薪酬管理工作月报表格样本(多个表格)
薪资月报目录 名称 备注： 表1 员工花名册 表2 工资明细 表3 薪资级距 表4 成本表 表5 出勤表 表6 人员状况表 表7 入职表 表8 转职 表9 离职 表10 辞退人员 年 序号 部门 工号 姓名 性别 月员工花名册 出生日期 文化程度 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 小计（人数） 总计（人数） 人力资源月报之（表一） 职务 入职日期 员 工 薪 资 发 放 明 细 表（表三） 分店： 序号 A 部门 B 姓名 C 职位 D 基本工资 E 浮动工资 F 勤工奖 G 工资合计 H 加班 I 补薪 J 房补 K 税前减扣 L 应付合计 M 扣养老 N 扣医疗 O 计税工资 P 扣所得税 Q 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 小计 4 5 6 7 小计 8 9 小计 10 11 12 小计 13 小计 14 15 E=H×60% 0 F=H×30% G=H×10% H= 月标准工资 I= 0 0 0 0 0 0 0 E×12 × 系数 × 加班时间（系数值为：平时 1.0 ，周末 2.0 ，法定节假日 3.0 ，另加班需填写加班申请单） 0 52×40 J= 上月工资漏发、少发、多扣或地区性补助（如住房补贴、交通补贴、餐补等） 0 0 K= 按公司住房补贴规定需发放给员工的房租补贴 L= 上月工资多发；新入职员工未出勤工资；应扣转正薪资变动前后差额；缺勤、迟到、早退、旷工扣薪及购物卡扣除 0 0 0 0 0 0 0 0 0 M=H+I+J+K-L N= 个人缴纳养老保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） 0 O= 个人缴纳医疗保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） P=M-N-O- 当地个人所得税起征点（深圳为 1600 ） - 其他免税项目（当地有相关政策可免除缴税的部分，如部分地区有住 0 房公积金，深圳为 H×13% ） Q=P× 0 税率 - 速算扣除数 0 0 0 0 0 0 0 0 R= 个人应支付房租 S= 应扣公司借款；收银短款；其他应属个人应在税后支付的款项 0 T= 应扣餐费 0 U=N+O+P+Q+R+S+T V=M-U 0 W= 深圳户口员工填 1 ，非深圳户口员工填 0 X=H×36% （如当地政府有特殊要求，则按当地政府要求办理） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 0 Z= 公司缴纳医疗保险 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） 0 公司缴纳失业保险 0 0 0 0 0 0 0 0 AB= AC= 公司缴纳房租 0 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 Z= 公司缴纳医疗保险 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） AB= 公司缴纳失业保险 AC= 公司缴纳房租 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 16 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 18 小计 0 0 小计 17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 19 0 0 0 0 0 0 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 21 0 0 0 0 0 0 22 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 23 0 0 0 0 0 0 24 0 0 0 0 0 0 25 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 26 0 0 0 0 0 0 27 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 28 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务经理: 会计： 人力资源月报之表二 人力资源部负责人： 日期： 房租 0 0 0 0 0 R 税后加扣 餐费 S 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 扣除合计 U T 实付工资 V 是否 投保 养老 深户 基数 W X Y 年 医疗 Z 工伤 AA 月 日 公司支付 失业 AB 房租 AC 合计 AD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 责人： 制表： 人力资源月报之表二 各职位薪资级距情况表（表五） 子公司： 职 位 日期： A 最低薪资 B 最高薪资 店长 处长 经理 主管 助理 领班/资深员工 理货员/收银员/防损员 全店人均工资 备注：平均数按照各职位本月实际数统计。 A=各员工所担任的职位 B=该职位的员工目前最低的实际工资标准 C=该职位的员工目前最高的实际工资标准 D=分店所有该职别人员的实际平均工资 各级人均工资=所有同级别的人员工资总额/同级别员工人数 年 平均数 C 月 日 D 劳动力成本表（表六） 日期： 部门 A 人数 C SALAY 工资 SUBTOTAL 02 SUBTOTAL03 SUBTOTAL 0 0 0 0 TOTAL STORE超市 ### SUBTOT 0 TOTAL STORE店总 ### 福利费 12% E D SUBTOTAL 01 人均工资 0 0 #DIV/0! 保险 房租 G F H 暂住证费用 I 餐费 J 0 O #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! #VALUE! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! #DIV/0! ### #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! ### #VALUE! ### #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #VALUE! #DIV/0! 0 0 薪资占销售 部门劳动力成本 销售额（ 占销售额 额比 占全公司劳力成 税后） 比 本比 M N P 0 0 0 月 #DIV/0! #DIV/0! 0 劳动力成本 人均成本 LAB.COST L K #DIV/0! 0 年 劳动力成本 0 0 日 C= 本月实际人数（含本月离职人员） D= 各部门应付工资总额（含本月实际离职人员的工资） E=D÷C F=D*12% （应扣除业绩奖金） G= 公司支付的保险总额 H= 公司支付的房租（含住房补贴） I= 公司支付的暂住证费用 J= 公司每月补贴餐费 K=D+F+G+H+I+J L=K÷C M= 各部门劳动力成本 ÷ 全店劳动力成本 N= 已扣除缴纳税款后的销售额即净税销售额 O=K÷$N$36 P=D÷$N$36 Q= 公司每月补贴餐费 注：划入百货部成本的人员类别根据各店实际情况统计，比如有的 店将财务人员划入百货部会计一名，则要加上会计的成本。如有招 聘和培训费用则另行列项体现。 出勤状况表（表十一） 部门 计合 项目 迟到 早退 旷工 事假 病假 婚假 丧假 产假 工伤 出差 补休 年假 合计 备注：以上统计均以人次计。如沙拉吧一个月有5人请事假，共计5.5天，则统计为5.5天/5人。 备 注 人员状况表 分店： 部 门 小计 各部门人员数 经理 主管 员工 总人数 高管 上月 本月 上月 本月 上月本月上月 本月 (兼职工) 上月 本月 年至今 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 总计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 备注：1.离职率（本月）=本月离职人数/月平均人数*100% 2.离职率（年至今）=年至今离职人数/年至今平均人数*100% 3.转职人数包括部门之间和子公司之间的转职，子公司之间的转职涂为灰色背景 4.验算公式：本月人数=上月人数+转入-转出+新录-离职 5.上月、本月人数为月末人数 0 0 0 0 0 日期： 年 月 人员统计 变动人员数 离职率 月平 年至今 离职 转职 均 平均人 升职 新录 本月 年至今 本月 年至今 人 数 转入 转出 0 ### #DIV/0! 数 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 日 年_____月入职人员状况表 序号 工号 姓名 部门 职位 1 2 3 4 5 6 7 人力资源月报之（表八） 入职日期 备注 年 月转职人员状况表 表一：转入 序号 工号 姓名 部门 职位 转入时间 转出单位 工号 姓名 部门 职位 转出时间 转入单位 1 2 表二：转出 序号 1 2 人力资源月报之（表十） 年 表一：离职 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 月离职人员状况表 统计日期： 工号 姓名 部门 职位 离职原因 离职期间 离职部门 离职人数 本月离职率 年至今离职率 表二： 试用期内 1年内 助理级以上 离职人员 2年内 3—5年内 5年以上 合计 试用期内 1年内 普通员工 离职人员 2年内 2—5年内 5年以上 合计 备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。 人力资源月报之（表九） 年 月 统计日期： 年 月 日 人力资源月报之（表九） _____年______月年至今辞退人员名单 序号 部门 姓名 职位 入职时间 辞退原因 辞退日期
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酒店总台绩效考核表
酒店绩效考核表（总台） 姓名： 考核要素 勤 绩 能 班组： 考核内容 工作态度、勤奋 敬业、遵守劳动 纪律、仪容仪表 月份： 综合考评得分： 考核要点、标准 分值 1 上班无迟到、早退现象 3 2 请假经领导批准，无擅自离岗现象 3 3 上班时间不打瞌睡、不聊天或做与工作无关的事情 3 4 服从上级领导安排、积极认真处理好交办的事情 3 5 违纪行为，情节轻微（参照酒店员工手册） 3 6 因自身行为影响酒店、公司声誉、情节轻微的 3 7 按规定着装，工装清洁、整齐，自然、大方得体，精神奕奕，充满活力 3 8 头发整齐、清洁，不披肩散发，使用酒店统一发夹 3 9 精神饱满，表情自然，不带个人情绪 2 10 按规定佩戴工牌、勤俭指甲、不涂有色指甲油 2 11 在规定时间、地点使用员工餐、不外带、不浪费 3 12 礼貌待人、不骂人、不说脏话，文明礼貌 3 对客热情、礼貌、服务周到，客人询问自己职权或能力范围以外时，是否有主动替客 行为规范、服务 13 人做出有关之联系，并为客人提供“一站式”服务。禁止随便以“不知道”回答甚至 置之不理。 意识 业务技能 评分等级： 5 14 在酒店内任何区域遇到客人面带微笑、礼貌招呼 5 15 积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应工作 5 16 入住（离店）接待：接待不超过三分钟，记录准确，办理结账手续准确、快速 5 17 排房、分房：熟悉房态信息，分房准确，电脑录入信息准确 5 18 对房升级房间、折扣超权限等及时请示处理 5 19 交班完整、准确，交班事项及时更进处理。 5 自评（ 直接上级 30%） （40%） 部门经理 （30%） 能 德 业务技能 团体协助能力 20 每班审计、账务、单据齐全、清楚 5 21 验证登记，做到人证相符、外宾信息录入及时准确 5 22 能简单操作外语交流 5 23 不私藏、私带物品、拾金不昧、 5 24 尊重领导和同事关系融洽，与同事之间互相帮助，不斤斤计较 5 25 积极参加集体活动，为集体活动献计献策 3 26 能按时参加酒店及部门组织的会议、培训 3 总分 考核目的 积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应工作 考评方式 （1）实行员工自评和实行直接上级考核直接下属的考核相结合的方法；（2）实行月度考核，月末上报，月末处理的考核方式； （3）处理方式实行计分制，考核结果纳入员工当月考评工资。 考评结果处理 （1）考评结果分为A:卓越、B:优秀、C:一般、D:合格、E；不合格五个等次，当月考核评分在95分以上（含95分）的为A档（卓越 ），90—95分（含90分）的为B档（优秀），80—90分的为C档（一般），65—80分的为D档（合格），60分以下的为E档（不合格 ）。（2）考评结果是解聘、晋级、晋职、增资、奖惩及评优，年终奖金考评的主要依据。（3）A档绩效奖*1.2；B档绩效奖 *1.0；C档绩效奖*0.8；D档绩效奖*0.6；E档取消当月绩效奖。 奖励 对有宾客书面表扬的，拾金不昧的，可加分奖励。 备注说明 考评评语 100 A 是一位工作表现一贯卓越的非常好的员工 B 是一位有能力去完成预期工作，表现优秀的员工 C 是一位工作表现良好，在若干方面具备长处，但需要通过改进收到更加效果的员工 D 是一位工作表现平平，需要继续努力，以达到更加工作表现的员工 E 是一位需要改善工作态度，才能达到基本工作要求的员工 被考评人确认： 考评人： 部门经理确认：
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HR如何运用金字塔原理写工作总结
