【课件】招聘及面试技巧
招聘及面试技巧 Recrcuiting & Interview Skills 培训内容 一般招聘流程 面试流程及前期准备工作 核心才能的辨别 面试中的提问、聆听技巧 招聘是什么？ 招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引 合适的候选人的过程 招聘流程 职位分析或职 位描述 确认空缺职位 刊登广告 / 从不同渠道寻找求职者 收集及挑选求职信 面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。 人事部门 / 业务部门选拔 录用准备 / 审批及通知 入职介绍 个人要求 / 规范 你真的需要一名员工吗？ A 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规 划？公司的发展是否足以支持一名新员工？ B 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他 们的作用了吗？ C 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法 了吗？ （工作分担、借调、分包等等） 你对要招聘的职位了解吗？ • 你可以描述公司的组织结构以及每个员 工在其中的位置？ • 你可以根据职位职责来指导你员工的工 作？ • 你可以了解每一职位必备的任职资格和 理想的任职资格？ • 你了解你下属员工的个人特点？ 你对要招聘的职位了解吗？ • 职位说明书 • 该职位的个人规范（七种特征方法 及五级定位系统） 招聘渠道： • • • • • • • • 报纸 招聘日 网上招聘 顾问公司 朋友推荐 公司内部招聘 职业介绍所 其它 如何企划好的招聘广告 • 醒目的标题和设计以吸引候选人而不 是使其失去兴趣。 • 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容， 使人们想继续读下去。 • 清晰完整的内容，保证信息是真实非 虚构的。 筛选求职者的简历 履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历 多样的选拔方法 面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 评估中心 Assessment centre 证明人 笔迹学分析学等等 面试前的准备工作 招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度 环境的要求 • • • • • • • 房间（比较安静独立） 室温、光线 座位（位置、椅子） 公司资料、职位描述 表格 / 文具的准备 时间（通知时间、面试时间等） 求职者的资料、准备的问题等 面试人的要求 • 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼 面试气氛的要求 • 友善 • 礼貌 不符合条件的应聘人员的态度 • 耐心聆听 • 保持友善 不要挖苦求职者 言谈避免涉及 －个人尊严 －人身攻击 －影射 不可对面试者许下任何承诺 常见的面试谬误 “” 光环 Halo 效应”“ 触角 Horn 效 果” 第一印象 以偏盖全 镜像效应 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣 诠释证据 - 减低主观的判断 注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法 直接观察所得（资料 / 证 明） 能够有力和直接地表达出 她的观点 报告一 报告二 一个专横的人 有说服力 诠释证据 - 减低主观的判断 注意：面试员不能完全排除个人的偏见，但可以减低。 ( 尽可能的话）对所有求职者一视同仁 资料必须详细而精确 经常寻找支持 / 相反的理据 当与同事比较面试报告时，应首先分享 所得资料，然后才讨论自已的看法 面试流程 对求职者表示欢迎 简单介绍公司情况和职位责任 了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者 是否具备这职位的六个核心才能 提供公司有关资料 / 结束面试 欢 迎 • • • • • 友好的微笑，表示热情 介绍自已及同事 随意交谈令求职者放松 简单解释面试程序 介绍公司及职位责任 了解学历及受雇记录 • 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。 • 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前 / 现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不 同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因 核心才能 核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。 核心才能的定义 • 如何确认核心才能 • 不同职位的核心才能 • 如何体现核心才能的问题？ 面试中的提问种类及技巧 • 热身问题 • 行为性问题 • 理论性问题 • 引导性问题 暖身活动 核心才能问题 所有的问题应该是有效的、开放式的 面试中的提问种类及技巧 • 行为性问题 希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。 • 理论性问题 希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以 及应聘者在一般情况下将会采取的行为。 • 引导性问题 提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。 面试中的提问种类及技巧 S T A R Situation Task Action Result 聆听技巧 - 面试员应该 留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测 试自己的明白程度 聆听技巧 - 面试员不应该 随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力 聆听技巧 完整的行为事例 事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最 后取得的结果。 不完整的行为事例 欠缺情况 / 任务、欠缺行动、欠缺结果。 假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。 控制面试过程 沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权 面试过程的结束 了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试 面试评估范围 人力资源部评估范围 业务部门评估范围 外表 资历经验工作才能 谈吐举止 发展潜力 学历 对应聘职位的认识 理解力 应聘动机 基本技能运用 招聘的后续工作 决定是否是一位合适的人选 与证明人联系 通知面试者 为新进员工提供培训 试用期等 招聘的 6 个 R 要 求time Right Right source Right cost Right people Right job Retention rate 我将公司的班车路线作了调整，这 样做员工满意了，公司也没有增加什么 开支。 A B C D E 完整的行为事例 假行为事例 欠缺情况 / 任务 欠缺行为 欠缺结果 上个月，公司财务部有 8 名员工集体写信要求财 务经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这 8 名员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将 这件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经 理改正了缺点，财务部的工作又正常了。 A 完整的行为事例 B C D E 假行为事例 欠缺情况 / 任务 欠缺行为 欠缺结果 我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火，也从来不等上 司发号施令，什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议，这 样做通常对公司和我本人都有益处。 A B C D E 完整的行为事例 假行为事例 欠缺情况 / 任务 欠缺行为 欠缺结果 每年年尾，总经理会安排我去做工资 调整，我总是与同行业的人事经理一起去 做。我自己认为做得不错。 A B C D E 完整的行为事例 假行为事例 欠缺情况 / 任务 欠缺行为 欠缺结果 如果我有机会加入贵公司，一定会将 原来的工作经验加以总结，提取好的方面， 并向有经验的同事学习，学习他们如何把 工作做好。 A B C D E 完整的行为事例 假行为事例 欠缺情况 / 任务 欠缺行为 欠缺结果
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如何看人不走眼—招聘与面试技巧/面试前要厘清的几个观念
面试前要厘清的几个观念 1.不实话实说 2.不注意保密 3.定式（刻板印象） 4.盲目相信推荐信（人） 5.忽视情商和逆商 6.寻找“超人” 7.“ 俄罗斯套娃”现象 面试步骤的重中之重 --- 准备 面试准备 开始面试 结构化面试 结束面试 面试准备 • • • • • • 至少 15 分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？） 开始面试 • 面试官的责任是让他尽量放松好更多地展示 自己，而不是使他变得更加紧张 • 所以： – 握手，寒暄 – 介绍自己 – 解释面试时间长度及程序 – 强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适 且对方看不到你的笔记 时间的分配： 20/80 原则 进行面试 • 关于简历： 20% • 关于过去的行为 : 80% • 面试官提问的时间：20% • 候选人回答的时间：80% •允许候选人有足够的时间问问题 •提供给候选人关于职业的基本描述 •说明下一步的程序和大概时间 结束面试 • 感谢候选人 • 完成笔记 不要轻易许诺 你不确认的事！ 怎么判断候选人日后在我公司能否出 业绩？ 校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 社会招聘：候选人就算有 5 年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？ 一个候选人以后能否在公司胜任某职位， 取决于以下几点： 简单的工作分析 -- 他上班后要做什么 提炼关键事件 -- 要做的 工作中最困难的是什么 确定胜任素质— 要克服最困难的事需要什么素质 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 行 为 我要做 生来就是做这事的料 候选人的 • 知识 • 态度 • 性格 产生很大的重叠时， 日后成功机会较大 工作 / 职位 的要求 态度 性格 知识 职位的 • 知识 • 态度 • 性格 动机匹配度 • 他要的是什么？我能给吗？如：挑战 性的工作，薪酬，便利的交通，舒适 的工作环境 • 我要的是什么？他能给吗？如：客户 导向，忠诚度，长期派外 二：招聘选材技巧 – 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ – 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ – 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ – 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ – 怎么设定每个面试职位的具体“维度” ？ – 怎么准备面试中的问题？ – 行为面试的具体技巧（问，听，看，记） – 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？ 怎么设定每个面试职位的 具体“维度”？ • 设定 5-6 个面试维度（ scal e） • 每个维度设计 2-3 个问题 • 避免无效的面试提问 您在面试中怎样支配时间的？ 我们要做的事 面试的开始部分 - 寒暄等 面试的开始部分 - 收尾及告别 给应聘者提供问问题的机会 对应聘者进行“公关”（视职位） 以上时间的总和 多少分钟？ 接着算 你还有多少时间考核应聘者的能力？ 一次面试中你想考核多少种因素？ 在一次 40 分钟的面试里你还剩下多长时间评估这些因 素？ 你能用于考核每一项因素的平均时间是多少？ 如何设定每个职位的面试维度（ scale ） 维度（负责网通的大客户销售代表） 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息？？？ 专业的行为举止 坚持及有说服力 如何设定每个职位的面试维度（ scal e） 人力资源部门建立 通用的胜任素质库 用人部门经理确认 最核心的维度 所有同职位的候选 人使用同样标准 讨论并分享： 您公司正在 招聘的职位 摘抄自某知名咨询公司：应届毕业生通用的 十项基本胜任素质 • • • • • 团队合作 自信心 搜集信息能力 分析思考 成就导向 • • • • • 沟通协调 责任心 学习领悟能力 积极心态 归纳思维 二：招聘选材技巧 – 选材中，我和人力资源部门怎样合作？ – 选材中，我应该先尽量避免哪些误区？ – 面试过程中，我应做好哪些具体准备？ – 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？ – 怎么设定每个面试职位的具体“维度”？ – 行为面试的具体技巧 （问，听，看，记，等等） – 面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？ 这些问题有效吗？ • • • • • 1 2 3 4 5 “ 您有什么缺点？” “ 您的榜样是谁？” “ 您是否有管理经验？有几年？” “ 为什么您会选择我们公司？” “ 为什么我们要聘用你？” 无效面试提问 的避免方法 行为面试的具体技巧 • • • • • • • 行为面试简介 行为面试技巧 1 ：如何问 行为面试技巧 2 ：如何听 行为面试技巧 3 ：如何看 行为面试技巧 4 ：如何记 行为面试技巧 5 ：如何控制速度 行为面试技巧 6 ：如何维护候选人自尊 行为面试简介 过去的行为 是 未来行为 的 最好预言 —Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生） STAR 行为表现面试方法 : 多问过去，少问将来 情 景 Situatio n 目标 / 任务 Target/ Task 结 果 Result 行 动 Action 问行为表现问题的种类 • • • • • 引导 探寻 总结 直截了当 理论性的 这样的问题有效吗？ 请你举个沟通能力方面的具体例子 管理能力方面您有什么具体的例子？ 解释一下你在现任职位上的授权方面的例子 小游戏：预测好丈夫 你的男友婚前做过如下 8 件事，你打算嫁给他了， 哪个事件能告诉你：他有可能会是一个好丈夫 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 英雄救美人，打走流氓一次 一次送给心爱的女人 999 朵玫瑰 抵抗美女诱惑三次 女友生病 6 个月他还在照顾 学法律的，能够帮助将来的事业发展 说话唱歌声音动人 善于给女同胞解压 连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车 要三个小时 适应能力 1. 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你 是如何应对的？ 2. 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工 作的情况 3. 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？ 4. 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？ 5. 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 6. 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间 去适应它？为什么？ 7. 你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 8. 你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？ • 说出的话（内容） 7% ---STAR 行为面试 声音 • • • 视觉 • • • • • 眼神 身体语言 手势 面部表情 38% 音量 / 音质 力 度 音频 / 音调 / 语速、顿挫 声音的吸引 声音的可信 55% 行为面试技巧 2 ：如何听 • 声音 38% » 音量 / 音质 » » » 音频 / 音调 / 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 行为面试技巧 3 ：如何看 • 视觉 55% »眼神 »身体语言 »手势 »面部表情 建议的面试记录 • 关于简历 20% 时间就 简历内容面试 1 ，职业职位连续性 2 ，有无长期的工作空挡 3 ，离职原因 4 ，到你公司求职原因 5 ，最近的“充电”情况 6 ，相关学业技术等等 • 其他有用信息 1 2 3 • 行为表现面试 80% 时间进行行为面试 • 面试维度一 候选人的回答 – 问题 1 – 问题 2 • 面试维度二 – 问题 1 – 问题 2 • 面试维度三 – 问题 1 – 问题 2 • 面试维度四 – 问题 1 – 问题 2 • 面试维度五 – 问题 1 – 问题 2 评估中的十大误区 • 像我 • 从众心理 • 晕轮效应 • 使用不相关的信息 • 忽视相关信息 • 首因效应 • 近因效应 • 盲点 • 相比错误 • 忽视动机匹配度
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招聘话术邀约
招聘邀约话术 一、电话预约面试的重要性 1、目前居高不下的“爽约率”(简历来源：多为主动搜寻的简历) 2、通过招聘人员的讲解，给企业一次展示的机会 3、说明公司对候选人的重视程度，给候选人吃一粒“定心丸” 4、合理协调面试时间，给用人部门和候选人提供方便 5、争取提高预约成功率，充分利用简历资源，节约成本 二、招聘官电话预约面试常见步骤及问题处理 1、确认对方身份，询问是否接听电话 示例：“您好，请问是 XX 吗，我是宇石网络科技有限公司人事行政部招聘负责人 XXX，您现在方便说话吗?” ——确认对方身份很重要，领导、同事代接听了麻烦不小 ——告知候选人，您是宇石网络科技有限公司人事行政部的，大概也就明白来电来意 了 ——告诉对方您是招聘负责人，候选人自然感觉受到重视 ——询问是否方便接听，既考虑到候选人可能诸事缠身，也是表达一种尊重 2、说明简历来源，简介公司及岗位 示例：“我们在 XX 网站上收到一份您的简历，应聘的是 XX 岗位，不知现在您是否还 在找这方面的工作” ——如果是搜索的简历，可说“我们在 XX 网站上收到一份您的简历，是 XX 网站推荐 给我们”，要是说“搜索”总让人感觉是外包或猎头干的事儿；说明是网站推荐给我 们的，给候选人一个合理解释 ——如果简历是候选人主动投递的，关于公司及岗位介绍，能免则免 3、确认候选人求职意向，做进一步引导、沟通 示例：“我们收到简历之后也是给 XX 部门经理做了一个推荐，他也觉得蛮合适的， 所以想跟你约个时间，跟他做个面谈……” ——设法了解候选人求职意愿，以免先 入为主 ——给候选人以信心及面试通过可能性高的暗示，现如今优秀的候选人往往在一天之 内收到 N 个面试邀请，提高面试吸引力以引导对方做出选择 ——告知是技术部门的 面试且面试安排只需来公司一次，暗示候选人已作为企业的一个重点考虑对象 四、预约面试时间，告知面试地点 示例： 对于已离职在找工作人员：“您看，我们今天下午 3 点，公司有安排相关的面试，到 时候您带上您的简历，我安排我们领导跟您面谈下。 “您周二或周三，这两天什么时候比较方便？XX 点可以吗？我待会儿给你 XX 邮箱发 一封邮件，面试时间、地点、行程路线再跟您说明一下。我在邮件当中会留下我的联系 方式，您有任何问题可随时跟我沟通。如果您临时想变更面试时间，请提前给我打个 电话，我看能不能跟 XX 部门经理沟通协调一个其他的面试时间。 （个人建议）上面红色字体的部门，确认时间，应该是针对不同的人员有不同的确认 方面，如果是在职的，或者外地的，可以通过上述话术，不过在说上述话术前可以加 上原因； 如果是本身就在找工作的，话术可以直接是，我们今天下午（明天上午）10 点有面试 等之类的话术； ——面试时间先定一个范围(有限式选择)，既让候选人有个选择，也可以适当控制面 试时间的安排 ——需要跟候选人确认邮箱地址，以免邮件无法顺利到达； ——某些候选人因其他事由与面试时间相冲突，放弃了面试机会，我们告知候选人可 安排其他时间，给予他多一次的面试机会 五、解答候选人极为关注的问题 极易碰到的提问： 薪资福利、工作内容、所需技术、公司性质、用工方式 回答策略 1、薪资福利：“我们岗位采用因能定薪的薪酬制度，具体薪酬还需要通过人事行政部 和用人部门经理的面试才能确认。不过我们也是综合考虑过您的工作经历和您的薪资 期望，我相信如果能力符合岗位需求，薪资这方面我们会做妥善安排的。”
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集团年度招聘安排进度表-招聘安排甘特图
招聘安排甘特图 项目 开始日期 持续时间 完成日期 任务1 4/2/2012 5 4月7日 任务2 4/5/2012 9 4月14日 任务3 4/9/2012 15 4月24日 任务4 4/10/2012 8 4月18日 任务5 4/17/2012 8 4月25日 任务6 4/23/2012 19 5月12日 任务7 4/29/2012 8 5月7日 任务8 5/5/2012 12 5月17日 XX 集团 20** 年度招聘安排进度表 4月2日 任务 1 任务 2 任务 3 任务 4 任务 5 任务 6 任务 7 任务 8 4月9日 4 月 16 日 4 月 23 日 4 月 30 日 5月7日 5 月 14 日 5 月 21 日
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公司授权招聘委托书
公司授权招聘委托书 ________： 兹委托我单位员工________(等)________位同志，前往你处代表本单位负责招聘事 宜，请予以接洽。 人员信息： 姓名 ________________________ 身份证________________________ 职位 ________________ 联系电话(手机)________________ [备注] 其权限为办理相关招聘业务： 现场招聘、网络招聘、报纸招聘、委托招聘、信息张贴。 以上人员若有人事变动，我单位将以书面形式通知你方，如果我单位未及时通知你 方，所造成的一切经济责任和法律后果由本单位承担! 特此申明! (有效期 6 个月) 单位名称： (盖章) 20____年____月____日 1
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员工入职表招聘表
xxxxx有限公司 应聘职位： 姓 名 年 龄 身 高 婚 否 联系方式 身份证号 联系地址 性 别 学 历 体 重 民 族 出生日期 照片粘贴处 小二寸） （ 家庭状况 工作简历 本人郑重承诺，加入xxx，严格遵守xxx各项规章制度，在适应期7 天后如经过企业考核转正后保证至少工作12个月以上，愿意和企业一 起成长和发展，若违反承诺，工作不足6个月离职的，相关薪酬以上个 全月的80%发放（扣除上个全月工资的20%）。 入职承诺 承诺人签字： 其他 年 月 日
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HR 常用招聘公式汇总
