招商部绩效考核表

招商部绩效考核表

招商部绩效考核表 考核日期: 分 类 年 月 日 部门考核人: 分项 管理公司考核人: 考 核 细 则 本月累计迟到 次,早退 次 考 本月累计被查中途离场 次 勤 考 考勤情况 本月除正常4天休息之外,请事假 核 10分 10 本月应急突击任务未到岗 次 分 本月累计旷工 集团公司考核人: 被考核人: 考 核 标 准 迟到或早退每次扣2分,本项分值扣完为止,超过分值作旷工处理 中途离场每次扣3分,本项分值扣完为止,超过分值作旷工处理 天 天 请事假每天扣2分,本项分值扣完为止,超过分值作旷工处理 接到通知后,突击任务不到岗1次扣4分,2次扣8分,3次以上作旷 工处理 旷工1天扣3天工资,2天扣6天工资,3天以上除名 本严格遵守工作计划表,按时保质保量完成领导布置的各项任 每周以周计划为基准,任务未完成1次扣2分,2次扣4分,3次扣6 务 项 分,以此类推 通过每日工作总结会议能发现自身存在不足,并不断提高业务 非常好:9-10 正常:6-8 一般:5 很一般:4分 很差:4分 工作效 技能 率/工作成 果 40分 工作速度:在工作安排计划的时间内,能出色完成各项工作项 很快:9-10 快:6-8 正常:5 慢:4分 很拖拉:3分 目 工作质量:对已经完成的各项工作做出质量评价 非常好:9-10 正常:6-8 一般:5 出现小错:4分 出现大错:0 分 能主动积极的发掘潜在客户 接触客户的主动性,频率性 工 作 工作态 能与团队配合良好,关注集体利益与荣誉,不损害团队利益为 表 度/团队合 前提 现 作10分 考 与其他部门工作配合融洽,互助友爱,能共同完成领导下达的 核 任务 70 分 比较积极:扣0分,较好:扣1分,较差:扣2分,很差:扣3分 比较积极:扣0分,较好:扣1分,较差:扣2分,很差:扣4分 发现有此现象的,发现一次扣5分,两次扣完10分 与本部门其他员工共同完成任务10~20次加1分,20~30次加2分 ,30以上加3分 本月 分值 扣(加) 分项合计 分值 得分 考 核 70 分 能积极主动收集周边客户资源,做好各项调研,收集信息工作 很好:扣0分,较好:扣1分,较差:扣2分,很差:扣3分 工作安全 10分 本月个人累计发生安全问题 次 因个人工作发生安全问题1次扣3分,2次扣6分,3次以上扣10分 本月被认定发现重大隐患没及时处理或汇报 本月被认定工作不积极,消极怠工 发现重大隐患不及时处理或汇报1次扣3分,2次扣6分,3次以上扣 10分 次 次 消极怠工1次扣2分,2次扣4分,3次扣6分,4次以上扣10分 对上级领导安排的工作不满意或拒绝执行1次扣5分,2次以上扣10 日常工 本月累计对上级领导安排的工作任务不满意或拒绝执行 次 分 作/会议及 注意修饰,穿工作服,精神饱满,仪表端庄,举止文雅,令人 培训10分 能够保持个人形象的加2分 愉快 本月累计未准时参加本部门、管理公司、集团公司各类会议或 未准时参加本部门、管理公司、集团公司各类会议或培训1次扣2 培训 次 分,2次扣4分,3次扣6分,4次以上扣10分 招商部绩效考核表 考核日期: 分 类 年 月 日 部门考核人: 分项 管理公司考核人: 考 核 细 则 工 及时有效完成办公室的文秘、信息、机要和保密工作,做好合 作 同签订等工作 表 日常工 做好办公室卫生和相关接待工作 现 作/会议及 考 培训10分 做好每日上交的工作日志 核 本月不在岗联系不上 次 70 分 节能 考核 10 分 职业 道德 考核 10 分 集团公司考核人: 被考核人: 考 核 标 准 失误一次扣3分 失误一次扣1分 失误一次扣3分 不在岗时间联系不上1次扣1分,2次扣2分,3次扣3分,4次以上 扣5分 节能降耗 从自身做起节约办公费用、纸张、打印耗材、申购物品、空调 发生浪费现象查处1次扣4分,2次扣8分,3次以上扣10分 10分 使用等 本月在工作过程中所换下来的废旧物品未及时回收入库 服务质量 职业道德 本月累计被商户或其它部门有效投诉 次 廉洁奉公 10分 本月累计被纪检查处或商户举报职务侵占 次 在工作过程中所产生的垃圾未及时清理1次扣1分,2次扣2分,本 项分值扣完为止 被商户或其它部门有效投诉1次扣2分,2次扣4分,3次扣6分,4 次以上扣10分 凡是被纪检查处或商户举报职务侵占100元以下且证据确凿,除接 元,且证据确凿 受公司纪委处理之外,部门考核扣10分,100元以上退回办公室交 公司处理。 本月综合考核得分 加班应加 加班 分(0~ 考核 120分) 本月应急突击任务到岗 次 接到通知后,突击任务到岗每次加8分,最高40分 本月 分值 扣(加) 分项合计 分值 得分 加班应加 加班 分(0~ 考核 120分) 本月主动放弃正常休息 天 主动放弃正常休息每天加20分,最高80分 本月加班考核得分 注:招商人员考核标准为:5间/月,完不成招商任务的每间扣考核工资100元。新聘招商人员考核标准:试用期二个月按:2间/月,3间/月为考核标准,完不成按100元/间扣 除考核工资,试用期间不能完成考核任务执行末位淘汰或调换岗位。招商人员工资2600元/月(其中2100为基本工资,500为考核工资)。

