淘宝天猫团队KPI考核表
淘宝天猫团队KPI考核表 序号 部门 KPI考核岗位 1 2 3 4 5 6 7 运营 部 8 11 推广 部 12 13 14 15 16 推广 部 17 18 19 20 21 22 23 客服 部 24 25 26 27 28 29 30 PV量：独立访客量 PV量/UV量：人均访问页面量 成交人数 成交人数/UV：成交转化率 成交金额GMV 人均停留时长：访客总访问时间/UV 成交金额/成交人数：客单价 考核目标 网络推广带来的UV的质量水平 顾客黏度 UV:独立访客量 9 10 网店运营 KPI考核关键指标 技术 部 31 网络推广帮助网店获得的顾客数量 广告投放的曝光水平、投放渠道的准确 到达率：页面到达次数/广告展现次数 性 推广人员获取有效UV 跳出率： 推广专员 UV平均获取成本：单位费用投入结 推广费用的投入水平 构/单位UV量 订单转换ROI：单位费用投入结构/订 推广人员对费用的使用有效性 单量 新增UV量 平均点击率：点击次数/UV量 整体策划水平及活动关键点表现水平 活动订单比例：日均促销活动订单/日 促销活动对增加订单量的贡献度 均总订单数量 活动策划专 活动成交额比例：日均活动订单成交 策划人员对促销策略的核心贡献度 员 额/日均订单成交额 活动订单转化率：促销活动成交人 数/访问活动页面UV量 ROI：成交金额/活动投入成本 及时响应时间： 反应速度 回复客人UV数量： 反应速度 服务态度： 服务质量 差评次数 咨询转换率：当月成功付款的UV数/当 客服人员对订单转换率的贡献 客服专员 月接待的总UV数*100% 成交额转换率：当月个人成交金额/当 客服人员对成交额的贡献 月客服部平均成交金额*100% 退货率：退单量/咨询转换单量 换货率：换单量/咨询转换单量 退款率：退款UV量/接待的付款UV总量 设计及时率：以设计项目分配设计时 工作效率 间为基准 设计通过率：以设计项目的通过比例 工作质量 美工设计专 为基准 员 设计日志：每天设计的页面及图片， 工作量 整理成日志备份，附加设计文档 计划达成率：以设计人员计划设计稿 实际工作饱和度 件的实际完成情况为基准 32 缺货率： 分别以每SKU、每单品、每类目进行测算 考核 33 滞销单品率： 以单品进行测算考核，严格限制滞销品 库存率 34 物流 部 商品运营专 平均滞销库存比例： 员 分别以每SKU、每单品、每类目进行测算 考核 35 库存周转率： 分别以每SKU、每单品、每类目进行测算 考核 36 产品库存结构： 考核货品计划与实际库存的匹配度，原 则上要求，库存结构比例稳定 具体指标数据 37 工作报表及时率、准确率： 考核商品运营专员的工作报表状况 38 配单准确率：（丢单量+错单量）/总 订单量 从客服部接单开始对于订单数量准确度 的把握 39 发票匹配准确度： 考核发票与订单的匹配精确度，限制发 票与货物匹配的出错率 40 41 42 订单专员 残次品流出率：月残次品流出件数/月 以顾客投诉为原始依据，货品出仓前， 总成交件数 订单员需对货物质量进行二次检查 定期对包装产品进行抽检，保证货品包 货品包装合格率： 装严格按标准执行 订单延时率：月订单延时发送次数/月 非第三方物流原因造成的订单延时发送 总订单发送次数 以顾客为原始依据，考核订单员错发货 物的情况 43 快递单匹配错误率： 44 发货信息反馈及时率（对客服）： 45 46 底单存根完整率： 收货准确率：以单品收货数量为参考 47 条码错误率： 专员需根据商品分类目录条码对货物进 行打码、贴码，严格限制打错、贴错的 情况 48 货位错误率： 专员根据货位分类管理目录，对货物进 行分区、分类陈列，严格限制出现无序 陈列、错放的情况出现 49 50 配拣货专员 分拣速度： 库存损耗率： 第三方物流收单后，订单员需及时向客 服部通报发单数据 考核第三方物流底单的存储完整情况 考核配拣专员在收货时的收获准确率 严格控制好每数量级SKU拣货速度，保证 拣货效率； 建立拣货机制，在规定的时间内，配拣 货专员需对进仓货物进行检验制单，通 报发货部门；以通报以后，减去残次品 德库存实际合格存货为数量基数，在此 基础数据上，以季度为时间单位，测算 电商分仓的库存损耗率
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英语培训教师日常绩效考核表
英语培训教师日常绩效考核表 岗位基本信息如下： 岗位名称：英语部老师 所属部门：教务部 直接上级：教务部部长 岗位工作目标如下： 目标1：确保教学计划和工作高效完成 目标2：掌控培训需求，及时沟通家长及学生，做好培训需求的调研和分析并汇报。 目标3：按时完成教学计划.保质保量完成各项教学任务 目标4：按需完成电话、家长会、教学类沟通工作； 目标5：按教学要求完成教学课件，同时积极参与课研，不断改进教学质量。 目标6：积极配合校务各项活动，完成学校各项活动所需招生指标，保障活动质量 序 号 岗位 出勤 英语教师 奖惩事 项 量化考核指标 迟到 事假 加分事项 旷工 评分标准 不符合每1项每次，减1分 2 按工作流程操作 不符合每1项每次，减2分 标准化教学内容的使用（ 不符合每1项每次，减1分 规范化和标准化） 4 退费率 属教学质量问题，超过带班总人数3％，每次减 5分 5 转班率 须低于带班总人数 5 分 6 老生转化率高于目标值 高于平均转化率90%,每增加5%,加5分 %，按转班人次扣每人1 7 电话教学即：电话回访效 发现作假或不属于回访范围，每发现一次扣罚和100元和 20元，再扣减10分 果 8 教研培训学习类响应 无提前请假出现一次未达标者，减 2分 9 信息反馈及时率 发现不及时或不上报的情况，视情节轻重，减 1-3-5分 10 回访、教学类记录完整率 、准确率 姓 名 减分事项 1 教师岗位仪容仪表 3 病假 每有1次缺失，减3分 得 分 11 教学计划完成情况 12 校内、校外培训参与度 无特殊原因（休假中）拖延或不交，每发现一 次扣除20元和100元，再减5分 无特殊原因（休病假和法定假中，未参与一次 减2分 13 服务态度被投诉 每1次视情节严重性和责任主次性，减5- 10分 14 班级产能达标 低于70％，每班减5分，高于90％，加5分/班级 15 教案使用、课件标准化合 未达到教务教学任务管理制度要求，每次减5分 格率 16 教研成果 校方认可使用后每人每次加5分 17 教学、工作合理化建议 校方采用其成果后,加10分 违反员工手册和企业管理 18 制度 每有1次缺失，减 3分 19 违反规定，造成轻微后果 每有1次缺失，减5-分 20 违反规定，造成较重后果 每有1次缺失，减 10分 21 违反规定，造成严重后果 每有1次缺失，减 20分 22 服务态度、教学技能及责 有校方证明，每次加 3分 任心被客户口头提出表扬 服务态度、教学技能及责 23 任心被客户书面提出表扬 有书面证明，每次加 3分 24 一月内请假达3次以上者 ，除病假、法定假外 扣除相应积分5分 学期内请假达10次以上者 扣除相应积分15分 ，除病假、法定假外 除客观原因外，未参与或未提供学生人数者， 26 各项活动完成、学生提供 减10分每次活动 25 量化考核综合得分（基分100分） 0 0 0 0 0 0
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人力资源年度盘点及预算全套表格
年计划工时定额及人员需求分析表 单位： 制表日期： 年 序号 产品品种 计划 产 量 年 计划 实际完成 15年平 计划 计划 15年与16 工时 实际完 定额工时 均使用 产 工时 年计划工 需求 成产量 （H） （H） 人数 量 （H） 时差值 人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 合计 公司审批： 填报单位领导： 增、减人数原 备 注 因 岗位编制及人员需求滚动预算表 单位： 制表人: 16年岗位编制需求 车间（处所）、室（ 组）、岗位 项目 岗 位 岗位 现 现有 有 减 小计 增加 少 编制 人 数 填表时间： 16年岗位人员变动需求 退出人数 人力 资源 增减原因 部薪 人数及 酬处 时间 原因 人数 原因 意见 新进人数 本岗 通过本单 需公司配置人数及 人力 位需 时间 位内部转 资源 培训 所需条件 岗进行配 部人 提升 置人数及 内部 外部 横向 力处 人数 招聘 招聘 调动 意见 时间 合计 单位意见： 签字： 二级单位人力资源领导（或职能部门领导）意见： 人力资源部负责人： 日期： 签字： 日期： 日期： 填表说明： 1、干部岗位和工人岗位分表填写； 2、岗位编制增减原因：可从“机构变更、新业务扩展、工作量增加”等方面进行描述； 3、退出原因可填退休、调动（需附人员明细及原因）、辞职（需附人员明细及原因）或绩效考核淘汰等； 4、表内“时间”以季度为单位； 5、人员范围包括:高级人才、成熟人才、一般人员、操作人员； 6、所需条件：学历、专业、工作年限、年龄及其它； 7、单位指基层单位和公司职能部门； 8、二级单位人力资源领导指厂长或人事副厂长。 公司业务分管副总意见： 签字： 日期： 备 注 岗位编制及人员需求滚动预算汇总表 16年岗位编制需求 16年人员变动需求 单位 雇佣 类型 人员类别 岗位现 岗位现 有编制 有人数 人数 单位意见： 签字： 日期： 人力资源部负责人： 日期： 人力部薪 酬处意见 人数 人力部人 小计 力处意见 增人时间进度 减人时间进度 一季度 二季度 三季度 四季度 小计 一季度 二季度 三季度 四季度 二级单位人力资源领导（或职能部门领导）意见： 公司业务分管副总裁意见： 签字： 签字： 日期： 日期： 备注 年工资及福利预算明细表 单位 ：人 (万 元) 单位: 人员编制预算 工资总额预算 15年1～10 15年全年 16年预计 月 15年 16年 单位养老保险 单位失业保险 雇佣 较15 较15 15年 16年 15年 类型 人员类别 1～ 预计 年变 年变 变动 10月 年平 预测 动量 工资 人均 工资 人均 工资 人均 动额 说明 总 人 总 人 总 人 平均 均人 人数 总额 总额 总额 额 均 额 均 额 均 人数 数 研发技术 现场技术 驻外销售 其他销售 中干 正式 职工 一般管理 基本生产 辅助生产 其他 小计 一般管理 基本生产 劳务 工 辅助生产 其它 小计 合计 审批: 审核: 制表: 填写说明:1、各单位自行选择本单位具备的人员类别进行填写，不具备的人员类别可 保持空白或删除。 2、各单位必须在变动说明栏详细填写人员的增减变动原因和工资总额的增 减变动原因。 3、各单位如有人员新增，需在变动说明栏中注明新增人员的来源，如新增 大学生、新增成熟型人才或新增专家、博士等。 福利总 福利总额预算 单位失业保险 单位住房公积金 单位工伤保险 16年 15年 16年 15年 16年 单位生育保险 15年 16年 总 人 总 人 总 人 总 人 总 人 总 人 总 人 额 均 额 均 额 均 额 均 额 均 额 均 额 均 培训需求申报表 GA18.001-1 填报单位(盖章)： 序 号 说明： 培训课程及主 要内容 批准人： 培训对象 培训 人数 培训 时间 经办人： 1、“培训时间”栏只填写某季度举办或参加培训；培训内容的填写尽量细化。 2、“培训对象”一般分中层管理人员、一般管理人员、工程技术人员、生产操作人员，但有特殊培训要求的人 按培训性质划分。 3、“培训方式”栏分三类填写：A、本单位举办的培训；B、需要人力资源部提供支持（如场地、教师等）的培 4、“培训费用预算”只对A、B类培训进行预算 5、经办人为单位专(兼)职教育培训人员或人事劳资员，批准人为单位主管领导。 训需求申报表 填报时间： 培训 方式 培训 学时 培训费用 预算 经办人： 写尽量细化。 备注 联系电话： 员、生产操作人员，但有特殊培训要求的人员（如特种作业人员、涉密人员、新进员工等）可 力资源部提供支持（如场地、教师等）的培训；C、送外培训。
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季度述职评价表
季度述职评价表 述职人 任职岗位 ■评价指标及评价标准 评价指标 权重 各项指标考核标准及分值 评分 对部门职责非常清楚，并能进行完整、清晰、有条理的阐述（7-10分 ） 部门职责设 10% 对部门职责较为清楚，符合公司战略要求；阐述简明扼要（4-6分） 定 对部门职责一知半解，阐述不明确；离公司要求差距较大（1-3分） KPI设定 工作总结 工作规划 基于公司、中心目标及部门职责设定，为合理、关键、重要指标 （11-15分） 基于公司、中心目标及部门职责设定，指标虽重要但考虑不够全面、 15% 长远（6-10分） 仅基于上级组织目标或部门职责设定，未能综合考虑各方面情况（15分） 对工作有详细、全面的阐述，工作项与数据兼有且有进行前后对比， 条理清晰，分析透彻，各项指标按进度完成（27-40分） 对工作有一定的阐述，有少量数据及案例支持，部分指标进展滞后（ 40% 14-26分） 工作总结粗糙，没有中心思想，对部门指标没有实质性总结，无法判 定工作成绩及收获（1-13分） 现状分析透彻，结合部门职责及指标完成情况，对后续工作规划明确 到具体的完成时间，且有详细的计划（17-25分） 25% 有一定的工作规划及步骤，但计划考虑不够周全（9-16分） 述职浮于总结，无规划（1-8分） 述职表现 思路清晰，举止得体，表达准确，时间把握得当，对评委提出的问题 能进行简明扼要的回答（7-10分） PPT内容完整，条理清晰，表达基本准确，不能很好的解答评委提出 10% 的问题（4-6分） PPT内容不完整，条理混乱，有比较多空话、废话、套话（1-3分） 总分 100% 优势 改善建议及 期望 评委签名：
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员工工资计算器
员工信息 员工 ID 姓名 小时工资 税务状态 政府津贴 失业保险 （百分比） 住房公积金 （百分比） 养老保险 （百分比） 医疗保险 （百分比） 保险总额 （百分比） 个人所得税 （人民币） 常规扣款 （人民币） 常规款项总额 （不含保险） （人民币） 1 张三 ¥10.00 1 4 2.30% 28.00% 6.30% 1.45% 38.05% ¥20.00 ¥40.00 ¥60.00 2 0.00% ¥0.00 3 0.00% ¥0.00 4 0.00% ¥0.00 5 0.00% ¥0.00 6 0.00% ¥0.00 7 0.00% ¥0.00 8 0.00% ¥0.00 9 0.00% ¥0.00 10 0.00% ¥0.00 11 0.00% ¥0.00 12 0.00% ¥0.00 13 0.00% ¥0.00 14 0.00% ¥0.00 15 0.00% ¥0.00 16 0.00% ¥0.00 17 0.00% ¥0.00 18 0.00% ¥0.00 19 0.00% ¥0.00 20 0.00% ¥0.00 21 0.00% ¥0.00 22 0.00% ¥0.00 23 0.00% ¥0.00 24 0.00% ¥0.00 25 0.00% ¥0.00 工资计算器 员工 ID 雇员姓名 实际工时 休假 （小时） 病假 （小时） 1 张三 50 5 1 结算日期: 2/1/2017 基本工资 常规款项总 额 其他扣款 实发工资 ¥560.00 ¥273.08 ¥20.00 ¥266.92 2 ¥0.00 ¥0.00 ¥253.00 -¥253.00 3 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 4 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 5 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 6 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 7 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 8 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 9 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 10 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 11 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 12 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 13 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 14 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 15 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 16 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 17 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 18 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 19 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 20 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 21 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 22 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 23 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 24 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 25 ¥0.00 ¥0.00 ¥0.00 加班 加班工资 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 员工姓名 张三 员工 ID 1 税务状态 1 政府津贴 4 实际工时 50 小时工资 ¥10.00 加班工资 ¥0.00 病假（小时） 1 养老保险 ¥35.28 住房公积金 ¥156.80 休假（小时） 5 医疗保险 ¥8.12 失业保险 ¥12.88 加班（小时） 0 个人所得税 ¥20.00 常规扣款 ¥40.00 基本工资 ¥560.00 常规款项总额 ¥273.08 其他扣款 ¥20.00 总扣款 ¥293.08 实发工资 ¥266.92 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 员工姓名 0 员工 ID 2 税务状态 0 政府津贴 0 实际工时 0 小时工资 ¥0.00 加班工资 ¥0.00 病假（小时） 0 养老保险 ¥0.00 住房公积金 ¥0.00 休假（小时） 0 医疗保险 ¥0.00 失业保险 ¥0.00 加班（小时） 0 个人所得税 ¥0.00 常规扣款 ¥0.00 基本工资 ¥0.00 常规款项总额 ¥0.00 其他扣款 ¥253.00 总扣款 ¥253.00 实发工资 -¥253.00 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 员工姓名 0 员工 ID 3 税务状态 0 政府津贴 0 实际工时 0 小时工资 ¥0.00 加班工资 ¥0.00 病假（小时） 0 养老保险 ¥0.00 住房公积金 ¥0.00 休假（小时） 0 医疗保险 ¥0.00 失业保险 ¥0.00 加班（小时） 0 个人所得税 ¥0.00 常规扣款 ¥0.00 基本工资 ¥0.00 常规款项总额 ¥0.00 其他扣款 ¥0.00 总扣款 ¥0.00 实发工资 ¥0.00 [公司名称] 结算日期: 2/1/2017 员工姓名 0 员工 ID 4 税务状态 0 政府津贴 0 实际工时 0 小时工资 ¥0.00 加班工资 ¥0.00 病假（小时） 0 养老保险 ¥0.00 住房公积金 ¥0.00 休假（小时） 0 医疗保险 ¥0.00 失业保险 ¥0.00 加班（小时） 0 个人所得税 ¥0.00 常规扣款 ¥0.00 基本工资 ¥0.00 常规款项总额 ¥0.00 其他扣款 ¥0.00 总扣款 ¥0.00 实发工资 ¥0.00
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解除、终止劳动合同证明书（社保专用）
解除终止劳动合同证明书 （社保专用） 兹有以下表中所列同志，与我单位解除终止劳动合同， 特此证明。 姓名 （盖章） 年 月 日 签订劳动 解除终止 合同日期 合同原因 E 解除终止 合同日期 备注 解除终止劳 动 合 同 原 因：A：合同 到期 B：解除合同 C：转移调动 D：开除 E：本人辞职 F：死亡
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劳动合同续签意向书（二）
劳动合同续签意向书 （编号： ） 先生/小姐， （身份证号： ） 你好！ 公司与你 年 月 日签订的劳动合同将于 动合同条件不变的情况下，与你续签为期 请在下列选项中进行选择（ 年 月 日到期。公司愿意在保持原劳 年的劳动合同。现公司书面向你征询续签意向， ） A、同意续签 B、不同意续签 请你填写完毕此意向书后，在三个工作日内（即 年 月 日前）交回公司 人事部。 逾期未交的，视为不同意续签。 公司 员工签字： 年 月 日 年 月 日 注：本意向书一式两份，员工执一份，另一份由员工签字后留人事部存档。 签收单 （编号： 本人已于 年 月 ） 日收到公司发给我的《劳动合同续签意向书》。 本人签名： （身份证号： ） 年 单 15 月 日
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续签劳动合同意向书（三）
续签劳动合同意向书 _____________员工： 一、你与本公司签订的当期劳动合同将于______年_____月_____日期满。关于续签事宜， 现发意向书征求你个人的意见；请于以下“员工意向回签”部分签署意见； 二、说明：具体签订以最终双方协商为准；收到此通知书后请于______年___月___日前 交回本意向书; 过期此通知书失效，视为你自动放弃续签劳动合同。 特此通知 签发部门：人力资源部 签发人： 发出时间： 年 月 日 ———————————————————————————————————————— 员工意向回签（在确定选项前的方框中打“√”，限选一项） 不再续签劳动合同 签有固定期限劳动合同并希望续签________年 签订无固定期限劳动合同 □ □ □ 员工签名： 回交日期： ________________________________________________________________________________ 续签劳动合同意向书（接收凭证） _____________员工： 一、你与本公司签订的当期劳动合同将于______年_____月_____日期满。关于续签事宜， 现发意向书征求你个人的意见，请于以下“员工意向回签”部分签署意见； 二、说明：具体签订以最终双方协商为准；收到此通知书后请于______年___月___日前 交回本意向书; 过期此通知书失效，视为你自动放弃续签劳动合同。 特此通知 签发部门：人力资源部 签发人： 发出时间： 年 月 日 ———————————————————————————————————————— 员工意向回签（在确定选项前的方框中打“√”，限选一项） 不再续签劳动合同 签有固定期限劳动合同并希望续签________年 签订无固定期限劳动合同 员工签名： 回交日期： □ □ □ 声明：本人已知悉以上合同续签意向书的内容，并已签收； 声明人（签名）： 日期： 年 月 日
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企业员工入职、离职管理制度范本（附相关表格）
