【5】人才储备登记表-人力资源规划必备表格
人才储备登记表 （一）管理人才储备登记表 单位名称： 所在部门： 填表日期：年月 姓名 年龄 最高学历 现任职务 服务年 担任本职年 限 数 历年主要业 绩 对企业的贡 献 优势与特长 劣势与缺点 职业素养 进取情况 责任心 创新与领导 力 可升调职位 升调时间 1 所需培训 可升调职位 升调时间 2 所需培训 人力资源部 意见 领导意见 填表人： 审核人： （二）专业人才储备登记表 单位名称： 姓名 现职 所在部门： 年龄 填表日期：年月 最高学历 入职时间 个人主要业绩 主要专长与优 点 弱势与不足 发展潜力（可 塑性） 进取状况 学习能力 工作技能掌握 程度 可升调职位 所需培训 直接主管意见 升调时间 人力资源部意 见 领导意见 填表人： 审核人：
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【10】人员岗位变动申请表-人力资源规划必备表格
人员岗位变动申请表 单位名称： 姓 名 填表日期：年 月日 现在部门 入职日 期 学 历 职 称 转正日 期 职 位 现在工资 合同签 订 变动后部门 变动性质 变动后职位 口平调 口升职 口降职 口辞职 口辞退 变动原因详述 原来部门意见 现在部门意 行政部门意见 见 主管副总经理 意见 工资变动 总经理意见 口是\口否 备 注 填表人： 审核人：
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【8】人力资源配置计划表-人力资源规划必备表格
XXXX年度人力资源配置计划表 公司名称： 制表时间： 年 月 日 公司现有员工总人数（含外派人员）： 部门 人，现有部门： 现有人力资源配置状况 现有总人数 具体岗位分布 合计 人数 个。 拟聘岗位名称 所属职系 XXXX年新增人员计划 拟定工资（月薪） 拟聘人数 拟到岗月份 备注 12 说明：1、XXXX年人力资源配置计划作为经营计划的一部分，由各单位根据本单位XXXX年经营（业务）计划、参考行业人力资源配置水平并结合本单位情况实际制订； 2、由于晋升、调岗、离职补充等不影响各单位人力资源配置整体数量，故XXXX年人力资源配置计划表暂只考虑新增人员计划，前述情况导致的人力成本变化在预算中体现； 3、本表中的部门指的是各单位经股份公司审批过的部门，新增部门或组织建议报批后才开展人力资源配置工作； 4、现有人力资源配置状况统计截止时间为XXXX年11月30日，如XXXX年12月份仍有人员变动请说明；XXXX年新增人员计划从XXXX年1月1日起测算； 5、拟定工资根据本单位薪酬体系和拟聘人员情况预测，如为谈判工资请说明；拟到岗时间按整月测算。 6、不涉及新增人员的部门无需反映在本表中。 制表人： 复核人： 单位负责人签名：
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【11】人员需求预测表-人力资源规划必备表格
人员需求预测表 （一）年度人员需求预测表 单位：人 人员状况 年初需 年初人员需求数 求状况 预测年度内需求之增加 （减少） 预计年 由于调动和晋升而得到的 度内人 人员补充 员变动 情况 由于调离和晋升而造成的 人员缺失 由于资源浪费而造成的人 员缺失 由于退（离）休而造成的 人员缺失 由于辞职而造成的人员损 第一年 第二年 第三年 …… 耗 预计年 预计年度内人员不足或多 度人员 余数 需求数 预计年度内人员损耗总数 预计该年人员需求总数 量 填表人： 审核人： （二）按职位类别划分的人员需求预测表 单位：人 人员类别 现有 （按职务 人员 分） 计划 余 预期人员的损失 本年度 人员 缺 调 升 辞 退 辞 其 合 职 迁 职 休 退 他 计 预计人 员需求 总数 高层管理 者 中层管理 者 基层管理 者 一般员工 …… 合计 填表人： 审核人： （三）月份人员需求预测表 单位名称： 年月 需求原因 详细说明 管理人员 信息技术人员 一般职员 高 中 基 小 系统开 数据库 小 层 层 层 计 发专员 工程师 计 填表人： 审核人： 行 销 政 售 人 人 员 员 小 计
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【12】人员增补申请表-人力资源规划必备表格
人员增补申请表 单位名称： 填表日期： 年 月 日 人员配置状况 序号 工作项目 编制人数 拟增补人 现有人数 1 2 3 4 5 合计 审批意 总经理 人事部 见 填表人： 审核人： 数 增补人员 需要条件
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【14】员工能力开发需求表-人力资源规划必备表格
员工能力开发需求表 填表日期： 年 月 日 姓名 所承担 的工作 完全胜任 工作内容 1 工作内容 2 工作内容 3 工作内容 填表者： 部门 自我评价 岗位 上级评价 上级评价的事实依据 胜任 不能胜任 完全胜任 胜任 不能胜任 4 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 5. 5. 达到目标所需的知识和技能 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1. 1. 2. 2. 3. 3. 4. 4. 对培训实施效果的意见 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见及依据 填写指导： 1. 《能力开发需求表》是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具 ， 公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。 2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作 干得十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打 “√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。自我评价是上下 级之间沟通和反馈的起点。 4. “上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。 “上级评价的事实依据”指由上级做出被评价者具备或不具备何种能力的评价。上级评价的 目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚 待改进的能力。 5. “我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标， “目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力、已做的准备、公司对本人的支 持情况。 6. 有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7. “需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要 公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8. 《能力开发需求表》一年填写一次。
