HR工作总结黄金秘笈
年终总结黄金秘笈 一年来， 本人能认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论， 贯彻十六大和十六大三 中全会精神， 积极实际“三个代表”，在思想上按党员标准严格要求自己， 在工作上勤勤恳恳、 任劳任怨， 在作风上艰苦朴素、务真求实， 较好地完成领导和各级部门安排的各项任务。 为 ***尽心尽力，努力工作，主要情况汇报如下: 在思想上，认真学习邓小平理论、领会党的十六大和十六大三中全会精神，利用电视、 电脑、报纸、杂志等媒体关注国内国际形势， 学习党的基本知识和有关政治思想文件、书籍， 深刻领会胡总书记的讲话精神，并把它作为思想的纲领， 行动的指南;积极参加党委组织 的 各种政治学习及教育活动;积极向广大员工宣传党的方针政策和公司党委的精神;时刻 牢记 为人民服务的宗旨，明白自己所肩负的责任;积极参与基层建设，在工作中要起到模 范带头 作用， 做广大职工的表率， 同时， 认真学习相关业务知识， 不断提高自己的理论水 平和综合 素质。 在工作上，围绕公司***的中心工作，对照相关标准， 严以律己， 较好的完成各项工 作 任务。本年度主要完成了如下工作:1 、2 、3 、4 、5。 在作风上， 能遵章守纪、团结同事、务真求实、乐观上进， 始终保持严谨认真的工作 态 度和一丝不苟的工作作风， 勤勤恳恳， 任劳任怨。在生活中发扬艰苦朴素、勤俭耐劳、 乐于 助人的优良传统， 始终做到老老实实做人， 勤勤恳恳做事， 勤劳简朴的生活， 时刻牢 记党员 的责任和义务，严格要求自己，在任何时候都要起到模范带头作用。 今后努力的方向:随着****的实行，可以预料我们的工作将更加繁重，要求也更高，需 掌握的知识更高更广。为此， 我将更加勤奋的工作， 刻苦的学习， 努力提高文化素质和各 种 工作技能，为***应有的贡献。 附:年终总结黄金秘笈 年关将近， 又到了铺天盖地写总结的时候， 为济世救人， 笔者特将访遍名师学来的年 终 总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。 要点一:篇幅要够长 辛辛苦苦干了一年， 业绩如何， 关键就看这“总结”的分量。如有字数限制还好， 可以照 更多资料， 请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ “封顶值”去写。如果没有字数限制可就有点麻烦了， 要留心打听一下其它同级单位的篇幅 有 多长，如此有了参照物，才可“弹无虚发”。否则闷头傻写半天，洋洋洒洒 15 页，殊不 知人 家写了 20 页，在气势上立马矮了一截，岂不是前功尽弃? 要想做到篇幅长， 除了下苦工夫狠写一通外， 还有一个捷径可走——字大行稀。即把 字 号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。 要点二:套话不可少 如开头必是“时光荏苒， 200X 年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨 万 千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉， 更上 一层 楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。 中间赘述业绩的段落中，不时要有“收到了很好的效果” 、“受到了领导职工的好评和 欢 迎” 、“迈上了一个新高度” 、“又上了一个新台阶”等肯定性话语…… 所谓“总结”，不仅要总结优点， 还要总结缺点， 否则会给人一种华而不实的感觉， 但 只 可轻描淡写一带而过。较为恰当的成绩优缺点篇幅比例是 10:1，否则把自己批驳得一无是 处， 还能有饭碗吗? 要点三:数据要直观 如今是数字时代， 故数据是多多益善，如“业务增长率” 、“顾客投诉减少率” 、“接待 了 多少来访者” 、“节约了多少开支” 、“义务加班多少次” 、“平均每天接电话多少个” 、“平 均每 年有多少天在外出差” 、“累计写材料多少页”等等。 但切记“数字是枯燥的”，应该把数据做成折线图、饼形图、条形图等种种直观、可视的 图表。这样做的好处有三:第一， 成绩一目了然， 看着那高高耸立的圆柱、一啸冲天的曲线， 相信自己也感到非常得意;第二，对比强烈，做图时拉一些对自己有利的历史数据、平均 数 据、行业数据来垫背，红花还得绿叶扶嘛!第三，纸面上，一个图表至少相当于千把字， 你 还用为字数太少而发愁吗? 要点四:用好序列号 序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说， 还能几个字或半句当一句， 在纸面上 大 量留白， 拉长篇幅的同时， 使总结显得很有条理。需要注意的是， 一定要层层排序， 严 格按 照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。 更多资料， 请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！
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一份高质量的HR工作总结如何写
一份高质量的年度总结如何写？ 到了年尾， 各公司开始忙着写年终总结， 班组年终总结， 个人年终总结， 销售年终总结， 财务年终总结 ……很多人为此头疼不已， 不知道年终总结该如何写？下面一篇文章， 教你 如 何写出一篇高质量的年终总结。 一份高质量的年度总结究竟应该如何写呢？ 一、要充分认识到总结的要义。总结是最好的老师， 没有总结就没有进步， 总结是一面 镜子，通过总结可以全面地对自己成绩与教训、长处与不足、困难与机遇的进行客观评判， 为下一步工作理清思路， 明确目标， 制订措施， 提供参考和保障。所以总结不仅仅是给领导 看的， 更是对自己进行全方位的剖析， 使自己更加认识自己， 发挥优点， 弥补不足， 不断 提 高。为此， 必须认识到总结的重要意义。当然各级领导也要重视总结的重要性， 要让下 属广 开言道，言无不尽，言者无罪，实事求是，客观认真地总结。 二、对一年来工作的回顾。对一年来各项工作的完成情况进行总结， 全面总结成绩： 各 项计划完成了多少、销售指标(销量、销售额、回款、利润) 完成情况、与去年同期相 比各 项任务是否有增长、产品结构是否得到优化、渠道建设和客户关系是否得到加强、经 销商的 素质是否得到提高、经销商与消费者对品牌的满意度和忠诚度是否得到提升、竞争 对手衰退 了没有、如果作为团队领导还要总结团队建设、培训学习等方面的内容。 三、分析取得成绩的原因。没有人会随随便便成功， 每一个成功的后面都是付出的艰 辛 努力。认真分析取得成绩的原因， 总结经验， 并使之得以传承， 是实现工作业绩持续提 升的 前提和基础。成绩固然要全面总结，原因更要认真客观分析： 1、成绩的取得客观因素分析：行业宏观环境的势利性、竞争对手失误所造成的机会、 公司所给予的资源支持程度、团队领导在具体方面的指导、同事的帮助。 2、成绩取得的主观因素分析： 自己对年度目标任务的认识和分解、自己对市场的前 瞻 性认识、自己的困难的挑战意识、自己自我学习素质提升、解决问题能力提升、自己对 市场 变化的反应能力。 四、分析导致工作目标没有达成的失误和问题。人贵有自知之明， 年度总结并不是要 总 结得形势一片大好， 必须认真客观的分析在工作中的失误和存在的问题。通过分析问题， 查 找原因， 认识不足， 不断改进和提高， 实现工作质量的持续提高。来反思自己为什么没 有进 步。一般来说工作中往往会存在以下的失误和问题： 1、主观认识不足，思路不够高度重视。 2、自身没有远大理想与目标，对自己不能严格要求，对下属和自己过于放任。 3、计划制订得不合理，脱离客观实际。 4、对计划的分解不到位，执行和过程监控不到位。 5、对竞争对手的跟踪分析不深入，市场反应速度滞后。 6、产品结构、价格策略、促销组合、渠道建设、品牌传播计划不合理、执行不到位。 7、团队管理能力差、个体成员素质差，不能胜任工作的要求。 8、来自于竞争对手的强大压力，使自身的优势不能突显。 五、对当前形势的展望与分析。总结不仅要回顾过去， 还要展望未来。要对当前的形 势 现状与未来的发展进行客观深入的分析： 1、外界宏观与微观环境分析： 行业发展现状与发展、竞争对手现状与动向预测、区 域 市场现状与发展、渠道组织与关系现状、消费者的满意度和忠诚度总体评价。 2、内部环境分析。企业的战略正确性和明晰性、企业在产品、价格、促销、品牌等资 源方面的匹配程度。 3、自身现状分析。自身的目标与定位、工作思路和理念、个人素质方面的优势与差距。 通过对现状与未来的客观分析， 能够更加清楚所面临的困难和机遇。从而对困难有清醒的 认 识和深刻的分析， 找到解决困难的方法， 对机遇有较强的洞察力， 及早做好抢抓机遇的 各项 准备。 六、下一年度工作计划与安排。总结上年工作当然是年度总结的重点， 但更好的筹划 和 安排下年工作才总结的目的，所以下一年度工作计划和安排同等重要。 1、明确工作的主要思路。战略决定命运， 思路决定出路， 良好的业绩必须要有清楚 正 确的思路的支撑。否则人就变成了无头苍蝇， 偏离了方向和轨道，就会越走越远。 2、新一年度工作的具体目标： 销量目标、回款目标、利润目标、渠道建设目标、区 域 市场发展目标、团队建设目标、学习培训目标。 3、完成计划的具体方法： 团队整体素质与协作能力的提升、资源需要和保障措施、目 标任务的分解、渠道的开发与管理、产品结构的调整与优化、市场秩序的规范管理、客户 关 系管理与加强、品牌策略创新与高效传播 年末岁尾， 正是各单位、各部门总结工作的时候， 要做好年终总结工作， 余以为必须 做 到“五忌、五体现”： 一忌事无俱细， 体现突出重点的原则。全年工作方方面面， 大小事情很多， 无需事无 俱 细地对所有工作进行总结， 芝麻西瓜一起抓。重点应该是本单位、本部门承担的任务指 标完 成情况， 队伍建设情况， 以及为完成指标克服困难所采取的措施等。用事实和数字说 话， 做 到有理有据。 二忌成绩注水，体现实事求是的原则。总结成绩必须是事实成果的汇总归类和条理化， 既不能人为拔高， 注水膨胀， 也不能把别人成果拿来共享， 把年初工作计划变换口气当成绩 来总结，更不能笔下生花，无中生有，闭门造车。 三忌简单罗列， 体现依事说理的原则。工作总结不仅仅是工作量的罗列汇总， 而是要 通 过总结上升到理性的高度来认识所做的工作。要通过对全年的工作总结得出一般性规律， 形 成有益的经验， 达成一致的认识， 使其对今后工作具有指导作用， 对他人具有借鉴作用， 没 有经验体会的总结是不全面的，不完整的，也是毫无意义的。 四忌回避问题， 体现一分为二的原则。总结的目的全在于应用、发展和提高。 “成绩不 讲跑不掉， 问题不讲不得了”。在总结成绩的同时， 要客观地查找工作中存在的不足和问题， 正视缺点， 以警示今后的工作， 少走弯路， 避免在将来的工作中犯同样的错误， 切忌“一 路 颂歌，满地鲜花”。 五忌单一行为， 体现全员参与的原则。有总结才会有提高， 才会有进步。工作总结不能 靠办公室一个部门来做， 也不能由秘书一个人来完成， 而应该由各系统、各部门、各岗位共 同来做， 领导干部本人也不能例外。只有大家都来总结， 才能做到人人长经验， 个个有提高， 才能促进整体工作的协调健康发展。
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HR个人总结范文
年终总结 今年 2 月，我通过人才招聘，在 xx 公司得到了自己的第一份工作，带着对事业的激情和 对 新生活懵懂的情愫， 我走上了公司行政人事部的工作岗位。作为一名尚未走出大学校门、 专 业并不十分对口， 且没有任何工作经验大学生来讲， 一切都是陌生而新鲜的。工作中， 我一 直虚心求教， 恪尽职守， 努力做好本职工作。在过去的一年里， 虽没有轰轰烈烈的战 果， 但 也算经历了一段不平凡的考验和磨砺， 对于每一个追求进步的人来说， 都免不了 会在年终岁 未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。现就近一年来的工作 情况向各位领 导作简要汇报。 一、人事管理方面 1、制定并落实相关人事管理制度 初到公司， 适逢结构重组， 结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理 制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排， 尽可能做到实事求是地统计考勤， 每月初以统计数据为依据， 及时为员工饭卡进行充值， 为 大家做好后勤保障工作。 2、归档人事档案 我知道，及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重 要 的作用， 因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。 我 能够做到分别以纸板和电子版备份， 严格审查全体员工档案， 对资料不齐全的一律补齐， 并 及时将最新的信息复印并分发给公司各位领导及办事员备查使用。 3、为员工缴纳社保费及住房公积金，管理人才、社保及公积金帐户 由于我本人也是刚刚参加工作， 对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的 具 体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动， 我 知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积 金和人 事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失， 关系到企业信誉的 优劣以及 企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我， 是对 我工作能力 的信任和考验。为了不辜负这份信任， 我大胆工作， 不懂就问， 得到了多位负 责人事管理工 作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。此外， 我自己也常常浏览政府服务 部门的官方网站 或通过现场请教政府办事员的方式学习提高， 得以进一步开展工作。如今， 我已经能独立 并 熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位 同事 地积极配合和热心帮助分不开的。 4、招聘新员工 根据业务部的实际需要， 人事部在 8 月伊始有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想 起半年前的求职经历， 我认为自己有义务尊重每一位求职者， 以公司的利益和需要为出发点， 以公开、公平、公正为选拔原则， 把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对 每 一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对 待， 为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。 二、行政工作方面 1、办理企业营业执照年审及工商备案资料变更等相关事宜 和办理社保、公积金、人才等人事工作一样， 办理与企业有关的工商行政事务也是与政府 打 交道的一项工作。然而， 工商行政办公大厅的设置虽然人性化， 但其工作态度和工作方 式实 在不敢恭维。这对于“初来乍到”的我来讲， 在工作之初的确造成了不少困难。好 在 xxx 公司领导的大力支持和其他负责行政同仁的鼎力协助， 才让我有机会在一次次锻炼 中逐渐成 熟， 办事效率也越来越高。现在我已经可以独自完成企业变更的全部流程， 并能 积极配合财 务部、业务部等其他部门办理与工商有关的行政事宜。 2、为公司领导办理出国签证 领导们常因业务需要办理出国签证， 从刚接手这项工作开始的一头雾水， 到成为公司其他行 政工作人员为领导办理签证的“顾问”，这里凝聚了广大同事们对我的悉心指教与自己的勤 奋努力。在她们的提点下,我先后为领导们办理赴新加坡、英国、美国等国签证近十份。填 表、翻译原始文件、准备照片及费用、备份资料、递交资料、验证指纹、面试、领取签证…… 每个国家都有着不同的申请条件和政策、都有着各自不同的申请表格和申请程序； 相同的是， 完成这项工作需要良好的英语基础和自我更新知识的能力。在为领导们办理签证的过程中， 我学习了很多相关的知识，认识到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必 要 性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能胜任看似简单的行政事务工作。 3 、汇总石油价格，整理能源报道信息，进行月终、年终价格趋势分析。 我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外， 因 为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会， 因为行政工作归根到底是服务于公司发展 的。也许我的想法毫无创意，也许我的方法欠妥，也许我的能力甚微，甚至在无人问津时， 这只不过是一件无足轻重的小事，毕竟这项简单的工作不会像专业的网站和资讯 xx 公司 做 得那样完善和权威，但当有一天业务需要其中的某个数据时，它却是及时而必需的---这就 是积累的价值，也许每天只坚持做一点点，一定会有为此收获的时候。 4、其他行政工作 行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、订餐、租花、发快件、印制名片、续订网站、 订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简单的计算机维护， 大到结算、订房、订机票、办理员 工 报销、与装修公司就办公家具协商价格、协助领导为希望工程捐款、采购办公用品及对 其领 用情况进行备案……每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验， 如何化繁为 简而又 能保证万无一失， 如何以最小的成本换得最高的效率， 这已经不单纯是对现代企业 从事业务 工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。 作为行政人事部的工作人员， 我充分认识到自己既是一个管理者， 更是一个执行者。正所谓 “天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务 的正常有序发展， 首先要抱以一个正确的心态， 踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作； 其次， 要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会， 努力提高业务水平， 在业 余 时间善于发现与工作有关的新事物新知识； 最后， 以主人翁的姿态发挥所长， 为公司分 担更 多力所能及的工作。 最后， 感谢各位领导能够提供给我这份工作， 使我有机会和大家共同提高、共同进步； 感谢 每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多经验上的不足和能力 上的欠缺， 但我相信， 勤能补拙， 只要我们彼此多份理解、多份沟通， 加上自己的不懈努力， 相信公司明天会更好
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【酒店类】人力资源部工作总结与工作计划
20xx 年工作总结与 20xx 年工作计 人 力 资 源 部 人力资源部 20xx 年度工作总结和 20xx 年工作计划 前言： 20xx 年人力资源部管理工作是伴随酒店诞生以及成长的一年， 通过 渐进一年来的不断完善与改进，整体工作有了一个全面的提升， 各项工作 均能有序开展，针对人力资源部职能运作，从酒店人力资源总体规划—人 员招聘— 员工培训— 员工开发、利用、留用— 劳资关系处理— 员工餐厅、 员工宿舍—企业凝聚力的打造，以及其它行政后勤管理这八个至关重要的 环节，人力资源部站在企业发展战略的角度思考并发挥着引导性作用，以 下将从本部门几个职能版块的工作做总体报告与分析， 以利于 20xx 年更好 的规划， 最终实现整体工作完美结合的执行效果。 (一) 20xx 年度工作总结及 20xx 年工作计划： 一、人事管理： 1 、酒店截止 20xx 年 12 月 31 日止共有人员 311 人，其中经理级以上管 理 人员 16 人， 主管级以下人员 295 人， 离职员工共 256 人， 全年员工在 岗率 55%，流动率 45% ，尤其餐饮部、客房部基层人员紧缺。 2 、人员紧缺的应对解决措施： ① 20xx 年本部门将继续对外扩展人才引入酒店，对内实行推介激励机制： 通过半年多来对人力市场的开拓，已基本了解并掌握了人力市场人才走势 与规则， 也有了一定的招聘途径， 尽量做到了既保证各部门用人的质与量， 又最低限度的控制人力成本的投入与支出； 在 20xx 年我们将继续采取多方 式多渠道拓宽人力市场，主要应对人员流动， 以月为单位根据各部门预离 职情况与人员在岗思想状态摸底制定招聘计划，比如参加酒店专场招聘会、 进行网络招聘或通过报纸刊登招聘广告。 ② 加大专业院校联络： 20xx 年度我们与专业院校的合作渐进空白，在 20xx 我们将加大与专业院校的合作力度， 通过尝试创新与经验积累后建 立实习 就业一体的供用人关系，我们将逐步完善该招聘渠道并使之成熟化。 3 、针对部分部门提出的“入职手续繁琐”这一问题， 我们将进行一 定程度 的改进以方便各类求职人员，提高合适人员的到位率。 在新的一 年建立更 加完善的人事管理规程， 从对内对外联络、招聘准备、人员筛 选、面试安 排、 办理入职手续、培训考核形成一套更加行之有效的操作 流程，并对的 相关问题进行改进， 4 、建立了详细的酒店人力资源档案，通过人员档案随时调出酒店人力资源 状况，并随时更新，员工档案按部门统一归类管理，并存放于规定的部门 档案柜内，以便查询。员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，严格做 好保密工作， 不得随意借阅、泄露员工档案内容， 规范员工工资档案管理， 每月定期入档，查找便捷。 5 、 能保持思想高度的一致性： 半年以来人事劳资能较好的领会酒店意图、 部门要求与岗位职责，做好人员流动的把关控制，有预见性的处理好各 类 劳资关系与纠纷， 既保障了员工权益又较好的维护了酒店形象和根本利 益； 能协调处理好各种劳动关系，为员工做好解释说服工作，在一定程 度上缓 冲与避免了用工矛盾。 6 、健康证方面： 员工健康证的办理较迟缓， 目前还有相当一部门新老员 工 的健康证未交至人力资源部，使得其他员工的健康存在隐患， 而且相 关卫 生部门也会前至酒店进行检查，为保障所有的员工的健康以及避免 不必要 的处罚， 希望在新的一年各部门对此能予以高度重视。 二、培训方面： 人员招聘的质量、人员招聘到位实效性是目前人事管理的 薄弱环节，导致此现状人员流动大事客观存在的，但人员流动在一定程度 和范围内也是正常的，关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作， 如何保证人员走一批，培养一批，成长一批， 把培养骨干和技术尖子作为 常年的工作， 而目前培训计划与规划还欠完善、欠专业甚至空白，在 20xx 年我们会落实与加强员工培训工作。 三、在员工福利等方面： ①每月评选优秀员工并予以奖励以促进员工工作 的积极性；② 每两月为员工举办一次员工生日会， 为员工发放生活用品 等小礼物，以培养员工的归属感；③ 组织节日活动， 增强企业文化； 四、员工宿舍 1 、由宿舍管理员为入职员工发放被褥等物品、安排床位， 尽量做到合理安 排。员工离职时予以收回被褥等物品并进行登记。 2 、 由于宿舍是新修建的楼房， 很多设施设备不齐全， 而且宿舍潮湿严重， 以至于员工整体反映居住条件比较恶劣， 遂由工程部协助我部门为员工 配 备小太阳、安装空调， 以改善员工的居住条件。 3 、宿舍公共卫生由宿舍管理员进行打扫， 宿舍管理员做到了任劳任怨、尽 职尽责。 4、宿舍曾多次出现物品被盗及员工自行破坏等不良现象，情节较严重， 故 于楼道安装监控以杜绝此类事件的发生。 5 、员工宿舍内部卫生较差， 五、员工餐厅 1 、管理方面：在管理上采用预测、计划、组织、指挥、协调、控制原则， 以人为本，结合员工实际情况加强素质教育， 定期对员工进行有针对性的 厨艺培训，并经常激励员工把工作当做是自己的事业， 经过努力，员工的 整体素质得以提高，如注重仪表、遵守员餐厨房的规章制度，有些员工甚 至可以自动自发的研究新菜谱，现以形成一个和谐、优质、高效、创新的 团队； 2、质量方面： 质量是每道工序的标准化操作，我们做到了严把质量关， 确 保每道菜色、香、味、型的稳定，我们也做到了认真听取就餐员工的意见 以及建议，总结每日的出品问题，及时改正不足之处， 还经常更新菜谱， 动脑筋、想办法、变花样、确保饭菜的质量。 3、卫生方面： 严格执行《食品卫生法》认真抓好食品卫生安全工作， 把好 食品加工的各个环节，按规定，每个员工都必须对各自的卫生区负责，同 时，由厨师长不定期的检查。其次， 规定食品原料必须分类存放，分别处 理，厨具存放在固定的位置，冷柜、冰箱存放物定期清理，确保食品卫生 安全，防止食物中毒，造成不良后果； 4、成本方面： 在保证菜品质量的情况下， 降低成本， 并不定期的进行市 场 采价，让厨师知道自已所用原料的单价，每日估算所用原料的成本， 这样 可将成本控制落实到每个员工的身上，使所有厨房员工关心成本， 为酒店 节约费用； 5、综述：在 20xx 年，员工餐厅通过团队的共同努力，在厨房管理方面取 得了一定的成绩， 在出品质量、成本控制、员工素质提高等方面取得较高 的成绩， 当然也存在着不足之处，比如由于客观原因造成的不能按时开餐 等；在 20xx 年， 员工餐厅的各位员工将更加努力工作、创新， 烹饪出更 加 美味的菜肴，同时严格控制好成本； 六、员工更衣室的管理及更衣柜钥匙的发放与收回。 七、员工浴室： 酒店致力于为员工提供良好的生活居住环境， 故与 20xx 年 开放员工浴室，目前正在准备当中， 将以近期解决。 (二) 人员流动量过大是目前阻碍企业发展至关重要的因素，相关部门应 予以重视。 人力资源部只有在各部门的配合下才能更好的完成本部门的工作，希 望我们富海明都酒店的所有部门以及员工都能团结在一起，共同致力于打 造一流的星级酒店。 人力资源部 20xx- 1-8
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人力资源专员年中工作总结
时间飞逝， 转眼一年的时间悄然而过， 这一年可以说是我学习的一年， 成 长 的一年， 一年之中， 我从一个人资工作的门外汉成长到现在能够全面掌握该 项工 作， 这期间我得到了来自领导的支持和帮助， 来自同事的理解和关怀， 使 我的工 作能够得以顺利的开展。 2013 年的工作主要围绕集团及商场的战略方针结合人 力资源工作目标计划， 切实做好人力资源管理，人员招聘、各类培训、考勤管 理、绩效考核、薪酬体系及劳动合同管理等各项事务， 在日常工作中始终以较强 的责任心及工作态度开展工作，在此期间，人力资源以建立规范化管理为切入点， 遵照集团人力资源的要求， 切合商场的实际认真落实好每一项工作， 并努力学 习 专业知识， 为公司经济和发展提供了有力的人力资源保障。 现将本年度工作 汇报 下： 人力资源目标责任完成情况： 人员招聘及时率达到 100%， 新员工入职培训率 达 到 100%； 员工内训完成率 100%； 公司员工考勤、绩效及时率 100%； 人 力资 源月报及时率 100%。 全年主要工作内容如下： 1、信息管理情况 在信息化的时代， 准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据， 而准 确 的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。年初依据 集团 人力资源的要求， 对人资工作进行了全面改革。 一、建立了全新的电 子员工 信息库 将每一位员工的个人信息细化到点， 做到及时修订及时更新， 并于每个月 初 将最新人员信息上报集团人力资源， 做到与集团的有效沟通。目前商场现有 员工 ( 67) 人， 其中管理层员工(35) 人， 操作层员工 ( 32) 人， 管理层员工整 体 文化程度较以往有明显提高， 目前专科以上学历占到了管理层员工比例的 80 % 以上，达到了人员优化的目的，满足了人员的合理配置。 二、建立了人员增减情况档案 人员增减情况的明晰， 是有效掌握企业人员流动情况的有力依据， 定期进 行 人员流动状况分析， 就能够及时发现在人员管理上所存在的问题， 并以此为 依据 对人员配置做出最合理的调整。此外， 依据集团人资要求， 人员增减情况 档案建 立月报制， 于每月初将人员增减报表及情况分析上报集团， 为集团人才 梯队建设 发展提供有力的参考依据。 三、建立了员工培训档案 员工培训是提高员工综合素质的有效途径， 员工培训档案的建立， 可以有 效 的掌握员工对培训的参与情况， 接受培训的态度， 以及培训后所达到的效果， 更 好的了解培训中所存在的问题， 以便为今后的培训计划、培训内容的制定指 引明 确的方向。 四、 建立了员工保险关系管理档案： 员工保险关系管理档案的建立， 随时掌握 员 工保险关系的变化。 2、人资管理情况 一、招聘情况： 招聘是补充公司新鲜血液以及优化人员配置最有效的途径， 而高效率的招聘是加速血液流动的最佳动力。 为了保证商场各岗位的人员需求， 一年来， 人力资源通过网络、人力资源市场、媒体等多种渠道， 共发布招聘岗位 20 余个，储备各类人才信息 1400 余份，成功招聘 (44) 人，其中管理人员 ( 30) 人，操作人员(14) 人，人员招聘及时率达到 100%， 完成率达到 95%以上， 充分保障了各岗位人员的需求。 二、档案管理情况： 根据年初集团人力资源的要求对所有员工档案进行了 从 新整理， 将过期信息从新调整更换， 明晰档案内容设置， 建立目录制度， 做 到不 开启档案袋即可了解涵盖内容，充分保证了档案管理的合理性、有效性和完整性。 三、劳动关系管理情况:一年来， 依据劳动合同法并参照公司的相关管理规 定做好劳动关系管理工作， 共办理新员工入职 (44) 人次， 办理员工转正(20) 人次， 劳动合同续鉴 ( 31) 人次， 办理员工离职(46) 人次， 办理员工调转 3 人次。而每一项劳动关系的办理都能做到流程细化完备，手续齐全。 四、 员工培训情况: 1、 入职培训 入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力 资 对每一位新入职的员工都能够及时进行公司简介、企业文化、绩效管理、职 位说 明、消防知识等入职培训， 使其了解公司发展状况、未来发展规划、职业 道德和 劳动用工管理制度、员工权益及工资福利状况等内容， 使新员工能更快 的融入企 业，尽快的进入工作角色，全年共组织新员工入职培训 44 人次。 2、 在职培训 在职培训是提升在职员工工作能力， 工作态度以及岗位技能的重要手段。 一 年来， 人力资源依据集团人力资源的要求， 制定了员工培训制度， 建立了员 工培 训大纲几个人培训档案， 将员工在职培训落实到每个部门， 并要求部门培 训落实 到个人， 由部门推举内训师， 做到月月有培训， 岗岗有培训， 今年全年 各部门依 照全年培训计划共组织各类在职培训 50 余次， 人均接受培训次数 8 次 以上， 通 过各类培训，使全体员工的综合能力得到了有效提升。 考勤管理情况 一年来， 人力资源严格按照公司的考勤管理规定， 加强考勤管理， 从考勤打 卡记录入手，配以定向岗位抽查， 加强日常监督考核，提高员工工作的自律性。 坚持每月月出与各部门相关负责人进行考勤核对， 对每一位员工的出勤、加班， 延时、休假等情况进行详细审核， 并做好当月的考勤汇总递交财务， 为财务部 门 工资核算提供可靠数据。 绩效管理情况 依据年初集团人力资源对绩效考核改革的战略要求， 对现行的绩效考核实 施 方案进行重新修订， 对考核办法、考核项目、权重分布、考核分值等重新作 出调 整， 使考核更具有严密性及合理性。并依据新的考核管理制度， 每月、每 季度做 好操作层及管理层的绩效考核， 在考核中， 细化分配比例， 严格考核细 节， 考核 结果及时公示，使得考核公开透明。 薪酬管理情况： 薪酬体系的建立是今年下半年人资工作的一项核心内容，根据集团指示精 神， 各分公司需建立一套适合本公司的、完整的薪酬体系， 为使体系建立更具 合 理性和可操作性， 下半年人力资源克服各种困难， 先后对同行业进行 3 次薪 酬调 查， 调查细化到当前所涉猎的每一个岗位， 期间通过各种渠道， 得到了最 详尽最 可靠地薪酬数据， 为体系的建立提供最有利的数据依据， 经过多番努力， 多次的 修改、论证， 现家世界薪酬体系以初步建立， 相关的配套制度、标准以 及考核内 容也在进一步的制定及讨论之中。 与集团人力资源的对接情况： 每月月末之前完成人资各项工作汇总， 并 于下月初上报集团人力资源部， 平时， 随时与集团人力资源汇报招聘、培训、 以 及人员变更情况， 做好与集团人资的有效沟通， 在集团人力资源每季度的品 质检 查中，各像考核均完成出色，并受到集团的好评。 其他工作： 认真做好商场的广播宣传， 积极配合商场的各项活动， 为商场 的 经营做出一份努力。 工作中存在的不足： 一年来， 人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向 和 目标， 把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个部门的日常工作当中， 也提 供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和目标仍有不少距离， 还没有 达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体 如下： 工作能力以及专业知识尚有欠缺， 管理力度还有待提高， 相关制度的落实 还 需进一步加强， 沟通协调能力还有待进一步提升， 信息更新速度和准确性还 需要 提高 ，这些都需要在今后的工作中加以完善。 完善人力资源管理基础， 做好人力资源长期规划。继续做好员工的绩效考核， 并 对运行过程进行持续监督与管理； 根据考核指标体系指导各部门调整并完善 本部 门绩效考核， 推动绩效考核工作的扎实落实 继续加强培训管理，完善培训内容， 全面提升全体员工的管理水平及岗位技能； 继续做好招聘工作， 储备有效资源， 确保各岗位的人员需求。继续抓好考勤管理， 落实好各项考勤制度， 增强员工的自律性， 打造一个优质的员工队伍。 加强人 力 资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供有力的人资支 持。 2013 年已悄然走过， 2014 年人力资源工作将面临新的挑战，在今后的 工 作中， 我们将克服困难和阻力， 加大力度， 把人力资源工作做细、做实， 为 公司 的进一步发展做好强有力的人力资源保障！