******有限公司管理标准 人力资源管理标准 密级: 机 密 202X-3-1 发布 202X-3-1 实施 ******有限公司管理标准 ******有限公司 人力资源管理标准 1.目的： 为进一步加强公司员工管理，规范招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变 动及员工离职程序，结合公司实际制订本标准。 2.适应范围： 公司全体员工。 3.职责： 3.1 办公室具体负责员工招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及离职管理； 3.2 各职能部门配合办公室办理员工管理相关手续。 4.工作要求： 4.1 员工招聘 4.1.1 用人需求部门根据本部门发展的需要，结合部门人员编制提出年度（或临时）用 人计划，填写用人需求表送办公室。 4.1.2 办公室根据企业战略发展规划，结合各部门的用人需求，编制企业年度人才需求 计划，报总经理审批后实施。 4.1.3 对于临时招聘，由需求部门填写用人申请，报总经理审批后送办公室实施。 4.1.4 办公室根据经总经理批准后的人才需求计划或用人申请，向外发布招聘信息。 4.1.5 招聘信息发布后，办公室依据报名条件规定收集报名资料，并进行初步筛选，审 核应聘人员资格与招聘要求是否符合以及提供材料的可靠性。 4.1.6 办公室根据审核筛选，确定初试人员名单和面试时间，并组织需求部门及有关人 员对应聘人员进行面试，并填写《面试评价表》。 4.1.7 所有应聘人员面试结束后，办公室会同需求部门确定最终面试结果。 4.2 员工录用 第 1 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 办公室将应聘人员的最终面试结果报总经理审批，确定最终录用人员并通知申请 部门。 4.3 入职报到 4.3.1 对于被公司确定正式聘用的求职者，由办公室发出《录用通知书》或以其它方式 通知被录用人携带有关证件来公司报到。新员工报到时须向办公室提供以下有关证明 文件： A. 本人身份证、户口证明、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件 原件及复印件； B. 前工作单位离职证明或前工作单位地址、电话号码、联系人姓名等资料。 4.3.2 被录用人应按办公室指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知 3 天 内不报到，办公室可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。考勤记录从新 员工正式报到之日起开始。 4.3.3 新员工交付有关证明文件后，须填写《个人信息采集表》，连同经过公司领导审 核批准的《应聘人员登记表》一起交由办公室为新员工建立个人档案。 4.3.4 办公室为新员工配发办公用品或相应的工作用品。 4.3.5 由办公室通知用人部门做好相应的工作安排。新员工第一天到岗，部门负责人应 负责将新员工介绍给部门同事，办公室负责将新员工介绍给公司同事，并领其熟悉公 司环境，并作相关的入职培训。 4.3.6 办公室将新入职人员的工资待遇通过给财务部，作为计发工资的依据。 4.4 新员工培训 新员工办理完入职手续后，必要时，由办公室组织新员工进行职前培训，职前培 训分为入司培训和岗前实习两个阶段，期限为三个月。培训期间新员工必须遵守公司 各项规章制度，完成公司布置的各项任务，接受公司和部门领导的考核，考核不合格 者将延长试用期或不予录用。 4.4.1 入司培训 A.培训目的：使新员工在最短时间内了解公司历史背景、发展现状、前景规划、 规章制度及公司文化等；帮助新员工确定自己的人生规划，明确自己在公司未来的发 展方向；加强新老员工、新员工与新员工之间的沟通等。 B.培训形式：以授课为主，结合座谈、讨论、参观、录像教学及丰富多彩的户外 培训。 第 2 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 C.培训内容：公司历史、行业前景、产品介绍、生产运作、公司文化、管理制度 及职业规划等。 D.培训考核：办公室将根据新员工的出勤情况、日常表现、培训考核、培训总结 等项目进行综合考评。 4.4.2 岗前实习 A.实习目的：使新员工从工作流程运作的角度和公司整体生产的角度系统的了解 部门的情况；对公司的生产及管理流程增加一些直观的感性认识；学习公司目前的生 产及管理经验，增强自身的实践能力。 B.实习主管部门：新员在入司培训完后，各用人部门负责岗前实习期间新员工的 管理，并按公司相关规定做好日常考核记录。 C.实习考核：部门负责人将根据新员工的实习态度、学习能力、学习成绩、协作 能力、人际交往能力等项目进行综合考评。 4.4.3 新员工岗前实习结束后，办公室组织新员工填写《员工试用期考核评审表》，所 在部门负责人根据试用人员在试用期的表现在《员工试用期考核评审表》的相应栏目 填写考核意见，办公室将以此作为是否录用该人员的直接依据。考核合格者，办公室 将按公司规定给予转正并签订劳动合同。 4.5 员工内部调动 4.5.1 除公司行为的人员调动外，试用期满后员工在原岗位工作满一年方可进行内部岗 位变动。内部岗位变动分个人申请、部门需要、公司安排三种。岗位变动员工需将工 作交接清楚后方可到新岗位报到。 4.5.2 岗位变动 A.员工个人申请原则上必须征得原部门和将调入部门领导同意，同时必须符合将 调往岗位任职资格要求，方可申请内部调动。员工将个人内部调动申请交办公室，办 公室按规定核实具体情况后报总经理审批。 B.部门因工作开展需要调相关人员，原则上必须征得原部门领导同意后方可申请 内部调动，办公室按规定核实具体情况后报总经理审批。 C.公司领导从公司发展角度出发安排相关人员岗位变动直接由办公室办理相关手 续。 4.5.3 总经理批准员工岗位变动后，由办公室向原部门开具《调令》，调员工到办公室 报到为其安排新岗位，员工办理完工作交接手续后办公室向调入部门开具《介绍信》， 第 3 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 介绍员工到新岗位，由调入部门为其安排具体工作。 4.6 员工离职 4.6.1 员工离职分辞职、辞退、离退休等，离职的类别不同，员工个人和各职能部门办 理的程序不同。 A.辞职员工应在离职前一个月填写《员工离职申请表》，写明离职原因，部门负 责人同意签字后，送办公室报总经理审批。试用期员工或未签订劳动合同者离职申请 应于离职前一周填写。 B.员工严重违反公司规章制度或部门领导或公司领导认为员工不胜任岗位工作等， 由部门领导填写《员工辞退申请表》，送办公室审查核准后报总经理审批。员工辞退 相关规定按《员工奖惩管理标准》执行。 C.离退休员工离职按国家相关规定办理。 4.6.2 工作、物品的移交、监交 A.员工获准离职或作辞退处理时，由办公室通知员工并与员工进行离职前的面谈， 谈话内容包括：审查其签订劳动合同情况；审查文件、资料的所有权；审查其了解公 司秘密的程度；审查其掌管工作、进度和角色；阐明公司和职工的权利和义务，回答 职工可能提出的问题，征求对公司的建议和评价。 B.离职员工到办公室领取《员工离职交接单》，办理离职手续，部门尽快安排人 员接替其工作，离职员工按《员工离职交接单》上所列项目进行物品的交接，各相关 人员及负责人应签章确认。离职人员办理移交时应由主管领导指定接替人接收，如未 指定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时， 暂由主管领导自行接收。 C.《员工离职交接单》中所列移交事项应由主管领导详加审查，不合之处，应予 更正。如离职员工正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清 的，应由该部门领导负责追索。 D.移交手续原则上必须在五天内办理完毕，办理完毕后，《员工离职交接单》应 交由办公室保管，办公室最后审核《员工离职交接单》上所列事项交接完后，通过财 务部为离职员工结算工资。 第 4 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 附件一： 个 人 信 息 采 集 表 填表日期： 姓名 性别 出生年月 民族 籍贯 政治面貌 学历 专业 所在部门 身份证号码 年 月 照 片 户口性质 取得时间及单 位 到公司时间 技术职称 参加工作时间 家庭地址 电话 特长及爱好 何年月至何年月 工作（学习）单位 职务 简历 （从取 得的第 一学历 起填） 家庭成 员及主 要社会 关系 姓 名 与本人关系 性别 第 5 页 共 11 页 工作单位 日 ******有限公司管理标准 附件二： ******有限公司 面试评价表 应聘人 应聘岗位 隶属部门 评价参考项目 专业知识及 相关性 岗位技能 其他技能 资格证书 应变、学习 能 力 总体印象 计算机 能 力 对公司的 认知度 部 门 意 见 若同意该应聘人试用，需明确： ①岗位： ② 试用期： ③建议试用工资： ④ 其它： 第 6 页 共 11 页 ******有限公司管理标准 办公室 意 见 总 经 理 意 见 附件三： ******有限公司介绍信 斯凯特介（ ）第（ ）号 部： 根据工作需要，兹介绍 等 名同志到你处安排工作，请予以接 洽。 办公室 年 月 日 附名单： 序 号 姓名 性 别 出生年月 专业 学历 第 7 页 共 11 页 入司 时间 参加工作时 间 备注 ******有限公司管理标准 附件四： ******有限公司 调 令 斯凯特调（ ）第（ ）号 部： 根据工作需要，现调你部门 等 排工作，请办理好工作交接手续，于 名同志到办公室报到，另行安 前报到。 办公室 年 月 日 附名单： 序 号 姓名 性 别 出生年月 专业 学历 第 8 页 共 11 页 入司 时间 参加工作时 间 备注 ******有限公司管理标准 附件五： 员工离职申请表 日期： 姓名 性别 所在部门 岗位 参加工作时间 离职时间 年龄 学历 政治面貌 入公司时间 离职后职业 事 由 第 9 页 共 11 页 年 月 日 ******有限公司管理标准 部 意 门 见 办公室 意 见 分管领导 意 见 总经理 备 注 附件六： 员工辞退申请表 日期： 姓名 性别 所在部门 岗位 参加工作时间 年龄 拟辞退时间 事 由 学历 政治面貌 入公司时间 第 10 页 共 11 页 年 月 日 ******有限公司管理标准 部 意 门 见 办公室 意 见 分管领导 意 见 总经理 备 注 附件七： 离职交接单 姓名 已完成事 项： 岗[职]位 日期 事 项 交 接 交接人： 正在进行事项： 交接人： 计划事项： 品物 第 11 页 共 11 页 交接人： ******有限公司管理标准 交 接 移交人： 部 门 签 字 接交人： 监交人： 财务部 研发部 工程部 供应部 市场部 办公室 库 ，联系电话： 总经理批准 房 本人现住地址为 。 如在半年内地址与电话发生变化，本人会及时通知公司，以便处理交接时出现的未尽或 突发事宜。 签名： 第 12 页 共 11 页
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休假
休假 员工 直接领导 行政人事部 总经理 关联流程 请假申请单 ( 总部 ) 请 假 申 请 请假主题的 EMAIL （外 阜） N 审 批 延迟或取 消请假 Y 签署意见 请假 3 天（含）以上 审 批 Y N 存档 反馈给员工 个人 员工休假表 考勤统计 考勤
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年度工作管理流程图
年度工作管理流程图 总经理 人力资源部 总 监 部门经理 要求各部门制定年度工作计 划 制定相关战略目标 总经理审批 制定本系统年度战略计 划 是否同意 否 是 制定系统内各部门年度计划 战术目标 制定本部门战术计划 总监审批 汇总各部门年度计 划 是 是否同意 否 总经理审批 是 否 同 意 监控实施 制定本部门战术计划 存档
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员工关系工作2022年工作总结及2023年工作计划
员工关系工作 2022 年工作总结及 2023 年工 作计划 目录 第一部分：年度工作综述..............................................................................................................3 第二部分：具体工作总结..............................................................................................................3 一、劳动关系管理..........................................................................................................................3 二、社会保险、员工意外伤害险...................................................................................................4 三、劳动年检..................................................................................................................................6 四、员工关怀与沟通......................................................................................................................6 五、员工入离职管理......................................................................................................................6 六、调薪转正的管理......................................................................................................................7 七、分公司用友，OA 的指导及审批..............................................................................................7 第三部分：年度工作出现的问题及改进建议...............................................................................7 第四部分：2023 年度工作思路......................................................................................................8 （一）劳动关系管理......................................................................................................................8 （二）员工沟通..............................................................................................................................8 （三）员工关怀..............................................................................................................................8 （四）员工满意度改进措施的落实...............................................................................................9 第五部分：结语..............................................................................................................................9 第一部分：年度工作综述 员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、 各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性， 另一方面通过建立员工沟通渠道，对员工进行日常性的工作、生活方面的关心及 帮助，并同时加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提升 员工的敬业度。 根据中心工作的安排，2022 年的工作涉及范围较广，从员工招聘到员工关 系等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀 等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟， 但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在 2022 年即将结束之际， 重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。 第二部分：具体工作总结 本年度主要完成以下几个方面的工作： 一、劳动关系管理 （一）建立灵活多样的用工形式 本年度根据公司战略的发展情况，结合各分公司发展情况，采取劳动合同 制用工与劳务合同制用工、储备大学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵 活性。 （二）实现劳动合同规范管理 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工 关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同 签订等一系列工作上，完善了前期遗留下来的问题，将正式用工劳动合同签订 率达到 100%。 针对年初分公司劳动合同签订率较低的现象，在今年四月份已进行重新整 理，并下发要求至各分公司，要求按照总部规定并采用与总部相同模式进行劳 动合同签订，在职员工劳动合同签订率达到 100%，并全部用友上线。 对于特殊岗位，例如：保洁、守夜等相关特殊岗位，有部分人员年龄已过 法定退休年龄，已不能签定劳动合同，针对此类人员，人力资源中心为此类员 工签订劳务合同，并要求分公司购买意外保险。此项工作正在进行中，主要负责 部门为营运中心。 二、社会保险、员工意外伤害险 （一）社会保险的缴纳 自员工入职第七个月后公司为员工建立养老、医疗、工伤保险，使得员工 老有所养、病有所医，免除了后顾之忧。 2022 年总部全年缴纳保险公积金明细如下： 月份 养老（元） 医疗（元） 工伤（元） 参保人数（个） 1 48420.11 13612.01 1355.6 93 2 41641.99 12492.49 1555.08 110 3 46532.1 13123.19 1721.88 119 4 45006.34 14342.27 1763.8 123 5 48279.56 14483.69 1805.99 125 6 46769.06 14030.67 1704.04 118 7 47800.34 14339.99 1705.896 114 8 55191.15 16536.51 1892.68 130 9 53615.89 16430.19 2056.54 142 10 53024.69 16183.77 2018.86 139 11 59410.16 17716.83 2131.02 147 12 52452 16156.38 2094.22 145 总计： 598143.39 179447.99 21805.606 2022 分公司社保缴纳需通过 OA 报审，并严格按照年初制定的预算进行审 核，如遇特殊情况先进行情况了解再作审批。 针对公司搬运工、司机、经常出差人员公司另外进行意外伤害险的缴纳。 考虑到分公司均在二三线县级城市，有部分保洁、守夜等人员女性超过 50 周岁，男性超过 60 周岁并年龄在 65 岁以内的员工，为规避用工风险，公司强 制要求为此类人员购买意外伤害险，此项工作的推进由营运中心进行牵头，人 力资源中心配合。 （二）各种社保事件处理 1、劳资纠纷： 本年度一共处理八个劳资纠纷，分别为： 分宜客肥刘华英医疗保险报销； 分宜员工易黎明医疗期工资及补偿； 总部试用期员工离职纠纷； 景德镇员工试用期辞退要求经济补偿； 芦溪工伤； 田畈街守夜工亡； 遂川员工上班途中车祸； 解答员工试用期为何签六个月试用期纠纷。 2、养老保险、医疗保险账户处理 本年办理个人账户销户、并户、账户转移等 10 余人次，及时为员工处理个人 账户方面的问题。 并根据每月离职及符合缴纳社保人员进行社保人员名单的增减，及时与社保 对帐，确保社保金额的及时到帐。 3、及时解答员工及分公司关于社保政策、公司相政策的问题。 三、劳动年检 按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、 劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此 项工作已圆满地完成了任务。 四、员工关怀与沟通 对新入职员工进行入职后跟踪，在入职后时间三天，一周，一个月分三个阶 段进行与员工面谈，在员工入职初期尽可能的稳定员工队伍建设 并在员工基本稳定后（一般是调薪后，时间为二到三个月—）会不定时的 与员工进行面谈，了解员工的思想动态并同时适当地关心员工的生活、家庭，以 达到员工以企为家的宗旨。 五、员工入离职管理 （一）根据招聘专员提供的入职名单，对于面试及体检均符合公司条件的员工 进行入职手续的办理，并为其入职后的工作流程作指引作用； （二）建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职 的真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。并在员工离职面谈表中进 行记录，尽量降低因公司原因而造成的离职率较高的现象产生。 为离职员工妥善处理好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管理的 重要工作。 六、调薪转正的管理 对于符合调薪条件的员工，在领取调薪表格并填写完成后交由人力资源中 心，根据人力资源中心入职时所谈调薪后薪资作为参考，并结合员工个人工作 表现，由人力资源中心找相关领导进行审批。 对于符合转正条件的员工，由人力资源中心统一进行转正审批，审批过后 员工将成为公司正式员工，并在转正次月为其缴纳相关社会保险。 七、分公司用友，OA 的指导及审批 用友及ＯＡ已于上半年全面上线使用，并根据日常工作需要进行维护。人力 资源中心根据中心工作内容所需，修改或重新制定相关的工作表格。由于分分公 司使用人员只进行过短期培训，对这两大系统使用并不完全熟悉，且系统在不 断的完善中，对于不太了解如何使用及表格功能方面进行指导，并对分公司提 交上来的各项表格进行审批。 第三部分：年度工作出现的问题及改进 建议 员工关系管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发 挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有 一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更 好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下： （一）员工沟通渠道建立时间较短。主要原因是意见的改进需要一定的时间才能 取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要一个长期的过程。 进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，重视员工的意见和建议， 积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。 （二）尚未建立有效的激励体系，员工工作中表扬较少，降低了员工满意度。应 建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，激发员工积极性。 （三）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工作的 细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质量。为 此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”多下功夫。 杜绝各种低级错误和疏忽的出现。 第四部分：2023 年度工作思路 根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源 部将在 2023 年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下： （一）劳动关系管理 对各公司的工作情况随时跟踪，以将用工风险率划解至最低。 并强制要求各分公司为员工进行工伤保险的缴纳，以将企业用工风险降至 最低。 （二）员工沟通 沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解 员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深 了理解和信赖。 员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈， 包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改 善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领 导决策提供参考依据。 （三）员工关怀 继续为员工购买相关社会保险。加强员工劳动保护工作，规范用工管理。 不断提高员工福利水平，并将进行生日福利、结婚等福利、公积金缴纳、员工旅 游安排等，举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。采取灵活多样的形式 体现公司对员工的关怀。 （四）员工满意度改进措施的落实 员工满意度调查，深入挖掘了员工的意见，使很多潜在的问题明朗化。因此 必须采取措施加以解决，否则，将使落入矛盾激化。 首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后通 过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。 第五部分：结语 员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为 此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好 做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系 管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现！
