招聘看板
序号 姓名 1 张庆黎 29 姜梦 3 周红恋 26 魏菁 24 许洪静 21 孙佳玲 7 魏访琴 17 钱翠柔 15 吴传敏 10 舒含卉 12 戚苑 性别 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 年龄 学历 39 大专 31 本科 28 本科 40 大专 33 本科 38 高中 25 本科 37 本科 28 大专 26 大专 36 本科 招聘渠道 内部招聘 大型招聘会 校园招聘 招聘网站 内部推荐 招聘网站 校园招聘 内部推荐 招聘网站 内部推荐 内部推荐 类型 内部招聘 外部招聘 外部招聘 外部招聘 内部招聘 外部招聘 外部招聘 内部招聘 外部招聘 内部招聘 内部招聘 招聘编号 ZP1 ZP8 ZP1 ZP6 ZP6 ZP5 ZP2 ZP4 ZP4 ZP3 ZP3 应聘岗位 新媒体编辑 课程助理 新媒体编辑 财务 会计 会计 文案 HR 课程助理 项目助理 项目助理 到岗情况 未报到原因 1111110 企业环境 1111- 招聘总人数 30 30 未报到原因 占比 22.22% 福利保障 22.22% 路程太远 22.22% 企业环境 33.33% 薪资水平 Total Resul 100.00% 类型 占比 33.33% 内部招聘 66.67% 外部招聘 Total Resul 100.00% 到岗情况 人次 0 1 Total Resul 到岗率 福利保障 路程太远 企业环境 薪资水平 面试人数 内部招聘 外部招聘 9 21 30 70% 学历 占比 50.00% 本科 40.00% 大专 10.00% 高中 Total Resul 100.00% 性别 占比 36.67% 男 63.33% 女 Total Resul 100.00% 22.22% 22.22% 22.22% 33.33% 33.33% 66.67% 9 21 30 未报到原因占 70% 本科 大专 高中 50.00% 40.00% 10.00% 男 36.67% 100% 女 63.33% 100.00% 22.22% 33.33% 22.22% 22.22% 福利保障 路程太远 薪资水平 招聘类型分析 66.67% 内部招聘 外部招 66.67% 内部招聘 外部招 招聘信息数据看板 面试人数 到岗人数 30 21 未报到原因占比 学历情况分布 22.22% 高中 33.33% 22.22% 大专 22.22% 福利保障 路程太远 企业环境 本科 薪资水平 招聘类型分析 性别情况分布 33.33% 女 63.33% 男 36.67% 66.67% 内部招聘 外部招聘 未到人数 9 10.00% 66.67% 内部招聘 外部招聘 看板 未到人数 9 到岗率 70 % 40.00% 50.00% % 序号 姓名 性别 年龄 学历 招聘渠道 1 张庆黎 男 39 大专 内部招聘 2 吴沛文 女 35 本科 大型招聘会 3 周红恋 男 28 本科 校园招聘 4 钱寒 女 36 本科 校园招聘 5 尤万敏 女 32 大专 校园招聘 6 谢青 女 35 高中 校园招聘 7 魏访琴 男 25 本科 校园招聘 8 严心媛 女 36 大专 大型招聘会 9 褚岚 女 40 本科 内部推荐 10 舒含卉 男 26 大专 内部推荐 11 沈琴 女 31 大专 内部推荐 12 戚苑 男 36 本科 内部推荐 13 何竹 女 32 本科 内部推荐 14 吕欣悦 女 29 本科 招聘网站 15 吴传敏 男 28 大专 招聘网站 16 陶蓉 女 40 高中 招聘网站 17 钱翠柔 男 37 本科 内部推荐 18 戚睿敏 女 39 大专 大型招聘会 19 钱枝 女 37 本科 猎头 20 郎青 女 36 大专 大型招聘会 21 孙佳玲 男 38 高中 招聘网站 22 殷婉 女 29 本科 内部推荐 23 陈寻文 女 27 大专 大型招聘会 24 许洪静 男 33 本科 内部推荐 25 曹傲文 女 30 大专 招聘网站 26 魏菁 男 40 大专 招聘网站 27 周树平 女 23 本科 校园招聘 28 柏倩 女 30 本科 校园招聘 29 姜梦 男 31 本科 大型招聘会 30 华程悦 女 35 大专 内部推荐 类型 招聘编号 应聘岗位 到岗情况 内部招聘 ZP1 新媒体编辑 1 外部招聘 ZP1 新媒体编辑 1 外部招聘 ZP1 新媒体编辑 1 外部招聘 ZP1 新媒体编辑 0 外部招聘 ZP2 新媒体编辑 1 外部招聘 ZP2 文案 1 外部招聘 ZP2 文案 0 外部招聘 ZP3 文案 1 内部招聘 ZP3 项目助理 0 内部招聘 ZP3 项目助理 1 内部招聘 ZP3 项目助理 1 内部招聘 ZP3 项目助理 1 内部招聘 ZP3 课程助理 0 外部招聘 ZP3 课程助理 1 外部招聘 ZP4 课程助理 1 外部招聘 ZP4 课程助理 0 内部招聘 ZP4 HR 1 外部招聘 ZP4 HR 0 外部招聘 ZP5 HR 1 外部招聘 ZP5 会计 1 外部招聘 ZP5 会计 1 内部招聘 ZP5 会计 0 外部招聘 ZP6 会计 1 内部招聘 ZP6 会计 1 外部招聘 ZP6 财务 0 外部招聘 ZP6 财务 1 外部招聘 ZP7 项目助理 1 外部招聘 ZP7 经理 0 外部招聘 ZP8 课程助理 1 内部招聘 ZP8 运营总监 1 未报到原因 企业环境 企业环境 薪资水平 薪资水平 路程太远 福利保障 福利保障 薪资水平 路程太远 -
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【模板】集团公司年度招聘计划书
2022 年度招聘计划书 目 录 2022 年度招聘规划方案 1、聘的目的及意义.................................................................................................- 3 2、招聘的原则.........................................................................................................- 3 3、2021 年度招聘情况回顾及总结........................................................................- 3 4、2022 年度岗位需求状况分析............................................................................- 3 5、2022 年度招聘需求............................................................................................- 4 6、人员招聘政策.....................................................................................................- 5 7、招聘渠道费用对比.............................................................................................- 6 8、招聘部架构及成员名单.....................................................................................- 7 9、招聘的实施.........................................................................................................- 8 10、录用决策...........................................................................................................- 9 11、入职培训.........................................................................................................- 10 12、招聘效果统计分析.........................................................................................- 10 13、招聘原则及注意事项.....................................................................................- 10 - 1 2022 年度招聘规划方案 1、招聘的目的及意义 随着公司规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬公司文化，提高公 司员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支 持为宗旨，结合公司 2022 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 2022 年 度招聘规划。 2、招聘的原则 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面 向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、 能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适 的人才。 3、2021 年度招聘情况回顾及总结 2021 年度是上海分公司起步发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题， 人事行政部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试 413 人，入职 81 人， 离职 33 人，现有人员 48 人（以上根据 2021 年 9 月 9 日—12 月 31 日数据）。然 而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了公司用人需求。 4、2022 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，2022 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、 2 新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据鹏 P2P 部门和拼宝部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析 2022 年度招聘岗位信息如下： （1）P2P 一线销售人员 人； （2）拼宝部招商专员 人； （3）高管人才:市场总监、会务总监各一人 1 人； （3）2022 年计划招聘总人数 人。 2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招 聘、择优录用为原则，从学识、品德、工作经验、符合岗位要求等方面进行审核。 确保为公司选聘充分的人力资源。 3、各部门关键岗位选聘（经理职位、总监职位） ，根据个岗位职务不同按内 部选聘办法与程序： （1）领导推荐； （2）综合考核； （3）调查摸底； （4）集中面试； （5）统一研究决定。 5、2022 年度招聘需求 根据公司 2022 年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需 求计划，见下表： 2021 年度招聘需求（人员需求）表 部门 现员 数 (人) 定编 数 (人) 计划 需求 人数 (人) 招聘进度（月度/人） 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 P2P 拼宝 高管 3 12 月 6、人员招聘政策 6.1 招聘策略 （1）不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界 定制。 （2）限行业，且重潜力。例如，对于市场总监、会务总监，招聘来源电商 行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。 6.2 招聘原则 （1）聘得起的； （2）管得了的； （3）用得好的； （4）留得住的。 6.3 选人原则 （1）合适偏高； （2）培训和职责的压力可培养大量的人才； （3）目前公司迫切需要的人才。 6.4 招聘方式 （1）以网络招聘为主，内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智 联招聘、58 同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等 （具体视情况另定）； （2）校园招聘：上海内部各大大专院校； （4）现场招聘：上海体育馆 8 万人体育馆招聘会、光大会展中心招聘会； （5）其他方式（海报、传单）：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张 贴海报； （6）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才 中介。 4 7、招聘渠道费用对比 序号 渠道 分类明细 项目 费用（元） 赶集网 58 同城 1 网络招聘 2 现场招聘 3 校园招聘 普通职位 15 个、2000 份自由简历下载、面试 邀请 2000 条、有企业网 站 精品职位 15 个、400 份 自由 简历 下载 （ 50 份 月送）、面试邀请 400 条、有企业网站 4200 元/365 天 3800 元/183 天 前程无忧 正在使用，还可发布职 位 82 ， 实 习 职 位 20 个，还剩 127 份简历下 载，面试邀请 200 条 2022-10-28 到期 智联招聘 深圳总部开通，还可发 布职位 298 个，剩余 468 份简历下载 2022-12-1 到期 八万人体育馆 光大会展中心 展位费 800 元/次 800 元/次 宣讲材料制作 5 8、招聘工作架构及成员名单 6 行政总监 周倩 编制： 1 人 招聘经理 周裴 编制： 1 人 面试组 电邀组 编制： 3人 倩 组员：周 周 裴 贺敏、彭小霞 （培养中） 编制： 3 人 组员：周 裴 彭小霞 杨满莉 资料档案 编制： 3人 组员：杨满莉 招聘渠道维护 组 接待组 组员：周裴 编制：彭小霞 3人 编制： 人 组 员 ：3 贺 敏 彭小霞 编制： 2 人 8.1 招聘团队各组定岗定编明细 序 号 组别 成员 现员 数 定编数 需求数 工作内容及职责 备注 周倩全面统筹人事行政工作、 1 周倩 2 面试组 2 2 周裴 贺敏、小 霞初试 培训培 训中 周裴负责公司组招聘工作， 并完成公司员工的招聘面试 工作。周裴配合行政总监工 作，并完成第一步的初试选 拔。 3 4 电邀组 5 6 7 电邀组负责电话邀约的全面 周裴 彭小霞 工作，完成电话邀约工作， 3 3 0 并每日统计好招聘面试明 杨满莉 资料档 案 杨满莉 招聘渠 道维护 周裴 彭小霞 自行在招聘渠道筛选简历， 细，并跟进面试结果。 1 1 1 0 1 0 负责员工档案资料整理存档 全面负责校公司招聘各招聘 渠道的维护工作，例如职位 的及时刷新，新增岗位的增 7 序 号 组别 成员 现员 数 定编数 需求数 工作内容及职责 备注 加，招聘渠道费用的申报 8 接待组 9 贺敏 彭小霞 2 2 0 负责来司面试人员的接待、安 排初试、复试工作。 9、招聘的实施 9.1 第一阶段： 3 月中旬至 4 月中旬，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招 聘，具体方案如下： （1）积极参加现场招聘会，可保持每周 1 场的现场招聘会参会 （2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会； （3）联系上海各大专业学校的老师负责推荐和信息告知； （4）发动公司内部员工转介绍； （5）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行 面试 9.2 第二阶段： 5 月至 8 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校 在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网 络招聘和校园招聘为主，具体方案如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量； （2）积极参与上海地区各大分院校的大型招聘会，联系外省及上海周边各 大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初 始、现场复试，建议能有 1-2 为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果； （3）联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。 9.3 第三阶段： 9 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以 网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与电话预约联系； 8 （2）每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数高职位岗位的 空缺及离职补缺 （3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； （4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析。 9.4 第四阶段： 11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要 以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： （1）建立校园招聘小组，电话预约并积极参加各校园综合招聘会； （2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 9.5 第五阶段： 12 月底至 2013 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司 高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急 新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下： （1） 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨 论； （2） 编制年度人力资源规划； （3） 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定 （4） 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划； （5） 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系； 10、录用决策 企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 3 天内告知应 聘者结果，并告知录用者办理手续信息。 11、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 9 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即安排相关培训（新员工入职培训），每个新员工 都有三天的考核期。 12、招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计 分析； 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 1 年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方 法。 13、招聘原则及注意事项 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工 作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱 观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件 下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。 5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求 注意个人着装等整体形象。 6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争 执。 10
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年度招聘计划及费用预算表
年 度 招 聘 计 划 及 费 用 预 算 表 一、招聘目的 通过招聘的开发与管理，为各部门提供招聘工作的流程和依据，建立良好的人才选用机制，满足公司发展对岗位人才的需要 二、招聘方法/ 渠道 内部招聘： 岗位晋升 □ 岗位轮换□ 外部招聘： 网络媒体 □ 校园招聘 三、年度招聘费用预算 总计= 元/ 年 一季度 小计: 内部推荐□ □ 猎 二季度 元 小计: □ 现场招聘会□ 三季度 元 人 四、年度公司人员编制定额 头 小计: 四季度 元 定编人数 元 目前人员配置额 五、年度各部门岗位设置、人员配置规划 部门名称 小计: 人 六、招聘实施时间计划 现有人数 申报人数 核定人数 核定招聘岗位的职位概要 一季度 二季 三季 四季 度 度 度 招聘责任人编制： 人力资源总监审核： 总经理审批：
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年度招聘计划方案
年度招聘计划方案 一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需 求， 与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾， 以 2017 年度企业经 营 计划为依据， 结合公司的实际情况， 为公司提供人力资源的支持， 特制定本年 度 招聘计划。 二、招聘的原则 公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、 公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、 综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。 三、招聘计划需求 根据公司 2016 年度经营计划为依据， 参照公司 2015 年人员编制， 由公 司 人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。 招聘需求数据汇总流程图： 需求统计 需求分析 需求审核 需求上报 需求汇总 四、 2016 年度招聘需求 根据公司各部门上报数据，编制公司 2016 年招聘计划，详见下表： 类别 部门 岗位 结构设计 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 光学工程师 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 经理 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 3-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 4-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 4-6 月 增补 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 6-7 月 增补 电子电器开发 车间主任 部 LED 灯具 制造部 车间副主任 太阳能灯具 车间主任 生产计划部 PMC 部 园林事 业部 所属类别 2016 年 2 月 17 日 LED 灯具 明事业 要求到位日期 2016 年 1 月 6 日 项目主管 户外照 申请日期 4 开发工程师 研发部 人数 总装车间 200 持续招聘 扩编 喷涂车间 50 持续招聘 扩编 生管员 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 生产计划员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 物控员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 仓管 1 2016 年 1 月 9 日 201 年 2 月 17 日 扩编 制程检验工程师 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 制程检验员 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 品质工程部 备注 2 名 OEM 2 名 ODM 替换 男性 塑胶部 园林事 业部 研发部 供应商管理 部 园林事 进料检验员 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 测试员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 17 日 扩编 物控员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 扩编 文员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 扩编 注塑工 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 20 日 增补 安规工程师 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 主办工程师 2 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 助理工程师 5 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 28 日 增补 采购员 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 2 月 9 日 扩编 有合适人选 车间主任 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 3 月 1 日 增补 有合适人选 统计 1 2016 年 1 月 9 日 2016 年 3 月 1 日 扩编 普工 50 业务员 1 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 跟单员 2 2016 年 1 月 6 日 2016 年 2 月 17 日 增补 助理工程师 1 2016 年 2 月 10 日 2016 年 3 月 10 日 增补 2016 年 2 月 10 日 2016 年 3 月 10 日 增补 2016 年 1 月 12 日 2016 年 2 月 17 日 增补 业部 装配车间 营销事 业部 市场部 平面设计 行政 行政部 清洁工 2 持续招聘 扩编 中心 保安组长 2 2016 年 1 月 12 日 2016 年 4 月 30 日 扩编 2-4 月需求 保安员 14 2016 年 1 月 12 日 2016 年 4 月 30 日 扩编 2-4 月需求 安保部 五、招聘策略 拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与 竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值 (包括潜在价值) 与企业需求的匹配 度与适合度，达到人人皆尽其才。 六、招聘方式 ( 1) 招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。 ( 2) 网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为 核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。 (3) 校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。 ( 4) 现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 (5) 补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。 七、招聘经费预算 序 号 1 渠道 分类明细 收费项目 费用 (元) 网络招聘 余姚人才网 无 免费 合计 (元) 0 2 宁波人才网 网络发布招聘信息 2000 元/年 2000 余姚英才网 网络发布招聘信息 免费 0 数字英才网 网络发布招聘信息 2000 元/年 2000 前程无忧 网络发布招聘信息 1680 元/年 1680 宁波招聘会 450 元/次 9000 258 招聘会 500 元/次 5000 智通招聘会 4000 元/次 8000 三和招聘会 500 元/次 1000 1500 元/场 3000 1500 元/场 3000 5000 元/年 5000 10000 元/年 10000 10000 元/年 10000 现场招聘 展位费 学校 3 校园招聘 大学 宣讲材料制作，人工费 用 传单 4 其他方式 印刷费，人工费用 海报 5 其他不可预 期费用 合 八、招聘组织架构 计： 59680 九、招聘效果分析 ( 1) 招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。通过 当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。 ( 2) 招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试 邀请数、各渠道入职人数等数据。 十、人才库储备 A、人才库的趋势 ( 1) 对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速 发展的步伐，人才储备必将成为 HR 的首要任务。 (2) 一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次 (高层人才库、 中层人才库、基层人才库) ，即人才梯队。以我公司的组织架构，还需要专门构 建专业技术型人才库和储备人才库。 ( 3) 如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有 合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企 业内部予以引进、培养和储备人才。 B、人才库的建立 ( 1) 最初的企业人才库，只是将较优秀的简历统一保存在一个地方，可能 是电脑上、文件袋里，也可能是 EXCEL 里，但随着技术的发展，首先，公司需要 把人才库建立在一个网络平台上面，也就是企业的人才库管理系统，这是完善内 部人才库的重要途径。 ( 2) 其次，将所有收到及下载的简历统一进行筛选后，将符合企业基本要 求的人才归入企业人才库，到真正要招的时候就可以主动联系他们。 ( 3) 同时，人才库建立之后，要保持与人才库中人才的不断交流，达到人 才资源保鲜的目的。 C、人才库建立实施方法 (1) 人才库系统的简历能够成为统一的模板，里面涵盖了人才的基础信息， 包括姓名、性别、年龄、学历、籍贯、意向岗位、岗位工龄、联系方式等等。 ( 2) 人才库系统具有过滤及筛选功能，例如，已面试人员有一个模块、未 面试人员有一个模块、面试淘汰人员有一个模块、面试储备人员有一个模块等。 ( 3) 定时录入及更新人才库的基础信息，一般情况下应确保第二天必须录 入前一天的储备人才信息，避免堆积过多的信息，造成信息输入的失误。 (4) 这个平台必须能够实现企业与候选人的互动，定期群发邮件或短信， 提醒他们更新简历，节日问候等，让人才库中的候选人能够不断了解公司情况， 从而对公司产生兴趣，一旦公司有职位空缺，HR 便可向人才库中的候选人发布 招聘信息，快速定位候选人。 十一、招聘其他事项 ( 1) 对离职人员做好充分的离职原因调查，多方面了解，以挖掘员工真实 的离职原因。 (2) 重视留人工作，安抚员工的工作情绪。 ( 3) 对于优秀人才保持一定的联系，以拓展人脉关系。 ( 4) 保持同行间的交流、学习，以不断提高自身的业务能力。 ( 5) 提高自己的专业素质，多参加相关的专业培训及学习。
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2023年度公司年度招聘计划书方案
2023 年公司招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业 员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为 宗旨，结合公司 2023 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 2023 年度招 聘计划。 一、2023 年度招聘情况回顾及总结 2023 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部 通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但 基本保障了企业大规模的用人需要。 二、2023 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，2023 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺 、 新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析 2023 年度招聘岗位 信息如下： （1）公司高管包括：执行总经理、运营副总等； 1 （2）中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等； （3）后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等； （4）2023 年 1 月计划招聘总人数：3 人左右（销售人员）； 2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招 聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确 保为企业选聘充分的人力资源。 三、2023 年度招聘需求 根据公司 2023 年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需 求计划，见下表： 2023 年度招聘计划表 计划 现员 定编 部门 数 数 (人) (人) 市场部 23 23 渠道部 3 3 招聘进度（月度/人） 需求 人数 (人) 1 月 综合部 合计 本季度共需招聘 人。 2 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 11 12 月 月 月 四、人员招聘政策 1、招聘原则 （1）聘得起的；（2）管得了的；（3）用得好的；（4）留得住的。 2、选人原则 （1）合适偏高； （2）目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式 （1）以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、 智联招聘、58 同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜 狐微博等（具体视情况另定）； （3）校园招聘：淄博职业学院等； （4）现场招聘：张店人才市场； （5）补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。 五、招聘的实施 3 月中旬至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘 具体方案如下： （1）积极参加现场招聘会，保持每周 1 场的现场招聘会参会 3 （2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会； （3）联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知； （4）发动公司内部员工转介绍； （5）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 六、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定 3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），培训计 划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定 七、招聘效果统计分析 1、人力资源部应及时更新员工花名册 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 2 个月的员工进行沟通了解。 八、招聘原则及注意事项 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工 作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱 4 观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条 件下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。 5
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公司人员招聘申请书
招聘申请书 申请日期 申 请 部 门 名 编 制 人 称 数 现 有 人 数 拟增补 人 数 申 请 日 期 年 需 拟选择 要 日 日 期 期 月 日 所需条件 拟选择方式 性 年 别 龄 学 历 经 历 工 作 内 容 增 补 理 由 批 示 情 形 人员增减申请书 申请部门： 部 职位 董事 长 编制人数 年 月 日 现有人数 编号 学第 拟增减人 数 总经理 号 所需条件 工作内容 需要日期 年龄 人事部门 意 见 学历 增减 理由 人事变动申请表 姓 名 员工号码 性别 申请事项（例如雇用、升级、调动、辞职 等） 自 职 位 名 称： 出生年月日 编号 申请日期 希望生效期 至 职 位 名 称： 新 阶 及 新 资： 新 阶 及 新 资： 服 务 部 门： 服 务 部 门： 部 门 代 号： 部 门 代 号： （如果雇用人员请将此栏填妥） 需 要 人 数： 班次： 所 担 任 之 工 作： 资 年 教 经 其 历 要 求： 龄： 育 程 度： 性别： 验 或 特 殊 技 能： 他： 申 请 人 签 名： 电 话 号 码： 批 准 人（部门经理）： 签 名： 职 位： 员工招聘申请书 申请单位 申请日期 申请人数 职位名称 职务类别 □原 月，□新 增 原有人数 □永 久， □临 时 □职 员，□工 人 雇 用 事 由 拟核工资 姓 名 教育程度 特别训练 聘 用 工 人 作 员 经 条 验 试用期间 种 类 打 字 珠 算 现场管理 账 务 销 售 正式 年龄 最低 程度或年数 种类 机械设计 管理分析 市场调查 件 其他能力 直接主管： 核 示 承 办 拟到职日期： 审核 津贴 最高 申请人 程度或年数 人员调动申请单 年 申请人员单位 所需协助人员 申 请 人 员 协 助 原 因 起讫 日期 协 助 人 员 担 任 工 作 人 事 单 位 意 见 计 自 至 年 年 月 月 日起 日止 天 月 日 人员调职申请书 年 申请调职单位 调职日期 调职人员姓名 年 月 日 调至单位 调 职 理 由 单 位 主 管 对 调 职 评 议 人 事 单 位 意 见 月 日 增补人员申请书 年 编定 制额 申请单位 拟增加（补 充） 人 员 原报到 月 日期 增 加 （理 补 充 ） 人由 员 人 意 事 室 见 月 日 报到单位 日 职 员 作业员 名 现 人 有 数 增经 加办 （的 补工 充 ）作 人项 员目 职 员 作业员 名 停薪留职 申请书 辞 职 □停薪留职 □辞职 年 申请人 申请单位 姓 名 □当事人 □主管 月 日 □代理人 到 厂 日 期 职务 原 因 停薪留职期限 批 示 移 交 手 续 集 离职日期 单 位 主 管 辖 人 事 部 门 有 关 部 门 办 事 项目 总 务 仓 库 合 计 人 事 警 卫 移 交 日 期 签章 单 指示移交项目 直接主管 位 移 交 接 交 人 监交人 应聘人员复试表 面试人员 姓 名 应聘职位 初试合格 姓名 专 业 知 识 管工 理作 或看 法 工及 作领 积导 极能 性力 发 展 能 力 要 求 待 遇 其 他 口意 试 人见 员 人 复试人数 日 期 需要人数 人 需要人数 人