HR 常用招聘公式汇总 一、招聘分析常用计算公式 情境：假设 HR 圈内招聘网，月初员工为 100 人，本月招聘,前来招聘 30 人， 成功录取 5 名。本月离职员工 3 名。 1、【招聘入职率】：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 （应聘 30 人,录取 5 人则 5÷30×100%=入职率：16.6%） 2、【月平均人数】：（月初人数＋月底人数）÷2 月初员工 100 人，月底员工 102 人，则（100+102）÷2 本月平均人数 101 人 3、【月员工离职率】：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 本月离职 3 人，月平均人数 101 人， 则 3÷101×100% 本月员工离职率为：2.9% 4、【月员工新进率】：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 本月新进员工 5 人，月平均人数 101 人， 则 5÷101×100% 本月员工新进率为：4.9% 5、【月员工留存率】：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 月底员工 102 人，月初员工 100 人， 则：102÷100×100% 本月员工留存率为：102% 6、【月员工损失率】：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 本月离职员工 3 名，月初员工 100 名， 则：3÷100×100% 本月员工损失率为：3% 7、【月员工进出比率】：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 本月入职员工 5 名，本月离职员工 3 名， 则：5÷3×100% 本月员工进出比率为：166% 二、考勤常用的统计分析公式 1、【个人出勤率】：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 如：出勤 20 天，规定的月工作日为 23 天， 则，20÷23×100% 个人出勤率为：86.9% 2、【加班强度比率】：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 当月加班 6 个小时，当月总工作时数为 184 小时（23 天*8 小时）则， 6÷184×100% 加班强度比率：3.2% 3、【人员出勤率】：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 当天出勤员工 98 人，当天企业总人数 102 人， 则：98÷102×100% 人员出勤率为：96% 4、【人员缺勤率】：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 当天缺勤人数 4 人，当天企业总人数 102 人， 则：4÷102×100% 人员缺勤率为：3.9% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75 天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×1.5 倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×2 倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×3 倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总 额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额 ×100％ 四、培训统计分析公式 【培训出勤率】：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ 五、HR 常用基础公式汇总 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 10.员工进入率=报到人数/期初人数 11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％ 12.员工当月应得薪资的计算方程式为: 13.每天工资=月固定工资/21.75 天 14.当月应得工资=每天工资 x 当月有效工作天 x 当月实际工作天数调整比例 备注： 当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数 当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期 当月实际工作天数调整比列=21.75 天/当月应工作天数 作为生产型企业，还会要算到劳动生产率： 劳动生产率=销售收入/总人数 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 六、成本效用评估： 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本 七、数量评估： 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日） 加班率：总加班时间/总出勤时间 直接间接人员比例：直接人员/间接人员 附录： 劳社部发[2008]3 号关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知, 各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放 假办法》（国务院令第 513 号）的规定，全体公民的节日假期由原来的 10 天 增设为 11 天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如 下： 八、制度工作时间的计算 年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）＝250 天 季工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季/ 月工作日：250 天÷12 月＝20.83 天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时 九、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工 资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节假日。据此，日 工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8 小时）。 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天 三、2000 年 3 月 17 日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间 和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2000〕8 号）同时废止。 十、社保计算方式 根据最新的养老金计算办法,职工退休时的养老金有两部分组成：养老金=基础 养老金+个人帐户养老金 1.个人账户养老金=个人账户储存额÷计发月数（50 岁为 195、55 岁为 170、60 岁为 139，不再统一是 120 了） 2.基础养老金 =（全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工 资）÷2×缴费年限×1% =全省上年度在岗职工月平均工资（1+本人平均缴费 指数）÷2×缴费年限×1% 3.本人指数化月平均缴费工资=全省上年度在岗职工月平均工资×本人平均缴费 指数 4.个人养老金=基础养老金+个人账户养老金=基础养老金+个人账户储存额 ÷139 5.在上述公式中可以看到，在缴费年限相同的情况下，基础养老金的高低取决 于个人的平均缴费指数，个人的平均缴费指数就是自己实际的缴费基数与社会 平均工资之比的历年平均值。低限为 0.6，高限为 3 因此，在养老金的两项计算中，无论何种情况，缴费基数越高，缴费的年限越 长，养老金就会越高。 6.平均缴费指数：你的缴费基数/当地社平工资，假设你选择社平工资的 100% 那个档次为你的基数，那该指数就是 1，你选择 60%，就是 0.6
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员工招聘录用管理办法
xxxxx 有限公司 员工招聘录用管理办法 第一章 总则 第一条 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要， 规范员工招聘录用流程，健全人才选用机制，保障各部门、各岗 位人才的供给，结合公司实际，制定本办法。 第二条 本办法所称招聘引进的员工，主要分为以下三种类 型。 （一）专业化成熟人才，指对公司生产经营等起关键或骨 干作用，有一定工作经验、能力和水平的经营管理人才、专业技 术人才以及其他方面特殊人才。 （二）高素质储备人才，指公司着眼企业中长期发展需要 招聘引进的全日制本科及以上毕业生，经过培养锻炼或作为管 理培训生，择优列入重要岗位的储备人才。 （三）生产经营所需的一般员工，指公司为满足生产经营 需求，根据岗位和人员短缺情况，在核定的编制内，招聘的 一 般岗位员工。 第三条 本办法适用于部门经理层级及以下人员的招聘引进 工作，高级管理人员的选聘工作由公司董事会按照《市场化人才 选聘实施办法》组织实施。 第四条 人员招聘应坚持以下原则： （一）专业对口、按需引进原则； 1 （二）公开公平、竞争择优原则； （三）内外结合，以内为先原则； （四）严格程序、规范流程原则。 第二章 第五条 职责分工 用人部门负责提出人员招聘需求，明确岗位职责和 任职条件，参与应聘人员的招聘选拔；综合管理部负责评估、审 核各部门人员招聘需求，编制年度人员招聘计划，制定阶段性 招聘方案，组织人员招聘工作的实施等；公司总经理负责审批 各部门人才需求计划，审批决定部门经理及以下层级人员的录 用。 第三章 招聘需求与计划管理 第六条 每年 12 月 31 日前，各部门结合部门人员队伍现状和 发展需求，认真进行人员需求分析，制订下一年度人员招引需 求计划，明确需招聘引进的职位、人员数量、岗位职责、资格要 求等信息，递交综合管理部。 第七条 综合管理部对照各部门招聘需求计划，结合各部门 人员编制和公司内部人员实际状况，编制下一年度人员招聘计 划，提交公司领导班子研究同意后，并报集团审批。经审批后的 人员招聘计划将作为下一年度人员招聘的主要依据。 第八条 出现以下情况，虽未在年度人员招聘计划之内，但 由用人部门提出，总经理核准，并报集团审批同意的，也可列 入计划外招聘： （一）因公司发展迅速而导致人员实际需求大于计划需求 的； 2 （二）因人事变动而造成的岗位空缺的； （三）其他经总经理批准的人员引进申请。 第九条 各部门根据部门业务发展的需求与公司整体规划， 参照综合管理部提供的人员招聘计划，在钉钉系统中提出招聘 申请，填写《人员需求申请表》，说明招聘的岗位、人数、期望到 岗日期、申请原因、岗位职责、学历背景、行业背景等，经部门负 责人同意，综合管理部复核后，提交公司总经理批准，待审批 完成后，即启动该岗位招聘流程。 第四章 第十条 人员招聘的组织实施 根据人才来源的不同，人员招聘分为内部招聘和 外部招聘。由于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度 较高，同时内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工 的积极性，因此，人员招聘原则上应优先考虑内部招聘，在内 部招聘难以满足公司人才需求的情况下再考虑外部招聘。 第十一条 内部招聘可以根据公司实际情况，选择内部晋 升和内部竞聘两种方式。 （一）内部晋升。员工达到晋升条件，且符合内部招聘的岗 位要求，可以按照公司《员工晋升管理办法》（常信保 [2021]29 号）组织员工晋升。 （二）内部竞聘。对于出现空缺的中层管理岗位或相当层级 的业务和专业技术岗位，在内部人力资源配置允许的情况下可 采用公开竞聘方式进行内部招聘。具体实施流程如下： 1.编制竞聘方案。综合管理部根据公司有关规定，结合岗位 相关要求，编制公开竞聘方案，报公司领导班子研究同意后组 3 织实施。 2.发布竞聘公告。由综合管理部根据竞聘方案要求，拟定竞 聘公告，并通过张贴公告或内部邮件等方式，对内公开发布竞 聘岗位信息。 3.组织内部报名。由各部门通过推荐或组织员工自荐等方式， 积极参与竞聘岗位报名，提交报名材料。 4.资格审查。综合管理部对照竞聘岗位资格条件和要求，对 报名候选人进行复核，并将符合条件的人员名单及相关材料提 交公司领导班子研究确定。 5.综合测试。根据岗位的差异，灵活采取笔试、面试或竞聘演 讲等形式，对初选合格人员进行综合测试工作。 6.确定人选。综合管理部将综合测试的结果汇总提交公司领 导班子研究确定岗位拟录用人选。 7.人员公示。对拟录用人员信息进行公示。公示期为 5 个工作 日。 8.办理录用。由综合管理部负责员工办理调动手续，组织员 工在规定的时间内到新岗位报到。 第十二条 外部招聘的组织实施。 （一）制定招聘方案。在春秋两季集中开展外部招聘时，综 合管理部应按照公司招聘计划制定招聘工作方案，具体包括招 聘岗位、招聘人数、招聘标准、招聘具体程序、招聘经费预算等。 （二）信息发布。坚持公开原则，根据人员类别选择适当的 渠道发布招聘信息。 1.专业化成熟人才招聘，主要通过专业的招聘网站等渠道 4 发布公告，并在必要时可通过猎头公司、业内人士推荐或人才个 人自荐等多种渠道进行； 2.高素质储备人才招聘主要通过校园招聘、人才交流会、专 业招聘网站等渠道发布公告； 3.生产经营所需的一般员工主要通过专业招聘网站发布公 告，本地的人才市场、人才交流会作为补充。 （三）报名、资格审查。对报名人员应聘材料进行分类整理， 按照资格条件进行审查筛选，确定初选合格人员名单。 （四）综合测试。对初选合格人员的综合测试工作，可以采 取面试或笔试、面试相结合的形式，测试应聘者的业务能力及综 合素质。 （五）背景调查。对通过综合测试的人选应进行背景调查， 重点审核应聘者的学位学历、在校表现、工作履历等情况，形成 背景调查材料或背景调查报告。 （六）体检。组织安排意向人选进行健康体检，出具医院体 检证明。 （七）确定拟聘用人选。公司领导班子研究确定拟聘用人选， 并办理集团人员招聘审批备案程序。 （八）人员公示。对拟聘用人员信息在到一定范围内进行公 示。公示期为 5 个工作日。 第十三条 回避制度。 （一）应聘人员不得应聘与存在重大利益关系或亲属关系 的在职人员具有直接上下级领导关系的岗位； （二）与采购、人事、财务、法务、内控岗位的在职人员存在 5 重大利益或亲属关系的人不得应聘上述岗位。 第五章 员工录用 第十四条 公示期结束后，没有发现拟录用人员有任何不良 反映的，由综合管理部负责与拟录用人员联系，确定入职时间， 并发放入职通知书。 第十五条 员工应按照入职通知书要求的时间到公司报到， 并应向综合管理部提交下列证件与材料（原件经审查后退还本 人，留复印件在公司备查）： 1.身份证（户口本）； 2.学历证书、学位证书以及各项技术等级证书等； 3.上一家单位离职证明； 4.上家单位半年银行流水或收入证明； 5.公司指定医疗机构出具的体检报告； 6.近期一寸免冠工作照 4 张； 7.员工登记表； 8.公司认定的其他需要提交的资料。 第十六条 综合管理部负责对员工提交的证件和材料进行审 核，确认无误后，与员工签订劳动合同、保密责任书、廉政建设 责任书，约定试用期，并就公司规章制度、薪酬福利、员工考勤 等进行必要的入职培训。 第十七条 新员工的试用期根据劳动合同期限的不同而不 同，但原则上最多不超过六个月。试用期满由个人撰写转正申请 报告，用人部门会同综合管理部对员工的试用期表现进行考核， 提出是否转正、延期或辞退意见，由综合管理部报公司总经理审 6 批。试用期满经考核合格的员工，由综合管理部统一办理转正手 续。 第十八条 员工在试用期内存在以下情形之一的，即为不符 合录用条件，公司有权提前 3 天通知员工本人解除劳动合同： 1.提供虚假个人信息的（包括但不限于：个人简历、应聘登 记表、档案信息、学历信息、婚姻状况、社会保险状况、工作经历、 身体状况等），以及其他不诚信的行为包括但不限于隐瞒与第 三方存在劳动/劳务关系、隐瞒对第三方承担着竞业禁止义务、隐 瞒有违法犯罪记录等； 2.工作能力不能胜任应聘岗位工作，不能按岗位要求完成 工作任务； 3.试用期考核被认定为不合格； 4.不服从公司管理或上级领导工作安排的； 5.员工患病或因公负伤，法定医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事公司另行安排工作的； 6.试用期内有任何违法犯罪行为，或受到治安管理处罚的； 7.违反公司相关规章制度，造成不良影响的； 8.公司相关规定或劳动合同中明确的其他不符合录用条件 的情形。 第六章 附则 第十九条 本办法由 xxxx 有限公司负责解释，具体工作由 公司综合管理部承担。 第二十条 本办法经公司总经理办公会审议通过，自印发之 日起施行。 7 8
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企业高效招聘电话预约技巧
高效招聘从电话预约开始 房地产英才网的招聘顾问钟先生的故事：前几天一个从事招聘的朋友向他 诉苦，说是提前一天通知了 10 个应聘者，结果第二天面试的时候就来了两个， 因为提前跟相关部门的领导有过沟通，叫人家把时间空出来参加面试，结果白 白的等了一天。最终的结果可想而知，相关部门的抱怨增加，而他那位朋友也被 领导狠批一顿。 相信很多从事招聘的朋友都有这样的经历、困惑。“我们往往将原因归结为 求职者的不诚信等，其实问题往往出现在我们招聘专员自身。”钟先生认为， “电话预约面试是我们最经常用的一种预约方法，既然是预约，那么这里其实 存在很多的变数，也就是我们不可控的因素在其中，包括天气、应聘者所在的位 置带来的乘车线路的方便与否、是否有突发事件等。应聘者是否准时赴约我们不 可能强制要求，但是我们可以吸引。” 作为房地产英才网的招聘顾问钟先生建议：在电话预约面试的时候一般采 用的话术： 1、您好，请问是某某先生/女士/小姐吗？ 2、我是某某公司人力资源部，我姓杨，请问你现在说话方便吗？ 3、您在上周五的时候通过招聘网站——房地产英才网给某某公司发了一份 求职简历，是应聘我们某某职位的，您还记得吗？ 4、您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得从您发过来的简历上内容来 看，和我们目前这个岗位的要求还是很匹配的，想和您约个时间到公司来进行 一个当面的沟通，同时您也可以对我们公司做一个进一步的了解，我们公司的 网址是…，您看明天上午 10 点可以吗？ 5、我们公司的地址是在……，你可以乘坐 XX 路公交车到达，面试时间为上 午 10 点，请准时参加。如果有其他的事情请提前打这个电话和我们沟通，如果 我不在位子上的话，请告知我的同事也可以，我的同事会及时将您的信息转达 给我。 6、请问您还有什么疑问或者想了解的吗？ 7、最近天气比较冷，出门请注意保暖，我们明天上午 10 点见。 整个话术的基调是平等、尊重、强调信息的对等沟通，这是钟先生的建议。 招聘方和求职者往往因为信息的不对等，导致双方沟通的不顺畅，如果从 预约面试开始就没有解决这个问题，那么会带来一系列的问题，最终导购招聘 的失效。招聘顾问钟先生还给出以下建议： 1、一般我们建议都用您字而不用你字，表示尊重。虽然电话中有时候听起 来的区别不大，但是高素质的求职者听起来的感受会有很大的区别，况且很多 的 求职者比我们的年龄要大，用您字并不降低你的身份。不要以为只有招聘方 在意细节，一个优秀的求职者同样在意我们在细节问题上的处理方式。 2、告知对方公司的全称，并告知你的姓或者职位。不要使用公司的简称， 这样会让求职者认为你自己对公司的认可程度不高。你不知道你打这个电话的时 候，对方在做什么事情，对方是否方便接电话或者接这样面试预约的电话，所 以多问一句是否方便接听电话，表示对对方的尊重。 3、很多求职者会通过多种渠道发送简历，同时会应聘很多家公司，我们给 求职者一个简单的提示，提示一下简历发送的时间、渠道、和应聘职位，表示我 们的细心、认可、尊重和理解。毕竟不论谁找工作不可能只投一家公司，寻找工 作的压力之下，记不清楚自己曾经投递过的简历，就我个人而言表示理解。 4、电话预约面试的人，都是通过我们简历筛选的，那我们不妨在预约的时 候，大方的表示我们的认可和尊重，让求职者感到我们的重视，而不是高高在 上的。同时传递给求职者一个信息，面试是一个双方沟通的过程，而不是招聘方 单方面的考核，求职者有权利了解他有可能要服务的公司的真实情况。招聘的失 效很大比例是由于双方信息的不对等造成。 5、详细告知对方面试的地址和乘车路线，很多时候求职者对当地的交通并 不是很熟悉，作为我们不妨多给求职者提供一些交通路线参考，同时传达给求 职者，如果有临时的突发事件不能准时赴约的时候，我们表示可以理解，而不 是责备，但是前提是提前和我们说明情况，以方便我们另做安排。“如果我不在 位子上的话，请告知我的同事也可以，我的同事会及时将您的信息转达给我”， 一般来说我都会加上这么一句话，目的在于向求职者传达一个信息，我们的工 作氛围是很好的，团队是和谐的，这样其实是间接的向求职者展现公司的企业 文化等理念性的东西，这样其实对求职者会产生一种吸引力，一种了解公司的 欲望。 6、给求职者一个发问的机会，我们想的再周全，总是有难免疏漏的地方， 所以多问一句不为过，同时表示尊重。 7、最后不是匆匆的说句再见就把电话挂掉，根据天气情况，做一个温馨的 提示，会让求职者很温馨，很感动，不管后期双方能否合作，那么从这一刻开 始，就已经对公司有了一个很高的认可。或许以后还会产生一些业务上的合作， 作为企业来说何乐而不为呢？ 8、之前我接到过面试通知中，最夸张的一次是通知我 10 点面试，然后说了 一句：“请准时参加，我们过时不候”，让我大跌眼镜。在整个沟通的过程中， 没有刻意的强调时间，但是有三次在看似不经意间提起时间上的安排，作为一 个有心的求职者，在这样的提示之后，相信对时间上的掌控应该不是太大的问 题。 9、最后想说一点，对于未能准时参加面试的人员，在事后建议进行一次电 话沟通，了解一下没来参加面试的真实原因，以便我们改进自己的工作。
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如何提高网络招聘邀约率？
如何提高网络招聘邀约率？ 网络招聘现在成为了企业招募优秀人才的一个重要渠道。可是有好多企业在 运用网络招聘时却出现了很多的困惑，HR 电话确实打出了，但是到场的候选人 数并不理想，究其原因，主要是我们在许多细节方面做的不到位。我认为应该作 如下几点的改进： 一、给求职者的反馈信息要及时。 刚发布职位初期，系统内收到的简历会相对多些，作为 HR 要抓住职位刚发 布时的黄金周期，筛选合适的简历，对于合适的候选人要立即打电话并通过电 话对其进行简单的电话面试，如果合适，就安排面试，尽量将几轮面试在一天 内进行完毕，以免得求职者来回奔波。如果能缩短面试进程，面试通过后尽快安 排入职，候选人就没有机会参加其他公司的面试，自然在邀约到场率方面我们 就占了先机。 二、对求职者要表现出充分尊重。 现在的求职者，为了获得更多的面试机会，他们在网络上投下很多简历， 他们在接到面试邀约时可能还不清楚是否投递过这么一家公司，针对“海投” 这种情形，我想建议企业的 HR，在正式邀请候选人前先进行电话沟通，了解基 本情况后作出决定是否需要发出邀请函。在邀请候选人时，应充分尊重候选人的 时间，最好是协商个双方皆方便的时间前来面试，同时，也千万别忘了给求职 者发一封包含企业详细简介、所招岗位描述、面试时间、公司具体地址和详细的 乘车路线等内容的电子邮件到求职者邮箱，我觉得有必要将邮件的主要信息以 短信的方式发送到求职者手机上，这样做的目的，既给予求职者很大的方便， 又能够使面试的到场率得以大大的提升。 三、对搜索出的求职者表现出诚意。 有时系统邮箱的收到的简历并不合适，HR 往往会在网络上搜索简历，针对 这些“中意”的候选人，我建议企业 HR 要跟候选人进行电话沟通，对候选人的 情况了解，同时借此机会将公司推销给候选人，在求职者作出最终的决定前尽 可能提供给候选人足够的信息，在这个过程中 HR 要表现出足够的诚意，我想这 样也能很大提高面试的到场率。 四、对电话邀约信息进行反馈及跟进。 现在企业基本上是提前电话邀约候选人过来面试，某些条件不错的候选人 电话没有打通，许多 HR 都没有尝试着再次去联系对方，结果可能就是错失了合 适的候选人，不过它不会对面试到场率有太大的影响。面试当天部分邀约对象可 能没有过来参加面试，我觉得在这方面 HR 要有预见性，例如：恶劣的天气、公 司地址偏僻，面试者临时有事等可能导致面试到场率偏低，我建议对于这些没 有到场的候选人，企业 HR 事后可打电话给候选人，了解其中的原因，对于不能 来参加面试的候选人要给予足够的理解，必要时可提供改期面试的机会（前提 是之前已经电话面试过）。
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招聘经理简历分析与筛选思路全解密
