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人力资源管理工作流程

人力资源管理工作流程

人力资源管理工作流程 1、岗位设置管理流程流程名称岗位设置管理流程执行核心部门行为实施环节各职能部门人力资源部管理行为工作分析编码意见是否意是见人事行政部控制部门人事经理人事经理总经理根据公司发展战略进行职能分解和机构设置根据人力资源规划确定编制否审核否受控状态是职责划分与岗制作职位设置务说明书薪酬预算薪酬设计实施相关说明编制人员审核人员编制日期审核日期审核 2、人员编制管理流程流程名称行为实施环节人员编制管理流程各用人部门编否批准人员否批准日期审批是码是受控状态执行核心部门人事行政部人事行政部控制部门总经理办公会 0 人事经理总经理管理行为对本部门编制提出意见进行各部门工作量分析提出编制草案否审议否是签批是制定具体的人员编制，并编制职位说明是审核否执行编制相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 3、增加编制申请流程流程名称增加编制申请流程行为实施环节各用人部门管理行为编码受控状态执行核心部门各用人部门人事行政部提出增加编制的申请总经理办公会否是审核提出增编岗位人员素质要求控制部门总经理是审议审批否是否内部招聘流程内聘外外部招聘决策流程聘相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 1 人事经理 4、用人申请流程流程名称用人申请流程行为实施环节用人部门管理行为维持现状因调动、流失等原因出现职位空缺报告部门负责人编码受控状态执行核心部门用人部门部门负责人不影响影工面响作工填写用人申请表作控制部门分管总监人事行政部否是判断审核核实否相关说明编制人员分管副总审核人员批准人员 2 是实施招聘流程编制日期审核日期批准日期 5、公司内部招聘流程流程名称行为实施环节管理行为公司内部招聘流程用人部门编码受控状态执行核心部门人事行政部人事行政部控制部门公司员工报名，填写应聘登记表用工申请流程公司外部招决定聘程序外聘用人部门面试，判人事行政部提供断相关支持决定面试内聘对内发布招聘启事人员筛选通知职员，并办理调动手续 3 人事经理员工原就任部门与员工沟通，必要时请人事行政部协调关键判人员定非关不键能人调员离相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 6、公司外部招聘流程流程名称行为实施环节公司外部招聘流程用人部门编码受控状态执行核心部门人事行政部人事行政部控制部门应聘人员 4 人事经理分管副总人事经理管理行为公司内部招聘程序决定内聘用人部门面试，人员筛选判人事行政部提供断相关支持决定面试外聘对外发布招聘启事用工申请流程报名，填写应聘登记表报到审核通知报到入职流程相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 7、新员工入职流程流程新员工入职编码受控状态 5 否是名称行为实施环节管理行为流程执行核心部门人事行政部人事行政部控制部门人事经理用人部门新员工建档门卡办理发放员工手册工作关系介绍配合人事行政部办理后勤工作制度培训人事行政部和用人部门配合进行岗前培训工作交接签订试用合同存档试用试用员工转正流程相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 8、劳动合同管理流程流程名称行为实施环节劳动合同管理流程相关员工编码受控状态执行核心部门部门负责人分管领导 6 人事行政部控制部门人事经理人事行政部管理行为新员工报到入职签订试用合同考核试用期满合格不合格辞退流程签订正式合同合同期满是是否续签合同劳动仲裁机构签字备案否存档办理离职手续相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 9、新员工试用期满转正流程流程名称新员工试用期满转正流程编码受控状态执行核心部门人事行政部 7 控制部门人事经理行为实施环节用人部门试用期满新员工管理行为转正考核是否评估填写转正申请合格是是否留用是人事行政部分管副总人事经理是否审批是审核否否延长试用期员工辞退流程否劳动仲裁机构签订正式存档签字备案合同相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 10、岗位轮换流程流程名称岗位轮换流程行为实施环节员工原工作部门负责人编码受控状态执行核心部门人事行政部公司员工人事行政部 8 控制部门人事经理接收部门负责人管理行为根据员工职业生源规划编制轮换计划办理手续否对轮换提出意见是否是同意填写轮换表否向原部门、接收部门下达通知否报到流程是是否同征求员工意对轮换提出意见档案记录意见工作安排和交接是否同意是做好工作安排，准备接收接收相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 11、员工工作调动流程流程员工工作调动编码受控状态 9 名称流程行为实施环节被调动员工管理行为执行核心部门人力资资部调出部门调入部门否调动申请控制部门人事行政部否审批工作交接审批是员工接收工作安排否审批是超越权限是员工关系移交总经理否审批是人事经理下发调动通知档案工资关记录系调整相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 12、职务任命流程流程名称行为实施环节管理行为职务任命流程各职能部门提出命名（部负责以下位）任单门人职编码执行核心部门人事行政部考察控制部门总经理办公会议总经理否否审议是是审批签发是否是是任命公司经理下发任命通知是审议否人事经理董事会否审议下发任命存档通知备案编制人员人事行政部制定晋升制度及各级人员任职资格否相关说明受控状态任提命请除任财务命副总总监之，外人的事部经门级理管，理财人员务总监。否审是议任命权限根据《公司法》而定。此处任命范围，不包括股东会、董事会选举人员. 审核人员批准人员 10 编制日期审核日期批准日期编受控状态 13、考勤管理流程流程名称行为实施环节管理行为考勤管理流程各部门各部门员工接受考勤码执行核心部门人事行政部人事行政部（考勤专员）控制部门人事行政部（薪酬专员）人事经理人事行政部经理否制定考勤制度，配备考勤设备特殊情况不能考勤由部门负责人核实确认审核是月末汇总编制考勤表否根据考勤及其他依据造工资表相关说明编制人员审核人员工资发放批准人员流程编制日期审核日期批准日期审核是 14、员工加班申请流程流程名称员工加班申请流程行为实施环节加班员工编码受控状态执行核心部门各职能部门部门负责人控制部门人事行政部 11 人事经理财务部管理行为因工作需要加班否审批填写加班申请表是执行加班审核否填写加班记录审核是是加班工资核算否相关说明编制人员审核人员编制日期审核日期批准人员纳入综合考评批准日期 15、员工请假管理流程流程名称行为实施环节管理行为员工请假管理流程编码受控状态执行核心部门各用人部门控制部门人事经理人事行政部请假人员部门负责人不同意填写请假条分管副总 5 天内同意同超过 5 天总经理审意批审批审批不同意考勤管理流程审批 1 月以上相关说明 1 个月内各级负责人审批权限（准假时限）可以根据具体情况而定. 编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期同意审批 12 不同意 16、员工出差管理流程流程名称行为实施环节管理行为员工出差管理流程编码受控状态执行核心部门各职能部门控制部门人事经理人事行政部出差人员制订出差计划部门负责人分管总监 5 天内填写出差派遣单总经理不同意不同意审批超时过间 5 天同意 1 月以上审批出差相关说明 1 个月内同意审批各级负责人审批权限（准假时限）可以根据企业具体情况而定，上述仅为参考. 编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期考勤备案 17、绩效管理工作流程流程名称绩效管理工作流程编码执行核心部门行为实施环节相关部门分管总监受控状态人事行政部人事行政部 13 控制部门人事经理人事经理总经理管理行为考核指标分解否制定绩效管理制度工作执行与绩效沟通是审核制定考核指标、方法审批否是月度工作检查是绩效考评相关说明审核审工资发放核流程否是编制人员否审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 18、员工绩效考核流程流程名称员工绩效考核流程行为实施环节各职能部门管理行为根据通知精神，填写考核表进行部门内考核编码受控状态执行核心部门人事行政部人事行政部制定考核制度（含原则、措施、指标、方法）控制部门总经理办公会议审查核实总经理否否审议是下达考核通知签批是否是汇总当期考核结果，制定报告执行奖励档案记录相关说明 14 人事经理审否核是编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 19、薪酬方案审批流程流程名称薪酬方案审批流程行为实施环节相关部门管理行为编码受控状态执行核心部门人事行政部人事行政部控制部门财务部信息支持人事经理总经理否否根据预算编制薪酬草案修正方案测算是审批是执行方案存档相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 20、工资发放流程流程名称行为实施环节工资发放流程流程用人部门编码执行核心部门人事行政部受控状态人事行政部控制部门人事经理总经理 15 人事经理财务部管理行为部门月份考评否否是审核是是审复核工资表否发放工资审核核编制工资表工资核算否复存档核是相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 21、员工奖励流程流程名称员工奖励流程行为实施环节各职能部门管理行为呈报奖励名单和事由，提出奖励方案实施奖励编码受控状态执行核心部门各职能部门人事行政部分管副总审核不同意或调整控制部门总经理同意同意审核审核不同意或调整人事经理财务部同意不同意或调整档案记录发放奖金相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 16 22、员工申诉流程流程名称员工申诉流程行为实施环节各部门员工编满意受控状态执行核心部门人事行政部部门负责人分管副总管理行为因处罚或其他方面认为受到不公平是否待遇码总经理批转了解情况审核人事行政部审核签批否了解情况情况报告是是否妥善解决相关说明人事经理批转否是收集证据再申诉否控制部门妥善解决妥善解决是善后及总结工作存档申诉可以越级。编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 23、培训管理总体流程流程名称培训管理总体流程行为实施环节各相关部门编码受控状态执行核心部门人事行政部人事行政部 17 控制部门总经理办公会人事经理总经理管理行为提出培训需求否制定公司整体培训目标培训需求调研审议批准是否是否评审是制定整体培训计划教学研究设计存档实施培训培训效果评估总结确否是认相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 24、培训计划流程流程名称培训计划流程行为实施环节各职能部门管理行为提出培训需求编码受控状态执行核心部门人事行政部人事行政部 (培训专员）控制部门人事行政部负责人人事经理总经理否需求分析审否批审核是共同确认培训内容制定整体培训计划否是评审培训方案设计培训实施流程否确认相关说明是编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 18 是 25、培训方案制定流程流程名称培训方案制定流程行为实施环节各职能部门管理行为编码执行核心部门受控状态人事行政部人事行政部 (培训专员）控制部门人事行政部经理培训需求调查制定整体培训计划分管副总是否人事经理审核总经理是审核否审批是评审制定培训方案否相关说明签批审核是否提出意见编制人员编制日期否培训实确定方案并施流程征求意见是是审核人员批准人员审核日期批准日期 26、培训教材准备流程流程名称行为实施环节培训教材准备流程行政部编码受控状态执行核心部门人事行政部人事行政部培训人员 (或外聘培训师） 19 控制部门人事经理人事行政部培训专员是管理行为培训需求分析研究教材编写或甄选目录教材印制或购买是审核否审核培训实施流程否是相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 27、培训用具准备流程流程名称行为实施环节培训用具准备流程行政部编码受控状态执行核心部门人事行政部控制部门人事行政部培训人员、公司讲师（或外聘培训师) 管理行为培训方法分析研究培训教具甄选人事行政部培训专员是审核否教具购买审核培训实施流程否是相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 20 人事经理 28、培训实施流程流程名称行为实施环节管理行为培训实施流程编码受控状态执行核心部门人事行政部控制部门人事行政部培训人员（或外聘培训师）各受训部门做好培训准备和工作安排人事经理人事行政部培训专员培训时间、地点落实做好教学准备下发培训计划通知通知员工做好受训准备培训实施培训效果评估流程相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 29、培训效果评估流程流程名称行为实施环节培训效果评估流程受训部门编码受控状态执行核心部门人事行政部人事行政部培训专员人事行政部经理 21 人事经理人事经理管理行为对受训者表现、业绩进行调查分析形成初步评估报告提供支持提出意见否否否审核审核是是是效果评估反馈给培训人存挡员并提出意见相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期编受控状态 30、岗前培训流程流程名称行为实施环节管理行为岗前培训流程受训部门码执行核心部门人事行政部人事行政部培训专员受训员工人事经理人事行政部经理否提出新员工岗前培训需求否否是审核审核审查拟定岗前培训方案提出意见是控制部门确定培训方案培训教材教具师资修正方案再场所落实培训实施培训效果评估培训考试是审核相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期上岗批准日期 22 是否是否 31、单个部门专项培训流程流程名称单个部门专项培训流程行为实施环节编码受控状态执行核心部门提出专项培训需求提出意见否审核是培训教材、教具、场所时间等落实安排工作，做好受训准备是人事经理人事行政部经理培训对象调研、培训目培训方案、标确定培训计划制定否是控制部门人事行政部培训专员相关部门管理行为人事行政部是否达到目的实施专项存档培训效果评估再培训否相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 32、外派培训管理流程流程名称行为实施环节外派培训管理流程相关部门编码受控状态执行核心部门人事行政部培训专员人事行政部人事行政部经理 23 控制部门人事经理人事经理总经理管理行为部门申请联系培训机构是否计划内索取培训方案审核否是否否是否审批否审核选择培训机构、相关事项洽谈是否审核是审核审核否是是实施外派培训培训效果评估流程相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 33、培训资料管理流程流程名称培训资料管理流程编码受控状态执行核心部门人事行政部 24 控制部门人事经理是行为实施环节管理行为人事行政部培训人员（或外聘培训师）行政部按学员人数准备人事行政部培训专员否选择或编写培训资料审核是否审核是分发到学员手中存档培训资料收回相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 34、员工辞职审批流程流程名称行为实施环节员工辞职审批流程辞职员工编码受控状态执行核心部门部门负责人人事行政部人事行政部 25 控制部门分管副总人事经理总经理管理行为提前 30 天提出申请申请再申请或申诉或仲裁辞职原因调查同意审批不同意否非正常判断做思想工作消除问题是否接受不同意超越权限正常审批同意同意是结束办理离职手续员工离职交接流程相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 35、员工辞退审批流程流程员工辞退审批编码受控状态 26 审批不同意名称行为实施环节管理行为流程各用人部门提出辞退报告执行核心部门分管总监人事行政部人事行政部否是审核否员工离职交接流程同意辞退是总经理超越权限审批审批人事经理人事经理原因调查否控制部门审批是是决内策部员工工作调调动流程动相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 36、员工离职交接流程流程名称行为实施环节管理行为员工离职交接流程离职人员员工辞职审批流程填写工作交接单编码受控状态执行核心部门部门负责人各职能部门人事行政部是审核审核否否超越权限是控制部门总经理财务部否审批实施工作交接是审阅清退办公用具等，结算工资奖金部门与员工是否签订离补充职协议结束否是招聘流程相关说明编制人员人事经理审核人员批准人员 27 编制日期审核日期批准日期 28

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HR成长系列：人力资源管理工作全套流程图(各大模块)

HR成长系列：人力资源管理工作全套流程图(各大模块)

日常行政事务一、具体工作流程：接待工作 (1) 会议室管理参观、来访会议、检查等 (1) 门牌、横幅、招待物品准备 (2) (2) 办公室负责接待车间负责接待会议室、投影仪等相关物品准备并通知相关参与接待人员。 (4) 厂领导或办公室主任批准会议组织人员提前两天向办公室申请 (3) (3) 事业部或销售公司使用工厂内部会议或培训使用会议室负责人根据会议时间、会议重要程度、与会人数等具体安排会议室 (4) 如需到车间参观或检查会议如需安排食宿 (5) 来访结束 (6) 剩余接待物品收回并妥善保管相关人员食宿安排会议 (5) 会议结束后，将会议室交还负责人。会议室负责人检查相关设备是否完好人力资源规划（预算）一、具体工作流程： 2 根据企业发展规划和上一年度预算执行情况安排本年度预算工作 1 各部门年度生产计划 3 4 5 招聘及招聘费用预算人力资源规划预算 3 根据各部门人结合人员编制情况开展预算工作 3 员需求确定工厂人员编制人工成本薪酬福利预算 5 人力资源部对预算初稿进行审核 7 将审核后预算提交总经办 8 预算工作会议讨论培训费用预算不足预算重新修改 13 预算工作执行情况汇总分析 9 12 按制定的年度预算执行 10 将结果反馈各不免让你，各部门按要求修改重新修改年度预算将修改后预算提交总经办 No 11 预算定稿招聘与配置（人员招聘）年度招聘工作一、具体工作流程：上一业务单元人力资源规划和定岗定编 (1) 用人部门填写《人力需求表》 (2) 用人部门经理意见 (3) 人力资源部意见员工自然离职导致的人员需求工作重新设计 No 加班 No (4) (5) 副总经理意见总经理批准 No 网络招聘人才市场对外 (6) 校园招聘根据岗位需求，选择合适的招聘渠道猎头对内 (7) 发布招聘信息 (8) 收集简历，并进行初审不合格简历继淘汰续发合格 (9) 布认为不合格用人部门复审，并确定面试名单息人力资源部和用人部门 (10) 共同面试，进行筛选 (11) (12) 信结果不满意，未录用确定录用名单，报副总经理审定 (13) 总经理审批下文、体检、入职手续办理下一流程岗前培训、正式上岗各招聘渠道的维护招聘与配置（人员调动）一、具体工作流程：部门内调动 (1) (2) 因工作需要，内部人员岗位协调跨部门人员调动 (4) 每月在当月考勤中反映内部人员变动情况各部门因生产需要，公司内部人员协调人力资源部汇同用人部门确定所需调动人员名单 (9) (3) 如工资标准等有变动，调整相关标准个人工作调动申请招聘结果交相关领导审阅 (10) (11) 调出部门负责通知相关调动员工 (6) (15) 部门领导和人力资源部批准 (16) 调动人员工作交接人力资源部下文到各部门、车间调动人员工作交接部门领导确认其工作交接完成情况 (17) (12) 部门领导确认其工作交接完成情况调动员工凭人力资源部调动通知到新部门报到 (8) 集团公司来文草拟文件经总经理批准人力资源部招聘专员下通知或发文 (7) (14) 因内部招聘引起的人员调动 (5) 人力资源部绩效考核专员调整花名册中被调动人员相关信息人员外调调入部门确认并接收，安排相关岗位因岗位变动。调入部门汇同人力资源部组织调动员工进行相关培训 NO 继续工作交接 NO 人力资源部相关手续办理到人力资源部完成相应手续 (13) 到集团公司报到 (18) 去新部门报到招聘与配置（人员离职）一、具体工作流程：合同终止员工离职 (1) 员工辞退 (9) 在职员工离职（提前 30 天申请）员工劳动合同到期 (5) 终止试用员工严重违反国家法律法规或公司有关规章制度员工试用期直接上级批示 (2) (10) 劳动合同续签考核普通员工主管及以上人员、一般行管人员、技术人员续签考核不合格 (6) (3) 新招聘或调动人员到岗后协商一致确定终止劳动关系 (4) 按劳动合同法给予经济补偿顶岗人员到岗工作交接协助上级对顶岗员工进行必要的培训部门主管领导确认其工作交接情况后批示 (7) (8) 人力资源部批准 NO 所在部门出具相关报告人力资源部审阅，给出处理意见总经理批阅，确定最终处理意见试用期内不能胜任所应聘岗位工作自行离职直接终止劳动关系转正人力资源部按具体公司制度具体执行按劳动合同法同违纪员工解除劳动关系办理相关离职手续培训与发展一、具体工作流程：试用期内出现严重违规违纪继续试用不能完成所在岗位工作任务、终止劳动关系试用期满所在部门和办公室共同对其进行考核其他业务单元公司业务发展需要和员工自身发展需要同各业务部门讨论确定具体的培训需求根据培训需求制定具体的年度培训计划，报相关领导批准招聘业务单位转接根据年度培训计划和每月具体培训需求实施月度培训计划每月新进员工入职手续办理完毕后因业务和生产需要临时性的培训需求培训讲师管理确定具体的培训方式、培训课程和授课教师，告知受训人组织具体的培训实施：地点、教师、器材等。确认具体参训学员人数新的培训需求和改进之处 NO 外聘培训机构个人申请 NO 专业领域专家培训考核办公室资格审定政府机构相关领域人员工作中实际操作书面考核内聘获得好的培训方式、好的课程和内容确定课题试讲供应商和客户相关工作人员评委对其进行评定培训效果评估获得内部讲师资格考核结果同预期的差别记录参训学员培训感受授课教师对培训的感受参训学员行为的改变工作中工作绩效的体现薪酬福利管理（工资）一、具体工作流程：上一业务单元按《薪酬制度》导入其薪酬标准 NO 不予以聘用培训总结新员工入职后 Yes 员工晋升员工调动或转岗按《薪酬制度》导入其薪酬标准新员工入职后行政后勤人员 No 员工调动或转岗工厂下文下文或通知确认生产人员根据每月考勤计算固定工资试用期薪酬继续试用期，工资不变员工晋升转正申请车间核算员根据车间产量确定浮动工资转正工资调整、购买五险根据《薪酬制度》导入其新岗位相应的薪酬标准五险及住房公积金随着年度调整而调整试用期满购买五险每月根据考勤计算固定工资根据《公积金管理制度》购买根据《公积金管理制度》购买员工离职劳动合同终止手续。停发工资、五险、公积金。薪酬福利管理（体检）一、具体工作流程：招聘确认拟录用名单后年度体检到新岗位报到后年度体检招聘确认拟录用名单后按政府来文确定体检时间、地点和医院发放体检单领取体检表凭体检单去指定医院体检合格不合格制定体检计划、组织各车间部门人员进行体检取回体检表确定录用、办理入职手续按公司制度不予以录用合格不合格调换岗位录入体检台帐装入员工个人档案袋劳动关系管理（劳动合同）一、具体工作流程：上一业务单元待岗复查正式上岗，确定劳动关系后根据新员工学历情况，确定具体合同年限签订劳动合同试用期合格，转正劳动合同终止试用期不合格继续试用劳动合同盖章，社保局公示单位、个人、劳动管理部门各留存一份合同到期、续签考核合同期内，如员工严重违反国家法律、法规和公司相关制度解除合同员工本人辞职自然终止考核不合格协商终止合同经济补偿续签劳动合同员工按相关程序和规定办理退休手续续签合同到期，考核员工达到法定退休年龄无固定期劳动合同劳动关系管理（考勤管理）一、具体工作流程：员工考勤管理员工考勤管理事假病假迟到早退按考勤制度处理旷工不满十天、一年累计不满二十天按制度给予处罚医院诊断证明连续满十天，一年累计满二十天 2天以内主管批准部门领导批准办公室主任批准 NO 不休假工伤假中层管理人员 3天以上副总经理门经理批准副总经理批准解除劳动关系诊断证明部门领导批准办公室主任批准社保局保险科批准按批准假期休假未按期返岗，也未续假续假批准继续休完续请假期未批准生育假婚丧假按期返岗办理返岗手续复岗国家有关政策和公司文件制度执行

