支招：工作满一年补一个月，不满一年满半年按一年计算。协商解除的法定补偿是： 3500*4，但估计员工不会同意的，在这个基础上，公司要跟员工协商的。 49、我们公司根本没有离职手续这么一说，当天员工提出离职，直接领导批准了就填 一个表，手续就算是结束了。我想完善它，可是不知道该怎么做，刚做人资不久，希望能得 到帮助。 支招：建议制定离职管理制度或者人事管理制度，首先将制度规范化，然后在和各部 门领导和员工强调按照流程办理离职手续。 50、离职证明是一定要开具吗？如果开具了，但员工没有拿走，公司也要负责吗？ 支招：离职证明，建议在员工办理离职手续的时候给员工。如果员工不要，公司自己 留档即可。
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10、如何依法解除劳动合同-辞退风险规避技巧
如何依法解除劳动合同 第一节：用人单位解除劳动合同应当支付赔偿金、经济补偿金的情形及各自标准？ ........... 2 第二节：不具备合法经营资格的用人单位应承担的法律责任 ................................................... 7 第三节：经济补偿的计算基数 ..................................................................................................... 10 第四节：经济补偿的计算年限 ..................................................................................................... 11 第五节：经济补偿的分段计算 ..................................................................................................... 14 第六节：代通知金的计算............................................................................................................. 18 第七节：计算经济补偿金的正确方法 ......................................................................................... 20 第八节：劳动争议处理的基本程序 ............................................................................................. 22 第九节：解除劳动合同典型案例分析 ......................................................................................... 24 第十节：经济补偿金的计算基数是否包含加班费？ ................................................................. 27 第十一节：拖欠工资经济补偿金是如何计算的 ......................................................................... 29 第十二节：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资怎么办？ ................................................. 31 第十三节：解除劳动合同方式有哪些 ......................................................................................... 38 第十四节：什么情况公司不能解除劳动合同 ............................................................................. 39 第十五节：劳动合同终止的情形有哪些？ ................................................................................. 40 第十六节：劳动合同期满，什么情况应续延？ ......................................................................... 42 第十七节：无效劳动合同如何处理？ ......................................................................................... 45 第十八节：竞业限制与竞业禁止的区别及违反后果 ................................................................. 48 第一节：用人单位解除劳动合同应当支付赔偿金、经济补偿 金的情形及各自标准？ 第一段落：用人单位解除劳动合同应当支付赔偿金的情形 摘要：劳动者提起劳动争议人事争议仲裁时，在列仲裁请求时通常会将经济补偿金和赔 偿金并列列入，要求用人单位对两项请求全部予以支持，其实每个劳动者及劳动者的代理律 师都非常明白，兼得两项赔偿是不可能的，没有事实和法律依据。其实这样列请求是非常危 险的，在没有搞清楚用人单位是否违法解除的情形下并列选择经济补偿金和赔偿金是错误的， 有时候代理人还会让劳动争议仲裁委会员或法院来选择应当支持哪一项，就支持哪一项，把 “皮球”踢给裁决部门，这是非常危险的情形，如果用“或”来要求，法院通常会认为你的 请求不明，予以驳回。王律师建议，经济补偿金和赔偿金只能得其一，当然赔偿金的数额比 经济补偿金的数额高，但不是越高就越好，选择正确主张才是关键，关键的前提是要搞明白 什么情形下应当要求用人单位支付赔偿金，当然用人单位也应当搞明白什么情形下应当支付 赔偿金，从而避免违法解除的情形的出现，规避法律风险。 归纳起来，用人单位违法解除劳动合同可以分为如下三种情况： 一、法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除 根据《劳动合同法》第 42 条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法 第 40 条、第 41 条的规定解除劳动合同： 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病 人在诊断或者医学观察期间的； 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 二、用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同 根据《劳动合同法》的规定，在相关条件满足的情况下，用人单位可以分别协议解除劳 动合同、单方即时解除劳动合同和单方预告解除劳动合同。 协议解除劳动合同的条件：根据《劳动合同法》第 36 条，用人单位与劳动者协商一致， 可以解除劳动合同。如果用人单位打算协议解除劳动合同却没能与劳动者达成一致，则协议 解除的条件不存在。如果此时用人单位强行解除劳动合同，用人单位应当承担相应的法律责 任。 用人单位单方即时解除劳动合同的条件：根据《劳动合同法》第 39 条，在存在如下情 况时用人单位可以单方即时解除劳动合同： 1、在使用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反用人单位的规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的； 5、因本法第 26 条第 1 款第 1 项规定的情形致使劳动合同无效的； 用人单位单方预告解除劳动合同的条件：根据《劳动合同法》第 40 条和第 41 条，只有 符合如下条件时，用人单位才可以单方预告解除劳动合同的条件: 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后部能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 4、依照企业破产法规定进行重整的； 5、生产经营发生严重困难的； 6、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 7、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行的。 三、用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定 为了保护劳动者的合法权利，防止用人单位滥用解除合同的权利，用人单位在解除劳动 合同时应当遵循法律规定的程序。如果用人单位在解除劳动合同时不遵循法律规定的程序， 其行为同样构成《劳动合同法》第 48 条规定的违法解除劳动合同，并因此承担相应的法律 责任。 用人单位依据《劳动合同法》第 40 条解除劳动合同的程序：用人单位提前 30 日以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 1 个月工资，同时用人单位应当事先将理由通知工 会。应当注意的是，如果用人单位选择额外支付劳动者 1 个月工资，则用人单位无须提前 30 日书面通知劳动者本人即可解除劳动合同。 用人单位《劳动合同法》第 41 条解除劳动合同的程序：用人单位提前 30 日向工会或者 全体职工说嘛情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告。 结语：用人单位的 HR 应当避免上述违法解除情形的出现，避免给单位造成大的损失。 在用人单位没有违法解除的情形时，劳动者应当在仲裁或诉讼请求时予以选择。 第二段落：用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的 21 种情形及支付标准。 一、用人单位应当支付经济补偿金的 21 种情形 （一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的 9 种情形： 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的； 3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的； 4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的； 5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合 同的； 6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订 立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的； 7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合 同的； 8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的； 9、法律、行政法规规定的其他情形。 （二）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的 12 情形： 10、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的； 11、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作，用人单位提前 30 日通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资 后解除劳动合同的； 12、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提 前 30 日通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的； 13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前 30 日通知劳动者或 者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的； 14、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 15、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的； 16、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员， 用人单位依法定程序裁减人员的； 17、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，用人单位依法定程序裁减人员的。 18、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人 单位终止固定期限劳动合同的； 19、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 20、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳 动合同的； 21、法律、行政法规规定的其他情形 第三段落：用人单位支付经济补偿金、赔偿金的标准 一、经济补偿金的标准： （一）、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳 动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资 的经济补偿。 （二）、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上 年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 （注：若劳动者收入没有高于本条规定的三倍， 则补偿年限不受最高 12 年的限制） （三）、以上所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 二、赔偿金的标准 《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当 依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第四段落：用人单位支付经济补偿金、赔偿金的时间 解除或者终止劳动合同，用人单位依法应向劳动者支付经济补偿金或赔偿金的，应当在 劳动者按照约定与用人单位办结工作交接时支付。 第二节：不具备合法经营资格的用人单位应承担的法律责任 一、案情 原告邹桂花于 2007 年 8 月 12 日进入被告翁卫国的拉床厂，从事拉床工作。被告翁卫国 未办理营业执照。原、被告双方没有签订劳动合同。2011 年 1 月 29 日，被告翁卫国不让原 告邹桂花在其拉床厂继续工作了。原告邹桂花向余姚市劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以 翁卫国系无工商营业执照的个体经营者，该案不属于劳动争议仲裁范围为由做出了不予受理 案件通知书。后邹桂花向法院提起诉讼，请求判令翁卫国：一、赔偿自 2007 年 8 月 12 日至 2011 年 1 月 25 日双倍工资的另一倍 82000 元；二、支付加班工资 6825 元；三、补交社会 保险费 8200 元；四、支付尚欠的工资 933 元。 二、审理 不具备合法经营资格的经济组织，主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销、营业执 照期限届满后仍继续经营的经济组织，此类主体与其雇用人员形成的关系是否属于劳动关系。 案件审理过程中针对此问题主要有正反两种观点： （一）、一种观点认为该类用工关系应属劳动关系。首先，无营业执照进行经营的非法 用工主体虽然形式上不属于《劳动法》所称的“用人单位”，但其实质上已构成个体工商户 或企业的各项要件。其次，非法用工主体违反工商登记的规定应受到行政处罚，但行政违法 行为不应影响到其民事行为的效力。再次，劳动者作为非法用工关系中的相对方并不存在任 何过错，不应因非法用工主体的违法行为而导致他们不受《劳动法》、《劳动合同法》等调 整劳动关系的法律的保护。 （二）、另一种观点认为该类用工关系不属劳动关系。首先，不具备合法经营资格的用 人单位不属于《劳动合同法》第二条规定的合法的用人单位，根据《劳动合同法》第二十六 条的规定，不具备合法经营资格的用人单位与劳动者订立的劳动合同因主体违反法律规定属 于无效合同。其次，有关行政法规和规章已明确将其界定为“非法用工”。《工伤保险条例》 （2011 修订版）第六十六条规定：“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依 法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位 向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保 险待遇；用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童 工或者童工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体 办法由国务院社会保险行政部门规定。”劳动和社会保障部颁布的《非法用工单位伤亡人员 一次性赔偿办法》对此更进一步明确界定了“非法用工”。既然非法用工不能构成用人单位， 其与所雇佣人员之间的用工关系由部门规章调整而不由劳动法律关系调整，自然也就不属于 劳动关系。再次，根据现行法律规定，无工商登记的个体工商户或企业发生的民事行为应由 其出资人直接承担法律责任，即其行为只能视为出资人的行为。由于非法用工主体的出资人 一般是自然人，自然人与自然人之间的用工关系当然不属于劳动关系。 三、评析 未办理营业执照、营业执照被吊销、营业执照期限届满后仍继续经营的经济组织等不具 备合法经营资格的用工主体与其雇用人员形成的关系是否属于劳动关系的认定，直接影响到 此案的案由确定和法律适用问题。笔者同意该类用工关系不属于劳动关系的观点，其应属于 劳务雇佣关系，但该类用工关系并非完全不适用劳动法律调整。以下将在综合参考上述正反 两种观点所持理由的基础上，试对此类型案件的处理意见进行整理。 从理论上讲，不具备合法经营资格的用人单位与劳动者订立的劳动合同是无效合同，理 由正如观点（二）述及的此类用工主体违反了《劳动合同法》及有关法律关于订立主体的强 制性规定。无效合同对应的法律后果为返还财产、折价补偿以及损失赔偿，对于无效劳动合 同劳动者已经付出劳动履行的部分，不同于民事合同适用无效合同返还财产、恢复原状的处 理方式，而是应由非法用工主体参照工资标准支付劳动报酬。同时，由于用人单位不具备合 法经营资格，存在过错，还要承担赔偿责任。 从法律上讲，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四 条规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同 期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用 人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补 偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”《劳动合同法》第九十三条 规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已 经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补 偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 就审判程序而言，劳动者向不具备合法经营资格的用工主体主张劳动报酬、经济补偿、 赔偿金的案件不属于劳动争议案件，劳动仲裁不是法院受理案件的前置程序。即使申请劳动 仲裁，仲裁部门对此类案件也只能以不属于劳动争议仲裁范围为由做出不予受理案件通知书， 而不能进行实体审理。不论劳动者直接向法院起诉，还是以仲裁部门的不予受理案件通知书 要求法院立案，法院都应将此类案件的案由确定为劳务合同纠纷[2008 年原案由为劳务（雇 佣）合同纠纷]，而非劳动争议。 就主体资格而言，最高人民法院《民诉法意见》第四十九条规定：“法人或者其他组织 应登记而未登记即以法人或者其他组织名义进行民事活动，或者他人冒用法人、其他组织名 义进行民事活动，或者法人或者其他组织依法终止后仍以其名义进行民事活动的，以直接责 任人为当事人。” 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 进一步明确了“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的 用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。”由于用人单位不具备合 法经营资格，其招用劳动者的行为本身是错误的，而该行为主要是由用人单位的出资人决定 的，劳动者可以用人单位的出资人为当事人请求权利救济。一般只有在劳动者与营业执照被 吊销仍继续经营的用人单位发生争议时，应当将用人单位列为当事人，因为企业法人被吊销 营业执照后至被注销登记前仍应视为存续，可以自己的名义进行诉讼活动。 审判实践中，劳动者若作为非法用工的相对方，其并不存在过错，且已履行实际劳动， 不能因为其于不具备合法经营资格的用人单位形成无效劳动合同关系而使用人单位免责。现 实中非法用工问题比较突出，法院不能不切实际地要求劳动者尽到注意义务，对于未对用人 单位的营业执照进行核实的劳动者，法院不宜以劳动者存在过错为由减轻用人单位给付劳动 报酬、经济补偿、赔偿金的义务。劳动者主张加班工资的，应就加班事实的存在及其已领取 的每月工资仅是标准工时下的工资报酬承担举证责任，能够证明成立的加班工资作为劳动者 合理的劳动报酬应予支持。劳动者主张双倍工资及社保的，因《劳动合同法》仅规定劳动雇 佣关系依照该法规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金，并未有未签订书面劳动合 同的双倍工资及缴交社保的规定，法院不予支持。 第三节：经济补偿的计算基数 《劳动合同法》第四十七条第三款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或 者终止前十二个月的平均工资。 实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数， 损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309 号）第 53 条规定，《中华人民共和国劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规 定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、 计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实 践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是指用人单位 给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。 应发工资，也称应得工资，是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资， 包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。 