招聘经理简历分析与筛选思路全解密 一、简历项目分析 （一）基本信息 1、自荐信 （1）自荐信首先代表了一种态度，由于自荐信是一个可有可无的部分，如果做的好的 话可能为简历增色，如果不好则让人感觉累赘，因此要分析应聘者对其利用的程度，无疑 的一点是，做自荐信的人首先在态度上要显得重视认真一些。 （2）自荐信可以看出一个人做事的目标性。自荐信主要是为了表达简历模板上没有的 东西，或者特别需要向用人单位说明的东西，要有特色，一个没有呈现自身优势与特点， 不能让用人单位更加了解自己，引起对方注意的自荐信意义不大。 （3）自荐信可以看出一个人的生活理念与个性特征。自荐信可以表达自我认识、自我 评价、自我规划，通常可以把一些内在的个性化的东西抒发出来，比较容易看出一个人的 生活态度与理念。比如，一份言辞恳切、行文激昂、总结对工作和生活感受的自荐信，候选 人可能对人坦诚，热爱生活，善于思考。 自荐信特别可以看出一个人是否细致，比如从应聘岗位上，有的应聘者对不同的公司 与职位都发布同样的自荐信，甚至连原来应聘的岗位都没有更改，但是有些应聘者却能够 把握这些细节；另外，从自荐信的格式排版、错别字的多少等方面也可看出应聘者是否细 心。 （4）自荐信可以看出一个人的文字功底。 从文字表达可以看出一个人的文字驾驽能力，比如是否语言流畅、、用词准确、表达得 当、简明扼要、逻辑清晰。对有些需要文字功底与文采的岗位就显得较为重要，比如行政管 理类岗位，如果文字凌乱、逻辑不清、干干巴巴的自荐信就没有必要在考虑了。 2、姓名 （1）看姓名的含义。姓名对一个人个性特点的影响是长远的，按照概率一个人或多或 少的会在性格方面向其姓名靠拢。因此，拆解一下其姓名中的文字含义，并与应聘者真实 情况进行对照，有时可以看出一些特征线索。 （2）姓名往往可以成为沟通的开始，便于迅速与应聘者拉近距离。 （3）男性取女性化的名字、女性取男性化的名字。往往会在性格方面有往异性方面有 些转化。 （4）用“姓氏+先生/小姐”，表明应聘者有一定的保密意识，或者还在职，还有可能 简历里存在某些虚假部分，这些方面都需要加以留意。还有少数应聘者，把原姓名做了更 改，用另外一个中文名，这种方式一方方面体现其有保密意识，另一方面存在一些诚信不 佳的迹象，因为把父母取的姓名轻易作更改，说明其责任与原则性有所不足。 （5）如果应聘者用全名，说明不太顾虑原公司知悉其有离职意向，另外对简历真实性 等内容有一定的信心。还有部分应聘者会有故意让原公司知悉其求职迹象，便于提升其在 公司内的重视程度，争取更多的资源与说话权。这些都是需要在面试过程中有所留意的。 3、性别 （1）性别在岗位特性、公司及部门人原结构方面起着一定的影响作用，对招聘的决策 有一定的影响。因此，在前期要先了解公司领导及部门负责人对该岗位的性别倾向是很重 要的，否则很可能造成事倍功半的后果。 （2）性别需要和年龄结合在一起看，因为不同年龄段不同性别的角色、心态、需求等 因素都是不一样的。要考虑这些方面与公司文化、发展阶段及岗位状况是否吻合。 比如，一个年龄在 35 岁的人还在做培训经理，显然其不太适合 A 公司培训经理岗位， 因为年纪与现有人员差距较大，心态上必然存在冲突，同时也可分析其发展潜力有所不足。 4、出生日期 出生日期要特别注意，因为这涉及到年龄、星座等，可以在一定程度上反应其个性。 （1）看到出生日期，有马上反映出其实际年龄。再算一下其教育背景、工作年限，看 是否存在冲突的地方。比如一般本科毕业的正常年龄是 22-23 岁，专科毕业是 20 岁左右， 如果有出入要分析其真实情况，常见的如是否全日制读书、工作是否实习或兼职方式、是否 存在留学或复读情况，这些经历都是对当事人性格、价值观有些影响的。 结合目前公司员工平均年龄及现岗位人员平均年龄，评估改年龄段是否一致，如果差 别较大（超过 3 岁）就要格外留意，因为这会存在沟通上的冲突与心态上的失衡。超过三岁 就要考虑是否可胜任上一职别的岗位。 （2）出生日期与星座 从出生日期推算应聘者的星座，然后看该星座处于性格图中的位置，初步预测其个性。 但这个要跟应聘者进行确认，因为部分人的出生日期写的是阴历，需要转化为阳历才能归 类到星座中。面试时还可以让应聘者自己陈述星座与自身个性的关系，以便验证。 星座与出生日期 星座 日期（公历） 星座 日期（公历） 魔羯座 (12/22 - 1/19) 巨蟹座 (6/22 - 7/22) 水瓶座 (1/20 - 2/18) 狮子座 (7/23 - 8/22) 双鱼座 (2/19 - 3/20) 处女座 (8/23 - 9/22) 白羊座 (3/21 - 4/20) 天秤座 (9/23 - 10/22) 金牛座 (4/21 - 5/20) 天蝎座 (10/23 - 11/21) 双子座 (5/21 - 6/21) 射手座 (11/22 - 12/21) 星座与个性特征 强势 内向 外向 摩羯、金牛、天蝎 狮子、射手、水平 弱势 （水象星座） （火象星座） 处女、巨蟹、双鱼 双子、天秤、白羊 （土象星座） （风象星座） 5、居住地 （1）一般优先选择居住在本城市的应聘者，其对城市状况、工作生活方式、思想观念、行 为习惯等都较为熟悉，减少适应的时间与成本； （2）对居住在本省但其他城市的应聘者，可以作为第二考虑对象，但要看他是否有在本 城市工作过的经历，如果有证明其有可能倾向于在深圳发展；如果没有就要考虑其想来深 圳的原因，这在电话沟通中要注意了解； （3）对居住在外省的应聘者，除非原行业、工作经历与职位要求非常吻合，否则一般不 考虑。如果外省当地有分公司，条件合适可以推荐给分公司。 （4）特别注意的是，简历里居住地写“广东省”的，需要留意看简历是哪个城市，如果 是经济较为发达的大城市，人才的观念与行为习惯较为开放，接触面较多，如果是中小城 市，因为经历与见识较为局限，筛选时需要特别注意。 一线城市是指 1992 年允许合资试点的五个特区、六大城市：北京、上海、天津、广州、大 连、青岛六个城市和深圳、珠海、汕头、厦门、海南五个经济特区；二线城市是指 1999 年扩大 合资试点的省会、直辖市和计划单列市；三线城市是指有战略意义的大中城市（来源：中 国社会科学院财政与贸易经济研究所） 6、工作年限 （1）工作年限对招聘的职位参考性很大，比如培训经理岗位工作 4-6 年为最佳时间， 而培训专员岗位工作 1-3 年为宜； （2）有的网站，如前程无忧，工作年限一般按“一年以上、三年以上、五年以上、八年 以上、十年以上”，是一个约数而非准确值，因此需要结合其毕业时间计算其实际工作年 限； （3）注意有些应届毕业生或在读的学生会把实习经历时间当作工作时间，这点在筛 选简历时注意区分； （4）通过出生日期、工作年限、毕业年限可以进一步计算应聘者毕业时的年龄，从毕 业年龄可以分析以下因素：是否晚毕业或早毕业（可以作为面试一个细节切入点）、是否 全日制毕业或在职就读毕业。具体计算方式为： “现在年份（2008 年）—出生年份（如 1980 年）—工作年限（如 4 年）=毕业年龄 （24 岁）“，毕业有点偏晚了。 7、户口与籍贯 一般情况下，户口对招聘的影响不大，但需要注意以下因素： （1）户口与籍贯的区别，有些人籍贯在某地，但是因为读书或工作的关系，户口已 经转到别的城市；可以适当注意一下其转换的原因； （2）有的人会倾向于回户口所在地工作，公司在招聘时要问一下其是否有这方面的 想法；有的人有想法把户口从外地转到深圳，如果公司有调户口的福利与政策，可以作为 一种吸引优秀人才的策略； （3）广东籍贯的人可能在普通话方面不太标准，如果对普通话要求比较高的岗位， 比如前台、电话销售员，需要特别留意一下，除非条件很优秀否则可以不约来面试； （4）在招聘的时候，有时需要考虑到公司或部门的人才结构问题，一个省份的比例 最好不要过高（比如 10 个人的部门某个省份超过 50%），这样在重大公司或部门决策时可 能会产生不良的影响。这是集群效应无法避免的。 8、薪酬 薪酬是判断一个人是否符合公司与岗位要求的重要因素，主要考虑以下两个方面： （1）该候选人目前薪酬与社会平均薪酬的对比。主要衡量该薪酬是否处于市场正常薪 酬水平，如果一个人处在某个年龄、某个职位，但其薪酬与该年龄、该职位应该达到的薪酬 相差较远，说明其能力与潜力不够，因为其薪酬主要体现了其社会价值；比如：工作 5 年、 本科学历的人、担任某个模块 HR 经理，薪酬处于 8-12 万之间，如果现在薪酬还是 5-7 万， 明显与市场有差距。 （2）该候选人薪酬与公司目前相应岗位薪酬的对比。首先从候选人条件看其适合公司 哪一类岗位什么级别，再看该级别的薪酬幅度与候选人目前薪酬是否具有重合性，如果相 差较远一般可考虑性不大。 9、电子邮件 一般情况下，电子邮件影响不大，主要是看其有没有体现了一些特殊意义。 （1）电子邮件有没有什么特殊的含义，比如体现了候选人的理念、价值观，例如： tiger 老虎可能体现了候选人的强势，sunny（阳光）可能体现了候选人的开朗个性；另外， 有些人把生日作为邮箱地址，也可体现出其较为开发的心态。邮箱还可以体现了一个人的 创新意识。 （2）如有用 VIP 邮件说明候选人比较重视自己的品牌，相对有一定的前瞻性眼光。 10、联系方式 （1）如果留有多个联系方式，说明候选人想得较为周到，有一定的危机意识； （2）如果把家庭电话或公司电话写上去，说明候选人心态较为开放。 （二）自我评价 自我评价是看简历的重要部分，主要可以看出以下内容： 1、条理性 表述思路是否清晰，是否具有逻辑性；是否用序号来表达； 2、最看重的经历 候选人会对自己的工作经历做一个概括总结，可以看出候选人自己认为最出色、最突 出的经历在哪里，从而延伸出他的优势领域； 3、最突出的能力 候选人会对自己的能力作出呈现，一般他呈现出来的就是其突出的能力，还要从各能 力排序情况看其轻重；另外，要突出能力的反面来看其弱项的能力，如果候选人明显省略 了的方面，一般恰恰是其薄弱的地方。比如候选人描述的语言是“踏踏实实做人，认认真 真做事”，说明了其性格较为沉稳，但是人际交往能力、灵活处理问题能力可能会有所欠 缺。 关注与公司发展需求相匹配的能力，比如与 A 公司文化较为匹配的能力：分析能力、 沟通能力、组织策划能力、人际交往能力、创新能力、执行能力、激励他人能力等。 4、性格特征 与突出的能力分析思路类似，候选人重点说明的个性方面的语词是其突出的性格特征， 反观就可看出其个性的弱点。另外，要特别注意突出的性格特征与企业文化特征、招聘岗位 是否匹配。比如：与 A 公司文化较为匹配的个性特征：个性外向、有激情、有活力、善于学习。 5、自我定位 候选人如何对“自我形象”进行定义，包括目前的角色定位与期望的角色定位，再评 估与招聘岗位的角色是否匹配。比如有的候选人表明自己是希望成为一个专业的培训讲师， 如果考虑销售或客户类的岗位无疑是有矛盾的。 （三）求职意向 1、工作性质 全职或兼职。如果招聘的是全职的岗位，就不要考虑兼职的人员，因为有这种需求的 人可能在工作稳定性、责任心方面都有所欠缺。相反，如果招聘的是阶段性的职位，可以考 虑兼职岗位。公司还可以针对短期的用人高峰用“兼职”做为搜索条件。 2、目标地点与目前所在地（以招聘地点为深圳为例） （1）目标地点和目前所在地都在“深圳”：这部分群体是重点考虑的； （2）目标地点在“深圳”，目前所在地在“广东省其他城市”：这是次要考虑的， 如果意向地产在大城市，比如广州、珠海、东莞、惠州等，因为在这些地域的人观念与工作 习惯与深圳较为接近，如果在较为偏远的城市，则尽量少考虑，比如顺德、佛山等；另外， 要看一下其有没有在深圳工作的经历，如果有则优先考虑； （3）目标地点多个，其中包括“深圳”，目前所在地“其他省份”：这是最后考虑 的，因为外地来的人需要学习与习惯很多东西，这是很大的时间成本；另外也给招聘面试 制造了不少困难。 对于第（2）与（3）方面，要着重分析其想从外地过来深圳发展的原因，一般来说， 除非是职位非常匹配，外地的人选尽量少考虑。但在当地有分公司或者分部的则可以考虑 在当地工作，推荐给当地。 3、期望工资 （1）以“面议”字样的一般是自我定位不是很高，只希望争取机会面谈； （2）期望薪酬比目前薪酬低，体现不是很自信，也是希望争取面试机会； （3）期望薪酬比目前薪酬略高，比如月薪 1-3K 以内（年薪 3.5 万以内）的涨幅，是 比较合理的要求，一定程度上体现了候选人的恰当的自信与务实稳健。 （4）期望薪酬比目前薪酬高很多，比如 3K 以上（年薪近 3.5 万以上）的涨幅，需要 考虑背后的原因：可能是候选人有些自大的倾向；另外看出其比价注重薪酬方面；还有就 是某些特殊原因很需要薪酬的提升，比如成家、买房等等。 一般重点考虑第（3）种情况的候选人。 4、目标职能 目标职能是简历中的重要参考因素，要注意以下几个方面： （1）目标职能与应聘岗位的对应性。如果其应聘的岗位是一个类别，而目标职能没有 相关类别，就要特别注意其是否真的有意向做这项工作。 （2）目标职能是多个的。如果是同类的多个目标职能，说明应聘者还是愿意往广度上 发展，但是大方向上不变，比如原来做招聘的人愿意做绩效、薪酬、培训、劳动关系等；如 果目标职能是不同类的多个目标职能，说明应聘者的职业发展不明确，还处于职业的摸索 期或急于找工作。这样的候选人尽量不要考虑，除非条件与岗位要求很吻合。 （3）注意目标职能的排序。排序代表了候选人的职业取向，如果应聘岗位所在的类别 处于排在前面的，则求职意向较为吻合，反之则不太吻合。 （4）目标职能与原工作职能层次上的差别性。有的人只考虑在原工作职能以上的岗位， 比如招聘主管只考虑招聘主管、招聘经理、人力资源经理等岗位，这些属于正常的职业发展 方向，也体现了应聘者的较好的进取心；如果跨度太大，则体现了不务实，有些自恃过高， 比如从招聘主管应聘人力资源总监；还有的是往下走，比如从招聘主管愿意做招聘专员， 往往是不自信，能力不强，急于找工作类型的，但也有例外情况，就是从中小企业出来到 大企业愿意从较低岗位做起。总的来说，我们优先考虑那些有进取心，职业发展往上走的 候选人。 （四）工作经验 工作经验是人的第二学历，是影响招聘工作的最重要的部分，它决定了候选人工作知 识、技能与经验能否胜任岗位。 工作经验一定要关注所有工作经历的衔接与延续性，体现了一个人的职业发展曲线。 它的每一次调整都是属于职业锚的调整，背后代表了其思想心理与工作、生活状态的变化。 1、工作时间 （1）工作时间的衔接性 A、工作时间与教育时间是否重合。这方面主要是看看候选人的毕业时间、全职工作还是 兼职工作、全日制教育还是在职进修等。特别注意两者重合、矛盾、空档之处。 B、是否各项工作之间有断档。特别留意各项工作的衔接性，有的中间会缺了某段工作 经历，是故意省略还是有别的原因，或者发生了什么事情导致中断，而这些都体现了应聘 者的价值观、求职意向以及对候选人工作造成影响的因素。而这些都是可以作为面试过程中 考察候选人诚信与其他素质的切入点。 （2）工作时间的长短 工作时间长短主要考察其稳定性，1 年内转换工作是偏短的（有些不太正常），1-2 年 是比较正常的，3-5 年是最佳的时间。 如果候选人在 1 年内转换工作，要分析该工作所在的行业、企业、职位、工作职责是否 特殊，造成该员工离职。因为迅速离职是因为不匹配的原因造成的，如果本公司也存在同 样的因素就要特别注意。 在离现在较远的工作中稳定，而在最近几份工作转换频繁，说明之前工作和其较匹配， 但最近正处于职业探索期。这时候很可能是在不断试错的过程，这一类简历需要特别注意。 相反，如果以前工作转换频繁，最几年工作较为稳定，就说明近期的工作较为匹配。 2、工作单位 正规的公司名称是这样的:地市名+企业+行业类别+企业性质。 （1）工作单位的地域 一般公司名称的前头会有地域名，比如“深圳市”、“上海”等，一般是指其注册所 在地，或总部所在地。在其他地方也会成立分公司，比如“上海……公司深圳分公司”或 者其他公司名。在看到外地单位名称，要注意其是在总公司还是在城市分公司，比如“北 京^有限公司深圳分公司”。 （2）宗旨、理念与战略 公司创始人在公司取名时一定是经过了深思熟虑的，里面的含义很值得琢磨。 公司名称体现了其创始人的文化与理念，比如“……集团”就体现了追求卓越、不断 超越的精神；“……”企业管理顾问公司就体现了其做行业标杆的追求；“……”体现了 汇集大家力量与智慧共同发展的理念。还有，“……”体现了公司要成为中国企业发展的 动力的宗旨。 还有些名称体现了公司的发展战略，比如“……”地产公司体现了该地产公司从沿海 城市开始发展，一直做环保建筑的战略。 （3）工作单位的业务领域 比如“深圳……房地产评估公司”就是做地产评估业务的，“……通信发展有限公 司”就是做通信行业的。业务方面可以结合行业一起来看，主要是看其产品业务与我们公 司的产品、业务、运作模式、相关岗位的工作环境与方法是否有共通之处，如果相差很大就 慎重考虑。 （4）工作单位的规模 规模主要是从是否“集团”公司、“分公司”等看出来，一般有这些字样的公司规模 会较大。如“中国……保险（集团）股份有限公司”、“中国……通信集团公司广东省分公 司”。 （5）工作单位的性质 如有“（深圳）”字样的是外企，比如……科技（深圳）有限公司，就属于外企； 如有“股份有限公司”字样的一般是规模较大的上市公司，一般情况下，“有限公 司”即“有限责任公司”是规模比前者略小一些的非上市公司。 3、所属行业 （1）看候选人曾在的行业与本企业所在行业的相关性。如果是同行业与相关行业，可 以优先考虑，因为对相关知识与流程都较为了解；如果是不相关行业，分析该行业对人才 的影响性，因为不同行业的人才层次与特征都是不一样的，侧重考虑主流性行业（比如金 融、通信、地产、IT、制造、物流、零售等），因为这些行业竞争激烈、较为规范，人才在较好 的平台上锻炼，形成相对较好的职业意识与专业能力； （2）看曾在各行业的相关性。如果候选人在同一行业或者相关行业转换，说明其职业 规划意识较强，有计划性，可以侧重关注；如果一直在不相关行业转换，证明其自我发展 意识不强，因为没有形成很好的积累，频繁转换从零开始。 4、职位 （1）看原职位所在职类与招聘岗位的相关性。比如招聘人力资源岗位，候选人是否从 事过人力资源管理，如果只做过行政管理就不太合适；比如招聘销售类岗位，就需要以前 从事过销售、市场、客户类工作； （2）职位层级的对应性。比如招聘部门经理职位，就需要有做过中层管理岗位经理； 招聘主管岗位就需要做过主管，或者在专员岗位上从事过一定年限，有较为丰富的经验； （3）曾经历单位中各职位的提升性。即曾担任职位是否曲线上升，即目前职位比上一 个单位的职位有一定的提升，这样的人是比较有潜力。如果在好几个单位都是同样职位， 表明候选人在往上发展方面存在一定的瓶颈，而且这个瓶颈是较难突破的。 5、工作职责 一般工作职责包括以下内容： （1）负责工作的范围：看与招聘职位工作范围的重合性与相关性；重合相关性越高， 从经验程度来看越匹配。 （2）工作的具体内容：看做的工作体现了候选人何种能力，与招聘职位所需能力的 匹配性；这是需要细细体味具体工作行为背后可以锻炼或发挥的能力情况。 （3）工作的绩效：看其通过行动、能力发挥所取得的效果，可以分析其主观能动性与 成就动机。比如有的人提出很多方案，但都没提到付诸实施与取得成效，说明其思考力强， 但推动能力存在不足。 在看以上各项内容的时候，从表述的情况可以分析出以下几个方面素质： （1）从表述条理性：逻辑思维能力、分析能力 （2）从表述全面性：系统思考能力、责任心 （3）从表述深入性：务实作风、执行能力 6、汇报对象 从汇报对象可以看出候选人所在的层级、职位权限。特别注意以下情况： （1）2 个以上汇报对象，如人力资源总监、总经理，在面试时需了解背后原因，是多 头管理（是否造成离职原因），还是个人向上管理意识与能力强； （2）跨级汇报情况：比如一个法务人员就要向总经理汇报，是否说明了公司管理的 不规范，或者公司规模很小。 总的来说，要留意候选人汇报对象是否属于正常的管理层级，如果非正常，一定有背 后的特殊原因，从中也可体现出公司的管理情况与其个人的沟通能力、处理事情的能力， 这是需要在面试过程中加以留意与问及的。 7、下属人数 从下属人数可以看出应聘者担任何种管理角色与职能，从而分析其管理能力。特别注 意以下情况： （1）管理人数特别多：比如写下属 20 人以上，甚至 100 多人，这里存在两种情况， 一是把所管理的一个或几个部门所有的人数都写上去了，属于有点可以炫耀的性质；另一 方面属于管理知识不够的情况，即不清楚直接下属与间接下属。正常的情况是把直接下属 的人数写上去。 （2）把非下属写成下属：有的人会把与自己平级的同事也写上去，或者只是同等几 个职位的一个协调者也当作管理者角色，还有的是把下属公司的相关职能人员也写上去， 其实没有沟通管理与被管理关系。因此，这些都是需要在面试中加以注意的，也可看出应 聘者的务实程度。 8、证明人 （1）没有写证明人：如果是已经离职的单位也没有写，一是说明其心态开放性不够， 或者是保密意识强；另一方面可能也存在某些不太适合做调查的因素，比如工作时间的真 实性、业绩可能欠佳。 （2）写了证明人，但是以“*先生/小姐”的形式，说明只是应付性的做此工作，但其 真实性有待考察。这样的人心理属于半开放的矛盾状态，带着一定的侥幸心理。 （3）证明人用真实姓名：这类人一般较为坦诚，提供材料真实，愿意接受背景调查， 与原单位关系也较好。属于优先考虑的群体对象。 9、离职原因 一般的人都会写“个人发展”，可参考性不大，需要在面试中进一步深入询问。但简 历上如果有其他的表述原因，需要重点去分析。一般分为以下几类： 公司搬迁、倒闭或组织调整原因：可能真实，也可能不真实，这方面可以通过背景调 查来解决；另外组织调整也有可能是个人业绩不佳被辞退。 公司管理原因（比如管理混乱、人制现象严重等）：要分析是群体性因素，比如大家 都会这样，还是其个人适应能力、承受压力能力与影响能力不强。如果是前者，这也是公司 人才招聘的重点关注对象，比如集中某阶段招聘或寻访该公司的人才。 自己创业：这种情况较为特殊，体现了候选人有自我发展意识与较强的成就动机，但 也需要注意这类人的自我期望较高，稳定性会有所不足。 跟领导离开：有些人会在简历里面说明是因为领导离开而自己受影响离职，证明候选 人比较意气用事，相对来说较为主观、情绪不稳定。 （五）教育经历 1、时间 （1）关注几个教育经历之间的时间衔接是否正常，是否有错位情况； （2）关注时间长短是否吻合实际，比如国内大专是三年、本科四年、研究生两年（以 前是三年），另外国外的研究生是 1-2 年。 2、学校 （1）成人高校的学习方式： 函授：有计划、有组织、有指导的自学为主，并组织系统的集中面授。一般办学单位均 按课时要求，每学年安排 3 次左右为期 10 天或半个月的集中面授； 夜大学：夜大学一般在院校驻地招收学生，安排夜晚或双休日上课； 视听学习：以视听为主要授课方式，教学点直接渗透到县，办学形式有脱产和业余两 种方式； 业余学习：业余学习的办学范围一般局限在学校所在地区域，少数经批准的学校可在 校外设教学点授课； 脱产学习就是在校内进行全日制学习的方式，其管理方式与普通高校一样，对学生有 正常的、相对固定的授课教室和管理要求，有稳定的寒暑假期安排。 （2）尽量考虑全日制本科，另外要关注下学校的特色与优势，比如是综合性院校还 是理工类、文史类高校，该学校的优势专业是什么； （3）结合教育时间（与工作时间的关系）、学校（类别、地点等）可以判别候选人是 否脱产教育还是在职教育。 3、专业 （1）主要考虑专业与应聘岗位的匹配性，最好是对应或相关专业，因此一般在学校 打下相对扎实的专业基础。 （2）如果是非相关专业，要考虑其第一份工作是否与该专业相关，如果不相关，则 需要在面试时询问其为什么放弃本专业的发展；另外，可以分析在学习该专业过程中应聘 者获得何种锻炼，比如学数学的逻辑思维较强，学经济类专业有一定的宏观思维。 4、学历 （1）不同岗位学历要求不太一样，比如在 A 公司职能管理类岗位最好是本科学历， 而销售类岗位大专以上学历即可； （2）除非是特别优秀的应聘者，否则不要轻易放松学历的要求，因为学历相对应的 教育背景对后续候选人在工作上的发展是比较重要的，主要是其在学校中的观念形成、思 维习惯、知识底蕴和视野等差异较大。 5、内容描述 （1）从内容描述可以看出应聘者在学校中的表现，从而分析其能力与优势情况，比 如在学业方面取得较多成绩的可能学习领悟能力较强，同时比较有毅力；如果在学生活动 方面参与工作较多，可能在组织能力与人际交往能力方面较强。 （2）从简历突出表现的内容分析其薄弱之处，往往简历上没有体现的方面就是其能 力的弱项，或者其回避去接触或参与的，通常会与其兴趣、个性有关，这在面试时候需要 询问。 （3）对于那些简历内容空白，没有任何表现的慎重考虑，因为这类群体通常不太珍 惜机会，工作与生活态度不够端正认真，学习能力也较弱。 （六）培训经历 1、关注是否参加过本岗位相关的培训，这体现了两个方面：一是其学习意识与上进心； 而是是否具有岗位必备的专业技能；三是所在公司的管理机制与资源支持，这会影响候选 人的管理理念与心态； 2、关注非相关的培训，这可能体现了其个人兴趣，有时是其对本专业满意度或者胜任 度不高，在培养其他方面的专长。这样的情况要特别慎重，因为如果一个人不喜欢又没有 充分去发展核心专长，是很难做好工作的。 3、可以在面试过程中询问应聘者对哪个培训印象最深，从而考核其学习能力与用心程 度，是否从培训中学习到实在的知识技能。 （七）证书 对证书的分析与培训经历的分析思路一样，分为三个方面：岗位相关证书、不相关证 书、掌握程度。 （八）附加信息 1、兴趣爱好：兴趣爱好体现了应聘者的个性特征、生活状态、朋友群体，有时候对工作 是有所影响的，如果应聘者与公司或部门主流运动一致，有利于尽快达到文化上的认同， 融入新环境，对工作稳定性有一定的影响。 2、特长：特长代表了应聘者的优势领域，是否具有一项以上专长可以体现其毅力、聪 明程度。 3、职业目标：可以分析公司目前提供的职位是否符合其职业倾向，特别注意是否有矛 盾之处，需在面试过程中深入沟通。 二、简历筛选标准 1、最佳的简历是行业、职位与工作经验所招聘岗位一致。特别仔细研读工作职责与工作 业绩部分。 2、简历关注因素主要有学历、专业、职业发展经历的匹配性、工作年限等。其次关注的信 息为自我评价、性别、年龄、身高、形象等，是否与公司及岗位要求相匹配。 （1）对于学历，留意其是否全日制修读，优先考虑全日制。对于函授、夜大等方式修读 的，注意考察其工作经验与能力。 （2）专业相关性。比如人力资源管理职位，以经济管理、心理学类专业为佳，比如人力 资源管理、心理学、工商管理、行政管理、企业管理、市场营销、经济学等；对于销售类岗位， 专业要求不明显，如果是市场营销、管理学、经济学则优先考虑。 （3）职业发展经历，最近 1-2 份工作与应聘岗位接近为佳，如招聘销售员岗位，最好近 期的工作以销售类为主；应聘培训管理岗位，要有企业培训经验或培训咨询业经验。 最优质的简历是之前在同类的行业与职位，在职业发展路径上呈现曲线上升的趋势， 在一个企业做 3-5 年最佳（黄金分割点）。但在一个企业做了 5 年以上，要考虑其原因，是 稳定性好，还是自身能力不够、社会竞争能力弱。 警惕跳动频繁的应聘者，特别是在不同行业、专业工作的转换的，要分析其职业倾向与 定位。对于应聘公司多个岗位的应聘者，也要分析其真实职业定位。 （4）工作年限方面，专员级别要求 1 年以上同类工作经验，经理级别要求 3 年以上经验， 部门经理要求 6 年以上工作经验。 （5）注意自我评价或自荐信中描述的个人优势与个性特征，是否与所需岗位相吻合。一 般销售类岗位最好有“激情、开拓性、热情、外向、活跃、开朗”等词语。对于人力资源类岗位， 最好有“沟通能力强、有推动能力、善于思考总结”等词语。通过自荐信，也可分析应聘者 心态与个性。 （6）性别方面主要考虑部门的男女比例配置。 （7）年龄方面，以某企业为例，专员为 20-25 岁为佳，经理级别 25-30 岁为佳，部门经 理为 30-35 岁为佳。 （8）其他附加信息：看简历中与岗位相关的附加信息，比如应聘培训岗位应该参加过较 多外部培训项目。 三、搜索简历技巧 1、搜索简历方面，主要有两种思路： （1）按照“地域+行业+职能（职位）”的思路搜索，这种思路适合于非主流行业， 行业内企业规模偏小、较少品牌企业、专业分工不多、异地分支机构少的情况，比如咨询培 训业、家具生产业、灯饰设计业等。 （2）按照“地域+行业+企业名称”来搜索，适合于相对成熟的主流行业，行业内各 企业规模较大、较多品牌企业，专业分工细化、跨区域发展的企业，比如地产业、通讯业等， 这也是建立行业人才库，持续化招聘的方法。 2、批量搜索与关键字搜索：……招聘网站优点是可以进行批量的职位类别搜索，适合 与以行业与职位（批量）匹配的搜索方式；……招聘网站优点是在关键字搜索方面，特别 是以公司名称、职责内容等方面的关键字。 3、按公司名搜索时，可根据目前在各招聘网站招聘量较大的公司，因为这类公司业务 发展较快，员工工作压力大，另外大量人才的引进必然对内部在职人才造成一定的冲击， 内部稳定性也会受影响。
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100个最权威的招聘面试题及回答解析
