机构设置、岗位设置流程图
机构设置、岗位设置流程图 主要流程步骤 总裁 提出需求 二级机构设置提议 机构改革小组 执行总裁 综合管理部 流程优化、机构 确定、角色划分、 职责界定 制定方案 审批 设置必要性分析 流程分析、明确职责、规范设置 编写部门职责、 起草公司文件 编写部门职责、 起草公司文件 审批 下发公司文件 执行 流程、业务变更 岗位设置申请 部门 三级机构设置提议 分别或共同提出机构设置提议 适应性分析 对策研究 人力资源部 流程业务调整 业务调整 岗位设置申请， 包含岗位说明书
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员工请假管理流程图
员工请假管理流程图 流程名称 员工请假管理流程图 行为实施环节 请假人员 编 码 受控状态 执行核心部门 部门负责任 控制部门 分管总监 总经理 人力资源部 不同意 审批 填写请假条 同意 审批 5 天内 超 过 5 天 审批 同意 不同意 管理行为 审批 1 个月以上 1 个月内 审批 同意 不同意 考勤管理流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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休假
休假 员工 直接领导 行政人事部 总经理 关联流程 请假申请单 ( 总部 ) 请 假 申 请 请假主题的 EMAIL （外 阜） N 审 批 延迟或取 消请假 Y 签署意见 请假 3 天（含）以上 审 批 Y N 存档 反馈给员工 个人 员工休假表 考勤统计 考勤
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年度工作管理流程图
年度工作管理流程图 总经理 人力资源部 总 监 部门经理 要求各部门制定年度工作计 划 制定相关战略目标 总经理审批 制定本系统年度战略计 划 是否同意 否 是 制定系统内各部门年度计划 战术目标 制定本部门战术计划 总监审批 汇总各部门年度计 划 是 是否同意 否 总经理审批 是 否 同 意 监控实施 制定本部门战术计划 存档
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“员工招聘需求申请表” 员工招聘需求申请表 审核 用人部门 部门负责人对人员需求表进行审核，并遂级呈报审批。 员工招聘需求申请表 Y 发出招聘通告 综合部 人事 N 放弃 筛选简历 Y 通知面试 综合部 综合部人事主管收到核准后的员工招聘需求申请表，发出招聘 无 通告 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 综合部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 人事 综合部 人事 放弃 综合部人事 N 面试 用人部门 Y 录用 综合部 人事 调岗、辞 退 N 试用期 考核 Y 用人部门 1、请应聘者填写“职位申请表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 职位申请表 面试评价表 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事相关资料” 3、入职者提供相关证件，综合部保留复印件 4、给入职者录指纹卡，并将其带至用人部门开始试用期 人事资料 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 转正考核表 转正 用人部门 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 综合部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 综合部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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集团人力资源六大模块流程图
HR流程图 项 目 作业流程 部门人力需求申请 人力 需求 审核 申请汇总 招聘 计划 招聘计划 审核 人员招聘 初试 人员 招聘 复试 办理入职 试用 试用 入职培训 聘用 正式聘用 绩效考核 绩效 考核 建立 档案 人员培训 员工资料建档 人员离职 人员 离职 辞职 / 辞退 / 开除 / 自离报告 批准 审批 工作交接 办理离职手续 离开 公司 离职 HR流程图 作业说明/控制要点 1、各部门根据公司生产与业务需求,制定部门人员需 求表 2、行政根据公司总体经营目标和要求，制定人员 的规模及规划 1、明确每个职位的工作性质及任职条件进行汇 总 2、明确通过哪些渠道与方法进行人才招聘 招聘渠道：刊登招聘广告、网上招聘、人才市场 招聘、介绍所、员工内部推荐及其它招聘渠道。 支持图表 责任单位/负责人 人员资源需求表 人力需求部门 人员资源合理安排表 人员明细汇总表 工作岗位职责 Ｇ／Ｍ部 人员岗位聘用原则书 1、行政部门及相关的部门人员对新进员工在试用阶段 进行跟踪与评定． 2、为了提高新进员工素质和技能，对新进员工进行职 前培训（具体包括企业文化、各项规章制度、公司材 料及产品的认识、了解公司的发展史等） 人力资源部/相关部 门 人力资源部 相关部门主管 具体岗位录用表 4、要求技术含量较高的人员将由公司上级进行 复试 5、行政人员给新进员工办理相关的入职手续（员工个 人档案、厂牌、食膳、住宿）及为员工讲解大致上的 员工需知 人力资源部 人才计划招聘书 2、人力资源部对应聘人员进行全面科学的考评 ，明确用人标准，择优录用，宁缺毋滥，初试通 相关人员技术标准书 过再进行再一部分的复试 3、相关部门主管根据所需岗位需具备的专业技 术能力进行复试考核部分 人力资源部 职务说明书 3、报经总经理审核与批准 1、严格按照人员岗位聘用原则来进行人员招聘 人力资源部 Ｇ／Ｍ部 员工手册书 人力资源部 新进员工跟踪评定表 人力资源部/相关部 门 企业文化及各项规章制度资 人力资源部/相关讲 料 师 1、试用期1-3个月，公司根据员工的学习适应能力与 工作态度予以转正 员工转正单 部门主管本着公平，公开，公正对该部门的每一位员 工进行每月一次的绩效总结。 绩效考核表 对员工进行更加深入的培训——消防安全知识的培训 、自检能力的训练、材质及产品的深入认识，相关人 员机台的知悉。 消防安全培训记录表 对公司正式聘用的员工要进行档案进行完善（包 括个人薪资表、奖罚公布单、人员异动单、员工 转正单、劳动合同、培训试卷/成绩、暂住证、 人员考核表、参加保险事项及其他相关档案） 该部门主管 人力资源部 相关讲师 个人薪资表 奖罚公布单 员工异动单 人事助理 劳动合同 员工离职原因： 辞职申请表 辞职：员工因个人原因辞去工作，辞职员工需提 前1个月向公司提出辞职请求，定于每月的10日 或25日提送；辞退：员工不能胜任其工作岗位； 开除：严重违反公司规章制度或有违法犯罪行为 ；自离：无故旷工3天视为自离 辞退书 上级领导根据相关部门主管反馈上来的员工表现 单来决定是否批准该员工的离职申请，对于绩效 较好的员工努力劝导给予挽留，对于绩效一般人 员给予批准。 员工表现单 自离单 人事 相关部门主管 人力资源部 Ｇ／Ｍ部 离职人员的工作职责相关主管将安排其他人员接 替 辞职人员办理完交接手续后携带辞职书及一份《 工作移交清单》到人力资源部办理相关手续。具 体包括：厂服、厂牌、宿舍钥匙及工具文具的交 还，劳动合同的解除。 员工办理完相关离职手续后打包好自己的行李到 人事开一张出厂证明单（携物者、同室友、人事 总务的签名）交由保安，方可离厂。 工作移交清单 劳动合同解除单 出厂证明单 人事助理/总务 总务 督导责任人 Ｇ／Ｍ部 G/M部 Ｇ／Ｍ部 Ｇ／Ｍ部 Ｇ／Ｍ部 Ｇ／Ｍ部 人事主管 Ｇ／Ｍ部 人力资源部 Ｇ／Ｍ部 人事主管
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人力资源部组织架构与工作流程
人力资源部组织架构与工作流程 人力资源部是依据企业经营目标、经营规模、经营策略、经营计划进行人力资源需 求和配置的。经过招募、培训、试用、考勤、考评、给薪、升迁等工作，运用人性化管 理,企业文化来调动每个员工的积极性，激发员工的潜质和敬业精神，留住人才，提高工 作效率，降低成本，创优质产品。 人力资源的中心工作是依据劳动法、劳动合同法定员定编，是科学合理的定员定编 ， 依据劳动合同科学合理地设定薪资政策、薪资制度，福利制度、外迁与放调、绩效考核、 专业培训、夯实队伍素质，完成企业竞争的关键要素。 人力资源在管理中,做好人力规划，人才培育，训练，职务训练的轮调管理,围绕 XXX 战略方针、目标，设置规范的人力资源中、长、远规划,加强塑造新型的企业文化，提高 公司竞争力。 XXX 的人力资源管理是以人为本,以公司组织体系、工作流程配置岗位、岗位职务， 确定责、权、利. 一、部门的组织架构如下： 二、部门编制如下： 经理 薪酬/绩效主管 招聘/培训主管 人事专员 招聘专员 合计 1人 1人 1人 2人 1人 6人 三、各岗位职责如下： 1、人力资源部经理的岗位职责： （1） 严格贯彻执行国家有关人事工作的方针、政策、法令和指示，组织制定计划,经零 售企业领导批准后执行。 （2） 全权负责人事部工作，掌握业务范围，拟订本部门的工作计划，定期召开例会， 布置、检查、总结工作,如有重大事项应及时向有关领导汇报并共同研究、讨论决 定。 （3） 抓好管理工作,经常深入基层研究,掌握情况;合理安排使用干部，发现人才，及时提 出干部调整意见。 （4） 组织制定、修改、充实各项规章制度，做到管理规范化、科学化和全面化. （5） 组织本部门干部的政治和业务学习,提高人事管理水平和业务能力，加强对本部门 员工的思想教育，团结本部门人员，调动工作积极性，认真完成各项工作任务。 （6） 对分配给本部门的工作定期进行检查考核，表扬先进，搞好本部门干部队伍的建 设。 （7） 根据用工计划组织招聘工作，负责招聘、招收、调入、辞退、辞职、调出、停薪 留职员工的审核,负责员工内部调配的审核工作。 （8） 结合行业标准和企业实际,制定本企业上资、资金、劳保福利标准,报领导审核批准； 负责工资、资金、劳保、福利、加班费、夜班费及各种津贴报表的审核。 （9） 负责审核、办理各类休假期的期限和有关费用报销标准。 （10） 负责人事档案和管理工作，负责办理职上调入、调出档案的接收和传递工作。 （11） 完成总裁交给的其他各项工作. 2、薪酬绩效主管岗位职责: （1） 拟订劳动工资计划，负责编制企业工资体系、工资水平方案及工资调整方案，组 织实施并监督落实情况. （2） 根据劳动力市场的变化、企业经营状况，提出本企业工资、资金等方案的具体修 改意见,及时了解员工变动情况，按时编报工资报表。 （3） 管理员工档案、工资.办理员工录用及调离的工资和供给关系的转接，负责员工转 岗变薪、晋升加薪及工资的日常变动等核定工作。 （4） 关心员工的工作环境和劳动条件，并及时提出改进意见和建议，以保证员工的身 心健康。 （5） 负责员工各种假期的管理,并制定各类假期的工资执行标准. （6） 汇总检查全店各部门员工每月的考勤统计,建立健全有关档案。负责修订并监督执 行考勤制度。 （7） 按月汇总和发放加班费及其他各种津贴，发放员工的劳保用品、各类工作服和保 健用品及其他福利. （8） 负责员工养老、医疗、生育、公伤等劳动保险的交纳和退保工作。 （9） 办理员工退休手续及离职手续. （10） 负责员工档案的日常管理及调转手续。 3、招聘培训主管岗位职责： （1） 根据连锁企业的经营方针和企业在管理、服务上存在的问题,分析培训需求,制定、 修订企业年度、月度培训工作计划。 （2） 负责组织、协调企业年度、月度培训计划的实施工作. （3） 指导各部门培训主管和培训师制定业务培训计划,协助并配合各部门开展培训活动。 （4） 监督、控制各部门培训活动的进展情况,及时向人力资源部经理反馈企业培训的实 施结果。 （5） 组织和主持重要的培训活动. （6） 审批、修订各种培训教材,负责培训资料的整理保管工作，维护并保养培训教学设 备和器材。 （7） 根据公司发展情况,提出并执行人员招聘计划，充分利用各种招聘渠道满足公司的 人才需求. （8） 制定、完善和监督执行公司的招聘制度。 （9） 制定面试工作流程. （10） 负责建立公司人才库，建立后备人才选拔方案和人才储备机制。 4、人事主管岗位职责： （1 ）负责工厂人员招聘、录用、调迁、晋升、离职等手续的办理； （2）负责员工人事档案的建立与保管,及其它资料的登记与整理; （3)负责每月新进人员的登记统计工作与每月离散职人员的登记汇总工作; (4）负责员工各类请假、迟到、早退、出差、公出等考勤数据的管理； （5）负责员工的薪资核算及福利申请发放作业; （6）负责普通员工劳动合同的按时签订及保管,并对到期合同的续签通知与签订工作; （7）负责协助招聘/培训主管执行公司的培训的组织、培训通知、培训出勤统计、后勤 保障工作，收集审核各类表格、表单; （8）完成上级临时交办的其它事项。 5、招聘专员岗位职责： （1） 负责执行员工的招聘、甄别、面试、选择和安置等工作。 （2） 负责进行聘用前测试和简历甄别。 （3） 负责向进行招聘部门的管理人员提供招聘程序和规范方面的培训及指导. （4） 根据员工需求情况制定招聘计划,分析供求形势及趋势。 （5） 扩展工作氛围,设定起薪。 （6） 安排招聘广告或寻求招聘机构服务. （7） 规划并执行校园招聘计划. 四、相关的工作流程 1. 本部门的年度目标的制订和计划 流 程 权责人员 使用表单 说 明 制订年度目标计划 人力资源总监审批 与部署沟通宣导 部门分解月计划 人力资源部 经理 年度工作目 标卡 每月核对月计划达 成度 1、 据公司总目标和年度计划。 2、 参照上年度的目标达成情况。 3、 年度目标卡应在 11 月 15 日完成,报人力资源总 监审批. 4、 每月要按照年度目标分解制订月工作计划，并 每月检讨月工作计划的达成度。本月工作的达 成情况和下月的工作计划在例会上讨论(月计划 完成时间不得晚于上月底 25 日)。计划工作的达 成度将作为工作考评的依据。 5、 半年检查一次年度目标的达成情况；若有调 整，必须经过人力资源总监的再次批准。 每半年调整一次年 度目标 人力资源总监审核 2．年度培训计划与实施工作流程 流 程 权责个人 各部门经理提出培 人力资源部经理审 每月核查检讨实 招聘/培训主管汇 人力资源总监 人力资源部组织实 训需求 培训结果存档 组织考核 施情况 核 审核 施培训 总制订年度培训计 划 各职能部门 经理(员工) 使用表单 年度培训需求申请表/ （参加外部培训申请表） 说 明 1、 部门的培训需求不晚于 11 月 15 日 交到人力资源部招聘/培训主管处。 招聘/培训 主管 年度培训计划 年度培训计划预算表 （参加外部培训申请表、 员工外派培训合同） 人力资源部 经理 年度培训计划 年度培训计划预算表 (参加外部培训申请表） 人力资源 总监 年度培训计划 年度培训计划预算表 （参加外部培训申请表） 招聘/培训 主管 招聘/培训 主管 人力资源部 经理 月培训计划 培训签到表 2、 年度培训计划的制订与培训预算不 晚于 12 月 15 日完成。 3、 人力资源部招聘/培训主管的培训实 施方法有：自己讲课培训；组织本公司 讲师培训;请顾问公司培训 ;外送培训 等。新员工入司培训由招聘/培训主管 编写教材,请其他内部讲师授课的由讲师 自编教材，将交人力资源部备档. 4、 外送培训的员工，人力资源部招聘/ 培训主管应在培训前与员工签订培训合 同。 5、 外请顾问公司培训，按采购流程处 理,即三家报价，人力资源部经理评审， 人力行政总监审批。培训结束后,人力资 考卷或不定期的培训效课 评价调查表 源部应请讲师填写《外聘讲师联系 表》。 6、 计划外的培训，由各部门经理提出 报招聘/培训主管、人力资源部经理审 例 会 核、人力行政总监审批。 7、 培训结束后将员工个人培训情况存入 人事档案中的培训记录，并每月底汇总 每月培训情况。 人事专员 每月培训项目汇总表 员工年度个人培训记录 （员工外派培训合同） 3．公司人事招聘流程 流 程 权责个人 使用表单 说 明 各部门人员需求申报 人力资源部审核 人力资源总监审批 招聘信息发布 1、 部门经理依照本部门的工作量，按公司规定 的编制与职位提出人员需求。 2、 招聘信息首先在公司公布。公司提倡内部优 先原则，鼓励本公司员工应聘空缺职位. 3、 招聘方式除内部选拔外，可以参加人才招聘 会,可登报、登杂志发布招聘信息，可在专业 人才网上招聘，也可交给猎头公司招聘 .招 组织面试 人力资源总监面试/ 审批 聘应按计划进行，不得超过预算。 4、 面试时，人事专员必须安排需求部门主管参 通知报道，办理报道 手续 实施岗前培训 试用期考核 合 格 转 正 加。 5、 面复试部门经理以上人员，必须请总裁参 各职能部门 经理 核未 合 格 复 试用期转正申请 人力资源总监审批 员工签劳动合同 与下属沟谈 定级，资料存档 月底汇总招聘情况 4．公司人事辞职办理流程 人员增补申请单 加。部门主管以上人员的录用，均须由总裁 审批。所有面试合格人员在正式报到前均须 提供县级以上医院所出具的合格体检报告方 可办理人事手续. 6、 职员试用期的转正必须统一由总裁审批. 7、 试用期满后的定级分配表确定，任何异于规 定的个案,必须取得总裁的审批。 8、 试用期考核未通过按期转正者一般予以解 聘，如需复核的员工应向本部门及人力资源 部提出考核结果复核申请,用人部门及人力资 源部再按规定进行考核评定，延期转正。 9、 每月底人事专员将本月的招聘情况汇总上报 及归档。 流 程 权责个人 使用表单 提出申请 离职人本人 员工辞职申请书 部门主管 员工辞职申请书 人力资源部经理/ 员工辞职申请书 部门主管审批 人力资源部经理复 批 办理工作移交 办理人事手续 总监（根据级 别） 部门主管 交接人 人力资源部人事 专员 离（调)职人员工作 移交清单 离职清还手续单 办理行政手续 行政部文管中心/ 总台 离职清还手续单 核查财务欠款 核算考勤 离开公司 财务部 离职清还手续单 人力资源部人事 专员 薪水结算单 行政部 警卫 出入证 说 明 1、 辞退则不须本人提出申请。 2、 部门经理/主管离职必须经过总裁 的批准。一般职员必须得到副总裁 的审批。 3、 现场操作工的离职不需要人力资源 部经理的审批，直接由主管/经理 批准，办理离职清还手续.有关薪水 的计算，由部门主管告之.工作交接 的监交人为部门主管/经理. 4、 办理人事、行政、财务手续须出示 离(调）职人员工作移交清单。 5、 人力资源部人事专员核算出勤后， 由离职员工在薪水结算单上签字确 认.人事专员应将员工辞职申请单、 离职人员工作移交清单、离职清还 手续单一并留下存档，存档时间一 般为 3 年.薪水结算单送财务部备 案. 5．公司人事考评实施流程 流 程 权责个人 使用表格 说 明 人力资源部宣导 直属主管月底考核 直属主管与下属沟 通 薪酬/绩效主管审核 1. 在实施考评前，人力资源部经理应召 2. 集所有参加与考核的主管讲解考评规 则和时间要求。 公司实施二级考核制度:人力资源部 人力资源部经理复 核 4. 经理复核、部门经理或人力行政总监 审批（部门经理由总裁或总裁的授权 人直接考核；一般职员由副总裁审 批）。 每月的考核工作应在下月 10 日前完 成. 每月的考核结果将作为职员奖励、升 5. 迁、加薪、免职、辞退等参考依据。 考评的结果和任何人事异动都将记入 人力行政总监审批 薪酬/绩效主 存 档 管 职员考核表 职位说明书 3. 年底考核汇总 与部门经理沟通 个人档案。 人力行政总监审批 任免、辞退与奖励 人力资源部经理 存 档 6．公司内部人事工作调动流程 流 程 增员部门申请 制定招聘信息 权责个人 使用表格 增员申请部门 主管、人力资 源部招聘专员 说 明 1、 人力资源部根据各部门所提出的 人员需求,在公司内部及外部发布 职务招聘通知 员工 人事变动申请表 招聘启事，公司内部职员可结合 自身技能及工作所需条件向公司 提出调职申请。 2、 人事变动申请表需经在职部门主 在职部门主管 人事变动申请表 接收部门主管 人事变动申请表 人力资源部 经理 人事变动申请表 人力资源总监 人事变动申请表 员工、部门主 管、接交人 离(调)职人员工作 员工填写申请表 本部门主管审批 接收部门主管审批 人力资源部经理审 批 人力资源总监审批 与部门接手人/部门 主管移交工作 存 档 人力资源部人 事专员 移交清单 人事变动申请表、 离（调)职人员工作 移交清单 管、接收部门主管、人力资源部 经理及总裁审批通过后方可调 职。申请调职获准后需与本职位 接手人移交好手头工作后方可接 手新职务工作上岗。 3、 如属公司调动职位者则无需人事 变动申请表，由人力资源部出人 事调令。人事变动申请表及调令 由人事专员统一长期保存作为个 人的职务变更记录。 7．公司员工调薪流程 流 程 提出申请/部门 部门主管审核 权责个人 员工 部门主管 使用表格 调薪申请表 调薪申请表 人力资源部经理审 核 人力资源部 经理 调薪申请表 人力资源总监审批 人力行政总监 调薪申请表 薪酬/绩效主管 调薪申请表、每月 员工调薪申请汇总 表、调薪结果通知 单 总经理（经理以 上） 上报财务并存档 说 明 1、 员工调薪申请表必须是转正 后的员工方可申请,所调薪资 按各级领导审批后最终结果 为准。 2、 所有员工的调薪申请表均须 经总裁审批方可有效.同时人 力资源部须将最终审批的调 薪标准告之申请人。 8．公司优秀员工评选流程 流 程 宣布标准/各部门 主管推荐 权责个人 部门主管 人力资源部经理 审批 人力资源部 经理 评选小组考核审批 优秀员工评选 小组 根据评选结果给予 发放奖金 公布表彰 存档 人力资源部 人事专员 人力资源部 人事专员 使用表格 优秀员工评选申请表 优秀员工考评表 优秀员工评选申请表 优秀员工评选申请表 优秀员工考评表 优秀员工奖金发放审批表 以上表格 说 明 1、 优秀员工评选活动为 每年一次.对于参加参 选的员工的考核由本 部门主管根据日常工 作当中的表现予以公 平、公正给予评分。 2、 人事专员根据评选小 组所评出的结果填写 奖金发放审批表由人 力资源部财务部、总 裁审批发放. 9．公司加班申请流程 流 程 填写加班申请单 部门主管审核 权责个人 使用表格 员工 加班申请单 部门主管 加班申请单 人事专员 加班申请单 月底汇总统计考勤 存档 说 明 1、 员工因工作原因需要加班的可向人力 资源部索取加班申请单，在 48 小时 之内经部门主管证明审核后交人事专 员月底汇总统计考勤，在当月发放的 薪资中给予补贴. 2、 部门主管加班申请单须由总裁审批， 总裁外出或其他原因则由总裁助理代 批。 3、 人力资源部不定期对加班申请单进行 监督与抽查。 10．公司员工公出入流程 流 程 权责个人 使用表格 说 明 1、 员工因工作原因需要外出的可向人力资 填写出入证 员工 出入证 源部索取出入证，经部门主管证明审批 后交人事专员备档以示外出. 2、 部门主管出入证须由总裁审批，总裁外 部门主管审核 部门主管 出入证 月底汇总统计考勤 存档 人事专员 出入证 出或其他原因则由总裁助理代批。 3、 人力资源部不定期对出入证进行监督与 抽查. 11．公司员工请假流程 流 程 权责个人 使用表格 员工 请假条 部门主管 请假条 人力资源部 经理 请假条 人事专员 请假条 填写请假条 部门主管审核 人力资源部经理 审核 月底汇总统计 考勤、存档 五、相关表格 1、人事登记表、面试评估表 说 明 1、 员工因个人原因需要请假的可向人 力资源部索取请假条。职员 3 天 （含 3 天)假期经部门经理核准，人 事专员复查无误生效；超过 3 天， 由人力资源部经理审批。操作工 3 天内车间主任审批，3-10 天内厂长 审批,10 天以上分管副总审批。 2、 部门主管请假条须由总裁审批,总裁 外出或其他原因则由总裁助理代批. XXX 有限公司 人事登记表 入公司时间： 年 月 日 编号： 性 别 出生年月日 籍 贯 民 族 文化程度 政治面貌 婚姻状况 电脑水平 身 高 体 重 外语水平 邮政编码 现职称 特 长 身份证号码 1 姓 名 寸 免 冠 照 片 联系电话 家庭通讯地 现暂住址 址 类 别 （ ） 公 司 提 供 住 宿 ； （ ） 自 己 租 房 ； （ ） 自 己 有 住 房 ； () 其 他 介 绍 人 ： （ ） 应聘职位 何年何月至何年何月 待遇要求 工 作 单 位 从事职位 薪资 离职原因 工 作 简 历 学 习 何年何月至何年何月 学校名称 何年何月至何年何月 培训机构名称 主修专业及所获学 位 简 历 曾 培训证书 受 培 训 称 谓 家庭成员姓 名及职业 姓 名 职 业 称 谓 ① ③ ② ④ 姓 名 职 业 声明:我承诺，我在履历表中所提供的信息全部真实有效,雇方可对表中有关的信息进行彻底的调查, 包括本人的品德、声誉、信用记录、就业和教育经历等，雇方有权通过合法的渠道查阅本人的各种 材料以及向第三方核实材料的真实性，如以上信息被证实含有虚假成分，雇方有权即刻终止雇用关 系，不予支付工资并追溯本人法律责任。 年 填表人（签字）: 月 日 以下内容由人力资源部门填写 评价项目 面 试 形象气质 基 沟通能力 础 部 项 求职动机 分 责任心、纪律 目 性 ⑴ 专 业 ⑵ 面试问题 目测、观察 应聘者回答记录 部 分 ⑶ ⑷ 人力资源部意见： 初试综合 面试人员: 评 价 用人部门 部门意见： 面试人员： 复试综合 评 价 人力资源总监意见： 工作岗位： 试 用 期： ，工 资 待 遇: 等 个月，试用期工资待遇： 级, 等 元/月； 级， 元/月； 签名：
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人力资源管理工作流程