2 页 523 浏览
立即下载
绩效考核标准表

绩效考核标准表

基本原则: 主要绩效: 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 基础绩效: 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分,其中基本职能占20分,绩效管理占10分,学习与 周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准,而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分,如有特别 经办人事科核定后酌情加分。 来自资料搜索网(www.3722.cn), 海量资料下载 部门绩效考核标准表 部门:行销部 考核角度 指 标 名 称 销量 显性业绩 单位 吨 计算方法或评价依据 面粉销量,统计表 200X年 评 权重 价 评价标准 周 大分% 小 分 期 月 ###20 按月度滚动计 边际贡献 万元 计划销量*(250-60)元/吨 月 逾期30天应收帐款额 万元 逾期30天以上的应收帐款 月 50### 5 15万元 ###15 与实际边际贡 我们如何实现最 顾客取得力 重要的工作目标 顾客满意度调查 ? % 本季新发展个数及销量,年度累计情况季 6 3 新客户数及其 % 由销售部门每季定期调查,做出评估 季 4 2 此项工作开展 销售计划准确率 % 实际销售量/计划销售量 月 ### 5 90-110% 应收帐款周转天数 天 月末应收帐款余额/本月销售收入*30 月 ### 2 35天 吨粉可控销售费用 基本职能 元/吨 可控销售费用/面粉总销量 月 ### 2 32元/吨 客户维系率 % (上月客户总数-本月客户流失个数)/上月客户总数 月 ### 2 98% 产成品周转天数 天 月末产成品库存金额/本月销售成本*30 月 ### 2 20天 价格行情指数 评价 按类别选一代表产品,以当期市场行情月 20### 2 紧贴市场不变,滞后市 顾客关系综合评价 评价 选择典型客户进行分析,经营影响程度,双向信息沟通 季 ### 2 综合评价,如范例非常 % 我们如何完成部 滞销产品比例 门的基本职能? 对帐单或收货确认单签 % 2月以上滞销产品数量比例/本月销售数量 季 对帐单正确签回数/对帐单发出数,收 月 货确认单数量/运货次数 每月针对有明显业绩或严重萎缩的区域月 ### 2 2% ### 2 95% 市场分析 % ### 2 是否分析及分 环境卫生 评价 办公区、卫生区及员工衣着容貌 月 5 1 总经办负责组 安全办公 评价 无事故、存在隐患、及时整改 月 5 1 安全生产委员 绩效管理 业代对客户的拜访次数 人次 业务代表对该区域内客户的平均拜访次季 ### 1 成熟客户不低于1次,新 公司对客户的拜访次数 人次 行销部副经理以上人员对客户的拜访人季 ### 1 6-20次 促销手段 评价 具体方式、形式、费用以及效果评估,季 ### 1 部门自评+市场反馈 广告支持 评价 具体方式、形式、费用以及效果评估,季 ### 1 部门自评+市场反馈 评价 具体方式、形式、费用以及效果评估,季 ### 1 部门自评+市场反馈 评价 销售计划编制的及时性和合理性 月 10 5 1 自评+相关部门反馈 业务代表管理及信息反 评价 参见业务代表管理办法 月 5 1 自评+市场反馈 销售中心服务质量 月 5 1 自评+相关部门反馈 月 5 1 5-10笔 ISO运行有效性和符合度 评价 销售中心之评审、开票、收款环节 付款条件、含运费单价、不含运费售 价之错误记录数/总业务记录数 参照ISO9000体系文件 季 ### 1 品管部体系办 部门管理费用 评价 财会费用明细 月 ### 1 超标费用合理 劳动纪律 评价 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 月 ### 1 总经办人事科 主针对部门的满意度,每季度一次 季 员工建议数及采纳情况 评价 统计员工建议数量及采纳情况 季 员工学习与培训 对自我、部门、公司学习需求或培训情季 ### 2 总经办人事科 自评,分为 ### 2 非常优秀(有 自评,分为 实例)、一般 、无变化 10### 2 非常优秀(有 自评,分为 实例)、一般 、无变化 ### 2 非常优秀(有 实例)、一般 ### 2 、无变化 总经办人事科 我们要展开那些 宣传品支持 绩效管理工作? 销售计划编制 不合格记录数 员工满意度 学习与创新 评价 笔 % 评价 我们如何持续保 持变革和提高的 重要流程改进情况 评价 能力? 激励、授权与团队意识 评价 对业务流程的改进和创新 季 内部激励机制、授权程度以及团队意识季 其他重要工作内容:(短板要求或临时任务) 1、短板要求 评价 月 5 ### 5 2、临时任务 评价 月 5 ### 5 3、 评价 ###0% 4、 评价 ###0% 计分总计 主管领导: ### ### 部门经理: 每个指标均量化并确定评价标准。 ,其中基本职能占20分,绩效管理占10分,学习与创新占10分。评价 和绩效管理的原则上只有扣分没有加分,如有特别优异之改善,由总 标准表 计分方法 每相差5%加/扣1分 每增加或下降20万元加/扣2分 超范围每5万元扣1分,30天以上无逾期欠款加1分 无新客户数扣2分,月销量达10吨以上每个加0.5分 此项工作开展与否得/扣2分 超范围每2%扣1分 每超2天扣1分 每超1元扣0.5分 每降1%扣0.5分 每超2天扣1分 紧贴市场不变,滞后市场扣1分,严重扣完 综合评价,如范例非常差,扣1分 每超0.5%扣0.5分 每超1%加/扣0.5分 不作市场分析0分,市场分 析不够好扣1分。 存在问题扣0.5分,严重扣1分 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 成熟客户不低于1次,新客户不低于2次,凡发现不够则扣0.5 低于6次扣0.5,低于4次扣1分 滞或差扣0.5分,严重错误或滞后扣1分 滞或差扣0.5分,严重错误或滞后扣1分 滞或差扣0.5分,严重错误或滞后扣1分 严重滞后或联产不匹配扣0.2,无扣0.5分 有问题扣0.2分,严重问题扣0.5分 有问题扣0.2分,严重问题扣0.5分 超5笔扣0.2 日常有问题扣0.5分,内审或外审一个不合格项扣0.5分 费用超标较多扣0.5分,严重超标0分。财会部评价 存在问题扣0.5分,严重扣1分 总经办人事科根据调查结果作评价,加分不超过2分 没有扣0.5分,持续没有扣1分,非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分,持续无变化扣1分,非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分,持续无变化扣1分,非常优秀加1分 总经办人事科根据调查结果作评价,加分不超过2分 基本原则: 主要绩效: 基础绩效: 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分,其中基本职能占20分,绩效管理占10分,学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准,而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分,如有特别优异之改善,由办公室核定后酌情加分。 供水所绩效考核标准表(试行)          2007年 部门:供水所 考核角度 显性业绩 基本职能 绩效管理 指 标 名 称 单位 计算方法或评价依据 权重 评价 周期 大分 % 小分 评价标准 计分方法 供水保障率(供水量) 天 当月实际天数(生产报表) 月 30 15 因水厂原因造成断水 出现一次该项得分为0分,日、月报不及时不准确每次扣2分 出厂水水质合格率 % 不合格次数/出厂水检测频率 月 30 15 100%,且无用户投诉 每下降0.5%加/扣2分,发生一次用户合理投诉,扣5分,严重水质事故 得0分 水质综合合格率 供水水压合格率 % 源水、出厂水、管网水合格率平均值 % 不合格次数/水压监测记录频率 月 月 20 10 10 99%以上且无用户投诉 5 99%以上且无用户投诉 每下降0.5%加/扣1分,发生一次用户合理投诉,扣2分 每下降0.5%加/扣1分,发生一次用户合理投诉,扣1分 供水计划准确率 % 实际供水量/计划供水量 月 10 5 90-110% 超范围每2%扣1分 50 水质管理 评价 水质监测、净水工艺改进、净水药剂进厂检验 月 10 2 工作开展与否及效果 水质监测、净水工艺改进、净水药剂进厂检验 供水调度 评价 根据管网水压、水库水位、水情确定泵站启用、停止 月 10 2 调度合理有序 因调度不当造成供水紧张得0分 设备管理 评价 有设备台帐/检修维护计划/运行设备记录/设备完好率 月 10 2 工作开展与否及效果 台帐建立不及时、检修维护无计划、运行记录不合格每次扣0.5分,因设 备故障影响生产得0分 生产技术工作 供水设施(管道)管理 评价 编制和完善公司生产、施工技术规范,技术资料归档 评价 供水设施维护(含水库观测)频率、记录,管道测绘 月 月 10 10 2 2 工作开展与否及效果 工作开展与否及效果 规范未及时调整和充实、技术资料归档不整齐或缺失每项扣1分 未按规定频率进行维护、未做维护记录、管道测绘不完整每次扣0.5分 预决算、图纸绘制 评价 为公司自建工程、配合安装承建工程提供概预算、施工图 、编制决算,参与工程验收 月 10 2 预决算、图纸质量 概预算编制准确,施工图规范、标准,决算及时 单位成本控制 报表分析 环境卫生 评价 千吨水成本、药耗、电耗统计分析 评价 每月针对有明显变化或出现的严重问题进行分析 评价 生产区、卫生区及员工衣着容貌 月 月 月 10 10 10 2 2 2 工作开展与否及效果 是否分析及分析深度 办公室负责组织检查 未做统计得0分,或做了统计未进行对比分析每项扣0.5分 不作报表分析0分,报表分析不够好扣1分。 存在问题扣0.5分,严重扣1分 安全生产 评价 无事故、存在隐患、及时整改 月 10 2 安全生产委员会组织检查 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 管理制度实施 评价 部门管理制度是否实施 月 15 1.5 公司管委会审查 有制度不实施得0分 与相关部门协调配合 员工考核 工作(费用)计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 服务质量 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 15 15 15 10 10 10 1.5 1.5 1.5 1 1 1 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 自评+相关部门反馈 技术支持不及时、工作配合不到位扣0.5分,未支持配合扣1.5分 考核未实施或实施差扣0.5分,考核方案未制订扣1.5分 工作计划不及时、不合理、不准确扣0.5分,工作计划未制订扣1.5分 没有扣0.5分,持续没有扣1分,非常优秀加0.5分 沟通少或沟通能力差扣0.5分,无沟通、无反馈扣1分 有问题扣0.2分,严重问题扣0.5分 劳动纪律 评价 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 月 10 1 办公室检查、记录 存在问题扣0.5分,严重扣1分 季 20 2 办公室调查、统计 办公室根据调查结果作评价,加分不超过2分 20 20 20 2 2 2 自评 自评 自评 没有扣0.5分,持续没有扣1分,非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分,持续无变化扣1分,非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分,持续无变化扣1分,非常优秀加1分 20 2 办公室调查、统计 办公室根据调查结果作评价,加分不超过2分 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 员工满意度 学习与创新 来自资料搜索网(www.3722.cn), 海量资料下载 % 为相关部门提供技术支持、工作配合 员工考核方案、是否实施考核 工作(费用)计划编制的及时性、合理性、准确性 参与公司管理、对公司工作提出合理化建议 与相关部门或下属员工有无沟通、工作完成有无反馈 电话接听及时率、接听电话程序规范、礼貌用语 员工对部门的满意度,每季度一次 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 重要流程改进情况 评价 统计员工建议数量及采纳情况 评价 对自我、部门、公司学习需求或培训情况作出评价 评价 对生产工艺、工作流程的改进和创新 季 季 季 激励、授权与团队意识 评价 内部激励机制、授权程度以及团队意识等 季 其他重要工作内容:(短板要求或临时任务) 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导: 月 月 20 10 10 5 5 100 部门自评+相关部门反馈 部门自评+办公室监督 100 部门经理: 基本原则: 主要绩效: 基础绩效: 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分,其中基本职能占20分,绩效管理占10分,学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准,而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分,如有特别优异之改善,由办公室核定后酌情加分。 供水所绩效考核评价表(试行) 部门:供水所 考核角度 显性业绩 基本职能 绩效管理 学习与创新 指 标 名 称 供水保障率(供水量) 出厂水水质合格率 水质综合合格率 供水水压合格率 供水计划准确率 水质管理 供水调度 设备管理 生产技术工作 供水设施(管道)管理 预决算、图纸绘制 单位成本控制 报表分析 环境卫生 安全生产 管理制度实施 与相关部门协调配合 员工考核 工作(费用)计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 服务质量 劳动纪律 员工满意度 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 重要流程改进情况 激励、授权与团队意识 权重 单位 评价 周期 大分 % 天 月 30 % 月 30 % 月 50 20 % 月 10 % 月 10 评价 月 10 评价 月 10 天 月 10 评价 月 10 评价 月 10 评价 月 20 10 评价 月 10 评价 月 10 评价 月 10 评价 月 10 评价 月 15 评价 月 15 评价 月 15 评价 月 15 10 评价 月 10 评价 月 10 评价 月 10 评价 月 10 % 季 20 评价 季 20 评价 季 10 20 评价 季 20 评价 季 20 其他重要工作内容:(短板要求或临时任务) 评价 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 计分总计 主管领导: 月 月 5 5 100 100 100 0% 0% 小分 15 15 10 5 5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1.5 1.5 1.5 1.5 1 1 1 1 2 2 2 2 2 评价标准 因水厂原因造成断水 100%,且无用户投诉 99%以上且无用户投诉 99%以上且无用户投诉 90-110% 工作开展与否及效果 调度合理有序 工作开展与否及效果 工作开展与否及效果 工作开展与否及效果 预决算、图纸质量 工作开展与否及效果 是否分析及分析深度 办公室负责组织检查 安全生产委员会组织检查 公司管委会审查 部门自评+相关部门反馈 部门自评+办公室监督 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 自评+相关部门反馈 办公室检查、记录 办公室调查、统计 自评 自评 自评 办公室调查、统计 5 5 0% 0% 100 部门经理: 结果 差异值 简要说明 计分 下月计划 基本原则: 主要绩效: 基础绩效: 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分,其中基本职能占20分,绩效管理占10分,学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准,而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分,如有特别优异之改善,由办公室核定后酌情加分。 营业所绩效考核标准表(试行)          2007年 部门:营业所 考核角度 指 标 名 称 管网无故障运行天数 显性业绩 基本职能 绩效管理 计算方法或评价依据 评价 权重 周期 大分 % 小分 月 产销差率 天 当月实际天数 % 当月应收水量/上月供水量(按抄表周期) 水费回收率 % 当月实收水费(不含追收)/当月应收水费 月 拖欠水费变化率 % 售水(收入)计划准确率 % 实际售水量(收入)/计划售水量(收入) 当月拖欠水费(2个月以上)/上月拖欠水费(2个月以上)、不得 出现呆死帐 评价标准 30 月 50 15 因管网故障造成断水 25 12.5 90%以上 25 12.5 95%以上 计分方法 出现大面积断水(1000户以上)该项得分为0分,局部断水每次扣2分 每下降0.5%扣2分 每下降0.5%扣1分,发生一次用户合理投诉,扣2分 月 10 5 上升或下降幅度 基本持平扣2分,每上升/下降2%扣/加0.5,下降5%以上得5分,出现呆 死帐得0分 月 10 5 90-110% 超范围每2%扣1分 用水管理 评价 新(改)装用户申报,用户变更、报停、销户等 月 10 2 工作开展与否及效果 工作程序不规范,表单处理不及时该项得0分 协调处理水费纠纷 评价 营业所负责水费纠纷的处理 月 10 2 工作开展与否及效果 如水费纠纷处理不及时、不合理,反映到分管经理每次扣0.5分,反映到 公司得0分。 维修服务 评价 供水主管10分钟内到、用户分支管15分钟内到、停水告知 月 10 2 维修是否及时 维修不及时、停水未告知主要用户每次扣1分 计量工作 评价 月 10 2 工作开展与否及效果 无计划/无台帐/无报表/水表环境差/环卫用水无记录每项扣0.5分,出现 三项得0分 户表改造工作 评价 受理申请并查勘/配合产权单位做前期工作/工程验收 月 10 2 安全质检小组抽查 查勘设计不合理、前期工作不到位、工程验收不规范该项得0分 用户咨询投诉受理 评价 用户咨询、建议、投诉答复满意率 月 10 2 用户签字为准 未答复该项得0分,答复不满意每次扣0.5分 营业报表 评价 水费应收、实收、拖欠报表,维修部营业报表 月 10 2 报表是否及时、准确 每少一份报表扣0.5分 报表分析 评价 每月针对有明显变化或出现的严重问题进行分析 月 10 2 评价 参考《营业所岗位职责及考核细则》 月 10 2 是否分析及分析深度 自评+相关部门反馈 不作报表分析0分,报表分析不够好扣1分。 