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行政人事流程图

行政人事流程图

行政人事部职责及所属业务流程一、部门职责及所属业务示意：工厂人力资源管理工作，为企业中长期发展和日常经营提供保障、为各职能部门提供相应服务；行政和后勤管理工作，为企业正常生产经营提供相应的保障。 ①行政人事部在企业组织机构中所承担的具体部门职责 ②办公室工作职责具体划分模块 ③行政工作及具体业务 ④人事工作及具体业务 ⑤保卫后勤工作及具体业务人力资源行政管理 A B C 办公用品采购文件收发管理日常行政事务 D 人力资源规划 E F 招聘与配置培训与发展 G 后勤管理 H 薪酬福利管理绩效考核管理 I 劳动关系管理 J K 车辆管理人员物资管理二、各具体工作单位所涉及公司制度文件： A业务单元所涉及制度：《办公用品采购管理制度》 B业务单元所涉及制度：《收发文管理制度》、《公章管理制度》 C业务单元所涉及制度：《会议室管理制度》 D业务单元所涉及制度：无。 E业务单元所涉及制度：《招聘管理制度》 F业务单元所涉及制度：《培训管理制度》、《内部讲师管理制度》 G业务单元所涉及制度：《薪酬制度》、《社会保险制度》、《公积金管理制度》、《体检管理制度》 H业务单元所涉及制度：《绩效考核管理制度》 I业务单元所涉及制度：《劳动合同管理制度》 J业务单元所涉及制度：《车辆管理制度》 K业务单元所涉及制度：《人员、物资进出管理制度》 L业务单元所涉及制度：《保卫后勤管理制度》 L 保卫后勤管理 A：办公用品采购一、具体工作流程： (1) 各部门和车间根据工作实际需要申报当月所需办公用品 (2) (3) (7) 投影仪、数码各部门负责办公用品采购人员将当月采购计划交至前台审核各部门申报不合理办公用品计划的合理性相机等金额单个金额较大办公用品不纳入当月工厂办公用品采购计划总经理批示 Yes (4) 编制当月工厂办公用品采购计划将获批后的采购计划交采购部 (5) 前台活采购员依据审批后的采购计划同供应商联系 (6) 供应商依据采购计划发货 (8) (9) (10) (11) 接收、盘点确认，出具发票或收据相关费用入账、领导签字确认后报销通知各部门、车间按时领取所申报办公用品申领人盘点并签字确认工作中消耗、使用 B：文件收发管理一、具体工作流程： (1) 政府机关文件行政文件其他各类需以工厂发文办理事宜 NO 暂不进行该项用品的采购行政文件政府机关文件 (2) 其他各类需以工厂发文办理事宜前台人事负责文件接收，并按规定做文相相相关关关信信信息息 (3) 反反馈馈息总经理审阅，批示反馈 (4) 将文件归类，发放给相关人员，张贴宣传 C：日常行政事务一、具体工作流程：接待工作 (1) 会议室管理参观、来访会议、检查等 (1) 门牌、横幅、招待物品准备 (2) (2) 办公室负责接待车间负责接待会议室、投影仪等相关物品准备并通知相关参与接待人员。 (4) 厂领导或办公室主任批准会议组织人员提前两天向办公室申请 (3) (3) 事业部或销售公司使用工厂内部会议或培训使用会议室负责人根据会议时间、会议重要程度、与会人数等具体安排会议室 (4) 如需到车间参观或检查会议如需安排食宿 (5) 来访结束 (6) 剩余接待物品收回并妥善保管相关人员食宿安排会议 (5) 会议结束后，将会议室交还负责人。会议室负责人检查相关设备是否完好剩余接待物品收回并妥善保管 E：招聘与配置（人员招聘）一、具体工作流程：人力资源规划和定岗定编 (1) 用人部门填写《人力需求表》 (2) 用人部门主管审批员工自然离职导致的人员需求工作重新设计 (3) 总经理审批 No 加班 (4) 根据岗位需求，选择合适的招聘渠道网络招聘对外摆摊 (5) 发布招聘信息张贴招聘信息对内 (6) 不合格简历收集简历，并进行初审合格 (7) 用人部门复审，并确定面试名单继淘汰 (8) 续发布认为不合格信 (9) 息结果不满意，未录用 (10) 办公室和用人部门共同面试，进行筛选 (11) 确定录用名单，报办公室主任和分管领导审定 (13) 厂长审批下文、体检、入职手续办理下一流程岗前培训、正式上岗 (12) 下文、体检、入职手续办理厂长审批岗前培训、正式上岗 E：招聘与配置（人员调动）一、具体工作流程：部门内调动 (1) (2) 车间因生产需要，内部人员岗位协调跨部门人员调动 (4) 每月在当月考勤中反映内部人员变动情况各车间因生产需要，工厂内部人员协调办公室汇同车间确定所需调动人员名单 (9) (3) 如工资标准等有变动，调整相关标准 (11) 调出车间负责通知相关调动员工 (6) 事业部或销售公司招聘引起的人员调动招聘结果交相关领导审阅事业部或销售公司来文 (15) 个人工作调动申请 (16) 办公室下文到各部门、车间调动人员工作交接部门领导和办公室主任批准调动人员工作交接 (17) (12) 调动员工凭办公室调动通知到新车间报到 (8) 因内部招聘引起的人员调动草拟文件经厂长批准办公室招聘专员下通知或发文 (7) (14) (10) (5) 办公室薪酬福利专员调整花名册中被调动人员相关信息人员外调调入车间确认并接收，安排相关岗位因岗位变动。调入车间汇同办公室组织调动员工进行相关培训部门领导确认其工作交接完成情况 NO 继续工作交接 NO 到办公室完成相应手续 (13) 部门领导确认其工作交接完成情况办公室相关手续办理 (18) 去新部门报到到事业部或销售公司报到报到 E：招聘与配置（人员离职）一、具体工作流程：合同终止员工离职 (1) 员工辞退 (9) 在职员工离职（提前 30 天申请）员工劳动合同到期 (5) 终止试用员工严重违反国家法律法规或公司有关规章制度员工试用期直接上级批示 (2) (10) 劳动合同续签考核生产线操作员工主管及以上人员、一般行管人员、技术人员续签考核不合格 (6) (3) 新招聘或调动人员到岗后协商一致确定终止劳动关系 (4) 按劳动合同法给予经济补偿顶岗人员到岗工作交接协助上级对顶岗员工进行必要的培训车间或部门主管领导确认其工作交接情况后批示 (7) (8) 办公室主任批准办理相关离职手续 NO 所在车间和部门出具相关报告试用期内出现严重违规违纪办公室主任审阅，给出处理意见厂级领导批阅，确定最终处理意见试用期内不能胜任所应聘岗位工作自行离职直接终止劳动关系转正办公室按具体公司制度具体执行按劳动合同法同违纪员工解除劳动关系继续试用不能完成所在岗位工作任务、终止劳动关系试用期满所在部门和办公室共同对其进行考核 F：培训与发展一、具体工作流程：其他业务单元公司业务发展需要和员工自身发展需要同各业务部门讨论确定具体的培训需求根据培训需求制定具体的年度培训计划，报相关领导批准招聘业务单位转接根据年度培训计划和每月具体培训需求实施月度培训计划每月新进员工入职手续办理完毕后因业务和生产需要临时性的培训需求培训讲师管理确定具体的培训方式、培训课程和授课教师，告知受训人组织具体的培训实施：地点、教师、器材等。确认具体参训学员人数新的培训需求和改进之处 NO 外聘培训机构个人申请 NO 专业领域专家培训考核政府机构相关领域人员工作中实际操作书面考核内聘获得好的培训方式、好的课程和内容供应商和客户相关工作人员培训效果评估获得内部讲师资格考核结果同预期的差别记录参训学员培训感受授课教师对培训的感受培训总结参训学员行为的改变工作中工作绩效的体现办公室资格审定确定课题试讲评委对其进行评定 Yes NO 不予以聘用 ⅶ：薪酬福利管理（工资）一、具体工作流程：上一业务单元按《薪酬制度》导入其薪酬标准新员工入职后行政后勤人员 No 员工调动或转岗工厂下文下文或通知确认生产人员根据每月考勤计算固定工资试用期薪酬继续试用期，工资不变员工晋升转正申请车间核算员根据车间产量确定浮动工资转正工资调整、购买五险试用期满购买五险每月根据考勤计算固定工资根据《公积金管理制度》购买根据《公积金管理制度》购买员工离职劳动合同终止手续。停发工资、五险、公积金。根据《薪酬制度》导入其新岗位相应的薪酬标准五险及住房公积金随着年度调整而调整到新岗位报到后 ⅶ：薪酬福利管理（体检）一、具体工作流程：年度体检招聘确认拟录用名单后按政府来文确定体检时间、地点和医院发放体检单领取体检表凭体检单去指定医院体检合格不合格制定体检计划、组织各车间部门人员进行体检取回体检表确定录用、办理入职手续按公司制度不予以录用合格不合格调换岗位录入体检台帐装入员工个人档案袋待岗复查 ⅸ:劳动关系管理（劳动合同）一、具体工作流程：上一业务单元正式上岗，确定劳动关系后根据新员工学历情况，确定具体合同年限签订劳动合同试用期合格，转正劳动合同终止试用期不合格继续试用劳动合同盖章，社保局公示单位、个人、劳动管理部门各留存一份合同到期、续签考核合同期内，如员工严重违反国家法律、法规和公司相关制度解除合同员工本人辞职自然终止考核不合格协商终止合同经济补偿续签劳动合同员工按相关程序和规定办理退休手续续签合同到期，考核无固定期劳动合同员工达到法定退休年龄 ⅸ:劳动关系管理（考勤管理）一、具体工作流程：员工考勤管理事假病假迟到早退按考勤制度处理旷工不满十天、一年累计不满二十天按制度给予处罚医院诊断证明连续满十天，一年累计满二十天 2天以内主管批准部门领导批准办公室主任批准 NO 不休假 3 天7天车间主任和部门经理批准工伤假 7天以上车间主任和部门经理签署意见办公室主任批准解除劳动关系中层管理人员厂级分管领导批准诊断证明部门领导批准办公室主任批准社保局保险科批准按批准假期休假未按期返岗，也未续假续假批准继续休完续请假期 ⅹ：车辆管理一、具体工作流程：未批准生育假婚丧假按期返岗办理返岗手续复岗国家有关政策和公司文件制度执行为保证工厂正常业务开展所需使用车辆因生产和业务需要所需要进出厂区的车辆办公室副主任统一调配各辆和安排驾驶员相关业务部门事先通知门卫值班人员各车驾驶员承担各自所负责出车工作和领导临时安排的出车计划来访车辆在门卫处登记确认自行车电动车摩托车 NO 相关领导批准不实施进厂后在指定地点停靠门卫值班巡查车辆停放情况 NO 通知相关部门确认或不给予放行来访车辆停靠在指定地点后车辆保养和较大规模修理计划员工在停车点有秩序上下车初次违反口头给予警告屡教不改者（违规 2 次以上）加班后班车接送临时性事务需班车接送生产主管负责安排保卫主管负责安排巡查人员按公司相关制度给以处罚，并将处罚意见交员工所在部门领导走访相关业务部门开展工作部门领导确认后，交办公室工作业务结束后，经门卫核实后离开办公室按公司制度给以相应的经济或行政处罚保养和维修、相关费用报销结果告知当事人 Ⅰ：人员物资管理一、具体工作流程：因工作和业务需要所进出工厂人员因工厂生产、办公等需要所进出工厂物资来访部门事先通知门卫值班人员物资采购相关部门和人员事先通知门卫值班人员来访人员按要求在门卫处登记相关信息由门卫值班人员和采购人员共同检查进出入物资明细 NO 门卫值班人员核实来访人员身份等信息厂车进厂后按车辆类型停放在指定区域门卫在登记核实后放行，并指定车辆停靠地点各车辆驾驶员负责保养和维护所驾驶车辆员工上下班所骑乘车辆如检查属实，主管领导签字确认后放行通知相关部门处理不能确认具体情况确认具体情况通知门卫暂时不放行营运班次登记相关费用结算门卫值班人员核实来访人员身份等信息 NO 如检查属实，主管领导签字确认后放行身份等信息不符，拒绝来人进入通知相关部门处理确认具体情况给所载物资车辆发放通行证并按规定如实登记相关信息经核实后，可进入厂区开展其工作工作完成后，经值班门卫确认后方可离开凭通行证允许其进出入厂区 Ⅱ：保卫后勤管理一、具体工作流程：厂区花草树木种植及维护保养当天白班同前天晚班交接班交接班记录，了解前天晚班情况白天工厂人员、车辆、进出入物资登记核实管理厂区巡查，维护正常生产办公秩序如有异常、了解情况和处理结果突发性事件报告、协助领导和有关部门处理厂区及办公大楼卫生承包给相关单位或个人厂区照明和监控系统、办公楼大楼巡视承包商按工厂规划种植相关花草树木厂区道路及草坪垃圾纸屑等清扫会议室清扫和水瓶装水办公大楼楼道、走廊、厕所卫生清扫定期派专人给所种植植物保养和维护领导临时性交办卫生事务处理厂长办公室清扫、茶杯清洗、水瓶装水辆、进出入物资登记核实管理护正常生产办公秩序做好相关事件记录和交接班当天晚班同白班交接班了解交接班记录夜班保卫工作记录助领导和有关部门处理控系统、办公楼大楼巡视定期派专人给所种植植物保养和维护相关费用核算、结算领导临时性交办卫生事务处理