人力资源管理 工作流程 1、岗位设置管理流程 流程 名称 岗位设置管理 流程 执行核心部门 行为实施 环节 各职能部门 人力资源部 管理 行为 工作 分析 编 码 意 见 是 否意 是 见 人事行政部 控制部门 人事经理 人事经理 总经理 根据公司发 展战略进行 职能分解和 机构设置 根据人力 资源规划 确定编制否 审 核 否 受控状态 是 职责划 分与岗 制作职 位设置 务说明 书 薪酬预算 薪酬设计 实施 相关说明 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 审 核 2、人员编制管理流程 流程 名称 行为实施 环节 人员编制管理 流程 各用人部门 编 否 批准人员 否 批准日期 审 批 是 码 是 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 控制部门 总经理办公会 0 人事经理 总经理 管理 行为 对本部门 编制提出 意见 进行各部 门工作量 分析 提出编制 草案 否 审议 否 是 签批 是 制定具体 的人员编 制，并编 制职位说 明 是 审核 否 执行编制 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 3、增加编制申请流程 流程 名称 增加编制申请 流程 行为实施 环节 各用人部门 管理 行为 编 码 受控状态 执行核心部门 各用人部门 人事行政部 提出增加编 制的申请 总经理办公会 否 是 审 核 提出增编岗 位人员素质 要求 控制部门 总经理 是 审 议 审 批 否 是 否 内部招聘 流程 内 聘 外 外部招聘 决策 流程 聘 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 1 人事经理 4、用人申请流程 流程 名称 用人申请 流程 行为实施 环节 用人部门 管理 行为 维持现状 因调动、流 失等原因出 现职位空缺 报告部门 负责人 编 码 受控状态 执行核心部门 用人部门 部门负责人 不 影 响 影 工 面 响 作 工 填写用人申 请表 作 控制部门 分管总监 人事行政部 否 是 判 断 审 核 核 实 否 相关说明 编制人员 分管副总 审核人员 批准人员 2 是 实施 招聘流程 编制日期 审核日期 批准日期 5、公司内部招聘流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 公司内部招聘 流程 用人部门 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 控制部门 公司员工 报名，填写 应聘登记表 用工申请 流程 公司外部招 决定 聘程序 外聘 用人部门面试， 判 人事行政部提供 断 相关支持 决定 面试 内聘 对内发布招 聘启事 人员筛选 通知职员， 并办理调 动手续 3 人事经理 员工 原就任部门 与员工沟通， 必要时请人 事行政部协 调 关 键 判 人 员 定 非 关 不 键 能 人 调 员 离 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 6、公司外部招聘流程 流程 名称 行为实施 环节 公司外部招聘 流程 用人部门 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 控制部门 应聘人员 4 人事经理 分管副总 人事经理 管理 行为 公司内部招聘 程序 决定 内聘 用人部门面试， 人员筛选 判 人事行政部提供 断 相关支持 决定 面试 外聘 对外发布招 聘启事 用工申请 流程 报名，填写 应聘登记表 报到 审 核 通知报到 入职流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 7、新员工入职流程 流程 新员工入职 编 码 受控状态 5 否 是 名称 行为实施 环节 管理 行为 流程 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 控制部门 人事经理 用人部门 新员工建档 门卡办理 发放员工手册 工作关系介绍 配合人事行政部 办理后勤工作 制度培训 人事行政部和用人部门配合进行岗前培训 工作交接 签订试用合同 存档 试用 试用员工转正 流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 8、劳动合同管理流程 流程 名称 行为实施 环节 劳动合同管理 流程 相关员工 编 码 受控状态 执行核心部门 部门负责人 分管领导 6 人事行政部 控制部门 人事经理 人事行政部 管理 行为 新员工报 到入职 签订试用 合同 考 核 试用期满 合 格 不合格 辞退流程 签订正式 合同 合同期满 是 是否续 签合同 劳动仲裁机构 签字备案 否 存档 办理离职手续 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 9、新员工试用期满转正流程 流程 名称 新员工试用期满 转正流程 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 7 控制部门 人事经理 行为实施 环节 用人部门 试用期满新员工 管理 行为 转正考核 是否 评估 填写转 正申请 合格 是 是否 留用 是 人事行政部 分管副总 人事经理 是 否 审 批 是 审 核 否 否 延长试用期 员工辞退 流程 否 劳动仲裁机构 签订正式 存档 签字备案 合同 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 10、岗位轮换流程 流程 名称 岗位轮换 流程 行为实施 环节 员工原工作部门 负责人 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 公司员工 人事行政部 8 控制部门 人事经理 接收部门 负责人 管理 行为 根据员工职 业生源规划 编制轮换计 划办理手续 否 对轮换提 出意见 是否 是 同意 填写轮换表 否 向原部门、 接收部门 下达通知 否 报到流程 是 是 否 同 征求员工 意 对轮换提 出意见 档案 记录 意见 工作安排 和交接 是否 同意 是 做好工作安排， 准备接收 接收 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 11、员工工作调动流程 流程 员工工作调动 编 码 受控状态 9 名称 流程 行为实施 环节 被调动员工 管理 行为 执行核心部门 人力资资部 调出部门 调入部门 否 调动 申请 控制部门 人事行政部 否 审 批 工作 交接 审 批 是 员工接收 工作安排 否 审 批是 超越 权限 是 员工关 系移交 总经理 否 审 批 是 人事经理 下发调 动通知 档案 工资关 记录 系调整 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 12、职务任命流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 职务任命 流程 各职能部门 提出 命名 （部 负责 以下 位） 任 单 门 人 职 编 码 执行核心部门 人事行政部 考 察 控制部门 总经理办 公会议 总经理 否 否 审 议 是 是 审 批 签 发 是 否 是 是 任命公司 经理 下发任命 通知 是 审 议否 人事经理 董事会 否 审 议 下发 任命 存档 通知 备案 编制人员 人事行政部 制定晋升 制度及各 级人员任 职资格 否 相关说明 受控状态 任提 命请除任财 务命副总 总监之 ， 外人 的事部经门 级理 管，理财人 员务总监。 否审 是 议 任命权限根据《公司法》而定。此处任命范围，不包括股东会、董事会选举人员. 审核人员 批准人员 10 编制日期 审核日期 批准日期 编 受控状态 13、考勤管理流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 考勤管理 流程 各部门 各部门员 工接受考 勤 码 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 （考勤专员） 控制部门 人事行政部 （薪酬专员） 人事经理 人事行政部 经理 否 制定考勤制度，配 备考勤设备 特殊情况不 能考勤由部 门负责人核 实确认 审 核 是 月末汇总编 制考勤表 否 根据考勤及 其他依据造 工资表 相关说明 编制人员 审核人员 工资发放 批准人员 流程 编制日期 审核日期 批准日期 审 核 是 14、员工加班申请流程 流程 名称 员工加班申请 流程 行为实施 环节 加班员工 编 码 受控状态 执行核心部门 各职能部门 部门负责人 控制部门 人事行政部 11 人事经理 财务部 管理 行为 因工作需 要加班 否 审 批 填写加班 申请表 是 执行加班 审 核 否 填写加班 记录 审 核 是 是 加班工 资核算 否 相关说明 编制人员 审核人员 编制日期 审核日期 批准人员 纳入综 合考评 批准日期 15、员工请假管理流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 员工请假管理 流程 编 码 受控状态 执行核心部门 各用人部门 控制部门 人事经理 人事行政部 请假人员 部门负责人 不 同 意 填写请 假条 分管副总 5 天内 同 意 同 超 过 5 天 总经理 审意 批 审 批 审 批 不 同 意 考勤管理 流程 审批 1 月以上 相关说明 1 个月内 各级负责人审批权限（准假时限）可以根据具体情况而定. 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 同意 审 批 12 不同 意 16、员工出差管理流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 员工出差管理 流程 编 码 受控状态 执行核心部门 各职能部门 控制部门 人事经理 人事行政部 出差人员 制订出 差计划 部门负责人 分管总监 5 天内 填写出 差派遣 单 总经理 不 同 意 不 同 意 审 批 超时 过间 5 天 同 意 1 月以上 审批 出差 相关说明 1 个月内 同意 审 批 各级负责人审批权限（准假时限）可以根据企业具体情况而定，上述仅为参考. 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 考勤备案 17、绩效管理工作流程 流程 名称 绩效管理工作 流程 编 码 执行核心部门 行为实施 环节 相关部门 分管总监 受控状态 人事行政部 人事行政部 13 控制部门 人事经理 人事经理 总经理 管理 行为 考核指 标分解 否 制定绩效 管理制度 工作执 行与绩 效沟通 是 审 核 制定考核 指标、方 法 审 批 否 是 月度工 作检查 是 绩效 考评 相关说明 审 核 审 工资发放 核 流程 否 是 编制人员 否 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 18、员工绩效考核流程 流程 名称 员工绩效考核 流程 行为实施 环节 各职能部门 管理 行为 根据通知 精神，填 写考核表 进行部门 内考核 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 制定考核制度 （含原则、措施、 指标、方法） 控制部门 总经理办公会议 审查 核实 总经理 否 否 审议 是 下达考核 通知 签批 是 否 是 汇总当期考核结 果，制定报告 执行奖励 档案记录 相关说明 14 人事经理 审 否 核 是 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 19、薪酬方案审批流程 流程 名称 薪酬方案审批 流程 行为实施 环节 相关部门 管理 行为 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 控制部门 财务部 信息支持 人事经理 总经理 否 否 根据预算 编制薪酬 草案 修正方案 测 算 是 审 批 是 执行方案 存档 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 20、工资发放流程 流程 名称 行为实施 环节 工资发放流程 流程 用人部门 编 码 执行核心部门 人事行政部 受控状态 人事行政部 控制部门 人事经理 总经理 15 人事经理 财务部 管理 行为 部门月 份考评 否 否 是 审 核 是 是 审 复核工 资表 否 发放 工资 审 核 核 编制工资表 工资 核算 否 复 存档 核 是 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 21、员工奖励流程 流程 名称 员工奖励 流程 行为实施 环节 各职能部门 管理 行为 呈报奖励 名单和事 由，提出 奖励方案 实施 奖励 编 码 受控状态 执行核心部门 各职能部门 人事行政部 分管副总 审 核 不 同 意 或 调 整 控制部门 总经理 同意 同意 审 核 审 核 不 同 意 或 调 整 人事经理 财务部 同意 不同意 或调整 档案 记录 发放 奖金 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 16 22、员工申诉流程 流程 名称 员工申诉 流程 行为实施 环节 各部门员工 编 满意 受控状态 执行核心部门 人事行政部 部门负责人 分管副总 管理 行为 因处罚或其 他方面认为 受到不公平 是否 待遇 码 总经理 批转 了解 情况 审核 人事行政部 审 核 签 批 否 了解 情况 情况 报告 是 是 否 妥善 解决 相关说明 人事经理 批转 否 是 收集证据 再申诉否 控制部门 妥善 解决 妥善 解决 是 善后及总 结工作 存档 申诉可以越级。 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 23、培训管理总体流程 流程 名称 培训管理总体 流程 行为实施 环节 各相关部门 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 17 控制部门 总经理办公会 人事经理 总经理 管理 行为 提出培 训需求 否 制定公司整体 培训目标 培训需求调研 审 议 批 准 是 否 是 否 评 审 是 制定整体 培训计划 教学研究设计 存档 实施培训 培训效果评估 总结 确 否是 认 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 24、培训计划流程 流程 名称 培训计划 流程 行为实施 环节 各职 能部门 管理 行为 提出培 训需求 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 (培训专员） 控制部门 人事行政部 负责人 人事经理 总经理 否 需求 分析 审 否 批 审核 是 共同确认 培训内容 制定整 体培训 计划 否 是 评审 培训方 案设计 培训实 施流程 否 确 认 相关说明 是 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 18 是 25、培训方案制定流程 流程 名称 培训方案制定 流程 行为实施 环节 各职 能部门 管理 行为 编 码 执行核心部门 受控状态 人事行政部 人事行政部 (培训专员） 控制部门 人事行政部 经理 培训需求 调查 制定整体 培训计划 分管副总 是 否 人事经理 审 核 总经理 是 审 核 否 审 批 是 评 审 制定培 训方案 否 相关说明 签 批 审 核 是 否 提出 意见 编制人员 编制日期 否 培训实 确定方案并 施流程 征求意见 是 是 审核人员 批准人员 审核日期 批准日期 26、培训教材准备流程 流程 名称 行为实施 环节 培训教材准备 流程 行政部 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部培训人员 (或外聘培训师） 19 控制部门 人事经理 人事行政部 培训专员 是 管理 行为 培训需求分 析研究 教材编写或 甄选目录 教材印制或 购买 是 审核 否 审核 培训实施流程 否 是 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 27、培训用具准备流程 流程 名称 行为实施 环节 培训用具准备 流程 行政部 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 控制部门 人事行政部培训人员、 公司讲师 （或外聘培训师) 管理 行为 培训方 法分析 研究 培训教 具甄选 人事行政部 培训专员 是 审核 否 教具购买 审核 培训实施流程 否 是 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 20 人事经理 28、培训实施流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 培训实施 流程 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 控制部门 人事行政部培训人员 （或外聘培训师） 各受训部门 做好培训 准备和工 作安排 人事经理 人事行政部 培训专员 培训时间、 地点落实 做好教学准备 下发培训计 划通知 通知员工 做好受训 准备 培训 实施 培训效果评 估流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 29、培训效果评估流程 流程 名称 行为实施 环节 培训效果评估 流程 受训部门 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 培训专员 人事行政部 经理 21 人事经理 人事经理 管理 行为 对受训者表 现、业绩进 行调查分析 形成初步 评估报告 提供 支持 提出 意见 否 否 否 审 核 审 核 是 是 是 效果评估 反馈给培训人 存挡 员并提出意见 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 编 受控状态 30、岗前培训流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 岗前培训 流程 受训部门 码 执行核心部门 人事行政部 人事行政部 培训专员 受训员工 人事经理 人事行政部 经理 否 提出新员 工岗前培 训需求 否 否 是 审 核 审 核 审 查 拟定岗前培 训方案 提出 意见 是 控制部门 确定培训方案 培训教材 教具师资 修正方案再 场所落实 培训 实施培训 效果评估 培训考试 是 审核 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 上岗 批准日期 22 是 否 是 否 31、单个部门专项培训流程 流程 名称 单个部门专项 培训流程 行为实施 环节 编 码 受控状态 执行核心部门 提出专项培 训需求 提出 意见 否 审核 是 培训教材、 教具、场所 时间等落实 安排工作，做好 受训准备 是 人事经理 人事行政部 经理 培训对象调 研、培训目 培训 方案、 标确定 培训计划制 定 否 是 控制部门 人事行政部 培训专员 相关部门 管理 行为 人事行政部 是否达 到目的 实施专项 存档 培训 效果评估 再培训 否 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 32、外派培训管理流程 流程 名称 行为实施 环节 外派培训管理 流程 相关部门 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 培训专员 人事行政部 人事行政部 经理 23 控制部门 人事经理 人事经理 总经理 管理 行为 部门 申请 联系 培训 机构 是否 计划 内 索取 培训 方案 审 核 否 是 否 否 是 否 审 批 否 审 核 选择培 训机构、 相关事 项洽谈 是 否 审 核 是 审 核 审 核 否 是 是 实施 外派 培训 培训效果 评估流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 33、培训资料管理流程 流程 名称 培训资料管理 流程 编 码 受控状态 执行核心部门 人事行政部 24 控制部门 人事经理 是 行为实施 环节 管理 行为 人事行政部培训人员 （或外聘培训师） 行政部 按学员人数 准备 人事行政部 培训专员 否 选择或编写 培训资料 审核 是 否 审核 是 分发到学员手中 存档 培训 资料收回 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 34、员工辞职审批流程 流程 名称 行为实施 环节 员工辞职审批 流程 辞职员工 编 码 受控状态 执行核心部门 部门负责人 人事行政部 人事行政部 25 控制部门 分管副总 人事经理 总经理 管理 行为 提前 30 天 提出申请 申请 再申请或 申诉或仲 裁 辞职原 因调查 同意 审 批 不 同 意 否 非 正 常 判 断 做思想 工作消 除问题 是否 接受 不 同 意 超越权限 正常 审 批 同 意 同 意 是 结束 办理离 职手续 员工离职 交接流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 35、员工辞退审批流程 流程 员工辞退审批 编 码 受控状态 26 审 批 不 同 意 名称 行为实施 环节 管理 行为 流程 各用人部门 提出辞 退报告 执行核心部门 分管总监 人事行政部 人事行政部 否 是 审 核 否 员工离 职交接 流程 同意辞 退 是 总经理 超越权 限 审 批 审 批 人事经理 人事经理 原因 调查 否 控制部门 审 批 是 是 决 内 策 部 员工工作调 调动流程动 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 36、员工离职交接流程 流程 名称 行为实施 环节 管理 行为 员工离职交接 流程 离职人员 员工辞 职审批 流程 填写工作 交接单 编 码 受控状态 执行核心部门 部门负责人 各职能部门 人事行政部 是 审 核 审 核 否 否 超越权限 是 控制部门 总经理 财务部 否 审 批 实施工 作交接 是 审 阅 清退办公用 具等，结算 工资奖金 部门与员 工 是否 签订离 补充 职协议 结束 否是 招聘 流程 相关说明 编制人员 人事经理 审核人员 批准人员 27 编制日期 审核日期 批准日期 28
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HR成长系列：人力资源管理工作全套流程图(各大模块)
日常行政事务 一、具体工作流程： 接待工作 (1) 会议室管理 参观、来访 会议、检查等 (1) 门牌、横幅、 招待物品准备 (2) (2) 办公 室负 责接 待 车间 负责 接待 会议室、投影仪 等相关物品准备 并通知相关参与 接待人员。 (4) 厂领导或 办公室主 任批准 会议组织人员 提前两天向办 公室申请 (3) (3) 事业部或 销售公司 使用 工厂内部 会议或培 训使用 会议室负责人根据 会议时间、会议重 要程度、与会人数 等具体安排会议室 (4) 如需到 车间参 观或检 查 会议 如需安排食宿 (5) 来访结束 (6) 剩余接待物 品收回并妥 善保管 相关 人员 食宿 安排 会议 (5) 会议结束后，将会 议室交还负责人。 会议室负责人检查 相关设备是否完好 人力资源规划（预算） 一、具体工作流程： 2 根据企业发展规划 和上一年度预算执 行情况安排本年度 预算工作 1 各部门年度 生产计划 3 4 5 招聘 及招 聘费 用预 算 人力 资源 规划 预算 3 根据各部门人 结合人员编 制情况开展 预算工作 3 员需求确定工 厂人员编制 人工 成本 薪酬 福利 预算 5 人力资源部 对预算初稿 进行审核 7 将审核后预算 提交总经办 8 预算工作会议 讨论 培训 费用 预算 不足 预算 重新 修改 13 预算工作执 行情况汇总 分析 9 12 按制定的年 度预算执行 10 将结果反馈各不 免让你，各部门 按要求修改重新 修改年度预算 将修改后预算 提交总经办 No 11 预算定稿 招聘与配置（人员招聘） 年度 招聘 工作 一、具体工作流程： 上一业务单元 人力资源规 划和定岗定 编 (1) 用人部门填 写《人力需 求表》 (2) 用人部门经 理意见 (3) 人力资源部 意见 员工自然离 职导致的人 员需求 工作重新设 计 No 加班 No (4) (5) 副总经理 意见 总经理批准 No 网络招聘 人才市场 对外 (6) 校园招聘 根据岗位需求，选 择合适的招聘渠道 猎头 对内 (7) 发布招聘信息 (8) 收集简历，并进行 初审 不合格简历 继 淘汰 续 发 合格 (9) 布 认为不合格 用人部门复审，并 确定面试名单 息 人力资源部和用人部门 (10) 共同面试，进行筛选 (11) (12) 信 结果不满意，未录用 确定录用名单，报副总 经理审定 (13) 总经理审批 下文、体 检、入职手 续办理 下一流程 岗前培训、 正式上岗 各招 聘渠 道的 维护 招聘与配置（人员调动） 一、具体工作流程： 部门内调动 (1) (2) 因工作需 要，内部人 员岗位协调 跨部门人员调动 (4) 每月在当月考 勤中反映内部 人员变动情况 各部门因生产 需要，公司内 部人员协调 人力资源部汇 同用人部门确 定所需调动人 员名单 (9) (3) 如工资标准 等有变动， 调整相关标 准 个人工作调动 申请 招聘结果交相 关领导审阅 (10) (11) 调出部门负 责通知相关 调动员工 (6) (15) 部门领导和人 力资源部批准 (16) 调动人员工作 交接 人力资源部下文 到各部门、车间 调动人员工 作交接 部门领导确 认其工作交 接完成情况 (17) (12) 部门领导确 认其工作交 接完成情况 调动员工凭人力 资源部调动通知 到新部门报到 (8) 集团公司来文 草拟文件经 总经理批准 人力资源部 招聘专员下 通知或发文 (7) (14) 因内部招聘引 起的人员调动 (5) 人力资源部绩 效考核专员调 整花名册中被 调动人员相关 信息 人员外调 调入部门确认 并接收，安排 相关岗位 因岗位变动。调 入部门汇同人力 资源部组织调动 员工进行相关培 训 NO 继续 工作 交接 NO 人力资源部相 关手续办理 到人力资源部 完成相应手续 (13) 到集团公司 报到 (18) 去新部 门报到 招聘与配置（人员离职） 一、具体工作流程： 合同终止 员工离职 (1) 员工辞退 (9) 在职员工离职 （提前 30 天申 请） 员工劳动 合同到期 (5) 终止试用 员工严重违反国 家法律法规或公 司有关规章制度 员工试用期 直接上级批示 (2) (10) 劳动合同 续签考核 普通员工 主管及以 上人员、 一般行管 人员、技 术人员 续签考核 不合格 (6) (3) 新招聘或 调动人员 到岗后 协商一致 确定终止 劳动关系 (4) 按劳动合 同法给予 经济补偿 顶岗人员 到岗工作 交接 协助上级对 顶岗员工进 行必要的培 训 部门主管领导确 认其工作交接情 况后批示 (7) (8) 人力资源部 批准 NO 所在部门出 具相关报告 人力资源部 审阅，给出 处理意见 总经理批 阅，确定最 终处理意见 试用 期内 不能 胜任 所应 聘岗 位工 作自 行离 职 直接 终止 劳动 关系 转正 人力资源部 按具体公司 制度具体执 行 按劳动合同 法同违纪员 工解除劳动 关系 办理相关离 职手续 培训与发展 一、具体工作流程： 试用 期内 出现 严重 违规 违纪 继续试用 不能完成 所在岗位 工作任 务、终止 劳动关系 试用 期满 所在 部门 和办 公室 共同 对其 进行 考核 其他业务单元 公司业务发 展需要和员 工自身发展 需要 同各业务部 门讨论确定 具体的培训 需求 根据培训需求制定具 体的年度培训计划， 报相关领导批准 招聘业务单位转接 根据年度培训计划 和每月具体培训需 求实施月度培训计 划 每月新进员工 入职手续办理 完毕后 因业务和生产 需要临时性的 培训需求 培训讲 师管理 确定具体的培训方 式、培训课程和授课 教师，告知受训人 组织具体的培训实 施：地点、教师、器 材等。确认具体参训 学员人数 新的 培训 需求 和改 进之 处 NO 外聘 培训机构 个人申请 NO 专业领域 专家 培训考核 办公室资 格审定 政府机 构相关 领域人 员 工作中 实际操 作 书面 考核 内聘 获得好的培 训方式、好 的课程和内 容 确定课题 试讲 供应商 和客户 相关工 作人员 评委对其 进行评定 培训效果评估 获得内部 讲师资格 考核 结果 同预 期的 差别 记录 参训 学员 培训 感受 授课 教师 对培 训的 感受 参训 学员 行为 的改 变 工作 中工 作绩 效的 体现 薪酬福利管理（工资） 一、具体工作流程： 上一业务单元 按《薪酬制度》导 入其薪酬标准 NO 不予 以聘 用 培训总结 新员工 入职后 Yes 员工晋升 员工调动 或转岗 按《薪酬制度》导 入其薪酬标准 新员工 入职后 行政后 勤人员 No 员工调动 或转岗 工厂下文 下文或通 知确认 生产 人员 根据每月 考勤计算 固定工资 试用期 薪酬 继续 试用 期， 工资 不变 员工晋升 转正 申请 车间核算员 根据车间产 量确定浮动 工资 转正工资调 整、购买五 险 根据《薪酬制 度》导入其新 岗位相应的薪 酬标准 五险及住房公 积金随着年度 调整而调整 试用期满 购买五险 每月根据 考勤计算 固定工资 根据《公积 金管理制 度》购买 根据《公积 金管理制 度》购买 员工 离职 劳动合同终止手 续。停发工资、 五险、公积金。 薪酬福利管理（体检） 一、具体工作流程： 招聘确认拟 录用名单后 年度体检 到新岗位 报到后 年度体检 招聘确认拟 录用名单后 按政府来文确 定体检时间、 地点和医院 发放体 检单 领取体检表 凭体检单去指 定医院体检 合格 不合 格 制定体检计划、 组织各车间部门 人员进行体检 取回体检表 确定 录 用、 办理 入职 手续 按公 司制 度不 予以 录用 合格 不合格 调换岗位 录入体检 台帐 装入员工 个人档案 袋 劳动关系管理（劳动合同） 一、具体工作流程： 上一业务单元 待岗 复查 正式上岗， 确定劳动关 系后 根据新员工学 历情况，确定 具体合同年限 签订劳 动合同 试用期合 格，转正 劳动合 同终止 试用期 不合格 继续 试用 劳动合同盖 章，社保局 公示 单位、个人、劳 动管理部门各留 存一份 合同到期、 续签考核 合同期内，如员 工严重违反国家 法律、法规和公 司相关制度 解除 合同 员工本人辞职 自然 终止 考核不 合格 协商终 止合同 经济 补偿 续签劳 动合同 员工按相 关程序和 规定办理 退休手续 续签合同到 期，考核 员工达到法定 退休年龄 无固定期劳 动合同 劳动关系管理（考勤管理） 一、具体工作流程： 员工考勤管理 员工考勤管理 事假 病假 迟 到 早 退 按 考 勤 制 度 处 理 旷 工 不满 十 天、 一年 累计 不满 二十 天 按制 度给 予处 罚 医院诊 断证明 连续 满十 天， 一年 累计 满二 十天 2天 以内 主管 批准 部门领 导批准 办公室 主任批 准 NO 不 休 假 工伤假 中 层 管 理 人 员 3天 以上 副总 经理 门经 理批 准 副 总 经 理 批 准 解除 劳动 关系 诊断 证明 部门领 导批准 办公室 主任批 准 社保局 保险科 批准 按批准假期休假 未按 期返 岗， 也未 续假 续假 批 准 继续 休完 续请 假期 未 批 准 生育假 婚丧假 按期 返岗 办理返 岗手续 复岗 国家有 关政策 和公司 文件制 度执行
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行政人事流程图