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普遍员工工资计算
普遍员工工资计算表 月 份 页 扣除部分 部门 姓名 工作日数 日薪 本薪 生产奖金 假日津贴 全勤奖金 加班津贴 本期工资 实发工资 福利金 伙食费 合 所得税 借支 计 会计 填表 总 经 理 经 理
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人力资源工作流程及规范表格-71页
人力资源规范化、标准化模块管理 1 目 录（107 页） 第一章 人力资源规划管理 一、公司人力资源规划工作的基本程序 二、趋势分析法工作流程图 三、人力资源需求预测步骤 四、人力资源供给预测步骤 五、人力资源管理费用构成要素 六、人力资源管理费用编制流程 七、人力资源原始成本核算内容 八、人力资源重置成本核算内容 九、预算执行情况反馈流程 十、预算差异分析报告 十一、人力资源年度规划表（一） 十二、人力资源年度规划表（二） 十三、人力资源需求预测流程（一） 十四、人力资源需求预测流程（二） 十五、人力资源规划管理流程（一） 2 十六、人力资源规划管理流程（二） 第二章 招聘管理 一、人员需求申请表 二、内部招聘工作流程图 三、面试实施流程图 四、应聘人员登记表 五、员工面试记录表 六、面试成绩评定表（一） 七、面试成绩评定表（二） 八、面试成绩评定表（三） 九、招聘计划管理流程 十、招聘与录用流程 十一、内部招聘管理流程 十二、内部招聘管理流程（二） 十三、员工试用管理流程 十四、员工转正工作流程 十五、人员筛选流程图 十六、初试进程图 3 十七、内部人员竞聘流程图 十八、内部人员岗位竞聘申请表 第三章 培训管理 一、培训需求提出方式 二、外派培训的方式 三、培训需求调查流程 四、员工培训管理流程 五、外派培训管理流程 六、公司第一阶段培训计划表 七、公司第二、三阶段培训计划表 八、培训实施流程 九、技术人员培训常用方法 十、员工培训需求调查表 十一、外派培训计划表 第四章 绩效管理 一、绩效考核管理流程 二、月度绩效考核流程 三、员工奖惩管理流程 4 四、员工提案管理流程 五、中层管理人员绩效改进计划 第五章 薪资管理 一、薪酬福利管理流程 二、员工工资管理流程 第六章 人事事务管理 一、员工休假规定 二、员工出差申请表 三、差旅费用标准及审批表 四、职位调动评估表 五、员工调动审批表 六、人事调动交接单 七、离职移交清单 八、入职新员工人事档案管理流程 九、员工离职面谈表 十、员工离职结算表 十一、人事档案管理系列表 十二、一般出差管理流程 5 十三、因公出国出差管理流程 十四、员工离职管理流程 十五、人事档案管理流程 第七章 劳动关系管理 一、解除劳动合同申请表 二、解除劳动合同流程 三、劳动纠纷处理流程 第一章 人力资源规划管理 一、公司人力资源规划工作的基本程序： 6 开 始 人力资源规划环境分析 人力资源需求预测 人力资源供给预测 确定人员供需平衡政策 人力资源方案讨论、制定 编制人力资源规划书 结 束 7 二、趋势分析法工作流程图 开 始 确定适当的与聘用人数有关的组织因素 绘制组织因素与劳动力数量关系图 计算每人每年的平均产量（劳动生产率） 确定劳动生产率趋势并调整 对预测年度情况进行预测 结 束 8 三、人力资源需求预测步骤 开 始 根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置 统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求 将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求 根据企业发展规划，确定各部门的工作量 根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数 汇总统计得出未来人力资源需求 对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况 将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测 结 束 9 四、人力资源供给预测步骤 开 始 进行人力资源盘点，了解公司员工现状 分析公司职务调整政策和员工调整历史数据， 计算出员工调整的比例 向各部门经理了解可能出现的人事调整情况 将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测 分析影响外部人力资源供给的地域性因素 分析影响外部人力资源供给的全国性因素 根据分析得出公司外部人力资源供给预测 将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测 结 束 10 五、人力资源管理费用构成要素 11 基础成本 计时成本 计件工资 职务工资 人 力 资 源 管 理 费 用 工资成本 医疗保险 奖 金 失业保险 津 贴 工伤保险 补 贴 生育保险 加班工资 员工福利费 福利和保险 基本养老保险 补充养老保险 员工教育经费 其 他 员工住房基金 其他费用 六、人力资源管理费用编制流程 12 开始 ① 上一年度费用预算 上一年度费用结算 ② 比较预算结算分析费用使用趋势 ③ 生产经营状况分析 ⑥ 当年费用预算 ④ 最低工资标准 工资指导线 当年已发生费用结算 物价标准 ⑤ 预测下一年度生产经营状况 ⑦ 下一年度预算 结 束 13 七、人力资源原始成本核算内容 人力资源原始成本 人力资源获得成本 直接成本 间接成本 1 ．人员招聘 2 ．人员选拔 3 ．录用安置 人力资源开发成本 直接成本 1 ．上岗引导培训 2 ．职业生涯管理 3 ．教育培训 间接成本 1 ．培训期间生产损失 2 ．职业发展辅导人员的 时间投入 3 ．组织内部讲师的时间投 入 八、人力资源重置成本核算内容 14 人力资源原始成本 人力资源原始成本 人力资源获得成本 人力资源获得成本 人力资源开发成本 人力资源开发成本 人力资源离职成本 人力资源离职成本 直接成本 直接成本 间接成本 间接成本 11 ．离职补偿 ．离职补 偿费 费 22 ．离职管理 ．离职管 费 理费 11 ．空职损失 ．空职损失 22 ．新聘人员不如离职员 ．新聘人员不如离职 工带来的损失 员工带来的损失 3 ．离职前离职者工作绩 3 ．离职前离职者工作 效损失 绩效损失 九、预算执行情况反馈流程 分管副总——（公司 时间 行管部 财务部 领导 ） 开始 根据本月本部门的资 金使用情况，填写月 报上报 每月 5 日前 根据月报中资金使用情 况与上月预算进行比较 分析，形成预算执行情 况明细表 审阅 结束 月报 预 算 执 行情 况明细表 收到月报 3 15 个工作日内 十、预算差异分析报告 填报单位： 填报人： 填报时间： 月度 本季度累计 本年累计 项目 预算 实际 差异 差异率 预算 实际 差异 差异率 预算 实际 差异 费用 分摊额 培训费用 外派学习 入职培训 16 差异率 业务培训 …… 小计 薪金费用 员工工资 保险总额 福利费用 其他 小计 办公费用 办公用品 出差 小计 …… 总计 十一、人力资源年度规划表（一） 17 序 计划类别 第一 号 年 1 第二年 第三 …… 备注 年 员工总人数计划 各 类 高层领导 中层领导 职 位 2 技术人员 人 数 一般员工 计划 行管部 各 部 财务结算中心 开发公司 门 3 （策划营销招 人数 商部） 计划 物管公司 大理公司 合计 填表人： 审核： 填表时间： 年 月 日 十二、人力资源年度规划表（二） 18 时间 学历 时间、学历 2008 级别 2009 2010 现有 硕士 年 年 本科 大专 其他 年 全面工 作 高 策划营 层 销 行管 物管 财务 管 理 行管人 中 事 层 人 营销 员 …… 财务 行管人 基 事 层 营销 …… 小 计 技 高级 19 中级 术 初级 人 技术员 员 其他 小计 机工 基 电工 层 维修 员 环保 工 …… 小计 合计 填表人： 审核人： 十三、人力资源需求预测流程（一） 20 开 始 ① 职务分析结果 职务编制 确定 人员配置 预测期内 退休人员 统计 人员超编 ② 人力资源现状 统计 人员缺编 是否符合 职务资格 要求 ③ 将统计结果与 各部门管理者讨论 预测期内 离职情况 预测 ⑦ 结果统计 企业发展规划 增加的职务 调整统计结果 ⑤ 确定 各部门的工作量 增加的人数 汇总统计 ④ 确定目前 人力资源需求 ⑥ 确定 未来人力资源需求 ⑧ 确定 流失人力资源需求 结果汇总 ⑨企业整体 人力资源需求 结 束 21 十四、人力资源需求预测流程（二） 总裁 分管副总 行管部 各职能部门 相关外部单位 开始 人力资源 战略目标 公司发展 战略目标 ① 人力资源 市场调查 汇总 提供资料 人力资源 需求提议 配合 ② 分析研究 审 核 ③ 需求预测 讨论 审 批 审 核 讨论 ④ 需求预 测报告 与现有人 力对比 审 批 审 核 ⑤ 员工 招聘计划 结束 22 十五、人力资源规划管理流程（一） 23 开 始 ① 企业战略规划 ② 现有人力资源核 查 ③ 人力需求预测 ④ 人力供给预测 ⑤ 人员净需求量 ⑥ 目标及匹配政策 影响需求因素： 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 晋升 补充 培训开发 配备 职业发展 劳动力 过剩 辞退 不续签合同 劳务输出提前 退休 缩减工作时间 劳动力 短缺 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调 ⑦ 执行计划 ⑧ 执行反馈 结 束 24 十六、人力资源规划管理流程（二） 25 总裁 行管部 各职能部门 年度工作计划管理流程 ① 编制人力资源规划制度 组织执行 ② 了解外部人力资源情况 员工需求申请表 各部门经理草拟本部 门人力资源需求 ③ 分析内部人力资源状况 企业年度整体发展规划 员工需求申请表 ④ 人力资源需求分析 ⑤ 编制公司人力资源规划 制定人力资源规划草案 人力资源规划报告 否 审 批 是 ⑥ 执行既定规划 内部选 拔流程 内部调 动流程 外部招 聘流程 26 第二章 招聘管理 27 一、人员需求申请表 申请部 部门经理 28 门 申请原 因 □员工辞退 □员工离职 □业务增量 □新增业务 □新设部门 说明 最迟 职务 工作 所需 上岗 名称 描述 任职条件 人数 日期 专业知识 需求 计划 职位 工作经验 1 工作技能 说明 其他 专业知识 职位 工作经验 1 工作技能 其他 合计 薪酬标 人 职位 基本工 其他待遇 准 1 资 29 职位 基本工 其他待遇 2 资 部门经 签字： 理 日期： 意见 行管部 签字： 批示 日期： 总裁 （常务 签字： 副总 日期： 裁）意 见 30 二、内部招聘工作流程图 提出用 人需求 发 布 招聘 信 息 各用人 单位 （部门）根 据 工 作 需 要， 提 出人 员 需 求 计 划，报行管 部汇总 应聘资 料收 集 行管部根据用人部 门的用人需求，拟 定并发布内部招聘 公告，发布的方式 主要有公司网站通 知、职位公告栏、内 部招聘文件及其他 人员选拔 人员录用 行管部根据职位说 明书及其他相关要 求对应聘者的资料 进行初步筛选，并 对初步筛选合格 者，发布面试通知 对面试合格的人员 发布录用通知，被 录用者到原所在部 门办理工作交接手 续，到用人部门报 到并到行管部办理 相关手续 三、面试实施流程图 实施阶段 主要工作 导入阶段 创造良好的面试气氛 实施阶段 面试的核心阶段，对应 试人员多方面的考察 简要说明 • 给予应试人员热情友好的接待 • 面试地点明亮、整洁、无干扰 • 轻松的开场白 • 多方面的角度对应试者进行考 察，主要包括其心理特点、工作 动机、能力、综合素质等 • 面试考官检查有无遗漏需要从 结束阶段 进入面试的尾声，双方 进一步沟通 评估阶段 对应试人员在面试中的 表现进行评估 应聘者那里获取的相关重要信息 • 面试考官就应试者对公司感兴 趣的话题做出回答 • 告知公司人员录用工作的下一 步工作安排 • 对应试者表示感谢 • 为人员录用决策提供依据 31 四、应聘人员登记表 应聘职位： 填表日期： 年 月 日 出生日 姓名 性别 年龄 期 籍贯 学历 民族 身高 体重 健康状 婚姻状 况 况 职称 毕业院 所学专 校 业 第一外 第二外 级别 级别 语 语 联系方 身份证 32 式 号 期望工 上岗时间 其他要求 资 所受教 起止时间 学校名称 专业 学历 起止时间 公司名称 所担任职务 相关证明人 育 工作经 验 所获得的相关证 参加 培训机构 培训机构 培训内容 书 的培训 所受过 的奖励 及处分 兴趣 和爱好 个人特 33 长及自 我评价 五、员工面试记录表 应聘者基本情况 应聘者姓名 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 面试记录 面试者： 所属部门： 面试日期： 一 评价等级 优 面试项目 年 月 日 良 好 差 备 注 般 1．仪容仪表 2．语言表达与口齿清晰 3．专业知识和技能的掌握 4．相关专业知识的了解 5．外语能力 34 6．灵活应变能力 7．责任心 8．个人品质 9．环境的适应性 10．发展潜力 面试评价 综合评定 录用意见 □予以录用 □有待进一步考核 □不予考虑 35 六、面试成绩评定表（一） 应聘者姓 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 名 评定等级 评价项目 A-优 B-良 C-好 D-一般 E-差 仪表、仪态 专业知识技能的掌握 工作经验与应聘职位的关 联程度 语言表达 分析判断能力 应变能力 情绪控制能力 36 评价 行管部 录用决 □予以录用 □储备 □不予考虑 □予以录用 □储备 □不予考虑 □予以录用 □储备 □不予考虑 策 评价 综合评 用人部门 录用决 价 策 评价 总裁（常务副总 录用决 裁） 策 七、面试成绩评定表（二） 37 应聘者姓 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 名 评分 2 评定项目 面试问题示例 5 4 3 1 一 优 良 好 差 般 通过观察应聘者的穿着、打扮、言谈举 仪容仪表 止等来判断 1．毕业院校、专业 教育背景 2．你认为你所受的哪些教育或培训 将帮助你胜任你现在应聘的这份工作 1．简要的介绍一下你的工作经历 工作经验 2．你在工作之中主要取得了哪些成 绩 求职动机 专业知识 1．选择本公司的原因 2．选择工作时，最重视那三项因素 询问与职位要求相关的专业知识和相 38 和技能 语言表达 能力 人际沟通 能力 关领域的问题 1．请做一个简单的自我介绍 2．谈谈你的优缺点 1．谈谈你的同事或朋友对你的评价 2．你认为良好沟通的关键是什么 1．如果我们公司的竞争对手也决定 录用您，您将做出如何抉择 灵活应变 2．请列举一个工作或生活过程中你 能力 面临过的一个两难得处境，最后你又 是如何解决的 1．个人的座右铭 个性品质 2．如何理解“受人之托，忠人之 事”这句话 兴趣爱好 业余时间的安排 1. 综合评价 2. 录用决策 考核意见 □予以录用 □有待进一步考核 □不予考虑 面试者签字： 日期： 年 月 日 39 八、面试成绩评定表（三） 应聘者姓 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 名 考评项目 仪容仪表 权重 穿着打扮 5 气质 5 专业知识 10 专业技能 10 相关知识 10 实际工作经验 10 语言表达能力 10 考核得分 40% 验 个人能力 分值 10% 知识技能 与工作经 考核内容 40% 40 解决问题的能 10 力 工作态度 应变能力 10 创新能力 10 工作主动性 5 工作责任感 5 10% □90～100 分 □80～89 分 □70～79 分 考核得分 面试评价 □60～79 分 录用决定 □予以录用 □60 分以下 □有待进一步考核 □不予考虑 九、招聘计划管理流程 41 公司高层 行管部 各职能部门 开始 公司发展战略 ① 招聘需求 分 析 人员需求 确定招聘需求 配合 ② 确定招聘对象工 作职权和资格要求 ③ 选择招聘 方式和渠道 确定 日期时间 审 批 审 核 成立招聘 工作小组 参与 编写招聘 计划书 配合 组织执行 结束 42 十、招聘与录用管理流程 43 行管部 公司领导 用人部门 开 始 审 批 否 ② 汇总、编制人力资源规划 是 停止招聘 ① 提出人员需求计 划 ③ 编制招聘方案 略 联系招聘媒体或 其他招聘措施 ④ 简历筛选 ④ 面试 中高层管理人员 审 批 一般职员 审核 作出录用决策 审 批 44 十一、内部招聘管理流程（一） 公司领导 行管部 各职能部门 公司员工 开 始 审 批 汇总人员需求 ① 提出人员需求 ② 拟定招聘计划 发布招聘信息 ③ 应聘资料收集 ④ 人员选拔 应聘 ④ 人员选拔 ⑤ 作出录用决策 审 批 发布录用通知 接收 结 束 45 十二、内部招聘管理流程（二） 46 公司领导 行管部 各职能部门 开始 汇总人员 需求 部门推荐 审 核 ① 内部招聘 员工应聘 储备人才 ② 初步审核 参与 ③ 人员评价 ④ 录用决策 审 核 结束 47 十三、员工试用管理流程 公司领导 行管部 各职能部门 开 始 ① 新员工报到 ② 办理手续 ③ 岗前培训 员工试用 ④ 试用期考核 审 批 转正 结 束 48 十四、员工转正工作管理流程 49 行管部门 公司领导 用人部门 开 始 新进员工 ① 新员工试用 ② 提出转正申请 ③ 试用期考核 ③ 试用期考核 是 审 批 审 批 正式聘用 ④ 予 以 转 正 转正 否 是 ⑤ 办理相关事宜 延长试用期 继续试 用 辞退 否 结 束 十五、人员筛选流程图 开 始 简历筛选 笔试 初试 复试 第三轮复试 结 束 50 十六、初试进程图 双方自我介绍 核心阶段 面试结束阶段 面试考官、应聘者双方做简短的自我介绍 一般采取如下 3 种方式进行，在实施过程 中任选其一即可： 1 ．以辩论的形式展开讨论，将应聘人员 分成两组，就某一有争议的话题，双方展 开辩论 2 ．将应聘人员分成不同的两组，让其解 决同一个问题 3 ．案例分析题，应聘人员根据所提供的 试题，发表自己的观点或意见 1．应聘人员对有关公司的问题向主考官 提问 2 ．面试考官告知应聘人员招聘工作的下 一步工作安排 十七、内部人员竞聘流程图 51 开 始 内部招聘信息发布 应聘人员填写申请表 初步筛选与审核 面试 确定录用人选 结 束 十八、内部人员岗位竞聘申请表 申请职位 所属部门 申请日期 目前所在部 姓名 职务 门 进入公司时 直接领导 间 52 在本公司的工作情况 所属部 职位 工作起止时间 工作职责描述 薪酬水平 门 培训经历 培训课程 培训起止时间 培训部门 所受的奖励 1．申请该职位的原因 2．信息来源的渠道 3．您为什么觉得您能胜任该职位 填写说明： 1．保证您所填的信息真实可靠，填完后按照指定的日期同个人简历一并就交 53 到行管部 2．请注意职位招聘的时间有效性，逾期无效 54 第三章 培训管理 55 56 一、培训需求提出方式 。 个人提交 员工将自己的培训需求交至所属部门经理，部门经理将 汇总的部门人员培训需求交至行管部 部门提交 公司各职能部门根据部门工作的需要，在年末提出下一 年度所属员工的培训计划，报行管部审批 行管部统一安排 行管部每年年末根据公司战略发展的需要，制定出下一 年度员工的培训计划，报总裁审批后实施 二、外派培训的方式 57 大专 院校 选修 交流 参加专题讲座 或交流会 外派培训 的方式 派赴国外参观 或访问考察 到其他 公司进 行参观 访问与 交流 三、培训需求调查流程 58 公司领导 行管部 各职能部门 开 始 ①培 培训需求 训需求 调查 调查 提出培训 需求 培训需求 分析 培训需求 确定 审 批 ② 制定员工 培训计划 计划 培训计划 实施 计划 结 束 59 四、员工培训管理流程 行管部 公司领导 各职能部门 开 始 公司发展战略 ② 培训需求分析 ① 提出培训需求 确定培训的项目 ③ 制定培训计划 培训 内容 培训 方法 培训 目标 培训 结构 配 合 其 他 培训实施 ④ 培训效果评估 结 束 60 五、外派培训管理流程 61 公司领导 行管部 各职能部门 外部培训机构 开 始 审 批 ① 拟定参训人员 参与 确定参训人员 确定培训目标 参与 ② 联系外部 培训机构 联系 审核培训方案 提供培训方案 选定培训机构 培训实施 ③ 培训实施监控 结 束 62 六、公司第一阶段培训计划表 培训内 实施 培训讲 培训方 培训地点 容 时间 培训主要内容 师 式 1．企业的经营理念和发展状 公司高 集中授 况 课 2．企业的组织结构、公司管 企业 集团会议 层或行 理体系及各部门的主要职能 概况 室 管部工 3．企业的经营业务和主要产 作人员 品 4．企业在同行业中的竞争力 第一 状况 天 1．薪酬福利制度 企业 集团会议 管理 室 制度 行管部 工作人 集中授 2．奖惩制度 课 3．员工日常行为规范 4．员工考勤制度 员 5．劳动关系制度 6.相关财务制度 企业 文化 第二 天 集团会议 室 行管部 工作人 员 1．企业价值观 集中授 课 2．企业战略 3．企业道德规范 63 人际 行管部 集团会议 沟通 工作人 室 技巧 1．沟通的意义 集中授 课 员 集团会议 仪 室 工作人 1．个人仪容仪表规范 集中授 课 员 物管公 安全知 集团会议 识 室 司相关 第三 人员 天 行管部 企业参 企业 观 办公场所 3．沟通的技巧 4．沟通的原则 行管部 职业礼 2．沟通的障碍 工作人 2．待人接物行为规范 3．社交礼仪 消防安全知识、设备安全知识 集中授 课 现场参 及紧急事件处理等 企业工作现场参观 观 员 七、公司第二、三阶段培训计划表 培训阶段 培训人 培训时间 培训主要内容 分 支 结 构 或 部门主要负责人 公 司 总 部 培 训 结 束 1 新员工所在部门的 部门培训 后 组织结构、各部门之 间的协调与配合 2 新员工所在岗位的 主要职责、业务流程 64 及公司对他的期望 前 两 个 阶 段 的 培 训 带训负责人对新员工 新员工的直接上级 现场培训 结 束 后 ～ 试 用 期 结 在实际工作岗位中给 或资深员工 束 予相关的指导 八、培训实施流程 公司发展战略 员工培训需求调查 制定培训计划 员工绩效评估情况 培训效果评估情况 培训计划的实施 九、专业人员培训常用方法 培训方法 操作介绍 适用范 围 普通授课 1．由经验丰富的专业人员讲解相关知识 2．应用广泛，费用低，能增加受训人员的 企业及产品 知识、技术原 65 实用知识 理、心态及职 3．单向沟通，受训人员参加讨论的机会较 业素养培训 少 1．由行管部经理指定指导专员对受训人员 操作流程、专 进行一对一指导 工作指导 业技术技能 2．受训人员在工作过程中学习技术、运用 培训 技术 1．由生产安全、信息安全管理者主持、受训 人员参与讨论 安全生产、操 安全研讨 2．双向沟通，有利于掌握“安全”的重要 作标准培训 性和相关规定 1．将各岗位工作过程录下来，供受训人员 工作标准及 录像、多 学习和研究 工作流程培 2．间接的现场式教学，节省了指导专员的 媒体教学 训 时间 认证培训 1．