如何运用金字塔原理写年终工作总结 又到一年一度的年终总结时。虽然这是一项年年写、人人做的工作，但显然大部分 HR 并不擅长此工作。有的 HR 苦恼到底从何下笔， 有的 HR 苦恼写了几万字老板还是不满意。 所以一份好的年终总结一定有些内在的可以借鉴的规律， 在此不妨做些了解。首先， 我们 需 要明白年终总结不是抒情散文， 也不是工作事项列表， 它应当是一份严谨的工作报告。 在动 笔之前， 需要关注这样三个问题： 年终总结写给谁看？写年终总结的目的是什么？怎 样达到 目的？ 一、年终总结的视角 年终总结的读者并非是员工本人，而是老板。大多 HR 只是从自身角度去写，回顾自 己做了哪些工作， 达到什么效果， 在展现形式上多花心思， 而不关心老板到底要什么。因 此 撰写年终总结， 第一步是站在老板的角度思考， 他想通过年终总结了解什么？显然， 对 于老 板而言， 他更加希望从年终总结中看到的是员工今年的工作是否为公司创造了价值。 价值创 造可以从三方面来思考： 1、业务价值 包括本年度的业绩成果、重点工作完成情况。对于直接参与业务的部门，特别要体 现增利或降本上的成果。 2、服务价值 对于后台职能部门来说， 其本身不创造业务价值， 它的价值来源于为公司业务开展 提 供有效的支持。对于集团总部来说，是否为下属子公司提供必要的支持服务。 3、改进价值 本年度重点解决了哪些核心问题？是否通过管理的改善带来公司运作上的提升？ 二、年终总结的目的 另外，对于年终总结而言， 虽然名为对过去一年的回顾， 但更重要的是如何与未来 对 接。这不是展望美好明天的空话， 而是需要立足于今年到这个阶段的工作现状， 规划如 何对 接上明年的工作。老板更希望能够从你的年终总结中看到， 你的工作是在不断推进的， 而不 是每年徘徊在一个没有结果的议题上。 年终工作总结应当是以价值为导向的结构化表达， 是本年度的价值衡量和来年价值 创 造的预估，是以未来规划的视角审视现在的工作。 所谓未来规划视角可以用一句话概括：以发展为导向，系统化思考，专题性推进。 ·以发展为导向就是明确未来的发展目的， 习以为常的职能工作未必符合未来发展 的 要求，需要审视目前工作和未来战略的匹配。 ·系统化思考就是通过体系的角度和系统关联角度寻找公司核心的问题， 特别是落 到 本部门的核心问题。 ·专题性推进就是把本年的工作完成和未来的蓝图构建建立关联。做的好下一年会做 什么可以形成整体的构架，做不好缺哪儿，怎么弥补。有依据的分析更能获得老板的认可。 三、年终总结的金字塔特征 有了方向和目标， 然后就可以组织内容了， 素材怎么形成报告也有些讲究。很多人 至 今在用三段论， 洋洋洒洒一大篇， 这可能是一篇优秀的散文， 然而老板却无心阅读这密 密麻 麻的大段文字。也有人将做过的工作条条框框全部罗列了一遍，看似有条理，实则缺乏 归纳， 老板读完后只记得你做了很多零碎的工作， 但这些工作的成效在哪里？与公司业务 的关联度 如何？也是一头雾水。 结构清晰、一目了然的总结才能第一时间抓住老板眼球。因而这里要介绍的， 是如 何 将金字塔原理的结构化思维运用到年终总结的写作中。 金字塔原理是由麦肯锡的第一位女性咨询顾问巴巴拉 ·明托于 1973 年提出， 是一种 结构化思维的方法。因其展现的框架结构酷似埃及金字塔而得名。其思维结构不仅成为咨询 行业的准则，并广泛地运用到各类场合，成为帮助人们清晰思考、写作、表达的重要工具。 在写作中，金字塔原理要求文章严格遵守四个特征的标准： 特征一：一篇文章的结构必定只支持一个思想，这个思想将概括所有各级各组的思 想。 对于年终总结来说， 也就是要求整篇总结由一个中心思想概括， 所有的内容都围绕 这 个主题。 特征二：任何一个层次上的思想都必须是其下一层次思想的概括。 中心思想又可分解成几个分论点， 每个分论点分解成多个论据素材。要求论据必须 支 持分论点，分论点必须能够支持中心思想。 特征三：每组中的思想必须属于同一个范畴。 每个分论点下的论据必须属于同一逻辑范畴内， 各论点之间、各论据之间必须相互独 立、且完全穷尽， 这就是专业的术语 MECE(Mutually exclusive Collectively exhaustive)。 特征四：每组中的思想都必须按照逻辑顺序组织。 逻辑顺序可以是时间顺序、重要性顺序等。按照逻辑顺序排序， 同时也方便检查分 类 是否已经穷尽所有的可能性。 四、自上而下的年终总结撰写方法 构建金字塔的方法中， 自上而下的方法是在对问题和成果都很有把握， 只差把清晰 的 结构表达出来时， 才能使用这种方法。每个人在写年终总结前， 一定都收集了一些碎片 化的 信息， 包括： 业绩、采取的行动、个人主要问题、下年展望等等。同时经过思考后， 也确 定 了年终总结的主题思想。此时就可以采用自上而下的撰写方法。 第一步，列出中心思想。 根据价值创造维度的分析，列出全文的中心思想。从这个中心开始层层分解下去。 第二步，列出问题的分解框架。 围绕年终总结的主题， 可以一般分解为三个模块： 完成的成绩、遇到的问题、未来 的 计划。这三者之间一个层层递进的逻辑关系。每个模块可以继续往下分解。成绩可以分 解为 完成的业绩和已经采取的行动。遇到的问题可以分解为不足和其中的启示。未来的计 划可以 分解为主要目标、具体措施、下年的展望。其中业绩可以继续下分为分管工作部分 与重点工 作部分。不足可以继续分解为业务上的问题和个人的问题。这样，金字塔的框架已 大致成型。 第三步，放入素材。 把碎片化的素材整信息理到框架相应的位置中， 然后一个年终总结的金字塔就完成了。 通过金字塔框架的构建，你的年终总结将更加思路清晰、层次分明、逻辑严密。 最后， 希望各位 HR 能够写出有深度、有结构的年终总结， 为自己的一年辛苦画上 完 美的句号。
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人力资源月报表模板
20 年 月人力资源统计月报表 统计日期: 人力资源异动分析 部门 编制人 月初 入职人 数 人数 数 辞职 本月离职（共 人） 辞退 自离 开除 其它 离职率 调入 本月异动 调出 晋升 换岗 月末人 数 … 总经办 品牌部 行政部 人力资源异 人资部 动分析 财务部 储运部 督查部 拓展部 合计： 公式：离职率=当月离职人数÷当月平均人数×100% 月末人数=月初人数+入职人数-离职人数+调入人数-调出人数 离职人员分析 1-3月 3-6月 工龄分析 % % 岗位 6月-1年 1-2年 2-3年 3年以上 % % % % 离职人 数 所占比 率 受教育结构分 析 初中及以 高中/中 下 专 % % 离职原因分析 大专 本科及以 上 其它 % % % 主要改善措施 重点岗位离 职分析 离职人员分 析 公式：岗位离职人数所占比率=该岗位离职人数÷当月离职总人数×100% 总离职人数 离职层次分 析 普工类 离职人 数 文职类 占离职 人数比 离职人 数 技术类 占离职 人数比 离职人 数 占离职 人数比 管理类 离职人 数 其它 占离职 人数比 离职人 数 占离职 人数比 … … … … 普工类：所有主管级以下的一线员工 文职类：办公室人员（含财务人员、秘书、助理、专员、文员等） 技术类：电工、网管、餐饮业厨房所有人员 管理类：所有主管级及以上人员（含基层管理） 在职人员分析 1-3月 3-6月 6月-1年 1-2年 工龄分析 % 在职人员分 析 年龄结构分 析 % 20岁以 20-30 下 % % 月末人数 在职人员层 次分析 % % 30-40 % % 平均年 40-50 50岁以 上 龄 % % % 占在职 人数比 在职人 数 普工类 在职人 数 2-3年 3年以上 受教育结构分 析 性别分析 初中及 高中/中 以下 专 在职人 数 占在职 人数比 其它 … % % % % … 总人数 男 女 … … … % % % … … … … … 占在职 人数比 在职人 数 … … 技术类 占在职 人数比 本科及 以上 % … 文职类 大专 管理类 在职人 数 其它 占在职 人数比 普工类：所有主管级以下的一线员工 文职类：办公室人员（含财务人员、秘书、助理、专员、文员等） 技术类：电工、网管、餐饮业厨房所有人员 管理类：所有主管级及以上人员（含基层管理） 招聘分析（常招/急招岗位） 部门 职位 招聘分析（ 常招/急招 岗位） 缺编人 月初人 数 数 实际需 招人数 应聘人 数 公式：招聘有效率=复试合格人数÷应聘人数×100% 人力资源成本分析 人力资源成 本分析 总额(应发) 总支出 工资支出 人数 与上月 人均月 相比(增 工资 减金额) 初试合 格人数 复试合 格人数 入职人 数 月末人 数 人数 招聘达 成率 人数 与上月 人均成 相比(增 本 减金额) 培训支出 总额 人数 与上月 人均成 相比(增 本 减金额) 其它支出 总额 人均成本 注：以上统计分析结果制定之对应改善措施，工作建议在月工作计划中分解，落实为工作任务，并检讨上月工作实施情况 制表人： 校对： … … 招聘达成率=入职人数÷应聘人数×100% 招聘支出 总额 招聘效 果分析 招聘有 效率 审核： 人数 人均成 本
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人力资源月报表（多图，自动生成）
20**年3月XXXXX人力资源报告（多图 自动生成） 一、人员流动 数据截止日期： 20**.3.31 本月入职 序号 入职时间 1 2 3 本月离职 序号 离职时间 1 2 3 本月转正 序号 转正时间 1 2 3 本月岗位调整 序号 变动时间 1 2 3 本月薪资变动 序号 变动时间 1 2 3 本月社保变动 序号 变动时间 1 2 3 总人数： 学历 试用薪资 离职类型 总人数： 补偿金额 离职原因 转正类型 试用薪资 总人数： 转正薪资 试用业绩 岗位 原岗位 现岗位 总人数： 变动原因 考察期限 部门 岗位 入职时间 原薪资标准 总人数： 现薪资标准 变动原因 部门 岗位 增/减 户口性质 总人数： 养老基数 医疗基数 姓名 部门 岗位 性别 年龄 姓名 部门 岗位 入职时间 姓名 部门 岗位 姓名 部门 姓名 姓名 0 0 0 0 0 0 2020年度员工数量 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 120 1月 112 77 16 19 110 100 2月 110 75 16 19 90 3月 113 76 19 18 80 4月 112 76 18 18 70 5月 103 71 14 18 60 50 6月 98 65 15 18 40 7月 30 8月 20 9月 10 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 11月 12月 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月期末人员数量，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、员工数量为当月25日时点的在职人数 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度员工数量净增长 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 20 1月 17 16 2 -1 2月 -2 -2 0 0 15 3月 1 1 1 -1 4月 10 5月 6月 5 7月 8月 0 9月 10月 -5 11月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 12月 全年合计 16 15 3 -2 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月人员净增减数量，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、本期内净增长数量=本期内入职员工数量-本期内离职员工数量，当本期内离职员工数量大于入职员工数量时，可能出现负增长，统计周期同财务周期（上月26日至当月25日） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度员工入职数量 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 22 1月 21 18 2 1 20 2月 0 0 0 0 18 3月 11 8 3 0 16 14 4月 12 5月 10 6月 8 7月 6 8月 4 9月 2 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 全年合计 32 26 5 1 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月入职人员数量，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、统计周期同财务周期（上月26日至当月25日） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度员工离职数量 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 11 1月 4 2 0 2 10 2月 2 2 0 0 9 3月 10 7 2 1 8 7 4月 6 5月 5 6月 4 7月 3 8月 2 9月 1 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 全年合计 16 11 2 3 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月离职人员数量，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、统计周期同财务周期（上月26日至当月25日） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 2020年度员工离职率 全公司 翻译业务 培训业务 3.45% 2.53% 0.00% 1.79% 2.60% 0.00% 8.13% 8.43% 9.52% 职能管理 9.52% 0.00% 5.26% 11.00% 10.00% 9.00% 8.00% 7.00% 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 1.00% 0.00% 1月 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 9月 10 月 11 月 12 月 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 9月 10 月 11 月 12 月 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 全年 8.00% 7.00% 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 1.00% 0.00% 1月 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 全年 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月离职人员数量占本期内全部在职人数的比例，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、员工离职率=期间离职人数/（期末人数+期间离职人数），统计周期同财务周期（上月26日至当月25日） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 