服务质量 安全生产 评价 无事故、存在隐患、及时整改 月 10 2 安全生产委员会组织检查 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 管理制度实施 评价 部门管理制度是否实施 月 15 1.5 公司管委会审查 有制度不实施得0分 与相关部门协调配合 评价 为相关部门提供技术支持、工作配合 月 15 技术支持不及时、工作配合不到位扣0.5分,未支持配合扣1.5分 员工考核 评价 员工考核方案、是否实施考核 月 15 1.5 部门自评+相关部门反馈 1.5 部门自评+办公室监督 工作(费用)计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 环境卫生 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 15 10 10 10 1.5 1 1 1 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 办公室负责组织检查 工作计划不及时、不合理、不准确扣0.5分,工作计划未制订扣1.5分 劳动纪律 评价 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 月 10 1 办公室检查、记录 存在问题扣0.5分,严重得0分 季 20 2 办公室调查、统计 办公室根据调查结果作评价,加分不超过2分 20 2 自评 没有扣0.5分,持续没有扣1分,非常优秀加0.5分 20 2 自评 无变化扣0.5分,持续无变化扣1分,非常优秀加0.5分 员工满意度 学习与创新 单位 % 稽查、修校表有计划、有台帐、有报表,水表环境,消防栓 管理 工作(费用)计划编制的及时性、合理性、准确性 参与公司管理、对公司工作提出合理化建议 与相关部门或下属员工有无沟通、工作完成有无反馈 营业区、卫生区及员工衣着容貌 员工对部门的满意度,每季度一次 20 10 有问题扣0.5分,严重问题得0分 考核未实施或实施差扣0.5分,考核方案未制订扣1.5分 没有扣0.5分,持续没有扣1分,非常优秀加0.5分 沟通少或沟通能力差扣0.5分,无沟通、无反馈扣1分 存在问题扣0.5分,严重得0分 员工建议数及采纳情况 评价 统计员工建议数量及采纳情况 季 员工学习与培训 评价 对自我、部门、公司学习需求或培训情况作出评价 季 重要流程改进情况 评价 对生产工艺、工作流程的改进和创新 季 20 2 自评 无变化扣0.5分,持续无变化扣1分,非常优秀加1分 激励、授权与团队意识 评价 内部激励机制、授权程度以及团队意识等 季 20 2 办公室调查、统计 办公室根据调查结果作评价,加分不超过2分 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 其他重要工作内容:(短板要求或临时任务) 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导: 月 月 10 5 5 100 100 部门经理: 基本原则: 主要绩效: 基础绩效: 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分,其中基本职能占20分,绩效管理占10分,学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准,而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分,如有特别优异之改善,由办公室核定后酌情加分。 营业所绩效考核评价表(试行) 来自资料搜索网(www.3722.cn), 海量资料下载 2007年 部门:营业所 考核角度 评价 权重 单位 周期 大分 天 月 % 月 % 月 50 % 月 显性业绩 管网无故障运行天数 产销差率 水费回收率 拖欠水费变化率 售水(收入)计划准确率 % 月 评价标准 % 小分 30 15 因管网故障造成断水 25 12.5 90%以上 25 12.5 95%以上 10 5 上升或下降幅度 10 5 90-110% 基本职能 用水管理 协调处理水费纠纷 维修服务 计量工作 户表改造工作 用户咨询投诉受理 营业报表 报表分析 服务质量 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 月 月 月 10 10 10 10 10 10 10 10 10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 工作开展与否及效果 工作开展与否及效果 维修是否及时 工作开展与否及效果 安全质检小组抽查 用户签字为准 报表是否及时、准确 是否分析及分析深度 自评+相关部门反馈 安全生产 评价 月 10 2 安全生产委员会组织检查 管理制度实施 与相关部门协调配合 员工考核 工作(费用)计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 环境卫生 劳动纪律 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 月 月 15 15 15 15 10 10 10 10 1.5 1.5 1.5 1.5 1 1 1 1 公司管委会审查 部门自评+相关部门反馈 部门自评+办公室监督 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 办公室负责组织检查 办公室检查、记录 绩效管理 指 标 名 称 员工满意度 学习与创新 20 10 % 季 20 2 办公室调查、统计 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 重要流程改进情况 评价 评价 评价 季 季 季 20 20 20 2 2 2 自评 自评 自评 激励、授权与团队意识 评价 季 20 2 办公室调查、统计 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 其他重要工作内容:(短板要求或临时任务) 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导: 月 月 10 5 5 100 100 部门负责: 结果 差异值 简要说明 计分 月 下月计划 基本原则: 主要绩效: 基础绩效: 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分,其中基本职能占20分,绩效管理占10分,学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准,而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分,如有特别优异之改善,由办公室核定后酌情加分。 办公室绩效考核标准表(试行)          2007年 部门:办公室 考核角度 显性业绩 基本职能 绩效管理 指 标 名 称 计算方法或评价依据 评价 权重 周期 大分 % 评价标准 小分 计分方法 传达联络 评价 文件撰写、收发、处置,传达,公司内外部联络 月 25 文件撰写质量、收发文及 未及时完成文件的撰写扣5分,质量不高扣5分,收发文不及时、收文未 12.5 时、联络通畅 处置、联络不畅每次扣2分,重大失误得0分 宣传策划 时政宣传、每月至少两篇宣传稿、平均每季一次宣传或其 评价 它活动 月 25 12.5 时政、宣传稿、活动策划 制度宣贯 会议培训 评价 公司制度宣传、解释,贯彻执行 评价 组织安排公司会议培训、为各部门会议培训做好服务 月 月 事务管理 评价 办公环境/责任区环境/公用设施(备)修缮/水电保洁费收取 资源调配 未据时政进行宣传扣5分/未写稿扣5分/稿件质量差扣2分/未组织活动扣5 分/活动策划不力扣2分 20 20 10 10 制度解释、执行 会议培训效果/服务成效 制度解释不准确扣3分、执行不到位扣5分 会议培训组织混乱扣3分、未做好记录扣3分、未做好服务扣3分 月 10 5 环境保持好、修缮及时 环境脏、乱、差扣1分/修缮不及时扣1分/水电保洁费未及时收扣1分 评价 办公设备(物资)、办公用品领用/建档,其它资源集中调配 月 10 2 办公设备、用品管理 办公设备、耐用品未建档、消耗品领用记录不全得0分 接待协调 评价 做好接待工作、协调与相关单位之间的关系 月 10 2 接待效果、协调能力 接待效果差每次扣1分、协调处理不当每次扣1分 车辆管理 评价 公司车辆由办公室统一调配、确保各部门用车,随叫随走 、车辆燃油费、修理费报计划经分管经理审批后执行 月 10 2 车辆调配合理、出车及时 车辆调配不当、出车不及时、燃油修理费无计划得0分 、燃油修理费控制 统计汇总 档案管理 人事劳资 综合治理 考勤管理 环境卫生 评价 评价 评价 评价 评价 评价 10 10 10 10 10 10 2 2 2 2 2 2 统计汇总准确、上报及时 统计汇总不准确、上报不及时每次扣0.5分,未统计汇总得0分 档案保管完好/检索方便 档案(文件)未及时收集、整理每次扣0.5分,档案资料查找不到得0分 未按相关单位要求做好得0分 按相关单位要求做好 出现综治事件得0分、未按时完成综治总结扣1分 不得出现综治事件 考勤统计不及时、不准确每次扣0.5分,未做得0分 考勤统计及时准确 存在问题扣0.5分,严重扣1分 各部门监督 安全生产 评价 无事故、存在隐患、及时整改 月 10 2 安全生产委员会组织检查 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 管理制度实施 评价 部门管理制度是否实施 月 15 1.5 公司管委会审查 有制度不实施得0分 与相关部门协调配合 员工考核 工作(费用)计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 服务质量 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 15 15 15 10 10 10 1.5 1.5 1.5 1 1 1 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 自评+相关部门反馈 服务支持不及时、工作配合不到位扣0.5分,未支持配合扣1.5分 考核未实施或实施差扣0.5分,考核方案未制订扣1.5分 工作计划不及时、不合理、不准确扣0.5分,工作计划未制订扣1.5分 没有扣0.5分,持续没有扣1分,非常优秀加0.5分 沟通少或沟通能力差扣0.5分,无沟通、无反馈扣1分 有问题扣0.2分,严重问题扣0.5分 劳动纪律 评价 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 月 10 1 自行检查、记录 存在问题扣0.5分,严重扣1分 季 20 2 自评 办公室根据调查结果作评价,加分不超过2分 20 20 20 2 2 2 自评 自评 自评 没有扣0.5分,持续没有扣1分,非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分,持续无变化扣1分,非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分,持续无变化扣1分,非常优秀加1分 20 2 自评 办公室根据调查结果作评价,加分不超过2分 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 员工满意度 学习与创新 单位 % 各类报表(数据)统计、汇总、上报 各类档案收集、整理、归类 人事调动、工资普调、职称申报、社保统筹 计划生育、防火防盗、综治工作总结 每月对各部门考勤进行统计汇总 工作区、卫生区及员工衣着容貌 为相关部门提供服务支持、工作配合 员工考核方案、是否实施考核 工作(费用)计划编制的及时性、合理性、准确性 参与公司管理、对公司工作提出合理化建议 与相关部门或下属员工有无沟通、工作完成有无反馈 电话接听及时率、接听电话规范用语 员工对部门的满意度,每季度一次 月 月 月 月 月 月 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 重要流程改进情况 评价 统计员工建议数量及采纳情况 评价 对自我、部门、公司学习需求或培训情况作出评价 评价 对办公自动化、工作流程的改进和创新 季 季 季 激励、授权与团队意识 评价 内部激励机制、授权程度以及团队意识等 季 其他重要工作内容:(短板要求或临时任务) 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导: 月 月 50 20 10 10 5 5 100 部门自评+相关部门反馈 部门自评+各部门监督 100 部门经理: 基本原则: 主要绩效: 基础绩效: 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分,其中基本职能占20分,绩效管理占10分,学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准,而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分,如有特别优异之改善,由办公室核定后酌情加分。 办公室绩效考核评价表(试行) 部门:办公室 考核角度 显性业绩 基本职能 绩效管理 2007年 评价 权重 单位 周期 大分 % 小分 传达联络 评价 月 25 文件撰写质量、收发文及 12.5 时、联络通畅 宣传策划 制度宣贯 会议培训 评价 评价 评价 月 月 月 25 20 20 12.5 时政、宣传稿、活动策划 10 制度解释、执行 10 会议培训效果/服务成效 事务管理 评价 月 10 5 环境保持好、修缮及时 资源调配 接待协调 评价 评价 月 月 10 10 2 2 办公设备、用品管理 接待效果、协调能力 车辆管理 评价 月 10 2 车辆调配合理、出车及时 、燃油修理费控制 统计汇总 档案管理 人事劳资 综合治理 考勤管理 环境卫生 安全生产 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 月 10 10 10 10 10 10 10 2 2 2 2 2 2 2 统计汇总准确、上报及时 档案保管完好/检索方便 管理制度实施 与相关部门协调配合 员工考核 工作(费用)计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 服务质量 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 月 15 15 15 15 10 10 10 1.5 1.5 1.5 1.5 1 1 1 公司管委会审查 部门自评+相关部门反馈 部门自评+各部门监督 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 自评+相关部门反馈 劳动纪律 评价 月 10 1 自行检查、记录 % 季 20 2 自评 员工建议数及采纳情况 评价 季 20 2 自评 员工学习与培训 评价 季 20 2 自评 重要流程改进情况 评价 季 20 2 自评 激励、授权与团队意识 评价 季 20 2 自评 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 指 标 名 称 员工满意度 学习与创新 其他重要工作内容:(短板要求或临时任务) 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导: 月 月 50 20 10 10 5 5 100 评价标准 按相关单位要求做好 不得出现综治事件 考勤统计及时准确 各部门监督 安全生产委员会组织检查 100 部门负责: 结果 差异值 简要说明 计分 月 下月计划 基本原则: 主要绩效: 基础绩效: 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分,其中基本职能占20分,绩效管理占10分,学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准,而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分,如有特别优异之改善,由办公室核定后酌情加分。 