业余进修方式，参加函授班的学习 专业技能培 66 2．培训结束后参加考试，合格者会获得证 书 训 3．避免步入误区——仅仅为了获得证书去 培训 十、员工培训需求调查表 一、企业培训现状调查 已参加过的培训项目或内容 培训实施 培训时间 培训方式 机构 以往培训是否针对个人做过培 □是 训需求征询 培训后技能、绩效是否得到明 显提升 □否 □明显提升 □偶尔 □稍有提升 □作用基本不大 二、员工培训需求调查 培训内容 期望的培训时间 所期望的培训方式 67 培训项目 培训内容 □现代营销战略与战术 □销售队伍与业绩管理 营销管理 □专业销售技巧与谈判技 巧 □电话销售技巧 □成本分析与控制 □如何阅读财务报表 财务管理 □预算管理 □内部控制与风险管理 □人力资源管理人员的角 色定位 □国内外人力资源管理发 人力资源管 展现况 理 □人力资源规划与工作分 析 □人力资源培训与开发 □薪酬管理 工程管理 □计划与进程的控制 □现场管理 □成本管理 68 □设备管理与维护 三、其他 1．除以上的培训项目外，您认为还需要接受哪些方面的培训 2．您在工作中经常会遇到哪些困难 69 十一、外派培训计划表 参加外派培训人员 岗位 所属部门 入职时间 外派培训理由 外派培训项目名称 外派培训目标 外派培训起止时间 从 至 总时间 天 外派培训机构 外派培训地点 名称 培训讲师简 课程名称 具体内容 安排的课时 外派培训课程内容 经费支出计划 介 教材费 元 讲师费用 元 差旅费 元 70 部门经理审核 餐费 元 住宿费 元 合计 元 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 签字： 日期： 年 月 日 行管部部长 审核 财务经理审核 总裁（常务副总 裁）审核 71 第四章 绩效管理 72 73 一、绩效考核管理流程 公司领导 行管部 相关部门 被考核者 开始 企业文化 价值导向 ① 企业关键 业绩目标 组织结构 设置和调整 ② 价值标准 塑造和建设 部门关键 业绩目标 个人关键 业绩目标 ③ 职位设置 和工作标准 制定双向确 认员工计划 持续指导和 检查 修订和完善 工作计划 汇 报 送 达 进行考核或 评价 实际完成业 绩和数据 填写和完成 考核意见表 直接沟通或 面谈 双向确认完 成考核 通 知 ④ 实施奖励 或薪酬调整 结束 74 二、月度绩效考核管理流程 行管部 各部门 考核小组 公司领导 财务部 开始 汇 报 员工考勤 情况 计划完成 情况 汇 报 呈 送 考核意见 ① 考核分数 指标完成 情况 汇 报 审 批 结果返回 ②考 核 结果 计算月绩效 工作基数 有异议 无异议 沟 通 有异议 做出决定 无异议 通 知 反 馈 ③ 核算员工 绩效工资 ④ 提供绩效 工资单 存 档 结束 75 三、员工奖惩管理流程 公司领导 行管部 相关部门 员工个人 开始 ① 提出申请 审 批 审 核 员工表现 ② 经理提出 奖惩意见 奖 励 处 罚 接到通知 ③ 公布奖 惩结果 信息存档 结束 76 四、员工提案管理流程 77 五、中层管理人员绩效改进计划 78 开 始 确定 KPI 目标 年初例会 下发绩效改进表 相关部门 12 月 28 日 自我考评 行管部 公司领导 12 月 31 日前 开始 主管考核 广泛收集员 工提案 次年 1 月 10 日 ① 制定员工 提案制度 反馈沟通 向绩效改进小 组申诉 次年 1 月 13 日 ② 对提案进行筛 选、汇总 结果归档 次年 1 月 15 日 是 是 审核提案 结 束 否 审核提 案 否 ③ 信息库 ④ 实施提案 奖励提案者 结束 79 第五章 薪资管理 80 81 一、薪酬福利管理流程 公司领导 财务部 行管部 各职能部门 开 始 审 批 公司承受能力分析 ① 制定薪酬福利方案 方案成文 方案执行 固定工 资管理 审 批 审 核 ② 浮动工 资管理 绩效考核 编制工资报表 工资发放 薪酬福利方案 完善与修改 结 束 82 二、员工工资管理流程 公司领导 行管部 各职能部门 外部相关单位 开 始 ① 调查企业 营运状况 审 批 配合 ② 建立企业 薪酬体系 ③ 确定各岗 位薪酬水平 编制工资 报表 配合 相关规定 提供员工工 作情况信息 工资发放 存档 结 束 83 第六章 人事事务管理 84 一、 员工休假规定 休假种类 具体规定 1．新年（1 月 1 日）：放假一天（不含周末） 法定节假 2．春节（除夕、农历正月初一、初二）：放假三天（不含周末） 日 3．劳动节（5 月 1 日）：放假一天（不含周末） 85 4．国庆（10 月 1 日、2 日、3 日）：放假三天（不含周末） 5．清明、端午、中秋各 1 天：共放假三天（不含周末） 6．上述给假为一般执行标准，因公司工作需要，可以调整和决定 具体的放假时间和长短 1．员工在公司连续工作满一年者，皆可享有 5 天有薪年假；工作 满十年未满二十年者，享有 10 天有薪年假；工作满二十年以上 者，享有 15 天有薪假。 2．年假可以分次使用，每次不得少于 1 天，并应于休假日前 3 天 年假 提出申请 3．员工每年的年假应于当年度使用，否则该年度未使用的年假将 视为自动放弃；如因工作需要无法于当年度休假的，经总裁核准 后可以在次年度补假。 1．员工遇事必须在工作时间亲自办理，应事先填写请假单，注明 请假类别，经同意批准并把工作交待清楚后可请事假 事假 2．无法事先请假的，可用电话、传真两种方式请假，获得批准后 方可请事假，期满仍需续假的应在期满前办理续假手续 86 3．试用期内员工通常不可请事假，特殊情况需要请事假，填写请 假单经批准后，报行管部延长试用期 4．一般员工请假 0.5 天内由部门负责人批准； 1 天以上至 4 天以 内应由常务副总批准；4 天以上事假必须报总经理批准 5．中层以上管理人员请假 0.5 天由分管领导批准；1 天以上 4 天 以内应由常务副总批准；4 天以上事假必须报总经理批准 6．员工请事假期间不享受工资和津贴 1．休病假的员工务必出示医院出具的病假条及看病发票，否则被 视为擅自缺勤； 2．因患病而不能上班的员工，须于当日工作时间开始 60 分钟内 病假 致电部门经理和行管部，并交待需紧急处理的工作或其它事项， 确保工作的正常进行； 3．员工休病假，享受 60%基本工资。 1．符合法定婚龄的员工可享受婚假 3 天；符合法定晚婚年龄的员 婚假 工可增加婚假 7 天（注：7 天为连续计算，包括双休日及法定假 日），婚假须一次休完，不得转存。 87 2．休婚假的员工需持结婚证办理休假手续，否则按事假处理 3．婚假期间享受职务工资。 1．员工配偶、父母、子女及养父母去世，给丧假 3 天 丧假 2．祖父母、外祖父母、岳父母、公婆去世，给丧假 3 天 3．丧假期间享受岗位职务工资。 1．符合国家计划生育规定的生育女员工，正常分娩者给予产假 90 天（含产前假），难产者增加 15 天，多胞胎生育者每多育一 产假 个婴儿，增加产假 15 天 2．按国家有关规定执行，公司将在不违反国家规定的情况下对工 资标准做适当调整 特别提示：在病假、婚假、产假、丧假期间如遇法定假期或公众假日的，不再增 加休假时间 二、员工出差申请表 出差目的 出差申请人 部门 岗位 地 88 预计出差时 年 月 日～ 共计 年 月 日 天 间 出差事由 业务招待 其他费 费用预算 交通费 住宿费 餐费 合计 费 用 预借费用 部门经理 总（主管副）经理 （签字） （签字） 实际出差时 间 变更理由 出差报告 提要 部门经 理 财务审 总裁（常务副总 核 裁） 89 三、职位调动评估表 姓 名 出生年月 所在部门 现任岗位 最高学历 调任岗位 毕业院校 毕业时间 及专业 主要工作经 历 培训记录 现任岗位主 要工作业绩 说明 以上内容由调任者本人填写 岗位素质要求评估 由调任岗位的直接主管根据评估小组意见填 评估 小 组 综 合 评 项目 写 价 领导力 90 授权督导能 力 计划能力 执行能力 创新力 用人部门分 管副总意见 分管副总意 见 总裁（常务 副总裁）审 批 四、员工调动审批表 填表日期： 姓名 出生日期 年 月 日 拟调日期 91 最高学历 学位 专 业 原岗位职 原部门 务 拟调岗位 拟调往部门 职务 调动原因 □升职 □降职 □组织调动 □内部竞聘 新岗位试用 年 月 日起至 年 月 日止（共 个月） 期 1． 岗位职责 2． 3． 工资是否调 □是（按_____发放） □否 整 调出部门经理 （签字或盖章） 调入部门经理 （签字或盖章） 日期 年 月 调出部门主管副总 日期 日 日期 年 月 （签字或盖章） 年 月 日 年 月 日 调入部门主管副总 日期 日 （签字或盖章） 92 日期 行管部部长 日期 （签字或盖章） 年 月 财务部经理 日 （签字或盖章） 总裁（常务副总裁）核准 年 月 日 日期 （签字或盖章） 年 月 日 五、人事调动交接单 员工姓名 调动生效日期 部门 部门 原 职位 调 职位 任 工作内容 任 工作内容 工资 年 月 日 工资 调 动 原 因 93 调动交接手续 原部 新部 □ 1．文件移交 门工 □ 1．文件移交 门工 □ 2．物品实物移交 作移 □ 3．待办事项移交 交内 容 □ 2．物品实物移交 作 接 □ 3．待办事项移交 □ 4．人员移交 收内 □ 5．妥善安排接管人员 容 □ 4．人员移交 □ 5．妥善安排接管人员 原任部门确 调任部门确认 认 员工签 总裁（常务 行管部 名（或 副总裁）签 门 字 盖章） 备注 六、离职移交清单 94 各相关部门： 请按以下顺序依次为 部门 员工办理离职交接，并在相应的位置签名确认交 接完成。 行管部： 日 期： 年 月 日 离职原 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 因 以下填写工作移交手续 所 在 部 现指定 接交 的工作，请立即进行交接。 所属部门：日期： 门工作 年 月 日 □ 1．企业的各项内部文件 移交 □ 2．经管工作详细说明 □ 3．客户信息表、供销关系信息表 □ 4．培训资料原件 □ 5．企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类） □ 6．项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目 相关技术资料、其他项目相关情况的详细说明） 95 □ 附交接清单 页 □ 不附交接清单 移 交 接 交 监 交 人 人 人 日期 日期 日期 以下填写事物移交手续 □解除劳动关系 □保险手续 □员工手册 行管部 □档案调出 部长： 日期： □借用图书 □文件资料 □办公室钥匙 □办公用品 部门负责人： 本部门 交 接 人： 日 行政部 □工作牌 □工作服 期： □劳保用品 □通讯设备 □宿舍退房及用品验收 部长： 日期： 96 □欠款清理 □财务清算 □工资发放 财务部 经理： 日期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系 离职员 签字： 工 日期： 注：本单一式两份，离职员工与行管部各执一份。 七、入职新员工人事档案管理流程 97 职位申 请表 入职者填写“职位申请表” 审批 交缴相 关资料 入职者交缴各类证件复印件证明、个人相关资料 清点资 料 登记表 行管部办理入职手续 员工档 案卡 入职者填写“员工档案卡” 整理入职者人事资料 入职当天 计算机录入人事资料 入职三天内 原始人事资料存档 查 / 借阅 定期整理 复印 申请单 申请 申请单 申请 审 批 登记表 登记 查 / 借阅人 审 批 复印人 98 八、员工离职面谈表 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 年 月 日 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 1．请指出你离职 最主要的原因（请 □福利 □晋升机会 □工作量 □加班 □与公司关系或 在 恰 当 处 加 √ 人际关系 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在 □部门之间沟通 □上层管理 能力 以下哪些方面需要 加以改善（可选择 多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □员工发展机会 □工资与福利 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你 当初选择加入本公 99 司 4．在你做出离职 决定时，你发现公 司在哪些方面与你 的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公 司的方面有哪些， 最不喜欢本公司的 哪些方面 6．在你所在的工 作岗位上，你面临 的最大的困难和挑 战是什么 7．你对公司招聘 该岗位的任职者有 什么建议 8．你认为公司应 该采取哪些措施来 更有效地吸引和留 住人才 100 9．你愿意在今后 条件成熟的时候在 返回公司，是否会 为公司继续效力。 简单陈述理由 九、员工离职结算表 姓名 工牌编号 入职时间 部门 职务/工种 离职时间 离职原 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 因 □办公物品 □企业配备的通信工具 □考勤卡、（办公室、办公桌）钥匙 行政部 □各类工具（如维修工具、移动存储器、保管工具等） 应赔偿 元 签名： 电脑 日期： 年 月 日 电脑及配置情况 101 应赔偿 元 签名： □已归还 □未归还 日期： □损坏 年 □无损坏 月 日 □无领借 □遗失 资料管 应赔偿 元 理室 签名： 日期： 年 月 日 签名： 日期： 年 月 日 工具仪器及借用物 物资 品情况 应赔偿 元 从 月 日至 月 日 最后月份考勤工 迟到 次，早退 次，请假 签名： 日期： 天，旷工 天，出 资核算情况 勤 天 行管部 违约金、赔偿金 情况 财务部 年 月 日 借款情况 □已归还 □未归还 □无借款 报账情况 □已报账 □未报账 □无报账 102 应付违约金 应付赔偿金 工资结算 十、人事档案管理系列表 档案编号： 部门名称： 填表日期： 年 月 日 姓 性别 民族 名 出生日期 身份证号码 政治面貌 婚姻状况 □已婚 □未婚 基 毕业学校 学 历 本 专 业 户口所在地 籍 贯 城镇户口 地 址 情 □是 □否 况 备 雇 邮编 注 所属部门 担任职务 103 加盟公司时间 转正时间 合同到期时间 续签时间 用 是否已调档 情 □是 □否 聘用形式 如未调档，档案所 况 在地 备注 文件名称 情况 文件名称 情况 求职人员登记 个人简历 表 档 应聘人员面试结 身份证复印件 案 果表 情 学历证书复印 况 劳动合同书 件 员工转正审批 员工报到派遣单 表 104 员工职务变更审批 员工工资变更 表 审批表 员工续签合同申报 审批表 备 注 填表人： 审核人： 十一、员工出差管理流程 105 公司领导 行管部 财务部 出差人员所在部门 出差人员 开始 审 批 编制制度 执行 检查 ① 办理手续 签字 备案 填写员工 出差单 工作交接 出差 审 批 审核是否 超支 检查核对 签字批准 收款 ③ 付款 检查 ② 整理各种 费用发票 签字 ④ 填写出 差报告书 办理手续 存档 结束 十二、因公出国出差管理流程 106 出国审批部门 公司领导 行管部 出差员工所在部门 出差员工 开始 审 批 编制因公 出国制度 执 申请出国 批文 审 行 ① 出差申请 批 出 ② 办理手续 领取护照 能够 审 批 审 核 差 整理发票 能够 ③ 出差费 用报销 ④ 出差工 作汇报 存 档 结束 107 十三、员工离职管理流程 108 行管部 公司领导 员工所在部门 离职员工 财务部 开始 审 核 审 核 ② 下发离 职通知单 离职申请 审 核 ① 离职申请 办理离职 手续 ③ 工作交接 劳动关系 处理 办公用品 移交 ④ 财务 款项交割 工资福利 结算 领取工资 ⑤ 谈 离职面 正式离职 结束 109 十四、人事档案管理流程 档案主管 行管部 员工 开始 收集员工 人事材料 ①分 审 核 提供 材料 类 编制 明细目录 ②编 标 号 识 ③归 入 档 库 结束 110 111 第八章 劳动关系管理 112 一、解除劳动合同申请表 姓名 合同期 限 部门 任职岗位 预解除日 期 113 离开公司后打算 申请 说明 解除劳动合同理由 申请人签名： 年 月 日 □不同意解除劳动合同 □同意解除劳动合同 请说明理由： 直接上 从 年 月 分管上 日开始办理工作移交手续 签名： 签名： 司意见 司意见 年 年 月 日 月 日 □符合《劳动合同管理制度》，发放离岗准办通 知 行管部 公司领 □不符合《劳动合同管理制度》的内容，请重新 审查 导 办理。 签名： 年 月 日 经办人： 114 年 月 日 ：此表由申请解除劳动合同方填写；直接上司为申请人的直接上司 二、解除劳动合同流程 115 公司领导 行管部 用人部门 员工 开始 ① 提出 审 批 审 核 发出劳动 解除通知 办理离职 手续 ② 提出 审 核 ③ 工作 收到 ④ 诉讼 劳动合同 正式解除 结束 116 三、劳动纠纷处理流程 员工 行管部 开始 劳动纠纷 调解委员会 （工会） 了解情况 了解情况 ① 协 调 资料存档 ② 准备调查 ③ 双方询证 117 ④ 调 解 仲裁程序 员工 行管部 开始 劳动纠纷 调解委员会 （工会） 了解情况 了解情况 ① 协 调 资料存档 ② 准备调查 ③ 双方询证 ④ 调 解 仲裁程序 资料存档 结束 118
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华彩咨询—杭挂集团—物资采购管理考核办法(草案)
杭挂企业管理制度 ————————————— ★ —————————————— 物资采购管理考核办法 QG/HG01.004—2006 2006 年 1 月 25 日发布 杭挂机电有限公司 1 目的： 为进一步加强总部对各公司的管理工作，完善经营计划职能的充分发挥，实施分层 管理的原则。加强物资管理运作能力，确保生产正常运行和各项目工作顺利进行， 使物 资管理工作得到有效的保障。特制订本办法。 2 适用范围： 本办法适用于杭州杭挂机电有限公司（以下简称总部），由运行管理中心通过总裁 或总裁室批准下发给各公司（事业部、江西中宝、中达电机、中汽商用、之浦公司）的与 经营计划有关的工作项目的管理考核。本办法是责任承包合同的考核依据之一。 3 职责： 3.1 运行管理中心是本办法的归口管理和考核部门。 3.2 负责与经营计划有关的各类项目的下达、调度、跟踪和考核。 4 管理分类： 4.1 物资管理； 4.2 其它管理与考核 4.3 项目调度管理； 5 管理及考核内容： 5.1 物资采购管理与考核 5.1.1 物资管理： 总部认定的战略合作伙伴及总部投资的相关配套单位（由事业部物资部门提供报常 务副总裁批准转发运管中心），各子公司（事业部）在往来合作中的重要决策，如：终 止合作，须提前一周报总部备案。对违反规定的每次扣 1~2 分。 5.1.2 采购合同管理： 各公司（事业部）应进一步完善和规范物资采购管理体系，完成制订相应的管理制 度，并具有可操作性。要求建立物资采购合同档案管理，所有合同均需统一编号，统一 保管。经抽查未按所制订的管理要求执行的每次扣罚 1 分。 5.1.3 采购成本控制管理: 加强物资采购成本控制，确保采购物资质优价廉。要求各公司（事业部）完成制订 相应的管理制度，并完成制订物资仓储及运输管理制度，确保帐卡物相符，并具有可操 作性。并具有可操作性。经抽查未按所制订的管理要求执行的每次扣 2 分；并对总经理每 次 100 元进行考核。 5.1.4 采购发票管理（入帐）流程与考核： 为规范发票管理，确保帐、物相符。要求发票统一保管，移交要有移交单或规定流程 并有双方签字。并根据实际情况完成制订（完善）具有可操作性的管理与考核办法。一经 财务部门发现未按所制订的管理（流程）要求执行的，每次扣 1 分；并对总经理考核 200 元/次。 5.1.5 采购人员的管理与考核： 各公司（事业部）必须制订有效的监督制度，禁止采购环节中收受贿赂等有损企业 形象的现象滋生，采购管理必须科学有效的进行，并及时降低采购成本。发现一次扣 2 分，并未按所制订的管理要求执行的以 100 元/次考核总经理。 对查实的收受现金贿赂（未进财务的）处以 2 倍以上的索赔，影响极坏情节严重的 可追究法律责任。 注：以上管理制度由各公司（事业部）在 2006 年 4 月 15 日前整理、汇编完毕，并 由公司（事业部）总经理签字确认后以文本的方式，报送总部运行管理中心备案。 5.2 其它管理内容及考核 5.2.1 各公司（事业部）应根据经营计划目标，通过对原材料、配件、成本、市场行情、供 应商（配套能力、服务意识）进行分析，总结本月物资采购运行中存在的问题，提出完 成改进计划的具体措施和办法。每月 8 日前（节假日顺延）完成上月物资采购运行中对 收、支、存存在的问题分析报告及在本月物资采购运行中解决问题的具体措施和办法，要 求内容真实、具体，并具有可操作性。未达到要求者扣 1 分；每延迟 1 天罚总经理 100 元/ 天。 5.2.2 加强对物资采购管理运作能力，根据产、销、存制订月度采购计划。并及时了解原材 料（配套件）市场行情，并对所采物资的成本根据市场行情作出相应调整。具体由各公 司（事业部）自行考核。 5.3 项目调度管理及考核 对运行管理中心下达的专项工作项目，要求按时予以完成。具体考核办法参照《综合项目 管理考核办法》执行。 6 附则 6.1 项目管理其他要求按相关管理办法执行。 6.2 各公司在对项目的要求和理解方面有理解性偏差时，应及时与运管中心沟通协调， 以确保项目的及时有效完成。 6.3 本办法管理和解释权归属运行管理中心，运行过程中出现的问题，请及时反馈，运 行管理中心将根据实际情况适时组织调整、修订。 附加说明： 本文件起草部门：运行管理中心 本文件审核人：徐文轩 本文件批准人：陈用兴 本文件使用范围：各公司、事业部
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调工作地点的39种情形规定
