员工调研流程图
调研背景说明 初步情况分析 调研目标 调研准备 非正式调研 调研对象及抽样方法 调研区域 调研方案制定 调研内容 调研方式 调研进度 正式调研 调研问卷或问访提 纲设计 人员配备 成果方式 人员培训 反 馈 实地调查 调研方案实施 监控及反馈 收集资料汇总 资料整理，筛选 数据统计 结果研究 数据及其他信息分析 完成调研报告 提取调研报告要点 呈报决策部门
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浙江蓝贝车业有限公司人事考核管理制度
浙江蓝贝车业有限公司 实施日期 2007 年 03 月 01 日 考核制度 文件编号 LB/2007-11 修改水平 第 0 次修改 一、目的 1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； 2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和 个人绩效； 3、 规范绩效管理流程，使其制度化、标准化；在全公司范围内形成注重考核的良好氛 围。 二、绩效考核的实施 ㈠、考核对象 本制度的考核对象为公司全体员工，部门以下员工由部门经理直接考核。但以下 人员不包括在内： 1、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足 50%的员工； 2、试用期员工、实习人员。 ㈡、考核项目 1、绩效考核的内容包含业绩考核和行为考核两个方面； 2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是该职位规定的岗位职责， 也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务 3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司、部门业务发展对每一个员工素质 要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务等； ㈢、考核频率 各级员工绩效考核每月进行一次。考核时间应在次月的 3 号以前完成(如遇法定节假 日，时间顺延)，并将《绩效考核表》交报人事行政部。年度考核参照月度考核情 况，并结合本岗位目标完成率。 三、绩效沟通 ㈠、绩效计划 绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下： 1、一线员工的绩效计划：由直接主管制订，部门经理核准，形成考核表；报人事行政 部备案。 2、管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，形成考核 表；并报人事行政部核准。 3、主管人员的绩效计划：由各部门经理根据岗位岗位目标和临时性工作，制订考核表 并报人事行政部核准。 4、部门负责人的绩效计划：人事行政部根据部门职责和部门月工作计划及月报、周报 等形成经理人员考核表并报总经理核准。 ㈡、业绩辅导（面谈） 绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是 对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容 具体如下： ① 了解员工的工作进展情况； ② 了解员工所遇到的困难； ③ 帮助员工清除工作的困难； ④ 提供必要的领导支持和帮助。 四、实施考核 ㈠、做好绩效记录 员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录， 为考核及考核结果反馈提供依据。 ㈡、各级员工的考核 各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核和行为考核两个方面。 1、业绩及行为考核的分配权重 一线员工、管理人员的业绩考核分权重为 60%，行为考核分权重为 40%； 主管级以上人员业绩考核分权重为 70%，行为评估分权重为 30%。 2、考核方式 采用双项考核的方式，以自我评、上级评相结合的方式，具体如下： 一线员工的考核分值（百分制），员工自评 直接主管 主管、管理人员的考核分值（百分制），员工自评 直接主管 人事行政部 部门负责人的考核分值（百分制），员工自评 人事行政部 总经理 3、考核金额 岗 位 考核金额 包 含 岗 位 经理 200 元 主管 50 元 组长、科长、经理助理 一般管理人员 根据部门考核连续三个 行政人员、班长、检验、发货、仓管 月优秀者，公司给予一 普通员工 一线生产员工 定奖励 4、考核细则 考核结果分为 5 个等次：优秀、良好、合格、不合格、差 考核结果 考核分值 发放措施 备 注 优秀 90 分以上 发放考核奖金的 100% 1、连续 3 个月或全年 累计 6 次优秀者，下 良好 89——80 考核奖金的 90% 一年起月基本工资加 合格 79——70 考核奖金的 80% 100 元； 不合格 69——60 考核奖金的 40% 2、连续 3 个月或全年 累计 6 次不合格者， 差 60 分以下 考核奖金的 10% 下一年起月基本工资 减 100 元。 ㈢、最终考核结果的反馈 将员工的工作表现反馈给员工，坚持两个原则： 1、扣分必谈（扣分原因？应扣分多少？实际扣多少？征询员工对此的进一步建议） 2、员工做的好也要谈，以激励员工更好地工作。 五、绩效考核结果管理 ㈠、考核资料的保管： 1、 各部门应指定一人对员工所有的考核资料进行集中保管。员工个人月度考核表（纸 质文档）由各部门保存。 2、 各部门员工月度考核汇总表一式两份，由各部门保管留存一份，另一份作为员工 3、 任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。 4、 除部门经理因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。 5、 人事行政部有权利查阅公司任何员工的各类考核资料，各部门应积极配合，向人 事行政部开放本部门的考核资料。 6、 各部门员工月度考核分值在公告栏上进行公示。 ㈡、考核结果应用： 1、员工的考核结果与月收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报 人事行政部，人事行政部根据考核结果审核、统计员工月收入，未在规定时间内上 报考核结果的，该部门员工的月收入延期发放并将给部门负责人予以纠错； 2、 年度考核结果作为优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。 六、绩效管理责权分工 ㈠、人事行政部职责： 人事行政部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进 行，提供必要的咨询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和 绩效考核结果应用提出建议，应用考核结果进行有关的人事决策。 ㈡、各部门职责： 确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围 内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各 级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。 ㈢、考核人职责： 考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行 考核。考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客 观事实对下属员工的绩效进行考核；考核结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与 员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释。 七、解释与生效 ㈠、本制度的解释、修订、废止权归属公司人事行政部。 ㈡、本制度自发布之日起生效。 核 准 人 审 核 人 修订人 核准日期 审核日期 修订日期
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【综合类】知名企业人力资源规划及总结（范本）
人力资源部 20xx 年工作总结 20xx 年度工作计划 第一部分 20xx 年度工作总结 一、 13 年人力资源现状分析 (一)岗位分布 截止 20xx 年 12 月 15 日公司员工 480 人，公司职能部门人员占比例为 8.9%， 业务人员占比例为 29.8％，生产中心占比例为 59.8％，职能部门比去 年同期有 所下降， 基本上和今年的经济形式和以生产和业务为主导的战略方向 相匹配； (二)性别比例： 男性 女性 111 人 369 人 13 年男性比例为 23.1％， 其中职能部门男性比例为 44.1％，比 07 年增加了 7 个百分点，性别比例逐渐向平衡方面过度。 (三)入职、 离职分析 8 9 3 0 5 8 0 3 0 20xx7 年入职、离职分布图(不含生产中心) 4 0 2 35 6 5 0 2 1 5 0 1 人 3 数 2 1 20 以 521－2425－2930－3435－3940－4445－4950 以 下 1 2 上 3 4 5 6 7 8 月份 9 10 11 12 从图中可以看到， 6 至 9 月份入职人员均大于离职人员，是因为公司九月份 三店开业，人员需求加大； 13 年上半年也是公司发展年，人员缺口很大。十月 份以后因为经济危机，离职人数在增加。 09 年将是公司的内部稳定年， 但是在 4 、5 、6 三个月也要做好人员储备， 为旺季的到来做好准备。 13 年累计离职 人 员 147 人， 职能部门累计离职 19 人，业务部门累计离职 128 人， 特别是外 地分 公司累计离职人员是岗位编制的两倍还多，如何提高外地分公司甑选人 才的能 力，减少人员招聘的人均成本将成为下一年度招聘工作重点关注的方向。 各年龄层结构图 人数 10 0 与去年同期相比较，21 岁－29 岁年龄段的员工 127 人，比 07 年有所增加， 这一年龄段的人群精力最充沛，但是也是最不稳定的人群。 09 年如何针对这部 分人群， 建立合适的留人制度、创新制度和激励制度将是人力资源工作关注的 一个重点。 二、招聘、培训工作盘点 (一) 招聘渠道及费用： 1 、现场招聘 省人才、市人才招聘、劳务市场招聘费用约合 5000 元， 主要招聘市场营销 及管理岗位人才； 2 、报纸招聘 大河报： 职能及业务部门 3 次，费用 36000 元；生产中心招工广告约十次， 费用 13300 元；共计 49300 元,其中计入人力资源部费用 36000 元。 3、网络招聘： 上半年使用南粤人才网 www.jobaaa.com ，前程无忧和智联 交 费共 6000 元。 4、校园招聘：服装学校多次，费用约 500 元； 5、内部员工介绍，费用 2000 元。 费用总合计 62860 元。 三、招聘岗位结构 1、职能及业务部门： 1- 11 月份共招聘的 154 人，其中职能部门人员 47 人， 占比 30.5%，业务人员 107 人，占比 69.5%；离职人数共 147 人， 职能部门 47 人， 占比 32% ，业务部门 128 人， 占比 68%。 2、生产中心：共招聘 374 人，包括基础岗(车间一线员工) 331 人，占比 88.5%；技术岗(包括量体、裁剪、质检、制版)，招收 34 人，占比 9.09%；生 产保障岗(包括机修、电工、司机、统计) 9 人，占比 2.41%。 离职 390 人，其中基础岗 323 人， 技术岗 38 人，生产保障岗 10 人。 (二) 培训工作 1 、上半年 人力资源部上半年共参与组织和实施了 32 场培训，受训对象达 960 多人 次。 举行外训三次， 请外部讲师做内训三次，新员工培训三次，各种选拔活动 和竞赛 4 次，如团购知识竞赛等。 上半年加大了外训课程力度， 如：参加聚成公司的《如何使销量翻翻》；请 外训老师到公司授课如：《卓越主管训练营》；凯文企管的《金牌店长》、《超 级 导购销售技巧》等； 选送两位中高层管理人员去北京大学学习人力资源和营销经理人的为期 1 年的培训学习。 2 、下半年 共组织参加了 19 场培训， 参训人数达 800 多人次。 1 、7-9 月份：组织 9 次培训，其中包括参加两次外训：《金牌经理特训》、 《打造你的颠峰团队》，组织一次淡季培训、一次新员工培训； 2 、10- 12 月份： 组织并实施了 10 次培训， 其中包括 4 次外训：《消防安 全 讲座》、《量身订做衬衣》、《团队执行力》、《店面销售》；包括 5 次内训： 《节能 降耗》、《阳光心态》、《销售团队建设》、《项目管理》和 ERP；还有一 次新员工 培训。 选送两位中高层管理人员去北京大学经理人班学习。 分析： 培训方面未形成系统的体系， 培训安排比较随意，有一定的针对性， 但缺乏目标性和计划性； 3、培训费用 全年培训预算费用 72000 元，实际培训费用达 126000 元。 因为预算不包 含高校进修费用，如果去掉高校进修费 80000 元， 实际培训费为 46000，占年度 预算的 63.88％。全年实际发生的培训费中明细如下： 4 人次外出高校进修费用 约 80000 元， 聚成外训费用因服装置换， 发生实际费用 15357 元(服装费 11857 元，付现金 3500 元)，外请讲师费用 8000 元， 拓展费用 18000 元， 其它 培训费 用 4640 元。图表如下 高校进修 拓展 聚成外 训 聘请 讲师 其 它 费 三、薪酬盘点 (一) 薪资结构盘点 外地分公司 针纺公司 集团公司 生产中心 1 、20xx 年度截止 11 月为止，公司各单位的薪资支付情况如下： 部门 人次 实发工资 人均工资 驻马店商丘洛阳 信阳 安阳 新乡 集团公司 中原 黄河 城东 西开 627.00 1448051.15 2 2309.49 针纺公司 683.00 1261908.78 1847.60 外地分公司 1026.00 1756091.21 1711.59 生产中心 3279.00 3622314.04 1104.7 合计 5615.00 8088365.18 1440.49 人均工资 2500.00 2000.00 1500.00 1000.00 500.00 0.00 人均工资 根据员工个人收入明细情况分析，平均月工资收放在 1000 元以下的员工 共有 62 人， 其中导购人员 30 人，占了 48.38％， 客户经理 23 人，占了 37.09％。 从这一现象可以看出，店面零售人员的工资水平普遍较低，同时也 反映了终端 店面的销售情况已经出现了不正常的下滑趋势。这与营运部门月 度统计的销售 情况分析正相对应。另一方面也显示出零售人员的薪资普遍偏低 的实际情况。 2、通过对零售店面店长的薪资情况进行分析(如下图)： 4500.00 4000.00 3500.00 3000.00 2500.00 2000.00 1500.00 1000.00 500.00 0.00 系列 可以看出月度平均工资的差异情况，从图表可以看到，位于前五名的店长 分别是新乡、黄河、平顶山、信阳、中原，这和个别店长的薪资构成有关， 比 如外派店长的补贴等，但总的可以看出位于前几名的店长的所在店面的整体销 售情况还是比较良好的。倒数后三名的是焦作、陇海、城东三个店。其中焦作 由于店长处于不稳定期，薪资较受影响，陇海、城东则和店面的销售有直接的 关系。店长的平均工资在 1742.28 元， 最高是新乡 4140.07 元， 这和个案定单 有 直接关系，最低是焦作 909.25 元，这一方面和店面销售有关，另一方面和 财务 行政 营运 品牌 人力 基建 业务管理 司机 任职 店长的不稳定因素有关。 (20xx 年重点关注销售不好门店的团队素质， 尤 其是店 长的素质，业务较好门店的店长素质需要进一步提高， 通过细化管理 向市场的 纵深处要效益。) (二) 进行内外部薪酬调查，调整薪酬体系， 提高薪酬竞争力。 基于提升公司薪酬竞争优势的需要，更是为了在企业发展的过程中平衡人 员职业满意度，人力资源部在公司领导的工作布署下于 5 月下旬开始了为期一 个月的薪酬资料的调查分析。 自 9 月份开始， 职能部门人员调整了薪资体系，不再参与当月盈利奖金的 分配， 调整为固定薪酬加绩效考核的方式， 此次调整共增加人工成本 22165 元， 增幅 20.19％。通过这一调整， 增强了职能部门人员的薪资收入稳定性， 提高 了 职能部门人员的工作积极性，也增强了企业对外部优秀人才的吸引力。 5 0000.00 45000.0 0 40000.0 0 35000.0 0 30000.0 0 25000.0 0 20000.0 0 15000.0 0 10000.0 0 2 1 系列 系列 5000.00 0.00 与此同时，对制衣公司一线的生产员工实行了保底工资制，对于新上岗的 机工在培训期间的工资实行了最低保障，使他们在实习期的生活待遇得到了稳 定， 解除了后顾之忧。通过这项变革，对于稳定新员工队伍起到了较好的保证， 另一方面，也为生产中心的机工招聘工作起到了促进作用。在 11 月份， 通过对 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 制衣公司的工价梳理和细分，从全局出发，全面系统地调整了计件工价和整体 的薪酬体系， 已从 11 月份工资开始实行。通过一系列的举措， 稳定了生产中心 员工队伍，改善了企业用工条件， 为进一步吸纳优秀技术人才打下了良好基础。 四、绩效考核 (一) 1- 11 月所有职级人员平均每月扣分情况如下： 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 0.00 28.59 0.24 17.96 28.76 6 月 28.00 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 28.86 28.24 23.78 12.66 24.64 3 5.00 30.0 0 25.0 0 20.0 0 15.0 0 10.0 0 5 . 00 0.00 1 系列 (二)原因分析 1、从薪资、绩效、利润比例的结构分析 目前职能部门的绩效工资占到薪资体系的 30％，在月度绩效考核中， 总监 以下人员的利润比例占到了 20％(13 年 9 月份以前)， 即每个员工的工资总额 的 6％是没有保障的， 从今年的利润扣分情况来看， 大部分月份扣分的比例比 较 大的。这种现象在 9 月份调整利润比例之后有所改善。从以上这些数据可 以看 出， 职能部门的月度绩效考核实际上已经成为了利润考核，部门领导在 对下属 做绩效打分的时候不会不考虑当月的利润扣分情况，也正因为此，很 多领导在 打分时可能会自然放松了对管理分数的质量要求，而职能部门的工 作质量，却 正是我们绩效考核的目的。 2、从绩效打分方式上分析 除了量化指标外， 其它任何形式的感性考核工具都无法完全避免感情打分， 从目前的打分方式上来看， 职能部门总监以上的绩效考核能够体现一定的考核 原则，原因和实行的接近于 360 度的打分方式有直接的关系，而其它岗位的绩 效打分因为只实行了一级考核的方式，就会出现感情分严重的情况。因此，除 了考核的工具外， 在实施的方式上我们也希望通过对比分析能够总结出较为公 平公正的打分方式。 五、 统筹交纳属地调整，规范劳动保险管理。 公司目前参保人数为 184 人， 占职工总人数的 34.2％。共分别参加了养老、 医疗、失业、工伤四项保险，与去年同期的参保人数 128 人相比， 增加了 43.75％。 目前每月公司合计需缴纳社保费用约为 68700 元，约占当月工资总额的 8.1％。 20xx 年初，将理顺公司的统筹归属，将多头缴纳的情况进行统一为河南省隆庆 祥服饰有限公司合并管理， 这一方面节省了作业成本， 更为重要的是规范了社 保管理， 规避了劳动稽查方面的劳动风险。 第二部分 20xx 年度工作计划 一、 人力资源部战略目标 结合国际、国内经济发展趋势及公司的实际经营状况， 20xx 年企业的战略 定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”年，围绕企业的战略定位，20xx 年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心 价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队， 突显 企业在“人才”方面的核心竞争力。 