安装公司绩效考核标准表(试行)          2007年 部门:安装公司 考核角度 显性业绩 指 标 名 称 绩效管理 权重 评价 周期 大分 % 小分 评价标准 计分方法 % 按全年目标平均或月度收入(工程进度)计划 月 30 15 100% 每下降1%扣0.5分,下降30%不得分 工程质量 % 一次验收合格率 月 30 15 100%,且无用户投诉 出现一次不合格扣2分,发生一次用户合理投诉扣5分,重大工程质量事 故不得分,(特殊情况经核实认定后不扣分) 20 10 10 按改造流程进行 5 以用户签字(盖章)为准 未按流程开展工作扣3分,出现用户纠纷扣5分 无单不得分,单据低于2张扣3分,低于4张扣1分 月 10 5 90-110% 超范围每2%扣1分 未进行施工组织设计不得分、施工组织混乱扣1分 规范未及时调整和充实、技术资料归档不整齐或缺失每项扣1分 未按要求每项扣0.5分 分项、隐蔽工程未及时签证、竣工验收不及时得0分 概预算编制准确,施工图规范、标准,决算及时 返工造成材料损耗扣1分,核定材料数量不准确扣0.5分 材料计划不及时、不准确每次扣1分,造成仓库材料积压不得分 户表改造 接洽业务 评价 按户表改造流程进行 评价 业务接洽单、客户访问单 % 实际收入(工程进度)/计划收入(工程进度) 月 月 50 施工组织设计 评价 合理组织施工、进行工序设计、编制进度计划 月 10 2 工作开展与否及效果 生产技术工作 施工现场管理 工程验收 预决算、图纸绘制 原材料控制 材料计划 评价 评价 评价 评价 评价 评价 编制和完善部门生产、施工技术规范,技术资料归档 材料放置整齐/施工段有负责人/施工记录/工程完工清场 分项、隐蔽工程提前验收签证/完工后及时组织竣工验收 为承建项目会同生计室提供概预算、施工图,编制决算 按设计(施工)图核定和领用原材料,不得多耗 及时向公司上报材料计划 月 月 月 月 月 月 10 10 10 10 10 10 2 2 2 2 2 2 工作开展与否及效果 现场管理具体项目 签证单、验收组织 预决算、图纸质量 材料核定数、消耗数 材料计划及时、准确 机具管理 评价 有机具台帐/检修维护计划/机具使用记录/机具无故障率 月 10 2 工作开展与否及效果 台帐建立不及时、检修维护无计划、机具使用记录不合格每次扣0.5分, 因机具故障影响施工得0分 环境卫生 评价 工作区、卫生区及员工衣着容貌 月 10 2 办公室负责组织检查 存在问题扣0.5分,严重扣1分 安全生产 评价 无事故、存在隐患、及时整改 月 10 2 安全生产委员会组织检查 有事故0分、存在1项隐患扣0.5分、未及时整改扣0.5分 管理制度实施 评价 部门管理制度是否实施 月 15 1.5 公司管委会审查 与相关部门协调配合 员工考核 工作(费用)计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 服务质量 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 15 15 15 10 10 10 1.5 1.5 1.5 1 1 1 劳动纪律 评价 检查评价员工考勤、遵章守纪等情况 月 10 1 办公室检查、记录 技术支持不及时、工作配合不到位扣0.5分,未支持配合扣1.5分 考核未实施或实施差扣0.5分,考核方案未制订扣1.5分 工作计划不及时、不合理、不准确扣0.5分,工作计划未制订扣1.5分 没有扣0.5分,持续没有扣1分,非常优秀加0.5分 沟通少或沟通能力差扣0.5分,无沟通、无反馈扣1分 无回访计划、回访单、发生投诉得0分 存在问题扣0.5分,严重扣1分 季 20 2 办公室调查、统计 办公室根据调查结果作评价,加分不超过2分 20 20 20 2 2 2 自评 自评 自评 没有扣0.5分,持续没有扣1分,非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分,持续无变化扣1分,非常优秀加0.5分 无变化扣0.5分,持续无变化扣1分,非常优秀加1分 20 2 办公室调查、统计 办公室根据调查结果作评价,加分不超过2分 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 员工满意度 学习与创新 计算方法或评价依据 安装收入(工程量) 安装计划准确率 基本职能 单位 % 为相关部门提供技术支持、工作配合 员工考核方案、是否实施考核 工作(费用)计划编制的及时性、合理性、准确性 参与公司管理、对公司工作提出合理化建议 与相关部门或下属员工有无沟通、工作完成有无反馈 客户回访、投诉率 员工对部门的满意度,每季度一次 员工建议数及采纳情况 员工学习与培训 重要流程改进情况 评价 统计员工建议数量及采纳情况 评价 对自我、部门、公司学习需求或培训情况作出评价 评价 对安装工艺、工作流程的改进和创新 季 季 季 激励、授权与团队意识 评价 内部激励机制、授权程度以及团队意识等 季 其他重要工作内容:(短板要求或临时任务) 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导: 月 月 20 10 10 5 5 100 部门自评+相关部门反馈 部门自评+办公室监督 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 回访单、有无投诉 100 部门经理: 有制度不实施得0分 基本原则: 主要绩效: 基础绩效: 包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分,其中基本职能占20分,绩效管理占10分,学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准,而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分,如有特别优异之改善,由办公室核定后酌情加分。 安装公司绩效考核评价表(试行) 部门:安装公司 考核角度 显性业绩 基本职能 绩效管理 2007年 指 标 名 称 评价 权重 评价标准 周期 大分 % 小分 月 30 15 100% 月 30 15 100%,且无用户投诉 月 50 20 10 按改造流程进行 月 10 5 以用户签字(盖章)为准 安装收入(工程量) 工程质量 户表改造 接洽业务 天 % % % 安装计划准确率 % 月 10 5 90-110% 施工组织设计 生产技术工作 施工现场管理 工程验收 预决算、图纸绘制 原材料控制 材料计划 机具管理 环境卫生 安全生产 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 工作开展与否及效果 工作开展与否及效果 现场管理具体项目 签证单、验收组织 预决算、图纸质量 材料核定数、消耗数 材料计划及时、准确 工作开展与否及效果 办公室负责组织检查 安全生产委员会组织检查 管理制度实施 与相关部门协调配合 员工考核 工作(费用)计划编制 对公司工作改进建议 沟通及信息反馈 服务质量 劳动纪律 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 评价 月 月 月 月 月 月 月 月 15 15 15 15 10 10 10 10 1.5 1.5 1.5 1.5 1 1 1 1 公司管委会审查 部门自评+相关部门反馈 部门自评+办公室监督 % 季 20 2 办公室调查、统计 员工建议数及采纳情况 评价 季 20 2 自评 员工学习与培训 评价 季 20 2 自评 重要流程改进情况 评价 季 20 2 自评 激励、授权与团队意识 评价 季 20 2 办公室调查、统计 100 100 0% 0% 5 5 0% 0% 员工满意度 学习与创新 单位 其他重要工作内容:(短板要求或临时任务) 1、短板要求 评价 2、临时任务 评价 3、 评价 4、 评价 计分总计 主管领导: 月 月 20 10 10 5 5 100 部门自评+相关部门反馈 公司管委会考核 部门自评+相关部门反馈 回访单、有无投诉 办公室检查、记录 100 部门负责: 结果 差异值 简要说明 计分 月 下月计划 发展战略: 年度目标: 部门绩效考核评价表 部门: 考核角度 指标名称 单位 分值 标准 结果 年度: 2003年 差异值 简要说明 月份: 1月 计分 显性业绩 我们如何实现最重要 的工作目标? 基本职能 我们如何完成部门的 基本职能? 绩效管理 我们要展开那些绩效 管理工作? 学习与创新 我们如何持续保持变 革和提高的能力? 其他重要工作内容:(短板要求或临时任务) 1、 2、 3、 4、 评价 评价 评价 评价 计分总计 0 注:在方面具有典型事例且得到公司领导或绩效会议的赞同和表扬方可视为非常优秀。 主管领导: 0 部门主管: 下月计划 员工目标管理(MBO)模型 上级 工作程序 下级 提议要求 目标设定 参加 委托工作 实现过程 自我控制 上司评价 成果评价 自我评价 领导权 沟 通 促动因素 员工关系绩效评价模型 中层管理者 直接上级 (S层) 外部关系 被考核者 【自评】 同级同事 客户、供应商 直接下级 普通员工 二次评价 (J、E层) 观察 了解 直接主管 被考核者 【自评】 员工目标管理考核评价表 部门: 员工: 岗位: 年 时间: 季 一、主要绩效目标与评价 序号 绩效目标 权重(%) 1 20 2 20 3 20 4 20 5 20 小计 完成期限 考核标准 实际完成情况 评分 100 0 注:具体绩效目标和权重在绩效计划时确定。 二、与所在组织的绩效考核关联 组织 名称 得分 权重 20% 0 关联后得分 注:组织指施行绩效评价的部门、科室、工段、班组、项目组等。 三、重大事项加、减分 序号 典型事项说明 加、减分 加、减分小计 0 1 2 3 总评得分 如可行,给出评价等级 注:每个重大事项之加分不超过5分,扣分不超过10分。 四、员工目标完成情况定性评价及改进计划 完成情况 定性评价 绩效改进 计划 优点: 不足: 有待改进之处 改进、提高的措施、方法 1 2 3 4 目标确认 签名 被考核者: 考核者: 考核确 认签名 被考核者: 考核者: 评估期 年 季 井冈山供水公司 管理层关系绩效评价表 姓 名 类 别 考评 项目 工作数量 工 作 工作速度 业 绩 工作质量 主 动 性 工 责 任 感 作 态 项目 描述 部 门 D(不满意) 3 2 1 岗 位 C(勉强) B(满意) 3 2 1 3 2 1 日 期 A(很满意) 3 2 1 工作量是否满负 荷 大大低于平均工 作量 工作完成的快慢 程度 不能按时完成, 工作拖拉 懒散、粗心,可 避免的错误经常 出现 只能照章行事, 需不断督促 工作不细心,偶尔 出错 工作大体满意 工作质量上乘,且 知错即改 日常工作无需指示 ,但新任务需督促 主动开展工作 一直主动工作且工 作有计划 应付工作且经常 推卸责任 责任心一般,不能 主动承担责任 了解自己的职责且 竭尽所能并勇于承 有责任心 担责任 工作是否正确、 清楚、完全 无详尽指示、无 人监督下的工作 能力 承担责任,而不 是设法逃避 低于平均工作量 工作量饱满 有时不能按时完成 能按时完成工作 超出平均工作量 积极主动,经常提 前完成工作任务 度 协 作 性 与他人在工作上 的协作程度 个人主义严重, 不肯与他人合作 应他人要求或必要 时才与其合作 常争取他人合作或 与他人协调无间, 协助别人开展工作 顺利完成工作 纪 律 性 自我约束力及是 否违反劳动纪律 提示、要求下能够 遵守纪律和规章 能自觉遵守各项纪 遵章守纪,并教育 律与规章 、影响他人 专业知识 岗位必需专业知 识的掌握程度 对岗位相关专业知 识基本掌握 掌握岗位相关知识 专业知识丰富,能 ,并能灵活运用 融会贯通 工作方法 解决问题的形式 、途径 自我约束差、时 常出现违纪现象 岗位必需及相关 的专业知识掌握 甚少 单一、呆板,方 式不合时宜 能正确开展工作, 但效果一般 方法得当,富有成 产生理想效果 效 工作经验 由工作实践积累 的知识或技能 基本无经验可谈 具备一些简单经验 善于积累 判断能力 对事物、现象的 甄别与断定的能 力 各方面判断力都 很一般 只能判断一些简单 事物、现象 具备综合分析、判 断的能力,对工作 判断迅速、准确且 富有远见卓识 有所帮助 工作是否持之以 恒 处理公共关系能 力、交际能力如 何 对突发事件的处 置 是否能从全局着 手观察、解决问 题 工作经常半途而 废 无特殊原因可以完 成工作 想方设法完成本职 很有耐心和毅力, 工作 工作持之以恒 工作中始终处于 被动局面 虽不影响工作,但 沟通不够主动 协调、沟通方法得 善于协调与沟通且 当 卓有成效 手足无措、慌张 ,遇事无主见 无全局意识,孤 立、片面看待问 题 偶尔出现处理不当 的情况 可以面对突发情况 临危不乱,处事果 ,且能正确处理 断 全局观念不浓,工 作不系统无计划 能从系统、全局出 顾全大局、考虑周 发看问题、做事情 到,变零散为系统 创 造 性 是否有新意 无创造性可言 有追求改革的意识 经常改进工作 组织能力 管理及组织能力 管人、管事均杂 乱无章 工作虽不滞后,但 组织管理方面欠缺 带领员工圆满完成 有组织、有条理, 工作 员工积极性高 识才育人 识人才、重培育 意识淡泊,没有 采取任何行动 观念认同,但不太 愿意多方培育下属 能判断下属能力, 尊重人才,不断引 并设法挖掘其潜能 导员工进取、成长 学习能力 接受新知识的速 度、方法、积极 性 很少主动学习 能学习工作所需的 知识技能 主动学习,能力有 学以致用,改善业 提高 绩 管 坚 韧 性 理 能 协调沟通 力 应变能力 系 统 性 个 性 特 性格特征 征 阅历丰富 创造性很强且效果 优异 —— 业余爱好 —— 评 考评得分=(A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 分 D1:_×5 +D2:_×4+D3:_×3)/ 1.9 = 评 语 考评人: 注: 1、性格特征、业余爱好项目在填写相关内容后再打分,以利于上级和人事了解员工的个性专长。 2、评语栏填写内容为考核项目未包含事宜及对被考核人的行为方面的综合评价。 考评 井冈山供水公司 员 工 关 系 绩 效 考 评 表 姓 名 类 别 考评 项目 部 门 项目 描述 工作量是否满负 工作数量 荷 工 作 工作速度 工作完成快慢的 程度 业 绩 工作是否正确、 工 作 态 度 工作质量 清楚、完全 无详尽指示、无 主 动 性 人监督下的工作 能力 是否能自发工作 责 任 心 ,能否主动承担 责任 与他人在工作上 协 作 性 的协作程度 岗 位 D(不满意) C(勉强) 3 2 1 3 2 1 日 期 B(满意) A(很满意) 自我 主管 经理 3 2 1 3 2 1 考评 考评 考评 大大低于平均工 低于平均工作量 工作量适当 作量 工作量较满 工作拖拉,经常 有时不能按时完 基本能按时完成 很快,经常提前 不能按时完成 成 工作 完成工作任务 懒散、粗心,可 常出错或暴露问 避免的错误频繁 题,工作不细心 工作大体满意 工作保持正确且 知错即改 只能照章行事, 日常无需指示, 需不断督促 新任务需督促 主动从事改进 主动工作,自动 增加额外工作 责任心一般,能 有责任心,尽可 任劳任怨,勇于 敷衍,经常推卸 自动自发工作 能完成份内工作 承担责任 个人主义严重, 应他人要求或必 常争取他人合作 与他人协调无间 不肯与他人合作 要时才与其合作 或协助别人开展 ,顺利完成 自我约束力及是 纪 律 性 否违反劳动纪律 自我约束差、经 严格要求下能够 基本能够遵守纪 能严格、自觉遵 常出现违纪现象 遵守纪律和规章 律和规章 守纪律与规章 岗位必需专业知 专业知识 识的掌握程度 岗位必需的专业 掌握岗位相关知 知识掌握甚少或 对岗位相关专业 识,并能灵活运 专业知识丰富, 知识基本掌握 用 能融会贯通 肤浅 解决问题的形式 工作技巧 、途径 单一、死板 亟待提高 合理、灵活、多 善于走捷径,且 变 可达最佳效果 无经验可谈 简单经验 善于积累 工 工作经验 由工作实践积累 的知识或技能 作 能 力 理解能力 对意图、事物、 事件的理解程度 阅历丰富 能快速理解并做 对很多事物不能 点拨、交流后才 基本上能够独立 出相应的评价或 正确理解 能理解 理解与判断 回应 工作是否持之以 坚 韧 性 恒 工作经常半途而 勉强将事情做到 能够坚持完成工 坚韧不拔,有较 废 最后 作 强耐力 以口头或文字等 表达能力 形式表达意思 辞不达意 能准确实现沟通 口语流利、文笔 能基本描述事项 交流 流畅 接受新知识的速 学习能力 度、方法、积极 性 很少主动学习 能学习工作所需 主动学习,能力 学以致用,改善 的知识技能 有提高 业绩 个 性 特 性格特征 征 ———— 业余爱好 评 分 ———— 自我评价=(A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 员工签字: D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3)/ 1.4 = 主管考评=(A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 主管签字: D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3)/ 1.4 = 经理考评=(A1:_×10+A2:_×9.5+A3:_×9+B1:_×8.5+B2:_×8+B3:_×7.5+C1:_×7+C2:_×6.5+C3:_×6+ 经理签字: D1:_×5+D2:_×4+D3:_×3)/ 1.4 = 考评得分=自我评价得分×0.1+主管考评得分×0.5 + 经理考评得分×0.4= 评 语 经理: 注: 1、性格特征、业余爱好项目在填写相关内容后再打分,以利于上级和人事了解员工的个性专长。 2、评语栏填写内容为考核项目未包含事宜及对被考核人的行为综合评价,由经理填写。 经理 考评 XXXX公司汇总绩效指标表 方面 类型 项目 性质 一、财务方面: 成果度量 产品销量 销售原成差 边际贡献 利润额 2、资产运营状 态 指标 成果度量 原材料周转天数 产成品周转天数 应收帐款周转天数 逾期应收帐款额 3、偿还负债能力指标 成果度量 资产负债率 流动比率 速动比率 营运现金流量 净现金流量 4、衡量发展能力指标 绩效驱动 营业额增长率 新产品百分比 高档产品比率 5、成本费用指标 成果度量 吨产品可控销售费用 吨产品可控管理费用 吨产品制造费用 6、其他财务指标 产销率 分部门费用明细 二、顾客方面: 计算方法或评价依据 略 一、财务方面: 1、评价经济效益指标 单位 成果度量 评价 主要责任 周期 部门 略 略 次要责 其他相关 评价计算 任部门 部门 部门 略 略 略 备注 略 (一) 顾客核心成果量度 1、市场占有率 成果度量 产品1市场占有率 产品2市场占有率 市场覆盖率 2、客户维系力 客户流失数 成果度量 客户维系率 3、顾客取得力 成果度量 新客户数 新客户销售量 新客户开发成本 4、顾客满意度 成果度量 顾客满意率 客户投诉率 5、企业获利率 成果度量 净毛利率 新产品获利率 新客户获利率 (二) 顾客价值主张 1、产品和服务特征 绩效驱动 功能:产品的使用定位 一般需求 特定使用需求 质量:售出产品不良率 内在质量不良率 包装质量不良率 运输质量不良率 价格:价格行情指数 产品1 产品2 时间:按时交货率及服务响应 车皮最长到达时间 汽车运货最长到达时间 库房汽车发货效率 现场顾客最长等待时间 技术服务最迟到达时间 最长商务处理时间 2、顾客关系 顾客关系综合评价 对顾客的经营影响度 双向信息沟通 业代对客户的拜访次数 绩效驱动 公司对客户的拜访次数 3、形象和商誉 包装形象 促销手段 广告支持 宣传品支持 绩效驱动 产品诉求点 (三) 内部顾客服务 成果度量 1.财务之于各部门 税收与资金筹划满意度 采购付款计划完成率 出纳、收款服务满意度 部门帐务满意度 会计报表准确性与及时性 报帐核销满意度 原成差、利润预测之准确性与及时性 存货管理 2.办公室之于各部门 成果度量 文秘工作满意度 车辆管理满意度 行政后勤满意度 员工食堂满意度 信息系统满意度 安全保卫满意度 人事管理满意度 3.技术品管之于储运、生产、销售 成果度量 原辅料检验满意度 生产过程控制满意度 产品质量控制满意度 计量工作满意度 质量事故处理满意度 ISO质量体系有效性 三、内部营运流程: (一) 创新(改良)流程 新产品比例 独家产品比例 新产品上市速度 新产品计划进度 新产品设计质量 BET(收支平衡时间) 成果度量 (二) 营运流程 1、采购环节 采购计划完成率 原料合格率 包装物合格率 辅料合格率 成果度量 原料价格指数 车皮计划准确率 合同履约率 采购及时率 质量目标达成度 2、储运环节 成果度量 原料吨装卸费 产品吨装卸费 零工费用 破袋回机比例 车皮接收满意度 车皮发出效率 集装箱发出效率 装运准确率 盈亏比率 仓储管理满意度 装卸队伍管理满意度 3、加工环节 成果度量 技术方案满意度 生产计划完成率 技术参数执行率 产品出率 净生产率 单位产品电耗 安全运转率 工艺故障率 电气故障率 机械故障率 入库出库损耗比例 生产回机比例 4、检验环节 成果度量 一次交验合格率 不合格产品数量 百万产品不合格率 成品合格率 5、销售环节 成果度量 销售计划完成率 产品1比例 产品2比例 销售退货比例 滞销产品比例 不合格销售记录数 (三) 售后服务流程 成果度量 对帐单签回率 收货确认单签回率 技术服务比例 技术服务满意率 退货速度 商务处理成本 四、学习与成长: 1、员工能力 绩效驱动 员工满意度 员工离职率 员工流动率 行政管理员工培训率 生产技术员工培训率 业务人员培训率 事故发生率 员工生产率 2、资讯系统 绩效驱动 信息系统支持流程能力 员工获取外界信息能力 员工获取内部数据能力 3、激励、授权、整合度 员工建议数 员工建议采纳数 重要流程的实际改进速率 临时工转正比例 新员工比例 员工晋升比例 员工发表论文数 个人与组织的整合度 团队的意识与绩效 绩效驱动