调岗/调薪/调工作地点 39 种 情 形 规 定 （ 超 全 汇 总） 用人单位如何对劳动者进行调岗、调薪、调整工作地点？作者汇总了全国以及 多地的规定，文中包括法定情形下调岗的 17 种情形，非法定情形下调岗的 22 种情形，以及用人单位非法定情形调岗应当注意的 2 个问题，并摘录《最高人 民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》（220-221 页）一书中对于劳动 合同变更和履行的观点，供实务中参考。 1 法定情形 1、协商一致调岗: 全国性规定: 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日，修改） 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更 劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导 意见（试行）》的通知(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同 主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及 其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。 浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》【 浙法 民一[2009]3 号】 第四十二条用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更 劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者 的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。 上海地区: 上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》【沪高法 [2009]73 号】 三、劳动合同变更的形式要求 《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的 书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动 合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳 动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合 同的变更。因此，对于劳动合同变更的事项，能够通过文字记载或者其他形式 证明的，可以视为“书面变更”。 2、医疗期满调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的; 3、不胜任工作调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 4、孕期调岗 《女职工劳动保护特别规定》（2012 版） 第 6 条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的 证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 5、女职工更年期综合症调岗 《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》（施行日期：2017 年 2 月 1 日） 第十九条 女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动 岗位的，经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合 适的岗位。 6、职业禁忌及健康损害调岗 《中华人民共和国尘肺病防治条例）【国发〔1987〕105 号】 第二十一条 各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业 岗位，并给予治疗或疗养。尘肺病患者的社会保险待遇，按国家有关规定办理。 《中华人民共和国职业病防治法》【主席令第 52 号】施行日期：2011 年 12 月 31 日 第三十六条规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害 的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。 第五十七条 用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位， 并妥善安置。 7、推定认可调岗 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【法释 〔2013〕4 号（四）】 第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合 同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以 及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法 院不予支持。 江苏省高院、劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见一》【苏高法审 委[2009]47 号】 第十四条 用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休 假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更 合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动 合同变更无效的，不予支持。 8、脱密期调岗 劳动部: 《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》【劳部发〔1996〕355 号】 2 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时， 可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超 过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容； 北京地区: 《北京市劳动合同规定》（实施日期：2002 年 2 月 1 日） 第十八条 用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立 劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得 超过 6 个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 青岛地区: 青岛市人力资源和社会保障局《关于规范劳动关系有关问题的意见》（施行日 期：2015 年 3 月 1 日） （十二）用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密和 与知识产权相关的保密事项时，可以约定在劳动合同终止前六个月内，调整其 工作岗位，变更劳动合同中相关内容，但用人单位不得降低劳动者的劳动报酬。 江苏地区: 《江苏省劳动合同条例》（施行日期：2013 年 5 月 1 日） 第二十七条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密 和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就 劳动者要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、 劳动报酬作出约定。提前通知期不得超过六个月。 上海地区: 《上海市劳动合同条例》（施行日期：2002 年 5 月 1 日） 第十五条 对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就 劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定， 但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 3 非法定情形: 1、基于生产经营合理需要调岗 广东地区: 《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事 争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284 号】 22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合 法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳 动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； （三）不具有侮辱性和惩罚性； （四）无其他违反法律法规的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年 未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定 要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 天津地区: 关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则的通知【津人社 规字〔2018〕14 号】 第十条 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗 位的，用人单位对劳动者工作岗位进行调整时,应同时符合以下条件: （一）用人单位生产经营的客观需要； （二）调整后工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但依据《劳动合 同法》第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外； （三）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性； （四）不违反法律法规的规定。 用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位 规章制度也未做相关规定的，除依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二 项有关规定调整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工 作岗位。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见 （试行）》(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合 同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报 酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不 予支持。 重庆地区: 《重庆市六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）》 （2017.9.11） 三、工作岗位、工作地点的调整问题 工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位 在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履 行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当 从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、 是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性 等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。 惠州地区: 《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议 案件若干问题的会议纪要(试行)》（2012 年 12 月 20 日）第三十二条【调岗 效力问题】用人单位调整劳动者工作岗位的，一般应经劳动者同意。如没有 变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需和劳动 者不能胜任原工作岗位，且对劳动者的报酬及其劳动条件等未作不利变更的 ， 劳动者应服从安排。 宁波地区: 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》 （生效日期：2015.05.19） 六、用人单位单方调整劳动者的工作岗位或变更职位、降低职务，劳动者以 单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的， 是否应予支持？ 答：劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条 件，劳动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动 者履行劳动义务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳 动合同约定的重要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动 条件”，因此用人单位在未与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的 职位，劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动 合同的经济补偿的，不应支持。 七、劳动合同期满后，用人单位以原工作岗位撤销为由安排劳动者从事其他 工作，劳动者拒绝，并以用人单位未维持劳动合同约定条件与其续订劳动合 同为由要求支付终止劳动合同的经济补偿，应否支持？ 答：如有证据证明原工作岗位确已撤销，且新安排的其他岗位与原岗位在性 质、劳动强度、福利待遇等方面差别不大的，应视为“维持劳动合同约定条 件续订劳动合同”，劳动者拒绝并要求支付经济补偿的，不予支持。 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》 （生效日期：2015 年 11 月 19 日 ） 六、用人单位不安排劳动者工作或者变相大量增加工作量，或者对劳动者的 工作岗位进行调整，劳动者即不去上班，用人单位依照规章制度认定劳动者 旷工并作出解除劳动合同决定，是否属于违法解除？ 答：应审查增加后的工作量是否远远超出同岗位其他员工，或者岗位调整是 否具有侮辱性、惩罚性，是否降职降薪，是否给劳动者生活工作造成较大不 便，否则属于用人单位的正常管理行为，劳动者应遵从，如果不去上班构成 连续旷工符合规章制度规定的，用人单位予以解除不违反法律规定。 四川地区: 四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干 疑难问题的解答》的通知【川高法民一〔2016〕1 号】 22.劳动合同中对劳动者工作岗位、地点有约定的，按照约定履行；没有约定 的，用人单位具有合理事由可以调整劳动者工作岗位、地点。 用人单位对劳动者工作岗位、地点的调整不具有合理事由，因劳动者拒不履 行而解除劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。 台湾地区: 《台湾劳动基准法》（2018 修正） 第 10-1 条 雇主调动劳工工作，不得违反劳动契约之约定，并应符合下列原则： 一、基於企业经营上所必须，且不得有不当动机及目的。但法律另有规定者 ， 从其规定。 二、对劳工之工资及其他劳动条件，未作不利之变更。 三、调动後工作为劳工体能及技术可胜任。 四、调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。 五、考量劳工及其家庭之生活利益。 泸州地区: 《四川省泸州市中级人民法院关于审理劳动争议 纠纷案件若干疑难问题解 答》（2015 年 9 月 1 日） 问题 18：如何正确理解和适用经济补偿金的问题？ （5）用人单位的自主用工权的界定。 参考意见：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人 单位合法行使自主用工权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位属于未按 照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件为由要求解除劳动合同并请求用人 单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平、工作条件、生活条件与原岗位基 本相当； （三）不具有侮辱性、惩罚性； （四）无其他违反法律、法规和公序良俗的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位不具有上款规定的情形，且变更工作岗位后 超过一个月，劳动者未明确提出异议，也接受了新的工作岗位和工资标准， 且新的工作岗位工作的内容不违反法律、法规和公序良俗的，劳动者以《劳 动合同法》第三十八条第一款（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护 或者劳动条件的”要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予 支持。 佛山地区: 佛山市中级人民法院、佛山市劳动仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干 问题的指导意见》施行日期：2011 年 2 月 25 日 第三十条用人单位调整劳动者工作岗位并同时符合以下情形的，视为用人单 位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第 （一）项的规定，要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。 （一）对用人单位调整劳动者工作岗位劳动合同中有约定或用人单位的规章 制度有规定； （二）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。 （三）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当； （四）不具有侮辱性或惩罚性质； （五）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。 广州地区: 《广州中院关于审理劳动争议案件会议纪要》（2014 年 5 月 26 日） 23.《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人 事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284 号）第二十二条 并不排除《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》关于 变更劳动合同须经协商一致的规定。关于条文中的“生产经营需要”，应当 结合具体案情具体分析，一般情况下只要用人单位存在客观上的调整需要， 而且不是刻意通过该种方式给劳动者制造障碍或迫使劳动者离职的，都可以 认定为生产经营需要。关于工资水平的举证责任，应当由用人单位承担。 上海地区: 《上海高院民一庭调研与参考》〔2014〕15 号 2、关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题 实践中，一些用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整，劳 动者对此未明确拒绝仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到 ， 也未到原岗位出勤，用人单位遂以旷工为由解除劳动合同，后经法院审查认 为用人单位的调岗不具有合理性。部分法院对用人单位是否违法解除有不同 意见：一种意见认为，用人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且 该调岗不具有合理性，用人单位有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定 提供工作条件所致，故用人单位解除劳动合同不具有合法性。第二种意见认 为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，用人单位调岗虽 不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以旷工的方式进行消极对 抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪律的，用人单位 可依法解除劳动合同。 倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动 合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发 生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位 进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具 体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不 应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报 到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人 单位可以与劳动者解除劳动合同。 江苏地区: 江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（生效日期：2010.05.17） 七、劳动合同的变更 2、关于工作岗位调整合理性的确定 虽然《劳动合同法》第 35 条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动 合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握 企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身 生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动 者利益。具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求： 第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定 ； 第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对 调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。 江苏民事审判工作例会全文发布(五条劳动争议裁判观点 2017.8） 22、企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题。 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往 据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我 们认为，应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳动合同变更： （1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位 间进行岗位调换的。 （2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他 部门支援工作，或指派至用人单位外工作。 （3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳 动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对 劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到 权利不得滥用的限制。 （4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符 合合理原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的变更： （1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要 求的，调整属于劳动合同变更。 （2）调整岗位具有明显不合理情形的。 江苏省高级人民法院民一庭全省民事审判工作例会（ 2016 年 8 月 24 日至 26 日） 企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往 据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我 们认为，应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为不 构成劳动合同变更：（1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位， 不同部门的通用岗位间进行岗位调换的。（2）用人单位基于业务需要，临 时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位 外工作。（3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营 变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下 ， 享有对劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时 应受到权利不得滥用的限制。（4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际 调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为劳动 合同的变更：（1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征 或特殊资格要求的，调整属于劳动合同变更。（2）调整岗位具有明显不合 理情 形的。 企业整体搬迁中对“客观情况发生重大变更”的认定 对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业搬 迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整 、 是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生 活各方面带来实质性的不利益等，进行综合的比较和判断。一般而言，企业 搬迁地址属于同城区域，公共交通可以达到的，不属于“客观情况发生重大 变更”。 