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招聘专员必备《HR结构化面试题库大全及解析》
HR 面试方式与技巧系列 HR 结构化面试题库大全及答案解析 （招聘专员必备手册） 目 录 第一章 面试开始提问 第二章 教育背景提问 第三章 工作经历提问 第四章 能力提问 第五章 最近一体工作提问 第六章 进攻性提问 第七章 闲聊式提问 第八章 结束性提问 第 1 页 共 54 页 附：考官面试操作技巧 第 2 页 共 54 页 第一章 面试开始提问 一位成熟的面试官会不失时机的向求职者提出一些极具开放性和探索性的问题，以确定待聘职位的 最佳人选。让我们来看看下面这些我们再熟悉不过了的问题吧！ Q1“你能简单地谈一下你自己吗”？ 这个问题，说它是面试问题的始祖，一点都不夸张！这个“始祖”级别的问题就像一艘华丽的破冰 船，在求职者不停的自诉的同时，为他们提供了一个绝好的探究对方心理的机会。因此，它以很高的频率 出现在众多面试的前三个问题当中。 下面一段话，是一位刚刚走出大学校园的求职者，我们分析一下，从他对此问题回答中，可以判断 出的能力特质在申请一个初级销售员职位的时候，对这个问题的回答： 应聘者：“在读大学四年级的时候，我认真的考虑了我将来的就业方向。最终，我觉得，我自己非常 适合销售这项工作。无论是在大学学期中，还是假期里，我都做过不少兼职零售的工作；而且我发现非常 喜欢这种和陌生人打交道的工作。（说明他勤奋，且具有一定的工作经验，对销售这项工作有热情。）但 是，我也逐渐了解到，零售业毕竟还是有它的局限性。因此，我开始阅读一些关于其他销售方式的书籍， 并且开始对顾问式销售产生了浓厚的兴趣。我太喜欢这种面对面的向客户推荐你的产品的工作方式了！ （掌握新理念，再次体现了对这项工作的热情。）于是我开始寻觅这样的公司，并将努力为之工作。我觉 得，只有在这样的公司中，我才能深入的学习和锻炼推销这项为众多业务员们所擅长的本领（踏实好 学）。于是我来到了贵公司，因为在我了解了贵公司的管理模式和职员培训程序之后，我觉得在这样一家 公司中工作，一定能让我已有的热情转化成出众的工作效率（态度积极）。我很擅长和形形色色的人打交 道，我想，这不单单是我擅长说，更因为我很擅长听。（他至少知道一个优秀的销售员的素质要求。）我 觉得能让贵公司对我的工作前景有些担心，恐怕只有这样一个问题了，那就是，我作为一个非工科学生 能否胜任销售贵公司高科技产品的工作。我想在这个问题上，贵公司技术研发部门的大力支技的一定会弥 补我的这个小小的不足。在此，我倒是真的很想了解，贵公司在这方面都采取了哪些措施了呢？（有学习 动力。）” 与之类似的问题还有： 你觉得自己有哪些与众不同之处呢？ 如果让你自己选择五个词来形容一个你自己，你会选择哪些呢？ （杨文五项——上进、坚韧、正义、农民、秉赋） 第 3 页 共 54 页 按照十分满分的原则，给自己打一个分好吗？ 你自认为你的个性是什么？ 在这类问题中，作为我们面试官，实际上在寻求类似以下几个问题的答案： 我凭什么认为你是这个职位的合适人选呢？ 你比在你之前参加面试的几个人有哪些优势呢？ 你能为公司做出什么其他人无法做到的贡献呢？ 在某些情况下，我们也可以试着采用一些稍微带有挑衅性质的问题，以使对方明白，他竞争的职位 非常抢手，同时也可以利用紧张的气氛来检验一下对方在某种压力下对一般问题的反应能力。这毕竟比让 他们泛泛的自我吹嘘要好得多。 Q2“你的好朋友（大学同学、导师、老板、父母）会怎样形容你这个人”？ 也有一些面试官们喜欢让求职者描述一下自己的最要好朋友，并谈谈自己有哪些地方是和他（她） 不同的。这样的问题是来自于一种未被证实但却比较合理的说法：既然你们是最好的朋友，就应该有许多 共同之处的。而你在描述你的好朋友的时候，你往往不经意的流露出许多你们的这些共同之处，无论是优 点还是缺点，而这些东西在你描述你自己的时候，尤其是缺点，是一定不会说给面试官听的。除此之外， 我们还可以问问求职者的大学同学、导师或者老板们对他的看法，这会帮助我们了解对方在特定时期的表 现的。有经验的面试官往往还会问一下对方父母对他的看法，这可以帮助我们从一个侧面了解对方是在一 个什么样的环境中长大的，也可以从中看出对方的发展前景究竟有多大。 Q3“从今以后的五年时间里，你都计划做些什么”？ 通过类似这样的问题，我们可以了解到求职者的个人打算是否与我们公司的短期发展目标相一致。对 方是在寻求一种迅速的职位提升还是打算踏踏实实的工作呢？他所要求的薪水我们可以接受吗？随着对 方的日益成熟和工作经验的日益增加，他的工作目标、工作动力和简历中描述的还一样吗？如果我们录用 了他，这会对他的工作前景有什么样的影响呢？他还会继续不断进取、不断汲取新知识、新技术吗？其实 毋庸多言，每一个求职者都希望能得到面前的这个职位。但是，为了不给面试官留下一个“贪婪”的印象， 一般的求职者比较谦虚的开始他的回答： “哦，这当然取决于我在下一步工作中的表现和同事们为我提供的机会了。”随后，他才会稍稍的流 露一下本意： “正如我刚才所说，我在我从前所有的职位上都显示出了出众的领导能力。因此，我非常自信我会在 新的职位上不断进取，挑起更重的担子的，这很适合我。我喜欢建立并管理一支队伍，为它制定目标，并 且为了实现这个目标而不懈努力。这让我很有成就感！”实际上，这样一个普遍的回答已经代表了一切。 每个人都想要得到更多——更多的下属、更高的权力、更大的势力范围、更优厚的待遇。其时此时，我们也 第 4 页 共 54 页 完全可以顺其自然的再问几个小问题，进一步明确对方的目的。比如： 能谈谈你最近领导的一个项目小组吗？ 能谈谈你的这个项目小组最近承担的一个项目的完成情况吗？ 假设我告诉你，我们公司现在的业务增长只是表面的，而你可以尽你所能来改变这种状况的话，你 会去做什么？你觉得你会用多长时间来改变这种状况？此时，一般的求职者会认真的回答你的问题。如果 他拒绝给出类似的进一步问题的答案。我们也因此无法将他的短期目标和公司的短期目标相比较了。我们 也可能会得到一些不切实际的回答，这显然表现了对方不成熟的一面。一个理智的求职者是不会这样做的， 他会对在公司中升迁的时间有一个大致概念，而不会一开始就去期望能在两年之内升任为公司总裁。但是 我们的面试官要切记，雄心勃勃和充分自信永远不是一件坏事。我们也曾有过许多成功的例外，不要因此 而否定一个人。人材应该理智，应该抛弃一些不切实际的想法，面试中要分析这一点。否则他也许会在日 后的工作中让他周围的同事们感到些许不安的。除此之外，我们还可以向求职者提出类似“你对未来的长 期打算是怎样的？”“你最近为自己确立了什么新目标了吗？”的问题，以更好的从对方的回答中找到 我们所需要的关于对方目标计划的信息。 Q4“如果给你一个在弹指间改变自己某方面性格的机会，你会首先改变什么？” 一个诚实而又比较聪明的求职者可能会给出我们下面这样的回答：“在我读大学期间，我曾经因为 拖拉的毛病而吃了不少苦头。但是我后来改正了这个缺点，因为在考试一周里面开夜车几乎要把我搞疯了！ 但是我不得不承认，我现在有时候还是犯这个老毛病。但我也在时时提醒着自己，因为我比谁都了解这个 毛病给我带来的痛苦。”一般来讲，求职者是不会把和工作密切相关的缺点（比如协作能力差）暴露给面 试官的。一般说给我们的，都是一些无关痛痒的缺点。类似的问题还有“能谈谈你生命中最令人你骄傲的 事情吗？”“能讲一下这辈子做过的最令你后悔的决定吗？”一般来讲，前面的一个问题比较受求职者 的欢迎，至少这是一个能让他讲述一些自己好的方面的问题；后者就不尽然了。 Q5“能描述一下你的管理思想吗？” 我们希望在面试中了解，求职者是否具有领导并发展员工、合理分派工作和薪水的能力（除非面试官 本人是一个独裁政治的卫道士）。注意那些把自己说得过分极端；或者是一个十足的独裁者；或者是一个 没有主心骨的随波逐流者。也要小心那些工作狂，那种为了一时的成功而不惜巨大代价的人。我们期望的 回答可以是： “在我个人看来，管理是一种能借助于他人力量完成工作的策略，而管理者的工作则是为手下的职 员提供资源和环境，以便他们能够更高效率的工作。在我作为经理的工作历程中，我的管理模式往往是组 建一个个小组，根据职员们的工作表现，合理的给他们分配工作。并且，我会赋予职员们在一定范围内权 第 5 页 共 54 页 力，使他们在工作中能够替自己做主，我发现这是一种行之有效的办法。” Q6“对您来讲，成功意味着什么，什么是您期望的成功？” 如果一个求职者心中的成功，无一例外与工作相关的话，我们不禁要怀疑，他是否还有属于自己的 生活；反之，如果他喋喋不休的向你讲述他所有的个人欲望的话，我们也不禁要怀疑他是否会为公司的 工作而不懈的努力呢？下面是我们期望的回答： “我很喜欢管理一个设计小组。从多年的工作经历来看，相比我自己亲手设计来讲，我觉得我更适合 于去和其他的设计者打交道。而且，和我的其他同行相比，我的一个优势就是，我还可以很好的了解生产 制造部门的需要。因此我想，成功对我来讲，就是领导其他的设计者们，高效的开发出能够很快投入到生 产线中的产品来，当然了，管理这样一个部门给我带来的丰厚利益，也让我有机会在假期去旅游，买好 的房子，这也是我期望的成功！” Q7“对您来讲，失败又意味着什么？你有怎样的失败？” 虽然这是一个比较不愉快的话题，但是，利用这个问题，我们面试官们可以细细的琢磨一下求职者 所犯过的错误，更能借助于这些错误，窥探一下对方的内心。他的回答诚实吗？他是否有勇气去承担责任 呢？他是否对自己犯过的错有一个清醒的分析呢？他是否愿意、有决心去改正这些错误呢？ 上面，我们面试官很可能会向求职者们提出一些开放性的问题。这些问题的目的，就是给求职者一个 陈述自己的机会，给我们自己一个深入观察对方的机会，以便于明确下面将要得出问题的方向，更迅速、 更准确的把握求职者的信息。 第二章 教育背景提问 Q8“你都参加过哪些课外活动？” 我们寻求那种勤奋、自信、自立、诚实、有激情、有充沛精力的人才，有着出众的解决问题能力、良好的 团队精神的人，一个为了达到既定的目标而愿意克服重重困难的人，这些可以通过提问课外活动来体现。 一般来讲，一个擅长多项体育运动甚至参加过类似的俱乐部活动的应聘者；或者是参加过一些政治社团 的应聘者，会给面试官带来很好的印象。而我们一般来说，不会垂青于那些只专注一项运动或是一门课程 的人，无论他们在这一方面上取得了多少成绩。 一个把自己过多精力放在课外活动上而忽略了自己学位课程的人，通常可不是一个优秀的人才。同时， 一个不断改变自己兴趣爱好的求职者，往往也很难让我们相信他不会在不久的将来失去他对现在工作的 第 6 页 共 54 页 兴趣。类似的，我们还可以问对方“你选择课外活动的标准是什么呢？”“你最喜欢你参加过的哪一项课 外活动呢？”等等。从中，我们要把握他选择、决定事情的准则，并且由此考虑他能否在工作中做出令我 们满意的成果来。 Q9“你为什么选择你的这个专业？你觉得在大学中，你最喜欢的课程是什么？” 一位学艺术的毕业生可能会更多的把注意力集中在向你描述，他在某些课程中是如何很好的发展了 某项技能的。比如他的协作能力、分析和解决问题的能力、辩论能力、口表能力和交际能力，尤其是和面前 的这份工作密切相关的技能。我们还要着重注意一下对方的选择这个专业的原因，是因为学习这个专业比 较简单吗？是因为他的某些爱好导致他选择了这个专业？还是因为他在选择专业之前，就冷静的分析了 社会形势，而估计这样的专业在将来一定会有发展前景才选择了它的？此外，我们有理由觉得，一个能 在自己不喜欢的课程中拿到高分的人，是很令我们敬佩的。虽然他不喜欢它，但还是尽自己的努力去把它 完成好。我本人在面试中是很欣赏这样的人的。谦虚更是一种求职者必备的美德，不尊重自己的导师，抱 怨实验室条件太差，甚至面试时就希望自己能够以一个高薪开始他的工作生涯，这一般会让面试官们不 太愉快。相反，“我了解我目前申请的这个职位要去做很多繁杂的工作，但我相信，每一位从事这个职位 的人都会从中学到不少的东西！”这也许是一个不错的回答，不是吗？如果他曾经改变过专业，那一定 要好好的问问他这方面的问题，看看是什么原因让他做出这样的改变。是过去的专业太难了？还是他想在 新的专业中多认识一些女孩子？这个问题的答案也许会帮助我们更好的了解他。 Q10“你为什么要申请一个和你专业无关的职位呢？” 生活并不总是像我们计划得那样，特别是在年轻的时候，发展方向的变化也是常见的。这种尴尬的变 化实际上每个人都会遇到，包括我们的面试官们在内。因此我们应该明白，在当今的工作市场上，职业的 转变是很普遍的，一个人所从事的职业与主修专业不同并没有什么好奇怪的。所以，在发展求者有着类似 的问题的时候，我们要心平气和的去对待，而不应该从一开始就对对方报以怀疑的态度。比如说，我们可 能会遇到一个求职者，申请一个零售经理的职位，而他的专业却是地质学。如果他解释说：他已经认真考 虑了自己的个性与职业目标间的联系。比如，喜欢与顾客接触、喜欢营销的竞争本性、喜欢零售业所要求的 种种管理职责——总之，自己已经很清楚了，这就是自己想要做的职业。如果他对你报以惭愧的微笑： “今年地质学领域的招聘职位只有 42 个，而我没能得到其中的任何一个。”很诚实的回答啊！此时，作 为我们面试官，要有一个把握：对方是否真正回答了我们的问题。不错，我们不排斥改行，但是，他能够 将花费了整个大学时间学习的本专业技术很好的应用于眼前这份工作上吗？如果你认为他还没有能够很 好的阐述这些问题的话，而且我们还对他感兴趣的话，就继续追问下去。要知道，这可不是在刁难人家， 而是给对方充足的机会来证明自己。这很重要！ 第 7 页 共 54 页 Q11“假如明天你就要开始大学生活，你会选择什么课程？” 从这个问题的回答中，很能看出求职者是不是一个能够客观评价自己的人，是不是一个积极进取、善 于开创未来的人。看看他是否能够看清，自己应该在课程选择上做何调整，才能够适应面前这份工作。如 果面对一个销售经理的职位，需要掌握一些关于市场营销、会计学和统计学方面的知识，那么，对方能够 清楚自己应该选修一些这些方面的课程吗？一定程度的坦白是好的，一个能够客观评价自己的人，是不 惮于承认自己花费了一定的时间后，才找到自己真想要学习的课程。而且他会把这个问题看作是一个良好 的机会，向面试官阐明，自己所学的那些课程虽然与所申请的这个职位毫无关联，但是对自己的个人全 面发展却极有价值的。但是，对自己现在的主修专业，辅修专业进行一段长篇大论，恐怕是无法得到大多 数面试官的欢迎的，这会让我们觉得对方在考虑问题上有不分轻重之嫌。“我仍会选择同样的课程，但这 次会及格的。”这显然就是一个对自己不负责任的回答了，我们会无一例外觉得，这位先生实在是一个没 有什么大追求的人。 在这个问题上，我们要明白我们在给对方机会向我们证明，他知道要想胜任这个工作究竟需要什么。 如果他能够理解这个意图，我们就应当会得到他会选修更多的与申请职位密切相关的课程的答案，而不 是听到他想抓紧时间多学习一些中国古典文学的消息。 Q12“你在学习中这到了什么？” 没有人会相信，一个刚刚走出大学校园或者刚刚进行完研究生论文答辩的人，会在短时间内在工作 中取得较大的成功。职业培训和工作经验对于提高一个人的工作能力是非常必要的。因此，面对一个工作 经验相对缺乏的应届毕业生，我们面试官要搞清楚，对方是一个有多大培养价值的人。通过类似上面的问 题，我们要基本了解，实习经历，尤其是与对方所申请的职位密切相关的实习经历，是怎样补充对方在 学校仅仅接收书本知识的不足的，而且要看看对方是否也清楚的意识到这一点。实际上每个求职者都应该 明白，在某些需要严格实习的领域，缺少实习经历对申请是非常不利的。 Q13“你哪些课程的成绩不尽理想？为什么会出现这样的情况？你认为这会影响你在此项工作中的 表现吗？” 其实在对方提供的简历中，我们应该清楚的从成绩单上看出对方成绩的不足之处，因此这个问题的 提出往往是有所指的而不是盲目的。如果一个求职者，所有的会计学相关科目都没有通过而又要申请一个 会计职位的话，他显然是太不明智了。其实往往我们面对的不是这么不明智的人，而是在一些与申请职位 相关的选修课程上，或者一两门主修课程上有过不光彩记录的人。其实我们并不苛求求职者的每一门课程 都要在 80 分以上。我们所要的。其实只是他对这个问题的解释。“我觉得可能是我在其他的专业课上花费 第 8 页 共 54 页 了太多的时间了吧！”或者“据我所知，我的这门课程和我所申请的工作似乎没有什么关联，更何况它 又是我的选修课程。”甚至“因为过多的课外活动而导致的这门专业课的失败，但我觉得，一些有收获的 课外活动要远比这个重要的。”都可以认为是合格的回答，因为这表明，他们能够认清自己，也能够认清 自己所申请的工作到底需要哪方面的知识。 类似的，我们可以问：“你觉得一个人的成绩能很好地衡量他的能力吗？”“你为什么没能得到更 好的成绩？”“你的成绩为何如此不稳定？”“是什么导致了你大三这一学年成绩的下降呢？”总之就 是说，成绩出现了不让人满意的情况，就应当有一个合理的解释。立起信心了。在本章中，我们讨论了应 该如何去面试一个刚刚走出大学校园的求职者。大学课余时间的活动经历，力求从这些信息中确认对方是 不是一个可塑之才，是不是能够完成公司交给他们的任务，而不要把过多的精力放在质询对方在大学时 候的不光彩经历上，毕竟年轻人还很需要我们的宽容嘛！ 第三章 工作经历提问 作为我们大部分面试官来讲，我们会很自然的问及求职者先前的工作经历，这也是正常的。我们理所 当然的会认为，对方的过去是未来表现的序幕。如果在他的内心深处有某种晦暗的性格缺陷，那么这种缺 陷必定在过去的经历中已然显现出来。一个应聘者，告别了母校，或者在十年以前，或者就在上个星期， 他都做了什么呢？本章，我们来关心一下该如何去从对方的回答中获取关于这方面的信息。 Q14“谈谈你最近担任的三个职位。你做了什么？你做得好吗？谈谈你的上司还有你的工作伙伴。” 我们要明白，设计这个问题的部分目的，在于考察应聘者捕捉矛盾的能力，对方能否对庞杂的资料 进行扼要地归纳总结。具体的说，能否给出一个对过去 3 年、5 年、10 年甚至更长时间以来工作经历的总 体概括。这个问题，或者其他与之类似的问题，就是给对方一个机会，将干巴巴的简历转换成别人大脑中 鲜活的印象，并且评价应聘者的经验和技能在多大程度上符合目前这份工作的要求，同时为我们更进一 步的问询建立一个参照物。因此，知道把自己的经验技能与面前这份工作的要求联系起来，以拥有相关经 验技能为自豪，并且能够扼要、连贯、积极地做出回答，列举出一些显而易见的进步趋势，例如升职、加薪、 管理范围扩大，管理水平提高等等，是可贵的。相反，不礼貌的反问“您究竟想知道些什么呢？”，可能 会最令我们面试官恼火的事情了，至少我是每次都报以“就是我刚刚问你问题的答案啊”回答的。同时， 一些和简历不符的回答，也应该引起我们的注意，比如我就曾经不止一次的遇到过面试者声称自己在某 段时间里一直在某公司工作，而他的简历却告诉我他在那段时间里一直在另外一家公司谋生的情况。面对 这种情况，我们应该及时的指出并要求对方给出解释。这虽然在很多情况下会让对方汗颜（这是我们在面 试中所不主张的状态），但却是必要的，毕竟我们更加需要忠诚！下面是我的一位朋友的一段亲身经历 第 9 页 共 54 页 从中也许我们能看出来，面试中的不诚实会给面试官带来怎样的印象。 在大学毕业后 5 年时间里，他一心想做个全职作家，但结果仅仅是填饱肚皮而已。为了使自己免受饥 饿的困扰，他唯一的办法就是打一些短期的兼职工（经常是同时做两到三份），同时疯狂地写短篇小说、 剧本、屏幕剧，向报纸和杂志社投稿，最后开始写书。他总共从事过多少份不同的工作？连他自己都不清 楚了。有些只做了一两天，有些几个月，几乎没有超过一年的。而他的履历上却记载有他在商业协会工作 过两年，因为他当时的上司允许他撒个小谎，将这份半年的兼职工作说成是一份全职工作，并且可以说 他在这个岗位上工作了 5 年。可是，在他申请他梦寐以求的一家大型杂志社主编的职位时问题出现了。在 对方询问他的工作经历的时候，他便用长达十分钟的时间，高兴的夸夸其谈他曾经如何做过大量工作。但 随后，几乎同时地，两个人都恍然大悟，显然我的这位朋友是不可能得到这份主编的工作了。事后他对我 说：“我们友好地告别了，但我感觉自己像一只刚刚被人从泥坑里捞出来的小狮子狗一样可怜。” 与此同时，我们面试官们要注意对方说话的语气。抱怨老板、下级或者是同事，都是一个人不负责任 的性格的体现。因此一个从思想上企图责备他人的应聘者往往不会给我们留下好印象，即使不是自己的错， 也不应该去责备别人，这不是积极的工作态度。我们还可以问对方，为什么没有得到升迁，甚至为什么会 被降职，看看他能否给出清楚简明的解释。这是考察对方能否正视自己不足的一个机会。 Q15“你最喜欢的工作是什么？为什么呢？” 对于一个聪明的应聘者来说，哪怕他最喜爱的职业与目前这份工作在很多方面相去甚远，他也会解 释说自己已经由于某些原因而改变了原来的想法，目前自己申请的这份工作才是最适合他的。相反，一个 不很明智的应聘者，却总是在不经意间暴露自己所真正想做的工作，不管他的申请的职位是什么。比如： “在 WNSD 工作的时光，是迄今为止我最难忘的。轻松、不拘束，也没有人监督。我可以自由地做自 己想做的事情，没有人干涉。一个星期我通常只需要 20 个小时，就可以完成我份内的工作，剩下的时间 就由我自己来分配了。我可以写点东西，或者想一些有意思的新鲜点子。” 这听起来似乎是一个合乎情理的回答。但是，如果他申请的工作，是在一家组织严密而又刻板保守的 公司里，给 4 个精力充沛却总是要赶时限的、每周加班 10 小时的交易人做助理的话，这样的回答似乎就 显得太无知了。如果应聘者的上一个工作有许多旅行的机会，而我们眼下的这一个没有，或者他的上一个 工作任务多种多样，而我们眼下的没有，或者他的上一个工作任务多种多样，而我们眼下的这一个却缺 少变化，我们都不认为这事问题。但是如果他的回答完全无视眼下这份工作的要求，我们就有理由认为， 他对这份工作缺乏了解，或者他根本就没有认识到把过去的工作经历与公司的需要结合起来的重要性。这 样的面试者，是注定要被判成“不及格”的！ Q16“能谈谈你所遇到过的你认为最最优秀的上司吗？最糟糕的呢？” 第 10 页 共 54 页 在我作为面试官的经历中，平心而论，我希望应聘者以前的上司，是一位能够关心他的生活、帮助他 的学习与成长、监督他的工作进展并且在必要的时候慷慨地给予信任的上司。但是如果事情不是这样的话， 我也是不喜欢对方责备他的上司的。如果他真的那样做了的话，只会让我怀疑他是否具有与别人正常交往 的能力。比如说，一位应聘者指责他的上司“偏袒”，那么我往往会想，为什么他的上司会更喜欢其他职 员而不是他呢？如果他抱怨上司总是监视他，我就会想，这是否意味着他通常不能按时按预算地完成任 务，所以才让人不信任他呢？有人就曾经对我说过下面的一段话： “你知道，我一直在努力的研究如何更好地向我的客户们推荐我上一家公司的产品，但是我的上司 却从不买我的账，因为他本人从来没有做过这些事情。他似乎认为我做的每件事都是错的，而且经常把我 从我工作得不错的职位上调走。我花费了大量的时间填写一些无聊的报告，在会议上检讨我为什么从来没 能完成那些不现实的销售额。我真的希望我的新上司不要在这个问题上打扰我。” 这段话让我对他产生了极差的印象，因为我觉得他可能会对他的每一任领导都会有不同程度的不满。 类似这样的应聘者，我建议各位面试官们代表公司拒绝他。 对于后一个问题，当然，谁都会有自己印象中最最糟糕的上司，但是如果能把上司的缺点放在一个 积极的背景中去讲述，就是难有可贵的了。比如他会说他的上司“吝惜知识”，借以显示出他本人求知的 愿望。同样，他也许会说他的经理不善于协作，借于暗示他希望能够在一个凝聚力的团队中工作。这样的 回答，确实会让我对他的好感倍增，因此也往往会垂青于他们。 Q17“假设现在回到过去，你会做些什么来改善你与上司的关系？” 这里，我就要看看应聘者能否从过去与上司相处的不和谐的事情中，首先找出自己做法的不当之处。 “当然能”——一个足够聪明的应聘者会立刻抓住这个我们抛给他的救生圈，并收此借题发挥。他会说过 去的工作经验，使他从那以后能够更好的接受批评，更好的理解上司所承担的压力并能够更加准确地预 见他们的需要。“不，根本不可能跟那个不说话的家伙相处。他以我们的痛苦为乐。要是能收拾他，那可就 太棒了！”这样的回答，基本上已经说明了一切了：我们面前的这位先生，真的不值得我们留下来，因 为他从来没有设身处地的为他的上司考虑过问题，对他以前的上司是这样，对他未来的上司也会一样。 Q18“你最难忘的成就是什么？” 我们要找出答案是，应聘者心中最最看重的东西是什么？他最看重的东西和我们公司的这个职位有 关系吗？我曾经面试过一个多年从事秘书工作的就聘者，打算改行，到我们公司广告部来工作。她被问题 时，却详细讲述了她为了市场部门编写广告的经过。这确实吸引我有注意力。虽然我知道，相对于其他有 着多年从事广告工作的竞争者来讲，她的条件确实不占任何优势。但她却让我相信她最看重的，正是我们 公司这个职位所需要的。如果不能够做到这一点的话，就是说如果一个多年从事广告工作的应聘者，最看 第 11 页 共 54 页 重的却是她在某次兼职销售员工作中的成就的话，我们将有理由将他拒之门外。此外，应聘者如能够进一 步思考为什么他会取得这些成就的话，我们就更应该重视这个人了。例如这样的回答： “我停下来倾听顾客的需要，而不是一味的试图卖掉它们。” “我意识到我需要了解更多的知识，因此我参加了一个税务研讨班。” 从类似的这样的回答中，我们可以看出，对方不是盲目地横冲直撞，而是经过深思熟虑后才向目标 迈进的。通过经常审视自己的缺点，他能够更好地找到克服他们的方法。相比“我终于做到按时起床、按时 上班了、”“尽管我每天都要工作，我仍然成功地在一个星期内把上司的所有信件打完了。”之类的回答， 我们还有什么理由不选择这些能够很好的分析自己的人呢？ Q19“你的职业生涯中最大的失败是什么？你采取了什么方法来避免类似的错误发生？” 要记住，面试官们并非牧师，所以不要让你的应聘者像做忏悔一样坦白自己所有的缺点、失足、罪行。 无论是对应聘者，还是对面试官，那都将是十分愚蠢的做法。但是我们同样不欢迎把自己吹嘘得完美无缺、 从没有经历过任何失败的人，这样轻浮的情绪对我们的公司是很不利的。对此，聪明的应聘者会选择折衷。 他们往往是只承认自己的一个弱项或者一次失误（那种让人听起来不会反感的），但造成这个失误的责 任看来并不完全在他。然后他会去讲述自己是怎样克服缺点以确保不再失误的。例如下面的回答： “我什么都想自己负责，但我正试着通过把更多的工作委派他人来解决这个问题。” “我是急性子，不喜欢耽搁。所以我尽力去把更好地理解一个产品问世所必须经过的各个阶段，这样 在将来我就会正确对待上市过程中的迟滞了。” “我已经认识到我是个工作狂。我正通过阅读有关如何安排时间的书籍来改善自己的状况。”我们要 看他是否已经认识到症结所在，并能提供具体的实例来显示他是怎样把失败转化为成功的。也有人勇于承 担所有责任——尽管他并不是主要负责人，这有点圆滑，也说明了自信，需要具体分析。要知道，有些不 足之处只要稍微换个角度看，就可以认为是优点。要从对方诚实的回答中，发现对方身上的优点，因为我 们面试官的职责，是正确的评价面试者，而不是要不断的设下圈套去淘汰对方。不会圆滑至少说明对方的 朴实。但是，诸如拖拉、懒惰、三心二意等人品方面的缺陷，往往就是不可原谅的了。 类似的，我们还可以提问对方，“你最大的弱点是什么？”、“你所做过的最糟糕的决定是什么？”、 “请说说你到现在为止还不能克服的最大难题是什么？”总之，一个好的面试官会基于应聘者对上述问 题回答继续探查、深入、深入、再深入。例如，如果他说他最大的弱点是不敢委派别人，因为他觉得由他自 己处理似乎会更快更好，我们就可以进一步的问他，“那您能否告诉我，上一次应该委派别人但你却没 有委派时发生了什么？你还会这样做吗？现在你是否改变做法了呢？”这样的询问可以帮助我们了解应 聘者的性格：他会怎样面对压力、失败或者成功？他个人判断成功或失败的标准是怎样的？他在多大程度 上愿意承担责任，尤其是当决策失误，但却并非因他而起的时候？由此，我们将更好的判断对方，从而 第 12 页 共 54 页 更好的为我们的公司做出决定。 Q20“你在你的每一个职位上，都能够很好的管理你的职员们吗？” 在多数公司中，升职就意味将会有更多的职员。因此，对于每一个申请管理类岗位的应聘者，我们都 应该对其进行更为仔细的提问，以便能够更好掌握对方的性格特点、技术特长以及其他潜能，更好的为公 司在高级职位人选的确定上把好关。一般情况下，具有一定的实践管理经验的应聘者，往往会被认为是比 较成熟的因此而更有竞争力的，无论在他的管理生涯中，他的下属们是否这样认为。所以，几乎所有的应 聘者会对我们上述问题给出一个十分肯定的答案，因为谁都明白，这肯定会得到面试官们初步的好感的。 但是这时候，作为我们面试官，可不能够被这样千篇一律的回答所蒙骗了，因为毕竟不可能有那么多出 众的管理者出现在我们面前。如果对方能够清楚的告诉你，他在某某时期在某某公司工作的时候，曾经领 导了多少职员，并对他们的工作能力做以下评价的话，我们一般认为这样的应聘者是真正具有管理经验 的人；相反，有一些就聘者偷梁换柱，向你描述了不少他在一些和工作无关的活动——比如一些志愿者 活动中如何如何地“组织”职员们的事情，而非“领导”二字的话，这显然就是一些管理经验不甚丰富 的管理经验的应聘者，还要进行进一步的观察。做管理工作需要接触各式各样的人，他们具备多种应变能 力吗？他们愿意通过不断学习去补充自己在管理方面的知识吗？他们愿意正面的评价他们手下的职员的 能力吗（如果我们得到的是“他们根本什么都不会做，我真后悔给了他们那么高薪水”之类的回答的话 我们就应该好好的考虑一下对方的资格了）。总之对于这些申请公司中管理职位的就聘者，我们应该更加 细致的去分析对方，不能向公司输送一个不合格的管理人才。 Q21“能谈谈你觉得自己不喜欢和什么人接触吗？” 在一次面试中，我向一位应聘者提出了这个问题，而他的回答非常令我满意： “不久前，我和我的前任上司也讨论过这个问题。他对我说，我这个人性子太急，实际上真是这样的， 我真的是无法忍受那些拖拖拉拉的项目。那简直是在浪费生命！但我的上司告诉我，如果给世界上每个人 都打一个分数的话，你会发现，世界上是由许许多多的“C”等人组成的，而不是“A”等和“B”等。我 希望每个人都是“A”等和“B”等，是不切实际的。因此，当然我直到现在还很难和那些做事拖沓、不抓 紧时间的职员很好的相处，但我觉得我已经变得比以前有耐心多了。”他果真和他的前任上司谈过这个问 题吗？我不知道，也没有必要去知道。他这段话的言外之意，他作为一个才能出众的人，没有理由去因为 等待那些“普通人”而浪费时间，大有“燕雀焉知鸿鹄之志”的气魄！这段简短的回答，切中要害，让 我看到了他积极进取的性格特点，也最终让我在众多竞争中选中了他。有些应聘者非常草率，一听到这个 问题之后，就毫不犹豫的做出一些非常大众化的回答，比如“脾气暴躁”或者“唐突、鲁莽”的人。这样 的回答，毫无所指，过于泛泛，会让我们觉得他这个人实际上不具备一个领导者所必须具备的敏锐的观 第 13 页 共 54 页 察和客观分析周围人和事物的能力，更淡不上具备客观分析自我、总结自我的能力了。类似的，我们可以 问对方，“你觉得自己最大的弱点是什么？”甚至“你觉得你周围什么样的人很难和你融洽的相处 呢？”通过这些问题的回答，我们可以从正面了解应聘者在以往的工作中的人际关系状况，更可以从侧 面了解应聘者的性格特点和分析解决问题的能力，从而更加深入的了解对方。 Q22“你认为我们最有力的竞争者是哪家公司？” 其实这个问题不是属于本章中的问题，但是很多面试官，包括我在内，都很喜欢把这个问题放到面 试中比较靠前的位置。因为通过这个问题的回答，可以很好的看出应聘者究竟是否在应聘之前对我们公司 甚至同行业做过比较细致的考察。对于一件难事。至于考察的应聘者来讲，指出在同行业中我们公司的竞 争对手应该不是一件难事。至于考察细致的程度，就要看对方能否进一步从产品结构到管理机制等等方面， 分析一下我们公司和其他竞争对手各自的优势和劣势所在了。其实平心而论，这些东西并不能说明应聘者 是否符合所申请职位在各方面上的要求。但是可以肯定的是，一个对这个问题做过深入调查的人，却可以 一下子抬高自己在面试官心中的印象，为下一步的面试打下良好的基础。相反，虽然对于上面问题的一个 干巴巴而又冗长的回答，是一个危险的负面影响。 Q23“你是一位做事情有条理的人吗？” 这个问题的目的显而易见——我们就是想知道对方是不是一位做事情井井有条的人。不要以为每个 人都认为做事井井有条是一个优点，的确有一些人觉得把办公桌整理的那样整齐是一种讨厌的洁癖。从对 方的回答中，看看他在时间安排、责任分派、需求评估和项目进度规划等等方面的一贯做法。如果时间允许 的话，还可以问问他是否认为这些极具条理性的安排，会一直给他的工作带来更高的效率。但是要注意的 是，不要过于极端。极端的邋遢肯定是不好的，过分的循规蹈矩，只知按时间表做事而毫无随机应变能力 的人，我们一样是不欢迎的。我们还可以用一些具体的问题来代替上述直白的问句。例如“能形容一下你 办公桌的布置吗？”，甚至“能告诉我你的档案柜中前几个文件夹的内容吗？” Q24“你认为自己的时间安排合理吗？” 时间观念的强弱，很能反应一个人的性格。我们需要时间观念性强的人，因为在时间面前，他们是主 动者，因此也将是受益者。我们这个问题的目的，就是要考察一下对方是不是一个“走在时间前面的人”， 是不是一个善于安排自己的时间表，善于规划不同轻重程度的任务的人。 “每天早上，我都把自己每天要做的事情列在一张纸上，并且在一天中随着工作的进展，不断的更 新他它。” “我很喜欢和我的同事们交往，但是在某些需要我在某些工作上集中精力的日子里，我就会为自己 第 14 页 共 54 页 在每天都安排一个固定的时间，一个拒绝任何外界干扰的时间。这样我就可以高度的集中我的精力以高效 的完成工作了。” “我几乎每次都是按时完成任务的。但是，当由于某些因素使我实在无法在规定时间里完成的话，我 也会在最短的时间里以最快的效率弥补上去。我是从不宽容自己的拖欠的。如果遇到类似这样的回答，我 想我们应该对应聘者的时间观念有了一定的信心了。” Q25“你是如何看待当今瞬息万变的世界的？” 当今世界确实是一个瞬息万变的世界，商业领域更是这样。为了在竞争中不被淘汰，各个公司都必须 不断的根据当前的形势对公司做出相应的调整，调整自己的技术流程、产品结构或者是管理方式。这就要 求公司内部的职员们也能迅速的做出调整，以适应公司的变化。因此，这个问题的目的，是要考察一下应 聘者是怎样看待变化是的世界。有下面这样一个回答： “前一段时间，我所在的公司决定在互联网上为自己建立一个“虚拟店面”的主页，而我就是这个 项目的负责人。在一名网页设计员的协助下，要在 8 周之内将公司的这个计划付诸实现。其实在此之前， 我本人对计算机和互联网技术一无所知，因此我觉得，公司之所以信任，让我来负责这个项目，大概就 是因为他们了解我这个人的适应能力和学习能力非常强。于是我们开始了工作。我们仔细分析了这个项目， 给出了几套可行方案，并最终确定下来其中最优的一套，并着手开始实施。我和一个我以往从来没有接触 过的传媒打了足足两个月的交道。在我们的“虚拟店面”投入使用的第二个月里，公司的销售额比上年同 期增长了 7%！” 通过这个回答，我们不难看出，对方不仅仅是一个能够去适应变化的人，更是一个喜欢变化并且愿 意在变化中学习，不断丰富自己的人，而这正是我们所需要的人。一个不求变化、墨守成规的老古董，是 无法适应这个时代的。 Q26“你一般是怎样做出重大决定的？” 这个问题的答案，实际由于各个公司情况的不一样，我们所期望得到的答案是不尽相同的。比如说， 在一家航空公司招聘机长这个职务时，我们更愿意听到对方是一个忠实于仪表数字的人，是一个精确的 按数字办事情的人。而在一家风险投资公司招聘业务经理的时候，他们可能更希望看到对方的灵性和直觉。 “当我面对一个十分重要的决定要去做的时候，我往往会向其他人讨教，尽量把所有可能发生的情 况都考虑进去。但是最终，还是需要我一个人来最后敲定的。”一点都不错，一个人的职位越高，就会有 越多的决定需要他亲自来做，也就会有越多的责任需要他来担负。（这是所谓的“高处不胜寒”？也许 吧！）因此，应聘者是否善于作决定同时又敢于负责任的人，是我们考虑是否录用他的一个非常重要的 因素。紧随上面的问题，我们还可以具体的问一下对方，“你能谈你的上一个重要决定吗？”之类的问题， 第 15 页 共 54 页 以加强在这方面对对方的掌握。 Q27“你在压力下还能够很好的工作吗？” 这个问题的目的也是“溢于言表”的，但你会发现几乎每个应聘者都会告诉你“当然了”。真的都是 这样吗？前面我们已经提到过类似问题的区分方法了。看看他能不能给出一些具体的例子来证明自己吧。 比如说一些赶期限的例子。但要注意，这些不得不风风火火的事情，是因为他自己的懒惰拖沓而造成的吗？ 如果是的话，我们觉得这样的做法是得不偿失的。再试着问对方一些细节的问题，“能给我讲一个你在压 力下犯过的错误吗？”等等。因为你问题的细节化，实际就是在追问下给对方造成一些无形的压力。看看 对方是否有些紧张？是否有回答和简历不符的地方？这可以帮助我们淘汰掉那些不能够在压力下很好工 作的应聘者。 Q28“你能够事先估计到事情的困难所在吗？还是直到这些困难出现了之后才对它们做出反应？” 优秀的管理者应该在问题出现之前就准确的估计到它的存在，而不是等到这些问题已经反映在公司 出现金融赤字之后再去采取措施。举个例子，我曾经接触过一个销售经理，他每周都要求他的手下根据上 周的销售情况对下一周的销售做出预算，同时将预算与上周的不同之处向他汇报。之后，他将每周的预算 报告给整个公司，无论是生产部门还是市场部门。一年后，他们公司的销售额一路飙升，在同行业中跻身 三甲。因此，通过应聘者对这个问题的回答，我们面试官们要清楚的知道对方是不是符合这方面要求的人。 Q29“如果可以重新开始你的职业生涯，你将有哪些选择与现在不同呢？” 我们主张采用一些假设性的问题，因为这可以给应聘者充分的发挥余地，同时考察他们解决问题的 能力。从这个问题的回答中，我们首先要看出，对方是否对自己的工作历程甚至教育历程有一个清楚的认 识。进一步，我们可以看出，对方是否十分热爱他现在或者说他要从事的职业。如果给他一个机会，他仍 然选择这份工作的话，也许他就是真的很喜欢这个职业了。此外，在应聘对于自己工作历程的回顾中，我 们可以看出他是不是一个好学、上进而又能够客观评价自己的人。有些人会由于自己在某个工作中没能很 好的学习到某些东西而后悔不迭，也有些人直到十年之后，还不知道自己在第一份工作中没能得到提升 全是因为自己的坏脾气。 “其实我一直非常遗憾我没能从事销售工作。我曾是一位编辑，并且也算是比较喜欢那项工作吧。但 是，从我接触市场的第一天起，我才发现这才是我真正喜欢的东西。我真的是迫不及待的想要翻开我事业 的新一页了！”从这样的回答中，我们不难看出对方对销售行业的热情，因此不会去恶意的在我们面前 贬损那份工作。这是很难得的真诚！类似的，我们还可以问，“你觉得自己在选择工作上，最大的失误是 什么？”答案的分析方法是一样的。 第 16 页 共 54 页 Q30“你是喜欢自己单枪匹马干工作呢，还是更愿意和同事们合作？” 类似这样的问题实际上是没有一个确定的答案的，只有我们面试官们根据各自公司的具体情况，来 判断应聘者的性格是否符合我们的要求。比如，在招聘产品推销员的时候，对方希望能和几个人合作来做 这项工作，对我们来说，反而是一件麻烦事——难道还必须给他配上几个帮手不成？相反，如果我们在 面试一个希望尽快进入到公司的项目研发小组中去的应聘者的话，我们就必须要求他具备良好的与同事 们合作的素质了。你可以自主的选择你的朋友，但可能无法选择你的同事。因此，适应同事并能够迅速地 与之合作的能力，在类似的研发部门是非常重要的。 我的一位面试官朋友，曾经主持过一次招聘一家出版公司生产部经理职位的面试。我们知道，在出版 公司中，生产就意味着排版印刷。因此，在生产部中，都是一些我们平时很难接触到、动作迅速得令我们 难以想象的人。所以我的这位朋友在面试过程中也格外注意应聘者的协作能力。下面是最终胜出者对他的 这个提问的回答： “我们大家都知道，管理出版公司中的校对人员和排版人员是一件非常不容易的事情。在以往的工作 中，我总是尽自己最大的努力去告诉他们，“期限”对于我们来说有多么重要，而“推迟”对我们来说 又意味着多么重大的损失。我毫不隐讳的指出，如果因为排版和校对人员的怠慢而搁置了工作进度，影响 了公司的效益，对于其他部门的职员来说是一种极大的不公平，他们没有理由因为你们怠慢而蒙受同样 的损失。在平时的工作中，我总是尽可能多的去和部门中的每一位职员接触，向他们灌输时间观念，甚至 把这当作是非常重要的一门课讲给全公司职员听。当然了，分工中的公平也是非常重要的，这样会让职员 们都非常有干劲的去做他们份内的工作。” 如果我是面试官，我也会毫不犹豫的选择这个人，因为他的回答告诉了我们，他具备许多这个生产 经理的职位所要求的素质：强烈的时间观念、强烈的时间效益观念和良好的接触并管理职员的能力。类似 的，问对方“和你的上司关系如何？”等等问题，也可能从另一个侧面了解应聘者的合作交际能力，毕 竟能和领导搞好关系也是一个不小的本领。 Q31“你通常是怎样激励你的手下的？” 其实我们觉得，这个问题是无法用一两句话来回答的。如果应聘者告诉了一种“万灵丹”，我觉得你 还是不相信的为好。在工作中，要接触的人形形色色，怎么可能用同样的方法来对待呢？我们要寻找的是 那种灵活变通的人，那种能根据每个人的个性差异采取不同的激励措施的人。 有些人总能找到工作，因此，几年下来，他换了好多工作。有些公司在聘用这种“嬗变”人才时，是 非常小心谨慎的，因为谁也不能保证自己就是他的最后归宿。但是，那些十几年来从来就没有换过工作的 人，在寻找他的么二份工作的时候，往往也是很难成功的。这是一个很有意思的矛盾。下面来看看如何在 第 17 页 共 54 页 这两种类型的人的身上做文章。 Q32“我们在你的简历中发现，你换工作很频繁，那你如何时让我们相信你会在这份工作上埋头苦 干呢？” 