17 页 1347 浏览
立即下载
HR必看:企业如何进行人力资源预算编制

HR必看:企业如何进行人力资源预算编制

企业如何进行人力资源预算编制 人力资源预算是人力资源部门根据历史及当前的人力资源成本状况,结合企业发 展战略,对下一年度人员需求和成本费用进行预测,通过人力资源预算编制指导人力 资源管理工作的开展,合理控制人工成本。人力资源预算是企业人力资源规划落实的 重要保障,同时也因涉及内容繁杂、影响因素广泛、部门协调沟通多,以及费用的敏 感性和不确定性,对人力资源从业者提出了较大挑战。笔者在实践总结的基础上,就 企业如何开展人力资源预算工作进行系统介绍。 人力资源预算的编制过程总体上可以分成预算信息收集、预算编制拟定、预算编 制审核以及预算执行调整四个阶段。因人力资源预算具有周期性的特点,可以看作一 个循环的过程。如图 1 所示。 预算信息收集 人力资源预算编制前进行系统的信息收集和数据分析是一项重要的准备工作,信 息和数据分析的质量直接影响人力资源预算编制的科学性。以下为人力资源部门在信 息收集和分析时重点考虑的内容。 历史人力成本数据。一般来讲企业的性质和业务短期内是比较稳定的,企业往年 的人力成本数据是人力预算编制的一个重要参考,也是做人力资源预算的基础。企业 可以通过对历史人力成本数据的分析发现变化趋势,对未来作出相应的预测和判断。 企业发展战略。人力资源工作是为企业战略目标服务的,人力资源预算要以战略 为导向,配合战略重点进行预算的分配和控制,在控制成本的基础上,支持企业的发 展。 人力资源规划。企业人力资源规划是人力资源预算的依据。人力资源规划中关于 企业人员编制数量、招聘选拔、培训开发、晋升以及薪酬福利政策调整等相关规划内 容,直接影响人力资源费用的编制和分配。 企业经营现状。包括企业当前经营的业绩表现、竞争优势、人力成本占比以及企 业的支付能力情况,根据这些可以适当预测企业未来一年的经营状况。 预算编制拟定 人力资源预算编制的方法 预算编制方法多种多样,每种预算方法也各有特点,比较常用的是增量预算法、 零基预算法和弹性预算法。 增量预算法。增量预算法以基期成本费用水平为基础,结合预算期业务量水平及 有关影响成本因素的未来变动情况,对原有费用项目进行适当调整。增量预算法依据 历史数据做基础,操作简单,节省时间和精力,预算波动较小;缺点是受前期费用成 本影响较大,不够灵活,有可能因为缺少针对性导致浪费。 零基预算法。零基预算法依据预算期的项目在预算期内应该达到的工作内容和经 营目标,重新考虑每项业务量及其成本费用支出的规模,从而确定当期预算数额。其 优点是可以压缩费用支出,不受前期预算影响,促进各部门去精打细算;缺点是一切 以“零”为起点,进行分析,不参照以前指标,编制工作量大,同时缺少明确依据, 会引起争执。 弹性预算法。弹性预算法是以预算期间可能发生的多种业务量水平为基础,分别 确定与之相应的费用数额,能适应多种业务量水平的费用预算。弹性预算法扩大了预 算的范围,能更好地发挥预算的控制作用。不足是需要提供一系列生产经营业务量的 预算数据,并建立合理的控制标准。它更适用于各项随业务量变化而明显变化的项目 支出。 以上预算编制方法,企业可以根据自身业务特点、时间和精力状况进行选择,也 可以某一种方法为主,适当改良,扬长避短,使其符合自己的需求。 预算具体构成 人力资源费用包含的项目和内容繁多,每个企业的情况各不相同,管理起来相对 比较麻烦,建议先从总体上来进行分类界定,然后再将不同的费用项目归类,以方便 统计和分析。一般可将人力资源预算费用分为工资相关、福利与保险、招聘选拔、培 训、劳动关系类以及其他类。如图 2 所示。 人力资源费用的分类统计与分析是人力资源预算的一项重要工作。将人力资源费 用进行归类统计,一方面有利于整体管理,防止预算的遗漏或重复;另一方面可以通 过横向对比清楚看出各个类别的费用占比情况是否合理,通过纵向对比可以看出每一 类别费用的历史数据变化,发现管理中暴露的问题进行适当调整。 确定人力预算总额 人力资源部门在确定人力资源预算总额时可以采用上下结合的方式。一方面,人 力资源部门在明确企业发展目标和历史人力成本实际发生费用的基础上,结合下一年 人力资源规划的各项工作,尤其人员需求预测和薪酬福利政策,确定可能的人力资源 预算的总额;另一方面,人力资源部门提供相应的人力资源预算模板,下发到下属各 单位和部门,由下属单位或部门根据要求分别填写相关的年度人力资源预算费用,再 将各单位或部门的人力资源预算进行汇总,与人力资源部的总额预算做对比,找出之 间的差距和可能的原因,再适当微调,确定人力资源预算的总额。依据人力资源管理 实践,建议将企业人力资源预算费用总额控制在企业总成本的一定比例,或者将人力 资源费用预算与企业业绩(利润或收入)结合起来,建立相应的浮动机制,增加人力资源 预算与业务的匹配性。 预算的分解分配 年度人力资源预算总额确定后,需要进行横向的分配和纵向的分解。横向分配是 指预算总额在各个单位或部门间的分配比例,是根据各单位或部门下一年度的工作任 务或项目需要进行分配,一般在总额预算时已经由各单位或部门事先提出申请,人力 资源部门及相关领导进行审批和调整。人力资源预算的纵向分解是指年度预算分解到 各个季度和月份的情况。由于企业经营活动及财务结算周期性的差异,人力资源预算 费用每个时段的支出也有所不同,因此,预算费用的分解要以实际的任务和项目为导 向,进行相对性的匹配。通过人力资源费用纵向分解,可以对每一阶段的费用支出情 况进行有效监控,及时发现问题,提升预算支出的针对性和有效性。 预算编制审核 预算编制草案完成后需要进行必要的审核,以发现可能存在的问题。人力资源预 算审核可以从预算费用的合理性与可控性入手。 预算的合理性。预算费用的合理性可以重点思考以下方面:该项开支的依据是什 么,是否是必要的;如果该项开支被取消,业务将受到多大程度的影响;是否还有其 他影响此项开支的因素,如缩减规模、合并、意外增长、中期开支增加等。同时,可 将该项开支与该部门或单位过去的开支情况进行比较,核查大幅增加或减少的开支项 目并且找出原因;复查员工个体开支,看看其变化是否有理有据等。如果对某些项目 的开支发生疑问,可以查阅预算编制的相关文件,甚至可以收集行业标准等外部数据 与本企业的预测进行对比。 预算的可控性。对于具体的开支项目可考虑:此项开支是固定(指该项开支这一年 内不会改变),还是可变的(如取决于员工人数变化);如果是可变开支,它是否会随某 些确定因素(例如,员工不能超过预先批准的最大人数)而波动,或者随业务需要会出现 变化,即在业务量临时性增长期间使用临时员工;管理者是否控制开支或开支受外部 组织影响,如以小时数计酬的外包费用等。 预算执行调整 预算的执行跟踪。预算编制不是一劳永逸的事,要实现人力资源预算的控制和指 导作用,人力资源部门要针对预算分配后的执行进行定期跟踪,检查各单位或部门在 各个时点上费用支出与预算情况是否相符,找出出现异常的原因,督促和提醒各部门 单位的预算编制执行,出现意外情况及时纠偏。 由于企业外部环境变化或之前预算疏忽,可能使原有预算与实际需求发生较大偏 离,影响业务的开展,这时候,人力资源部门应及时向公司高层提议或申请,适当调 整人力资源预算,使人力资源预算真正满足和支持企业发展的需求。同时,由于人力 资源预算的编制是一项常规性和周期性的工作,在预算编制和执行过程中,要做好相 应的信息记录,总结当期人力资源预算编制的优势和不足,为下一阶段的人力资源预 算编制做准备。 人力资源预算编制中的常见问题与应对措施 人力资源预算编制是一项系统性工作,现实中很多因素会导致预算编制的偏差或 执行困难,以下总结了企业在人力资源预算编制中需要注意的常见问题,并提出了相 应的应对建议。 第一,把控预算合理性,避免产生预算松弛现象。一方面,作为预算执行者的各 单位或部门,为了减少压力,会倾向于采取比较宽松的预算标准,夸大可能产生的费 用支出以及完成任务的难度等;另一方面,人力资源预算编制人员缺少对业务的系统 了解,对费用发生的真实情况难以做出准确评估,因此导致预算松弛情况。针对这种 情况,一是预算编制人员要跳出人力资源专业领域限制,要学习和熟悉公司业务情况 。 掌握更多的信息,才能比较客观地把握费用的合理性和必要性。二是要注重与业务部 门、财务部门的沟通和协调,多了解相关部门的想法、需求以及公司发展信息,避免 “闭门造车”和“一意孤行”现象。三是要有不断学习的心态,只有具备跨专业学习 的能力和意愿,才能系统、全面地了解、掌握和利用信息进行科学决策。 第二,注重控制与平衡,与发展战略紧密结合。一些预算编制者受传统观念的影 响,认为预算就是控制开支和费用分配,因此,在预算编制和审核时,一味强调节省 开支,对于关键业务发展需要投入的资源不足,制约业务的长远发展;另一方面,较 多考虑部门之间的利益平衡,没有很好地考虑未来战略发展的需要进行重点投入。针 对这种问题,一是要将预算的编制要与业务发展需要相匹配,由管理控制向投资运营 的方向转变,站在经营者的角度考虑如何使人力资源预算费用的效用最大化,使人力 资本的价值充分发挥。二是预算编制要与企业战略发展目标紧密结合,使人力资源预 算具有前瞻性,对于关键性的业务和项目要适当增加投入,如企业关键人才的储备、 中高层管理人员能力提升培训等,这种投入短期很难看到回报,而且需要一定的持续 性,但对于企业战略目标的实现至关重要。 第三,加强对环境变化的预测,变被动为主动。人力资源预算更常见的挑战来自 于不断变化的环境和条件对原有预算的冲击。一方面,国家和地方相关法律法规和政 策的调整具有不确定性,尤其涉及薪酬福利政策,如最低工资标准、社保、医保调整 或公积金政策等,都会对预算的实际执行产生较大影响;另一方面,意外事件和临时 性事件,如业务变化、组织结构调整、外部政策变化、危机公关、高层临时决策等, 也是不可避免的,而任何情况的发生都可能打乱精心编制的人力资源预算,这些都考 验着预算编制者的智慧。为应对这种不确定性带来的风险,人力资源部门可以在内部 建立关键信息的动态监控机制,收集包括法律法规、政策调整动向以及最低工资标准 、 员工平均工资、社医保缴费基数等相关信息,并在历史数据分析的基础上提前做出适 当预测和判断。此外,在制订预算时,要详细考虑内部各项可能变化的因素,依据历 史人力预算意外发生情况和费用占比,为可能发生的意外支出事项安排一笔杂项资金, 以缓冲意外事件所引发的预算频繁调整对工作造成的不利影响。

7 页 611 浏览
立即下载
某公司人力资源部年度费用预算方案

某公司人力资源部年度费用预算方案

某公司人力资源部年度费用预算方案 方案 受控状态 人力资源部年度费用预算方案 名称 编 号 一、总则 1.目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用,人力资源成本得到合理控制,特制定本方案。 2.原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上,结合本年度公司经营目标及人力资源规划,本着 客观、可行、科学和经济原则编制。 3.职责范围 (1)人力资源部负责年度费用预算的编制。 (2)各相关职能部门给予相应配合。 (3)本预算方案经总经理审批后,财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司 3 年内人力资源费用预算及使用情况数据,并分析整理,结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位:万元 2014 年 费用项目 2015 年 2018 年 预算 实际 预算 实际 预算 实际 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8.5 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 招 总 聘 计 由上表数据可以得出如下结论。 1.随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展,每年公司需要招聘各类岗位员工,招聘费用基 本以平均 40%的速度递增。 2.随着公司员工总数的逐年增加,员工工资费用支出平均以 30%的速度递增。 3.随着公司经营效益的提高及员工总数的增加,各项福利费用亦随之递增。 4.根据我国国民生产总值的不断提高,本地区人均工资水平不断提高,员工保险缴费基数亦逐年相 应提高,加之公司员工总数的提高,公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年 20%的速度递增。 5.其他各类人力资源相关费用支出平均亦以 35%的速度递增。 6.公司人力资源管理费用总额平均以 28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1.公司 2018 年的发展目标为:继续以 40%的增长速度发展。 2.预计新增业务项目 2 项,人员编制 15 人,其中项目经理 2 名。 3.预计公司在传统业务项目上加大运营力度,销售和研发人员会有所增加。 4.公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、2018 年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于 2018 年 12 月 30 日公布的《2018 年人力资源管理制度》的规定,对相关人力资源管理政策 的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容 人力资源政策 调整内容 1.2018 年起,大力实行中高级人才内部推荐制,经公司考核合格后录用为正式 招聘政策调整 员工的,每成功一名,奖励推荐员工 500 元 2.2018 年将进一步完善非开发人员的选择程序,加强非智力因素的考查;研发 人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法 1.经总经理提议,董事会批准,2018 年 1 月起增加员工工龄津贴,为企业连续 服务每满一年的每月增加 20 元工龄津贴 薪资福利政策调整 2.2018 年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门,企业将拨款,由部门组 织员工春游、秋游各一次,费用为每人 200~400 元,视完成利润情况决定具体数 额 1.2018 年起实行全面的目标管理,公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情况 进行绩效考核 2.2018 年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度,每季度一次,让员工 考核政策调整 及时了解上级对自己的评价,发扬优点,克服缺点 3.2018 年起建立考核沟通制度,由直接上级在每月考核结束时进行沟通 4.2018 年加强对考核人员的培训,减少考核误差,提高考核结果的可靠性和有 效性 1.2018 年起新进员工的上岗培训,除了制度培训之外,增加岗位操作技能培训 和安全培训,并实行笔试考试。考试合格方可上岗 2.2018 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展,培训分管理层和一 员工培训政策调整 般员工培训两部分 3.2018 年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训,经企业审核批准,凡 愿意与企业签订一定服务年限合同的,企业予以报销部分或全部培训学费 五、2018 年各项费用预算编制 1.招聘费用预算,如下表所示。 招聘费用预算表 单位:元 校园招聘讲座费用 参加人才交流会 计划对本科生和研究生各进行 3 次讲座,共 6 次。每次费用 500 元,共计 3000 元 参加交流会 3 次,每次平均 2400 元,共计 7200 元 宣传材料费 交流会及校园招聘会的宣传材料合计 2500 元 网络招聘会 在×××招聘网站上刊登招聘信息一年,费用合计 9600 元 合 计 22 300 元 2.培训费用预算 2018 年实际培训费用 4 万元,本年扣除外聘人员的劳务费支出,增加新进员工的上岗培训费用,预计 2018 年培训费用约为 4.6 万元。 3.员工工资预算 按企业增资每年 5%计算和增加员工 15 人计算,全年工资支出预算为 302 万元。 4.员工福利预算 增加春、秋游费用 4 万元(由行政部预算并组织),员工的各项福利费用预算为 31.2 万元。 5.社会保险金 2018 年社会保险金共交纳 83.5 万元,按 20%递增,本年度社会保险金总额为 100.02 万元。 6.人力资源部考虑各项可能变化的因素,留出预备费 2 万元,以备发生预算外支出。 7.2018 年公司人力资源管理预算简表 单位:万元 费用项目 预算额 招聘费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 2 合计 452.3 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期