二、人工成本 三、人员结构 9月 10 月 11 月 12 月 2020年度业务收入 月份 合计 翻译业务 培训业务 1200000 1月 684026 536329 147697 1100000 1000000 2月 113324 47934 65390 900000 3月 1126167 575967 550200 800000 4月 700000 5月 600000 500000 6月 400000 7月 300000 8月 200000 9月 100000 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11月 12月 全年合计 1923517 1160230 763287 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月收入数量，及月度间的变化情况 数据来源： 财务部 统计口径： 1、业务收入以当期已经回款，或已开出发票但尚未回款，收入总额确认 2、统计周期为上月26日至当月25日 2020年度人工成本 月份 合计 翻译业务 培训业务 职能管理 550000 1月 508109 324020 61182 122906 500000 2月 439290 270814 56908 111567 450000 400000 3月 472269 260217 66132 145920 350000 4月 300000 5月 250000 6月 200000 7月 150000 8月 100000 50000 9月 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11月 12月 全年合计 1419668 855051 184223 380394 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月内部人员的直接人工成本额度，及月度间的变化情况 数据来源： 员工工资表、社会保险台帐、财务部 统计口径： 1、人工成本包含该方向员工及管理人员的税前应发岗位工资、绩效工资、奖金、货币补助及社会保险公司应承担部分的总额，不包含外部译员及外聘教师的成本 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度人均产出 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 30000.00 1月 6608.94 7772.88 9846.46 0.00 27000.00 2月 1020.94 630.71 4086.88 0.00 24000.00 3月 10010.38 7628.71 29740.53 0.00 21000.00 4月 0.00 0.00 0.00 0.00 18000.00 5月 15000.00 6月 12000.00 7月 9000.00 6000.00 8月 3000.00 9月 0.00 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月人均产出的收入额度，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表、社会保险台帐、财务部 统计口径： 1、人均产出=当期收入/（（期初人员数量+期末人员数量）/2） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度人均人工成本 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 9000.00 1月 4909.26 4695.94 4078.81 6302.89 8000.00 2月 3957.57 3563.35 3556.78 5871.95 7000.00 3月 4197.95 3446.58 3574.73 7887.57 6000.00 4月 5000.00 5月 4000.00 6月 3000.00 7月 2000.00 8月 1000.00 9月 0.00 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月人均人工成本额度，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表、社会保险台帐、财务部 统计口径： 1、人均人工成本=当期人工成本/（（期初人员数量+期末人员数量）/2） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度人工成本占收入比重 月份 全公司 翻译业务 培训业务 1月 74.28% 60.41% 41.42% 550.00% 2月 387.64% 564.97% 87.03% 495.00% 3月 41.94% 45.18% 12.02% 440.00% 385.00% 4月 330.00% 5月 275.00% 6月 220.00% 7月 165.00% 8月 110.00% 9月 55.00% 0.00% 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月收入中用于支出内部人工成本的比例，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表、社会保险台帐、财务部 统计口径： 1、人工成本占收入比重=当期人工成本/当期收入 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 全年 翻译业务 培训业务 11 月 12 月 翻译业务 培训业务 职能管理 11 月 12 月 全公司 翻译业务 培训业务 9月 10 月 11 月 12 月 s 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 9月 10 月 11 月 12 月 全公司 翻译业务 培训业务 9月 10 月 2020年度岗位结构 月份 合计 管理类 市场销售 项目管理 翻译类 开发 职能 职能 1月 112 10 21 18 49 3 11 开发 9% 2月 110 10 21 18 47 3 11 3% 3月 113 10 26 20 44 3 10 4月 112 10 23 20 46 3 10 5月 103 10 20 17 45 2 9 6月 98 10 19 17 41 2 9 翻译类 7月 41% 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司各类岗位员工比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 1、“管理类”包含总裁、执行副总裁、副总裁、总监、部门经理、主管会计 2、“市场销售类”包含客户经理、行业主管、销售助理、培训部市场咨询主管、培训部市场专员、培训部咨询专员、培训部渠道专员、培训部客户经理 3、“项目管理类”包含项目经理、项目助理、培训部教学教务专员、培训部教学教务主管、培训部项目管理 4、“翻译类”包括内部译员、语料专员、排版专员、资源专员 11 月 12 月 管理类 9% 市场销售 21% 项目管理 18% 5、“开发类”包括软件工程师、测试工程师、网络工程师 6、“职能类”包含总裁秘书、人事专员、前台行政、后勤管理、信息分析专员、出纳、会计 20209年度员工司龄结构 1年内 1-2年 2-3年 3年以上 月份 合计 试用期内 1月 112 23 54 21 6 8 2月 110 22 55 19 6 8 3月 113 17 59 21 8 8 4月 113 23 48 23 10 9 5月 103 7 65 12 10 12 6月 98 7 59 10 10 12 7月 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司员工按照入职时间分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 1、司龄年限按员工入职时间计算，尚未转正为“试用期内”，已转正但未满1年的为“1年内”，满1年而不满2年的为“1-2年”以此类推 2020年度员工年龄结构 25岁以下 25-30岁 30-35岁 月份 合计 1月 112 51 37 14 2月 110 50 36 14 3月 113 52 37 14 4月 112 55 34 13 5月 103 52 34 7 6月 98 45 36 6 7月 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司员工按照年龄分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 年龄 2020年度员工学历结构 月份 合计 高中 大专 本科 1月 112 5 10 83 2月 110 4 10 82 3月 113 3 14 84 4月 112 3 16 81 5月 103 3 11 79 6月 98 3 9 77 7月 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司员工按照学历分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 学历均指最高学历 2020年度员工性别结构 月份 合计 男性 女性 1月 112 42 70 2月 110 42 68 3月 113 41 72 4月 112 41 71 5月 103 37 66 6月 98 34 64 7月 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司员工按照性别分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 性别 35-40岁 硕士 5 5 5 5 5 5 14 14 12 12 10 9 40岁以上 博士 5 5 5 5 5 6 0 0 0 0 0 0 3 年以上 8% 试用期内 20% 2-3 年 9% 1-2 年 20% 1 年内 42% 35-40 岁 40 岁以上 4% 4% 30-35 岁 12% 25-30 岁 30% 硕士 11% 25 岁以下 49% 高中 3% 大专 14% 本科 72% 男性 37% 女性 63%
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月度绩效总结表
月度绩效总结表 部门： 日 考核项目 职务: 序号 具体事项 填表日期： 完成时间节点 拟达成标准及 所占权 重/分值 考核指标 备注 需要领导或部门协助事项 1 2 一、日常工作 （≤30%*） 重要且循环 3 4 5 6 1 2 二、关键业务 （≥60%*） 重要且紧急 3 4 5 6 三、其他工作 （≤10%*） 本人签名： 1 2 主管建议： 总监建议： 注：评分10分为满分（0-2分为差，3-4分为较差，5-6为良好，7-8为优，9-10为优秀），确认无误后请签名。 年 月 本月评分 自评分 主管 评分 月 月评分 总监 评分 月度绩效计划表 被考核人姓名: 考核项目 考核部门: 序号 职务: 具体事项 填表日期： 时间节点 2014年 7 月 1 日 拟达成标准及 所占权 重/分值 考核指标 备注 需要领导或部门协助事项 1 经 营 一、关键业务 （≥60%*） 绩 重要且紧急 效 2 3 4 5 6 1 2 二、日常工作 （≤20%*） 重要且循环 3 管 理 绩 效 三、战略发展 5 （≥10%*） 重要不紧急 4 6 1 2 1 四、其他工作 （≤10%*） 本人签名： 2 合计 总监 建议： 总经理 建议： 本月评分 自评分 上级主 上上级 管评分 评分
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企业人事月报表
上海******有限公司 20**年*月人力资源部月报表 统计区间： 年 月 日至 大专 及以 上 … 年 月 日 一、本月重点工作描述 一、 二、 三、 四、 二、在职人员分析 工龄 工龄分析 1-3月 4-6月 6-1年 1-3年 3年以 上 … … 性别 人数 性别分析 所占 比例 在职 人员 分析 年龄结构 分析 在职人员 层次分析 备注 说明 男 女 小学 初中 人数 所占 比例 年龄 20岁 以下 人数 30 所占 比例 28% 月末人数 20-30 30-40 1-3年 … … 平均 年龄 学历 教育结构分析 高中 … … 人数 所占 比例 普工类 人数 所占 比例 技工类 人数 所占 比例 文职类 人数 管理类 所占 比例 人数 所占 比例 … … … … … 普工类： 工厂所有一线操作员工 技工类：电工、机修工、网管、叉车工 文职类： 办公室人员、统计、专员 管理类：组长级人员干部 第1页 共6页 … … … … … … … 三、本月人员异动分析 部门 编制 人数 月初 人数 入职 人数 本月离职（共 离职 辞退 自离 人） 开除 其它 本月异动（共 离职率 调入 调出 人） 换岗 晋升 月末 人数 图表 本月 人员 异动 分析 合计 公式：离职率=当月离职人数÷当月平均人数*100% 月末人数=月初人数+入职人数-离职人数+调入人数-调出人数 备注 说明 四、本月招聘分析 部门 职位 月初 人数 缺编 人数 招聘过程 实际需 聘人数 应聘人 初试合 复试合 体检人 体检合 入职报 数 格人数 格人数 数 格人数 到人数 招聘有 招聘达 效率 成率 月末 人数 招聘 效果 分析 招聘 分析 合计 公式：招聘有效率=入职报到人数÷应聘人数*100%，招聘达成率=体检人数÷应聘人数*100%， 备注 说明 五、离职人员分析 第2页 共6页 招聘分析 工龄分析 工龄 1-3月 4-6月 6-1年 1-3年 3年以 上 人数 50 60 70 20 15 所占 比例 23% 28% 33% 9% 7% 岗位 离职 人数 所占 比例 … … 性别分析 性别 男 女 人数 30 120 所占 比例 20% 80% 离职原因分析 主要改善措施 重点岗位 离职分析 离职 人员 分析 普工类 离职人员 层次分析 文职类 管理类 … … … … 离职总人数 项目 年度离职 统计 技工类 月份 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 … … … … 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 … … 小计 … … 年度离职率 当月期末人数 当月离职人数 当月离职率 备注 说明 普工类： 工厂所有一线操作员工 技工类：电工、机修工、网管、叉车工 文职类： 办公室人员、统计、专员 管理类：组长级人员干部 六、考勤分析 部门 考勤 分析 在职 人数 应出勤 实际出 时数 勤时数 病假 人数 时数 事假 人数 时数 婚丧假 人数 第3页 共6页 时数 年休假 人数 时数 其它假 人数 时数 合计请假时数 部门平均出勤率 考勤 分析 合计 备注 说明 七、员工劳动合同签订分析 部门 人数 应签人数 新签 续签 已签人数 新签 续签 未签人数 新签 续签 签订达成率 新签 部门 姓名 类别 培训者 培训 形式 培训 费用 原因分析 改善对策 续签 本月 员工 劳动 合同 签订 分析 未签 订劳 动合 同的 改善 对策 合计 备注 说明 八、培训分析 项目 培训 分析 分类 课程名称 协作部门 主导 部门 参与 部门 培训 类别 计划参 实际参 与人数 与人数 公司级培 训 第4页 共6页 培训 时数 考核情 况 培训综合评估说明 培训 分析 部门级培 训 合计 备注 说明 九、社保分析 基本情况 应参保人数 已参保人数 未参保人数 费用支出 公司 个人 与上月相比 增加金额 未参保人员情况说明 公司现状 社保 分析 五险人员 三险人员 公积金人 员 合计 备注 说明 十、人力资源成本分析 工资支出 人力 资源 成本 分析 总额 总支出 人数 人均工 与上月 相比增 资 减金额 招聘支出 总额 人数 人均成 与上月 相比增 本 减金额 培训支出 总额 总人数 人数 人均成 与上月 相比增 本 减金额 人均成本 第5页 共6页 社会保险支出（公司） 总额 人数 人均成 本 与上 月相 比增 减金 额 福利及其它支出 总额 人数 人均 成本 备注 说明 核准： 确认： 整理： 第6页 共6页