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人力资源管理工作流程图及工作标准篇DOC

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人力资源管理工作流程图及工作标准目录一、员工招聘流程图……………………………………………4 员工招聘工作标准…………………………………………5 新员工试用转正流程图……………………………………9 新员工试用转正工作标准…………………………………10 员工入职、离职流程图……………………………………11 员工入职、离职工作标准…………………………………12 二、劳动用工流程图……………………………………………13 劳动用工工作标准…………………………………………14 劳动合同签订流程图………………………………………15 劳动合同签订工作标准……………………………………16 档案管理操作流程图………………………………………17 档案管理工作标准…………………………………………18 纪律通报操作流程图………………………………………19 纪律通报工作标准…………………………………………20 三、定岗定员操作流程图………………………………………21 定岗定员工作标准…………………………………………22 劳动定额操作流程图………………………………………23 劳动定额工作标准…………………………………………24 四、工资发放流程、工资调整流程图…………………………25 工资发放流程、工资调整工作标准………………………26 社保缴纳操作流程图………………………………………29 社保缴纳工作标准…………………………………………30 员工绩效考核流程图………………………………………31 员工绩效考核工作标准……………………………………32 员工奖励、处罚通报流程图………………………………33 员工奖励、处罚通报工作标准……………………………34 员工请假（休假）办理流程图……………………………35 员工请假（休假）办理工作标准…………………………36 五、中层管理人员聘任（解聘）流程图………………………37 中层管理人员聘任（解聘）工作标准……………………38 中层后备人员聘任（解聘）流程图………………………39 中层后备人员聘任（解聘）工作标准……………………40 高技能人员聘任（解聘）流程图…………………………41 高技能人员聘任（解聘）工作标准………………………42 专业技术人员聘任（解聘）流程图………………………43 专业技术人员聘任（解聘）工作标准……………………44 六、入职培训操作流程图………………………………………45 入职培训工作标准…………………………………………46 员工培训操作流程图………………………………………47 员工培训工作标准…………………………………………48 1 青年人才培训操作流程图…………………………………50 青年人才培训工作标准……………………………………51 职称评审流程图……………………………………………52 职称评审工作标准…………………………………………53 七、人力资源规划流程图………………………………………54 人力资源规划工作标准……………………………………55 人才队伍建设方案制定流程图……………………………56 人才队伍建设方案制定工作标准…………………………57 八、人力资源信息化的使用流程图……………………………58 人力资源信息化的使用工作标准…………………………59 流程名称：员工招聘流程单位节点主管领导综合办公室主任 A 人力资源劳资 B C 1 2 D 开始审批汇总、编制全公司人员需求计划审核 3 制定招聘方案 4 制定招聘方式或措施 5 初试 6 各用人处室复试复试审批中高层管理人员审批提出人员需求计划复试复试一般职员 2 审核是合格否应聘资料保存 7 8 9 10 11 12 员工招聘工作标准任务名称节点任务程序、重点及标准时限程序 ☆ 各用人处室根据工作需要，提出人员需求计划报劳资汇总 ☆ 对各处室人员需求计划进行审核与汇总，制定全公司的人员需求计划人才需求 C2 计划 ☆ 报综合办公室主任审核，报公司领导审批依据情况定 2 个工作日内 1 个工作日任务重点 ☆ 拟订招聘人员条件标准 ☆ 制定用人计划程序 1 个工作日内 ☆ 根据领导批示意见拟订招聘方案 ☆ 安排具体招聘工作，确定招聘渠道制定招聘 C3 方案重点 ☆ 选择招聘方法标准 ☆ 制定招聘方案制定招聘 C4 程序 2 个工作日内 ☆ 负责联系招聘渠道 3 相关资料 ☆ 收集整理应聘人员资料，初步筛选重点 ☆ 根据招聘人员的要求选择合适的招聘渠道方式标准或措 ☆撰写招聘简章施程序 2 个工作日内 ☆ 根据领导指示组织初试初试 C5 重点 ☆ 初试标准 ☆ 对应试人员的测试结果程序 ☆ 对通过初试的人员进行复试，选择适合人才，重要岗位的人员应该有相应主管或副总参加复试 C6 2 个工作日内 ☆ 根据复试结果提出拟录用人员名单重点 ☆用人部门审查应聘人员条件和能力是否适合应聘岗位要求标准 ☆ 对应聘者适应岗位能力的评估结果程序 ☆ 根据复试结果和综合办公室意见确定录用人员名单 ☆ 报综合办公室主任审核，报总经理审批招 C7 聘 ☆ 公司需要的中高级管理人员岗位需要报公司总经理和董事会审批 1 个工作日内 1 个工作日内 1 个工作日任务重点 ☆ 认真审核拟录用人员资料标准 ☆ 撰写拟录用人员情况报告程序用人员处 1 个工作日内 ☆ 对未录用的应聘人员及时通知本人未录 ☆ 保留未录用人员的资料，作为以后招聘的候选人员 C8 重点 ☆ 通知对方未录用的意见应该明确、礼貌理标准 ☆ 对未录用人员全部给予答复预录 C9 程序用人 ☆ 发出录用通知书员处重点理 2 个工作日内 ☆ 录用通知书必须明确报到时间、地点、单位、岗位、待遇及其他相关说明标准 4 ☆ 完成录用通知书的格式程序员工 2 个工作日内 ☆ 办理录用人员的报到手续录用重点 C10 ☆ 新员工对公司文化的认可，进入员工管理流程接收标准 ☆ 撰写员工登记表程序 ☆ 对本次招聘工作进行总结招聘工作即时重点 C11 ☆ 招聘工作总结总结标准 ☆ 总结报告流程名称：员工调配流程单位总经理主管副总人力资源部安环相关部门领导内部相关部门节点 A B C D E F 1 开始 2 审批审批审核上报审批提交用人申请相关部门开介绍信 3 给相关人员开具三级安全培训单安全培训 5 指示指示开调转介绍信审批相关部门岗位培训 4 5 6 员工调配工作标准任务节点任务程序、重点及标准时限相关资料名称程序《劳资管理规 ☆ 根据审批文件和原单位所开的介绍信开具三级安全培开三级安全培训单 A2 训单，到安环进行安全培训。 F3 ☆ 依据领导指示办理相关手续 D4 1 个工作日定》的通知内 E4 A5 B5 C5 重点 ☆ 文件审批程序齐全标准 ☆ 依据《劳资管理规定》的通知程序《劳资管理规 ☆ 根据安环安全培训审核开具转调介绍信。开调转介绍信 E5 D5 1 个工作日内重点 ☆ 必须通过三级岗位安全培训标准 ☆ 依据《劳资管理规定》的通知 6 定》的通知流程名称：新员工试用转正流程单位节点主管领导　 A 人力资源　 B 用人处室　试用期员工　 C D 　试用期结束通知新员工转正 1 　填写新员工转正审批表 2 3 审核审核审核　 4 转正　 5 　 6 　 7 7 　　　　新员工试用转正工作标准任务名称　通知使用其员工转正节点任务程序、重点及标准时限　1 个工作日 B1　程序 D2　　在新员工试用期结束时通知其办理转正手续　重点　　　　　认真确认其试用期是否结束 C3　　标准　　指导试用期员工正确填写转正审批表　 1 个工作日　程序相关资料　　　部门负责人，人力资源部审核该员工试用期 B3　审核　A3 　　　 B4　表现，将结果上报给主管领导　重点　　公正评价员工试用期表现　标准　　按照员工招聘调配管理办法执行　 1 个工作日　程序　试用期员工转正，人力资源部办理其转正手　转正　　　　续，通知其部门会计做正式工资等　重点　　工资，险金等手续办理齐全　标准　　按照员工调配管理办法执行　 8 　流程名称：员工入职（离职）流程单位人力资源部　节点用人处室　 A 入职员工　 B C 　提交入职所需材料 1 审核材料 2 　　接收并培训、指定工作辅导人 3 　入职 4 　提交离职申请 5 审核审核 6 　　　 7 进行离职谈话离职　 9 员工入职（离职）工作标准任务名称节点任务程序、重点及标准 C1　时限　3 个工作日程序相关资料　　入职员工提交相关材料人力资源部审核后将入职意见交主管领导审核，审核通过用人部门进行上岗管理　　B3 重点　　C4 　员工需提交真实有效的材料及证件　　　标准　　按照招聘调配管理办法执行　 A2　入职　 C5　 3 个工作日　程序　　员工提交离职申请经员工所在部门，人力资源部，主管副总审核后方可离职　　A6 重点　　A7 　必须提前提交申请，写明离职原因　　C7 标准　　　按照招聘调配管理办法之星　 B6　离职　流程名称：劳动用工操作流程单位节点综合办公室　　 A B C D 招聘新员工 1 　 10 2 确定劳动关系　提供劳动保障提供劳动保障 3 　　提供培训提供培训 4 提供培训　 5 上岗解除劳动关系、劳动保障 6 解除劳动保障　 7 　　　　劳动用工工作标准任务名称节点 A1　　　人力资源部招聘新员工　确定劳　　　　 A2　任务程序、重点及标准时限　5 个工作日程序　人力资源部招聘新员工　重点　　用工部门提出用人申请　标准　　按照用工部门提出的用工申请招聘合适人才　 1 个工作日　程序 11 相关资料　　　通过签订合同等手续确定与企业的劳动关系　重点　　一般以签订合同为主要形式　标准　　按照劳动合同管理办法执行　 A3　程序　 B3　　人力资源部为员工提供劳动保障　动关系　提供劳动保障提供培训　　员工离职　　　　　　　　 3 个工作日　重点　　五险一金　标准　　按照薪酬福利管理办法执行　 3 个工作日　 A4　程序 C4　　综合办公室提供岗前培训　重点　　使新员工有能力上岗工作　标准　　按照入职培训管理办法执行　　D4 　　　 1 个工作日　 A6　程序 B6　　人力资源部解除劳动关系、劳动保障 8 　重点　　解除劳动合同　标准　　　　　　　　　按照劳动合同管理办法执行流程名称：劳动合同签订程序单位　人力资源部节点 A 综合办公室　 B 签订合同人员　　 C D 提出签订劳动合同申请 1 　 12 审查健康状况有无刑事责任五险一金等 2 　审核申请人员试用期表现 3 　申请人员到人力资源部分类型签订合同 4 　 5 　 6 　 7 　　　　劳动合同签订工作标准任务名称节点　C1 　　企业员工提出签订合同申请审查　　　　　 B2　任务程序、重点及标准时限　1 个工作日程序　企业员工向其人力资源部提出签订合同申请　重点　　申请人员使用期结束　标准　　按照公司有关规定执行　 1 个工作日程序 13 相关资料　　　公安分局审查申请人员有无刑事责任几率医院检查申请人员健康状况人力资源确认申请人员五险一金缴纳情况综合办审查是否能够安全上岗　　　　 A4　　　　人力资源部审查其试用期工作表现 A3　重点　　确保信息的准确性　标准　　严格按照劳动合同管理办法的要求审查　 1 个工作日　程序　申请人员到人力资源部签订合同　重点　　　合同一式三份，由公司、人力资源部、个人保签订合同　　　　管　标准　　按照劳动合同管理办法执行　流程名称：档案管理操作流程单位节点人力资源部　 A 　综合办公室 B 企业员工　　 C D 将个人档案交到人力资源部 1 　 2 审查员工的档案，封存交到综合办公室　 14 将个人档案记录并妥善保存 3 　要求查阅（调出）档案 4 　审核 5 　审核 6 　 7 　　　　档案管理工作标准任务名称　个人提交档案，人力资源部审查节点 A2 　企业员工将个人档案交给人力资源部　重点　　人力资源部认真审核员工档案　标准　　按照档案管理办法的要求审查档案中的各项　　个人档案交办公室保管　　　　　　1 个工作日程序 B3　部将员工时限 C1 　　　　人力资源任务程序、重点及标准 1 个工作日　程序　人力资源部将员工个人档案交办公室保管　　重点　　办公室应妥善保管员工档案并编号　标准　　按照人事档案管理办法执行　 15 相关资料　　　查阅（调出）个人档案 1 个工作日　 C4　程序 A5　　向人力资源部提出申请，　重点　　经人力资源部，办公室审核通过　标准　　按照人事档案管理办法执行　　B6 　　　　流程名称：纪律通报操作流程单位主管领导人力资源部节点 A B 其他相关部门企业员工 C D 制定劳动纪律管理办法及要求 1 　 2 审核　严格按照人力资源部的规定执行 3 　 16 　出勤 4 　审查汇总 5 病假，事假矿工等情况审查备案 6 　 7 　　　　纪律通报工作标准任务名称　制定劳动纪律管理办法节点　2 个工作日程序 A2　　人力资源部制定劳动纪律管理办法　重点　　经综合办公室主任审批后开始实施　标准　　制定的管理办法一定要切实可行　程序　　各部门严格执行经副总审批过的管理办法　重点　　将管理办法中的要求运用到实际管理中　标准　　严格按照管理办法执行，不得徇私舞弊　　　　　　执行时限 B1　 C3　　各部门任务程序、重点及标准　　　　 2 个工作日　企业员工 D4　程序考勤及各 D5　　各部门对企业员工考勤，休假的及时上报　重点　　对于企业员工的劳动纪律管理一定要严格　标准　种休假　　　　 17 相关资料　　　　 B6　　　人力资源部审查　　考勤，休假应如实收集上报　　　　 1 个工作日　程序　月底部门将考勤及休假情况报于人力资源部　重点　　人力资源部认真审核员工劳动纪律情况　标准　　按照劳动纪律管理办法之星　　流程名称：定岗定员操作流程单位节点主管领导　 A 人力资源部　 B 公司各部门　　 C D 拟定本部门下一年度定岗定员计划 1 　审核汇总，拟定全公司定岗定员计划 2 　审核，批准 3 　 4 落实定岗定员计划落实定岗定员计划　 18 招聘 5 　培训 6 　 7 　　　　定岗定员工作标准任务名称节点 C1　　拟定计划　　　　 B2　任务程序、重点及标准时限　1 个工作日程序　各部门拟定下一年度定岗定员计划　重点　　在本年度十月份开始，十一月份完成　标准　　按照本部门的实际情况拟定计划　 2 个工作日　程序相关资料　　　人力资源部汇总各部门计划，拟定全公司定 A3　汇总计　　　划，领导审核　岗定员计划，交由主管领导审核。　重点　　在本年度十一月份开始，十二月份必须完成　标准　　所定岗位要符合公司发展，所缺人员经确认　　汇总到招聘计划中　 B4　程序 B5　人力资源部，单位各部门实施定岗定员计划　重点　　B6 　从公司全局发展的角度审查锁定岗位人员的实施　　C4 必要性　　　标准　　按定岗定员管理办法实施　 19 流程名称：劳动定额操作流程单位节点 1 主管领导　人力资源部　 A B 其他部门　 C 制出年度培训计划制出人工费定额与生产技术部进行现场写实 3 制出材料消耗定额与企业管理部、资产财务部进行现场写实 4 制出能源消耗定额企业管理部、资产财务部、辅助生产部进行现场写实 5 汇总做出全公司定额计划 2 20 审核 6 　　执行 7 　劳动定额工作标准任务名称节点 B1　　制定计划　现场写实　　　　　任务程序、重点及标准时限　1 个工作日程序　人力资源部制定劳动定额计划　重点　　要切合实际，参考上年劳动定额计划　标准　　计划中应包含定额的预计效果　 4 个工作日　 C2　程序 C3　　联络各部门进行现场写实　　C4 重点　　　写实所做的记录必须是真实有效的　　　标准　　　 B2　 1 个工作日　程序相关资料　　　　人力资源部将现场写实汇总，通过计算，得出劳动定额　　B4 重点　　B5 　要求汇总准确，计算精确　　　标准　　按照劳动定额管理办法执行　 B3　　汇总　 A6　　审核　B7 　　　 1 个工作日　程序　将全汇总出的劳动定额提交主管副总审核　重点　　经审核后执行　标准　　　 21 　流程名称：工资发放流程单位总经理　主管副总　资产财务部　人力资源部　各部门会计节点 A B C D E 　　　　　 1 审核，签字审核，签字　制作本部门工资超出预算　　审核，装订成册 2 　　　审核 3 　　　　　　　发放工资 4 　　　　　　　　　　　　 5 6 22 7 　　　　　工资发放工作标准任务名称节点　E1 任务程序、重点及标准时限　5 个工作日程序相关资料　　各部门会计制作本部门工资表，超出预算须 B1　各部门会计制作本部门工资表　　A1 　　　 D2　　人力资源部审核各部门工资　　　　　 C3　　财务不审核工资　　　　　有总经理办公室主任签字　重点　　要求做出的工资表准确无误　标准　　按照薪酬管理办法的相关要求制作　程序　　人力资源部审核各部门工资，装订成册 3 个工作日　重点　　审核是否超出预算，超出的原因　标准　　按照薪酬管理办法严格审核　程序　　财务部审核各部门工资额 6 个工作日　重点　　审核员工个人工资是否正确，总额是否超出　标准　　按照薪酬管理办法中的薪酬组成审核　 23 　　流程名称：工资调整流程单位集团公司　节点 A 　公司总经理办公会　 B 　人力资源部　 C 调整工资水平 1 　　　确认 2 　　执行 3 　　　 4 　　因本地物价水平等原因调整工资水平　　　 5 审核 24 拿出工资调整具体方案　　审查，批准 6 　　执行 7 　　工资调整工作标准任务名称节点　A1 任务程序、重点及标准时限　程序相关资料　　集团公司调整工资水平，企业总经理办公会 B2　　C3 接收确认，人力资源部执行　重点　　集团公司薪酬整改方案可因本企业实际情况　集团公司调整薪酬水平　　　 B4　更改后上报集团公司，经批准实施　标准　　以集团公司文件要求为准　程序　　　因当地物价水平等原因，企业欲调整工资水平，人力资源部拿出薪酬调整具体方案，并经 C5　　B5 2 个工作日　由薪酬管理委员会审批　重点　人力资源部应按照具体情况，拿出切实可行企业调整工资　　　 A6　的薪酬调整方案　标准　　按照薪酬管理办法如是制定工资方案　程序　　将薪酬方案报送集团公司，批准后，方可由 C7　报集团公司批准　　　　　人力资源部执行　重点　　必须经过集团公司批准　标准　　按照经集团公司批准的方案实施　 25 　流程名称：社保缴纳操作流程单位节点县相关单位 A 主管领导资产财务部 B C 人力资源部人力资源社保 D 1 开始 2 3 审批指示指示制定保险缴纳对象和交费工资基数审批审批填写保险人员和交费变动表并上报 5 6 填写个人明细费用汇总表转入保险费用 4 审批审批从保险帐户扣款 26 结束审批整理上报 7 员工社会保险工作标准任务节点任务程序、重点及标准时限名称程序 ☆ 根据公司文件精神确定缴费人员及缴费工资基数制定内缴费 B2 人员 D2 重点工资 E2 ☆ 制定交费基数基数 8 个工作日标准 ☆ 收集整理交费人员个人身份全面信息填写程序保险 ☆ 根据人事调配表和人力资源部主管的意见填写人员和人员和交费基数变动报 E2 E3 D3 E4 表上明细报表上报内保险局审核。重点 ☆ 必须经过主管领导审批 ☆ 需携带相关证明资料程序编写费用 ☆ 综合办公室主任审批，主管经理审批，报长春市社会标准报个人 5 个工作日缴费基数变动表 3 个工作日 ☆ 整理个人费用明细报表 E3 ☆ 上报领导审批 E4 重点 E5 ☆ 制定报表格式内标准 ☆ 正确核对报表各项数据 27 相关资料流程名称：员工绩效考核流程单位人力资源部节点 A 单位负责人 B 直属上级主管　　企业员工　 C D 　开始 1 考核 2 　考核 3 4 民主评议考核，整理绩效考核表 5 考核结果应用　　申诉　 6 　 28 7 　　　　员工绩效考核工作标准任务名称节点　任务程序、重点及标准时限　程序相关资料　　人力资源部，各部门对员工进行季度，年度　考核　　　　　　考核，民主评议　重点　　公平公正客观的打出分数　标准　　以员工绩效考核管理办法为标准　程序　　整理绩效考核表打出绩效考核分数，员工对　　　　绩效考核结果不满，可向人力资源部申诉　重点　　对于员工申诉，应详细的进行调查　标准　　按照绩效考核办法将考核记过应用与人力资应用　　　源管理其他方面，流程名称：员工奖励（处罚）通报流程单位主管领导　人力资源部　 29 其他部门　员工　节点 A B C D 　发生奖励（处罚）的行为 1 2 部门审查取证　 3 审查　审查 4 　通报 5 　 6 　 7 　　　　员工奖励（处罚）通报工作标准任务名称节点任务程序、重点及标准 30 时限相关资料 C2　　　程序　 1 个工作日　　部门主管审查其奖励（处罚）行为　重点　　　真实准确　　标准　　按照员工奖励、处罚管理办法的标准执行　部门审核　　 B3　 1 个工作日　程序　　人力资源部审核员工奖励处罚行为　　重点　　　坚持公正公平的原则　　人力资　标准　源部审核　　按照员工奖励、处罚管理办法的标准执行　副总　节点程序 B5　　经主领导审批后，由人力资源部公示　重点　　公示一定要形成激励效果　标准　　按照员工奖励、处罚管理办法的标准执行　总经理　 A 1 个工作日　 A4　　　　　上报主管单位　接受人员申诉主管领导　 B 　办公室人力资源部部门负责人请假人员 C D E F 审批（3 天内）员工请假审核（超过 3 天） 1 31 备案 2 3 审核（超过 3 天）中层管理人员请假审批（3 天内）备案 4 5 高层管理人员请假审批 6 备案 7 　　　员工请假工作标准任务名称员工请假　节点 F1 任务程序、重点及标准时限　1 个工作日程序　员工请假三天内由部门负责人审批，超过三天须由人力资源部审批，备案　 D1 重点　 D2 　说明请假缘由　标准　 E1 32 相关资料　　　按照员工休假考勤管理办法执行 F3 　　1 个工作日程序　中层管理人员请假三天内由主管领导审批，超过三天须由总经理审批，由办公室备案　 A3 重点　 C4 　说明请假缘由　中层管理标准　人员请假　按照员工休假考勤管理办法执行　 B3 F5 　　1 个工作日程序　高层管理人员请假须由总经理审批，由办公 A5 C6 高层管理　人员请假　　室备案　重点　　　说明请假缘由　标准　　按照员工休假考勤管理办法执行　流程名称：中层管理人员聘任（解聘）流程单位董事长节点 A 党委总经理 B C D 总经理提名或由民主推荐候选人（解聘人） 1 2 人力资源部董事长确定同意总经理主持召开党政联合会由总经理决定聘任（解聘）党委书记确定同意党群工作部进行考核公示人力资源部进行考核 33 3 4 5 6 中层管理人员聘任（解聘）工作标准任务名称节点　C1 　提名　　确认　　　　　时限　程序　民主推荐或总经理提名 1 个工作日　　　坚持公平公正的原则　标准　　候选人德能勤绩突出　 A2 程序　 B2 　候选人须经董事长，纪检书记资格审核　 1 个工作日　重点　　董事长，纪检书记审核　标准　　依据中层管理人员管理办法审核　 3 个工作日　 B3 程序 D3 　人力资源部，党支部对后寻人进行考核　重点　 34 相关资料　重点　　　　　考核任务程序、重点及标准　　　　 C4 　考核候选人历年工作表现及业绩　标准　　参照中层管理人员管理办法进行考核　　 1 个工作日　程序　总经理召开党政联合会商议，人力资源部公 D5　　宣布　　　　示结果　重点　　经过党政联合会商议决定聘任（解聘）　标准　　客观公正　流程名称：中层后备人员聘任（解聘）流程单位董事长节点 A 党支部总经理 B C 3 D 总经理提名或由民主推荐候选人（解聘人） 1 2 人力资源部董事长确定同意党支部书记确定同意总经理主持召开党政联合会由总经理决定聘任（解聘）党群工作部进行考核 35 人力资源部进行考核公示 4 5 6 7 中层后备人员聘任（解聘）工作标准任务名称节点　C1 　提名　　确认　　　　　　时限　1 个工作日程序　民主推荐或总经理提名　重点　　坚持公平公正的原则　标准　　候选人德能勤绩突出　 1 个工作日　 A2 程序 B2 　候选人须经董事长，党支部书记资格审核　重点　　董事长，党支部书记审核　标准　　依据中层管理人员管理办法审核　　　　　　考核任务程序、重点及标准 3 个工作日　 B3 程序 D3 　人力资源部，党群工作部对后寻人进行考核　重点　　考核候选人历年工作表现及业绩　 36 相关资料　　　　　 C4 标准　　参照中层管理人员管理办法进行考核　 1 个工作日　程序　　总经理召开党政联合会商议，人力资源部公　　宣布　　　　示结果　重点　　经过党政联合会商议决定聘任（解聘）　标准　　客观公正　流程名称：高技能人员聘任（解聘）流程单位节点专业技术机构　 A 人力资源部　 B 各相关部门　高技能人员　 C D 　申请 1 审核 2 考核　 3 审核，考核　 4 备案存档　 37 部门考核 5 　审查各部门对技能人员的考核 6 　 7 　　　　高技能人员聘任（解聘）工作标准任务名称节点 D1　　　高技能人员申请　　　　 C2　　　部门考核　　　　 B2　任务程序、重点及标准时限　3 个工作日程序　高技能人员向人力资源部提出申请　重点　　技能等级证件需真实有效　标准　　申请人员技能等级要在高级工及以上　程序　　高技能人员所在部门考核其申请材料及能力　　 1 个工作日　重点　　客观公正　标准　　审核证件是否有效，能力是否达到要求　 1 个工作日　程序相关资料　　人力资源部审核申请人的证件等材料，交主　主管副总，人力资源部审核　　　　专业技能 A3　机构审核　　　管副总审批　重点　　认真审查技能等级证书　标准　　按照高技能人员管理办法执行　 3 个工作日　程序　聘请专业技能机构审核申请人员的能力　重点　 38 　　　　 B4　　严格审查，　标准　　申请人员一定要达到证件等级所要求的水平　 1 个工作日　程序　　人力资源部将审核通过的高技能人员材料存　　人力资源部存档备案　　　　档备案　重点　　妥善保管高技能人员的材料　标准　　按照高技能人员管理办法执行 C5　 3 个工作日　程序　　各部门考核本部门的技能人员，考核不合格者取消享受津贴的资格，合格者继续享受津 B6　部门考核　　　　　贴。　重点　　公正公平，严格考核　标准　高技能人员的能力，工作业绩是否达到要求　流程名称：专业技术人员聘任（解聘）流程单位评聘委员会人力资源部公司其他部门专业技术人员节点 A B C D 　提出申请 1 出具推荐意见 2 　 3 整理申请人材料　 39 4 评选专业技术人才公示　　提交年度工作总结 5 审核季度年度考核审核 6 　　 7 审核合格续聘不合格解聘　　　专业技术人员聘任（解聘）工作标准任务名称节点 D1 　　申请　　　　 C2 　部门推荐　　　　人力资源 B3 整理材料　　　任务程序、重点及标准时限　3 个工作日程序　企业员工提出申请　重点　　要在规定时间内　标准　　申请材料须真实有效　 2 个工作日　程序　申请人员所在部门出具推荐意见　重点　　部门推荐意见需公平公正　标准　　推荐意见需真实有效　 2 个工作日　程序　人力资源部整理申请材料报送评聘委员会　重点　　确保所有申请人材料完整齐全　 40 相关资料　　　　　 A4 标准　　在规定时间内报送评聘委员会　 1 个工作日　程序　　评聘委员会选拔聘任专业技术人员，人力资　　评聘委员会选拔　　　　 D5 源部公示　重点　　公平公正严格把关　标准　　严格按照专业技术人员管理办法的要求执行　程序　　　专业技术人员在聘期满提交个人工作总结，部门对其进行季度、年度考核，人力资源部， C6 　B7 　　　审核 2 个工作日　评聘委员会审核，合格续聘，不合格解聘重点　　专业技术人员提交的工作总结一定要真实　标准　严格按照专业技术人员管理办法的要求执行　流程名称：入职培训操作流程单位　人力资源部节点 A 1 安全环保员　 B 其他相关部门　新员工　 C D 代表公司欢迎新员工　 2 企业文化、劳动保障、公司结构与功能、公司制度培训　 41 安全培训 3 　谈话，辞退 4 考试合格参加部门培训，不合格安全培训辞退内容：工作职责、上岗培训　谈话，辞退 5 　填写培训反馈表考核合格上岗不合格继续培训　上岗 6 　 7 　考核考核　　入职培训工作标准任务名称节点 A1　　人力资源部代表公司欢迎新员工的加入　　　　　　人力资源部对新员工进行公司文化，保险制度等培 A2　　　　　　任务程序、重点及标准时限程序　　迎接新员工，安排其住宿 1 个工作日　重点　　发放内训材料　标准　　收集新员工的信息，大概介绍公司　 1 个工作日　程序相关资料　新员工内训材料　对新员工进行培训重点　　公司文化，保险制度，公司结构，公司规定　标准　　培训结束后要求新员工通过考核　 42 安全环保员对新员工进行安全培训　部门内部对新员工进行上岗培训　所在部门对新员工进行考核评价　 B4　　对新员工进行安全方面的培训　重点　　新员工通过培训能够安全上岗　标准　　要求新员工必须通过安全知识考核　程序 C5　　对新员工进行上岗培训　重点　　工作内容，工作性质及要求　标准　　要求新员工通过考核能够上岗工作　　 1 个工作日　 C7　程序 A7　　考核评价新员工　重点　　评价新员工是否适应本公司，是否适合岗位　标准　　　　　　 1 个工作日　 C4　　　　　人力资源部、新员工程序　　　　　 1 个工作日　 B3　　严格按照试用期考核表进行考核流程名称：员工培训操作流程单位相关主管领导节点 A 人力资源部主管人力资源培训部门 B C 1 2 3 43 内部各相关单位 D 4 开始汇总和制定公司年度培训计划提出年度培训需求计划 6 分解和下达培训计划新员工职前培训 7 执行培训计划员工定期培训 8 组织员工定期培训提升岗位技术 9 组织干部定期培训提升业务能力审批 5 审核组织参加外部培训培训效果评估 10 审批审核培训工作总结结束培训管理工作标准任务名称汇总节点 B2 任务程序、重点及标准程序 44 时限相关资料 ☆ 各基层单位根据各自的业务需要，制定年度员工干部培训计和制划，确定时间和培训方式。定公 ☆ 人力资源部负责对各单位培训需求进行核实，讲究实效司年 C2 ☆ 报公司领导进行检查审批度培 D2 重点训计 2 个工作日内 ☆ 制定培训计划的过程与业务需求相结合要合理可行见效果划标准 ☆ 制定年度培训计划程序 ☆ 根据领导批示及指导意见和方针制定员工培训计划分解和下达培训计 ☆ 分解培训计划，按不同时间段，不同业务单位下达单项培训 D3 计划，做到工作学习两不误。 C3 重点 7 个工作日内 ☆ 协调培训时间，处理好工作与学习的关系划标准 ☆ 制定培训方案并报领导审查程序 ☆ 人力资源部组织各单位进行培训工作执行培训计划 D4 C4 ☆ 确定培训的具体方案、时间、地点、经费来源做好准备工作 2 个工作日内重点 ☆ 培训课目在具体实施过程中要讲究实用标准 ☆ 培训实施的过程要记录并备案程序 ☆ 组织员工定期进行相关职业方面技能培训组织员工 D5 重点定期 C5 ☆ 协调正常工作与培训学习之间的关系培训标准 ☆ 培训结果考察记录程序 ☆ 组织各单位的干部进行任职能力提升和业务培训，并在培训组织任职能力提升后进行考核 D6 ☆ 根据工作性质可分在不同时间段里进行培训学习 C6 重点 ☆ 员工任职能力提升培训要根据能力各方面考虑培训标准 ☆ 培训后考核结果培训 C8 程序效果 ☆ 要求受训员工填写评估表，然后由主持培训的单位汇总并做评估出评估报告重点 45 7 个工作日内 ☆ 通过培训主要为企业带来的效益或效率，测算出培训投资增值效果标准 ☆ 培训效果评估报告程序 ☆ 人力资源部每年应对员工培训工作进行总结，写出总结报告 ☆ 总结报告报相关副总经理审批培训工作 C9 重点总结 ☆ 总结本年度培训成功经验和未达成目标教训并加以改进标准 ☆ 培训工作总结报告流程名称：青年人才培训操作流程单位节点评选委员会　 A 　人力资源部 B 所在部门　青年人才　 C D 　 1 选拔人才 46 部门出具推荐意见个人提出申请评选出青年人才 2 　　参加培训 3 科研创新　 4 考核 5 考核提交培训学习情况总结和专业学术动态考核　合格继续培训，不合格取消资格 6 　 7 　　　　青年人才培训工作标准任务名称节点任务程序、重点及标准　3 个工作日青年人 D1　程序才的选 C1　　45 周岁以下公司职工提出申请人力资源部汇总审核申报人资拔　时限　B1 质，评选委员会选出青年人才　　A2 重点　　　坚持公平公正的原则　 47 相关资料　　　对选拔出的青年人才进行培训　标准　　严格按照标准选拔青年人才　 B3　程序　 C3　　对青年人才进行特殊培训　重点　　研究制定好培训方案　标准　　一定要使培训达到方案的预定效果　　　　　 D4　　 2 个工作日　程序　　每一培训周期结束，青年人才应提交培训学习情　青年人才提交培训总结　　　　　况　青年人才应提交专业最新动态的学术研究　重点　　要使青年人才放远目光，提高专业水平　标准　　要使经过培训的青年人才的能力得到大幅度提高　 2 个工作日　 C5　程序 B5　　人力资源部、评选委员会对青年人才进行考核　　考核　A5 重点　青年人　B6 　考核青年人才的能力，专业水平　才培训　　标准　　考核合格者继续培养，不合格者取消资格　结果流程名称：职称评审流程单位节点集团公司人事部门 A 职称评审委员会 B 48 人力资源部 C 职工 D 　 1 开始 2 人力资源处主管批示符合评审条件通知各部门 3 审批 4 审批职工登记并填报评审材料公示公告通知合格职工办证 5 评审材料证件复印件人力资处处备案 6 结束 7 职称评定工作标准任务名称职工节点 C1 任务程序、重点及标准程序时限相关资料延边州或集团公 49 登记填写 C2 评审 D3 材料据延边州或集团公司职称评审的文件，人力资源部主管批示 1 个工作日内通知各单位 1 个工作日内符合条件的职工登记并填写评审材料 1 个工作日内司职称文件重点通知各单位符合条件的职工标准通知及时准确程序公示公告 C5 延边州或集团公人力资源部出示公示告示 1 个工作日内主管人力资源副总审批 1 个工作日内州或集团公司人力资源相关部门审批 1 个工作日内司职称文件重点人力资源副总和职称相关部门审批标准准确地提供相关信息评审程序延边州或集团公材料符合条件的职工办理证件 1 个工作日内和证将评审材料和证件复印件交于人力资源处备案 1 个工作日内件复印件交人力资 C5 C6 司职称文件重点办理证件标准及时准确的办理职工职评审材料及称证件及备案源处备案流程名称：人力资源规划流程单位公司节点 A 主管领导人力资源部 B C 50 D 1 公司整体规划 2 审核，修正分解制定人力资源规划审核，修正按照人力资源规划具体实施 3 4 招聘 5 培训 6 降低员工流失的其他措施等 7 积累经验，吸取教训，制定下个规划人力资源规划工作标准任务名称　人力资节点 A1　任务程序、重点及标准时限　程序 51 相关资料　　人力资源部根据公司的战略规划分解制定出 C1　　 B2 　A2 　　 3 个工作日　人力资源规划重点　　制定的规划要经过主管副总和集团公司审核　标准　　规划要切合实际，具有重要指导作用　 C3　程序　 C4　　根据制定的规划实施招聘，培训等工作　　 C5 重点　　实施人　 C6 　规划的实施要落实到位　力资源规　　标准　　能够实现规划的目标　源部制定规划划 2 个工作日　程序　每一个规划结束，都要做出总结　　做出工重点　作总结，　吸取经验教训，制定好下一个规划　吸取经验标准　　根据企业的发展，明确新的目标和需求　教训 C7　流程名称：人才队伍建设方案制定流程 52 　　单位公司主管领导节点 A 1 研究分析人才队伍建设方向人力资源部 B C D 明确人才队伍建设的重点方向及内容 2 制定人才队伍建设方案并具体实施 3 4 管理人员、技术骨干、普通员工队伍建设 5 总结改进 6 7 人才队伍建设方案制定工作标准任务名称节点研究人才　A1 程序方向队伍　B2 　公司领导班子研究决定人才队伍建设方向　重点　　人才队伍建设目标　建设的　　任务程序、重点及标准时限　1 个工作日 53 相关资料　　　 C3　标准　　方向要对企业发展有重要作用　程序　　　人力资源部根据领导要求制定人才队伍建设　　人力资源部制定人才队伍建设方案　　　　方案 2 个工作日　重点　　制定出的方案经领导审核方可实施　标准　　方案要切实可行 C4　　程序　　从管理人员队伍，技术骨干队伍，普通员工 C5　　实施人才队伍建设　C6 　　　队伍三个方面进行建设　重点　　考核接受培训的人员是否达到计划效果　标准　　将人才队伍建设方案落实到位　流程名称：人力资源信息化使用流程单位节点集团公司　人力资源部　 A B 54 公司各部门　 C 1 制定信息化管理办法 2 设置信息化管理员并进行培训信息化政策 3 执行收集整理汇总人力资源信息报送集团公司 4 为公司决策提供准确人力资源信息 5 收集整理本部门人员信息负责信息库的日常更新与维护 6 7 　　　工作标准任务名称人力资源节点 B1　任务程序、重点及标准时限　2 个工作日程序 55 相关资料　　人力资源部制定信息化管理办法并设置信息化管理员岗位　重点　　信息化管理员能够胜任该岗位　标准　　经过培训信息化管理员能够熟练操作系统　 A3　程序　 B3　　负责执行集团公司的信息化管理政策　B2 部制定管理办法　执行集团公司政策　　　　　　　　　 C4　　 2 个工作日　重点　　将集团公司信息化管理的要求落实到位　标准　　严格按照集团公司的相关要求来做　程序　　　各部门收集本部门人员信息，人力资源部汇 B4　上报人员信息给集团公司　　A4 　　　 B5　　　总审查各部门人员信息，报送集团公司审查 2 个工作日　重点　　及时将人员信息反馈给集团公司　标准　　保证人员信息的准确性，有效性　程序　　人力资源部负责信息资源库日常更新与维护　重点　　保证入职人员和离职人员等的信息能够及时日常更新维护　　　　更正　标准　　确保信息的准确　 56 　

