招聘专业人士进阶图谱（下部分）
知识 图谱 招聘专业人士 进阶知识图谱 目录 03 01 05 职责描述 训练你的面试官 1. 职责描述的关 招聘全景图 键点 1. 招聘全景图 2. 职责描述必备4 2. 招聘全流程图 要素 02 招聘前导分析 1. 招聘前所需要 思考的事情 2. 影响组织的四 种外部力量 3. 职位资格的两 个关键 4. 案例：各大厂 岗位职责描述 04 招聘渠道的选择 1. 招聘渠道选择的 三个关键 2. 招聘渠道的类别 3. 招聘渠道的对比 4. 招聘成本的构成 5. 招聘渠道有效性 衡量 3. 组织分析 6. 国内各大招聘渠 4. 工作分析 道对比分析 5. 胜任力分析 1. 面试官是公司的 名片 2. 面试官的五种低 分表现 3. 面试官培训清单 4. 面试官思考的重 点 5. 面试官的提问技 巧 6. 面试官面试时需 要做好记录 7. 面试时间的结构 化规划 8. 面试官的基本技 巧 9. 面试官的行为技 巧 10. “反向跟踪法” 11. 面试结果反馈报 告应避免的陷阱 目录 08 06 职责描述 1. 结构化行为面试 结构化的简历筛查 流程 1. 简历筛查的3大内容 2. 结构化面试的3 2. 资质审查的2大关键 个关键假设 07 招聘方法的选择 1. 招聘常用的方法 比较 2. 招聘方法效度比 对 3. 招聘方法分类 4. 招聘方法选择 3. 结构化行为面试 的特征 4. 为何需要结构化 行为面试？ 5. 结构化行为面试 的优势 6. 结构化面试的3 大收益 7. 结构化行为面试 的劣势 8. 结构化面试的4 个方面 9. 结构化行为面试 5部曲 10. 结构化面试的前 奏 11. 结构化面试七步 成诗 12. 面试问题起草 13. 两类结构化面试 的问题 14. STAR 面试法 15. 结构化面试的难 点 16. 结构化面试中应 避免的问题 17. 结构化面试记录 模版 09 做好背景调查工作 1. 背景调查的4个关键 2. 背景调查实操4要素 3. 背景调查实操细节 4. 背景调查4步曲 5. 背景调查话术 6. 背景调查需要注意 的问题 10 做好候选人面试体验 1. 面试的整体旅程 2. 如何定义候选人面试 体验？ 3. 为何要重视“候选人面 试体验”？ 4. 创造卓越的“候选人面 试体验”6步法 5. 提升面试体验的3T原 则 6. 工具：候选人面试体 验调查表 第六篇章 结构化的简历筛查 简历筛查对于招聘人员来说是无处不在的任务。简历的目的是帮助应聘者启动公 司招聘面试的流程。用一张纸很难判断一个潜在的候选人，但是一份简历可以帮 助您有效地将许多申请人与您所寻找的职位资格进行比较，并找到最有前途的候 选人。 一. 简历筛查的3大内容 完整的 申请内容 • • 检查简历的详细信息是考验候选人 对细节关注的一个很好的办法 无论是销售量的增长，项目取 得的成果还是学术奖项，通过 量化的评估可以了解候选人过 往经过评估的确定性经验 可量化的 影响/贡献/成 就 明确的 职业履历 • 了解候选人所经历的职业 历程（所有工作）和经验 二. 资质审查的2大关键 收到第一份简历之前，资质审查的过程就开始了。它起步于职位描述编写并创建该角色的最低 和优先任职资格列表： 首选资格：理想候选人的特质，非强制性技 能和经验，通常比最低资格更加定性（例如 通过统一的资格审查标准，可以帮助我们提 ，具有说服力的交流能力，优先考虑教学背 升招聘效率、公平性和全面性。使用严格的 景）。 标准可以轻松地对不符合任何资格，仅符合 最低要求的申请以及具有许多首选资格的申 最低资格：关注候选人可认证的基本胜任能 力，通常是不可谈判的资格（例如，教育程 度，专业资质等）。 请进行快速分类。 第七篇章 招聘方法的选择 一. 招聘常用的方法比较 人才评估方法 排名 应用频率 简历 1 80% 工作知识测试 2 51% 非结构化面试 3 49% 结构化面试 4 43% 心智能力测验 5 41% 背景调查 6 41% 电话面试 7 40% 申请表 8 40% 工作样本 9 39% 小组面试 10 32% 人格测评 11 31% 外语测试 12 25% 评价中心 13 19% 小组练习 14 16% 来源:中国选才调查报告 二. 招聘方法效度比对 工作样本测试0.55 教育背景0.22 更客观 能力测试0.54 性格测试0.38 评价中心0.68 个人履历0.40 衡量的 客观性 结构化行为面试0.62 推荐信0.39 非结构化面试0.31 申请表0.13 更主观 占星术0.0 笔记0.0 低 预测的效度 高 来源：Successful Selection Interviewing By Anderson & Shackleto, 1993 三. 招聘方法分类——按组成方式分类 分类 优点 不足 改进措施 个人面试 思路连贯 主观性强 多轮面试 小组面试 更准确地把握应聘者 提问思路不一样 影响提问效果 确定一个主考官 无领导小组讨论 全面了解应聘者 的综合能力 对面试官要求高 题目设计要求高 可以作为淘汰依据 面试官需要经过训练 四. 招聘方法分类——按实施方式分类 分类 特点 非结构化面试 • • 适用于老板 对“合与不合”的判断 问题与职位关系紧密 结构化面试 • • • 客观性强 相同的评估尺度 • • • 耗时 开发费用高 缺少因人而异的“个性化”问题 说明 • 尊重老板的判断 • 对于刚做面试官的人很有益 关注细节，对比验证 高度集中注意力，有效记录 行为面试 • 与结构化面试类似 • • 模拟面试 • • • 问题源于工作中的矛盾、问题和冲突 有跟进问题 关注整体思路的连贯性、逻辑的严密性 • 面对多种情况，面试官要有相 应的准备 压力面试 • • 实际是结合使用的方法 适用于工作中承受较大压力的职位 • 不适用应聘者紧张或者职业化 程度高、心态成熟的应聘者 五. 招聘方法选择 场景 情况 职位的专业化程度 • 专业化程度越高，越要使用专业的笔试 招聘的人员的层级 • 级别越高，笔试和压力面试就越不适用 • 应聘者的主动选择能力越强，可选择的方法就越少 招聘的数量 空缺职位的性质 • 简历筛选系统、笔试等可以应用在数量多的情况 • 无领导小组面试，适合管理职位，不适合技术或专业类职位 第八篇章 结构化行为面试流程 • • 结构化面试意味着使用相同的面试方法来评估申请同一职位的候选人 使用相同的面试问题，对候选人的回答进行相同规模的评估，并根据 一致的预定资格做出聘用决定 • • 基于能力，预先计划，按预定的框架进行面试 要求被面试者叙述几件过去发生的行为事件，说明其掌握某一能力的 程度 • 追踪但非指导性地询问，澄清疑点，获得例证 一. 结构化面试的3个关键假设 印证 • 过去行为能很好地预 测未来的行为 预测 • 如果某人具备某项能力，他可以 很容易地回忆起许多不同的例子 差异 • 绩效优秀者展现出不同 于绩效普通者的行为 二. 结构化行为面试的特征 具体能力 要求被面试者回忆某项具体的能力的事例 具体事件 被面试者回忆一系列过去工作中具体的信息 可回溯性 真实的事件，不是虚构的场合，经得起回溯 细节 引导出具体事件的详细描述以及该人在那些事件中的角色 三. 为何需要结构化行为面试？ 内容结构化 提出同样的且与工作相 关的问题 可避免面试官不自觉地受 到与工作无关信息的影响 ，造成不客观的评判 程序结构化 确保面试官的提问方式 、顺序等的标准化 可避免应试者受面试官 态度的影响 以事先确定的标准化的 方式给应聘者评分 可保证公平和客观，防 止受到面试官主观因素 的影响 评价结构化 四. 结构化行为面试的优势 • • • • 基于工作的要求，建立一个客观的标准 • • 避免面试官寻找“理想应征者”的倾向 前提是：科学的工作分析 关注应聘者在过去的事件中做出 的 具体行为，更容易判断应聘人员素 客观性 针对性 准确性 真实性 针对岗位特点设定考察内容与设计问题 只评估所有与工作有关需具备的能力 • 自己在其中的表现，一般很难杜撰 质的高低 • 同职位的候选人被问相同、类似的 问 题，获取的信息一致，更易确定 谁最适合此工作 应聘人员被要求讲述具体的事件以及 • • 可避免候选人模式化的回答 针对个人的工作行为，能够挖掘每个 应聘人员的实际工作能力 五. 结构化面试的3大收益 能更有效预测候选人 的未来工作绩效 面试官更加开心 并节省时间 候选人面试体验更佳 将面试得分与员工在各个职能和级别上的绩效得分进行比较时，结构化面试比 非结构化面试更能预测工作绩效 使用预设的高质量面试问题、指南和规则，每次面试平均可节省40分钟 进行结构化面试的面试官表示，他们在面试候选人时感到准备度更高，会让自 己更加从容 通过候选人面试体验调查发现，接受结构化面试的候选人比没有进行结构化面 试的人幸福35％ 六. 结构化行为面试的劣势 面试过程一般需要1- 2个小时，还需要面 试后信息整理的时间 占用时间 较长 面试人员必须具备相应的技能 ，才能保证在面试中获取有价 值的信息 对面试官 能力要求 较高 适用范围 有限 考虑此方法时间与资源耗费较大 ，因此多用在关键岗位 七. 结构化面试的4个方面 • 使用与角色相关的、经过审查的高 • 质量问题 • • 摒弃脑筋急转弯问题 提供面试官培训和校准，以便面试 官对自己的评估充满信心，并保证 一致性 角色关联 全面记录 培训与 校准 评分 标准化 全面记录候选人所反馈的答案，方 便评估人员后期可以轻松地查看 • 便于所有面试官对好的、平庸的和 不良反应的具体样子有共同的了解 八. 结构化行为面试5部曲 安排准备 • • • • • • 时间 地点 面试官 关键能力 设计行为面试问题 面试日程规划 进行面试 • • • • • • • • 建立关系 介绍个人和公司 概述工作职责 解释面试目的 询问并追问 记录反应 询问对方是否有问 题 感谢对方并告知下 一步安排 候选人表现评价 • 面试一结束，每位 面试官需尽快根据 候选人的表现，对 每项能力进行打分 ，并写清楚评价理 由 信息整合 面试官在一起讨论 • 对候选人每一项能 力的总体评分进行 沟通，并达成一致 意见 做出决策 • • 比较各项能力评价 得分，找出分数最 高的能力项 筛选候选人并做出 决策 九. 