2、依约依章调岗 上海地区: 《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民 一（2006）17 号） 六、关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题 （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或 者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视 为双方对变更达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、 对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动 者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担 举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关调解，当事人可 按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的调 解和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单 位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【沪 高法民一（2002）6 号】（ 2002 年 2 月 6 日） （十五）、劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的， 应如何处理？ 答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要 随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证 证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理 性的，双方仍应按原劳动合同履行。 北京地区: 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议 案件法律适用问题的解答》（实施日期：2017 年 4 月 24） 5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？ 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查 用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人 单位调整劳动者工作岗位。 用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有 正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自 主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当 性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。 用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的 ， 在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工 作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照 原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情 况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利， 释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。 用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调 整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调 整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权 益。 江苏地区: 《江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的 指导意见》（2009 年 2 月 27 日） 第 2 条第 2 款第 3 项、审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护 劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依 据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发 生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理 性承担举证责任。 昆山: 昆山市人民法院、苏州中级人民法院、苏州劳动争议仲裁处《劳动争议座谈 会纪要》(（2010.5.11） 5、调岗纠纷如何处理？ 调岗降薪是企业内部行为，不予支持。在处理因此造成的具体权益侵害或解 除纠纷时，综合考虑劳动合同中对岗位的约定、《员工手册》中对调岗的规 定以及调岗后薪资支付是否合理，与同工龄人员的工资水平是否一致等因素 综合考虑，调整后的工资不得低于合同中约定的工资。 中山地区: 《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》（生效 日期：2011.11.01） 9.2【调岗、调酬的处理】用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的，按照 以下原则处理： （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或 者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式调整了原合同约定且劳动者在 合理期限内未提出异议的，视为双方对变更达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、 对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动 者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担 举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条款，当事人可 按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条 款和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单 位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 三、用人单位非法定情形调岗应注意哪些问题 1、法律依据及企业常见的约定调岗情形问题 所谓的法律依据除了法定之外，还可能包括劳动合同约定、规章制度规定或 者集体合同约定等。用人单位在调岗前，应当先衡量一下调岗的依据是否存 在及效力如何。在实务中，企业通常约定的调岗情形有： 1）符合劳动合同约定的员工身体状况不符合岗位要求、用人单位的经营情 况发生异常等情形出现时，用人单位可以调岗； 2）在员工违纪达到一定程度时，企业规章制度规定了降职降薪的处罚方式； 3）很多企业存在关于利益冲突即近亲属或夫妻间不能同在公司重要利益相 关部门任职的规定，否则单位有调整岗位的权利。以上规定没有违反法律的 强制性规定的情况下，在具体案例中，可能作为裁判案件的依据或参考。 2、调岗行为本身需要具备的条件 1）调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、 机构撤销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因， 致使企业不得不对员工进行调岗； 2）调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、 薪酬或职级（此点尤重要），不具有惩罚性或者侮辱性； 3）调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，最好先与员工进行协商 ， 调岗过程中充分听取员工意见，最好也能征询工会意见，最后的调岗结果以 书面形式告知员工。 如何判断劳动合同的“履行”与“变更”？（摘自最高人民法院劳动争议司 法解释（四）理解与适用（220-221 页）） 四、劳动合同“变更”与劳动合同“履行”的界限在于是否符合“客观可预 期原则”和“合理性判断”原则 “客观可预期原则”是指劳动合同订立时，其具体权利义务关系是事先能具 体预期和理解的。劳动合同发生变更，也即是劳动合同的内容即具体权利义 务关系的变更。如果此种权利义务的变更是订立劳动合同时即被客观可以预 期的，那么以后按照这种约定去做预期范围内的调整仅只涉及劳动合同的 “履行”。 “合理性判断”原则是指劳动合同订立以后，在履行其约定的具体权利义务 过程中，应当符合正当和合理原则，否则这种具体 "履行"将变成实际上的内 容“变更”，要完成基于另外一个意思表示的合意才能达成。 “客观可预期”原则是形式要件，“合理性判断”原则是实质要件，两者共 同构成了对“变更”还是“履行”的判断基础。
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调岗、调薪、调工作地点的39种情形规定（超全汇总）
调岗/调薪/调工作地点的 39 种情形规定（超全汇总） 用人单位如何对劳动者进行调岗、调薪、调整工作地点？作者汇总了全国以及 多地的规定，文中包括法定情形下调岗的 17 种情形，非法定情形下调岗的 22 种情形，以及用人单位非法定情形调岗应当注意的 2 个问题，并摘录《最高人 民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》（220-221 页）一书中对于劳动 合同变更和履行的观点，供实务中参考。 1 法定情形 1、协商一致调岗: 全国性规定: 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日，修改） 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合 同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见 （试行）》的通知(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内 容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件 未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。 浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》【 浙法民一 [2009]3 号】 第四十二条用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合 同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他 劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。 上海地区: 上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》【沪高法[2009]73 号】 三、劳动合同变更的形式要求 《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形 式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履 行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加， 其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于劳动合 同变更的事项，能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。 2、医疗期满调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的; 3、不胜任工作调岗 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日） 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 4、孕期调岗 《女职工劳动保护特别规定》（2012 版） 第 6 条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明， 予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 5、女职工更年期综合症调岗 《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》（施行日期：2017 年 2 月 1 日） 第十九条 女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动岗位的， 经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合适的岗位。 6、职业禁忌及健康损害调岗 《中华人民共和国尘肺病防治条例）【国发〔1987〕105 号】 第二十一条 各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位， 并给予治疗或疗养。尘肺病患者的社会保险待遇，按国家有关规定办理。 《中华人民共和国职业病防治法》【主席令第 52 号】施行日期：2011 年 12 月 31 日 第三十六条规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动 者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。 第五十七条 用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥 善安置。 7、推定认可调岗 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【法释〔2013〕4 号（四）】 第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过 一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗， 当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 江苏省高院、劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见一》【苏高法审委 [2009]47 号】 第十四条 用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变 更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动 者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不 予支持。 8、脱密期调岗 劳动部: 《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》【劳部发〔1996〕355 号】 2 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约 定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月）， 调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容； 北京地区: 《北京市劳动合同规定》（实施日期：2002 年 2 月 1 日） 第十八条 用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合 同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过 6 个月， 在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 青岛地区: 青岛市人力资源和社会保障局《关于规范劳动关系有关问题的意见》（施行日期： 2015 年 3 月 1 日） （十二）用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识 产权相关的保密事项时，可以约定在劳动合同终止前六个月内，调整其工作岗位，变 更劳动合同中相关内容，但用人单位不得降低劳动者的劳动报酬。 江苏地区: 《江苏省劳动合同条例》（施行日期：2013 年 5 月 1 日） 第二十七条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知 识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就劳动者 要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、 劳动报酬作出约定。提前通知期不得超过六个月。 上海地区: 《上海市劳动合同条例》（施行日期：2002 年 5 月 1 日） 第十五条 对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者 要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定， 但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 3 非法定情形: 1、基于生产经营合理需要调岗 广东地区: 《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案 件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284 号】 22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使 用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求 用人单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； （三）不具有侮辱性和惩罚性； （四）无其他违反法律法规的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确 提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动 合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 天津地区: 关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则的通知【津人社规字 〔2018〕14 号】 第十条 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位的， 用人单位对劳动者工作岗位进行调整时,应同时符合以下条件: （一）用人单位生产经营的客观需要； （二）调整后工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但依据《劳动合同法》 第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外； （三）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性； （四）不违反法律法规的规定。 用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位规章制 度也未做相关规定的，除依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项有关规定调 整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工作岗位。 浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试 行）》(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主 要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳 动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。 重庆地区: 《重庆市六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）》 （2017.9.11） 三、工作岗位、工作地点的调整问题 工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位在招用 劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履行过程中，因 用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营 之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活 有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为 是否具备正当性。 惠州地区: 《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若 干问题的会议纪要(试行)》（2012 年 12 月 20 日）第三十二条【调岗效力问题】 用人单位调整劳动者工作岗位的，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要 内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需和劳动者不能胜任原工作岗位， 且对劳动者的报酬及其劳动条件等未作不利变更的，劳动者应服从安排。 宁波地区: 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》（生效 日期：2015.05.19） 六、用人单位单方调整劳动者的工作岗位或变更职位、降低职务，劳动者以单位未 按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，是否应予支持？ 答：劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条件，劳 动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动者履行劳动义 务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳动合同约定的重要内 容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”，因此用人单位在未 与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的职位，劳动者以用人单位未按劳动 合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，不应支持。 七、劳动合同期满后，用人单位以原工作岗位撤销为由安排劳动者从事其他工作， 劳动者拒绝，并以用人单位未维持劳动合同约定条件与其续订劳动合同为由要求支 付终止劳动合同的经济补偿，应否支持？ 答：如有证据证明原工作岗位确已撤销，且新安排的其他岗位与原岗位在性质、劳 动强度、福利待遇等方面差别不大的，应视为“维持劳动合同约定条件续订劳动合 同”，劳动者拒绝并要求支付经济补偿的，不予支持。 