二、人力资源发展规划 ( 一) 企业内部的有序人才梯队的培养与形成 充分挖掘内部员工的潜能， 通过 2-3 年时间的大力度培养内部员工， 集中 培 养管理岗位和专业技能岗位，管理岗位主要为：分公司总经理、销售总监、 店 长、各职能部门总监及主管，技能岗位为：裁剪师、量体师、零活组机工 及质 检员。 员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。 技术型岗位通过个人技能级别鉴定来实现个人发展的突破，不同级别可享 受到公司专门设置的技术岗位的技能津贴。 关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选 拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励公司员工的工作积极性，激发员工 自我学习、提升的激情， 从而提升团队的整体素质， 创造出学习型的团队氛围， 人人争先恐后，相互赶超， 积极上进。 (二) 政策、制度及项目支持 1 、制定内部竞聘上岗制度，成立内部竞聘面试小组， 对竞聘者进行综合素 质的考评，确定是否符合录用条件。 工作模块 具体措施 制定并实施员工职 业发展通道计划 职业规划 内部晋升，实施竞 聘 上岗制度 实施步骤 实施时间 责任人 1、制定不同岗位员工职业发展调查问卷。 20xx 年 12 月 人力总监及下属 2、针对不同发展需求的员工具体情况设 计 发展规划。 20xx 年及以后 人力总监 1、拟定竞聘上岗管理制度 20xx 年 3 月份之前 人力总监 2、成立内部晋升面试考评小组 20xx 年 3 月份之前 人力总监 3、根据岗位需求，实施内部竞聘 20xx 年 人力总监 2 、制定技术岗位技能等级鉴定制度，对不同技能级别的技术岗位给予不等 的技术津贴，含津贴后的基本工资最高可达到车间最高管理岗位的基本工资标 准。 工作模块 职业规划 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人 制定技能等级鉴定制度 1、制定技能等级鉴定制度 20xx 年 4 月 人力总监 实施技能津贴 2、实施技能津贴 20xx 年 6 月 人力总监 3、招聘与培训发展 (1)招聘 20xx 年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途 径为内部员工推荐、网络资源、校园招聘及其它招聘渠道，以免费或低成本投 入为主， 计划该项费用的支出为 3000 元； A 、出现岗位空缺，人力资源部在公司内部发布岗位增补的通知，员工可推 荐符合岗位要求的人员应聘； 对内部推荐录用工作者， 人力资源部将予以推荐人正激励加分奖励。 B 、校园招聘的优势为资源集中， 投入少， 具有增值效应， 具体实施方案 详 见附件一《校园招聘方案》； C 、网络招聘主要通过《前程无忧网》发布招聘信息， 重点增补管理岗位和 专业技能型人才； D、其它招聘渠道：通过下岗再就业中心推荐，人才交流中心信息发布等形 式。 (2)培训发展 ① 企业未来 2-3 年内的培训主要集中为中层管理人员素质提升的培训， 目 的 为提升中层、基层管理人员的综合素质，提高中层及基层管理团队的目标 责任 意识、团队管理能力及绩效达成的能力； 这两年企业对高层和中高层管理人员的培训投入较大，效果也比较明显， 而相对应对中层及基层管理人员的培训比较欠缺，使得企业的战略目标及规划 在从高层、中高层至中层及基层的传输过程中出现了理解的偏差和执行的错位， 造成整体绩效达成同预期目标有一定的差距；而战略执行过程中中层管理人员 的作用非常关键。 具体的实施方案为：根据培训需求问卷调查等企业的实际需求情况制定年 度系统的培训计划 (该项工作已经完成)，重点分为两个阶段，第一阶段为 20xx 年上半年，培训重点为： 全体管理人员基本管理技能与技巧的提升及生产中心 员工专业技能的培训，导入案例培训机制，重点追踪培训的效果，管理人员的 培训以外部培训为主(选择投资较少的培训机构)，并结合内部培训的方式；车 间员工的技能培训以内部培训为主； 费用投资为 3.8 万元。 工作模块 具体措施 内部培训 培训发展 外部培训 制定培训效果追踪的实施方案 实施步骤 实施时间 责任人 1、制定案例培训制度 20xx 年 3 月之前 招聘培训主管 1、选择适合公司的专业 培 训机构 20xx 年 3 月之前 人力总监 2、和培训机构共同制定 年 度培训计划 20xx 年 3 月之前 人力总监 3、培训实施 20xx 年 招聘培训主管 3、制定培训效果追踪的实 施方案 20xx 年 3 月之前 招聘培训主管 第二阶段即下半年为培训的纵深阶段，重点突出管理岗位的晋升培训， 针对 不同的岗位设置培训教材库，培训完毕后进行效果追踪。 工作模块 培训发展 具体措施 晋升培训 实施步骤 1、拟定管理岗位晋升培训试题库 2、和培训机构沟通课程主题 实施时间 责任人 20xx 年 6 月之前 招聘培训主管 20xx 年 6 月之前 招聘培训主管 3、培训实施后的效果追踪(考核及 360 度考评) 20xx 年 招聘培训主管 ② 制定内部轮岗培训制度， 可见费用支出为零，轮岗的目的为： a 、岗位工作深化开展的需要， 至关联部门进行工作体验， 收集实践经验素 材，为部门工作的开展提供实践性的论据支持，提高工作的可操作性及实际效 能的最大化发挥性； b 、岗位晋升需求，通过轮岗提升个人的综合素质， 尤其是管理能力， 协调 问题的能力、适应能力等， 作为岗位晋升前的各种实战演练和综合考评， 针对 轮岗的综合表现， 人力资源和内部导师对其进行系统的评定和工作方法的分析 与改进意见的提供。 链接： 在轮岗期间，对人才培养做出优秀贡献的导师予以正激励考评加分。 工作模块 培训发展 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人 制定轮岗培训制度 1、制定轮岗培训制度 20xx 年 3 月之前 人力总监 根据实际需要进行轮岗 2、实施轮岗 20xx 年 人力总监 3、人才培养的正激励加分 20xx 年 人力总监 ③ 推行内部员工技能大比武 在技术性岗位中推行员工技能比武， 结合生产周期每年组织 2 次技能比武； 在业务人员岗位中推行讲标比赛，结合市场周期每年组织 2 次讲标比赛；在管 理人员中推行岗位述职，每半年组织述职一次，一般在年度和半年度会议召开 之后，进行管理人员的述职，通过述职进一步明确管理人员的管理目标， 提升 管理人员的管理技能和管理思路。 三、人力资源管理体系的构建 1 、建立起人力资源各个模块的规范体系， 制定并完善各项操作流程， 该 项 工作具有一定的周期性，通过两年左右的时间将各个模块的工作流程及标 准细 化； 20xx 年度重点系统规范招聘培训管理流程、人事档案管理流程；完 善公司 的规章制度：员工休假管理规定等。 工作模块 具体措施 制定各模块的工作流程 HR 管理体系 及标准 完善规章制度 实施步骤 实施时间 责任人 1、制定招聘培训、人事档 案 管理流程 20xx 年 6 月之前 人力总监 1、完善员工休假管理规定 20xx 年 3 月之前 人力总监 招聘培训管理流程中重点突出各部门管理岗位的任职素质模型， 管理岗位 的素质模型重点测评管理岗位人员的性格特征、价值取向、各种能力等综合素 质的情况。20xx 年通过外部招聘或内部晋升途径进行管理人员的甄选时重点突 出以下几个方面的素质要求： ① 对管理岗位人员重点要求的是管理技能 (PDCA)，沟通协调能力等综 合 素质要高，单纯的某一方面的能力强并不能胜任管理岗位； ② 管理岗位重点突出执行力，在绩效考核中执行力项得分平均低于该项分 值二分之一的不能胜任管理岗位； ③ 经核实存在个人生活作风问题的， 实施一票否决制， 不胜任管理岗位； 经核实在任职中存在个人生活作风问题，予以岗位调整； ④ 档案记录中存在诚信度问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位。 2、协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准， 明确各项工作的操作 流程，提高工作效率和质量，通过一年的系统梳理，使公司各个部门的运作更 加畅顺、高效。 四、薪酬绩效方面工作 (一)薪酬方面 1、调整郑州地区零售店面的奖金计提方案， 使得郑州分公司和外地分公司 的提成标准一致， 确保工资对内的公平性； 2、建议 20xx 年度的工资发放形式做出调整，通过银行代发的形式进行工 资发放。 一方面可以进一步地提高工作效率及节省人工成本 (财务部门进行工 资发放占用了大约两天的工作， 银行代发仅通过报盘文件制作即可实现银行系 统自动划拨转账，准确快捷)，另一方面， 也更为符合工资的保密性 (部门统一 领取，大大扩大了工资的应知范围) 原则。 (二)绩效方面 1、实施月度绩效考核面谈，主题思路， 每月重点选择一到两个部门主推进 行绩效考核面谈，选择考核分数总体较高及较低者者、打分人及部门直接主管 面谈，并提出优缺点及后期改进方案。 工作模块 绩效考试 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人 制定绩效面谈方案 1、制定绩效面谈方案 20xx 年 1 月之前 薪酬绩效主管 实施绩效面谈 1、实施绩效面谈 20xx 年 1 月份始 薪酬绩效主管 2、完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面激励作用； 重点 突出人才培养方面(年度绩效考核) 及工作流程优化方面的正激励加分力度； 同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门责任人实施绩效考核扣分。 3、合理设定绩效考核的项目及权重，突出绩效考核的可操作性，可量化的 考核指标量化考核，不可量化的考核指标采取关键事件记录考核法，使得绩效 考核的可操作性更强。 4、绩效考核流程的调整， 20xx 年度公司全体人员的月度绩效考核均需要由 考核人、被考核人、部门主管及上级主管的审核，人力资源部最终复核，进一 步确保绩效考核的公平公正性。 五、其它方面 1、企业文化的提炼， 推行诚信度考评体系，努力创造一个阳光、透明、和 谐、简单的文化氛围和工作环境。 2、各种先进管理思想， 优秀管理模式的引进，并结合行业的特点转化融合 运用。
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绩效考核中原始数据收集表(超全面的模板)
数 据 提 供 表 总经理 名称 数据值 提供人 1 对行政人事部的服务投诉次数 2 对财务工作满意度评分《财务部部长上级满意度评分 表》 3 4 5 制度政策执行不力或违规情况（对管理副总考核） 总经理后备干部培养实际达成人数 总经理后备干部计划达成项数 6 （报表账目管理）相关报表账目出现数据错误或不及 时上报次数 7 （财务分析）相关财务分析报告未达上级要求或不及 时上报 8 若在税务审计中发现问题，由此依据给公司造成的影 响和损失（对财务部） 9 经销商开发达成率=实际开发个数/计划开发个数（针 对二三部） 10 实际达标经销商数÷[（年初经销商总数+年末经销商 总数）÷2]注：达标经销商标准由营销副总核定 （ 针对销售一二三部）（营销副总提供） 11 企业管理改善专案评分注：该项指标考核频率依据管 理改善专案的实施时间而定，评分标准参见《管理改 善专案评分表》 12 （对管理部）制度政策执行不力或违规情况次数 13 （对管理副总）制度政策执行不力或违规情况次数 14 发现销售各部门市场和片区出现窜货、价格管理混乱 、公司销售政策运用执行不规范等情况扣 营销副总 15 流程稽核合格率=管理流程稽核合格流程项目÷管理 流程稽核总项目 管理副总 管理副总 总经理和各 副总 总经理/生产 副总/营销副 总 数 据 提 供 表 财务部 名称 1 2 3 4 对行政人事部的服务投诉次数 本部门员工《Q12评分表》平均得分 财务部内部满意度评分（对财务部部长） 管理费用/百万片 制造费用/百万片（制造费用=生产人员人工成本+水 电费+设备维修费） 销售一部销售收入（季度） 销售二部销售收入（季度） 销售三部销售收入（季度） 销售一部计划销售收入（季度） 销售二部计划销售收入（季度） 销售三部计划销售收入（季度） 销售一部重点产品销售收入（季度）（中高档） 销售二部重点产品销售收入（季度）（中高档） 销售三部重点产品销售收入（季度）（中高档） 实际采购物资总额 预算采购物资总额=∑预算价格*实际采购量 （财务部）实际完成融资金额 （财务部）目标融资金额 实际、理论物耗比实际投入量÷理论耗用量（注：按 单项产品每万片消耗的各类原/辅料量核定（公司年 初确定） 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 实际生产成本---注：生产成本=原辅材料成本+直接 生产人员人工成本+制造费用 制造费用＝生产人员人工成本＋设备折旧成本+水电 费等 配送车费用+库房租金+人员工资（储运部） 帐实相符的产品项数（成品、原材料、五金） 盘点总项数（成品、原材料、五金） 期初赠品库存产品金额 期末赠品库存产品金额 工厂产值 新产品销售收入 资产收益率 权益乘数 实际利润 培训费用 质量不合格退库原材料金额 新产品开发实际费用 预算培训费用 实际行政后勤费用 数据值 提供人 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 设备技改费用（依据项目而定） （设备技改）预算费用 供应部期初应付帐款金额 供应部期末应付帐款金额 推广费用=促销费用（含TG、展示、宣传、赠品、临 时导购）＋终端活化费用+人员推广费用+广宣费用 （国内）推广品类销售收入 期初成品库产品金额 期末成品库产品金额 新品开发实际费用 新产品销售收入 实际外贸销售收入 47 销售费用＋推广费用=营销人员（含导购）工资、福 利、补贴＋差旅费＋招待费＋推广促销费用（含宣传 资料、赠品等）＋广告费用＋营销机构办公费）（外 贸） 48 49 50 销售费用＋推广费用（销售一部） 销售费用＋推广费用（销售二部） 销售费用＋推广费用（销售三部） 51 外贸老客户流失为 个（注：老客户指成交2单以上 的客户，半年未下单定义为流失客户（该指标为2、4 季度考核） 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 实际新成交外贸客户为 个（注：新客户以考核期 内成单客户计算） 外贸老客户个数 外贸渠道实际回款金额 外贸渠道应回款金额 销售一部办事处机构费用 销售二部办事处机构费用 销售三部办事处机构费用 期初平均流动资产（季度） 期末平均流动资产（季度） 财务费用 总体预算偏差的百分率（季度考核） 数 据 提 供 表 管理部 名称 1 对行政人事部的服务投诉次数 （各部门）对财务工作的投诉次数 2 公司《Q12评分表》平均得分 3 4 本部门员工《Q12评分表》平均得分 5 财务管理体系季度改进计划达成项数 6 财务管理体系季度改进计划总项数 7 组织新产品内部评审满意度得分并汇总 8 （对总经理）各中心副总与部长满意度调查平均分 9 （管理副总）分管部长满意度调查平均分 10 （生产副总）分管部长满意度调查平均分 11 （营销副总）分管部长满意度调查平均分 12 （对管理副总）半年管理改善计划达成项数 13 （对管理副总）半年管理改善计划数 14 营销中心管理改善计划达成项（半年） 15 营销中心管理改善计划总项数（半年） 16 （考核总经理）公司管理改善实际计划达成项数 17 （考核总经理）公司管理改善计划总项数 生产中心年度计划达成项 18 19 20 生产中心年度计划项目 信息系统正常运转率=系统正常运转时间÷总工作时 间间总工作时间 21 管理部季度公司管理改善实际计划项数 22 管理部季度公司管理改善实际计划达成项数 23 营销中心下属部门《Q12评分表》平均得分 24 管理中心下属部门《Q12评分表》平均得分 25 生产中心下属部门《Q12评分表》平均得分 26 5S合格率（生产部） 27 5S合格率（储运部） 28 5S合格率（设备部） 数据值 提供人 数 据 提 供 表 行政人 事部 名称 1 2 对行政人事部的服务投诉次数（统计各部门） 本部门员工《Q12评分表》平均得分 发生损失（包括人身和财产损失）的安全事故次数总 计 重大设备、人员安全事故（考核设备部）次数 库房发生重大安全事故次数 重大生产安全事故次数 分中心分部门发生重大安全事故次数（其它） （各部门）对财务工作的投诉次数 《培训满意度评分表》得分 考核期内离职关键岗位人员 公司主动辞退关键岗位（主管及以上）人员 公司期末在职关键岗位（主管及以上）人员 公司期初在职关键岗位（主管及以上）人员 期初生产在岗人员 期末生产在职人员 期末销售人员（不含导购） 期初销售人员（不含导购） 部门销售人员合格上岗人数 部门销售人员定编人数 重大劳资纠纷次数 招聘计划实行中实际到岗人员 计划招聘人员 公司期初组织人数 公司期末组织人数 推荐人数（推荐到各部门面试） 试用期人数 考核期内离职人数（半年期考核） 公司主动辞退人数（半年期考核） 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 数据值 提供人 数 据 提 供 表 名称 生产部 1 对行政人事部的服务投诉次数 2 新产品内部评审满意度得分 本部门员工《Q12评分表》平均得分 3 4 5 对财务部的工作的投诉次数 内部质量争议投诉次数（对质量部） 6 计划产量 7 实际产量（件）、（万片） 8 11 退货品处理以后的入库量 设备维修缺件、不及时或效果不佳的投诉 设备大修、技改效果，新到设备验收评分（生产部负 责组织，质量部参与） 因设备故障导致停机时间 12 设备计划开机时间 13 15 实际设备运转时间 发生原/辅料、成品供应不及时、卸货不及时等顾客 投诉（考核储运部） 生产安全事故 16 单机单班产量=生产总片数÷总开机台、班数 17 原辅材料质量导致停产台时 18 原辅料断货原因导致停产台时 19 完好设备台数（生产部组织验收小组检查） 20 设备总台数 9 10 14 数据值 提供人 数据值 提供人 数 据 提 供 表 销售部 名称 1 2 3 对行政人事部的服务投诉次数 对财务部的工作的投诉次数 本部门员工《Q12评分表》平均得分 4 产品因制造过程造成的质量投诉发生次数 5 市场部对销售服务支持不力的投诉次数 6 经销商（含商超）质量投诉次数（考核生产部/质量 部） 7 发生原/辅料、成品供应不及时、卸货不及时等顾客 投诉（考核储运部） 8 总发货批次 9 货运不合格产品批次（货运不合格产品指多发、少发 、发错目的地、到货破损、丢失等情况 10 产品开发成功率=上市6个月的销量大于基本销量的产 品品类÷上市6个月的产品品类 注：6个月为正常情况下应该达到的产品成长期，基 本销量为上市方案中确定 11 赠品需求满足率=满足的赠品需求÷所有赠品需求 注：此处需求指每月赠品需求计划内的需求 12 按时出货批次/出货计划总批次（按时出货指依据《 周预定出货计划表》的出货时间提前一天或延迟两天 以内的） 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 销售一部实际完成样板市场数 销售一部计划实际完成样板市场数 销售二部实际完成样板市场数 销售二部计划实际完成样板市场数 销售三部实际完成样板市场数 销售三部计划实际完成样板市场数 销售一部销量（20--30支单品） 销售二部销量（20--30支单品） 销售三部销量（20--30支单品） 销售一部计划销量（20--30支单品） 销售二部计划销量（20--30支单品） 销售三部计划销量（20--30支单品） 数 据 提 供 表 质量部 名称 数据值 提供人 1 对行政人事部的服务投诉次数 2 3 对财务部的工作的投诉次数 本部门员工《Q12评分表》平均得分 4 ISO管理纠正预防措施达成项数 5 8 ISO管理纠正预防措施总项数 万元产值质量损失成本注：质量损失成本=质量内部 损失成本+质量外部损失成本 百万片抽检不合格产品数为 PPM注：以成品抽检实 际不合格片数为准 机台一等品率（分AB班，上下车间） 9 质量部培训满意度评分 10 ∑总的进货的原、辅材料批次（月度） 11 ∑检验合格的原、辅材料批次（月度） 12 质量达成分值（机台过程质量监督检查综合得分，包 括半成品抽查、包装质量等质量指标得分加权，按照 《机台质量综合评估管理办法》执行） 13 ISO外审结果 6 7 数 据 提 供 表 市场部 名称 1 对行政人事部的服务投诉次数 2 本部门员工《Q12评分表》平均得分 数据值 提供人 3 4 5 对财务部的工作的投诉次数 消费者抱怨在5个工作日内未解决的次数 8 消费者抱怨造成重大事故 广告公司 调查消费者不提示情况的提及率（年度 考核） 考核期内推出新产品的终端顾客满意度调查得分注： 操作方式可采取抽样调查 消费者质量投诉次数（考核生产部/质量部） 9 终端广告完好布点数÷终端数 6 7 数 据 提 供 表 名称 储运部 1 对行政人事部的服务投诉次数 2 本部门员工《Q12评分表》平均得分 3 4 对财务部的工作的投诉次数 发生车辆交通事故造成的损失 5 总产量 数据值 提供人 6 销售一部实际发出量 7 销售二部实际发出量 8 销售三部实际发出量 9 销售一部定单量 10 销售二部定单量 11 销售三部定单量 数 据 提 供 表 名称 供应部 1 对行政人事部的服务投诉次数 2 本部门员工《Q12评分表》平均得分 3 4 对财务部的工作的投诉次数 实际开发供应商个数 5 计划开发供应商个数 数据值 提供人 6 考核合格供应商个数 7 供应商总个数 数 据 提 供 表 研发部 名称 1 对行政人事部的服务投诉次数 2 本部门员工《Q12评分表》平均得分 3 对财务部的工作的投诉次数 4 新产品内部评审满意度得分 数据值 提供人 5 计划开发新产品总数 6 ∑开发计划天数 7 ∑开发实际天数 数 据 提 供 表 外贸部 名称 1 对行政人事部的服务投诉次数 2 本部门员工《Q12评分表》平均得分 3 对财务部的工作的投诉次数 单据（报关、客户清关、银行交单、核销退税等）失 4 误造成经济损失 数据值 提供人
