2021一级企业人力资源管理师案例分析题库汇总
案例 1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但 是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核 方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其 工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相 关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的 工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领 导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所 提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过 相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不 写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应 该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自 己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是： 林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动 员、裁判和运动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议， 对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也 仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的 结果朱某感到很大的压力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违 反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结 果。 从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通 和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导 的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的 1 等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是 对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更 多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于 林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应 该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，出现自己被 动的局面。 所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的 直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样的情况，董事长 赵某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和 观念上的误区进行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才 兼备的。对于朱某，赵董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了 支持，这使得朱某增加了管理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度， 在工资总额上都相应减少了。虽然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某 的怨气没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。 思维纵深 1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。 我们常说的绩效管理通常有 6 个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩 效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这 6 个环节形成一个闭环， 有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业都忽视了绩效日常反馈和沟通这个 环节，而把绩效工作的绝大部分时间花费在其它 5 个有形的环节中，这是一种重结果轻过程 的行为。任何结果都是过程中行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。 在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求 解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领导的 责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极 主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。综上所述，绩效过程总沟通于反 馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理，意料之中，规避了很多绩效纠纷。 2.绩效管理应注重对体系的完善和修正 该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在 实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。因此应针对系统运行 初期发现的问题及时改进。如：考评结果是否应和岗位工资挂钩的问题。 3.注重对考评者绩效管理的培训。 绩效考评者往往是公司的主管级以上干部，在公司的绩效管理中，他们是各个环节的实 2 施者，他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他 们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。 对其进行培训时应主意不单单是考核方法的培训，更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧 的培训，让其真正明白绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的 运用起来。 4.设置畅通的绩效沟通渠道。 绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩 的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程 中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道 就显得异常重要，应建立员工申诉机制和渠道，如果员工对绩效考评结果有异议，可提出申 诉。在沟通渠道中，关键的人物是各级绩效考核的评判人，根据各个公司绩效考核办法的不 同，他们既可以是各个隔级上级也可以是公司中人力资源工作的负责人和公司德高望重的领 导，他们的公正往往是公司绩效管理公正最坚实的后盾。 案例 2： 1、背景描述： A 公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公 司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公 司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A 公司按照现代 化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效 考核工作。 绩效考核工作是 A 公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体 负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考 核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达 到可操作化程度。 A 公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和 程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评 （范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写 出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情 况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算， 重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比 3 较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还 价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。 尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不 了了之，没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常 是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的； 对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法， 都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了 重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考 核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同， 觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但 由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 问题：根据提供的 A 公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。 （字数要求：800 字） 参考答案与评分标准： （1）题目：A 公司绩效考核效果分析报告（1 分） （2）背景：根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强 化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。（2 分） （3）实施内容：绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部是在 原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前， 公布具体考核方案。 对中层干部的考核是由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和 程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范 围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评 价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况，被考核者的德、 能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。 对员工的考核由各部门的领导掌握。对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由 各部门的领导自由进行。（3 分） 效果： 好的方面：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的 4 考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。（3 分） 存在的不足：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性（1 分）；普通员工考核 没有统一的操作程序和标准，随意性太大；（1 分）考核结果没有得到重视和应用，使考核 工作流于形式；（1 分）对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不 是一刀切（1 分）。 改进措施：建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。（1 分） 明确绩效考核的原则和目的。（1 分） 完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等。 员工的等级标准：优秀（界定），称职（界定），基本称职（界定），不称职（界定）。干 部等级标准：优秀，称职，基本称职，不称职。（2 分） 建立考核的评定与奖惩制度。（2 分） 进行考评结果反馈。（1 分） 案例 3：如何有效考核行政管理人员？ 一家私营股份制企业，现有员工 50 名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化 指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。 问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标 准？工作质量和工作效率如何？ 参考答案 1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的 主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、 生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及 考核办法均需另类处理。 2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流 程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接 性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响 很间接。 3.通过以上分析，我们有几点建议： 对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。 至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段 的关键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的。这是一个原则。 5 一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的 正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身 的理由和目的。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：许 继集团的考核目的是淘汰 5％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的 公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。 如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的 量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目 标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考 核指标时，应注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可 信且获取成本低；考核内容可衡量、可实施。 对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉 次数、月度工作计划/任务考核等等。 案例 4：诊断目标管理何以“迷失方向”？ 案例回放 某公司刚开始实行目标管理时，还属于试行阶段，后来由于人力资源部人员不断变动， 这种试行也就成了不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管 理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时 间或者说是浪费了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之 外就是一些部门，例如财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的 90%，目标管理 卡的内容重复性特别的大；另外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难 确定他们的目标管理卡…… 该公司的目标管理按如下几个步骤执行： 1、目标的制定。 前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一财年的大体的工作目 标。财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财年的目标； 每个部门在前一个月的 25 日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告 给总经理，总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成 的质量与效率，由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为 部门的工作最后得分；各个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职 责以及内部分工协作情况进行分配。 2、目标的实施。 6 目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力 资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部门的负 责人沟通，在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质 量完成，为什么没有完成，并督促其完成项目。 3、目标结果的评定与运用。 目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总 经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整以及自评的 调整；目标管理卡，最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月 考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。 在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没有必要，但是明显的 在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目应该到什么 样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门 的目标管理卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出 来（个别的部门），如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工 作目标是什么，只是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领导如今不愿 意作目标管理这一块，而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什 么。 目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，该公司人力资源部应该 怎样处理? 问题分析 从这个案例中给出的信息来看，从这个案例中给出的信息来看，该公司的目标管理体系其实 还是比较完善的，那么，为什么还会出现案例中的问题呢?一是目标管理没有同公司的发展 战略结合起来，应有阶段性目标和中长期目标，使得目标管理缺乏层次感。二是沟通不及时， 目标管理没有得到公司上下的认同。三是目标管理内容过于重复复杂，没有结合部门的特点 制定，有单纯为搞目标管理之嫌。四是没有进行动态管理，及时调整目标管理内容和进行效 果评估。 而问题的关键在于目标管理工作并没有精细化，公司缺乏目标管理体系的执行力。 先来看 看部门经理不愿填写目标管理卡的问题，主要有三种原因导致这种情况： 填卡太麻烦，重 复性的问题浪费了时间。针对这一问题，可以抽出每个岗位例行性的工作，这些工作在短时 间内不会有很大的变化，将其记入岗位职责说明书中去，考核时同样有据可依；而对于各个 岗位创造性的工作我们才记入目标管理卡；对于战略性的目标考核时间可以稍微拉长一些, 7 如果有条件的话公司可以定制一套目标管理信息系统，这样可以更加简便填写。 与过去的管理方式发生冲突。很多经理人已经习惯了凭记性做事，他们在业务不多的时候往 往喜欢把计划放在脑子里,然后想到了就去做，可是在公司业务扩张的时候,公司应开展目标 管理就会有一种参与感，对目标管理也就不那么反感。 不愿给自己加压,这种明确的目标遭 到周围人怀疑其能力。对于这种推卸挑战和压力的情况，公司绝对不能手软，应更加细致地 推行目标管理，加大奖惩的力度，当然还是以奖励为主，同时给予愿意提高自己管理能力的 经理一些必要的能力培训，淘汰拒由于各个部门在工不接受目标管理方法的经理，从而达到 奖励进步者、惩罚保守者，分化反对派的效果。 另外，员工工作被动的情况主要有以下两点原因：没有目标共识，员工不了解上司和本部门 的目标是什么。我们可以通过月底目标讨论小组的形式，让员工充分和上司沟通，达成一致 的目标。 业务流程不清晰，员工不知道自己的工作范围。这是一个与目标管理没有什么关系的问题， 它涉及到岗位职责说明书的细化问题，如果每一个员工知道哪些工作是自己的分内事情，他 们就不会抱怨上司交给的工作了。 解决方法 由于各个部门在工作内容、运作方式、职责的不同，因此，在制定目标时，要结合部门工作 特点，分别规定不同的权重。财务部门侧重于搞好预算和控制成本，及时向决策部门提供财 务数据，避免财务数据失控；市场部门侧重于产品的推广、市场调查、顾客满意度调查和向 生产技术部门反馈顾客认同的产品设计等内容；行政部门侧重于公司管理运作的效率、员工 满意度、公司内部规章制度建设等内容。需要指出的是目标管理应兼顾公司整体绩效并根据 市场等因素的变化及时调整。 A、人力资源部门从现实出发，认真开展目标管理的培训工作，让部门领导、员工真正地认 识到目标管理的真正意义。 B、制定各部门、各岗位工作指导书，明确规定岗位的职责、权限、工作量、要达到的工作 效率，规定差错率等一些具体量化的目标。具体实施中。 C、部门管理者要组织部门月度例会，把部门的目标具体分解到个人，让员工明白这个月自 己要做到什么，怎样做才是达到目标，才是最好。 D、可以让员工先自评，让其自己知识这个月知识哪些已达到目标，哪些未达到，下月如何 改进，后部门管理者再根据其具体工作情况进行测评，得到具体分数。这样可以让员工明白 优缺点，也可以防止部门管理者的主观武断。 E、可由其它部门来评写某一个部门某一个岗位的目标管理卡，从而与各部门间的标准相适 应。 8 既然财务、市场、行政等部门在工作内容、方式方面大不相同，那该如何针对不同部门的职 能特点设计目标管理卡? 财务的目标：如果企业的财务基础平台好，人员素质较高，设立目标时可考虑财务分析报告 的水平，对经营的指导作用和效率问题。 市场的目标：从销售收入和顾客新增数入手，确立区域内一个可比的形象化企业，以利于员 工自己瞄准该目标找到基点。 行政的目标：以其服务对象的满意度做为评价目标和标准，前勤是否满意。 具体而言，需要将目标分为程序性与非程序性两种，程序性目标按年分解，非程序性目标按 制定。 （1）财务部门程序性工作多，目标应按年度一次性分解，每月的目标管理卡只填非程序性 工作即可。 （2）市场部门面对的是动荡的外部环境，变化快，非程序性工作多，可考虑年初定一个粗 线条的目标框架，按月制定具体分目标，但应考虑用少数关键性指标作为考核的依据。 （3）行政部门事务性工作多，既琐碎又无常性，应少用量化指标只考虑阶段性工作任务， 且不必月月填目标管理卡。 案例 5：纵向失衡 绿丰食品公司是一家销售额为 5 亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生 产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为 700 人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公 司。过去 4 年来，该公司的业务一直以平均每年 70%以上的速度增长，但同时也面临着激 烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公 司产品的平均价格将比本土竞争对手高出 40%。 为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段， 利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在 降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格 不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不 断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍 然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。 可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具 体做法是把现有产品的运营成本降低 20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领 先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短 20%-30%，同时还要保证新产品的销 售额占到当年产品销售总额的 40%。 9 然而，绿丰食品公司在提出新战略 6 个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都 没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划 早该推出的新产品，也迟迟不能推出。 参考答案： 根据分析，不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门 都制订了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对 个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优 势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都 有责任。然而，绿丰公司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比。这里， 我们找不到衡量新产品销售额的指标。没有这方面的 KPI，销售部门就不会注重新产品的销 售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不 暇了。 再来看看绿丰公司销售人员的 KPI：销售量、回款额百分比和及时性、每周拜访客户的数 量。由于连销售部门都没有设定新产品销售方面的 KPI，更不指望在销售人员的 KPI 清单中 发现这方面的 KPI 了。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用， 因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计 部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加 没有获胜的把握了。由于绿丰公司销售人员的 KPI 没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像 以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会 为其利润率和销量作出多大的贡献。 绿丰公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理， 使库存保持在最佳水平。但是绿丰公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维 护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占 25%左右的产品成本。进 一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量 50%以上的销售 预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销 售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货， 完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为 一个 KPI 加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。 此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。 解决方法； 绿丰公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设 立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部 10 门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告， 是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应 该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。 案例 6：横向失衡会诊 龙腾家电公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营业务，去年的销售额为 5 亿 元人民币。当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。如果销售额达不到 5.5 亿元预 定目标的 90%，即 4.95 亿元人民币，企业将陷入严重的财务困境。 为了在改制后增强竞争力，提高利润和销售额，并且塑造一种以业绩为导向的企业文化， 公司总经理希望在改制之前投资一条新的空调生产线，力争通过销售夏季新产品为公司增加 25%的收入，同时他还决定采用一套新的绩效考核和管理体系。今年初，龙腾公司的改制 基本完成，新的生产线引进到位，调试成功后即可生产新产品，而新的绩效考核和管理体系 也旋即启动。 眼看年中考核将至，该公司的销售副总裁开始着急起来，因为他刚刚得知销售部有可能 完不成前半年的主要考核指标。在此之前，他已经花了很大力气拿到了大批新型空调的订单。 但是，这批订货必须在炎热天气到来之前送到客户手中。如果不能在 5 月 15 日前发货，客 户就有权取消订单。然而，几个月来新生产线一直处于调试阶段，很可能不能如期交货。 相比之下，主管生产的副总裁却显得踌躇满志，他的两项主要考核指标——质量和产量 ——都完成得非常出色，比如次品率比原来降低了近 50%，远远超过了设定的目标。对于 新产品他不是不关心，可是如果现在就生产新产品，那么根据经验机器的停工时间肯定会增 加，从而导致产量下降。此外，新产品质量达标也是一个费时费力的过程，搞不好会顾此失 彼，导致次品率上升。年中考核马上就开始了，他决定等考核后再着手完成新产品的生产任 务。 公司的财务兼行政副总裁日子也过得不错。他的绩效考核标准之一是缩短应收账款的账期。 他认为缩短客户的付款期限是缩短应收账款账期的捷径。原来的付款期限为 60 天，现在已 减少到 30 天。另外，他还发出通知：超过新定期限的客户将不再享受付款宽限期。其实， 他也知道这种方法对销售不利，但销售不是他的考虑重点。他关心的只是为公司尽快收回货 款，减少利息成本，因为在新的绩效评估系统中这才是他的 KPI。 诊断分析 不难看出，龙腾家电公司的销售部和生产部矛盾突出，而且财务部的做法也与销 售部的目标相抵触。由于生产部门要把新产品的投产时间推迟到年中绩效考评之后，销售部 门有可能无法按时交货。财务部门为了降低利息损失，擅自缩短了大客户的付款期限，这很 可能会招致大客户的不满，甚至投向竞争对手的怀抱。最终的结果可能是：新产品无法使公 11 司的销售额增加 25%，公司无法达到预定销售目标的 90%。 造成横向失衡的原因是由于各方努力的方向不同。各方的努力方向取决于各方的目标，而 目标归根到底是由公司的绩效评估体系决定的。单从完成目标的角度上讲，各位副总裁的做 法无可厚非，真正出问题的是公司新的绩效管理系统。这套系统设定了相互矛盾的目标，所 以导致各个副总裁的做法相互矛盾。 虽说从顾全大局上讲，至少财务副总裁和生产副总裁都交了一份不及格的答卷，可是我们 发现他们的行为也是情有可原的，因为尽管公司的 CEO 和董事会对公司的战略一清二楚， 但是 CEO 以下的中高层经理们对战略没有统一的认识。此外，具体负责实施新绩效考核体 系的人力资源部门对 CEO 的战略也不甚了了，因此在设计新的绩效考核体系时没有考虑考 核与战略要保持一致。这种与战略不一致的绩效考核系统，在无形中加大了部门之间的摩擦， 使整个组织处于散架状况。 横向失衡不是孤立的现象，因为问题的根本原因都是企业的绩效管理系统与战略脱节。要解 决这两个问题，就必须从企业的战略出发，把企业的战略传达到各级单位直至个人，并且严 格根据战略设定目标、衡量工作进展的指标以及在某段时间内要达到的指标值。也就是说， 绩效管理体系应该与战略管理体系紧密结合起来。 要使企业变成以战略为中心的组织，首先要做到的是提高战略的透明度，即要让公司的 每位员工都清楚地知道公司未来的目标是什么，以及公司打算如何实现这个目标。 在龙腾公司的案例中，据了解，公司的几位高层领导都不太了解 CEO 的战略，这表明该 公司的战略几乎没有透明度，而这种情况在“一把手说了算”的传统的国营企业中非常普遍。 提高公司战略透明度的一个有效方法是，在公司制订战略时让所有高层管理人员参与。越早 让这些人员参与，他们对战略以及平衡计分卡项目的支持力度也会越大。很难想像，一个感 觉自己像局外人的副总裁会有热情支持别人制订的战略。 案例 7： Quality Stamping 责任有限公司.Quality Stamping 是一家非常成功的办公商 用机器配件的制造厂.该公司是 IBM 主要的转包商，它由现任董事长 Richard M. Jackson 创建于二十世纪 60 年代.Mr. Jackson 辞职自己做转包商前曾在 IBM 做了 10 年的机械师. 在 Jackson 的领导下，Quality Stamping 迅速地成长并扩大其经营.历经二十世纪 70 年代，该公司的销售量以每年 15%的速度增长.公司由开始在 Mr. Jackson 的车库变为拥有 两座大楼，40 名雇员包括 10 名机械师、20 名机械冲压工、6 名其他雇员及 3 名秘 书.Quality Stamping 从未卷入过任何雇员对人事政策不满的纠纷中，也未试图组建工会 组织，员工也从未提出组建工会的愿望.该公司雇员的流动率极低，仅为 5%，即每年平均两 位员工.尽管如此，据对辞职人员访问的显示，大部分员工离开是基于个人原因而与公司政 策无关. 12 Quality Stamping 从没有一个关于工资和薪金的计划.Mr. Jackson 经常去调查同行业的可 比工作率，然后提供有竞争性的工资标准作为起点.他坚信把薪金公开化是对雇员隐私的侵 犯. 但是 Mr. Jackson 的弟弟（公司的官员）最近在《哈佛经济评论》（Harvard Business Review）上看到一篇文章，与 Jackson 对工资保密的逻辑背道而驰. 文章作者是全国知名 的工业及组织方面的心理学家.他认为行为原则的基础就是必须将工资标准让所有雇员都知 道，如果它们会对员工的业绩和表现有影响.这样，工资的保密制度将让工资标准不能扮演 一个可以激励雇员的角色.在权威性的报刊上读到的管理理念，Mr. Jackson 没有考虑它对 现行体制的适用性，便决定转变他的政策，将每个雇员的工资标准公开化. 他从 20 名机械冲压工开始实行.命令财务部总结出一份表格（图 1.1），列出每位雇员的 编号，在职年限及小时工资率.Jackson 将这份表格在上午茶的前 5 分钟贴到了员工休息室 里.半小时后，Mr. Jackson 接到了机械冲压主管的电话.看到那份工资薪金表后，雇员间开 始激烈地争论.到下班的时候，20 名雇员中的 12 名都已经离开工作岗位，参与到争论中.他 们拒绝回去工作，直到他们中的一些人降低或提高薪水.另外，以 Marjorie Smith 为首的一 群雇员还与所在城市的国际机械师联盟（IAM）联系以寻求帮助，并建议组建工会. 图 1.1 Quality Stamping 公司工资薪金表 为什麽会出现这样的问题？请对该案例做分析。 诊断分析： 公平性理论 研究已表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应.实际上，发展完善的理论研究已 经集中在这一现象上.可以确信的是一位雇员如果被不公平地对待（比如，在公司工作 10 年 的雇员却没有刚来的雇员赚得多，像 Quality Stamping 案例），会直接影响员工的工作 动机和工作表现. 根据公平性理论，分配公正（distributive justice）的原则对雇员是至关重要的.公正分配 指所有的部门得到相同的结果/投入比例.在这种关系中，所有人的结果和投入间的比例关系 是相等的.这样，公正的分配可定义为公平性. 因为平等与否会在员工中引起相当强烈的反响， 所以薪资管理者在进行报酬决策时必须认真的考虑这个因素.薪资的相对水平也十分重要， 至少与报酬的绝对数量同等重要.如果某人认为一个组织中具有平等，那么他就愿意为这个 组织工作，反之则会拒绝或离去.这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在规划， 管理及审核薪资工作时，管理者应十分重视这个因素. 外部，内部和个体平等 近年来，薪资管理理论家已认识到平等绝不是个简单的概念.其中涉及到多种因素.投入的计 13 算对于个人来说是很主观的，一个精算师在计算工作投入时可能会想到许多方面的事情.他 可能注意到目前精算师在市场上供不应求，所以他应该比从事供大于求的工作的人（比如小 学教师）得到更高的工资，经济学家定义雇主情愿付出的工资（劳动力需求）与雇员愿意接 受的工资（劳动力供给）的组合（交点）为交换率.某人所从事职业的外部市场交换率或交 换价格极为他能在工作中创造的价值.如果一个人将他的工资与外部市场普遍工资相比较那 么他就是在寻求外部平等. 一个员工不仅会寻求外部平等，他还可能将他的投入与其他员工相比较. 外部平等 外部平等是一个公平标准，它要求一个雇主给与雇员的报酬与该行业的市场普遍价格相一致. 我们都知道医生的工资比律师高，商学教授的工资比历史学教授高，这种差异并不表示这些 职业对于雇主的内在价值有何不同，而仅仅反映各职业市场供求的差异. 从纯经济学的角度来看，当劳动力需求（雇主情愿支付的最高工资水平）与劳动力供给 （雇员愿意接受的最低工资水平）的交点所对应的工资等于交换率时，便实现了外部平等. 内部平等 它也是一个公平标准.对于一个公司来说，它要求雇主支付给雇员的薪酬与每种工作的相 对内在价值相符.理论上讲，内部平等涉及的是一个工作对于雇主的价值，此价值可能与市 场没有直接联系.后面章节中的实证研究表明内部平等和外部平等机制可独立运作，但目前 我们对于内部平等的了解远不及外部平等.有人认为某工作给雇主带来的实际经济价值是内 部平等的一个重要因素，另一种看法则关注劳动力本身的价值，包括员工的技术水平，努力 程度和所需的培训. 个体平等 此标准要求雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬.最简单的情况，就是对于从 事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高.价值因素包括资历（为雇主 工作的时间），贡献和工作业绩 对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部，外部，个体平等 三者保持独立.因为，首先，在薪资实践中，它们各自体现了不同的目标.这三种平等都有复 杂的，而又各不相同的特征和因素.外部平等主要涉及到供求相互作用的外部经济现象.而内 部平等则更多涉及到工作本身的各种因素-责任感，教育，技能，努力程度和工作条件等.在 多数情况下，这些因素与外部市场条件没有明显联系.内部因素与外部因素也会相互冲突， 这时，管理者就应该在内外部平等间努力寻求一个折衷方案. 外部，内部和个体平等要作为独立的目标分别考虑，还因为管理层是否能做到这一点会 对员工产生很大的影响.相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他或她也许 14 仍感到不满意，因为报酬不足以反映他的工作对于雇主的内在价值.或者，一员工可能觉得 工资已实现了内部平等，但因为此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异，他也会感到 不满意. 案例 8： 某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一直节 节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不 满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决 心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小 型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分 为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但 是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点 模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常 透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。 诊断分析 这种分配机制产生的不合理现象具体有： 一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很 多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根 本无利润可以返点。 二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常 拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员； 周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。 三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的 业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开 始变得消极。 四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密 配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难 以回答的。 通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售 团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配 合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分 15 开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本 利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个 人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周 期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。 一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化， 应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨， 反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的 几个方面： A、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。 B、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。 C、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。 D、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数 案例 9： 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自 1995 年进入公司以来，表现十分出色，每 每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常 常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生 了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成， 工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构 老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的 申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。 HR 部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨 会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。 如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？人力资源部主动与张工进行了面对面的 沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意， 同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作， 但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A 与新任经理的 关系不太融洽；B 认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。 当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。 其实导致绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题；B. 员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识 或技巧没能适应转变。所以，人力资源部门的人员需要做出必要的判断后，方能拨云见日。 16 案例 10： 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关 的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下： 画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商 场，时间显示当时是上午 9 时 30 分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高 1 米 80 左 右、穿皮夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头 的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿包牙膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华 牌。”小伙子答道。女售货员说：“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币， 女售货元找给他 96 元 2 角。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午 10 时整。这时，一位身高 1 米 65 左右、 穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货 员问道。“一支牙刷。”小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其 中的一种。女售货员说：“两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了 女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回 7 元 2 角钱。然而，小伙子突然说：“同志， 你找错钱了，我给你的是一百块钱 “你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。 “我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也 相当严厉。 女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么 偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热 闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！ 你们经理呢？我要找你们经理。" 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边 有人围观，便走了过来。 总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。 女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太 不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样子，立 即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民 币？”这位被总经理称为"张姐"的女售货员心情似乎平静了些。"他买的是牙膏， 嗷。。。。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币， 有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。"总经理听了张 17 姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高 1 米 65 左右的小伙子，很有礼貌地说 道："很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？"小伙子也似乎恢复了平 静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时 总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说："这位先生， 根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找 茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？""什么问题"小伙子问 道。"您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？"总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马 上提高了嗓门说："证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这 张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了 2888 四个数字"。你们可以找一下。"总经理立即 吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写 2888 的一百块钱纸币。 这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊："那就是我刚才给的一百块钱，那个 2888 就是我 写的。不信，可以验笔迹。" 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、 小伙子、张姐和总经理之间切换的脸上。 这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题： 1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面? 2.作为总经理，您将如何善后? 四位候选者被要求准备 10 分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过 5 分钟。 请问：什么是情景面试？ •如果你是人力资源经理，你如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？ 案例分析 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意 思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境 (Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对 的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么， 不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本 案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时 由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个 问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有 10 分钟的准备，因此也检验 他们对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的 能力。 A 候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后 当众批评女售货员，并如数找给小伙子 97 元 2 角。这样做的理由是，90 多块钱是小事， 影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对百货公司越不利。至于女售 18 货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。 B 候选者答案的大意是：她首先诚恳 地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主张要 将 97 元 2 角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行顾客永远 是对的"这一理念。并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚， 同时向顾客当事人承认错误和赔偿。另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作， 留下联系方式。 C 候选者答案的大意是： 他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的话是"哥儿们，请跟我到后面看一 看，我们有内部录像系统。"他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以 毒攻毒，让其知难而退。 D 候选者答案的大意是：他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。 他首先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问：您确定您支付的是一百块钱，而不是十 块钱，是吗?"得到认可后进行推理："既然您支付的是一百块钱，上面又写有 2888，那么 这张钱上应该有您的指纹。既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸 币上就不会有您的指纹。如果经查证有一张十元纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢? 如果你是人力资源经理，你如何评价上面 4 为候选人的回答？ 谁适合做总经理呢？ A 候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思 维素质。但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。 B 候选者的优点 与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出"顾客是上帝"的理念， 让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起 道义的责任。 C 候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一 个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。"内部录像系统"在"中等发达程度的小县城"里的百 货公司中是绝对不可能有的。候选者如果没有意识到"中等发达程度的小县城"，便是信息管 理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈了。 D 候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区， 当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经 理人，"得理也饶人"是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此， 如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。 总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质： 洞察力一一对事件本 19 质的把握；全局观一一对形象力和"顾客至上"理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象 的态度。 案例 11： 小李 2000 年进入 A 公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。由于小李业务上 一贯表现很突出，2001 年 12 月 A 公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时 小李与单位签了一个担保协议（协议内容附后），小李在回国后，于 02 年 5 月辞职离开单 位。A 公司就该协议要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为 A 公司为 他支付的全部培训费用只有来回的差旅费和津贴，且该协议也是 A 公司的格式合同，小李及 其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿 A 公司要求的四万元。 •担保协议内容如下： •甲方：＊＊公司 乙方：小李 丙方：小李的妻子 •应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方经审查同意 丙方作为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议： •一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现下列情况，丙方应负担保责任。 •1.未能按期返回； 2.未能完成预定进修（培训、考察）任务； 3.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失； 4.进行（培训、考察）后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩条例》被辞 退。 •二、丙方的担保责任如下： •1.赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的全部费用人民币五万元； 2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元；（此款不适用第一条之第四项） 3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）； 4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一年的赔偿 80％，以后每工作满一年，递减 20％，直至服务期满不再承担赔偿责任。 •三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的改变 而改变。 •四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。如丙方拒绝 履行担保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。 •五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。 •你认为该公司做法是否适当？ •小李要不要赔偿？ 20 参考答案： 违约金有约定按约定，无约定按实际损失《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应 赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和 A 公司签订的担保 协议应算是双方的约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。• 另外，关于 小李和 A 公司劳动合同的提前解除，1996 年 10 月 31 日的《劳动部关于企业职工流动若 干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动 合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的 工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有 关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。” 如果在合同中规定了违约金问题，则要按 照合同规定执行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。 第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。根据劳办发（1995）264 号《劳动部 办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资（指有支 付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试 用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 • 第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。 • 第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”，不包括单位为调整人员和岗 位而进行的转岗培训。 A 公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以应该赔偿在担保协议中规定的 违约金。 案例 12：公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公 司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部 门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善， 抱怨之声依然不决于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业 管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才 请问：该公司考核制度存在什么弊端？ •你打算如何改进的？ •1：绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制 •2：绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较 大。 •3：缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩 依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 21 •4：对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的 制定未加具体分析，员 工行为偏离企业总体目标，缺乏
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人力资源管理师二级已考重点及押题
国家人力资源管理师考前冲刺及总复习（二级） 1 复习目标 1 、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点 2 、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和 考点进行预测 3 、提供解题思路和技巧，提升得分率。 2 核心思路 1 、温故知新 2 、技巧提升 3 、真题讲解 4 、考试预测 3 讲考点不讲内容 讲方法不讲知识 由厚变薄技巧 一、温故知新 1 、 2014 年 11 月份试卷结构 2 、 2007 年 -2014 年考试题目分析 3 、 2015 年 5 月考试分析指导（预 测） 4 14-11-23 二级人力资源管理师考试试卷结构 时间 内容 题型 题量 / 分数 90 分钟 8:30 ~ 10:0 0 职业道德 个人表现 （单＋多）＋ 单项选择题 （ 8 分＋ 8 分） ＋ 9 分＝ 25 分 单项选择 60×1 分＝ 60 分 多项选择 40×1 分＝ 40 分 简答题 16+2×15 分＝ 46 分 120 分钟 10:3 0 ~ 12:3 0 理论知识 基础知识 专业技能 综合题 方式 总分 通用 答题卷 2B 铅笔 橡皮擦 100 分 通用 答题卷 0.5 毫米 黑色签字笔 3×18 分＝ 54 分 （黑色中性 笔） 5 100 分 职 业 道 德 共 25 道题目，分值按 10% 计入总成绩。 考试冲刺技巧：靠自己的理论道德水平。 相信自己。 技巧掌握：理论抓真理，表现抓优秀。 6 2014 年 5 月职业道德理论 （单） 8 、关于节俭，正确的说法是 ( ) 。 B (A) 节俭既是道德义务，也是法律要求 (B) 节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同 (C) 节俭是吝啬的表现 (D) 由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 （多选） 14 、对于顾客投诉，做法正确的有 ( ) 。 (A) 礼貌接待 ABCD (B) 耐心倾听 (C) 道歉 (D) 查找起因，认真解决问题 7 2014 年 5 月个人表现 17 、如果工作场所内的自然光线充足，你会 ( ) 。 (A) 关闭电灯 Ａ (B) 多数情况下会关闭电灯 (C) 因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D) 没有注意过 24 、如果公司长期拖欠你的工资，你会 ( ) 。 (A) 无奈、抱怨 Ｄ (B) 离开这家公司 (C) 继续找领导索要 (D) 打官司解决 8 基 础 知 识 共 10 道题目，共 10 分，一般情况下： 6 道单选题， 4 道多选题； 冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提 纲：人力资源管理师-基础知识-doc编辑版 .doc能达到 6 分左右。 有时间可以做做 2012-2014 年二级人力基础知识真题及答案.doc 能达到 8 分左右即可。 9 2010-11 单选 27 、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ P31 ）来实现。 Ａ （ A ）社会保险 （ B ）社会保障 （ C ）社会救济 （ D ）薪酬福利 29 、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重 要内容，不包括（ P48 ）。 B （ A ）顾客购买动机分析 （ B ）市场商品消费结构分析 （ C ）顾客消费承受能力分析 （ D ）企业产品消费群体分析 10 2010-11 单选 30 、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题， 而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他 的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个 学生更出色些，这种现象属于（ P103 ）。 （ A ）首因效应 （ B ）光环效应 Ｄ （ C ）投射效应 （ D ）对比效应 31 、以下不属于人力资源特点的是（ P180 ）。 （ A ）时间性 （ B ）主观能动性 Ｄ （ C ）消费性 （ D ）客观规律性 11 2010-11 多选 87 、选择风险型决策的前提包括（ P68 ）。 （ A ）有一个明确的决策目标 ABCDE （ B ）存在两个以上可供选择的方案 （ C ）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （ D ）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （ E ）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 89. 创新能力的激励机制包括（ P171 ）。 CDE （ A ）团队激励机制（ B ）个人激励机制 （ C ）市场激励机制（ D ）社会激励机制（ E ）企业激励 机制 12 专 业 课 本 单选 54 道，多选 36 道（难点）， 简答题 3 道， 案例题 3 道。 共计占分比重达到 90% ；这才是核心。 下面逐一分析回顾内容并分析考试技巧， 并给出复习内容导向。 面试暂不涉及。 《历年真题》（挑 2 套）选择题目自行复 习。 13 如何做好冲刺阶段的准备？ 讨论八个话题： 书要看多少遍才行？ 要不要做题？ 如何才能挤到时间学习？ 如何分配看完五本书的时间？ 看过总是记不住怎么办？ 如何有效地猜题 ? 如何利用复习课提升实战效果？ 应试技巧分享 14 书要看多少遍才行？ 精读 2 遍 第一遍： 一字不漏地读过一遍 边读边将知识点、关键词划起来，先理解 整理出自己风格的知识树 形成一种属于自己的一套人力资源管理模式 第二遍： 一边读一边记、背 看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节，大概是 哪一页的内容 基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆 15 书要看多少遍才行？ 粗读 N 遍 N≥3 课后的习题要做过一遍 每章节的练习题要做过一遍 最近三届的真题要做过一遍 16 要不要做题？ 要不要做题，根据自己过往学习习惯与经 验，选择适合自己的学习方法，做不做不重 要，重要的是什么对你有用？ 越做题越混乱者 --------------------- 不要做太 多题 最近三届的真题 -------------------- 一定要做 17 如何才能挤到时间学习？ 结果 行为 态度 18 如何分配看完五本书的时间？ 职业道德 0 小时 法律基础 0 小时 基础知识 人力师 2 级 复习精编 （咖啡色） （紫本） 2 小时 +2 套题目 19 N天 50% N天 50% 看过总是记不住怎么办？ 看第一遍记不住是正常 , 我们不是神人 ! 看第二遍记不住是正常 , 因为我们是成人 ! 理解记忆法 ! 成人学习 强迫记忆法 ! 备战押题 20 如何有效地猜题 ? 研究历年真题出题规律 结合总复习所划重点 自己的感觉 老师所划重点 技能重点押题 21 如何利用复习课提升实战效果？ 考前准备 确认你准备好没有？（备考状态 + 证件） 你对考试要求每一个细节真的了解吗？ 你对考试的环境适应吗？ 确认你答题的速度，时间是否够用？ 你选用的笔合适吗、足够吗？ 哪些方面的知识，你掌握的还不够牢固？ 你知道确认已经知道考场的准确位置与时间？ …… 22 应试技巧分享 理论题： 你可以参加考试吗？（证件是否齐全？） 注意答题的速度， 90min 完成 125 道题！ 千万不要抱有不会的先过，没有时间给你回头 再来思考！ 遇到拿不准的选项，请相信自己的第一感觉！ 准备好自己的武器，它会影响你的心情与速度！ 准备足够的武器，防止意外事情发生！ 23 应试技巧分享 技能题： 只要你想过，你一定可以通过！ 不能空白！ 尽量多写字！ 尽量写的字让阅卷老师看得明白！ 尽量多写对应章节的知识点、关键词！ 尽量给你的答案加些第一、第二，首先、其 次， 1 、 2 ，（ 1 ）、（ 2 ）等字眼，给人一种 逻辑感很强的感觉！ 24 忽悠！ 应试技巧分享 调整你的心情： 考前最后一个晚上好好休息，告诉自己 已经很努力了，一定会过的！ 进入考场后，结果已经不重要了，告诉 自己马上就要解放了！ 25 态度 技能 70% 30% 26 第一章 人力资源规划 27 技能考点分析 已考知识点 1 、排除组织结构变革的阻力（ P27,07 年 11 月 ) 2 、制定企业人力资源规划的程序（ P50,08 年 11 月） 3 、人力资源供不应求的解决措施（ P95,09 年 11 月） 4 、组织变革的注意事项（ P31 ， 10 年 5 月） 5 、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ? 可采取哪些组织结 构整合的对策 ? （ 14 分）（ P28,11 年 5 月） 6 、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？ (16 分 ) （ P95,12 年 5 月） 7 、 SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（ 16 分）（ P58,12 年 11 月） 8 、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（ 16 分） （ P57,13 年 5 月） 28 技能考点分析 已考知识点 1 、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具 体的变革方式？（ 15 分） 14 年 5 月 14 年 11 月简述应对企业人力资源短缺的措施。（ 15 分） 1 、请结合本案例，回答以下问题（ 2015 年 5 月）： （ 1 ）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（ 3 分） （ 2 ）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（ 15 分） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） （ 1 ）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成 ？（ 6 分）（ 2 ）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些 方法？请祥述每种方法的内容。（ 12 分） 29 预 测 本章从往年趋势看，年年都考： 07 年 11 月 15 年 11 月，都出了题目。本次可能考简答题。 1 、企业组织结构变革的程序（ P25-28) 2 、制定企业人力资源规划的基本程序 (P51-52) 3 、德尔菲法的基本步骤 (P65-66) 4 、制定具体人力资源管理制度的程序 (P106107) 30 第二章 招聘与配置 技能复习 已考点 1 、综合：（ 1 ）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题 ?P158 （ 2 ）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势 ?P178 08 年 5 月 2 、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序（ 09 年 11 月 P127 ） 3 、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主 要任务是什么？（ 10 年 5 月 P151-158 ） 4 、综合：（ 1 ）在组织无领导小组讨论的面试时应做好哪些准备工 作？（ P180-183 ） （ 2 ）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？ （ P180 10 年 11 月） 5 、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并 咨询哪些问题？（ 16 分）（ 12 年 11 月 P191 ） 6 、在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（ 16 分） （ 13 年 11 月 P127 ） 32 技能复习 已考点 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？ （ 10 分） （ 2 ）如何设计结构化面试的提纲？（ 8 分） 7 、综合题：某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位 优秀员工。（ 1 ）企业员工素质测评，导致测评结果 误差的原因是什么？（ 5 分）（ 2 ）员工素质测评结 果处理的常用分析方法。（ 7 分）（ 3 ）员工素质测 评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有 什么作用？常见的集中量数有哪些？（ 6 分） （ 14 年 11 月 P131-132 ） 技能复习 已考点 7 、综合题：请结合本案例，回答以下问题： （ 1 ）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些 具体工作？（ 12 分） （ 2 ）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评 估应聘者的哪些表现？（ 6 分） （ 15 年 5 月 ） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） 请结合本案例回答以下问题： (1) 在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（ 10 分） (2) 为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪 些有效措施？（ 8 分） 考 试 预 测 本次可能考简答 1 、招聘的一般过程（ P135-140) 2 、笔试设计基本步骤（ P143-144) 3 、面试的基本程序（ P151-158) 4 、无领小组题目设计流程（ P190 ） 35 第三章 培训与开发 36 技能复习 已考点 1 、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标 准和衡量方法？（ 15 分）（ 09 年 5 月 P295-298 ） 访谈法的具体步骤（ 15 分）（ 09 年 11 月 P302 ） 2 、简述撰写培训评估报告的步骤。（ 12 分）（ 11 年 11 月 P31 6） 3 、企业选聘培训教师的基本标准有哪些？ (16 分 ) （ 12 年 5 月 P260 ） 4 、简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模 式。（ 16 分） （ 13 年 5 月 P274 ） 5 、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。 （ 16 分）（ 13 年 11 月 P294 ） 2 、简述培训项目成本的构成。（ 16 分） 14 年 5 月 6 、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（ 16 分） （ 14 年 11 月 P302 ） 37 技能复习 已考点 1 、请结合本案例，回答以下问题： 15 年 5 月 （ 1 ）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10 分） （ 2 ）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤 进行？（ 8 分） 结合本案例，回答以下问题： 15 年 11 月 （ 1 ）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （ 8 分） （ 2 ）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准 有哪些？（ 10 分） 38 考 点 预 测 1 、培训规划设计的基本程序（ P219-221) 2 、年度培训计划设计的主要步骤 P224-228 3 、管理人员培训开发系统设计的程序 P263-264 4 、管理技能培训开发的方法 P274-278 5 、培训评估方案的设计 P286-289 6 、培训评估的五项重要指标 P295-299 7 、定性、定量和综合评价法的方法 P301-310 39 第四章 绩效管理 技 能 分 析 已考点 1 、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原 则 （ P329+332 ， 08 年 11 月） 2 、绩效考评指标和标准设计（ 09 年 5 月） 3 、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ （ P344 ， 09 年 11 月） 4 、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（ 15 分）（ P341 ， 10 年 5 月） 3 、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩 效指标标准水平进行有效控制。（ 15 分） 14 年 5 月 简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（ 15 分） （ P341-345 ， 14 年 11 月） 41 技 能 分 析 已考点 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准 可采用的评分方法。（ 16 分） p334 15 年 5 月 1 、简述绩效沟通技巧。（ 14 分） 15 年 11 月 42 预 测 此章节多次出现简答题，本次出综合题的几率较大 1 、问卷调查法的步骤 P326 2 、绩效辅导时机及常见方式 3 、宽厚误差或者苛严误差的原因 P362 4 、绩效反馈面谈的步骤和技巧 P384 5 、绩效总体面谈的内容 P389 6 、绩效管理评估问卷设计 P390 43 第五章 薪酬管理 《薪酬管理》已考技能 1. 对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？ （ 12 分） 08 年 5 月 (14 分 )12 年 5 月 P412 2. 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪 些问题？（ 20 分） 10 年 5 月 P446 3. 综合：（ 1 ）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。 （ 6 分） （ 2 ）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的 方法（ 12 分） 10 年 11 月 P439 4. 综合：请论述在设计调查问卷时候应注意哪些问题？ （ 16 分） 12 年 5 月 P420 5. 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪 酬计划？（ 18 分） 13 年 11 月 P490 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特 点？（ 6 分）（ 2 ）利用上述方法制定薪酬计划的步骤 分别有哪些？（ 12 分） 2. （ 1 ）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（ 9 分） （ P461 ）（ 2 ）企业处于不同阶段选择什么样的工资 策略？（ 9 分） （ P461-462 表 5-20 ） 14 年 11 月 2 、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施 宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（ 16 分） P470 2015 年 5 月 2 、案例，岗位横向分级和纵向分级。（ 16 分） 15 年 11 月 无论何种薪酬制度（本次考案例分析可 能性很大） 1 、满足公司的战略要求 2 、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件 条件 3 、一定要以岗位分析为基础 4 、有完善的绩效考核制度做前提 5 、薪酬调查也是必不可少的 47 预 测 1 、需要调查的薪酬信息包括哪些？ P407 2 、薪酬满意度调查的内容 P421 3 、年薪制的组织形式及制定时应注意的事项 P45 2 4 、薪酬制度设计的基本程序 P461-466 5 、薪酬制度的常见问题 P476-4791 6 、企业年金制度的设计程序 P496 48 第六章 劳动关系管理 技能小结 已考点 1 、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内 容 ? （ 09 年 5 月） P537 2 、职业安全卫生预算编制审核程序（ 10 年 5 月） P535 3 、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（ 14 分）（ 2010 年 11 月） P536 4 、劳动仲裁的基本制度 P548 5 、劳动争议处理 P554 其中 4 、 5 还是可以继续进行案例分析， 1 、 2 、 3 可以忽略 50 2014 年 5 月综合题 3 、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为 该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机 密。 2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专 项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在 本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公 司 10 万元。 2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到 期，预示终止了和该公司的劳动关系。 2012 年 10 月，张先 生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司 发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生 拉走的。 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的 规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要 求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（ 18 分） 51 2014 年 11 月综合题 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司 签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动 李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次 与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。 2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更 手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双 方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会 提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系 ，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（ 18 分） 52 2014 年 11 月综合题参考答案 3. （ P540 ～ 566 ） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定 ，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对 照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴， 劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将 李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意 图也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能 按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等 事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单 位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二， 对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。 53 2014 年 11 月综合题参考答案 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法 律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入 损失，被申请人应予赔偿。 被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申 请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。 李某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关 规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要 求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中 华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种 权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自 主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。 54 2015 年 5 月综合题参考答案 3 、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（ 15 分） p555 3 、简述安全卫生编制程序。（ 16 分） 2015 年 11 月 55 预 测 本章出案例分析的可能性非常大 关注教材中的案例分析。劳动仲裁，劳动争 议处理。一般情况下要偏向劳动者。 56
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2008年11月二级人力资源管理师二级考试题及答案
