2011年5月人力资源管理师二级真题及【答案】
2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡 的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动， 用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作 答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的 核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （B ）“节约”是企业创新的重要驱 动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （ D ）“节约”的核心目标是减少碳排 量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （B）专心致志，以事其业 （C）见利思义，以义取利 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻 人却成了你的主管。你会（ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最 近，张某和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点， 你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的好朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时， 都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你 会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气 筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解 ， 相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （B）有钱能使鬼推磨 （C）有钱就花 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （B）见什么人说什么话 （C）说逆耳之言 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律 规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （B）劳动力队伍的数量 （C）劳动力队伍的质量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意 见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）思维性 （D）经验性 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （C）5—15 人 （B）6～9 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一 种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （B）态度调查 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）关注某小组 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修 改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定 调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保 险制度。 （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人 数不得超过本方代表的（ ）。 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不 得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （B）指挥协调中心 （C）人才培训中心 （D）计量检测中心 （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 （A）卓越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1．企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分）P14 一、企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:1 各部门间经常出现冲突;2 存在过 多的委员会;3 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4 组织结构本身 失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调 企业结构整合的过程:1 拟定目标阶段 2 规划阶段 3 互动阶段 4 控制阶段. 2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 企业进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤 1、竞赛组织人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策； 2、假定一种需要作出决策的情况； 3、在指定的时间内； 4、裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来； 5、裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者； 6、重复第 4 步、第 5 步，直到比赛结束； 7、比赛结束结束后召开评比会。 3．简述工资集体协商的主要内容．（16 分） P360 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1．某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用 笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试 能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在 复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2．某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四 项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3．某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理 和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为 了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制 每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资 制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、 管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金是岗 位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 二级人力资源管理师专业能力试卷 标准答案与评分标准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； （2 分） ② 存在过多的委员会； （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） （2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或 对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础 上再作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新 决策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2 分） （7）比赛后召开评比会。 （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； （5）工资支付办法； （6）变更、解除工资协议的程序； （7）工资协议的终止条件； （8）工资协议的违约责任； (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2 分） （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； （2 分） ➁ 第二个问题属于思维性问题； （2 分） ③ 第三个问题属于压力性问题； （2 分） ④ 第四个问题属于情境性问题； （2 分） ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （2 分） （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2 分） ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） 2、评分标准：P234；P236;P238；P257； （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 （2 分） ② 理论验证。 （2 分） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 （2 分） ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； （2 分） ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； （2 分） ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业 效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金 进行分类管理； （2 分） ③将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分 体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高 于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的 贡献率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2 分） ③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现 问题，提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工 推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 更多免费人力资料下载网站：广西职业培训网 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师
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2011年5月企业人力资源管理师二级考试真题及答案
科目代码:120 2011 年 5 月 人 力 资 源 和 社 会 保 障 部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷 册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应 位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如 需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答 在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均 属作答无效。 地 区： 1 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 2 第一部分 职业道德 （第直～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两 个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 卷册一：职业道德部分 第1 页 （共 3 页） （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （B ）“节约”是企业创新的重要驱动力量 （D ）“节约”的核心目标是减少碳排量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （C）见利思义，以义取利 （B）专心致志，以事其业 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 卷册一：职业道德部分 第2 页 （共 3 页） 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。你 会（ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最精，张某和李某不知 何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的号朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹 ， 好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 卷册一：职业道德部分 第3 页 （共 3 页） （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自愿护 送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很 多非议，因为他只是一 个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （C）有钱就花 （B）有钱能使鬼推磨 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （C）说逆耳之言 （B）见什么人说什么话 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 卷册一：职业道德部分 第4 页 （共 3 页） 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 1 页（共 10 页） （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （C）劳动力队伍的质量 （B）劳动力队伍的数量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 2 页（共 10 页） 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （C）5—15 人 （B）6～9 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 3 页（共 10 页） （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （C）关注某小组 （B）态度调查 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （C）百分比系数法 （B）系数相乘法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 4 页（共 10 页） 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保险制度。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 5 页（共 10 页） （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表 的（ ）。 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 6 页（共 10 页） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （C）人才培训中心 （B）指挥协调中心 （D）计量检测中心 （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 7 页（共 10 页） 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 8 页（共 10 页） 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 （A）卓越性效标 （B）特征性效标 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 9 页（共 10 页） （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 10 页（共 10 页） 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 11 页（共 10 页） 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分 共 44 分） 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分） 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 3、简述工资集体协商的主要内容．（16 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 12 页（共 10 页） 用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面 试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试 结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复 试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至 少四项适用于推销员的 KPI?（4 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 13 页（共 10 页） 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、 管理和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标 准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称 聘任制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位 技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对 科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖 金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 14 页（共 10 页） 2011 年 5 月二级企业人力资源管理师真题 参考答案 （王全一 于彩凤） 理论知识部分答案 基础知识 26 A 27 A 28 A 29 B 30 B 31 D 86 ABDE 87 CE 88 BCD 89 CDE 第一章 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 15 页（共 10 页） 32 D 33 B 34 D 35 C 36 A 37 C 38 D 39 B 40 A 90 ABE 91 ACDE 92 ACD 93 ABC 94 ABCE 95 ABCD 第二章 41 B 42 B 43 C 44 B 45 A 46 A 47 B 48 B 49 D 96 ABCD 97 ABDE 98 BCDE 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 16 页（共 10 页） 99 ABCDE 100 ABCE 101 ABCD 第三章 50 C 51 A 52 D 53 B 54 C 55 A 56 D 57 B 58 D 102 DE 103 ABCE 104 ABCD 105 ABCDE 106 ABE 107 BCE 第四章 59 D 60 A 61 D 62 D 63 C 64 D 65 B 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 17 页（共 10 页） 66 A 67 D 108 ACE 109 BCD 110 ABCD 111 ACDE 112 ABCDE 113 BCD 第五章 68 D 69 C 70 A 71 A 72 C 73 B 74 B 75 A 76 D 114 AE 115 ACE 116 BCDE 117 AB 118 BCD 119 BCE 第六章 77 B 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 18 页（共 10 页） 78 C 79 C 80 B 81 A 82 B 83 D 84 A 85 C 120 ABDE 121 CE 122 AE 123 ABDE 124 CDE 125 ADE 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 二级人力资源管理师专业能力试卷 参 考 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； ② 存在过多的委员会； （2 分） （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） （2）组织结构整合的具体对策有： 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 19 页（共 10 页） ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原 有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再 作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决 策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （7）比赛后召开评比会。 （2 分） （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； (2 分) （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (2 分) （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； (2 分) （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； （5）工资支付办法； （6）变更、解除工资协议的程序； (2 分) (2 分) (2 分) （7）工资协议的终止条件； (2 分) （8）工资协议的违约责任； (2 分) （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 20 页（共 10 页） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2 分） （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； （2 分） ➁ 第二个问题属于思维性问题； （2 分） ③ 第三个问题属于压力性问题； （2 分） ④ 第四个问题属于情境性问题； （2 分） ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （2 分） （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2 分） ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） 2、评分标准：P234；P238；P257；P236 （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： （每项 1 分，最高 4 分） 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （4 分） （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 ② 理论验证。 （2 分） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （2 分） （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （2 分） （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 21 页（共 10 页） ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益 四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ② 将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行 分类管理； （2 分） ③ 将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现 各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④ 该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一 般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤ 采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献 率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥ 鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ① 掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ② 不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。 （2 分） ③ 在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题 ， 提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④ 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行 长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 22 页（共 10 页）
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2016年11月一级人力资源管理师理论真题和解析
2016 年 11 月一级企业人力资源管理师真题（理论） 第一部分 职业道德（略） 第二部分 理论知识 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只一个最恰当答案) 26.人际关系学说属于( )时期的重要理论。 A.经验管理 B.科学管理 C.现代管理 D.后现代管理 参考答案：C 解析：P4 从 20 世纪 20 年代开始到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说 的发展阶段。 27.( )认为员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。 A.资源基础理论 B.行为角色理论 C.人力资源理论 D.交易成本理论 参考答案：D 解析：P9 交易成本理论。这种理论认为，人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用，对 员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本会下降，组织效益会提 高。 28.( )属于基础工作健全程度的衡量标准。 A 定编定岗定员标准化程度 B．内外系统的配套性和协同性 C.人力资源经理是否己成为高层管理者的战略伙伴 D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展 参考答案：A 解析：P12 企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准 化程度，各种规章制度规范的健全程度，人力资源管理信息管理的水平，包括信息输入、 存储、 处理与输出等环节的配套程度等。 29.( )适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的金业。 A.创新竞争策略 B.优质竞争策略 C.廉价型竞争策略 D.独特型竞争策略 参考答案：C 解析：P21-22 廉价型竞争策略适于以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化 不大的企业采用。 30 企业集团的半紧密层对应的是()。 A.集团公司 B.关联企业 C.参股公司 D.控股子公司 参考答案：C 解析：P40 企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是 集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级。 31．( )是企业集团的管控基础。 A.集团战略 B.组织机构 C.管控模式 D.公司治理体系 参考答案：D 解析：P52 管控基础是公司治理体系。 32.( )对下属机构的控制能力最强。 A.事业部制组织结构 B.混合型组织机构 C.直线职能制组织结构 D.控股子公司组织结构 参考答案：C 解析：P55 U 型组织结构产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是 管理层级的集中控制。U 型组织结构主要有三种具体结构形式：直线制、职能制以及直线职 能制。 33.“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构的( )。 A.系统原理 B.核心原理 C.能级原理 D.协作制衡原理 参考答案：B 解析：P88-89 一个集团只能有一个核心，只有这样，才能保证集团的有效、有凝聚力和竞 争力。“二雄分立”“三足鼎立”的集团是不能有效发挥集团的结构优势的。 34.企业集团总部部门定位的方法不包括( )。 A.比较参照法 B.要素比较法 C.要素评价法 D.责任权限定位法 参考答案：B 解析：P92 总部部门的定位方法主要有：1．比较参照法，2．要素评价法，3．责任权限定 位法。 35.( )人力资本战略的实施过程是自下而上的。 A.变革型 B.增长型 C.文化型 D.合作型 参考答案：B 解析：P112 增长型战略的制定与实施过程是自下而上的过程。 36．( )决定人的外显行为。 A.技能 B.动机 C.知识 D.社会角色 参考答案：B 解析： P115 图 2 一 l 胜任特征的冰山模型 37.下列构建岗位胜任特征模型的方法中， ( )只能在其他分析的基础上进行。 A.聚类分析 B.相关分析 C.T 检验分析 D.回归分析 参考答案：D 解析：P133 在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般情况 下回归分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析则很难找到科学的量化数据。 38.除了人员测评外，沙盘游戏最适用于( )。 A.岗位评估 B.薪酬调查 C.管理培训 D.绩效考评 参考答案：C 解析：P134 沙盘游戏（也称为沙盘模拟培训）是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它 在企业培训中，特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。 39.公文框测试法的缺点不包括( )。 A.经济性较差 B.评分比较困难 C.受书面表达能力限制 D.考察内容范围受阻 参考答案：D 解析：P139 公文筐测试还存在着以下不足：1．公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困 难。2．公文筐测试的第二个缺点是不够经济。3．被试者能力的发挥受到其书面表达能力的 限制。4．试题对被试者能力发挥的影响比较大。 40 个性的基本特征不包括( )。 A.独特点 B.B.一致性 C.稳定性 D.变化性 参考答案：D 解析：P145 人的个性具有以下四个基本特征：1．独特性，2．-致性，3．稳定性，4．特 征性。 41．( )不属于职业人格测试。 A．SDS B．MBTI C．TAT D．16PFQ 参考答案：C 解析：P149 职业人格测度在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表有卡特尔 16 种人格 因素问卷 16PFQ、梅耶尔斯一布雷格斯类型指示量表 MBTI 及教育和职业计划的自我指导探 索 SD:S 等。 42.人才招募的最后一个环节是( )。 A.审核并确定人才空缺岗位 B.确定合格候选人的各种可能来源 C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘 D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书 参考答案：C 解析：P162-163 选择最有效的方式吸引候选人来应聘。作为人才招募流程的最后一个环节 ， 其主要任务就是要向潜在的应聘者开展“营销”活动。 43.进行招聘决策的量化分析中，最简单的是()。 A.综合加权法 B.主管评定法 C.立即排除法 D.能位匹配法 参考答案：A 解析：P183 综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合 得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据 结果做出录用决策。 44.自然流出的不包括( )。 A.退休 B.主动辞职 C.意外死亡 D.伤残后离职 参考答案：B 解析：P191 自然流出是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况如退休、伤残、死亡等。 45.测量与分析员工变动率的主要变量不包括()。 A.员工对工作满意度的分析评价 B.员工对自身工作绩效的分析评价 C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价 D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价 参考答案：B 解析：P206-208 制定出正确的人力资源管理政策，促进企业员工的合理流动，就要从员工 的角度，对如下五个常见的变量进行测量和分析；1．员工对其工作满意度的分析评价， 2．对员工在企业内未来发展的预期和评价，3．员工对其在企业外工作机会的预期和评价， 4．员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行力的影响。 46.培训评估属于()中的内容。 A.培训管理体系 B.培训课程体系 C.培训实施体系 D.培训战略体系 参考答案：A 解析：P212 培训管理体系包括企业培训制度、培训政第、管理人员培训职责管理，培训信息 反馈、搜集与管理，培训评估体系，培训费用管理，培训效果与职务升迁，培训与绩效考 核，培训与薪资管理等。 47.培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的()。 A.文化保障措施 B.制度保障措施 C.组织保障措施 D.人员保障措施 参考答案：C 解析：P218 组织保障。企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部。 48.员工培训模型的三个层面不包括( )。 A.制度层 B.资源层 C.运营层 D.战略层 参考答案：D 解析：P219 三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层、资源层和运营 层。 49.终身学习是个人提高职业技能，获取职业成功，提高生活质量的手段，而不是目的，这 是指终身学习的( )。 A.个体属性 B.社会属性 C.中介属性 D.发展属性 参考答案：C 解析：P232 中介属性是指学习是满足人特定需要的中介方式。终身学习是个人提高职业技 能、获取职业成功、提高生活质量的手段，而不是目的。 50.鲍尔，沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现融合发生在( )。 A.第二阶段 B.第三阶段 C.第四阶段 D.第五阶段 参考答案：D 解析：P235-236 鲍尔·沃尔纳运用实证研究方法，从企业教育与培训活动角度分析并归纳出 学习型组织的学习活动须经历的五个阶段。第五阶段，学习与工作实现了融合。 51．( )是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。 A.习惯型思维障碍 B.直线型思维障碍 C.书本型思维障碍 D.麻木型思维障碍 参考答案：B 解析：P251 直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、 反面或迂回地去思考问题。 52．( )不完全按照逻辑思维，而是换一个角度进行思考。 A.逆向思维法 B.横向思维法 C.收敛思维法 D.颠倒思维法 参考答案：B 解析：P253 横向思维也称为侧向思维，它不完全按逻辑推理，而是换一个角度进行思考。 53．( )在创新中具有统帅作用。 A.想像思维 B.逻辑思维 C.联想思维 D.辩证思维 参考答案：D 解析：P257 辩证思维是高级的思维活动。它根据唯物辩证法来认识客观事物，能够反映事 物的本来面目，揭露事物内部的深层次矛盾。它从哲学的高度为我们提供世界观和方法论 所以，它在更高层次上对其他思维方式有指导和统帅的作用。 54.职业生涯规划的主体是( )。 A.企业 B.员工个体 C.人力资源部 D.上级主管 参考答案：B 解析：P290 职业生涯规划的主体是个人。制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组 织本身，而是企业中的员工个体。 55.基本定型或趋于定型是在( )。 A.职业选择与准备阶段 B.职业生涯早期阶段 C.职业生涯中期阶段 D.职业生涯后期阶段 参考答案：C 解析：P310 职业生涯中期阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显， 人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。 56.战略性绩效管理的特点不包括( )。 A.体现组织的战略性 B.强调关注综合绩效 C.组织内绩效目标的一致性 D.完整的绩效管理过程 参考答案：B 解析：P324 战略性绩效管理的特点：1．体现组织的战略性，2．战略管理与绩效考核的协 同性，3．组织内绩效目标的一致性，4．完整的绩效管理过程。 57. EVA 的考评指标是（ ） A.单一且连续 B.多样且连续的 C.单一且不连续 D.多样且不连续的 参考答案：A 解析：P329 通过经济增加值(EVA)建立起一个连续并单一恒定的评价指标。 58.相比其他绩效管理工作，绩效棱镜的突出优点是()。 A.从企业战略出发 B.绩效指标环环相扣 C.考虑到组织的所有利益相关者 D.重视绩效管理的实施 参考答案：C 解析：P332 绩效棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。 59.运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用()描述组织如何创造价值。 A.战略地图 B.甘特图 C.任务分工矩阵 D.目标分解鱼骨图 参考答案：A 解析：P334 战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说，是描述组织如何通过达 到企业战略目标而创造价值。 60.( )适用分解和提炼部门 KPI，也适用于班组和岗位 KPI 的设计。 A．目标分解鱼骨图 B．战略地图 C．任务分工矩阵 D．岗位职责说明书 参考答案：A 解析：P337 在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将任务分工矩阵分解 到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门 KPI。同样，这种方法也适用于班组和岗位 KPI 的设计。 61. KPI 和 PRI 这两类绩效考评指标的共同点是( )。 A.都是主观指标 B.都可进行量化考核 C.都与具体职位无关 D.都来自于组织战略 参考答案：B 解析：P339 P356 由于 KPI 和 PRI 往往会选取一些量化的指标，因此考评这类指标会有明确 的标准，考评起来比较容易，只需比照年初制定的目标和考评标准进行，得出这一指标的 考评成绩，并赋予相应的分数。 62.对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是( )。 A.顾客 B.自己 C.管理者 D.团队领导者 参考答案：A 解析：P364 表 4-10 不同类型团队的战略性垃教考评方法和工作重点参考. 63.绩效面谈首先要( )。 A.说明面谈的目的 B.营造和谐的气氛 C.分析失败的原因 D.告知员工考评结果 参考答案：B 解析：P369 绩效面谈包括如下几个步骤；1．为双方营造一个和谐的面谈气氛。2．说明面 谈的目的、步骤和时间。3．讨论每项工作目标考评结果。4．分析成功和失败的原因。5．与 被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划 期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。6．与被考评者围绕培训开发的专题进 行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。7．对被考 评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。8．双方达成一致， 在绩效考评表上签字。 64.高层的支持程度属于绩效管理系统总体评估的( )。 A.系统设计指标 B.系统实施指标 C.系统构建指标 D.信息系统指标 参考答案：C 解析：P375 系统构建指标可以分解为 5 个二级评价指标。具体包括：1．高层支持程度，指 企业高层对绩效管理系统的支持和参与程度。2．转换条件的具备情况，指企业从绩效考评 到绩效管理转换具备条件情况。3．绩效管理系统构建目的的恰当性，指绩效管理系统构建 目的是否恰当，是否切合预期目标。4．绩效管理系统层次划分的合理性，指绩效管理系统 的层次划分是否符合企业实际情况，合理性如何。5．各层考评指标划分的合理性，指绩效 管理泵统各层的考评指标设计与划分合理性。 65.传统的绩效评价体系主要关注( )。 A.财务类指标 B.客户类指标 C.市场类指标 D.生产类指标 参考答案：A 解析：P381 传统的绩效评价体系对无形资产和智力资产（包括企业的专利权、商标权、商誉、 员工的专业技能、员工对企业的忠诚度、客户的满意度等）的确认、衡量却难以奏效，它只 以财务衡量为主。 66.根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于()。 A.基本工资 B.绩效工资 C.短期激励工资 D.长期激励工资 参考答案：B 解析：P406-407 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩 67.薪酬战略中， ( )与绩效考核结果关系最为紧密。 A.内部的一致性 B.外部的竞争力 C.员工的贡献率 D.薪酬管理体系 参考答案：C 解析：P412 员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。它将直接影响到员工的工作态 度和工作行为，从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标 和公平目标的实现。 68．( )是人力资本的无形支出。 A.教育支出 B.保健支出 C.心理损失 D.机会成本 参考答案：D 解析：P425 无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事 全日制工作而放弃的收人。 69．( )认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付额外的薪酬。 A.信号工资理论 B.保留工资理论 C.薪酬差异理论 D.劳动力成本理论 参考答案：C 解析：P426 薪酬差异理论认为，如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬 来弥补这些负面特性。 70、年薪制的特点不包括()。 