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【零售类】中粮艾地盟人力资源工作总结
20xx 中粮艾地盟人力资源工作总结 中粮油脂部： 20xx 年， 在油脂部人事行政部的指导下，在公司领导的决策下， 我司人力资源开展 了 以下各项工作： 一、 招聘方面： 1 、校园招聘： (1) 20xx 年校园招聘： 针对我司 13 年招聘计划主要通过校园招聘的实际情况，我们和河南科技大学、河南 工 业大学、河北科技大学、曲阜师范大学、莱阳农学院等高校联系， 发布招聘信息， 并参 加了 由油脂部统一组织的河南工业大学的校园招聘会。除和高校联系外， 我们还参加了山 东省人 事局在济南市组织的山东省春季人才交流会。 至 4 月底， 13 年合同工招聘计划已全部落实到位，生源地分布全国， 江苏、河南较多。 新员工刚报到时， 我们利用招待所安排部分人员的住宿问题， 或在老员工当中进行协调 安排。考虑到新员工初来乍到， 对周围环境都不了解， 自己租房有一定困难， 我们提前与各 房产中介进行联系， 积极帮助新员工联系租房。在联系房源过程中， 要从新员工的经济能力、 心理承受、班车路线及购物方便等多方面因素进行综合考虑， 最终保证了新员工基本上都 能 有一个相对满意的住宿条件。 我们坚持人性化管理， 从细节方面给予新员工以最大程度的关怀， 使其增强对公司的 认 同感和归属感。在工作过程中， 请各部门经理加强对员工的关注， 多对其指导和沟通。 至目 前为止，除 2 人因恋人在外地原因辞职，其它人员无辞职发生。 (2) 20xx 年校园招聘： 根据油脂部计划， 08 年校园招聘提前至 13 年进行， 配合各项工作要求， 秉持“宣传 重 于招聘”的原则， 我们会同黄海粮油和费县中粮， 参加了青岛农业大学、科技大学、海 洋大 学、理工大学四家高校的招聘会， 并收到了一百多份简历。经过我们和用人部门的初步 筛选， 确定了部分人员进入面试，并根据岗位人员需要的紧急程度，分岗位逐步安排面试。 2、社会招聘： 20xx 年的社会招聘主要针对生产部小包装车间的季节性工人，通过与多家劳务中介进 行联系， 建立了较为成熟的网络， 对季节性用工能够及时的招聘到位， 我们同时对通过面 试 但限于名额未报到人员进行了跟进， 做好人员储备工作， 这部分储备人员在辞退人员进 行紧 急补充时，起到了很大的作用。 二、 培训工作： 1、公司层面的培训： 这方面培训包括了外训、外聘内训和内训等方式。为普及 ISO9000 知识，提高员工的 质量、成本意识， 我们组织了《ISO9001 、HACCP 体系知识》系列培训；为了提高公司员 工的执行力、工作效率， 我们联系深圳中旭管理咨询公司(西点执行学院) 组织了《执行 力》 的培训；为加强中层领导者及基层管理人员的管理技能和管理方法， 我们组织了班组 长以上 管理人员参加的《非人力资源经理的人力资源管理》；为了促进班组长在组织中迅 速成长和 发挥传帮带的作用，我们组织了《优秀班组长》的培训；另外，针对我司业务员、 营业厅、 办公室人员等外来接触人员层次不齐， 服务意识不浓的弱点， 我们组织了金正昆 的《商务礼 仪》培训。根据公司发展和工作需要， 同时也组织了其他一些相关知识的培训。 如针对业务、 采购人员组织的《商务谈判》；物流方面组织了《物流仓储管理》；财务会计 方面组织了《汇 票管理》等等。 为打造企业执行力、 增强团队建设、加强各部门间协调与沟通， 我们组织了一次公司各 部门按照“三三制”原则， 人员混合搭配的拓展训练， 此次拓展训练在公司内部引起很大反 响， 公司员工普遍反映收获很大， 效果远远好于课堂授课， 主要是互动性强， 形象生动， 反 映的道理深入浅出， 员工特别容易理解和接受。因此， 我们建议以后培训， 在允许的情况下， 尽量多组织一些有互动内容的外聘内训课程，以保证培训的效果。 各部门也根据生产需要作了相应的培训， 主要是针对不同岗位、不同部门人员的岗位 需 求和公司发展需要，作了相应的专业技能与操作规范方面的培训。 2、集团及公司内部培训交流： (1)邀请北海内部培训师来我司培训交流。 为促进和兄弟公司间的学习交流， 分享其经验成果， 推动我司培训工作开展， 我们邀 请 集团油脂部培训工作做的比较好的北海粮油的内部培训师团来我司做了一次培训交流。 本次 培训内容和受训对象涉及多个层面， 既有针对中高层管理者的人力资源管理课程《非 人力资 源的人力资源管理》，又有适合职能部门和基层管理人员的执行力课程《执行力— —客户价 值》，还有业务部门互相交流的专业课程《销售业务中的财务问题》、《商业汇票》和《仓 储 物流管理》。 本次培训的培训效果评估调查统计结果显示满意度达到 100%，学员普遍反映学到了新 的管理知识，理清了过去一些模糊的观念， 并对过去的工作做一总结， 从中发现不足与缺陷， 弥补以改进工作。同时，希望公司今后能多组织相同业务单元之间的交流与学习。 (2)邀请生产部王钰总监给班组长做一次《如何做好班组长》的培训。 从现场的培训效果评估看， 效果不错， 王经理既有理论体系的整理， 又有自己亲身实 践 的经验总结， 实用性强， 收获大。本次培训也是我司第一次内部员工自己准备教材， 自 己讲 授的第一堂培训课， 王总监也是我司第一位企业内部培训师， 意义重大， 为我司内训 师队伍 的建设开了一个好头，促进我司内部培训资源的开发。 3、集团内部交流学习： 6 月份，查向明到北海物流部学习。 12 月份，冯国亮到黄海小包装厂学习；代景华、赵猛等 4 人到东莞新沙的精炼车间和 污水处理进行学习。 我们的员工到集团内部学习， 可以在节约费用的前提下， 学到兄弟公司内比较先进的 经 验， 同时， 我们也接待了来自费县中粮和丰原油脂的同事们， 这些都有助于进一步的相 互交 流和沟通。 4、入职培训： A 、应届毕业生培训： 对于 13 年应届毕业生，我们用一周时间实行了以下培训实践内容： 从集团公司介绍、 公司制度、安全生产常识、职业道德、员工礼仪等各方面对新员工 进 行了培训， 并编写了详细的《新员工培训方案》，通过各部门经理及主管人员的具体培 训及 现场讲解， 使他们详细了解公司的组织结构、部门职能、工作流程和生产工艺， 尽快 熟悉工 作和生活环境，保证新员工做好角色转换，投入工作岗位。 同时， 落实新员工培训制度、流程， 做好入职培训的跟进工作。根据《新员工培训管理 办法》，新员工被分到部门学习时， 部门要安排老员工进行“一帮一”的传带工作，内容包 括岗位分工、工作流程、作业指导书等，以便使新员工尽快了解岗位工作，熟悉工作场所。 我们及时和各部门沟通，确认部门是否按照要求进行了岗位技能等培训安排。 B、季节工培训： 因季节工招聘到岗后时间都较紧张，经与行政、生产部进行协商后，我们用半天时间 进行公司管理制度方面的培训，半天时间由行政安全保卫组重点进行了安全生产方面的培 训，培训完毕后与小包装车间进行了交接，由他们再进行相关的岗位技能培训。 三、企业文化： 1、内刊： 我们于 7 月份参加了油脂部在北海召开的内刊协同会议， 根据协同会议精神， 对内刊 的 编辑部和通讯员队伍进行了重整， 明确了操作方案， 为激励员工自发投稿， 重建通讯员 补贴 制度，明确各版面编辑人员和责任，严格按照油脂部各期协同方案，进行组稿和编辑。 2、宣传栏： 自 5 月份起，办公楼前增设宣传栏， 宣传栏内容每月更换一期； 内容为 06 年优秀员工、 歌咏比赛、员工趣味体育比赛、十七大、安全生产、消防月、拓展训练等每月大事。 3、工厂 VI 统一工作： 根据集团 VI 视觉统一工作的要求，我们在营业厅东外墙、办公楼四楼会议室、办公 楼 二楼会议室、办公楼营业厅和小包装灌装车间作企业文化宣传； 同时， 我们还对相关地点做了警示标识； 进行了信封、纸杯的订购工作； 按照东海粮 油 关于工厂 VI 工作的要求，咨询相关工程组人员，充分考虑其可行性，对各项工程改造 进行 了询价和预算， 就办公楼玻璃到顶无法刷色带、工作塔设备载荷较大， 不宜做户外标 识广告 牌等实际情况进行了汇总， 并申请免做此两项工作， 以上各项费用预算已报公司领 导后呈报 东海粮油。 工作服也是 VI 统一工作中的一项重要任务，根据油脂部的要求，我们提出很多实用的 建议， 包括加深主色调， 人员少使用同一种辅色， 增加可放小工具的口袋等等， 牵头单位东 海粮油汇总后采纳了其中的部分意见， 如主色调从原来的淡米色加深至浅咖啡色， 增加实用 口袋等。随后， 我们对现有员工的工装型号进行了统计， 根据员工工种和实际使用需求，对 原有的工作服领用标准趁机进行了调整，报公司领导审批后，进行了较为复杂的计算汇总， 报东海粮油统一订购，现已到货。 考虑到员工领用工装登记的繁琐和查询的复杂性，经与物流部五金库商讨，建议每人 配发劳保手册， 由各部门内勤统一保管并进行登记备案， 保证员工领用工装的可追溯性。 同 时， 根据新《劳动合同法》关于不得收取押金的规定， 申请取消员工领用工装的押金， 改为 员工离职时根据使用年限进行折旧扣款处理。
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年度HR计划书
集团人力资源 20xx 年 度 计划书 (20xx.09—20xx. 12) 拟 订：陈涛 审 核： 批 准： 2018 年 9 月 集团办公室 2018 年 9 月 目 录 第一章 前言 ....................................................... 3 第二章 集团人力资源定位 ........................................... 3 2.1 人力资源发展趋势 ........................................... 3 2.2 集团人力资源定位 ........................................... 3 2.3 如何实现该定位.............................................4 第三章 集团人力资源政策及目标 ..................................... 5 3.1 集团人力资源政策 ........................................... 5 3.2 集团人力资源目标 ........................................... 5 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划................................. 6 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划................................. 6 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划................................... 7 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划............................... 8 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划........................... 9 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划................................. 9 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划............................... 12 4．7 激励体系 xx 年工作计划.......................................xx 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划...............................xx 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划............................. 15 4．10 员工关系 xx 年工作计划 .................................... 16 4．11 人力资源档案管理 xx 年工作计划 ............................. 17 4．12 对子公司人力资源管理的目标 ................................. 17 4．13 其他 ..................................................... 17 2 第一章 前言 为了确保集团发展战略和年度经营目标的实施， 打造一支“务实高效”人力资 源 团队， 切实做好集团人力资源管理工作。未来我们集团人力资源发展的方向是基于 胜任 力的人力资源管理为基础， 建立集团三维立体人力资源管理模式。人力资源工作 要做到 人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！ 在经历了集团公司内部管理的探索和实践后， 我们集团迎来了充满希望也是关 系 到集团人力资源工作未来发展关键的 20xx 年。按照集团对人力资源工作的要求和 重视 可以看出， 明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。而为了配合集团 整体的 飞跃发展， 前段时间我们针对集团整体的人力资源现状进行了详细的调研， 形 成了指导 我部门工作的调研报告。 我们对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，准备在 20xx 年集团 高 层和全体员工的配合指导下， 人力资源工作要有计划 (战略性人力资源规划和战术 性人 力资源计划 )、有步骤地全面展开，建立起完善的，最佳的人力资源体系。 第二章 集团人力资源定位 2.1 人力资源发展趋势 人力资源管理发展趋势是： 令 减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般处理行政事件中解脱出 来，成为业务伙伴； 令 人力资源工作重点转到支持战略性人才管理； 令 引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。 2.2 集团人力资源定位 根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更 上一个台阶，满足集团快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资 源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。 令 集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的 角色，推动集团整体业绩提升； 令 集团其他职能部门的 HR 经理，帮助其实现战略目标及提供完整的 HR 服务； 令 集团子公司的 HR 专业顾问，通过推广 HR 管理的最佳实践，提高集团人力资源管理 水 平。 3 集团人力资源部门工作定位图 集团高层的战略伙伴： 人力资源部门应该是集团高层的高级参谋，通过建立战略性管理系统，从人力资 源管理方面支持集团业务目标的实现。人力资源部门在这一层面上的工作应该强调其战 略价值：除对高级管理层提供一般性人力资源报表之外，人力资源部门应该能够提供更 有价值的集团范围的人力资源分析数据，如集团人力资源结构分析、人力成本分析、集 团能力管理系统等。 集团其他职能部门的 HR 经理： 人力资源部门在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人 力资源服务，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流 程、 步骤和管理机制全力支持其实现其战略目标。 集团子公司的 HR 专业顾问： 对集团下属公司，集团人力资源部门是提供人力资源管理政策、指导交流工作经 验、推广人力资源管理最佳实践的工作中心。集团高层通过人力资源部门对下属公司高 层领导班子进行任命、考核，保证集团战略部署在各子公司的贯彻。同时，集团人力资 源部门也应该是集团企业文化的推广者，变革的推动者。 2.3 如何实现该定位 2.3.1 人力资源管理角色转变 在集团总部层面成立人力资源部,使之更好的成为集团战略伙伴 从公司战略出发，制定支持公司战略的人力资源战略 优化人力资源管理流程，确保满足各职能部门的需求 建立 HR 管理信息系统 建立集团三维立体人力资源管理模式，强化集团人力资源组织架构矩阵管理 培训现有人力资源管理专业人员 4 2.3.2 以人力资源规划(HRP)为基础，完善人力资源管理体系 建立集团 HRP 制度，完善和强化集团现有人力资源管理机制 对某些现有的机制需要重新设计，而且需要在不同层面上予以细化 整个体系制度的梳理，细化现有，补充不足 定期对体系执行情况进行内部审计，早期改善发现的问题 体系的执行与人力资源信息系统相互吻合，确保信息数据对各方面工作的支持 2.3.3 建立以能力为驱动力的人力资源管理 构建人才测评体系、专业技能评审通道、胜任力素质模型三者相结合的人才评估 和人才储备模式，一切以能力为驱动力 确认组织核心能力和各职能部门的专业能力 将能力管理运用到实际的人力资源实践中 2.3.4 建立人力资源管理信息化系统(e-HR) 规划人力资源信息管理系统，建立操作性强的流程管理 处理全面的人事信息，做到系统安全性和保密性 提供支持高层决策所需的报表和信息数据 实现信息共享和信息查询，实现员工自助服务 建立一套完整的监督体系 实现系统各模块间的集成性 2.3.5 设计子公司人力资源集权分权管理 设置各级人力资源管理权限 建立人力资源管理数据月报制 第三章 集团人力资源政策及目标 3.1 集团人力资源政策 人才是最重要， 最宝贵的资源， 更新用人观念， 广开渠道， 以内部培养提升 为 主，引进专业人才为辅。 3.2 集团人力资源目标 适应集团实施多元化， 朝百年老店发展战略的大目标， 用最佳人力资源管理 体 系，吸引、保留和发展优秀人才。 最佳人力资源管理体系： 指人才素质最佳， 人力资源管理机制最佳，企业文 化 最佳； 5 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划 完善清晰科学的组织机构能够促进集团战略计划的顺利实施， 指导集团人员的工 作方向是非常重要的， 设立项目小组及结合集团的战略发展规划来规划集团公司的各 级 机构(股东会,董事会,专业委员会,总裁会等)；对人力资源部门进行调整， 完善职 能建 设。按照现代人力资源管理的职能要求， 对集团现有人力资源部门进行结构性调 整， 建 立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部。 ◆ 对集团总部及各子公司人力资源现状进行全面的调研；内容包括： 人力资源理念、 人力资源发展战略或政策、人力资源工作的定位、人力资源工作人员的技能素质评 估、人力资源管理能力、人力资源管理体系与各类机制等。 时间段： 2013 年 8 月 25 日前完成 工作结果输出：形成《XX 集团人力资源调研报告》 ◆ 协助集团项目小组拟定集团总部机构层次及职责。 ◆ 拟定在集团总部层面成立人力资源部的方案， 并在 2013 年 11 月 30 日前上报集团 高层 审批。 时间段： 2013 年 11 月 30 日前完成 工作结果输出：体制建设项目小组上报集团的组织架构。 ◆ 集团(董事会) 人力资源专业委员会--集团总部人力资源部—各子公司办公室人力 资源岗位三维立体人力资源管理模式初步形成， 完善各层机构或岗位职责及权限 分 工。 6 时间段： 20xx 年 1 月 15 日前完成 工作结果输出：《集团人力资源部组织架构图》、定岗、定编、人员配置等管理资料 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划 长期以来，集团没有制定人力资源规划，只依赖于传统的经验而缺乏客观性。 制定和实施人力资源规划可以克服集团中人员富余和短缺的困境。人力资源规划工 作 是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。而能否制定 并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小， 关键的是要依据公司的发展战 略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。由于进行人力资源规划需要大量的人 力资源统计基础数据为支持，所以我们准备先从夯实基础做起。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 7 月 下旬 调查集团现有人力资源数据统计工作 解析人力资源数据统计工作的不足 点及需要完善的地方 的质量、项目及内容。 2013 年 8 月 中旬 针对调查中出现的问题，规范集团人力 制定出《集团人力资源数据统计管 资源数据统计(规范项目名称、名称的 定义、计算公式、口径、统计频率等) 理 规定》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中旬 制定出《人力资源成本构成管理规 规范人力资源成本构成口径、方式方 法 及各成本数据收集途径的统一界定 定》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中/ 下旬 根据调研情况拟订集团的人力资源规 制定出《XX 集团人力资源三年规 划工作计划 划 工作计划》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中/下 旬 规范和指导团队学习怎么进行人力资 制定出《XX 集团****年人力资源 源数据的分析工作 情 况分析》样板并组织学习和讨论 2013 年 9 月 上旬 对集团全体人力资源岗位工作人员进 行《集团人力资源数据统计管理规定》 使集团所有人力资源岗位的工作人 员对数据统计在全方面达成共识 文件的培训和讲解说明 从 年度层面及项目层面分解和细化 分解出《XX 集团年度人力资源计 2013 年 9 月 《XX 集团人力资源三年规划工作计 划 书》和《XX 集团人力资源各项 中旬 划》 目计 划书》 按照《集团人力资源数据统计管理规 2013 年 9 月 定》修改集团人力资源月报(Excel 表) 各子公司 8 月份的人力资源数据统 中的内容，并收集和检查各公司 8 月份 计工作符合规定的要求 中/下旬 的数据是否符合标准要求 20xx 年 1 月 按规定要求统计汇总 2013 年度集团 人 力资源数据并形成分析报告 中旬 制定出《XX 集团 2013 年人力资 源 情况分析》 人力资源规划 xx 年计划表 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划 7 为了加强高层次专业技术人才队伍建设，提高员工工作的热情，探索建立以技术 7 能力和工作实绩为导向， 不唯身份、不唯职称、不唯学历、不唯资历的技能评价新机制。 促进优秀人才脱颖而出，充分调动专业技术人才为集团发展争创业绩的主动性和积 极 性， 开拓集团新的晋升途径， 与集团原有的行政级别管理通道形成相呼应的“管 理”与 “技术”的双通道。同时也和员工职业生涯规划， 任职资格， 胜任力素质模型密切相关。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 中旬 集团现有岗位的分布情况统计 2013 年 11 月 中旬 统计调查集团现有建筑行业相关技术 根据调查整理出详细的统计表，清 岗位的具体名称、人数、职称及资格 楚 的了解建筑行业现有技术岗位情 证、 所属公司等基础资料 况 2013 年 12 月 中旬 综合前期的准备工作，以项目开发的 形 式上报审批 20xx 年 1 月 中旬 成立专业技能评审体系项目开发小组 (以建筑类技术岗位为试点)，包括小 经上级批准成立项目小组 组负责人、组成人员、职责等 20xx 年 4 月 中旬 开展项目小组成员的内部和外派培训 对专业技能评审体系的内容，流程， 操作，方式方法等有个全面的了解 (内、外各两次) 20xx 年 4 月 下旬 调研建筑类各技术岗位的国家鉴定标 准为参考资料(包含：有那些鉴定类别、 收集相关资料整理成册做为后期的 职称名称、各级职称或资格证的鉴定标 参考资料 准等) 规划出集团岗位的类别并定义 编制出《建立专业技能评审通道的 可 行性报告》并上报集团高层 20xx 年 5 月 筛选出我集团试点进行专业技能评审 制定出参与专业技能评审的具体岗 的具体建筑类技术岗位并上报审批 位 下旬 20xx 年 7 月 拟定建筑类相关专业技术岗位的技能 制定出级数及名称 分级级数和名称 中旬 20xx 年 11 月 中旬 拟定评审总模块、各级内各模块的评 审 标准并讨论报批 制定出全面的评审标准 20xx 年 12 月 中旬 商讨评审流程、资格、结果的运用形 成 系统的体系 制定出《专业技能评审体系》文件 制 度并报批 20xx 年 12 月 下旬 准备来年全面开展对建筑类技术岗位 体系文件的公布、学习； 评审组人 进行专业技能评审的准备工作 员 的确定 建立专业技能评审体系 xx 年计划表 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划 三维立体人力资源管理的模式中， 每个维度必定要有清晰的管理权限的分工。它 有利于提高人员的工作熟练程度，有利于减少因工作变化而损失的时间， 有利于流程的 8 更顺畅等；同时也能清晰的告诉人力资源同事该做什么， 不该做什么， 使之开展工作工 作是时候能做到事半功倍的效果。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 中旬 了解集团的人力资源权限工分情况， 是 否有清晰的界定 2013 年 8 月 下旬 按模块分解细化集团人力资源现在的 初步拟定出《XX 集团总部与子公 工作事项及人力资源管理层次等 司 权限分工一览表(人力资源管 理)》 2013 年 9 月 中旬 人力资源部门内部讨论权限表中的各 和各模块负责人完善权限表 项内容是否完整 2013 年 9 月 下旬 针对讨论时提出的问题点修改权限表 2013 年 10 月 下旬 将修改后的权限表发给相关部门并收 收集各部门意见 集意见 2013 年 11 月 中旬 针对收集来的各部门意见再次修改权 再次修改权限表 限表 2013 年 11 月 下旬 20xx 年 12 月 中下 旬 将最终修改后的初步拟定出《XX 集 团 总部与子公司权限分工一览表(人 力资 源管理)》上报审批(总裁及以 上层) 将最终修改后的初步拟定出《XX 集 团 总部与子公司权限分工一览表(人 力资 源管理)》上报审批(总部职能 部门及 子公司总经理层) 依据权限表处理日常工作，并细化各 20xx 年全年 人 力资源机制里的权限，指导各子公 司完 善子公司的内部权限分工 是否有文件或制度支持 修改权限表 上报审批 上报审批 指导编制各子公司的《公司权限分 工 表》 人力资源权限分工计划表 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划 员工招聘与人才测评工作是以集团经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、 合适的人招聘引进企业，把合适的人放在合适的岗位上。 (一)招聘渠道分析及继续挖潜 目前集团使用的招聘渠道主要有： 学校推荐、各类广告、网络招聘、现场招聘会 (社 会现场招聘会、公司现场招聘会)、企业内部招聘、关系介绍及劳动推荐机构。 招聘渠道的恰当选择是应聘者来源的基础保障， 20xx 年在以往的招聘渠道使用同 时，针对招聘工作发展的实际情况，结合市场供给，分析各招聘渠道的优点和缺点， 同 时对招聘渠道进行挖潜及控制。 9 招聘渠道 优点 缺点 对应需求 学校推荐 对应聘者比较了解，可信性 大，可有计划的招聘，工 作 量小； 易于长期聘用， 不 能临时聘用， 此类 人员经验不 足，培 训费用较大； 基层及技术含量底 的岗位。 委托 劳动机 构 选择面大，可信性大，工作 量小； 成功率较低，难聘 到优秀人才； 普通员工(如基层建 筑工， 服务员， 生 产 工等) 各类广告 实效性强，传播范围广， 广 告受体多； 效果保留时间短， 成本高； 对工作经验有一定 要求的岗位， 后备 人 才储备岗位。 在人力资源丰富地区或城市 集中优势资源，效率高，能 招到优秀及紧缺人才，成功 率高； 周期稍长，成本较 高，工作量大； 中、高级以上的管理 和技术人才； 紧缺 和 稀少的人才。 委托多 个 劳动机 构宣 传但 自我设 立 招聘现场 关系介绍 对应聘者了解，成功率大， 稳定性强； 猎头公司 针对性强，成功率高； 易搀杂个人感情 及 人情关系；不 胜任 岗位时不易 处理； 周期长，成本特别 高； 各类岗位 高管及稀缺人才 招聘渠道分析表 招聘渠道 校园招聘 (改过去由 学校被动 推 荐为主 动进 行) 网络招聘 现场招聘会 挖潜目标 xx 年具体工作安排 1、考察 XX 周边区市大专院校毕业学生 状 况及学生素质基本情况； 2 、xx 年校园招聘中选择 1-2 所院校进行 寻 聘工作。 1、拓宽渠道——大专院校寻 聘 由本地拓展到 XX 周边区 市 2、拓深渠道——广州高校联系 1、根据集团人才储备要求，分析集团校 到专业院校老师， 了解对口专业 园 招聘对象主要专业类型； 院校学生情况， 抓住招聘最佳 2、有针对性选择 3 所重点高校拓深到院 时 机。 校 老师，建立长期联系。 1 、拓宽——在更宽泛的范围 内 选择适合集团的网络渠 道。 2、拓深——加大人才库的支持 力度。 1、保持集团在招聘市场上知 名 度； 2 、加大集团现场招聘会举 行， 加大集团招聘的无形品 牌。 充分利用集团资源， 拓宽拓深 10 1、对目前公司所使用的招聘网站《XX 人 才 网》进行优化和加深合作关系； 2、在拓展 1-2 家地区性招聘网站， 如 XX 人 才网。 1、选择参加 XX 较有影响力的现场招聘会； 2、联合各子公司举行两场(春季场、秋季 场)公司现场招聘会。 1、选择地区性报纸，电视字幕，人才杂 宣传渠道 志 作为宣传平台；特别是春节后集中用 人时 2、充分利用公司网站平台，搭建网络宣传 招 聘信息宣传 10 拓宽特殊岗位(一线生产工人) 等招聘渠道 特殊岗 位 寻 聘 平台。 1 、分析特殊岗位市场的供给程度； 2、选择合适的偏远地区劳动部门进行招聘 尝试。 xx 年招聘工作计划表 (二)招聘渠道效果统计及评估 以招聘渠道为基础，每月统计面试和入职人员的来源，在 20xx 年 6 月底 针 对上半年每月的统计结果， 汇总分析各招聘渠道的效果， 为以后的优化渠道和拓展 新的 招聘渠道提供依据。 (三)招聘宣传资料制作 工作内容 实施原因 招聘海报 制 作 13 年招聘海报需更新 易拉宝的 制 作 招聘宣传 手 册制 作 xx 年具体工作计划 根据招聘使用需要，计划 xx 年年初完成 招聘海报的设计和制作，并将其用于 xx 年校园招聘及日后的社会招聘中。 集团的简介已发生了一些变化，数 针对大型招聘及现场招聘会的需要， 计 量也不够 划 xx 年年初设计制作 6 个招聘易拉 宝。 在校园招聘和日常大型招聘会中， 应聘者在现场所能了解集团情况非 计划在 xx 年 2 月-5 月间完成集团招聘 常有限，在校园大型招聘旺季，参 宣 传手册的制作。涵盖内容包括集团历 展单位多，集团招聘宣传手册能帮 史， 集团企业文化， 集团用人标准， 集 团招聘 助求职者快速了解集团。 需求等。 宣传资料制作计划表 (四)面试评估小组的组建及培训 面试过程的公正性， 面试人员的行为表现， 往往能影响候选人对于集团的判断， 为了 保证面试过程的公正，为集团更好的选拔人才，进步提高招聘质量，讲究招聘细节。