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黑龙江某集团公司投资管理制度
黑龙江辰能集团公司投资管理制度 一、总则 第一条 按照建立现代企业制度的要求，为保证股东利益，促进投资决策的科 学化和民主化，根据《黑龙江辰能集团章程》制定本制度。 第二条 投资管理旨在通过规范集团公司的投资行为，建立有效的投资风险防 范机制，强化对投资活动的管理，将投资决策建立在科学的基础之上 努力实现投资结构最优化和综合效益最大化。 第三条 投资管理是指集团公司对本部及全资子公司、控股子公司、参股公司 事业部的投资行为从立项、论证、实施到回收投资整个过程实施的管 理。 第四条 投资管理遵循保护投资者权益，放开经营权的基本方针，并坚持管理 和服务相结合、过程介入和信息共享相结合的原则，最大限度地促进 企业投资行为健康发展。 第五条 项目管理是投资管理的主要形式，论证、审核、监控是投资管理的主要 内容。 第六条 战略决策委员会是集团公司的非常设机构，其组成人员由公司董事会聘 任，战略决策委员会在董事会授权范围内对集团公司投资项目具有一 票否决权。 第七条 集团公司设投资管理部，投资管理部是集团公司实施投资管理的职能 部门，其主要职责是：参与制定集团公司长期产业发展规划；主持制 定年度投资计划；集团公司本部投资项目的策划、论证与监管；负责 子公司和事业部的投资项目的审查、登记和监管。 二、投资 第八条 依据企业会计准则，投资是指企业为通过分配来增加财富，或为谋求其 他利益，而将资产让渡给其他单位所获得的另一项资产。投资分为短 期投资和长期投资。长期投资分为长期债权投资和长期股权投资。例 如：对外借款、股权、债券、商业票据、期货、委托理财、基金等。 第九条 集团公司及子公司、参股公司、事业部应各自制定产业发展中长期战 略规划和年度投资计划。子公司、事业部年度投资计划应依照相关管 1 理流程制定（《年度投资计划流程》），并报集团公司经营管理部转 呈投资管理部备案。 第十条 投资应坚持以战略为宗旨，以市场为导向，以效益为中心，以集团品 牌为标志，逐步形成主业突出、行业特点鲜明的产业体系。 第十一条 投资应符合国家、地区产业政策，以及集团公司中长期战略发展规划。 第十二条 投资应经过可行性论证，可行性论证的内容包括国家产业政策分析、 行业发展状况分析、战略与效益分析、程序分析、技术与管理分析、 法律分析、风险分析及其它方面的分析。集团公司本部投资可行性论 证主要由投资管理部负责，子公司及事业部投资可行性论证主要由投 资单位组织进行，集团公司投资管理部关键过程介入，代表集团公司 收集相关信息并在集团公司内部审核程序中发表意见。可行性论证力 求全面、真实、准确及可行。 第十三条 非投资类子公司对外投资总规模不得超过其净资产的 50%。 第十四条 集团公司逐步建立、完善和管理集团内部投资信息网络系统，集团内 逐步实现国家政策动向、市场动态、项目合作等信息的共享。 2 三、审核 第十五条 按照投资项目下管一级和公司治理的原则，集团公司只直接受理所属 一级全资子公司、事业部的投资申报。其它企业的投资项目均按照规 定程序，由集团公司外派董事依据集团公司审核意见在其董事会行使 表决权。各子公司、事业部涉及重大商机和商秘的投资项目可由集团 公司外派董事直接报送集团公司总经理，由集团公司总经理确认在集 团公司内部对该类项目的审核或备案管理的流转程序。 第十六条 集团公司内部的投资管理实行审核制和备案制相结合的方式。实行审 核制的投资项目包括： 1.子公司和事业部年度投资计划以外的项目； 2.全资子公司、事业部单项投资额度在 200 万元人民币（含 200 万元）以上的项目； 3.控股子公司单项投资额度在 500 万元人民币（含 500 万元）以 上的项目； 4.子公司、事业部的所有境外投资与合作项目（包括办事机构）； 5.集团公司本部直接投资的项目。 3 上述范围以外的投资项目实行备案制。 第十七条 依据集团章程及集团公司董事会工作细则，在总经理审核权限范围 以内的投资项目的审核流程为部门初审、总经理审核并签署意见后实 施；在总经理审核权限范围以外的投资项目经部门初审后，由总经理 签署意见后上报集团公司战略决策委员会或集团公司董事会审核、董 事长签署意见后实施。 第十八条 集团公司的投资审核原则： 1、符合国家、地区产业政策以及集团公司的长期战略发展规划； 2、经济效益良好； 3、严格遵守集团公司投资决策程序； 4、上报资料齐全、真实、可靠； 5、法律手续完善； 6、与企业投资能力相适应； 7、资金、技术、人才、原材料有保证。 第十九条 按本制度应上报审核的项目，由投资单位在未签订任何具有法律效力 的合同、协议等法律文件且未发生任何实际投资行为之前，备齐以下 4 资料，全资子公司、事业部经集团公司经营管理部直接上报集团公司 投资管理部，控股子公司、参股公司由外派董事通过经营管理部上报 集团公司投资管理部： 1、 项目投资申请报告或建议书； 2、 投资企业对投资项目的投资决定或决议； 3、 项目可行性研究报告； 4、 有关合同（协议）草案； 5、 资金来源及被投资企业的资产负债情况； 6、 有关合作单位的资信情况； 7、 政府的有关许可文件； 8、 项目负责人的资格及能力等。 第二十条 集团公司投资管理部在收到总经理审核权限范围以内的项目报批的 全部资料后，应组织战略发展部、财务审计部、经营管理部对该项目 进行初审，并形成项目初审意见。对初审予以否决的项目，在征求集 团公司主管领导同意后，由投资管理部将初审意见书面返回申报单位 并将项目资料纳入项目库管理。申报单位对初审意见有异议的，可申 5 请复查一次。 第二十一条 集团公司投资管理部在收到总经理审核权限范围以外的项目所报批 的全部资料后，应组织战略发展部、财务审计部、经营管理部、专 家库中的有关专家对该项目进行初审，并提出初审意见。对初审予 以否决的项目，在征求集团公司总经理同意后，由投资管理部将初 审意见书面返回申报单位，项目资料入项目库。 第二十二条 经初审认为可行的在总经理审核权限范围以内的投资项目，投资 管理部在征求主管领导及专家库中的有关专家意见，形成项目投资意 见，上报总经理审核。审核通过的投资项目，审核单位立项，投资管 理部将项目资料进入项目库；审核未通过的投资项目，通知项目申报 单位，并将项目资料入项目库。 第二十三条 经初审认为可行的在总经理职权审定范围以外的投资项目，投资 管理部在征求有关专家及总经理意见后，形成投资意见，由投资管理 部提出召集集团公司战略决策委员会或董事会召开投资审议会的建议 投资审议会的内容是：查询项目基本情况，比较选择不同的投资方案 6 对项目的疑点、隐患提出质询；评价项目执行人的资格及能力等；提 出项目最终决议。 第二十四条 董事长根据投资审议会的决议，签署相关文件。审核通过的 投资 项目，审核单位立项，集团公司投资管理部将项目资料纳入项目库管 理；审核未通过的投资项目，通知项目申请人，投资管理部将项目资 料入项目库。 第二十五条 投资管理部根据审核意见，下达书面批复文件。一般情况下，在 收到投资申报单位的上报申请后，应在十五个工作日以内完成项目的 审查与批复。 第二十六条 凡属于备案的项目，由投资单位在项目实施后十五个工作日内向 集团公司经营管理部提交备案材料，包括《商业计划书》、《可行性 分析报告》、《投资分析报告》、合同、章程等，经营管理部将备案 资料转交投资管理部存档一份。 四、监控 第二十七条 集团内的项目投资管理实行投资、经营和监管相结合的原则。投 7 资单位对投资项目按照项目管理方式指定项目负责人，做到责、权、 利相对等，确保项目按计划实施。 第二十八条 投资单位在项目正式立项并确定项目负责人后，应再确定一名项 目监督人，由项目负责人与投资单位投资项目主管领导签订项目责任 合同书，项目负责人负直接责任。人员的确定采用投资单位指定项目 负责人、审核单位指定项目监督人的原则。 第二十九条 集团公司本部投资项目的项目监督人由投资管理部的人员担任。 项目监督人的主要职责是：对项目全过程实行跟踪监管；督促项目负 责人加强项目运作管理和资金财务管理；及时发现和向有关领导汇报 项目实施过程中出现的问题，并提出解决的办法和建议。 第三十条 项目负责人应定期将项目进展情况向主管领导和项目监督人做出书 面汇报（子公司及事业部的项目汇报资料送达集团公司经营管理部备 案，由其转呈投资管理部的项目监督人），并接受集团公司的审计。 第三十一条 集团公司经营管理部对子公司及事业部的重大投资项目进行跟踪 检查，帮助解决各种实际问题，协调各方面的关系。 8 五、责任 第三十二条 集团公司外派董事应按照集团公司的审核意见，对投资项目决策 表态，不得个人自行表态。对投资项目存在问题故意隐瞒不报的，一 经发现，集团公司将追究该董事的行政责任，造成重大损失的，要追 究法律责任。 第三十三条 对投资项目因管理不善或用人不当致使企业资产流失、企业严重 亏损或造成其它严重后果的，要追究相关责任人的责任；对投资项目 因决策失误或审查、把关不严，造成经济损失的，也应追究相关责任 人的责任。 第三十四条 对投资项目的主管领导、负责人、监督人或其它工作人员违反本 规定、玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊造成严重损失的要追究相关人 员的行政及法律责任。集团公司每年至少进行一次投资项目的审计监 察工作。 第三十五条 集团公司把子公司及事业部贯彻执行本办法的情况作为对业务单 位负责人及产权代表年度考核内容之一。 9 六、其它 第三十六条 本制度适用于集团公司本部、全资子公司及事业部，其它企业可 参照执行。 第三十七条 本制度由集团公司投资管理部负责解释。 第三十八条 本制度由集团公司董事会审议通过、董事长签署后生效，自下发 之日起执行。 10
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月度绩效考核表
月度工作考核表 姓名： 岗位： 张三 技术员 员工信息 生产部 李四 部门： 主管： 入职时间： 8/5/2014 评估人信息 上岗时间： 8/5/2014 工号： 8617 考核日期： 7/23/2017 姓名： 岗位： 李四 主管 考核月份： 部门： 生产部 Jul-17 A部分 - 个人工作 （70%） 1 2 3 4 5 当月主要工作内容 SMT车间设备保养 老化线保养与维修 贴管机维护与保养 完成情况 贴片生产效率 已完成 100% 已完成 100% 已完成 95% 权重% 30% 30% 10% 自评得分 3 4 3 已完成 100% 30% 3 3 100% 3.3 0 主管评价 A部分考核得分 人力资源中心评估最终得分 主管评价 B部分 - 成功要素及职业素养 （30%） 项目 定义描述 权重% 自评得分 专业技能及知识 展示工作所必须的知识和技能。理解并能满足岗位要求，愿意在职能范围 内不断发展自己的能力。当他人需要协助时，给予有效的支持。 15% 3 客户为导向 满足内部和外部客户的需求。急客户所急，与客户建立一个双赢的关系。 15% 3 工作质量及效率 在规定的时间内全面准确地完成任务，达到预期的目标。根据服务或劳动 产品，关心团队或他人的目标及需求。 20% 4 环境、职业健康及安全 对自身、同事、公众、工地、设备的安全有强烈的责任感。遵守公司的安 全规定，保护自身、同事和公众的安全。 5% 3 沟通技能 有效地对信息和观念进行口头和书面的传达。认真倾听，清晰地理解。分 享信息，及时且积极地接受反馈。 5% 3 团队合作 和同事保持和谐的关系。对自己参与的团队形成积极的影响。与他人分享 知识、信息和资源，以促进积极合作的工作关系。 10% 3 责任感 执行任务时采取积极的态度，承担个人职责。工作时仅需对其进行最小的 监督，值得信赖，信守承诺。满足岗位所期望的工作日程/出席情况。协 助支持团队/部门的目标。 15% 3 维持并发展和同事及与公司业务相关人员的良好关系。尊重所有个人。 10% 4 以创新的流程和服务来满足与公司业务相关人员的需求。必要时支持革新 ，授权他人并调整工作以促进新的程序和观念的发展。 5% 3 100% 3.3 工 作 表 现 个 人 特 征 人际交往能力 创造力/创新精神 B部分考核得分 人力资源中心评估最终得分 个人绩效考核总分 (A部分和B部分) 0 0.0 * 评分等级：1-5 * 绩效等级结果 * 正态分布比例范围 5- 表现出色: 各方面表现均很突出，且明显超过其他员工。 5- 优秀 5- 5%-10%且小于等于10% 4- 超过预期: 成果明显超过大部分要求，表现较好且持续稳定。 4- 良好 4- 10%-20%且小于等于20% 3- 达到预期: 有能力且可信赖，表现达到工作所需的标准。 3- 合格 3- 50%-70% 2- 有待改进: 某些方面表现不够好，需要改进。 2- 待改进 2- 5%-10%且大于等于5% 1- 表现较差: 1- 不合格 1- 0%-5%且大于等于0% 总体表现难以接受，急需改进。 月度工作考核评语 员工自评 员工签名 部门主管评语 评估人签名 持续改进 保证生产效率最大化 日期2017/7/12 总经理意见 签名 日期 注: 1. 每个月1号完成部门考核，将整张表格并交还给人力资源部存档。 2. 本表的结果不作为最终结果，实际结果将以人力资源中心最终审批结果为准 日期 人力资源中心意见 签名 日期
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综合类绩效考核表模板（管理高层）
人力资源管理实用工具——绩效考核——中高层管理者绩效考核 综合类绩效考核表模板，管理高层（以副总经理职位为例） 说明：本表格适用于对一般行业公司管理层副总经理进行360度绩效考核。考核指标基于胜任素质模型、KPI、平衡计分卡、MBO而设计。其中的考核指标、权重及具 体释义非常明确、详细，且评分、等级、评价意见等内容的设计也非常完善，便于企业管理者直接使用。当然，企业也可以根据实际需求就其中的评价指标、权重、 评分方式等进行略微调整。例如：本考核表偏重于管理人员能力与业绩的考核，至于员工品质及工作态度方面的考核分数所占比重相对较低。（具体应配合各岗位的 职位说明书使用） 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 考核项目 关键业绩绩效 （主要包括财 务、人力资源 、营销、生产 质量等方面指 标，具体应根 据公司不同业 务性质选择考 核指标的侧重 点，必要时适 当的进行增减 ） 权重（分 细分指标/关键指标 ） 至 指标具体内容及定义 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 销售目标达成率/营业 收入目标达成率 10 目标达成率=（实际收入÷计划营业收 入）×100% 销售额（营业收入） 增长率（同比、环比 ） 5 达成率=（实际增长率÷预计增长率）×100% 成本费用利润率/降低 率 10 成本费用利润率/降低率达到____%以上。成本费 用利润率=（利润总额÷成本费用总额）×100% 现金流量 5 公司的现金流量应保持在10%以上。现金流量指 标计算公式：（现金收入―现金支出）÷资本总 额 产品次品率/项目质量 合格率 5 生产产品次品率控制在1‰以内。 市场占有率 10 市场占有率达到____%以上 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 或流动比率=流 动资产÷流动负 债 标，具体应根 据公司不同业 务性质选择考 核指标的侧重 点，必要时适 当的进行增减 ） 品牌价值增长率 5 品牌市场价值增长率在____%以上 客户满意度 5 客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评分 达____以上。 核心员工保有率 2 核心员工保有率达到____% 员工流失率 3 员工流失率控制在____%以内 战略执行 4 年度发展战略目标（个人负责工作部分）完成率 达到____%。 2 协助建立标准的质量管理体系、安全管理体系以 及完善的内部管理制度与流程，并有效执行，同 时进行不断优化。具体涉及财务、人力资源、营 销、质量、安全、客户服务等方面的管理。 团队管理 4 选拔、培育、指导、考核所负责部门的管理人员 ，且员工对公司的工作氛围、领导风格、领导支 持（学习发展、生活关爱、成长辅导支持）等具 有较高的满意度；员工流失率得到有效控制。 关系维护 2 与客户、供应商定期进行关系维护，并与其保持 良好的合作关系。 信息管理 2 数据、资料、信息管理规范、高效、准确无误， 并实现信息化管理；及时向董事会提交工作报告 、数据信息等。 风险管理 4 财务、安全、质量、法律等方面的风险得到有效 控制；意外事件（包括法律问题）得到及时、有 效的处理。零安全事故，出现一次事故扣2分； 法律纠纷，出现一次扣1分。 资源利用 2 合理利用、配置资源，实现资源共享、优化，不 断提高工作效率和质量。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 制度与流程改善 综合管理绩效 领导力（包括 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 结果，定性评 估为主） 客户保有率 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队协 作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新与 变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力、 预测与应对能力、组织认同。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 奖励加分 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 任 职 年 月 日至 年 月 日 [ ]降职为 自评人签名： 他评人签名： 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期： 日期： 日期：