4 页 478 浏览
立即下载
HR工资计算问题汇总

HR工资计算问题汇总

HR 工资计算问题汇总 计算加班工资时,加班基数和天数如何定? 日标准工作时间以外延长工作时间加班费:按不低于小时工资基数的 150%支付。休息日 加班费:应当安排其同等时间的补休,不能安排补休的,按照不低于日或者小时工资基数 的 200%支付。采取集中上班、集中休息的方式安排工作:在综合计算工时周期内,企业应 当按照劳动者实际工作时间计算其工资,延长工作时间按不低于小时工资基数 150%支付 加班工资,法定休假日加班按不低于日或者小时工资基数 300%支付。实行不定时工作制 岗位:用人单位可以不支付加班工资。加班计算基数若合同有约定的从其约定。合同无约定 的,以当地标准折算〔不得低于最低工资标准〕。工时折算〔以有利于劳动者的原则计算〕: 每月实际工作时间-法定 166.7 小时=实际加班小时数。实际加班小时数-36 小时=法定 休息时间加班小时数〔含法定节假日,若当月有法定节日可剔除另折算〕总折算工时:法定 166.7+36×1.5+休息时间加班小时数×2=总折算工时〔每月正常加班超过 36 小时的折 算方法。但是若周六日有加班可视其具体情况加减。主要用于超时加班。〕此方法折算工时后, 小时工资不再折算。(劳动法第 41 条规定的每月延长工作时间不得超过三十六小时是指非 休息日延长工作时间,不包含休息日安排工作) 一、“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算 基准天数的重任,从此结束了 20.92 天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。 二、月均工作日根据 11 天法定节假日调整为 20.83 天,进一步明确了“工作日”的概念, 清楚的划分出假日、休息日加班的界限,多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。此概 念与考勤制度联系紧密。 三、明确了 11 天法定节假日为带薪假日,以日计薪的员工在法定假日没有工资的现象将得 到缓解。当然 21.75 天的计薪基数使加班工资略有下降。“计薪天数”明确了日工资的计算 标准,为薪酬计算提供了有力的依据。此概念与薪酬计算规则联系紧密。 四、综上,HR 的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据,在“工作日”的基础上根 据“计薪天数”确定的日工资标准来计算薪酬,使 HR 的工作进一步得到规范。“新算法” 的实用性由此得到体现。 问题一:20.83 天是不是只是指月工作日?不用这个计算工资?如果计算工资的话,就用 21.75 天算?是不是只有加班、法定假日工资按 21.75 天算,其余的都按照 20.83 天算呢? 答:可以说 20.83 天与计算工资没有直接关系,但是 20.83 天是计算出勤天数的基准! 新算法明确规定了 21.75 是计薪日,所以 21.75 天是用来计算日工资的基准!明确了 “出勤天数”和“日工资”,接下来工资如何算就简单了。法定假日现在为带薪假日,平 时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照 21.75 天计薪日得出的“日工资”来计算加班 工资。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤,还是按照 21.75 天计薪日得出的“日工资” 来计算工资。日工资的计算只有一种算法:月工资/21.75 天,很明确,再无其他。应出勤 的天数上图中已经列出,是以月均 20.83 天来衡量的的,也很明确,再无其他。另有 HR 同仁指出:20.83 是全年各月平均全勤天数,21.75 是全年各月评价计薪天数,在具体计 算工资时,只有 21.75 参与计算,即,如果约定月工资标准为 x,员工正常出勤就可得到 工资 x。如果缺勤,则得:月工资标准--月工资标准/27.15*缺勤天数;如有加班,则得: 月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。 当然,全年各月实际全勤天数不固定,故以上的计算方法则忽略此点;如果,日工资标准 =月工资标准/当月全勤天数的话,就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况, 但由此带来的结果是:正常出勤每月的工资数不恒定。 注:此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于: 1、原来 20.92 天为月均工作天数,在实际操作中 20.92 天既是工作天数又是计薪天数, 但是却没有明确计薪天数的概念。 2、新算法明确提出计薪天数的概念,明确 11 天法定假日为带薪假日,20.83 天承担工作 天数的职责,21.75 天承担计薪天数的职责。事实上是有利于薪酬核算实操的。 问题二:举个例子,假如某员工月薪为 800 元,一月份实出勤 26 天(每天 8 小时),本 月有元旦一天,正常休息,那么他的加班工资和本月工资是否可以这么算? 该员工加班天数为 26 天-20.83 天=5.17 天=41.36 小时(劳动法规定每月加班不得超 过 36 个小时,这样加班算不算违法?加班工资为:(800 元/21.75 天)*5.17 天= 190.16 元则该员工总工资为:800+190.16=996.16 元还是:(800 元/21.75 天) *20.83+190.16=956.32 元? 答:首先要明确的是:20.83 天为月均工作天数,是衡量加班的基准,但是 20.83 天不直 接参与工资核算,因为每个月的实际应出勤天数(工作天数)和 20.83 天是有差异的,假 如某员工月薪为 800 元,一月份实出勤 26 天(每天 8 小时),本月有元旦一天,正常休 息,那么他的加班工资和本月工资为:一月份应出勤天数 22 天,该员工实际出勤 26 天, 元旦休息,所以:一月份应出勤天数 22 天,该员工实际出勤 26 天,元旦休息,所以:该 员工加班天数为 26 天-22 天=4 天=32 小时(符合劳动法规定每月加班不得超过 36 个 小时)加班工资为:(800 元/21.75 天)*4 天*1.5=220.67 元(加班工资按照平时 加班 150%计算,这里假设为:都是平常加班,没有周末(休息日)加班的情况,全部按 照 150%计算,方便解释。如果加班发生在 1 号以内的应按 300%计算。)则该员工总工资 为:800+220.67=1020.67 元。另有 HR 同仁指出:此处的这个 800 元,应该是一个 月内应出满勤后的工资:即 1 个月内除周六周日双休日和本月内的法定假日后满勤,即可 得 800 元。还有这里讲了每天都是 8 小时工作,那么这里的应出勤即 1 月内的周一到周五 的出勤天,4 天是加班,应该是上了 4 个周六或周日的班,这里的加班费是按 2 倍计算的, 而非平时加班的 1.5 倍计算。所以:员工的总工资为 800+加班 800/21.75*4*2=1094.25 元。(个人认为,说得很有道理。) 问题三:某公司一线员工实行计件工资,元旦正常休息,元旦这天工资该按何标准作补偿? 如:基本工资 150 元,满勤奖 100 元,计件工资按 30 元/天(假定每天完成定额),1 月出勤 26 天(除元旦应出勤 22 天)。工资=150+100+22*30+(2622)*1.5*30+30(作为元旦计件补偿)=1120 元,合法吗? 答:一般来讲,对于实行计件制的员工而言,计件即意味多劳多得,上一天班拿一天钱, 既然元旦正常休息,就没有工资补偿。1 月除元旦,应出勤 22 天,实出勤 26 天,显然 4 天加班应该是 4 天周六或周日,根据国家规定,应按日工资的 1.5 倍支付,即工资 =150+100+22*30+(26-22)*(1.5*30+30)=1210 元(但实际上很多单位都是 这样算的,即工资=150+100+22*30+(26-22)*1.5*30=1090 元) 问题四:利用“倒扣法”来计算新入职的员工底薪,合理吗?请看以下例子:是以按以前计 薪天数 20.92,(如果该员工 1 月 7 日正式上班,底薪为 800 元))1 月底薪工资=800(800/20.92*4)=647.04,现在计薪天数更改为 21.75,1 月底薪工资=800(800/21.75*4)=652.87 答:“扣减法”:实发工资=应发工资(月)-应发日工资×未出勤天数;“累加法”:实 发工资=应发日工资×出勤天数;显然,“扣减法”的计算方法中需要直接引用“应发工 资”工资这个数据,而一般来说“应发工资”这个数额是固定的(比如 800/月),实际 上由于每月工作天数不同而“应发工资”额也是不同的,但是日均工资=800/21.75 是个 固定的数据,如果用扣减法计算工资则产生出勤天数与计薪天数不符的矛盾,导致工资数 据不严谨。例如:月工资=800,日工资=800/21.75=36.78,如果在 3 月份和和 7 月份 某员工请事假一个月,用扣减法计算则会出现问题 800-36.78*21=27.62;80036.78*23=-45.94。同样是请一个月事假应该不发工资,可见扣减法计算的结果是不利 于执行的。所以,运用“扣减法”的前提是将月工资(800 元)按照每月的实际计薪日进 行折算,但在实际操作中没有这个必要。而“累加法”的原则是,上一天班发一天工资, 利于薪酬核算实际操作。另有 HR 同仁指出:运用累加法计算缺勤也有问题:例如:08 年 7 月份正常出勤天数应为 23 天,某员工月薪 1000 元,7 月请事假一天,则其 7 月出勤为 22 天。如果按累加法来计算该员工 7 月的工资则为:(1000/21.75)x22=1011.5 元,也 就是说,该员工请假一天,公司还应该多发他 11.5 元钱。(个人倾向于用扣减法来计算缺 勤后的工资。)“也就是说,该员工请假一天,公司还应该多发他 11.5 元钱。”如果不请 假,那么则发的更多,累加法的意义在于干一天活拿一天钱!员工考勤不能以月工资/ 21.75 天×出勤天数来算,因为如果这样你的日工资是全年平均的 21.75 天了,而你的出勤 天数是根据当月的一个实际天数了,你的日工资的计算方法与出勤天数已经产生矛盾,所以 是以扣减法是合理公平的,因为你全年的日工资都是不变的。(1)、表格中应发工资一栏中, 比如说 1 月份工资应发为 845.98 元,那如果员工全勤的话我们应该给员工的 845.98 元 还是 800 元?(标准不同,按全年来算,结果相同。)(2)、2 月份也是一样的,全勤的 话是按照 735.63 发吗?再有假如本月有 1 天请事假,按照公司规定扣除 1 天的工资,那 就是 800/21.75*(20-1),对不?(3)、按照以上算法的话,以后请假得在月计薪日 相对多一点的当月请假,这样的话感觉工资扣的还少一些,其实全年算下来还是一样的。 (全年算下来的确是一样的,但是工资是按月发的,而每月人员又是流动的,所以要精确 到月。) 注:二月份以 28 天计算,方便解释。 明确月工作日和月计薪日的目的最主要应该是为了计算加班工资,计算加班工资只需要明确 月计薪日就可以了,而跟月工作日没有什么关系。 问题五:在零售连锁企业里,一般店铺的员工上班没有采用标准工作制,是实行综合计算 工时制。即每天上班平均会 10 小时,但每月上班时数不超过法律法规规定的时数。这种情 况,我们的计薪系数应该为多少?如,导购员:基本工资为 850,1 月份加班 25 小时, 其中 10 个小时为法定假日加班,那她的加班工资应为多少? 答:不管每天上班几个小时,也不管每月上班时数超不超过法律法规规定的时数,只要是 双休日或节假日上班的,都应该支付相应的加班费,只不过双休日、节假日、加点所参照的 倍数有所不同(详见问题六)。 问题六:如果把节假日作为计薪日,那就是说节假日虽然不上班,依然发 1 倍的工资,那 么劳动法规定的节假日加班按照 3 倍工资支付,是不是支付 2 倍就可以了,因为月工资里 已经包含了一倍!(既然把节假日作为了计薪日,企业已经给付了一倍的工资,如果在节 假日加班,是否还应该给付 3 倍工资?) 答:按劳动法规定应给予 3 倍的工资。例如:贵公司某员工 2000 元/月,2007 年 10 月份 满勤(国庆按规定休息),则该员工 10 月份工资为 2000 元;如果 10 月 1 日有加班,则 该员工加班工资为 2000/21.75*3=275.86 元;如果只有 10 月 1 日加班,其他休息日 和法定假照休的话,则当月工资应为 2000+2000/21.75*3=2276 元。 注:法定假日上班一定要发加班工资(加班工资按照 300%计算),国家还规定,法定假 日上班除支付以上工资外还需给员工调休,但目前大部门制造性企业只给加班工资算数; 休息日上班,单位可以安排补休或者是发放 200%的工资。如果安排了补休就不用发放工 资了,而且补休或者是发加班工资,选择权在单位;平时加班称为加点,加班工资按照 150%计算。 问题七:既然每个月都有实际的应出勤天数,那么法定给出 20.83 有什么用处? 答:根据月均工作天数 20.83 的由来(365-104-11)/12=20.83,可知 20.83 天这个 数是在制度工作时间的计算的规定中出现的,可以理解为:20.83 天是针对月综合计算工 时而定立的一个参照基数,季综合工时、年综合工时也依次类推。所以,20.83 在标准工时 中并不具有其实质的作用,意义在于从法律上界定了月平均应出勤天数。 问题八:象我们公司倒班的人员,1 月份,出满勤 252 个小时,按照最新的工作日小时数 20.83*8=166.64 小时算,超过了 252-166.64=85.36 小时,(超过国家规定了,但这是员 工集体讨论的结果)如果假设一个员工的工资是 1000 元,那么 1 月份他的工资这样计算是 不是对的?加班工资=1000/(21.75*8)*85.36*1.5=735.86 元,1 月份工资=1000+加 班工资=1000+736.86=1736.86 元。我认为这样做工资是正确的,因为每个月的工作日 不同,直接用平均工作日 20.83 日应该更准确.要不然,每月都按实际工作日(比如 1 月 22 天,2 月又变 18 天了)计算, 公式中的基数总变化,其实更不利于工作。 答:标准不一样而已,其实年平均结果都是一样的,个人认为,此计算方法可行。 问题九:我公司倒班人员上午倒班人员工作 5 个半小时,下午倒班人员工作 5 个半小时,逢 节假日不休息,请问如果全月总工时不超,逢节假日\双休日是否还应付加班工资? 答:每个企业根据自身生产情况,可自行安排作息时间。对于倒班人员而言,双休日上班, 不管全月总工时超不超,单位只要安排其调休即可,至于加班工资则可以不付;但对于非 倒班人员而言(如 8 小时/天工作制),则既要安排调休,又要支付加班费。节假日是国家 规定的带薪假日,即使全月总工时不超,也应照常支付加班费。 问题十:我们单位大多数岗位属于综合计时类的性质,如果依法设定工作时间,是不是必 须严格按照每月 20.83 天来计算,超时都必须计为加班。如:我们某岗位现在为两班倒, 上一天一宿,休一天一宿。时间为:8:00——12:0013:00——17:0018:00-23: 0005:30—8:00 即每个班次为 15.5 个小时*15 个班次/月=232.5 小时。如按 20.83 天计算,每天 8 小时,全月累计为 20.83*8=166.64 小时,那么我们目前就超时了 232.5 小时—166.64 小时=65.86 小时/8 小时=8.2325 天,也就是说应该多支付至少 8 天的加班工资,是这样理解吗? 答:综合计时类单位来说,可以采取月平均工作日 20.83 天来计算,而且也更方便管理。 问题十一: 年工作日是 250 天,年记薪日是 261(250+11),也就是说,全年工作了 250 天,要 给 261 天的工资,或者说,平均每月工作 20.83 天,要给 21.75 天的工资,月工资标 准/21.75*21.75=月工资标准,所以加班或出勤不够,要以工资标准为基础做相应的加 减,否则,如按照出勤天数*月工资标准/21.75 的公式,则出满勤时 20.83*月工资标 准/21.75 就不等于月工资标准了;但是,按照上面的计算方式,就可能出现全年出勤 0 天,却要支付 11 天的工资,这就是 11 天的带薪公休假?也不合理!或者,加班的按标准 工资加加班工资计算,出勤不够的按出勤天数*月工资标准/21.75 计算???迷惑,不理 解国家把年工作日和年记薪日分别计算的原因(如果相同,则不会出现上述悖论),请高 手指点! 答:对于这个问题,上面已经讲过,出勤天数*月工资标准/21.75 和 20.83*月工资标 准/21.75 只是两种不同的标准而已,从年平均来看结果是相同的。至于出现全年出勤 0 天, 却要支付 11 天带薪公休假的工资的问题,如果公司某员工全月或全年请假,则视为出勤 天数为 0,其他情况则照常支付。 问题十二: 李某月工资 1000 元,2 月 11 日入职。平常加班 30H。2 月应出勤时数为 21 天 X8H/天= 168H,缺勤时数=6 天 X8H/天=48H,实出勤时数为 15 天 X8H/天=120H,则李某 2 月份工资应为 1000/168*120+(1000/(21.75*8)*30*1.5)=972.9 元。如果以 20.83 天算,则会出现 2 种情况:1:{10001000/(20.83*8)*48}+(1000/(21.75*8)*30*1.5)=970.6。2: 1000/(20.83*8)*120+(1000/(21.75*8)*30*1.5)=978.7。这样的话,2 个 依哪种为准呢? 答:这两种方法还是“扣减法”和“累加法”的区别,详见问题四的有关解析。另外,员 工加班不能以“平常加班 30H”笼统概括,应该根据“问题六备注”的不同情况加以区别。 问题十三: 请教请假工资计算,如下是否合法:设一基本薪资为:800 元的员工,当月应出勤 22 天, 该员工请假 13 天,另周六加班 8H,目前我厂其工资计算为:基本薪资=800 元-800 元/22 天*13 天=327.3 元,加班费=800 元/21.75 天/8*2 倍*8H=73.6 元,综上得当 月工资=327.3+73.6=400.9 元。我个人是这样计算:基本薪资=800 元/21.75 天* (22 天-13 天)=331 元,不知是否正确? 答:仍然是“扣减法”和“累加法”的区别。 问题十四: 我司有部分员工执行四班三倒,每班八小时.按照正常排班,每月他们上班的天数大约是 22 天左右.有时可能为 24 天.(大月)逢法定节假日或者周六周日他们照样上班.那计算工资时, 我们是这样算的:假定该员工月薪为 3000 元,若员工当月出勤 22 天(含 1 天法定假日),则 该员工当月应得工资为:3000+3000/21.75*(22-1-21.75)*2 倍 +3000/21.75*1*200%,大家看有没有什么问题? 补充:我举的例子员工当月出勤天数不太合适.现假定员工当月出勤 24 天,(含法定假日 1 天),则他应得工资为 3000+3000/21.75*(24-1-21.75)*200% +3000/21.75*1*200%。上面他的应得工资为三部分:1、满勤工资 3000,2、超过 21。75 天的为 2 倍的加班工资,3、法定节日三倍的加班工资(第一部分里已含 100%的工资)楼 主这里是不是少算了休息日加班工资?“3000/21.75*(24-1-21.75)*200%”事实上可 能是出勤超过 21.75 天,但是并没有加班。“现假定员工当月出勤 24 天,(含法定假日 1 天),”理解为:正常出勤 23 天,没有休息日加班。计算: 3000/21.75*23+3000/21.75*1*200% 答:1、不同的加班情况有不一样的支付系数,应该区别对待; 2、“3000/21.75*(24-1-21.75)*200%,事实上可能是出勤超过 21.75 天,但是并没 有加班”,以 21.75 天计薪日作为计算工资标准的话,这样的情况当然会出现,同样也会 出现“出勤少于 21.75 天”但仍然按照 21.75 天标准来计算工资的情况,不过全年平均 来看,结果相同。

