《职业测评--职场成功测评完整题库及答案分析》
《职业测评--职场成功测评完整题库》 1. 职业人格测试 2. 个人心态测试 3. 个人诚信测试 4. 个人自信测试 5. 时间管理测试 6. 有效沟通测试 7. 应付困境测试 8. 团队精神测试 9. 创新素质测试 10.处世能力测试 11.人际关系测试 12.面试常见问题 职业人格测试 下面 90 道题可以帮你测测你的职业人格 （1） 强壮而敏捷的身体对我很重要。 （2） 我必须彻底了解事情的真相。 （3） 我的心情受音乐、色彩、写作和美丽事物影响很大。 （4） 和他人的关系丰富了我的生命并使其有意义。 （5） 我自信会成功。 （6） 我做事时必须有清楚的指引。 （7） 我擅长于自己制作、修理东西。 （8） 我可以花很长时间去想通事情的道理。 （9） 我重视美丽的环境。 （10） 我愿意花时间帮助别人解决危机。 （11） 我喜欢竞争。 （12） 我在开始一项工作前会花很多时间去计划。 （13） 我喜欢使用双手去做事。 （14） 探索新事物让我兴奋。 （15） 我总是寻求新方法来发挥我的创造力。 （16） 我认为能把自己的焦虑和别人分担是很重要的。 （17） 成为群体中的关键人物，对我很重要。 （18） 我对于自己能重视工作中的所有细节感到骄傲。 （19） 我不在乎工作时把手弄脏。 （20） 我认为教育是个发展及磨炼脑力的终身学习过程。 （21） 我喜欢非正式穿着，尝试新颜色和款式。 （22） 我常能体会到别人的需要。 （23） 我喜欢帮助别人不断改进。 （24） 我在做决策时，通常不愿冒险。 （25） 我喜欢购买小零件，做成成品。 （26） 有时我可以长时间的阅读，玩拼图游戏。 （27） 我有很强的想像力。 （28） 我喜欢帮助别人发挥天赋和才能。 （29） 我喜欢监督事情直至完工。 （30） 如果我将面对一个新情境，我会在事前做充分的准备。 （31） 我喜欢独立完成一项任务。 （32） 我渴望阅读或思考任何可以引发我好奇心的东西。 （33） 我喜欢尝试创新。 （34） 如果我和别人发生磨擦，我会不断地尝试化干戈为玉帛。 （35） 要成功就必须定高目标。 （36） 我不喜欢为重大决策负责。 （37） 我喜欢直言不讳，不喜欢转弯抹角。 （38） 我在解决问题前，必须把问题彻底分析清楚。 （39） 我喜欢重新布置我的环境，使它们与众不同。 （40） 我经常借着和别人的交谈来解决自己的问题。 （41） 我常起草一个计划，而由别人完成细节。 （42） 准时对我而言非常重要。 （43） 从事户外活动令我神清气爽。 （44） 我不断地问：为什么？ （45） 我希望自己的工作能够抒发我的情绪和感觉。 （46） 我喜欢帮助别人找出可以互相关注其他人的方法。 （47） 能够参与重大决策是件令人兴奋的事。 （48） 我经常保持整洁，喜欢有条不紊。 （49） 我喜欢周围环境简单而实际。 （50） 我会不断地思索一个问题，直到找到答案为止。 （51） 大自然的美深深触动我的灵魂。 （52） 亲密的人际关系对我很重要。 （53） 升迁和进步对我是极重要的。 （54） 当我把每日工作计划好时，我会较有安全感。 （55） 我非但不害怕过重的工作负荷，并且知道工作的重点是什么。 （56） 我喜欢使我思考、给我新观念的书。 （57） 我期望能看到艺术表演、戏剧及好电影。 （58） 我对别人的情绪低潮相当敏感。 （59） 能影响别人使我感到兴奋。 （60） 当我答应做一件事时，我会竭尽所能地监督所有细节。 （61） 我希望粗重的肢体工作不会伤害任何人。 （62） 我希望能学习所有使我感兴趣的科目。 （63） 我希望能做些与众不同的事。 （64） 我对于别人的困难乐于伸出援助之手。 （65） 我愿意冒一点危险以求进步。 （66） 当我遵循成规时，我感到安全。 （67） 我选车时，最先注意的是好的引擎。 （68） 我喜欢能刺激我思考的对话。 （69） 当我从事创造性工作时，我会忘掉一切旧经验。 （70） 我对于社会上有许多人需要帮助感到关注。 （71） 说服别人依计划行事是件有趣的工作。 （72） 我擅长于检查细节。 （73） 我通常知道如何应付紧急事件。 （74） 阅读新发现的书是件令人兴奋的事。 （75） 我喜欢美丽、不平凡的事。 （76） 我经常关心孤独、友善的人。 （77） 我喜欢讨价还价。 （78） 我花钱时小心谨慎。 （79） 我用运动保持强壮的身体。 （80） 我经常对大自然的奥秘感到好奇。 （81） 尝试不平凡的新事物是件相当有趣的事情。 （82） 当别人向我诉说困难时，我是个好听众。 （83） 做事失败了，我会再接再厉。 （84） 我需要确切地知道别人对我的要求是什么。 （85） 我喜欢把东西拆开，看是否能够修理它们。 （86） 我喜欢研读所有事实，再有逻辑性地做决定。 （87） 没有美丽事物的生活，对我而言是不可思议的。 （88） 人们经常告诉我他们的问题。 （89） 我常能借着资讯、网络和别人取得联系。 （90） 小心谨慎地完成一件事，是件有成就感的事。 计分：下表中的数字代表上面人格类型测验中的题号。请你将自己的答案用 “√”或“×”，画在各数字上，最适合描述你的项目打“√”，最不适合描述 你的项目打“×”，若不确定，则先画个问号“？”，最后考虑好后再确定。 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 算出每种类型打钩（√）项目的总数，并将它填在下面的横线上： 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 算出每种类型打叉（×）项目的总数，并将它填在下面的横线上： 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 如果考虑打叉的项目，是否会改变你原有的人格类型？ 个人心态测试 你的生活态度积极吗？实事求是地勾出下列最符合你情况的句子。选项中： 1 分代表 “从不”，2 分代表“偶尔”，3 分代表“经常”，4 分代表“总是”。最后将你的得分相 加，看看你目前的积极性程度有多少。 自测： 1 分 2 分 3 分 4 分 1． 我发现保持乐观心态很难 2． 我觉得生活抛弃了我 3． 遇到厄运时，我向厄运屈服 4． 我会使自己情绪低落 5． 我容易想到最坏的方面 6． 我以消极的语气与人交谈 7． 我觉得自己没有价值 8． 我对别人感到失望 9． 我觉得世界充满危机 10．我容易回忆痛苦的往事 11．面对赞美我会局促不安 12．我觉得自己一无是处 13．我会被坏心情淹没 14．我容易愤怒 15．我无法实现我的人生理想 16．我容易忧虑不安 17．人们说我是个悲观主义者 18．我很难自得其乐 19．我缺乏自信 20．我做事没有动力 21．我的生命没有意义、缺乏目标 22．我没有舒适、安逸的生活环境 23．我觉得身体不适 24．没有人支持我 25．我的生活方式充满压力 26．我无法控制自己的生活 27．我的爱情生活不如人意 28．我不满意我的工作 29．我缺乏成就感 30．失败的一天带给我很大的打击 31．我的危机一个接着一个 32．我对于自己所处的年龄段不满意 分析： 将你的得分相加，然后阅读下列分析你积极性程度的报告。要注意记下自己最积极和最 消极的方面，这样你就能有针对性地改善你的弱点。 32～64 分 你的生活态度非常积极，基于这个基础，你将获得幸福美满的人生。 65～95 分 你的积极性一般，但通过一些帮助和学习，你将改善自己的思维方式，获得 更美满的生活。 96～128 分 你的生活态度令人担忧。但通过一些帮助和学习，你可以获得有益的心理 策略，帮助你建立积极的生活态度。 我的弱点在于： 我的优势在于： 个人诚信测试与评价 天津师大自行创建的“大学生诚信评价体系”于 2005 年 11 月开始在全校实行。这是 该校在开展诚信教育中逐步探索形成的一套量化考核标准，通过对学生学习、经济、生活、 择业四方面的考核，使评价结果与学生综合测评、奖学金评定、研究生保送、三好生评选、 入党申请人考察等挂钩，不同信誉等级的学生享受不同“待遇”。天津师大此次推出的学生 诚信评价体系，包括了学习诚信评价、经济诚信评价、生活诚信评价、择业诚信评价四大评 价标准，对诸如考试作弊、不按时还贷、隐瞒健康状况、不履行就业合同等具体行为明确了 可量化的指标，由学校相关职能部门进行跟踪测评。每学年初，每个学生都要填写诚信评价 量化表、签订诚信承诺书，同时获得 100 分的诚信基础分。学校学生工作部门定期对学生的 操行作考查评价，依照评价标准对不诚信行为予以减分，最后根据得分多少，将学生信誉度 分为 A、B、C、D 四个等级。 以下是《天津师范大学大学生诚信评价细则》及其附表，从中可以窥见诚信评价体系的 大概。 一、评价内容 1．诚信承诺书 2．学生个人基本情况 3．学习诚信评价 4．经济诚信评价 5．生活诚信评价 6．择业诚信评价 二、评价机构 评价数据由天津师范大学各学院诚信评价中心办公室负责搜集、整理。学习诚信评价由 各任课教师评测，每学期填写学习诚信评价记录表（见附表 2）；经济诚信评价根据学校财 务处、学生处、宿舍管理中心、图书馆等部门的反馈由学院诚信评价中心办公室评测；生活 诚信评价通过本班民主评议的方式评测；择业诚信评价由天津师范大学各学院诚信评价中心 领导小组、就业指导中心共同评测。 三、评价办法 每学年初，由学生本人填写天津师大大学生诚信评价量表（见附表 1）中的个人基本情 况，并签下诚信承诺书，该生即获得 100 分的诚信基础分。每学年结束时进行总评，根据其 出现的不诚信行为相应减分。 诚信度总分=学习诚信评价得分×40%+经济诚信评价得分×20%+生活诚信评价得分 ×20%+择业诚信评价得分×20% 根据学生的得分分为四个等级： A（95~100 分）：诚实守信，具有良好的道德品质，具有模范作用。 B（80~94 分）：需要进一步约束自己的行为，力争做到诚实守信。 C（60~79 分）：经常有不诚实守信的行为发生。 D（＜60 分）：不能做到诚实守信，情节严重。 四、评价标准 1．学习诚信评价（基础分 100 分）（附表 2） 学习诚信中可能出现的不良 扣分标准 行为 抄袭作业 扣 5 分/次 考试作弊 扣 20 分/次 上课迟到或早退 扣 2 分/次 抄袭论文 扣 20 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数 累计扣分 2．经济诚信评价（基础分 100 分） 经济诚信中可能出现的不良 扣分标准 行为 学费、住宿费、书费未按时 扣 10 分/次 交纳 助学贷款不按时还款、还息 扣 20 分/次 其它借款、借物到期不还 扣 10 分/次 弄虚作假，骗取困难生补助 扣 30 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数 累计扣分 3．生活诚信评价（基础分 100 分） 生活诚信中可能出现的不良行为 扣分标准 隐瞒健康情况或出具假健康证明（献血） 扣 20 分/次 使用违禁电器及危险品 扣 10 分/次 学生干部不尽职，学生不参加集体活动，不 扣 10 分/次 履行义务 在教室的桌椅及墙壁上乱写乱刻 扣 10 分/次 在禁烟区吸烟 扣 10 分/次 浏览非法或不健康网站 扣 10 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组 酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数累计扣分 4．择业诚信评价（基础分 100 分） 择业诚信中可能出现的不良 扣分标准 行为 自荐书内容不属实 扣 20 分/次 就业合同不履约 扣 20 分/次 择业中的不正当竞争行为 扣 20 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数 累计扣分 五、大学生诚信评价量表（附表 1） 姓 名 班 级 民 族 政治面貌 相 出生 日 任何职务 片 期 家庭住址及联系电话 学 习 扣分原因 扣分 基础分 诚 信 抄袭作业 100 分 评 价 考试作弊 共扣分 40% 上课迟到或早退 抄袭论文 得分 其他 经 济 扣分原因 扣分 基础分 诚 信 学费、住宿费、书费未按时交纳 100 分 评 价 助学贷款不按时还款、还息 共扣分 20% 其他借款、借物到期不还 弄虚作假，骗取困难生补助 得分 其他 生 活 扣分原因 扣分 诚 信 隐瞒健康情况或出具假健康证明（献 基础分 100 分 评 价 血） 20% 使用违禁电器及危险品 共扣分 学生干部不尽职，学生不参加集体活 动，不履行义务 在教室的桌椅及墙壁上乱写乱刻 在禁烟区吸烟 浏览非法或不健康网站 得分 其他 择 业 扣分原因 扣分 基础分 诚 信 自荐书内容不属实 100 分 评 价 就业合同不履约 共扣分 20% 得分 择业中的不正当竞争行为 其他 总分 等级 备注 【自我评价】 按照上面的评价体系为自己在校期间的诚信做一评价，你能获得哪一个等级呢？ 个人自信心测试 下列这些问题可以帮助你了解真正的自我，从而发现自己的闪光点，同时也发现自己需要改 进的地方。 1.你是否经常抱怨“心情不好”，如果有的话，原因是什么？ 2.你是否特别会吹毛求疵，小题大作？ 3.你是否经常在工作中犯错误，其原因是什么？ 4.你说话是否尖刻无礼？ 5.你是否故意避免和任何人结识？如果是的话，为什么？ 6.你是否经常为消化不良而苦恼？为什么？ 7.你是否觉得生活忙碌无用？ 8.你喜欢自己的职业吗？ 9.你是否经常自怨、自艾、自怜，为什么？ 10.你是否嫉妒那些超越你的人？ 11.你大部分时间都在想些什么？相信失败还是成功？ 12.你的年纪越大，你的信心是逐渐增加还是逐渐丧失？ 13.你是否能从所犯错误中获得宝贵的教训？ 14.你是否允许某些亲戚或朋友为你担心？如果是的话，为什么？ 15.你是否有时候高兴万分，有时候却一落千丈？ 16.谁对你最具启发性的影响？原因何在？ 17.你是否容忍本来你能够避免的消极或沮丧性的影响？ 18.你是否对你个人的外表毫不在乎？如果是，那是什么时候的事？为什么？ 19.你是否学会了如何“排除你的烦恼”，使自己忙得没有时间去理会这些烦恼？ 20.如果你让其他人代你思考，是否会认为自己是“无用的懦夫”？ 21.有多少原来可以避免的烦恼困扰着你？为什么你会容忍它们？ 22.你是否借着酒、药物或香烟来镇静你的紧张情绪？如果是的话，为什么不改用意志的力 量来平静你的紧张情绪？ 23.是否有任何人经常对你责骂或抱怨？如果有的话？是什么原因？ 24.你是否拥有一项明确的目标？ 25.你的目标是什么？又打算如何来实现？ 26.你是否有任何方法能够保护你自己不受其他人的消极影响？ 27.你是否懂得利用自我暗示，使你的情绪变得积极？ 28.你最珍视的是什么？是你的世袭财产，还是你控制自己思想的特权？ 29.你是否很容易受别人的影响，而违背自己的判断？ 30.今天是否为你的知识或意识状态的宝库增添了任何有价值的东西？ 31.你是否敢面对令你不愉快的环境，还是回避这种现实？ 32.你是否会去分析你所犯的错误与遭到的失败，从中获得教训？或你认为这不是你的责任？ 33.能够举出你最严重的 3 个弱点吗？你打算采取什么行动去克服这些弱点？ 34.你是否会鼓励其他人带着他们烦恼来求取你的同情？ 35.你能否从你日常的经验中挑选出你的个人成就和有帮助的教训，并总结它们的影响？ 36.你的存在是否会对其他人产生积极的影响？ 37.别人的什么习惯最令你感到苦恼？ 38.你是否允许自己受其他人的影响？ 39.你是否已学会如何进入一种使你能够保护自己的精神意识状态，而不受所有沮丧情绪的 影响？ 40.你的职业是否能使你产生信心与希望？ 41.你是否觉得自己拥有足够的精神力量，使你的意识不受到所有恐惧的威胁？ 42.你的信仰是否能帮助你维持你的积极意识？ 43.你是否觉得你有责任分担别人的忧愁？如果是的话，为什么？ 44.如果你相信“物以类聚”这句话，你是否能分析一下你所结交的朋友，而对自己增加更 深的了解？ 45.你能否看得出来，和你最亲近的人之间存在着什么样的关系？你是否经历过任何不愉快 的经验？ 46.你有这种情况吗：你自认为最要好的朋友，实际上是你最可怕的敌人，因为他对你的意 识产生了消极的影响？ 47.你根据什么判断谁对你最有帮助？谁对你最有破坏性？ 48.你所亲近的人，在精神上是优于你还是不及你？ 49.在每天 24 小时中，你有多少时间是在从事工作、睡觉、游戏与娱乐或获取有用的知识还 是浪费光阴？ 50.在你所认识的人中，什么人最鼓励你？什么人最让你担心？什么人最打击你？ 51.你最烦恼的是什么？你为什么愿意忍受这些烦恼？ 52.别人主动地向你提供建议时，你是否不加思索地加以接受，而不分析他们的动机是什么？ 53.你最希望获得的是什么？你是否打算得到它？你是否愿意把其它所有欲望都安排在它之 下？你每天花多少时间为实现这个欲望而努力？ 54.你是否经常改变主意？若是，为什么？ 55.你做任何事，是否有始有终？ 56.你是否容易对别人的事业或职业、头衔、学位或财富留下深刻的印象？ 57.你是否容易受到其他人对你的想法或说法的影响？ 58.你是否会因为别人的社会或经济地位而迎合他们？ 59.你认为谁是世界上最伟大的？这个人在哪一方面比较优秀？ 60.你花了多少时间来研究及回答上述问题？ 如果你已经真诚地回答了上述全部问题，你已经比绝大多数人更为了解、并应用积极自我暗 示的方法来发扬优点，抛弃缺点，从而建立积极的自我意识。 时间管理测试 下面是一套时间管理能力的自测题，请为每一项选择最适合你的修饰语：是“总是”，还是 “经常”，或是“很少”？ 总是 经常 很少 1．我觉得我可以工作得更努力 2．我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 3．我常常把事情留到最后一分钟才做 4．对我来说，开始一项工作很难 5．我对下一步要做什么不很确定 6．我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 7．我不知道我做的是否足够多 8．我在不同的任务之间频繁地换来换去 9．我在某些地方的工作效率比在其他地方的高 10．我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 11．我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 12．我不可能完成我想做的全部事情 13．我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 14．到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 15．我工作时没有任何计划 请把你的答案和后面的解释互相对照。 1．我觉得我可以工作得更努力 如果你总是觉得自己的时间没有发挥最大作用，这说明你的时间管理技巧有问题，你要学会 善用时间。 2. 我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 很多人对自己的工作时间只有个大致的印象：我好象一直在工作。这样是不行的。人们的感 觉往往和实际并不相符。研究人员用录像机摄下实验者的工作情况，把统计得到的工作时间 与实验者自我感觉的工作时间对照，发现两者之间的差距相当大。如果你对自己的工作时间 没有明确的认识，最好花一天至一星期的时间，逐小时记录自己的工作时间，结果说不定会 使你大吃一惊。 3. 我常常把事情留到最后一分钟才做 如果总是出现这种情况，有两种可能原因：一是你忽视时间管理，不使用时间表，二是在制 订时间表时，没有依照合理的顺序。 4. 对我来说，开始一项工作很难 哪怕订好了计划，要开始做这件工作，仍是件头疼的事，如果常常出现这种情况，那么，症 结不在制订计划的环节，而在于“行动”这一环。你要有意识地增强自己的行动意识，并学 会一些克服拖延的技巧。 5. 我对下一步要做什么不很确定 如果总是对下一步要做什么不很确定，则是缺乏整体计划的表现。 6. 我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 请参见对第 4 项的解释 7. 我不知道我做的是否足够多 请参见对第 1 项的解释 8. 我在不同的任务之间频繁地换来换去 怎样确定分配给不同任务的时间段长度，是一项重要的技巧，过长或过短都会降低你的效率 ， 你可以通过测试和记录来确定最适合自己的间隔。 9. 我在某些地方的工作效率比在其它地方的高 没有人能完全排除外界影响，不同的地点对人的工作效率有不同的影响，只不过人们往往没 有留意这一点。如果你清楚地知道自己在哪些地方的工作效率较高，说明你对自己很了解。 这有助于你进行时间管理。 10. 我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 请参见对第 9 项的解释。 11. 我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 这也是缺乏整体计划的表现。 12. 我不可能完成我想做的所有事情 人不可能完成所有想做的事情，在制订时间表时必须有所取舍。但如果连时间表上的事情也 总是不能完成，那么不是时间表不切实际，就是执行的过程出现问题。 13. 我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 先明确价值观，再确定目标，就能容易地为各种事情确定优先级，优先处理重要的事情。如 果总是对此感到迷惘，则说明对自己的价值观不很明确，不能清楚地表述自己真正需要的是 什么。 14. 到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 如果因为缺乏计划和执行能力，常常不能完成想做的事情，就会对自己失去信心，做任何事 情的时候都不知道自己是否会坚持到底。 15. 我工作时没有任何计划 这是你对自己的计划性的评价，请对照上面各项的解释，看你对自己的评价是否适当。 时间管理测试 下面是一套时间管理能力的自测题，请为每一项选择最适合你的修饰语：是“总是”，还是 “经常”，或是“很少”？ 总是 经常 很少 1．我觉得我可以工作得更努力 2．我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 3．我常常把事情留到最后一分钟才做 4．对我来说，开始一项工作很难 5．我对下一步要做什么不很确定 6．我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 7．我不知道我做的是否足够多 8．我在不同的任务之间频繁地换来换去 9．我在某些地方的工作效率比在其他地方的高 10．我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 11．我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 12．我不可能完成我想做的全部事情 13．我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 14．到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 15．我工作时没有任何计划 请把你的答案和后面的解释互相对照。 1．我觉得我可以工作得更努力 如果你总是觉得自己的时间没有发挥最大作用，这说明你的时间管理技巧有问题，你要学会 善用时间。 2. 我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 很多人对自己的工作时间只有个大致的印象：我好象一直在工作。这样是不行的。人们的感 觉往往和实际并不相符。研究人员用录像机摄下实验者的工作情况，把统计得到的工作时间 与实验者自我感觉的工作时间对照，发现两者之间的差距相当大。如果你对自己的工作时间 没有明确的认识，最好花一天至一星期的时间，逐小时记录自己的工作时间，结果说不定会 使你大吃一惊。 3. 我常常把事情留到最后一分钟才做 如果总是出现这种情况，有两种可能原因：一是你忽视时间管理，不使用时间表，二是在制 订时间表时，没有依照合理的顺序。 4. 对我来说，开始一项工作很难 哪怕订好了计划，要开始做这件工作，仍是件头疼的事，如果常常出现这种情况，那么，症 结不在制订计划的环节，而在于“行动”这一环。你要有意识地增强自己的行动意识，并学 会一些克服拖延的技巧。 5. 我对下一步要做什么不很确定 如果总是对下一步要做什么不很确定，则是缺乏整体计划的表现。 6. 我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 请参见对第 4 项的解释 7. 我不知道我做的是否足够多 请参见对第 1 项的解释 8. 我在不同的任务之间频繁地换来换去 怎样确定分配给不同任务的时间段长度，是一项重要的技巧，过长或过短都会降低你的效率 ， 你可以通过测试和记录来确定最适合自己的间隔。 9. 我在某些地方的工作效率比在其它地方的高 没有人能完全排除外界影响，不同的地点对人的工作效率有不同的影响，只不过人们往往没 有留意这一点。如果你清楚地知道自己在哪些地方的工作效率较高，说明你对自己很了解。 这有助于你进行时间管理。 10. 我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 请参见对第 9 项的解释。 11. 我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 这也是缺乏整体计划的表现。 12. 我不可能完成我想做的所有事情 人不可能完成所有想做的事情，在制订时间表时必须有所取舍。但如果连时间表上的事情也 总是不能完成，那么不是时间表不切实际，就是执行的过程出现问题。 13. 我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 先明确价值观，再确定目标，就能容易地为各种事情确定优先级，优先处理重要的事情。如 果总是对此感到迷惘，则说明对自己的价值观不很明确，不能清楚地表述自己真正需要的是 什么。 14. 到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 如果因为缺乏计划和执行能力，常常不能完成想做的事情，就会对自己失去信心，做任何事 情的时候都不知道自己是否会坚持到底。 15. 我工作时没有任何计划 这是你对自己的计划性的评价，请对照上面各项的解释，看你对自己的评价是否适当。 有效沟通测试 请在你认可的做法前的□内画“√”。 1．在沟通中，我与对方保持目光交流。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 2．在我与别人说话时，我会让对方陷入思索中，对方也会对我说：“这真是个好问题。” □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 3．对于一些问题，我会从他人的角度看待和理解。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 4．我认真听，即使我的观点被否定了。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 5．在交谈时，我能够通过观察得知别人的态度。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 6．如果其它人不同意我的看法，我能做到不心烦，特别是其它人没有我有经验时。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 7．当我批评人时，我确信我提到人们的行为，而不是人本身。即工作中对事不对人。例如： 我将会说：我不同意你处理孩子的方式，而不是说：你是一个坏父亲。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 8．我解决问题，能控制感情。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 9．提供其它信息让对方明白，你很在乎这件事。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 10．当下属的工作取得成绩时，我及时表扬他们。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 11．对下属的沟通，我可以做到清楚且能很好地解释他们的想法。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 12．当我不理解一个问题时，会提出需要解释。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 13．我与对方交流时，给予对方反馈，尤其是在他希望有所反应时，避免对方有独白的感 觉。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 14．当沟通出现争议时，我注意改变话题。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 15．在给别人打电话时避免要求什么。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 好了！3 分钟的时间已到，请大家进行统计，选择“从来不”、“很少”、“有时”、“经 常”、“大部分”的分别有几项。 下面这张表格是沟通专家关于这项测试给出的评估和建议。 OK！我们来统计一下，选择“从来不”、“很少”中任何一项多于 9 个的，请举手！一个 都没有，很好，你们与我的沟通能力差不多！选择“有时”、“经常”任何一项多于 9 个的， 请举手！1、2、3、4、5……占到了 85%，说明大家应加强学习沟通技巧，提高自己的沟通 能力，也说明我们今天学习的东西是有用的、及时的！有没有选择“大部分”多于 9 个的， 请举手。恭喜你们，你们已经掌握了部分沟通技巧，但通过今天的再学习，你们的沟通技巧 将得到强化。 高效沟通的三原则： 明确沟通 积极聆听 第一，谈行为，不谈个性。 通俗地说，就是对事不对人，它不仅是沟通的一个基本原则，也是管理学中强调的一个 管理原则。当出现一件事时，我们只针对这件事，分析原因，找出解决办法，我们不去评价 事情执行者个人怎么样。尤其是与上司打交道，你千万不能在一个上司的面前去评价另一个 上司的人怎么样，当然更不能当着上司的面评价上司本人。可以给上司提出工作建议，适当 时可以提出自己对上司决定的看法，但一定要记住不能因为上司某个决定不符合你的价值观 ， 就去评价上司这个人怎么样。 为什么？我们举生活中的一个例子：首先我们统计一下，现场已经结婚的请举手！好， 谢谢你们，我跟你们一样步入了“被管理”的阶层。婚后，女人评价男人，经常就是对人不 对事。争吵中可以经常听见女人这样说：“我真没想到你是这样的人，也不知道当时是哪块 猪油蒙住了眼睛！”其实也许就是你今天上街没有给她买她已看中的衣服。男人在生活中经 常遇到女人的这种评价，夫妻争吵的大部分原因也是这样造成的。时间长了，男人也开始对 人不对事了。在心里嘀咕：在谈朋友时，我怎么没有发现你是这样的人，也不知道是哪块猪 油蒙住了眼睛！ 只要我们站在对方的角度去考虑一下这个问题，就明白对事不对人的好处。因为当别人 用对人不对事的态度来对待自己时，自己的感觉就是没法沟通。 第二，明确沟通。 也就是说，我们每次沟通的主题明确，最好是一个。关于主题的内容、资料齐全并有说 服力。“提出问题—分析问题—解决问题”的思路与条理清晰。工作中我们经常听到这样 去表扬下属：“小王，你今年工作努力，成绩突出。希望你明年再接再厉，更加努力工 作！”你听到上司这样对你说，感受是什么？我的工作还是没有得到上司的认可，表扬的是 套话。为什么？因为在这样一个简单的沟通中，传递的信息是两个：一个是肯定与表扬，一 个是希望，而落脚点是希望。这时表扬根本没有起到作用，相反还起了副作用！ 我们来看明确沟通在与领导打交道中的运用，在向领导提议或说服领导时，一定要做到 主题明确，重点突出，资料准确，说服有力。 选择恰当的时机提议 资料、讯息和资料极具说服力 质疑要有答案 简明扼要，重点突出 微笑、自信，不伤领导自尊 第三，积极聆听。 经常我们听到这样说：上帝给了我们两只耳朵，一个嘴巴，是让我们多听少说。但是听 也有很多技巧与方法，我们来看聆听的五个层次：通过聆听的五个层次，我们对聆听有了更 进一步的了解。当我们每个人是听众时，都只愿意听自己喜欢的内容；当我们是演讲者时， 我们都希望每个人认真地听自己讲的每一句话，因为这是一种尊重与被尊重。 但当我们作为一个聆听者在与领导进行沟通时，要专注聆听和设身处地聆听，不能听而 不闻、假装聆听，在聆听的过程中时而东张西望，时而托着下巴身体前倾，这样领导一看， 就知道你没有认真地听，是对他的不尊重。你再说什么，领导也不会同意。 我们为什么要强调与领导的沟通，因为： 上级就是我们的管理者 管理者手中往往拥有一定的权力 道—---跟着首长走，理—---靠得大王近 我们再来看看，在沟通中听、说、问的运用，我们不能只强调聆听，在沟通的过程中也 要懂得运用说与听。 记得有一家全国著名的企业，在招聘人时将考官融于应聘者中间，十人一组，进行讨论 如何进行团队合作。于是大家有的说，有的问，有的一直聆听一言不发。考官进行记录，宣 布结果是：光问的人出局，光说的人出局，光听的人出局。只有听、说、问搭配的人被聘用 。 因为只有边听、边说、边问的人在思考，在进行设身处地聆听，容易与其它人进行良好的沟 通与交流 。 应付困境的测试 你能够应付困境吗？ 测试指导语：现实生活中，每个人都会遭遇大大小小的各种困境。强者能应付困境，脱离困 境。以下有２０道测试题，可以帮助你对自己作出判断，请认真回答。 ⒈ 你童年时很受父母宠爱。 a.否 b.是 c.不全是 ⒉ 你步入社会后经历坎坷，屡遭挫折。 a.否 b.是 c.不全是 ⒊ 你初恋失败后，几乎丧失了生活的勇气。 a.否 b.是 c.不全是 ⒋ 你的收入不高，但手头并不缺钱花。 a.否 b.是 c.不全是 ⒌ 你无法忍受和性格不同的人一起工作。 a.否 b.是 c.不全是 ⒍ 你从不失眠。 a.否 b.不完全 c.是 ⒎ 你的朋友冒然带一个你非常讨厌的人来访，对此你感到恼火。 a.是 b.不确定 c.否 ⒏ 原定你可以晋升职务，可公布名单时却换了另一个人。即便如此，你也心情坦然，并向 他祝贺。 a.否 b.不确定 c.是 ⒐ 你看到那些穿着奇装异服的人，就感到讨厌。 a.不确定 b.否 c.是 ⒑ 你认为一些新规定的颁布和实施，都是理所应当的。 a.不确定 b.是 c.否 ⒒ 你接连遇到几件不愉快的事，苦恼不断加重。 a.不确定 b.否 c.是 ⒓ 即使同工作上的竞争对手交谈，你也能友善平和。 a.不确定 b.是 c.否 ⒔ 你结交新朋友相当容易。 a.是 b.否 c.不确定 ⒕ 别人未经允许随便动用你的物品，你会长时间地感到恼火。 a.否 b.是 c.不全是 ⒖ 即便多次失败，你也不放弃再做一次尝试的机会。 a.是 b.否 c.不确定。 ⒗ 对没有完成的重要事情，你会寝食不安。 a.不确定 b.否 c.是 ⒘ 至少有一半的成功把握，你才会去干有些冒风险的事。 a.不确定 b.否 c.是 ⒙ 你很容易染上传染病。 a.是 b.否 c.不确定 ⒚ 别人若对你不公正，你会怀恨在心，一定要找机会进行报复。 a.是 b.否 c.不确定 ⒛ 有空闲时间，你就想读小说和娱乐性报纸。 a.不确定 b.否 c.是 计分表: A B C 1 5 1 3 2 5 1 3 3 5 1 3 4 5 1 3 5 1 3 5 6 1 3 5 7 1 3 5 8 1 3 5 9 3 5 1 10 3 5 1 11 3 5 1 12 3 5 1 13 5 1 3 14 5 1 3 15 5 1 3 16 3 5 1 17 3 1 5 18 1 5 3 19 1 5 3 20 3 1 5 说明: 20~50 分为Ａ型，51~75 分为Ｂ型，76~100 分为Ｃ型。 Ａ、无法承受突如其来的变故——这可能和你一帆风顺的经历有关。你性格脆弱，经受不 住刺激，更经不起意外打击，即使稍不遂意也使你寝食不安。这是你的主要弱点，建议你增 强心理承受力，勇敢面对生活的挑战。同时也要少想个人得失，因为应付困难的能力说到底 是对个人利益损失的承受力。 Ｂ、心理承受力一般——在通常情况下不会有什么问题，至多有点烦恼。要注意的是能在 大的挫折面前坚强一些。 Ｃ、敢于迎接命运的挑战——你有不平凡的经历，能正视现实，对来自生活的困难应付自 如，随遇而安。 团队精神测试 【自我测试】 下面是日本别府大学大石正隆教授汇总的“团队精神自我诊断表”，给出了 35 个项目，每 个项目合格记一分，累计 31 分以上，算是个理想情况，今后要继续下去；累计在 21-31 分， 尚需努力；累计 20 分以下，团队精神明显不足，需研究如何提高团队精神的对策。 团队精神自我诊断表 每个人是否都特有有意义的目的和达到此目的的决心？ 其目的是否并非短视，而是符合各方面的强烈要求？ 每个人都认识到该目的的重要性了吗？ 有意义的目的 每个人都能将该目的予以相同的表述吗？ 成员个人的目的与团队的目的发生偏离时，能否进行正常 修正？ 有无全员认可的业绩完成目标？ 该目标是否明确、简洁和可测定？ 具体的目标 该目标是否具有挑战性但同时又是现实的？ 是否明确目标间的相对重要度及其优先顺序？ 每个成员是否都对该目标做相同的具体表述？ 每个人都能将关于自己的事同其他成员进行交流吗？ 每个人都知道其他成员的成长、经历、人品与性格吗？ 相互认识 每个都理解其他成员的职责、技艺和行为方式吗？ 每个人都能感受到来自其他成员的正确评价与支持吗？ 每个人都能认识与评价其他成员的贡献吗？ 明确路径 明确现实目标的路径吗？ 该路劲被全员所理解、认可吗？ 每个人都理解自己在其中的职责与应做的事吗？ 该路径能使全员的技艺得到活用并进一步提升吗？ 在实现目标的过程中，能够不断地积累点滴成功经验吗？ 每个人都充满自信与干劲十足吗？ 作为团队的一员，每个人都感到自豪与满足吗？ 对于采取不理解态度与行动的成员，团队能够辨别其真意 士气与责任感 吗？ 对于难办的问题，团队是否能够经常积极面对？ 每个人是否都认识到：“一个人的失败就是整个团队的失 败”？ 是否养成沟通意见的习惯？ 每个人是否能袒露心怀，说出真话？ 能否以简单明快的内容和多种传达手段，进行反复多次的 意见沟通 信息交流？ 日常是否出现气氛紧张或发生口角的局面？ 当失言时是否能不辨解、不推卸责任而真挚地道歉？ 成员是否持有互补性的技艺或潜在的技艺？ 每个人是否都能进行简单而频繁的联系？ 弹性对策 每个人是否都能根据需要发挥各自不同的作用？ 当发生什么事时，是否有成员跟踪处理？ 是否不依靠上司的指示，自己也能作出决断与解决问题？ 创新素质测试 下面是 20 个问题，要求应聘者回答。如符合他的情况，则让他在（ ）里打上“√”，不符 合的则打“×”。 （1） 听别人说话时，你总能专心倾听。（ ） （2） 完成了上级布置的某项工作，你总有一种兴奋感。（ ） （3） 观察事物向来很精细。（ ） （4） 你在说话，以及写文章时经常采用类比的方法。 （ ） （5） 你总能全神贯注地读书、书写或者绘画。（ ） （6） 你从来不迷信权威。（ ） （7） 对事物的各种原因喜欢寻根问底。（ ） （8） 平时喜欢学习或琢磨问题。（ ） （9） 经常思考事物的新答案和新结果。（ ） （10） 能够经常从别人的谈话中发现问题。（ ） （11） 从事带有创造性的工作时，经常忘记时间的推移。（ ） （12） 能够主动发现问题，以及和问题有关的各种联系。（ ） （13） 总是对周围的事物保持好奇心。（ ） （14） 能够经常预测事情的结果，并正确地验证这一结果。（ ） （15） 总是有些新设想在脑子里涌现。（ ） （16） 有很敏感的观察力和提出问题的能力。（ ） （17） 遇到困难和挫折时，从不气馁。（ ） （18） 在工作遇上困难时，常能采用自己独特的方法去解决。（ ） （19） 在问题解决过程中找到新发现时，你总会感到十分兴奋。（ ） （20） 遇到问题，能从多方面多途径探索解决它的可能性。（ ） 评价 如果 20 道题答案都是打“√”的，则证明创造力很强；如果 16 道题答案是打“√”的，则 证明创造力良好；如果有 10~13 题答案是打“√”的，则证明创造力一般；如果低于 10 道 题答案是打“√”的，则证明创造力较差。 处世能力测试 下面每一个问题设计了一种具体的社会生活情景，并且列出了 4 个备选方案。请你设身 处地的考虑一下，如果你面临这一情景，你的表现将与哪一个方案更符合，请把它前面的字 母代号圈出来。 1．在聚餐会上，如果你与多数同桌的人素不相识，你怎么办？ a、显得心神不定，左顾右盼。 b、静听别人的谈话。 c、只与相识的人高谈阔论。 d、神态自如地参与大家的讨论。 2．觉得自己与协同工作的人在性格和想法方面合不来时，你怎么办？ a、委曲求全，尽量凑合下去。 b、故意找理由，与他吵架，迫使领导解决。 c、向领导汇报他的短处，要求领导调离他。 d、尽量谅解，实在不行，则向领导如实说明，等候机会解决。 3．在公共汽车上，你无意踩了别人一脚，别人对你骂个不停，你怎么办？ a、只当没听见，任他骂去。 b、与他对骂，不惜大吵一场。 c、推说别人挤了自己才踩到他的，不应该怪罪自己。 d、请他原谅，同时提醒他骂人是不文明的。 4．在电影院看电影时，你的邻座旁若无人地讲话，使你感到讨厌，你怎么办？ a、希望别人能出面向他们提意见或他们自己停止。 b、严厉地指责他们。 c、叫服务员来制止他们。 d、有礼貌地请他们别再讲话。 5．你辛苦地干完工作，自以为干得不错，不料领导很不满意，你怎么办？ a、不做声地听领导埋怨，但心中十分委屈。 b、拂袖而去，认为自己不应受埋怨。 c、解释因客观条件限制，自己无法做得更好。 d、注意自己做得不够的地方，以便今后改正。 6．你买了一架崭新的照相机，自己还未用过，但有个朋友向你借，你怎么办？ a、借给他，但是满腹牢骚。 b、脸色很难看，使朋友不得不改口。 c、骗他说自己已经借给别人了。 d、告诉他自己要试拍一下，检查了照相机的性能后，再借给他。 7．当你正埋头干一件事，一位朋友上门来找你倾诉苦恼，你怎么办？ a、放下手中工作，耐心倾听。 b、很不耐烦，流露出不想听的神态。 c、似听非听，脑子里还在想自己的事情。 d、向他解释，同他另约时间。 8．在你知道了别人的隐私之后，你怎么办？ a、觉得好奇，但尽量不去传给别人听。 b、忍不住，会很快告诉其他人。 c、当其他人谈起的时候，也会附和着一起谈。 d、根本没有想要让其他人知道。 9．星期天，你忙了一整天，把房间全部打扫干净，你的妻子回家后，却指责你没及时 烧饭，你怎么办？ a、心里很气，但仍勉强地去烧饭。 b、发脾气，骂妻子自私，要妻子自己去烧饭。 c、气得当晚不吃饭。 d、向妻子解释，然后邀请妻子一起出去吃饭。 10．当你搬到一个新的住处，周围邻居都不认识，显得较冷淡，你怎么办？ a、尽量避免与邻居交往。 b、故意显出自己是很强硬的，让大家有敬畏感。 c、视邻居对自己的态度后再行事。 d、主动与邻居打招呼，表现出友好的姿态。 11．如果有人经常要麻烦你做一件事，你却很忙，你怎么办？ a、尽量避开他。 b、告诉他很忙，不要再来麻烦了。 c、敷衍他。 d、尽自己能力帮助，有困难时再向他说明情况。 12．一位朋友向你借了几元钱，但后来一直没还，好像不记得这件事了，你怎么办？ a、今后再也不借给他。 b、提醒他曾借过钱。 c、向他借同等数额的钱，作为抵消。 d、就当没这回事。 13．在餐馆里你买了一份饭菜，但发现味道太咸，你怎么办？ a、向同桌人发牢骚。 b、粗鲁地责骂厨师无能。 c、默默地吃下去。 d、平静地问服务员，能否处理一下，使菜变得淡些，如不能，则吃下去。 14．一位热情的服务员为了使你买到满意的东西，向你介绍了所有的商品，但你都不满意， 你怎么办？ a、买一件你并不想买的东西。 b、说这些商品质量不好，是卖不掉的东西。 c、向他道歉，说是朋友托买的东西，一定要朋友满意才能买。 d、说一声“谢谢”，然后离去。 【计分与评价】 统计你所圈各个字母的次数，找出自己选择次数最多的字母代号。 如果你选择答案 a 的次数最多，说明你处世过于消极，凡事与世无争，实际上心中并不 一定服气，对任何有争论性的事，你都不愿意表态，希望他人做决定或承担责任。当人们了 解你的时候，也许会同情你，但以后又会产生反感。 如果你选择答案 b 的次数最多，说明你处世能力较差，不善于待人接物，往往属于好斗 型，遇不顺心的事情容易暴跳如雷，甚至粗鲁地骂人。表面看来，你颇有权威地占到上风， 其实得不到他人对你的尊重，结果是使人们憎恶你或害怕和疏远你。 如果你选择答案 c 的次数最多，说明你具有一定的处世所需要的克制能力，能把怨气或 不满情绪隐藏起来，比前面两种人更善于处理人与人之间的关系，只是有时为人不够真诚坦 率，结果是使人们感到你有时表现得比较虚伪或不能完全理解你。 如果你选择答案 d 的次数最多，说明你有积极的处世态度，遇事表现出较强的克制能力， 尊重他人，对人诚恳坦率，不喜欢虚伪和装模作样。结果是人们尊重你，愿意和你交往，建 立友谊关系。 人际关系测试 1．在人际关系中，我的信条是 a、大多数人是友善的，可与之为友。 b、人群中有一半是狡诈的，一半是善良的，我选择善良者为友。 c、大多数人是狡诈、虚伪的，不可与之为友。 2．最近我新交了一群朋友，这是 a、因为我需要他们。 b、因为他们喜欢我。 c、因为我发现他们很有意思，令人感兴趣。 3．外出旅游时，我总是 a、很容易交上新朋友。 b、喜欢一个人独处。 c、想交朋友，但又感到困难。 4．我已经约定好要去看望一位朋友，但因为太累而失约了。