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行政人事流程图
行政人事部职责及所属业务流程 一、部门职责及所属业务示意： 工厂人力资源管理工作，为企业中长 期发展和日常经营提供保障、为各职 能部门提供相应服务；行政和后勤管 理工作，为企业正常生产经营提供相 应的保障。 ①行政人事部在企业组织机构中所承 担的具体部门职责 ②办公室工作职责具体划分模块 ③行政工作及具 体业务 ④人事工作及具 体业务 ⑤保卫后勤工作及 具体业务 人力资源 行政管理 A B C 办 公 用 品 采 购 文 件 收 发 管 理 日 常 行 政 事 务 D 人 力 资 源 规 划 E F 招 聘 与 配 置 培 训 与 发 展 G 后勤管理 H 薪 酬 福 利 管 理 绩 效 考 核 管 理 I 劳 动 关 系 管 理 J K 车 辆 管 理 人 员 物 资 管 理 二、各具体工作单位所涉及公司制度文件： A业务单元所涉及制度：《办公用品采购管理制度》 B业务单元所涉及制度：《收发文管理制度》、《公章管理制度》 C业务单元所涉及制度：《会议室管理制度》 D业务单元所涉及制度： 无。 E业务单元所涉及制度：《招聘管理制度》 F业务单元所涉及制度：《培训管理制度》、《内部讲师管理制度》 G业务单元所涉及制度：《薪酬制度》、《社会保险制度》、《公积金管理制度》、《体检管理制度》 H业务单元所涉及制度：《绩效考核管理制度》 I业务单元所涉及制度：《劳动合同管理制度》 J业务单元所涉及制度：《车辆管理制度》 K业务单元所涉及制度：《人员、物资进出管理制度》 L业务单元所涉及制度：《保卫后勤管理制度》 L 保 卫 后 勤 管 理 A：办公用品采购 一、具体工作流程： (1) 各部门和车 间根据工作 实际需要申 报当月所需 办公用品 (2) (3) (7) 投影仪、数码 各部门负责办公用 品采购人员将当月 采购计划交至前台 审核各部门申报 不合理 办公用品计划的 合理性 相机等金额单 个金额较大办 公用品 不纳入 当月工 厂办公 用品采 购计划 总经理 批示 Yes (4) 编制当月工厂办 公用品采购计划 将获批后的 采购计划交 采购部 (5) 前台活采购员依 据审批后的采购 计划同供应商联 系 (6) 供应商依据采购 计划发货 (8) (9) (10) (11) 接收、盘点确 认，出具发票或 收据 相关费用入 账、领导签字 确认后报销 通知各部门、车 间按时领取所申 报办公用品 申领人盘点并签 字确认 工作中消 耗、使用 B：文件收发管理 一、具体工作流程： (1) 政府机关 文件 行政 文件 其他各类需以工 厂发文办理事宜 NO 暂不进行 该项用品 的采购 行政 文件 政府机关 文件 (2) 其他各类需以工 厂发文办理事宜 前台人事负责文 件接收，并按规 定做文 相 相 相 关 关 关 信 信 信 息 息 (3) 反 反 馈 馈 息 总经理审 阅，批示 反 馈 (4) 将文件归类，发 放给相关人员， 张贴宣传 C：日常行政事务 一、具体工作流程： 接待工作 (1) 会议室管理 参观、来访 会议、检查等 (1) 门牌、横幅、 招待物品准备 (2) (2) 办公 室负 责接 待 车间 负责 接待 会议室、投影仪 等相关物品准备 并通知相关参与 接待人员。 (4) 厂领导或 办公室主 任批准 会议组织人员 提前两天向办 公室申请 (3) (3) 事业部或 销售公司 使用 工厂内部 会议或培 训使用 会议室负责人根据 会议时间、会议重 要程度、与会人数 等具体安排会议室 (4) 如需到 车间参 观或检 查 会议 如需安排食宿 (5) 来访结束 (6) 剩余接待物 品收回并妥 善保管 相关 人员 食宿 安排 会议 (5) 会议结束后，将会 议室交还负责人。 会议室负责人检查 相关设备是否完好 剩余接待物 品收回并妥 善保管 E：招聘与配置（人员招聘） 一、具体工作流程： 人力资源规 划和定岗定 编 (1) 用人部门填 写《人力需 求表》 (2) 用人部门主 管审批 员工自然离 职导致的人 员需求 工作重新设计 (3) 总经理审批 No 加班 (4) 根据岗位需 求，选择合 适的招聘渠 道 网络招聘 对外 摆摊 (5) 发布招聘信息 张贴招聘信息 对内 (6) 不合格简历 收集简历，并进行初审 合格 (7) 用人部门复审，并确定 面试名单 继 淘汰 (8) 续 发 布 认为不合格 信 (9) 息 结果不满意，未录用 (10) 办公室和用人部门共 同面试，进行筛选 (11) 确定录用名单，报办公 室主任和分管领导审定 (13) 厂长审批 下文、体 检、入职手 续办理 下一流程 岗前培训、 正式上岗 (12) 下文、体 检、入职手 续办理 厂长审批 岗前培训、 正式上岗 E：招聘与配置（人员调动） 一、具体工作流程： 部门内调动 (1) (2) 车间因生产 需要，内部 人员岗位协 调 跨部门人员调动 (4) 每月在当月考 勤中反映内部 人员变动情况 各车间因生产 需要，工厂内 部人员协调 办公室汇同车 间确定所需调 动人员名单 (9) (3) 如工资标准 等有变动， 调整相关标 准 (11) 调出车间负 责通知相关 调动员工 (6) 事业部或销售 公司招聘引起 的人员调动 招聘结果交相 关领导审阅 事业部或销售 公司来文 (15) 个人工作调动 申请 (16) 办公室下文到 各部门、车间 调动人员工 作交接 部门领导和办 公室主任批准 调动人员工作 交接 (17) (12) 调动员工凭 办公室调动 通知到新车 间报到 (8) 因内部招聘引 起的人员调动 草拟文件经 厂长批准 办公室招聘专员 下通知或发文 (7) (14) (10) (5) 办公室薪酬 福利专员调 整花名册中 被调动人员 相关信息 人员外调 调入车间确认 并接收，安排 相关岗位 因岗位变动。调 入车间汇同办公 室组织调动员工 进行相关培训 部门领导确 认其工作交 接完成情况 NO 继续 工作 交接 NO 到办公室完 成相应手续 (13) 部门领导确 认其工作交 接完成情况 办公室相 关手续办 理 (18) 去新部 门报到 到事业部 或销售公 司报到 报到 E：招聘与配置（人员离职） 一、具体工作流程： 合同终止 员工离职 (1) 员工辞退 (9) 在职员工离职 （提前 30 天申 请） 员工劳动 合同到期 (5) 终止试用 员工严重违反国 家法律法规或公 司有关规章制度 员工试用期 直接上级批示 (2) (10) 劳动合同 续签考核 生产线操 作员工 主管及以 上人员、 一般行管 人员、技 术人员 续签考核 不合格 (6) (3) 新招聘或 调动人员 到岗后 协商一致 确定终止 劳动关系 (4) 按劳动合 同法给予 经济补偿 顶岗人员 到岗工作 交接 协助上级对 顶岗员工进 行必要的培 训 车间或部门主管 领导确认其工作 交接情况后批示 (7) (8) 办公室主任 批准 办理相关离 职手续 NO 所在车间和 部门出具相 关报告 试用 期内 出现 严重 违规 违纪 办公室主任 审阅，给出 处理意见 厂级领导批 阅，确定最 终处理意见 试用 期内 不能 胜任 所应 聘岗 位工 作自 行离 职 直接 终止 劳动 关系 转正 办公室按具 体公司制度 具体执行 按劳动合同 法同违纪员 工解除劳动 关系 继续试用 不能完成 所在岗位 工作任 务、终止 劳动关系 试用 期满 所在 部门 和办 公室 共同 对其 进行 考核 F：培训与发展 一、具体工作流程： 其他业务单元 公司业务发 展需要和员 工自身发展 需要 同各业务部 门讨论确定 具体的培训 需求 根据培训需求制定具 体的年度培训计划， 报相关领导批准 招聘业务单位转接 根据年度培训计划 和每月具体培训需 求实施月度培训计 划 每月新进员工 入职手续办理 完毕后 因业务和生产 需要临时性的 培训需求 培训讲 师管理 确定具体的培训方 式、培训课程和授课 教师，告知受训人 组织具体的培训实 施：地点、教师、器 材等。确认具体参训 学员人数 新的 培训 需求 和改 进之 处 NO 外聘 培训机构 个人申请 NO 专业领域 专家 培训考核 政府机 构相关 领域人 员 工作中 实际操 作 书面 考核 内聘 获得好的培 训方式、好 的课程和内 容 供应商 和客户 相关工 作人员 培训效果评估 获得内部 讲师资格 考核 结果 同预 期的 差别 记录 参训 学员 培训 感受 授课 教师 对培 训的 感受 培训总结 参训 学员 行为 的改 变 工作 中工 作绩 效的 体现 办公室资 格审定 确定课题 试讲 评委对其 进行评定 Yes NO 不予 以聘 用 ⅶ：薪酬福利管理（工资） 一、具体工作流程： 上一业务单元 按《薪酬制度》导 入其薪酬标准 新员工 入职后 行政后 勤人员 No 员工调动 或转岗 工厂下文 下文或通 知确认 生产 人员 根据每月 考勤计算 固定工资 试用期 薪酬 继续 试用 期， 工资 不变 员工晋升 转正 申请 车间核算员 根据车间产 量确定浮动 工资 转正工资调 整、购买五 险 试用期满 购买五险 每月根据 考勤计算 固定工资 根据《公积 金管理制 度》购买 根据《公积 金管理制 度》购买 员工 离职 劳动合同终止手 续。停发工资、 五险、公积金。 根据《薪酬制 度》导入其新 岗位相应的薪 酬标准 五险及住房公 积金随着年度 调整而调整 到新岗位 报到后 ⅶ：薪酬福利管理（体检） 一、具体工作流程： 年度体检 招聘确认拟 录用名单后 按政府来文确 定体检时间、 地点和医院 发放体 检单 领取体检表 凭体检单去指 定医院体检 合格 不合 格 制定体检计划、 组织各车间部门 人员进行体检 取回体检表 确定 录 用、 办理 入职 手续 按公 司制 度不 予以 录用 合格 不合格 调换岗位 录入体检 台帐 装入员工 个人档案 袋 待岗 复查 ⅸ:劳动关系管理（劳动合同） 一、具体工作流程： 上一业务单元 正式上岗， 确定劳动关 系后 根据新员工学 历情况，确定 具体合同年限 签订劳 动合同 试用期合 格，转正 劳动合 同终止 试用期 不合格 继续 试用 劳动合同盖 章，社保局 公示 单位、个人、劳 动管理部门各留 存一份 合同到期、 续签考核 合同期内，如员 工严重违反国家 法律、法规和公 司相关制度 解除 合同 员工本人辞职 自然 终止 考核不 合格 协商终 止合同 经济 补偿 续签劳 动合同 员工按相 关程序和 规定办理 退休手续 续签合同到 期，考核 无固定期劳 动合同 员工达到法定 退休年龄 ⅸ:劳动关系管理（考勤管理） 一、具体工作流程： 员工考勤管理 事假 病假 迟 到 早 退 按 考 勤 制 度 处 理 旷 工 不满 十 天、 一年 累计 不满 二十 天 按制 度给 予处 罚 医院诊 断证明 连续 满十 天， 一年 累计 满二 十天 2天 以内 主管 批准 部门领 导批准 办公室 主任批 准 NO 不 休 假 3 天7天 车间 主任 和部 门经 理批 准 工伤假 7天 以上 车间 主任 和部 门经 理签 署意 见 办公 室主 任批 准 解除 劳动 关系 中 层 管 理 人 员 厂 级 分 管 领 导 批 准 诊断 证明 部门领 导批准 办公室 主任批 准 社保局 保险科 批准 按批准假期休假 未按 期返 岗， 也未 续假 续假 批 准 继续 休完 续请 假期 ⅹ：车辆管理 一、具体工作流程： 未 批 准 生育假 婚丧假 按期 返岗 办理返 岗手续 复岗 国家有 关政策 和公司 文件制 度执行 为保证工厂正 常业务开展所 需使用车辆 因生产和业务 需要所需要进 出厂区的车辆 办公室副主任 统一调配各辆 和安排驾驶员 相关业务部门 事先通知门卫 值班人员 各车驾驶员承担 各自所负责出车 工作和领导临时 安排的出车计划 来访车辆在门 卫处登记确认 自行车 电动车 摩托车 NO 相关领导批准 不 实 施 进厂后在 指定地点 停靠 门卫值班巡 查车辆停放 情况 NO 通知相 关部门 确认或 不给予 放行 来访车辆停靠 在指定地点后 车辆保养和 较大规模修 理计划 员工在停 车点有秩 序上下车 初次违反 口头 给予 警告 屡教不改者 （违规 2 次 以上） 加班后 班车接 送 临时性 事务需 班车接 送 生产主 管负责 安排 保卫主 管负责 安排 巡查人员按公司相 关制度给以处罚， 并将处罚意见交员 工所在部门领导 走访相关业务 部门开展工作 部门领导确认 后，交办公室 工作业务结束 后，经门卫核 实后离开 办公室按公司制 度给以相应的经 济或行政处罚 保养和维修、 相关费用报销 结果 告知 当事 人 Ⅰ：人员物资管理 一、具体工作流程： 因工作和业务 需要所进出工 厂人员 因工厂生产、 办公等需要所 进出工厂物资 来访部门事先 通知门卫值班 人员 物资采购相关部 门和人员事先通 知门卫值班人员 来访人员按要 求在门卫处登 记相关信息 由门卫值班人员 和采购人员共同 检查进出入物资 明细 NO 门卫值班人员 核实来访人员 身份等信息 厂车 进厂后按车 辆类型停放 在指定区域 门卫在登记核实 后放行，并指定 车辆停靠地点 各车辆驾驶员 负责保养和维 护所驾驶车辆 员工上下 班所骑乘 车辆 如检查属实， 主管领导签字 确认后放行 通知 相关 部门 处理 不能 确认 具体 情况 确认 具体 情况 通知门 卫暂时 不放行 营运班次 登记 相关费用 结算 门卫值班人员 核实来访人员 身份等信息 NO 如检查属实， 主管领导签字 确认后放行 身份等 信息不 符，拒 绝来人 进入 通知 相关 部门 处理 确认 具体 情况 给所载物资车 辆发放通行证 并按规定如实 登记相关信息 经核实后，可 进入厂区开展 其工作 工作完成后， 经值班门卫确 认后方可离开 凭通行证允许 其进出入厂区 Ⅱ：保卫后勤管理 一、具体工作流程： 厂区花草树 木种植及维 护保养 当天白班同前 天晚班交接班 交接班记 录，了解前 天晚班情况 白天工 厂人 员、车 辆、进 出入物 资登记 核实管 理 厂区巡 查，维 护正常 生产办 公秩序 如有异 常、了 解情况 和处理 结果 突发性 事件报 告、协 助领导 和有关 部门处 理 厂区及办公 大楼卫生 承包给相 关单位或 个人 厂区照 明和监 控系 统、办 公楼大 楼巡视 承包商按工 厂规划种植 相关花草树 木 厂区 道路 及草 坪垃 圾纸 屑等 清扫 会议 室清 扫和 水瓶 装水 办公 大楼 楼 道、 走 廊、 厕所 卫生 清扫 定期派专人 给所种植植 物保养和维 护 领导临时性 交办卫生事 务处理 厂长 办公 室清 扫、 茶杯 清 洗、 水瓶 装水 辆、进 出入物 资登记 核实管 理 护正常 生产办 公秩序 做好相关事件 记录和交接班 当天晚班同白 班交接班 了解交接 班记录 夜班保卫 工作记录 助领导 和有关 部门处 理 控系 统、办 公楼大 楼巡视 定期派专人 给所种植植 物保养和维 护 相关费用核 算、结算 领导临时性 交办卫生事 务处理