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》（生效 日期：2015 年 11 月 19 日 ） 六、用人单位不安排劳动者工作或者变相大量增加工作量，或者对劳动者的工作岗 位进行调整，劳动者即不去上班，用人单位依照规章制度认定劳动者旷工并作出解 除劳动合同决定，是否属于违法解除？ 答：应审查增加后的工作量是否远远超出同岗位其他员工，或者岗位调整是否具有 侮辱性、惩罚性，是否降职降薪，是否给劳动者生活工作造成较大不便，否则属于 用人单位的正常管理行为，劳动者应遵从，如果不去上班构成连续旷工符合规章制 度规定的，用人单位予以解除不违反法律规定。 四川地区: 四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问 题的解答》的通知【川高法民一〔2016〕1 号】 22.劳动合同中对劳动者工作岗位、地点有约定的，按照约定履行；没有约定的， 用人单位具有合理事由可以调整劳动者工作岗位、地点。 用人单位对劳动者工作岗位、地点的调整不具有合理事由，因劳动者拒不履行而解 除劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。 台湾地区: 《台湾劳动基准法》（2018 修正） 第 10-1 条 雇主调动劳工工作，不得违反劳动契约之约定，并应符合下列原则： 一、基於企业经营上所必须，且不得有不当动机及目的。但法律另有规定者，从其 规定。 二、对劳工之工资及其他劳动条件，未作不利之变更。 三、调动後工作为劳工体能及技术可胜任。 四、调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。 五、考量劳工及其家庭之生活利益。 泸州地区: 《四川省泸州市中级人民法院关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题解答》 （2015 年 9 月 1 日） 问题 18：如何正确理解和适用经济补偿金的问题？ （5）用人单位的自主用工权的界定。 参考意见：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合 法行使自主用工权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位属于未按照劳动合同约 定提供劳动保护或劳动条件为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的 ， 不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平、工作条件、生活条件与原岗位基本相当； （三）不具有侮辱性、惩罚性； （四）无其他违反法律、法规和公序良俗的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位不具有上款规定的情形，且变更工作岗位后超过一 个月，劳动者未明确提出异议，也接受了新的工作岗位和工资标准，且新的工作岗 位工作的内容不违反法律、法规和公序良俗的，劳动者以《劳动合同法》第三十八 条第一款（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”要求解除 劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 佛山地区: 佛山市中级人民法院、佛山市劳动仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的 指导意见》施行日期：2011 年 2 月 25 日 第三十条用人单位调整劳动者工作岗位并同时符合以下情形的，视为用人单位合法 行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定， 要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。 （一）对用人单位调整劳动者工作岗位劳动合同中有约定或用人单位的规章制度有 规定； （二）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。 （三）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当； （四）不具有侮辱性或惩罚性质； （五）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。 广州地区: 《广州中院关于审理劳动争议案件会议纪要》（2014 年 5 月 26 日） 23.《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争 议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔 2012〕284 号）第二十二条并不排除 《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》关于变更劳动合同须 经协商一致的规定。关于条文中的“生产经营需要”，应当结合具体案情具体分析 ， 一般情况下只要用人单位存在客观上的调整需要，而且不是刻意通过该种方式给劳 动者制造障碍或迫使劳动者离职的，都可以认定为生产经营需要。关于工资水平的 举证责任，应当由用人单位承担。 上海地区: 《上海高院民一庭调研与参考》〔2014〕15 号 2、关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题 实践中，一些用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者对 此未明确拒绝仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到，也未到原岗 位出勤，用人单位遂以旷工为由解除劳动合同，后经法院审查认为用人单位的调岗 不具有合理性。部分法院对用人单位是否违法解除有不同意见：一种意见认为，用 人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且该调岗不具有合理性，用人单位 有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定提供工作条件所致，故用人单位解除劳 动合同不具有合法性。第二种意见认为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基 本合同义务，用人单位调岗虽不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以 旷工的方式进行消极对抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪 律的，用人单位可依法解除劳动合同。 倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同， 但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况 下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此 劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工 作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或 对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规 章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。 江苏地区: 江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（生效日期：2010.05.17） 七、劳动合同的变更 2、关于工作岗位调整合理性的确定 虽然《劳动合同法》第 35 条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的 约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握企业的用工自 主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员 工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实 施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关 于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果 双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合 理性承担举证责任。 江苏民事审判工作例会全文发布(五条劳动争议裁判观点 2017.8） 22、企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题。 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约 定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往据此主张用人 单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我们认为，应区分该岗 位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳动合同变更： （1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位间进行 岗位调换的。 （2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支 援工作，或指派至用人单位外工作。 （3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的 工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合 理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。 （4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符合合理 原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。 存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的变更： （1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要求的， 调整属于劳动合同变更。 （2）调整岗位具有明显不合理情形的。 江苏省高级人民法院民一庭全省民事审判工作例会（2016 年 8 月 24 日至 26 日） 企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题 《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约 定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往据此主张用人 单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我们认为，应区分该岗 位的调换是否构成劳动合同的变更。 （一）换岗不构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳 动合同变更：（1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通 用岗位间进行岗位调换的。（ 2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派 劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位外工作。（ 3）用人单位在 与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工 作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合理调岗的权限，但 用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。（ 4）如果调岗 未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。 （二）换岗构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的 变更：（1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要 求的，调整属于劳动合同变更。（2）调整岗位具有明显不合理情 形的。 企业整体搬迁中对“客观情况发生重大变更”的认定 对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业搬迁距离 的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整、是否给予交 通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生活各方面带来实质 性的不利益等，进行综合的比较和判断。一般而言，企业搬迁地址属于同城区域， 公共交通可以达到的，不属于“客观情况发生重大变更”。 2、依约依章调岗 上海地区: 《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解 答》（沪高法民一 （2006）17 号） 六、关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题 （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无 明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视为双方对变更 达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有 保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和 工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关调解，当事人可按约定 履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的调解和指向不明 确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理 性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【沪高法民 一（2002）6 号】（ 2002 年 2 月 6 日） （十五）、劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的，应如何 处理？ 答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调 整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具 有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原 劳动合同履行。 北京地区: 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法 律适用问题的解答》（实施日期：2017 年 4 月 24） 5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？ 用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单 位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动 者工作岗位。 用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理 由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。 判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为 劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。 用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不 符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属 于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补 发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以 恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原 工作岗位，可驳回请求。 用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资 的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗 位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。 江苏地区: 《江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意 见》（2009 年 2 月 27 日） 第 2 条第 2 款第 3 项、审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护劳动者 生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依据其劳动规章 制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位 应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。 昆山: 昆山市人民法院、苏州中级人民法院、苏州劳动争议仲裁处《劳动争议座谈会纪 要》(（2010.5.11） 5、调岗纠纷如何处理？ 调岗降薪是企业内部行为，不予支持。在处理因此造成的具体权益侵害或解除纠纷 时，综合考虑劳动合同中对岗位的约定、《员工手册》中对调岗的规定以及调岗后 薪资支付是否合理，与同工龄人员的工资水平是否一致等因素综合考虑，调整后的 工资不得低于合同中约定的工资。 中山地区: 《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》（生效日期： 2011.11.01） 9.2【调岗、调酬的处理】用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的，按照以下 原则处理： （一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无 明确书面约定但已通过实际履行等方式调整了原合同约定且劳动者在合理期限内未 提出异议的，视为双方对变更达成一致。 （二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有 保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和 工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。 （三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条款，当事人可按约定 履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条款和指向不明 确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理 性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 三、用人单位非法定情形调岗应注意哪些问题 1、法律依据及企业常见的约定调岗情形问题 所谓的法律依据除了法定之外，还可能包括劳动合同约定、规章制度规定或者集体 合同约定等。用人单位在调岗前，应当先衡量一下调岗的依据是否存在及效力如何 。 在实务中，企业通常约定的调岗情形有： 1）符合劳动合同约定的员工身体状况不符合岗位要求、用人单位的经营情况发生 异常等情形出现时，用人单位可以调岗； 2）在员工违纪达到一定程度时，企业规章制度规定了降职降薪的处罚方式； 3）很多企业存在关于利益冲突即近亲属或夫妻间不能同在公司重要利益相关部门 任职的规定，否则单位有调整岗位的权利。以上规定没有违反法律的强制性规定的 情况下，在具体案例中，可能作为裁判案件的依据或参考。 2、调岗行为本身需要具备的条件 1）调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、机构撤 销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因，致使企业不得 不对员工进行调岗； 2）调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪酬或 职级（此点尤重要），不具有惩罚性或者侮辱性； 3）调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，最好先与员工进行协商，调岗 过程中充分听取员工意见，最好也能征询工会意见，最后的调岗结果以书面形式告 知员工。 如何判断劳动合同的“履行”与“变更”？（摘自最高人民法院劳动争议司法解释 （四）理解与适用（220-221 页）） 四、劳动合同“变更”与劳动合同“履行”的界限在于是否符合“客观可预期原 则”和“合理性判断”原则 “客观可预期原则”是指劳动合同订立时，其具体权利义务关系是事先能具体预期 和理解的。劳动合同发生变更，也即是劳动合同的内容即具体权利义务关系的变更 。 如果此种权利义务的变更是订立劳动合同时即被客观可以预期的，那么以后按照这 种约定去做预期范围内的调整仅只涉及劳动合同的“履行”。 “合理性判断”原则是指劳动合同订立以后，在履行其约定的具体权利义务过程中 ， 应当符合正当和合理原则，否则这种具体 "履行"将变成实际上的内容“变更”，要 完成基于另外一个意思表示的合意才能达成。 “客观可预期”原则是形式要件，“合理性判断”原则是实质要件，两者共同构成 了对“变更”还是“履行”的判断基础。
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7公司年度人力成本预算表