100 个最权威的招聘面试题及回答解析 1. 请你自我介绍一下 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验 ， 这些在简历上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括： 最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事 主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的 个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求 职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。企业喜欢有礼貌的求 职者。 2. 你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。 乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到 两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。我相信我能成功。 3. 说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什 么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业 肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”， 有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了。企业 喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点 上，突出优点的部分。企业喜欢聪明的求职者。 4. 你对加班的看法？ 回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班。 只是想测试你 是否愿意为公司奉献。 回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班。我现在单身，没有任何家庭负担 可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班 5. 你对薪资的要求？ 回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力； 如果你对薪 酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对 求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的 最高价钱。他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 回答样本一：“我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善 合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训。而且我本 人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平， 给我合理的薪水。 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样 你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当 今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。 6. 在五年的时间内，你的职业规划？ 回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被 问到。比较多的答案是“管理者”。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门 的技术途径。这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程 师”等等。当然，说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经 理，生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有 进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。最普 通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理 思路发展”。 7. 你朋友对你的评价？ 回答提示： 想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。 ?回答样本：“我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事 情，就一定会做到。如果我做不到，我就不会轻易许诺。 ?回答样本：”我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。在我 与人相处时，我总是能站在别人的角度考虑问题“ 8. 你还有什么问题要问吗？ 回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没 有问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人 福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训 项目，我可以参加吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？企业将很欢迎， 因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。 9. 如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适 合这个职位，你怎么办？ 回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况： 1、如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务 知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距； 2、你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱 的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。 10. 在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的 方法，你应该怎么做？ 回答提示：①.原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会以请 教的口吻，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法； ② 如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工 作； ③.还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见；如 领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。 11. 如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你认为该怎么办？ 回答提示： ① 我本意是为公司努力工作，如果造成经济损失，我认为首要的问题是想方设 法去弥补或挽回经济损失。如果我无能力负责，希望单位帮助解决； ② 是责任问题。分清责任，各负其责，如果是我的责任，我甘愿受罚；如果是 一个我负责的团队中别人的失误，也不能幸灾乐祸，作为一个团队，需要互相 提携共同完成工作，安慰同事并且帮助同事查找原因总结经验。 ③ 总结经验教训，一个人的一生不可能不犯错误，重要的是能从自己的或者是 别人的错误中吸取经验教训，并在今后的工作中避免发生同类的错误。检讨自己 的工作方法、分析问题的深度和力度是否不够，以致出现了本可以避免的错误。 12. 如果你在这次考试中没有被录用，你怎么打算？ 回答提示：现在的社会是一个竞争的社会,从这次面试中也可看出这一点,有竞争 就必然有优劣,有成功必定就会有失败.往往成功的背后有许多的困难和挫折,如 果这次失败了也仅仅是一次而已,只有经过经验经历的积累才能塑造出一个完全 的成功者。我会从以下几个方面来正确看待这次失败. 第一、要敢于面对,面对这次失败不气馁,接受已经失去了这次机会就不会回头这 个现实,从心理意志和精神上体现出对这次失败的抵抗力。要有自信,相信自己经 历了这次之后经过努力一定能行.能够超越自我. 第二、善于反思,对于这次面试经验要认真总结,思考剖析,能够从自身的角度找差 距。正确对待自己,实事求是地评价自己,辩证的看待自己的长短得失,做一个明白 人. 第三、走出阴影,要克服这一次失败带给自己的心理压力,时刻牢记自己弱点,防患 于未然,加强学习,提高自身素质. 第四、认真工作,回到原单位岗位上后,要实实在在、踏踏实实地工作,三十六行,行 行出状元,争取在本岗位上做出一定的成绩. 第五、再接再厉,成为软件工程师或网络工程师一直是我的梦想,以后如果有机会 我仍然后再次参加竞争. 13. 如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的， 你该怎样？ 回答提示：我首先不会找那位上级领导说明这件事，我会主动找我的主管领导 来沟通，因为沟通是解决人际关系的最好办法，但结果会有两种： 1.我的主管 领导认识到自己的错误，我想我会视具体情况决定是否原谅他； 2.他更加变本 加厉的来威胁我，那我会毫不犹豫地找我的上级领导反映此事，因为他这样做 会造成负面影响，对今后的工作不利。 14. 谈谈你对跳槽的看法？ 回答提示：（1）正常的"跳槽"能促进人才合理流动，应该支持； （2）频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。 15. 工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办？ 回答提示： ① 我会服从领导的指挥，配合同事的工作。 ② 我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事 看不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好。如果是这样的话 我会努力改正。 ③ 如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足。有问题 就及时改正。 ④ 作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对 我不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在 努力，总有一天会对我微笑的！ 16. 假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到领导的肯定。但同时你发现同事 们越来越孤立你，你怎么看这个问题？你准备怎么办？ 回答提示： ① 成绩比较突出，得到领导的肯定是件好事情，以后更加努力 ② 检讨一下自己是不是对工作的热心度超过同事间交往的热心了，加强同事间 的交往及共同的兴趣爱好。 ③ 工作中，切勿伤害别人的自尊心 ④ 不再领导前拨弄是非 ⑤ 乐于助人对面 17. 你最近是否参加了培训课程？谈谈培训课程的内容。是公司资助还是自费参 加？ 回答提示：是自费参加，就是北大青鸟的培训课程（可以多谈谈自己学的技 术）。 18. 你对于我们公司了解多少？ 回答提示：在去公司面试前上网查一下该公司主营业务。如回答：贵公司有意改 变策略，加强与国外大厂的 OEM 合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。 19. 请说出你选择这份工作的动机？ 回答提示：这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起 而来应试的人，如果是无经验者，可以强调“就算职种不同，也希望有机会发 挥之前的经验”。 20. 你最擅长的技术方向是什么？ 回答提示：说和你要应聘的职位相关的课程，表现一下自己的热诚没有什么坏 处。 21. 你能为我们公司带来什么呢？ 回答提示： ① 假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用——“我已经接受过 北大青鸟近两年专业的培训，立刻就可以上岗工作”。 ② 企业很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势， 然后说：“就我的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带 来高效率和更多的收益”。企业喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如 申请营销之类的职位，可以说：“我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做 更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费。”等等。 22. 最能概括你自己的三个词是什么？ 回答提示： 我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具体例子向 主考官解释， 23. 你的业余爱好是什么？ 回答提示：找一些富于团体合作精神的，这里有一个真实的故事：有人被否决 掉，因为他的爱好是深海潜水。主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定 他能否适应团体工作。 24. 作为被面试者给我打一下分 回答提示：试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点，（可以抱怨一下 设施，没有明确责任人的缺点是不会有人介意的）。 25. 你怎么理解你应聘的职位？ 回答提示：把岗位职责和任务及工作态度阐述一下 26. 喜欢这份工作的哪一点？ 回答提示： 相信其实大家心中一定都有答案了吧！每个人的价值观不同，自然 评断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己 心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的 考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案， 不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大 大加分。 27. 为什么要离职? 回答提示： ① 回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到再大的委屈，对公司有 多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免 面试官的负面情绪及印象；建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上， 例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习， 或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。 ② 我希望能获得一份更好的工作，如果机会来临，我会抓住；我觉得目前的工 作，已经达到顶峰，即沒有升迁机会。 28. 说说你对行业、技术发展趋势的看法？ 回答提示：企业对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者 可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独 特的见解。企业认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司 各个部门，发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，企业欢 迎进入企业的人是“知己”，而不是“盲人”。 29. 对工作的期望与目标何在？ 回答提示：这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工 作是否了解的问题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自 然较容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案， 如业务员的工作可以这样回答：“我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的 产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效；为了达到这个目标，我一定会努 力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。”其他类的工 作也可以比照这个方式来回答，只要在目标方面稍微修改一下就可以了。 30. 说说你的家庭。 回答提示：企业面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐 私，企业不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。企 业希望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。企业最喜欢听到的是：我很 爱我的家庭！我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从 小，我就看到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我 认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所 以在单位人缘很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理。企业相信，和睦 的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。 31. 就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？ 回答提示：企业喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望 看到这样的求职者：继续重复自己的优势，然后说：“对于这个职位和我的能力 来说，我相信自己是可以胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公 司以后以最短的时间来解决，我的学习能力很强，我相信可以很快融入公司的 企业文化，进入工作状态。”企业喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。 32. 你欣赏哪种性格的人？ 回答提示：诚实、不死板而且容易相处的人、有"实际行动"的人。 33. 你通常如何处理別人的批评？ 回答提示：①沈默是金。不必说什么，否则情况更糟，不过我会接受建设性的批 评；②我会等大家冷靜下来再讨论。 34. 你怎样对待自己的失敗？ 回答提示：我们大家生来都不是十全十美的，我相信我有第二个机会改正我的 错误。 35. 什么会让你有成就感？ 回答提示：为贵公司竭力效劳；尽我所能，完成一个项目 36. 眼下你生活中最重要的是什么？ 回答提示：对我来说，能在这个领域找到工作是最重要的；望能在贵公司任职 对我说最重要。 37. 你为什么愿意到我们公司来工作？ 回答提示：对于这个问题，你要格外小心，如果你已经对该单位作了研究，你 可以回答一些详细的原因，像“公司本身的高技术开发环境很吸引我。”，“我同 公司出生在同样的时代，我希望能够进入一家与我共同成长的公司。”“你们公 司一直都稳定发展，在近几年来在市场上很有竞争力。”或者“我认为贵公司能 够给我提供一个与众不同的发展道路。”这都显示出你已经做了一些调查，也说 明你对自己的未来有了较为具体的远景规划。 38. 你和别人发生过争执吗？你是怎样解决的？ 回答提示：这是面试中最险恶的问题。其实是考官布下的一个陷阱。千万不要说 任何人的过错。应知成功解决矛盾是一个协作团体中成员所必备的能力。假如你 工作在一个服务行业，这个问题简直成了最重要的一个环节。你是否能获得这份 工作，将取决于这个问题的回答。考官希望看到你是成熟且乐于奉献的。他们通 过这个问题了解你的成熟度和处世能力。在没有外界干涉的情况下，通过妥协的 方式来解决才是正确答案。 39. 问题：你做过的哪件事最令自己感到骄傲? 回答提示：这是考官给你的一个机会，让你展示自己把握命运的能力。这会体现 你潜在的领导能力以及你被提升的可能性。假如你应聘于一个服务性质的单位， 你很可能会被邀请去午餐。记住：你的前途取决于你的知识、你的社交能力和综 合表现。 40. 你新到一个部门,一天一个客户来找你解决问题,你努力想让他满意，可是始 终达不到群众得满意,他投诉你们部门工作效率低,你这个时候怎么作? 回答提示：(1)首先，我会保持冷静。作为一名工作人员，在工作中遇到各种各 样的问题是正常的，关键是如何认识它，积极应对，妥善处理。 (2)其次，我会 反思一下客户不满意的原因。一是看是否是自己在解决问题上的确有考虑的不周 到的地方，二是看是否是客户不太了解相关的服务规定而提出超出规定的要求， 三是看是否是客户了解相关的规定，但是提出的要求不合理。 (3)再次，根据原 因采取相对的对策。如果是自己确有不周到的地方，按照服务规定作出合理的安 排，并向客户作出解释；如果是客户不太了解政策规定而造成的误解，我会向 他作出进一步的解释，消除他的误会；如果是客户提出的要求不符合政策规定， 我会明确地向他指出。 (4)再次，我会把整个事情的处理情况向领导作出说明， 希望得到他的理解和支持。(5)我不会因为客户投诉了我而丧失工作的热情和积 极性，而会一如既往地牢记为客户服务的宗旨，争取早日做一名领导信任、公司 放心、客户满意的职员。 41. 对这项工作，你有哪些可预见的困难？” 回答提示：：①不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行； ②可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些 困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及 事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服。” 分析：一般问这个问题，面试者的希望就比较大了，因为已经在谈工作细节。但 常规思路中的回答，又被面试官“骗”了。当面试官询问这个问题的时候，有两 个目的。第一，看看应聘者是不是在行，说出的困难是不是在这个职位中一般都 不可避免的问题。第二，是想看一下应聘者解决困难的手法对不对，及公司能否 提供这样的资源。而不是想了解应聘者对困难的态度。 42. 如果我录用你，你将怎样开展工作？” 回答提示： ①如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出 自己开展工作的具体办法；②可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领 导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工 作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。” 分析：这个问题的主要目的也是了解应聘者的工作能力和计划性、条理性，而且 重点想要知道细节。如果向思路中所讲的迂回战术，面试官会认为回避问题，如 果引导了几次仍然是回避的话。此人绝对不会录用了。 43. “你希望与什么样的上级共事？” 回答提示：①通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意 识，这既上一个陷阱，又是一次机会；②最好回避对上级具体的希望，多谈对 自己的要求；③如“做为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、 适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了 分析：这个问题比较好的回答是，希望我的上级能够在工作中对我多指导，对 我工作中的错误能够立即指出。总之，从上级指导这个方面谈，不会有大的纰漏。 44. 在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的 方法，你应该怎么做？ 回答提示： ①.原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会以请教的口吻， 婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法； ② 如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工 作； ③.还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见；如 领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。 