2008 年 11 月人力资源管理师二级考试题(全)含答案 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题; 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业道德的说法中，正确的是( )。 (A)职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 (B)良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障 (C)职业道德与经济效益之间没有内在关联性 (D)职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是( )。 (A)社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式 (B)职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 (C)职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 (D)社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 3、对于集体主义，理解正确的是( )。 (A)坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 (B)在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 (C)集体有责任帮助个人实现个人利益 (D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 4、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是( )。 (A)选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 (B)小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 (C)对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 (D)“审慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 5、关于职业化管理，正确的说法是( )。 (A)职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 (B)职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 (C)职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系 (D)职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 6、诚信的特征是( )。 (A)社会性、强制性、自觉性、智慧性 (B)通识性、智慧性、止损性、资质性 (C)人本性、资质性、历史性、公约性 (D)通识性、规范性、普遍性、止损性 7、关于“节约”，正确的看法是( )。 (A)节约的根本要求是节用有度 (B)节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 (C)节约只是对物质资源的节省 (D)贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 8、奉献的特征是( )。 (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及随意性、条件性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、职业道德对职业技能所具有的作用是( )。 (A)统领作用 (B)决定作用 (C)沮滞作用 (D)促进作用 10、从业人员需要树立的正确义利观是( )。 (A)先利后义 (B)见利思义 (C)非利不为 (D)义然后取 11、社会主义核心价值体系的基本内容是( )。 (A)马克思主义指导思想 (B)中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观 12、诚信对于个人职业生涯的意义在于( )。 (A)诚信是人的社会化的必需 (B)诚信是人们谋得职业的必需 (C)诚信是人们职业发展的必需 (D)诚信是人的潜能发挥的必需 13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕;不联系实际讲大道理，我们不听;说 一套做一套，我们不服;自己做好了的事再要求我们做，我们不得不服。”这段话表明( )。 (A)民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威 (B)国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散 (C)领导身先士卒、做出表率是一种带动力量 (D)坚持原则、以德服人是公道的具体体现 14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( )。 (A)任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂 (B)在账外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为 (C)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，须如实入账 (D)经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无须入账 15、践行职业纪律的要求包括( )。 (A)学习岗位规则 (B)执行操作规程 (C)遵守行业规范 (D)严守法律法规 16、关于原则性与灵活性，正确的认识是( )。 (A)为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性 (B)在企业经营过程中固守原则性，会导至办事僵化 (C)在原则性与灵活性之间，原则性是前提 (D)坚持原则和适度灵活性是和谐企业建设的根本 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分 派一名残疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会( )。 (A)迫于压力，只能接受 (B)向领导说明自己不能接受的理由 (C)既然领导分配，就应接受 (D)先接受了再说 18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一 天车，但是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费 3 个多小时，你会( )。 (A)理解，支持 (B)理解，但不支持 (C)理解，但会提出疑问 (D)理解，但希望获得补偿 19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会( )。 (A)赶紧离开 (B)马上打电话告诉同事 (C)装作没看见 (D)第二天再告诉对方 20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会( )。 (A)同事吵架很正常，不会理会 (B)介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观 (C)感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊 (D)事不关己，干脆走开 21、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问 题，这令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛， 你会( )。 (A)虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了 (B)已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了 (C)要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 (D)虽然感到失望，还是会到现场观看 22、假如你只是某公司的一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能做出 的选择是( )。 (A)如果有人给“我”50 万，“我”就可以辞职不干了 (B)如果有出国深造的机会，“我”绝不会放弃 (C)如果有公司聘“我”去当总经理，“我”会认真考虑 (D)就目前状态而言，“我”会继续待在这家公司 23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是( ) (A)上下级关系 (B)同事关系 (C)与客户的关系 (D)朋友关系 24、邻居家的几个孩子在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们作鸟兽而 散，你会( )。 (A)逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿 (B)找到其中的一个孩子，要他说出打破玻璃的真相 (C)自认倒霉，自己处理了事 (D)吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们 25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的刮痕，为这事张某一家人 连续几天在你家附近骂街，你会( )。 (A)认为一定是张某怀疑自己划了他的车 (B)认为张某的做法可以理解 (C)建议张某报案，别指桑骂槐 (D)离张某一家远一点 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、( )是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 (A)总需求 (B)总需求价格 (C)总供给 (D)总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是( )。 (A)劳动争议处理法 (B)工资法 (C)劳动安全卫生标准法 (D)工作时间法 28 劳动法律关系的主要形态是( )。 (A)劳动行政法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动服务法律关系 (D)劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。 (A)顾客购买动机分析 (B)市场商品消费结构分析 (C)顾客消费承受能力分析 (D)企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是( )。 (A)员工学习 (B)员工自我保护机制 (C)员工激励 (D)员工的成熟和发展 32、下面不属于静态的组织设计理论的是( )。 (A)组织体制 (B)机构 (C)信息控制 (D)规章 33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是( )。 (A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式 (B)子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中 (C)多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 (D)模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业 34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是( )。 (A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务 (C)某个单位的工作效率和员工的士气如何 (D)某个单位应该为别的单位提供哪些服务 35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是( )。 (A)生产经营情况恶化 (B)工作效率降低 (C)要求离职的人数增多 (D)市场占有率缩小 36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。 (A)质量管理 (B)劳动保护的规定 (C)户籍制度 (D)安全生产的规定 37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的( )变革方式。 (A)改良式 (B)渐进式 (C)计划式 (D)爆破式 38、以下不属于人力资源需求预测内容的是( )。 (A)现实人力资源预测 (B)未来人力资源需求预测 (C)现实人力资源需求预测 (D)未来流失人力资源预测分析 39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是( )。 (A)灰色预测模型法 (B)转换比率法 (C)马尔可夫分析法 (D)经验预测法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( )。 (A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测 (B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 (C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 (D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测 41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为( )。 (A)一次量化 (B)二次量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( )。 (A)量词式标度 (B)数量式标度 (C)定义式标度 (D)等级式标度 43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( )。 (A)身体素质 (B)婚姻状况 (C)工作经验 (D)性别年龄 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( )。 (A)心理测验 (B)品德测验 (C)投射技术 (D)情境测验 45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0 表示两级测评数据( )。 (A)完全负相关 (B)不相关 (C)完全正相关 (D)不确定 46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( ) (A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应 (D)录用压力 47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于( )。 (A)背景性问题 (B)情境性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 48、( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 (A)评价中心 (B)管理中心 (C)控制中心 (D)学习中心 49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( )。 (A)人力资源主管 (B)财务管理人员 (C)销售部门经理 (D)公关部门经理 50、以下关于培训费用的说法错误的是( )。 (A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 (B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用 (C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 (D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 51、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括( )。 (A)专家咨询 (B)中介机构 (C)小组讨论 (D)经验总结 52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础， 它不包括( )。 (A)企业培训计划 (B)培训课程计划 (C)课程系列计划 (D)培训评估计划 53、在培训的印刷材料中，( )可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。 (A)工作任务表 (B)岗位指南 (C)培训都指南 (D)学员手册 54、在管理人员所应具有的技能中，( )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的 相互关系的能力。 (A)专业技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)协调技能 55、培训效果的正式评估的优点不包括( )。 (A)在数据和事实的基础上做出判断 (B)可将评估结论与最初计划比较 (C)容易将评估结论用书面形式表现 (D)不会给受训者带来太大的压力 56、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是( )。 (A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 (B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩 (C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 (D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是( )。 (A)劳动效率 (B)定额标准 (C)质量标准 (D)操作规范 58、在评估培训效果时，( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。 (A)访谈法 (B)问卷调查法 (C)观察法 (D)电话调查法 59、加权选择量表法属于( )绩效考评方法。 (A)品质导向型 (B)结果导向型 (C)行为导向型 (D)综合型 60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是( )。 (A)缺乏针对性 (B)不能满足各类岗位的要求 (C)缺乏导向型 (D)不能进行人员的横向比较 61、( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。 (A)后继效应 (B)晕轮误差 (C)个人偏见 (D)优先效应 62、( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作过程 (D)工作成果 63、客户投诉率属于( )的绩效考评指标。 (A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型 64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( )。 (A)分解提问标准 (B)综合等级标准 (C)综合提问标准 (D)分解等级标准 65、建立战略导向的 KPI 体系的意义不包括( )。 (A)有助于员工的自我实现 (B)对战略导向起牵引作用 (C)最大限度地激发员工斗志 (D)强调对员工行为的激励 66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括( )。 (A)增值产出的原则 (B)目标导向的原则 (C)结果优先的原则 (D)设定权重的原则 67、( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 (A)平衡计分卡 (B)评价中心 (C)行为定位法 (D)360 度考评 68、( )的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 69、( )是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。 (A)职系 (B)职组 (C)职门 (D)职等 70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是( )。 (A)倒推比较法 (B)基本点数换算法 (C)经验判断法 (D)交叉岗位换算法 71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( )。 (A)标准值 (B)固定值 (C)浮动值 (D)基本值 72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为( )。 (A)奖励工资制 (B)提成工资制 (C)技术工资制 (D)绩效工资制 73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。 (A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队 (D)项目团队 74、( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。 (A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向 75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是( )。 (A)高弹性类 (B)低弹性类 (C)高风险类 (D)高稳定类 76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是( )。 (A)从下而上法 (B)从上而下法 (C)由内到外法 (D)由外到内法 77、在劳务派遣中，( )的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。 (A)接受单位与被派遣劳动者 (B)雇主与雇员 (C)劳务派遣单位与接受单位 (D)劳务派遣单位与被派遣劳动者 78、下列关于劳务派遣的说法错误的是( )。 (A)劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用 (B)劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者 (C)劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务 (D)被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题 79、实行工资指导线制度的主要目的不包括( )。 (A)实现社会公平 (B)逐步提高工资水平 (C)调整、规范工资分配关系 (D)使雇员工资收入随企业效益增长而增长 80、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布;② 信息采集;③ 价位制定。 排序正确的是( )。 (A)②③① (B)③①② (C)③②① (D)①②③ 81、在安全生产责任制中，( )在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。 (A)工人 (B)各职能部门负责人 (C)总工程师 (D)分管安全卫生的负责人 82、职工一方当事人人数为( )以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。 (A)1 人 (B)2 人 (C)3 人 (D)4 人 83、劳动争议处理的原则不包括( )。 (A)合议原则 (B)合法原则 (C)公正原则 (D)及时处理原则 84、以下关于调解意见书说法错误的是( )。 (A)它是调解委员会单方的意思表示 (B)它对争议双方没有约束力 (C)它是劳动争议当事人双方的意思表示 (D)它是双方达不成协议的结果 85、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的( )内不向人民法院起诉的，即发生法律效 力。 (A)3 日 (B)5 日 (C)7 日 (D)15 日 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括( )。 (A)体制障碍 (B)市场缺陷 (C)诚信问题 (D)经济滞后 (E)信息障碍 87、战略控制的方法包括( )。 (A)全程控制 (B)事前控制 (C)局部控制 (D)事后控制 (E)事中控制 88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。 (A)是变革的代言人 (B)自信和远见 (C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力 89、人力资源开发的根本目标包括( )。 (A)有效促进人的发展 (B)有效运用人的潜能 (C)有效促进组织的发展 (D)有效开发人的潜能 (E)有效开发组织的潜能 90、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括( )。 (A)持股成员企业层 (B)控股成员企业层 (C)参股成员企业层 (D)协作成员企业层 (E)核心企业 91、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有( )。 (A)直线制 (B)职能制 (C)矩阵制 (D)子公司 (E)非常设机构 92、企业组织发展的战略主要有( )。 (A)多种经营战略 (B)扩大地区战略 (C)增大数量战略 (D)人才培养战略 (E)纵向整合战略 93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括( )。 (A)经济环境 (B)企业的行业特征 (C)科技环境 (D)企业的发展战略 (E)社会文化 94、影响人力资源需求预测的一般因素包括( )。 (A)市场需求 (B)工资状况 (C)企业总产值 (D)工作时间 (E)政府的方针政策的影响 95、影响企业外部劳动力供给的因素有( )。 (A)择业心理偏好 (B)企业人员的自然流失 (C)社会就业意识 (D)劳动力市场发育程度 (E)地域性因素 96、人岗匹配包括( )。 (A)岗位与岗位之间相匹配 (B)员工与员工之间相匹配 (C)工作报酬与员工贡献相匹配 (D)工作要求与员工素质相匹配 (E)工作报酬与员工学历相匹配 97、测评方案的内容主要涉及( )。 (A)被测评的对象 (B)测评方法选择 (C)参照标准设计的确立 (D)测评员工选择 (E)素质能力测评的指标体系 98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有( )。 (A)道德分类标准 (B)调查分类标准 (C)数学分类标准 (D)性别分类标准 (E)能力分类标准 99、以下有关行为描述面试的说法正确的有( )。 (A)是一种特殊的结构化面试 (B)面试的问题都是行为性问题 (C)是一种特殊的非结构化面试 (D)面试的问题都是知识性问题 (E)实质是识别关键性的工作要求 100、无领导小组讨论的优点包括( )。 (A)具有生动的人际互动效应 (B)题目的质量影响测评的质量 (C)讨论过程真实、易于评价 (D)被评价者难以掩饰自己特点 (E)对评价者和评价标准的要求较高 101、目前流行的人员素质理论包括( )。 (A)冰山模型 (B)洋葱模型 (C)大海模型 (D)大树模型 (E)橘子模型 102、教学计划的基本内容包括( )。 (A)教学形式 (B)教学目标 (C)课程设置 (D)教学环节 (E)教学时间安排 103、在企业外部聘请培训师的优点包括( )。 (A)选择范围较大 (B)带来全新理念 (C)提高培训档次 (D)易于控制培训 (E)易于营造气氛 104、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括( )。 (A)训练周密 (B)增强了主动性 (C)针对性好 (D)学员能全力以赴学习 (E)较有深度 105、以下不属于培训前效果评估的作用的是( )。 (A)保证培训效果测定的科学性 (B)保证培训需求确认的科学性 (C)保证培训活动按照计划进行 (D)确保计划与实际需求合理衔接 (E)找出不足，发现新培训需要 106、对培训效果进行学习评估的时间应为( )。 (A)半年或一年以后 (B)课程结束时 (C)三个月或半年以后 (D)课程进行时 (E)公司进行绩效评估时 107、员工培训情感成果评估的测量方法包括( )。 (A)态度调查 (B)笔试 (C)现场观察 (D)访谈 (E)关注某小组 108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持( )。 (A)闭环原则 (B)逐步改进的原则 (C)不断优化的原则 (D)目标导向的原则 (E)比较分析的原则 109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法( )。 (A)考评有客观依据 (B)缺乏量化的考评标准 (C)可用于考评团队绩效 (D)受考评者主观因素的制约和影响 (E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效 110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有( )。 (A)后继效应 (B)评价指标对考评的影响 (C)自我中心效应 (D)评价标准对考评的影响 (E)员工绩效的分布误差 111、以下关于等距量表的说法正确的有( )。 (A)有绝对零点 (B)数量差距相同 (C)数量差距以相同的比例变化 (D)没有绝对零点 (E)在一个变量上对事物进行分类 112、提取关键绩效指标的方法包括( )。 (A)综合指标法 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 (E)标杆基准法 113、审核关键绩效指标的要点包括( )。 (A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空间 (C)工作产出是否为最终产品 (D)多个考评者参与，结果是否可靠、准确 (E)KPI 能否解释被考评者 50%以上的工作目标 114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括( )。 (A)合乎一般标准的企业 (B)同行业中同类型的其他企业 (C)与本企业构成人力资源竞争对象的企业 (D)其他行业中有相似相近工作岗位的企业 (E)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、常用的薪酬调查方式有( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 (E)采集社会公开信息 116、岗位工资制的特点包括( )。 (A)对人不对岗 (B)根据岗位支付工资 (C)同岗不同酬 (D)以岗位分析为基础 (E)客观性较强 117、一个合理的工资结构应该包括( )。 (A)固定工资 (B)浮动工资 (C)特殊津贴 (D)提成工资 (E)特殊福利 118、( )属于组合工资结构。 (A)岗位技能工资 (B)能力资格工资 (C)岗位效益工资 (D)技术等级工资 (E)薪点工资 119、( )的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。 (A)员工升学 (B)员工死亡 (C)员工参军 (D)员工失业 (E)新就业单位没有实行企业年金制度 120、劳务派遣单位的职责包括( )。 (A)支付工资 (B)被派遣劳动者的招聘甄选 (C)提供福利待遇 (D)被派遣劳动者的考核录用 (E)提供工作岗位 121、劳动力市场工资指导价位分为( )形式。 (A)年工资收入 (B)月工资收入 (C)周工资收入 (D)日工资收入 (E)小时工资收入 122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括( )。 (A)建立规范化的信息采集制度 (B)建立现代化的信息发布手段 (C)保证统计调查资料的及时性、准确性 (D)建立科学化的工资指导价位制定方法 (E)保证工资指导价位能真实反映劳动力价格 123、以下属于劳动安全卫生保护费用的有( )。 (A)工伤保险费 (B)工伤医疗费用 (C)工伤评残费用 (D)健康检查费用 (E)职业病防治费用 124、根据争议标的的不同，劳动争议可划分为( )。 (A)关于劳动权力的争议 (B)关于工作时间的争议 (C)关于休息休假的争议 (D)关于保险福利的争议 (E)关于劳动利益的争议 125、劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括( )。 (A)组成仲裁庭 (B)审阅案件材料 (C)庭审前进行调解 (D)送达开庭通知 (E)进行必要的调查取证 2008 年 11 月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册 二：专业能力 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一二总分总分人 得分 一、简答题(本题共 3 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 16 分，共 38 分) 1、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10 分) 2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12 分) 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16 分) 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 22 分，共 62 分) 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘 20 名营销经理。公司人 力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一 个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接 受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。 在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个 阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选 人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组 讨论等方法选拔出最终候选人。 请根据本案例，回答以下问题： (1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10 分) (2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10 分) 2、这次是一次为 SH 物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的 讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起 议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了， 本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关 的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务 的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货 物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊， 我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不 是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主 管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向 HR 经 理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然 讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 请结合本案例，回答以下问题： (1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8 分) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12 分) 3、2001 年 8 月 1 日，张先生与某工程设计院签订 4 年期劳动合同，合同期限到 2005 年 7 月 30 日止，工作岗位为行政助理。2003 年 2 月变更劳动合同，张某任该院人 力资源部人事主管。2003 年 2 月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责 任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门 奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以 15%，基本定额为每名设计人 员 10 万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的 70%为基数，再乘以各自岗位系数， 人事主管岗位的系数为 0.8. 2004 年 10 月 15 日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付 其 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当 地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金 67180 元及经济补偿金 16800 元。 本案的具体的事实与理由如下： 首先，张先生提供的工资表表明：2003 年 5 月和 10 月两次累计预支张某奖金 2.6 万 元，2004 年 5 月和 9 月份两次支付 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月奖金共计 2.9 万元， 这与制度规定应予支付的数额相去甚远。 其次，张先生提供的依据是：某工程设计院 2003 年全年完成合同额 2150 万元， 2004 年经营目标为 2400 万元;2003 年工程成本为 58 万元，2004 年工程成本为 48 万 元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以 DD 会计师事务所依法关于某工程设计院 全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003 年实际完成合同额 2000 万元，工 程成本为 62 万元;2004 年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。 再次，张先生主张 2003 年全院设计人员为 22 人，2004 年全院设计人员为 36 人。 而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院 2003 年与 2004 年设计及设计辅助人 员分别为 25 人和 40 人。 最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。 请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。(22 分) 2008 年 11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26.C 27.A 28.B 29. 30.D 31. 32.C 33.B 34.C 35.D 36.A 37.A 38.A 39.D 40.B 41.A 42.D 43.A 44.A 45.B 46.C 47.B 48.A 49.B 50.C 51.D 52.D 53.B 54.C 55.D 56.B 57.A 58.D 59.C 60.D 61.A 62.D 63.C 64.B 65.A 66.B 67.D 68.A 69.C 70.A 71.C 72.D 73.A 74.D 75.D 76.B 77.D 78.A 79.D 80.A 81.B 82.C 83.A 84.C 85.D 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86. ABE 87. BDE 88. ABCDE 89. BD 90. BCDE 91 .ABC 92. ABCE 93. ACE 94. ABCDE 95. ACDE 96. ABCD 97. ABCDE 98. BC 99. ABE 100.ACD 101.AB 102.ABCDE 103.ABCE 104.CDE 105.CE 106.AE 107.ADE 108.ACE 109.BDE 110.ABCDE 111.BD 112.BCE 113.ABCE 114.BCDE 115.ABCE 116.BDE 117.AB 118.ACE 119.ACDE 120.ABCD 121.AB 122.ABCDE 123.ACDE 124.BCD 125.ABCDE 2008 年 11 月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师专业技 能试卷标准答案和评分标准 一、简答题(本题共 3 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 16 分，共 38 分) 1、评分标准： ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2 分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预 测工作准备精确而翔实的资料。(2 分) ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量 为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2 分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整 供大于求或求大于供的政策措施。(2 分) ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统， 应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合 实际，更好地促进企业目标的实现。(2 分) 2、评分标准： (1)绩效考评指标体系设计和程序： ①进行工作岗位分析;(2 分) ②进行理论验证;(2 分) ③进行指标调查，确定指标体系;(2 分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2 分) (2)绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则;(2 分) ②先进合理的原则;(2 分) ③突出特点的原则;(2 分) ④简洁扼要的原则。(2 分) 3、评分标准： (1)岗位分类的主要步骤： ①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2 分) ②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2 分) ③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人 力资源管理工作的依据。(2 分) ④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分 类管理提供依据。(2 分) (2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤： ①选择岗位评价要素;(2 分) ②建立岗位要素指标评价标准表;(2 分) ③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2 分) ④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2 分) 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 22 分，共 62 分) 1、评分标准： (1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作： ①收集必要的相关资料和数据。(2 分) ②组织强有力的测评小组。(2 分) ③制定测评方案。(2 分) A、确定被测评对象范围和测评目的;(1 分) B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1 分) C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1 分) D、选择合理的测评方法。(1 分) (2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项 2 分，最高 10 分) ①沟通协作;(2 分) ②组织能力;(2 分) ③监控;(2 分) ④培养与指导他人;(2 分) ⑤团队精神;(2 分) ⑥激励下属;(2 分) ⑦绩效导向。(2 分) 2、评分标准： (1)主要原因： ①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2 分) ②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要 求。(2 分) ③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应 性。(2 分) ④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不 良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严 重过失。(2 分) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项 2 分，最高 12 分) ①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部 或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2 分) ②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2 分) ③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案 出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主 管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2 分) ④应在培训 1~2 周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本 情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2 分) ⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠 正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取 长补短，改进教学。(2 分) ⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的 教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方 式，切实保证培训质量和效果。(2 分) ⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效 果的评估，发现问题及时纠正。(2 分) 3、评分标准： ①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2 分) ②本案争议的焦点： A、奖金计算办法和参数。(2 分) B、劳动争议事实的举证责任。(2 分) ③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管 理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2 分) 在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关 参数的认定上。 ④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的 事实提供证据加以证明的责任。 没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的 特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。(2 分) ⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工 程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任。(2 分) ⑥ 2003 年经 DD 会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予 以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(2 分) ⑦ 2004 年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、 工程成本等项按照 9/12 进行折算，只计算到 1 月~9 月为止。(2 分) ⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为： A、2003 年奖金： [(2000-62-10 X 25)X 15%/25] X 70% X 0.8=5.67168(万元)(1 分) B、2004 年 1 月~9 月奖金： [(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40] X 70% X 0.8=3.0744(万元)(1 分) C、应付奖金总额： 5.67168+3.0744=8.74608(万元)(1 分) D、应补发奖金额： 8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)(1 分) E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的 25%，加发经 济补偿金 8115.2 元。(2 分)
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2008年5月人力资源管理师(二级)考试真题及参考答案
2008 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1.考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2.考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4.每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后。再选涂 其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5.考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6.考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部份 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个 以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（A）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 第 1 页 共 18 页 2.职业道德的规范功能是指（ ） （A）岗位责任的总体规定效用 （B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用 （D）自律作用 3.美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（ ） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（ ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（ ） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（ ） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（ ） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（ ） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9.敬业的含义包括（ ） （A）恪尽职守 （B）勤奋努力 （C）享受工作 （D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（ ） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右 （B）澄清事实，主持公道 （C）主动担当，不自保推责 （D）敢于说出一切事实真相 11.下列做法中，违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ ） （A）使用与知名商品近似的名称、包装、装潢 （B）抽奖式的有奖销售，最高奖的金额超过 5000 元 （C）季节性降价 2 （D）因转产、歇业降价销售商品 12.下面做法中，违背办事公道要求的是（ ） （A）某公司与员工约定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司处罚 （B）某公司遵循男女平等原则，规定男女员工干同样的工作 （C）某售票员发现自己的朋友在排队购票，于是允许其直接到前员购票 （D）某饭店阻止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求 13.职业活动中，纪律的主要特征是（ ） （A）社会性 （B）强制性 （C）普遍适用性 （D）变动性 14.符合国家《节能源管理暂行条例》要求的是（ ） （A）企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 （B）为保障冬季供热，自主扩大锅炉 （C）土法炼焦 （D）企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训 15.践行规范“合作”的要求是（ ）。 （A）求同存异 （B）互助协作 （C）公平竞争 （D）好人主义 16.关于奉献，正确的看法是（ ）。 （A）多劳多得，不能有所得就不会有奉献 （B）奉献是相互，别人不奉献我就不奉献 （C）奉献并非难事，是人人可为的 （D）多付出一点点儿，有助于员工个成长 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.公园里，李女士和张女士分别带着自家的狗散步，突然，两只狗撕打起来，李女士的狗体力不支，最终被张 女士的狗咬伤。李女士要求张女士赔偿，两人争吵起来，对于张女士的说法，你能够认可的是（ ） （A）“你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有本事” （B）“我的狗咬了你的狗，你可以让你的狗去咬我的狗呀，这样就扯平了” （C）“我没让我家的狗咬你家的狗” （D）“两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀” 18.在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计这班车是上不去了，你着急 去上班，如果照这样排下去，上班肯定会迟到。你会（ ） （A）冲到前面加楔儿 （B）打出租车 （C）耐着性儿排队 （D）跟前面排除的人协商调换 19.如果你赞同“企业家应该成为大家学习的的榜样”这个观点，你的理由是（ ） （A）企业家有钱 （B）企业家可以做慈善事情 （C）企业家有能力 （D）企业家社会地位高 20.某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（ ） （A）工作上很投入 （B）办事拖拉 （C）工作量大 （D）家庭观念不强 3 21.你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相片时会（ ） （A）鄙视 （B）防备 （C）疏远 （D）观察 22.公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不够，你认为总经理表扬你是因为（ ） （A）他不了解自己 （B）他可能弄错了对象 （C）他想鼓舞自己 （D）他只不过是顺口说说而已 23.你正在忙于工作，有同事向你请教一个技术问题。你会（ ） （A）马上停下自已的手头工作，帮助他 （B）告诉对方，等自己忙完了自己的事情再去帮助他 （C）告诉对方，等自己下班后再去帮助他 （D）边做自己的工作，边指导对方 24.某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是（ ） （A）活该 （B）打了他，也许能帮助他改过自新 （C）送派出所 （D）别打坏了就行 25.如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法，你最可能做事情是（ ） （A）玩手机游戏 （B）和旁边的人聊天 （C）休息 （D）浏览事先带的报纸 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑） 26.劳动力市场的基本功能是（B）P3 （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27.以下不属于劳动法基本原则特点的是（D）P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28.劳动法的立法宗旨在于（C）P31 （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29.（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 P61 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D）P113 （A）团队学习 （B）绩效 （C）成员满意度 （D）薪酬 31.对员工而言，绩效管理不具有的功能是（A） （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 32.以下不属于静态的组织设计理论的是（D） （A）组织的规章 （B）组织的体制 （C）组织的机制 （D）组织的协调 33.合理分权的作用不包括（A） （A）有利于企业统一指挥和领导 （B）有利于调动下级的积极主动性 （C）有利于基层迅速正确地做出决策 4 （D）有利于领导集中力量抓重大问题 34.以下关于智囊机构的说法不正确的是（B） （A）又称战略研究部或信息公司 （B）对集团高层提供的方案进行决策 （C）参与制定集团年度生产经营计划 （D）搜集、整理、储存相关信息资料 35.管理业务流程图中不包括的信息是（ ） （A）业务程序 （B）业务岗位 （C）业务数量 （D）信息传递 36.企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（A） （A） 给员工增加福利津贴 （B） 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 （C） 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 （D） 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 37.挟义的人力资源规划不包括（ ） （A）人员配备计划 （B） 人员晋升计划 （C） 人员补充计划 （D）人员培训计划 38.（ ）不属于人力资源需求预测的定量方法。 （A）经验预测法 （B）转换比率法 （C）趋势外推法 （D）回归分析法 39.人力资源预测的作用不包括（ ） （A）提高组织的竞争力 （B）有助于调动员工的积极性 （C）有助于开拓市场空间 （D）是实施人力资源管理的重要依据 40.人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变 动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 （A）计量经济模型 （B） 马尔可夫模型 （C） 计算机模型法 （D）定员定额分析法 41.以下不属于员工素质测评的基本原理是（ ） （A）个体差异原理 （B） 同素异构原理 （C） 工作差异原理 （D）人岗匹配原理 42.根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43.测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ） （A）访谈技术 （B）FRC 法 （C）投射技术 （D）问卷法 44.报告测评指导语的时间应控制在（ ）以内。 （A）1 分钟 （B）5 分钟 （C）10 分钟 （D）15 分钟 45.“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ ）。 （A）经验性面试 （B）非结构化面试 （C）情境性面试 （D）半结构化面试 46.面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）。 （A）公司岗位需求 （B）应聘者能力水平 （C）公司发展战略 （D）应聘者发展潜力 47.招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ） 5 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。 （A）无情境性讨论 （B）不定角色的讨论 （C）情境性的讨论 （D）指定角色的讨论 49.答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ） （A）排序选择型问题 （B）开放式问题 （C）资源争夺型题目 （D）两难式问题 50.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（ ）要求。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51.以下不属于教学计划的设计原则的是（ ）。 （A）普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 52.在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（ ）。 （A）教学资源 （B）交付要求 （C）资料结构 （D）课程评估 53.不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）测量工具 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54.以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ ）。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55.在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（ ） （A）建设性评估 （B）正式评估 （C）总结性评估 （D）非正式评估 56.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57.对培训效果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （B）态度调查 （C）关注某小组 （D）现场观察 59.考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ） （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）品质性效标 60.以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。 （A）需要进行时间研究 （B）需要进行工作研究 6 （C）具有多种不同形式 （D）需要进行空间研究 61.克服分布误差的最佳方法是（ ）。 （A）目标管理法 （B）配对比较法 （C）强迫分布法 （D）合成考评法 62.“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。 （A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 63.语言表达能力属于（ ）。 （A）行为过程型的绩效考评指标 （B）品质特征型的绩效考评指标 （C）工作结果型的绩效考评指标 （D）工作方式型的绩效考评指标 64.绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（ ）。 （A）①③②④ （B）①②③④ （C）①②④③ （D）①④②③ 65.（ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 （A）平衡记分卡 （B）关键分析法 （C）目标分解法 （D）岗位分析法 66.对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。 （A）数量化 （B）质量化 （C）描述性 （D）目标化 67.360 度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 （A）公司薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 69.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ ）。 （A）1 小时 （B）2 小时 （C）3 小时 （D）4 小时 70.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）。 （A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品位分级 （D）品位分类 71.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部 门的岗位工资类型是（ ）。 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ ）。 （A）能力工资 （B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73.使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（ ）。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74.（ ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。 （A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 75.工资结构具有高稳定性的工资制度是（ ）。 7 （A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制 76.企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（ ）。 （A）派遣合同 （B）劳动合同 （C）集体合同 （D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产 （B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工 （D）劳动环境改善 79.工资指导线（ ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（ ）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 （A）5 日 （B）7 日 （C）10 日 （D）15 日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（ ）。 （A）每年发布一次 （B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询 （D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）奖惩分明 83.职工一方当事人人数为 2 人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（ ）。 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 84.（ ）属于劳动争议仲裁的原则之一。 （A）平等自愿 （B）一次载决 （C）公平公正 （D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（ ）内向申诉人发出书面通知。 （A）3 日 （B）5 日 （C）7 日 （D）15 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE）。P20 （A）是高效率利用劳动资源的需要 （B）是一种正常性失业 （C）是动态性市场经济的一个自然特征 （D）是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87.企业目标管理的特点主要包括（ABCD）。P72 （A）一种系统化的管理模式 （B）更富于参与性 （C）有明确的完整的目标体系 （D）强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88.满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105 （A）控制他人和活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）战胜对手或敌人 （D）成为团队的一分子 8 （E）比竞争者更出色 89.人力资源理论体系包括（ABC）。P167 （A）心理开发 （B）生理开发 （C）伦理开发 （D）技能开发 （E）环境开发 90.以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ ）。 （A）新设一个职位 （B）两家企业合并 （C）企业组织结构的整合 （D）局部改革某个科室的职能 （E）从职能制结构改为事业部制结构 91.以下属于影响企业战略决策的信息的是（ ）。 （A）产品结构 （B）产品的市场占有率 （C）消费者结构 （D）技术装备的先进性 （E）生产销售状况 92.人力资源需求预测的内容包括（ABD）。P30 （A）企业人力资源需求预测 （B）企业人力资源供给预测 （C）企业人力资源结构预测 （D）企业特种人力资源预测 （E）企业人力资源存量与增量预测 93.岗位定员法是根据（DE）计算和确定定员人数的方法。P45 （A）岗位工作的经验要求 （B）岗位工作的效率 （C）岗位工作人员的生产率 （D）工作岗位的多少 （E）岗位工作负荷量的大小 94.影响企业经营管理人员需求的参数有（BD）。P48 （A）出勤率 （B）总成本 （C）生产技术水平 （D）总资产 （E）企业管理制度 95.若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（CDE）。P70 （A）减少员工的工作时间 （B）合并或关闭某些臃肿机构 （C）提高企业的资本有机构成 （D）将符合条件的富余人员调往空缺岗位 （E）制定聘用非全日制临时用工计划 96.考核性测评的主要特点是（DE）。P74 （A）结果不公开 （B）系统性强 （C）测评标准刚性强 （D）概括性较强 （E）有较高的信度与效度 97.员工测评标准体系的构成包括（CE）。P81 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）综合结构 （E）纵向结构 98.（ABCDE）能够引起测评结果的误差。P90 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）参评人员训练不足 （D）近因误差 （E）测评的指标体系和参照标准不够明确 99.由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ABCD）。P108 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 （E）鲶鱼效应 100.结构化面试的开发包括（ABC）。P118 9 （A）测评标准的开发 （B）面试问题的设计 （C）评分标准的确定 （D）面试考官的选拔 （E）面试结果和公布 101.以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ACD）。P127 （A）人力资源主管 （B）研发管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理 （E）财务管理人员 102.以下不属于员工培训的直接培训成本的是（CE）。P146 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的往来交通 （E）培训对象受训期间的工资福利 103.设计课程时，选择课程内容的原则包括（ACBE）。P158 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104.在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ABCD）。P167 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）翔实全面 105.企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ABCDE）。P172 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106.培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（ABE）。P180 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否给受训者某种资格 107.对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）定额标准 （E）统计日报 108.综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）加权选择量表法 （C）目标管理法 （D）图解式评价量表法 （E）评价中心法 109.以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考证方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目 110.自我中心效应的具体表现为（ ）。 （A）相似偏差 （B）优先效应误差 （C）对比偏差 （D）晕轮效应误差 （E）共同偏差 111.编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ）。 （A）定量准确原则 （B）定性科学原则 （C）目标导向原则 （D）先进合理原则 10 （E）突出特点原则 112.以下关于战略导向的 KPI 体系的说法正确的有（ ）。 （A）KPI 体系以控制为中心 （B）财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上而下分解 （D）最大限度激发员工的斗志 （E）强调对员工行为的激励 113.关键绩效指标可分为（ ）。 （A）数量指标 （B）质量指标 （C）成本指标 （D）时限指标 （E）收益指标 114.企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。 （A）家庭人口 （B）奖金福利 （C）长期激励 （D）加班时间 （E）健康状况 115.对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（ ）。 （A）四分位法 （B）简单平均法 （C）百分位法 （D）加权平均法 （E）中位数法 116.技能工资的种类包括（ ）。 （A）技术工资 （B）能力工资 （C）提成工资 （D）薪点工资 （E）效益工资 117.影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。 （A）市场因素 （B）所属行业 （C）生活费用 （D）企业规模 （E）物价水平 118.（ ）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119.企业年金方案的主要内容包括（ ）。 （A）双方约定的其他事项 （B）计发办法 （C）支付企业年金 （D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（ ）。 （A）违反协议的责任 （B）派遣期限 （C）派遣岗位和人员数量 （D）劳动报酬 （E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（ ）。 （A）工资分配形式 （B）解除工资协议的程序 （C）资金分配方法 （D）变更工资协议的程序 （E）工资协议的期限 122.同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（ ）等因素决定。 （A）企业规模 （B）企业经济效益 （C）就业状况 （D）企业经济类型 （E）不同层次的劳动者 123.劳动安全卫生管理制度的种类包括（ ）。 11 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）劳动环境优化制度 （E）安全用品采购制度 124.调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（ ）。 （A）调解的原则不同 （B）主持调解的主体不同 （C）调解的效力不同 （D）调解案件的范围不同 （E）在劳动争议处理中的地位不同 125.按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括（ ）。 （A）确定劳动争议的标的 （B）分析确定意思表示的意志内容 （C）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定 （D）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定 （E）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册二：专业技能 注意事项：1. 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2. 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3. 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。 。 一 二 总分 总分人 得分 12 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12 分） 2.简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第一小题 34 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 74 分） 1.YJ 集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于 1993 年 5 月，历经 十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规 模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产 50 亿元，员工 2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等 全国 8 个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力 资源部在公司内部发布公告，马上就有 40 多名符合报名条件的人员报了名， 如何从这 40 名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的 选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经 理。 请根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14 分） （2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10 分） （3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10 分） 2.MBS 是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上， MBS 公司取消了以往绩效七级考核的评等方式， 而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工 都能得到 2 等。 MBS 公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business Commitments—PBC）制度， 除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找 6 位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦 称之为“360 度反馈”。员工个人表现被除评为第 3 等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工 作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的 4 等时，你可能被给予“6 个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评 为 4 等的人在公司占极小的比例）。评等 2 代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到 1 等的人称为[水上 13 飞]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照 PBC 绩效考评体系的 要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的 KPI 指标的基础上，在部门经理的指导 下制定自己的 PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具 体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设 定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来 励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个 字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺： 承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客 面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般 MBS 公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要 根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策 （Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等 50%的权重。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出 PBC 的四级评等 标准，并填入表 1 的第二栏中。（8 分） 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 PBC—2 PBC—3 PBC—4 （2）对该公司所推行 PBC 考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12 分） 3.W 公司是一家民营房地产企业，19936 年总经理贾先生创建 W 公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工， 并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事 4 部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会 计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。 由于近几年房地产行业发展迅速，W 公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的 4 个部门变成项目开发、 市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等 9 个部门。人员也由过去的十几个人 发展到现在有 500 多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但 总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次 的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见 14 不一，相互扯皮。此外，W 公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后 来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越 来越多。 目前，W 公司手中仍然有约 120 万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”， 而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。 请您根据本案例，回答以下问题： （1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10 分） （2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10 分） 2008 年 5 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德（无标准答案） 第二部分理论知识 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 B D C C D D D A B C A D A C B B D C B C A B A B C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 A B B C A D A D A D C D B C A B A C B B C C B A D 76 D 101 ACD 77 B 102 有误 78 C 103 ABCE 79 A 104 ABCD 80 A 105 ABCDE 81 C 106 ABE 82 D 107 BCE 83 A 108 ADE 84 B 109 ADE 85 C 110 AC 86 ABCE 111 ADE 87 ABCD 112 BCDE 88 BD 113 ABCD 89 ABCDE 114 BCD 90 AD 115 AC 91 ABCDE 116 AB 92 ACDE 117 ACE 93 DE 118 AB 94 ABDE 119 ABCDE 95 CDE 120 ABCDE 96 DE 121 ABCDE 97 CE 122 ABDE 98 ABCDE 123 ABC 99 ABCD 124 BCDE 100 ABC 125 ABCDE 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 15 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师（二级）专业技能试卷 标准答案及评分标准 一、 简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.评分标准： 对薪酬调查数据分析可采用以下方法： （1）数据排列法； （2 分） （2）频率分析法； （2 分） （3）趋中趋势分析； （2 分） （4）离散分析； （2 分） （5）回归分析法； （2 分） （6）图表分析法； （2 分） 2.评分标准： 工资集体协商的主要内容包括：（每项 2 分，最高 14 分） （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （2 分） （3）职业年度平均工资水平及其调整幅度； （2 分） （4）奖金、津贴、补贴等调整幅度； （2 分） （5）工资支付办法； （2 分） （6）变更、解除工资协议的程序； （2 分） （7）工资协议的终止条件； （2 分） （8）工资协议的违约责任； （2 分） （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 （2 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 34 分，第 2 题 20 分，第 3 题 20 分，共 74 分） 1.评分标准： （1）企业选配培训师的基本标准：（每项 2 分，最高 14 分） ① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2 分） ② 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； （2 分） ③ 具有培训授课经验和技巧； （2 分） ④ 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； （2 分） ⑤ 具有良好的交流与沟通能力； （2 分） ⑥ 具有引导学员自我学习的能力； （2 分） ⑦ 善于在课堂上发现问题并解决问题； （2 分） ⑧ 积累与培训内容相关的案例与资料； （2 分） ⑨ 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； （2 分） ⑩ 拥有培训热情和教学愿望。 （2 分） (2) 面试中应该注意避免的常见问题：（每项 2 分，最高 10 分） ① 面试目的不明确； （2 分） ② 面试标准不具体； （2 分） ③ 面试缺乏系统性； （2 分） ④ 面试问题设计不合理； （2 分） ⑤ 面试考官的偏见。 （2 分） （3）无领导小组讨论的优势：（每项 2 分，最高 10 分） ① 应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2 分） ② 能观察到被试之间的相互影响； （2 分） 16 ③ 能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价； ④ 能依据被试的多种能力要素和个性特质； （2 分） （2 分） ⑤ 能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率； （2 分） ⑥ 能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； （2 分） ⑦ 能节省时间，测评的效率很高； （2 分） ⑧ 能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。 （2 分） 2、评分标准： （1）PBC 的四级评等标准： 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目 标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。 （2 分） PBC—2 达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。 PBC—3 没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相 应的经验并改善其原有的结果； （2 分） PBC—4 结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高， 如在既定的期限内没有改善将导致离职。 （2 分） （2 分） （2）PBC 考评法的优点和不足： 主要优点： ① 简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励； （1 分） ② 员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性； （1 分） ③ 使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向； （1 分） ④ 突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化； （1 分） ⑤ 根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各 级主管的积极性和主动性； （1 分） ⑥ 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 （1 分） 主要不足： ① PBC 考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个 岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较； （2 分） ② 容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工 都能得到 2 等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得 2 等的人要多一些；而对绩 效差的单位，也拿到同样比例的 2 等，也造成分配上不公平； （2 分） ③ 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找 6 位同事，进行所谓的“360 度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。 （2 分） 3.评分标准： （1）该公司主要存在的问题： ① 公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都 “矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（2 分） ② 公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行； （2 分） ③ 公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带 来了困难； （2 分） 17 ④ 导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没 有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行 分析、预测和调整； （2 分） ⑤ 缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优 淘汰的目的。 （2 分） （2）具体的对策： ① 对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若 干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归 并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。 （2 分） ② 建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员 定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。 （2 分） ③ 在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来 所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。 （2 分） ④ 设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充 分发挥绩效管理的基础性作用。 （2 分） ⑤ 在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门 人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。 （2 分） 18
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2010年11月人力资源管理师(二级)真题