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调工作地点的39种情形规定

调工作地点的39种情形规定

调岗/调薪/调工作地点 39 种情形规定（超全汇总）用人单位如何对劳动者进行调岗、调薪、调整工作地点？作者汇总了全国以及多地的规定，文中包括法定情形下调岗的 17 种情形，非法定情形下调岗的 22 种情形，以及用人单位非法定情形调岗应当注意的 2 个问题，并摘录《最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》（220-221 页）一书中对于劳动合同变更和履行的观点，供实务中参考。 1 法定情形 1、协商一致调岗: 全国性规定: 《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日，修改）第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》【浙法民一[2009]3 号】第四十二条用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。上海地区: 上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》【沪高法 [2009]73 号】三、劳动合同变更的形式要求《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于劳动合同变更的事项，能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。 2、医疗期满调岗《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日）第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 3、不胜任工作调岗《中华人民共和国劳动合同法》（实施日期：2013 年 7 月 1 日）第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 4、孕期调岗《女职工劳动保护特别规定》（2012 版）第 6 条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 5、女职工更年期综合症调岗《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》（施行日期：2017 年 2 月 1 日）第十九条　女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动岗位的，经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合适的岗位。 6、职业禁忌及健康损害调岗《中华人民共和国尘肺病防治条例）【国发〔1987〕105 号】第二十一条　各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。尘肺病患者的社会保险待遇，按国家有关规定办理。《中华人民共和国职业病防治法》【主席令第 52 号】施行日期：2011 年 12 月 31 日第三十六条规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。第五十七条用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。 7、推定认可调岗《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【法释〔2013〕4 号（四）】第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。江苏省高院、劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见一》【苏高法审委[2009]47 号】第十四条用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持。 8、脱密期调岗劳动部: 《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》【劳部发〔1996〕355 号】 2 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；北京地区: 《北京市劳动合同规定》（实施日期：2002 年 2 月 1 日）第十八条用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过 6 个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。青岛地区: 青岛市人力资源和社会保障局《关于规范劳动关系有关问题的意见》（施行日期：2015 年 3 月 1 日）（十二）用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项时，可以约定在劳动合同终止前六个月内，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容，但用人单位不得降低劳动者的劳动报酬。江苏地区: 《江苏省劳动合同条例》（施行日期：2013 年 5 月 1 日）第二十七条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、劳动报酬作出约定。提前通知期不得超过六个月。上海地区: 《上海市劳动合同条例》（施行日期：2002 年 5 月 1 日）第十五条对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 3 非法定情形: 1、基于生产经营合理需要调岗广东地区: 《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284 号】 22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。天津地区: 关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题实施细则的通知【津人社规字〔2018〕14 号】第十条用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位的，用人单位对劳动者工作岗位进行调整时,应同时符合以下条件: （一）用人单位生产经营的客观需要；（二）调整后工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外；（三）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；（四）不违反法律法规的规定。用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位规章制度也未做相关规定的，除依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项有关规定调整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工作岗位。浙江地区: 浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》(生效日期：2009 年 8 月 21 日) 36.用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。重庆地区: 《重庆市六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）》（2017.9.11）三、工作岗位、工作地点的调整问题工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。惠州地区: 《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要(试行)》（2012 年 12 月 20 日）第三十二条【调岗效力问题】用人单位调整劳动者工作岗位的，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需和劳动者不能胜任原工作岗位，且对劳动者的报酬及其劳动条件等未作不利变更的，劳动者应服从安排。宁波地区: 《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》（生效日期：2015.05.19）六、用人单位单方调整劳动者的工作岗位或变更职位、降低职务，劳动者以单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，是否应予支持？答：劳动条件是指用人单位所提供的用以保证劳动者完成工作任务的必要条件，劳动条件的目的和作用在于保证劳动者生命安全和身体健康，保障劳动者履行劳动义务、完成用人单位下达的工作任务。工作岗位或职位虽属于劳动合同约定的重要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”，因此用人单位在未与劳动者协商一致的情况下变更劳动合同约定的职位，劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张解除劳动合同的经济补偿的，不应支持。七、劳动合同期满后，用人单位以原工作岗位撤销为由安排劳动者从事其他工作，劳动者拒绝，并以用人单位未维持劳动合同约定条件与其续订劳动合同为由要求支付终止劳动合同的经济补偿，应否支持？答：如有证据证明原工作岗位确已撤销，且新安排的其他岗位与原岗位在性质、劳动强度、福利待遇等方面差别不大的，应视为“维持劳动合同约定条件续订劳动合同”，劳动者拒绝并要求支付经济补偿的，不予支持。《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）》（生效日期：2015 年 11 月 19 日）六、用人单位不安排劳动者工作或者变相大量增加工作量，或者对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者即不去上班，用人单位依照规章制度认定劳动者旷工并作出解除劳动合同决定，是否属于违法解除？答：应审查增加后的工作量是否远远超出同岗位其他员工，或者岗位调整是否具有侮辱性、惩罚性，是否降职降薪，是否给劳动者生活工作造成较大不便，否则属于用人单位的正常管理行为，劳动者应遵从，如果不去上班构成连续旷工符合规章制度规定的，用人单位予以解除不违反法律规定。四川地区: 四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知【川高法民一〔2016〕1 号】 22.劳动合同中对劳动者工作岗位、地点有约定的，按照约定履行；没有约定的，用人单位具有合理事由可以调整劳动者工作岗位、地点。用人单位对劳动者工作岗位、地点的调整不具有合理事由，因劳动者拒不履行而解除劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。台湾地区: 《台湾劳动基准法》（2018 修正）第 10-1 条雇主调动劳工工作，不得违反劳动契约之约定，并应符合下列原则：一、基於企业经营上所必须，且不得有不当动机及目的。但法律另有规定者，从其规定。二、对劳工之工资及其他劳动条件，未作不利之变更。三、调动後工作为劳工体能及技术可胜任。四、调动工作地点过远，雇主应予以必要之协助。五、考量劳工及其家庭之生活利益。泸州地区: 《四川省泸州市中级人民法院关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题解答》（2015 年 9 月 1 日）问题 18：如何正确理解和适用经济补偿金的问题？（5）用人单位的自主用工权的界定。参考意见：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使自主用工权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平、工作条件、生活条件与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性、惩罚性；（四）无其他违反法律、法规和公序良俗的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位不具有上款规定的情形，且变更工作岗位后超过一个月，劳动者未明确提出异议，也接受了新的工作岗位和工资标准，且新的工作岗位工作的内容不违反法律、法规和公序良俗的，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。佛山地区: 佛山市中级人民法院、佛山市劳动仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》施行日期：2011 年 2 月 25 日第三十条用人单位调整劳动者工作岗位并同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定，要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。（一）对用人单位调整劳动者工作岗位劳动合同中有约定或用人单位的规章制度有规定；（二）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。（三）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当；（四）不具有侮辱性或惩罚性质；（五）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。广州地区: 《广州中院关于审理劳动争议案件会议纪要》（2014 年 5 月 26 日） 23.《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284 号）第二十二条并不排除《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》关于变更劳动合同须经协商一致的规定。关于条文中的“生产经营需要”，应当结合具体案情具体分析，一般情况下只要用人单位存在客观上的调整需要，而且不是刻意通过该种方式给劳动者制造障碍或迫使劳动者离职的，都可以认定为生产经营需要。关于工资水平的举证责任，应当由用人单位承担。上海地区: 《上海高院民一庭调研与参考》〔2014〕15 号 2、关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题实践中，一些用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者对此未明确拒绝仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到，也未到原岗位出勤，用人单位遂以旷工为由解除劳动合同，后经法院审查认为用人单位的调岗不具有合理性。部分法院对用人单位是否违法解除有不同意见：一种意见认为，用人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且该调岗不具有合理性，用人单位有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定提供工作条件所致，故用人单位解除劳动合同不具有合法性。第二种意见认为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，用人单位调岗虽不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以旷工的方式进行消极对抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪律的，用人单位可依法解除劳动合同。倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。江苏地区: 江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（生效日期：2010.05.17）七、劳动合同的变更 2、关于工作岗位调整合理性的确定虽然《劳动合同法》第 35 条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。江苏民事审判工作例会全文发布(五条劳动争议裁判观点 2017.8） 22、企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题。《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我们认为，应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。（一）换岗不构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳动合同变更：（1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位间进行岗位调换的。（2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位外工作。（3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。（4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。（二）换岗构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的变更：（1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要求的，调整属于劳动合同变更。（2）调整岗位具有明显不合理情形的。江苏省高级人民法院民一庭全省民事审判工作例会（ 2016 年 8 月 24 日至 26 日）企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题《劳动合同法》第 35 条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，劳动者往往据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定，应属无效。对此，我们认为，应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。（一）换岗不构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳动合同变更：（1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位间进行岗位调换的。（2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位外工作。（3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。（4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。（二）换岗构成劳动合同变更的判断。存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的变更：（1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要求的，调整属于劳动合同变更。（2）调整岗位具有明显不合理情形的。企业整体搬迁中对“客观情况发生重大变更”的认定对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整、是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生活各方面带来实质性的不利益等，进行综合的比较和判断。一般而言，企业搬迁地址属于同城区域，公共交通可以达到的，不属于“客观情况发生重大变更”。 2、依约依章调岗上海地区: 《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一（2006）17 号）六、关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题（一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视为双方对变更达成一致。（二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。（三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关调解，当事人可按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的调解和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【沪高法民一（2002）6 号】（ 2002 年 2 月 6 日）（十五）、劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的，应如何处理？答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。北京地区: 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（实施日期：2017 年 4 月 24） 5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。江苏地区: 《江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》（2009 年 2 月 27 日）第 2 条第 2 款第 3 项、审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。昆山: 昆山市人民法院、苏州中级人民法院、苏州劳动争议仲裁处《劳动争议座谈会纪要》(（2010.5.11） 5、调岗纠纷如何处理？调岗降薪是企业内部行为，不予支持。在处理因此造成的具体权益侵害或解除纠纷时，综合考虑劳动合同中对岗位的约定、《员工手册》中对调岗的规定以及调岗后薪资支付是否合理，与同工龄人员的工资水平是否一致等因素综合考虑，调整后的工资不得低于合同中约定的工资。中山地区: 《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》（生效日期：2011.11.01） 9.2【调岗、调酬的处理】用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的，按照以下原则处理：（一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式调整了原合同约定且劳动者在合理期限内未提出异议的，视为双方对变更达成一致。（二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。（三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条款，当事人可按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条款和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。三、用人单位非法定情形调岗应注意哪些问题 1、法律依据及企业常见的约定调岗情形问题所谓的法律依据除了法定之外，还可能包括劳动合同约定、规章制度规定或者集体合同约定等。用人单位在调岗前，应当先衡量一下调岗的依据是否存在及效力如何。在实务中，企业通常约定的调岗情形有： 1）符合劳动合同约定的员工身体状况不符合岗位要求、用人单位的经营情况发生异常等情形出现时，用人单位可以调岗； 2）在员工违纪达到一定程度时，企业规章制度规定了降职降薪的处罚方式； 3）很多企业存在关于利益冲突即近亲属或夫妻间不能同在公司重要利益相关部门任职的规定，否则单位有调整岗位的权利。以上规定没有违反法律的强制性规定的情况下，在具体案例中，可能作为裁判案件的依据或参考。 2、调岗行为本身需要具备的条件 1）调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、机构撤销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因，致使企业不得不对员工进行调岗； 2）调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪酬或职级（此点尤重要），不具有惩罚性或者侮辱性； 3）调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，最好先与员工进行协商，调岗过程中充分听取员工意见，最好也能征询工会意见，最后的调岗结果以书面形式告知员工。如何判断劳动合同的“履行”与“变更”？（摘自最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用（220-221 页））四、劳动合同“变更”与劳动合同“履行”的界限在于是否符合“客观可预期原则”和“合理性判断”原则 “客观可预期原则”是指劳动合同订立时，其具体权利义务关系是事先能具体预期和理解的。劳动合同发生变更，也即是劳动合同的内容即具体权利义务关系的变更。如果此种权利义务的变更是订立劳动合同时即被客观可以预期的，那么以后按照这种约定去做预期范围内的调整仅只涉及劳动合同的 “履行”。 “合理性判断”原则是指劳动合同订立以后，在履行其约定的具体权利义务过程中，应当符合正当和合理原则，否则这种具体 "履行"将变成实际上的内容“变更”，要完成基于另外一个意思表示的合意才能达成。 “客观可预期”原则是形式要件，“合理性判断”原则是实质要件，两者共同构成了对“变更”还是“履行”的判断基础。