结构化面试的前奏——定义人才的通用素质 知道什么 顺利完成工作所需要的技术和专业知识 能够做什么 在工作中表现出来的一组工作行为 做过什么 知识 经验 能力 价值观 顺利完成工作所需要的教育和工作成就 个性与价值观 内驱力 工作满意度、成就动机等倾向 9.1 Google的通用素质 • 聪明人，有学习能力，可以适应新的 • 环境。要求在现实生活中如何解决难 题和如何学习，而不是GPA和sAT成绩 式的头衔，而是在不同时期，由于对 一般认知能力 技能的需求不同，有很多人可以站上 领导力 领导的位置，做出贡献 。 • 能够在Google蓬勃发展的人，包含一 些特性，比如喜欢享受欢乐，谦逊一 些，尽责心很强，能够接受模凌两可 的状况，能够证明你在生命中走过勇 敢或有趣道路的证据 “新兴领导力”，这种领导力不关乎正 Googleyness 与角色相关 的知识 • 确保候选人具有丰富的经验，背景和 技能，以确保他们成功 十. 结构化面试七步成诗 • • • • 第一步 第二步 第三步 第四步 面试前准备 制定面试计划 面试开场 面试过程 查看岗位说明 书 查看申请人简 历 • • • 计划面试时间 设计问题 准备评估表格 • • • 开场白 面试流程介绍 相关注意事项 介绍 第五步 第六步 第七步 面试结束 评价 做出招聘决策 感谢候选人 告知下一步安 排 • • 评估每个 STAR回答的 重要性 为每个候选人 在各个能力项 上评分 • • 决策的因素是 什么 录用或拒绝 • • • STAR面试法 应用 追问以判断行 为事件真伪 面试记录 十一. 面试问题起草 有效的面试问题设计有助于评估候选人。 结构化面试问题通常包含一个初始提示 ，以及旨在理解候选人的思维过程的一些后续措施。目的是使问题足够复杂，以 至于候选人无法仅凭工作经验就解决问题。 介绍一个场景。这个场景应该清晰，简洁，主要是让候选人解释所看到的场景 初始提示 ，并根据场景所描述的问题提供解决方案。该场景通常是在工作中可能会实际 遇到的情况，但是不需要技术或特定于工作的技能来应对。 后续问题 关键 初始提示的预定扩展。 通过鼓励候选人彻底描述和解释他们解决问题的方法， 有助于从候选人那里获得更多细节。 面试官关注的重点不在于评估候选人回答的是否是正确的答案，而是通过此来 判断、探索、定义和提供问题解决方案的分析思维过程。 十二. 行为问题：要求应聘者描述过往的经验，并将其与 假设问题：提出与工作相关的假设情况（即“如果 当前工作所需的经验相匹配（即“告诉我某个时间 ……会怎样？”） 您做过……？”） 假设您正在开发社交类产品，而竞争对手开始向他 请举一些说明您的行为对您的团队产生积极影响的 们的产品收取99元的月费。您将如何评估情况， 例子。（后续追问：您的主要目标是什么，为什么 并向团队提出什么建议？（后续追问：建议时，您 ？团队同事对此有何反应？您的下一步计划是什么 ？） 行为问题被用来测试候选人对过去情况的反应，擅 长揭示候选人的行为模式。 行 为 问 题 假 设 问 题 会考虑哪些因素？建议的利弊是什么？您如何评估 这是否是可持续发展的模式？这会对组织产生什么 影响？） 假设问题用来评估候选人对未来情况的反应，使您 能够了解候选人如何应对新情况。 十三. STAR 面试法 Situation Task Action Result 情境 任务 行动 效果 什么样的场合？ 实际发生了什么？ 你当时是怎么做的？ 结果如何？ 情况如何？ 你需要解决什么样的 你的角色是什么？ 你遇到什么样的反应？ 问题？ 十四. 结构化面试的难点 候选人所提供的关键行为事件与 候选人所提供的关键行为不符合 招聘的岗位相关性不大 STAR的要求 行为事件 的相关性 设计一套行之有效的面试题目， 并不断刷新它们，以避免面试题 目被泄漏到网上 行为事件的 完整性 设计 并刷新 测试 追问技巧 确保 面试官 坚持使用 对招募进来的员工进行跟踪， 如何追问以保证行为事件 面试官都认为自己很擅长 确保面试题目能帮助面试官有 的相关性、完整性，并帮 面试，自以为是优秀的人 效识别人才 助辨别真伪 才鉴别官 十五. 结构化面试中应避免的问题 问题 引导性询问 未能探究泛泛的内容 未能探究谁是“我们” 示例 为什么这是个问题？ 解决方法 “在会面之前你做好计 划了吗?” 即使本来不是那样 ，被面试者也被迫 回答“是” 询问被面试者会 议前几天做了哪 些工作 “我给他说了，他也同 意了” “我们同客户见面，告 诉他他的要求不合理” 不清楚被面试者说 服力如何，也不清 楚他使用什么方法 不清楚是谁告诉客 户他的要求不合理 “告诉我你是如 何使他同意的?” 是谁在跟客户 沟通?你扮演了 什么角色? 十五. 结构化面试中应避免的问题 问题 示例 候选人偏离 未能干预 被面试者开始谈论同需 获取信息无关之事 询问通常情况下的反 “你一般是如何处理的?” 应 询问不相关的信息 “我用Excel做图表” “你喜 欢用Exce l吗?” 为什么这是个问题？ 解决方法 浪费时间 “请你回到原先谈到的 ...?” 询问事后反思、合 理化解释，而非行为 “你当时是如何处理的 ?” 浪费时间 只问能获得有用信息的 问题 使人感觉面试者在对 “在那种情景下，你那样 让人产生戒备心，损害 避免使用对或错的判断 做不大好” 其行为进行判断 面试的基调 性语言 十六. 结构化面试记录模版 请告诉我你过去的一个例子:你组织一些人完成了一项复杂的任务 情境/任务 行动 结果 注意事项： • • • • 从面试的一开始就开始记录 不要逐字记录，采用简写 抓住行为的关键词 对可以表现突出行为的话语加以引用 • 记录时要清楚、具体、可读，还要注意不要带有评 价倾向 • 事先熟悉面试的流程、材料和行为条目 • 可以在追剧时进行做笔记的练习，帮助提高记录技 巧 第九篇章 做好背景调查工作 一. 背景调查的4个关键 • • • • 2 • • • • 核心岗位人员 特殊岗位人员 工作经历 业绩/能力 综合素质 查什么 调查一切需要被调查的人 高级管理人员 身份、证书、证件 1 3 查谁 向谁查 4 何时查 • • • 发Offer之前 终面前 双方约定时间 • • • • 向和应聘者有工作往来的人 上、下、平级 人力资源部负责人 客户、供应商 二. 背景调查实操4要素 • • • • • • • • • 表明身份、说明意图 使用背调表 分辨是事实还是观点 多方求证 电话 调查 实地 调查 不配合情况应对 操作简单、成本低 缺乏互动 辅助电话调查 调查工具的使用 问卷 调查 熟人 调查 • • • • • 表明身份、说明意图 使用背调表 分辨是事实还是观点 多方求证 不配合情况应对 • 最靠谱的调查 • 受限于人际网络 • 发展自己的网络 - 利用好身边的人 - HR 圈子 三. 背景调查实操细节 内容 学历、证书核查 任职时间 现象 • 学历不实 • 证书伪造 • 加长任期时间 • “升官”：经理说成总监；总监说成副总或总经理； 任职职位 具体工作内容 离职原因 • 副总说成总经理或CEO 伪造任职经历：对某公司比较了解，谎称在该公司 任职 • 混淆职务经验甚至创造工作经验 • 捏造有利于自己的离职原因 身份核实/犯罪记录 • 伪造或隐瞒 解决方法 • 学历：采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查 ”的方法。国内学历查询网站：https://www.chsi.com.cn/ • 通过梳理其整体任职经历并在面试时询问具体年份的工作内容来进 行识别 • 通过获取候选人所任职公司的联系人（HR、上下级）进行电话调 查 • 面试时追问相关经验细节进行判断 • 通过获取候选人所任职公司的联系人（HR、上下级）进行电话调 查（背调一般很难获得相对应的细节） • 背调问题：若有机会，前上级是否还会愿意雇佣他；前同事是否还 愿意与他共事 • 全国公民身分证号码查询中心（http://www.nciic.com.cn/） • 候选人户口所在地派出所 • 员工档案所在地 四. 背景调查4步曲 • 自我介绍，说明意图，强调电 话内容是保密的 • • 了解对方是否方便 应聘者在《背调授权表》中填 • • • 写的证明人/推荐人 • 通过其它渠道了解到的相关人 员，如原单位的HR、原上级主 1 管或同事等 3 2 在面试时向候选人说明，背调 的满意度会直接影响公司的录 用决定 请对方介绍另一些咨询人 感谢对方支持，并说明如对方 有同样需求，将尽力配合 4 • 信息来源 在各任职机构的服务时间、职 位 • 实际工作内容和职责、业绩表 现 须征得候选人的同意 • 调査咨询内容。 调查内容 调查前 • 准备结构化电话背景查问题 • 选择咨询对象和重点 • 如果问候选人的现任经理，必 告诉对方你可能问到的问题， • • • 现任职位的薪酬福利 工作能力、态度和性格特征等 他的优缺点是什么，擅长什么 ，哪些地方需要改善？ • 离职原因？ 调查程序 五. 背景调查话术 内容 • • • • • • • • • 自我介绍，说明意图，确认对方身份 说明电话是保密的 问对方这时候沟通是否方便 关于候选人的职位 入离职时间 薪酬 关于候选人的主要职责 工作表现 同事关系 例子 • • • 您好，我是***集团人力资源部的 HR ***，我们已经将 A 纳入候选人的行列，现在 想就 A 的工作经历及表现进行简单了解。 我们将对电话内容进行保密，不知您现在沟通是否方便？ 首先确认一下您的身份，请问您的名字是？您与 A 的过去的工作关系是？ • • • • • 请问您与 A 共事多久？ A 离职时的职位是？ A 的入职时间是？离职时间？ A 离职时您是否还是他的上级？ A 在离职前在贵公司的薪资是多少？ • • • • 请问 A 在职期间的主要工作内容包括哪些？ 您认为 A 的工作能力怎么样？ 您（A的平级）的下属共有几位？A 在平级中的业绩排名如何？ 您（A的上级）给 A 涨过工资吗？（除了工龄工资和全员普调之外）您认为 A 的强 项是什么？您认为 A 在哪些地方最能帮助上司？ 您是否能谈一谈 A 是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢？ A 需要改进和加强提高的地方是哪些？ 请问 A 跟同事相处的如何？A 和您意见不一致时他会如何表达？ A 管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉？ • • • • 五. 背景调查话术 内容 • 关于候选人的离职原因 • 其他情况 • 结束 例子 • • A 离职的主要原因是？ 当初他离职的时候您（A的上级）挽留过他吗？ • • • 在公司期间有没有不良记录或纠纷？A 跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解 除？ A 在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密等内容？ A 跟贵公司有没有财务方面的问题？ • • 我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合 如您有同样需求，我们将尽力配合 六. 背景调查需要注意的问题 1 需要经过本人同意 2 手段合法 3 4 5 倾听并能有效辨别 只问核心内容 注意保个人隐私 不要带着情绪/倾向 6 合理利用第三方 7 第十篇章 做好候选人面试体验 一. 面试的整体旅程 面试问 题设计 工作分 析 开发评 级量表 面试前 确定面 试目的 训练 面试官 二. 如何定义候选人面试体验？ “候选人体验（candidate experience）”：即候选人与公司的每次互动，从收到职位 申请的电子邮件到收到工作机会（Offer）的电话。 候选人面试体验流程 候选人与公司的每次互动时的体验 简历 投递 （1）由熟悉各 工作领域的人筛 选简历，不能只 懂应聘者求职的 专业领域 电话面试，或（ 2） 以 Google Hangouts面试， 旨在评估一般认 知能力 亲自面试，由招 聘主管、同事（ 3）下属、（4） 跨职能面试官担 任面试官 （5）汇总正式 、结构化的反馈 ，借重【群众智 慧】，并整合【 暗中资历查核】 的资料 （6）由招聘委 员会审查，资深 主管核定，最后 由执行长拍板定 案 通 知 录 取 三. 为何要重视“候选人面试体验”？ 在整个招聘过程中为候选 人提供积极的体验 —— 从沟通期望到让候选人了 解公司最新信息 —— 可以帮助你吸引和留住最 优秀的人才 面试过程，特别是面试官，是候选人对招聘流程总体满意度最大的影 响因素之一，可以决定候选人是否接受Offer。 招聘流程的长短一般是候选人体验的主要影响因素。 谷歌的招聘团队一直致力于让面试过程变得愉快，并改善所有候选人 的体验。事实上，80％接受或拒绝面试邀请的人都表示他们仍会推荐 朋友申请谷歌。 来源：谷歌的内部研究 四. 创造卓越的“候选人面试体验”6步法 Part1：与优秀候选人取得联系 最初的接触对于建立融洽的关系和定下基调是很 重要的，不仅是在整个招聘过程中，而且还包括 应聘者被录用后对公司的期望。 初级服务水平 Part2：与候选人个性化沟通 “当她打电话时，她似乎只是在照本宣科。我不认为她关心我说 的话。” 只需花费额外的时间来个性化沟通，就可以增加 候选人的体验和他们对整个公司的看法。 卓越的体验 “当招聘人员打电话来的时候，她人非常友好。 她告诉我关于这 Part3：准备面试候选人 确保候选人知道公司的期望是什么，以及如何安 排面试有助于候选人认识到这个过程是公平的。 个职位的相关内容，她问了一些关于我的背景情况。我敢肯定她 花时间仔细阅读了我的简历，因为她问了一些非常匹配的问题！ ” 四. 创造卓越的“候选人面试体验”6步法 Part4：结构化的面试时间 当候选人来公司接受面试时，你在评估他们，他们也在评估你。准时就是一切，面试官有责任确保他们在面试 期间有时间处理所有事情。 Part5：面试时和面试后的沟通 保持与候选人的沟通渠道顺畅，特别是招聘流程时长超过预期的时候。千万不要因为候选人不了解整个流程而 误认为公司对他不感兴趣，导致失去优秀的候选人。应该让候选人能体验到自己能充分了解公司，能受到公平 对待，需要时让候选人与公司有某些个人联系。 Part6：接受和拒绝候选人 面试通过与否，都应致电候选人亲自告诉他被录取的好/坏消息。如果是面试通过，那么在电话沟通之后，招 聘人员还需通过电子邮件发送录取通知书、重要细节和相关文件。 最后，作为招聘负责人，您还应该通知招 聘经理和面试官，并鼓励他们也能找机会向候选人表示祝贺。 4.1 谷歌的面试邀约邮件 4.1 谷歌的面试邀约邮件 谷歌试图通过简化面试流程来帮助候选人专注于面试。 招聘团队向候选人发送包 含以下信息的综合电子邮件： Day-of logistics reminder日程提醒 ✦ 到哪里面试？什么时候到达？穿着要求？（候选人总是想知道！） ✦ 候选人到达时应该如何做的安排（例如，“在接待处办理入住手续，我会来接你。”） Interview schedule面试时间表 ✦ 虽然谷歌无法总是给候选人确切的时间安排，但招聘人员会尝试提供给他们关心的信息，例如一天的时间安排，他们会与多 少人沟通，以及他们何时可以午餐或休息。 Interview prep material面试材料准备 ✦ 谷歌招聘人员会为候选人提供有关如何准备面试，提出哪些类型的问题以及谷歌如何制定招聘决策的提示。 4.2 如何提升现场面试的体验？ 除了面试时间安排结构化之外，再介绍几种提供卓越的现场面试体验的方法： 定制化“面试小组成员组成”以匹配候选人的背景和兴趣 带候选人参观工作场所 给出额外的时间让他们了解公司、文化和即将加入的团队 给出额外的时间回答候选人的其它疑问 请记住，在为你的职位选择候选人时，对你的 组织来说可能是一个重大的决定，但你所提供 的工作机会可能会改变候选人的一生。 五. 招聘人员/面试官提升面试体验的3T原则 • 在招聘过程中发生重大事件时， 要第一时间与候选人沟通。 • 让沟通变得简单、易懂、直截了 当。当面沟通和电话沟通，都应 该像朋友一样和他们进行交谈， 说出他们的名字。当你是一个直 接的、有人情味的人时，求职者 会感激你的。 ✦ ✦ 例子：“嗨，Jose，我只是想打电 话告诉您，我已收到面试官的所有 Tone 基调 反馈意见，你的简历已经转交给招 3T 聘委员会。” Timely 及时 例子：你好，Kim，感谢您申请我 们公司的网站可靠性工程团队。招 聘委员会正在审查您的申请，我们 会在您的申请状态更新后与您取得 联系。 Trustful 真实 • 无论是好消息还是坏消息，一定要说 实话，这对候选人来说是最好的。 ✦ 例子：“Beth，招聘经理的岗位仍在面试 其他候选人，您的申请仍在考虑之中，我 下周还会为您提供最新的进展。“ 工具：候选人面试体验调查表 请回答以下问题。如果你不愿意回答或觉得不适合你的问题，你都可以选择跳过不答。 大类 整体 满意 度 招聘人 员表现 评价 分问题 非常 不同意 非常 同意 1. 总的来说，我在【贵公司的名字】体验到的招聘经历给我一种积极的感受。 1 2 3 4 5 2. 我会推荐我的朋友来申请【贵公司的名字】的工作。 1 2 3 4 5 3. 如果我看到【贵公司的名字】放出我感兴趣的工作，我会再次申请。 1 2 3 4 5 4. 【贵公司的名字】用心评估我的候选资格。 1 2 3 4 5 1. 招聘人员帮助我清楚了解了整体的招聘流程。 1 2 3 4 5 2. 招聘人员帮助我理解在【贵公司的名字】的面试中他们的期望是什么。 1 2 3 4 5 3. 招聘人员向我清晰地解释了我所申请的岗位角色和职责。 1 2 3 4 5 4. 招聘人员能及时回答我的疑问。 1 2 3 4 5 5. 整个招聘过程中，招聘人员定期向我反馈我的面试进展。 1 2 3 4 5 候选人面试体验调查表 大类 面试 官评 价 面试过 程评 价 分问题 非常 不同意 非常 同意 1. 面试我的面试官提前做好了充分准备。 1 2 3 4 5 2. 面试我的面试官准时来参加我的面试。 1 2 3 4 5 3. 通过与面试官的交谈，我对这个职位的职责有了很好的认识。 1 2 3 4 5 5. 我觉得面试官能够有效评估我的知识、技能和工作所需的能力。 1 2 3 4 5 1. 我对安排我面试的人的及时性和反应能力感到满意。 1 2 3 4 5 2. 接待我的招聘团队成员对我很有帮助，也很友好（当我到达现场时，他们主动 向我打招呼）。 1 2 3 4 5 3. 我的差旅费在适当的时间内得到了报销。（如果您不需要报销，请跳过） 1 2 3 4 5 4. 我有足够的机会提出自己的疑问。 候选人面试体验调查表 大类 录 用 评 价 分问题 非常 不同意 非常 同意 1. 与其他公司类似的工作岗位相比，我的薪酬方案（包含薪酬、股票、福利等） 具有竞争力。 1 2 3 4 5 2. 我的薪酬方案（包含薪酬、股票、福利等）细节方面描述得很详细清楚。 1 2 3 4 5 1. 【贵公司的名字】提供了有挑战性的工作机会。 1 2 3 4 5 2. 【贵公司的名字】重视新想法和创新。 1 2 3 4 5 3. 【贵公司的名字】是一个有趣的工作场所。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 对【贵 公司的 4. 【贵公司的名字】拥有伟大的产品。 名字 】的印象 5. 员工看起来都很乐于在【贵公司的名字】工作。 6. 【填入贵公司的名字】员工有机会从事重要的项目。 候选人面试体验调查表 大类 线上渠 道评 价 分问题 非常 不同意 非常 同意 1. 招聘简章的内容是吸引我投【贵公司的名字】简历的原因。 1 2 3 4 5 2. 【贵公司的名字】的社交媒体对我申请【贵公司的名字】的决定产生了影响。 1 2 3 4 5