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出纳考核表
出纳考核表 被考核人： 指标维度 财务指标 考核月份： 年 月 考核指标 业绩完成情况 权重 20% 评分 考核标准 两品牌月度销售 计划实际完成率 ： 考核人 财务统计 妥善保管库存现 金和各种有价证 券 账实不相符的次 数： 财务经理 现金收付、银行 20% 结算准确及时 现金收、付款出 错或不及时次数 为: 财务经理 处理各种收、付 职务职责 20% 款业务准确及时 考核期内账务处 理数目出错或不 及时的次数为： 财务经理 10% 考核期内记账出 现错记、漏记次 数为： 财务经理 工资发放准确度 10% 考核期内工资发 放出错次数为： 财务经理 记帐准确及时 工作关系 备注： 员工满意度 10% 考核期接受员工 不满投诉的次数 为： 财务经理 考核月份： 年 月 考核标准（各项满分5分 ） 完成率达到100%的评5分 ，达到90%-99%的评4分 ，达到80%-89%的评3分 ，达到70%-79%的评2分 ，达到60%-69%的评1分 ，未达到60%的评0分。 次数为0的评5分，次数为 1的评4分，次数为2的评3 分，次数为3的评2分，次 数为4的评1分，次数为4 次以上的评0分。
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员工绩效面谈记录表
人力资源管理工具——绩效考核 员工绩效面谈记录表 说明： 绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于 工作情况的沟通和确认。找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而 言，根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类：即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈， 末期的绩效考评总结面谈。本记录表适用于后者。 被考核人 部门 职务 上级部门 面谈人 职务关系 考核期 面谈时间 面谈地点 一、员工满意度问题交流（“Q12”员工满意度问题附后） 二、对员工在本考核期内所完成的工作的总结回顾及客观评价 ◎工作内容和职责 ◎工作进展与成效，工作成果评价 ◎未完成的工作内容及原因分析，不足与改进意见 三、员工在下一个考核期的工作计划以及绩效改进方向 ◎下阶段工作目标、工作计划/工作安排、工作内容或上级期望（本部分可由员工先考虑，面谈中再由双方进行 修改确认，例如考核指标的调整等） 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 ◎为更好地完成本职工作和团队目标，员工在下一阶段需要努力和改善的绩效（重点改进方向），部门经理的 期望、建议、措施等 四、针对下一步工作，员工最希望得到的帮助/支持/指导？ 五、关于个人成长以及意见反馈 ◎工作、生活、学习中的烦恼和困难（例如个人成长方面）； ◎对部门以及公司管理工作的建议和意见（包括不满、抱怨等）； ◎工作意向变动（个人发展方向、近年在公司内部的赶超对象等）； ◎个人成长需要的帮助和支持。 六、以上面谈提纲中未涉及的其他面谈内容 员工签字（我同意面谈内容）： 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 面谈人签字（我同意面谈内容）： 附：Q12简介及内容构成 Q12简介： 盖洛普公司经过多年的调查研究，总结出十二个纬度（问题）叫Q12，是员工满意度调查的一种手段，也是一个测评和管 理基层工作环境的工具。用作测量时，它们是十二个问题，不仅能用来评测一个部门/班组的工作环境，而且能据此区分 优秀和一般的部门/班组；用作管理时，它们是十二个重点。 Q12具体问题： 1、我知道对我的工作要求。 2、我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6、在工作单位有人鼓励我的发展。 7、在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9、我的同事们致力于高质量的工作。 10、我在我工作单位有一个最要好的朋友。 11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司。若有任何疑问，请发送邮件至12642@126.com,或QQ191915585，感谢您选择我们的产品！ 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 择我们的产品！ 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘
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修理工绩效考核标准表
修理厂修理工绩效考核标准表 姓名： 岗位： 项目 考评时间： 考 核 内 容 1、按时完成一保、空调、总成修复件等保养任务，不漏项，每少1 项减10分。 2、按时完成二级保养任务，不漏项，每少1项减20分。 维保质量 3、返工车辆每有1次减10分，返修车辆每有1次减20分。 4、维修质量抽检合格率100％，每有1台次不达标减10分。 5、二保抽查不合格，每有1台次减30分。 6、没有出现上述任何一种情况的加20分。 1、车辆一级保养平均停场时间≤1小时/台次，每超1小时减20分。 2、车辆二级保养平均停场时间≤5小时/台次，每超1小时减20分。 维保效率 3、车辆小修平均停场时间≤3小时/台次，每超1小时减20分。 4、因责任不到位出现过夜车辆，每有1次减50分。 5、没有出现上述任何一种情况的加20分。 1、发生有责工伤事故，该项得零分。 2、违反安全生产管理规定及安全操作规程，每有1次减30分。 3、保持机工具的完整、无破损、无丢失。每违反1项减30分。 4、安全部件存在安全隐患未及时上报、解决的每有1次减30分； 安全生产 5、发生有责事故经损在1000元及以下的，减10分/宗。 6、发生有责事故经损1001～3000元的，减20分/宗。 7、发生有责事故造成直接经损3001-10000元，减40分/宗。 服务为 根 8、发生有责事故造成直接经损10000元以上的，该项得零分。 9、没有出现上述任何一种情况的加20分。 1、出现“粗暴拆装”、无管好、用好、保养好个人及公用维修设备 及工具，扣5分。 维修设备 评分 年 月 2、遵守四不落地（工具、油、水、零件）规定，每违反1次减20分 。 维修设备 3、拆下的零配件未用托盘放置，每有1次减20分。 4、未按规定要求检查、保养、调整、清洁机具设备，每有1次减20 分。 5、没有出现上述任何一种情况的加20分。 1、不服从工作安排减20分/宗。 2、破坏团队建设减20分/宗。 3、服务意识差，无耐心解答司机问题扣5分/次。 4、工作中出现工作散漫减10分/次，不按时完成工作任务减20分/次 。 5、违反劳动纪律，迟到、早退、减20分/次，、旷工减50分/天。 服务态度 6、工作时间擅离工作岗位，或未经主管领导同意私自外出、调班， 减20分/次。 7、上报工时、统计数据等方面有蓄意舞弊行为，减50分/次。 8、未参加卫生清洁活动，减20分/次。 9 、违反治安管理处罚条例，工作时间内与他人打架、斗殴减20 分/次。 10、无保修服务质量和工期延误投诉；若发生属实有责投诉，该项 得零分。 11、没有出现上述任何一种情况的加20分。 1、因对故障判断失误或未经详细诊断乱拆乱卸造成重复修理,每有1 次减5分。 2、因责任不到位出现材料损失浪费，每有1次减10分。 效益为 本 成本控制 3、发生不合理重复领料，每有1次减10分；超过200元以上每超100 元减5分。 4、车辆待料没有及时向上级报告、填写待料单,每有1次减10分。 5、没有出现上述任何一种情况的加20分。 1、本项起评分为50分。 2、公司通报表扬加10分/次，集团通报表扬加20分/次,市主管机构 表扬加30分/次,市级政府机构表扬加50分/次。 持续创 新追求 完美 3、提交合理化建议（含技改技革）经采纳并产生1000元以下经济效 益奖励20分/次，1001元～3000元奖励30分/次，3001元～5000元 其它业绩 奖励40分/次，5000元以上的奖励50分/次。 持续创 新追求 完美 其它业绩 3、修理工个人月度总工时超过其他人平均工时20%以上，奖励10分 ；超出30%以上，奖励30分。 4、无缺陷（无有责机损事故、无有责保修质量投诉）服务月数达6 个月奖励30分。 注：因同一件事而获得多次奖励的，加分以就高不就低为原则，不重复加分。 备注： 1、各项总评分 = 各项评分×权重； 2、维保质量、维保效率、成本控制、安全生产、维修设备、服务态度项目起评分为100分； 3、综合评价得分=各项总评分之和； 综合评价得分： 评时间： 年 权重 20% 20% 15% 15% 月 各项总评分 15% 10% 12% 8% 00分； 8%
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淘宝推广组绩效考核方案
推广组 绩效考核办法：基本工资+奖金+提成，以下奖金和提成的办法： 绩效：奖金积分考核（共计100分） 被考核人姓名： KPI指标 考核人姓名： 定义 流量IP数 分值 40 计算公式 实际数/目标（基本/0.6) 基本： 全通：2000UV 莱特：11000UV 无忧：1020UV 来此购：400UV 1688：1300UV 考核日期： 评分标准 来源 【120%以上）=40分 【100% 120%）=35分 【99% 90%）=30分 【89% 80%）=25分 【79% 70%）=20分 【69% 60%）=15分 【59% 50%）=10分 评分 15 3 免费流量比例 指标 分60】 5 实际/目标（按比例） 流量 【满 直通车点击率比 5 实际/目标(按转换率和最低击数） 【69% 60%）=5分 【59% 50%）=4分 【49% 40%）=3分 【49% 30%）=2分 【30%以下）=1分 【100% 100%以上）=3分 【99% 85%）=2分 【80% 70%）=1分 【70%以下）=0分 后台统计 3 指标 【满 分60】 后台统计 淘客流量比例 其他推广方式 5 5 3 实际/目标（按成交额） 【100% 100%以上）=5分 【99% 85%）=2分 【84% 70%）=1分 【70%以下）=0分 3 实际/目标（UV) 【100% 100%以上）=5分 【99% 85%）=2分 【84% 70%）=1分 【70%以下）=0分 意见 合计 27 2 消费者搜索行为 市场竞争研究 推广表现 【满分15分】 站内营销 站外营销 3 a.根据数据和分析准确判断顾客搜索习惯并且精准投放广告 3分 b.对于消费者搜索习惯研究不够，广告投放需要再加修正 2分 c.缺乏分析顾客搜索习惯，广告投放效果差 1分 3 a.主动有计划地侦测市场竞争信息，并有效利于到推广工作上 3分 b.能侦测市场竞争信息，能做出相应对策 2分 c.被动接受市场竞争信息，对策滞后缺乏执行 1分 3 a.主动有计划地策划站内各项营销活动，例如节日活动、论坛 和帮派的建立，旺旺群或 者QQ群建立和管理等 3分 b.能策划站内营销活动，但缺乏整体性和效果 2分 c.缺乏组织站内营销活动 1分 3 a.主动有计划地策划站外各项营销活动如论坛、博客、贴吧 3分 b.能策划站外营销活动，但缺乏整体性和效果 2分 c.缺乏组织站外营销活动 1分 2 2 2 专业技能 3 意见和指导 表现 分15】 合计 10 GTT考核 3 以GTT扣分为考核 无扣分 3 扣10分 2 30分以内 1 3 数据收集与总结 3 以平时数据收集与总结参考 优=3 合格=2 一般=1 3 3 以客服部反馈为主 优=3 合格=2 一般=1 3 以同事的反馈为主 优=3 合格=2 一般=1 3 以公司领导和上级反馈为主 优=3 合格=2 一般=1 3 工作 与客服部配合与沟 【满 通 同事之间的配合与 沟通 上级工作安排达成 3 3 意见和指导 附加分 【满分10】 2 a.能主动学习研究岗位技能和理论并且有效运用到实际工作上，很好利用 工具去优化产品 3分 b.被动接受岗位技能和理论培训，能运用到工作上 2分 c.缺乏个人技能上的进步 1分 合计 积极主动 3 在本份工作范围之外积极承担未完成 的工作 依据实际情况加分，不超过3分 额外付出 3 完成上级安排的额外工作 依据实际情况加分，不超过3分 积极建议 4 对部门或者公司的管理和营销提出有 价值的建议 依据实际情况加分，不超过4分 12 0 上级评分 0 1 合计 1 奖金计算公式 奖金总额 300（现有工资扣150，公司150）* 合计积分/100 总合计 50 奖金 150 提成方式 提成项目 分阶提点（百分点） 基本业绩(元） 1、5万以上 1% 所辖店铺总销售 2、3-5万 0.5% 额 3、1-2万 0.2% 莱特：百分点为一半 全通：35000 莱特：222300 无忧：25000 来此购：4000 1、5万以上 0.5% 所辖产品销售额 2、3-5万 0.3% 3、1-2万 0.2% 海涛：5个产品计 56000 阿威：5个产品计 60000 这个是估算值不是接近 目标 计算公式 （业绩-基本业绩） * 提点 （业绩-基本业绩） * 提点 业绩（元） 提成（元） 40 40 1、5000以上 5% 上新产品（一个 2、2000-5000 3% 月内） 3、500-2000 2% 0 业绩 * 提点 注：**为分阶提点数；提成中扣取10%作为团体活动费用；基本业绩为六七月平均业绩。 基本工资 工资： 团队 奖金 1650 150 提成 最终工资 207 23 2007 150 合计 230 个人所得： 207 以2万 以2万
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【8】人力资源配置计划表-人力资源规划必备表格
XXXX年度人力资源配置计划表 公司名称： 制表时间： 年 月 日 公司现有员工总人数（含外派人员）： 部门 人，现有部门： 现有人力资源配置状况 现有总人数 具体岗位分布 合计 人数 个。 拟聘岗位名称 所属职系 XXXX年新增人员计划 拟定工资（月薪） 拟聘人数 拟到岗月份 备注 12 说明：1、XXXX年人力资源配置计划作为经营计划的一部分，由各单位根据本单位XXXX年经营（业务）计划、参考行业人力资源配置水平并结合本单位情况实际制订； 2、由于晋升、调岗、离职补充等不影响各单位人力资源配置整体数量，故XXXX年人力资源配置计划表暂只考虑新增人员计划，前述情况导致的人力成本变化在预算中体现； 3、本表中的部门指的是各单位经股份公司审批过的部门，新增部门或组织建议报批后才开展人力资源配置工作； 4、现有人力资源配置状况统计截止时间为XXXX年11月30日，如XXXX年12月份仍有人员变动请说明；XXXX年新增人员计划从XXXX年1月1日起测算； 5、拟定工资根据本单位薪酬体系和拟聘人员情况预测，如为谈判工资请说明；拟到岗时间按整月测算。 6、不涉及新增人员的部门无需反映在本表中。 制表人： 复核人： 单位负责人签名：
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员工月度考勤统计表
人力资源管理实用工具——薪酬福利——薪酬管理工具 员工 月度考勤统计表 说明：本表格主要用于详细记录员工每个月的出勤情况。一方面加强考勤管理，另一方面则是作为员工工资结算（出勤天数）以及假 期福利结算的重要依据。要求在人力资源部领导及主管领导核准的前提下，每月月底上报财务部。 月份： 序号 本月实际应出勤天数： 姓名 性别 部门 月工资 出勤天数 上报时间： 请假日期 请假天数 请假种类(事假、病假、婚假、丧 是否为公 假、孕假、年假、公假、其它） 假或年假 应扣工资 制表人： 人力资源部： 备注：请假有关规定，请参照企业考勤制度或者员工手册相关内容。 ★此考勤表每月月底上报财务部。 主管领导： 财务部：
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自动统计、汇总出勤情况考勤表
考 单位：瓯浦垟村 序 号 姓名 1 张三 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 负责人： 日 期 出勤 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 1 2 3 4 5 6 7 8 9 勤 表 （自 2022 年 月 日 至 2022 年 月 日） 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 出勤 天数 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ ○ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ △ 考勤 符号 10 √ P+ L E ○ △ M D B + × T 出勤 休息 迟到 早退 病假 事假 婚假 丧假 产假 加班 旷工 出差 备注 考勤员： 考 单位：瓯浦垟村 序 号 姓名 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 负责人： 日 期 出勤 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 1 2 3 4 5 6 7 8 9 勤 表 （自 2022 年 月 日 至 2022 年 月 日） 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 出勤 天数 考勤 符号 √ P+ L E ○ △ M D B + × T 出勤 休息 迟到 早退 病假 事假 婚假 丧假 产假 加班 旷工 出差 备注 考勤员： 使用说明： 1、密码：wh 2、考勤日期中的年份由系统自动生成，请保证系统日期准确无误 3、出勤天数由系统根据实际考勤情况自动生成，无需手工计算、输入，请保证姓名栏为非空， 4、考勤表右侧添加了一系列辅助列，辅助列内容会根据实际考勤情况自动显示。辅助列只是用 5、打印前请先预览效果，设置所需打印页数，考勤表预设打印区域为两页，请根据实际人数进 6、负责人及考勤员签字设置在页脚，需打印预览方可见 ，请保证姓名栏为非空，否则系统无法自动生成出勤天数及辅助列数据 自动显示。辅助列只是用来统计迟到、早退等情况，作辅助统计、汇总使用，无需打印出来 两页，请根据实际人数进行相应设置
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某集团总部人力资源月报表格样本大全