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【16】员工职业生涯规划表-人力资源规划必备表格
员工职业生涯规划表 部门： 填表日期： 年 月 日 姓名 性别 血型 性向 出生年月 学历 专业 现任职务 个人优势 个人弱势 职业生涯最终 阶段目标（2～3 阶段目标（2～3 目标 年填写一个目 年，填写一个目 标） 标） 阶段目标（2～ 阶段目标（2～3 阶段目标（2～3 3 年，填写一 年，填写一个目 年，填写一个目 个目标） 标） 标） 阶段目标（2～ 阶段目标（2～3 阶段目标（2～3 3 年，填写一 年，填写一个目 年，填写一个目 个目标） 标） 标） 家庭目标 婚姻状况 购房情况 健康情况 收入目标 是否购买商业保险 阶段收入目标 阶段收入目标（2～ （2～3 年） 3 年，填写一个目 标） 阶段收入目标 阶段收入目标 阶段收入目标（2～ （2～3 年，填 （2～3 年，填 3 年，填写一个目 写一个目标） 写一个目标） 标） 学习目标 5 年成 效规划 理念格言 如何行动 今年规划 现阶段需要的 培训 五年内行动目标
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人力资源年度盘点及预算全套表格
年计划工时定额及人员需求分析表 单位： 制表日期： 年 序号 产品品种 计划 产 量 年 计划 实际完成 15年平 计划 计划 15年与16 工时 实际完 定额工时 均使用 产 工时 年计划工 需求 成产量 （H） （H） 人数 量 （H） 时差值 人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 合计 公司审批： 填报单位领导： 增、减人数原 备 注 因 岗位编制及人员需求滚动预算表 单位： 制表人: 16年岗位编制需求 车间（处所）、室（ 组）、岗位 项目 岗 位 岗位 现 现有 有 减 小计 增加 少 编制 人 数 填表时间： 16年岗位人员变动需求 退出人数 人力 资源 增减原因 部薪 人数及 酬处 时间 原因 人数 原因 意见 新进人数 本岗 通过本单 需公司配置人数及 人力 位需 时间 位内部转 资源 培训 所需条件 岗进行配 部人 提升 置人数及 内部 外部 横向 力处 人数 招聘 招聘 调动 意见 时间 合计 单位意见： 签字： 二级单位人力资源领导（或职能部门领导）意见： 人力资源部负责人： 日期： 签字： 日期： 日期： 填表说明： 1、干部岗位和工人岗位分表填写； 2、岗位编制增减原因：可从“机构变更、新业务扩展、工作量增加”等方面进行描述； 3、退出原因可填退休、调动（需附人员明细及原因）、辞职（需附人员明细及原因）或绩效考核淘汰等； 4、表内“时间”以季度为单位； 5、人员范围包括:高级人才、成熟人才、一般人员、操作人员； 6、所需条件：学历、专业、工作年限、年龄及其它； 7、单位指基层单位和公司职能部门； 8、二级单位人力资源领导指厂长或人事副厂长。 公司业务分管副总意见： 签字： 日期： 备 注 岗位编制及人员需求滚动预算汇总表 16年岗位编制需求 16年人员变动需求 单位 雇佣 类型 人员类别 岗位现 岗位现 有编制 有人数 人数 单位意见： 签字： 日期： 人力资源部负责人： 日期： 人力部薪 酬处意见 人数 人力部人 小计 力处意见 增人时间进度 减人时间进度 一季度 二季度 三季度 四季度 小计 一季度 二季度 三季度 四季度 二级单位人力资源领导（或职能部门领导）意见： 公司业务分管副总裁意见： 签字： 签字： 日期： 日期： 备注 年工资及福利预算明细表 单位 ：人 (万 元) 单位: 人员编制预算 工资总额预算 15年1～10 15年全年 16年预计 月 15年 16年 单位养老保险 单位失业保险 雇佣 较15 较15 15年 16年 15年 类型 人员类别 1～ 预计 年变 年变 变动 10月 年平 预测 动量 工资 人均 工资 人均 工资 人均 动额 说明 总 人 总 人 总 人 平均 均人 人数 总额 总额 总额 额 均 额 均 额 均 人数 数 研发技术 现场技术 驻外销售 其他销售 中干 正式 职工 一般管理 基本生产 辅助生产 其他 小计 一般管理 基本生产 劳务 工 辅助生产 其它 小计 合计 审批: 审核: 制表: 填写说明:1、各单位自行选择本单位具备的人员类别进行填写，不具备的人员类别可 保持空白或删除。 2、各单位必须在变动说明栏详细填写人员的增减变动原因和工资总额的增 减变动原因。 3、各单位如有人员新增，需在变动说明栏中注明新增人员的来源，如新增 大学生、新增成熟型人才或新增专家、博士等。 福利总 福利总额预算 单位失业保险 单位住房公积金 单位工伤保险 16年 15年 16年 15年 16年 单位生育保险 15年 16年 总 人 总 人 总 人 总 人 总 人 总 人 总 人 额 均 额 均 额 均 额 均 额 均 额 均 额 均 培训需求申报表 GA18.001-1 填报单位(盖章)： 序 号 说明： 培训课程及主 要内容 批准人： 培训对象 培训 人数 培训 时间 经办人： 1、“培训时间”栏只填写某季度举办或参加培训；培训内容的填写尽量细化。 2、“培训对象”一般分中层管理人员、一般管理人员、工程技术人员、生产操作人员，但有特殊培训要求的人 按培训性质划分。 3、“培训方式”栏分三类填写：A、本单位举办的培训；B、需要人力资源部提供支持（如场地、教师等）的培 4、“培训费用预算”只对A、B类培训进行预算 5、经办人为单位专(兼)职教育培训人员或人事劳资员，批准人为单位主管领导。 训需求申报表 填报时间： 培训 方式 培训 学时 培训费用 预算 经办人： 写尽量细化。 备注 联系电话： 员、生产操作人员，但有特殊培训要求的人员（如特种作业人员、涉密人员、新进员工等）可 力资源部提供支持（如场地、教师等）的培训；C、送外培训。
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HR必看：企业如何进行人力资源预算编制