A．支付周期较长 B．适用于素质较高 C．收入存在一定风险 D．把经营者和员工区分开来 参考答案：D 解析：P445-446 年薪制的特点：1．适用范围较为特定，素质较高、工作性质决定了他们的 工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难 以在短期内体现。2．支付周期较。3．收入存在一定风险。 71．( )不能作为确定经营者年薪的单一指标。 A.企业净利 B.市场薪酬水平 C.企业规模绝对水平 D.企业规模类型系数 参考答案：B 解析：P451-453 1．单一企业规模绝对水平模式，2．单一企业规模类型系数模式，3．以 单一所有者权益指标确定岗位系数模式，4．单一企业规模倍数模式，5．单一企业净利润 指标模式。 72.团队薪酬适用于企业发展的( )。 A.始创期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 参考答案：C 解析：P461 在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企 业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的 有救性。 73.股票期权和期股的区别不包括()。 A.购买时间不同 B.激励对象不同 C.获取方式不同 D.约束机制不同 参考答案：B 解析：P475 股票期权与期股的区别：1．购买时间不同。2．获取方式不同。3．约束机制不 同。4．适用范围不同。 74.经营者持股数额一般以本企业员工平均持投数的( )为宜。 A. 3-10 倍 B. 5-15 倍 C .15-20 倍 D .20-50 倍 参考答案：B 解析：P484 经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的 5～15 倍为宜。 75.由于福利具有()，无形之中减少了企业的开支。 A.稳定性 B.合法性 C.潜在性 D.延迟性 参考答案：D 解析：P492 福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的。 76．( )是集体谈判工资增长的最低要求。 A.工会的上限 B.工会的坚持点 C.雇主的下限 D.雇主的坚持点 参考答案：B 解析：P517 图 6-1 可以达成协议的范围理论图解 77.集体协商的特点不包括( )。 A.谈判主体的不确定性 B.谈判本身的不确定性 C.谈判问题的特殊复杂性 D.谈判未来的不确定性 参考答案：A 解析：P524 集体协商的不确定性可以概括为以下几个方面：第一，谈判本身的不确定性。 第二，谈判未来的不确定性。第三，谈判问题的特殊复杂性。 78.美国社会学家帕森斯主张以( )作为社会分层标准。 A.财富 B.威望 C.职业 D.权力 参考答案：C 解析：P532 美国社会学家、结构功能主义的代表 T*帕森斯主张以职业作为分层的标准。 79.对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗位的( )。 A.现场处置方案 B.专项应急方案 C.安全管理预案 D.综合应急方案 参考答案：A 解析：P542 对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点工作岗位的现场处置 方案。 80.人民法院在劳动争议诉讼立案之日起( )内将起诉副本送达被告。 A.3 日 B.5 日 C.7 日 D. 15 日 参考答案：B 解析：P553 人民法院在立案之日起 5 日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起 15 日内提出答辩状，也可以不事先答辩。 81．( )是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。 A.确认之诉 B.请求之诉 C.给付之诉 D.变更之诉 参考答案：D 解析：P557 变更之诉，是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事 法律关系之诉。 82.我国将生活自理障碍分为( )等级。 A.3 个 B.5 个 C.7 个 D. 10 个 参考答案：A 解析：P566 生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活 部分不能自理。 83.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额的 ( )的标准向劳 A．30% B．30 - 50% C. 50% D. 50 - 100% 参考答案：D 解析：P552 逾期不支付的，责令用人单位接应付金额 50%以上 100%以下的标准向劳动者 加付赔偿金，即以“劳动行政部门责令限期支付”为条件。 84.劳动争议诉讼中，若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起( )内向 上一级人民法院提。 A．5 日 B．7 日 C．10 日 D．15 日 参考答案：D 解析：P554 若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起 15 日内向上一级人 民法院提起上诉。 85. ISO 于 2010 年 11 月 1 日正式对外领布的 IS026000 是（ ） A．企业社会责任国际标准 B．全球契约 C．社会责任指南 D．国际劳工宪章 参考答案：C 解析：P591 IS0 26000，即《社会责任指南》(Guidance On Social Responsibility)是由国际标准 化组织(International Organization for Standardization，ISO)制定并于 2010 年 11 月 1 目在瑞士 日内瓦召开的“共担责任，实现可持续发展”新闻发布会上正式对外颁布的国际社会责任 标准。 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86.现代人力资源管理瞽代传统人事管理的阶段具有以下表现特点( )。 A．人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项 B．不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活 动及其相关资源 C．企业人事管理不仅对内部的员工负责，也要对外部社会和政府负责 D．企业雇主的认知发生了重大变化，设立了专职的人事管理主管和人事管理部门 E．企业雇主开始接受“人力资源”是一种把人才即劳动力当作一种财富的价值观 参考答案：ABCE 解析：P6-7 现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具体表现在以下几个方面：(1)人事 管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项。(2)不但人事部门承担着管理员工的责 任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负 责。(3)企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高 员工的职业生活质量。(4)企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是 一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。 87．( )属于后现代管理时期的理论。 A.控制论 B.信息论 C.协同论 D.突变论 E.耗散结构论 参考答案：CDE 解析：P5 从 20 世纪 60 年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球 化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现 的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学。 88.企业集团的第二层次包括( )。 A.集团公司 B.关联公司 C.参股层企业 D.一级子公司 E.控股层企业 参考答案：CE 解析：P39 集团企业间接资本联结程度不同形成多层次企业组织结构。第一层次企业是集团 公司，实质是控股公司、母公司性质，也称核心企业。第二层次企业包括控股层企业、参股 层企业和协作层企业。第三层次企业由一缀子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关 联公司组成。 89.欧美型企业集团管理体制的主要形式包括()。 A.经理会一公司一工厂 B.母公司一子公司一工厂 C.集团本部一事业部一工厂 D.运营委员会一子公司一工厂 E.集团会长一运营委员会一子公司一工厂 参考答案：BC 解析：P46 欧美型企业集团管理体制主要出现于欧洲各国和美国的企业集团以及日本的独 立系企业集团中。这一类型的企业集团实行“母公司（集团本部）——子公司（事业部） ——工厂”三级组织结构形式，包括“母公司一一子公司——工厂”和“集团本部——事 业部——工厂”两种变化形式。 90.从职能上讲，总部应该成为集团的( )。 A.研发中心 B.资本中心 C.生产中心 D.文化中心 E.人力资源中心 参考答案：BDE 解析：P87 从职能上来讲，总部应该成为企业集团的五大中心，即战略中心、人力资源中心、 制度中心、资本中心和文化中心。 91.集团总部组织结构设计的原理包括以下内容( )。 A．幅度与层级的原理 B．核心的原理 C．协作制衡的原理 D．能级和系统的原理 E．权责对等的原理 参考答案： ABCDE 解析：P88-89 集团组织结构设计的原理包括以下内容：1．幅度与层级的原理。2．核心的 原理。3．能级的原理。4．系统的原理。5．协作制衡的原理。6．权责对等的原理。 92.狭义的人力资本一般包括( )。 A 全体员工 B 董事会成员 C 经理班子成员 D 高级管理人员 E 高级技术人才 参考答案：CDE 解析：P101 狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。 93.按照建立的思路不同，胜任特征模型可以分为( )。 A.锚型模型 B.盒型模型 C.簇型模型 D.伞型模型 E.层级式模型 参考答案：ABCE 解析：P119 按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。 94.下列构建岗位胜任特征模型的方法中，( )属于定量方法。 A.相关分析法 B.专家评分法 C.编码字典法 D.聚类分析法 E.回归分析法 参考答案：ADE 解析：P126 进行定量研究的主要方法有 T 检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分 析等。 95.沙盘推演法的主要特点包括( )。 A.场景能激发被试者兴趣 B.被试者之间可以实现互动 C.考察内容范围十分广泛 D.考察被试者的综合能力 E.被试者能力发挥受书面表达能力限制 参考答案：ABD 解析：P135-136 沙盘推演测评法具有以下特点：1．场景能激发被试者的兴趣，2．被试者 之间可以实现互动，3．直观展示被试者的真实水平，4．能使被试者获得身临其境的体验， 5．能考察被试者的综合能力。 96.信度主要包括( )。 A.重测信度 B.内容信度 C.结构信度 D.同质性信度 E.评分者信度 参考答案：ADE 解析：P151 信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的 稳定的、可靠的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点；1．重测信度高，即 被试者在不同时间所测的结果一致。2．同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同 一种行为或行为特征。3．评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。 97.下列属于中级技术知识型人才的是( )。 A.技术保障的专家 B.技术攻关的骨干 C.技术团队的领导者 D.技术创新的引导者 E.技术标准监督的检查者 参考答案：AB 解析：P160 图 2-8 技术知识型人才层级结构图 98.关于人才招募，下列说法正确的有( )。 A.招募环节要具有一定的过滤功能 B.工作说明书是人才招募的重要依据 C.外部招募有助于提升员工工作积极性 D.通过招募吸引来的应聘者人数越多越好 E.目的是选择最为合适的人员进入空缺岗位 参考答案：AB 解析：P161-162 招募环节除了要具有宣传、解释和吸引功能之外，还要具有一定的过滤功 能。对于人才招募与甄进流程来说，审查并更新人才室缺岗位工作说明书起着基础性作用。 99.选择晋升候选人的方法包括( )。 A.配对比较法 B.综合加权法 C.能位匹配法 D.升等考试法 E.评价中心法 参考答案：AD 解析：P197-198 选择晋升候选人的方法：（一）配对比较法，（二）主管评定法，（三） 评价中心法，（四）升等考试法，（五）综合选拔法。 100.战略导向培训与开发系统的特征包括( )。 A.满足培训需求多样化，层次化的要求 B.能对人力资源规划进行指导，以应对不同环境 C.注重关健岗位人员，稀缺人才的培训发展问题 D.从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要 E.培训效果评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用 参考答案：ACDE 解析：P214-215 战略导向培训与开发体系具有以下特征： 1．从企业的战略目标出发，满 足组织发展的潜在需要；2．以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境； 3．注重 关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题；4．满足培训需求多样化、层次化的要求；5．避 免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础；6．培训效果的评价反馈作为承上启下的 关键环节发挥着重要作用。 101.企业员工的培训管理体系包括()。 A.培训组织体系 B.培训激励体系 C.培训制度体系 D.培训课程体系 E.培训经费管理体系 参考答案：ABCE 解析：P216 企业员工培训管理体系包括：①企业培训的组织体系，②培训激励体系，③培 训制度体系，④培训经费管理体系。 102．( )属于培训与开发的传统模式。 A.咨询型模式 B.系统型模式 C.阿什里德模式 D.持续发展型模式 E.企业大学的组织模式 参考答案：AD 解析：P220 培训与开发的传统模式：1．咨询型模式，2．持续发展型模式。 103.领导者在学习型组织扮演的角色不包括()。 A.教练 B.裁判 C.仆人 D.监督者 E.设计师 参考答案：BD 解析：P231 在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教练。 104.有助于促进培训成果转化的激励理论包括()。 A.公平理论 B.期望理论 C.双因素理论 D.需求理论 E.目标设置理论 参考答案：BDE 解析：P244 运用激励强化理论，促进培训成果转化：(1)运用目标设置理论。(2)运用期望理 论。(3)运用需求理论。 105( )会抑制想像思维。 A.人际关系不协调 B.思维模式固定化 C.工作任务有一定难度 D.处于消极和压抑的心理状态 E.心理调控系统坚强有力 参考答案：ABD 解析：P254 抑制想象思维的障碍主要有：1．环境方面的障碍，环境方面的障碍如人际关 系的不协调，学习思考环境的恶劣。2．内部心理障碍，如果处于消极、压抑，甚至悲观、沮 丧的状况，那就很难进入良好的想象思维。3．内部智能障碍，内部智能障碍主要是指思维 方法的僵化，也就是思维模式的固定化，即所谓的思维定式或习惯性思维。 106 职业生涯指导顾问的任务主要是( )。 A.设定职业发展通道 B.直接为员工的职业生涯发展提供咨询 C.为组织制定和实施职业生涯管理战略 D.负责整个组织中各类职业人员的开发和管理 E.协助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作 参考答案：BE 解析：P288 职业生涯指导顾问的任务主要表现在如下四个方面：1．直接为员工的职业生 涯发展提供咨询；2．帮助各级管理人员做好组织职业生渥管理工作； 3．协助组织做好员 工的晋升工作，通过一系列方法，来明确可以提供的工作岗位、员工发展的愿望、人事变动 的条件等；4．协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡，使之不要因为所处岗位级别及 部门情况的不同而差距过大，避免薪酬政策间的差距阻碍组织内部的人事变动。 107.绩效管理系统的组成要素包括( )。 A.绩效指标 B.考评结果 C.考评指标 D.考评者和被考评者 E.考评程序和方法 参考答案：ABDE 解析：P323-323 组成要素：1．考评者与被考评者，2．绩效指标，3．考评程序与考评方 法，4．考评结果。 108.战略性绩效管理系统模型包括( )。 A.组织架构 B.组织文化 C.战略目标子系统 D.绩效管理子系统 E.战略性绩效管理工具 参考答案：CD 解析：P327 图 4-2 战略性绩效管理系统模 109.工作态度考评的项目主要包括( )。 A.积极性 B.纪律性 C.责任感 D.工作热忱 E.工作动机 参考答案：ABCD 解析：P343 表 4-5 工作态度考评的项目和重点 110 绩效考评的效标作用体现在( )。 A．用于评估培训效果 B．用于评估员工满意度 C．用于评估员工离职意向 D．用于确定和调整员工薪酬 E 用于计算人员选拔的预测效度 参考答案：AE 解析：P367 绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：（一）用于计算人员选拔的预测效 度，（二）用于进行培训评估。 111．( )属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。 A.经济增加值 B.市场份额 C.客户获取率 D.产品服务成本 E.信息系统反映时间 参考答案：BC 解析：P383-384 客户方面绩效指标主要包括；①市场份额，②客户保留度，③客户获取率 ， ④客户满意度，⑤客户利润贡献率。 112.作为战略管理工具，平衡计分卡可以参与( )。 A.制定战略目标 B.战略执行与跟踪 C.战略评估与控制 D.对企业所处的内外部环境进行分析 E.确定使命、愿景、价值观和长期目标 参考答案：ABCDE 解析：P387 图 4-14 从战略管理的角度对平衡计分卡进行了解读，以平衡计分卡作为核心来 完成战略管理的五个重要的过程。（一）建立企业使命、愿景、价值观、长期目标。（二）对 企业所处的内外部环境进行分析。（三）制定企业战略目标。（四）战略执行与跟踪。 （五）战略的评估与控制。 113.薪酬战略的基本目标包括( )。 A..效率目标 B.成本目标 C.公平目标 D.精确目标 E.合法目标 参考答案：ACE 解析：P409 构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标，一是效率，二是公平，三是合法。 ll4．( )有利于培养员工对企业的忠诚感。 A.按外部市场中位水平确定岗位工资 B.相对其他企业，工龄工资占比较大 C.鼓励员工参与管理，积极采纳员工的意见 D.重视绩效考核，实施末位淘汰制，薪酬以绩效考核结果为发放标准 E.为员工提供大量的技能培训机会，将基本工资与员工技能水平挂钩 参考答案：BCE 解析：无 115.马斯洛的需求层次论中，满足()主要依靠内在因素。 A.生理需要 B.安全需要 C.社会需要 D.自尊需要 E.自我实现需要 参考答案：DE 解析：P433 马斯洛的需要层次理论要点是：人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高 分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，自尊的需要、自 我实现的需要属于高级需要。 116.从企业的角度，薪酬制度应达到的要求包括( )。 A.简单明了，便于核算 B.促进企业提高经济效益 C.发挥员工的劳动能力 D.有助于员工之间的团结协作 E.有效吸引高效率、合格的劳动力 参考答案：BCDE 解析：P437 从企业角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①促进企业提高经济效益；②发 挥员工的劳动能力；③有助于员工之间的团结协作；④有效地吸引高效率、合格的劳动力。 117.经营者的特殊劳动消耗补偿体现在()。 A.劳动的复杂性 B.劳动的非时限性 C.劳动的风险性 D.劳动的不确定性 E.劳动的创造性 参考答案：ABCE 解析：P447 经营者的特殊劳动消耗补偿主要体现在四个方面：①劳动的复杂性；②劳动的 非时 限性；⑧劳动的风险性；④劳动的创造性。 118.经营者需要缴纳风险抵押金的模式是()。 A.N 模式 B.G 模式 C.Y 模式 D .WX 模式 E.J 模式 参考答案：ABCD 解析：P459-460 风险抵押金：（一）G 模式，（二）N 模式，（三）Y 模式，（四）wx 模 式。J 模式，没有规定经营者缴纳风险抵押金。 119.关于股票期权，下列说法正确的是( )。 A.是公司免费赠送的 B.实际收益可以立即兑现 C.是经理人必须履行的义务 D.是经营者一种确定的预期收入 E.有利于让经营者和投资者利益一致 参考答案：AE 解析：P469 股票期权的特点：1．股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由， 公司无权干涉。因此，从这个意义上说，期权是一种额外的奖励。2．这种权利是公司无偿 “赠送”的．实质上是赠送股票期权的“行权价”。3．股票不能免费得到，必须支付“行 权价”。4．期权是经营者一种不确定的预期收入。5．股票期权的最大特点在于，它将企业 的资产质量变成了经营者收人函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的 高度一致。 120( )不属于集体协商谈判的内容。 A.社会保险 B.劳动定额标准 C.最低工资标准 D.最长劳动时间标准 E.劳动安全卫生标准 参考答案：ACDE 解析：P518 最低工资标准、最长劳动时间标准、劳动安全卫生标准、法定社会保险和休假等 事项通常是由政府立法强制规定下来的，不属于集体谈判的内容。 121．( )属于重大劳动卫生事故。 A.矿井坍塌 B.粉尘危害 C.电磁辐射危害 D.有毒有害物质危害 E.建筑施工现场火灾 参考答案：BCD 解析：P535 重大的劳动卫生事故：因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动 者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故。如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光 刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。 122.关于劳动争议诉讼，下列说法正确的是( )。 A.具有强制性 B.具有程序的灵活性 C.是权利的社会救济方式 D.是解决劳动争议的终结性程序 E.权威性不如劳动争议调解 参考答案：AD 解析：549-550 劳动争议诉讼与劳动争议协商、调解、仲裁这些非诉方式解决劳动争议相比， 劳动争议诉讼有如下特征：1．劳动争议诉讼是权利的公力救济方式；2．劳动争议诉讼具 有强制性；3．劳动争议诉讼具有严谨的程序性；4．劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结 性程序。 123 工伤认定申请需要提交的材料包括( )。 A.工伤认定申请表 B.关于工伤事件的书面说明 C.医疗诊断证明或职业病诊断证明 D.与用人单位存在劳动关系的证明材料 E.因工伤造成个人缢济损失的证明 参考答案：ACD 解析：P546 提出工伤认定申请应当提交下列材料：①工伤认定申请表；②与用人单位存在 劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；⑧医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或 者职业病诊断鉴定书）。 124.压力反应导向的工作压力管理主要是从()几个方面着手进行。 A.生理 B.情感 C.环境 D.认知 E.行为 参考答案：ABD 解析：P577 压力反应导向的管理主要从生理的、情感的以及认知这三个方面着手。 125.员工援助计划在问题诊断阶段主要关注的层面包括()。 A.社会层面 B.环境层面 C.组织层面 D.团队层面 E.个人层面 参考答案：CDE 解析：P582 问题诊断阶段主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面。
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2013年5月人力资源管理师三级考试真题及答案
2013 年 5 月人力资源管理师三级考试真题及答案 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26、按要素类别分配社会总产品或收入称为（ ） （A）要素性收入分配 （B）功能性收入分配 （C）结构性收入分配 （D）成本性收入分配 27、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理对策。 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 28、保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于（ ）的劳动者。 （A）特殊地位 （B）优势地位 （C）稀缺地位 （D）弱势地位 29、（ ）不具有法律效力。 （A）立法解释 （B）任意解释 （C）司法解释 （D）行政解释 30、PDCA 循环法包括：①计划；②检查；③执行；④处理四个阶段。其正确排序为（ ） （A）①③②④ （B）③②①④ （C）③①④② （D）①③④② 31、企业（ ）是指企业的声誉、人力、财力和物力。 （A）销售能力 （B）实力 （C）服务能力 （D）潜力 32、（ ）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 （A）团队成长 （B）团队建设 （C）团队学习 （D）团队发展 33、满足权力需要的行为不包括（ ） （A）解决了复杂问题 （B）控制他任何活动 （C）战胜对手或敌人 （D）对资源进行控制 34、（ ）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他 们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 （A）参与模型 （B）情境领导理论 （C）路径—目标理论 （D）费德勒的权变模型 35、心理测验按测验的内容可分为两大类：一类是人格测验，一类是（ ）。 （A）能力测验 （B）成就测验 （C）性向测验 （D）情商测验 36、人力资源的（ ）能力是企业竞争优势的根本。 （A）技术 （B）创新 （C）智力 （D）管理 37、在管理技术上，现代人力资源管理（ ）。 （A）照规章办事 （B）追求科学性和艺术性 （C）以事为中心 （D）追求精确性与科学性 38、在人力资源规划中，（ ）事关全局，是各种人力资源计划的核心。 （A）战略规划 （B）组织规划 （C）制度规划 （D）人员规划 39、以下关于工作岗位设计的说法错误的是（ ）。 （A）岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征 （B）岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象 （C）岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的 （D）岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准 40、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：①记录；②选择；③改进；④实施；⑤分析。 其正确顺序是（ ）。 （A）①②③④⑤ （B）②①⑤④③ （C）①②⑤③④ （D）②①⑤③④ 41、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（ ）。 （A）劳动定额是劳动定员的发展形式 （B）两者都是对人力消耗所规定的限额 （C）二者劳动时间采用的单位长度不同 （D）劳动定员与劳动定额的内涵完全一致 42、核定企业定员的基本方法不包括（ ）。 （A）按设备定员 （B）按岗位定员 （C）按任务定员 （D）按比例定员 43、某车间为完成生产任务需开动机床 30 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 90%，则该工种定员人数为（ ）。 （A）40 人 （B）50 人 （C）90 人 （D）100 人 44、（ ）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。 （A）清洁工 （B）信访人员 （C）警卫员 （D）医务人员 45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括（ ）。 （A）企业文化氛围的营造 （B）人员整体的素质结构 （C）员工价值观与满意度 （D）竞争对手的人力资源情况 46、企业在审核人工成本预算时，无需（ ）。 （A）关注消费者物价指数 （B）关注竞争对手的管理费用情况 （C）定期进行劳动力工资水平的市场调查 （D）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线 47、有可能影响内部员工积极性的员工招聘方式是（ ）。 （A）校园招聘 （B）网络招聘 （C）内部招募 （D）外部招募 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘（ ）。 （A）销售人员 （B）技术人员 （C）普通职员 （D）高层人员 49、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（ ）。 （A）细选原则 （B）精选原则 （C）重点原则 （D）面广原则 50、面试不能够考核应聘者的（ ）。 （A）交流能力 （B）风度气质 （C）衣着外貌 （D）科研能力 51、一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是（ ）。 （A）开放式提问 （B）封闭式提问 （C）清单式提问 （D）假设式提问 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（ ）。 （A）校园招聘 （B）猎头公司 （C）熟人推荐 （D）档案筛选 53、（ ）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。 （A）预测效度 （B）费用效度 （C）内容效度 （D）同侧效度 54、（ ）是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结 果之间的一致性。 （A）内在一致性系数 （B）稳定系数 （C）外在一致性系数 （D）等值系数 55、用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过（ ）。 （A）3 年 （B）4 年 （C）5 年 （D）10 年 56、有关培训前期的准备工作的说法错误的是（ ）。 （A）培训部门应建立起员工的背景档案，密切关注员工的变化 （B）培训部门工作人员要与其他部门人员建立良好的个人关系 （C）培训部门应当在掌握足够数量的培训要求后再向上级汇报 （D）培训档案应注重员工素质、工作变动情况以及培训历史等内容的记载 57、培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（ ）。 （A）管理规则 （B）培训课程 （C）培训主题 （D）培训教材 58、在制定培训规划时，陈述目标的目的在于（ ）。 （A）明确工作对培训提出的要求 （B）确定培训内容的前后顺序 （C）翻译和提炼早期收集的信息 （D）发现更为适合的培训类型 59、（ ）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。 （A）讲授法 （B）专题讲座法 （C）研讨法 （D）案例研讨法 60、运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括（ ）。 （A）具有代表性 （B）具有启发性 （C）难度要适当 （D）不提前发放 61、（ ）不属于案例研究法。 （A）案例分析法 （B）个案分析法 （C）工作指导法 （D）事件处理法 62、（ ）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。 （A）模拟训练法 （B）头脑风暴法 （C）敏感性训练 （D）事件处理法 63、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（ ）。 （A）稳定性和连贯性 （B）稳定性与现实性 （C）周期性和变化性 （D）创新性和变革性 64、有关培训激励制度的说法错误的是（ ）。 （A）企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度 （B）建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩 （C）应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方法 （D）激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要 65、考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（ ）。 （A）上机考评 （B）同级考评 （C）下级考评 （D）自我考评 66、在选择具体的绩效考评方法时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）培训成本 （B）工作实用性 （C）管理成本 （D）工作适用性 67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（ ）。 （A）对企业绩效管理体系的诊断 （B）对考评者全面全过程的诊断 （C）对企业绩效管理制度的诊断 （D）对被考评者全面全过程的诊断 68、（ ）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工 作绩效实际存在的差距和不足。 （A）水平比较法 （B）目标比较法 （C）纵向比较法 （D）横向比较法 69、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为， 属于绩效改进策略的（ ）。 （A）正向激励策略 （B）预防性策略 （C）负向激励策略 （D）制止性策略 70、（ ）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕 思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。 （A）绩效考评面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 71、（ ）通常指员工超额劳动的报酬。 （A）收入 （B）奖励 （C）薪金 （D）工资 72、外部回报是指员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（ ）。 （A）外部奖金 （B）外部激励 （C）外部薪酬 （D）外部分配 73、工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括（ ）。 （A）分值形式 （B）排序形式 （C）等级形式 （D）比例形式 74、开展工作岗位评价的首要步骤是（ ）。 （A）制定总体计划 （B）将全部岗位分为若干大类 （C）收集岗位信息 （D）对岗位评价工作全面总结 75、（ ）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。 （A）内容效度 （B）统计效度 （C）过程效度 （D）结构效度 76、工作岗位评价的对象是（ ）。 （A）岗位员工的工作活动 （B）岗位的绝对价值 （C）岗位员工的能力素质水平 （D）岗位的责任权限 77、下列不属于劳动法律关系特点的是（ ）。 （A）它是一种双务关系 （B）具有国家强制性 （C）内容是权利和义务 （D）具有平等性和隶属性 78、（ ）是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人提供劳动的人员。 （A）雇员 （B）用人单位主管 （C）雇主 （D）劳动力使用者 79、在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 （A）劳动合同 （B）民主管理制度 （C）集体合同 （D）劳动法律法规 80、（ ）在集体合同内容的构成中处于核心地位。 （A）一般性规定 （B）其他规定 （C）过渡性规定 （D）劳动条件标准条款 81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（ ）。 （A）以正式文件的形式公布 （B）用人单位可不考虑职工的意见 （C）内容不合法的不具有法律效力 （D）其制定程序是先职工参与后正式公布 82、（ ）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理 权力的机构。 （A）创新开发委员会 （B）质量管理小组 （C）技术参与工作组 （D）职工代表大会 83、正式通报的优点不包括（ ）。 （A）信息不易受到歪曲 （B）信息传递准确 （C）沟通内容易于保存 （D）便于双向沟通 84、员工满意度调查的步骤包括：①确定调查方法；②确定调查项目；③调查结果分析；④ 确定调查组织；⑤确定调查对象。其排序正确的是（ ）。 （A）⑤①②④③ （B）①⑤②④③ （C）②⑤①④③ （D）⑤②①④③ 85、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（ ） 支付劳动者工资。 （A）无需 （B）部分 （C）酌情 （D）按照正常劳动 二、多项选择题 86、女性劳动力参与率呈上升趋势的主要原因包括（ ）。 （A）女性教育水平提高 （B）劳动法日益完善 （C）制度劳动时间缩短 （D）人口出生率下降 （E）科学技术不断进步 87、政府购买的具体项目包括（ ）。 （A）社会救济 （B）公共管理服务 （C）政府雇员薪金报酬 （D）公共工程项目 （E）事业组织中劳动者的薪金报酬 88、下面属于劳动法律渊源的有（ ）。 （A）国务院劳动行政法规 （B）劳动法律 （C）宪法中关于劳动问题的规定 （D）个案判例 （E）我国立法机关批准的相关国际公约 89、劳动合同和集体合同制度包括（ ）。 （A）劳动合同的订立、履行 （B）集体合同协商、订立的程序 （C）劳动合同的变更、解除和终止 （D）集体合同协商、订立的原则 （E）因劳动合同发生争议的调解和处理 90、企业战略的特点包括（ ）。 （A）全局性 （B）系统性 （C）长远性 （D）风险性 （E）科学性 91、成熟期企业可以采取的营销策略有（ ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）增强销售渠道功效 （E）适时降价 92、满足亲和需要的行为可以是（ ）。 （A）参加社交活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）影响并改变他人的态度和行为 （D）成为团队的一份子 （E）友好、合作地与同事一起工作 93、人性的特征包括（ ）。 （A）能动性 （B）社会性 （C）整体性 （D）多面性 （E）可变性 94、工作岗位分析信息的主要来源有（ ）。 （A）书面的资料 （B）同事的报告 （C）任职者报告 （D）直接的观察 （E）任职者家属的报告 95、工作说明书的内容包括（ ）。 （A）岗位职责 （B）技能要求 （C）工艺流程 （D）绩效考评 （E）工作时间 96、在改进岗位设计中，工作扩大化的作用有（ ）。 （A）有利于提高劳动效率 （B）使工作范围和责任增加 （C）有利于员工发挥技术专长 （D）促进员工综合素质提高 （E）有利改变员工对工作的单调、乏味感 97、企业定员的原则包括（ ）。 （A）定员标准要长期固定 （B）必须以精简、高效、节约为目标 （C）各类人员的比例关系要协调 （D）必须以企业生产经营目标为依据 （E）要做到人尽其才，人事相宜 98、以下关于制度化管理的说法正确的有（ ）。 （A）管理人员所拥有的权力受严格的限制 （B）每个管理者都拥有自己职能所必要的权力 （C）制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制” （D）制度化管理是由瑞典管理学家马克思·韦伯提出的 （E）制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理 99、以下属于以任务为中心的企业管理哲学内容的有（ ）。 （B）重视员工职业生涯规划 （B）着眼于企业的近期目标 （C）认为员工是人工成本的承担者 （D）单一的物质刺激手段 （E）着眼于企业长远发展 100、从员工档案中可以了解到的员工信息有（ ）。 （A）教育 （B）培训 （C）经验 （D）技能 （E）绩效 101、下列属于网络招聘优点的有（ ）。 （A）成本较低 （B）选择余地大，涉及范围广 （C）方便快捷 （D）不受到地点和时间的限制 （E）成功率高 102、非结构化面试的优点包括（ ）。 （A）灵活自由 （B）问题可因人而异 （C）标准统一 （D）得到信息较深入 （E）效率较高 103、在面试过程中，应聘者通常希望（ ）。 （A）创造融洽的会谈气氛 （B）充分了解自己所关心的问题 （C）被理解、尊重，被公平对待 （D）决定是否愿意到该单位工作 （E）有足够时间向考官说明自己具备的条件 104、关于工作地组织，下列说法正确的有（ ）。 （A）要有利于工人进行生产劳动 （B）增加工人辅助生产的时间 （C）要为企业创造良好的工作环境 （D）要有利于工人的身心健康 （E）要有利于发挥工作地装备效能 105、工作轮班制的主要组织形式有（ ）。 （A）混合制 （B）三班制 （C）四班制 （D）交叉制 （E）两班制 106、员工个人层次的培训需求分析的内容主要包括（ ）。 （A）工作态度 （B）员工素质 （C）工作绩效 （D）员工技能 （E）工作任务 107、年度培训计划必须具备的内容有（ ）。 （A）培训目的 （B）培训原则 （C）培训需求 （D）培训对象 （E）培训内容 108、对培训效果监控情况的总结报告的内容包括（ ）。 （A）培训目的 （B）培训对象和内容 （C）培训计划 （D）培训分析与评估 （E）培训方法 109、培训需求分析模型包括（ ）。 （A）循环评估模型 （B）绩效差距分析模型 （C）全面性任务分析模型 （D）薪酬差距分析模型 （E）前瞻性培训需求分析模型 110、态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括（ ）。 （A）设计者需要精湛的设计能力 （B）模拟环境是静态不变的 （C）若学员参与意识不强，影响效果 （D）角色固定不够灵活 （E）问题分析不具有普遍性 111、采用案例分析法培训前的准备工作包括（ ）。 （A）选择适当案例 （B）展示案例资料 （C）让学员熟悉案例 （D）制定培训计划 （E）确定培训时间地点 112、根据考评者的来源，绩效考评可以分为（ ）。 （A）书面的资料 （B）同事的报告 （C）任职者报告 （D）直接的观察 （E）任职者家属的报告 113、根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ ）。 （A）单向劝导式面谈 （B）解决问题式面谈 （C）双向倾听式面谈 （D）综合式绩效面谈 （E）单向指导型面谈 114、（ ）可以分析出工作绩效的差距。 （A）目标比较法 （B）纵向比较法 （C）水平比较法 （D）组合比较法 （E）横向比较法 115、（ ）属于行为导向型考评方法。 （A）行为观察法 （B）成对比较法 （C）选择排列法 （D）强迫分布法 （E）关键事件法 116、根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及（ 的薪酬。 （A）工龄 （B）情感 （C）技能 （D）体力 ），支付给员工相应 （E）工作表现 117、工资奖金调整的方式包括（ ）。 （A）奖励性调整 （B）生活指数调整 （C）物质性调整 （D）工龄工资调整 （E）特殊性调整 118、岗位评价中的权重系数的作用主要有（ ）。 （A）便于评价结果的汇总 （B）突出不同类别岗位的主要特征 （C）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 （D）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 （E）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 119、福利管理的主要原则包括（ ）。 （A）合理性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）整体性原则 （E）计划性原则 120、十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在（ （A）劳动关系多元化 （B）劳动关系主体明确化 （C）劳动内容复杂化 （D）劳动关系客体多变化 （E）劳动关系的利益协调机制趋向法制化 121、集体合同与劳动合同的区别在于（ ）。 （A）主体不同 （B）内容不同 （C）功能不同 （D）意义不同 （E）法律效力不同 122、集体合同与一般协议的相同特点有（ ）。 （A）合法性 （B）主体平等性 （C）内容一致性 （D）客体平等性 （E）法律约束性 123、平等协商与作为订立集体合同程序的集体协商的区别在于（ ）。 （A）主体不同 （B）客体不同 （C）程序不同 （D）内容不同 （E）法律效力和法律依据不同 124、劳动纪律的内容包括（ ）。 （A）作息时间 （B）考勤办法 （C）考核制度 （D）劳动任务 （E）薪酬结构 125、工伤认定申请表应当包括（ ）。 （A）职工伤害程度 （B）事故发生的地点 （C）事故发生的原因 （D）事故发生的时间 （E）事故发生时在场人 第二部分 一、简答题 1、制定具体人力资源管理制度的程序 ）。 