行政人事部职责及所属业务流程 一、部门职责及所属业务示意： 工厂人力资源管理工作，为企业中长 期发展和日常经营提供保障、为各职 能部门提供相应服务；行政和后勤管 理工作，为企业正常生产经营提供相 应的保障。 ①行政人事部在企业组织机构中所承 担的具体部门职责 ②办公室工作职责具体划分模块 ③行政工作及具 体业务 ④人事工作及具 体业务 ⑤保卫后勤工作及 具体业务 人力资源 行政管理 A B C 办 公 用 品 采 购 文 件 收 发 管 理 日 常 行 政 事 务 D 人 力 资 源 规 划 E F 招 聘 与 配 置 培 训 与 发 展 G 后勤管理 H 薪 酬 福 利 管 理 绩 效 考 核 管 理 I 劳 动 关 系 管 理 J K 车 辆 管 理 人 员 物 资 管 理 二、各具体工作单位所涉及公司制度文件： A业务单元所涉及制度：《办公用品采购管理制度》 B业务单元所涉及制度：《收发文管理制度》、《公章管理制度》 C业务单元所涉及制度：《会议室管理制度》 D业务单元所涉及制度： 无。 E业务单元所涉及制度：《招聘管理制度》 F业务单元所涉及制度：《培训管理制度》、《内部讲师管理制度》 G业务单元所涉及制度：《薪酬制度》、《社会保险制度》、《公积金管理制度》、《体检管理制度》 H业务单元所涉及制度：《绩效考核管理制度》 I业务单元所涉及制度：《劳动合同管理制度》 J业务单元所涉及制度：《车辆管理制度》 K业务单元所涉及制度：《人员、物资进出管理制度》 L业务单元所涉及制度：《保卫后勤管理制度》 L 保 卫 后 勤 管 理 A：办公用品采购 一、具体工作流程： (1) 各部门和车 间根据工作 实际需要申 报当月所需 办公用品 (2) (3) (7) 投影仪、数码 各部门负责办公用 品采购人员将当月 采购计划交至前台 审核各部门申报 不合理 办公用品计划的 合理性 相机等金额单 个金额较大办 公用品 不纳入 当月工 厂办公 用品采 购计划 总经理 批示 Yes (4) 编制当月工厂办 公用品采购计划 将获批后的 采购计划交 采购部 (5) 前台活采购员依 据审批后的采购 计划同供应商联 系 (6) 供应商依据采购 计划发货 (8) (9) (10) (11) 接收、盘点确 认，出具发票或 收据 相关费用入 账、领导签字 确认后报销 通知各部门、车 间按时领取所申 报办公用品 申领人盘点并签 字确认 工作中消 耗、使用 B：文件收发管理 一、具体工作流程： (1) 政府机关 文件 行政 文件 其他各类需以工 厂发文办理事宜 NO 暂不进行 该项用品 的采购 行政 文件 政府机关 文件 (2) 其他各类需以工 厂发文办理事宜 前台人事负责文 件接收，并按规 定做文 相 相 相 关 关 关 信 信 信 息 息 (3) 反 反 馈 馈 息 总经理审 阅，批示 反 馈 (4) 将文件归类，发 放给相关人员， 张贴宣传 C：日常行政事务 一、具体工作流程： 接待工作 (1) 会议室管理 参观、来访 会议、检查等 (1) 门牌、横幅、 招待物品准备 (2) (2) 办公 室负 责接 待 车间 负责 接待 会议室、投影仪 等相关物品准备 并通知相关参与 接待人员。 (4) 厂领导或 办公室主 任批准 会议组织人员 提前两天向办 公室申请 (3) (3) 事业部或 销售公司 使用 工厂内部 会议或培 训使用 会议室负责人根据 会议时间、会议重 要程度、与会人数 等具体安排会议室 (4) 如需到 车间参 观或检 查 会议 如需安排食宿 (5) 来访结束 (6) 剩余接待物 品收回并妥 善保管 相关 人员 食宿 安排 会议 (5) 会议结束后，将会 议室交还负责人。 会议室负责人检查 相关设备是否完好 剩余接待物 品收回并妥 善保管 E：招聘与配置（人员招聘） 一、具体工作流程： 人力资源规 划和定岗定 编 (1) 用人部门填 写《人力需 求表》 (2) 用人部门主 管审批 员工自然离 职导致的人 员需求 工作重新设计 (3) 总经理审批 No 加班 (4) 根据岗位需 求，选择合 适的招聘渠 道 网络招聘 对外 摆摊 (5) 发布招聘信息 张贴招聘信息 对内 (6) 不合格简历 收集简历，并进行初审 合格 (7) 用人部门复审，并确定 面试名单 继 淘汰 (8) 续 发 布 认为不合格 信 (9) 息 结果不满意，未录用 (10) 办公室和用人部门共 同面试，进行筛选 (11) 确定录用名单，报办公 室主任和分管领导审定 (13) 厂长审批 下文、体 检、入职手 续办理 下一流程 岗前培训、 正式上岗 (12) 下文、体 检、入职手 续办理 厂长审批 岗前培训、 正式上岗 E：招聘与配置（人员调动） 一、具体工作流程： 部门内调动 (1) (2) 车间因生产 需要，内部 人员岗位协 调 跨部门人员调动 (4) 每月在当月考 勤中反映内部 人员变动情况 各车间因生产 需要，工厂内 部人员协调 办公室汇同车 间确定所需调 动人员名单 (9) (3) 如工资标准 等有变动， 调整相关标 准 (11) 调出车间负 责通知相关 调动员工 (6) 事业部或销售 公司招聘引起 的人员调动 招聘结果交相 关领导审阅 事业部或销售 公司来文 (15) 个人工作调动 申请 (16) 办公室下文到 各部门、车间 调动人员工 作交接 部门领导和办 公室主任批准 调动人员工作 交接 (17) (12) 调动员工凭 办公室调动 通知到新车 间报到 (8) 因内部招聘引 起的人员调动 草拟文件经 厂长批准 办公室招聘专员 下通知或发文 (7) (14) (10) (5) 办公室薪酬 福利专员调 整花名册中 被调动人员 相关信息 人员外调 调入车间确认 并接收，安排 相关岗位 因岗位变动。调 入车间汇同办公 室组织调动员工 进行相关培训 部门领导确 认其工作交 接完成情况 NO 继续 工作 交接 NO 到办公室完 成相应手续 (13) 部门领导确 认其工作交 接完成情况 办公室相 关手续办 理 (18) 去新部 门报到 到事业部 或销售公 司报到 报到 E：招聘与配置（人员离职） 一、具体工作流程： 合同终止 员工离职 (1) 员工辞退 (9) 在职员工离职 （提前 30 天申 请） 员工劳动 合同到期 (5) 终止试用 员工严重违反国 家法律法规或公 司有关规章制度 员工试用期 直接上级批示 (2) (10) 劳动合同 续签考核 生产线操 作员工 主管及以 上人员、 一般行管 人员、技 术人员 续签考核 不合格 (6) (3) 新招聘或 调动人员 到岗后 协商一致 确定终止 劳动关系 (4) 按劳动合 同法给予 经济补偿 顶岗人员 到岗工作 交接 协助上级对 顶岗员工进 行必要的培 训 车间或部门主管 领导确认其工作 交接情况后批示 (7) (8) 办公室主任 批准 办理相关离 职手续 NO 所在车间和 部门出具相 关报告 试用 期内 出现 严重 违规 违纪 办公室主任 审阅，给出 处理意见 厂级领导批 阅，确定最 终处理意见 试用 期内 不能 胜任 所应 聘岗 位工 作自 行离 职 直接 终止 劳动 关系 转正 办公室按具 体公司制度 具体执行 按劳动合同 法同违纪员 工解除劳动 关系 继续试用 不能完成 所在岗位 工作任 务、终止 劳动关系 试用 期满 所在 部门 和办 公室 共同 对其 进行 考核 F：培训与发展 一、具体工作流程： 其他业务单元 公司业务发 展需要和员 工自身发展 需要 同各业务部 门讨论确定 具体的培训 需求 根据培训需求制定具 体的年度培训计划， 报相关领导批准 招聘业务单位转接 根据年度培训计划 和每月具体培训需 求实施月度培训计 划 每月新进员工 入职手续办理 完毕后 因业务和生产 需要临时性的 培训需求 培训讲 师管理 确定具体的培训方 式、培训课程和授课 教师，告知受训人 组织具体的培训实 施：地点、教师、器 材等。确认具体参训 学员人数 新的 培训 需求 和改 进之 处 NO 外聘 培训机构 个人申请 NO 专业领域 专家 培训考核 政府机 构相关 领域人 员 工作中 实际操 作 书面 考核 内聘 获得好的培 训方式、好 的课程和内 容 供应商 和客户 相关工 作人员 培训效果评估 获得内部 讲师资格 考核 结果 同预 期的 差别 记录 参训 学员 培训 感受 授课 教师 对培 训的 感受 培训总结 参训 学员 行为 的改 变 工作 中工 作绩 效的 体现 办公室资 格审定 确定课题 试讲 评委对其 进行评定 Yes NO 不予 以聘 用 ⅶ：薪酬福利管理（工资） 一、具体工作流程： 上一业务单元 按《薪酬制度》导 入其薪酬标准 新员工 入职后 行政后 勤人员 No 员工调动 或转岗 工厂下文 下文或通 知确认 生产 人员 根据每月 考勤计算 固定工资 试用期 薪酬 继续 试用 期， 工资 不变 员工晋升 转正 申请 车间核算员 根据车间产 量确定浮动 工资 转正工资调 整、购买五 险 试用期满 购买五险 每月根据 考勤计算 固定工资 根据《公积 金管理制 度》购买 根据《公积 金管理制 度》购买 员工 离职 劳动合同终止手 续。停发工资、 五险、公积金。 根据《薪酬制 度》导入其新 岗位相应的薪 酬标准 五险及住房公 积金随着年度 调整而调整 到新岗位 报到后 ⅶ：薪酬福利管理（体检） 一、具体工作流程： 年度体检 招聘确认拟 录用名单后 按政府来文确 定体检时间、 地点和医院 发放体 检单 领取体检表 凭体检单去指 定医院体检 合格 不合 格 制定体检计划、 组织各车间部门 人员进行体检 取回体检表 确定 录 用、 办理 入职 手续 按公 司制 度不 予以 录用 合格 不合格 调换岗位 录入体检 台帐 装入员工 个人档案 袋 待岗 复查 ⅸ:劳动关系管理（劳动合同） 一、具体工作流程： 上一业务单元 正式上岗， 确定劳动关 系后 根据新员工学 历情况，确定 具体合同年限 签订劳 动合同 试用期合 格，转正 劳动合 同终止 试用期 不合格 继续 试用 劳动合同盖 章，社保局 公示 单位、个人、劳 动管理部门各留 存一份 合同到期、 续签考核 合同期内，如员 工严重违反国家 法律、法规和公 司相关制度 解除 合同 员工本人辞职 自然 终止 考核不 合格 协商终 止合同 经济 补偿 续签劳 动合同 员工按相 关程序和 规定办理 退休手续 续签合同到 期，考核 无固定期劳 动合同 员工达到法定 退休年龄 ⅸ:劳动关系管理（考勤管理） 一、具体工作流程： 员工考勤管理 事假 病假 迟 到 早 退 按 考 勤 制 度 处 理 旷 工 不满 十 天、 一年 累计 不满 二十 天 按制 度给 予处 罚 医院诊 断证明 连续 满十 天， 一年 累计 满二 十天 2天 以内 主管 批准 部门领 导批准 办公室 主任批 准 NO 不 休 假 3 天7天 车间 主任 和部 门经 理批 准 工伤假 7天 以上 车间 主任 和部 门经 理签 署意 见 办公 室主 任批 准 解除 劳动 关系 中 层 管 理 人 员 厂 级 分 管 领 导 批 准 诊断 证明 部门领 导批准 办公室 主任批 准 社保局 保险科 批准 按批准假期休假 未按 期返 岗， 也未 续假 续假 批 准 继续 休完 续请 假期 ⅹ：车辆管理 一、具体工作流程： 未 批 准 生育假 婚丧假 按期 返岗 办理返 岗手续 复岗 国家有 关政策 和公司 文件制 度执行 为保证工厂正 常业务开展所 需使用车辆 因生产和业务 需要所需要进 出厂区的车辆 办公室副主任 统一调配各辆 和安排驾驶员 相关业务部门 事先通知门卫 值班人员 各车驾驶员承担 各自所负责出车 工作和领导临时 安排的出车计划 来访车辆在门 卫处登记确认 自行车 电动车 摩托车 NO 相关领导批准 不 实 施 进厂后在 指定地点 停靠 门卫值班巡 查车辆停放 情况 NO 通知相 关部门 确认或 不给予 放行 来访车辆停靠 在指定地点后 车辆保养和 较大规模修 理计划 员工在停 车点有秩 序上下车 初次违反 口头 给予 警告 屡教不改者 （违规 2 次 以上） 加班后 班车接 送 临时性 事务需 班车接 送 生产主 管负责 安排 保卫主 管负责 安排 巡查人员按公司相 关制度给以处罚， 并将处罚意见交员 工所在部门领导 走访相关业务 部门开展工作 部门领导确认 后，交办公室 工作业务结束 后，经门卫核 实后离开 办公室按公司制 度给以相应的经 济或行政处罚 保养和维修、 相关费用报销 结果 告知 当事 人 Ⅰ：人员物资管理 一、具体工作流程： 因工作和业务 需要所进出工 厂人员 因工厂生产、 办公等需要所 进出工厂物资 来访部门事先 通知门卫值班 人员 物资采购相关部 门和人员事先通 知门卫值班人员 来访人员按要 求在门卫处登 记相关信息 由门卫值班人员 和采购人员共同 检查进出入物资 明细 NO 门卫值班人员 核实来访人员 身份等信息 厂车 进厂后按车 辆类型停放 在指定区域 门卫在登记核实 后放行，并指定 车辆停靠地点 各车辆驾驶员 负责保养和维 护所驾驶车辆 员工上下 班所骑乘 车辆 如检查属实， 主管领导签字 确认后放行 通知 相关 部门 处理 不能 确认 具体 情况 确认 具体 情况 通知门 卫暂时 不放行 营运班次 登记 相关费用 结算 门卫值班人员 核实来访人员 身份等信息 NO 如检查属实， 主管领导签字 确认后放行 身份等 信息不 符，拒 绝来人 进入 通知 相关 部门 处理 确认 具体 情况 给所载物资车 辆发放通行证 并按规定如实 登记相关信息 经核实后，可 进入厂区开展 其工作 工作完成后， 经值班门卫确 认后方可离开 凭通行证允许 其进出入厂区 Ⅱ：保卫后勤管理 一、具体工作流程： 厂区花草树 木种植及维 护保养 当天白班同前 天晚班交接班 交接班记 录，了解前 天晚班情况 白天工 厂人 员、车 辆、进 出入物 资登记 核实管 理 厂区巡 查，维 护正常 生产办 公秩序 如有异 常、了 解情况 和处理 结果 突发性 事件报 告、协 助领导 和有关 部门处 理 厂区及办公 大楼卫生 承包给相 关单位或 个人 厂区照 明和监 控系 统、办 公楼大 楼巡视 承包商按工 厂规划种植 相关花草树 木 厂区 道路 及草 坪垃 圾纸 屑等 清扫 会议 室清 扫和 水瓶 装水 办公 大楼 楼 道、 走 廊、 厕所 卫生 清扫 定期派专人 给所种植植 物保养和维 护 领导临时性 交办卫生事 务处理 厂长 办公 室清 扫、 茶杯 清 洗、 水瓶 装水 辆、进 出入物 资登记 核实管 理 护正常 生产办 公秩序 做好相关事件 记录和交接班 当天晚班同白 班交接班 了解交接 班记录 夜班保卫 工作记录 助领导 和有关 部门处 理 控系 统、办 公楼大 楼巡视 定期派专人 给所种植植 物保养和维 护 相关费用核 算、结算 领导临时性 交办卫生事 务处理
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人力资源管理工作流程图及工作标准篇DOC
人力资源管理工作流程图及工作标准 目 录 一、员工招聘流程图……………………………………………4 员工招聘工作标准…………………………………………5 新员工试用转正流程图……………………………………9 新员工试用转正工作标准…………………………………10 员工入职、离职流程图……………………………………11 员工入职、离职工作标准…………………………………12 二、劳动用工流程图……………………………………………13 劳动用工工作标准…………………………………………14 劳动合同签订流程图………………………………………15 劳动合同签订工作标准……………………………………16 档案管理操作流程图………………………………………17 档案管理工作标准…………………………………………18 纪律通报操作流程图………………………………………19 纪律通报工作标准…………………………………………20 三、定岗定员操作流程图………………………………………21 定岗定员工作标准…………………………………………22 劳动定额操作流程图………………………………………23 劳动定额工作标准…………………………………………24 四、工资发放流程、工资调整流程图…………………………25 工资发放流程、工资调整工作标准………………………26 社保缴纳操作流程图………………………………………29 社保缴纳工作标准…………………………………………30 员工绩效考核流程图………………………………………31 员工绩效考核工作标准……………………………………32 员工奖励、处罚通报流程图………………………………33 员工奖励、处罚通报工作标准……………………………34 员工请假（休假）办理流程图……………………………35 员工请假（休假）办理工作标准…………………………36 五、中层管理人员聘任（解聘）流程图………………………37 中层管理人员聘任（解聘）工作标准……………………38 中层后备人员聘任（解聘）流程图………………………39 中层后备人员聘任（解聘）工作标准……………………40 高技能人员聘任（解聘）流程图…………………………41 高技能人员聘任（解聘）工作标准………………………42 专业技术人员聘任（解聘）流程图………………………43 专业技术人员聘任（解聘）工作标准……………………44 六、入职培训操作流程图………………………………………45 入职培训工作标准…………………………………………46 员工培训操作流程图………………………………………47 员工培训工作标准…………………………………………48 1 青年人才培训操作流程图…………………………………50 青年人才培训工作标准……………………………………51 职称评审流程图……………………………………………52 职称评审工作标准…………………………………………53 七、人力资源规划流程图………………………………………54 人力资源规划工作标准……………………………………55 人才队伍建设方案制定流程图……………………………56 人才队伍建设方案制定工作标准…………………………57 八、人力资源信息化的使用流程图……………………………58 人力资源信息化的使用工作标准…………………………59 流程名称：员工招聘流程 单位 节点 主管领导 综合办公室主任 A 人力资源劳资 B C 1 2 D 开始 审批 汇总、编制全公司 人员需求计划 审核 3 制定招聘方案 4 制定招聘方式或措施 5 初试 6 各用人处室 复试 复试 审批 中高层管理人员 审批 提出人员需求计划 复试 复试 一般职员 2 审核 是 合格 否 应聘资料保存 7 8 9 10 11 12 员工招聘工作标准 任务 名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 ☆ 各用人处室根据工作需要，提出人员需求计划报劳资汇总 ☆ 对各处室人员需求计划进行审核与汇总，制定全公司的人员 需求计划 人才 需求 C2 计划 ☆ 报综合办公室主任审核，报公司领导审批 依据情况定 2 个工作日内 1 个工作日 任务重点 ☆ 拟订招聘人员条件 标准 ☆ 制定用人计划 程序 1 个工作日内 ☆ 根据领导批示意见拟订招聘方案 ☆ 安排具体招聘工作，确定招聘渠道 制定 招聘 C3 方案 重点 ☆ 选择招聘方法 标准 ☆ 制定招聘方案 制定 招聘 C4 程序 2 个工作日内 ☆ 负责联系招聘渠道 3 相关资料 ☆ 收集整理应聘人员资料，初步筛选 重点 ☆ 根据招聘人员的要求选择合适的招聘渠道 方式 标准 或措 ☆撰写招聘简章 施 程序 2 个工作日内 ☆ 根据领导指示组织初试 初试 C5 重点 ☆ 初试 标准 ☆ 对应试人员的测试结果 程序 ☆ 对通过初试的人员进行复试，选择适合人才，重要岗位的人 员应该有相应主管或副总参加 复试 C6 2 个工作日内 ☆ 根据复试结果提出拟录用人员名单 重点 ☆用人部门审查应聘人员条件和能力是否适合应聘岗位要求 标准 ☆ 对应聘者适应岗位能力的评估结果 程序 ☆ 根据复试结果和综合办公室意见确定录用人员名单 ☆ 报综合办公室主任审核，报总经理审批 招 C7 聘 ☆ 公司需要的中高级管理人员岗位需要报公司总经理和董事 会审批 1 个工作日内 1 个工作日内 1 个工作日 任务重点 ☆ 认真审核拟录用人员资料 标准 ☆ 撰写拟录用人员情况报告 程序 用人 员处 1 个工作日内 ☆ 对未录用的应聘人员及时通知本人 未录 ☆ 保留未录用人员的资料，作为以后招聘的候选人员 C8 重点 ☆ 通知对方未录用的意见应该明确、礼貌 理 标准 ☆ 对未录用人员全部给予答复 预录 C9 程序 用人 ☆ 发出录用通知书 员处 重点 理 2 个工作日内 ☆ 录用通知书必须明确报到时间、地点、单位、岗位、待遇及其他 相关说明 标准 4 ☆ 完成录用通知书的格式 程序 员工 2 个工作日内 ☆ 办理录用人员的报到手续 录用 重点 C10 ☆ 新员工对公司文化的认可，进入员工管理流程 接收 标准 ☆ 撰写员工登记表 程序 ☆ 对本次招聘工作进行总结 招聘 工作 即时 重点 C11 ☆ 招聘工作总结 总结 标准 ☆ 总结报告 流程名称：员工调配流程 单位 总经理 主管副总 人力资源部 安环 相关部门领导 内部相关部门 节点 A B C D E F 1 开始 2 审批 审批 审核上报 审批 提交用人申请 相关部门开 介绍信 3 给相关人员开具 三级安全培训单 安全培训 5 指示 指示 开调转介绍信 审批 相关部门岗 位培训 4 5 6 员工调配工作标准 任务 节点 任务程序、重点及标准 时限 相关资料 名称 程序 《劳资管理规 ☆ 根据审批文件和原单位所开的介绍信开具三级安全培 开三 级安 全培 训单 A2 训单，到安环进行安全培训。 F3 ☆ 依据领导指示办理相关手续 D4 1 个工作日 定》的通知 内 E4 A5 B5 C5 重点 ☆ 文件审批程序齐全 标准 ☆ 依据《劳资管理规定》的通知 程序 《劳资管理规 ☆ 根据安环安全培训审核开具转调介绍信。 开调 转介 绍信 E5 D5 1 个工作日 内 重点 ☆ 必须通过三级岗位安全培训 标准 ☆ 依据《劳资管理规定》的通知 6 定》的通知 流程名称：新员工试用转正流程 单位 节点 主管领导 A 人力资源 B 用人处室 试用期员工 C D 试用期结束通 知新员工转正 1 填写 新员 工 转正审批表 2 3 审 核 审 核 审 核 4 转 正 5 6 7 7 新员工试用转正工作标准 任务名称 通知使 用其员工 转正 节点 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 B1 程序 D2 在新员工试用期结束时通知其办理转正手续 重点 认真确认其试用期是否结束 C3 标准 指导试用期员工正确填写转正审批表 1 个工作日 程序 相关资料 部门负责人，人力资源部审核该员工试用期 B3 审核 A3 B4 表现，将结果上报给主管领导 重点 公正评价员工试用期表现 标准 按照员工招聘调配管理办法执行 1 个工作日 程序 试用期员工转正，人力资源部办理其转正手 转正 续，通知其部门会计做正式工资等 重点 工资，险金等手续办理齐全 标准 按照员工调配管理办法执行 8 流程名称：员工入职（离职）流程 单位 人力资源部 节点 用人处室 A 入职员工 B C 提交 入职 所 需材料 1 审核材料 2 接收并培 训、指定 工作辅导 人 3 入 职 4 提交离职申请 5 审 核 审 核 6 7 进行离职谈话 离 职 9 员工入职（离职）工作标准 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 C1 时限 3 个工作日 程序 相关资料 入职员工提交相关材料 人力资源部审核后将入职意见交主管领导审 核，审核通过用人部门进行上岗管理 B3 重点 C4 员工需提交真实有效的材料及证件 标准 按照招聘调配管理办法执行 A2 入职 C5 3 个工作日 程序 员工提交离职申请 经员工所在部门，人力资源部，主管副总审 核后方可离职 A6 重点 A7 必须提前提交申请，写明离职原因 C7 标准 按照招聘调配管理办法之星 B6 离职 流程名称：劳动用工操作流程 单位 节点 综合办公室 A B C D 招聘新员工 1 10 2 确定 劳动 关 系 提供 劳动 保 障 提供 劳动 保 障 3 提供培训 提供培训 4 提供培训 5 上 岗 解除 劳动 关 系、 劳动 保 障 6 解除 劳动 保 障 7 劳动用工工作标准 任务名称 节点 A1 人力资 源部招聘 新员工 确定劳 A2 任务程序、重点及标准 时限 5 个工作日 程序 人力资源部招聘新员工 重点 用工部门提出用人申请 标准 按照用工部门提出的用工申请招聘合适人才 1 个工作日 程序 11 相关资料 通过签订合同等手续确定与企业的劳动关系 重点 一般以签订合同为主要形式 标准 按照劳动合同管理办法执行 A3 程序 B3 人力资源部为员工提供劳动保障 动关系 提供劳 动保障 提供培训 员工离 职 3 个工作日 重点 五险一金 标准 按照薪酬福利管理办法执行 3 个工作日 A4 程序 C4 综合办公室提供岗前培训 重点 使新员工有能力上岗工作 标准 按照入职培训管理办法执行 D4 1 个工作日 A6 程序 B6 人力资源部解除劳动关系、劳动保障 8 重点 解除劳动合同 标准 按照劳动合同管理办法执行 流程名称：劳动合同签订程序 单位 人力资源部 节点 A 综合办公室 B 签订合同人员 C D 提出签订劳动 合同申请 1 12 审查健康状况 有无刑事责任 五险一金等 2 审核申请人员 试用期表现 3 申请人员到人 力资源部分类 型签订合同 4 5 6 7 劳动合同签订工作标准 任务名称 节点 C1 企业员 工提出签 订合同申 请 审查 B2 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 程序 企业员工向其人力资源部提出签订合同申请 重点 申请人员使用期结束 标准 按照公司有关规定执行 1 个工作日 程序 13 相关资料 公安分局审查申请人员有无刑事责任几率 医院检查申请人员健康状况 人力资源确认申请人员五险一金缴纳情况 综合办审查是否能够安全上岗 A4 人力资源部审查其试用期工作表现 A3 重点 确保信息的准确性 标准 严格按照劳动合同管理办法的要求审查 1 个工作日 程序 申请人员到人力资源部签订合同 重点 合同一式三份，由公司、人力资源部、个人保 签订合同 管 标准 按照劳动合同管理办法执行 流程名称：档案管理操作流程 单位 节点 人力资源部 A 综合办公室 B 企业员工 C D 将个人档案交 到人力资源部 1 2 审查 员工 的 档案 ，封 存 交到 综合 办 公室 14 将个人档案记 录并妥善保存 3 要求查阅（调 出）档案 4 审 核 5 审 核 6 7 档案管理工作标准 任务名称 个人提 交档案， 人力资源 部审查 节点 A2 企业员工将个人档案交给人力资源部 重点 人力资源部认真审核员工档案 标准 按照档案管理办法的要求审查档案中的各项 个人档案 交办公室 保管 1 个工作日 程序 B3 部将员工 时限 C1 人力资源 任务程序、重点及标准 1 个工作日 程序 人力资源部将员工个人档案交办公室保管 重点 办公室应妥善保管员工档案并编号 标准 按照人事档案管理办法执行 15 相关资料 查阅 （调出） 个人档案 1 个工作日 C4 程序 A5 向人力资源部提出申请， 重点 经人力资源部，办公室审核通过 标准 按照人事档案管理办法执行 B6 流程名称：纪律通报操作流程 单位 主管领导 人力资源部 节点 A B 其他相关部门 企业员工 C D 制定劳动纪律 管理办法及要 求 1 2 审 核 严格 按照 人 力资 源部 的 规定执行 3 16 出勤 4 审查汇总 5 病假，事假 矿工等情况 审查备案 6 7 纪律通报工作标准 任务名称 制定劳 动纪律管 理办法 节点 2 个工作日 程序 A2 人力资源部制定劳动纪律管理办法 重点 经综合办公室主任审批后开始实施 标准 制定的管理办法一定要切实可行 程序 各部门严格执行经副总审批过的管理办法 重点 将管理办法中的要求运用到实际管理中 标准 严格按照管理办法执行，不得徇私舞弊 执行 时限 B1 C3 各部门 任务程序、重点及标准 2 个工作日 企业员工 D4 程序 考勤及各 D5 各部门对企业员工考勤，休假的及时上报 重点 对于企业员工的劳动纪律管理一定要严格 标准 种休假 17 相关资料 B6 人力资 源部审查 考勤，休假应如实收集上报 1 个工作日 程序 月底部门将考勤及休假情况报于人力资源部 重点 人力资源部认真审核员工劳动纪律情况 标准 按照劳动纪律管理办法之星 流程名称：定岗定员操作流程 单位 节点 主管领导 A 人力资源部 B 公司各部门 C D 拟定本部门下 一年度定岗定 员计划 1 审核汇总，拟 定全公司定岗 定员计划 2 审核，批准 3 4 落实定岗 定员计划 落实定岗 定员计划 18 招聘 5 培训 6 7 定岗定员工作标准 任务名称 节点 C1 拟定计划 B2 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 程序 各部门拟定下一年度定岗定员计划 重点 在本年度十月份开始，十一月份完成 标准 按照本部门的实际情况拟定计划 2 个工作日 程序 相关资料 人力资源部汇总各部门计划，拟定全公司定 A3 汇总计 划，领导 审核 岗定员计划，交由主管领导审核。 