45. 与上级意见不一是，你将怎么办？” 回答提示：①一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情 况下，我会服从上级的意见。”②如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另 有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我 会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反 映。” 分析：这个问题的标准答案是思路 1，如果用 2 的回答，必死无疑。你没有摸清 楚改公司的内部情况，先想打小报告，这样的人没有人敢要。 46. “你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作？” 常规思路：①如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘公 司并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答；②对这个问题的回答最好要 体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业；③如“作为应届毕业生，在工作经验 方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼 职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能 力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获 取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定 能胜任这个职位。” 点评：这个问题思路中的答案尚可。突出自己的吃苦能力和 适应性以及学习能力（不是学习成绩）为好。 47. 您在前一家公司的离职原因是什么？” 回答提示：①最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位 的“离职原因”在此家招聘单位里不存在；②避免把“离职原因”说得太详细、 太具体；③不能掺杂主观的负面感受，如“太辛苦”、“人际关系复杂”、“管理 太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等；④但也不能躲 闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等；⑤不能涉及自己负面的人格特征 如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等；⑥尽量使解释的理由为应聘者个人形 象添彩；⑦相关例子：如“我离职是因为这家公司倒闭；我在公司工作了三年 多，有较深的感情；从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下；到 眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。” 同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有 效，关键在应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩 面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。 分析：除非是薪资太低，或者是最初的工作，否则不要用薪资作为理由。“求发 展”也被考官听得太多，离职理由要根据每个人的真实离职理由来设计，但是 在回答时一定要表现得真诚。实在想不出来的时候，家在外地可以说是因为家中 有事，须请假几个月，公司又不可能准假，所以辞职。这个答案一般面试官还能 接受。 48. “你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作？” 回答提示：①如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘公 司并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答；②对这个问题的回答最好要 体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业；③如“作为应届毕业生，在工作经验 方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼 职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能 力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获 取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定 能胜任这个职位。” 分析：这个问题思路中的答案尚可。突出自己的吃苦能力和适应性以及学习能力 （不是学习成绩）为好。 49. 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？ 回答提示：每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这 样。你希望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展， 变化是公司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化， 并会对变化做出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下 面的问题能够考核应聘者这方面的能力。 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的 冲突而取得预期工作效果的经历。 50. 如果你在这次面试中没有被录用，你怎么打算？ 回答提示：现在的社会是一个竞争的社会,从这次面试中也可看出这一点,有竞争 就必然有优劣,有成功必定就会有失败.往往成功的背后有许多的困难和挫折,如 果这次失败了也仅仅是一次而已,只有经过经验经历的积累才能塑造出一个完全 的成功者。我会从以下几个方面来正确看待这次失败. 第一、要敢于面对,面对这次失败不气馁,接受已经失去了这次机会就不会回头这 个现实,从心理意志和精神上体现出对这次失败的抵抗力。要有自信,相信自己经 历了这次之后经过努力一定能行.能够超越自我. 第二、善于反思,对于这次面试经验要认真总结,思考剖析,能够从自身的角度找差 距。正确对待自己,实事求是地评价自己,辩证的看待自己的长短得失,做一个明白 人. 第三、走出阴影,要克服这一次失败带给自己的心理压力,时刻牢记自己弱点,防患 于未然,加强学习,提高自身素质. 第四、认真工作,回到原单位岗位上后,要实实在在、踏踏实实地工作,三十六行,行 行出状元,争取在本岗位上做出一定的成绩. 第五、再接再厉,成为国家公务员一直是我的梦想,以后如果有机会我仍然后再次 参加竞争. 51. 假如你晚上要去送一个出国的同学去机场，可单位临时有事非你办不可， 你怎么办？ 回答提示：我觉得工作是第一位的，但朋友间的情谊也是不能偏废的。这个问题 我觉得要按照当时具体的情况来决定。 （1）、如果我的朋友晚上 9 点中的飞机，而我的 加班八点就能够完成的话，那 就最理想了，干完工作去机场，皆大欢喜。 （2）、如果说工作不是很紧急，加班仅仅是为了明天上班的时候能把报告交到 办公室，那完全可以跟领导打声招呼，先去机场然后回来加班，晚点睡就是了。 （3）、如果工作很紧急，两者不可能兼顾的情况下，我觉得可以由两种选择 。 1）如果不是全单位都加班的话，是不是可以要其他同事来代替以下工作，自己 去机场，哪怕就是代替你离开的那一会儿。2）如果连这一点都做不到的话， 那只好忠义不能两全了，打电话给朋友解释一下，小心他会理解，毕竟工作做 完了就完了，朋友还是可以再见面的。 52. 如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适 合这个职位，你怎么办？ 回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况： 1、如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务 知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距； 2、你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱 的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。 53. 你做过的哪件事最令自己感到骄傲? 回答提示：这是考官给你的一个机会，让你展示自己把握命运的能力。这会体现 你潜在的领导能力以及你被提升的可能性。假如你应聘于一个服务性质的单位， 你很可能会被邀请去午餐。记住：你的前途取决于你的知识、你的社交能力和综 合表现。 54. 谈谈你过去做过的成功案例 回答提示：举一个你最有把握的例子，把来龙去脉说清楚，而不要说了很多却 没有重点。切忌夸大其词，把别人的功劳到说成自己的，很多主管为了确保要用 的人是最适合的，会打电话向你的前一个主管征询对你的看法及意见，所以如 果说谎，是很容易穿梆的。 55. 谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情/ 回答提示：曾经接触过一个客户，原本就有耳闻他们以挑剔出名，所以事前的 准备功夫做得十分充分，也投入了相当多的时间与精力，最后客户虽然并没有 照单全收，但是接受的程度已经出乎我们意料之外了。原以为从此可以合作愉快 却得知客户最后因为预算关系选择了另一家代理商，之前的努力因而付诸流水。 尽管如此，我还是从这次的经验学到很多，如对该产业的了解，整个 team 的 默契也更好了。 分析：借此了解你对挫折的容忍度及调解方式。 56. 如何安排自己的时间？会不会排斥加班？ 回答提示：基本上，如果上班工作有效率，工作量合理的话，应该不太需要加 班。可是我也知道有时候很难避免加班，加上现在工作都采用责任制，所以我会 调配自己的时间，全力配合。 分析：虽然不会有人心甘情愿的加班，但依旧要表现出高配合度的诚意。 57. 为什么我们要在众多的面试者中选择你？ 回答提示：根据我对贵公司的了解，以及我在这份工作上所累积的专业、经验及 人脉，相信正是贵公司所找寻的人才。而我在工作态度、ＥＱ上，也有圆融、成 熟的一面，和主管、同事都能合作愉快。 分析：别过度吹嘘自己的能力，或信口开河地乱开支票，例如一定会为该公司 带来多少钱的业务等，这样很容易给人一种爱说大话、不切实际的感觉。 58. 对这个职务的期许？ 回答提示：希望能借此发挥我的所学及专长，同时也吸收贵公司在这方面的经 验，就公司、我个人而言，缔造“双赢”的局面。 分析：回答前不妨先询问该公司对这项职务的责任认定及归属，因为每一家公 司的状况不尽相同。以免说了一堆理想抱负却发现牛头不对马嘴。 59. 为什么选择这个职务？ 回答提示：：这一直是我的兴趣和专长，经过这几年的磨练，也累积了一定的 经验及人脉，相信我一定能胜任这个职务的。 分析：适时举出过去的“丰功伟业”，表现出你对这份职务的熟稔度，但避免过 于夸张的形容或流于炫耀。 60. 为什么选择我们这家公司？ 回答提示：曾经在报章杂志看过关于贵公司的报道，与自己所追求的理念有志 一同。而贵公司在业界的成绩也是有目共睹的，而且对员工的教育训练、升迁等 也都很有制度。 分析：去面试前先做功课，了解一下该公司的背景，让对方觉得你真的很有心 想得到这份工作，而不只是探探路。 61. 你认为你在学校属于好学生吗？ 回答提示：企业的招聘者很精明，问这个问题可以试探出很多问题：如果求职 者学习成绩好，就会说：“是的，我的成绩很好，所有的成绩都很优异。当然， 判断一个学生是不是好学生有很多标准，在学校期间我认为成绩是重要的，其 他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的，我在这 些方面也做得很好，应该说我是一个全面发展的学生。”如果求职者成绩不尽理 想，便会说：“我认为是不是一个好学生的标准是多元化的，我的学习成绩还可 以，在其他方面我的表现也很突出，比如我去很多地方实习过，我很喜欢在快 节奏和压力下工作，我在学生会组织过 ××活动，锻炼了我的团队合作精神和 组织能力。” 有经验的招聘者一听就会明白，企业喜欢诚实的求职者。 62. 请谈谈如何适应办公室工作的新环境？ 回答提示①办公室里每个人有各自的岗位与职责，不得擅离岗位。 ② 根据领导指示和工作安排，制定工作计划，提前预备，并按计划完成。 ③ 多请示并及时汇报，遇到不明白的要虚心请教。 ④ 抓间隙时间，多学习，努力提高自己的政治素质和业务水平。 63. 在工作中学习到了些什么？ 回答提示：这是针对转职者提出的问题，建议此时可以配合面试工作的特点作 为主要依据来回答，如业务工作需要与人沟通，便可举出之前工作与人沟通的 例子，经历了哪些困难，学习到哪些经验，把握这些要点做陈述，就可以轻易 过关了 64. 有想过创业吗？ 回答提示：这个问题可以显示你的冲劲，但如果你的回答是“有”的话，千万 小心，下一个问题可能就是“那么为什么你不这样做呢？” 65. 最能概括你自己的三个词是什么？ 回答提示：我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合 具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力 66. 你认为你在学校属于好学生吗？ 回答提示：企业的招聘者很精明，问这个问题可以试探出很多问题：如果求职 者学习成绩好，就会说：“是的，我的成绩很好，所有的成绩都很优异。当然， 判断一个学生是不是好学生有很多标准，在学校期间我认为成绩是重要的，其 他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的，我在这 些方面也做得很好，应该说我是一个全面发展的学生。”如果求职者成绩不尽理 想，便会说：“我认为是不是一个好学生的标准是多元化的，我的学习成绩还可 以，在其他方面我的表现也很突出，比如我去很多地方实习过，我很喜欢在快 节奏和压力下工作，我在学生会组织过 ××活动，锻炼了我的团队合作精神和 组织能力。” 有经验的招聘者一听就会明白，企业喜欢诚实的求职者。 67. 除了本公司外，还应聘了哪些公司？ 回答提示：很奇怪，这是相当多公司会问的问题，其用意是要概略知道应徵者 的求职志向，所以这并非绝对是负面答案，就算不便说出公司名称，也应回答 “销售同种产品的公司”，如果应聘的其他公司是不同业界，容易让人产生无法 信任的感觉。 68. 何时可以到职？ 回答提示：大多数企业会关心就职时间，最好是回答\’如果被录用的话，到职 日可按公司规定上班”，但如果还未辞去上一个工作、上班时间又太近，似乎有 些强人所难，因为交接至少要一个月的时间，应进一步说明原因，录取公司应 该会通融的 69. 你并非毕业于名牌院校？ 回答提示：是否毕业于名牌院校不重要，重要的是有能力完成您交给我的工作， 我接受了北大青鸟的职业培训，掌握的技能完全可以胜任贵公司现在工作，而 且我比一些名牌院校的应届毕业生的动手能力还要强，我想我更适合贵公司这 个职位。 70. 你怎样看待学历和能力？ 回答提示：学历我想只要是大学专科的学历，就表明觉得我具备了根本的学习 能力。剩下的，你是学士也好，还是博士也好，对于这一点的讨论，不是看你学 了多少知识，而是看你在这个领域上发挥了什么，也就是所说的能力问题。一个 人工作能力的高低直接决定其职场命运，而学历的高低只是进入一个企业的敲 门砖，如果贵公司把学历卡在博士上，我就无法进入贵公司，当然这不一定只 是我个人的损失，如果一个专科生都能完成的工作，您又何必非要招聘一位博 士生呢？ 71. 你经历太单纯，而我们需要的是社会经验丰富的人？ 回答提示：经历丰富的人也未必适合这个职位，如果他在以前的经历中养成的 是一个良好的职业习惯还好，如果是不好的职业习惯呢？我在这方面是一片空 白，更可以尽快地融入贵公司的企业文化，养成良好的职业习惯，一个人具有 良好的职业习惯，更会发挥自己的长处为公司做更多的事。 72. 你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适？ 回答提示：没关系呀，性格内向可以踏实地完成技术工作。况且性格内向并不能 说明我无法讲述清楚我做的项目，克林顿小时候性格还内向呢，并不能阻止他 成为美国总统。 73. 假如领导派你和一个有矛盾的同志一起出差，你如何处理 ?在日常生活中， 出现这样的事情你是如何处理的？试举例说明。 回答提示：在日常生活中，由于每个人的观点和立场，看待和分析问题的方法 不同，矛盾是不可避免的。假如我和一个和我有矛盾的同志一起出差，我想首先 应该开诚布公，因为有矛盾，就把许多东西隐藏起来，这只会加深误会，假如 互相坦诚相见，以一种客观，不带个人情绪的态度看问题，你会发现你原先自 认为十分得意的想法并不完全正确，你先前反对的看法和观点可能只是一个事 物的另一侧面，你们原来在许多方面可以互相补充，互相完善。我个人认为在处 理矛盾问题上要有一种宽容的态度，俗话说的好：宰相肚里能撑船。心胸狭隘是 化解矛盾的大敌，而一个心胸狭隘的人是绝不可能成就一番大事业的。 我在上大学时，同寝室一个同学喜欢在寝室随地吐痰，我很不喜欢这一点，但 他脾气比较暴躁，如果我直接向他说，矛盾就会激化，对此我采取了以下方法： 一是通过别的同学委婉地表达我对他随地吐痰的反对态度；二是经常拿一些有 关随地吐痰危害自己和他人健康的书籍放在寝室的桌子上，使他能够看到；三 是我在他在寝室的时候也吐痰，但是不在寝室里吐，而是在外边吐，暗示其应 到外边吐痰.， 74. 如果你遇到了挫折你将怎么办? 回答提示：事业有成一帆风顺时许多人的美好想法,其实很难做到一帆风顺,要接 受这样一个现实, 人的一生不可能是一帆风顺的,成功的背后会有许许多多的艰辛,痛苦甚至挫折. 在人生的一段时期遇到一些挫折是很正常的.只有经验知识和经历的积累才能塑 造出一个成功者.我觉得面对挫折要做到以下几点: 1）第一要敢于面对.哪里跌倒要从哪里爬起来,小平同志还是三起三落呢,不要惧 怕困难,要敢于向困难挑战. 2）再者要认真分析失败的原因,寻根究源,俗话说失败乃成功之母,在挫折中掌握 教训,为下一次奋起提供经验. 3）还有在平时的工作生化中要加强学习,人的一生是有限的,不可能经历所有的 事,要在别人的经验吸取教训. 4）最后可能由于当局者迷或者知识经历的不足,自己对于挫折并没有特别好的 处理方法,这是可以求教自己的亲人朋友,群策群力渡过难关。 75. 你最喜欢的一本书是那本? 回答提示：我喜欢读书,一个人最早看的一本书可能会对个人的一生产生很大的 影响,我小时候最早看的一本书是三国演义,三国演义这本书博大精深,书中描写 的一些人物我对我的成长起了许多潜移默化的作用,现在看来我还是最喜欢三国 演义如果我说我喜欢关羽,可能俗了一点,但从关羽身上表现出来的诚信和忠诚一 直是我很推崇的。我觉得诚心是立身之本,而对单位的忠诚是你能不能做出一番 事业的前提条件。当然这个忠诚还包括对领导的忠诚. 从周瑜身上我学到对别人要宽容,不要又嫉妒心；从诸葛亮身上学到要加强自己 学习等等。三国演义这本书博大精深,对我的影响也是全方位的，时间原因我不 再赘述。 76. 请告知你的工作观？ 回答提示：常被问到“你的**观是什么？”时，可别把它想得太复杂，可回答 “为何而工作”、“从工作方面得到了什么”“*年後想变成怎样”等的话。 77. 如果你有一位固执武断的领导，你会经常提合理化建议吗？ 回答提示：①在一般情况下，领导和同事是不能选择的，每个人有每个人的个 性和脾气，要学会适应和相处。 ② 领导脾气直也好，悠也好，固执也好，只要是出自为公，为工作，应该尊重 和原谅他，并且按他的安排去做。 ③ 适当的时候，可以用谈心、汇报思想等方式委婉地提出自己的看法，但点到 为止。 ④ 在有合理化的建议时，照提不误。因为那是对自己和工作负责。 78. 假如在一次学习讨论会上，领导对你的发言很不满意，并当场批评了你， 你怎么办? 回答提示： 好：能谈到在情绪产生波动时，自己的自我控制方法，并取得良好的效果。 中：有控制自我情绪的努力，但方法不够有效。 差：思前想后，顾虑重重，言语中流露出气愤、委屈，或长时间沉默，显得心情 难以言表。 79. 针对你们单位业务工作中出现的问题，你提出了一些很好的建议，得到了 同事们的赞同，但你的领导并不满意。在这种情况下，你怎么办? 回答提示： 好：能认真分析，仔细推敲自己建议存在的问题，认真领会领导意图，找出两 者之间的共同点，圆满解决问题，考生心理冷静，自制力强，方法正确，陈述 问题条理清楚，有说服力。 中：能找出问题的根源并冷静对待，处理问题有一定方法，陈述问题有一定说 服力。 差：行为偏激，自制力差，方法不正确，或长时间沉默，显得无以应对。 80. 假设你手头上有好几项工作没有完成，可是上级又给你安排了一项任务。你 感到自己完成这项工作有困难。你如何处理这个矛盾? 回答提示：出题思路：情境性问题。该题用于考查考生的人际交往的意识与技巧 主要是在组织中处理权属关系的能力。 参考评分标准： 好：能够很好地与人沟通，有很好的交往方法和技巧；能够在尊重他人的 前提下恰当地表达自己的意见。如：能用适当方法让领导了解到自己现有任务已 很重，并能向领导提出完成该任务的可行建议。 中：能与人沟通，交往中有一些方法、技巧，能适当地表达出自己的意见。 如：能让领导认识到自己的困难。 差：不能与他人沟通，交往中缺乏技巧；难以表达自己的意见。如：无法让 领导了解自己的困难，或直接顶撞领导。 81. 当前对有些单位实施的‘末位淘汰制’，有不同争议，你怎么看待这种用人 措施？” 回答提示： “末位淘汰制”是一种向竞争机制发展的过渡性措施，可以试行； 但要因情况而异，不能一刀切。再说“末位淘汰制”也不完全等同于竞争机制。 对于规模较大、人数较多的单位最初实行，然后实施竞争机制，未尝不可。如果 在规模小、人数少的单位实行，效果就不一定好，因为也确有些单位人数不多， 几乎所有人员都很努力，成绩都不错，甚至难分上下，如果实行就会造成人心 惶惶、人际关系紧张的不利局面。 82. 物质待遇和工作条件是人们选择工作的重要因素之一，这次报考谈一谈你 在选择工作时都考虑哪些因素?为什么? 回答提示：好：既能够坦率承认在择业过程中的个人利益因素，又能够超越物 质利益因素，有正确的择业观，积极向上，叙述有条理，具有说服力。 中：基本能够正视现实，实事求是地考虑择业问题，叙述问题基本清楚， 有一定说理性。差：隐瞒自己的真实想法，假、大、空，或者过分注重自己的个 性需求，叙述无条理，说理性差。 83. 直接领导要求你在 30 日内完成一项工作，你会怎样去完成？ 回答提示：提前做准备，制订完备的计划，会准时甚至更早地完成工作任务。 84. 你认为这份工作最重要的是什么？ 回答提示：叙述工作特性的同时，也要加上自己的看法，如果是有工作经验的 人，最好说明自己的基本心态。 85. 上班的时候，往往有多件事需要你处理，你会如何安排？ 回答提示：事有三件，紧要处着手。要先处理重要事件，其他依次统筹安排 86. 找这份工作，你最重要的考虑因素为何？ 回答提示：如回答：“工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。”因为公 司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。 87. 在你参加我们这次面试前，你做了哪些准备工作？ 回答提示：公司的背景知识及岗位要求；可能要问的问题（技术+技巧）；调 整状态、保持一颗平常心等 88. 你争取成功的动力是什么？ 回答提示：自我实现，展现自身的价值。 89. 怎样理解团队？请举例并说明启示。 回答提示：团队成员共同承担领导职能，共同努力，以各自独特的方式，在所 处的环境中共同完成预先设定的目标。（明确的目标、勇于负责、协作增效、能力 资源各异） 例如：大雁团队，其合作精神体现在以下几个方面： （1）大雁会共同“拍动翅膀”。拍翅膀是大雁的本能，但只要排成人字队形， 就可以提高飞行效率。（2）所有的大雁都愿意接受团体的飞行队形，而且都实 际协助队形的建立。如果有一只大雁落在队形外面，它很快就会感到自己越来越 落后，便会立即回到雁群中。（3）大雁的领导工作是由群体共同分担的。虽然 有带头雁出来整队，但是当它疲倦时，便会自动退到队伍之中，另一只大雁马 上替补领头的位置。（4）队形后边的大雁不断发出鸣叫，目的是为了给前方的 伙伴打气激励。（5）如果一只大雁生病或被猎人击伤，雁群中就会有两只大雁 脱离队形，靠近这只遇到困难的同伴，协助它降落在地面上，直至它能够重回 群体，或是不幸死亡。 通过分析大雁的合作行为，我们可以得出以下启示： （1）每个人都要忠诚于自己的团队，忠诚于自己的事业，做好自己的本职工作。 如果你不拍翅膀，他不拍翅膀，这个团体还会存在吗？（2）如果我们与大雁一 样聪明的话，我们就会留在与自己的事业目标一致的队伍里，而且乐意接受他 人的协助，也愿意协助他人。（3）我们必须确定从背后传来的是鼓励的叫声， 而不是其他声音。想要在职业生涯中生存和发展，需要把工作伙伴变成啦啦队， 一队快乐的工作伙伴是成功最好的助手。你的工作伙伴散播的有利消息远比你个 人所有的努力更有助于你职业生涯的发展 90. 为什么下水道的井盖是圆的？ 回答提示：圆的井盖立起来时不会掉到井里。 91. 如果你是公司老板，最不喜欢的是哪种员工？ 回答提示： 1.遇到问题事不关己。 2.凡事三缄其口。 3.总是墨守城规，没有创新。 4.背后议论上司。 5.随遇而安。 6.追名逐利。 7.拒绝加班。 8.不善交际。 9.既然预定了假期就不可改变。 92. 面试进行时，大脑出现短路怎么办？ 回答提示： 1、坦白的讲，我对这个问题不太了解。但我对 XX 问题倒是有一些研究。我可以 讲讲这方面的内容吗？ 2、您的意思是………？（进一步确认） 3、”不知道您看出来没有，我太重视这次面试，因此有些紧张，您能给我一分 种的时间让我考虑一下这个问题好吗”（如果你确信，多给你一些时间，你可以 考虑出来） 4、很坦白的讲，对于这个问题我不太了解。