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人力资源工作流程及规范表格-71页

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人力资源规范化、标准化模块管理 1 目录（107 页）第一章人力资源规划管理一、公司人力资源规划工作的基本程序二、趋势分析法工作流程图三、人力资源需求预测步骤四、人力资源供给预测步骤五、人力资源管理费用构成要素六、人力资源管理费用编制流程七、人力资源原始成本核算内容八、人力资源重置成本核算内容九、预算执行情况反馈流程十、预算差异分析报告十一、人力资源年度规划表（一）十二、人力资源年度规划表（二）十三、人力资源需求预测流程（一）十四、人力资源需求预测流程（二）十五、人力资源规划管理流程（一） 2 十六、人力资源规划管理流程（二）第二章招聘管理一、人员需求申请表二、内部招聘工作流程图三、面试实施流程图四、应聘人员登记表五、员工面试记录表六、面试成绩评定表（一）七、面试成绩评定表（二）八、面试成绩评定表（三）九、招聘计划管理流程十、招聘与录用流程十一、内部招聘管理流程十二、内部招聘管理流程（二）十三、员工试用管理流程十四、员工转正工作流程十五、人员筛选流程图十六、初试进程图 3 十七、内部人员竞聘流程图十八、内部人员岗位竞聘申请表第三章培训管理一、培训需求提出方式二、外派培训的方式三、培训需求调查流程四、员工培训管理流程五、外派培训管理流程六、公司第一阶段培训计划表七、公司第二、三阶段培训计划表八、培训实施流程九、技术人员培训常用方法十、员工培训需求调查表十一、外派培训计划表第四章绩效管理一、绩效考核管理流程二、月度绩效考核流程三、员工奖惩管理流程 4 四、员工提案管理流程五、中层管理人员绩效改进计划第五章薪资管理一、薪酬福利管理流程二、员工工资管理流程第六章人事事务管理一、员工休假规定二、员工出差申请表三、差旅费用标准及审批表四、职位调动评估表五、员工调动审批表六、人事调动交接单七、离职移交清单八、入职新员工人事档案管理流程九、员工离职面谈表十、员工离职结算表十一、人事档案管理系列表十二、一般出差管理流程 5 十三、因公出国出差管理流程十四、员工离职管理流程十五、人事档案管理流程第七章劳动关系管理一、解除劳动合同申请表二、解除劳动合同流程三、劳动纠纷处理流程第一章人力资源规划管理一、公司人力资源规划工作的基本程序： 6 开始人力资源规划环境分析人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员供需平衡政策人力资源方案讨论、制定编制人力资源规划书结束 7 二、趋势分析法工作流程图开始确定适当的与聘用人数有关的组织因素绘制组织因素与劳动力数量关系图计算每人每年的平均产量（劳动生产率）确定劳动生产率趋势并调整对预测年度情况进行预测结束 8 三、人力资源需求预测步骤开始根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求根据企业发展规划，确定各部门的工作量根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数汇总统计得出未来人力资源需求对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测结束 9 四、人力资源供给预测步骤开始进行人力资源盘点，了解公司员工现状分析公司职务调整政策和员工调整历史数据，计算出员工调整的比例向各部门经理了解可能出现的人事调整情况将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测分析影响外部人力资源供给的地域性因素分析影响外部人力资源供给的全国性因素根据分析得出公司外部人力资源供给预测将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测结束 10 五、人力资源管理费用构成要素 11 基础成本计时成本计件工资职务工资人力资源管理费用工资成本医疗保险奖金失业保险津贴工伤保险补贴生育保险加班工资员工福利费福利和保险基本养老保险补充养老保险员工教育经费其他员工住房基金其他费用六、人力资源管理费用编制流程 12 开始 ① 上一年度费用预算上一年度费用结算 ② 比较预算结算分析费用使用趋势 ③ 生产经营状况分析 ⑥ 当年费用预算 ④ 最低工资标准工资指导线当年已发生费用结算物价标准 ⑤ 预测下一年度生产经营状况 ⑦ 下一年度预算结束 13 七、人力资源原始成本核算内容人力资源原始成本人力资源获得成本直接成本间接成本 1 ．人员招聘 2 ．人员选拔 3 ．录用安置人力资源开发成本直接成本 1 ．上岗引导培训 2 ．职业生涯管理 3 ．教育培训间接成本 1 ．培训期间生产损失 2 ．职业发展辅导人员的时间投入 3 ．组织内部讲师的时间投入八、人力资源重置成本核算内容 14 人力资源原始成本人力资源原始成本人力资源获得成本人力资源获得成本人力资源开发成本人力资源开发成本人力资源离职成本人力资源离职成本直接成本直接成本间接成本间接成本 11 ．离职补偿．离职补偿费费 22 ．离职管理．离职管费理费 11 ．空职损失．空职损失 22 ．新聘人员不如离职员．新聘人员不如离职工带来的损失员工带来的损失 3 ．离职前离职者工作绩 3 ．离职前离职者工作效损失绩效损失九、预算执行情况反馈流程分管副总——（公司时间行管部财务部领导）开始根据本月本部门的资金使用情况，填写月报上报每月 5 日前根据月报中资金使用情况与上月预算进行比较分析，形成预算执行情况明细表审阅结束月报预算执行情况明细表收到月报 3 15 个工作日内十、预算差异分析报告填报单位：填报人：填报时间：月度本季度累计本年累计项目预算实际差异差异率预算实际差异差异率预算实际差异费用分摊额培训费用外派学习入职培训 16 差异率业务培训 …… 小计薪金费用员工工资保险总额福利费用其他小计办公费用办公用品出差小计 …… 总计十一、人力资源年度规划表（一） 17 序计划类别第一号年 1 第二年第三 …… 备注年员工总人数计划各类高层领导中层领导职位 2 技术人员人数一般员工计划行管部各部财务结算中心开发公司门 3 （策划营销招人数商部）计划物管公司大理公司合计填表人：审核：填表时间：年月日十二、人力资源年度规划表（二） 18 时间学历时间、学历 2008 级别 2009 2010 现有硕士年年本科大专其他年全面工作高策划营层销行管物管财务管理行管人中事层人营销员 …… 财务行管人基事层营销 …… 小计技高级 19 中级术初级人技术员员其他小计机工基电工层维修员环保工 …… 小计合计填表人：审核人：十三、人力资源需求预测流程（一） 20 开始 ① 职务分析结果职务编制确定人员配置预测期内退休人员统计人员超编 ② 人力资源现状统计人员缺编是否符合职务资格要求 ③ 将统计结果与各部门管理者讨论预测期内离职情况预测 ⑦ 结果统计企业发展规划增加的职务调整统计结果 ⑤ 确定各部门的工作量增加的人数汇总统计 ④ 确定目前人力资源需求 ⑥ 确定未来人力资源需求 ⑧ 确定流失人力资源需求结果汇总 ⑨企业整体人力资源需求结束 21 十四、人力资源需求预测流程（二）总裁分管副总行管部各职能部门相关外部单位开始人力资源战略目标公司发展战略目标 ① 人力资源市场调查汇总提供资料人力资源需求提议配合 ② 分析研究审核 ③ 需求预测讨论审批审核讨论 ④ 需求预测报告与现有人力对比审批审核 ⑤ 员工招聘计划结束 22 十五、人力资源规划管理流程（一） 23 开始 ① 企业战略规划 ② 现有人力资源核查 ③ 人力需求预测 ④ 人力供给预测 ⑤ 人员净需求量 ⑥ 目标及匹配政策影响需求因素：  市场需求  技术与组织结构  预期活动变化  工作时间  教育和培训晋升补充培训开发配备职业发展劳动力过剩辞退不续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间劳动力短缺加班补充培训晋升工作再设计借调 ⑦ 执行计划 ⑧ 执行反馈结束 24 十六、人力资源规划管理流程（二） 25 总裁行管部各职能部门年度工作计划管理流程 ① 编制人力资源规划制度组织执行 ② 了解外部人力资源情况员工需求申请表各部门经理草拟本部门人力资源需求 ③ 分析内部人力资源状况企业年度整体发展规划员工需求申请表 ④ 人力资源需求分析 ⑤ 编制公司人力资源规划制定人力资源规划草案人力资源规划报告否审批是 ⑥ 执行既定规划内部选拔流程内部调动流程外部招聘流程 26 第二章招聘管理 27 一、人员需求申请表申请部部门经理 28 门申请原因 □员工辞退 □员工离职 □业务增量 □新增业务 □新设部门说明最迟职务工作所需上岗名称描述任职条件人数日期专业知识需求计划职位工作经验 1 工作技能说明其他专业知识职位工作经验 1 工作技能其他合计薪酬标人职位基本工其他待遇准 1 资 29 职位基本工其他待遇 2 资部门经签字：理日期：意见行管部签字：批示日期：总裁（常务签字：副总日期：裁）意见 30 二、内部招聘工作流程图提出用人需求发布招聘信息各用人单位（部门）根据工作需要，提出人员需求计划，报行管部汇总应聘资料收集行管部根据用人部门的用人需求，拟定并发布内部招聘公告，发布的方式主要有公司网站通知、职位公告栏、内部招聘文件及其他人员选拔人员录用行管部根据职位说明书及其他相关要求对应聘者的资料进行初步筛选，并对初步筛选合格者，发布面试通知对面试合格的人员发布录用通知，被录用者到原所在部门办理工作交接手续，到用人部门报到并到行管部办理相关手续三、面试实施流程图实施阶段主要工作导入阶段创造良好的面试气氛实施阶段面试的核心阶段，对应试人员多方面的考察简要说明 • 给予应试人员热情友好的接待 • 面试地点明亮、整洁、无干扰 • 轻松的开场白 • 多方面的角度对应试者进行考察，主要包括其心理特点、工作动机、能力、综合素质等 • 面试考官检查有无遗漏需要从结束阶段进入面试的尾声，双方进一步沟通评估阶段对应试人员在面试中的表现进行评估应聘者那里获取的相关重要信息 • 面试考官就应试者对公司感兴趣的话题做出回答 • 告知公司人员录用工作的下一步工作安排 • 对应试者表示感谢 • 为人员录用决策提供依据 31 四、应聘人员登记表应聘职位：填表日期：年月日出生日姓名性别年龄期籍贯学历民族身高体重健康状婚姻状况况职称毕业院所学专校业第一外第二外级别级别语语联系方身份证 32 式号期望工上岗时间其他要求资所受教起止时间学校名称专业学历起止时间公司名称所担任职务相关证明人育工作经验所获得的相关证参加培训机构培训机构培训内容书的培训所受过的奖励及处分兴趣和爱好个人特 33 长及自我评价五、员工面试记录表应聘者基本情况应聘者姓名性别年龄毕业院校专业学历应聘职位应聘时间面试记录面试者：所属部门：面试日期：一评价等级优面试项目年月日良好差备注般 1．仪容仪表 2．语言表达与口齿清晰 3．专业知识和技能的掌握 4．相关专业知识的了解 5．外语能力 34 6．灵活应变能力 7．责任心 8．个人品质 9．环境的适应性 10．发展潜力面试评价综合评定录用意见 □予以录用 □有待进一步考核 □不予考虑 35 六、面试成绩评定表（一）应聘者姓性别年龄毕业院校专业学历应聘职位应聘时间名评定等级评价项目 A-优 B-良 C-好 D-一般 E-差仪表、仪态专业知识技能的掌握工作经验与应聘职位的关联程度语言表达分析判断能力应变能力情绪控制能力 36 评价行管部录用决 □予以录用 □储备 □不予考虑 □予以录用 □储备 □不予考虑 □予以录用 □储备 □不予考虑策评价综合评用人部门录用决价策评价总裁（常务副总录用决裁）策七、面试成绩评定表（二） 37 应聘者姓性别年龄毕业院校专业学历应聘职位应聘时间名评分 2 评定项目面试问题示例 5 4 3 1 一优良好差般通过观察应聘者的穿着、打扮、言谈举仪容仪表止等来判断 1．毕业院校、专业教育背景 2．你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你现在应聘的这份工作 1．简要的介绍一下你的工作经历工作经验 2．你在工作之中主要取得了哪些成绩求职动机专业知识 1．选择本公司的原因 2．选择工作时，最重视那三项因素询问与职位要求相关的专业知识和相 38 和技能语言表达能力人际沟通能力关领域的问题 1．请做一个简单的自我介绍 2．谈谈你的优缺点 1．谈谈你的同事或朋友对你的评价 2．你认为良好沟通的关键是什么 1．如果我们公司的竞争对手也决定录用您，您将做出如何抉择灵活应变 2．请列举一个工作或生活过程中你能力面临过的一个两难得处境，最后你又是如何解决的 1．个人的座右铭个性品质 2．如何理解“受人之托，忠人之事”这句话兴趣爱好业余时间的安排 1. 综合评价 2. 录用决策考核意见 □予以录用 □有待进一步考核 □不予考虑面试者签字：日期：年月日 39 八、面试成绩评定表（三）应聘者姓性别年龄毕业院校专业学历应聘职位应聘时间名考评项目仪容仪表权重穿着打扮 5 气质 5 专业知识 10 专业技能 10 相关知识 10 实际工作经验 10 语言表达能力 10 考核得分 40% 验个人能力分值 10% 知识技能与工作经考核内容 40% 40 解决问题的能 10 力工作态度应变能力 10 创新能力 10 工作主动性 5 工作责任感 5 10% □90～100 分 □80～89 分 □70～79 分考核得分面试评价 □60～79 分录用决定 □予以录用 □60 分以下 □有待进一步考核 □不予考虑九、招聘计划管理流程 41 公司高层行管部各职能部门开始公司发展战略 ① 招聘需求分析人员需求确定招聘需求配合 ② 确定招聘对象工作职权和资格要求 ③ 选择招聘方式和渠道确定日期时间审批审核成立招聘工作小组参与编写招聘计划书配合组织执行结束 42 十、招聘与录用管理流程 43 行管部公司领导用人部门开始审批否 ② 汇总、编制人力资源规划是停止招聘 ① 提出人员需求计划 ③ 编制招聘方案略联系招聘媒体或其他招聘措施 ④ 简历筛选 ④ 面试中高层管理人员审批一般职员审核作出录用决策审批 44 十一、内部招聘管理流程（一）公司领导行管部各职能部门公司员工开始审批汇总人员需求 ① 提出人员需求 ② 拟定招聘计划发布招聘信息 ③ 应聘资料收集 ④ 人员选拔应聘 ④ 人员选拔 ⑤ 作出录用决策审批发布录用通知接收结束 45 十二、内部招聘管理流程（二） 46 公司领导行管部各职能部门开始汇总人员需求部门推荐审核 ① 内部招聘员工应聘储备人才 ② 初步审核参与 ③ 人员评价 ④ 录用决策审核结束 47 十三、员工试用管理流程公司领导行管部各职能部门开始 ① 新员工报到 ② 办理手续 ③ 岗前培训员工试用 ④ 试用期考核审批转正结束 48 十四、员工转正工作管理流程 49 行管部门公司领导用人部门开始新进员工 ① 新员工试用 ② 提出转正申请 ③ 试用期考核 ③ 试用期考核是审批审批正式聘用 ④ 予以转正转正否是 ⑤ 办理相关事宜延长试用期继续试用辞退否结束十五、人员筛选流程图开始简历筛选笔试初试复试第三轮复试结束 50 十六、初试进程图双方自我介绍核心阶段面试结束阶段面试考官、应聘者双方做简短的自我介绍一般采取如下 3 种方式进行，在实施过程中任选其一即可： 1 ．以辩论的形式展开讨论，将应聘人员分成两组，就某一有争议的话题，双方展开辩论 2 ．将应聘人员分成不同的两组，让其解决同一个问题 3 ．案例分析题，应聘人员根据所提供的试题，发表自己的观点或意见 1．应聘人员对有关公司的问题向主考官提问 2 ．面试考官告知应聘人员招聘工作的下一步工作安排十七、内部人员竞聘流程图 51 开始内部招聘信息发布应聘人员填写申请表初步筛选与审核面试确定录用人选结束十八、内部人员岗位竞聘申请表申请职位所属部门申请日期目前所在部姓名职务门进入公司时直接领导间 52 在本公司的工作情况所属部职位工作起止时间工作职责描述薪酬水平门培训经历培训课程培训起止时间培训部门所受的奖励 1．申请该职位的原因 2．信息来源的渠道 3．您为什么觉得您能胜任该职位填写说明： 1．保证您所填的信息真实可靠，填完后按照指定的日期同个人简历一并就交 53 到行管部 2．请注意职位招聘的时间有效性，逾期无效 54 第三章培训管理 55 56 一、培训需求提出方式。个人提交员工将自己的培训需求交至所属部门经理，部门经理将汇总的部门人员培训需求交至行管部部门提交公司各职能部门根据部门工作的需要，在年末提出下一年度所属员工的培训计划，报行管部审批行管部统一安排行管部每年年末根据公司战略发展的需要，制定出下一年度员工的培训计划，报总裁审批后实施二、外派培训的方式 57 大专院校选修交流参加专题讲座或交流会外派培训的方式派赴国外参观或访问考察到其他公司进行参观访问与交流三、培训需求调查流程 58 公司领导行管部各职能部门开始 ①培培训需求训需求调查调查提出培训需求培训需求分析培训需求确定审批 ② 制定员工培训计划计划培训计划实施计划结束 59 四、员工培训管理流程行管部公司领导各职能部门开始公司发展战略 ② 培训需求分析 ① 提出培训需求确定培训的项目 ③ 制定培训计划培训内容培训方法培训目标培训结构配合其他培训实施 ④ 培训效果评估结束 60 五、外派培训管理流程 61 公司领导行管部各职能部门外部培训机构开始审批 ① 拟定参训人员参与确定参训人员确定培训目标参与 ② 联系外部培训机构联系审核培训方案提供培训方案选定培训机构培训实施 ③ 培训实施监控结束 62 六、公司第一阶段培训计划表培训内实施培训讲培训方培训地点容时间培训主要内容师式 1．企业的经营理念和发展状公司高集中授况课 2．企业的组织结构、公司管企业集团会议层或行理体系及各部门的主要职能概况室管部工 3．企业的经营业务和主要产作人员品 4．企业在同行业中的竞争力第一状况天 1．薪酬福利制度企业集团会议管理室制度行管部工作人集中授 2．奖惩制度课 3．员工日常行为规范 4．员工考勤制度员 5．劳动关系制度 6.相关财务制度企业文化第二天集团会议室行管部工作人员 1．企业价值观集中授课 2．企业战略 3．企业道德规范 63 人际行管部集团会议沟通工作人室技巧 1．沟通的意义集中授课员集团会议仪室工作人 1．个人仪容仪表规范集中授课员物管公安全知集团会议识室司相关第三人员天行管部企业参企业观办公场所 3．沟通的技巧 4．沟通的原则行管部职业礼 2．沟通的障碍工作人 2．待人接物行为规范 3．社交礼仪消防安全知识、设备安全知识集中授课现场参及紧急事件处理等企业工作现场参观观员七、公司第二、三阶段培训计划表培训阶段培训人培训时间培训主要内容分支结构或部门主要负责人公司总部培训结束 1 新员工所在部门的部门培训后组织结构、各部门之间的协调与配合 2 新员工所在岗位的主要职责、业务流程 64 及公司对他的期望前两个阶段的培训带训负责人对新员工新员工的直接上级现场培训结束后～试用期结在实际工作岗位中给或资深员工束予相关的指导八、培训实施流程公司发展战略员工培训需求调查制定培训计划员工绩效评估情况培训效果评估情况培训计划的实施九、专业人员培训常用方法培训方法操作介绍适用范围普通授课 1．由经验丰富的专业人员讲解相关知识 2．应用广泛，费用低，能增加受训人员的企业及产品知识、技术原 65 实用知识理、心态及职 3．单向沟通，受训人员参加讨论的机会较业素养培训少 1．由行管部经理指定指导专员对受训人员操作流程、专进行一对一指导工作指导业技术技能 2．受训人员在工作过程中学习技术、运用培训技术 1．由生产安全、信息安全管理者主持、受训人员参与讨论安全生产、操安全研讨 2．双向沟通，有利于掌握“安全”的重要作标准培训性和相关规定 1．将各岗位工作过程录下来，供受训人员工作标准及录像、多学习和研究工作流程培 2．间接的现场式教学，节省了指导专员的媒体教学训时间认证培训 1．业余进修方式，参加函授班的学习专业技能培 66 2．培训结束后参加考试，合格者会获得证书训 3．避免步入误区——仅仅为了获得证书去培训十、员工培训需求调查表一、企业培训现状调查已参加过的培训项目或内容培训实施培训时间培训方式机构以往培训是否针对个人做过培 □是训需求征询培训后技能、绩效是否得到明显提升 □否 □明显提升 □偶尔 □稍有提升 □作用基本不大二、员工培训需求调查培训内容期望的培训时间所期望的培训方式 67 培训项目培训内容 □现代营销战略与战术 □销售队伍与业绩管理营销管理 □专业销售技巧与谈判技巧 □电话销售技巧 □成本分析与控制 □如何阅读财务报表财务管理 □预算管理 □内部控制与风险管理 □人力资源管理人员的角色定位 □国内外人力资源管理发人力资源管展现况理 □人力资源规划与工作分析 □人力资源培训与开发 □薪酬管理工程管理 □计划与进程的控制 □现场管理 □成本管理 68 □设备管理与维护三、其他 1．除以上的培训项目外，您认为还需要接受哪些方面的培训 2．您在工作中经常会遇到哪些困难 69 十一、外派培训计划表参加外派培训人员岗位所属部门入职时间外派培训理由外派培训项目名称外派培训目标外派培训起止时间从至总时间天外派培训机构外派培训地点名称培训讲师简课程名称具体内容安排的课时外派培训课程内容经费支出计划介教材费元讲师费用元差旅费元 70 部门经理审核餐费元住宿费元合计元签字：日期：年月日签字：日期：年月日签字：日期：年月日签字：日期：年月日行管部部长审核财务经理审核总裁（常务副总裁）审核 71 第四章绩效管理 72 73 一、绩效考核管理流程公司领导行管部相关部门被考核者开始企业文化价值导向 ① 企业关键业绩目标组织结构设置和调整 ② 价值标准塑造和建设部门关键业绩目标个人关键业绩目标 ③ 职位设置和工作标准制定双向确认员工计划持续指导和检查修订和完善工作计划汇报送达进行考核或评价实际完成业绩和数据填写和完成考核意见表直接沟通或面谈双向确认完成考核通知 ④ 实施奖励或薪酬调整结束 74 二、月度绩效考核管理流程行管部各部门考核小组公司领导财务部开始汇报员工考勤情况计划完成情况汇报呈送考核意见 ① 考核分数指标完成情况汇报审批结果返回 ②考核结果计算月绩效工作基数有异议无异议沟通有异议做出决定无异议通知反馈 ③ 核算员工绩效工资 ④ 提供绩效工资单存档结束 75 三、员工奖惩管理流程公司领导行管部相关部门员工个人开始 ① 提出申请审批审核员工表现 ② 经理提出奖惩意见奖励处罚接到通知 ③ 公布奖惩结果信息存档结束 76 四、员工提案管理流程 77 五、中层管理人员绩效改进计划 78 开始确定 KPI 目标年初例会下发绩效改进表相关部门 12 月 28 日自我考评行管部公司领导 12 月 31 日前开始主管考核广泛收集员工提案次年 1 月 10 日 ① 制定员工提案制度反馈沟通向绩效改进小组申诉次年 1 月 13 日 ② 对提案进行筛选、汇总结果归档次年 1 月 15 日是是审核提案结束否审核提案否 ③ 信息库 ④ 实施提案奖励提案者结束 79 第五章薪资管理 80 81 一、薪酬福利管理流程公司领导财务部行管部各职能部门开始审批公司承受能力分析 ① 制定薪酬福利方案方案成文方案执行固定工资管理审批审核 ② 浮动工资管理绩效考核编制工资报表工资发放薪酬福利方案完善与修改结束 82 二、员工工资管理流程公司领导行管部各职能部门外部相关单位开始 ① 调查企业营运状况审批配合 ② 建立企业薪酬体系 ③ 确定各岗位薪酬水平编制工资报表配合相关规定提供员工工作情况信息工资发放存档结束 83 第六章人事事务管理 84 一、员工休假规定休假种类具体规定 1．新年（1 月 1 日）：放假一天（不含周末）法定节假 2．春节（除夕、农历正月初一、初二）：放假三天（不含周末）日 3．劳动节（5 月 1 日）：放假一天（不含周末） 85 4．国庆（10 月 1 日、2 日、3 日）：放假三天（不含周末） 5．清明、端午、中秋各 1 天：共放假三天（不含周末） 6．上述给假为一般执行标准，因公司工作需要，可以调整和决定具体的放假时间和长短 1．员工在公司连续工作满一年者，皆可享有 5 天有薪年假；工作满十年未满二十年者，享有 10 天有薪年假；工作满二十年以上者，享有 15 天有薪假。 2．年假可以分次使用，每次不得少于 1 天，并应于休假日前 3 天年假提出申请 3．员工每年的年假应于当年度使用，否则该年度未使用的年假将视为自动放弃；如因工作需要无法于当年度休假的，经总裁核准后可以在次年度补假。 1．员工遇事必须在工作时间亲自办理，应事先填写请假单，注明请假类别，经同意批准并把工作交待清楚后可请事假事假 2．无法事先请假的，可用电话、传真两种方式请假，获得批准后方可请事假，期满仍需续假的应在期满前办理续假手续 86 3．试用期内员工通常不可请事假，特殊情况需要请事假，填写请假单经批准后，报行管部延长试用期 4．一般员工请假 0.5 天内由部门负责人批准； 1 天以上至 4 天以内应由常务副总批准；4 天以上事假必须报总经理批准 5．中层以上管理人员请假 0.5 天由分管领导批准；1 天以上 4 天以内应由常务副总批准；4 天以上事假必须报总经理批准 6．员工请事假期间不享受工资和津贴 1．休病假的员工务必出示医院出具的病假条及看病发票，否则被视为擅自缺勤； 2．因患病而不能上班的员工，须于当日工作时间开始 60 分钟内病假致电部门经理和行管部，并交待需紧急处理的工作或其它事项，确保工作的正常进行； 3．员工休病假，享受 60%基本工资。 1．符合法定婚龄的员工可享受婚假 3 天；符合法定晚婚年龄的员婚假工可增加婚假 7 天（注：7 天为连续计算，包括双休日及法定假日），婚假须一次休完，不得转存。 87 2．休婚假的员工需持结婚证办理休假手续，否则按事假处理 3．婚假期间享受职务工资。 1．员工配偶、父母、子女及养父母去世，给丧假 3 天丧假 2．祖父母、外祖父母、岳父母、公婆去世，给丧假 3 天 3．丧假期间享受岗位职务工资。 1．符合国家计划生育规定的生育女员工，正常分娩者给予产假 90 天（含产前假），难产者增加 15 天，多胞胎生育者每多育一产假个婴儿，增加产假 15 天 2．按国家有关规定执行，公司将在不违反国家规定的情况下对工资标准做适当调整特别提示：在病假、婚假、产假、丧假期间如遇法定假期或公众假日的，不再增加休假时间二、员工出差申请表出差目的出差申请人部门岗位地 88 预计出差时年月日～共计年月日天间出差事由业务招待其他费费用预算交通费住宿费餐费合计费用预借费用部门经理总（主管副）经理（签字）（签字）实际出差时间变更理由出差报告提要部门经理财务审总裁（常务副总核裁） 89 三、职位调动评估表姓名出生年月所在部门现任岗位最高学历调任岗位毕业院校毕业时间及专业主要工作经历培训记录现任岗位主要工作业绩说明以上内容由调任者本人填写岗位素质要求评估由调任岗位的直接主管根据评估小组意见填评估小组综合评项目写价领导力 90 授权督导能力计划能力执行能力创新力用人部门分管副总意见分管副总意见总裁（常务副总裁）审批四、员工调动审批表填表日期：姓名出生日期年月日拟调日期 91 最高学历学位专业原岗位职原部门务拟调岗位拟调往部门职务调动原因 □升职 □降职 □组织调动 □内部竞聘新岗位试用年月日起至年月日止（共个月）期 1．岗位职责 2． 3．工资是否调 □是（按_____发放） □否整调出部门经理（签字或盖章）调入部门经理（签字或盖章）日期年月调出部门主管副总日期日日期年月（签字或盖章）年月日年月日调入部门主管副总日期日（签字或盖章） 92 日期行管部部长日期（签字或盖章）年月财务部经理日（签字或盖章）总裁（常务副总裁）核准年月日日期（签字或盖章）年月日五、人事调动交接单员工姓名调动生效日期部门部门原职位调职位任工作内容任工作内容工资年月日工资调动原因 93 调动交接手续原部新部 □ 1．文件移交门工 □ 1．文件移交门工 □ 2．物品实物移交作移 □ 3．待办事项移交交内容 □ 2．物品实物移交作接 □ 3．待办事项移交 □ 4．人员移交收内 □ 5．妥善安排接管人员容 □ 4．人员移交 □ 5．妥善安排接管人员原任部门确调任部门确认认员工签总裁（常务行管部名（或副总裁）签门字盖章）备注六、离职移交清单 94 各相关部门：请按以下顺序依次为部门员工办理离职交接，并在相应的位置签名确认交接完成。行管部：日期：年月日离职原 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除因以下填写工作移交手续所在部现指定接交的工作，请立即进行交接。所属部门：日期：门工作年月日 □ 1．企业的各项内部文件移交 □ 2．经管工作详细说明 □ 3．客户信息表、供销关系信息表 □ 4．培训资料原件 □ 5．企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类） □ 6．项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料、其他项目相关情况的详细说明） 95 □ 附交接清单页 □ 不附交接清单移交接交监交人人人日期日期日期以下填写事物移交手续 □解除劳动关系 □保险手续 □员工手册行管部 □档案调出部长：日期： □借用图书 □文件资料 □办公室钥匙 □办公用品部门负责人：本部门交接人：日行政部 □工作牌 □工作服期： □劳保用品 □通讯设备 □宿舍退房及用品验收部长：日期： 96 □欠款清理 □财务清算 □工资发放财务部经理：日期：我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系离职员签字：工日期：注：本单一式两份，离职员工与行管部各执一份。七、入职新员工人事档案管理流程 97 职位申请表入职者填写“职位申请表” 审批交缴相关资料入职者交缴各类证件复印件证明、个人相关资料清点资料登记表行管部办理入职手续员工档案卡入职者填写“员工档案卡” 整理入职者人事资料入职当天计算机录入人事资料入职三天内原始人事资料存档查 / 借阅定期整理复印申请单申请申请单申请审批登记表登记查 / 借阅人审批复印人 98 八、员工离职面谈表填表日期：离职人员姓名所在部门担任职位员工工号入职日期离职日期面谈者职位年月日 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 1．请指出你离职最主要的原因（请 □福利 □晋升机会 □工作量 □加班 □与公司关系或在恰当处加 √ 人际关系号），并加以说明其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在 □部门之间沟通 □上层管理能力以下哪些方面需要加以改善（可选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □员工发展机会 □工资与福利 □团队合作精神其他: 3．是什么促使你当初选择加入本公 99 司 4．在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大 5．你最喜欢本公司的方面有哪些，最不喜欢本公司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位上，你面临的最大的困难和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才 100 9．你愿意在今后条件成熟的时候在返回公司，是否会为公司继续效力。简单陈述理由九、员工离职结算表姓名工牌编号入职时间部门职务/工种离职时间离职原 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除因 □办公物品 □企业配备的通信工具 □考勤卡、（办公室、办公桌）钥匙行政部 □各类工具（如维修工具、移动存储器、保管工具等）应赔偿元签名：电脑日期：年月日电脑及配置情况 101 应赔偿元签名： □已归还 □未归还日期： □损坏年 □无损坏月日 □无领借 □遗失资料管应赔偿元理室签名：日期：年月日签名：日期：年月日工具仪器及借用物物资品情况应赔偿元从月日至月日最后月份考勤工迟到次，早退次，请假签名：日期：天，旷工天，出资核算情况勤天行管部违约金、赔偿金情况财务部年月日借款情况 □已归还 □未归还 □无借款报账情况 □已报账 □未报账 □无报账 102 应付违约金应付赔偿金工资结算十、人事档案管理系列表档案编号：部门名称：填表日期：年月日姓性别民族名出生日期身份证号码政治面貌婚姻状况 □已婚 □未婚基毕业学校学历本专业户口所在地籍贯城镇户口地址情 □是 □否况备雇邮编注所属部门担任职务 103 加盟公司时间转正时间合同到期时间续签时间用是否已调档情 □是 □否聘用形式如未调档，档案所况在地备注文件名称情况文件名称情况求职人员登记个人简历表档应聘人员面试结身份证复印件案果表情学历证书复印况劳动合同书件员工转正审批员工报到派遣单表 104 员工职务变更审批员工工资变更表审批表员工续签合同申报审批表备注填表人：审核人：十一、员工出差管理流程 105 公司领导行管部财务部出差人员所在部门出差人员开始审批编制制度执行检查 ① 办理手续签字备案填写员工出差单工作交接出差审批审核是否超支检查核对签字批准收款 ③ 付款检查 ② 整理各种费用发票签字 ④ 填写出差报告书办理手续存档结束十二、因公出国出差管理流程 106 出国审批部门公司领导行管部出差员工所在部门出差员工开始审批编制因公出国制度执申请出国批文审行 ① 出差申请批出 ② 办理手续领取护照能够审批审核差整理发票能够 ③ 出差费用报销 ④ 出差工作汇报存档结束 107 十三、员工离职管理流程 108 行管部公司领导员工所在部门离职员工财务部开始审核审核 ② 下发离职通知单离职申请审核 ① 离职申请办理离职手续 ③ 工作交接劳动关系处理办公用品移交 ④ 财务款项交割工资福利结算领取工资 ⑤ 谈离职面正式离职结束 109 十四、人事档案管理流程档案主管行管部员工开始收集员工人事材料 ①分审核提供材料类编制明细目录 ②编标号识 ③归入档库结束 110 111 第八章劳动关系管理 112 一、解除劳动合同申请表姓名合同期限部门任职岗位预解除日期 113 离开公司后打算申请说明解除劳动合同理由申请人签名：年月日 □不同意解除劳动合同 □同意解除劳动合同请说明理由：直接上从年月分管上日开始办理工作移交手续签名：签名：司意见司意见年年月日月日 □符合《劳动合同管理制度》，发放离岗准办通知行管部公司领 □不符合《劳动合同管理制度》的内容，请重新审查导办理。签名：年月日经办人： 114 年月日：此表由申请解除劳动合同方填写；直接上司为申请人的直接上司二、解除劳动合同流程 115 公司领导行管部用人部门员工开始 ① 提出审批审核发出劳动解除通知办理离职手续 ② 提出审核 ③ 工作收到 ④ 诉讼劳动合同正式解除结束 116 三、劳动纠纷处理流程员工行管部开始劳动纠纷调解委员会（工会）了解情况了解情况 ① 协调资料存档 ② 准备调查 ③ 双方询证 117 ④ 调解仲裁程序员工行管部开始劳动纠纷调解委员会（工会）了解情况了解情况 ① 协调资料存档 ② 准备调查 ③ 双方询证 ④ 调解仲裁程序资料存档结束 118