简述绩效改进的方法与策略 二、计算题 某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四位员工，现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术及 组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示，请运用匈牙利法求出员工与 任务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时。 表1 每位员工完成四项工作任务的的工时统计表 单位：工时 甲工人 乙工人 丙工人 丁工人 A 13 8 12 21 B 16 21 9 15 C 5 6 7 7 D 21 19 13 12 工作任务 员工 三、综合分析 案例分析一 1、岗位评价指标的计量标准由哪些基础组成 2、在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法 案例分析二 2010 年 10 月 8 日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同， 约定聘用期 3 年，并明确试用期从 2010 年 10 月 10 日开始，于某上岗后，工作表现不错， 得到主管和同事的一致好评。 2011 年 5 月初该商场又从社会公开招聘女营业员 50 名，2011 年 7 月 7 日，商场同时以 试用期不符合录用条件为由解聘了 30 名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当 日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010 年 10 月招聘女营业员的广告， 其中规定，应聘者身高应在 165 厘米以上。于某身高只有 160 厘米，但在笔试和面试时表现 都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于 某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。 请结合本案例进行评析。 三、方案设计题 某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德 国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期 6 个月，人均费用达 10 万元。 请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。 第一部分选择题答案 26—30 BBDBA 46—50 BDCDD 66—70 ABDCA 31—35 BCACA 51—55 BAAAC 71—75 BCDBA 36—40BBABD 41—45 ACBDD 56—60 CDCAD 61—65 CAACC 76—80 DDAAD 81—85 CDDDD 86.ACDE 87.BCDE 88.ABCE 89.ABCD 90.ABCD 91.ABC 92.ABDE 93.ABCE 94.ABCD 95.ABDE 96.ABCDE 97.BCDE 98.ABCDE 99.BCD 100.ABCDE 101.ABCD 102.ABD 103.ABCDE 104.ADE 105.BCE 106.ABCD 107.ABCDE 108.ABDE 109.ABCE 110.ABCE 111.ADE 112.ABCDE 113.ABCD 114.ACE 115.ABCDE 116.ACDE 117.ABDE 118.ABCDE 119.ABCE 120.ABE 121.ABCE 122.ABE 123.ACDE 124.ABD 125.ABCD 第二部分 技能题答案 一、简答题 简答一 制定具体人力资源管理制度的程序 1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业 单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。 2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资 源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。 3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本 原则。 4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息 传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。 5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划， 何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。 6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和 上报期限等提出具体的要求。 7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度 (如薪酬奖 励、人事调整、晋.升培训等)的贯彻实施作出明确规定。 8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规 定。 9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规 定。 10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 简答二 简述绩效改进的方法与策略 1 改进工作绩效的方法： ①、分析工作绩效差距 (1)目标比较法 (2)水平比较法 (3)横向比较法 ②、查明产生差距的原因: 个人体力、心理条件、企业外部环境、企业内部因素等 2 制定改进工作绩效的策略： ①、预防性策略与制止性策略 ②、正向激励策略与负向激励策略：及时性、同一性、预告性与开发性原则。 ③、组织变革策略与人事调整策略： (1).劳动组织的调整、(2.)岗位人员的调整 二、计算题 计算题提示 [2007 年 5 月] 匈牙利法 1 构成矩阵 2 使每行每列至少包含一个零 (用每行每列数分别减该行或该列最小数) 3 画盖零的直线数等于维数 a 首先从零最多的行或列画盖零的直线 b 直线数维数，将进行数据转换 (找未被直线盖的最小数;所有未被直线盖的数-最小数;两直线相交点+最小数) c 直线数=维数,完成第三步 4 求最优解 a 找只有一个零的行或列，将其打√ b 将其对应的行或列的其它零打× c 将最后打√的零对应的数(表格中)相加，即为最少工作时间 最后 =5+8+9+12=34 三、综合分析 案例一 1 岗位评价指标的计量标准由哪些基础组成 评价指标的计量标准通常有计分、权重和误差调整等三项基础标准组成 2 在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法 在工作岗位评价中，对评价指标的基本标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计 分两类标准。 答：一) 单一指标计分标准 1)自然数法 2)系数法 又分以下两种 ①常数 ②涵数法 二) 多种要素综合计分标准 1)简单相加法 2) 系数相乘 3) 连乘积法 4) 百分比系数法 案例二 劳动合同法关于解除劳动合同的条件的规定： 1 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)被依法追究刑事责任的。 (六)劳动合同期满 以上是对用人单位提出解除劳动合同的条件的规定，如不是因为以上原因是不可以提出 解除劳动合同的，如果你不服可以申请劳动仲裁。 劳动合同相关知识： 1 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 3 用人单位要辞退员工也必须提前三十日以书面形式通知劳动者。 4 正式期间不得以不符合录用条件的辞退;?也不得以不能胜任工作岗位辞退,可提供一次 培训机会 四、方案设计题 甲方：乙方：________单位_________ 性别：___出生年月________ 家庭地址：__________________ 户口所在地：_________________ 电话：____________ 经甲乙双方平等协商，同意签订本协议，并共同遵守执行以下条款： 一、 甲方的责任、权利、义务： 1.根据工作需要，自年月日至年月日安排乙方在进行有关____(脱产、半脱产、不脱产)的学 习与培训，为期__个月。 2.甲方为乙方提供学习(培训)费用预计_____元。 3.甲方保证乙方在学习与培训期间享受规定的待遇，并有权对乙方的学习情况进行检查 监督，并对乙方在学习培训中的不良表先进行惩处。 4.甲方有权要求乙方自培训结束后正式上班之日起必须为甲方服务 ___以上，服务期未满 自己提出调动(离职)，应将甲方支付的学习培训费用按“未履行月数∕服务期月数”的比例退 还。 二、乙方的责任、权利、义务： 1.在学习与培训期间，自觉遵章守纪，努力学习，完成培训任务。 2.在培训结束之后，按照培训协议规定的年限为公司服务。若不能完成，将依“员工培训 协议管理”的相关规定为公司赔付相应培训费用。 3.乙方学期培训期满，应将学习成绩单交人力资源部审核。如果成绩不及格，应将甲方支 付的学费按比例退还甲方。乙方一次退还有困难的，甲方酌情从其月总收入中扣除。 4.若乙方在培训期间内辞职，按实际发生金额赔付公司培训费用。 三、双方约定的其它事宜： 1、培训后请填：实际培训费用为人民币_____元。 四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。 甲方代表(签字)：_______乙方(签字)：_______
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人才招聘甄选工具大全之-九宫图性格测验
九宫图性格测验 九宫图像并不直接告诉你自己属于哪一种性格类型，而且必须由你照九种不同的性格介 绍，找出自己属于哪种类型。最具诱惑力的是，每一个人都想看到自己乐意成为的那种性 格类型。然后再做测验，你能从测验中辨别你有无自知之明，能否正确看出自己属于哪种 性格。或者，你可以问对你有深切了解的人，因为别人对你的了解往往比你的自我了解来 得清楚。他们也可能比你更容易识别与他们交往的人的性格。 □九宫图像上的九种性格类型 几种不同性格类型细分为三组：第二、三、四宫类型主要以个人情感为依据，第五、六 、 七宫类型主要以个人行为举止为依据，第八、九和第一宫类型特别重视与别人的关系。由 于这样细分为情感，行为举止和人际关系三组，所以九宫图像的次序从第二宫开始。 每种类型的性格特征均可朝有利的或不利的方向发展。例如，属于二宫图像的人乐于 助人，这种助人可能是完全无私的，也可能是假助人之名，行控制支配别人之实。一个二 宫图像者属于健康还是属于有神经质的，这可以从他最隐秘的思想，即文中所列的“私下 抱怨”一项识别出来。不正确的思想愈占支配地位，该类型的性格就愈向不良、愈向神经 质倾斜。这种类型的人如能克服自己的“恐惧”，便能发挥自己的“最大长处”。做不到 这一点，他在生活中就要遇上自己正想急于避开的事情。 一宫图像者 童年：受严格道德规范教育长大，具有牢固的责任感。 最大恐惧：受到谴责。 基本需求：言行正确。作为立志改革世界的人想要掌握—切，尽可能不犯错误。他们进 行严格的批评，但拒绝对失败承担责任。 自我评价：“我是个明智的、能客观思考的人。” 私下抱怨：“人们要是听我的话，世界的面貌会比较好。” 最大长处：具有真正的现实头脑，不感情用事，作出正确决断。 最大弱点：自以为是地发脾气。有缺点的一宫图像者往往对自己恼怒，有时甚至对别人 恼怒。 性格特征：健康的一宫图像者具有一种特别的正义感，他们能逻辑地思考问题，守纪律 ， 显得正派和客观。别人把 他们看成高明的顾问。如能克服白以为是，就能做到豁达大度。 一般的—宫图像者自以为比别人高明，因而也想当比别人高明的人。他们可以成为能竭 诚尽力热心公益的革新家、战上和理想主义者。他们总是不流露感情，致使别人望而生畏 他们对每一个他们认为不修边幅或不规矩的人生气。 神经质的一宫图像者不懂得什么叫宽容，不讲任何灵活变通，他们要求公正和井然有序 ， 同时却常常做他们指责别人不该做的事情。他们的组织才能有可能一变而为对别人搞强迫 命令。 二宫图像者 童年；属于二宫图像的人从小学会为别人做事，获得人们喜爱，他们特别重视得到父 亲的夸奖。 最大恐惧：成为不受别人欢迎的人。 最大需求：讨人喜欢，以助人为乐。但他们也愿意通过为别人效力，使别人不得不依赖 他们。 自我评价：“我能体贴人，富有同情心。” 私下抱怨：“谁也不像我爱别人那样爱我。” ——————————————————————————————————————— 最大长处：能真正无私忘我地助人，不指望得到任何回报。 最大弱点：自满，属于二宫图像的人以为，帮助别人能说明自己人好。他们希望别人认 为他们谦虚慷慨，会同样对他们慷慨和乐于帮助他们。他们很难承认自己侵犯别人。 性格特征：健康的二宫图像者能十分体谅别人，五条件地施爱于人，不指半得到任何回 报、 一般的二宫图像者对自己的感情和自己所理解的“爱”淡得多，实际助人的行动少。他 们以好心助人为理由插手别人的事情，实际上主要是通过为别人效力控制别人。别人感到 他们是将欲取之，必先予之，他们以扮演顾问角色沾沾自喜。 神经质的二宫图像者不容许别人拒绝帮助。遇到别人拒绝，他们往往口出谰言，硬要别 人偿还他们所谓为别人“花费的心血”。他们不自觉地侵犯别人，本身就表明他们身心处 于病态。在严重情况下也可能恼羞成怒，攻击别人。 三宫图像者 童年：典型的三宫图像者都有胸怀大志的母亲，她们鼓励子女成才，但也教育子女高度 自尊自爱 最大恐惧：得不到别人钦佩。 基本需求：让事实证明自己卓越超群。三宫图像者希望突出自己，引人注意。为了能始 终位居他人之上，他们自然也毫不犹豫地损害别人。 自我评价：“我是令人钦佩的人。” 私下抱怨：“大家都妒忌我，对我搞阴谋。” 最大长处：能真正竭诚尽力——在如实估计自己才智的前提下。 最大弱点：三宫图像者往往最看重维护自身形象，因而忽视了自己真正的需求和才能。 他们倾向于只做能给自己带来成就和受到赞誉的事情。 性格特征：健康的三宫图像者自信，自我感觉良好，风度翩翩，讨人喜欢。他们善于交 际，能带动和激励别人，因此常常成为别人的榜样。典型的三宫图像者具有魅力。 一般的三宫图像者总想同别人竞争，通过竞争战胜别人。他们非常明白自己要的是什么 ， 并且行事卓有成效。但是他们表面上坦然自若，骨子里也工于心汁，喜欢傲慢，迫不及待 地抓住新的事物苗子，而不去检验新苗子是否对自己适用。 神经质的三宫图像者唯恐被别人瞧不起，也会不择手段地搞阴谋，借以维护自己的地位 。 他们试图损人利已，不惜置别人于死地。他们不自觉地妒忌别人，由妒忌进而搞打击报复。 四宫图像者 童年：感到得不到父母的了解，倾注于自己的内心感受 和妄想，借以寻求认同。 最大恐惧：犯任何形式的重大失误，“举措不当”。 基本需求：了解自己和实现自我。 自我评价：“我是个直觉感强、重感情的人。” 私下抱怨：“我是个异类，没有地方能容我。” 最大长处：性格平静，懂得如何支配感情，能真正做到处变不惊，即使不利的经历也能 化为某种有利的因素。 最大弱点：退回到幻想世界，沉溺于自己的想象，而不是同现实抗争。另一些人则被人 妒忌，因为他们安之若素和无忧无虑。 性格特征：健康的四宫图像者性格内向，能剖析自己，善于揣摸自己的感情和脉搏。他 们与人交往和对待别人都很敏感，行事有方，小心谨慎，爱个人的小天地胜过一切，是十 足的个人主义者。他们喜欢独处，流露真情，对自己忠实，在最好的情况下能充分发挥创 造力，以伟大的艺术作品表现自己的才识 ——————————————————————————————————————— 一般四宫图像者用艺术眼光和浪漫情调对待生活，把美学看得比许多其他事物重要。他 们满怀激情深入了解现实，有时经受不住自己的感情折腾，以致举止失措。他们往往怀疑 自己，事事要自己过问，十分敏感。认为自己属于异类的思想折磨着他们，顾影自怜促使 他们任性和耽于幻想。 神经质的四宫图像者因对于自己不满而变得意志消沉，无力安排自己的日常生活，郁郁 不得志。由于感到一切都没有意思，他们转而自我毁灭，最容易好酒贪杯和沦为吸毒者。 五宫图像者 童年：从小对父母和其他权威怀有矛盾的心情，他们一方面不愿做未经父母允许的事情 ， 另一方面他们又事事感到权威咄咄逼人。 最大恐惧：被别人战胜。 基本需求：理解自己所处的周围环境。十分注意观察自己的周围环境，拒绝任何不符合 自己设想的事物，同自己感到的咄咄逼人的一切保持距离。 自我评论：“我是有知识的人，能根据自己的观察得出正确的结论。” 私下抱怨：“我太聪明了，谁也不会像我这样去评价事物的细微差别。” 最大长处：智力超群，能从多方面了解人和掌握情况，因而豁达大度。他们的格言是： 理解一切就是谅解一切。 最大弱点：过分强调分析探索，以致钻人牛角尖而不能自拔，有时对世事得出完全歪曲 的看法。 性格特征：健康的五宫图像者眼光极为敏锐，满怀探索热情，全神贯注和悉心研究掌握 的材料。他们至少是一个方面的专家，能独立思考，摆脱常规，锐意革新。在最好的情况 下，他们能成为载誉史册的天才人物。 一般五宫图像者是掌握科学方法的研究人材。可是每当进行抽象思维时，他们很容易离 开正道，宁愿接受可能的解释说明，而不是严格以事实为依据。草率的结论并不罕见，但 他们坚持自己的见解，有时变得几乎像头重脚轻的稻草人。对他们不容易动之以情，即使 遇到刺激和攻击，他们也不会因一时感情冲动而跟着别人走。 神经质的五宫图像者闭门谢客，不与社会交往，变得怪僻孤独，不坚定。他们讥讽嘲笑 别人，实际上却害怕别人攻击。他们对自己的想法着了魔，但也同样感到自己的想法危险。 六宫图像者 童年：从小积极靠拢父亲。他们想得到父亲保护和夸奖，同时出于自尊又不愿完全依赖 于父亲。 最大恐惧：被抛弃，成为牺牲品。 基本需求：得到安全。希望讨人喜欢和获得掌声，重视别人对自己所持态度，寻找一个 权威人物作自己的靠山。 自我评价：“我是个令人喜爱、办事牢靠的人。” 私下抱怨：“我办事牢靠，服从命令。别的人不如我，却能达到他们的目的。” 最大长处：有胆略，胆略是通过自己艰苦奋斗，克服生性胆怯畏缩，锻炼得来的。百炼 成钢。胆略的基础是善于自信， 最大弱点：因缺乏自信而常常指望有人关心自己，喜欢叫别人负责，感情上轻易地依赖 别人。 性格特征：健康的六宫图像者随和，容易跟着别人走，和蔼可亲，爱淘气，懂得阿臾奉 承。他们喜欢结识朋友，建立深厚的友疽，在同别人交往中讲信誉，忠实可靠，乐于共事 和负责。在最好的情况下具有领导才能和多方面创造能力。 一般的六宫图像者避免自己作决定，而是喜欢同一个权威人物或—批人的意向保持一致。 他们对自己担负的事务一开始主动守职尽责，但不久却向权威倾斜，变得被动和好斗。为 ——————————————————————————————————————— —厂克服自己的内心紧张，他们横蛮粗暴，保护自己—派，寻找一个替罪羊，以减轻自己 的风险。 神经质的六宫图像者自卑感严重，容易沮丧，自感胆怯、不中用、无能，惶惶不可终日 ， 回过头惩罚自己或抱逆来顺受的态度。在最坏的情境下，也会由惩罚自己转而惩罚别人。 七宫图像者 童年：童年时自感得不到母爱，这一点决定了他们在—生中不愿再忍受痛苦和不安全感。 最大恐惧：物质生活上得不到保证。 基本需求：幸福和满足。希望生活富于情趣，得到自己想要的—切，从满足本能的欲望 中克制自己的恐惧心理。 自我评价：“我是个幸运的、热情的人。” 私下抱怨：“我虽然幸运，但如果能得到我想要的—切，我的状况会好得多。” 最大长处：知道好歹。完全懂得他们比别人享受更多的人性乐趣。 最大弱点：贪得无厌。多数是老饕，他们尽力占有更多的东西和成果。这一点常常不利 于他们得到他们真正寻求的幸福。 性格特征：健康的七宫图像者性格明显外向，坦率热情。他们始终着眼于感性的、看得 见摸得着的世界，事业有成和精明强干，是多才多艺的文艺复兴时代人物，富于创造性， 讲求实际。在最好的情况下，他们能深入总结经验，对生活的奇妙为之着魔。 一般的七宫图像者首先贪图快乐，迷恋物质享受，是花 花公子，乐于开风气之先，或者是盖世聪明的知识分子。他们非常重视钱财，有钱便能尽 情消遣。他们生性好动，想到什么就做什么或谈论舒适，嘴巴闲不住，老爱讲笑话，自吹 自擂。有的人一举一动像孩子，有时感觉不灵，举止粗鲁。他们无力抵挡不良嗜好的诱惑 特别是酗酒和吸毒。 神经质的七宫图像者一旦得不到自己想要的东西，就会很快控制不住自己。要是对某人 感到失望，他们会肆意打击报复。 八宫图像者 童年：十分执拗，从小试图贯彻自己的意志，养成了按自己想法办事，不达目的不罢休 的狠劲。 最大恐惧：被迫居于别人之下。 基本需求：独立自主。在他们心目中，独立自主常常意味统治周围一切而自身不受伤害。 自我评价：“我是强者，是自信的人。” 私下抱怨：“我只不过是为生存而奋斗。我要是对别人掉以轻心，别人就会欺压我。” 最大长处：如能克服内心恐惧，他们就能十分宽容，像关心自己的权利和要求一样关心 别人的权利和要求。在这种情况下，他们能保护弱者。 最大弱点：恃强逞能，在性爱方面也如此，想百分之百占有别人。 性格特征：健康的八宫图像者自信、坚定，也狂妄。他们生性是强者，好作决定和发号 施令。他们利用掌握的权力作出有益的贡献，例如热心尽力为别人办事，乐于主动带头。 他们准备奋不顾身维护别人的权利，有时能成为名垂青史的真正英雄。 一般的八宫图像者首先关心自身的利益，把经济上独立看得异常重要。但作为企业家他 们轻率鲁莽。他们想控制别人，因而好斗，对别人发号施令，不关心别人的需要。他们以 吹嘘自己的床上功夫为乐事。 神经质的八宫图像者冷酷无情，残暴，坚持要求达到自己的目的，不惜一切保住自己的 优势地位。命运的讽刺：八宫图像者归根结底依赖于别人——离开了听凭他们发号施令的 人，他们自身就不复存在。 九宫图像者 ——————————————————————————————————————— 童年：至少小时候同父母亲密无间，这虽然为他们的感情稳定打下了基础，但也促使他 们宁愿与一切破坏他们内心平静的事物保持距离。 最大恐惧：害怕分离。 基本需求：与另一个人融为一体。渴望和谐宁静，消弭纷争，使人们和好相处。他们乐 于排难解忧，化大事为小事。 自我评价：“我是个爱好和平，无忧无虑的人。” 私下抱怨：“我一无所求，别人仍硬要我改变态度。” 最大长处：如能克服害怕分离的思想，就能做到百忍。他们能尊重别人按自己的方式发 展。 最大弱点：懒惰。只是勉强花力气进行自我修养锻炼。他们缺少热情，试图通过和解。 甚至不惜低声下气，以求保住同别人的关系和内心平静。 性格特征：健康的九宫图像者安详、平心静气、无私和坦率。别人管他们叫“好人”， 处事泰然，为人正直。他们沉着冷静，使所有各派人和睦相处，能予人慰藉，同别人建立 深厚的友谊。 一般的九宫图像者稳重审慎，较多地注意尊重别人，有时过分迎合别人。他们安于扮演 传统的角色，接受伙伴领导，将伙伴加以理想化，不提任何批评。他们喜欢观望，等待问 题自行解决，往往不爱自己拿主意，而指望意想不到地出现巧妙解决办法，毫不费力排除 困难。 神经质的九宫图像者自顾不暇，遇到事情恶化时束手无策，以致于别人不得不提防他们 。 如果一定要叫他们负责，那是赶鸭子亡架，他们能给所有依赖于他们的人带来危险，因为 他们自己还需要别人照料。 性格测验表 你属于哪宫图像性格型? 谈过上述九种类型性格介绍之后，你一定会感到自己 属于其中某—类型，也会看出你认为重要的人属于哪个类型。现在请做下列测验，它 能明确地告诉你，你对自己的估计是否正确，请仔细看下面的每条，在你认为无条件同意 的各条前打上 X 记号。 一宫图像性格型 □1．我宁愿同别人谈具体问题，不愿谈人。 □2．人们常常告诉我，说我自以为是。 □3．我认为集体工作大多把事情搞糟。 □4．也许我该更多地休息，享受生活乐趣。 □5．大发脾气时，我会向别人直言我对他们的看法。 □6．我不爱批评，但看到事情做错了，我忍不住要 □7．我追求尽善尽美，容不得马虎草率。 □8．别人不严格按我的指示办事，我会气得脸色发 □9．我是个理智的人，不愿让感情支配自己。 □10．事关我的理想时，我决不让步，即使情况对我不利也在所不惜。 二宫图像性格型 ——————————————————————————————————————— □1．我更多地注意别人，而不是注意自己的目标。 □2．我不大重视纪律，而是相信直觉和善于见机行事。 □3．我常常给自己周围的人出主意。 □4．当我对别人深怀感激之情时，我很难让别人有选择余地。 □5．我总是抽时间散散心。 □6．我不能眼看任何人有痛苦，常常要出面帮助 □7．我知道自己很容易动感情。 □8．我喜欢注意听别人谈他们自己。 □9．人们在心情沮丧时总喜欢来找我。 □10．我为别人做事常常多于别人为我做事。 三宫图像性格型 □1．我不相信任何人，我要事必躬亲。 □2．我懂得怎样表现自己。 □3．我常常将自己跟别人相比。 □4．我很难同别人合作共事。 □5．别人理应对自己负责任。 □6．我的成就首先归功于我能给人留下好印象。 □7．我在大发脾气时会变得冷漠，不理睬人。 □8．我很少谈自己的私生活。 □9．我在陷入困境时能变换自己的策略。 □10．要是不做点什么事情卖弄自己，我会感到别人瞧不起我。 四宫图像性格型 □1．我花很多时间更好地了解自己。 □2．我善于描写自己的和别人的内心活动。 □3．我不在乎表现自己的弱点。 □4．我一定要生活在富于美感的环境里，心情才会舒畅。 □5．我只喜欢同一两个人交谈，否则宁可独自呆着。 □6．我绞尽脑汁想自己的问题，直到想出解决办法。 □7．我不喜欢别人依赖于我。 □8．有时人们感到我是个贪图感官享受者。 □9．实际上我相当悲观。 □10．我很难告诉别人我多么器重他们。 五宫图像性格型 □1．在作出反应以前，我先审慎地进行观察。 □2．我善于聚精会神踏实工作。 □3．别 A 来找我，因为我懂得他们所需要的知识。 □4．迫不得已时我才克制住感情，考虑我自己的想法。 □5．我很难启齿有求于人。 □6．我对体育运动不感兴趣。 □7．我不相信任何权威，不遵守任何准则。 □8．看到别人对不愉快的事情熟视无睹，我会气得发疯。 □9．我不在乎自己人缘关系是不是好。 □10．确切地说我并不拘谨，有时候个性十分明显。 六宫图像性格型 ——————————————————————————————————————— □1．我相信我的朋友，他们也知道我相信他们。 □2．我注意遵守纪律，深入细致地完成我的任务。 □3．我喜欢集体工作。 □4．在集体中我感到愉快。 □5．有时我把自己身边的人撵走，虽然实际上我渴望接近他们。 □6．别人认为我常常容易激动。 □7．我害怕被人利用。 □8．我注意观察周围的人，直到确认他们可以信赖为止。 □9．遇到压力时我反应很强烈。 □10．我总是问别人希望我做什么，而很难主动说自己能做什么。 七宫图像性格型 □1．我需要刺激和紧张。 □2．我彻底放眼未来。 □3．我坦率地谈我的私生活。 □4．我很会逗人乐。 □5．我喜欢身边有许多人。 □6．我对钱财很随便，经常过多地花钱。 □7．我不喜欢无所事事地浪费时间。 □8．我生性重实际，自己的许多理想未能一一实现，这是我乐意的。 □9．我不喜欢别人需要我为他们做事情。 □10．我的钱首先用于做有趣的、从未经历过的事情。 八宫图像性格型 □1．我的一大长处是有本领控制局势。 □2．我指点别人熟悉情况，激励他们。 □3．我说干就干，并且坚信十有八九能干成。 □4．我总是忙个不停。 □5．我讲究实际，要求取得具体的成就。 □6．我拼命干活挣钱，并已盘算好挣了钱派什么用场， □7．我不需要许多人呆在自己身边。 □8．遇到争执时我绝少让步。 □9．我很难在别人面前放下手中的自卫武器，事实上也很少这样做。 □10．自我陶醉是浪费时间。 九宫图像性格型 □1．我的性格深沉不露。 □2．我喜欢同朋友们在一起消除疲劳。 □3．我喜欢为别人着想。 □4．我自己没有什么雄心大志，但我乐于帮助爱我的人，使他们达到目的。 □5．确切地说我是个审慎拘谨的人。 □6．在由我自己决定进度和没有人催逼的情况下，我能最大效率地工作。 □7．有时我沉溺于幻想。 □8．遇到问题我常常闭上眼睛。 □9．我一向相当乐观。 □10．我不太重视向别人说出自己的心情感受。 现在，请统计以上各宫图像性格型中打的 X 记号，看有多少条是你同意的，分别记下来。 ——————————————————————————————————————— 理想的结果是，你对某宫图像性格型同意的条数，明显多于其他各宫图像型。但也有可 能你对两个，甚至三个图像性格型中同意的条数都相同。在这种情况下，请你再 细对一遍前文所述九宫性格介绍，特别是比照“最大恐惧”和“基本需求”两项，慎重推 敲，作出最终选择，你就能得出你属于哪宫图像性格型。 □怎样使你的弱点转化为长处 你已经知道自己属于哪宫性格型了。你可以看到，九宫图像上的每个数字，都有两条线 各自同另一数字相连。例如，二宫同八、四两宫相连，四宫同二、一两宫相连，三宫同六 九两宫相连等等。两条线中，带箭头通向另一宫的线叫“分裂线”，反之，从别一宫带箭 头伸过来的线叫“结合线”。 一个人愈多地处在“分裂线”上，即表明性格和行为方式符合分裂线指向的那一宫类型 ， 他就愈是倾向于害神经症。相反，一个人愈多地处在“结合线”上他就愈能健康地发展他 所属该宫的性格特征。 例如，一宫图像者最好不朝四宫方向发展。对自己冥思苦想，将自己同别的人隔绝开来 ， 将使一宫图像者更难流露自己的感情，或更难懂得并非事事尽善尽美。一宫图像者最好是 瞄准七宫方向，生活得开心一些，不用过分严格的眼光观察事物，较多地听其自然。 对四宫图像者来说，最好是朝一官方向发展。一宫性格能赋予他纪律性，这是促使他能 真正成就事业所需要的，何况一宫图像者同样要求有自己的作品传之于世。四宫图像者要 是以为，朝二宫图像助人者方向发展能出人头地，那就错了。为别人效力不是四宫图像者 的基本需求。四宫图像者需要的是实现自我，只有实现自我，他才能消除害怕“举措不 当”、犯根本性“错误”等恐惧心理。 扬长弃短，你就能成为超级型 一宫图像者：坦诚待人 要懂得世界的安危并非取决于你，不要总是挑别人的错误。敞开通向你的感情的大门， 例如自己每天写日记，或对别人彻底坦诚相待。你最难做到的是允许别人有自己的特 点和听其自然。因此你要自觉地别给他们出主意，提建议。你要学会区别，什么情况 下应该要求，什么情况下不应该要求尽善尽美。做事情常常是可以采用不同方式方法 收到同样效果的。 二宫图像者：施恩别求报 不要提醒别人注意你为他们做了什么事情。别人有求于你，你帮助别人就可以了，不要 指望回报，不要为此而占用你朋友的时间。如果你觉得别人不欢迎你，你不应该不高兴， 而是要弄清不欢迎你的原因。也许是他们感到你强迫他们，控制他们。这就说明你的助人 并非完全出于无私。 三宫图像者：不要攀比 不要老想你自己的成绩和贡献，而是宁可打消给别人留下一个好印象的意图。记住别人 给你多少东西，回报别人以更多的东西。不要老跟别人攀比，重要的问题在于你自己尽了 最大的力量，而不在于别人个个都称赞你，承认你尽了最大的力量。 四宫图像者：实干 不要过多地考虑自己的感受。做任何事情不要拖延，尽可能说干就干。能工作就是最大 的幸福。通过工作可以增强自己的信心。力求做到生活有规律，遵守时间。要相信别人， 你会发现，你并不是你常常自认为的那样属于“异类”。这有助于你增强自尊心。你像别 人一样是一个好友。你给自己一个机会吧! 五宫图像者：冥思苦索一无所获 少作分析，宁可直接观察。体格锻炼能最有效地减轻你的神经过敏。不要成日里担心你 同别人的关系中可能存在的问题，越认为存在问题，越会真的出问题。要知道：存在问题 ——————————————————————————————————————— 是很自然的，存在问题并不意味关系破裂。多与别人合作共事，你能从中更好地学习别人 的优点，因为你习惯于瞧不起那些不像你一样聪明的人。 六宫图像者：明确区分关系 你的恐惧也有可能激励你发挥创造性，只要你学会研究这些恐惧的话。你有吸引别人注 意的才能，但你又害怕担负责任。在你同别人相处中明确区分关系，那会于你有益的。别 人之所以激动不安，是因为你发出了不正确的信号，在人际关系中引起不必要的争执和紧 张。急切之中你义火上加油作出反应。你应该懂得，你的恐惧同现实中的危险毫无关系。 七宫图像者：学会自个儿静坐 习惯于凭一时冲动贸然行事的习性作斗争，学会倾听别人的意见，想办法自个儿静坐， 别看电视或听音乐——以免分心。幸福感往往是通过曲折的道路从内心里产生的，而十足 人们直接争得的。比之漫五目的地东寻西找，为有益的事业献身能使你收获更丰。你担心 得到的比人少，这妨碍你找到你所寻求的幸福。 八宫图像者：征求批评意见 经常听别人的意见——正因为你难做到这一点。别以为别人像你所说的那样能取代你。 不论在职业生活和私生活中，你所遇到的人表面上都对你唯唯诺诺。然而正是这样的人可 能抵制你，对你不那么忠心耿耿。你宁可让别人经常有机会对你提批评意见，这能抑制你 的利己欲。 九宫图像者：积极主动 尽力保持清醒头脑和敏锐的直觉，真正生活在现实中，不要沉湎于幻想。深入剖析自己 的感情，特别是不正当的感情，承认有这些感情。如果你在生活中某一方面重要关系受挫 不要只从别人方面寻找原因，而是也应该反躬自问。经常进行体格锻炼能使你更清楚地了 解自己的感情和感觉印象。大胆说出自己可能有的担心和烦恼，同时要通过认真倾听你周 围的人的意见，对他们有真正的了解。 ———————————————————————————————————————
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人才招聘甄选工具大全之-九型人格
九型人格分类 完美型 （ Perfectionist ） 重原则，不易妥协，黑白分明，对自己和别人均要求高，追求完 美。 助人型 (Helper/Giver) 渴望与别人建立良好关系，以人为本，乐于迁就他人。 成就型 (Achiever/Motivator) 好胜心强，以成就去衡量自己价值的高低，是一名工作狂。 感觉型 (Artist/ Individualist) 情绪化，惧怕被人拒绝，觉得别人不明白自己，我行我素。 思想型 (Thinker/Observer) 喜欢思考分析，求知欲强，但缺乏行动，对物质生活要求不高。 忠诚型 (TeamPlayer/Loyalis t） 做事小心谨慎，不易相信别人，多疑虑，喜欢群体生活，尽心尽 力工作。 活跃型 (Enthusiast) 乐观，喜新鲜感，爱赶潮流，不喜承受压力。 领袖型 (Leader) 追求权力，讲求实力，不靠他人，有正义感。 和平型 (Peace-maker) 须花长时间做决策，怕纷争，难于拒绝他人，祈求和谐相处 * 学习九型人格的禁忌 1. 别在未能全面掌握时，瞎贴标签，随便判断别人属于哪一个 类型，因为这样做很容易触犯别人性格里的禁忌。 2. 别把别人看作是类型的代表，因为他们是他们自己，而不是 一种类型。 3. 别把这套学问的「教条」套在别人身上。 4. 别利用你的类型当作行为的借口。 5. 别把「九型人格」当作茶余饭后的游戏。 * 一 九型人格的概述 （一）为什么学习九型人格 （二）九型人格的起源 九型人格概述 （三）九型人格的入门知识 （四）学习九型人格的态度 * Who is * ①认知每种性格的存在。 ②接受每种性格的存在价值。 ③尊重每种性格的使命。 ④协助每种性格发挥自己的能力。 * 九型人格是实践的智慧。最好的 学习方式是“下水”——全息学 习。 道可道，非常道。 * 当你不需要为钱烦恼的时候，你会做什么？ * 下面哪句话最能打动你，引起你的共鸣 1 、我是好的和正确的。 2 、我拥有爱心。 3 、我努力成为一个成功者。 4 、我独一无二，与众不同。 5 、我知识很渊博。 6 、我们大家要忠诚和专一，要注意团队合作。 7 、我追求快乐的人生。 8 、让我来领导和掌管。 9 、我是平和的。 * 第二单元 九型人格解析 * * * 九型人格 -1 型人格 9. 和平型 1. 完美型 8. 领袖型 7. 活跃型 2. 助人型 6. 忠诚型 3. 成就型 5. 思考型 4. 感觉型 * 完美型（ PERFECTIONIS T） 我有我的标准——我公正平直、做事认真、讲究原则。在我眼里，世界是黑 白分明的，对就是对，错就是错。我怕自己做错事、变坏，总希望自己是对的。 我有崇高的理想，追求社会改良，凡事力求完美。但他人却说我缺乏弹性、自以 为是、吹毛求疵。 规矩、标准、认真、善良、忍耐、有毅力、守承诺、贯彻始终、爱家顾家、 守法、有影响力的领袖、喜欢控制、光明磊落 * 完美型（ PERFECTIONIST ） 基本恐惧 怕自己做错事、变坏、被腐败 基本欲望 希望自己是对的、好的、贞洁的、有诚信的 对自己的要求 特质 顺境 ( 被认同时 ) 逆境 ( 不被认同时 ) 处理感情的方法 守 身体语言 只要我做得对，我就 OK 了 I am right 世界是黑白分明的，对是对，错是错；做人一定要公正，有节制；做事一定要有效率 有崇高的理想，追求完美 过度批判，缺乏弹性，自以为是 压抑，否定，将感情投入工作中 / 活动中，追求完美，愿意“跟大队”，讨厌不 规则的人 硬挺，可以长久保持同一姿势；面部表情：变化少，严肃，笑容不多；讲话方式 / 语调： 缺乏幽默感，直接，毫不留情，不懂得婉转；重复信息多次；速度偏慢，声线较 尖 常用语 工作环境 不能处理逆境时出现的特征 应该，不应该；对，错；不，不是的；照规矩 环境稳定不变，工作标准精确，技术性，不需牵涉办公室政治 强迫型性格：愤怒，憎厌，嫌弃，吹毛求疵，需索过高，支配，驾 驭，控制，完美主义，高度控制，自我批判，追求高 度自律、他律 警钟 过强的责任感，当 1 号说“我不做谁做”、“还是我做更好”时，那就要敲响警钟了；执著 于纠 正、组织、控制环境；焦点放在“错”上，心里的担子日益沉重 * 完美型（ PERFECTIONIST ） 孙中山 孙中山（ 1866-1925 ），原名孙文。中国伟大的民主革命先行 者，伟大的资产阶级革命家、政治家、理论家，三民主义的倡导者。 虽然他在日本募集过金额很大的款项但他却非常节俭，一生两袖清风。 照片中他的表情是愤怒的，因为那个时代到处都需要改革。 * 完美型（ PERFECTIONIST ） 透视 1 号上 司 座右铭 循规蹈矩 典型冲突点 优点 肯承担责任，有正义感 缺点 好 不时看到别人不足的地方，令他人感觉自己做得不够 最适宜工作环境 不适宜工作环境 管理方式 令人舒服的地方 令人不安的地方 我是对的，你是错的 透视 1 号上 司 架构和条规清晰，需要留意细节 新公司 / 新生意，变化大 以身作则 公正，赏罚分明，情绪稳定 过于追求完美，吹毛求疵 * 完美型（ PERFECTIONIST ） 怎样管理 1 号员 工 沟通要点 备， 措辞精确，不得模棱两可；说话要具有权威性； 1 号倾向批判，对此你要有心理准 尝试让 1 号将批判转化为正面的建议；允许 1 号辩论事情的正反两面；帮助 1 号抒发心 中的不满 激发要点 常性 怎样管理 1 号员 工 尊重 1 号的理想；赞誉 1 号的卓越水准、诚恳、公正；安排 1 号尊重的人给予他经 的响应；确保一切程序及架构清晰；教育 1 号错是对的调校点 时间管理 与时间竞赛 持 1 号对事情 解救方案：不必要“完美”，“够好”就可以了；焦点放在目标 / 结果上；支 授权；帮 1 号将批判转化为建议；让 1 号抽出时间放松及享受生命 达成共识 数 1 号容易将共识误认为妥协； 1 号的字典中没有妥协，只有对与错；帮 1 号将事实、 据搞清楚，引导他共创双赢 常见问题 鼓气袋，无病呻吟，偏见 * 给 1 号性格者的 9 条建 议 -- 不要把”做好每件事”的良好愿望变成对于完美的苛求 , 也不要为自己和别人制定遥不可及的目标 ; -- 注意你的给出评价 . 不要让别人觉得你是在责备他们 , 不要打消他们的工作积极性 ; -- 允许自己犯错 . 这将帮助你在新的环境中 , 或者在需要创新的工作中 , 大胆地应付风险 和挑战 ; -- 你的注意力往往集中在那些不正确的地方 . 你应该多留意事情的积极方面—不管是你的 家庭生活 , 还是你的工作 , 都应如此 . -- 学会包容 . 要做好一件事情或作出一个正确的决定 , 通常不是只有一种方法 . 如果你能 稍稍放松你的控制欲 , 或者放弃某些偏见 , 你会发现 , 要想解决问题其实有很多的方 法. -- 不要花太多时间去研究别人或者试图改变他们 . 相反 , 你的时间和精力可以分配到其他 更有意义的事情上 . -- 不要以为每个人都像你一样 , 有强大的动力把事情做好、做得完美 . 你应该接纳不同的 工作方法 . 实际上 , 很多人都需要听取别人的观点和建议 . -- 不要过于严厉、苛刻 . 注意不要摆出一副责备人的演技 . 记住 : 所有的人 ( 也包括你在 内 ) 不管在家庭生活 , 还是在工作中 , 都希望得到他人的欣赏和认可 . -- 当你在辛勤工作 , 而别人对你的努力和牺牲熟视无睹的时候 , 或者不像你一样投入的时 候 , 不要刻意压抑你内心的怒火 . 实际上 , 当你在改善事物的时候 , 如果能坦然接受他 们本来的样子 , 你会拥有更加宁静的内心 . * 1 号性格如何提升自己 9. 和平型 1. 完美型 8. 领袖型 7. 活跃型 2. 助人型 6. 忠诚型 3. 成就型 5. 思考型 4. 感觉型 * 1 号性格如何提升自己 1上7 不再压抑对整合的本能反应，没有即兴式生活，生命意义深广 放下防卫 彻底放下对人和对事的偏见 好奇，乐观，能听取别人的意见 体会到开放≠放纵，开放 = 正面积极 = 接受自己 学会处理愤怒 欢乐、好奇、开放 * 忠告： 你处世态度过于认真、执著，容易令自己既愤慨又 无助，你需要随身携带的解药是： 一、学习自嘲，用幽默的态度去嘲笑自己的遭遇， 跳出怨天尤人的圈套。 二、去玩！去玩！！去玩！！！用充满童真的心态 去玩耍，将自己从重重枷锁中释放出来。 * 九型人格 -2 型 9. 和平型 以腹为主导 （ Instinct Centre ） 以行动为原驱力 1. 完美型 8. 领袖型 7. 活跃型 2. 助人型 6. 忠诚型 以脑为主导 （ Thinking Centre ） 以思想为原驱力 3. 成就型 5. 思考型 4. 感觉型 以心为主导 （ Feeling Centre ） 以感情为原驱力 * * 助人型（ HELPER ） 我在爱中行走——我善良、有爱心、有亲和力。我怕不被爱、不被需要。我 喜欢帮助帮助别人，可从来没有考虑过自己的“帮助”是否是别人所需要的。我总 是过分强调别人的需求，却忽略了自己的需求。我爱别人，也希望别人爱我，心 里有“感情账本”。 有爱心、温暖、关怀、重付出、有亲和力、温和友善、随和、绝不直接表达需 要、婉转含蓄、好好先生 / 小姐、慷慨大方、乐善好施 * 助人型（ HELPER ） 基本恐惧 不被爱，不被需要 基本欲望 感受爱的存在 对自己的要求 特质 有人被我爱，有人爱护我，我就 OK 了 I can give / I must help others 感性，热心，友善，取悦人，时常感觉自己付出得不够，乐于助人，甘于牺牲，占有欲强， 有感情账簿 顺境 ( 可以爱人及被人爱时 ) 富有同情心，体恤别人的处境，无条件付出爱 逆境 ( 没有人爱或被背叛时 ) 蛮横无理，操纵性强，对人有过分要求 处理感情的方法 满 身体语言 度 常用语 工作环境 不能处理逆境时出现的特征 任 过分强调别人的需求，而忽略了自己的需求；否认自身需求；对生命失望；充 愤怒，有被伤害的感觉 柔软而有力，愿意与人有身体接触；面部表情：柔和，多笑容；讲话方式 / 语调：速 偏快，声线较沉；自嘲；有幽默感 你坐着，让我来；不要紧，没问题；好，可以；你觉得呢 强调合作，大家向一目标迈进，没有人际纠纷 戏剧性性格：骄傲，对爱的极度需求，享乐主义，具高度诱惑性， 性，戏剧化表现 ( 吸引人注意 ) ，不要求 / 不允许别 人帮助，感情易受 警钟 取悦人，过分友善，太关注别人的处境，太过慷慨，过分阿谀奉承，内心极度空虚，不能 牵制，反智主义 确 定别人的好感是否真实，不懂得接受别人的赞誉 * 助人型（ HELPER ） 邓丽君 邓丽君（ 1953-1995 ），生于台湾省云林县褒忠乡田洋村，是一位在大陆具有一定影 响力的台湾歌手，也是 20 世纪后半叶最负盛名的华语女歌手之一。 邓丽君是一个非常典型的 2 号。她出身贫寒，作为家中长女， 14 岁就出道了。但邓丽君 从不把此当做负担，反而活得很开心。 2 号一般情路坎坷，邓丽君同样如此，每次都真情付 出，但每次都以伤心结束。她一生唱得最多的就是情歌，但却终生未嫁。 成龙评价她说：“邓丽君的美，天真之中有几分雍容，永远不可救药的温柔，兰花一样 的气质，使她的歌与她的人完美地结合为一体。邓丽君的英文名字是 Teresa ，与另一位伟 大的 2 号，诺贝尔和平奖获得者德兰修女（ Mother Teresa of Calcutta ）同名。 * 助人型（ HELPER ） 透视 2 号上 司 座右铭 施比受更有福 典型冲突点 优点 令人觉得特别 / 被欣赏 缺点 听话就有好日子过，否则不管你 最适宜工作环境 很多人际沟通，被重视，被爱戴 不适宜工作环境 缺乏正面的人际沟通 管理方式 令人舒服的地方 温馨，被照顾 / 关怀，被保护 令人不安的地方 人 2 号的爱有时令人窒息；缺乏客观评估标准，爱 偏袒某些同事，搞小圈子，引起其他人不满 透视 2 号上 司 感性，助人成长，全都往肩上扛 变成害人 * 助人型（ HELPER ） 怎样管理 2 号员 工 沟通要点 太多 ; 注意人性化，清楚 2 号的期盼，鼓励 2 号说出他的真正需求；不要让 2 号为你付出 小心 2 号将你的批评当做人身攻击；适时与 2 号有一定的身体接触 激发要点 助2 让 2 号感觉自己伟大；在可能的范围内尽量温暖 2 号的心；注重一对一的沟通；帮 怎样管理 2 号员 工 物； 2 号害 号提升自我价值； 2 号害怕当众出丑，给 2 号足够的时间及资料去学习新事 怕冲突，向 2 号保证冲突不会影响别人对他的好感 时间管理 醒 2 号有 不要将人家 2 号的时间不属于自己 解救方案：防止 2 号越帮越忙，让他们明白他们付出的未必是别人需要的；提 时要袖手旁观，给予别人成长机会；鼓励 2 号先做好自己的工作；提醒 2 号 的问题都往肩上扛 达成共识 2 号要面子，让 2 号有台阶下 常见问题 扮演牺牲者，事事个人化 * 给 2 号性格者的 9 条建 议 -- 当你做出决定和判断时 , 不要主观 , 要尽量客观 ; -- 记住 , 并不是每个人都会认同你的热情 ; -- 不要奢望别人在他的能力范围之外与你建立关系 ; -- 但你关注他人的需求时 , 你很可能看不到自己的能力界限 . 当你无力帮助别人的时候 , 你应该坦然接受能力有限这个事实 , 而不是感到内疚 . -- 你最好时不时跳出思维定式 , 采取与惯常不同的行动方式 . -- 由于你具有深切的同情心和与生俱来的友善 , 你得留心不要表现得过于殷勤 , 也不要为 他人的问题承担责任 . 你最好和别人保持一段友好的距离 , 不要把别人的感受变成自己 的感受 . -- 鼓励别人坦率地和你讲话 , 接受他们的观点 , 及时他们的表达可能有些生硬 . -- 当你表现出依赖他人 , 或者要求得到对方的特殊对待时 , 注意既不要过于骄傲、夸大自 己的重要性 , 也不要不断贬低自己 , 显得过于卑微 . -- 在工作中 , 正确认识自己真正的价值 . 不管别人对你表示赞同还是抱有看法 , 鼓励他们 坦率地说出来 , 以使自己更加清醒 . 不管是自己的长处还是短处 , 都要有清醒的认识 . * 2 号人格如何提升自 己 9. 和平型 1. 完美型 8. 领袖型 7. 活跃型 2. 助人型 6. 忠诚型 3. 成就型 5. 思考型 4. 感觉型 * 2上4 2 号性格如何提升自 接受自己的感受 己 除了照顾别人的感受及需求之外，学会照顾自己，明白照顾自己不等 于自私 学习通过音乐 、舞蹈、艺术来表达自我 勇于爱自己、生活有创意 * * 九型人格 -3型 9. 和平型 以腹为主导 （ Instinct Centre ） 以行动为原驱力 1. 完美型 8. 领袖型 7. 活跃型 2. 助人型 6. 忠诚型 以脑为主导 （ Thinking Centre ） 以思想为原驱力 3. 成就型 5. 思考型 4. 感觉型 以心为主导 （ Feeling Centre ） 以感情为原驱力 * * 成就型（ ACHIEVE R） 掌 我要成功立业——我重视名利、追求成就、喜欢出风头。我需要鲜花和 声。