身为面试官，我们明白了，公司在招聘职员这一工作上，开销往往是比较大的。之后，公司在人员培 训和相关设施的配备上还要花去一部分人力物力。因此，多数公司是不愿意接收频繁调换工作的应聘者的， 因为这会使他们上面的努力付诸东流。但如果对方诚恳的说明了工作频繁调换的原因并且证明自己能够将 以往多元化的工作经验很好的应用到目前的这份工作当中来的话，我们也还是可以冷静的考虑一下的。比 如下面的回答： “在大学阶段，我一直认为做一个程序员该是我最合适不过的工作了。但是在我的第一份程序员工作 开始了几个月之后，我就觉得实际上我根本就不喜欢这项工作。因此我就决定要改行。于是我抓住了一次 到银行工作的机会，成为了一名银行职员。但是片刻的快乐之后，我又一次陷入了郁闷，我还是不喜欢这 项工作。后来经过冷静的思考，我终于明白了，我真正喜欢的工作，实际上是应用程序的开发，而不是某 些职员薪金管理系统的构建。于是我开始在一家客户端应用程序开发的公司里面做事。在那里，我学到了 很多东西，不断的丰富自己。直到最后，我才发现这家公司的规模之小，实在是无助于我的发展了。于是 我来到了您的面前，来竞争这份技术部经理的工作。我想作为一个程序员出身，我一定能够很好的和贵公 司的众多顶尖的程序员们很好的合作，在我的工作经历中，工作换了许多，但是始终没有改变的是我的 求知欲望。我相信我会在这份工作中学习到更多东西的！” 从类似这样的回答中，如果我们冷静的分析，会发现应聘者是因为不同公司在工作方向上的细微差 别而频繁换工作的。而如今他既然找到了自己真正喜欢的东西，我们还有什么理由拒绝他呢？ Q33“你已经在原来的职位上工作了 10 年了，你能在短时间内适应我们公司的氛围吗？” 似乎面试官就是这样的无理取闹的。对于频繁调换工作，我们怀疑他的定性。现在对方定性十足，我 们却开始怀疑他的主动精神了。其实这样的怀疑也是有道理的，因为确实有一部分应聘者由于在一个公司 里工作的时间太久，造成思维僵化，不愿意去主动接触新鲜事物，这是很不好的。但这样的人也有他们突 出的优点：他们非常忠实于他们原来的公司，因此我们有理由相信他们也一样会忠实于我们公司的（如 果你总是怀疑对方不忘旧情的话，你的面试思路恐怕就需要做一下调整了）。另外由于在一个公司中工作 了很长一段时间，他有机会，也有精力去观察公司内部其他部门的工作，因而能够更好的理解公司内部 各个部门协调运作的重要性。要从对方的回答中做出判断：思维僵化、主动性差的应聘者，要果断的拒之 门外，而那些忠心耿耿而又经验丰富的“老管家”，则是我们不可多得的人才！ 在本章，我们讨论了该如何向那些已经有过工作经历的应聘者们提问。和刚刚走出大学校园的毕业生 第 18 页 共 54 页 不同，他们已经不是一张摆在我们面前的白纸了，而是一幅初现效果图画了。这幅图画能否融入到公司的 大风景中去，是我们每个面试官要着重考虑的问题。就像一幅拼图，如果我们需要他，哪怕他只是一块白 色；如果不需要他，谁又会在乎他是一朵玫瑰呢？ 第四章 能力提问 如果面试进行到现在，可以说我们大体上已经基本了解了面前这位应聘者的工作背景和大致的性格 特征。下面，就是要进一步了解他的细节方面的东西，以确定他到底是不是竞争中的佼佼者。 Q34 这是一个系列的问题：“能谈谈最近一次你……吗？” 工作失误/正确决策 聘用职员/解雇职员 没能按时完成工作 在工作中发现了解决问题的新方法 目标定得过高/过低 抓住一次巨大的商机 为公司节省了一大笔开支/花销大大超出预算 其实这些问题都很类似于前面“能谈谈你自己吗？”之类的开放性问题。这样的问题很能鼓励应聘者 去表现自己，只不过这次的问题得稍微集中一点。这个问题可以为我们下一步的提问提供参考。比如， “看来你已经明白缺乏部门之间的协作将必然导致开销远远超出预算，而你作为领导也必然要负其中的 主要责任呢。但是你后来都做了哪些工作去改进制度，加强协作，以避免类似事件的再次发生呢？而事实 上这类事件是否真的再也没有发生过呢？”如果你真的对这个人很感兴趣的话，你当然还可以继续关心 一下他的后期工作的具体实施细节了。但是，毕竟我们是在面试，因此，我们有理由要求对方切中要点的 回答，而不是云雾缭绕的说上一通无关的话题。有些人回答问题总是太一般化，他的答案拿到任何问题上， 拿给任何时候人去说，听起来似乎都是不错的。但在这里，我们不欢迎这样的回答。细节性的问题就是要 细节性的回答，泛泛之辞只能表明对方没有可以拿的出来的具体例子。可以适当的提醒对方，“尽量举一 些和工作相关的例子”，以避免他去大谈特谈 8 小时之外的东西。同时要注意对方是否在夸大自己。比如 公司某个项目的成功，固然有他的功劳在里面，但是，过分的强调自己而贬低别人、压低同事和上司们在 其中的作用，则表明这位应聘者在人格上不健全。不要被应聘者口中“工作狂”、“积极主动”、“精力充 沛”之类的对自己的形容词迷惑，而要重视从对方给出的事例中寻找答案。更不要因为对方曾经做过某某 第 19 页 共 54 页 之星或是总裁而盲信，录用与否完全看他能否在我们公司里一样发挥作用，我们不缺少总裁，缺少的是 踏踏实实的工作者。 类似的还有一个系列的问题： “当你因为……而苦恼的时候你会怎么做？” 面对一个难以解决的困难 你的下属/上司 项目进展太慢 自己筋疲力尽 总之就是在你初步了解应聘者之后，可以用上面的一系列问题来加深对他细节方面的了解，当然， 上面这些问题似乎还是有一些泛泛，而且还和上面的问题有重复之嫌，那么我们来看看下面的问题吧。 Q35“你觉得你现在最需要学习哪方面的知识才能使你更快的被提升？” 这个问题，当然是要看看对方是否愿意花大力气，去学习一些和我们目前招聘的职位有关的知识了。 如果你碰到的是一个比较聪明的应聘者，他会毫不犹豫的告诉你：“为了更好的在贵公司的销售部门工 作，我觉得我还很需要补充一些关于市场营销方面的知识。”如果你得到的是类似我觉得我在网前的握拍 技术还有待提高的答案的话，我们还能说什么呢？“门口在那边，祝你好运！” Q36“你的上司们往往都在哪些方面对你不满意？” 你可能会不止一次的向对方提了这个问题的变形，比如前面的“你觉得自己最大的不足是什么？” “你觉得自己最大的失败是什么？”等等，而且我也建议面试官们这们做。因为，对比这几次对方的回答 和他的简历，我们可以看出对方空间是否对我们说了实话。有些人的几次回答不能自圆其说，这似乎就不 太好了。至于这个问题最基本的用意，我们在前面已经讨论过了，这里不在赘述。 Q37“你在以前的工作中开创过一些全新的工作思路吗？” 这其实是应聘者表现自己创新能力的一个非常好的机会。而且，这个问题也不是只有部门经理之类的 职位才有资格回答的。我们希望普通的职员，能在自己的本职工作中，发现工作的新方法、新思路。其实只 要有这个意愿，谁都可以有一些小发明、小创新的。如果对方的这个创新，在当时确实为公司带来了利润 的话，那就更好了，这说明这个应聘者的市场目光也是很敏锐的。同样，我们还可以问对方，“你觉得你 先前的工作的公司在哪些方面加以改进，就会获取更大的利润。”如果他告诉你，“我觉得当时我们很应 该扩大我们的生产线，应该至少扩大到原来的生产能呼的两倍，以规模经济的优势占领市场。但当时我们 的资金实在是有限，所以失去了这个大好的机会。”这就表明他是一个非常善于观察市场的人，他敏锐的 第 20 页 共 54 页 市场目光应该会帮助我们的公司抓住一些大的商机。 Q38“你曾经主管过公司的预算吗？你觉得你是否适合这项工作？” 其实不见得只有做过部门经理的人才有过做预算的经历。无论你在什么职位上，预算的思想都是必要 的。我们期待下面的回答：“实际上我没有做过任何预算。因为这样我还曾经参加去一个电脑学习班，去 学习如何更好的使用 Excel 电子表格软件。”这样的应聘者就给我们很好的印象。最好能提醒他，举出一 些具体的例子来说明问题。 Q39“你曾经解雇过你的职员吗？” 其实，无论是出于什么原因，解雇别人听起来总是让人不那么舒服。因此，一般的应聘者会尽量回避 正面回答这个问题。面试官想知道对方的工作方法和态度。比如下面的回答：“当然，我曾经解雇过一个 经常不能按时完成工作任务的职员。实际上在我做出决定之前，我已经在一个月之内和他谈过几次了，但 是我发现谈话之后，他并没有做任何努力去提高自己的工作效率。我别无选择了。作为一个部门经理，我 非常希望我的每一个职员都能够忘我的工作。但实际上，并不是人人都像我想象中的那个样子的，做出解 雇的决定也是不得已的。” 也许真的有人从来没有过解雇人的经历，他会告诉你： “我确实没有亲自解雇过任何人，因为在我所在的公司里，无论是聘用还是解雇，部门经理都不能 擅自做主的。虽然如此，但我却非常了解，自己怎样做才会更加有利于整个部门的发展，才会在部门内部 创造一种平等的氛围。” 这两个回答，都能够正视“解雇”这比较不愉快的决定，而且我们也能看出，他们的做法是冷静的 这也从一个侧面反应了应聘者的性格。如果后面的那位经理，不顾公司的制度，执意要解雇他认为不合适 的职员的话，他的冲动就很值得我们怀疑他是否适合部门经理这个职位。 “你曾经聘用过人吗？为什么你会选择他们？”下面是期望的回答： “是的，我对大部分我的手下职员的聘用具有最终发言权。我也在日常工作中不断的观察，公司内部 的哪些职员也比较适合我部门里的工作。我觉得，一个能够成为出色职员的人，不见得在面试时候就具备 了这个职位所要求的一切素质。只要他们的热情，他们会在日后的工作中很好地学习。因此，态度是最重 要的。” 这个回答不仅表明了自己在用人方面的态度，是不是也在某种程度上暗示我们什么呢？哦，他应该 在说自己吧！ “迄今为止，我还没有过一次真正的聘用人的经历。但是每次我的部门招聘职员的时候我都会在场， 因此面试官会在面试后了解我对于应聘者的意见。这时候我就会认真的考虑，对方是否具备良好团队工作 第 21 页 共 54 页 的素质，因为我觉得这才是一个人最重要的素质。”他在毫不回避事实的同时，也告诉了我他的人才价值 观。总之从这些回答中，我们要更加明白对方想要向我们表示的其他信息。能听出“弦外之音”的面试官， 才是一个合格的面试官。 在你的面试历程中，难免会碰到一些高级人才，比如身为面试官的你，却要去决定哪一个应聘者更 加适合做你未来的总裁。这是不是很尴尬呢？下面是一些专门为这些总裁们提供的面试问题。 Q40“你希望在公司中营造出一种什么样的企业文化？” “你的印象中，你曾经解雇过多少职员？” “你为自己树立的最远大的目标是什么？” “你如何展望我们这一行业的发展前景？” 这些问题的目的，都是为了了解高级应聘人员的管理理念的能力。他有能力管理我们这样一家公司吗？ 他能为公司带来一种更加先进的理念吗？他能为公司制定一个统一的、可行的发展目标吗？他能够在当前 巨大的市场压力下很好的工作吗？ Q41“你是如何对待那些令你头痛的职员的？” 这也许是一个能够区分“真假孙悟空”的问题。现在世界
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招聘经理简历分析与筛选思路全解密
招聘经理简历分析与筛选思路全解密 一、简历项目分析 （一）基本信息 1、自荐信 （1）自荐信首先代表了一种态度，由于自荐信是一个可有可无的部分，如果做的好的 话可能为简历增色，如果不好则让人感觉累赘，因此要分析应聘者对其利用的程度，无疑 的一点是，做自荐信的人首先在态度上要显得重视认真一些。 （2）自荐信可以看出一个人做事的目标性。自荐信主要是为了表达简历模板上没有的 东西，或者特别需要向用人单位说明的东西，要有特色，一个没有呈现自身优势与特点， 不能让用人单位更加了解自己，引起对方注意的自荐信意义不大。 （3）自荐信可以看出一个人的生活理念与个性特征。自荐信可以表达自我认识、自我 评价、自我规划，通常可以把一些内在的个性化的东西抒发出来，比较容易看出一个人的 生活态度与理念。比如，一份言辞恳切、行文激昂、总结对工作和生活感受的自荐信，候选 人可能对人坦诚，热爱生活，善于思考。 自荐信特别可以看出一个人是否细致，比如从应聘岗位上，有的应聘者对不同的公司 与职位都发布同样的自荐信，甚至连原来应聘的岗位都没有更改，但是有些应聘者却能够 把握这些细节；另外，从自荐信的格式排版、错别字的多少等方面也可看出应聘者是否细 心。 （4）自荐信可以看出一个人的文字功底。 从文字表达可以看出一个人的文字驾驽能力，比如是否语言流畅、、用词准确、表达得 当、简明扼要、逻辑清晰。对有些需要文字功底与文采的岗位就显得较为重要，比如行政管 理类岗位，如果文字凌乱、逻辑不清、干干巴巴的自荐信就没有必要在考虑了。 2、姓名 （1）看姓名的含义。姓名对一个人个性特点的影响是长远的，按照概率一个人或多或 少的会在性格方面向其姓名靠拢。因此，拆解一下其姓名中的文字含义，并与应聘者真实 情况进行对照，有时可以看出一些特征线索。 （2）姓名往往可以成为沟通的开始，便于迅速与应聘者拉近距离。 （3）男性取女性化的名字、女性取男性化的名字。往往会在性格方面有往异性方面有 些转化。 （4）用“姓氏+先生/小姐”，表明应聘者有一定的保密意识，或者还在职，还有可能 简历里存在某些虚假部分，这些方面都需要加以留意。还有少数应聘者，把原姓名做了更 改，用另外一个中文名，这种方式一方方面体现其有保密意识，另一方面存在一些诚信不 佳的迹象，因为把父母取的姓名轻易作更改，说明其责任与原则性有所不足。 （5）如果应聘者用全名，说明不太顾虑原公司知悉其有离职意向，另外对简历真实性 等内容有一定的信心。还有部分应聘者会有故意让原公司知悉其求职迹象，便于提升其在 公司内的重视程度，争取更多的资源与说话权。这些都是需要在面试过程中有所留意的。 3、性别 （1）性别在岗位特性、公司及部门人原结构方面起着一定的影响作用，对招聘的决策 有一定的影响。因此，在前期要先了解公司领导及部门负责人对该岗位的性别倾向是很重 要的，否则很可能造成事倍功半的后果。 （2）性别需要和年龄结合在一起看，因为不同年龄段不同性别的角色、心态、需求等 因素都是不一样的。要考虑这些方面与公司文化、发展阶段及岗位状况是否吻合。 比如，一个年龄在 35 岁的人还在做培训经理，显然其不太适合 A 公司培训经理岗位， 因为年纪与现有人员差距较大，心态上必然存在冲突，同时也可分析其发展潜力有所不足。 4、出生日期 出生日期要特别注意，因为这涉及到年龄、星座等，可以在一定程度上反应其个性。 （1）看到出生日期，有马上反映出其实际年龄。再算一下其教育背景、工作年限，看 是否存在冲突的地方。比如一般本科毕业的正常年龄是 22-23 岁，专科毕业是 20 岁左右， 如果有出入要分析其真实情况，常见的如是否全日制读书、工作是否实习或兼职方式、是否 存在留学或复读情况，这些经历都是对当事人性格、价值观有些影响的。 结合目前公司员工平均年龄及现岗位人员平均年龄，评估改年龄段是否一致，如果差 别较大（超过 3 岁）就要格外留意，因为这会存在沟通上的冲突与心态上的失衡。超过三岁 就要考虑是否可胜任上一职别的岗位。 （2）出生日期与星座 从出生日期推算应聘者的星座，然后看该星座处于性格图中的位置，初步预测其个性。 但这个要跟应聘者进行确认，因为部分人的出生日期写的是阴历，需要转化为阳历才能归 类到星座中。面试时还可以让应聘者自己陈述星座与自身个性的关系，以便验证。 星座与出生日期 星座 日期（公历） 星座 日期（公历） 魔羯座 (12/22 - 1/19) 巨蟹座 (6/22 - 7/22) 水瓶座 (1/20 - 2/18) 狮子座 (7/23 - 8/22) 双鱼座 (2/19 - 3/20) 处女座 (8/23 - 9/22) 白羊座 (3/21 - 4/20) 天秤座 (9/23 - 10/22) 金牛座 (4/21 - 5/20) 天蝎座 (10/23 - 11/21) 双子座 (5/21 - 6/21) 射手座 (11/22 - 12/21) 星座与个性特征 强势 内向 外向 摩羯、金牛、天蝎 狮子、射手、水平 弱势 （水象星座） （火象星座） 处女、巨蟹、双鱼 双子、天秤、白羊 （土象星座） （风象星座） 5、居住地 （1）一般优先选择居住在本城市的应聘者，其对城市状况、工作生活方式、思想观念、行 为习惯等都较为熟悉，减少适应的时间与成本； （2）对居住在本省但其他城市的应聘者，可以作为第二考虑对象，但要看他是否有在本 城市工作过的经历，如果有证明其有可能倾向于在深圳发展；如果没有就要考虑其想来深 圳的原因，这在电话沟通中要注意了解； （3）对居住在外省的应聘者，除非原行业、工作经历与职位要求非常吻合，否则一般不 考虑。如果外省当地有分公司，条件合适可以推荐给分公司。 （4）特别注意的是，简历里居住地写“广东省”的，需要留意看简历是哪个城市，如果 是经济较为发达的大城市，人才的观念与行为习惯较为开放，接触面较多，如果是中小城 市，因为经历与见识较为局限，筛选时需要特别注意。 一线城市是指 1992 年允许合资试点的五个特区、六大城市：北京、上海、天津、广州、大 连、青岛六个城市和深圳、珠海、汕头、厦门、海南五个经济特区；二线城市是指 1999 年扩大 合资试点的省会、直辖市和计划单列市；三线城市是指有战略意义的大中城市（来源：中 国社会科学院财政与贸易经济研究所） 6、工作年限 （1）工作年限对招聘的职位参考性很大，比如培训经理岗位工作 4-6 年为最佳时间， 而培训专员岗位工作 1-3 年为宜； （2）有的网站，如前程无忧，工作年限一般按“一年以上、三年以上、五年以上、八年 以上、十年以上”，是一个约数而非准确值，因此需要结合其毕业时间计算其实际工作年 限； （3）注意有些应届毕业生或在读的学生会把实习经历时间当作工作时间，这点在筛 选简历时注意区分； （4）通过出生日期、工作年限、毕业年限可以进一步计算应聘者毕业时的年龄，从毕 业年龄可以分析以下因素：是否晚毕业或早毕业（可以作为面试一个细节切入点）、是否 全日制毕业或在职就读毕业。具体计算方式为： “现在年份（2008 年）—出生年份（如 1980 年）—工作年限（如 4 年）=毕业年龄 （24 岁）“，毕业有点偏晚了。 7、户口与籍贯 一般情况下，户口对招聘的影响不大，但需要注意以下因素： （1）户口与籍贯的区别，有些人籍贯在某地，但是因为读书或工作的关系，户口已 经转到别的城市；可以适当注意一下其转换的原因； （2）有的人会倾向于回户口所在地工作，公司在招聘时要问一下其是否有这方面的 想法；有的人有想法把户口从外地转到深圳，如果公司有调户口的福利与政策，可以作为 一种吸引优秀人才的策略； （3）广东籍贯的人可能在普通话方面不太标准，如果对普通话要求比较高的岗位， 比如前台、电话销售员，需要特别留意一下，除非条件很优秀否则可以不约来面试； （4）在招聘的时候，有时需要考虑到公司或部门的人才结构问题，一个省份的比例 最好不要过高（比如 10 个人的部门某个省份超过 50%），这样在重大公司或部门决策时可 能会产生不良的影响。这是集群效应无法避免的。 8、薪酬 薪酬是判断一个人是否符合公司与岗位要求的重要因素，主要考虑以下两个方面： （1）该候选人目前薪酬与社会平均薪酬的对比。主要衡量该薪酬是否处于市场正常薪 酬水平，如果一个人处在某个年龄、某个职位，但其薪酬与该年龄、该职位应该达到的薪酬 相差较远，说明其能力与潜力不够，因为其薪酬主要体现了其社会价值；比如：工作 5 年、 本科学历的人、担任某个模块 HR 经理，薪酬处于 8-12 万之间，如果现在薪酬还是 5-7 万， 明显与市场有差距。 （2）该候选人薪酬与公司目前相应岗位薪酬的对比。首先从候选人条件看其适合公司 哪一类岗位什么级别，再看该级别的薪酬幅度与候选人目前薪酬是否具有重合性，如果相 差较远一般可考虑性不大。 9、电子邮件 一般情况下，电子邮件影响不大，主要是看其有没有体现了一些特殊意义。 （1）电子邮件有没有什么特殊的含义，比如体现了候选人的理念、价值观，例如： tiger 老虎可能体现了候选人的强势，sunny（阳光）可能体现了候选人的开朗个性；另外， 有些人把生日作为邮箱地址，也可体现出其较为开发的心态。邮箱还可以体现了一个人的 创新意识。 （2）如有用 VIP 邮件说明候选人比较重视自己的品牌，相对有一定的前瞻性眼光。 10、联系方式 （1）如果留有多个联系方式，说明候选人想得较为周到，有一定的危机意识； （2）如果把家庭电话或公司电话写上去，说明候选人心态较为开放。 （二）自我评价 自我评价是看简历的重要部分，主要可以看出以下内容： 1、条理性 表述思路是否清晰，是否具有逻辑性；是否用序号来表达； 2、最看重的经历 候选人会对自己的工作经历做一个概括总结，可以看出候选人自己认为最出色、最突 出的经历在哪里，从而延伸出他的优势领域； 3、最突出的能力 候选人会对自己的能力作出呈现，一般他呈现出来的就是其突出的能力，还要从各能 力排序情况看其轻重；另外，要突出能力的反面来看其弱项的能力，如果候选人明显省略 了的方面，一般恰恰是其薄弱的地方。比如候选人描述的语言是“踏踏实实做人，认认真 真做事”，说明了其性格较为沉稳，但是人际交往能力、灵活处理问题能力可能会有所欠 缺。 关注与公司发展需求相匹配的能力，比如与 A 公司文化较为匹配的能力：分析能力、 沟通能力、组织策划能力、人际交往能力、创新能力、执行能力、激励他人能力等。 4、性格特征 与突出的能力分析思路类似，候选人重点说明的个性方面的语词是其突出的性格特征， 反观就可看出其个性的弱点。另外，要特别注意突出的性格特征与企业文化特征、招聘岗位 是否匹配。比如：与 A 公司文化较为匹配的个性特征：个性外向、有激情、有活力、善于学习。 5、自我定位 候选人如何对“自我形象”进行定义，包括目前的角色定位与期望的角色定位，再评 估与招聘岗位的角色是否匹配。比如有的候选人表明自己是希望成为一个专业的培训讲师， 如果考虑销售或客户类的岗位无疑是有矛盾的。 （三）求职意向 1、工作性质 全职或兼职。如果招聘的是全职的岗位，就不要考虑兼职的人员，因为有这种需求的 人可能在工作稳定性、责任心方面都有所欠缺。相反，如果招聘的是阶段性的职位，可以考 虑兼职岗位。公司还可以针对短期的用人高峰用“兼职”做为搜索条件。 2、目标地点与目前所在地（以招聘地点为深圳为例） （1）目标地点和目前所在地都在“深圳”：这部分群体是重点考虑的； （2）目标地点在“深圳”，目前所在地在“广东省其他城市”：这是次要考虑的， 如果意向地产在大城市，比如广州、珠海、东莞、惠州等，因为在这些地域的人观念与工作 习惯与深圳较为接近，如果在较为偏远的城市，则尽量少考虑，比如顺德、佛山等；另外， 要看一下其有没有在深圳工作的经历，如果有则优先考虑； （3）目标地点多个，其中包括“深圳”，目前所在地“其他省份”：这是最后考虑 的，因为外地来的人需要学习与习惯很多东西，这是很大的时间成本；另外也给招聘面试 制造了不少困难。 对于第（2）与（3）方面，要着重分析其想从外地过来深圳发展的原因，一般来说， 除非是职位非常匹配，外地的人选尽量少考虑。但在当地有分公司或者分部的则可以考虑 在当地工作，推荐给当地。 3、期望工资 （1）以“面议”字样的一般是自我定位不是很高，只希望争取机会面谈； （2）期望薪酬比目前薪酬低，体现不是很自信，也是希望争取面试机会； （3）期望薪酬比目前薪酬略高，比如月薪 1-3K 以内（年薪 3.5 万以内）的涨幅，是 比较合理的要求，一定程度上体现了候选人的恰当的自信与务实稳健。 （4）期望薪酬比目前薪酬高很多，比如 3K 以上（年薪近 3.5 万以上）的涨幅，需要 考虑背后的原因：可能是候选人有些自大的倾向；另外看出其比价注重薪酬方面；还有就 是某些特殊原因很需要薪酬的提升，比如成家、买房等等。 一般重点考虑第（3）种情况的候选人。 4、目标职能 目标职能是简历中的重要参考因素，要注意以下几个方面： （1）目标职能与应聘岗位的对应性。如果其应聘的岗位是一个类别，而目标职能没有 相关类别，就要特别注意其是否真的有意向做这项工作。 （2）目标职能是多个的。如果是同类的多个目标职能，说明应聘者还是愿意往广度上 发展，但是大方向上不变，比如原来做招聘的人愿意做绩效、薪酬、培训、劳动关系等；如 果目标职能是不同类的多个目标职能，说明应聘者的职业发展不明确，还处于职业的摸索 期或急于找工作。这样的候选人尽量不要考虑，除非条件与岗位要求很吻合。 （3）注意目标职能的排序。排序代表了候选人的职业取向，如果应聘岗位所在的类别 处于排在前面的，则求职意向较为吻合，反之则不太吻合。 （4）目标职能与原工作职能层次上的差别性。有的人只考虑在原工作职能以上的岗位， 比如招聘主管只考虑招聘主管、招聘经理、人力资源经理等岗位，这些属于正常的职业发展 方向，也体现了应聘者的较好的进取心；如果跨度太大，则体现了不务实，有些自恃过高， 比如从招聘主管应聘人力资源总监；还有的是往下走，比如从招聘主管愿意做招聘专员， 往往是不自信，能力不强，急于找工作类型的，但也有例外情况，就是从中小企业出来到 大企业愿意从较低岗位做起。总的来说，我们优先考虑那些有进取心，职业发展往上走的 候选人。 （四）工作经验 工作经验是人的第二学历，是影响招聘工作的最重要的部分，它决定了候选人工作知 识、技能与经验能否胜任岗位。 工作经验一定要关注所有工作经历的衔接与延续性，体现了一个人的职业发展曲线。 它的每一次调整都是属于职业锚的调整，背后代表了其思想心理与工作、生活状态的变化。 1、工作时间 （1）工作时间的衔接性 A、工作时间与教育时间是否重合。这方面主要是看看候选人的毕业时间、全职工作还是 兼职工作、全日制教育还是在职进修等。特别注意两者重合、矛盾、空档之处。 B、是否各项工作之间有断档。特别留意各项工作的衔接性，有的中间会缺了某段工作 经历，是故意省略还是有别的原因，或者发生了什么事情导致中断，而这些都体现了应聘 者的价值观、求职意向以及对候选人工作造成影响的因素。而这些都是可以作为面试过程中 考察候选人诚信与其他素质的切入点。 （2）工作时间的长短 工作时间长短主要考察其稳定性，1 年内转换工作是偏短的（有些不太正常），1-2 年 是比较正常的，3-5 年是最佳的时间。 如果候选人在 1 年内转换工作，要分析该工作所在的行业、企业、职位、工作职责是否 特殊，造成该员工离职。因为迅速离职是因为不匹配的原因造成的，如果本公司也存在同 样的因素就要特别注意。 在离现在较远的工作中稳定，而在最近几份工作转换频繁，说明之前工作和其较匹配， 但最近正处于职业探索期。这时候很可能是在不断试错的过程，这一类简历需要特别注意。 相反，如果以前工作转换频繁，最几年工作较为稳定，就说明近期的工作较为匹配。 2、工作单位 正规的公司名称是这样的:地市名+企业+行业类别+企业性质。 （1）工作单位的地域 一般公司名称的前头会有地域名，比如“深圳市”、“上海”等，一般是指其注册所 在地，或总部所在地。在其他地方也会成立分公司，比如“上海……公司深圳分公司”或 者其他公司名。在看到外地单位名称，要注意其是在总公司还是在城市分公司，比如“北 京^有限公司深圳分公司”。 （2）宗旨、理念与战略 公司创始人在公司取名时一定是经过了深思熟虑的，里面的含义很值得琢磨。 公司名称体现了其创始人的文化与理念，比如“……集团”就体现了追求卓越、不断 超越的精神；“……”企业管理顾问公司就体现了其做行业标杆的追求；“……”体现了 汇集大家力量与智慧共同发展的理念。还有，“……”体现了公司要成为中国企业发展的 动力的宗旨。 还有些名称体现了公司的发展战略，比如“……”地产公司体现了该地产公司从沿海 城市开始发展，一直做环保建筑的战略。 （3）工作单位的业务领域 比如“深圳……房地产评估公司”就是做地产评估业务的，“……通信发展有限公 司”就是做通信行业的。业务方面可以结合行业一起来看，主要是看其产品业务与我们公 司的产品、业务、运作模式、相关岗位的工作环境与方法是否有共通之处，如果相差很大就 慎重考虑。 （4）工作单位的规模 规模主要是从是否“集团”公司、“分公司”等看出来，一般有这些字样的公司规模 会较大。如“中国……保险（集团）股份有限公司”、“中国……通信集团公司广东省分公 司”。 （5）工作单位的性质 如有“（深圳）”字样的是外企，比如……科技（深圳）有限公司，就属于外企； 如有“股份有限公司”字样的一般是规模较大的上市公司，一般情况下，“有限公 司”即“有限责任公司”是规模比前者略小一些的非上市公司。 3、所属行业 （1）看候选人曾在的行业与本企业所在行业的相关性。如果是同行业与相关行业，可 以优先考虑，因为对相关知识与流程都较为了解；如果是不相关行业，分析该行业对人才 的影响性，因为不同行业的人才层次与特征都是不一样的，侧重考虑主流性行业（比如金 融、通信、地产、IT、制造、物流、零售等），因为这些行业竞争激烈、较为规范，人才在较好 的平台上锻炼，形成相对较好的职业意识与专业能力； （2）看曾在各行业的相关性。如果候选人在同一行业或者相关行业转换，说明其职业 规划意识较强，有计划性，可以侧重关注；如果一直在不相关行业转换，证明其自我发展 意识不强，因为没有形成很好的积累，频繁转换从零开始。 4、职位 （1）看原职位所在职类与招聘岗位的相关性。比如招聘人力资源岗位，候选人是否从 事过人力资源管理，如果只做过行政管理就不太合适；比如招聘销售类岗位，就需要以前 从事过销售、市场、客户类工作； （2）职位层级的对应性。比如招聘部门经理职位，就需要有做过中层管理岗位经理； 招聘主管岗位就需要做过主管，或者在专员岗位上从事过一定年限，有较为丰富的经验； （3）曾经历单位中各职位的提升性。即曾担任职位是否曲线上升，即目前职位比上一 个单位的职位有一定的提升，这样的人是比较有潜力。如果在好几个单位都是同样职位， 表明候选人在往上发展方面存在一定的瓶颈，而且这个瓶颈是较难突破的。 5、工作职责 一般工作职责包括以下内容： （1）负责工作的范围：看与招聘职位工作范围的重合性与相关性；重合相关性越高， 从经验程度来看越匹配。 （2）工作的具体内容：看做的工作体现了候选人何种能力，与招聘职位所需能力的 匹配性；这是需要细细体味具体工作行为背后可以锻炼或发挥的能力情况。 （3）工作的绩效：看其通过行动、能力发挥所取得的效果，可以分析其主观能动性与 成就动机。比如有的人提出很多方案，但都没提到付诸实施与取得成效，说明其思考力强， 但推动能力存在不足。 在看以上各项内容的时候，从表述的情况可以分析出以下几个方面素质： （1）从表述条理性：逻辑思维能力、分析能力 （2）从表述全面性：系统思考能力、责任心 （3）从表述深入性：务实作风、执行能力 6、汇报对象 从汇报对象可以看出候选人所在的层级、职位权限。特别注意以下情况： （1）2 个以上汇报对象，如人力资源总监、总经理，在面试时需了解背后原因，是多 头管理（是否造成离职原因），还是个人向上管理意识与能力强； （2）跨级汇报情况：比如一个法务人员就要向总经理汇报，是否说明了公司管理的 不规范，或者公司规模很小。 总的来说，要留意候选人汇报对象是否属于正常的管理层级，如果非正常，一定有背 后的特殊原因，从中也可体现出公司的管理情况与其个人的沟通能力、处理事情的能力， 这是需要在面试过程中加以留意与问及的。 7、下属人数 从下属人数可以看出应聘者担任何种管理角色与职能，从而分析其管理能力。特别注 意以下情况： （1）管理人数特别多：比如写下属 20 人以上，甚至 100 多人，这里存在两种情况， 一是把所管理的一个或几个部门所有的人数都写上去了，属于有点可以炫耀的性质；另一 方面属于管理知识不够的情况，即不清楚直接下属与间接下属。正常的情况是把直接下属 的人数写上去。 （2）把非下属写成下属：有的人会把与自己平级的同事也写上去，或者只是同等几 个职位的一个协调者也当作管理者角色，还有的是把下属公司的相关职能人员也写上去， 其实没有沟通管理与被管理关系。因此，这些都是需要在面试中加以注意的，也可看出应 聘者的务实程度。 8、证明人 （1）没有写证明人：如果是已经离职的单位也没有写，一是说明其心态开放性不够， 或者是保密意识强；另一方面可能也存在某些不太适合做调查的因素，比如工作时间的真 实性、业绩可能欠佳。 （2）写了证明人，但是以“*先生/小姐”的形式，说明只是应付性的做此工作，但其 真实性有待考察。这样的人心理属于半开放的矛盾状态，带着一定的侥幸心理。 （3）证明人用真实姓名：这类人一般较为坦诚，提供材料真实，愿意接受背景调查， 与原单位关系也较好。属于优先考虑的群体对象。 9、离职原因 一般的人都会写“个人发展”，可参考性不大，需要在面试中进一步深入询问。但简 历上如果有其他的表述原因，需要重点去分析。一般分为以下几类： 公司搬迁、倒闭或组织调整原因：可能真实，也可能不真实，这方面可以通过背景调 查来解决；另外组织调整也有可能是个人业绩不佳被辞退。 公司管理原因（比如管理混乱、人制现象严重等）：要分析是群体性因素，比如大家 都会这样，还是其个人适应能力、承受压力能力与影响能力不强。如果是前者，这也是公司 人才招聘的重点关注对象，比如集中某阶段招聘或寻访该公司的人才。 自己创业：这种情况较为特殊，体现了候选人有自我发展意识与较强的成就动机，但 也需要注意这类人的自我期望较高，稳定性会有所不足。 跟领导离开：有些人会在简历里面说明是因为领导离开而自己受影响离职，证明候选 人比较意气用事，相对来说较为主观、情绪不稳定。 （五）教育经历 1、时间 （1）关注几个教育经历之间的时间衔接是否正常，是否有错位情况； （2）关注时间长短是否吻合实际，比如国内大专是三年、本科四年、研究生两年（以 前是三年），另外国外的研究生是 1-2 年。 2、学校 （1）成人高校的学习方式： 函授：有计划、有组织、有指导的自学为主，并组织系统的集中面授。一般办学单位均 按课时要求，每学年安排 3 次左右为期 10 天或半个月的集中面授； 夜大学：夜大学一般在院校驻地招收学生，安排夜晚或双休日上课； 视听学习：以视听为主要授课方式，教学点直接渗透到县，办学形式有脱产和业余两 种方式； 业余学习：业余学习的办学范围一般局限在学校所在地区域，少数经批准的学校可在 校外设教学点授课； 脱产学习就是在校内进行全日制学习的方式，其管理方式与普通高校一样，对学生有 正常的、相对固定的授课教室和管理要求，有稳定的寒暑假期安排。 （2）尽量考虑全日制本科，另外要关注下学校的特色与优势，比如是综合性院校还 是理工类、文史类高校，该学校的优势专业是什么； （3）结合教育时间（与工作时间的关系）、学校（类别、地点等）可以判别候选人是 否脱产教育还是在职教育。 3、专业 （1）主要考虑专业与应聘岗位的匹配性，最好是对应或相关专业，因此一般在学校 打下相对扎实的专业基础。 （2）如果是非相关专业，要考虑其第一份工作是否与该专业相关，如果不相关，则 需要在面试时询问其为什么放弃本专业的发展；另外，可以分析在学习该专业过程中应聘 者获得何种锻炼，比如学数学的逻辑思维较强，学经济类专业有一定的宏观思维。 4、学历 （1）不同岗位学历要求不太一样，比如在 A 公司职能管理类岗位最好是本科学历， 而销售类岗位大专以上学历即可； （2）除非是特别优秀的应聘者，否则不要轻易放松学历的要求，因为学历相对应的 教育背景对后续候选人在工作上的发展是比较重要的，主要是其在学校中的观念形成、思 维习惯、知识底蕴和视野等差异较大。 5、内容描述 （1）从内容描述可以看出应聘者在学校中的表现，从而分析其能力与优势情况，比 如在学业方面取得较多成绩的可能学习领悟能力较强，同时比较有毅力；如果在学生活动 方面参与工作较多，可能在组织能力与人际交往能力方面较强。 （2）从简历突出表现的内容分析其薄弱之处，往往简历上没有体现的方面就是其能 力的弱项，或者其回避去接触或参与的，通常会与其兴趣、个性有关，这在面试时候需要 询问。 （3）对于那些简历内容空白，没有任何表现的慎重考虑，因为这类群体通常不太珍 惜机会，工作与生活态度不够端正认真，学习能力也较弱。 （六）培训经历 1、关注是否参加过本岗位相关的培训，这体现了两个方面：一是其学习意识与上进心； 而是是否具有岗位必备的专业技能；三是所在公司的管理机制与资源支持，这会影响候选 人的管理理念与心态； 2、关注非相关的培训，这可能体现了其个人兴趣，有时是其对本专业满意度或者胜任 度不高，在培养其他方面的专长。这样的情况要特别慎重，因为如果一个人不喜欢又没有 充分去发展核心专长，是很难做好工作的。 3、可以在面试过程中询问应聘者对哪个培训印象最深，从而考核其学习能力与用心程 度，是否从培训中学习到实在的知识技能。 （七）证书 对证书的分析与培训经历的分析思路一样，分为三个方面：岗位相关证书、不相关证 书、掌握程度。 （八）附加信息 1、兴趣爱好：兴趣爱好体现了应聘者的个性特征、生活状态、朋友群体，有时候对工作 是有所影响的，如果应聘者与公司或部门主流运动一致，有利于尽快达到文化上的认同， 融入新环境，对工作稳定性有一定的影响。 2、特长：特长代表了应聘者的优势领域，是否具有一项以上专长可以体现其毅力、聪 明程度。 3、职业目标：可以分析公司目前提供的职位是否符合其职业倾向，特别注意是否有矛 盾之处，需在面试过程中深入沟通。 二、简历筛选标准 1、最佳的简历是行业、职位与工作经验所招聘岗位一致。特别仔细研读工作职责与工作 业绩部分。 2、简历关注因素主要有学历、专业、职业发展经历的匹配性、工作年限等。其次关注的信 息为自我评价、性别、年龄、身高、形象等，是否与公司及岗位要求相匹配。 （1）对于学历，留意其是否全日制修读，优先考虑全日制。对于函授、夜大等方式修读 的，注意考察其工作经验与能力。 （2）专业相关性。比如人力资源管理职位，以经济管理、心理学类专业为佳，比如人力 资源管理、心理学、工商管理、行政管理、企业管理、市场营销、经济学等；对于销售类岗位， 专业要求不明显，如果是市场营销、管理学、经济学则优先考虑。 （3）职业发展经历，最近 1-2 份工作与应聘岗位接近为佳，如招聘销售员岗位，最好近 期的工作以销售类为主；应聘培训管理岗位，要有企业培训经验或培训咨询业经验。 最优质的简历是之前在同类的行业与职位，在职业发展路径上呈现曲线上升的趋势， 在一个企业做 3-5 年最佳（黄金分割点）。但在一个企业做了 5 年以上，要考虑其原因，是 稳定性好，还是自身能力不够、社会竞争能力弱。 警惕跳动频繁的应聘者，特别是在不同行业、专业工作的转换的，要分析其职业倾向与 定位。对于应聘公司多个岗位的应聘者，也要分析其真实职业定位。 （4）工作年限方面，专员级别要求 1 年以上同类工作经验，经理级别要求 3 年以上经验， 部门经理要求 6 年以上工作经验。 （5）注意自我评价或自荐信中描述的个人优势与个性特征，是否与所需岗位相吻合。一 般销售类岗位最好有“激情、开拓性、热情、外向、活跃、开朗”等词语。对于人力资源类岗位， 最好有“沟通能力强、有推动能力、善于思考总结”等词语。通过自荐信，也可分析应聘者 心态与个性。 （6）性别方面主要考虑部门的男女比例配置。 （7）年龄方面，以某企业为例，专员为 20-25 岁为佳，经理级别 25-30 岁为佳，部门经 理为 30-35 岁为佳。 （8）其他附加信息：看简历中与岗位相关的附加信息，比如应聘培训岗位应该参加过较 多外部培训项目。 三、搜索简历技巧 1、搜索简历方面，主要有两种思路： （1）按照“地域+行业+职能（职位）”的思路搜索，这种思路适合于非主流行业， 行业内企业规模偏小、较少品牌企业、专业分工不多、异地分支机构少的情况，比如咨询培 训业、家具生产业、灯饰设计业等。 （2）按照“地域+行业+企业名称”来搜索，适合于相对成熟的主流行业，行业内各 企业规模较大、较多品牌企业，专业分工细化、跨区域发展的企业，比如地产业、通讯业等， 这也是建立行业人才库，持续化招聘的方法。 2、批量搜索与关键字搜索：……招聘网站优点是可以进行批量的职位类别搜索，适合 与以行业与职位（批量）匹配的搜索方式；……招聘网站优点是在关键字搜索方面，特别 是以公司名称、职责内容等方面的关键字。 3、按公司名搜索时，可根据目前在各招聘网站招聘量较大的公司，因为这类公司业务 发展较快，员工工作压力大，另外大量人才的引进必然对内部在职人才造成一定的冲击， 内部稳定性也会受影响。
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金牌面试官技能培训