重点 在本年度十一月份开始，十二月份必须完成 标准 所定岗位要符合公司发展，所缺人员经确认 汇总到招聘计划中 B4 程序 B5 人力资源部，单位各部门实施定岗定员计划 重点 B6 从公司全局发展的角度审查锁定岗位人员的 实施 C4 必要性 标准 按定岗定员管理办法实施 19 流程名称：劳动定额操作流程 单位 节点 1 主管领导 人力资源部 A B 其他部门 C 制出年度培训计划 制出人工费定额 与生产技术部进行现场 写实 3 制出材料消耗定 额 与企业管理部、资产财 务部进行现场写实 4 制出能源消耗定 额 企业管理部、资产财务 部、辅助生产部进行现 场写实 5 汇总做出全公司定 额计划 2 20 审 核 6 执 行 7 劳动定额工作标准 任务名称 节点 B1 制定计划 现场写实 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 程序 人力资源部制定劳动定额计划 重点 要切合实际，参考上年劳动定额计划 标准 计划中应包含定额的预计效果 4 个工作日 C2 程序 C3 联络各部门进行现场写实 C4 重点 写实所做的记录必须是真实有效的 标准 B2 1 个工作日 程序 相关资料 人力资源部将现场写实汇总，通过计算，得 出劳动定额 B4 重点 B5 要求汇总准确，计算精确 标准 按照劳动定额管理办法执行 B3 汇总 A6 审核 B7 1 个工作日 程序 将全汇总出的劳动定额提交主管副总审核 重点 经审核后执行 标准 21 流程名称：工资发放流程 单位 总经理 主管副总 资产财务部 人力资源部 各部门会计 节点 A B C D E 1 审核，签 字 审核，签 字 制作本部 门工资 超出预算 审核，装 订成册 2 审 核 3 发放工资 4 5 6 22 7 工资发放工作标准 任务名称 节点 E1 任务程序、重点及标准 时限 5 个工作日 程序 相关资料 各部门会计制作本部门工资表，超出预算须 B1 各部门会 计制作本 部门工资 表 A1 D2 人力资源 部审核各 部门工资 C3 财务不审 核工资 有总经理办公室主任签字 重点 要求做出的工资表准确无误 标准 按照薪酬管理办法的相关要求制作 程序 人力资源部审核各部门工资，装订成册 3 个工作日 重点 审核是否超出预算，超出的原因 标准 按照薪酬管理办法严格审核 程序 财务部审核各部门工资额 6 个工作日 重点 审核员工个人工资是否正确，总额是否超出 标准 按照薪酬管理办法中的薪酬组成审核 23 流程名称：工资调整流程 单位 集团公司 节点 A 公司总经理办公会 B 人力资源部 C 调整工资水平 1 确 认 2 执 行 3 4 因本地物价水 平等原因调整 工资水平 5 审 核 24 拿出工资调整具 体方案 审查，批准 6 执 行 7 工资调整工作标准 任务名称 节点 A1 任务程序、重点及标准 时限 程序 相关资料 集团公司调整工资水平，企业总经理办公会 B2 C3 接收确认，人力资源部执行 重点 集团公司薪酬整改方案可因本企业实际情况 集团公 司调整薪 酬水平 B4 更改后上报集团公司，经批准实施 标准 以集团公司文件要求为准 程序 因当地物价水平等原因，企业欲调整工资水 平，人力资源部拿出薪酬调整具体方案，并经 C5 B5 2 个工作日 由薪酬管理委员会审批 重点 人力资源部应按照具体情况，拿出切实可行 企业调整 工资 A6 的薪酬调整方案 标准 按照薪酬管理办法如是制定工资方案 程序 将薪酬方案报送集团公司，批准后，方可由 C7 报集团公 司批准 人力资源部执行 重点 必须经过集团公司批准 标准 按照经集团公司批准的方案实施 25 流程名称：社保缴纳操作流程 单位 节点 县相关单位 A 主管领导 资产财务部 B C 人力资源部 人力资源社保 D 1 开始 2 3 审批 指示 指示 制定保险缴纳对象 和交费工资基数 审批 审批 填写保险人员和交 费变动表并上报 5 6 填写个人明细费用 汇总表 转入保险费用 4 审批 审批 从保险帐户扣款 26 结束 审批 整理上报 7 员工社会保险工作标准 任务 节点 任务程序、重点及标准 时限 名称 程序 ☆ 根据公司文件精神确定缴费人员及缴费工资基数 制定 内 缴费 B2 人员 D2 重点 工资 E2 ☆ 制定交费基数 基数 8 个工作日 标准 ☆ 收集整理交费人员个人身份全面信息 填写 程序 保险 ☆ 根据人事调配表和人力资源部主管的意见填写人员和 人员 和交 费基 数变 动报 E2 E3 D3 E4 表上 明细 报表 上报 内 保险局审核。 重点 ☆ 必须经过主管领导审批 ☆ 需携带相关证明资料 程序 编写 费用 ☆ 综合办公室主任审批，主管经理审批，报长春市社会 标准 报 个人 5 个工作日 缴费基数变动表 3 个工作日 ☆ 整理个人费用明细报表 E3 ☆ 上报领导审批 E4 重点 E5 ☆ 制定报表格式 内 标准 ☆ 正确核对报表各项数据 27 相关资料 流程名称：员工绩效考核流程 单位 人力资源部 节点 A 单位负责人 B 直属上级主管 企业员工 C D 开 始 1 考 核 2 考 核 3 4 民主 评议 考 核， 整理 绩 效考核表 5 考核 结果 应 用 申诉 6 28 7 员工绩效考核工作标准 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 时限 程序 相关资料 人力资源部，各部门对员工进行季度，年度 考核 考核，民主评议 重点 公平公正客观的打出分数 标准 以员工绩效考核管理办法为标准 程序 整理绩效考核表打出绩效考核分数，员工对 绩效考核结果不满，可向人力资源部申诉 重点 对于员工申诉，应详细的进行调查 标准 按照绩效考核办法将考核记过应用与人力资 应用 源管理其他方面， 流程名称：员工奖励（处罚）通报流程 单位 主管领导 人力资源部 29 其他部门 员工 节点 A B C D 发 生 奖 励 （处 罚） 的 行为 1 2 部门审查取证 3 审 查 审 查 4 通 报 5 6 7 员工奖励（处罚）通报工作标准 任务名称 节点 任务程序、重点及标准 30 时限 相关资料 C2 程序 1 个工作日 部门主管审查其奖励（处罚）行为 重点 真实准确 标准 按照员工奖励、处罚管理办法的标准执行 部门审核 B3 1 个工作日 程序 人力资源部审核员工奖励处罚行为 重点 坚持公正公平的原则 人力资 标准 源部审核 按照员工奖励、处罚管理办法的标准执行 副总 节点 程序 B5 经主领导审批后，由人力资源部公示 重点 公示一定要形成激励效果 标准 按照员工奖励、处罚管理办法的标准执行 总经理 A 1 个工作日 A4 上报主管 单位 接受人员申诉 主管领导 B 办公室 人力资源部 部门负责人 请假人员 C D E F 审 批 （3 天 内） 员 工 请假 审 核 （超过 3 天） 1 31 备 案 2 3 审 核 （超过 3 天） 中层管 理人员 请假 审批（3 天内） 备案 4 5 高层管 理人员 请假 审 批 6 备案 7 员工请假工作标准 任务名称 员工请假 节点 F1 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 程序 员工请假三天内由部门负责人审批，超过三 天须由人力资源部审批，备案 D1 重点 D2 说明请假缘由 标准 E1 32 相关资料 按照员工休假考勤管理办法执行 F3 1 个工作日 程序 中层管理人员请假三天内由主管领导审批， 超过三天须由总经理审批，由办公室备案 A3 重点 C4 说明请假缘由 中层管理 标准 人员请假 按照员工休假考勤管理办法执行 B3 F5 1 个工作日 程序 高层管理人员请假须由总经理审批，由办公 A5 C6 高层管理 人员请假 室备案 重点 说明请假缘由 标准 按照员工休假考勤管理办法执行 流程名称：中层管理人员聘任（解聘）流程 单位 董事长 节点 A 党委 总经理 B C D 总经理提名或 由民主推荐候 选人（解聘 人） 1 2 人力资源部 董事长确 定同意 总经理主持召 开党政联合会 由总经理决定 聘任（解聘） 党委书记 确定同意 党群工作部进 行考核 公 示 人力资源部进 行考核 33 3 4 5 6 中层管理人员聘任（解聘）工作标准 任务名称 节点 C1 提名 确认 时限 程序 民主推荐或总经理提名 1 个工作日 坚持公平公正的原则 标准 候选人德能勤绩突出 A2 程序 B2 候选人须经董事长，纪检书记资格审核 1 个工作日 重点 董事长，纪检书记审核 标准 依据中层管理人员管理办法审核 3 个工作日 B3 程序 D3 人力资源部，党支部对后寻人进行考核 重点 34 相关资料 重点 考核 任务程序、重点及标准 C4 考核候选人历年工作表现及业绩 标准 参照中层管理人员管理办法进行考核 1 个工作日 程序 总经理召开党政联合会商议，人力资源部公 D5 宣布 示结果 重点 经过党政联合会商议决定聘任（解聘） 标准 客观公正 流程名称：中层后备人员聘任（解聘）流程 单位 董事长 节点 A 党支部 总经理 B C 3 D 总经理提名或 由民主推荐候 选人（解聘 人） 1 2 人力资源部 董事长确 定同意 党支部书 记确定同 意 总经理主持召 开党政联合会 由总经理决定 聘任（解聘） 党群工作部进 行考核 35 人力资源部进 行考核 公 示 4 5 6 7 中层后备人员聘任（解聘）工作标准 任务名称 节点 C1 提名 确认 时限 1 个工作日 程序 民主推荐或总经理提名 重点 坚持公平公正的原则 标准 候选人德能勤绩突出 1 个工作日 A2 程序 B2 候选人须经董事长，党支部书记资格审核 重点 董事长，党支部书记审核 标准 依据中层管理人员管理办法审核 考核 任务程序、重点及标准 3 个工作日 B3 程序 D3 人力资源部，党群工作部对后寻人进行考核 重点 考核候选人历年工作表现及业绩 36 相关资料 C4 标准 参照中层管理人员管理办法进行考核 1 个工作日 程序 总经理召开党政联合会商议，人力资源部公 宣布 示结果 重点 经过党政联合会商议决定聘任（解聘） 标准 客观公正 流程名称：高技能人员聘任（解聘）流程 单位 节点 专业技术机构 A 人力资源部 B 各相关部门 高技能人员 C D 申 请 1 审 核 2 考 核 3 审核，考核 4 备案存档 37 部门考核 5 审查各部门对 技能人员的考 核 6 7 高技能人员聘任（解聘）工作标准 任务名称 节点 D1 高技能 人员申请 C2 部门考 核 B2 任务程序、重点及标准 时限 3 个工作日 程序 高技能人员向人力资源部提出申请 重点 技能等级证件需真实有效 标准 申请人员技能等级要在高级工及以上 程序 高技能人员所在部门考核其申请材料及能力 1 个工作日 重点 客观公正 标准 审核证件是否有效，能力是否达到要求 1 个工作日 程序 相关资料 人力资源部审核申请人的证件等材料，交主 主管副 总，人力 资源部审 核 专业技能 A3 机构审核 管副总审批 重点 认真审查技能等级证书 标准 按照高技能人员管理办法执行 3 个工作日 程序 聘请专业技能机构审核申请人员的能力 重点 38 B4 严格审查， 标准 申请人员一定要达到证件等级所要求的水平 1 个工作日 程序 人力资源部将审核通过的高技能人员材料存 人力资 源部存档 备案 档备案 重点 妥善保管高技能人员的材料 标准 按照高技能人员管理办法执行 C5 3 个工作日 程序 各部门考核本部门的技能人员，考核不合格 者取消享受津贴的资格，合格者继续享受津 B6 部门考核 贴。 重点 公正公平，严格考核 标准 高技能人员的能力，工作业绩是否达到要求 流程名称：专业技术人员聘任（解聘）流程 单位 评聘委员会 人力资源部 公司其他部门 专业技术人员 节点 A B C D 提出申请 1 出具推荐意见 2 3 整理申请人材 料 39 4 评选专业技术 人才 公示 提交 年度 工 作总结 5 审 核 季度年度考 核 审 核 6 7 审核合格续聘 不合格解聘 专业技术人员聘任（解聘）工作标准 任务名称 节点 D1 申请 C2 部门推荐 人力资源 B3 整理材料 任务程序、重点及标准 时限 3 个工作日 程序 企业员工提出申请 重点 要在规定时间内 标准 申请材料须真实有效 2 个工作日 程序 申请人员所在部门出具推荐意见 重点 部门推荐意见需公平公正 标准 推荐意见需真实有效 2 个工作日 程序 人力资源部整理申请材料报送评聘委员会 重点 确保所有申请人材料完整齐全 40 相关资料 A4 标准 在规定时间内报送评聘委员会 1 个工作日 程序 评聘委员会选拔聘任专业技术人员，人力资 评聘委 员会选拔 D5 源部公示 重点 公平公正严格把关 标准 严格按照专业技术人员管理办法的要求执行 程序 专业技术人员在聘期满提交个人工作总结， 部门对其进行季度、年度考核，人力资源部， C6 B7 审核 2 个工作日 评聘委员会审核，合格续聘，不合格解聘 重点 专业技术人员提交的工作总结一定要真实 标准 严格按照专业技术人员管理办法的要求执行 流程名称：入职培训操作流程 单位 人力资源部 节点 A 1 安全环保员 B 其他相关部门 新员工 C D 代表公司 欢迎新员 工 2 企业文化、劳 动保障、公司 结构与功能、 公司制度培训 41 安全培训 3 谈话，辞 退 4 考试合格参加 部门培训，不 合格安全培训 辞退 内容：工作 职责、上岗培 训 谈话，辞 退 5 填写培训 反馈表 考核合格上岗 不合格继续培 训 上 岗 6 7 考核 考核 入职培训工作标准 任务名称 节点 A1 人力资 源部代表 公司欢迎 新员工的 加入 人力资 源部对新 员工进行 公司文 化，保险 制度等培 A2 任务程序、重点及标准 时限 程序 迎接新员工，安排其住宿 1 个工作日 重点 发放内训材料 标准 收集新员工的信息，大概介绍公司 1 个工作日 程序 相关资料 新员工内训 材料 对新员工进行培训 重点 公司文化，保险制度，公司结构，公司规定 标准 培训结束后要求新员工通过考核 42 安全环保 员对新员 工进行安 全培训 部门内部 对新员工 进行上岗 培训 所在部门 对新员工 进行考核 评价 B4 对新员工进行安全方面的培训 重点 新员工通过培训能够安全上岗 标准 要求新员工必须通过安全知识考核 程序 C5 对新员工进行上岗培训 重点 工作内容，工作性质及要求 标准 要求新员工通过考核能够上岗工作 1 个工作日 C7 程序 A7 考核评价新员工 重点 评价新员工是否适应本公司，是否适合岗位 标准 1 个工作日 C4 人力资源 部、新员工 程序 1 个工作日 B3 严格按照试用期考核表进行考核 流程名称：员工培训操作流程 单位 相关主管领导 节点 A 人力资源部主管 人力资源培训部门 B C 1 2 3 43 内部各相关单位 D 4 开始 汇总和制定公司年度 培训计划 提出年度培训需求计划 6 分解和下达培训计划 新员工职前培训 7 执行培训计划 员工定期培训 8 组织员工定期培训 提升岗位技术 9 组织干部定期培训 提升业务能力 审批 5 审核 组织参加外部培训 培训效果评估 10 审批 审核 培训工作总结 结束 培训管理工作标准 任务 名称 汇总 节点 B2 任务程序、重点及标准 程序 44 时限 相关资料 ☆ 各基层单位根据各自的业务需要，制定年度员工干部培训计 和制 划，确定时间和培训方式。 定公 ☆ 人力资源部负责对各单位培训需求进行核实，讲究实效 司年 C2 ☆ 报公司领导进行检查审批 度培 D2 重点 训计 2 个工作日内 ☆ 制定培训计划的过程与业务需求相结合要合理可行见效果 划 标准 ☆ 制定年度培训计划 程序 ☆ 根据领导批示及指导意见和方针制定员工培训计划 分解 和下 达培 训计 ☆ 分解培训计划，按不同时间段，不同业务单位下达单项培训 D3 计划，做到工作学习两不误。 C3 重点 7 个工作日内 ☆ 协调培训时间，处理好工作与学习的关系 划 标准 ☆ 制定培训方案并报领导审查 程序 ☆ 人力资源部组织各单位进行培训工作 执行 培训 计划 D4 C4 ☆ 确定培训的具体方案、时间、地点、经费来源做好准备工作 2 个工作日内 重点 ☆ 培训课目在具体实施过程中要讲究实用 标准 ☆ 培训实施的过程要记录并备案 程序 ☆ 组织员工定期进行相关职业方面技能培训 组织 员工 D5 重点 定期 C5 ☆ 协调正常工作与培训学习之间的关系 培训 标准 ☆ 培训结果考察记录 程序 ☆ 组织各单位的干部进行任职能力提升和业务培训，并在培训 组织 任职 能力 提升 后进行考核 D6 ☆ 根据工作性质可分在不同时间段里进行培训学习 C6 重点 ☆ 员工任职能力提升培训要根据能力各方面考虑 培训 标准 ☆ 培训后考核结果 培训 C8 程序 效果 ☆ 要求受训员工填写评估表，然后由主持培训的单位汇总并做 评估 出评估报告 重点 45 7 个工作日内 ☆ 通过培训主要为企业带来的效益或效率，测算出培训投资增值 效果 标准 ☆ 培训效果评估报告 程序 ☆ 人力资源部每年应对员工培训工作进行总结，写出总结报告 ☆ 总结报告报相关副总经理审批 培训 工作 C9 重点 总结 ☆ 总结本年度培训成功经验和未达成目标教训并加以改进 标准 ☆ 培训工作总结报告 流程名称：青年人才培训操作流程 单位 节点 评选委员会 A 人力资源部 B 所在部门 青年人才 C D 1 选拔人才 46 部门出具 推荐意见 个人提出 申请 评选出青 年人才 2 参加培训 3 科研创新 4 考 核 5 考 核 提交 培训 学 习情 况总 结 和专 业学 术 动态 考 核 合格 继续 培 训， 不合 格 取消资格 6 7 青年人才培训工作标准 任务名 称 节点 任务程序、重点及标准 3 个工作日 青年人 D1 程序 才的选 C1 45 周岁以下公司职工提出申请 人力资源部汇总审核申报人资 拔 时限 B1 质，评选委员会选出青年人才 A2 重点 坚持公平公正的原则 47 相关资料 对选拔 出的青 年人才 进行培 训 标准 严格按照标准选拔青年人才 B3 程序 C3 对青年人才进行特殊培训 重点 研究制定好培训方案 标准 一定要使培训达到方案的预定效果 D4 2 个工作日 程序 每一培训周期结束，青年人才应提交培训学习情 青年人 才提交 培训总 结 况 青年人才应提交专业最新动态的学术研究 重点 要使青年人才放远目光，提高专业水平 标准 要使经过培训的青年人才的能力得到大幅度提高 2 个工作日 C5 程序 B5 人力资源部、评选委员会对青年人才进行考核 考核 A5 重点 青年人 B6 考核青年人才的能力，专业水平 才培训 标准 考核合格者继续培养，不合格者取消资格 结果 流程名称：职称评审流程 单位 节点 集团公司人事部门 A 职称评审委员会 B 48 人力资源部 C 职工 D 1 开始 2 人力资源处主管批示 符合评 审条件 通知各部门 3 审批 4 审批 职工登记并填报评 审材料 公示公告 通知合格职工办证 5 评审材料证件复印 件人力资处处备案 6 结束 7 职称评定工作标准 任务 名称 职工 节点 C1 任务程序、重点及标准 程序 时 限 相关资料 延边州或集团公 49 登记 填写 C2 评审 D3 材料 据延边州或集团公司职称评审的文件，人力资源部主管批示 1 个工作日内 通知各单位 1 个工作日内 符合条件的职工登记并填写评审材料 1 个工作日内 司职称文件 重点 通知各单位符合条件的职工 标准 通知及时准确 程序 公示 公告 C5 延边州或集团公 人力资源部出示公示告示 1 个工作日内 主管人力资源副总审批 1 个工作日内 州或集团公司人力资源相关部门审批 1 个工作日内 司职称文件 重点 人力资源副总和职称相关部门审批 标准 准确地提供相关信息 评审 程序 延边州或集团公 材料 符合条件的职工办理证件 1 个工作日内 和证 将评审材料和证件复印件交于人力资源处备案 1 个工作日内 件复 印件 交人 力资 C5 C6 司职称文件 重点 办理证件 标准 及时准确的办理职工职评审材料及称证件及备案 源处 备案 流程名称：人力资源规划流程 单位 公司 节点 A 主管领导 人力资源部 B C 50 D 1 公司整体规划 2 审核，修 正 分解制定人力 资源规划 审核，修 正 按照人力资源 规划具体实施 3 4 招 聘 5 培 训 6 降低员工流失 的其他措施等 7 积累经验，吸 取教训，制定 下个规划 人力资源规划工作标准 任务名称 人力资 节点 A1 任务程序、重点及标准 时限 程序 51 相关资料 人力资源部根据公司的战略规划分解制定出 C1 B2 A2 3 个工作日 人力资源规划 重点 制定的规划要经过主管副总和集团公司审核 标准 规划要切合实际，具有重要指导作用 C3 程序 C4 根据制定的规划实施招聘，培训等工作 C5 重点 实施人 C6 规划的实施要落实到位 力资源规 标准 能够实现规划的目标 源部制定 规划 划 2 个工作日 程序 每一个规划结束，都要做出总结 做出工 重点 作总结， 吸取经验教训，制定好下一个规划 吸取经验 标准 根据企业的发展，明确新的目标和需求 教训 C7 流程名称：人才队伍建设方案制定流程 52 单位 公司 主管领导 节点 A 1 研究分析人才 队伍建设方向 人力资源部 B C D 明确人才队伍 建设的重点方 向及内容 2 制定人才队伍 建设方案并具 体实施 3 4 管理人员、技 术骨干、普通 员工队伍建设 5 总结改进 6 7 人才队伍建设方案制定工作标准 任务名称 节点 研究人才 A1 程序 方向队伍 B2 公司领导班子研究决定人才队伍建设方向 重点 人才队伍建设目标 建设的 任务程序、重点及标准 时限 1 个工作日 53 相关资料 C3 标准 方向要对企业发展有重要作用 程序 人力资源部根据领导要求制定人才队伍建设 人力资 源部制定 人才队伍 建设方案 方案 2 个工作日 重点 制定出的方案经领导审核方可实施 标准 方案要切实可行 C4 程序 从管理人员队伍，技术骨干队伍，普通员工 C5 实施人 才队伍建 设 C6 队伍三个方面进行建设 重点 考核接受培训的人员是否达到计划效果 标准 将人才队伍建设方案落实到位 流程名称：人力资源信息化使用流程 单位 节点 集团公司 人力资源部 A B 54 公司各部门 C 1 制定信息化管理 办法 2 设置信息化管理 员并进行培训 信息化政策 3 执 行 收集整理汇总人 力资源信息报送 集团公司 4 为公司决策 提供准确人力资 源信息 5 收集整理本部门 人员信息 负责信息库的日 常更新与维护 6 7 工作标准 任务名称 人力资源 节点 B1 任务程序、重点及标准 时限 2 个工作日 程序 55 相关资料 人力资源部制定信息化管理办法并设置信息 化管理员岗位 重点 信息化管理员能够胜任该岗位 标准 经过培训信息化管理员能够熟练操作系统 A3 程序 B3 负责执行集团公司的信息化管理政策 B2 部制定管 理办法 执行集团 公司政策 C4 2 个工作日 重点 将集团公司信息化管理的要求落实到位 标准 严格按照集团公司的相关要求来做 程序 各部门收集本部门人员信息，人力资源部汇 B4 上报人员 信息给集 团公司 A4 B5 总审查各部门人员信息，报送集团公司审查 2 个工作日 重点 及时将人员信息反馈给集团公司 标准 保证人员信息的准确性，有效性 程序 人力资源部负责信息资源库日常更新与维护 重点 保证入职人员和离职人员等的信息能够及时 日常更新 维护 更正 标准 确保信息的准确 56
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某工厂各部门绩效考核记分卡工作表
生产处绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A 5300万 B 库存资金占用率 C 6400万 D 成本中 月度 心 季度 10 E 7500万 财务 指标 15 A 110%以上 退货物资、积压 物资库存处理 B [100%，110%) C [100%，90%) 仓储处 月度 季度 5 人力资 季度 源部 季度 10 D [80%，90%) E 80% 内部客户满意度 客户 指标 15 外部客户满意度 纪检委 半年 度 半年 度 5 人力资 月度 源部 季度 5 生产处 月度 季度 15 生产处 月度 季度 10 生产处 月度 季度 5 A 0.28以上 B [0.26，0.28） 劳动生产率 C [0.24，0.26） D [0.22，0.24） E 0.22 A 淡季日产50台，旺季日产60台 B 淡季日产45台，旺季日产55台 产能利用率 C 淡季日产40台，旺季日产50台 D 淡季日产38台，旺季日产48台 E 淡季日产36台，旺季日产46台 A 预计划准确率达到90% B 预计划准确率达到85% 预计划准确率 C 预计划准确率达到80% D 预计划准确率达到75% E 预计划准确率达到70% 生产报表与实际 内部 生产情况的符合 运作 率 指标 A 两要项符合率达到100% B 两要项符合率达到95% C 两要项符合率达到90% D 两要项符合率达到85% E 两要项符合率达到80% 70 内部 运作 指标 70 A 总影响20台·天/月 物料供应不足影 响生产台·天 延期交车率 B 总影响30台·天/月 C 总影响40台·天/月 生产处 月度 季度 10 销售公 月度 司 季度 15 上午或下午交车率为达标，下班后的交 质检处 月度 C 车率达标。 季度 10 D 总影响50台·天/月 E 总影响60台·天/月 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% A 上午、下午、下班后的交车率均达标。 B 生产均衡率 D E 下班后的交车率达标 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 库存资金包括：生产处的底盘 及外协件库存 退货物资、积压物资库存处理 指本部门应处理的退货物资及 积压物资的处理完成率（按已 处理金额比率进行统计） 物资库存处理比率= 已处理（退货物资金额+积压 物资金额）/（退货物资金额 +积压物资金额） 相关业务部门满意度 部门满意度调研 供应商满意度 供应商满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 产能利用率指：在完成生产计 产能利用率= 划、正常生产过程中各条生产 线（A、B、C、E、F、L）的 ∑（当期生产线总产量/当期 实际生产天数） 生产能力。 车型计划准确率= 月预计划准确率为各车型计划 （1-︱实际产量-计划产量 准确率的平均值。 ︱/计划产量）*100% 生产报表与实际生产情况的符 合率= 实际生产数/生产报表数 影响生产台·天= 物料供应不足影响生产台·天 底盘原因影响台数*影响天数 指：由于底盘和外协件原因造 +外协件原因影响台数*影响天 成影响生产台·天 数 延期交车率= 延期交车率指总装、五、七车 当期延期总台·天/计划总台 间的当期延期交车率。 ·天 淡季：上午交车率40%，下 班后交车0%； 旺季：上午交车率35%，下 班后交车15% 所有交车车间均衡生产的平均 值 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 制件车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A -0.5% B [-0.5%，-0.2%） 成本控制 C [-0.2%，0.3%） D [0.3%，1%） 成本中 月度 心 季度 10 E 1%以下 财务 指标 20 A 1500万 自制件库存资金 占用率 B C 2000万 仓储处 月度 季度 10 人力资 季度 源部 季度 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 30 D E 2500万 客户 内部客户满意度 指标 15 A 1.6以上 B [1.4，1.6） 劳动生产率 C [1.2，1.4） D [1.0，1.2） E 1.0 A 10台·天/月 未按期入库影响 生产台天 内部 运作 指标 B C 15台·天/月 D E 20台·天/月 65 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） 通达公 月度 司 季度 5 质检处 月度 季度 20 E 90 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 基准 指标 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 焊装车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A 0.08% 财务 成本控制 指标 B [-0.08%，-0.04%） 成本中 月度 心 季度 10 10 人力资 季度 源部 季度 15 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 30 上午或下午交车率为达标，下班后的交 生产处 月度 C 车率达标。 季度 10 通达公 月度 司 季度 5 质检处 月度 季度 20 C [-0.04%，0.06%） D [0.06%，0.1%） E 0.1%以上 客户 内部客户满意度 指标 A 2.1以上 B [1.9，2.1） 劳动生产率 C [1.7，1.9） D [1.5，1.7） 延期交车率 E 1.5 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% A 内部 运作 生产均衡率 指标 上午、下午、下班后的交车率均达标。 