实发工资是指劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如，代扣代缴社 会保险费、所得税，扣伙食费、房租费，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济 补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基 本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能 真实体现劳动者的工资水平，比如，用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都 可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定 的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴 和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低 工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月 数计算平均工资。 第四节：经济补偿的计算年限 劳动法于 1994 年 7 月 5 日颁布，在第 28 条中规定，用人单位依据本法第 24 条、第 26 条、第 27 条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。为了让大家知 道怎么依照国家有关规定支付经济补偿，原劳动部在 1994 年 12 月 3 日颁布了一份文件，叫 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 ，该办法中规定了 5 种情况下解除劳动合同，用 人单位需支付经济补偿金，但特别规定了其中 2 种解除的经济补偿金最多不超过 12 个月， 即：1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；2）劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它 3 种解除劳动合同情形经 济补偿金并未规定不超过 12 个月，即医疗期满后的解除、客观情况发生重大变化的解除、 裁员的解除都没有 12 个月限制。 参见：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个 月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能 从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每 满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金...... 第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单 位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于 一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动 者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁 减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时 间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 大家只记得对这个补偿办法不停的点赞，但是点赞之后就变得稀里糊涂了，多数人只记 住了经济补偿金不超过 12 个月这个特别规定，并没有留意不超过 12 个月的情形只有 2 种， 加上媒体的误导，便形成了所有解除行为导致的经济补偿金都不超过 12 个月这个根深蒂固 的认识。 2008 年 1 月 1 日劳动合同法施行后，改变了一直以来计算经济补偿金的规则，在第 47 条中规定了经济补偿金分两种计算方法：1）普通算法，经济补偿按劳动者在本单位工作的 年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里没有限定 12 个月，也即无上限。 2）特别算法：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区 上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 参见：《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准 向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月 工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工 月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付 经济补偿的年限最高不超过十二年。 从劳动合同法规定可以看出，法律已不再限定只有特定的 2 种解除情形经济补偿金有 12 个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受 12 个月限制的标准，只有劳动者月 工资高于当地上年度社平工资 3 倍的，经济补偿才最多算 12 个月工资，如果劳动者月工资 低于当地上年度社平工资 3 倍的，按照普通算法处理，不受 12 个月限制。 但是，大家在疯狂点赞后，又稀里糊涂了，于是又只记住了不超过 12 年这几个字，根 本没有注意它的适用前提是“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府 公布的本地区上年度职工月平均工资三倍”，于是便认为，法律对经济补偿金一直都规定了 不超过 12 个月。 如果你还半信半疑，认为经济补偿金不可能超过 12 个月，那么给你看个最高人民法院 的劳动争议案例，最高法院在《艾某与北京齿轮总厂劳动争议纠纷申请再审民事裁定书》中 这样认为：关于因北京齿轮总厂应给予艾某经济补偿的标准问题。2011 年 10 月 25 日二中 院作出（2011）二中民破字第 19863-2 号民事裁定，宣告北京齿轮总厂破产。《中华人民共 和国劳动合同法》第四十六条第六项规定，依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳 动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；该法第四十七条规定：“经济补偿按劳动 者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一 年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。艾国栋在一、 二审中陈述其于 1976 年 6 月参加工作，至北京齿轮总厂破产之日共计 36 年零 4 个月，依照 前述法律第四十七条之规定，该经济补偿应支付 36.5 个月的工资。 但大家需注意，如果劳动者工作年限跨越了 2008 年 1 月 1 日前后，经济补偿的年限如 何计算？这涉及到一个分段计算的问题，具体怎么分段，各地司法实践存在差异，可参见下 面的内容。 第五节：经济补偿的分段计算 劳动合同法规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法 第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按 照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。这就是 经济补偿分段计算法的依据，但经济补偿如何分段计算，实践中各地理解不一，下面以北、 上、广及其它几个地区为例，归纳各地经济补偿的分段计算法。 1 北京地区经济补偿分段计算法 按照北京高院的意见，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施 行后解除或者终止，依照《劳动合同法》第四十六的规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008 年 1 月 1 日后的经济补偿依 照《劳动合同法》的规定计算。 经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段 计算。 《劳动合同法》第八十七条规定的赔偿金的计算方法为：以按上述规定计算出的经济补 偿金为基础，再乘以 2 计算出赔偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 2 上海地区经济补偿分段计算法 根据上海高院意见，根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行之日 存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止的，其经济补偿金的具体计算方法如 下： （一）《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称 “以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年度本 市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个 月的月平均工资确定。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补 偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。 《劳 动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳 动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以 前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动 合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经 济补偿金。 （四）根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同法》 的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市职工月平 均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经 济补偿标准计算。 3 广东地区经济补偿分段计算法 广东高院认为，用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济补 偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以《劳动 合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资 三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍计算。 劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的， 经济补偿按以下方式计算： （一）按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动者 工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。 （二）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动者 的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜 任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》 实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过 12 年。