2010 年 11 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净 后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属 作答无效． 地 区: 姓 名: 准考证号; 第一部分 职业道德 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、从根本上看，职业道德属于（ ）。 （A）行为规范 （B）职业立法 （C）社会舆论 （D）内心信念 2、社会主义职业道德的核心是（ ）。 （A）互利双赢 （B）发展生产力 （C）维护公平 （D）为人民服务 3、《公民道德建设实施纲要》所规定的职业道德的主要内容是（ ）。 （A）爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科学、服务人民 （A）遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会 （A）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （A）爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展 4、“勤勉”作为职业道德的内在准则，其对工作方式的要求是（ ）。 （A）加班加点努力工作 （B）按计划开 展工作 （C）难度大的工作一律放在后面 （D）工作时要思前想后 5、作为职业道德规范，“诚信”的“通识性”是指（ ）。 （A）不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观 （B）一般的、民族的、时代的、共同的认识 （C）无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性 （D）通过学习、培训，获得对诚信价值认可的知识和能力 6、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人喜好，而是受到职业 道德甚至法律制度的严格限定，这一观点所阐述的是“节约”的（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （A）价值差异性 （D）法制强制性 7、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”、“一个好汉三个帮”。与此谚语内涵相符的选项是（ ）。 （A）创新具有极其重要的作用 （B）尊重与理解是为人处世的重要原则 （C）合作是从业人员成长的保障 （D）谁都有需要帮助的时候 8、下列做法中，体现了奉献精神的是（ ）。 （A）赵某为多得报酬而拼命劳动 （B）钱某帮助他人，给多少钱办多少事 （C）孙某工作上精益求精，公司奖励他一万元 （D）李某利用午休时间完成未完成的工作定额 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、社会主义职业道德的特征是（ ）。 （A）继承性与创造性的统一 （B）阶级性与人民性的统一 （C）先进性与广泛性的统一 （D）破坏性与重建性的统一 10、在社会主义核心价值体系中，民族精神和时代精神的核心是（ ）。 （A）爱国主义 （B）改革创新 （C）社会认证 （D）科学发展 11、职业技能的认证包括（ ）。 （A）职业素质 （B）资格认证 （C）社会认证 （D）个人认证 12、在职业活动中，“勤勉”的主要表现是（ ）。 （A）不分心 （B）不偷懒 （C）有计划 （D）不拖拉 13、端正工作态度的要求是（ ）。 （A）既来之，则安之，踏实肯干 （B）工作为钱，敢于直言，实事求是 （C）自尊自爱、尊敬他人，谦虚谨慎 （D）划算则干，反之则弃，绝不虚伪 14、下列选项中，属于世界 500 强企业关于优秀员工的核心标准的是（ ）。 （A）不为人际关系所左右 （B）自动自发地工作 （C）注重细节，追求完美 （D）不找任何借口 15、领导对员工的信任包括（ ）。 （A）信息明确。增强执行力，命令下属工作 （B）当下属工作出现差错时，要严厉处罚使其有效改正 （C）平等待人，不要瞧不起下属 （D）实现征求下属的意见，以统一思想和认识 16、卡内基曾经说过：“你知道是什么原因使你没有成为白痴吗？其实不是什么了不起的 东西，只不过是你甲状腺内的碘而已，价值不高，才五分钱。如果别人割开你的甲状腺， 取出一点点碘，你就变成一个白痴。”这句话的意思是（ ）。 （A）平时司空见惯、习以为常的食物，有时是至关重要的 （B）事物总是相互转化的，聪明的人有时候可能变成白痴 （C）如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致命危险 （D）团结合作是一个组织和个人成果的基本保障 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（ ）。 （A）直接敲门，要求邻居停止施工 （B）写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受 （C）拨打 110，要警察处理 （D）忍受 18、国家规定，热力公司供热的室内温度不得低于 18 度，而你家的室温一般在 18 度，但偶 尔会低一些，甚至到了 15 度，家里时常感觉有些冷，但是你已经提前交了取暖费，你会（ ）。 （A）找热力公司，要求退还供热费 （B）每年不准备交取暖费了，要不就与他们好好理论一番 （C）只得再增加一些取暖设施 （D）找相关部门实地查看自己家里的温度状况 19、国庆期间，市政园林部门不知花卉装点城市，临近的一家公司看到花卉无人看管，于 是将街面上的花卉搬到自己公司，省力又省钱，就在这时，你所在的公司领导要求你负责 布置花卉等景观，你会（ ）。 （A）像临近的那家公司一样，弄一些市政园林部门的花卉来布置自家公司 （B）向公司申请资金，租赁花卉布置自家公司 （C）组织公司员工自己动手，做一些物件进行布置 （D）插国旗、彩旗，购买几张宣传画进行布置 20、下班时，员工们陆续离去，你发现公司楼里的某个房间依然亮着灯光，你会（ ）。 （A）过去查看一下是否有人我拿国际关灯 （B）看看是谁在加班中 （C）让保安去看一下 （D)想可能有人在加班，不会有什么事 21、有同事传话。说公司有位副总裁有事找你，你问同事副总裁找自己有什么事，她说“副 总没说”。你心里很清楚，自己平时和副总几乎没有什么联系，此时你的感受是（ ）。 （A）可能有不好的事情发生 （B）很紧张 （C）领导叫去就去呗 （D)有些茫然 22、你在某商场买东西时，收银员找零钱时少给你两块钱，但你回到家里才发现这事，这 时你会（ ）。 （A）如果商场离自己家较近，就去找回来 （B）如果商场离自己家较远，就不去找了 （C）不会去找 （D）无论远近，一定得找回来 23、如果你开车去参加朋友的聚会，朋友们热情地劝你喝酒，你一般会（ ）。 （A）无论朋友们怎么劝，绝不喝酒 （B）是在无法拒绝朋友们的热情，就少喝几杯 （C）以友情为重，少喝一点 （D）视情况而定，但总会喝酒不动车 24、发工资之日，某个关系一般的同事向你 1000 元钱，说又急用，但未说明急用理由，你 会（ ）。 （A）同意借给他，但会让其他同事做个见证 （B）拒绝，说自己手头头部宽裕 （C）同意借给他，不附带任何理由 （D) 同意借给他，但会要求对方打拮据 25、北方某地沙化严重，为治理沙漠，当地政府做出决定，只要你去那里，送给你一百亩 荒地供你使用，如果有什么能够吸引你来到这里创业，你期望的其他条件是（ ） （A）当地政府给自己一些资金支持 （B）能够遇到几个志同道合的人和自己一起去 （C）解决基本的生活问题，例如，饮水、住宿 （D）家里人同意 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定 物价和经济增长的一种宏观经济管理对策 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（ ）。 （A）劳动法律结果 （B） 劳动法律后果 （C）劳动法律体系 （D)劳 动法律事件 28、对已经生效的劳动法律，（ ）不具有法律效力。 （A）立法解释 （B）任意解释 （C）司法解释 （D 行政解释 29、企业资源优势具有（ ），企业要不断投入以保持其资源优势。 （A）绝对性和时间性 （B） 相对性和时间 （C）绝对性和暂时性 （D 相 对性和暂时性 30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（ ）。 （A）正相关 （B）负相关 （C）不相关 （D）与缺勤率正相关，与流动率负相关 31、现代人力资源管理的三大基石不包括（ ）。 （A）定编定岗定员定额 （B）员工的绩效 管理 （C）人才的引进与配置 （D）员工的技能 开发 32、在动态组织设计理论中，（ ）所研究的内容占有主导地位。 （A）静态组织设计理论 （B）现代组织设 计理论 （C）古典组织设计理论 （D 近代组织设计 理论 33、（ ）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织 结构模式 （A）模拟分权组织 （B）分公司 与总公司 （C）多为立体组织 （D 子公司与 母公司 34、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（ ）。 （A）增大数量战略 （B）扩大地 区战略 （C）纵向整合战略 （D 多种经营 战略 35、相较于组织结构变革的其他方式，（ ）是企业较为常用的方式 （A）改良式变革 （B）爆破式变革 （C）组织结构整合 （D 突发式变革 36、企业组织结构整合的过程包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段；④规划 阶段。排序正确的是（ ）。 （A）③②①④ （B ）④③②① （C）③②①④ （D ）③④②① 37、人员晋升计划的内容不包括（ ）。 （A）晋升预案 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （D）晋升时间 38、编制人力资源规划的核心与前提是（ ）。 （A）人力资源的需求预测 （B）人力资源管理系统的设计 （C）人力资源的供给预测 （D）人力资源供给平衡和协调 39、作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括（ ）。 （A）工作定额分析法 （B） 比例定员法 （C）劳动效率定员法 （D） 人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括（ ）。 （A）人力资源信息库 (B）马尔科 夫模式 （C）管理人员接替模式 (D）回归分 析法 41、某公司要给管理人员做培训，培训前先做一个综合素质测试，找属于（ ）测试。 （A）开发性 （B）诊断性 （C）考核性 （D）选拔性 42、（ ）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。 （A）设计测评表 （B）确定测评者 （C）选定测评方法 （D）设计测评与选拔标准体系 43、学习能力测评的方式不包括（ ）。 （A）面试 （B）投射测试 （C）心理测试 （D）情境测验 44、处理员工素质测评结果的常用数据统计方法不包括（ ）。 （A）集中趋势分析 （B）综合分析 （C）离散趋势分析 （D）相关分析 45、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（ ）。 （A）结构分析法 （B）归纳 分析法 （C）对比分析法 （D）曲线分析法 46、应聘者以进入面试现场，面试考官就觉得他不错，这种面试偏见属于（ ）。 （A）晕轮效应 （B）首因效应 （C）对比效应 （D）录用压力 47、“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的（ ）。 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）压力性问题 48、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（ ）。 （A）决策人员来源广泛 （B）运用运筹学的原理 （C）决策的客观性较高 （D）运用相关分析的方法 49、评价中心技术不包括（ ）。 （A）案例分析 （B）公文匡策法 （C）无领导小组讨论 （D）结构化面试 50、以下关于员工培训规划的说法不正确的是（ ）。 （A）建立在培训需求分析的基础上 （B）需从企业总体发展战略出发 （C）需考虑企业培训资源配置情况 （C）对培训与技能开发起辅导作用 51、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容部包括（ ）。 （A）教师选定 （B）教学目标 （C）教学形式 （D）课程设置 52、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（ ）。 （A）要符合企业和学员的需求 （B）应尽可能紧跟当前行业发展趋势 （C）应符合成年人的认知规律 （D）应体现企业培训功能的基本目标 53、（ ）是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握 能力。 （A）专业技能 （B）人文技能 （C）理念技能 （D）协调技能 54、作为企业管理技能开发的基本模式，短期学习的优点不包括( )。 （A）较有深度 （B）可以学习工作两不误 （C）针对性好 （D）可以全力以赴地学习 55、在培训效果的评估体系中，（ ）是第四级评估。 （A）行为评估 （B）学习评估 （C）反应评估 （D）结果评估 56、对培训效果进行反应评估的方法不包括（ ）。 （A）访谈法 （B）综合座谈 （C）笔试法 （D）电话调查 57、对培训效果进行行为评估，评估者应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的直 接主管 （C）培训教师 （D）学员的单 位主管 58、员工培训认知成果的测量方法不包括（ ）。 （A）工作抽样 （B）笔试 （C）现场观察 （D）访谈 59、考量员工个人特质的效标属于（ ）。 （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）素质性效标 60、以下关于合成考评法的描述不正确的是（ ）。 （A）考评的是团队 （B）关注的重点包括岗位和员工两方面 （C）考评表格简单，便于填写 （D）评定等级越多越好 61、考评过程中出现（ ），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工 受到伤害。 （A）苛严误差 （B）中间倾向 （C）宽厚误差 （D）晕轮误差 62、（ ）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出 总评价。 （A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 63、（ ）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、 人际关系等指标为主体构成的考评体系。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）结工作结果型 （D）工作方式型 64、（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 （A）关键事件法 （B）要素图示法 （C）个案研究法 （D）头脑风暴法 65、要想设定关键绩效指标，首先要确定（ ）。 （A）工作行为 （B）工作产出 （C）工作目标 （D）工作方式 66、KPI 标准水平的分类不包括（ ）。 （A）先进的标准水平 （B）预期的标准 水平 （C）平均的标准水平 （D）基本的标准 水平 67、360 度考评宜采用（ ）的评价方式。 （A）记名 （B）公开 （C）匿名 （D）自愿 68、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 （A）非专业性薪酬调查 （B）商业性薪 酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业 性薪酬调查 69、企业薪酬调查报告的内容部包括（ ）。 （A）薪酬数据分析 （B）薪酬与绩效的相关性分析 （C）薪酬水平调查建议 （D）薪酬状况与市场状况比较 70、（ ）具有“对事不对人”这一特点。 （A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品位分级 （D）品位分类 71、（ ）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间 存在技术熟练程度差异的企业或部门。 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72、（ ）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。 （A）绩效工资 （B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73、（ ）容易使营销人员与企业之间产生较大的离心力。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74、（ ）反映不同岗位在各自结构中的差别。 （A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 75、工资结构具有高稳定性的工资制度为（ ）。 （A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制 76、企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 77、在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立（ ）。 （A）劳动合同 （B）劳务派遣协议 （C）劳务合同 （D）劳务派遣合同 78、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（ ）。 （A）实际劳动关系 （B）劳动法律关系 （C）形式劳动关系 （D）民事法律关系 79、若被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位（ ）。 （A）负有担保责任 （B）负有民事责任 （C）没有任何关系 （D）负有刑事责任 80、工资指导线上线也称预警线，是对（ ）的企业提出的警示和提示。 （A）生产经营部正常、亏损较大 （B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益 （D）工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全卫生负有（ ）。 （A）全面责任 （B）安全技术卫生领导责任 （C）直接责任 （D）安全技术卫生监督责任 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为标准不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）效率优先 （C）预防为主 （D）以人为本 83、（ ）不是企业调解委员会对劳动争议进行调解的特点。 （A）群众性 （B）系统性 （C）自治性 （D）非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（ ）。 （A）申请调解自愿 （B）调解过程自愿 （C）退出调解自愿 （D）履行协议自愿 85、按照我国劳动法律的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（ ）。 （A）30 日 （B）半年 （C）60 日 （D）1 年 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（ ）的变动来实现的。 （A）劳动年龄人口占失业人口比重 （B）劳动年龄组内部年龄结构 （C）劳动年龄人口占人口总数比重 （D）劳动年龄人口平均年龄 （E）就业人口总量 87、企业战略的实质是实现（ ）之间的动态平衡。 （A）外部环境 （B）内部环境 （C）企业实力 （D）战略目标 （E）长远发展 88、影响工作满意度的因素有（ ）。 （A）富有挑战性的工作 （B）公平 的报酬 （C）支持性的工作环境 （D）融洽 的人际关系 （E）个人特征与工作的匹配 89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（ ）。 （A）成为企业发展的内在动力 （B）促进企业社 会化 （C）能使企业赢得人才制高点 （D）促进社会科 学化 （E）能使员工随心所欲地工作 90、（ ）属于新型组织结构模式。 （A）多维立体组织结构 （B）子公 司与母公司 （C）模拟分权组织结构 （D）分公 司与总公司 （E）企业集团 91、以工作和任务为中心的部门结构模式有（ ）。 （A）矩形结构 （B）直线制 （C）事业部制 （D）分权制 （E）直线职能制 92、（ ）属于人力资源规划的外部环境。 （A）组织环境 （B）科技环境 （C）人口环境 （D）经济环境 （E）法律环境 93、制定企业人员规划的基本原则包括（ ）。 （A）确保人力资源需求 （B）保持人 员固定性 （C）与战略目标相适应 （D）保持适 度流动性 （E）与内外环境相适应 94、（ ）是影响人力资源需求预测的一般因素。 （A）顾客需求变化 （B）生 产需求 （C）劳动力成本趋势 （D）追加 培训需求 （E）生产率变化趋势 95、人力资源需求预测的固定方法包括（ ）。 （A）转换比率法 （B） 描述法 （C）回归分析法 （D） 德尔菲法 （E）经验预测法 96、选拔性员工素质测评的特点包括（ ）。 （A）强调测评区分功能 （B）测评标 准刚性弱 （C）测评指标具有灵活些 （D）测评标准 刚性强 （E）强调测评过程客观性 97、素质测评标准体系横向结构包括（ ）。 （A）测评内容 （B）行为环境要素 （C）测评目标 （D）工作绩效要素 （E）结构性要素 98、员工素质测评的基本原则包括（ ）。 （A）个体差异原理 （B）企 业差异原理 （C）个岗匹配原理 （D）行 业趋同原理 （E）工作差异原理 99、员工测评指标的标度有（ ）等几类。 （A）数量式 （B）等级式 （C）定义式 （D）量词式 （E）综合式 100、员工素质测评中，能力测试一般包括（ ）。 （A）创造能力测试 （B）特 殊能力测试 （C）学习能力测评 （D）综 合能力测评 （E）一般能力测评 101、员工素质测评钱的准备工作包括（ ）。 （A）制定测评方案 （B）组 织测评小组 （C）选择测评环境 （D）动 员测评对象 （E）收集必要资料 102、在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的（ ）。 （A）具体化 （B）指标化 （C）数量化 （D）标准化 （E）专业化 103、培训课程计划的内容主要包括（ ）。 （A）培训目标的选择 （B）培训 范围的确定 （C）开发时间的估算 （D）主要 课程的界定 （E）课程开发费用的初步预算 104、作为企业培训过程中的重要印刷材料，工作任务表的作用包括（ ）。 （A）强调课程重点 （B）提 高学习效果 （C）关注信息反馈 （D）明 确操作规程 （E）节约培训成本 105、与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（ ）。 （A）目标设定能力 （B）业 绩考核能力 （C）教练与咨询能力 （D）表达 能力 （E）决策能力 106、培训效果评估的作用包括（ ）。 （A）可以检查出培训的费用效益 （B）可以客观评价培训者的工作 （C）可以为管理者决策提供所需的信息 （D）可以对培训效果进行正确合理判断 （E）可以找出不足，发现新的培训需要 107、对培训效果进行定性评估的优点包括（ ）。 （A）简单易行 （B）需要的数据资料少 （C）综合性强 （D）可充分利用评估者的经验 （E）结果真实 108、结果导向型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）关键事件法 （B） 短文法 （C）劳动定额法 （D） 目标管理法 （E）直接指标法 109、关于成绩记录法的表述正确的有（ ）。 （A）事件、人力和成本耗费较高 （B）需要聘请外部专家参与评估 （C）适用于工作内容不确定的岗位 （D）与行为量表等考评方法结合效果更好 （E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确 110、针对管理型组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（ ）等几个方 面。 （A）整体素质 （B）工作效率 （C）工作方式 （D）组织气氛 （E）工作成果 111、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）强调想 法的数量 （C）不批评别人的想法 （D）强调想 法的质量 （E）思想愈激进愈开放愈好 112、战略导向的 KPI 体系的特点包括（ ）。 （A）自下而上汇总目标 （B）以控制 为中心 （C）自上而下分解目标 （D）以战略 为中心 （E）考评指标以财务指标为主 113、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（ ）。 （A）应用范围广 （B）可用于个人的工作产出分 析 （C）适用于各种工作岗位 （D）可用于团队的工作产出评估 （E）可分析企业下属的各个部门 114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。 （A）家庭人口 （B） 奖金福利 （C）长期奖励 （D） 加班时间 （E）企业薪酬总额 115、对薪酬调查数据进行离散分析，具体办法有（ ）。 （A）四分位法 （B）简单平均法 （C）百分位法 （D）加权平均法 （E）中位数法 116、技能工资的种类包括（ ）。 （A）技术工资 （B）能力工资 （C）提成工资 （D）薪点工资 （E）效益工资 117、影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。 （A）市场因素 （B）所属行业 （C）生活费用 （D）企业规模 （E）物价水平 118、（ ）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119、企业年金方案的主要内容包括（ ）。 （A）终止缴费的条件 （B）计发 办法 （C）支付企业年金待遇的条件 （D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 120、以下对劳务派遣的表述正确的是（ ）。 （A）劳务派遣单位是实际劳动关系的主体之一 （B）劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一 （C）被派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一 （D）被派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣单位的劳动者之间建立的不是劳动关系 121、按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位（ ）。 （A）必须具备企业法人设立的条件 （B）必须具有一定数量的专业从业人员 （C）注册资本不得少于 50 万元 （D）应当与被派遣劳动者订立劳动合同 （E）可由企业设立并向本单位派遣劳动者 122、按照劳动争议性质的不同，可由把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 123、关于制定工资指导线的说法正确的有（ ）。 （A）应当实行协商原则 （B）只需符合企业的需求 （C）应密切关注国际经济发展状况 （D）应坚持平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则 （E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 124、劳动组织优化主要包括（ ）等活动。 （A）以劳务关系取代劳动关系 （B）工作时间合理组织 （C）不同工种、工艺阶段合理组织 （D）工作场地供应服务 （E）准备性和执行性工作合理组织 125、劳动争议仲裁的基本原则包括（ ）。 （A）合议原则 （B）强制原则 （C）一次裁决原则 （D）回 避原则 （E）区分举证责任原则 卷 册二：专业技能 注意事项： 1、 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 一 二 总分 总分人 得分 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 14 分，共 42 分） 1、简述员工培训环境分析的内容。（16 分） 2、作为一种绩效评估方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？（12 分） 3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 18 分，共 58 分） 1、某大型国有机械制造企业集团（公司）下设 5 个分公司，8 个加工厂，以及研究所、试 验基地等 20 个附属单位，现有员工 16000 多人。随着企业生产经营规模的不断扩大，技术 装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上 也出现了根本性的变化。但人事部主任一致对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员 计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极的作用。 如果让您来编制企业的人员计划，您认为： （1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求？（6 分） （2）这些人员计划之间存在着何种关系？（10 分） （3）如何确保上述计划的实施？（4 分） 2、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的 MBA 毕业生中选拔一批后备的 管理人才。经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定 比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选好符合岗位要求 的候选人。人力资源部经理安排招聘主管线提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工 作。 请结合本案例，回答以下问题： （1）在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作？（12 分） （2）在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题？（8 分） 3、某公司设有 9 个职能部门和 8 个分公司，据不完全统计有 200 多种岗位。为了推进全新的 薪酬管理制度，公司欲对所有岗位进行再设计，重新调整劳动分工与协作的关系，使组织 结构和岗位的设置更加科学合理。公司的组织结构图如图所示： 请结合本案例，回答以下问题： （1）应该按照怎样的步骤将该公司的岗位进行分类？（8 分） （2）按照岗位承担着的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类？（10 分）
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2010年5月人力资源管理师二级真题
2010 年 5 月 劳动和社会保障部 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（ ）。 国家职业资格全国统一鉴定 （A）业务熟练 （B）举止得体 （C）不做假账 （D）仪表规范 职 业：企业人力资源管理师 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从 等 级：国家职业资格二级 业人员开展职业活动（ ）。 卷册一：职业道德 （A）操作规程和道德底线上 （B）文明礼貌和职业着装 理论知识 上 （C）服务态度和职业用语上 （D）职业良心和开拓创新 注意事项: 上 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是 卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置 （ ）。 处。 （A）中国特色社会主义 （B）爱国主义 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 （C）社会主义荣誉观 （D）社会主义核心价值体系 应位置处。 4、职业活动内在的道德准则是（ ）。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： （A）忠诚、无私、敬业 （B）忠诚、审慎、勤勉 第一部分，1-25 小题，为职业道德试题； （C）爱岗、慎独、勤勉 （D）爱岗、敬业、审慎 第二部分，26-125 小题，为理论知识试题。 5、关于职业化、正确的说法是（ ）。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如 （A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在 （B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 试卷上。 （C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 取向 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则 （D）职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求 均属作答无效。 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧 永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想 是（ ）。 地 区： （A）君子敏于言而慎于行 （B）才者，德之资也；德者， 才之帅也 姓 名： （C）专心致志，以事其业 （D）人无礼则不立，事无礼则 不成 准考证号： 7、关于敬业，正确的说法是（ ）。 （A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 （B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工 高出几倍 第一部分 职业道德 （D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能 (1～25 题，共 25 道题) 力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确的要求， 一、职业道德基础理论与知识部分 根据世界 500 强企业的要求，所谓执行力是致员工（ ）。 答题指导： （A）绝不涉足企业规定之外的事物 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只 （B）对要求之外的事物也要敢于突破 有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确 （C）像战士服从命令一样令行禁止 的。 （D）把事情做成，做到他自己认为最好 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑。 （二）多项选择题（第 9-16 题） ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是（ (一)单项选择题(第 1～8 题) ）。 （A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大地兴趣 0 （B）以传教士般热情执着打动客户 （A）多接近公司主管，让他了解自己 （C）乐于思考，让客户更贴近产品 （B）团结那些受冷遇的员工与主管对话 （D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 （C）把这种问题向公司的主要领导反映 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（ ）。 （D）随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 （A）通识性 （B）智慧性 19、公司员工迟到早退现象严重，为了监督员工按规定时间上下班 （C）单边性 （D）资质性 在下列措施中，你认为最为有效的办法是（ ）。 11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不 （A）公司各级领导亲自参与监督 欺”的要求是（ ）。 （B）统一使用指纹报到器 （A）诚实劳动，不弄虚作假 （B）踏实肯干，不搭便车 （C）大幅提高迟到早退者的处罚金额 （C）以诚相待，不欺上瞒下 （D）宁欺自己，不骗他人 （D）对迟到早退者，一经发现立即予以辞退 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是 20、晚上与朋友有个重要的约会，为了不迟到，你会（ ）。 （ ）。 （A）抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会 （A）个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 （B）把自己的工作托付给别的同事，早早出发赴会 （B）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 （C）向领导请假，早一点赶去赴会 （C）中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 （D）下班后乘坐最快的交通工具赶过去 （D）经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 21.一批新员工，你希望这批员工是（ ）。 13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是（ ）。 （A）活泼开朗型 （A）学习岗位规则 （B）创编操作规程 的 （B）埋头苦干 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 型的 14、一个优秀团队的表现是（ ）。 （C）学习钻研型 （A）个人目标与团队目标一致 的 （D）时髦新潮 （B）员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 型的 （C）团队领袖具有说一不二的权威影响力 22.在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。 （D）团队成员具有强烈的归属感 如果要你给他们提出建议，你的建议会是（ ）。 15、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括（ （A）要增强灵活性，别太死较真 ）。 （B）要较真，但较真后更要沟通 （A）端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能 （C）是否较真要因人而异 力 （D）为了团结，别太较真 （C）律己宽仁，融入团队中 （D）倡导民主，消除上 23.单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因 下意识 有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不 16、关于奉献，正确的认识是：（ ）。 敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工 （A）努力把产品做到最好 （B）给多少钱办多少事 作还算满意，这时你会（ ）。 （C）比翼追求报酬为最终目的 （D）具有人人可为性 （A）既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情 （B）虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 提出 答题指导： （C）既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的 （D）既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要 实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 提出来 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 24.某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾 气，都学着表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管 交道时，你会（ ）。 理人员，发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮， （A）会和其他员工一样多表扬主管 （B）专 你会（ ）。 挑主管的缺点说 （A）按照规定给予处罚 （C）少接触，少说 （B）劝导 话 （D） （C）只要觉得没有危险，可以让居民燃放 （D）向上级反应 适当时候要表扬一下 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你 25.如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷 觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会（ ）。 衍赛责，你会（ ）。 1 （A）对企业要忠诚，向领导说明实情 36、企业制定人员今生计划时，一般不包括（ ）指标。 （B）谁的工作都会出现差错，故而装作不知情 （A）晋升条件 （B）晋升比例 （C）自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承 （C）晋升时间 （ D）晋升路径 担责任 37. 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（ ）。 （D）责任自负，自己不要越位关心此事 A 充分发挥薪酬的激励功能 第二部分 理论知识 B 对未来的薪酬总额进行预测 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) C 提高企业在市场上的竞争力 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一 D 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 A 不会受预测者知识水平的限制 26、短期企业唯一可变的生产要素是（ ）。 B 要求预测者具有高度的想象力 （A）生产资料 （B）劳动资料 C 有利于提高组织环境适应能力 （C）资本投入 （D）劳动投入 D 能够引导员工的职业生涯规划 27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。 39. 以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（ ）。 （A）社会保险 （B）社会保障 A 经验预测法 B 描述法 （C）社会救济 （D）薪酬福利 C 转换比率法 D 德尔菲法 28、以下不属于劳动保障法的是（ ）。 40. 在人力资源需求预测的定量方法中，（ ）是先将公司的员 （A）促进就业法 （B）社会保险法 工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， （C）工作时间法 （D）劳动福利法 依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 29、顾客力量分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ A 计算机模拟法 B 马尔可夫分析法 ）。 C 定员定额分析法 D 经济计量模型法 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 41. 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质 （C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析 测评类型是（ ）。 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则 A 选拔性测评 B 考核性测评 对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教 C 开发性测评 D 诊断性测评 师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ ）。 42.（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接 （A）首因效应 （B）光环效应 提示了测评对象的实际特征。 （C）投射效应 （D）对比效应 A 一次量化 B 二次量化 31、以下不属于人力资源特点的是（ ）。 C 模糊量化 D 类别量化 （A）时间性 （B）主观能动性 43. 员工素质测评体系的横向结构不包括（ ）。 （C）消费性 （D）客观规律性 A 结构性要素 B 行为环境要素 32、（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 C 测评指标要素 D 工作绩效要素 （A）管理行为规范 （B）权、责结构 44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 （A ）平均数 （B）中位数 33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（ （C）标准误 （D）标准差 ）。 45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的 （A）分公司有自己独立的名称 面试实施阶段是（ ）。 （B）总公司对分公司的债务没有责任 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）分公司受总公司控制但在法律上独立 （C）核心阶段 （D）确认阶段 （D）较多出现在由横向合并而形成的企业中 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属 （ ）。 于部门结构模式的是（ ）。 （A）第一印象 （B）对比效应 （A）直线职能制 （B）常设机构 （C）晕轮效应 （D）录用压力 （C）超事业部制 （D）事业部制 47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ ）。 35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现 （A）压力性问题 （B）知识性问题 在（ ）之中。 （C）思维性问题 （D）经验性问题 （A）直线职能制 （B）事业部制 48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 （C）模拟分权制 （D）跨国公司 （A）决策人员的来源广泛 （B）提高了决策的主动性 2 （C）决策人员不是唯一的 （D）运用了运筹学的原理 62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ）。 49、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ ）。 A：工作成果 B：工作过程 A 座次安排无主次之分 B 考场布置要求庄重，使人产 C：工作方式 D：工作过程和工作成果 生压力感 63、（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 C 桌子排成圆形或方形 D 环境要满足安静、宽敞、明亮 A：岗位分析 B：工作描述 等条件 C：员工面谈 D：岗位评价 50、培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采 64：没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效 用( )的培训方式。 考评方法的：（ ）。 (A) 分散 （B）变实践边学习 A：比例量表 B：等距量表 （C）集中 （D）完全脱产学习 C 等级量表 D：名称量表 51、在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（ ）。 65、与战略导向 KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ （A）明确员工现有技能与理想状态之间的差距 ）为中心 。 （B） 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 A：目标 B：控制 （C） 明确培训的要求，预测培训的潜在困难 C：战略 D：激励 （D） 选择测评工具，明确评估指标和标准 66、在绩效评价中最常用的评价方法是：（ ）。 52、（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A：上级评价 B：客户评价 （A）价值性 （B）相关性 C：同级评价 D：自我评价 （C）有效性 （D）普遍性 67、如果将考评结果用于选拔人才，（ ）这种方式往往较能使 53、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )。 众人信服。 （A）节约培训成本（B）提高学习效果 A：上级评价 B：客户评价 （C）明确培训目标 （D）掌握操作规程 C：同级评价 D：自我评价 54、不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而 68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是： 言，（ ）是最重要的。 （ ）。 （A）专业技能 （B）理念技能 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）人文技能 （D）协调技能 （C）委托中介调查 （D）访谈调查 55、在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ ）。 69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集 （A）行为评估（B）学习评估 到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以 （C）反应评估（D）结果评估 用（ ）。 56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。 （A）数据排列法（B）离散分析 (A) 笔试法 （B）心得报告 （C）频率分析法（D）趋中趋势分析 （C）提问法 （D）行为观察 70、（ ）是岗位横向分类的最后一步。 57、培训的五大类成果中，（ ）的评估标准时工作态度、行为方 （A）职级的划分 （B）职门的划分 式和对培训的满意度。 （C）职系的划分 （D）职组的划分 （A）按技能成果 （B）认知成果 71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的 （C）情感成果 （D）绩效成果 协作精神的工资制度是（ ）。 58、在评估培训效果时，（ ）更适用于调查面广、以封闭式问题 （A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制 为主的调查。 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 （A）访谈法 （B）问卷调查法 72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式 （C）观察法 （D）电话调查法 是（ ）。 59:评价中心法属于（ ）的绩效考评方法。 （A）能力工资 （B）绩效工资 A：品质导向型 B 综合型 （C）技术工资 （D）岗位工资 C 结果导向型 D 行为导向型 73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（ ）。 60：下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ ）。 （A）平行团队 （B）交叉团队 A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与 （C）流程团队 （D）项目团队 C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确 74、（ ）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明 61：绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ ）。 确的企业。 A：绩效目标不明确 B：考评指标设计不规范 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 C 工作分析不到位 D 绩效考评标准不明确 （C）以工作为导向 （D）以技能为导向 3 75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（ ）。 （A）内部竞争性 （B）外部竞争性 86、年失业率取决于（ ）。 （C）内部公平性 （D）外部公平性 （A）失业周数 （B）失业人数 76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ ）以内的部 （C）平均是以持续期 （D）就业人数 分，可以从成本中列支。 （E）失业人数占社会劳动力的比例 （A）4% （B）5% 87、选择风险型决策的前提包括（ ）。 （C）6% （D）7% （A）有一个明确的决策目标 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（ ）所在地劳 （B）存在两个以上可供选择的方案 动争议仲裁委员会管辖。 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （A）劳务派遣单位 （B）被派遣劳动者 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （C）用工单位 （D）劳动合同约定 （E）存在着不易决策人一直为转移的各种自然状态 78、工资集体协商的内容不包括（ ）。 88、满足成就需要的行为可以是（ ）。 （A）最低工资标准 （A）对资源进行控制 （B）工资协议的终止条件与违约责任 （B）比竞争更出色 （C）职工年度平均工资水平及其调整幅度 （C）发现和使用更好的方法完成工作 （D）工资分配制度、工资标准和工资分配形式 （D）实现或者超越一个难以达到的目标 79、工资指导线（ ）主要适用于经济效益较差或亏损企业。 （E）影响他人并改变他们的态度和行为 （A）上线 （B）基准线 89.创新能力的激励机制包括（ ）。 （C）下线 （D）标准线 （A）团队激励机制（B）个人激励机制 80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( （C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）企业激励机制 )。 90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（ ）。 （A）两次调查时间间隔为两年 （A）某个单位应同那些单位和个人发生关系 （B）主要是通过抽样调查方法取得 （B）某个单位要求别人给予何种配合和服务 （C）调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 （C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头 （D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有 （D）某个单位应当为别的单位提供那些服务 关情况 （E）内外环境变化引起企业那些经营战略改变 81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是 91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的 （ ）。 根本原因在于（ ）。 （A）工人 （B）企业法定代表人 （A）改革方式太过于激烈 （C）总工程师 （D）分管安全卫生的负责人 （B）生产经营情况更加恶化 82、安全卫生认证制度不包括（ ）。 （C）改革使他们失去了工作的安全感 （A）重大事故隐患认证 （D）一部分员工与领导因循守旧 （B）有关人员资格认证 （E）改革冲击他们已习惯的工作方法 （C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 92.人力资源规划的核心内容有（ ）。 （D）与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。 （A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（ （C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测 ）。 （E）人力资源供需综合平衡 （A）个别争议 （B）集体争议 93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于 （C）利益争议 （D）权利争议 竞争五要素分析法要分析的内容是（ ）。 84、劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 （A）对顾客群的分析 （B）对新加入竞争者的分析 （A）一次 （B）两次 （C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析 （C）三次 （D）多次 （E）对竞争策略的分析 85、劳动争议仲裁的原则不包括（ ）。 94、以下关于人力资源预测方法的书法正确的是（ ）。 （A）合议原则 （B）强制原则 （A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 （C）回避原则 （D）提证原则 （B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答 （C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、 （D）生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测 多选，均不得分) （E）灰色预测模型法的本质是经济计量模型法 4 95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（ ）。 107．对培训进行结果评估的具体方法有（ ）。 （A）生产函数模型法（B）经验推断法 （A）360 度评估 （C）人力资源信息库（D）定员分析发（E）管理人员解体模型 （B）离职率分析 96、员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 （C）电话访谈法 （A）评语短句式（B）客观语句式 （D）缺勤率分析 （C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式 （E）成本效益分析 97、员工素质测评中的能力测评一般包括（ ）。 108．下列关于合成考评法描述正确的是（ ）。 （A）一般能力测评（B）特殊能力测评 （A）考评的侧重点具有双重性 （B）考评的是 （C）思维能力测评（D）学习能力测评（E）创造能力测评 团队 98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ ）。 （C）考评量表采用五级评定等级 （D）重视个人贡 （A）要素分析法（B）相关分析法 献 （C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法 （E）表格现实简单便于填写说明 99、行为描述面试的假设前提为（ ）。 109．劳动定额可以分为（ ）。 （A）属于一种特殊的结构化面试 （A）工时定额 （B）面上的问题都是行为性问题 （B）产量定额 （C）过去行为最能预示未来行为 （C）消耗定额 （D）说和做是截然不同的两码事 （D）单项定额 （E）用以识别关键性的工作要求 （E）看管定额 100、评价中心技术主要包括（ ）。 110．造成宽厚误差的原因主要有（ ）。 （A）公文筐测验（B）案例分析 （A）考评标准和方法主观性强 （B）评价标准过 （C）控制力测验（D）管理游戏（E）无领导小组讨论 低 101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ ）。 （C）压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过 （A）发言内容（B）发言形式 高 （C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间 （E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通 102、在企业员工培训活动中，教学形式受（ ）因素的影响。 111．绩效考评的标准包括（ ）。 （A）教师（B）教材 （A）分解提问标准 （B） （C）课程（D）课程（E）教案 分解等级标准 103、开发企业内部的培训，其优点包括（ ）。 （C）综合体温标准 （D） （A）培训交流畅顺（B）培训更具有针对性 综合等级标准 （C）培训易于控制（D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛 （E）结构等级标准 104、以下关于敏感性训练的说法正确的是（ ）。 112．平衡记分卡从（ ）角度衡量企业的业绩。 （A）强调的是训练的内容 （A）内部流程 （B）是对感情上的训练 （B）财务 （C）强调训练的过程 （C）战略目标 （D）是对思想上的训练 （D）客户 （E）学习与成长 （E）直接训练管理者对他人的敏感性 113、在构建企业培训主管 KPI 体系时，应分析其主要工作职责， 105、培训中效果评估的作用包括（ ）。 它包括（ ）。 （A）保证培训活动按照计划去进行 （A）帮助员工制定职业生涯的规划 （B）有助于科学解释培训的实际效果 （B）撰写培训评估报告 （C）帮助实现培训资源的合理配置 （C）制定与实施员工培训开发计划 （D）培训执行情况和培训调整 （D）指导下属员工工作 （E）找出不足，发现新的培训需求 （E）收集与提供员工培训发展方面的信息 106、培训效果非正式评估的有点包括（ ）。 114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（ ）等方面与本企业所需 （A）方便易行 调查的岗位具有可比性。 （B）几乎不要耗费额外的时间和资源 （A）工作权限 （C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来 （B）岗位职责 （D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 （C）劳动强度 （E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 （D）技术条件 5 （E）工作范围 （C）工伤保险费（D）有毒有害作业场所定期检测费用（E）人工 115、薪酬调查分析报告的内容包括（ ）。 成本费 （A）组织实施情况分析 125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（ ）。 （B）政策分析 （A）仲裁请求及是适合理由 （B）委托的律师及相关资料 （C）最低工资变动分析 （C）证据、证人的姓名、住址 （D）员工当事人的姓名、职业、住 （D）趋势分析 址、和工作单位 （E）宽带工资实施情况 （E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务 116、年薪制中，基本工资的决定因素有（ ）。 （A）市场工资水平 2010 年 11 月人力师（二级）理论知识考试 （B）员工平均工资水平 试题答案 （C）企业经济效益 （D）员工绩效考评结果 1、C 2、A 3、D 4、B （E）生产经营规模 5、B 6、B 7、C 8、C 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ ）。 9、BCD 10、ABD 11、ABC 12、ABD （A）高弹性类 （B）低弹性类 13、ACD 14、AD 15、ABC 16、AD （C）高风险类 （D）高稳定性 （E）折中类 17、B 18、A 19、A 20、D 118、工资调整的具体类型包括（ ）。 21、C 22、B 23、B 24、D 25、C （A）物价性调整（B）工龄性调整 （C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整 26、D 27、A 28、C 29、B 30、D 31、D 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ ）。 32、C 33、D 34、B 35、D （A）新招聘员工的工资总额 36、D 37、C 38、A 39、C 40、A （B）企业薪酬支付能力 41、C 42、A 43、C 44、D （C）企业预计的效益状况 45、B 46、A 47、A 48、B 49、B （D）股东要求的回报率 50、A 51、B 52、D 53、B （E）企业上一年度经济效益状况 54、C 55、A 56、D 57、C 58、B 120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（ ）。 59、B 60、B 61、D 62、D （A）人才租赁 （B）劳动力派遣 63、A 64、B 65、B 66、A 67、C （C）劳动租赁 （D）劳动者派遣 （E）劳动输出 68、C 69、C 70、C 71、B 121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（ ）。 72、B 73、C 74、C 75、D 76、A （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 77、C 78、A 79、C 80、A （B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长 81、C 82、A 83、C 84、A 85、D （C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 （D）在工资的调控上由水平控制向重点控制转变 86、CE 87、ABCDE 88、BCD 89、CDE （E）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 90、ABD 91、CDE 92、BDE 93、ABE 94、ACE 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ 95、CE ）的关系。 96、ACE 97、ABDE 98、ACD 99、CD 100、ABDE （A）“两低于”原则 （B）年工资收入 101、ABD （C）企业经济效益 （D）月工资收入 102、ABCE 103、ABCD 104、BCE 105、ABDE （E）企业短期货币工资决定方式 106、ABDE 107、 BDE 123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ）。 108、ABE 109、ABDE 110、ABE 111、AD （A）伤亡事故报告 112、ABDE 113、ACE （B）企业职工伤亡事故分类 114、ABC 115、ABD 116、ABCE 117、ADE （C）伤亡事故调查 118、ABDE 119、BCDE （D）伤亡事故赔偿支付标准 120、CE 121、ACE 122、ACE 123、ABCE （E）伤亡事故处理 124、BCD 125、ACDE 124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是（ ）。 （A）教育培训费（B）劳动安全卫生保护设施建设费用 6 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶 段的主要任务是什 么？（15 分） 面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、 确认阶段和结束阶段等 5 个阶段。 （5 分） 每个阶段都有各自不同的任务： （1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料 到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧 张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。 （2 分） （2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有 所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自 己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的 面试做准备。（2 分） （3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些 关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判 断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策 提供重要的依据。（2 分） （4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获 得的信息进行确认。（2 分） （5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提 问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。 不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一 对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次 面试。同时，整理好面试记录表。 （2 分） 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15 分）第四 章第三节 提取关键绩效指标的程序和步骤是： （1）利用客户关系图分析工作产出； （3 分） （2）提取和设定绩效考评的指标； （3 分） （3）根据提取的关键指标设定考评标准； （3 分） 7 （4）审核关键绩效指标和标准； 如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非 （3 分） 正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 （3 分） 投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公 司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具 有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标， 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14 分） 将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相 职业安全卫生预算的编制审核程序是： 依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织 （1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和 群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组 任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2 分） 织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地 （2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具 适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的 体目标，提出本单位的自编预算；（2 分） 灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多 （3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（2 元化和结构的扁平化。 分） 请结合本案例，回答以下问题： （4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预 （1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的 算，并应在预算期前下达相关部门执行；（2 分） 变化？（10 分) （5）编制费用预算；（2 分） 第一章 （6）编制直接人工预算；（2 分） （1）该公司组织结构发生的新变化： （7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本 ① 在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了 预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。 （2 分） 原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点， 如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双 重领导，有时不易分清责任等等。 （2 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 ② 新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具 3 小题 20 分，共 56 分） 有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无 1、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司 边界性、多元化和结构扁平化。（2 分） 在 21 世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的， ③ 减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地 各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公 区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从 15 人压缩到 7 司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。 人。 （2 分） 直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个 ④ 明确了各个层级职责和权限，由 12 位业务集团总裁在特定地区 特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的 15 个董事 对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的置 一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加 于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解 强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人 决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集 员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位 中精力研究企业发展的战略问题。（2 分） 置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导， ⑤ 进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新 有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会 中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和 使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部 品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。 报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 （2 分） 然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实 质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以 一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、 （2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启 家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明 示？（8 分） 确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利 （2）启示： 润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运 ① 企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能 营绩效则是业务集团的直接责任。 够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网 而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想 络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施， 在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。 其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机 （2 分） 构。产品和品牌网络—国际业务小组—负责在全球范围内协调品牌 ②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好 和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题， 之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必 8 须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变 ② 该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企 革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。 （2 业人才的培养奠定了基础。（2 分） 分） ③ 根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次 ③ 该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰 的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。（2 分） 出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、 ④ 提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励 分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主 效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将 张尽量采用计划式的组织变革模式。 （2 分） 员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定 ④ 实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计 制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性 部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成 对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2 果－利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业 分） 网络型组织。 （2 分） ⑤ 该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活 泼。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加 各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂 2、K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才 台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2 分） 才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18 年来，该 公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿 元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国 （2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8 分） 风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国 （2）启示：（每项 2 分，最高 8 分） 际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的 ① 企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战 那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制 略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的 了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。 培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也 例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的 使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成 “新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理 一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2 分） 手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察 ②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践 进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的 充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要 最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如 前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求， 每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们 还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2 分） 既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的 ③ 应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训 人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级 体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进 知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从 行全面的培训需求分析的基础之上的。 （2 分） 而起到事半功倍的作用。 ④ 应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好 餐厅是 K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管 培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。 理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环 在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种 节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车” 。 教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善 1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地— 培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终 —教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理 实现企业培训规划的目标。 （2 分） 人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业， ⑤ 应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标 不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过 明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队 程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可 伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具 没。 有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2 分） 请您结合本案例，回答以下问题： ⑥ 成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训 （1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10 投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过 分） 程进行监督控制，以确保实现培训目标。 （2 分） 第三章 （1）特点： ① 该公司高度重视人力资本投资，18 年来，累计培训员工 20 万 3、HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工 人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿元。（2 分） 程机械产品制造，人员规模 2000 余人，主要面对华北和西北市场。 由于中国工程机械市场在 2001 年爆发性增长，企业销售规模增长 9 迅速，在 2002 年到 2005 年之间，销售收入从 16 亿增长到 30 亿左 难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资 右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企 制为主体的组合工资制更为适合。（2 分） 业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几 种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的 是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位 工资约占 80％，绩效工资占 20％左右；（2）技术部门实行的是 组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成； （3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发 市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越 来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关 注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能 性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力 素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？ （20 分） （1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围： ① 技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强 调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种 技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。 （2 分） ② 它可以区分以下两种具体的工资制度： A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资， 主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。（2 分） B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分 工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白 领”工资。（2 分） ③ 技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表 现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业， 具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产 率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。（2 分） （2）推行技能工资制必须具备以下前提： ① 企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情 况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求 企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能 保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 （2 分） ② 必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。 （2 分） ③ 必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体 系。 （2 分） ④ 必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培 训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会， 创造条件。（2 分） （3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起 人力资源成本增长。（2 分） （4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改 革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小， 10
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2011年5月人力资源管理师二级真题及【答案】
广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡 的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动， 用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作 答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业 化的核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （ B ）“节约”是企业创新的重 要驱动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （ D ）“节约”的核心目标是减 少碳排量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （B）专心致志，以事其业 （C）见利思义，以义取利 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 人却成了你的主管。你会（ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最 近，张某和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点， 你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的好朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时， 都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你 会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气 筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解 ， 相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （B）有钱能使鬼推磨 （C）有钱就花 （ D）在一定条件下，钱是幸福的源 泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （B）见什么人说什么话 （C）说逆耳之言 （D）专说他人喜欢的话 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （B）很忙碌，也很充实 （C）不值得留恋了 （D）没感觉了 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律 规范 （A）劳动法 （B）劳动法律体系 （C）劳动法学 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ （^）实行系统管理 （C）创造协调环境 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （B）创建学习型的组织 （D）设立必要的委员会 ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 ）。 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （B）劳动力队伍的数量 （C）劳动力队伍的质量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意 见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ （A）结构性要素 （C）时间性要素 ）。 （B）行为环境要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）。 ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （B）小组面试 （C）一次性面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ CA）背景性 ）。 ）。 ）问题。 （B）知识性 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）思维性 （D）经验性 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （B）6～9 人 （C）5—15 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一 种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）。 ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ （A）访谈 ）。 （B）态度调查 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）关注某小组 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改 调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）， ）四种类型。 ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ （A）2 组 ）。 （B）5 组 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）10 组 70、（ （D）20 组 ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调 查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （B）显著性 （C）可观察性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）。 ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老 保险制度。 （A）企业公积金 （B）企业年薪 （C）企业附加福利 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数 不得超过本方代表的（ ）。 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不 得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （C）人才培训中心 （B）指挥协调中心 （D）计量检测中心 （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （B）有丰富的社会工作经验 （C）掌握相关的人事测评技术 （D）具备丰富的心理学知识 （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 ）。 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ （A）态度调查 ）。 （B）原始记录 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ （A）卓越性效标 ）。 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ （A）分布误差 ）。 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 ）。 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （B）方法 （C）组织者 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ （A）为强化劳动法制提供条件 （C）减轻企业参加社会保险的负担 ）。 （B）降低劳动管理成本 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 ）。 （E）团体争议 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 ）。 （E）下线 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1．企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分）P14 一、企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:1 各部门间经常出现冲突;2 存在过 多的委员会;3 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4 组织结构本 身失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调 企业结构整合的过程:1 拟定目标阶段 2 规划阶段 3 互动阶段 4 控制阶段. 2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 企业进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤 1、竞赛组织人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策； 2、假定一种需要作出决策的情况； 3、在指定的时间内； 4、裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来； 5、裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者； 6、重复第 4 步、第 5 步，直到比赛结束； 7、比赛结束结束后召开评比会。 3．简述工资集体协商的主要内容．（16 分） P360 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1．某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用 笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试 能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试 结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复 试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2．某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四 项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3．某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理 和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为 了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制 每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资 制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、 管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金是岗 位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 二级人力资源管理师专业能力试卷 标 准 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； （2 分） ② 存在过多的委员会； （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） （2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或 对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础 上再作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新 决策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2 分） （7）比赛后召开评比会。 （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； 分) （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； （5）工资支付办法； 分) （6）变更、解除工资协议的程序； （7）工资协议的终止条件； 分) （8）工资协议的违约责任； 分) （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 (2 分) (2 分) (2 (2 分) (2 (2 分) (2 (2 (2 分) 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； ➁ 第二个问题属于思维性问题； ③ 第三个问题属于压力性问题； ④ 第四个问题属于情境性问题； ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） 2、评分标准：P234；P236;P238；P257； （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 （2 分） ② 理论验证。 （2 分） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 （2 分） ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； （2 分） ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； （2 分） ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业 效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金 进行分类管理； （2 分） ③将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分 体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高 于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的 贡献率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2 分） ③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现 问题，提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工 推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 广西职业培训网 | 广西职业教育培训第一网络平台 更多免费人力资料下载网站：广西职业培训网 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师