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招聘分析报告 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 初试 1 HRA 部门直属主管 复试一 2 部门负责人 复试二 3 复试三 4 HRM 终试 5 BOSS 6 二、 职责 基本条件审查，各项外在信息的收集 技术资格审查 任职资格审查 综合能力考察 确认是否入职 备注 招聘工作一般流程 发布信息 筛选简历 HRA 初试 部门复试 HRM 复试 BOSS 终试 入职 第 1 页 共 10 页 不 合 格 人 才 库 第二项 招聘数据汇总 一、 基础数据统计 1、岗位招聘数据汇总（表一） 20XX（上半年度）招聘数据汇总——岗位 日期：20XX 年 9 月 04 日 序 号 岗位 部门 计 应 划 聘 应聘 面 试 面试 录 用 人 人 比 人 比 人 数 数 数 数 录 招聘 用 完成 比 比 到 岗 到岗 人 率 数 录用 未到 备注 原因 1 弱电工程师 工程部 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 2 课件制作 管培 2 10 5 3 30% 1 10% 50% 1 100% 暂停 3 课件策划 管培 2 2 1 0 － 0 － 0 0 － 暂停 4 培训师 管培 2 39 18.5 2 5% 1 3% 50% 0 0% 薪资 5 培训助理 管培 4 223 55.7 12 5% 3 1% 75% 2 67% 薪资 6 美工 市场部 1 14 14 3 21% 0 － 0 0 － 暂停 7 市场策划 市场部 2 21 10.5 6 29% 0 － 0 0 － 暂停 8 销售经理 营销总部 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 暂停 9 GIS 工程师 产品三部 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 10 前台文员 行政部 1 172 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 11 开发工程师 产品二部 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 12 售前工程师 系统集成 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 13 网页设计 医药事业 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 14 运营总监 管培 1 6 6 0 － 0 － 0 0 － 暂停 15 技术总监 管培 1 6 6 2 33% 0 － 0 0 － 暂停 16 市场经理 管培 2 8 4 0 － 0 － 0 0 － 暂停 17 培训经理 管培 2 15 7.5 3 20% 2 13% 100% 2 100% 18 开发工程师 管培 2 20 10 7 35% 1 5% 50% 1 100% 19 创意设计 管培 2 4 2 4 100% 1 25% 50% 1 100% 暂停 20 软件工程师 产品一部 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 暂停 合计 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 暂停 暂停 薪资 暂停 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000 元/12 月）*5 月＝1250 元（3 月—8 月） 第 2 页 共 10 页 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000 元*1 次＝2000 元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 4、总成本效用＝18 人/（1250 元＋2000 元）＝0.55％ 2、部门招聘数据汇总（表二） 20XX（上半年度）招聘数据汇总——部门 日期：20XX 年 09 月 04 日 序 部 号 门 岗 位 数 计 应 面 录 划 聘 应聘 试 面试 用 录用 招聘 岗 到岗 人 人 比 人 比 人 比 完成比 人 率 数 数 数 到 数 数 1 行政部 1 1 172 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 － 0 0 － 4 管理培训中心 10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 合计 20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 第 3 页 共 10 页 录用 未到 原因 备 注 薪资 推荐 薪资 3、招聘成本数据汇总（表三） 20XX（上半年度）招聘数据汇总——成本 日期：20XX 年 09 月 04 日 序 岗位 号 部门 计 录 单位 划 用 耗时 人 人 数 数 招聘起始 招聘结束 （工作 日） 线上招聘 现场 （X000 招聘 元） （X000 元） 1 弱电工程师 工程部 1 1 2022-03-01 2022-03-09 7 √ 2 课件制作 管培 2 1 2022-03-10 2022-03-23 10 √ √ 3 课件策划 管培 2 0 2022-03-10 2022-04-23 31 √ √ 4 培训师 管培 2 1 2022-03-10 2022-04-23 31 √ √ 5 培训助理 管培 4 3 2022-03-10 2022-04-19 29 √ √ 6 美工 市场部 1 0 2022-03-10 2022-05-16 48 √ √ 7 市场策划 市场部 2 0 2022-03-10 2022-05-16 48 √ √ 8 销售经理 营销总部 4 1 2022-03-15 2022-04-20 26 √ √ 9 GIS 工程师 产品三部 2 2 2022-03-15 2022-04-09 17 √ √ 10 前台文员 行政部 1 1 2022-03-19 2022-04-11 19 √ √ 11 开发工程师 产品二部 4 3 2022-03-22 2022-05-08 33 √ √ 12 售前工程师 系统集成 1 0 2022-04-02 2022-05-16 33 √ √ 13 网页设计 医药事业 1 1 2022-04-24 2022-06-11 35 √ 14 运营总监 管培 1 0 2022-05-25 2022-06-25 22 √ 15 技术总监 管培 1 0 2022-05-25 2022-06-25 22 √ 16 市场经理 管培 2 0 2022-05-25 2022-06-25 22 √ 17 培训经理 管培 2 2 2022-05-25 2022-07-10 33 √ 18 开发工程师 管培 2 1 2022-05-25 2022-07-23 42 √ 19 创意设计 管培 2 1 2022-05-25 2022-06-12 13 √ 20 软件工程师 产品一部 2 0 2022-07-09 暂停 － √ 合计 39 18 521 数量与质量评估参数说明： 人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日 1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250 元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数 2、人均招聘成本＝3250/18＝181 元 备注： 1、 2、 3、 4、 5、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 各地分公司的招聘数据不统计在内； 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 第 4 页 共 10 页 备 注 6、 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 第三项 招聘工作分析 一、概述 CU 2022 年度招聘工作从 3 月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从 2022 年下 半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到 2022 财务年度止仍未有改变。 2022 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不 知处。考虑到年前的招聘氛围以及 XXX 总裁在 2021 年终大会上关于人员控制的讲话，对 2022 年财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充 人员，淘汰冗员，尽量少而精。 2022 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总 部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达 19 个，计划招聘人数达 33 人，通过精简 1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助 理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS 产品经理和 GIS 开发工程师； 2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为 12 个，计划招聘人数为 26 人。 2022 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续 停招，其后发布的岗位包括： 1、 管理培训中心新增 6 个岗位，计划招聘人数 10 人（该招聘人数已压缩）； 2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数 1 人（已结束）； 3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数 2 人； 4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数 1 人； 5、 研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数 2 人。 