劳动者月工资高于用人单位所在地上 年度职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳 动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算，不受最多不超 过 12 年的限制。 4 安徽地区经济补偿分段计算法 安徽高院认为，《劳动合同法》施行之日前签订的劳动合同，在《劳动合同法》施行后 解除或终止的，劳动者主张经济补偿金的，人民法院应视以下情形确定： （一）《劳动合同法》与 2008 年 1 月 1 日之前施行的相关法律法规均有应当支付经济 补偿金的规定，且劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资不高于上年度本市（设 区的市）职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数为劳动合同解除或终止前 12 个月的 月平均工资。劳动者解除或终止劳动合同前 12 个月的月平均工资高于上年度本市（设区的 市）职工月平均工资三倍，《劳动合同法》施行之前的年限按该劳动者解除或终止劳动合同 前 12 个月的月平均工资确定经济补偿金的计算基数；《劳动合同法》施行之后的年限按照 三倍封顶数额确定经济补偿金的计算基数。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，既不属于以前规定中“经济补偿金 总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的，也不属于《劳动合同法》规定的封顶情形 的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的，但属于 以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者 12 个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动 合同法》施行前的经济补偿年限按照以前的规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工 作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定的封顶情形的，实施封顶计算经济补偿的年限自《劳动 合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经 济补偿金。 5 江苏地区经济补偿分段计算法 江苏高院在关于审理劳动争议案件的指导意见中认为，劳动合同在《劳动合同法》施行 后解除或者终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即 2008 年 1 月 1 日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。 《江苏省劳动合同法条例》第三十三条规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规 定和该法施行前的有关规定，终止劳动合同或者用人单位解除劳动合同应当支付经济补偿的， 按照《中华人民共和国劳动合同法》施行前后的适用条件分段计算支付经济补偿的年限。计 发经济补偿的月工资标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均工资，月平 均工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准确定。 6 山东地区经济补偿分段计算法 山东高院认为，劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或终止， 依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，2007 年 12 月 31 日前的经济补偿依 照劳动法及有关政策规定计算； 2008 年 1 月 1 日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。 经济补偿金的基数，即为劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资。 7 湖北地区经济补偿分段计算法 湖北省人力资源和社会保障厅关于审理劳动争议案件若干问题处理意见中对此问题的 意见：劳动合同在《劳动合同法》施行之后到期终止的，除用人单位维持或者提高劳动合同 约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，属用人单位终止劳动合同的，用人单 位应当支付终止劳动合同的经济补偿金，经济补偿金应分段计算：①《劳动合同法》施行之 后的工作年限，按照劳动者终止劳动合同前 12 个月平均工资计算经济补偿金；②国有企业 职工 2001 年 10 月 6 日至 2007 年 12 月 31 日止期间，用人单位可以不支付经济补偿金；2001 年 10 月之前的本单位工作年限，无论劳动者提出还是用人单位提出终止劳动合同，用人单 位均应按照每满一年支付一个月标准工资的生活补助费，最多不超过 12 个月，工作年限不 满一年的按一年计算；③非国有企业的劳动者在《劳动合同法》施行之前的本单位工作年限， 不计发经济补偿金。 第六节：代通知金的计算 很多 HR 及劳动者由于受到媒体关于解除劳动合同“n＋1”的经济补偿模式误导，认为 只要是被用人单位解雇，用人单位均应当在支付经济补偿金外再加一个月的“代通知金”， 结果导致了一些不必要的劳动争议发生。 什么是“代通知金”？最初我国劳动法中并无“代通知金”的相应规定。所谓的“代通 知金”源自于香港雇佣条例，意思是雇主或雇员只要给予对方通知期内雇员本应计算的工资 额，就可无需给予通知而随时终止合约。后来深圳将该制度引进，在 1994 年颁布的《深圳 经济特区劳动合同条例》第十九条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同， 但是应当提前三十日以书面形式通知员工本人：（一）员工患病或者非因工负伤，医疗期满 后不能在原单位工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履 行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位按前款规定解除劳动合同，未 提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。由于“代通知金” 在深圳的适用，逐渐也影响了其他省市，司法实践中也逐渐适用了起来。2007 年，《劳动 合同法》颁布，在法律中确立了“代通知金”的制度。 《劳动合同法》中“代通知金”可以简单的理解为“代替通知期的金额”，因此，有些 媒体把“代通知金”写成“待通知金”是不对的。《劳动合同法》中对于解除劳动合同的规 定共有六条，即第三十六条关于协商解除劳动合同的规定，第三十七条关于劳动者提前通知 解除劳动合同的规定，第三十八条关于劳动者即时解除劳动合同的规定，第三十九条关于过 错性解雇的规定，第四十条关于非过错性解雇的规定，第四十一条关于裁员的规定。法律并 未规定每种解除合同行为均适用“代通知金”的规定。 《劳动合同法》只在第四十条中对“代 通知金”进行规定。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位 另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。因此，“代通知金”仅在 用人单位以上述三种理由解除合同且未提前 30 日书面通知时才能够适用，如果用人单位解 除合同不是上述三个理由的，劳动者要求用人单位支付“代通知金”是无法得到法律的支持 的。 有人认为，《劳动合同法》第四十一条关于裁员有“用人单位提前三十日向工会或者全 体职工说明情况”的规定，如果用人单位未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，是不 是应当向劳动者支付“代通知金”？笔者认为，《劳动合同法》规定可用一个月工资代替通 知期的仅限于劳动合同法第四十条规定的三种情形，用人单位依据第四十一条规定裁员但未 提前三十日向工会或者全体职工说明情况的，属于违法解除合同行为，用人单位应当承担违 法解除合同的法律后果，劳动者要求支付“代通知金”无法律依据。 那么，“代通知金”的标准如何确定呢？《劳动合同法》规定额外支付劳动者一个月工 资，这里的“工资”是指劳动者被解除劳动合同前 12 个月的平均工资吗？对此《劳动合同 法实施条例》进行了明确。《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳动合同 法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应 当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 第七节：计算经济补偿金的正确方法 法条链接： 经济补偿是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工 月平抱着工资三倍的，向其支付经济补偿的标准职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付 经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《劳动合同法》第四十七条 风险影响： 经济补偿金的正确计算，关系到企业解除或终止劳动合同的经济成本，大意不得。 应对策略： 1.年限计算标准 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月 以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 工作年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。没有及时签订劳动合同的， 不影响工作年限的计算，应该从形成事实劳动关系算起。续签过几份劳动合同的，工作年限 应从第一份劳动合同的起始时间开始算起，即自劳动者提供劳动之日起连续计算。此外，根 据规定，对于因分立、合并、合资人、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位 的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。 还有，《劳动合同法》规定经济补偿近“本单位工作的年限”，而不是“本单位连续工 作年限”。 去掉连续两个字就变成累积，不再是连续了。这一变化说时《劳动合同法》在计算工作 年限时已经不再局限于“连续工作年限”了，即使劳动关系有中断，也可合并计算工作年限。 因些，企业在招聘的时候最好要详细审查求职者是否曾在本企业工作过。 此外，还要注意，在我国法律中，“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，一般包 括本数;因此，工作时间刚好六个月的，经济补偿按照一年工资计算。 2.计算工资基数 劳动合同法简化了工资的计算标准，规定工资是指劳动进在劳动合同解除或者终止前十 二个月的平均工资。 必须注意，这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、 津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。具体规定可参照《工资总额组成规定》。 有些企业以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数，这是不对的。 3. 