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2011年5月企业人力资源管理师二级考试真题及答案
科目代码:120 2011 年 5 月 人 力 资 源 和 社 会 保 障 部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷 册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应 位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如 需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答 在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均 属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 1 第一部分 职业道德 （第直～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两 个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 卷册一：职业道德部分 第1 页 （共 3 页） （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （B ）“节约”是企业创新的重要驱动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （D ）“节约”的核心目标是减少碳排量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （C）见利思义，以义取利 （B）专心致志，以事其业 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。你会 （ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 卷册一：职业道德部分 第2 页 （共 3 页） （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最精，张某和李某不知何 故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的号朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹， 好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自愿护 送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很 多非议，因为他只是一 个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （C）有钱就花 （B）有钱能使鬼推磨 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （C）说逆耳之言 （B）见什么人说什么话 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 卷册一：职业道德部分 第3 页 （共 3 页） 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 1 页（共 10 页） 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （C）劳动力队伍的质量 （B）劳动力队伍的数量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 2 页（共 10 页） 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （B）6～9 人 （C）5—15 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （C）关注某小组 （B）态度调查 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 3 页（共 10 页） （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 4 页（共 10 页） 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保险制度。 （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表 的（ ）。 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 5 页（共 10 页） （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡上将所选答案的相应 字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （C）人才培训中心 （B）指挥协调中心 （D）计量检测中心 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 6 页（共 10 页） （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 7 页（共 10 页） （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 8 页（共 10 页） （A）卓越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 9 页（共 10 页） （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 10 页（共 10 页） 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分， 共 44 分） 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分） 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 3、简述工资集体协商的主要内容．（16 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常 用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面 试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试 结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复 试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 11 页（共 10 页） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少 四项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、 管理和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。 为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任 制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工 资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对 科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖 金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 2011 年 5 月二级企业人力资源管理师真题 参考答案 （王全一 于彩凤） 理论知识部分答案 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 12 页（共 10 页） 基础知识 26 A 27 A 28 A 29 B 30 B 31 D 86 ABDE 87 CE 88 BCD 89 CDE 第一章 32 D 33 B 34 D 35 C 36 A 37 C 38 D 39 B 40 A 90 ABE 91 ACDE 92 ACD 93 ABC 94 ABCE 95 ABCD 第二章 41 B 42 B 43 C 44 B 45 A 46 A 47 B 48 B 49 D 96 ABCD 97 ABDE 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 13 页（共 10 页） 98 BCDE 99 ABCDE 100 ABCE 101 ABCD 第三章 50 C 51 A 52 D 53 B 54 C 55 A 56 D 57 B 58 D 102 DE 103 ABCE 104 ABCD 105 ABCDE 106 ABE 107 BCE 第四章 59 D 60 A 61 D 62 D 63 C 64 D 65 B 66 A 67 D 108 ACE 109 BCD 110 ABCD 111 ACDE 112 ABCDE 113 BCD 第五章 68 D 69 C 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 14 页（共 10 页） 70 A 71 A 72 C 73 B 74 B 75 A 76 D 114 AE 115 ACE 116 BCDE 117 AB 118 BCD 119 BCE 第六章 77 B 78 C 79 C 80 B 81 A 82 B 83 D 84 A 85 C 120 ABDE 121 CE 122 AE 123 ABDE 124 CDE 125 ADE 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 二级人力资源管理师专业能力试卷 参 考 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； （2 分） ② 存在过多的委员会； （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 15 页（共 10 页） （2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原 有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再 作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2 分） （7）比赛后召开评比会。 （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； (2 分) （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (2 分) （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； (2 分) （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； (2 分) （5）工资支付办法； (2 分) （6）变更、解除工资协议的程序； (2 分) （7）工资协议的终止条件； (2 分) （8）工资协议的违约责任； (2 分) （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2 分） （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； （2 分） ➁ 第二个问题属于思维性问题； （2 分） ③ 第三个问题属于压力性问题； （2 分） ④ 第四个问题属于情境性问题； （2 分） ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （2 分） （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2 分） ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） 2、评分标准：P234；P238；P257；P236 （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： （每项 1 分，最高 4 分） 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （4 分） （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 （2 分） ② 理论验证。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 16 页（共 10 页） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 （2 分） ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； （2 分） ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； （2 分） ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益 四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ② 将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行 分类管理； （2 分） ③ 将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现 各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④ 该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一 般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤ 采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献 率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥ 鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ① 掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ② 不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。 （2 分） ③ 在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题 ， 提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④ 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行 长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 17 页（共 10 页）
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2012年11人力资源管理师二级-真题
2012 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干 净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题不得分。 （一） 单项选择题（第 1～8 题） 1. 下述说法中，属于道德要求的是（ ） （A） 每个员工都应该为企业多提好的建议 （B） 每个员工都应该是企业发展的重要成员 （C） 每个老板的背后都应该包含鲜为人知的故事 （D） 每个员工的成长历程都应该是他们的人生财富 2. 职业活动内在的道德准则是（ ） (A ) 真诚、谨慎、勤勉 （B）忠诚、谨慎、勤勉 (C ) 真诚、审慎、勤奋 （D）忠诚、审慎、勤勉 3. 关于职业化素养，正确的说法是（ ） （A） 职业化素养是对高级从业人员的要求 （B） 培养职业化率需要从人员自主培养职业责任和职业道德 （C） 培养职业化率养要求从来人员尽量在职在活动中发挥主观性 （D） 职业化素养养成的基本手段在于他律 4. 古人所谓“才者，德这资也；德者，才之帅也，”其正确的含义是（ ） (A)一个人只要有才，就有了道德本 （B）“才”和“德”是对立统一的关系 （C）德行居主导地们，对才能起统领作用 (D)一个人有了才，他的德行就能充分彰显出来 5. 关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（ ） （A ）敬业与否要看工作是否适合自己的愿望的能力 （B ）敬业的本质在于内心，与外在要求无关 （C ）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D ）敬业是带有激情色彩的追求 6. 作为职业道德规范的“诚信”，其特征是（ ） （A）通识性、智慧、止损性、资质性 （B） 知识性、智慧性、破损性、资质性 (C) 知识性、益智性、对等性、资本性 （D）通识性、合约、平等性、资质性 7.根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（ ） （A）经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼金礼品 （B）经营者销售或者购买物品，不得以任何方式给中间人佣金 （C）在账外暗中给予单位或者个人回扣的，以行贿罪论处，对方以受贿罪论处 （D）经营者给予对方折扣的，可以不入账 8、在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括( ). (A) 牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B) 背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程 (C)学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程 (D)牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程 （二）、多项选择题（第 9～16 题） 9、从业人员坚守工作岗位的要求包括（ ） （A）遵守规定 （B）履行职责 （C）临危不惧 （D）灵活机动 10、根据“企业节约能源管理升级（定级）规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚 （B）必须有明确的节能管理机构或专职人员 （C）能源消耗在原始记录和统计台账 （D）完成上级主管部门下达的节能计划 11、团队建设的有效措施包括（ ） (A) 端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能力 （C）律于宽人，融入团队之中 （D）得过且过，凡事不争执 12、关于职业道德规范“诚信”正确的说法是（ ） （A）日常情况下，讲诚信是有条件的 （B）短期内讲诚信可能吃亏，但长远看讲诚信者不吃亏 （C）守信要以合“义”为前提 （D）诚信是一种道德律令，不是利益权衡 13、关于职业道德“敬业”正确的说法是（ ） （A）对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业 （B）敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底 （C）敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中 （C）当企业困难是时加倍努力工作，更加体现了敬业精神 14、关于职业道德规范“合作”，其要求是（ ） （A）一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮忙 （B）合作的目的是为了打败竞争对手 （C）三人行，必有人我师 （D）师夷长技制夷 15、关于职业道德规范“奉献”，理解正确的是（ ） （A）干好本职工作也是一种奉献精神 （B）只有多干活少拿钱才是奉献 （C）只干活不拿钱才是奉献精神 （D）兢兢业业地工作是奉献的体现 16、从业人员开展职业道德修养的途径和方法包括（ ） （A）不贪不恋，坚持慎独 (B)宠辱不惊，加强反思 （C）不喜不悲，淡然处世 （D）不厉不荏，我行我素 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导: ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆ 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 ◆ 17、 对那些比你晚到公司的年轻人，你会（ ） （A） 觉得他们在经验上不如自己 （B） 认为他们能混到自己目前这样子还需要一些时间 （C） 觉得他们不该到这个单位来 （D） 认为他们会增加自己的竞争压力 18、 个人事业进步是由许多因素促成的。下列因素中，你认为最 重要的是（ ） （A）先天素质 （B）时运机缘 (C) 家庭背景 （D）勤奋好学 19、生活中你最瞧不起的那种人是（ ） （A）耍奸蹭滑的人 （B）恶意中伤别人的人 （C）制造小摩擦的人 （D）和事佬儿 20、如果你觉得公司安排给你的任务已经超出了你的能力范围，接受这样的任务会给公 司造成损失。这时，你会（ ）。 （A）立即找上司退掉这份工作 (B) 立即找上司说明自己的想法 (C) 既然是公司的决定，那就先十起来再说） （D）不管如何，服从总是第一位的 21、公司高薪聘请了一个人才。这个人在其它单位表现十分优异，但是，到了你所在的 这人单位，才能没能很好地发挥出来，你对这件事情的看法是（ ） （A）或许这人所谓的人才根本不是人才 （B）单位不会合理地使用人才 （C）有时候聘请人才只是充样子 （D）人才浪费十分可惜 22、某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里有帮助同事们解决了不少困难，但也因此落 下许多风言风语，如有的人说他没有本事怕被辞掉了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨 好女士，总之，啥话都有。对此，你会（ ） （Ａ）劝他别再做好事了 （Ｂ）和自己关系不大，不会去管 （Ｃ）鼓励他继续下去 （Ｄ）为任某鸣冤，呼呼大家理解支持 23、关于友情和金钱，你的认识是（ ） （Ａ）友情固然很重要，但金钱是杠杆 （Ｂ）友情可以说说，但在金钱的冲击下会一文不值 （Ｃ）金钱很重要，但友情更重要 （Ｄ）金钱可以失而复得，但破损友情却难以修复 24、关于友情和金钱，你的认识是（ ） （Ａ）进行综合比较 （Ｂ）重点在工资收入方面进行比较 （Ｃ）选择对自己特别恳切的公司 （Ｄ）选择科技企业 25、如果作为公司的主要领导之一，最近经常有员工抱怨你下属部门的主管领导 ， 说他听不进建议，独断专行，这时你会（ ） （Ａ）批评主管 （Ｂ）不理睬员工们的抱怨 （Ｃ）了解实情 （Ｄ）让主管与员工沟通 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题， 满分为 100 分） 一、 单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个 最恰当的答案，请在答题卡上将所答案的相应字母涂黑） （王全一 HR 工作室编发） 26、劳动力供给的工资弹性Ｅ s 的计算公式为（ ） （A） (△S／S)／(△W／W) （B） (△W／W)／（△S／S） ( C ) (△W／S)／（△S／W） ( D ) (△S／W)／（W／S） 27、劳动法律系中的（ ）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及 女职工和未成年工特殊保护制度等。 （A）劳动标准制度 （B）促进就业法律制度 （C）职业培训制度 （D）社会保险和福利制度 28、确定型决策方法不包括（ ）。 （A）微分法 （B）量本利分析 （C）收益炬阵法 （D）线性规划法 29、社会知觉失真的表现不包括（ ） （A）蝴蝶效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 30、（ ）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这 些数字一定解释的过程。 （A）心理测量 （B）素质测验 （C）生理测量 （D）人事测评 31、为有效完人力资源管理的基本职能，必须完善的基础工作不包括（ ） （A）健全的员工绩效管理体系 （B）完善的劳动人事规章规划 （C）系统的工作岗位分析与评价制度 （D）静态的员工教育培养各训练 体制 32、以下关于组织理论与组织理论的说法不正确的是（ ） (A) 从逻辑上说组织理论应该包括组织设计理论 (B) 组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 (C) 动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论 （D）静态的员工教育培养和训练体制 33、（ ）不属于企业集团设立的专业中心。 （A）科研开发中心 （B）素质测验 （C）人才培训中心 （D）计量检测中心 34、在企业中组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是（ ） (A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务 (C)某个单位的工作效率和员工的士气如何 （D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务 35、组织结构设计要分析的影响因素不包括（ ） （A）企业环境 （B）企业规模 (C)员工素质 （D）企业战略 36、人员培训开发计划产具体内容不包括（ ） （A）培训的目标 （B）培训费用的预算 （C）培训的内容 （D）培训人员的资格 37、以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是（ ） （A）人力资源预测是人员规划的一部分 （B）人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分 （C）人力资源的增量预测，即预测劳动力市场中的过度供给 （D）人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动 38、人力资源需求预测 的内容不包括（ ） （A）未来人力资源需求预测 （B）现实人力资源预测 （C）过去人力资源流动分析 （D）未来流失人力资源预测 39、以下关于人员规划的说法不正确的是（ ） （A）人员规划是人力资源预测的一部分 （B）人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 （C）人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 （D）人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定生产技术要求 40、以下关于德尔菲的描述不正确的是（ ） （A）可用于企业整体人力资源预测的一部分 （B）可用于预测企业某部门人力资源需求 （C）适合于人力资源需求的长期趋势预测 （D）是一种定性与定量相结合的预测方法 41、便于横向比较员工素质的测评方式是（ ） （A）表面测评 （B）形式测评 （C）静态测评 （D）动态测评 42、员工素质测评的（ ）采用“优、良、中、差”的刻度形式。 （A）量词式标度 （B）数量式标度 （C）定义式标度 （D）等级式标度 43、（ ）是起源于临床心理和精神病治疗的品德测评方法。 （A）心理测试 （B）品德测评 （C）投射技术 （D）问卷测评 44、员工测评的（ ）是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实 际表现，导致测评结果产生的误差。 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）近因误差 （D）无法确定相关关系 45、在相关分析中 1=-1.00 表示两组测评数据（ ） （A）完全负相关 （B）零相关 （C）完全正相关 （D）无法确定相关关系 46、面试支考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官 偏见中的（ ） （A）第一印象 （B）对比效应 (C)晕轮效应 （D）感情效应 47、你认为一个人成功的标准有哪些？这类问题属于（ ） （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（ ）、的方法 （A）案例分析 （B）公文筐测验 （C）闭卷笔试 （D）无领导小组讨论 49、（ ）最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。 （A）人力资源主管理 （B）财务管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理 50、以下关于培训费用的说法错误的是（ ） （A）是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 （B）间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总 （C）由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 （D）直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 51、培训课程的各要素中，（ ）是指学习活动的安排和教学方法的选择。 （A）教学模式 （B）教学组织 （C）教学策略 （D）教学安排 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ） （A）课程时间长度的 （B）资料的结构 （C）课程目标和内容 （D）教学顺序和活动 53、（ ）不属于外部聘请培训师的优点。 (A)选择范围较大 （B）带来全新理念 （C）提高培训档次 （D）师资费用较低 54、在管理人员所应具有的技能中，（ ）是指从整体一把握组织目标、洞察组织与环境 相互关系的能力。 （A）专业技能 （B）人文技能 （C）理念技能 （D）协调技能 55、（ ）是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评 估。 （A）正式评估 （B）建设性评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、对培训效果进行行为评估的时间应为（ ）。 （A）课程开始时 （B）培训结束三个月或半年以后 （C）课程结束时 （D）培训结束半年或一年以后 57、（ ）不宜用作培训认知成果的评估标准。 （A）作业操作规范 （B）财务核算原理 （C）绩效考评步骤 （D）企业管理理论 58、在评估培训效果时，（ ）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重调查。 （A）访谈法 （B）问卷调查法 （C）观察法 （D）电话调查法 59、“医师的诊断水平和医术”的效标属于（ ）绩效考评效标。 （A）行为性 （B）特征性 （C）观察法 （D）品质性 60、（ ）是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以 文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法。 （A）图解式评价量表法 （B）行为观察量表法 （C）加权选择量表法 （D）结构式叙述法 61、绩效考评的（ ）容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干 的积极性、主动性和创造性。 （A）苛严误差 （B）中间倾向 （C）宽厚误差 （D）晕轮误差 62、（ ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 （A）工作效率 （B）成本控制 （C）工作过程 （D）工作成果 63、（ ）绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现。 （A）品质特征型 （B）工作结果型 （C）行为过程型 （D）劳动态度型 64、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（ ）。 （A）考评标准越多越好 （B）各标准间的差距要合理 （C）标准的含义要明确 （D）标准的等级数量要合理 65、以下关于战略导向 KPI 体系的说法不正确的是（ ）。 （A）KPI 体系以控制为中心 （B）财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上而下分解 （D）短期指标与长期指标结合 66、在设定 KPI 时，设定工作产出的基本原则不包括（ ）。 （A）增值产出的原则 （B）流程导向的原则 （C）结果优先的原则 （D）设定权重的原则 67、360 度考评中，有利于员工了解自身优势和不足，做好职业规划的评价方式是（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68、在选择薪酬调查的对象中，一定要遵循（ ）。 （A）可比性原则 （B）最优原则 （C）公平性原则 （D）趋中原则 69、（ ）是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。 （A）职级 （B）岗级 （C）职等 （D）岗等 70、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（ ）。 （A）倒推比较法 （B）基本点数换算法 （C）经验判断法 （D）交叉岗位换算法 71、（ ）的工资标准不以金额表示。 （A）一岗一薪工资制 （B）薪点工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72、工资标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的工资形式为（ ） （A）能力工资 （B）提成工资 （C）组合工资 （D）岗位工资 73、年薪制的基本工资的发放周期为（ ）。 （A）周 （B）月 （C）季度 （D） 年 74、（ ）的工资结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）以技能为导向 75、工资的（ ）把员的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 76、绩效每达到一定的“合格”次数即可以提升工资档次的工资调整方法是（ ） （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）考核性调整 77、在劳务派遣中，（ ）的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。 （A）雇主与雇员 （B）劳务派遣单位与被派遣劳动者 （C）劳务派遣单位与劳务派遣接受单位 （D）劳务派遣接受单位与被派遣劳动者 78、下列关于劳动派遣的说法错误的是（ ） （A）劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用 （B）劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者 （C）劳务派遣单位对劳动者的合法权益承担保护义务 （D）被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动岐视问题 79、工资指导线的（ ）是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经 济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）预警线 80、集体工资协议报送（ ）内，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审 查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。 （A）10 日 （B）15 日 （C）20 日 （D）30 日 81、企业安全技术措施计划管理制度的内容不包括（ ） （A）安全技术措施 （B）劳动卫生措施 （C）辅助性设施建设 （D）重大事故隐患分类 82、用人单位自用之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳 动者每月支付（ ）倍的工资。 （A）1 （B）1.5 （C）2 （D）3 83、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（ ） （A）申请调解自愿 （B）举证自愿原则 （C）调解过程自愿 （D）履行协议自愿 84、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起（ ）内未达到调解协议的，当事人 可以依法申请仲裁。 （A）10 日 （B）15 日 （C）20 日 （D）30 日 85、劳动争议仲 裁庭应当于开庭的（ ）前将开庭时间、地点的书面通知送达当事 人。 （A）5 日 （B）7 日 （C）15 日 （D）30 日 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 份，每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）（王全一 HR 工作室编发） 86、缓解结构性失业的有效对策包括（ ） （A）广泛的职业技术培训 （B）超前的职业预测 （C）推行积极的劳动力市场政策 （D）超前的职业指导 （E）较高费用的人力资本投资计划 87、劳动法律体系中的劳动合同制度是指劳动合同（ ）的规则。 （A）订立 （B）解除 （C）履行 （D）终止 （E）变更 88、售后服务包括（ ） （A）技术培训 （B）咨询产品 （C）质量三包 （D）特种服务 （E）提供零件 89、人力资源开发论体系包括（ ） （A）心理开发 （B）环境开发 （C）伦理开发 （D）技能开发 （E）生理开发 90、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（ ） （A）业务关联企业 （B）控投成员企业层 （C）参股成员企业层 （D）协作成员企业层 （E）核心企业 91、制定企业人员规划的基本原则包括（ ） （A）确保人力资源需求 （B）与企业战略目标相适应 （C）与内外环境相适应 （D）与企业员工开发相适应 （E）保持适度流动性 92、企业人员供给计划主要包括（ ） （A）人员招聘计划 （B）人员晋升计划 （C）人员费用计划 （D）人员培训计划 （E）人员内部调动计划 93、影响企业人力资源规划的经济环境因素包括（ ） （A）经济形势 （B）人口总量 （C）科技水平 （D）物价指数 （E）劳动力市场供求关系 94、影响人力资源需求预测的一般因素包括（ ） （A）市场需求 （B）企业文化 （C）企业总产值 （D）工作时间 （E）政府方针政策 95、企业外部人力资源供给的主要渠道有（ ） （A）复员转业军人 （B）流动人员 （C）其他组织在职人员 （D）失业人员 （E）大中专院校在读生 96、员工素质测评的基本原理不包括（ ） （A）个体差异原理 （B）同素异构原理 （C）工作差异原理 （D）系统优化原理 （E）人员匹配原理 97、员工素质测评方法的类型包括（ ） （A）选拔性测评 （B）补偿性测评 （C）开发性测评 （D）考核性测评 （E）诊断性测评 98、在素质测评中，对员工进行分类的常用标准有（ ） （A）道德分类标准 （B）调查分类标准 （C）数学分类标准 （D）性别分类标准 （E）能力分类标准 99、面试教官应掌握的面试实施技巧，包括（ ） （A）不带个人偏见 （B）灵活提部 （C）可以发表结论性意见 （D）充分准备 （E）拒绝回答应聘者提出的问题 100、结构化面试的开发不包括（ ） （A）测评标准的开发 （B）面试问题的设计 （C）评分标准的确定 （D）面试流程的优化 （E）面试方法的选择 101、关于无领导小组讨论的说法正确的有（ ） （A）考桌一般排成圆形或方形 （B）讨论座位的安排无主次之分 （C）评价指标不能太多、太复杂（D）测评的指标应该具有针对性 （E）教官位置应尽可能靠近被评价者 102、培训教学计划的基本内容包括（ ） （A）教学形式 （B）教学目标 （C）教师配备情况 （D）教学环节 （E）教学时间安排 103、制作培训课程内容时的注意事项包括（ ） （A）应该将课外阅读资料与课堂教材分开 （B）应该尽量涵盖教师讲授、表达的内容 （C）教材应该简洁直观，按统一的格式和版式制作 （D）教材内容不能多而杂，以防分散学员的注意力 （E）教材以提示重点、要点、强化受训者认知为重要功能 104、培训教师的选配标准包括（ ） （A）对培训所涉及的内容有实际工作经济 （B）具有良好的交流沟通能力 （C）尽量从企业内部培养以节约培训成本 （D）拥有培训热情和教学愿望 （E）能够熟练运用培训教材和培训工具 105、培训前效果评估的作用包括（ ） （A）确保计划与实际需求合理衔接 （B）保证培训需求确认的科学性 （C）帮助实现培训资源的合理配置 （D）能够保证培训活动按照计划进行 106、对培训效果进行学习评估的时间应为（ ） （A）半年或一年以后 （B）课程结束时 （C）三个月或半年以后 （D）课程进行时 （E）公司进行绩效评估时 107、撰写培训效果评估报告时，概述评估实施的过程部分要交待清楚评估方案的（ ） （A）设计方法 （B）抽样统计方法 （C）原始数据 （D）资料收集方法 （E）量度指标 108、行为导向的主观考评方法，主要有（ ） （A）关键事件法 （B）选择排列法 （C）成对比较法 （D）强制分配法 （E）行为定位法 109、组织通过工作研究可以实现（ ） （A）劳动组织最优先 （B）工作环境条件安全化 （C）人工操作规范化 （D）定额水平先进合理化 （E）人机配置合理化 110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ ） （A）后继效应 （B）评价指标对考评的影响 （C）自我中心效应 （D）评价标准对考评的影响 （E）员工绩效的分布误差 111、以下关于单一要素计分法的表述正确的有（ ） （A）不能间接计分 （B）不能直接计分 （C）可采用函数法 （D）可采用自然数法 （E）可采用常数法 112、在 KPI 指标和指标值的设定上，可以作为参考杆的企业有（ ） （A）本行业中领先的最佳企业 （B）国内平均水平企业 （C）国内领先地位的最优企业 （D）当地平均水平企业 （E）世界领先地位的顶尖企业 113、平衡计分卡的指标构成包括（ ） （A）内部流程指标 （B）财务指标 （C）学习与成长指标 （D）客户指标 （E）战略与愿景指标 114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（ ） （A）在全国同行业中的龙头企业 （B）同行业中同类型的其他企业 （C）与本企业构成人力资源竞争的企业 （D）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、采用回归分析法对市场薪酬调查数据进行分析时，主要是对（ ）发展趋势进行 预测。 （A）薪酬水平 （B）薪酬差距 （C）薪酬结构 （D）薪酬制度 （E）薪酬体系 116、提成工资制中提成比例的确定需要考虑的因素包括（ ） （A）产品生产成本控制情况 （B）一定的销量中包含的利润 （C）企业产品销售的主要门路 （D）一定的销售收入中包含的利润 （E）企业产品与相关企业产品的竞争强度 117、企业的发展阶段一般包括（ ） （A）创业期 （B）起步期 （C）成长期 （D）成熟期 （E）衰退期 118、（ ）属于组合工资结构 （A）岗位技能工资 （B）能力资格工资 （C）岗位效益工资 （D）技术等级工资 （E）薪点工资 119、企业年金基金是由（ ）等项目组成的。 （A）员工个人缴费 （B）企业缴费 （C）保险机构缴费 （D）政府缴费 （E）企业年金基金投资运营收益 120、劳务派遣现象出现的原因包括（ ） （A）促进就业与再就业 （B）降低劳动管理成本 （C）工会与企业家协会的合作 （D）为强化劳动法制提供条件 （E）满足外国组织驻华代表机构的需求 121、工资集体协商时，协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有（ ） （A）企业劳动生产率和经济效益 （B）本地区城镇居民消费价格指数 （C）地区、行业职工平均工资水平 （D）地区、行业、企业的人工成本水平 （E）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平 122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（ ） （A）建立规范化的信息采集制度 （B）建立现代化的信息发布手段 （C）控制垄断行业工资水平盲目增长 （D）建立科学化的工资指导价位制定方法 （E）保证工资指导价位能真实反映劳动力价格 123、企业伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ） （A）伤亡事故报告 （B）伤亡事故调查 （C）重大事故隐患报告 （D）伤亡事故处理 （E）企业职工伤亡事故分类 124、劳动争议调解委员会职责包括（ ） （A）强制当事人履行调解协议 （B）进行调解登记、档案管理和分析统计工作 （C）回访、检查当事人执行调解协议的执行情况 （D）按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议 （E）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作 125、劳动争议仲裁委员会指定代理人时，（ ）不能充当代理人。 （A）监护人 （B）限制行为能力的成年人 （C）未成年人 （D）无民事行为能力的成年人 （E）利害关系人 2012 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写 无关的内容。 一 二 总分 总分人 得分 得分 评分人 一、 简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 48 分） （王全一 HR 工作室编发） 1. SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？ 2.在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16 分） 3.在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些？（16 分） 二、 综合题（本题共 3 题，第 1 题 16 分，第 2 题 18 分，第 3 小题 18 分， 共 52 分）（王全一 HR 工作室编发） 1. A 公司地一家成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在起创阶段，假如您是该 公司新上任的薪酬专员，要开展一次市场薪酬调查。 请论述在设计调查问卷时应注意哪问题？？（16 分） 2、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局， 使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招聘了一批收银员，人力资源部对收银员的 入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果 人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估 方案。 请结合本案例回答下问题： （1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？试举例说明。（12 分） （2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？（6 分） 2. 张先生于 1999 年 1 月 11 日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安 排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2000 年 6 月物流公司根据上级指示 “清退”了张先生，但未办理任何手续，张先生在同年 7 月以继续在物流公司的分公司上 班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，一直到 2008 年底。2008 年 12 月 31 日分公 司口头传达了物流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班。张先生被迫离开了分公 司。2009 年 1 月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要 求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付 2008 年 1 月至 12 月的双倍工资，但物流公司否认双方存有劳动关系，认为张先生只是分公 司的临时式，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先 生的名字。 请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲载机构应如何做出载决。？ （18 分）
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2013年11月人力资源管理师二级技能题
2013 年 11 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16 分） 2、 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 评估层级 评估内容 评估方法 第一级 第二级 第三级 第四级 3、 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1．某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资 源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例 一直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前已 经确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。 假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题： （1） 可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） （2） 假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技 术人员和管理人员的需求量。（8 分） 2．某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介机 构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点处。 根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以下。 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 3．2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准备在 最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下管 理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中高端 人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘，并 负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这 支庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手 管理好这支员工队伍。（18 分）
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2013年5月企业人力资源管理师二级真题及答案
1 / 28 2013年5月国家职业资格考试 D.无人监督，仍行道德之事 ·第-部分职业道德· 5.下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（） (第1-25题，共25道题) A.用心做事 一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题) B.谨慎虔敬 (一)单项选择题(第1-8题) C.服从领导 1.在西方，"道德" (MORALE)一词引申的意思是() D.加班加点 A.已经得到了，不再做了 6.下列说法中，符合"世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准"的是（） B.规范和行为品质 A.能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高 C.道路、路径 B.忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题 D.潮流和趋势 C.员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作 2.下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是( ) D.为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任 A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差 7.上司对待下属的正确做法是（） B.在适用范围上，道德比法律的适用范围小 A.任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排 C.在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点 B.下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚 D.在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱 C.关心下属的成长，遵守与下属约定的事项 3.下列关于职业活动内在道德准则的理解，正确的说法是( ) D.既要平等待人，更要特别关照有潜力的下属 A.对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚 8.关于"公道"，正确的说法是（） B.摆脱审慎，敢于冒险，是对职业经理人的职业品质要求 A.公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道 C.善始善终，不虎头蛇尾是勤勉的具体体现 B.公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求 D.强调规则和规范而非主动积极，是职业化素养的核心 C.每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物 4.下列符合"慎独"内涵要求的是（） D.按照贡献取酬，是公道的具体实践 A.崇尚自由、独立 (二)多项选择题(第9-16题) B.小心驶得万年船 9.《公民道德建设实施细要》提出，从业人员职业道德要求包括（） C.求于志同，乐于道合 A.爱国创新 2 / 28 B.以人为本 A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯 C.服务群众 B.某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求 D.奉献社会 C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业 10.关于职业化，正确的说法有（） D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑 A.职业化是人力资源开发的基本途径 15.关于"节约"，正确的说法有（） B.职业化是新型劳动观的核心内容 A.节约指的是当用则用，当省则省 C.职业化是全球职场中的通用语言 B.少花钱多办事是节约的基本要求 D.职业化素养要求在工作中努力增强主观性 C.零缺陷、零库存是"节约"向企业战略延伸的生动实践 11.根据“比尔·盖茨10大优秀员工准则”，正确的说法有（） D."节约"是企业竞争力的有机组成部分 A.始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱 16.从业人员要做到求同存异，正确的做法有（） B.站在上司的立场上为客户着想 A.换位思考，理解他人 C.思考如何让产品更贴近客户 B.胸怀宽广，学会宽容 D.做一个积极主动的人 C.和谐相处，密切配合 12.职业道德规范"诚信"的特征包括（） D.机动灵活，不唯原则 A.通识性 二、职业道德个人表现部分(第17-25题) B.智慧性 17.关于读书，你的看法是（） C.止损性 A.现在的书籍太多太烂，不值得读 D.资质性 B.读书不如朋友间的交谈收获大 13.违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有（） C.读与工作相关的书，对自己提升较快 A.擅自使用他人的企业名称或姓名，引人误认为是他人的商品 D.读书加上思考才是真正的读书 B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账 18.某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该 C.广告的经营者在未加核实的情况下，制发了虚假广告 员工的做法，你的看法是（） D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品 A.现代人压力太大，企业应多关心职工 14.下列做法中，符合职业纪律要求的有（） B.太可惜了，对自己的要求应该适度 3 / 28 C.人生得意须尽欢，这是何必呢? A.也采取"非常"手段公关 D.没啥看法，现在轻生的人不少 B.收集证据，以备将来控告W公司非法竞标 19.某员工思维活跃，想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是 C.直接到招标管理单位反映情况 只说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是（） D.相信自己的实力 A.他不会有任何成就 23.假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在 B.他没有真才实学 的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视， C.少说多做会更好 不予理睬。你会（） D.他需要伯乐加以训练 A.带着技术发明投奔其他公司 20.如果你帮助了别人，但是当你有困难寻求对方帮助时，对方却委婉拒绝了你。对 B.反复向公司推荐，希望引起重视 此，你会（） C.把发明专利卖出去 A.认为自己看错了人，以后不再与之往来 D.观察一段时间再做决定 B.仔细了解对方说的理由是否成立 24.某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从此， C.认为这样的人太自我，以后和他保持一定的距离 W一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司门前聚集， D.以后不再热心帮助别人，先把自己的事做好 期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象，你的看法是（） 21.公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度 A.守株待兔 方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。 B.理解，但空想成分太多 你对此人的看法是（） C.自己也会像W那样试一试 A.他的应变能力不足 D.凭本事吃饭，成功有很多方式 B.他没有处理好与聘用方的关系 25.最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定 C.公司聘而不能用，太可惜了 有序地工作，与往常并没有不同之处。面对这样的情况，你会（） D.这个人该走 A.感到疑惑，努力弄清主管的想法 22.M公司参与一项招标工程投标。公司觉得凭资金实力、技术水平和设计理念，肯定 B.感到伤心，不满主管对自己的态度 可以中标。但后来，有关渠道传来的消息说，竞争对手W公司已经采取了"非常"手段， C.感到遗憾，但不会影响自己的工作 很可能会拿下订单。假如你是M公司的负责人，你会（） D.感到不解，会找时间与主管聊一聊 4 / 28 · D.组织管理水平 第二部分理论知识· 30.（）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 (第26-125题，共100道题，满分为100分) A.薪酬满意度 一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 B.工作绩效 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) C.工作满意度 26.实际工资的计算公式是（） D.工作成就 A.货币工资÷价格 31.（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。 B.货币工资÷价格指数 A.泰勒 C.货币工资×价格 B.法约尔 D.货币工资×价格指数 C.熊彼特 27.劳动法的最主要表现形式是（） D.德鲁克 A.劳动规章 32.（）是组织设计的最基本原则。 B.劳动法律 A.专业分工与协作原则 C.国务院劳动行政法规 B.任务与目标原则 D.地方性劳动法规 C.有效管理幅度原则 28.完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由（） D.集权与分权原则 A.16~18岁的劳动者 33.企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括（） B.16岁以上的劳动者 A.实行系统管理 C.18岁以上的劳动者 B.鼓励创建学习型的组织 D.18岁以上的男性劳动者 C.创造协调环境 29.企业管理资源状况分析的内容不包括（） D.设立一些必要的委员会 A.企业文化 34.以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 B.品牌知名度 A.成果 C.领导风格 B.工作 5 / 28 C.关系 B.比例定员法 D.任务 C.劳动效率定员法 35.（）是企业最常用的组织结构变革方式。 D.人员比率法 A.扩张式变革 40.企业人力资源供不应求，会导致（） B.爆破式变革 A.生产效率低下 C.组织结构整合 B.组织内部人浮于事 D.突发式变革 C.企业设备闲置 36.SWOT分析法中，W代表（） D.固定资产利用率高 A.优势 41.下列关于人事测评的说法，不正确的是（） B.机会 A.人的素质是有差异的 C.劣势 B.先天因素可以造成素质差异 D.威胁 C.测评的内容是心理素质 37.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（） D.后天因素可以造成素质差异 A.惯性原理 42.下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（） B.相关性原理 A.测评标准无区分功能 C.聚类原理 B.强调定性描述测评结果 D.相似性原理 C.测评标准应具有弹性 38.企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。 D.测评标准要尽可能精确 A.德尔菲预测法 43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（） B.趋势外推法 A.理解 C.马尔可夫分析法 B.应用 D.转换比率法 C.记忆 39.（）不属于定员定额分析法。 D.分析 A.工作定额分析法 44.下列关于集中量数的说法，不正确的是（） 6 / 28 A.它是描述数据集中趋势的指标 C.开放式 B.算术平均数和标准差都属于集中量数 D.两难式 C.它可以说明一组数据的某项特征 49.无领导小组讨论题目的设计流程包括：①向专家咨询;②编写初稿;③调查可用 D.可以用它进行几组数据间的比较 性;④试测;⑤选择题目类型;⑤反馈、修改、完善。排序正确的是（） 45.企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤:①制定测评方案;②组织强有力的 A.①⑤③②④⑥ 测评小组;③收集必要的资料。正确的排序是（） B.⑤②③①④⑥ A.③②① C.①⑤②③⑥④ B.②③① D.⑤③②①⑥④ C.②①③ 50.（）属于企业培训的直接成本。 D.③①② A.培训教室租赁费 46.“您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的（）问题。 B.培训项目设计费 A.经验性 C.培训项目管理费 B.情境性 D.培训主管的工资 C.压力性 51.企业培训课程设计的原则是（） D.背景性 A.流行什么，就培训什么 47.评价中心技术不包括（） B.最前沿是什么，就培训什么 A.公文筐测试 C.需要什么，就培训什么 B.管理游戏 D.员工要求培训什么，就培训什么 C.无领导小组讨论 52.关于"岗位指南"这种培训材料的说法，正确的是（） D.心理测评 A.岗位指南就是岗位说明书 48.“在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要?”属于（）面试 B.岗位指南必须像技术手册那样精确 题目。 C.岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化 A.排序型 D.岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本 B.双向式 53.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。 7 / 28 A.专业技能 58.某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的（） B.人文技能 A.认知成果 C.理念技能 B.技能成果 D.协调技能 C.情感成果 54.（）是企业管理的中坚力量。 D.绩效成果 A.高层管理人员 59.（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。 B.中层管理人员 A.行为 C.基层管理人员 B.结果 D.一线管理人员 C.特征 55.下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是（） D.综合 A.不会给受训者造成太大压力 60.（）不属于绩效考评结果的分布误差。 B.评估时需要大量的事实与数据 A.宽厚误差 C.评估过程较为方便，成本较低 B.苛严误差 D.建立在评估者主观看法之上 C.中间倾向 56.对培训效果进行行为评估，评估单位应为（） D.相似偏差 A.培训单位 61.考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。 B.受训者的直接主管 A.偏紧误差 C.培训教师 B.中间倾向 D.受训者的单位主管 C.宽松误差 57.（）很难评估培训的认知成果。 D.标准误差 A.笔试法 62.（）不是由考评者的主观性带来的。 B.现场观察法 A.对比偏差 C.访谈法 B.自我中心效应 D.工作抽样法 C.分布误差 8 / 28 D.评价标准误差 C.一般采取匿名的方式进行 63.一般情况下，应以（）能达到的绩效水平座位考评指标的评定标准。 D.有利于促进员工发展 A.全体员工 68.社会公开的薪酬调查数据源不包括（） B.多数员工 A.各种媒体公布的薪酬数据 C.少数员工 B.各种民间组织提供的薪酬数据 D.个别员工 C.政府部门公布的薪酬数据资料 64.在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（） D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据 A.本行业领先的最佳企业 69.岗位评价要素的特点不包括（） B.世界500强企业 A.重复性 C.行业内中等水平的企业 B.可观察性 D.中国500强企业 C.共通性 65.一般来说，KPI是根据能够创造价值的（）设定的。 D.可衡量性 A.工作行为 70.（）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。 B.工作结果 A.职组 C.工作流程 B.职门 D.工作方式 C.岗级 67.在设计KPI时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是（） D.岗等 A.设置更为全面的指标体系 71.薪酬满意度调查的步骤包括:①设计并发放调查表;②回收并处理调查表;③确定 B.比较产出结果对组织的贡献率 调查方式;④确定调查对象;⑤反馈调查结果;⑤确定调查内容。正确的排序是（） C.删除与工作目标不符合的产出项目 A.④③⑥①②⑤ D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 B.⑥④③①②⑤ 67.下列关于360度考评法的说法，不正确的是（） C.④⑤③①②⑤ A.具有全方位、多维度特点 D.⑤③④①②⑤ B.不考评胜任特征指标 72.下列关于岗位工资制的说法，不正确的是（） 9 / 28 A.工资给付的主观性较强 77.企业工资集体协商的内容不包括（） B.以岗位分析为基础 A.工资指导线 C.根据岗位性质给付工资一个更高的类别 B.工资分配制度 D.有利于贯彻同工同酬原则 C.工资分配形式 73.现代企业主要的绩效工资形式不包括（） D.工资收入水平 A.计件工资制 78.劳务派遣协议使派遣单位与接受单位双方建立起（） B.佣金制 A.实际劳动关系 C.薪点工资制 B.劳务派遣关系 D.提成工资制 C.形式劳动关系 74.企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包括（） D.民事法律关系 A.完善有效的高管甄选和晋升制度 79.劳务派遣单位的注册资本不得低于（）万元。 B.明确的经营者业绩考核指标体系 A.30 C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 B.50 D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 C.80 75.员工的（）与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。 D.100 A.浮动工资 80.工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人 B.固定工资 数不得超过本方代表的（） C.基本工资 A.l/2 D.岗位工资 B.1/3 76.企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的（） C.1/4 A.1/6 D.1/5 B.1/10 81.伤亡事故报告和处理制度的内容不包括（） C.1/12 A.伤亡事故报告 D.1/15 B.伤亡事故调查 10 / 28 C.工伤事故预防 86.对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（） D.伤亡事故处理 A.财政政策 82.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（） B.贸易政策 A.安全第一 C.货币政策 B.注重效率 D.金融政策 C.预防为主 E.收入政策 D.以人为本 87.企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。 83.下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（） A.外部环境 A.仲裁要遵循回避原则 B.内部环境 B.仲裁遵循非强制性原则 C.企业实力 C.仲裁对象具有特定性 D.战略目标 D.仲裁主体具有特定性 E.长远发展 84.劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）A.员工代表 88.影响群体决策的群体因素有（） B.同级工会代表 A.群体熟悉度 C.用人单位方面的代表 B.群体多样性 D.劳动行政部门代表 C.参与决策程度 85.劳动争议仲裁的程序包括:①开庭审理和裁决;②申请和受理;③仲裁文书的送达; D.决策能力 ④案件仲裁准备。正确的排序是（） E.群体认知能力 A.②④①③ 89.下列关于人的心理属性的说法，正确的有（） B.②①③④ A.是人性的本质 C.④③②① B.是人性的重要组成部分 D.④②①③ C.由心理素质和心理状态两部分组成 二、多项选择题(86~ 125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡 D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和 11 / 28 90.下列关于组织结构设计的说法，正确的有（） D.知识水平的限制 A.以企业组织结构为核心 E.环境的不确定性 B.是企业管理的基本前提 95.在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（）等指标数值。 C.是企业总体设计的重要组成部分 A.劳动力供给人数 D.是一项理论性强、操作性弱的工作 B.出勤率 E.要在企业人事管理理论的指导下进行 C.制度工时利用率 91.以工作和任务为中心的部门结构形式包括（） D.作业率 A.矩阵结构 E.劳动定额完成率 B.直线制 96.下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（） C.事业部制 A.测评的结果不公开 D.分权制 B.测评指标较灵活 E.直线职能制 C.具有较强的系统性 92.狭义的人力资源规划包括（） D.强调测评的区分功能 A.培训计划 E.测评的内容十分精细 B.补充计划 97.品德测评法包括（）A.问卷法 C.配备计划 B.抽样法 D.薪酬计划 C.投射技术 E.晋升计划 D.访谈法 93.人力资源规划可以通过对风险的（）等一系列活动防范风险。 E.FRC测评法 A.识别B.对比C.估计D.盘点E.监控 98.员工素质测评中，能力测评的类型主要有（） 94.人力资源预测的局限性，主要表现在（） A.创造力测评 A.预测方法不精密 B.特殊能力测评 B.企业内部的抵制 C.学习能力测评 C.预测的成本高昂 D.综合能力测评 12 / 28 E.一般能力测评 C.创新性原则 99.员工素质测评指导语的内容应包括（） D.成本最优原则 A.素质测评的目的 E.适应性原则 B.强调测评与测验考试的不同 104.在企业内部开发培训师的缺点有（） C.举例说明填写要求 A.开发成本高 D.填表前的准备工作和填表要求 B.培训过程较难控制 E.测评结果的保密和处理 C.内部教师不易于在学员中树立威望 100.面试的发展趋势有（） D.选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍 A.提问刚性化 E.受环境限制，内部教师很难上升到新的高度来看待问题 B.面试考官的专业化 105.与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（） C.面试的形式丰富多样 A.目标设定能力 D.测评的内容不断扩展 B.协调能力 E.非结构化面试成为面试的主流 C.教练与咨询能力D.批判能力 101.下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有（） E.计划与控制能力 A.对评价者和测评标准的要求较高 106.培训效果评估的内容包括（） B.题目的质量影响测评的质量 A.培训的综合效果 C.被评价者的表现易受同组成员影响 B.培训报告完成情况 D.被评价者无法掩饰自己的不足 C.培训目标达成情况 E.题目的数量对测评质量有显著影响 D.培训计划执行情况 102.在制定培训规划时，必须保证培训规划的（） E.培训工作者的绩效 A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性 107.在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的（） 103.企业在设计培训教学计划时，应遵循的原则包括（） A.相关度B.前沿性C.区分度D.可行性E.动态性 A.针对性原则 108.下列关于合成考评法的说法，正确的有（） B.紧跟前沿原则 A.考评对象可以是团队 13 / 28 B.只能针对个人进行考评 B.数据资料要准确可靠 C.考评表格较为复杂，不易填写 C.数据资料要体现增值性 D.考评量表一般分为三个评定等级 D.各指标标准要有明确的界定 E.考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发 E.各指标要有简便易行的计算方法 109.关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是（） 113.利用客户关系图来提取KPI，能够（） A.可以减少考评的晕轮效应 A.分析客户的满意度标准 B.具有较大的局限性 B.了解企业的内外客户 C.可以降低考评的苛严误差 C.掌握为客户所提供的具体产出 D.仅适用于激发员工表现 D.了解企业的市场占有率 E.不能用于员工之间的比较 E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效 110.绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（） 114.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（） A.后继效应 A.区域薪酬调查 B.统计误差 B.商业性薪酬调查 C.个人偏见 C.公众薪酬调查 D.优先效应 D.专业性薪酬调查 E.晕轮误差 E.政府薪酬调查 111.设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（） 115.一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。 A.突出特点 A.同行业同类型企业 B.普遍通用 B.全国500强企业 C.先进合理 C.其他行业有类似岗位的企业 D.简洁扼要 D.世界500强企业 E.定量准确 E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业 112.KPI必须具有可测性，也就是说（） 116.薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。 A.指标要易于获取 A.薪酬水平 14 / 28 B.薪酬差距 B.降低劳动管理成本 C.薪酬发放形式 C.减轻企业参加社会保险的负担 D.工作环境 D.促进就业与再就业 E.薪酬决定因素 E.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 117.一般来说，团队可以分为（） 121.随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控（） A.平行团队 A.由间接调控转变为调控工资总量 B.交叉团队 B.由间接调控转向直接控制 C.项目团队 C.由调控工资水平转变为调控工资总量 D.流程团队 D.由直接控制转向间接调控 E.复合团队 E.由调控工资总量转变为调控工资水平 118.工资制度总体设计的前期工作包括（） 122.制定劳动力市场工资指导价位时，应（） A.建立绩效管理体系 A.坚持市场取向 B.工资的市场调查 B.优先考虑企业 C.确定工资原则与策略 C.定期公开发布 D.工资制度的调整 D.优先保护劳动者 E.工作岗位分析与评价 E.科学地考虑指导价位差别的因素 119.宽带式工资结构的特点有（） 123.按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为（） A.不利于工作绩效改进 A.权利争议 B.支持扁平型组织结构 B.利益争议 C.不利于工作岗位变动 C.由于劳动条件而发生的争议 D.不利于员工自我发展 D.劳动合同争议 E.有利于管理人员的角色转变 E.由于劳动报酬而发生的争议 120.劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，这包括（） 124.劳动争议仲裁的原则包括（） A.为强化劳动法制提供条件 A.合议原则 15 / 28 B.自愿原则 C.强制原则 D.隶属原则 E.区分举证责任原则 125.按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（） A.确定劳动争议的标的 B.分析确定意思表示的意志内容 C.确定引起劳动争议的事实和结果 D.根据差异当事人做出判断和选择 E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异 2013年5月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册二:专业能力 注意事项: 1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2.请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3.请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 16 / 28 一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分) 1.企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些? （16分） 2.简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模式。（16分） 3.简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。（14分） 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分〉 1.某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、 地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。 表1 评分结果汇总表 候选人 权重 面试考官 （%） 甲 1.销售 乙 丙 丁 戊 80 80 75 75 85 20 85 80 80 75 85 25 90 85 85 85 80 30 85 85 75 80 80 25 副总经 理 2.人力 资源部 经理 3.集团 销售部 经理 4.地区 资深销 售主管 17 / 28 最终得分 注:各位考官评分所占权重分别为:20%、25%、30%、25% 请根据上述资料，回答以下问题: （1） 什么是群体决策法?具有哪些特点？（6 分） （2） 请运用群体决策法从 5 名候选人中选出最适合的录用人选。（12） 2.某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级（A、B、C、D、E、F、G）的评等方式，取而代之是四级（1、2、3、4）评等方式。员工如被评定为1等， 说明该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。 新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为"360度反馈"。 每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在"实现业绩目标、执行方案和团队合作"这三个 方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。 请您结合本案例，回答下列问题: （1） 采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果1-4级的等级标准，填入表2.（8分） 表2 绩效考评等级 评等标准 标准表考评等级 l 2 3 4 （2） 对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。（10分） 3.安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离耳P、 面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘录: A：我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有; B：我现在的工资水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动; C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比; D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱; E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平; F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。 18 / 28 假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。（18分） 19 / 28 2013年5月参考答案及解析 30.【答案】C(基础知识P100) 卷册一:职业道德理论知识 31.【答案】C(基础知识P168) 第一部分职业道德 【解析】西方经济学家熊彼特在"创新理论"中提出，创新就是"建立一种新的生产函 一、 职业道德基础理论与知识部分 数"，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的"新组合"引入生产体系，包 括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新 （一）单项选择题 1.B2.C 3.C4.D5.A6.C7.C8.D （二）多项选择题 9.CD10.ABC11.ACD12.ABCD13.AC14.ACD15. ABCD16. ABC 二、职业道德个人表现部分 17~25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26.【答案】B(基础知识P16) 组织等5种情况。 32.【答案】B(教材P2) 【解析】企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这 是一条最基本的原则。 33.【答案】B(教材P3) 【解析】企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施主要有: (1)实行系 统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别 由各副总经理负责管辖;(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调;(3)创造协调 【解析】实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力， 的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 其计算公式是:实际工资=货币工资÷价格指数。 27.【答案】B(基础知识P33) 【解析】全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于 劳动法律。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。其主要内容分为劳动关系法与劳 动标准法。 28.【答案】D(基础知识P43) 29.【答案】B(基础知识P50) 【解析】企业管理资源状况分析的内容包括:组织管理水平、领导的风格、企业文化。 品牌知名度属于无形资产状况分析的内容。 34.【答案】A(教材P9) 【解析】以成果为中心设计的部门机构包括事业部制和模拟分权制等模式。在这种结 构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位必须对 自己的工作成绩和成果负责，并对整个企业做出贡献。 35.【答案】C(教材P13) 36.【答案】C(教材P33) 【解析】SWOT分析法中，S代表优势，W代表劣势，0代表机会，T代表威胁。 37.【答案】C(教材P38) 【解析】人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测 20 / 28 学中，一般应用以下原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理。 可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，也可以用来进行组间比较，以判明 38.【答案】A(教材P40) 一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术 【解析】企业人员需求预测的方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测。B、C、D 平均数和中位数。而标准差属于差异量数，故B项不正确。 属于定量预测，A属于定性预测。 45.【答案】A(教材P86-87) 39.【答案】D(教材P45-46) 46.【答案】D(教材P113) 【解析】定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳 【解析】结构化面试中的背景性问题就是关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景 动效率定员法、比例定员法。 和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 40.【答案】C(教材P69) 47.【答案】D(教材P126) 【解析】企业人力资源供大于求，会导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作 【解析】评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其 效率低下;企业人力资源供小于求，会导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 41.【答案】C(教材P72) 评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏等。 42.【答案】D(教材P74) 48.【答案】D(教材P136-137) 【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点有: (1)强调测评 【解析】两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说 的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来;(2)测评标准刚性强，即测 明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。题干所述 评标准应该精确，不能使人含糊不解;(3)测评过程强调客观性，即尽可能实现测评 就是两难式问题。 方法的数量化和规范化;(4)测评指标具有灵活性。 49.【答案】B(教材P139-141) 43.【答案】C(教材P85) 50.【答案】A(教材P146) 【解析】美国教育学家布卢姆提出了著名的"教育认知目标分类学"，把认知目标由低 【解析】企业培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。直接培训成本是指在培训 到高分为6个层次，各层次体现了不同的知识要求。6个知识测评层次是:记忆、理解、 组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来 应用、分析、综合和评价。其中，记忆是要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识 交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程 及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。 中的其他各项花费等。B、C、D属于间接培训成本。 44.【答案】B(教材P91) 51.【答案】C(教材P158) 【解析】描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。它是一组数据的代表值， 【解析】企业培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需 21 / 28 要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。课程内容的选择是课程设 样法和访谈法。现场观察法很难评估培训的认知成果。 计的核心问题，它以"缺少什么培训什么，需要什么培训什么"为原则。 58.【答案】D(教材P190) 52.【答案】C(教材P167) 【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影 【解析】岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简 响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成 单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆 果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量、质量 方便等优点。它有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 的提高或顾客服务水平的改善。 53.【答案】A(教材P171) 59.【答案】A(教材P204) 【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。 【解析】行为性效标的侧重点是考量"员工如何执行上级命令，如何工作"，这类效标 对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的。 对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。 54.【答案】B(教材P171) 60.【答案】D(教材P221-222) 【解析】中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活 【解析】绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。 动中的各项职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。 而相似偏差属于自我中心效应的表现。 55.【答案】B(教材P178) 61.【答案】C(教材P221) 【解析】非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加 62.【答案】D(教材P224) 以证明。非正式评估是建立在评估者的主观看法之上的，可以使评估者能够在培训 63.【答案】B(教材P240) 对象不知不觉的自然态度下进行观察，减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安， 【解析】绩效考评标准的合理性是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术 从而在某种意义上增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性;它方便 组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少 易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源;它不会给受训者造成太大的压力， 数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工能达到的水平作为绩效考评 可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。 指标的评定标准。 56.【答案】B(教材P186) 64.【答案】C(教材P251) 57.【答案】B(教材P188) 【解析】认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、 方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。它的测量方法主要有笔试法、工作抽 【解析】在KPI指标和指标值的设定上，可选择的参考企业至少存在着3种情况:(1)本 行业领先的最佳企业; (2)居于国内领先地位的最优企业; (3)居于世界领先地位的 顶尖企业。 22 / 28 65.【答案】B(教材P248) 66.【答案】A(教材P257) 【解析】在设计KPI时，解决"工作的产出项目过多"的问题，采用的方法有: (1)删除 72.【答案】A(教材P309-310) 【解析】在岗位工资制下，工资是根据岗位确定的，工资的确定必然要对与岗位有关 的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗 与工作目标不符合的产出项目;(2)比较产出结果对组织的贡献率;(3)合并同类项， 位工资的客观性较强。故A项的说法不正确。 将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。A项是在解决"绩效指标不够全面"的问题 73.【答案】C(教材P316) 时所采用的方法。 74.【答案】A(教材P318) 67.【答案】B(教材P263-264) 【解析】企业实行经营者年薪制应具备的条件是: (1)健全的经营者人才市场，完善 【解析】360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特 的竞争机制;(2)明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度，完 征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评 善的群众监督机制。 