二、基本分析 1、应聘比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 高应聘比 低应聘比 部门 行政部 管理培训中心 工程部 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 总应聘比 岗位 前台文员 培训助理 弱电工程师 课件策划 创意设计 市场经理 应聘比 172 55.7 22 1 2 4 19.3 发布效果 好 较好 较差 差 差 差 较差 ***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察线上招聘发布效果*** 分析： a. 线上招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； 第 5 页 共 10 页 c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术 总监），发布效果欠佳。 2、录用比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 部门 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 行政部 管理培训中心 营销管理总部 高录用比 低录用比 岗位 创意设计 培训经理 课件制作 前台文员 培训助理 销售经理 录用比 25％ 13％ 10％ 1％ 1％ 2％ 2％ 总录用比 人员质量 低 一般 一般 高 高 高 高 备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比 与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。 3、招聘完成比分析：46％，不及格！ 4、到岗率分析 序号 类别 1 2 3 4 非 100％到岗 部门 管理培训中心 医药事业部 管理培训中心 岗位 培训师 网页设计 培训助理 到岗率 0％ 0％ 67％ 83％ 总到岗率 未到原因 薪资 薪资 薪资 分析： a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高 20％左 右； b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至 低于 50％水平），竞争激烈； 5、录用人员吻合度分析 序 通过招聘录 试用期限 号 用人数 已到人数 1 15 10 未过试用期 过试用期人 人数 数 0 8 主动离 职人数 被动离 职人数 试用期 通过率 2 0 100％ 数量与质量评估参数说明： 1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100% 第 6 页 共 10 页 备注 三、SWOT 分析 当前招聘工作 SWOT 分析 日期：2022 年 5 月 1 日 1、 有一套相对成形的招聘流程； 1、 HR 招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 2、 公司制度相对规范，管理较为人性化； 2、 公司经营战略不够明晰，难以形成并有效 3、 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一 实施公司人力资源招募计划； 定吸引力； 3、 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招 4、 公司成立至今将近 10 年，在对 IT 人才的招 聘流程甚至比高阶岗位更繁琐； 募上积累了一定心得，业内人才招募网络正 S 逐步形成中； 5、 HR 招聘人员的敬业度和工作效率尚可。 4、 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在 IT 业 W 内的人才交流平台； 5、 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸 引高端人才； 6、 HR 基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准 不够清晰； 7、 用人部门对招聘工作的了解有限，在接待 应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位 要求和考察关键点等方面的认识有待加深。 1、 疫情之下，加大了公司用人成本和风险，公 1、 在可预见的将来，IT 业竞争将加剧，优胜 司不得不提高对招聘工作的重视程度； 劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考 2、 IT 业竞争激烈，特别在中小规模 IT 公司之 间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机 O 会获得性价比均高的人才； 3、 政 府 持 续 加 大 对 高 新 技 术 产 业 的 扶 持 力 度，IT 业蛋糕将越做越大，IT 人才培养也 将加速，可供选择的空间将更大。 验； T 2、 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动 者就业权益的倾向性保护，可以预计人才 的流动性将进一步加大； 3、 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的 相应变动，进而影响公司对人员规模、结构 和质量的要求。 备注： 第 7 页 共 10 页 1、 关于 SWOT 分析：SWOT 通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略 的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和 实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各 类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。 2、 S＝Strength——公司在招聘工作上的优势； W＝weak——公司在招聘工作上的弱项； O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素； T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。 第四项 目标和策略 一、目标设定 2022 上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应 该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具 体的工作目标。 初步设定，2022 财务年度下半年度的招聘工作目标由 2 大部分组成，分别为： 1、 关键考核指标 招聘完成比达到 80％ （≥ 80％）； 到岗率维持在 80％以上水平 （≥ 80％）； 试用期离职率控制在 10％以下 （≤ 10％）； 招聘费用控制在 5000 以内 （≤ 5000.00 元）； 招聘工时控制 （一般岗位≤15 工作日，技术类岗位≤25 工作日） 录用人员职位吻合度达到 90％以上 （≥ 90％）。 2、 工作改进指标 招聘人员专业程度的提升； 提升招聘流程的标准化程度； 招聘数据及信息汇总工作的完善； 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试； 基础性 HR 工作的完善； 招聘标准的清晰、统一； 尝试制定变动较小的区间段招聘计划； 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一 致。 第 8 页 共 10 页 二、实现路径 策略及路径选择 日期：2022 年 5 月 1 日 序 号 项 目 1 2 3 4 5 人 员 胜 任 1 2 3 4 5 标 准 统 一 1 2 3 4 5 流 程 控 制 1 2 3 4 5 基 础 工 作 1 2 3 4 5 平 台 构 建 策 略 说 明 HR 招聘人员专业知识提高计划 自我学习、外训、内部交流 HR 招聘人员职业度提升计划 职业技能、形象、态度、道德的学习 非 HR 专业人员招聘知识提高计划 编撰非 HR 专业人员招聘工作手册、座谈 职位清理及分类计划 编制职位分类体系表 各部门常用岗位任职标准确定 与部门主管沟通确认 制定招聘小组成员组成标准 部门管理人员招聘工作职责说明书 编制管理计划 引入并实施编制管理办法 设置一般职位标准招聘流程 流程设计 设置高阶职位标准招聘流程 流程设计 岗位分析 职位说明书 胜任力模型构建 岗位胜任力匹配体系 招聘数据及信息汇总工作完善 信息收集工具及流程的编制 规范招聘需求及计划申报工作 申请表格设计、需求申报制度的规范 招聘渠道比较及有效选择 特色网络招聘产品的选择及搭配方案 外部招聘资源的搜集和利用 外部人才服务机构、公司及人员的互动计划 内部招聘资源的搜集和利用 内部员工推荐奖励制度及管理办法 离职人员管理计划 离职人员管理办法的制定和执行 ****配合工作计划使用**** 第 9 页 共 10 页 第五项 招聘工作计划（略） ****应参照公司 XX 财务年度下半年度经营计划制订**** ****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键**** 人力资源部 XXXXXX 技术股份有限公司 20XX 年 XX 月 XX 日 第 10 页 共 10 页
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【招聘】招聘分析月报表