针对高工资收入者的计算封顶 《劳动合同法》规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公 布的本草纲目区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资 三倍的数额支付，身其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 注意，《劳动合同法》只是对高改者的经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，对于 普通劳动者是没有限制的。只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民 政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的计算封 顶。 4.个人所得税 根据规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上 年职工平均工资 3 倍数额以内的部分，免征个人所得税。 5.与经济补偿金有关的过渡期规定 《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者 终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算; 本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定 执行。 也就是说，2008 年 1 月 1 日前签订的劳动合同，在 2008 年 1 月 1 日解除或终止的，经 济补偿金应分段计算;2008 年 1 月 1 日后的工作年限，按《劳动合同法》的规定计算;2008 年 1 月 1 日前的工作年限，按当时的有关规定计算。 第八节：劳动争议处理的基本程序 导读：中国目前处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员 会和地方人民法院。在处理劳动争议的时候，劳动关系当事人可以按照劳动争议处理程序进 行申诉，依靠法律途径得到解决。 申请劳动争议调解程序 1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 申请劳动争议仲裁程序 劳动争议仲裁仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲 裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。 仲裁一般要经历这样几个阶段： (1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作：一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲 裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间 内要做出受理或不受理的决定。 (2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步 的调解或裁决做好准备工作。调查取证工作包括撰写调查提纲，根据调查提纲进行有针对性 的调查取证，核实调查结果和有关证据等。 (3)调解阶段。仲裁庭在查明事实的基础上，首先要做调解工作，努力促使双方当事人 自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。 (4)裁决阶段。经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔，调解失败的，劳动 争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭 审调查、双方辩论和陈述等过程，最后由仲裁员对争议事实进行充分协商，按照少数服从多 数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的，可在规定 时间内向法院起诉。 (5)调解或裁决的执行阶段。仲裁调解书自送达当事人之日起生效;仲裁裁决书在法定起 诉期满后生效。生效后的调解或裁决，当事双方都应该自觉执行。 申请劳动争议诉讼程序 劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议 案件进行审理的活动。 1、依照现行法律规定，劳动者主要的法定维权渠道有：劳动争议处理程序、劳动保障 监察程序。 2、目前两个程序都存在各自的不足： (1)按照劳动争议处理程序解决的，劳动者需出庭举证、办理比较繁琐的仲裁诉讼手续， 劳动者常常由于应诉能力不强导致权益得不到应有的保障。 (2)按照劳动监察程序举报投诉，可以免去出庭应诉之累，成本低，但是由于劳动监察 处理该类案件时缺乏司法体系的有力支持，劳动保障监察处理难、执行难现象十分突出。 提醒：当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起 60 日内，以书面形式向仲裁委员 会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定。仲 裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起 60 日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁 委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过 30 日。 第九节：解除劳动合同典型案例分析 案例 1：董某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期 1 年的劳动合同，合同中约定 董某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要是销售提成。尽管董某对保险 推销工作满怀热情，不辞辛苦，但头一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公 司的销售定额。公司销售主管提醒董某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的 可能。为了保住工作，董某更加努力，甚至发动了所有的亲戚朋友，第二季度的销售业绩比 头一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，于是他担心的事情出现了：公司销售主 管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工 作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在 3 天内办好离职手续。董某万般请求，希望公司 能再给他一次机会，被拒绝后，董某又提出自己的劳动合同期限是 1 年，公司提前解除劳动 合同，应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为董某自己不能胜任工作，且 事先又提醒过他为由，拒绝了董某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。 案例 2：化工专业的杨小姐大学毕业后应聘到一家事业单位工作，与其签订了一份为期 3 年的劳动合同，其中约定试用期为 3 个月。为了防止职工随意跳槽，在合同中该单位还特 意与杨小姐等新员工约定了关于违约的赔偿内容，即：若职工提前辞职，每提前 1 年，需要 支付违约金 1 万元;赔付各种教育培训费;赔偿给单位的生产经营造成的经济损失费。3 个月 试用期满后，杨小姐觉得在这家事业单位条件不理想，没有大的发展前途，同时另一家化工 研究机构表示愿意接受她，杨小姐经过思考后就向单位提出了辞职。单位同意了杨小姐的辞 职，但要求她按照合同约定支付违约金 2.7 万元，1 万元上岗培训费，并赔偿给单位生产带 来的经济损失 5 万元。杨小姐则认为单位的要求不合理，她认为自己是在试用期刚刚结束时 辞职，不应支付违约金，单位的上岗培训只是简单的作业指导，没有什么成本，而她不过刚 刚参加工作，并非业务骨干，她的离开根本不会给单位生产造成损失，因此，拒绝赔偿公司 要求的以上费用。 律师解答： 根据《劳动法》第 25 条之规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，严重违 反企业规章制度的，给单位造成重大损害的，以及被追究刑事责任的，用人单位可以行使单 方辞退员工的权利;劳动者不胜任工作的，医疗期满的，客观情况发生重大变化的，用人单 位在履行一定的程序后，可以提前 30 日书面通知劳动者解除劳动合同。 案例 1 中，单位解除董某的劳动合同存在以下几个问题： 一是没有对董谋进行调岗或培训; 二是解除合同没有提前 30 日以书面形式进行通知; 三是没有依法支付经济补偿金。 用人单位根据《劳动法》第 24、26、27 条之规定，与劳动者解除劳动合同，应当支付 经济补偿金，根据第 25 条之规定解除劳动合同，无须支付经济补偿金。案例 1 中，用人单 位是以劳动者不胜任工作为由而解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付经济补偿金。如果 是劳动者主动提出辞职，一般没有经济补偿金，但是，如果劳动者是因为用人单位存在《劳 动法》第 32 条第 2、3 款的情形而被迫辞职的，用人单位应当向其支付经济补偿金。经济补 偿金是根据劳动者在本单位的工作年限来确定的，不胜任工作被解除合同的，最多不超过本 人的 12 个月工资。 案例 2 中，杨小姐由于个人原因辞职应当向单位支付违约金，但是单位要求其支付培训 损失和给单位生产带来的经济损失 5 万元，显然证据不足。如果杨小姐是在试用期内辞职， 就无须承当上述费用。此外，用人单位不按约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，用人单位 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者的，劳动者因此而辞职也不需要支付 违约金和赔偿经济损失。 相关知识： 有固定期限的劳动合同期满后，用人单位与劳动者终止劳动合同的，不需要支付经济补 偿金，但是对符合条件的国有单位职工和农民工，用人单位应当支付生活补助费。关于伤残 职工的合同问题，如果是因工负伤，1 至 6 级的不得单方终止，7 到 10 级的可以终止。如果 是非因工负伤 5 到 10 级的，都可以依法终止。 无固定期限劳动合同是没有约定终止日期的劳动合同，但是并不等于终身合同。在出现 《劳动法》第 24、25、26、27 条的情形时，也可以依法终止。 劳动合同到期以后，单位既没有通知职工履行终止劳动合同的手续，也没有与其续签合 同，形成劳动关系事实上的延续，若此时用人单位再解聘职工或职工主动辞职，应认定为劳 动关系的解除。 关于妇女特殊时期劳动合同的问题。妇女在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得单方解 除或者终止其劳动合同，应当将劳动合同期限延长至孕期、产期、哺乳期期满。如果该女工 有《劳动法》第 24、25 条的情形，用人单位可以解除其劳动合同。 至于农民工，农民工也属于劳动者，用人单位与其解除劳动合同或劳动关系，同样应当 支付经济补偿金。 第十节：经济补偿金的计算基数是否包含加班费？ 一、经济补偿金的计算 《劳动合同法》第 47 条“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付。。。。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前 12 个月的平均工资。” 可见，经济补偿金的计算基数是按劳动者应得工资计算。 二、经济补偿金计算基数是否包含加班费？ 以前经济补偿金计算基数认为是包含加班工资的，但是在 2008 年 9 月 18 日 《劳动合同法实施条例》施行后，对于经济补偿金计算基数是否包含加班工资，实务中出 现的不同意见。 2014 年 1 月 3 日在《新闻晨报》看到一则新闻，说有关部门就经济补偿金计算基数不 包含加班费做出明确答复，问题是我一直没有找到这个有关部门是哪个部门，也没找到这 个答复的全文内容。 