面试官 技能训 人力资源部内训之 目录页 Contents Page 面试概述 面试的误区与原则 素质模型及面试问题 面试的过程及技巧 第一章 第二章 第三章 第四章 2 目录页 Contents Page 3 第一节 面试的定义及目的 第一章 面试概述 常言道：“百闻不如一见”，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。 判断一件事物，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，通过面试作出的判断最直观。 面试（ Interview ）是一种面试人与求职者之间 相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都 能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼 此考量和认知的过程。 面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求 职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资 源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业知识、 岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者能否成为 公司的一员，最后，基于双方的相互适合作出聘用的决 定。 4 第二节 面试的过去与未来 第一章 面试概述 中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前 21 世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。 19 世纪中后期，西方国家借鉴中国的考 试制度，并加以完善。 我国古代有名的面试例子 公元前 21 世纪，尧对舜的面试； 周文王对姜子牙的面试； 公元前 7 世纪，齐桓公对管仲的面试； 宋太祖对寇准的面试； 朱元璋对解缙的面试； 5 第二节 面试的过去与未来 第一章 面试概述 面试的发展趋势： ① 面试形式丰富多样； ② 结构化面试成为面试的主流； ③ 提问的弹性化； ④ 面试测评的内容不断扩展； ⑤ 面试考官的专业化； ⑥ 面试的理论和方法不断发展。 6 第三节 面试的类别概述 第一章 面试概述 1. 按面试的标准化程度来分类 结构化面试 半结构化面试 非结构化面试 面试题目、面试实施 程序、面试评价、考 官构成等方面都有统 一明确的规范。 部分因素有统一要求， 如有统一的程序和评 价标准，但面试题目 可以根据面试对象而 随意变化。 对与面试有关的因素 不作任何限定的面试， 也就是通常没有任何 规范的随意性的面试。 7 第三节 面试的类别概述 第一章 面试概述 结构化面试概述 结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。 结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以 说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面 试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的 信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。 8 第三节 面试的类别概述 第一章 面试概述 2. 按面试实施的方式来分类 类别 优点 缺点 一对一 能够给应聘者提供更多的时间和机会，使 耗时间，评价角度单一 多对一 面试能进行得比较深入 一对多 效率高，便于同时对不同的应聘者进行比 评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能 较 要求较高，对于较隐私的问题不便询问 多对多 效率高 耗时间，且应聘者压力大 应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便 询问 9 第三节 面试的类别概述 第一章 面试概述 3. 按面试的进程来分 按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试 两个阶段。 初试 复试 当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管 人事或招聘经理进行 用人部门负责人进行 等）时，由用人部门的主管副总 / 总经理与 面试，主要是对应聘 面试，主要是考察应 用人部门负责人一同复试。 者的综合素质进行把 聘者的专业知识、专 关，看是否与公司的 业技能（含实践经验、 企业文化合拍。 管理能力等）。 级）及特殊岗位人员（如技术、财务、法务 复试可以隔天安排，也可以紧接就进行安排。 为了尽快抢到人才，我们建议缩短面试流程， 尽量将初试、复试安排在同一天完成。 10 第三节 面试的类别概述 第一章 面试概述 4. 按面试题目的内容来分 按面试题目的内容来分，面试可分为经验性面试和情景性面试。 经验性面试 情景性面试 情景性面试 面试题目主要是一些 比如，面试官会讲述一些关于公司的信息， 主要提问一些应聘者 情景性的问题，即给 同时提出一个公司面临的问题或者所处的两 过去的工作经验的相 定一个情景，看应聘 关问题。 者在特定的情景中是 如何反应的。 难困境。情景可以仅仅是口头上的表达，当 然也可以是书面形式的。公司和事件可以是 真实的事例，也可以是虚构的。面试者对根 据该情境性问题给出一些答案或者建议。 11 第四节 面试官的素质要求 第一章 面试概述 选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。 许多招聘负责人的年龄都较小，面试经验 也少，往往只能通过候选人以往的经验来判断 这个人适不适合岗位要求。特别是许多年轻的 HR ，他们最头痛的一件事就是面试管理层的 人，面试到最后反被对方控制住了，也就没办 法客观准确地鉴别对方。 另外，许多直线部门的经理或负责人，面 试时，也仅仅从岗位工作的经验或技能角度去 面试员工，而忽略人才选拔的其他各个维度； 或者是不知道自己该挖掘哪些信息，该怎样挖 掘想要的信息，该如何判定所获得信息的真伪 等的。 12 第四节 面试官的素质要求 第一章 面试概述 因此，面试不能仅凭感觉。面试官必须参加面试技能的培训，比如，如何通过特定的问题挖掘自己想了 解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈信息的真伪等等。在掌握了面试的技能之后才有资格参 与面试工作，就像上岗需要合格证一样。 个人总结，对面试官的主要要求有： 较为丰富的工作经验和人生阅历； 掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程； 熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度； 亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力； 自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力； 拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。 13 过渡页 Transition Page 第二章 面试的误区及原则 • 面试的误区 • 面试的原则 14 第一节 面试的误区 第二章 误区 原则 自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一 两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这 些误区，看看您有没有这些情况？ 1 疏于准备，仓促上阵 既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少 15 分钟）看阅应聘者简历或准备面 试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他 / 她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。 2 跟着感觉走，不够专业 不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的 印象很快就忘记了。 15 第一节 面试的误区 第二章 误区 原则 3 角色模糊 说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸 引应聘者。 4 不能够以平等的态度对待求职者 面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊 重应聘者。面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公 司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人 敢来公司吗？ 16 第一节 面试的误区 第二章 误区 原则 5 “ 像我”的偏见 倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的 人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个 MBA 毕业 的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。） 6 反弹效应 如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找一个与过去不满 意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点 完全一致的人。 17 第一节 面试的误区 7 第二章 误区 原则 晕轮效应 又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先 主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个 判断推论出认知对象的其他品质的现象。 8 以貌取人 《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见 孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容 古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见 统貌陋，心中不悦”。 18 第一节 面试的误区 9 第二章 误区 原则 草草决策、轻易承诺 面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会 , 我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这 种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给 / 迎娶对方的决定。 10 过分依赖他方推荐 这种推荐其实很多时候是不可靠的。 11 寻找超人 要求太高，不切实际。 19 第二节 面试的原则 第二章 基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点： ① 要充分尊重求职者 ② 准时开始，规范操作 ③ 营造融洽的氛围 ④ 不可离开面试主题 尊重求职者是起码的职业操守， 对别人的不尊重就是不专业！面 试是两个人的对话，不是一场拷 问，公司面试应聘者，应聘者也 在面试公司。 一要做足了准备工作，知己（岗 位职责和任职资格）知彼（应聘 者的简历）；同时，面试过程的 规范性，也是体现公司的管理规 范性，才能吸引求职者。 要营造“自然、融洽”的面试氛 围，帮助求职者放松，让求职者 放开包袱，客观、轻松地展示自 己，正常发挥自己的水平。 不可离开面试主题。面试的话题 很容易失控，尤其是在应聘者经 验丰富的时候，面试官要坚定而 委婉地将出格地话题拉回来。 ⑤ 面试要专心 ⑥ 要重视价值观的挖掘 ⑦ 不要过早谈论薪酬 ⑧ 结束时感谢和鼓励 应聘者对你任何一丝心不在焉的 迹象都特别敏感，尽量使应聘者 感觉是受到真心的礼遇。 一般来说，企业的招聘人员注重 应聘者“能做”什么和将要做什 么，易忽视应聘者“愿意做”什 么。有能力而没动力的员工比缺 乏能力的员工好不到那里。 必须等到有决定性的选择时，才 可以涉及。如果应聘者直截了当 地希望较高的待遇，应聘者条件 又相当不错，你可以说再作考虑 之后再答复。同时，也也不要对 公司的实际情况夸大其词。 面试结束时，要对求职者做出真 诚地感谢和鼓励。面试后立即作 面试评价，做好面试记录。面试 笔记实际上是可以有效地避免很 多误区。所以越是面试关键的职 位笔记就应该记得越清楚。 20 误区 原则 过渡页 Transition Page 第三章 素质模型及面试问题 • 素质模型 • 面试问题 21 第三章 第一节 素质模型 请试着回答以下两个问题： ① 校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 素质模型 面试问题 ② 社会招聘：候选人有工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 3.1.1 任职资格（ Qualification ） 什么样的人来做最适合？这就是任职资格。任职资格是 但是，经验仅仅只是证明了你过去做过了这件事情，拥有 指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、 相关的经历或阅历，但不能够证明你就胜任未来的工作。 技能、能力和个性等方面的要求，它常常以胜任职位所 盖洛普咨询公司通过调查 26 万职业经理之后，得到如下观 需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表 点：“具有天生的才干是选拔的核心要点”。 达，也称胜任素质（ Competency ）。 另外，微软的观点是：微软员工所取得的成功主要得益于 一般的招聘广告中，对每一个岗位都会有非常清晰的任 先天智慧而不是经验积累。因此，微软注重招聘时的慧眼 职资格描述。符合任职资格的标准，我们才能有初步的 识真珠而不是后来的经验。无论是“天生的才干”，还是 录用意向。 “先天的智慧”，我们可以用“素质”来概括其含义。 22 第三章 第一节 素质模型 素质模型 面试问题 3.1.2 素质（ Competency ） 1 ）素质的定义 企业的任职资格通常在岗位说明书中以胜任素质模型的形式体现。我们先来看一看什么叫做素质。 素质，又称“能力”、“资质”、“才干”等， 是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集 合，是有卓越成就者和表现平平者区分开来的深层 次特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出 来的知识、技能、个性与内驱力等。 素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点， 是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 23 第三章 第一节 素质模型 素质模型 面试问题 3.1.2 素质（ Competency ） 2 ）素质的特征 素质是由先天的秉赋发展而来的。素质的形成以秉 赋为前提和基础，但素质不是与生俱来的，而是成长的 积淀。如果说秉赋是潜在的自我，那么素质则是现实的 自我。素质具有稳定性，素质并不只存在于一时一事中， 而是表现为一个人某种经常和一贯性的特点。因此，我 们通过胜任素质模型来选人是可靠的。 但素质也具有可塑性，个体的素质是在遗传、环境 和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非 天生不可变的。因此，我们选人时，也要关注候选人的 发展潜力，而不能局限于其现有的素质表现。 24 第三章 第一节 素质模型 素质模型 面试问题 3.1.2 素质（ Competency ） 3 ）素质判断的难度 素质比工作业绩抽象，更不容易把握； 素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断的主观性很大； 个人在自我讲述中容易夸大自己的优点、有选择地述说，或者将自己的理想和希望与实际工作相混淆。 25 第三章 第一节 素质模型 素质模型 面试问题 3.1.2 素质（ Competency ） 4 ）怎样了解素质 通过关键工作事件了解员工的素质，包括事件背景、个人的行动以及业绩成果等； 了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那个情景中究竟是如何做的； 尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。 26 第三章 第一节 素质模型 素质模型 面试问题 3.1.3 胜任素质模型（ Competency Model ） ？ ？ 1 ）胜任素质模型的定义 “ 我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定 岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的 轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做 的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不 到完全符合的” —— HR 这个轮廓就是胜任素质模型。 27 第三章 第一节 素质模型 素质模型 面试问题 3.1.3 胜任素质模型（ Competency Model ） 1 ）胜任素质模型的定义 K 专业知识 胜任素质模型就是某具体岗位所要求的一系列不同 S 专业技能 A 素质要素的组合。素质模型中各要素的表现形式和重要 综合能力 / 通用能 力 性分别有两种典型的模型可形象地表现出来。即“素质 的冰山模型”或“素质的洋葱头模型”，但无论是哪一 种模型，从表层到深层或从外到内都依次包含“知识、 P 技能、价值观 / 态度、社会角色、自我形象、个性、动 个性特 征 机”等因素。 这些因素综合概括为任职资格或选人标准的通用六 V 个维度，如右图。 价值观 28 M 求职动机 第三章 第一节 素质模型 素质模型 面试问题 3.1.3 胜任素质模型（ Competency Model ） 2 ）选择什么类型的人 我们面试的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的。虽然不同公司招聘 不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。 1 内层特征更重要 注意： 无论是“素质的冰山模型”还是“素质的洋葱头模 型”，外层或表层是外显的特征，内层或深层是内在的 特征，其重要是后者大于前者。我们往往迫于时间压力， 这并不是说，外层特征不重要，我们可以用“外 在选人时不一定会坚持选人标准，很多时候会被候选人 层特征是底线，内层特征是根本”来概括二者之间重 丰富的工作背景、知名企业的光环等给蒙蔽，而不做更 要性的区别。 多深层次的考察就决定录用。其实选适合的人，最重要 的是要看文化，看价值观，看求职动机。 29 第三章 第一节 素质模型 素质模型 面试问题 3.1.3 胜任素质模型（ Competency Model ） 2 ）选择什么类型的人 2 有亮点好过万金油 有的应聘者什么都懂一点，但什么都不精通。而有 的应聘者虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过 人之处。如果此人在某点上可以比他人做得更好，更透， 说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样 可以做的更好，更透。 那么，我们一般宁可选择后者。从求职的角度来讲， 这也就是所谓“千招会不如一招精”的道理，当然，作 为面试官，我们要能够擅长去发现这个闪光的亮点。 30 第三章 第一节 素质模型 素质模型 面试问题 3.1.3 胜任素质模型（ Competency Model ） 2 ）选择什么类型的人 3 缺点与信心并存 众所周知，人无完人，如果一个人自信心过度膨胀， 认为自己没有缺点，或谈不出自己的缺点，这种人要慎重 对待。如果其信心爆棚，这种人可能受挫折太少，不利于 应付未来工作中的复杂局面；如果一个人谈不出自己的缺 点，可能这个人缺乏对自己的规划和反思，一个未能正确 认识自我的人，怕也是难以摆正自己的心态。 因此，那种承认并了解自己的缺点，但充满信心的人， 才是我们要选择的人。 31 第三章 第一节 素质模型 素质模型 面试问题 3.1.3 胜任素质模型（ Competency Model ） 2 ）选择什么类型的人 4 潜力股 有的应聘者虽然有一定的能力和经验，但似乎已经很 久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。 由于环境舒适，便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习 动力。他们虽然有能力，但潜力不大了，最好还是留在原 地不动，一动反而会出问题。 而有的应聘者，我们能明显看出他在过去工作中学到 了很多东西，能力得到了很大提升。一般来讲，善于从工 作中学习的人会有很大的潜力。我们显然更欢迎这种人。 32 第三章 第二节 面试问题 所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验 与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中 鉴别求职者的真实表现。 因此，不仅仅是面 试的流程，面试的题目 设计也非常重要。不同 的公司为不同职位的候 选人准备了不同的问题， 不同的问题代表了不同 公司的不同用人需求和 用人的逻辑，也代表着 不同岗位的不同标准。 33 素质模型 面试问题 第三章 第二节 面试问题 素质模型 面试问题 那么，面试的问题从哪里来呢？通常来说， • 首先可以谈谈应聘者的职业发展情况：在各阶段 工作时间，行业及职业工作的连贯性、职务及承 担职责的变化情况等； • 其次可以从应聘者的业绩点提出问题：有哪些信 息表明应聘者具备相应能力，是提供一般性的描 述还是量化具体的信息； • 再次可以从简历上的疑惑点中发问：不清楚或有 意回避的信息。 34 第三章 第二节 面试问题 以上是我们通常的面试问题来源，而更为专业化的面 试测评，还需要根据胜任素质模型来考察应聘者。 那么，我们就可以按照胜任素质模型的六个维度（所谓维度， 简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方面的内容）来设 计面试题目（如下面的 1-6 ），再设计一些综合问题（如 7 ）。这些题目可先通过笔试进行初步测试，面试时，可以 在笔试题的基础上进一步提问。以下的这些题目仅为举例， 当然也会随着本课程的完善过程逐步一同完善。 35 ） 态度 / 价值观（ V 求职 动机 （M 个 ） 性 特 征 （ P） 题 问 综合 素质模型 面试问题 力 （ A ） 能 用 ） S 通 / 能（ 技 业 力 专 能 合 专业知识（ k ） 综 第三章 第二节 面试问题 二级类别 面试问题 素质模型 面试问题 测试点 请问该如何评估培训的效果？对培训知识的掌握程度 人力资源 胜任素质模型的六个通用维 专业术语 度是什么？ 专业知识（ k ） 36 第三章 第二节 面试问题 二级类别 各岗通用 面试问题 请谈谈你从事该工作的优势是什么？ 你曾受过与本工作有关的哪些训练吗？ 请向我推销一下这支铅笔。 你在拜访客户之前，需要做哪些准备？ 一般而言，从和客户接触到最终销售的完 成需要多长时间？如何才能缩短？ 销售类 你是否有超额完成销售目标的时候，你是 怎样取得这样的业绩的？ 在你的前任工作中，你用什么方法来发展 并维持业已存在的客户的？ 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是 怎样劝说客户购买你的产品的？ 测试点 素质模型 面试问题 挖掘应聘者的 专业技能 销售技能直观 展现 客户拜访技能 销售全过程 业绩达成能力 客户维护 销售说服力 37 能 技 业 专 （ S） 第三章 第二节 面试问题 二级类别 面试问题 素质模型 面试问题 测试点 表达能力 请用两分钟的时间介绍一下你自己 语言概括能力 抗压力等 遇到的工作挑战及应对策略、结果 抗压与解决问题能力 你有继续进修的计划吗？通常下班 通过对对成长的态度 潜力 后的时间，你都做些什么？ 讲述很糟糕的事情，但从这个糟糕 通过对学习能力来判 的事件中学到了很多。 请你举例说明你曾经使某人做他并 不喜欢做的事情。 领导 / 管理 你采取什么办法来鼓励你的下属培 养他们的能力？ 能力 你用什么方法来监督你负责项目的 工作进程的？ 情绪管理 来判断未来的潜力 下属与你意见相左，并当众同发生 争执，你如何对待？ 断潜力 说服力、影响力 培养下属的能力 监督能力 情绪控制及管理能力 38 合 综 力 能 用 /通 力 能 （ A ） 第三章 第二节 面试问题 在你的同事（朋友）眼中，语言概括及表达能力，并可 你是一个什么样的人？你 以通过对个性的概述来与胜 性格等 是怎样评价自己的？ 最近一年，你做了哪些事 情来提高自己 修养 任素质相比较 是否爱学习？保持持续进步 你对原来的单位和上司的 大骂原来单位及同事的应聘 看法如何？ 者绝非一名有修养的员工。 39 ） 测试点 P 面试问题 个 性 特 征 （ 二级类别 素质模型 面试问题 第三章 第二节 面试问题 离职原因 求职目标 发展目标 测试点 为什么想离开原来的工作，为什 通过离职原因判断求 么想换个工作？ 什么样的单位是你求职的第一选 择？ 职动机 定位及动机 你最近五年的规划是什么？你准 通过人生规划判断求 备怎样实现它？ 职动机 40 （ 面试问题 求 职 动 机 二级类别 M ） 素质模型 面试问题 第三章 第二节 面试问题 面试问题 有没有座右铭或者比较喜欢的 人生观 格言？您最喜欢那一本书？您 最喜欢的历史人物是？ 测试点 应聘 者的 人 生观 、 世 界 观、价值观 态度 二级类别 工作中，什么会令你感到沮丧？ 职业观 具体事例？ /价 值观 （ V） 素质模型 面试问题 通 过 正 反 两 个方 面 来 判 你最满意的工作经验，为什么 断应聘者的职业观 满意？ 41 第三章 第二节 面试问题 岗位理解 综合胜任力 面试问题 你是怎样理解你所应聘的 通过其对岗位的理解来判 岗位？其主要职责是？ 断是否的确有相关经验 你认为自己在这个岗位上 将应聘者所述与其面试中 的竞争优势是什么？ 为什么要聘用你？如果你 聘用价值 测试点 被录用，你能给我们带来 什么？ 反应出来的情况进行对比 自信、自我认知、岗位能 力匹配度 42 综合 问题 二级类别 素质模型 面试问题 第三章 第二节 面试问题 素质模型 面试问题 面试经典六问 此“面试经典六问”的资料来源于网络，本人根据实际操作过程的经验，将顺序和内容均略作调整，特此说明。 引入式问题 渐入佳境 动机式问题 意欲何为 行为式问题 应变式问题 穷追猛打 暗藏玄机 43 情境式问题 身临其境 压迫式问题 兵不厌诈 第三章 第二节 面试问题 素质模型 面试问题 面试经典六问 1 ）引入式问题：渐入佳境 询问一些应聘者熟悉、简单的问题，让面试人和应聘 人切入面试话题，获取基本信息。一些对专业或岗位 看法的问题亦属此类问题。 其目的是建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试 人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。如与个人信 息有关的问题，与公司信息有关的问题，与行业 / 专 业有关的问题，与招聘广告有关的问题。 44 第三章 第二节 面试问题 素质模型 面试问题 面试经典六问 2 ）动机式问题：意欲何为 了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么，以 及应聘者价值观、职业发展规划的想法。其目的是了解其 求职的真实动因，以及相应的价值观、职业发展目标与企 业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。 如，你为什么离开上一家公司？你为什么选择我们公司？ 45 第三章 第二节 面试问题 素质模型 面试问题 面试经典六问 3 ）行为式问题：穷追猛打 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特 征、能力水平及素质状况。其目的是通过过去的行为表现， 判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的 分析问题、处理问题的综合能力，据此判定与目标岗位要 求的匹配度。 设计行为式问题一般要符合 STAR 原则，（ S 是 Situation ，当时的情景； T 是 Target ，目标； A 是 Action ，行动，采取了哪些行动； R 是 Result 结果，最 终结果如何？）也就是说，你自己问一道题，如果对方能 答出这四个角度来，你的问题就是一个好问题。同时，我 们就可以根据应聘者从这四个角度的回答，来判断其答案 的可信度。 46 第三章 第二节 面试问题 素质模型 面试问题 面试经典六问 4 ）应变式问题：暗藏玄机 通过一些有难度，甚至两难或者多难的问题让应聘者来回 答和分析。问题不一定和工作职责相关。其目的是判断应 聘者逻辑思维、分析问题的能力，以及能否透过现象看到 事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注的要点。如， 下水道的井盖为什么是圆的？ 注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的 背后一定要有面试人隐含着的考察要素。 47 第三章 第二节 面试问题 素质模型 面试问题 面试经典六问 5 ）情境式问题：身临其境 提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工 作的难题，请应聘者提出解决方案。其目的是判断应聘者 分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理 具体问题的方法和技巧，以及其处理方式是否符合本企业 的现实。 此种问题类似于“情景模拟测试法”，其代表性的模拟方 法有“文件筐测验”和“无领导小组讨论”等方式。 48 第三章 第二节 面试问题 素质模型 面试问题 面试经典六问 文件筐测验 将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备 忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或 决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源， 迅速做出判断。 无领导小组讨论 指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问 题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指 定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是 看谁会从中脱颖而出。 49 第三章 第二节 面试问题 素质模型 面试问题 面试经典六问 6 ）压迫式问题：萃取真金 问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题，或 针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底， 直至无法回答。其目的是测试应聘者的心理素质、对压 力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等， 有时也可用于测谎。 压迫式问题一般要慎用，避免引起争吵。如， • 谈谈你的缺点， • 谈谈你第一次失败的经历， • 与上级意见不一致怎么办？ • 你缺乏经验，怎能胜任工作？ 50 第三章 第二节 面试问题 素质模型 面试问题 面试经典六问 宝洁公司对应聘毕业生的面试八问 第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关信息，发现关键问题并决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得 你所期望的结果。 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。 51 过渡页 Transition Page 第四章 面试过程及技巧 • 面试前 • 面试中 • 面试后 52 很多人单纯地认为只要自己熟悉业务、熟悉公司，或者凭着“阅人无数”的资历就可以和应 聘者有效交流。 抱着这种态度的人是有欠谦虚的。 第四章 面试的过 程及技巧 面试是一门学问，里面有很多原则性和方法，需要加以掌握并应用自如。否 则，可能得不到想要的信息，或者被应聘者某些表象遮蔽了自己的判断。这 些技巧包括很多细节，比如：如何开始？如何提问？如何打断对方谈话？如 何引导沉默者开口？如何对待特殊的应聘者？如何对待情绪激动者等等。 53 第四章 第一节 面试前 有一个必做的流程叫面试准备。张晓彤说，如果你准备工作做失败了，那么你就是为失败而准 备的。 面试的过 程及技巧 【提醒：不要被简历忽悠了】 熟悉要求 设计题目 阅读简历 了解信息 进一步熟悉岗位职责和任职资 发现简历上不太明确的地方， 格，并根据任职资格（胜任素 记录下来，在简历中进行相应 质模型）或对岗位的实际情况 的标识，并针对这些疑点设计 的分析来设计面试题目。 面试问题。 简历是死的，不一定能反映出面试者当下的 情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有 知名企业的工作背景。但这些都是过去，不 能说明面试者现在的水平。简历往往有水分， 或者有描述不精确的地方。比如简历上写的 是精通 PPT 制作，到底精通到什么程度？只 有通过面试才能大致了解。简历上越是把自 己写得优秀的地方，越要去挑战一下。 54 第四章 第二节 面试中 面试的过 程及技巧 4.2.1 面试开始的技巧 面试开始时的要点就是：破冰，建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪，让应聘者尽快进入状态。可以通 过“您怎么过来的，交通还方便吧？”等简单寒暄来消除应聘者的紧张情绪，然后再简单介绍一下本次面试 的流程及时间安排等等。 55 第四章 第二节 面试中 面试的过 程及技巧 4.2.2 面试进行的技巧 1 ）面试提问的技巧 面试，是最常用的人才选拔方法，看上去，问个问题 并不难，但是怎么就通过问题将人选拔出来，是很多面试 官一直说不清道不明的事情。一面试，常常问了半天，自 己并不清楚问了什么，也不能判断他们的回答说明了什么， “凭直觉”、“拍脑门”的决策方式成了大多数面试官的 面试法宝。 56 第四章 第二节 面试中 4.2.2 面试进行的技巧 面试的过 程及技巧 1 ）面试提问的技巧 面试任何一个人，即便是大学生，也有着十几年的人生经历，可是面试选拔的时候往往只有 几十分钟，这么短的时间进行面试，真的可以把人问出来吗？这是面试官们普遍担忧的问题。 ① 问题要少而精 短短的几十分钟，显然不可能对应聘者各方面的测评都 面面俱到，实际上，我们只要把握住胜任素质中最关键 的几个要求，就可以从众多的人才中做出选择，好像选 篮球运动员，先把个高的挑出来，选飞行员，先把视力 好的选出来一样，因此，面试前，要认真分析，一个岗 位对于一个人的最主要的需求是什么？然后设计相应的 面试题目就可以了。 57 第四章 第二节 面试中 4.2.2 面试进行的技巧 面试的过 程及技巧 1 ）面试提问的技巧 面试时，如果仅是对一些问题泛泛的了解，是不能真正判断应聘者是否真正拥有相关的技能 和经验的。 ② 关键问题要深挖 必须要沿着自己预先设计的提问思路或从应聘者的回答中 引发新的话题打破沙锅问底，直到你可以对想要了解的内 容做出清晰的判断。特别是当候选人出现不自然表情或神 态时，更要深挖细节，比如：当你面对此类情形时，具体 是怎么做的？做了之后的效果怎样？对于你后续的工作有 哪些影响？；又如：你当时是怎么想的？你这么想的依据 是什么？你觉得这些依据对于当时的判断有多少参考价值？ ……等等。 58 第四章 第二节 面试中 4.2.2 面试进行的技巧 面试的过 程及技巧 1 ）面试提问的技巧 不要对应聘者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。 ③ 不要对面试者有任何假设 有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面 是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方 在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验， 有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现 此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不 合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。 因此在面试个过程中要想法设法找出应聘者的问题，为最 终的决定提供有效的判断依据。 59 第四章 第二节 面试中 面试的过 程及技巧 4.2.2 面试进行的技巧 2 ）面试倾听的技巧 要始终表现出对应聘者的尊重，这是一条根本原则。 先不要有什么成见或决定，应密切注视讲话的人所要表达的内容及其情绪。这样才能使后者畅所欲言，无所顾忌。 必要时，将对方所说的予以提要重述，以表示你在注意听，也鼓励对方说下去。 不仅要听对方所说的事实内容或说话的本身，更要留意他所表现的情绪，加以捕捉。 善于倾听应聘者的弦外之音，比如，可在应聘者说完后继续追问：“你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存 在障碍？” 注意对方尽量避而不谈的有哪些方面，这些方面可能正是问题的关键所在。 遇到你听到你确实想深挖的细节时，可以用重复应聘者关键词的方式进行追问。 60 第四章 第二节 面试中 面试的过 程及技巧 4.2.2 面试进行的技巧 只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的 表现还是有所区别的。应聘者说谎时的通常表现： 3 ）如何识别虚假信息 表达概略不详，无法深入，多是一语带过； 多用虚词描述：应该、可能、大概； 不敢直视面试官，紧张，缺乏安全感； 在举止或言语上表现迟疑； 语言流畅，但感觉像背书； 具体细节多用“我们”而非“我” 面部表情、姿势、手势和语言行为不一致等。 61 第四章 第二节 面试中 面试的过 程及技巧 4.2.2 面试进行的技巧 4 ）面试控制的技巧 面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里： 不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题； 要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事； 善于用总结性的话语结束一个话题； 善于用手势来中止话题； 应聘者的提问集中在最后进行。 62 第四章 第二节 面试中 面试的过 程及技巧 4.2.3 面试结束的技巧 ① 留出应聘者提问的时间，“您还有什么问题要问吗？”。给应聘者提问的机会，既可以了解其主要关注点 （印证动机），也可以让其更多地了解企业。回答应聘者问题应有分工，人事政策方面的问题由人力资源部门回答，专业 分工方面的由用人部门负责人来回答，回答必须客观，实事求是。对薪酬等敏感问题的回答要巧妙，拿不准的不要随意回 答。切忌为了吸引人才而自主做出承诺。 ② 说明下一步的程序和大概时间。体现对应聘者的尊重。 ③ 真诚地感谢应聘者。哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。 ④ 做好面试记录。在下一个应聘者进来之前，把上一个应聘者的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保 证对前一个应聘者的评价完整。 63 第四章 第三节 面试后 一次有效的面试 = 充分的准备 + 精心的提问 + 仔细的倾听 + 准确的记录 + 科学的评估。 因此，面试结束后，应根据面试评估表快速对应聘者进行评估并进行决策。如果是多人面试，需要由所有面 试者共同讨论综合各项结果，并做出决定。 如果是分阶段面试，注意不要认为反正决定 权在后面，就把决定留给下一个人，有了这 种心理，会很大程度上影响面试的效果。本 来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了 后面的人。或者有意问一些简单的问题，把 难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论， 还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都 很重要。否则为什么要你去面试？ 64 面试的过 程及技巧