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 1 月 组建 20xx 年招聘面试评估小组 公平、公正、多角度的评估人才 20xx 年 3 月 面试评估小组面试技巧培训 注意自身形象， 提高面试技巧， 认识 面试评估对集团选拔人才的重要性。 面试评估小组的组建及培训计划表 (五)人才测评 一方面，人才测评以科学的测评工具和程序， 对人才的知识及能力倾向、工作技 能、工作业绩、发展潜能、个性特征、情绪状况等进行评定， 对人才的质量和价值做 出 科学的、定量的鉴别和判断，为企业选人、用人等提供较为客观的依据； 另一方面， 人才测评也为员工的培训及发展提供了科学的指导。通过测评， 企业可 11 以充分认识员工的素质、特长和潜能， 有目的地制定培训计划和职业生涯规划。可以 这 么说， 人才测评与工作分析、绩效考核、薪酬体系、员工培训和职业生涯规划共同 构成 了人力资源开发和管理体系，缺一不可。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 下旬 收集岗位信息(岗位职务级别， 基本 任 职资格，下属人数等) 20xx 年 2 月 下旬 筛选出实行人才测评的对象和层次，建 议将集团岗位划分为经理级及以上层 和经理级以下层，两层的测评流程和指 导，测评方法都区别设计 确定人才测评对象和目标 20xx 年 3 月 下旬 设计人才测评指标结构，并考证是否 能 两个层次共用 制定出人才测评指标结构 形成岗位信息统计表 20xx 年 4 月 下旬 人才测评的指标表述及筛选 20xx 年 4 月 下旬 针对人才测评课题进行两次以上的培 训(培训形式根据掌握的知识而定) 20xx 年 6 月 中旬 各测评标准和权重要符合岗位的实 对各指标分析制定出各指标的测评标 际需求，可以用模拟情景进行计算 准和指标权重，并进行模拟计算 验 证(重要是经理级及以上层) 20xx 年 9 月 下旬 根据各指标要素选择和设计人才测评 方法(也可以考虑是否需要人才测评软 测评方法与指标要求，集团需求人 才 匹配度要合适 件来给予支持) 20xx 年 11 月 中旬 选取多个样板对人才测评进行多组测 试，针对测试的问题对人才测评体系 通过测试使人才测评体系达到最佳 进 行完善 20xx 年 12 月 上旬 总结人才测评工作， 梳理思路， 把人 才 测评体系固化并开始推广学习 给筛选出来的指标明确的定义 熟悉人才测评建立的流程和关键点 制定出系列人才测评制度文件并报 批 人才测评体系 xx 年工作计划 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划 制度建设和梳理是人力资源工作的基础保障， 是长期持续的。 梳理现有人力资 源 体系制度， 在确认原有各项文件很多已跟不上集团现在发展的脚步， 需要梳理和完 善使 之系统化、规范化、标准化， 以原有制度为蓝本进一步梳理和完善各项人力资源 管理规 程与制度。制度的梳理同时也是人力资源管理流程和权责的梳理。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 上旬 所有现在执行的人力资源文件的整理 整理出所有制度文件的最新版 12 12 2013 年 8 月 上旬 拟订人力资源类制度的分级管理思路 (包括子公司及表格) 使人力资源类文件有层次的管理提 高工作效率与搭建体系框架 2013 年 8 月 中旬 人力资源文件的分类及定级的拟定 (文 件目录提纲及内容概要) 拟定文件目录提纲及内容概要并分 级 2013 年 9 月 中旬 对拟定的文件目录提纲及内容概要进 行讨论和修改 20xx 年 2 月 中旬 20xx 年 5 月 中旬 第一步需梳理和完善的制度(含配套 的 表格) 第二步需梳理和完善的制度(含配套 的 表格) 13 确定最终方案 《集团人力资源数据统计管理规 定》、《人力资源成本构成管理规 定》、《集团各公司人才甄选管理规 定》、《招聘程序管理规定》、《内部 竞争上岗管理规定》、《员工录用入 职管理规定》、《招聘渠道及效果反 馈管理规定》、《企业资质所需资格 证、职称证管理规定》、《新员工入 职培训管理规定》、《后备人才梯队 管理规定》、《培训课题申报管理规 定》、《培训组织实施管理规定》、《薪 酬奖金计发管理规定》、《基本工资 管理规定》、《薪酬标准管理规 定》、 《年终奖发放管理规定》、 《员工出 勤刷卡管理规定》、《员 工加班管理 规定》、《员工假期管理 规定》、《劳 动合同管理规定》、 《工伤处理管理 规定》、 《人力资源规划体系制度》、《招聘 体系制度》、《培训与开发体系制 度》、《员工异动体系制度》、《薪酬 体系制度》、《福利体系制度》、《绩 效管理体系制度》、《出勤管理体系 制度》、《员工关系体系制度》、《年 度人力资源规划管理规定》、《年度 人力资源预算管理规定》、《人员任 免管理规定》、《试用期管理规 定》、 《转正管理规定》、《轮岗 管理规 定》、《离职管理规定》、 《薪酬管理 规定》、《新进员工薪 酬决策管理规 定》、《社会保险管理 规定》、《住房 公积金管理规 定》、《集团员工优惠 购房管理规 定》、《先进单位优秀个 人的评选 办法》、《合理化建议管理 规 定》、 13 20xx 年 8 月 中旬 第三步需梳理和完善的制度(含配套 的 表格) 文件制度梳理计划表中其他的制度 人力资源梳理 xx 年工作计划 4．7 激励体系 xx 年工作计划 激励是管理者最需要掌握的最重要的、最具有挑战性的技能， 实际上就是通过 满 足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。在组织中， 人的努力水平取 决于 目标对他的吸引力， 取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就 是要设 法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标的关系， 从而产生努力工作的内 在压力和 动力。所以我们在 20xx 年将激励方面的工作当着一个体系重点来规划(先 从定义，分 类和制度层面来完善)和建设。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 中旬 全面了解和排查集团现在的激励机制 和政策 统计分析现有激励内容 20xx 年 2 月 中旬 规划出集团激励的分类和种类 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 3 月 下旬 细化激励类别指标或者标准 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 4 月 下旬 拟定集团公司的《激励体系制度》并 报 批 20xx 年 6 月 下旬 针对体系制度里的项目细化出管理规 定制度 根据体系制度拟定出延伸文件 20xx 年 9 月 下旬 形成指导全集团激励工作的《激励手 册》 拟定出《激励手册》 拟定出《激励体系制度》 激励体系建设 xx 年工作计划表 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划 人力资源团队的自身建设也要逐步走向规范， 职业化也要逐渐得到体现。人力资 源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源 工 作要求， 将人力资源工作从简单的人事管理逐步提升到人力资源管理的层次， 使人 力资 源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。根据调研结果目前首要的任务就 是集团 人力资源团队的业务水平和专业技能的提升，集团人力资源部门把此项任务做 为 20xx 年重中之重的工作来进行： 4.8.1 调研整个集团人力资源岗位现有人员的业务水平和专业技能， 基本要判定出整 14 体水平和技能熟练度。完成时间段： 2013 年 8 月中/下旬前。 4.8.2 拟订人力资源团队建设计划， 主要是业务水平和专业技能的提升。(内容、活 动 要多样化， 实践与理论相结合，同时实践要大于理论，现实案例分析等)； 完 成时间段： 2013 年 12 月中旬前。制定计划中需要注意以下几个方面： ◆ 理论讲授与案例分析相结合， 借鉴与创新相结合， 通过角色演练， 情景模拟 课 程练习现场学习现场掌握； ◆ 单个课件的课时要合理安排， 尽量分解细化， 争取做到案例分析讨论的时间 多 与讲授的时间； ◆ 以解决问题为目的， 有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应， 即 学 即用的培训方法与手段； ◆ 课程中大量工具练习， 便于学员在今后工作中方便运用： 面试评估表、 IQ 测 试 题、责任心测试题、 SWOT 分析法、 HR 规划方案等 ◆ 形式要多样化； 内训和外训相结合(组织 2-3 次的外训)，组织一次拓展培训， 开展和组织集团内部的人力资源沙龙活动(预计每 2 个月组织一次)，联系 两 家人力资源标杆企业进行交流学习等。 4.8.3 组建集团人力资源提升学习班， 学习班成员原则上是集团总部和各子公司人 力 资源岗位的员工。完成时间段： 20xx 年 1 月中旬前。 4.8.4 按照计划中的项目开展工作，时间贯穿 20xx 年全年。 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划 在传统的人事管理中， 集团公司与子公司之间的系统都是各自独立的，彼此之 间存在着明显的断层，如一座座信息的孤岛。利用 e-HR 系统，可以构建起集团与子公 司都能够访问的人力资源信息数据库， 使集团总部能够更加准确地掌控整个集团的人力 资源状况和人力资本的分配、使用情况；其次它可以将 HR 从薪酬计算、各种报表等费 时费力的工作中解脱出来， 减轻人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力； 同时， 也会为系统升级和适应新的管理需要设计必要的接口和关键环节。 完成时间 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团 整 体信息 化规 工作事项/安排 达成目标/工作结果 夯实内部管理是信息化的第一步，如基 础数据管理(完善数据库) 、基础业务 完善信息化要求的基础数据库，搭 流程设计及业务事务处理管理、内部管 建 起信息化的框架 理层极和权限，内部流程要程序化等 选择合适的软件供应商； 1.产品的架构是否满足公司的管理 现 15 确定软件供应商 状，2.灵活性是否能满足不断变化的管 理模式的需要。3.业务流程自定义是集 团企业实现分级管理必要的功能。很多 软件企业提供的产品可能适应集团总 部，或者集团的某个企业， 但是不能完 整地实现集团的总体管理。 划的时间 安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 和软件供应商共同规划和设计信息化 平台中各模块的实施顺序及编写模块； 确定实施顺序及编写模块 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 实施模块的数据库录入； 录入基础数据 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 对实施模块的操作反馈，意见收集； 收集意见反馈给供应商 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 信息化系统的改进，维护， 升级； 改进和后期的维护 信息化平台建设 xx 年计划表 4．10 员工关系 xx 年工作计划 目标： 远离风险，构建和谐的劳动关系。 4.10.1 细化并检查《劳动合同管理规定》的合法， 合理性。探讨在流动性强的岗位， 比 如：餐厨具公司的一线计时生产工，部分临时工，未纳入到公司编制管理 的用 工的人群，签定《集体合同》的可行性。 4.10.2 推出员工满意度调查 开展员工满意度调查工作，可以更了解员工关注的焦点，通过从思想上、 生活上、工作上关心员工，让员工感受到集团的关爱。 令 20xx 年 7 月前设计调查问卷。调查问卷涉及企业文化的认同、工作环境 (氛 围)、薪酬待遇、自我发展通道等方面。 令 20xx 年 9 月对调查问卷进行整理、分析，出具调查报告。 令 20xx 年 10 月开始针对员工最关心的问题展开分析讨论， 对员工思想认识方 面 的问题采用座谈、深入基层与员工面对面交流、工会组织活动等形式对 员工 加以引导， 管理方面的问题通过完善内部管理流程来加以解决，以增 强集团 的凝聚力， 16 4.10.3 探索新的用工形式，规避用工风险 通过对公司现有人员的用工形式进行分析，通过政策的掌握，采用多种灵活 用工形式，规避企业现存的用工风险。 4.11 人力资源档案管理 xx 年工作计划 人力资源档案是反映了员工在我集团成长的经历， 他包括纸质档案及电子版档案。 在档案管理上我们要掌握几个原则，“准确、全面、及时”，另外就是员工档案要能反 映 员工在工作期间的工作表现(如职位变动，激励，考核等信息，这是 20xx 年改进项目) 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 12 月 中旬 确定人力资源档案所包括的内容 规范档案内容 20xx 年 2 月 中旬 完善《员工人事档案管理规定》 拟定出《员工人事档案管理规定》 20xx 年 3 月 下旬 划分档案整理的区别年份 20xx 年 4 月 下旬 整理现有员工档案 20xx 年 6 月 下旬 整理离开集团人员的档案 时间太久远的档案可能无法完善 资 料，所以要划分时间段 按要求整理和补充完善现有档案 集中分类，按离开的时间长短确定 那 些需要销毁 人力资源档案管理 xx 年工作计划 4.12 对子公司人力资源管理的目标 ◆ 加大对子公司人力资源管理人员的输出力度； ◆ 通过编制管理控制子公司人力成本及人力素质水平的提升； ◆ 通过培训资源的整合加大子公司培训统筹管理的力度； ◆ 通过加大对子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险； ◆ 通过建立人力资源巡查制度最终实现对子公司的全面监控、监督和指导。 4.13 其他 由于 20xx 年的人力资源工作任务比较繁重， 工作安排的也十分紧凑。 20xx 年是 夯 实集团人力资源基础的重要年。培训与开发， 薪酬福利， 绩效考核， 胜任力素质模 型等 工作的完善和建立计划， 我们准备通过 20xx 年的人力资源基础打造年后， 在 2015 年全 面展开，同时在 20xx 年为后期这些工作计划的开展做准备。 17
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【制造类】工厂制造业人力资源部年度工作总结及规划
人力资源部 20xx 年度工作总结及 20xx 年度工作规划 报告人： 时间： 20xx 年 12 月 8 日 第一章 20xx 年工作总结 ....................................2 ( 一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 ............2 1、建立绩效导向的薪酬体系 .....................................................2 2、建立培训制度及计划。 ...........................................................3 3、明确岗位说明书 ......................................................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 .............................5 (二)、根据组织结构图为企业配置人才 ..................6 1、人员到岗情况 ..........................................................................6 2、招聘情况 ..................................................................................6 3、人员分析 ..................................................................................7 ( 三)、建立有凝聚力的企业文化 .........................9 第二章 20xx 年工作规划 ....................................10 ( 一)、建立开放创新的人力资源管理制度 ...............10 1、在薪资管理方面，分步进行改革 .......................................10 2、建立员工招聘渠道 ................................................................11 3、合法用工 ................................................................................14 4、结合企业战略规划的培训 ...................................................14 ( 二)、建立持续激励的管理制度 ........................15 (三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 . 16 第 1 页 共 18 页 第一章 20xx 年工作总结 北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立， 20xx 年是企业从初创期 向 成长期转变的阶段， 企业完成了筹建工作， 新的组织架构成立。 带领人力资 源部 在这个阶段的主要工作如下： (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人 力资源管理的各项规范及管理制度： 《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考 核 管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组 织结 构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动， 从绩效 考核到 批评处分， 从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作， 采取就 事不就人的原则， 对员工提供尽可能的个性化的服务， 希望能达到各项 工作的合 法性、严肃性， 能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的 活动来感受 公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 但是愿望与执行 力之间还有很 大的差距，具体表现如下： 1 、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩， 绩效决定薪资水准， 绩效决定 升 迁奖罚， 坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策， 鼓励员工积极创造价值， 并 建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时， 不断提 高精神 激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向， 既是公司的经营目标， 也是人力资源管理的重要环节。 企 业 是：“考核什么， 就得到什么”。对股东而言， 要的是利润； 对经营者来说， 要 的是业绩； 对员工来说， 要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都 取决于 公司的经营业绩。因此， 公司对业绩的考核， 对考核目标的设定， 对考 核标准的 选择， 对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想， 并 直接作用于 第 2 页 共 18 页 企业对员工的激励。在实践中， 我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领 导能力多方面的量化考核， 规范了月度的基础考核， 加强计划与过程控制， 强化 了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度， 并成为激励人才成长的重要手段和管理 方式。 但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月， 关键绩效指标的考核推行不畅， 仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 20xx 年绩效考核情况 部门 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 工程部 总师办 1.03 1.0325 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此， 培训不仅是员工追逐的个人目标， 是员工梦寐以求的福利享受， 也是企业 义不容辞的义务和责任， 更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长 的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。20xx 年企业刚开始运行， 创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生， 每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式， 是人力 资源部本年的培训目标。 通过制定《员工培训制度》， 并根据各部门的培训需求 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 第 3 页 共 18 页 业的初期需要。 20xx 年培训计划如下： 类 文件名称 文件编号： BJS/HR/WZ-002 别 版本号/修改次数： A/0 作 业 公司 20xx 年 文 度 培训计 件 划 序 培训对象 编制： 日期： 页数： 1 审核： 培训项目 日期： 培训形式 批准： 培训时间 培训教师 号 车间工人 安全教育 内训 2月 5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月 6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月 9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月 2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 14 日 6 车间工人 安全知识 内训 3 月 15 日 7 公司管理人员及 内审员 公司程序文件及质量管理文 件 内训 4月 8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 中层管理人员 团队合作 内训 7月 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 生产部设备操作 工、起重工、焊 工 操作技能知识 内训 9月 ****质量验收规范 内训 9月 3 项目管理人员、 技术人员 1 中层管理人员 绩效管理 内训 10 月 生产管理人员 现场管理 内训 11 月 0 1 1 2 1 4 1 备 注 1 1 日期： 5 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 d) 新员工入厂教育， 人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文 化培训、安全培训、质量培训。 第 4 页 共 18 页 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范” 等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员， 共有 173 个相关人员参加了培训， 经考核 173 个相关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工(包括分包队伍)对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等， 今 年 岗位说明书虽已成文下发， 但各部门只流于形式， 未明确告知员工岗位的工 作标 准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施， 所以员工还未形成明确的工作目 标，不 了解工作的结果， 使员工在公司制度前提下， 并没有实现自我激励、自 我管理与 自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现 共同发展。 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理， 8 月 6 日下发文件。 各 部门对于主经营流程已达成共识， 但是整体流程表格的可操作性还不具体， 执行 第 5 页 共 18 页 情况及监督检查情况也不够， 导致相关部门的流程并不顺畅， 部门间协调工作 困 难。 人力资源部 财务 质控 设计 销售 工程 物流 总师 生产 总经 行政事物 部 部 部 部 部 部 部 部 办 办 (二) 、根据组织结构图为企业配置人才 20xx 年是企业刚成立， 人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业 性 较强的行业， 北方****市场相对较为年轻， 企业所需人才集中在南方， 所以 今年 在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员， 加上参 加中华英才网络招聘和北京地区招聘会， 本年度招聘人员数量已达组织 编制人员 数量 (建精人字 20xx 094 号文件) 的 95%以上， 但是对于一些专业 性较强的人 员， 例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业 招聘渠道，而 且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 人力 资源 部 财 质 设 销 工 物 总 生 车 临 经 办 行政 事物 部 务 部 控 部 计 部 售 部 程 部 流 部 师 办 产 部 间 时 工 计 划 人 数 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 250 实 际 人 数 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 256 总 部门 合 计 382 26 405 25 20 15 计划 人 数 实 际人数 10 5 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 第 6 页 共 18 页 招聘渠道 费用 通知人数 录用人数 51job 网 N/A 99 4 中华英才网 3500 元/年 67 23 免费 6系 统 人 5建筑英才网 1 job 网 建 筑 英 才国 各聘 职业介 工绍 业所 首才 都 人 才其 网他 网展 招 聘 通会 州 人才招 中华****论坛网 免费 11 1 招聘会 国展招聘会 1680 20 2 会 元/场 甘家口建筑行业招聘会 1200 元/八场 23 2 通州人才招聘会 100 元/场 3 2 校园招聘会 年初 8 雍和宫人才 300 元/场 7 工业系统人才招聘会 150 元/四场 3 中、高级招技工招聘会 300 元 16 4 首都人才网 免费 2 天下人才网 免费 1 1 其他 免费 90 82 分析图如下： 招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 通知人 数 录 用人数 3、人员分析 1)男女情况： 性别 男 人数 354 女 51 第 7 页 共 18 页 1 男女比例图 % 1 % 1 13% 9 男 女 1 87% 2)学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 本科 士 1 4 36 大专 高中 56 88 中专 职高 51 技校 初中 7 6 150 其 他 6 学历分析图 学历分析图 37% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 22% 3)人员来源分析： 户口 安徽省 北京 4 70 人数 辽宁 内蒙 户口 省 古 人数 8 11 山 东 省 48 甘 肃 省 河北 9 93 山 西 省 陕西 9 省 省 5 河 南 省 黑龙 湖北 江 省 58 13 20 上海 天津 重庆 12 1 2 湖 南 省 8 浙 江 省 江苏 江西 省 省 14 11 新疆 1 第 8 页 共 18 页 1 四川 省 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 江西省 人数 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 (三) 、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人 为 本，科技为先”的企业文化， 希望能够结合优越的工作环境， 宽松、人性化 的管 理氛围， 同事间的友善热情， 形成公平向上的企业精神，本年度， 人力资 源部通 第 9 页 共 18 页 过每月 18 日的新员工培训， 加入企业文化宣传与渗透， 同时配合但是经过调查， 发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第二章 20xx 年工作规划 经过一年的震荡磨合， 自 20xx 年起， 公司已步入正轨， 人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人 力 资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作， 企业就相应需要 反映 敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点， 人 力资源 管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培 训、开发 体系。 (一) 、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的， 市场是开放的， 人才竞争也同样是开放。在信息开 放 和人才竞争时代， 谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度， 谁就 拥有 一流的人力资源， 同时拥有核心的竞争力。 本阶段企业将拉动人力资源管 理制度 的变革。 1 、在薪资管理方面， 分步进行改革 一方面通过股权变更与改造， 将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求， 如何进行所有权的改制， 实施股 权分配、内部持股已成为企业面临的问题。 另一方面将根据公司明年经营情况， 寻求突破， 力图打破大锅饭， 实现多劳多得， 按绩取酬。针对不同的人才层次 和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如， 为了调动中层经营者的积极性， 公司 实行承包制， 根据年初签订的部门年度经营承包协议， 固定部分按月发放， 其余 根据完成目标情况发放； 针对销售人员， 根据部门承包经营指标， 实行销 售奖励 提成制； 公司绝大部分员工采用岗级点薪制， 按照岗位基薪、业绩奖金 和在司工 龄工资的形式发放。 绩效考核需要强化年终的综合考核， 考核不走形 式， 不走过 场， 关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续 两年评为企业 第 10 页 共 18 页 先进， 则予以提前晋级。而对于业绩不佳者， 则强行“末位淘汰制”。