在这种情况下，我感到 a、这是无所谓的，对方肯定会原谅我。 b、有些不安，但又总是在自我安慰。 c、我很想了解对方是否对我有不满的情绪。 5．我结交朋友的时间通常是 a、数年之久。 b、不一定，合得来的朋友能长久相处。 c、时间不长，经常更换。 6．一位朋友告诉我一件很有趣的个人私事，我是 a、尽量为其保密。 b、根本没有考虑过要继续扩大宣传此事。 c、当朋友一离去，随即与他人议论此事。 7．当我遇到困难时，我 a、通常是靠朋友解决的。 b、找自己可信赖的朋友商量此事。 c、不到万不得已决不求人。 8．当朋友遇到困难时，我觉得 a、他们大多数喜欢来找我帮忙。 b、只有那些与我关系密切的朋友才来找我商量。 c、一般都不愿来麻烦我。 9．我交朋友的一般途径是 a、经过熟人的介绍。 b、在各种社交活动中。 c、必须经过相当长的时间，而且还相当困难。 10．我认为选择朋友的最重要的品质是 a、具有能吸引我的才华。 b、可以信赖。 c、对方对我感兴趣。 11．我给人们的印象是 a、经常会引人发笑。 b、经常会启发人们去思考。 c、和我相处时人会感到舒服。 12．在晚会上，如果有人提议让我唱歌或表演时，我会 a、婉言谢绝。 b、欣然接受。 c、直截了当地拒绝。 13．对于朋友的优缺点，我喜欢 a、诚心诚意地当面赞扬他的优点。 b、会诚实地对他提出批评意见。 c、既不奉承也不批评。 14．我所结交的朋友 a、只能是那些与我的利益密切相关的人。 b、通常能和任何人相处。 c、有时愿与同自己相投的人和睦相处。 15．如果朋友们和我开玩笑（恶作剧），我总是 a、和大家一起笑。 b、很生气并有所表示。 c、有时高兴，有时生气，依自己当时的情绪和情况而定。 16．当别人依赖我的时候，我是这样想的 a、我不在乎，但我自己却喜欢独立于朋友之中。 b、这很好，我喜欢别人依赖于我。 c、要小心点，我愿意对一切事物持冷静、清醒的态度。 【评分方法】 abcabc （1） 3 2 1 （9） 2 3 1 （2） 1 2 3 （10） 3 2 1 （3） 3 2 1 （11） 2 1 3 （4） 1 3 2 （12） 2 3 1 （5） 3 2 1 （13） 3 1 2 （6） 2 3 1 （14） 1 3 2 （7） 1 2 3 （15） 3 1 2 （8） 3 2 1 （16） 2 3 1 【评价】 将评分相加，然后进行以下评价。 38~48 很融洽，受人欢迎。 28~37 不稳定，相当多的人不喜欢你，如想受爱戴，需做很大努力。 16~27 不融洽，交往圈子太小，有必要扩大你交往的范围。 通过这样的测试，你会对自己的人际关系有进一步的了解。但所有的心理测试，信度达到 70%都不错了，因此你可以对此测试进行质疑，但如何优化自己的人际关系是关键。 学习能力测试 说明： 本测试可用来测验你的学习能力。本测试由 20 道题组成，每个题目只有一个正确答案，请 选择最符合自己实际状况的答案，然后填写地题后的栝弧内。 答案标准如下： A、非常符合 B、有点符合 C、无法确定 D、不太符合 E、很不符合 评分标准如下： 选择答案 A 得 5 分；选择答案 B 得 4 分；选择答案 C 得 3 分；选择答案 D 得 2 分；选择答 案 E 得 1 分。得分在 20-40 分：能力差；41-60 分：能力一般；61-80 分：能力良好；81100 分：能力优秀。 1、我习惯记下阅读中的不懂之处。 （ ） 2、我经常阅读与现在专业无直接关系的书籍。 （ ） 3、在观察或思考时，我会多角度培养我的思维。 （ ） 4、我在做笔记时，把材料归纳成条文或图表，以便理解。 （ ） 5、听人讲解问题时，我会眼睛注视着讲解者。 （ ） 6、我注意归纳并写出学习中的要点。 （ ） 7、我善于运用较新的手段解决问题。 （ ） 8、我不喜欢一成不变的生活方式。 （ ） 9、我经常查阅字典、手册等工具书。 （ ） 10、认为重要的内容，我格外注意听讲和理解。 （ ） 11、阅读中若有不懂的地方，我非弄懂不可。 （ ） 12、我会联系其他学科内容进行学习。 （ ） 13、阅读中认为重要或需要记住的地方，我就划上线或做上记号。（ ） 14、我善于吸取别人好的学习方法。 （ ） 15、我对需要牢记的公式、定理等关键部分会反复进行记忆。 （ ） 16、我喜欢观察实物或参考有关资料进行学习。 （ ） 17、我能够制定出切实可行的学习计划。 （ ） 18、我喜欢了解自己不知道的东西。 （ ） 19、遇到自己不知道的事情。我能够主动地请教他人。 （ ） 20、我能够较快地掌握新的工作方法。 （ ） 面试常见问题 整个面试过程中，求职者觉得最困难的往往是如何回答主考人的问题。求职者其实不需 要过份紧张，只要你面试前能好好准备，加上临场表现镇定，你一定能够轻松过关。以下是 一些常见的问题： （一）性格、工作期望和理想 1. 请简单介绍你自己。 2. 你会怎样形容自己的性格和倾向？ 3. 你有什么兴趣和嗜好？ 4. 你通常与哪类人相处得最融洽？为什么？ 5. 你认为哪类人最难相处？你会以何种态度去面对他们？ 6. 你会在哪种工作环境中工作得最称心满意？ 7. 你已为自己定下什么人生目标吗？ 8. 你认为哪些因素对选择工作是最重要的？ 9. 你期望五年后你的事业会有什么发展？ 10. 你对你的事业有什么长远的计划？你打算怎样去实现理想？ 11. 你认为怎样才算事业成功？ 12. 你怎样处理曾经遇到的困难呢？ 13. 你是否是一个有野心的人呢？ 【重要提示】 1．第一至第五条问题能让雇主了解你是否能与公司其它同事合得来。 2．第六至第十三条问题能让雇主了解你是否与公司抱有相同的理念，所以你应事前多 搜集有关公司的背景资料，例如：所提供的产品／服务、公司的未来发展动向等等。 （二）学校生活及升学计划 1. 你在学校最喜欢/不喜欢哪一科？为什么？ 2. 你认为考试成绩能否反映你的智力和能力？ 3. 你多年的学校生活里，有难忘的经历吗？ 4. 你参与课外活动学到什么？ 5. 你有没有打算继续深造？ 【重要提示】 1．以上问题能够让雇主了解你的学习生活，看看你在课堂及课余活动里吸收到什么与 工作有关的技能。 2．第一与第二类别的问题互相联系，所以面试前应仔细思考答案，避免前后矛盾。 （三）申请职位和机构 1. 你为什么申请这个职位？ 2. 你为什么想加入本公司工作？ 3. 你对本公司有什么认识？ 4. 这份工作有什么职责？哪一方面最吸引你？ 5. 你觉得自己最大的优点和缺点在哪些方面？与你现在申请的工作可有关系？ 6. 假如你被录用，你能够对公司作出什么贡献？ 7. 你为什么相信自己适合做这份工作？ 8. 你有什么资历或经验会对担任这份工作有帮助？ 9. 你认为需要什么条件才能成功在本公司发展？ 10. 你还申请了什么职位？若你同时被多间公司录用，你会怎样选择？ 11. 你介意外出工作或者到外地工作吗？ 12. 有需要的话，你可否超时或不定时工作？ 【重要提示】 1．公司用什么准则去判断你是否有诚意去应聘呢？若你在面试时，对公司或行业的资 料完全不熟悉，又如何能说服雇主聘用你呢？ 2．优点和缺点往往是观点与角度的问题，提出你的缺点时，你可以以它们的正面之处 作补充。 （四）工作经验 1. 你有什么工作经验？ 2. 请简单描述你上一份工作的职责及工作范围。 3. 在以前的工作中，你学到些什么？ 4. 在以前的工作中，你最喜欢及最不喜欢的是什么？ 5. 请你说出一件在以往工作中遇到最难于处理的事情。 6. 你申请的职位和你以前的工作不大相同，你为什么认为你能够应付新工作？ 7. 你已经多次换工了，可否谈谈其中原因？ 8. 你是怎样和同事相处呢？有否不愉快的经验？ 9. 你失业/毕业已有一段时间，为什么仍然找不到工作？ 10. 你为什么要换工？ 【重要提示】 主考人希望从你以前的工作经验去衡量你是否是合适的人选，你应强调如何把以前工作 所积累的经验或所学的东西运用在这份工作上。 若问题涉及你对以前公司的意见，你不应 抱着批评的心态去作答，这是不成熟的做法。 （五）工作技能及语言能力 1. 你有否参加任何专业考试？成绩如何？ 2. 你会操作计算机吗？你会运用哪些软件？ 3. 你能说普通话吗？可否用普通话作自我介绍？ 4. Please briefly introduce yourself. (in English) 5. 你懂得其它语言或方言吗？ 6. 你有否参加过任何与这职位有关的训练课程？ 【重要提示】 主考人必须知道你是否拥有有关的技能和知识，以评估你能否胜任将来的工作。你必须 如实作答，切忌夸张失实。你可简要介绍你在哪里学到有关技能及是否在工作中应用过。 （六）假设性问题 1. 假如有顾客不满你的服务，说要投诉你，你会如何处理？ 2. 假如由于你犯错而令到货物未能准时运送给顾客，但你的上司并不知情，你会怎样处 理？ 【重要提示】 主考人会利用这类型的题目，去评估你的应变能力和反应；而这类问题大部分都会与工 作处境有关，你必须保持镇定，思考清楚才作答，但不要有太多停顿的时间。 （七）其它 1. 你何时可以上班？ 2. 你期望得到多少薪酬？ （八）向主考人发问的问题 1．与该职位有关的问题。例如：对于担任此职位的员工，公司有什么期望和要求呢？ （显示你对该职位的兴趣及诚意） 2．与该机构有关的问题。例如：未来几年，公司会有什么新的发展计划？（显示你对 该公司的兴趣，你亦可从中了解更多有关该公司的发展潜力、未来发展方向等资料，以决定 该公司是否适合自己） 3．公司对进修的看法。例如：公司对于员工在工余时间进修有什么意见？ （表示你有 兴趣进修及在该行业发展） 【重要提示】 这是你表现自己的最后机会。你应该藉此机会弥补之前的失误和表现你的诚意。你亦应 趁机增加对公司及工作的了解，在考虑聘用时作为参考。 不要急着提出薪酬问题，最好让主考人先提出，以免给人一个斤斤计较的感觉。对薪酬 数字可先作调查和自定底线，但除了金钱外，还应考虑其它因素，如员工福利、假期、晋升 机会等.
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行为面试法的定义方式及面试提问话术
行为面试你会吗？ 作为一名招聘官，不知道你有没有和我同样的感受：现在的求职者越来越会 “面试”，在网上搜索各大面试技巧，关于面试方面有很多经典解答，似乎求 职者的成熟度越来越高。 对于面试官来说，在一场只有 30 分钟或者 1 小时的面试时间内辨别候选人与岗 位相匹配的胜任能力、动机、潜力、想法，实属不易！ 我曾经多次和 HR 同行交流，深感当下招聘官面临的痛点，梳理一下不外乎有： o 需要什么样的人理不清； o 找不到所需要的人才； o 找到的人不来； o 人才看不准，没有评估标准； o 面试流程简单/繁琐，雇主体验不佳； o 时间紧，人才要求高（钱太少），团队流失率高，压力大。 人找对了，才能更好的推动业务发展，但一场错误的选才会给公司、面试官、 求职者个人带来难以估量的损失： 对公司来说，可能带来的损失 ① 可见成本：面试的时间、招聘成本、培训费用、支付的薪酬等等； ② 不可见成本：法律风险，工作质量、组织团队形象和士气。 对面试官来说，可能带来的损失 ① 业务部门对招聘小伙伴人才甄选的准确性产生质疑，影响业务部门对招聘工 作的认可度； ② 影响 HR 上级主管对个人选拔专业性的认可度和工作满意度。 对个人来说，可能带来的损失 ① 求职者今后的职业发展和家庭生活的，从而浪费了很多时间成本和机会成本； ② 求职者对公司雇主品牌的负面评价。 -1- 认识行为面试法-过去预测未来 各位面试官请回忆一下，想想曾经问候选人的一些问题，例如：请做个自我介 绍、简单介绍一下自己及在校学习情况、你最大的优缺点、我们为什么要雇用 你等等此类的面试问题，貌似候选人回答问题对答如流。 怎样给企业找到合适的人才，将是招聘官面临的最大挑战，现目前市面上评估 人才的方法有：测评中心评价、行为面试法、情景模拟、结构化面试、心理测 试 、性格测试、样本测试、传统面试法等等； 要在短短 1 个小时内快速了解一个人，面试提问成了关键。 那么，面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人，以便正确评估与岗位的匹 配度呢？ 结合自己在高科技生物工程、互联网电商领域从业 7 年的面试经历来看，从成 本和可靠性上考虑，深刻体会到到行为面试法预测效度的可靠程度，借此文章， 来谈一谈行为面试法实践指南，希望能够给各位面试官同仁们起到抛砖引玉的 作用。 什么是行为面试法？ 行为面试主要是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收 集候选人提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况； 过去的行为是预测未来的最好指标，因为一个的行为是相对固定的，不会在短 时间内发生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复 过去的方式。 那行为面试法与结构化面试有什么关系呢？ 行为面试不是泛泛的询问面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵 循标准化的流程，因此，也可将行为面试称为结构化行为面试。 因为，行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征： o 行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据； o 行为面试围绕需求职位能力素质行为维度进行问题设计； o 行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作 情景中的问题，从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息； o 面试官对面试者讲述的内容进行灵活地追问，目的是对背景、行为目标、行为 措施和结果进行细节性的深入了解（运用 STAR 原则）； o 面试官对被面试者的回答进行记录，在面试介绍后进行多维度回顾，对行为维 度评分进行加分整合，得出评价结果，为录用决策提供参考。 -2- 如何确定选才标准和梳理需求 确定选才标准四步法 行为面试法是依据需求岗位能力素质的行为维度进行面试评估，没有选才标准， 就无法识别适合企业所需的人才，如何确定人才选拨标准呢？ 第一步，选对方法和工具：观察法、行为事件访谈法、头脑风暴进行讨论录用 标准； 第二步，梳理胜任力标准：了解职位所需的任职要求，例如硬性指标，相匹配 软性素质能力，选人要结合实际，不是要超人； 第三步，期望值挖掘：需求部门 leader 对于招聘岗位的短、中、长期的期望， 特别在互联网行业，组织架构调整迭代是非常快的，对候选人未来的潜在能力 进行挖掘和判断。 第四步，达成评估标准：与业务面试官达成选才标准和评估手段共识，围绕搜 集的能力素质设计行为事例问题（正面+反面事例）。 如何正确梳理招聘需求 第一步，确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以更多给 内部同事一些新的职位挑战，特别是主管级级以上级别职位； 第二步，向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员 配置、业务增长情况、业务产品知识； 第三步，需求职位的职责是什么，绩效 KPI 指标、未来的晋升发展通道、汇报 对象、下属人员、出差频率，奖金等福利项目 第四步，询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业（甲或乙方经验）， 了解在别的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体 现 HR 专业性和细心度，又能让业务部门感受到 HR 对招聘岗位的重视程度。 第五步，确认找什么样的人合适 o 行业背景要求（甲方或乙方） o 掌握的知识、最低工作经验的要求 o 能力素质（行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开 拓能力等） o 个性特质：（外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环 境） o 特殊要求：（年龄、性别、学历、专业） o 面试流程（确定面几轮、谁来面？如何决策） 理解业务和清晰知道招聘需求后，输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明 书》，这里需要提醒的是，人才标准方向正确，再选择合适的招聘渠道，招聘 工作的执行才能更好的推动。 输出设计行为面试问题（举例） -3- 如何组织一场有效的行为面试 行为面谈流程步骤 面谈前的暖场准备 如果没有足够的“暖场”，没有让候选人放松下来，巨大的不信任的人际压力 不仅给面试带来不好的困惑和体验，也会让候选人无法放松下来，从而无法获 得真实的行为事例信息。 常用暖场话术，不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象： o 你一路过来还顺利吗？来我们公司大概多少分钟车程？ o 给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？ o 天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？ o 你老家是哪里的？听你口音好像是南方人？ ....等等 使用专业的面试话术开篇 在行为面试正式开始时，专业、清晰的提问开篇是非常重要的，结构化行为面 试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度，向应聘者介绍自己，并说 明在面谈中会做记录，告知应聘者结束前 3-5 分钟的时间可以询问与岗位相关 或者公司的问题。 这里，我准备了一场开篇的专业话术，大家可借鉴修改使用，请记好哦： 面试官 A：您好，王先生，请坐。 一直很期待和您见面，自我介绍一下，我是今天的面试官 Justin，这位是 summer，欢迎来参加今天的面试。 求职者 B：谢谢，我也一直很期待。 面试官 A：这次面谈的目的是确保双方都能得到必要的信息，进而做出正确的 决定，我们会提出一些问题，请你以过去经历当中的具体事例来回答，而这部 分将占用大部分的面谈时间，在回答的过程中请注意简明扼要，抓住重点。 当然，要跟你说明 2 个面谈上的流程： 第一，我会做笔记，只是为了帮助记录我们的谈话的内容，所以偶尔需要一点 时间来完成记录。 其次，我可能会视情况调整话题，只是想确保多谈一些你过往曾经做过的事情。 最后我会留一些时间，让你询问跟这份工作以及我们公司相关的问题。 你准备好了么！ 那么我们现在正式开始吧。 行为面试如何进行提问？ 要保持面试官与应聘者之间信息的通畅，所提问的问题起着重要的作用，结构 化行为面试是一场非常正式的沟通活动，如果出现语言传递不通畅，会严重影 响面谈的环境氛围，影响面试的效果。 在询问候选人过去背景信息的时候，询问的方式更多以开放式的提问为主，避 免出现封闭式、诱导性提问。 案例 ① 封闭式问题： 你对 XX 公司的工作满意吗？ 改成开放式提问 在你过去工作经历当中，你曾经做过超出他人对你的期望的一件事情是什么？ 请简单描述一下当时的情形？ ② 诱导性问题 你能否适应长时间加班？ 改成开放式提问 结合过往经历，谈谈自己对于加班的看法？ 标准化行为面试提问话术一 这里需要注意的是：对于面试经验不足的面试官，当不知道如何提问时，可以 尝试使用这种话术提问，但这种提问不足在于应聘者明确知道你要考察他的能 力素质，建议结合运用 STAR 进行追问。 标准化行为面试提问话术二 标准化行为面试提问话术三 如何运用 STAR 进行有效追问？ 在梳理完候选人的工作经验和背景后，面试官可根据事先确定的岗位素质能力 标准，有针对性地收集候选人的行为事例，以便于面试结束后后进行评估和评 价。 尽管使用了行为面试提问，有时候候选人也可能会给出非行为事例或者不完整 的行为事例。这时候，就需要面试官敏锐地观察并进行细节追问，追问的目的 在于获取行为事例或者对不完整事例进行补充。 在面试中，需要有一些适当的追问（不宜喧宾夺主），这非常有助于帮助应聘 者打开“话匣子”，从而保持面试氛围的融洽。 S 指情景（Situation）:这件事发生的时间、地点、人物等背景介绍。 T 指任务（Task）:这件事情发生在什么场景下，你要完成什么任务，面对什么 抉择或者困难？ A 指行动（Action）：你扮演什么角色？做了哪些事情？ R 指结果（Result）：事情的结果如何？你收到了什么反馈？ 当然，经常有人会问：“如何避免面试中出现的虚假的回答？”由于求职者所 处被评价的位置，必然会想法设法地表现甚至夸大自己好的方面，极力掩盖自 己的不足，那么如何去识别呢？ STAR 追问的好处在于对整个行为事件进行追问回顾，从而判断候选人所说事 件的真假，对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例的每一个细节，讲述 虚假事件的应聘者往往很难以招架，如果应聘者对于所提问题回答似是而非， 基本上可以判断亲自参与度不够，从而判断缺少相应的能力素质。 关于 STAR 追问技巧举例（仅供参考） o 针对情景 Situation 进行提问。如：领导为什么要你来管理销售部门？销售部 门有哪些职责？你当时为做好销售部的工作做好哪些准备？等等 o 针对任务（Task）进行提问：“你当时具体的任务是什么？谁给你定目标或任 务？为什么给你定这样的目标？你当时是怎么想的？ o 针对行动（Action）进行提问：你在这个项目中担当什么角色？其他人做哪些 事情？你当时最关键的行动目标是什么？过程中遇到最难处理的问题是什么？ 你是如何处理的？ o 针对结果(Result)进行提问：团队的哪些行为表现比以前有了很大的改观?请讲 出一个事例？公司对你工作结果的评价是怎样的？什么情况下做出的评价？如 何评价的？你又是如何知道的？ o 针对过程中取得成功或失败之处进行提问；你认为在这个过程取得成功靠的因 素是什么？如果重新做这个项目，你会在哪些地方改进？ 运用行为面试注意事项？ （1）在开启面试前，务必要确认评估的行为维度，评估候选人简历，列出相关 提问的项目/事件问题。 （2）营造良好的洽谈氛围，向应聘者介绍自己，并说明在面谈中会做记录，告 知应聘者结束前 3-5 分钟的时间可以询问与岗位相关或者公司的问题。 （3）客观对待负面，任何人都不可能是完美的，面试的目的是挖掘信息，预测 业绩，在与候选人面试中一个很重要的原则是：维护自尊，建立自信。 （4）提问的问题须清晰、准确，容易理解，避免提出的问题过长。 （5）结构化行为面试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度。正常的 行为面试至少在 40-50 分钟左右，1 个行为维度至少需要 5-8 分钟了解清楚。 -4- 面试官多维度评估 一场面试结束后，将候选人和岗位的要求适配性放在一个表单里进行比较，综 合多轮面试官的意见，就可以对比出人岗匹配度，从而为面试决策提供参考意 见。 在交换面试意见时要注意一个评估原则：拿候选人比较你的岗位需求，而不是 拿候选人比候选人。 多轮面试官在评分时，对应聘者描述的负面事件进行客观评价。在这些负面事 件中，往往隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素 。 这里需要注意的是，动机匹配度属于一票否决点的要素，因为候选人能力符合 岗位，但不认可公司的企业文化、价值观或者求职者职业发展期望与公司现状 差异比较大，将影响到留存率和绩效情况。 - END -
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人才素质测评范本（DOC 103页）
人力资源素质测评范本 ●人力资源素质测评范本相关说明 名称 人力资源素质测 编 码 版 本 评范本相关说明 页 次 1/2 修改状态 1、定义 人力资源素质测评是指测评人员依据一定的科学方法，收集被测评者在实践中的表征信息， 针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断，或者从表征信息中引发和推断某些素质特征的 过程，包括测量和评定两个阶段。 这里所指的素质，通常包括身体素质、思想素质、心理素质和智能素质。在人力资源管理实 践工作中，主要是测量心理素质和智能素质，前者主要指的是气质、性格、兴趣、价值观、动 机、需求等测试，后者主要指的是专业能力、非专业能力等科学智能素质，以及交际能力、应变 能力等社会智能素质。 2、人力资源素质测评的意义 企业老板或人力资源工作者在招聘、提升人才时，常常不能准确地判断一个人到底是不是值 得招聘或提升。在这种时候，就需要借助“第三只眼睛”——人力资源素质测评来下结论。但遗 憾的是，现在很多企业都还在凭印象判断一个人是不是值得聘用或提升。印象有时是非常不准确 的，凭印象用人的做法，常常让企业冒很大的风险。 人力资源素质测评诞生于 20 世纪初，经过了近一个世纪的发展，到目前来说已经相当完 善，测评的可靠性也相当高。归结起来，人力资源素质测评的意义主要表现在以下几个方面： （1）帮助人才充分、全面地了解自我。任何人对自我的了解都是不全面的，这种不全面会 妨碍人才进行自我设计、自我开发和自我发展。人力资源素质测评是一种科学化的、标准化的、 不带感情色彩的测评方法，有助于人才实现对自我的充分、全面了解，进而规避自己的短处和弱 势，发挥自己的优势和潜能，从而最大限度地实现人生价值。 （2）帮助人力资源管理者实现人力资源的有效配置，提高招聘效率和保险系数。只有将适 合的人才放在适合的岗位和适合的职位上，才能发挥人才的最大效益，让有限的人力资本得到合 理、科学的利用。这就需要借助科学的测评手段来了解人才。在招聘中，要保证所聘的人才是需 要的人才，并且保证不遗漏需要的人才，也需要借助科学的测评手段，这种测评表面上看来比我 们印象作决定要繁琐得多，但因为其可靠、有效，反而提高了招聘工作的效率和成绩。 （3）为人力资源开发和人力资源培训提供依据。人力资源开发和人力资源培训，都必须是 建立在充分了解人力资源素质现状的基础之上，通过测评，可以为开发和培训工作找到重点和方 向。 3、人力资源素质测评实施步骤 步骤 1：测评准备。在这一步中，包括收集必要的资料、选择恰当的测评人员，对测评人员 进行培训、测评方案设计等工作。 步骤 2：测评实施。根据准备步骤确定的人员、方案进行测评。 步骤 3：测评评价。根据测评所得到的数据，进行分析、评价，对被测评的素质作出结论， 以供人力资源决策者使用。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 605 ●人力资源素质测评范本相关说明 名称 人力资源素质测 评范本相关说明 编 码 页 次 版 本 2/2 修改状态 4、人力资源素质测评范本特征及使用方法 经过近一个世纪的发展，中外人力资源管理专家们设计了多种测评方法、测评工具，并设计 了多种测试资料。 我们编写的这套人力资源素质测评范本，是在充分考虑了我国企业人力资源管理现状的基础 上，参照国内外专家的研究成果编写而成的。人力资源素质测评有多种方法和工具，我选择了最 为简单，非测评专业人士也能轻松操作的测评方法，即试题测评。所选择测评题目，有的是直接 译自国外测评专家的著作，有的是我们在从事人力资源管理咨询过程中设计的，有的是参照国内 外专家的测评题目改编的，测评范围包括心理素质测评和智能素质测评。过去几年的实践证明， 这套测试范本具有很强的实用性。 这套范本的使用也十分简单，可以直接复制下来，或者印制成测试试卷，于人员招聘、晋 升、考核时使用。当然，针对不同的测试对象，可以对试题进行取舍，没有必然全套测试，例如 测试一般职员，就没有必要使用与管理能力相关的测试试题，而准备晋升某位职员担任管理工作 时，则需要充分使用与管理能力相关的测试试题。 如果你选择面谈的方式进行测试，这套范本中的测试题目，则可以作为面谈资料使用，你可 以在谈话中问及这些问题，并根据对方的回答作记录，最后总结。相比较而言，面谈效果更好， 但耗时相对要多一些。 需要说明的是，无论心理素质测评，还是智能素质测评，都包括很多方面，限于篇幅，以及 出于提高范本实用性角度考虑，我们提供的测试题没有全部涵盖，只涵盖了那些与工作密切相关 的素质测评。 相关说明 编制人员 606 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 1、心理素质测评/性格倾向测试 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 批准日期 码 版 本 测评对象 页 测评人员 1/3 次 修改状态 说明 在公司里，不同岗位的人，需要不同性格的人，比如，营销、公关岗位的人，应该选择外向 型人才，而科研开发则应该选择偏内向型的人才。 本测试正是为这种人才选择提供依据的。 测试题目 以下是 60 个测试题目，每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。 A 卷题，答“是”计为 0 分，“不能确定”计 1 分，“不是”计 2 分； B 卷题，答“是”计为 2 分，“不能确定”计 1 分，“不是”计 0 分； 请你以最快速度回答完毕，并统计 A、B 卷合计总分。 A卷 1、当你站在大庭广众面前时，你会感到不好意思。 2、你愿意一个人独处。 3、与陌生人打交道，你感到不容易。 4、当你遇到不快乐的事情时，你能抑制感情，不露声色。 5、你不喜欢社交活动。 6、你不会把自己的想法轻易告诉别人。 7、对问题，你喜欢刨根问底。 8、你凡事很有主见。 9、会议休息时，你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天。 10、当你遇到难题时，你非弄懂不可。 11、你不善于和人辩论。 12、你时常因为自己的无能而沮丧。 13、你常常对自己面临的选择犹豫不决。 14、你喜欢把自己拿去和别人比较。 15、你容易羡慕别人的成绩。 16、你很在意别人对你的看法。 17、在发现异常现象时，你容易产生丰富的联想。 18、你总是把家里收拾得干干净净。 19、你做事很细心。 20、你十分注意维护自己的信用形象。 21、你信奉“不干则已，干则必成”这一格言。 相关说明 607 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 1、心理素质测评/性格倾向测试 批准日期 名称 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 测评人员 2/3 页 次 22、拿到一本书，你可以反反复复看几遍。 23、你做事情大多有计划。 24、你在学习时，不容易受外界干扰。 25、读书时，你的作业大多整洁、干净。 26、一旦对人形成一种看法，你不会轻易改变这一看法。 27、你不喜欢体育活动。 28、在买东西前，你总要比较估量一番。 29、遇到不愉快的事情，你会生气很长时间。 30、你常常担心自己会遭遇失败。 B卷 1、你总是对人一见如故。 2、你喜欢表现自己。 3、开会时，你喜欢坐在显眼的地方，以便更容易被人注意到。 4、你在众人面前总是能爽快地回答问题。 5、你愿意经常和朋友在一起。 6、逛商店时，你只要认为是好东西立即就会买下来。 7、对别人的意见，你很容易接受。 8、你喜欢高谈阔论。 9、决定问题时，你是一个爽快的人。 10、常常不等别人把话讲完，你就觉得自己已经懂得了。 11、当遇到挫折时，你不轻易丧气。 12、碰到高兴事时，你极容易喜形于色。 13、对别人的事情，你不太注意。 14、你喜欢憧憬未来。 15、你相信自己不比别人差。 16、你不太注意外表。 17、即使做了亏心事，你也会很快遗忘。 18、你自己放的东西，却常常不知在哪里。 19、对于别人的请求，你总是乐于帮助。 20、你总是热情来得快，消退得也快。 21、你做事情更注意速度而不是质量。 22、你不习惯于长时间看书。 23、你的兴趣广泛，但经常变换。 24、在开会时，你喜欢同人交头接耳。 25、答应别人的事情经常会忘记。 608 修改状态 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 1、心理素质测评/性格倾向测试 批准日期 名称 609 心理素质测评类/ 性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/3 修改状态 26、你容易和人交朋友。 27、对电视中的球赛节目，你非常感兴趣。 28、你不看重经验，不惧怕从来没做过的事情。 29、当你做错了事，你很容易承认和改正。 30、你容易原谅他人。 评价 A、B 卷合计得分 90 分以上，是典型的外向性格； A、B 卷合计得分 71~90 分，是稍外向性格； A、B 卷合计得分 51~70 分，是外、内混合型性格； A、B 卷合计得分 31~50 分，是稍内向性格； A、B 卷合计得分 30 分以下，是典型的内向性格。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 心理素质测评类/ 气质测试 610 编 码 测评对象 版 本 测评人员 页 1/8 次 修改状态 说明 气质是先天性的东西，它是一个人性格形成的基础。在 2000 多年前，苏格拉底就开始了人 的气质研究。 现在通行的划分，是把人的气质分为四类：胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。不同气质类 型的人，在处理同一件工作时，会采取不同的方式和方法。 有人曾经举了一个有趣的例子来说明不同气质类型的人的不同行为。他说，一个人去看戏时 迟到了，而戏院的规定是第一幕开演后就不再让观众进去，以免影响已经入场的人观看。这时， 如果这个人是多血质型的人，他会想方设法找一个入口进去，最后可能从楼上的小门或窗户翻进 去；如果这个人是胆汁质型的，他会和检票员争执不休，并试图闯进去，并口口声声称检票员有 意为难他；如果这个人是粘液质型的人，他会规规矩矩地等在门外，认为剧院的规定应该遵守， 他会等到第一幕完了后再进去；如果这个人是抑郁质型的人，他则会扫兴地打道回府，并认为自 己是个倒霉蛋。 从上面的分析，可以看出，我们在使用人才时，是有必要考虑这个人的气质类型的，比如， 从事一些带有创造性的、难度较大的工作，多血质型更合适，他不会轻易放弃，选择抑郁型的人 则不妥，因为这种人碰到困难时很容易放弃；而做售后服务工作，则不宜选用胆汁型的人，这种 人容易和客户发生冲突，而选择多血型或粘液型则较好。 目前，关于气质类型测试的题有多种版本，我们这里提供了两套测试题，“测试题（ 1）” 是我们在实践工作中，结合企业管理实际情况，根据国内较流行的测试题改编的，“测试题 （2）”取材于国外著作，原作者是心理学家简·斯特里劳。 测试题目（1） 下面是 60 道题，分为 A、B、C、D 四卷。在回答这些问题时，记分标准是： 你认为很符合你的情况则记 2 分； 比较符合则记 1 分； 介于符合与不符合之间则记 0 分； 比较不符合的记-1 分； 完全不符合的记-2 分。 测试完毕，A、B、C、D 四卷分别计分。 A卷 1、遇到可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才痛快。 2、和人争吵时，总是先发制人、喜欢挑衅。 3、羡慕那种善于克制自己感情的人。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 611 心理素质测评/气 编 码 版 本 质类型测试 测评对象 页 测评人员 2/8 次 修改状态 4、做事总是有旺盛的精力。 5、情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没意思。 6、对学习、工作、事业怀有很高的热情。 7、喜欢参加热烈的活动。 8、宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。 9、认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。 10、做事有些莽撞，常常不考虑后果。 11、喜欢运动量大的剧烈体育活动，或参加各种文艺活动。 12、爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。 13、和周围人们的关系总是相处不好。 14、别人说你“出语伤人”，可你并不觉得这样。 15、老师讲新概念，常常听不懂，但是弄懂以后就很难忘记。 B卷 1、到一个新环境很快就能适应。 2、善于和人交往。 3、在多数情况下情绪是乐观的。 4、在人群中从不觉得过分拘束。 5、理解问题总比别人快。 6、符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。 7、讨厌做那种需要耐心、细致的工作。 8、工作学习时间长了，常感到厌倦。 9、疲倦时只需短暂休息就能精神抖擞，重新投入工作。 10、能够很快地忘记那些不愉快的事情。 11、接受一个任务后，就希望把它迅速解决。 12、能够同时注意几件事物。 13、希望做变化大、花样多的工作。 14、反应敏捷，头脑机智。 15、假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。 C卷 1、做事力求稳妥，不做无把握之事。 2、喜欢安静的环境。 3、生活有规律，很少违反作息制度。 4、遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 612 名称 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 版 本 测评对象 测评人员 3/8 页 次 修改状态 5、当注意力集中于一事物时，别的事物很难使你分心。 6、能够长时间做枯燥、单调的工作。 7、与人交往不卑不亢。 8、不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。 9、理解问题常比别人慢些。 10、老师或师傅传授新知识、技术时，总希望他讲得慢些，多重复几遍。 11、不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上去。 12、认为墨守陈规比冒风险强些。 13、对工作抱认真严谨、始终一贯的态度。 14、在体育活动中，常因反应慢而落后。 15、喜欢有条理而不甚麻烦的工作。 D卷 1、宁肯一个人干事，不愿很多人在一起。 2、厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。 3、碰到陌生人觉得很拘束。 4、遇到问题常常举棋不定，优柔寡断。 5、遇到危险情景时，常有一种极度恐怖感。 6、一点小事就能引起情绪波动。 7、喜欢感情细腻、描写人物内心活动的文学作品。 8、别人说我总是闷闷不乐。 9、心里有话，宁愿自己想不愿说出来。 10、同样和别人学习、工作一段时间后，常比别人更疲倦。 11、做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。 12、当烦闷的时候，别人很难使你高兴起来。 13、喜欢复习学过的知识，重复做已经掌握的工作。 14、小时候会背的诗歌，似乎比别人记得更清楚。 15、兴奋的事常常使你失眠。 评价 A 卷是胆汁质的得分。 B 卷是多血质的得分。 C 卷是粘液质的得分。 D 卷是抑郁质的得分。 如果某一卷得分超过 20 分，而其他三卷得分较低，则为典型的该卷代表的那种气质； 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 613 2、心理素质测评/气质类型测试 名称 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 4/8 页 次 修改状态 如果某一卷得分在 10 分以上 20 分以下，其他三卷得分较低，则一般为多血质型； 如果有两卷得分显著超过另两卷得分，而且该两卷分数较接近，则为该两卷代表的气质的混 合型； 如果一卷得分很低，而其他三卷得分也都不高，但三卷得分接近，则为该三卷代表的气质的 混合型。 正分值越高，表明该项气质特征越明显；反之，正分值越低或得负分，表明越不具备该项气 质特征。 气质没有好坏之分，任何一种气质，都有其积极的一面和消极的一面。我们测试的目的，是 为了了解各种气质的特点，以便使其岗位更适合于该人才。关于不同气质的特点，巴甫洛夫有详 细的描述： 胆汁质相当于神经活动强而不均衡型。这种气质的人兴奋性高，脾气暴躁，性情直率，精力 旺盛，工作热情高，兴奋时，能够克服一切困难，而兴奋过后，情绪又可能一落千丈。多血质相 当于神经活动强而均衡的灵活型。这种气质的人热情，有能力，适应性强，喜欢交往，精神愉 快，机智灵活，情绪易变，办事注重兴趣，富于幻想，不乐意做细致的工作；粘液型相当于神经 活动强而均衡的安静型。这种气质的人平静，善于克制，生活有规律，不易分心，能够埋头苦 干，做事有耐心，态度不卑不亢，不好空谈，但这种人有时会显得保守，缺乏热情。抑郁质相当 于神经活动弱型，这种人沉静，易相处，人缘好，办事稳妥可靠，能克服困难，但这种人敏感， 易受挫折，孤僻、反应慢。 测试题目（2） 该测试题是简·斯特里劳的气质调查题，共有 134 个测验题目，请按顺序回答，并记分。记 分标准为： 符合你的情况则记+1 分； 介于符合与不符合之间，或无法回答则记 0 分； 不符合你的情况则记-1 分。 1、很容易交朋友吗？ 2、得到一定信号之前，你能控制自己不做某件事吗？ 3、短暂休息能解除你的工作疲劳吗？ 4、你能在不利环境中工作吗？ 5、在讨论中，你能抑制无理的情绪性的争论吗？ 6、你能轻松恢复一项因故（比如节假日）停顿了较长时间的工作吗？ 7、当埋头工作时，你是否能忘记疲劳呢？ 8、让某人做某事时，你能耐心等到他完成工作吗？ 9、无论一天中什么时候，只要一上床，你就能很快入睡吗？ 10、你能够坚持一个信念吗？ 相关说明 编制人员 614 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 名称 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 测评对象 批准日期 版 本 测评人员 5/8 页 次 修改状态 11、你能很容易继续从事一项停止了几星期或几个月的工作吗？ 12、在向他人提供说明时，你有耐心吗？ 13、你喜欢脑力劳动的工作吗？ 14、在进行一项单调工作时，你感到很厌倦吗？ 15、经过强烈情绪之后，你会很容易入睡吗？ 16、必要的时候，你能控制表现自己的优势吗？ 17、控制激动或愤怒，对你来说困难吗？ 18、在陌生人面前，你能按你习惯的方式活动吗？ 19、在面临困难的时候，你能控制局势吗？ 20、必要时，你能适应小组成员的行动吗？ 21、你准备从事一些有责任性的工作吗？ 22、你的心情常常受到周围环境的影响吗？ 23、你能战胜挫折吗？ 24、当碰见一个人，并希望使他有深刻印象时，你能无拘束地与他交谈吗？ 25、在你生活中出现未预见的变故时会激怒吗？ 26、你准备回答每一次争论吗？ 27、在等待一个能改变个人命运的时机出现时，你能保持平静吗？ 28、在假日里，你能很快平静下来吗？ 29、你会对未来期望的刺激迅速作出反应吗？ 30、你能调整自己的步伐速度去适应比你慢的人吗？ 31、在床上，你能很快地入睡吗？ 32、你喜欢在集合或会议上发言吗？ 33、你很容易受挫吗？ 34、你很难从全神贯注的工作中解脱出来吗？ 35、当你的谈话打扰他人时，你能停止吗？ 36、你的脾气暴烈吗？ 37、当你与同事合作时，你能轻松地跟上他的节奏吗？ 38、在决定一项活动之前，你会再三思考吗？ 39、在阅读图书时，你能很容易地按作者的思路从头到尾读完吗？ 40、与陌生人同行时，你会很快加入他们的谈话中去吗？ 41、当争论毫无结果时，你能停止与一个说法错误的人争论吗？ 42、你喜欢从事手工灵巧的工作吗？ 43、当遇到新争论时，你能改变主意吗？ 44、你容易习惯新的工作安排吗？ 45、经过一天的工作，你还能在夜里工作吗？ 46、你阅读小说的速度很快吗？ 相关说明 615 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 6/8 页 次 修改状态 47、遭遇困难，你会经常放弃计划吗？ 48、当情况需要时，你能保持平静吗？ 49、你能毫无困难地迅速醒来吗？ 50、你能控制没有预想到的反应冲动吗？ 51、噪音会干扰你的工作吗？ 52、当需要保密时，你能控制向他人报告实情的欲望吗？ 53、当你等待一场考试或一种不愉快的事情时，你能控制自己吗？ 54、你能迅速适应新环境吗？ 55、你喜欢工作或生活经常性变化和转换吗？ 56、睡一宿觉会消除你一天紧张活动造成的疲劳吗？ 57、你会回避在短时间内需要不同操作的工作吗？ 58、通常情况下，你能独立解决自己的问题吗？ 59、当其他组织成员不提出自己的建议时，你能提出自己的看法吗？ 60、假如会游泳，你会跳入水中抢救一个快要溺死的人吗？ 61、你工作努力吗？ 62、你能抑制自己去做不合时宜的评论吗？ 63、你喜欢在工作、学习或讲演大厅中有个固定的座位吗？ 64、你容易转换工作吗？ 65、当面临重要抉择时，你仔细选择“是”和“否”吗？ 66、你会迅速克服困难吗？ 67、当有机会观看他人日记或私事时，你很难控制这种好奇心吗？ 68、当进行常规性活动时，你会感到厌倦吗？ 69、你很容易在公共场所遵守规则吗？ 