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渠道类别 网络招聘 校园招聘 优势 招聘渠道分析比较表 劣势 整体分析及使用建议 企业网站 花费最少 点击率是关键 点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方 式,点击率较高人群适合可行性就高多了。 招聘网站 1、可随时发布招聘信息； 2、发布后管理方便； 3、受众面广； 4、周期长、简历数量大； 5、花费较低。 1、简历筛选量大； 2、应试率较低，岗位针对性不强。 1、一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后 发现效果不够理想，可考虑其他方式。 2、不太适合资深专业人员和高级管理岗位。 相关论坛等 QQ群发信息 人群针对性强 1、需要一定的人力和时间； 2、诚信度不太高。 1、一般不太提倡此种招聘方式； 2、人力资源方面职位的招聘，可偿试人力资源论 坛发贴。 学校信息栏海报 花费很少 不够正规，没有校方的肯定与支持。 大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适。 学校组织招聘会 花费很少 1、时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加； 竞争力比较大，知名企业、大企业更占优势。 2、有时效性，一般是每年11月至次年1月。 校企业联合专场 人数能得到极大满足，也提高企 花费相对较大，对知名企业、大企业批量招聘 1、适合批量招聘； 2、最好在校方准备招聘会前期举行； 业知名度 更适用。 3、需要做一些企业宣传的准备工作。 大型招聘会 现场招聘会 人才市场招聘会 电视媒体 广播媒体 媒体广告招聘 杂志周刊 报纸 猎头公司招聘 猎头 效率较高，可快速淘汰不合试的 1、花费较高，要投入一定的人力和场地； 人选，控制应聘者的数量和质量 2、有效周期短； ； 3、受展会主办方宣传推广力度影响，求职者 的数量和质量难以有效保证。 1、适用于一般型人才的招聘； 2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会 （如每年春季的大型招聘会），建议不参加。 如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声 不适合中小企业操作 》节目，天津卫视的《非你莫属》，这些都是企业才市营销的重要方式。 保存性好 时效性差 一般不适合招聘广告的投放 传播范围广 1、花费较高； 2、时效性短。 1、普通企业招聘效果不够理想，不建议使用； 2、知名企业、大企业可以偿试。 1、周期长、针对性强，可以保证 招聘效果； 花费很高，通常为被猎成功人员年薪的 2、利用猎头公司储备人才库、关 20%~30%； 系网络，在短期内快速、主动、 定向寻找企业所需要的人才。 1、适用于中高层管理人才，以及难招的岗位和稀 缺人才的招聘； 2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和 需求，建议长期使用一家猪头公司； 3、注意避免猎头公司挖自己企业的人。 网猎招聘 员工推荐 新形式，网络招聘与猎头 1、相对于猎头公司招聘费用较低 的结合体，让网友向网站 ； 推荐人才，网站经过评估 2、轻松获得高质量简历。 推荐给企业。 员工推荐 企业内部招聘 内部晋升 - 可留意一些网上咨询公司和招聘网站有这样的服 务，如中华英才、中人网猎。 1、招聘成本较小； 2、成功率高； 1、受众面窄； 3、内部推荐人员会比较适合公司 2、容易出现内部小帮派。 的特点，针对性较好。 1、适合多数中小企业； 2、适合一些专业度较高的岗位； 3、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工 推荐的人，也比较优秀； 4、适当给予一些推荐奖金。 1、花费很低； 2、内部人员对公司情况了解，工 1、增加培训成本； 作上手快； 2、易近亲繁殖，形成派系。 3、有利于公司内部人才的晋升、 调动、轮岗，减少人员流失。 1、主要适合提高人才的选拔； 2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、 重要且应熟悉企业情况的岗位； 3、一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。
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《职业测评--职场成功测评完整题库及答案分析》
《职业测评--职场成功测评完整题库》 1. 职业人格测试 2. 个人心态测试 3. 个人诚信测试 4. 个人自信测试 5. 时间管理测试 6. 有效沟通测试 7. 应付困境测试 8. 团队精神测试 9. 创新素质测试 10.处世能力测试 11.人际关系测试 12.面试常见问题 职业人格测试 下面 90 道题可以帮你测测你的职业人格 （1） 强壮而敏捷的身体对我很重要。 （2） 我必须彻底了解事情的真相。 （3） 我的心情受音乐、色彩、写作和美丽事物影响很大。 （4） 和他人的关系丰富了我的生命并使其有意义。 （5） 我自信会成功。 （6） 我做事时必须有清楚的指引。 （7） 我擅长于自己制作、修理东西。 （8） 我可以花很长时间去想通事情的道理。 （9） 我重视美丽的环境。 （10） 我愿意花时间帮助别人解决危机。 （11） 我喜欢竞争。 （12） 我在开始一项工作前会花很多时间去计划。 （13） 我喜欢使用双手去做事。 （14） 探索新事物让我兴奋。 （15） 我总是寻求新方法来发挥我的创造力。 （16） 我认为能把自己的焦虑和别人分担是很重要的。 （17） 成为群体中的关键人物，对我很重要。 （18） 我对于自己能重视工作中的所有细节感到骄傲。 （19） 我不在乎工作时把手弄脏。 （20） 我认为教育是个发展及磨炼脑力的终身学习过程。 （21） 我喜欢非正式穿着，尝试新颜色和款式。 （22） 我常能体会到别人的需要。 （23） 我喜欢帮助别人不断改进。 （24） 我在做决策时，通常不愿冒险。 （25） 我喜欢购买小零件，做成成品。 （26） 有时我可以长时间的阅读，玩拼图游戏。 （27） 我有很强的想像力。 （28） 我喜欢帮助别人发挥天赋和才能。 （29） 我喜欢监督事情直至完工。 （30） 如果我将面对一个新情境，我会在事前做充分的准备。 （31） 我喜欢独立完成一项任务。 （32） 我渴望阅读或思考任何可以引发我好奇心的东西。 （33） 我喜欢尝试创新。 （34） 如果我和别人发生磨擦，我会不断地尝试化干戈为玉帛。 （35） 要成功就必须定高目标。 （36） 我不喜欢为重大决策负责。 （37） 我喜欢直言不讳，不喜欢转弯抹角。 （38） 我在解决问题前，必须把问题彻底分析清楚。 （39） 我喜欢重新布置我的环境，使它们与众不同。 （40） 我经常借着和别人的交谈来解决自己的问题。 （41） 我常起草一个计划，而由别人完成细节。 （42） 准时对我而言非常重要。 （43） 从事户外活动令我神清气爽。 （44） 我不断地问：为什么？ （45） 我希望自己的工作能够抒发我的情绪和感觉。 （46） 我喜欢帮助别人找出可以互相关注其他人的方法。 （47） 能够参与重大决策是件令人兴奋的事。 （48） 我经常保持整洁，喜欢有条不紊。 （49） 我喜欢周围环境简单而实际。 （50） 我会不断地思索一个问题，直到找到答案为止。 （51） 大自然的美深深触动我的灵魂。 （52） 亲密的人际关系对我很重要。 （53） 升迁和进步对我是极重要的。 （54） 当我把每日工作计划好时，我会较有安全感。 （55） 我非但不害怕过重的工作负荷，并且知道工作的重点是什么。 （56） 我喜欢使我思考、给我新观念的书。 （57） 我期望能看到艺术表演、戏剧及好电影。 （58） 我对别人的情绪低潮相当敏感。 （59） 能影响别人使我感到兴奋。 （60） 当我答应做一件事时，我会竭尽所能地监督所有细节。 （61） 我希望粗重的肢体工作不会伤害任何人。 （62） 我希望能学习所有使我感兴趣的科目。 （63） 我希望能做些与众不同的事。 （64） 我对于别人的困难乐于伸出援助之手。 （65） 我愿意冒一点危险以求进步。 （66） 当我遵循成规时，我感到安全。 （67） 我选车时，最先注意的是好的引擎。 （68） 我喜欢能刺激我思考的对话。 （69） 当我从事创造性工作时，我会忘掉一切旧经验。 （70） 我对于社会上有许多人需要帮助感到关注。 （71） 说服别人依计划行事是件有趣的工作。 （72） 我擅长于检查细节。 （73） 我通常知道如何应付紧急事件。 （74） 阅读新发现的书是件令人兴奋的事。 （75） 我喜欢美丽、不平凡的事。 （76） 我经常关心孤独、友善的人。 （77） 我喜欢讨价还价。 （78） 我花钱时小心谨慎。 （79） 我用运动保持强壮的身体。 （80） 我经常对大自然的奥秘感到好奇。 （81） 尝试不平凡的新事物是件相当有趣的事情。 （82） 当别人向我诉说困难时，我是个好听众。 （83） 做事失败了，我会再接再厉。 （84） 我需要确切地知道别人对我的要求是什么。 （85） 我喜欢把东西拆开，看是否能够修理它们。 （86） 我喜欢研读所有事实，再有逻辑性地做决定。 （87） 没有美丽事物的生活，对我而言是不可思议的。 （88） 人们经常告诉我他们的问题。 （89） 我常能借着资讯、网络和别人取得联系。 （90） 小心谨慎地完成一件事，是件有成就感的事。 计分：下表中的数字代表上面人格类型测验中的题号。请你将自己的答案用 “√”或“×”，画在各数字上，最适合描述你的项目打“√”，最不适合描述 你的项目打“×”，若不确定，则先画个问号“？”，最后考虑好后再确定。 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 算出每种类型打钩（√）项目的总数，并将它填在下面的横线上： 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 算出每种类型打叉（×）项目的总数，并将它填在下面的横线上： 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 如果考虑打叉的项目，是否会改变你原有的人格类型？ 个人心态测试 你的生活态度积极吗？实事求是地勾出下列最符合你情况的句子。选项中： 1 分代表 “从不”，2 分代表“偶尔”，3 分代表“经常”，4 分代表“总是”。最后将你的得分相 加，看看你目前的积极性程度有多少。 自测： 1 分 2 分 3 分 4 分 1． 我发现保持乐观心态很难 2． 我觉得生活抛弃了我 3． 遇到厄运时，我向厄运屈服 4． 我会使自己情绪低落 5． 我容易想到最坏的方面 6． 我以消极的语气与人交谈 7． 我觉得自己没有价值 8． 我对别人感到失望 9． 我觉得世界充满危机 10．我容易回忆痛苦的往事 11．面对赞美我会局促不安 12．我觉得自己一无是处 13．我会被坏心情淹没 14．我容易愤怒 15．我无法实现我的人生理想 16．我容易忧虑不安 17．人们说我是个悲观主义者 18．我很难自得其乐 19．我缺乏自信 20．我做事没有动力 21．我的生命没有意义、缺乏目标 22．我没有舒适、安逸的生活环境 23．我觉得身体不适 24．没有人支持我 25．我的生活方式充满压力 26．我无法控制自己的生活 27．我的爱情生活不如人意 28．我不满意我的工作 29．我缺乏成就感 30．失败的一天带给我很大的打击 31．我的危机一个接着一个 32．我对于自己所处的年龄段不满意 分析： 将你的得分相加，然后阅读下列分析你积极性程度的报告。要注意记下自己最积极和最 消极的方面，这样你就能有针对性地改善你的弱点。 32～64 分 你的生活态度非常积极，基于这个基础，你将获得幸福美满的人生。 65～95 分 你的积极性一般，但通过一些帮助和学习，你将改善自己的思维方式，获得 更美满的生活。 96～128 分 你的生活态度令人担忧。但通过一些帮助和学习，你可以获得有益的心理 策略，帮助你建立积极的生活态度。 我的弱点在于： 我的优势在于： 个人诚信测试与评价 天津师大自行创建的“大学生诚信评价体系”于 2005 年 11 月开始在全校实行。这是 该校在开展诚信教育中逐步探索形成的一套量化考核标准，通过对学生学习、经济、生活、 择业四方面的考核，使评价结果与学生综合测评、奖学金评定、研究生保送、三好生评选、 入党申请人考察等挂钩，不同信誉等级的学生享受不同“待遇”。天津师大此次推出的学生 诚信评价体系，包括了学习诚信评价、经济诚信评价、生活诚信评价、择业诚信评价四大评 价标准，对诸如考试作弊、不按时还贷、隐瞒健康状况、不履行就业合同等具体行为明确了 可量化的指标，由学校相关职能部门进行跟踪测评。每学年初，每个学生都要填写诚信评价 量化表、签订诚信承诺书，同时获得 100 分的诚信基础分。学校学生工作部门定期对学生的 操行作考查评价，依照评价标准对不诚信行为予以减分，最后根据得分多少，将学生信誉度 分为 A、B、C、D 四个等级。 以下是《天津师范大学大学生诚信评价细则》及其附表，从中可以窥见诚信评价体系的 大概。 一、评价内容 1．诚信承诺书 2．学生个人基本情况 3．学习诚信评价 4．经济诚信评价 5．生活诚信评价 6．择业诚信评价 二、评价机构 评价数据由天津师范大学各学院诚信评价中心办公室负责搜集、整理。学习诚信评价由 各任课教师评测，每学期填写学习诚信评价记录表（见附表 2）；经济诚信评价根据学校财 务处、学生处、宿舍管理中心、图书馆等部门的反馈由学院诚信评价中心办公室评测；生活 诚信评价通过本班民主评议的方式评测；择业诚信评价由天津师范大学各学院诚信评价中心 领导小组、就业指导中心共同评测。 三、评价办法 每学年初，由学生本人填写天津师大大学生诚信评价量表（见附表 1）中的个人基本情 况，并签下诚信承诺书，该生即获得 100 分的诚信基础分。每学年结束时进行总评，根据其 出现的不诚信行为相应减分。 诚信度总分=学习诚信评价得分×40%+经济诚信评价得分×20%+生活诚信评价得分 ×20%+择业诚信评价得分×20% 根据学生的得分分为四个等级： A（95~100 分）：诚实守信，具有良好的道德品质，具有模范作用。 B（80~94 分）：需要进一步约束自己的行为，力争做到诚实守信。 C（60~79 分）：经常有不诚实守信的行为发生。 D（＜60 分）：不能做到诚实守信，情节严重。 四、评价标准 1．学习诚信评价（基础分 100 分）（附表 2） 学习诚信中可能出现的不良 扣分标准 行为 抄袭作业 扣 5 分/次 考试作弊 扣 20 分/次 上课迟到或早退 扣 2 分/次 抄袭论文 扣 20 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数 累计扣分 2．经济诚信评价（基础分 100 分） 经济诚信中可能出现的不良 扣分标准 行为 学费、住宿费、书费未按时 扣 10 分/次 交纳 助学贷款不按时还款、还息 扣 20 分/次 其它借款、借物到期不还 扣 10 分/次 弄虚作假，骗取困难生补助 扣 30 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数 累计扣分 3．生活诚信评价（基础分 100 分） 生活诚信中可能出现的不良行为 扣分标准 隐瞒健康情况或出具假健康证明（献血） 扣 20 分/次 使用违禁电器及危险品 扣 10 分/次 学生干部不尽职，学生不参加集体活动，不 扣 10 分/次 履行义务 在教室的桌椅及墙壁上乱写乱刻 扣 10 分/次 在禁烟区吸烟 扣 10 分/次 浏览非法或不健康网站 扣 10 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组 酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数累计扣分 4．择业诚信评价（基础分 100 分） 择业诚信中可能出现的不良 扣分标准 行为 自荐书内容不属实 扣 20 分/次 就业合同不履约 扣 20 分/次 择业中的不正当竞争行为 扣 20 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数 累计扣分 五、大学生诚信评价量表（附表 1） 姓 名 班 级 民 族 政治面貌 相 出生 日 任何职务 片 期 家庭住址及联系电话 学 习 扣分原因 扣分 基础分 诚 信 抄袭作业 100 分 评 价 考试作弊 共扣分 40% 上课迟到或早退 抄袭论文 得分 其他 经 济 扣分原因 扣分 基础分 诚 信 学费、住宿费、书费未按时交纳 100 分 评 价 助学贷款不按时还款、还息 共扣分 20% 其他借款、借物到期不还 弄虚作假，骗取困难生补助 得分 其他 生 活 扣分原因 扣分 诚 信 隐瞒健康情况或出具假健康证明（献 基础分 100 分 评 价 血） 20% 使用违禁电器及危险品 共扣分 学生干部不尽职，学生不参加集体活 动，不履行义务 在教室的桌椅及墙壁上乱写乱刻 在禁烟区吸烟 浏览非法或不健康网站 得分 其他 择 业 扣分原因 扣分 基础分 诚 信 自荐书内容不属实 100 分 评 价 就业合同不履约 共扣分 20% 得分 择业中的不正当竞争行为 其他 总分 等级 备注 【自我评价】 按照上面的评价体系为自己在校期间的诚信做一评价，你能获得哪一个等级呢？ 个人自信心测试 下列这些问题可以帮助你了解真正的自我，从而发现自己的闪光点，同时也发现自己需要改 进的地方。 1.你是否经常抱怨“心情不好”，如果有的话，原因是什么？ 2.你是否特别会吹毛求疵，小题大作？ 3.你是否经常在工作中犯错误，其原因是什么？ 4.你说话是否尖刻无礼？ 5.你是否故意避免和任何人结识？如果是的话，为什么？ 6.你是否经常为消化不良而苦恼？为什么？ 7.你是否觉得生活忙碌无用？ 8.你喜欢自己的职业吗？ 9.你是否经常自怨、自艾、自怜，为什么？ 10.你是否嫉妒那些超越你的人？ 11.你大部分时间都在想些什么？相信失败还是成功？ 12.你的年纪越大，你的信心是逐渐增加还是逐渐丧失？ 13.你是否能从所犯错误中获得宝贵的教训？ 14.你是否允许某些亲戚或朋友为你担心？如果是的话，为什么？ 15.你是否有时候高兴万分，有时候却一落千丈？ 16.谁对你最具启发性的影响？原因何在？ 17.你是否容忍本来你能够避免的消极或沮丧性的影响？ 18.你是否对你个人的外表毫不在乎？如果是，那是什么时候的事？为什么？ 19.你是否学会了如何“排除你的烦恼”，使自己忙得没有时间去理会这些烦恼？ 20.如果你让其他人代你思考，是否会认为自己是“无用的懦夫”？ 21.有多少原来可以避免的烦恼困扰着你？为什么你会容忍它们？ 22.你是否借着酒、药物或香烟来镇静你的紧张情绪？如果是的话，为什么不改用意志的力 量来平静你的紧张情绪？ 23.是否有任何人经常对你责骂或抱怨？如果有的话？是什么原因？ 24.你是否拥有一项明确的目标？ 25.你的目标是什么？又打算如何来实现？ 26.你是否有任何方法能够保护你自己不受其他人的消极影响？ 27.你是否懂得利用自我暗示，使你的情绪变得积极？ 28.你最珍视的是什么？是你的世袭财产，还是你控制自己思想的特权？ 29.你是否很容易受别人的影响，而违背自己的判断？ 30.今天是否为你的知识或意识状态的宝库增添了任何有价值的东西？ 31.你是否敢面对令你不愉快的环境，还是回避这种现实？ 32.你是否会去分析你所犯的错误与遭到的失败，从中获得教训？或你认为这不是你的责任？ 33.能够举出你最严重的 3 个弱点吗？你打算采取什么行动去克服这些弱点？ 34.你是否会鼓励其他人带着他们烦恼来求取你的同情？ 35.你能否从你日常的经验中挑选出你的个人成就和有帮助的教训，并总结它们的影响？ 36.你的存在是否会对其他人产生积极的影响？ 37.别人的什么习惯最令你感到苦恼？ 38.你是否允许自己受其他人的影响？ 39.你是否已学会如何进入一种使你能够保护自己的精神意识状态，而不受所有沮丧情绪的 影响？ 40.你的职业是否能使你产生信心与希望？ 41.你是否觉得自己拥有足够的精神力量，使你的意识不受到所有恐惧的威胁？ 42.你的信仰是否能帮助你维持你的积极意识？ 43.你是否觉得你有责任分担别人的忧愁？如果是的话，为什么？ 44.如果你相信“物以类聚”这句话，你是否能分析一下你所结交的朋友，而对自己增加更 深的了解？ 45.你能否看得出来，和你最亲近的人之间存在着什么样的关系？你是否经历过任何不愉快 的经验？ 46.你有这种情况吗：你自认为最要好的朋友，实际上是你最可怕的敌人，因为他对你的意 识产生了消极的影响？ 47.你根据什么判断谁对你最有帮助？谁对你最有破坏性？ 48.你所亲近的人，在精神上是优于你还是不及你？ 49.在每天 24 小时中，你有多少时间是在从事工作、睡觉、游戏与娱乐或获取有用的知识还 是浪费光阴？ 50.在你所认识的人中，什么人最鼓励你？什么人最让你担心？什么人最打击你？ 51.你最烦恼的是什么？你为什么愿意忍受这些烦恼？ 52.别人主动地向你提供建议时，你是否不加思索地加以接受，而不分析他们的动机是什么？ 53.你最希望获得的是什么？你是否打算得到它？你是否愿意把其它所有欲望都安排在它之 下？你每天花多少时间为实现这个欲望而努力？ 54.你是否经常改变主意？若是，为什么？ 55.你做任何事，是否有始有终？ 56.你是否容易对别人的事业或职业、头衔、学位或财富留下深刻的印象？ 57.你是否容易受到其他人对你的想法或说法的影响？ 58.你是否会因为别人的社会或经济地位而迎合他们？ 59.你认为谁是世界上最伟大的？这个人在哪一方面比较优秀？ 60.你花了多少时间来研究及回答上述问题？ 如果你已经真诚地回答了上述全部问题，你已经比绝大多数人更为了解、并应用积极自我暗 示的方法来发扬优点，抛弃缺点，从而建立积极的自我意识。 时间管理测试 下面是一套时间管理能力的自测题，请为每一项选择最适合你的修饰语：是“总是”，还是 “经常”，或是“很少”？ 总是 经常 很少 1．我觉得我可以工作得更努力 2．我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 3．我常常把事情留到最后一分钟才做 4．对我来说，开始一项工作很难 5．我对下一步要做什么不很确定 6．我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 7．我不知道我做的是否足够多 8．我在不同的任务之间频繁地换来换去 9．我在某些地方的工作效率比在其他地方的高 10．我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 11．我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 12．我不可能完成我想做的全部事情 13．我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 14．到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 15．我工作时没有任何计划 请把你的答案和后面的解释互相对照。 1．我觉得我可以工作得更努力 如果你总是觉得自己的时间没有发挥最大作用，这说明你的时间管理技巧有问题，你要学会 善用时间。 2. 我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 很多人对自己的工作时间只有个大致的印象：我好象一直在工作。这样是不行的。人们的感 觉往往和实际并不相符。研究人员用录像机摄下实验者的工作情况，把统计得到的工作时间 与实验者自我感觉的工作时间对照，发现两者之间的差距相当大。如果你对自己的工作时间 没有明确的认识，最好花一天至一星期的时间，逐小时记录自己的工作时间，结果说不定会 使你大吃一惊。 3. 我常常把事情留到最后一分钟才做 如果总是出现这种情况，有两种可能原因：一是你忽视时间管理，不使用时间表，二是在制 订时间表时，没有依照合理的顺序。 4. 对我来说，开始一项工作很难 哪怕订好了计划，要开始做这件工作，仍是件头疼的事，如果常常出现这种情况，那么，症 结不在制订计划的环节，而在于“行动”这一环。你要有意识地增强自己的行动意识，并学 会一些克服拖延的技巧。 5. 我对下一步要做什么不很确定 如果总是对下一步要做什么不很确定，则是缺乏整体计划的表现。 6. 我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 请参见对第 4 项的解释 7. 我不知道我做的是否足够多 请参见对第 1 项的解释 8. 我在不同的任务之间频繁地换来换去 怎样确定分配给不同任务的时间段长度，是一项重要的技巧，过长或过短都会降低你的效率 ， 你可以通过测试和记录来确定最适合自己的间隔。 9. 我在某些地方的工作效率比在其它地方的高 没有人能完全排除外界影响，不同的地点对人的工作效率有不同的影响，只不过人们往往没 有留意这一点。如果你清楚地知道自己在哪些地方的工作效率较高，说明你对自己很了解。 这有助于你进行时间管理。 10. 我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 请参见对第 9 项的解释。 11. 我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 这也是缺乏整体计划的表现。 12. 我不可能完成我想做的所有事情 人不可能完成所有想做的事情，在制订时间表时必须有所取舍。但如果连时间表上的事情也 总是不能完成，那么不是时间表不切实际，就是执行的过程出现问题。 13. 我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 先明确价值观，再确定目标，就能容易地为各种事情确定优先级，优先处理重要的事情。如 果总是对此感到迷惘，则说明对自己的价值观不很明确，不能清楚地表述自己真正需要的是 什么。 14. 到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 如果因为缺乏计划和执行能力，常常不能完成想做的事情，就会对自己失去信心，做任何事 情的时候都不知道自己是否会坚持到底。 15. 我工作时没有任何计划 这是你对自己的计划性的评价，请对照上面各项的解释，看你对自己的评价是否适当。 时间管理测试 下面是一套时间管理能力的自测题，请为每一项选择最适合你的修饰语：是“总是”，还是 “经常”，或是“很少”？ 总是 经常 很少 1．我觉得我可以工作得更努力 2．我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 3．我常常把事情留到最后一分钟才做 4．对我来说，开始一项工作很难 5．我对下一步要做什么不很确定 6．我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 7．我不知道我做的是否足够多 8．我在不同的任务之间频繁地换来换去 9．我在某些地方的工作效率比在其他地方的高 10．我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 11．我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 12．我不可能完成我想做的全部事情 13．我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 14．到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 15．我工作时没有任何计划 请把你的答案和后面的解释互相对照。 1．我觉得我可以工作得更努力 如果你总是觉得自己的时间没有发挥最大作用，这说明你的时间管理技巧有问题，你要学会 善用时间。 2. 我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 很多人对自己的工作时间只有个大致的印象：我好象一直在工作。这样是不行的。人们的感 觉往往和实际并不相符。研究人员用录像机摄下实验者的工作情况，把统计得到的工作时间 与实验者自我感觉的工作时间对照，发现两者之间的差距相当大。如果你对自己的工作时间 没有明确的认识，最好花一天至一星期的时间，逐小时记录自己的工作时间，结果说不定会 使你大吃一惊。 3. 我常常把事情留到最后一分钟才做 如果总是出现这种情况，有两种可能原因：一是你忽视时间管理，不使用时间表，二是在制 订时间表时，没有依照合理的顺序。 4. 对我来说，开始一项工作很难 哪怕订好了计划，要开始做这件工作，仍是件头疼的事，如果常常出现这种情况，那么，症 结不在制订计划的环节，而在于“行动”这一环。你要有意识地增强自己的行动意识，并学 会一些克服拖延的技巧。 5. 我对下一步要做什么不很确定 如果总是对下一步要做什么不很确定，则是缺乏整体计划的表现。 6. 我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 请参见对第 4 项的解释 7. 我不知道我做的是否足够多 请参见对第 1 项的解释 8. 我在不同的任务之间频繁地换来换去 怎样确定分配给不同任务的时间段长度，是一项重要的技巧，过长或过短都会降低你的效率 ， 你可以通过测试和记录来确定最适合自己的间隔。 9. 我在某些地方的工作效率比在其它地方的高 没有人能完全排除外界影响，不同的地点对人的工作效率有不同的影响，只不过人们往往没 有留意这一点。如果你清楚地知道自己在哪些地方的工作效率较高，说明你对自己很了解。 这有助于你进行时间管理。 10. 我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 请参见对第 9 项的解释。 11. 我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 这也是缺乏整体计划的表现。 12. 我不可能完成我想做的所有事情 人不可能完成所有想做的事情，在制订时间表时必须有所取舍。但如果连时间表上的事情也 总是不能完成，那么不是时间表不切实际，就是执行的过程出现问题。 13. 我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 先明确价值观，再确定目标，就能容易地为各种事情确定优先级，优先处理重要的事情。如 果总是对此感到迷惘，则说明对自己的价值观不很明确，不能清楚地表述自己真正需要的是 什么。 14. 到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 如果因为缺乏计划和执行能力，常常不能完成想做的事情，就会对自己失去信心，做任何事 情的时候都不知道自己是否会坚持到底。 15. 我工作时没有任何计划 这是你对自己的计划性的评价，请对照上面各项的解释，看你对自己的评价是否适当。 有效沟通测试 请在你认可的做法前的□内画“√”。 1．在沟通中，我与对方保持目光交流。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 2．在我与别人说话时，我会让对方陷入思索中，对方也会对我说：“这真是个好问题。” □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 3．对于一些问题，我会从他人的角度看待和理解。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 4．我认真听，即使我的观点被否定了。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 5．在交谈时，我能够通过观察得知别人的态度。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 6．如果其它人不同意我的看法，我能做到不心烦，特别是其它人没有我有经验时。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 7．当我批评人时，我确信我提到人们的行为，而不是人本身。即工作中对事不对人。例如： 我将会说：我不同意你处理孩子的方式，而不是说：你是一个坏父亲。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 8．我解决问题，能控制感情。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 9．提供其它信息让对方明白，你很在乎这件事。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 10．当下属的工作取得成绩时，我及时表扬他们。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 11．对下属的沟通，我可以做到清楚且能很好地解释他们的想法。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 12．当我不理解一个问题时，会提出需要解释。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 13．我与对方交流时，给予对方反馈，尤其是在他希望有所反应时，避免对方有独白的感 觉。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 14．当沟通出现争议时，我注意改变话题。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 15．在给别人打电话时避免要求什么。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 好了！3 分钟的时间已到，请大家进行统计，选择“从来不”、“很少”、“有时”、“经 常”、“大部分”的分别有几项。 下面这张表格是沟通专家关于这项测试给出的评估和建议。 OK！我们来统计一下，选择“从来不”、“很少”中任何一项多于 9 个的，请举手！一个 都没有，很好，你们与我的沟通能力差不多！选择“有时”、“经常”任何一项多于 9 个的， 请举手！1、2、3、4、5……占到了 85%，说明大家应加强学习沟通技巧，提高自己的沟通 能力，也说明我们今天学习的东西是有用的、及时的！有没有选择“大部分”多于 9 个的， 请举手。恭喜你们，你们已经掌握了部分沟通技巧，但通过今天的再学习，你们的沟通技巧 将得到强化。 高效沟通的三原则： 明确沟通 积极聆听 第一，谈行为，不谈个性。 通俗地说，就是对事不对人，它不仅是沟通的一个基本原则，也是管理学中强调的一个 管理原则。当出现一件事时，我们只针对这件事，分析原因，找出解决办法，我们不去评价 事情执行者个人怎么样。尤其是与上司打交道，你千万不能在一个上司的面前去评价另一个 上司的人怎么样，当然更不能当着上司的面评价上司本人。可以给上司提出工作建议，适当 时可以提出自己对上司决定的看法，但一定要记住不能因为上司某个决定不符合你的价值观 ， 就去评价上司这个人怎么样。 为什么？我们举生活中的一个例子：首先我们统计一下，现场已经结婚的请举手！好， 谢谢你们，我跟你们一样步入了“被管理”的阶层。婚后，女人评价男人，经常就是对人不 对事。争吵中可以经常听见女人这样说：“我真没想到你是这样的人，也不知道当时是哪块 猪油蒙住了眼睛！”其实也许就是你今天上街没有给她买她已看中的衣服。男人在生活中经 常遇到女人的这种评价，夫妻争吵的大部分原因也是这样造成的。时间长了，男人也开始对 人不对事了。在心里嘀咕：在谈朋友时，我怎么没有发现你是这样的人，也不知道是哪块猪 油蒙住了眼睛！ 只要我们站在对方的角度去考虑一下这个问题，就明白对事不对人的好处。因为当别人 用对人不对事的态度来对待自己时，自己的感觉就是没法沟通。 第二，明确沟通。 也就是说，我们每次沟通的主题明确，最好是一个。关于主题的内容、资料齐全并有说 服力。“提出问题—分析问题—解决问题”的思路与条理清晰。工作中我们经常听到这样 去表扬下属：“小王，你今年工作努力，成绩突出。希望你明年再接再厉，更加努力工 作！”你听到上司这样对你说，感受是什么？我的工作还是没有得到上司的认可，表扬的是 套话。为什么？因为在这样一个简单的沟通中，传递的信息是两个：一个是肯定与表扬，一 个是希望，而落脚点是希望。这时表扬根本没有起到作用，相反还起了副作用！ 我们来看明确沟通在与领导打交道中的运用，在向领导提议或说服领导时，一定要做到 主题明确，重点突出，资料准确，说服有力。 选择恰当的时机提议 资料、讯息和资料极具说服力 质疑要有答案 简明扼要，重点突出 微笑、自信，不伤领导自尊 第三，积极聆听。 经常我们听到这样说：上帝给了我们两只耳朵，一个嘴巴，是让我们多听少说。但是听 也有很多技巧与方法，我们来看聆听的五个层次：通过聆听的五个层次，我们对聆听有了更 进一步的了解。当我们每个人是听众时，都只愿意听自己喜欢的内容；当我们是演讲者时， 我们都希望每个人认真地听自己讲的每一句话，因为这是一种尊重与被尊重。 但当我们作为一个聆听者在与领导进行沟通时，要专注聆听和设身处地聆听，不能听而 不闻、假装聆听，在聆听的过程中时而东张西望，时而托着下巴身体前倾，这样领导一看， 就知道你没有认真地听，是对他的不尊重。你再说什么，领导也不会同意。 我们为什么要强调与领导的沟通，因为： 上级就是我们的管理者 管理者手中往往拥有一定的权力 道—---跟着首长走，理—---靠得大王近 我们再来看看，在沟通中听、说、问的运用，我们不能只强调聆听，在沟通的过程中也 要懂得运用说与听。 记得有一家全国著名的企业，在招聘人时将考官融于应聘者中间，十人一组，进行讨论 如何进行团队合作。于是大家有的说，有的问，有的一直聆听一言不发。考官进行记录，宣 布结果是：光问的人出局，光说的人出局，光听的人出局。只有听、说、问搭配的人被聘用 。 因为只有边听、边说、边问的人在思考，在进行设身处地聆听，容易与其它人进行良好的沟 通与交流 。 应付困境的测试 你能够应付困境吗？ 测试指导语：现实生活中，每个人都会遭遇大大小小的各种困境。强者能应付困境，脱离困 境。以下有２０道测试题，可以帮助你对自己作出判断，请认真回答。 ⒈ 你童年时很受父母宠爱。 a.否 b.是 c.不全是 ⒉ 你步入社会后经历坎坷，屡遭挫折。 a.否 b.是 c.不全是 ⒊ 你初恋失败后，几乎丧失了生活的勇气。 a.否 b.是 c.不全是 ⒋ 你的收入不高，但手头并不缺钱花。 a.否 b.是 c.不全是 ⒌ 你无法忍受和性格不同的人一起工作。 a.否 b.是 c.不全是 ⒍ 你从不失眠。 a.否 b.不完全 c.是 ⒎ 你的朋友冒然带一个你非常讨厌的人来访，对此你感到恼火。 a.是 b.不确定 c.否 ⒏ 原定你可以晋升职务，可公布名单时却换了另一个人。即便如此，你也心情坦然，并向 他祝贺。 a.否 b.不确定 c.是 ⒐ 你看到那些穿着奇装异服的人，就感到讨厌。 a.不确定 b.否 c.是 ⒑ 你认为一些新规定的颁布和实施，都是理所应当的。 a.不确定 b.是 c.否 ⒒ 你接连遇到几件不愉快的事，苦恼不断加重。 a.不确定 b.否 c.是 ⒓ 即使同工作上的竞争对手交谈，你也能友善平和。 a.不确定 b.是 c.否 ⒔ 你结交新朋友相当容易。 a.是 b.否 c.不确定 ⒕ 别人未经允许随便动用你的物品，你会长时间地感到恼火。 a.否 b.是 c.不全是 ⒖ 即便多次失败，你也不放弃再做一次尝试的机会。 a.是 b.否 c.不确定。 ⒗ 对没有完成的重要事情，你会寝食不安。 a.不确定 b.否 c.是 ⒘ 至少有一半的成功把握，你才会去干有些冒风险的事。 a.不确定 b.否 c.是 ⒙ 你很容易染上传染病。 a.是 b.否 c.不确定 ⒚ 别人若对你不公正，你会怀恨在心，一定要找机会进行报复。 a.是 b.否 c.不确定 ⒛ 有空闲时间，你就想读小说和娱乐性报纸。 a.不确定 b.否 c.是 计分表: A B C 1 5 1 3 2 5 1 3 3 5 1 3 4 5 1 3 5 1 3 5 6 1 3 5 7 1 3 5 8 1 3 5 9 3 5 1 10 3 5 1 11 3 5 1 12 3 5 1 13 5 1 3 14 5 1 3 15 5 1 3 16 3 5 1 17 3 1 5 18 1 5 3 19 1 5 3 20 3 1 5 说明: 20~50 分为Ａ型，51~75 分为Ｂ型，76~100 分为Ｃ型。 Ａ、无法承受突如其来的变故——这可能和你一帆风顺的经历有关。你性格脆弱，经受不 住刺激，更经不起意外打击，即使稍不遂意也使你寝食不安。这是你的主要弱点，建议你增 强心理承受力，勇敢面对生活的挑战。同时也要少想个人得失，因为应付困难的能力说到底 是对个人利益损失的承受力。 Ｂ、心理承受力一般——在通常情况下不会有什么问题，至多有点烦恼。要注意的是能在 大的挫折面前坚强一些。 Ｃ、敢于迎接命运的挑战——你有不平凡的经历，能正视现实，对来自生活的困难应付自 如，随遇而安。 团队精神测试 【自我测试】 下面是日本别府大学大石正隆教授汇总的“团队精神自我诊断表”，给出了 35 个项目，每 个项目合格记一分，累计 31 分以上，算是个理想情况，今后要继续下去；累计在 21-31 分， 尚需努力；累计 20 分以下，团队精神明显不足，需研究如何提高团队精神的对策。 团队精神自我诊断表 每个人是否都特有有意义的目的和达到此目的的决心？ 其目的是否并非短视，而是符合各方面的强烈要求？ 每个人都认识到该目的的重要性了吗？ 有意义的目的 每个人都能将该目的予以相同的表述吗？ 成员个人的目的与团队的目的发生偏离时，能否进行正常 修正？ 有无全员认可的业绩完成目标？ 该目标是否明确、简洁和可测定？ 具体的目标 该目标是否具有挑战性但同时又是现实的？ 是否明确目标间的相对重要度及其优先顺序？ 每个成员是否都对该目标做相同的具体表述？ 每个人都能将关于自己的事同其他成员进行交流吗？ 每个人都知道其他成员的成长、经历、人品与性格吗？ 相互认识 每个都理解其他成员的职责、技艺和行为方式吗？ 每个人都能感受到来自其他成员的正确评价与支持吗？ 每个人都能认识与评价其他成员的贡献吗？ 明确路径 明确现实目标的路径吗？ 该路劲被全员所理解、认可吗？ 每个人都理解自己在其中的职责与应做的事吗？ 该路径能使全员的技艺得到活用并进一步提升吗？ 在实现目标的过程中，能够不断地积累点滴成功经验吗？ 每个人都充满自信与干劲十足吗？ 作为团队的一员，每个人都感到自豪与满足吗？ 对于采取不理解态度与行动的成员，团队能够辨别其真意 士气与责任感 吗？ 对于难办的问题，团队是否能够经常积极面对？ 每个人是否都认识到：“一个人的失败就是整个团队的失 败”？ 是否养成沟通意见的习惯？ 每个人是否能袒露心怀，说出真话？ 能否以简单明快的内容和多种传达手段，进行反复多次的 意见沟通 信息交流？ 日常是否出现气氛紧张或发生口角的局面？ 当失言时是否能不辨解、不推卸责任而真挚地道歉？ 成员是否持有互补性的技艺或潜在的技艺？ 每个人是否都能进行简单而频繁的联系？ 弹性对策 每个人是否都能根据需要发挥各自不同的作用？ 当发生什么事时，是否有成员跟踪处理？ 是否不依靠上司的指示，自己也能作出决断与解决问题？ 创新素质测试 下面是 20 个问题，要求应聘者回答。如符合他的情况，则让他在（ ）里打上“√”，不符 合的则打“×”。 （1） 听别人说话时，你总能专心倾听。（ ） （2） 完成了上级布置的某项工作，你总有一种兴奋感。（ ） （3） 观察事物向来很精细。（ ） （4） 你在说话，以及写文章时经常采用类比的方法。 （ ） （5） 你总能全神贯注地读书、书写或者绘画。（ ） （6） 你从来不迷信权威。（ ） （7） 对事物的各种原因喜欢寻根问底。（ ） （8） 平时喜欢学习或琢磨问题。（ ） （9） 经常思考事物的新答案和新结果。（ ） （10） 能够经常从别人的谈话中发现问题。（ ） （11） 从事带有创造性的工作时，经常忘记时间的推移。（ ） （12） 能够主动发现问题，以及和问题有关的各种联系。