10 页 580 浏览
立即下载
品牌推广部平面设计师月度综评考核表模板

品牌推广部平面设计师月度综评考核表模板

品牌推广部平面设计师月度综评考核表 姓名: 月份: 考核项目目标 1 2 3 设计项目 设计进度 7 8 设计效果 10 季节宣传海报、常规形象画设计。 其它设计项目,此项为0分,增加项目根据实情 给予1-5分奖励。 设计项目(1项和2项)设计在规定时间内完成奖1分 10 ,提前三天完成奖3分。每延期一次扣3分,每延 期两天扣2分/次。 网站更新及新增资料,协助相关部门对更新资料 在规定时间内完成奖1分,提前三天完成奖3分。 5 在规定时间内没有完成扣3分/次,每延期两天扣 2分,投诉扣4分/次。 项目制样跟进在规定时间内完成奖1分,提前三 5 天完成奖3分,每延期一次扣3分,每延期两天扣 2分/次。 季节设计方案一次性通过奖5分,一次初步通过 10 奖励2分,二次修改通过奖励1分,每重复设计一 次扣2分,投诉一次扣2分,出错一次扣2分。 9 6 形象品没有按质量要求把控一次扣3分,投诉扣 一次3分。 10 3 没有合理安排作业时间,项目轻重缓急作业时间 安排不合理,每个项目扣3分/次,没有按照工作 流程作业一次扣2分。 3 对岗位职责、工作流程、标准规范及公司制度体 系的严格执行,每违反一次扣2分,违规3次。 3 熟悉工作要求。 3 精通本专业的专业知识,广博的知识面。 5 上班时间忠于职守,不做与工作无关的事,如串 岗、闲聊嬉闹、玩弄手机与收听MP3、MP4、浏 览与工作无关的网站,私聊QQ等行为。根据实 情每次扣1-5分。 3 部门内部及上、下游部门的沟通与协作,根据综 合评价给予评分。 0 用于增强部门团队凝聚力的活动,每成功组织一 次给予3-5分,此项为0分。 3 与上级分享相关信息,乐于为同事解决工作中的 问题。 18 3 能快速有效地与其他部门进行工作上的合作。 19 3 对别人的工作成绩给与积极的肯定及赞赏。 0 对部门管理提出好建议并且建议得到采纳,根据 实情给予1-5分奖励,此项为0分。 制度执行 及作业规范 11 12 13 其 14 它 项 目 考 15 核 专业知识 工作态度 16 17 20 完成情况 10 季度订货会配套物料设计、其它辅助设计。 0 5 6 评分细则 15 季度产品画册、培训手册、新品上市配套设计。 4 主 要 项 目 考 核 权 重 总分: 团队合作 建议 合计 100 审核: 自评 经理 合计 评分

1 页 494 浏览
立即下载
人事部:人力资源部绩效考核表

人事部:人力资源部绩效考核表

人事主管月度绩效考核表 考核人: 考核项目 被考核人: 考核明细 最终得分: 考核内容 考核时间: 考核标准 每周周末下班前提交本周工作总结和下周 工作计划,一次未按时提交或未按标准填 写,扣3分。 分值 及时性 工作计划及总结是否及时上报 完成情况 周计划一项工作未完成扣2分。由于上级安 工作是否按照计划完成,总结是否 排调整未完成维修计划者不扣分。总结工 将情况说明 作是,对于未完成工作未有合理解释者一 次扣20分。 40 招聘工作 招聘工作的开展是否达成部门目标 直属领导打分 5 培训工作 培训工作的开展是否达成部门目标 直属领导打分 5 工作计划及总结 权重 10 50% 工作满意度 20% 制度建设 制度的建设工作是否达成部门目标 直属领导打分 5 行政工作配合 配合部门工作是否达成部门目标 直属领导打分 5 下属员工工作情况 人事专员工作完成情况 人事专员绩效分值转换 20 团队建设 30% 指导下属工作 是否指导招聘专员完成工作,提供 人事专员打分 意见和方法 10 得分 备注 人事专员月度绩效考核表 考核人: 考核项目 被考核人: 考核明细 最终得分: 考核标准 分值 招聘面试数据的汇总每天下班前是否及 时汇报 每天下班前提交本日招聘情况数据,一次 未按时提交或未按标准填写,扣5分。 10 准确性 应聘登记表数据是否完整,更新是否及 时,数据是否准确 应聘登记表数据不全,记录错误,没有跟 进数据情况,未及时更新,发现一次扣5 分。 10 面试邀约 电话邀约成功,同意来校面试的数量 面试邀约不得低于150人次,不足扣一分 ,每少5人加扣一分 15 到访率 来校面试人员占通知人员的比例 低于40%扣一分,每低1个百分点扣一分。 15 及时性 考核内容 考核时间: 数 据 权重 20% 招 聘 55% 初试通过率 通过初试人员占来校面试人员的比例 低于60%扣一分,每低2个百分点扣一分。 15 复试通过率 通过复试人员占来通过初试人员的比例 低于50%扣一分,每低2个百分点扣一分。 10 工作服从性 是否服从工作安排,听从直属领导的指 挥 直属领导打分 10 是否有无故缺勤情况 考勤情况,全勤得满分,非全勤为零分( 调休、年休等正常休假算正常出勤)。 5 是否配合部门工作 部门主管打分 10 常规考核 出勤情况 配合工作 25% 得分 备注 行政专员月度绩效考核表 考核人: 被考核人: 考核项目 考核明细 及时性 考核内容 最终得分: 考核标准 每月日前,数据上报财 每月考勤统计及薪资变化 务部,推迟一天扣5分 上报是否及时 (当月特殊情况,由校 办特批另行决定时间) 考核时间: 分值 权重 10 数据 20% 应聘登记表数据不全, 记录错误,没有跟进数 考勤和档案信息是否完善 据情况,未及时更新, 发现一次扣2分。 10 每月转完所有校区,并 校区检查,督促各校区行 在月度工作总结中进行 行政制度执 政制度执行情况,遇到依 总结汇报。一个校区未 行 旧未执行的,上报校办。 转扣2分。工作未总结 汇报的,扣5分。 10 学校大型会议的组织(员 会议举办为10分,创意 工大会等) 和特色占5分。 15 准确性 会议组织 KPI指标 55% 档案管理 员工档案是否都留档,信 一个员工资料不齐扣1 息是否准确,全面,复印 分。信息未更新或出错 件是否齐全。 扣0.5分。 10 部门满意度 通过复试人员占来通过初 低于50%扣一分,每低 试人员的比例 2个百分点扣一分。 20 工作服从性 是否服从工作安排,听从 直属领导打分 直属领导的指挥 10 常规考核 出勤情况 配合工作 是否有无故缺勤情况 考勤情况,全勤得满分 ,非全勤为零分(调休 、年休等正常休假算正 常出勤)。 5 是否配合部门工作 部门主管打分 10 25% 考核时间: 得分 备注 财务部打分 主管领导打 分 主管领导打 分 主管领导打 分