如果没有成就，不被大家认可，我就觉得自己没有价值。我充满自信，喜 欢竞争，喜欢做第一。我是实干家，大家都说我是“工作狂”。 成就、成功、自信、活力充沛、风趣幽默、处世圆滑、积极进取、形象美丽 * 成就型（ ACHIEVER ） 基本恐惧 没有成就，一事无成 基本欲望 感觉有价值，被接受 对自己的要求 特质 顺境 ( 有成就时 ) 有 逆境 ( 一事无成时 ) 处理感情的方法 如果我成功，而且受别人敬仰，我就 OK 了 I need to succeed 重视名利，实用主义者；注意形象；把最好的一面给人看，喜欢出风头 充满自信和活力，有魅力，受欢迎，积极追求，自我增进，有强烈的目标感， 野心 为达到目的会不择手段，投机性强，自私自利，说谎 压抑，令自己忙碌；以成就掩盖痛苦；虽然愿意“跟大队”，但是经常不守规则， 喜欢走快捷方式 身体语言 动作快，变化多，大手势；面部表情：目光直接，刻意不表露感受；讲话方式 / 语调： 夸张，喜欢讲笑话，大声，声线不尖不沉 常用语 工作环境 多元化，好玩，有创意，有挑战性，规则越少越好，有人欣赏自己的热忱、创意及想象 力 不能处理逆境时出现的特征 躁郁型性格：需要大量注意力，虚荣，急功近利，为求成功不择手 段, 可以，没问题，保证，绝对，最，顶，超 喜欢支配，竞争心极强，自欺欺人，认同“流行”价 值及市场导向，肤 警钟 将个人价值等同于外在成就，以事业成就标榜个人，把奖状、房子、车子、文凭等视为地位 浅，过度注意外表，现实，高度戒备，情绪易波动 的象征物；失败 = 没有价值 = 没用 * 成就型（ ACHIEVER ） 汤姆 · 克鲁 斯 影 汤姆 · 克鲁斯（ Tom Cruise ）， 1962 年 7 月 3 日出生，好莱坞 星。克鲁斯无疑是 21 世纪好莱坞人人崇拜的典范：不满 40 岁他就跻身于 2000 万美元俱乐部；拥有自己的制片公司；由他主演的影片曾掀起一波 波的票房狂潮。在他身上有 3 号的许多特质，比如追求名利、爱出风头， 等等。 * 成就型（ ACHIEVER ） 透视 3 号上 司 座右铭 只许成功，不许失败 典型冲突点 优点 正面形象，追求成果，令人充满希望 缺点 变色龙，虚假，认为事重于人 最适宜工作环境 有竞争，有进取 不适宜工作环境 平静，只讲不做 管理方式 令人舒服的地方 有冲劲，目标感强 令人不安的地方 为了成功不择手段，使身边的人尝尽人间冷暖 让别人觉得被利用了 透视 3 号上 司 不要阻止我前进 * 成就型（ ACHIEVER ） 怎样管理 3 号员 工 沟通要点 品质 , 表示权威，不要轻易让 3 号占上风；以成果及成就为中心； 3 号向前冲之时会忽略 提醒他多些分析及策划；让 3 号知道别人对他的成就所做出的贡献；不要浪费 3 号的时 间；定时与 3 号一起检查工作进度 激发要点 持及 帮助 3 帮助 3 号移开障碍物，使他看到前途一片光明；支持他快速采取行动；给予 3 号支 怎样管理 3 号员 工 奖励，使他感觉被有才干的人所领导；在事业低迷时，给 3 号提供人性化支持； 号积极运用竞争精神 时间管理 都追得上他 号不愿面 懂，却没一 时间都用在工作上 解救方案：有需要时，帮 3 号放缓脚步以防其崩溃；让 3 号知道不是每个人 们的步伐；帮 3 号明白有时加快工作步伐或加重工作负担未必能解决问题； 3 对错误，因此犯错后会马上投入新工作；帮 3 号反省，提醒 3 号不要样样都 样专长 * 给 3 号性格者的 9 条建 议 -- 当你带领团队朝着共同的目标前进时 , 学会最大程度地发挥团队的能力 ; -- 当你决意进行某些调整时 , 先咨询那些有经验的人 , 再带领团队走向预定的目标 ; -- 花费一些时间听取那些对你抱有怀疑态度的人的意见 , 了解他们的真实想法 ; -- 充分考虑到别人将会为成功完成计划作出的贡献 . -- 允许别人有不同的工作节奏 , 以使他们更好地思考问题、制定计划和采取行动 . 认识到成 功完成计划并不是唯一重要的事 . 向别人展示你的变化 , 这将帮助他们更好地调整自 己. -- 你习惯于朝前看 , 关注事情的最新发展 , 但有时你会遭遇激烈的反对和强大的阻力 . 这 时你要认识到 , 在计划的实施过程中遭到反对和阻力是很正常的 , 实际上 , 他们是有利 于你实现最终目标的 . 因此 , 你完全可以对遇到的困难加以利用 , 培养自己把握形势的 能力 . -- 你所有的注意力都集中在预定的目标上 , 因此你有必要经常审视这个目标是否恰当 , 并 找出新情况下的当务之急 . -- 花费一些时间庆祝取得的成功 . -- 不要为了取得成功而不惜一切代价 . 通常 , 追求出类拔萃反而会降低你的工作质量 , 损 害你的人际关系 . 当你面临风险时 , 尤其如此 . -- 对自己要有一个客观公正的评价 , 坦然接受自己的短处 , 并从失败中总结经验教训 . 这 也意味着 , 你不能只关注外在的形象 , 而应该展示真实的自己 , 突显时间的价值 , 倾听 别人的意见 . * 3 号性格如何提升自 己 9. 和平型 1. 完美型 8. 领袖型 7. 活跃型 2. 助人型 6. 忠诚型 3. 成就型 5. 思考型 4. 感觉型 * 3上6 有承诺感 摆脱对自我形象的执著，找到真正的自我价值 学习在工作及人际关系上与人合作 允许身边的人伸出援手 承诺、勇敢、坚持 * 九型人格 -4 型 9. 和平型 以腹为主导 （ Instinct Centre ） 以行动为原驱力 1. 完美型 8. 领袖型 7. 活跃型 2. 助人型 6. 忠诚型 以脑为主导 （ Thinking Centre ） 以思想为原驱力 3. 成就型 5. 思考型 4. 感觉型 以心为主导 （ Feeling Centre ） 以感情为原驱力 * * 感觉型（ INDIVIDUALIST ） 4 号——艺术 家 我是独一无二的——我独特、直觉敏锐、有品位、有出色的感受力和创造 力。我是悲情浪漫主义者，一生致力于追求独特的体验与感受，喜欢活在过去、 沉溺于痛苦。我希望别人了解我内心的感受，但好像没有人能够真正懂我。 有品位，独特，易受情绪影响，倾向追求不寻常而富有意义的事物，受幻想，认 为死亡、苦难、悲剧才是极具价值和真实的生命，对美感很敏锐 * 感觉型（ INDIVIDUALIST ） 基本恐惧 没有独特的自我认同或存在意义 基本欲望 寻找自我，在内在经验中找到自我认同 对自己的要求 特质 放 I am special 如果我忠于自我，我就 OK 了 浪漫，有幻想，喜欢通过有美感的事物来表达个人情感，内向，情绪化，容易忧郁及自我 纵，追求独特的体验 顺境 ( 有独特认同时 ) 创造能力强，有直觉，有灵感，触感敏锐，立场坚定，严肃中带幽默 逆境 ( 无独特认同时 ) 自我封闭，自我破坏，容易产生无助无望的感觉，扮演受害者，沉溺于痛 苦 处理感情的方法 寻找拯救者，即能了解 4 号，并且支持梦想的人；对人若即若离，却又依赖人 身体语言 小 刻意优雅，没有大动作，慢；面部表情：静态，幽怨；讲话方式 / 语调：抑扬顿挫， 常用语 工作环境 不能处理逆境时出现的特征 极 警钟 酷 转 心措辞，语调柔和 惯性保持静默 自由自在的工作环境，单独工作，有创意，不必做重复性的工作 自虐抑郁型性格：嫉妒，自我形象低，扮演受害者，玩感情游戏， 具诱惑性，情绪极度不稳定，自视清高，蔑视人，扮 利用幻想加强感受，以内在感受作为自我认同的基础；内在感受经常转变，自我认同经常 变 * 感觉型（ INDIVIDUALIST ） 三 毛 三毛（ 1943-1991 ），台湾女作家。三毛一生“流浪”过 54 个国家， 特别崇敬爱情。她说：“爱到底是什么东西，为什么那么辛酸那么苦痛，只要还能握住它， 到死还是不肯放弃，到死也是甘心。” 1973 年，三毛与西班牙美男子荷西在撒哈拉结婚， 1979 年荷西在北非潜水时丧生，三毛从此生活在对荷西的思念中。 1991 年 1 月 4 日，忍 受不住相思之苦的三毛在医院用尼龙丝袜自缢身亡，死时身穿白底红花睡衣，现场没有任 何遗书。三毛说：“假如我选择自己结束生命这条路，你们也要想得明白，因为这对于我， 将是一种幸福。” * 感觉型（ INDIVIDUALIS T） 透视 4 号上 司 座右铭 世事无常 典型冲突点 优点 缺点 最适宜工作环境 需要大量创意及突出个人风格 不适宜工作环境 刻板枯燥的工作 管理方式 令人舒服的地方 重视个人感受 令人不安的地方 情绪的起伏难以琢磨 感觉被误解或不被重视 对人有深层的了解，愿意雪中送炭 透视 4 号上 司 在感情上过度索取 独特，有品位，多变化 * 感觉型（ INDIVIDUALIST ） 怎样管理 4 号员 工 沟通要点 感受 , 价不等于批 给予贴身支持；不要期望 4 号有好的表现，将焦点放在最后的结果上；重视 4 号的 提醒他们不要被别人的情绪影响太多；帮助 4 号分清人与事，让 4 号明白评 判；留心聆听 4 号的感受；要求 4 号在转变前仔细衡量得失 激发要点 4 号有 怎样管理 4 号员 工 鼓励 4 号有创意地达到工作目标；珍惜 4 号独特的风格；欣赏 4 号的美感及品味； 很强的直觉能力和分析能力，鼓励他们善加利用 时间管理 醒 4 号尊 对他的为 调校 达成共识 无边无际 解救方案： 4 号会因工作枯燥而拖着脚步，提议他用创意的方式驱走枯燥；提 重别人的时间；设定时间表，制定处罚条例；无论 4 号的工作表现如何，都要 人表示肯定； 4 号在开始新工作时步伐爽脆，而接近尾声时会放缓脚步，留意 表示尊重，慷慨付出，称赞 4 号 * 给 4 号性格者的 9 条建 议 -- 你的情感比较强烈 . 与他人交谈时 , 注意你的语气和情绪 , 以及表达内心情绪的声调和肢 体语言 . 考虑到它们会对别人产生什么样的影响 ; -- 说话时 , 尽量有条不紊 , 简明扼要 . 注意 , 当你感受到压力时 , 你的思路容易混乱 , 你可 能狼狈窘迫 , 或者十分情绪化 ; -- 学会采取更加谨慎的态度和低调的作风 . 矫揉造作的姿态使别人难以集中注意力领会你说 了什么 , 而且有损你的名誉 ; 过于做作的行为会让别人只注意到你激烈的情绪 , 而不会 理解你要传达的意思 . -- 不要为了别人达到你的标准 , 或者支持你的观点而固执己见 ; -- 充分展现你的热情 , 倾听他人的内心 , 以此作为一个重要的信息渠道来了解他人的需求 , 以建立长期稳定的人际关系 . -- 学会求同存异 . 追求共识的同时也要接受不太难过的观点 .” 投我以桃 , 报之以李” , 如 果你接纳他人的观点 , 他人也会以同样的方式回报你 . -- 你对他人的关心可能会表现成过多地干涉和不适度的担心 . -- 当你发现某项计划或者他人的所作所为不合情理时 , 注意控制你的负面情绪 . -- 当你和别人建立友好的关系、展示你的热情时 , 注意掌握分错 , 保持适度的距离 . -- 注意 , 如果你贬低自己 , 觉得别人比自己优秀 , 你会产生强烈的嫉妒心理 , 并且渴望和别 人一争高低 . 当你的缺失感占据了上风 , 你对自己和他人的评价都不再客观时 , 你的嫉 妒心尤其强烈 . -- 学会保持平和泰然的情绪 , 这取决于你是否愿意接纳自己和外界的食物 , 不管是你缺少 的 , 还是你拥有的东西都要倍加珍惜 . * 九型人格— 5 型 9. 和平型 以腹为主导 （ Instinct Centre ） 以行动为原驱力 1. 完美型 8. 领袖型 7. 活跃型 2. 助人型 6. 忠诚型 以脑为主导 （ Thinking Centre ） 以思想为原驱力 3. 成就型 5. 思考型 4. 感觉型 以心为主导 （ Feeling Centre ） 以感情为原驱力 * 思考型（ THINKER ） 5 号——思想 家 我是业内专家——我追求知识，希望自己是业内最好的。我喜欢读书和思 考，但只想不做，身边的人都说我是“思想的巨人，行动的矮子”。我喜欢独处， 不善于人际交往。由于不懂表达感情，给人很冷血的感觉。 温文儒雅、有学问、条理分明、表达含蓄、拙于辞令、沉默内向、冷漠疏离、欠 缺活力、反应缓慢、有深度 * 思考型（ THINKER ） 基本恐惧 无助，无能，无知 基本欲望 能干，知识丰富 对自己的要求 特质 顺境 ( 能干时 ) 念 逆境 ( 无能时 ) 理想主义者，对世界有深刻的见解；专注于工作，敢于革新；拥有有价值的新观 处理感情的方法 则 用抽离的方式处理，仿佛是旁观者； 100% 用脑做人；不喜欢群体动作；对规 身体语言 当我成为某一方面的专家时，我就 OK 了 I am knowledgeable 热衷于寻求知识，喜欢分析事物及探讨抽象的观念，从而建立理论架构 愤世嫉俗，对人是敌对及排斥的态度，自我孤立，夸大，妄想，只想不做 不耐烦 双手交叉胸前，上身后倾，跷腿；面部表情：冷漠，皱眉头；讲话方式 / 语调：平淡， 刻意表现深度，兜转，没有感情 常用语 我想……；我认为……；我的分析是……；我的意见是……；我的立场是…… 工作环境 不能处理逆境时出现的特征 具有理论性和逻辑性，还要比较复杂；单独工作，无时间限制；不必管理别人 差；空虚感；内 与现实脱节型性格：吝啬；有被吞噬的恐惧；抗拒感情牵绊；病态式 的自孤立；冷血、无感觉；延迟采取行为；认知导向 疚；自卑；负面；过敏；长时间独处，希望不被骚扰； 有特殊专长， 警钟 把脱离世界的评判当做现实；累积的评论成为 5 号的现实 基本技能拙劣；想象能力极高，恐惧特别多；不祈望 被爱，防止受伤害 * 思考型（ THINKE R） 比尔 · 盖 茨 比尔 · 盖茨（ Bill Gates ）， 1955 年出生，是全球个人计算机软件的领先供应商微软公司的创 始人、前任董事长和首席执行官。他是商业奇才，独特的眼光使他总是能准确看到 IT 业的未来。早在 1975 年，年仅 19 岁的盖茨就曾预言道：“我们意识到软件时代到来了，并且对于芯片的长期潜能我们 有足够的洞察力，这意味着什么？我现在不去抓住机会反而去完成我的哈佛学业，软件工业绝对不会原 地踏步等着我。” 他的财富更是一个神话。根据美国《福布斯》杂志的统计，盖茨是全世界最有钱的人（ 2008 年 前）。 另外一个统计则称盖茨一个人的财富要比全世界 50% 贫穷人口的财富总额还要多。曾经有人计算过， 比尔 · 盖茨拥有的财富可以买 31.57 架航天飞机或者 344 架波音 747 ，拍摄 268 部《泰坦尼克号》， 买 15.6 万辆劳斯莱斯产的本特利大陆型豪华轿车。 * 思考型（ THINKER ） 透视 5 号上 司 座右铭 知识就是力量 典型冲突点 优点 缺点 最适宜工作环境 有足够的时间去思考及分析，不必做出实时响应 不适宜工作环境 公开竞争及对抗 管理方式 令人舒服的地方 不感情用事，样样有数据支持 令人不安的地方 太过冰冷，城府深，高深莫测 难以接近，让人（尤其是 2 号及 4 号）有挫败感 透视 5 号上 司 有学者风范，有深度，处变不惊 自觉高人一等，与人保持距离 远距离掌控 * 思考型（ THINKER ） 怎样管理 5 号员 工 沟通要点 他时 不要侵犯 5 号的空间及时间；避免一切身体接触；不要求 5 号做出实时反应，给予 突，帮助他 间思索；采取主动；不要对 5 号的思想或感受做假设； 5 号不能处理人际冲 怎样管理 5 号员 工 缓和此类情况 激发要点 业内 展，让 5 号 赞赏 5 号的学识及分析能力，允许 5 号在采取行动前做出详尽观察，协助 5 号成为 的专家，邀请 5 号评论其他同事的表现，给 5 号有足够的空间及时间自我伸 明白他们冷冰冰的态度对人的影响 时间管理 定； 5 号容 一定 私人时间 解救方案：容许 5 号有私人时间； 5 号擅长做事后分析，不要催促他们做决 易将思考与行动混淆，以为思考过等于做了，帮助他们聚集结果及做定时检讨； 要给予 5 号清楚的成事期限 达成共识 准备充分的数据，做出理性的讨论，让 5 号有足够时间思考 * 给 5 号性格者的 9 条建 议 -- 你的性格十分内向 . 但是你要明白 , 当今社会的工作十分强调团队精神 , 也需要人脉关系 . 因此 , 跟 一个性格外向的人合作会对你有很大的帮助 ; -- 你和他人的关系主要限于工作上的关系 . 另外 , 你的注意力主要集中在获取信息和分析信息上 . 但是 你要 记住 , 不同性格类型的人有不同的行为动机 ; -- 对你来说 , 划清与外界的界限、维护你的私密空间、保护自己不被侵犯都是很重要的 . 因此 , 你可以 告诉别人 , 请他们尊重你的这些要求 , 同时也告诉他们你在什么时候、什么情况下可以喝他们交谈 , 可以帮助他们 . -- 如果你领导一个团队 , 你要记住 , 通常都是团队的首领在决定工作的安排 . 因此 , 你应该积极地与下 属交流 , 也鼓励团队成员之间相互沟通 . 另外 , 保留你的意见和判断也同样重要 ; -- 要知道 , 你的缺席或者远离他人的举动会带来某些负面的影响 , 这会让某些人感到你像一个遥控器在 远 远地操控他们 . -- 你有很强的独立工作的能力 . 因此 , 你可以要求别人给予你自由活动的权利 , 你需要这种自由 , 但是 , 在重要的时候 , 也要和他人建立友好的合作关系—比如当你需要帮助或者参加一项团队工作的时候 . -- 当你和他人相处 , 尤其是那些比较敏感的人相处时 , 要尽量展示你的热情 . 别忘了赞美别人的工作成 果 , 并向他们表示衷心的祝福 . 工作的同时 , 也要关心他人的情感变化 , 并充分考虑他人的情绪— 尤其当你们共同面对形势的变化或者面临困难的时候 , 更应如此 . -- 要避免下列行为 : 过于内心 , 不合群 , 躲在自己的内心世界 , 不愿与人分享你的知识 , 不愿当众表露自 己的情绪 . -- 你应该努力的方向 : 无执 . 努力找到一种平衡的精神状态 . 在这种状态下 , 你能够积极地进行社交活 动 , 也不 会感到因为和他人的接触而受到影响 . 如果你有了真正的自信 , 那么在你参加社交的同时 , 你什么都不会 失去 . * 5 号性格如何提升自己 9. 和平型 1. 完美型 8. 领袖型 7. 活跃型 2. 助人型 6. 忠诚型 3. 成就型 5. 思考型 4. 感觉型 * 5 号性格如何提升自 5上8 己 不再活在自己的思维中，做个“全身人” 不再只是“想”，而是将学识用来解决问题 敢做领袖 勇敢做自己、爱拼才会赢 * 九型人格— 6型 9. 和平型 以腹为主导 （ Instinct Centre ） 以行动为原驱力 1. 完美型 8. 领袖型 7. 活跃型 2. 助人型 6. 忠诚型 以脑为主导 （ Thinking Centre ） 以思想为原驱力 3. 成就型 5. 思考型 4. 感觉型 以心为主导 （ Feeling Centre ） 以感情为原驱力 * 忠诚型（ LOYALIST ） 6 号——忠诚 者 我质疑一切人和事——我很忠诚，但疑心重，内心深处充满焦虑。没有他 人的支援，我一个人是无法生存的。我喜欢被虐，生活太顺的话，我会没有安 全感。我非常有责任感，重承诺，是很好的执行者。 忠诚、警觉、谨慎、机智、务实、守规、维持纪律、有责任、重承诺 * 忠诚型（ LOYALIST ） I am Loyal 基本恐惧 得不到支持和引导，单凭一已之力无法生存 基本欲望 得到支援及安全感 对自己的要求 特质 顺境 ( 得到支持时 ) 及 自我肯定，依赖别人和自己，容易与人建立亲密的关系，对家人、朋友及所属团体永远忠诚 逆境 ( 没有支持时 ) 守承诺 缺乏安全感，极度焦虑；自我贬抑，有被虐的倾向 处理感情的方法 恐惧被遗弃和无人支援，对人太过依赖；对人有承诺感，值得依赖，同时保持独立，防卫性颇 强 身体语言 6 号有两种： (P6) 肌肉拉紧，双肩向前弯；面部表情：慌张，避免眼神接触；讲话方式 / 语调：声线 微带 如果我能够达到他人对我的期望，我就 OK 了 认同及服从权威；有责任感；面对异已者容易陷入强忍 / 攻击的矛盾中，因而变得优柔寡断及过度谨慎 颤抖，游花园，久久不入正题 (CP6) 肌肉拉紧，刻意挺起胸膛；面部表情：瞪起眼睛盯着人；讲话方式 / 语调：故意粗声 粗气，兜兜转转，不入正题 慢着，等着，让我想一想，不知道，唔，可以的，怎么办 常用语 工作环境 (P6) 选择做打工仔，需要规则及操作标准，允许自由发展，有时间追求自己的兴趣及爱好 (CP6) 希望能够掌有实权，愿意服从规则及操作标准，允许自由发展 不能处理逆境时出现的特征 应 弱 警钟 资 妄想狂型性格：恐惧犯错、未知、敌意、欺诈、不能生存、孤独、被出卖、去爱、 付不了及授权，缺乏安全感，迟疑，无决断力，妥协，过度谨慎，懦 寻找外在的指引及支持，对将来充满焦虑；从婚姻、工作、信仰、朋友网络中寻找安全感，未雨绸缪，投 未来，建立安全网，谨慎前进，降低期望，死人寻旧路 * 忠诚型（ LOYALIST ） 岳 飞 岳飞（ 1103-1141 ）南宋抗金名将。字鹏举，谥武穆，后改谥忠 武。相州汤阴（今属河南）人。少时勤奋好学，并练就一身好武艺。 19 岁时投军抗金，令金军闻风丧胆。绍兴十一年十二月二十九日，秦桧以 “ 莫须有”有罪名将岳飞毒死于临安风波亭。 1162 年，宋孝宗时诏复官， 谥武穆，宁宗时追封为鄂王，改谥忠武，有《岳武穆集》。 * 忠诚型（ LOYALIST ） 透视 6 号上 司 座右铭 伴君如伴虎 典型冲突点 厌 优点 对盟友忠心耿耿，不遗余力保护“自己人” 缺点 对人抱着质疑的态度 最适宜工作环境 有清楚的权力架构，大家忠于找出真相 不适宜工作环境 工作指引含糊 管理方式 令人舒服的地方 是逆境中值得依赖的盟友 令人不安的地方 顺境时显得过分保 过多焦虑，不断发问，令人（尤其是 3 号和 7 号）生 以解决问题及克服困难为中心 * 忠诚型（ LOYALIST ） 怎样管理 6 号员 工 沟通要点 在 6 号采取行动前给他大量清晰的指引，让他知道危机何在；提醒 6 号走一步是一 步， 意与他 不是望得太远，以免产生不必要的焦虑感； 6 号感觉环境不清晰时会焦虑，注 倾谈；不要一意孤行转变游戏规则，给予 6 号足够的时间去适应 激发要点 题去 鼓励 6 号对 以身作则、真诚、一贯运作；称赞及运用 6 号的分析能力；主动指出可能发生的问 赢取 6 号对你的信任；被 6 号质问时要保持友善的态度，帮助他找到答案； 你忠心及做出承诺 时间管理 支持 6 号 清晰而 6 号按时 轨道式时间 解救方案： 6 号在开始行动前及完成计划前会犹豫，帮助他克服内心的困扰； 将内心的问题讲出来；要求 6 号和你一起制订工作计划，避免工作因为计划不 停顿下来； 6 号在没有压力时会放慢脚步，帮助他将焦点放在最终目标；提醒 作息 * 给 6 号性格者的 9 条建 议 -- 信任你的员工 , 并适当地向他们建议解决问题的方法 . 记住 , 如果你看待事物的态度过 于消极 , 这会让人感到不安、沮丧 . 当你左手解决新的问题时 , 应该学会灵活的领导政 策 ; 你下达的指令必须清晰明了 , 同时也要留给员工足够的空间发挥他们的个人风格、 主动性以及他们的创新意识 . -- 适当的时候要勇于冒险 . 不要固执地反对那些新的方案 . -- 你有很强的责任感 . 这种责任感有时甚至过于强烈 , 这或许能给你带来强大的力量 , 但 如果过于关注这些方面 , 也会给你带来很多麻烦 . 另外 , 如果你承担起过多的责任 , 你 会感到不堪重负 , 并陷入怀疑的境地不能自拔 , 这不利于你做出明智的决定 ; -- 你的领导方式可能会让人觉得你只是在面对危机形势采取应急措施 . 所以 , 你平时应该 更加重视企业的管理和组织 . -- 学会在你的忠诚和对他人的赞同之间找到一个平衡点 . 要勇于表达自己的观点 , 在必要的 时候承认冲突的存在 . -- 记住 , 人都是会受影响的 . 你说话的语气、办事的风格 , 以及你对别人的期望值都会对 事情的结果产生重大的影响 . 市场提醒自己 , 不要让你的语气使别人感到不快 , 也不要 摆出一副指责别人的样子 . 看到别人最优秀的一面 , 即使某些人起初对你抱有敌意或者 戒备 , 他们也会逐渐变成有利的因素 . -- 学会在轻松的氛围里工作 , 减少猜疑 , 这样可以改善你的人际关系 , 记住 , 一个良好的工作 氛围可以很好地改进工作效果 . -- 克制你的忧虑和怀疑 . 因为这两种情绪会让你要么严厉刻板、敌视敌人 , 要么增加你内心 的不安 , 让你的思维迟钝、麻痹 . -- 学会相信自己 , 勇于克服自己的怀疑 . 要勇往直前 , 但也不要过于莽撞而适得其反 , 否则 你只会变得生硬刻板 , 敌视他人任何形式的怀疑和反对意见 . * 6 号性格如何提升自己 9. 和平型 1. 完美型 8. 领袖型 7. 活跃型 2. 助人型 6. 忠诚型 3. 成就型 5. 思考型 4. 感觉型 * 6上9 6 号性格如何提升自 真实地感受自己的存在，不再匆促过此一生 己 将焦点放在现在，集中解决目前的问题，而不是担忧未知的将来 实在感使 6 号产生真正的勇气 放下焦虑、拥抱恐惧、活出真我 * 9 号性格如何提升自己 9上3 接受自己，喜欢自己，尊重自己 不再躲藏，不再玩“隐形” 认同自我价值，将活力注入生命 自我肯定 目标清晰、意向强烈、创造价值 * 九型人格— 7 型 9. 和平型 以腹为主导 （ Instinct Centre ） 以行动为原驱力 1. 完美型 8. 领袖型 7. 活跃型 2. 助人型 6. 忠诚型 以脑为主导 （ Thinking Centre ） 以思想为原驱力 3. 成就型 5. 思考型 4. 感觉型 以心为主导 （ Feeling Centre ） 以感情为原驱力 * 活跃型（ ADVENTURER ） 7 号——多面 手 我是快乐至上的——我是物质主义者，追求快乐，喜欢开玩笑，可朋友却 说我“把自己的快乐建立在别人的痛苦之上”。我喜欢自由自在、无拘无束的生 活。我总是被新鲜、未知的东西吸引。我点子特别多，身边的人都说我是“点 子大王”。 阳光、积极、正面、乐观、快乐热心；不停获取；怕严肃认真的事情；多才多 艺；对玩乐非常熟悉，也会花精力钻研；不惜任何代价只要快乐 * 活跃型（ ADVENTURER ） 基本恐惧 被剥削，被困于痛苦中 基本欲望 追求快乐、满足、得偿所愿 对自己的要求 特质 顺境 ( 被认同时 ) 逆境 ( 不被认同时 ) 别 处理感情的方法 身体语言 如果我得到我需要的一切，我就 OK 了 I am happy and open to new things 外向，非压抑性，见闻广博，物质主义者，喜欢探索新鲜事物，深谙自我娱乐之道 拥有鉴赏力，令人喜悦，懂得充分享受生命，热情洋溢，活得精彩，多才多艺 残暴无礼，对人具攻击性，极度以自我为中心，为了满足自己的需求而伤害 人，沉溺于乐，有时冲动得令人讨厌 逃避痛苦；过分强调个人的需求，觉得照顾别人是负担 不断转身体，坐立不安，手势大；面部表情：大笑或不笑，很少微笑，有不屑的表情， 有时瞪眼望人；讲话方式 / 语调：语不惊人死不休，一针见血，刻薄 常用语 工作环境 问 管他呢，爽，用了 / 吃了 / 做了再说 多元化，有趣，多变；工作环境随便，无固定架构，时间自由；用有创意的方法解决 题 不能处理逆境时出现的特征 无 警钟 欺诈 度 犯罪倾向自恋型性格：贪食，不知足，放任式的享乐主义，反叛， 纪律，无承诺感，大话连篇，口甜舌滑，极端自恋， 家花不及野花香；被新鲜的、未知的东西所吸引，却不懂得欣赏眼前拥有的东西；没有深 * 活跃型（ ADVENTURE R） 蔡 澜 蔡澜， 1941 年生，广东潮州人，新加坡出生，留学日本，在香港发展事 业，电影制片人、电影监制、美食家、专栏作家、电视节目主持人、商人。少 年时代受父亲的影响，阅读了不少现代作家的作品。早年在新加坡《南洋商报》 写影评。十六七岁时离开新加坡，后到日本学习电影制作。与金庸、倪匡、黄 霑同称“香港四大才子”。他通晓多国语言，博学多才。最大的遗憾是“生错了时 代，不能像阿爷那样有 4 个老婆，而且还可以在一起打麻将”。健身之道是“抽烟、 饮酒、不运动”。被林青霞评价为“可以让成熟女人仰慕的男人”。 * 活跃型（ ADVENTURER ） 透视 7 号上 司 座右铭 变化才是永恒，每天都有变化才是真 典型冲突点 优点 缺点 最适宜工作环境 需要不时尝新、冒险，千变万化 不适宜工作环境 重复性的工作 管理方式 令人舒服的地方 有活力，有趣，事事向好的一面看 令人不安的地方 虎头蛇尾，不愿面对问题 信口开河，太多承诺 正面，积极，化腐朽为神奇 透视 7 号上 司 太过以自我为中心 自己构思与策划，然后授权别人执行 * 活跃型（ ADVENTURER ） 怎样管理 7 号员 工 沟通要点 篇大 少”的陋习 允许 7 号创新及有梦想；帮 7 号视问题为成长的好机会；讲出要点及结论，不要长 论； 7 号不肯认输，帮他将错误包装为学习机会；协助他改变“承诺多，实践 怎样管理 7 号员 工 激发要点 助7号 随你的时间 拥抱 7 号的热忱及乐观态度；人际沟通令 7 号振奋，留给 7 号与人接触的机会；帮 将“大计”与实际的资源（时间、金钱、人际关系）相统一；不期望 7 号能跟 表；尊重 7 号，与 7 号平起平坐 时间管理 来； 7 号讨 治”方式 游戏人间 解救方案：协助 7 号将焦点放在目标上，不浪费时间吹牛；帮助 7 号计划将 厌案头工作，帮助他将不喜欢做的文件工作在最短的时间内完成；尝试“三明 达成共识 措辞精确，白纸黑字，尽量减少可被利用的漏洞 常见问题 践踏别人，玩世不恭 * 给 7 号性格者的 9 条建 议 -- 你有很多想法 , 也有很多选择 . 有时候你也需要专注于某一个方向和目标 , 朝着这个目 标坚持走下去 . 如果你保留太多选择 , 这可能意味着你不愿意全身心地投入当下的生活 . -- 你是一个理想主义者 , 有着积极乐观的态度 . 但是你要注意到工作中可能出现的困难和 问题 . 一方面要坚持你的计划 , 另一方面要准备应付可能出现的意外情况、失败挫折以 及和他人发生的冲突 ; -- 你希望和领导有平等的地位 . 因此 , 你有时可能会反抗权威 . 注意不要再权威面前表现 出你的敌意和优越感 , 也不要用不合作的态度来表示你对权威的反抗 . -- 学会充分预见你行动的后果 , 与别人保持公开的交流 , 了解他们对你工作的看法 , 以及工 作中出现的问题 . -- 如果你是领导 , 在某些情况下 , 你应该在别人面前树立起权威 . 通常 , 别人比你更需要得 到明确的指令和严密的安排 . -- 学会倾听他人的需要和困难 . 当然 , 如果他人不同意你的观点 , 那么与他们的接触会让你 感到失望沮丧 . 但是 , 如果你让他们感到你在聆听他们的内心感受 , 那些原来反对你的人 很可能会逐步变成你的同盟军 . -- 对于你的个人风格和团队工作 , 应该给与同等重视 . 学会在一个明确方向的指引下 , 正确 定位自己的思路以及他人的交流 . -- 你有乐观的情绪和敏捷的反应 , 但这可能导致你看不到实质性的问题和真正的困难 . 你有 活跃的思维和卓越的口才 , 但这往往导致你缺乏坚持不懈的恒心和实际行动 , 很难全身 心地投入到工作中去 . -- 学会把注意力集中在当前的工作上 , 把那些各种各样的后背选择放在一边 , 以便集中精力处理 那些当务之急 . * 7 号性格如何提升自己 9. 和平型 1. 完美型 8. 领袖型 7. 活跃型 2. 助人型 6. 忠诚型 3. 成就型 5. 思考型 4. 感觉型 * 7上5 放缓步伐，深入品尝生命，不再是蜻蜓点水 挖掘生命的意义及内涵 有清晰和专一的焦点，因此更能将创意化作成 果 加深自省 面对挑战、感悟人生、创造精彩 * * 九型人格— 8 型 9. 和平型 以腹为主导 （ Instinct Centre ） 以行动为原驱力 1. 完美型 8. 领袖型 7. 活跃型 2. 助人型 6. 忠诚型 以脑为主导 （ Thinking Centre ） 以思想为原驱力 3. 成就型 5. 思考型 4. 感觉型 以心为主导 （ Feeling Centre ） 以感情为原驱力 * 领袖型（ LEADER ） 8 号——指导 者 我是天生的领袖——我要做强者，最怕别人瞧不起我、说我软弱。我喜欢 支配人，给人的感觉过于强权、霸道。我勇于承担，有正义感，喜欢保护自己 人。我逆反心理强，别人说向东，我偏要往西。我报复心也强。 具攻击性、以自我为中心、轻视懦弱、尊重权威、为受压迫者挺身而出、冲动、 有什么不满意当场发作 * 领袖型（ LEADER ） 基本恐惧 被认为软弱，被人伤害、控制、侵犯 基本欲望 决定自己生命中的路向，捍卫自身的利益，做强者 对自己的要求 特质 王 如果我坚强不屈及能够控制自己的处境，我就 OK 了 I am strong 彻底的自由主义者；敢冒险；掌舵人；创业者；任性；好战；不是臣服于权威，而是另建 国 顺境 ( 有权有势时 ) 英雄人物，心胸宽大，自信，天生的领袖，启发和鼓舞人，受人尊敬 逆境 ( 没有权势时 ) 残暴，具有攻击性，没有同情心，欺凌弱者，自大，复仇心重 处理感情的方法 壳, 身体语言 恐惧被人控制和驾驭，与人亲密（信任及关怀）令人脆弱，防卫性强，强化外 防止受伤 用手指指，教导式，大动作；面部表情：七情上脸，多变化；讲话方式 / 语调：肯定， 有他说的份而没你说的份，直接进入正题，声如洪钟 常用语 工作环境 不能处理逆境时出现的特征 叛, 喂，你……；我告诉你……；为什么不能；去，看我的；跟我走…… 允许自己领导、控制、组织；喜欢挑战，喜欢与“同班马”或“超班马”竞赛 反社会型性格：剥削导向，贪欲，色欲，权欲，财欲，惩罚性，反 支配性，感觉迟钝，骗子，暴露狂，愤世嫉俗，抗拒 警钟 执著地追求自给自足；恐惧依赖，认为自己不需要任何人，独立才是最好的“自保”，与 情感牵绊，反智 世界 上风 对抗，挣扎到底；不喜欢受命于人，宁愿冒险创业；必须掌握环境，认为竞争等于争 * 领袖型（ LEADER ） 蒋介石 蒋介石（ 1887-1975 ）中国国民党当政时期党、政、军主要领 导人。名中正，字介石，学名志清。浙江奉化人。 1887 年 10 月 31 日 生。 1907 年入保定陆军速成学堂。 1908 年留学日本，同年加入同盟 会。 1924 年回国后任黄埔军校校长，国民革命军第一军军长。后任国 民政府军事委员会主席，国民革命军总司令，国民党中央执行委员会常 务委员会主席。 * 领袖型（ LEADER ） 透视 8 号上 司 座右铭 誓不低头 典型冲突点 优点 做事贯彻始终、勇敢、真诚、公平 缺点 干预性强、控制欲强 最适宜工作环境 可建立王国，有竞争及伸展的机会 不适宜工作环境 与人分享权力 管理方式 令人舒服的地方 赏罚分明，保护下属 令人不安的地方 做得好未必赞，做得不好肯定骂 霸道、强权、没有“中间位” 透视 8 号上 司 极权，“一言堂堂主” * 领袖型（ LEADER ） 怎样管理 8 号员 工 沟通要点 需要 势 激发要点 展领 眼神接触，立场竖定；不要与 8 号辩论，因为 8 号认为辩论等于挑战权威； 8 号不 别人称赞，因而低估称赞的重要性，鼓励 8 号赞人；提醒 8 号协调他们的强 员 号 8 理 管 怎样 工 自己的地盘 / 8 号要求公正、被尊重、直接沟通；讲真话；公平竞争才能建立信任；协助 8 号发 袖能力； 8 号替自己争取权益，也会替自己的下属争取权益； 8 号需要拥有 王国； 8 号认定目标后会竭尽所能，全情投入 时间管理 8 号知道 出，需慎 控制时间 解救方案：压力之下 8 号的眼光容易变窄，提醒他留意大前提及不断评估；让 团体力量远超过个人力量，给予他时间去招募人员加入工作；提醒 8 号祸从口 言 达成共识 立场坚定，不要期望 8 号妥协，讲真话 * 给 8 号性格者的建 议 -- 学会给予团队成员更多的权利 , 挖掘团队的潜力 , 要想激发成员的工作热情 , 你要注意 说话的语气 , 不要让别人觉得你是在反对他们 , 威胁他们 . -- 依据客观形势 , 以恰当的方式缓和和你的斗争倾向 . 过于展示你的强大会招致他人的疏 远 . 不要让别人对你心怀恐惧 , 不要让他们远离你 . 因为你需要从他们那里获得信息 , 也 需要他们的支持和合作 . -- 当由于组织机构或认识安排不妥而造成损失时 , 不要通过最大化地发挥自己的力量来弥 补 , 而应该尽力营造活跃的氛围 , 发挥团队的力量来挽回损失 ; -- 你常常喜欢保护所有需要保护的人 , 这会占据你很多的时间和精力 , 你应该让别人学会 自己照顾自己 . -- 你外表的强大会欺骗周围的人 , 使他们误以为你既没有欲望 , 也没有感情 . 你要让他们知 道 , 其实你的内心也有丰富的情感 . -- 你要知道 , 如果别人按照他自己的节奏工作 , 往往会取得更好的效果 . -- 花一些时间倾听别人的意见 , 发挥他们的能力 , 而不要忽视他们的作用或者一味地控制他 们. -- 不要显得过于专横霸道 , 这不利于发挥团队的潜力 . -- 学会接纳其他可能出现的情况 , 学会包容 , 待人多一些热情 . 抛弃你的偏见和处处设防、 控制一切的心理 , 保持开放的观念和开明的心态 . * 8 号性格如何提升自 己 9. 和平型 1. 完美型 8. 领袖型 7. 活跃型 2. 助人型 6. 忠诚型 3. 成就型 5. 思考型 4. 感觉型 * 8上2 8 号性格如何提升自 对人有真正的爱心和关怀 己 放下不必要的防卫，接触自己的“心”，允许自己流露温柔的一面 尊重欣赏身边的人 顶天立地、爱人爱己、慈悲为怀 * 普京 蒋介石 * 九型人格— 9型 9. 和平型 以腹为主导 （ Instinct Centre ） 以行动为原驱力 1. 完美型 8. 领袖型 7. 活跃型 2. 助人型 6. 忠诚型 以脑为主导 （ Thinking Centre ） 以思想为原驱力 3. 成就型 5. 思考型 4. 感觉型 以心为主导 （ Feeling Centre ） 以感情为原驱力 * 和平型（ PEACE-MAKER ） 9 号——调停 者 我是随遇而安的——我是和平的使者，希望大家和睦相处。我从来不会拒 绝别人，是大家心目中的老好人。我喜欢平静、安稳，不喜欢变化。我善解人 意，却不清楚自己的需求。我不愿意面对问题，遇事容易优柔寡断。 平和、耐心、智慧、稳定、持久、包容、难于拒绝他人、不懂宣泄愤怒、温和、 不喜欢与人起冲突、不自夸、不爱出风头、个性淡薄、尽可能让自己保持平和以 及宁静 * 和平型（ PEACE-MAKER ） 基本恐惧 失去、分离、被歼灭 基本欲望 维系内在的平静及安稳 对自己的要求 特质 只要我内心是平静的，生活是安稳的，我就 OK 了。 I am settled 甘于现实、不求调整、为人被动，对生命表现得不热衷，有极强的宿命论，一切听天由命， 强调别人处境的优势，对身边人的问题及自己的理想采取逃避态度 顺境 ( 内心平和时 ) 逆境 ( 内心不平和时 ) 身体语言 心 常用语 工作环境 潜 满足现状，自律性强，温文尔雅，乐观，爱护家人及朋友，老好人 拖着脚步做人，不愿面对问题，避免冲突，性格模糊 柔软无力，东歪西倒；面部表情：很少笑容，木然；讲话方式 / 语调：间接，没有中 随便啦 / 思想，声线低沉，慢 随缘啦；你说呢；让他去吧，不要那么认真嘛 可以向个人理想迈进；不受规则、时间限制；不受政治因素骚扰；助人成长及能发展 能 不能处理逆境时出现的特征 习 警钟 心灵怠惰型性格：认知上怠惰，过度适应，自我放弃，依附机械化 惯，没有焦虑 随波逐流，害怕与人冲突和得罪别人，消极抑制 * 和平型（ PEACE-MAKER ） 罗纳德 · 威尔逊 · 里 根 罗纳德 · 威尔逊 · 里根（ 1911-2004 ），美国第 40 任总统。他 70 岁就职，历任总统之中，他的就职年龄最大。 93 岁辞世，是迄今最 长寿的美国前总统。他曾被民主党人讥笑为“亲切的傻瓜”，但里根 1989 年 1 月以 78 岁高龄离开白宫时，却成为离任时民望最高的现当代美国总 统。他去世的时候，联合国降半旗致哀。照片中他的笑容和蔼可亲。 * 和平型（ PEACE-MAKER ） 透视 9 号上 司 座右铭 无惊无险又一天 典型冲突点 优点 不搞对抗，肯妥协 缺点 不愿改变，刻意不合作 最适宜工作环境 为大前提策划 不适宜工作环境 剧变的环境 管理方式 令人舒服的地方 没有过分的要求，大家各适其适 令人不安的地方 不肯担大旗 消极抵制 透视 9 号上 司 照规章办事或走妥协路线 * 和平型（ PEACE-MAKER ） 怎样管理 9 号员 工 沟通要点 量的 说话简洁 支持及认可；有清晰的工作架构；不要命令 9 号，而是提示 9 号；帮助 9 号 怎样管理 9 号员 工 激发要点 并 表示不耐烦 寻求清晰无误的承诺；向 9 号清楚讲出你的要求，否则他会佯装不知；给予 9 号大 时间管理 标；人际沟 权威人士支持；让 9 号意识到自己的需求； 9 号有远大理想，帮他将其分为小目标， 逐一实现；帮助 9 号明白人际冲突是达到互相了解的必须步骤；不要对 9 号 悬空时间 解救方案：与 9 号一起拟订详尽的工作计划；不时提醒 9 号着眼于目前的目 通能加强 9 号的时间观念；帮助 9 号意识到身边人的需求，使他投入工作 达成共识 帮助 9 号找到自己的需求及立场，改掉随风摆柳的陋习 常见问题 轻言放弃 解救办法：锁紧目标，贴身辅导 * 9 号性格如何提升自己 9. 和平型 1. 完美型 8. 领袖型 7. 活跃型 2. 助人型 6. 忠诚型 3. 成就型 5. 思考型 4. 感觉型 * 给 9 号性格者的建 议 -- 你喜欢让全体成员共同参与做出决策 , 但你应该适当地加强领导力度 , 使二者相得益彰 . 必要的时候要显示你的权威 , 哪怕这会让某些人感到不快 . -- 不要时而表现出消极的进攻 , 时而又固执地保留意见 . 如果有一天你的合作者发现 , 你以 前表现出来的赞同并非发自真心 , 他们会对你感到十分失望 . 因此 , 你要学会态度鲜明 地表示你不同意他们的观点 , 表达你的立场甚至是愤怒 . -- 不要忽视冲突的价值 . 要鼓励他人积极地讨论 , 甚至允许发生某些冲突 . 一味地追求安 宁的环境 , 或迅速地解决冲突 , 有可能使得某个必不可少的过程受到影响而被迫中断工 作; -- 注意你的感知范围 . 你很容易与他人的感觉融合 , 把他人的感受和愿望变成自己的感受 和愿望 . 此时你要特别留心 . 你可以借助某些规则性的东西或者通过积极参与讨论来调 整这种倾向 . -- 你有出色的能力营造轻松愉快的氛围 , 在工作中建立良好的社交关系 . 同时 , 你要学会集 中注意力 , 更多地关注工作的成果和工作效率 , 以平衡你的交际能力和工作能力 . -- 如果你的工作表上有一项重大的任务需要完成 , 你可以把它划分成诺干个部分和阶段 , 并一步一步地向前推进 . 必要的时候 , 向他人求助 . 并且学会根据工作的数量来确定自 己的能力范围 . -- 如果你的工作把你限制在习惯性的行为方式和思维方式的框架之内 , 你应该试着接受可能 出现的新情况和解决问题的新方法 . -- 要一心一意地去完成任务 , 不要被其他事情分心 . 随时关注工作中的重要事务 . 不要逃避 事情的变化 , 而要正视现实、采取必要的措施推动事情的发展 . -- 树立并加强优先处理重要事务的意识 . 激励自己和他人朝着预定的目标共同迈进 . 在充分 认识客观情况的基础上 , 发挥你的判断力做出明智的决定 , 而不是停留在眼前 , 仅仅依据 现状来得出结论 . * 婚恋中的九型 二号 追求奉献自我的爱情，强行进入别人的领域， 恐惧为爱失去自我，钟情才华卓越的人士。 三号 希望在亲密关系中也能享受成就感，担心情感 会成为成就的绊脚石，害怕真正的亲密关系。 四号 追求不平凡的、充满幻想的爱侣关系，刻意推 拉纠缠，以虚拟失恋来保存爱情。 * 婚恋中的九型 五号 追求保持个人空间的爱情，一边恋爱一边精神 抽离，将伴侣与其它生活圈子隔离。 六号 追求互相信任的关系，希望爱情与义务相连， 但习惯怀疑、神经过敏。 七号 追求快乐的爱情，讨厌受拘束的关系，追求刺
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人才招聘甄选工具大全之-人格测量