2020年12月人力资源招聘分析月报表 统计区间: 2020年 12月 1 日～2020年1 一、简历筛选数量 简 历 筛 选 数 量 工作岗位 日期 查看简历份数 筛选出简历份数 邀约面试人数 参加面试人数 通过面试人数 技术质量部 2.26 28 6 2 2 1 销售部 生产保障部 生产部 财务部 行政人事部 二、招聘渠道分析 工作岗位 招 聘 渠 道 分 析 招聘渠道 招聘渠道效果分析 58同城 适合招聘车间一线员工效果比较好，投递简历量很多，而且还免费哦 智联招聘 适合招聘中高端人才，办公室人员可以选择的招聘平台，投递简历量相对较多 前程无忧网 同上效果 信息港 当地招聘网，适合招聘中高端人才同时适用低端人才，招聘成本比较低，投递简历量不 三、电话邀约成功率 电 话 邀 约 成 功 率 工作岗位 日期 电话邀约数量 通话时长 成功邀约面试人数 成功率 质量工程师 2.14 1 6 1 100% 质量工程师 2.14 2 12 1 50% 质量工程师 2.15 1 6 1 100% 入职人数 入职率 公式：成功率=成功邀约面试人数÷电话邀约数量×100% 四、面试入职率 面 试 入 职 率 工作岗位 日期 面试人数 面试合格人数 公式：入职率=入职人数÷面试合格人数×100% 五、试用期离职率 试 用 期 离 职 率 工作岗位 每月入职人数 试用期离职人数 试用期离职率 试用期离职原因分析 面试未报到 试 用 期 离 职 率 公式：离职率=当月离职人数÷当月在职人数×100% 2020年1 2 月 28 日 报到人数 费哦 相对较多 递简历量不多 面试未报到分析
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【招聘】招聘工作数据分析表
20XX年月/季度招聘工作数据分析表 序号 1 2 招聘录用 情况分析 3 4 5 汇总统计 需求部门 岗位类别 拟招人数 应聘人数 应聘率 面试率 录用人数 录用率 招聘完成率 报道人数 报到率 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 推广专员 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 项目运营 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 高级PHP开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 高级HTML5开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 QA工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 客服专员 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 JAVA研发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 Android开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 IOS开发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 UI设计 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 文案编辑 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 讲师 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 技术助理 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 19 14 73.68% 0.00% 21 1.5 110.53% 14 0.666667 流量研究院 文案 通知人数 渠道部 技术部 商务部 讲师部 1、应聘率=应聘人数/拟招人数*100%应聘率反映招募信息发布的有效性； 2、面试率=面试人数/应聘人数*100%面试率反映了简历的质量； 备注： 面试人数 3、录用率=录用人数/应聘人数*100%录用率反映用人部门对应聘者的素质要求标准的衡量； 4、招聘完成率=录用人数/计划招聘人数*100% 完成率反映了整个招募进度完成情况； 5、报道率=报道人数/录用人数*100%到岗率反映招聘活动的有效性。 0 0 录用未到原因 备注
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年度公司年度招聘计划书
年度公司年度招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的 目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司 2016 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 2017 年度招聘计划。 一、2016 年度招聘情况回顾及总结 2016 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠 道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大 规 模的用人需要。 二、2016 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，2016 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目 人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析 2017 年度招聘岗位信息如下： (1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等； (2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等； (3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等； (4)2017 年 1 月计划招聘总人数：3 人左右(销售人员)； 2、招聘原则： 员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学 识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。 三、2017 年度招聘需求 根据公司 2017 年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划， 见 下表： 2017 年度招聘计划表 部门 招聘进度(月度/人) 现员 定编 计划 数 数 需求 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 (人) (人) 人数 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 (人) 市场部 23 23 渠道部 3 3 综合部 合计 本季度共需招聘 人。 四、人员招聘政策 1、招聘原则 (1)聘得起的； (2)管得了的； (3)用得好的； (4)留得住的。 2、选人原则 ( 1 ) 合适偏高； ( 2 ) 目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式 ( 1 ) 以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、 58 同城、赶集网、 中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等 (具体视 情况另定)； ( 3 ) 校园招聘：淄博职业学院等； ( 4 ) 现场招聘：张店人才市场； ( 5 ) 补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、 内部员工推荐。 五、招聘的实施 3 月中旬至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方 案 如下： ( 1 ) 积极参加现场招聘会，保持每周 1 场的现场招聘会参会 ( 2 ) 积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会； ( 3 ) 联系 XX 学校的老师负责推荐和信息告知； ( 4 ) 发动公司内部员工转介绍； ( 5 ) 坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 六、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各 部提出并与人力资源部讨论确定 七、招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 2 个月的员工进行沟通了解。 八、招聘原则及注意事项 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
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某公司招聘计划书