通过不 断 完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 20xx 年公司各部门人员已基本到位， 20xx 年公司侧重招聘中、高层专业 技 术人员， 由于北京市场的专业技术工人流动性不强， 我部对东北， 西北等重 工业 区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 20xx 年 3 季度调查表， 进入劳动力市场进行求职登 记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人， 离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 (数据来源：鞍山市职业介绍服务中心) 费用：劳动力市场： 10 元/每天，(周一、三、五应聘人员较多) 人才市场： 100 元/场(周三、周六有招聘会) b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 20xx 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登 记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业 下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人(含新成长失业青年 23316 人)，离退 休人员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 第 11 页 共 18 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍， 鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场： 每月月末有小型的针对技工的招聘会(20xx 年 11 月 27 和 28 日)， 费用 300 元/两场。 20xx 年有 4 场大型招聘会(时间未定)。 人才市场： 100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场， 20xx 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30% (不含结转数)。其中男性为 20xx 人， 占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人， 占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人， 占求职总数的 31.06%，新 成长的 失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰 州中心劳 动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少， 但仍是以兰 州市下岗失 业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％(不含结转数)。今年二季度用工需求增加较多的原因： 一是举办了二 场 大型专场用工洽谈会； 二是外地用工单位需求增加， 因此今年二季度用工量 明显 大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 第 12 页 共 18 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时， 甘肃省兰州地区 20xx 年职位(工种)劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 20xx 年分专业技术等级企业工资价位(20xx 年 7 月 27 日) 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 (数据来源： 兰州市职业介绍服务中心) 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场： 招聘会 50 元/场， 周六周三举办招聘会， 春节 后 有大型招聘会时间未定。 人才市场： 专场招聘会 500 元/场， 包括午餐。 12 月 12 日有大型招聘 会 (可以去接站)； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场， 20xx 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 第 13 页 共 18 页 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场： 100 元/场(每月的 6 、16 、26 日举办) 根据以上资料， 我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、 ****网站及现场招聘会招 聘 设计及管理人员。在员工聘任方面， 公司废除干部终身制，赛马不相马， 能者 上， 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制， 规范用工制度， 保障企业和 员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励， 建立完善的福利制度， 切实为员工 在保 险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 20xx 年企业进入发展阶段，竞争加剧， 企业需要反映敏捷、技术能力强 的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训： 着重中层 管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时 间。采 取多样化的培训方式， 例如创立周末学校的培训计划， 通过管理光碟学 习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训， 结合我部建 立的员工职 业生涯发展档案， 通过建立内、外培训讲师队伍， 着重技能培训， 并结合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。 初步规划 如下： 第 14 页 共 18 页 培训体系框架 管理类培训 销售类培 技术(生产) 类培训 管理技巧培 技术管理培 操作技能培训 质 设 安 沟 量 计 全 本 通 管 流 管 管 管 技 理 程 理 理 理 巧 培 培 培 培 培 培 市 销 优 场 售 质 新 项 成 开 技 服 员 目 拓 巧 务 工 培 培 培 培 ISO 质量 焊 装 电 其 接 配 工 他 技 技 技 技 理 术 术 术 术 流 流 培 培 培 培 程 程 行 质 人 政 量 事 管 安 管 理 全 流 程 体系 及流 程培 训 (二) 、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善， 人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员 工的积极性与创造性， 使企业充满活力与激情。从员工层面， 随着员工素质、员 工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。 从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。 20xx 年将建立 的 激励机制如下： 第 15 页 共 18 页 激励机制 非现金 现 浮动 固 短 长 绩 效 奖金、 个人福 公司福利 基 本 分 能 职责 结 荣誉与晋升 培训与发展 安全感 归属感 成就感 (三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势—— 因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人 实现绩效提升” 。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广 播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理， 对经营人才、领导人才、销售人才、 技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用， 让人怀才不遇； 人才流动是正常的， 培养人、发展人、向公 司 输送人才是各部门应尽的责任， 离职的人才也是****免费的宣传员， 是企业 形象 的代言人。因此， 以人为本， 不仅体现在招人、用人， 同样也体现在对员 工离职 甚至离职后的管理态度和具体办法上。 人力资源部应该拥有大人才观念， 不仅要 用待遇留才， 感情留才， 文化留才， 岗位留才， 同时更要注重事业留才， 机会留 才，发展留才。根据 “2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀 人才，因 第 16 页 共 18 页 此， 管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理 的 重中之重。 以人为本， 人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微 的专业化的服务， 如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试， 从签 署劳动合同到新员工入司教育， 从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事 通知书 的发放， 从员工投诉到员工离职， 甚至离职后的管理， 都要求细化程序 规范， 细 腻周到， 态度和蔼， 个性服务。 人力资源工作者既是公司形象的代言 人， (其实 许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工， ) 又是 公司利益的维 护者， 尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时， 我部往往成为矛 盾的焦点， 明年要求人力资源所有人员加强政策水平， 相应的 劳动法律知识的学 习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式， 妥善地解决 问题，化解矛盾， 维 护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心 人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面， 要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度， 更要 求 把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家， 从而协助公司形成 企业 独有的文化和氛围， 提高公司凝聚力， 维护公司的创新和活力。从员工角 度则是 建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职 业生涯， 不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活， 享受工作， 与公司共同成长。 人力资源部 20xx 年 12 月 第 17 页 共 18 页
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【16篇】HR年终总结的写法及示范
年终总结的写法及示范 16 篇 年终总结是人们对一年来的工作学习进行回顾和分析， 从中 找出经验和教训， 引出规律性认识， 以指导今后工作和实践活动 的一种应用文体。年终总结包括一年来的情况概述、成绩和经验、 存在的问题和教训、今后努力方向。 关于年终总结 1.总结必须有情况的概述和叙述,有的比较简单,有的比较详细.这部分内容主要是对工作 的主客观条件,有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析. 2.成绩和缺点.这是 总结的中心.总结的目的就是要肯定成绩,找出缺点.成绩有哪些,有多大,表现在哪些方面,是怎 样取得的;缺点有多少,表现在哪些方面,是什么性质的,怎样产生的,都应讲清楚. 3.经验 和教训.做过一件事,总会有经验和教训.为便于今后的工作,须对以往工作的经验和教训进行 分析,研究,概括,集中,并上升到理论的高度来认识. 4.今后的打算.根据今后的工作任务 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 和要求,吸取前一年工作的经验和教训,明确努力方向,提出改进措施等. 写作方法 年终总结“六要点” 一、 要充分认识到总结的要义。总结是最好的老师，没有总结就没有进步，总结是一 面镜子， 通过总结可以全面地对自己成绩与教训、长处与不足、困难与机遇的进行客观评判， 为下一步工作理清思路， 明确目标， 制订措施， 提供参考和保障。所以总结不仅仅是给领 导 看的， 更是对自己进行全方位的剖析， 使自己更加认识自己， 发挥优点， 弥补不足， 不 断提 高。为此， 必须认识到总结的重要意义。当然各级领导也要重视总结的重要性， 要让 下属广 开言道， 言无不尽， 言者无罪， 实事求是， 客观认真地总结。 二、 对一年来工作的回 顾， 对一年来各项工作的完成情况进行总结， 全面总结成绩： 各项计划完成了多少、销售 指 标(销量、销售额、回款、利润) 完成情况、与去年同期相比各项任务是否有增长、产 品结 构是否得到优化、渠道建设和客户关系是否得到加强、经销商的素质是否得到提高、 经销商 与消费者对品牌的满意度和忠诚度是否得到提升、竞争对手衰退了没有、如果作为 团队领导 还要总结团队建设、培训学习等方面的内容。 三、 分析取得成绩的原因。没有人会随 随便便成功， 每一个成功的后面都是付出的艰辛努力。认真分析取得成绩的原因， 总结经验， 并使之得以传承， 是实现工作业绩持续提升的前提和基础。成绩固然要全面总结， 原因更 要 认真客观分析： 1 、 成绩的取得客观因素分析：行业宏观环境的势利性、竞争对手失 误所造成的机会、公司所给予的资源支持程度、团队领导在具体方面的指导、同事的帮助。 2 、 成绩取得的主观因素分析： 自己对年度目标任务的认识和分解、自己对市场的前瞻性认 识、自己的困难的挑战意识、自己自我学习素质提升、解决问题能力提升、自己对市场变化 的反应能力。 四、 分析导致工作目标没有达成的失误和问题。人贵有自知之明， 年度 总结并不是要总结得形势一片大好， 必须认真客观的分析在工作中的失误和存在的问题。 通 过分析问题， 查找原因， 认识不足， 不断改进和提高， 实现工作质量的持续提高。来反 思自 己为什么没有进步。 一般来说工作中往往会存在以下的失误和问题： 识不足， 思路不够高度重视。 对下属和自己过于放任。 的 1 、 主观认 2 、 自身没有远大理想与目标，对自己不能严格要求， 3 、 计划制订得不合理， 脱离客观实际。 分解不到位，执行和过程监控不到位。 4 、 对计划 5 、 对竞争对手的跟踪分析不深入， 市场反应 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 速度滞后。 6 、 产品结构、价格策略、促销组合、渠道建设、品牌传播计划不合理、 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 执行不到位。 8、 7 、 团队管理能力差、个体成员素质差， 不能胜任工作的要求。 来自于竞争对手的强大压力， 使自身的优势不能突显。 五、 对当前形势的展望与分析。 总结不仅要回顾过去，还要展望未来。要对当前的形势现状与未来的发展进行客观深入的分 析： 1 、 外界宏观与微观环境分析： 行业发展现状与发展、竞争对手现状与动向预测、 区域市场现状与发展、渠道组织与关系现状、消费者的满意度和忠诚度总体评价。 2、 内部环境分析。企业的战略正确性和明晰性、企业在产品、价格、促销、品牌等资源方 面的 匹配程度。 的优势与差距。 3 、 自身现状分析。自身的目标与定位、工作思路和理念、个人素质方面 通过对现状与未来的客观分析，能够更加清楚所面临的困难和机遇。 从而对困难有清醒的认识和深刻的分析， 找到解决困难的方法， 对机遇有较强的洞察力， 及 早做好抢抓机遇的各项准备。 六、 下一年度工作计划与安排。总结上年工作当然是年 度总结的重点， 但更好的筹划和安排下年工作才总结的目的， 所以下一年度工作计划和安排 同等重要。 1 、 明确工作的主要思路。战略决定命运，思路决定出路，良好的业绩必 须要有清楚正确的思路的支撑。否则人就变成了无头苍蝇， 偏离了方向和轨道， 就会越走越 远。 2 、 新一年度工作的具体目标： 销量目标、回款目标、利润目标、渠道建设目标、 区域市场发展目标、团队建设目标、学习培训目标。 3 、 完成计划的具体方法：团队 整体素质与协作能力的提升、资源需要和保障措施、目标任务的分解、渠道的开发与管理、 产品结构的调整与优化、市场秩序的规范管理、客户关系管理与加强、品牌策略创新与高效 传播。 分类写法 (1)全面年终总结的写法.标题要写明:单位名称,总结时限,总结的类别;总结的正文要写清 所开展的活动,成绩有哪些, 问题有哪些,经验体会,今后打算或建义;最后在文末留下总结人姓 名,总结时间。 (2)专题年终总结的写法.专题年终总结是针对某一项具体的活动所做 的 总结,不必象全面的总结那样详细.但一般也分三部分:第一部分为标题;第二部分主要有 五个 方面如:活动的目的,活动时间,基本情况,成绩问题,经验和体会. 写作技巧 篇幅要够长 好开头! 好布局! 好结尾! 辛辛苦苦干了一年，业绩如何，关键就看这“总结”的分 量。如有字数限制还好， 可以照“封顶值”去写。如果没有字数限制可就有点麻烦了， 要留心 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 打听一下其它同级单位的篇幅有多长，如此有了 参照物，才可“弹无虚发”。否则闷头 傻写半天， 洋洋洒洒 15 页， 殊不知人家写了 20 页， 在气势上立马矮了一截， 岂不是前功尽 弃? 要想做到篇幅长， 除了下苦工夫狠写一通外， 还有一个捷径可走——字大行稀。即 把字号定位在“三号”以上， 尽量拉大行间距， 但不可太过， 否则会给人一种“注水肉”的感觉。 套话不可少 如开头必是“时光荏苒， 2004 年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万 千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉， 更上一层 楼”或是“一定努力打开一个工作新局面” 。 中间赘述业绩的段落中，不时要有“收到了 很好的效果”、“受到了领导职工的好评和欢迎”、“迈上了一个新高度”、“又上了一个新台 阶” 等肯定性话语…… 所谓“总结”，不仅要总结优点，还要总结缺点，否则会给人一 种华 而不实的感觉， 但只可轻描淡写一带而过。较为恰当的成绩优缺点篇幅比例是 10:1， 否则把 自己批驳得一无是处，还能有饭碗吗? 数据要直观 如今是数字时代， 故数据是多多益善，如“业务增长率” 、“顾客投诉减少率” 、“接待 了 多少来访者” 、“节约了多少开支” 、“义务加班多少次” 、“平均每天接电话多少个” 、“平 均每 年有多少天在外出差” 、“累计写材料多少页”等等。 但切记“数字是枯燥的”，应 该把数 据做成折线统计图、扇形统计图、条形统计图、对比表格等种种直观、可视的图表。 这样做 的好处有三:第一，成绩一目了然， 看着那高高耸立的圆柱、一啸冲天的曲线，相 信自己也 感到非常得意;第二，对比强烈，做图时拉一些对自己有利的历史数据、平均数据、行业数 据来垫背，红花还得绿叶扶嘛!第三， 纸面上，一个图表至少相当于千把字，你还用为字 数 太少而发愁吗? 用好序列号 序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说， 还能几个字或半句当一句， 在纸面上 大 量留白， 拉长篇幅的同时， 使总结显得很有条理。需要注意的是， 一定要层层排序， 严 格按 照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。 工作总结的几种开头写法 一篇好的总结， 除了内容充实、重点突出、语言准确、条理清楚外， 还应有一个好的 开 头。一个好的开头，能先声夺人， 激起读者强烈的阅读兴趣， 使之欲罢不能。反之， 如 果开 头写得不好， 就会倒了读者的胃口， 使之产生厌倦和不快。所以掌握好开头的写作方 法， 对 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 写好总结是至关重要的。 总结开头的写作方法多种多样，富于变化，不拘一格，没有 固定的模式。但一般的规律还是有的， 这就是要根据总结的类型． 以及所要表现的主旨来决 定如何范笔， 以实现开头的准确性、鲜明性、生动性。这里， 仅就目前常见的几种开头方法， 介绍于后。 (一)概述式开头 概述式开头， 这是全面工作总结常用的一种写法。在开头处一般要概述基本情况， 把要 总结的工作的背景、时间、地点、经过及有关条件交代清楚，有时也要把主要成绩、经验、 问题须要提出来， 先给读者一个总的印象。例如， 邓小平同志的《开国—年在西南》一文的 开头如下： 紧接着 1949 年 10 月 1 日开国典礼之后， 我们人民解放军第一、第二、第四野 战 军的部队奉命进军西南， 直捣美蒋匪帮在大陆上的最后果穴， 解放西南 7000 万人民。从 11 月初发起战斗到 12 月 27 日止，前后不过 57 天，就基本上结束了这个战役。在此期间， 人 民解放军前进了 1000 公里， 消灭了敌军 90 万。此后， 我们进行了比行军作战大为繁难的工 作， 9 个月(云南是 7 个月)的努力是有成绩的。 丰 这个开头不到 200 字， 却概括了相当 富的内容， 将工作背景、工作时间、工作基本情况交代得清清楚楚， 具体而明确， 既突出 了 军事的成功， 又照顾到其他方面的工作。整个开头部分写得简要而滇密， 鲜明而突出， 语言 庄重朴实，没有夸张措绘，读后，给人留下深刻的印象。 (二)论证式开头 论证式的开头， 这是全面工作总结的另一种开头方法。在开头处不写基本情况， 而是 直 裁了当提出上级指示精神， 或有关方针政策， 然后通过事例来论证这种指示、方针、政 策的 正确性。例如， 毛泽东同志的《三个月的总结》一文的开头如下： 7 月 20 日中央对时 局的指示上说； “我们是能够战胜蒋介石的。全党对此应有充分的信心。 ”7 、8 、9 三个月 的 作战，业已证明了此项断语是正确的。用 3 个月的解放战争的实践论证了中央指示的正确 性， 这 … ．开头，形式新颖，别具一格，文字不多，却具有高屋建瓴的气势。 (三)结论式开头 结论式的开头， 就是先作结论， 后叙述概况。这种开头方法最为常见， 而且多用于全面 性的工作总结。其写法就是在开头处． 以高度概括的笔法， 说明工作是在什么情况下进行的， 并对此项工作的结果， 做出明确的结论， 然后， 用一过渡句， 自然引出下文。例如． 各单 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 位 财务工作总结的开头如下： 一年来，我们坚持勤俭建国， 勤俭办企业的方针，坚持为 生产 服务， 为群众服务， 严格执行国家的规章制度， 实行经济核算， 加强财务管理， 促进了生产 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 的发展，发挥了财务工作的作用。我们在工作中的体会主要有以下几个方面： 这个 开 头．既写了背景、情由、依据，又点出了做过会么，结果怎么样(即结论)——“促进了 生产 的发展，发挥了财务工作的作用。 ”文字虽然不多，但它直接把总结的内容， 显现在 读者面 前， 使人一看便得到全文的要领， 开头总述完了以后， 接着用了—个过渡句， 自然 引出下文 的详细叙述，这样的开头，条理清晰，概括性强，过渡自然，便于读者理解总结 的内容。 (四)提问式开头 提问式的开头， 是在开头处根据主旨的需要， 先提出问题， 然后引起下文； 这种开头 方 法多用于专题经验性的总结。例如， 朱德同志的《八路军抗战两年来的经验教训》一文 的开 头如下： 八路军抗战两年以来，我们得到了一些什么经验教训呢? 这样的开头， 就是 用简洁精练的文字， 以提问的形式， 直接点明了总结的重点。这种开篇设疑的写法， 比较新 颖、生动，很能引起人们的关注，具有一定的启发性和吸引力，既省笔墨，效果又 好。 (五)对比式开头 对比式开头， 是在开头处对有关情况： 如过去与现在、后退与前进； 错误与正确等等做 一番概括交代与比较，在比较中表明所是与所非；这种开头方法多用于专题性的经验总结。 例如， 黑龙江省肇洲县人民政府写的《横向联合架起致富的金桥》“—文的开头：党的十一 届三中全会以来，我县工农业生产有了很大发展，初步改变了落后面貌。 1985 年工农业总 产值可达 24 万元．比 1980 年翻一番。实现了财政收支平衡，略有节余，比 1984 年增长 45.19％，比 1980 年增长了 31．7 倍。 1985 年县办工业亏损企业由 1980 年的 13 户减少到 4 户， 国营预算内工业企业全部消灭亏损。结束了我县工业连续 4 年亏损的历史。肇州县一不 通铁路， 二不靠江河， 三没有森林， 缺乏天然资源，工业基础薄弱， 财政经济状况能在较短 的时期内得到明显好转，靠的是什么呢?是联合协作发展工业。它为我县的经济带来了生机 和活力。 这个开头的落笔重点，是放在经济发展变化上。通过前后两个阶段的、几个 典型数据的对比， 有力地说明了县办的工厂企业， 要增产增收扭亏为盈， 关键是要进行经济 体制改革， 实行联合协作发展工业， 提高经营管理水平， 这样的对比． 材料翔实， 言之有物， 有说服力，能给读者留下鲜明而深刻的印象。 (六)提示式开头 提示式开头， 这是专题性经验总结的一种常用开头方法。在开头处对工作的主要内容 做 提示性的介绍，其目的就是引出对于所取得的经验的叙述。例如，《深入开展理想教育， 提 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 高职工队伍素质》一文开头如下： 几年来， 我们围绕企业改革和生产建设， 广泛深入地开展 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 理想教育。我们的主要做法是： 又如，《以改革的精神， 推进班组民主管理》一文开头 如下：在改革的新形势下，如何进一步加强班组建设，是摆在我们面前的一个重要的课题。 下面是我们的一些做法： 再如，《我们是如何使用干部任免权的》一文开头如下： 近两年来， 我们按照中央的“四化”要求，在改革干部管理制度方面主要做了以下工作： 从上述 3 个例子可以看出， 这种提示式开头的写法好处在丁简洁明确、能引人注目。总之， 总结开 头 的形式是多样的， 但是不管怎样， 外头应该是写明全文的主旨， 给人以概括的印象， 引 起读 者的注意，给人以启发，这是写解开头的关键所在。 撰写忌讳 “年终总结”切勿脱离实际，唱高调， 拣好听的说， 必须有一说一， 有二说二， 客观地 评 说，总的来说，这“年终总结”一定要杜绝“三忌”。 一忌夸夸其谈，夸大其词。 这一年来干了哪些工作， 上级部门知晓， 老百姓的心里也有数， 自己也应如实汇报。干 得好， 群体心里有杆秤， 自然能秤出其分量， 干得好， 要总结经验话得失。总之“有则改之， 无则加勉”，切不要夸大政绩，欺上瞒下。 二忌避重就轻。 一些部门、单位在年终总结时往往“好大喜功”，对成绩大肆渲染， 小事说成大事， 芝麻 说成了西瓜， 摆功臣， 讲苦功， 好事说了一大堆， 好话说了一大箩。而在总结过失和不足时， 总是轻描淡写， 几句话一带而过， 有的甚至“大事化小， 小事化了”，片面地多讲客观， 而 少 讲主观。因此“年终总结”应多讲工作中的不足和存在的实际问题。 三忌长篇大作。 一些部门单位在“年终总结”时认为， 总结写得好， 说明工作干得多、干得好， 有“水平”， 否则相反。于是一些单位的“年终总结”中废话、大话、瞎话和“牛头不对马嘴”的话充斥于总 结中， 令人有华而不实的感觉。同时内容空洞， 东拼西凑的总结还严重地浪费了人力、物力 和财力，助长了不正之风的滋生。 转 因此， “年终总结”应实事求是， 少讲空话， 切实 变工作作风。 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 交通局办公室 2010 年工作总结 2010 年我们交通局办公室工作在上级领导的关心下，在兄弟部门的配合支持下， 取得了 很 好的成绩。作为办公室， 是上传下达的关键环节， 是协调各部门之间工作的重要纽带。 2010 年，交通局办公室认真履行这一职能， 一是及时将上级的文件精神按照局领导的批示 向各处 室传达， 基本做到从发文到办结全程跟踪。二是及时将下级的诉求向局领导反映， 并按领导 指示协调相关处室认真办理。三是全力做好上级主管部门与我局、外单位与我单 位之间的工 作沟通和协调，为我局各项工作的正常开展创造了条件。我们的主要工作是： (一)在学习中提高、逐步提升政务文秘水平。 1、规范公文办理流程， 做好印鉴、文书档案管理工作。一是为规范我局公文办理流程、提 高公文办理质量，按照局领导要求，拟定***[2010]1 号文件《关于印发〈*****局公文办理 规范〉的通知》。依照此通知要求， 我局文件的发文 形式明确了六种， 即“**报”等。截止 6 月底， 我局已印发文件 164 件，其中“***”36 件、“**”9 件、“***”62 件、“***”29 件、“** *”26 件、 “成社人”2 件。二是重视市委市政府的督办件及签报的办理工作。按照***局签 报办理 流程， 规范了我局签报和督办件办理， 提高了我局对督办件及签报的办理质量。三 是加强档 案工作的管理。一方面坚持档案库房的“三防”和温湿度的监控登记工作；另一 方面加紧对 2007 年度文书档案的分类整理及立卷工作，同时接收了基金管理处 1214 卷会 计档案入库。 目前我局已形成可供查考的文书档案材料 2624 件、 101 卷(不含 2007 年)。四是及时投 递 信函 905 封，收发传真 3300 余件次， 严格管理印鉴， 上半年共加盖公章 9995 件次。 五是认 真做好文印工作，做到了及时，高效、无差错，达到了年初制定的处室工作目标。 2、牵头办理两会代表提案， 满意率达 100%。今年上半年由我局承办的 23 件提案得到了 提 案代表和主办单位的高度认同，提案满意率达 100% ，达到了年初制定的处室工作目标。 3、牵头办理信访工作， 件件有落实。上半年我局信访工作，得到了局领导的高度重视， 局 办作为牵头处室， 及时加强与****局信访处的联系沟通， 各承办处室严格按《信访条 例》规 定回复信访人， 保质保量完成了由我局承办的各类信件。上半年的信访工作先后两 次受到*** 局***局长的肯定和书面鼓励。局办还高度重视****局党组成员每月一次的局长 信访接待日 活动。由于协调到位， 每次信访接待日活动都取得圆满成功， 还受到信访人的 书面表扬， 并 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 赠送了锦旗。 4、做好全局社会保险宣传工作。一是做好政务信息报送工作。上半年局办能围绕全局中心 工作， 及时向省社保局、市劳动保障局、市政务服务中心报送工作信息， 按时编写《社会 保 险简讯》，到目前已印发社保简讯 37 期，完成年初制定处室目标(52 期) 的 71%。其 中编 写“5. 12”地震专刊 9 期。二是及时与主流媒体联系， 宣传报道社会保险工作。上半年 共联系 报社 6 次，电视台记者采访 3 次。 另外， “5. 12”特大地震灾害后，办公室牢记抗震救灾是第一要务，紧紧围绕全局工作部署， 全力配合****局搞好全市社会保险经办机构的灾情上报、灾后重建规划材料的报送， 为全 市 社保经办机构的灾后重建作了大量工作。 (二)树立大局观念、强化服务意识、搞好后勤保障。 1、加强车辆管理，保障行车安全。按照我局《车辆管理制度》的要求，厉行节约、严格把 关、统一调度，认真做好车辆用油、行车登记等日常工作，确保我局公务用车及时、快捷、 安全， 半年来无一车辆发生交通事故。严格定点修车， 坚持事前申报， 保障了我局公务用车 及时维修，工作中驾驶员积极配合，未出现不经过局公同意，私自换点修车现象。 2、加强资产管理，按需采购、保障及时。在资产管理方面，上半年局办着重规范了固定资 产、办公用品、印刷用品的管理和采购行为， 加强了办公资产的管理。今年一季度再次由专 人对全局的计算机设备、笔记本电脑等固定资产进行了详细的清理并登记造册， 完善领用手 续， 严格按照“谁使用、谁保管、谁负责”的原则实行管理， 避免国有资产的流失。同时局办 从加强内部控制着手， 进一步规范我局物资采购行为。本着厉行节约、绝不浪费， 保障及时 的原则， 严格按照我局采购程序及政府采购相关规定， 认真细致地开展工作， 确保购买及时、 发放及时。 6 月份，按照《关于开展市级政府采购执行情况专项检查的通知》 (***[2010]30 号) 文件要求， 对我局 2006 年和 2007 年执行的政府采购情况进行了认真的自 查自纠， 我局 政府采购行为情况良好。 3、加强服务，保障退休人员老有所乐。局办对我局退休职工始终坚持“在生活上热心、管 理 上耐心、服务上诚心”，定期和不定期对退休人员进行走访，及时了解他们的生活情况， 主 动协调有关部门为老同志排忧解难。组织退休人员参加一年一度的春游、慰问以及每月 的例 行活动。同时配合市劳动保障局做好退休人员日常管理工作， 为退休职工学习、娱乐、 交流 创造一个良好的环境。 4、抓好会务、培训、竞赛组织，搞好协调服务。