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签订劳动合同通知书（一）
签订劳动合同通知书（存根） 第（ 员工姓名： 所在单位： 续订劳动合同类型： 有期限 年（ 通知送达方式：直接送达 ）号 通知发出时间： 年 月 日 ） 无固定期（ ） （选择其中一项） 公司经办人： 本人已收到单位于_______年_____月_____日发出的《签订劳动合同通知书》。已完全阅读并理 解其内容。 员工签收： 日期： 骑缝章 签订劳动合同通知书 同志： 首先感谢您对我公司的应聘，经面试合格，我们衷心希望您能加入本公司。 现请您于 年 月 日 时携带以下齐全的材料至本公司 （部门）签订劳动合同。 （一）身份证、计划生育证明、学历证书、技术资格证书复印件（交验原件）； （二）公司认可的医疗机构出具的体检合格证明； （三）最后工作单位离职证明材料（如岗位需要）； （四）社会保障卡复印件； （五）居住证正本／就业证正本（如有）； （六） 二寸证件照 张。 （七） 其它 公司名称（盖章） 年 月 日 公司签订劳动合同通知书 单位： 日期：
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加班工资计算方法
201x 年度加班工资计算公式 核心内容：用人单位在节假日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时 工资的 300%支付加班工资。如果劳动者加班，用人单位未能按照有关规定支付工资报酬， 劳动者可向各级劳动保障监察机构举报投诉。 (一) 1.用人单位在节假日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的 300%支付加班工资;休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加 班工资，如果不给补休，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的 200%支付加班工资。 2.计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。在确定加班工资的计算基数时， 劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资 标准确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同 中明确。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的 70% 确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低 工资计算。 3.计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间 20.92 天折算，小时工资则在日工资的 基础上再除以 8 小时。即五一放假期间每日的加班工资计算方法为： 节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×200% 【注意】如果法定节假日 有 11 天。日工资按平均每月工作时间 20.83 天 节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.83×300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.83×200% 4.根据《全国年节及纪念日放假办法》第二条中规定(一)元旦，放假 1 天(1 月 1 日) (二) 春节，放假 3 天(农历除夕、正月初一、初二、) (三)清明节，放假 1 天(农历清明当日 ) (四) 劳动节，放假 1 天 (五)端午节，放假 1 天 (六)中秋节，放假 1 天 (七)国庆节，放假 3 天(10 月 1 日、2 日、3 日)，共计 11 天，而休息日一般为星期六和星期天，即通常所说的双休日 。 因为法定节假日和休息日的性质不同，所以加班工资也不一样，节假日的加班工资要高于 休息日的加班工资。 (二) 根据劳动法第三十六、四十一、四十四条规定：劳动者每日工作不超过八小时，平均 每周工作不得超过四十四小时;用人单位由于生产的需要，经与工会和劳动者协商后可以延 长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特别情况需要延长工作时间的，在保障劳动者自 身健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时;但每月不得超过三十六小时; A、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150%的工资报酬; B、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200%的工资报酬; C、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬。 (三) 目前，国家规定的职工全年月平均工作天数和工作时间分别为 20.92 天和 167.4 小时， 职工的日工资和小时工资应按此进行折算。以某职工月岗位应得的工资 750 元计算，日工 资标准约为 35.85 元，小时工资约为 4.48 元。元旦加班一天(8 小时)，该职工加班费计算公 式为：4.48 元×300%×8 小时=107.52 元;1 月 2 日和 3 日加班二天(每天加班 8 小时)，该职工 加班费计算公式为：4.48×200%×16 小时=143.36 元。如果劳动者加班，用人单位未能按照 有关规定支付工资报酬，劳动者可向各级劳动保障监察机构举报投诉。
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加班双倍工资计算公式
加班双倍工资计算公式 加班双倍工资计算公式 双休日加班双倍工资 , 月底应发工资计算方法，就是当日基本工资 *200%，就是休息日工资的。 《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应 当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的 工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分 之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工 资报酬。 加班工资计算基数的方法 工资基数一是按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定; 二是劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定; 三是劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的 工资确定。同时，加班工资基数不得低于本市规定的最低工资标准。 本市人社部门强调，实行月工资制的用人单位日工资以月计薪天数 21.75 天进行折算，小时工资在日工资基础上除以 8 小时进行折算。 加班工资的计算方法 劳动法第三十六条规定 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平 均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 《中华人民共和国劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经 与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时 ;因特殊 原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每 日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 劳动法第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支 付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的 工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分 之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工 资报酬。 劳动合同法加班工资计算方法 春节长假即将结束，加班费又成为关注重点，《劳动合同法》等新法律 实施后，对保障劳动者合法权益有何利好?昨天，广东省劳动保障厅劳动关 系处负责人表示:用人单位不按时足额支付加班费，职工可据此解除合同并获 得经济补偿。 新法调动劳动者维权积极性 据广东省劳动保障厅劳动关系处处长林景青介绍，《劳动合同法》明确 ， 用人单位未及时足额支付劳动报酬(含加班费)的，劳动者不需提前通知就可 解除劳动合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准， 按劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资。 法律还规定，用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令 限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 50%以上 100%以下的 标准向劳动者加付赔偿金。林景青说，这是首次以法律的形式明确违规的用 人单位要“向劳动者加付赔偿金”和“支付经济补偿金”，调动了劳动者维 护自身权益的积极性。 初一加班总共可拿 4 倍日工资 加班费怎么算，林景青表示，法律已明确:工作日加班，加班费不低于劳 动者本人正常工作时间工资的 150%;休息日加班又不能安排补休的，加班费 不低于 200%;法定休假日加班的，加班费不低于 300%。 显然，今年除夕、初一、初二要按 3 倍支付加班费，不能用补休代替加 班费;这里的 3 倍是另外支付的，如包括带薪的当天的工资，劳动者可以拿到 相当于日工资标准 4 倍的工资。初三至初六属于调换的休息日，不安排补休 的，要按 200%支付加班费。 加班费计算基数略有下降 今年法定节假日由 10 天变为 11 天，加班费的计算基数也有所调整。按 原规定，月平均工作天数和日工资折算都按 20.92 天计算，而上个月国家劳 动保障部通知明确，月工作日=〔365 天-104 天(休息日)-11 天(法定节假 日)〕/12(月)=20.83 天/月，月计薪天数=(365 天-104 天)÷12 月=21.75 天。 新办法区分了月工作日和月计薪天数，月工作日主要用于判断是否加班，而 月计薪天数则作为折算加班费的标准。 对此，一些劳动者表示费解:为何节假日多了，加班费折算标准反而下降 了?林景青说，按照法律规定，法定节假日是带薪的，劳动者不工作用人单 位也要支付工资;与此相应，折算月计薪天数时，也不再剔除国家规定的 11 天法定节假日。因此，新的折算办法，实际上更为合理，更加符合实际情况。
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新政个税、年终奖、工资计算等表格（5000起征点）