3 页 445 浏览
立即下载
酒店总台绩效考核表

酒店总台绩效考核表

酒店绩效考核表(总台) 姓名: 考核要素 勤 绩 能 班组: 考核内容 工作态度、勤奋 敬业、遵守劳动 纪律、仪容仪表 月份: 综合考评得分: 考核要点、标准 分值 1 上班无迟到、早退现象 3 2 请假经领导批准,无擅自离岗现象 3 3 上班时间不打瞌睡、不聊天或做与工作无关的事情 3 4 服从上级领导安排、积极认真处理好交办的事情 3 5 违纪行为,情节轻微(参照酒店员工手册) 3 6 因自身行为影响酒店、公司声誉、情节轻微的 3 7 按规定着装,工装清洁、整齐,自然、大方得体,精神奕奕,充满活力 3 8 头发整齐、清洁,不披肩散发,使用酒店统一发夹 3 9 精神饱满,表情自然,不带个人情绪 2 10 按规定佩戴工牌、勤俭指甲、不涂有色指甲油 2 11 在规定时间、地点使用员工餐、不外带、不浪费 3 12 礼貌待人、不骂人、不说脏话,文明礼貌 3 对客热情、礼貌、服务周到,客人询问自己职权或能力范围以外时,是否有主动替客 行为规范、服务 13 人做出有关之联系,并为客人提供“一站式”服务。禁止随便以“不知道”回答甚至 置之不理。 意识 业务技能 评分等级: 5 14 在酒店内任何区域遇到客人面带微笑、礼貌招呼 5 15 积极配合相关部门工作,并及时完成与之相应工作 5 16 入住(离店)接待:接待不超过三分钟,记录准确,办理结账手续准确、快速 5 17 排房、分房:熟悉房态信息,分房准确,电脑录入信息准确 5 18 对房升级房间、折扣超权限等及时请示处理 5 19 交班完整、准确,交班事项及时更进处理。 5 自评( 直接上级 30%) (40%) 部门经理 (30%) 能 德 业务技能 团体协助能力 20 每班审计、账务、单据齐全、清楚 5 21 验证登记,做到人证相符、外宾信息录入及时准确 5 22 能简单操作外语交流 5 23 不私藏、私带物品、拾金不昧、 5 24 尊重领导和同事关系融洽,与同事之间互相帮助,不斤斤计较 5 25 积极参加集体活动,为集体活动献计献策 3 26 能按时参加酒店及部门组织的会议、培训 3 总分 考核目的 积极配合相关部门工作,并及时完成与之相应工作 考评方式 (1)实行员工自评和实行直接上级考核直接下属的考核相结合的方法;(2)实行月度考核,月末上报,月末处理的考核方式; (3)处理方式实行计分制,考核结果纳入员工当月考评工资。 考评结果处理 (1)考评结果分为A:卓越、B:优秀、C:一般、D:合格、E;不合格五个等次,当月考核评分在95分以上(含95分)的为A档(卓越 ),90—95分(含90分)的为B档(优秀),80—90分的为C档(一般),65—80分的为D档(合格),60分以下的为E档(不合格 )。(2)考评结果是解聘、晋级、晋职、增资、奖惩及评优,年终奖金考评的主要依据。(3)A档绩效奖*1.2;B档绩效奖 *1.0;C档绩效奖*0.8;D档绩效奖*0.6;E档取消当月绩效奖。 奖励 对有宾客书面表扬的,拾金不昧的,可加分奖励。 备注说明 考评评语 100 A 是一位工作表现一贯卓越的非常好的员工 B 是一位有能力去完成预期工作,表现优秀的员工 C 是一位工作表现良好,在若干方面具备长处,但需要通过改进收到更加效果的员工 D 是一位工作表现平平,需要继续努力,以达到更加工作表现的员工 E 是一位需要改善工作态度,才能达到基本工作要求的员工 被考评人确认: 考评人: 部门经理确认:

2 页 415 浏览
立即下载
门店店长绩效考核表

门店店长绩效考核表

连锁门店店长/店助绩效考核表  考核指标 权重 评分标准 销售额   30% (实际销售额/计划销售额)×30 毛利额 20% (实际毛利额/计划毛利额)×20  损耗率 10% 按门店指标----控制,每下降---加2分,每 增加---扣3分  经营费用 10% (2-实际费用/计划费用)×10 工作目标完成情况评价 30% 具体见下面目标分解 目标分解 权重 10% 对公司各项规章制度、考核方案、通知指 令的执行力度;与公司其他部门、门店的 业务沟通、配合程度。 员工管理与培训 5% 每月至少组织一次员工培训,提高员工工 作技能;加强对员工的管理与沟通,及时 收集、反馈、处理员工的意见。 工作计划 5% 月底理清下月的工作思路与计划,并按时 上交营运部;每月交两次对竞争店的市场 调查报告。  对外关系与安全管理 5% 协调好门店与周边社区、学校相关部门等 的关系;妥善处理顾客投诉,遇重大事件 及时上报,因处理不当而影响公司形象的 每次扣5%;加强对消防、安全、防损等工 作的管理。 合理建议 5% 提出的合理建议被公司采纳加5分/次。 执行力 考核等级评定 考核结果及面谈确认 考核得分 考核得分合计 被考核人签名: 考核人签名: 一、此项考评是公司提升店长各项管理、业务水平为目的。 二、考评结果决定该考评人是否合格,评分低于50分当月无绩效奖金,连续三个月低50分 ,降级处理。收支明细每晚发到财务.月报表,工资表,考勤表在每月 号前发到财务。 三、考评结果与被考评人的绩效工资挂钩,核算 标准为所得总分/100*绩效工资。店长由部门经理直接考核 六、被考评人考评的时间段为自然月。

1 页 439 浏览
立即下载
网店推广绩效考核表

网店推广绩效考核表

网店推广绩效考核表 被考核人姓名: KPI指标 考核人姓名: 定义 流量IP数 付费流量比例 直通车平均点击 分值 10 5 3 计算公式 评分标准 实际数/目标数 【100% 100%以上)=10分 【90% 80%)=8分 【80% 70%)=6分 【70% 50%)=4分 实际/目标 【100% 100%以上)=5分 【90% 80%)=4分 【80% 70%)=3分 【70% 50%)=2分 实际/目标 工 作指标 【满分30】 免费流量比例 直通车点击率 3 3 考核日期: 来源 【100% 90)=3分 【110% 130%)=2分 【130% 150%)=1分 实际/目标 【100% 100%以上)=3分 【90% 80%)=2分 【80% 70%)=1分 【70%以下)=0分 实际/目标 【100% 100%以上)=3分 【90% 80%)=2分 【80% 70%)=1分 【70%以下)=0分 后台 自评 分/占 上评 分/占 淘客流量比例 其他推广方式 3 3 实际/目标 【100% 100%以上)=3分 【90% 80%)=2分 【80% 70%)=1分 【70%以下)=0分 实际/目标 【100% 100%以上)=3分 【90% 80%)=2分 【80% 70%)=1分 【70%以下)=0分 意见和指导 消费者搜索行为 软件工具应用 5 a.根据数据和分析准确判断顾客搜索习惯并且精准投放广告 5分 b.对于消费者搜索习惯研究不够,广告投放需要再加修正 3分 c.缺乏分析顾客搜索习惯,广告投放效果差 1分 5 a.合理利用和更新有关软件工具,优化产品命名和投放广告 5分 b.较少利用软件工具去优化产品命名和投放广告 3分 c.缺乏利用软件工具 1分 市场竞争研究 5 站内营销 5 工作表现 【满分30分】 a.主动有计划地侦测市场竞争信息,并有效利于到推广工作上 5分 b.能侦测市场竞争信息,能做出相应对策 3分 c.被动接受市场竞争信息,对策滞后缺乏执行 1分 a.主动有计划地策划站内各项营销活动,例如节日活动、论坛 和帮 派的建立,旺旺群或者QQ群建立和管理等 5分 b.能策划站内营销活动,但缺乏整体性和效果 3分 c.缺乏组织站内营销活动 1分 工作表现 【满分30分】 站外营销 专业技能 5 a.主动有计划地策划站外各项营销活动如论坛、博客、贴吧 5分 b.能策划站外营销活动,但缺乏整体性和效果 3分 c.缺乏组织站外营销活动 1分 5 a.能主动学习研究岗位技能和理论并且有效运用到实际工作上 5分 b.被动接受岗位技能和理论培训,能运用到工作上 3分 c.缺乏个人技能上的进步 1分 意见和指导 项 目指标 【满分20】 做计划之前与相关人员充分沟通 5 很好=5 合格=3 一般=1 执行中督促项目进度,发现问题及时反 馈给上级 5 很好=5 合格=3 一般=1 项目结束后编写书面总结和数据收集 5 很好=5 合格=3 一般=1 计划达成率 5 很好=5 合格=3 一般=1 意见和指导 团 队协作指标 【满分15】 配合客服部工作 5 以客服部反馈为主 配合同事之间的工 作 5 以同事的反馈为主 很好=5 合格=3 一般=1 团 队协作指标 【满分15】 配合公司或者上级 工作安排 5 意见和指导 个人状态指标 【满分5】 以公司领导和上级反馈为 主 对目前工作所表现出来的 个人应对态度工作日报周 报 个人能力与目前工作契合 程度 很好=5 合格=3 一般=1 心态 3 很好=3 合格=2 一般=1 能力 2 积极主动 5 在本份工作范围之外积极 承担未完成的工作 依据实际情况加分,不超过5分 额外付出 5 完成上级安排的额外工作 依据实际情况加分,不超过5分 积极建议 5 对部门或者公司的管理和 营销提出有价值的建议 依据实际情况加分,不超过5分 很好=2 合格=1 一般=0 意见和指导 附加分 【满分15】 合计 下一阶段的工作 目标及指导意见 分数 等级 当月奖励 发放 (60-70】分 (70-80】分 (80-90】 分 (90-100及以上) D C B A 被考核 者签名 挂钩调薪和晋升 挂钩调薪和晋升 挂钩调薪和 晋升 挂钩调薪和晋升 考核者 签名 百分之80工资 百分之90工资 注:两个月连续拿到最低工资者算自动离职 百分之100 工资 百分之110工资 绩效确认

3 页 495 浏览
立即下载
设计师绩效考核明细表

设计师绩效考核明细表

季度评定考核表 考核日期: 被考核人基本信息 姓名 入职日期 所在部门 岗位 设计师 计划关键任务记录 序号 职责分类 关键任务表述 其他参与工作人员 实际完成情况 未完成原因 实际完成情况 未完成原因 计划外关键任务记录 序号 职责分类 关键任务表述 其他参与工作人员 季度工作小结 希望参加的培训活动和对岗位工作的建议 季度工作评分情况综述 评分项目 工作完成 质量 考核内容 工作完成时间 (10分) 部门审查通过率 量化内容 接到任务后能在规定时间或赶超规定时间内完成(8-10) 接到任务后勉强在规定时间完成(4-7) 接到任务后出现严重拖沓现象,不能在规定时间内完成(1-3) 部门内审查一次性通过(8-10) 第一考核人 第二考核人 (40分) 部门审查通过率 (10分) 部门内审查2次至3次通过(4-7) 部门内审查4次以上通过(1-3) 季度工作评分情况综述 评分项目 工作完成 质量 考核内容 定稿后甲方满意度 (10分) (40分) 与甲方沟通有效性 (10分) 项目重要性 工作难度 (10分) 专业复杂程度 (5分) (20分) 工作创新度 (5分) 工作量(10分) 量化内容 甲方非常满意,并给予高度评价(8-10) 甲方接受,给予一般评价或不给予评价(4-7) 甲方非常不满,使公司形象严重受损(1-3) 能与甲方进行很有效的沟通,准确把握甲方的思想路线(8-10) 与甲方的沟通一般,能理解到甲方部分思想(4-7) 不能做到与甲方沟通,完全无效果(1-3) 大型项目,能为公司的发展起到推波助澜的作用(8-10) 一般项目,能为公司起到良好的宣传等作用(4-7) 小型项目,能让公司积累经验(1-3) 项目非常复杂,有很大的挑战性(5) 项目难度一般,有一定的挑战性(3-4) 小型项目,无难度(1-2) 有突破性创新思路,能推动公司的发展(5) 有一定的创新,能避免工作雷同性(3-4) 没有创新,工作雷同(1-2) 工作量很饱满,部门内部工作量排名第一(8-10) 工作量饱满,部门内部排名中等(4-7) 工作量不饱满,不能有效的安排工作时间,部门内部排名垫底(1-3) 工作主动性 工作态度 (15分) (30分) 团队配合能力 (5分) 责任心 (5分) 学习能力 工作热情高,能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解(13-15) 能主动考虑问题,并提出解决方案,对职责内的事务尽心尽责(8-12) 有一定的主动性和热情,但还需要上级监督(4-7) 工作消极被动,缺乏热情,需要上级不断督促(1-3) 与员工之间有很好的合作,能得到员工之间的认可,关系融洽(5) 与员工之间的合作一般,关系一般(3-4) 没有团队合作的习惯,和员工相处较为陌生(1-2) 员工忠于职守,工作中能从细微入手,以公司发展为基本,精益求精,尽善尽美(5) 能保证自身的工作,遇到问题能解决(3-4) 对本职工作毫无责任感,不主动解决问题(1-2) 主动了解公司发展方向,为自己设定目标,主动向同仁请教提高自己(5) 第一考核人 第二考核人 学习能力 (5分) 能够参加公司的培训,在某些方面提高自己(3-4) 缺乏自我培养和提高意识,随大流(1-2) 总 分 继续发挥之优点: 考核意见 今后努力之方向 考核者签字: 被考核者签字: 主管领导意见 签名 : 分管领导意见 签名 :

3 页 438 浏览
立即下载
【2】个人职业生涯规划设计工具-人力资源规划必备表格

【2】个人职业生涯规划设计工具-人力资源规划必备表格

个人职业生涯规划设计工具 姓名 部门 岗位 目   标 进入公司一年后我的目标 进入公司二年后我的目标 进入公司三年后我的目标 进入公司五年后我的目标 员工现状及员工目标 知识现状 我现在的职 位 技能现状 其他方面 知识要求 我的目标 技能要求 其他要求 知识差距 我的差距 技能差距 其他差距 知识行动 我的行动计 划 技能行动 其他行动 知识帮助 我需要的帮 助 技能帮助 其他帮助 人力资源部考察结果 年份 知识现状 技能现状 沟通技巧 领导能力 是否需要改善 1、 第一年 (包括试 用) 2、 3、 1、 第二年 2、 3、 1、 第三年 2、 3、 1、 第五年 2、 3、 评价结果及调整意见 人力资源部意见 人力资源部评语 直接上级意 见 批语 个人职业生涯规划设计工具(二) 姓名 部门 岗位 自我评价 爱好特长 工作能力 性格与价值 观 主要优缺点 奋斗目标 岗 位 目 标 : 年后希望在什么 岗位工作 职 务 目 标 : 年后希望获得什 么职位 成就目标:你将 向什么方向努力 并取得良好的经 济效益和社会效 益 行动方案 工作措施:如何 实施规划 自修计划:如何 培训自己 外部协助:需要 公司或其他有关 方面的何种协助 来实现 注:表格的填写要求:1、实事求是、客观,应从本人的实际情况出发,要根据自已的理 想客观地在规划时间段内能够完成。2、本工具应填年限为 1、2、3、5 年,使用时分别填 写。

6 页 462 浏览
立即下载