为了及时传达各级政府部门精神，围绕中 心思想， 全面开展各项工作， 局办认真做好全局性会议的会务准备、认真抓好会议议题的贯 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 彻落实， 并按照领导要求制定了《****局会议管理办法》(*** [2010] 16 号)，规范了我 局 的会议管理制度。 3 月份成功组织全市社保经办机构工作会。同时认真协调安排局属单 位在 我局召开的会议，主动与各单位、处室沟通，做好会务保障工作。 按照领导要求， 局办加强了对“政务服务中心社保分中心”的建设工作。同时多方协调， 积 极 组织全局职工进行社保业务知识培训、窗口礼仪规范服务培训、 OA 系统培训、消防安 全知 识培训， 组织全局职工参加市劳动保障局开展的汉字输入竞赛、创建全国文明城市普 法常识 竞赛等各项活动，使全局职工的业务水平、服务水平更上新台阶。 5、改善窗口形象 创造良好工作环境。今年我局在经费十分紧张的情况下， 优先组织人员 对 三楼基金管理处、养老处、机关社保处的空调管道、局四楼贵宾室、二三四楼临窗办公 室进 行了改造和防盗窗安装， 配备了相应设备， 并及时与物管方衔接， 对负三楼地下仓库 进行了 扩建， 增加了使用面积， 极大地改善了我局办公条件。同时配合局党总支开展的党 员示范岗 活动， 搞好窗口标示标牌规范化， 进一步提升了我局窗口整体形象， 努力为全体 职工营造一 个优雅的工作环境。 (四)以人为本、规范管理，切实做好人事、行政财务和日常党务工作。 1、原则性与政策性相结合， 做好人事工作。一是认真做好考勤登记、工资管理、年度考核、 公务员门诊的报销、人事归档、劳动合同续签、退休人员退休手续办理、人事报表、社保 缴 费等日常性工作。二是按市人事局 2010 年工资制度改革的要求，完成了全局 203 名职 工工 资序列中津补贴的变动和调整工作，更改相关工资数据 1000 多条，补发了津补贴和 2006 年以来我局军队转业干部的节日补贴、目标奖等， 完成了个人所得税的申报工作。三是 完成 全局在编工作人员 2010 年度正常薪级工资的调整工作，修改系统数据达 400 余项。 四是根 据新颁布的劳动合同法相关规定， 修订了年休假管理规定， 维护了职工的合法权益。 五是完 成全局技术工人的考工定级的组织工作， 组织了全局会计从业人员资格年审， 并按 时按要求 完成了劳动统计报表。 2、认真严谨地做好行政财务工作。按照局领导的要求， 对局财务管理制度进行了补充规范。 办公室财务专业人员严格遵守财务会计制度，认真履行财务职责，科学合理编制 2010 年 度 预算， 加强经费管理， 积极开展财务分析工作， 形成经费管理月报制度。认真细致地做 好住 房补贴支付管理、公积金管理、通讯费报销管理以及固定资产台账管理等日常性工作， 并配 合机关按要求完成了小金库清理工作。 3、以高度的责任感做好日常党务工作。按照局党总支的安排，由局办公室负责局党总支的 日常工作。半年来， 局办公室在搞好本职工作的同时作好党总支的参谋和助手， 按照上级党 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 组织要求， 向党总支提交工作计划和阶段工作安排， 将党总支各项工作安排及时地、有条不 紊地安排到局属各支部， 并指导各支部开展各项党务工作。一是起草了党总支关于学习党的 十七大精神的报告、党总支会议纪要、 2010 年工作安排意见、党员文明示范岗活动方案、 组织发展相关文件、特殊党费收缴通知等 10 个总支文件。二是按总支工作安排认真有序组 织了 2010 年的组织发展工作和入党积极分子、培养对象、预备党员的培训教育工作。今年 上半年发展了新党员 9 人，转正预备党员 4 人，批准入党积极分子 13 人，并在 7 月 9 日 隆 重地举行了新党员入党宣誓仪式。三是精心组织实施了“党员文明示范岗”活动方案。活 动实 施 3 个月来，成效明显， 对推进全局窗口服务质量起到了很好的促进作用。四是按照 市抗震 救灾指挥部和中组部的部署， 积极投身到抗震救灾工作中， 以自己特有的方式向灾 区人民表 达爱心。组织广大党员以交纳“特殊党费”的形式支援抗震救灾工作， 局总支 170 余名党员共 交纳“特殊党费”40000 余元。五是结合工作实际，组织撰写了 5 篇“关于如何建 设机关文化” 的论文上报机关党委， 参加市劳动保障局机关单位进行的征文评比活动。六是 严格党费管理, 规范日常党务。按照中组部《关于中国共产党党费收缴、使用和管理的规定》 (中组发[2010]3 号) 的要求， 对全局党员党费标准进行了调整， 对党费的收缴、使用、上交 和下拔的问题进 行了研究讨论并形成一致意见。七是完成了党内统计及“四库”建设。按照 中组部和市委组织 部的要求， 及时完成了《2007 年中国共产党党内统计年报表》统计上 报工作，保质保量完 成了党员基本信息的调查统计，并完成了党员数据库的建立。 二、下一步工作打算 上半年， 办公室在相关工作方面加强了规范管理并理顺了工作关系， 下半年我们在保持良好 工作状态的同时，着重从以下几个方面入手，不断改进和提高，以求取得更好的工作成绩。 一是加强学习， 弥补上半年学习方面的不足。从加强业务知识、业务技能、政策法规、系 统 内规章制度的学习入手， 提高各岗位的业务水平和技能， 更好地为领导服好务， 为处室 服好 务。 二是继续加强和改进协调工作方式， 充分发挥办公室的协调职能。从改进工作方法入手， 做 好领导参谋，起好桥梁和纽带作用，促进全局的和谐共进。 三是要进一步深入经办工作。一方面要深入业务岗位， 弥补对经办业务了解不够的缺陷， 随 时掌握业务经办动态， 以利加强窗口建设和行风建设， 更好地为参保群众提供优质高效 的服 务。另一方面要深入区(市) 县社保经办机构， 收集基层社会保险经办工作实际情况， 了解 基层诉求，为全市的统筹城乡社会保险工作作出努力。 四是继续牵头做好信访维稳工作。配合各处室规范处理群众来信、来访的办理。认真清理和 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 排查劳动保障涉稳问题， 明确分工， 落实责任， 杜绝非正常上访， 确保奥运会的顺利召开 和 灾后重建工作的顺利进行。 机关工作人员个人通用年终总结 我们每个人都是在不断的总结中成长， 在不断的审视中完善自己。20××年自己也是在总结、 审视中脚踏实地地完成好本职工作，现将 20××年工作总结如下： 思想方面： 重视理论学习，坚定政治信念，积极参加局机关组织的各项活动，能够针对自身工作特点， 学习有关文件、报告和辅导材料， 通过深刻领会其精神实质， 用以指导自己的工作。 20×× 年在全国范围开展了“保持共产党员先进性”的理论学习， 作为一名党员， 在学习 过程中认 真按照支部的要求深入学习其内容，掌握其精髓，把理论知识践行到实际工作之 中。 二、工作方面： 认真做好本职工作，做到腿勤、口勤，笔勤，协助领导圆满完成各项工作。 11 月份前在办公室工作，作为单位的窗口科室，一言一行都代表着单位的整体形象。因为 是服务部门，每天都会有部分群众来访，对待他们，我始终遵循一个原则“一张笑脸相迎， 一把椅子让座，一杯热茶相送，一个满意答复”，每次看着来访的群众满意而归， 作为工 作 人员的我， 心里总会有小小的成就感。不是有句歌唱的好吗？“你快乐所以我快乐”， 小我 之后要成就大我，“群众满意”，我们的价值也就得到了体现。 同时负责各类总结的撰写， 收集信息， 及时了解单位发生的事情， 及时向领导汇报， 努力 做 好领导的参谋助手。11 月份借调到政工科，主要负责党务这块工作， 记得刚踏进这间 屋子 的时候， 感觉挺微妙的， 不绝于耳的键盘声， 每个人埋头工作的热情， 深深的感染着 我， 心 里暗暗的给自己鼓劲加油。工作角色的转变， 使自己意识到工作水平较其他的同 志差距离还 很大， 为了缩短差距， 自己定指标下任务， 坚持每天学习， 紧紧围绕本职工作 的特点， 努力 做到融汇贯通， 现具体工作主要包括党务方面的收发文、撰写党务文章、掌 握全委党员、入 党积极分子、转正党员基本情况， 以及党务其他方面的工作。在实际工作 中， 把理论和实践 相结合起来， 把工作和创新结合起来， 拓宽思路， 努力适应新形势下对 本职工作的要求， 通 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 过近段时间的学习， 理论水平有了明显的提高， 工作逐步走向正轨， 这两个月共上报下发 各 类总结、通知 11 份。 同时来到这个新集体， 总的感觉“团结， 友爱， 互助”是这个科室最大的特点，作为新同志 的我，每天都会有这样那样的不懂，每名同志都会用心热情的“知无不言，言无不尽”，在 这样的一个大集体中工作， 我会更加倍努力工作， 也许会有一些的辛苦， 但人不常说吗？辛 苦是一种磨炼， 何况是我们大家一起同甘共苦， 在辛苦中， 才会锻炼自己的能力； 在辛苦中， 才会充实的体现着自己人生。 存在不足 一是政治理论学习不够， 虽有一定的进步， 但在深度和广度上还需继续下功夫。二是工作 中 不够大胆，创新理论不强。 为了把 20××年工作做的更出色， 制定工作学习目标，加强个人修养、理论学习，以此提 高工作水平，并适应新形势下本职工作的要求， 扬长避短， 以饱满的精神状态来迎接新的挑 战。取长补短， 向其他同志相互交流好的工作经验， 争取 20××年的工作更上一个新台阶。 客服部年度工作总结 2009 年客服部年度工作总结 2009 年的工作已接近尾声，一年来，在公司经理室的正确领导下，各部门同仁齐心协力， 共同努力，客服工作取得了一定的成绩。 今年以来， 公司经理室继续以抓业务发展及内务管理并重， 实现两手抓， 齐抓共管的管理 模 式， 带领客服全体员工， 团结奋进， 客服管理工作取得了一定的成绩， 客服水平也有了 一些 根本的提高。公司通过开展集中、统一的客户服务活动,进一步整合服务资源,促进以 保单为 中心的服务向以客户为中心的服务转型,不断提升服务水平,创造客户价值,积极承 担社会责 任,为公司永续经营打下坚实的基础。客户服务部紧紧围绕公司总体发展目标， 在做好本职 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 工作的同时做好服务创新，体现在以下几个方面。 一、在制度建设方面，继续加强客户服务基础管理工作，进一步完善相关管理制度 1、主要从“内强素质、外树形象”着手，通过狠抓公司各岗位人员素质，进一步提高客户 满意度,树立公司良好的对外形象。 一个优秀的团队须有一个素质、技术过硬的服务队伍， 今年以来， 我部着重从完善制度着手， 通过加大制度的执行力不断加大服务考核力度，以进一步提高客服人员综合素质。 针对我司部分柜员在柜面服务礼仪方面尚存在不规范现象的问题， 我司客户服务部着力抓 好 全体客户服务人员的服务规范性， 并从加强服务意识、强化服务执行标准等几方面对客 户服 务人员做了一些强化训练， 加大了现场监督考核力度， 现场检查， 现场指导， 并予以 相应处 罚。通过一系列的措施， 使柜面人员加大了操作的规范性， 服务礼仪的执行上也有 了一个很 大的提升，也为我司不断提高服务水平奠定了很好的基础作用。 2009 年 6 月，总公司举行了全国柜面人员上岗资格考试，我部全体人员 13 人参加，合格 9 人，持证率达 70% 。此次全国系统的柜面人员考试，加强了客服人员对专业知识的学习， 也提升了客户服务部的服务质量。 二、强化业务制度学习，树立执行理念，确保制度执行力全面有效开展 为进一步强化公司业务管理制度执行力建设， 从制度上为业务发展提供坚强保障， 客户服务 部对于分公司筛选出部分需客服员工加强学习的文件和制度， 进行了认真梳理及汇集， 并制 定了业务管理强化制度执行力工作及学习计划， 按照学习计划， 定期组织客服人员通过集中 学习和自学的方式全面、系统地对相关业务管理进行了学习， 要求所有参加人员认真做好学 习笔记、进行测试并撰写学习心得；根据测试及检查情况，要求各相关岗位撰写整改报告。 从自身出发， 树立了强化风险意识， 确保了此项工作的全面有效开展， 切实提高了我司制度 遵循和依法合规经营的自觉性。 三、以服务为本,促进销售，把日常业务处理和服务工作相结合 我司按照上级公司文件精神， 面向所有客户推出国寿“1+N”服务计划。旨在通过举办客 户 服务活动,不断密切公司与客户的关系，进一步提高客户满意度,树立公司良好的对外形 象。 为切实有效的开展活动,公司成立领导小组和工作组，并加强了对此项工作的宣传力 度，按 照活动组织、宣传方案逐一落实并有效实施各相关工作。提升了服务品质、增强了 客户忠诚 度， 进一步提升公司服务水平， 充分维护了客户权益， 树立了公司良好社会形象。 并通过上 门送赔款等一系列的优质服务， 为业务员的展业工作提供了很好的基础， 也为加强我司与代 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 理单位间的业务合作关系起到了很好的沟通作用。此活动的举办不仅增进了客户关系、提 升 了公司品牌知名度、也为巩固和带动业务增长注入了新的活力。 四、从服务的本身出发，“一切为了客户着想”，不断创新服务内容 1、积极配合分公司做好 VIP 客户工作 为了进一步构建公司 VIP 客户服务体系，为 VIP 客户提供附加值服务工作，分公司开展 了 面向全区 VIP 客户提供特约商家优惠服务的活动，通过此项活动的开展，为树立公司 良好 社会形象起到了一个良好的作用，在一定程度上提升了公司的知名度。 2、公司理赔部把“上门送赔款”工作做细做新，积极为学生险业务拓展工作做铺垫，继续 加强对一些在社会上较有影响力的案件的关注程度，真正体现公司人性化的理赔服务。 繁忙的工作， 有成绩也有不足， 在做好总结的同时， 要不断改进， 现就不足与差距结合 2009 年的工作如何进行改进做如下安排: 一、抓紧分公司下发的各类业管相关文件的落实及执行工作， 继续做好客户服务部人员特 别 是新人的专业知识及技能的培训,提高服务人员的整体综合素质。 针对客户服务部今年以来人员调整的客观原因， 客户服务部新入人员对专业知识及业务技 能 的缺乏，2009 年,我部将继续采取多种方式及途径,对所辖员工进行定期与不定期的培训, 从本 职工作做起,对于相关岗位技能进行专门培训,加强所辖人员的职业道德教育,有针对 性地组 织和开展业务知识及服务礼仪培训,对于分公司下发的业管文件及时进行传达及学 习，真正 领会其操作要领， 将其运用到实际操作中。通过培训， 推行公司综合柜员制， 更 好的为客户 服务。 二、配合公司团险、中介、个险三支销售渠道各项业务竞赛活动的开展， 更好地对业务发 展 提供强有力的业务支持及后援保障 积极配合公司团险、中介、个险三支销售渠道开展各项业务竞赛活动， 全力促进公司业务 持 续、健康地发展。 三、以服务为本,促进销售， 把日常业务处理和服务工作紧密结合， 全面诠释国寿“1+N” 服 务内涵 1、配合分公司在全区范围内将要实行的银行、邮政转账收费、转账付费项目实施方案，保 证此项目的顺利实施。 2、保证“两鸿”满期给付、转保工作和银行、邮政转账收付费工作的顺利进行， 同时为了 提高销售人员活动量,挖掘积累客户,有效整合客户资源,做好客户的二次开发,努力促进转保， 为 2009 年开门红奠定基础, 以进一步提升公司服务品质,增强客户对公司的满意度。 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 3、进一步加强柜面管理工作，营建良好的学习氛围，组织培训与自我学习相结合，建立体 系化的培训教程，鼓励员工不断提高自身综合素质。 总之， 客户服务部明年的发展思路将以加强客服队伍建设为根本， 以加强柜面服务质量考核 为重点， 以人员管理办法为后盾， 以教育训练为基础， 积极推进柜面职场标准化建设，不断 创新服务方式， 建立科学、完善、严格的品质管理办法和监督、考核机制， 提高客户满意度， 提升柜面运营能力， 防范经营风险， 树立中国人寿热情、真诚的服务形象， 使柜面真正承 担 起中国人寿品牌载体的重任。 客户服务工作是一项长期的工作， 如何在激烈的服务竞争中处于不败之地， 真正把对客户的 服务做“好”、做“永久”、做到“深入人心”，并非一个人一朝一夕能够完成的，而是公司 每一个部门整体的工作， 人人都是公司客户服务链的一个关键环节， 我们只有把客户服务各 项工作及活动的开展与日常业务处理和服务工作结合起来,全员服务， 营造良好的服务氛围， 国寿“1+N”服务需要我们每一个客户服务人员去全面诠释, 良好的客户关系需要我们每 一 个国寿员工去共同增进， 客户的满意度与国寿品牌知名度及形象的提升将是我们每一个 国寿 人的责任与骄傲！ 记得有一位实战培训专家曾说过，“简单的事情重复做，你就是专家； 重复的事情快乐做， 你就是羸家”。客户服务工作是一项长期的、较为复杂的综合性工作， 我部将要求所辖人 员 在平凡的工作中， 不断提高服务意识， 营造全员为客户服务的氛围， 将简单的工作做成 不简 单的事，达到客户、公司、自我的三嬴。 商场年终工作总结及新年工作计划(1) 商场紧紧围绕商厦下达的各项任务指标展开工作， 在加强管理、强化意识、开展活动等方 面 取得了显著成绩，为商厦的持续快速发展做了很大的贡献。 自 08 年开业以来，服装商场时刻以发展为前提，进行了三次大规模的经营布局调整， 提升服装品牌结构，合理利用平效……使得商场能够快步、稳定地发展。 今年，我商场紧紧围绕商厦整体部署及 08 年全年工作计划开展工作。商场领导班子走 出去考察、调研， 反复推敲升级改造计划与实施细则， 学习先进的经营理念， 合理利用平效， 成果非常明显。特别值得肯定的是， 今年的升级改造中， 我们采取了经营面积扩大， 品牌 升 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 级， 货位调整， 店堂改造， 加强管理等一系列强有力的措施， 全体员工团结一心， 共同努力， 取得了一定的经济效益和社会效益。不仅提升了企业形象，而且销售业绩不断攀升。 回顾 XX 年的工作，可以概括为以下几大方面： 一、适应市场需求升级改造， 整体经营布局调整合理， 品牌结构日趋成熟， 经营成果 喜 人。 服装商场全年计划任务 4400 万，实际完成万元;毛利计划 330 万，实际完成万元， 费用。 今年新增收了新品费、广告费、装修管理费和其他收入累计上缴纯利 7 万余元。取得 良 好的经营业绩，我们采取了如下做法： 1 、紧跟商厦各种大规模促销活动，不放过任何销售机会。 根据商厦总体部署， 在多次大型促销活动中， 我商场都能围绕活动主题， 积极配合， 以 活动和节日促进销售。在新发周年店庆、集团店庆、黄金周等重要促销时段， 取得了良 好的 销售业绩和经济效益， 最高日销超百万。配合商厦的活动， 我们做了大量的准备工作， 积极 与厂家联系货源，增加适销品种，灵活促销，保底扣点，力保双赢。 2 、扩大经营面积，合理利用平效，提升经营品牌。 品牌经营采取抓大放小的原则，调整引进了大小品牌 80 余个，年销售超百万的专柜 有 10 余家。确保了我商厦经营定位的提升。 升级改造时， 冯总带领商场班子成员及有关部门反复分析研究、精心策划， 扩大了男 装 和运动休闲的经营面积， 将原有服装商场的二层半楼拓展至三层半楼， 整个男装和运动 休闲 的经营面积及经营品牌同步升级。男装由原有品牌 20 多家发展至 61 家，引进了培罗 成、雅 戈尔、九牧王、花花公子、哈雷纳 ·金狐狸等知名男装品牌 30 余家，国际运动品 牌匡威、 Kappa 入驻我商场;并引进了七匹狼、匹克、康踏、哥仑布、贵人鸟、豪健等国内运动休闲 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 品牌及威鹏、佩吉、劲都人、旗牌王、伊韵儿等中性休闲品牌 20 余家，顺利完成了今年 升 级改造任务，受到了商业同仁及消费者的一致好评。 升级改造后， 男装、运动调整扣点， 平均增长了 2﹪ --3﹪。租金、管理费、人员工资 等 增加纯利润 11 万余元，为提高销售业绩打下了良好的基础。 为适应商厦整体形象发展的需要， 在兼顾本次经营布局调整重点的同时， 采用末位淘 汰 制先后淘汰了销售业绩不好的女装品牌 10 余个，并引进了卡琪露茜、雅诺、芙奈尔、 蒂澌 凯瑞、热度、范奈沙、科尚等 10 余家女装品牌。顺利地完成了今年的升级改造任务， 为计 划明年女装品牌的再次升级奠定了良好基础。 通过建立员工档案， 了解了员工的第一手资料。对家里特殊困难的员工予以照顾， 动员员 工 关心和帮助他们。主动从家里拿不穿的衣服和生活必需品给特困员工;员工家里盖房子， 我 们发动员工利用个人时间去她家帮忙;员工的弟弟出了车祸，我们问长问短尽量解除员 工的 后顾之忧。在我们的带动下，我商场目前已形成了有困难，大家帮的好风气。 5 、发扬“勤俭善持”的企业精神，降低费用，节约挖潜，压缩不合理开支。 我商场在勤俭善持上， 人人有责。以节约为前提， 减少小后勤人员， 压缩人头工资。 原 一层楼四个清洁员， 现每层楼两名清洁员， 洗手间的清洁员应一层楼两名， 现两层楼两 个清 洁员。在人头工资上每人年节省近万元。 因商场大， 费用高， 我们将可利用的东西修修补补， 凡是能用的， 可修补的绝不花一 分 钱。由于我商场托管的专柜多， 长途电话及传真较多， 费用较高。我们与厂方沟通。动 员各 厂家自己安装电话，降低商场管理费用。 0X 年的工作已近尾声，我们会把今年取得的工作成绩当作明年工作的新起点。总结工 作经验， 针对不足， 在求实、做细、落实上下功夫。我们将继续在商厦领导的带领下， 严 格 按照 08 年的工作计划开展工作： 1 、08 年，在经营管理中，紧紧围绕商厦的工作部署进行工作。在续约 08 年新合同的 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 同时， 将部分专柜基础扣点提高 2---3 个百分点， 初步预计增加年租金 15 万余元， 调整人 员 工资 3 万余元。 2、积极配合商厦做好 1 月 15 日和“4 · 15”两个店庆的准备工作，我们将把两次店 庆 作为 08 年上半年工作的重点。为了能在店庆期间有良好的销售业绩， 给 08 年的工作开 个好 头，我们将提前组织货源，认真布署店庆期间工作的每一个细节，现场管理人员加大 力度。 力争在店庆期间取得了可观的经济效益， 刷新我商场自开业以来日销的最高销售记录， 成为 08 年的工作的良好开端。 3 、5 月份，我商场将全面调整女装的经营布局及品牌结构。本着以名优商品为主、完 善品牌结构为原则进行升级改造。目前根据商场的经营面积， 初步拟定借鉴国商的经营格局， 将以往的中岛改建为侧边厅。我商场将以淑女装和仕女装为主打商品， 继续培养米茜尔、 柯 蒂娜等一些知名女装品牌的忠实顾客群， 并组织新品牌， 调整 10---- 15 个有竞争力、有 影响 力、有特色的女装品牌， 确保商场品牌组合的科学性、合理性。在调整女装的同时， 不忘兼 顾男装和运动休闲的经营状况。采取末位淘汰的原则， 淘汰一些效益差的男装和运 动休闲中 小品牌， 合理进行调整， 在不影响销售的同时， 确保明年区域划分整体规划的完整 性， 保证 08 年的升级改造的顺利完成。 4、在经营环节上， 要求商场管理人员定期考察调查市场，具备预知市场行情变化的 能 力， 熟练业务知识， 研究商品流行趋势， 掌握第一手资料， 分析知名品牌的经营规模， 认真 学习其他先进企业的管理方法， 查找自身管理工作存在的不足， 拟定工作细节的补充 计划和 实施方案等， 提高商场领导的综合能力， 向商厦领导提供合理化建议。加大管理力 度， 向管 理要效益。在总结今年经验与不足的基础上， 拓展新思路， 努力挖掘创造利润 的新途径。加 强员工培训， 提高员工的整体素质。通过组织丰富多彩的活动， 增强员工的 凝聚力。力争在 经营和管理方面，明年能够再上一个新台阶。 5 、X 年的工作重点是抓销售，提高利润。将明年的销售计划落实到各柜组，并由柜长 落实到各专柜及个人， 增强全员的紧迫感和责任感。每月按计划任务考核各专柜的销售情况， 对销售前五名的专柜和后五名的专柜予以公布， 激发员工的竞争意识， 鼓励员工提高销售 业 绩;对销售排名后五名的专柜，与专柜人员一起查找原因， 采取相应措施，进而提高销售业 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 绩， 对确无提高的专柜将予以淘汰。针对货品不实和卖场空的现象， 我们将在充实货品种类 和数量上下工夫， 以柜组为单位， 采取分片包干的原则。柜长主抓货源， 有针对性地与货源 不足的厂家和供应商进行沟通，充实货源，配合导购员做好销售的准备工作。凭借多样化， 多品种的商品留住各种层次的消费人群。 6、节约挖潜，压缩不合理的开支。降低各项费用，杜绝浪费现象。能省一分钱，绝不 多花半分钱。老百姓离不开“衣、食、住、行”，可见服装在人们心目中的重要性。服装是 引领时尚的必需品。新发的市场定位是品牌时尚店， 我们深感自己的责任重大。虽然目前 我 们的销售还不是最理想的， 但我们深信服装商场是欧亚新发最有潜力最有发展的商场， 为此 服装商场的全体员工向着这一目标共同努力。相信随着经营和管理的不断深化，在 08 年的 工作中我们将以更加扎实有效的措施， 更加合理高效的方法， 将明年工作真正落到 实处， 配 合商厦领导超前完成明年的工作计划 年终总结 2010 年即将过去，我来公司已有六个多月，这是我从学校毕业第一次踏上工作岗位。作为 一名新员工， 非常感谢公司提供给我一个成长的平台， 让我在工作中不断的学习， 不断的 进 步， 慢慢的提升自身的素质和才能。回首过去的六个多月， 公司陪伴我走过人生很重要 的一 个阶段， 使我懂得了很多。在此我向公司的领导和师傅 XX 以及同事表示最衷心的感 谢， 有 你们的协助才能使我在工作中得心应手， 也因有你们的帮助， 才能令我在公司的 发展上一个 台阶。 我经过一个月的现场铆焊检验的实习之后， 走上原材料检验的岗位， 我主要职责是负责出入 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 库材料的检验工作： 包括对入库、出库材料的错检、漏检负责； 做好材料标记的确认， 对标 记移植的正确性负责； 对主要受压元件的材质和下料几何尺寸的准确性负责； 对检验的“首 检”质量问题而引起的成批报废负责； 对需复验的材料， 负责按规定划出取样部位， 填写委 托单，连同试样分送理化、金相试验室，并及时取回试验报告。在原材料工序检验完毕后， 及时做出检验结论，并在工艺流转卡上签章；当验收过程中出现质量问题时，应及时反馈， 并及时填写不合格品报告，交技术部门处理；对质量问题的纠纷、预防措施进行跟踪验证， 对没做好隔离工作而使不合格品混入下道工序负责。平时维护好检测工具，确保正确使用。 我深知， 不管在什么岗位， 我都要努力做好自己份内的事。在这六个多月里， 我主要从两个 方面来实践自己的理念， 力争做到更好、更到位。下面就我六个多月的工作情况向领导作简 要的汇报。 1.努力学习， 全面提升自身素质 作为一名刚走上工作岗位的新员工， 知识和经验的欠缺， 是我致命的缺点， 而且检验员工 作 也是一个特殊的岗位， 它要求永无止境的更新知识和提高技能。为达到这要求我十分注 重学 习， 更以实际行动去实践这一目标， 积极的配合车间生产工作。六个月以来， 面对非 专业的 化工设备检验工作， 工作起来有很大困难， 有好多塔器、换热器以及所用的不同材 料我都不 知道， 但是我积极应对困难的挑战， 利用休息时间学习新容规、 GB150、GB151 等压力容器 法规标准；同时，利用我所学的材料专业知识结合国内材料标准和 ASME 标 准以及实际生 产情况， 再加上 XX 和其他同事的指导， 顺利熟悉了各类原材料检验知识。 由于我们有色厂 所用材料的种类繁多，要求各不相同，而且有很多较贵重的材料，例如 800H 、B-3 、C-276 等镍基合金，对我们检验工作有了较高的要求，更需要我努力学习。 2.努力工作， 顺利完成各项任务 在原材料检验岗位上的前两个月， 我协助 XXX 检验复合板、钛材、有色材料， 同时接手焊 材工作。 XXX 经验丰富，在协助她工作期间，她不厌其烦的给我讲解一些检验材料的注意 点， 使我顺利通过公司的实习期。在后三个月我开始接手有色材料检验。由于我们今年下半 年生产任务繁重， 加上采购材料困难， 材料来了之后， 有时交检单未到， 我就到库房将材料 检验完毕，既保证材料质量又不影响车间生产。检验完毕之后立刻填写检验记录和材料台账。 需要复验的材料提前开理化委托单， 下复验料进行复验， 及时收集复验报告。不合格的原 材 料及时填写不合格品报告， 迅速解决问题不影响生产。我发现， 经常出现问题的材料有 以下 几种，复合板起爆点、不平度超标及剪切不合格问题； N6 的管材常出现起皮、微裂 纹等缺 陷；钛管常出现新旧标准采购问题、σs 0.2 超标的问题以及管径和壁厚超标问题；焊材主 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 要是不易按技术要求采购等问题。 下面我列举几例具体的工作向领导作简要的汇报。 1 ．2010 年 6 月 8 日我到西部钛业见证陶氏化学设备用 Ф20×0.9×6000mm 的 TA2 换热 管 的涡流检测， 涡流检测由陶氏请德国 Delta 公司检验员检验， 由于采购前期准备工作不 足以 及沟通不到位，致使 Delta 公司检验员推翻检验结论，让重新到我们公司检验。 2 ．2010 年 8 月 7 日，检验了 33 块复合板，发现每张复合板起爆点位置有一凹坑，且凹 坑 深度超出检验标准，还发现现场实物标识为 Gr1 、Gr2/Q345R， 而入库单上位 TA1 、 TA2/Q345R，查看料表后发现均为 TA3/Q345R，后经了解，因白图报料时为 TA3，蓝图为 为 TA2，按蓝图买的材料。对于起爆点超标立即填写了 NCR ，后由技术科 负责处理。 3 ．2010 年 8 月 30 日， 我和 XX 一起去海龙(张家港)实业有限公司现场检验杜邦换热 器 设备用 Ф25.4×1.6×5010mm Gr2 换热管，共检验 20 支钛管，除了水迹未处理干净之 外， 换热管质量不错，且管理到位，质量可控。 4 ．2010 年 11 月 10 日， 检验了 Y- 10P037AB-040 设备用 Ф2.4 的 ERTi- 1 钛焊丝，共 50Kg， 两捆包装， 发现一捆无标识，一捆标识为 ERTi-2，后经了解标识在运输途中掉了， 还有一 捆是厂家贴错标签了，我发了 NCR 之后，采购只将质保书传真件发过来，但是不 贴标签， 我又写了工作联络签，最终将问题解决。 回顾进入公司的这六个多月， 发现我虽能爱岗敬业、积极主动的工作， 取得了一些成绩， 但 仍有许多需要不断改进和完善， 还需我努力并力求做得更好的地方。这主要表现在以下 几个 方面： 第一，在工作中由于经验不足， 压力容器专业知识较少， 对待一些问题的解决方法过于单纯， 工作方法过于简单， 看待问题有时比较片面， 以点盖面， 在一些问题的处理上显得还不够 冷 静。 第二， 要进一步加强压力容器用原材料检验工作的计划性、系统性、科学性， 提高综合分析、 解决问题的能力。 第三， 在完成领导交办的任务的基础上， 发挥自身专业优势， 继续加强专业知识和新标准 的 学习，进一步提高各项压力容器原材料检验技能。 总之， 心态决定状态， 状态决定成败！ 对公司要有责任心， 对社会要有爱心， 对工作要有 恒 心， 对同事要有热心， 对自己要有信心！ 做最好的自己！ 以上就是我对六个多月公司工 作的 总结，请领导批评指正，希望我能迅速成长，明年能给公司作出更大的贡献！ 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 教师工作总结范文 一个学年即将结束了,在这一学年里,我觉得自己在思想,工作,学习以及个人素质能力等各方 面都进步,提高了许多.下面就从几方面简单谈谈一学年来本人在各方面的表现情况. 一, 重视自身建设,努力提高业务水平: 学高为师,身正为范,教师职业要成个人永久职业,人必须永远保持学高这一范畴.逆水行舟不 进则退.再学习终身教育就成了它的注解.一年来,我能够坚持四项基本原则,拥护中国***的领 导,热爱社会主义,关心我国社会主义现代化的建设大业,关心国家大事,关心世界大事;热爱党 的教育事业,关心,热爱每一位学生,热心为每一位学生排忧解难;遵纪守法,遵守学校的各项规 章制度,在各个方面从严要求自己,努力提高自己的政治思想觉悟,一年以来,我还积极参加各 类政治业务学习,努力提高自己的政治水平和业务水平.我认真的学习了胡锦涛同志在看望政 协委员时发表的关于树立社会主义荣辱观的讲话.在实际工作中也努力树立八荣八耻的人生 观!在日常工作中我服从学校的工作安排,配合领导和老师们做好校内外的各项工作. 二,为教育事业,为培养人才做贡献: 在教学工作方面,我主要担任四年级和六年级两个班的音乐课教学工作.另外继续担任学校合 唱团的训练工作. 虽然工作任务繁重,但是我仍旧经常保持良好的状态,认认真真地上好每一 节课,完成好学校领导交给我的各项工作.为了使自己的教学水平提高,我坚持经常翻阅《中小 学音乐教育》, 《给教师的建议》 ,《青年教师优秀教案选》等书籍,还争取机会多出外听课, 了解课改新动态,掌握先进的教育教学理念,努力将所学运用到本职工作中.在教学中我本 着 乐于奉献教育事业的精神,不计较个人得失.和同事友好相处,小事讲风格,大事讲原则.三 人行 必有我师,积极向每一位老师学习,努力形成自己的教学风格.还利用自身的技术优势,帮助同 事制作多媒体课件,在制作过程中吸收他们好的教学理念,力求做到技术与思想的完美结合. 在日常工作的每一节课,我都做好充分的准备,决不打无准备的仗!在备课过程中认真分析教 材,根据教材的特点及学生的实际情况设计教案.使学生真正喜欢上我所教授的课程. 在我们音乐教研组的教研工作中,我坚持以我校两年准备,三年跨越,五年成一流的目标为根 本, 以更新观念,提高音乐教研组教师的教育教学水平,科研意识为目的. 以狠抓课堂教学质量, 提高组员的团队意识为方法,促使我组各项工作在原有基础上不断完善,稳步提高,更能够促 使音乐教研组每一位成员从思想,理念,教学水平有一个新的跨越. 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 在我校开展的青蓝工程中,我荣幸的担任李迪娜和胡炜两位老师的师傅.在我们日常的工作中, 我经常找时间与他们沟通交流,并且针对她们个人的特点为其进行辅导,