所以，找了些相关法律条文，对于站在不同立场的当事双方，可以作为参考（既然法 院有判例“经济补偿金不包含加班费的，那么律师向劳动者讲解时，最好持客观中立态度， 不要给予他们太高的期望。期望越大，失望也越大） （一）关于经济补偿金是包含加班费的法律依据 国家统计局《关于工资组成部分的规定》第四条：“工资总额由下列六个部分组成（1） 计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特 殊情况下支付的工资。 如果按照这个规定，经济补偿金是包含加班工资的，因为加班工资也属于月工资的一部 分。但是这个规定是国家统计局 1990 年 1 号令，老掉牙了。 （二）关于经济补偿金不包含加班费的法律依据 《劳动合同法实施条例》第 27 条 “劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资 按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收 入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照 当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 ” 这条规定，虽说是对于月工资做了规定，但对比国家统计局的《规定》第四条，只是没 有罗列加班费，至于“等货币性收入”的收入范围，没有看到进一步解释，但有法院做 出的判例，没有将加班费列入经济补偿金计算基数。 三、其他 （一）、单位代扣代缴的社保、住房公积金——是否应包含在经济补偿金计算基数中？ 根据法律规定，社保、住房公积金是由用人单位与劳动者按一定比例缴纳。用人单位每 月代劳动者代扣代缴的个人部分，最后仍进入劳动者个人社保或公积金账户，是个人的货币 性收入，属于工资的组成部分，是劳动者应得的工资。所以个人代扣代缴部分应包含在经济 补偿金计算基数中。 （二）合同“年终十三薪”是否计算在“前 12 个月工资”之中？——有条件的计算在 内 如果合同中关于年终十三薪是附条件的，比如工作满一年或考核合格可拿十三 薪的，那么第十三薪并不是必然的应得工资，如果劳动合同中约定年终统一发放十三薪（不 附带兑现条件），那么十三薪属于年终工资收入，应计算在“前 12 个月工资”之中 （三）是税前工资还是税后工资？——税前工资 法律虽然没有明确规定经济补偿金计算基数——前 12 个月工资是否是扣除个人所得税 后的工资，但是《劳动合同法实施条例》规定经济补偿金的计算基数是按劳动者应得工资计 算。应得工资通常指税前工资 关于经济补偿金是否缴税，也有明文规定。《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳 动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》国税发[2000]77 号、《财政部、 国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问 题的通知》财税[2001]157 号关于辞退职工经济补偿的个人所得税的征收都有规定。对劳动 者取得的经济补偿金，只有在高过一定总额之后再通过法定计算方式缴税。如果劳动者取得 的一次性经济补偿金在当地上年度职工平均工资 3 倍数额以内的部分，免征个人所得 税。 因此，公司要以税后工资作为经济补偿金计算基数是没有法律依据的。 第十一节：拖欠工资经济补偿金是如何计算的 对于一个劳动者来说最重要的就是每个月领取的工资，这个大部分劳动者每个月生活的 来源保障，如果遇到拖欠工资的情况，用人单位是要进行补偿的，下面大家就跟小编一起来 看看拖欠工资经济补偿金是如何计算的吧。 一、拖欠工资怎么补偿 1、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资 报酬外，还需加发相当于工资报酬 25%的经济补偿金。 2、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者 解除、终止劳动合同的经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分; 逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 50%以上 100%以下的标准向劳动者加付赔偿金： (1)未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的; (2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (3)安排加班不支付加班费的; (4)解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 3、用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用 人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，人民法院应当依法发出支付令。 二、用人单位拖欠工资怎么办 在用人单位拖欠工资的情况下，农民工要先和用人单位协商，如果协商无法解决，则可 以通过以下法律途径来解决： (1)向当地劳动保障监察机构投诉举报; (2)向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需要注意的是，要在劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请; (3)通过诉讼途径解决。这又分三种情况：一是针对劳动纠纷案件，经劳动仲裁后任何 一方不服的，可以向法院提起诉讼;二是经仲裁后都服从，劳动仲裁裁决生效后，用人单位 不执行的，农民工可申请法院强制执行;三是属于劳务欠款类的可直接向法院提起民事诉讼。 需要特别指出的是，在碰到拖欠工
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离职移交表
离职移交表 离职人姓名 部门 职务 工号 离职日期 监交人 请依序到以下部门办理手续，并交人力资源部备案。 部门 内容 所在部门 工作、文件资料移交 财务部 借款、应扣款、工资结算 行政部 工卡、钥匙、办公用品、 书籍归还 接收人/负责人签字 部门主管签字 网络管理 电脑、网络权限归还 部门 人力资源部 员工手册、培训材料归还 是否办理完毕交接手续？ 员工签字: 年 1. □是 2. □否 监交人签字: 月 日 年 月 日 年 月 日 监交人签字: 年 月 日 备注 年 月 日 年 月 日
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离职调查问卷
员工离职调查问卷 编号 姓名 部门 性别 入职日期 职务 离职日期 1、您离职的主要原因是： 个人或庭原因 寻求更大发展空间 寻求更高工资待遇 对直接主管不满 对公司制度不满 其他 2、您离职的其他因素是： 工作量/经常加班 工作环境差 工作地点因素 没有升迁机会 健康因素 企业产品不佳 ✘ 对工作不感兴趣 所学有限/学非所用 同事关系不佳 3、如果公司在哪一方面做出改善，您会选择继续留在公司？ 提高薪资/福利待遇 调换部门/主管领导 制定个人职业发展规 划 提供更多培训和学习 机会 提供升迁机会 4、是否在未来考虑重新加入本公司？ 否 是 5、您离职以后的打算？ 马上找新工作 自主创 业 先休息一段时间再 做打算 不确定 6、您认为目前公司需要改善哪些方面？ 7、您对公司是否有其他建议，如果有，请您写下来。 继续深造或接受短期培 训 求更高工资待遇 他 工作不感兴趣 学有限/学非所用 事关系不佳 供升迁机会 深造或接受短期培
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“员工招聘需求申请表” 员工招聘需求申请表 审核 用人部门 部门负责人对人员需求表进行审核，并遂级呈报审批。 员工招聘需求申请表 Y 发出招聘通告 综合部 人事 N 放弃 筛选简历 Y 通知面试 综合部 综合部人事主管收到核准后的员工招聘需求申请表，发出招聘 无 通告 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 综合部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 人事 综合部 人事 放弃 综合部人事 N 面试 用人部门 Y 录用 综合部 人事 调岗、辞 退 N 试用期 考核 Y 用人部门 1、请应聘者填写“职位申请表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 职位申请表 面试评价表 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事相关资料” 3、入职者提供相关证件，综合部保留复印件 4、给入职者录指纹卡，并将其带至用人部门开始试用期 人事资料 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 转正考核表 转正 用人部门 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 综合部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 综合部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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离职通知书
离职通知书 部门 姓名 已获准于 序号 应办事项 1 经办工作交接（业务人员应列清单） 2 退回有关职工证件等 3 住宿人员办理退宿 职位 年 月 日离职，请依下列所载项目办理离职手续 经办单位 部门 行政部 4 缴回制服、钥匙等 5 缴回个人领用的文化用具 6 缴回员工手册，办理退保退会，填写离职人员有关表格 7 填写停薪单送会计科 8 填人员变动登记表，取消插条、人员名册等 9 审查上列事项 10 有无欠帐，有无财务未清事项 11 发薪审核 人力资源部 人力资源部 财务部 会计主管 经办人 盖 章 1. 上述事项必须完全办理清楚，方可离职。 备注 2. 财务科凭本单核发离职人员薪金后转回人事科存查。 编号 经办人 扣款 盖 章 金额
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5、解除合同模板-解除劳动合同协议书(员工自愿)
解除劳动合同协议书 甲方： 乙方： XXXX集团股份有限公司 ，身份证号码： 甲、乙双方于 年 月 日签订劳动合同，现因劳动者个人原因， 双方经协商一致，现就解除劳动合同相关事宜达成以下协议： 一、甲乙双方解除劳动合同的日期为： 年 月 日。 二、甲方于 年 月 日向乙方付清 给乙方的全部费用，包括工资、保险、福利、加班工资等。 年 月应付 三、乙方确认，甲方无需另行再向乙方支付经济补偿金，乙方无权要求甲 方支付经济补偿金。 四、乙方确认，甲方付清本协议费用后，甲方已付清应向乙方支付的全部 费用，包括工资、保险、福利、加班工资、经济补偿金等，双方无任何经济纠纷。 乙方承诺不再对本协议内容及与甲方的劳动关系事项提出任何仲裁、诉讼请求或 者其它要求。 五、乙方应于 年 月 日前按甲方《离职交接清单》的要求办妥工 作移交等离职交接手续，归还所有属于甲方（含甲方关联公司）的文件（含任 何载体）和财物，否则，由此造成损失的，乙方将承担全部赔偿责任。 六、乙方承诺，离开甲方后，不得向任何第三方泄漏甲方的商业秘密，不 从事任何损害甲方利益和名誉的活动。乙方违约的，愿承担相应法律责任。 七、乙方确认，本协议的全部内容是乙方的真实意思表示。 八、本协议自甲、乙双方签字或盖章后生效。本协议一式两份，甲、乙双方 各执一份，具有同等法律效力。 甲方： 乙方（签字）： 签订时间： 年 月 日
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16、员工离职单