是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。故 75.【答案】A(教材P332) B项的说法不正确。 【解析】员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结 68.【答案】D(教材P280) 果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。76.【答案】C(教材P347) 69.【答案】A(教材P304) 77.【答案】A(教材P360-361) 【解析】岗位评价要素应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗 【解析】企业工资集体协商的内容包括: (1)工资协议的期限;(2)工资分配制度、工资 位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有 标准和工资分配形式;(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度川的奖金、津贴、补贴 关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后，各因素必须是可观察到的，可 等分配办法;(5)工资支付办法;(6)变更、解除工资协议的程序; (7)工资协议的终止 以衡量的。 条件川的工资协议的违约责任;(9)双方认为应当协商约定的其他事项。 70.【答案】D(教材P294) 78.【答案】D(教材P353) 【解析】岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因 【解析】劳务派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣机构与 素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入 接受单位建立起民事法律关系。 了统一的岗等维度之中。岗等显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平 79.【答案】B(教材P359) 衡关系。 71.【答案】A(教材P290) 80.【答案】B(教材P365) 81.【答案】C(教材P371-372) 23 / 28 【解析】伤亡事务报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和 充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集 生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。它包括的内容有: 中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 (1)企业职工伤亡事故分类;(2)伤亡事故报告;(3)伤亡事故调查川的伤亡事故处理。 88.【答案】ABDE(基础知识P117-118) 82.【答案】B(教材P374) 【解析】安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中 【解析】影响群体决策的群体因素有: (1)群体多样性(群体异质性) ; (2)群体熟悉 度; (3)群体的认知能力;(4)群体成员的决策能力;(5)参与决策的平等性;(6)群体 的职业道德行为规范。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的 规模; (7)群体决策规则。 方向发展。 89.【答案】ABE(基础知识P137) 83.【答案】B(教材P381) 90.【答案】ABC(教材P1) 【解析】劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请， 【解析】企业组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为: 它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计是一项操 (1)仲裁主体具有特定性;(2)仲裁对象具有特定性。劳动争议仲裁的原则包括: (1) 作性较强的工作，是在企业组织理论的指导下进行的。 一次裁决原则; (2)合议原则; (3)强制原则刊的回避原则;(5)区分举证责任原则。 91.【答案】ABE(教材P9) 故B项的说法不正确。 84.【答案】A(教材P381) 【解析】劳动争议仲裁委员会包括: (1)劳动行政部门代表;(2)同级工会代表; (3)用 人单位方面的代表。员工代表属于调解委员会的构成。 【解析】以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括:直线制、直线职能制、矩阵结 构等模式。以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。 92.【答案】BCE(教材P22) 【解析】狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。它包括: (1)人员配备计划;(2)人 85.【答案】A(教材P383-384) 员补充计划;(3)人员晋升计划。A、D两项属于广义的人力资源规划。 二、多项选择题 93.【答案】ACE(教材P29) 86.【答案】ACE(基础知识P24) 【解析】企业在人力资源管理中可能会遇到风险，影响企业生产经营活动的正常运行。 【解析】对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策、货币政策和收入政策。 风险分析与策略的制定就是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的 87.【答案】ACD(基础知识P45) 发生。 【解析】企业战略是企业的最高领导层为了使企业在未来剧烈竞争的环境中求得生存 和发展而绘制的一张蓝图。它是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行 94.【答案】BCDE(教材P32) 【解析】人力资源预测的局限性主要表现在: (1)环境的不确定性;(2)企业内部的抵 24 / 28 制; (3)预测的代价高昂；(4)知识水平的限制。 【解析】培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施 95.【答案】BCDE(教材P53) 方案，其制定过程必须达到以下要求:系统性;标准化;有效性;普遍性。 【解析】要计算某个工种定员人数时，通常要按公式核算出定额完成率、实作工时总 103.【答案】ACE(教材P149-150) 数、工时利用率、出勤率、作业率等指标数值。 104.【答案】CDE(教材P169) 96.【答案】ACE(教材P74) 【解析】在企业内部开发培训师的缺点有: (1)内部人员不易于在学员中树立威望， 【解析】诊断性测评是以了解现状或查找根惊为目的的测评。其主要特点是: (1)测评 可能影响学员在培训中的参与态度;(2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教 内容或者十分精细，或者全面广泛; (2)结果不公开; (3)有较强的系统性。B、D两项 师队伍; (3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。 属于选拔性测评的特点。 105.【答案】ABC(教材P172) 97.【答案】ACE(教材P84) 【解析】中层管理人员应具备的能力主要有:判断能力、领导能力、协调能力、沟通能 98.【答案】ABCE(教材P86) 力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、 99.【答案】ABCDE(教材P89-90) 向高层经营者提供信息的能力等。与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备 【解析】员工素质测评指导语包括的内容有: (1)员工素质测评的目的; (2)强调测评 的能力有:目标设定能力、协调能力、教练与咨询能力。 与测验考试的不同;(3)填表前的准备工作和填表要求；(4)举例说明填表要求;(5) 106.【答案】ACE(教材P178) 测评结果保密和处理，测评结果反馈。 107.【答案】ACD(教材P186) 100.【答案】BCD(教材P100-101) 【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、可靠性、区分度 【解析】面试的发展趋势有: (1)面试形式丰富多样; (2)结构化面试成为面试的主流; 和可行性。 (3)提问的弹性化;(4)面试测评的内容不断扩展;(5)面试考官的专业化;(6)面试的 理论和方法不断发展。 108.【答案】ADE(教材P205) 【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个 101.【答案】ABC(教材P128) 人进行考评的一种方法。它的特点有: 0)它所考评的是一个团队而不是某个员工， 【解析】无领导小组讨论的缺点主要有: (1)题目的质量影响测评的质量;(2)对评价 说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育;(2)考评的侧重点 者和测评标准的要求较高;(3)应聘者的表现易受同组其他成员影响;(4)被评价者的 具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能 行为仍然有伪装的可能性。 的分析与开发; (3)表格较为简单，便于填写说明;(4)考评量表采用了3个评定等级， 102.【答案】ABCE(教材P143-144) 即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是"正确的"， 25 / 28 什么是"错误的"。 水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 109.【答案】ABDE(教材P209) 116.【答案】ABCE(教材P290) 110.【答案】ACDE(教材P221-224) 【解析】薪酬满意度调查的内容包括:员工对薪酬福利水平薪酬福利结构比例、薪酬福 【解析】绩效考评方法的正确性、可靠性和有效性，在实际应用中会受到各种问题的 利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的去放方式等的满意度。 制约和影响，可能出现的偏误主要有:分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效 117.【答案】ACD(教材P319) 应、自我中心效应、后继效应等。 118.【答案】BCE(教材P327) 111.【答案】ACDE(教材P239-240) 119.【答案】BE(教材P334-335) 112.【答案】ABDE(教材P247) 【解析】宽带式工资结构的特点有: 0)支持扁平型组织结构; (2)能引导员工自我提 【解析】KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便 高; (3)有利于岗位变动;(4)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变; 易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的 (5)有利于工作绩效的促进。 可靠性、公正性和准确性。 120.【答案】ABDE(教材P354-355) 113.【答案】ACE(教材P252) 【解析】劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，主要有: 【解析】通过绘制客户关系图来提取KPI，不但可以观察到某一团队或个体为哪些内 (1)降低劳动管理成本;(2)促进就业与再就业; (3)为强化劳动法制提供条件刊的满 外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成， 足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。 还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这且工作产出的满意度标准，从而设 定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。 121.【答案】DE(教材P363) 【解析】随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经 114.【答案】BDE(教材P271) 由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水 115.【答案】ACE(教材P274) 平。 【解析】在选取薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则即在选择被调查的 122.【答案】ACE(教材P369-370) 具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一段来说，可供 123.【答案】CDE(教材P378) 调查时选择的企业主要有: (1)同行业中同类型的其他企业;(2)其他行业中有相似 【解析】按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为: (1)劳动合同争议;(2) 相近工作岗位的企业;(3)与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议;(3)关于劳动报酬、 的企业;(4)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业; (5)经营策略、信誉、报酬 培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。A、B两项是按劳动争议 26 / 28 的性质划分的。 答:企业管理人员的一般培训内容是: 124.【答案】ACE(教材P381) (1)知识补充与更新。(1分) 【解析】劳动争议仲裁的原则有: (1)一次裁决原则;(2)合议原则;(3)强制原则;(4) (2)技能开发。(1分) (3)观念转变。(1分)(4)思维技巧。(1分) 回避原则;(5)区分举证责任原则。 管理技能开发的基本模式: 125.【答案】CDE(教材P387) (1)在职开发。(1分) 【解析】按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构可以归纳为: (2)替补训练。(1分) (1)确定引起劳动争议的事实和结果;(2)确定行为模式标准与当事人所实施行为的 (3)短期学习。(1分) 差异;(3)根据差异当事人做出判断和选择。A、B两项是按照劳动争议自身的规定性进 行分析的。 卷册二:专业能力 一、 简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分) 1.(教材P32-33) 答: (1)顾客需求的变化(市场需求)。(2分) (2)生产需求(或者企业总产值)。(2分) (3)劳动力成本趋势(工资状况)。(2分) (4)劳动生产率的变化趋势。(1分) (4)轮流任职计划。(2分) (5)决策模拟训练。(2分) (6)决策竞赛。(1分) (7)角色扮演。(1分) (8)敏感性训练。(1分) (9)跨文化管理训练。(2分) 3.(教材P383-384) 答: (1)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。 申诉书应当载明:员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;用人单位的名称、地址， (5)追加培训的需求。(1分) 法定代表人的姓名、职务;仲裁请求及事实和理由;证据，证人的姓名、住址。(2分) (6)每个工种员工的移动情况。(2分) (2)经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》.报仲裁委员会负责人审批，审 (7)旷工趋向(或出勤率)。(1分) 批应在填表7日内做出决定。(2分) (8)政府的方针政策的影响。(2分) (3)决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被 (9)工作小时的变化。(1分) 诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。(2分) (10)退休年龄的变化。(1分) (4)决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达 (11)社会安全福利保障。(1分) 申诉人。(2分) 2.(教材P172-176) (5)当事人双方可以自行和解。自行和解后，申请仲裁的当事人应向仲裁委员会提出 27 / 28 撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立，认为成立的，应在7日内制发仲裁决 甲 定书，准予撤诉。(2分) 1.销售副 (6)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件: 总经理 ①申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位;(1分) 2.人力资 ②有明确的被诉人、具体要求和理由;(1分) 源部经理 ③属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议;(1分) ④属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。(1分) 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分) 3.集团销 答:(1)群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策 人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最 丙 丁 戊 5 5 O 。 10 20 10 5 5 。 10 25 10 5 5 5 O 30 10 10 O 5 5 25 深销售主 管 ②将上表加入权重因素，5个候选人的最终得分分别为: 终评价结果的招聘决策方法。(3分) 甲:5X20%十10X25%十10X30%十10X25%=1+2.5十3十2.5=9 群体决策法的特点· ①决策人员的来源卜泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用 人部门经验丰富的员工。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全 面，满足了企业选拔综合性人才的要求。(1分) 乙:5X20%十5 X 25%+5X30%十10X25%=1十1. 25+1. 5+2. 5=6. 25 丙:OX 20% +5 X25%十5X30%十OX25%=1. 25十1. 5=2.75 丁:OX20%+OX25%+5X30%+5X25%=1. 5+1. 25=2. 75 戊:10X20%十lOX 25%+OX30%+5 X25% =2十2. 5十1.25=5.75 ②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提 可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。 高了招聘决策的客观性。(1分) 2.(教材P238-244) ③运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(1分) (2)优点: (2) (12分) ①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。(1分) ①将表1中的每行数据减 候选人 (%) 售部经理 4.地区资 1.(教材P 122-125 ) 乙 权重 ②员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效 去行中的最小数，得出下 计划的科学性和可行性。(1分) 表。面试考官 ③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及 28 / 28 努力的方向。(l分) ④突出了"行动"的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。(l分) ⑤根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效 管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。(l分) ⑤新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。(l分) 不足: ①由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平， 难以横向进行比较。(l分) ②容易造成分配上的不公平。大部分员工被评定为2等，会导致绩效优异的部门认为 不扑因为部门主管会认为本部门得2等的人要多一些;而对绩效差的部门，也拿到同 样比例面2 等，也造成分配上的不公平。(2分) ③从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6 位同事，进行所谓的"360度反馈"，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的 信度和绩效。(l分) 3.(教材P 290-293 ) 答: 调查问卷说明: (1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。 (2)此次调查问卷以匿名方式填写。 (3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。 (4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。 (5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。
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2014年11月人力资源管理师二级考试真题及答案
2014 年 11 月企业人力资源管理师二级真题及答案解析 第一部分 职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（） A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（）。 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉 得自己很胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了 办法，如果你是行人当中的一员，你会（）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导， 你会（）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如 你是该少年的父母，你会采取的下一步措施是（）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导 致病人因无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分 理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在 敏感的反应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， 依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列 出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（） A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。 正确的排序是（）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（） A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以 上）劳动保障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。） 86.实证研究方法的特点包括（）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（） A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（） A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（） A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（） A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集 中量数有哪些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部 经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售 人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月，公 司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。 双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为由， 要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（18 分） 参考答案及解析 （页码标为基础的解析中所用教材为基础知识） 第二部分 理论知识 欢迎交流人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474， 一、单项选择题 26.【答案】A(基础 P7） 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人 的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 27.【答案】 A(基础 P31～32） 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社 会保险来实现。故 D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不 得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须依 据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是 它的强制性。故 A 项不正确。 28.【答案】C（基础 P39） 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险 法和劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。 29.【答案】D（基础 P87） 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产 品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。企业可选择以下几种营销策略：（1）快速掠 取策略。（2）缓慢掠取策略。（3）快速渗透策略。（4）缓慢渗透策略。树立产品形象属 于成长期企业可以采取的营销策略。 30.【答案】C（基础 P125） 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变 模型。 31.【答案】A（基础 P176） 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力， 解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织 的生产率和效能。 32.【答案】C（P2） 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设 计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形 式和结构）和规章（管理行为规范）。组织信息控制属于动态的组织设计理论的研究内容 33.【答案】B（P8） 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：（ 1）内部的价格体系不 容易完全理顺。（2）各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定。（ 3）对各单位 任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。（4）企业内部的信息交流较差。（5）组织内 横向协调的难度大。 34.【答案】D（P21） 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业 部制和模拟分权制等模式。直线职能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络 型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门组合方式。 35.【答案】B（P25～26） 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务 流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36.【答案】D（P47） 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等 指标组成。 37.【答案】D（P56） 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发 展，对调动员工的积极性有很大的帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预 测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供 给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下，人力资源预测并非 必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38.【答案】D（P65～66） 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式， 听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复， 最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正确。德尔菲法既可用于企业整体人 力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的 意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项正确。 39.【答案】D（P69） 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的 主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工 需求。 40.【答案】A（P70） 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管 定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41.【答案】A（P110） 【解析】选拔性测评的主要特点有：（1）强调测评的区分功能。 （2）测评标准刚性强。（3）测评过程强调客观性。（4）测评指标具有灵活性。 42.【答案】C（P115） 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评的 员工素质要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为 特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43.【答案】A（P118） 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的 测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于 对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是效标参照性标准。 44.【答案】D（P132） 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45.【答案】A（P154） 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到 的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好 的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46.【答案】D（P156） 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得 的信息进行确认。 47.【答案】C（P164） 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。 知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和 法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题即关于应聘者过去所做过的事情的问题 压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应 变能力等进行考察。 48.【答案】B（P173～174） 【解析】群体决策法的特点有：（1）决策人员的来源广泛。 （2）决策人员不是唯一的。（3）群体决策法运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科 学性与有效性。 49.【答案】B（P178） 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗位 员工的选拔。例如人力资源部主管、销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道 的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。 50 答案】C（P215～216） 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求 有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51.【答案】C（P216） 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略分 析、企业组织分析、企业任务分析、企业人员分析和员工职业生涯分析。 52.【答案】D（255） 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性。 53.【答案】D（P256） 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：（1）强调 课程的重点。（2）提高学习的效果。（3）关注信息的反馈。 54.【答案】C（P287） 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训需 求、课程设计、应用效果等方面。 55.【答案】B（P293） 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评 估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。 56.【答案】D（P294） 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提问 法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为观 察属于行为评估的评估方法。 57.【答案】D（295～298） 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、情 感成果、绩效成果和投 资回报率。 58.【答案】B（P302） 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课 程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的 匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员 对培训师所使用的教学方法的态度等。 59.【答案】C（P323）【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或 员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 60.【答案】D（P328） 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难 题的途径与方法。 61.【答案】C（P329） 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：（ 1）工作分析。 （2）理论验证。（3）进行指标调查，确定指标体系。（4）进行必要的修改和调整。 62.【答案】B（P334） 【解析】等距量表没有绝对的零点,只能做加减运算，不好做乘除 的运算。 63.【答案】A（P335） 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被科 学家认为是较为理想的量表。 64.【答案】D（338） 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化的， 如果难以定量化，那么也必须是行为化的。 65.【答案】A（P339～340） 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分 析法和标杆基准法。 66.【答案】B（P363） 【解析】纠正晕轮误差的方法有：（1）建立严谨的工作记录制度。 （2）评价标准要制定得详细、具体、明确。（3）对考评者进行适当的培训，端正考评者 的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者 评价的重要内容。 67.【答案】D（P374） 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟 通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68.【答案】C（411） 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准 、 全三个方面满足 客户的要求。 69.【答案】B（P427） 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不 同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和特征相似相近的若干职组的集合。岗等是 由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的 集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70.【答案】A（P444） 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有 利于贯彻“同工同酬”的原则。 71.【答案】C（P447～448） 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪 酬又分为基础能力薪酬和 策略能力薪酬。 72.【答案】B（P454～455） 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：（ 1）市场因 素。即商品市场和劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4）政府 的法律、法规。 73.【答案】C（P453）【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的 薪酬差距最小化，所以应对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74.【答案】A（P457） 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但 也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的 动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75.【答案】C（P462） 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并 建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包 括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76.【答案】A（P492） 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管 理，管理费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本中列 支。 77.【答案】B（P523） 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况, 综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况 劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 78.【答案】A（P527） 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三 份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。 79.【答案】D（P531） 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。 80.【答案】A（P531） 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次 ， 故 A 项错误。为了保证统计调查的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和 制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计局指定的《企业在岗职工工资调查表》的 要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业，采 取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全 年收入及有关情况,故 D 项正确。 81.【答案】A（P533） 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫生 负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全 卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫 生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82.【答案】C（P510） 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83.【答案】A（P541） 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业 ， 另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为 劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故 A 项正确。 84.【答案】C（P544～545） 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲 裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步 骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。企业劳动争议调解委员会是企业 内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动者代表由工会成 员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85.【答案】A（P548） 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为 仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86.【答案】AB（基础 P3） 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：（1）实证研究方 法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。（2）实证研究方法对 经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 87.【答案】ABCDE（基础 P33～34） 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法中 关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我 国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88.【答案】ABE（基础 P68） 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏感 性分析法。 89.【答案】ABD（基础 P133） 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、 诊断性测验和预测性测验。 90.【答案】ABC（P6） 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构， 形成了三类主要的管理组织机构系统：（ 1）按产品划分的事业部，即产品利润中心。 （2）按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构， 即专业成本中心。（3）按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91.【答案】BE（P27） 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以 至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑 不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。 92.【答案】BCDE（P49）【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍的 结构、劳动力队伍的数量、劳动力队伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员规 划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93.【答案】ACE（P49） 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制 度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、 住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全 过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94.【答案】BDE（P51） 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力 资源管理的一项基础性工作，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人 力资源供需综合平衡三项工作。 95.【答案】BCE（P89～92）【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息库 、 管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96.【答案】ACE（P113） 【解析】员工素质测评 标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97.【答案】ABD（P115） 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性 要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98.【答案】ABCD（P152～154） 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南、 准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99.【答案】ABCD（P165） 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素 有情境、目标、行动和结果四个。 100.【答案】ABCD（P177～178） 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根 据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配角 色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101.【答案】ACDE（P178～179） 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式， 快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断 被评价者个性特征。无领导小组讨论的优点是：（ 1）具有生动的人际互动效应。（2）能 在被评价者之间产生互动。（3）讨论过程真实，易于客观评价。（4）被评价人难以掩饰 自己的特点。（5）测评效率高。其缺点有：（1）题目的质量影响测评的质量。（2）对评 价者和测评标准的要求较高。（3）应聘者表现易受同组其他成员影响。（4）被评价者的 行为仍然有伪装的可能性。 102.【答案】BCDE（P244） 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能 培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103.【答案】BDE（P249） 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：（1）教学资源。 （2）资料的结构。（3）课程目标和绩效目标。（5）教学顺序和活动。（6）内容。（7） 交付时间。 104.【答案】BCE（P275） 【解析】敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小 组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管理人员培养方法。敏感性训练的目标 一般包括：（1）使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的“形象”。 （2）更好地理解群体活动过程。（3）通过群体活动培养判断和解决问题的能力。 105.【答案】BCDE（P288） 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训中 的评估和培训后的评估三个具体阶段。其中，培训前的评估内容主要包括：（1）培训需求 的整体评估。（2）培训对象的知识、技能和工作态度评估。（3）培训对象的工作成效及 其行为评估。（4）培训计划的可行性评估。 106.【答案】BD（P289）【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验， 并结合实际的评估情景进行选择的过程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者 将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估 形式的基础上，才能设计出合理的评估方案 并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评 估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107.【答案】ABDE（P294） 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈法、 观察法、综合座谈法和电话调查法。 108.【答案】BCD（P320） 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考 评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征 兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理 解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听 写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面 、 操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取 精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协 作交往等)、思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109.【答案】ABC（P323） 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着 绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。其主要作用包括：（1）绩效 考评指标有助于战略的落实和达成。（2）有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。 （3）有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110.【答案】ABCE（P325～328） 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、 问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。 111.【答案】ACDE（P336～337） 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩效考 评指标体系中提取重要性和关键性指标。KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企 业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义：（1）使 KPI 体系不仅成 为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。 （2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系 有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。（3）彻底转 变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最 大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 112.【答案】AE（P361） 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成 考评法。 113.【答案】BCD（P362） 【解析】考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组 织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度， 不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 114.【答案】ABCDE（P409）【解析】在薪酬调查中，除了直接薪酬和间接薪酬信息之外 ， 调查者还应当调查询问一些有关企业薪酬政策、策略，以及薪酬管理实践方面的信息。其 中包括：（1）被调查企业在加薪时的百分比。 （2）公司的加班与工作轮班方面的政策。 （3）试用期长短，新毕业学生的起薪点。（4）薪酬水平地区差异的控制。（5）员工异地 调配时的薪酬处理。（6）兼职员工的薪酬管理等。 115.【答案】ABCD（P422～423） 【解析】薪酬满意度就是员工对自己薪酬的满意度，是 员工对自己所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。薪酬满意调查的内容包括员工对薪酬 福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)、 薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要 调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。 116.【答案】ABCE（P452） 【解析】基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、 生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。 117.【答案】CDE（P459～461） 【解析】薪酬制度设计的原则包括公平性原则、激励性原 则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。 118.【答案】ABCE（P482） 【解析】薪酬标准档次的调整，包括以下情况：（1）“技 变”晋档。（2）“学变”晋档。 （3）“龄变”晋档。（4）“考核”变档。 119.【答案】ABCD（P489） 【解析】企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括 ： （1）预测企业在未来一年的工资增长率。（2）预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的 增长率。（3）预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型。 120.【答案】CE（P507） 【解析】劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协 议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从 中获得收入的经济活动。劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳 务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁 劳动力派遣等。 121.【答案】BDE（P524） 【解析】工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控 工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的 总称。工资指导线有三条线：上线(预警线)、基准线、下线。 122.【答案】ACE（P524） 【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收 入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业(工种)的高位数 反映了该职业(工种)工资收入的较高水平；中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均水 平；低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。 123.【答案】ACDE（P535） 【解析】劳动安全卫生保护费用包括：（1）劳动安全卫生保 护设施建设费用。（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用。（3）个人劳动安全卫生防 护用品费用。（4）劳动安全卫生教育培训经费。（5）健康检查和职业病防治费用。（6） 有毒有害作业场所定期检测费用。（7）工伤保险费。（8）工伤认定、评残费用等。 124.【答案】DE（P536） 【解析】预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关 系应遵循的原则。 125.【答案】BCE（P559） 【解析】申请仲裁应符合的条件有：（1）申请人与本案有直接 利害关系。（2）有明确的被申请人。（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。 （3）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（ 5）申 请时间符合申请仲裁的时效规定。 卷册二：专业能力 一、简答题 1.（P95） 答：企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺 现象的发生。 （1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应 拟订外部招聘计划。 （3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《中华人民和 和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的 格局。 （5）制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （6）制订聘用全日制临时用工计划。 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过 科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积 极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 2.（P302） 答：访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方 法。利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下： （1）明确所要采集的培训效果评估的信息。 （2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计 类似。 （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可 以提高访谈者的访谈技能。 （4）全面实施。 （5）进行资料分析，编写调查信息报告。 3.（P341～345） 答：提取关键绩效指标的程序和步骤如下： （1）利用客户关系图分析工作产出。 （2）提取和设定绩效考评的指标。 （3）根据提取的关键指标设定考评标准。 （4）审核关键绩效指标和标准。 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 二、综合题 1.（P131～132） 答：（1）引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标 准不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。 （ 2）员 工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因 素分析等。 （3）集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。 描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：①它是一组数据的代表 值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行 组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋 势量数有算术平均数和中位数。 2.（P461～462） 答：（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发 展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类： ①高弹性类。该类薪酬结构的特 点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效 为导向的薪酬结构属于这种类型。 ②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与 实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给 人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖 金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬 制度。 ③折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员 工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构 采用该类型的企业较多。 （2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩为主 ， 薪酬结构以绩效为导向；当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧， 薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导向或者年功工资，也可以是以能力为导向、以工 作为导向、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构 可以是以绩效为导向，也可以是以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬。 3.（P540～566） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在 不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其 总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整， 超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位 内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图 也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任 工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下， 仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理 性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员， 工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无 效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程 中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。李某依 据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申 请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中华人民 共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位 的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动 者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。
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2014年5月人力资源管理师（二级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（二级）真题与参考答案 第一部 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） （省略、同 14 年 5 月三级人力师相同） 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（第 26~85 题，每题一分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、失业率=（ ） 失业人数 （A） ——————×100% 社会劳动力人数 失业人数 （B） ——————×100% 就业人数 失业人数 （C）——————————— ×100% 社会劳动力人数+失业人数 失业人数 （D） ——————×100% 总人口 答案：A，基础 P21 27、《工伤保险条例》属于（ ） （A）劳动法律（B）地方性劳动法规 （C）劳动保障（D）国务院劳动行政法规 答案：D，基础 P33 28、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理； ③检查；④计划。 排序正确的是（ ） （A）④①③②（B）③②①④（C）③①④②（D）①②③④ 答案：A，基础 P71 29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评 价方案；④决定购买；⑤买后行为，正确的操作是（ ） （A）②①③④⑤（B）③②①④⑤（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤ 答案：A，基础 P77 30、人事测量是（ ）在人事管理领域的应用 （A）行为测量（B）心理测量（C）物理测验（D）情商测验 答案：B，基础 P132 31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ） （A）以人为中心与以事为中心相结合（B）静态管理与动态管理相结合 （C）主动管理与被动管理相结合（D）战术管理与战略管理相结合 答案：D，基础 P183 32、（ ）是组织设计的最基本的原则。 （A）专业分工与协作原则（B）任务与目标原则 （C）有效管理制度原则（D）集权与分权原则 答案：B，P2（新 P2） 33、（ ）结构模式较多地出现在有横向合并而形成的企业中。 （A）子公司与母公司（B）企业集团 （C）分公司与总公司（D）模拟分权 答案：C，P5（新） 34、以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人物 答案：A，P9（新 P21） 35、改变某个科室的智能或新设一个职位，这属于（ ）组织结构变革。 （A）改良式（B）渐进式（C）计划式（D）爆破式 答案：A，P12（新 P27） 36、SWOT 分析法中，O 表示（ ） （A）劣势（B）优势（C）威胁（D）机会 答案：D，P33（新 P58） 37、企业员工需求预测方法中，（ ）不属于量化分析方法。 （A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）生产模型法（D）人员比率法 答案：A，P39（新 P64-65） 38、以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（ ） （A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法 （B）设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式 （C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物 （D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法 答案：D，P46（新 P71） 39、（ ）可以用于企业人力资源供给预测。 （A）定员定额法（B）灰色预测模型 （C）岗位分析法（D）马尔可夫模型 答案：D，P45（新 P70、92） 40、（ ）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供过于求 （C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡 答案：C，P69（新 P95） 41、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（ ） （A）开发性（B）诊断性（C）考核性（D）选拔性 答案：A，P74（新 P111） 42、在某测量问卷中有一道题目：“你对 JAVA 语言掌握的程度如何”其选项为“A 精通； B 善于； C 尚可”，这些选项属于（ ）。 （A）标度（B）指标（C）标记（D）标准 答案：A，P80（新 P114-115） 43、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（ ） （A）客观的、绝对的（B）客观的、相对的 （C）主观的、绝对的（D）主观的、相对的 答案：D，P84（新 P118） 44、员工素质测评过程中的核心阶段是（ ） （A）准备阶段（B）实施阶段 （C）调整阶段（D）评估阶段 答案：B，P88（新 P129） 45、员工素质测评的准备阶段包括；①指定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力 的测评小组，排序正确的是（ ） （A）③①②（B）①②③（C）②①③（D）②③① 答案：D，P86-87（新 P127-128） 46、面试中的常见问题不包括（ ） （A）测试目的不明确（B）面试缺乏系统性 （C）面试标准不具体（D）面试时间过长 答案：D，P107（新 P158-159） 47、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考 官的这种偏见属于（ ） （A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力 答案：D，P108（新 P159） 48、（ ）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。 （A）案例分析（B）公文筐测验（C）管理游戏（D）无领导小组讨论 答案：D，P126（新 P177） 49、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括；①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用 性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（ ） （A）①⑤②③④⑥（B）⑤②③①④⑥ （C）①⑤②③⑥④（D）⑤②③①⑥④ 答案：B，P138-141（新 P190-192） 50、（ ）不是培训教学计划的基本内容。 （A）教学对象（B）课程设置 （C）教学目标（D）教学形式 答案：A，P148（新 P241-242） 51、（ ）不是企业制定培训总体目标的依据。 （A）企业人力资源总体规划（B）企业总体战略目标 （C）所在行业发展总体趋势（D）企业培训需求分析 答案：C，P148（新 P221） 52、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（ ）。 （A）教学顺序（B）项目名称（C）项目范围（D）课程评估 答案：A，P154（新 P248-249） 53、（ ）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。 （A）专业技能（B）人文技能（C）理念技能（D）协调技能 答案：B，P171（新删） 54、运用角色扮演法培训人员的步骤，包括；①选取某种情景；②组织全体讨论；③集合 受训人员；④即兴进行情景表演。排序正确的是（ ）。 （A）③①④②（B）③①②④（C）①③④②（D）①③②④ 答案：A，P175（新 P277 内容改） 55、在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（ ）。 （A）行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估 答案：C，P184（新 P292） 56、对培训效果进行行为评估的时间应为（ ）。 （A）培训可能开始时（B）培训结束 3 个月或半年以上（C）培训课程结束时 （D）培训结束 6 个月或一年以后 答案：B，P186（新 P294） 57、员工培训技能成果的测量方法不包括（ ） （A）工作抽样（B）员工访谈 （C）现场观察（D）专家评定 答案：B，P188（新删） 58、培训的（ ）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 答案：D，P188（新删） 59、将几种有效的绩效考评方法和在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（ ） （A）合成考评法（B）日清日结法（C）评价中心法（D）强迫分布法 答案：A，P205（新删） 60、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（ ） （A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究 （C）可采用多种定额形式（D）需要进行岗位评价 答案：D，P210（新删） 61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（ ） （A）目标管理法（B）配对比较法 （C）强迫分布法（D）评价中心法 答案：C，P222（新 P363） 62、绩效考评过程中的（ ）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。 （A）个人偏见（B）晕轮误差 （C）相似误差（D）对比偏差 答案：B，P222（新 P363） 63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（ ） （A）明确性原则（B）通用性原则 （C）针对性原则（D）科学性原则 答案：B，P234（新 P324-325） 64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标 调整。排序正确的是（ ） （A）①③②④（B）①②③④ （C）②①④③（D）①④②③ 答案：C，P238（新 P329） 65、（ ）是由罗伯特 S 卡普兰和大卫 P 诺顿共同创造的一套业绩评价体系。 （A）平衡计分卡（B）关键绩效指标 （C）目标管理法（D）经济增加值 答案：A，P248（新删） 66、可采用（ ）的方法，将 KPI 体系按组织结构层级进行纵向分解。 （A）目标--流程相结合（B）目标--结果相结合 （C）目标--手段相结合（D）目标--责任相结合 答案：C，P260（新删） 67、基于互联网的 360 度考评的优势不包括（ ）。 （A） 提高了考评结果的有效性 （B） 降低了评价过程的复杂性 （C） 能保持评价过程中的适时性和动态性 （D） 克服了地域差异对绩效考评的影响 答案：A，P264（新删） 68、（ ）是对企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价 （C）绩效考评的实施（D） 岗位调查与分类 答案：B，P273（新删） 69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（ ）的方法。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查 （C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调差 答案：B，P280（新 P411） 70、（ ）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。 （A）一岗一薪工资制（B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 答案：A，P310（新 P444） 71、以下不属于岗位工资制的是（ ）。 （A）一岗一薪制（B）技术工资制 （C）一岗多薪制（D）薪点工资制 答案：B，P310-311（新 P444-445） 72、以下不属于技能工资制的是（ ）。 （A）技术工资制（B）某基础能力工资制 （C）提成工资制（D）特殊能力工资制 答案：C，P313（新 P446-447） 73、关于绩效工资说法，不正确的是（ ）。 （A）佣金制不属于绩效工资形式 （B）计件工资属于绩效工资形式 （C）绩效工资过于强调个人的绩效 （D）绩效工资制的基础缺乏公平性 答案：A，P314（新 P448-450） 74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（ ）。 （A）可变工资（B）浮动工资 （C）提成工资（D）固定工资 答案：C，P318（新 P451） 75、（ ）是指不同等级之间工资相差的幅度。 （A）工资差距（B）工资档次 （C）工资级差（D）浮动幅度 答案：C，P324（新 P458） 76、（ ）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距 （A）工资差距（B）工资档次 （C）等级重叠（D）浮动幅度 答案：D，P324（新 P458） 77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（ ）签订劳动合同。 （A）劳务接受单位（B）劳务行业协会 （C）劳务派遣单位（D）劳务行政部门 答案：C，P352（新 P508） 78、劳动派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产（B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善 答案：C，P354（新删） 79、建立劳动力市场工资指导价位是（ ）通行的做法。 （A）发达国家（B）发展中国家 （C）市场经济国家（D）混合经济国家 答案：C，P363（新 P525） 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（ ）。 （A）年工资收入和月工资收入（B）月工资收入和日工资收入 （C）周工资收入和日工资收入（D）日工资收入和年工资收入 答案：A，P363（新 P524） 81、（ ）不属于企业劳动安全卫生保护费用。 （A）劳动安全卫生培训费用（B）工伤保险费 （C）劳动安全特殊岗位补贴（D）员工健康检查费用 答案：C，P372（新 P535） 82、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ） （A）安全第一（B）预防为主 （C）以人为本（D）奖惩分明 答案：D，P374（新 P536） 83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（ ）。 （A）1/2 (B)1/3 (C)1/4 (D)2/5 答案：B，（新 P380） 84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（ ）。 （A）强制原则（B）一次裁决原则 （C）合议原则（D）区分举证责任原则 答案：C，P381（新 P548-549） 85、劳动争议调解委员会的组成不包括（ ）。 （A）职工代表（B）用人单位代表 （C）工会代表（D）劳动行政部门代表 答案：D，P380（新 P545） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应子母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、福利的支付方式分为（ ）。 （A）当期支付（B）实物支付 （C）延期支付（D）支票支付 （E）现金支付 答案：BC，基础 P17 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（ ） （A）具有高度的权威性 （B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性低于劳动法 （D）其权威性低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 答案：ABE，基础 P29 88、企业的总体战略包括（ ） （A）进入战略 （B）发展战略 （C）稳定战略 （D）撤退战略 （E）人才战略 答案：ABCD，基础 P54 89、影响企业销售渠道选择的因素有（ ） （A）产品因素 （B）市场因素 （C）国家法律约束 （D）企业因素 （E）中间商特性 答案：ABCDE，基础 P93-94 90、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（ ）。 （A）组织理论包括组织设计理论 （B）组织设计理论被称为狭义组织理论 （C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 答案：ABD，P1（新 P1） 91、组织结构分析的内容有（ ） （A）各种职能的性质及类别（B）员工与岗位之间是否匹配 （C）哪些是决定企业经营的关键性职能（D）某个部门应同哪些单位和个人有关联 （E）内外环境变化引起企业经营战略目标的改变 答案：ACE，P11（新 P26） 92、狭义的人力资源规划包括（ ）。 (A)人员培训计划(B)人员补充计划(C)人员配备计划 (D)人员薪酬计划(E)人员晋升计划 答案：BCE，P22（新 P46） 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（ ）。 （A）企业流失人员总量预测（B）企业人力资源存量预测（C）企业人力资源增量预测 （D）企业人力资源结构预测（E）企业特种人力资源预测 答案：BCDE，P30-31（新 P55） 94、人力资源预测的局限性包括（ ）。 （A）预测方法不精密（B）预测环境的不确定性 （C）预测的代价高昂（D）所需知识水平的限制（E）易引发企业内部的抵制 答案：BCDE，P32（新 P56） 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ）。 （A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资（D）劳动生产率（E）人工成本 答案：ABCE，P47（新 P72） 96、员工素质测评的类型包括（ ）。 （A）选拔性测评（B）淘汰性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 答案：ACDE，P74（新 P110-111） 97、关于 FRC 品德测评的说法，正确的有（ ）。 （A）需借助计算机分析技术 （B）报告方式可以是个别谈话 （C）可以做出定性与定量评定 （D）报告的方式可以是班组座谈 （E）属于考核性品德测评方法 答案：ABCE，P84（新 P118） 98、员工素质测评指导语的内容包括（ ）。 （A）测评目的（B）举例说明填写要求 （C）强调测评与测验考试的一致性 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密、处理和反馈 答案：ABDE，P89-90（新 P130） 99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（ ）。 （A）个人背景（B）家庭背景 （C）教育背景（D）工作背景（E）遗传病史 答案：ABCD，P113（新 P164） 100、人事测评小组的成员应包括（ ）。 （A）公司高层管理人员（B）招聘岗位资深任职人员 （C）企业人力资源管理人员（D）招聘岗位所在部门主管 （E）企业选拔优秀员工代表 答案：ABCD，P115（新 P166） 101、无领导小组讨论的缺点有（ ） （A）对评价者和测评标准要求较高（B）题目的质量影响测评质量 （C）被评价者行为仍然有伪装可能（D）需要准备大量的测评题目 （E）应聘者的表现易受同组其他成员影响 答案：ABCE，P128（新 P179） 102、起草企业培训规划应做好的工作包括（ ）。 （A）描述培训目标（B）进行综合平衡（C）分配培训资源 （D）确定具体项目子目标（E）制定培训的总体目标 答案：BCDE，P147-148（新 P221-222） 103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（ ）。 （A）巧妙地分配课程时间（B）使学员积极参与（C）科学地安排课后作业 （D）尽量选择内部培训师（E）尽可能安排脱产学习 答案：ABC，P153（新 P241） 104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（ ）。 （A）强调课程重点（B）提高学习成本（C）明确培训目标 （D）节约培训成本（E）帮助学员记忆操作规程 答案：CDE，P167（新 P256） 105、与高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（ ） （A）协调能力（B）指导能力（C）判断能力 （D）理解能力（E）概念归纳能力 答案：BD，P172（新 P271） 106、对培训效果进行行为评估的难点有（ ）。 （A）占用时间较多，人员不配合（B）培训一开始就要评估，时间紧张 （C）问卷设计非常重要但难度较大 （D）评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高 （E）员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰 答案：ACE，P185（新 P293） 107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（ ）。 （A）相关性（B）可靠性（C）精确度（D）可行性（E）区分度 答案：ABDE，P186/（新 P294） 108、综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法（B）加权量表法（C）目标管理法（D）日清日结法（E）评价中心法 答案：ADE，P205（新 P360） 109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考评方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）可以避免考评者的趋中倾向 答案：ADE，P208（新似 P363） 110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（ ）。 （A）生产性组织的绩效考评（B）开发性组织的绩效考评 （C）技术性组织的绩效考评（D）管理性组织的绩效考评 （E）服务性组织的绩效考评 答案：ACDE，P230（新 P319） 111、工作结果型的绩效考评指标包括（ ）。 （A）专业知识面（B）客户投诉率 （C）产品合格率（D）产品销售量（E）事业进取心 答案：BCD，P233（新 P323） 112、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法，正确的有（ ）。 （A）KPI 体系是以控制为中心（B）将财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上向下分解（D）能最大限度激发员工斗志 （E）强调对员工行为的激励 答案：BCDE，P245（新 P337） 113、一般来说，KPI 可分为（ ）等几种类型。 （A）数量指标（B）质量指标（C）成本指标 （D）时限指标（E）综合指标 答案：ABCD，P253（新 P343） 114、企业进行薪酬调整的依据包括（ ）。 （A）员工的绩效改善（B）生活成本变动（C）竞争对手薪酬水平的调整 （D）社会消费水平变化（E）企业经营状况与支付能力变化 答案：ABCDE，P272（新 P400、P480） 115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（ ）。 （A）公司支付的子女上学费用（B）使用公司的专车 （C）公司提供的家庭保安服务（D）乘坐头等舱旅行 （E）公司提供的家庭理财咨询 答案：BCDE，P278（新 P409） 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（ ）。 （A）数据排列法（B）频率分析法 （C）回归分析法（D）离散趋势法（E）图表分析法 答案：ABCE，P283-287（新 P412-417） 117、岗位工资制的特点主要有（ ）。 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础 （D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资 答案：BCDE，P309（新 P443-444） 118、以工作为向导的工资结构包括（ ）。 （A）职务工资（B）提成工资（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资 答案：AD，P323（新 P457） 119、薪酬计划报告的内容通常包括（ ）。 （A）人力资源规划情况（B）各主要部门薪酬总额 （C）本年度企业薪酬总额 （D）上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率 （E）预测下一年度企业主要部门薪酬增长率 答案：ABCE，P345（新 P488） 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（ ）。 （A）参加工会的权利（B）民主参与的权利 （C）休息休假的权利（D）提请劳动争议处理的权利 （E）享受各种福利待遇 答案：ABCD/ABD，P357/（新 P511） 121、（ ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准（B）工资分配制度（C）福利待遇 （D）工资支付办法（E）工资分配形式 答案：ABDE，P360（新 P520-521） 122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（ ）等因素决定。 （A）企业规模（B）企业经济效益（C）劳动力供求总量 （D）企业类型（E）不同层次的劳动者 答案：ABE，P369（新 P532） 123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（ ）。 （A）奖惩分明（B）优化企业劳动组织（C）严格执行各项劳动安全卫生规程 （D）完善劳动场所设计（E）建立健全劳动安全卫生管理制度 答案：ACE，P374（新 P536-537） 124、下列关于劳动争议的说法，正确的有（ ）。 （A）劳动争议的内容是特定的（B）劳动争议的当事人是特定的 （C）劳动争议有特定的表现形式 （D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间 （E）劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响 答案：ABC，P377（新 P541） 125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（ ）。 （A）法院审理（B）调解委员会调解（C）当事人协商 （D）劳动行政部门提出处理办法（E）劳动争议仲裁委员会仲裁 答案：ACE，P386（新 P554、564-565） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15 分） 答：旧 P12-13、新 P27 1．企业组织结构变革的征兆 (1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多， 缺少新产品、新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过 大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高 等。 2．企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职 位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。 (2) 爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职 能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大 等的后果，必须十分谨慎地使用。 (3) 计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施， 如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。 2、简述培训项目成本的构成？（16 分） 答：旧 P191，新 P214 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施 费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用； 与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行 政人员和服务人员工资等。 3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。 （15 分） 答：旧 P255、新 P344 KPI 的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先 进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业 的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经 过一定程度的努力都能够达到的水平。 基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类 标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。 在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足 够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还 是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之 力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源部 决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试， 时间 90 分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试， 主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。 请结合本案例回答以下问题： （1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？（10 分） 答：旧 P115、新 P166 1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在 部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。 2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。 （2）如何设计结构化面试的提纲？（8 分） 答：旧 P115-116、新 P166-167 结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依 据是选拔性素质模型。其主要步骤如下： 1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问 卷。 3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成 最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式 2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业， 近 5 年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼 者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以 及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。 2012 年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更 加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经 过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资 制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以 及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。 请结合本案例回答以下问题： （1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6 分） 答：旧 P343、新 P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通， 但却形象地反映了两种方法的各自特点。 (一)从下而上法 顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是， 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整 个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。 通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。 (二)从上而下法 与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划 等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。 各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。 由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有 员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理 决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同 的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪 酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。 一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额 时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 （2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12 分） 答 ：旧 P344-345、新 P490 制定薪酬计划的工作程序如下： 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平 是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平， 是 90％点处、75％点处，还是 50％点处、25％点处。 3．了解企业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的 比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值 小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可 以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。 6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、 各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报 到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 3、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并 且掌握了该公司相关商业机密。2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项 协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工 作，否则张先生要赔偿甲公司 10 万元。2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到期，于 是终止了和该公司的劳动关系。2012 年 10 月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。 几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的， 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提 出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18 分） 答： 第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1 分 第二、本案的焦点：1 分 1、 张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议； 2、 由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公司，并带 走了老客户； 3、 甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。 第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2 分 理由如下： 1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第 23 条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定 保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人 单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动 合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按 月向用人单位支付违约金。（2 分） 2、《劳动合同法》第 24 条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人 员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定， 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员 到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己 开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。（2 分） 3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予 劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除 或终止前 12 个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资 的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。 （2 分） 4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时， 除另有约定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义 务后要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。（2 分） 5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后， 因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以 支持。（2 分） 6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定 继续履行竞业限制义务的，应予以支持。（2 分） 4、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说，并 未约定在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从 2012 年 1 月份合同终止到 2013 年 2 月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿金；因 用人单位原因导致 3 个月未支付经济补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限制，仲 裁和法院都应予以支持（2 分）。