2018年10月 序号 工号 1 001 2 002 3 003 4 004 5 005 6 006 7 007 8 008 9 009 10 010 11 011 12 012 13 013 14 014 15 015 部门 应出 实际 姓名 身份证号 勤天 出勤 事假 病假 带薪 码 天数 天数 假 基本工 绩效 岗位 住房 数 天数 资 奖金 补贴 补助 研发中 410456198 李小二 22 心 809085214 21 1 说明： 1. 表头项目可根据各司实际情况删减； 2. 个税计算公式简单易懂，可自行调整增减项。 0 0 10000 1000 100 500 应发工资 2018年10月**公司员工工资表 应发工资 应扣/代扣工资 延时 交通 加班 周末加 全勤 补助 班费 奖 费 150 280 520 50 合计 事假 病假 社保 12600.00 454.5 0 其他扣款项 公积 个人所 迟到/早 借支 金 得税 退扣款 203.35 106.5 473.56 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0 其他扣款项 罚款 其他 0 0 实发工资 11362.04 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 个人签 名确认 起征点3500元 个人所得税税率表一 （工资、薪金所得适用） 级数 全月应纳税所得额 税率（%） 速算扣除数 1 不超过1500元的 3 0 2 超过1500元至4500元的部分 10 105 3 超过4500元至9000元的部分 20 555 4 超过9000元至35000元的部分 25 1005 5 超过35000元至55000元的部分 30 2755 6 超过55000元至80000元的部分 35 5505 7 超过80000元的部分 45 13505 说明： 1、本表含税级距中应纳税所得额，是指每月收入金额 - 各项社会保险金 (五险一金) - 起征点3500元(外籍4800元)的余额。 2、含税级距适用于由纳税人负担税款的工资、薪金所得；不含税级距适 用于由他人(单位)代付税款的工资、薪金所得。 个人所得税税率表二 （年终奖所得） 级数 平均每月收入 税率(%) 速算扣除额 1 不超过1500元的 3 0 2 超过1500元至4,500元的部分 10 105 3 超过4,500元至9,000元的部分 20 555 4 超过9,000元至35,000元的部分 25 1,005 30 2,775 35 5,505 45 13,505 5 6 7 超过35,000元至55,000元的部 分 超过55,000元至80,000元的部 分 超过80,000元的部分 说明： 1、本表平均每月收入为年终奖所得金额除以12个月后的平均值。 2、税率表与工资、薪金所得税率表相同。 个人所得税税率表三 （个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承 租经营所得） 级数 含税级距 不含税级距 税率 (%) 速算扣除额 1 不超过15,000元的 不超过14,250 元的 5 0 2 超过15,000元到30,000元的部 超过14,250元 至27,750元的 分 部分 10 750 3 超过27,750元 超过30,000元至60,000元的部 至51,750元的 分 部分 20 3,750 4 超过60,000元至100,000元的部 超过51,750元 至79,750元的 分 部分 30 9,750 超过79,750元 的部分 35 14,750 5 超过100,000元的部分 说明： 1、本表含税级距指每一纳税年度的收入总额，减除成本，费用以及损失的余额 。 2、含税级距适用于个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营承 租经营所得。不含税级距适用于由他人(单位)代付税款的承包经营、承租经营所得 。 个人所得税税率表四 （稿酬所得） 适用比例税率，税率为百分之二十，并按应纳税额减征百分之三十，实际税率为百 分之十四。 个人所得税税率表五 （劳务报酬所得） 级数 含税级距 不含税级距 税率(%) 速算扣除额 1 不超过20,000元的 不超过16,000 元的 20 0 2 3 超过16,000元 超过20,000元到50,000元的部 至37,000元的 分 部分 30 2,000 超过37,000元 的部分 40 7,000 超过50,000元的部分 说明： 1、表中的含税级距、不含税级距，均为按照税法规定减除有关费用后的所得 额。 2、含税级距适用于由纳税人负担税款的劳务报酬所得；不含税级距适用于由 他人(单位)代付税款的劳务报酬所得。 个人所得税税率表六 （特许权使用费所得、财产租赁所得） 每次收入不超过4,000元的 ，减除费用800元；4,000元以上的，减除20%的费用 ，然后就其余额按比例税率20%征收。 个人所得税税率表七 （财产转让所得） 适用减除财产原值和合理费用后的余额，按比例税率20%征收。 个人所得税税率表八 （利息、股息、红利所得、偶然所得和其他所得） 适用20%的比例税率。 起征点5000元 个人所得税税率表一 综合所得适用(工资薪金所得、劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用 费） 级数 全月应纳税所得额 税率（%） 速算扣除数 1 不超过3000元的 3 0 2 超过3000元至12000元的部分 10 210 3 超过12000元至25000元的部分 20 1410 4 超过25000元至35000元的部分 25 2660 5 超过35000元至55000元的部分 30 4410 6 超过55000元至80000元的部分 35 7160 7 超过80000元的部分 45 15160 说明： 1、本表含税级距中应纳税所得额，是指综合所得金额 - 各项社会保险金 (五险一金) - 起征点5000元(外籍5000元)的余额。 2、本表按照新个税法修正案税率推算考。 个人所得税税率表二 （年终奖所得） 级数 应纳税所得额(含税) 应纳税所得额(不 含税) 税率(%) 速算扣除数 1 不超过3,000元的部分 不超过2,910元的部 分 3 0 2 超过3,000元至12,000元的部分 超过2,910元至 11,010元的部分 10 210 3 超过12,000元至25,000元的部分 超过11,010元至 21,410元的部分 20 1410 4 超过25,000元至35,000元的部分 超过21,410元至 28,910元的部分 25 2660 5 超过35,000元至55,000元的部分 超过28,910元至 42,910元的部分 30 4410 6 超过55,000元至80,000元的部分 超过42,910元至 59,160元的部分 35 7160 7 超过80,000元的部分 超过59,160元的部分 45 15160 说明： 1、本表平均每月收入为年终奖所得金额除以12个月后的平均值。 2、税率表与工资、薪金所得税率表相同。 个人所得税税率表三 （经营所得） 应纳税所得额(含税) 应纳税所得额 (不含税) 税率(%) 速算扣除数 1 不超过30,000元的部分 不超过28,500 元的部分 5 0 2 超过30,000元到90,000元的 部分 超过28,500元 至82,500元的 部分 10 1500 3 超过90,000元至300,000元 的部分 超过82,500元 至250,500元的 部分 20 10,500 4 超过300,000元至500,000元 的部分 超过250,500元 至390,500元的 部分 30 40,500 5 超过500,000元的部分 超过390,500元 的部分 35 65,500 级数 说明： 1、本表含税级距指每一纳税年度的收入总额，减除成本，费用以及损失的余额。 个税起征点3500（工资薪金所得） 应缴税月 三险个人应 公积金个人 应缴个人 工资总额 缴金额 应缴金额 所得税 个税起征点5000（工资薪金所得 税后工资 应缴税月 三险个人应 公积金个人 工资总额 缴金额 应缴金额 10000 745 9255 10000 5000 45 4955 5000 8000 345 7655 8000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 应纳税所得额 = 综合所得 – 5000元基本减除费 公积金（个人基本养老保险、基本医疗保险、失业 公积金等专项扣除项目）- 个人购买商业健康险等 其他扣除项目 – 专项附加扣除项目（子女教育支 育支出、大病医疗支出、住房贷款利息或者住房租 人支出等） 应纳个人所得税金额 = 应纳税所得额 x 税率%（分 000（工资薪金所得） 应缴个人 所得税 税后工资 个税调整后收 入增加 290 9710 455 0 5000 45 90 7910 255 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 得 – 5000元基本减除费用 – 社保 保险、基本医疗保险、失业保险、住房 ）- 个人购买商业健康险等依法确定的 附加扣除项目（子女教育支出、继续教 、住房贷款利息或者住房租金、赡养老 人支出等） 纳税所得额 x 税率%（分级计算税率） 调整前（3500起征点，按照深圳最低工资标准缴纳五险一金） 月工资标准 养老 医疗 失业 公积金 应缴个税 实发工资 8000 176 16.7 11 110 313.63 10000 176 16.7 11 110 682.26 说明： 1. 案例中以非深户，医保二档为例； 2. 实际应用中，请根据各地市五险一金缴费比例填写。 调整后（5000起征点，按照社保 月工资标准 养老 7372.67 8000 640 9004.04 10000 800 说明： 1. 案例中以非深户，医保二档为例； 2. 实际应用中，请根据各地市五险一 3. 专项附加扣除（子女教育支出、继 款利息和住房租金、赡养老人支出）暂 （5000起征点，按照社保新政，即实际工资缴纳五险） 医疗 失业 公积金 应缴个税 实发工资 16 11 110 66.69 7156.31 20 11 110 195.9 8863.1 以非深户，医保二档为例； 用中，请根据各地市五险一金缴费比例填写； 加扣除（子女教育支出、继续教育支出、大病医疗支出、住房贷 住房租金、赡养老人支出）暂未定案，故此表中没有列入。 调整前（按照深圳最低工资标准缴纳五险一金） 月工资标准 工伤 调整后（ 养老 医疗 失业 生育 公积金 企业五险一金 成本合计 月工资标准 8000 13.86 286 50.08 22 9.9 110 491.84 8000 10000 13.86 286 50.08 22 9.9 110 491.84 10000 说明： 1. 案例中以非深户，医保二档为例； 2. 实际应用中，请根据各地市五险一金缴费比例填写。 说明： 1. 案例中以非深户，医保二 2. 实际应用中，请根据各地 3.专项附加扣除（子女教育支 、赡养老人支出）暂未定案， 调整后（按照社保新政，即实际工资缴纳五险） 企业五险一 成本增加值 金成本合计 工伤 养老 医疗 失业 生育 公积金 50.4 1040 50.08 22 36 110 1308.48 816.64 63 1300 60 22 45 110 1600 1108.16 说明： . 案例中以非深户，医保二档为例； . 实际应用中，请根据各地市五险一金缴费比例填写； .专项附加扣除（子女教育支出、继续教育支出、大病医疗支出、住房贷款利息和住房租金 、赡养老人支出）暂未定案，故此表中没有列入。 级数 1 2 3 4 5 6 7 含税级距(正式公布，金额按年） 不超过3.6万元 超过3.6万元至14.4万元 超过14.4万元至30万元 超过30万元至42万元 超过42万元至66万元 超过66万元至96万元 超过96万元 个人所得税计税基数1万 个人所得税计税基数2万 个人所得税计税基数2.5万 个人所得税计税基数3万 个人所得税计税基数8.5万 起征点 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 改革后 290 1240 2240 3240 29240 级距 3000 9000 13000 10000 20000 25000 改革前 1070 3120 4370 5620 22495 税前月收入总 速算扣除数 税率(%) 额 （旧） 5000-8000 8000-17000 17000-30000 30000-40000 40000-60000 60000-85000 85000 减税 780 1880 2130 2380 -6745 3 10 20 25 30 35 45 (加税） 0 105 555 1,005 2,775 5,505 13,505 速算扣除数（ 新） 0 210 1110 1760 2260 4260 6760 工资薪金（ 员工姓 商业健康 扣减保险后 名 保险 ） 小陈税务 10,000.00 100.00 20 年终奖 144,100.00 年终奖计算基 数（现） 144,100.00 《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题 一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣 （一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用 如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣 与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速 （二）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（一）项确定的适用税 1．如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公 应纳税额＝雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率－速算扣除数 2．如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额＝（雇员当月取得全年一次性奖金－雇员当月工资薪金所得与费用扣除额 【例】年终奖140,000.00元，在不考虑当月发放工资的情况下计算年终奖个税（ 就是应纳税所得额。 【心急状态下】如果9月份发，适用3500元旧的费用标准和旧的税率表 （1）应纳税所得额=年终奖金额=140,000.00 （2）平均每月=应纳税所得额÷12 =140,000.00÷12 =11,666.67 （3）平均每月11,666.67，参照2018年10月前税率表，得到税率25%，速算扣除 年终奖新旧税率计算表 2018年10月前税率计算应纳税额 适用税率 速算扣除数 25.00% 1,005.00 应纳税额 税后奖金 35,020.00 109,080.00 是否入坑 否 个人所得税方法问题的通知》（国税发〔2005〕9号）规定：纳税人取得全年 以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴： 按其商数确定适用税率和速算扣除数。 于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得 奖金的适用税率和速算扣除数。 