70、在进行谈话、公开发言或口语测验时，你能消除多余的姿势动作吗？ 71、你喜欢混乱和喧闹的环境吗？ 72、你喜欢高强度职业吗？ 73、你能长时间地集中精力工作吗？ 74、你喜欢需要迅速行动的工作吗？ 75、在困难情况下，你能保持平静吗？ 76、必要时，你能立刻醒来吗？ 77、如果必要的话，你自己做完工作后，还能耐心等待他人做完吗？ 78、当看到一个不愉快的悲痛情景时，你能以正常的效率行动吗？ 79、你能迅速浏览一天的报纸吗？ 80、有时候，你说话会快得难以理解吗？ 81、当夜里睡眠不好时，你能像平时一样正常工作吗？ 82、你能长时间不受干扰地工作吗？ 83、牙痛或头痛会严重地干扰你的工作吗？ 616 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 617 心理素质测评/气 质类型测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 7/8 修改状态 84、当需要结束一项工作时，尽管你的同事喜欢休息或等待你去做，你也能去完成这项工作 吗？ 85、不曾期望的问题出现时，你会迅速做出反应吗？ 86、你说话很快吗？ 87、你能在等客人时工作吗？ 88、在有说服力的争论中，你容易改变自己的看法吗？ 89、你有耐心吗？ 90、如果一个人的工作节奏很慢时，你也能适应他吗？ 91、如果可能的话，你计划自己同时进行几项工作吗？ 92、一个幽默的同伴会使你从抑郁中解脱出来吗？ 93、你能同时进行几项活动而不需过多努力吗？ 94、当看到一起交通事故时，你能保持平静吗？ 95、你喜欢需要转换操作的工作吗？ 96、当看到心爱的人遭受痛苦时，你能保持平静吗？ 97、在关键时刻，你会很自信吗？ 98、在许多人或陌生人面前，你感到很自在吗？ 99、到时间时，你能立刻结束交谈吗？ 100、你容易适应他人的工作方式吗？ 101、你经常改变自己的职业吗？ 102、事故发生时，你会迫切感到自己是否行动吗？ 103、你能抑制不合时宜的微笑吗？ 104、你能迅速开始一项工作吗？ 105、如果你确信自己是正确的，你会对通常本来可以接受的问题产生怀疑吗？ 106、你能抑制住瞬息间产生的沮丧心情吗？ 107、经过一天紧张而疲劳的脑力劳动之后，你会难以入睡吗？ 108、你能静静地排长队吗？ 109、当对住宿情况的抱怨毫无意义时，你能停止抱怨吗？ 110、在激烈的讨论中，你能平静地争论吗？ 111、你能对环境中的突然变化立刻作出反应吗？ 112、当需要时，你能平静地活动吗？ 113、你能忍受痛苦的药物或手术治疗吗？ 114、你会十分紧张地工作吗？ 115、你准备改变娱乐或休息的地点吗？ 116、你很难适应新的生活规律吗？ 117、发生事故时，你期望自己解决问题吗？ 118、在体育比赛中，你能抑制大声的叫喊或一些过分的活动吗？ 119、你喜欢与他人谈话的工作吗？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 2、心理素质测评/气质类型测试 批准日期 名称 618 心理素质测评/气 编 码 版 本 质类型测试 619 测评对象 页 次 测评人员 8/8 修改状态 120、你能控制自己的滑稽动作吗？ 121、你喜欢需要强烈活动的工作吗？ 122、你认为自己是个很有勇气的人吗？ 123、在关键时刻，你的声音能降低吗？ 124、你能克服失败造成的沮丧吗？ 125、必要的时候，你能静静地很长时间地站着或坐着吗？ 126、如果你的欢乐会刺伤他人时，你能控制吗？ 127、你很容易从悲伤转入愉快吗？ 128、你很容易被激动起来吗？ 129、你会很容易遵守你生活中的规则吗？ 130、你喜欢公开演说吗？ 131、没有经过长期的准备，你能迅速地开始工作吗？ 132、即使会危及个人生命安全，你也会立刻抢救面临危险的人吗？ 133、你的运动剧烈吗？ 134、你喜欢有责任性的工作吗？ 评价 该测试题分三类： 44 个 兴 奋 强 度 的 题 目 ， 它 们 是 ： 3 ，4，7，13，15，18，19，21，23，24，32，39，45，47，51，56，58，60，61，66，72，73， 78，81，82，83，94，97，98，102，105，106，107，113，114，117，121，122，123，124，1 30，132，133，134； 44 个 抑 制 强 度 的 题 目 ， 它 们 是 ： 2 ，5，8，10，12，16，17，27，30，34，35，36，37，38，41，48，50，52，53，59，62，65， 67，69，70，75，77，84，87，89，90，96，99，103，108，109，110，112，118，120，125， 126，128，129； 46 个 神 经 灵 活 性 题 目 ， 它 们 是 ： 1 ，6，9，11，14，20，22，25，26，28，29，31，33，40，42，43，44，46，49，54，57，63， 64，68，70，71，74，76，79，80，85，86，88，91，92，93，95，100，101，104，111，115 ，117，119，127，131； 测试完毕，请你分别计算你在每一类题目的得分，参考气质评价表（见下表），就可以了解 你的神经过程特性和气质类型。 620 气质类型 高级神经活动类型 胆汁质 各种神经过程 兴奋强度 抑制强度 灵活性 强而不平衡型 正分 负分 负分 多血质 强、平衡灵活型 正分 正分 正分 粘液质 强、平衡、不灵活型 正分 正分 负分 抑郁质 弱型 负分 负分 负分 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 621 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/10 修改状态 说明 这里所说的“人格”，和我们平常所说有“人格”不是一个概念。我们平常所说的“人 格”，具有品性、道德素养方面的含义。我们此处指的“人格”是一个人的经验、记忆、梦想、 抱负、处理问题的个性和方式等的综合表现。 我们要测试的“人格特质”包括下面几个方面：活动性与非活动性、社交性与非社交性、冒 险性与谨慎性、冲动性与控制性、表露性与掩饰性、理智性与缺乏理智性、责任感与缺乏责任感 等方面。 测试一个人的人格特质，在人力资源管理上的意义，和测试性格、气质的意义差不多，都是 有助于我们将人力配置在适合的岗位上，以发挥人才的最大价值。 我们这里提供的试题，是在国内外专家研究成果基础上改编而成了，具有很强的实用性。 测试题 本试卷共 210 个问题，如果你作肯定回答，则在题后划上“+”，如果作否定回答，则在题后 划上“-”，如果不能确定该肯定还是否定，则在题后划上“？”。要求作答速度越快越好。在这 些题目中，有些题目表面上看是重复了，这是设计者有意识的重复，目的是阻止作答者在问题的 确切字义上作过多的思考。 A卷 1、如果需要你参与某些必须行动迅速的活动，你是否会感到很愉快？ 2、在缺乏活动性工作中，你会变得不耐烦吗？ 3、上楼时，你是否总是一步迈两级台阶？ 4、交通拥挤车开得很慢，坐车的你是否会觉得很难受？ 5、你的动作是否缓慢、审慎？ 6、在通常情况下，你吃饭比别人吃得快吗？ 7、在别人眼中，你是一个充满生机的人吗？ 8、你常常忙个不停吗？ 9、你是否喜欢发起和组织业余活动？ 10、通常情况下，你是否在一项新计划或工作开始时热情十足？ 11、当你与人同行时，同行的人是否感到很难跟上你的步子？ 12、无论工作还是娱乐，别人是否觉得跟不上你的步调？ 13、你是否喜欢从一项活动很快地转入另一项活动？ 14、你是否常发现自己急于赶到所要去的地方，尽管时间很充裕？ 15、你是否常常感到很疲惫，无心做事情？ 16、在周末时，你喜欢睡懒觉吗？ 17、节假日里，你是否喜欢安闲自在地休息一下，而不愿安排许多事情忙忙碌碌？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 心理素质测评/人 格特质测试 622 编 码 测评对象 版 本 测评人员 2/10 页 次 修改状态 18、走路时，你是否总是一副步态悠闲的样子？ 19、早上起来时，你是否很迅速地穿好衣服？ 20、你常常精力充沛吗？ 21、你是否常常感到疲倦和无精打采？ 22、你是否总是喜欢把时间排得满满的？ 23、你是否觉得别人每天做的事都比你多？ 24、在许多时候，你是否只愿坐着，而不想干什么？ 25、你喜欢观看体育运动，却不喜欢自己亲自到体育运动中去吗？ 26、你常常睡午觉吗？ 27、等人的时候，你的心情是否很烦躁？ 28、如果必须等几分钟，你是否放弃坐电梯而自己爬楼梯？ 29、通常情况下，你做事效率都很高吗？ 30、你是否有精力过剩的感觉？ B卷 1、你喜欢经常外出吗？ 2、你经常需要知心朋友来给你鼓气，使你振奋吗？ 3、一般情况下，你是否更乐于独自看书，而不愿到别人那里去聊天？ 4、和一群人在一起时，你是否很健谈？ 5、你经常去参加舞会吗？ 6、你非常讨厌在一群人中开某人的玩笑吗？ 7、你是否非常喜欢与他人交谈，即使对方是陌生人？ 8、当你要托人办一件事时，你宁愿写信也不打电话吗？ 9、你是否喜欢独自一个人自己呆着？ 10、在与人交往中，你是否非常轻松自如而又自信？ 11、你是否比一般人冷淡和沉默寡言？ 12、你喜欢和很多人交往吗？ 13、你是否很容易交上同性朋友？ 14、你喜欢给一群好朋友讲笑话或者故事吗？ 15、你喜欢和小孩子一起做游戏吗？ 16、在进入一个全部是陌生人的屋子前，你是否感到很紧张？ 17、你是否曾强烈地认为，如果你生活在一个孤岛上，也许会更快乐些？ 18、当别人的身体和你挨得太近时，你是否感到不舒服？ 19、你认为让各种人都喜欢你很重要吗？ 20、在社交中，你是否主动把自己介绍给陌生人？ 21、你是否乐于花一整个晚上和一个与你兴趣相投的朋友聊天？ 22、对社会问题，你是否持中庸态度？ 23、你是否喜欢一个人玩游戏？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 623 心理素质测评/人 编 码 版 本 格特质测试 测评对象 测评人员 3/10 页 次 修改状态 24、只要有可能，你就愿意避开他人吗？ 25、如果限制你，不允许进行广泛的社会接触，你是否感到很难受？ 26、你是否更喜欢和大家一起娱乐，而不愿单独消遣？ 27、你喜欢有很多活动吗？ 28、你是否乐于使别人开心？ 29、选举时，你是否只选举你认识的几个人？ 30、与别人在一起，你是否经常感到不自在？ C卷 1、你喜欢充满变数、有机会出差、甚至带有危险或不安全的工作吗？ 2、你很乐意冒险吗？ 3、晚上入睡前，你要仔细地检查门是否锁好了吗？ 4、你认为小孩子一定要学习自己过马路吗？ 5、你是否认为碰一下运气是值得的？ 6、乘火车时，你是否经常卡着钟点去？ 7、你是否觉得生活没有冒险就很乏味？ 8、你定期存钱吗？ 9、骑自行车时，你喜欢骑很快吗？ 10、你是否在找到一份新工作时才放弃旧工作？ 11、你是否对那些开车谨慎小心的司机感到不耐烦？ 12、在新的环境中，你是否表现得更为谨慎？ 13、你是不是一个任何事都敢试一试的人？ 14、在买东西时，你是否总是要检查一下产品说明书或保修单？ 15、你是否觉得人们在规划未来所花的时间太多了？ 16、你定期体检吗？ 17、出去旅行时，你非常注意安全吗？ 18、你有时是否喜欢和别人打赌？ 19、你认为冒险是生活调味剂吗？ 20、你是否认为无债一身轻？ 21、你为负债担忧吗？ 22、和朋友过马路时，你是否发现你总是很快地过去了，而你的朋友还在马路那边没敢过 来？23、你是否认为人们夸大了吸烟致癌的可能性？ 24、在签一份合同之前，你是否总是很小心地读其中的条款？ 25、当你坐飞机、火车或汽车旅行时，你是否选择一个你认为安全的座位？ 26、海滨游泳时，你是否很小心地在安全区内游泳？ 27、在游乐场里，你是否避免坐刺激性很强的翻滚列车？ 28、外出旅行时，你是否仔细地检查你的行装？ 29、赴约会时，你是否留有充裕的时间？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 624 名称 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 版 本 测评对象 测评人员 4/10 页 次 30、你是否认为社会保险是个很好的构想？ 修改状态 D卷 1、你喜欢一开头就把事情计划好吗？ 2、通常情况下，你能很快地拿定主意吗？ 3、你的兴趣经常变化吗？ 4、在做出决定之前，你会仔细权衡利弊吗？ 5、你常常凭一时冲动购买物品吗？ 6、你心里是否计划了下一个假期干什么？ 7、通常情况下，在需要做决定时，你能很快地作出决定吗？ 8、你常常因事前考虑不周而把事情弄成一团糟吗？ 9、在说话或做事时，你是否从不在中间停下来去思考？ 10、在你做任何事情之前，你是否常常对事情仔细地思考一番？ 11、你是否常制订计划却很少去实施？ 12、你爱冲动吗？ 13、你更喜欢即兴的活动，而不喜欢事先安排好的活动吗？ 14、当你和陌生人接触时，你能很快地判断你是否喜欢他们吗？ 15、你是否经常凭一时冲动做事？ 16、如果条件允许，你喜欢过一种每天都清闲平淡的生活吗？ 17、你喜欢做节奏快的工作吗？ 18、你是否喜欢参与某事，而后又希望从中摆脱出来？ 19、你是一个随和的人吗？ 20、你是否喜欢事先把旅行路线、时间计划好？ 21、你说话时是否不太思考？ 22、你是否觉得临时决定晚上出门更兴奋？ 23、你是否会为新奇、令人激动的想法所吸引？ 24、你喜欢把事情推到不得不做的时候才去做吗？ 25、你是否更喜欢需要注意力高度集中的工作？ 26、为防止麻烦，你是否需要做极大的自我控制？ 27、你是否有耐心花一段时间存钱，以便能够买一件很贵的东西？ 28、你是否认为事先做好计划会因为没有刺激而失去生活趣味？ 29、你是否非常讨厌排长队？ 30、你是否比一般人更容易厌倦重复做同一事情？ E卷 1、看体育比赛时，你是否安静地坐着？ 2、看喜剧片时，你笑的声音比别人笑的更大吗？ 3、你是一个生气容易消气也容易的人吗？ 4、看情感电影时，你容易掉泪吗？ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 625 3、心理素质测评/人格特质测试 名称 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 测评对象 版 本 测评人员 5/10 页 次 修改状态 5、面对紧急情况时，你是否能保持平静？ 6、如果你在文章中看到落后国家的生活状况时，你会很不舒服吗？ 7、你能很好地控制自己的脾气吗？ 8、音乐能使你陶醉，以至使你听到音乐时手舞足蹈吗？ 9、你更喜欢听古典音乐，而不喜欢听摇滚乐曲吗？ 10、你喜欢开别人的玩笑吗？ 11、你赞同“对酒当歌，人生几何”这种观点吗？ 12、你是否经常指出你朋友的缺点和毛病？ 13、如果狂欢节你到罗马观光，你是否宁愿旁观，而不加入到狂欢中去？ 14、在观看演出中，在节目结束时，你是否总是最后一个停止鼓掌？ 15、和家人讨论你的私事，你觉得有难度吗？ 16、你曾经参加过某一业余剧组或音乐小组吗？ 17、如果你意识到你的态度和意见会伤害他人的话，你是否选择不说？ 18、在参与讨论时，你是否很留心选词造句？ 19、被人惹火了，你是否要等到冷静下来才去找那人？ 20、你能长时间地保守一个令人激动的秘密吗？ 21、说话说到兴奋处，你是否会手舞足蹈？ 22、当不同意某人的观点时，你是否立即表示异议？ 23、你是否觉得让你做即兴演讲是很难的事情？ 24、你是否总是做一些令人吃惊的事？ 25、你是否希望能无拘无束，日子过得更快活？ 26、向一个陌生人问路时，你是否很犹豫？ 27、如果你绊了一跤，你是否要大声诅咒？ 28、当谈及你朋友的事情时，你是否有夸大其辞的倾向？ 29、你是否喜欢色彩艳丽的现代画，而不喜欢精雕细琢的古典画？ 30、你是否爱买一些小礼物送人？ F卷 1、你喜欢独自冥思吗？ 2、你是否经常停下手中正做的事情，对该事情进行全面考虑一番后再继续行动？ 3、你经常思考人生的意义和价值吗？ 4、你常常试图弄明白别人行为的潜在动机吗？ 5、你更愿意看报纸上的体育新闻而不爱看评论文章吗？ 6、你很难静下来分析一下自己的思想和情感吗？ 7、你是否渴望学习一些东西，即使它们与你的日常生活无关？ 8、你喜欢解智力难题吗？ 9、你是否时常思考某一问题，非找到答案不可？ 10、看了电影之后，你是否喜欢在脑子里把它过一遍？ 相关说明 编制人员 626 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 名称 心理素质测评/人 格特质测试 编 批准日期 码 版 本 测评对象 测评人员 6/10 页 次 修改状态 11、你是否常常沉湎于遐想之中吗？ 12、你闯过红灯吗？ 13、面对新观点，你是否总是首先分析它们和自己的观点有什么区别？ 14、你尝试过写诗吗？ 15、你是否喜欢做那种需要查阅大量文献的工作？ 16、你是每天都读报吗？ 17、你是否乐于猜谜语？ 18、你是否非常喜欢思考，被朋友称为梦想家？ 19、参观历史古迹时，你是否惊叹和激动？ 20、你是否常和朋友讨论社会、政治问题？ 21、你是否有整晚上看书的时候？ 22、你是否宁愿看喜剧片电视片，而不愿看新闻报道？ 23、你是否认为分析自己的道德价值体系毫无意义？ 24、你是否喜欢读哲理深刻的小品文？ 25、你是否认为规划理想社会完全是浪费时间？ 26、你是否对未来的生活会是什么样子这类讨论感到厌烦？ 27、你是否更喜欢动手，而不喜欢思考？ 28、你是否喜欢考古或古代史之类的博物馆？ 29、你是否认为人类探索外层空间是徒劳无益的？ 30、你是否花很多时间思考你走过的生活道路以及目前的选择？ G卷 1、你觉得自己非常有良心吗？ 2、你经常准时赴约吗？ 3、你是否认为值得做的事就一定要做好？ 4、你是否总能受到别人的信赖？ 5、你是否喜欢顺其自然的生活？ 6、你经常把事情拖到非做不可的时候才去做吗？ 7、你偶尔有“凡事顺其自然”的倾向吗？ 8、你是否难以胜任需要持续集中注意力的工作？ 9、你是否觉得万事开头难？ 10、你是否常常丢三落四？ 11、通常情况下，你是否是个无忧无虑的人？ 12、你喜欢写评论性质的文章吗？ 13、你通常会以一种严肃、负责的态度对待人生吗？ 14、别人认为你是一个容易相处的人吗？ 15、你是否从不食言，尽管诺言很难兑现？ 16、在工作中，你是否有时粗心大意？ 相关说明 627 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 628 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 7/10 修改状态 17、你收到来信后，是否立刻回信？ 18、你通常不太关心未来吗？ 19、你能无愧地说你比大多数人都守信用吗？ 20、当早上需要在某一钟点起来时，你上闹钟吗？ 21、你是否认为人应该劳于先而后享乐？ 22、你是否认为选举时选谁都无所谓？ 23、上学时，你是否偶尔逃过学？ 24、你有时喝得大醉吗？ 25、你是否宁愿寻找果皮箱，也不把废物随手扔在马路上？ 26、你定期做牙科检查吗？ 27、你是否有时装病？ 28、你觉得为自己晚年精细打算毫无意义吗？ 29、在街上捡到一件值钱的东西，你是否把它交给警察？ 30、你对生活抱随遇而安的态度吗？ 计分方法 将你做的答案和下面的标准答案进行对比，最后计算出每个特性的得分。 当你的答案符号（+或-）与标准答案的符号（+或-）相一致时，得 1 分，不一致且你的答案 不是“？”时得 0 分，当你的答案符号是“？”则得 0.5 分。 （1）A 卷为“活动性与非活动性”测试题，标准答案为： 1+ 7+ 13+ 19+ 252+ 8+ 14+ 20+ 26- 3+ 9+ 15- 21- 27+ 4+ 10+ 16- 22+ 28- 5- 11+ 17- 23- 29+ 6+ 12+ 18- 24- 30+ （2）B 卷为“社交性与非社交性”测试题，标准答案为： 1+ 7+ 13+ 19+ 25 2 8- 14+ 20+ 26+ 3- 9- 15+ 21- 27+ 4+ 10+ 16- 22+ 28+ 5+ 11- 17- 23- 29- 6- 12+ 18- 24- 30- 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 629 心理素质测评/人 编 码 版 本 测评对象 格特质测试 页 次 测评人员 8/10 （3）C 卷为“冒险性与谨慎性”测试题，标准答案为： 1+ 7+ 13+ 19+ 252+ 8- 14- 20- 26- 3- 9+ 15- 21- 27- 4+ 10- 16- 22+ 28- 5+ 11+ 17- 23+ 29- 6+ 12- 18+ 24- 30- （4）D 卷为“冲动性与控制性”测试题，标准答案为： 17+ 13+ 19+ 252+ 8+ 14+ 20- 26+ 3+ 9+ 15+ 21+ 27- 4- 10- 16+ 22+ 28+ 5+ 11- 17+ 23+ 29+ 6- 12- 18+ 24 30+ （5）E 卷为“表露性与掩饰性”测试题，标准答案为： 171319252+ 8+ 14+ 20- 26- 3+ 9- 15+ 21+ 27+ 4+ 10+ 16+ 22+ 28+ 5- 11+ 17- 23- 29+ 6+ 12+ 18- 24+ 30+ （6）F 卷为“理智性与缺乏理智性”测试题，标准答案为： 1+ 7+ 13+ 19+ 252+ 8+ 14+ 20+ 26- 3+ 9+ 15+ 21+ 27- 4+ 10+ 16+ 22- 28- 5 11+ 17+ 23- 29- 6- 12+ 18+ 24+ 30- （7）G 卷为“责任感与缺乏责任感”测试题，标准答案为： 1+ 713+ 19+ 25+ 2+ 8- 14- 20+ 26+ 3+ 9- 15+ 21+ 27- 4+ 10- 16- 22- 28- 5- 11- 17+ 23- 29+ 6- 12- 18- 24- 30+ 相关说明 630 修改状态 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 631 心理素质测评/人 格特质测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 9/10 修改状态 评价 在活动性与非活动性题目中，如果你得分在 17-30 分之间，则说明你是活动性、外向型人 格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 16-0 分之间，则说明你是非活动性、内向开明 人格，并且分数越低程度越明显。 在社会性与非社会性题目中，如果你得分在 17-30 分之间，则说明你是社会性、外向型人 格， 并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 16-0 分之间，则说明你是非社会性、内向开明人 格，并且分数越低程度越明显。 在冒险性与谨慎性题目中，如果你得分在 16-30 分之间，则说明你是冒险性、外向型人格， 并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 15-0 分之间，则说明你是谨慎性、内向开明人格， 并且分数越低程度越明显。 在冲动性与控制性题目中，如果你得分在 18-30 分之间，则说明你是冲动性、外向型人 格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 17-0 分之间，则说明你是控制性、内向开明人 格，并且分数越低程度越明显。 在表露性与掩饰性题目中，如果你得分在 12-30 分之间，则说明你是表露性、外向型人 格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 11-0 分之间，则说明你是掩饰性、内向开明人 格，并且分数越低程度越明显。 在理智性与缺乏理智性题目中，如果你得分在 16-30 分之间，则说明你是理智性、内向型 人格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 15-0 分之间，则说明你是缺乏理智性、外向 开明人格，并且分数越低程度越明显。 在责任感与缺乏责任感题目中，如果你得分在 15-30 分之间，则说明你是责任感、内向型 人格，并且分数越高程度越明显；如果你的得分在 14-0 分之间，则说明你是缺乏责任感、外向 开明人格，并且分数越低程度越明显。 （1）活动性与非活动性评价 测试为高分的代表活动性，性格外向。其特点是好动、精力旺盛、兴趣广泛且易改变，工作 较投入。 测试为低分的代表非活动性，性格内向。特点是好静、懒散、做事效率较低，好悠闲安静。 （2）社交性与非社交性评价 测试为高分的代表社交性，性格外向，乐于与人交往，喜欢社会活动，在社交场合感到愉 快、自在。 测试为低分的代表非社交性，性格内向，其特点是好静，喜欢独自活动，交际范围小，在社 交场合感到局促不安。 （3）冒险性与谨慎性评价 测试为高分的代表冒险性，性格外向，特点是好冒险，看重冒险中的乐趣，而不过多考虑不 利后果。 测试为低分的代表谨慎性，性格内向，特点是做事小心，喜欢过一种熟悉的、安全的和有保 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 3、心理素质测评/人格特质测试 批准日期 名称 632 心理素质测评/人 编 码 版 本 格特质测试 测评对象 页 次 测评人员 10/10 修改状态 障的生活，为了降低风险，他们宁愿生活得平淡。 （4）冲动性与控制性评价 测试为高分的代表冲动性，性格外向，特点是喜欢一时冲动，经常心血来潮，做事欠考虑， 作出决定后又易改变。 测试为低分的代表控制性，性格内向，特点是凡事都深思熟虑，计划周密，循规蹈矩，显得 有些保守。 （5）表露性与掩饰性评价 测试为高分的代表表露性，性格外向，特点是情绪外露，爱感情用事，多愁善感，易激动， 富于同情心，喜欢表现自己。 测试为低分的代表掩饰性，性格内向，特点是做事冷静客观，善于掩饰自己的真实情绪，善 于控制自己思想。 （6）理智性与缺乏理智性评价 测试为高分的代表理智性，性格内向，特点是对观念、抽象思考、哲学感兴趣，善于思考， 经常反省，善于钻研。 测试为低分的代表缺乏理智性，性格外向，特点是很看重现实，对抽象、哲学兴趣不高，善 于行动，但不善于思考。 （7）责任感与缺乏责任感 测试为高分的代表责任感，性格内向，特点是责任心强，做事和做决定都认真谨慎，表现得 稳重可靠，责任心强。 测试为低分的代表缺乏责任感，性格外向，特点是缺乏责任心，做事和做决定显得随便和漫 不经心，经常失信食言。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 633 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 1/19 修改状态 说明 一个人只有对他所从事的工作感兴趣，才可能全身心地投入到工作中去。职业性向测试的目 的是测试人才的兴趣所在，以便将其安排在其感兴趣的岗位上。这种测试对人才自身了解自己， 以及对人力资源管理工作者提高人力利用效益都具有十分重要的意义。 目前，关于职业性向测试的材料很多，据我们的经验，霍兰德（ John Holand，美国心理学 家）职业性向测试资料和前苏联职业技术教育研究所的测试资料较为科学和完善。我们此处提供 的测试资料，就是结合我国企业管理实际，对霍兰德测试题和前苏联职业技术教育研究所的测试 作适当修改编写的。 测试题（1）（霍兰德职业性向测量） 本测验共有 7 个部分，要求以最快的速度完成。 第 1 部分 你心目中的理想职业 对于未来理想的职业，您也许考虑得很清楚，也许从来没有认真考虑过。不论是哪种情况， 都请您把自己最想干的三种工作，按顺序写下来。 1． 2． 3． 第 2 部分 您所感兴趣的活动 下面列举了若干种活动，请就这些活动判断你的好恶。喜欢的，请在“是”栏里打 √，不喜 欢的，请在“否”栏里打√。请按照顺序回答全部问题。 R．现实型活动 是 1、装配修理电器或玩具 2、修理自行车 3、用木头做东西 4、开汽车或摩托车 5、操作机器制作东西 6、参加木工技术学习 7、参加制图描图学习 8、驾驶卡车或拖拉机 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 634 否 4、心理素质测评/职业性向测试 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 2/19 修改状态 9、参加机械和电气学习 10、装配修理机器 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： A．艺术型活动 是 否 1、素描、制图或绘画 2、参加话剧戏曲 3、设计家具布置室内 4、练习乐器或参加乐队 5、欣赏音乐或戏剧 6、看小说或读剧本 7、从事摄影创作 8、写诗或吟诗 9、参加艺术（美术或音乐）培训班 10、练习书法 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： I．调查型活动 是 否 1、读科技图书和杂志 2、在实验室工作 3、改良水果品种，培育新的水果 4、调查了解土和金属等物质的成分 5、研究自己选择的特殊问题 6、解算术或做数学游戏 7、物理课 8、化学课 9、几何课 10、生物课 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： S．社会型活动 是 1、学校或单位组织的正式活动 2、参加某个社会团体或俱乐部活动 3、帮助别人解决困难 相关说明 编制人员 635 审核人员 批准人员 否 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 批准日期 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 3/19 修改状态 4、照顾儿童 5、出席晚会、联欢会、茶话会 6、和大家一起出去郊游 7、想获得关于心理学方面的知识 8、参加讲座或辩论会 9、观看或参加体育比赛和运动会 10、结交新朋友 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： E．企业型活动 是 否 1、说服鼓动他人 2、卖东西 3、谈论政治 4、制定计划、参加会议 5、以自己的意志影响别人的行为 6、在社会团体中担任职务 7、检查与评价别人的工作 8、结交名流 9、指导有某种目标的团体 10、参与政治活动 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： C．常规型活动 1、整理好办公桌 2、抄写文件和信件 3、为领导写报告或公务信函 4、检查个人收支情况 5、参加打字培训班 6、参加算盘、文秘等实务培训 7、参加商业会计培训班 8、参加情报处理培训班 9、整理信件、报告、记录等 10、写商业贸易信 是 否 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 相关说明 636 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 名称 第 3 部分 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 4/19 修改状态 您所擅长或胜任的活动 下面这些活动中，如果你能做或大概能做的事，请在“是”栏里打√，反之，在“否”栏里 打√。 R．现实型能力 是 否 1、使用电锯、电钻和挫刀等木工工具 2、知道万用表的使用方法 3、修理自行车或其他机械 4、使用电钻床、磨床或缝纫机 5、给家具和木制品刷漆 6、看建筑设计图 7、修理简单的电气用品 8、修理家具 9、收录机 10、简单地修理水管 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： A．艺术型能力 是 否 1、演奏乐器 2、参加二部或四部合唱 3、独唱或独奏 4、扮演剧中角色 5、创作简单的乐曲 6、跳舞 7、绘画、素描或书法 8、雕刻、剪纸或泥塑 9、设计海报、服装或家具 10、写出好文章 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： I．调研型能力 1、懂得真空管或晶体管的作用 2、列举三种蛋白质多的食品 637 是 否 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 名称 638 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 5/19 修改状态 3、理解铀的裂变 4、用计算尺、计算器、对数表 5、使用显微镜 6、找到三个星座 7、独立进行调查研究 8、解释简单的化学题 9、理解人造卫星为什么不落地 10、经常参加学术会议 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： S．社会型能力 是 否 1、有向各种人说明解释的能力 2、常参加社会福利活动 3、能和大家一起友好相处地工作 4、善于与年长者相处 5、会邀请人和招待人 6、简单易懂地教育儿童 7、安排会议等活动顺序 8、善于体察人心和帮助他人 9、帮助护理病人和伤员 10、安排社团组织的各种事务 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： E．企业型能力 是 否 1、读书时，担任过学生干部并且干得不错 2、工作上能指导和监督他人 3、做事充满活力和热情 4、有效地用自身的做法调动他人 5、推销能力强 6、曾作为俱乐部或社团的负责人 7、向领导提出建议或反映意见 8、有开创事业的能力 9、知道怎样做能成为一个优秀的领导者 10、能言善辩 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 名称 心理素质测评/职 业性向测试 639 编 码 测评对象 版 本 测评人员 页 次 C．常规型能力 6/19 修改状态 是 否 1、会熟练地打印中文 2、会用外文打字机或复印机 3、能快速记笔记和抄写文章 4、善于整理保管文件和资料 5、善于从事事务性的工作 6、会用算盘 7、能在短时间内分类和处理大量文件 8、能使用计算机 9、能搜集数据 10、善于为自己或集体作财务预算表 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 第 4 部分 你喜欢的职业 在下面这些职业中，如果是你感兴趣的，请在“是”栏里打 √；反之，请在“否”栏里打 √。 R．现实型职业 是 否 1、飞机机械师 2、野生动物专家 3、汽车维修工 4、木匠 5、测量工程师 6、无线电报员 7、园艺师 8、长途公共汽车司机 9、火车司机 10、电工 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： S．社会型职业 是 1、街道、工会或妇联干部 2、小学、中学教师 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 640 否 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 7/19 修改状态 3、精神病医生 4、婚姻介绍所工作人员 5、体育教练 6、福利机构负责人 7、心理咨询员 8、共青团干部 9、导游 10、国家机关公务员 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： I．调研型职业 是 否 1、气象学或天文学者 2、生物学者 3、医学实验室的技术人员 4、人类学者 5、动物学者 6、化学家 7、数学家 8、科学杂志的编辑或作家 9、地质学者 10、物理学者 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： E．企业型职业 是 1、厂长 2、电视片编制人 3、公司经理 4、销售员 5、不动产推销员 6、广告部长 7、体育活动主办者 8、销售部长 9、个体工商业者 10、企业管理咨询人员 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 641 否 4、心理素质测评/职业性向测试 名称 心理素质测评/职 业性向测试 编 码 版 本 测评对象 页 次 A．艺术型职业 测评人员 8/19 修改状态 是 否 1、乐队指挥 2、演奏家 3、作家 4、摄影家 5、记者 6、画家、书法家 7、歌唱家 8、作曲家 9、电影电视演员 10、节目主持人 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： C．常规型职业 是 否 1、会计师 2、银行出纳员 3、税收管理员 4、计算机操作员 5、簿记人员 6、成本核算员 7、文书档案管理员 8、打字员 9、法庭书记员 10、人口普查登记员 一个“√”为 1 分，请统计“是”一栏得分： 第 5 部分 能力类型简评 下面表 1 和表 2 分别是 6 个职业能力评定表。 要求：先将自己与同龄人比较，看自己在每一方面的能力如何，然后经斟酌后对自己的能力 作出评价，并在表中适当的数字上画圈。 数字越大表示你的能力越强。 全部圈同样的数字无效。 相关说明 编制人员 642 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 名称 643 心理素质测评/职 业性向测试 编 批准日期 码 版 本 测评对象 页 次 测评人员 9/19 修改状态 表1 R型 I型 机械操作能 力 7 6 5 4 3 2 1 科学研究能 力 7 6 5 4 3 2 1 A型 S型 E型 C型 7 6 5 4 3 2 1 解释表达能 力 7 6 5 4 3 2 1 商业洽谈能 力 7 6 5 4 3 2 1 事务执行能 力 7 6 5 4 3 2 1 I型 A型 S型 E型 C型 数学技能 音乐技能 交际技能 领导技能 办公技能 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 艺术创作能力 表2 R型 体力技能 7 6 5 4 3 2 1 第 6 部分 统计和确定您的职业倾向 将第 2 部分至第 5 部分的全部测试分数按前面已统计好的 6 种职业倾向（R 型、I 型、A 型、S 型、E 型和 C 型）得分填入下表，并纵向加总。 测试 第一部 分 第二部 分 第三部 分 第四部 分 第五部 分 总分 相关说明 644 R型 I型 A型 S型 E型 C型 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 4、心理素质测评/职业性向测试 批准日期 名称 编 心理素质测评/职 码 版 本 测评对象 业性向测试 页 次 测评人员 10/19 修改状态 在上表的 6 种职业倾向总分中，按大小顺序依次从左到右排列为： 型、 型、 型、 型、 型、 在上表的 6 种职业倾向总分中，得分最高的是 型，分数为 第 7 部分 型 型，分数为 ，得分最低的是 。 您所看重的职业价值 人们在选择工作时，通常会考虑 9 种因素，即所看重的职业价值。请你选出你心目中最重要 的两项，以及最不重要的两项。 职业价值： 1、工资高、福利好 2、工作环境（指物质方面）好 3、人际关系良好 4、工作稳定有保障 5、能提供较好的受教育机会 6、有较高的社会地位 7、工作不太紧张、外部压力少 8、能够充分发挥自己的特长 9、社会需要和社会贡献大 最重要： 最不重要： 次重要： 次不重要： 评价 将你在第 6 部分中统计出来的得分最高的类型代号找出来，对照下面的职业索引，就可以找 到你的职业兴趣在哪些职业上面（即适合干哪些职业）。 职业索引（1） R（现实型）：木匠、农民、操作 x 光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专 家、自动化技师、机械工（车工、钳工等）、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司 机、机械制图员、修理机器和电器师。 I（调查型）：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、
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人才测评理论实操全解析课程（PPT 151页）