企业如何进行人力资源预算编制 人力资源预算是人力资源部门根据历史及当前的人力资源成本状况，结合企业发 展战略，对下一年度人员需求和成本费用进行预测，通过人力资源预算编制指导人力 资源管理工作的开展，合理控制人工成本。人力资源预算是企业人力资源规划落实的 重要保障，同时也因涉及内容繁杂、影响因素广泛、部门协调沟通多，以及费用的敏 感性和不确定性，对人力资源从业者提出了较大挑战。笔者在实践总结的基础上，就 企业如何开展人力资源预算工作进行系统介绍。 人力资源预算的编制过程总体上可以分成预算信息收集、预算编制拟定、预算编 制审核以及预算执行调整四个阶段。因人力资源预算具有周期性的特点，可以看作一 个循环的过程。如图 1 所示。 预算信息收集 人力资源预算编制前进行系统的信息收集和数据分析是一项重要的准备工作，信 息和数据分析的质量直接影响人力资源预算编制的科学性。以下为人力资源部门在信 息收集和分析时重点考虑的内容。 历史人力成本数据。一般来讲企业的性质和业务短期内是比较稳定的，企业往年 的人力成本数据是人力预算编制的一个重要参考，也是做人力资源预算的基础。企业 可以通过对历史人力成本数据的分析发现变化趋势，对未来作出相应的预测和判断。 企业发展战略。人力资源工作是为企业战略目标服务的，人力资源预算要以战略 为导向，配合战略重点进行预算的分配和控制，在控制成本的基础上，支持企业的发 展。 人力资源规划。企业人力资源规划是人力资源预算的依据。人力资源规划中关于 企业人员编制数量、招聘选拔、培训开发、晋升以及薪酬福利政策调整等相关规划内 容，直接影响人力资源费用的编制和分配。 企业经营现状。包括企业当前经营的业绩表现、竞争优势、人力成本占比以及企 业的支付能力情况，根据这些可以适当预测企业未来一年的经营状况。 预算编制拟定 人力资源预算编制的方法 预算编制方法多种多样，每种预算方法也各有特点，比较常用的是增量预算法、 零基预算法和弹性预算法。 增量预算法。增量预算法以基期成本费用水平为基础，结合预算期业务量水平及 有关影响成本因素的未来变动情况，对原有费用项目进行适当调整。增量预算法依据 历史数据做基础，操作简单，节省时间和精力，预算波动较小；缺点是受前期费用成 本影响较大，不够灵活，有可能因为缺少针对性导致浪费。 零基预算法。零基预算法依据预算期的项目在预算期内应该达到的工作内容和经 营目标，重新考虑每项业务量及其成本费用支出的规模，从而确定当期预算数额。其 优点是可以压缩费用支出，不受前期预算影响，促进各部门去精打细算；缺点是一切 以“零”为起点，进行分析，不参照以前指标，编制工作量大，同时缺少明确依据， 会引起争执。 弹性预算法。弹性预算法是以预算期间可能发生的多种业务量水平为基础，分别 确定与之相应的费用数额，能适应多种业务量水平的费用预算。弹性预算法扩大了预 算的范围，能更好地发挥预算的控制作用。不足是需要提供一系列生产经营业务量的 预算数据，并建立合理的控制标准。它更适用于各项随业务量变化而明显变化的项目 支出。 以上预算编制方法，企业可以根据自身业务特点、时间和精力状况进行选择，也 可以某一种方法为主，适当改良，扬长避短，使其符合自己的需求。 预算具体构成 人力资源费用包含的项目和内容繁多，每个企业的情况各不相同，管理起来相对 比较麻烦，建议先从总体上来进行分类界定，然后再将不同的费用项目归类，以方便 统计和分析。一般可将人力资源预算费用分为工资相关、福利与保险、招聘选拔、培 训、劳动关系类以及其他类。如图 2 所示。 人力资源费用的分类统计与分析是人力资源预算的一项重要工作。将人力资源费 用进行归类统计，一方面有利于整体管理，防止预算的遗漏或重复；另一方面可以通 过横向对比清楚看出各个类别的费用占比情况是否合理，通过纵向对比可以看出每一 类别费用的历史数据变化，发现管理中暴露的问题进行适当调整。 确定人力预算总额 人力资源部门在确定人力资源预算总额时可以采用上下结合的方式。一方面，人 力资源部门在明确企业发展目标和历史人力成本实际发生费用的基础上，结合下一年 人力资源规划的各项工作，尤其人员需求预测和薪酬福利政策，确定可能的人力资源 预算的总额；另一方面，人力资源部门提供相应的人力资源预算模板，下发到下属各 单位和部门，由下属单位或部门根据要求分别填写相关的年度人力资源预算费用，再 将各单位或部门的人力资源预算进行汇总，与人力资源部的总额预算做对比，找出之 间的差距和可能的原因，再适当微调，确定人力资源预算的总额。依据人力资源管理 实践，建议将企业人力资源预算费用总额控制在企业总成本的一定比例，或者将人力 资源费用预算与企业业绩(利润或收入)结合起来，建立相应的浮动机制，增加人力资源 预算与业务的匹配性。 预算的分解分配 年度人力资源预算总额确定后，需要进行横向的分配和纵向的分解。横向分配是 指预算总额在各个单位或部门间的分配比例，是根据各单位或部门下一年度的工作任 务或项目需要进行分配，一般在总额预算时已经由各单位或部门事先提出申请，人力 资源部门及相关领导进行审批和调整。人力资源预算的纵向分解是指年度预算分解到 各个季度和月份的情况。由于企业经营活动及财务结算周期性的差异，人力资源预算 费用每个时段的支出也有所不同，因此，预算费用的分解要以实际的任务和项目为导 向，进行相对性的匹配。通过人力资源费用纵向分解，可以对每一阶段的费用支出情 况进行有效监控，及时发现问题，提升预算支出的针对性和有效性。 预算编制审核 预算编制草案完成后需要进行必要的审核，以发现可能存在的问题。人力资源预 算审核可以从预算费用的合理性与可控性入手。 预算的合理性。预算费用的合理性可以重点思考以下方面：该项开支的依据是什 么，是否是必要的；如果该项开支被取消，业务将受到多大程度的影响；是否还有其 他影响此项开支的因素，如缩减规模、合并、意外增长、中期开支增加等。同时，可 将该项开支与该部门或单位过去的开支情况进行比较，核查大幅增加或减少的开支项 目并且找出原因；复查员工个体开支，看看其变化是否有理有据等。如果对某些项目 的开支发生疑问，可以查阅预算编制的相关文件，甚至可以收集行业标准等外部数据 与本企业的预测进行对比。 预算的可控性。对于具体的开支项目可考虑：此项开支是固定(指该项开支这一年 内不会改变)，还是可变的(如取决于员工人数变化)；如果是可变开支，它是否会随某 些确定因素(例如，员工不能超过预先批准的最大人数)而波动，或者随业务需要会出现 变化，即在业务量临时性增长期间使用临时员工；管理者是否控制开支或开支受外部 组织影响，如以小时数计酬的外包费用等。 预算执行调整 预算的执行跟踪。预算编制不是一劳永逸的事，要实现人力资源预算的控制和指 导作用，人力资源部门要针对预算分配后的执行进行定期跟踪，检查各单位或部门在 各个时点上费用支出与预算情况是否相符，找出出现异常的原因，督促和提醒各部门 单位的预算编制执行，出现意外情况及时纠偏。 