一）项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下： 用扣除额的，适用公式为： 除数 ，适用公式为： 金所得与费用扣除额的差额）×适用税率－速算扣除数 下计算年终奖个税（即假设当月扣除三险一金工资超过5000元），年终奖金额 的税率表 税率25%，速算扣除数1,005.00 算表 2018年10月后新税率计算应纳税额 年终奖计 适用税率速算扣除数 算基数 144100 20.00% 1,410.00 应纳税额 27,410.00 税后奖金 116,690.00 前后对比差额 是否入坑 是 应纳税额 7,610.00 税后奖金 -7,610.00 2018年10月个税修改前年终 年终奖 18,000.00 18,001.00 19,283.33 54,000.00 54,001.00 60,187.50 108,000.00 108,001.00 114,600.00 420,000.00 420,001.00 447,500.00 660,000.00 660,001.00 706,538.46 960,000.00 960,001.00 1,120,000.00 除以12的商数 1,500.00 1,500.08 1,606.94 4,500.00 4,500.08 5,015.63 9,000.00 9,000.08 9,550.00 35,000.00 35,000.08 37,291.67 55,000.00 55,000.08 58,878.21 80,000.00 80,000.08 93,333.33 适用税率 3% 10% 10% 10% 20% 20% 20% 25% 25% 25% 30% 30% 30% 35% 35% 35% 45% 45% 速算扣除数 0 105 105 105 555 555 555 1,005 1,005 1,005 2,755 2,755 2,755 5,505 5,505 5,505 13,505 13,505 2018年10-12月份个税修改后年 年终奖 36,000.00 36,001.00 38,566.67 144,000.00 144,001.00 160,500.00 300,000.00 300,001.00 318,333.33 420,000.00 420,001.00 447,500.00 660,000.00 660,001.00 706,538.46 960,000.00 960,001.00 1,120,000.00 除以12的商数 3,000.00 3,000.08 3,213.89 12,000.00 12,000.08 13,375.00 25,000.00 25,000.08 26,527.78 35,000.00 35,000.08 37,291.67 55,000.00 55,000.08 58,878.21 80,000.00 80,000.08 93,333.33 适用税率 3% 10% 10% 10% 20% 20% 20% 25% 25% 25% 30% 30% 30% 35% 35% 35% 45% 45% 速算扣除数 0 210 210 210 1,410 1,410 1,410 2,660 2,660 2,660 4,410 4,410 4,410 7,160 7,160 7,160 15,160 15,160 税修改前年终奖“坑”表 应纳税额 540 1,695.10 1,823.33 5,295.00 10,245.20 11,482.50 21,045.00 25,995.25 27,645.00 103,995.00 123,245.30 131,495.00 195,245.00 225,495.35 241,783.46 330,495.00 418,495.45 490,495.00 多发奖金数额 0 1 1,283.33 0 1 6,187.50 0 1 6,600.00 0 1 27,500.00 0 1 46,538.46 0 1 160,000.00 增加税额 0 1,155.10 1,283.33 0 4,950.20 6,187.50 0 4,950.25 6,600.00 0 19,250.30 27,500.00 0 30,250.35 46,538.46 0 88,000.45 160,000.00 份个税修改后年终奖“坑”表 税后数额 17,460.00 16,305.90 17,460.00 48,705.00 43,755.80 48,705.00 86,955.00 82,005.75 86,955.00 316,005.00 296,755.70 316,005.00 464,755.00 434,505.65 464,755.00 629,505.00 541,505.55 629,505.00 应纳税额 1,080.00 3,390.10 3,646.67 14,190.00 27,390.20 30,690.00 58,590.00 72,340.25 76,923.33 102,340.00 121,590.30 129,840.00 193,590.00 223,840.35 240,128.46 328,840.00 416,840.45 488,840.00 多发奖金数额 1.00 2,566.67 增加税额 2,310.10 2,566.67 1.00 13,200.20 16,500.00 16,500.00 1.00 13,750.25 18,333.33 18,333.33 1.00 19,250.30 27,500.00 27,500.00 1.00 30,250.35 46,538.46 46,538.46 1.00 88,000.45 160,000.00 160,000.00 税后数额 34,920.00 32,610.90 34,920.00 129,810.00 116,610.80 129,810.00 241,410.00 227,660.75 241,410.00 317,660.00 298,410.70 317,660.00 466,410.00 436,160.65 466,410.00 631,160.00 543,160.55 631,160.00 函数公式 年终奖 是否在坑 根据左边两个表，判断，结果“是”/“否 适用税率 年终奖/12,找税率 速算扣除数 年终奖/12,找速算扣除数 应纳税额 年终奖*税率-速算扣除数 级数 2018年10月个税修改前税率表（按月缴纳） 全月应纳税所得额 税率% 1 不超过1500元的 3% 2 超过1500元至4500元的部分 10% 3 4 超过4500元至9000元的部分 超过9000元至35000元的部分 20% 25% 5 超过35000元至55000元的部分 30% 6 超过55000元至80000元的部分 35% 7 超过80000元的部分 45% 2018年10月-12月后新税率表（按公布税率除以12换算而成）（按月缴纳 级数 全月应纳税所得额 税率% 1 不超过3000元的 3% 2 3 超过3000元至12000元的部分 超过12000元至25000元的部分 10% 20% 4 超过25000元至35000元的部分 25% 5 超过35000元至55000元的部分 30% 6 超过55000元至80000元的部分 35% 7 超过80000元的部分 45% 2019年1月1日后新税率表（按年汇算） 级数 全月应纳税所得额 税率% 1 不超过36000元的 3% 超过36000元至144000元的部 2 10% 分 超过144000元至300000元的 3 20% 部分 超过300000元至420000元的 4 25% 部分 超过420000元至660000元的 5 30% 部分 超过660000元至960000元的 6 35% 部分 7 超过960000元的部分 45% 总税率表 1 不超过1500元的 全月应纳税所得额（个税修改后 ） 不超过3000元的 2 超过1500元至4500元的部分 超过3000元至12000元的部分 3 超过4500元至9000元的部分 超过12000元至25000元的部分 4 超过9000元至35000元的部分 超过25000元至35000元的部分 5 超过35000元至55000元的部分 超过35000元至55000元的部分 6 超过55000元至80000元的部分 超过55000元至80000元的部分 7 超过80000元的部分 超过80000元的部分 级数 全月应纳税所得额（个税修改前） 按月缴纳） 速算扣除数 0 105 555 1005 2755 5505 13505 2换算而成）（按月缴纳） 速算扣除数 0 210 1410 2660 4410 7160 15160 年汇算） 速算扣除数 0 2520 16920 31920 52920 85920 181920 表 全年应纳税所得额（个税修改后 ） 不超过36000元的 超过36000元至144000元的部分 超过144000元至300000元的部 分 超过300000元至420000元的部 分 超过420000元至660000元的部 分 超过660000元至960000元的部 分 超过960000元的部分 税率（％） 3 10 20 25 30 35 45
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计件工资计算表
记件工资制度 计件工资计算表 产品名称 人数 工程名称 时间 件数 件薪 日产 量 人数 时间 件数 件薪 日产 量 人数 时间 件数 件薪 日产 量 人数 时间 件数 件薪 日产 量
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21-75天——企业员工工资计算之痛
企业员工月工资的计算，各种方法都有，乱象丛生。即便是资深人力资源管理 者, 都经常出现一些常识性的错误。在为企业提供法律服务的过程中，曾经和很 多管理者就此问题交流过，普遍对月工资的计算存在误区。有的人力资源管理 者或财务人员工作了 N 年，错了 N 年。为什么会出现案例中的问题呢？前些天， 还看到一专些劳动法律师在微博上“卖关子”，痛下决心理出来供大家分享： 一、“20.83”与“21.75”的由来 说到月工资的计算，必须先简单介绍一下“20.83”与“21.75”的由来。 根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第 644 号）的规定，一年 法定节假日为 11 天，人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和 工资折算问题的通知》规定： 月制度工作日=（365 天-104 天双休日-11 天法定节假日）÷12 个月 =20.83 天； 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 个月＝21.75 天； 日工资=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）； 小时工资=月工资收入÷（月计薪天数 21.75×8 小时）。 “20.83”的用途是什么？只是表明月平均工作时间是 20.83 天这一事实， 无其他作用。 “21.75”的用途是什么？根据人力资源和社会保障部《关于职工全年月平 均工作时间和工资折算问题的通知》，“21.75”只是在计算日工资标准、小时 工资标准时使用（计算加班工资的基础）。 我们可以看出，上述折算办法是以一整年为单位来考虑的，一年 365 天中 减去 104 个休息日，剩下的 261 天用人单位都是要支付工资的，包括了一年中 的 11 个带薪法定假日。所以，一个年度中，月平均计薪天数就是 261÷12 月 ＝21.75 天。但是实际上，我们员工每月的实际计薪天数并不是 21.75 天。 21.75 仅是一个平均数的概念！ 二、所谓正算与反算的究竟是否合理？ 现实的一些企业管理者，有依据出勤天数计算工资的“正算法”，与依据 缺勤天数计算的“反算法”之争。但这都是建立在对 21.75 错误的理解上。 比如： 所谓的正算法：“工资=月薪÷21.75 × 出勤天数” 某员工月薪 2175 元，按照人社部规定，日工资=月工资收入÷月计薪天数， 即 2175÷21.75=100 元，这没错对吧？7 月份有 23 个工作日，员工缺勤 1 天， 出勤是 22 天，则其月工资为 2175÷21.75×22=2200 元。该月请假一天，工 资反而比月薪 2175 多了 25 元，这合理吗？ 所谓的反算法：“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数” 有管理者说，不能这么算，应当倒扣，不能正给，即当月可领工资为 2175— 2175÷21.75×1=2075 元。好，那假设当月员工只出勤 1 天，缺勤 22 天，按 反算法，则 2175-2175÷21.75×22=-25 元，可是员工月薪才 2175 元，等于 白干了 1 天，还要倒贴 25 元。看到这里，您是不是又想改变主意，想正给了呢？ 那请问何时又正算法，何时又反算法呢？ 上述案例中，用 21.75 折算出日工资，在存在缺勤状态下，不管正给还是 倒扣，似乎都会得出一个看似不合理的答案，为什么呢？ 问题的关键在于，企业管理者对 “21.75”并没有正确理解，死搬硬套。每月 平均计薪天数和实际计薪天数并不一致！基于付出的劳动时间与获得的工资数 额一致的理论，每月工资本来不应当相同。但实践中用人单位的设定的月薪标 准通常是固定的，即每月统一标准。 由于每月实际计薪天数并不是一致的，有些月份计薪天数可以达到 23 天，有些 月份计薪天数可能只有 20 天，而人社部的 21.75 却是一个平均数的概念。这样 具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执 行的是统一标准，就出现了看上去有些荒谬的结论。 三、正确的算法 正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例） 反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x 缺勤天数×（出勤天数比例） 月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数） 出勤天数比例= 21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数） 同样举上面的案例： 案例一：某员工月薪 2175 元，7 月份有 23 个工作日，员工缺勤 1 天，出勤是 22 天，本月月薪多少？ 正算法： 2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4 元 反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4 元 案例二：某员工月薪 2175 元， 5 月份有 21 个工作日，5.1 为法定节假日，员 工缺勤 1 天，出勤是 20 天，本月月薪多少？ 正算法： 2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14 元 反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14 元 如此以来，正、反算法结果都为一致了。 现实中，目前也有一些实行 6 天工作制之类的民营企业并不使用 21.75 计 算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。毕竟法律法规并不 强制要求企业一定按 21.75 来计算月薪。最普遍的算法就是用 “工资=月薪÷ 应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天 数算进去。正确的应该为 “工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）× （实际出勤天数+法定节假日天数）”。 也有企业是使用 “工资=月薪÷30 天×实际出勤天数” 此类算法来计算月薪的 企业。这种算法又会出现上述所说的正、反算法结果不一致，而且这种把休息 日算成带薪工作日的方式也存在着争议，如果遇到有员工月初辞职的，企业是 否会将剩下的带薪休息日天数算还给员工呢？ 