人 格 测 验 人格测验 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 人格测验概述 自陈量表 评定量表 投射测验 其他人格测量方法 第一节 人格测验概述 一、人格的内涵 狭义的人格界定为个 性中除能力以外的部分，包 括需要、动机、兴趣、态度、 性格、气质、价值观、人际 关系、情感等特质。 第一节 人格测验概述 一、人格的内涵 二、人格测验的发展简史 1 、人格测量的现象学时期， 如颅相学、面相学。 2 、科学的人格测验时期， 从 高尔顿提出通过观察社会情境 中人们的活动来评估人的性情、 脾气到克瑞普林 (E ． Krapelin) 的自由联想和 后来的明尼苏达多相人格问卷。 第一节 人格测验概述 一、人格的内涵 二、人格测验的发展简史 三、人格测验的编制方法 ( 一 ) 合理建构法 ( 二 ) 经验标准法 ( 三 ) 因素分析法 ( 四 ) 综合技术 第一节 人格测验概述 一、人格的内涵 二、人格测验的发展简史 三、人格测验的编制方法 四、人格测验的类型 ( 一 ) 自陈量表 ( 二 ) 评定量表 ( 三 ) 投射测验 一、人格的内涵 人格是一个抽象而笼统的概念。 在现实生活中涉及的人格问题，如“这个人 怎么样”“他是一个怪人”……我们通常从个 性方面或者从道德意义上评价某个人的人格。 人格具有整体性。 人格是一种个人特质与环境相互作用所产生 的行为特征整体。 人格还具有动态性和稳定性。 人格是动态变化的，一个人在不同时期、不 同环境下会表现出不同的人格特征。然而，在 发展和变化中，人格又具有相对的稳定性，否 则人格测量便毫无意义。 一、人格的内涵 在心理学中，人格的含义由于理论派别的 不同而不同。 广义的人格是个体所具有的能力、兴趣、态度、 气质、性格及其他行为差异的混合体，这些方 面的特征决定了个体整体行为的特征。 狭义的人格界定为个性中除能力以外的部分， 包括需要、动机、兴趣、态度、性格、气质、 价值观、人际关系、情感等特质。 二、人格测验的发展简史 人格测量的现象学时期 在我国历史和外国历史上，很早就开始了测 量人格的尝试，如颅相学、面相学等。 颅相学认为一个人的人格可以通过触摸其头骨来 分析，某部位隆起就可确定他具有与该区域有关 的性格； 面相学则通过观察人的面部特征来确定个人的性 格及吉凶祸福。 以上两种方法皆采用观察现象或外部特征的 方法，强调先天作用，有宿命论的思想，现 在已被摒弃了。 二、人格测验的发展简史 科学的人格测验时期 高尔顿于 1884 年提出：构成我们行为的品格，是一种 明确的东西，所以应该加以测量。他尝试通过记录心 跳和脉搏的变化来测量情绪，通过观察社会情境中人 们的活动来评估人的性情、脾气等人格特征。这一切 标志着科学地评估性格的开始。 克瑞普林 (E ． Krapelin) 则是人格测验的先驱，他最 早将自由联想测验用于临床。 近几年来，经过心理学家的努力，已发展了许多科学 地评估人格的技术，并发表了具备优良特性的人格测 验，如明尼苏达多相人格问卷、卡特尔 16 种人格因素 问卷、罗夏墨迹测验等等，为评价人格提供了科学工 具。 三、人格测验的编制方法 ( 一 ) 合理建构法 ( 二 ) 经验标准法 ( 三 ) 因素分析法 ( 四 ) 综合技术 ( 一 ) 合理建构法 要求在某种人格理论指导下确定所要探讨的个性 特征的结构并据此编制测验，故又称推理法。 用这种方法编制问卷时，题目选择必须使其内容 能测量要测的人格特征，内容效度是十分重要的。 例 如 ， 爱 德 华 个 性 偏 好 量 表 (EPPS) 就 是 根 据 莫 瑞 (H ． A ． Murry) 提出的 15 种需要，选择了一套内容上 反映这些需要的题目，组成了 15 个分量表，测验成就、 顺从、秩序、表现、自主、亲密、省察、求助、支配、 谦逊、助人、变通、坚毅、性爱、攻击这 15 种需要。 对理论的科学性和系统性要求很高，这往往不容 易保证。同时，由于依据内容本身取舍题目，因 此会导致测验项目与测验目的联系太明显，即题 目表面效度过高，这会影响测验的有效性。 ( 二 ) 经验标准法 完全依据经验来选择题目。首先抽取已被公认为 不同类型的几组被试，并以此为经验效标，对被 试施测编好的大批题目，选出那些能把不同类型 被试区分开的题目组成人格测验。 著名的明尼苏达多相人格问卷 (MMPI) 就是采用经验法 编制的。它将大量题目施测于效标组 ( 即临床上已诊断 为各种心理异常的被试 ) 和控制组 ( 正常的被试 ) ，比 较两组被试对每题的反应，凡是能区别出效标组和控制 组的题目则保留下来，构成问卷。 自由度大，不受理论限制。由于是根据经验效标 选择题目，因此其实证效度较好。困难之处在于 难以找到各种典型的被试样本。 ( 三 ) 因素分析法 依据因素分析的统计结果来选取题目，具体方法 是：先给被试样本施测大量的题目，然后通过统 计分析得出几个因素。一种因素代表一种人格特 质，同一因素内的各题目之间有较高的相关，不 同因素内的题目之间相关很低。测量这几种因素 的题目就构成了人格测验。 卡特尔 16 种人格因素问卷 (16PF) 。卡特尔将奥尔波 特 (G ． W ． Allport) 从字典中选出的 17953 个描述 人格的形容词归类，获得 171 个特质名称，然后让被 试评定。第一次因素分析得到 35 种特质，再经被试 评定，第二次因素分析得到 12 种人格根源特质。此 后根据这 12 种特质编制问卷，再做因素分析，又得 到 4 个因素，从而产生了卡特尔的 16 种人格因素问卷。 ( 三 ) 因素分析法 优点：在于统计技术的先进性和量表的 单维性 缺点：即因素分析的结果取决于被试和 题目，如果换了题目和被试再进行因素 分析，有可能得到不同的人格特质。 因素的命名具有主观性，量表缺乏实证 效度的支持。 ( 四 ) 综合技术 当今，编制问卷的趋势是将以上三种技 术综合利用。具体方法是： 首先根据理论构想编制和搜集题目 然后将问卷施测于效标组和正常组，考查题目是否 能区分被试，被试的反应是否如理论所预测的那样， 据此筛选题目 最后对题目做因素分析，看被试的反应是否符合原 来的理论构想，是否分量表之间相关低，而分量表 内题目之间相关高。 杰克逊人格问卷 (JPI) 便是采用这种综合技术编制 的。 四、人格测验的类型 ( 一 ) 自陈量表 ( 二 ) 评定量表 ( 三 ) 投射测验 ( 一 ) 自陈量表 又称自陈问卷，是测量人格最常用的方法和形式。 依据所测量的人格特征编制客观问题，要求被试 根据自己的实际情况或感受去逐一回答，以此衡 量个人的性格特征。 最早的自陈量表是伍德沃斯 (R ． S ． Woodworth) 在第一次世界大战期间设 计的个人资料调查表，用于考察士兵对军队生活 的适应性，并淘汰军队中的情绪障碍者。该调查 表的问题涉及变态的恐怖反应、强迫观念和强迫 行为、睡眠障碍以及其它身心症状等。后来被奉 为人格量表的蓝本。 ( 一 ) 自陈量表 自陈量表通常采用的题目形式有以下几种。 1 ．是非式。例如：你曾经害怕自己发疯吗 ? 是 否 2 ．折中是非式。 例如：你喜欢户外活动吗 ? 是 否 不一定 3 ．选择式。例如： A 当遇到失败时我会意志消沉。 B 在大庭广众之下我会感到紧张。 4 ．文字量表式。例如：我所喜欢的人大多是 A ．拘谨缄默的 B- 介于 A 、 C 之间 C ．善于交际的 5 ．数字量表式。 例如：我担心考试失败 5 4 3 2 1 (5 代表经常， 4 代表多次， 3 代表偶尔， 2 代表极少， 1 代表从不 ) ( 一 ) 自陈量表 自陈量表假设被试充分地了解自己，并且能对题目作 真实的回答。这显然是靠不住的，因为一个人不可能 对自己的各个方面作全面而正确的观察；同时，在个 人评估自己行为时，往往会出现各种反应定势。 首先，被试往往对社会赞许性强的题目作肯定回答，对具有 社会否定特征的题目作否定回答，例如“我从来不撒谎”， 有些被试就会回答“是”。 其次，还会出现反应的肯定定势、极端定势、谨慎定势及猜 测定势等倾向，例如被试会对题目大部分采用“是…是… 是… " 或“否…否…否 " 的回答，而不考虑内容如何。这种 反应方式有可能反映了个体的一部分个性特征，也有可能是 个体有意不作真实回答。 ( 一 ) 自陈量表 另外，研究表明，在指导语有意要求或测验标题 内容明显时，被试会歪曲自己对问卷的真实反应。 所有这些都增加了人格测验的困难，为避免这些 倾向，一方面可以通过测验指导语，使被试能够 真实回答；另一方面可以用题目的巧妙设计来避 免上述的极端、折中、默认、肯定等反应心向。 此外，许多人格测验还设计了检查反应定势的效 度量表，如果该量表的分数达到一定程度，就视 作答为无效。 ( 二 ) 评定量表 通常由一组描述个体特征或特质的词或句子组成， 要求由他人经过观察对某个人的某种行为或特质 作出评价。 严格地说，它并非是一种测验，而是观察和晤谈 的延伸。观察和晤谈是了解人格的一种途径，但 这种途径是非正式的和非量化的。评定量表是对 观察、晤谈内容的总结。由观察者在评定量表上 评价他人，将观察结果系统化和数量化，因此评 定量表可以说是观察法和测验法的结合。 ( 二 ) 评定量表 评定量表在形式上与自陈量表相似。只 是作答者是他人而已，要求选择和被试 最相符的一项。 最早是由高尔顿创制的，现在广泛地用 于各种领域，尤其是评定量表的结果常 作为编制人格测验的效标资料。 ( 二 ) 评定量表的形式 1 ．数字评定量表 提供一个顺序的数字系列，由评定者根据被 试的行为确定一个数值。例如评定个体的服 装审美，可以编制数字评定量表。 例：服装体现一个人的气质 1 2 3 4 5 服装搭配应有品位 12345 “1” 表 示 不 同 意 ； “ 2” 表 示 稍 不 同 意；“ 3” 表示说不准；“ 4” 表示稍同意； “ 5” 表示同意。 ( 二 ) 评定量表的形式 2 ．描述评定量表 对所要评定的行为提供一组具有顺序性的文字描 述，如好、中、差等，由评定者选出一个适合被 试的描述。 描述评定量表可以与数字量表结合起来，对每一 描述赋予一个数字等级，还可与图表结合起来。 例：请选择最符合被评者行为的描述： 他的谈锋如何 ? 喋喋不休，善于辞令，只答问题，倾 向于听，沉默寡言。 他的社交如何 ? 常处于领袖地位，善于社交，社交有 限，常回避，害羞，不易与人交流。 ( 二 ) 评定量表的形式 3 ．标准评定量表 事先提供不同类型人的行为标准，由评定者 将这些标准与被试的行为对照，看被试最像 哪一类人，由此获得被试特质的估计。 ( 二 ) 评定量表的形式 4 ．强迫选择评定量表 此类量表中，提供许多组词汇或陈述句，要 求评定者选出与被评者最相似或最不相似的 词、句子。 在有些情况下可有四个句子或词。强迫选择 评定量表可以在一定程度上减少评定误差。 ( 二 ) 评定量表的形式 5 ．检核量表 提供一个由许多形容词、名词或陈述句构成的一览表， 要求评定者将表中所列与被评者的行为逐一对照，将 其中所有能描述被评者人格的词或项目圈出来，只需 作“是”或“否”的判断，最后对结果加以分析。 检核表是一种直接而有效的获得被评者人格特征的方 法，编制比自陈量表要简单一些。 检核表有时也可作为一种自评量表来使用，考察被试 的自我观念。比较常用的检核表有问题检核表和形容 词检核表。 ( 二 ) 评定量表的形式 问题检核表主要用来探查行为或情绪障碍，观察 者或被试只需将符合其情况的问题圈出，最后便 可评定问题所在。 形容词检核表则是要求被试阅读形容词，并划出 与被试相符的形容词。 比 较 常 用 的 形 容 词 检 核 表 是 由 高 夫 (H ． G ． Cough) 等 编 制 的 ， 简 称 为 ACL(Adjective Check List) ，由 300 个按字母顺序 排列的形容词组成，要求被试在 15 ～ 20 分钟内 完成。反应可在 24 个方面记分 ( 其中 15 个量表 是根据爱德华 15 种需要编制的 ) ，其他 9 个量表 则是根据不同团体的反应差异编制出来的。 ( 二 ) 评定量表 评定量表简单易行，但也会有误差，主要 表现在以下几个方面。 ① 严格误差：在评定时吹毛求疵，过分严厉。 ② 宽容误差：对任何一个被试都选用较优的评 语，给分过宽，不愿给人作出不好的评定，使 分数集中在量表的上端。 ③ 趋中误差：倾向于将被试评为中间水平，避 免以上的极端评定。 以上三种评定都会缩小分数分布的范围而 使评分的区分度降低。 ( 二 ) 评定量表 ④ 逻辑误差：有些评定者把他认为相互 关联的特质都作同样的评定。 ⑤“ 光环”效应：对一个人总的看法影 响了对具体特质的评定，或以偏概全， 对某一方面的看法影响了对其他方面的 评定。 ⑥ 认知误差：由于评定者不了解、不熟 悉被试而导致的误差。 ( 二 ) 评定量表 为了减少评定的误差，使评定量表更有效， 一般可采用如下的一些措施。 ① 对于评定的目标特质应作明确的定义，目 标应尽量具体。若必须作综合评定，则应由 一些具体评定组成。作为评定者，必须对评 定目标反复理解，切实地把握所评特质的含 义，并熟悉评定量表的使用方法。 ② 对于评定的结果应作详细的描述，而不能 只是用简单的数字或形容词，最好对关键性 的行为做出明确说明。 ( 二 ) 评定量表 ③ 必须让评定者对被试作充分的观察，搜集尽 可能多的资料。 ④ 评定者必须具备公正和客观的态度，避免 “光环”效应、严格、宽容及趋中误差。最好 让评定者注明评定所依据的事实或理由。 ⑤ 评定的等级避免太细。研究表明，只有受过 严格训练的人才能区别 11 个等级。大多数人对 于 7 级以上就不能做有效辨别了，因此一般将 等级定为 3 ～ 10 级之间，尤以 5 个等级最常见。 ( 二 ) 评定量表 ⑥ 最好由多人充当评定者，如果仅有一人，也 应当多次观察、评定，结果应当用平均值，以 减少评定者的误差。 ⑦ 量表项目等级的排列顺序最好有所变化； 不能都将好的反应放在一边，坏的反应放在另 一边。 ⑧ 有时可采用相对评定法，即根据常态分布 分配各等级应占人数的比例。例如评定 5 个等 级时，对于任一项目应有 6 ％的人评定为 1 ， 24 ％的人为 2 ， 40 ％ 的人为 3 ， 24 ％ 的人为 4 ， 6 ％的人为 5 。 ( 三 ) 投射测验 1 、投射测验的概念 是一种特殊的人格测评技术。 通俗地说，投射技术是向被试提供一些 未经组织的刺激情境，让被试在不受限 制的情境下，自由表现他的反应。 主试分析反应的结果，便可推断被试的 人格特征。 ( 三 ) 投射测验 “ 投射”一词在心理学上的含义是指个人把自 己的思想、态度、愿望、情绪或特性等，不自 觉地反应于外界事物或他人的一种心理作用， 这是一种人类行为的深层动力，是个体自己意 识不到的。 投射技术就是利用这个原理将深层的意识激发 出来，以了解个体的人格。 因此，对于投射测验来说，刺激情境并不重要， 它只是一个起动器，个体的反应是由此情境唤 醒的内心人格世界的表现，投射出个体内在的 需要和状态。 ( 三 ) 投射测验 2 、投射技术的基本假设是： ① 人们对于外界刺激的反应都是有原因且可以预测的， 而不是偶然发生的； ② 个人的反应固然取决于当时的刺激和情境，但个人 当时的心理状况、已有的经验、对未来的企望，对当 时的知觉与反应的性质和方向都发生了很大作用； ③ 人格结构的大部分处于潜意识中，个人无法凭意识 说明自己 ( 自陈法 ) ，而当个人面对一种不明的刺激 情境时，却常可以使隐藏在潜意识中的欲望、需求、 动机冲突等泄露出来，即把一个反映其人格特点的结 构加到刺激上。 ( 三 ) 投射测验 3 、投射测验具有以下三个特点： ① 测验所使用的刺激材料没有明确结构和固定意义， 被试有广泛自由的反应方式。投射测验一般只有简短 的指示语，刺激材料意义模棱两可，其结构和意义完 全由被试决定，这样才能投射出被试的人格特点；反 应的自由性可保证反应资料的丰富性，但这恰恰给记 分带来困难。 ② 投射测验的测量目标具有隐蔽性，被试不知道他的 反应如何解释，因此减少了伪装的可能性。 ③ 投射测验的解释具有整体性的特点，可同时测量几 个人格特质，目的在于了解整体的人格及各特质问的 关系。 ( 三 ) 投射测验 4 、投射测验的问题 投射技术也有其自身的局限，正如前面 提到的，它的非结构性和反应的自由性， 给记分带来了相当大的困难。 投射测验往往都缺乏可靠的信度和效度 资料。 当前，人们力图从两个方面改进投射技 术，一是尽可能将测验结果予以量化， 二是加强主试的训练工作。 ( 三 ) 投射测验 5 、投射测验的分类 投射技术依据目的、材料、反应方式、 测验的编制和实施、对结果的解释方法 的不同，有不同分类。有些测验可能兼 有几种方法的特点。 林德西 (G ． Ljndzey) 根据被试的反应方 式将投射测验分为以下五类。 ( 三 ) 投射测验 1 、联想法 要求被试说出某种刺激 ( 如单字、墨迹 ) 所 引起的联想。 例如荣格 (C ． G ． Jung 的文字联想测验和 罗夏墨迹测验 (Rorschach Inkblot Test) 。 洛夏墨迹测验 ( 三 ) 投射测验 2 、构造法 要求被试根据他所看到的图画，编造一 套含有过去、现在、将来等发展过程的 故事，通过故事的内容，探测被试的人 格特征 例如莫瑞编制的主题统觉测验。 ( 三 ) 投射测验 3 、完成法 向被试提供一些不完整的句子、故事或辩论等 材料，要求被试自由补充，使之完整。 根据被试完成的倾向，探测被试的人格特征 例如语句完成测验。 我最喜欢＿ ＿ ＿ ＿ 。 我最讨厌＿ ＿ ＿ ＿ 。 ( 三 ) 投射测验 4 、选排法 要求被试根据一定的准则 ( 如意义、美 观等 ) 来选择项目，或作各种排列，根 据这些选择和组合来推断其人格特征。 ( 三 ) 投射测验 5 、表露法 要求被试以某种方式 ( 例如绘画、游戏、 心理剧等 ) 自由表露他的心理状态，通 过这些表现探测人格特征 例如画树测验。 逆境对话测验 第一节 人格测验概述小结 一、人格的内涵 狭义的人格界定为个 性中除能力以外的部分，包 括需要、动机、兴趣、态度、 性格、气质、价值观、人际 关系、情感等特质。 第一节 人格测验概述小结 一、人格的内涵 二、人格测验的发展简史 1 、人格测量的现象学时期， 如颅相学、面相学。 2 、科学的人格测验时期， 从 高尔顿提出通过观察社会情境 中人们的活动来评估人的性情、 脾气到克瑞普林 (E ． Krapelin) 的自由联想和 后来的明尼苏达多相人格问卷。 第一节 人格测验概述小结 一、人格的内涵 二、人格测验的发展简史 三、人格测验的编制方法 ( 一 ) 合理建构法 ( 二 ) 经验标准法 ( 三 ) 因素分析法 ( 四 ) 综合技术 第一节 人格测验概述小结 一、人格的内涵 二、人格测验的发展简史 三、人格测验的编制方法 四、人格测验的类型 ( 一 ) 自陈量表 ( 二 ) 评定量表 ( 三 ) 投射测验 第二节 自陈量表 一、明尼苏达多相人格问卷 二、卡特尔 16 种人格因素问卷 三、艾森克个性问卷 四、爱德华个性偏好量表 五、加州心理问卷 六、詹金斯活动性调查表 二、卡特尔 16 种人格因素问卷 (16PF) 简况 由美国伊利诺州大学 R.B. Cattell 教授编制。原量表包括 5 个 版本， A 、 B 为两个全式平行本， C 、 D 为两个简式本， E 本适合于低文化水平者。 1970 年台湾心理学家刘永和等将 A 、 B 本合并修订为中文版。 80 年代初李绍衣等在辽宁应用，并制定东北地区常模。 80 年代末，华东师范大学戴忠恒教授等修订并建立中国常模。 测验应用范围 教育及辅导 心理疾病、心身疾病的预防、诊断和治疗 人才选拔和培养 卡特尔 16 种人格因素 16PF 中文版包括 187 题，每题有 A 、 B 、 C 三个供选择的回答，共构成 16 种基本人格因素。 (1) 乐群性（ A 因素） 条目如：“根据我个人兴趣，我（愿意 参加文娱队活动）” 反映热情和外向等特征 卡特尔 16 种人格因素 (2) 聪慧性（ B 因素） 条目如“猫和鱼就象牛和 （ a. 牛奶 ; b. 牧草 ; c. 盐）（选择 b ） 反映智力和抽象思维能力特点 卡特尔 16 种人格因素 (3) 稳定性（ c 因素） 条目如“气候变化并不影响我的情绪 （是）” 反映情绪稳定因素 卡特尔 16 种人格因素 (4) 支配性（ E 因素） 条目如“在课堂上，如果我的意见与老师 不同，我常常（当场表明自己的看法）” 反映好强，不顺从和支配他人等特点 卡特尔 16 种人格因素 (5) 兴奋性（ F 因素） 条目如“一般人都认为我是一个活跃热情 的人（是的）。” 反映热情、易交往和控制等特点 卡特尔 16 种人格因素 (6) 有怛性（ G 因素） 条目如“我总是把是、非、善、恶做为处 理问题的原则（是的）” 反映社会责任感等特点 卡特尔 16 种人格因素 (7) 敢为性（ H 因素） 条目如“在和别人交往中，我常常会无缘 无故地产生一种自卑感（不是的）”。 反映自信和社交敏感性等特点 卡特尔 16 种人格因素 (8) 敏感性（ I 因素） 条目如“我爱想入非非 ( 是的 )” 。 反映敏感和情感用事等特点 卡特尔 16 种人格因素 (9) 怀疑性（ l 因素） 条目如“我常常怀疑那些出乎我意料对我 过于友善的人动机是否诚实（是的）”。 反映多疑的特点 卡特尔 16 种人格因素 (10) 幻想性（ M 因素） 条目如“我认为目前所需要的是（多出现 一些改造世界的理想家）”。 反映理性和现实态度特点 卡特尔 16 种人格因素 (11) 世故性（ N 因素） 条目如：“我愿意跟有教养的人来往而不 愿意同鲁莽的人交往（是的）”。 反映精明和世故等特点 卡特尔 16 种人格因素 (12) 忧虑性（ O 因素） 条目如“半夜醒来，我常常为种种惴虚不 安而不能再入睡（常常如此）”。 反映患得患失悲观抑郁等特点 卡特尔 16 种人格因素 (13) 反抗性（ Q1 因素） 条目如“在年轻时，当我和父母的意见不 同时（我保留自己的意见）”。 反映自由，不拘于现实服从权威，接受新 事物等特点。 卡特尔 16 种人格因素 (14) 独立性（ Q2 因素） 条目如“我解决问题时，多借助于（个人 独立思考）”。 反映自信、独立等特点 卡特尔 16 种人格因素 (15) 自律性（ Q3 因素） 条目如“在人声噪杂中，我仍能不受干扰， 专心工作（是的）”。 反映自我克制等特点 卡特尔 16 种人格因素 (16) 紧张性（ Q4 因素） 条目如“我常常被一些无所谓的小事所烦 扰（是的）”。 反映紧张、烦恼，缺乏耐心等特点。 测验实施 1. 施测者和受测者之间必须建立良好的关系，努 力防止受测者因某种动机的驱使，故意曲解题意、 拒实回答，故意说谎等现象。有训练的心理学工 作者一般在施测前与受测者进行简短的谈话，说 明明白、诚实回答对受测者的好处等。 2. 引导受测者理解好问卷的说明。可以由受测者 自己默读，也可以由主测者朗读。不论由谁来读， 都要很好地了解和观察，务求对说明有真正深刻 的认识，真正持合作的态度，因受测者的态度直 接决定测验的价值。 测验实施 3. 引导受测者做好答卷上的 4 个例题。最好由 主测者与受测者一起讨论某些论点，通过例题不 仅使受测者掌握答题的方法和要求，而且使受测 者感到轻松、圣人，进一步解除戒备心理。 4. 测验前受测者必须在答卷上先填好姓名、性别、 年龄、文化程度、测验日期等栏目所要求填的内 容，方可开始测验。 5. 上述各项完成后，方可打开问卷，告诉受测者 按说明的要求认真而迅速地回答，要及早发现并 矫正不正确的回答。为此，无论团体测验还是个 别测验都要有监测人进行检查。 测验实施 6. 有文化的要求在 45-60 分钟左右完成； 文化水平低或病人缺乏耐心者，可在他们 困难是帮助说明题意，但不准暗示答案。 7. 答完收卷时，要检查答卷有无漏答或一 题两或三个答案的，如有不合要求之处， 要立即对答卷进行补答处理。 计分 1. 原始分 参照手册计分键统计原始分 2. 通过公式或查表换算标准（常模）分 标准 10 分，范围从 1 到 10 ， 以 5.5 为平均数， 1.5 为标准差 5 和 6 为平均数； 4 和 7 为轻度偏差； 2 、 3 和 8 、 9 为中度偏差； 1 和 10 为极度偏差 3. 计算次级因素分 16PF 的结构及意义（每项因素得分在 7 分以上者为高分， 4 分以下者为低分） 因素 名称 A 乐群性 B 低分特征 高分特征 缄默孤独 乐群外向 聪慧 迟钝、学识浅薄 聪慧、富有才识 C 稳定 情绪激动 情绪稳定 E 恃强 谦逊、顺从 好强、固执 F 兴奋 严肃、审慎 轻松、兴奋 G 有恒 权宜敷衍 有恒负责 H 敢为 畏惧退缩 冒险敢为 I 敏感 理智、着重实际 敏感，感情用事 L 怀疑 信赖、随和 怀疑、刚愎 M 幻想 现实、合乎成规 幻想、狂放不羁 N 世故 坦率、天真 精明能干、世故 O 忧虑 安详、沉着、自信 忧虑、抑郁、烦恼 Q1 实验 保守、服从、传统 自由、批评、激进 Q2 独立 信赖、随群附众 自立、当机立断 Q3 自律 矛盾冲突、不明大体 知己知彼、自律严谨 Q4 紧张 心平气和 紧张困扰 次级因素分数计算及其意义 次级因素目前常用的有 8 项，前四项最为医 生感兴趣，后四项则为受测者本人，教育、医 学人才及能力的研究实际工作者所关心。在多 种计算方法中，原则都是一致的，但形式有别， 这些差异各有所长。 这些因素的推算，并不是直接利用原始分， 而是由几个有关的基本因素的标准分，经过数 量的均衡，连同指定的常数相加而成。 次级因素分数计算及其意义 (1) 适应与焦虑型 [(38+2×2×L+3×O+4×Q4)-(2×C+2×H+2×Q3]÷10 分值范围： -1.3 ～ 12.2 均值： 5.45 低分者：生活适应顺利，通常感觉心满意 足，能做到所期望和认为重要意义的事；但极端 低分者，可能缺乏毅力，遇事知难而退，不肯努 力奋斗。 高分者：通常易于激动、焦虑，对自己的 环境常常感到不满意；高度的焦虑，不但会减低 工作的效率，而且会影响身体健康，易患神经病。 次级因素分数计算及其意义 (2) 内向与外向型 [(2×A+3×E+4×F+5×H)-(2×Q2+11)]÷10 分值范围： -1.7 ～ 12.7 均值： 5.50 低分者：内向，通常羞怯而审慎，与人相处多 拘谨不自然；内向性格无所谓利弊，而以工作条件 为准，如内向者较专心，能从事较精确性的工作。 高分者：外向，通常善于交际，不计小节，不 受拘束；外向性格也无所谓利，也以工作条件为准， 有些工作极需外向的性格，而这种性格对于学术研 究者未必有利。 次级因素分数计算及其意义 (3) 感情用事与安详机警型 [(77+2×C+2×E+2×F+2×N)-(4×A+6×I+2×M)]÷10 分值范围： -4.0 ～ 15.0 均值： 5.00 低分者：情绪多困扰不安，通常感觉挫折气 馁，遇到问题必须百般考虑才能作出决定；但较为 含蓄敏感，温文尔雅，讲究生活艺术。 高分者：安详警觉，通常果断、刚毅，有进 取精神；但有时过分现实，忽视生活情趣；遇到困 难时，有时欠考虑，不计后果，冒然行事。 次级因素分数计算及其意义 (4) 怯懦与果断型 [(4×E+3×M+4×Q1+4×Q2)-(3×A+2×G)]÷10 分值范围： -3.5 ～ 14.4 均值： 5.45 低分者：常常人云亦云，忧柔寡断，受人驱 使而不能独立。依赖别人的扶持，因而事事迁就， 以获取得别人的欢心。 高分者：独立、果断、锋芒必露、有气魄； 通常主动寻找可以施展所长的环境或机会，以充 分表现自己的独创能力。 次级因素分数计算及其意义 (5) 心理健康因素 健康的心理是工作和学习成功的基础。心理 不健康者，必将影响其工作和学习的效果。其计 算方法如下： C+F+(11-O)+(11-Q4) 心理健康总分介于 4-40 之间，平均值为 22 分。 一般低于 12 分者仅占百分之十左右，这种人 情绪不稳定的程度颇为显著；担任艰巨工作的人 应具有较高的心理健康标准分。 次级因素分数计算及其意义 (6) 专业有成就者的个性因素 从事某种专业，智力高低固然是重要 因素，但其个性因素也是重要的。其计算方 法如下： Q3×2+G×2+C×2+E+N+Q2+Q1 总分介于 10-100 之间，平均值为 55 分。 60 分约等于标准分 7 ； 63 分以上者约 等于标准分 8 、 9 、 10 。一般来说， 67 分 以上者应有其成就。 次级因素分数计算及其意义 (7) 创造能力个性因素 其计算方法如下： (11-A)×2+B×2+E+(11-F)×2+H+I×2+M+(11-N)+Q1+Q2×2 分值范围： 15 ～ 150 均值： 82.5 创造能力标准分换算 : 15-62 63-67 68-72 72-77 78-82 83-87 88-92 1 2 3 4 5 6 7 93-97 98-102 103-105 8 9 10 次级因素分数计算及其意义 (8) 在新的环境中有成长能力的个性因素 其计算方法如下： B+G+Q3+(11-F) 总分介于 4-40 之间，平均值为 22 分。 不足 17 分者仅占百分之十左右，在工 作和学习上的成功可能性较小 ;27 分以上 者则有成功的希望。 测验报告 - 分析步骤 首先注意那些显著异常的个性因素。 再分析压线或接近线的轻度偏态因素。 最后分析次级因素 测验报告 - 需收集的材料： 自陈量表 他评量表 本人口述或书面材料 个别交谈或集体会谈材料 本人作业 家庭及社会材料 作该测验的申请理由 观察材料 即往经历：养育史、生长史、受教育史、成 败史、工作史、感情经历等 测验报告 - 注意事项 1. 全面分析 统观剖面图和次级因子分，仔细地分辨出相近的 和不相近的数据，找出一致地或矛盾的解释，对各 种情况全面考虑，才能动手写报告。 对剖面图和次级因子分相近的数据可以做出比较 明确肯定的解释；对于不相近的可做出有变化的动 态解释； 1 ）参照其他材料，选择可靠的解释，摒弃不可靠的解释； 2 ）以征询的语气写出矛盾的两个方面，把两方面全部列出； 3 ）如果上述均不适合，为慎重起见，报告中回避矛盾的部分。 测验报告 - 注意事项 2. 分级作报告 1) 结合专业，结合进行测验的目的 2) 结合年龄、文化背景等各方面的影响因素 3) 尽量与其他心理学检查方法互相配合，以利全面评估人 的个性 4) 报告只写个性与活动的适合性。个性不应该机械分为好 与坏、对与错。报告中只着重写个性特征与所从事的活动 的适合性或环境的适合性。 5) 报告中的建议要慎重、中肯，既要参照数据和解释，又 要征得当事人的同意。抓住要点，言简意赅。 6) 不下病名诊断。 测验报告 - 注意事项 7) 文字报告的内容主要由： 16PF 测验的标准分和 8 个 次级因子分的数据；个性特征分析解释；提示或建议。 8) 一般不用“结论”一词，预测当然是重要的，但不写 进文字报告中。 9) 如果可能的话，进行行为观察 10) 报告应在测查后立即写出 11) 报告中少用心理学专业术语，但用日常用语表达时， 不可违背心理学原理与歪曲心理学术语的概念。 12) 应注意兴趣性和可读性 13) 个性检查报告，要使受测者受到鼓舞，增强信心 例，某女， 23 岁 , 在 16PF 的得分如下 : 例： 16PF 结果的简要临床分析 因素 A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4 标准分 3 8 6 10 8 4 4 7 5 10 9 8 7 8 1 6 分析：这是一个支配性和攻击性很强的年轻女士，她自我 控制能力很差（自律性因素 Q3=1 ）。 她在兴奋性因素 (F) 的高分 (8 分 ) 表明其不成熟特点 , 社会责任感较差 ( 有怛性因素 G=4), 较高内心冲突 ( 忧虑因子 O=8) 。 她的稳定性因素分 (C=6) 在平均水平 , 表明她有能力提高 个人的适应水平。这一点，加上她较好的智力水平（聪慧性因 素 B=8 ）表明她的心理治疗的效果会较好。 她在支配性因素（ E ）的极端的高分 (10 分 ) 和在反抗性 因素 (Q1) 的相对高分 (7 分 ) 表明她将是一个难于其处的人。 她在幻想性因素 (M) 的高分 (10 分 ) 提示她有太多的精 力 , 可能浪费在无用的白日梦上 , 而不是把精力放在建设性 的事业方面。 她不适合从事需要细心，注意细节的那一类工作。 四、爱德华个性偏好量表 (Edwards’Personal Preference Schedule,EPPS) 美国心理学家爱德华于 1953 年编制的。 以莫瑞的人类需要理论作为测验编制的 理论基础 主要测量个体在 15 种不同的心理需要上 的反应倾向。 可作为心理咨询的工具，在职业指导和 人员选拔中应用广泛。 四、爱德华个性偏好量表 共包括 255 个题目，平均分配到 15 个量表中， 其中有 15 个重复题目，用以检查反应的一致性。 15 种需要分量表 成就、顺从、秩序、表现、自主、 亲和、省察、求助、支配、谦逊、 慈善、变异、坚毅、 性爱、攻击。 1 个稳定性量表 根据这 15 个分量表分数绘制的剖析图，了解被 试的个性偏好。（见教材 167 页图 7 － 3 ） 四、爱德华个性偏好量表 主要特点是采用强迫选择法来控制社会赞许性。 所谓社会赞许性指的是题目内容受社会舆论赞许和反对的 程度。被试往往倾向于对那些受社会赞许的题目作肯定回 答，对不受社会赞许的题目作否定回答。例如， “我喜 欢对我的朋友忠实”一题，大多数被试会作肯定回答，因 为这符合社会规范，社会赞许性较高。 强迫选择法即要求被试在两个 ( 或多个 ) 具有相同社会赞 许性而又测不同特质的题目 ( 陈述、短语或词汇 ) 之间作 一个选择，每对题目可能是同样受赞许的，也可能是同样 不受赞许的，二者不可兼选，必须将最符合自己情况的陈 述选出来。例如： A 、我喜欢对我的朋友忠实。 B 、对所有我承担的事，我喜欢尽力做好。 四、爱德华个性偏好量表 强迫选择法是一种创新，但这种方法也有一些局限。 ① 得到的分数是自比分数，即每种需要的强度不 是以绝对分数表示，而是与个人的其他需要的强 度有关，以相对分数表示，这给分数的解释带来 了困难，也许两个 EPPS 得分相同的人，其需要 的绝对强度并不相同； ② 过于将注意力集中在控制社会赞许性上，必然 会影响对测量不同特质的题目的选择，使得许多 题目表面效度很高，另外，有人认为对社会赞许 性的看法本来就是个体人格的一部分，会影响个 体的行为，因此排除赞许性也许并不恰当； 四、爱德华个性偏好量表 强迫选择法的局限 ③ 并没有完全排除社会赞许性的影响，因为由 代表性团体得到的平均赞许性，在用于其他团 体或服务于特殊的测验目的时，本来相同的赞 许性也会变得不同； ④ 由于题目编制采用反复轮流配对的方式，因 此被试极易厌倦和疲劳。 五、加州心理问卷 (California Psychological Inventory,CPI) 由 美 国 加 州 大 学 心 理 学 教 授 高 夫 1948 年 编 制， 1951 年出版。 以 MMPI 为基础编制的。 CPI 更看重对正常人格的测查。 当今在美国是使用最广泛的测查正常人人格特点 的量表之一。 CPI 的编制目的主要有两个 一是力图发展出一套能描述人的正常社交行为的量表 二是企图通过测验预测一个人在某些特殊场合下做出什 么反应。 五、加州心理问卷 由 480 个题目组成，其中 178 个来自于 MMPI ，另一些则反映正常青少年和成人 的人格。 共分 18 个量表，其中 3 个为效度量表。 18 个量表皆包含人际关系的重要方面， 现将分量表内容介绍如下。 五、加州心理问卷 第一类：测量自在性、优越性、自信心以及人际关 系适应能力 支配性 (Do ， Dominance) ：领导能力及主动积极、 支配性。 上进心 (Sc ， Capacity Status) ：进取心及潜能。 社交性 (Sy ， Sociability) ：活动能力与人际关系。 自在性 (Sp ， Social Presence) ：自信能力。 自尊性 (Sa, Self-Acceptance) ：自我价值感与独立 思考能力。 幸福感 (Wb ， Sense 0f Well Being) ：测定一个人烦 恼与幸福感受的程度。 五、加州心理问卷 第二类：测量社会化、成熟程度、责任心及价值观念 责任心 (Re ， Responsibility) ：责任心、可靠性。 社会化 (So ， Socialization) ：社会成熟程度及正直性 程度 自制力 (sc ， Self-Control) ： 自我调节、自我控制的 程度 宽容性 (To, Tolerance) ：对人宽容、接纳的程度。 好印象 (Gi ， Good impression) ： 努力创造良好印象， 并关心别人对其反应的程度。 从众性 (Cm ， Communality) ： 个人与量表常模符合 的程度。 五、加州心理问卷 第三类：测量获得成就潜能及智能 遵从成就 (Ac ， Achievement Via Conformance) ： 在集体创造活动中能起促进作用的那些兴趣与 动机。 独立成就 (Ai ， Achievement Via Independence) ： 在独立自立创造活动中能起积极促进作用的那 些兴趣与动机。 智能效率 (Ie ， Intellectual Efficiency) ：智能水平。 五、加州心理问卷 第四类：测量个人兴趣、生活态度 心理性 (Py ， Psychological-Mindedness) ： 了解 别人、同情别人的能力。 灵活性 (Fx ， Flexibility) ： 思维、气质的适应 程度。 女性化 (Fe ， Feminity) ： 兴趣男性化、女性 化的程度。 五、加州心理问卷 效度量表主要体现在 Gi 、 Wb 、 Cm 三 个量表上。 Gi 过高、 Wb 过低、 Cm 过分都说明受 测者回答的可靠性值得怀疑。 再 测 信 度 为 0.57 ～ 0.77(Py 和 Cm 除 外 ) ，它的单个量表效度不高，但可以 作多个量表组合预测行为的尝试。 六、詹金斯活动性调查表 (Jenkins Activity Survey,JAS) 由詹金斯 (C ． D ． Jenkins) 等人编制的，主要是 为了评价 A 型行为。 A 型行为（冠心病患者）的特征是：对成就关注并努力， 强烈的竞争性和攻击性，性急，时间的紧迫感，强烈的 责任感，雄心勃勃。 而与之相反的则是 B 型行为的人，他们不易犯冠心病， 轻松，随和，有耐心，说话、做事皆很平稳。 A 型和 B 型性格还可进一步分为四种亚型，即 A1 、 A2 、 B3 、 B4 。 A1 型和 B4 型的人分别表示出明显的 A 型行为和 B 型行为， A2 和 B3 型的人则介于 A1 和 B4 之间。 六、詹金斯活动性调查表 JAS 从 1964 年编制以来共修订过四次，有 了很大改变。 在对 A 型行为的探索过程中，通过因素分析 确立了冠状动脉性倾向行为 ( 即 A 型行为 ) 的三个因素： S— 速度和性急因素 J— 工作献身的因素 H— 刻苦和竞争的因素 采用判别函数的方法确立了这三个因素的加 权分数。直至第五版， JAS 才正式发表。 六、詹金斯活动性调查表 包括 52 个题目，构成 4 个量表。 1 个 A 型 量表作为从整体评价个体的 A 型行为程度 的指标，另外 3 个分量表是分别从 S 因素、 J 因素、 H 因素上对 A 型行为的 3 种特征 因素作描述， 4 个分量表的题目有重复。 JAS 的施测无时间限制，一般只需 15 ～ 20 分钟就能完成。 六、詹金斯活动性调查表 （一） A 型量表 (Type A) 由 21 个项目构成，用以评定冠状动 脉性倾向的行为模式。 六、詹金斯活动性调查表 ( 二 )S 量 表 (Speed and Impatience Scale-Factor S) 由 21 个项目构成。 S 量表体现了 A 型 行为的特征——速度和性急因素。量 表得分高者，时间紧迫感强，有爱催 逼他人、性急的倾向。 六、詹金斯活动性调查表 ( 三 )J 量表 (Job Involvement Scale-Factor J) 由 24 个项目组成。 J 量表体现了 A 型行为的职业背景，特别是 对工作的献身程度。 量表得分高者，对工作的态度是挑战性，埋 头于工作，常感到精神上的重压，业余时间 也工作，与增加工资相比他们更希望升职。 六、詹金斯活动性调查表 ( 四 )H 量表 (Hard-Driving and Competitive ScaleFactor H) 由 20 个项目构成。 H 量表体现了与 A 型行为相连的性格特征和 价值观，是刻苦及竞争因素。 高分者精力充沛、诚实、刻苦努力，是竞争 性的。这一特征被认为是非常社会性的，同 时表现出精力过于旺盛的倾向。 六、詹金斯活动性调查表 由于采用判别函数的方法得到每道题的分数， JAS 记分比较复杂，因此不同于一般的人格测 验。每题有若干个选择，每个选择分数皆不同。 例如： A 型量表取分标准 号 项目 3 5 6 7 9 项目反应选择 空白② 7 8 9 -10 37 1 11 17 23 -26 54 2 10 2 14 -10 20 3 1 2 -3 3 4 12 2 六、詹金斯活动性调查表 又如： 第三题在被当做 J 量表题目时 选 1 得 24 分，选 2 得 26 分，选 3 得 2 分， 选 4 得 9 分，不选得 17 分； 第三题在被当作 H 量表的题目时 选 1 得 8 分，选 2 得 9 分，选 3 得 1 分， 选 4 得 6 分，不选得 6 分。 记分后，得到 4 个分量表分数，可转化 为标准分及百分位分进行解释。 个案 1 K 先生， 39 岁，男性，某某医学院的教授。他的 JAS 分数见表 1 。 表 1 K 先生的 JAS 分数量表 表 量 A型 S 因素 J 因素 H 因素 标准得分 百分位 +13.2 +25.6 +8.1 +13.7 90 99 75 90 这个剖析表反映出强烈的 A 型模式。它的特色是速度和性急 (S 因素 ) 特别强。最低的是 J 因素。 H 因素与 S 因素都高，表示竞争是提高 H 因素的第一个原因。 H 因素的高得分在不伴随 其他两个因素的高得分时．则 H 因素高得分被认为不是竞争性的，而是反映勤勉诚实的生活态度。 K 先生的 A 型和 H 因素是在上位 1/10 ， S 因素在上位 1 ％。这表明他在学生时代和以后都 非常努力。他的成绩、晋级、职业的记录都是很高的。 S 因素的高得分表示 K 先生是性急的、攻 击性的、被时间所催促着。与他一起共事的亲密同事确认了这个印象。 K 先生的 A 型、 S 因素、 H 因素的高得分，使得心理学者去寻找其他冠状动脉性心脏病危险 因素。根据医学检查，他的血清胆固醇非常高。 K 先生在面临时间紧迫时和在感情上有压迫的集 体交互作用时，心脏收缩压急剧地增加。 K 先生吸烟，所以关于他的冠状动脉性心脏病的整体危 险性的评价，是令人担心的。以这些医学的发现为基础，向 K 先生提出了忠告，要他克服慢性肥 胖和减少摄取胆固醇，控制激烈感情，因为它是一时性升高血压的原因。 个案 2 Y 先生， 49 岁，在工厂担任负 责技术的重要职务。他的 JAS 得分见 表2。 表 2 Y 先生的 JAS 分数量表 量 表 A型 S 因素 J 因素 H 因素 标准得分 百分位 一 2.3 —8.5 +10.2 —3.6 45 20 85 40 这个剖析表是从事高水平工作的人，例如化学家、 工程师、经济学者的典型的模式。他的职责主要不是 管理而是技术性的。 Y 先生的 J 因素比同样领域的一 般人高。他把晚上和周末都用在工作上，非常献身于 事业。他努力工作，但在工作上不是竞争性的，不催 促他人，自己也不着急 ( 低 S 因素 ) 。 根据 JAS 得分， Y 先生被认为没有冠状动脉性心 脏病的危险。他的整个剖析表中惟一的高得分 J 因素 与新的冠状动脉性心脏病有关，或许会引起心肌梗塞 。但这样的事情至今未出现。如果其他冠状动脉性心 脏病危险因素，例如血压、血清胆固醇，以及吸烟是 处于危险水平的话，则必须考虑消除这些因素。仅凭 JAS 的剖析表，没有必要对其进行劝告。 六、詹金斯活动性调查表 JAS 得分不能单独作为预言患者引起心 脏病发作的依据，因为许多因素都与心 脏病有关。只能说当结合其他危险因素 考虑时， JAS 得分高的个体得心脏病的 可能性较大。 第三节 评定量表 一、莱氏品质评定量表 (Scale for Measuring Introversion Extroversion Qualities) 又叫内外向 品质量表 二、猜人测验 (Guess-Who Test) 一、莱氏品质评定量表 是莱德 (D ． A ． Laird) 编制的评定他人内向还 是外向的量表。 在我国是肖孝嵘先生的修订本，共有 40 个问题， 每个问题后面有 5 个不同的描述短句，短句有 的是按外倾到内倾的顺序排列，有的则相反。 例如：他的社交如何 ? 常处领袖地位；善于交际；交流有限；常回避；害 羞、不易与人交流。 他和别人的谈论如何 ? 只回答别人的问题；沉默寡言；语至则谈；语言流 利；好多言。 一、莱氏品质评定量表 评定者必须观察被试最近数月内的思想行 为，逐题评定，在每一题后面的 5 个短句 中，选择与被试最相符或相近的一个。 评定时间不加限制，记分时应先查明每题 从外向到内向的顺序，然后以 5 等记分， 依次为 1 、 2 、 3 、 4 、 5 分。 总分可与常模比较，高分为内向，低分为 外向。 二、猜人测验 一种标准评定量表，主要目的是利用同 班同学的长时间相处，互相评定一群学 生的各种人格特质。 最初是哈特松 (H.Hartshorne) 、梅 (M.A.May) 及马勒 (J.B.Maller) 在从事品格教育研究时 首先应用的，后经特莱隆 (C.M.Tryon) 等的 研究，发展为两种不同的形式，以下是 其中一种。 二、猜人测验 下列横线上有 12 对性质相反的形容词，横线 下面的词语是用来解释或补充这些形容词的含 义的。 当你看到每一个形容词时，同时请你仔细想一 想，在你的同班同学中，谁的日常行为表现和 这个形容词的含义最接近，就把他的姓名填在 这个形容词旁边的括号里，顺着填下去，每个 形容词旁边只填写一个人的姓名，不要空下部 填。 二、猜人测验 （ ） 热情 情感外露，坦白热诚 （ ） 聪慧 （ ） 伶俐，有决断 （ ） 孤独 态度保留，冷淡 鲁顿 笨拙，愚蠢 二、猜人测验 把全班同学的表格收回后，在热情一项 被提名的次数最多的人，就是比较热情 的； 在孤独一项被提名的次数最多的人，就 是比较孤僻的。 如果有人在热情上被提名 10 次，在孤独 上被提名 1 次，抵消后等于在热情上被 提名 9 次，依此类推。 第五节 其他人格测量方法 一、情境测验 ( 一 ) 品格教育测验 ( 二 ) 情境压力测验 二、人格的客观测量方法 三、社会计量法 一、情境测验 属于行为观察法的一种，是将被试置于 特定情境下，由主试观察被试行为反应， 从而判定人格的方法。 常用于教育及军事等领域或特殊人才的 选拔。 ( 一 ) 品格教育测验 (Character Education Inquiry ， CEI) 由哈特松和梅于 20 年代末设计的最著名的情境测 验。 采用的情境是学龄儿童生活或学习中所熟悉的实际 生活情境，用来测量诸如诚实、自我控制及利他主 义等品格或行为的特点。 例如，主试故意安排一种学生在考试时可抄袭答案 的机会，或者安排在考试后学生自行批改考卷的机 会，考查学生是否能诚实作答或批改自己考卷。 哈、梅的诚实测验的另一种方法叫做“不可信的成 绩”，包括曲线迷、周迷、方迷三种测验。 ( 二 ) 情境压力测验 主要应用于军事或领导人才的选拔上。 通常采用设计好的情境，使被试产生情绪上的压 力，然后观察被试如何应付情境，从而了解其人 格特征。 有代表性的情境压力测验 军事情境测验—要求被试和其他人完成一项军事行动， 主试制造挫折情境，如他人消极抵抗被试，有人捣蛋， 从而观察被试的反应。 无领导团体讨论—安排数名并不相识的被试，讨论某 一问题或完成某项任务，观察每个人的表现及是否有 人主动承担起领导者的责任，从而进行人才选拔。 ( 二 ) 情境压力测验 优点在于从实际情境中观察被试行为， 更真实、自然，不易作假； 缺点在于费时、昂贵，且必须由受过训 练的主试进行观察评价，因此很不方便。 被试在不同的情境下会有不同的反应， 因此仅在一个情境下观察被试得到的结 论并不一定可靠。 二、人格的客观测量方法 通过测量个体的认知、知觉、生理学的特征来 评估人格的方法。 情绪等人格特征往往与一定的生理反应相联系， 例如恐惧、兴奋会导致生理上的变化。 对情绪的研究也表明，具体的情绪表现是生理 唤醒状态、过去经历的类似情境的记忆以及对 现实情境的知觉交互作用的结果。 该方法的代表性测验是场独立性—依存性测验， 即镶嵌图形测验 (Embedded Figures Test) 二、人格的客观测量方法 镶嵌图形测验是威特金 (H.Vitkin) 编制的测 查个体场独立性、场依存性认知方式的测 验。 所谓场独立性、场依存性认知能力，即从复杂 的整体中区分部分的能力。 场独立性的认知方式意味着个体能不依靠外界 线索和环境的作用，根据自身的内在标准和线 索认知事物，而场依存性则恰恰相反。 找出简单图形 6 找出简单图形 9 二、人格的客观测量方法 要求被试能够在复杂的整体图形中找出并描出 小部分隐蔽于其中的图形。 测验的分数反映了被试克服隐蔽的知觉能力， 即空间改组能力。 那些能够相当准确并迅速地发现镶嵌图形的被 试，其认知方式属于场独立性强，而比较困难 的被试则属于场依存性强。 根据这一研究，隐蔽图形测验逐渐成为测量场 独立性—依存性的人格测验，它实质是通过测 量个体的认知特点来解释和评估人格特性。 二、人格的客观测量方法 典型的场独立性的人独立性强，心理更 成熟，能自我接纳，主动地应付环境， 以理智思维作为防御机制，明了自己的 内部经验； 典型的场依存性的人心理不成熟，依赖 性强，内部经验也不协调，被动，倾向 于以压抑和否定作为防御机制。 男性比女性场独立性更强，随着年龄的 增长场独立性也会增强，因此场独立性、 依存性是一种人格特质。 三、社会计量法 社会心理学中常用的确定团体中人与人 之间的关系以及团体的结构的方法 由 美 国 心 理 学 家 莫 里 诺 (J ． L ． Moreno) 于 1934 年提出的。 在教育工作中常用的有社会关系图解法 及社会距离量表两种形式。 三、社会计量法 社会关系图解法通过向被试提一个或几个问题， 例如 “ 你最愿意和谁一起学习 ?” “ 你最愿意和谁一起看电影 ?” “ 你最不喜欢谁坐在你旁边 ?” 让被试根据自己的意愿在所研究的团体同伴中 选择。这些问题可以涉及生活的多个方面，即 可以积极方式提问也可以消极方式提问。 主试将回答进行整理，可采用表列法，也可采 用图示法。可以依据图的表示法将要研究团体 成员的社会关系呈现在一个图中，直观地分析 每个人的地位及相互关系。 三、社会计量法 还可以通过统计分析，得到有关个人地位及团 体性质的各种指数，如：评估人格的方法还有 许多。 例如最传统的晤谈法，每个人在不知不觉使用 的观察法，还有用于了解“自我”的 Q 分类技 术，测量态度的态度量表等等。 总体来说，人格测验的方法思路很多，但好的 人格测量方法却很少。 人格测量最大的问题在于难以确定信度和效度， 同时主观性很大，解释和评分也比较困难。正 如前面所述，这是由人格本身的复杂性以及人 格理论不完善所致。
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人才招聘甄选工具大全之-九型人格测试