由于企业外部环境变化或之前预算疏忽，可能使原有预算与实际需求发生较大偏 离，影响业务的开展，这时候，人力资源部门应及时向公司高层提议或申请，适当调 整人力资源预算，使人力资源预算真正满足和支持企业发展的需求。同时，由于人力 资源预算的编制是一项常规性和周期性的工作，在预算编制和执行过程中，要做好相 应的信息记录，总结当期人力资源预算编制的优势和不足，为下一阶段的人力资源预 算编制做准备。 人力资源预算编制中的常见问题与应对措施 人力资源预算编制是一项系统性工作，现实中很多因素会导致预算编制的偏差或 执行困难，以下总结了企业在人力资源预算编制中需要注意的常见问题，并提出了相 应的应对建议。 第一，把控预算合理性，避免产生预算松弛现象。一方面，作为预算执行者的各 单位或部门，为了减少压力，会倾向于采取比较宽松的预算标准，夸大可能产生的费 用支出以及完成任务的难度等；另一方面，人力资源预算编制人员缺少对业务的系统 了解，对费用发生的真实情况难以做出准确评估，因此导致预算松弛情况。针对这种 情况，一是预算编制人员要跳出人力资源专业领域限制，要学习和熟悉公司业务情况 。 掌握更多的信息，才能比较客观地把握费用的合理性和必要性。二是要注重与业务部 门、财务部门的沟通和协调，多了解相关部门的想法、需求以及公司发展信息，避免 “闭门造车”和“一意孤行”现象。三是要有不断学习的心态，只有具备跨专业学习 的能力和意愿，才能系统、全面地了解、掌握和利用信息进行科学决策。 第二，注重控制与平衡，与发展战略紧密结合。一些预算编制者受传统观念的影 响，认为预算就是控制开支和费用分配，因此，在预算编制和审核时，一味强调节省 开支，对于关键业务发展需要投入的资源不足，制约业务的长远发展；另一方面，较 多考虑部门之间的利益平衡，没有很好地考虑未来战略发展的需要进行重点投入。针 对这种问题，一是要将预算的编制要与业务发展需要相匹配，由管理控制向投资运营 的方向转变，站在经营者的角度考虑如何使人力资源预算费用的效用最大化，使人力 资本的价值充分发挥。二是预算编制要与企业战略发展目标紧密结合，使人力资源预 算具有前瞻性，对于关键性的业务和项目要适当增加投入，如企业关键人才的储备、 中高层管理人员能力提升培训等，这种投入短期很难看到回报，而且需要一定的持续 性，但对于企业战略目标的实现至关重要。 第三，加强对环境变化的预测，变被动为主动。人力资源预算更常见的挑战来自 于不断变化的环境和条件对原有预算的冲击。一方面，国家和地方相关法律法规和政 策的调整具有不确定性，尤其涉及薪酬福利政策，如最低工资标准、社保、医保调整 或公积金政策等，都会对预算的实际执行产生较大影响；另一方面，意外事件和临时 性事件，如业务变化、组织结构调整、外部政策变化、危机公关、高层临时决策等， 也是不可避免的，而任何情况的发生都可能打乱精心编制的人力资源预算，这些都考 验着预算编制者的智慧。为应对这种不确定性带来的风险，人力资源部门可以在内部 建立关键信息的动态监控机制，收集包括法律法规、政策调整动向以及最低工资标准 、 员工平均工资、社医保缴费基数等相关信息，并在历史数据分析的基础上提前做出适 当预测和判断。此外，在制订预算时，要详细考虑内部各项可能变化的因素，依据历 史人力预算意外发生情况和费用占比，为可能发生的意外支出事项安排一笔杂项资金， 以缓冲意外事件所引发的预算频繁调整对工作造成的不利影响。
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大堂副理绩效考核表
大堂副理绩效考核表 岗位：大堂副理 项目 被考核人: 序号 1 KPI（60 ％） 考核日期： 年 月 考核项目 基准目标 大堂副理24小时值班 到位率 100% 8 8 5 大堂秩序管理合格率 100% 8 6 客房统计报表准确率 及时审核，准确率达100% 7 7 客人信息反馈的及时性 每日及时登记“信息反 馈登记表” 7 1 责任感 2 仪容仪表 3 礼节礼仪 4 工作效率 1 协作 2 培训 工作能力 （20%） 达成情况 考核分数 2 为客人代办事项完好率 100% 按客人的要求为客人提 供金钥匙服务的响应速 3 金钥匙服务 度和态度达到酒店规定 标准 4 客人投诉处理满意率 大于95% 8 大堂区域卫生状况 工作态度 （20%） 分值 8 8 符合酒店规定的标准 工作责任感总是很强， 且愿意承担责任 严格遵守酒店仪容仪表 要求，完全符合酒店标 准 严格遵守酒店礼节礼仪 规范，没有出现不礼貌 的行为 任何工作都按时保质保 量完成，且从无怨言、 牢骚 对部门或他人的工作请 6 求从无怨言、牢骚、畏 难 总是能给予前台各岗位 有关客户接待、投诉等 必要的培训和指导 4 5 5 5 5 4 总是虚心聆听他人意见 ，总能妥善地处理客人 的各种疑难问题及投诉 4 总是能及时、合理地处 理突发事件 具有良好的外语会话能 5 外语能力 力，达到酒店的规定标 准 总计考核得分 考核人确认： 4 3 沟通 4 突发事件处理能力 被考核人确认：
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财务总监绩效考核表
销售总监绩效考核表 被考核人： 考核项目 考核内容 职务： 日期： 考核标准 评分标准 每月销售任务达成率 每月销售目标达成率 完成每月销售目标的80% 客户拓展数量 每月新开发客户的数量 完成每月销售目标的80% 销售回款率 每月销售回款到账情况 到账金额 销售数据库的建设 销售数据的收集、数据库龄延误 客户档案开发、管理与客 户关系维护 客户档案开发、管理月客户关系维护 零延误 客户保有率 人才培养能力 对下属职员的发展指导、规划以及机 会供给的意识与能力 执行规划 组织管理能力 在管理过程中的组织协调、资源调度 和整合的意识与能力 态度及责任心 工作中表现良好的工作态度和敬业精 神 公司规章制度执行 制度执行情况、违规记录 完成数据建设的80% 协调能力 工作态度 执行力 得分 40分 完成率 100% 10分 完成率 100% 10 完成率 100% 10 完成率 100% 10 完成率 100% 5 30分 完成率 =100% 8分 完成率 =100% 8 完成率 =100% 8 完成率 =100% 8 完成率 =100% 4 20分 完成率 ≥60% 6分 完成率 ≥60% 6 完成率 ≥60% 6 完成率 ≥60% 6 完成率 ≥60% 3 10分 完成率 ≥30% 4 完成率 ≥30% 4 完成率 ≥30% 4 完成率 ≥30% 4 完成率 ≥30% 2 0分 完成率 30% 0 完成率 30% 0 完成率 30% 0 完成率 30% 0 完成率 30% 0 优秀 良好 合格 较差 极差 5 4 3 2 0 优秀 良好 合格 较差 极差 5 4 3 2 0 优秀 良好 合格 较差 极差 5 4 3 2 0 优秀 良好 合格 较差 极差 财务总监绩效考核表 被考核人： 考核项目 