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华彩咨询—杭挂集团—物资采购管理考核办法(草案)

华彩咨询—杭挂集团—物资采购管理考核办法(草案)

杭挂企业管理制度 ————————————— ★ —————————————— 物资采购管理考核办法 QG/HG01.004—2006 2006 年 1 月 25 日发布杭挂机电有限公司 1 目的：为进一步加强总部对各公司的管理工作，完善经营计划职能的充分发挥，实施分层管理的原则。加强物资管理运作能力，确保生产正常运行和各项目工作顺利进行，使物资管理工作得到有效的保障。特制订本办法。 2 适用范围：本办法适用于杭州杭挂机电有限公司（以下简称总部），由运行管理中心通过总裁或总裁室批准下发给各公司（事业部、江西中宝、中达电机、中汽商用、之浦公司）的与经营计划有关的工作项目的管理考核。本办法是责任承包合同的考核依据之一。 3 职责： 3.1 运行管理中心是本办法的归口管理和考核部门。 3.2 负责与经营计划有关的各类项目的下达、调度、跟踪和考核。 4 管理分类： 4.1 物资管理； 4.2 其它管理与考核 4.3 项目调度管理； 5 管理及考核内容： 5.1 物资采购管理与考核 5.1.1 物资管理：总部认定的战略合作伙伴及总部投资的相关配套单位（由事业部物资部门提供报常务副总裁批准转发运管中心），各子公司（事业部）在往来合作中的重要决策，如：终止合作，须提前一周报总部备案。对违反规定的每次扣 1~2 分。 5.1.2 采购合同管理：各公司（事业部）应进一步完善和规范物资采购管理体系，完成制订相应的管理制度，并具有可操作性。要求建立物资采购合同档案管理，所有合同均需统一编号，统一保管。经抽查未按所制订的管理要求执行的每次扣罚 1 分。 5.1.3 采购成本控制管理: 加强物资采购成本控制，确保采购物资质优价廉。要求各公司（事业部）完成制订相应的管理制度，并完成制订物资仓储及运输管理制度，确保帐卡物相符，并具有可操作性。并具有可操作性。经抽查未按所制订的管理要求执行的每次扣 2 分；并对总经理每次 100 元进行考核。 5.1.4 采购发票管理（入帐）流程与考核：为规范发票管理，确保帐、物相符。要求发票统一保管，移交要有移交单或规定流程并有双方签字。并根据实际情况完成制订（完善）具有可操作性的管理与考核办法。一经财务部门发现未按所制订的管理（流程）要求执行的，每次扣 1 分；并对总经理考核 200 元/次。 5.1.5 采购人员的管理与考核：各公司（事业部）必须制订有效的监督制度，禁止采购环节中收受贿赂等有损企业形象的现象滋生，采购管理必须科学有效的进行，并及时降低采购成本。发现一次扣 2 分，并未按所制订的管理要求执行的以 100 元/次考核总经理。对查实的收受现金贿赂（未进财务的）处以 2 倍以上的索赔，影响极坏情节严重的可追究法律责任。注：以上管理制度由各公司（事业部）在 2006 年 4 月 15 日前整理、汇编完毕，并由公司（事业部）总经理签字确认后以文本的方式，报送总部运行管理中心备案。 5.2 其它管理内容及考核 5.2.1 各公司（事业部）应根据经营计划目标，通过对原材料、配件、成本、市场行情、供应商（配套能力、服务意识）进行分析，总结本月物资采购运行中存在的问题，提出完成改进计划的具体措施和办法。每月 8 日前（节假日顺延）完成上月物资采购运行中对收、支、存存在的问题分析报告及在本月物资采购运行中解决问题的具体措施和办法，要求内容真实、具体，并具有可操作性。未达到要求者扣 1 分；每延迟 1 天罚总经理 100 元/ 天。 5.2.2 加强对物资采购管理运作能力，根据产、销、存制订月度采购计划。并及时了解原材料（配套件）市场行情，并对所采物资的成本根据市场行情作出相应调整。具体由各公司（事业部）自行考核。 5.3 项目调度管理及考核对运行管理中心下达的专项工作项目，要求按时予以完成。具体考核办法参照《综合项目管理考核办法》执行。 6 附则 6.1 项目管理其他要求按相关管理办法执行。 6.2 各公司在对项目的要求和理解方面有理解性偏差时，应及时与运管中心沟通协调，以确保项目的及时有效完成。 6.3 本办法管理和解释权归属运行管理中心，运行过程中出现的问题，请及时反馈，运行管理中心将根据实际情况适时组织调整、修订。附加说明：本文件起草部门：运行管理中心本文件审核人：徐文轩本文件批准人：陈用兴本文件使用范围：各公司、事业部

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员工满意度调查表中型企业

员工满意度调查表中型企业

调查问卷问卷填写说明：您好！我们是人力资源部，为了了解本公司员工满意度的整体状况，特组织本次问卷调查，本调查不记姓名，不涉及员工隐私；为保证问卷的效度，请回答所有问题，不要遗漏；真诚的希望得到您的合作。基本信息： 1、性别： □男 □女 2、年龄： □25 岁以下 □26-35 岁 □36-45 岁 □46 岁以上 3、最高学历：□高中/中专及以下 □大专 □本科 □硕士及以上 4、工作年限：□一年以内 □一年至三年 □三年至五年 □五年以上 5、工作岗位：□普通员工 □基层管理人员 □中层管理人员 □专业技术人员 □其他 6、部门名称：□生产部 □财务部 □质量部 □研发部 □采购部 □营销部 □行政、人力资源部 □其他部门问卷内容：本问卷共 50 道题，其选择结果分为“5-非常符合、4-比较符合、3-一般、2-不太符合、1-非常不符合”，请在最符合您目前情况的数字上打“√”。序号评价项目一、工作满意度 1 公司目前的工作环境让我很满意 2 现在的工作时间安排很合理 3 我对现在的工作非常感兴趣 4 在目前的岗位，我的能力和优势得到了充分发挥 5 我觉得目前的工作具有挑战性 6 我觉得目前的工作有成就感 7 我觉得我目前的工作对公司有实际贡献二、沟通情况 8 在我的部门内同事间的意见沟通良好 9 我可以自由的与直接主管沟通，而不用担心有不良结果 10 主管总能提供工作成绩的反馈，以便我明确以后的目标 11 公司管理阶层愿意接受员工的建议 12 我认为公司管理层发布的信息的真实可靠 13 公司的政策或制度的修改都有充分的说明 14 填此问卷表是将我的想法告诉管理阶层的好方法三、团队合作 15 我能和同事共同合作将工作做好 16 我的工作部门在必要时常常得公司其它部门的协助 17 公司内各部门、不同车间能进行有效的沟通合作 18 我知道如何将我部门工作与其它部门做良好配合 19 我的直属主管能够考虑及处理部门员工的建议与意见四、绩效管理 20 我清楚了解绩效考核的方法非常符合比较符合一般不太符合非常不符合 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 5 4 3 2 1 21 我很清楚我的工作目标和衡量标准 22 在我的部门员工的报酬是根据个人绩效来评比 23 在我的部门中薪资报酬与工作绩效成正比 24 公司有很明确的目标和绩效考核标准 25 公司经常奖励绩效突出的个人或集体 26 公司的绩效评估标准客观公正五、部门管理 27 我们部门内的职位设置、工作安排很合理 28 我们部门内的工作流程很规范和顺畅 29 我们部门所做的决策均经充分的沟通与说明 30 我很清楚我的主要工作职责 31 我对本部门每个同事的工作职责都很清楚 32 直属领导能给予充分的授权、让我独立执行工作任务 33 我的直属主管的工作能力与人格是值得信任和尊敬的六、公司管理 34 公司以公平合理方式对待员工 35 公司管理层关心员工福利与工作情况 36 公司管理层创造一个公开及信任的管理环境 37 公司具有良好的文化氛围和凝聚力 38 为追求更高效率公司常做必要性的改变 39 公司对于我们执行工作提供必要的资源与支持 40 公司在员工及所在地区享有良好的声誉七、薪酬福利 41 我现在拿到的薪酬反映了我对公司的贡献 42 与同行业相比较，我公司的工资福利是比较合理的 43 与我以前的公司相比较，我的工资是公平的 44 与公司其他同事相比较，我的工资是公平的 45 我愿意维持现有薪酬福利继续留在公司工作八、员工发展 46 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 选择公司时考虑的因素是什么？请排序（）。 A、薪酬福利好 B、职业发展机会好 C、工作环境舒适 D、工作的稳定有保障 E、公司的规模和行业地位 F、公司提供良好的培训机会 G、同事关系融洽。 47 我在工作上常有机会来改善我的工作绩效 48 公司的员工加薪、提升不会考虑年龄、性别等因素 49 我的直属主管会帮助我完成个人职业目标 50 公司能给我提供较好的工作职务机会、满足自身发展对公司的其他建议：非常感谢你参与调查，祝你工作顺利，万事如意！ 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1