月报目录 名称 负责组 表1 月报汇总 招聘/薪资/干部/培训 表2 招聘费用 招聘 表3 招聘进度 招聘 表4 干部管理 干部 表5 培训 培训 表6 员工花名册 招聘 表7 员工人数统计表 招聘 表8 入职人员状况表 招聘 表9 转职人员状况表 招聘 表10 离职人员状况表 招聘 表11 辞退人员名单 招聘 表12 本月培训总结 培训 表13 下月培训计划 培训 备注： 1、此表由各组共同完成 2、各组于每月8日将所负责的项目交招聘组汇总 3、招聘组于每月10日将表1至表5给到总监办 _______年 月人力资源月报汇总表 序号 项目 总部 区部 分店 总计 1 上月人数 0 2 本月人数 0 2 本月新录人数 0 3 本月转职人数 0 3 本月离职人数 0 4 本月离职率 0.00% 4 年至今离职率 0.00% 5 本月招聘费用 0 招聘绩效 6 0 （本月招聘费用/本月拟录用人数） 7 年至今招聘费用 0 8 本月人力占比 0 9 店长内部人才库（储备数+继任数） 0 10 处长内部人才库（储备数+继任数） 0 11 本月培训工时 0 12 培训完成% 0 人力资源月报之一 负责人 招聘组 薪酬组 招聘组 干部组 培训组 人力资源月报之一 年 部门 职位 总计 月总部招聘费用月报 HR面试 收集到简历数 0 本月招聘费用 部门面试 0 拟录用 0 预计入职时间 0 年至今招聘费用 本月收集简历数 0 年至今收集简历数 0 本月拟录用人员数 0 年至今拟录用人员数 0 本月每简历招聘费用 #DIV/0! 年至今每简历招聘费 #DIV/0! 本月每拟录用人招聘费 #DIV/0! 年至今每拟录用人招 #DIV/0! 人力资源月报之表二 年 单位 总部 部门 月总部招聘进度月报 目前储备 仍需招聘 仍需招聘 定编人数 月底人数 空缺人数 空缺职位 已决定录 用人数 人数 人数 职位 总裁办 0 0 副总裁办 0 0 顾问部 0 0 公关部 0 0 人力资源部 0 0 行政部 0 0 宣传部 0 0 电脑部 0 0 法律事务部 0 0 开发部 0 0 拓展部 0 0 监察审计部 0 0 资产部 0 0 总部防损部 0 0 展店部 0 0 工程部 0 0 物流配送部 0 0 财务部 0 0 市场营销部 0 0 业务改革组 0 0 百货公司 0 0 全国商品总监办 0 0 全国家电联采部 0 0 全国联采 0 0 全国商品行政部 0 0 全国商品生鲜部 0 0 全国营运部 0 0 收货部 0 0 法兰西施 0 0 小计 0 0 0 0 0 店长 - #VALUE! 处长 - #VALUE! 主管 - #VALUE! 人力资源经理 - #VALUE! 储备 小计 总计 0 0 0 0 0 0 #VALUE! 0 0 0 0 0 0 #VALUE! 人力资源月报之表三 招聘计划 总部干部管理月报表 内容 储备级别 培养时间 总部 区部 分店 全国合计 备注 占比 投诉内容 件数 占比 备注 原因 解聘 （姓名） 原因 PN 店长级 P3 小计 干部储备 PN 处长级 P3 小计 投诉对象 员工投诉 件数 总部 管理能力 区总 专业知识 店长 服务态度 处长 个人品行 部门经理 损耗与安全 主管 违纪对象 口头警告 （姓名） 书面警告 （姓名） 原因 区总级 店长级 员工违纪 处长级 经理级 主管级 小计 地点 对象 目的 巡店/访谈 人力资源月报之表四 结果反馈 年 总 项 目 计划 完成 部 完成比率 (%) 区 计划外 计划 完成 月总部培训月报 部 完成比率 (%) 分 计划外 企 课时 业 文 参训人 化 数 管 课时 理 类 参训 人数 服 课时 务 类 参训 人数 营 课时 运 类 参训 人数 课时 其 它 参训人 数 课时 总 计 参训人 数 分析及总结： 计划： 年至今培训工时： 同年同期相比： 人力资源月报之表五 计划 完成 店 完成比率 (%) 计划外 备 注 注：课时单位为小时，参训人数单位为人。 人力资源月报之表五 年 序号 部门 工号 姓名 性别 月总部员工花名册 出生日期 文化程度 1 2 3 4 5 6 小计（人数） 0 7 8 9 10 11 12 小计（人数） 1 0 31 2 3 4 5 03处办 6 小计（人数） 0 7 8 小计（人数） 0 9 10 11 小计（人数） 0 12 13 14 小计（人数） 0 15 16 17 小计（人数） 0 人力资源月报之表六 职务 入职日期 18 19 ### 小计（人数） 0 ### ### ### 小计（人数） 0 ### ### ### 小计（人数） 0 Err:520 Err:520 Err:520 小计（人数） 0 Err:520 Err:520 Err:520 小计（人数） 0 ### ### 小计（人数） 0 ### Err:520 Err:520 Err:520 小计（人数） 总计（人数） 0 人 人力资源月报之表六 年 序号 工号 姓名 月总部入职人员状况表 部门 职位 1 2 3 4 5 6 7 人力资源月报之表七 入职日期 备注 年 月总部转职人员状况表 表一：转入 序号 工号 姓名 部门 职位 转入时间 转出单位 工号 姓名 部门 职位 转出时间 转入单位 1 2 表二：转出 序号 1 2 人力资源月报之表八 人力资源月报之表八 年 表一：离职 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 月总部离职人员状况表 统计日期： 工号 姓名 部门 职位 离职原因 离职期间 离职部门 离职人数 本月离职率 年至今离职率 表二： 试用期内 1年内 助理级以上 离职人员 2年内 3—5年内 5年以上 合计 试用期内 1年内 普通员工 离职人员 2年内 2—5年内 5年以上 合计 备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。 人力资源月报之表九 年 月 统计日期： 年 月 日 人力资源月报之表九 年至今总部辞退人员名单 序号 部门 姓名 职位 入职时间 人力资源月报之表十 辞退原因 辞退日期 年 月总部培训总结 填表日期： 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 完成 未完成原因 培训项目 讲 师 参训人 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 情况 核准： 审核： 填表： 人力资源月报之表十一 人力资源月报之表十一 年 月总部培训计划 填表日期： 年 月 日 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 培训项目 讲师 培训时段及其他 参训人 一二三四五六日一二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 时段 核准： 审核： 填表： 人力资源月报之表十二 人力资源月报之表十二
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自带日历考勤表格（自动统计）
选择年月 2019 年 4 月 2022年12月份考勤登记 姓 名 张三 李四 今天是:2022年12月20日【星期二】 星 Mo We Th Su Mo We Th Su Mo We Th Tue Fri Sat Tue Fri Sat Tue Fri Sat 期 n d u n n d u n n d u 日 1 2 3 4 5 6 7 8 9 早 / / / / / 公 / / / 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 / / / 事 公 晚 / / / / / / 早 / / / 公 / / 晚 / / / / / / / / 公 □ □ / / / 早 晚 早 晚 本月任务 100000 本月完成 120000 完成比例 = 120% 姓 名 入职日 期 职务 底薪 考勤（ 天） 加班（ 天） 工龄工 资 任务提 成 张 三 4/23/2014 经理 4000 26 0 500 6000 200 李 四 7/2/2017 导购 2000 25 0 100 3000 100 加 工伤： 出勤：/ 加班： ▲ 迟到： 迟 早退： × 团队管 理 事假： 事 出 津贴 病假： 勤 汇 银行卡 病 产假： 考勤说明：1、每月1号将考勤表以传真的方式发到公司，传真后必须确认是否收到。如每月2日18:00前公司没有收到传真， 格）。3、帐号如有变更必须单独申请说明。4、从2012年7月份的考勤开始，所有的考勤表必须使用该表格。5.以上未列举的 财务部审核： 督导审核： / 加 ▲ 迟 × 事 ⊙ ○ ☆ 回 公 丧 20日【星期二】 现在是:壹拾玖时伍拾壹分陆秒 2月份考勤登记表 应 出 勤 天 数 Su Mo We Th Su Mo Tue Fri Sat Tue n n d u n n 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 / / 公 / / / / / / / / / / / / 公 / / / / 出 勤 汇 总 实 出 勤 天 数 公 休 事 假 病 假 加 班 迟 到 早 退 备注 天 数 天 数 天 数 天 数 次 数 次 数 26 26 3 1 0 0 0 0 26 25 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 (区) 银行卡号 押金 离职日 实发工资 期 500 10700 500 5200 备注 0 0 ⊙ 旷工： ○ 婚嫁： ☆ 探亲假： 回 公休： 公 丧假：丧 8:00前公司没有收到传真，则该店工资在次月发放。2、注意：出勤汇总区必须填写数字（无空 使用该表格。5.以上未列举的在备注中说明。6.如未按要求填写，该店工资在次月发放。 考勤人: 备注 2009年5月 2009年10月 2009 6 2009年8月 2009年9月 2009年8月 2009年9月
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华彩咨询—杭挂集团—物资采购管理考核办法(草案)
杭挂企业管理制度 ————————————— ★ —————————————— 物资采购管理考核办法 QG/HG01.004—2006 2006 年 1 月 25 日发布 杭挂机电有限公司 1 目的： 为进一步加强总部对各公司的管理工作，完善经营计划职能的充分发挥，实施分层 管理的原则。加强物资管理运作能力，确保生产正常运行和各项目工作顺利进行， 使物 资管理工作得到有效的保障。特制订本办法。 2 适用范围： 本办法适用于杭州杭挂机电有限公司（以下简称总部），由运行管理中心通过总裁 或总裁室批准下发给各公司（事业部、江西中宝、中达电机、中汽商用、之浦公司）的与 经营计划有关的工作项目的管理考核。本办法是责任承包合同的考核依据之一。 3 职责： 3.1 运行管理中心是本办法的归口管理和考核部门。 3.2 负责与经营计划有关的各类项目的下达、调度、跟踪和考核。 4 管理分类： 4.1 物资管理； 4.2 其它管理与考核 4.3 项目调度管理； 5 管理及考核内容： 5.1 物资采购管理与考核 5.1.1 物资管理： 总部认定的战略合作伙伴及总部投资的相关配套单位（由事业部物资部门提供报常 务副总裁批准转发运管中心），各子公司（事业部）在往来合作中的重要决策，如：终 止合作，须提前一周报总部备案。对违反规定的每次扣 1~2 分。 5.1.2 采购合同管理： 各公司（事业部）应进一步完善和规范物资采购管理体系，完成制订相应的管理制 度，并具有可操作性。要求建立物资采购合同档案管理，所有合同均需统一编号，统一 保管。经抽查未按所制订的管理要求执行的每次扣罚 1 分。 5.1.3 采购成本控制管理: 加强物资采购成本控制，确保采购物资质优价廉。要求各公司（事业部）完成制订 相应的管理制度，并完成制订物资仓储及运输管理制度，确保帐卡物相符，并具有可操 作性。并具有可操作性。经抽查未按所制订的管理要求执行的每次扣 2 分；并对总经理每 次 100 元进行考核。 5.1.4 采购发票管理（入帐）流程与考核： 为规范发票管理，确保帐、物相符。要求发票统一保管，移交要有移交单或规定流程 并有双方签字。并根据实际情况完成制订（完善）具有可操作性的管理与考核办法。一经 财务部门发现未按所制订的管理（流程）要求执行的，每次扣 1 分；并对总经理考核 200 元/次。 5.1.5 采购人员的管理与考核： 各公司（事业部）必须制订有效的监督制度，禁止采购环节中收受贿赂等有损企业 形象的现象滋生，采购管理必须科学有效的进行，并及时降低采购成本。发现一次扣 2 分，并未按所制订的管理要求执行的以 100 元/次考核总经理。 对查实的收受现金贿赂（未进财务的）处以 2 倍以上的索赔，影响极坏情节严重的 可追究法律责任。 注：以上管理制度由各公司（事业部）在 2006 年 4 月 15 日前整理、汇编完毕，并 由公司（事业部）总经理签字确认后以文本的方式，报送总部运行管理中心备案。 5.2 其它管理内容及考核 5.2.1 各公司（事业部）应根据经营计划目标，通过对原材料、配件、成本、市场行情、供 应商（配套能力、服务意识）进行分析，总结本月物资采购运行中存在的问题，提出完 成改进计划的具体措施和办法。每月 8 日前（节假日顺延）完成上月物资采购运行中对 收、支、存存在的问题分析报告及在本月物资采购运行中解决问题的具体措施和办法，要 求内容真实、具体，并具有可操作性。未达到要求者扣 1 分；每延迟 1 天罚总经理 100 元/ 天。 5.2.2 加强对物资采购管理运作能力，根据产、销、存制订月度采购计划。并及时了解原材 料（配套件）市场行情，并对所采物资的成本根据市场行情作出相应调整。具体由各公 司（事业部）自行考核。 5.3 项目调度管理及考核 对运行管理中心下达的专项工作项目，要求按时予以完成。具体考核办法参照《综合项目 管理考核办法》执行。 6 附则 6.1 项目管理其他要求按相关管理办法执行。 6.2 各公司在对项目的要求和理解方面有理解性偏差时，应及时与运管中心沟通协调， 以确保项目的及时有效完成。 6.3 本办法管理和解释权归属运行管理中心，运行过程中出现的问题，请及时反馈，运 行管理中心将根据实际情况适时组织调整、修订。 附加说明： 本文件起草部门：运行管理中心 本文件审核人：徐文轩 本文件批准人：陈用兴 本文件使用范围：各公司、事业部
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绩效考核标准表
基本原则： 主要绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 基础绩效： 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与 周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别 经办人事科核定后酌情加分。 来自资料搜索网(www.3722.cn), 海量资料下载 部门绩效考核标准表 部门：行销部 考核角度 指 标 名 称 销量 显性业绩 单位 吨 计算方法或评价依据 面粉销量，统计表 200X年 评 权重 价 评价标准 周 大分％ 小 分 期 月 ###20 按月度滚动计 边际贡献 万元 计划销量*（250-60）元/吨 月 逾期30天应收帐款额 万元 逾期30天以上的应收帐款 月 50### 5 15万元 ###15 与实际边际贡 我们如何实现最 顾客取得力 重要的工作目标 顾客满意度调查 ？ ％ 本季新发展个数及销量，年度累计情况季 6 3 新客户数及其 ％ 由销售部门每季定期调查，做出评估 季 4 2 此项工作开展 销售计划准确率 ％ 实际销售量/计划销售量 月 ### 5 90-110％ 应收帐款周转天数 天 月末应收帐款余额/本月销售收入*30 月 ### 2 35天 吨粉可控销售费用 基本职能 元/吨 可控销售费用/面粉总销量 月 ### 2 32元/吨 客户维系率 ％ （上月客户总数－本月客户流失个数）/上月客户总数 月 ### 2 98% 产成品周转天数 天 月末产成品库存金额/本月销售成本*30 月 ### 2 20天 价格行情指数 评价 按类别选一代表产品，以当期市场行情月 20### 2 紧贴市场不变，滞后市 顾客关系综合评价 评价 选择典型客户进行分析,经营影响程度，双向信息沟通 季 ### 2 综合评价，如范例非常 ％ 我们如何完成部 滞销产品比例 门的基本职能？ 对帐单或收货确认单签 ％ 2月以上滞销产品数量比例/本月销售数量 季 对帐单正确签回数/对帐单发出数，收 月 货确认单数量/运货次数 每月针对有明显业绩或严重萎缩的区域月 ### 2 2% ### 2 95% 市场分析 ％ ### 2 是否分析及分 环境卫生 评价 办公区、卫生区及员工衣着容貌 月 5 1 总经办负责组 安全办公 评价 无事故、存在隐患、及时整改 月 5 1 安全生产委员 绩效管理 业代对客户的拜访次数 人次 业务代表对该区域内客户的平均拜访次季 ### 1 成熟客户不低于1次，新 公司对客户的拜访次数 人次 行销部副经理以上人员对客户的拜访人季 ### 1 6-20次 促销手段 评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，季 ### 1 部门自评+市场反馈 广告支持 评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，季 ### 1 部门自评+市场反馈 评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，季 ### 1 部门自评+市场反馈 评价 销售计划编制的及时性和合理性 月 10 5 1 自评+相关部门反馈 业务代表管理及信息反 评价 参见业务代表管理办法 月 5 1 自评+市场反馈 销售中心服务质量 月 5 1 自评+相关部门反馈 月 5 1 5-10笔 ISO运行有效性和符合度 评价 销售中心之评审、开票、收款环节 付款条件、含运费单价、不含运费售 价之错误记录数/总业务记录数 参照ISO9000体系文件 季 ### 1 品管部体系办 部门管理费用 评价 财会费用明细 月 ### 1 超标费用合理 劳动纪律 评价 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 月 ### 1 总经办人事科 主针对部门的满意度，每季度一次 季 员工建议数及采纳情况 评价 统计员工建议数量及采纳情况 季 员工学习与培训 对自我、部门、公司学习需求或培训情季 ### 2 总经办人事科 自评，分为 ### 2 非常优秀(有 自评，分为 实例)、一般 、无变化 10### 2 非常优秀(有 自评，分为 实例)、一般 、无变化 ### 2 非常优秀(有 实例)、一般 ### 2 、无变化 总经办人事科 我们要展开那些 宣传品支持 绩效管理工作？ 销售计划编制 不合格记录数 员工满意度 学习与创新 评价 笔 % 评价 我们如何持续保 持变革和提高的 重要流程改进情况 评价 能力？ 激励、授权与团队意识 评价 对业务流程的改进和创新 季 内部激励机制、授权程度以及团队意识季 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 月 5 ### 5 2、临时任务 评价 月 5 ### 5 3、 评价 ###0% 4、 评价 ###0% 计分总计 主管领导： ### ### 部门经理： 每个指标均量化并确定评价标准。 ，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价 和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由总 标准表 计分方法 每相差5％加/扣1分 每增加或下降20万元加/扣2分 超范围每5万元扣1分，30天以上无逾期欠款加1分 无新客户数扣2分，月销量达10吨以上每个加0.5分 此项工作开展与否得/扣2分 超范围每2％扣1分 每超2天扣1分 每超1元扣0.5分 每降1％扣0.5分 每超2天扣1分 紧贴市场不变，滞后市场扣1分，严重扣完 综合评价，如范例非常差，扣1分 每超0.5％扣0.5分 每超1％加/扣0.5分 不作市场分析0分，市场分 析不够好扣1分。 存在问题扣0.5分，严重扣1分 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 成熟客户不低于1次，新客户不低于2次,凡发现不够则扣0.5 低于6次扣0.5，低于4次扣1分 滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分 滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分 滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分 严重滞后或联产不匹配扣0.2，无扣0.5分 有问题扣0.2分，严重问题扣0.5分 有问题扣0.2分，严重问题扣0.5分 超5笔扣0.2 日常有问题扣0.5分，内审或外审一个不合格项扣0.5分 费用超标较多扣0.5分，严重超标0分。财会部评价 存在问题扣0.5分，严重扣1分 总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加1分 总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由办公室核定后酌情加分。 