职务: 考核指标 主要职责 任 务 绩 效 周 边 绩 效 能 力 绩 效 日期： 指标说明 财务监控、财务分析与预测、疏通融资渠道 、审计管理、分部门管理 工作目标 财务预算与控制、疏通融资渠道对各部门的 成本进行控制、分管部门人员管理 税收事宜 税金的申报、缴纳工作；协调有关征纳双方 关系 其他 负责定期经济分析；财务软件的使用培训、 维护；标准内的报销审核；建立相关指标台 账，进行财务分析，并负责相关检查、培训 、指导 工作责任心 尊重并维护公司的利益和形象；积极主动承 担相应的工作任务和责任；保持良好的出勤 记录，没有不合理缺席 工作态度 主动服从上级的工作指示或任务安排；在无 监督情况下保持工作质量的稳定；从大局出 发，以公司利益为重 团队合作 公正地对下属员工进行考核，年度重点工作 完成情况；支持同事及协作部门的工作，保 持良好合作关系参与和支持团队工作，推进 团队目标的达成 周边合作 认真倾听、理解并发现相关部门的需求；根 据公司规则，合理满足相关部门的合作需求 ；合作态度愉悦、友善 知识掌握力 具备充分的读写和计算机方面的知识，有一 定的理论和专业知识；适应岗位工作要求的 业务知识 执行力 按时保质量完成工作任务，能够随机应变， 充分发挥自己和他人的作用，对下属知人善 用，人尽其用 理解力 能充分理解并把握重点，善于接受新事物心 领神会，能正确推测言语不能表达的意思。 对指示命令产生疑问时立即请示、提问，力 求弄通 评分标 A 10 能 力 绩 效 总分 技能 掌握工作的要领和要诀。技术操作娴熟，能 及时发现并纠正错误 判断力 明辨是非得失，把握事物的本质与关键。善 于把握时机作出判断。具有客观公正的见解 表 评分标准 B C 8 D 6 4
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仓库员工绩效考核表
仓库员工绩效考核表 月份： 12月份 被考核人： 考评人： 工作项目及要求标准 劳动管理 考评日期： 权重 考勤：迟到、早退、旷工、怠工。 10 1、入库交接无误，入库单填写清楚。每日如实 记载好所有出入库产品，待上级检查。 5 2、严格按发货原则凭单发货，发货准确无误， 包装完好，尽量小色号先出库。 20 3、库存明细帐登记清楚、及时、准确、帐实相 符。 3 4、严格按退货管理守则退货。 3 5、每月末盘点清楚，无差错，制定盘存表，盈 亏要有分析。 15 6、产品防护：防潮、防破损、防变形。 5 7、月末分类汇总小色号产品（摆放清楚）、畅 销品、滞销品、尾货、破损产品，破损产品经 审批字方可处理。 5 8、破损：入库验收、及时归位、整箱产品包装 完整、正确堆码（6分），出库装车把关，避免 因装车不当引起的破损（4分）。 10 1、合理利用存储空间，货物按类堆放，摆放整 齐做到过目见数，通道顺畅。 5 2、仓库干净、整洁，产品表面无明显杂物。 4 安全管理 防盗以及避免消防事故的发生。 10 部门反馈 工作态度、工作质量、工作效率、服务等。 5 物 料 管 理 库 房 理管 小计 自评分 100 实际奖励分： 奖励(小计) 奖励事由： 实际惩罚分： 其它惩罚 总 计 惩罚事由： 实发工资=应发工资×（总考评分÷100） (总考评分) 总经理 核准 评分、考核说明： 100分：准确无误的执行或表现优秀； 80分：执行但较少错误或表现达到要求； 60分：执行但错误较多或表现基本达到要求；0分：没 上级评分 际奖励分： 际惩罚分： 但错误较多或表现基本达到要求；0分：没有执行或表现差
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公司机关部门经理绩效考核等级
公司机关部门经理绩效考核等级 姓名 部门名称 评定结果说明 评定等级 等级说明 A级 工作配合好，服务好，业绩突出。 B级 工作配合较好，服务较好，工作完成较好。 C级 工作配合较差，服务较差，工作完成不好。 D级 工作配合差，服务差，工作未完成。 签名： 签名：
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服务领班绩效考核表
服务领班绩效考核表 岗位：服务领班 项目 KPI（50 ％） 工作态度 （20%） 序号 被考核人： 考核日期： 年 月 考核项目 基准目标 分值 达成情况 考核分数 1 感动服务 根据服务员数定出周任务，按 照任务完成率计算。完成率大 于等于100% 9 2 销售额 完成率大于等于100% 9 3 叫服 周叫服现象小于等于2次 8 4 投诉 周客诉小于等于1次，内诉小 于等于1次 8 5 卫生 符合规定标准 8 6 新品、急品推销率 按有效服务员的人数（人均1 份）对新品、急推产品推销。 完成率大于等于70% 8 1 出勤纪律 没有迟到、早退、请假、病假 、离岗、串岗、旷工现象 5 2 仪容仪表 严格遵守酒店仪容仪表要求， 完全符合本酒店标准 5 3 礼节礼仪 严格遵守酒店礼节礼仪规范， 没有出现不礼貌行为 5 4 工作效率 任何工作都按时保质、保量完 成，且从无怨言、牢骚 5 1 主动性 总是能够积极主动、精神饱满 地去工作 5 2 学习能力 按时参加酒店、班组的培训， 且培训期间无违纪现象 5 3 团队协作 对部门或他人的工作请求从无 怨言、牢骚、畏难 5 4 业务技能 熟练掌握岗位业务技能知识， 符合或超越本酒店的岗位职责 标准 5 5 培训 总是能给予下属必要的培训和 指导 5 6 沟通 总是虚心聆听他人意见，工作 上从未造成误解 5 工作能力 （30%） 总计考核得分 被考核人确认： 考核人确认：
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导购员绩效考核表
商超导购员绩效考核表 年度 考核项目 超市名称 姓名 编制日期 考核内容及标准 1、销售目标： %. 销售目标达成率 月份 万元，实际完成 月 日 标准分 考核工具 得分 万元，达成率： 2、销售目标达成率=（本月度实际销售额÷ 本月度预算销售额）× 100% 30分 销售报表 10分 抽查 5分 抽查 10分 抽查 3、得分=销售目标完成率×30，上不封顶。4、销售目标达成率低于60%, 此项不得分。 内容：上下班时间、工作时间、就餐时间、 时间管理 考核标准：迟到早退发生一次扣2分，工作时间脱岗发生一次扣2分，矿工 一次此项不得分。 内容：形象、语言、工作执行等 行为管理 考核标准：形象、语言影响公司形象，发现一次扣2分；对公司指派工作执 行不到位一次扣2分，不执行扣5分。 内容：排面位置及大小、产品清洁整齐、产品丰满度、促销产品陈列 日 常 行 为 管 理 陈列管理 考核标准：每一单品排面小于竞品，扣1分；产品脏乱每一次扣1分；排面 产品缺货每一次扣1分，断货一次扣5分；促销产品出现上述情况，双倍扣 分。 日 常 行 为 管 理 内容：竞品调研、销量统计、档期记录、库存报表 报表管理 考核标准：不及时每一次扣1分，不真实每一次扣5分，漏报一次扣5分。 10分 抽查 10分 抽查 10分 抽查 15分 抽查 内容：销售技巧、货物流向、库存等 销售管理 推介产品不积极，发现一次扣2分；大宗货物流向不清，造成市场价格混乱 ，每发生一次扣5分；不了解产品库存，造成产品断货每一次扣10分。 内容：服务态度、客诉处理、顾客投诉等 服务 服务态度不好造成顾客投诉，每一次扣5分；对顾客意见不能及时处理，每 一次扣2分，情节严重者，一次扣10分，并按相关规定进行处罚。 1、陈列工作 月度重点工作 2、调研工作 主要扣分原因 被考核人： 考核人： 审核： 批准：