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黑龙江某集团公司母子公司管理制度

黑龙江某集团公司母子公司管理制度

黑龙江辰能集团公司母子公司管理制度一、总则第一条为确立母子公司的出资关系，建立资本联结纽带，规范母子公司的权利、义务关系，充分发挥集团的整体优势，根据《中华人民共和国公司法》、国家体改委《关于企业集团建立母子公司体制的指导意见》（体改生 [1998]27 号）、《黑龙江辰能集团章程》，并结合公司实际情况，特制定本管理制度。第二条本制度所指集团公司为黑龙江辰能集团公司，为辰能集团的母公司，集团公司本部为不含事业部的集团公司职能机构简称，子公司为集团公司全资子公司和控股子公司。母公司单独投资设立的公司为其全资子公司，母公司持有 50%以上股权，或持有股权虽不足 50%但拥有实际控制权的公司为其控股子公司。第三条集团公司内设电力事业部，作为集团公司电力主业的利润责任主体。二、母子公司权限划分第四条母公司是向子公司、参股公司出资并行使出资人（股东）职能，具有资本运营和投资决策等多种功能的公司制企业。母公司是集团的战略规划中心、投资管理中心、资本运营中心、人力资源中心和财务管理中心。第五条母公司的主要职能是：依照法定程序和集团章程，组织制定和实施集团公司的长远规划和发展战略；开展投融资、资产重组等资本运营活动；决定集团内的重大事项；推进成员企业的产权结构及组织结构调整；协调成员企业之间的关系；编制集团的合并会计、统计报表；统一管理集团的名称、商标、商誉等无形资产；建立集团的营运网络和信息网络；有利于形成集团整体经营优势的其他职能。第六条子公司作为经营与利润中心，享有自主经营权。第七条母公司、子公司都是依法设立的公司制企业法人，各自享有独立的法人财产权，独立行使民事权利，承担民事责任。第八条母公司作为战略规划中心，各子公司的发展战略与规划、年度经营计划应服从母公司制定的集团整体发展战略与规划。第九条母公司作为资本运营中心，各子公司的投融资行为应符合《黑龙江辰能集团公司投资管理制度》的有关规定。第十条母公司作为财务中心，制定统一、完整的会计核算制度和财务管理制度，决定集团内部母子公司间利益分配格局，统一财务审计监督。各子公司的财务管理应符合《黑龙江辰能集团公司财务管理制度》的有关规定。第十一条母公司作为人力资源中心，主要通过产权关系行使重要人事管理职能，依照股权比例派遣董事、监事，依照聘用、考查、党政联席会审批等有关程序推荐子公司总经理、副总经理、财务主管等高级管理人员的人选。母公司可以培养集团后备力量为目的，决定部分集团员工在集团内任职轮换及升迁。第十二条全资子公司的总经理由母公司组织人事部考查，母公司总经理任免，副总经理、三总师由子公司总经理提名，母公司组织人事部考查，母公司总经理批准；控股子公司总经理由母公司推荐，组织人事部考查，子公司董事会聘任，副总经理、三总师由子公司总经理提名，母公司组织人事部考查，子公司董事会批准，母公司组织人事部备案。第十三条分配。全资子公司的税后利润应全额上缴母公司；控股子公司的税后利润分配由子公司提出利润分配预案，母公司外派董事在子公司董事会行使表决权。第十四条集团公司本部与事业部分别行使以下管理权限：战略规划与投资决策权限：事业部战略规划和年度经营计划应服从集团公司发展战略规划要求；投资行为应符合《黑龙江辰能集团公司投资管理制度》的有关规定。主要核心经营管理人员的任免：事业部部长由集团公司组织人事部考查，总经理任免；副部长由事业部部长提名，集团公司总经理批准；事业部内部主要管理人员由事业部部长任免。事业部内部所有人员人事管理由集团公司组织人事部统一管理。财务核算与经营管理职能：事业部设立财务岗位，接受事业部部长的领导，进行财务常规性业务工作，但应接受集团公司财务审计部的业务指导，对事业部实行单独核算。利润分配：事业部利润全额上缴。三、监督、考核与奖惩第十五条母公司作为出资人（股东），有权了解、监督子公司投资和经营情况。第十六条子公司按照《黑龙江辰能集团公司财务管理制度》的有关规定定期通过母公司经营管理部向母公司财务审计部报送财务报表，接受母公司财务检查和业务指导。第十七条子公司应按照《黑龙江辰能集团公司内部审计管理制度》的有关规定，接受母公司的审计。第十八条母公司每年年初通过子公司董事会与各子公司经营班子签订经营及管理业绩指标合同，年底据此考核，按照指标完成情况，给予相应的奖励与惩罚。第十九条事业部应按照《黑龙江辰能集团公司财务管理制度》的有关规定定期通过集团公司经营管理部向集团公司财务审计部报送财务报表，接受集团公司财务检查和业务指导；同时，应按照《黑龙江辰能集团公司内部审计管理制度》的有关规定，接受集团公司审计；事业部部长接受集团公司考核。四、附则第二十条第二十一条本管理制度由集团公司集团办公室负责解释。本管理制度自集团公司董事会通过，董事长签发之日起正式生效、实施。

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黑龙江某集团公司投资管理制度

黑龙江某集团公司投资管理制度

黑龙江辰能集团公司投资管理制度一、总则第一条　按照建立现代企业制度的要求，为保证股东利益，促进投资决策的科学化和民主化，根据《黑龙江辰能集团章程》制定本制度。第二条　投资管理旨在通过规范集团公司的投资行为，建立有效的投资风险防范机制，强化对投资活动的管理，将投资决策建立在科学的基础之上努力实现投资结构最优化和综合效益最大化。第三条　投资管理是指集团公司对本部及全资子公司、控股子公司、参股公司事业部的投资行为从立项、论证、实施到回收投资整个过程实施的管理。第四条　投资管理遵循保护投资者权益，放开经营权的基本方针，并坚持管理和服务相结合、过程介入和信息共享相结合的原则，最大限度地促进企业投资行为健康发展。第五条项目管理是投资管理的主要形式，论证、审核、监控是投资管理的主要内容。第六条战略决策委员会是集团公司的非常设机构，其组成人员由公司董事会聘任，战略决策委员会在董事会授权范围内对集团公司投资项目具有一票否决权。第七条　集团公司设投资管理部，投资管理部是集团公司实施投资管理的职能部门，其主要职责是：参与制定集团公司长期产业发展规划；主持制定年度投资计划；集团公司本部投资项目的策划、论证与监管；负责子公司和事业部的投资项目的审查、登记和监管。二、投资第八条依据企业会计准则，投资是指企业为通过分配来增加财富，或为谋求其他利益，而将资产让渡给其他单位所获得的另一项资产。投资分为短期投资和长期投资。长期投资分为长期债权投资和长期股权投资。例如：对外借款、股权、债券、商业票据、期货、委托理财、基金等。第九条　集团公司及子公司、参股公司、事业部应各自制定产业发展中长期战略规划和年度投资计划。子公司、事业部年度投资计划应依照相关管 1 理流程制定（《年度投资计划流程》），并报集团公司经营管理部转呈投资管理部备案。第十条　投资应坚持以战略为宗旨，以市场为导向，以效益为中心，以集团品牌为标志，逐步形成主业突出、行业特点鲜明的产业体系。第十一条投资应符合国家、地区产业政策，以及集团公司中长期战略发展规划。第十二条投资应经过可行性论证，可行性论证的内容包括国家产业政策分析、行业发展状况分析、战略与效益分析、程序分析、技术与管理分析、法律分析、风险分析及其它方面的分析。集团公司本部投资可行性论证主要由投资管理部负责，子公司及事业部投资可行性论证主要由投资单位组织进行，集团公司投资管理部关键过程介入，代表集团公司收集相关信息并在集团公司内部审核程序中发表意见。可行性论证力求全面、真实、准确及可行。第十三条非投资类子公司对外投资总规模不得超过其净资产的 50%。第十四条集团公司逐步建立、完善和管理集团内部投资信息网络系统，集团内逐步实现国家政策动向、市场动态、项目合作等信息的共享。 2 三、审核第十五条按照投资项目下管一级和公司治理的原则，集团公司只直接受理所属一级全资子公司、事业部的投资申报。其它企业的投资项目均按照规定程序，由集团公司外派董事依据集团公司审核意见在其董事会行使表决权。各子公司、事业部涉及重大商机和商秘的投资项目可由集团公司外派董事直接报送集团公司总经理，由集团公司总经理确认在集团公司内部对该类项目的审核或备案管理的流转程序。第十六条集团公司内部的投资管理实行审核制和备案制相结合的方式。实行审核制的投资项目包括： 1.子公司和事业部年度投资计划以外的项目； 2.全资子公司、事业部单项投资额度在 200 万元人民币（含 200 万元）以上的项目； 3.控股子公司单项投资额度在 500 万元人民币（含 500 万元）以上的项目； 4.子公司、事业部的所有境外投资与合作项目（包括办事机构）； 5.集团公司本部直接投资的项目。 3 上述范围以外的投资项目实行备案制。第十七条　依据集团章程及集团公司董事会工作细则，在总经理审核权限范围以内的投资项目的审核流程为部门初审、总经理审核并签署意见后实施；在总经理审核权限范围以外的投资项目经部门初审后，由总经理签署意见后上报集团公司战略决策委员会或集团公司董事会审核、董事长签署意见后实施。第十八条集团公司的投资审核原则： 1、符合国家、地区产业政策以及集团公司的长期战略发展规划； 2、经济效益良好； 3、严格遵守集团公司投资决策程序； 4、上报资料齐全、真实、可靠； 5、法律手续完善； 6、与企业投资能力相适应； 7、资金、技术、人才、原材料有保证。第十九条按本制度应上报审核的项目，由投资单位在未签订任何具有法律效力的合同、协议等法律文件且未发生任何实际投资行为之前，备齐以下 4 资料，全资子公司、事业部经集团公司经营管理部直接上报集团公司投资管理部，控股子公司、参股公司由外派董事通过经营管理部上报集团公司投资管理部： 1、项目投资申请报告或建议书； 2、投资企业对投资项目的投资决定或决议； 3、项目可行性研究报告； 4、有关合同（协议）草案； 5、资金来源及被投资企业的资产负债情况； 6、有关合作单位的资信情况； 7、政府的有关许可文件； 8、项目负责人的资格及能力等。第二十条　集团公司投资管理部在收到总经理审核权限范围以内的项目报批的全部资料后，应组织战略发展部、财务审计部、经营管理部对该项目进行初审，并形成项目初审意见。对初审予以否决的项目，在征求集团公司主管领导同意后，由投资管理部将初审意见书面返回申报单位并将项目资料纳入项目库管理。申报单位对初审意见有异议的，可申 5 请复查一次。第二十一条集团公司投资管理部在收到总经理审核权限范围以外的项目所报批的全部资料后，应组织战略发展部、财务审计部、经营管理部、专家库中的有关专家对该项目进行初审，并提出初审意见。对初审予以否决的项目，在征求集团公司总经理同意后，由投资管理部将初审意见书面返回申报单位，项目资料入项目库。第二十二条　经初审认为可行的在总经理审核权限范围以内的投资项目，投资管理部在征求主管领导及专家库中的有关专家意见，形成项目投资意见，上报总经理审核。审核通过的投资项目，审核单位立项，投资管理部将项目资料进入项目库；审核未通过的投资项目，通知项目申报单位，并将项目资料入项目库。第二十三条　经初审认为可行的在总经理职权审定范围以外的投资项目，投资管理部在征求有关专家及总经理意见后，形成投资意见，由投资管理部提出召集集团公司战略决策委员会或董事会召开投资审议会的建议投资审议会的内容是：查询项目基本情况，比较选择不同的投资方案 6 对项目的疑点、隐患提出质询；评价项目执行人的资格及能力等；提出项目最终决议。第二十四条　董事长根据投资审议会的决议，签署相关文件。审核通过的投资项目，审核单位立项，集团公司投资管理部将项目资料纳入项目库管理；审核未通过的投资项目，通知项目申请人，投资管理部将项目资料入项目库。第二十五条　投资管理部根据审核意见，下达书面批复文件。一般情况下，在收到投资申报单位的上报申请后，应在十五个工作日以内完成项目的审查与批复。第二十六条　凡属于备案的项目，由投资单位在项目实施后十五个工作日内向集团公司经营管理部提交备案材料，包括《商业计划书》、《可行性分析报告》、《投资分析报告》、合同、章程等，经营管理部将备案资料转交投资管理部存档一份。四、监控第二十七条　集团内的项目投资管理实行投资、经营和监管相结合的原则。投 7 资单位对投资项目按照项目管理方式指定项目负责人，做到责、权、利相对等，确保项目按计划实施。第二十八条　投资单位在项目正式立项并确定项目负责人后，应再确定一名项目监督人，由项目负责人与投资单位投资项目主管领导签订项目责任合同书，项目负责人负直接责任。人员的确定采用投资单位指定项目负责人、审核单位指定项目监督人的原则。第二十九条　集团公司本部投资项目的项目监督人由投资管理部的人员担任。项目监督人的主要职责是：对项目全过程实行跟踪监管；督促项目负责人加强项目运作管理和资金财务管理；及时发现和向有关领导汇报项目实施过程中出现的问题，并提出解决的办法和建议。第三十条　项目负责人应定期将项目进展情况向主管领导和项目监督人做出书面汇报（子公司及事业部的项目汇报资料送达集团公司经营管理部备案，由其转呈投资管理部的项目监督人），并接受集团公司的审计。第三十一条　集团公司经营管理部对子公司及事业部的重大投资项目进行跟踪检查，帮助解决各种实际问题，协调各方面的关系。 8 五、责任第三十二条　集团公司外派董事应按照集团公司的审核意见，对投资项目决策表态，不得个人自行表态。对投资项目存在问题故意隐瞒不报的，一经发现，集团公司将追究该董事的行政责任，造成重大损失的，要追究法律责任。第三十三条　对投资项目因管理不善或用人不当致使企业资产流失、企业严重亏损或造成其它严重后果的，要追究相关责任人的责任；对投资项目因决策失误或审查、把关不严，造成经济损失的，也应追究相关责任人的责任。第三十四条　对投资项目的主管领导、负责人、监督人或其它工作人员违反本规定、玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊造成严重损失的要追究相关人员的行政及法律责任。集团公司每年至少进行一次投资项目的审计监察工作。第三十五条　集团公司把子公司及事业部贯彻执行本办法的情况作为对业务单位负责人及产权代表年度考核内容之一。 9 六、其它第三十六条　本制度适用于集团公司本部、全资子公司及事业部，其它企业可参照执行。第三十七条　本制度由集团公司投资管理部负责解释。第三十八条　本制度由集团公司董事会审议通过、董事长签署后生效，自下发之日起执行。 10

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某集团公司投资收益管理制度

某集团公司投资收益管理制度

黑龙江辰能集团公司投资收益管理制度第一条　为了加强集团公司对投资收益的管理，规范投资企业利润分配行为，特制定本管理制度。第二条　本制度所指的投资企业是指集团公司全资子公司、控股子公司和参股公司；投资收益管理是指集团公司以投资者的身份决定或参与上述投资企业的利润分配，并依据最终的分配决策收缴利润和进行相关的帐务处理。第三条　投资收益管理应遵循下列原则 1．合法性原则：集团公司应依据《公司法》、《黑龙江辰能集团章程》行使对投资企业的投资收益权； 2．规范性原则：一、利润分配方案的制定应符合投资企业的决策程序；二、集团公司通过外派董事行使股东的投资收益权；三、集团公司的外派董事，在参与投资企业的利润分配决策中应遵循集团公司的决策意向，保证集团公司的合法权益； 3．集团利益最大化原则：对投资企业的投资收益管理应以实现集团利益最大化为目标，并与集团公司的总体发展战略一致。第四条　集团公司对投资企业投资收益的管理办法，按集团公司在投资企业的持股比例确定： 1．全资子公司的利润全额上交。该子公司如需追加投资，由集团公司决定； 2．控股子公司利润分配预案由子公司提出，经过子公司综合部门由集团公司经营管理部会同财务审计部讨论并形成决策意向，上报集团公司总经理同意后由外派董事在股东会上行使表决权； 3．参股公司的利润分配方案预案由参股公司提出，并由参股公司董事会或股东会通过。集团公司外派董事应在方案通过前将预案提交集团公司，由集团公司经营管理部会同财务审计部讨论并形成决策意向，上报集团公司总经理同意后由外派董事在股东会上行使表决权，外派董事应主动了解其他股东的意图，报告集团公司总经理，并按集团公司的决策意向，主动与有关股东协商，力争最大限度地维护集团公司的投资收益。第五条　集团公司对投资企业投资收益管理的职责分工： 1．集团公司对投资企业利润分配方案的最终决策权在集团公司总经理。 2．对全资子公司、控股子公司和参股公司利润分配的过程管理以经营管理部为主，财务审计部配合。 3．在控股子公司、参股公司董事会或股东会表决当年利润分配方案之前，被投资企业应提前 15 天向集团公司报送分配预案；集团公司对分配预案出具意见后，由外派董事按集团公司的意见在子公司董事会或股东会上行使表决权。第六条本制度由经营管理部负责解释。第七条本管理制度自集团公司董事会通过,签发之日起正式生效、实施。

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某集团公司运营监控管理制度

某集团公司运营监控管理制度

黑龙江辰能集团公司运营监控管理制度第一条　为了使集团公司本部能够动态地了解和掌握各全资子公司、控股子公司（两者以下简称子公司）、参股公司、事业部的经济运行状况，及时发现存在问题，提出对各子公司、参股公司、事业部经济运行的对策和建议，特制定本管理制度。第二条　运行监控应遵循制度化、规范化和科学化的基本原则。第三条　集团公司本部运营监控包括经济运行分析、报审报告管理和审计监督三个方面（一）经济运行分析 1．经济运行分析的内容。经济运行分析包括对集团公司本部及各子公司、参股公司、事业部经济数据的分析和对各子公司、参股公司、事业部重点工作完成情况的分析。 2．经济运行分析的组织及分工（1）经济运行分析中的经济数据分析，包括综合分析、财务分析、资产分析及投资分析四个部分，由集团公司相关部门按职责分工分别进行，具体分工是：战略发展部负责综合分析，具体包括行业发展分析、集团总体发展战略态势分析；财务审计部负责财务分析，具体包括现金流量分析、损益分析，权益分析、获利能力分析、偿债能力分析、安全性分析；经营管理部负责资产分析，具体包括项目运行监控分析、资产变动情况分析、资产质量分析；投资管理部负责投资分析，具体包括投资量分析、项目前期的进度分析、项目可行性分析。在各部门分析的基础上，由经营管理部牵头进行协调，出具分析报告标准格式，汇总撰写季度和半年经济运行分析报告报集团公司主管领导，主管领导审阅后送集团公司总经理办公会；年度经济运行分析报告经主要领导审阅后分送集团公司总经理办公会，并根据总经理办公会的意见向相关业务经营单位反馈。（2）由投资管理部牵头，每季度对各子公司、参股公司、事业部执行重点工作情况进行跟踪分析，并形成分析报告报集团公司主管领导。（二）报审报告管理各子公司、参股公司、事业部的报审报告内容包括：董事会及股东会议案、决议、经理办公会决议重大经营决策（投资、融资、产权变动）预决算预案、草案规划和计划内部重大结构调整方案阶段性工作总结和分析重要人事变动由集团公司经营管理部收集汇总各子公司、参股公司、事业部的报审报告，每半年将报审报告的目录分送各职能部门，各职能部门对分管的内容进行分析，分析报告送经营管理部。由经营管理部对各职能部门的分析报告进行综合分析，并形成综合分析报告，综合分析报告报总经理办公会。（三）审计监督 1．审计监督的内容包括：对各子公司、参股公司、事业部进行财务审计、经营审计、决算审计、专项审计。 2．审计监督由集团公司财务审计部牵头，经营管理部协办，每年年初由财务审计部制定各项审计计划。对每项审计事项编写审计报告，每年编写年度审计情况报告，并报集团公司总经理办公会和董事会。第四条本制度由集团公司经营管理部负责解释。第五条本管理制度自集团公司董事会通过，董事长签发之日起正式生效、实施。