测试前的说明 强调说明： 测评结果没有是非对错好坏之分，每种风格都有自己独有的特点。了解自己的九型人 格主型号可以让我们更清醒地认知并发展自己：扬长避短以及取长补短，也可以让我们清 楚与不同风格的人沟通中如何把握分寸，达到理想的效果。 注意事项： 1、对照每一道题思考，这是否是我思想意识中所想、日常行为中所体现出来的。如果 与自己非常吻合，则选中。而对于模棱两可或出现频率低的描述不要选！ 2、选择的题目一定是自己真实的意识或行为表现，而不是自己喜欢的、欣赏的。 3、分析每一道题不要前思后想，第一感觉往往更准确，整体测试时间以 20－30 分钟 为宜。 4、请将答案写在答题纸上，请不要在试题做标记，谢谢！ 请圈出你认为对的句子 1. 当我有困难时，我会试着不让人知道。 2. 我不想成为一个喜欢批评的人，但很难做到。 3. 我喜欢当主角，希望得到大家的注意。 4. 被人误解对我而言是一件十分痛苦的事。 5. 我喜欢研究宇宙的道理、哲理。 6. 我常常设想最糟的结果而使自己陷入苦恼中。 7. 我喜欢让事情呈现得轻松、幽默。 8. 我是个易于满足的人，极少感到忧虑，几乎常是心平气和的。 9. 我很善于挺身而出，为自己的需要争持到底。 10. 我常为事情未能按意想中的方向发展而烦躁不乐。 11. 我需要在别人生活上占重要席位，我喜欢别人需要我。 12. 我是一个天生的推销员，说服别人对我来说是一件轻易的事。 13. 我不善于小组讨论或作简短谈话，我需要很多私人时间和空间。 14. 我对过去的事有着一份近乎执着的怀恋。 15. 我常常试探或考验朋友、伴侣的忠诚。 16. 我善于计划却不善于施行。 17. 我喜欢独立自主，一切都靠自己。 18. 身体上的舒适对我非常重要。 19. 我对现存的总觉不满。 20. 我做事有效率，也会找捷径，模仿力特强。 21. 许多人感到很愿意和我接近。 22. 我常被有象征性的事物吸引。 23. 当我感到窘促或被人询问实时感受时，我脑里常是一片空白。 24. 我很难违抗有权者的意见。 25. 我对于别人和他们做事的动机从不抱很大的怀疑态度。 26. 我知错能改，但由于执著好强，周围的人还是感觉到压力。 27. 我喜欢享有完全不用工作的时间。 28. 别人不能完成他的分内事，会令我失望和愤怒。 29. 帮助不到别人会让我觉得痛苦。 30. 我似具有策划，组织工作的本能而且能使工作顺利完成。 31. 别人常欠缺那份深度去了解我的感受。 32. 我讨厌自己貌似愚笨也憎恶被人视为愚笨。 33. 我似乎比大多数人更懂得享受生命。 34. 我在作任何抉择前必先搜集多方面资料，确保准确充足。 35. 当沉浸在工作或我擅长的领域时，别人会觉得我冷酷无情。 36. 我是很容易说话的人，凡事都有商量余地。 37. 我的面部表情严肃而生硬。 38. 我喜欢把别人从困难或尴尬的境况下解救出来。 39. 我习惯推销自己，对自己的能力十分有信心。 40. 我认为自己非常的不完善。 41.我喜欢从旁观看别人怎样做而自己却不参与。 42. 我需要较长时间才能做出决定，一般来说，我喜欢行事谨慎。 43. 生命中没有很多事物是我不能欣赏的。 44. 我向往掌权的职位，喜欢行使权力。 45. 即使存在着个别差异，但我仍觉得大多数人是善良的、美好的。 46. 我常对自己挑剔，期望不断改善自己的缺点，以成为一个完美的人。 47. 我知道如何让别人喜欢我。 48. 我外向、精力充沛，喜欢不断追求成就，这使我的自我感觉十分良好。 49. 我有时很欣赏自己充满权威，有时却又优柔寡断，依赖别人。 50. 我喜欢把事情安排得井井有条和具有高贵品味，亦很重视仪态。 51. 我常怀疑自己有否足够的勇气去完成那应做的事。 52. 我生命中经验过的痛苦和不愉快的事很少。 53. 我野心勃勃，喜欢挑战和登上高峰的经验。 54. 一般来说，我不会过分投入任何一件事。 55. 我经常因少许细节而破坏了整件事。 56. 我感到助人是应份的，不论我是否喜欢，我也会迫使自己这样做。 57. 我做事喜欢事先知道自己在进展途上所在的位置。 58. 我不喜欢想象自己仅只是个平凡人，在很多方面我都是与众不同。 59. 我较其它人沉默，别人往往要问我在想什么。 60. 我认为没有严格的规律很难指示人该作什么。 61. 我很注意自己是否年轻，因为那是快乐的本钱。 62. 如果周遭的人行为太过分时，我准会让他难堪。 63. 别人批评我，我也不会回应和辩解，因为我不想发生任何争执与冲突。 64. 我很容易知道别人的功劳和好处。 65. 我对别人做的事总是不放心，批评一番后，自己会动手再做。 66. 我喜欢用进度表、等级表或其它指针显示自己工作进展状况。 67. 我常常表现得十分忧郁的样子，充满痛苦而且内向。 68. 当别人请教我一些问题，我会巨细无遗地分析得很清楚。 69. 我很重视别人对我所持的原则的观点，不论他们是赞成或反对。 70. 在我生命里不论任何事物都是以最佳状态出现的。 71. 我是一个很主动甚或具攻击性和自我肯定的人。 72. 我需要有外来的动力，或刺激我继续工作、行动。 73. 我脑子里常自我批评，也批评别人。 74. 我多次感到别人对我的倚赖成了我无法负荷的重担。 75. 我常因所完成的工作较多而招人妒忌。 76. 我的忧苦和重压，别人常觉察不到。 77. 我不喜欢人家问我广泛、笼统的问题。 78. 我觉得任何事情在采取行动前应先取得有职权人士的批准才好。 79. 我是个近乎反常的乐观主义者，“理想”对于我来说重于一切。 80. 我爱依惯例行事，不大喜欢改变。 81. 我十分抗拒别人干预我的行径，或强把他们的行径加诸我。 82. 我似乎不太懂得幽默，没有弹性。 83. 我不觉得自己有许多需要，总是最后才想到自己。 84. 我重视在人眼前展示一个成功的形象。 85. 初见陌生人时，我会表现得很冷漠、高傲。。 86. 我通常是等别人来接近我，而不是我去接近他们。 87. 我常受怀疑所困扰，对存在着的矛盾别具警觉，也很敏感。 88. 我希望别人对事情看得轻松点。 89. 我觉得很难把自己品性上较温柔的一面呈露出來，例如温柔、接纳关怀等。 90. 我可被尊为最公正的仲裁者，因为我认为诉讼双方都是同样好的。 91. 我重视做事准确无误。 92. 我有时会觉得别人不欣赏我为他们所做的一切。 93. 要成功有时要对自己的原则或标准适度协调。 94. 我很飘忽，常常不知自己下一刻想要什么。 95. 我很有包容力，彬彬有礼，但跟人的感情互动不深。 96. 我工作纯为了责任和职务。 97. 我经常想事情光明的一面而不看生命中黑暗的另一面。 98. 我处事通常选择没有太多阻力的途径。 99. 我会极力保护我所爱的人。 100. 我常感到要和时间竞赛，许多应做的事情仍待完成。 101. 有时候，我觉得自己是个受害者，别人都尽在利用我。 102. 我喜欢展露出一个年轻活泼的形像。 103. 我似乎较其它人更深刻地感受人际关系终断时的那份困扰。 104. 如果不能完美地表态，我宁愿不说。 105. 我对一切不清楚的事，一定要问个明白，含糊不清是我最接受不了的。 106. 我想自己是个怀有赤子童心的人，能与人同乐。 107. 我要求光明正大，为此不惜与人发生冲突。 108. 我被动而优柔寡断。 109. 我待人热情而有耐性。 110. 我觉得必须对自己每时每刻负责。 111. 每遇到新事物的出现，我通常会走在活动的最前端。 112. 我感受特别深刻，并怀疑那些总是很快乐的人。 113. 我对时间、金钱和所拥有的一切都很吝啬。 114. 面对威胁时，我一是变得焦虑，一是对抗迎面而来的危险。 115. 我喜欢把事情“描绘”出來，看看我曾到过那些地方也计划往哪儿去。 116. 我很有正义感，有时会支持不利的一方。 117. 我为自己性情稳定而自豪。 118. 每天晚上，我定要细心反省当日所做的，看是否每件工作都做得妥当。 119. 帮助别人达到快乐和成功是我重要的成就。 120. 我是活跃的竞争份子，亦很渴望别人的赞赏。 121. 我常因感到被遗弃，孤独而饱受煎熬。 122. 我比任何人更关心自己，更重视如何保护自己和自己的地位。 123. 我对别人侵犯性的行为很敏感，我不喜欢别人勉强我作任何事。 124. 我喜欢戏剧性、多彩多姿的生活。 125. 我想我是个不受限制、不易妥协的人。 126. 我喜欢以低调处理事情，让别人也因而安稳下来。 127. 我不但不会说甜言蜜语，而且别人会觉得我唠叨不停。 128. 付出时，别人若不欣然接纳，我便会挫折感。 129. 我争强好胜，喜欢跟别人比较。 130. 我理解小丑笑脸背后隐藏着忧伤，也对这事实很共鸣。 131. 我声线柔弱，人们常要我说话大声点，而这却使我动怒。 132. 当我和有权势的人接近时，我一方面感到安全，但另一方面却惧怕他们。 133. 我对感官的需求特别强烈，喜欢美食、服装、身体的触觉刺激，并纵情享乐。 134. 我能够坚持己见，甚至在处于下风的时候。 135. 我总没法记得前次我睡不安宁是多久以前的事。 136. 我是循规蹈矩的人，秩序对我十分有意义。 137. 我觉得许多人依赖我的帮忙和慷慨。 138. 我常常刻意保持兴奋的情绪。 139. 我有很强的创造天分和想象力，喜欢将事情重新整合。 140. 我倾向于独自判断并自己解决问题。 141. 我有时期待别人的指导，有时却忽略别人的忠告径直去做我想做的事。 142. 我常觉得很多事情都很好玩，很有趣，人生真是快乐。 143. 我觉得大多数事件都是无关重要的，那又如何需如此紧张让它们牵着走呢？ 144. 我若按自己安排的计划去工作，定然较按别人为我编排的工作会有更佳成绩。 145. “感情”对我来说很重要。 146. 我极其投入自己的工作，认同工作上的角色，有时甚而忘记“我”是谁。 147. 我注重小节而效率不高。 148. 我非常情绪化，一天的喜怒哀乐多变。 149. 我保留我所拥有的，也收集一些日后可能适用的物资。 150. 我常常保持警觉。 151. 我不喜欢要对人尽义务的感觉。 152. 我很重视现在，我常感到一份催迫，现在应是要行动的一刻。 153. 我不要求得到很多的注意力。 154. 我认为要别人爱我，和认同我，我必先样样做到最好。 155. 我若有一天假期，我常不知道可以为自己做些什么。 156. 有时我会讲求效率而牺牲完美和原则。 157. 艺术及艺术性的表达方式对我很重要，他们可以帮助我疏导情绪。 158. 我常幻想自己是某方面的英雄人物或属于某重要阶层。 159. 我常静悄悄地进出，不为同室中人觉察。 160. 我大部分时间都避免卷入严肃的问题。 161. 在危机发生时，我会挺身而出，控制大局。 162. 我很容易认同别人所做的事和所知的一切。 163. 我习惯将自己对外界的不满压抑在心中而非释放出来。 164. 我觉得因我所作的一切，我堪当在人们心中占重要席位。 165. 我认为大多数人都不懂得欣赏生命的内在美。 166. 我认为必须多方面有成就别人才会注意我。 167. 当我觉我自己处于无大作为的景况时，我会一事不理。 168. 我衡量他人时，常以他们会否对我构成威胁为据点。 169. 我的计划目标通常高于我的实际完成。 170. 我容易感到沮丧和麻木更多于愤怒。 171. 我很容易觉察到欺骗和羞辱，我当我意识到受骗时，我会极度愤怒。 172. 我对事物的观点似乎紧于事情的“对与错”或“好与坏”。 173. 我认为自己能滋养别人比任何工作更令我自豪。 174. 我喜欢告诉别人我所做的事和所知的一切。 175. 我对大部分的社交集会不太有兴趣，除非那是我熟识的和喜爱的人。 176. 我感到有些时候自己像是一个被流放的贵族。 177. 我常担心自由被剥夺，因此不爱作承诺。 178. 我是一位忠实的朋友和伙伴。 179. 我感到有必要向别人表示我的不满。 180. 我温和平静，不自夸，不爱与人竞争。 辨别问卷答案 ――将有圈的句子的数目加起来 型号 #1 #2 #3 #4 #5 #6 #7 #8 #9 问卷 2 1 3 4 5 6 7 9 8 10 11 12 14 13 15 16 17 18 19 21 20 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 34 33 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 50 51 49 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 65 64 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 81 80 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 99 98 100 101 102 103 104 105 106 107 108 110 109 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 123 122 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 144 143 147 145 146 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 159 158 160 161 162 163 164 166 165 167 168 169 171 170 172 173 174 176 175 178 177 179 180 题目 总分
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人才招聘甄选工具大全素质能力测试-意志力测评
意志力测评 苏东坡曾云：古之成大事者，不惟有超世之才，亦有坚韧不拔之志。坚强的意志是一 个人成功的必要心理素质，只有坚持不懈持之以恒，才能圆满地实现自己的人生目标. 1．我很喜欢长跑、远足、爬山等体育活动，但并不是因为我的身体适应这些项目，而是 因为这些运动能够锻炼我们的体质和毅力。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 2．我给自己定的计划，常常因为主观原因不能如期完成。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 3．如没有特殊原因，我每天都按时起床，从不睡懒觉。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 4．我的作息没有什么规律性，经常随自己的情绪和兴致而变化。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 5．我信奉“凡事不干则已，干则必成”的格言，并身体力行。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 6．我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成便罢。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 7．我做一件事情的积极性，主要取决于这件事情的重要性，即该做不该做；而不在于对 这件事情的兴趣，即不在于想不想做。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 8．有时候我躺在床上，下决心明天要干一件很重要的事情，但到第二天这种劲头就没了。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 9．在学习和娱乐发生冲突时，即使这种娱乐很有吸引力，我也会马上会决定去学习。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 10．我常因看一部引人入胜的小说或一部很有趣的电影，而不能入睡。 /非常符合 /比较符合 /难以回答 /不太符合 /很不符合 11．我下决心想办成的事，不论遇到什么困难，都坚持下去。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 12．我在学习和工作中遇到困难，首先想到的就是问问别人有什么办法。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 13．我能长时间干一项重要而枯燥无味的工作。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 14．我的兴趣多变，做事情常常是这山望着那山高。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 15．我决定做一件事时，常常说就干，决不拖延或让它落空。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 16．我办事喜欢把容易的先做，难的能拖则拖，实在不能拖时，就赶时间做完算数，所 以别人不在放心让我干难度大的工作。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 17．对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别一下。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 18．越是比我能干的人，我不大怀疑他们的看法。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 19．遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥吸取别人的建议。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 20．生活中遇到复杂情况时，我常常举棋不定，拿不了主意。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 21．我不怕做我以前从来没有做过的事情，也不怕一个人独立负责重要的工作，我认为 这是对自己很好的锻炼。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 22．我生来胆怯，没有十二分把握的事情，我从来不敢去做。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 23．我和同事，朋友，家人，同学相处，很有克制能力，从不无缘无故发脾气。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 24．在和别人争吵时，我有时虽明白知自己不对，却忍不住要说一些过头话，甚至骂对 方几句。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 25．我希望做一个坚强的有毅力的人，因为我深信“有志者事竟成”。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合 26．我相信机遇，很多事实证明，机遇的作用有时大大超过个人的努力。 非常符合 比较符合 难以回答 不太符合 很不符合
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人才招聘甄选工具—职业兴趣测试-测试正确认识自己
正确认识自己 要知道自己想做什么，就要先了解自己 正如我们先前所说的，对工作满意的秘诀就在于做你想做的工作。少数幸运者在很年轻的 时候就发现了这个秘诀，但大多数人却陷入了一场心理上的摔跤比赛，在一整套精心设计 的规划中，唯一忽视的一点就是——本人的性格类型！我们认为用手的习惯可以很好的说 明找到理想工作的重要性。使用你惯用的那只手时，你会感到舒适和自信；若被强迫使用 另一手，这当然可以拓展你的能力——但却绝不会像先前那样灵活自如，收到的效果当然 也就不那么令人满意了。 你自然而然注意的消息，你做决定的方式，以及你是喜欢做那些结构严谨的工作呢，还是 喜欢更自由一些的呢。这些偏好能够反映出人类的一些基本心理过程，而这些心理过程又 是因人而异的。若不考虑这些因素却又想找到最好的工作就如同不带航海图而象在茫茫大 海中寻找一座小岛。幸运的话，你可能会找到——但你也可能永远找不到！ 大多数人都是在还没有完全准备好的时候作出自己重要的职业选择的。这些我们在早期所 做的决定给我们的感情加上了一条锁链，而这链条会影响我们的一生。 解决办法是什么呢？就是在作出影响深远的职业决策之前最大限度地了解，认识自己。庆 幸的事，“发现自我”不需要金钱，也不需要长时间的试验。我们每个人都具备不同的性 格，就像是一幅心中的蓝图，与我们同在。我们一出生就具备了一种性格类型，它陪我们 成长，当我们将长眠于地下时（期望是果实累累的人生终点），这个类型仍不会变。 现在你也许会问：“等一下，我可能有时是一个样，但某些时候会变成截然不同的一个人 。客观的环境和条件不会影响我的性格类型吗？”答案是：不，不会的。人不会每走过一 扇新门就改变自己的基本性格。 今天，我们对人类行为的了解已经上升到一个非常高的阶段，我们现在可以准确地鉴定出 16 种不同的性格类型。类型不能决定一个人的指挥或者预测他的成功，类型也不能指出它 将把你调节的多好。但是，它可以帮助我们发现什么因素最能激励我们，最能使我们兴奋 ，而且反过来他会使我们渴望在我们所选择的工作中去寻找这些因素。 怎样确定你的性格类型 第一步，在每一种维度的讨论后你将看到一个连续统（或者叫作尺度）。请在最能体现你 的偏好的那段文字标注为红色记号。 下面认真地分析一下你自己吧 外向型的人 内向型的人 与他人在一起时感到振奋 独自一人时感到振奋 希望成为注意的焦点 避免成为注意的焦点 先行动，再思考 先思考，再行动 喜欢边想边说出声 在脑中思考 易于被了解，愿与人共享个人信息 注重隐私，至于少数人共享跟人信息 说的比听的多 听的比说的多 热情的交流 不把热情表现出来 反应迅速，喜欢快节奏 思考之后在反映，喜欢慢节奏 较之精深更喜欢广博 较之广博更喜欢精深 （E）外向 ———————————————————— 内向（I） 感觉型的人 直觉型的人 相信确定而有形的事物 相信灵感和推理 喜欢具有实际意思的新主意 喜欢新主意和新概念只出于自己 崇尚现实主义与常识 崇尚想象力和新事物 喜欢运用和琢磨已有的技能 喜欢学习新技能，但掌握后又厌倦 留心特殊的和具体的，喜欢给出细节 留心普遍和有象征的，使用隐喻 循序渐进的给出信息 跳跃式的以一种绕圈的方式给信息 着眼于现在 着眼于将来 （S）感觉———————————————————————————— 直觉 （N） 思维型的人 情感型的人 后退一步，客观的分析问题 向前看，关心行动给他人带来的影响 崇尚逻辑，公正和公平，有统一的标准 注重感情与和睦，看到规则的例外性 自然地发现缺点，有吹毛求疵的倾向 自然地想让别人快乐，易于理解别人 可能被视为无情，麻木，漠不关心 可能被视为过于感情化，无逻辑，（脆弱 认为诚实比机敏更重要 认为诚实与机敏同样重要 认为只有合乎逻辑的感情才是正确的 认为所有感情都是正确的，不管意义 受获得成就欲望的驱使 受驱使与被人理解的驱使 （T）思维————————————————————————————情感（F） 判断型的人 知觉型的人 做完决定后感到快乐 因保留选择的余地而快乐 具有工作原则，先工作后玩 具有玩的原则，先玩再工作 确定目标并按时完成任务 当有新的情况时便改变目标 想知道自己的处境 喜欢适应新环境 着重结果 着重过程 通过完成任务获得满足 通过着手新事物而获得满足 把时间看成有限的资源 把时间看成无限的资源 （J）判断————————————————————————————知觉（P） 请在下面的横线上写出代表字母：ISFP _____ ______ ______ ______ E 或 I S 或 N T 或 F J 或 P
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人才招聘甄选工具之压力面试-压力测评
压 力 测 评 你是否是一个坚强的、能够抵受外来压力的人？ 请你根据自己的实际情况回答. 1．你是否比以前更容易发怒？ /是 /否 2．你睡眠是否有麻烦？ /是 /否 3．你是否周期性做恶梦？ /是 /否 4．你是否经常地摇动双脚？ /是 /否 5．你是否对一切都比以前兴趣少了？ /是 /否 6．你是否经常把自己和别人比较，以区别自己条件的好坏呢？ /是 /否 7．在你成长期间，你的父母是否经常争吵？ /是 /否 8．当你周围的事一塌糊涂时，通常是否因为你的错误所引起？ /是 /否 9．你是否觉得自己的工作压力太大？ /是 /否 10．你是否觉得自己比别人懒惰？ /是 /否 11．你是否觉得自己怕羞、内向？ /是 /否 12．你是否觉得自己不善理财？ /是 /否 13．你是否经常妒忌他人？ /是 /否 14．你的手掌是否经常多汗、冰冷？ /是 /否 15．你是否认不清自己的职业的意义、作用？ 是 否 16．你的父母在你成长期间，是否经常有重病？ 是 否 17．你是否认识与自己同年的朋友欠健康？ 是 否 18．你是否经常有胃病？ 是 否 19．你是否经常在一段时间内觉得决定一些事情有困难？ 是 否 20．你是否喜欢你的上司、同事、同学或合伙人？ 是 否 21．你是否经常觉得疲倦？ 是 否 22．你的口腔及喉咙是否经常感到干涸？ 是 否 23．你是否经常吃得过饱？ 是 否 24．你的肩膀、颈和背的肌肉是否经常酸痛？ 是 否 25．你考试时，是否不停地敲点手指头或玩手中的笔？ 是 否
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人才招聘甄选工具之压力面试-200个名企的面试题详解(微软+谷歌+联合利华)
各大名企的笔试面试题 面试经典题 1、我们为什么要雇请你呢？ 2、你认为自己最大的弱点是什么？ 3、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？ 4、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？ 5、你在大学期间最喜欢的老师是谁？ 6、你能为我们公司带来什么呢？ 7、最能概括你自己的三个词是什么？ 8、你为什么来应聘这份工作？（或为什么你想到这里来工作？） 9、你对加班有什么看法？ 10、你对我公司有什么认识？ 11、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？ 12、除了工资，还有什么福利最吸引你？ 13、你参加过什么业余活动？ 14 、你参加过义务活动吗？ 15、你心目中的英雄是谁？ 16、你有什么问题吗？ 17、你过去的上级是个什么样的人？ 18、你为什么还没找到合适的职位呢？ 19、你最近看过的电影，或者小说是什么？ 20、你的业余爱好是什么？ 21、你怎么看待要向比你年轻的人或女性的汇报呢？ 22、你现在能把过去做过的工作做得更好吗？ 23、我可以跟你的前任上司联系求证一下吗？ 24、有过创业吗？ 25、把这张桌子或我手中的钢笔推销给我？ 26、作为被面试者给我打一下分？ 27、告诉我三件关于本公司的事情。 28、为何想辞去先前的工作？ 29、在以前的公司都从事什么样的工作？ 30、请告知工作上成功与失败的地方？ 31、选择这份工作的动机？或者这个职位最吸引你的是什么？ 32、你认为这份工作最重要的是什么？ 33、你认为这个业界的现状怎样？ 34、如果进入公司的话，想做什么样的工作？ 35、为何转换职业的次数这么多？ 36、从 A 公司到 B 公司中间的待职时间，都作了些什么？ 37、有取得什么资格吗？ 38、将来想从事何种职务？ 39、请告知你的工作观？ 40、你的优点是什么？ 41、现在最热衷的是什么？ 42、放假的时候，做什么消遣？ 43、健康保养方面做何种努力呢？ 44、之前的薪水有多少？ 45、希望待遇多少？你最低的薪金要求是多少？ 46、希望工作地点在哪里？ 47、对自己工作的评价如何？ 48、何时可以到职？ 49、如何看待企业的规章制度、劳动纪律？ 50、为什么选择来公司应征？ 52、担任过什么领导职务？怎样管理下级？怎样与同事协作？影响你工作的主要因素是什么？ 53、过去的工作经历如何？ 54、从现在开始算，未来的五年，你想自己成为什么样子？或者：告诉我，你事业的目标？（对工 作的期望与目标是什么？） 55、喜欢这份工作的哪一点？ 56、家庭中的情况如何？有没有相关的转业背景？在你过去的经历中得过何种奖励？取得过那些成 果和荣誉？ 57、你工作中曾受到那些挫折？谈谈在工作上接受挫败的经验。 58、你参加过高校哪些实践活动？你的自学能力怎样？哪位老师对你影响最大？你喜欢读哪一类课 外读物？为什么？ 59、谈谈人际关系生活经验？ 60、工作上受过哪些专业培训？效果如何？你与哪种类型的上司、同事、下级合得来？你是怎样与 你的上司一起工作的？ 61、你现在的上司或同事会怎样评论你？ 62、描述一下你的学习态度？你的学术、成就？ 63、对所欲应聘的岗位，你自我感觉如何？在工作中你也许处理过一系列事情，哪几件事你处理的 令人满意？你是如何处理的？我们每个人都犯错误，你能否说明学到了哪些教训？对你以后的工作 有何帮助？ 64、你最喜欢的事物或菜肴是什么？ 65、怎样处理工作与生活的关系？怎样处理在工作中遇到的困难？请举例说明。对原单位的哪些方 面你最不满意？在原单位你承担的工作重要性如何？我对原单位最不满意的地方是认为他们的管理 不够完善，有点松懈。 66、你最愉快的经历和最不愉快的经历是什么？ 67、你对接受新的知识有何认识？你是否有信心做好今后的工作，为什么？ 68、什么是最大的失礼或失言？ 69、你认为本公司与其它公司有何不同？你对以后的职位有何期望？对你来说，今后你要避免什么？ 你要进行何种选择？五年后，你想在何处处于何种地位？你的生活目标是什么？ 70、你是否喜欢你老板的职位？ 71、你是否愿意到公司派你去的那个地方？ 72、你怎样接受上级的指示？你认为自己最适合什么样的工作？你认为你最擅长什么？你认为自己 处理人际关系的能力如何？ 73 谁曾经给你最大的影响？ 74、对涉及到你的能力、长处、短处等方面，我们可能现在还没有充分了解，你希望怎样使我们能 确切地评价你的发展潜力及最适合做哪项工作？ 75、你将在这家公司待多久？ 76、什么是你最大的成就（成功）？你最大的遗憾是什么？ 77、请你对自己作一个坦率的、真实的评价，什么是你的强项？你喜欢你的那种特性？你认为什么 是好的？你的弱点是什么？哪些你是可以改正的？ 78、你有和这份工作相关的训练或品质吗？ 79 导致你成功的因素是什么？ 80、如果工作中出现风险你怎么办？你对应聘的职业有什么看法？你还希望在应聘单位得到什么培 训？遇到有风险的工作，我会在行事前作充分地准备、调查、研究，并拟定详细的计划，争取把风 险降到最低，让成功率更大。 81、你如何听取和处理各种不同意见？ 82、在什么样的条件下你工作最有效？ 83、你认为你给别人的第一印象与一个真实的你有何差别？非常了解你的朋友是怎样描述你的？你 的知识能力和应变能力如何？你的归纳总结能力如何？ 84、你如何看待我公司界定成功的尺度？ 游戏 分拣跳棋子 有的外企在招收员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在 一分钟内挑出混杂在一起的 5 种颜色的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要 求完成，即被淘汰。 看图说话 外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力。有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动 物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定 的时间内说出自己所看到的内容。 分蛋糕 有一家外企招聘员工面试时。出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成 8 份，分给 8 个人， 但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有些应聘者却 感到此题实际很简单，把切成的 8 份蛋糕先拿出 7 份分给 7 人，剩下的 1 份连蛋糕盒一起分给第 8 个人。应聘者的创造思维能力这就显而易见了。 冒着烈日长跑 考试应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。有一家外企从应届技校毕业生中 招一批员工，面试时，要求应聘者冒着烈日，跑到近郊的一座山再返回。测试结果，有的应聘者投 机取巧，未跑到目的地就返回；有的应聘者虽跑到目的地，但在返回途中搭乘出租车；也有的应聘 者按规定跑到目的地后再跑回。外企公布录取名单时，前两种人榜上无名，后一种人被录用为员工。 雨中打伞走路 作为外企的员工，要求具有团结协作精神。因此，一家外企招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近 指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞。应聘者在这场面试中出现这样的情况：有的发到 伞的应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨同伞；有的无伞的应聘者则与有伞的应聘者协商合用一 把伞；还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果，独自撑一把伞者被淘汰，而 风雨同伞者则被录用。 正方形绳子 随机安排五位面试者，分别蒙住他们的双眼。使他们在 15 分钟内共同将三条绳子先首尾相接成 圆形，再各自拉住圆形的一点将绳子最终变为正方形。 考官意图这是一类时下比较流行的团队协作型的任务类游戏。在整个游戏的过程中，考官随机 抽调面试者形成临时小组，并且不会在事先进行任何角色分配。在游戏进行的过程中，随着面试者 自然形成的团队分工以及由此显示出的行为方式，可以帮助考官发掘出三类有价值的职业信息：首 先是具备科学合理的决策、清晰的思路以及有效说服力的“领导者”；其次是能够很好化解意见分 歧，促进任务圆满完成的“协调者”；最后是及时根据任务进展，挑选出合理化建议并不折不扣遵 从的“执行者”。而那些蛮横固执、知错不改的发号施令者，以及毫无主见、盲目执行的机械随从， 都将被直接淘汰。 万能曲别针 在面试一开始，考官递给面试者一个普通的曲别针，然后抛出问题“发挥你的想象，告诉我曲 别针一共能有多少种用途”，面试者就配合手中的曲别针，逐条阐述并演示用途。 考官意图遇到这样的面试游戏，可能会让很多人措手不及。因为问题大多数与你所应征的岗位 没有任何关联，所以几乎不存在“事先准备”的可能，而且单人完成的面试游戏也不给予你依赖于 团队中他人决策的被动机会。这样的题目实际上旨在考察面试者是否具备良好的“逻辑思维”能力 与“发散思维”能力，并能否将这两种能力有条理地结合在一起共同决策。 应试秘笈回答这样的问题，答得快，答得多并不见得就代表敏捷优秀。那么怎样的答案才是好 答案呢？其实，这道关于曲别针的考题，总共存在上万种答案，在有限的时间内根本不可能表达完 整。因此，在挑选具有典型性用途做答的同时，更要特别注意答题的整体思路。 在考官看来比较优秀的答案是以“曲别针”的形状为逻辑结构而展开的联想：首先表明在维持 原状的情形下，具备哪几类功能，比如“别东西”、“作拉链头”等等，然后请示考官是否能够改 变形状，获得许可后分别就每一步的改变分为“掰成一条直线”、“折出一个弯”、“折出两个相 对的弯”、“折出两个相反的弯”……将不同形状分别阐述各自典型的用途，做到杂而有序 超人三项 游戏是计时型的单人挑战类模式。在面试者面前的桌上放着三样东西，一份 6000 字的项目报 告，一条细线和 30 粒珠子，以及一盒袖珍型的拼图积木。要求面试者在 15 分钟的时间内完成所有 事情：阅读报告并写出 500 字的评述；将所有的珠子穿在细线上；按照图示完成拼图积木的摆放。 考官意图这属于比较复杂的一类面试游戏，时间短，任务多，难度高。不同的人在面对这类游戏时， 通常会作出截然不同的行为反应。但无论你多么拼命，可能还是逃不出考官的精心“设计”。 其实，这个游戏题目是一个“不可能完成”的任务，也就是说，除非你是超人否则绝不可能在规定 的时间内做完三件事中的任何一件。因此，游戏并非是考察“办事效率”一类的敏捷测试，而是制 造出空前棘手的问题借以考核面试者的评估能力与处事方式。 比较明智的做法是首先进行时间评估，如果发现难以完成全部任务就应当以“尽可能多地做完”为 目标，尽量选择诸如“手脑并用”之类可以同时完成两件事情的方法。你可以先阅读项目报告，然 后一边穿珠子一边打腹稿，待珠子穿到腹稿成熟，就提笔写作。那么即使你在中途被终止游戏，也 已经很清楚地向考官表明了两条重要信息：一是我有良好的辨别能力与高效的处事决策，二是我实 际上已经“完成”了 500 字的评述，只是时间不够我将它们转化为文字。如此的镇定与智慧，一定 能赢得优异的高分。 鲁滨逊漂流 假设你是在海上漂流的鲁滨逊，手里有这几样东西：火柴、塑料布、镜子、食物、水和指南针。 “现在你带不动那么多了，你最先扔哪样？最后保留哪样？” 标准答案：镜子对你最重要。按他们的理论，鲁滨逊有再多的食物也撑不到漂到陆地的那一天，保 险的办法是利用镜子的反光向过往船只求救。据说，你个人得出的顺序会和标准答案差别很大，而 经过小组讨论，结果可能会稍好一些。虽然是培训时玩的游戏， 拣豆子 你面前一个碗里混放着红豆和绿豆，再给两个空碗，要求你在十分钟内把红豆拣到一个碗，把绿豆 放进另一个碗。 这个游戏的奥妙在于，考官故意多给了你一个碗，不要上当，直接挑出红豆放到一个空碗里，挑完 了，原来的碗里就只有绿豆了。 分蛋糕 给你一盒蛋糕，请你切成８份，分给在场的８个人，但蛋糕盒里还要有一份。 答案是：你只要把最后一份蛋糕连盒子端给第８个人就可以了。 智力急转弯问题 微软 有一个长方形蛋糕，切掉了长方形的一块（大小和位置随意），你怎样才能直直的一刀下去，将剩 下的蛋糕切成大小相等的两块？ 答案：将完整的蛋糕的中心与被切掉的那块蛋糕的中心连成一条线。这个方法也适用于立方体！请 注意，切掉的那块蛋糕的大小和位置是随意的，不要一心想着自己切生日蛋糕的方式，要跳出这个 圈子。 有三筐水果，一筐装的全是苹果，第二筐装的全是橘子，第三筐是橘子与苹果混在一起。筐上的标 签都是骗人的，（比如，如果标签写的是橘子，那么可以肯定筐里不会只有橘子，可能还有苹果） 你的任务是拿出其中一筐，从里面只拿一只水果，然后正确写出三筐水果的标签。 提示：从标着“混合”标签的筐里拿一只水果，就可以知道另外两筐装的是什么水果了。 你有八个球。其中一个有破损，因此比其他球轻了一些。你有一架天平用来比较这些球的重量。如 果只称两次，如何找出有破损的那个球？ 什么下水道的井盖是圆的？ 提示：方形的对角线比边长！ 其他答案：1 圆形的井盖可以由一个人搬动，因为它可以在地上滚。2 圆形的井盖不必为了架在井口 上而旋转它的位置。 美国有多少辆车？ 美国有多少人？这些人里又有多少人会开车？而会开车的人里又有多少有这样的经济能力可以购买 汽车？可以购买汽车的人里是不是都已经买了？这些问题解决了，那答案自然就知道了。 你让一些人为你工作了七天，你要用一根金条作为报酬。金条被分成七小块，每天给出一块。如果 你只能将金条切割两次，你怎样分给这些工人？ 一列时速 15 英里的火车从洛杉矶出发，驶向纽约。另外一列时速 20 英里的火车从纽约出发，驶向 洛杉矶。如果一只鸟以每小时 25 英里的速度飞行，在同一时间从洛杉矶出发，在两列火车之间往返 飞行，到火车相遇时为止，鸟飞了多远？ 提示：想想火车的相对速度。 你有两个罐子，分别装着 50 个红色的玻璃球和 50 个蓝色的玻璃球。随意拿起一个罐子，然后从里 面拿出一个玻璃球。怎样最大程度地增加让自己拿到红色球的机会？利用这种方法，拿到红色球的 几率有多大？ 假设你站在镜子前，抬起左手，抬起右手，看看镜中的自己。当你抬起左手时，镜中的自己抬起的 似乎是右手。可是当你仰头时，镜中的自己也在仰头，而不是低头。为什么镜子中的影像似乎颠倒 了左右，却没有颠倒上下？ 你有 5 瓶药，每个药丸重 10 克，只有一瓶受到污染的药丸重量发生了变化，每个药丸重 9 克。给你 一个天平，你怎样一次就能测出哪一瓶是受到污染的药呢？ 答案： 1 给 5 个瓶子标上 1、2、3、4、5。 2 从 1 号瓶中取 1 个药丸，2 号瓶中取 2 个药丸，3 号瓶中取 3 个药丸，4 号瓶中取 4 个药丸，5 号 瓶中取 5 个药丸。 3 把它们全部放在天平上称一下重量。 4 现在用 1×10＋2×10＋3×10＋4×10＋5×10 的结果减去测出的重量。 5 结果就是装着被污染的药丸的瓶子号码。 如果你有一个容量为 5 夸脱的水桶和一个容量为 3 夸脱的水桶，怎样准确地量出 4 夸脱的水？ 在开汽车的锁时，应该往哪个方向旋转钥匙？ 如果你可以移动 50 个州中的任何一个，你会挑哪个，为什么？ 有 4 条狗（4 只蚂蚁或 4 个人）分别在一个广场的 4 个角落里。突然，它们同时以同样的速度追赶 在自己顺时针方向的一个人，而且会紧追这个目标不放。它们需要多少时间才能相遇，相遇地点在 哪里？ 提示：它们将在广场中央相遇，所跑的距离与它们跑的路线无关。 从空中放下两列火车，每列火车都带着降落伞，降落到一条没有尽头的笔直的铁道上。两列火车之 间的距离不清楚。两列车都面向同一个方向。在落地后，降落伞掉在地上，与火车分离。两列火车 都有一个微芯片，可以控制它们的运动。两个芯片是相同的。两列火车都不知道自己的位置。你需 要在芯片中写入编码，让这两列火车相遇。每行编码都有一定的执行命令的时间。 你能使用以下指令（而且只能用这些指令）： MF—让火车朝前开 MB—让火车朝后开 IF(P)—如果火车旁边有降落伞，这个条件就得到了满足。 GOTO 答案： A：MF IF(P) GOTO B GOTO A B：MF GOTO B 解释：第一行只是让它们离开各自的降落伞。必须让它们离开自己的降落伞，这样后面的火车才能 发现前面火车的降落伞，这样就满足了一个条件，它们就可以跳出起初遵守的编码。它们起初都在 A 这部分循环，直到后面的火车发现前面火车的降落伞，这时就转入 B：并陷入 B 的循环。前面的 火车还是没有找到降落伞，所以就不停地在 A 里面循环。由于每行编码都有一定的执行命令时间， 完成 A 循环就比完成 B 费时，因此后面的火车(在 B 循环中)最终将赶上前面的火车。 U2 合唱团在 17 分钟内得赶到演唱会场，途中必需跨过一座桥，四个人从桥的同一端出发，你得帮 助他们到达另一端，天色很暗，而他们只有一只手电筒。一次同时最多可以有两人一起过桥，而过 桥的时候必须持有手电筒，所以就得有人把手电筒带来带去，来回桥两端。手电筒是不能用丢的方 式来传递的。四个人的步行速度各不同，若两人同行则以较慢者的速度为准。Bono 需花 1 分钟过桥， Edge 需花 2 分钟过桥，Adam 需花 5 分钟过桥，Larry 需花 10 分钟过桥。他们要如何在 17 分钟内 过桥呢？ 烧一根不均匀的绳要用一个小时，如何用它来判断半个小时？（参考答案：两边一起烧） 有 7 克、2 克砝码各一个，天平一只，如何只用这些物品三次将 140 克的盐分成 50、90 克各一份？ 秤一次分成 70 和 70 两堆，再秤分成 35 和 35 两堆，然后分成 20＋7 号砝码和 15＋2 号砝码两堆。 则可以得出 70＋20＝90，剩下的为 50 第一步：Ｂ和Ｅ过，Ｂ回来，耗时３秒 第二步：Ａ和Ｌ过，Ｅ回来，耗时１２秒 第三步：Ｂ和Ｅ过，耗时２秒 总共３＋１２＋２＝１７秒 首先将 140 克盐＋2 克法码平分成两堆，一堆是 71 克的盐，另一堆是 69 克盐＋2 克法码，然后将 69 克盐+7 克法码再平分成两堆,一堆是 38 克盐,另一堆是 31 克盐+7 克法码,再将 38 克的盐平分成 两堆 19 克盐,19 克盐+71 克盐=90 克盐,剩余为 31 克盐+19 克盐=50 克的盐。 IBM 题目：村子里有 50 个人，每人有一条狗。在这 50 条狗中有病狗(这种病不会传染)。于是人们就要 找出病狗。每个人可以观察其他的 49 条狗，以判断它们是否生病，只有自己的狗不能看。观察后得 到的结果不得交流，也不能通知病狗的主人。主人一旦推算出自己家的是病狗就要枪毙自己的狗， 而且每个人只有权利枪毙自己的狗，没有权利打死其他人的狗。第一天，第二天都没有枪响。到了 第三天传来一阵枪声，问有几条病狗，如何推算得出？ 第一种推论： 1.假设有 1 条病狗，病狗的主人会看到其他狗都没有病，那么就知道自己的狗有病，所以第一天晚 上就会有枪响。因为没有枪响，说明病狗数大于 1。 2.假设有 2 条病狗，病狗的主人会看到有 1 条病狗，因为第一天没有听到枪响，说明病狗数大于 1， 所以病狗的主人会知道自己的狗是病狗，因而第二天会有枪响。既然第二天也没有枪响，说明病狗 数大于 2。由此推理，如果第三天枪响，则有 3 条病狗。 第二种推论： 1.如果为 1 条病狗，第一天那条狗必死，因为狗主人没看到病狗，但病狗存在。 2.若为 2 条病狗，狗主人为 a、b。a 看到一条病狗，b 也看到一条病狗，但 a 看到 b 的病狗没死故 知狗数不为 1，而其他人没病狗，所以自己的狗必为病狗，故开枪；而 b 的想法与 a 一样，故也开 枪。由此，为 2 时，第一天后 2 条狗必死。 3.若为 3 条病狗，狗主人为 a、b、c。a 第一天看到 2 条病狗，若 a 设自己的不是病狗，由推理 2， 第二天看时，那 2 条狗没死，故狗数肯定不是 2，而其他人没病狗，所以自己的狗必为病狗，故开 枪；而 b 和 c 的想法与 a 一样，故也开枪。由此，为 3 时，第二天后 3 条狗必死。 4.余下即为递推了，由 n-1 推出 n。答案：n 为 4。第四天看时，狗已死了，但是在第三天死的，故 答案是 3 条。 GOOGLE 问题一： 你落入一个迷宫，有回旋不断的走廊，你的手里有一台堆满灰尘的手提电脑，可以无线上网。周围 有许多无生命的侏儒徘徊走动。这种情况下，你会如何做？ 方伟(浙江大学市场营销专业)：当时看到那么多定语，有点心慌，但一想，Google 的特点就是用这 样的方式来扰乱思路，我可不能上当。于是，我调节了一下自己的情绪，开始认真思考。 1.无目的地徘徊，不停地走入死胡同，然后被迷宫里面的妖怪吃掉。 2.用手提电脑当铲子，打穿地板直接进入游戏下一关。 3.玩网络游戏《魔法奇兵》，直到电池耗尽。 4.利用计算机，找到迷宫的节点，发现准确出路。 5.把我的简历寄给 Google，告诉迷宫里领头的妖怪，我要退出游戏。然后，发现自己回到了现实世 界。 企业回复：我们的面试题一直都喜欢用幌子，让应聘者感到无比紧张和混乱。小方同学的回答让我 们当时眼睛一亮，这样的答案很让人欣喜，也很让人佩服。 问题二： 你在 Google 工作的第一天，发现你同寝室的室友，曾写过一本书。你在研究生一年级时，这本书 是你最重要的参考资料。你会：A.求他帮你签个名。B.不改坐姿，却放轻打字声音，尽量避免影响 他。C.把你每天吃的麦片和咖啡，留给他吃。D.引用他那本书中间你最喜欢的方程式，告诉他这则 方程给了你多少启发。E.让他看看，你可以用不到 34 句语句，完成一个高难度程序。 周萍(北京师范大学数学专业)：这是一个怎么选都可以的题目，我知道企业只是希望从我们的选择中 看出每个人的性格以及对事业的态度。我记得自己当时把所有的选项扫了一遍之后，选择了最后一 个。 企业回复：这是一道灵活性很强的题目，小周同学的回答让我们知道了他的事业心很强，但是很不 谦虚，也没有刚刚进入社会的大学生应有的不耻下问的作风，所以我们当时并不太满意这样的答案。 其实学习是一个永远的过程，它将贯穿你的人生始终，也是我们的企业文化。 微创 一楼到十楼的每层电梯门口都放着一颗钻石，钻石大小不一。你乘坐电梯从一楼到十楼，每层楼电 梯门都会打开一次，只能拿一次钻石，问怎样才能拿到最大的一颗？ 英语面试 联合利华的笔试题目 Describe a time when you had to come up with a new solution to overcome the considerable resistance and solve the complex problem finally? (No more than 1000 letters) Describe the situation where you had to convince someone who was not easily to be convinced? What did you do? (No more than 1000 letters) Please describe a time when you saw an opportunity to really make a difference on yourself? (No more than 1000 letters) Have you ever been part of a workgroup and attained the group goal through the joint efforts? What role did you play in the whole process? (No more than 1000 letters) Tell us you strength which make yourself different from other applicants? (No more than 200 letters) Why are you interested in applying Unilever? (No more than 300 letters) What are your expectations to Unilever Management Trainee Program? 宝洁 8 大经典问题的中英文对照版 1. Describe an instance where you set your sights on a high/demanding goal and saw it through completion. 2. Summarize a situation where you took the initiative to get others going on an important task or issue, and played a leading role to achieve the results you wanted. 