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管理人员绩效考核量化表
管理人员（ ）年度 第（ ）季度 绩效考核量化表 部门： 项目 指标 工作计划 （10 分） 业务指标 （20 分） 工作业绩（ 66）分 工作质量 （20 分） 部门建设 （8 分） 指导督促 （8 分） 培训培养 （3 分） 成本控制 （3 分） 沟通协调 （4 姓名： 填表日期： 等级 程度描述 分值 A 能深入分析现状，依据集团发展战略，将工作任务分解到部门员工，全面合理制定本部门及各岗位月及 周工作计划、时间进度，能行之有效地执行达到预期工作目标 7-10分 B C 能够具体制定本部门及各岗位月及周工作计划，基本符合管理需求 A 业务指标完成率百分之百以上，工作效率高，安排的工作能即刻完成，不断追求好的方法 16-20分 B C D A B C D 基本能按制定目标执行，达成率80%；有一定效率，不故意拖拉 11-15分 6-10分 1-5分 16-20分 11-15分 6-10分 1-5分 被动制定工作计划，且需他人指引、辅助 需督促跟催，达成率60%，效率不高，有拖拉现象 脱离指标，达成率40%以下，或效率低，拖延，无时间观念 部门及个人工作效果优秀，失误率为0，客户满意度100% 部门及个人工作效果良好，失误率不超过10%，但可以妥善解决 部门及个人工作效果一般，失误率不超20%，可以结合情况基本解决 部门及个人工作效果基本没有成效，经常失误 4-6分 1-3分 A 建立适合部门现状，行之有效地管理制度和操作规范过程，见会议记录或建议书，明确员工个人岗位职 责，文档管理完善，并积极不断改进 7-8分 B 重视部门管理及操作过程的完善，在组织协助下，积极改进，逐步建立流程、档案并有所成效 5-6分 C D A B C D 较被动的整理部门管理制度，需公司全力协助，流程不畅通，管理有待提升 3-4分 1-2分 7-8分 5-6分 3-4分 1-2分 A 不能改善或建立部门管理规则 积极跟进下属工作，推进其高效或高质量达成工作，并给予指导帮助 能对下属进行指导和督促，其管理的部门有良好的协作关系 对下级的指导马马虎虎，不能提升整个部门的业务能力 不能对下级进行有效指导 准备完整齐全有效的培训资料并有培训档案，积极培训新员工并及时跟踪其在短期时间内快速进入工作 状态 3分 B C A 准备培训资料，培训新员工并跟踪其学习进度，促使其在规定时间内进入工作状态 对现有资源（人、财、物）能进行合理有计划的分配，严格控制，为公司节约成本 2分 1分 3分 B 对现有资源（人、财、物）能进行合理有计划的分配，严格控制，为公司节约成本分配使用不严密 2分 C 对现有资源（人、财、物）没有控制 1分 A 及时向上级汇报部门工作，对下属传达公司文化精神，指令及事项；能独立对本部门或其他部门间关系 协调，并达到一定效果，具有较强的说服力、影响力和感染力 4分 未能对新员工进行有效培训，留成率低 自评等级 自评分 沟通协调 （4 分） 此项目 由部门经理互评 计平均分 管理能力（ 22分） 业务知识 （3 分） 应变能力 （3 分） 领导能力 （3 分） 创新能力 （3 分） 纪律性 分） （5 B 基本能承上启下，主动协调部门人际关系，与其他部门进行思想交流、抓住重点，让别人易于理解 3分 C 能够为工作事项进行联系或相互简单交流，需上级协调处理 2分 D 对上级依赖性强，不能有效进行部门间协调沟通 1分 A B C 具有熟练的业务知识及相关的其他知识 业务知识水平一般，需要改进，缺乏相关的其他知识 3分 2分 1分 A 处理问题能力强，合理有效；对突发事件能主动、迅速、妥善采取措施并达到良好效果 3分 B C 能较好处理日常问题、能独立思考，处理效果较理想 尚有处理问题的能力，一般需要上级协助 2分 1分 获得下属尊敬和肯定，善于主持会议；及时给予下属适当的认可并能不断激发下属的工作激情，创造良 好团队效力，达到工作目标 3分 A B C A B C A B C A 责任心 （4 分） 工作态度（ 13分） 考勤 （人力行 政部评分） 合计 自评总分： 评价等级：□优秀90-100分 能主动创造团队合作氛围，并激励本部门员工，基本得到下属认同 需上级协助，不能独立管理部门日常事务 能改进现有业务的流程、方法和制度规定，寻找更合理的解决方案（见建议） 能在现有制度，规定下开辟途径，灵活解决问题 创新能力差 遵守规章制度，监督下属严格按照公司制度进行工作 基本能遵守规章制度，并提示下属公司相关的公司制度 常发生不守纪律，不服从命令的事 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责，能够对工作和职责履行情况进行审视，提出 改善意见 2分 1分 3分 2分 1分 4-5分 2-3分 1分 4分 B 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责，能够按照工作标准完成工作目标 3分 C D 对工作中的失误，有时进行逃避或推卸责任 2分 1分 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或各种辩解 B 密切配合上级的行动方向，积极、投入、勤恳，常利用工作外时间处理公司事务，主动提出问题并全力 解决，面对挑战充满激情 对所办的事情，基本上有办好的欲望，按常规办事，没有合理优秀的工作计划 C 不太主动，需催促跟进才能勉强解决；对工作没有特别的兴趣，只关注自己分内的事情 2分 D 完全不领会上级指示，缺乏积极性 1分 A 主动性 （4 分） 业务知识水平合格，对相关的其他知识了解的不够多， 出勤 4分 3分 迟到，早退，每次扣1分；旷工扣3分；事假每次扣0.5分 100分 注：考勤按照上季度实际情况扣分 考评总分： □良好80-89分 平均总分： □合格70分-79分 □不合格 70分以下 被考核人自评意见： 被考核人自评意见： 被考核人自评意见： 第（ ）季度 绩效考核量化表 姓名： 填表日期： 考评等级 考评分 扣0.5分 平均总分： □不合格 70分以下