供水所绩效考核标准表(试行） 2007年 部门：供水所 考核角度 显性业绩 基本职能 绩效管理 指 标 名 称 单位 计算方法或评价依据 权重 评价 周期 大分 ％ 小分 评价标准 计分方法 供水保障率（供水量） 天 当月实际天数（生产报表） 月 30 15 因水厂原因造成断水 出现一次该项得分为0分，日、月报不及时不准确每次扣2分 出厂水水质合格率 ％ 不合格次数/出厂水检测频率 月 30 15 100%，且无用户投诉 每下降0.5%加/扣2分，发生一次用户合理投诉，扣5分，严重水质事故 得0分 水质综合合格率 供水水压合格率 ％ 源水、出厂水、管网水合格率平均值 ％ 不合格次数/水压监测记录频率 月 月 20 10 10 99%以上且无用户投诉 5 99%以上且无用户投诉 每下降0.5%加/扣1分，发生一次用户合理投诉，扣2分 每下降0.5%加/扣1分，发生一次用户合理投诉，扣1分 供水计划准确率 ％ 实际供水量/计划供水量 月 10 5 90-110％ 超范围每2％扣1分 50 水质管理 评价 水质监测、净水工艺改进、净水药剂进厂检验 月 10 2 工作开展与否及效果 水质监测、净水工艺改进、净水药剂进厂检验 供水调度 评价 根据管网水压、水库水位、水情确定泵站启用、停止 月 10 2 调度合理有序 因调度不当造成供水紧张得0分 设备管理 评价 有设备台帐/检修维护计划/运行设备记录/设备完好率 月 10 2 工作开展与否及效果 台帐建立不及时、检修维护无计划、运行记录不合格每次扣0.5分，因设 备故障影响生产得0分 生产技术工作 供水设施（管道）管理 评价 编制和完善公司生产、施工技术规范，技术资料归档 评价 供水设施维护（含水库观测）频率、记录，管道测绘 月 月 10 10 2 2 工作开展与否及效果 工作开展与否及效果 规范未及时调整和充实、技术资料归档不整齐或缺失每项扣1分 未按规定频率进行维护、未做维护记录、管道测绘不完整每次扣0.5分 预决算、图纸绘制 评价 为公司自建工程、配合安装承建工程提供概预算、施工图 、编制决算，参与工程验收 月 10 2 预决算、图纸质量 概预算编制准确，施工图规范、标准，决算及时 单位成本控制 报表分析 环境卫生 评价 千吨水成本、药耗、电耗统计分析 评价 每月针对有明显变化或出现的严重问题进行分析 评价 生产区、卫生区及员工衣着容貌 月 月 月 10 10 10 2 2 2 工作开展与否及效果 是否分析及分析深度 办公室负责组织检查 未做统计得0分，或做了统计未进行对比分析每项扣0.5分 不作报表分析0分，报表分析不够好扣1分。 存在问题扣0.5分，严重扣1分 安全生产 评价 无事故、存在隐患、及时整改 月 10 2 安全生产委员会组织检查 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 管理制度实施 评价 部门管理制度是否实施 月 15 1.5 公司管委会审查 有制度不实施得0分 与相关部门协调配合 员工考核 工作（费用）计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 服务质量 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 15 15 15 10 10 10 1.5 1.5 1.5 1 1 1 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 自评+相关部门反馈 技术支持不及时、工作配合不到位扣0.5分，未支持配合扣1.5分 考核未实施或实施差扣0.5分，考核方案未制订扣1.5分 工作计划不及时、不合理、不准确扣0.5分，工作计划未制订扣1.5分 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 沟通少或沟通能力差扣0.5分，无沟通、无反馈扣1分 有问题扣0.2分，严重问题扣0.5分 劳动纪律 评价 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 月 10 1 办公室检查、记录 存在问题扣0.5分，严重扣1分 季 20 2 办公室调查、统计 办公室根据调查结果作评价，加分不超过2分 20 20 20 2 2 2 自评 自评 自评 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加1分 20 2 办公室调查、统计 办公室根据调查结果作评价，加分不超过2分 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 员工满意度 学习与创新 来自资料搜索网(www.3722.cn), 海量资料下载 % 为相关部门提供技术支持、工作配合 员工考核方案、是否实施考核 工作（费用）计划编制的及时性、合理性、准确性 参与公司管理、对公司工作提出合理化建议 与相关部门或下属员工有无沟通、工作完成有无反馈 电话接听及时率、接听电话程序规范、礼貌用语 员工对部门的满意度，每季度一次 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 重要流程改进情况 评价 统计员工建议数量及采纳情况 评价 对自我、部门、公司学习需求或培训情况作出评价 评价 对生产工艺、工作流程的改进和创新 季 季 季 激励、授权与团队意识 评价 内部激励机制、授权程度以及团队意识等 季 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导： 月 月 20 10 10 5 5 100 部门自评+相关部门反馈 部门自评+办公室监督 100 部门经理： 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由办公室核定后酌情加分。 供水所绩效考核评价表（试行） 部门：供水所 考核角度 显性业绩 基本职能 绩效管理 学习与创新 指 标 名 称 供水保障率（供水量） 出厂水水质合格率 水质综合合格率 供水水压合格率 供水计划准确率 水质管理 供水调度 设备管理 生产技术工作 供水设施（管道）管理 预决算、图纸绘制 单位成本控制 报表分析 环境卫生 安全生产 管理制度实施 与相关部门协调配合 员工考核 工作（费用）计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 服务质量 劳动纪律 员工满意度 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 重要流程改进情况 激励、授权与团队意识 权重 单位 评价 周期 大分 ％ 天 月 30 ％ 月 30 ％ 月 50 20 ％ 月 10 ％ 月 10 评价 月 10 评价 月 10 天 月 10 评价 月 10 评价 月 10 评价 月 20 10 评价 月 10 评价 月 10 评价 月 10 评价 月 10 评价 月 15 评价 月 15 评价 月 15 评价 月 15 10 评价 月 10 评价 月 10 评价 月 10 评价 月 10 % 季 20 评价 季 20 评价 季 10 20 评价 季 20 评价 季 20 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 评价 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 计分总计 主管领导： 月 月 5 5 100 100 100 0% 0% 小分 15 15 10 5 5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1.5 1.5 1.5 1.5 1 1 1 1 2 2 2 2 2 评价标准 因水厂原因造成断水 100%，且无用户投诉 99%以上且无用户投诉 99%以上且无用户投诉 90-110％ 工作开展与否及效果 调度合理有序 工作开展与否及效果 工作开展与否及效果 工作开展与否及效果 预决算、图纸质量 工作开展与否及效果 是否分析及分析深度 办公室负责组织检查 安全生产委员会组织检查 公司管委会审查 部门自评+相关部门反馈 部门自评+办公室监督 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 自评+相关部门反馈 办公室检查、记录 办公室调查、统计 自评 自评 自评 办公室调查、统计 5 5 0% 0% 100 部门经理： 结果 差异值 简要说明 计分 下月计划 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由办公室核定后酌情加分。 营业所绩效考核标准表（试行） 2007年 部门：营业所 考核角度 指 标 名 称 管网无故障运行天数 显性业绩 基本职能 绩效管理 计算方法或评价依据 评价 权重 周期 大分 ％ 小分 月 产销差率 天 当月实际天数 ％ 当月应收水量/上月供水量（按抄表周期） 水费回收率 ％ 当月实收水费(不含追收)/当月应收水费 月 拖欠水费变化率 ％ 售水(收入)计划准确率 ％ 实际售水量(收入)/计划售水量(收入) 当月拖欠水费(2个月以上)/上月拖欠水费(2个月以上)、不得 出现呆死帐 评价标准 30 月 50 15 因管网故障造成断水 25 12.5 90%以上 25 12.5 95%以上 计分方法 出现大面积断水(1000户以上)该项得分为0分，局部断水每次扣2分 每下降0.5%扣2分 每下降0.5%扣1分，发生一次用户合理投诉，扣2分 月 10 5 上升或下降幅度 基本持平扣2分，每上升/下降2%扣/加0.5，下降5%以上得5分，出现呆 死帐得0分 月 10 5 90-110％ 超范围每2％扣1分 用水管理 评价 新(改)装用户申报，用户变更、报停、销户等 月 10 2 工作开展与否及效果 工作程序不规范，表单处理不及时该项得0分 协调处理水费纠纷 评价 营业所负责水费纠纷的处理 月 10 2 工作开展与否及效果 如水费纠纷处理不及时、不合理，反映到分管经理每次扣0.5分，反映到 公司得0分。 维修服务 评价 供水主管10分钟内到、用户分支管15分钟内到、停水告知 月 10 2 维修是否及时 维修不及时、停水未告知主要用户每次扣1分 计量工作 评价 月 10 2 工作开展与否及效果 无计划/无台帐/无报表/水表环境差/环卫用水无记录每项扣0.5分，出现 三项得0分 户表改造工作 评价 受理申请并查勘/配合产权单位做前期工作/工程验收 月 10 2 安全质检小组抽查 查勘设计不合理、前期工作不到位、工程验收不规范该项得0分 用户咨询投诉受理 评价 用户咨询、建议、投诉答复满意率 月 10 2 用户签字为准 未答复该项得0分，答复不满意每次扣0.5分 营业报表 评价 水费应收、实收、拖欠报表，维修部营业报表 月 10 2 报表是否及时、准确 每少一份报表扣0.5分 报表分析 评价 每月针对有明显变化或出现的严重问题进行分析 月 10 2 评价 参考《营业所岗位职责及考核细则》 月 10 2 是否分析及分析深度 自评+相关部门反馈 不作报表分析0分，报表分析不够好扣1分。 服务质量 安全生产 评价 无事故、存在隐患、及时整改 月 10 2 安全生产委员会组织检查 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 管理制度实施 评价 部门管理制度是否实施 月 15 1.5 公司管委会审查 有制度不实施得0分 与相关部门协调配合 评价 为相关部门提供技术支持、工作配合 月 15 技术支持不及时、工作配合不到位扣0.5分，未支持配合扣1.5分 员工考核 评价 员工考核方案、是否实施考核 月 15 1.5 部门自评+相关部门反馈 1.5 部门自评+办公室监督 工作（费用）计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 环境卫生 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 15 10 10 10 1.5 1 1 1 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 办公室负责组织检查 工作计划不及时、不合理、不准确扣0.5分，工作计划未制订扣1.5分 劳动纪律 评价 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 月 10 1 办公室检查、记录 存在问题扣0.5分，严重得0分 季 20 2 办公室调查、统计 办公室根据调查结果作评价，加分不超过2分 20 2 自评 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 20 2 自评 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分 员工满意度 学习与创新 单位 % 稽查、修校表有计划、有台帐、有报表，水表环境，消防栓 管理 工作（费用）计划编制的及时性、合理性、准确性 参与公司管理、对公司工作提出合理化建议 与相关部门或下属员工有无沟通、工作完成有无反馈 营业区、卫生区及员工衣着容貌 员工对部门的满意度，每季度一次 20 10 有问题扣0.5分，严重问题得0分 考核未实施或实施差扣0.5分，考核方案未制订扣1.5分 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 沟通少或沟通能力差扣0.5分，无沟通、无反馈扣1分 存在问题扣0.5分，严重得0分 员工建议数及采纳情况 评价 统计员工建议数量及采纳情况 季 员工学习与培训 评价 对自我、部门、公司学习需求或培训情况作出评价 季 重要流程改进情况 评价 对生产工艺、工作流程的改进和创新 季 20 2 自评 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加1分 激励、授权与团队意识 评价 内部激励机制、授权程度以及团队意识等 季 20 2 办公室调查、统计 办公室根据调查结果作评价，加分不超过2分 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导： 月 月 10 5 5 100 100 部门经理： 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由办公室核定后酌情加分。 营业所绩效考核评价表（试行） 来自资料搜索网(www.3722.cn), 海量资料下载 2007年 部门：营业所 考核角度 评价 权重 单位 周期 大分 天 月 ％ 月 ％ 月 50 ％ 月 显性业绩 管网无故障运行天数 产销差率 水费回收率 拖欠水费变化率 售水(收入)计划准确率 ％ 月 评价标准 ％ 小分 30 15 因管网故障造成断水 25 12.5 90%以上 25 12.5 95%以上 10 5 上升或下降幅度 10 5 90-110％ 基本职能 用水管理 协调处理水费纠纷 维修服务 计量工作 户表改造工作 用户咨询投诉受理 营业报表 报表分析 服务质量 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 月 月 月 10 10 10 10 10 10 10 10 10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 工作开展与否及效果 工作开展与否及效果 维修是否及时 工作开展与否及效果 安全质检小组抽查 用户签字为准 报表是否及时、准确 是否分析及分析深度 自评+相关部门反馈 安全生产 评价 月 10 2 安全生产委员会组织检查 管理制度实施 与相关部门协调配合 员工考核 工作（费用）计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 环境卫生 劳动纪律 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 月 月 15 15 15 15 10 10 10 10 1.5 1.5 1.5 1.5 1 1 1 1 公司管委会审查 部门自评+相关部门反馈 部门自评+办公室监督 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 办公室负责组织检查 办公室检查、记录 绩效管理 指 标 名 称 员工满意度 学习与创新 20 10 % 季 20 2 办公室调查、统计 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 重要流程改进情况 评价 评价 评价 季 季 季 20 20 20 2 2 2 自评 自评 自评 激励、授权与团队意识 评价 季 20 2 办公室调查、统计 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导： 月 月 10 5 5 100 100 部门负责： 结果 差异值 简要说明 计分 月 下月计划 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由办公室核定后酌情加分。 办公室绩效考核标准表（试行） 2007年 部门：办公室 考核角度 显性业绩 基本职能 绩效管理 指 标 名 称 计算方法或评价依据 评价 权重 周期 大分 ％ 评价标准 小分 计分方法 传达联络 评价 文件撰写、收发、处置，传达，公司内外部联络 月 25 文件撰写质量、收发文及 未及时完成文件的撰写扣5分，质量不高扣5分，收发文不及时、收文未 12.5 时、联络通畅 处置、联络不畅每次扣2分，重大失误得0分 宣传策划 时政宣传、每月至少两篇宣传稿、平均每季一次宣传或其 评价 它活动 月 25 12.5 时政、宣传稿、活动策划 制度宣贯 会议培训 评价 公司制度宣传、解释，贯彻执行 评价 组织安排公司会议培训、为各部门会议培训做好服务 月 月 事务管理 评价 办公环境/责任区环境/公用设施(备)修缮/水电保洁费收取 资源调配 未据时政进行宣传扣5分/未写稿扣5分/稿件质量差扣2分/未组织活动扣5 分/活动策划不力扣2分 20 20 10 10 制度解释、执行 会议培训效果/服务成效 制度解释不准确扣3分、执行不到位扣5分 会议培训组织混乱扣3分、未做好记录扣3分、未做好服务扣3分 月 10 5 环境保持好、修缮及时 环境脏、乱、差扣1分/修缮不及时扣1分/水电保洁费未及时收扣1分 评价 办公设备(物资)、办公用品领用/建档，其它资源集中调配 月 10 2 办公设备、用品管理 办公设备、耐用品未建档、消耗品领用记录不全得0分 接待协调 评价 做好接待工作、协调与相关单位之间的关系 月 10 2 接待效果、协调能力 接待效果差每次扣1分、协调处理不当每次扣1分 车辆管理 评价 公司车辆由办公室统一调配、确保各部门用车，随叫随走 、车辆燃油费、修理费报计划经分管经理审批后执行 月 10 2 车辆调配合理、出车及时 车辆调配不当、出车不及时、燃油修理费无计划得0分 、燃油修理费控制 统计汇总 档案管理 人事劳资 综合治理 考勤管理 环境卫生 评价 评价 评价 评价 评价 评价 10 10 10 10 10 10 2 2 2 2 2 2 统计汇总准确、上报及时 统计汇总不准确、上报不及时每次扣0.5分，未统计汇总得0分 档案保管完好/检索方便 档案(文件)未及时收集、整理每次扣0.5分，档案资料查找不到得0分 未按相关单位要求做好得0分 按相关单位要求做好 出现综治事件得0分、未按时完成综治总结扣1分 不得出现综治事件 考勤统计不及时、不准确每次扣0.5分，未做得0分 考勤统计及时准确 存在问题扣0.5分，严重扣1分 各部门监督 安全生产 评价 无事故、存在隐患、及时整改 月 10 2 安全生产委员会组织检查 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 管理制度实施 评价 部门管理制度是否实施 月 15 1.5 公司管委会审查 有制度不实施得0分 与相关部门协调配合 员工考核 工作（费用）计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 服务质量 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 15 15 15 10 10 10 1.5 1.5 1.5 1 1 1 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 自评+相关部门反馈 服务支持不及时、工作配合不到位扣0.5分，未支持配合扣1.5分 考核未实施或实施差扣0.5分，考核方案未制订扣1.5分 工作计划不及时、不合理、不准确扣0.5分，工作计划未制订扣1.5分 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 沟通少或沟通能力差扣0.5分，无沟通、无反馈扣1分 有问题扣0.2分，严重问题扣0.5分 劳动纪律 评价 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 月 10 1 自行检查、记录 存在问题扣0.5分，严重扣1分 季 20 2 自评 办公室根据调查结果作评价，加分不超过2分 20 20 20 2 2 2 自评 自评 自评 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加1分 20 2 自评 办公室根据调查结果作评价，加分不超过2分 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 员工满意度 学习与创新 单位 % 各类报表(数据)统计、汇总、上报 各类档案收集、整理、归类 人事调动、工资普调、职称申报、社保统筹 计划生育、防火防盗、综治工作总结 每月对各部门考勤进行统计汇总 工作区、卫生区及员工衣着容貌 为相关部门提供服务支持、工作配合 员工考核方案、是否实施考核 工作（费用）计划编制的及时性、合理性、准确性 参与公司管理、对公司工作提出合理化建议 与相关部门或下属员工有无沟通、工作完成有无反馈 电话接听及时率、接听电话规范用语 员工对部门的满意度，每季度一次 月 月 月 月 月 月 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 重要流程改进情况 评价 统计员工建议数量及采纳情况 评价 对自我、部门、公司学习需求或培训情况作出评价 评价 对办公自动化、工作流程的改进和创新 季 季 季 激励、授权与团队意识 评价 内部激励机制、授权程度以及团队意识等 季 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导： 月 月 50 20 10 10 5 5 100 部门自评+相关部门反馈 部门自评+各部门监督 100 部门经理： 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由办公室核定后酌情加分。 