3. Describe a situation where you had to seek out relevant information, define key issues and decide on which steps to take to get the desired results. 4. Describe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others. 5. Give an example of how you worked effectively with people to accomplish an important result. 6. Describe a creative/innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity of project. 7. Provide an example of how you assessed a situation and achieved good results by focusing on the most important priorities. 8. Provide an example of how you acquired technical skills and converted them to practical application. 第一，请你举 1 个具体的例子，说明你是如何设定 1 个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在 1 项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希 望的结果。 第三，请你描述 1 种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定 依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举 1 个例子说明你是怎样通过事实来使他人达成一致的。 第五，请你举 1 个例子，说明在完成 1 项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举 1 个例子，说明你的 1 个有创意的建议曾经对 1 项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举 1 个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行 1 个评估，并且能将注意力集中 于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举 1 个具体的例子，说明你是怎样学习 1 门技术并且怎样将它用于实际工作中 题库 What extracurricular activities were you involved in? What made you choose those? Which of them did you most enjoy, and why? What led you to select your major? You minor? Which of your courses did you like the least? Was there a course you found particularly challenging？ If you Were to start college over again tomorrow, what are the courses you would take？ why？ In college，how did you go about influencing someone to accept your ideas？ Based on what you know of the job market，which of your courses were the most useful？ The least？ What advice would you give college student intending to go into your field? What are your most memorable experiences from college? What did you learn from your internships or work study experiences? Why don’t I see internships or work-study experiences on you resume? In what courses did your worst grades? Why? How do you think that will affect your performance on the job? Why did you decide to go to college? How was your college education funded？ What percentage of your college did you college did you pay for and what sort of jobs did you have while you were in school? Tell me a little about some of your extracurricular activities that would assist you in this job. Why are you working in a field other than the one in which you have a degree? What have you done to stay current in your field? Are you satisfied with the grades you received in school? Do you think your grades accurately reflect your ability? Personal Information What is your name? Your name, please? Please give me your name. May I have your name? May I ask your full name? Where are you living now? Where do you live? What is your present address? May I ask your present address? Tell me your present address, please. May I ask your telephone number? What is your telephone number? Give me your telephone number, please. Where were you born? Where are you from? How old are you? May I ask your age? What is your age? When were you born? May I ask the date of your birth? Family How many are there in your family? How big is your family? Do your have any brothers and sisters? Would you tell me something about your family? College What is your major? What subject do you major in university? What was your major in college? What are your major subject and minor subjects? Tell about the course you completed in university. What university are you attending? What college do you attend? What year are you in? When did you graduate from the graduate school? Where did you attend high school? Have you received any degrees? Where did you receive your Bachelor degree? Grades and Scores How are you getting on with your studies? Did you make fine records this term? Did you get a good record in your English? What grades did you get at high school? How are your grades in college? How were your scores in college? What was your favorite subject in high school? What was your worst subject? What records did you get at college? Reason for Applying Could you tell me what made you choose this company? Why are you interesting in working with this firm? Why did you pick this organization? Have you ever been employed? Your personal history says you've been working at the ** company for the past two years. Why do you want to change jobs? According to your resume, you have had some experience working in a foreign company. May I ask you why you left? Why do you plan to change your job? Do you have any licenses of other special qualifications? May I ask why you decided to choose our corporation? Tell me what you think a job is. Tell me what you know about our company. If we employ you, what section would you like to work in? What starting salary would you expect? Do you have any particular conditions that you would like the company to take into consideration? Foreign Language Abilities Do you think you are proficient in both written and spoken English? You would be using mainly English in this job. Can you manage English conversation? Do you think you can make yourself understood in English with ease? Do you think you speak English quite fluently? tell me about your English education. Please tell me about your learning English? The ability in speaking English and understanding English is very important here. Have you learned English conversation? Employees in this company have to have a good command of English. Tell me about your ability in speaking and understanding in English. One of the most important things for this job is English proficiency. Do you speak English fluently? 基本问题 Q： Can you sell yourself in two minutes？ Go for it. （你能在两分钟內自我推荐吗？大胆试试 吧！） Q：Give me a summary of your current job description. (对你目前的工作，能否做个概括的说 明。) Q：Why did you leave your last job？(你为什么离职呢？) Q：How do you rate yourself as a professional？(你如何评估自己是位专业人员呢？) Q： What contribution did you make to your current (previous) organization？(你对目前/从 前的工作单位有何贡献？) Q：What do you think you are worth to us？(你怎么认为你对我们有价值呢？) Q：What make you think you would be a success in this position？ (你如何知道你能胜任这份 工作？） Q：Are you a multi-tasked individual？(你是一位可以同时承担数项工作的人吗？) or Do you work well under stress or pressure？(你能承受工作上的压力吗?) Q：What is your strongest trait(s)？(你个性上最大的特点是什么？) Q： How would your friends or colleagues describe you？（你的朋友或同事怎样形容你？） Q：What personality traits do you admire？(你欣赏哪种性格的人？) Q：What leadership qualities did you develop as an administrative personnel？(作为行政人 员，你有什么样的领导才能？) Q：How do you normally handle criticism？(你通常如何处理別人的批评？) Q： What do you find frustrating in a work situation？(在工作中，什么事令你不高兴？) Q：How do you handle your conflict with your colleagues in your work? (你如何处理与同事 在工作中的意见不和？) Q：How do you handle your failure？(你怎样对待自己的失敗？) Q：What provide you with a sense of accomplishment. （什么会让你有成就感？） Q：If you had a lot of money to donate, where would you donate it to？Why？(假如你有很 多钱可以捐赠，你会捐给什么单位？为什么？) Q：What is most important in your life right now？(眼下你生活中最重要的是什么？) Q：What current issues concern you the most？(目前什么事是你最关心的？) Q： How long would you like to stay with this company？(你会在本公司服务多久呢？) Q：Could you project what you would like to be doing five years from now？(你能预料五年 后你会做什么吗？) Q： What range of pay-scale are you interested in？(你喜欢那一种薪水层次标准？) 面试题（倾向性） 1．主动性 问 题： “你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工作继续进行下去，你是如何做的，结果如何？” “你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行动？” “在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新的建议，哪些被接受了，你是如何做到的﹖” “你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，同时还有多少人也得到了这些奖励？” “在你的职责范围内，你实行过哪些改革，你如何确保它们得以执行？” “为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议？” 2． 克服困难的精神 问 题： “你是否曾经与他人竞争，并失败了，请举例。” “对于你的上级或同事的批评，你的反映如何？” “没有哪位销售人员可以每次都做成生意，你失去了一笔大订单之后，你会怎么做？对于一些销 售人员来说，有时他们会怀疑：销售对他们而言，是否是一项合适的职业，你是否也有过这种感受？ 为什么？你是怎么做的。” “请说说你曾经从一位客户手中失去一笔订单的经历。” “你的客户有时会对你表现出不感兴趣或不友好，对此你是怎么做的，请举出一个实例。” 3． 毅 力 问 题： “事情并不总是按照我们的想法进行的，你是否经历过作出最大努力，但最终失败了，请举 例。” “你没有做成功的最大的一笔生意是什么？你是怎么做的？” “对于妨碍你完成工作的阻力，你是如何克服的？请举例。” “请举出一个实例，你坚持意见，以证明产品或服务是如何能够满足客户要求的。” “请举出一个实例，你坚持某一立场或行动计划，直到达至期望的目标，或该目标已不再可能达 到。” 4． 忍耐力 问 题： “你工作中压力最大的是哪一方面，为什么？你的反应如何？” “你的工作中是否经历过某些冲突，你的反应如何？” “你是否曾经因为工作职责的重负而感到失去信心？请给出一个实例。” “工作中你和客户、下属或同事之间压力最大的是哪些方面的问题？请给一个实例，说明你的行 动或反应。” “工作中你是否面对过道德观或价值观的冲突，你的反应如何？请给出一个实例。” “当你处于一个新的或不熟悉的工作环境，你的反应如何？请给出一个实例。” “你是否曾经面对过要求特别急的某种情况，例如：对体力或期限的要求，你的反应如何？请给 出一个实例。” 5．廉政 问 题： “有时组织严格的规定，会使得工作难以进行下去，你是否曾经想过违反某一条规定，以便于更 有效地进行工作。” “你是否曾经被要求做某些你认为是错误的事情？你是怎么做的？” “我们并不总是和那些我们认为是诚实的人一块工作，你是否曾经见到其它同事的工作方法对你 而言是不恰当的，你怎么做？” “为了完成一笔大生意，有时我们会向客户提供某种额外服务。你是否有过这种经历？” “你是否曾经说服某一客户购买比他最初想法要贵得多的产品？请举例。” “有时很容易混淆保密资料和公开资料之间的界限，你是否经历过这种事情？你是怎么做的？” “你是否曾经把工作带回家去做？对这种行为，你是如何看待的？” 推理题 国泰君安 一列火车上三个工人，史密斯——琼斯——罗伯特，三人工作为消防员，司闸员，机械师，有三个 乘客与三人名字相同。 罗伯特住在底特律 司闸员住在芝加哥和底特律中间的地方 琼斯一年赚 2 万美金 有一个乘客和司闸员住在一个地方，每年的薪水是司闸员的 3 倍整。 史密斯台球打得比消防员好。 和司闸员同名的乘客住在芝加哥。 请问谁是机械师？ 德勤 五个人来自不同地方，住不同房子，养不同动物，吸不同牌子香烟，喝不同饮料，喜欢不同食物。 根据以下线索确定谁是养猫的人。 红房子在蓝房子的右边，白房子的左边（不一定紧邻） 黄房子的主人来自香港，而且他的房子不在最左边。 爱吃比萨饼的人住在爱喝矿泉水的人的隔壁。 来自北京的人爱喝茅台，住在来自上海的人的隔壁。 吸希尔顿香烟的人住在养马的人?右边隔壁。 爱喝啤酒的人也爱吃鸡。 绿房子的人养狗。 爱吃面条的人住在养蛇的人的隔壁。 来自天津的人的邻居（紧邻）一个爱吃牛肉，另一个来自成都。 养鱼的人住在最右边的房子里。 吸万宝路香烟的人住在吸希尔顿香烟的人和吸“555”香烟的人的中间（紧邻） 红房子的人爱喝茶。 爱喝葡萄酒的人住在爱吃豆腐的人的右边隔壁。 吸红塔山香烟的人既不住在吸健牌香烟的人的隔壁，也不与来自上海的人相邻。 来自上海的人住在左数第二间房子里。 爱喝矿泉水的人住在最中间的房子里。 爱吃面条的人也爱喝葡萄酒。 吸“555”香烟的人比吸希尔顿香烟的人住的靠右。
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人才招聘甄选工具之压力面试-绝对必备：HR经理面试提问大全（100问）
HR 面试方式与技巧系列 绝对必备：HR 经理面试提问大全（100 问） 影响他人的能力 客户服务能力 团队意识 有效的沟通技能 销售能力 工作主动性 适应能力 正直 （一）影响他人的能力 如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负 责人时，让别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力 的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响 力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。 下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。 No 1. 请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。 No 2. 请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终 达到了预期目的。 No 3. 假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方 法来使这位工友改正他的不道德行为？ No 4. 假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你 会采取什么办法来说服管理层不要这样做？ No 5. 请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布 置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？ No 6. 我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认 为很难的工作的？ No 7. 我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的 工作。你采取什么措施来改变这种情况的？ No 8. 请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样 把你的想法推销给你的老板的？ No 9. 讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你 采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？ No 10. 描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了 什么办法来提高他的工作效率？ （二）客户服务能力 服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态 体现在：不要 把所有事情的是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘 者肯定能够知道并理解他人的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。 他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头 客。他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。 下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。 No 1. 请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什 么问题？你是怎样使客户回心转意的？ No 2. 讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历 No 3. 你认为质量和客户服务的关系是什么？ No 4. 很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略 的问题是什么？ No 5. 给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户 要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？ No 6. 在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？ No 7. 请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四 种基本素质很重要？ No 8. 如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这 个问题？ No 9. 统计数字表明，19 个客户中，只有 1 个客户会投诉，而其他 18 人 尽管不满意也不会说什么，但再也不会购买你的产品了。客户服务代表怎 样鼓励沉默的客户发表自己的看法？ No 10. 若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？ （三）团队意识 团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两 种素质哪一种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产 力。有团队工作经验并不一定表明他就一定是个很好的团队者。你希望找 到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作目标，又能团结合作并对公 司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这些素质。 No 1. 你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？ No 2. 请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。 你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的？ No 3. 管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？ No 4. 请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ No 5. 请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难 的？你在解决这个困难中起了什么作用？ No 6. 请告诉我你在什么情况下工作最有效率？ No 7. 你认为怎样才算一个好的团队者？ No 8. 你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？ No 9. 根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活 的话，会给整个团队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队 的一员，你是怎样改善这种情况的？ （四）有效的沟通技能 不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个 职位上员工的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的 办法。面试中，你有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描 述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意 力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。你需要一位清楚准确并 能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟 通技能。 No 1. 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你 怎样回答他的问题才好？ No 2. 一个好的沟通者应该具备哪些条件？ No 3. 请说一下别人是怎样看你的？ No 4. 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎 样使对方改变他的不良行为的？ No 5. 若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？ No 6. 我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认 为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？ No 7. 你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？ No 8. 你认为良好沟通的关键是什么？ No 9. 假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突， 并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？ （五）销售能力 在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在 购买公司的产品前，首先购买的是销售人员的服务。还可能是因为销售方 法过去 10 年里从广告到咨询服务都发生了巨大变化。也可能是因为好的销 售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：(1)听说能力； (2)产品知 识和人的品味；(3)销售策略和市场渗入策略；(4)具有说服力，但又不使用 花招的沟通能力；(5)既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客户的强烈 意识；(6)富于弹性，又讲原则；(7)做事积极主动，又善于和他人合作。下 面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。 No 1. 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产 品的？ No 2. 人们购买产品的三个主要原因是什么？ No 3. 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？ No 4. 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？ No 5. 若受到奖励，你有什么感想？ No 6. 你最典型的一个工作日是怎样安排的？ No 7. 为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什 么认为这些素质是十分重要的？ No 8. 电话推销和面对面的推销有什么区别？为使电话推销成功，需要什 么样的特殊技能和技巧？ No 9. 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？ No 10. 若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些 什么？为什么？ No 11. 请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。 No 12. 讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很 短，你用什么办法以确保达到销售任务目标的？ No 13. 你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？ No 14. 一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时 间周期怎样才能缩短？ No 15. 你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？ No 16. 当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人 成为你的固定客户？ No 17. 在打推销电话时，提前要做哪些准备？ No 18. 你怎样处理与销售活动无关的书面工作？ No 19. 请向我推销一下这支铅笔。 No 20. 你认为推销电话最重要的特点是什么？为什么？ No 21. 和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？ 为什么？ No 22. 如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产 品，你该怎样说服这个客户购买你的产品？ No 23. 具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？ No 24. 假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的， 但是那个公司内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产 品。客户征求你的意见，你该怎样说？ （六）工作主动性 工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积 极主动的人往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。在追求不 断进步的过程中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。 这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类员工还会给企业和员工带来 崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题。下面的问题主要是考核应聘 者这方面的素质的。 No 1. 说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份 外工作？ No 2. 请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你 完成工作目标特别重要。 No 3. 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？ No 4. 在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司 问题？ No 5. 讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。 No 6. 工作中使你最满意的地方是什么？ No 7. 在你前任工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变 化？ No 8. 你认为工作中什么被视为是危险的情况？ No 9. 你最后一次违反规定是什么时候？ No 10. 若你干这个工作的话，你怎样决定是否需要一些改变？ No 11. 哪些经历对你的成长最有用？你怎样确保在这儿也会有同样的经历？ No 12. 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？ （七）适应能力 每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你 希望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展， 变化是公司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的 变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能 泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力。 No 1. 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。 No 2. 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服 了性格方面的冲突而取得预期工作效果的经历。 No 3. 请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。 No 4. 当某件事老是没有结果是，你该怎样做？ No 5. 讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的 任务，这样，你的本职工作就无法完成了，你是怎样做的？ No 6. 假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后， 你发现，即使干上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形？为 什么？ No 7. 讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很 多帮助。 No 8. 你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗？若有，该怎样履 行这些责任？ No 9. 请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。 No 10. 请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西， 但是时间又特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作？ （八）正直 正直不是人能够教会的，它是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成 部分。对成 年人来说，这种品格体现在日常决定和行为中。当工作涉及到 管理他人的钱财时，公司在用这样的人员时会特别小心谨慎，而一般都要 求这样的人员在人品上都要正直、诚实。因此，在物色应聘者时，要找那 些忠于客户、同事和公司利益的人。下面一些问题能够了解应聘者在这方 面的情况。 No 1. 请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样 对待他的？ No 2. 请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是你还是坚持自己的 观点，并把事情 继续做下去。 No 3. 在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来？ No 4. 若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你 会制止他们吗？如果会的话，你该怎样做？ No 5. 讲一个你的正直受到挑战的经历。 No 6. 假设公司规定不许在办公楼里赌博，如果你是新来的部门负责人， 你发现该部门的老员工总是在办公楼运动室里赌博，他们这种活动已经进 行了好几年了，你会怎么办？ No 7. 讲讲这样一个经历：别人让你给客户撒个谎（比如，说某批货已经 发了，其实订单还在办公桌上呢），你会怎么办？ No 8. 假如你的一位工友给你讲了一件十分重要的事情或秘密，你觉得你 的老板也应该知道这件事，你该怎么办？ No 9. 请你讲一个这样的经历：你的请假要求本来很合理（如去看医生）， 但是你的老板却拒绝了。你是怎样办的？ No 10. 请你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那是不道德 的？
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人才招聘甄选工具之结构化面试-招聘专员必备《HR结构化面试题库大全及解析》