四、关于加班工资算法 加班工资的计算较为容易，（工作日超时加班不低于 1.5 倍、休息日加班不低 于 2 倍、法定节假日加班不低于 3 倍） 算法：“加班工资=月薪÷21.75×加班天数×所对应的倍数” 举例：某员工月薪 2175 元，5 月出勤满勤，5.1-5.3 加班 3 天，5.1 为法定节假 日。那么其工资=月工资+加班工资，既 2175 +（2175÷21.75 × 1 天 × 3 倍）+（2175÷21.75 × 2 天 × 2 倍）。 企业员工月工资的计算，各种方法都有，乱象丛生。即便是资深人力资源管理 者, 都经常出现一些常识性的错误。在为企业提供法律服务的过程中，曾经和很 多管理者就此问题交流过，普遍对月工资的计算存在误区。有的人力资源管理 者或财务人员工作了 N 年，错了 N 年。为什么会出现案例中的问题呢？前些天， 还看到一专些劳动法律师在微博上“卖关子”，痛下决心理出来供大家分享： 一、“20.83”与“21.75”的由来 说到月工资的计算，必须先简单介绍一下“20.83”与“21.75”的由来。 根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第 644 号）的规定，一年 法定节假日为 11 天，人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和 工资折算问题的通知》规定： 月制度工作日=（365 天-104 天双休日-11 天法定节假日）÷12 个月 =20.83 天； 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 个月＝21.75 天； 日工资=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）； 小时工资=月工资收入÷（月计薪天数 21.75×8 小时）。 “20.83”的用途是什么？只是表明月平均工作时间是 20.83 天这一事实， 无其他作用。 “21.75”的用途是什么？根据人力资源和社会保障部《关于职工全年月平 均工作时间和工资折算问题的通知》，“21.75”只是在计算日工资标准、小时 工资标准时使用（计算加班工资的基础）。 我们可以看出，上述折算办法是以一整年为单位来考虑的，一年 365 天中 减去 104 个休息日，剩下的 261 天用人单位都是要支付工资的，包括了一年中 的 11 个带薪法定假日。所以，一个年度中，月平均计薪天数就是 261÷12 月 ＝21.75 天。但是实际上，我们员工每月的实际计薪天数并不是 21.75 天。 21.75 仅是一个平均数的概念！ 二、所谓正算与反算的究竟是否合理？ 现实的一些企业管理者，有依据出勤天数计算工资的“正算法”，与依据 缺勤天数计算的“反算法”之争。但这都是建立在对 21.75 错误的理解上。 比如： 所谓的正算法：“工资=月薪÷21.75 × 出勤天数” 某员工月薪 2175 元，按照人社部规定，日工资=月工资收入÷月计薪天数， 即 2175÷21.75=100 元，这没错对吧？7 月份有 23 个工作日，员工缺勤 1 天， 出勤是 22 天，则其月工资为 2175÷21.75×22=2200 元。该月请假一天，工 资反而比月薪 2175 多了 25 元，这合理吗？ 所谓的反算法：“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数” 有管理者说，不能这么算，应当倒扣，不能正给，即当月可领工资为 2175— 2175÷21.75×1=2075 元。好，那假设当月员工只出勤 1 天，缺勤 22 天，按 反算法，则 2175-2175÷21.75×22=-25 元，可是员工月薪才 2175 元，等于 白干了 1 天，还要倒贴 25 元。看到这里，您是不是又想改变主意，想正给了呢？ 那请问何时又正算法，何时又反算法呢？ 上述案例中，用 21.75 折算出日工资，在存在缺勤状态下，不管正给还是 倒扣，似乎都会得出一个看似不合理的答案，为什么呢？ 问题的关键在于，企业管理者对 “21.75”并没有正确理解，死搬硬套。每月 平均计薪天数和实际计薪天数并不一致！基于付出的劳动时间与获得的工资数 额一致的理论，每月工资本来不应当相同。但实践中用人单位的设定的月薪标 准通常是固定的，即每月统一标准。 由于每月实际计薪天数并不是一致的，有些月份计薪天数可以达到 23 天，有些 月份计薪天数可能只有 20 天，而人社部的 21.75 却是一个平均数的概念。这样 具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执 行的是统一标准，就出现了看上去有些荒谬的结论。 三、正确的算法 正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例） 反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x 缺勤天数×（出勤天数比例） 月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数） 出勤天数比例= 21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数） 同样举上面的案例： 案例一：某员工月薪 2175 元，7 月份有 23 个工作日，员工缺勤 1 天，出勤是 22 天，本月月薪多少？ 正算法： 2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4 元 反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4 元 案例二：某员工月薪 2175 元， 5 月份有 21 个工作日，5.1 为法定节假日，员 工缺勤 1 天，出勤是 20 天，本月月薪多少？ 正算法： 2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14 元 反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14 元 如此以来，正、反算法结果都为一致了。 现实中，目前也有一些实行 6 天工作制之类的民营企业并不使用 21.75 计 算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。毕竟法律法规并不 强制要求企业一定按 21.75 来计算月薪。最普遍的算法就是用 “工资=月薪÷ 应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天 数算进去。正确的应该为 “工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）× （实际出勤天数+法定节假日天数）”。 也有企业是使用 “工资=月薪÷30 天×实际出勤天数” 此类算法来计算月薪的 企业。这种算法又会出现上述所说的正、反算法结果不一致，而且这种把休息 日算成带薪工作日的方式也存在着争议，如果遇到有员工月初辞职的，企业是 否会将剩下的带薪休息日天数算还给员工呢？ 四、关于加班工资算法 加班工资的计算较为容易，（工作日超时加班不低于 1.5 倍、休息日加班不低 于 2 倍、法定节假日加班不低于 3 倍） 算法：“加班工资=月薪÷21.75×加班天数×所对应的倍数” 举例：某员工月薪 2175 元，5 月出勤满勤，5.1-5.3 加班 3 天，5.1 为法定节假 日。那么其工资=月工资+加班工资，既 2175 +（2175÷21.75 × 1 天 × 3 倍）+（2175÷21.75 × 2 天 × 2 倍）。
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带薪年休假分别及工资计算年假天数计算方法
年假天数计算方法 工龄 不足1年 1年以上，不足10年 年假时间 0 本年度工龄满1年以上的服 务天数/365天*5天 10年以上，不足20 本年度工龄满10年以上的服 年 务天数/365天*10天 20年以上 本年度工龄满20年以上的服 务天数/365天*15天 举例说明 2013年2月入职，2013年12月31日不足1年，2013年的年假时间为0 天 ①2011年12月1日入职，2013年1月1日起工龄1年以上，不足10年 ，2013年的年假时间为：365/365*5=5天 ②2012年6月1日入职，2013年6月1日工龄1年，从2013年6月2日开 始至2013年12月31日的天数213天， 2013年假时间为 213/365*5=2.9天； ①2002年12月1日入职，2013年1月1日起工龄10年以上，不足20年 ，2013年的年假时间为：365/365*10=10天 ②当年度跨工龄计算方法：2003年6月1日入职，2013年6月1日工 龄10年，从2013年1月1日至2013年6月2日的天数为152天，从2013 年6月2日开始至2013年12月31日的天数213天。 2013年假时间为 152/365*5+213/365*10=7.9天； ①1992年12月1日入职，2013年1月1日起工龄20年以上，2013年的 年假时间为：365/365*15=15天 ②当年度跨工龄计算方法：1993年6月1日入职，2013年6月1日工 龄20年，从2013年1月1日至2013年6月2日的天数为152天，从2013 年6月2日开始至2013年12月31日的天数213天。 2013年假时间为 152/365*10+213/365*15=12.9天
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普遍员工工资计算表
普遍员工工资计算表 月 份 页 扣除部分 部门 姓名 工作日数 日薪 本薪 生产奖金 假日津贴 全勤奖金 加班津贴 本期工资 实发工资 福利金 伙食费 合 所得税 借支 计 会计 填表 总 经 理 经 理
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部门定岗定编统计简表（计划及用工预算设计）
XX公司XX部门定岗定编统计简表（人力资源招聘计划及用工 部门 岗位设置名称 总经办 综合管理 中心 总经理 常务副总 副总经理 副总经理 总经理助理 人事 行政 财务 人事/培 训/绩效考 核主管 行政后勤 美工 会计 出纳 技术总监 部门经理 技术研发 中心 技术部经理 化验员 农技师 服务总监 部门经理 客户专员 电话营销 与服务中 部门经理 心 客户专员 客户专员 客户专员 营销总监 市场营销 中心 营销一部 营销二部 其他 其他一 其他一 合计 部门经理 区域经理 区域助理 部门经理 区域经理 区域助理 人员 配置计划 人数 计划 缺岗人数 招聘到岗 用工性质 实际 预计启动 激 励 机 工资 情况 人力资源招聘计划及用工预算设计） 激 励 机 制（元） 福利 情况 奖金 季度营销成本分摊方案 提成 其 他 0 分摊基数 分摊比例 分摊月 分摊小计
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【15】员工职业生涯规划-人力资源规划必备表格
员工职业生涯规划表 填表日期： 姓名： 年 月 日 年龄： 填表人： 部门： 毕业时间： 教育 岗位名称： 年 最高学历： 毕业学校： 月 状况 已涉足的主要领域： 参加 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 过的 培训 目前 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能 具备 的技 能/ 能力 其他单位工作经历简介 单位 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 你认为自己最重要的三种需要是：（在下面的方框中打“√”） □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 □成为专家 □创造 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下 原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或 组合） 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设 想 填写指导： 1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。 填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自 我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业 3. “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指 应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群 体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完 全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危 机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力 下保持镇定和理性的能力。 4. “其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是 否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满 意和不满意的方面。 5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚， 从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确 填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。 6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力， 和工作以外的兴趣爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务 三条晋升通道或三者的组合。 8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中 期指 3-5 年，长期指五年以上。
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