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【地产类】人力资源工作总结工作计划
20xx 年人力资源工作总结 20xx 工作计划 春去冬来， 转瞬间， 阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下， 昂首跨越了不平凡的 20xx 年， 在这一年中， 在公司领导、部门主管领导及同事的 关 心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。 人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽， 工作千头万绪，有档案管理、人才招聘、人 才培养、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能， 虽然工作繁杂琐碎， 但我们却分工不分家， 在工作上相互鼓励、相互学习、精 诚 合作。过去的一年， 人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下， 在全体员工的不懈努力下， 各项工作有了一定的进展， 为 20xx 年工作 奠定 了基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶， 下面是我对 20xx 年的工作简要总结如下： 20xx 年工作总结 一、部门工作手册及岗位职责的管理 20xx 年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下， 我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工 作 职责进行了梳理， 人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还没有编整成册， 因而使部分员工还未形成明确的工作目标， 不了 解工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。 二、员工档案资料的管理 1 建立员工纸质档案和电子档案， 有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求， 人才工作计划制定是否合理、实 施 是否顺利等方面发挥着重要作用， 通过分析人事档案信息， 公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息， 预测公司人才的需求状况，从而 有效 科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。 三、人员异动工作分析及管理 人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下 ，按照“人品优先，能力适度”的原则， 公开、平等、竞争、择优的方式选择。人才 的招聘是人力资源部人事管理工作中的重点， 20xx 年随着公司的发展， 对人才需求量加大， 我们建立多元化的招聘渠道： 人才市场、人才网、校园招聘、 猎头公司和介绍， 努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力， 使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是 公 司下半年人员异动情况数据分析报告如下：(截止 20xx 年 12 月 31 日) 1、人员增补情况 (下半年)： 图 1： 人员增补结构图 1 4 1 2 1 0 8 6 4 2 总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 商业运营管理中心品牌推广部 0 2 人力资源部 内控部 行政部 经理助理 经理 总监助理 工程师 干事 设计 预算员 合同管理 企业大事记 招商助理 法律顾问 审计员 保安 接待 网络维护 司机 园艺师 下夜 资料员 置业顾问 客服 表 1 各部门人员增补统计表 部门 月份 规划管 总办 理中心 工程管 理中心 7 月份 6 8 月份 4 9 月份 2 10 月份 财务管 理中心 11 月份 8 3 推广部 2 21 人力资 源部 内控部 行政部 1 2 小计 7 7 1 2 2 1 2 管理中心 5 12 月份 合计 销售部 商业运营 1 1 2 品牌 1 5 1 1 12 1 1 18 2 1 11 1 16 2 1 现状:20xx 年下半年开发公司共计增补人员 55 名(从其他兄弟公司调入 12 名，新进招聘 43 名)。 比较： 比上半年减少了 22 名，下降了 28.6%。 分析：从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。 2、人员转正情况(下半年)： 图二：人员转正结构图 3 2 1 4 4 55 14 工程师 预算员 设计 企业大事记 12 10 8 置业顾问 6 保安 4 帮厨 接待 干事 总监助理 2 0 总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 商业运营中心 人力资源部 内控部 司机 法律顾问 行政部 文员 部门 月份 规划管 总办 工程管 表二：各部门人员转正情况 品牌 商业运营 人力资 销售部 理中心 理中心 7 月份 3 8 月份 4 9 月份 3 10 月份 1 11 月份 财务管 2 理中心 推广部 管理中心 源部 内控部 行政部 小计 3 1 5 1 3 1 4 4 3 1 4 1 8 12 月份 3 1 1 4 5 合计 2 14 1 8 1 现状： 20xx 年下半年招聘 43 名，而转正员工共计 29 名。 比较： 比上半年减少了 36 名， 下降了 55.4%。 原因：新招人员压力大，不适应公司各项管理制度， 试用期不到就提前离职。 建议： 1、在招聘过程中，应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。 2、企业招聘规范化，要对招聘岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步——选人。 3、 人员离职情况(下半年)： 图三：人员离职结构图 5 1 2 29 1 4 工程师 材料会 1 2 计 网络 维护 招 商助理 资料员 置业顾问 保安 接待 干事 总监助 理 客服 话务 1 0 8 6 4 2 总办 0 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 商业运营中心 人力资源部 内控部 行政部 表三各部门人员离职统计表 部门 月份 总 办 规 划 部 离 离 职 待 岗 职 待 岗 工程管 财务管 理中心 理中心 离 离 职 7 月份 1 8 月份 3 待 岗 职 待 岗 销 售 部 离 职 待 品牌 商业运营 人力资 推广部 管理中心 源部 离 离 职 岗 待 岗 职 待 岗 离 职 待 岗 内 控 部 行 政 部 离 离 职 待 岗 职 待 岗 小 计 离 职 1 1 4 6 待 岗 9 月份 1 10 月份 11 月份 2 2 3 计 2 1 2 11 4 3 1 1 1 4 1 2 12 月份 合 1 1 1 1 2 6 2 1 2 8 1 5 1 4 2 1 2 26 4 6 现状：公司下半年共计离职 26 名， 其中包括公司辞退 5 人，主动离职 21 人； 下半年待岗 6 名。 比较：离职比上半年减少了 5 名， 下降了 16.1%； 待岗比上半年增加了 5 名，上升了 5 倍。 分析： 下半年人员流动较快的是工程管理中心和销售部， 其实有的岗位人员流动快反而是好事，但是对于关键岗位的员工流动就给我们提供了采取措施 的信号。 原因： 1、客服和话务部门的取缔，原岗位的员工不能胜任新岗位的工作； 2、房地产市场的竞争，引起对工程管理中心和销售部相关专业人员人才的竞争； 3、家庭和身体原因、工作压力大； 4、缺乏团队精神，形成恶性竞争势力； 5、对岗位不满意，主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少，晋升机会少。 7 建议： 1、公司在招聘新员工时， 在不触及求职者的个人隐私的前提下， 对其家庭环境应该有更多的了解， 尽量从人员选用的最开始阶段控制， 降低公 司 经济损失； 2、科学设计岗位，加强知识管理，合理分配工作职责，建立完善的晋升机制； 3、人才竞争激烈， 不仅要用科学的薪酬体系， 还要有让员工信赖的企业发展规划格局， 去吸引专业人才最大限度地展示自己的价值， 发挥自 己 的才能。 4、性别统计:(下半年) 图四性别结构图 80 70 60 50 40 30 20 1 0 0 男 女 总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 商业运营中心 人力资源部 内控部 行政部 合计 表四上、下半年性别比较 单位：人 8 时间 人数 总 办 男 上半年(截止 6 月 女 规划部 工程管理中 财务 心 部 男 女 男 女 男 女 男 女 2 1 39 10 4 1 1 4 6 1 1 1 6 4 30 日) 下半年(截止 12 月 2 销售部 4 2 43 31 日) 10 4 4 品牌推广 商业运营管理中 人力资源 部 心 部 女 男 6 1 男 女 17 28 3 男 1 减少 女 2 内控部 行政部 男 2 女 2 小计 男 女 男 女 4 3 8 6 0 2 7 4 7 2 3 2 4 2 0 说明： 1、 为加强企业内部管理，促使企业各部门与郭总间的工作顺畅沟通， 于 20xx 年 9 月 3 日成立总办； 2、 根据公司战略发展的需要，为加强内部监督，预防企业风险，在 20xx 年 11 月 11 日成立内控部； 3、 商业运营管理中心在上半年被称为运营管理中心，且包含物业； 4、 品牌推广部和销售部在上半年合称营销管理中心， 行政部和人力资源部在上半年合称行政人事部。 现状：目前公司在职员工 119 名， 截止 12 月 31 日止，其中男 77 名，占比 64.71%；女 42 名，占比 35.29%。 比较： 比上半年减少了 23 名，下降了 16.2%。 9 合计 142 119 23 原因： 1、凯德物业服务公司在 7 月从阳光嘉业房地产开发公司剥离，为了更好、更快地发展物业； 2、房地产行业特点制约公司的男性员工比例大于女性。 5、学历统计(下半年) 图五：学历结构图 表五上、下半年学历比 人数, 14, 人数, 6, 本科 专科 高中 职高/中 专 中技 初中及以下 人数, 26, 人数, 15, 人数, 43, 35% 人数, 15, 表五：上下半年学历比较 单位：人 类别 时间 专科 本科 高中 职高/中专 中技 初中及以下 总人数 人数 比例 人数 比例 人数 10 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年(截止 6 月 30 142 17 11.97% 45 31.70% 22 15.49% 18 12.68% 5 3.52% 35 24.64% 119 26 21.8% 43 36.1% 15 12.6% 15 12.6% 6 5.0% 14 11.8% 9 52.94% 1 20% 21 60% 日) 下半年(截止 12 月 30 日) 同比增加/上升 同比减少/下降 23 2 4.44% 7 31.82% 3 16.67% 分析： 从学历结构图表可以看出： 下半年本科学历人数增加，初中及以下的人数骤减， 公司员工的学历水平较高， 有利于公司快速发展成为大同高端的 品牌房地产。 6、年龄数据与分析 (下半年) 图六：年龄结构图 行政部 内控 部 人力 资源部 运营 管理中心 品 牌推广部 销售 部 财务管理 中心 工程管 理中心 规划 部 总办 0 6 12 18 11 2 8 14 4 10 16 50 岁以上 46-50 41-45 36-40 31-35 26-30 25 岁以下 岁) 表六：上下半年年龄比较 类别 25 岁以下 26-30 31-35 36-40 50 岁以上 46-50 41-45 平均年龄 时间 上半年(截止 6 月 30 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 42 29.6 24 17.0 28 19.7 21 14.8 13 9.2% 7 4.9% 7 4.9% 34 10 8.4% 6 5.0% 10 8.4% 34 3 42.9 % 日) 下半年(截止 12 月 30 32 26.9 % 日) % 24 20.2 % 21 % 17.6 % 16 13.4 % 同比增加/上升 % 同比减少/下降 10 23.8 7 2.5% 5 % 23.8 % 12 3 23.1 % 1 14.3 % 分析： 从年龄结构图表中可以看出： 1、平均年龄虽没有发生变化， 但是下半年根据年龄段的人数相比， 25 岁以下的人员减少比例较大，25 岁以下的人员是职业心理波动较大的阶段， 此年龄段职业生涯受经历、经验、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职率会相对增大； 2、25 岁以上的人员，受婚姻、家庭、生活、事业等因素影响，职业生涯相对稳定，其离职率会相对减少。 建议：招聘人员除特殊岗位外，其他应多考虑 30 岁以上人员，尤其是女性员工。 7、职称统计分析(下半年) 图七：职称结构图 1 0 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 运营管理中心 人力资源部 表七：上下半年职称比较 13 内控部 行政 部 一级注册建筑师 一级建造师 二级建造师 高级工程师 工程师 预算员 助理工程师 助理会计师 中级会计师 经济师 职业经理人 房地产经纪 师 法律顾问 初级律师 单位：人 类别 一级注册 建筑师 时间 一级 二级 建造 建造 师 师 高级工 程师 工程 师 助理工 程师 预算 员 助理 中级 会计 会计 师 师 经济 师 职业 经理 房地产 法 初级 经济师 律 律师 人 顾 合计 人 比例 数 问 上半年(截止 6 月 30 2 2 1 1 5 3 1 2 1 18 % 日) 下半年(截止 12 月 30 12.7 1 1 3 2 10 3 2 1 2 1 1 1 1 1 30 24.8 % 日) 同比增加 2 1 2 5 1 1 1 1 12 66.7 % 同比减少 1 1 分析： 从职称结构图表可以看出， 下半年的专业人才虽增加 12 名，但是除工程管理中心和财务管理中心外，其他部门仍缺乏专业性人才。 14 建议： 我们不仅想办法从外面招聘些这样的人才，而且要多 鼓励员工在职进修，提高在职学历进修报销标准，使我们的人才更加专业化、规范化、标准 化。 8、工龄分析: 图八：工龄结构图 20 1 5 2 年以 上 1-2 年 612 月 3-6 月 不足 3 月 1 0 5 0 总办 类别 规划部 工程管理中心 2 年以上(含 2 年) 财务管理中心 销售部 1 年-2 年(含 1 年) 品牌推广部 6 个月-12 个月(含 6 时间 上半年(截止 6 月 30 运营管理中心 人力资源部 内控部 3 个月-6 个月(含 3 个 个月) 行政部 不到 3 个月 月) 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 28 19.7% 24 16.9% 31 21.8% 26 18.3% 33 23.2% 15 日) 下半年(截止 12 月 31 33 27.7% 27 22.7% 5 17.9 3 12.5% 29 24.4% 11 9.2% 19 16.0% 2 6.5% 15 57.7% 14 42.4% 日) 同比增加/上升 同比减少/下降 分析： 1、低于一年的员工离职率最大，随着服务年限的延长，离职员工相对减少。 2、离职的高峰期在两个阶段， 第一个阶段在员工进入公司的初期， 压力大， 难以适应工作， 人容易变得浮躁和彷徨； 第二个阶段在服务年限 3 年 左右，员工积累了一定的工作经验，自身价值的提升意识增强，若这时公司不能激发员工新的工作热情，或者看不到职业发展的机会。 建议： 1、公司要关注新员工， 人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作， 重视新员工的入职培训， 短时间内让新员工快速进入角色， 融入企业， 早 日从“局外人”转变为“企业人”； 2、完善岗位设置，明确岗位职责，提供合理的职业发展空间，除了晋升机制外，还应从工作轮换、工作重新设计等方面考虑。 9、总体人员人数分布分析 16 100 80 60 40 人数 20 0 总监级 经理级 主管级 员工级 分析： 管理人员有 28 人，一般员工有 91 人，管理人员与一般员工的比例是 1： 3.25， 管理层人员的精细分化便于公司有序发展。 10、 招聘情况分析： 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， 人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门， 通过提升在人力资源管理中的指导作用来 灵 活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工， 不断改善员工与其主管之间的关系， 使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到 工作 当中。 分析： 就 20xx 年整体招聘现状来看，我们的招聘情况比较客观， 可以满足需求，但是也存在些问题： 1、招聘方式虽然多样化，但是有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施； 2、招聘测评方式单一化，且背景调查力度不够； 3、招聘渠道问题 17 20xx 年度人力资源部工作改善方案 渠 道 1、中介机 构推荐 2、媒体公 开招聘 3、招聘会现 场招聘 优 点 缺 1、效率高，招聘有的放矢，节省人力 1、成本过高 2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证 1、获得大量的人才信息 适合招聘人选 点 中高层管理管理人员及部分要求较高的基 层管理人员 1、成本过高 2、可选的余地较大 中基层管理人员及部分要求较高的基层人 员。 1、人员较多 1、时间较短 2、可选择的余地也较大 2、刚刚毕业的学生居多 基层管理人员及基层人员 3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高 4、互联网人 1、获得的信息量较大 1、缺乏真实性 才库搜索 2、可选择的面也很广 2、信息量过大，且耗时 3、可招到相应的岗位人才 3、造成招聘企业资源的浪费 5、公共部门 1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 1、专业技能较差 中基层管理人员及基层人员 基层人员及辅助人员 3、稳定性较高 2、培训成本高 6、内部选拔 1、成本较低 1、过程比较漫长 中基层管理人员及基层人员 7、推荐 1、成本较低 1、可选择的面较小 中基层管理人员及基层销售、工程人员 的推荐 18 2、节奏较快 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着凯德世家的发展方向。鉴于此， 人力资源部在 20xx 年 1 月份首先应 完 成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则， 通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每 个职 能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗， 做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在一年内不再做大的 调整， 保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 一、人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足， 结合目前公司发展状况和今后趋势， 总体优化方案如下： 1、进一步完善公司的组织架构， 确定和区分每个职能部门的权责， 争取做到组织架构的科学适用， 一年不再做大的调整， 保证公司的运营在既有 的 组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 3、完成日常人力资源招聘与配置 。 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、建立及时有效的绩效考核制度与机制， 并参考先进企业的绩效考评办法， 实现绩效评价体系的完善与正常运行， 并保证与薪资挂钩。从而提高 绩 效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 19 8、弘扬优秀的企业文化和企业理念，用优秀的文化感染人。 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系， 集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 二、人力资源总体改善方案 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就， 因此人力资源部在设计制订年度目标时， 按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度， 人力 资 源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言， 是非常重要的基础工作， 也是需要公司上下通力合作的工作， 各部门配合共同做好的工作项 目 较多,因此， 需要总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何， 都是人力资源工作成败的关键。所以人力资 源部 在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理以及其它各部门全力协助。 3、此工作目标仅为人力资源部 20xx 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资 源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整， 人力资源部将 按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 4、改善离职率， 首先， 积极引导， 强调培养， 尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导， 以便于员工能够正 确的对待当前的工作， 对于那些要求进步的员工， 我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训， 在满足员工进步的同时推动企业的持续发展， 但是， 当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。 其次， 努力改善我们的工作环境与规章制度， 使我们的工作环境更能够 20 挽留优秀的员工， 使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展， 以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 最后， 完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展； 反过来， 不正常的员工流动又会 阻 碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 5、组织架构的建设， 20xx 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查； 20xx 年 1 月中旬完成公 司 组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改； 20xx 年 1 月下旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 6、岗位说明书， 俗话说： 没有规矩， 不成方圆。凯德世家正处于发展阶段， 必须要有一套规范的制度来进行管理， 把各项工作任务制度化、流程化， 真正做到流程管事，制度管人。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超 越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。 7、建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划， 建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、 辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不 断完善，变人力资源“人”治为“章”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。 21 20xx 年度计划 一、 招聘工作 20xx 年上半年我们的招聘目标是要达到 168 人，根据公司各部门人员的需求，再加上流失员工的补充， 3 月份前预计需要招聘 46 人以上， 这 46 人里面 81%以一般员工为主， 其他 19%以管理人员及人员为主。 3 月份要求达到 165 人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 二、 培训工作 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处， 从而提高 员工的综合能力水平， 提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、 视频培训等形式，落实到每一项工作中： 1、新员工培训 根据招聘情况原则上每月 1 期， 对新员工给予内部， 主要针对公司的规章制度及其企业文化理念， 并做好跟进工作， 同时给予学习的知识进行考核。 2、管理人员培训 管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学， 因为随着 公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心 得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬(15 日前后)开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统 一由公司购置好的管理书籍，要求管理人员每月看一本， 而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式， 提 22 升公司内部学习氛围。 3、全员培训和户外拓展 全员培训也是 20xx 年培训的重点， 为了整体提升公司全员的综合知识层面， 提升素质， 人力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训， 其中第一 季 度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主， 同 时推荐员工看一些好书 ，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 4、 内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中， 讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队 伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师内部考核聘任制， 聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分 数 给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。 三、 薪酬管理 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公 司各阶层人员现有薪资状况的了解， 尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。 对于公司管理者， 20xx 年将实施目标责任年薪考核制。 改革后的薪酬体系， 应以能鼓舞管理者、 激励员工、留住人才为支点， 要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 四、 责任年薪考核 对于管理者进行责任年薪考核， 20xx 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行责任考核评价体系，达 23 到考核应有效果，实现考核的根本目的。 责任年薪考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的管理者， 而是有效激励管理者不 断 改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养管理者工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加 以调 整改善，从而推进企业的发展。 第一： 具体实施方案 1、20xx 年 2 月上旬前完成对《公司责任年薪考核制度》和配套方案的撰写，提交公司各部门管理者会议审议并修改通过。 2、20xx 年 2 月中旬各部门依据《公司责任年薪考核制度》提交部门各管理者岗位考核指标，人力资源部进行梳理。 3、20xx 年 2 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，经总经理审批后，全面实施绩效考核。 第二： 实施目标注意事项 1、责任年薪考核工作牵涉到各部门管理者的切身利益， 因此人力资源部在保证责任年薪考核与薪酬体系链接的基础上， 要做好考核根本意义的宣 传 和释疑。从正面引导管理者用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过考核改善工作、校正目标的目的。 2、责任年薪考核评价体系作为人力资源开发的新生事物， 在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题， 人力资源部在操作过程中将注重 听 取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3、责任年薪考核工作本身就是一个沟通的工作， 也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通， 确保责任年薪考 核 工作的顺利进行。 五、 员工关系 24 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。 20xx 年员工关系的维护将 是 公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 1、建立内部沟通机制 第一、 人力资源部在 20xx 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行， 平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文字记录， 面谈掌握的信息 必要时应及时与员工所在部门负责人或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。 第二、建立规范使用工作联系单， 部门间的信息传递多用口头传达， 容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾， 不利于工作的开展。人力资源部在 20xx 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 2、开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节， 它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾， 起到提高凝聚力的作用。所以在 20xx 年， 人力资源部将会不定期要召开员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品， 地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动 恳 谈的形式。 3、开设建议邮箱 便与了解公司员工的心理动态，完善公司的规章制度， 虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳，为确保员工在工作中遇到困难能得到部 门领导的及时帮助和确保公司有序顺畅发展，人力资源部计划开设一个电子邮箱为员工和领导架起沟通的桥梁。 25 4、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调， 因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动， 以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作 压 力，提高员工的稳定性。明年计划组织两次大同市内旅游活动， 去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的。 六、 本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源， 自身的正规化建设十分重要。因此， 人力资源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范， 严格 按 照现代化企业人力资源工作要求， 将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的 参考 依据之一。 人力资源部 20xx 年度自身建设目标为： 完善部门组织职能； 完成部门人员配备； 提升人力资源从业人员专业技能和业务素质； 提高部门工作质量 要 求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 1、人力资源部在 20xx 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。人事专员， 协助人力资源部经理做好对公司人员的招聘、离职、 培训、 人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责， 并负责公司整体人力资 源 战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 2、建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培 训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立储备人员人事档案，以备所需。 26 3、提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。 4、实施部门目标责任制 人力资源部将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结 果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 总之， 20xx 年是凯德世家具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力 资 源系统管理的一年，相信通过这一年的努力， 可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信凯德世家人力 资源 管理工作一定能上一个新的台阶， 一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。 27