（没有人可以知道所有的知识） 给出解决问题的方法所设计的知识点。（虽然不知道怎么解决，你会按照什么思 路解决） 93. 怎样与上级沟通? 回答提示： 1）仔细聆听领导的命令 2）与领导探讨目标的可行性 3）拟定详细的工作计划 4）在工作进行之中随时向领导汇报 5）在工作完成后及时总结汇报 95. 你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？ 回答提示：分析这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个机会，可以 让求职者表明自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答将为面试人在判断求职者 是否对这个职位有足够的动力和自信心方面提供关键信息。 错误回答我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接受这份工作， 我确信自己可以把它做得相当好,因为我过去一直都很成功。 正确回答从我的经历来看，这是我的职业生涯中最适合我的一份工作。几年来， 我一直在研究这个领域并且关注贵公司，一直希望能有这样的面试机会。我拥有 必备的技能（简单讲述一个故事来加以说明），我非常适合这一职位，也确实 能做好这份工作。 96. 你最大的长处和弱点分别是什么？这些长处和弱点对你在企业的业绩会有 什么样的影响？ 回答提示：这个问题的最大陷阱在于，第一个问题实际上是两个问题，而且还 要加上一个后续问题。这两个问题的陷阱并不在于你是否能认真地看待自己的长 处，也不在于你是否能正确认识自己的弱点。记住，你的回答不仅是向面试人说 明你的优势和劣势，也能在总体上表现你的价值观和对自身价值的看法。 错误回答从长处来说，我实在找不出什么突出的方面，我认为我的技能是非 常广泛的。至于弱点，我想，如果某个项目时间拖得太久，我可能会感到厌倦。 正确回答从长处来说，我相信我最大的优点是我有一个高度理性的头脑， 能够从混乱中整理出头绪来。我最大的弱点是，对那些没有秩序感的人，可能缺 乏足够的耐心。我相信我的组织才能可以帮助企业更快地实现目标，而且有时候 我处理复杂问题的能力也能影响我的同事。 评论这个回答做到了“一箭三雕”。首先，它确实表明了求职者的最大长处。 其次，它所表达的弱点实际上很容易被理解为长处。最后，它指出了这个求职者 的长处和弱点对企业和其他员工的好处。 97. 请谈谈你个人的最大特色。 回答提示：“我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。 这种回答，最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者 比较感兴趣的回答。 98. 关于你的个人隐私(是否有男/女朋友，或是否结婚) 回答提示：在大多数情况下，面谈者会竭力地打探证明你不稳定或不可靠的信 息，还有其他一些可能使某个雇主关注的问题，这些只是对某些性格的人的推 测，都是些不相关的问题，但是，如果雇主想以此来了解你是否可靠，你就得 全力以赴地去应付了。要记住即使是随意地闲谈也要避免提及隐晦的问题。在回 答个人情况时，要态度友好而且自信 99. 你说一下对**专业内容的了解，对此专业应用领域的了解？ 回答提示：如果是精通的，一定要详细阐述；如果只是了解，也要对其中掌握 的进行一下简单描述；如果确实不知道，就说“对不起，不是很了解”。因为没 有一个什么都知道。 100. 你认为求职，穿什么去面试合适？ 回答提示： 女生：建议穿白色有领衬衣，配长过膝盖的中裙或西装裤，可准备一件质地较 好的外套方便穿脱，色彩以淡雅为宜。 关键词：优雅、美丽、精致 忌：嘻哈风、黑白灰、低胸露背装 宜：淡妆、裙装、明快色系、精致配饰 男生：在色彩和款式上，要重在表达亲近感，增强亲和力。 关键词：稳重、整洁 忌：T 恤衫＆牛仔裤 宜：衬衫＆西裤
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招聘专员必备《HR结构化面试题库大全及解析》
HR 面试方式与技巧系列 HR 结构化面试题库大全及答案解析 （招聘专员必备手册） 目 录 第一章 面试开始提问 第二章 教育背景提问 第三章 工作经历提问 第四章 能力提问 第五章 最近一体工作提问 第六章 进攻性提问 第七章 闲聊式提问 第八章 结束性提问 第 1 页 共 54 页 附：考官面试操作技巧 第 2 页 共 54 页 第一章 面试开始提问 一位成熟的面试官会不失时机的向求职者提出一些极具开放性和探索性的问题，以确定待聘职位的 最佳人选。让我们来看看下面这些我们再熟悉不过了的问题吧！ Q1“你能简单地谈一下你自己吗”？ 这个问题，说它是面试问题的始祖，一点都不夸张！这个“始祖”级别的问题就像一艘华丽的破冰 船，在求职者不停的自诉的同时，为他们提供了一个绝好的探究对方心理的机会。因此，它以很高的频率 出现在众多面试的前三个问题当中。 下面一段话，是一位刚刚走出大学校园的求职者，我们分析一下，从他对此问题回答中，可以判断 出的能力特质在申请一个初级销售员职位的时候，对这个问题的回答： 应聘者：“在读大学四年级的时候，我认真的考虑了我将来的就业方向。最终，我觉得，我自己非常 适合销售这项工作。无论是在大学学期中，还是假期里，我都做过不少兼职零售的工作；而且我发现非常 喜欢这种和陌生人打交道的工作。（说明他勤奋，且具有一定的工作经验，对销售这项工作有热情。）但 是，我也逐渐了解到，零售业毕竟还是有它的局限性。因此，我开始阅读一些关于其他销售方式的书籍， 并且开始对顾问式销售产生了浓厚的兴趣。我太喜欢这种面对面的向客户推荐你的产品的工作方式了！ （掌握新理念，再次体现了对这项工作的热情。）于是我开始寻觅这样的公司，并将努力为之工作。我觉 得，只有在这样的公司中，我才能深入的学习和锻炼推销这项为众多业务员们所擅长的本领（踏实好 学）。于是我来到了贵公司，因为在我了解了贵公司的管理模式和职员培训程序之后，我觉得在这样一家 公司中工作，一定能让我已有的热情转化成出众的工作效率（态度积极）。我很擅长和形形色色的人打交 道，我想，这不单单是我擅长说，更因为我很擅长听。（他至少知道一个优秀的销售员的素质要求。）我 觉得能让贵公司对我的工作前景有些担心，恐怕只有这样一个问题了，那就是，我作为一个非工科学生 能否胜任销售贵公司高科技产品的工作。我想在这个问题上，贵公司技术研发部门的大力支技的一定会弥 补我的这个小小的不足。在此，我倒是真的很想了解，贵公司在这方面都采取了哪些措施了呢？（有学习 动力。）” 与之类似的问题还有： 你觉得自己有哪些与众不同之处呢？ 如果让你自己选择五个词来形容一个你自己，你会选择哪些呢？ （杨文五项——上进、坚韧、正义、农民、秉赋） 第 3 页 共 54 页 按照十分满分的原则，给自己打一个分好吗？ 你自认为你的个性是什么？ 在这类问题中，作为我们面试官，实际上在寻求类似以下几个问题的答案： 我凭什么认为你是这个职位的合适人选呢？ 你比在你之前参加面试的几个人有哪些优势呢？ 你能为公司做出什么其他人无法做到的贡献呢？ 在某些情况下，我们也可以试着采用一些稍微带有挑衅性质的问题，以使对方明白，他竞争的职位 非常抢手，同时也可以利用紧张的气氛来检验一下对方在某种压力下对一般问题的反应能力。这毕竟比让 他们泛泛的自我吹嘘要好得多。 Q2“你的好朋友（大学同学、导师、老板、父母）会怎样形容你这个人”？ 也有一些面试官们喜欢让求职者描述一下自己的最要好朋友，并谈谈自己有哪些地方是和他（她） 不同的。这样的问题是来自于一种未被证实但却比较合理的说法：既然你们是最好的朋友，就应该有许多 共同之处的。而你在描述你的好朋友的时候，你往往不经意的流露出许多你们的这些共同之处，无论是优 点还是缺点，而这些东西在你描述你自己的时候，尤其是缺点，是一定不会说给面试官听的。除此之外， 我们还可以问问求职者的大学同学、导师或者老板们对他的看法，这会帮助我们了解对方在特定时期的表 现的。有经验的面试官往往还会问一下对方父母对他的看法，这可以帮助我们从一个侧面了解对方是在一 个什么样的环境中长大的，也可以从中看出对方的发展前景究竟有多大。 Q3“从今以后的五年时间里，你都计划做些什么”？ 通过类似这样的问题，我们可以了解到求职者的个人打算是否与我们公司的短期发展目标相一致。对 方是在寻求一种迅速的职位提升还是打算踏踏实实的工作呢？他所要求的薪水我们可以接受吗？随着对 方的日益成熟和工作经验的日益增加，他的工作目标、工作动力和简历中描述的还一样吗？如果我们录用 了他，这会对他的工作前景有什么样的影响呢？他还会继续不断进取、不断汲取新知识、新技术吗？其实 毋庸多言，每一个求职者都希望能得到面前的这个职位。但是，为了不给面试官留下一个“贪婪”的印象， 一般的求职者比较谦虚的开始他的回答： “哦，这当然取决于我在下一步工作中的表现和同事们为我提供的机会了。”随后，他才会稍稍的流 露一下本意： “正如我刚才所说，我在我从前所有的职位上都显示出了出众的领导能力。因此，我非常自信我会在 新的职位上不断进取，挑起更重的担子的，这很适合我。我喜欢建立并管理一支队伍，为它制定目标，并 且为了实现这个目标而不懈努力。这让我很有成就感！”实际上，这样一个普遍的回答已经代表了一切。 每个人都想要得到更多——更多的下属、更高的权力、更大的势力范围、更优厚的待遇。其时此时，我们也 第 4 页 共 54 页 完全可以顺其自然的再问几个小问题，进一步明确对方的目的。比如： 能谈谈你最近领导的一个项目小组吗？ 能谈谈你的这个项目小组最近承担的一个项目的完成情况吗？ 假设我告诉你，我们公司现在的业务增长只是表面的，而你可以尽你所能来改变这种状况的话，你 会去做什么？你觉得你会用多长时间来改变这种状况？此时，一般的求职者会认真的回答你的问题。如果 他拒绝给出类似的进一步问题的答案。我们也因此无法将他的短期目标和公司的短期目标相比较了。我们 也可能会得到一些不切实际的回答，这显然表现了对方不成熟的一面。一个理智的求职者是不会这样做的， 他会对在公司中升迁的时间有一个大致概念，而不会一开始就去期望能在两年之内升任为公司总裁。但是 我们的面试官要切记，雄心勃勃和充分自信永远不是一件坏事。我们也曾有过许多成功的例外，不要因此 而否定一个人。人材应该理智，应该抛弃一些不切实际的想法，面试中要分析这一点。否则他也许会在日 后的工作中让他周围的同事们感到些许不安的。除此之外，我们还可以向求职者提出类似“你对未来的长 期打算是怎样的？”“你最近为自己确立了什么新目标了吗？”的问题，以更好的从对方的回答中找到 我们所需要的关于对方目标计划的信息。 Q4“如果给你一个在弹指间改变自己某方面性格的机会，你会首先改变什么？” 一个诚实而又比较聪明的求职者可能会给出我们下面这样的回答：“在我读大学期间，我曾经因为 拖拉的毛病而吃了不少苦头。但是我后来改正了这个缺点，因为在考试一周里面开夜车几乎要把我搞疯了！ 但是我不得不承认，我现在有时候还是犯这个老毛病。但我也在时时提醒着自己，因为我比谁都了解这个 毛病给我带来的痛苦。”一般来讲，求职者是不会把和工作密切相关的缺点（比如协作能力差）暴露给面 试官的。一般说给我们的，都是一些无关痛痒的缺点。类似的问题还有“能谈谈你生命中最令人你骄傲的 事情吗？”“能讲一下这辈子做过的最令你后悔的决定吗？”一般来讲，前面的一个问题比较受求职者 的欢迎，至少这是一个能让他讲述一些自己好的方面的问题；后者就不尽然了。 Q5“能描述一下你的管理思想吗？” 我们希望在面试中了解，求职者是否具有领导并发展员工、合理分派工作和薪水的能力（除非面试官 本人是一个独裁政治的卫道士）。注意那些把自己说得过分极端；或者是一个十足的独裁者；或者是一个 没有主心骨的随波逐流者。也要小心那些工作狂，那种为了一时的成功而不惜巨大代价的人。我们期望的 回答可以是： “在我个人看来，管理是一种能借助于他人力量完成工作的策略，而管理者的工作则是为手下的职 员提供资源和环境，以便他们能够更高效率的工作。在我作为经理的工作历程中，我的管理模式往往是组 建一个个小组，根据职员们的工作表现，合理的给他们分配工作。并且，我会赋予职员们在一定范围内权 第 5 页 共 54 页 力，使他们在工作中能够替自己做主，我发现这是一种行之有效的办法。” Q6“对您来讲，成功意味着什么，什么是您期望的成功？” 如果一个求职者心中的成功，无一例外与工作相关的话，我们不禁要怀疑，他是否还有属于自己的 生活；反之，如果他喋喋不休的向你讲述他所有的个人欲望的话，我们也不禁要怀疑他是否会为公司的 工作而不懈的努力呢？下面是我们期望的回答： “我很喜欢管理一个设计小组。从多年的工作经历来看，相比我自己亲手设计来讲，我觉得我更适合 于去和其他的设计者打交道。而且，和我的其他同行相比，我的一个优势就是，我还可以很好的了解生产 制造部门的需要。因此我想，成功对我来讲，就是领导其他的设计者们，高效的开发出能够很快投入到生 产线中的产品来，当然了，管理这样一个部门给我带来的丰厚利益，也让我有机会在假期去旅游，买好 的房子，这也是我期望的成功！” Q7“对您来讲，失败又意味着什么？你有怎样的失败？” 虽然这是一个比较不愉快的话题，但是，利用这个问题，我们面试官们可以细细的琢磨一下求职者 所犯过的错误，更能借助于这些错误，窥探一下对方的内心。他的回答诚实吗？他是否有勇气去承担责任 呢？他是否对自己犯过的错有一个清醒的分析呢？他是否愿意、有决心去改正这些错误呢？ 上面，我们面试官很可能会向求职者们提出一些开放性的问题。这些问题的目的，就是给求职者一个 陈述自己的机会，给我们自己一个深入观察对方的机会，以便于明确下面将要得出问题的方向，更迅速、 更准确的把握求职者的信息。 第二章 教育背景提问 Q8“你都参加过哪些课外活动？” 我们寻求那种勤奋、自信、自立、诚实、有激情、有充沛精力的人才，有着出众的解决问题能力、良好的 团队精神的人，一个为了达到既定的目标而愿意克服重重困难的人，这些可以通过提问课外活动来体现。 一般来讲，一个擅长多项体育运动甚至参加过类似的俱乐部活动的应聘者；或者是参加过一些政治社团 的应聘者，会给面试官带来很好的印象。而我们一般来说，不会垂青于那些只专注一项运动或是一门课程 的人，无论他们在这一方面上取得了多少成绩。 一个把自己过多精力放在课外活动上而忽略了自己学位课程的人，通常可不是一个优秀的人才。同时， 一个不断改变自己兴趣爱好的求职者，往往也很难让我们相信他不会在不久的将来失去他对现在工作的 第 6 页 共 54 页 兴趣。类似的，我们还可以问对方“你选择课外活动的标准是什么呢？”“你最喜欢你参加过的哪一项课 外活动呢？”等等。从中，我们要把握他选择、决定事情的准则，并且由此考虑他能否在工作中做出令我 们满意的成果来。 Q9“你为什么选择你的这个专业？你觉得在大学中，你最喜欢的课程是什么？” 一位学艺术的毕业生可能会更多的把注意力集中在向你描述，他在某些课程中是如何很好的发展了 某项技能的。比如他的协作能力、分析和解决问题的能力、辩论能力、口表能力和交际能力，尤其是和面前 的这份工作密切相关的技能。我们还要着重注意一下对方的选择这个专业的原因，是因为学习这个专业比 较简单吗？是因为他的某些爱好导致他选择了这个专业？还是因为他在选择专业之前，就冷静的分析了 社会形势，而估计这样的专业在将来一定会有发展前景才选择了它的？此外，我们有理由觉得，一个能 在自己不喜欢的课程中拿到高分的人，是很令我们敬佩的。虽然他不喜欢它，但还是尽自己的努力去把它 完成好。我本人在面试中是很欣赏这样的人的。谦虚更是一种求职者必备的美德，不尊重自己的导师，抱 怨实验室条件太差，甚至面试时就希望自己能够以一个高薪开始他的工作生涯，这一般会让面试官们不 太愉快。相反，“我了解我目前申请的这个职位要去做很多繁杂的工作，但我相信，每一位从事这个职位 的人都会从中学到不少的东西！”这也许是一个不错的回答，不是吗？如果他曾经改变过专业，那一定 要好好的问问他这方面的问题，看看是什么原因让他做出这样的改变。是过去的专业太难了？还是他想在 新的专业中多认识一些女孩子？这个问题的答案也许会帮助我们更好的了解他。 Q10“你为什么要申请一个和你专业无关的职位呢？” 生活并不总是像我们计划得那样，特别是在年轻的时候，发展方向的变化也是常见的。这种尴尬的变 化实际上每个人都会遇到，包括我们的面试官们在内。因此我们应该明白，在当今的工作市场上，职业的 转变是很普遍的，一个人所从事的职业与主修专业不同并没有什么好奇怪的。所以，在发展求者有着类似 的问题的时候，我们要心平气和的去对待，而不应该从一开始就对对方报以怀疑的态度。比如说，我们可 能会遇到一个求职者，申请一个零售经理的职位，而他的专业却是地质学。如果他解释说：他已经认真考 虑了自己的个性与职业目标间的联系。比如，喜欢与顾客接触、喜欢营销的竞争本性、喜欢零售业所要求的 种种管理职责——总之，自己已经很清楚了，这就是自己想要做的职业。如果他对你报以惭愧的微笑： “今年地质学领域的招聘职位只有 42 个，而我没能得到其中的任何一个。”很诚实的回答啊！此时，作 为我们面试官，要有一个把握：对方是否真正回答了我们的问题。不错，我们不排斥改行，但是，他能够 将花费了整个大学时间学习的本专业技术很好的应用于眼前这份工作上吗？如果你认为他还没有能够很 好的阐述这些问题的话，而且我们还对他感兴趣的话，就继续追问下去。要知道，这可不是在刁难人家， 而是给对方充足的机会来证明自己。这很重要！ 第 7 页 共 54 页 Q11“假如明天你就要开始大学生活，你会选择什么课程？” 从这个问题的回答中，很能看出求职者是不是一个能够客观评价自己的人，是不是一个积极进取、善 于开创未来的人。看看他是否能够看清，自己应该在课程选择上做何调整，才能够适应面前这份工作。如 果面对一个销售经理的职位，需要掌握一些关于市场营销、会计学和统计学方面的知识，那么，对方能够 清楚自己应该选修一些这些方面的课程吗？一定程度的坦白是好的，一个能够客观评价自己的人，是不 惮于承认自己花费了一定的时间后，才找到自己真想要学习的课程。而且他会把这个问题看作是一个良好 的机会，向面试官阐明，自己所学的那些课程虽然与所申请的这个职位毫无关联，但是对自己的个人全 面发展却极有价值的。但是，对自己现在的主修专业，辅修专业进行一段长篇大论，恐怕是无法得到大多 数面试官的欢迎的，这会让我们觉得对方在考虑问题上有不分轻重之嫌。“我仍会选择同样的课程，但这 次会及格的。”这显然就是一个对自己不负责任的回答了，我们会无一例外觉得，这位先生实在是一个没 有什么大追求的人。 在这个问题上，我们要明白我们在给对方机会向我们证明，他知道要想胜任这个工作究竟需要什么。 如果他能够理解这个意图，我们就应当会得到他会选修更多的与申请职位密切相关的课程的答案，而不 是听到他想抓紧时间多学习一些中国古典文学的消息。 Q12“你在学习中这到了什么？” 没有人会相信，一个刚刚走出大学校园或者刚刚进行完研究生论文答辩的人，会在短时间内在工作 中取得较大的成功。职业培训和工作经验对于提高一个人的工作能力是非常必要的。因此，面对一个工作 经验相对缺乏的应届毕业生，我们面试官要搞清楚，对方是一个有多大培养价值的人。通过类似上面的问 题，我们要基本了解，实习经历，尤其是与对方所申请的职位密切相关的实习经历，是怎样补充对方在 学校仅仅接收书本知识的不足的，而且要看看对方是否也清楚的意识到这一点。实际上每个求职者都应该 明白，在某些需要严格实习的领域，缺少实习经历对申请是非常不利的。 Q13“你哪些课程的成绩不尽理想？为什么会出现这样的情况？你认为这会影响你在此项工作中的 表现吗？” 其实在对方提供的简历中，我们应该清楚的从成绩单上看出对方成绩的不足之处，因此这个问题的 提出往往是有所指的而不是盲目的。如果一个求职者，所有的会计学相关科目都没有通过而又要申请一个 会计职位的话，他显然是太不明智了。其实往往我们面对的不是这么不明智的人，而是在一些与申请职位 相关的选修课程上，或者一两门主修课程上有过不光彩记录的人。其实我们并不苛求求职者的每一门课程 都要在 80 分以上。我们所要的。其实只是他对这个问题的解释。“我觉得可能是我在其他的专业课上花费 第 8 页 共 54 页 了太多的时间了吧！”或者“据我所知，我的这门课程和我所申请的工作似乎没有什么关联，更何况它 又是我的选修课程。”甚至“因为过多的课外活动而导致的这门专业课的失败，但我觉得，一些有收获的 课外活动要远比这个重要的。”都可以认为是合格的回答，因为这表明，他们能够认清自己，也能够认清 自己所申请的工作到底需要哪方面的知识。 类似的，我们可以问：“你觉得一个人的成绩能很好地衡量他的能力吗？”“你为什么没能得到更 好的成绩？”“你的成绩为何如此不稳定？”“是什么导致了你大三这一学年成绩的下降呢？”总之就 是说，成绩出现了不让人满意的情况，就应当有一个合理的解释。立起信心了。在本章中，我们讨论了应 该如何去面试一个刚刚走出大学校园的求职者。大学课余时间的活动经历，力求从这些信息中确认对方是 不是一个可塑之才，是不是能够完成公司交给他们的任务，而不要把过多的精力放在质询对方在大学时 候的不光彩经历上，毕竟年轻人还很需要我们的宽容嘛！ 第三章 工作经历提问 作为我们大部分面试官来讲，我们会很自然的问及求职者先前的工作经历，这也是正常的。我们理所 当然的会认为，对方的过去是未来表现的序幕。如果在他的内心深处有某种晦暗的性格缺陷，那么这种缺 陷必定在过去的经历中已然显现出来。一个应聘者，告别了母校，或者在十年以前，或者就在上个星期， 他都做了什么呢？本章，我们来关心一下该如何去从对方的回答中获取关于这方面的信息。 Q14“谈谈你最近担任的三个职位。你做了什么？你做得好吗？谈谈你的上司还有你的工作伙伴。” 我们要明白，设计这个问题的部分目的，在于考察应聘者捕捉矛盾的能力，对方能否对庞杂的资料 进行扼要地归纳总结。具体的说，能否给出一个对过去 3 年、5 年、10 年甚至更长时间以来工作经历的总 体概括。这个问题，或者其他与之类似的问题，就是给对方一个机会，将干巴巴的简历转换成别人大脑中 鲜活的印象，并且评价应聘者的经验和技能在多大程度上符合目前这份工作的要求，同时为我们更进一 步的问询建立一个参照物。因此，知道把自己的经验技能与面前这份工作的要求联系起来，以拥有相关经 验技能为自豪，并且能够扼要、连贯、积极地做出回答，列举出一些显而易见的进步趋势，例如升职、加薪、 管理范围扩大，管理水平提高等等，是可贵的。相反，不礼貌的反问“您究竟想知道些什么呢？”，可能 会最令我们面试官恼火的事情了，至少我是每次都报以“就是我刚刚问你问题的答案啊”回答的。同时， 一些和简历不符的回答，也应该引起我们的注意，比如我就曾经不止一次的遇到过面试者声称自己在某 段时间里一直在某公司工作，而他的简历却告诉我他在那段时间里一直在另外一家公司谋生的情况。面对 这种情况，我们应该及时的指出并要求对方给出解释。这虽然在很多情况下会让对方汗颜（这是我们在面 试中所不主张的状态），但却是必要的，毕竟我们更加需要忠诚！下面是我的一位朋友的一段亲身经历 第 9 页 共 54 页 从中也许我们能看出来，面试中的不诚实会给面试官带来怎样的印象。 在大学毕业后 5 年时间里，他一心想做个全职作家，但结果仅仅是填饱肚皮而已。为了使自己免受饥 饿的困扰，他唯一的办法就是打一些短期的兼职工（经常是同时做两到三份），同时疯狂地写短篇小说、 剧本、屏幕剧，向报纸和杂志社投稿，最后开始写书。他总共从事过多少份不同的工作？连他自己都不清 楚了。有些只做了一两天，有些几个月，几乎没有超过一年的。而他的履历上却记载有他在商业协会工作 过两年，因为他当时的上司允许他撒个小谎，将这份半年的兼职工作说成是一份全职工作，并且可以说 他在这个岗位上工作了 5 年。可是，在他申请他梦寐以求的一家大型杂志社主编的职位时问题出现了。在 对方询问他的工作经历的时候，他便用长达十分钟的时间，高兴的夸夸其谈他曾经如何做过大量工作。但 随后，几乎同时地，两个人都恍然大悟，显然我的这位朋友是不可能得到这份主编的工作了。事后他对我 说：“我们友好地告别了，但我感觉自己像一只刚刚被人从泥坑里捞出来的小狮子狗一样可怜。” 与此同时，我们面试官们要注意对方说话的语气。抱怨老板、下级或者是同事，都是一个人不负责任 的性格的体现。因此一个从思想上企图责备他人的应聘者往往不会给我们留下好印象，即使不是自己的错， 也不应该去责备别人，这不是积极的工作态度。我们还可以问对方，为什么没有得到升迁，甚至为什么会 被降职，看看他能否给出清楚简明的解释。这是考察对方能否正视自己不足的一个机会。 Q15“你最喜欢的工作是什么？为什么呢？” 对于一个聪明的应聘者来说，哪怕他最喜爱的职业与目前这份工作在很多方面相去甚远，他也会解 释说自己已经由于某些原因而改变了原来的想法，目前自己申请的这份工作才是最适合他的。相反，一个 不很明智的应聘者，却总是在不经意间暴露自己所真正想做的工作，不管他的申请的职位是什么。比如： “在 WNSD 工作的时光，是迄今为止我最难忘的。轻松、不拘束，也没有人监督。我可以自由地做自 己想做的事情，没有人干涉。一个星期我通常只需要 20 个小时，就可以完成我份内的工作，剩下的时间 就由我自己来分配了。我可以写点东西，或者想一些有意思的新鲜点子。” 这听起来似乎是一个合乎情理的回答。但是，如果他申请的工作，是在一家组织严密而又刻板保守的 公司里，给 4 个精力充沛却总是要赶时限的、每周加班 10 小时的交易人做助理的话，这样的回答似乎就 显得太无知了。如果应聘者的上一个工作有许多旅行的机会，而我们眼下的这一个没有，或者他的上一个 工作任务多种多样，而我们眼下的没有，或者他的上一个工作任务多种多样，而我们眼下的这一个却缺 少变化，我们都不认为这事问题。但是如果他的回答完全无视眼下这份工作的要求，我们就有理由认为， 他对这份工作缺乏了解，或者他根本就没有认识到把过去的工作经历与公司的需要结合起来的重要性。这 样的面试者，是注定要被判成“不及格”的！ Q16“能谈谈你所遇到过的你认为最最优秀的上司吗？最糟糕的呢？” 第 10 页 共 54 页 在我作为面试官的经历中，平心而论，我希望应聘者以前的上司，是一位能够关心他的生活、帮助他 的学习与成长、监督他的工作进展并且在必要的时候慷慨地给予信任的上司。但是如果事情不是这样的话， 我也是不喜欢对方责备他的上司的。如果他真的那样做了的话，只会让我怀疑他是否具有与别人正常交往 的能力。比如说，一位应聘者指责他的上司“偏袒”，那么我往往会想，为什么他的上司会更喜欢其他职 员而不是他呢？如果他抱怨上司总是监视他，我就会想，这是否意味着他通常不能按时按预算地完成任 务，所以才让人不信任他呢？