（ ） （13） 总是对周围的事物保持好奇心。（ ） （14） 能够经常预测事情的结果，并正确地验证这一结果。（ ） （15） 总是有些新设想在脑子里涌现。（ ） （16） 有很敏感的观察力和提出问题的能力。（ ） （17） 遇到困难和挫折时，从不气馁。（ ） （18） 在工作遇上困难时，常能采用自己独特的方法去解决。（ ） （19） 在问题解决过程中找到新发现时，你总会感到十分兴奋。（ ） （20） 遇到问题，能从多方面多途径探索解决它的可能性。（ ） 评价 如果 20 道题答案都是打“√”的，则证明创造力很强；如果 16 道题答案是打“√”的，则 证明创造力良好；如果有 10~13 题答案是打“√”的，则证明创造力一般；如果低于 10 道 题答案是打“√”的，则证明创造力较差。 处世能力测试 下面每一个问题设计了一种具体的社会生活情景，并且列出了 4 个备选方案。请你设身 处地的考虑一下，如果你面临这一情景，你的表现将与哪一个方案更符合，请把它前面的字 母代号圈出来。 1．在聚餐会上，如果你与多数同桌的人素不相识，你怎么办？ a、显得心神不定，左顾右盼。 b、静听别人的谈话。 c、只与相识的人高谈阔论。 d、神态自如地参与大家的讨论。 2．觉得自己与协同工作的人在性格和想法方面合不来时，你怎么办？ a、委曲求全，尽量凑合下去。 b、故意找理由，与他吵架，迫使领导解决。 c、向领导汇报他的短处，要求领导调离他。 d、尽量谅解，实在不行，则向领导如实说明，等候机会解决。 3．在公共汽车上，你无意踩了别人一脚，别人对你骂个不停，你怎么办？ a、只当没听见，任他骂去。 b、与他对骂，不惜大吵一场。 c、推说别人挤了自己才踩到他的，不应该怪罪自己。 d、请他原谅，同时提醒他骂人是不文明的。 4．在电影院看电影时，你的邻座旁若无人地讲话，使你感到讨厌，你怎么办？ a、希望别人能出面向他们提意见或他们自己停止。 b、严厉地指责他们。 c、叫服务员来制止他们。 d、有礼貌地请他们别再讲话。 5．你辛苦地干完工作，自以为干得不错，不料领导很不满意，你怎么办？ a、不做声地听领导埋怨，但心中十分委屈。 b、拂袖而去，认为自己不应受埋怨。 c、解释因客观条件限制，自己无法做得更好。 d、注意自己做得不够的地方，以便今后改正。 6．你买了一架崭新的照相机，自己还未用过，但有个朋友向你借，你怎么办？ a、借给他，但是满腹牢骚。 b、脸色很难看，使朋友不得不改口。 c、骗他说自己已经借给别人了。 d、告诉他自己要试拍一下，检查了照相机的性能后，再借给他。 7．当你正埋头干一件事，一位朋友上门来找你倾诉苦恼，你怎么办？ a、放下手中工作，耐心倾听。 b、很不耐烦，流露出不想听的神态。 c、似听非听，脑子里还在想自己的事情。 d、向他解释，同他另约时间。 8．在你知道了别人的隐私之后，你怎么办？ a、觉得好奇，但尽量不去传给别人听。 b、忍不住，会很快告诉其他人。 c、当其他人谈起的时候，也会附和着一起谈。 d、根本没有想要让其他人知道。 9．星期天，你忙了一整天，把房间全部打扫干净，你的妻子回家后，却指责你没及时 烧饭，你怎么办？ a、心里很气，但仍勉强地去烧饭。 b、发脾气，骂妻子自私，要妻子自己去烧饭。 c、气得当晚不吃饭。 d、向妻子解释，然后邀请妻子一起出去吃饭。 10．当你搬到一个新的住处，周围邻居都不认识，显得较冷淡，你怎么办？ a、尽量避免与邻居交往。 b、故意显出自己是很强硬的，让大家有敬畏感。 c、视邻居对自己的态度后再行事。 d、主动与邻居打招呼，表现出友好的姿态。 11．如果有人经常要麻烦你做一件事，你却很忙，你怎么办？ a、尽量避开他。 b、告诉他很忙，不要再来麻烦了。 c、敷衍他。 d、尽自己能力帮助，有困难时再向他说明情况。 12．一位朋友向你借了几元钱，但后来一直没还，好像不记得这件事了，你怎么办？ a、今后再也不借给他。 b、提醒他曾借过钱。 c、向他借同等数额的钱，作为抵消。 d、就当没这回事。 13．在餐馆里你买了一份饭菜，但发现味道太咸，你怎么办？ a、向同桌人发牢骚。 b、粗鲁地责骂厨师无能。 c、默默地吃下去。 d、平静地问服务员，能否处理一下，使菜变得淡些，如不能，则吃下去。 14．一位热情的服务员为了使你买到满意的东西，向你介绍了所有的商品，但你都不满意， 你怎么办？ a、买一件你并不想买的东西。 b、说这些商品质量不好，是卖不掉的东西。 c、向他道歉，说是朋友托买的东西，一定要朋友满意才能买。 d、说一声“谢谢”，然后离去。 【计分与评价】 统计你所圈各个字母的次数，找出自己选择次数最多的字母代号。 如果你选择答案 a 的次数最多，说明你处世过于消极，凡事与世无争，实际上心中并不 一定服气，对任何有争论性的事，你都不愿意表态，希望他人做决定或承担责任。当人们了 解你的时候，也许会同情你，但以后又会产生反感。 如果你选择答案 b 的次数最多，说明你处世能力较差，不善于待人接物，往往属于好斗 型，遇不顺心的事情容易暴跳如雷，甚至粗鲁地骂人。表面看来，你颇有权威地占到上风， 其实得不到他人对你的尊重，结果是使人们憎恶你或害怕和疏远你。 如果你选择答案 c 的次数最多，说明你具有一定的处世所需要的克制能力，能把怨气或 不满情绪隐藏起来，比前面两种人更善于处理人与人之间的关系，只是有时为人不够真诚坦 率，结果是使人们感到你有时表现得比较虚伪或不能完全理解你。 如果你选择答案 d 的次数最多，说明你有积极的处世态度，遇事表现出较强的克制能力， 尊重他人，对人诚恳坦率，不喜欢虚伪和装模作样。结果是人们尊重你，愿意和你交往，建 立友谊关系。 人际关系测试 1．在人际关系中，我的信条是 a、大多数人是友善的，可与之为友。 b、人群中有一半是狡诈的，一半是善良的，我选择善良者为友。 c、大多数人是狡诈、虚伪的，不可与之为友。 2．最近我新交了一群朋友，这是 a、因为我需要他们。 b、因为他们喜欢我。 c、因为我发现他们很有意思，令人感兴趣。 3．外出旅游时，我总是 a、很容易交上新朋友。 b、喜欢一个人独处。 c、想交朋友，但又感到困难。 4．我已经约定好要去看望一位朋友，但因为太累而失约了。在这种情况下，我感到 a、这是无所谓的，对方肯定会原谅我。 b、有些不安，但又总是在自我安慰。 c、我很想了解对方是否对我有不满的情绪。 5．我结交朋友的时间通常是 a、数年之久。 b、不一定，合得来的朋友能长久相处。 c、时间不长，经常更换。 6．一位朋友告诉我一件很有趣的个人私事，我是 a、尽量为其保密。 b、根本没有考虑过要继续扩大宣传此事。 c、当朋友一离去，随即与他人议论此事。 7．当我遇到困难时，我 a、通常是靠朋友解决的。 b、找自己可信赖的朋友商量此事。 c、不到万不得已决不求人。 8．当朋友遇到困难时，我觉得 a、他们大多数喜欢来找我帮忙。 b、只有那些与我关系密切的朋友才来找我商量。 c、一般都不愿来麻烦我。 9．我交朋友的一般途径是 a、经过熟人的介绍。 b、在各种社交活动中。 c、必须经过相当长的时间，而且还相当困难。 10．我认为选择朋友的最重要的品质是 a、具有能吸引我的才华。 b、可以信赖。 c、对方对我感兴趣。 11．我给人们的印象是 a、经常会引人发笑。 b、经常会启发人们去思考。 c、和我相处时人会感到舒服。 12．在晚会上，如果有人提议让我唱歌或表演时，我会 a、婉言谢绝。 b、欣然接受。 c、直截了当地拒绝。 13．对于朋友的优缺点，我喜欢 a、诚心诚意地当面赞扬他的优点。 b、会诚实地对他提出批评意见。 c、既不奉承也不批评。 14．我所结交的朋友 a、只能是那些与我的利益密切相关的人。 b、通常能和任何人相处。 c、有时愿与同自己相投的人和睦相处。 15．如果朋友们和我开玩笑（恶作剧），我总是 a、和大家一起笑。 b、很生气并有所表示。 c、有时高兴，有时生气，依自己当时的情绪和情况而定。 16．当别人依赖我的时候，我是这样想的 a、我不在乎，但我自己却喜欢独立于朋友之中。 b、这很好，我喜欢别人依赖于我。 c、要小心点，我愿意对一切事物持冷静、清醒的态度。 【评分方法】 abcabc （1） 3 2 1 （9） 2 3 1 （2） 1 2 3 （10） 3 2 1 （3） 3 2 1 （11） 2 1 3 （4） 1 3 2 （12） 2 3 1 （5） 3 2 1 （13） 3 1 2 （6） 2 3 1 （14） 1 3 2 （7） 1 2 3 （15） 3 1 2 （8） 3 2 1 （16） 2 3 1 【评价】 将评分相加，然后进行以下评价。 38~48 很融洽，受人欢迎。 28~37 不稳定，相当多的人不喜欢你，如想受爱戴，需做很大努力。 16~27 不融洽，交往圈子太小，有必要扩大你交往的范围。 通过这样的测试，你会对自己的人际关系有进一步的了解。但所有的心理测试，信度达到 70%都不错了，因此你可以对此测试进行质疑，但如何优化自己的人际关系是关键。 学习能力测试 说明： 本测试可用来测验你的学习能力。本测试由 20 道题组成，每个题目只有一个正确答案，请 选择最符合自己实际状况的答案，然后填写地题后的栝弧内。 答案标准如下： A、非常符合 B、有点符合 C、无法确定 D、不太符合 E、很不符合 评分标准如下： 选择答案 A 得 5 分；选择答案 B 得 4 分；选择答案 C 得 3 分；选择答案 D 得 2 分；选择答 案 E 得 1 分。得分在 20-40 分：能力差；41-60 分：能力一般；61-80 分：能力良好；81100 分：能力优秀。 1、我习惯记下阅读中的不懂之处。 （ ） 2、我经常阅读与现在专业无直接关系的书籍。 （ ） 3、在观察或思考时，我会多角度培养我的思维。 （ ） 4、我在做笔记时，把材料归纳成条文或图表，以便理解。 （ ） 5、听人讲解问题时，我会眼睛注视着讲解者。 （ ） 6、我注意归纳并写出学习中的要点。 （ ） 7、我善于运用较新的手段解决问题。 （ ） 8、我不喜欢一成不变的生活方式。 （ ） 9、我经常查阅字典、手册等工具书。 （ ） 10、认为重要的内容，我格外注意听讲和理解。 （ ） 11、阅读中若有不懂的地方，我非弄懂不可。 （ ） 12、我会联系其他学科内容进行学习。 （ ） 13、阅读中认为重要或需要记住的地方，我就划上线或做上记号。（ ） 14、我善于吸取别人好的学习方法。 （ ） 15、我对需要牢记的公式、定理等关键部分会反复进行记忆。 （ ） 16、我喜欢观察实物或参考有关资料进行学习。 （ ） 17、我能够制定出切实可行的学习计划。 （ ） 18、我喜欢了解自己不知道的东西。 （ ） 19、遇到自己不知道的事情。我能够主动地请教他人。 （ ） 20、我能够较快地掌握新的工作方法。 （ ） 面试常见问题 整个面试过程中，求职者觉得最困难的往往是如何回答主考人的问题。求职者其实不需 要过份紧张，只要你面试前能好好准备，加上临场表现镇定，你一定能够轻松过关。以下是 一些常见的问题： （一）性格、工作期望和理想 1. 请简单介绍你自己。 2. 你会怎样形容自己的性格和倾向？ 3. 你有什么兴趣和嗜好？ 4. 你通常与哪类人相处得最融洽？为什么？ 5. 你认为哪类人最难相处？你会以何种态度去面对他们？ 6. 你会在哪种工作环境中工作得最称心满意？ 7. 你已为自己定下什么人生目标吗？ 8. 你认为哪些因素对选择工作是最重要的？ 9. 你期望五年后你的事业会有什么发展？ 10. 你对你的事业有什么长远的计划？你打算怎样去实现理想？ 11. 你认为怎样才算事业成功？ 12. 你怎样处理曾经遇到的困难呢？ 13. 你是否是一个有野心的人呢？ 【重要提示】 1．第一至第五条问题能让雇主了解你是否能与公司其它同事合得来。 2．第六至第十三条问题能让雇主了解你是否与公司抱有相同的理念，所以你应事前多 搜集有关公司的背景资料，例如：所提供的产品／服务、公司的未来发展动向等等。 （二）学校生活及升学计划 1. 你在学校最喜欢/不喜欢哪一科？为什么？ 2. 你认为考试成绩能否反映你的智力和能力？ 3. 你多年的学校生活里，有难忘的经历吗？ 4. 你参与课外活动学到什么？ 5. 你有没有打算继续深造？ 【重要提示】 1．以上问题能够让雇主了解你的学习生活，看看你在课堂及课余活动里吸收到什么与 工作有关的技能。 2．第一与第二类别的问题互相联系，所以面试前应仔细思考答案，避免前后矛盾。 （三）申请职位和机构 1. 你为什么申请这个职位？ 2. 你为什么想加入本公司工作？ 3. 你对本公司有什么认识？ 4. 这份工作有什么职责？哪一方面最吸引你？ 5. 你觉得自己最大的优点和缺点在哪些方面？与你现在申请的工作可有关系？ 6. 假如你被录用，你能够对公司作出什么贡献？ 7. 你为什么相信自己适合做这份工作？ 8. 你有什么资历或经验会对担任这份工作有帮助？ 9. 你认为需要什么条件才能成功在本公司发展？ 10. 你还申请了什么职位？若你同时被多间公司录用，你会怎样选择？ 11. 你介意外出工作或者到外地工作吗？ 12. 有需要的话，你可否超时或不定时工作？ 【重要提示】 1．公司用什么准则去判断你是否有诚意去应聘呢？若你在面试时，对公司或行业的资 料完全不熟悉，又如何能说服雇主聘用你呢？ 2．优点和缺点往往是观点与角度的问题，提出你的缺点时，你可以以它们的正面之处 作补充。 （四）工作经验 1. 你有什么工作经验？ 2. 请简单描述你上一份工作的职责及工作范围。 3. 在以前的工作中，你学到些什么？ 4. 在以前的工作中，你最喜欢及最不喜欢的是什么？ 5. 请你说出一件在以往工作中遇到最难于处理的事情。 6. 你申请的职位和你以前的工作不大相同，你为什么认为你能够应付新工作？ 7. 你已经多次换工了，可否谈谈其中原因？ 8. 你是怎样和同事相处呢？有否不愉快的经验？ 9. 你失业/毕业已有一段时间，为什么仍然找不到工作？ 10. 你为什么要换工？ 【重要提示】 主考人希望从你以前的工作经验去衡量你是否是合适的人选，你应强调如何把以前工作 所积累的经验或所学的东西运用在这份工作上。 若问题涉及你对以前公司的意见，你不应 抱着批评的心态去作答，这是不成熟的做法。 （五）工作技能及语言能力 1. 你有否参加任何专业考试？成绩如何？ 2. 你会操作计算机吗？你会运用哪些软件？ 3. 你能说普通话吗？可否用普通话作自我介绍？ 4. Please briefly introduce yourself. (in English) 5. 你懂得其它语言或方言吗？ 6. 你有否参加过任何与这职位有关的训练课程？ 【重要提示】 主考人必须知道你是否拥有有关的技能和知识，以评估你能否胜任将来的工作。你必须 如实作答，切忌夸张失实。你可简要介绍你在哪里学到有关技能及是否在工作中应用过。 （六）假设性问题 1. 假如有顾客不满你的服务，说要投诉你，你会如何处理？ 2. 假如由于你犯错而令到货物未能准时运送给顾客，但你的上司并不知情，你会怎样处 理？ 【重要提示】 主考人会利用这类型的题目，去评估你的应变能力和反应；而这类问题大部分都会与工 作处境有关，你必须保持镇定，思考清楚才作答，但不要有太多停顿的时间。 （七）其它 1. 你何时可以上班？ 2. 你期望得到多少薪酬？ （八）向主考人发问的问题 1．与该职位有关的问题。例如：对于担任此职位的员工，公司有什么期望和要求呢？ （显示你对该职位的兴趣及诚意） 2．与该机构有关的问题。例如：未来几年，公司会有什么新的发展计划？（显示你对 该公司的兴趣，你亦可从中了解更多有关该公司的发展潜力、未来发展方向等资料，以决定 该公司是否适合自己） 3．公司对进修的看法。例如：公司对于员工在工余时间进修有什么意见？ （表示你有 兴趣进修及在该行业发展） 【重要提示】 这是你表现自己的最后机会。你应该藉此机会弥补之前的失误和表现你的诚意。你亦应 趁机增加对公司及工作的了解，在考虑聘用时作为参考。 不要急着提出薪酬问题，最好让主考人先提出，以免给人一个斤斤计较的感觉。对薪酬 数字可先作调查和自定底线，但除了金钱外，还应考虑其它因素，如员工福利、假期、晋升 机会等.
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人才素质测评范本（DOC 103页）
人力资源素质测评范本 ●人力资源素质测评范本相关说明 名称 人力资源素质测 编 码 版 本 评范本相关说明 页 次 1/2 修改状态 1、定义 人力资源素质测评是指测评人员依据一定的科学方法，收集被测评者在实践中的表征信息， 针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断，或者从表征信息中引发和推断某些素质特征的 过程，包括测量和评定两个阶段。 这里所指的素质，通常包括身体素质、思想素质、心理素质和智能素质。在人力资源管理实 践工作中，主要是测量心理素质和智能素质，前者主要指的是气质、性格、兴趣、价值观、动 机、需求等测试，后者主要指的是专业能力、非专业能力等科学智能素质，以及交际能力、应变 能力等社会智能素质。 2、人力资源素质测评的意义 企业老板或人力资源工作者在招聘、提升人才时，常常不能准确地判断一个人到底是不是值 得招聘或提升。在这种时候，就需要借助“第三只眼睛”——人力资源素质测评来下结论。但遗 憾的是，现在很多企业都还在凭印象判断一个人是不是值得聘用或提升。印象有时是非常不准确 的，凭印象用人的做法，常常让企业冒很大的风险。 人力资源素质测评诞生于 20 世纪初，经过了近一个世纪的发展，到目前来说已经相当完 善，测评的可靠性也相当高。归结起来，人力资源素质测评的意义主要表现在以下几个方面： （1）帮助人才充分、全面地了解自我。任何人对自我的了解都是不全面的，这种不全面会 妨碍人才进行自我设计、自我开发和自我发展。人力资源素质测评是一种科学化的、标准化的、 不带感情色彩的测评方法，有助于人才实现对自我的充分、全面了解，进而规避自己的短处和弱 势，发挥自己的优势和潜能，从而最大限度地实现人生价值。 （2）帮助人力资源管理者实现人力资源的有效配置，提高招聘效率和保险系数。只有将适 合的人才放在适合的岗位和适合的职位上，才能发挥人才的最大效益，让有限的人力资本得到合 理、科学的利用。这就需要借助科学的测评手段来了解人才。在招聘中，要保证所聘的人才是需 要的人才，并且保证不遗漏需要的人才，也需要借助科学的测评手段，这种测评表面上看来比我 们印象作决定要繁琐得多，但因为其可靠、有效，反而提高了招聘工作的效率和成绩。 （3）为人力资源开发和人力资源培训提供依据。人力资源开发和人力资源培训，都必须是 建立在充分了解人力资源素质现状的基础之上，通过测评，可以为开发和培训工作找到重点和方 向。 3、人力资源素质测评实施步骤 步骤 1：测评准备。在这一步中，包括收集必要的资料、选择恰当的测评人员，对测评人员 进行培训、测评方案设计等工作。 步骤 2：测评实施。根据准备步骤确定的人员、方案进行测评。 步骤 3：测评评价。根据测评所得到的数据，进行分析、评价，对被测评的素质作出结论， 以供人力资源决策者使用。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 605 ●人力资源素质测评范本相关说明 名称 人力资源素质测 评范本相关说明 编 码 页 次 版 本 2/2 修改状态 4、人力资源素质测评范本特征及使用方法 经过近一个世纪的发展，中外人力资源管理专家们设计了多种测评方法、测评工具，并设计 了多种测试资料。 我们编写的这套人力资源素质测评范本，是在充分考虑了我国企业人力资源管理现状的基础 上，参照国内外专家的研究成果编写而成的。人力资源素质测评有多种方法和工具，我选择了最 为简单，非测评专业人士也能轻松操作的测评方法，即试题测评。所选择测评题目，有的是直接 译自国外测评专家的著作，有的是我们在从事人力资源管理咨询过程中设计的，有的是参照国内 外专家的测评题目改编的，测评范围包括心理素质测评和智能素质测评。过去几年的实践证明， 这套测试范本具有很强的实用性。 这套范本的使用也十分简单，可以直接复制下来，或者印制成测试试卷，于人员招聘、晋 升、考核时使用。当然，针对不同的测试对象，可以对试题进行取舍，没有必然全套测试，例如 测试一般职员，就没有必要使用与管理能力相关的测试试题，而准备晋升某位职员担任管理工作 时，则需要充分使用与管理能力相关的测试试题。 如果你选择面谈的方式进行测试，这套范本中的测试题目，则可以作为面谈资料使用，你可 以在谈话中问及这些问题，并根据对方的回答作记录，最后总结。相比较而言，面谈效果更好， 但耗时相对要多一些。 需要说明的是，无论心理素质测评，还是智能素质测评，都包括很多方面，限于篇幅，以及 出于提高范本实用性角度考虑，我们提供的测试题没有全部涵盖，只涵盖了那些与工作密切相关 的素质测评。 相关说明 编制人员 606 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 1、心理素质测评/性格倾向测试 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 批准日期 码 版 本 测评对象 页 测评人员 1/3 次 修改状态 说明 在公司里，不同岗位的人，需要不同性格的人，比如，营销、公关岗位的人，应该选择外向 型人才，而科研开发则应该选择偏内向型的人才。 本测试正是为这种人才选择提供依据的。 测试题目 以下是 60 个测试题目，每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。 A 卷题，答“是”计为 0 分，“不能确定”计 1 分，“不是”计 2 分； B 卷题，答“是”计为 2 分，“不能确定”计 1 分，“不是”计 0 分； 请你以最快速度回答完毕，并统计 A、B 卷合计总分。 A卷 1、当你站在大庭广众面前时，你会感到不好意思。 2、你愿意一个人独处。 3、与陌生人打交道，你感到不容易。 4、当你遇到不快乐的事情时，你能抑制感情，不露声色。 5、你不喜欢社交活动。 6、你不会把自己的想法轻易告诉别人。 7、对问题，你喜欢刨根问底。 8、你凡事很有主见。 9、会议休息时，你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天。 10、当你遇到难题时，你非弄懂不可。 11、你不善于和人辩论。 12、你时常因为自己的无能而沮丧。 13、你常常对自己面临的选择犹豫不决。 14、你喜欢把自己拿去和别人比较。 15、你容易羡慕别人的成绩。 16、你很在意别人对你的看法。 17、在发现异常现象时，你容易产生丰富的联想。 18、你总是把家里收拾得干干净净。 19、你做事很细心。 20、你十分注意维护自己的信用形象。 21、你信奉“不干则已，干则必成”这一格言。 相关说明 607 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 1、心理素质测评/性格倾向测试 批准日期 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 测评人员 2/3 页 次 22、拿到一本书，你可以反反复复看几遍。 23、你做事情大多有计划。 24、你在学习时，不容易受外界干扰。 25、读书时，你的作业大多整洁、干净。 26、一旦对人形成一种看法，你不会轻易改变这一看法。 27、你不喜欢体育活动。 28、在买东西前，你总要比较估量一番。 29、遇到不愉快的事情，你会生气很长时间。 30、你常常担心自己会遭遇失败。 B卷 1、你总是对人一见如故。 2、你喜欢表现自己。 3、开会时，你喜欢坐在显眼的地方，以便更容易被人注意到。 4、你在众人面前总是能爽快地回答问题。 5、你愿意经常和朋友在一起。 6、逛商店时，你只要认为是好东西立即就会买下来。 7、对别人的意见，你很容易接受。 8、你喜欢高谈阔论。 9、决定问题时，你是一个爽快的人。 10、常常不等别人把话讲完，你就觉得自己已经懂得了。 11、当遇到挫折时，你不轻易丧气。 12、碰到高兴事时，你极容易喜形于色。 13、对别人的事情，你不太注意。 14、你喜欢憧憬未来。 15、你相信自己不比别人差。 16、你不太注意外表。 17、即使做了亏心事，你也会很快遗忘。 18、你自己放的东西，却常常不知在哪里。 19、对于别人的请求，你总是乐于帮助。 20、你总是热情来得快，消退得也快。 21、你做事情更注意速度而不是质量。 22、你不习惯于长时间看书。 23、你的兴趣广泛，但经常变换。 24、在开会时，你喜欢同人交头接耳。 25、答应别人的事情经常会忘记。 608 修改状态 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 1、心理素质测评/性格倾向测试 批准日期 名称 609 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/3 修改状态 26、你容易和人交朋友。 27、对电视中的球赛节目，你非常感兴趣。 28、你不看重经验，不惧怕从来没做过的事情。 29、当你做错了事，你很容易承认和改正。 30、你容易原谅他人。 评价 A、B 卷合计得分 90 分以上，是典型的外向性格； A、B 卷合计得分 71~90 分，是稍外向性格； A、B 卷合计得分 51~70 分，是外、内混合型性格； A、B 卷合计得分 31~50 分，是稍内向性格； A、B 卷合计得分 30 分以下，是典型的内向性格。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 心理素质测评类/ 气质测试 610 编 码 测评对象 版 本 测评人员 页 1/8 次 修改状态 说明 气质是先天性的东西，它是一个人性格形成的基础。在 2000 多年前，苏格拉底就开始了人 的气质研究。 现在通行的划分，是把人的气质分为四类：胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。不同气质类 型的人，在处理同一件工作时，会采取不同的方式和方法。 有人曾经举了一个有趣的例子来说明不同气质类型的人的不同行为。他说，一个人去看戏时 迟到了，而戏院的规定是第一幕开演后就不再让观众进去，以免影响已经入场的人观看。这时， 如果这个人是多血质型的人，他会想方设法找一个入口进去，最后可能从楼上的小门或窗户翻进 去；如果这个人是胆汁质型的，他会和检票员争执不休，并试图闯进去，并口口声声称检票员有 意为难他；如果这个人是粘液质型的人，他会规规矩矩地等在门外，认为剧院的规定应该遵守， 他会等到第一幕完了后再进去；如果这个人是抑郁质型的人，他则会扫兴地打道回府，并认为自 己是个倒霉蛋。 从上面的分析，可以看出，我们在使用人才时，是有必要考虑这个人的气质类型的，比如， 从事一些带有创造性的、难度较大的工作，多血质型更合适，他不会轻易放弃，选择抑郁型的人 则不妥，因为这种人碰到困难时很容易放弃；而做售后服务工作，则不宜选用胆汁型的人，这种 人容易和客户发生冲突，而选择多血型或粘液型则较好。 目前，关于气质类型测试的题有多种版本，我们这里提供了两套测试题，“测试题（ 1）” 是我们在实践工作中，结合企业管理实际情况，根据国内较流行的测试题改编的，“测试题 （2）”取材于国外著作，原作者是心理学家简·斯特里劳。 测试题目（1） 下面是 60 道题，分为 A、B、C、D 四卷。在回答这些问题时，记分标准是： 你认为很符合你的情况则记 2 分； 比较符合则记 1 分； 介于符合与不符合之间则记 0 分； 比较不符合的记-1 分； 完全不符合的记-2 分。 测试完毕，A、B、C、D 四卷分别计分。 A卷 1、遇到可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才痛快。 2、和人争吵时，总是先发制人、喜欢挑衅。 3、羡慕那种善于克制自己感情的人。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 611 心理素质测评/气 编 码 版 本 质类型测试 测评对象 页 测评人员 2/8 次 修改状态 4、做事总是有旺盛的精力。 5、情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没意思。 6、对学习、工作、事业怀有很高的热情。 7、喜欢参加热烈的活动。 8、宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。 9、认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。 10、做事有些莽撞，常常不考虑后果。 11、喜欢运动量大的剧烈体育活动，或参加各种文艺活动。 12、爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。 13、和周围人们的关系总是相处不好。 14、别人说你“出语伤人”，可你并不觉得这样。 15、老师讲新概念，常常听不懂，但是弄懂以后就很难忘记。 B卷 1、到一个新环境很快就能适应。 2、善于和人交往。 3、在多数情况下情绪是乐观的。 4、在人群中从不觉得过分拘束。 5、理解问题总比别人快。 6、符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。 7、讨厌做那种需要耐心、细致的工作。 8、工作学习时间长了，常感到厌倦。 9、疲倦时只需短暂休息就能精神抖擞，重新投入工作。 10、能够很快地忘记那些不愉快的事情。 11、接受一个任务后，就希望把它迅速解决。 12、能够同时注意几件事物。 13、希望做变化大、花样多的工作。 14、反应敏捷，头脑机智。 15、假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。 C卷 1、做事力求稳妥，不做无把握之事。 2、喜欢安静的环境。 3、生活有规律，很少违反作息制度。 4、遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 612 名称 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 版 本 测评对象 测评人员 3/8 页 次 修改状态 5、当注意力集中于一事物时，别的事物很难使你分心。 6、能够长时间做枯燥、单调的工作。 7、与人交往不卑不亢。 8、不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。 9、理解问题常比别人慢些。 10、老师或师傅传授新知识、技术时，总希望他讲得慢些，多重复几遍。 11、不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上去。 12、认为墨守陈规比冒风险强些。 13、对工作抱认真严谨、始终一贯的态度。 14、在体育活动中，常因反应慢而落后。 15、喜欢有条理而不甚麻烦的工作。 D卷 1、宁肯一个人干事，不愿很多人在一起。 2、厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。 3、碰到陌生人觉得很拘束。 4、遇到问题常常举棋不定，优柔寡断。 5、遇到危险情景时，常有一种极度恐怖感。 6、一点小事就能引起情绪波动。 7、喜欢感情细腻、描写人物内心活动的文学作品。 8、别人说我总是闷闷不乐。 9、心里有话，宁愿自己想不愿说出来。 10、同样和别人学习、工作一段时间后，常比别人更疲倦。 11、做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。 12、当烦闷的时候，别人很难使你高兴起来。 13、喜欢复习学过的知识，重复做已经掌握的工作。 14、小时候会背的诗歌，似乎比别人记得更清楚。 15、兴奋的事常常使你失眠。 评价 A 卷是胆汁质的得分。 B 卷是多血质的得分。 C 卷是粘液质的得分。 D 卷是抑郁质的得分。 如果某一卷得分超过 20 分，而其他三卷得分较低，则为典型的该卷代表的那种气质； 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 613 2、心理素质测评/气质类型测试 名称 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 4/8 页 次 修改状态 如果某一卷得分在 10 分以上 20 分以下，其他三卷得分较低，则一般为多血质型； 如果有两卷得分显著超过另两卷得分，而且该两卷分数较接近，则为该两卷代表的气质的混 合型； 如果一卷得分很低，而其他三卷得分也都不高，但三卷得分接近，则为该三卷代表的气质的 混合型。 正分值越高，表明该项气质特征越明显；反之，正分值越低或得负分，表明越不具备该项气 质特征。 气质没有好坏之分，任何一种气质，都有其积极的一面和消极的一面。我们测试的目的，是 为了了解各种气质的特点，以便使其岗位更适合于该人才。关于不同气质的特点，巴甫洛夫有详 细的描述： 胆汁质相当于神经活动强而不均衡型。这种气质的人兴奋性高，脾气暴躁，性情直率，精力 旺盛，工作热情高，兴奋时，能够克服一切困难，而兴奋过后，情绪又可能一落千丈。多血质相 当于神经活动强而均衡的灵活型。这种气质的人热情，有能力，适应性强，喜欢交往，精神愉 快，机智灵活，情绪易变，办事注重兴趣，富于幻想，不乐意做细致的工作；粘液型相当于神经 活动强而均衡的安静型。这种气质的人平静，善于克制，生活有规律，不易分心，能够埋头苦 干，做事有耐心，态度不卑不亢，不好空谈，但这种人有时会显得保守，缺乏热情。抑郁质相当 于神经活动弱型，这种人沉静，易相处，人缘好，办事稳妥可靠，能克服困难，但这种人敏感， 易受挫折，孤僻、反应慢。 测试题目（2） 该测试题是简·斯特里劳的气质调查题，共有 134 个测验题目，请按顺序回答，并记分。记 分标准为： 符合你的情况则记+1 分； 介于符合与不符合之间，或无法回答则记 0 分； 不符合你的情况则记-1 分。 1、很容易交朋友吗？ 2、得到一定信号之前，你能控制自己不做某件事吗？ 3、短暂休息能解除你的工作疲劳吗？ 4、你能在不利环境中工作吗？ 5、在讨论中，你能抑制无理的情绪性的争论吗？ 6、你能轻松恢复一项因故（比如节假日）停顿了较长时间的工作吗？ 7、当埋头工作时，你是否能忘记疲劳呢？ 8、让某人做某事时，你能耐心等到他完成工作吗？ 9、无论一天中什么时候，只要一上床，你就能很快入睡吗？ 10、你能够坚持一个信念吗？ 相关说明 编制人员 614 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 名称 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 测评对象 批准日期 版 本 测评人员 5/8 页 次 修改状态 11、你能很容易继续从事一项停止了几星期或几个月的工作吗？ 12、在向他人提供说明时，你有耐心吗？ 13、你喜欢脑力劳动的工作吗？ 14、在进行一项单调工作时，你感到很厌倦吗？ 15、经过强烈情绪之后，你会很容易入睡吗？ 16、必要的时候，你能控制表现自己的优势吗？ 17、控制激动或愤怒，对你来说困难吗？ 18、在陌生人面前，你能按你习惯的方式活动吗？ 19、在面临困难的时候，你能控制局势吗？ 20、必要时，你能适应小组成员的行动吗？ 21、你准备从事一些有责任性的工作吗？ 22、你的心情常常受到周围环境的影响吗？ 23、你能战胜挫折吗？ 24、当碰见一个人，并希望使他有深刻印象时，你能无拘束地与他交谈吗？ 25、在你生活中出现未预见的变故时会激怒吗？ 26、你准备回答每一次争论吗？ 27、在等待一个能改变个人命运的时机出现时，你能保持平静吗？ 28、在假日里，你能很快平静下来吗？ 29、你会对未来期望的刺激迅速作出反应吗？ 30、你能调整自己的步伐速度去适应比你慢的人吗？ 31、在床上，你能很快地入睡吗？ 32、你喜欢在集合或会议上发言吗？ 33、你很容易受挫吗？ 34、你很难从全神贯注的工作中解脱出来吗？ 35、当你的谈话打扰他人时，你能停止吗？ 36、你的脾气暴烈吗？ 37、当你与同事合作时，你能轻松地跟上他的节奏吗？ 38、在决定一项活动之前，你会再三思考吗？ 39、在阅读图书时，你能很容易地按作者的思路从头到尾读完吗？ 40、与陌生人同行时，你会很快加入他们的谈话中去吗？ 41、当争论毫无结果时，你能停止与一个说法错误的人争论吗？ 42、你喜欢从事手工灵巧的工作吗？ 43、当遇到新争论时，你能改变主意吗？ 44、你容易习惯新的工作安排吗？ 45、经过一天的工作，你还能在夜里工作吗？ 46、你阅读小说的速度很快吗？ 相关说明 615 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 6/8 页 次 修改状态 47、遭遇困难，你会经常放弃计划吗？ 48、当情况需要时，你能保持平静吗？ 49、你能毫无困难地迅速醒来吗？ 50、你能控制没有预想到的反应冲动吗？ 51、噪音会干扰你的工作吗？ 52、当需要保密时，你能控制向他人报告实情的欲望吗？ 53、当你等待一场考试或一种不愉快的事情时，你能控制自己吗？ 54、你能迅速适应新环境吗？ 55、你喜欢工作或生活经常性变化和转换吗？ 56、睡一宿觉会消除你一天紧张活动造成的疲劳吗？ 57、你会回避在短时间内需要不同操作的工作吗？ 58、通常情况下，你能独立解决自己的问题吗？ 59、当其他组织成员不提出自己的建议时，你能提出自己的看法吗？ 60、假如会游泳，你会跳入水中抢救一个快要溺死的人吗？ 61、你工作努力吗？ 62、你能抑制自己去做不合时宜的评论吗？ 63、你喜欢在工作、学习或讲演大厅中有个固定的座位吗？ 64、你容易转换工作吗？ 65、当面临重要抉择时，你仔细选择“是”和“否”吗？ 66、你会迅速克服困难吗？ 67、当有机会观看他人日记或私事时，你很难控制这种好奇心吗？ 68、当进行常规性活动时，你会感到厌倦吗？ 69、你很容易在公共场所遵守规则吗？ 70、在进行谈话、公开发言或口语测验时，你能消除多余的姿势动作吗？ 71、你喜欢混乱和喧闹的环境吗？ 72、你喜欢高强度职业吗？ 73、你能长时间地集中精力工作吗？ 74、你喜欢需要迅速行动的工作吗？ 75、在困难情况下，你能保持平静吗？ 76、必要时，你能立刻醒来吗？ 77、如果必要的话，你自己做完工作后，还能耐心等待他人做完吗？ 78、当看到一个不愉快的悲痛情景时，你能以正常的效率行动吗？ 79、你能迅速浏览一天的报纸吗？ 80、有时候，你说话会快得难以理解吗？ 81、当夜里睡眠不好时，你能像平时一样正常工作吗？ 82、你能长时间不受干扰地工作吗？ 83、牙痛或头痛会严重地干扰你的工作吗？ 616 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 617 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 7/8 修改状态 84、当需要结束一项工作时，尽管你的同事喜欢休息或等待你去做，你也能去完成这项工作 吗？ 85、不曾期望的问题出现时，你会迅速做出反应吗？ 86、你说话很快吗？ 87、你能在等客人时工作吗？ 88、在有说服力的争论中，你容易改变自己的看法吗？ 89、你有耐心吗？ 90、如果一个人的工作节奏很慢时，你也能适应他吗？ 91、如果可能的话，你计划自己同时进行几项工作吗？ 92、一个幽默的同伴会使你从抑郁中解脱出来吗？ 93、你能同时进行几项活动而不需过多努力吗？ 94、当看到一起交通事故时，你能保持平静吗？ 95、你喜欢需要转换操作的工作吗？ 96、当看到心爱的人遭受痛苦时，你能保持平静吗？ 97、在关键时刻，你会很自信吗？ 98、在许多人或陌生人面前，你感到很自在吗？ 99、到时间时，你能立刻结束交谈吗？ 100、你容易适应他人的工作方式吗？ 101、你经常改变自己的职业吗？ 102、事故发生时，你会迫切感到自己是否行动吗？ 103、你能抑制不合时宜的微笑吗？ 104、你能迅速开始一项工作吗？ 105、如果你确信自己是正确的，你会对通常本来可以接受的问题产生怀疑吗？ 106、你能抑制住瞬息间产生的沮丧心情吗？ 107、经过一天紧张而疲劳的脑力劳动之后，你会难以入睡吗？ 108、你能静静地排长队吗？ 109、当对住宿情况的抱怨毫无意义时，你能停止抱怨吗？ 110、在激烈的讨论中，你能平静地争论吗？ 111、你能对环境中的突然变化立刻作出反应吗？ 112、当需要时，你能平静地活动吗？ 113、你能忍受痛苦的药物或手术治疗吗？ 114、你会十分紧张地工作吗？ 115、你准备改变娱乐或休息的地点吗？ 116、你很难适应新的生活规律吗？ 117、发生事故时，你期望自己解决问题吗？ 118、在体育比赛中，你能抑制大声的叫喊或一些过分的活动吗？ 119、你喜欢与他人谈话的工作吗？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 618 心理素质测评/气 编 码 版 本 质类型测试 619 测评对象 页 次 测评人员 8/8 修改状态 120、你能控制自己的滑稽动作吗？ 121、你喜欢需要强烈活动的工作吗？ 122、你认为自己是个很有勇气的人吗？ 123、在关键时刻，你的声音能降低吗？ 124、你能克服失败造成的沮丧吗？ 125、必要的时候，你能静静地很长时间地站着或坐着吗？ 126、如果你的欢乐会刺伤他人时，你能控制吗？ 127、你很容易从悲伤转入愉快吗？ 128、你很容易被激动起来吗？ 129、你会很容易遵守你生活中的规则吗？ 130、你喜欢公开演说吗？ 131、没有经过长期的准备，你能迅速地开始工作吗？ 132、即使会危及个人生命安全，你也会立刻抢救面临危险的人吗？ 133、你的运动剧烈吗？ 134、你喜欢有责任性的工作吗？ 