万利达集团公司招聘计划书 ( 1)招聘岗位及条件 职务名称 人员数量 基本要求 1.逻辑思维清晰，语言组织能力强，细心，有耐心； 2.熟悉 office 软件，对 PS，CDR 等作图软件有所了解； 3.有一定的英语基础(CET-4 以上优先)； 中文说明书编译 2 4.学历大专及以上； 5.女性优先。 6 工作地点在厦门 1、高中及以上学历、学校不限、专业不限 2、具有良好的表达能力和沟通能力 市场推广员 20 3、性格开朗、责任心强、吃苦耐劳 4、工作地点在福建 1、具有良好的沟通能力及亲和力 2、工作认真仔细、积极主动、待人热情大方 前台文员 3 3、工作勤奋、效率高、具有团队合作精神 4、工作地点在深圳 1． 大学本科或以上学历，专业：电力电子、电气工程、自动控 制、 计算机或相关专业 嵌入式软件工程 师 2. 能够熟练使用 TI 系列 DSP，熟悉 51、ARM 单片机编程及基本使 5 用方法。 3. 熟悉 RS232/485、CAN 通讯，熟悉 Modbus、Profibus、 DeviceNet 之一。 4. 有一定的大功率电源方面的专业基础知识，具备独立完成产品设 计及开发子项目的能力。 5． 两年以上嵌入式系统开发经验，或者 PC 应用程序、系统控制 程 序开发工作经验。 6．工作地点在厦门 1. 本科学历，毕业 5 年以上。 2. 具有 ERP 行业中大型项目直销两年以上的经验，业绩良好。 3. 对于 SAP、ORACLE、用友、金蝶、神码等公司的竞争要点有较 大区销售经理 1 好 的理解。 4. 具有一定的管理基础和带队经验，熟悉制造型企业，对客户决策 层 具有较好的说服力。 5．工作地点在深圳 ( 2)招聘方式及信息发布时间 1、厦门日报刊登招聘广告(4.10) 2、厦门晚报刊登招聘广告(4.10) 3、本公司网站发布信息 www.wanlida.com.cn 4、人才招聘网上发布信息 ( 3)招聘组成员名单 组长： XXX(公司人力资源部经理) 对招聘活动全面负责 副组长：XXX (公司综合部部长) s 成员： XXX (研究开发部经理) XXX (销售部经理) XXX (行政管理部经理) 具体参与面试、录用工作 XXX (人力资源部薪酬管理人员) 具体负责应聘人员的接待、求职资料整理 XXX (人力资源部招聘专员) 具体负责招聘信息发布以及安排面试、笔试 ( 4 ) 招聘地区：厦门、深圳 ( 5 ) 招聘选拔方案及时间安排 1、中文说明书编译 负责人：公司人力资源部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：__5__月_17_____ 日 复试(面试)：__5___月__20___ 日 2、市场推广员 负责人：销售部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：__5__月_17_____ 日 复试(面试)：__5___月__20___ 日 3、前台文员 负责人：公司综合部部长 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：__5__月_17_____ 日 复试(面试)：__5___月__20___ 日 4、嵌入式软件工程师 负责人：研究开发部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：5___月__19__ 日 复试(面试)：__5__月__21_ 日 3、大区销售经理 负责人：行政管理部经理 资料筛选：截止_____5_月___15___ 日 初试(笔试)：5___月__19__ 日 复试(面试)：__5__月__21_ 日 ( 6 ) 费用预算 本次招聘需经费__XXXX__元，其中： 广告费用_XXX___元； 招聘人员补助费_XXXX___元； 会议费用__XXX__元。 ( 7 ) 招聘时间安排 4 月 15 日撰写招聘广告 4 月 16 日进行招聘广告的版面设计 4 月 17 日与报社、网站进行联系 4 月 18 日联系刊登广告 _ 5 月 1 日到 5 月 15 日接待应聘者，整理应聘资料、对资料进行筛选 5 月 16 日通知应聘者参加笔试 5 月 17 日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员笔试 5 月 19 日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理笔试 5 月 20 日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员复试 5 月 21 日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理复试 5 月 23 日录用决策 5 月 24 日向通过复试员工发放录用通知书 6 月 11 日——6 月 15 日：新员工入职教育培训 6 月 16 日：正式录用的新员工上班 万利达公司人力资源部 年 月 日
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年度招聘计划方案
年度招聘计划方案 一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需 求， 与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾， 以 2017 年度企业经 营 计划为依据， 结合公司的实际情况， 为公司提供人力资源的支持， 特制定本年 度 招聘计划。 二、招聘的原则 公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、 公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、 综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。 三、招聘计划需求 根据公司 2016 年度经营计划为依据， 参照公司 2015 年人员编制， 由公 司 人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。 招聘需求数据汇总流程图： 需求统计 需求分析 需求审核 需求上报 需求汇总 四、 2016 年度招聘需求 根据公司各部门上报数据，编制公司 2016 年招聘计划，详见下表： 类别 部门 岗位 结构设计 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 光学工程师 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 经理 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 3-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 4-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 4-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 6-7 月 增补 电子电器开发 车间主任 部 LED 灯具 制造部 车间副主任 太阳能灯具 车间主任 生产计划部 PMC 部 园林事 业部 所属类别 2016 年 2 月 17 日 LED 灯具 明事业 要求到位日期 2016 年 1 月 6 日 项目主管 户外照 申请日期 4 开发工程师 研发部 人数 总装车间 200 持续招聘 扩编 喷涂车间 50 持续招聘 扩编 生管员 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 生产计划员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 物控员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 仓管 1 2016 年 1 月 9 日 201 年 2 月 17 日 扩编 制程检验工程师 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 制程检验员 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 品质工程部 备注 2 名 OEM 2 名 ODM 替换 男性 塑胶部 园林事 业部 研发部 供应商管理 部 园林事 进料检验员 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 测试员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 物控员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 扩编 文员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 扩编 注塑工 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 20 日 增补 安规工程师 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 主办工程师 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 助理工程师 5 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 采购员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 9 日 扩编 有合适人选 车间主任 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 3 月 1 日 增补 有合适人选 统计 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 3 月 1 日 扩编 普工 50 业务员 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 跟单员 2 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 助理工程师 1 2016 年 2 月 10 日 2016 年 3 月 10 日 增补 2016 年 2 月 10 日 2016 年 3 月 10 日 增补 2016 年 1 月 12 日 2016 年 2 月 17 日 增补 业部 装配车间 营销事 业部 市场部 平面设计 行政 行政部 清洁工 2 持续招聘 扩编 中心 保安组长 2 2016 年 1 月 12 日 2016 年 4 月 30 日 扩编 2-4 月需求 保安员 14 2016 年 1 月 12 日 2016 年 4 月 30 日 扩编 2-4 月需求 安保部 五、招聘策略 拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与 竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值 (包括潜在价值) 与企业需求的匹配 度与适合度，达到人人皆尽其才。 