办公室绩效考核评价表（试行） 部门：办公室 考核角度 显性业绩 基本职能 绩效管理 2007年 评价 权重 单位 周期 大分 ％ 小分 传达联络 评价 月 25 文件撰写质量、收发文及 12.5 时、联络通畅 宣传策划 制度宣贯 会议培训 评价 评价 评价 月 月 月 25 20 20 12.5 时政、宣传稿、活动策划 10 制度解释、执行 10 会议培训效果/服务成效 事务管理 评价 月 10 5 环境保持好、修缮及时 资源调配 接待协调 评价 评价 月 月 10 10 2 2 办公设备、用品管理 接待效果、协调能力 车辆管理 评价 月 10 2 车辆调配合理、出车及时 、燃油修理费控制 统计汇总 档案管理 人事劳资 综合治理 考勤管理 环境卫生 安全生产 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 月 10 10 10 10 10 10 10 2 2 2 2 2 2 2 统计汇总准确、上报及时 档案保管完好/检索方便 管理制度实施 与相关部门协调配合 员工考核 工作（费用）计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 服务质量 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 月 15 15 15 15 10 10 10 1.5 1.5 1.5 1.5 1 1 1 公司管委会审查 部门自评+相关部门反馈 部门自评+各部门监督 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 自评+相关部门反馈 劳动纪律 评价 月 10 1 自行检查、记录 % 季 20 2 自评 员工建议数及采纳情况 评价 季 20 2 自评 员工学习与培训 评价 季 20 2 自评 重要流程改进情况 评价 季 20 2 自评 激励、授权与团队意识 评价 季 20 2 自评 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 指 标 名 称 员工满意度 学习与创新 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导： 月 月 50 20 10 10 5 5 100 评价标准 按相关单位要求做好 不得出现综治事件 考勤统计及时准确 各部门监督 安全生产委员会组织检查 100 部门负责： 结果 差异值 简要说明 计分 月 下月计划 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由办公室核定后酌情加分。 安装公司绩效考核标准表（试行） 2007年 部门：安装公司 考核角度 显性业绩 指 标 名 称 绩效管理 权重 评价 周期 大分 ％ 小分 评价标准 计分方法 ％ 按全年目标平均或月度收入（工程进度）计划 月 30 15 100% 每下降1%扣0.5分，下降30%不得分 工程质量 ％ 一次验收合格率 月 30 15 100%，且无用户投诉 出现一次不合格扣2分，发生一次用户合理投诉扣5分，重大工程质量事 故不得分，（特殊情况经核实认定后不扣分） 20 10 10 按改造流程进行 5 以用户签字(盖章)为准 未按流程开展工作扣3分，出现用户纠纷扣5分 无单不得分，单据低于2张扣3分，低于4张扣1分 月 10 5 90-110％ 超范围每2％扣1分 未进行施工组织设计不得分、施工组织混乱扣1分 规范未及时调整和充实、技术资料归档不整齐或缺失每项扣1分 未按要求每项扣0.5分 分项、隐蔽工程未及时签证、竣工验收不及时得0分 概预算编制准确，施工图规范、标准，决算及时 返工造成材料损耗扣1分，核定材料数量不准确扣0.5分 材料计划不及时、不准确每次扣1分，造成仓库材料积压不得分 户表改造 接洽业务 评价 按户表改造流程进行 评价 业务接洽单、客户访问单 ％ 实际收入(工程进度)/计划收入(工程进度) 月 月 50 施工组织设计 评价 合理组织施工、进行工序设计、编制进度计划 月 10 2 工作开展与否及效果 生产技术工作 施工现场管理 工程验收 预决算、图纸绘制 原材料控制 材料计划 评价 评价 评价 评价 评价 评价 编制和完善部门生产、施工技术规范，技术资料归档 材料放置整齐/施工段有负责人/施工记录/工程完工清场 分项、隐蔽工程提前验收签证/完工后及时组织竣工验收 为承建项目会同生计室提供概预算、施工图，编制决算 按设计(施工)图核定和领用原材料，不得多耗 及时向公司上报材料计划 月 月 月 月 月 月 10 10 10 10 10 10 2 2 2 2 2 2 工作开展与否及效果 现场管理具体项目 签证单、验收组织 预决算、图纸质量 材料核定数、消耗数 材料计划及时、准确 机具管理 评价 有机具台帐/检修维护计划/机具使用记录/机具无故障率 月 10 2 工作开展与否及效果 台帐建立不及时、检修维护无计划、机具使用记录不合格每次扣0.5分， 因机具故障影响施工得0分 环境卫生 评价 工作区、卫生区及员工衣着容貌 月 10 2 办公室负责组织检查 存在问题扣0.5分，严重扣1分 安全生产 评价 无事故、存在隐患、及时整改 月 10 2 安全生产委员会组织检查 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 管理制度实施 评价 部门管理制度是否实施 月 15 1.5 公司管委会审查 与相关部门协调配合 员工考核 工作（费用）计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 服务质量 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 15 15 15 10 10 10 1.5 1.5 1.5 1 1 1 劳动纪律 评价 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 月 10 1 办公室检查、记录 技术支持不及时、工作配合不到位扣0.5分，未支持配合扣1.5分 考核未实施或实施差扣0.5分，考核方案未制订扣1.5分 工作计划不及时、不合理、不准确扣0.5分，工作计划未制订扣1.5分 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 沟通少或沟通能力差扣0.5分，无沟通、无反馈扣1分 无回访计划、回访单、发生投诉得0分 存在问题扣0.5分，严重扣1分 季 20 2 办公室调查、统计 办公室根据调查结果作评价，加分不超过2分 20 20 20 2 2 2 自评 自评 自评 没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加1分 20 2 办公室调查、统计 办公室根据调查结果作评价，加分不超过2分 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 员工满意度 学习与创新 计算方法或评价依据 安装收入（工程量） 安装计划准确率 基本职能 单位 % 为相关部门提供技术支持、工作配合 员工考核方案、是否实施考核 工作（费用）计划编制的及时性、合理性、准确性 参与公司管理、对公司工作提出合理化建议 与相关部门或下属员工有无沟通、工作完成有无反馈 客户回访、投诉率 员工对部门的满意度，每季度一次 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 重要流程改进情况 评价 统计员工建议数量及采纳情况 评价 对自我、部门、公司学习需求或培训情况作出评价 评价 对安装工艺、工作流程的改进和创新 季 季 季 激励、授权与团队意识 评价 内部激励机制、授权程度以及团队意识等 季 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导： 月 月 20 10 10 5 5 100 部门自评+相关部门反馈 部门自评+办公室监督 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 回访单、有无投诉 100 部门经理： 有制度不实施得0分 基本原则： 主要绩效： 基础绩效： 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由办公室核定后酌情加分。 安装公司绩效考核评价表（试行） 部门：安装公司 考核角度 显性业绩 基本职能 绩效管理 2007年 指 标 名 称 评价 权重 评价标准 周期 大分 ％ 小分 月 30 15 100% 月 30 15 100%，且无用户投诉 月 50 20 10 按改造流程进行 月 10 5 以用户签字(盖章)为准 安装收入（工程量） 工程质量 户表改造 接洽业务 天 ％ ％ ％ 安装计划准确率 ％ 月 10 5 90-110％ 施工组织设计 生产技术工作 施工现场管理 工程验收 预决算、图纸绘制 原材料控制 材料计划 机具管理 环境卫生 安全生产 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 工作开展与否及效果 工作开展与否及效果 现场管理具体项目 签证单、验收组织 预决算、图纸质量 材料核定数、消耗数 材料计划及时、准确 工作开展与否及效果 办公室负责组织检查 安全生产委员会组织检查 管理制度实施 与相关部门协调配合 员工考核 工作（费用）计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 服务质量 劳动纪律 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 月 月 15 15 15 15 10 10 10 10 1.5 1.5 1.5 1.5 1 1 1 1 公司管委会审查 部门自评+相关部门反馈 部门自评+办公室监督 % 季 20 2 办公室调查、统计 员工建议数及采纳情况 评价 季 20 2 自评 员工学习与培训 评价 季 20 2 自评 重要流程改进情况 评价 季 20 2 自评 激励、授权与团队意识 评价 季 20 2 办公室调查、统计 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 员工满意度 学习与创新 单位 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导： 月 月 20 10 10 5 5 100 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 回访单、有无投诉 办公室检查、记录 100 部门负责： 结果 差异值 简要说明 计分 月 下月计划 发展战略： 年度目标： 部门绩效考核评价表 部门： 考核角度 指标名称 单位 分值 标准 结果 年度： 2003年 差异值 简要说明 月份： 1月 计分 显性业绩 我们如何实现最重要 的工作目标？ 基本职能 我们如何完成部门的 基本职能？ 绩效管理 我们要展开那些绩效 管理工作？ 学习与创新 我们如何持续保持变 革和提高的能力？ 其他重要工作内容：（短板要求或临时任务） 1、 2、 3、 4、 评价 评价 评价 评价 计分总计 0 注：在方面具有典型事例且得到公司领导或绩效会议的赞同和表扬方可视为非常优秀。 主管领导： 0 部门主管： 下月计划 员工目标管理（MBO）模型 上级 工作程序 下级 提议要求 目标设定 参加 委托工作 实现过程 自我控制 上司评价 成果评价 自我评价 领导权 沟 通 促动因素 员工关系绩效评价模型 中层管理者 直接上级 （S层） 外部关系 被考核者 【自评】 同级同事 客户、供应商 直接下级 普通员工 二次评价 （J、E层） 观察 了解 直接主管 被考核者 【自评】 员工目标管理考核评价表 部门： 员工： 岗位： 年 时间： 季 一、主要绩效目标与评价 序号 绩效目标 权重(％) 1 20 2 20 3 20 4 20 5 20 小计 完成期限 考核标准 实际完成情况 评分 100 0 注：具体绩效目标和权重在绩效计划时确定。 二、与所在组织的绩效考核关联 组织 名称 得分 权重 20% 0 关联后得分 注：组织指施行绩效评价的部门、科室、工段、班组、项目组等。 三、重大事项加、减分 序号 典型事项说明 加、减分 加、减分小计 0 1 2 3 总评得分 如可行，给出评价等级 注：每个重大事项之加分不超过5分，扣分不超过10分。 四、员工目标完成情况定性评价及改进计划 完成情况 定性评价 绩效改进 计划 优点： 不足： 有待改进之处 改进、提高的措施、方法 1 2 3 4 目标确认 签名 被考核者： 考核者： 考核确 认签名 被考核者： 考核者： 评估期 年 季 井冈山供水公司 管理层关系绩效评价表 姓 名 类 别 考评 项目 工作数量 工 作 工作速度 业 绩 工作质量 主 动 性 工 责 任 感 作 态 项目 描述 部 门 D（不满意） 3 2 1 岗 位 C（勉强） B（满意） 3 2 1 3 2 1 日 期 A（很满意） 3 2 1 工作量是否满负 荷 大大低于平均工 作量 工作完成的快慢 程度 不能按时完成， 工作拖拉 懒散、粗心，可 避免的错误经常 出现 只能照章行事， 需不断督促 工作不细心，偶尔 出错 工作大体满意 工作质量上乘，且 知错即改 日常工作无需指示 ，但新任务需督促 主动开展工作 一直主动工作且工 作有计划 应付工作且经常 推卸责任 责任心一般，不能 主动承担责任 了解自己的职责且 竭尽所能并勇于承 有责任心 担责任 工作是否正确、 清楚、完全 无详尽指示、无 人监督下的工作 能力 承担责任，而不 是设法逃避 低于平均工作量 工作量饱满 有时不能按时完成 能按时完成工作 超出平均工作量 积极主动，经常提 前完成工作任务 度 协 作 性 与他人在工作上 的协作程度 个人主义严重， 不肯与他人合作 应他人要求或必要 时才与其合作 常争取他人合作或 与他人协调无间， 协助别人开展工作 顺利完成工作 纪 律 性 自我约束力及是 否违反劳动纪律 提示、要求下能够 遵守纪律和规章 能自觉遵守各项纪 遵章守纪，并教育 律与规章 、影响他人 专业知识 岗位必需专业知 识的掌握程度 对岗位相关专业知 识基本掌握 掌握岗位相关知识 专业知识丰富，能 ，并能灵活运用 融会贯通 工作方法 解决问题的形式 、途径 自我约束差、时 常出现违纪现象 岗位必需及相关 的专业知识掌握 甚少 单一、呆板，方 式不合时宜 能正确开展工作， 但效果一般 方法得当，富有成 产生理想效果 效 工作经验 由工作实践积累 的知识或技能 基本无经验可谈 具备一些简单经验 善于积累 判断能力 对事物、现象的 甄别与断定的能 力 各方面判断力都 很一般 只能判断一些简单 事物、现象 具备综合分析、判 断的能力，对工作 判断迅速、准确且 富有远见卓识 有所帮助 工作是否持之以 恒 处理公共关系能 力、交际能力如 何 对突发事件的处 置 是否能从全局着 手观察、解决问 题 工作经常半途而 废 无特殊原因可以完 成工作 想方设法完成本职 很有耐心和毅力， 工作 工作持之以恒 工作中始终处于 被动局面 虽不影响工作，但 沟通不够主动 协调、沟通方法得 善于协调与沟通且 当 卓有成效 手足无措、慌张 ，遇事无主见 无全局意识，孤 立、片面看待问 题 偶尔出现处理不当 的情况 可以面对突发情况 临危不乱，处事果 ，且能正确处理 断 全局观念不浓，工 作不系统无计划 能从系统、全局出 顾全大局、考虑周 发看问题、做事情 到，变零散为系统 创 造 性 是否有新意 无创造性可言 有追求改革的意识 经常改进工作 组织能力 管理及组织能力 管人、管事均杂 乱无章 工作虽不滞后，但 组织管理方面欠缺 带领员工圆满完成 有组织、有条理， 工作 员工积极性高 识才育人 识人才、重培育 意识淡泊，没有 采取任何行动 观念认同，但不太 愿意多方培育下属 能判断下属能力， 尊重人才，不断引 并设法挖掘其潜能 导员工进取、成长 学习能力 接受新知识的速 度、方法、积极 性 很少主动学习 能学习工作所需的 知识技能 主动学习，能力有 学以致用，改善业 提高 绩 管 坚 韧 性 理 能 协调沟通 力 应变能力 系 统 性 个 性 特 性格特征 征 阅历丰富 创造性很强且效果 优异 —— 业余爱好 —— 评 考评得分=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 分 D1:_×5 +D2:_×4+D3:_×3）/ 1.9 = 评 语 考评人： 注： 1、性格特征、业余爱好项目在填写相关内容后再打分，以利于上级和人事了解员工的个性专长。 2、评语栏填写内容为考核项目未包含事宜及对被考核人的行为方面的综合评价。 