人 才 测 评 人才测评概述（ 8 学时） 人才测评的标准与指标（ 6 学时） 心理测评 （ 6 学时） 面试方法（ 6 学时） 情景模拟（ 4 学时） 评价中心技术（ 2 学时） 其他素质测评方法（ 4 学时） 人才测评结果分析与报告 （ 2 学时） 第一章 人才测评概述 人才测评的基本概念 人才测评的起源与发展 人才测评的原理与方法 人才测评原则与人才测评流程 人才测评与人力资源管理的关系 §1 人才测评的基本概念 一、人才测评的讨论 王垒教授认为：人事测量是心理测量技术在人事管 理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的 人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训 等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人 事管理、开发提供参考依据。 徐升认为：人才测评是通过一系列科学的手段和方 法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 俞文钊教授认为：人事测评是人事测量与评定的总 称，测量与评定是两个既相互联系又存在区别的概 念。 吴春华、张瑾认为：人员素质测评是根据一定 的目的，采用一系列定性和定量相结合的办法， 对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行 的测量和评定。 孙宗虎认为：人员素质测评是指测评人员在一 定的时间内，采用科学的方法，收集被测人员 在主要活动领域中的表征信息，然后对被测人 员的素质作出数量或价值判断的过程。其宗旨 在于达到人与事、人与职位相匹配。 孙健敏认为：测评包括测量和评价两个过程， 是测量和评价的总称。 二、人才测评的理解 广义： 人才测评是对各类人员进行测试和评价， 它包括对人的生理特点和心理特点进行测量和 评价。如航天员 狭义： 人才测评是对人才的的心理素质进行测 试和评价，如测试其适应性、随和性、沟通能 力、亲和动机等。 三、人才测评定义的核心要素 测量 评价 测评目的 测评内容 测评方法 测评结果 四、人才测评的定义 人才测评亦称人员测评、人才素质测评，是根据特 定的测评目的，利用各种有效的测评方法对人才的 特定素质进行测试和评价的过程，以判定被试者与 岗位、组织的匹配程度。 人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职 业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的 技术手段，是提升人力资源管理水平的有效工具。 通过测评得出的结果应直接服务于测评目的。 五、人才测评的分类 按测评对象划分： 1 、以个人为中心的测评 2 、以岗位为中心的测评 按实施者划分： 1 、他人测评； 2 、自我测评； 按实施范围划分： 1 、个体测评； 2 、团体测评； 按测评形式划分： 1 、笔试； 2 、面试； 3 、情境测试； 4 、综合测试； 5 、计算机测试； 按测评参照系划分： 1 、常模参照测评； 2 、标准参照测评； 按测评目的划分： 按测评内容划分： 1 、选拔测评； 1 、个性测评； 2 、培训测评； 2 、气质测评； 3 、绩效测评； 3 、能力测评； 4 、胜任测评； 5 、团队配置测评； 6 、领导力测评； 4 、兴趣测评； 5 、价值观测评； 6 、行为测评； 六、人才测评的特点 人才测评是心理测量，而不是物理测量 人才测评是抽样测量，而不是具体测量 人才测评是相对测量，而不是绝对测量 人才测评是间接测量，而不是直接测量 七、人才测评的意义 人才测评是人力资源管理的基础； 人才测评是人力资源配置科学化的根本保证； 人才测评为人力资源开发提供可靠依据； 人才测评在人力资源管理工作中具有激励作用； 八、人才测评的功能 评定功能； 诊断和反馈功能； 预测和激励功能； §2 人才测评的起源与发展 一、西方人才测评思想的起源和发展 19 世纪末、 20 世纪初，大量新移民涌入美国， 智力测验产生和普及的哲学基础 第一次世界大战，军队中的人才选拔，团体测 验的编制 二、中国古代人才测评思想渊源 第一个时期，从上古道春秋战国，为起始期。 第二个时期，从汉到隋，为发展时期。 第三个时期，从隋唐至清末，为成熟期。 三、中国人才测评兴起和发展 萌芽与停滞时期（ 20 世纪 20 年代 -70 年 代） 复苏阶段（ 1980 年 -1988 年） 初步应用阶段（ 1989 年 -1992 年） 繁荣发展阶段（ 1993 年至今） §3 人才测评的原理与方法 一、人才测评的原理 “人职匹配”思想 素质差异性 素质稳定性 素质的可测性与间接测量性 行为测量模式 基于统计学规律 二、人才测评的方法 心理测验 笔试 面试 无领导小组 公文筐测验 评价中心技术 考核法 履历分析法 §4 人才测评的原则与流程 一、人才测评的原则 科学性与实用性相结合 定性与定量相结合 精确与模糊相结合 静态与动态相结合 二、人才测评的流程 明确人才测评的目的 选拔、培训、考核、诊断、配置 确定人才测评的指标（维度） 设计确定测评方法与测评题目 测评方案设计与测评实施 测评结果统计与撰写报告 测评结果反馈 §5 人才测评与人力资源 管理的关系 一、人力资源管理的三个层次 战略人力资源管理 确定管理策略与管理方向，决定人力资 源管理内容。 职能人力资源管理 为企业战略服务、直线部门服务的具体 体现。包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理 基础人力资源管理 组织设计、工作设计与分析等 二、人力资源管理的四个体系 人力资源管理的计划体系 人力资源规划、招聘计划、培训计划、绩效 考核与绩效管理计划、薪酬调整计划、继任者 计划、岗位轮换计划。 人力资源培训与开发体系 岗前培训、在职培训、达标培训、知识培 训、技术与技巧培训、能力培训、企业文化培 训、资格培训、管理者培训与开发。 二、人力资源管理的四个体系 人力资源评价体系 工作分析与工作评价、胜任力评价、选拔评价、 试用期评价、培训需求评价、培训效果评价、绩 效考核、能力与能力改善评价、业绩评价、态度 评价、员工满意度评价。 人力资源管理制度体系 工作说明书、聘用制度、培训制度、考核制度、 薪酬制度、福利制度、激励制度、行政管理制度。 三、人才测评对人力资源管理的七个价值 全面提升选拔准确率 客观的培训需求分析方法 卓有成效的培训技术 显著地提升个人绩效水平 雇员关系管理：科学决策的基础 组织发展与团队配置 提升人力资源竞争力 本章小结 人才测评亦称人员测评、人才素质测评，广义理 解是对各类人员进行测试和评价，这种理解包括 对人才的生理特点和心理特点进行测量和评价； 狭义理解是对人才的心理素质进行测试和评价， 如测试其适应性、随和性、沟通能力、亲和动机 等。人才测评从人力资源管理的角度出发，定义 为根据特定的测评目的，利用各种有效的测评方 法对人才的特定素质进行测试和评价的过程，以 判定被试者与岗位、组织的匹配程度。 本章小结 人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、 职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服 务的技术手段，是提升人力资源管理水平的有效 工具。通过测评得出的结果应直接服务于测评目 “ 人职匹配”思想 的。 素质差异性 素质稳定性 人才测评的原理 素质的可测性与间接测量性 行为测量模式 基于统计学规律 测评对象划分 实施者划分 实施范围划分 人才测评的分类 测评形式划分 测评参照划分 测评目的划分 测评内容划分 以个人为中心 以岗位为中心 他人测评 自我测评 个体测评 团体测评 笔试与面试 情境测试 综合测试 计算机测试 常模参照 标准参照 选拔与培训 团队配置测评 绩效测评与胜任测评 领导力测评 个性 测评与气质测评 能力测评与兴趣测评 价值观测评 行为测评 明确测评目的 确定测评指标 人才测评的流程 确定测评方法与测评题目 测评方案设计与测评实施 测评结果统计与撰写报告 笔试 面试 素质稳定性 人才测评的方法 操作测评 情境测评 评价中心技术 计算机测评 全面提升选拔准确率 客观地培训需求分析方法 卓有成效的培训技术 人才测评与人力资源管理的作用 显著提升个人绩效水平 雇员关系管理 组织发展与团队配置 提升人力资源竞争力 案例讨论： 东风汽车招聘引入人才测评技术 第二章 §1 §2 §3 §4 人才测评的标准与指标 人才测评的标准体系 工作分析 胜任素质模型的建构及应用 人才测评的指标 §1 人才测评的标准体系 一、人才测评的标准体系 人才测评的标准体系是指开展人才测评活动之前，测 试者为了判定被试者的素质水平，基于测评目的而设 定的测评指标、指标定义、判定标准、典型行为等一 系列将不同被试者的素质水平进行区别因素的集合。 测评指标 对被试者进行测评的内容 指标定义 用各种方式说明测评内容的意义、内涵或实质的具体描述 评价因子 对某项测评内容进行具体细化的结果 使得测评指标能够进行客观测试和评价 用对绩效影响程度不同的指标确定其评价标准 评价标准 用数值表示被试者在测评指标上的具体表现 用等级表示被试者在测评指标上所处的水平或阶段 典型行为 被试者在每个测评指标的评价因子所展现的具有代表性的行为 二、评价标准 评价标准类别比较表 标准类别 标准内涵 指标类型 任职资格 完成岗位任务所需的基本条 件，即基于岗位最低的条件 要求 KSAO, 即知识、技 工作分析 能、能力及其他（显 性素质） 胜任素 质模型 显性素质指标与隐性 胜任特征分析 素质指标 某个特定岗位创造优异绩效 所需要的素质条件 标准来源 基准性胜 易于观察、易于测试且易于 任模型 改善的显性素质指标 显性素质指标 胜任特征分析 鉴别性胜 难以观察、难以测试且不易 任模型 在短时间内得到改善的隐性 素质指标 隐性素质指标 胜任特征分析 思考： 对人力资源经理的评价标准应包括哪些？ 标准类别 任职资格 / 基准胜任模型 鉴别性胜任模型 具体指标 人力资源管理专业知识 人力资源规划能力 会议组织能力 人事系统规划能力 亲和力 影响力 团队组织能力 协作能力 分析决策能力 服务他人意识 §2 工作分析 一、工作分析定义 工作分析，也称岗位分析、职务分析，是以岗位分 析为中心，系统地阐明岗位的工作目标、工作内容 与任职资格。 作为员工，只有清晰的工作分析，才会了解自己的 工作“为什么做”、“为谁做”和“做什么”； 作为企业，只有通过工作分析，才能对岗位与岗位 之间的业务流程进行优化，岗位与岗位之间的工作 联系进行简化，才能做到选拔员工有标准、培训员 工有方向、考核员工有依据； 作为管理者，只有通过工作分析，才能知道每个岗 位需要什么样的任职者，对任职者进行哪些培训， 如何引导任职者产生更高的绩效水平，才能确定不 同岗位对企业的价值贡献程度。 二、工作设计与工作分析 工作设计：工作设计时在组织结构设计的基础 上，根据业务流程对不同岗位的工作内容、岗 位与岗位之间的工作联系进行设计的过程。它 是工作分析的前提，企业只有进行了完整地工 作设计才能开展工作分析。 工作分析：是通过系统地收集岗位相关信息， 确定特定岗位的工作目标、工作内容与任职资 格等信息的过程。是针对具体岗位开展的分析 共走，其结果是编撰岗位的工作说明书，并且 为系统的人力资源管理工作奠定基础。 三、工作分析的功能 人力资源规划的依据 招聘的条件、选拔的标准 培训的目标要求 绩效考核的指标 工作评价揭示岗位的重要性 员工关系管理基础 四、工作分析的步骤 工作分析组织工作 工作分析技术培训 确定收集信息的内容 选择收集信息的方法 开展信息收集工作 信息处理工作 编撰工作说明书 修订工作说明书 工作分析的组织形式 工作分析性质 组织特点 整体岗位工作分析 领导挂帅，全员参与 部分岗位工作分析 部门为主，人力资源部门支持 大中型企业工作分析 成立专门委员会，明确分工 小型企业工作分析 成立专业小组，明确计划 工作委员会主任 协调委员会 综合部工 作分析小组 财务部工 作分析小组 工程部工 作分析小组 核算部工 作分析小组 技控部工 作分析小组 技术委员会 外部顾问组 人力资源部 技术委员会 信息收集组 信息处理组 §3 胜任素质模型的建构及应用 一、胜任力的概述 胜任力概念： 麦克利兰认为胜任力是指在特定工作岗位、组 织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任 何可以客观衡量的个人特质，其要素是那些与 工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、 特征或者动机等，能够比较好地预测实际工作 绩效。 一、胜任力的概述 胜任力类别： 从胜任力水平来看，分为基础胜任力和鉴别胜 任力。 根据个体在工作中不同的职位，胜任力分为工 作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。 根据组织所需要的核心专业与技能，分为通用 胜任力、可迁移胜任力、专业胜任力。 按胜任力的变化情况，分为硬性胜任力和软性 胜任力。 二、胜任素质模型 潜意识 意识 显性意识 （控制意识） 内隐 控制行为 外显 素质 行为 习惯 行为 图 2-3 型 胜任素质、行为与意识模 胜任素质模型概念： 胜任素质模型就是为完成某项工作，达成某一 绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包 括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形 象与社会角色特征，以及知识与能力、技能等 因素的水平。 胜任素质模型特点 : 具有行业特色 具有企业特色 具有阶段性 三、胜任素质模型的建立 胜任素质模型的建立原则 以战略为导向，企业建立的胜任素质模型必须 源于企业战略。 以职位的客观要求为依据 要考虑企业的业务性质及特点 充分考虑企业的文化 胜任素质模型建立步骤 建立绩优标准 确定收集信息的对象 选择收集信息的方法 信息分类与编码 确立胜任素质模型 验证胜任素质模型 方法 复杂度 比例 （%） 特点 购买材料 简单 8 周期短、成本高、缺乏针对性 外部标准 简单 25 周期短、成本低、缺乏针对性 出版物 简单 27 周期短、成本低、缺乏针对性 人力资源部门分析 复杂 38 周期长、成本较高、针对性较强 专家分析 复杂 51 周期短、成本较高、针对性较强 分析优秀任职者后 确定 繁琐 55 周期长、成本高、富有针对性 高级管理者 复杂 79 周期短、成本低、针对性较强 表 2-4 目前企业收集信息的主要方法对比 KPI 关键绩效指标 建立绩优标准 360 度调查 绩效优异者 确定收集信息的对象 绩效一般者 BEI 行为事件访谈法 选择收集信息的方法 战略演绎法 评价中心测试 信息处理 信息分类与编码 信息分类 素质定义 确立胜任素质模型 划分行为等级 验证胜任素质模型 图 2-4 胜任素质模型建立步骤 讨论分析： 专业技术人员通用的胜任素质模型 销售人员胜任素质模型 经理人员通用胜任素质模型 表 2-1 专业技术人员通用的胜任素质模型 权重 胜任特征 6 成就欲 5 影响力 4 分析性思维、主动性 3 自信、人际洞察力 2 信息寻求、技术专长、团队协作 1 客户服务意识 表 2-2 销售人员胜任素质模型 权重 胜任特征 10 影响力 5 成就欲、主动性 3 人际洞察力、客户服务意识、自信 2 公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、 权限意识 相关技术或产品专业知识 阈限 表 2-3 经理人员通用的胜任素质模型 权重 胜任特征 6 影响力、成就欲 4 团队协作、分析性思维、主动性 3 发展他人 2 自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思 维 权限意识、公关、技术专长 阈限 §4 人才测评的指标 打字员招聘测验 这时我们就可以引入采取心理测验，步骤如下： 第一步：对打字员素质要求进行工作分析。经分析发现，影 响打字效率效果的因素一般有知识广度、知觉广度、手指灵 活性以及反映快慢。其中知识因素又具体划分为语文、算术 与一般常识等； 第二步：针对每个因素编制一个分测验； 第三步：测试并建立参照量表： （ 1 ）选择有代表性的老打字员参加每个分测验测试； （ 2 ）将每个分测验所得分数求和，便有了老打字员的测验总分； （ 3 ）以（ 2 ）所得的测验总分为自变量，以打字速度为因变 量建立回归方程式： Y ＝ A ＋ B×X ；（ Y 为每小时打字字数， X 为测验分数） 打字员招聘测验 现有老打字员甲、乙两人，甲的测试分数 19 分，打字 速度为 1538 字 / 小时，乙的测试分数是 20 分，打字 速度为 1553 字 / 小时。根据此可换算回归方程式中的 A 、 B 值，其中 A 为 1245 ， B 为 15 。由此所得的回 归方程式是： Y=1245+15X 。 （ 4 ）让每个应聘打字员参加测验，并把测验分数代入 上述回归方程式，就可知其打字速度，决定能否录用。 假设某人测验分数是 18 ，则他打字的速度可能是： Y=1245+15×18 ＝ 1515 （字 / 小时）。如果录用标准 为 1500 字 / 小时，则该人可以录用 测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测评指标 人员素质要素分解 度知 识 测 广 评 标 准 设 计 度知 性手 觉 指 广 灵 活 标度和计量方法设计 慢反 映 快 指 标 结 构 测评内容、目标、项目与指标 1 、测评内容 指素质测评所指向的具体对象与范围， 如：知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反映 快慢 内容由测评目的与所测客体的特点决定 2 、测评目标 测评目标是素质测评中直接指向的内容 点。如知识因素包括语文、算术与一般常识等 3 、测评项目 对素质测评目标的具体规定，如 语文指听说读写四个方面 4 、测评指标 测评指标是对素质测评项目的具 体分解，如“已到会的和尚未到会的人” 指标的作用与意义 1 、物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行， 素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。 2 、导向统一作用：测评指标是一个标志，引导大 家行动。 3 、防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素 与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标 过程中又加深了对测评对象的认识。 人才测评指标原则 服务测评目的的原则 绩效导向原则 可衡量原则 系统化原则 独立性原则 本章小结 人才测评的标准就是围绕测评目的或岗位要求 所确定的测评指标的水平或等级。人才测评的 标准体系是指开展人才测评活动之前，测试者 未来判定被试者的素质水平，基于测评目的而 设定的测评指标、指标定义、判定标准、典型 行为等一系列将不同被试者的素质水平进行区 别因素的集合。 显性素质因素 基准评价指标 任职资格或基准性胜任模型 指标区别 隐性素质因素 鉴别评价指标 人才测评评价标准 鉴别性胜任模型 基于优异绩效（高）强度水平 强度区别 基于一般绩效（低）强度水平 人力资源规划的依据 招聘的条件、选拔的标准 培训目标要求 工作分析的功能 绩效考核指标 工作评价揭示岗位重要性 员工关系管理基础 工作分析组织工作 工作分析的步骤 工作分析 工作分析技术培训 确定收集信息内容 选择收集信息的方法 开展信息收集工作 信息处理工作 编撰工作说明书 修订工作说明书 分析信息的方法 工作说明书的结构与内容 访谈法 问卷法 基本信息 工作目标 / 工作摘要 工作职责 任职资格 培训要求 考核标准 职业发展 任职人声明 确定绩优标准 选择收集信息的对象 选择收集信息的方法 胜任特征分析步骤 信息分类与编码 确立素质模型 验证素质模型 案例讨论： 软件工程师的素质测评 第三章 心理测评 §1 §2 §3 §4 心理测验的发展与分类 人格测验 能力测验 兴趣测验 章首案例： 顶级公司钟情心理测试，借此了解应聘者 §1 心理测验的发展与分类 一、心理测验的起源与发展 （一）近代心理测验的早期尝试 科学的心理测验起源于西方。最早的心理测验 主要用来区分智力落后者与精神障碍者。 （二）心理测验先驱者的探索 1 、弗兰西斯 · 高尔顿的贡献 英国生物学家弗兰西斯 · 高尔顿是倡导测验运 动的主要人物。 应用等级评定量表、问卷法以及自由联想技术 的先驱。 发展了分析个体差异资料的统计方法。 2 、卡特尔的贡献 在 1890 年撰写了《心理测验与测量》一文， 首次使“心理测验”一词第一次出现于心理学 文献中。 3 、比纳、西蒙的贡献 合作编制了世界上第一个科学的智力测验—比 纳 - 西蒙量表，并于 1905 年在《心理学年 报》发表文章《诊断异常儿童的新方法》，介 绍了该量表。 首次采用智力年龄的方法计算成绩，并建立了 常模，这是心理测验史上的一个创新。 二、心理测验的内涵 心理测验是一种测量的技术。 心理测验是测量、评估人们的某种行为，作为 判断个体心理差异的工具。 心理测验实质是对行为样本的客观的、标准化 的测量。 三、心理测验的分类 按测验功能划分 智力测验、特殊能力测验、成就测验、人格测验 按测验目的划分 描述性测验、诊断性测验、提示性测验 以沟通方式划分 言语测验、操作测验 以测验材料的结构程度划分 有结构的测验、无结构的测验 按单次测验的人数划分 个别测验、团体测验 按测验方法划分 问卷测验、投射测验、操作测验 按测验的应用划分 教育测验、职业测验、临床测验 第三节 投射测验 一、罗夏墨迹测验 二、 TAT 主题统觉 第三节 投射测验 理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、 性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的 心理倾向。 1 ，人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的， 同时也是可以给予说明和预测的； 2 ，人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征， 但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程 及结果中； 3 ，正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通 过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。 投射技术的特点 1 、测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了 广阔的联想机会和空间 2 、受测者不受限制，可作任何想象式解释，因此，其 解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格 特征 3 、测验的目的具有隐蔽性，受测者不需伪装和防卫 4 、测验结果重在整体把握，不注重单个人格特质 5 、投射内容不受文字限制，突破了文化界限 6 、相对于其它测验，投射测验计分困难，主观性强 一、罗夏墨迹测验 罗夏墨迹测验：由瑞士精神病学家罗夏 创制，共 10 张， 5 张黑白的， 3 张彩色 的，另 2 张除黑色外，还带鲜艳的红色。 一、罗夏墨迹测验 现在的小学课本上有篇课文《火烧云》，写 看到天上的云彩一会儿象什么，一会儿变成 了什么。幼年时住在一座老房子里，墙面因 年代久远而斑斑驳驳，看到墙面裂纹象什么， 再看一会又象另一种什么东西，这大致都与 罗夏测验相类似。不同人对云、对墙面裂纹 有不同看法。 一、罗夏墨迹测验 这些图片在被试者面前出现的次序是有规定 的。主试者的说明很简单，例如：“这看上 去像什么？”，“这可能是什么？”，“这 使你想到什么？”主试者要记录：逐句反应 的语句，每张图片出现到开始第一个反应所 需的时间，各反应之间较长的停顿时间，对 每张图片反应总共所需的时间，被试者的附 带动作和其它重要行为等。 一、罗夏墨迹测验 回答结果可以从以下几个方面进行分析。 一、 回答部位不同（区位记号：整体反应、普通 局部反应、细微局部反应、特殊局部反应和 空白反应） 1 、根据整个图形回答。 2 、回答所依据的是图形中常见的细节。 3 、回答所依据的是图形中不常见的细节。 4 、回答所依据的是图形中的白色空间 一、罗夏墨迹测验 二、决定因素（决定因子记号：形状反应、运动反 应、浓淡反应、色彩反应） 1 、根据图形的形状作出回答。 2 、受试者认为图形中有运动特征而作出的回答（如 巡逻的士兵、飞翔的鹰、 抛出的盘子等等）。 3 、彩色回答。受试者主要根据颜色的特征而作出回 答，如断定红色部分为蝴蝶。其实常人看来除了 颜色象以外，形状并不象蝴蝶，分四种情况：纯 彩色回答而不包括形状和运动；以彩色为主继而 想到形状和运动；以形状为主继而想到彩色；只 回答颜色的名称如白色、黄色等。 一、罗夏墨迹测验 4 、非彩色回答。 主要涉及到灰、黑、白的特点而不涉及到形状、其它艳丽色彩、运 动等其它因素。 5 、明暗回答。 包括质地，如回答为软绵绵的地毯。可涉及到形状、色彩、运动等； 深景，如大海中的一个小岛；弥散，回答基于不定型的特点，如散 乱的树影、浓烟。 6 、形状、空间。主要基于形状大小、空间关系而不涉及质地和明暗 7 、成对回答。 8 、反射回答。如将一半看为岸上的船，另一半看为船在水中的倒影。 9 、以上的混合回答。 10 、公共回答。根据已统计的若干人的回答常模，接近这一常模为公 共回答 一、罗夏墨迹测验 三、回答内容（内容记号：人、动物、解剖、性、 自然、物体） 1 、人体。完整的人体、人体的一部分，虚构或神话 中完整的人体、 虚构的或神话中人体的一部分。 2 、动物。完整的动物、动物的一部分、虚构或神话 中完整的动物、 虚构或神话中动物的一部分。 3 、抽象回答。如害怕、发怒。 4 、回答为字母或阿拉伯数字。 一、罗夏墨迹测验 5 、人或动物的解剖。如颅骨、骨盆。 6 、人类学回答。如图腾、古代武士。 7 、艺术的回答。如绘画、舞蹈。 8 、植物回答。 9 、衣着。 10 、天上的云、雾、霜等。 一、罗夏墨迹测验 11 、爆炸。 12 、日常食物。 13 、日常家具。 14 、风景。 15 、自然现象。 16 、有关职业等。 一、罗夏墨迹测验 解释示例： 整体反应高：具有高度的综合能力，但缺乏精细 的分析能力 运动反应高：具有想象力和移情倾向 色彩反应高：性格外向，情绪不稳定 形状反应高：具有良好的自我控制能力和情绪活 动和谐 浓淡反应高：可能预示不安的情绪 一、罗夏墨迹测验 回答内容、回答部位、决定因素的不同，反映了被试人 不同的精神心理状态，并可对疾病的预后作出展望。因 其科学性强，计算严密而复杂，此不详述。 举几个典型例子。有一被试者屡次将图片看成死动物或 解剖，如死熊、死蝙蝠、狗皮、人血、颅骨等，不久这 个人自杀了。另一个人患了焦虑症，但找不到病因，难 以治疗，作了罗夏测验，他竟多次看到了性器官，或有 性意味，如大腿、胸脯，原来是性的方面有了问题，找 到病因，就容易治疗了。 罗夏墨渍图给被试人留下充分大的思维空间，同一幅图 不同人看到不同的东西，五花八门，已如上述，也符合 周易 " 仁者见仁，智者见智 " 的原则。 二、主题统觉测验 心理学家默里和摩根于 1935 年开发主题统觉测验 （ Thematic Apperception Test ，简称 TAT ）。 TAT 由 30 张有主题的图片组成（其中有一张白 卡），这些图卡有为男人、女人、男孩和女孩专 用的，也有共用的，组成四套，每套又分 1 和 2 两个系列，每一系列有 10 张图片。每一受试分先 后作一个系列的测查。 二、主题统觉测验 本测试所依据的事实是：当一个人解释一个含义 模糊的社会情境时，他很容易像他所关注的现象 一样暴露出他自己内心状态来。他完全倾心于解 释那个客观的现象，变得非常天真，没有意识到 他自己，也没有想到别人正在仔细地看他，这样 一来，他也就毫无戒备，没有平日那么有警惕 性……参与者暴露出了自己内心深处的一些愿望 而丝毫没有察觉。罗夏测验与主题统觉测验，目 的都是为了诱导出被试者的生活经验、情感、个 性倾向等心声。 1 ．测查方法 第一系列（不告诉受试还要作第二系列），让受 试每看一张图卡，要求讲一个短故事（一般成人 含 300 个字，儿童含 150 个字）。故事必须包括 如下方面：①图画说明一件什么事；②在此时发 生了什么事；③图画中的主人公此时有何感受； ④想些什么；⑤结果如何。 第二系列方法基本同上，但要求更多一些想象。 使故事讲得更生动。空白卡在第二系列，呈现白 卡时，要受试想象这白卡里有画，根据这想象的 画来编故事。如果不能，便要他闭上眼完全凭想 象来编故事。 2.TAT 的记分和分析 （ 1 ） TAT 记分常用变量：①主人公（故 事的主人公）；②需要（主人公自己的各种 需要、动机、倾向和感情）；③压力（环境 对主人公的压力或动力）；④结果（环境作 用使主人公快乐或不快乐）；⑤主题（主人 公的需要和受的压力，主人公解决矛盾和焦 虑的方法及其分析）。 2.TAT 的记分和分析 （ 2 ）分析步骤：①第一步，决定主人公；②第二步检查主人 公的人格 -- 感到什么？动机是什么？非常的或独特的特征 是什么？需要是什么，满足与否？③估计主人公环境，包 括自然和社会的；④分析主人公与压力，是需要控制压力？ 还是压力控制了需要？影响主人公获得成功的途径有无困 难？在克服困难中变得坚强还是屈从？他主动使事件发生 还是事到头来再作反应；⑤分析主题的形式是简单的（只 有主人公需要与压力或压力与结果的相互作用）还是复合 的（简单主题的网状式组合）；③估计兴趣和情操，讲故 事的人把什么样的特征、兴趣和情操归因主人公？这些兴 趣和情操的性质如何？如何和为何选择它们？用何态度对 待这些兴趣和情感？他们与 " 所爱的对象 " 是怎样的关系， 其关系的形成用何机制来维持？ 3. 评分 •被评定的主要需要变量、情绪变量有：恭顺、成就、 攻击、自责、关怀、顺从、性、受保护、进取、归 属、自主、矛盾、情绪变化、沮丧、焦虑、怀疑等 •被评定的主要压力变量有：归属、攻击、支配、关 怀、拒绝、身体危险等 4. 解释 ● 主人公的归因（需要、情绪状态）代表着他的 人格倾向 1 ，他已做过的事 2 ，他想去做的事 3 ，他未意识到的一些基本的人格力量 4 ，他当时所体验的情绪和情感 5 ，他对将来行为的预测 4. 解释 ● 受测者所统觉的环境压力也代表着他的过去、 现在和将来 1 ，他真正遇到过的情境 2 ，他出于愿望或恐惧而想象到的情境 3 ，他正在统觉的情境 4 ，他期望遇到或害怕遇到的情境 §4 人格测验 游戏： （一）内向型与外向型测验 1. 平时生活中遇到不愉快的事情时，总是闷在心里，不喜欢轻意和旁人诉说 （ 1 ）否（ 2 ）是（ 3 ）不确定 2. 平时不大喜欢交朋友，一旦交上朋友就很容易产生信任 （ 1 ）否（ 2 ）不确定（ 3 ）是 3. 和朋友一起围坐聊天时，喜欢发表自己的看法 （ 1 ）是（ 2 ）不确定（ 3 ）否 4. 在大庭广众面前谈吐自然 （ 1 ）是（ 2 ）不确定（ 3 ）否 5. 不喜欢一个人呆在家里，只有和朋友们在一起才感到愉快 （ 1 ）是（ 2 ）不是（ 3 ）不完全是 6. 很关心别人怎样看待自己，有时看见一伙人悄声说话，就 犯嘀咕：他们是否议论我 （ 1 ）不是（ 2 ）是（ 3 ）有时如此 7. 对自己抱有信心，即使把事情办错了也不怎么在乎，因为 你认为“失败是成功之母” （ 1 ）总是这样（ 2 ）不是（ 3 ）有时如此 8. 一旦做错了事情就感到沮丧，常认为自己生来大概命运就 不好。 （ 1 ）否（ 2 ）不确定（ 3 ）是 9. 兴趣不长久，常常认为能做的事情就做，进展不顺利就考 虑其他道路 （ 1 ）是（ 2 ）否（ 3 ）不确定 10. 到商店买东西时，常在柜台前踌躇不决，拿不准买不买， 买哪种好 （ 1 ）不确定（ 2 ）是（ 3 ）否 11. 决定做的事情不轻易改变 （ 1 ）是（ 2 ）不确定（ 3 ）否 12. 喜欢讲究，经常把房间收拾得整整齐齐，平时注重自己 的衣着整洁 （ 1 ）不是（ 2 ）是（ 3 ）不确定 说明： 1 、 2 、 3 选项分值分别为 1 、 2 、 3 分。 分数为 12 分以下，为外向型； 分数为 12 ～ 24 分，为内外兼具型； 分数为 24 分以上，为内向型。 （二）意志力测验 1. 你对新年所许下的诺言所抱的态度是 （ 1 ）只能维持几天。 （ 2 ）维持 2 ～ 3 年。 （ 3 ）懒得去想什么诺言。 （ 4 ）到适当的时候就违背它。 2. 你发现你的好友未将日记锁好便离开房间，你一向很 想知道她对你的评语及她和男朋友的关系，你会 （ 1 ）立即离开房间去找她，不容许自己有被引诱偷 看的机会。 （ 2 ）匆匆揭过数页，直至内疚感令你停下来为止。 （ 3 ）急不可待地看，然后责问她居然敢说你好管闲 事。 3. 你从朋友珍妮的日记中发现了多个秘密，极欲与别人分享，你 会 （ 1 ）立即告知海伦，说珍妮迷恋她的男朋友。 （ 2 ）不打算告诉任何人，但会让珍妮知道你已经发现了她的 秘密，使她不敢太放肆。 （ 3 ）什么也不做，你和珍妮能做好朋友，正因为你能守秘密。 （ 4 ）请催眠专家使你忘记一切秘密。 4. 你正努力储钱准备年底去旅行，但你看到了一条很适合与他约 会时穿的裙子。你会 （ 1 ）每次经过那店铺时都蒙住眼睛，直至过了约会日期。 （ 2 ）自己买衣料，缝制一条一样的裙子，但价钱便宜很多。 （ 3 ）不顾一切买下它，宁愿哀求父母借钱给你去旅行。 （ 4 ）放弃它，没有任何东西能阻碍你的旅游大计。 5. 你深信自己深深爱上了他，但他只在无聊时才想起你，在一 个狂风暴雨的夜晚，他要求与你见面，你会 （ 1 ）立即冒着雨去找他，纵然数小时也是值得的。 （ 2 ）挂断电话。虽然你很不情愿，但你需要一个更关心你 的人。 （ 3 ）先要他答应以后更好地待你才答应去，他照例微笑着 应允。 6. 你正在朋友家中，茶几上放着一盒你爱吃的巧克力，但你的 朋友无意给你吃。当她离开房间时，你会 （ 1 ）立即吞下一块巧克力，再抓一把塞进口袋里。 （ 2 ）一块接一块地吃起来。 （ 3 ）静坐着，抗拒它的诱惑。 （ 4 ）对自己说：“什么巧克力 ? 我很快就有一顿丰富的晚 餐。” 7. 如果你能在早上 6 点起床温习功课。晚间便有更多时 间，令你做事更有效率。你会： （ 1 ）虽然每天早晨 6 点闹钟准时闹醒你，但你仍然 赖在床上直到 8 时才起来。 （ 2 ）把闹钟调到 5 时半，以便能准时在 6 点起床。 （ 3 ）约在 6 点半起床，然后淋热水浴使自己清醒。 （ 4 ）算了吧，睡眠比温习更重要。 8. 朋友想跟你通宵看录像带，但你需要明早 7 时起床做 兼职，你会 （ 1 ）看到晚上 9 时半回家睡觉。 （ 2 ）拒绝，好好地睡一觉。 （ 3 ）视情绪而定，要是太疲倦就告假。 （ 4 ）看通宵，然后倒头大睡。 9. 医师建议你多做运动，你会 （ 1 ）只在一二天照做。 （ 2 ）拼命运动，直至支持不住。 （ 3 ）每天漫步去买雪糕，然后乘计程车回家。 （ 4 ）最初几天依指示去做，待医生检查后即放弃。 10. 你要在 6 周内完成一项重要任务，你会 （ 1 ）在委派后 5 分钟即开始进行，以便有充足的时 间。 （ 2 ）限期前 30 分钟才开始进行。 （ 3 ）每次想动手时都有其他事分神，你不断告诉自己 还有 6 周时间。 （ 4 ）立即进行，并确定在限期前两天完成。 分值： 1. （ 1 ） 2 （ 2 ） 4 （ 3 ） 1 （ 4 ） 3 2. （ 1 ） 3 （ 2 ） 2 （ 3 ） 1 3. （ 1 ） 1 （ 2 ） 3 （ 3 ） 4 （ 4 ） 2 4. （ 1 ） 2 （ 2 ） 3 （ 3 ） 1 （ 4 ） 4 5. （ 1 ） 1 （ 2 ） 3 （ 3 ） 2 6. （ 1 ） 1 （ 2 ） 2 （ 3 ） 3 （ 4 ） 4 7. （ 1 ） 2 （ 2 ） 4 （ 3 ） 3 （ 4 ） 1 8. （ 1 ） 3 （ 2 ） 4 （ 3 ） 2 （ 4 ） 1 9. （ 1 ） 1 （ 2 ） 3 （ 3 ） 4 （ 4 ） 2 10. （ 1 ） 3 （ 2 ） 2 （ 3 ） 1 （ 4 ） 4 说明： 分数为 18 分以下，你并非缺乏意志力，只不过你只 喜欢做那些你有兴趣的事，对于那些能即时获得满足感的 工作，你会毫无困难地坚持下去。你很想坚持你的新年大 计，可惜很少能坚持到底。 分数为 18 ～ 30 分：你很懂得权衡轻重，知道什么 时候要坚持到底，什么时候要轻松一下。你是那种坚守本 分的人，但遇到极感兴趣的东西时，你的好玩心会战胜你 的决心。 分数为 31 ～ 40 分：你的意志力惊人，不论任何人、 任何情形都不会使你改变主意；但有时太执著并非好事， 尝试偶尔改变一下，定会更充满趣味。 （三）情绪型、理智型与意志型性格测验 1. 你拎着皮包到市场上买东西，很多小商贩把眼光投向你， 并冲你高声叫卖，这时你买哪个小商贩的东西呢 ? （ 1 ）到冲你叫卖最动听的小贩处去买。 （ 2 ）你逐一观看，从质量、价钱等方面做出比较以后， 再决定买谁的。 （ 3 ）他喊他的，我乐意在哪买就在哪儿买。 2. 一早你心里很高兴，因为你马上要去会你久别的朋友，可 是你刚出门就被一个骑自行车的冒失鬼撞了一下，那么你 是否还要去会朋友呢 ? （ 1 ）我想：“今天真倒霉，去了也没好事。”于是取消 了会朋友的计划。即使去了也心神不安。 （ 2 ）你照样去会朋友，去后告诉朋友被撞的经过，希望 他（她）不计较自己的情绪。 （ 3 ）就当没这回事儿，照样有说有笑。 3. 你在家里忙家务，你 5 岁的孩子哭着跑来，你一看孩 子满脸是血，你怎么办 ? （ 1 ）你惊慌失措，吓得不知怎么办，和孩子一起哭 起来。 （ 2 ）你起初有点慌张，但很快镇定下来，并尽快选 择了最佳急救方案。 （ 3 ）你马上想到是孩子跟小朋友打架受伤了，很 快找到伤口消毒止血，然后决定下步行动。 4. 一位漂亮女孩搂着男孩的腰，乘摩托车在人流空隙中 风驰电掣而过，周围的人有以下三种议论，你同意其 中哪种。 （ 1 ）“真棒 ! 我也会这样。” （ 2 ）“真痛快，只是有点危险。” （ 3 ）“哼 ! 不就是‘追风’嘛。” 5. 你穿着整齐到外地出差，下火车后还要转乘汽车赶路。 你刚出车站就被几个衣衫褴褛的孩子围着乞讨，你怎 么办 ? （ 1 ）怪可怜的，拿几个硬币施舍。 （ 2 ）你想这些孩子真没法生活吗 ? 是否在骗人 ? （ 3 ）你推开他们：“去去去 !” 然后匆匆赶搭汽车。 6. 在热恋中向对方求爱的语言多种多样，文学作品中描 写的男女青年热恋中求爱的语言更是琳琅满目，下面 是其中三种，你比较喜欢哪种呢 ? （ 1 ）“你是挂在心尖上的一颗明星，没有你，我 的全部生活将黯淡无光。” （ 2 ）“此时我心预感到你已踏上了我们共同建造的 爱情之舟，如果是这样，那我们就奋桨摇橹吧。” （ 3 ）“请相信我吧，只有我能给你幸福。” 7. 你穿一件最满意的新衣服上班，你的同事看到后夸你“真漂亮”。 此时你会怎样 ? （ 1 ）脸红耳热，显得有点儿不好意思。 （ 2 ）“怎么，你想让我请客吗 ?” （ 3 ）“你真有眼力，说的不错。” 8. 给亲友写信是沟通感情，交流讯息的好方式，那你信写好以后按 下面哪种样式折起来呢 ? （ 1 ）左思右想，尽量别出心裁折出个花样来。 （ 2 ）根据收信人的年龄、地位、性别等情况，折得整整齐齐。 （ 3 ）没考虑什么样式，随便折起来就行。 9. 你可能有时想调动工作，换一个单位上班，假如促成你做出这个 决定有以下三种理由的话，那么你首先考虑其中哪个呢 ? （ 1 ）心情不舒畅（ 2 ）不能发挥自己的专长（ 3 ）上下班不方便 10. 假若有位“神仙”能改变你身体某个部位功能的话，以 下三种可能你首先会选择的是哪种 ? （ 1 ）漂亮（ 2 ）聪明（ 3 ）力量 11. 以下的名人你最敬佩的是哪一位 ? （ 1 ）表演艺术家（ 2 ）科学家（ 3 ）将军 12. 《红楼梦》中有很多惹人喜爱的女子，如果让你从中选 择朋友的话，以下三位中你首先会选择哪一位呢 ? （ 1 ）林黛玉（ 2 ）薛宝钗（ 3 ）史湘云 说明： 1 、 2 、 3 选项分值分别为 1 、 2 、 3 分。 分数为 12 分以下，为情绪型； 分数为 12 ～ 24 分，为理智型； 分数为 24 分以上，为意志型。 （四）成就动机测验 1. 对于失败，你的理解是： （ 1 ）羞辱、挫折 （ 2 ）不巧，偏偏选中你 （ 3 ）是一个教训 2. 当你在工作中遇到困难时，你会： （ 1 ）想办法自己解决 （ 2 ）选择逃避 （ 3 ）求助他人 3. 你认为一个人在事业上的成功，主要取决于： （ 1 ）命运和际遇 （ 2 ）自身奋斗 （ 3 ）两样都有 4. 以下哪种工作你最向往： （ 1 ）轻轻松松下午 5 时下班 （ 2 ）新奇刺激，充满挑战 （ 3 ）有权有势做统帅 5. 你现在的工作态度是： （ 1 ）要出人头地 （ 2 ）干得和大家差不多就行了 （ 3 ）做得比别人好一点点 6. 你部门刚好有一个管理职位的空缺，你认为自己可以 胜任，你会： （ 1 ）当仁不让，积极争取 （ 2 ）等上司钦点 （ 3 ）有得做就做，没得做就算 7. 你认为驾车应该： （ 1 ）有多快开多快，享受高速快感 （ 2 ）只不过开车而已 （ 3 ）悠游看风景 8. 你在公司暗恋的对象被人追求，你会： （ 1 ）当无事发生 （ 2 ）誓要把心爱的人抢到手 （ 3 ）另选第二个目标 9.“ 要赢人，先要赢自己”，你认为： （ 1 ）是真理 （ 2 ）未必人人做到 （ 3 ）十分老套 10. 公司突然停电，你会： （ 1 ）帮忙查明停电原因并想办法解决 （ 2 ）等人维修后再继续工作 （ 3 ）反正停电，不如出去歇歇 分值： 1. （ 1 ） 1 （ 2 ） 2 （ 3 ） 3 2. （ 1 ） 3 （ 2 ） 1 （ 3 ） 2 3. （ 1 ） 1 （ 2 ） 3 （ 3 ） 2 分析： 4. （ 1 ） 1 （ 2 ） 3 （ 3 ） 2 如果你的得分在 26 ～ 5. （ 1 ） 3 （ 2 ） 1 （ 3 ） 2 30 分之间，那么你的成就动 6. （ 1 ） 3 （ 2 ） 1 （ 3 ） 2 机很强烈；如果你的得分在 7. （ 1 ） 3 （ 2 ） 1 （ 3 ） 2 16 ～ 25 分之间，那么你的 8. （ 1 ） 1 （ 2 ） 3 （ 3 ） 2 成就动机还不错；如果你的 9. （ 1 ） 3 （ 2 ） 2 （ 3 ） 1 得分在 10 ～ 15 分之间，那 10. （ 1 ） 3 （ 2 ） 2 （ 3 ） 1 么你缺少成就动机。 （五）责任心测验 1. 你经常运动以保持健康吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 2. 你认为你这个人可靠吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 3. 你会因未雨绸缪而储蓄吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 4. 发现朋友犯法，你会通知警察吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 5. 出外旅行，找不到垃圾桶时，你会把垃圾带回家去吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 6. 与人约会，你通常准时赴约吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 7. 你忌吃垃圾食物、脂肪性过高和其他有害健康的食物吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 8. 你永远将正事列为优先，再做其他休闲吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 9. 你从来没有错过任何选举权利吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 10. 小时候，你经常帮忙做家务吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 11.“ 既然决定做一件事情，那么就要把它做好。”你相信这句 话吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 12. 与人相约，你从来不会耽误，即使自己生病时也不例外吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 13. 你曾经犯过法吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 14. 在求学时代，你经常拖延交作业吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 15. 收到别人的信，你总会在一两天内就回信吗 ? （ 1 ）是（ 2 ）否 说明：如果你回答“是”，请为自己计上 1 分， 如果回答“否”，请为自己计上 0 分。 分数为 10 ～ 15 分：你是个非常有责任感 的人。你行事谨慎、懂礼貌、为人可靠，并且 相当诚实。 分数为 3 ～ 9 分：大多数情况下，你都很 有责任感，只是偶尔有些率性而为，没有考虑 得很周到。分数为 2 分以下：你是个完全不负 责任的人。 一、人格的概念及特点 人格，是个人独特的、稳定的对待现实的态度 和习惯化的行为方式，是一个人区分他人的稳 定的心理特征，是人的先天因素与后天因素交 互作用而形成的。人格可以分为外在的自我、 公开的自我，以及真实的、内在的、内隐的自 我。 人格是人的不同于认知能力的其他心理成分， 通常包括情感、动机、态度、性格、兴趣、品 德、价值观等。 2 、人格的特点 人格的整体性与层次性； 人格的独特性与共同性； 人格的稳定性； 人格的可变性； 3 、人格的测量方法 自陈量表法； 投射测验； 评定量表； 情景测验； 二、人格测验的种类 1 、问卷类； 问卷类主要指自陈式人格问卷或人格调查表， 又称结构化人格测验。是由特质、思想、情感、 行为的真假或多项选择条目组成，要求被试者 根据自己的经验、态度选择一个答案。 特征：结构明确； 非蒙蔽性； 经济、记分简单，易作解释； 应用广泛； 2 、投射测验类 投射测验又称投射技术。其基本假设为个体不 是被动地接受外界的刺激，而是主动地、有选 择地给外界的刺激赋予某种意义，然后表现出 适当的反映，人们可从这些反应中推论他的人 格。 特征：模糊而相对无结构的刺激情境； 测验的目的是蒙蔽的； 回答方式自由； 测验注重人格的整体分析； 3 、其他类； 主要有词联想技术、形容词校核表、态度测量、 兴趣调查、场独立和场依存测量、内外控制感 测量等。 三、常用的人格测验 卡特尔 16 种人格因素测验 http://www.xyxinli.com/psytest/psyt est6.htm （ A ）乐群性（ F ）活泼性（ L ）怀疑性（ Q1 ）变革性 （ B ）敏锐性（ G ）规范性（ M ）想象性（ Q2 ）独立性 （ C ）稳定性（ H ）交际性（ N ）隐秘性（ Q3 ）自律性 （ E ）影响性（ I ）情感性（ O ）自虑性（ Q4 ）紧张性 §3 能力测验 一、能力及其特点 能力是指顺利完成某种活动所必需的，并直接 影响活动效率的个性心理特征。能力存在于人 的具体活动之中，通过活动表现出来。 能力的特点： ☆ 人的能力再具体的活动中表现出来； ☆ 人的能力再具体的活动那个中能够得到 提升和发展； ☆ 人与人之间存在明显的某一种能力水平 差异； ☆ 人与人之间存在明显的能力类型的差异； 能力可以通过人所表现出来的行为进行测量。 二、行政职业能力测验 行政职业能力测验是政府在选拔公务员的过程 中所采用的一般能力测验。测验的维度包括： 言语理解与表达、数学运算能力、逻辑推理能 力、判断能力、资料分析能力等。 http://www.eol.cn/xing_ce_shi_ti_5721/20090 707/t20090707_389507.shtml 三、管理能力测验 管理能力是领导者在团队管理过程中所表现出 的行为特点。管理能力的水平高低对领导者的 管理水平会产生关键性的影响。 http://www.mie168.com/CEO/2006-11/18291 4.htm 战略管 理能力 ★ 具有主动进行战略规划的意识 ★ 能识别出组织的关键成功要素 ★ 能够有效地平衡各种因素（市场、人力、竞争）等 ★ 能从不同的角度考虑战略问题 ★ 能综合考虑现实与未来、局部与整体之间的关系，明确战略执行 的计划 知人 善任 ★ 能够对下属进行客观的评价，既有优点也有缺点 ★ 能够根据下属的特点，安排相适宜的岗位，实现人职匹配 ★ 能根据下属的特点，在工作过程中进行指导或提醒 ★ 能信任下属，交办下属的工作要求独立完成，并实施激励，增强 下属自信 ★ 能考虑下属未来的职业发展问题 创新、 变革 能力 ★ 具有产生不同于前的新思想、新观念、新方法、新程序等的创造 性 ★ 具有提出新方法解决问题的独创性，且新方法具有一定的推广价 值 ★ 对所负责的领域需要做出调整或全新的转变有深刻的认识 ★ 有能力为变革方案制订具体的实施计划，能有效地管理变革方案 建立伙 伴关系 能力 ★ 能根据个人或组织的需求发现建立伙伴关系的对象 ★ 能利用策略或采取有效的措施，达到建立伙伴关系的目的 ★ 与对象长期保持积极开放的信息交流渠道 ★ 可以从多赢的角度考虑与伙伴共同发展，而不是只满足自己的目 的 ★ 不断扩大伙伴关系网络，整合资源并服务于组织未来发展 沟通 能力 ★ 有主动沟通意识，愿意用沟通的方式来解决问题 ★ 主动与别人交流。