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绩效考核表
年度绩效考核表 考核时间段 姓名 工号 部门 职位 直线主管 PartA-1 年度关键绩效指标完成情况评分 关键绩效指标按SMART原则进行设置，数量原则上为3-5个。 关键绩效指标 指标量化描述 合计 Part A-2 相关态度行为评分 此栏打分为0-5分，最小单位为0.1分；分数定义：5- 优秀, 4-良好,3 -正常 ,2-1 待改进,1-0 完全不合格； 各部门可根据自身情况调整本栏的考核项目和权重。 此栏针对所有知识型员工（包括各部门及以上主管） 考核项目 具体描述 1 工作量及服从度 工作量饱和, 对于部门安排的岗位职责内外的工作都能服从并完成 2 工作效率/质量 能够及时、按时完成工作 并保证工作质量，无差错 3 岗位知识及学习发展 掌握该岗位必要的知识和技巧，通过自我学习和培训不断提升工作技能 4 遵守劳动纪律 按时出勤打卡，考勤记录完整，无无故缺勤、迟到、早退的现象 5 客户服务（含组织内部客户） 认真倾听、理解发现客户需求，提供令客户满意的服务支持，无投诉发生 6 创造性 寻求新的有效的工作途径和工作方法，修订完善工作程序，对工作或公司提出 7 积极性，责任心 积极进取、敬业，工作认真负责，能够自觉履行岗位职责 8 团队精神 具有良好的合作精神，支持本部门或其他部门的工作，与部门内外的同事均合 9 计划性、条理性 做事有计划有步骤，思路清晰，定期向部门递交工作计划和工作总结 10 决策及解决问题的能力 对于工作中的问题能够迅速反馈，具备独立作出正确决策并妥善解决的能力 合计 Part A-3 核心管理能力评分 此栏打分为0-5分，最小单位为0.1分；分数定义：5- 优秀, 4-良好,3 -正常 ,2-1 待改进,1-0 完全不合格； 各部门可根据自身情况调整本栏的考核项目和权重。 此栏只针对部门及以上主管 考核项目 具体描述 1 合作能力 建立部门内部，部门间及与外部客户和谐愉快的合作关系的能力 2 工作设定及团队业绩管理 准确建立本人，团队及团队成员工作目标，客观公正鉴定下属业绩，绩效考核 3 预算及预测能力 部门预算的准确合理，对未来发生事件有预见性和准确的判断 4 管理与授权能力 部门各岗位分工明确，岗位职责清晰，通过培训、激励推动部门达到工作目标 5 沟通与辅导能力 积极主动通过沟通了解员工想法、问题并提供辅导与帮助，,帮助员工完成培训发展计划 合计 Part B 绩效考核成绩汇总及绩效改善计划 考核成绩 知识型员工= Part A-1X70%+ PartA-2X30% Part A-1 部门主管=Part A-1X70%+ PartA-2X10%+ PartA-3X20% 0.0 Part A-2 Part A-3 0.0 0.0 绩效改善计划 Part C 培训发展计划 培训课程 员工签名 直线主管签名 计划完成时间 更上级主管签名 表 更上级主管 入职时间 任现职时间 权重(%) 单项指标 完成分数 总分 情况评分 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00% 0.00 分 完全不合格； 部门及以上主管） 分 权重 (%) 评分 总分 10% 0.0 10% 0.0 10% 0.0 10% 0.0 10% 0.0 10% 0.0 10% 0.0 10% 0.0 10% 0.0 10% 0.0 100% 0.0 完全不合格； 主管 权重 (%) 评分 总分 15% 0.0 30% 0.0 20% 0.0 20% 0.0 15% 0.0 100% 0.0 改善计划 绩效等级 计划完成时间 级主管签名 知识型员工总分 部门主管总分 0 0 培训方式
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酒店前厅客房主管晋升考核表
前厅部员工（主管、领班）晋升考核表 被考核人： 序 号 原岗位： 考核内容 晋升岗位： 酒店各部门设置、称谓及各部门职能 5分 2 前厅部组织结构、各分部门职能介绍 5分 3 公司领导、酒店各部门经理及负责人 5分 4 酒店各种房型、房价（门市价、执行价、协 议价、网络价） 5分 5 酒店各类卡的介绍（会员卡、打折卡） 5分 6 出勤纪律（无迟到、早退、离岗、串岗、旷 工现象） 5分 7 仪容仪表完全符合酒店仪容仪表标准 5分 8 礼节礼仪符合酒店规范，无不礼貌的行为 5分 9 工作效率（任何工作都按时保质、保量完成 ，且从无怨言、牢骚） 5分 10 团队协作（对部门或他人的工作请求从无怨 言、牢骚、畏难） 5分 11 现场管理 5分 12 人员安排（合理科学进行人员调配和班次安 排） 5分 13 区域安全卫生 5分 14 顾客投诉（营业期间巡视、督促接待服务工 作，认真听取顾客的意见和建议，妥善处理 ，及时汇报） 5分 15 协调配合（经常交流沟通、相互理解、信任 、协调、配合、顾全大局） 5分 16 自身素质（加强学习、以身做则） 5分 17 服务管理（服从上级工作安排，自觉接受上 级监督、检查，不许顶撞上司） 5分 18 熟练操作前台电脑系统 5分 19 组织和参加培训（配合部门完成培训任务及 积极参加部门培训） 5分 20 执行力度（落实酒店及部门各项规章制度、 执行上级交办的各项工作任务） 5分 合计 被考核人确认： 考评分傎 考核分数 优秀（5）良好（3）一般（2） 差（1） 总分值 1 考核日期： 满分100分 考核人（行政办）： （直属主管）： （部门经理）： 客房部员工（主管、领班）晋升考核表 被考核人： 序 号 原岗位： 晋升岗位： 考核内容 酒店各部门设置、称谓及各部门职能 5分 2 客房部组织结构、各分部门职能介绍 5分 3 公司领导、酒店各部门经理及负责人 5分 4 工作职责描述 5分 5 请勿打扰房的处理程序 5分 6 怎样检查房间 5分 7 用吸尘器清洁房间（实做） 5分 8 怎样清洁电水壶和冰桶（实做） 5分 9 早班、中班和晚班的工作流程 5分 10 怎样做床（实做） 5分 11 怎样准备工作车 5分 12 怎样清洁马桶、沐浴间、面盆、浴缸（实做） 5分 13 怎样处理客人遗留物 5分 14 怎样收取洗衣 5分 15 怎样放房、封房（实做） 5分 16 客人要求开门的程序 5分 17 查房表的填写及归还各类钥匙和对讲机 5分 18 查房卫生合格率达90% 5分 19 查房率和转房率达100% 5分 20 执行力（完成上司交办的各项工作，能把上司 5分 合计 被考核人确认： 考评分傎 考核分数 优秀（5）良好（3）一般（2） 差（1） 总分值 1 考核日期： 满分100分 考核人（行政办）： （直属主管）： （部门经理）：