员工离职单 工作单位 姓名 职务编号 宿舍编号 职位 到职日期 离职日期 衣柜号码 离职原因 交接物品 所属部门 主管意见 经理 （1）工具 （3） （2）手册 （1）出入证 （2）职工手册 人事经理签字 （3）衣柜锁 （4）劳保 （5）住宿 人力资源部 （6）图书 （7）其他 （1）应领薪资 出纳 会计经理签字 会计部 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 总经理批示 备注
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5-1离职手续办理规定、流程及表格
人力资源管理—员工离职管理 员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间内消极怠 工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工 的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在 10 个工作日内办理完 离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可 能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报人力资源 部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后，报人力 资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》，所有移交 工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。 第七条 薪资结算 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相关部门主管 审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 人力资源管理—员工离职管理 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人力资源部根 据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处审核，审核同意后交 财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 第二条 第三条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 本细则自颁布之日起开始执行。 1、适用范围： 本规范适用于公司所有员工，请员工办理离职手续时参照办理。 2、目的： 员工离职时须按公司相关规定办理离职手续,以规范公司离职流程并保障公司日常工作的正常运 转。 3、内容： 3.1 员工离职的政策 3.1.1 员工离职前请办妥离职手续，一般职员离职需于 30 天前提出辞呈；主管级职员需于 60 天前提 出辞呈；试用期职员离职需提前 7 天。未经甲方同意而擅自离职，乙方须一次性赔偿甲方违约金（相 当于乙方 3 个月的实得工资）以及对甲方造成的直接经济损失。 3.1.2 员工离职需将所使用之文具，公司财产等交接行政部，若交接不清，视同未办妥离职手续。 3.1.3 离职人员最后月份薪资在离职手续确认完成后，始结算离职当月薪资及其它工地奖金，并配 合公司薪资发放时间统一发放。 3.1.4 离职员工二年内不得与业务来往公司发生劳动关系，否则应赔偿因此造成公司的全部损失， 包括直接损失和间接损失。 3.2 员工离职的三种情形 3.2.1 辞职 人力资源管理—员工离职管理 所有辞职员工需向部门经理提交辞职申请表，并详细写明辞职原因后递交其直属主管，经与部 门经理面谈后，由部门经理写明“最后工作日”。 3.2.2 开除 在员工严重违反公司员工手册中明文禁止的规定或触犯中华人民共和国相关法律的情形下，公 司有权给予开除处理并不对员工做任何经济补偿。 3.2.3 劝退 如员工的工作能力达不到公司的要求，公司将对其做劝退处理，部门经理需提前 七天（试用 期）或一个月（试用期后）书面通知员工。若甲乙双方经协商达成一致，也可当日立即办理离职手续 3.3 员工离职的具体程序 3.3.1 部门经理接到员工的“辞职申请表”后，如同意，应在其辞职申请表上签字确认，并注明员 工最后工作日后，在三个工作日内送人事部。 3.3.2 人事部收到员工“辞职申请表”后，安排时间约见辞职员工进行谈话，了解其辞职原因等相 关情况。 3.3.3 确认员工辞职后，人事部在员工“辞职申请表”上签字确认，并呈送总经理签批。 3.3.4 总经理审批后，人事部做出人事变动表，并将此表分送财务部门、员工本人。 3.3.5 员工在最后工作日的次日，应到行政部领取员工办公用品交接清单，并按清单办理归还公司 所有办公等物品。 3.3.6 行政部负责确认员工工作期间领取的办公等物品已全部收回，如有缺失或损坏可要求离职员 工按原价进行赔偿。 3.3.7 上述工作完毕后，由人事部发“工作交接清单”给欲辞职员工，待其工作交接清楚后，由人 事部发“员工离职通知单”至财务部，财务部据此为员工结算工资。 3.3.8 如员工要求，可为员工填写“工作履历证明”并加盖公司公章。 员工离职申请表 填表日期： 姓 名 部 门 职 位 人力资源管理—员工离职管理 入司时间 合同到期日 离职类别 □辞职 □辞退 □除名 离职需知会 相关部门 学 □自动离职 □合同到期 □其它 □ 总经理办公室 □综合部 □销售部 申请离职日期 历 □财务部 □其它部门 核准离职日期 离职原因 签名： 部门经理： 部 门 审 批 签名： 综合部部长： 签名： 总经理审批 董事长审批 签名： 签名： 本表依人事管理审批权限逐级核准。 备 注 基层人员：各部门经理 →综合部部长 中层人员：各部门经理 →综合部部长→总经理 高层人员：总经理→董事长 《员工离职〈调动〉工作交接表》 姓 名 到职日期 年 服务单位 年 月 日 资 序号 承办 部门 办 性 别 男□ 离职日期 年 理 内 事 项 女□ 月 容 日 职 务 籍 贯 联络电话 办理状况 承办员签章 人力资源管理—员工离职管理 一 二 三 四 1、经办工作交接。 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交清册暨《员工离职申请表》 。 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同仁借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 1、办公室钥匙归还。 人 2、收回聘用合同、保密协议 事 3、是否申请离职证明。 部 4、财务借支及毁损公物之调查。 门 5、薪资扣款计算。 6、住宿办理退舍。 1、公司书籍归还。 综 2、车辆钥匙及相关证件归还。 合 3、借用公司器材归还。 部 4、交还领用办公用品。 门 5、计算机及相关使用设备缴还。 6、其它。 备注 : 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 已□未□ 五 总经理 综合部主管 直属部门主管 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指定代理人代为办理，但所有一切 责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未办完离职手 续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追究。 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。 离职面谈清单 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 □员工提出： 直接上司： 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □病休 □其他 人力资源管理—员工离职管理 □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： 备 注 填写人： 填写日期： 离职手续表 日期： 姓名 离职性质： 部门 □未转正 年 月 日 岗位 □已转正 □职员提出 到岗时间 □公司提出 原因： 申请人签名： 年 月 日 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 人力资源管理—员工离职管理 社保到期 社保交纳至 年 物品归还、工作交接、费用结算 情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 月为止。 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 交接清单 表格生效期： 部 门： 类别 文 件 资 料 类 电 脑 文 档 类 物 资 物 年 月 日 序号： 交接岗位/业务： 名称 数量 备注 人力资源管理—员工离职管理 品 类 手续 完善 部门主管签字： 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 月 月 日 年 月 日 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审核 总经理审批 日 人力资源管理—员工离职管理 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 总经理 审批 签字： 时间： 签字： 时间： 人力资源管理—员工离职管理 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 具体内容 工作 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 财务 结算 薪资 结算 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣）金 额 合计金额 人力资源部 意见（签字） 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 人力资源管理—员工离职管理 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福利 制度的看法 您对您所在部门或者公 司的整体感受如何 您对部门、岗位工作的意 见及建议 您对您的主管的意见或 建议 您对公司的建议及意见 其他想说的话 人力资源管理—员工离职管理 员工离职流程 流程 离 职 申 请 标准 / 重点 辞职 提交辞职报告 提前一个 月 辞退 提交辞退建议 有理有据 沟通挽留 面谈 辞职 离 职 审 批 相关负责人签署意见 提供依据 填写《辞职审批单》 填写《员工辞退建议及审批报告单》 辞退 相关负责人签署意见 相关文件档案移交本部门 离 职 交 接 详细、齐全 物资交接 相关办公物资移交办公室 工作交接 财务结算 薪 资 结 算 工资结算 其 他 事 项 辞退理由合法 齐全 移交内容应有书面记录 结清除工资外的款项 结清薪资 财务部核算 人力资源部核算 离职调查 员工填写《离职原因调查表》 离职证明 公司针对其在职情况开具离职证 明
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5-10离职面谈问题清单
企业员工离职面谈所涉及的问题 姓 名： 部 门： 职 位： 工 作 号： 入职日期： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退 的原因 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作 环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中 您与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： 部 门： 职 位： 日 期：
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企业职工离职管理制度