评价 该测试题分三类： 44 个 兴 奋 强 度 的 题 目 ， 它 们 是 ： 3 ，4，7，13，15，18，19，21，23，24，32，39，45，47，51，56，58，60，61，66，72，73， 78，81，82，83，94，97，98，102，105，106，107，113，114，117，121，122，123，124，1 30，132，133，134； 44 个 抑 制 强 度 的 题 目 ， 它 们 是 ： 2 ，5，8，10，12，16，17，27，30，34，35，36，37，38，41，48，50，52，53，59，62，65， 67，69，70，75，77，84，87，89，90，96，99，103，108，109，110，112，118，120，125， 126，128，129； 46 个 神 经 灵 活 性 题 目 ， 它 们 是 ： 1 ，6，9，11，14，20，22，25，26，28，29，31，33，40，42，43，44，46，49，54，57，63， 64，68，70，71，74，76，79，80，85，86，88，91，92，93，95，100，101，104，111，115 ，117，119，127，131； 测试完毕，请你分别计算你在每一类题目的得分，参考气质评价表（见下表），就可以了解 你的神经过程特性和气质类型。 620 气质类型 高级神经活动类型 胆汁质 各种神经过程 兴奋强度 抑制强度 灵活性 强而不平衡型 正分 负分 负分 多血质 强、平衡灵活型 正分 正分 正分 粘液质 强、平衡、不灵活型 正分 正分 负分 抑郁质 弱型 负分 负分 负分 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 621 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/10 修改状态 说明 这里所说的“人格”，和我们平常所说有“人格”不是一个概念。我们平常所说的“人 格”，具有品性、道德素养方面的含义。我们此处指的“人格”是一个人的经验、记忆、梦想、 抱负、处理问题的个性和方式等的综合表现。 我们要测试的“人格特质”包括下面几个方面：活动性与非活动性、社交性与非社交性、冒 险性与谨慎性、冲动性与控制性、表露性与掩饰性、理智性与缺乏理智性、责任感与缺乏责任感 等方面。 测试一个人的人格特质，在人力资源管理上的意义，和测试性格、气质的意义差不多，都是 有助于我们将人力配置在适合的岗位上，以发挥人才的最大价值。 我们这里提供的试题，是在国内外专家研究成果基础上改编而成了，具有很强的实用性。 测试题 本试卷共 210 个问题，如果你作肯定回答，则在题后划上“+”，如果作否定回答，则在题后 划上“-”，如果不能确定该肯定还是否定，则在题后划上“？”。要求作答速度越快越好。在这 些题目中，有些题目表面上看是重复了，这是设计者有意识的重复，目的是阻止作答者在问题的 确切字义上作过多的思考。 A卷 1、如果需要你参与某些必须行动迅速的活动，你是否会感到很愉快？ 2、在缺乏活动性工作中，你会变得不耐烦吗？ 3、上楼时，你是否总是一步迈两级台阶？ 4、交通拥挤车开得很慢，坐车的你是否会觉得很难受？ 5、你的动作是否缓慢、审慎？ 6、在通常情况下，你吃饭比别人吃得快吗？ 7、在别人眼中，你是一个充满生机的人吗？ 8、你常常忙个不停吗？ 9、你是否喜欢发起和组织业余活动？ 10、通常情况下，你是否在一项新计划或工作开始时热情十足？ 11、当你与人同行时，同行的人是否感到很难跟上你的步子？ 12、无论工作还是娱乐，别人是否觉得跟不上你的步调？ 13、你是否喜欢从一项活动很快地转入另一项活动？ 14、你是否常发现自己急于赶到所要去的地方，尽管时间很充裕？ 15、你是否常常感到很疲惫，无心做事情？ 16、在周末时，你喜欢睡懒觉吗？ 17、节假日里，你是否喜欢安闲自在地休息一下，而不愿安排许多事情忙忙碌碌？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 心理素质测评/人 格特质测试 622 编 码 测评对象 版 本 测评人员 2/10 页 次 修改状态 18、走路时，你是否总是一副步态悠闲的样子？ 19、早上起来时，你是否很迅速地穿好衣服？ 20、你常常精力充沛吗？ 21、你是否常常感到疲倦和无精打采？ 22、你是否总是喜欢把时间排得满满的？ 23、你是否觉得别人每天做的事都比你多？ 24、在许多时候，你是否只愿坐着，而不想干什么？ 25、你喜欢观看体育运动，却不喜欢自己亲自到体育运动中去吗？ 26、你常常睡午觉吗？ 27、等人的时候，你的心情是否很烦躁？ 28、如果必须等几分钟，你是否放弃坐电梯而自己爬楼梯？ 29、通常情况下，你做事效率都很高吗？ 30、你是否有精力过剩的感觉？ B卷 1、你喜欢经常外出吗？ 2、你经常需要知心朋友来给你鼓气，使你振奋吗？ 3、一般情况下，你是否更乐于独自看书，而不愿到别人那里去聊天？ 4、和一群人在一起时，你是否很健谈？ 5、你经常去参加舞会吗？ 6、你非常讨厌在一群人中开某人的玩笑吗？ 7、你是否非常喜欢与他人交谈，即使对方是陌生人？ 8、当你要托人办一件事时，你宁愿写信也不打电话吗？ 9、你是否喜欢独自一个人自己呆着？ 10、在与人交往中，你是否非常轻松自如而又自信？ 11、你是否比一般人冷淡和沉默寡言？ 12、你喜欢和很多人交往吗？ 13、你是否很容易交上同性朋友？ 14、你喜欢给一群好朋友讲笑话或者故事吗？ 15、你喜欢和小孩子一起做游戏吗？ 16、在进入一个全部是陌生人的屋子前，你是否感到很紧张？ 17、你是否曾强烈地认为，如果你生活在一个孤岛上，也许会更快乐些？ 18、当别人的身体和你挨得太近时，你是否感到不舒服？ 19、你认为让各种人都喜欢你很重要吗？ 20、在社交中，你是否主动把自己介绍给陌生人？ 21、你是否乐于花一整个晚上和一个与你兴趣相投的朋友聊天？ 22、对社会问题，你是否持中庸态度？ 23、你是否喜欢一个人玩游戏？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 623 心理素质测评/人 编 码 版 本 格特质测试 测评对象 测评人员 3/10 页 次 修改状态 24、只要有可能，你就愿意避开他人吗？ 25、如果限制你，不允许进行广泛的社会接触，你是否感到很难受？ 26、你是否更喜欢和大家一起娱乐，而不愿单独消遣？ 27、你喜欢有很多活动吗？ 28、你是否乐于使别人开心？ 29、选举时，你是否只选举你认识的几个人？ 30、与别人在一起，你是否经常感到不自在？ C卷 1、你喜欢充满变数、有机会出差、甚至带有危险或不安全的工作吗？ 2、你很乐意冒险吗？ 3、晚上入睡前，你要仔细地检查门是否锁好了吗？ 4、你认为小孩子一定要学习自己过马路吗？ 5、你是否认为碰一下运气是值得的？ 6、乘火车时，你是否经常卡着钟点去？ 7、你是否觉得生活没有冒险就很乏味？ 8、你定期存钱吗？ 9、骑自行车时，你喜欢骑很快吗？ 10、你是否在找到一份新工作时才放弃旧工作？ 11、你是否对那些开车谨慎小心的司机感到不耐烦？ 12、在新的环境中，你是否表现得更为谨慎？ 13、你是不是一个任何事都敢试一试的人？ 14、在买东西时，你是否总是要检查一下产品说明书或保修单？ 15、你是否觉得人们在规划未来所花的时间太多了？ 16、你定期体检吗？ 17、出去旅行时，你非常注意安全吗？ 18、你有时是否喜欢和别人打赌？ 19、你认为冒险是生活调味剂吗？ 20、你是否认为无债一身轻？ 21、你为负债担忧吗？ 22、和朋友过马路时，你是否发现你总是很快地过去了，而你的朋友还在马路那边没敢过 来？23、你是否认为人们夸大了吸烟致癌的可能性？ 24、在签一份合同之前，你是否总是很小心地读其中的条款？ 25、当你坐飞机、火车或汽车旅行时，你是否选择一个你认为安全的座位？ 26、海滨游泳时，你是否很小心地在安全区内游泳？ 27、在游乐场里，你是否避免坐刺激性很强的翻滚列车？ 28、外出旅行时，你是否仔细地检查你的行装？ 29、赴约会时，你是否留有充裕的时间？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 624 名称 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 版 本 测评对象 测评人员 4/10 页 次 30、你是否认为社会保险是个很好的构想？ 修改状态 D卷 1、你喜欢一开头就把事情计划好吗？ 2、通常情况下，你能很快地拿定主意吗？ 3、你的兴趣经常变化吗？ 4、在做出决定之前，你会仔细权衡利弊吗？ 5、你常常凭一时冲动购买物品吗？ 6、你心里是否计划了下一个假期干什么？ 7、通常情况下，在需要做决定时，你能很快地作出决定吗？ 8、你常常因事前考虑不周而把事情弄成一团糟吗？ 9、在说话或做事时，你是否从不在中间停下来去思考？ 10、在你做任何事情之前，你是否常常对事情仔细地思考一番？ 11、你是否常制订计划却很少去实施？ 12、你爱冲动吗？ 13、你更喜欢即兴的活动，而不喜欢事先安排好的活动吗？ 14、当你和陌生人接触时，你能很快地判断你是否喜欢他们吗？ 15、你是否经常凭一时冲动做事？ 16、如果条件允许，你喜欢过一种每天都清闲平淡的生活吗？ 17、你喜欢做节奏快的工作吗？ 18、你是否喜欢参与某事，而后又希望从中摆脱出来？ 19、你是一个随和的人吗？ 20、你是否喜欢事先把旅行路线、时间计划好？ 21、你说话时是否不太思考？ 22、你是否觉得临时决定晚上出门更兴奋？ 23、你是否会为新奇、令人激动的想法所吸引？ 24、你喜欢把事情推到不得不做的时候才去做吗？ 25、你是否更喜欢需要注意力高度集中的工作？ 26、为防止麻烦，你是否需要做极大的自我控制？ 27、你是否有耐心花一段时间存钱，以便能够买一件很贵的东西？ 28、你是否认为事先做好计划会因为没有刺激而失去生活趣味？ 29、你是否非常讨厌排长队？ 30、你是否比一般人更容易厌倦重复做同一事情？ E卷 1、看体育比赛时，你是否安静地坐着？ 2、看喜剧片时，你笑的声音比别人笑的更大吗？ 3、你是一个生气容易消气也容易的人吗？ 4、看情感电影时，你容易掉泪吗？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 625 3、心理素质测评/人格特质测试 名称 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 5/10 页 次 修改状态 5、面对紧急情况时，你是否能保持平静？ 6、如果你在文章中看到落后国家的生活状况时，你会很不舒服吗？ 7、你能很好地控制自己的脾气吗？ 8、音乐能使你陶醉，以至使你听到音乐时手舞足蹈吗？ 9、你更喜欢听古典音乐，而不喜欢听摇滚乐曲吗？ 10、你喜欢开别人的玩笑吗？ 11、你赞同“对酒当歌，人生几何”这种观点吗？ 12、你是否经常指出你朋友的缺点和毛病？ 13、如果狂欢节你到罗马观光，你是否宁愿旁观，而不加入到狂欢中去？ 14、在观看演出中，在节目结束时，你是否总是最后一个停止鼓掌？ 15、和家人讨论你的私事，你觉得有难度吗？ 16、你曾经参加过某一业余剧组或音乐小组吗？ 17、如果你意识到你的态度和意见会伤害他人的话，你是否选择不说？ 18、在参与讨论时，你是否很留心选词造句？ 19、被人惹火了，你是否要等到冷静下来才去找那人？ 20、你能长时间地保守一个令人激动的秘密吗？ 21、说话说到兴奋处，你是否会手舞足蹈？ 22、当不同意某人的观点时，你是否立即表示异议？ 23、你是否觉得让你做即兴演讲是很难的事情？ 24、你是否总是做一些令人吃惊的事？ 25、你是否希望能无拘无束，日子过得更快活？ 26、向一个陌生人问路时，你是否很犹豫？ 27、如果你绊了一跤，你是否要大声诅咒？ 28、当谈及你朋友的事情时，你是否有夸大其辞的倾向？ 29、你是否喜欢色彩艳丽的现代画，而不喜欢精雕细琢的古典画？ 30、你是否爱买一些小礼物送人？ F卷 1、你喜欢独自冥思吗？ 2、你是否经常停下手中正做的事情，对该事情进行全面考虑一番后再继续行动？ 3、你经常思考人生的意义和价值吗？ 4、你常常试图弄明白别人行为的潜在动机吗？ 5、你更愿意看报纸上的体育新闻而不爱看评论文章吗？ 6、你很难静下来分析一下自己的思想和情感吗？ 7、你是否渴望学习一些东西，即使它们与你的日常生活无关？ 8、你喜欢解智力难题吗？ 9、你是否时常思考某一问题，非找到答案不可？ 10、看了电影之后，你是否喜欢在脑子里把它过一遍？ 相关说明 编制人员 626 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 名称 心理素质测评/人 格特质测试 编 批准日期 码 版 本 测评对象 测评人员 6/10 页 次 修改状态 11、你是否常常沉湎于遐想之中吗？ 12、你闯过红灯吗？ 13、面对新观点，你是否总是首先分析它们和自己的观点有什么区别？ 14、你尝试过写诗吗？ 15、你是否喜欢做那种需要查阅大量文献的工作？ 16、你是每天都读报吗？ 17、你是否乐于猜谜语？ 18、你是否非常喜欢思考，被朋友称为梦想家？ 19、参观历史古迹时，你是否惊叹和激动？ 20、你是否常和朋友讨论社会、政治问题？ 21、你是否有整晚上看书的时候？ 22、你是否宁愿看喜剧片电视片，而不愿看新闻报道？ 23、你是否认为分析自己的道德价值体系毫无意义？ 24、你是否喜欢读哲理深刻的小品文？ 25、你是否认为规划理想社会完全是浪费时间？ 26、你是否对未来的生活会是什么样子这类讨论感到厌烦？ 27、你是否更喜欢动手，而不喜欢思考？ 28、你是否喜欢考古或古代史之类的博物馆？ 29、你是否认为人类探索外层空间是徒劳无益的？ 30、你是否花很多时间思考你走过的生活道路以及目前的选择？ G卷 1、你觉得自己非常有良心吗？ 2、你经常准时赴约吗？ 3、你是否认为值得做的事就一定要做好？ 4、你是否总能受到别人的信赖？ 5、你是否喜欢顺其自然的生活？ 6、你经常把事情拖到非做不可的时候才去做吗？ 7、你偶尔有“凡事顺其自然”的倾向吗？ 8、你是否难以胜任需要持续集中注意力的工作？ 9、你是否觉得万事开头难？ 10、你是否常常丢三落四？ 11、通常情况下，你是否是个无忧无虑的人？ 12、你喜欢写评论性质的文章吗？ 13、你通常会以一种严肃、负责的态度对待人生吗？ 14、别人认为你是一个容易相处的人吗？ 15、你是否从不食言，尽管诺言很难兑现？ 16、在工作中，你是否有时粗心大意？ 相关说明 627 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 628 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 7/10 修改状态 17、你收到来信后，是否立刻回信？ 18、你通常不太关心未来吗？ 19、你能无愧地说你比大多数人都守信用吗？ 20、当早上需要在某一钟点起来时，你上闹钟吗？ 21、你是否认为人应该劳于先而后享乐？ 22、你是否认为选举时选谁都无所谓？ 23、上学时，你是否偶尔逃过学？ 24、你有时喝得大醉吗？ 25、你是否宁愿寻找果皮箱，也不把废物随手扔在马路上？ 26、你定期做牙科检查吗？ 27、你是否有时装病？ 28、你觉得为自己晚年精细打算毫无意义吗？ 29、在街上捡到一件值钱的东西，你是否把它交给警察？ 30、你对生活抱随遇而安的态度吗？ 计分方法 将你做的答案和下面的标准答案进行对比，最后计算出每个特性的得分。 当你的答案符号（+或-）与标准答案的符号（+或-）相一致时，得 1 分，不一致且你的答案 不是“？”时得 0 分，当你的答案符号是“？”则得 0.5 分。 （1）A 卷为“活动性与非活动性”测试题，标准答案为： 1+ 7+ 13+ 19+ 252+ 8+ 14+ 20+ 26- 3+ 9+ 15- 21- 27+ 4+ 10+ 16- 22+ 28- 5- 11+ 17- 23- 29+ 6+ 12+ 18- 24- 30+ （2）B 卷为“社交性与非社交性”测试题，标准答案为： 1+ 7+ 13+ 19+ 25 2 8- 14+ 20+ 26+ 3- 9- 15+ 21- 27+ 4+ 10+ 16- 22+ 28+ 5+ 11- 17- 23- 29- 6- 12+ 18- 24- 30- 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 629 心理素质测评/人 编 码 版 本 测评对象 格特质测试 页 次 测评人员 8/10 （3）C 卷为“冒险性与谨慎性”测试题，标准答案为： 1+ 7+ 13+ 19+ 252+ 8- 14- 20- 26- 3- 9+ 15- 21- 27- 4+ 10- 16- 22+ 28- 5+ 11+ 17- 23+ 29- 6+ 12- 18+ 24- 30- （4）D 卷为“冲动性与控制性”测试题，标准答案为： 17+ 13+ 19+ 252+ 8+ 14+ 20- 26+ 3+ 9+ 15+ 21+ 27- 4- 10- 16+ 22+ 28+ 5+ 11- 17+ 23+ 29+ 6- 12- 18+ 24 30+ （5）E 卷为“表露性与掩饰性”测试题，标准答案为： 171319252+ 8+ 14+ 20- 26- 3+ 9- 15+ 21+ 27+ 4+ 10+ 16+ 22+ 28+ 5- 11+ 17- 23- 29+ 6+ 12+ 18- 24+ 30+ （6）F 卷为“理智性与缺乏理智性”测试题，标准答案为： 1+ 7+ 13+ 19+ 252+ 8+ 14+ 20+ 26- 3+ 9+ 15+ 21+ 27- 4+ 10+ 16+ 22- 28- 5 11+ 17+ 23- 29- 6- 12+ 18+ 24+ 30- （7）G 卷为“责任感与缺乏责任感”测试题，标准答案为： 1+ 713+ 19+ 25+ 2+ 8- 14- 20+ 26+ 3+ 9- 15+ 21+ 27- 4+ 10- 16- 22- 28- 5- 11- 17+ 23- 29+ 6- 12- 18- 24- 30+ 相关说明 630 修改状态 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 631 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 9/10 修改状态 评价 在活动性与非活动性题目中，如果你得分在 17-30 分之间，则说明你是活动性、外向型人 格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 16-0 分之间，则说明你是非活动性、内向开明 人格，并且分数越低程度越明显。 在社会性与非社会性题目中，如果你得分在 17-30 分之间，则说明你是社会性、外向型人 格， 并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 16-0 分之间，则说明你是非社会性、内向开明人 格，并且分数越低程度越明显。 在冒险性与谨慎性题目中，如果你得分在 16-30 分之间，则说明你是冒险性、外向型人格， 并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 15-0 分之间，则说明你是谨慎性、内向开明人格， 并且分数越低程度越明显。 在冲动性与控制性题目中，如果你得分在 18-30 分之间，则说明你是冲动性、外向型人 格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 17-0 分之间，则说明你是控制性、内向开明人 格，并且分数越低程度越明显。 在表露性与掩饰性题目中，如果你得分在 12-30 分之间，则说明你是表露性、外向型人 格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 11-0 分之间，则说明你是掩饰性、内向开明人 格，并且分数越低程度越明显。 在理智性与缺乏理智性题目中，如果你得分在 16-30 分之间，则说明你是理智性、内向型 人格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 15-0 分之间，则说明你是缺乏理智性、外向 开明人格，并且分数越低程度越明显。 在责任感与缺乏责任感题目中，如果你得分在 15-30 分之间，则说明你是责任感、内向型 人格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 14-0 分之间，则说明你是缺乏责任感、外向 开明人格，并且分数越低程度越明显。 （1）活动性与非活动性评价 测试为高分的代表活动性，性格外向。其特点是好动、精力旺盛、兴趣广泛且易改变，工作 较投入。 测试为低分的代表非活动性，性格内向。特点是好静、懒散、做事效率较低，好悠闲安静。 （2）社交性与非社交性评价 测试为高分的代表社交性，性格外向，乐于与人交往，喜欢社会活动，在社交场合感到愉 快、自在。 测试为低分的代表非社交性，性格内向，其特点是好静，喜欢独自活动，交际范围小，在社 交场合感到局促不安。 （3）冒险性与谨慎性评价 测试为高分的代表冒险性，性格外向，特点是好冒险，看重冒险中的乐趣，而不过多考虑不 利后果。 测试为低分的代表谨慎性，性格内向，特点是做事小心，喜欢过一种熟悉的、安全的和有保 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 632 心理素质测评/人 编 码 版 本 格特质测试 测评对象 页 次 测评人员 10/10 修改状态 障的生活，为了降低风险，他们宁愿生活得平淡。 （4）冲动性与控制性评价 测试为高分的代表冲动性，性格外向，特点是喜欢一时冲动，经常心血来潮，做事欠考虑， 作出决定后又易改变。 测试为低分的代表控制性，性格内向，特点是凡事都深思熟虑，计划周密，循规蹈矩，显得 有些保守。 （5）表露性与掩饰性评价 测试为高分的代表表露性，性格外向，特点是情绪外露，爱感情用事，多愁善感，易激动， 富于同情心，喜欢表现自己。 测试为低分的代表掩饰性，性格内向，特点是做事冷静客观，善于掩饰自己的真实情绪，善 于控制自己思想。 （6）理智性与缺乏理智性评价 测试为高分的代表理智性，性格内向，特点是对观念、抽象思考、哲学感兴趣，善于思考， 经常反省，善于钻研。 测试为低分的代表缺乏理智性，性格外向，特点是很看重现实，对抽象、哲学兴趣不高，善 于行动，但不善于思考。 （7）责任感与缺乏责任感 测试为高分的代表责任感，性格内向，特点是责任心强，做事和做决定都认真谨慎，表现得 稳重可靠，责任心强。 测试为低分的代表缺乏责任感，性格外向，特点是缺乏责任心，做事和做决定显得随便和漫 不经心，经常失信食言。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 633 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/19 修改状态 说明 一个人只有对他所从事的工作感兴趣，才可能全身心地投入到工作中去。职业性向测试的目 的是测试人才的兴趣所在，以便将其安排在其感兴趣的岗位上。这种测试对人才自身了解自己， 以及对人力资源管理工作者提高人力利用效益都具有十分重要的意义。 目前，关于职业性向测试的材料很多，据我们的经验，霍兰德（ John Holand，美国心理学 家）职业性向测试资料和前苏联职业技术教育研究所的测试资料较为科学和完善。我们此处提供 的测试资料，就是结合我国企业管理实际，对霍兰德测试题和前苏联职业技术教育研究所的测试 作适当修改编写的。 测试题（1）（霍兰德职业性向测量） 本测验共有 7 个部分，要求以最快的速度完成。 第 1 部分 你心目中的理想职业 对于未来理想的职业，您也许考虑得很清楚，也许从来没有认真考虑过。不论是哪种情况， 都请您把自己最想干的三种工作，按顺序写下来。 1． 2． 3． 第 2 部分 您所感兴趣的活动 下面列举了若干种活动，请就这些活动判断你的好恶。喜欢的，请在“是”栏里打 √，不喜 欢的，请在“否”栏里打√。请按照顺序回答全部问题。 R．现实型活动 是 1、装配修理电器或玩具 2、修理自行车 3、用木头做东西 4、开汽车或摩托车 5、操作机器制作东西 6、参加木工技术学习 7、参加制图描图学习 8、驾驶卡车或拖拉机 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 634 否 4、心理素质测评/职业性向测试 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/19 修改状态 9、参加机械和电气学习 10、装配修理机器 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： A．艺术型活动 是 否 1、素描、制图或绘画 2、参加话剧戏曲 3、设计家具布置室内 4、练习乐器或参加乐队 5、欣赏音乐或戏剧 6、看小说或读剧本 7、从事摄影创作 8、写诗或吟诗 9、参加艺术（美术或音乐）培训班 10、练习书法 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： I．调查型活动 是 否 1、读科技图书和杂志 2、在实验室工作 3、改良水果品种，培育新的水果 4、调查了解土和金属等物质的成分 5、研究自己选择的特殊问题 6、解算术或做数学游戏 7、物理课 8、化学课 9、几何课 10、生物课 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： S．社会型活动 是 1、学校或单位组织的正式活动 2、参加某个社会团体或俱乐部活动 3、帮助别人解决困难 相关说明 编制人员 635 审核人员 批准人员 否 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 批准日期 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/19 修改状态 4、照顾儿童 5、出席晚会、联欢会、茶话会 6、和大家一起出去郊游 7、想获得关于心理学方面的知识 8、参加讲座或辩论会 9、观看或参加体育比赛和运动会 10、结交新朋友 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： E．企业型活动 是 否 1、说服鼓动他人 2、卖东西 3、谈论政治 4、制定计划、参加会议 5、以自己的意志影响别人的行为 6、在社会团体中担任职务 7、检查与评价别人的工作 8、结交名流 9、指导有某种目标的团体 10、参与政治活动 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： C．常规型活动 1、整理好办公桌 2、抄写文件和信件 3、为领导写报告或公务信函 4、检查个人收支情况 5、参加打字培训班 6、参加算盘、文秘等实务培训 7、参加商业会计培训班 8、参加情报处理培训班 9、整理信件、报告、记录等 10、写商业贸易信 是 否 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 相关说明 636 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 名称 第 3 部分 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 4/19 修改状态 您所擅长或胜任的活动 下面这些活动中，如果你能做或大概能做的事，请在“是”栏里打√，反之，在“否”栏里 打√。 R．现实型能力 是 否 1、使用电锯、电钻和挫刀等木工工具 2、知道万用表的使用方法 3、修理自行车或其他机械 4、使用电钻床、磨床或缝纫机 5、给家具和木制品刷漆 6、看建筑设计图 7、修理简单的电气用品 8、修理家具 9、收录机 10、简单地修理水管 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： A．艺术型能力 是 否 1、演奏乐器 2、参加二部或四部合唱 3、独唱或独奏 4、扮演剧中角色 5、创作简单的乐曲 6、跳舞 7、绘画、素描或书法 8、雕刻、剪纸或泥塑 9、设计海报、服装或家具 10、写出好文章 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： I．调研型能力 1、懂得真空管或晶体管的作用 2、列举三种蛋白质多的食品 637 是 否 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 名称 638 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 5/19 修改状态 3、理解铀的裂变 4、用计算尺、计算器、对数表 5、使用显微镜 6、找到三个星座 7、独立进行调查研究 8、解释简单的化学题 9、理解人造卫星为什么不落地 10、经常参加学术会议 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： S．社会型能力 是 否 1、有向各种人说明解释的能力 2、常参加社会福利活动 3、能和大家一起友好相处地工作 4、善于与年长者相处 5、会邀请人和招待人 6、简单易懂地教育儿童 7、安排会议等活动顺序 8、善于体察人心和帮助他人 9、帮助护理病人和伤员 10、安排社团组织的各种事务 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： E．企业型能力 是 否 1、读书时，担任过学生干部并且干得不错 2、工作上能指导和监督他人 3、做事充满活力和热情 4、有效地用自身的做法调动他人 5、推销能力强 6、曾作为俱乐部或社团的负责人 7、向领导提出建议或反映意见 8、有开创事业的能力 9、知道怎样做能成为一个优秀的领导者 10、能言善辩 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 名称 心理素质测评/职 业性向测试 639 编 码 测评对象 版 本 测评人员 页 次 C．常规型能力 6/19 修改状态 是 否 1、会熟练地打印中文 2、会用外文打字机或复印机 3、能快速记笔记和抄写文章 4、善于整理保管文件和资料 5、善于从事事务性的工作 6、会用算盘 7、能在短时间内分类和处理大量文件 8、能使用计算机 9、能搜集数据 10、善于为自己或集体作财务预算表 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 第 4 部分 你喜欢的职业 在下面这些职业中，如果是你感兴趣的，请在“是”栏里打 √；反之，请在“否”栏里打 √。 R．现实型职业 是 否 1、飞机机械师 2、野生动物专家 3、汽车维修工 4、木匠 5、测量工程师 6、无线电报员 7、园艺师 8、长途公共汽车司机 9、火车司机 10、电工 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： S．社会型职业 是 1、街道、工会或妇联干部 2、小学、中学教师 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 640 否 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 7/19 修改状态 3、精神病医生 4、婚姻介绍所工作人员 5、体育教练 6、福利机构负责人 7、心理咨询员 8、共青团干部 9、导游 10、国家机关公务员 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： I．调研型职业 是 否 1、气象学或天文学者 2、生物学者 3、医学实验室的技术人员 4、人类学者 5、动物学者 6、化学家 7、数学家 8、科学杂志的编辑或作家 9、地质学者 10、物理学者 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： E．企业型职业 是 1、厂长 2、电视片编制人 3、公司经理 4、销售员 5、不动产推销员 6、广告部长 7、体育活动主办者 8、销售部长 9、个体工商业者 10、企业管理咨询人员 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 641 否 4、心理素质测评/职业性向测试 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 A．艺术型职业 测评人员 8/19 修改状态 是 否 1、乐队指挥 2、演奏家 3、作家 4、摄影家 5、记者 6、画家、书法家 7、歌唱家 8、作曲家 9、电影电视演员 10、节目主持人 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： C．常规型职业 是 否 1、会计师 2、银行出纳员 3、税收管理员 4、计算机操作员 5、簿记人员 6、成本核算员 7、文书档案管理员 8、打字员 9、法庭书记员 10、人口普查登记员 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 第 5 部分 能力类型简评 下面表 1 和表 2 分别是 6 个职业能力评定表。 要求：先将自己与同龄人比较，看自己在每一方面的能力如何，然后经斟酌后对自己的能力 作出评价，并在表中适当的数字上画圈。 数字越大表示你的能力越强。 全部圈同样的数字无效。 相关说明 编制人员 642 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 名称 643 心理素质测评/职 业性向测试 编 批准日期 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 9/19 修改状态 表1 R型 I型 机械操作能 力 7 6 5 4 3 2 1 科学研究能 力 7 6 5 4 3 2 1 A型 S型 E型 C型 7 6 5 4 3 2 1 解释表达能 力 7 6 5 4 3 2 1 商业洽谈能 力 7 6 5 4 3 2 1 事务执行能 力 7 6 5 4 3 2 1 I型 A型 S型 E型 C型 数学技能 音乐技能 交际技能 领导技能 办公技能 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 艺术创作能力 表2 R型 体力技能 7 6 5 4 3 2 1 第 6 部分 统计和确定您的职业倾向 将第 2 部分至第 5 部分的全部测试分数按前面已统计好的 6 种职业倾向（R 型、I 型、A 型、S 型、E 型和 C 型）得分填入下表，并纵向加总。 测试 第一部 分 第二部 分 第三部 分 第四部 分 第五部 分 总分 相关说明 644 R型 I型 A型 S型 E型 C型 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 名称 编 心理素质测评/职 码 版 本 测评对象 业性向测试 页 次 测评人员 10/19 修改状态 在上表的 6 种职业倾向总分中，按大小顺序依次从左到右排列为： 型、 型、 型、 型、 型、 在上表的 6 种职业倾向总分中，得分最高的是 型，分数为 第 7 部分 型 型，分数为 ，得分最低的是 。 您所看重的职业价值 人们在选择工作时，通常会考虑 9 种因素，即所看重的职业价值。请你选出你心目中最重要 的两项，以及最不重要的两项。 职业价值： 1、工资高、福利好 2、工作环境（指物质方面）好 3、人际关系良好 4、工作稳定有保障 5、能提供较好的受教育机会 6、有较高的社会地位 7、工作不太紧张、外部压力少 8、能够充分发挥自己的特长 9、社会需要和社会贡献大 最重要： 最不重要： 次重要： 次不重要： 评价 将你在第 6 部分中统计出来的得分最高的类型代号找出来，对照下面的职业索引，就可以找 到你的职业兴趣在哪些职业上面（即适合干哪些职业）。 职业索引（1） R（现实型）：木匠、农民、操作 x 光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专 家、自动化技师、机械工（车工、钳工等）、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司 机、机械制图员、修理机器和电器师。 I（调查型）：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、
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职业性向(工作作风)标准测试及参考答案
职业性向(工作作风)标准测试 姓名： 部门： 岗位： 第一部分： 对以下 A 或 B 中，符合你平常的感觉或你经常要做的，就圈上其 中的一个。 注：回答问题没有正误之分。 1、你是否更关心或更重视： A 人的感情 B 人的权利 2、当你必须会见一个陌生人时，你是否觉得： A 这是很费力的事 B 这是愉快的，至少不费力 3、 常与 A 还是与 B 类人相处的好些？ A 富于想象力的人 B 讲究实际的人或现实的人 4、和别人在一起时是否很自然地显得 A 文静、不多说话； B 善于交际 5、以下两种人，你认为哪一种人更值得人尊重？ A 感情真挚的人 B 一贯负责的人 6、你认为你自己 A 比一般人更加热情 B 不象一些人那样激动或兴奋 7、你和许多人一道工作时是否喜欢： A 按既定的方式办事 B 自己想办法去做 8、 以下两点，你对哪一点更感到恼火？ A 凭想像构成的理论 B 不喜欢讲理论的人 9、 称赞某个人时，哪一种说法更有分量？ A 一个有眼力的人 B 一个有常识的人 10、你多半是 A 还是 B A 让你的心管你的脑子 B 让你的脑子管你的心 11、你 A 几乎能对任何人不费力地谈，要谈多少，就谈多少 B 只对某些人或只在某种特定的情况下才有很多话可说 12、你认为 A 或 B 哪样做更糟？ A 显得过份热情 B 不表同情 13、假如你是个教师，你要教 A 还是 B？ A 理论性的课程 B 讲实务的课程 14、你遇到一个陌生人，你认为这个人能 A 立刻告诉你-------你感兴趣的事情； B 只在跟你熟悉以后才能告诉你 15、在一大群人当中，你常常： A 介绍别人互相认识 B 让别人介绍你和他人认识 第二部分： 圈你喜欢的一个词： 16、 A 同情 B 先见之明 17、 A 公正 B 怜悯 18、 A 生产 B 设计 19、 A 文雅 B 坚定 20、 A 不加批判 B 批判的 21、 A 沉静 B 活泼 22、 A 朴实的 B 多文采的 23 、A 富有想象力的 B 讲究实际的 每答案记 1 分 外向 内向 知觉 直觉 思考 感情 2B 2A 3B 3A 1B 5A 4B 4A 7A 7B 5B 10A 6A 6B 6A 8B 10B 12B 11A 11B 9B 9A 12A 16A 14A 14B 13B 13A 16B 17B 15A 15B 18B 17A 19A 21B 21A 22B 19B 20A 总计 总计 18A 22A 23B 总计 总计 总计 23A 总计 CM---职业性向评估参考资料 [情绪定向]： 内向：喜欢宁静致远，集中思考问题，不受干扰，即使将问题与别 人商谈，仍满足于自己解决处理。犹豫不决，退避三舍，明哲保身。用 怀疑的眼光审视一切，感情不外露。对组织中个人解决问题决策中会介 入个人看法，结果不能采取立即适应外界情况的步骤。 外向：喜欢工作多样性并有所行动，对缓慢事物会很不耐烦。性格 开朗，坦率耿直，与人随和，易适应环境且有归属感，易于驱散疑虑， 而不顾一切冒险前进。很会与人交往、善于待人接物。外向者可能是扮 演管理者的主要条件之一，理由是能看清问题并能与别人或通过别人解 决问题。但一个极端外向的人，为了外界条件和要求而完全沉浸于自己 的工作，毫不关心别人。 [工作作风]： 知觉型：这种人不喜欢研究新问题，只习惯于使用标准的解决问题 的方法，例如例行事务。对日常工作有耐心，而且做事准时无误，知觉 型多半知足，绩效良好。在组织生活中专心执行任务，照章办事。许多 底层工作都有经久不变的规定，甚至较为琐碎，知觉型的人适合做这种 工作，他们只要运用最小的权限，就可解决问题，知觉型的人不愿意处 理无法捉摸的问题，知觉型的人对在情况模糊时做出决定而感到不安。 但不是说职位低者都是知觉型的。 知觉型的特点： 1、喜欢有解决问题的规范做法。 2、喜欢运用自己已有的技能，不喜欢学习新技能； 3、通常是一直做完工作，不会留尾巴； 4、如果事情变得复杂化了，会觉得不耐烦； 5、不喜欢创新，也没有创新的抱负。 直觉型：这种人不喜欢例行事务，喜欢解决新问题，能不费力地一 下子得出问题的结论，不愿意为了更准确的了解情况而多花时间，看外 界事物时注意全局和整个环境。在稳定情况中感到不自在，会寻求一些 可能做到的事来做。直觉型在商界、政界、企业家、经纪人等常见。该 类管理者会轻视管理理论，需要通过管理知识的整合来弥补主观上和直 觉上的不足。 直觉型的特点： 1、在解决问题时倾向于重新认识问题； 2、几乎能同时想到各种不同的方案； 3、了解了一个问题，找出解决问题的不同办法并评估每一个办法的结果。有时， 也会立即回到老路上去，重新估计问题真正的问题所在； 4、很快考虑选择性方案，也很快放弃这些方案。 感情型：这种人感情丰富，懂得如何对待人，照顾他人的情绪，喜 欢融洽和谐。爱用赞扬语气，不愿将不愉快的事情告诉家人；对人表示 同情，和多数人相处得好，能附和或迎合别人，会做出别人（同事、下 属和上司）赞同的决定。尽可能避免那些会造成矛盾的问题，如果无法 避免或消除成见，就向往能被人接受的那一面改变立场。与人保持关系 比关心成就更重要。这一类型的经理很难解雇绩效不佳的下属，作决定 总是强调人的情绪和人的因素。 感情型的特点： 1、解决问题，取悦于人； 2、对别人的问题，反应快，并表示同情； 3、在处理问题时，重视人的各个方面； 4、认为缺少效力或效率的原因多半在于人群关系及其它人为的困难。 思考型：重思考不重感情，喜欢分析问题，把事情按逻辑次序排列； 有时会训斥下属，显出一付铁石心肠，只与其他思考型的人相处的好， 这一类型的人的活动和决策往往受知识情况的支配，并按照外界情况和 一定的准则做出决策。尽量使解决问题的办法符合标准化，其结果将不 考虑任何人的因素，不顾健康情况、不顾财力和家庭，即使对作为决策 者本身的利益有影响也会一意孤行。思考型的作用如果显著的话，通常 是富有建设性的。因为作用结果会出现新事物，新概念或新模式。 思考型的特点： 1、做出计划并寻找解决问题的方法； 2、非常注意对待问题的方式方法； 3、谨慎地确定问题中的有哪些制约因素； 4、反复分析研究问题； 5、有条不紊乱地寻找更多的信息。 思考型和感情型的不同之处在于前者依赖认识过程，即以概括性的正误判断或 以正规的推理系统为依据，而后者会按照好与坏、愉快与不愉快、喜爱与不喜 爱的个人看法来评价事物。 一个人在一生中固定的属于某一种类型，会随着时间、地点、场合的不同而有 不同的显现。 [综合]： 知觉与感情型作风（N&F）： 这些人感兴趣的是可用感官直接验证的事实和关于人的事情，对人显得友好、 得体、同情，因而易受到人们的赞许。如果让这些人设计一个理想的组织机构， 他们会描绘一个层次分明，规章周全的组织，使成员需求得到满足，很好地调 动员工的积极性。知觉与感情作风善于从事与人们接触较多的工作，如销售工 作，从事某种直接监督、商谈、讲解、双方合作的工作。对于这些人来说，组 织的有效性在于职工的忠诚，人群关系的质量以及职工高情绪、高出勤率和正 确的态度。 直觉与感情型作风(S&F)： 具有这种作风的人注意任何变动的可能性，如变更项目或工作方法，注意任何 可能发生的事情；按满足个人需要和社会需要来对待可能发生的事情；少讲具 体问题，而注意广泛的课题，如与本单位的人目的有关的课题------为客户服务， 为社会服务。对这些人来说，理想的组织是分散权力的，各部门有灵活的权限， 不必有强有力的领导人，也不需要严密的规章和准则；喜欢有适应环境的组织。 按民主的方式进行经营。对这种作风的人来说，组织的有效性在于自己有社会 责任感，消费者有满足感，领导者有发现新机会的能力等。 知觉与思考型作风(N&T): 该种作风的人着重了解外界情况和分析某个具体问题及其细节。喜欢从原因到 结果一步一步的推理，注意逻辑性。愿与物质打交道有时超出愿与人打交道。 对迟迟未能解决问题感到焦虑不安，在应对人际冲突时，缺乏敏感性，认为惩 罚手段最有效。强调等级制度和现有短期目标。如果让该种人说出理想的组织， 会提出极端官僚的机构形式，例如规定每个职位该做什么，不该做什么。他们 对处理组织中有关物质方面的事务感兴趣。如，会计，生产，市场研究、计算 机程序设计员，工程，统计，图书资料管理等。这种作风的人认为组织有效性 在于每个推销员的销售量，售出的每一块钱的库存费用，每一生产单位的废料 损失，投入资本的回收率，短期利润。 直觉与思考型作风(S&T) : 该种作风的人不强调人的因素，分析问题不带有主观色彩和个人感情。注重问 题理论或技术上实现的可能性。不主张把职位定的很死，具有概括思维。把变 化复杂的问题看得富有挑战性；喜欢变革，发展新目标或找出解决问题的办法。 一旦设计完成或者变革成功，会让别人接下去做。在稳定的情况下，常感到不 满足，希望不断提高自己和他人的工作标准。直觉思考型和知觉思考型形成对 照，前者对事情总是喜欢问“为什么”，而后者更关心“什么”和“怎么样”， 直觉和思考型的人常观察组织各部份之间的关系，组织与环境间的关系，分析 一个组织的权力结构。该种作风的人的理想组织是：组织目标与环境需要相一 致，目标也与组织成员的需要相一致。 他们认为组织的有效性在于新产品的开 发比率，市场份额、资本成本、企业收益和长期利润的增长。喜欢从事大局的 工作，愿就中高层经理职位，也适于设计员、分析员、建筑师、教师（经济学、 商业经营方面）、律师或工程师。 从解决问题作风的不同，可以看到人的差别，这种差别受到个人智慧、价值 观等特征的影响。 在管理经营上取得成就者多是具有综合决策作风的人。