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基于平衡计分卡的绩效考核表（模板）
人力资源管理实用工具——绩效考核——一般员工绩效考核 基于平衡计分卡的绩效考核表（模板） 说明：本表格适用于对一般行业公司员工进行基于平衡计分卡的绩效考核。其中的考核指标，主要分为财务类、客户类、内部营运类 以及学习与成长类四个方面，表格中也需要明确每项指标的定义或者计算公式及其所占权重分值。通常需要与KPI、MBO等考核工具 结合使用，但主要突出的是平衡计分卡的价值，即平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战 略得到有效的执行。表格中所列指标仅为示例。 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 考核面 关键指标名称 权重（分 ） 职务 综合得分 至 填表时间 等级 指标定义或者计算公式 评分标准：优秀 100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很 差20% 数据来源 评分 财务类 客户类 利润额目标达成率 10 成本费用利润率/降 低率 10 目标达成率=（实际利润额÷计划利润 额）×100% 成本费用利润率/降低率达到____%以上。成本 费用利润率=（利润总额÷成本费用总 额）×100% 财务部 财务部 …… 客户满意度 10 客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评 分达____以上。 市场部 品牌忠诚度 5 品牌忠诚度达到____%以上。过去一年内最经常 使用本品牌产品的消费者数量÷该年内购买过 该品牌产品的总人数×100% 市场部 备注 客户类 …… 制度与流程改善 3 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。 综合管理部 资料与信息管理 4 数据、资料、信息管理规范、高效、准确无误 ，并实现信息化管理；及时向领导提交工作报 告、数据信息等。 行政部 员工流失率 3 员工流失率控制在____%以内 人力资源部 人才培养达成率 5 达成率=（人才实际培养数量÷计划人才培养数 量）×100% 人力资源部 内部营运类 …… 学习与成长类 …… 合计 出勤扣分 评价等级 处罚扣分 □A．90分以上 奖励加分 □B．80∽89分 □C．70∽79分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 任 职 年 月 日至 年 月 日 [ ]降职为 领导签名： 考评人签名： 日期： 日期：
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人事部:人力资源部绩效考核表
人事主管月度绩效考核表 考核人： 考核项目 被考核人： 考核明细 最终得分： 考核内容 考核时间： 考核标准 每周周末下班前提交本周工作总结和下周 工作计划，一次未按时提交或未按标准填 写，扣3分。 分值 及时性 工作计划及总结是否及时上报 完成情况 周计划一项工作未完成扣2分。由于上级安 工作是否按照计划完成，总结是否 排调整未完成维修计划者不扣分。总结工 将情况说明 作是，对于未完成工作未有合理解释者一 次扣20分。 40 招聘工作 招聘工作的开展是否达成部门目标 直属领导打分 5 培训工作 培训工作的开展是否达成部门目标 直属领导打分 5 工作计划及总结 权重 10 50% 工作满意度 20% 制度建设 制度的建设工作是否达成部门目标 直属领导打分 5 行政工作配合 配合部门工作是否达成部门目标 直属领导打分 5 下属员工工作情况 人事专员工作完成情况 人事专员绩效分值转换 20 团队建设 30% 指导下属工作 是否指导招聘专员完成工作，提供 人事专员打分 意见和方法 10 得分 备注 人事专员月度绩效考核表 考核人： 考核项目 被考核人： 考核明细 最终得分： 考核标准 分值 招聘面试数据的汇总每天下班前是否及 时汇报 每天下班前提交本日招聘情况数据，一次 未按时提交或未按标准填写，扣5分。 10 准确性 应聘登记表数据是否完整，更新是否及 时，数据是否准确 应聘登记表数据不全，记录错误，没有跟 进数据情况，未及时更新，发现一次扣5 分。 10 面试邀约 电话邀约成功，同意来校面试的数量 面试邀约不得低于150人次，不足扣一分 ，每少5人加扣一分 15 到访率 来校面试人员占通知人员的比例 低于40%扣一分，每低1个百分点扣一分。 15 及时性 考核内容 考核时间： 数 据 权重 20% 招 聘 55% 初试通过率 通过初试人员占来校面试人员的比例 低于60%扣一分，每低2个百分点扣一分。 15 复试通过率 通过复试人员占来通过初试人员的比例 低于50%扣一分，每低2个百分点扣一分。 10 工作服从性 是否服从工作安排，听从直属领导的指 挥 直属领导打分 10 是否有无故缺勤情况 考勤情况，全勤得满分，非全勤为零分（ 调休、年休等正常休假算正常出勤）。 5 是否配合部门工作 部门主管打分 10 常规考核 出勤情况 配合工作 25% 得分 备注 行政专员月度绩效考核表 考核人： 被考核人： 考核项目 考核明细 及时性 考核内容 最终得分： 考核标准 每月日前，数据上报财 每月考勤统计及薪资变化 务部，推迟一天扣5分 上报是否及时 （当月特殊情况，由校 办特批另行决定时间） 考核时间： 分值 权重 10 数据 20% 应聘登记表数据不全， 记录错误，没有跟进数 考勤和档案信息是否完善 据情况，未及时更新， 发现一次扣2分。 10 每月转完所有校区，并 校区检查，督促各校区行 在月度工作总结中进行 行政制度执 政制度执行情况，遇到依 总结汇报。一个校区未 行 旧未执行的，上报校办。 转扣2分。工作未总结 汇报的，扣5分。 10 学校大型会议的组织（员 会议举办为10分，创意 工大会等） 和特色占5分。 15 准确性 会议组织 KPI指标 55% 档案管理 员工档案是否都留档，信 一个员工资料不齐扣1 息是否准确，全面，复印 分。信息未更新或出错 件是否齐全。 扣0.5分。 10 部门满意度 通过复试人员占来通过初 低于50%扣一分，每低 试人员的比例 2个百分点扣一分。 20 工作服从性 是否服从工作安排，听从 直属领导打分 直属领导的指挥 10 常规考核 出勤情况 配合工作 是否有无故缺勤情况 考勤情况，全勤得满分 ，非全勤为零分（调休 、年休等正常休假算正 常出勤）。 5 是否配合部门工作 部门主管打分 10 25% 考核时间： 得分 备注 财务部打分 主管领导打 分 主管领导打 分 主管领导打 分
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