B D E 下班后的交车率达标 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） E 90以下 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 75 基准 指标 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 延期交车率= 当期延期总台·天/计划总台 ·天 淡季：上午交车率40%，下 班后交车0%； 旺季：上午交车率35%，下 班后交车15% 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 涂装车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A -0.5% 财务 成本控制 指标 B [-0.5%，-0.2%） C [-0.2%，0.2%） D [0.2%，0.5%） 成本中 月度 心 季度 10 10 人力资 季度 源部 季度 15 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 35 E 0.5%以上 客户 内部客户满意度 指标 A 1.6以上 B [1.5，1.6） 劳动生产率 C [1.4，1.5） D [1.3，1.4） 延期交车率 E 1.3 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% 内部 运作 指标 75 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） 通达公 月度 司 季度 10 质检处 月度 季度 20 E 90以下 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 延期交车率= 当期延期总台·天/计划总台 ·天 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 总装车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A -0.04% 财务 成本控制 指标 B [-0.04%，-0.02%） 成本中 月度 心 季度 10 10 人力资 季度 源部 季度 15 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 30 上午或下午交车率为达标，下班后的交 生产处 月度 C 车率达标。 季度 10 通达公 月度 司 季度 5 质检处 月度 季度 20 C [-0.02%，0.03%） D [0.03%，0.06%） E 0.06%以上 客户 内部客户满意度 指标 A 1.3以上 B [1.2，1.3） 劳动生产率 C [1.1，1.2） D [1.0，1.1） 延期交车率 E 1.0 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% A 内部 运作 生产均衡率 指标 上午、下午、下班后的交车率均达标。 B D E 下班后的交车率达标 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） E 90 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 75 基准 指标 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 延期交车率= 当期延期总台·天/计划总台 ·天 淡季：上午交车率40%，下 班后交车0%； 旺季：上午交车率35%，下 班后交车15% 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 五车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A -0.07% 财务 成本控制 指标 B [-0.07%，-0.02%） 成本中 月度 心 季度 10 10 人力资 季度 源部 季度 15 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 30 上午或下午交车率为达标，下班后的交 生产处 月度 C 车率达标。 季度 10 通达公 月度 司 季度 5 质检处 月度 季度 20 C [-0.02%，0.04%） D [0.04%，0.07%） E 0.07%以上 客户 内部客户满意度 指标 A 0.28以上 B [0.26，0.28） 劳动生产率 C [0.24，0.26） D [0.22，0.24） 延期交车率 E 0.22 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% A 内部 运作 生产均衡率 指标 上午、下午、下班后的交车率均达标。 B D E 下班后的交车率达标 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） E 90 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 75 基准 指标 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 延期交车率= 当期延期总台·天/计划总台 ·天 淡季：上午交车率40%，下 班后交车0%； 旺季：上午交车率35%，下 班后交车15% 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 七车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A -0.5% 财务 成本控制 指标 B [-0.5%，-0.2%） 成本中 月度 心 季度 10 10 人力资 季度 源部 季度 15 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 30 上午或下午交车率为达标，下班后的交 生产处 月度 C 车率达标。 季度 10 通达公 月度 司 季度 5 质检处 月度 季度 20 C [-0.2%，0.2%） D [0.2%，0.5%） E 0.5%以上 客户 内部客户满意度 指标 A 0.40以上 B [0.34，0.40） 劳动生产率 C [0.32，0.34） D [0.26，0.32） 延期交车率 E 0.26 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% A 内部 运作 生产均衡率 指标 上午、下午、下班后的交车率均达标。 B D E 下班后的交车率达标 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） E 90 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 75 基准 指标 重大客户投诉 月度 综合得分 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 延期交车率= 当期延期总台·天/计划总台 ·天 淡季：上午交车率40%，下 班后交车0%； 旺季：上午交车率35%，下 班后交车15% 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 底盘车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息 来源 监控 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A -0.1% B [-0.1%，-0.05%） 成本控制 C [-0.05%，0.05%） D [0.05%，0.1%） 成本 中心 月度 季度 10 E 0.1%以上 财务 指标 20 A 500万 自制底盘库存资 金占用率 B 仓储 处 月度 季度 10 人力 资源 部 季度 季度 15 人力 资源 部 月度 季度 10 生产 处 月度 季度 20 生产 C 上午或下午交车率为达标，下班后的交 处 车率达标。 月度 季度 10 通达 公司 月度 季度 5 质检 处 月度 季度 20 C 600万 D E 850万 客户 内部客户满意度 指标 A 1.80以上 B [1.70，1.80） 劳动生产率 C [1.60，1.70） D [1.50，1.60） 延期交车率 E 1.50 A 淡季=1%，旺季=2% B 淡季=2%，旺季=4% C 淡季=3%，旺季=6% D 淡季=3.5%，旺季=7% E 淡季3.5%，旺季7% 15 A 上午、下午、下班后的交车率均达标。 内部 运作 生产均衡率 指标 B D E 下班后的交车率达标 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） E 90 A 高于目标2% B 高于目标1% 一次交检合格率 65 一次交检合格率 质检 处 C 当期目标 D 低于目标1% 月度 E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 重大客户投诉 月度 综合得分 季度 20 分卡 指标界定 评价方法 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= （∑当月总车台数/当月总人 数）/3 延期交车率= 当期延期总台·天/计划总台 ·天 淡季：上午交车率40%，下 班后交车0%； 旺季：上午交车率35%，下 班后交车15% 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 维修车间绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 客户 内部客户满意度 指标 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 人力资 季度 源部 季度 30 各车间 月度 季度 50 30 A 总影响1天/季 车间设备（包含 工具）维修迟滞 影响生产天数 内部 运作 指标 B C 总影响2天/季 D E 总影响3天/季 70 A 总影响1天/半年 能源设备及管网 维修迟滞影响使 用天数 B 各相关 月度 部门 C 总影响2天/半年 D E 总影响3天/半年 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 重大客户投诉 月度 综合得分 半年 度 20 分卡 指标界定 相关业务部门满意度 评价方法 部门满意度调研 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。 附件厂绩效考核计分卡 指标 类别 绩效指标 评价标准 信息来 监控 源 频率 考核 频率 指标权 评价 重 结果 A 300万 B 产品销售额 C 160万 D 财务中 月度 心 季度 10 成本中 月度 心 季度 10 仓储处 月度 季度 10 人力资 季度 源部 季度 15 人力资 月度 源部 季度 10 生产处 月度 季度 25 E 100万 A -0.5% 财务 成本控制（材料 指标 、耗材） B [-0.5%，-0.3%） C [-0.3%，0.3%） D [0.3%，0.5%） 30 E 0.5%以上 A 250万 B 库存资金占用率 C 350万 D E 500万 客户 内部客户满意度 指标 15 A 27000以上 B [25000，27000） 劳动生产率 C [23000，25000） D [21000，23000） E 21000 A 10台·天/月 影响生产车间生 产台·天 内部 运作 指标 B C 20台·天/月 D E 40台·天/月 55 A 98以上 B [96，98） 现场管理 C [93，96） D [90，93） 通达公 月度 司 季度 5 质检处 月度 季度 15 E 90 A 高于目标2% 一次交检合格率 B 高于目标1% C 当期目标 D 低于目标1% 一次交检合格率 质检处 月度 E 低于目标2% 基准 指标 重大质量事故 月度 重大安全事故 月度 重大客户投诉 月度 综合得分 季度 15 分卡 指标界定 评价方法 产品销售额指产品外销收入 成本指：材料、耗材成本 成本节超差异= （实际成本-目标成本）/目标 成本*100% 相关业务部门满意度 部门满意度调研 劳动生产率= 当期计划价总产值/人数 (元/人) 采用通达公司的现场管理评价 分数。 在考核期内，基准指标内容： 1、若出现一项，则考核结果 按50%计； 2、若出现两项以上，则考核 结果为零。
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《员工绩效考核》样本
《员工绩效考核》样本 （详细实用版） 员工绩效考核表 被考核人姓名： 部门： 职位： 考核日期： 评价目标 自 主管 评价标准 评得分 评得 分 出勤 1、出勤（3 分）：旷职扣 3 分/次,事假扣 2 分/次,早退或迟到扣 1 分/次. 奖惩 2、奖惩（2 分）：失误扣 1 分/次，嘉奖加 1 分/次。失误 次，嘉奖 次。 礼 仪 对集体漠不关 规 心，不愿并且很 范 合群性 10 少参加公司的群 体活动 责任心 做事粗心大意 工 作 25 关心集体，主动的 关心集体，积极的倡 参与公司的集体活 导并组织公司的集体 动 活动 3 4 5 促，始能完成 不上进，工作挑 挑拣拣，避难就 动自发 1 作非常完善 2~3 完成任务 4 5 求知欲强，并把知 遇问题和困难就 垂头丧气，不出 成果 不知疲倦，不断 进取 识用于实践，弥补 勇于挑战，不畏困 自己工作中的短 难；为实现目标竭尽 外，永不满足，努 全力 力提高自己素质 1 2 3 4 5 原则性差，是非原则性较差，有一般情况下，能 原则性较强，是非 原则性强，敢于硬 原则性 态 度 的集体活动 2 0 易 分值 5 动,劝说有时能 能参加公司所有 敷衍无责任心，交付工作需常督有责任心，能自 工作努力，份内工 任劳任怨，竭尽所能 无论怎样督促也 公司的集体活 1 分值 5 积极性 心，不主动参与 参加 分 分值 5 对集体不太关 不分，常常拿原时为了情面放弃坚持原则，但不 分明，能开展批评 碰，能同违法乱纪的 则做交易 分值 5 分 协调性 分值 5 原则 0 不推不动，但求 自己方便合适 能硬碰 1 只考虑本职工 不闻不问 1 责任，乐于助人 标的实现做贡献 3 有一定组织纪律 组织纪律性差，差，规章制度执性，能遵守党纪 有违法乱纪行为行不严，偶有违国法和各项规章 0 制度 1 2~3 现象作不懈的斗争 4 理解领导意图， 充分理解群体目 2 纪现象 分值 5 2~3 作，对其他事情主动为领导分担 标，乐意为群体目 组织纪律性较 纪律性 与自我批评 5 不惜牺牲自我，通力 合作 4 组织纪律性较强， 自觉遵守党纪国法 和各项规章制度 4 5 组织纪律性强，带头 遵守党纪国法和各项 规章制度，并督促他 人遵守 5 学习能力 学习进度慢，记每一次学习均需 忆力差 分值 5 专业知识 要督导 0 论知识 1 2 职工作 力 下能符合工作要 1 创新能力 草率，不愿打破新，多半墨守陈 现状 分值 5 本职业务能力一 般，能独立胜任 本职工作 规 0 自已的工作。 1 度 分值 5 够 1 常有错误 2 5 系统全面掌握本职专 业理论知识，对某些 问题有独立见解，是 本专业的行家 4 5 本职业务能力强， 本职业务能力强，能 能独立处理较复杂 妥善解决本部门关键 的业务工作，是业 复杂的业务问题，事 务骨干 业上的带头人或尖子 4 富有创新，多智 谋，态度积极。能 自动研究创新。 5 处事善于规划，能积 极提出独特见解。 4 理解力良好，对事 力不良，只依上杂事件判断力不通，处理事务不 判断正确，处理力 级指示执行 沟通能力 知识，具有一定深 2~3 理解迟钝、判断理解较迟，对复理解判断力普 判断能力 掌握本职专业理论 3 有创新，能改进 识，了解新产品 4 3 2 不能创新，处事尚能规划，少创 30 分 差，在具体指导 求 工 分值 5 本职业务能力较 识，新产品 2~3 知识只粗浅了解专业知识 本职业务能力 差，难以胜任本 能 品，新知识 1 本职业务能力 作 能了解一些新产 了解接触到的新知 积极主动的学习新知 缺乏本职专业理对本职专业理论一般性掌握本职 分值 5 需要少量督导， 学习进度较快，能 知道如何学习，并能 强 3 5 有高度敏锐的分析能 力，理解力非常强， 对事判断极正确，处 理力极强 4 5 谈话说服力差，谈话说服力较 谈话说服力一 态度生硬，缺乏差，不善于疏 般，有一定疏导 态度诚恳，善于疏 亲切和蔼，语言诙谐 谈话说服力较强， 谈话说服力强，谈吐 谈话技巧，难以导，有时不易被技巧，尚能被别 导，说服效果较好 幽默，富有魅力，能 被人接受 别人接受 人接受 自然、有技巧地说服别 人 分值 5 1 2 任务完成情况 没完成规定任务 分值 15 工 1~3 绩 5 任务 好 多 7~9 好又多 10~12 13~15 工作质量低劣，一般能完成工作能完成作者国， 按期完成任务，工 提前完成任务，工作 工作质量 经常出现差错 任务，质量处于工作质量比较好 作质量较高，无重 质量突出，无差错 平均水平 分值 10 1~2 大失误差错 3~4 5~6 7~8 9~10 工作效率低，经工作效率较低，工作效率一般， 工作效率较高，能 工作效率高，完成任 35 分 4 基本上完成规定规定任力完成较 比规定任务完成得 比规定任务完成的既 4~6 作 业 3 工作效率 常完不成任务 需要别人帮助才能按时完成任 能完成任务 及时保质保量完成 务速度快，质量高， 务，基本保证质 任务 效益好 理 分值 10 自 评 总分 1~2 3~4 基本情 5~6 工作态度 7~8 工作能力 9~10 工作成绩 数 况 主管评 总分 基本情 得分 况 数 工作态度 工作能力 被考核人签字： 主管签字： 人力资源部： 1.让公司客观了解您的强项及弱项。 2.让公司及您的上司明朗您的发展及培养方向。 3.让公司了解您这段时间的工作表现，本考评将作为您奖惩、薪酬、绩效、升迁的依据之一。 4.为公正客观展现您的工作成绩，本考评表分别由您本人、您直属主管、人力资源部、总裁共同完成。 请客观、公正、认真填写。 5.主管级以下人员的考评，由部门主管、人力资源部共同完成。 6.受评人员应客观公正自我评价。 7.最终是以总平均分作为您奖惩、调薪、绩效、调整职位的依据。 8.人力资源部定期或定期开展绩效考核并对考核结果进行备案。 工作成绩
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华彩咨询—杭挂集团—物资采购管理考核办法(草案)
杭挂企业管理制度 ————————————— ★ —————————————— 物资采购管理考核办法 QG/HG01.004—2006 2006 年 1 月 25 日发布 杭挂机电有限公司 1 目的： 为进一步加强总部对各公司的管理工作，完善经营计划职能的充分发挥，实施分层 管理的原则。加强物资管理运作能力，确保生产正常运行和各项目工作顺利进行， 使物 资管理工作得到有效的保障。特制订本办法。 2 适用范围： 本办法适用于杭州杭挂机电有限公司（以下简称总部），由运行管理中心通过总裁 或总裁室批准下发给各公司（事业部、江西中宝、中达电机、中汽商用、之浦公司）的与 经营计划有关的工作项目的管理考核。本办法是责任承包合同的考核依据之一。 3 职责： 3.1 运行管理中心是本办法的归口管理和考核部门。 3.2 负责与经营计划有关的各类项目的下达、调度、跟踪和考核。 4 管理分类： 4.1 物资管理； 4.2 其它管理与考核 4.3 项目调度管理； 5 管理及考核内容： 5.1 物资采购管理与考核 5.1.1 物资管理： 总部认定的战略合作伙伴及总部投资的相关配套单位（由事业部物资部门提供报常 务副总裁批准转发运管中心），各子公司（事业部）在往来合作中的重要决策，如：终 止合作，须提前一周报总部备案。对违反规定的每次扣 1~2 分。 5.1.2 采购合同管理： 各公司（事业部）应进一步完善和规范物资采购管理体系，完成制订相应的管理制 度，并具有可操作性。要求建立物资采购合同档案管理，所有合同均需统一编号，统一 保管。经抽查未按所制订的管理要求执行的每次扣罚 1 分。 5.1.3 采购成本控制管理: 加强物资采购成本控制，确保采购物资质优价廉。要求各公司（事业部）完成制订 相应的管理制度，并完成制订物资仓储及运输管理制度，确保帐卡物相符，并具有可操 作性。并具有可操作性。经抽查未按所制订的管理要求执行的每次扣 2 分；并对总经理每 次 100 元进行考核。 5.1.4 采购发票管理（入帐）流程与考核： 为规范发票管理，确保帐、物相符。要求发票统一保管，移交要有移交单或规定流程 并有双方签字。并根据实际情况完成制订（完善）具有可操作性的管理与考核办法。一经 财务部门发现未按所制订的管理（流程）要求执行的，每次扣 1 分；并对总经理考核 200 元/次。 5.1.5 采购人员的管理与考核： 各公司（事业部）必须制订有效的监督制度，禁止采购环节中收受贿赂等有损企业 形象的现象滋生，采购管理必须科学有效的进行，并及时降低采购成本。发现一次扣 2 分，并未按所制订的管理要求执行的以 100 元/次考核总经理。 对查实的收受现金贿赂（未进财务的）处以 2 倍以上的索赔，影响极坏情节严重的 可追究法律责任。 注：以上管理制度由各公司（事业部）在 2006 年 4 月 15 日前整理、汇编完毕，并 由公司（事业部）总经理签字确认后以文本的方式，报送总部运行管理中心备案。 5.2 其它管理内容及考核 5.2.1 各公司（事业部）应根据经营计划目标，通过对原材料、配件、成本、市场行情、供 应商（配套能力、服务意识）进行分析，总结本月物资采购运行中存在的问题，提出完 成改进计划的具体措施和办法。每月 8 日前（节假日顺延）完成上月物资采购运行中对 收、支、存存在的问题分析报告及在本月物资采购运行中解决问题的具体措施和办法，要 求内容真实、具体，并具有可操作性。未达到要求者扣 1 分；每延迟 1 天罚总经理 100 元/ 天。 5.2.2 加强对物资采购管理运作能力，根据产、销、存制订月度采购计划。并及时了解原材 料（配套件）市场行情，并对所采物资的成本根据市场行情作出相应调整。具体由各公 司（事业部）自行考核。 5.3 项目调度管理及考核 对运行管理中心下达的专项工作项目，要求按时予以完成。具体考核办法参照《综合项目 管理考核办法》执行。 6 附则 6.1 项目管理其他要求按相关管理办法执行。 6.2 各公司在对项目的要求和理解方面有理解性偏差时，应及时与运管中心沟通协调， 以确保项目的及时有效完成。 6.3 本办法管理和解释权归属运行管理中心，运行过程中出现的问题，请及时反馈，运 行管理中心将根据实际情况适时组织调整、修订。 附加说明： 本文件起草部门：运行管理中心 本文件审核人：徐文轩 本文件批准人：陈用兴 本文件使用范围：各公司、事业部
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解除、终止劳动合同证明书（完整版，共7联）
解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 月 月 日起 日止 终止、解除 合同原因 日 年 年 年 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 发证单位 第一联：用人单位存根。 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 盖 章 年 月 日 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 月 月 日起 日止 终止、解除 合同原因 日 年 年 年 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 发证单位 第二联：交职工本人。 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 盖 章 年 月 日 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 月 月 日起 日止 终止、解除 合同原因 日 年 年 年 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 发证单位 第三联：存入本人档案。 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 盖 章 年 月 日 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 月 月 日起 日止 终止、解除 合同原因 日 年 年 年 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 月起缴至 个月，共计 年 年零 发证单位 第四联：交劳动行政管理部门备案。 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 盖 章 年 月 日 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 月 月 日起 日止 终止、解除 合同原因 日 年 年 年 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 月起缴至 个月，共计 年 年零 发证单位 第五联：交社会养老保险管理机构。 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 盖 章 年 月 日 解除或终止劳动合同证明书 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 月 月 日起 日止 终止、解除 合同原因 日 年 年 年 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 个月，共计 年 年零 月起缴至 月起缴至 个月，共计 年 月止 元。 年 月止 元。 发证单位 盖 章 年 月 第六联：交失业保险管理机构。 解除或终止劳动合同证明书 日 № 姓 名 性 别 职 工 性 质 连 续 工 龄 岗 位 工 资 终止、解除 合同时间 本单位工作 年 限 年 月 自 计 年 龄 劳动合同期限 至 年零 月 月 日起 日止 终止、解除 合同原因 日 年 年 年 月 日起至 年 月 日止 个月。 实发经济 补偿金(元) 已缴纳养老 保险金年限 及 金 额 已缴纳失业 保险金年限 及 金 额 自 计 年 年零 自 计 月起缴至 个月，共计 年 年零 月起缴至 个月，共计 发证单位 年 月止 元。 年 月止 元。 盖 章 年 月 第七联：交医疗保险管理机构。 2 日
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HR工资计算问题汇总