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人力资源管理师2级课后习题
1 人力资源管理师课后习题 第一章 人力资源规划 1. 请分析企业战略与组织结构的关系。 答： 1) 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结 构服从战略。（钱德勒） 2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业 应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有： l 增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。 l 扩大地区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展 到其他地区。为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。 l 纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会 采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。 l 多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略， 根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。 2. 请分析组织结构的外部环境。 答： l 政治和法律环境 l 经济环境 l 科技环境 l 社会文化环境 l 自然环境 3. 简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。 答 1) 组织结构设计的程序 l 首先应充分考虑企业环境 企业规模 企业战略目标 信息沟通这 4 方 面的影响因素，选择最佳的组织结构模式 l 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 l 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。 l 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 l 根据环境的变化不断调整组织结构。 2) 部门结构不同模式的选择 l 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能 制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高 度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整 体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大 的企业。此模式适用范围较小。 l 以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等 模式。优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。缺点是需设置较多的分支 机构，管理费用多。一般在大型企业中采用 l 以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业 或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综 合应用，缺乏明确性，实用性差。 2 4. 简述组织结构诊断的内容和程序。 答 1.组织结构调查：通过调查了解，掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查资料有 l 工作岗位说明书。包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、 薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等。 l 组织体系图。即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权 限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图。 l 管理业务流程图。包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等。 2.组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。 分析主要有三方面。 l 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职 能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？ l 哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。 l 分析各种职能的性质及类别。 3.组织决策分析：其要考虑的因素有 决策影响的时间 决策对各职能的影响面 决策者 所具备的能力 决策的性质 4.组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和 服务？他应对其他单位提供什么协作和服务？ 5. 简述组织变革实施的程序和方式 答： 为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，顺利地成长和发展，应当及时对企业的组织 结构进行调整和改革。变革程序和步骤如下： 1) 组织结构诊断。其中包括： 1.组织结构调查：通过调查了解和掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查资料有 工作岗位说明书 组织体系图 管理业务流程图 2.组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。 分析主要有三方面。 l 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职 能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？ l 哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。 l 分析各种职能的性质及类别。 3.组织决策分析：其要考虑的因素有 决策影响的时间 决策对各职能的影响面 决策者 所具备的能力 决策的性质 4.组织关系分析： 2) 实施结构变革： 1.企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。征兆主要有以下几点： 企业经营业绩下降 组织结构本身病症的显露 员工士气低落 2.企业组织结构变革的方式包括：改良式变革 爆破式变革 计划式变革 3.排除组织结构变革的阻力： 由于改革冲击我们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感 一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解变革是企业发展的必然趋势。故而变革常招致 各方面的抵制和反对。为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施： l 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要 3 性和变革的责任感。 l 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识 和技能，适应变革后的工作岗位。 l 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻 力。 3) 企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和 存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。 6. 简述组织结构整合的依据及过程。 答 企业结构整合的依据： 结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。因为经过结 构分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确，也必然产生出各自不同的要求。在 这种情况下，就会出现某种程度的矛盾及相互间的重复交叉和冲突，组织成员间还会出现 离散现象，这就需要通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协调。 企业结构整合的过程： 拟定目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段 7. 简述企业人员规划的内容和作用。 答 企业人力资源规划的内容： 人力资源规划有广义与狭义之分。广义的泛指各种类型人力资源规划，狭义是指企业人员 规划。 l 狭义人力资源规划按年度编制的计划有人员配备计划、人员补充计划、人 员晋升计划 l 广义人力资源规划按年度编制的计划有，除包括狭义外还包括人员培训 开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（员工劳动组织计划、员工 援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等） 企业人力资源规划的作用： l 满足企业总体战略发展的要求。 l 促进企业人力资源管理的开展。 l 协调人力资源管理的各项计划。 l 提高企业人力资源的利用效率。 l 使组织和个人发展目标相一致。 8. 请对企业人员规划的环境进行分析。 答 有内部及外部环境之分 外部环境包括： l 经济环境，其主要影响体现在经济形势和劳动力市场的供求关系上。 l 人口环境，其因素包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、 结构和质量等。 l 科技环境，如网络技术、新技术引进与新设备的应用等 l 文化法律因素，个人的基本信念、价值观、政府有关的劳动就业制度、最 低工资标准等影响因素。 内部环境包括： l 企业的行业特征 4 l 企业的发展战略 l 企业文化 l 企业人力资源管理系统 9. 简述人力资源预测的内容、原理和作用。 答 原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 企业人力资源预测内容分为： l 企业人力资源需求预测 l 企业人力资源存量（企业人力资源的自然消耗和自然流动）与增量（随 着企业规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求）预测 l 企业人力资源结构预测 l 企业特种人力资源预测 企业人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措 施保留和吸引企业对口人才，从而获得和保持企业的竞争优势。其作用主要表现在对组织 方面和对人力资源管理方面的贡献上。 10. 分析人力资源需求预测的影响因素。 答 l 顾客需求的变化（市场需求） l 生产需求（或企业总产值） l 劳动力成本趋势（工资状况） l 劳动生产率的变化趋势 l 追加培训的需求 l 每个工种员工的移动情况 l 旷工趋向（或出勤率） l 政府方针政策的影响 l 工作小时的变化 l 退休年龄的变化 l 社会安全福利保障 11. 列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。 答 可分为定性预测和定量预测两大类 定性预测： l 经验预测法：是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本 公司特点，对公司人员需求的预测。可采用自下而上即由直线部门经理向自己的上级 主管提出用人要求和建议，征得上级同意；自上而下即由公司经理先拟定出公司总体 用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。 l 描述法，是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期 的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力 资源预测规划。 l 德尔非法，又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企 业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复最终达成一致意见。 第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25 个为宜），交付专家组讨论评价， 然后由预测组织统计整理。 5 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家意见。 第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。 这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求， 他的目标是通过综合专家们的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的 长期趋势预测。 定量预测： l 转换比率法 l 人员比率法 l 趋势外推法 l 回归分析发 l 经济计量模型法 l 灰色预测模型法 l 生产模型法 l 马尔可夫分析法 l 定员定额分析法 分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定 员法、劳动效率定员法、比例定员法 l 计算机模拟法 12. 列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。 答 分为内部供给预测和外部供给预测： l 人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、 调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管 理才能清单。 l 管理人员接替模型 l 马尔可夫模型 13. 如何进行企业人员的供需平衡分析？ 答 企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；供大于求，导致组织内部人浮于 事，内耗严重，生产或工作效率低下；供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也 是一种浪费。 当供不应求时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。 l 将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。 l 如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足 要求时，应拟定外部招聘计划。 l 如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规 定，制定延长工时适当增加报酬的计划。 l 提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人 力资源的格局。 l 制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 l 制定聘用全日制临时用工计划。 解决企业人力资源过剩的方法有： l 辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 l 合并关闭某些臃肿的机构。 l 鼓励提前退休或内退。 6 l 加强培训工作，提高员工整体素质。 l 减少工作时间，降低工资水平。 l 降低工作完成量，降低工资水平。 14. 简述制定人员规划应遵守的原则及具体制定程序。 答 原则： l 确保人力资源需求的原则。 l 与内外环境相适应原则。 l 与战略目标相适应的原则。 l 保持适度流动性的原则 制定程序 l 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 l 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资 源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 l 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结 合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 l 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种 具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。 l 人员规划的评价与修正。对实施过程及结果进行监督、评估，不断调整规 划。 15. 简述人力资源信息系统的内容与作用。 答 人力资源信息系统是计算机用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业 每个员工技能和表现的功能模拟信息库。 针对不同人员，又可分为以下两类： 技能清单，针对一般员工主要包括以下资料： l 员工的工作岗位、经验、年龄等 l 介绍员工的技术能力、责任、学历 l 对员工工作表现、提升准备条件等的评价 l 对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价 管理才能清单，集中反应管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供相关 信息。其主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到 的管理培训、当前的管理业绩等。 人力资源信息系统能够详细记录企业内部人员的知识和技能状况，能够使企业更加合理有 效的使用人力资源。 人力资源管理师课后习题 第二章招聘与配置 一. 简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。 1. 原理： l 个体差异原理 人与人不同 l 工作差异原理 岗与岗不同 l 人岗匹配原理 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工 7 作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。 2. 员工素质测评的类型： l 选拔性测评 目的：选拔优秀员工 特点：a.强调测评的区分功能。 b.测评标准刚性。c.测评过程强调客观性。d.测评指标具有灵活性。e.结果体现为 分数或等级。 l 开发性测评 目的：以开发员工素质 l 诊断性测评 目的：了解现状或查找根源 特点：a.测评内容或精 细或广泛。b.结果不公开。c.有较强的系统性。 l 考核性测评 目的：鉴定或验证是否具备的程度 特点：a.概括性。 b.结果要求有较高的信度与效度。 3. 员工素质测评的主要原则： l 客观测评与主管测评相结合 l 定性测评与定量测评相结合 l 静态测评与动态测评相结合 l 素质测评与绩效测评相结合 l 分项测评与综合测评相结合 二. 简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。 1. 员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书 P76 选择题） l 一次量化与二次量化 l 类别量化与模糊量化 l 顺序量化、等距量化与比例量化 l 当量量化（权重） 2. 员工素质测评的标准体系：（具体内容看书 P79--84 理解） l 素质测评的要素，一般由标准、标度和标记 3 个要素 l 测评标准体系的构成，分为横向和纵向结构 2 方面（内容看书 P81--82 选择） l 测评标准体系的类型，：a.效标参照标准体系，是依据测评内容 与目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。b.常模参 照性指标体系，是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。 三. 简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。 1. 品德测评： l FRC 品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。 l 问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。 （16PF、EPQ、MMPI） l 投射技术测评法，其特点 a.目的具有隐蔽性。b.内容的非结构性 与开放性。c.反应的自由性。 2. 知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认 知目标由低到高分为 6 个层次。依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。 3. 能力测评：分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评 8 四. 简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。 1. 素质测评的准备： l 收集必要的资料 l 组织强有力的测评小组 l 测评方案的制定 a.确定被测评对象范围和测评目的。b.设计和审 查员工素质能力测评的指标和参照标准。c.编制或修订员工素质能力测评的参照 标准。 l 选择合理的测评方法 通常采用 4 个指标 即效度、公平程度、实用 性和成本。 2. 素质测评的实施： l 测评前的动员 l 测评时间和环境的选择 l 测评操作程序 包括测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个 过程（看书 P89） 3. 素质测评结果的调整： l 引起测评结果误差的原因 1) 测评的指标体系和参照标准不够明确 2) 晕轮效应 3) 近因误差 4) 感情效应 5) 测评人员训练不足 l 测评结果处理的常用分析方法 1) 集中趋势分析 常用的有算术平均数和中位数 2) 离散趋势分析 3) 相关分析 4) 因素分析 l 测评数据处理 4. 综合分析测评结果： l 测评结果的描述 分为数字和文字描述 l 员工分类 标准有 2 种 调查分类标准和数学分类标准 l 测评结果分析方法 3 种 1) 要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评 参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。 2) 综合分析法是对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均 数，综合分析测评结果的一种方法。 3) 曲线分析法 五. 说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。 1. 面试的内涵，面试是指在特定的时间和地点，由考官与应聘者按照预先设 计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。其特点： l 以谈话和观察为主要工具 l 面试是一个双向沟通的过程 9 l 面试具有明确的目的性 l 面试是按照预先设计的程序进行的 l 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 2. 面试的类型 l 根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结 构化面试。结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求 做到程序结构化、题目结构化、和评分标准结构化。 l 根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。 l 根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。 l 根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。 3. 面试的发展趋势 l 面试形式丰富多样 从单独到集体面试、从一次性到分阶段面试、 从非结构化到结构化面试。 l 结构化面试成为面试的主流 l 提问的弹性化 l 面试测评的内容不断扩展 l 面试考官的专业化 l 面试的理论和方法不断发展 4. 面试的基本程序 l 面试的准备阶段 1) 制定面试指南 2) 准备面试问题 3) 评估方式确定 4) 培训面试考官 l 面试的实施阶段 1) 关系建立阶段 2) 导入阶段 3) 核心阶段 4) 确认阶段 5) 结束阶段 l 面试的总结阶段 1) 综合面试结果 a.综合评价。b.面试结论（看书 P106） 2) 面试结果的反馈 a.了解双方更具体的要求。b.关于合同的签订。 c.对未被录用者的信息反馈。 3) 面试结果的存档 l 面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。 六. 简述面试的常见问题与实施技巧。 1. 面试中常见的问题： l 面试目的不明确 l 面试标准不具体 l 面试缺乏系统性 l 面试问题设计不合理 10 l 面试考官的偏见 第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力 2. 面试的实施技巧（看看 P109-110） l 充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排 除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通 七. 简介结构化面试的实施程序和开发方法。（开发方法未总结） 1. 构建素质模型 l 组建测评小组 l 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 l 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征 l 将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表 l 将岗位素质表中的各个素质进行分级，构建素质模型。 2. 设计结构化面试提纲 l 拟定素质测评指标 l 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。 l 将问卷发给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性。 l 编写结构化面试大纲。 3. 制定评分标准即等级评分表 4. 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 l 要求考官具有相关的专业知识 l 要求考官有丰富的社会工作经验 l 要求考官掌握相关的测评技术 l 要求考官具有良好的个人品德和修养 5. 结构化面试及评分 6. 决策 八. 简述行为结构面试的内涵和问题设计要求。 1. 行为描述面试的实质：考官通过行为描述面试要了解 2 方面信息。一是应 聘者过去的工作经历。二是了解他对特定行为所采取的行为模式。其实质如下： 1) 用过去的行为预测未来的行为 2) 识别关键性的工作要求 3) 探测行为样本 2. 行为描述面试的假设前提 1) 一个人过去的行为最能预测其未来的行为。 2) 说和做是截然不同的两码事。 3. 行为描述面试的要素 1) 情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务。 2) 目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标。 3) 行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动 4) 结果，即该行动的结果，包括积极的和非积极的结果，生产性的和 非生产性的结果。 九. 简述招聘决策中的群体决策方法。 11 1. 建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富 的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权 重。 2. 实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。 3. 作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。 十. 简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。 1. 无领导小组讨论的概念：是指由一定数量的一组被评人（6～9 人），在 规定时间内（约 1 小时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给 每一个应试者评分。 2. 无领导小组讨论的类型： l 根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论。 l 根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。 3. 无领导小组讨论的优点： l 具有生动的人际互动效应 l 能在被评价者之间产生互动 l 讨论过程真实，易于客观评价 l 被评者难以掩饰自己的特点 l 测评效率高 4. 无领导小组讨论的缺点： l 题目的质量影响测评的质量 l 对评价者和测评标准的要求较高 l 应聘者表现易受同组其他成员影响 l 被评者的行为仍然有伪装的可能 十一. 简述无领导小组讨论的操作流程。 1. 前期准备： l 编制讨论题目（工作分析-素质界定-编制试题） l 设计评分表（评分标准、评分范围） l 编制计时表（发言时间是测试点之一） l 对考官的培训（培训与模拟评分） l 选定场地（环境与场地安排） l 确定讨论小组（6-9 人 同质 陌生） 2. 具体实施阶段： l 宣读指导语（规范） l 讨论阶段（观察与讨论） 3. 评价与总结：考官从以下几方面评估 l 参与程度 l 影响力 l 决策程序 l 任务完成情况 l 团队氛围和成员共鸣感 十二. 简述无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程。 12 1. 无领导小组讨论题目的类型： l 开放式问题 如，事业的成功取决于哪些因素？ l 两难式问题 两条信息上报一条 l 排序选择型问题 （多项选择问题，如遇险问题） l 资源争夺型题目 6 城市申办城市运动会 l 实际操作型题目 搭积木 2. 设计题目的原理： l 联系工作内容 l 难度适中 l 具有一定的冲突性 3. 无领导小组讨论的流程： l 选择题目类型 l 编写初稿 1) 团队合作 2) 广泛收集资料 a.与人力部门沟通 b.与直接上级沟通 c.查询 相关信息 l 调查可用性 重要在于确认是否广为流传 l 向专家咨询 咨询以下内容： 1) 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力。 2) 如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡。 3) 题目是否需要继续修改完善 l 试测 题目的难度 平衡性 l 反馈、修改、完善 1) 参与者的意见 2) 评分者的意见 3) 统计分析的结果 十三. 简述结构化面试问题的类型。（自加题） 1. 背景性问题 2. 知识性问题 3. 思维性问题 4. 经验性问题 5. 情境性问 题 6. 压力性问题 7.行为性问题 十四. 简述员工招聘时应注意的问题。（自加题） 1. 简历并不能代表本人 2. 工作经历比学历更重要 3. 不要忽视求职者的个性特征 4. 让应聘者更多地了解组织 5. 给应聘者更多的表现机会 6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7. 关注特殊员工 8. 慎重做决定 9. 面试考官要注意自身形象 人力资源管理师课后习题 3 13 一、简述员工培训计划与教学制定的程序和方法： 1、培训需求分析 l 目标 明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距 l 方法 测评现有成绩，估计它与理想水平的差距 2、工作岗位说明 l 目标 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 l 方法 观察查阅有关报告文献 3、工作任务分析 l 目标 明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难 l 方法 对将要涉及的培训进行分类和分析 4、培训内容排序 l 目标 排定各项学习内容或议题的先后次序 l 方法 界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序 5、描述培训目标 l 目标 编制目标手册 l 方法 任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工 6、设计培训内容 l 目标 根据培训目标确立培训具体项目和内容 l 方法 聘请专家或借助中介机构选择培训科目 7、设计培训方法 l 目标 根据培训项目的内容选择培训方式方法 l 方法 采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策 8、设计评估标准 l 目标 选择测评的工具，明确评估的指标和标准 l 方法 采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价 9、试验验证 l 目标 对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进 l 方法 征求多方意见或进行实验试点进行诊断，找出议题并修改完善 2、我国常用的教学设计程序 1）确定教学目的 2）阐明教学目标 3）分析教学对象的特征 4）选择教学策略 14 5）选择教学方法及媒体 6）实施具体的教学计划 7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正 二、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序 1、培训课程的要素 1）课程目标 2）课程内容 3）课程教材 4）教学模式 5）教学策略 6）课程评价 7）教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师 11）学员 2、培训课程设计的基本原则 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发 3、培训课程设计的程序 1）培训项目计划，包含三个层次：①企业培训计划 ②课程系统计划 ③培训课程计 划 2）培训课程分析，主要包括：课程目标分析和培训环境分析 3）信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程 4）课程模块设计 5）课程内容的确定，包括①内容的选择 ②内容的制作 ③内容的安排 6）课程演练与试验 7）信息反馈与课程修订 三、培训课程内容的基本要求（大纲） 1、相关性 其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势 2、有效性 这是判断培训水平高低的一个重要标准 3、价值性 培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求 四、介绍培训教师的来源，特点及选聘标准 各种培训资源的类型与特点（大纲） 1、企业外部培训师 优点：1）选择范围大，可得到高质量的培训师资 2）可带来许多全新的理念 3）对学员具有较大的吸引力 4）可提高培训档次，引起企业重视 5）容易营造气氛，获得良好的培训效果 缺点：1）企业与其缺乏了解，加大培训风险 15 2）教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性 3）学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵 4）聘用成本较高 开发途径：1）大中专院校教师 2）专职培训师 3）顾问公司聘请培训顾问 4）聘请本专业的专家、学者 5）通过网络联系、寻找 2、企业内部的培训师 优点：1）了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果 2）与学员相互熟悉之间交流顺畅 3）培训相对易于控制 4）成本较低 缺点：1）不易在学员中树立威望，影响学员参与度 2）内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍 3）看待问题受环境影响，不易上升高度 3、培训教师的选配标准 1）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2）对培训内容所涉及的问题有实际工作经验 3）具有培训授课经验和技巧 4）能熟练适用培训教材及工具 5）具有良好的交流与沟通能力 6）具有引导学员自我学习的能力 7）善于在课堂上发现并解决问题 8）积累与培训内容相关的案例与资料 9）掌握培训内容所涉及的一些前沿问题 10）拥有培训热情和教学愿望 五、简述培训手段的设计方法 1、针对不同的课程内容选择与之相适应的培训方法 2、从学员的差异性出发，设计适合的控制手段 3、充分考虑学员的兴趣与动力 4、评估手段的可行性 六、简述企业管理人员培训的内容及方法（不好总结自己看书 P172—P173） 16 七、简介培训效果与评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤 1、概念：①培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益 ② 培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程 2、形式：①非正式评估和正式评估 ② 建设性评估和总结性评估 3、培训效果评估的作用和主要内容 作用：①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和 要求 ② 受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身 ③ 可以检查出培训的费用效益，有助于资金得到更加合理的配置 ④ 可以较客观地评价培训者的工作 ⑤ 可以为管理者决策提供所需的信息 评估内容：①培训目标达成情况评估 ② 培训效果效益综合评估 ③ 培训工作者的工作绩效评估 4、培训效果评估的基本步骤 ① 作出培训评估的决定 a.评估的可行性分析 ② 制定培训评估的计划 a.选择评估人员 评估形式 e.选择评估方法 b.确定评估的目的 b.选择评估对象 c.建立评估数据库 d.选择 f.确定方案及测试工具 ③ 收集整理和分析数据 ④ 培训项目成本收益分析 ⑤ 撰写培训评估报告 ⑥ 及时反馈评估结果 a.培训管理人员 b.高层领导者 c.受训员工 d.受训者的直接 主管 八、简述培训评估的层级体系的特点 层次体系的特点： ① 反应评估 ② 学习评估 易于进行，最基本普遍的评估方式。缺点是学员的感情因素较高 优点是对学员有压力，使他们更认真的学习。对培训讲师也是一种压力，使 他们更负责、精心地准备课程和讲议。 缺点：评估所带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大， 测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标 ③ 行为评估 优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他 17 们支持培训 缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰 ④ 结果评估 缺点：a.时间长 优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训 b.相关经验少、评估技术不完善 c.必须取得管理层的合作 d.不好分辨结 果与培训的因果关系 九、简述培训效果评估的方法 1、定性评估方法 是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相 关标准，对培训效果作出评价的方法 ① 优点 简单易行、综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估 者可以充分利用自己的经验。 ② 缺点 评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大，不同的评估者对 同一问题可能作出不同的判断。 ③ 评估方法有：问卷调查、访谈、观察和座谈等 2、定量评估方法（看书 P193—P201） 十、简介培训评估报告的撰写步骤和要求 1、评估报告的撰写要求 ① 注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳 ② 要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果 ③ 必须观察培训的整体效果以免以偏概全 ④ 必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极 性。 ⑤ 当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。 ⑥ 要注意报告的文字表述与修饰。 2、撰写评估报告的步骤 ① 导言 ② 概述评估实施的过程 ③ 阐明评估结果 ④ 解释评论评估结果和提供参考意见 ⑤ 附录 ⑥ 报告提要 第四章 绩 效 管 理 一. 简述绩效考评效标的概念和种类 概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应 18 该达到的水平要求。 效标的类别： 1． 特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。 2． 行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。这类效标 对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 3． 结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工 作成效如何？” 二. 具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和 实施要点 行为导向型的考评方法包括：主观考评方法，包插排列法、选择排列法、成对比较法、强制 分配法和结构式叙述法。客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为 观察法和加权选择量表法。 结果导向型绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额 法、成绩纪录法。 综合型绩效考评方法，主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。 合成考评法的含义及实施要点 合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的 一种方法。它的特点是： 1． 它考评的是一个团队而不是某个员工。 2． 考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜 能的分析与开发。 3． 表格简单便于填写。 4． 考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。 日清日结法的含义和特点 日清日结法即 OEC 法（over every control clear）,是指全方位地对每人每天每事进行清 理控制，做到“日清日毕、日清日高”。 海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒” 严，即要求严格，严格管理。 细和实，即分工细，责任实。 恒，即持之以恒。 海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。 三个原则是：闭环原则（PDCA）原则；比较分析原则；不断优化原则。 结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格， 由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简单易 行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。 强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从 3~4 个描述员工某一方面行 为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它 偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。 短文法：属结果导向型方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法 推行。仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围 很小。 成绩纪录法：结果导向型方法，适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请 外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评 19 方法结合在一起使用，效果将更好。 劳动定额法：结果导向型方法。 图解式评价量表法，属综合型绩效考评方法。首先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效 有关的若干评价要素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标）， 每个项目分成 5~9 等，并对各个等级尺度作出具体说明。最后制成专用的考评量表。具有广 泛适用性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。 日清日结法的具体实施程序和步骤是： 1． 设定目标。 2． 控制 3． 考评与激励 评价中心技术 评价中心采用六种方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为。 1． 实务作业或套餐式练习。 2． 自主式小组讨论 3． 个人测验 4． 面谈评价 5． 管理游戏 6． 个人报告 三. 说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并对 20 种考评方法的性能特征进 行对比分析。 1. 分布误差 1.1 宽厚误差 即评定结果是负偏态分布，大多数员工评为优良. 1.2 苛严误差 即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强及格。 1．3 集中趋势和中间倾向 2．晕轮误差 纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具 体、明确。三是对考评者进行适当的培训。 3．个人偏见 4．优先和近期效应 5．自我中心效应 对比偏差 相似偏差 纠正方法同晕轮误差。 6．后继效应 克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面， 最后将每个员工的所有评价结果汇总。 7．评价标准对评价结果的影响 是影响考评结果的客观原因。 四、说明绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤。 内容： 1． 适用不同对象范围的考评体系 1．1 组织绩效考评体系 1．2 个人绩效考评指标体系 2． 不同性质指标构成的考评体系 1．1 品质特征型绩效考评指标体系。 1．2 行为过程型的绩效考评指标体系。 1．3 工作结果型的绩效指标考评体系。 原则： 20 1．针对性原则。 2. 科学性原则 3. 明确性原则 具体设计方法: 1. 要素图示法 2. 问卷调查法 3. 个案研究法 4. 面谈法 5. 经验总结法 6. 头脑风暴法 设计程序 1. 工作分析(岗位分析) 2. 理论验证 3. 进行指标调查, 确定指标体系 4. 进行必 要的修改和调整 五．说明绩效考评标准的种类. 设计内容和评分方法. 考评标准量表的内容及设计要求 设计原则: 1. 定量准确的原则 2. 先进合理的原则 3. 突出特点的原则 4. 简明扼要的原则 种类: 1. 综合等级标准 2. 分解提问标准 评分方法: 1. 单一要素的计分方法 2. 多种要素综合计分法 考评量表分类: １. 名称量表 2. 等级量表 3. 等距量表 4. 比率量表 六. 说明关键绩效指标的定义, 设计关键指标的目的, 选择关键指标的原则, 平衡计分卡 的概念和特点, 以及确定工作产出的基本原则. 关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法, 它首先是企业 根据宏观的战略目标, 经过层层分解后, 提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为 若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人 的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。 建立 KPI 体系的意义：（自加） 1． 使 KPI 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。 2． 成为战略规划的重要工具。 3． 彻底改变传统的以控制为中心的管理理念。 战略导向的 KPI 与一般绩效评价体系的区别是：（自加） 1． 从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心。 2． 从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后 者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。 3． 从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财 务指村为辅。 4． 从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程 序。 设计关键指标的目的： 1． 从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从 提高组织或员工个人的绩效。 2． 对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评， 能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要。 3． 对于被考评者---无论是组织还是个人来说，有利于清晰地知道自己将要做什么， 以及将要做到什么程度。 基本特点：（自加） 21 1． 能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。 2． 突出员工贡献率。 3． 明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。 4． 能够跟踪检查团队与员工个人的表现。 选择关键指标的原则： 1．整体性 2、增值性 3、可测性 4、可控性 5、关联性 确定工作产出的基本原则： 1．增值产出的原则 2、客户导向原则 3、结果优先原则 4、设定权重的原则 平衡计分卡的概念和特点： 平衡计分卡是一种绩效管理的工具，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平 衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略 目标的完成建立起可靠的执行基础。 平衡计分卡从四个角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩。 特点： 1． 平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。 2． 是一种先进的绩效衡量的工具。 3． 是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。 4． 是一种理念十分先进的“游戏规划”，即一种规范化的管理制度。 七、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤： 1．目标分解法 1．1 确定战略的总目标和分目标 1．2 进行业务价值树的决策分析 1．3 各项业务关键驱动因素分析 2．关键分析法 3．标杆基准法 提取关键绩效指标的程序和步骤 1．利用客户关系图分析工作产出 2．提取和设定绩效考评的指标 SMART 原则： S—specific 具体的 M---measurable 可度量的 A---attainable 可实现的 R— realistic 现实的 T—time bound 有时限的 3．根据提取的关键指标设定考评标准 4．审核关键绩效指标和标准 4．1 工作产出是否为最终产品 4．2 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。 4．3 关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 80%以上的工作目标。 4．4 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 4．5 关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。 5．修改和完善关键绩效指标和标准 八、说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法 企业的 KPI 体系一般可以沿着两条主线进行设计，一是按组织结构的层级进行纵向分解， 采用目标—手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目 22 标---责任相结合的分析方法。 在明确两条主线后，可以采用以下三种方法进行具体设计： 1． 依据平衡计分卡的设计思想构建 KPI 体系。 2． 根据不同部门所承担的责任构建 KPI 体系。 3． 根据企业工作岗位分类建立 KPI 体系。 九、简述 360 度考评的内涵和特点 360 度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户（内在、 外在）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行 360 度的全方位评价， 再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 优缺点： 优点： 1． 具有全方位、多角度的特点。 2． 考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。 3． 有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势，建立更为和谐的工作关系。 4． 采用匿名方式，消除考评者的顾虑，保证了评价结果的有效性。 5． 尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作氛围，激发成员的创新性。 6． 加强管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。 7． 促进员工个人发展。 缺点： 1． 侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的评价少，与 KPI 结合使用，评价更全 面。 2． 信息来源渠道广，但并非总是一致。 3． 收集和处理数据的成本增加。 4． 如处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工积极性。 十、说明 360 度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。 实施程序： 1． 评价项目设计 1．1 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考 评方法。 1．2 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。 2． 培训考评者 3． 实施 360 度考评 3．1 实施考评 3．2 统计评价信息并报告结果 3．3 对被考评者进行培训 3．4 企业管理部门针对考评的结果所反映出来的问题，制 定改善行动计划。 4． 反馈面谈 5． 效果评价 注意事项： 1． 确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员 2． 应选择最佳时期，在组织面临士气问题，处于过渡期或下坡路时，不宜采用。 3． 上级主管应与每位考评者沟通。 23 4． 5． 6． 7． 8． 使用客观的统计程序 防止考评过程中作弊、合谋等违规行为。 准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 对考评者的个人意见保密，上级评价除外。 不同的考评目的决定考评内容不同，所应注意事项也不同。 第五章 薪酬管理 一、 说明薪酬市场调查的概念、种类、作用，薪酬调查的具体程序和步骤，以及数 据资料处理分析的方法。 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待 遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 薪酬种类： 从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。 从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企 业自己组织。 从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。 从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查 薪酬调查作用： 1． 为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 2． 为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。 3． 有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。 4． 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 薪酬调查的具体程序和步骤： 1．确定调查目的：整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗 位薪酬水平的调整 2．确定调查范围 2．1 确定调查的企业 包括： 第一类 同行业中同类型的其他企业 第二类 其他行业有相似相近工作岗位的企业 第三类 与本企业企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象 的企业 第四类 在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类 在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 2．2 确定调查的岗位 2．3 确定需要调查的薪酬信息 包括： 第一 与员工基本工资相关的信息 第二 与支付年度和其他奖金相关的信息 第三 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 第四 与企业各种福利计划相关的信息 第五 与薪酬政策诸方面有关的信息 2．4 确定调查的时间段 3． 选择调查的方式 3．1 企业之间相互调查 3．2 委托中介机构调查 24 3．3 采集媒体公开信息 3．4 问卷调查通信调查 4．统计分析调查数据 4．1 数据排列 4．2 频率分析 4．3 趋中趋势分析 简单平均法 加权平均法 中位数法 4．4 离散分析 百分位法 四分位法 4．5 回归分析法 4．6 图表分析法 5．提交薪酬调查分析报告 二、 说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。 薪酬满意度调查内容表（略） 工作程序： 1． 确定调查对象：企业内部所有员工 2． 确定调查方式：常用的方式是发放调查表 3． 确定调查内容：如上表 分析方法：看案例 三、 简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤。 工作岗位分类的几个概念：职系（细类）、职组（中小类）、职门（大类）、岗级、岗等。 岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗 位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。 岗位分类与职业分类标是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要 的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。 岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外 的各种企事业单位。 岗位分级与品位分类的区别： 分类标准不同 分类依据不同 适用范围不同 工作岗位分类的主要步骤： 1． 岗位的模向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 2． 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 3． 根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人 力资源工作的依据。 工作岗位横向分类的步骤与方法 （一）、工作岗位模向分类的步骤 1． 将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。 2． 将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位 归入相同的职组，即将大类细分为中类。 3． 将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分 为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。 （二）、工作岗位横向分类的方法 25 1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分 2．按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。 工作岗位纵向分级的步骤与方法 （一）、岗位纵向分级的步骤 1．按照预定的标准进行岗位排序，并划分出岗级。 2．统一岗等 （二）、生产性岗位纵向分级的方法 1．选择岗位评价要素 2．建立岗位要素指标评价标准表 3．按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。 4．根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。 管理性岗位纵向分级的方法 1． 精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理 2． 对管理岗位进行科学的横向分类 3． 评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。 4． 在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级统一列等。 四、 分析说明工作岗位横向与纵向分类的区别与联系。 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗 位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。 岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及 本岗位人员的任职资格等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的 岗位进行统一规定岗等的过程。 五、 简述企业工资制度的内容及类型 工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、 标准和规定和方法的总和。 工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、 工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。 工资制度分类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资 六、 简述岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的概念、类型，并比较三者的不同之处。 岗位工资制 特点：1。根据岗位支付工资 2．以岗位分析为基础 3．客观性较强 主要类型： 一、岗位等级工资制 1． 一岗一薪制 2． 一岗多薪制 二、岗位薪点工资制 岗位薪点数确定： 1． 薪点数的确定 1．1 岗位薪点的确定 1．2 个人薪点的确定 26 1．3 加分薪点数 2． 薪点值的确定 薪点工资制的优点： 1． 使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原 则，符合市场取向的要求。 2． 促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用。 3． 有利于提高团队的协作精神。 技能工资 概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。 技能工资的前提： 1． 明确对员工的技能要求 2． 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 3． 将工资计划与培训计划相结合 技能工资的种类： 1． 技术工资 2． 能力工资 基础能力工资 特殊能力工资 绩效工资制 概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据 是工作成绩或劳动效率。 绩效工资特点： 1． 注重个人绩效差异的评定 2． 上级绩效评定分量重。 3． 反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。 绩效矩阵（见教材 315~316 页） 绩效工资制的不足： 1． 绩效工资制的基础缺乏公平性 2． 绩效工资过于强调个人的绩效 3． 如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。 绩效工资的形式： 1． 计件工资制 2． 佣金制 特殊群体的工资制度 1． 管理人员的工资制度 1．1 基本工资 1．2 奖金和红利 1．3 福利与津贴 2． 经营者年薪制 2．1 实行经营者年薪制应具备的条件 2．1．1 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 2．1．2 明确的经营者业绩考核指标体系。 2．1．3 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。 2．2 年薪制的组成形式 2．2．1 基本工资加风险收入 2．2．2 年薪加年终奖金 27 2．3 年薪水平的确定 2．3．1 经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。 2．3．2 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业
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2011年5月人力资源管理师二级真题
科目代码:120 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试 卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应 位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑． 如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不 得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂， 则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 1 第一部分 职业道德 （第直～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题 有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 卷册一：职业道德部分 第 1页 （共 3 页） （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （B ）“节约”是企业创新的重要驱动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （D ）“节约”的核心目标是减少碳排量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （C）见利思义，以义取利 （B）专心致志，以事其业 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。 你会（ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 卷册一：职业道德部分 第 2页 （共 3 页） （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最精，张某和李某不 知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的号朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面 热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自 愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很 多非议，因为 他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （B）有钱能使鬼推磨 （C）有钱就花 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （B）见什么人说什么话 （C）说逆耳之言 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 卷册一：职业道德部分 第 3页 （共 3 页） 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 1页（共 10 页） 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （C）劳动力队伍的质量 （B）劳动力队伍的数量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 2页（共 10 页） 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （B）6～9 人 （C）5—15 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （C）关注某小组 （B）态度调查 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 3页（共 10 页） （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 4页（共 10 页） 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保险制度。 （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方 代表的（ ）。 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 5页（共 10 页） （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （C）人才培训中心 （B）指挥协调中心 （D）计量检测中心 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 6页（共 10 页） （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 7页（共 10 页） （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 8页（共 10 页） （A）卓越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 9页（共 10 页） （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 10页（共 10 页） 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分） 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 3、简述工资集体协商的主要内容．（16 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时， 通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并 受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高 层经理组成。试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随 着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自 己关心的问题。面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印 象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导 决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建 了销售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售 业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间 为推销员设计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为 ， 这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 11页（共 10 页） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举 至少四项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制 度。其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科 研、管理和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金 分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员 实行职称聘任制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工 人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年 都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上 看，奖金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的 差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 12页（共 10 页）
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200705-201005人力资源管理师基础知识真题及答案和页码