六、招聘方式 ( 1) 招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。 ( 2) 网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为 核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。 (3) 校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。 ( 4) 现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 (5) 补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。 七、招聘经费预算 序 号 1 渠道 分类明细 收费项目 费用 (元) 网络招聘 余姚人才网 无 免费 合计 (元) 0 2 宁波人才网 网络发布招聘信息 2000 元/年 2000 余姚英才网 网络发布招聘信息 免费 0 数字英才网 网络发布招聘信息 2000 元/年 2000 前程无忧 网络发布招聘信息 1680 元/年 1680 宁波招聘会 450 元/次 9000 258 招聘会 500 元/次 5000 智通招聘会 4000 元/次 8000 三和招聘会 500 元/次 1000 1500 元/场 3000 1500 元/场 3000 5000 元/年 5000 10000 元/年 10000 10000 元/年 10000 现场招聘 展位费 学校 3 校园招聘 大学 宣讲材料制作，人工费 用 传单 4 其他方式 印刷费，人工费用 海报 5 其他不可预 期费用 合 八、招聘组织架构 计： 59680 九、招聘效果分析 ( 1) 招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。通过 当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。 ( 2) 招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试 邀请数、各渠道入职人数等数据。 十、人才库储备 A、人才库的趋势 ( 1) 对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速 发展的步伐，人才储备必将成为 HR 的首要任务。 (2) 一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次 (高层人才库、 中层人才库、基层人才库) ，即人才梯队。以我公司的组织架构，还需要专门构 建专业技术型人才库和储备人才库。 ( 3) 如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有 合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企 业内部予以引进、培养和储备人才。 B、人才库的建立 ( 1) 最初的企业人才库，只是将较优秀的简历统一保存在一个地方，可能 是电脑上、文件袋里，也可能是 EXCEL 里，但随着技术的发展，首先，公司需要 把人才库建立在一个网络平台上面，也就是企业的人才库管理系统，这是完善内 部人才库的重要途径。 ( 2) 其次，将所有收到及下载的简历统一进行筛选后，将符合企业基本要 求的人才归入企业人才库，到真正要招的时候就可以主动联系他们。 ( 3) 同时，人才库建立之后，要保持与人才库中人才的不断交流，达到人 才资源保鲜的目的。 C、人才库建立实施方法 (1) 人才库系统的简历能够成为统一的模板，里面涵盖了人才的基础信息， 包括姓名、性别、年龄、学历、籍贯、意向岗位、岗位工龄、联系方式等等。 ( 2) 人才库系统具有过滤及筛选功能，例如，已面试人员有一个模块、未 面试人员有一个模块、面试淘汰人员有一个模块、面试储备人员有一个模块等。 ( 3) 定时录入及更新人才库的基础信息，一般情况下应确保第二天必须录 入前一天的储备人才信息，避免堆积过多的信息，造成信息输入的失误。 (4) 这个平台必须能够实现企业与候选人的互动，定期群发邮件或短信， 提醒他们更新简历，节日问候等，让人才库中的候选人能够不断了解公司情况， 从而对公司产生兴趣，一旦公司有职位空缺，HR 便可向人才库中的候选人发布 招聘信息，快速定位候选人。 十一、招聘其他事项 ( 1) 对离职人员做好充分的离职原因调查，多方面了解，以挖掘员工真实 的离职原因。 (2) 重视留人工作，安抚员工的工作情绪。 ( 3) 对于优秀人才保持一定的联系，以拓展人脉关系。 ( 4) 保持同行间的交流、学习，以不断提高自身的业务能力。 ( 5) 提高自己的专业素质，多参加相关的专业培训及学习。
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招聘计划制定的标准
招聘计划制定的标准 关于 2017 的招聘计划，其实大家都在做，或者即将开始做。招聘计划制定的标准，因 为中间变动的因素太多了，难以把控，但是总思路还是值得参考借鉴的。一般年度招聘计划 如下： 1.分解企业战略目标 如果一个单位的招聘计划脱离了企业的战略目标，那就是空中楼阁了，终究会成为个空 架子。所以，企业的年度招聘计划一定要以单位的战略目标相挂钩，人力资源部一定要细细 的阅读单位的战略目标，把目标分解成各种指标，如，明年单位需要增加利润 500 万，那 500 万这个利润已目前的人员编制来肯定是完不成的，所以要增加相应的一些岗位编制，就 需要增人，需要招聘。所以，分解企业的战略目标是首先要做的。 2.确定组织架构 经过战略目标分解，这个时候公司组织架构图基本上就出来了，每个部门每个岗位的编 制基本上也出来了，所以这个是就要重新评估单位的来年用人需求，合理的定编定岗，确定 需要招聘的岗位和人数。当然，不是所有人都是需要从外部招聘来的，有的岗位还是需要从 内部调拨和选择的，有的岗位由于工作安排不饱满，就需要人员多做几份工作，争取让员工 饱满起来，做到员工的最大化工作。 3.合理利用招聘渠道 战略目标分解了，这个时候就需要选择合适的招聘渠道了，什么人对应什么渠道，不要 胡子眉毛一把抓，猛用一种渠道，我想到时肯定效果不好的，如高层的人，要利用猎头，中 层的人多利用网路，基层的人网路和人才市场及校园招聘等等结合起来，多种渠道一起用， 才能招到合适的人。 4.费用预算 合理的招聘渠道一定要有合理的费用预算，不能因一个招聘的费用就占到整个年度营业 额的一半，那样就有点夸张了。所以，一定要对每种招聘渠道有合理的经费预算，要以最小 的投入换最大的产出。 5.季节选择 人才的流动也是分淡旺季的，所以，要在不同的季节选择不同的招聘渠道和经费投入， 做到有的放矢，坚持按规律办事，才能得到最好的结果。 6.招聘团队组建 什么都搞定后，没有人员去执行，还是白搭，所以还是需要人去执行才行，这个时候就 要提前组织招聘团队，实行目标责任到人，什么渠道，什么方式，都要规定要谁去做，如面 试人员的安排，招聘人员的安排，测试人员的安排，迎接人员的安排，另外后勤的保障人员 工作也需安排好，争取给来年的招聘做好充足的人员准备。 7.招聘面试题库的建设 人员来了后，是需要考核面试的，这个时候就用到各种测评方法和技巧，这个在年前一 定要做好计划，做好各种岗位的面试题目和测评方法，这样在人员来后，才能用最好最快的 方法甄选人才。 总结： 招聘工作是个系统的工程，靠一篇计划是不能完全想到或执行到位的，这个需要中间各 部门各岗位的的协调和理解，要以年度招聘计划为参考，中间适当的调整，争取做到按公司 的战略目标做事，实行目标管理，最后才能使公司的招聘目标得以稳步的实现。 各位 HR 请记住，招聘计划要的不只是结果，还有过程，这就需要在年度招聘过程的实 施中不断调整。招聘计划制定的标准只能作为大家在具体时间中的借鉴，具体情况，还是要 根据所在企业的不同而针对性地操作。
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招兵买马企业招聘海报word模板
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如果您： 有责任感、学习力、行动力， 我们将以 200% 的热情和诚意欢迎 您的加入！ XX 部 —— XXXX 经理 XX 部 —— 服务员 XXX 主任 XXXX XX 厨师 XX 厨师 XX 部 —— XXX 生 XXXXX 文员 XXX 生 XX 部 —— 洁工 XXX 主管 XXX 服务员 XXXXXX 服务员 员 XX 部 —— 强电工 清 XXXX 服务 木工 XX 部 —— 保安员 我们有：科学的管理体制、完善的福利待遇、丰富的员工活动、系统的员工培训、和谐的企业文化 XXXXXX 部 —— XX 部文员 应聘、面试须知： - 携带本人二代身份证原件及一张 1 寸彩色证件照片、相关学历证书等资料亲临 面试时间： 每周一至周五上午 9:30-11:00 或 下午 14 ： 00-16 ： 00 （国家法定假期除外） 面试地点 XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 咨询电话： XXXXXXXXXXXXXXX 转人力资源部 联 系 人： XXXXXXXXXXXXXX- 邮 箱：
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