考评 井冈山供水公司 员 工 关 系 绩 效 考 评 表 姓 名 类 别 考评 项目 部 门 项目 描述 工作量是否满负 工作数量 荷 工 作 工作速度 工作完成快慢的 程度 业 绩 工作是否正确、 工 作 态 度 工作质量 清楚、完全 无详尽指示、无 主 动 性 人监督下的工作 能力 是否能自发工作 责 任 心 ，能否主动承担 责任 与他人在工作上 协 作 性 的协作程度 岗 位 D（不满意） C（勉强） 3 2 1 3 2 1 日 期 B（满意） A（很满意） 自我 主管 经理 3 2 1 3 2 1 考评 考评 考评 大大低于平均工 低于平均工作量 工作量适当 作量 工作量较满 工作拖拉，经常 有时不能按时完 基本能按时完成 很快，经常提前 不能按时完成 成 工作 完成工作任务 懒散、粗心，可 常出错或暴露问 避免的错误频繁 题，工作不细心 工作大体满意 工作保持正确且 知错即改 只能照章行事， 日常无需指示， 需不断督促 新任务需督促 主动从事改进 主动工作，自动 增加额外工作 责任心一般，能 有责任心，尽可 任劳任怨，勇于 敷衍，经常推卸 自动自发工作 能完成份内工作 承担责任 个人主义严重， 应他人要求或必 常争取他人合作 与他人协调无间 不肯与他人合作 要时才与其合作 或协助别人开展 ，顺利完成 自我约束力及是 纪 律 性 否违反劳动纪律 自我约束差、经 严格要求下能够 基本能够遵守纪 能严格、自觉遵 常出现违纪现象 遵守纪律和规章 律和规章 守纪律与规章 岗位必需专业知 专业知识 识的掌握程度 岗位必需的专业 掌握岗位相关知 知识掌握甚少或 对岗位相关专业 识，并能灵活运 专业知识丰富， 知识基本掌握 用 能融会贯通 肤浅 解决问题的形式 工作技巧 、途径 单一、死板 亟待提高 合理、灵活、多 善于走捷径，且 变 可达最佳效果 无经验可谈 简单经验 善于积累 工 工作经验 由工作实践积累 的知识或技能 作 能 力 理解能力 对意图、事物、 事件的理解程度 阅历丰富 能快速理解并做 对很多事物不能 点拨、交流后才 基本上能够独立 出相应的评价或 正确理解 能理解 理解与判断 回应 工作是否持之以 坚 韧 性 恒 工作经常半途而 勉强将事情做到 能够坚持完成工 坚韧不拔，有较 废 最后 作 强耐力 以口头或文字等 表达能力 形式表达意思 辞不达意 能准确实现沟通 口语流利、文笔 能基本描述事项 交流 流畅 接受新知识的速 学习能力 度、方法、积极 性 很少主动学习 能学习工作所需 主动学习，能力 学以致用，改善 的知识技能 有提高 业绩 个 性 特 性格特征 征 ———— 业余爱好 评 分 ———— 自我评价=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 员工签字： D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3）/ 1.4 = 主管考评=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 主管签字： D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3）/ 1.4 = 经理考评=（A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 经理签字： D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3）/ 1.4 = 考评得分=自我评价得分×0.1+主管考评得分×0.5 + 经理考评得分×0.4= 评 语 经理： 注： 1、性格特征、业余爱好项目在填写相关内容后再打分，以利于上级和人事了解员工的个性专长。 2、评语栏填写内容为考核项目未包含事宜及对被考核人的行为综合评价，由经理填写。 经理 考评 XXXX公司汇总绩效指标表 方面 类型 项目 性质 一、财务方面： 成果度量 产品销量 销售原成差 边际贡献 利润额 2、资产运营状 态 指标 成果度量 原材料周转天数 产成品周转天数 应收帐款周转天数 逾期应收帐款额 3、偿还负债能力指标 成果度量 资产负债率 流动比率 速动比率 营运现金流量 净现金流量 4、衡量发展能力指标 绩效驱动 营业额增长率 新产品百分比 高档产品比率 5、成本费用指标 成果度量 吨产品可控销售费用 吨产品可控管理费用 吨产品制造费用 6、其他财务指标 产销率 分部门费用明细 二、顾客方面： 计算方法或评价依据 略 一、财务方面： 1、评价经济效益指标 单位 成果度量 评价 主要责任 周期 部门 略 略 次要责 其他相关 评价计算 任部门 部门 部门 略 略 略 备注 略 （一） 顾客核心成果量度 1、市场占有率 成果度量 产品1市场占有率 产品2市场占有率 市场覆盖率 2、客户维系力 客户流失数 成果度量 客户维系率 3、顾客取得力 成果度量 新客户数 新客户销售量 新客户开发成本 4、顾客满意度 成果度量 顾客满意率 客户投诉率 5、企业获利率 成果度量 净毛利率 新产品获利率 新客户获利率 （二） 顾客价值主张 1、产品和服务特征 绩效驱动 功能：产品的使用定位 一般需求 特定使用需求 质量：售出产品不良率 内在质量不良率 包装质量不良率 运输质量不良率 价格：价格行情指数 产品1 产品2 时间：按时交货率及服务响应 车皮最长到达时间 汽车运货最长到达时间 库房汽车发货效率 现场顾客最长等待时间 技术服务最迟到达时间 最长商务处理时间 2、顾客关系 顾客关系综合评价 对顾客的经营影响度 双向信息沟通 业代对客户的拜访次数 绩效驱动 公司对客户的拜访次数 3、形象和商誉 包装形象 促销手段 广告支持 宣传品支持 绩效驱动 产品诉求点 （三） 内部顾客服务 成果度量 1.财务之于各部门 税收与资金筹划满意度 采购付款计划完成率 出纳、收款服务满意度 部门帐务满意度 会计报表准确性与及时性 报帐核销满意度 原成差、利润预测之准确性与及时性 存货管理 2.办公室之于各部门 成果度量 文秘工作满意度 车辆管理满意度 行政后勤满意度 员工食堂满意度 信息系统满意度 安全保卫满意度 人事管理满意度 3.技术品管之于储运、生产、销售 成果度量 原辅料检验满意度 生产过程控制满意度 产品质量控制满意度 计量工作满意度 质量事故处理满意度 ISO质量体系有效性 三、内部营运流程： （一） 创新（改良）流程 新产品比例 独家产品比例 新产品上市速度 新产品计划进度 新产品设计质量 BET(收支平衡时间） 成果度量 （二） 营运流程 1、采购环节 采购计划完成率 原料合格率 包装物合格率 辅料合格率 成果度量 原料价格指数 车皮计划准确率 合同履约率 采购及时率 质量目标达成度 2、储运环节 成果度量 原料吨装卸费 产品吨装卸费 零工费用 破袋回机比例 车皮接收满意度 车皮发出效率 集装箱发出效率 装运准确率 盈亏比率 仓储管理满意度 装卸队伍管理满意度 3、加工环节 成果度量 技术方案满意度 生产计划完成率 技术参数执行率 产品出率 净生产率 单位产品电耗 安全运转率 工艺故障率 电气故障率 机械故障率 入库出库损耗比例 生产回机比例 4、检验环节 成果度量 一次交验合格率 不合格产品数量 百万产品不合格率 成品合格率 5、销售环节 成果度量 销售计划完成率 产品1比例 产品2比例 销售退货比例 滞销产品比例 不合格销售记录数 （三） 售后服务流程 成果度量 对帐单签回率 收货确认单签回率 技术服务比例 技术服务满意率 退货速度 商务处理成本 四、学习与成长： 1、员工能力 绩效驱动 员工满意度 员工离职率 员工流动率 行政管理员工培训率 生产技术员工培训率 业务人员培训率 事故发生率 员工生产率 2、资讯系统 绩效驱动 信息系统支持流程能力 员工获取外界信息能力 员工获取内部数据能力 3、激励、授权、整合度 员工建议数 员工建议采纳数 重要流程的实际改进速率 临时工转正比例 新员工比例 员工晋升比例 员工发表论文数 个人与组织的整合度 团队的意识与绩效 绩效驱动
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员工满意度调查表中型企业
调查问卷 问卷填写说明： 您好！我们是人力资源部，为了了解本公司员工满意度的整体状况，特组织本次问卷调查 ， 本调查不记姓名，不涉及员工隐私；为保证问卷的效度，请回答所有问题，不要遗漏；真诚的 希望得到您的合作。 基本信息： 1、性别： □男 □女 2、年龄： □25 岁以下 □26-35 岁 □36-45 岁 □46 岁以上 3、最高学历：□高中/中专及以下 □大专 □本科 □硕士及以上 4、工作年限：□一年以内 □一年至三年 □三年至五年 □五年以上 5、工作岗位：□普通员工 □基层管理人员 □中层管理人员 □专业技术人员 □其他 6、部门名称：□生产部 □财务部 □质量部 □研发部 □采购部 □营销部 □行政、人力资源部 □其他部门 问卷内容： 本问卷共 50 道题，其选择结果分为“5-非常符合、4-比较符合、3-一般、2-不太符合、1-非常 不符合”，请在最符合您目前情况的数字上打“√”。 序 号 评 价 项 目 一、工作满意度 1 公司目前的工作环境让我很满意 2 现在的工作时间安排很合理 3 我对现在的工作非常感兴趣 4 在目前的岗位，我的能力和优势得到了充分发挥 5 我觉得目前的工作具有挑战性 6 我觉得目前的工作有成就感 7 我觉得我目前的工作对公司有实际贡献 二、沟通情况 8 在我的部门内同事间的意见沟通良好 9 我可以自由的与直接主管沟通，而不用担心有不良结果 10 主管总能提供工作成绩的反馈，以便我明确以后的目标 11 公司管理阶层愿意接受员工的建议 12 我认为公司管理层发布的信息的真实可靠 13 公司的政策或制度的修改都有充分的说明 14 填此问卷表是将我的想法告诉管理阶层的好方法 三、团队合作 15 我能和同事共同合作将工作做好 16 我的工作部门在必要时常常得公司其它部门的协助 17 公司内各部门、不同车间能进行有效的沟通合作 18 我知道如何将我部门工作与其它部门做良好配合 19 我的直属主管能够考虑及处理部门员工的建议与意见 四、绩效管理 20 我清楚了解绩效考核的方法 非常 符合 比较 符合 一 般 不太 符合 非常不 符合 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 5 4 3 2 1 21 我很清楚我的工作目标和衡量标准 22 在我的部门员工的报酬是根据个人绩效来评比 23 在我的部门中薪资报酬与工作绩效成正比 24 公司有很明确的目标和绩效考核标准 25 公司经常奖励绩效突出的个人或集体 26 公司的绩效评估标准客观公正 五、部门管理 27 我们部门内的职位设置、工作安排很合理 28 我们部门内的工作流程很规范和顺畅 29 我们部门所做的决策均经充分的沟通与说明 30 我很清楚我的主要工作职责 31 我对本部门每个同事的工作职责都很清楚 32 直属领导能给予充分的授权、让我独立执行工作任务 33 我的直属主管的工作能力与人格是值得信任和尊敬的 六、公司管理 34 公司以公平合理方式对待员工 35 公司管理层关心员工福利与工作情况 36 公司管理层创造一个公开及信任的管理环境 37 公司具有良好的文化氛围和凝聚力 38 为追求更高效率公司常做必要性的改变 39 公司对于我们执行工作提供必要的资源与支持 40 公司在员工及所在地区享有良好的声誉 七、薪酬福利 41 我现在拿到的薪酬反映了我对公司的贡献 42 与同行业相比较，我公司的工资福利是比较合理的 43 与我以前的公司相比较，我的工资是公平的 44 与公司其他同事相比较，我的工资是公平的 45 我愿意维持现有薪酬福利继续留在公司工作 八、员工发展 46 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 选择公司时考虑的因素是什么？请排序（ ）。 A、薪酬福利好 B、职业发展机会好 C、工作环境舒适 D、工作的稳定有保障 E、公司的规模和行业地位 F、公司提供良好的培训机会 G、同事关系融洽。 47 我在工作上常有机会来改善我的工作绩效 48 公司的员工加薪、提升不会考虑年龄、性别等因素 49 我的直属主管会帮助我完成个人职业目标 50 公司能给我提供较好的工作职务机会、满足自身发展 对公司的其他建议： 非常感谢你参与调查，祝你工作顺利，万事如意！ 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1
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员工工作分析调查问卷
员工工作分析调查问卷 姓 名 职 称 现任职务（工 作） 工 性 别 部 门 直接上级 进入公司时间 年 龄 学 历 月平均收入 从事本工作时间 工 作 的 时 间 要 求 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 工 作 目 标 主要目标： 1、 2、 3、 工 作 概 要 用简练的语言描述一下您所从事的工作； 工 作 活 动 程 序 工 作 活 动 内 容 失 误 的 龄 正常的工作时间每日（ ）时到（ ）时结束。 每日午休时间为（ ）小时，（ %）可以保证。 每周平均加班时间为（ ）小时。 实际上下班时间是否随业务情况经常发生变化（总是，有时是，偶尔是，否）。 所从事的工作是否忙闲不均（是，否）。 若忙闲不均，最常发生在哪段时间（ ）。 每周外出时间占正常工作时间的（ %）。 外地出差情况每月平均几次（ ），每次平均需要（ ）天。 本地外出情况平均每周（ ）次，每次平均需要（ ）天。 外地出差时所使用的交通工具按使用频率排序： 本地外出时所使用的交通工具按使用频率排序： 其他需要补充的问题： 其他目标： 1、 2、 3、 名称 程序 名称 经济损失 结果 1、 2、 3、 占全部工作时间 的百分比（％） 依据 权限 承办 需报审 全权负责 说明： 1 2 3 4 5 影 响 公司形象 损害 1、 2、 3、 经营管理 损害 1、 2、 3、 其他损害 （请注 明） 轻 外 部 接 触 监 督 工 作 的 基 本 一般 较重 重 1、 2、 若您的工作出现失误，会发生下列哪种情况？ 1、 不影响其他人工作的正常进行。 2、 只影响本部门内少数人。 3、 影响整个部门。 4、 影响其他几个部门。 5、 影响整个公司。 内 部 接 触 较轻 说明： 如出现多种情况，请按影响程 度由高到低依次把编号填写在下面括 号中。 （ ） 1、 在工作中不与其他人接触。 2、 只与本部门内几个同事接触。 3、 需要与其他部门的人员接触。 4、 需要与其他部门的部分领导接触。 5、 需要同所有部门的领导接触。 （ （ （ （ （ ） ） ） ） ） 将频繁程度等级填入左边括号中。 1、不与本公司以外的人员接触。 2、与其他公司的人员接触。 3、与其他公司的人员和政府机构接触。 4、与其他公司、政府机构、外商接触。 （ （ （ （ ） ） ） ） 将频繁程度等级填入左边括号中。 偶尔 1 经常 2 偶尔 1 3 经常 2 3 1、直接和间接监督的人员数量。（ ） 2、被监督的管理人员数量。（ ） 3、直接监督人员的层次：一般职工、基层领导、中层领导、高层领导。（ 非常频繁 4 5 非常频繁 4 5 ） 1、 只对自己负责。 2、 对职工有监督指导的责任。 3、 对职工有分配工作、监督指导的责任。 4、 对职工有分配工作、监督指导和考核的责任。 1、 不需对自己的工作结果负责。 2、 仅对自己的工作结果负责。 3、 对整个部门负责。 4、 对自己的部门和相关部门负责。 5、 对整个公司负责。 1、 在工作中时常做些小的决定，一般不影响其他人。 2、 在工作中时常做一些的决定，对有关人员有些影响。 3、 在工作中时常做一些的决定，对整个部门有影响，但一般不影响其他部门。 4、 在工作中时常做一些大的决定，对自己部门和相关部门有影响。 5、 在工作中要做重大决定，对整个公司有重大影响。 1、 有关工作的程序和方法均由上级详细规定，遇到问题时可随时请示上级解决，工作结 果须报上级审核。 2、 分配工作时上级仅提示要点，工作中上级并不时常指导，但遇困难时仍可直接或间接 请示上级，工作结果仅由上级大概审核。 3、 分配任务时上级只说明要达到的任务或目标，工作的方法和程序均由自己决定，工作 结果仅受上级原则审核。 特 征 在工作中您所接触到的信息经常是： 1、 原始的、未经加工处理的信息。 2、 经过初步加工的信息。 3、 经过高度综合的信息。 说明： 如出现多种情况，请按“经常”的程度由 高到低依次填写在下面括号中。 （ ） 在您做决定时一般依据以下哪种资料： 1、 事实资料。 2、 事实资料和背景资料。 3、 事实资料、背景资料和模糊的相关资 料。 4、 事实资料、背景资料、模糊的相关资 料和难以确定是否相关的资料。 说明： 如出现多种情况，请按“依据”的程度由 高到低依次填写在下面括号中。 （ ） 在工作中，您需要做计划的程度： 1、 在工作中无需做计划。 2、 在工作中需要做一些小的计划。 3、 在工作中需要部门计划。 4、 在工作中需要做公司整体计划。 说明： 如出现多种情况，请按“做计划”的程度 由高到低依次填写在下面括号中。 （ ） 在您的工作中接触资料的公开性程度： 1、 在工作中所接触的资料均属公开性资 料。 2、 在工作中所接触的资料属于不可向外 公开的资料。 3、 在工作中所接触的资料属于机密资 料。 4、 在工作中所接触的资料属于公司高度 机密，仅对少数高层领导公开。 说明： 如出现多种情况，请按“公开性”的程度 由高到低依次填写在下面括号中。 （ ） 您在工作中所使用的资料属于哪几种，使用的比例约为多少？ 1、 语文的 （ ％） 2、 符号的 （ ％） 3、 文字的 （ ％） 4、 形象的 （ ％） 5、 行为的 （ ％） 工 作 压 力 1、 在每天工作中是否经常要迅速做出决定？ A.没有 B.很少 C.偶尔 D.许多 E.非常频繁 2、 您手头的工作是否经常被打断？ A.没有 B.很少 C.偶尔 D.许多 E.非常频繁 3、 您的工作是否经常需要注意细节？ A.没有 B.很少 C.偶尔 D.许多 E.非常频繁 4、 您所处理的各项任务彼此是否相关？ A.完全不相关 B.部分不相关 C.一半相关 D.大部分相关 E.完全相关 5、 在工作中是否要求高度的精力集中，如果是，占工作总时间的比重大约是多少？ A.20％ B.40％ C.60％ D.80％ E.100％ 6、在您的工作中是否需要运用不同方面的专业知识和技能？ A.否 B.很少 C.有一些 D.较多 E.非常多 7、在工作中是否存在一些令人不愉快、不舒服的感觉（非人为的）？ A.没有 B.有一点 C.能明显感觉到 D.较多 E.非常多 8、在工作中是否需要灵活地处理问题？ A.不需要 B.很少 C.有时 D.较多 E.非常多 9、您的工作是否需要创造性？ A.不需要 B.很少 C.有时 E.非常多 D.较多 10、您在履行工作职责时是否有与职工发生冲突的可能？ A.否 B.很可能 任 职 资 格 要 求 1、您常起草或撰写的文件资料有 哪些？ （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） （9） 等级 通知、便条、备忘录 简报 信函 汇报文件或报告 总结 公司文件 研究报告 合同或法律文件 其他 2、您常用的数学知识 频 率 说明： 1 2 3 4 5 极少 偶尔 不太经常 经常 非常经常 等级 (1) 整数加减 (2) 四则运算 (3) 乘方、开方、指数 (4) 计算机程序 (5) 其他 频率 1 2 3 4 5 极少 偶尔 不太经常 经常 非常经常 3、学历要求 初中 高中 职业高中 大学专科 大学本科 硕士 博士 4、为顺利履行工作职责，应进行哪些方面的培训？需要多少时间？ 培训科目 培训内容 最低培训时间（月） 5、一个刚刚开始的人，要多长时间才能基本胜任您所从事的工作？ 6、为了顺利履行您所从事的工作，需具备哪些方面的工作经历？约多少年？ 工作经历要求 最低时间要求 7、在工作中您觉得最困难的事情是什么？您通常是怎样处理的？ 困难的事情： 处理方法： 8、您所从事的工作有何体力方面的要求？ 1 2 3 4 5 轻 重 较轻 一般 9、其他能力要求 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 较重 等级 领导能力 指导能力 激励能力 授权能力 创新能力 计划能力 资源分配能力 管理技能 组织人事能力 时间管理能力 人际关系能力 协调能力 群体能力 谈判能力 冲突管理能力 说服能力 公关能力 表达能力 公关写作能力 倾听敏感能力 信息管理能力 分析能力 判断、决策能力 实施能力 其他 需求程度 说明： 1 2 低 较低 3 4 5 一般 较高 高 10、请您详细填写从事工作所需的各种知识和要求程度 知识内容 等级 如：计算机知识 4 需求程度 说明： 1 2 低 考 核 建 较低 3 4 5 一般 较高 高 对于所从事的工作，你认为应从哪些角度进行考核？基本标准是什么？ 考 核 角 度 考核基本标准 您认为您从事的工作有哪些不合理的地方？应如何改善？ 不 合 理 处 改进建议 议 您还有哪些需要说明的问题？ 备注 直接上级确认符合事实后，签字： （如不符合，请说明并更正）
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