能给别人提供建设性的反馈 ★ 交流过程中能积极倾听他人观点，并表现出对他人观点的肯定 ★ 能有效地运用正式与非正式交流的机会与渠道 ★ 能有效利用言语与文字沟通，或其他非言语技巧 团队与 组织能 力 ★ 在团队工作中注意自我角色定位，不以权势或其他明显优势来压 制他人 ★ 不以自我为中心，不按照自我意志去要求他人 ★ 关注团队成员的反应，积极地团结他人共同工作 ★ 注意发挥不同成员的优势，强调成员之间的分工与合作 ★ 在团队中处于组织与协调的地位，能够带动成员完成共同任务 授权与 控制能 力 ★ 进行充分沟通以便让下属掌握自己的工作角色、职责与工作目标 ★ 按照下属的职责范围交给下属应完成的工作任务，而不是自己直 接处理 ★ 在下属履行职责的过程中，帮助下属处理困难问题，提高其工作 水平 ★ 对交付下属的任务进行必要的检查，并告知其汇报的方式与时间 ★ 按照组织机构或管理层次的要求处理问题，不越权 分析与 决策能 力 ★ 对事物的分析目标明确或假设合理，注重利用有效的方法 ★ 分析问题注重收集或听取不同方面的信息，作为参考 ★ 在做决策前能够事先考虑各种方案的后果 ★ 决策依据客观、理性的分析，并能够对方案进行科学评估 ★ 决策过程中能够主动征求相关人员的意见 表 3-1 中国企业中高层管理者八项核心管理能力（测试维度及评价因 子） 四、特殊能力测验 特殊能力是指在某些专业活动所表现出来的能 力。特殊能力测验能够预测被试者在特定领域 未来的发展潜力。 特殊能力测试主要是机械能力测验，也称心智 运动测验，用来测验心智与体力动作相结合的 机械工作能力，还包括机械的推理测验等。它 适合于选拔须掌握机械操作技能的人员，如机 械师、修理工、裁剪师、绘图员、牙科医生等。 １、 麦夸里机械能力测验： 麦夸里机械能力测验是一种测试候选人运动能 力的性向实验。包括以下 7 个项目： ★循轨：在若干条垂直线的很狭窄的断裂空 间划一条线； ★敲击：尽快在纸上和圆圈里打上点。 ★模画：模画简单的图样。 ★定位：在一个缩小的图形中定出具体的点。 ★定块：在一个图样中确定有多少块。 ★追视：在迷津中追视各线条。 ２、明尼苏达关系测验： 该测验是测验候选人把握空间关系的能力。所 用材料为 ABCD 四块木板，每块木板上挖有 58 个 形状不同大小各异的空洞，另有同样数量的木块， 其大小与形状和木板上的空洞一一对应。可分别 放置空洞中。 AB 两个板上的空洞除位置不同外， 其形状和大小是一样的，因此合用一组木块；同 理， CD 两板也合用一组木块。测验时，要求应试 者将一板木块放置另一板之空洞内，评分方法以 时间和正确率为标准，该测验适用于各种机械工 种、修理工种、设计师和工程师等。 ３、视觉测试： 视觉测试就是测试员工的视力及以下 4 个方面。视觉对任何 行业都具有不同程度的重要性。根据工业心理学的研究成果， 人的视觉具有以下几种特性： （ 1 ） 适当距离的视觉敏感度：即在一定距离下辨认黑白 符号。 （ 2 ） 距离的知觉深度：即依据双眼判断物体的距离。 （ 3 ） 判断颜色：不仅可以辨认不同的颜色，同时能说出 其深浅及颜色的名称。 （ 4 ） 视野范围：即在一定距离可以看到上下左右的视野。 根据美国学者的研究，发现视觉要素对工作的影响决定于不 同的工作性质，视觉技巧与工作绩效的相关程度并不高，即一 个视觉能力好的人并不能保证工作效率高。当然，如果视觉有 重大缺陷则可能影响到工作效率与安全。以视觉技巧因素和各 种行业工作对视力的要求加以分析归纳，一共可分为六类视觉 标准：文书行政类、精细检查类、驾驶操作类、机械操作类、 劳工类和工匠类。 ４、运动神经能力测试 运动神经能力测试，又叫运动及身体协调能力的测验。 它是衡量力量、协调性和灵活性的测试。 通常使用的测验方法有插入、调换、组装、分解等。 插入 (place) ：手腕作业检查盘的上部和下部各 有４８个孔，上部盘插着４８根圆棒，被测验者两手 同时从上盘中一个一个拔出圆棒，将其插在对应的下 盘的孔中，以检查手及胳膊的灵活性。 调换 (turn) ：使用的检查盘同上，用单手拔出一 根棒，用同一只手将拔出的棒上下翻转，插入原来的 孔中，以检查其反应速度。 组装 (assemble) ：手指灵巧检查盘有５０个孔， 在这里附有金属的小柳钉和座圈，被检查者从上半部 盘的孔中，用一只手拔出圆形的柳钉，同时用另一只 手从旁边圆柱中拔出座圈，把它按在柳钉上，仍然用 一只手将其插入与拔出的孔相对应的下半部的孔，以 次来检测手指的灵活性。 ５、明尼苏达文书测验 这是一种集体速度测验，它由数字比较和名字 比较两部分组成。 测验要求是，如果左右两个数字完全相同， 则在他们中间的横线上打钩，不完全相同则打 “╳”。测验目的是确定在规定时间候选人的 辨认准确度，准确度高则证明候选人的文书性 工作能力较强。 6 、一般性测验组合： 一般性测验组合由美国职业服务中心所设计， 最初目的是测验低阶层工作人员，包括 12 种 计时测验，将 12 种测验得分合并可测出智力、 语文、数学、空间、图形知觉、瞄准、动作速 度、手指灵巧和手掌灵巧等九个特征。 §4 兴趣测验 一、兴趣的概念与特点 1 、概念 兴趣是指个体力求认识某种事物或从事某种活 动的心理倾向，它表现为个体对某种事物、某项 活动的选择性态度或积极的情绪反应。 2 、特点 兴趣的多样性；兴趣的分化型； 二、职业兴趣 职业兴趣是兴趣在职业活动方面的表现形 式，是复杂的职业特点与个人兴趣的多样 性相互联系后所表现出的特殊的心理现象， 是个人择业与机构选择合适人才的重要依 据 案例讨论： 中外运——敦豪选拔人员方法：人职匹 配 本章小结 心理测验是心理测量的方法之一，是人才测评 的方法之一。心理测验使用的各种工具称为心 理测验量表。人才测评以心理测量为基础，针 对特定的管理目的，对人的素质进行多方面的 综合评价。 人格是个人独特的、稳定的对待现实的态度和 习惯的行为方式，是一个人区分他人的稳定的 心理特征，人格是先天因素与后天因素交互作 用而成的。人格测试方法主要分三类：问卷类、 投射类和其他类。 能力是指顺利完成某种活动所必需的，并直接 影响活动效率的个性心理特征。能力存在于人 的具体活动之中，通过活动表现出来。 一般能力指在某些活动中能够表现出来的共同 能力，而特殊能力是某些特殊的专业活动中表 现出来的能力。 兴趣是指个体力求认识某种事物或从事某种活 动的心理倾向，它表现为个体对某种事物、某 项活动的选择性态度或积极的情绪反应。兴趣 具有多样性和分化性的特点。 职业兴趣是兴趣在职业活动方面的表现形式。 是复杂的职业特点与个人的兴趣的多样性相互 联系后所表现出的特殊的心理现象。 职业兴趣能够反映职业的特点与个人特点的匹 配关系。 职业兴趣是个人择业与机构选拔合适人才的重 要依据。 第四章 面试 §1 §2 § 3 § 4 §5 §6 面试概述 面试维度 面试实施过程 面试题目设计 面试评价 面试者的素质要求 章首案例： 知名企业面试各有奇招 §1 面试概述 一、面试的概念 广义观点： 面试包含一切可以当面演练的形式，其中也包 括了情景模拟测试的方法，如无领导小组讨论、 角色扮演等。 狭义观点： 面试就是口试，是你问我答的过程。考官在面 试过程中对被试者的语言与行为表现进行客观 评价，依次来确定被试者与特定素质标准的匹 配程度。 二、面试的特点 面试是双向交流的过程； 面试以表述、倾听、观察为主要手段； 目的性； 直观性； 灵活性； 互动性； 经济性； 主观性； 三、面试的分类 1 、按结构性划分： 结构化面试； 概念：面试前就要试所涉及的题目、维度、评分 标准等进行系统的结构化设计的一种面试方法。 特点：评价标准统一、具有共同特点的被试者使 用相同的题目、面试维度统一，面试的过程具备结构 化特点。 不足：考官要充分发现被试者之间的素质差异， 就要在被试者回答问题的基础上进行深入的追问。有 些面试片面地追求结构化，不允许考官进行深入追问， 从而影响了最终面试评价的准确性。 半结构化面试； 概念：只对面试的部分因素进行统一规定，如规 定统一的程序和评价标准，面试题目可以根据被试 者的不同而灵活变化，或根据被试者回答的问题进 行不同程度的追问。 特点：考官首先明确面试维度与评分标准，再确 定面试题目的题干，然后根据不同被试者对问题的 回答进行有针对性的追问。 非结构化面试； 概念：考官在面试之前没有经过必要的设计和准 备，针对不同被试者使用的面试题目缺乏统一，面 试评价标准更多地体现主观性的面试。 特点：要求考官的个人素质极高。 公务员面试要求 对面试应试者的要求； ◆ 面试由政府人事部门向用人部门推荐； ◆ 按规定比例选拔候选人，一般要求面试 应试者是拟任职位录用人数的 3 倍； ◆ 要按候选人的笔试成绩，由高到低进行 排序来确定进入面试的人员，应试者笔试成绩 合格是进入面试的基本条件； 确定面试测评要素的要求； ◆ 根据招考公
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【精品资料】招聘分析报告
招聘分析报告 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 初试 1 HRA 部门直属主管 复试一 2 部门负责人 复试二 3 复试三 4 HRM 终试 5 BOSS 6 二、 职责 基本条件审查，各项外在信息的收集 技术资格审查 任职资格审查 综合能力考察 确认是否入职 备注 招聘工作一般流程 发布信息 筛选简历 HRA 初试 部门复试 HRM 复试 BOSS 终试 入职 第 1 页 共 10 页 不 合 格 人 才 库 第二项 招聘数据汇总 一、 基础数据统计 1、岗位招聘数据汇总（表一） 20XX（上半年度）招聘数据汇总——岗位 日期：20XX 年 9 月 04 日 序 号 岗位 部门 计 应 划 聘 应聘 面 试 面试 录 用 人 人 比 人 比 人 数 数 数 数 录 招聘 用 完成 比 比 到 岗 到岗 人 率 数 录用 未到 备注 原因 1 弱电工程师 工程部 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 2 课件制作 管培 2 10 5 3 30% 1 10% 50% 1 100% 暂停 3 课件策划 管培 2 2 1 0 － 0 － 0 0 － 暂停 4 培训师 管培 2 39 18.5 2 5% 1 3% 50% 0 0% 薪资 5 培训助理 管培 4 223 55.7 12 5% 3 1% 75% 2 67% 薪资 6 美工 市场部 1 14 14 3 21% 0 － 0 0 － 暂停 7 市场策划 市场部 2 21 10.5 6 29% 0 － 0 0 － 暂停 8 销售经理 营销总部 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 暂停 9 GIS 工程师 产品三部 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 10 前台文员 行政部 1 172 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 11 开发工程师 产品二部 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 12 售前工程师 系统集成 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 13 网页设计 医药事业 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 14 运营总监 管培 1 6 6 0 － 0 － 0 0 － 暂停 15 技术总监 管培 1 6 6 2 33% 0 － 0 0 － 暂停 16 市场经理 管培 2 8 4 0 － 0 － 0 0 － 暂停 17 培训经理 管培 2 15 7.5 3 20% 2 13% 100% 2 100% 18 开发工程师 管培 2 20 10 7 35% 1 5% 50% 1 100% 19 创意设计 管培 2 4 2 4 100% 1 25% 50% 1 100% 暂停 20 软件工程师 产品一部 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 暂停 合计 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 暂停 暂停 薪资 暂停 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000 元/12 月）*5 月＝1250 元（3 月—8 月） 第 2 页 共 10 页 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000 元*1 次＝2000 元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 4、总成本效用＝18 人/（1250 元＋2000 元）＝0.55％ 2、部门招聘数据汇总（表二） 20XX（上半年度）招聘数据汇总——部门 日期：20XX 年 09 月 04 日 序 部 号 门 岗 位 数 计 应 面 录 划 聘 应聘 试 面试 用 录用 招聘 岗 到岗 人 人 比 人 比 人 比 完成比 人 率 数 数 数 到 数 数 1 行政部 1 1 172 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 － 0 0 － 4 管理培训中心 10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 合计 20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 第 3 页 共 10 页 录用 未到 原因 备 注 薪资 推荐 薪资 3、招聘成本数据汇总（表三） 20XX（上半年度）招聘数据汇总——成本 日期：20XX 年 09 月 04 日 序 岗位 号 部门 计 录 单位 划 用 耗时 人 人 数 数 招聘起始 招聘结束 （工作 日） 线上招聘 现场 （X000 招聘 元） （X000 元） 1 弱电工程师 工程部 1 1 2022-03-01 2022-03-09 7 √ 2 课件制作 管培 2 1 2022-03-10 2022-03-23 10 √ √ 3 课件策划 管培 2 0 2022-03-10 2022-04-23 31 √ √ 4 培训师 管培 2 1 2022-03-10 2022-04-23 31 √ √ 5 培训助理 管培 4 3 2022-03-10 2022-04-19 29 √ √ 6 美工 市场部 1 0 2022-03-10 2022-05-16 48 √ √ 7 市场策划 市场部 2 0 2022-03-10 2022-05-16 48 √ √ 8 销售经理 营销总部 4 1 2022-03-15 2022-04-20 26 √ √ 9 GIS 工程师 产品三部 2 2 2022-03-15 2022-04-09 17 √ √ 10 前台文员 行政部 1 1 2022-03-19 2022-04-11 19 √ √ 11 开发工程师 产品二部 4 3 2022-03-22 2022-05-08 33 √ √ 12 售前工程师 系统集成 1 0 2022-04-02 2022-05-16 33 √ √ 13 网页设计 医药事业 1 1 2022-04-24 2022-06-11 35 √ 14 运营总监 管培 1 0 2022-05-25 2022-06-25 22 √ 15 技术总监 管培 1 0 2022-05-25 2022-06-25 22 √ 16 市场经理 管培 2 0 2022-05-25 2022-06-25 22 √ 17 培训经理 管培 2 2 2022-05-25 2022-07-10 33 √ 18 开发工程师 管培 2 1 2022-05-25 2022-07-23 42 √ 19 创意设计 管培 2 1 2022-05-25 2022-06-12 13 √ 20 软件工程师 产品一部 2 0 2022-07-09 暂停 － √ 合计 39 18 521 数量与质量评估参数说明： 人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日 1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250 元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数 2、人均招聘成本＝3250/18＝181 元 备注： 1、 2、 3、 4、 5、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 各地分公司的招聘数据不统计在内； 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 第 4 页 共 10 页 备 注 6、 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 第三项 招聘工作分析 一、概述 CU 2022 年度招聘工作从 3 月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从 2022 年下 半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到 2022 财务年度止仍未有改变。 2022 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不 知处。考虑到年前的招聘氛围以及 XXX 总裁在 2021 年终大会上关于人员控制的讲话，对 2022 年财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充 人员，淘汰冗员，尽量少而精。 2022 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总 部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达 19 个，计划招聘人数达 33 人，通过精简 1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助 理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS 产品经理和 GIS 开发工程师； 2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为 12 个，计划招聘人数为 26 人。 2022 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续 停招，其后发布的岗位包括： 1、 管理培训中心新增 6 个岗位，计划招聘人数 10 人（该招聘人数已压缩）； 2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数 1 人（已结束）； 3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数 2 人； 4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数 1 人； 5、 研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数 2 人。 二、基本分析 1、应聘比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 高应聘比 低应聘比 部门 行政部 管理培训中心 工程部 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 总应聘比 岗位 前台文员 培训助理 弱电工程师 课件策划 创意设计 市场经理 应聘比 172 55.7 22 1 2 4 19.3 发布效果 好 较好 较差 差 差 差 较差 ***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察线上招聘发布效果*** 分析： a. 线上招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； 第 5 页 共 10 页 c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术 总监），发布效果欠佳。 2、录用比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 部门 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 行政部 管理培训中心 营销管理总部 高录用比 低录用比 岗位 创意设计 培训经理 课件制作 前台文员 培训助理 销售经理 录用比 25％ 13％ 10％ 1％ 1％ 2％ 2％ 总录用比 人员质量 低 一般 一般 高 高 高 高 备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比 与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。 3、招聘完成比分析：46％，不及格！ 4、到岗率分析 序号 类别 1 2 3 4 非 100％到岗 部门 管理培训中心 医药事业部 管理培训中心 岗位 培训师 网页设计 培训助理 到岗率 0％ 0％ 67％ 83％ 总到岗率 未到原因 薪资 薪资 薪资 分析： a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高 20％左 右； b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至 低于 50％水平），竞争激烈； 5、录用人员吻合度分析 序 通过招聘录 试用期限 号 用人数 已到人数 1 15 10 未过试用期 过试用期人 人数 数 0 8 主动离 职人数 被动离 职人数 试用期 通过率 2 0 100％ 数量与质量评估参数说明： 1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100% 第 6 页 共 10 页 备注 三、SWOT 分析 当前招聘工作 SWOT 分析 日期：2022 年 5 月 1 日 1、 有一套相对成形的招聘流程； 1、 HR 招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 2、 公司制度相对规范，管理较为人性化； 2、 公司经营战略不够明晰，难以形成并有效 3、 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一 实施公司人力资源招募计划； 定吸引力； 3、 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招 4、 公司成立至今将近 10 年，在对 IT 人才的招 聘流程甚至比高阶岗位更繁琐； 募上积累了一定心得，业内人才招募网络正 S 逐步形成中； 5、 HR 招聘人员的敬业度和工作效率尚可。 4、 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在 IT 业 W 内的人才交流平台； 5、 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸 引高端人才； 6、 HR 基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准 不够清晰； 7、 用人部门对招聘工作的了解有限，在接待 应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位 要求和考察关键点等方面的认识有待加深。 1、 疫情之下，加大了公司用人成本和风险，公 1、 在可预见的将来，IT 业竞争将加剧，优胜 司不得不提高对招聘工作的重视程度； 劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考 2、 IT 业竞争激烈，特别在中小规模 IT 公司之 间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机 O 会获得性价比均高的人才； 3、 政 府 持 续 加 大 对 高 新 技 术 产 业 的 扶 持 力 度，IT 业蛋糕将越做越大，IT 人才培养也 将加速，可供选择的空间将更大。 验； T 2、 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动 者就业权益的倾向性保护，可以预计人才 的流动性将进一步加大； 3、 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的 相应变动，进而影响公司对人员规模、结构 和质量的要求。 备注： 第 7 页 共 10 页 1、 关于 SWOT 分析：SWOT 通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略 的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和 实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各 类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。 2、 S＝Strength——公司在招聘工作上的优势； W＝weak——公司在招聘工作上的弱项； O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素； T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。 第四项 目标和策略 一、目标设定 2022 上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应 该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具 体的工作目标。 初步设定，2022 财务年度下半年度的招聘工作目标由 2 大部分组成，分别为： 1、 关键考核指标 招聘完成比达到 80％ （≥ 80％）； 到岗率维持在 80％以上水平 （≥ 80％）； 试用期离职率控制在 10％以下 （≤ 10％）； 招聘费用控制在 5000 以内 （≤ 5000.00 元）； 招聘工时控制 （一般岗位≤15 工作日，技术类岗位≤25 工作日） 录用人员职位吻合度达到 90％以上 （≥ 90％）。 2、 工作改进指标 招聘人员专业程度的提升； 提升招聘流程的标准化程度； 招聘数据及信息汇总工作的完善； 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试； 基础性 HR 工作的完善； 招聘标准的清晰、统一； 尝试制定变动较小的区间段招聘计划； 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一 致。 第 8 页 共 10 页 二、实现路径 策略及路径选择 日期：2022 年 5 月 1 日 序 号 项 目 1 2 3 4 5 人 员 胜 任 1 2 3 4 5 标 准 统 一 1 2 3 4 5 流 程 控 制 1 2 3 4 5 基 础 工 作 1 2 3 4 5 平 台 构 建 策 略 说 明 HR 招聘人员专业知识提高计划 自我学习、外训、内部交流 HR 招聘人员职业度提升计划 职业技能、形象、态度、道德的学习 非 HR 专业人员招聘知识提高计划 编撰非 HR 专业人员招聘工作手册、座谈 职位清理及分类计划 编制职位分类体系表 各部门常用岗位任职标准确定 与部门主管沟通确认 制定招聘小组成员组成标准 部门管理人员招聘工作职责说明书 编制管理计划 引入并实施编制管理办法 设置一般职位标准招聘流程 流程设计 设置高阶职位标准招聘流程 流程设计 岗位分析 职位说明书 胜任力模型构建 岗位胜任力匹配体系 招聘数据及信息汇总工作完善 信息收集工具及流程的编制 规范招聘需求及计划申报工作 申请表格设计、需求申报制度的规范 招聘渠道比较及有效选择 特色网络招聘产品的选择及搭配方案 外部招聘资源的搜集和利用 外部人才服务机构、公司及人员的互动计划 内部招聘资源的搜集和利用 内部员工推荐奖励制度及管理办法 离职人员管理计划 离职人员管理办法的制定和执行 ****配合工作计划使用**** 第 9 页 共 10 页 第五项 招聘工作计划（略） ****应参照公司 XX 财务年度下半年度经营计划制订**** ****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键**** 人力资源部 XXXXXX 技术股份有限公司 20XX 年 XX 月 XX 日 第 10 页 共 10 页
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公司人力成本分析表(siow)
公司人力成本分析表 项目 一、在岗人数（期初+期末）/2 二、经济效益指标 1、营业收入 2、增加值（纯收入）： 3、成本/费用总额 三、人力成本总额 1、固定工资总额 ①年薪制 ②岗位制 2、变动工资总额 3、其他形式固定补贴（车贴、通讯补贴） 4、社保费用（公司缴纳部分） 5、其他福利费（节假日、误餐、交通车分 摊等） 6、劳保（体检、劳动事故赔偿等） A B C 集团合计 备注 项目 7、培训费 8、招聘费 9、离职成本（经济补偿、代为通知金等） 四、经济效益指标 1、人事费率（人力成本÷营业收入） 2、人均工资 ①年薪制 ②岗位制 3、人均人力成本（人力成本÷职工数） 4、人力成本含量（人力成本总额÷成本（ 费用）总额） 5、劳动分配率（人力成本总额÷增加值（ 纯收入） 6、人力成本产出系数（增加值÷人力成本 总额） 7、全员劳动生产效率（增加值÷职工数） A B C 集团合计 备注 项目 五、人力成本预警 1、高限 ①人事费率最高限额:（备注：固定费用是 指除人力成本以外的其他固定费用） （人力成本×（1-变动费用率）)÷(人力成 本+固定费用) ②劳动分配率最高限度=人力成本占销售收 入的最高限度÷增加值率（增加值率= 增加 值÷销售收入（营业收入）） 2、适度值比对 ①人事费率最优的适度水平=人力成本 ×（1-变动费用率）÷人力成本+固定费用 +目标利润 ②劳动非赔率最优的适度水平=人力成本占 销售收入的适度水平÷增加值率 最优配置：高人均人工成本，高人工成本投 入产出系数，低人工成本含量 3、行业竞争 ①劳动分配率或人事费用率竞争对手（本 项填写离差） ②人均人力资源成本竞争对手（本项填写 离差） A B C 集团合计 备注
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【招聘】招聘率分析
202X年人力资源效率分析 月份 月初人数 期间新增 一月 78 二月 期间减少 年末人数 实际增（减 ）人数 辞职 劝退 退休 其它 15 6 2 1 0 84 6 84 8 3 1 0 0 88 4 三月 88 17 5 6 0 0 94 6 四月 94 15 4 2 1 0 102 8 五月 102 10 5 2 0 0 105 3 六月 105 7 4 2 0 0 106 1 七月 106 30 15 9 0 0 112 6 八月 112 7 3 1 1 0 114 2 九月 114 8 4 5 0 0 113 -1 十月 113 3 5 2 0 0 109 -4 十一月 109 6 18 9 1 0 87 -22 十二月 87 15 9 8 1 0 84 -3 年度统计 657 102 42 24 2 0 691 34 202X 增长率 0.15 0.1 0.05 0 -0.05 -0.1 -0.15 -0.2 -0.25 十二月 十一月 十月 九月 八月 七月 六月 五月 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 九月 八月 七月 六月 五月 四月 三月 二月 一月 0 20 40 60 80 202X 年每月流失率 0.3 0.25 0.2 0.15 0.1 0.05 0 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 分析 增长率 新进率 流失率 辞职率(主 动) 劝退率 7.69% 16.13% 9.68% 6.45% 2.15% 4.76% 8.70% 4.35% 3.26% 1.09% 6.82% 16.19% 10.48% 4.76% 5.71% 8.51% 13.76% 6.42% 3.67% 1.83% 2.94% 8.93% 6.25% 4.46% 1.79% 0.95% 6.25% 5.36% 3.57% 1.79% 5.66% 22.06% 17.65% 11.03% 6.62% 1.79% 5.88% 4.20% 2.52% 0.84% -0.88% 6.56% 7.38% 3.28% 4.10% -3.54% 2.59% 6.03% 4.31% 1.72% -20.18% 5.22% 24.35% 15.65% 7.83% -3.45% 14.71% 17.65% 8.82% 7.84% 5.18% 13.44% 8.96% 5.53% 3.16% 率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 期间新增 月初人数 期间新增 月初人数 80 100 120 失率 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月
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【招聘】招聘工作数据分析表
20XX年月/季度招聘工作数据分析表 序号 1 2 招聘录用 情况分析 3 4 5 汇总统计 需求部门 岗位类别 拟招人数 应聘人数 应聘率 面试率 录用人数 录用率 招聘完成率 报道人数 报到率 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 推广专员 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 项目运营 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 高级PHP开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 高级HTML5开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 QA工程师 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 客服专员 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 JAVA研发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 Android开发工程师 1 1 100.00% 0.00% 1 1 100.00% 1 1 IOS开发工程师 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 UI设计 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 文案编辑 2 1 50.00% 0.00% 2 2 100.00% 1 0.5 讲师 2 1 50.00% 0.00% 1 1 50.00% 1 1 技术助理 1 1 100.00% 0.00% 2 2 200.00% 1 0.5 19 14 73.68% 0.00% 21 1.5 110.53% 14 0.666667 流量研究院 文案 通知人数 渠道部 技术部 商务部 讲师部 1、应聘率=应聘人数/拟招人数*100%应聘率反映招募信息发布的有效性； 2、面试率=面试人数/应聘人数*100%面试率反映了简历的质量； 备注： 面试人数 3、录用率=录用人数/应聘人数*100%录用率反映用人部门对应聘者的素质要求标准的衡量； 4、招聘完成率=录用人数/计划招聘人数*100% 完成率反映了整个招募进度完成情况； 5、报道率=报道人数/录用人数*100%到岗率反映招聘活动的有效性。 0 0 录用未到原因 备注
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【招聘】招聘统计分析Excel模板
招聘分析表 招聘渠道 有效招聘 数量 招聘周期 小于10日 招聘周期小 于15日 招聘周期大 于15日 招聘渠道分析 4 猎头 5 6 4 5 4 3 3 2 2 1 5 网络 0 1 猎头 网络 内部推荐 0 内部推荐 3 部门 现有人数 需求人数 招聘后人数 发OFFER 人数 报道人数 转正人数 报到率 招聘完成率 转正率 营业部 10 5 15 3 2 1 66.7% 40.0% 50.0% 生产部 30 10 40 8 5 3 62.5% 50.0% 60.0% 财务部 8 5 13 3 2 1 66.7% 40.0% 50.0% 人事部 5 3 8 2 1 1 50.0% 33.3% 100.0% 总务部 5 3 8 2 2 2 100.0% 66.7% 100.0% 招聘周期小于 10 日 招聘周期大于 15 日 26 需求总人数 各部门需求人数 12% 营业部 招聘周期小于 15 日 有效招聘数量 84 招聘后总人数 各部门招聘后人数 10% 19% 18% 10% 12% 营业部 生产部 生产部 财务部 财务部 19% 38% 人事部 15% 人事部 总务部 48% 总务部 各部门招聘数据 KPI 报到率 招聘完成率 转正率 100% 80% 60% 40% 20% 0% 营业部 生产部 财务部 人事部 总务部 人事招聘清单 序号 部门 岗位 录用者 招聘渠道 接收招聘需求 时间 报道时间 1 营业部 A2 XXX 猎头 20XX/1/1 20XX/1/13 2 生产部 B1 XXX 猎头 20XX/1/1 20XX/1/10 3 生产部 B2 XXX 内部推荐 20XX/1/2 - 4 生产部 B2 XXX 内部推荐 20XX/1/3 20XX/1/20 5 财务部 C1 XXX 网络 20XX/1/4 20XX/1/13 6 总务部 E2 XXX 网络 20XX/1/5 20XX/1/10 7 营业部 A1 XXX 网络 20XX/1/6 - 8 营业部 A1 XXX 网络 20XX/1/7 20XX/1/20 9 生产部 B3 XXX 内部推荐 20XX/1/8 20XX/1/13 10 财务部 C2 XXX 网络 20XX/1/9 - 11 生产部 B3 XXX 网络 20XX/1/10 - 12 生产部 B1 XXX 网络 20XX/1/11 20XX/1/20 13 总务部 E1 XXX 网络 20XX/1/12 20XX/1/20 14 生产部 B2 XXX 内部推荐 20XX/1/12 20XX/1/26 15 生产部 B2 XXX 猎头 20XX/1/14 - 16 财务部 B1 XXX 猎头 20XX/1/14 20XX/1/20 17 人事部 A1 XXX 猎头 20XX/1/14 20XX/1/20 18 人事部 B1 XXX 网络 20XX/1/12 - 19 营业部 A1 20 营业部 A1 21 总务部 E2 聘清单 转正时间 招聘周期 20XX/2/13 #VALUE! 20XX/2/10 #VALUE! - 备注 放弃入职 - #VALUE! 20XX/2/13 #VALUE! 20XX/2/10 #VALUE! - 试用期内离职 放弃入职 - #VALUE! 20XX/2/13 #VALUE! 试用期内离职 - 放弃入职 - #VALUE! 20XX/2/20 #VALUE! 20XX/2/26 #VALUE! - 试用期内离职 放弃入职 - #VALUE! 试用期内离职 20XX/2/26 #VALUE! 试用期内离职 -
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【面试】考察应聘者能力的面试题库