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某集团公司重大决策制度

某集团公司重大决策制度

黑龙江辰能集团公司重大决策制度第一条　本制度所称重大决策的范围是：集团公司本部、事业部的重大决策及以股东身份对子公司、参股公司行使的重大决策权。（一）集团公司本部的重大决策主要内容为：金额超过 1000 万元人民币（含 1000 万元）的投资及担保。须经集团公司董事会批准。（二）对事业部行使重大决策权的主要内容包括以下三方面： 1．事业部的重大投融资决策。事业部所有的境外投资及合作项目、单项投资金额 1000 万元人民币以上的项目，项目经既定程序上报集团公司董事会决定。 2．事业部管辖电厂重大产权变动。电力事业部追求大电厂控股权的产权变更方案、参股大电厂股权结构调整方案上报集团公司董事会决定。（三）对子公司行使重大决策权的主要内容包括以下五个方面： 1．子公司产权变动。其中，各子公司管理层收购、员工持股计划、员工退休金计划等应经集团公司审阅并按法定程序实施；全资子公司的兼并、分立、破产、歇业、股权变动需经集团公司批准并在集团公司本部的直接领导下实施；控股子公司、参股公司的股权变动，在子公司按法定程序决策前，集团公司外派董事应事先向集团公司报告，并按集团公司董事会的决定在子公司董事会上行使表决权。 2．子公司重大的投资决策。子公司的境外投资与合作项目、全资及控股子公司投资金额 1000 万元人民币以上的项目、年度投资计划以外的项目属于重大投资范围。以上项目，凡属全资子公司都须经集团公司董事会批准；控股子公司、参股公司，由集团公司外派的董事事先向本部报告，并按集团公司董事会的决定在子公司董事会上行使表决权。 3．子公司经营方式的变更。全资子公司转制为承包经营或实行委托经营，应经集团公司董事会批准。 4．对子公司的融资管理。子公司对其它企业的举债担保应在集团公司同意的范围内进行。全资子公司对集团公司以外的企业进行担保，单项金额超过 500 万元人民币应经集团公司董事会批准；控股子公司、参股公司对集团公司以外的企业进行担保，单项金额超过 500 万元人民币应由集团公司外派董事事先向本部报告，并按集团公司董事会的决定在子公司法定决策机构上行使表决权。 5．子公司重大福利性的支出。子公司重大福利性支出等重大敏感问题应在集团公司同意的范围内进行。第二条　实施重大投资决策的主导思想是：投资方向合理、投资规模适当、投资结果有效。第三条　实施重大决策的原则是民主化、科学化和规范化。　（一）民主化。凡属重大决策，在决议前应让参与决策人员充分了解情况，充分发表意见。决议时应经董事会集体讨论并得到半数以上同意才能做出决定。在董事会休会期间，经董事会授权，可由董事长召集相关董事先行决议，但应由下次董事会追认。　（二）科学化。凡列入重大决策范围的问题，在提交董事会讨论前，属集团公司本部直接决策的事项都应指定有关部门或战略决策委员会进行可行性分析并提交研究报告；凡属子公司的重大决策事项，集团公司本部也应审查其可行性研究报告，特别重大的问题应事先经过专家的论证。　（三）规范化。规范化是实行民主化、科学化的保证。所有重大决策应遵守国家有关的规定依法进行；内部应以规范决策程序，并严格遵循。第四条．重大决策的流程依据集团章程及董事会工作细则，在董事会审核权限以内的投资项目由集团公司投资管理部牵头，会同战略发展部、经营管理部、财务审计部以及专家库中的有关专家出具初审意见，形成项目初审意见。对初审予以否决的项目，在征求集团公司总经理同意后，由投资管理部将初审意见书面返回申报单位，并将项目资料纳入项目库管理。初审认为可行的项目，投资管理部将项目投资意见会同相关资料文件上报总经理办公会审核，再上报集团公司战略决策委员会或集团公司董事会审定、董事长签署决策意见后执行。审核通过的投资项目，出资单位开始立项，集团公司投资管理部将项目资料纳入项目库管理；审核未通过的投资项目，通知项目申请人，投资管理部将项目资料入项目库。第五条．重大决策的责任　（一）董事会对决议事项的全过程承担责任。包括决策是否正确，实施是否有力以及最终结果是否达到预期目标等。董事会成员对本人在决策过程中所持态度承担责任，重大决策决议过程均应有详细记录。　（二）战略决策委员会及其他专门机构的职责是对提请董事会决议的重大决策事项提前组织可行性研究，为董事会决议提供分析依据，战略决策委员会以其论证的科学性、正确性对董事会承担责任。　（三）集团公司本部相关部门是重大决策的执行机构，其职责是准确实施董事会的决议事项，报告实施进展情况，协调实施过程中的矛盾。第五条　集团公司监事会对重大决策程序的合法性实行遵循审计，对决策的实施过程进行监督，对决策的结果负责评审并做出结论。第六条本制度由集团公司投资管理部负责解释。第七条本管理制度自集团公司董事会通过，董事长签发之日起正式生效、实施。

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员工关系工作2022年工作总结及2023年工作计划

员工关系工作2022年工作总结及2023年工作计划

员工关系工作 2022 年工作总结及 2023 年工作计划目录第一部分：年度工作综述..............................................................................................................3 第二部分：具体工作总结..............................................................................................................3 一、劳动关系管理..........................................................................................................................3 二、社会保险、员工意外伤害险...................................................................................................4 三、劳动年检..................................................................................................................................6 四、员工关怀与沟通......................................................................................................................6 五、员工入离职管理......................................................................................................................6 六、调薪转正的管理......................................................................................................................7 七、分公司用友，OA 的指导及审批..............................................................................................7 第三部分：年度工作出现的问题及改进建议...............................................................................7 第四部分：2023 年度工作思路......................................................................................................8 （一）劳动关系管理......................................................................................................................8 （二）员工沟通..............................................................................................................................8 （三）员工关怀..............................................................................................................................8 （四）员工满意度改进措施的落实...............................................................................................9 第五部分：结语..............................................................................................................................9 第一部分：年度工作综述员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，对员工进行日常性的工作、生活方面的关心及帮助，并同时加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。根据中心工作的安排，2022 年的工作涉及范围较广，从员工招聘到员工关系等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在 2022 年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。第二部分：具体工作总结本年度主要完成以下几个方面的工作：一、劳动关系管理（一）建立灵活多样的用工形式本年度根据公司战略的发展情况，结合各分公司发展情况，采取劳动合同制用工与劳务合同制用工、储备大学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。（二）实现劳动合同规范管理随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，完善了前期遗留下来的问题，将正式用工劳动合同签订率达到 100%。针对年初分公司劳动合同签订率较低的现象，在今年四月份已进行重新整理，并下发要求至各分公司，要求按照总部规定并采用与总部相同模式进行劳动合同签订，在职员工劳动合同签订率达到 100%，并全部用友上线。对于特殊岗位，例如：保洁、守夜等相关特殊岗位，有部分人员年龄已过法定退休年龄，已不能签定劳动合同，针对此类人员，人力资源中心为此类员工签订劳务合同，并要求分公司购买意外保险。此项工作正在进行中，主要负责部门为营运中心。二、社会保险、员工意外伤害险（一）社会保险的缴纳自员工入职第七个月后公司为员工建立养老、医疗、工伤保险，使得员工老有所养、病有所医，免除了后顾之忧。 2022 年总部全年缴纳保险公积金明细如下：月份养老（元）医疗（元）工伤（元）参保人数（个） 1 48420.11 13612.01 1355.6 93 2 41641.99 12492.49 1555.08 110 3 46532.1 13123.19 1721.88 119 4 45006.34 14342.27 1763.8 123 5 48279.56 14483.69 1805.99 125 6 46769.06 14030.67 1704.04 118 7 47800.34 14339.99 1705.896 114 8 55191.15 16536.51 1892.68 130 9 53615.89 16430.19 2056.54 142 10 53024.69 16183.77 2018.86 139 11 59410.16 17716.83 2131.02 147 12 52452 16156.38 2094.22 145 总计： 598143.39 179447.99 21805.606 2022 分公司社保缴纳需通过 OA 报审，并严格按照年初制定的预算进行审核，如遇特殊情况先进行情况了解再作审批。针对公司搬运工、司机、经常出差人员公司另外进行意外伤害险的缴纳。考虑到分公司均在二三线县级城市，有部分保洁、守夜等人员女性超过 50 周岁，男性超过 60 周岁并年龄在 65 岁以内的员工，为规避用工风险，公司强制要求为此类人员购买意外伤害险，此项工作的推进由营运中心进行牵头，人力资源中心配合。（二）各种社保事件处理 1、劳资纠纷：本年度一共处理八个劳资纠纷，分别为：分宜客肥刘华英医疗保险报销；分宜员工易黎明医疗期工资及补偿；总部试用期员工离职纠纷；景德镇员工试用期辞退要求经济补偿；芦溪工伤；田畈街守夜工亡；遂川员工上班途中车祸；解答员工试用期为何签六个月试用期纠纷。 2、养老保险、医疗保险账户处理本年办理个人账户销户、并户、账户转移等 10 余人次，及时为员工处理个人账户方面的问题。并根据每月离职及符合缴纳社保人员进行社保人员名单的增减，及时与社保对帐，确保社保金额的及时到帐。 3、及时解答员工及分公司关于社保政策、公司相政策的问题。　三、劳动年检按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作已圆满地完成了任务。四、员工关怀与沟通对新入职员工进行入职后跟踪，在入职后时间三天，一周，一个月分三个阶段进行与员工面谈，在员工入职初期尽可能的稳定员工队伍建设　　并在员工基本稳定后（一般是调薪后，时间为二到三个月—）会不定时的与员工进行面谈，了解员工的思想动态并同时适当地关心员工的生活、家庭，以达到员工以企为家的宗旨。五、员工入离职管理（一）根据招聘专员提供的入职名单，对于面试及体检均符合公司条件的员工进行入职手续的办理，并为其入职后的工作流程作指引作用；（二）建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。并在员工离职面谈表中进行记录，尽量降低因公司原因而造成的离职率较高的现象产生。　　为离职员工妥善处理好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管理的重要工作。六、调薪转正的管理对于符合调薪条件的员工，在领取调薪表格并填写完成后交由人力资源中心，根据人力资源中心入职时所谈调薪后薪资作为参考，并结合员工个人工作表现，由人力资源中心找相关领导进行审批。对于符合转正条件的员工，由人力资源中心统一进行转正审批，审批过后员工将成为公司正式员工，并在转正次月为其缴纳相关社会保险。七、分公司用友，OA 的指导及审批用友及ＯＡ已于上半年全面上线使用，并根据日常工作需要进行维护。人力资源中心根据中心工作内容所需，修改或重新制定相关的工作表格。由于分分公司使用人员只进行过短期培训，对这两大系统使用并不完全熟悉，且系统在不断的完善中，对于不太了解如何使用及表格功能方面进行指导，并对分公司提交上来的各项表格进行审批。第三部分：年度工作出现的问题及改进建议员工关系管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：（一）员工沟通渠道建立时间较短。主要原因是意见的改进需要一定的时间才能取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要一个长期的过程。进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。（二）尚未建立有效的激励体系，员工工作中表扬较少，降低了员工满意度。应建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，激发员工积极性。（三）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工作的细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质量。为此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”多下功夫。杜绝各种低级错误和疏忽的出现。第四部分：2023 年度工作思路根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源部将在 2023 年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：（一）劳动关系管理对各公司的工作情况随时跟踪，以将用工风险率划解至最低。并强制要求各分公司为员工进行工伤保险的缴纳，以将企业用工风险降至最低。（二）员工沟通沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领导决策提供参考依据。（三）员工关怀继续为员工购买相关社会保险。加强员工劳动保护工作，规范用工管理。不断提高员工福利水平，并将进行生日福利、结婚等福利、公积金缴纳、员工旅游安排等，举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。采取灵活多样的形式体现公司对员工的关怀。（四）员工满意度改进措施的落实员工满意度调查，深入挖掘了员工的意见，使很多潜在的问题明朗化。因此必须采取措施加以解决，否则，将使落入矛盾激化。首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后通过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。第五部分：结语员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现！

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企业员工入职、离职管理制度范本（附相关表格）

企业员工入职、离职管理制度范本（附相关表格）

有限公司管理标准人力资源管理标准密级: 机密 202X-3-1 发布 202X-3-1 实施有限公司管理标准有限公司人力资源管理标准 1.目的：为进一步加强公司员工管理，规范招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及员工离职程序，结合公司实际制订本标准。 2.适应范围：公司全体员工。 3.职责： 3.1 办公室具体负责员工招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及离职管理； 3.2 各职能部门配合办公室办理员工管理相关手续。 4.工作要求： 4.1 员工招聘 4.1.1 用人需求部门根据本部门发展的需要，结合部门人员编制提出年度（或临时）用人计划，填写用人需求表送办公室。 4.1.2 办公室根据企业战略发展规划，结合各部门的用人需求，编制企业年度人才需求计划，报总经理审批后实施。 4.1.3 对于临时招聘，由需求部门填写用人申请，报总经理审批后送办公室实施。 4.1.4 办公室根据经总经理批准后的人才需求计划或用人申请，向外发布招聘信息。 4.1.5 招聘信息发布后，办公室依据报名条件规定收集报名资料，并进行初步筛选，审核应聘人员资格与招聘要求是否符合以及提供材料的可靠性。 4.1.6 办公室根据审核筛选，确定初试人员名单和面试时间，并组织需求部门及有关人员对应聘人员进行面试，并填写《面试评价表》。 4.1.7 所有应聘人员面试结束后，办公室会同需求部门确定最终面试结果。 4.2 员工录用第 1 页共 11 页有限公司管理标准办公室将应聘人员的最终面试结果报总经理审批，确定最终录用人员并通知申请部门。 4.3 入职报到 4.3.1 对于被公司确定正式聘用的求职者，由办公室发出《录用通知书》或以其它方式通知被录用人携带有关证件来公司报到。新员工报到时须向办公室提供以下有关证明文件： A. 本人身份证、户口证明、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件； B. 前工作单位离职证明或前工作单位地址、电话号码、联系人姓名等资料。 4.3.2 被录用人应按办公室指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知 3 天内不报到，办公室可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。 4.3.3 新员工交付有关证明文件后，须填写《个人信息采集表》，连同经过公司领导审核批准的《应聘人员登记表》一起交由办公室为新员工建立个人档案。 4.3.4 办公室为新员工配发办公用品或相应的工作用品。 4.3.5 由办公室通知用人部门做好相应的工作安排。新员工第一天到岗，部门负责人应负责将新员工介绍给部门同事，办公室负责将新员工介绍给公司同事，并领其熟悉公司环境，并作相关的入职培训。 4.3.6 办公室将新入职人员的工资待遇通过给财务部，作为计发工资的依据。 4.4 新员工培训新员工办理完入职手续后，必要时，由办公室组织新员工进行职前培训，职前培训分为入司培训和岗前实习两个阶段，期限为三个月。培训期间新员工必须遵守公司各项规章制度，完成公司布置的各项任务，接受公司和部门领导的考核，考核不合格者将延长试用期或不予录用。 4.4.1 入司培训 A.培训目的：使新员工在最短时间内了解公司历史背景、发展现状、前景规划、规章制度及公司文化等；帮助新员工确定自己的人生规划，明确自己在公司未来的发展方向；加强新老员工、新员工与新员工之间的沟通等。 B.培训形式：以授课为主，结合座谈、讨论、参观、录像教学及丰富多彩的户外培训。第 2 页共 11 页有限公司管理标准 C.培训内容：公司历史、行业前景、产品介绍、生产运作、公司文化、管理制度及职业规划等。 D.培训考核：办公室将根据新员工的出勤情况、日常表现、培训考核、培训总结等项目进行综合考评。 4.4.2 岗前实习 A.实习目的：使新员工从工作流程运作的角度和公司整体生产的角度系统的了解部门的情况；对公司的生产及管理流程增加一些直观的感性认识；学习公司目前的生产及管理经验，增强自身的实践能力。 B.实习主管部门：新员在入司培训完后，各用人部门负责岗前实习期间新员工的管理，并按公司相关规定做好日常考核记录。 C.实习考核：部门负责人将根据新员工的实习态度、学习能力、学习成绩、协作能力、人际交往能力等项目进行综合考评。 4.4.3 新员工岗前实习结束后，办公室组织新员工填写《员工试用期考核评审表》，所在部门负责人根据试用人员在试用期的表现在《员工试用期考核评审表》的相应栏目填写考核意见，办公室将以此作为是否录用该人员的直接依据。考核合格者，办公室将按公司规定给予转正并签订劳动合同。 4.5 员工内部调动 4.5.1 除公司行为的人员调动外，试用期满后员工在原岗位工作满一年方可进行内部岗位变动。内部岗位变动分个人申请、部门需要、公司安排三种。岗位变动员工需将工作交接清楚后方可到新岗位报到。 4.5.2 岗位变动 A.员工个人申请原则上必须征得原部门和将调入部门领导同意，同时必须符合将调往岗位任职资格要求，方可申请内部调动。员工将个人内部调动申请交办公室，办公室按规定核实具体情况后报总经理审批。 B.部门因工作开展需要调相关人员，原则上必须征得原部门领导同意后方可申请内部调动，办公室按规定核实具体情况后报总经理审批。 C.公司领导从公司发展角度出发安排相关人员岗位变动直接由办公室办理相关手续。 4.5.3 总经理批准员工岗位变动后，由办公室向原部门开具《调令》，调员工到办公室报到为其安排新岗位，员工办理完工作交接手续后办公室向调入部门开具《介绍信》，第 3 页共 11 页有限公司管理标准介绍员工到新岗位，由调入部门为其安排具体工作。 4.6 员工离职 4.6.1 员工离职分辞职、辞退、离退休等，离职的类别不同，员工个人和各职能部门办理的程序不同。 A.辞职员工应在离职前一个月填写《员工离职申请表》，写明离职原因，部门负责人同意签字后，送办公室报总经理审批。试用期员工或未签订劳动合同者离职申请应于离职前一周填写。 B.员工严重违反公司规章制度或部门领导或公司领导认为员工不胜任岗位工作等，由部门领导填写《员工辞退申请表》，送办公室审查核准后报总经理审批。员工辞退相关规定按《员工奖惩管理标准》执行。 C.离退休员工离职按国家相关规定办理。 4.6.2 工作、物品的移交、监交 A.员工获准离职或作辞退处理时，由办公室通知员工并与员工进行离职前的面谈，谈话内容包括：审查其签订劳动合同情况；审查文件、资料的所有权；审查其了解公司秘密的程度；审查其掌管工作、进度和角色；阐明公司和职工的权利和义务，回答职工可能提出的问题，征求对公司的建议和评价。 B.离职员工到办公室领取《员工离职交接单》，办理离职手续，部门尽快安排人员接替其工作，离职员工按《员工离职交接单》上所列项目进行物品的交接，各相关人员及负责人应签章确认。离职人员办理移交时应由主管领导指定接替人接收，如未指定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由主管领导自行接收。 C.《员工离职交接单》中所列移交事项应由主管领导详加审查，不合之处，应予更正。如离职员工正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该部门领导负责追索。 D.移交手续原则上必须在五天内办理完毕，办理完毕后，《员工离职交接单》应交由办公室保管，办公室最后审核《员工离职交接单》上所列事项交接完后，通过财务部为离职员工结算工资。第 4 页共 11 页有限公司管理标准附件一：个人信息采集表填表日期：姓名性别出生年月民族籍贯政治面貌学历专业所在部门身份证号码年月照片户口性质取得时间及单位到公司时间技术职称参加工作时间家庭地址电话特长及爱好何年月至何年月工作（学习）单位职务简历（从取得的第一学历起填）家庭成员及主要社会关系姓名与本人关系性别第 5 页共 11 页工作单位日有限公司管理标准附件二：有限公司面试评价表应聘人应聘岗位隶属部门评价参考项目专业知识及相关性岗位技能其他技能资格证书应变、学习能力总体印象计算机能力对公司的认知度部门意见若同意该应聘人试用，需明确： ①岗位： ② 试用期： ③建议试用工资： ④ 其它：第 6 页共 11 页有限公司管理标准办公室意见总经理意见附件三：有限公司介绍信斯凯特介（）第（）号部：根据工作需要，兹介绍等名同志到你处安排工作，请予以接洽。办公室年月日附名单：序号姓名性别出生年月专业学历第 7 页共 11 页入司时间参加工作时间备注有限公司管理标准附件四：有限公司调令斯凯特调（）第（）号部：根据工作需要，现调你部门等排工作，请办理好工作交接手续，于名同志到办公室报到，另行安前报到。办公室年月日附名单：序号姓名性别出生年月专业学历第 8 页共 11 页入司时间参加工作时间备注有限公司管理标准附件五：员工离职申请表日期：姓名性别所在部门岗位参加工作时间离职时间年龄学历政治面貌入公司时间　离职后职业　事由第 9 页共 11 页年月日有限公司管理标准部意门见办公室意见分管领导意见　　　　总经理备注附件六：员工辞退申请表日期：姓名性别所在部门岗位参加工作时间年龄拟辞退时间　事由　学历政治面貌入公司时间第 10 页共 11 页年月日有限公司管理标准部意门见　办公室意见　分管领导意见　总经理　备注附件七：离职交接单　姓名已完成事项：岗[职]位　　　日期　　事项交接　　　　　　交接人：正在进行事项：　　　　交接人：计划事项：品物　　　　　　　　　　　　　第 11 页共 11 页　　交接人：　 **有限公司管理标准交接　　　　　　移交人：部门签字　接交人：　　监交人：财务部　　　研发部　　　　工程部　　　　供应部　　　　市场部　　　　办公室　　　　库　　　　　　　　，联系电话：总经理批准房本人现住地址为。如在半年内地址与电话发生变化，本人会及时通知公司，以便处理交接时出现的未尽或突发事宜。　　　　　签名：第 12 页共 11 页

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128_基本工资计算基准表

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基本工资计算基准表工资别职务别给付标准管理职 7500 元事务职 6250 元一般职 5000 元年龄工资每年给付 150 元年资工资服务年资每增 1 年 250 元管理职 1 等 20500 元管理职 2 等 22500 元管理职 3 等 25500 元事务职 1 等 14000 元事务职 2 等 16000 元事务职 3 等 18000 元一般职 1 等 10000 元一般职 2 等 11000 元一般职 3 等 12000 元基本工资职能工资

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普通员工工资计算表

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普通员工工资计算表月份页扣除部分部门姓名工作日数日薪本薪生产奖金假日津贴全勤奖金加班津贴本期工资实发工资福利金伙食费所得税借支合计总经理经理会计填表

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