HR 工资计算问题汇总 计算加班工资时,加班基数和天数如何定？ 日标准工作时间以外延长工作时间加班费：按不低于小时工资基数的 150%支付。休息日 加班费：应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数 的 200%支付。采取集中上班、集中休息的方式安排工作：在综合计算工时周期内，企业应 当按照劳动者实际工作时间计算其工资，延长工作时间按不低于小时工资基数 150%支付 加班工资，法定休假日加班按不低于日或者小时工资基数 300%支付。实行不定时工作制 岗位：用人单位可以不支付加班工资。加班计算基数若合同有约定的从其约定。合同无约定 的，以当地标准折算〔不得低于最低工资标准〕。工时折算〔以有利于劳动者的原则计算〕： 每月实际工作时间－法定 166.7 小时＝实际加班小时数。实际加班小时数－36 小时＝法定 休息时间加班小时数〔含法定节假日，若当月有法定节日可剔除另折算〕总折算工时：法定 166.7+36×1.5+休息时间加班小时数×2＝总折算工时〔每月正常加班超过 36 小时的折 算方法。但是若周六日有加班可视其具体情况加减。主要用于超时加班。〕此方法折算工时后， 小时工资不再折算。（劳动法第 41 条规定的每月延长工作时间不得超过三十六小时是指非 休息日延长工作时间，不包含休息日安排工作） 一、“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算 基准天数的重任，从此结束了 20.92 天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。 二、月均工作日根据 11 天法定节假日调整为 20.83 天，进一步明确了“工作日”的概念， 清楚的划分出假日、休息日加班的界限，多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。此概 念与考勤制度联系紧密。 三、明确了 11 天法定节假日为带薪假日，以日计薪的员工在法定假日没有工资的现象将得 到缓解。当然 21.75 天的计薪基数使加班工资略有下降。“计薪天数”明确了日工资的计算 标准，为薪酬计算提供了有力的依据。此概念与薪酬计算规则联系紧密。 四、综上，HR 的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据，在“工作日”的基础上根 据“计薪天数”确定的日工资标准来计算薪酬，使 HR 的工作进一步得到规范。“新算法” 的实用性由此得到体现。 问题一：20.83 天是不是只是指月工作日？不用这个计算工资？如果计算工资的话，就用 21.75 天算？是不是只有加班、法定假日工资按 21.75 天算，其余的都按照 20.83 天算呢？ 答：可以说 20.83 天与计算工资没有直接关系，但是 20.83 天是计算出勤天数的基准！ 新算法明确规定了 21.75 是计薪日，所以 21.75 天是用来计算日工资的基准！明确了 “出勤天数”和“日工资”，接下来工资如何算就简单了。法定假日现在为带薪假日，平 时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照 21.75 天计薪日得出的“日工资”来计算加班 工资。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤，还是按照 21.75 天计薪日得出的“日工资” 来计算工资。日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75 天，很明确，再无其他。应出勤 的天数上图中已经列出，是以月均 20.83 天来衡量的的，也很明确，再无其他。另有 HR 同仁指出：20.83 是全年各月平均全勤天数，21.75 是全年各月评价计薪天数，在具体计 算工资时，只有 21.75 参与计算，即，如果约定月工资标准为 x，员工正常出勤就可得到 工资 x。如果缺勤，则得：月工资标准--月工资标准/27.15*缺勤天数；如有加班，则得： 月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。 当然，全年各月实际全勤天数不固定，故以上的计算方法则忽略此点；如果，日工资标准 =月工资标准/当月全勤天数的话，就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况， 但由此带来的结果是：正常出勤每月的工资数不恒定。 注：此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于： 1、原来 20.92 天为月均工作天数，在实际操作中 20.92 天既是工作天数又是计薪天数， 但是却没有明确计薪天数的概念。 2、新算法明确提出计薪天数的概念，明确 11 天法定假日为带薪假日，20.83 天承担工作 天数的职责，21.75 天承担计薪天数的职责。事实上是有利于薪酬核算实操的。 问题二：举个例子，假如某员工月薪为 800 元，一月份实出勤 26 天（每天 8 小时），本 月有元旦一天，正常休息，那么他的加班工资和本月工资是否可以这么算？ 该员工加班天数为 26 天－20.83 天＝5.17 天＝41.36 小时（劳动法规定每月加班不得超 过 36 个小时，这样加班算不算违法？加班工资为：（800 元／21.75 天）*5.17 天＝ 190.16 元则该员工总工资为：800＋190.16＝996.16 元还是：（800 元／21.75 天） *20.83＋190.16＝956.32 元？ 答：首先要明确的是：20.83 天为月均工作天数，是衡量加班的基准，但是 20.83 天不直 接参与工资核算，因为每个月的实际应出勤天数（工作天数）和 20.83 天是有差异的，假 如某员工月薪为 800 元，一月份实出勤 26 天（每天 8 小时），本月有元旦一天，正常休 息，那么他的加班工资和本月工资为：一月份应出勤天数 22 天，该员工实际出勤 26 天， 元旦休息，所以：一月份应出勤天数 22 天，该员工实际出勤 26 天，元旦休息，所以：该 员工加班天数为 26 天－22 天＝4 天＝32 小时（符合劳动法规定每月加班不得超过 36 个 小时）加班工资为：（800 元／21.75 天）*4 天*1.5＝220.67 元（加班工资按照平时 加班 150%计算，这里假设为：都是平常加班，没有周末（休息日）加班的情况，全部按 照 150％计算，方便解释。如果加班发生在 1 号以内的应按 300%计算。）则该员工总工资 为：800＋220.67＝1020.67 元。另有 HR 同仁指出：此处的这个 800 元，应该是一个 月内应出满勤后的工资：即 1 个月内除周六周日双休日和本月内的法定假日后满勤，即可 得 800 元。还有这里讲了每天都是 8 小时工作，那么这里的应出勤即 1 月内的周一到周五 的出勤天，4 天是加班，应该是上了 4 个周六或周日的班，这里的加班费是按 2 倍计算的， 而非平时加班的 1.5 倍计算。所以：员工的总工资为 800+加班 800/21.75*4*2=1094.25 元。（个人认为，说得很有道理。） 问题三：某公司一线员工实行计件工资，元旦正常休息，元旦这天工资该按何标准作补偿？ 如：基本工资 150 元，满勤奖 100 元，计件工资按 30 元/天（假定每天完成定额），1 月出勤 26 天（除元旦应出勤 22 天）。工资=150+100+22*30+（2622）*1.5*30+30（作为元旦计件补偿）=1120 元，合法吗？ 答：一般来讲，对于实行计件制的员工而言，计件即意味多劳多得，上一天班拿一天钱， 既然元旦正常休息，就没有工资补偿。1 月除元旦，应出勤 22 天，实出勤 26 天，显然 4 天加班应该是 4 天周六或周日，根据国家规定，应按日工资的 1.5 倍支付，即工资 =150+100+22*30+（26-22）*（1.5*30+30）=1210 元（但实际上很多单位都是 这样算的，即工资=150+100+22*30+（26-22）*1.5*30=1090 元） 问题四：利用“倒扣法”来计算新入职的员工底薪,合理吗？请看以下例子：是以按以前计 薪天数 20.92，（如果该员工 1 月 7 日正式上班,底薪为 800 元)）1 月底薪工资=800(800/20.92*4)=647.04，现在计薪天数更改为 21.75，1 月底薪工资=800(800/21.75*4)=652.87 答：“扣减法”：实发工资=应发工资（月）-应发日工资×未出勤天数；“累加法”：实 发工资=应发日工资×出勤天数；显然，“扣减法”的计算方法中需要直接引用“应发工 资”工资这个数据，而一般来说“应发工资”这个数额是固定的（比如 800/月），实际 上由于每月工作天数不同而“应发工资”额也是不同的，但是日均工资=800/21.75 是个 固定的数据，如果用扣减法计算工资则产生出勤天数与计薪天数不符的矛盾，导致工资数 据不严谨。例如：月工资=800，日工资=800/21.75=36.78，如果在 3 月份和和 7 月份 某员工请事假一个月，用扣减法计算则会出现问题 800-36.78*21=27.62；80036.78*23=-45.94。同样是请一个月事假应该不发工资，可见扣减法计算的结果是不利 于执行的。所以，运用“扣减法”的前提是将月工资（800 元）按照每月的实际计薪日进 行折算，但在实际操作中没有这个必要。而“累加法”的原则是，上一天班发一天工资， 利于薪酬核算实际操作。另有 HR 同仁指出：运用累加法计算缺勤也有问题：例如：08 年 7 月份正常出勤天数应为 23 天，某员工月薪 1000 元，7 月请事假一天，则其 7 月出勤为 22 天。如果按累加法来计算该员工 7 月的工资则为：(1000/21.75)x22=1011.5 元，也 就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他 11.5 元钱。（个人倾向于用扣减法来计算缺 勤后的工资。）“也就是说，该员工请假一天，公司还应该多发他 11.5 元钱。”如果不请 假，那么则发的更多，累加法的意义在于干一天活拿一天钱！员工考勤不能以月工资/ 21.75 天×出勤天数来算,因为如果这样你的日工资是全年平均的 21.75 天了,而你的出勤 天数是根据当月的一个实际天数了,你的日工资的计算方法与出勤天数已经产生矛盾,所以 是以扣减法是合理公平的,因为你全年的日工资都是不变的。（1）、表格中应发工资一栏中， 比如说 1 月份工资应发为 845.98 元，那如果员工全勤的话我们应该给员工的 845.98 元 还是 800 元？（标准不同，按全年来算，结果相同。）（2）、2 月份也是一样的，全勤的 话是按照 735.63 发吗？再有假如本月有 1 天请事假，按照公司规定扣除 1 天的工资，那 就是 800/21.75*（20-1），对不？（3）、按照以上算法的话，以后请假得在月计薪日 相对多一点的当月请假，这样的话感觉工资扣的还少一些，其实全年算下来还是一样的。 （全年算下来的确是一样的，但是工资是按月发的，而每月人员又是流动的，所以要精确 到月。） 注:二月份以 28 天计算，方便解释。 明确月工作日和月计薪日的目的最主要应该是为了计算加班工资,计算加班工资只需要明确 月计薪日就可以了,而跟月工作日没有什么关系。 问题五：在零售连锁企业里，一般店铺的员工上班没有采用标准工作制，是实行综合计算 工时制。即每天上班平均会 10 小时，但每月上班时数不超过法律法规规定的时数。这种情 况，我们的计薪系数应该为多少？如，导购员：基本工资为 850，1 月份加班 25 小时， 其中 10 个小时为法定假日加班，那她的加班工资应为多少？ 答：不管每天上班几个小时，也不管每月上班时数超不超过法律法规规定的时数，只要是 双休日或节假日上班的，都应该支付相应的加班费，只不过双休日、节假日、加点所参照的 倍数有所不同（详见问题六）。 问题六：如果把节假日作为计薪日，那就是说节假日虽然不上班，依然发 1 倍的工资，那 么劳动法规定的节假日加班按照 3 倍工资支付，是不是支付 2 倍就可以了，因为月工资里 已经包含了一倍！（既然把节假日作为了计薪日，企业已经给付了一倍的工资，如果在节 假日加班，是否还应该给付 3 倍工资？） 答：按劳动法规定应给予 3 倍的工资。例如：贵公司某员工 2000 元/月，2007 年 10 月份 满勤（国庆按规定休息），则该员工 10 月份工资为 2000 元；如果 10 月 1 日有加班，则 该员工加班工资为 2000/21.75*3=275.86 元；如果只有 10 月 1 日加班，其他休息日 和法定假照休的话，则当月工资应为 2000+2000/21.75*3=2276 元。 注：法定假日上班一定要发加班工资（加班工资按照 300%计算），国家还规定，法定假 日上班除支付以上工资外还需给员工调休，但目前大部门制造性企业只给加班工资算数； 休息日上班，单位可以安排补休或者是发放 200%的工资。如果安排了补休就不用发放工 资了，而且补休或者是发加班工资，选择权在单位；平时加班称为加点，加班工资按照 150%计算。 问题七：既然每个月都有实际的应出勤天数，那么法定给出 20.83 有什么用处？ 答：根据月均工作天数 20.83 的由来（365-104-11）/12=20.83，可知 20.83 天这个 数是在制度工作时间的计算的规定中出现的，可以理解为：20.83 天是针对月综合计算工 时而定立的一个参照基数，季综合工时、年综合工时也依次类推。所以，20.83 在标准工时 中并不具有其实质的作用，意义在于从法律上界定了月平均应出勤天数。 问题八：象我们公司倒班的人员,1 月份,出满勤 252 个小时,按照最新的工作日小时数 20.83*8=166.64 小时算,超过了 252-166.64=85.36 小时,(超过国家规定了,但这是员 工集体讨论的结果)如果假设一个员工的工资是 1000 元,那么 1 月份他的工资这样计算是 不是对的?加班工资=1000/(21.75*8)*85.36*1.5=735.86 元,1 月份工资=1000+加 班工资=1000+736.86=1736.86 元。我认为这样做工资是正确的,因为每个月的工作日 不同,直接用平均工作日 20.83 日应该更准确.要不然,每月都按实际工作日(比如 1 月 22 天,2 月又变 18 天了)计算, 公式中的基数总变化,其实更不利于工作。 答：标准不一样而已，其实年平均结果都是一样的，个人认为，此计算方法可行。 问题九：我公司倒班人员上午倒班人员工作 5 个半小时,下午倒班人员工作 5 个半小时,逢 节假日不休息，请问如果全月总工时不超,逢节假日\双休日是否还应付加班工资? 答：每个企业根据自身生产情况，可自行安排作息时间。对于倒班人员而言，双休日上班， 不管全月总工时超不超，单位只要安排其调休即可，至于加班工资则可以不付；但对于非 倒班人员而言（如 8 小时/天工作制），则既要安排调休，又要支付加班费。节假日是国家 规定的带薪假日，即使全月总工时不超，也应照常支付加班费。 问题十：我们单位大多数岗位属于综合计时类的性质，如果依法设定工作时间，是不是必 须严格按照每月 20.83 天来计算，超时都必须计为加班。如：我们某岗位现在为两班倒， 上一天一宿，休一天一宿。时间为：8：00——12：0013：00——17：0018：00-23： 0005：30—8：00 即每个班次为 15.5 个小时*15 个班次/月=232.5 小时。如按 20.83 天计算，每天 8 小时，全月累计为 20.83*8=166.64 小时，那么我们目前就超时了 232.5 小时—166.64 小时=65.86 小时/8 小时=8.2325 天，也就是说应该多支付至少 8 天的加班工资，是这样理解吗？ 答：综合计时类单位来说，可以采取月平均工作日 20.83 天来计算，而且也更方便管理。 问题十一： 年工作日是 250 天，年记薪日是 261（250+11），也就是说，全年工作了 250 天，要 给 261 天的工资，或者说，平均每月工作 20.83 天，要给 21.75 天的工资，月工资标 准/21.75*21.75=月工资标准，所以加班或出勤不够，要以工资标准为基础做相应的加 减，否则，如按照出勤天数*月工资标准/21.75 的公式，则出满勤时 20.83*月工资标 准/21.75 就不等于月工资标准了；但是，按照上面的计算方式，就可能出现全年出勤 0 天，却要支付 11 天的工资，这就是 11 天的带薪公休假？也不合理！或者，加班的按标准 工资加加班工资计算，出勤不够的按出勤天数*月工资标准/21.75 计算？？？迷惑，不理 解国家把年工作日和年记薪日分别计算的原因（如果相同，则不会出现上述悖论），请高 手指点！ 答：对于这个问题，上面已经讲过，出勤天数*月工资标准/21.75 和 20.83*月工资标 准/21.75 只是两种不同的标准而已，从年平均来看结果是相同的。至于出现全年出勤 0 天， 却要支付 11 天带薪公休假的工资的问题，如果公司某员工全月或全年请假，则视为出勤 天数为 0，其他情况则照常支付。 问题十二： 李某月工资 1000 元，2 月 11 日入职。平常加班 30H。2 月应出勤时数为 21 天 X8H/天＝ 168H，缺勤时数＝6 天 X8H/天＝48H，实出勤时数为 15 天 X8H/天＝120H，则李某 2 月份工资应为 1000/168*120+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝972.9 元。如果以 20.83 天算，则会出现 2 种情况：1：｛10001000/（20.83*8）*48｝+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝970.6。2： 1000/（20.83*8）*120+（1000/（21.75*8）*30*1.5）＝978.7。这样的话，2 个 依哪种为准呢？ 答：这两种方法还是“扣减法”和“累加法”的区别，详见问题四的有关解析。另外，员 工加班不能以“平常加班 30H”笼统概括，应该根据“问题六备注”的不同情况加以区别。 问题十三： 请教请假工资计算，如下是否合法：设一基本薪资为：800 元的员工，当月应出勤 22 天， 该员工请假 13 天，另周六加班 8H，目前我厂其工资计算为：基本薪资=800 元-800 元/22 天*13 天=327.3 元，加班费=800 元/21.75 天/8*2 倍*8H=73.6 元，综上得当 月工资=327.3+73.6=400.9 元。我个人是这样计算：基本薪资=800 元/21.75 天* （22 天-13 天）=331 元，不知是否正确？ 答：仍然是“扣减法”和“累加法”的区别。 问题十四： 我司有部分员工执行四班三倒,每班八小时.按照正常排班,每月他们上班的天数大约是 22 天左右.有时可能为 24 天.(大月)逢法定节假日或者周六周日他们照样上班.那计算工资时, 我们是这样算的:假定该员工月薪为 3000 元,若员工当月出勤 22 天(含 1 天法定假日),则 该员工当月应得工资为:3000+3000/21.75*(22-1-21.75)*2 倍 +3000/21.75*1*200%,大家看有没有什么问题? 补充：我举的例子员工当月出勤天数不太合适.现假定员工当月出勤 24 天,(含法定假日 1 天),则他应得工资为 3000+3000/21.75*(24-1-21.75)*200% +3000/21.75*1*200%。上面他的应得工资为三部分:1、满勤工资 3000,2、超过 21。75 天的为 2 倍的加班工资，3、法定节日三倍的加班工资（第一部分里已含 100%的工资）楼 主这里是不是少算了休息日加班工资？“3000/21.75*(24-1-21.75)*200%”事实上可 能是出勤超过 21.75 天，但是并没有加班。“现假定员工当月出勤 24 天,(含法定假日 1 天),”理解为：正常出勤 23 天，没有休息日加班。计算： 3000/21.75*23+3000/21.75*1*200% 答：1、不同的加班情况有不一样的支付系数，应该区别对待； 2、“3000/21.75*(24-1-21.75)*200%，事实上可能是出勤超过 21.75 天，但是并没 有加班”，以 21.75 天计薪日作为计算工资标准的话，这样的情况当然会出现，同样也会 出现“出勤少于 21.75 天”但仍然按照 21.75 天标准来计算工资的情况，不过全年平均 来看，结果相同。
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行政人事部绩效考核表
200 姓名： 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 等级 年 月行政人事部经理绩效考核表 工号： 考核日期: 考核指标 权重 工作计划达成率 评 分 优秀 良好 及格 不及格 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 行政办公费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 培训项目按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 招聘工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 考核工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 薪资差错次数 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络故障减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 后勤成本减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 判断与决策能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 沟通能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 专业技能 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 卓越（ 年 ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ ）差（ ） 总得分: 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指标得 分之和为考核总得分。 3 考核等级：100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为待改进， 77分及以下为差。 月 日 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努力可 以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期容易完成 的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实际完 成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项数 ×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优秀,90--81%为 良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 行政办公费用减少率=(前期行政办公费用额―当期行政办公费用额)/前期行政办公费用额 ×100%,50%以上为优秀,50--30%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 8 培训项目按时完成率=当期培训项目按时完成数/当期培训项目总数×100%,100%为优 秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 9 招聘工作按时完成率=当期招聘工作按时完成次数/当期招聘员工总数×100%,100%为优 秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 10 考核工作按时完成率=当期考核工作按时完成部门数/当期部门总数×100%,100%为优 秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 11 薪资差错次数：0次为优秀，1次轻微差错为良好，2--3次轻微差错为及格，4次（含）以 上为不及格。（杜绝重大差错） 12 网络维修费用减少率=（前期网络维修费用额―当期网络维修费用额)/前期网络维修费用 额×100%,50%以上为优秀,50--31%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 13 网络故障减少率=（前期网络故障次数―当期网络故障次数)/前期网络故障次数 ×100%,50%以上为优秀,50--31%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 14 网络维修及时率=网络维修及时次数/网络维修总次数×100%,100%为优秀,99--96%为良好 ,95--90%为及格,90%以下为不及格。 15 员工离职率=员工离职人数/员工总人数（即：在职人员加上本月离职人员）×100%，0-0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为及格, 5%以上为不及格。 16 后勤成本减少率=(前期后勤成本额―当期后勤成本额)/前期后勤成本额×100%,50%以上为 优秀,50--30%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 17 宿舍、食堂卫生检查达标率=当期卫生检查达标次数/当期卫生检查总次数×100%,100% 为优秀,99--98%为良好,97--96%为及格, 95%以下为不及格。 18 员工投诉率=员工投诉次数/员工总人数×100%，0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为 及格, 5%以上为不及格。 19 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人员） ×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 20 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10%为及格, 10%以上为不及格。 21 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,11-15%为良 好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 表 考核日期: 年 得 分 。 得分，各项目指标得 84--78分为待改进， 月 日 准绩效工资。 为重要并当期努力可 重要并当期容易完成 类工作权数为0.5。 ×1.2+c类工作实际完 工作计划项数 1%为优秀,90--81%为 前期行政办公费用额 不及格。 100%,100%为优 ×100%,100%为优 100%,100%为优 及格，4次（含）以 )/前期网络维修费用 为不及格。 络故障次数 不及格。 优秀,99--96%为良好 人员）×100%，0-- 额×100%,50%以上为 次数×100%,100% %为良好,1.1--5 %为 加上本月离职人员） 及格。 为良好, 6-10%为及格, 为优秀,11-15%为良 200 姓名： 能力 绩效 等级 权重 考核日期: 年 评 分 及格 不及格 优秀 良好 20% 10------9 8------7 6------5 4------0 培训项目按时完成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 招聘工作按时完成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 考核工作按时完成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 薪资差错次数 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 判断与决策能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 沟通能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 专业技能 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 工作计划达成率 管理 绩效 月人力资源主管绩效考核表 工号： 考核指标 任务 绩效 年 卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ 月 日 得 分 ）差（ 总得分:） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指 标得分之和为考核总得分。 