考察应聘者能力的面试题库 目录 一、影响他人的能力....................................................................................................................3 二、客户服务类工作....................................................................................................................4 三、团队意识.................................................................................................................................5 四、有效的沟通技能....................................................................................................................5 五、培养人的能力........................................................................................................................6 六、销售能力.................................................................................................................................7 七、工作主动性............................................................................................................................ 9 八、适应能力.............................................................................................................................. 10 九、正直...................................................................................................................................... 11 十、信心...................................................................................................................................... 12 十一、灵活多变性......................................................................................................................13 十二、继续学习..........................................................................................................................14 十三、决策和分析问题的能力.................................................................................................15 十四、战略家素质(统揽全局的能力)......................................................................................16 十五、自我评估式问题..............................................................................................................17 十六、面试新毕业学生所要使用的问题.................................................................................17 十七、考核应聘者目标的问题.................................................................................................18 十八、喜欢升职还是喜欢原地踏步.........................................................................................19 十九、推销职位..........................................................................................................................20 二十、时间观念..........................................................................................................................20 二十一、主动性和独立思考能力.............................................................................................21 二十二、交际能力......................................................................................................................22 二十三、管理能力......................................................................................................................23 二十四、把目标作为管理方法之一.........................................................................................23 二十五、鼓励创新和革新的能力.............................................................................................24 二十六、独立工作的能力..........................................................................................................25 二十七、办事员（及秘书）的工作技能.................................................................................26 二十八、处理矛盾和冲突的能力.............................................................................................26 二十九、服从意识......................................................................................................................27 三十、建立合作关系的能力.....................................................................................................28 一、影响他人的能力 如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时， 让别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人 的共同的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能 够使同事和客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面 的能力。 请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。 请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。 假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改 正他的不道德行为？ 假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来 说服管理层不要这样做？ 请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采 取什么办法来改变老板的这种工作方法？ 我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？ 我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么 措施来改变这种情况的？ 请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给 你的老板的？ 讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减 少员工对这一想法的反感？ 描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他 的工作效率？ 二、客户服务类工作 服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有 事情的是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并 理解他人的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。他们能够认识到：没有客户， 就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。他们知道如何处理好提供超级客户服 务和保证公司兴旺发达的关系。下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及 他们的服务能力。 请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题？你是怎样 使客户回心转意的？ 讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。 你认为质量和客户服务的关系是什么？ 很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？ 给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方 法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？ 在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？ 请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很重要？ 如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？ 统计数字表明，19 个客户中，只有 1 个客户会投诉，而其他 18 人尽管不满意也不会 说什么，但再也不会购买你的产品了。客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己的 看法？ 若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？ 三、团队意识 团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质 哪一种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经 验并不一定表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人 完成共同的工作目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮 助你考核应聘者的这些素质。 你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？ 请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来 鼓励他人和你自己来完成这件事的？ 管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？ 请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在解决这个 困难中起了什么作用？ 请告诉我你在什么情况下工作最有效率？ 你认为怎样才算一个好的团队者？ 你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？ 根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团 队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队的一员，你是怎样改善这种情 况的？ 四、有效的沟通技能 不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上 员工的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你 有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有条 理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线， 等等。你需要一位清楚准确并能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用 来测试应聘者的沟通技能。 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题 才好？ 一个好的沟通者应该具备哪些条件？ 请说一下别人是怎样看你的？ 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的 不良行为的？ 若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？ 我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最 富有挑战性，你是怎样应对的？ 你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？ 你认为良好沟通的关键是什么？ 假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够 自己解决问题，你会怎样做？ 五、培养人的能力 若一个公司想要生存和发展，处在领导岗位上的管理人员必须愿意并能够把普通 员工培养到领导岗位上。这就意味着，得给每位员工以最大的发展空间。这需要激励 每位员工奋发向上，并发挥出各自最大的潜能。这还包括鼓励员工有敢于冒险的精神， 善于承担责任的精神。下面一些问题能问出应聘者在培养人方面的能力。 说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。你是怎样鼓励员工的，有时怎样奖 励他们的？ 就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？ 你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？ 你怎样决定工作中的分工负责情况的？ 你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？ 你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的？ 请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助？ 在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？ 请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？ 管理者多长时间、在什么情况下该让员工参加培训？ 如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣，你该采取什么措施或办法来改变他 的态度？ 六、销售能力 在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在购买公司的 产品前，首先购买的是销售人员的服务。还可能是因为销售方法过去 10 年里从广告到 咨询服务都发生了巨大变化。也可能是因为好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相 矛盾的技能： （１）听说能力； （２）产品知识和人的品味； （３）销售策略和市场渗入策略； （４）具有说服力，但又不使用花招的沟通能力； （５）既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客户的强烈意识； （６）富于弹性，又讲原则； （７）做事积极主动，又善于和他人合作。 下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？ 人们购买产品的三个主要原因是什么？ 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？ 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？ 若受到奖励，你有什么感想？ 你最典型的一个工作日是怎样安排的？ 为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这些素质是 十分重要的？ 电话推销和面对面的推销有什么区别？为使电话推销成功，需要什么样的特殊技能和 技巧？ 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？ 若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？ 请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。 讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法 以确保达到销售任务目标的？ 你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？ 一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才能缩 短？ 你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？ 当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户？ 在打推销电话时，提前要做哪些准备？ 你怎样处理与销售活动无关的书面工作？ 请向我推销一下这支铅笔。 你认为推销电话最重要的特点是什么？为什么？ 和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？为什么？ 如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服 这个客户购买你的产品？ 具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？ 假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司内部 很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你该 怎样说？ 七、工作主动性 工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动 的人往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。在追求不断进步的过程中， 他们会尽心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。这类人才会对企业的长远发展 做出贡献。这类员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业存在的难 题。下面的问题主要是考核应聘者这方面的素质的。 说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作？ 请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标特别 重要。 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？ 在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？ 讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。 工作中使你最满意的地方是什么？ 在你前任工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化？ 你认为工作中什么被视为是危险的情况？ 你最后一次违反规定是什么时候？ 若你干这个工作的话，你怎样决定是否需要一些改变？ 哪些经历对你的成长最有用？你怎样确保在这儿也会有同样的经历？ 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？ 八、适应能力 每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你希望得到 那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活 中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响 应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方 面的能力。 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突 而取得预期工作效果的经历。 请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。 当某件事老是没有结果是，你该怎样做？ 讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务，这样，你的 本职工作就无法完成了，你是怎样做的？ 假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，即使干 上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形？为什么？ 讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。 你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗？若有，该怎样履行这些责任？ 请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。 请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别 紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作？ 九、正直 正直不是人能够教会的。它是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成部分。 对成年人来说，这种品格体现在日常决定和行为中。当工作涉及到管理他人的钱财时， 公司在用这样的人员时会特别小心谨慎，而一般都要求这样的人员在人品上都要正直、 诚实。因此，在物色应聘者时，要找那些忠于客户、同事和公司利益的人。下面一些 问题能够了解应聘者在这方面的情况。 请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样对待他的？ 请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是你还是坚持自己的观点，并把事情继 续做下去。 在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来？ 若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你会制止他们吗？如 果会的话，你该怎样做？ 讲一个你的正直受到挑战的经历。 假设公司规定不许在办公楼里赌博，如果你是新来的部门负责人，你发现该部门的老 员工总是在办公楼运动室里赌博，他们这种活动已经进行了好几年了，你会怎么办？ 讲讲这样一个经历：别人让你给客户撒个谎（比如，说某批货已经发了，其实订单还 在办公桌上呢），你会怎么办？ 假如你的一位工友给你讲了一件十分重要的事情或秘密，你觉得你的老板也应该知道 这件事，你该怎么办？ 请你讲一个这样的经历：你的请假要求本来很合理（如去看医生），但是你的老板却 拒绝了。你是怎样办的？ 请你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那种行为不道德？ 十、信心 信心是应聘者在面试者面前是否具有吸引力的一个非常重要的因素。有信心的人 往往在办事、说话和判断中，以及在对自己的能力方面表现出强烈的信心。有信心的 人善于对他们自己的决定和行为的后果承担责任。此外，他们往往把冲突视为是发展 的机会。下面的问题可以看出应聘者在这方面的情况。 请讲一下去年你承担的最具有挑战性的任务之一。你为什么认为那件事很具有挑战性？ 解决冲突的能力会使你在管理中做得更好，在这方面，你有什么经验？ 若你和你的老板在某件事上有很大的冲突，你该如何弥补你们之间的分歧？请举实例 说明。 请说出你和你的老板在工作重点上发生冲突的一次经历，你是怎样解决你们之间的冲 突的？ 讲这样一个故事：你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。你怎样弥补这种局面？ 我想知道，工作中什么环境和事情对你的影响最大？ 过去三年里，你对自己有了怎样的认识？ 你是怎样获得新观点和新主张的？ 未来十年里，这个行业面临的最主要的问题是什么？你自己准备如何应对未来的变化？ 过去六个月中，你有多少次是跨越了自己专业、权力和责任来做你的份外工作的？为 什么？你是怎样完成这些工作的？ 十一、灵活多变性 灵活多变的应聘者有高超的交际沟通能力，他们在维持个人和公司利益的同时， 知道如何随时调整他们的办事方式和方法。这样的应聘者知道，人和人之间是有很大 区别的，为了把工作做好，管理者得使用不同的办法来使得下属们相互配合协作。善 于变通的人也很会管理时间，并能够平衡不同的工作重点。下面一些问题能够看出应 聘者在这方面的能力。 讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。 讲讲这样一个工作经历：你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的话， 你就无法按时完成自己的本职工作。这种情况下，你是怎样办的？ 你认为什么样的人最难在工作中一起共事？在这种情况下，你用什么方法和这样的人 成功共事？ 讲讲你曾经遇到的同时接受很多工作任务的经历。你是怎样设法完成这些工作的？ 请描述一下你是怎样计划一个特别忙碌的一天的？ 你是怎样计划每天（每周）的活动的？ 若有很多工作要做，每个工作的完成期限都非常短，你该用什么方法在有限的时间内 来完成这些工作？ 你怎样判断哪些工作是重点，而哪些不是重点？ 讲一个这样的经历：在短期危机和长远任务相矛盾的情况下，你是怎样决定哪些是工 作重点，而哪些是次重点的？ 干扰是工作中常见的事。过去你用什么方法来减少工作中的干扰的？ 在你前任工作中，哪些本来不属于你的正常工作，而你却承担了？我想知道你为什么 要干那些非本职工作呢？ 十二、继续学习 当今是知识和日新月异的时代，一个人已经掌握的技能可能很快就过时了。任何 工作优秀的应聘者都是那些不断更新自己知识和技能的人。自我发展是每个人自己的 事，而不是老板要求去做的事。那些主动自我学习的人，是那些想不断提高自己的人。 面试中，也该听听，应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误时，是否会从经验 和教训中学到什么。那些出错后一味责怪公司和他人的人不会从经验和教训中学到什 么。下面一些问题是用来考察应聘者是否具备这方面素质的。 请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么？ 为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么？ 讲一个这样的经历：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这个糟糕的 事件中学到了很多。 过去 12 个月里，你投稿多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做？ 告诉我，你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的？你用什么办法来达 到这一目的？ 我想知道，是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西？ 你用什么方法告诉你（目前的）老板你想接受更多的发展（或挑战）的机会的？ 你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么？你准备怎样应对未来的变化？ 过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标？为什么要订立那样的目标？ 你近来接受的哪些教育经历有助于你干好这个工作？ 为了干这个工作，你都做了哪些准备？ 假如你的老板就你的工作和技能做出一些评价，但这些评价与实际不符，你该怎样办？ 十三、决策和分析问题的能力 简言之，做决定就是从某一问题众多的答案中选择一个。决定能力是衡量应聘者 综合能力的非常重要的指标之一。当今，你如果不知道某位应聘者是否具有材料收集、 数据分析和系统推理能力的话，你是不能聘用这个人的。有经验的应聘者知道，决定 是不能在真空中做出，必须考虑到某个决定对公司其他方面的影响。下面的问题可以 帮你考察应聘者在这方面的能力。 你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你 的体会。 举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你做 决定的过程。 如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？ 你为什么干这一行，而不干其他行当呢？ 你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎样做 出来的？ 当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？ 在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？ 你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？ 假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？ 假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个 问题？你会选择哪个办法？为什么？ 十四、战略家素质(统揽全局的能力) 没有统揽全局能力的应聘者是看不见工作中长远的、更大的目标的。而统揽全局 的应聘者能够看出复杂的问题，并能找出解决问题的长远办法。这样的应聘者总是围 绕着公司整体目标的实现，而不是个人目标的实现来展开工作的。如果让这样的应聘 者加盟公司，他们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的发展和提高公司的利润 上。下面的一些问题能够看出应聘者是否具备这样的才华。 讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什 么样的解决问题的办法？ 请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现，你和你的员工怎样认识到那些目标 的重要性的？ 你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？ 请说说这样一个经历：有一个很大的难题困扰着公司的发展，你参与了这个难题的解 决，并做出了某些贡献。 当你做决定时，你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响？ 假如管理层要求你裁员 20%，你根据什么来决定窨裁掉哪些人员，留住哪些人员？ 讲讲这样一个经历：你在处理一个特别重要的问题时，又出现了一个新的危机，你该 怎样决定先做什么，后做什么？ 你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么？你打算怎样应对这些问题？ 在你的前任工作中，你根据什么标准来决定是否做些没有或不希望让你做的任务、项 目以及责任等？ 假设你做了一个决定，这个决定的结果比较差。你该怎样看出原来的分析究竟忽略了 什么？ 十五、自我评估式问题 这类问题主要是为了让应聘者根据自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分 析。这类问题使面试者有机会看出应聘者究竟怎样看待自己。此外，这些问题也能深 入了解应聘者的自我形象，以及自尊、自醒、自我认识的能力。 在前任工作中，你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工？ 请你自己描述一下自己。 到目前为止，你认为你哪方面的技能或个人素质是你成功的主要原因？ 当别人讲你的时候，他们首先会提及你哪方面的素质？ 你认为你的工作效率怎么样？ 什么东西促使你努力工作？ 你认为你对工作的最重要的贡献是什么？ 如果你被聘用的话，你会带来什么其他人不能带来的优点和长处？ 什么特别的素质使你和他人有所区别？ 你为什么认为你很胜任这个工作？ 十六、面试新毕业学生所要使用的问题 当面试刚刚走出校门的毕业生时（就是那些几乎没有工作经验的应聘者），你希 望录用那些要么学习很快，要么有领导（管理）潜力的毕业生。你希望对方有决定能 力、毅力（时间加努力等于成功），或是能够看清人的能力。下面的问题就是为上述 目的服务的。 你为什么想读大学？ 你为什么选择。。。大学（学院）读书？ 大学时，你为什么选择。。。专业？ 如果你在大学（学院）做过兼职工作的话，你认为哪种兼职工作对你最有意思？为什 么？ 你最喜欢的课程是什么？为什么？你最不喜欢的课程是什么？ 你认为你所受的教育对你生活的最大意义是什么？ 你认为学校的分数重要吗？学校的评分制度有什么意义，它能体现出什么来？ 你哪门课学得最好？为什么？ 哪些课程学得没有你想像的那样好，为什么？你怎样来加强那几门课程的学习的？ 你的专业课程中，哪些课程最让你感兴趣了？ 我想知道，你在大学时遇到的最有挑战性的事情是什么？为什么你认为那件事对你最 具有挑战性？ 介绍一下你的课外活动。你为什么愿意从事那些课外活动？通过那些课外活动，你都 学了些什么？ 十七、考核应聘者目标的问题 很多应聘者把他们的能力、价值观和技术等说得绘声绘色。你可能禁不住会想： “如果他们这样优秀的话，为什么老板却看不见呢？”应聘者还向你保证，不是因为 工作表现差或公司经营困难老板强迫他们离职的，而是应聘者本人决定离开公司的。 隐含的意思是，他们目前的工作已经无法满足他们的个人需求和职业目标了。为了评 估该应聘者对你公司工作的适任情况，你必须搞明白应聘者的目标究竟是什么，然后 再看看公司的职位是否能满足他的目标的实现。下面的问题就是评估应聘者这方面的 情况的。 你为什么对我们的工作职位感兴趣？ 哪些原因导致你考虑离开你目前的公司？ 你想在我们公司找到哪些在你原来公司找不到的东西？ 请说说，对你来说，什么样的工作氛围才是非常适宜的？ 请你说说，你为什么认为经常跳槽正代表着你的工作能力？ 在什么情况下你才不会离开你现在的工作岗位？ 未来工作中，你想避免些什么？为什么？ 讲述一些对你的发展贡献最大的事件或事情。请说说你从那些些事件或事故中学到了 什么，并且是怎样把所学的知识应用到后来的实际工作中的？ 从你的前任工作中，你所学到的最有意义的两到三件事是什么？ 对你的前任工作来说，你最喜欢和最不喜欢的地方是什么？ 十八、喜欢升职还是喜欢原地踏步 其实，几乎没有面试者喜欢那些不求上进的人。但也不得不承认，你也的确需要 那些安于现状、不求上进的人。这些人年复一年地干着相同的工作，从求想过提升或 承担更多的工作责任。下面一些问题可以使你区分开哪些人追求上进，哪些人安于现 状。 如果你有很多钱可以使用，你也想让自己仍然很忙的话，你会利用时间做什么？ 你在学校时想做些什么？ 若你自己来写你的职位描述的话，你会写些什么？ 若让你自己满意的话，工作中应该包括些什么？ 在这个公司，你个人希望取得什么样的成绩？ 过去 12 个月里，你都给自己定了哪些个人目标？你为什么要定这样的目标？ 你是怎样获得你现在老板对你工作目标的支持的？ 请告诉我，你曾经从事的最好的工作是什么？你为什么认为那是最好的工作？你开始 是怎样获得那份工作的？ 讲讲你主动承担份外工作的经历，你为什么要主动承担那些份外工作？对那些份外工 作你做得怎么样？ 请讲一个你十分喜欢的工作。 十九、推销职位 坐在你面前的理想的应聘者具备合适的背景、教育、培训和态度等方面的条件。 你该怎样鼓动这样的应聘者加入到你的公司呢？很多面试者直抒胸臆，大讲公司有多 么多么伟大，但却没用心去发现应聘者究竟认为什么对其更有吸引力。下面的问题将 问出什么对应聘者更加具有吸引力。 你想在我们公司找到在其他公司找不到的哪些东西？ 这个条件在工作中为什么显得重要？ 你怎么知道公司能够为你提供这些机会？ 若公司给你提供你所希望的那些挑战（自由、责任等）的话，你该怎么干？ 为了确保这个职位能够给你提供这些条件，你该知道些什么？ 若公司给你提供这些条件，你该怎样为公司服务？ 为了在工作中获得那些机会和挑战，你都做了些什么样的努力？ 哪些原因阻碍了其他公司给你提供这些机会？ 如果这个工作完全按你的想法去做的话，该是什么样？ 你怎么才能相信我们这儿有适合你的工作呢？ 二十、时间观念 时间是否能够有效利用是区分普通和优秀员工或经理的十分重要的条件之一。 请举例说明你通常是怎样计划自己的一天（或一周）的。 在你认为，就时间管理而言，一个人最应该知道的东西是什么？ 若让你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，为了完成任务，你使用的最基本的 方法是什么？ 效率高的人（经理、管理者）是怎样确定自己的工作重点的？ 讲一个这样的经历：你正在处理一件非常重要的事情，这时你还得面对一个很大的危 机。你该怎样分配时间？ 打扰是工作中司空见惯的事。过去你用什么办法来对付工作中的打扰？ 你遇到的最难的时间管理方面的问题是什么？你为什么认为那个问题很难？你是怎样 努力解决那个难题的？ 讲一个这样的经历：你的老板总是在最后一刻才给你分配工作任务，你是怎样克服由 此带来的巨大麻烦的？ 说说这样一个经历：你的老板让你做些与你工作没有什么联系的工作，这会使你不能 按时完成你的本职工作。你是怎样解决这个问题的？ 假设你接了一个活计，本来计划这个活计在一周内可以完成，但是，干到中途时，你 发现这个活三个星期也干不完。应对这样的局面，你有几种选择？你将做出哪种选择？ 二十一、主动性和独立思考能力 假设你的老板不在，你不得不做出超过你权限的决定，你该怎么做？ 假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说明， 你该怎么开始这个项目？ 你想承担多更大的责任吗？为什么？ 讲一个你突然接到某个预想不到的任务的经历。 在你以前的工作中，你曾经解决过多少本来不属于你职权范围内的一些公司的问题？ 工作给你带来的最大的满足是什么？ 在你的上一个工作中，你发现了哪些以前了的问题？ 讲讲上一个工作中，因为你而发生的一些变化。 工作中，你认为哪些情形是比较危险的？为什么？ 请讲述这样一个情况：为了完成某项工作，有必要超出自己的权限，做一些本职工作 以外的工作。 二十二、交际能力 应聘者的交际能力对其工作的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，员工被解 雇的最主要的原因是和同事处不好关系。若让应聘者回答他们能否和同事处好关系的 话，他们绝大多数都会说，他们具有很好的人际交往能力。但是，还是有必要看看应 聘者这两方面的情况：（１）他们对他人的基本观点和看法；（２）容忍他人的一些 行为以及建立并维持富有成效的工作关系的能力。下面的问题就是测试这方面的。 在和一个令你讨厌的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的冲突的？ 说一个这样的经历：你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司人都知道，这个 人思维和工作都很死板。 你喜欢和什么样的人一起工作？为什么？ 在你以前的工作中，你发现和什么样的人最难处？为了和这种人共事，并使工作效率 提高，你是怎样做的？ 你以前的经理做的哪些事情最令你讨厌了？ 想想你共事过的老板，他们工作中各自的缺点是什么？ 你认为这些年来同事对你怎么样？ 讲一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的？ 和团队中他人紧密合作有时特别难。作为团队一员，请你说说你遇到的最具有挑战性 的事情是什么？ 若你的经理让你告诉你的某位同事“表现不好就走人”，你该怎样处理这件事？ 二十三、管理能力 你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？ 你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事？为什么？ 你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚？ 你衡量一名合格经理有没有量化的标准？ 讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低这种 变化对员工的影响的？ 那些后来不归你管理的人干得怎么样？ 讲讲你在什么环境下管理得最好？ 你认为你的管理方法的特点是什么？ 过去，你是怎样肯定员工的贡献的？ 什么事最影响员工的工作热情？ 讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高工作 效率的？ 过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的？ 二十四、把目标作为管理方法之一 有很强管理能力的应聘者知道，订立目标是很重要的领导方法。订阅目标可使员 工在能力上更上一层楼。目标也是指引人事业发展的重要因素。工作取得什么样的结 果越清楚，成功的机会越大。但是，心里光有某种事情的结果还是不够的，还必须制 定取得这种结果应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力。经理人必须 把制订的目标付诸实施。下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况。 目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。 有效目标包括哪些因素？ 经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该怎样 做？ 请说说你订立目标的程序。 请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。 你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有挑战 性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？ 你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？ 你怎样确保目标的现实性和可行性呢？ 请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检查一 次员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。 若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑战性 的目标？ 你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去？ 二十五、鼓励创新和革新的能力 我想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功的冒 险者的。 你怎样来决定某人是否具有创造性呢？ 你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？ 什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？ 描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里？佻是怎样推行重 大变革的？我想听你举些具体例子加以说明。 请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。 讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工们适 应那些变化的。 如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？ 请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法？ 二十六、独立工作的能力 说说这样一个经历：你想出了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一些很严重 的问题。但是你知道，你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问题 的？ 你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好？ 你在和他人打交道时，遇到的最有挑战性的事情是什么？当你发现这些挑战阻碍了你 的工作时，你用什么办法来解决这个问题？ 描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道，你在这个项目中遇到什么问题， 是怎样解决的。 当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业知识。 在这种情况下，你是怎样处理第一个项目的？ 讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这个项 目的期限又特别短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的？ 假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能，但是还是遇到一些问题。你该怎样 决定是否需要他人的帮助？ 如果遇到你自己做不了的事，你该怎么办？ 请说说在干体力活时，什么环境下劳动生产率最高？为什么？ 你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大？为什么？ 二十七、办事员（及秘书）的工作技能 有能力的办事员是公司的重要财富之一，他们对提高公司管理效率起着关键作用。 通过承担大量的日常管理琐事和一些公文事务，办事员使老板们能把更多的精力集中 到一些更加重要的事务上。