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测测你的心理年龄-题目及答案分析
测测你的心理年龄 一个人是否成熟，不能简单地以年龄来划分，因为个人的年岁并不能与他们行为、感情 全然相符。有些人在生理上已经成熟，可是在行为表现上却象个孩子一样幼稚。而另有一些 人虽然还是年轻的孩子，却已谙熟这个世界的许多道理，所谓“少年老成”便是这个意思。 相对于真实年龄，每个人都有一个心理年龄，它是标明你的心灵、精神成熟的尺度。在 某些方面“年轻的心灵”是很好的，但是以儿童的态度去处理成人问题却并不总是件令人愉 快的事。下面的测验将探究你的态度、情绪以及其它行为模式，评估你的心理年龄是多大， 从而知道你是否足够成熟以面对生活中遇到的各种问题? □测试题目 本测验试题有两部分，第一部分二十个问题可以直接回答，第二部分十个问题必须由另 一个人来作答。将答案记在准备好的纸上。 第一部分 1．哪种情况最与你相符? a．我常被那些比自己更强的人吸引。 b．我比较喜欢接近那些看上去喜欢和尊敬我的人。 c．我喜欢那些看来需要我的人。 2．你正试图向一位朋友解释一个重要问题，他不赞成或是不理解。你会： a．继续解释。 b．觉得受伤害或生气，不再说话。 c．回避这个问题。 3．假如你和朋友们夜间聚会，你开始觉得情绪低落了。你会： a．请求原谅并且尽快回家。 b．宁可痛苦也要作陪，直到最后。 c．强作欢颜，不让人注意到你的情绪。 4．当你病倒在床时，你： a．喜欢被人们忙着伺候。 b．喜欢独自呆着。 c．不喜欢被人注意、照顾，宁愿看看书和搞点别的消遣。 5．哪种情况最与你相符? a．我喜欢妈妈一直为我做的那种食物。 b．只要是好吃的，我全都爱吃。 c．我最喜欢自己做的菜饭。 6．工作上遇到烦恼了，下班后你会： a．出去散心，忘掉烦恼。 b．希望回家得到安慰。 c．去找个朋友倾吐一下自己的不快。 7．你一直在取笑一个好脾气的朋友，而他或她突然同你吵起来。你会： a．觉得难堪。 b．和他(她)吵。 c．把这归罪于自己，并力图弥补过失。 8．某个你刚认识的人，吃力地想教导你某件你很清楚的事。你会： a．告诉他你早就知道。 b．不说什么，但也不听。 c．等他讲完，再显示你对此道十分精通。 9．如果你得了一笔奖金(比你的工资高)，你会 a．存起来。 b．用来买你一直想要但并非必需的东西。 c．用来买日常用品。 10．哪种活动使你最感兴趣? a．能使你与别人接触的任何活动。 b．摆脱工作压力，进入纯粹愉快的活动。 c．组织运动会或其它有益活动，象种花，做木工活等等。 11．如果一个朋友说了有辱于你的话，你会怎样? a．愤恨地与他绝交。 b．不管这话多么可笑，心里很难过。 c．不知道该怎么说。 12．你最关心的那个人是不是： a．与你相比，他更需要你。 b．与你相比，他或她同等地需要你。 c．与你相比，你更需要他或她。 13．你正与某个人搞得火热，你的一位老朋友对此人早有了解，他关心你并对你提出警 告。你会怎样。 a．反感地听他讲。 b．叫他别管闲事。 c．反对他说的任何事。 14．收到意外的礼物，你会如何? a．想一想该回敬些什么。 b．感到高兴。 c．想想送礼者要些什么。 15．你已经安排好了假日的日程，但离假日还有一个月。你会不会： a．感到如此激动，以至这期间的日子看起来那么烦人而漫长。 b．花很多时间去想象你将要做的事。 c．在此期间仍然象往常那样过日子。 16．一个朋友在最后一分钟取消了与你的约会，而且毫无正当的理由，你会怎么想? a．他或她找到了更好的事情。 b．他或她遇到了什么麻烦。 c．他或她有点没头脑，但你并不会为此十分烦恼。 17．当你对某事发生兴趣时，你会怎样? a．努力做这件事，长时间紧追不舍。 b．投入进去，但很快失去了热情。 c．有时 a，有时 b，——要看是什么兴趣。 18．哪种情况最与你相符? a．可惜没遇上机会，不然我会做出很大的成绩来，而不是像现在这样。 b．我取得的一切都与我长期的努力相符。 c．我花费大量时间做着我不想做的事。 19．一位朋友指出你的某种令人讨厌的缺点，你会怎样? a．感到愤十艮。 b．烦恼并一度感到羞愧。 c．去问问另一个朋友这是否真实。 20．你很想与某人成为好朋友，后来你邀他或她去参加舞会，可他或她拒绝了，你会怎 样? a．觉得自己真傻。 h．不知自己做了什么事使他或她反感，但对此并不特别难过。 c．耸耸肩膀对自己说，世界上又不是只有他或她一个人。 第二部分 你现在需要一个搭挡——密友、妻子、丈夫、情人或家长等，来帮助你很好地完成这部 分的测试。下面的这些问题是直接对这位搭挡提问的 (题目中的“你”)，他或她必须尽可能 坦率地回答问题。 21．在你招待那些你的搭挡(即被测者)所讨厌的朋友时，他通常表现如何? a．努力显得高兴，和气。 b．出去干自己的事。 c．坐在一旁，脸上流露出敌意来。 d．等他们走后冲你发脾气。 22．当你们两人做同一件工作时，你的搭挡表现如何? a．有点霸道。 b．把一多半工作让你做。 c．是个工作中的好伙伴。 d．只要你给他或她戴高帽子，他或她就干得很好。 23．在重要的会见之前，你的搭挡表现如何? a．干起事来非常焦躁。 b．不愿谈及这个会见。 c．与你讨论可能的问话和回答。 d．要求许多支持和鼓励。 24．你的搭挡在争吵之后表现如何? a．很快地冷静下来并且道歉。 b．仍然努力想证明他的观点。 c．假装什么也没发生。 d．连着一两天不高兴。 25．你惹恼他时，你的搭挡会怎样 a．唠叨，抱怨。 b．偶尔唠叨几句。 c．挖苦、讽刺你。 d．不大在乎。 26．当你发脾气时，你的搭档会怎么? a．不住地问你怎么啦。 b．显得焦虑，问你是不是他或她的过错。 c．让你独自呆着，直到你恢复。 d．叫你别再唠叨。 27．如果你必须告诉你的搭档某些坏消息，你会怎样? a．鼓起勇气直接告诉他。 b．谨慎地选择一个时机。 c．打算晚些告诉他。 d．觉得告诉他很容易，但是担忧其后果。 28．你们一道出门，你的搭挡认为你穿着不合适，他或她会怎样? a．坚持要你换装。 b．建议你换一下装束。 c．可能什么也不说。 d．除非你换装，不然就不去了。 29．你们两人约好了一同出去，可是临时出了问题(比如要看孩子)，只能有一个人出去。 哪种情况最可能发生? a．你会最终留在家里，不用商量。 b．两人商量一下怎么办好。 c．你的搭档会主动留在家里。 d．你们都不出去。 30．如果你的搭档抱怨说你太过于看重你的朋友们 7，这是不是因为： a．他或她觉得自己受了冷落。 b．看来你玩乐得太多。 c．你的搭档有点妒忌。 d．你的搭档想更多地看到你。 □评分标准 第一部分 1．a：1X b：3X c：5X 2．a：5X b：1X c：3X 3．a：3X b：1X c：5X 4．a：1X b：5X c：3X 5．a：1X b：3X c：5X 6．a：5X b：1X c：3X 7．a：1X b：3X c：5X 8．a：3X b：1X c：5X 9．a：3X b：1X c：5X 10．a：3X b：1X c：5X 11．a：5X b：1X c：3X 12．a：5X b：3X c：1X 13．a：5X b：3X c：1X 14．a：5X b：1X c：3X 15．a：1X b：3X c：5X L6．a：1X b：3X c：3X 17．a：5X b：1X c：3X 18．a：1X b：5X c：3X 19．a：5X b：1X c：3X 20．a：1X b：3X c：5X 21．a：1Y b：2Y c：3Y d：4Y 22．a：3Y b：2Y c：1Y d：4Y 23．a：3Y b：4Y c：1Y d：2y 24．a：IY l：3Y 第二部分： c：2Y d：4Y 25．3：3Y b：2Y c：IY d：4Y 26．a：2Y b：3Y c：4Y d：1Y 27．9：lY L：2Y 28．a：1Y b：3Y c：2Y d：4Y 29．a：1Y L：2Y c：4Y d：3Y 30．a：2Y L：3Y c：4Y d：1Y c：3Y d：4Y □心理年龄分析 第—部分： 20X 至 45X： 你的心理年龄仍然稳定在儿童状态。你可能总是觉得自己有点可怜巴巴，在关键时刻特 别渴望得到感情上的安慰和支持。你爱听赞扬，总想取悦别人，并且希望人们说你使他们高 兴。这种儿童状态使你在许多方面有些不切实际，但这也使你比那些“成熟”的人们更能感 受到快乐。你很可能热衷于体育，而且能象孩子似地喜欢各种东西。 46X 至 75X： 你的内心世界是青少年状态，既需要独立自主，又需要抚慰、爱护，这种矛盾心理正是 青少年状态的特点。他们希望从家庭生活的管束中摆脱出来，但同时对外部世界的严酷怀有 一种潜在的担心。无论你年岁多大，这种青少年的矛盾心理是你性格中的重要倾向。你在估 计形势时不大实际，很快地一会儿乐观，一会儿又悲观。可能你天性中最大的特点是创造方 面，很可能你还保留着少年时代的观点：以为一切事情都是可能的，这世界是你的一块生日 蛋糕。 76X 至 1OOX： 你很成熟，事实上你肯定已经超过了 25 岁。这意味着，你在处理日常问题时相当实际、 老练。你的天性中理性很强，对空洞的议论不感兴趣，而且不大有理想色彩。至少在你觉得 能够控制的范围内，你自认为是个强者，你在此范围内控制他人，并同时关心他们。若你做 了父母，你一定很有责任心，但你很可能会操心过多。你会发觉你的成人角色使你不得不牺 牲许多自由。你是否失去了一些生活的乐趣呢? 第二部分 如果你有勇气请朋友答完第二部分的话，你很应该给自己的成年分数中加上一大部分分 的。因为并不是人人都做到这点。第二部分用来估价你的内心形象究竟是个什么样的孩子， 因为在我们每个人的身上都有些孩子气。根据你的得分， 10Y 至 40Y，你将得到一个仍然 留在你身上的粗略但很有启示的孩子形象。 认识清楚你的孩子气模样，然后向成人跨出一步。
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公司每周面试预约登记表
周面试预约表 年 时间 月 岗位 日（星期 ） 姓名 电话 9:00 10:00 11:00 12:00 13:00 14:00 15:00 16:00 年 时间 9:00 10:00 11:00 12:00 13:00 14:00 15:00 16:00 岗位 月 日（星期 姓名 ） 电话
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招聘之STAR面试法
人力资源部内训 STAR 面试法 企业招聘面试过程中可采用的技巧。其中， “ STAR” 是 SITUATION （ 背 景 ） 、 TASK （ 任 务 ） 、 ACTION （ 行 动）和 RESULT （结果）四个英文字母的首 字母组合。 第 1 页 STAR 面试法 测评方法简述 发挥团队精神、互补互助以 达到团队最大工作效 率的能力 目录 content STAR 注意事 项 行为事件访谈简介 练习 STAR 运用 决策过程中的协调 指挥才能的 通过演讲、会见、对话、讨论、 信件等方式将思维准确、恰 当地表达出来，以促使 对方接受。 第 2 页 STAR 面试法 各种测评方法的效度 直觉式 测评方法 R （相关系数） 评价中心 0.65 面试（行为事件访谈） 0.48-0.61 工作样本测试 0.54 能力测试 0.53 人格测试 0.39 简历 0.38 推荐 0.23 面试（非行为性） 0.05-0.19 直觉式 的面试 交谈式 的面试 工 作 导 向 人 导 向 以特质为 基础的面 试 以行为为 基础的面 试 资料来源： Spencer, Competence at work 程序式 第 3 页 STAR 面试法 直觉式的面试 直觉式 Gut feel interviews 1. 直觉式 的面试 不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化的面试，完全根据求职者 的反应而随意提出面试问题。 2. 主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选决策的基本依据。 3. 反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。最后的决策受微小的细节 的影响，如年龄、打扮等。 交谈式 的面试 工 作 导 向 人 导 向 以特质为 基础的面 试 以行为为 基础的面 试 程序式 第 4 页 STAR 面试法 交谈式的面试 直觉式 Conversational interviews 直觉式 的面试 1. 非结构化的，围绕工作经历和工作技能展开 2. 随意交谈，事先无问题清单； 3. 随意性取决于求职者做出的反应以及主考对空缺职位的了解情况； 4. 能让求职者感到放松，从而使其透露出更多的有关信息，但对主考的要 求非常高。 交谈式 的面试 工 作 导 向 人 导 向 以特质为 基础的面 试 以行为为 基础的面 试 程序式 第 5 页 STAR 面试法 以特质为基础的面试 直觉式 Trait interviews 直觉式 的面试 1. 测试适应性、创造性、内驱力等个性特征； 2. 高度结构化的面试项目，与个人特性有关，很少涉及具体的与工作有关 的技能； 3. 如辅之以个性测试，效果更好； 4. 需要专业化训练。 交谈式 的面试 工 作 导 向 人 导 向 以特质为 基础的面 试 以行为为 基础的面 试 程序式 第 6 页 STAR 面试法 直觉式 以行为为基础的面试 直觉式 的面试 Behavior-based interviews 交谈式 的面试 工 作 导 向 人 导 向 1. 结构化的，高度关注具体的工作； 2. 针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式的、没有固定答案的问 题。 以特质为 基础的面 试 以行为为 基础的面 试 程序式 第 7 页 STAR 面试法 行为事件访谈法 冰山模型 知识：某一职业领域需要的信息 技能：掌握和运用专门技术的能力 Skill Knowledge Social Role Self-Image Trait Motive 技能 社会角色：个体对于社会规范的认知与理解 知识 自我认知：对自己身份的知觉和评价 社会角色 自我认知 特质 特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式 动机 动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头 第 8 页 STAR 面试法 行为事件访谈法 主持面试五阶段 • 引言 introduction 行为事件访谈法 Behavioral Event Interview • 提问 trigger • 事件结构 structure or the event • 追问 probing and details of the event • 结束面试 closure of the interview 第 9 页 STAR 面试法 行为事件访谈法 预测未来行为的最好指标就是过去的行为。 ---William Owens,1976 在进行 BEI 的时候，访谈者访谈的重点是在过去确实的情境中采取措 施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。 STAR 是 BEI 最好的武器，也是最有效的问法，深层次挖掘出具体的行为细 节。 第 10 页 STAR 面试法 Situation 情景 STAR 是什么？ Result 结果 Task 任务 Action 行动 第 11 页 STAR 面试法 STAR 访谈法 Situation （情景） Task （任务） 所参与 / 负责项目启动的背景、其中所涉及的人、以及应聘者角色。如：当时是在什么 情况下接受的任务？在项目中承担什么样的责任？汇报关系是什么样的？ 项目的具体内容、性质、规模，与需求岗位技能要求的匹配度。如：接受的项目内容是 什么？项目的规模、性质如何？技能与项目要求匹配度如何？ Action （行动） 项目实施的过程，是否遇到困难，心理活动如何。如：具体采取了哪些措施？是否遇到 困难？如何解决困难？压力如何？ Result （结果） 项目的结果，应聘者的行为对结果的影响度，应聘者的总结思考。例如：项目最终结果 如何？对项目的贡献如何？收获是什么？改进点是什么？ 第 12 页 STAR 面试法 STAR 访谈法 认识：完整的 STAR 描述 某产品在去年出现问题，客户投诉指出它的部件容易松脱，使用不便。 产品线指派工程师 A 研究改善方法。 A 在两周后提交了一份报告，还有两个建议。其一是及时加上一条胶带粘牢部件，其二是提出了一个长期改善建议（… … ) ，促进同类产品的质量。 S T A 产品线主管看过报告后，向总裁推荐了 A 的长期建议，认为可提高产品的整体品质。公司在半年后实施，该线产品的 客户投诉与上年度相比下降了 25% 。 R 点评：通过 STAR 的描述，可以看到 A 在该工作中的业务能力，并取得的工作绩效。 某部门要求招聘人，但是填写的招聘需求对岗位工作描述十分笼统，使我们不能把握招聘人的目标。 我决定澄清后才启动招聘。 经过电话联系后，我亲自到部门找到 PM, 详细询问岗位职责，澄清了工作要求，我又为该岗位重新起草了一份工作需求， S T A 经过 PM 核实，满意后才正式开始招聘。 该部门主管说，我帮了他们一个大忙，能更准确地挑选人才，又不致浪费人力物力。 点评：通过 STAR 的描述，可以看到“我”在该工作中有良好的客户意识，工作主动认真。 第 13 页 R STAR 面试法 STAR 访谈法 STAR 面谈信息的有效 性 • 候选人所讲的行为事件离现在越近越能够预测未来的表现。 如：在面试中听到一名候选人讲述他二十多年以前所做出的某个突出业绩，我们就很难根据这件事对他的未来表现做出准确 的预测。 • 事件的复杂程度不同，它所预示的行为等级也就不同。 如：在校园招聘面试中，当我们请候选人讲述他所组织策划的一次重大活动时，他绞尽脑汁才想了一个带领宿舍同学周六逛 公园的事例；而另外一个同学很快就举出他成功地组织不同系别的十几个同学重走长征路的事例。那么，我们得出“后者 组织策划能力更强”这个结论的风险会比较小。 • 行为出现的频次越多越能够代表候选人的能力和特性。 在讲述某一个事件的过程中，或在整个面试当中，如果某个行为经常出现，那么我们就可以认定候选人具备某种特征。如： 常说一个人一辈子假积极就是真积极，也是这个道理。 第 14 页 STAR 面试法 STAR 访谈法 STAR 面谈要点 • 候选人描述的事件目的，要指向应聘岗位的职责和特定素质需要。引发提问的“事件原型”可以是在岗绩效优秀人员的工 作事例（常称“关键事件”），或者由漏斗式提问直接导出：让候选人描述亲身经历同类事件的“故事”。特别关注候选 人在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其在具体情景中究竟是如何行动的。 • 探求细节，刨根问底。当候选人对事件的描述过于简单时，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节；留意并及时澄清 “非行为”事件。 理论性意见：应该，我会，我想，可能。 不具体的回答：经常，有时，常常。 角色不清楚：我们，每人，大家，一起。 第 15 页 STAR 面试法 STAR 访谈法 STAR 面谈注意事项 对过去行为的客观描述，而非感觉、情绪、想象、判断或推测、意见等主观描述 • 常以引发对行为的开放性的描述提问：“如何”“怎样” “什么”等，避免用“为什么”等词引导候选人去解释； • 常以过去时态词提问：“昨天”“以前”“工作以来”“当 时”等，强调是对过去发生的事实描述； • 常以最的限度词给予候选人定力提示：“最快”“最好”“最 差”“最忙碌” 等，他只需要回忆一个处境或事实，也方便 比较多位候选人处理同类事件的表现，预测将来绩效的可能最 高表现。 提问方式举例 可能的回答方式 你当时到现场做了什么处理？ 客观开放式描述 先进行了… . ，再… .., 再…处理 你为什么不到现场去看看？ 主观说明 因为…… 你认为你会在两年内取得成功吗？ 主观判断 会或者不会 你怎样做面试准备的？ 客观开放式描述 先做… . 再做… .. 最后做… . 上司如何指导你工作的？ 客观描述 在… . 方面，比如 X 月 X 日… .. 你在哪个部门工作？ 客观封闭式描述 信息少，需要继续追问 你喜欢这件衣服吗？为什么？ 主观感觉 喜欢或者不喜欢，因为… .. 你经常和他进行深入地沟通吗？ 客观封闭式描述 信息少，需要继续追问 第 16 页 STAR 面试法 STAR 访谈法 练习 部分的 STAR ：缺一部分或更多的部分的 STAR 1 “ 刚进公司时，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过学习安装文件、 向督导请教，在 3 个月的实习期里顺利完成任务” 点评 A ： S 、 T 交代不清晰，缺失 A 。 2 “ 我最大的成就是负责深圳市地税信息发布系统的设计和开发” 点评 B ： S 、 T 、 A 都缺失。 第 17 页 STAR 面试法 STAR 访谈法 练习 假的 STAR: 反映应聘者的情感、意见或是理论，而不是候选人的行为。 1 2 “ 我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实 现销售目标。市场信息的搜集和销售策划最重要。” “ 我一般会比较重视客户的需求，因为客户的需求就是我们产品的改进点。” 第 18 页 感谢您的聆 听！ 第 19 页
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公司人事实用表格工具-招聘.人事变动.增减员
招聘申请书 申请日期 申 请 部 门 名 编 制 人 称 数 现 有 人 数 拟增补 人 数 申 请 日 期 需 拟选择 要 日 日 期 期 年 月 日 所需条件 拟选择方式 性 年 别 龄 学 历 经 历 工 作 内 容 增 补 理 由 批 示 情 形 人员增减申请书 申请部门： 部 年 编制人 数 现有人 数 职位 董事 长 月 日 拟增减人 数 总经理 编号 工作内 容 学第 号 需要日 期 人事部 门意 见 所需条件 年龄 学历 增减 理由 人事变动申请表 姓 名 员工号码 性别 申请事项（例如雇用、升级、调动、辞职 等） 自 职 位 名 称： 出生年月日 编号 申请日期 希望生效期 至 职 位 名 称： 新 阶 及 新 资： 新 阶 及 新 资： 服 务 部 门： 服 务 部 门： 部 门 代 号： 部 门 代 号： （如果雇用人员请将此栏填妥） 需 要 人 数： 班次： 所 担 任 之 工 作： 资 年 教 经 其 历 要 求： 龄： 育 程 度： 性别： 验 或 特 殊 技 能： 他： 申 请 人 签 名： 电 话 号 码： 批 准 人（部门经理）： 签 名： 职 位： 员工招聘申请书 申请单位 申请日期 申请人数 职务类别 职位名称 □原 月，□新 增 原有人数 □永 久， □临 时 □职 员，□工 人 雇 用 事 由 拟核工资 姓 名 聘 教育程度 特别训练 用 工 人 作 员 经 条 验 件 其他能力 直接主管： 核 示 承 办 试用期间 种 类 打 字 珠 算 现场管理 账 务 销 售 正式 年龄 最低 程度或年数 种类 机械设计 管理分析 市场调查 拟到职日期： 审核 津贴 最高 申请人 程度或年数 人员调动申请单 年 申请人员单位 所需协助人员 申 请 人 员 协 助 原 因 起讫 日期 协 助 人 员 担 任 工 作 人 事 单 位 意 见 计 自 至 年 年 月 月 日起 日止 天 月 日 人员调职申请书 年 申请调职单位 调职日期 调职人员姓名 年 月 日 调至单位 调 职 理 由 人 单 位 主 管 对 调 职 评 议 事 单 位 意 见 月 日 增补人员申请书 年 编定 制额 申请单位 职 员 作业员 现 人 有 数 名 拟增加（补 充） 人 员 原报到 日期 增 加理 （ 补 充 ） 人由 员 人 意 事 室 见 月 日 报到单位 增 加 （ 补 充 ） 人 员 经 办 的 工 作 项 目 月 职 员 作业员 名 日 停薪留职 辞 职 □停薪留职 □辞职 年 申请人 申请单位 姓 名 月 日 申请书 □当事人 □主管 □代理人 到厂 日期 职务 原 因 停薪留职期限 离职日期 批 示 有 关 部 门 移 交 办 事 项目 日 期 移 交 手 续 集 单 位 主 管 辖 人 事 部 门 总 务 仓 库 合 计 人 事 警 卫 签章 单 指示移交项目 直接主管 位 移 交 接交人 监交人 应聘人员复试表 面试人员 姓 名 应聘职位 初试合格 姓名 专 业 知 识 管工 理作 看法 工及 作领 积导 极能 性力 发 展 能 力 要 求 待 遇 其 他 口意 员试 人见 人 复试人数 日 期 需要人数 人 需要人数 人
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2023校园招聘计划方案
2023 校园招聘计划 一、 背景 为了满足公司人才扩充与储备战略的需要，公司决定从高校选拔培养一批人 才，作为公司的新生力量，充实公司各部门人才队伍，为公司发展补充新鲜血 液。 二、 招聘计划目的与说明 为做好 2023 届大专、本科生招聘工作，结合公司对各类专业人才的需求以 及公司实际情况，特制定本计划实施方案。 三、 校园招聘预期目标 1、 在*个月内，力争招聘到*名优秀的应届毕业生。 2、 利用校园招聘宣讲会作为宣传媒介，以提升公司形象，扩大我司在高效 的知名度和美誉度。 3、 利用校园招聘机会，了解目前高效人才培养情况，以便公司更好地找到 合适的人才。 四、 校园招聘负责人 领导： 五、 成员 ： 招聘原则 1、 德才兼备 2、 双向选择：尊重毕业生的职业选择 3、 择优录取：同等条件下录取相对优秀的毕业生 4、 认同原则：招聘人员在招聘过程中应侧重与公司价值观趋同的认识 5、 公平原则 六、 时间安排（历时 个月） 2023 校园招聘时间进度表 2023 年某月某日-2023 年某月某日 各部门招聘需求统计与目标院校的确定 2023 年某月某日-2023 年某月某日 应届毕业生招聘计划实施方案的拟定 2023 年某月某日-2023 年某月某日 招聘前期各项准备工作 2023 年某月某日-2023 年某月某日 招聘工作实施 2023 年某月某日-2023 年某月某日日 招聘工作总结与反馈 七、 校园招聘具体实施细则 1、招聘需求统计与汇总 招聘需求统计表 需求部门 岗位 性别 专业 需求人数 岗位要求 合计 招聘需求具体有部门负责人提出，需报用人部门分管领导审批。招聘需求 包括部门、岗位、招聘原因、人数、专业、到岗时间、特殊要求等。人事 部在汇总各部门招聘需求表呼根据实际情况统一实施招聘。 2、目标院校的选择和确定 根据以往的校园招聘经验、需求专业、目标院校所在地薪酬水平等来甄选 目标院校，进而明确院系和具体专业。在确定目标院校、专业后，第一时 间与目标院校就业处、院系就业负责人取得联系，需要向院校了解如下情 况： （1） 目标院系 2023 届毕业生情况 （2） 能否在校内就业网站发布公司招聘简章 （3） 适合校园宣讲会和大型双选会时间安排 3、 招聘行程确定并通报各目标院校 2023 校园招聘行程表 日期 时间 院校 地点 项目内容 负责人 2023 校园招聘目标院校联系表 地区 院校 专业 联系人 联系方式 4、 在确定行程后，需要尽快与校方取得联系，通报行程安排，请学校帮忙 安排好教室、投影仪、话筒等设备，并务必提前告知各目标院系及其学 生招聘的具体时间、岗位需求。 5、 资料准备 包括公司宣传材料、宣传片、宣讲 PPT、测试题等。 6、 招聘实施 （1） 前期宣传：通过专业招聘网站、目标院校就业网站和相关就业论 坛发布校园招聘行程安排；发动就业处老师，院系辅导员对学生 宣传。制作校招海报，张贴于校园。 （2） 校园招聘会：工作人员提前到达招聘现场，进行布置和设备调试。 宣讲后收集简历。 （3） 初选：用人部门+HR 复试：用人部门+HR （4） 确定录用并签订就业协议。 （5） 实施说明：a.校园宣讲人宣讲时主要针对公司简介、企业文化、 本次招聘专业需要、本次招聘程序进行讲解。 B、学生需填写《应届生求职登记表》，提交《就业推荐 表》，公司根据统一标准（外语水平、计算机水平、专业、综合 素质等）进行第一轮筛选，确定筛选后的名单进行第一轮面试。 第一轮面试可采用非结构化面试，了解应聘人员的性格和基本情 况。通过第一轮面试的人员，由 HR 公布名单，并通知参加复试。 复试可采用结构化面试，特别是对于业务部门，可用已经在职的 业务员工作中遇到的一些情况作为经典案例，让应聘者模拟场景， 以提前接触未来要做的工作。 （6）应聘者需准备材料：个人简历、学校就业推荐表、相关证书复印件 、 在校成绩单。招聘小组可安排专人收集应聘材料并装订。 7、毕业生薪酬 一旦录用，公司将提供富有竞争力的薪酬以及良好的教育培训机会。毕业生工 资由基本工资+ + 组成，福利体系 。 8、 招聘反馈 （1） 招聘结果如何，各岗位分别找到多少人，共计招到多少人，招录 比为多少，与去年同比多少。 （2） 招聘经费共使用多少，人均招聘费用多少，与去年同比多少。 （3） 本次校园招聘中的亮点和不足之处。 八、 校园招聘后续跟进 1、 秋季招聘招到的学生可安排年底之前先来公司实习，与学生签订三方协 议。年底年不能来实习的学生，公司需要在第二年年初向毕业生确是否 有异常变化，在签合同之前可以每隔一个月向毕业生确认一次能否来公 司报道并上岗。 2、 春季招聘招的学生可安排 5 月份先来实习，与学生签订三方协议，并在 确认学校发放毕业证书以后，通知毕业生来公司报道。 九、 校园招聘资源配置 1、 人员配备：可根据招聘专业进行分组。 2、 物资配备：招聘小组交通工具准备、宣传海报、手册、笔记本电脑、其 他。 3、 费用预算： 2023 校园招聘费用核报表 学校 项目 价 格 （ 单 数量 价） 交通费 合计 备注 资料费 会务费 其他 十、 附件 《公司招聘简章》、《应届毕业生应聘申请表》
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结构化面试指导范本模版
结构化面试指导 一、 工作兴趣 姓名_______ 申请职位__________________ 你认为工作(职位)包含什么?_______________________________你为什么申 请这一工作(职位)?______________________________你为什么具有工作的资 格条件?_____________________________你的工资要求多少?_______________ ________________________你对我们公司了解些什么?_____________________ ____________ 你为什么要为我们工作?___________________________________ 二、 当前工作状况 你现在工作吗?___是_____否。如果不，你失业多久了？_________________ _____________ 你为什么失业?__________________________________________ 如果你在工作，为什么申请本职位？___________________________________ ___________________ 你什么时候能开始和我们一起工作?_______________________ 三、 工作经历 (从求职者的当前或最后职位开始往前，所有时期都应当计算。依据求职 者的年龄，至少追溯 12 年，军事服务也视为工作) 当前/最后雇主_____________地址__________________________ 就业日期：从_____________到_____________________________ 当前/最后工作名称_______________________________________ 你的职责是什么?_________________________________________ 你是否在该公司中一直从事同样的工作?______是_______否 如果不是，说明你从事的各种工作，每一工作的就职时间，及担负的主 要责任____________________________________________ ________________________________________________________ 你的起薪是多少?_____________你现在的收入是多少?_________ 评语____________________________________________________ 你最后或当前主管的姓名__________________________________ 对于那份工作你最喜欢的是什么方面?_______________________ 你最不喜欢的是什么方面?_________________________________ 你为什么要离开?_________________________________________ 你为什么要立即离开?_____________________________________ 主试者评语和观察________________________________________ 在你从事最后一项工作前你做什么?_________________________ 你在那里工作?___________________________________________ 地点____________________工作名称________________________ 职责____________________________________________________ 你在该公司一直从事同一工作吗?_____是______否。如果不是，请描述你 所从事的工作、时间及每一项工作担负的责任_______ _______________________________________________________ 你的起薪是多少?________你离开时的工资是多少?___________ 你最后的主管者的名字__________________ 我们可以和公司联系吗?______是______否 你最喜欢在什么地方工作?________________________________ 你为什么离开现职?______________________________________ 你考虑在其他公司工作吗?________________________________ 主试者：如果各就业时期之间有间隔，应当向求职者询问间隔问题______ _______________________________________________ 主试者评语和观察_______________________________________ 在那家公司工作前你做什么?______________________________ 你有什么其他的工作经历?简要进行说明并解释每一工作的一般职责?____ ______________________________________________在过去五年里，你是否曾 经失业？_____是_____否。 为寻找工作你做了什么努力？ _____________________________你具有其他 能帮助你胜任本职位的经历和培训吗?解释你在什么地方和怎样获取这一 经历或培训的__________________________ ________________________________________________________ 四、 教育背景 你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育和训练?_______ ________________________________________________________ 说明你接受的任何正规教育(如果相关，主试者可用技术培训代替)_______ ______________________________________________ 五、 业余活动 业余时间你干什么?________________兼职工作_______________ 竞技运动_______________娱乐活动________________俱乐部___ __________其他________________ 请说明__________________________________________________ 六、 主试者的特别问题 主试者：补充面试中提出的其他问题，留出空间用于作答（注意避免可 能被视为歧视的问题）______________________________ 七、 个人问题 你愿意迁至新地方吗?______是_______否 你愿意出差吗?_____是______否 你愿意出差的最长时间是多少?____________________________ 你能够加班吗?_______________ 你怎样看待周末上班?____________________________________ 自我评价_______________________________________________ 你认为你的优点是什么?__________________________________ 你认为你的缺点是什么?__________________________________ 主试者：比较求职者的回答和求职者申请表提供的信息，澄清任何不一 致的地方__________________________________________ 在求职者离开前，若主试者尚未提供关于组织和职位空缺的基本信 息，主试者应当予以提供。求职者应当得到关于工作地点、工作时数、 工资或薪金、报酬类型（薪金或薪金加红利等），以及其他会影响求职 者对工作兴趣的信息 八、 主试者印象 对每一特征按 1 级——4 级来评定，4 是最低评定 1 2 3 4 评定 个人特征 个人外貌 举止、姿态 讲话 与主试者的合作 工作关联特征 工作经历 工作知识 人际关系 有效性 九、 1 总体评定 2 3 4 5 _____很好______平均以上_____平均_____勉强______不令人满意 (很合格) (合格) (仅合格) 评语________________________________________________________ 主试者____________日期________
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