文件编号 职工离职管理制度 版本/更改 页 码 生效日期 WA-XZRS-34 1/0 第 1 页，共 4 页 2009-4-10 第一条、目的 为确保员工离职时，完整地交接工作，保障员工权益，维护公司利益，特制定本制 度。员工不论何种原因离职，均依本管理制度办理并执行。 第二条、适用范围 适用于公司涂层厂的在职人员解除其职务、劳资关系时的操作程序及控制事项的规范 管理。 第三条、公司员工的离职可分为以下四种情形。 1．员工申请辞职。 2．员工自动离职。 3．公司辞退。 4．公司开除。 第四条、员工申请辞职 1．员工申请辞职原则上应在合同期满方能考虑其辞职；辞职必须提前 30 天预告申 请，并以书面形式填写提交《员工离职申办表》，送交部门主管审核，行政人事 主管核批，厂长/经理最终核准方能生效。 2．未提前 30 天填写提交《员工离职申办表》者，依 30 天的实际预告天数扣薪。 3．员工申请辞职与审批流程 员工填写并提交《员工离职申办表》→部门主管审批→厂长/经理批准→行政人事主管 批准（保存）→待一个月后由辞工人员再送交部门主管审批→仓库确认所领物 品交还→厂长/经理批准→退厂牌、退宿舍、钥匙、考勤卡等由人事单位确认签 字后通知或凭此复印表→财务计算工资。 文件编号 离职管理制度 版本/更改 页 码 生效日期 WA-XZRS-34 1/0 第 2 页，共 4 页 2009-4-10 第五条、员工自动离职 1．员工未按照本制度第四条和第八条的规定进行辞工申请、审核批准和工作交接,擅 自离开公 司者，视为自动离职。 2．凡员工一个月内连续旷工满 3 天或一个月累计旷工满 5 天者，视为自动离职（旷工 开除）；各部门主管对自动离职人员要求在 5 天内按照《自离人员报告单》上报 行政科，以便及时了结其自离人员人事劳务关系。 3．自动离职者，视为自动放弃公司赋予的一切待遇，对公司造成重大危害与损失的， 公司将进一步追究责任。 第六条、公司辞退 1．凡公司员工若有发生《行政奖罚管理制度》所列情形之一者，公司可在提前预告的 情况下，对其作出辞退处理。 2．用人单位负责督导拟辞退人员填就《员工离职申办表》，要求在规定的时间内完成 工作交接任务，事毕，转交人事单位正式办理离职手续。 第七条、公司开除 1．凡本公司员工若发生《行政奖罚管理制度》所列情形之一者，公司对其作出开除处 理。 2．用人单位负责督导拟开除人员填就《员工离职申办表》，要求在规定的时间内完成 工作交接任务，事毕，转交人事单位正式办理离职手续。 第八条、离职手续办理要求 1．因于各种情况之下的需正式办理离职手续的人员，均统一规定上午时间持《员工离 职申办表》前往行政科办理有关的事务处理工作，如：厂牌、考勤卡、钥匙、 文件编号 离职管理制度 版本/更改 页 码 生效日期 WA-XZRS-34 1/0 第 3 页，共 4 页 2009-4-10 住宿用品、所借物品等的移交或退还处理。 2．被开除、辞退和申请辞职之人员，在正式办理离职手续前均须配合公司完成相应 的工作交接和相关事务处理的终结工作，并确保得到有效确认。凡不配合执行或 执行不彻底者，行政科可会同财务部门在其工资款中酌情扣以损失赔款，情节 特别严重的，公司可不予计算或结算其任何工资款项。 3．在上午 11 点前，行政科需为离职人员处理完毕以上所述的各项终结工作，离职人 员需将个人行李搬往保安室进行检查与寄存。 4．离职人员持有效的《员工离职申办表》复印件（注：原件行政科存档备查）到财务 部门并经财务部门查验无误后予以计算或结算其工资。 5．离职人员计算或结算工资后，当日应完全离开公司，由保安负责督导执行。 第九条、离职人员工资计（结）算与工资领取方法之特别规定 1．正常申请辞工经批准的人员，其工资按正常时间计算和正常统一规定的时间发放即 薪资打入“银行卡”中。 2．被开除或辞退的人员，除按《行政奖罚管理制度》中的有关条款处罚外，视情况可 以考虑一次性结算工资。 第十条、试用期内员工辞职特别规定 1．为防止试用人员随意、故意或蓄意行为被公司开除或不辞而别，浪费公司大量人力 和物力，故新进员工凡在试用期内 7 天（含）辞职（退），无任何薪资结算。 2．新进员工在试用期一个月内（含）辞职（退），其薪资公司将以“石狮市最低保障 工资标准”且按出勤天数计薪，超出一个月辞职（退）的员工薪资则将依公司 次月所拟标准发放。 第十一条、行政科负责对“旷工开除（自动离职）、辞退、开除”的人员及事因，及时发 文件编号 离职管理制度 版本/更改 页 码 生效日期 WA-XZRS-34 1/0 第 4 页，共 4 页 2009-4-10 布“书面通告”，以作警示。 第十二条、行政科负责每月制作《员工流入明细表》、 《员工流出明细表》和《员工录用与离 职分析表》，以利内部检讨及有效管制员工的“复职”问题。 第十三条、复职管理 1．凡是被公司开除、辞退的员工，均不得再次招入录用。 2．凡自动离职的员工，需再次复职必须待三个月后视情况方能考虑录用。 3．对于按照正规程序办理辞职的员工，若需复职公司视情况给予考虑，并按规定以 新进人员办理其入职手续。 第十四条、附表 1．《员工离职申办表》 2．《员工录用与离职分析表》 3．《员工流入分析表》 4．《员工流出明细表》 5．《自离人员报告单》 批准 审核 制定 行政科 员工离职申办表 厂 别： 离职类别：□申请辞职 □辞退 □开除 制/修订日期 2009-3-23 (一) 辞 职 申 请 与 审 批 姓 名 部门 岗位/职务 辞职原因 入职时间 申请日期 部门主管 厂长/经理 行政主管 (二) 离 厂 手 续 办 理 与 批 准 (三) 特 别 规 定 与 说 明 部 门 办 理 事 项 部门主管 工作交接事项等 仓 库 工具及劳保用品等 文档中心 文件/资料借阅情况等 厂长/经理 对上述事项之确认 人事单位 退宿、钥匙、厂牌等确认并签字完毕后方可计（结）算工资。 办理结果 交回本表离厂 1． 员工辞职按照《离职管理制度》须提前 30 日书面申请，其申请与审批流程如下：①提交《员 工离职申办表》→②部门主管审批→③厂长/经理审批→④行政主管批准（暂存）→⑤待 30 日后辞工本人再送部门主管审批→⑥仓库→⑦文档中心→⑧厂长/经理批准→人事单位（原 件存档）→（10）财务（送复印件）。 2． 凡离职人员必须按本表所书“流程”进行，且本人亲自办理，否则，不予计（结）算工 资。 3． 申请辞工期间请假不得超过 3 天，否则，每天处罚 100 元。 4． 未提前 30 天填写提交《员工离职申办表》者，依 30 天的实际预告天数扣薪。 5． 离职人员其薪资按公司正常时间统一发放。 6． 本表流向：人事→财务（一式两联，原件人事存档，复印件送财务） 备注： 负责人
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5-8员工离职申请表和手续办理表
员工离职申请表 员工类别：□ 正式员工 □ 试用员工 离职员工姓 名 部门 及岗 位 单 位 拟离职日期 填表日期： 离职类别： 辞职 □ 辞职： 员工签字： 离职原因 日期： 辞退： 直接上级主管签字： 部门负责人 意见 日期： 人事部意见 日期： 总经理意见 日期： 日期： 辞退 □ 离职手续办理单 部门 及岗 位 姓名 入取日期 离职日期 各主管部门填写 相关手续办理 经办部 门 1、 获准离职日期： 年 月 日 2、 薪金截止日期： 年 月 日 经办人签字 部门直 接主管 负责人 3、 已完成工作交接（附工作交接清单） 4、 已归还所有的部门文件和资料 1、 已归还办公室门、桌和柜的钥匙 2、 已归还公司各类证件 3、 已完成离职手续，准予退工 行政人 事部 1、 工资结清 □ 2、 欠款结清 □ 3、 其他 财务部 当事人确认 本人同意移交以上事项所的内容，有关离职手续已按规定办妥，已将公司 重要资料交还，并确保不外泄其在职责期间所了解的公司相关商业、技术 秘密，确认从即日起与公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司 无关。 当事人签字： 总经理审核签字： 年 年 月 月 日 日 说明： 1、以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至财务部进行工资结算。 2、薪资核算：（1）辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资； （2）辞退和开除人员在离职 3 日内结清所有薪资，如造成公司损失的在薪资 中扣除。由人事部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一造册发放。
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6、离职申请与通知
上海中春房地产有限公司 员工离职申请单 申 请 人 工号 姓名 部门 职务 到职日期 预订离职日期 离 职 原 因 部门 核准 人事 部门 核准 总经理 批示 备注 上海中春房地产有限公司 员工离职通知书 部门 职务 姓名 已批准于 年 月 日离职，请依照下列项目办理离职手续。 区分 顺序 应办事项 1 经办工作交接清楚 （附工作交接单） 2 缴回制服及钥匙 3 缴回领用文具用品 4 住宿人员办理退舍 5 填写停薪单送财务部 总经办 6 办理退工手续及 开出社保转移单 总经办 7 审核上列事项 总经办 主管 8 有无财产未清事项 财务部 9 发薪审核 财务部 、 、 经办部门 经办人签 章 备注 总经办 1、上列事项必须完全办理清楚才可离职。 2、财务部凭本单核发离职人员薪金后，将此单转回总经办存查。 年 月 日
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9、离职手续审批表-模板
员工离职申请及审核表 姓名 性别 聘用时间 学历 工作岗位 所学专业 离职时间 离 职 原 因 部 门 意 见 公 司 意 见 负责人签字： 年 月 负责人签字： 日 行 □同意离职（解聘），开始办理工作交接 政 □暂缓离职（解聘） 部 □不予调离（解聘），继续留用 年 月 日 意 见 签字： 年 移交办公文件及尚未完成的工作 接收人： 交 接 移交公司办公物品（如：门禁卡、公司内部磁盘、软盘） 手 接收人： 续 的 办 理 公司邮箱 经手人： 财务借款、交纳违约金等 月 日 办 理 接收人：
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员工离职流程图
员工离职流程图 公司辞退员工 对严重触犯公司 规章制度的、对 公司造成重大损 失的、以及其他 情况公司认为其 不适合在司工作 的人员予以辞退/ 劝退，由部门主 管将书面辞退单 交综合部备案。 员工辞职申请 正式员工辞职：须提前一个月书面申请递交综合部； 试用 期员工辞职：须提前三天书面申请递交综合部。 详情沟通 综合部与申请辞职员工进行沟通，探讨改善其工作困扰的可 能性。 辞职申请表填写 与综合部沟通后，本人需领取《辞职申请表》填写，综合部备 案。 审批 综合部核实被辞 退人员事宜的详 细情况，请示总 经理审批，对获 得批准辞退/劝 退者于综合部领 取《离职人员交 接表》办理离职 手续。 未获准 辞职/辞退 请示各部门意见 综合部将申请人填写的《辞职申请表》与相关部门主管沟通， 接收各主管人意见。 获准辞职/辞退 逐级沟通 由综合部、副 总、总经理对 预离职人员进 行详细交流。 工作移交 离职人本人、接任者、部门负责人共同办理工作交接，包括收 回各类文件资料、电脑文件密码等，并填写《离职人员工作交 接表》交于综合部。 获准辞职/辞退 清还用品 综合部向离职者收回：钥匙、名片、办公用品等属于公司的财 物品，并完成《离职人员工作交接表》相关项目后交综合部。 离职面谈 综合部与离职人员进行谈话，对员工可能有的问题给予解答 ， 征求离职员工对公司的评论及建议。 财务结算 凭综合部开出的《离职结算通知单》（考勤情况）进行；综合 部将有总经理签字批准的《离职人员工作交接表》以及《离职 结算通知单》的复印件交财务处，原件存档保留；财务部告 知离职人员需扣除费用详情及发放工资时间与数目。 备注：1、凡未按此程序进行离职手续办理者，对其个人造成的损失由离职人员自行承担； 2、凡未按此程序进行离职手续办理者，对公司造成损失的，公司有权追究其相应责任及赔偿。
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