有人就曾经对我说过下面的一段话： “你知道，我一直在努力的研究如何更好地向我的客户们推荐我上一家公司的产品，但是我的上司 却从不买我的账，因为他本人从来没有做过这些事情。他似乎认为我做的每件事都是错的，而且经常把我 从我工作得不错的职位上调走。我花费了大量的时间填写一些无聊的报告，在会议上检讨我为什么从来没 能完成那些不现实的销售额。我真的希望我的新上司不要在这个问题上打扰我。” 这段话让我对他产生了极差的印象，因为我觉得他可能会对他的每一任领导都会有不同程度的不满。 类似这样的应聘者，我建议各位面试官们代表公司拒绝他。 对于后一个问题，当然，谁都会有自己印象中最最糟糕的上司，但是如果能把上司的缺点放在一个 积极的背景中去讲述，就是难有可贵的了。比如他会说他的上司“吝惜知识”，借以显示出他本人求知的 愿望。同样，他也许会说他的经理不善于协作，借于暗示他希望能够在一个凝聚力的团队中工作。这样的 回答，确实会让我对他的好感倍增，因此也往往会垂青于他们。 Q17“假设现在回到过去，你会做些什么来改善你与上司的关系？” 这里，我就要看看应聘者能否从过去与上司相处的不和谐的事情中，首先找出自己做法的不当之处。 “当然能”——一个足够聪明的应聘者会立刻抓住这个我们抛给他的救生圈，并收此借题发挥。他会说过 去的工作经验，使他从那以后能够更好的接受批评，更好的理解上司所承担的压力并能够更加准确地预 见他们的需要。“不，根本不可能跟那个不说话的家伙相处。他以我们的痛苦为乐。要是能收拾他，那可就 太棒了！”这样的回答，基本上已经说明了一切了：我们面前的这位先生，真的不值得我们留下来，因 为他从来没有设身处地的为他的上司考虑过问题，对他以前的上司是这样，对他未来的上司也会一样。 Q18“你最难忘的成就是什么？” 我们要找出答案是，应聘者心中最最看重的东西是什么？他最看重的东西和我们公司的这个职位有 关系吗？我曾经面试过一个多年从事秘书工作的就聘者，打算改行，到我们公司广告部来工作。她被问题 时，却详细讲述了她为了市场部门编写广告的经过。这确实吸引我有注意力。虽然我知道，相对于其他有 着多年从事广告工作的竞争者来讲，她的条件确实不占任何优势。但她却让我相信她最看重的，正是我们 公司这个职位所需要的。如果不能够做到这一点的话，就是说如果一个多年从事广告工作的应聘者，最看 第 11 页 共 54 页 重的却是她在某次兼职销售员工作中的成就的话，我们将有理由将他拒之门外。此外，应聘者如能够进一 步思考为什么他会取得这些成就的话，我们就更应该重视这个人了。例如这样的回答： “我停下来倾听顾客的需要，而不是一味的试图卖掉它们。” “我意识到我需要了解更多的知识，因此我参加了一个税务研讨班。” 从类似的这样的回答中，我们可以看出，对方不是盲目地横冲直撞，而是经过深思熟虑后才向目标 迈进的。通过经常审视自己的缺点，他能够更好地找到克服他们的方法。相比“我终于做到按时起床、按时 上班了、”“尽管我每天都要工作，我仍然成功地在一个星期内把上司的所有信件打完了。”之类的回答， 我们还有什么理由不选择这些能够很好的分析自己的人呢？ Q19“你的职业生涯中最大的失败是什么？你采取了什么方法来避免类似的错误发生？” 要记住，面试官们并非牧师，所以不要让你的应聘者像做忏悔一样坦白自己所有的缺点、失足、罪行。 无论是对应聘者，还是对面试官，那都将是十分愚蠢的做法。但是我们同样不欢迎把自己吹嘘得完美无缺、 从没有经历过任何失败的人，这样轻浮的情绪对我们的公司是很不利的。对此，聪明的应聘者会选择折衷。 他们往往是只承认自己的一个弱项或者一次失误（那种让人听起来不会反感的），但造成这个失误的责 任看来并不完全在他。然后他会去讲述自己是怎样克服缺点以确保不再失误的。例如下面的回答： “我什么都想自己负责，但我正试着通过把更多的工作委派他人来解决这个问题。” “我是急性子，不喜欢耽搁。所以我尽力去把更好地理解一个产品问世所必须经过的各个阶段，这样 在将来我就会正确对待上市过程中的迟滞了。” “我已经认识到我是个工作狂。我正通过阅读有关如何安排时间的书籍来改善自己的状况。”我们要 看他是否已经认识到症结所在，并能提供具体的实例来显示他是怎样把失败转化为成功的。也有人勇于承 担所有责任——尽管他并不是主要负责人，这有点圆滑，也说明了自信，需要具体分析。要知道，有些不 足之处只要稍微换个角度看，就可以认为是优点。要从对方诚实的回答中，发现对方身上的优点，因为我 们面试官的职责，是正确的评价面试者，而不是要不断的设下圈套去淘汰对方。不会圆滑至少说明对方的 朴实。但是，诸如拖拉、懒惰、三心二意等人品方面的缺陷，往往就是不可原谅的了。 类似的，我们还可以提问对方，“你最大的弱点是什么？”、“你所做过的最糟糕的决定是什么？”、 “请说说你到现在为止还不能克服的最大难题是什么？”总之，一个好的面试官会基于应聘者对上述问 题回答继续探查、深入、深入、再深入。例如，如果他说他最大的弱点是不敢委派别人，因为他觉得由他自 己处理似乎会更快更好，我们就可以进一步的问他，“那您能否告诉我，上一次应该委派别人但你却没 有委派时发生了什么？你还会这样做吗？现在你是否改变做法了呢？”这样的询问可以帮助我们了解应 聘者的性格：他会怎样面对压力、失败或者成功？他个人判断成功或失败的标准是怎样的？他在多大程度 上愿意承担责任，尤其是当决策失误，但却并非因他而起的时候？由此，我们将更好的判断对方，从而 第 12 页 共 54 页 更好的为我们的公司做出决定。 Q20“你在你的每一个职位上，都能够很好的管理你的职员们吗？” 在多数公司中，升职就意味将会有更多的职员。因此，对于每一个申请管理类岗位的应聘者，我们都 应该对其进行更为仔细的提问，以便能够更好掌握对方的性格特点、技术特长以及其他潜能，更好的为公 司在高级职位人选的确定上把好关。一般情况下，具有一定的实践管理经验的应聘者，往往会被认为是比 较成熟的因此而更有竞争力的，无论在他的管理生涯中，他的下属们是否这样认为。所以，几乎所有的应 聘者会对我们上述问题给出一个十分肯定的答案，因为谁都明白，这肯定会得到面试官们初步的好感的。 但是这时候，作为我们面试官，可不能够被这样千篇一律的回答所蒙骗了，因为毕竟不可能有那么多出 众的管理者出现在我们面前。如果对方能够清楚的告诉你，他在某某时期在某某公司工作的时候，曾经领 导了多少职员，并对他们的工作能力做以下评价的话，我们一般认为这样的应聘者是真正具有管理经验 的人；相反，有一些就聘者偷梁换柱，向你描述了不少他在一些和工作无关的活动——比如一些志愿者 活动中如何如何地“组织”职员们的事情，而非“领导”二字的话，这显然就是一些管理经验不甚丰富 的管理经验的应聘者，还要进行进一步的观察。做管理工作需要接触各式各样的人，他们具备多种应变能 力吗？他们愿意通过不断学习去补充自己在管理方面的知识吗？他们愿意正面的评价他们手下的职员的 能力吗（如果我们得到的是“他们根本什么都不会做，我真后悔给了他们那么高薪水”之类的回答的话 我们就应该好好的考虑一下对方的资格了）。总之对于这些申请公司中管理职位的就聘者，我们应该更加 细致的去分析对方，不能向公司输送一个不合格的管理人才。 Q21“能谈谈你觉得自己不喜欢和什么人接触吗？” 在一次面试中，我向一位应聘者提出了这个问题，而他的回答非常令我满意： “不久前，我和我的前任上司也讨论过这个问题。他对我说，我这个人性子太急，实际上真是这样的， 我真的是无法忍受那些拖拖拉拉的项目。那简直是在浪费生命！但我的上司告诉我，如果给世界上每个人 都打一个分数的话，你会发现，世界上是由许许多多的“C”等人组成的，而不是“A”等和“B”等。我 希望每个人都是“A”等和“B”等，是不切实际的。因此，当然我直到现在还很难和那些做事拖沓、不抓 紧时间的职员很好的相处，但我觉得我已经变得比以前有耐心多了。”他果真和他的前任上司谈过这个问 题吗？我不知道，也没有必要去知道。他这段话的言外之意，他作为一个才能出众的人，没有理由去因为 等待那些“普通人”而浪费时间，大有“燕雀焉知鸿鹄之志”的气魄！这段简短的回答，切中要害，让 我看到了他积极进取的性格特点，也最终让我在众多竞争中选中了他。有些应聘者非常草率，一听到这个 问题之后，就毫不犹豫的做出一些非常大众化的回答，比如“脾气暴躁”或者“唐突、鲁莽”的人。这样 的回答，毫无所指，过于泛泛，会让我们觉得他这个人实际上不具备一个领导者所必须具备的敏锐的观 第 13 页 共 54 页 察和客观分析周围人和事物的能力，更淡不上具备客观分析自我、总结自我的能力了。类似的，我们可以 问对方，“你觉得自己最大的弱点是什么？”甚至“你觉得你周围什么样的人很难和你融洽的相处 呢？”通过这些问题的回答，我们可以从正面了解应聘者在以往的工作中的人际关系状况，更可以从侧 面了解应聘者的性格特点和分析解决问题的能力，从而更加深入的了解对方。 Q22“你认为我们最有力的竞争者是哪家公司？” 其实这个问题不是属于本章中的问题，但是很多面试官，包括我在内，都很喜欢把这个问题放到面 试中比较靠前的位置。因为通过这个问题的回答，可以很好的看出应聘者究竟是否在应聘之前对我们公司 甚至同行业做过比较细致的考察。对于一件难事。至于考察的应聘者来讲，指出在同行业中我们公司的竞 争对手应该不是一件难事。至于考察细致的程度，就要看对方能否进一步从产品结构到管理机制等等方面， 分析一下我们公司和其他竞争对手各自的优势和劣势所在了。其实平心而论，这些东西并不能说明应聘者 是否符合所申请职位在各方面上的要求。但是可以肯定的是，一个对这个问题做过深入调查的人，却可以 一下子抬高自己在面试官心中的印象，为下一步的面试打下良好的基础。相反，虽然对于上面问题的一个 干巴巴而又冗长的回答，是一个危险的负面影响。 Q23“你是一位做事情有条理的人吗？” 这个问题的目的显而易见——我们就是想知道对方是不是一位做事情井井有条的人。不要以为每个 人都认为做事井井有条是一个优点，的确有一些人觉得把办公桌整理的那样整齐是一种讨厌的洁癖。从对 方的回答中，看看他在时间安排、责任分派、需求评估和项目进度规划等等方面的一贯做法。如果时间允许 的话，还可以问问他是否认为这些极具条理性的安排，会一直给他的工作带来更高的效率。但是要注意的 是，不要过于极端。极端的邋遢肯定是不好的，过分的循规蹈矩，只知按时间表做事而毫无随机应变能力 的人，我们一样是不欢迎的。我们还可以用一些具体的问题来代替上述直白的问句。例如“能形容一下你 办公桌的布置吗？”，甚至“能告诉我你的档案柜中前几个文件夹的内容吗？” Q24“你认为自己的时间安排合理吗？” 时间观念的强弱，很能反应一个人的性格。我们需要时间观念性强的人，因为在时间面前，他们是主 动者，因此也将是受益者。我们这个问题的目的，就是要考察一下对方是不是一个“走在时间前面的人”， 是不是一个善于安排自己的时间表，善于规划不同轻重程度的任务的人。 “每天早上，我都把自己每天要做的事情列在一张纸上，并且在一天中随着工作的进展，不断的更 新他它。” “我很喜欢和我的同事们交往，但是在某些需要我在某些工作上集中精力的日子里，我就会为自己 第 14 页 共 54 页 在每天都安排一个固定的时间，一个拒绝任何外界干扰的时间。这样我就可以高度的集中我的精力以高效 的完成工作了。” “我几乎每次都是按时完成任务的。但是，当由于某些因素使我实在无法在规定时间里完成的话，我 也会在最短的时间里以最快的效率弥补上去。我是从不宽容自己的拖欠的。如果遇到类似这样的回答，我 想我们应该对应聘者的时间观念有了一定的信心了。” Q25“你是如何看待当今瞬息万变的世界的？” 当今世界确实是一个瞬息万变的世界，商业领域更是这样。为了在竞争中不被淘汰，各个公司都必须 不断的根据当前的形势对公司做出相应的调整，调整自己的技术流程、产品结构或者是管理方式。这就要 求公司内部的职员们也能迅速的做出调整，以适应公司的变化。因此，这个问题的目的，是要考察一下应 聘者是怎样看待变化是的世界。有下面这样一个回答： “前一段时间，我所在的公司决定在互联网上为自己建立一个“虚拟店面”的主页，而我就是这个 项目的负责人。在一名网页设计员的协助下，要在 8 周之内将公司的这个计划付诸实现。其实在此之前， 我本人对计算机和互联网技术一无所知，因此我觉得，公司之所以信任，让我来负责这个项目，大概就 是因为他们了解我这个人的适应能力和学习能力非常强。于是我们开始了工作。我们仔细分析了这个项目， 给出了几套可行方案，并最终确定下来其中最优的一套，并着手开始实施。我和一个我以往从来没有接触 过的传媒打了足足两个月的交道。在我们的“虚拟店面”投入使用的第二个月里，公司的销售额比上年同 期增长了 7%！” 通过这个回答，我们不难看出，对方不仅仅是一个能够去适应变化的人，更是一个喜欢变化并且愿 意在变化中学习，不断丰富自己的人，而这正是我们所需要的人。一个不求变化、墨守成规的老古董，是 无法适应这个时代的。 Q26“你一般是怎样做出重大决定的？” 这个问题的答案，实际由于各个公司情况的不一样，我们所期望得到的答案是不尽相同的。比如说， 在一家航空公司招聘机长这个职务时，我们更愿意听到对方是一个忠实于仪表数字的人，是一个精确的 按数字办事情的人。而在一家风险投资公司招聘业务经理的时候，他们可能更希望看到对方的灵性和直觉。 “当我面对一个十分重要的决定要去做的时候，我往往会向其他人讨教，尽量把所有可能发生的情 况都考虑进去。但是最终，还是需要我一个人来最后敲定的。”一点都不错，一个人的职位越高，就会有 越多的决定需要他亲自来做，也就会有越多的责任需要他来担负。（这是所谓的“高处不胜寒”？也许 吧！）因此，应聘者是否善于作决定同时又敢于负责任的人，是我们考虑是否录用他的一个非常重要的 因素。紧随上面的问题，我们还可以具体的问一下对方，“你能谈你的上一个重要决定吗？”之类的问题， 第 15 页 共 54 页 以加强在这方面对对方的掌握。 Q27“你在压力下还能够很好的工作吗？” 这个问题的目的也是“溢于言表”的，但你会发现几乎每个应聘者都会告诉你“当然了”。真的都是 这样吗？前面我们已经提到过类似问题的区分方法了。看看他能不能给出一些具体的例子来证明自己吧。 比如说一些赶期限的例子。但要注意，这些不得不风风火火的事情，是因为他自己的懒惰拖沓而造成的吗？ 如果是的话，我们觉得这样的做法是得不偿失的。再试着问对方一些细节的问题，“能给我讲一个你在压 力下犯过的错误吗？”等等。因为你问题的细节化，实际就是在追问下给对方造成一些无形的压力。看看 对方是否有些紧张？是否有回答和简历不符的地方？这可以帮助我们淘汰掉那些不能够在压力下很好工 作的应聘者。 Q28“你能够事先估计到事情的困难所在吗？还是直到这些困难出现了之后才对它们做出反应？” 优秀的管理者应该在问题出现之前就准确的估计到它的存在，而不是等到这些问题已经反映在公司 出现金融赤字之后再去采取措施。举个例子，我曾经接触过一个销售经理，他每周都要求他的手下根据上 周的销售情况对下一周的销售做出预算，同时将预算与上周的不同之处向他汇报。之后，他将每周的预算 报告给整个公司，无论是生产部门还是市场部门。一年后，他们公司的销售额一路飙升，在同行业中跻身 三甲。因此，通过应聘者对这个问题的回答，我们面试官们要清楚的知道对方是不是符合这方面要求的人。 Q29“如果可以重新开始你的职业生涯，你将有哪些选择与现在不同呢？” 我们主张采用一些假设性的问题，因为这可以给应聘者充分的发挥余地，同时考察他们解决问题的 能力。从这个问题的回答中，我们首先要看出，对方是否对自己的工作历程甚至教育历程有一个清楚的认 识。进一步，我们可以看出，对方是否十分热爱他现在或者说他要从事的职业。如果给他一个机会，他仍 然选择这份工作的话，也许他就是真的很喜欢这个职业了。此外，在应聘对于自己工作历程的回顾中，我 们可以看出他是不是一个好学、上进而又能够客观评价自己的人。有些人会由于自己在某个工作中没能很 好的学习到某些东西而后悔不迭，也有些人直到十年之后，还不知道自己在第一份工作中没能得到提升 全是因为自己的坏脾气。 “其实我一直非常遗憾我没能从事销售工作。我曾是一位编辑，并且也算是比较喜欢那项工作吧。但 是，从我接触市场的第一天起，我才发现这才是我真正喜欢的东西。我真的是迫不及待的想要翻开我事业 的新一页了！”从这样的回答中，我们不难看出对方对销售行业的热情，因此不会去恶意的在我们面前 贬损那份工作。这是很难得的真诚！类似的，我们还可以问，“你觉得自己在选择工作上，最大的失误是 什么？”答案的分析方法是一样的。 第 16 页 共 54 页 Q30“你是喜欢自己单枪匹马干工作呢，还是更愿意和同事们合作？” 类似这样的问题实际上是没有一个确定的答案的，只有我们面试官们根据各自公司的具体情况，来 判断应聘者的性格是否符合我们的要求。比如，在招聘产品推销员的时候，对方希望能和几个人合作来做 这项工作，对我们来说，反而是一件麻烦事——难道还必须给他配上几个帮手不成？相反，如果我们在 面试一个希望尽快进入到公司的项目研发小组中去的应聘者的话，我们就必须要求他具备良好的与同事 们合作的素质了。你可以自主的选择你的朋友，但可能无法选择你的同事。因此，适应同事并能够迅速地 与之合作的能力，在类似的研发部门是非常重要的。 我的一位面试官朋友，曾经主持过一次招聘一家出版公司生产部经理职位的面试。我们知道，在出版 公司中，生产就意味着排版印刷。因此，在生产部中，都是一些我们平时很难接触到、动作迅速得令我们 难以想象的人。所以我的这位朋友在面试过程中也格外注意应聘者的协作能力。下面是最终胜出者对他的 这个提问的回答： “我们大家都知道，管理出版公司中的校对人员和排版人员是一件非常不容易的事情。在以往的工作 中，我总是尽自己最大的努力去告诉他们，“期限”对于我们来说有多么重要，而“推迟”对我们来说 又意味着多么重大的损失。我毫不隐讳的指出，如果因为排版和校对人员的怠慢而搁置了工作进度，影响 了公司的效益，对于其他部门的职员来说是一种极大的不公平，他们没有理由因为你们怠慢而蒙受同样 的损失。在平时的工作中，我总是尽可能多的去和部门中的每一位职员接触，向他们灌输时间观念，甚至 把这当作是非常重要的一门课讲给全公司职员听。当然了，分工中的公平也是非常重要的，这样会让职员 们都非常有干劲的去做他们份内的工作。” 如果我是面试官，我也会毫不犹豫的选择这个人，因为他的回答告诉了我们，他具备许多这个生产 经理的职位所要求的素质：强烈的时间观念、强烈的时间效益观念和良好的接触并管理职员的能力。类似 的，问对方“和你的上司关系如何？”等等问题，也可能从另一个侧面了解应聘者的合作交际能力，毕 竟能和领导搞好关系也是一个不小的本领。 Q31“你通常是怎样激励你的手下的？” 其实我们觉得，这个问题是无法用一两句话来回答的。如果应聘者告诉了一种“万灵丹”，我觉得你 还是不相信的为好。在工作中，要接触的人形形色色，怎么可能用同样的方法来对待呢？我们要寻找的是 那种灵活变通的人，那种能根据每个人的个性差异采取不同的激励措施的人。 有些人总能找到工作，因此，几年下来，他换了好多工作。有些公司在聘用这种“嬗变”人才时，是 非常小心谨慎的，因为谁也不能保证自己就是他的最后归宿。但是，那些十几年来从来就没有换过工作的 人，在寻找他的么二份工作的时候，往往也是很难成功的。这是一个很有意思的矛盾。下面来看看如何在 第 17 页 共 54 页 这两种类型的人的身上做文章。 Q32“我们在你的简历中发现，你换工作很频繁，那你如何时让我们相信你会在这份工作上埋头苦 干呢？” 身为面试官，我们明白了，公司在招聘职员这一工作上，开销往往是比较大的。之后，公司在人员培 训和相关设施的配备上还要花去一部分人力物力。因此，多数公司是不愿意接收频繁调换工作的应聘者的， 因为这会使他们上面的努力付诸东流。但如果对方诚恳的说明了工作频繁调换的原因并且证明自己能够将 以往多元化的工作经验很好的应用到目前的这份工作当中来的话，我们也还是可以冷静的考虑一下的。比 如下面的回答： “在大学阶段，我一直认为做一个程序员该是我最合适不过的工作了。但是在我的第一份程序员工作 开始了几个月之后，我就觉得实际上我根本就不喜欢这项工作。因此我就决定要改行。于是我抓住了一次 到银行工作的机会，成为了一名银行职员。但是片刻的快乐之后，我又一次陷入了郁闷，我还是不喜欢这 项工作。后来经过冷静的思考，我终于明白了，我真正喜欢的工作，实际上是应用程序的开发，而不是某 些职员薪金管理系统的构建。于是我开始在一家客户端应用程序开发的公司里面做事。在那里，我学到了 很多东西，不断的丰富自己。直到最后，我才发现这家公司的规模之小，实在是无助于我的发展了。于是 我来到了您的面前，来竞争这份技术部经理的工作。我想作为一个程序员出身，我一定能够很好的和贵公 司的众多顶尖的程序员们很好的合作，在我的工作经历中，工作换了许多，但是始终没有改变的是我的 求知欲望。我相信我会在这份工作中学习到更多东西的！” 从类似这样的回答中，如果我们冷静的分析，会发现应聘者是因为不同公司在工作方向上的细微差 别而频繁换工作的。而如今他既然找到了自己真正喜欢的东西，我们还有什么理由拒绝他呢？ Q33“你已经在原来的职位上工作了 10 年了，你能在短时间内适应我们公司的氛围吗？” 似乎面试官就是这样的无理取闹的。对于频繁调换工作，我们怀疑他的定性。现在对方定性十足，我 们却开始怀疑他的主动精神了。其实这样的怀疑也是有道理的，因为确实有一部分应聘者由于在一个公司 里工作的时间太久，造成思维僵化，不愿意去主动接触新鲜事物，这是很不好的。但这样的人也有他们突 出的优点：他们非常忠实于他们原来的公司，因此我们有理由相信他们也一样会忠实于我们公司的（如 果你总是怀疑对方不忘旧情的话，你的面试思路恐怕就需要做一下调整了）。另外由于在一个公司中工作 了很长一段时间，他有机会，也有精力去观察公司内部其他部门的工作，因而能够更好的理解公司内部 各个部门协调运作的重要性。要从对方的回答中做出判断：思维僵化、主动性差的应聘者，要果断的拒之 门外，而那些忠心耿耿而又经验丰富的“老管家”，则是我们不可多得的人才！ 在本章，我们讨论了该如何向那些已经有过工作经历的应聘者们提问。和刚刚走出大学校园的毕业生 第 18 页 共 54 页 不同，他们已经不是一张摆在我们面前的白纸了，而是一幅初现效果图画了。这幅图画能否融入到公司的 大风景中去，是我们每个面试官要着重考虑的问题。就像一幅拼图，如果我们需要他，哪怕他只是一块白 色；如果不需要他，谁又会在乎他是一朵玫瑰呢？ 第四章 能力提问 如果面试进行到现在，可以说我们大体上已经基本了解了面前这位应聘者的工作背景和大致的性格 特征。下面，就是要进一步了解他的细节方面的东西，以确定他到底是不是竞争中的佼佼者。 Q34 这是一个系列的问题：“能谈谈最近一次你……吗？” 工作失误/正确决策 聘用职员/解雇职员 没能按时完成工作 在工作中发现了解决问题的新方法 目标定得过高/过低 抓住一次巨大的商机 为公司节省了一大笔开支/花销大大超出预算 其实这些问题都很类似于前面“能谈谈你自己吗？”之类的开放性问题。这样的问题很能鼓励应聘者 去表现自己，只不过这次的问题得稍微集中一点。这个问题可以为我们下一步的提问提供参考。比如， “看来你已经明白缺乏部门之间的协作将必然导致开销远远超出预算，而你作为领导也必然要负其中的 主要责任呢。但是你后来都做了哪些工作去改进制度，加强协作，以避免类似事件的再次发生呢？而事实 上这类事件是否真的再也没有发生过呢？”如果你真的对这个人很感兴趣的话，你当然还可以继续关心 一下他的后期工作的具体实施细节了。但是，毕竟我们是在面试，因此，我们有理由要求对方切中要点的 回答，而不是云雾缭绕的说上一通无关的话题。有些人回答问题总是太一般化，他的答案拿到任何问题上， 拿给任何时候人去说，听起来似乎都是不错的。但在这里，我们不欢迎这样的回答。细节性的问题就是要 细节性的回答，泛泛之辞只能表明对方没有可以拿的出来的具体例子。可以适当的提醒对方，“尽量举一 些和工作相关的例子”，以避免他去大谈特谈 8 小时之外的东西。同时要注意对方是否在夸大自己。比如 公司某个项目的成功，固然有他的功劳在里面，但是，过分的强调自己而贬低别人、压低同事和上司们在 其中的作用，则表明这位应聘者在人格上不健全。不要被应聘者口中“工作狂”、“积极主动”、“精力充 沛”之类的对自己的形容词迷惑，而要重视从对方给出的事例中寻找答案。更不要因为对方曾经做过某某 第 19 页 共 54 页 之星或是总裁而盲信，录用与否完全看他能否在我们公司里一样发挥作用，我们不缺少总裁，缺少的是 踏踏实实的工作者。 类似的还有一个系列的问题： “当你因为……而苦恼的时候你会怎么做？” 面对一个难以解决的困难 你的下属/上司 项目进展太慢 自己筋疲力尽 总之就是在你初步了解应聘者之后，可以用上面的一系列问题来加深对他细节方面的了解，当然， 上面这些问题似乎还是有一些泛泛，而且还和上面的问题有重复之嫌，那么我们来看看下面的问题吧。 Q35“你觉得你现在最需要学习哪方面的知识才能使你更快的被提升？” 这个问题，当然是要看看对方是否愿意花大力气，去学习一些和我们目前招聘的职位有关的知识了。 如果你碰到的是一个比较聪明的应聘者，他会毫不犹豫的告诉你：“为了更好的在贵公司的销售部门工 作，我觉得我还很需要补充一些关于市场营销方面的知识。”如果你得到的是类似我觉得我在网前的握拍 技术还有待提高的答案的话，我们还能说什么呢？“门口在那边，祝你好运！” Q36“你的上司们往往都在哪些方面对你不满意？” 你可能会不止一次的向对方提了这个问题的变形，比如前面的“你觉得自己最大的不足是什么？” “你觉得自己最大的失败是什么？”等等，而且我也建议面试官们这们做。因为，对比这几次对方的回答 和他的简历，我们可以看出对方空间是否对我们说了实话。有些人的几次回答不能自圆其说，这似乎就不 太好了。至于这个问题最基本的用意，我们在前面已经讨论过了，这里不在赘述。 Q37“你在以前的工作中开创过一些全新的工作思路吗？” 这其实是应聘者表现自己创新能力的一个非常好的机会。而且，这个问题也不是只有部门经理之类的 职位才有资格回答的。我们希望普通的职员，能在自己的本职工作中，发现工作的新方法、新思路。其实只 要有这个意愿，谁都可以有一些小发明、小创新的。如果对方的这个创新，在当时确实为公司带来了利润 的话，那就更好了，这说明这个应聘者的市场目光也是很敏锐的。同样，我们还可以问对方，“你觉得你 先前的工作的公司在哪些方面加以改进，就会获取更大的利润。”如果他告诉你，“我觉得当时我们很应 该扩大我们的生产线，应该至少扩大到原来的生产能呼的两倍，以规模经济的优势占领市场。但当时我们 的资金实在是有限，所以失去了这个大好的机会。”这就表明他是一个非常善于观察市场的人，他敏锐的 第 20 页 共 54 页 市场目光应该会帮助我们的公司抓住一些大的商机。 Q38“你曾经主管过公司的预算吗？你觉得你是否适合这项工作？” 其实不见得只有做过部门经理的人才有过做预算的经历。无论你在什么职位上，预算的思想都是必要 的。我们期待下面的回答：“实际上我没有做过任何预算。因为这样我还曾经参加去一个电脑学习班，去 学习如何更好的使用 Excel 电子表格软件。”这样的应聘者就给我们很好的印象。最好能提醒他，举出一 些具体的例子来说明问题。 Q39“你曾经解雇过你的职员吗？” 其实，无论是出于什么原因，解雇别人听起来总是让人不那么舒服。因此，一般的应聘者会尽量回避 正面回答这个问题。面试官想知道对方的工作方法和态度。比如下面的回答：“当然，我曾经解雇过一个 经常不能按时完成工作任务的职员。实际上在我做出决定之前，我已经在一个月之内和他谈过几次了，但 是我发现谈话之后，他并没有做任何努力去提高自己的工作效率。我别无选择了。作为一个部门经理，我 非常希望我的每一个职员都能够忘我的工作。但实际上，并不是人人都像我想象中的那个样子的，做出解 雇的决定也是不得已的。” 也许真的有人从来没有过解雇人的经历，他会告诉你： “我确实没有亲自解雇过任何人，因为在我所在的公司里，无论是聘用还是解雇，部门经理都不能 擅自做主的。虽然如此，但我却非常了解，自己怎样做才会更加有利于整个部门的发展，才会在部门内部 创造一种平等的氛围。” 这两个回答，都能够正视“解雇”这比较不愉快的决定，而且我们也能看出，他们的做法是冷静的 这也从一个侧面反应了应聘者的性格。如果后面的那位经理，不顾公司的制度，执意要解雇他认为不合适 的职员的话，他的冲动就很值得我们怀疑他是否适合部门经理这个职位。 “你曾经聘用过人吗？为什么你会选择他们？”下面是期望的回答： “是的，我对大部分我的手下职员的聘用具有最终发言权。我也在日常工作中不断的观察，公司内部 的哪些职员也比较适合我部门里的工作。我觉得，一个能够成为出色职员的人，不见得在面试时候就具备 了这个职位所要求的一切素质。只要他们的热情，他们会在日后的工作中很好地学习。因此，态度是最重 要的。” 这个回答不仅表明了自己在用人方面的态度，是不是也在某种程度上暗示我们什么呢？哦，他应该 在说自己吧！ “迄今为止，我还没有过一次真正的聘用人的经历。但是每次我的部门招聘职员的时候我都会在场， 因此面试官会在面试后了解我对于应聘者的意见。这时候我就会认真的考虑，对方是否具备良好团队工作 第 21 页 共 54 页 的素质，因为我觉得这才是一个人最重要的素质。”他在毫不回避事实的同时，也告诉了我他的人才价值 观。总之从这些回答中，我们要更加明白对方想要向我们表示的其他信息。能听出“弦外之音”的面试官， 才是一个合格的面试官。 在你的面试历程中，难免会碰到一些高级人才，比如身为面试官的你，却要去决定哪一个应聘者更 加适合做你未来的总裁。这是不是很尴尬呢？下面是一些专门为这些总裁们提供的面试问题。 Q40“你希望在公司中营造出一种什么样的企业文化？” “你的印象中，你曾经解雇过多少职员？” “你为自己树立的最远大的目标是什么？” “你如何展望我们这一行业的发展前景？” 这些问题的目的，都是为了了解高级应聘人员的管理理念的能力。他有能力管理我们这样一家公司吗？ 他能为公司带来一种更加先进的理念吗？他能为公司制定一个统一的、可行的发展目标吗？他能够在当前 巨大的市场压力下很好的工作吗？ Q41“你是如何对待那些令你头痛的职员的？” 这也许是一个能够区分“真假孙悟空”的问题。现在世界