3 考核等级：100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为待改 进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努 力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期 容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作 权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实 际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项 数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优 秀,90--81%为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 培训项目按时完成率=当期培训项目按时完成数/当期培训项目总数×100%,100%为 优秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 8 招聘工作按时完成率=当期招聘工作按时完成次数/当期招聘员工总数×100%,100% 为优秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 9 考核工作按时完成率=当期考核工作按时完成部门数/当期部门总数×100%,100%为 优秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 10 薪资差错次数:0次为优秀，1次轻微差错为良好，2--3次轻微差错为及格，4次（含） 以上为不及格。（杜绝重大差错） 11 员工离职率=员工离职人数/员工总人数（即：在职人员加上本月离职人员）×100%， 0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为及格, 5%以上为不及格。 12 员工投诉率=员工投诉次数/员工总人数×100%，0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为及格, 5%以上为不及格。 13 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人 员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 14 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10%为 及格, 10%以上为不及格。 15 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,11-15% 为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 200 姓名： 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 年 月行政主管绩效考核表 工号： 考核日期: 评 分 良好 及格 年 考核指标 权重 工作计划达成率 40% 10------9 8------7 6------5 4------0 行政办公费用减少率 20% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 判断与决策能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 沟通能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 专业技能 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 等级 卓越（ ）优秀（ 优秀 ）称职（ ）待改进（ 不及格 月 日 得 分 ）差（ 总得分: ） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目 指标得分之和为考核总得分。 3 考核总得分：100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为 待改进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并 当期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d 类工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作 实际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计 划项数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优 秀,90--81%为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 行政办公费用减少率=(前期行政办公费用额―当期行政办公费用)/前期行政办公费 用×100%,50%以上为优秀,50--30%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 8 员工投诉率=员工投诉次数/员工总人数×100%，0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1-5 %为及格, 5%以上为不及格。 9 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职 人员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 10 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10% 为及格, 10%以上为不及格。 11 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,1115%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 200 姓名： 任务 绩效 管理 绩效 能力 绩效 等级 年 月后勤主管绩效考核表 工号： 考核指标 权重 工作计划达成率 考核日期: 年 评 分 及格 不及格 优秀 良好 30% 10------9 8------7 6------5 4------0 后勤成本减少率 15% 10------9 8------7 6------5 4------0 宿舍、食堂卫生检查达标率 15% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 判断与决策能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 沟通能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 专业技能 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ 月 日 ）差（ 总得分:） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指标得分之 和为考核总得分。 3 考核等级：100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为待改进，77 分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期努力可以 完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当期容易完成的工作 。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实际完成 项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项数×1.2+c类工 作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优秀,90--81%为良好,80--60%为 及格,60%以下为不及格。 7 后勤成本减少率=(前期后勤成本额―当期后勤成本额)/前期后勤成本额×100%,50%以上为优 秀,50--30%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 8 宿舍、食堂卫生检查达标率=当期卫生检查达标次数/当期卫生检查总次数×100%,100%为优 秀,99--98%为良好,97--96%为及格, 95%以下为不及格。 9 员工投诉率=员工投诉次数/员工总人数×100%，0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为及格 , 5%以上为不及格。 10 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职人 员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 11 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10%为及格, 10%以上为不及格。 12 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,11-15%为良好, : 年 月 日 得 分 ，各项目指标得分之 78分为待改进，77 绩效工资。 要并当期努力可以 当期容易完成的工作 为0.5。 +c类工作实际完成 划项数×1.2+c类工 %为良好,80--60%为 100%,50%以上为优 数×100%,100%为优 良好,1.1--5 %为及格 本月离职人 及格。 好, 6-10%为及格, 优秀,11-15%为良好, 200 姓名： 年 月网络管理主管绩效考核表 工号： 考核日期: 评 分 良好 及格 年 不及格 考核指标 权重 工作计划达成率 任务 网络维修费用减少率 绩效 网络故障减少率 40% 10------9 8------7 6------5 4------0 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 判断与决策能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 沟通能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 专业技能 1% 10------9 8------7 6------5 4------0 管理 绩效 能力 绩效 等级 卓越（ ）优秀（ 优秀 ）称职（ ）待改进（ 月 日 得 分 ）差 （ 总得分:） 说明: 1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。 2 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目 指标得分之和为考核总得分。 3 考核总得分：100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为 待改进，77分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资。 5 当期工作计划分四类： a类为重要并当期努力可能完成的工作；b类为重要并当期 努力可以完成的工作；c类为不重要并当期努力可以完成的工作；d类为不重要并当 期容易完成的工作。a类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类 工作权数为0.5。 6 工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作 实际完成项数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计 划项数×1.2+c类工作计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优 秀,90--81%为良好,80--60%为及格,60%以下为不及格。 7 网络维修费用减少率=（前期网络维修费用额―当期网络维修费用额)/前期网络维 修费用额×100%,50%以上为优秀,50--31%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及 格。 8 网络故障减少率=（前期网络故障次数―当期网络故障次数)/前期网络故障次数 ×100%,50%以上为优秀,50--31%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。 9 网络维修及时率=网络维修及时次数/网络维修总次数×100%,100%为优秀,99--96% 为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。 10 员工投诉率=员工投诉次数/员工总人数×100%，0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1-5 %为及格, 5%以上为不及格。 11 部门人员流失率＝本月离职人数/本月部门人员总数（即：在职人员加上本月离职 人员）×100%，0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。 12 部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10% 为及格, 10%以上为不及格。 13 部门投诉率=[部门投诉次数―基数（ ）]/部门总数×100%,0-10%为优秀,1115%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。
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调工作地点的39种情形规定
调岗/调薪/调工作地点 39 种 情 形 规 定 （ 超 全 汇 总） 用人单位如何对劳动者进行调岗、调薪、调整工作地点？作者汇总了全国以及 多地的规定，文中包括法定情形下调岗的 17 种情形，非法定情形下调岗的 22 种情形，以及用人单位非法定情形调岗应当注意的 2 个问题，并摘录《最高人 民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》（220-221 页）一书中对于劳动 合同变更和履行的观点，供实务中参考。 1 法定情形 1、协商一致调岗: 全国性规定: 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日，修改） 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更 劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导 意见（试行）》的通知(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同 主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及 其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。 浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》【 浙法 民一[2009]3 号】 第四十二条用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更 劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者 的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。 上海地区: 上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》【沪高法 [2009]73 号】 三、劳动合同变更的形式要求 《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的 书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动 合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳 动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合 同的变更。因此，对于劳动合同变更的事项，能够通过文字记载或者其他形式 证明的，可以视为“书面变更”。 2、医疗期满调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的; 3、不胜任工作调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 4、孕期调岗 《女职工劳动保护特别规定》（2012 版） 第 6 条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的 证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 5、女职工更年期综合症调岗 《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》（施行日期：2017 年 2 月 1 日） 第十九条 女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动 岗位的，经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合 适的岗位。 6、职业禁忌及健康损害调岗 《中华人民共和国尘肺病防治条例）【国发〔1987〕105 号】 第二十一条 各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业 岗位，并给予治疗或疗养。尘肺病患者的社会保险待遇，按国家有关规定办理。 《中华人民共和国职业病防治法》【主席令第 52 号】施行日期：2011 年 12 月 31 日 第三十六条规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害 的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。 第五十七条 用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位， 并妥善安置。 7、推定认可调岗 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【法释 〔2013〕4 号（四）】 第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合 同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以 及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法 院不予支持。 江苏省高院、劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见一》【苏高法审 委[2009]47 号】 第十四条 用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休 假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更 合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动 合同变更无效的，不予支持。 8、脱密期调岗 劳动部: 《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》【劳部发〔1996〕355 号】 2 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时， 可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超 过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容； 北京地区: 《北京市劳动合同规定》（实施日期：2002 年 2 月 1 日） 第十八条 用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立 劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得 超过 6 个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 青岛地区: 青岛市人力资源和社会保障局《关于规范劳动关系有关问题的意见》（施行日 期：2015 年 3 月 1 日） （十二）用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密和 与知识产权相关的保密事项时，可以约定在劳动合同终止前六个月内，调整其 工作岗位，变更劳动合同中相关内容，但用人单位不得降低劳动者的劳动报酬。 江苏地区: 《江苏省劳动合同条例》（施行日期：2013 年 5 月 1 日） 第二十七条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密 和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就 劳动者要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、 劳动报酬作出约定。提前通知期不得超过六个月。 上海地区: 《上海市劳动合同条例》（施行日期：2002 年 5 月 1 日） 第十五条 对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就 劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定， 但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 3 非法定情形: 1、基于生产经营合理需要调岗 广东地区: 《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事 争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284 号】 22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合 法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳 动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； （三）不具有侮辱性和惩罚性； （四）无其他违反法律法规的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年 未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定 要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 天津地区: 关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则的通知【津人社 规字〔2018〕14 号】 第十条 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗 位的，用人单位对劳动者工作岗位进行调整时,应同时符合以下条件: （一）用人单位生产经营的客观需要； （二）调整后工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但依据《劳动合 同法》第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外； （三）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性； （四）不违反法律法规的规定。 用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位 规章制度也未做相关规定的，除依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二 项有关规定调整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工 作岗位。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见 （试行）》(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合 同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报 酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不 予支持。 重庆地区: 《重庆市六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）》 （2017.9.11） 三、工作岗位、工作地点的调整问题 工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位 在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履 行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当 从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、 是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性 等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。 惠州地区: 《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议 案件若干问题的会议纪要(试行)》（2012 年 12 月 20 日）第三十二条【调岗 效力问题】用人单位调整劳动者工作岗位的，一般应经劳动者同意。如没有 变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需和劳动 者不能胜任原工作岗位，且对劳动者的报酬及其劳动条件等未作不利变更的 ， 劳动者应服从安排。 宁波地区: 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》 （生效日期：2015.05.19） 六、用人单位单方调整劳动者的工作岗位或变更职位、降低职务，劳动者以 单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的， 是否应予支持？ 答：劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条 件，劳动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动 者履行劳动义务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳 动合同约定的重要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动 条件”，因此用人单位在未与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的 职位，劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动 合同的经济补偿的，不应支持。 七、劳动合同期满后，用人单位以原工作岗位撤销为由安排劳动者从事其他 工作，劳动者拒绝，并以用人单位未维持劳动合同约定条件与其续订劳动合 同为由要求支付终止劳动合同的经济补偿，应否支持？ 答：如有证据证明原工作岗位确已撤销，且新安排的其他岗位与原岗位在性 质、劳动强度、福利待遇等方面差别不大的，应视为“维持劳动合同约定条 件续订劳动合同”，劳动者拒绝并要求支付经济补偿的，不予支持。 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》 （生效日期：2015 年 11 月 19 日 ） 六、用人单位不安排劳动者工作或者变相大量增加工作量，或者对劳动者的 工作岗位进行调整，劳动者即不去上班，用人单位依照规章制度认定劳动者 旷工并作出解除劳动合同决定，是否属于违法解除？ 