工作安排是否成功的关键是看办事员（助手）和他们为之 服务的管理人员是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配，办事员和他们的老板 们就能形成很好的伙伴关系。下面的问题能够看出办事人员的工作效果。 你想和你的老板建立什么样的关系？ 讲一下你曾经同时为多个老板服务的经历，这些老板都认为他们自己的工作重要，应 该先为他们做事，你是怎样安排这些工作的？ 请说说你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧？ 用什么具体的方法来确定你的工作重点？为什么？ 请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重要任务的经历。有时，为了做好这个工作， 你需要老板的参与，但是老板不在，你该怎么办？ 就你的耐心而言，你认为什么样的人最讨厌？ 请讲述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成为你心目中最好的老板？ 请说说你遇到的最糟糕的老板。为什么是最糟糕的？在这样的老板手下干活，你会采 取什么样的方法来提高工作效率？ 你以前的工作中，都干过哪些不属于你本职工作的活？我想知道你为什么会干那些活？ 讲这样一个经历：老板让你加班，而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你是怎 样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的要求的？ 二十八、处理矛盾和冲突的能力 很少有人独立工作，因此，人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件 之一。在工作压力下，人际关系通常会变得紧张，并且很难使好的关系能顺利保持下 去。面试中你应该弄清，应聘者是否能和他人友好相处。下面的问题是考察应聘者这 方面能力的。 请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？你 在解决这个问题中起了什么作用？ 假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面正在危及 部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？ 你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用？ 请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你 们之间的分歧的？ 当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？ 请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息； 但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问 题？ 什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时，你是 怎样解决的？ 请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲 突？ 你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？ 人们用什么方法来处理冲突和矛盾？ 二十九、服从意识 某位应聘者被雇佣后，就成为你的一个员工。这个员工应该就工作中的一些事情 向你汇报并对你负责。应聘者在未来的工作职位中能干得得心应手，并能和同事处好 关系是十分重要的。但是，应聘者和你（经理）的关系能否处好也十分关键。有此应 聘者有和领导发生冲突的历史，他们不愿意别人对他指手画脚，发号施令。员工说他 们能够独立工作并有很强的上进心，但他们的老板们却喜欢听话的人。下面一些问题 问题能够看出应聘者对上司的态度。 你喜欢被人管着吗？ 讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历。你是怎样说服你的老板的？ 请说说你遇到的最糟糕的老板。我想听听老板为什么这么差劲，你又是怎样处理这个 问题的？ 为了把你想要做的事情做完，你是怎样获得他人的帮助的？ 说说你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素质或技能使他工作效果特别好。 假如老板对你的工作进行了调整，但是在调整之前，老板并没有向你通气，假如调整 后的工作很难做，你该怎么办？ 我想知道你和你的前任老板一般都是怎样沟通信息的。 被管理的滋味中，哪些最令人讨厌？ 你认为和你未来的老板建立和保持良好关系的最主要的因素是什么？ 如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时，你该怎么办？ 据说，管别人是一种技术，而当下属是一种艺术。你认为作为下属，最有挑战性的事 情是什么？ 三十、建立合作关系的能力 若你想找一位在公司中做领导职位的人，你就要看应聘者是否具有和他人建立并 保持合作关系的能力。在建立个人关系方面，信任是一个必不可少的条件之一。新雇 来的管理人员一定要对自己的领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和行为一致的 信息。同时，这个新人还必须熟悉部门每位员工的工作分工和各自的职责。下面一些 问题涉及到这方面内容的考察。 你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？ 当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？ 讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出，并且 推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？ 你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？ 你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围? 管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？ 你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候 参与有必要，什么时候参与没有必要？ 在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助？ 以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？ 三十一、了解应聘者的信仰、价值观念和世界观 人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上 的。因此，招聘时，要特别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联 系在一起，并要看两者之间是否能包容。面对公司裁员，那些认为人员和工作是可以 互相替代的经理，和那些认为每个人都有其独到之处，而这些独到之处正是公司长远 成功的关键的经理，会采取截然不同的做法。同样，那些相信根据客户的需求给客户 提供优质服务的销售人员和那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做 法也完全不同。下面的问题就是了解应聘者的信仰、价值观和世界观的。 你认为你最基本的商业理念是什么？ 请你说说你在管理人时所使用的最基本的哲学思想是什么。我想知道你的这些理念如 何引导你以前的工作的？ 哪些工作经验对你个人信仰、价值观念和个人哲学的形成起的作用最大？
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【面试】顶级HR教你10秒选出候选人
顶级 HR 教你 10 秒选出候选人 目录 一、非结构化面试会埋没你的人才..............................................................................2 二、通用的问题，卓越的答案......................................................................................4 三、不要把面试留给你的老板......................................................................................4 四、建立你的员工招聘机制...........................................................................................5 “你永远不会得到第二次机会去打造你留给别人的第一印象”。这是海飞 丝洗发水 80 年代的广告语，强调了面试中第一印象的重要性。 作为 HR 的你承认吗？ 你会在面试的前 5 分钟快速地对面试者做出最初的评价，剩下的时间里你 只是在不断地证实自己的初步评价。 如果你喜欢他们，你便会寻找各种理由更加喜欢他们。 如果你一开始就不喜欢他们的表现，比如尴尬的开场白或者毫无新意的自 我介绍，那面试基本已经结束了。因为你会在面试剩余的时间里，寻找各种理 由拒绝他们。 特里西娅和妮娜，两名托莱多大学心理学专业的学生，和他们的导师弗兰 克教授一起在一份 2000 年的研究报告中指出：对面试者的判断在一场面试的 前 10 秒就已经做出，甚至可以预估整场面试的最终结果。 换句话来说，大部分面试都是在浪费时间，因为 99.4％的时间都在用来证 实面试官在前 10 秒所形成的印象。 一、非结构化面试会埋没你的人才 1998 年，弗兰克和约翰两人发表了一份测试如何预判应聘者的未来工作表 现的研究分析报告。他们跟踪研究了 19 个不同的评估技术之后发现：典型的非 结构化面试在预测应聘者被录用之后的表现方面相当糟糕。 能够最准确预测应聘者的未来工作表现的面试方式是：工作样本测试（占 比 29%）。 这需要给予候选人一种任务样本，类似于他们在将来工作中会遇到的情景 模拟，以此来评估他们的表现。但即使这样也不能保证结果是完全准确的，因 为实际的表现同样依赖于应聘者的许多其他技能，例如，应聘者的合作精神和 适应能力等。 我们所有的技术人员，无论是在工程技术还是产品管理领域，在面试过程 中被要求解决工程问题时，都通过了一系列的工作样本测试。 你可能会说，有些工作没有很完好和整齐的任务可以给予应聘者测试。在 这种情况下，你也可以向面试者抛出未来工作中可能经常会遇到的情景，让她 进行情景模拟，考察她会作何反应。 排在第二位的是：认知能力测试（占比 26%）。 与案例面试和脑筋急转弯相比，这些都是真正的测试，有着固定的正确答 案和错误答案，与我们在智力测试中所能找到的题目相类似。他们是可预言的， 因为一般的认知能力包括学习能力，原始智力与学习能力的结合将使大部分人 胜任大多数工作。 并列第二的是：结构化面试（占比 26%）。 应聘者被问到一系列有明确标准的问题，据此来评估答案的质量。有两种 标准化面试：行为性和情景性。 行为性面试要求应聘者描述之前的行为，并将之与目前工作中的需求相匹 配（即“告诉我一个……时间？”）。情景性面试假设一个与工作相关的情景 （即“如果……你会怎么做？”）。 一个明智的面试官都会深入调查和评估应聘者答案背后的准确性和思考过 程。 面试问题示例： 1.告诉我你对你的团队有积极影响的一次行为。 （追问：你们的原始目标是什么以及为什么？你的队友们是如何反映的？ 向前看的话，你的计划是什么？） 2.告诉我你有效地管理你的团队实现目标的一次经历，你的方法是什么？ （追问：你的目标是什么？作为个人和作为一个团队成员你是如何实现目 标的？你怎样使你的领导方法适用于不同的个体？这个具体情况中的关键之处 是什么？） 3.告诉我一次你难以与他人合作的经历（可以是同事，同学，客户）。是什 么使得你与这个人一起工作很困难？ （追问：你会采取什么步骤解决该问题？结果如何？你能如何做？） 二、通用的问题，卓越的答案 曾经有人对我说：“面试官问的问题都大同小异，让人感觉有点无聊和失 望。”他是对的，也是错的。也许他觉得自己给出了心满意足的答案，但是和 许多其他更加优秀的答案相比，他的答案可能已经变得普通。 这些通用的问题可以帮助面试官将卓越的应聘者和优秀的应聘者区分开来。 你会发现，原来卓越和优秀之间有这么清晰的界限。 当然，如果问“什么歌曲可以最好地描述你的职业道德？”或者“当你独 自一人在车里的时候你会想些什么？”就有点偏了，不过这是其他公司真实的 面试问题。 关键点是要确定这份工作的最佳人选，根据职位需要的应聘者的品质提问 相应的问题，而不是随意自己问一些可能会引发你偏见的问题。 我们按照一致的标准为面试打分。我们对一般认知能力的打分有五个组成 部分，开始于应聘者对于问题的理解。对于每一部分，面试官必须指出应聘者 的表现，每个表现水平有着清晰的定义。 面试官必须写清楚每个应聘者是如何证明他们一般认知能力的，以使以后 能做出相应的评估。 三、不要把面试留给你的老板 在谷歌的面试中，你可能会看见你未来的经理（但是对于一些大的工作组 织像“软件工程师”或者“账户分析师之类的岗位并没有单一的招聘经理）和 一名同行，但是更重要的是将会见到一或两个为你工作的人。 从某种方式上来说，他们的评估要比其他人更加重要——毕竟，他们将和 你一起朝夕相处。 这对于应聘者来说释放了一个强烈的信号——谷歌没有特定的候选人，并 且有助于防止用人唯亲——经理为他们的新团队雇用了他的老朋友。 我们发现，最好的应聘者会让下属备受鼓舞并乐意向其学习。 我们也增加了一名“跨职能面试官”，这类面试官与正在面试的应聘者的 工作有着较少或者完全没有联系。 例如，我们也许会从法律或者广告团队邀请人来参与面试未来的销售人员。 这提供了一种公正的评价，他们也不容易通过初步印象评判应聘者，因为他们 与其他面试官相比，与应聘者有着较少的相似之处。 四、建立你的员工招聘机制 那么，如何创建属于你自己的且能够自我复制的员工招聘机制？ 1.对人才质量设定一个高标准 在你开始招聘之前，决定你想要的人员的属性，一个好的经验法则是只雇 佣比你更好的人，永远不要妥协。 2.找到你自己的应聘者 校友数据库，朋友圈子和专业协会使其变得容易。 3.客观的评估候选人 让下属和同事一起参与面试，确保面试官写好笔记，由一组无偏见的人做 出实际的雇佣决定。定期查看那些面试笔记，将其与新员工的表现相对比，以 完善你的评估能力。 4.给予应聘者一个加入的理由 向应聘者明确为什么他们将要做的工作很重要，他们将会在这个岗位收获 什么。这将成为他们一直坚持努力工作的重要原因。
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【面试】这样询问离职原因，你一定会得到真实答案(面试官必问的 3 个问题)
这样询问离职原因，你一定会得到真实答案 目录 一、面试官必问的 3 个问题...........................................................................................2 二、 面试经典 7 问..........................................................................................................2 三、面试从来只问三个问题...........................................................................................2 四、宝洁面试经典 8 大问题...........................................................................................2 五、如何问出“你为什么要离职？”..........................................................................4 各位 HR，你们作为面试官的时候，都会问些什么问题？哪些问题是必须问的？ 以下发的关于面试官必问的问题，都获得了广泛的认可，大家可以参考一下： 一、面试官必问的 3 个问题 1、请描述上份工作的主要工作内容以及被要求达到的绩效结果？（可判断求 职者过去的工作内容及经历是否与招聘岗位的要求相匹配） 2、在上份工作中，主要工作业绩或贡献都有哪些？是如何达成的？ 3、离职原因？（可从中得到许多深层次的信息）。 二、 面试经典 7 问 1、以往工作的职责是什么？ 2、请讲一下您的工作经历。 3、工作中最得意最成功的一件事是什么？ 4、有哪方面的知识、技能或能力需要提升？ 5、对于新的工作您有什么设想？ 6、您离职的原因是什么？ 7、您对薪金待遇和福利有什么要求？ 三、面试从来只问三个问题 1、你能不能？（能力） 2、你愿不愿？（动机） 3、和你处得来吗？（合适度） 不论你是面试官还是应聘者，碰到的问题也无非是这三者的各种演绎。 四、宝洁面试经典 8 大问题 1. Describe an instance where you set yoursights on ahigh/demanding goal and saw it through completion. 请你举一个具体的例子，说明你给自己确定了一个很高的目标，然后你是怎 么达到这个目标的。 2. Summarize a situation where you took theinitiative to getothers on an important task or issue, and played a leadingrole to achieve theresults you wanted. 请举例说明你在一项团队活动中如何团结他人，并且起到领导者的作用，并 带领团队最终获得所希望的结果。 3. Describe a situation whereyou had seek out relevantinformation, define key issues, and decide on whichsteps to take to get thedesired results. 请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问 题事项，并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 4. Describe an instance whereyou made effective use of factsto secure the agreement of others. 请你举一个例子，说明你是怎样通过事实来说服他人的。 5. Give an example of how youworked effectively with peopleto accomplish an important result. 请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合 作的。 6. Describe acreative/innovative idea that you producedwhich led to a significantcontribution to the success of an activity orproject. 请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了 重要的作用。 7. Provide an example of howyou assessed a situation andachieved good results by focusing on the most important priorities. 请你举一个具体的例子，说明你是怎样评估形势，将精力集中在最重要的事 情上从而获得你所期望的结果。 8. Provide an example of howyou acquired technical skillsand converted them to practical application. 请你举一个具体的例子，说明你是怎样获得一门技能并且将它用于实际工作 中的。 五、如何问出“你为什么要离职？” 有没有发现，HR 几乎都无一例外地询问候选人：“你为什么要离职？”可这 样问，你知道候选人会怎么回答吗？他会立马不假思索地抛出烂熟于胸的答案， 这个答案他在来公司面试之前已经考虑过 N 次：“感觉发展空间不够啊。” 其实，到底是不是呢？相信每个 HR 都会疑惑。 不妨问下面几个问题 1、与上司相处经历：你最不喜欢现在上司的什么特点？ 2、对工作环境的满意度：你在这家公司工作时，生活上有哪些不便？ 3、对岗位工作本身的满意度：你在现在这个岗位上工作时，从事哪些任务让 你提不起兴趣？ 4、对团队合作的满意度：在你和部门其他团队成员协作时，你经历的最糟糕 的一次合作是什么？ 这就是询问的技巧，别再傻傻地问“你为什么要离职？”“你离职的原因是 什么”这样的问题了。 换个思路才会得到你想要的回答，学会怎么提问，才会让对方有话可说，也 会在聊天谈话中透露出对方真实的一些信息，从而让你更好的去判断这个候选 人是否适合你的岗位需求，能否快速接手所应聘职位的工作内容。
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【面试】HR 电话面试要讲究姿势，否则真的会“挂”
HR 电话面试要讲究姿势，否则真的会“挂” 目录 一、邀约前的准备..........................................................................................2 1.企业信息包装................................................................................................................2 2.熟悉岗位的任职要求....................................................................................................2 3.了解公司的整体业务，该岗位的工作性质以及公司的整体发展.........................2 4.时间的通知技巧............................................................................................................2 二、如何打电话.............................................................................................3 1.打电话前的心态问题，一定不要黑着脸打电话......................................................3 2.礼貌用语，任何时候都要表现出自己的职业素养..................................................3 3.电话邀约的步骤............................................................................................................3 三、电话面试沟通话术...................................................................................4 话术 1............................................................................................................4 话术 2............................................................................................................4 做招聘工作最头疼了 约了十个人来面试 结果有九个被放了鸽子 这到底是什么原因呢？ 怎样才能做好招聘的邀约电话呢？ 做了这么久的 HR，总是看到身边的小伙伴接二连三的电话邀约成功，而自 己却迟迟没有动静，这到底是为什么呢?其实邀约电话也是有技巧的，快跟着学 习下吧！ 有的 HR 在做电话邀约的时候，只是简单的打个电话，而不做详细的准备， 很容易在电话邀约的时候就遭到了拒绝，那电话邀约之前 HR 需要准备些什么 呢？ 一、邀约前的准备 1.企业信息包装 求职者在接到面试电话的后，一般会再次查询自己的投递记录，并且上网 查询企业的相关信息。因此 HR 一定要提前包装自己的企业形象，增加邀约成 功率。 2.熟悉岗位的任职要求 如年龄、学历、专业、工作年限等，减少浪费不必要的精力。 3.了解公司的整体业务，该岗位的工作性质以及公司的整体发展 要知道，你即将面临的求职者可是一个独立的个体，任何 "奇葩"问题都可 能出现，所以要知己更要知彼！ 4.时间的通知技巧 a.对于主动投递简历的求职者，一般求职意向明确，参加面试的可能性也较 大，你可以在上午 11 点时段或下午 17 点时段电话沟通。预约好时间之后通过 邮件发送准确的公司名称及地址。 b.被动者，通过网络搜索的海投者，或者对于求职意向不明确的。最好选 在 18 点以后进行电话沟通，这样即不会打扰人家正常工作，又能够保证短暂沟 通的时间。 Tips：沟通的时候一定要注意介绍公司的闪光点，对被动者产生一定吸引 力。电话沟通完毕后，及时发出邮件将公司的信息、岗位的信息传递给求职者。 二、如何打电话 1.打电话前的心态问题，一定不要黑着脸打电话 如果是在生活或者工作中遇到什么不顺心的问题了，一定不要立刻拿起电 话沟通，可以先去僻静的角落调整一下，再进行沟通。 2.礼貌用语，任何时候都要表现出自己的职业素养 打电话时，一定要文明礼貌，不能恶语相向、更不能出现有损公司形象的 言论。 3.电话邀约的步骤 a.询问对方是否适合接听电话。 b.介绍公司和自己，并对公司的优势做简单介绍。 c.介绍招聘职位及招聘来源，唤起求职者记忆。 d.告知对方自己做过初步简历筛选，让求职者认可企业招聘门槛及招聘流 程，增强企业认同度。 e.注意倾听对方的学历和工作经历，适时作出称赞。 f.邀约，提供 1-2 个面试时间供对方选择。 g.再次确认时间，和对方达成心里契约。 不要以为邀约电话结束，一切就都完成了。这里有两点是特别需要注意的。 一是不管邀约成功与否，一定要把公司的企业简介及岗位介绍以邮件形式 发送给应聘者，让其可以更深入了解公司情况。 如果对方确定要过来面试，一定要告知他准确的面试时间、地点、行车路 线、公司名称、联系人等信息；如果对方拒绝了你的面试邀请，也可增加他对 公司的好感，培养潜在客户。 二是建立完善的人力资源储备库，不管是邀约成功的还是最终入职的，如 果觉得沟通比较合心意都加为好友吧。平时可适当的加强联系，便于形成自己 的人脉圈。 三、电话面试沟通话术 很多 HR 电话邀约不成功就是毁在了沟通上，所以如果有一份沟通的模板， 是不是能增加邀约成功率呢？ 话术 1 ××× 先生/小姐，你好！ 这里是×××公司人力资源部的，在×××上收到你投递的简历，我们现在正 在招聘×××岗位，想约你到我们公司面试，你方便×××时间来我们公司面试吗？ 我们公司的详细地址是：×××，稍后我也会把我们公司的地址发到你的邮 箱/手机上，请注意查收哦，谢谢！ 话术 2 您好，请问您是××吗? 这里是××公司人力资源部，您是否在××月××日向我们投递简历应聘×× 职位吗(或其他得到简历的方式)？ 请问您现在找到合适工作了吗？(如果别人已经名花有主就说“不好意思打 扰您了，再见”) 我们想邀请您参加面试，××月××日上午××点你方便？ 我们的地点是××，您可以乘坐××到××站，下车后找到××，我们公司就 在旁边。 面试时请您准备好××证、××证…… 稍后我会把面试信息发您邮箱/电话，如果您临时有特殊情况无法准时到达 公司，请尽量提前联系我们。 我叫××，到时您也可以联系××小姐，公司电话号码是×××××。 祝您愉快，再见！ 电话邀约也是门技术活，只有做好了电话邀约，才能保证后续面试工作的 顺利开展，所以各位 HR 们一定要做好这开头的一步哦~
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【面试】HR与面试官如何识别应聘者的谎言？
HR 与面试官如何识别应聘者的谎言？ 目录 一、求职者常常使用的谎言分类..................................................................................2 二、HR 如何识别面试者的谎言....................................................................................2 三、如何应对面试中的撒谎者......................................................................................3 四、面试识谎 4 招...........................................................................................................3 人们总是下意识的希望自己给第一次相见得人留下一个良好地印象，不管 是不是还有再次相见的机会，而面试则更是如此了，求职者或者是出于对工作 的渴求会刻意的包装自己，甚至面试时个别求职者还会说一些谎言来美化自己， 这无疑对企业招聘带来了很大的不便，那么如何才能识别这些谎言，招聘到真 正符合公司职位要求的人才呢？ 一、求职者常常使用的谎言分类 一般来说，说谎程度取决于你的安全感的浓度。当你职场安全感不太缺失 的时候，你的谎言产能会降低。当你不那么有信心，又常常感觉到危机的时候， 你的谎言需要会比平时强烈。因为谎言是一种短期内有效的致幻剂，你成瘾的 几率还蛮大的。 一般求职者常用谎言也就以下 7 类： 1 离职原因谎言 2 年龄谎言 3 学历谎言 4 原公司收入谎言 5 以前项目中作用谎言 6 来新公司目的谎言 7 结婚谎言 二、HR 如何识别面试者的谎言 1）语言方面 在面试中，面试官可以通过面试者的语言内容和体态语言发现其说谎的可 能的证据。语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、 避免使用第一人称"我"、内容不合情理；体态语言方面则主要集中于面部表情、 手势、姿势、触摸和象征性动作。 在面试中，面试主考官不仅需要深厚的人生阅历和广博的知识积淀，还需 要较强的辨谎技能。对于组织来讲，甄选合适和人才变得越来越重要，而由于 在面试中信息的不对称而导致的错误招聘使得企业深受其害。背景调查的高成 本也使得组织不能很好地对面试者提供信息的真实性达到全面的证实。所以， 如何从面试者的语言表述和体态语言发现其说谎的线索是一个值得分析的问题。 2）肢体方面 在面试中，面试官可以通过面试者的语言内容和体态语言发现其说谎的可 能的证据。语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、 避免使用第一人称"我"、内容不合情理；体态语言方面则主要集中于面部表情、 手势、姿势、触摸和象征性动作。 人本身是不会说谎的，因为任何人说谎的同时都会引起一些细微的，不自 主的生理、心理反应，而这些反应很自然地通过他的体态语言呈现出来。作为 面试官可以从面试者细微的体态语言中寻找蛛丝马迹。 三、如何应对面试中的撒谎者 沸沸扬扬的"唐骏"事件，又让"诚信"成为众多 HR 在招聘时的关注要点。更 为不幸的是，其实"说谎者"并不是少数现象。 根据调查显示，几乎所有 HR 都遇到过求职者夸大或隐瞒事实的情况，而其 中有 92.7%的受访者认为求职者的说谎比例超过 10%，更有超过 30%的受访 者认为，该比例高于 50%。根据调查显示，招聘过程中，求职者最易说谎的三 个职业背景描述分别为"离职原因"、"工作经历"与"薪酬等级" 面试识谎 4 招 1）刨根问底，寻找真相 如果应聘者的回答比较模糊不够具体，就要像剥羊葱一样，层层追问，穷 追猛打，问清各种细节，直至问到真相大白或对方答不出来为止。 如果应聘者对整个过程和大部分的细节都一清二楚，这件事情他亲身经历 的可能性比较大;但同时，如果他对鸡毛蒜皮的小事都能对答如流，他可能是在 撒谎，因为人对过了一段时间的事情多少有些遗忘。 追问按照“STAR”原则，先问情景(Situation)：“以前是在什么情况下做 这件事的?”然后问目标(Target)：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?” 接下来问行动(Action)：“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果 (Result)。 ——当应聘者说“我们、每个人、大家”而不怎么提及自己时，他是在模 糊自己的角色，这时可以这么问：您说的我们/大家，您在其中是什么角色?你 参与了哪些工作? ——当应聘者较多地使用“也许、似乎、大致、大概、一般来说、基本 上”等不确定词时，如：我超时工作的情况大概中等，面试官可以这么问：您 说的是一般/大致/大概，具体到什么程度?你每天超时多少?每周有多少天会超 时工作？ 2）骨里挑刺，打出原形 当应聘者陈述他的观点时，想办法找茬、挑刺，抓住应聘者回答中的不全 面的地方，或是有漏洞的地方问下去： ——如果应聘者说自己的缺点是没有工作经验时，可以这样说：对应届毕 业生来说，没有工作经验是正常的，这不算缺点，请告诉我们你其他方面的不 足。 ——如果应聘者说自己的缺点是过于追求完美的时候，可以这样问：那你 现在能非常肯定地告诉我们，在你的简历里没有一个错别字，没有一个用错的 标点符号，或者没有一个语法错误吗？ 3）当面质疑，拆穿谎言 有时候，应聘者不断地反复讲述某一内容，或者说的某些话并不符合常理， 这些地方往往是一个疑点，这时面试官可以直接提出质疑，以压力提问的方式 来试探对方的反应，观察他的表情和肢体动作的细微变化，如果应聘者说的真 的是假的，通过一两次这样的提问后，一般都会如实交待。 一般可以这么说： ——我觉得你在说谎。 ——我认为你说的是假的。 ——我不相信你说的。 ——你这种情况是不可能发生的。 4）反复确认，验明正身 为了保证应聘者回答的真实性，应设计多个指向同一个问题点的问题，把 各种问题打乱分散在面试过程中的不同阶段来提问，并对这些回答进行比对和 验证，可以使面试官更好地把握应聘者叙述的真实性。 比如，在刚开始面试时，可以问应聘者“你为什么要来应聘我们公司”这 样的问题。之后，会提问其他方面的内容，从而使应聘者放松警惕。在几个问 题之后，可以继续问：“你为什么离开你上一家单位?” 之后继续把话题引入到其他方面，如应聘者的优势和不足及工作经历，之 后再问：“你对未来怎样的规划?” 在多次反复提问的过程中，应聘者如果真的有所隐瞒的话，往往由于言多 必失，总会出现一些漏洞。如果应聘者对同一问题的回答前后不一致，或者相 互之间出现矛盾，说明应聘者在说谎。 相信每一个公司都希望能够招聘到诚信的员工，而个别公司甚至把诚信作 为对求职者的第一要求，因为他们认为个性诚实、耿直且积极努力的人，工作 绩效自然出色。再者并非人人都是天生的撒谎者，只要细心观察还是不难发现 端倪的。
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【面试】行为面试精点题目-个人品行和认知能力
行为面试经典题目-个人品行和认知能力 目录 一、个人品行.................................................................................................1 1、大局观.........................................................................................................................2 2、正直............................................................................................................................. 3 3、公平............................................................................................................................. 4 4、诚信............................................................................................................................. 5 5、遵守规则.....................................................................................................................6 二、认知能力.................................................................................................7 1、信息搜索.....................................................................................................................7 2、分析思维.....................................................................................................................8 3、概念思维.....................................................................................................................8 4、系统思维.....................................................................................................................9 5、演绎思维...................................................................................................................11 6、归纳思维...................................................................................................................11 7、业务知识技能..........................................................................................................12 8、创造性思维...............................................................................................................13 9、问题解决能力..........................................................................................................14 一、个人品行 介绍五个最常用的胜任力及其相应的面试题目 1、大局观 1）定义：大局观是指从全局的角度看待问题，并能基于整体的利益和目标做 出决策。 2）操作定义： a、有战略眼光，从全局的角度出发分析问题； b、不计较一时一事的得失，深谋远虑，眼光长远； c、正确地制定战略目标； d、用联系的观点观察局势、发现规律； e、在纷繁的全局中，理出思路，抓住重点。 3）行为面试题目： a、请讲述一次为了大局利益，你接受了一项你并不擅长的艰苦的工作任务的 经历。 b、有时候为了确保公司的整体利益，不得不放弃个人或部门的利益，请讲讲 你在这方面的经历。 c、请谈一次你能够在纷繁的局面中抓住规律、解决问题的经历。 d、有时人会被一时一事的得失所影响，请回忆一下，你有没有过克服这种影 响，用更长远的眼光看问题，从而使工作做得更好的经历。 e、“见一叶而知深秋，窥一斑而见全豹”，请讲讲你有没有过类似的经历。 f、就事论事有时并不能真正解决问题，需要跳出系统之外寻求答案。请讲述 你所经历过的类似的一件事。 g、“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”看问题时常常会由于所处位置而 不能看到全貌，请谈谈你在这方面的经历。 2、正直 1）定义： 正直是指一个人能够做到言行一致，公开、直接地沟通自己的想法、观点和 感受。 2）操作定义： a、赢得广泛的支持与信任； b、能够通过恰当的、有益的方式把事实表达出来； c、不会为了个人的利益而误导他人或发表不属实的言论； d、即使不被他人接受，也愿意挺身而出，为正确的事情据理力争； e、对于工作环境态度坦诚，在不必说或甚至如能不说对自己更好时，仍能表 达自己的想法； f、行动与自己所相信的价值观一致； g、展现出很高的道德标准，并深知如果违背了这些标准，对于组织和个人会 产生什么样的影响； h、当遇到阻力或困难时，仍然能够坚持按自己的价值观做事； i、按价值观行事可能会面临损失或冒险。 3）行为面试题目： a、请讲一个你曾经遇到的行事有悖于公司或客户利益的人，你是怎样对待他 的？ b、办公室里会存在偷窃现象，请讲讲你遇到的这样的例子，你是如何处理的？ c、请你讲一个这样的经历：别人让你撒个谎以便争取一个很重要的客户，你 是怎么办的？ d、在工作环境中，个人的价值观会受到巨大的挑战，请讲述一次这方面的经 历。 e、当你发现同事的行为违反了公司的有关规定时，你会怎么做？请举实例说 明。 f、请举一个你的同事做得很不道德的事。 3、公平 1）定义： 公平是指一个人在处理事情时不偏不倚，不偏向任何一方。 2）操作定义： a、按照相同的标准或原则评价、考核下属； b、做事不偏不倚，不偏向任何一方； c、注重人际间的公平，让员工感到受尊重和关怀； d、能够进行坦率的讨论； e、不给予特殊的待遇； f、对组织内部决策的必要信息进行共享，不刻意隐瞒。 3）行为面试题目： a、每个人都会有自己的喜好，但是对待下属应“一碗水端平”，请你回忆一 下，有没有过努力克服喜好，公平对待所有下属的经历？ b、请讲讲你是如何在团队中营造一种坦诚、公开的气氛的？ c、有些下属会比较难缠，你会如何保证自己能够公平地评价这些员工？请举 例说明。 d、请讲一个由于某些原因你没能公正地对待你的下属的经历。 e、请谈谈你在绩效考核方面的经历，你是如何确保自己能够公平地评价所有 下属的？ f、请回忆一次领导要求你对某位下属给予特别照顾的经历。 4、诚信 1）定义： 诚信是指诚实守信，具有责任感，能够履行承诺而取得他人的信任。 2）操作定义： a、言行一致，对自己的承诺负责，值得信赖； b、对他人坦诚、直接，讲真话，保持始终如一； c、对他人与自己分享的信息能保守秘密； d、做事公平，承担应承担的责任或工作； e、当组织面对困难时，能解决问题，而不是去挑错和责备他人。 3）行为面试题目： a、孔子有句名言“民以诚而立”，请结合你的经历谈谈对这句话的理解。 b、请讲讲你因为信守诺言而赢得客户或同事信赖的例子。 c、有些诺言实现起来会比较困难，请回忆一下你遇到的最难实现的诺言。 d、孔子说：“人而无信，不知其可也”请结合你的经历谈谈对这句话的认识。 e、请结合你的亲身经历，谈谈当你所领导的团队在一项重要工作中出现差错 时，你是如何处理的？ f、请回忆一次你在工作中与人发生冲突的经历，当时你是如何处理的？ 5、遵守规则 1）定义： 遵守规则是指对规则有清晰、明确的认知，在遇到困难或挑战时也能够照章 办事。 