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公司人员招聘申请书
招聘申请书 申请日期 申 请 部 门 名 编 制 人 称 数 现 有 人 数 拟增补 人 数 申 请 日 期 年 需 拟选择 要 日 日 期 期 月 日 所需条件 拟选择方式 性 年 别 龄 学 历 经 历 工 作 内 容 增 补 理 由 批 示 情 形 人员增减申请书 申请部门： 部 职位 董事 长 编制人数 年 月 日 现有人数 编号 学第 拟增减人 数 总经理 号 所需条件 工作内容 需要日期 年龄 人事部门 意 见 学历 增减 理由 人事变动申请表 姓 名 员工号码 性别 申请事项（例如雇用、升级、调动、辞职 等） 自 职 位 名 称： 出生年月日 编号 申请日期 希望生效期 至 职 位 名 称： 新 阶 及 新 资： 新 阶 及 新 资： 服 务 部 门： 服 务 部 门： 部 门 代 号： 部 门 代 号： （如果雇用人员请将此栏填妥） 需 要 人 数： 班次： 所 担 任 之 工 作： 资 年 教 经 其 历 要 求： 龄： 育 程 度： 性别： 验 或 特 殊 技 能： 他： 申 请 人 签 名： 电 话 号 码： 批 准 人（部门经理）： 签 名： 职 位： 员工招聘申请书 申请单位 申请日期 申请人数 职位名称 职务类别 □原 月，□新 增 原有人数 □永 久， □临 时 □职 员，□工 人 雇 用 事 由 拟核工资 姓 名 教育程度 特别训练 聘 用 工 人 作 员 经 条 验 试用期间 种 类 打 字 珠 算 现场管理 账 务 销 售 正式 年龄 最低 程度或年数 种类 机械设计 管理分析 市场调查 件 其他能力 直接主管： 核 示 承 办 拟到职日期： 审核 津贴 最高 申请人 程度或年数 人员调动申请单 年 申请人员单位 所需协助人员 申 请 人 员 协 助 原 因 起讫 日期 协 助 人 员 担 任 工 作 人 事 单 位 意 见 计 自 至 年 年 月 月 日起 日止 天 月 日 人员调职申请书 年 申请调职单位 调职日期 调职人员姓名 年 月 日 调至单位 调 职 理 由 单 位 主 管 对 调 职 评 议 人 事 单 位 意 见 月 日 增补人员申请书 年 编定 制额 申请单位 拟增加（补 充） 人 员 原报到 月 日期 增 加 （理 补 充 ） 人由 员 人 意 事 室 见 月 日 报到单位 日 职 员 作业员 名 现 人 有 数 增经 加办 （的 补工 充 ）作 人项 员目 职 员 作业员 名 停薪留职 申请书 辞 职 □停薪留职 □辞职 年 申请人 申请单位 姓 名 □当事人 □主管 月 日 □代理人 到 厂 日 期 职务 原 因 停薪留职期限 批 示 移 交 手 续 集 离职日期 单 位 主 管 辖 人 事 部 门 有 关 部 门 办 事 项目 总 务 仓 库 合 计 人 事 警 卫 移 交 日 期 签章 单 指示移交项目 直接主管 位 移 交 接 交 人 监交人 应聘人员复试表 面试人员 姓 名 应聘职位 初试合格 姓名 专 业 知 识 管工 理作 或看 法 工及 作领 积导 极能 性力 发 展 能 力 要 求 待 遇 其 他 口意 试 人见 员 人 复试人数 日 期 需要人数 人 需要人数 人
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人事部年度招聘计划报批表
人事部年度招聘计划报批表 部门有 关情况 录用 部门 录用职位概况 职位名称 人数 专业 考试方法和其它 资格条件 考试方法 招考范围 招考对象 公司核定 的编制数 本年度缺 编人数 本年度计 划减员数 本年度拟 录用人数 备 注 年 月 日
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人员招聘申请表
人员招聘申请表 编号： 填报日期： 年 月 日 申请部门 招聘职位 拟聘人数 紧急程度 是否需要内部整 需何部门内调 职位说明： 招聘人员要求： 部门意见： 签字： 日期 ： 签字： 日期 ： 签字： 日期 ： 行政人事部意见： 总经理意见： 说明： 1． 年度中，各部门由于生产情况及人员变动情况需增补人员时，可填写此表交至行政人事部； 2． 行政人事部应本着“人员优化互补”的原则，进行内部调整； 3． 如经调整后需要外聘人员，行政人事部在此表上填写内部调整情况及外聘人员情况，报总经理 批准，由行政人事部实施人员招聘。
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面试与选拔 “ 目标选材” 选聘人才中常见的问题 面试者未能将各项选材元素组织成一个有效的系统 面试者忽略了有关应征者的重要资料 个人偏见及定型看法，影响选聘的判断 面试者错误解读应征者资料 面试者对应征者过早下定论 面试者的笔记不够完整 面试者重复索取同类的资料 面试者之间关于选聘的讨论欠缺系统 培训目标 培训目标 了解面试方法 掌握面试技巧 掌握面试流程和规范 目录 “目标选材”概览 核心胜任能力 面试问题设计和面试提问技巧 行为面试法：“ STARs” 面试的基本流程 实战演练 “目标选材”重要元素 能力 目标选材系统 面试提问技巧 收集“行为事例”（ STARs ） 动力适配性 资料评估 面试原理图 岗（职责、资格） 人（能力、素质） 面试原理图 适才适用 岗（职责、资格） 人（能力、素质） 低能高就 高能低就 岗（职责、资格） 人（能力、素质） 人（能力、素质） 岗（职责、资格） 最常用的面试方法 面试方法 预测准确度 一般面谈 0.14 性向测验 0.22-0.33 工作模拟 评价中心 0.24-0.54 0.25-0.43 行为面试 0.4 目录 “目标选材”概览 核心胜任能力 面试问题设计和面试提问技巧 行为面试法：“ STARs” 面试的基本流程 实战演练 面试标准 面试的唯一标准就是为完成岗位的职责所要求的任 职资格（包括工作经验、知识与资格、能力） 任职资格 －工作经验 例如：专业经验、项目经验、管理经验 －知识与资格 例如：专业知识与资格 －能力 例如：团队合作、分析能力、学习能力、沟通 能力… … 能力 能力：知识与技能、行为、动力 核心胜任能力：要作好这份工作所必须具备的能力 每个核心胜任能力的关键的、代表性的行为 比如网站专业化运营专员：沟通能力、项目管理能力… … 核心胜任能力样本 专业化 职业化 个性特质 技术能力 专业能力 人际交往 说服和 分析和 学习能力 结果导向 沟通协调 影响力 解决问题 自我管理 诚信 进取 坚韧 适应变化 使命驱动 乐于合作 Alibaba Value 中供销售代表 这个岗位的主要职责是什么？ 主要的 KPI 是什么？ 具备的工作经验、知识与资格？ 具备的核心胜任能力是什么？ 销售代表职位说明书 职位名称：销售代表 职位描述： 面对国内出口型企业，销售阿里巴巴国际站的网络服务“中国供应商”及网络广告，为 客户提供专业的海外推广服务。 职位要求： 1 、专业能力：客户开发、谈判、。。。 2 、职业能力：沟通和影响力、学习能力、、。。。 3 、个性特征：要性、勤奋、坚持、抗压、。。。 4 、大专以上学历，一年以上销售工作经验，年龄 23-30 岁； 5 、有企业直销经验者优先，有网络广告、电子商务销售工作经验者优先； KPIs ： 客户数、新签率、续签率、销售额、利润 我们提供： 1 、延续 102 年的企业高速成长的愿景、使命及独特的“六脉神剑”阿里价值观和文化； 2 、与极具风格与魅力的卓越领导团队及行业内第一流精英人才共同创造历史的机遇； 3 、关注员工的学习和发展（如：入职后在总部一个月的带薪培训），完善的内部晋升 体系，广阔的职业发展空间； 4 、行业内极具竞争力的薪酬福利体系。 收费产品经理 这个岗位的主要职责是什么？ 主要的 KPI 是什么？ 具备的工作经验、知识与资格？ 具备的核心胜任能力是什么？ 收费产品经理职位说明书 职位名称：收费产品经理 职位描述： 1. 负责把中国市场产生的价值以客户可以接受且盈利最大化的方式包装成产品推出， 并对后期产品的不断改进负责。 2. 作为产品端项目经理主导或参与收费产品在市场营销和售卖渠道优化扩展的相关项 目。 3. 在日常的工作中，作为网站和销售团队沟通的桥梁 职位要求： 1. 工作经验： 3 年以上大型项目管理经验。 3 年以上的网络产品研发经验。 2. 知识与专业资格：本科或以上学历，工科出身 , 有一定的技术背景 较强的商业敏 感度。 3. 专业能力：收费产品整体架构规划能力；项目管理能力（目标的制定与分解，项目 团队的组建和管理，流程的制定和优化）；数据分析能力；市场调研能力；工程技 术能力；一定的销售 / 市场相关能力 4. 职业能力：沟通协调能力；书写与表达能力；快速学习能力；创新能力；目标导向 KPIs ： 赢收（比如诚信通的就是：收入，客户数等） 项目的进度（是否按时完成，风险评估等）、商业的规划（商业计划书完成得如何？ 规划是否合理等）、项目进展的控制； 目录 “目标选材”概览 核心胜任能力 面试问题设计和面试提问技巧 行为面试法：“ STARs” 面试的基本流程 实战演练 面试的方法 简历的有效利用 面试前详细阅读简历，针对性设计、提出基于核心胜任能力 的问题 无需详细询问每一份工作，挑选重点询问最近的以及具有代 表性、相关性的 2-3 份详细工作经验 重点考察：工作经验 / 专业知识与资格 / 核心胜任能力 采用行为面试法：收集应征者的行为事例“ STARs” 设计问题 问题的目的 引出应聘人的回答，据此来评估应聘人的技能。具体来说，让 应聘人提供以往所发生的实例，应聘人所表现出来的行为和运 用的技能 问题的制定 悉心选择，以尽可能的收集和工作表现的核心胜任能力的相关 的例证 面试问题的结构 有条理的，一系列的问题 行为式问题举例 行为式问题要求应征者就行为提供具体的案例资料 通常要求行为者描述“一次曾有过的经验”、“有一次”、 “一个情况”、“一个例子” 例如 : 请给出一个事例，表明你在面对情况非常复杂的局面的时 候是如何分析和评估的。 请给出一个你满足消费者或客户的需求变化的例子。 请给出一个最近你从别人的错误中有所学习的例子？ 请给出一个最近你从事的项目或任务的例子，在该项目或 任务中，（最起码在刚开始）的表现不尽如人意。 理论式问题举例 理论式的问题发问的是关于看法、道理及一般的行为 它给候选人提供了机会，去陈述他们认为应该怎样做而 不是他们实际上是怎样做的机会 例如 : 你为什么觉得自己擅长解决问题？ 你一般怎样寻找新客户？ 一般来说，你怎样计划一天的工作？ 你与同事发生矛盾时，你会怎样处理 引导式 / 封闭式问题举例 引导式发问会诱导候选人给出那些他们认为你可 能喜欢听的答案 封闭式发问让候选人只能给出是或不是的答案 例如 : 我想你作为小组的组长，一定很感满足吧？ 看来你是成功地取得了那宗生意了？ 那么，当你发现这人不守规则，你是就此罢手，还是向 经理报告？ 行为性问题与其它问题的 区别 考察内容 理论式问题 引导式问题 行为式问题 协调能力 你如何对付难缠的 员工？ 你善于化解矛盾吗？ 请跟我分享你曾对 付难缠的员工的一 次经历？ 销售能力 你认为你能卖出商 品的原因是什么？ 能应付我们很高的 销售目标吗？ 谈谈过去一年中你 如何成交最大一次 销售定单？ 应变能力 如果你不得不改变 工作，有何感想？ 1 个月内你先后干 四种不同的工作， 你不会烦吧？ 谈谈你工作中不得 不适应变化的经历， 怎样的变化？结果 如何？ 练习：请将下列问题改成行为性问 题 1. 你为什么觉得自己擅长解决问题？ 2. 你一般怎样寻找新客户？ 3. 你如何处理复杂的问题？ 4. 你有足够能力单独应付困难的工作吗？ 5. 你的学习能力很强吗？ 6. 你一般怎样对待客户的无理要求的？ 目录 “目标选材”概览 核心胜任能力 面试问题设计和面试提问技巧 行为面试法：“ STARs” 面试的基本流程 实战演练 面试法 今天的行为是过去行为的自然反映 人类的行为、态度和动因有着重复的模式 从候选人过去的经验和经历中 在特定的工作和环境下（ Situation &Task) 展现的行为 (Action) 及由此行为带来的结果 (Results) 来预测他 /她在未来同样或类似的工作或环境中 最可能发生的行为或采取的行动及该行为 /行动可能产生的结果 作出可能的绩效或贡献的判断 作出聘用与否的决定 简而言之 - 面试的过程就是 找 STAR Situation = 情景 Task = 任务 Result = 结果 Action = 行动 STAR 的类型 完整的 STAR/ 不完整的 STAR 假的 STAR STAR 情景或任务 (Situation or Task) 情景或任务是该候选人采取行动的背景及上下关系 . 例如 : 2003 年 5 月非典肆虐，展会中断，我们前期花了 大量投入研制的新产品无法获得海外推广，作为进 出口部经理，我承受着巨大的压力。 STAR 行动 (Actions) 行动是候选人为回应某一特定场景或任务所说的或所做的 , 它是面试所要发掘的核心 , 也是我们做聘用决定的依据 . 行 动可能包括以下内容 : 为完成工作所采取的步骤 为完成项目所做的工作流或计划 如何避免延误 如何让客户满意的 例如 : 在这种情况下，我带领我的团队做了销售渠道详细分析，展 会、网络、传统媒体等，发现在这种特殊的环境下，我们必 须选择网络。针对纷繁复杂的网络世界，对几大 B2B 做了 详细的分析，包括浏览量、供应商数量、买家数、成功案例、 价格等等，最后我把团队的意见和相关数据写了报告给总经 理。 STAR 结果 (Results) 结果是候选人采取行动后产生的事实 . 它告诉我 们这些行动所带来的不同和变化 , 也可以验证这 些行动是否有效和适当 . 例如 : 第二天，我们的计划就得到了总经理的批准。很 快，我们就和阿里巴巴合作了。出乎我们意料的 是：和阿里巴巴合作的第一个月，我们就成交了 两个新客户，成交额达到了 2000 万，这超过了 我们以前任何一个月的业绩。 不完整的 STAR “我的老板很高兴我把那些应该被考虑的因素都 做了分析” “ 我的客户都很感谢我帮了他们” 假的 STAR 含糊的陈述 每当我面对生气的客户时 , 我通常都耐心地听他们的抱怨 . 然后我会回应并道歉 . 这样通常都会让他们冷静下来 .” 当我们预料可能赶不及限期时，我们便全力投入工作，终于把 工作完成 观点和看法 “ 我认为我最大的优点是勤奋 , 乐于助人” 我想由于我的工作热忱，令到我的下属也一样热衷于工作 理论式或将来导向式 我计划在下年度进修硕士课程 如果由我来决定，我会在设计规格获批准后才开始生产 下次我再面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理 我会适当分配工作，给与员工支持，发挥团队精神 练习：判断 STAR 1. 我认为要当一位出色的主管，关键在于细心了解员工需要， 并体恤他们的感受。 A. 完整的行为事例 B. 假行为事例 不完整的行为事例，需要补充以下资料： C. 情况 / 任务 D. 行动 E. 结果 2. 每次在会议上遇到客户提出反对意见时，我会先了解对方的 观点，然后说明产品能如何满足客户的需要，试图说服对方， 这个做法往往能奏效。 A. 完整的行为事例 B. 假行为事例 不完整的行为事例，需要补充以下资料： C. 情况 / 任务 D. 行动 E. 结果 3. 上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一。那次的洽谈气氛 原本很紧张，双方各不让步，但最后我们还是争取到了大部 分要求的条件。 A. 完整的行为事例 B. 假行为事例 不完整的行为事例，需要补充以下资料： C. 情况 / 任务 D. 行动 E. 结果 4. 当我最初担任这个职位时，公司内没有一套记录客户投诉的 系统。后来，我设计了一套操作简易的电脑程序，并教同事 怎样使用。 A. 完整的行为事例 B. 假行为事例 不完整的行为事例，需要补充以下资料： C. 情况 / 任务 D. 行动 E. 结果 练习：案例研究 六个人一组 判断问题的种类（行为式、理论式、引导式 / 封闭式？） 判断完整、不完整、假的 STAR ；并阐述情景 / 任务、行 动、结果 每组分享 为什么会产生这样的答案 ? 面试官的提问方式是关键 怎样才能获得有价值的信息 (STAR) 永远以这样的方式开始提问 : 请给我一个例子…… 请描述一个你遇到这样情况的时候…… 请告诉我关于…… 怎样才能把假变成真 ? 针对：模糊的陈述 你要：追寻具体细节 针对：观点和看法 你要：要求提供具体的候选人实施该观点的案例 针对：理论式或将来导向式 你要：进一步询问在过去经历中的实际案例 追究到底 集中在 什么 (WHAT) 为什么 (WHY) 怎么 (HOW) 钻深 , 钻细 2-3 个具体的业绩案例远比一大堆的说辞有价值 越获取多的细节 , 决定的准确性会增加 比如： 请告诉我你是在什么情况下使用这个方法的…… .. 请告诉我你是怎么处理 / 对待这个客户的…… . 你说这个方法很有効 , 请具体讲一讲它是怎样产生效果的…… 追究到底（案例） 关键胜任能力 : 勇气和自信 行为性问题 : 请告诉我一个你曾经在工作中采取的最不受欢迎的立场的事 追究性提问 : 你当时的角色是什么 ? 当时是什么情况 , 还有什么人参与其中 ? 你是怎么处理当时的情况的 ? 采取了什么行动 ? 为什么你认为这是当时最合适的行动 ? 你当时面对的最大挑战是什么 ? 你是怎样克服这些挑战的 ? 如果不采取这样的立场 , 会有什么样的后果 ? 总体的结果怎么样 ? 你对于这样的结果感觉怎么样 ? 它对你的团队带来了什么好处 ? 今天回顾以下 , 你会有什么不同的做法吗 ? 目录 “目标选材”概览 核心胜任能力 面试问题设计和面试提问技巧 行为面试法：“ STARs” 面试的基本流程 实战演练 制定工作说明书、选定核心胜任能力、确定面试不同阶段个人的角 色与职责 行为面试：运用“面试指南”、使用发掘行为问题、提出跟进问题、 评测动力适配性、建立良好氛围、控制面试进程 整合行为资料：评估行为事例、能力评分、分享行为事例、合作协 调、做出最终决定 面试分工 业务部门 工作经验、知识与资格 HR 部门 核心胜任能力 面试分工 面试 工作经验、知识与 资格 核心胜任能力 支持 / 匹配部分： （能力水平，人格倾 向） 测评 动机部分：（社会愿 望，个人兴趣） 业务 面试 可见的 技能 HR 面试 愿望 测评 隐藏的 素质 / 行 为风格 / 价值观 面试分工表（举例） 电话面试 人力资源 部面试 直线经理 工作经验 X 知识与资格 X 部门 Head HR Head x 核心胜任能力 项目管理能力 X 数据分析能力 X 市场调研能力 X x x 沟通协调能力 X 学习能力 X x 创新能力 x x 动力适配性 x x x x 控制面试的进程 对于你要寻找什么能力铭记在心 面试的时间分配 开场 主要背景回顾 胜任能力行为面试 动力适配型匹配面试 公司 / 工作介绍 Q&A 1 Minutes 10 Minutes 40 Minutes 5 Minutes 5 Minutes 5 Minutes 80:20 规则 80% 的时间是候选人的 如果你讲的比候选人还多 , 那你是在被面试 不要怕沉默和冷场 面试后 找出完整的“ STAR ” 并决定其有效性 决定每一个胜任力的得分，并总结胜任力总体评价；参考测评 /测试结果 评价应集中于候选人的思想方式 , 所采取的方法 , 解决问题的导向以及学 习的能力 , 而不是他的答案正不正确 做出自己的决定，然后与其他面试者充分讨论并比较面试结果，做出是否 雇佣的决定 如果决定聘用 , 进行履历证明 资料分析： 面试评估 将收集得来的资料，归纳在相关能力之下 评估资料的质量 给每项能力作出评分 资料整合： 针对每项能力，与其他面试者分享你的评分结果，并逐 一进行讨论 就每项能力，做出共识的评分 讨论应征者的所有能力情况后，做出选聘决定 面试决策原则 全面性原则： 从整个行为反应中系统地、完整地去评价，不要受某一方面的素 质的影响 重要性原则： 各实例中以重要的实例信息为主 新近性原则： 最近的行为最能说明将来的行为 一致性原则： 前后的信息应该一致，注意“偶然信息” 面试评估打分 电话面 试 马卫 工作经验 人力资 源部面 试 3 直线经 理 3 知识与资格 部门 Head HR Head 3 共识得 分 3 4 4 核心胜任能力 项目管理能力 3 数据分析能力 4 市场调研能力 3 沟通协调能力 3 学习能力 创新能力 动力适配性 Total 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 29 面试评估 应聘者 共识得分 马卫 29 武蔡 25 李鸣 。。。 26 21 。。。 。。。 22 28 动力适配性 (Motivational Fit) 好的匹配 = 增加工作满足感 降低流失率 动力适配性匹配度 职务匹配 工作的责任和活动与带来个人满足感的责任和活动是一致的 组织匹配 组织运作的模式和价值观与带来个人满足感所需的环境是一 致的 地点匹配 地理位置与个人的需要是一致的 决定时应考虑的因素 Yes: 这个人会给阿里巴巴带来长期的价值 这个人会提高我们的”集体智力” 有一天为这个人工作我是愿意和开心的 如果这个人去了竞争对手 , 我会很伤心 No: 他应该能够做好这个工作 他已经很好了 , 我们已经短缺人手太久了 我没有觉得他有什么不好 我喜欢这个人 理念 招人的时候，要挑剔些 招进来以后，就要学会欣赏 面试礼仪 面试准备 面谈前十分钟结束其他工作 整理衣装 阅读面试指引并列出你要考核的关键胜任能力 阅读应聘者简历并记录重点以便有效提问 准备名片 接待和等候 保证面试环境整洁 事先告知在场同事：需大家保持良好形象 预留房间保证应聘者不被其他访客或同事打扰 预留时间给应聘者填写履历表 不要让应聘者等候超过 10 分钟 将已接受和未接受面谈的应聘者分开 开场白 大家好，欢迎您到阿里巴巴面试。 我是 ××× ，这位是 ×××. 我们的面试大约需要一个小时。 在面试的过程中，我们会做一些笔记。 面试中 请称呼应聘者姓名（慎用“你”） 敏感或隐私问题（先征询对方的意愿） 几个面试官之间的问题不要重复 控制节奏，必要时礼貌地打断 喜怒好恶不形于色 体现尊重 不要接打手机 不要随便进出面试室 不要冷漠在你心中已被淘汰的人 结束语 再次感谢您的参加我们的面试。 告知下一步安排： 我们的面试结果会在面试结束后三个工作日内通知。 我们的复试将会安排在 × × 时间 × × 地点。 我们的体检将会电话通知您。 握手送别 招聘原则－－宁缺勿滥！ 一个员工若在试用期离职，公司将付出巨 额成本－－ ￥ 36 万！ 目录 “目标选材”概览 核心胜任能力 面试问题设计和面试提问技巧 行为面试法：“ STARs” 面试的基本流程 实战演练 练习：面试演练 三个人一组 一个面试者 一个候选人 一个观察员 设计问题（ 5 分钟） 选定岗位的最多 1 个胜任能力进行面试（ 10 分钟） 以行为问题开始 ( 请给我一个例子…… ) 用追究性问题跟进 ( 什么 ? 为什么 ? 怎么样 ?) 记录 STAR 分析讨论练习结果（ 5 分钟）
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