企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 人力资源管理师三级基础知识真题 2007 年 5 月 一、单选题 26、劳动力供给弹性是( B )变动对工资率变动的反应程度。P6 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动供给量 (C)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为(A)。P20 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 28、( A )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务 关系 P39 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系 29、社会保险特征不包括(A )。P32 (A)自由性 (B)社会性 (C)互济性 (D)补偿性 30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和(B)。P57 (A)领先原则 (B)有效原则 (C)经济原则 (D)持久原则 31、( A)是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。P94 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (C)选择性分销 (D)密集性分销 32、( C )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。P115 (A)团队沟通职能(B)团队任务职能(C)团队维护职能(D)团队决策职能 33、( A )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系 。 P124 (A)关怀维度 (B)认可维度 (C)结构维度 (D)尊重维度 34、( C )指员工对自己的工作所持有一般的满足与否的态度。P100 (A)工作成就感 (B)工作绩效 (C)工作满意度 (D)工作态度 35、( A )是人力资源开发的最高目标。P165 (A)人的发展 (B)社会发展 (C)企业发展 (D)组织发展 36、( C )不属于人力资源创新能力运营体系。P170 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系 (C)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系 37、在管理机制上，现代人力资源管理属于( A )。P183 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (C)被动反应型 (D)以人为中心 二、多项选择题 86、均衡国民收入等于( ABDE )。P19 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (C)投资与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( BC )。P13 (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (C)劳动年龄人口占人口总体 比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比重 88、劳动法基本原则的特点是( ABCDE )。P29 (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (C)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系特殊性 89、根据解释主题的不同，正式解释分为( ABC )。P34 (A)立法解释 (B)司法解释 (C)行政解释 (D)任意解释 (E)合同解释 90、产品改良包括( ACDE )。P88 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (C)特色改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 1 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 91、企业促销策略包括( ? )。P95 (A)人员推销 (B)广告 (C)营业推广 (D)宣传 (E)公共关系 92、心理测验按测验目的可分为( ABE )。P133 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (C)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验 93、人力资本投资支出包括( ABCE )。P154 (A)实际支出 (B)心理损失 (C)直接支出 (D)间接支出 (E)时间支出 2007 年 11 月 一、单项选择题(每题 1 分) 26、收入差距的衡量指标是( )。 P26 (A)国民收入 (B)基尼系数 (C)人均 GDP (D)需求弹性 27、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一 种宏观经济管理对策。 P25 (A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策 28、( )是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 P40 (A)劳动合同关系 (B)劳动行政法律关系 (C)劳动法律渊源 (D)劳动服务法律关系 29、( )不具有法律效力。 P34 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 30、PDCA 循环法的四个阶段包括．①检查②执行③计划④处理，其正确排列顺序为( )。 P71 (A)①②③④ (B)③②①④ (C)③①④② (D)④①③② 31、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 P94 (A)销售能力 (B)实力 (C)服务能力 (D)潜力 32、团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是( )。P114 (A)绩效成果 (B)成员满意度 (C)团队学习 (D)外人满意度 33、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 P102 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首园效应 (D)刻板印象 34、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群 体和 组织的目标相互配合、协调一致( )。 P126 (A)路径一目标理论 (B)情境领导理论 (C)费德勒的权变模型 (D)参与模型 35、现代人力资源管理的内容应( )。 P183 (A)以事为中心 (B)以企业为中心 (C)以人为中心 (D)以社会为中心 36、在管理形式上．现代人力资源管理是( )．P183 (A)静态管理 (B)权变管理 (C)动态管理 (D)权威管理 37、人力资源开发日标的整体性不包括( )． P164 2 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 (A)目标制定的整体性 (B)目标实施的整体性 (C)各个目标问不孤立 (D)目标设计的针对性 26～30、BBABB 31～35、BCCAC 36～40、CDBBA 二、多项选择题 86、失业粪型分为( )。 P20 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 (E)阶段性失业 87、劳动力市场的制度结构要素有( )． P23 (A)工会 (B)最低社会保障 (C)劳动力需求量 (D)最低劳动标准 (E)劳动力供给量 88、劳动法的基本原则包括( )． P30 (A)物质帮助权原则 (B)适用性原则 (C)劳动关系民主化原则 (D)灵活性原则 (E)保证劳动者劳动权的原则 89、下面属于劳动权的是( )． P30 (A)平等就业权 (B)劳动报酬权 (C)自由择业权 (D)休息休假权 (E)职业培训权 90、企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡． P45 (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长远发展 91、包装策略主要包括( )． P86 (A)相似包装策略 (B)差别包装策略 (C)组合包装策略 (D)复用包装策略 (E)附赠品包装策略 92、心理测验按测验的方式可分为( )。P132 (A)情商测验 (B)纸笔测验 (C)操作测验 (D)口头测验 (E)情境测验 93、人力资本投资的特性有( )。 P153 (A)收益形式单一化 (B)动态性 (C)谁投资．谁收益 (D)连续性 (E)收益形式多样化 86、ABCD 87、ABD 88、ACE 89、ABCDE 90、ACD 91、ABCDE 92、BCDE 93、BCDE 2008 年 5 月 一、单项选择题(每题 1 分) 26、在劳动经济学的研究方法中。( )是认识客观现象。向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的 方法。P3 (A)观察研究方法 (B)实证研究方法 (C)对比研究方法 (D)规范研冤肯洼 27、( )是造成非正常失业的主要原因。P21 (A)劳动生产率提高 (B)气候的变化 (C)市场经济的动态性 (D)总需求不足 28、劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。P34 (A)劳动法规 (B)劳动法律 (C)国务院劳动行政法规 (D)劳动规章 29，正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( )。P37 (A)34 小时 (B)36 小时 (C)38 小时 (D)40 小时 30，消费者市场是指所有为了（ )而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。P75 (A)家庭消费 (C)政府购买 (B)个人消费 (D)产业消费 31、影响产业购买着购买决定的主要固素不包括( )。P79 (A)社会因素 (B)环境因素 (C)组织因素 (D)人际因素 32、影响工作满意度的因素不包括（ )。P100 (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)合理的分工 3 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 33、( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。P106 (A)公平公正 (B)适当激励 (C)效率优先 (D)成本节约 34、群体决策的优点是( )。P117 (A)群体讨论时不易产生个人倾向 (B)能增加决策的可接受性 (C)要比个体决策需要更少的时间 (D)对决策结果的责任清晰 35、职业教育不包括( )。 (A)就业前的职业教育 （B)农村职业技术教育 (C)就业后的职业教育 （D)城市职业技术教育 36、员工激励的特点不包括( )。 (A)任何一种激励方法都不是万能的 （B）激励不一定达到满意效果 (C)员工做出相应反应需要一定时间 （D）激励不一定会产生直接反应 26. B P3 27.D P21 28.D P34 29.B P37 30.B P75 31.A P79 32.D P100 33.A 34.B P117 35.A 36.D 37.C 二、多项选择题 86、资源的稀缺性的属性包括( )。P1 (A)暂时的稀缺性（B）绝对的属性 (C)相对的稀缺性（D）永久的属性 (E)消费劳动资源支付手段的稀缺性 87、财政政策的手段包括( )。P24 (A)调节利率 （B）增减预算支出水平（C)增减政府税收 （D)调节法定准备金库 88、以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( )。 (A)前者的明确性高于后者 (B)前者所覆盖的事实状态小于后者 (C)前者的明确性低于后者 (O)前者所爱盖的事实状态大于后者 (E)前者的稳定性高于后者 89、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括( )。P30 (A)平等就业权 (B)劳动报酬权 (C)体息休假权 (D)自由择业权 (E)职业培训权 90、企业经营环境的微观分析包括( )。P47 (A)现有竞争对手分析 (B)顾客力量分析 (C)潜在竞争对手分析 (D)市场力量分析 (E)国际竞争对手分析 91、常见的定价方法包括( )。P90 (A)成本导向定价法 (B)战略导向定价法 (C)需求导向定竹法 (D)利润导向定价法 (E)竞争导向定价法 92，满足安全需要的行为可以是( )。P105 (A)免受失业和经济危机的威胁 (B)比其他的竞争者更出色 (C)避免任务或者决策失败的风险 (D)免受疾病和残疾的威胁 (E)避免受到伤害或处于危险的环境 93、人本管理原则包括( )。P145 (A)人的管理第一 (e)和诣人际关系 (C)员工和组织共同发展 (D)满足社会需要 (E)构建以人为中心的组织机构 86.BCE P1 87.BC P24 88.ABE 89.AD 90.ABC 91.AC P90-92 92.AE 93.ABCE P145-147 2008 年 11 月 一、单项选择题(每题 1 分) 4 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 26、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。P18 ( A )总需求 ( B )总需求价格 ( C )总供给 ( D )总供给价格 27、关于平均失业持续期表述错误的是（ ）。P22 ( A )无论时间长短都属于非正常失业 ( B )它的长度是反映失业严重程度的重要指标 ( C )平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 ( D )平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者 28、以下不属于劳动标准法的是（ ）。P39 ( A )劳动争议处理法 ( B )工资法 ( C )劳动安全卫生标准法 ( D )工作时间 法 29、劳动法律关系的主要形态是（ ）。P40 ( A )劳动行政法律关系 ( B )劳动合同关系 ( C )劳动服务法律关系 ( D )劳动监督关系 30、顾客力量分析不包括（ ）。P48 ( A )顾客购买动机分析 ( B )顾客消费承受能力 ( C )市场商品消费结构分析 ( D )企业产品消费群体分析 31、市场营销计划的控制不包括（ ）。P83 ( A )季度计划控制 ( B )效率控制 ( C )年度计划控制 ( D )战略控制 32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（ ）。P101 ( A )感情承诺 ( B )继续承诺 ( C )规范承诺 ( D )口头承诺 33、第一个对学习中的强化做出理论分析的是（ ）。P109 ( A )弗洛姆 ( B )莱文泽尔 ( C )爱德华?桑代克 ( D )赫兹伯格 34、个体的沟通风格不包括（ ）。P120 ( A )自我实践型 ( B )自我保护型 ( C )自我暴露型 ( D )自我实现型 35、基于“经济人”假说的管理是运用（ ）来调动人的积极性。P140 ( A )物质刺激 ( B )满足社会需要 ( C )内部激励 ( D )搞好人际关系 36、组织开发的基本目标不包括（ ）。P176 ( A )改变组织氛围 ( B )改变组织环境 ( C )改变组织文化 ( D )改变组织结构 37、以下不属于员工动态特征的是（ ）。P190 ( A )员工学习 ( B )员工自我保护机制 ( C )员工激励 ( D )员工的成熟和发展 26、C P18 27、A P22 28、A P39 29、B P40 30、C P48 31、A P83 32、D P101 33、C P109 34、A P120 35、A P140 36、D P176 37、A P190 二、多项选择题 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ）。P4 ( A )体制障碍 ( B )市场缺陷 ( C )诚信障碍 ( D )经济滞后 ( E )信息障碍 87、扩张性财政政策包括（ ）。P24 ( A )降低税率 ( B )免税 ( C )扩大政府购买 ( D )退税 ( E )增加政府转移支 付 88、劳动法的内容极为丰富，包括（ ）。P36 ( A )劳动关系 ( B )劳动法律事件 ( C )劳动标准 ( D )劳动监督检查 ( E )社会保 险 89、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（ ）。P31 5 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 ( A )雇主协会 ( B )政府 ( C )企业员工 ( D )工会 ( E )行业协会 90、企业战略控制的方法包括（ ）。P61 ( A )全程控制 ( B )事前控制 ( C )局部控制 ( D )事后控制 ( E )事中控 制 91、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为（ ）。P75 ( A )行业性市场 ( B )世界市场 ( C )商品性市场 ( D )地方市场 ( E )全国性市 场 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ ）。P123 ( A )是变革的代言人 ( B )自信和远见 ( C )行为不循规蹈矩 ( D )对环境敏感 ( E )有清楚表达目标的能力 93、人力资源开发的根本目标包括（ ）。P165 ( A )有效促进人发展 ( B )有效运用人的潜能 ( C )有效开发人的潜能 ( D )有效促进组织的发展 ( E )有效开发组织的潜能 86、ABE P4 87、ABCDE P24 88、ACDE P29 89、ABD P31 90、BDE P61 91、BDE P75 92、ABCDE P123 93、BC P165 2009 年 5 月 一、单项选择题（26~85 题。每题一分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑） 26、劳动力市场的客体是（ ） （A）劳动力市场关系 （B）劳动者的劳动力 （C）劳动力的所有者个体 （D）使用劳动力的企业 27、关于就业的说法不正确的是（ ） （A）就业主体必须有劳动能力 （B）就业者所从事的劳动是有酬劳动 （C）就业主体的所得不能是经济收入 （D）就业者所参加的劳动属于社会劳动 28、关于劳动法的监督检查制度的说法不正确的是（ ） （A）它规定了劳动关系的调整规则 （B）它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则 （C）它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施 （D）各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的 29、劳动法律关系的构成要素不包括（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）原则 30、组织市场的类型不包括（ ） （A）垄断者市场 （B）产业市场 （C）转卖者市 （D）政府市场 31、在投入期不适宜采取的营销策略是（ ） （A）快速掠取策略 （B）缓慢渗透策略 （C）快速渗透策略 （D）公益宣传策略 32、满足成就需要的行为不包括（ ） （A）发现和使用更好的方法完成工作 （B）比竞争者更出色 （C）影响他人并改变他们的态度的行为 （D）解决一个复杂问题 33、组织公正与报酬分配的原则不包括（ ） 6 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 （A）法律公平 （B）分配公平 （C）互动公平 （D）程序公平 34、( )把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 （A）参与模型 （B）领导情境理论 （C）费德勒的权变模型 （D）路径-目标理论 35、以下有关人力资本投资的表述错误的是（ ） （A）投资主体可以是国家或个人 （B）投资对象是人 （C）投资直接提高人的劳动生产能力 （D）是一种非生产性投资 36、员工的基本特征不包括（ ） （A）生理性行为与生理性需要 （B）社会性行为与社会性需要 （C）道德性行为与道德性需要 （D）自我性行为与自我性需要 37、现代人力资源管理以（ ）为中心。 （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）劳动资料 （D）劳动者 26、B P11 27、C P18 28、A P38 29、D P42 30、A P77 31、D P87 32、C P105 33、A P106 34、B P125 35、D P153 36、D P190 37、A P187 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个正确答案，请在答题卡上将所有 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、规范研究方法的特点包括（ ）, (A 目的在于人事客观事实 (B)结论具有客观性 (C)以某种价值判断为基础 (D)结论具有主观性 87、政府实质实施货币政策的主要措施包括（ ） (A)调整贴现率 ( B)调整税率 (C)公开市场业务 (D)调整利率 （E）调节法定准备金率 88、社会保险的社会性是指（ ）的社会性。 (A)保险范围 ( B)保险组织 (C)保险目的 ( D)保险流程 (E)保险管理 89、劳动法的构成体系包括（ ） (A)社会保险和福利制度 (B)劳动合同制度 (C)劳动法的监督检查制度 (D)集体合同制度 (E)工会和职工民主管理制度 90、风险型决策方法包括（ ） (A)收益矩阵 (B)决策树 (C)线性规划法 (D)微分法 (E)敏感性分析法 91、根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为（ ） (A)习惯性购买行为 ( B)化解不协调的购买行为 (C)个性化购买行为 (D)寻求多样化的购买行为 (E)复杂的购买行为 92、路径-目标理论认为的领导行为主要包括（ ） （A）反馈型 （B）指导型 （C）支持型 （D）参与型 （E）成就导向型 93、人的心理性包括（ ） （A）心理过程 （B）个性心理特征 （C）理素质 （D）个性意识倾向 7 企业人力资源管理师三级 （E）心理状态 86、CE P4 87、ACE 88、ABCE P32 89、ABCDE P39 91、ABDE P76 92、BCDE P126 93、ABDE P137 义乌工商职业技术学院 90、ABE P68 2009 年 11 月 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑) 26、劳动力市场的基本功能是( )。 (A)实现劳动资源的配置 (B)决定就业量与工资 (C)解决生产什么的问题 (D)解决如何生产的问题 27、按要素类别分配社会总产品或收入称为( )收入分配。 (A)要素性 (B)功能性 (C)结构性 (D)成本性 28、劳动法的基本原则的特点不包括( )。 (A)指导性 (B)权威性 (C)稳定性 (D)合理性 29、在劳动关系领域，工会不享有( )。 (A)参与权 (B)决定权 (C)知情权 (D)咨询权 30、消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。 (A)家庭消费 (B)个人消费 (c)政府购买 (D)产业消费 3l、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。 (A)组织因素 (B)个人因素 (C)社会因素 (D)入际因素 32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 33、社会学习理论的创始人是( )。 (A)弗洛姆 (B)莱文泽尔 (C)班杜拉 (D)爱德华•桑代克 34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。 (A)任务结构 (B)领导者的职权 (C)领导与被领导者的关系 (D)领导者的特质 35、以下有关人力资本投资的表述错误的是( )。 (A)投资主体可以是国家或个人 (B)投资对象是人 (C)投资直接提高人的劳动生产能力 (D)是一种非生产性投资 36、以下不属于人力资源特点的是( )。 (A)时间性 (B)创造性 (C)消费性 (D)规律性 37、( )是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。 (A)人力资源管理目标 (B)人力资源管理对象 (C)人力资源管理活动 (D)人力资源管理概念 26、B P3 27、B P15 28、D P29 29、B P31 30、B P75 31、C P79 32、D P101 33、C P111 34、D P125 35、D P153 36、D P180 37、C P181 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个正确答案，请在答题卡上将所有 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、规范研究方法的特点包括( )。 (A)目的在于认识客观事实 (B)结论具有客观性 (C)以某种价值判断为基础 (D)结论具有主观性 (E)目的在于为政府制定经济政策服务 8 企业人力资源管理师三级 87、紧缩性财政政策包括( )。 (A)减少政府购买 (B)提高税率 “ (C)增加公共工程开支 (D)降低贴现率 (E)减少政府转移支付 88、关于劳动法的基本原则的说法正确的是( )。 (A)具有指导性、纲领性的法律规范 (B)其权威性高于劳动法的具体规定 (C)其稳定性低于劳动法的具体规定 (D)其权威性低于劳动法的具体规定 (E)其稳定性高于劳动法的具体规定 89、劳动标准制度包括( )。 (A)工资制度 (B)工作时间制度 (c)劳动安全卫生制度 (D)休息休假制度 (E)女职工和未成年工特殊保护制度 90、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者角色可分为( (A)倡议者 (B)需求者 (C)供给者 (D)购买者 (E)使用者 91、成熟期企业可以采取的营销策略有( )。 (A)市场改良 (B)市场营销组合改良 (C)产品改良 (D)增强销售渠道功效 (E)服务改良 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。 (A)是变革的代言人 (B)自信和远见 (C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力 93、人本管理原则包括( )。 (A)人的管理第一 (B)和营人际关系 (C)员工和组织共同发展 (D)满足社会需要 (E)构建以人为中心的组织形态 86、BCE P4 87、ABE P24 88、ABC P29 89、ABCDE P37 91、ABC P88 92、ABCDE P123 93、ABCE P145 义乌工商职业技术学院 )。 90、ADE P76 2010 年 5 月 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小颇只有一个最恰当的答案，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑） 26、短期企业唯一可变的生产要素是( )。 (A)生产资料 (B)劳动资料 (c)资本收入 (D)劳动投入 27、下列公式错误的是( )。 (A)总供给=消费十收入 (B)均衡国民收入=消费十储蓄 (c)总供给=消费十储蓄 (D)均衡国民收入=消费十投资 28、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。 (A)社会保险 (B)社会保障 (c)社会救济 (D)薪酬福利 29、以下不属于劳动保障法的是( )。 9 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 (A)促进就业法 (B)社会保险法 (c)工作时间法 (D)劳动福利法 30、顾客力量分析不包括( )。 (A)顾客消费承受能力 (B)市场商品消费结构分析 (c)顾客购买动机分析 (D)企业产品消费群体分析 31、成熟期企业不适宜采取的营销策略是( )。 (A)市场改良 (B)市场营销组合改良 (c)产品改良 (D)增强销售渠道功效 32、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽 管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个掌生更加出色些。这种现象属于 ( )。 (A)首因效应 (B)光环效应 (c)投射效应 (D)对比效应 33、组织公正与报酬分配的原则不包括( )。 (A)分配公平 (B)程序公平 (c)互动公平 (D)法律公平 34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。 (A)任务结构 (B)领导者的职权 (c)领导与被领导者的关系 (D)领导者的特质 35、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的( )。 (A)时效性 (B)创造性 (c)收益性 (D)累积性 36、人力资本投资收益率变化规律不包括( )。 (A)人力资本投资的内生收益递减 (B)投资和收益之间的替代与互补关系 (c)人力资本投资的预期收益递减 (D)人力资本投资收益变动与最优投资决策 37、以下不属于人力资源特点的是( )。 (A)时间性 (B)能动性 (c)消费性 (D)规律性 38、以下不属于人力资源管理基本原则的是( )。 (A)人尽其才 (B)能位匹配 (c)岗得其人 (D)因人设岗 26-30：D A A C B 31-35：D D D D B 36-38：C D D 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题壶多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、年失业率取决于( )。 (A)失业周数 (B)失业人数 (c)平均失业持续期 (D)就业人数 (E)失业人数所占社会劳动力的比例 87、在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括( )。 (A)变动税率 (B)调整政府购买水平 (c)公开市场业务 (D)调整政府转移水平 (E)调整货币供应量 88、下面属于法律渊源的有( )。 (A)正式解释 (B)劳动法律 (c)地方性劳动法规 (D)劳动规章 (E)国务院劳动行政法规 89、劳动法律关系包括( )。 (A)劳动关系 (B)劳动行政法律关系 (c)劳务派遣关系 (D)劳动服务法律关系 (E)劳动合同关系 90、选择风险型决策的前提包括( )。 (A)有一个明确的决策目标 (B)存在两个以上可供选择的方案 (c)可测算出种种自然状态发生的客观概率 (D)可测算不同方案在不同自然状态下的损益值 (E)存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 91、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者的角色可分为( )。 (A)倡议者 (B)需求者 (c)供给者 (D)购买者 (E)使用者 10 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 92、满足成就需要的行为可以是( )。 (A)对资源进行控制 (B)比竞争者更出色 (c)发现和使用更好的方法完成工作 (D)实现或者超越一个难以达到的目标 (E)影响他人并改变他们的态度和行为 93、创新能力的激励机制包括( )。 (A)团队激励机制 (B)个人激励机制 (c)市场激励机制 (D)社会激励机制 (E)企业激励机制 86-90：CE ABD ABCDE BDE ABCDE 91-95：ADE BCD CDE ABCDE ABDE 2011 年 11 月 11
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企业人力资源管理师基础知识单选试题
一、 单选：历年真题 1、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、 物价稳定和经济增长的一种宏观经济管理对策。 A、财政政策 B、货币政策 C、金融政策 D、收入政策 2、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律 行为和（ ） A、劳动法律后果 B、劳动法律结果 C、劳动法律体系 D、劳动法律事件 3、对已经生效的劳动法律，（ ）不具有法律效力 A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释 4、企业资源优势具有（ ），企业要不断投入以保持其资源优势。 A、绝对性和时间性 B、相对性和时间性 C、绝对性和暂时性 D、相对性和暂时性 5、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（ ） A、正相关 B、负相关 C、不相关 D、与缺勤率正相关，与流动率负相关 6、现代人力资源管理的三大基石不包括（ ）。 A、定编定岗定员定额 B、员工的绩效管理 C、人才的引进与配置 D、员工的技能开发 7、劳动力市场的基本功能是（ ） A、调节资源的配置 B、决定就业量与工资 C、解决生产什么的问题 D、解决如何生产的问题 8、以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ） A、指导性 B、权威性 C、稳定性 D、唯一性 9、（ ）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 A、战略测评标准 B、战略实施标准 C、战略评价标准 D、战略计划标准 10、森德斯罗姆和麦克蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（ ） A、团队学习 B、绩效 C、成员满意度 D、薪酬 11、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 A、居民户 B、市场 C、劳动者 D、企业 12、劳动法基本原则的特点不包括（ ） A、指导性 B、权威性 C、稳定性 D、唯一性 13、正常情况下，每个月按照法定程序延长的工作时间不能超过（ ） A、34 小时 B、36 小时 C、38 小时 D、40 小时 14、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ ）的分析。 A、顾客购买动机 B、市场商品消费结构 C、顾客消费承受能力 D、企业产品消费群体 15、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对 问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还 是会认为第三个学生更出色些，这种现象被称之为（ ） A、首因效应 B、光环效应 C、投射效应 D、对比效应 16、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算 的货币价值总量。 A、总需求 B、总需求价格 C、总供给 D、总供给价格 17、以下不属于劳动标准法的是（ ） A、劳动争议处理法 B、工资法 C、劳动安全卫生标准法 D、工作时间法 18、劳动法律关系的主要形态是（ ） A、劳动行政法律关系 B、劳动合同关系 C、劳动服务法律关系 D、劳动监督关系 19、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（ ） A、感情承诺 B、继续承诺 C、规范承诺 D、口头承诺 20、以下不属于员工动态特征的是（ ） A、员工学习 B、员工自我保护机制 C、员工激励 D、员工的成熟和发展 21、（ ）是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 22、关于社会保险说法不正确的是（ ） A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 23、（ ）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍 的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 24、（ ）是指对本企业的营销具有吸引力的，能享受竞争优势的市 场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 25、满足地位需要的行为不包括（ ） A、拥有舒适的轿车，合体的穿着 B、具有执行官的特权 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 D、影响他人并改变他们的态度和行为 26、( )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是( ) A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍 的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、( )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、面对处于衰退期的产品，企业应当进行认真的研究分析，决定采 取什么策略，在何时退出市场，通常可供选择的策略中不包括（ ） A、维持策略 B、集中策略 C、定价策略 D、收缩策略 31、（）与缺勤率和流动率成负相关 A、感情承诺 B、继续承诺 C、组织承诺 D、组织承诺成果 32、（ ）是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的 特性. （A）对比效应（B）光环效应（C）投射效应（D）刻板印象 33、所谓（ ），即以人为核心，以人为根本的原理 （A）人本管理（B）人力资源管理 （C）生产组织管理（D）人力创新管理 34、短期企业唯一可变的生产要素是（ ）。 A、生产资料 B、劳动资料 C、资本投入 D、劳动投入 35、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。 A、社会保险 B、社会保障 C、社会救济 D、薪酬福利 36、以下不属于劳动保障法的是（ ） A、促进就业法 B、社会保险法 C、工作时间法 D、劳动福利法 37、以下不属于人力资源特点的是（ ） A、时间性 B、主观能动性 C、消费性 D、客观规律性 二、练习题： 第一章 劳动经济学 38、劳动力参与率是衡量，测度（ ）程度的指标 A、人口密度 B、社会劳动强度 C、人口参与社会劳动 D、参加工作人口比例 39、供给缺乏弹性表示为（ ） A Es﹤0 B Es﹥2 C Es﹤1 D Es﹥1 40、当（ ）时，总产量取得最大值 A AP=0 B MP=0 C AP﹥MP D AP﹤MP 41、由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失 业称为（ ） A 摩擦性失业 B 技术性失业 C 结构性失业 D 季节性失业 42、收入差距的衡量指标是（ ） A 国民收入 B 基尼系数 C 人均 GDP D 需求弹性 第二章 劳动法 43、劳动法的首要原则是（ ） A 保障劳动者的劳动权 B 物质帮助权 C 报酬权 D 休息休假权 44、（ ）是劳动权的核心 A 择业权和劳动报酬权 B 就业权和择业权 C 休息休假权和劳动保护权 D 劳动保护权和职业培训权 45、 所谓（ ）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和 财产权利，法定权利和约定权益 A 基本保护 B 优先保护 C 全面保护 D 部分保护 46、政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即 政府，工会，（ ）共同参与决定 A 企业 B 员工 C 员工代表 D 企业家协会 47、（ ）是当前我国调整劳动关系的主要依据 A 劳动法律 B 宪法 C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章 第三章 现代企业管理 48、差异化战略的制定原则包括效益原则，适当原则和（ ） A 领先原则 B 有效原则 C 总成本最低原则 D 持久原则 49、在一般竞争战略中，（ ）是选择行业内一部分或某一些细分 市场作为其目标市场和竞争的领域 A 低成本战略 B 差异化战略 C 重点战略 D 稳定战略 50、消费者市场是指所有为了（ ）而购买商品或服务的个人和家 庭所构成的市场 A 家庭消费 B 个人消费 C 市场消费 D 社会消费 51、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括①引起需求② 收集信息③评价方案④决定购买⑤买后行为。将以上过程排序正确的 为（ ） A ①②③④⑤ B ③②①④⑤ C ③①④②⑤ D ④①③②⑤ 第四章 管理心理与组织行为 52、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们 就倾向于据此推论其他方面的特性 A 光环效应 B 投射效应 C 首因效应 D 刻板印象 53、（ ）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此 去推断这个群体的每个成员的特征 A 首因效应 B 光环效应 C 投射效应 D 刻板印象 54、（ ）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推 论其原因的过程 A 内因 B 外因 C 归因 D 知觉 55、第一个将期望理论运用与工作动机并将其公式化的是（ ） A 赫兹伯格 B 亚当斯 C 莱文泽尔 D 弗洛姆 56、社会学习理论的创始人是（ ） A 弗洛姆 B 爱德华·桑代克 C 莱文泽尔 D 班杜拉 第五章 人力资源开发与管理 57、（ ）不属于人力资本投资支出的形式 A 教育支出 B 管理支出 C 培训支出 D 流动支出 58、（ ）不属于人力资源开发目标的特性 A 多元性 B 层次性 C 整体性 D 针对性 59、（ ）不体现人力资源开发目标的整体性 A 目标制定的整体性 B 目标实施的整体性 C 各个目标间不孤立 D 目标设计的针对性 60、在管理内容上，现代人力资源管理（ ） A 以事为中心 B 以企业为中心 C 以人为中心 D 以社会为中心 61、（ ）不属于现代人力资源管理的三大基石 A 定编定岗定员定额 C 员工的引进与培养 B 员工的绩效管理 D 员工的技能开发 一、历年真题 1、B2、D3、B4、B5、B6、C7、B8、D9、C10、D11、A12、D13、B14、B15、D 16、C17、A18、B19、D20、A21、C22、A23、C24、A25、D26、C27、A28、 C29、A30、C31、C32、C33、A34、D35、A36、C37、D 二、练习题 第一章劳动经济学 38、C 39、C 40、B 41、C 42、B 第二章 劳动法 43、A 44、B 45、C 46、D 47、B 第三章 现代企业管理 48、B 49、C 50、B 51、A 第四章 管理心理与组织行为 52、A P108 53、D P111 54、C 55、D 56、D 第五章 人力资源开发与管理 57、B 58、D59、D60、C61、C
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06年05月人力资源管理师(二级)真题及答案(完整版,可直接打印)
2006 年 5 月 卷 册 一：职业道德 第一部分职业道德（1～25 题，共 25 道 题） 一、 职业道德基础理论与知识部分（第 1～16 题） （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、 关于道德的说法中，正确的是（ ） A. 人类道德是主观思考的产物，没有客观依据 B. 每个人各有各的道德观念，以共同道德要求他人是 不正确的 C. 道德是调节人与人之间关系的特殊行为规范 D. 道德同法律一样，必须在外在规范的约束下才能发 挥作用 2、 道德与法律的关系（ ） A. 道德与法律一同产生 B. 道德与法律在内容上没有重叠 C. 法律的适用范围比道德广 D. 法律是人类历史的阶段性现象，道德则伴随人类社 会始终 3、 关于职业道德建设，合理的说法是（ ） A. 只要社会风气变好了，职业道德自然就好了 B. 职业道德建设应该与从业人员的个人利益挂钩 C. 职业道德的功能不够显著，应该重点加强法制建设 D. 强调职业道德与按劳分配原则相矛盾 4、 在企业文化中，居于核心地位的是（ ） A. 文体活动 B. 企业价值观 C. 企业礼俗 D. 员工服饰 5、 对主角与配角之间的关系，理解不正确的是（ ） A. “重要”和“不重要” B. “红花”和“绿叶” C. “月亮”和“彩云” D. “主要”和“次要” 6、 一般情况下，从业人员的着装要求是（） A. 着装朴素 B. 讲究品牌 C. 体现个性 D. 款式新颖 7、 某制药企业一名员工发现自己在一盒丸剂药里混装 了另一类丸剂药，你认为他的正确做法是（ ） A. 包装好的丸剂药之间互不影响，可以正常使用 B. 将这盒丸剂药发售，如果消费者发现了立即予以退换 C. 在这一类丸剂药里统统加一个说明书 D. 对这批药进行检查，查出混装的丸剂药 8、 关于团结互助，正确的认识是（ ） A. 团结互助是全体员工保持一团和气 B. 人人讲原则最终能够促进团结互助 C. 团结互助的出发点和归宿是为了个人利益 D. 团结互助也要遵循等价交换的规则 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、 属于职业禁语的是（ ） A.“不能换，就这规矩”B.“后边等着去” C.“有意见找经理去” D.“不知道” 10、（ ）的做法符合建设节约型国家要求 A.对家庭用水、用电价格进行市场调节 B.尽量减少消费 C.在自然光充足的情况下，关闭室内照明灯 D.如果可能，尽量使用小排量汽车 11、符合科学发展观要求的是（ ） A. 以人为本 B. 全面发展 C. 协调发展 D. 跳跃发展 12、在协调员工之间关系上，正确的做法是（ ） A. 信奉“师徒如父子”，一切按照师父的要求做事 B. 要敢于在大庭广众之下对同事发表评论意见 C. 给同事的工作带来麻烦时，要给予道歉和补救 D. 工作上相互配合，多替对方着想 13、从业人员与企业的关系是（ ） A. 利益共同体 B. 相互信赖 C. 对立 D. 双赢 14、在企业内，从业人员（ ） A. 要与上司保持默契，绝对不能反对上司 B. 不得对上司提出任何不同的观点 C. 对难以完成的任务，也要积极接受 D. 自己不情愿做的工作，也要尽力做好 15、关于创新，正确的说法是（ ） A. 没有创新的企业，是没有发展前景的企业 B. 没有创新意识的民族，是没有希望的民族 C. 没有创新的产品，难以在市场上取得竞争优势 D. 没有创新的思路，难以打开工作局面 16、在职业道德修养中，“慎独”的意思是（ ） A. 社会中充满了陷阱，做事情需小心谨慎 B. 团结同事，多交朋友 C. 在别人看不见的情况下，按照道德要求办事 D. 加强道德自律 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 17、你对金钱的看法是（ ） A. “君子爱财，取之有道” B.“有钱能使鬼推磨” C.钱不是万能的，但没有钱是不行的 D.金钱是个人 成功的标志之一 18、假如你是部门经理，因成绩突出部门年终得到一笔 奖金。你会把奖金（ ） A. 分给贡献突出的几个人 B.进行平均分配 C. 重点奖励给老同志 D.分成几个档次进行分配 19 、 如 果 玩 对 抗 游 戏 ， 你 喜 欢 自 己 的 对 手 是 （ ） A. 技术比自己略高些的人，这样玩起来兴趣更高 B. 技术很高超的人，以便自己有机会向对方学习 C. 技术比自己差的人，这样自己可以很轻松地取胜 D. 和自己的技术水平相当的人 20、你认为，社会中的有钱人一般是（ ） A. 吝啬的 B.他们的财富用不当手段获得的 C.有势力的 D.很劳累的 21、如果有人对你说，你将来可能成为某行业的领军人 物时，你的反应是（ ） A. 这不可能 B.也许会吧 C.有希望 D.没敢想 22、在你看来，幸福是（ ） A. 不用工作 B.通过劳动。积累财富 C.每天都比前一天做得好点 D.吃好一点，穿好一点 23、在会上，当你和别人的意见不同时，你通常会（ ） A. 直接打断对方，然后陈述自己的观点 B. 听完，然后直接说自己的观点 C. 听完，先表示对对方某些观点的认可，再提出自己 的不同观点 D. 会下与对方沟通 24、下列（ ）更符合你 A. 每条鳗鱼都想变成鲸鱼 B. 不管抢里是否有子弹，都握紧枪杆 C. 知识多了，反而感到自己无知 D. 孩子都是自己的好 25、如果你刚换了一个新岗位，工作上遇到了许多困难， 感到束手无策，你会想（ ） A. 自己是新手，有困难是必然的 B. 事实证明自己不适合这份工作，另谋新岗位吧 C. 就这样干吧，走一步算一步 D. 看来自己是个工作能力不强的人 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡 上将所选的相应字母涂黑） 26、下列不参与集体谈判的是（ ） A. 企业雇主 B. 公司董事会 C. 工代表 D. 单位行政部会门 27、下列不属于《劳动法》的重要子法的是（ ） A. 《劳动合同法》 B. 《集体合同法》 C. 《就业促进法》 D. 《劳动监察法》 28、一个社会劳动就业的情况主要受（ ）的影响 A. 劳动力供给 B. 劳动力供求关系 C. 劳动力需求 D. 劳动力新增数量 29、劳动力供求平衡最终体现为（ ） A. 劳动力供给与需求平衡 B. 人力资源供给与物理资源供给的平衡 C. 资本供给与需求的平衡 D. 资本供给与物理资源供给的平衡 30、统计活动的具体形式是（ ） A. 调查研究 B. 数据搜集 C. 实地调查 D. 资料处理 31、下列表述中，不是文案调查优点的是（ ） A. 获取资料方便 B. 资料的完好性、针对性好 C. 资料来源广泛 D. 调查费用低 32、下列关于文件和文件夹操作说法错误的是（ ） A. 要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单 中的“新建”，再选择“文件夹” B. 移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复 制”操作 C. 被放入回收站的文件或文件夹可以恢复原来的位置 D. 对文件和文件夹的重命名不改变文件或文件夹的内 容 33、下列关于数据计算公式说法正确的是（ ） A. Excel2000 中公式运算符的计算优先级顺序为从左 到右依次计算 B. Excel2000 中公式运算符的计算优先级与数学中的 规定一致 C. 数值单元格或公式单元格中的标点都有确定赋值， 并能参与运算 D. 对行或列进行自动求和时，结果单元格可以选在任 意位置 34、行政公文的主体即具体内容反映在（）里 A. 标题 B. 附件 C. 正文 D. 发文机关 35、政府机关、企事业单位或群众团体处理日常事务或解 决实际问题时常用的文体是（ ） A. 下行公文 B. 上行公文 C. 事务文书 D. 条例文书 36、（ ）不属于直线职能制职能部门的职责 A. 须向厂长经理请示和汇报 B. 具有参谋指导的作用 C. 对业务部门进行直接指挥 D. 受其直接上属的指挥和命令 37、关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式， 说法正确的是（ ） A. 其结构不稳定 B. 员工不能了解任务之间的关联性 C. 适用于规模较大的企业 D. 不包括矩阵结构 38、工作横向扩大化是指（ ） A. 有一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 B. 有一人负责一道工序改为一人负责几道工序 C. 让员工参与产品检验 D. 让员工工作多样化 39、狭义的人力资源规划是指（ ） A. 企业人力资源战略规划 B. 企业人力资源开发计划 C. 企业人力资源供需预测 D. 企业人力资源制度规划 40、解决企业人力资源供不应求最有效的办法是（ ） A. 延长工作时间 B. 通过拟定培训和晋升计划 C. 提高企业资本技术有机构成 D. 通过科学的激励机制，提高劳动生产率 41、在工作分析的基本流程中，用书面形式表达分析结果的 阶段是（ ） A. 准备阶段 B. 实施阶段 C. 结果形成阶段 D. 应用与反馈阶段 42、在工作分析时，有的岗位活动比较外显，以操作机 械设备为主，这样的岗位宜采用（ ）进行工作分析 A. 面谈法 B. 调查问卷法 C. 典型事件法 D. 现场观察 法 43、对于招聘策略与招聘计划的关系说法正确的（ ） A. 招聘策略包括招聘计划 B. 招聘策略与招聘计划无关 C. 招聘策略是招聘计划的具体表现 D. 招聘策略是招聘计划的前提和基础 44、在招聘过程中，选择招聘渠道的步骤一般包括： ① 分析招聘人员特点 ②选择适用的招聘方法 ③ 收集应聘者资料 ④分析单位的招聘要求 ⑤ 选择对应的媒体发布信息⑥确定适合的招聘来 源 A. ①②③④⑤⑥ B. ④①②③⑥⑤ C. ④①⑥②⑤③ D. ①③④②⑤⑥ 45、相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是（ ） A. 树立组织形象 B. 有利于吸收新观点 C. 有利于招到高质量人才 D. 选拔出的人员较为可信，准确性高 46、想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工。最适 合的来源是（ ） A. 下岗职工 B. 待业人员 C. 退伍军人 D. 大学毕业生 47、在与猎头公司合作中，需要注意一些事项，下列表述 错误的是（ ） A. 应选择猎头公司中最好的猎头顾问为组织服务 B. 一定要在合作开始时约定好双方的责任和义务 C. 应就保证期的承诺、后续责任等容易发生争执的问题 事先达成共识 D. 不易只挑选一家猎头公司进行合作，而应广泛涉及多 家，扩大来源 48、第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表 现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的 评价，这种情况称为（ ） A. 第一印象 B. 对比效应 C. 晕论效应 D. 录用压力 49、单位在从事招聘之前应认真考虑，决定怎样填 补空缺的职位，首先应考虑是否有（ ） A. 招聘备选方案 B. 内部招聘方案 C. 外部招聘方案 D. 内外部招聘结合方案 50、（ ）是培训管理的首要制度 A. 培训服务制度 B. 入职培训制度 C. 培训激励制度 D. 培训考核评估制度 51、（ ）是整个培训过程的实质性阶段 A. 人员需求分析 B. 行动方案的设计与开发 C. 设计人员培养方案和发展计划 D. 对人才培养与发展活动的实施与管理 52、（ ）不是最需要的培训人才 A. 要提拔的人 B. 要转岗的人 C. 工作量不饱满的人 D. 确实需要补充单项技能的人 53、多向式信息交流是（ ）的优点 A. 讲授法 B. 研讨法 C. 专题讲座法 D. 直接传授法 54、外部培训资源的开发途径不包括（ ） A. 从大中专院校聘请教师 B. 从集团公司总部聘请教师 C. 从顾问公司聘请培训顾问 D. 在网络上寻找并联系培训教师 55“你会向其他人推荐这门科吗？”属于（ ） A. 结果评估 B. 反应评估 C. 学习评估 D. 行为评估 56（ ）是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过 程 A. 培训计划 B. 培训实施 C. 培训评估 D. 培训需求分析 57、（ ）不是培训后评估的主要内容 A. 培训计划评估 B. 培训目标达成情况评估 C. 培训效果效益综合评估 D. 培训工作者的工作绩效评估 58、关于绩效考评要素说法不正确的是（ ） A. 考评指标必须在 20 字左右 B. 每个考评等级的标准有明确定义 C. 指标易于考评者理解和掌握 D. 运用 2/8 法则寻找关键业绩指标 59、下列说法不正确的是（ ） A. 对商场服务人员的考评可以考评其接待顾客的态度 B. 对管理者的考评可以考评其人际沟通协调能力 C. 结果性效标包括质量、成本、时效三个方面 D. “于…用…来..”句式可说明指标的时限、资源和完 成标准 60、某企业在极小考评中存在不客观的现象，主管说了 算，员工没有发言权。对此应加强建立（ ） A. 监督系统 B. 控制系统 C. 评审系统 D. 申诉系统 61、关于绩效管理总结阶段陈述不正确的是（ ） A. 绩效管理总结的目标是实现企业利润 B. 此阶段是绩效管理循环期行将结束的一个阶段 C. 考评与被考评人在这一阶段应进行绩效面谈 D. 人力资源部要在这一阶段将考核结果反馈给部门负 责人 62、主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作 业绩等方面与其面谈，这称之为（ ） A. 绩效计划面谈 B. 绩效指导面谈 C. 绩效考评面谈 D. 绩效总结面谈 63、关于绩效考评对比法表述正确的是（ ） A. 如果员工数量较多则省时省力 B. 在涉及人员范围较大的情况下比较适用 C. 使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足 D.根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排 序结果 64、绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是（ ） A、 适用范围较小 B、打分容易出错 C、核算相当复杂 Ｄ、反馈比较困难 65、关于岗位评价说法错误的是（ ） A．评价结果与任职者无关 B、岗位评价的结果和薪酬持钩 C、 应让员工积极参与到岗位评价工作中来 D、 岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 66、（ ）是岗位分类法的岗位类别划分结果。 A、 正式职工、合同工、临时职工 B、 华东区、华北区、华南区、华中区、华西区 C、 低级职称、中级职称、高级职称 D、 管理类、销售类、生产类、行政类、研发类 67、需要随时掌握较为详细的市场薪酬标准的岗位评价 方法是（ ） A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法 68、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只 能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用（） A、数据排列法 B、频率分析法 C、回归分析法 D、制图法 69、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（ ） A、外部水平 B、内部水平 C、个人水平 D、结构水平 70、某公司的薪酬结构如下，这种结构属于（ ）薪 酬结构。 技术与培训水平 ---------基础工资（48%） 职务（或岗位）价值 ---------岗位工资（28%） 绩效（生产量、销售量）---------绩效工资（24%） A、以绩效为导向的 B、以工作为导向的 C、以能力为导向的 D、组合 71、岗位等级以（ A、 岗位分析的结果 C、岗位评价的结果 ）为依据。 B、市场调查的结果 D、员工的技能水平 72、在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档 次薪酬水平之间的薪酬差距称为（ ） A、薪酬等级档次 B、薪酬级差 C、薪酬比例关系 D、薪酬活动幅度 73、菜篮子补贴属于（ ） A、低差异，低刚性 B、低差异，高刚性 C、高差异，低刚性 D、高差异，高刚性 74、弹性福利制度指在一定范围和价值内可由员工自行 选择福利项目，其最明显缺陷是（ ） A、 福利成本难以控制 B、投入足够的激励性 C、不利于吸引和稳定人才 D、管理难度大，可执行性比较差 79、我国劳动立法规定集体合同为（ ）合同，期限为 （ ）。 A、定期，1 年 B、不定期，1 年以上 C、定期，1-3 年 D、不定期，3 年以上 80、《劳动法》规定，集体合同广西须提交（ 经审核通过后才具有法律效力。 A、企业工会主席 B、企业法人代表 C、最高决策部门 D、劳动行政部门 ）审核， 81、（ ）是傿内的劳动者对本单位运行的劳动关系 进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。 A、谈判 B、协商 C、调解 D、仲裁 82、（ ）的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员 会的办事机构。 A、企业工会 B、用人单位 C、行业协会 D、劳动行政主管部门 83、根据我国法律规定，劳动争议的仲裁时效为（ ），案情复杂的，经批准可以延期，但延期不得超过 （ ）。 A、30 日，15 日 B、30 日，30 日 C、60 日，15 日 D、60 日，30 日 84、在企业劳动关系管理决策中，（ ）确定企业劳 动关系管理所要达到 的目标和实施的方针。 A、战略规划 B、管理控制 C、日常业务管理 D、住处分析 85、在企业中，（ ）对本单位安全卫生负全面责任。 A、工人 B、各级生产负责人 C、总工程师 D、企业法定代表人 二、多项选择题（86～125 题，每题一分，共 40 分。） 86、《劳动法》规定劳动者有（ ） A、就业的权利 B、组织工会的权利 C、休息的 权利 D、参与企业管理的权利 E、罢工的权利 75、（ ）是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的 权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。 A 专项协议 B、集体协议 C、劳动合同 D、集体合同 87、劳动者与雇主之间存在的对立关系的含义是指，劳 动者与词语之间有（ ） A、 平等性 B、互利性 C、矛盾性 D、不平等性 E、相容性 76、提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（ ）书面通知对方。 A、 15 日 B、30 日 C、45 日 D、60 日 88、劳动力需求增量产生的根源是（ ） A、新行业的建立 B、消费结构的变化 C、企业扩大生 产 D、社会消费总量的增加 E、消费内容的非富化 77、劳动者可以居里解除劳动合同的情况不包括（ ） A、劳动合同正常履行期间 B、在试用期内 89、统计工作是指利用各种科学方法，对社会、经济及 自然现象的总体数量进行（ ） A、 搜集 B、整理 C、分析 D、汇兑 E、分类 C、用人单位以暴力手段强迫劳动者 D、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件 90、统计设计包括（ ）。 A、确定统计目的 B、确定统计指标 C、确定统 计程序 D、确定统计方法 E、统计分组的设计 78、由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金 的发放，应按照（ ）确定。 A、 平等原则 B、就高不就低原则 C、双方协商原则 D、就低不就高原则 91、统计工作中的数据编码可以在设计问卷时进行，也 可以在整理时进行，分为（ ） A、 集中编码 B、事前编码 C、分散编码 D、临时编码 E、事后编码 E、 教官通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细 节来判断应聘斱能力 103、在离职面谈中，面谈者常用的沟通技巧有（ ） A、倾听员工的报怨 B、阐述组织的立场 C、多向离职者做出承诺 D、不要唐突地介入问题 E、记录面谈的重点内容 92 计算机病毒检测的方法主要有（ ） A、专家检测 B、人工检测 C、智能检测 D、自动检测 E、机器检测 93、windows 窗口的组成部分有（ ） A、菜单栏 B、标题栏 C、窗口边框 D、工具栏 E、显示栏 94、可以充当主语的有（ ） A、 名词 B、代词 C、数量词 D、动词 E、形容词 95、下行公文的类别包括（ A、 命令 B、指示 C、通知 ） D、通告 E、批复 96、直线制结构的缺点是（ ） A、住处沟通效率比较低 B、适用范围比较受局限 C、缺乏专业化的管理分工 D、经营管理事务信赖于 少数几个人 E、要求企业领导人必须是经营管理全才 97、企业劳动组织的内容包括（ ） A、操作合理化 B、工作地的组织 C、劳动定额与编 制定员 D、劳动分工与人员配备 E、工作时间和轮 班制的组织 98、劳动定员 的作用包括（ ） A、 有利于企业加强管理 B、是劳动工资计划的基础 C、是企业用人的科学标准 D、有利于提高员工队伍的素 质 E、有利于组织分配 99、人员配置分析涉及（ ）几个方面。 A、人员使用效果分析 B、人与事质量配置分析 C、人与事结构配置分析 D、人与和产资料配置分析 E、人与工作负荷是否合理状况分析 100、对工作说明书编写要求表述正确的是（ ） A、 工作说明书的编写应该运用准确科学的专业术语 B、 工作的描述要尽量清晰透彻，对较专业且难懂的词 汇必须做出清楚解释 C、 在说明工作的复杂程度、任职者责任等问题时，措 词上应尽量选用具体的动词 D、 一般来说，越是基层员工的工作，其工作说明书中 的描述也应该更具体、详细 E、 工作说明书的编写应尽可能详尽，尽量涵盖该岗位 的所有职责中，做到不漏 101、通常相对于广播电视媒体而言，网上招聘的优点 是（ ） A、 传播速度快 B、广告成本低 C、视频效果好 D、联系快捷 E、不受时空地域限制 102、关于行为描述表述正确的是（ ） A、 其假设前提是：说和做是截然不同的两码事 B、 面试考官要关注应聘者对自身的评价及对未来表现 的承诺 C、 作为面试考官，提出的问题应尽量让应聘者用其言 行实例来回答 D、 其假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来 的行为 104、通过规避培训风险需要考虑（ ） A、明确双方的权利和义务 B、员工参加培训的原因 C、明确双方的违约责任 D、员工将来的发展方向 E、建立相对稳定的劳动关系 105、根据工作任务分析结果确定的培训需求类型包括 （ ） A、阶段性需求 B、突发性需求 C、重复性需求 D、短期性需求 E、长期性需求 106、培训需求分析报告包括（ ） A、 附录 B、报告提要 C、阐明分析结果 D、需求分 析实施的背景 E、概述需求分析实施的方法和过程 107、角色扮演的操作要点包括（ ） A、学习理论知识 B、建立示范模型 C、角色扮演与体验 D、社会和行为强化 E、培训成果的转化与应用 108、必须得到培训评估结果的人有（ ） A、 学员 B、管理层 C、培训开发人员 D、产品使用客 户 E、学员的直接经理 109、关于考评时间确定的说法正确的是（ ） A、 用于晋升晋级的纯净考评，属于定期考评 B、 每年提薪的企业考评期为一年，应在年终考评 C、 以定期提薪和奖金分配为目的时，要随时考评 D、 每年分配两次奖金的企业，考评期控制在 3 个月 E、 员工提出培训申请时，可以进行用于培训的考评 110、某企业在分解考核指标时，出现“指标平移”现 象，即主管不经科学地分解而直接将自己的指标分派 给下属，此时为主管设计的培训内容应侧重于（ ） A、如何与下属进行绩效面谈 B、考评者与被考评者的角色扮演 C、考评的技术、技巧和要领 D、绩效管理结果应用及岗位评估的基本理论 E、 绩效指标分解的程序、步骤、以及实施要点 111、关于目标管理法说法正确的是（ ） A、以明确的战略目标引导员工的行为 B、以目标为指导充分发挥员工的才智 C、使员工行动方向协调一致，减少内耗 D、通过参与目标制定，激发员工的内在动力 E、 通过系统思考，为资源调配提供客观依据 112、下列属于结果导向型考评方法的是（ ） A 制定绩效具体目标，按目标的达成情况评价绩效 B 通过工作分析得出关键事件，再对被考评者进行评估 C 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素进行考 评 D 先制定绩效标准，按标准逐一评估，再按重要性权重 汇总分数 E 被考评者把自己的成绩定下来，经主管验证后请专家 评估 113、岗位分析的结果通常包括（ ） A、 岗位目的 B、岗位等级 C、工作条件 D、任职资格 E、工作隶属关系 114、以下说法正确的是（ ） A 在确定薪酬调查的岗位时，应遵循岗位的可比性原则 B、 在确定薪酬调查的岗位时，要选择岗位名称与本企 业相同的岗位 C、 在确定薪酬调查的岗位时，本企业的一半以上的岗 位都要参与调查 D、 要选择工作职责，重要程度、复杂程度和本企业典 型岗位相近的岗位 E、 非典型岗位的薪酬水平可根据和典型岗位在企业中 的相对价值的比较来确定 115、在制定薪酬计划之前要收集的资料包括（ ） A、企业人力资源规化资料 B、物价 C、员工薪酬的基本资料 D、市场薪酬水平 E、国家薪酬和税收政策的变动资料 116、浮动薪酬与（ ）相关 A、企业的经济效益 B、企业的预计利润 C、部门业绩考核结果 D、个人业绩考核结果 E 薪酬等级对应的固定薪酬水平 117、员工考核结果良好，但因薪酬已经较高不宜加薪 时，与其进行沟通要侧重（ ） A、强调领导的意图 B、强调公司的薪酬成本控制政策 C、找出员工的工作失误，并提出改善建议 D、介绍同行业其他公司同岗位的薪酬水平 F、 解释企业中与其能力和岗位相同的员工的平均水平 118、福利费用包括（ ） A、 员工生活困难补助 B、工会经费 C、企业做作业人员医药费 D、住房公积金 E、下岗人员的基本生活费 119、补充养老保险的设计包括（ ）形式 A 确定员工和企业的缴费比例 B、确定养老金计算基 础额 C、确定地养老金管理办法 D、确定养老金的管理多办法 E、确定养老金的支付 形式 120、法人机关通常分为（ ） A、 行为机关 B、意思机关 C、执行机关 D、代表机关 E、监察机关 121、集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同， 可以分为（ ） A、专项集体合同 B、特殊集体合同 C、基层集 体合同 D、行业集体合同 E、地区集体合同 122、劳动争议仲裁的原则包括（ ） A、 合议原则 B、二次裁决原则 C、强制原则 D、区分举证责任原则 E、回避原则 123、企业组织内信息沟通的作用是（ ） A、调节人际关系的工具 B、实现有效激励的手段 C、 实现企业管理活动从无序到有序状态转化的基本手段 D、组织和个人提供信息发出者所预期的目标、情报、资 料和知识 E、 组织成员之间、部门之间实现行为统一、 相互了解和理解的工具 124、企业调节劳动关系运行的根本依据和手段是（ ） A、 劳动法律规范 B、集体合同规范 C、劳动合同规范 D、专项协议规定 E、企业内部劳动管理规则 125、工厂安全技术规程的主要内容人心所向（ ） 的安全措施和动力锅炉、压力容器的安全装置。 A、机器设备 B、厂房、建筑物和道路 C、液化设备 D、工作场所、爆炸危险场所 E、电气设备 卷 册 二：操作技能 一、改错题(本题共 2 题，每小题 5 分) 1、矩阵制师由职能部门系列和为完成某一临时任务而 组建的项目小组系列组成，其最大特点师具有多层命 令系统。其优点在于:将企业外部联系和内部联系较好 地结合起来，有利于加强与企业外部单位之间的协作 和配合，及时沟通情况，解决问题：一般能在略微增 加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员 集中在一起，组建方便；能较好地解决组织结构相对 稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性、跨部 门的工作任务的执行变得不再困难；为企业综合管理 与专业管理结合提供了恰当的组织结构形式，使组织 关系变得比较简单。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 【评分标准】： （1）矩阵制的最大特点不是多层命令系统，而是双道 命令系统. （1 分） (2)优点不是外部联系和内部联系的结合，而是横向 联系和纵向联系得结合。（1 分） （3）不是加强与企业外部单位之间的协作与配合，而 是加强各职能部门之间的协作与配合。（1 分） （4）矩阵制组织部需要增加机构和人员编制，而不是 略微增加机构和人员编制。（1 分） （5）矩阵制不能使组织关系变得简单，而是是组织关 系比较复杂。（1 分） 2、员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的， 工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工， 新调入企业的员工，离退休员工等。物价性调整是为了 补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一 种工资调整方法，企业可以建立员工工资水平与物价 指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的“时 滞”性问题，工龄性调整时把员工的资历和经验当作 一种能力和效率予以奖励的工资调整方法，为了保障 激励的有效性，奖励性调整不应采用非货币性奖励。效 益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成 绩的员工，但在分配商存在平均主义的问题，考核性 调整的前提时企业必须具备完善的人力资源规划体系。 事用人单位另行安排的其他工作，用人单位若 想单方面解除劳动合同，应注意那些问题？ 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 【评分标准】： （1）工资性定级调整不包括离退休职工。（1 分） 除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休退职待 遇。（2 分） （4）如果不属于一至四级，解除劳动合同需要提前 30 天以书面形式通知员工，并支付经济补偿金。（2 分） （5）另外，要视病情和劳动能力状况，发放一定的医 疗补助费。（2 分） (2)员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避 免“时滞”性问题。（1 分） （3）将理性调整可以采用多种形式。可以是货币形式， 也可以是非货币性奖励。（1 分） （4）效益性调整针对的是全体员工。（1 分） （5）考核性调整的前提事具备绩效考核体系。（1 分） 二、简答题（本题共 3 分，每小题 10 分） 1、组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关， 请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。 （1）明确工作内容和性质、职权和职责关系。（2 分） (2)沟通渠道药短捷、高效。（2 分） （3）信息必须按既定路线和层次有序传递。（2 分） （4）要在信息联系中心设置称职的管理人员。（2 分） （5）因事设岗，保证信息的连续性。（2 分） （6）重视非正式组织在信息沟通中的作用。（2 分） 2、在选择培训供应商时应考虑那些问题？ （1）解除劳动合同前要确保该员工的医疗期已满。 （2） (2) 医疗期满后，应当由劳动鉴定委员会参照工伤愈 职业病致残程度便准进行劳动能力鉴定。（2 分） （3）如果鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解 三、图表分析题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分， 第 2 小题 18 分，共 30 分) 1、图 1 显示了某地多家企业办公室职员，专业技术人 员和中层管理人员招聘渠道选择情况： （1）简要分析图表中所提到的四种招聘渠道的优缺点。 （2）请说明图中所示三类人员招聘渠道的主要方式， 并结合三类人员的特点加以分析。 【评分标准】 （1）优缺点（本题共 8 分） ① 内部晋升：a.优点：对人员了解全面，选择准 确性高，了解组织，适应快，激励性强，成本低；b. 缺点：来源少，可能产生近亲繁殖，若执行不当，容 易产生内部矛盾。（2 分） ② 报纸广告招聘：a.优点：应聘人员数量大，信 息传递迅速；b.缺点：受地域限制，阅读对象较杂， 招聘对象针对性差，应聘者质量难以保证（2 分） （本题共 10 分，答对 8 点以上给满分 10 分） （1）该供应商在设计和传递培训方面有哪些经验。 （1） ③ 校园招聘：a.优点：素质比较有保证；b.缺点： （2）该供应商的人员构成及对员工的任职资格要求。 受毕业时间限制，缺少实际经验（2 分） （1 分） ④ 猎头公司：a.优点：针对性强，成功率较高，素质 （3）曾经开发过的培训项目或拥有的客户。（1 分） 高，适用于高端人才；b.缺点：成本高（2 分） （4）为所提供服务的客户提供的参考资料。（1 分） （2）主要方式及原因分析（本题共 6 分） （5）可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据。 A. 招聘渠道的主要方式： （1） ① 办公室职员招聘渠道的主要方式是：内部招聘。 （6）该供应商对本行业、本企业发展状况的了解程度。 （1） （1） ② 专业技术人员招聘渠道的主要方式是：报纸广告招（1） （7）咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜。 ③ 中层管理人员招聘渠道的主要方式是：内部晋升 （1） （1） （8）培训项目的开发时间。（1 分） B. 原因分析 （9）该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务 ① 办公室岗位对员工个人品质及其忠诚度要求较高， 和经验的评价。（1 分） 因此采用内部招聘方法比较可靠，不仅员工了解本组 （10）该供应商资质和其它业务范围的考察。（1 分） 织，适应性快，而且可以激励员工。（1 分） 3、某工厂的车工小张在假期旅游时不慎受伤， 加入经治疗后，其不能从事原工作，也不愿从 ② 专业技术岗位对人员素质要求较高，需要不断通过 学习和积累才能叨叨，因而通过报纸广告招聘可以吸 引更多的应聘者。（1 分） ③ 中层管理人员岗位要求有较强的解决问题能力，思 维敏锐，对组织运作方式了如指掌，属于比较稀缺的 人力资源。其招聘采取内部提升最好，选择的准确性相 对较高，适应性更快，有利于激励企业内部员工，而 且成本较低。（1 分） 2、图 2 是某公司薪酬等级图，该公司处于正常发展至 成熟阶段，曲线 A 是各等级典型岗位市场薪酬曲线， 曲线 B 是该公司各等级的平均薪酬曲线。 （1）该公司的薪酬曲线有什么特点？会导致什么后果？ （2）该公司应保持什么样的薪酬水平？ （3）如果对该公司的薪酬现状进行调整，应从那些方 面入手？ 【评分标准】 （1） 特点和后果 ① 该公司的薪酬水平高于其它同类企业的平均水平 （1） ② 低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间 差距较小。（1 分） ③ 这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优 势。（1 分） ④ 不利于激发高层人才的工作积极性。（1 分） （2）薪酬水平： 该公司属于正常发展至成熟阶段，应采用接近或 略高于市场水平的薪酬。（2 分） （3）如何调整：（本题共 10 分） ① 降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近个等级 岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体的人工成本。 （2） ② 缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位 之间差距，岗位越高，差距应当越大以保证薪酬的内 部激励性。（2 分） ③ 低等级岗位的薪酬档次要多一些；高等级岗位的薪 酬档次要少些。（2 分） ④ 在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪 酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。（ 2 分） ⑤ 缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位 的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。 （2） 四、综合分析题(本题共 30 分) A 公司已有 20 年的历史，年营业额在 12 亿元左右。 但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实 地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评 制度，重新编制了考评表。2004 年起，新的考评制度 开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级 考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上 级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在 员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将 考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外， 还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协 调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评 项目满分为 100 分，月末员工填写考评表为自己打分， 交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分， 交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数 汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果 有疑问，可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自 评占 30％，人事部门评分占 10％，部门经理评分占 60 ％ 。 部 门 经 理 的 考 评 自 评 占 30 ％ ， 下 级 评 分 占 20％，人事部门评分占 10％。考评结果应用于薪酬、晋 升、培训等各方面。 请根据以上案例，回答下列问题： 1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？ 2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 的主要步骤。 【评分标准】： （1）内容：（本题共 10 分） ① 考评主体：规定了考评者和被考评者。（2 分） ② 考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上 级、本人、人事部、下级等方面。（2 分） ③ 考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。（2 分） ④ 考评时间和期限：规定了月末位考评时间，月度为 考评期限。（2 分） ⑤ 考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇 总等考评执行流程。（2 分） （2）主要问题：（本题共 10 分） ① 员工只参与评价，没有参与目标制定。（2 分） ② 参与人员的评价权重不合理，一般而言，自平河下 级评价的券种不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。 （2） ③ 人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接 参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。 ④ 考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短， 应按季度或年度考评。（2 分） ⑤ 考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可 以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。 （2） （3）主要步骤：（每项 2 分 最高 10 分） ① 通过绩效考评明确绩效现状。（2 分） ② 根据工作说明书分析绩效标准。（2 分） ③ 确认理想绩效与实际绩效的差距。（2 分） ④ 分析绩效差距产生的原因。（2 分） ⑤ 在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和 培训对象。（2 分） ⑥ 针对培训需求和培训对象拟定培训计划。（2 分） 1-8 9-16 26-55 DCBAA BBDCC 56-85 CAACD ACDAB 86-90 ABCD AB 91-95 BE BD 96-100 BCDE ABDE 101-105 ABDE ACDE 106-110 ABCDE BCDE 111-115 ABCD ACE 116-120 ACDE DE 121-125 CDE ACDE CBACD CDCCD DDBAA ADCBB DCBDD CDBDC BABCD CDDAD BDE ABC ABC ABCDE ABCDE ABCDE ABCD ABCE BCD ABDE ABE CDE ABCE BE BCE ACDE ADE ABCDE AC BCE BCD ABCDE ABCE ABDE
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2004年11月人力资源管理师试题及答案-二级
2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1 一 50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一 150 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效． 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (1—50 题，共 50 道题) 一、 职业道德理论知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单选只有一个选项是正确的，多选 题则有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选、均不得分。 （一） 单选题 1、《公民道德建设实施纲要》所规定的我国公民应该遵循的基本道德规范是（ ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）遵纪守法，明礼诚信，团结友爱，勤俭自强，敬业奉献 （C）爱国守法，明理诚信，团结协作，艰苦奋斗，乐于奉献 （D）遵纪守法，通情达理，团结友善，勤俭节约，敬业创新 2、党的十六大报告指出，贯彻《公民道德建设实施纲要》，弘扬爱国主义精神，要以（ ） 为重点。 （A）诚实守信（B）爱岗敬业（C）无私奉献（D）遵纪守法 3、以下关于市场经济的说法中，你认为正确的是（ ） （A）虽然市场经济强调金钱的价值，但不会导致拜金主义 （B）市场经济奉行等价交换原则，容易导致利己主义 （C）市场经济遵从功利主义原则，能够激励人们的艰苦奋斗精神 （D）市场经济讲求效率，公平问题无足轻重 4、在企业生产和经营活动中，职业道德的作用表现在（ ） （A）职业道德是一种柔性约束力量，几乎不起作用 （B）企业管理主要靠制度和纪律，没必要特别强调职业道德 （C）企业加强职业道德建设，有助于降低生产成本 （D）职业道德与企业管理是两个范畴，二者没有任何关系 5、下列关于勤劳节俭的说法中，你认为正确的是（ ） （A）倡导勤劳节俭会降低人们的消费欲望，继而阻碍经济发展 （B）发展社会主义市场经济，只需要勤劳，不必崇尚节俭 （C）促进经济社会发展，需要培养人们勤劳节俭的品质 （D）勤劳节俭有利于节省资源，但不能提高社会生产力 （请根据下列案例并结合所学职业道德知识，回答 6-9 题） 同仁堂是中华药业老字号，奉行“修合无人见，存心有天知”的信条，以诚相待，童 叟无欺，1988 年，我国南方一些城市爆发甲肝，板蓝根冲剂供不应求，有人提议同仁堂借 机提价，获取企业发展资金，但同仁堂坚持“兢兢业业，汲汲济世”的总之，没有提价。 还有一次，一顾客反映他所购买的“天王补心丹”中混装了一丸“第榆愧角丸”，虽然这 两种药混装并无危险，且只有一丸药，但同仁堂还是立即将已经发售出去的 4 万盒“天王 补心丹”全部追回。 6、 下列说法中，属于同仁堂所奉行的职业道德规范的是（） （A） 炮制虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力 （B） 惩前毖后，治病救人 （C） 药到病除，妙手回春 （D） 只要天下无疾病，哪怕柜上药生尘 7、 同仁堂“修合无人见，存心有天知”这一信条所体现的职业道德追求是（ ） （A）和睦（B）敬天（C）诚信（D）天人合一 8、 关于同仁堂板对蓝根这一当时市场上供不应求的药品不提价的做法，你认为（ ） (A)同仁堂不懂市场经营 （C）同仁堂赢得了信誉 （B）同仁堂陪钱赚吆喝 （D）没必要，该赚的钱还是要赚 9、 关于同仁堂追回 4 万盒“天王补心丹”一事，你的评价是（ ） （A）同仁堂害怕药品监督部门的处罚 （B）同仁堂具有强烈的职业责任感 （C）同仁堂小题大做，没有任何实际意义（D）为了制造广告效应，同仁堂故意这样做 10、中共中央提出的科学发展观是指（） （A）以企业为本，效率优先、兼顾公平的发展 （B）以发展为第一要务，全面、快速、可持续的发展 （C）以稳定为重，全面、健康、和谐的发展 （D）以人为本，全面、协调、可持续的发展 11、本京都陶瓷公司的发起人稻盛和夫提出“敬天爱人”的企业指导原则。关于这一说法的 理解中，你认为正确的是（ ） （A）“天”是天空，“人”是人民：“敬天爱人”就是尊敬天，爱护人民 （B）“天”是每一天，“人”是自己的爱人：“敬天爱人”就是每一天都要真诚对待自己 的爱人 （C）“天”是道理，“人”是顾客和职员：“敬天爱人”就是讲道理并热爱顾客和职员 （D）“天”是鬼神，“人”就是民众：“敬天爱人”就是敬奉鬼神，热爱民众 12、关于诚实守信，你认为正确的观点是（） （A）诚实守信是关乎企业长远发展的无形资本 （B）虽然诚实守信关乎企业形象，但与企业效益无关 （C）诚实守信者非但不能赢得利益，还往往吃亏 （D）宣传诚实守信是为了树立形象，遵守与否要看是否符合自身利益 （二）多选题 13、《公民道德建设实施纲要》指出，职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行 为准则，它的主要内容是（）和奉献社会。 （A）爱岗敬业（B）诚实守信（C）办事公道（D）服务群众 14、 下列说法中，符合语言规范要求的是（） （A）说俏皮话 （B）用尊称，不用忌语 （C）语速要快，以节省客人时间（D）不乱用幽默语言，以免客人误解 15、 关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的有（） （A）爱岗敬业是现代企业精神 （B）现代社会强调人才流动，爱岗敬业正逐步丧失它的价值 （C）爱岗敬业与人才流动并不矛盾 （D）爱岗敬业就是要求人们在一种工作岗位上干一辈子 16、 诚实守信作为职业道德规范要求人们在日常工作中，须（） （A）考虑各方需要，平衡各方关系 （B）正确对待利益问题 （C）既不欺人，也不自欺 （D）视服务对象而定 17、 在下列做法中，符合从人员待人热情具体要求的是（ ） （A）某宾馆服务员，直立门口迎接客人 （B）某服装店降价促销，售货员主动把过往行人拉进店里 （C）几个顾客在某饭店吃饭到深夜，服务员没有表现出不耐烦的情绪 （D）某旅游公司导游在接待游客时，面带微笑 18、 在企业活动中坚持诚实守信，应做到（） （A）客户至上 19、 （B）严守承诺 （C）质量第一 （D）扩大生产 对于维护企业信誉来说，根本任务是（） （A）提高产品质量（B）搞好售后服务（C）掩盖产品缺陷（D）不断增加广告投入 20、 职业纪律具有的特点是（） （A）明确的规定性（B）一定的强制性（C）主观随意性（D）违纪处罚界限的模糊性 21、 以下关于平等尊重的说法中，你认为正确的有（） （A）男女同工同酬 （B）师徒如父子，徒弟对师傅应该言听计从 （C）下级尊重上级，无条件地维护上级权威（D）同事之间相互学习是平等尊重的体现 22、 关于售后服务，你认为正确的做法是（） （A）经常访问客户 （B）给客户造成重大损失，高层领导亲自登门处理 （C）客户投诉上门有损形象，要委婉拒绝 23、 （D）顾客投诉时要加以辩解 下列说法中，体现了“诚实守信是为人之本”这一道理的是（） （A）“诚者，天之道也；思诚者，人之道也。” （B）“心诚则灵，心不诚则不灵” （C）“一言既出，驷马难追” 24、 （D）“人而无信，不知其可也” 服务忌语是服务过程中不能使用的语言。下列语言中属于服务忌语的是（） （A）“没上班呢，等会再说” （C）“您需要点什么？” （B）“不是告诉你了吗？怎么还不明白呢？” （D）“您稍等，我马上去催。” （请根据以下案例并结合所学的职业道德知识，回答 25-27 题） 北京蓝岛大厦电脑组营业员小李是有名的“电脑小博士”。一次，一位顾客想给自己上小 学的儿子买一台电脑。小李一一介绍了国内外著名电脑品牌后，对他说，买电脑主要根据 孩子需要，不必买配置最高的。听了小李的介绍，这位顾客高兴地买了一太价格不是最高 但质量又不错的“联想”电脑。正是因为有小李这样的营业员，顾客越来越多，大厦的电 脑销售量不断上升。 25、 你对小李的做法的评价是（） （A）他遵循的是顾客利益至上的原则（B）他遵循的是企业利益至上的原则 （C）他的做法有损企业的利益 26、 （D）关心顾客利益与关心企业利益是一致的 小李的职业责任感表现在（） （A）他不断学习，扩充岗位所需知识 （B）他用丰富的专业知识引导顾客了解自己的真实需要 （C）他能言会道，以漂亮的词句赢得了消费者的信赖 （D）他认为服务不只是为了推销商品，还需要满足顾客的实际需要 27、 关于企业的眼前利益和长远利益的关系，你从小李的服务中得到的启示是（） （A）企业的眼前利益和长远利益随有矛盾，但能够统一 （B）为了实现企业的长远利益，可以牺牲一些眼前利益 （C）抓住每一个眼前利益，才能实现企业的长远利益 （D）长远利益虚无缥缈，只有眼前利益才是真实的 28、 下列内容属于中华民族传统美德的有（） （A）父慈子孝，尊老爱幼（B）自强不息，厚德载物 （C）诚实守信，见利思义（D）修身为本，公忠为国 29、 关于职业道德，正确的论述是（） （A）职业道德是企业文化的重要组成部分 （B）职业道德是增强企业凝聚力的手段 （C）员工遵守职业道德，能够增强企业的竞争力 （D）职业道德对企业发展起的作用十分有限 30、 企业文化具有（） （A）自律功能（B）导向功能（C）整和功能（D）激励功能 二、 职业道德个人表现部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，请考生根据自己的实际状况选择其中一 个选项。 ◆ 请在答题卡上将所选择的相应字母涂黑。 31、 志伟虽然是一个中专毕业生，但是他计算机软件编程能力很强，他非常想去某公 司工作，但这个公司要求应聘人员须具有本科学历。你认为他应该（） （A）参加自考，取得本科学历后再来找工作 （B）放弃这份工作，到别的地方去 找 （C）去买一个大学本科文凭，录取后平实力说话 （D）参加应聘，坦白自己的学历，承诺自己有能力胜任 32、 根据别人对你的评价，下列说法中和你最相似的是（） （A）作决定之前仔细权衡，决定之后很少后悔 （B）能很快作出决定，但经常后悔不已 （C）平生最讨厌做决定 （D）即使作决定之前认真考虑，决定后也经常后悔 33、 在你衣冠不整的时候，有个朋友忽然不期而至，摁响了你家的门铃。你会（） （A）换好衣服之后，再开门接待 （B）直接开门，并希望他对此不要介意 （C）直接开门，不在意自己衣冠不整（D）对门铃置之不理，装作不在家 34、 特别生气时，你一般会（ ） （A）浑身发抖（B）冲别人发脾气（C）摔东西（D）不说话 35、 我觉得心理医生这个职业是（）的。 （A）很神秘 （B）很有趣 36、 （C）很神圣 （D）很需要责任感 如果你和一个同事约好了一起去跳舞，但下班之后你感到很疲倦，这时同事已经 回去换衣服了，你会（） （A）直接告诉同事自己很累，不想赴约 （B）仍去付约，尽量显得精神饱满，热情活泼 （C）去付约，但询问如果你早点回家，同意是否介意（D）借口说临时有急事，不能付约 37、 当某个与你交往不深的人对你倾诉他的生平遭遇以求同情时，你会（） （A）很讨厌，直接打断他的诉说 （B）有点讨厌，装作认真倾听，其实心不在焉 （C）强制认真倾听，表现出同情 （D）乐意倾听，设身处地体会他的情感 38、 如果你是一个领导，需要经常给别人布置工作，你通常会（） （A） 反复交代，密切监督 （B） 很放心，相信别人能做好 （C） 相信别人，并愿意随时提供帮助 （D） 有点不放心，定期检查 39、 你到朋友家做客，朋友出去买东西，让你先看电视，这时，朋友家电话忽然响了， 你会（） （A） 认为肯定不是找自己的，所以不接。 （B） 认为随便接别人家电话不好，所以不接。 （C） 接电话，让对方过一会再打。 （D） 接电话，告诉对方朋友不在，问有没有甚麽事情要转告。 40、 在图书馆学习时，如果有人喧哗，令你感到讨厌，你会（） （A） 默默的换个位置。 （B） 直接对他说：“请保持安静”。 （C） 去告诉管理员，请求帮助。 （D） 递一张纸条警告他。 41、小雅是你的助手，经验丰富。今年单位有给你找来一位非常能干的新助手，同事们都很 欣赏她的才能，你意识到，这位新助手使得小雅相形见绌。为避免小雅嫉妒，你应该（） （A） 告诉小雅，其实这位同事所做的事并不像大家认为的那样有价值 （B） 给新助手一项难以完成的任务，以证明她并不想其他人想象的那样能干 （C） 向小雅说，你们俩工作技能上各有千秋，要互相学习对方的长处 （D） 向小雅解释：这位新助手只是一时风光，不能持续多久 42、 位组织看电影，但电影票的位置有好有坏，让你来分发电影票，你会（） （A） 把位置最好的电影票分给最想看电影的人 （B） 按照每个人对单位的贡献多少分配电影票 （C） 按职位高低分配电影票 （D） 用抽签的办法分配电影票 43、你之所以在目前的单位工作，主要是因为（） （A） 现在的单位提供的福利待遇比较令人满意 （B） 暂时没找到比现在更好的工作单位 （C） 自己已经在这个单位工作了很长时间，舍不得离开 （D） 自己在单位很有发展前途 44、 觉得对于大部分人来说，学习是一种（） （A） 乐趣 （B）挑战 （C）负担 （D）任务 45、完成某项工作，你需要另一个部门提供信息，但另一个部门的人认为，为你收集信息 不是他们的工作重点，所以很不配合。此时，你会（） （A） 向主管领导反映此事，请他帮助协调 （B） 找另一个部门的主管进行沟通 （C） 想办法从其他途径收集信息 （D） 先放放此项目，直到另一部门提交信息后再继续做 46、你的好友小张向你借了 50 元钱，说过两天就还，但时间过去很久都没还，此时，你会 （） （A） 直接提醒他还钱 （B） 找其他朋友帮助提醒他 （C） 觉得反正钱也不多，算了 （D） 再等等，估计他现在有难处 47、部门经理小杜去某市拜访客户，遇到了几位多年不见的好友。当晚，他在一家高级饭店 用公款招待他们。后来他有些内疚，因为他曾批评下属的这种做法。你认为，他该（） （A） 为了不损害自己的名誉，将此事埋在心里 （B） 在以后出差时少报销一些开支，暗中补偿上次多花费的部分 （C） 向公司主管说明情况，承认上次的开支是不合理的，并偿还多报销的部分 （D） 觉得“此事没被人察觉，算不了什么错误”以次安慰自己 48、因为单位效益不好，领导让你部门精简人员，你最有可能辞退（） （A） 小张：工作绩效不错，但只要有时间就会干点私活 （B） 老李：工作责任心很强，但因为年龄较大，工作太保守 （C） 小王：工作较认真，但因脾气不好，所以人缘很不好 （D） 小周：刚参加工作，虽然好学，但很多事情都太缺乏经验 49、由于工作和生活的关系，我通常会在（）的时间内一次书店。 （A） 一个月之内 (C) 半年到一年 （B）一个月到半年 (D)一年以上 50、个人一生中最理想的职业生涯应该是（） （A） 不断的更换工作，努力去更好的单位 （B） 不断地交换工作，尝试做一些新鲜事 （C） 无论做什么工作，都尽力做好 （D） 无论在哪儿工作，都尽力做好 第二部分 理论知识 （51-150 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、选择题（51-110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案， 请在答题卡上将所选的相应字母涂黑） 51、关于劳动力结构过剩，说法错误的是（） （A） 在发展中国家的表现比发达国家更明显 （B） 个人择业的“高不成低不就”可能造成关于劳动力结构过剩 （C） 由于劳动的自我选择性以及非经济性考虑，会使劳动力结构性的矛盾更为严重 （D） 产业结构的变动造成劳动要素需求结构的改变是造成劳动力结构过剩的原因之 一 52、在进行统计调查的过程中，下列选项中正确的是（） （A） 明确调查对象和调查单位是设计调查方案的关键所在 （B） 单一表的优点是可以容纳较多的调查内容，而且便于分类和整理 （C） 设计调查方案时，应先确定调查方式方法，再确定调查的具体内容 （D） 调查标准时间是指从调查工作开始到结束的时间，一般指进行调查登记工作的时间 53、新员工职业生涯管理的任务是（） （A） 对员工的潜能进行考察 （B） 帮助员工建立和发展职业锚 （C） 帮助员工度过职业发展的“高原区” （D） 帮助员工接受权利、责任、中心地位下降的事实 54、在个人决策的过程中，当自己的看法与多数人不一致的情况下选择服从大家的意见， 我们称为（） （A） 权威效应 （B） 先入为主 （C） 从众效应 （D） 回避极端 55、供求均衡工资论认为（） （A） 劳动力供给曲线呈现右下方倾斜的状态 （B） 劳动力供给曲线和劳动力需求曲线的趋势方向常常是一致的 （C） 劳动力供给数量与工资水平的关系是工资水平越高，劳动力供给数量越少 （D） 当工资偏离均衡点时，劳动力市场上供给需求的自发力量可以使工资回到均衡点 56、在调查报告主体部分的结构安排上，按调查对象的发展变化过程来组织材料属于（） （A） 横式结构 （B） 纵式结构 （C） 对比性结构 （D） 因果性结构 57、在调查报告主体部分的结构安排上，按调查对象的发展变化过程来组织材料属于（） （A） 群体内部有不成文的规定 （B） 成员通常有共同的价值观念 （C） 能满足成员交往需求和情感需求 （D） 每个人的活动都指向组织的目标 58、关于参与型领导，说法错误的是（） （A） 参与型领导能与员工协商，愿意征求和接受员工的看法和建议 （B） 参与型领导善于通过团队会议让员工参与决策，促进沟通和合作 （C） 在执行非例行化的工作时，参与型领导会强调员工工作角色的澄清 （D） 参与型领导可能决策的权力及决策结果所需承担的责任和风险分解给下属 59、关于员工满意度评估，说法错误的是（） （A） 问卷调查要面对企业内部每一位员工 （B） 要关注不同部门的满意度结果的差异性 （C） 在提出满意度改善建议时要特别关注改善的成本 （D） 满意度的结果要和行业内的其他竞争对手进行比较 60、某险投资公司下设战略部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管 理部。当一个投资项目的立项申请得到高层同意后，会从以上部门抽调人员组成一个项目 小组，负责整个项目的实施，该风险投资公司所采用的组织结构是（） （A） 事业部制 （B）直线制 （B） 直线职能制 （D）矩阵制 61、 于计量模型分析法，说法正确的是（） （A） 属于人员需求分析方法中的计算机模拟法 （B） 用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩 （C） 他是根据数学中的显著性模型构建原理对人力资源进行预测的方法 （D） 首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是时间因素 62、 来安排生产作业计划，确定和考核工人的任务量的劳动定额种类是（） （A） 现行定额 （B） 计划定额 （C） 不变定额 （D） 设计定额 63、 某企业中层管理人员的接任计划如下图，则本层级可提升人员、提升受阻人员分 别是（） （A） 9 人，5 人 （B） 9 人，7 人 （C） 19 人，2 人 （D） 19 人，7 人 19 9 64、 组织人事规划不包括（） （A） 员工开发规划 （B） 组织结构调整变革计划 （C） 劳动定员定额计划 （D） 劳动组织调整发展计划 65、 对情景模拟方法理解错误的是（） （A） 它将应聘者至于某种模拟环境中 （B） 评价者事先必须接受专门培训 （C） 它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质 （D） 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 66、 在下列人才测评方法中，了解成就动机方面最有效的方法是（） （A） 兴趣测试 （B） 文件筐测试 （C） 图片投射 （D） 职业人格测试 67、（ ）属于对比效应 （A） 应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分 （B） 前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高 （C） 从简历的工作经历描述中得到应聘者具有很强的组织协调能力的印象 （D） 必须在明天前招募 20 名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位 68、 正式面试阶段，面试考官（） （A） 应密切注意应聘人员的行为和反应 （B） 在面试过程中应该保持严肃认真的气氛 （C） 要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问 （D） 在面试过程中要将所有观察到信息全部记录下来 69、 照顾特殊群体就业政策中所指的特殊群体不包括﹙ ﹚ （A） 妇女 （B） 残疾人 （C） 义务兵 （D） 未满 16 周岁的未成年人 70、以下说法错误的是（ ） （A） 招聘总成本=直接成本+间接费用 （B） 工作规范与工作说明书在内容上可以出现重叠 （C） 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 （D） 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级要在薪酬结构设计之后进行 71、一般来说，（ ）更适合从外部招聘任职者 （A） 财务部经理 （B） 车间主任 （C） 行政部主管 （D） 新业务销售部经理 72、考察应变能力最合适的测量方法是 （A） 专业知识考试 （B） 结构化面试 （C） 职业能力测试 （D） 图片投射 73、编写工作说明书时，错误的做法是（ ）。 （A） 尽量选用一些具体的动词 （B） 强调专用术语的运用 （C） 职责描述一般不超过 6 至 8 项 （D） 按照逻辑的顺序来编写工作职责 74、让学员自行收集亲身经历的案例，进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可 能出现的问题，这种方法是（ ） （A）头脑风暴法 （C）案例研究法 （B）特别任务法 (D)事件处理法 75、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（） （A） 外聘教师更能保证交流的顺畅 （B） 拓展训练中内部培训师更有优势 （C） 使用外部培训师有可能加大培训费用 （D） 外部培训师一定能激发培训对象参与的积极性 76、保证培训奖惩制度有效性的关键是（） （A） 奖惩标准 （B） 奖惩对象 （C） 奖惩执行的流程 （D） 制度制定的目的 77、最易于进行，也是最简单、最普遍的培训效果评估方式是（） （A） 学习评估 （B） 反应评估 （C） 行为评估 （D） 结果评估 78、新员工入职培训一般是由（）来进行。 （A） 从顾问公司聘请的培训顾问 （B） 从大中专院校聘请的教师 （C） 组织发展需要分析方法 （D） 员工职业生涯发展分析方法 79、在下列培训需求分析方法中，（）需要提供衡量工作的最低绩效标准。 （A） 绩效分析方法 （B） 任务和能力分析方法 （C） 组织发展需要分析方法 （D） 员工职业生涯发展分析方法 80、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（） （A） 行为观察法 （B） 关键事件法 （C） 加权选择量表法 （D） 行为锚定等级评价法 81、在直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时，错误的做法是（） （A） 向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系 （B） 每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致 （C） 对完成绩效考核目标所必须的资源和支持作出承诺 （D） 认真倾听员工的意见，随时根据员工的想法对考核目标进行修正 82、销售部的汪洁四季度的业务完成量是 40 万元，而她的同事赵刚为 36 万元，赵刚的完 成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法（） （A） 水平比较法 （B） 横向比较法 （C） 目标比较法 （D） 配对比较法 83、绩效管理的重心是（） （A） 实施阶段 （B） 应用阶段 （C） 准备阶段 （D） 考评阶段 84、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求的是（） （A） 领导满意 （B） 100%利用时间 （C） 接到任务及时完成 （D） 一季度销售额达到 300 万元 85、下列职位中，出勤率在（）的绩效考核中所占的权重应当较大。 （A） 研发工程师 （B） 销售主管 （C） 总经理助理 （D） 生产人员 86、绩效管理的对象不应包括（） （A） 高层领导 （B） 全体员工 （C） 外部客户 （D） 人力资源部门人员 87、一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。 （A） 结果导向 （B） 行为导向 （C） 品质导向 （D） 综合性导向 88、人力资源部在绩效考核中的责任不包括（） （A） 明确规定员工的具体绩效目标 （B） 处理员工在绩效考核方面的申诉 （C） 保证绩效考评制度符合法律要求 （D） 确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求 89、关于员工行为考核中的强制分布法，表述正确的是（） （A） 可以在诊断工作问题时提供准确的信息 （B） 可以把员工工作行为和工作绩效进行排序 （C） 前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布 （D） 依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生 90、林刚是技术部的员工，由于销售部正在争取一个大项目，林刚加入了这个项目组并 负责技术支持工作，同时在业务上接受销售部经理的管理，在这种情况下，由（）负责对 林刚的绩效考核更为合适。 （A） 技术部经理 (B)销售部经理 (C)两个部门经理 (D)更高层的管理者 91、（）选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。 （A） 关键事件法 （B） 选择排列法 （C） 成对比较法 （D） 行为锚定等级评价法 92、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（ （A） 物价性调整 （B） 工龄性调整 （C） 奖励性调整 （D） 效益性调整 93、关于薪酬结构比例说法错误的是（ ） ） （A） 高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重 （B） 在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级之间的差别 （C） 对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重 也应当越小 （D） 不同行业的同一类型的工作岗位的薪酬结构也会因行业特点的不 同而有所区别 94、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（） （A） 岗位排列法 （B） 岗位分类法 （C） 要素比较法 （D） 要素计点法 95、某职位的薪酬结构是工龄工资占 17.3%，职务工资占 69.2%，能力工资占 13.5%，这种 薪酬结构属于（ ）的薪酬结构。 （A）以绩效为导向 （B）以工作为导向 （C）以能力为导向 （D）组合 96、某岗位的平均薪酬为 4000，薪幅百分率为 10%，则该岗位的顶薪点应为（ （A）3900 （C）4200 （B）4100 （D）4400 97、薪酬水平低的企业应当注意（ （A）25% （B）50% （C）75% （D）90% 98、关于长期激励说法正确的是（ ）点处的薪酬水平。 ）。 （A） 长期激励只针对管理人员 （B） 长期激励包括股票期权，股票增值权和奖金等 （C） 高级管理人员长期激励部分所占的比重比中级管理人员要大 （D） 在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分 ）。 99、在企业的（ ）阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 的薪酬水平。 （A）合并 （B）迅速发展 （C）正常发展至成熟 （D）衰退 100、将非标尺性岗位与标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准的方法是（ ）。 （A）岗位排列法 （B）岗位分类法 （C）要素比较法 101、有薪节假属于（ （D）要素计点法 ）。 （A）社会保险福利 （B）经济性福利 （C）非经济性福利 （D）津贴和补贴 102、关于人工成本说法错误的是（ ）。 （A） 人工成本的增加意味着利润的减少 （B） 社会保险费用应列入企业人工成本 （C） 劳动保护费用不应列入企业人工成本 （D） 人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点 103、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（ （A）7 日 （B）15 日 （C）30 日 104、劳动争议调解委员会不包括（ （A）工会代表 （C）职工代表 ）。 （D）60 日 ）。 （B）用人单位代表 （D）劳动行政部门代表 105、订立集体合同应遵循的原则不包括（ ）。 （A） 市场经济的物质利益原则 （B） 平等合作、协商一致的原则 （C） 维护正常的生产工作秩序原则 （D） 兼顾所有者、经营者和劳动者利益的原则 106、关于劳动争议的调解，说法错误的是（ ）。 （A） 调解活动强调群众的直接参与 （B） 调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束 （C） 调解意见书是双方当事人的意思表示，一经当事人签字就具有一定的约束力 （D） 在调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利 107、劳动安全卫生保护费用不包括（ ）。 （Ａ）工伤保险费 （Ｂ）环境污染监控津贴 （Ｃ）劳动安全卫生教育培训费用 （Ｄ）劳动安全卫生保护设施的更新改造费用 108、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利的义务所发生的争议称为（ （A）集体争议 ）。 （B）权利争议 （C）利益争议 （Ｄ）团体争议 109、劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（ ）。 （A） 用人单位支付的培训费用 （B） 劳动合同约定的其他赔偿费用 （C） 对生产经营造成的间接经济损失 （D） 用人单位在招聘中所支付的费用 110、关于工会的权利，下列说法错误的是（ ）。 （A） 有维护职工合法权益的权利 （B） 有参与劳动争议的调解和仲裁的权利 （C） 有代表职工与企业签订个人劳动合同的权利 （D） 有参与国家社会事务管理和参加用人单位民主管理的权利 二、多项选择题（111-140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 111、数据的表现形式有（ ）。 （A）字符 （B）基本数据项 （C）记录 （D）分层数据项 （E） 组合数据项 112、弹性工作制使用于（ ）。 （A）汽车制造生产线工人 （B）管理咨询师 （C）计算机软件开发人员 （D）柜台售货员 （F） 行政人员 113、工作分析的目的在于（ ）。 （A）为招聘提供依据 （B）提高员工对工作的满意度 （C）确定各岗位的胜任特征模型 （D）为确定薪酬体系提供依据 （E） 为确定绩效考核标准提供信息 114、联合复句包括（ （A）并列关系 （C）解说关系 （F） 连贯关系 ）复句。 （B）选择关系 （D）偏正关系 115、（ ）属于就业服务体系的内容。 （A）职业介绍 （B）就业训练 （C）提供医疗保障 （D）发放失业救济 （E） 组织生产自救 116、关于谈判型集体合同，说法正确的是（ ）。 （A） 不需要成立集体合同草案起草小组 （B） 是我国企业订立集体合同的主要模式 （C） 双方代表要在达成一致的集体合同上签字 （D） 不需要通过职工代表大会或职工大会讨论通过 （E） 在合同签订后的 15 日内报送县级以上政府劳动行政部门审查 117、关于组织文化，表述正确的是（ ）。 （A） 它必然对组织变革起到积极的推动作用 （B） 它是一个组织内共有的价值观、信念和习惯体系 （C） 任何组织的文化都必然继承其国家和民族的传统和价值体系 （D） 它通过制度文化、伦理道德规范等约束组织领导和成员的行为 （E） 是以精神文化为核心层，伴之以制度文化、物质文化而构成的整 118、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（ ）。 （A） 胜任特征模型是工作分析的重要结果之一 （B） 胜任特征模型很难运用到人员的招聘过程中去 （C） 岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 （D） 基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 （E） 基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现合格者行为特征的内容 119、关于工作满负荷，表述正确的是（ ）。 （A） 可以减少人力、物力的浪费 （B） 能充分利用了有效的劳动时间 （C） 会给员工的心理健康带来威胁 （D） 每个岗位的工作量都达到了饱满 （E） 充实了工作内容，使岗位工作多样化 120、人力资源规划（ ）。 （A） 可充分利用现有的人力资源 （B） 能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 （C） 可充分满足每一个员工的个人职业发展需求 （D） 能减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性 （E） 能得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员 121、下列说法错误的是（ ）。 （A） 根据事实依据评价简历的可信度 （B） 根据和应聘人员的交流判断其职业生涯发展的趋势 （C） 当简历数量过多时，应根据关键筛选信息快速筛选简历 （D） 在学历方面，内聘人员的要求应低一些，外聘人员应高一些 （E） 在岗位经验方面，内聘人员的要求应低一些，外聘人员应高一些 122、内部招聘存在的弊端是（ ）。 （A） 会提高培训成本 （B） 会增加招聘成本 （C） 员工的适应期会更长 （D） 会挫伤外部求职者的积极性 （E） 在组织中可能会形成维持现状的状态 123、在中央电视台发布招聘广告，比较适用的情况有（ ）。 （A） 候选人地区分布较广 （B） 组织需要迅速扩大影响 （C） 空缺岗位迫切需要补充 （D） 行业或职业的流失率较高 （E） 候选人相对集中于某个专业领域 124、关于心理测试，表述错误的是（ ）。 （A） 应该公布心理测试的所有结果 （B） 霍兰德将人格划分为六种类型 （C） 测试结果必须由人力资源部来解释 （D） 不能仅凭心理测试的结果就对录用与否作出决定 （E） 职业兴趣测试可以测查应试者适合从事哪一类职业 125、在离职面谈过程中，正确的做法是（ ）。 （A） 面谈时间以 60 分钟左右为宜 （B） 鼓励员工公开自由地陈述离职的原因 （C） 建立融洽的关系，面谈过程中尽量避免有其他人打扰 （D） 专心倾听员工所抱怨的人和事，并为解决员工的问题做出承诺 （E） 事前准备好离职者个人的基本资料、离职申请书及以往的考核记录表等 126、网络培训的优越性在于（ ）。 （A）培训的进度安排更为灵活 （C）适合各类培训课程 （F） 更有效地利用了培训师的资源 （B）可及时更新培训内容 （D）降低异地培训的成本 127、头脑风暴法（ ）。 （A） 强调培训中学员的参与性 （B） 可规定多个主题、帮助参与者进行创新性的培训 （C） 关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见 （D） 在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案 （E） 要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授，才能带领学员进入讨论阶段 128、拓展训练（ ）。 （A）是以外化型体能训练为主 （B）可培养参与者的团队精神 （C）可提高参与者的动手能力 （D）可改善参与者的心理素质 （F） 是针对中高层管理人员的训练 129、培训评估层次中结果评估的方法包括（ （A）任务项目法 ）。 （B）角色扮演 （C）个人和组织绩效 （D）成本效益分析 （F） 客户与市场调查 130、影响员工绩效的因素包括（ ）。 （A）态度、兴趣和动机 （B）组织文化 （C）人力资源制度 （D）智力、能力和工作经验 （F） 企业的外部环境 131、行为锚顶等级评价法的主要优点有（ ）。 （A）具有良好的反馈功能 （B）有利于综合评价判断 （C）绩效考评标准更加准确 （D）保存了动态的事件记录 （F） 具有良好的连贯性和较高的信度 132、在对员工进行负面反馈的时候应当做到（ ）。 （A） 征求员工的意见和看法 （B） 为员工提出具体的改进意见 （C） 保持平静，避免进行情绪化的指责 （D） 准确客观地描述这种行为所带来的后果 （E） 将该员工以前发生的类似问题总结出来，让员工认识到这种行为的一贯性 133、在进行薪酬调查时，应选择（ ）。 （A） 同行业中同类型的企业 （B） 在相似渠道中招聘员工的企业 （C） 其他行业中有类似岗位的企业 （D） 雇佣劳动力和本企业有可比性的企业 （E） 经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业 134、关于薪酬等级，表述正确的有（ ）。 （A） 薪酬等级往往与岗位等级相对应 （B） 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 （C） 在宽泛式薪酬等级类型中，每个登记的薪酬浮动幅度一般要小一些 （D） 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业当中 （E） 在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限 135、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（ （A）欣赏和认可 ）。 （B）发展的几乎 （C）具有挑战性的工作 （D）快捷的信息网络系统 （F） 有竞争力的工资报酬 136、制定薪酬计划所需要的资料有（ ）。 （A）物价变动的资料 （B）市场工资水平 （C）绩效管理制度 （D）企业的财务状况 137、关于浮动薪酬的设计，表述正确的有（ ）。 （A） 浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整 （B） 薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额 （C） 要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩 （D） 一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数 （E） 先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额 138、关于福利，正确的说法是（ ）。 （A） 补贴是低差异，高刚性的 （B） 地区津贴常常是高差异，低刚性的 （C） 技术津贴常常是高差异，高刚性的 （D） 基本养老保险是低差异，高刚性的 （E） 基本医疗保险是高差异，高刚性的 139、不得解除劳动合同的情况是（ ）。 （A） 员工不能胜任工作 （B） 女职工在孕期、产期内的 （C） 在规定医疗期内患病或者负伤的 （D） 患职业病并被确认丧失部分劳动能力的 （E） 员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间 140、挫折的行为特点常常表现为（ ）。 （A）攻击 （B）焦虑 （C）妥协 （D）紧张 （F） 固执 三、 判断题（141-150 题，每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述，你认为正 确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂 黑） 141、磁盘碎片整理是检查、分析、标记和修复软盘和硬盘的重要方法。 142、技能清单的作用在于一旦出现职位空缺、人事部门可以根据其提供的信息进行人员选 拔。 143、如果发生资不抵债的情况，母公司必须以其财产为分公司的债务负责。 144、在使用德尔菲预测技术时，专家一定要确保预测结果的精确性。 145、离职面谈的主要目的是了解员工离职的去向。 146、角色扮演法是一种适于综合能力提高的参与式培训。 147、成绩记录法比较适合从事科研教学工作的人员的考核。 148、薪酬计划制定后要计算薪酬总额与销售收入的比值，并将结果与同行业相比，如果大 于同行业的水平，则该薪酬计划可行。 149、工会不履行集体合同规定的义务应承担道义责任。 150、当事人若不服劳动争议仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议。 2004 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 级：国家职业资格二级 等 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1 劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提仲裁申请书，各地区工会的 劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构，经审查符合受理条件的案件，填写 《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表 10 日内做出决定。 开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，及发生法律效力。 当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议的申 诉时效为 30 日，劳动争议的仲裁时效为 60 日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准 可以适当延期，但延期不得超过 15 日。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 2、要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素 和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形 成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计 比较简单，其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整，它适合于那些 岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、导致工作压力产生的因素有哪些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力？ 2、企业的技能培训常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没 有得到改善的现象。您认为导致这种现象的主要原因有哪些？ 3、在制定绩效考核目标时，部门经理需要与员工达成一致。请问部门经理在与员工就此进 行沟通时需要注意哪些事项？ 三、图表分析题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 18 分，共 30 分） 1、 图 1 是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调整结果。这 4 种不 同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是： A、每周工作时间从 40 小时缩短到 37.5 小时而不减少报酬； B、每月增加 100 元用于员工的退休基金； C、为员工及其家属提供相应的医疗保险； D、每年员工工资的增幅不低于 5%。 偏好高 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 偏好低 24 岁以下 24-29 岁 30-39 岁 40-49 岁 50-59 岁 图1 不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图 （1） 请对该图的调查结果进行分析。 （2） 此调查结果对企业薪酬福利设计有何启事？ 2、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招 聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表 1。 表1 ╳╳公司╳╳职位招聘渠道分析表 招 聘 渠 道 校园招聘 员工推荐 报刊广告 网上招聘 猎头公司 吸引求职建立的数量 250 50 500 400 20 接受面试的求职者人 200 45 400 160 20 合格的应聘人数 120 40 100 40 19 实际录用人数 100 30 40 15 15 总成本（元） 300000 120000 200000 150000 450000 数 （1） 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。 （2） 在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？ （3） 如果选择猎头公司作为该岗位人员的招聘渠道，应该注意哪些问题？ 四、综合分析题（本题共 30 分） 图 2 为某电子产品公司的组织结构图，该图表明，总经理对公司的财务和人事工作全权负 责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。设副总经理 2 名，其中 1 名负责企业的行政部和办公室的工作；另 1 名副总经理负责研发部、销售部以及 企业规划部的运作，公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和 1 名主管副总的领导下， 根据市场信息未规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的 研发工作；新产品研制成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销 售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信息。 随着企业的不断发展和壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构存在不足，管理机构臃 肿，人浮于事的现象比较严重；产品无法满足客户的需要，销售额出现了下滑趋势；各部 门之间，尤其是生产部门与其他职能部门之间的冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下， 企业领导决定按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增 强企业竞争力的目的。 总经理 副总 副总11人人 题目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 答案 题目 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 答案 A B A C D B D D A 题目 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 答案 B A A A C C B A D C D B B D C A B C B D D B D D D C A A C 题目 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 答案 A D C B B C A C C C B C D D A C B B C C ABCE BC ACDE ABCE ABDE ACD BCDE BDE ABD 题目 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 人 答案 BE DE AB ACE BCE ABDE ACD ABD CDE ABCDE ABCE ABCD ABCDE ABE ABC ABDE ACD AB BCDE ABCDE B A A B B B A B A 人 力 资 源 部 31 2004年11月人力资源管理师考试参考答案 第一部分：职业道德与理论知识 财 务 部 21 请回答以下问题： （1） 根据以上情况，说明该组织结构存在的主要问题是什么？ （2）如果按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，应从哪些方面 入手？ （3）在组织结构调整过程中，需要裁减冗余人员。人力资源部应对此发挥 什么作用？ 人 30 第二部分 60 D 90 C 120 ABDE 150 B 操作技能 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、评分标准： （1）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。 （ 1 分） （2）审批应在填表 7 日内做出决定。 （ 1 分） （3）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要 求重新处理。 （ 1 分） （4）劳动争议的申诉时效是 60 日。 （1 分） （5）延期不得超过 30 日。 （1 分） 2、评分标准： （1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。 （ 1 分） （2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。 （1 分） （3）要素计点法的设计比较复杂。 （ 1 分） （4）要素计点法可以经常调整。 （ 1 分） （5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。 （ 1 分） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、评分标准： （1）产生工作压力的因素有：（每项 1 分，最高分 6 分） ① 工作负荷过重。 （ 1 分） ② 时间紧张。 （ 1 分） ③ 管理人员素质不高。 （ 1 分） ④ 制度环境不清晰。 （ 1 分） ⑤ 职责不明。 （ 1 分） ⑥ 责权不清。 （ 1 分） ⑦ 分工协作状态不良。 （ 1 分） ⑧ 价值观冲突。 （ 1 分） （2）沟通的方法： ① 劝告。 （ 1 分） ② 安抚、劝慰。 （ 1 分） ③ 鼓励沟通。 （ 1 分） ④ 重新定向。 （ 1 分） 2、评分标准：（每项 2 分，最高分 10 分） 此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。 （2 分） （1）组织方面： ① 培训效果评估有问题。 （ 2 分） ② 培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。 （ 2 分） ③ 企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件。 （ 2 分） ④ 企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化。 （ 2 分） （2）个人方面： ① 受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。 （ 2 分） ② 旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。 （ 2 分） 3、评分标准：（每点 2 分，最高分 10 分） （1）向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指标，并 阐明个人目标与部门目标之间的关系。 （2 分） （2）鼓励员工就任务的内容、可测性及可实现的程度表达自己的观点并提出建议。 （ 2 分） （3）和员工就每一项考核目标及目标发生改变后的处理模式进行讨论并达成一致。（ 2 分） （4）就实现目标的具体步骤及行动计划达成共识。 （ 2 分） （5）讨论为达成目标所需的资源和支持。 （ 2 分） （6）就与目标考核相对应的奖惩方式予以说明。 （ 2 分） （7）对讨论的结果进行总结，并将所达成共识的内容记录在案，双方签字确认。 （ 2 分） 三、图表分析题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 18 分，共 30 分） 1、评分标准： （1）分析： ① 人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相 比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。 （2 分） ② 不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的 人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。 （2 分） ③ 从图中 D 的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激 励手段。 （2 分） （2）启示： ① 同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。 （2 分） ② 对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。 （ 2 分） ③ 影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素， 还需要考虑其它更多的因素。 （2 分） 2、评分标准： （1）计算： ① 五种招聘渠道的录用比率分别为：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。 （2 分） ② 五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000 元、4000 元、5000 元、10000 元 、 30000 元。 （2 分） （2）选择招聘渠道要考虑的问题： ① 根据招聘对象选择适合的招聘渠道。 （ 2 分） ② 应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。 （ 2 分） ③ 各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中应注意进行成本/效用和数量/质量分析， 正确选择招聘渠道。 （ 2 分） （3）委托猎头公司招聘的注意事项： ① 通过工作分析，明确待聘岗位的职责和任职资格要求。 （ 2 分） ② 选择猎头公司应对其资质进行考察。 （2 分） ③ 约定双方的责任和义务。 （2 分） ④ 挑选最好的猎头顾问。 （2 分） 四、综合分析题（本题共 30 分） 评分标准： （1）原有组织结构存在的主要问题： ① 权力过于集中，各生产一线部门缺乏必要的生产及经营自主权。 （ 3 分） ② 职能部门机构与人员过于臃肿。非生产性人员所占比重过大，容易造成人浮于事，企业 管理费用增加，影响生产正常进行的局面。 （3 分） ③ 缺乏需求调查、产品设计、生产、销售价值链的合理衔接。由于产品设计、销售与生产由职 能部门和生产部门分别完成，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开 发设计产品并有效地进行生产与销售。 （3 分） ④ 管理机构缺乏灵活性。三个产品车间由总经理直接管理，较难自主处理日常事务，对市 场的变化无法做出灵活快速的反应。 （3 分） （2）组织结构的调整： ① 权力下放。企业可将原有的三个产品车间调整为三个拥有经营管理自主权的事业部，独 立核算，自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。而公司领导者主要研究和制 定重大方针、政策，掌握投资、人员任免等方面的大权，并通过利润指标对事业部进行控制 （2 分） ② 各产品车间转为事业部制后，实行专业化经营，应明确规定责任与权限，并将物质利益 与经营状况紧密挂钩。 （2 分） ③ 精简职能部门，将相关人员转移到各事业部中。各事业部可根据自己的产品及市场特点， 设置自己的产品研发、制造及销售部门。 （2 分） ④ 在进行上述结构调整过程中，应注意建立部门与企业之间、部门与部门之间的协调机制， 避免过度注重部门利益，而忽视企业整体利益。 （2 分） （3）人力资源管理部门在企业裁减人员过程中的作用：（每项 2 分，最高分 10 分） ① 为企业高层领导者提供企业员工的绩效评估结果报告，为人员裁减提供依据。 （ 2 分） ② 协助高层领导者制定裁减人员的实施计划。 （ 2 分） ③ 为企业高层领导者提供人员安置方面的建议。 （ 2 分） ④ 倾听被裁减人员的意见，有针对性地进行解释、说明与引导。 （ 2 分） ⑤ 协助部门负责人对员工进行变革及压力管理培训。 （ 2 分） ⑥ 为部门管理者及员工提供应对变革的心理咨询。 （ 2 分） ⑦ 确保裁员过程的合法性。 （2 分
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企业人力资源管理师二级(08-10)历年真题2010年5月真题-选择题(含答案解析)
2010 年 5 月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题 2010 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题。 4．每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后 再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5．考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6．考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： ______________________________ 姓 名： ______________________________ 准考证号：______________________________ 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项 选 择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是( ) A．业务熟练 B．举止得体 C．不做假账 D．仪表规范 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( ) A．操作规程和道德底线上 B．文明礼貌和职业着装上 C．服务态度和职业用语上 D．职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( ) A．中国特色社会主义 B．爱国主义 C．社会主义荣誉观 D．社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是( ) A．忠诚、无私、敬业 B．忠诚、审慎、勤勉 C．爱岗、慎独、勤勉 D．爱岗、敬业、审慎 5、关于职业化、正确的说法是( ) A．职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 B．职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 C．职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向 D．职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺 陷。” 与这一言论符合的中国传统道德思想是( ) A．君子敏于言而慎于行 B．才者，德之资也；德者，才之帅也 C．专心致志，以事其业 D．人无礼则不立，事无礼则不成 7、关于敬业，正确的说法是( ) A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 D．敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确的要求，根据世界 500 强企业的要求 所谓执行力是指员工( )。 A．绝不涉足企业规定之外的事物 B．对要求之外的事物也要敢于突破 C．像战士服从命令一样令行禁止 D．把事情做成，做到他自己认为最好 （二）多项选择题（第 9 16 题） 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是( ) A．关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣 B．以传教士般热情执着打动客户 C．乐于思考，让客户更贴近产品 D．关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括( ) A．通识性 B．智慧性 C．单边性 D．资质 11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是( ) A．诚实劳动，不弄虚作假 B．踏实肯干，不搭便车 C．以诚相待，不欺上瞒下 D．宁欺自己，不骗他人 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( ) A．个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 B．经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 C．中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 D．经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是( ) A．学习岗位规则 B．创编操作规程 C．遵守行业规范 D．严守法律法规 14、 一个优秀团队的表现是( ) A．个人目标与团队目标一致 B．员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 C．团队领袖具有说一不二的权威影响力 D．团队成员具有强烈的归属感 15、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括( ) A．端正态度，树立大局意识 C．律己宽仁，融入团队中 B．善于沟通，提高合作能力 D．倡导民主，消除上下意识 16、关于奉献，正确的认识是： ( ) A．努力把产品做到最好 B．给多少钱办多少事 C．比翼追求报酬为最终目的 D．具有人人可为性 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按 市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会( ) A．按照规定给予处罚 B．劝导 C．只要觉得没有危险，可以让居民燃放 D．向上级反应 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇 的哪一类，这时你会( ) A．多接近公司主管，让他了解自己 B．团结那些受冷遇的员工与主管对话 C．把这种问题向公司的主要领导反映 D．随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 19、公司员工迟到走啊退现象严重，为了监督员工按规定时间上下班，在下列措施中，你认 为最为有效的办法是( ) 答案暂缺 20、题目暂缺 21、 一批新员工，你希望这批员工是( )。 A．活泼开朗型的 B．埋头苦干型的 C．学习砖研型的 D．时髦新潮型的 22、在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。如果要你给他们提出建 议你的建议会是( )。 A．要增强灵活性，别太死较真 B．要较真，但较真后更要沟通 C．是否较真要因人而异 D．为了团结，别太较真 23、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而 被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对 目前的这份工作还算满意，这时你会( )。 A．既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情 B．虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出 C．既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 D．既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来 24、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气，都学着表扬主管的话 。 如果你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会( )。 A．会和其他员工一样多表扬主管 B. 专挑主管的缺点说 C．少接触，少说话 D．适当时候要表扬一下 25、如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责，你会( )。 A．对企业要忠诚，向领导说明实情 B．谁的工作都会出现差错，故而装作不知情 C．自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任 D．责任自负，自己不要越位关心此事 第二部分理论知识（26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、短期企业唯一可变的生产要素是( )。 A．生产资料 B．劳动资料 C．资本投入 D．劳动投入 【答案】D 【解析】短期的生产，产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生 变化。短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入 27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。 A．社会保险 B．社会保障 C．社会救济 D．薪酬福利 【答案】A 【解析】物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物 质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。 28、以下不属于劳动保障法的是( )。 A．促进就业法 B．社会保险法 C．工作时间法 D．劳动福利法 【答案】C 【解析】劳动法律体系按其职能结构分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督 检查法。其中，劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。工作时间 法属于劳动标准法。 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。 A．顾客购买动机分析 B．市场商品消费结构分析 C．顾客消费承受能力分析 D．企业产品消费群体分析 【答案】B 【解析】顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析 顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释 ， 尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于( )。 A．首因效应 B．光环效应 C．投射效应 D．对比效应 【答案】D 【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进 行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个 问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个 学生恰好对这个问题不感兴趣，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。 31、以下不属于人力资源特点的是( )。 A．时间性 B．主观能动性 C．消费性 D．客观规律性 【答案】D 【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。与自然界的其 他资源相比，具有以下几个特点：①时间性；②消费性；③创造性；④主观能动性。 32、 ( )不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A．管理行为规范 B．权、责结构 C．组织信息控制 D．部门划分的形式和结构 【答案】C 【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计 理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行 为规范）。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了 组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制 度、人员配备及培训等。 33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是( )。 A．分公司有自己独立的名称 B．总公司对分公司的债务没有责任 C．分公司受总公司控制但在法律上独立 D．较多出现在由横向合并而形成的企业中 【答案】D 【解析】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司 保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立 性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部 资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债 务负责。 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是( ) A．直线职能制 B．常设机构 C．超事业部制 D．事业部制 【答案】B 【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。 各种模式都有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组 织结构设计原则。 35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在( )之中。 A．直线职能制 B．事业部制 C．模拟分权制 D．跨国公司 【答案】D 【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如 某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定 性，实用性较差。 36、企业制定人员晋升计划时，一般不包括( )指标。 A．晋升条件 C．晋升时间 B．晋升比例 D．晋升路径 【答案】D 【解析】人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务 提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。企业的晋升计 划是分类制定的，每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示。 37、以下不属于员工薪酬激励计划作用的是( ) A．充分发挥薪酬的激励功能 B．对未来的薪酬总额进行预测 C．提高企业在市场上的竞争力 D．保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 【答案】C 【解析】薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系， 另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的 基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激 励方式的选择，以充分调动员工的工作积极性。 38、以下关于人力资源预测的说法不正确的是( ) A．不会受预测者知识水平的限制 B．要求预测者具有高度的想象力 C．有利于提高组织环境适应能力 D．能够引导员工的职业生涯规划 【答案】A 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性 有很大的帮助。但是，人力资源预测也有其局限性，它受预测者知识水平的限制，因为人力 资源预测与规划都是相当复杂的工作，它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性 ， 不断提高其预测能力。 39、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是( ) A．经验预测法 B．描述法 C．转换比率法 D．德尔菲法 【答案】C 【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法，转换比率法属 于定量方法。 40、在人力资源需求预测的定量方法中， ( )是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因 素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A．计算机模拟法 B．马尔可夫分析法 C．定员定额分析法 D．经济计量模型法 【答案】D 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数 学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求；A 项，计算机 模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员 的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案 以供组织选择；B 项，马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找 出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力 资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况；C 项，定员定额分析法包括工作定额分析 法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法。 41、以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是( ) A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 【答案】C 【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了 解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组 织提供开发依据。A 项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；B 项，考核性测评又 称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为日的的测评，它经常 穿插在选拔性测评中；D 项，诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求 层次调查。 42、( )的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．类别量化 【答案】A 【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身 高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了 素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。B 项，二次量化即指 对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式； C 项，模 糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分 别赋值；D 项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类 别赋予不同的数字。 43、员工素质测评体系的横向结构不包括( )。 A．结构性要素 B．行为环境要素 C．测评指标要素 D．工作绩效要素 【答案】C 【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括 为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度， 比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。 44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是( )。 A．平均数 B．中位数 C．标准误 D．标准差 【答案】D 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算 术平均数和中位数。 45、面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是( ) A．结束阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 【答案】B 【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采用的面试题目类型 也有所不同。在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目， 如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为 进一步的面试做准备。 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于( ) A．第一印象 B．对比效应 C．晕轮效应 D．录用压力 【答案】A 【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如 笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接 受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是“以点带面”，从 某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时， 面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速 度，急于求成。 47.、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于( )。 A．压力性问题 B．知识性问题 C．思维性问题 D．经验性问题 【答案】A 【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、 应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简 单的问题都不懂？”等。 48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括( )。 A．决策人员的来源广泛 B．提高了决策的主动性 C．决策人员不是唯一的 D．运用了运筹学的原理 【答案】D 【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对 应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招 聘决策方法。群体决策法的特点有：①决策人员的来源广泛；②决策人员不唯一，在一定程 度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；③群体决策法 运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 49、以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是( )。 A．座次安排无主次之分 B．考场布置要求庄重，使人产生压力感 C．桌子排成圆形或方形 D．环境要满足安静、宽敞、明亮等条件 【答案】B 【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄 重、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适 合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交 流。座位的安排无主次之分，座位上依次标明 1、2、3--，由被测评者在考前以抽签的方式决定 座位顺序。 50、培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用( )的培训方式。 A．分散 B．边实践边学习 C．集中 D．完全脱产学习 【答案】A 【解析】培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或 “桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，需正确地选择适用的方式方法。如独立的小型 组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本 技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。 51、在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是( )， A．明确员工现有技能与理想状态之间的差距 B．收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C．明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D．选择测评工具，明确评估指标和标准 【答案】B 【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。制定培训规划的步骤中，工作岗位说明 的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。方法是观察查阅有关报告文献。 52、( )不属于培训课程内容选择的基本要求。 A．价值性 B．相关性 C．有效性 D．普遍性 【答案】D 【解析】培训课程内容选择的基本要求包括：①相关性。培训课程内容要与企业生产经营实践 活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋 势。②有效性。它是判断培训水平高低的一个重要标准。③价值性。培训课程的内容最终是为 学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的。 53、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )。 A．节约培训成本 B．提高学习效果 C．明确培训目标 D．掌握操作规程 【答案】B 【解析】岗位指南在培训中具有以下作用：①迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步 明确培训的目标；②有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅； ③有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 54、不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言， ( )是最重要的。 A．专业技能 B．理念技能 C．人文技能 D．协调技能 【答案】C 【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技 能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力；理念技能是指从整 体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。对中层管理人员而言，人文技能是最 重要的，占到其能力构成的 42.4%。 55、在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是( )。 A．行为评估 B．学习评估 C．反应评估 D．结果评估 【答案】A 【解析】在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估；学习评估是第二级评估； 行为评估是第三级评估；结果评估是第四级评估。 56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是( )。 A．笔试法 B．心得报告 C．提问法 D．行为观察 【答案】D 【解析】培训效果四个评估层级的主要特点如下表所示。 评估层级 评估内容 衡量学员对具体培 反应评估 训课程、培训师与 评估方法 问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综 合座谈 培训组织的满意度 学习评估 衡量学员对于培训 提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演 内容、技巧、概念的 讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发 吸收与掌握程度 表 衡量学员在培训后 行为评估 的行为改变是否因 培训所导致 结果评估 衡量培训给公司的 业绩带来的影响 评估时间 评估单位 课程结束时 培训单位 课程进行时、课 程结束时 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、 三个月或半年以 管理能力评鉴、任务项目发、360 度评估 后 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离 半年或一二年以 职率、成本效分析、组织气候等资料分析、 后员工以及公司 客户与市场调查、360 度满意度调查 的绩效评估 培训单位 学员的直 接主管上 级 学员的单 位主管 57、培训的五大类成果中， ( )的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。 A．技能成果 B．认知成果 C．情感成果 D．绩效成果 【答案】C 【解析】培训的五大类成果及其评估标准、方法如下表所示。 成果分类 标准举例 测量方法 认知成果 安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤 笔试、工作抽样、访谈 技能成果 操作规范、技能等级、质量标准、定额标准 现场观察、工作抽样、专家评定 情感成果 对培训的满意度、工作态度、行为方式 访谈、关注某小组、态度调查 绩效成果 缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数 现场观察、原始记录、统计日报 投资回报率 直接成本、间接成本 预算、统计分析 58、在评估培训效果时， ( )更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。 A．访谈法 B．问卷调查法 C．观察法 D．电话调查法 【答案】B 【解析】问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似，不同的是，问卷调查法更适用于调查面 广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷 调杳法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更 适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。 59、评价中心法属于( )的绩效考评方法。 A．品质导向型 B．综合型 C．结果导向型 D．行为导向型 【答案】B 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中 心法。 60、下列关于结构式叙述法说明不正确的是( ) A．该方法简便易行 B．无需被考评者的参与 C．工作分析不到位 D．绩效考评标准不明确 【答案】B 【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的 表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简 便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字 水平、实际参与考评的时问和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。 61.绩效考评工具失常的主要客观原因是( )。 A．绩效目标不明确 B．考评指标设计不规范 C．工作分析不到位 D．绩效考评标准不明确 【答案】D 【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结 果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要 客观原因。 62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( )。 A．工作成果 B．工作过程 C．工作方式 D．工作过程和工作成果 【答案】D 【解析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接 的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上，企业内更多的、 更常见的还是对个人的考评。 63、( )是绩效考评要素选择的前提和基础。 A．岗位分析 B．工作描述 C．员工面谈 D．岗位评价 【答案】A 【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究， 确定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用 绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列 出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要。 64、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是( )。 A．比例量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 【答案】B 【解析】等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考评中所 采用的量表大多数属于等距量表。 65、与战略导向 KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以( )为中心。 A．目标 B．控制 C．战略 D．激励 【答案】B 【解析】战略导向的 KPI 体系与一般绩效评价体系，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为 中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的 设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。 66、在绩效评价中最常用的评价方法是( )。 A．上级评价 B．客户评价 C．同级评价 D．自我评价 【答案】A 【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最 常采用的方式。 67、如果将考评结果用于选拔人才， ( )这种方式往往较能使众人信服。 A．上级评价 B．客户评价 C．同级评价 D．自我评价 【答案】C 【解析】同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目 的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而 且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于 选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。 68、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是( )。 A．企业之间相互调查 B．问卷调查 C．委托中介调查 D．访谈调查 【答案】C 【解析】一般而言，在完成了薪酬的实际调查以后，对其所采集的数据结果进行整理汇总、处 理分析也是一件难度很大、要求很高的任务，调查数据资料的分析处理，需要借助一定计算 机软硬件和专门统计方法技术，企业往往没有能力和时间去完成这些工作，委托外部中介机 构进行薪酬调查的优势是显而易见的，它可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据 全）三个方面满足客户企业的要求。 69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数 据，在进行工资调查数据分析时，可以用( )。 A．数据排列法 B．离散分析 C．频率分析法 D．趋中趋势分析 【答案】C 【解析】如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工 资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业 岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。 70、( )是岗位横向分类的最后一步。 A．职级的划分 B．职门的划分 C．职系的划分 D．职组的划分 【答案】C 【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体包括：①将企事业单位内全部岗 位，按照工作性质划分为若干大类，即职门划分；②将各职门内的岗位，根据工作性质的异 同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；③将同一 职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把 业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。 71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是 ( ) 。 A．一岗一薪工资制 B．薪点工资制 C．一岗多薪工资制 D．提成工资制 【答案】B 【解析】薪点工资制有以下优点：①岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工 作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；②工资用薪点表示，比岗位 等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数 的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用；③ 在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强 单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。 72.反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是( )。 A．能力工资 B．绩效工资 C．技术工资 D．岗位工资 【答案】B 【解析】绩效工资制度，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且， 反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。 73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是( )。 A．平行团队 B．交叉团队 C．流程团队 D．项目团队 【答案】C 【解析】为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必须足够大。但是在是 否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上，企业有着不同的做法，其具 体的选择要视团队的类型而定。流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工 资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。 74、( )的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 A．以绩效为导向 B．以行为为导向 C．以工作为导向 D．以技能为导向 【答案】C 【解析】以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在 同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为 导向的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的( )。 A．内部竞争性 B．外部竞争性 C．内部公平性 D．外部公平性 【答案】D 【解析】工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资 水平的考察。这种比较的结果不仅影响到求职者所需要做出的是否接受企业所提供的工作这 样一种决策，而且还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策：留在企业中还是到其他的 企业另谋高就。企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要的工具。 76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额( )以内的部分，可以从成本中列支。 A．4% B．5% C．6% D．7% 【答案】A 【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养 老保险制度。企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员 工个人缴纳，企业缴费在工资总额 4%以以内的部分，可从成本中列支。 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由( )所在地劳动争议仲裁委员会管辖。 A．劳务派遣单位 B．被派遣劳动者 C．用工单位 D．劳动合同约定 【答案】C 【解析】劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定 与实现所发生的纠纷。被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地劳动争议仲 裁委员会管辖。 78、工资集体协商的内容不包括( )。 A．最低工资标准 B．工资协议的终止条件与违约责任 C．职工年度平均工资水平及其调整幅度 D．工资分配制度、工资标准和工资分配形式 【答案】A 【解析】工资集体协商的内容包括：①工资协议的期限；②工资分配制度、工资标准和工资分 配形式；③职工年度平均工资水平及其调整幅度；④奖金、津贴、补贴等分配办法；⑤工资 支付办法；⑥变更、解除工资协议的程序；⑦工资协议的终止条件；⑧工资协议的违约责任 ； ⑨双方认为应当协商约定的其他事项。 79、工资指导线( )主要适用于经济效益较差或亏损企业。 A．上线 B．基准线 C．下线 D．标准线 【答案】C 【解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资 增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长；工资指导线上线也称预警线，是对工 资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示；工资指导线基准线是年度货币工资平均 增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。 80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( )。 A．两次调查时间间隔为两年 B．主要是通过抽样调查方法取得 C．调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 D．调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 【答案】A 【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制 度建设的重要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽 样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有 关情况。A 项，调查时间为每年一次，即两次调查时间间隔为一年。 81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是( )。 A．工人 B．企业法定代表人 C．总工程师 D．分管安全卫生的负责人 【答案】B 【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使 各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位 安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师 负安全卫生技术领导责任。 82、安全卫生认证制度不包括( )。 A．重大事故隐患认证 B．有关人员资格认证 C．有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 D．与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。 【答案】A 【解析】安全卫生认证制度的要点为：①有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；② 有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制 造单位的资格认证等；③写劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于( ) A．个别争议 B．集体争议 C．利益争议 D．权利争议 【答案】C 【解析】按不同的标准，劳动争议可分为不同的类型。按照劳动争议的性质，可分为：①权利 争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合 同约定的权利与义务所发生的争议。②利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发 生的争议。AB 两项述按劳动争议的主体所划分的类型。 84、劳动争议仲裁实行一个裁级( )裁决制度。 A．一次 B．两次 C．三次 D．多次 【答案】A 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁 裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。 85、劳动争议仲裁的原则不包括( A．合议原则 B．强制原则 C．回避原则 D．提证原则 【答案】D 【解析】劳动争议仲裁的原则包括：任原则。一次裁决原则、和议原则、强制原则、回避原则和 举证责 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、年失业率取决于( )。 A．失业周数 B．失业人数 C．平均失业持续期 D．就业人数 E．失业人数占社会劳动力的比例 【答案】CE 【解析】利用平均失业持续期指标以及对劳动力市场存量、流量的分析可计算年失业率。其公 式为： 该年度有失业经历的人 平均失业持续期(周) 年失业率(%)= ——————————× ———————— 占社会劳动力总额的比例 52 周 年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期。 87、选择风险型决策的前提包括( )。 A．有一个明确的决策目标 B．存在两个以上可供选择的方案 C．可测算出种种自然状态发生的客观概率 D．可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 E．存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 【答案】ABCD 【解析】风险型决策是一种随机决策，选择风险型决策的前提包括：①有一个明确的决策目 标，如最大利润、最低成本、最短投资回收期；②存在两个以上可供选择的方案；③存在着 不以决策人意志为转移的各种自然状态；④可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；⑥ 可测算出种种自然状态发生的客观概率。 88、满足成就需要的行为可以是( )。 A．对资源进行控制 B．比竞争者更出色 C．发现和使用更好的方法完成工作 D．实现或者超越一个难以达到的目标 E．影响他人并改变他们的态度和行为 【答案】BC 【解析】成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功 的欲望。AE 两项属于满足权力需要的行为。D 项，成就需要高的人追求的不是无限高的目标， 而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风 险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。 89、创新能力的激励机制包括( )。 A．团队激励机制 B．个人激励机制 C．市场激励机制 D．社会激励机制 E．企业激励机制 【答案】CDE 【解析】激励不仅能促进创新能力的转化，而且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作 用。对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。 90、在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清楚( )。 A．某个单位应同哪些单位和个人发生关系 B．某个单位要求别人给予何种配合和服务 C．某个单位考虑如何才能称为行业的领头 D．某个单位应当为别的单位提供哪些服务 E．内外环境变化引起企业那些经营战略改变 【答案】ABD 【解析】在进行组织关系分析时，要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人 给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？通过详尽的分析，就会发现问 题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据。 91、组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于( A．改革方式太过于激烈 B．生产经营情况更加恶化 C．改革使他们失去了工作的安全感 D．-部分员工与领导因循守『日 E．改革冲击他们已习惯的工作方法 【答案】CDE 【解析】组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降 要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等 。 人们反对变革的根本原因在于：由于改革冲击他们己习惯了的工作方法和已有的业务知识和 技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守『日思想，不了解组织变革是企 业发展的必然趋势。 92、人力资源规划的核心内容有( )。 A．人力资源费用的控制 B．人力资源需求预测 C．人力资源信息的收集 D．人力资源供给预测 E．人力资源供需综合平衡 【答案】BDE 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动， 它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的 内容是( ) A．对顾客群的分析 B．对新加入竞争者的分析 C．对市场环境的分析 D．对企业优、劣势的分析 E．对竞争策略的分析 【答案】ABE 【解析】在竞争五要素分析模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞 争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认为，只 要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析，企业所做出的策略与规划将会使 企业在争中处于不败之地。 94、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是( )。 A．马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 B．经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 C．马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 D．生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测 E．灰色预测模型法的本质是经济计量模型法 【答案】ACE 【解析】马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人 事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也 可以预测企业内部的人员供给情况。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法。B 项，马尔 可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化；D 项， 生产模型法是根据企业的产出水平相资本总额来进行预测。 95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是( )。 A．生产函数模型法 B．经验推断法 C．人力资源信息库 D．定员分析法发 E．管理人员接替模型 【答案】CE 【解析】企业人员内部供给预测的方法包括：人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫 模型。 96、员工素质测评标准表示的形式包括( )。 A．评语短句式 B．客观语句式 C．方向指示式 D．专管提问式 E．设问提示式 【答案】ACE 【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行 为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三 种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。 97、员工素质测评中的能力测评一般包括( )。 A．一般能力测评 B．特殊能力测评 C．思维能力测评 D．学习能力测评 E．创造能力测评 【答案】ABDE 【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。其中，一般 能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团 体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评 具有专业特色与要求；学习能力测评，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的 是心理测验，具体的应用形式是笔试。 98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有( )。 A．要素分析法 B．相关分析法 C．综合分析法 D．曲线分析法 E．直线分析法 【答案】ACD 【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：①要素分析法。它是根据每个测评指 标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法；②综合分析法 。 它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数， 综合分析测评结果的一种方法；③曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要 求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线 的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。 99、行为描述面试的假设前提为( )。 A．属于一种特殊的结构化面试 B．面上的问题都是行为性问题 C．过去行为最能预示未来行为 D．说和做是截然不同的两码事 E．用以识别关键性的工作要求 【答案】CD 【解析】行为描述面试的假设前提：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为，一个人的 行为是具有连贯性的；③说和做是截然不同的两码事。 100、评价中心技术主要包括( )。 A．公文筐测验 B．案例分析 C．控制力测验 D．管理游戏 E．无领导小组讨论 【答案】ABDE 【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项 能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技 术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具，主要包括无领导小组讨 论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括( )。 A．发言内容 B．发言形式 C．发言情态 D．发言影响 E．发言时间 【答案】ABD 【解析】对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应 的分值。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：①发言内容。应聘者说了些什么； ②发言的形式和特点。应聘者是怎么说的；③发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程 产生了哪些作用。 102、在企业员工培训活动中，教学形式受( )因素的影响。 A．教师 B．教材 C．课程 D．课表 E．教案 【答案】ABCE 【解析】教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者 之间的教与学的活动。在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教 案各种因素的影响。 103、开发企业内部的培训，其优点包括( )。 A．培训交流畅顺 B．培训更具有针对性 C．培训易于控制 D．内部开发成本较低 E．易于营造气氛 【答案】ABCD 【解析】企业内部开发途径的优点有：①对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有剩于 提高培训的效果；②与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；③培训相对易于控制；④ 内部开发教师资源成本低。 104、以下关于敏感性训练的说法正确的是( )。 A．强调的是训练的内容 B．是对感情上的训练 C．强调训练的过程 D．是对思想上的训练 E．直接训练管理者对他人的敏感性 【答案】BCE 【解析】敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内 容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。 105、培训中效果评估的作用包括( )。 A．保证培训活动按照计划去进行 B．有助于科学解释培训的实际效果 C．帮助实现培训资源的合理配置 D．培训执行情况和培训调整 E．找出不足，发现新的培训需求 【答案】ABDE 【解析】培训中效果评估的作用包括：①保证培训活动按照计划进行；②培训执行情况的反 馈和培训计划的调整；③可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能 发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；④过程监测和评估有助于科学解释 培训的实际效果。 106、培训效果非正式评估的优点包括( )。 A．方便易行 B．几乎不要耗费额外的时间和资源 C．容易将评估的结论用书面的形式表现出来 D．减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 E．增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 【答案】ABDE 【解析】培训效果非正式评估的优点在于：①可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然 态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增 强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；②方便易行，几乎不需要耗费什么额 外的时间和资源．从成本收益的角度来看是很值得的；③不会给受训者造成太大的压力，可 以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，因为这些态度在非正式场合更容易表现出来 ， 能使培训者发现意料不到的结果。 107、对培训进行结果评估的具体方法有( )。 A．360 度评估 B．离职率分析 C．电话访谈法 D．缺勤率分析 E．成本效益分析 【答案】BDE 【解析】对培训进行结果评估的具体方法：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、 成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360 度满意度调查。 108、下列关于合成考评法描述正确的是( )。 A．考评的侧重点具有双重性 B．考评的是团队 C．考评量表采用五级评定等级 D．重视个人贡献 E．表格现实简单便于填写说明 【答案】ABE 【解析】合成考评法具有以下几个特点：①它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该 公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育；②考评的侧重点具有双重性，既 考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发；③表格现 实简单便于填写说明；④考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。 109、劳动定额可以分为( )。 A．工时定额 B．产量定额 C．消耗定额 D．单项定额 E．看管定额 【答案】ABDE 【解析】根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量 定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现定额 和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。 110、造成宽厚误差的原因主要有( )。 A．考评标准和方法主观性强 B．评价标准过低 C．压缩提薪或奖励人数比例 D．评价标准过高 E．在考评中曾与被考评者反复进行沟通 【答案】ABE 【解析】宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。 究其原因，有以下几种可能：①因为评价标准过低造成的；②主管为了缓和关系、避免冲突 和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考 评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良 记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行 鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦认为考评过于严格和精确，不利于 激励员工；⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯 优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。 111、绩效考评的标准包括( )。 A．分解提问标准 B．分解等级标准 C．综合体温标准 D．综合等级标准 E．结构等级标准 【答案】AD 【解析】绩效考评的标准一般有两种：①综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等 诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一 定的分值。②分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立 并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考 评者回答每一个提问时，可以在 3～9 个等级的具体描述中作出选择。 112、平衡记分卡从( )角度衡量企业的业绩。 A 内部流程 B．财务 C．战略目标 D．客户 E．学习与成长 【答案】ABDE 【解析】平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡从四个 不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个 关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。 113、在构建企业培训主管 KPI 体系时，应分析其主要工作职责，它包括( )。 A．帮助员工制定职业生涯的规划 B．撰写培训评估报告 C．制定与实施员工培训开发计划 D．指导下属员工工作 E．收集与提供员工培训发展方面的信息 【答案】ACE 【解析】涉及企业员工培训主管人员的 KPI 主要有四项主要职责，以及与之对应的工作产出。 其主要工作职责包括：①制定与实施员工培训开发计划；②帮助员工制定职业生涯的规划； ③建立员工发展中心；④收集与提供员工培训发展方面的信息。 114、在薪酬调查时，被调查岗位应在( )等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 A．工作权限 B．岗位职责 C．劳动强度 D．技术条件 E．工作范围 【答案】ABC 【解析】确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之 间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程 度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查 的岗位具有可比性。 115、薪酬调查分析报告的内容包括( )。 A．组织实施情况分析 B．政策分析 C．最低工资变动分析 D．趋势分析 E．宽带工资实施情况 【答案】ABD 【解析】薪酬调查分析报告的内容应包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策 分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。 116、年薪制中，基本工资的决定因素有( )。 A．市场工资水平 B．员工平均工资水平 C．企业经济效益 D．员工绩效考评结果 E．生产经营规模 【答案】ABCE 【解析】经营者年薪制主要有以下两种组成形式：基本工资加风险收入和年薪加年终奖金。其 中，基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均 工资水平而定。 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为( )。 A．高弹性类 B．低弹性类 C．高风险类 D．高稳定性 E．折中类 【答案】ADE 【解析】工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管 工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：高弹性类、高稳定类和折中类。 118、工资调整的具体类型包括( )。 A．物价性调整 B．工龄性调整 C．定期性调整 D．效益性调整 E．考核性调整 【答案】ABDE 【解析】工资调整主要是指工资标准的调整。从具体内容来看，工资调整可以分为：工资定级 性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括( )。 A．新招聘员工的工资总额 B．企业薪酬支付能力 C．企业预计的效益状况 D．股东要求的回报率 E．企业上一年度经济效益状况 【答案】BCDE 【解析】在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。企业的财务状况 因素包括：企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况、股东要求的回报率和企业预计 的效益状况。 120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是( )。 A．人才租赁 B．劳动力派遣 C．劳动租赁 D．劳动者派遣 E．劳动输出 【答案】CE 【解析】劳动者派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳动者派遣现象有多 种术语表述，如：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派 遣等。在我国《劳动合同法（草案）》中使用的术语是劳动力派遣。上述若干术语虽然使用比 较广泛，但确有其需要推敲的方面。 121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括( )。 A．平均工资的增长低于劳动生产率的增
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