公司年度人力成本预算表 单位名称：XX有限责任公司 序号 制表日期: 1/1/2021 个人信息 基本工资 绩效工资 年终奖 过节费 补贴 高温补贴 通讯补贴 交通补贴 社保 住房公积金 合计 备注 姓名 部门 职务 1 张三1 部门1 职务1 60,000.00 30,000.00 20,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 12,000.00 143,600.00 —— 2 张三2 部门2 职务2 50,000.00 20,000.00 15,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 10,000.00 116,600.00 —— 3 张三3 部门3 职务3 50,000.00 20,000.00 15,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 10,000.00 116,600.00 —— 4 张三4 部门4 职务4 60,000.00 30,000.00 20,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 12,000.00 143,600.00 —— 5 张三5 部门5 职务5 50,000.00 20,000.00 15,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 10,000.00 116,600.00 —— 6 张三6 部门6 职务6 50,000.00 20,000.00 15,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 10,000.00 116,600.00 —— 7 张三7 部门1 职务1 60,000.00 30,000.00 20,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 12,000.00 143,600.00 —— 8 张三8 部门2 职务2 50,000.00 20,000.00 15,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 10,000.00 116,600.00 —— 9 张三9 部门3 职务3 50,000.00 20,000.00 15,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 10,000.00 116,600.00 —— 10 张三10 部门4 职务4 60,000.00 30,000.00 20,000.00 1,500.00 900.00 4,800.00 7,200.00 7,200.00 12,000.00 143,600.00 —— 540,000.00 240,000.00 170,000.00 15,000.00 9,000.00 48,000.00 72,000.00 72,000.00 108,000.00 1,274,000.00 —— 11 12 13 14 15 16 17 合 计： 占 比： 42.4% 18.8% 13.3% 1.2% 0.7% 3.8% 5.7% 5.7% 8.5% —— ——
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人才盘点模板
人才盘点：个人盘点报告（黄晓明） 人才九宫格位置 照片 序号 员工编码 员工姓名 出生年月 学历 毕业学校 入职日期 职位名称 现任职级 现职位日期 2018 2017 近两次绩效 2016 盘点位置 盘点位置 盘点位置 1 357 黄晓明 6/4/1975 硕士 北京艺术学院 3/14/2013 艺术总监 M4-1 11/12/2014 单位/部门 职位名称 常州芝麻开门网络科技有限公司/技术开发 1、 部 2、 10/20/2003 9/20/2008 起始时间 主 要 工 作 经 历 截止时间 5 6 Q1 Q2 A A 8 主要业绩贡献 10/20/2008 10/20/2018 3、 经验与能力特点总结 九 力 素 质 模 型 团队发展 职业精神 4 高效精准 2 领导激励 沟通协作 0 度 姓名 维 黄晓明 黄晓明 部门平均分 卓越创新 学习突破 积极作为 360 价 值 评 估 优劣势综述： （客观描述） 真诚 1、积极主动 劣势（1~3项）： 1、专业知识和技能不足 离职风险: 低 离职影响: 低 内部可替代性: 完美 现在可继任： 0人 1年后可继任： 职业发展建议： （尽可能描述详细，便于后期匹配发展计划） 发展方向1： 现岗位学习发展，导师辅导，企业交流 发展方向2： 招商采购经理 能力发展建议：（尽可能描述详细，便于后期匹配发展计划） 同级平均分 3、学习意愿强 继任计划：（下拉菜单选择） 继任者数量： 敬畏 2、严格认真 高 外部可替代性: 中 离职原因:（客观描述） 比较稳定 全局共赢 善意 优势（1~3项）： 提升领域1： 专业知识、技能。。。。。。 提升领域2： 管理能力。。。。。。 提升领域3： 1人 2-3年可继任： 2人 素质 名称 职业精神 素质 坚守人格品德，坚持职业道德，对本职工作及其相关工作积极、主动、用心、尽 定义 力，并取得良好效果。 评估得分 没有 偶尔 经常 持续 行为 评分 表现 表现 表现 表现 楷模 1 2 3 4 5 2 准确认知并把握自己在公司中的岗位角色，让自己的言行在工作中严格符合自己 岗位角色的要求 以积极的心态接受严格的工作标准、工作流程和审计监督，和他人对自己工作的 质疑。 1 2 3 4 5 3 勇于承担责任，不以任何理由作借口或推脱。 1 2 3 4 5 4 在公司内外传播正面、积极的企业信息，树立和维护公司声誉和品牌。 1 2 3 4 5 5 严格保守会损害公司利益的客户信息、技术信息、经营信息和管理信息等机密。 1 2 3 4 5 素质 名称 高效精准 1 素质 根据计划、流程、规程、制度和指令，准确、快速、完整地完成任务，并达到目 定义 标。 评估得分 没有 偶尔 经常 持续 行为 无法 表现 表现 表现 表现 楷模 评估 1 执行任务善始善终，凡有交办，必有反馈；凡有请示，必有回复。 1 2 3 4 5 2 能根据工作目标制定出具体可操作的计划和实施方案，紧密跟进计划的实施和落 实，及时汇报并修正偏差。 1 2 3 4 5 3 注重工作时效性，能在在规定、约定的时间内准确完成任务。 1 2 3 4 5 4 严格按照工作规程执行，不图个人方便而绕开所要求的环节。 1 2 3 4 5 5 定期定时检查操作规程和工作流程中的关键点，以保证执行的正确性。 1 2 3 4 5 素质 名称 沟通协作 素质 能够在沟通中传达真实、全面、准确、及时的信息，在沟通中取得理解、支持、 定义 协助，以提高工作效率。 1 2 3 4 工作中随时与上级和相关人员保持沟通，以确保与公司战略目标、工作标准的一 致。 正视冲突和矛盾，不指责，不推诿，而是主动以坦诚的沟通来化解问题，取得共 识。 能从对方的角度和立场考虑问题，体察对方感受，促进相互理解。 注重日常沟通，把沟通作为学习、工作和管理的一种方式。 5 沟通之前明确沟通事项的背景和范围，以确保沟通的有效性；重要事项沟通结束 前，就沟通结果的关键点达成一致。 素质 名称 学习突破 素质 有强烈的学习提高的意愿，结合企业的实际需要和自身能力的不足，通过适当的 定义 途径和方法进行学习，使自身的专业技能和综合素质能力不断得到充实与提升。 1 2 3 4 5 深入钻研自己的专业技术，成为本岗位的“专家”，有效解决工作中遇到的专业 问题。 正视自己的能力局限和不足，有意识、有计划的进行学习和提高。 主动而有针对性地寻找资源和途径进行学习，以解决工作中的问题。 能将学到的知识、技能与方法及时转化为自己的工作能力，做到学以致用。 经常与他人沟通交流，了解自己的优势和不足，找到提升的方法和途径。 评估得分 没有 偶尔 经常 持续 行为 无法 表现 表现 表现 表现 楷模 评估 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 评估得分 没有 偶尔 经常 持续 行为 无法 表现 表现 表现 表现 楷模 评估 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 素质 名称 全局共赢 素质 始终以公司的利益为重，跳出部门与个人的立场看待、分析与处理问题，善于以 定义 共赢的方式解决问题。 评估得分 没有 偶尔 经常 持续 行为 无法 表现 表现 表现 表现 楷模 评估 1 站在公司的高度分析并解决问题，思考和开展工作不受岗位和部门职责的局限， 充分考虑部门间的协调。 1 2 3 4 5 2 合理使用与调配人员、时间和资源，避免因个别环节或局部问题而影响整体进度 和结果，追求全局的胜利而不是个人和局部的胜利。 1 2 3 4 5 3 个人、部门、公司之间利益冲突时，主动维护全局利益。为达成共同利益，勇于 先做付出和让步 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 4 5 素质 名称 在工作中考虑整体目标，主动为相关人员提供充分的信息、建议和支持。 当短期目标与长期目标相矛盾时，以长期目标和全局利益为重。 积极作为 素质 以坚定的信心，坚强的毅力，在自己的管理岗位上有所作为，负担起应该承当的 定义 责任。 评估得分 没有 偶尔 经常 持续 行为 无法 表现 表现 表现 表现 楷模 评估 1 对公司存在的问题，具有强烈的紧迫感和责任意识，积极推动和完善公司的管理 制度和流程体系 1 2 3 4 5 2 积极为公司发展献计献策，哪怕建议不一定会被采纳或可能伤害到自己利益。 1 2 3 4 5 3 在管理工作中，勇于尝试新方法，承担新角色，担当新任务。 1 2 3 4 5 4 对模糊的工作任务，主动明确、协调工作职责权限并及时沟通。 1 2 3 4 5 5 敢于指出、制止公司中不良行为和违规行为，树立公司正气。 1 2 3 4 5 素质 名称 卓越创新 素质 有危机意识，不断寻求发展的方式和突破点，积极推动创新，处理好创新、发展 定义 与稳定之间的平衡，促进组织士气和效率的提升。 1 评估得分 没有 偶尔 经常 持续 行为 无法 表现 表现 表现 表现 楷模 评估 1 2 3 4 5 2 把“超越自我，超越过去，超越同行”作为工作的标准，不断寻求方法、质量、 效率的提升和突破。 不断充实新的思想、新的知识，引进新工作方法，改进现有工作方面，改进工作 效率。 1 2 3 4 5 3 不认为现在做的就是最好，总是在寻找做得更好的可能性，精益求精。 1 2 3 4 5 4 将经过实践检验的创新思路和方法纳入日常工作流程。 1 2 3 4 5 5 敢于尝试和实践新的方法，并在实践中不断总结提炼。 1 2 3 4 5 素质 名称 领导激励 素质 建立共同愿景，为团队设定较高的目标，能激发和维持员工的信心与热情，确保 定义 员工的不断成长和公司的持续发展。 言行一致，严于律己，以德服人，在员工中有良好的口碑，获得大多数人的支持 1 和信赖 利用各种机会向员工传达公司的发展规划，激发共同愿景，促使个人与企业的共 2 同发展 3 倡导积极向上的企业文化和价值观，培养员工对公司的使命感、自豪感。 4 以饱满的工作热情、积极的言行带动和影响他人，营造良好的工作环境。 5 坚持把激发和保护员工的工作热情作为管理工作的重要任务。 素质 名称 团队发展 评估得分 没有 偶尔 经常 持续 行为 无法 表现 表现 表现 表现 楷模 评估 1 2 3 4 5 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 评估得分 建立团队目标及工作原则，使团队成员承诺于团队目标及团队工作原则，促进团 素质 队成员相互信任、相互支持，做好教练，关注他人的潜能与可塑性，并在实际工 定义 作中帮助其成长。 没有 偶尔 经常 持续 行为 无法 表现 表现 表现 表现 楷模 评估 1 了解员工的优缺点，充分发挥每个人的不同作用,鼓励和帮助每个团队成员都成为 某个方面的专业权威。 1 2 3 4 5 2 投入高质量的时间和精力，对员工进行有针对性的辅导，以提高其工作水平和技 能。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 3 4 5 对员工取得的成绩给予及时的认可、表扬和奖励。 制定有挑战性、切实可行的团队工作目标，并与员工达成共识。 把培养下属、发展团队作为自己必须做好的本职工作。 类别 姓名 黄晓明 部门平均分 职业精神 高效精准 沟通协作 学习突破 全局共赢 积极作为 卓越创新 4 3 4 2 3 2 1 4 4 4 4 3 3 2 职业精神 团队发展 4 高效精准 2 领导激励 沟通协作 0 卓越创新 学习突破 积极作为 全局共赢 领导激励 团队发展 0 0 0 0 神 高效精准 沟通协作 黄晓明 部门平均分 学习突破 全局共赢 考评项目 真诚：百术不如一诚 4分：勇于承担错误，敢于承担责任，客观反映问题，对损害公司利益的不诚信行为严厉制止。 3分：通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点，表达批评意见的同时能提出相应建议，直言不讳。 2分：不传播未经证实的消息，但对于背后不负责任地议论事和人的同事听之任之。 1分：言行有损公司形象，虚与委蛇，城府较深，令人无法信任。 善意：利他是最好的利己，对人好，让人更好，我才会好。 4分：积极主动分享业务知识和经验，主动给予同事必要的帮助，善于利用团队力量解决问题和困难。 3分：有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围。 2分：站在他人立场上思考问题，但有时候会忽略原则。 1分：斤斤计较，遇事推诿。 敬畏：头顶三尺有神明，不畏人知畏己知。 4分：立足全局，从整体出发考虑、处理问题，主动调整自己的工作状态，严于律己。 3分：工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决方法，对边缘职责范围之事不扯皮 2分：有推卸工作、责任的倾向，有一些本位主义现象。 1分：不推不动，做事被动，拖沓。 完美：细节决定产品，产品决定企品 4分：工作一丝不苟，严谨认真，有始有终,追求完美；努力工作，并敢于承担责任，愿意为组织牺牲个人利益。 3分：持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向。 2分：大错不犯，小错不断。 1分：做事丢三落四，需要经常提醒。 自评分数 同级评分 上级评分 下级评分 综合得分 年度绩效评估表---（专业） 姓名： 部门： 直接主管 序号 1 2 考核项目 工作业绩 工作能力 权重 部门负责人： 考评 因素 项目 描述 1.1 工作数量 工作量是否恰当 30% 大大低于平均工作 量 1.2 工作速度 工作完成效率 30% 工作拖拉，经常不 能按时完成 1.3 工作质量 工作是否正确、清楚、完整， 并达到预期目标 （条理性、准确度） 40% 经常发生因懒散、 粗心等可避免的错 误。工作经常需要 重做，不注意工作 结果。 2.1 专业知识 岗位必需专业知识的掌握程度 15% 岗位必需的专业知 识掌握甚少或肤浅 ； 2.2 工作技能 解决问题的形式、途径， 15% 因循守旧，不思改 变，技能粗糙； 2.3 工作经验 由工作实践积累的知识或技能 15% 无经验可谈，没有 总结积累意识 20% 完全不理解工作指 示，新接触的任务 不清楚如何去完成 ，无法处理突发或 复杂困难。对于不 清楚的工作任务经 常自以为是，做出 完全不符合要求的 结果。 40% 30% 迅速准确地掌握与有工作有关 的问题、状况、方针、指示内 容，并以此为基础，活用各种 2.4 分析判断能 方法和经验，分析和掌握为解 决问题的原因和结果的能力； 力 根据对问题或状况的正确认识 ，能够总结出符合现实之结论 的能力 工作态度 30% 很差 1分 2.5 表达能力 对自己所要表达的意思和想法能 够有逻辑地、简洁具体地表达， 并具有说服力。 15% 辞不达意，不知所 云。 2.6 学习能力 接受新知识的速度，良好的学习 方法及学习积极性 20% 不愿学习，对学习 有畏难情绪。 3.1 主 动 性 无详尽指示、无人监督下的工 作能力 25% 只能照章行事，需 不断督促 25% 敷衍，经常推委， 哪怕琐事也需要事 事指示时时监督， 让人对其工作不能 放心，经常为工作 失误找理由或推卸 责任。 3.2 责 任 心 3 分权重 是否能自发工作，能否主动承 担责任 3 工作态度 30% 3.3 协 作 性 与他人在工作上的协作程度， 包括本职工作内及本职工作外 的合作态度与精神 25% 个人主义严重，不 肯与他人合作，经 常与他人发生争执 ，人际关系差。 3.4 纪 律 性 自我约束力及是否违反劳动纪 律 25% 自我约束差、经常 出现违纪现象 100% 综合评估 请总体评述该员工工作表现的等级 4.5－5.0分 卓越 4.0－4.4分 优秀 综合评估等级： 3.5－3.9分 良好 3.0－3.4分 合格 2.5－2.9分 低于期望 2.5分 不可接受 上级主管一起与员工讨论发展目标 根据员工的绩效表现及优劣势分析，与员工一起制定未来2-3个发展目标，并至少和员工共同完成其中1个目标 就这个共同需要完成的工作目标，具体的行动方案、行动计划、完成时间期限 综合评价： 员工意见： 被考核人签字： 直属主管（n+1）签字： 人事行政部负责人签字： 总经理签字（如果需要）： 评估表---（专业） 岗位： 现岗位时间： 需努力 胜任 优秀 卓越 2分 3分 4分 5分 低于平均工作量 工作量适当 经常超额完成工作 长期超额完成工作 有时不能按时完成 基本能按时完成工 作 较快，很少需要催 促，经常提前完成 工作任务 很快，无需催促， 几乎总是在既定时 间前完成工作任务 。 常出错或暴露问题 ，工作不细心，偶 尔需要重做，对工 作结果不关注。 基本达到职位要求 ，工作大体满意， 会有一些失误。关 注工作结果。 工作质量高且准确 ，很少出错，能够 知错就改 工作几乎总是正确 ，善于发现自身的 不足并能及时修改 对岗位必须的专业 知识了解一些，但 不会运用； 对岗位相关专业知 识基本掌握； 掌握岗位基本知识 ，并能运用； 专业知识比较丰富 ，能灵活运用； 能够发现现有技能 的不足，但不主动 思考，也不寻求提 高方法。亟待提高 基本满足岗位需要 工作技能满足岗位 要求，并经常思考 ，以期寻找能提高 效率办法，不断提 高工作技能 工作技能娴熟，善 于总结与学习，且 可达到最佳效果 简单经验，也不善 于总结积累 有完成本职岗位所 需要的经验。但不 善于总结积累 有完成本职岗位所 需要的经验。有一 定的总结积累能力 。 经验丰富，能在本 职工作中发挥作用 。经常做出总结与 积累。 不能正确理解工作 指示，有一定的问 题分析能力，经常 出现部分工作结果 不符合预期要求。 基本理解上司的工 作指示，偶尔出现 工作结果不符合预 期要求。但欠缺对 突发或复杂任务的 分析判断能力。 基本能够理解上司 的工作指示，并达 到预期的工作要求 。对突发或复杂困 难的任务有能力应 对。 能够理解上司的工 作指示，明确需要 达到的工作结果， 可以较好的应对突 发或复杂的任务。 需要在别人的帮助 下描述事项，表达 常常复杂而不明确 。 能基本描述事项 能准确实现沟通交 流，具有一定说服 力。 用词准确，表达流 利，具有较强的说 服力。 只有需要时才会去 学习 在被提供学习机会 时能够认真学习， 完成既定学习任务 ，但没有主动性。 有一定的学习主动 性，希望自己能有 知识技能上的提高 经常学习，能力不 断得到提高。 能照章行事，偶尔 需要督促 日常无需指示，新 任务需督促 主动从事改进，有 学习欲望， 主动工作，经常增 加额外工作，自行 补充相关知识与技 能， 责任心一般，工作 需要经常监督，会 为工作失误找理由 ，有时也会推卸责 任。 有一定的责任心， 工作需要在节点进 行监督，对工作失 误有认识，但偶尔 会回避责任。 有责任心，尽可能 完成份内工作，偶 尔需要过程的监督 指点，能认识并接 受工作失误及其带 来的责任。 责任心强，能很细 致的完成工作，， 交待的任务一般不 需要监督，自我要 求严格，主动承担 责任。 评分 得分 应他人要求或必要 时才与其合作。有 时会与他人进行争 执，人际关系的处 理有待提高。 应他人要求或必要 时愿意积极配合， 人际关系尚可。 常争取他人合作或 协助别人开展工作 ，偶尔会与他人发 生争执，但人际关 系还可以。 善于争取他人的支 持，积极协助或帮 助别人，人际关系 处理的不错。 严格要求下能够遵 守纪律和规章，但 经常是会因私事影 响工作。 基本能够遵守纪律 和规章，偶尔会因 私事影响工作。 能严格要求自己、 自觉遵守纪律与规 章。 能严格自己、自觉 遵守纪律与规章， 以实际行动为其他 人做表率。 0.0 估等级： 共同完成其中1个目标 ）签字： 如果需要）： 上一级主管(n+2)签字： 业绩 潜力 张三 低 中 李四 高 低 王小 中 高 刘秋 中 中 肖洪 低 低 李景 中 高 孟春 高 中 李白 高 高 李成 低 中 李树 高 高 王美 中 高 陈丽 低 中 美丽 中 22 中 中 低 王小 李景 王美 李白 李树 张三 李成 陈丽 刘秋 美丽 孟春 肖洪 22 李四 12 张三 李成 陈丽 33 李四 21 王小 李景 王美 22 刘秋 美丽 13 肖洪 21 李景 王美 32 孟春 31 李白 李树 12 李成 陈丽 31 李树 21 王美 12 陈丽 22 23 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 美丽 22 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 2 3 1 #N/A 3 8 2 1 4 7 3 5 14 2
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某集团公司重大决策制度
黑龙江辰能集团公司重大决策制度 第一条 本制度所称重大决策的范围是：集团公司本部、事业部的重大决策及 以股东身份对子公司、参股公司行使的重大决策权。 （一）集团公司本部的重大决策主要内容为：金额超过 1000 万元人 民币（含 1000 万元）的投资及担保。须经集团公司董事会批准。 （二）对事业部行使重大决策权的主要内容包括以下三方面： 1． 事业部的重大投融资决策。事业部所有的境外投资及合作项目 、 单项投资金额 1000 万元人民币以上的项目，项目经既定程序上报 集团公司董事会决定。 2． 事业部管辖电厂重大产权变动。电力事业部追求大电厂控股权 的产权变更方案、参股大电厂股权结构调整方案上报集团公司董事 会决定。 （三）对子公司行使重大决策权的主要内容包括以下五个方面： 1．子公司产权变动。其中，各子公司管理层收购、员工持股计划、员 工退休金计划等应经集团公司审阅并按法定程序实施；全资子公司的 兼并、分立、破产、歇业、股权变动需经集团公司批准并在集团公司 本部的直接领导下实施；控股子公司、参股公司的股权变动，在子公 司按法定程序决策前，集团公司外派董事应事先向集团公司报告，并 按集团公司董事会的决定在子公司董事会上行使表决权。 2．子公司重大的投资决策。子公司的境外投资与合作项目、全资及控 股子公司投资金额 1000 万元人民币以上的项目、年度投资计划以外 的项目属于重大投资范围。以上项目，凡属全资子公司都须经集团公 司董事会批准；控股子公司、参股公司，由集团公司外派的董事事先 向本部报告，并按集团公司董事会的决定在子公司董事会上行使表决 权。 3．子公司经营方式的变更。全资子公司转制为承包经营或实行委托经 营，应经集团公司董事会批准。 4．对子公司的融资管理。子公司对其它企业的举债担保应在集团公司 同意的范围内进行。全资子公司对集团公司以外的企业进行担保，单 项金额超过 500 万元人民币应经集团公司董事会批准；控股子公司、 参股公司对集团公司以外的企业进行担保，单项金额超过 500 万元人 民币应由集团公司外派董事事先向本部报告，并按集团公司董事会的 决定在子公司法定决策机构上行使表决权。 5．子公司重大福利性的支出。子公司重大福利性支出等重大敏感问题 应在集团公司同意的范围内进行。 第二条 实施重大投资决策的主导思想是：投资方向合理、投资规模适当、投 资结果有效。 第三条 实施重大决策的原则是民主化、科学化和规范化。 （一）民主化。凡属重大决策，在决议前应让参与决策人员充分了解情况， 充分发表意见。决议时应经董事会集体讨论并得到半数以上同意才能 做出决定。在董事会休会期间，经董事会授权，可由董事长召集相关 董事先行决议，但应由下次董事会追认。 （二）科学化。凡列入重大决策范围的问题，在提交董事会讨论前，属集团 公司本部直接决策的事项都应指定有关部门或战略决策委员会进行可 行性分析并提交研究报告；凡属子公司的重大决策事项，集团公司本 部也应审查其可行性研究报告，特别重大的问题应事先经过专家的论 证。 （三）规范化。规范化是实行民主化、科学化的保证。所有重大决策应遵守 国家有关的规定依法进行；内部应以规范决策程序，并严格遵循。 第四条．重大决策的流程 依据集团章程及董事会工作细则，在董事会审核权限以内的投资项目 由集团公司投资管理部牵头，会同战略发展部、经营管理部、财务审 计部以及专家库中的有关专家出具初审意见，形成项目初审意见。对 初审予以否决的项目，在征求集团公司总经理同意后，由投资管理部 将初审意见书面返回申报单位，并将项目资料纳入项目库管理。初审 认为可行的项目，投资管理部将项目投资意见会同相关资料文件上报 总经理办公会审核，再上报集团公司战略决策委员会或集团公司董事 会审定、董事长签署决策意见后执行。审核通过的投资项目，出资单 位开始立项，集团公司投资管理部将项目资料纳入项目库管理；审核 未通过的投资项目，通知项目申请人，投资管理部将项目资料入项目 库。 第五条．重大决策的责任 （一）董事会对决议事项的全过程承担责任。包括决策是否正确，实施是否 有力以及最终结果是否达到预期目标等。董事会成员对本人在决策过 程中所持态度承担责任，重大决策决议过程均应有详细记录。 （二）战略决策委员会及其他专门机构的职责是对提请董事会决议的重大决 策事项提前组织可行性研究，为董事会决议提供分析依据，战略决策 委员会以其论证的科学性、正确性对董事会承担责任。 （三）集团公司本部相关部门是重大决策的执行机构，其职责是准确实施董 事会的决议事项，报告实施进展情况，协调实施过程中的矛盾。 第五条 集团公司监事会对重大决策程序的合法性实行遵循审计，对决策的实 施过程进行监督，对决策的结果负责评审并做出结论。 第六条 本制度由集团公司投资管理部负责解释。 第七条 本管理制度自集团公司董事会通过，董事长签发之日起正式生效、实施。
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