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人力总监年度工作总结与计划
人力总监年度人力资源部工作总结 综述： 2018 年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精 细 化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年， 一年中我们就企业岗位胜任 力体 系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化 调整发 展员工关系等多个方面， 并取得了比较喜人的成绩， 接下来就这几方面 关键工作 总结分析如下： (一)建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系 1.围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型 1)根据组织战略需求梳理组织架构 随着公司规模的扩张， 扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展 要 求， 尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重， 为 此人 力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括： a)整个销售体系独立运营， 成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司， 各自独立运营， 拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分 公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、 技术部三个部门管理运营工作； 营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部 门 的运营管理。 b)整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如： 分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理， 日常管理 由 分公司营销总监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。 c)梳理后的组织架构如下： 2)规范岗位职责，形成岗位说明书 在组织架构调整后， 人力资源部牵头， 会同总裁、副总裁以及各部门主管 一 起讨论分析， 重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其 他关 键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员 工岗位 的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定， 之 后由人力 资源部跟各部门沟通梳理， 并再提交审批后执行下发。在这里要特别 感谢任总的 支持， 和各部门的大力配合， 组织多次集体和部门会议， 使新岗位 说明书不光流 于形式。通过抽样调查反馈， 发现大部分员工能够清晰的了解岗 位工作标准以及 超越或低于岗位标准的奖罚措施， 形成了明确的工作目标。另 外， 新岗位说明书 更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身， 充分 反映了员工个体成长 与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。 3)构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型 管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键， 它是公司战略映射 到 管理岗位的战略分解， 可以有效帮助管理层明确工作职责， 工作目标， 及个 人发 展方向。同时， 素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到 构建素 质模型工作需要非常专业的知识和技术， 经人力资源部慎重考虑， 最终 引入专业 管理咨询机构“合优咨询”进行项目实施。经过人力资源部和咨询公 司双方的共 同努力，历时 3 个月辛苦工作终于完成了我公司中高层管理岗位和 其他关键岗位 的胜任素质模型，分别如下：(图略) 4)需进一步提高的工作 岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。 但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立 的素质模型进行有效的量化测量与评估， 中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、 培养工作都无法展开。管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、 性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具， 这是他们 不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模型的“落地实现”，变成可量化 测量的指标。 2.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率 1)引入先进人才测评技术 人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术， 目前在国外企业的招 聘选拔过程中的使用率超过 70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、 蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘 量大， 尤其校园招聘更是面临万里挑一的极大招聘压力， 为提升招聘效率， 提升 招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘过程中引入先进的人才测评技术。 经过多番沟通和比较， 我们最终选择和“北森测评”合作， 在今年的招聘工作中 接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中， 我们在进入学校进行校 园宣讲会， 收到学生的求职申请后， 会直接组织求职学生进行集中进入人才测评 环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征， 逻辑思维、言语理解、 沟通技巧等能力指标的综合评价， 进行第一轮的快速淘汰， 有效提升了我们校 园 招聘的效率。 2)优化梳理公司招聘流程 引入人才测评技术后， 原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先 通 过一轮人才测评， 主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进 入建 立筛选阶段， 这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时， 测评结 果可以 对后续的面试工作提供非常有用的信息， 使面试问题有的放矢， 提高了 整体招聘 的准确度。 3)2008 年校园招聘执行 今年 10 月 15 号—— 30 号进行了三地 8 所高校进行了招聘工作。总计划 通 过校园招聘方式招聘销售、技术等岗位共计 109 人。依据校园宣讲会、简 历收 集、人才测评、简历筛选、面试的顺序进行， 测评部分采用在线答题， 招 聘过程 较为顺利。 4)招聘效果评估 新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的， 甚至超出了开始的预期指标。 具体体现在如下几个方面： a)时间成本大幅降低 相比 08 年整个校招的时间缩短了 1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很 大关系。 c)经济成本减少可观 相比 08 年整个校招工作中，投入的总费用减少了 7620.33。 d)面试录取率、转正率令人振奋 从面试录取率可以看出， 引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时， 测评 结果为后续的面试工作提供了非常有价值的信息， 使后续面试工作更加有的放矢， 大大提高了招聘的准确性。这在转正率中可以看出，提高了 12 个百分点。 5)需进一步提高的工作 新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验， 下一步的关键问题是如 何 进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系， 这需要有效的 将已 有胜任素质模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。 (二)完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配 1.基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图： 平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具， 09 年在人 力 资源部的牵头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的 10 人战略规划小组， 基于公司 5 年发展战略， 重新梳理的公司战略， 并依据平 衡计 分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略 地图， 并完成了公司级关键绩效指标的设定。 2.战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标 a)明确绩效考核责任人，确保 KPI 指标调整到位 人力资源部牵头， 建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研 发 总裁助理、绩效经理 5 人组成的 KPI 体系项目组。由项目组负责协助、指 导各 职能体系进行战略指标逐层分解，并最终完成 KPI 体系考核指标的最终确 认。 b)绩效指标与评定方案的确定 本着建立以战略为导向的绩效指标， 绩效考核项目组会同各业务体系主管逐 级分解公司业绩指标， 并通过与各部门主管的反复讨论， 将指标具体落实到各部 门。各部门主管根据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标， 最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。 在绩效评估方案经过项目组反复讨论，最终确认如下原则： 强制正态分布法： 对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级， 每等级 分 别占员工总数的 10%、20%、40%、20%和 10% 季度考核与年度考核相结合： KPI 评估与考核， 以季度为考核周期， 每季 度 考核一次，同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。 绩效考评结果与薪酬挂钩， 普通员工薪酬关联比例为 10%，经理/主管薪 酬 关联比例为 15%，总监、副总裁薪酬关联比例为 20%。 c)多渠道推行绩效管理制度， 保证 KPI 的有效实施为了提升全员对与公司新 的绩效管理制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、 绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行 KPI 制度及知识的宣传推广， 同 时人力资源部派专人以部门为单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培 训 与答疑。 d)效果评估 通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工 作方向与目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。 同时，有 43%的员工认为绩效考核是公司对其实行进一步把控的手段，其中有 19%的人认为考核结果不公平，有抵触心理。 (三)通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢 1.依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》 2008 年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范， 保证了企业与员工双方的利益。虽然在 08 年人力资源部对公司《劳动合同》进 行了简单修改，但并不完善。今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上， 我们进一步对原《劳动合同》进行完善， 其中特别对劳动时间、劳动报酬、社会 保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出台， 进一步体现了公司 “以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益。 2009 年公司各 部门共离职 35 人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持。同时， 按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。 在处理的离职员工中， 人力资源部对每一个人实施跟踪调查， 听取员工直接主管 和周围员工意见， 根据《劳动合同》约定及岗位特点， 合理进行劳动合同的终止， 并给予经济上的补偿，保证了离职员工的零上诉率。 2.用《员工手册》传递企业文化 旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司倡导的“以人为本、 客户至上、拼搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化， 促进 公司战略的实现， 人力资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈， 编写了新版《员工手册》。在新版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员 工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼仪 规范、业务行为规范等方面进行有效传达， 使员工真正将公司的理念、价值观融 入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长提供了有力保证。 3.用丰富的活动提升公司员工的凝聚力 丰富的活动是缩短员工之间距离， 加深员工之间沟通与了解， 提升公司凝聚 力的必要手段。过去的一年中， 人力资源部组织了 2 次全公司规模的郊游、 1 次 全公司规模的拓展训练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应， “通过几次集体活动， 大家之间的了解加深了，大家之间的关系更加融洽 了。” 而这正是成功企业普遍具备的特点。另外， 每逢员工生日时， 公司以部门 为单位 为员工举办小型生日派对， 让员工更好的感觉到集体的温暖。对工作表现 优秀的 员工，公司及时进行肯定和奖励，同时定期组织经验交流会，分享成功经 验。 4.需进一步提高的工作 新版《劳动合同》和《员工手册》的出台， 是公司管理制度上的有效完善。 但其中仍存在不足， 特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引 入 更加有效的绩效管理体系，实现绩效与薪酬、奖励挂钩， 从而更好的激励员 工， 促进企业发展。另外， 企业文化的加强与员工凝聚力的提高依然是明年的 一项重 要工作， 这不光需要各种各样的活动、分享来支持， 同时也需要引入一 些必要的 技术手段，比如搭建企业博客或员工网络交流平台等。
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人力资源部工作总结及下半年工作计划（多图表）
20xx 年工作总结报告及 20xx 年工作计划 随着整个集团向 3~5 年战略目标及未来 10 年远景规划的不断迈进， 20xx 年的各项工作 也 已到了阶段性、关键性的收尾和总结时期。作为一名普通员工， 站在集团战略远景、经营 管理 和社会经济环境的交叉点上， 回顾一年来的工作和成长经历，有很多工作事例、 管理方 法、实 施程序、人力资源管理观念等，值得我反思、总结和学习。 反思—— 即 “其进锐者，其退速” ，是为了吸取过去的经验教训，做得更稳健；总结— — 即 “往者不可谏， 来者犹可追” ，是为了发扬以往的优势长处，做得更熟练；学习—— 即 “博 观而约取，厚积而薄发” ，是为了丰富自己的知识技能， 做得更专业。 遵循以上原则， 综观全年工作，有以下总结、分析、收获和展望： 一、 20xx 年工作完成情况： (一)培训工作的交接，部分工作的后续跟踪： 因人力资源部内部工作调整， 20xx 年 1 月已将全部培训工作交接给×××，并将涉及培训、 员工资质的证件和文件资料转交， 协助其完成了部分工作的后续跟踪。 1.交接的证件和文件 (资料) 包括：预算员印章、质检员印章、证件借阅记录、年度培训 计划、见证取样员印章、建造师执业印章、费用统计计划表、特种作业人员钢印、 各部门培训 考试试卷、 建造师变更及注册材料、 职称评定相关档案资料、 集团相关员工资质及执业证件等。 2.协助完成的后续工作主要有：①××安全员(A、B、C 类人员共 55 人) 继续教育的报名、 考试、组卷、报卷和取证工作；②完成部分特种作业(塔式起重机) 人员的培训、理论考试 和 网上申报；③其他与政府部门、建设部门等有关的申报事项。 (二) 1~6 月份的招聘工作： 今年 1~6 月份共参加招聘会 20 场，其中校园招聘会 2 场，异地大型招聘会 1 场， ×× 人 才市场招聘会 17 场；结合网络招聘， 上半年共为集团各用人部门推荐 779 人 (不包含施工 及一 线生产人员) 。经筛选，参加面试的约为 120 人，上岗 28 人，目前在职 15 人 (见表 一)。其 中管理人员 3 人，财务人员 3 人，销售人员 1 人，工程技术人员 6 人，其他类别员 工 2 人。推 荐与面试比为约为 6.5 : 1，面试与录用比约为 4.3 : 1。 表一 20xx 年 1~6 月份招聘情况汇总 月 份 人数 1月 2月 3月 4月 5月 6月 合计 推荐人数 86 人 春节休假 269 人 102 人 215 人 107 人 779 人 上岗人数 3人 春节休假 3人 2人 14 人 6人 28 人 目前在职 2人 0人 2人 1人 4人 6人 15 人 表二为 20xx 年 1~6 月份集团员工变动的情况统计；并且到目前为止， 外部招聘仍为集 团 各部门、各子公司、各管理岗位人力资源的主要来源，约占员工入职及调动人数的 71%。 1 / 10 表二 20xx 年 1~6 月份集团员工变动情况统计 招聘及离职 公司名称 集团内部调动 入职人数 离职人数 调入人数 调出人数 ×××× 10 2 3 3 ×××× 24 17 4 2 ×××× 6 4 3 1 ×××× 31 4 3 6 ×××× 7 — — 1 3 — — — 1 1 — — — — — — — — 1 15 17 ×××× — ×××× 2 × ××× 合 计 — — 27 80 — — 注：以上入、离职人数为不完全统计， 包括各子公司自主招聘、施工及一线生产人员。 20xx 年 6 月底，因人力资源部内部工作调整， 全部招聘工作已交接给×××。10 月份完 成 设计制作集团形象 PPT 、企业文化宣传展架后， 协助其完成了××大学校园专场招聘会 (10 月 19 日) 、 ××大学应届毕业生见面会(11 月 7 日) 和××××××学院校园专场招聘 会 (11 月 11 日) 的组织、宣讲和简历筛选工作。 (三) 薪资核算： 表三 20xx 年 1~11 月份×××× 、 ×××× 、 ××××应发工资及人数统计 公司名称、工资总和及当月人数 月份 ×××× ×××× ×××× 工资总和 人数 工资总和 人数 工资总和 人数 1月 55942.00 19 206995.70 68 46557.00 6+23 2月 57726.00 20 218581.06 67 37796.00 6+23 3月 66445.90 22 290377.87 71 115555.40 9+67 4月 68258.85 22 260326.57 67 183048.78 11+ 160 5月 74764.94 24 283055.50 71 254835.52 13+ 161 6月 77599.00 25 249055.66 77 299965.00 13+207 7月 98395.15 29 259681.78 77 163553.63 15+86 8月 95311.58 30 247741.05 77 123548.74 13+63 9月 100190.00 32 283308.74 85 107629.00 13+39 10 月 96684.13 31 276705.00 85 92010.40 14+38 11 月 未到核算期 31 未到核算期 85 未到核算期 14+38 合 计 791317.55 — — 2575828.93 — — 1424499.47 — — 注： ①本统计表人数为当月在编人员， 不包含当月离职、补发工资以及××××以老带新销售人员； ②×××ד+ ”号前数值为管理人员总人数，“+ ”号后数值为每月临时工总人数。 2 / 10 20xx 年 2 月份， ××××、 ××××和××××的薪资核算工作开始由我接手，到目前 为 止共完成 1~10 月份应发工资 4690537.95 元 (见上页表三) 。 因接近年底， 员工流动趋于稳定， 11 、12 月份的薪资不会有较大浮动， 故可预计 20xx 年 ××××的工资总额约为 987300 元， ××××约为 3139800 元， ××××约为 1609900 元， 合 计：5737000 元。 表四 ×××× 1~10 月份销售佣金 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 佣金 29079 46880 96932 67975 81958 56048 66100 53526 64311 64615 表四、 图 1 为××××1~10 月份销售佣金及变化趋势。如不考虑销售人员数量的因素， 可以看出： 1 月份的销售佣金最低为 29079 元， 3 月份的销售佣金最高为 96932 元；20xx 年 3 月为当年销售的高峰期，业绩状况全年最佳。 图 1 ×××× 1~10 月份销售佣金变化趋势 (四)社会保险的申报缴纳： ××××社会保险的申报缴纳也于 20xx 年 2 月份开始由我接手 (其中有部分×××× 、 × ×××员工的社会保险在××××代缴) 。其间除完成工伤保险、养老保险、医疗保险的 基数 调整工作外，5~10 月间还完成了××××社会保险的立户(见表五) 工作，同时于 10 月份完 成了××××员工社会保险向××× ×的调转工作。 表五 ××××社会保险立户时间表 时 间 养老保险 工伤保险 医疗保险 5 月 24 日 9月 2日 10 月 9 日 如表六所示， 20xx 年 1~11 月份， ××××、 ××××、 ××××社会保险费缴纳总 计 341698.69 元。 因 12 月份的员工流动趋于稳定， 缴纳保险的人数不会有较大变化，故可预计 20xx 年×× ××缴纳社会保险总额约为 95000 元， ××××约为 259000 元， ××××约为 37880 元，合计： 391880 元。 3 / 10 表六 20xx 年 1~11 月份×××× 、 ×××× 、 ××××缴纳社保金额统计 月份 ×××× ×××× ×××× 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 1 1591.27 579.48 334.29 7956.52 3596.25 942.09 1084.98 431.55 91.17 2 1591.27 579.48 334.29 8318.18 3452.40 881.31 1084.98 431.55 91.17 3 4339.93 1582.35 445.72 10488.14 3164.70 911.70 1084.98 431.55 91.17 4 4339.93 1726.20 445.72 11573.12 4603.20 911.70 1476.58 431.55 91.17 5 4701.59 1870.05 445.72 10849.80 4603.20 911.70 1838.24 719.25 91.17 6 4701.59 1870.05 445.72 11211.46 4747.05 911.70 1838.24 719.25 91.17 7 5063.25 1870.05 445.72 10849.80 4747.05 931.87 1838.24 719.25 137.04 8 4701.59 1870.05 328.89 13649.80 4747.05 1151.13 1838.24 719.25 191.85 9 8675.93 2722.10 411.12 32076.34 6659.96 1096.32 2793.68 892.32 294.54 10 6886.26 2884.26 438.53 21140.46 8605.88 1891.15 3277.10 1394.16 397.32 11 8886.26 3532.90 575.57 20349.62 8443.72 1863.74 3677.10 1556.32 397.32 12404.41 21832.36 8446.00 合计 55478.87 21086.97 4651.29 158463.24 57370.46 1965.09 表七为截止 20xx 年 11 月各险种的参保人数，其中养老保险参保人数占××××、 ×× × ×、 ××××实际总人数的 61%，医疗保险占 62%，工伤保险占 77% (图 2 、3 、4)， 未参保 者多为试用期、灵活就业和已过参保年龄(仅限工伤保险)的员工。 表七 截止 20xx 年 11 月份×××× 、 ×××× 、 ××××社会保险缴纳人数统计 月份 11 月 实际总人数 ×××× ×××× ×××× 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 21 21 21 49 51 68 9 9 11 31 85 图 2 养老保险参保比例 14 图 3 医疗保险参保比例 图 4 工伤保险参保比例 4 / 10 (五) 完成集团人力资源部分管理制度的沟通与文件编制工作： 表八为 20xx 年 7 月至今，完成或正在编制、 正在讨论研究的人力资源管理制度文件明细， 除部门职责及各岗位职位说明书外， 招聘、绩效、定岗定编、人才接替方面的管理制度均已 编 制完成。 表八 编制的人力资源管理制度文件明细 序 号 制度名称 ×××× 1 招聘管理制度 2 定岗定编及员工 调动管理制度 完成 章节内容 时间 附 表 字数 目前 状态 8月 ① 总则； ②招聘组织管理； ③招聘的计划； ④人员招 聘； ⑤ 面试甄选； ⑥员工录用及离职； ⑦招聘评估； ⑧附则 12 11965 试行 9月 ① 总则； ②责权划分； ③工作流程； ④流程解释及管 理 细则； ⑤恒热集团(各子公司)组织架构及定岗定 编； 6 12696 正在 讨论 15 14481 正在 讨论 5 11558 正在 讨论 ×××× ⑥ 员工调动； ⑦附则 ×××× 3 人才接替与梯队 建设管理制度 ×××× 10 月 4 绩效管理制度 11 月 ×××× 5 部门职责及各岗 位职位说明书 预计 明年 年初 ① 总则； ②责权划分； ③管理人员接替模型； ④工作 流 程； ⑤流程解释及实施细则； ⑥兼职内部培训师的 选拔 与接替； ⑦人才梯队建设； ⑧附则 ① 总则； ②责权划分； ③工作流程； ④实施细则； ⑤ 附则 ① 集团各部门职责；②各岗位《职位说明书》 无 — 38 合 计 — — — — — 50700 正在 编制 — — 1.《××××招聘管理制度》 编制完成后，经集团领导审批，已于 8 月 23 日发布试行。 2.在听取集团各部门、各子公司的反馈意见后，目前正在制定《××××定岗定编及员工 调动管理制度》和《××××人才接替与梯队建设管理制度》的相关执行方案， 预计在 20xx 年 1 月中旬完成，并发布实施。 3.《××××绩效管理制度》的目的、责权、工作流程、实施细则和相关附表目前已制作 完成， 涉及集团各部门的绩效考核指标也已初步成型，下一步工作主要是针对 20xx 年当年绩 效 考核的运行情况和存在的问题，于 11 月底对集团各部门、各子公司进行绩效辅导，并在 12 月 底前协助集团各部门、 各子公司完成各自绩效考核指标的制定，于 20xx 年 1~3 月试 行，4 月 份后正式执行。 4.目前正在进行《××××部门职责及各岗位职位说明书》 的编制，计划于 20xx 年 2 月 完 成并发布实施。 