2）操作定义： a、对工作中涉及的各种规则有深入的了解； b、诚实守信，即使面对困难，也不做违反规则的事； c、自觉按规则办事，并督促他人遵守规则； d、具有一定的灵活性，在坚持规则的同时，考虑具体情景的特殊要求； e、不盲从，在必要的时候对规则进行修改或重新制定规则。 3）行为面试题目： a、有人曾说：“在好规则面前，懂得自觉捍卫和遵守，生活中才会享受更多 的明媚和阳光。”请结合你的经历谈谈对这句话的理解。 b、“按规则办事”说起来简单，做起来却有很大的难度，请谈谈你在这方面 遇到的最大的困难是什么，当时你是如何处理的？ c、请谈谈你在工作中没有遵守规则的经历，当时的情况是怎样的，你是如何 做的？ d、有没有过这样的经历：你的下属或同事为了更好地完成工作，提出来一个 有违公司规定的方法，你当时是怎么处理的？ e、请讲一次你在工作中发现现行制度的不合理之处，及时提出，并加以改进 的经历。 f、请谈谈你在遵守规则方面印象最深刻的一件事情。 二、认知能力 介绍九个最常用的胜任力及其相应的面试题目 1、信息搜索 1）定义： 信息搜索是指有强烈的好奇心，为了解更多的人、事物或特殊议题，而花费 力气去获得更多的信息。 2）操作定义： a、对问题的形成原因及相关信息很感兴趣，喜欢深入探讨； b、借由探知一系列的问题，针对矛盾之处，不断挖掘真正的解决之道； C、侦查未来可以使用的潜在机会或多样的信息； d、对于获得的信息会亲自去求证是否真实； e、为了了解问题，能够运用系统化的方法来收集信息。 3）行为面试题目： a、请给我讲讲你最近为完成某个项目而遇到的收集信息方面的困难。 b、你有没有过由于没能获得有效的信息而作出错误的决定或采取了不当的行 为的经历？当时的情况是怎么样的？ c、虽然我们每天都会获得大量的信息，但真正有价值的信息却不多，你是如 何辨识信息是否有用的？请举一个你在这方面做的不太成功的例子。 d、为了核实你所获得的信息是否准确，你都会做哪些工作？请讲一个印象深 刻的例子。 e、有没有这样的情况：由于你的关系网很广，你能够获得别人得不到的信息？ f、我们的每个决定都是建立在获取一定信息的基础上，你是否遇到过找不到 相关信息帮你作决定的情况？当时是如何处理的？ 2、分析思维 1）定义： 分析思维是指能够将问题情境细分成较小的部分，或逐步探究问题的内涵的 一种分析能力。 2）操作定义： a、按照重要程度设定先后次序； b、有系统地把重要任务分成可处理的小部分； c、找出几个事件的可能原因或几个可能的行为后果； d、预料到会有什么障碍，并事先设想下一步的方案； e、利用分析技巧找出多个解决方案，并衡量每个方案的价值。 3）行为面试题目： a、请告诉我你所分析过的最复杂的问题是什么，结果如何？ b、请讲一个你所做过的最能反映你的分析能力的项目或任务。 c、有没有遇到过这样的情况：当团队面对一个难题束手无策时，你帮助大家 理清思路，找到了解决办法，具体讲讲当时的情况。 d、请谈谈你最近的工作思路。 e、当你面对一个复杂的局面时会如何处理？请举一个具体的例子。 f、请回忆一个最近解决的较难的技术问题，你是怎样解决这个问题的？ 3、概念思维 1）定义： 概念思维是指通过综合各部分，拓宽视野以理解情境，找出情境背后的联系 ， 找出复杂情境中的关键或潜在问题的思维方式。 2）操作定义： a、使用“经验法则”、常识或过去的经验，分辨问题和情况； b、看到现在的情况和过去发生的事情之间的重大差异； c、恰当地应用并修改复杂的已知概念或方法； d、从不相干的领域当中找出复杂资料内的有用关系。 e、能够准确接受他人所要表达的概念，并运用不同的表达技巧轻松地指出不 同概念间的差异； f、具备想象力，能够从不相干的事情中找到共同点，将其组合成一个新的概 念。 3）行为面试题目： a、有时候解决问题需要一些想象力，要从繁杂的线索中找到共同点，请讲一 个你在这方面的经历。 b、过去的经验和常识对于我们解决问题很有帮助，请你回忆一个利用过去的 经验出色解决工作上的难题的经历。 c、请讲一个你能够从其他领域找到思路，帮助你解决面临的难题的例子。 d、请讲一个你所遇到过的最难解决的问题，当时你是如何考虑的？采取了哪 些行动？ 4、系统思维 1）定义： 系统思维是指在分析和处理问题时，根据客观事物所具有的系统特征，从事 物的整体出发，以大局为着眼点的一种思维方式。 2）操作定义： a、始终从整体来考虑，把整体放在第一位，而不是让任何部分凌驾于整体之 上； b、系统分析各部分和各环节中复杂的因果关系，注意系统内部结构的合理性； c、为了使一个系统呈现出最佳态势，从大局出发来调整或是改变系统内部各 部分的功能与作用； d、善于排除干扰，抓住问题的关键，清晰地把握思考与决策的方向和目的； e、能够摆脱以往经验的束缚，打破思维定势，建立开放性的思维方式，跳出 现有框架，创造性地认识和解决问题； f、工作中能够做到整体与部分的统一，即能考虑到有力因素，也要考虑到负 面情境发生的可能性及应对方案。 3）行为面试题目： a、请讲一件你处理过的最为复杂、烦琐的任务或项目。 b、有些工作会涉及多个部门，包括多个环节，请谈谈你在这方面的经验，举 一个你印象最深刻的实例。 c、请描述一个你从战略的角度分析问题，提出系统的解决方案的经历。 d、在做决策时，我们常常会有多钟选择，请谈谈你会如何选择，举一个你认 为最艰难的决策经历。 e、有没有这样的经历：为了整个组织或公司的利益，你不得不放弃自己部门 或个人的利益？请详细描述一下当时的情况。 f、我们在工作中面对的问题总是纷繁、复杂的，请谈谈你是如何迅速排除干 扰，发现问题关键的？举一个你认为最成功的例子。 5、演绎思维 1）定义： 演绎思维是指能够把原理、概念等应用到具体问题中，发现问题内在的各种 关系，并制定对策的一种思维方法。 2）操作定义： a、倾向于把问题或事物分解成小块来理解； b、从系统的角度出发分析各个小块间的关系，把各部分联系起来； c、能够发现问题潜在的复杂性，对困难有前瞻性，能提前考虑该采取的对策。 3）行为面试题目： a、工作中的很多问题非常复杂，可能会有多个潜在原因，或有着错综复杂的 关系，请讲讲你在这方面印象深刻的一件事。 b、在面对复杂问题时，我们常常会有多个可能的行动方案，你是如何做出决 策，并对潜在的困难做好准备的？请举一个具体的例子来说明。 认知能力：介绍九个最常用的胜任力及其相应的面试题目 6、归纳思维 1）定义： 归纳思维是指能够发现那些不明显的事物的规律或关系，从个别的、具体的 问题中总结出规律的一种思维方法。 2）操作定义： a、通过运用过去的经验、常识和基本规则，能够很快确定问题的关键所在； b、对信息进行分析，发现其模式或趋势，并与过去的经历相比较； c、能够运用创造性的、概念化的或归纳性的推理方法对问题进行分析，确定 其关键点； d、为解决问题，能够创造出新的概念或规则。 3）行为面试题目： a、请举一个你能够把一般性的原理或其他知识推广到工作中，解决了具体问 题的例子。 b、当工作中遇到新问题时，你是如何运用自己的知识和经验来解决问题的？ 请举一个具体的例子。 7、业务知识技能 1）定义： 业务知识技能是指对工作相关的各种知识精通了解，并能延伸、利用和传播 给别人。 2）操作定义： a、采取行动让技术和知识不落伍； b、通过探索自己所从事的领域以外的食物展现好奇心； c、愿意协助他人解决技术问题； d、上课或自修与工作相关的新的学科； e、积极在公司内部传播新技术。 3）行为面试题目： a、请回忆一下你有没有这样的经历，你应用一些自己学习到的新知识到工作 中，帮你更好地完成工作任务。 b、当你掌握了一种新的知识或技能时，你是如何帮助公司内更多的人了解和 应用这个知识的？请举例说明。 c、请将一个其他同事遇到工作中的难题，找到你来帮助他解决的例子。 d、在你遇到的各种工作难题中，有没有自己无法解决的？当时的情况是怎样 的？你都做了什么。 e、请详细介绍以下你解决得最成功的工作中的难题。 f、有时随着工作职责的变化，要求你了解和掌握新的知识和技能，请谈谈你 在这方面的经历，当时最大的困难是什么？你是如何客服的？ 8、创造性思维 1）定义： 创造性思维是指能够运用想象力，产生原创性和突破性想法的思维过程。 2）操作定义： a、对各类信息、新动态和新发展持开放的心态； b、能够把表面上不相关的事实放在一起，从而形成新的看法； c、展现出崭新的思考方式，愿意挑战传统的假设和方法； d、提出全新的、独到的观点或见解； e、敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法； f、积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。 3）行为面试题目： a、请谈谈最近两年你在工作中主动实施的一个新方法。 b、随着科技的迅速发展，企业对创新的要求越来越高，请讲述你是如何促进 企业创新氛围的形成的？你所采取的最有效的措施是什么？ c、请举一个事例来说明你是如何打破常规，用新的方法来解决工作中的难题 的？ d、请讲述一次你发现传统方法的不足，尝试新的解决问题的方法，并取得成 功的经历； e、请谈谈在新产品开发方面你印象最深刻的一件事。 f、请讲讲你在创新方面遇到的最大的困难是什么？当时的情况是什么样的？ 你是如何处理的？ 9、问题解决能力 1）定义： 问题解决能力是指准确清晰地定义问题，收集相关信息并提出有效地解决方 案的能力。 2）操作定义： a、掌握问题的复杂性，并对问题所涉及的各种关系有所认知； b、是问题为挑战和提升基恩能够、能力的机会； c、能偶预见到特殊行动的结果； d、提出异议、对不同观点进行争论； e、用有效的方法、严格的逻辑和方法去解决困难问题； f、为了答案探寻各种有效的资源； g、不停留在最初的答案上，看得更深入，关注被人忽略的方面。 3）行为面试题目： a、请回忆一次你必须要去探索问题的深层原因的经历，当时是如何做的？ b、请讲述一个你发现问题，并提出有效解决方案的例子。 c、请讲这样一个经历：你经过慎重地思考才做的一个决定或解决的一个问题 ， 你当时都做了什么？ d、请谈谈你到目前为止最难解决的问题，当时你是怎么考虑的？如何做的？ e、请回忆一次这样的经历：在解决一个问题时，你的方法比其他人的更有效。 当时你都做了什么？怎么考虑的？ f、请讲一个最近两年你认为自己解决的不太好的问题或难题，当时的情况怎 么样？你都做了什么？
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【面试】如何精准判断一个人的能力强弱
如何精准判断一个人的能力强弱 目录 一、能力的分类.............................................................................................2 1、天赋是无法改变的.....................................................................................................2 2、技能是后天可以改变的............................................................................................2 二、快速判断候选人的能力强弱项..................................................................2 1、通过以下行为来了解候选人的能力........................................................................2 2、通过能力鉴别系统识别............................................................................................3 面试的时候，判断候选人是否能够胜任岗位一个很重要的标准，就是他是 否具备这个岗位所需要的能力或者相应能力的强弱程度，对于应届毕业生，我 们还会看重他们的潜在能力。 然而能力作为一种个性心理特征，看不见摸不着，很难通过量化的工具来 去衡量，所以判断候选人是否具备相关能力？他的潜在能力有哪些？对 HR 宝 宝们来说是一种挑战。 一、能力的分类 能力按后天是否可以改变，可以分为天赋和技能两大类。 1、天赋是无法改变的 某些职业需要天赋，你才能成为该领域卓越的人。例如运动员。没有游泳 天赋，很难成为世界级的游泳冠军。 2、技能是后天可以改变的 技能分为三种，分别是通用技能（可迁移技能）、专业技能和自我管理技 能。 二、快速判断候选人的能力强弱项 1、通过以下行为来了解候选人的能力 不管在校学习还是工作，我们都会参加很多活动。完成每一项活动，必须 运用不同的能力。能力是我们做事的根本。 当我们说一个人某项能力强的时候，它们会存在以下特征： （1）受到的赞美最多 当我们的沟通能力很强的时候，我们就可以听到这样的赞美：你口才真好 ！ 回想一下，你做什么事的时候，受到的赞美最多？这就是你最强的能力！ 【面试问题】：你做什么事情受到过赞美，哪方面的称赞是最多的？ （2）你的激情所在 当一个人的谈判能力很强的时候，他会热衷于与强大的谈判对手过招。他 会在谈判桌上激情四射，让人感叹他的投入。 【面试问题】：你的激情体现在哪些方面？有什么东西特别使您有内心激 动向往？ （3）最有成就感 最有成就感之事，往往是他做得最好之事。相信在每个人过往的经历中， 都会有让你觉得最有成就感的事情。问问候选人，如果有，把它详细地说出来， 我们再想想在完成这些事情的过程中，他使用了什么能力，让他能够把这些事 情做好！ 【面试问题】：请详细谈谈以往的经历中给您带来极大成就感的一两件事。 2、通过能力鉴别系统识别 一个人的能力强弱，由两个维度组成，分别是：一是使用倾向性，二是熟 练程度。 （1）使用倾向性 按照使用的倾向性，可以将能力分为愿意使用，简称趋向；不愿意使用， 简称背离。 （2）熟练程度 按照能力熟练程度，可以将人的能力分为“熟练”和“生疏”。 以使用倾向性作为纵坐标（趋向、背离），以熟练程度作为横坐标（熟练、 生疏），就形成了能力鉴别系统。如下图： 右上角：趋向+熟练，是优势能力。一项能力，你非常愿意用，而且非常熟 练，那它就是你的优势能力。 左上角：趋向+生疏，是潜在能力。一个人的潜能是无限的，只要用心挖掘， 潜在能力就会被挖掘出来。你的口才能力生疏，但内心非常愿意使用它，这样 就有动力去提升这项能力。这也给你的能力训练指明了方向。 左下角：背离+生疏，是无用能力。一项能力，你既不想用它，又不熟练， 对你来说，就是无用的能力，是劣势能力。 右下角：背离+熟练，是一般能力。这种能力的出现，一般是选择了错误的 职业方向。例如大学毕业后，迫于生存压力选择研发工作，但其实内心对研发 工作毫无兴趣。对他来说，研发能力就是一般能力。 【面试问题】 （1）你平时最喜欢做的事情是什么？ （2）你觉得自己做什么事情最容易上手？ （3）可以介绍一个例子，你觉得自己既有兴趣，又做成功了的一件事情吗？
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【招聘】简历分析与筛选要点
简历分析与筛选要点 目录 一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 1、个人信息的筛选 2 2、注意模糊信息 3、工作经历 2 2 二、查看主观内容 4 1、初步判断简历是否符合职位要求 4 2、全面审查简历中的逻辑性 3、简历的整体印象 4 4 2 求职者简历应从以下方面进行筛选 一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信 息包括 姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工 作经历包 括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括 学校和工作单位各类奖励等。） 1、个人信息的筛选 A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位 时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉； B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参 照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： 25 岁以前，寻求一份好工作；26－30 岁，个人定位与发展；31－35 岁， 高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40 岁，寻求独立发展的机会、 创 业；41 岁以上，一份稳定的工作。 2、注意模糊信息 在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼， 比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点 关注 专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容 是否对 口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准） 3、工作经历 求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以 下内容做出分析与筛选： 1）工作时间： 主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作 的具体时 间长短、工作时间衔接等。 A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时 间 就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职 位要求的，直接筛选掉。 B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间 衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职 者空当时间的情况。 2）工作职位： 不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。 3）工作内容 A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看 其在职时间的长短； B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求 职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时 应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。 C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗 位，做为参考）。 4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做 为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个 30 来岁的求职者，曾 做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这 种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。 4、个人成绩： 主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符 （做为参考， 不做为简历筛选的主要标准）。 二、查看主观内容 （包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个 人描述等） 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与 工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容 不属实、 且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。 1、初步判断简历是否符合职位要求 1） 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求， 直接筛 选掉。 2） 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考） 3）初步判定求职者与应聘职位的适合度。 如可判定求职者与应聘职位不 合适时，将此简历直接筛选掉。 2、全面审查简历中的逻辑性 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、 是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的 地方，并找出相关问题。 A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些 高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中 的 虚假成份可以直接筛选掉。 B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。 3、简历的整体印象 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过 阅读简历，给自己留下的印象？（做为参考） 查看求职者薪资期望值 （如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考）。 结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求 如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判 定简历合格的可直接向用人部门推荐。读透简历——如何通过简历获得有效信 息一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一 次过滤。
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【招聘】怎么识别应聘者的稳定性
怎么识别应聘者的稳定性 目录 一、筛选简历阶段 2 1、从工作经历衡量 2 2、从任职年限衡量 2 3、从婚育情况衡量 2 二、借助心理测试 2 1、通过心理测试进行评估 2 2、通过其它心理特征进行评估 三、面试评估阶段 3 1、从离职原因衡量 3 2、从对岗位的了解衡量 3 3 3、从工作地点合适度衡量 4、从个人性格衡量 3 4 5、从岗位级别匹配度衡量 4 四、哪种人是 HR 想要的 4 对于 HR 来说，确定候选人不是最难的事，难的是怎么说服目标候选人接 受 offer，更难的是怎么保证候选人不会“一周游”、“一月游”。 因此，不论是从招聘成本，还是从员工离职率来考虑，HR 还得确认应聘者的 稳定性。 那要怎么判断应聘者的稳定性呢？ 一、筛选简历阶段 1、从工作经历衡量 在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性，再画出他的职业 路径，看看是否有清晰的职业规划。一般来说，有清晰的职业规划的应聘者稳 定性要远远高于无规划的求职者。 2、从任职年限衡量 留意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性进行评估： 1）跳槽频率平均低于两年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比较差; 2）任职时间越来越长，跳槽频率越来越低，说明应聘者稳定性在上升; 3）职业空白期较长的求职者，要么是稳定性差，要么是能力一般。 3、从婚育情况衡量 这里没有歧视未婚男女的意思，只是从招聘经验来说，高龄未婚男女的稳定 性，相对来说会比较差，因为结婚生子的可能性大，离职率明显较高。 二、借助心理测试 可以在面试前让应聘者做职业稳定性测试。 1、通过心理测试进行评估 现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或 图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识。 2、通过其它心理特征进行评估 外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职 业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系。 欲望——欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望而选择跳槽， 因为见效时间短。 攀比——爱攀比的人，总会觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，必然会 寻求跳槽来缓解。 冒险性——冒险性强的人总喜欢尝试新的东西，一旦对工作失去了新鲜感， 就会马上跳槽。 三、面试评估阶段 1、从离职原因衡量 通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需 要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。 从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。 2、从对岗位的了解衡量 一般来说，抱着试试看的态度找工作的人，或者说目标不明确、稳定性不够 好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有 所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广 告上的职位说明书和一些通常的认识。 因此，HR 可以从应聘者对公司、应聘岗位的了解程度侧面判断其稳定性。 3、从工作地点合适度衡量 工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。 这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他 们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出 离职的例子并不鲜见。 4、从个人性格衡量 员工能否在公司里长时间任职，除了薪资，还有人际关系，这就要看其是否 能与部门领导、同事产生化学反应。如果是截然不同的性格，就如部分员工是 急性子的人，部分员工是慢性子的，那在团队合作中，要么是慢性子磨死急性 子，要么急性子逼死慢性子，这就看各种性格员工的比例了。 5、从岗位级别匹配度衡量 在小公司里做主管、部长的人，去到大公司做一个基层员工，这心里能平衡 吗?平台大小的变化弥补不了职位、职权的落差。所以，正常情况下，升职跳槽 的稳定性较高，平级跳槽的稳定性居中，降职跳槽稳定性最差。 四、哪种人是 HR 想要的 总体来讲，HR 要寻找的是这 2 种人： 1、能够并想在稳定的基础上寻求发展的应聘者； 2、自身稳定程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者。 前者是公司给应聘者创造了合适他自身发展的工作环境，能够给他施展自身 价值的平台，这样的应聘者会趋向继续留下来。 后者是应聘的岗位要求和应聘者的技能能够想匹配，一是他能快速上手所应 聘的工作内容，二是应聘者熟悉的行业知识，对所属行业的前景也比较了解， 更能定位到自身的价值发展，从而更容易在所属的岗位留下来。 招聘不易，应聘者留下来也不容易，在面试筛选的时候，需要 HR 擦亮眼睛， 运用技巧识破应聘者的谎言，有问题者提早剔除。 同时，新员工，来了，又走了！是 HR 心中最大的痛！ 虽然新员工离职会有很多不同的原因和理由，除开企业内部原因外，员工个 人的职业习惯也需要 HR 关注。
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【招聘】网络招聘的现状（网络招聘的现状与发展趋势、网络招聘的现状与发展趋势）
网络招聘的现状 目录 一、网络招聘的现状与发展趋势 2 二、网络招聘的现状与发展趋势 2 （一）完善技术和服务体系 3 （三）创新服务形态及商业模式 4 （四）加强和高校就业网的联系与合作，构建整体的网络招聘平台，增强 网络招聘的针对性和实效性 4 随着个人电脑使用者的增多和互联网技术的普及与发展， 企业进行招聘的方 式也发生了很大的改变。从早期主要是内部推荐、张贴海报，到较早期发展为 在报纸、杂志、电视或广播电台上发布招聘广告，再到到外地举办大型招聘会 等方式，直至现如今网络招聘的兴起，可以看出，企业愈来愈主动拓展眼界， 积极向外寻找适合的人才。与此相协调的是，而今求职者在寻找合适职位时， 不仅仅局限于所在地区的企业，对于网络招聘的依赖程度日益增高。网络有效 地拉近了全国范围内企业与求职者的距离。招聘的网络化已成为一种普遍的招 聘模式。 一、网络招聘的现状与发展趋势 所谓招聘，就是根据企业、机构、组织的运营框架，岗位设置需要，对外招 收合适岗位需求的岗位人才。网络招聘，也称为电子招聘，主要是指企业依托 于第三方载体（网络）接收求职者建立以及通过电话面试的方式对求职者进行 初步筛选的一种招聘形式。对于熟悉电脑使用的这部分群体而言，便捷的网络 招聘成为其首选的求职渠道。另一方面，网络招聘具有灵活、便捷、高效的特 点，降低了企业的招聘成本，提升了人力资源部门的工作效率，越来越多的企 业认识到网络招聘服务的价值，将网络招聘作为其人才招聘的最主要来源。 从 2002 年开始中国网络招聘就进入快速成长期，网站数量不断增长，企业 规模迅速扩大。易观国际预计，2011 年中国网络招聘市场规模将达到 20.3 亿 元，从 2003 年到 2011 年网络招聘市场规模的年均复合增长率达到 34.97％。 然而，令人惊讶的并不仅仅只有上述数字。艾瑞咨询集团在其发布的报告中预 测到 2010 年该市场就可能突破 26 亿元。从该市场的发展特点来看，三大招聘 网站依然占据一定的优势，但是行业和地方网站呈现出跳跃式发展的态势。各 年招聘市场的规模及预测如上图所示。 二、网络招聘亟待模式创新 整个网聘行业现在尚处于粗放型营销阶段，赢利模式较为单一（即对投递 简 历的个人用户免费，而向发布招聘信息的企业收费），长期以来网站仅起到中 介的作用。企业进行网络招聘主要有两种方式：一是注册成为人才网站的会员， 在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；二是直接在企 业自己的网站上发布招聘信息，吸引人才。显然，企业减员计划或招聘方式的 改变将直接影响网站收益，如何在急剧上升的使用率中寻求赢利最大化，挖掘 并创新赢利模式成为招聘网站必须考虑的问题。 （一）完善技术和服务体系 网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网。除了具备必要的技术实力以外， 招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力， 以吸引更多的应聘者与企业。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很 薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方 面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进 一步发展改进。 同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被 他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构， 但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此， 网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉，极 大影响其对于招聘网站的再次使用。二)提高信息可信度，提升老客户的续签率 信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，从而导致 网络招聘的成功率较 低。高效信息传递的速度，意味着对于一个职位会同时产生许多的求职者。在 招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源 部门不得不花费大量的时间进行筛选，信息处理的难度大。此外，大量无效的 信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。有统计表明，一些进行网上招 聘的规模较大的企业每周要接收 500~1000 份新简历。面对如此多的简历，人 力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的 80％删除了，一般浏览每份简 历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封 E-mail 对应聘者产生兴 趣，其难度可想而知。在网上有过求职经历的人中，75％都经历过失败。 对于老客户，此处不仅是指企业客户，同时包含高级求职人才用户。应加强 其增值优惠服务，继续提高对客户尤其是老客户的服务水准、质量，提高其使 用效果，避免因同行营销推广及价格战导致老客户大范围流失。 （三）创新服务形态及商业模式 从 1997 年国内首家招聘网站上线至今，招聘网站数量已经达到了 1600 多家。 这些网站采用的大都是网络招聘鼻祖“Monster”的模式，十一年来基本模式 没有发生过什么变化。“Monster”的模式就是把招聘网站变成一个中介平台， 先获取大量的注册用户和简历，使得招聘企业愿意为此付费来发布招聘信息。 但是这种模式由于技术门槛相对较低，同质化严重，所以非常容易被复制。中 国招聘网站的竞争最后就成了资金的较量。 “不为招人，只为企业做宣传；真正招人，企业却很难招到合适的人”。这 句话形象地勾画了中国招聘网站的现状。可以探索有效联结企业与高等教育培 养机构的模式。以符合企业要求的“下单”模式，选择符合培养条件的学校或 培训机构，招收有从业想法的人员加以专业培训，然后定点输送到企业的相关 岗位工作。简单的说，就是将企业培训和人事外包的业务拿来做。改变单纯的 信息提供与交换的中介性质，根据供需协调论，按照企业的要求为其培养求职 者成为企业真正需要的员工，极大提高人才合理利用的可能性。 （四）加强和高校就业网的联系与合作，构建整体的网络招聘平台，增强网 络招聘的针对性和实效性 高校就业网是目前高校毕业生就业求职的主渠道和主阵地，也是高校毕业生 最为信赖、使用频率最高、拥有信息最为丰富的人才招聘网站，近几年来，各 高校都十分重视学校就业网的建设和整合，但是受硬件条件、人员水平以及经 费等诸多方面的限制和制约，高校就业网更多地只能提供发布毕业生求职信息， 各类用人单位招聘信息，开展毕业生信息查询和用人单位需求职位信息检索等 服务，功能比较单一，即使已经开展了网络招聘的高校就业网，一般都是与专 业的网络招聘网站链接，高校就业网与网络招聘网站在供、求信息等方面依然 是脱节的，对于高校就业主管部门来说，获取用人单位需求信息的工作量较大， 花费的时间、精力较多；对于网络招聘网站来说，获取毕业生的求职信息难度 较大。而且，各高校就业网之间各自为战，信息独享，用人单位发布一次需求 信息需要与很多高校就业主管部门沟通和联系，用人单位招聘工作量加大，成 本也随之加大；很多高校毕业生因为学校就业网上没有发布相关的招聘信息， 毕业生获取用人单位招聘信息的时效性受到影响，也让部分毕业生错失了与用 人单位交流的机会。 转贴于 随着我国高等教育事业的迅速发展以及信息化的发展，高校毕业生规模不断 扩大，网络招聘将是大势所趋。如果各高校就业网之间资源不能共享，而且专 业网络招聘网站不能和高校就业网站整合融为一体，那么网络招聘的效果和效 率将会大打折扣。网络招聘网站和高校就业网之间应该是一种共存共荣、相互 渗透的关系，网络招聘网站可以利用现有资源和条件，构建一个各大高校资源 共享的国家级、省级或地域级、行业级网络招聘平台，平台内的资源共享，实 现毕业生与用人单位在网上的无缝对接，发挥网络招聘应有的效果和作用。 从技术上、服务方式上不断创新服务形态，以赢得 企业雇主及用户的长期忠 诚度。走精品化发展战略。未来网络招聘将渐趋精品化的发展态势，势必要求 网络招聘厂商从产品、服务各个方面进行精品化的完善。如完善页面凌乱的 banner 展示形式、层级化，整合服务平台等，真正解决用户端的需求，提升用 户的使用体验，进而保持较高的用户忠诚度及使用度。
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【招聘】招聘广告中工作描述撰写指南
招聘广告中工作描述撰写指南 目录 一、不要低估了工作描述的影响力.......................................................................2 二、如何评估你工作描述的优劣...........................................................................3 1、匿名对比测试.....................................................................................................3 2、环形测试..............................................................................................................3 3、一分钟测试..........................................................................................................3 4、搜索关键词测试.................................................................................................3 5、销售有效性评估.................................................................................................3 三、在撰写工作描述时，这些错误千万别再犯..................................................4 1、你确定了你的搜索关键词，但是在工作描述里却找不到...........................4 2、好不容易兴奋了，却加入了解 High 的元素.................................................4 3、那么多竞争对手，你是最弱的那一个............................................................4 4、一开始看起来就让人兴奋不起来....................................................................4 5、内容的销售导向性不强.....................................................................................4 6、达不到候选人的工作接受标准.........................................................................5 很多招聘官并不太在意工作描述的撰写，认为它没有什么大不了的。在他 们的固有认知里，大部分求职者都不会仔细浏览工作描述——求职者看到你要 招这个岗位，然后就投了。 几年前这种盲投的情况确实很普遍，但是现在求职者的就业观已经发生了 很大的变化。越是高阶的求职者，对待所要申请的工作就越认真，因为大家的 时间都很宝贵——与其浪费时间在一个与预期相差很远的工作机会上，还不如 去看一场电影。 候选人通常会细致了解空缺岗位的工作内容以及岗位要求，然后评估是否 匹配自己的技能及职业发展。对于他们无法理解的或是没有兴趣的工作机会， 他们不会投出他们的简历。还有的求职者甚至在申请工作的时候，连雇主的情 况也一并研究了。这个公司所从事的事业是否有前景？是否具备良好的雇主品 牌形象？等等，都是他们是否做出申请行为的参考依据之一。 所以，撰写工作描述是招聘官非常重要的一项基本功。能不能钓到“大 鱼”，就全看你能抛出什么样的“鱼饵”了。 一、不要低估了工作描述的影响力 从另外一个角度来看，“招人难”是当下招聘官们普遍的感受。但是为什 么招人难呢？原因是多方面的。比方说雇主品牌不强势啦，招聘渠道不给力啦， 薪酬福利吸引力不够啦……总之，都是理由。 招聘和销售有时候很像，销售上有“销售漏斗”之说，招聘也有“招聘漏 斗”。想要招到合适的候选人，招聘官能接收到的合格简历数量的多寡，有着 决定性的作用。要实现这一点，除了要选择合适的招聘渠道来发布招聘信息外， 工作描述对目标候选人的吸引力也同样重要。 如果你的工作描述能够将你空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他 竞争对手，你可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候 选人，反之，它也有可能会吓跑之前对你们公司还略感兴趣的候选人。 前面我们谈到当前的候选人在申请工作时越来越审慎，但他们浏览工作描 述的时间也是相当有限的——大部分人也就花一分钟时间，甚至更短。所以如 何在候选人快速浏览的一分钟内，让他们发现关键性的决策点很重要——这绝 对是一门学问。 二、如何评估你工作描述的优劣 可能有人觉得，天底下的工作描述不都大同小异吗？怎么证明你说的这种 工作描述好呢？其实办法很多，现在我就来列举几种： 1、匿名对比测试 把你撰写的工作描述和竞争对手的工作描述摆在一起，隐去公司的信息， 让一些从事该职业的专业人士或潜在求职者来选，看看他们对那份工作描述更 感兴趣。 2、环形测试 让一些从事该职业的专业人士或潜在候选人给你工作描述中的每一项评分， 询问哪些打动他们，而哪些又无感，找出原因，并不断优化提升。 3、一分钟测试 让一些从事该职业的专业人士或潜在候选人快速浏览你的工作描述，然后 让他们回顾一下描述，看看他们记住了哪些信息，这样也可以评估哪些内容他 们感兴趣。 4、搜索关键词测试 每个岗位都有大家习惯使用的搜索关键词。可以利用百度指数或询问一下 新员工，了解这些关键词的情况，然后利用 Word 的“查找”功能，查看你工 作描述中的关键词布局。 5、销售有效性评估 工作描述本质也是一种销售行为，让一些从事该职业的专业人士或潜在候 选人快速浏览你的工作描述，然后了解一下你所想要表达的卖点是否有准确地 被他们接收到。 …… 三、在撰写工作描述时，这些错误千万别再犯 就像撰写文案一下，有人喜欢小清新的，有人喜欢诙谐幽默的，有人喜欢 平实诚恳的，这并不代表哪一种就一定是最好的。撰写工作描述也同样如此。 并不是说我们采用传统套路撰写的工作描述就一定不好，那要看我们具体面向 什么样的对象，他们有怎样的阅读习惯和喜好。 不论你采用什么样的风格来撰写你的工作描述，以下一些错误一定要避免， 否则你很难吸引和激励候选人申请你的工作。 1、你确定了你的搜索关键词，但是在工作描述里却找不到 适当了解一些 SEO 的常识，进行合理的关键词布局很重要。否则，候选人 可能会找不到你提供的工作机会。 2、好不容易兴奋了，却加入了解 High 的元素 对于主动求职者来说，你所提供的内容必须是令人信服的。如果他们对你 的公司已经有了一个印象，不要在工作描述中试图扭转这种印象，这会适得其 反。 3、那么多竞争对手，你是最弱的那一个 大家都在招 Java 工程师，好家伙，你的描述看起来最没有吸引力，结果会 好吗？就算你公司的实力不济，也要展现它的差异性，强化它的吸引力。 4、一开始看起来就让人兴奋不起来 有调查显示，求职者只会花 50-76 秒浏览一个职位，所以一开始你就必须 给他带来一个强有力的印象。如果刚开始看起来就不够吸引力，多数人不会耐 心看完。 5、内容的销售导向性不强 工作描述一定要具备一行的销售导向性，你要推销、影响或者说服候选人， 这是一个他们不容错过的工作机会。在工作描述中，至少有一个元素会让他们 感觉，选择这份工作，未来会更出彩。 6、达不到候选人的工作接受标准 潜在候选人为什么会接受这样一份工作机会？事先你需要做充分的研究和 了解，找出那些共同的吸引元素，然后在工作描述上加以体现。
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