答：应审查增加后的工作量是否远远超出同岗位其他员工，或者岗位调整是 否具有侮辱性、惩罚性，是否降职降薪，是否给劳动者生活工作造成较大不 便，否则属于用人单位的正常管理行为，劳动者应遵从，如果不去上班构成 连续旷工符合规章制度规定的，用人单位予以解除不违反法律规定。 四川地区: 四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干 疑难问题的解答》的通知【川高法民一〔2016〕1 号】 22.劳动合同中对劳动者工作岗位、地点有约定的，按照约定履行；没有约定 的，用人单位具有合理事由可以调整劳动者工作岗位、地点。 用人单位对劳动者工作岗位、地点的调整不具有合理事由，因劳动者拒不履 行而解除劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。 台湾地区: 《台湾劳动基准法》（2018 修正） 第 10-1 条 雇主调动劳工工作，不得违反劳动契约之约定，并应符合下列原则： 一、基於企业经营上所必须，且不得有不当动机及目的。但法律另有规定者 ， 从其规定。 二、对劳工之工资及其他劳动条件，未作不利之变更。 三、调动後工作为劳工体能及技术可胜任。 四、调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。 五、考量劳工及其家庭之生活利益。 泸州地区: 《四川省泸州市中级人民法院关于审理劳动争议 纠纷案件若干疑难问题解 答》（2015 年 9 月 1 日） 问题 18：如何正确理解和适用经济补偿金的问题？ （5）用人单位的自主用工权的界定。 参考意见：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人 单位合法行使自主用工权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位属于未按 照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件为由要求解除劳动合同并请求用人 单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平、工作条件、生活条件与原岗位基 本相当； （三）不具有侮辱性、惩罚性； （四）无其他违反法律、法规和公序良俗的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位不具有上款规定的情形，且变更工作岗位后 超过一个月，劳动者未明确提出异议，也接受了新的工作岗位和工资标准， 且新的工作岗位工作的内容不违反法律、法规和公序良俗的，劳动者以《劳 动合同法》第三十八条第一款（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护 或者劳动条件的”要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予 支持。 佛山地区: 佛山市中级人民法院、佛山市劳动仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干 问题的指导意见》施行日期：2011 年 2 月 25 日 第三十条用人单位调整劳动者工作岗位并同时符合以下情形的，视为用人单 位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第 （一）项的规定，要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。 （一）对用人单位调整劳动者工作岗位劳动合同中有约定或用人单位的规章 制度有规定； （二）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。 （三）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当； （四）不具有侮辱性或惩罚性质； （五）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。 广州地区: 《广州中院关于审理劳动争议案件会议纪要》（2014 年 5 月 26 日） 23.《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人 事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284 号）第二十二条 并不排除《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》关于 变更劳动合同须经协商一致的规定。关于条文中的“生产经营需要”，应当 结合具体案情具体分析，一般情况下只要用人单位存在客观上的调整需要， 而且不是刻意通过该种方式给劳动者制造障碍或迫使劳动者离职的，都可以 认定为生产经营需要。关于工资水平的举证责任，应当由用人单位承担。 上海地区: 《上海高院民一庭调研与参考》〔2014〕15 号 2、关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题 实践中，一些用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整，劳 动者对此未明确拒绝仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到 ， 也未到原岗位出勤，用人单位遂以旷工为由解除劳动合同，后经法院审查认 为用人单位的调岗不具有合理性。部分法院对用人单位是否违法解除有不同 意见：一种意见认为，用人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且 该调岗不具有合理性，用人单位有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定 提供工作条件所致，故用人单位解除劳动合同不具有合法性。第二种意见认 为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，用人单位调岗虽 不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以旷工的方式进行消极对 抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪律的，用人单位 可依法解除劳动合同。 倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动 合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发 生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位 进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具 体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不 应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报 到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人 单位可以与劳动者解除劳动合同。 江苏地区: 江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（生效日期：2010.05.17） 七、劳动合同的变更 2、关于工作岗位调整合理性的确定 虽然《劳动合同法》第 35 条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动 合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握 企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身 生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动 者利益。具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求： 第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定 ； 第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对 调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。 江苏民事审判工作例会全文发布(五条劳动争议裁判观点 2017.8） 22、企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题。 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往 据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我 们认为，应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳动合同变更： （1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位 间进行岗位调换的。 （2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他 部门支援工作，或指派至用人单位外工作。 （3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳 动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对 劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到 权利不得滥用的限制。 （4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符 合合理原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的变更： （1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要 求的，调整属于劳动合同变更。 （2）调整岗位具有明显不合理情形的。 江苏省高级人民法院民一庭全省民事审判工作例会（ 2016 年 8 月 24 日至 26 日） 企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往 据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我 们认为，应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为不 构成劳动合同变更：（1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位， 不同部门的通用岗位间进行岗位调换的。（2）用人单位基于业务需要，临 时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位 外工作。（3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营 变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下 ， 享有对劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时 应受到权利不得滥用的限制。（4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际 调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为劳动 合同的变更：（1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征 或特殊资格要求的，调整属于劳动合同变更。（2）调整岗位具有明显不合 理情 形的。 企业整体搬迁中对“客观情况发生重大变更”的认定 对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业搬 迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整 、 是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生 活各方面带来实质性的不利益等，进行综合的比较和判断。一般而言，企业 搬迁地址属于同城区域，公共交通可以达到的，不属于“客观情况发生重大 变更”。 2、依约依章调岗 上海地区: 《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民 一（2006）17 号） 六、关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题 （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或 者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视 为双方对变更达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、 对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动 者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担 举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关调解，当事人可 按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的调 解和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单 位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【沪 高法民一（2002）6 号】（ 2002 年 2 月 6 日） （十五）、劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的， 应如何处理？ 答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要 随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证 证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理 性的，双方仍应按原劳动合同履行。 北京地区: 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议 案件法律适用问题的解答》（实施日期：2017 年 4 月 24） 5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？ 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查 用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人 单位调整劳动者工作岗位。 用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有 正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自 主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当 性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。 用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的 ， 在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工 作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照 原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情 况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利， 释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。 用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调 整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调 整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权 益。 江苏地区: 《江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的 指导意见》（2009 年 2 月 27 日） 第 2 条第 2 款第 3 项、审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护 劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依 据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发 生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理 性承担举证责任。 昆山: 昆山市人民法院、苏州中级人民法院、苏州劳动争议仲裁处《劳动争议座谈 会纪要》(（2010.5.11） 5、调岗纠纷如何处理？ 调岗降薪是企业内部行为，不予支持。在处理因此造成的具体权益侵害或解 除纠纷时，综合考虑劳动合同中对岗位的约定、《员工手册》中对调岗的规 定以及调岗后薪资支付是否合理，与同工龄人员的工资水平是否一致等因素 综合考虑，调整后的工资不得低于合同中约定的工资。 中山地区: 《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》（生效 日期：2011.11.01） 9.2【调岗、调酬的处理】用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的，按照 以下原则处理： （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或 者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式调整了原合同约定且劳动者在 合理期限内未提出异议的，视为双方对变更达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、 对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动 者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担 举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条款，当事人可 按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条 款和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单 位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 三、用人单位非法定情形调岗应注意哪些问题 1、法律依据及企业常见的约定调岗情形问题 所谓的法律依据除了法定之外，还可能包括劳动合同约定、规章制度规定或 者集体合同约定等。用人单位在调岗前，应当先衡量一下调岗的依据是否存 在及效力如何。在实务中，企业通常约定的调岗情形有： 1）符合劳动合同约定的员工身体状况不符合岗位要求、用人单位的经营情 况发生异常等情形出现时，用人单位可以调岗； 2）在员工违纪达到一定程度时，企业规章制度规定了降职降薪的处罚方式； 3）很多企业存在关于利益冲突即近亲属或夫妻间不能同在公司重要利益相 关部门任职的规定，否则单位有调整岗位的权利。以上规定没有违反法律的 强制性规定的情况下，在具体案例中，可能作为裁判案件的依据或参考。 2、调岗行为本身需要具备的条件 1）调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、 机构撤销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因， 致使企业不得不对员工进行调岗； 2）调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、 薪酬或职级（此点尤重要），不具有惩罚性或者侮辱性； 3）调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，最好先与员工进行协商 ， 调岗过程中充分听取员工意见，最好也能征询工会意见，最后的调岗结果以 书面形式告知员工。 如何判断劳动合同的“履行”与“变更”？（摘自最高人民法院劳动争议司 法解释（四）理解与适用（220-221 页）） 四、劳动合同“变更”与劳动合同“履行”的界限在于是否符合“客观可预 期原则”和“合理性判断”原则 “客观可预期原则”是指劳动合同订立时，其具体权利义务关系是事先能具 体预期和理解的。劳动合同发生变更，也即是劳动合同的内容即具体权利义 务关系的变更。如果此种权利义务的变更是订立劳动合同时即被客观可以预 期的，那么以后按照这种约定去做预期范围内的调整仅只涉及劳动合同的 “履行”。 “合理性判断”原则是指劳动合同订立以后，在履行其约定的具体权利义务 过程中，应当符合正当和合理原则，否则这种具体 "履行"将变成实际上的内 容“变更”，要完成基于另外一个意思表示的合意才能达成。 “客观可预期”原则是形式要件，“合理性判断”原则是实质要件，两者共 同构成了对“变更”还是“履行”的判断基础。
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人事月报表（共16个表格，超齐全）
年月份人事情况统计表 （表一） 填表单位: 序号 填表人： 部门 本月调动数 上月期 入职 离职 末数 人数 人数 本月调入 本月调出 借调入 借调出 本月期 末数 转正情况 参保情况 本月培 本月转正 累计转正 本月参保 累计参保 训人数 填表时间： 合同 合同 备注 签订 续签 年月份人员类别情况汇总表 （表二） 填表单位: 按级别 序 号 部门 总 数 总 经 理 常 务 副 总 副 总 总 助 总 监 按类别 部 门 经 理 部 门 主 管 一 般 员 工 正 式 工 试 用 期 按性别 实 习 男 女 生 按学历分类 硕 士 以 上 （ 含 ） 本 科 大 专 按工作年限分类 其 他 组成 1年 2年 3年 （ （ 1年 （ 含 含 含 本 城 以 ） ） ） 地 外地 镇 下 至2 至3 以 年 年 上 1 3 4 5 6 7 8 合计 填表人： 户口性 质 填表时间： 农 村 备注 年月份人员需求预测汇总表 (表三) 填报单位: 序号 部门 职位需求 需求数量 男 需求性别 女 不限 新增 需求类型 补充 储备 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数:人 填报人: 填报时间: 备注 年月份人员招聘情况汇总表 （表 四） 填报单位： 序号 单位： 部门 岗位 初试 面试 第一次复试 第二次复试 确认入职 面试合计 1 2 3 4 5 6 7 8 合计 填报人： 填报时间： 人次 备注 年月份员工到岗统计表 （表五） 填报单位： 序号 部门 岗位 计划内 计划外 申请时间 到岗人数 到岗时间 尚缺人数 备注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数: 填报人： 到位率： 填报时间： 年月份员工流动（入职）情况汇总表 （表六） 填报单位： 序号 部门 姓名 职位 性别 入职时间 学历 户口所在地 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数：1人 填报人： 填报时间： 备注 年月份人员流动（离职）情况汇总表 （表七） 填报单位： 序号 部门 姓名 职位 性别 入职时间 离职时间 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数： 填报人： 填报时间： 离职类型 离职原因 年月份劳动合同签订汇总表 （表八） 填报单位： 序号 部门 姓名 职位 性别 签定日期 合同到期日 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数： 填报人: 填报时间： 合同类型 劳动合同 劳务合同 备注 年月份劳动合同续签汇总表 （表九） 填报单位： 序号 部门 姓名 职位 性别 合同到期日 续签到期日 合同类型 劳动合同 劳务合同 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数： 填报人： 填报时间： 备注 年月份员工试用期转正汇总表 （表十） 填报单位： 序号 部门 姓名 职位 性别 入职时间 转正时间 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数： 填表人： 填表时间： 备注 年月份员工异动汇总表 （表十一） 填报单位： 序号 姓名 性别 入职时间 原部门 职位 调（借）往部门 职位 异动时间 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数： 填报人： 填报时间： 异动原因 备注 年月份人事任命汇总表 （表十二） 填报单位： 序号 姓名 性别 出生年月 原部门/职务 入职时间 任命时间 现部门/职务 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计总人数： 填报人： 填报时间： 备注 年月份人员培训情况汇总表 （表十三） 填报单位： 序号 部门 人数 培训课题名称 内训 外训 授课人 1 2 3 4 5 6 7 8 9 合计总人数： 填报人： 填报时间： 培训地点 培训时间 组织培训部门 费用 备注 年月份社会保险缴纳情况统计表 （表十四） 填报单位： 序号 部门 姓名 职位 增加人员 减少人员 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人数合计： 填报人： 其中增加：人 减少：人 填报时间： 备注 总公司人事费用管控报告 部门:人力资源部 期间 薪资 保险费用 人数 实际发放 1 人数 企业支付2 个人支付3 单位： 直接费用 支出4 制表: 填表说明： 1、4=1+3 2、11=7+8+9+10 3、12=4+5+6+11 4、薪资人数按照实际发放薪资人数计算 5、社保人数按照实际缴纳人数计算 6、其他费用：员工生日、节日礼品、员工探亲费 招聘 费用5 培训 费用6 午餐7 食堂8 福利费用 住宿9 其他10 元 合计11 人事费用 合 计12 填表时间： 200 年 月份员工基本情况汇总表 （表十六） 填报单位： 序 号 编号 部门 中心 职位 职级 姓名 性别 出生日期 籍贯 户口所在 身份证号码 地址 现住址 联系电话 学历 毕业院校 专业 政治 面貌 职称 入司 紧急联系人 时间 姓名及电话 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 填报人： 填报时间：
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