5 / 10 (六)其他主要事务性工作： 表九 其他主要事务性工作一览 工作内容 序号 1 配合完成年初“××××实效管理精英特训营”中旭培训相关事宜 2 完成××××、 ××××、 ×××× 电子档案的整理和更新 3 每季度完成统计数据平台的数据申报 4 完成××××、 ××××、 ×××× 《劳动合同》、《劳务协议》的签订 5 每月完成办理员工的社会保险卡 6 制定《员工信息采集表》，完成集团全员的员工情况调查， 统计未上保险人员明细， 编制集 团 社会保险缴纳方案 7 完成集团公司 40 岁(女员工)、45 岁(男员工)人数及未上保险情况统计 8 完成修改各类人力资源审批表格 9 完成 20xx 年××××住房公积金的缴纳 10 完成 ×××× 20xx 年管理费用(工资及社会统筹费)预算 11 配合信息部商议讨论 OA 人力资源管理模块及流程的设计和制定 12 完成“××××绩效管理培训”课件的制作并适时培训 13 各类报表、考勤表、社保缴费表的整理及归档 14 绩效考核数据的分类、统计 二、 20xx 年工作中存在的主要问题及分析： ( 一) 1~6 月份的招聘工作： 20xx 年 1~6 月份共涉及 30 余个岗位的招聘工作，招聘岗位的数量与 2012 年同期基本持 平 (备注： 2012 年全年累计招聘岗位共有 78 个) 。但相比之下，财务类、 技术工种、 工程技 术类岗位的招聘难度较大，简历投递数量、面试通过率、上岗率和转正率都比较低。经今年中、 后期的工作分析， 20xx 年上半年的招聘工作主要存在以下问题： 1.招聘工作层面： (1) 仍以社会招聘和网络招聘为主，招聘渠道过窄，可利用的资源有限。 (2) 没有形成详细的薪酬调查报告，对同行业同岗位、不同行业同岗位的薪酬、保险、奖 金、休假等福利信息缺乏了解，缺少竞争、比较和具有说服性的客观依据。 (3) 招聘、面试工作缺少规范的制度支撑， 实施流程不规范、不易控制， 整个人力资源 招 聘模块未形成良好的运行体系。 (4)对员工入职后的动态了解不够，未及时进行后续跟踪和信息反馈。 2.用人部门层面： (1) 过于看重应聘者的学历、职称和工作经验，忽视了深层次的胜任特征和发展潜力，仍 然是为了“用人”而用人，而不是为了用人而“培养人”。 6 / 10 (2) 推荐简历或面试结束后，用人部门的反馈意见和决策速度缓慢，与上级主管之间存在 用人的意见分歧， 很难达到统一。据粗略统计， 因用人部门决策缓慢而导致候选人放弃入职的， 约占推荐及面试成功总人数的 32%。 (3) 员工入职后，用人部门缺少行之有效的入职培训、指导和沟通，没有进行正确的引导 和职业定位，导致员工离职。 3.择业心理变化： (1) 社会人员： 盲目攀比， 不了解用人单位的需求， 更多的期望双休、 高薪、安逸和稳定， 忽视个人能力和价值的发挥。 (2) 应届大学毕业生： 个人定位不明确， 高估自己的能力， 乱投简历； 对薪资、 就业环境、 就业城市、工作时间等要求较高， 追求一次到位、绝对安稳的工作，忽略成长的环境和条件。 4.管理制度层面： (1) 集团各岗位的《职位说明书》未形成体系、未落实到文件，某些工作职责空洞、不明 确， 用人标准也比较模糊。 (2) 薪酬体系缺乏弹性，在同行业中缺乏竞争优势。 (3)未在集团内部形成人才接替与培养制度， 导致后续人才接替空缺。 针对以上问题，人力资源部在上级领导的指示和指导下，采取了一系列解决问题的措施(见 表十) ，除了在方式、方法上进行改进外， 还在管理制度上不断补充完善， 设定了程序和标准， 规范了职责和权限。 表十 关于招聘的解决措施和达成目标 解决措施 达成目标 1.关注用人部门提交的的具体招聘信息，关注信息反馈 2.熟悉、 了解集团各子公司、各岗位的任职要求及工作内容 3.参与集团各子公司、各部门《职位说明书》的编写工作 4.配合用人部门制定人员配置计划和预先的招聘计划， 为用人 部 门提供招聘指导，提高招聘工作的效率 5.与各部门用人经理建立密切的联系，提高与用人部门的有效沟 通频率，适时了解各部门的人员状况和动态 与用人部门沟通，填写《岗位需求分析报 告》，全面了解用人部门的人员需求情况 整理、修改集团及各子公司、各部门的 《职 位说明书》，并在编写的同时， 更加 细化的 了解各岗位的工作职能及工作内 容 每周与用人部门至少沟通 1 次，了解招 聘 情况及人员入职后的变动情况 6. 了解人才市场相关岗位的信息， 开辟其他招聘途径 全面了解人才市场同行业同岗位、不同行 业不同岗位的薪酬、福利等信息 7.提高简历筛选的效率， 做好员工的入、离职统计；了解相关 部 门的人员变动情况，提前做好招聘准备 填写《应聘人员推荐、面试与录用统计 表》， 做到“日清月结”，并在每月底形 成月度招 聘统计报告 8.规范面试方法和工作流程，提高招聘人员的专业素质 重新编写、修改《×××× 招聘管理制 度》，规范招聘工作的方法和流程 9.完善公司员工梯队化建设，选拔、培养和重用后备人才， 增 强 员工的成就感和使命感 制定各层级的后备人才选拔、培养、使用 制度和方案，建立后备人才库 7 / 10 虽然我已不在招聘岗位工作， 但如果从长远考虑， 我认为 20xx 年的招聘工作应该从以下 四 个方面入手： (1) 改善工作方法，提高管理意识和沟通意识，增强招聘工作的自信心。 (2) 关注就业市场择业心理变化， 寻找求职者与集团招聘岗位需求的结合点，并针对结合 点上的差距和需求，提出合理化的建议，不断推进招聘工作的实施。 (3) 寻求用人部门配合， 提高招聘面试工作的效率，配合用人部门对入职员工进行辅导和 培训， 完善员工入职的后续跟踪工作。 (4) 结合《××××招聘管理制度》 及其他管理制度，不断完善与招聘工作相关的操作文 件，建立初步的、相对完善的招聘工作体系。 (二) 社会保险的缴纳工作： 截止 12 月 15 日， 20xx 年全年的社保缴纳工作即将结束。根据现行的社保制度， 除医疗 保 险和工伤保险外，养老保险每年例行的基数调整 (一般在 7 、8 月份) 会对集团员工子公司 间的 调职不利。 目前， 集团各子公司都有独立的养老保险账户。假设某员工在当年调整养老保险基数以前， 从××××调职至××××，那么按照集团现行的管理制度，该员工的养老保险关系也会随 之 调转，并且会被默认为是××××当年度的新参保人员。如果该员工调职前缴纳的养老保 险基 数为 2500，就会导致该员工的养老保险在基数调整后， 被社保中心默认为当年最低的保 险基数 (20xx 年最低养老保险基数为 1977.1) ，并进行缴纳，不但对被调职员工不利， 而且容易激发 被调职员工的抱怨情绪。 针对这个问题， 20xx 年年初会在上级领导的指导下制定相关措施， 寻找解决方案，保证 集 团员工的基本权益。 (三) 人力资源管理制度的执行： 目前除《××××部门职责及各岗位职位说明书》外，《××××招聘管理制度》、 《× ×××定岗定编及员工调动管理制度》、《××××人才接替与梯队建设管理制度》和 《 ×× ××绩效管理制度》均已陆续编制完成。编制完成的管理制度文件得到了上级领导的 认可，但 下一步将是如何执行、如何实施的问题，是 20xx 年工作的重中之重。 对于以上五项管理制度的执行，我计划从四个方面开展工作： 1.主动与集团各部门、各子公司沟通，了解相关需求信息和以往工作中出现的问题， 结 合 集团(子公司)的实际情况进行落实、执行。 2.对有需要的子公司或部门进行业务培训，帮助建立整套的管理文件和工作流程。 3.收集反馈信息， 修改相关制度条款，不断完善制度管理体系。 4.强化自身知识素养， 开阔视野， 提高人力资源管理的专业水准，各项工作力争都要做 到 专业、规范。 8 / 10 三、 20xx 年的收获： 20xx 年的工作与 2012 年相比有更多的挑战和惊喜。领导的信任、 同事的帮助， 让我在 20xx 年迅速成长起来；同时，我也在更高的层面增强了自信心， 实现了自我肯定，并对未来 的职业 生涯有了全新的定位和规划。 (一) ×××× 《招聘专家中级认证》培训、×××× 《劳动合同法修正案》培训让我丰 富 了人力资源知识、开阔了视野，同时也了解到了集团人力资源管理与一线城市的差距，督 促自 己不断学习、沟通和进步。 (二) “××××实效管理精英特训营”××培训(2 月 26 日~28 日)、集团第一届第一 次职工代表大会、 ××××徒步健走比赛等活动让我感受到了集团的凝聚力和生命力，让我 对 集团的发展前景充满了信心。 (三) 两场校园双选会、两次校园专场招聘会、一次异地大型招聘会， 让我积累了校园招聘、 异地招聘的经验，并对招聘工作有了更加深刻的认识。 (四)下半年几项人力资源管理制度编制的完成，让我步入了人力资源管理最为重要的领域， 不但能有幸发挥了自己的能力、验证了自己的想法，而且并把学到的知识变成实际。 四、20xx 年工作计划及重点工作安排： 表十一 20xx 年重点工作内容及进度计划表 9 / 10 五、对集团下一步生产经营工作的建议： 对于集团下一步的生产经营工作，我想从我个人的角度简要谈一下自己的想法： 20xx 年 8 月份召开的集团第一届第一次职工代表大会上， ×总提出了集团 3~5 年的战 略 目标及未来 10 年的远景规划；可以说， 对于我们每一个人来讲， 人生短短几十年， 能够处 在× ×××发展的关键历史时期， 能够用自己的才智帮助集团和自己实现梦想， 将会是一件 无比荣 幸和自豪的事情。 记得一位管理学家曾经说过： “战略制定者要在所取信息的广度和深度之间做出某种权衡。 他就像一只在捉兔子的鹰，鹰必须飞得足够高， 才能以广阔的视野发现猎物，同时它又必须 飞 得足够低， 以便看清细节， 瞄准目标和进行攻击。不断地进行这种权衡正是战略制定者的任 务， 一种不可由他人代理的任务”。因此，“战略管理不是一个魔术盒，也不只是一套技术。 战略 管理是分析式思维， 是对资源的有效配置……战略管理中最为重要的问题是不能够被量化 的【现 代管理学之父，彼得 ·德鲁克 (维也纳) 】 ”。所以我觉得， 集团的战略和规划可以分解为五个方 面来推 进、实现，即：①人才战略，关注人才的引进和培养； ②财务战略，关注资金的使用 和流向； ③文化战略，关注个体的激励和促进；④经营战略，关注合适的经营模式；⑤品牌 战略，关注 精确的市场定位 —— 五方面战略的共同推进， 会创造更大的成功和奇迹！ 以上是我 20xx 年的工作总结和 20xx 年的工作计划，我相信自己会在 20xx 年的工作中，在 集团领导和同事的帮助下，力争将自己的工作能力提高到一个新的层次，迎接新的机遇和挑战。 ××××人力资源部 ××× 20xx 年 11 月 23 日 10 / 10
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人力资源总结报告
人力资源部工作总结 乘风破浪，绽放 2013——2013 年人力资源部工作总结 导读：写年终总结，不是形式上的工作，不是表面上的文章， (尽管形式不能不有，因 为年终考评需要年终总结)而应是一项非常重要的工作，目的在于对自己一年来的主要工作 做一个全面、系统、客观的梳理和评价。既看到自己的成绩和进步， (即使是点滴成长、微 小进步， 也是值得肯定、值得总结的)又看到自己的问题和不足。通过自我反思、自我鞭策， 寻求改进和突破，实现新的发展和进步。 2013 年，在公司全体员工的共同努力下， 已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增， 完美绽放。这一年， 人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从 以 下几个方面进行总结： 一、公司基本人力状况分析 年底对公司基本人力状况进行总结， 包括各部门的人数对比， 学历结构分析， 性别比 例 构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度， 员工总数增加 13 人，约 12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务 中 心， 故减少； 研发部由于部分项目暂时搁置， 人数减少。 2013 年公司的重心在运营， 产 品运 营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56%。 学历结构分析： 如图所示，公司 77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部 本科以上员工占比都是 90%以上， 2013 年度招聘的新员工， 除部分设计岗位， 其他岗位都 是 要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部， 中专及中专以下学历只有个别， 其中 一名 是行政的保洁员。 司龄结构分析： 我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段， 1 年以下的员工人数占 48%，且 主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多， 流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看， 分布较稳定， 没有明显的流动， 说明公司发 展 的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中， 30 岁以下员工占很大比例，为 84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生， 公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。 30~40 岁的员工占比 16%，大多为 各 部门的核心员工， 中坚力量， 以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成， 公司中高 层管 理人员学历都较高， 他们正自在人生的黄金年龄， 人生观价值观都趋于成熟， 可以加 强企业 文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距非常大，男性员工占 88%，女性员工占 12%。且女性员工主要集中 在 人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、招聘工作总结，相关数据分析 1、招聘完成率分析： 如图显示， 除运维部招聘完成率达 100%，其他部门的招聘工作尚未完成， 接下来 1 个月， 要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。 2、招聘人数相关性分析： 如图显示， 本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占通知面试人数比为 36.02%， 较低， 这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关， 要优化话术及邀请邮件内 容， 吸引 应聘者过来面试。另外， 2013 年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员， 这类员工大多 是从 2012 年-2013 年的毕业生挑选录用， 面试“放鸽子”的比较多； 面试合格人数为 65 人， 占实际面试人数比为 16.01%，要加强对简历精准度的筛选， 以及提高面试的判别力及专业度； 录用入职人数为 52 人，占面试合格人数的 80%，未报到 or 录用的原因主要是应聘者个人 的 考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40 人，录 用 入职人数为 33 人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合 格 人数为 47 人，占录用入职人数的 90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的 企业 文化，跟不上公司的快节奏。不到 10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格， 试用 期的考核和跟进比较到位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要为网络招聘， 99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才 热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少， 不需要用到猎头； 招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整， 而且创业型 团 队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招 聘； 类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。 以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如 下： 针对运营专员这个岗位， 三大网站提供的简历， 实际面试总人数为 207 人， 其中前程 无 忧和中国人才热线的简历数较多， 分别占比 42%和 40%，智联招聘人数最少， 占比 18%， 差距 很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。 内部推荐渠道不容忽视， 今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内 部 员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。 另外， 下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等， 还增加 了 “黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。 小编：推荐大家一个超过 40 万 HR 关注的优质微信号 hr6820，适合 HR 及企业管理者 关 注。 4、离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工 的 离职率为 25%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及 设计师等。这些岗位的离职率为 0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝 聚 力非常好。 (3)各部门离职率分析： 如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 20%，其他部门的离职都非常高，尤其是 产 品运营部的离职率，高达 61.76%。 离职原因分析与改善措施： 如图，员工主动离职占比 63%，其中个人原因主动离职占 44%，主要包括员工不适应创 业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等， 公司原因主动离 职 主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37%， 主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达 61.7%，其中有 48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合 格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的， 52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢， 员 工个人转行、创业等。另外，离职员工中的 52%是 2013 年入职的新员工。 改善措施： (1)优化招聘流程。提前做好人力规划， 完善各岗位说明， 建立岗位胜任力素质模型， 录用与岗位要求相符的人才。确定 offer 时， 尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位 职 责等， 避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分 尊重 应聘者的职业选择，不勉强。 (2)完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理 和 HR 随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。 三、培训工作总结 2013 年， 公司的培训主要以内部培训为主， 基本无外部培训。内训的重点是新员工入 职 培训，具体情况总结如下： 1、落实和优化“伙伴制度”。 “伙伴制度”其实跟导师制差不多， “伙伴”的主要职责包括： 入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等； 入职一周内， “伙伴”将引导您 or 与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边 交 通、就餐、购物、就医等生活配套设施； 入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等， 有任何生活 or 工作 流 方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。 员工入职前， 就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上， 大多都 会选择小组的负责人， 直接带新人， 以前主要是安排职位相关的。另外， 公司在下半年增加 了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的 “伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为： 新员工发言： 主要包括本周“重点工作”、 “个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面； 伙伴点评： 对新员工本周工作及表 现 加以点评，提出指导意见。 HR 会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训。 新员工入职培训主要由三部分组成： 入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公 司 级的强化培训。 2013 年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。原则上是每月举办一次新员 工 入职培训， 但某些月份入职员工不多， 一般新员工有 8 人左右， 就会视情况举办一次公 司级 的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训， 所以 在培训 的内容上做了调整， 入职当天的指引相比去年会更详细一些， 主要目的是让员工了 解公司的 基本制度。 需要改善的地方： 新员工入职培训是重点， 但同时要加强业务部门的操作流程培训， 以 及业务相关理论知识的培训。 小编： 推荐大家关注超人气 QQ 认证空间【一流管理网】 ,对应的 QQ 号 337641616，适 合 HR 及企业管理者关注。 四、企业文化活动组织 1、成立兴趣协会。 如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协 会。其中羽毛球协会活动组织频率最高， 基本每周一次， 除去节假日， 其他每周五晚上都 会 订场打球， 2013 年共活动 36 次，人均消费 27 元次。其他协会活动频率较低。 2、下午茶计划。 公司每周五下午举行下午茶活动， 下午四点， 音乐响起， 下午茶开始， 四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。 3、配合集团公司微信公众平台的建设。 微信平台会定期向全体员工推送集团各分公 司 的动态，也成立了集团通讯员小组。 企业文化建设这一块， 公司更多的是依托集团的贯彻和宣导， 在此基础上， 体现公司 的 独特性和差异性， 重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多 的活 动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。 2014 年人力资源部的工作， 将继续结合公司战略发展规划， 提前做好人力资源规划， 在 现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团 队！
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员工月度绩效考核表（工作月报）
人力资源管理实用工具——员工绩效考核 员工绩效考核表 说明：本表格适用于对各行业一般员工的绩效考核。其考核指标、权重及具体释义非常明确、详细，且涵盖完整的自评、他评，便于实际 操作与应用。使用过程中，可根据不同岗位特征、业务特性，适当调整考核指标内容及其权重。（具体应结合各岗位的职位说明书使用） 被考评对象 部门 考评人 考评时间 考核项目 权重（分 ） 指标具体内容及定义 专业知识 10 专业技能 专业知识与技 能（20分） 业务技能（25 分） 细分指标 至 职务 综合 得分 填表时间 等级 评分标准 A B C D E 100% 80% 60% 40% 20% 掌握从事本职岗位的专业知识（基础知识、业务知 识、关联知识）。 A B C D E 10 掌握从事本职岗位的专业技能。 A B C D E 分析判断与应变能 力 4 能对复杂的问题进行正确判断，处理工作事务机敏 灵活，并在自己职权范围内能迅速而准确地对多种 备选行动方案进行评价，并作出最终决定。 A B C D E 问题解决能力 4 根据现场的突发事件，能够从多方面进行分析，找 出故障原因，从而解决问题。 A B C D E 执行能力 5 对上级的命令、下达的计划、布置的工作能及时贯 彻执行，并及时复命。 A B C D E 创新能力 4 在处理工作事务时，运用新思维、新方法提高工作 效率和效益。 A B C D E 自我 考核 综合 评价 评价 得分 得分 得分 业务技能（25 分） 品质与态度（ 20分） 工作绩效（35 分） 表达及沟通能力 4 协调及人力关系能 力 4 道德品质 4 忠诚度 能清楚、完整地向对方充分说明及表达自己的想法 而使其理解，并能聆听及尊重对方的意见。 作为组织的一员，能够自觉地与组织内其他成员保 持良好合作关系，热情协助他人的工作，积极参加 公司及部门内部的各种活动，维护良好的同事关系 。 A B C D E A B C D E 诚实正直、以身作则、克己奉公、乐于助人。 A B C D E 2 对企业忠诚的程度及爱护企业的行为。 A B C D E 责任感 2 充分理解自己的责任和义务，不回避责任，在期限 之内完成上级交付的工作，主动地以主人翁的态度 去完成工作。 A B C D E 进取心 2 学习努力，时刻向上，不断提高和完善自己。 A B C D E 纪律性 2 理解和遵守公司的各项规章制度、服从上级的指示 和命令，出勤率高。 A B C D E 自信心 2 对工作目标以及自己的决定充满信心。 A B C D E 工作热情 2 工作积极主动，经常愿意挑战艰难性工作。 A B C D E 吃苦耐劳 2 在工作中不怕苦、不怕累。 A B C D E 合作精神 2 在本部门内和关联部门间与同事相互配合及协作的 态度。 A B C D E 目标达成度 15 工作目标达成情况。 A B C D E 工作量 10 如期完成工作任务量。 A B C D E 工作质量 5 工作效率高且完成质量高。 A B C D E 客户满意度 5 根据客户意见反馈。 A B C D E 合计 评语 签名： 日期：
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人事月报表模板(全面实用)
XX集团___月人事月报表 项 目 人力资源总体结构 月末人数 当月入职 当月离职 月初人数 月平均人数 员工数量 总人数 员工性别 比 例 男 女 比率 1.入离职情况 入 职 总人数 离 职 总人数 试用期离 职所占比 重 月离职率 试用期 人 数 试用期 离职数 2.部门人员变动情况 人员统计 分 析 员工离职 分 析 部门 月初人数 新入职 人 数 序号 1 2 3 4 部门 姓名 5 内部调整 调入 调出 岗位 学历 辞职 离职情况 辞退 自动离职 工龄 入职时间 离职日期 月末人数 离职率 离职原因 劳动合同 社保缴纳 签订人数 备注 新入职 人 员 员工转正 员工调岗 员工工伤 、意外事 故统计 序号 1 2 3 4 5 序号 1 2 3 4 5 部门 姓名 岗位 性别 学历 入职时间 试用期限 试用期工资 备注 部门 姓名 岗位 性别 学历 转正时间 合同期限 转正后工资 备注 序号 姓名 调出部门 岗位 调入部门 岗位 调岗时间 变动类型 调岗后工资 备注 部门 姓名 岗位 性别 发生时间 发生地点 保险类型 保险理赔结果 备注 培训时间 培训课时 培训讲师 培训人数 缺席人数 1 2 3 4 5 工伤、意外 事件总数 培训课题 员工培训 统 计 培训地点 培训目的分析 员工培训 统 计 部门 需招聘岗位 招聘原因 需招聘人数 招聘统计 分 析 备注： 1、月平均人数=（月初人数+月末人数）/2 2、月离职率=[当月离职总人数/（月初人数+当月新进总人数）]×100% 3、试用期离职所占比重=试用期离职人数/总离职人数 4、根据公司月末人事情况进行统计，次月5号上报。 应聘人数 录用人数 计缺人数 招聘及时率与招聘分析 日期： 制表： 女 转正人数 意外保险 备注 备注 训目的分析 备注 备注 备注 备注 时率与招聘分析
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员工月度考勤统计表
人力资源管理实用工具——薪酬福利——薪酬管理工具 员工 月度考勤统计表 说明：本表格主要用于详细记录员工每个月的出勤情况。一方面加强考勤管理，另一方面则是作为员工工资结算（出勤天数）以及假 期福利结算的重要依据。要求在人力资源部领导及主管领导核准的前提下，每月月底上报财务部。 月份： 序号 本月实际应出勤天数： 姓名 性别 部门 月工资 出勤天数 上报时间： 请假日期 请假天数 请假种类(事假、病假、婚假、丧 是否为公 假、孕假、年假、公假、其它） 假或年假 应扣工资 制表人： 人力资源部： 备注：请假有关规定，请参照企业考勤制度或者员工手册相关内容。 ★此考勤表每月月底上报财务部。 主管领导： 财务部：
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月度人力成本报表
摘要： 月度人力成本总况： 类型 项目 人工成本 社保费 住房公积金 其它福利成本 招聘成本 上月费用 上月各项费用所 占比例 本月费用 本月各项费用所 占比例 增减额 10000 12000 5000 4000 12000 20% 24% 10% 8% 24% 12000 11000 6000 3000 10000 25% 23% 13% 6% 21% 2000 -1000 1000 -1000 -2000 费用浮动比例 各项费用所占比 例浮动额 17% -9% 17% -33% -20% 5% -1% 3% -2% -3% 2019年 培训成本 离职成本 合计 3000 5000 51000 6% 10% 100% 3000 3000 48000 6% 6% 100% 0 -2000 -3000 0% -67% -6% 0% -4% 0% 月度人力成本分析 本月人力成本 离职成本 10% 培训成本 6% 招聘成本 24% 其它福利成本 8% 人工成本 20% 社保费 24% 住房公积金 10% 成本 月度人力成本对比 人工成本 20% 社保费 24% 房公积金 10% 上月费用 本月费用 浮动比 12000 7000 2000 -3000 -8000 -13000 50% 10% -30% -70% 成 工 人 本 费 保 社 积 公 房 住 金 福 它 其 利 成 本 成 聘 招 本 本 成 训 培 成 职 离 本
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员工入职统计及分析月报表
招聘员工统计分析表 部门 各部门现有员工人数 现有员工人数 招聘人数 总人数 22 120 财务部 20 2 开发部 55 8 HR部 销售部 10 97 2 3 12 100 培训部 54 4 58 生产部 24 2 26 电商部 87 10 97 97 63 100 80 55 60 40 20 0 54 20 财务部 24 10 开发部 各部门招聘人数 HR 部 销售部 培训部 生产部 100 10 8 2 2 63 22 3 财务部 开发部 HR 部 培训部 生产部 电商部 电商部 各部门招聘后总人数 2 4 87 销售部 财务部 开发部 97 58 26 12 HR 部 销售部 培训部 生产部 电商部 人数 87 54 24 培训部 生产部 电商部 后总人数 97 58 26 培训部 生产部 电商部
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