HR 面试方式与技巧系列 HR 结构化面试题库大全及答案解析 （招聘专员必备手册） 第 1 页 共 52 页 目 录 第一章 面试开始提问 第二章 教育背景提问 第三章 工作经历提问 第四章 能力提问 第五章 最近一体工作提问 第六章 进攻性提问 第七章 闲聊式提问 第八章 结束性提问 附：考官面试操作技巧 第 2 页 共 52 页 第一章 面试开始提问 一位成熟的面试官会不失时机的向求职者提出一些极具开放性和探索性的问题，以确定待聘职位的 最佳人选。让我们来看看下面这些我们再熟悉不过了的问题吧！ Q1“你能简单地谈一下你自己吗”？ 这个问题，说它是面试问题的始祖，一点都不夸张！这个“始祖”级别的问题就像一艘华丽的破冰 船，在求职者不停的自诉的同时，为他们提供了一个绝好的探究对方心理的机会。因此，它以很高的频 率出现在众多面试的前三个问题当中。 下面一段话，是一位刚刚走出大学校园的求职者，我们分析一下，从他对此问题回答中，可以判断 出的能力特质在申请一个初级销售员职位的时候，对这个问题的回答： 应聘者：“在读大学四年级的时候，我认真的考虑了我将来的就业方向。最终，我觉得，我自己非 常适合销售这项工作。无论是在大学学期中，还是假期里，我都做过不少兼职零售的工作；而且我发现 非常喜欢这种和陌生人打交道的工作。（说明他勤奋，且具有一定的工作经验，对销售这项工作有热 情。）但是，我也逐渐了解到，零售业毕竟还是有它的局限性。因此，我开始阅读一些关于其他销售方 式的书籍，并且开始对顾问式销售产生了浓厚的兴趣。我太喜欢这种面对面的向客户推荐你的产品的工 作方式了！（掌握新理念，再次体现了对这项工作的热情。）于是我开始寻觅这样的公司，并将努力为 之工作。我觉得，只有在这样的公司中，我才能深入的学习和锻炼推销这项为众多业务员们所擅长的本 第 3 页 共 52 页 领（踏实好学）。于是我来到了贵公司，因为在我了解了贵公司的管理模式和职员培训程序之后，我觉 得在这样一家公司中工作，一定能让我已有的热情转化成出众的工作效率（态度积极）。我很擅长和形 形色色的人打交道，我想，这不单单是我擅长说，更因为我很擅长听。（他至少知道一个优秀的销售员 的素质要求。）我觉得能让贵公司对我的工作前景有些担心，恐怕只有这样一个问题了，那就是，我作 为一个非工科学生，能否胜任销售贵公司高科技产品的工作。我想在这个问题上，贵公司技术研发部门 的大力支技的一定会弥补我的这个小小的不足。在此，我倒是真的很想了解，贵公司在这方面都采取了 哪些措施了呢？（有学习动力。）” 与之类似的问题还有： 你觉得自己有哪些与众不同之处呢？ 如果让你自己选择五个词来形容一个你自己，你会选择哪些呢？ （杨文五项——上进、坚韧、正义、农民、秉赋） 按照十分满分的原则，给自己打一个分好吗？ 你自认为你的个性是什么？ 在这类问题中，作为我们面试官，实际上在寻求类似以下几个问题的答案： 我凭什么认为你是这个职位的合适人选呢？ 你比在你之前参加面试的几个人有哪些优势呢？ 你能为公司做出什么其他人无法做到的贡献呢？ 在某些情况下，我们也可以试着采用一些稍微带有挑衅性质的问题，以使对方明白，他竞争的职位 非常抢手，同时也可以利用紧张的气氛来检验一下对方在某种压力下对一般问题的反应能力。这毕竟比 让他们泛泛的自我吹嘘要好得多。 Q2“你的好朋友（大学同学、导师、老板、父母）会怎样形容你这个人”？ 也有一些面试官们喜欢让求职者描述一下自己的最要好朋友，并谈谈自己有哪些地方是和他（她） 不同的。这样的问题是来自于一种未被证实但却比较合理的说法：既然你们是最好的朋友，就应该有许 多共同之处的。而你在描述你的好朋友的时候，你往往不经意的流露出许多你们的这些共同之处，无论 是优点还是缺点，而这些东西在你描述你自己的时候，尤其是缺点，是一定不会说给面试官听的。除此 之外，我们还可以问问求职者的大学同学、导师或者老板们对他的看法，这会帮助我们了解对方在特定 时期的表现的。有经验的面试官往往还会问一下对方父母对他的看法，这可以帮助我们从一个侧面了解 对方是在一个什么样的环境中长大的，也可以从中看出对方的发展前景究竟有多大。 Q3“从今以后的五年时间里，你都计划做些什么”？ 通过类似这样的问题，我们可以了解到求职者的个人打算是否与我们公司的短期发展目标相一致。 对方是在寻求一种迅速的职位提升还是打算踏踏实实的工作呢？他所要求的薪水我们可以接受吗？随着 第 4 页 共 52 页 对方的日益成熟和工作经验的日益增加，他的工作目标、工作动力和简历中描述的还一样吗？如果我们 录用了他，这会对他的工作前景有什么样的影响呢？他还会继续不断进取、不断汲取新知识、新技术吗 其实毋庸多言，每一个求职者都希望能得到面前的这个职位。但是，为了不给面试官留下一个“贪婪” 的印象，一般的求职者比较谦虚的开始他的回答： “哦，这当然取决于我在下一步工作中的表现和同事们为我提供的机会了。”随后，他才会稍稍的 流露一下本意： “正如我刚才所说，我在我从前所有的职位上都显示出了出众的领导能力。因此，我非常自信我会 在新的职位上不断进取，挑起更重的担子的，这很适合我。我喜欢建立并管理一支队伍，为它制定目标 并且为了实现这个目标而不懈努力。这让我很有成就感！”实际上，这样一个普遍的回答已经代表了一 切。每个人都想要得到更多——更多的下属、更高的权力、更大的势力范围、更优厚的待遇。其时此时 ， 我们也完全可以顺其自然的再问几个小问题，进一步明确对方的目的。比如： 能谈谈你最近领导的一个项目小组吗？ 能谈谈你的这个项目小组最近承担的一个项目的完成情况吗？ 假设我告诉你，我们公司现在的业务增长只是表面的，而你可以尽你所能来改变这种状况的话，你 会去做什么？你觉得你会用多长时间来改变这种状况？此时，一般的求职者会认真的回答你的问题。如 果他拒绝给出类似的进一步问题的答案。我们也因此无法将他的短期目标和公司的短期目标相比较了。 我们也可能会得到一些不切实际的回答，这显然表现了对方不成熟的一面。一个理智的求职者是不会这 样做的，他会对在公司中升迁的时间有一个大致概念，而不会一开始就去期望能在两年之内升任为公司 总裁。但是我们的面试官要切记，雄心勃勃和充分自信永远不是一件坏事。我们也曾有过许多成功的例 外，不要因此而否定一个人。人材应该理智，应该抛弃一些不切实际的想法，面试中要分析这一点。否 则他也许会在日后的工作中让他周围的同事们感到些许不安的。除此之外，我们还可以向求职者提出类 似“你对未来的长期打算是怎样的？”“你最近为自己确立了什么新目标了吗？”的问题，以更好的从 对方的回答中找到我们所需要的关于对方目标计划的信息。 Q4“如果给你一个在弹指间改变自己某方面性格的机会，你会首先改变什么？” 一个诚实而又比较聪明的求职者可能会给出我们下面这样的回答：“在我读大学期间，我曾经因为 拖拉的毛病而吃了不少苦头。但是我后来改正了这个缺点，因为在考试一周里面开夜车几乎要把我搞疯 了！但是我不得不承认，我现在有时候还是犯这个老毛病。但我也在时时提醒着自己，因为我比谁都了 解这个毛病给我带来的痛苦。”一般来讲，求职者是不会把和工作密切相关的缺点（比如协作能力差） 暴露给面试官的。一般说给我们的，都是一些无关痛痒的缺点。类似的问题还有“能谈谈你生命中最令 人你骄傲的事情吗？”“能讲一下这辈子做过的最令你后悔的决定吗？”一般来讲，前面的一个问题比 较受求职者的欢迎，至少这是一个能让他讲述一些自己好的方面的问题；后者就不尽然了。 第 5 页 共 52 页 Q5“能描述一下你的管理思想吗？” 我们希望在面试中了解，求职者是否具有领导并发展员工、合理分派工作和薪水的能力（除非面试 官本人是一个独裁政治的卫道士）。注意那些把自己说得过分极端；或者是一个十足的独裁者；或者是 一个没有主心骨的随波逐流者。也要小心那些工作狂，那种为了一时的成功而不惜巨大代价的人。我们 期望的回答可以是： “在我个人看来，管理是一种能借助于他人力量完成工作的策略，而管理者的工作则是为手下的职 员提供资源和环境，以便他们能够更高效率的工作。在我作为经理的工作历程中，我的管理模式往往是 组建一个个小组，根据职员们的工作表现，合理的给他们分配工作。并且，我会赋予职员们在一定范围 内权力，使他们在工作中能够替自己做主，我发现这是一种行之有效的办法。” Q6“对您来讲，成功意味着什么，什么是您期望的成功？” 如果一个求职者心中的成功，无一例外与工作相关的话，我们不禁要怀疑，他是否还有属于自己的 生活；反之，如果他喋喋不休的向你讲述他所有的个人欲望的话，我们也不禁要怀疑他是否会为公司的 工作而不懈的努力呢？下面是我们期望的回答： “我很喜欢管理一个设计小组。从多年的工作经历来看，相比我自己亲手设计来讲，我觉得我更适 合于去和其他的设计者打交道。而且，和我的其他同行相比，我的一个优势就是，我还可以很好的了解 生产制造部门的需要。因此我想，成功对我来讲，就是领导其他的设计者们，高效的开发出能够很快投 入到生产线中的产品来，当然了，管理这样一个部门给我带来的丰厚利益，也让我有机会在假期去旅游 买好的房子，这也是我期望的成功！” Q7“对您来讲，失败又意味着什么？你有怎样的失败？” 虽然这是一个比较不愉快的话题，但是，利用这个问题，我们面试官们可以细细的琢磨一下求职者 所犯过的错误，更能借助于这些错误，窥探一下对方的内心。他的回答诚实吗？他是否有勇气去承担责 任呢？他是否对自己犯过的错有一个清醒的分析呢？他是否愿意、有决心去改正这些错误呢？ 上面，我们面试官很可能会向求职者们提出一些开放性的问题。这些问题的目的，就是给求职者一 个陈述自己的机会，给我们自己一个深入观察对方的机会，以便于明确下面将要得出问题的方向，更迅 速、更准确的把握求职者的信息。 第二章 教育背景提问 Q8“你都参加过哪些课外活动？” 第 6 页 共 52 页 我们寻求那种勤奋、自信、自立、诚实、有激情、有充沛精力的人才，有着出众的解决问题能力、 良好的团队精神的人，一个为了达到既定的目标而愿意克服重重困难的人，这些可以通过提问课外活动 来体现。一般来讲，一个擅长多项体育运动甚至参加过类似的俱乐部活动的应聘者；或者是参加过一些 政治社团的应聘者，会给面试官带来很好的印象。而我们一般来说，不会垂青于那些只专注一项运动或 是一门课程的人，无论他们在这一方面上取得了多少成绩。 一个把自己过多精力放在课外活动上而忽略了自己学位课程的人，通常可不是一个优秀的人才。同 时，一个不断改变自己兴趣爱好的求职者，往往也很难让我们相信他不会在不久的将来失去他对现在工 作的兴趣。类似的，我们还可以问对方“你选择课外活动的标准是什么呢？”“你最喜欢你参加过的哪 一项课外活动呢？”等等。从中，我们要把握他选择、决定事情的准则，并且由此考虑他能否在工作中 做出令我们满意的成果来。 Q9“你为什么选择你的这个专业？你觉得在大学中，你最喜欢的课程是什么？” 一位学艺术的毕业生可能会更多的把注意力集中在向你描述，他在某些课程中是如何很好的发展了 某项技能的。比如他的协作能力、分析和解决问题的能力、辩论能力、口表能力和交际能力，尤其是和 面前的这份工作密切相关的技能。我们还要着重注意一下对方的选择这个专业的原因，是因为学习这个 专业比较简单吗？是因为他的某些爱好导致他选择了这个专业？还是因为他在选择专业之前，就冷静的 分析了社会形势，而估计这样的专业在将来一定会有发展前景才选择了它的？此外，我们有理由觉得， 一个能在自己不喜欢的课程中拿到高分的人，是很令我们敬佩的。虽然他不喜欢它，但还是尽自己的努 力去把它完成好。我本人在面试中是很欣赏这样的人的。谦虚更是一种求职者必备的美德，不尊重自己 的导师，抱怨实验室条件太差，甚至面试时就希望自己能够以一个高薪开始他的工作生涯，这一般会让 面试官们不太愉快。相反，“我了解我目前申请的这个职位要去做很多繁杂的工作，但我相信，每一位 从事这个职位的人都会从中学到不少的东西！”这也许是一个不错的回答，不是吗？如果他曾经改变过 专业，那一定要好好的问问他这方面的问题，看看是什么原因让他做出这样的改变。是过去的专业太难 了？还是他想在新的专业中多认识一些女孩子？这个问题的答案也许会帮助我们更好的了解他。 Q10“你为什么要申请一个和你专业无关的职位呢？” 生活并不总是像我们计划得那样，特别是在年轻的时候，发展方向的变化也是常见的。这种尴尬的 变化实际上每个人都会遇到，包括我们的面试官们在内。因此我们应该明白，在当今的工作市场上，职 业的转变是很普遍的，一个人所从事的职业与主修专业不同并没有什么好奇怪的。所以，在发展求者有 着类似的问题的时候，我们要心平气和的去对待，而不应该从一开始就对对方报以怀疑的态度。比如说 我们可能会遇到一个求职者，申请一个零售经理的职位，而他的专业却是地质学。如果他解释说：他已 经认真考虑了自己的个性与职业目标间的联系。比如，喜欢与顾客接触、喜欢营销的竞争本性、喜欢零 售业所要求的种种管理职责——总之，自己已经很清楚了，这就是自己想要做的职业。如果他对你报以 第 7 页 共 52 页 惭愧的微笑：“今年地质学领域的招聘职位只有 42 个，而我没能得到其中的任何一个。”很诚实的回答 啊！此时，作为我们面试官，要有一个把握：对方是否真正回答了我们的问题。不错，我们不排斥改行 但是，他能够将花费了整个大学时间学习的本专业技术很好的应用于眼前这份工作上吗？如果你认为他 还没有能够很好的阐述这些问题的话，而且我们还对他感兴趣的话，就继续追问下去。要知道，这可不 是在刁难人家，而是给对方充足的机会来证明自己。这很重要！ Q11“假如明天你就要开始大学生活，你会选择什么课程？” 从这个问题的回答中，很能看出求职者是不是一个能够客观评价自己的人，是不是一个积极进取、 善于开创未来的人。看看他是否能够看清，自己应该在课程选择上做何调整，才能够适应面前这份工作 如果面对一个销售经理的职位，需要掌握一些关于市场营销、会计学和统计学方面的知识，那么，对方 能够清楚自己应该选修一些这些方面的课程吗？一定程度的坦白是好的，一个能够客观评价自己的人， 是不惮于承认自己花费了一定的时间后，才找到自己真想要学习的课程。而且他会把这个问题看作是一 个良好的机会，向面试官阐明，自己所学的那些课程虽然与所申请的这个职位毫无关联，但是对自己的 个人全面发展却极有价值的。但是，对自己现在的主修专业，辅修专业进行一段长篇大论，恐怕是无法 得到大多数面试官的欢迎的，这会让我们觉得对方在考虑问题上有不分轻重之嫌。“我仍会选择同样的 课程，但这次会及格的。”这显然就是一个对自己不负责任的回答了，我们会无一例外觉得，这位先生 实在是一个没有什么大追求的人。 在这个问题上，我们要明白我们在给对方机会向我们证明，他知道要想胜任这个工作究竟需要什么。 如果他能够理解这个意图，我们就应当会得到他会选修更多的与申请职位密切相关的课程的答案，而不 是听到他想抓紧时间多学习一些中国古典文学的消息。 Q12“你在学习中这到了什么？” 没有人会相信，一个刚刚走出大学校园或者刚刚进行完研究生论文答辩的人，会在短时间内在工作 中取得较大的成功。职业培训和工作经验对于提高一个人的工作能力是非常必要的。因此，面对一个工 作经验相对缺乏的应届毕业生，我们面试官要搞清楚，对方是一个有多大培养价值的人。通过类似上面 的问题，我们要基本了解，实习经历，尤其是与对方所申请的职位密切相关的实习经历，是怎样补充对 方在学校仅仅接收书本知识的不足的，而且要看看对方是否也清楚的意识到这一点。实际上每个求职者 都应该明白，在某些需要严格实习的领域，缺少实习经历对申请是非常不利的。 Q13“你哪些课程的成绩不尽理想？为什么会出现这样的情况？你认为这会影响你在此项工作中的 表现吗？” 其实在对方提供的简历中，我们应该清楚的从成绩单上看出对方成绩的不足之处，因此这个问题的 提出往往是有所指的而不是盲目的。如果一个求职者，所有的会计学相关科目都没有通过而又要申请一 个会计职位的话，他显然是太不明智了。其实往往我们面对的不是这么不明智的人，而是在一些与申请 第 8 页 共 52 页 职位相关的选修课程上，或者一两门主修课程上有过不光彩记录的人。其实我们并不苛求求职者的每一 门课程都要在 80 分以上。我们所要的。其实只是他对这个问题的解释。“我觉得可能是我在其他的专业 课上花费了太多的时间了吧！”或者“据我所知，我的这门课程和我所申请的工作似乎没有什么关联， 更何况它又是我的选修课程。”甚至“因为过多的课外活动而导致的这门专业课的失败，但我觉得，一 些有收获的课外活动要远比这个重要的。”都可以认为是合格的回答，因为这表明，他们能够认清自己 也能够认清自己所申请的工作到底需要哪方面的知识。 类似的，我们可以问：“你觉得一个人的成绩能很好地衡量他的能力吗？”“你为什么没能得到更 好的成绩？”“你的成绩为何如此不稳定？”“是什么导致了你大三这一学年成绩的下降呢？”总之就 是说，成绩出现了不让人满意的情况，就应当有一个合理的解释。立起信心了。在本章中，我们讨论了 应该如何去面试一个刚刚走出大学校园的求职者。大学课余时间的活动经历，力求从这些信息中确认对 方是不是一个可塑之才，是不是能够完成公司交给他们的任务，而不要把过多的精力放在质询对方在大 学时候的不光彩经历上，毕竟年轻人还很需要我们的宽容嘛！ 第三章 工作经历提问 作为我们大部分面试官来讲，我们会很自然的问及求职者先前的工作经历，这也是正常的。我们理 所当然的会认为，对方的过去是未来表现的序幕。如果在他的内心深处有某种晦暗的性格缺陷，那么这 种缺陷必定在过去的经历中已然显现出来。一个应聘者，告别了母校，或者在十年以前，或者就在上个 星期，他都做了什么呢？本章，我们来关心一下该如何去从对方的回答中获取关于这方面的信息。 Q14“谈谈你最近担任的三个职位。你做了什么？你做得好吗？谈谈你的上司还有你的工作伙 伴。” 我们要明白，设计这个问题的部分目的，在于考察应聘者捕捉矛盾的能力，对方能否对庞杂的资料 进行扼要地归纳总结。具体的说，能否给出一个对过去 3 年、5 年、10 年甚至更长时间以来工作经历的 总体概括。这个问题，或者其他与之类似的问题，就是给对方一个机会，将干巴巴的简历转换成别人大 脑中鲜活的印象，并且评价应聘者的经验和技能在多大程度上符合目前这份工作的要求，同时为我们更 进一步的问询建立一个参照物。因此，知道把自己的经验技能与面前这份工作的要求联系起来，以拥有 第 9 页 共 52 页 相关经验技能为自豪，并且能够扼要、连贯、积极地做出回答，列举出一些显而易见的进步趋势，例如 升职、加薪、管理范围扩大，管理水平提高等等，是可贵的。相反，不礼貌的反问“您究竟想知道些什 么呢？”，可能会最令我们面试官恼火的事情了，至少我是每次都报以“就是我刚刚问你问题的答案 啊”回答的。同时，一些和简历不符的回答，也应该引起我们的注意，比如我就曾经不止一次的遇到过 面试者声称自己在某段时间里一直在某公司工作，而他的简历却告诉我他在那段时间里一直在另外一家 公司谋生的情况。面对这种情况，我们应该及时的指出并要求对方给出解释。这虽然在很多情况下会让 对方汗颜（这是我们在面试中所不主张的状态），但却是必要的，毕竟我们更加需要忠诚！下面是我的 一位朋友的一段亲身经历，从中也许我们能看出来，面试中的不诚实会给面试官带来怎样的印象。 在大学毕业后 5 年时间里，他一心想做个全职作家，但结果仅仅是填饱肚皮而已。为了使自己免受 饥饿的困扰，他唯一的办法就是打一些短期的兼职工（经常是同时做两到三份），同时疯狂地写短篇小 说、剧本、屏幕剧，向报纸和杂志社投稿，最后开始写书。他总共从事过多少份不同的工作？连他自己 都不清楚了。有些只做了一两天，有些几个月，几乎没有超过一年的。而他的履历上却记载有他在商业 协会工作过两年，因为他当时的上司允许他撒个小谎，将这份半年的兼职工作说成是一份全职工作，并 且可以说他在这个岗位上工作了 5 年。可是，在他申请他梦寐以求的一家大型杂志社主编的职位时问题 出现了。在对方询问他的工作经历的时候，他便用长达十分钟的时间，高兴的夸夸其谈他曾经如何做过 大量工作。但随后，几乎同时地，两个人都恍然大悟，显然我的这位朋友是不可能得到这份主编的工作 了。事后他对我说：“我们友好地告别了，但我感觉自己像一只刚刚被人从泥坑里捞出来的小狮子狗一 样可怜。” 与此同时，我们面试官们要注意对方说话的语气。抱怨老板、下级或者是同事，都是一个人不负责 任的性格的体现。因此一个从思想上企图责备他人的应聘者往往不会给我们留下好印象，即使不是自己 的错，也不应该去责备别人，这不是积极的工作态度。我们还可以问对方，为什么没有得到升迁，甚至 为什么会被降职，看看他能否给出清楚简明的解释。这是考察对方能否正视自己不足的一个机会。 Q15“你最喜欢的工作是什么？为什么呢？” 对于一个聪明的应聘者来说，哪怕他最喜爱的职业与目前这份工作在很多方面相去甚远，他也会解 释说自己已经由于某些原因而改变了原来的想法，目前自己申请的这份工作才是最适合他的。相反，一 个不很明智的应聘者，却总是在不经意间暴露自己所真正想做的工作，不管他的申请的职位是什么。比 如： “在 WNSD 工作的时光，是迄今为止我最难忘的。轻松、不拘束，也没有人监督。我可以自由地做 自己想做的事情，没有人干涉。一个星期我通常只需要 20 个小时，就可以完成我份内的工作，剩下的时 间就由我自己来分配了。我可以写点东西，或者想一些有意思的新鲜点子。” 这听起来似乎是一个合乎情理的回答。但是，如果他申请的工作，是在一家组织严密而又刻板保守 第 10 页 共 52 页 的公司里，给 4 个精力充沛却总是要赶时限的、每周加班 10 小时的交易人做助理的话，这样的回答似乎 就显得太无知了。如果应聘者的上一个工作有许多旅行的机会，而我们眼下的这一个没有，或者他的上 一个工作任务多种多样，而我们眼下的没有，或者他的上一个工作任务多种多样，而我们眼下的这一个 却缺少变化，我们都不认为这事问题。但是如果他的回答完全无视眼下这份工作的要求，我们就有理由 认为，他对这份工作缺乏了解，或者他根本就没有认识到把过去的工作经历与公司的需要结合起来的重 要性。这样的面试者，是注定要被判成“不及格”的！ Q16“能谈谈你所遇到过的你认为最最优秀的上司吗？最糟糕的呢？” 在我作为面试官的经历中，平心而论，我希望应聘者以前的上司，是一位能够关心他的生活、帮助 他的学习与成长、监督他的工作进展并且在必要的时候慷慨地给予信任的上司。但是如果事情不是这样 的话，我也是不喜欢对方责备他的上司的。如果他真的那样做了的话，只会让我怀疑他是否具有与别人 正常交往的能力。比如说，一位应聘者指责他的上司“偏袒”，那么我往往会想，为什么他的上司会更 喜欢其他职员而不是他呢？如果他抱怨上司总是监视他，我就会想，这是否意味着他通常不能按时按预 算地完成任务，所以才让人不信任他呢？有人就曾经对我说过下面的一段话： “你知道，我一直在努力的研究如何更好地向我的客户们推荐我上一家公司的产品，但是我的上司 却从不买我的账，因为他本人从来没有做过这些事情。他似乎认为我做的每件事都是错的，而且经常把 我从我工作得不错的职位上调走。我花费了大量的时间填写一些无聊的报告，在会议上检讨我为什么从 来没能完成那些不现实的销售额。我真的希望我的新上司不要在这个问题上打扰我。” 这段话让我对他产生了极差的印象，因为我觉得他可能会对他的每一任领导都会有不同程度的不满 类似这样的应聘者，我建议各位面试官们代表公司拒绝他。 对于后一个问题，当然，谁都会有自己印象中最最糟糕的上司，但是如果能把上司的缺点放在一个 积极的背景中去讲述，就是难有可贵的了。比如他会说他的上司“吝惜知识”，借以显示出他本人求知 的愿望。同样，他也许会说他的经理不善于协作，借于暗示他希望能够在一个凝聚力的团队中工作。这 样的回答，确实会让我对他的好感倍增，因此也往往会垂青于他们。 Q17“假设现在回到过去，你会做些什么来改善你与上司的关系？” 这里，我就要看看应聘者能否从过去与上司相处的不和谐的事情中，首先找出自己做法的不当之处 “当然能”——一个足够聪明的应聘者会立刻抓住这个我们抛给他的救生圈，并收此借题发挥。他会说 过去的工作经验，使他从那以后能够更好的接受批评，更好的理解上司所承担的压力并能够更加准确地 预见他们的需要。“不，根本不可能跟那个不说话的家伙相处。他以我们的痛苦为乐。要是能收拾他， 那可就太棒了！”这样的回答，基本上已经说明了一切了：我们面前的这位先生，真的不值得我们留下 来，因为他从来没有设身处地的为他的上司考虑过问题，对他以前的上司是这样，对他未来的上司也会 一样。 第 11 页 共 52 页 Q18“你最难忘的成就是什么？” 我们要找出答案是，应聘者心中最最看重的东西是什么？他最看重的东西和我们公司的这个职位有 关系吗？我曾经面试过一个多年从事秘书工作的就聘者，打算改行，到我们公司广告部来工作。她被问 题时，却详细讲述了她为了市场部门编写广告的经过。这确实吸引我有注意力。虽然我知道，相对于其 他有着多年从事广告工作的竞争者来讲，她的条件确实不占任何优势。但她却让我相信她最看重的，正 是我们公司这个职位所需要的。如果不能够做到这一点的话，就是说如果一个多年从事广告工作的应聘 者，最看重的却是她在某次兼职销售员工作中的成就的话，我们将有理由将他拒之门外。此外，应聘者 如能够进一步思考为什么他会取得这些成就的话，我们就更应该重视这个人了。例如这样的回答： “我停下来倾听顾客的需要，而不是一味的试图卖掉它们。” “我意识到我需要了解更多的知识，因此我参加了一个税务研讨班。” 从类似的这样的回答中，我们可以看出，对方不是盲目地横冲直撞，而是经过深思熟虑后才向目标 迈进的。通过经常审视自己的缺点，他能够更好地找到克服他们的方法。相比“我终于做到按时起床、 按时上班了、”“尽管我每天都要工作，我仍然成功地在一个星期内把上司的所有信件打完了。”之类 的回答，我们还有什么理由不选择这些能够很好的分析自己的人呢？ Q19“你的职业生涯中最大的失败是什么？你采取了什么方法来避免类似的错误发生？” 要记住，面试官们并非牧师，所以不要让你的应聘者像做忏悔一样坦白自己所有的缺点、失足、罪 行。无论是对应聘者，还是对面试官，那都将是十分愚蠢的做法。但是我们同样不欢迎把自己吹嘘得完 美无缺、从没有经历过任何失败的人，这样轻浮的情绪对我们的公司是很不利的。对此，聪明的应聘者 会选择折衷。他们往往是只承认自己的一个弱项或者一次失误（那种让人听起来不会反感的），但造成 这个失误的责任看来并不完全在他。然后他会去讲述自己是怎样克服缺点以确保不再失误的。例如下面 的回答： “我什么都想自己负责，但我正试着通过把更多的工作委派他人来解决这个问题。” “我是急性子，不喜欢耽搁。所以我尽力去把更好地理解一个产品问世所必须经过的各个阶段，这 样在将来我就会正确对待上市过程中的迟滞了。” “我已经认识到我是个工作狂。我正通过阅读有关如何安排时间的书籍来改善自己的状况。”我们 要看他是否已经认识到症结所在，并能提供具体的实例来显示他是怎样把失败转化为成功的。也有人勇 于承担所有责任——尽管他并不是主要负责人，这有点圆滑，也说明了自信，需要具体分析。要知道， 有些不足之处只要稍微换个角度看，就可以认为是优点。要从对方诚实的回答中，发现对方身上的优点 因为我们面试官的职责，是正确的评价面试者，而不是要不断的设下圈套去淘汰对方。不会圆滑至少说 明对方的朴实。但是，诸如拖拉、懒惰、三心二意等人品方面的缺陷，往往就是不可原谅的了。 类似的，我们还可以提问对方，“你最大的弱点是什么？”、“你所做过的最糟糕的决定是什 第 12 页 共 52 页 么？”、“请说说你到现在为止还不能克服的最大难题是什么？”总之，一个好的面试官会基于应聘者 对上述问题回答继续探查、深入、深入、再深入。例如，如果他说他最大的弱点是不敢委派别人，因为 他觉得由他自己处理似乎会更快更好，我们就可以进一步的问他，“那您能否告诉我，上一次应该委派 别人但你却没有委派时发生了什么？你还会这样做吗？现在你是否改变做法了呢？”这样的询问可以帮 助我们了解应聘者的性格：他会怎样面对压力、失败或者成功？他个人判断成功或失败的标准是怎样的 他在多大程度上愿意承担责任，尤其是当决策失误，但却并非因他而起的时候？由此，我们将更好的判 断对方，从而更好的为我们的公司做出决定。 Q20“你在你的每一个职位上，都能够很好的管理你的职员们吗？” 在多数公司中，升职就意味将会有更多的职员。因此，对于每一个申请管理类岗位的应聘者，我们 都应该对其进行更为仔细的提问，以便能够更好掌握对方的性格特点、技术特长以及其他潜能，更好的 为公司在高级职位人选的确定上把好关。一般情况下，具有一定的实践管理经验的应聘者，往往会被认 为是比较成熟的因此而更有竞争力的，无论在他的管理生涯中，他的下属们是否这样认为。所以，几乎 所有的应聘者会对我们上述问题给出一个十分肯定的答案，因为谁都明白，这肯定会得到面试官们初步 的好感的。但是这时候，作为我们面试官，可不能够被这样千篇一律的回答所蒙骗了，因为毕竟不可能 有那么多出众的管理者出现在我们面前。如果对方能够清楚的告诉你，他在某某时期在某某公司工作的 时候，曾经领导了多少职员，并对他们的工作能力做以下评价的话，我们一般认为这样的应聘者是真正 具有管理经验的人；相反，有一些就聘者偷梁换柱，向你描述了不少他在一些和工作无关的活动——比 如一些志愿者活动中如何如何地“组织”职员们的事情，而非“领导”二字的话，这显然就是一些管理 经验不甚丰富的管理经验的应聘者，还要进行进一步的观察。做管理工作需要接触各式各样的人，他们 具备多种应变能力吗？他们愿意通过不断学习去补充自己在管理方面的知识吗？他们愿意正面的评价他 们手下的职员的能力吗（如果我们得到的是“他们根本什么都不会做，我真后悔给了他们那么高薪水” 之类的回答的话，我们就应该好好的考虑一下对方的资格了）。总之对于这些申请公司中管理职位的就 聘者，我们应该更加细致的去分析对方，不能向公司输送一个不合格的管理人才。 Q21“能谈谈你觉得自己不喜欢和什么人接触吗？” 在一次面试中，我向一位应聘者提出了这个问题，而他的回答非常令我满意： “不久前，我和我的前任上司也讨论过这个问题。他对我说，我这个人性子太急，实际上真是这样 的，我真的是无法忍受那些拖拖拉拉的项目。那简直是在浪费生命！但我的上司告诉我，如果给世界上 每个人都打一个分数的话，你会发现，世界上是由许许多多的“ C”等人组成的，而不是“ A”等和 “B”等。我希望每个人都是“A”等和“B”等，是不切实际的。因此，当然我直到现在还很难和那些 做事拖沓、不抓紧时间的职员很好的相处，但我觉得我已经变得比以前有耐心多了。”他果真和他的前 任上司谈过这个问题吗？我不知道，也没有必要去知道。他这段话的言外之意，他作为一个才能出众的 第 13 页 共 52 页 人，没有理由去因为等待那些“普通人”而浪费时间，大有“燕雀焉知鸿鹄之志”的气魄！这段简短的 回答，切中要害，让我看到了他积极进取的性格特点，也最终让我在众多竞争中选中了他。有些应聘者 非常草率，一听到这个问题之后，就毫不犹豫的做出一些非常大众化的回答，比如“脾气暴躁”或者 “唐突、鲁莽”的人。这样的回答，毫无所指，过于泛泛，会让我们觉得他这个人实际上不具备一个领 导者所必须具备的敏锐的观察和客观分析周围人和事物的能力，更淡不上具备客观分析自我、总结自我 的能力了。类似的，我们可以问对方，“你觉得自己最大的弱点是什么？”甚至“你觉得你周围什么样 的人很难和你融洽的相处呢？”通过这些问题的回答，我们可以从正面了解应聘者在以往的工作中的人 际关系状况，更可以从侧面了解应聘者的性格特点和分析解决问题的能力，从而更加深入的了解对方。 Q22“你认为我们最有力的竞争者是哪家公司？” 其实这个问题不是属于本章中的问题，但是很多面试官，包括我在内，都很喜欢把这个问题放到面 试中比较靠前的位置。因为通过这个问题的回答，可以很好的看出应聘者究竟是否在应聘之前对我们公 司甚至同行业做过比较细致的考察。对于一件难事。至于考察的应聘者来讲，指出在同行业中我们公司 的竞争对手应该不是一件难事。至于考察细致的程度，就要看对方能否进一步从产品结构到管理机制等 等方面，分析一下我们公司和其他竞争对手各自的优势和劣势所在了。其实平心而论，这些东西并不能 说明应聘者是否符合所申请职位在各方面上的要求。但是可以肯定的是，一个对这个问题做过深入调查 的人，却可以一下子抬高自己在面试官心中的印象，为下一步的面试打下良好的基础。相反，虽然对于 上面问题的一个干巴巴而又冗长的回答，是一个危险的负面影响。 Q23“你是一位做事情有条理的人吗？” 这个问题的目的显而易见——我们就是想知道对方是不是一位做事情井井有条的人。不要以为每个 人都认为做事井井有条是一个优点，的确有一些人觉得把办公桌整理的那样整齐是一种讨厌的洁癖。从 对方的回答中，看看他在时间安排、责任分派、需求评估和项目进度规划等等方面的一贯做法。如果时 间允许的话，还可以问问他是否认为这些极具条理性的安排，会一直给他的工作带来更高的效率。但是 要注意的是，不要过于极端。极端的邋遢肯定是不好的，过分的循规蹈矩，只知按时间表做事而毫无随 机应变能力的人，我们一样是不欢迎的。我们还可以用一些具体的问题来代替上述直白的问句。例如 “能形容一下你办公桌的布置吗？”，甚至“能告诉我你的档案柜中前几个文件夹的内容吗？” Q24“你认为自己的时间安排合理吗？” 时间观念的强弱，很能反应一个人的性格。我们需要时间观念性强的人，因为在时间面前，他们是 主动者，因此也将是受益者。我们这个问题的目的，就是要考察一下对方是不是一个“走在时间前面的 人”，是不是一个善于安排自己的时间表，善于规划不同轻重程度的任务的人。 “每天早上，我都把自己每天要做的事情列在一张纸上，并且在一天中随着工作的进展，不断的更 新他它。” 第 14 页 共 52 页 “我很喜欢和我的同事们交往，但是在某些需要我在某些工作上集中精力的日子里，我就会为自己 在每天都安排一个固定的时间，一个拒绝任何外界干扰的时间。这样我就可以高度的集中我的精力以高 效的完成工作了。” “我几乎每次都是按时完成任务的。但是，当由于某些因素使我实在无法在规定时间里完成的话， 我也会在最短的时间里以最快的效率弥补上去。我是从不宽容自己的拖欠的。如果遇到类似这样的回答 我想我们应该对应聘者的时间观念有了一定的信心了。” Q25“你是如何看待当今瞬息万变的世界的？” 当今世界确实是一个瞬息万变的世界，商业领域更是这样。为了在竞争中不被淘汰，各个公司都必 须不断的根据当前的形势对公司做出相应的调整，调整自己的技术流程、产品结构或者是管理方式。这 就要求公司内部的职员们也能迅速的做出调整，以适应公司的变化。因此，这个问题的目的，是要考察 一下应聘者是怎样看待变化是的世界。有下面这样一个回答： “前一段时间，我所在的公司决定在互联网上为自己建立一个“虚拟店面”的主页，而我就是这个 项目的负责人。在一名网页设计员的协助下，要在 8 周之内将公司的这个计划付诸实现。其实在此之前， 我本人对计算机和互联网技术一无所知，因此我觉得，公司之所以信任，让我来负责这个项目，大概就 是因为他们了解我这个人的适应能力和学习能力非常强。于是我们开始了工作。我们仔细分析了这个项 目，给出了几套可行方案，并最终确定下来其中最优的一套，并着手开始实施。我和一个我以往从来没 有接触过的传媒打了足足两个月的交道。在我们的“虚拟店面”投入使用的第二个月里，公司的销售额 比上年同期增长了 7%！” 通过这个回答，我们不难看出，对方不仅仅是一个能够去适应变化的人，更是一个喜欢变化并且愿 意在变化中学习，不断丰富自己的人，而这正是我们所需要的人。一个不求变化、墨守成规的老古董， 是无法适应这个时代的。 Q26“你一般是怎样做出重大决定的？” 这个问题的答案，实际由于各个公司情况的不一样，我们所期望得到的答案是不尽相同的。比如说 在一家航空公司招聘机长这个职务时，我们更愿意听到对方是一个忠实于仪表数字的人，是一个精确的 按数字办事情的人。而在一家风险投资公司招聘业务经理的时候，他们可能更希望看到对方的灵性和直 觉。 “当我面对一个十分重要的决定要去做的时候，我往往会向其他人讨教，尽量把所有可能发生的情 况都考虑进去。但是最终，还是需要我一个人来最后敲定的。”一点都不错，一个人的职位越高，就会 有越多的决定需要他亲自来做，也就会有越多的责任需要他来担负。（这是所谓的“高处不胜寒”？也 许吧！）因此，应聘者是否善于作决定同时又敢于负责任的人，是我们考虑是否录用他的一个非常重要 第 15 页 共 52 页 的因素。紧随上面的问题，我们还可以具体的问一下对方，“你能谈你的上一个重要决定吗？”之类的 问题，以加强在这方面对对方的掌握。 Q27“你在压力下还能够很好的工作吗？” 这个问题的目的也是“溢于言表”的，但你会发现几乎每个应聘者都会告诉你“当然了”。真的都 是这样吗？前面我们已经提到过类似问题的区分方法了。看看他能不能给出一些具体的例子来证明自己 吧。比如说一些赶期限的例子。但要注意，这些不得不风风火火的事情，是因为他自己的懒惰拖沓而造 成的吗？如果是的话，我们觉得这样的做法是得不偿失的。再试着问对方一些细节的问题，“能给我讲 一个你在压力下犯过的错误吗？”等等。因为你问题的细节化，实际就是在追问下给对方造成一些无形 的压力。看看对方是否有些紧张？是否有回答和简历不符的地方？这可以帮助我们淘汰掉那些不能够在 压力下很好工作的应聘者。 Q28“你能够事先估计到事情的困难所在吗？还是直到这些困难出现了之后才对它们做出反应？” 优秀的管理者应该在问题出现之前就准确的估计到它的存在，而不是等到这些问题已经反映在公司 出现金融赤字之后再去采取措施。举个例子，我曾经接触过一个销售经理，他每周都要求他的手下根据 上周的销售情况对下一周的销售做出预算，同时将预算与上周的不同之处向他汇报。之后，他将每周的 预算报告给整个公司，无论是生产部门还是市场部门。一年后，他们公司的销售额一路飙升，在同行业 中跻身三甲。因此，通过应聘者对这个问题的回答，我们面试官们要清楚的知道对方是不是符合这方面 要求的人。 Q29“如果可以重新开始你的职业生涯，你将有哪些选择与现在不同呢？” 我们主张采用一些假设性的问题，因为这可以给应聘者充分的发挥余地，同时考察他们解决问题的 能力。从这个问题的回答中，我们首先要看出，对方是否对自己的工作历程甚至教育历程有一个清楚的 认识。进一步，我们可以看出，对方是否十分热爱他现在或者说他要从事的职业。如果给他一个机会， 他仍然选择这份工作的话，也许他就是真的很喜欢这个职业了。此外，在应聘对于自己工作历程的回顾 中，我们可以看出他是不是一个好学、上进而又能够客观评价自己的人。有些人会由于自己在某个工作 中没能很好的学习到某些东西而后悔不迭，也有些人直到十年之后，还不知道自己在第一份工作中没能 得到提升，全是因为自己的坏脾气。 “其实我一直非常遗憾我没能从事销售工作。我曾是一位编辑，并且也算是比较喜欢那项工作吧。 但是，从我接触市场的第一天起，我才发现这才是我真正喜欢的东西。我真的是迫不及待的想要翻开我 事业的新一页了！”从这样的回答中，我们不难看出对方对销售行业的热情，因此不会去恶意的在我们 面前贬损那份工作。这是很难得的真诚！类似的，我们还可以问，“你觉得自己在选择工作上，最大的 失误是什么？”答案的分析方法是一样的。 Q30“你是喜欢自己单枪匹马干工作呢，还是更愿意和同事们合作？” 第 16 页 共 52 页 类似这样的问题实际上是没有一个确定的答案的，只有我们面试官们根据各自公司的具体情况，来 判断应聘者的性格是否符合我们的要求。比如，在招聘产品推销员的时候，对方希望能和几个人合作来 做这项工作，对我们来说，反而是一件麻烦事——难道还必须给他配上几个帮手不成？相反，如果我们 在面试一个希望尽快进入到公司的项目研发小组中去的应聘者的话，我们就必须要求他具备良好的与同 事们合作的素质了。你可以自主的选择你的朋友，但可能无法选择你的同事。因此，适应同事并能够迅 速地与之合作的能力，在类似的研发部门是非常重要的。 我的一位面试官朋友，曾经主持过一次招聘一家出版公司生产部经理职位的面试。我们知道，在出 版公司中，生产就意味着排版印刷。因此，在生产部中，都是一些我们平时很难接触到、动作迅速得令 我们难以想象的人。所以我的这位朋友在面试过程中也格外注意应聘者的协作能力。下面是最终胜出者 对他的这个提问的回答： “我们大家都知道，管理出版公司中的校对人员和排版人员是一件非常不容易的事情。在以往的工 作中，我总是尽自己最大的努力去告诉他们，“期限”对于我们来说有多么重要，而“推迟”对我们来 说又意味着多么重大的损失。我毫不隐讳的指出，如果因为排版和校对人员的怠慢而搁置了工作进度， 影响了公司的效益，对于其他部门的职员来说是一种极大的不公平，他们没有理由因为你们怠慢而蒙受 同样的损失。在平时的工作中，我总是尽可能多的去和部门中的每一位职员接触，向他们灌输时间观念 甚至把这当作是非常重要的一门课讲给全公司职员听。当然了，分工中的公平也是非常重要的，这样会 让职员们都非常有干劲的去做他们份内的工作。” 如果我是面试官，我也会毫不犹豫的选择这个人，因为他的回答告诉了我们，他具备许多这个生产 经理的职位所要求的素质：强烈的时间观念、强烈的时间效益观念和良好的接触并管理职员的能力。类 似的，问对方“和你的上司关系如何？”等等问题，也可能从另一个侧面了解应聘者的合作交际能力， 毕竟能和领导搞好关系也是一个不小的本领。 Q31“你通常是怎样激励你的手下的？” 其实我们觉得，这个问题是无法用一两句话来回答的。如果应聘者告诉了一种“万灵丹”，我觉得 你还是不相信的为好。在工作中，要接触的人形形色色，怎么可能用同样的方法来对待呢？我们要寻找 的是那种灵活变通的人，那种能根据每个人的个性差异采取不同的激励措施的人。 有些人总能找到工作，因此，几年下来，他换了好多工作。有些公司在聘用这种“嬗变”人才时， 是非常小心谨慎的，因为谁也不能保证自己就是他的最后归宿。但是，那些十几年来从来就没有换过工 作的人，在寻找他的么二份工作的时候，往往也是很难成功的。这是一个很有意思的矛盾。下面来看看 如何在这两种类型的人的身上做文章。 Q32“我们在你的简历中发现，你换工作很频繁，那你如何时让我们相信你会在这份工作上埋头苦 干呢？” 第 17 页 共 52 页 身为面试官，我们明白了，公司在招聘职员这一工作上，开销往往是比较大的。之后，公司在人员 培训和相关设施的配备上还要花去一部分人力物力。因此，多数公司是不愿意接收频繁调换工作的应聘 者的，因为这会使他们上面的努力付诸东流。但如果对方诚恳的说明了工作频繁调换的原因并且证明自 己能够将以往多元化的工作经验很好的应用到目前的这份工作当中来的话，我们也还是可以冷静的考虑 一下的。比如下面的回答： “在大学阶段，我一直认为做一个程序员该是我最合适不过的工作了。但是在我的第一份程序员工 作开始了几个月之后，我就觉得实际上我根本就不喜欢这项工作。因此我就决定要改行。于是我抓住了 一次到银行工作的机会，成为了一名银行职员。但是片刻的快乐之后，我又一次陷入了郁闷，我还是不 喜欢这项工作。后来经过冷静的思考，我终于明白了，我真正喜欢的工作，实际上是应用程序的开发， 而不是某些职员薪金管理系统的构建。于是我开始在一家客户端应用程序开发的公司里面做事。在那里 我学到了很多东西，不断的丰富自己。直到最后，我才发现这家公司的规模之小，实在是无助于我的发 展了。于是我来到了您的面前，来竞争这份技术部经理的工作。我想作为一个程序员出身，我一定能够 很好的和贵公司的众多顶尖的程序员们很好的合作，在我的工作经历中，工作换了许多，但是始终没有 改变的是我的求知欲望。我相信我会在这份工作中学习到更多东西的！” 从类似这样的回答中，如果我们冷静的分析，会发现应聘者是因为不同公司在工作方向上的细微差 别而频繁换工作的。而如今他既然找到了自己真正喜欢的东西，我们还有什么理由拒绝他呢？ Q33“你已经在原来的职位上工作了 10 年了，你能在短时间内适应我们公司的氛围吗？” 似乎面试官就是这样的无理取闹的。对于频繁调换工作，我们怀疑他的定性。现在对方定性十足， 我们却开始怀疑他的主动精神了。其实这样的怀疑也是有道理的，因为确实有一部分应聘者由于在一个 公司里工作的时间太久，造成思维僵化，不愿意去主动接触新鲜事物，这是很不好的。但这样的人也有 他们突出的优点：他们非常忠实于他们原来的公司，因此我们有理由相信他们也一样会忠实于我们公司 的（如果你总是怀疑对方不忘旧情的话，你的面试思路恐怕就需要做一下调整了）。另外由于在一个公 司中工作了很长一段时间，他有机会，也有精力去观察公司内部其他部门的工作，因而能够更好的理解 公司内部各个部门协调运作的重要性。要从对方的回答中做出判断：思维僵化、主动性差的应聘者，要 果断的拒之门外，而那些忠心耿耿而又经验丰富的“老管家”，则是我们不可多得的人才！ 在本章，我们讨论了该如何向那些已经有过工作经历的应聘者们提问。和刚刚走出大学校园的毕业 生不同，他们已经不是一张摆在我们面前的白纸了，而是一幅初现效果图画了。这幅图画能否融入到公 司的大风景中去，是我们每个面试官要着重考虑的问题。就像一幅拼图，如果我们需要他，哪怕他只是 一块白色；如果不需要他，谁又会在乎他是一朵玫瑰呢？ 第 18 页 共 52 页 第四章 能力提问 如果面试进行到现在，可以说我们大体上已经基本了解了面前这位应聘者的工作背景和大致的性格 特征。下面，就是要进一步了解他的细节方面的东西，以确定他到底是不是竞争中的佼佼者。 Q34 这是一个系列的问题：“能谈谈最近一次你……吗？” 工作失误/正确决策 聘用职员/解雇职员 没能按时完成工作 在工作中发现了解决问题的新方法 目标定得过高/过低 抓住一次巨大的商机 为公司节省了一大笔开支/花销大大超出预算 其实这些问题都很类似于前面“能谈谈你自己吗？”之类的开放性问题。这样的问题很能鼓励应聘 者去表现自己，只不过这次的问题得稍微集中一点。这个问题可以为我们下一步的提问提供参考。比如 “看来你已经明白缺乏部门之间的协作将必然导致开销远远超出预算，而你作为领导也必然要负其中的 主要责任呢。但是你后来都做了哪些工作去改进制度，加强协作，以避免类似事件的再次发生呢？而事 实上这类事件是否真的再也没有发生过呢？”如果你真的对这个人很感兴趣的话，你当然还可以继续关 心一下他的后期工作的具体实施细节了。但是，毕竟我们是在面试，因此，我们有理由要求对方切中要 点的回答，而不是云雾缭绕的说上一通无关的话题。有些人回答问题总是太一般化，他的答案拿到任何 问题上，拿给任何时候人去说，听起来似乎都是不错的。但在这里，我们不欢迎这样的回答。细节性的 问题就是要细节性的回答，泛泛之辞只能表明对方没有可以拿的出来的具体例子。可以适当的提醒对方 “尽量举一些和工作相关的例子”，以避免他去大谈特谈 8 小时之外的东西。同时要注意对方是否在夸 大自己。比如公司某个项目的成功，固然有他的功劳在里面，但是，过分的强调自己而贬低别人、压低 同事和上司们在其中的作用，则表明这位应聘者在人格上不健全。不要被应聘者口中“工作狂”、“积 极主动”、“精力充沛”之类的对自己的形容词迷惑，而要重视从对方给出的事例中寻找答案。更不要 因为对方曾经做过某某之星或是总裁而盲信，录用与否完全看他能否在我们公司里一样发挥作用，我们 不缺少总裁，缺少的是踏踏实实的工作者。 类似的还有一个系列的问题： “当你因为……而苦恼的时候你会怎么做？” 面对一个难以解决的困难 第 19 页 共 52 页 你的下属/上司 项目进展太慢 自己筋疲力尽 总之就是在你初步了解应聘者之后，可以用上面的一系列问题来加深对他细节方面的了解，当然， 上面这些问题似乎还是有一些泛泛，而且还和上面的问题有重复之嫌，那么我们来看看下面的问题吧。 Q35“你觉得你现在最需要学习哪方面的知识才能使你更快的被提升？” 这个问题，当然是要看看对方是否愿意花大力气，去学习一些和我们目前招聘的职位有关的知识了 如果你碰到的是一个比较聪明的应聘者，他会毫不犹豫的告诉你：“为了更好的在贵公司的销售部门工 作，我觉得我还很需要补充一些关于市场营销方面的知识。”如果你得到的是类似我觉得我在网前的握 拍技术还有待提高的答案的话，我们还能说什么呢？“门口在那边，祝你好运！” Q36“你的上司们往往都在哪些方面对你不满意？” 你可能会不止一次的向对方提了这个问题的变形，比如前面的“你觉得自己最大的不足是什么？” “你觉得自己最大的失败是什么？”等等，而且我也建议面试官们这们做。因为，对比这几次对方的回 答和他的简历，我们可以看出对方空间是否对我们说了实话。有些人的几次回答不能自圆其说，这似乎 就不太好了。至于这个问题最基本的用意，我们在前面已经讨论过了，这里不在赘述。 Q37“你在以前的工作中开创过一些全新的工作思路吗？” 这其实是应聘者表现自己创新能力的一个非常好的机会。而且，这个问题也不是只有部门经理之类 的职位才有资格回答的。我们希望普通的职员，能在自己的本职工作中，发现工作的新方法、新思路。 其实只要有这个意愿，谁都可以有一些小发明、小创新的。如果对方的这个创新，在当时确实为公司带 来了利润的话，那就更好了，这说明这个应聘者的市场目光也是很敏锐的。同样，我们还可以问对方， “你觉得你先前的工作的公司在哪些方面加以改进，就会获取更大的利润。”如果他告诉你，“我觉得 当时我们很应该扩大我们的生产线，应该至少扩大到原来的生产能呼的两倍，以规模经济的优势占领市 场。但当时我们的资金实在是有限，所以失去了这个大好的机会。”这就表明他是一个非常善于观察市 场的人，他敏锐的市场目光应该会帮助我们的公司抓住一些大的商机。 Q38“你曾经主管过公司的预算吗？你觉得你是否适合这项工作？” 其实不见得只有做过部门经理的人才有过做预算的经历。无论你在什么职位上，预算的思想都是必 要的。我们期待下面的回答：“实际上我没有做过任何预算。因为这样我还曾经参加去一个电脑学习班 去学习如何更好的使用 Excel 电子表格软件。”这样的应聘者就给我们很好的印象。最好能提醒他，举出 一些具体的例子来说明问题。 Q39“你曾经解雇过你的职员吗？” 其实，无论是出于什么原因，解雇别人听起来总是让人不那么舒服。因此，一般的应聘者会尽量回 第 20 页 共 52 页 避正面回答这个问题。面试官想知道对方的工作方法和态度。比如下面的回答：“当然，我曾经解雇过 一个经常不能按时完成工作任务的职员。实际上在我做出决定之前，我已经在一个月之内和他谈过几次 了，但是我发现谈话之后，他并没有做任何努力去提高自己的工作效率。我别无选择了。作为一个部门 经理，我非常希望我的每一个职员都能够忘我的工作。但实际上，并不是人人都像我想象中的那个样子 的，做出解雇的决定也是不得已的。” 也许真的有人从来没有过解雇人的经历，他会告诉你： “我确实没有亲自解雇过任何人，因为在我所在的公司里，无论是聘用还是解雇，部门经理都不能 擅自做主的。虽然如此，但我却非常了解，自己怎样做才会更加有利于整个部门的发展，才会在部门内 部创造一种平等的氛围。” 这两个回答，都能够正视“解雇”这比较不愉快的决定，而且我们也能看出，他们的做法是冷静的 这也从一个侧面反应了应聘者的性格。如果后面的那位经理，不顾公司的制度，执意要解雇他认为不合 适的职员的话，他的冲动就很值得我们怀疑他是否适合部门经理这个职位。 “你曾经聘用过人吗？为什么你会选择他们？”下面是期望的回答： “是的，我对大部分我的手下职员的聘用具有最终发言权。我也在日常工作中不断的观察，公司内 部的哪些职员也比较适合我部门里的工作。我觉得，一个能够成为出色职员的人，不见得在面试时候就 具备了这个职位所要求的一切素质。只要他们的热情，他们会在日后的工作中很好地学习。因此，态度 是最重要的。” 这个回答不仅表明了自己在用人方面的态度，是不是也在某种程度上暗示我们什么呢？哦，他应该 在说自己吧！ “迄今为止，我还没有过一次真正的聘用人的经历。但是每次我的部门招聘职员的时候我都会在场 因此面试官会在面试后了解我对于应聘者的意见。这时候我就会认真的考虑，对方是否具备良好团队工 作的素质，因为我觉得这才是一个人最重要的素质。”他在毫不回避事实的同时，也告诉了我他的人才 价值观。总之从这些回答中，我们要更加明白对方想要向我们表示的其他信息。能听出“弦外之音”的 面试官，才是一个合格的面试官。 在你的面试历程中，难免会碰到一些高级人才，比如身为面试官的你，却要去决定哪一个应聘者更 加适合做你未来的总裁。这是不是很尴尬呢？下面是一些专门为这些总裁们提供的面试问题。 Q40“你希望在公司中营造出一种什么样的企业文化？” “你的印象中，你曾经解雇过多少职员？” “你为自己树立的最远大的目标是什么？” “你如何展望我们这一行业的发展前景？” 这些问题的目的，都是为了了解高级应聘人员的管理理念的能力。他有能力管理我们这样一家公司 第 21 页 共 52 页 吗？他能为公司带来一种更加先进的理念吗？他能为公司制定一个统一的、可行的发展目标吗？他能够 在当前巨大的市场压力下很好的工作吗？ Q41“你是如何对待那些令你头痛的职员的？” 这也许是一个能够区分“真假孙悟空”的问题。现在世界上的“经理”实在是多得让人眼花缭乱。 对方是一个“名副
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2015年11月三级人力资源管理师真题及答案-理论知识
2015 年 11 月三级人力资源真题及答案 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．关于道德规范，正确的说法是（ ） A．道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B．道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C．从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D．道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2．关于职业道德，正确的说法是（ ） A．职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B．职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C．职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D．职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3．《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ） A．求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D．文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4．社会主义道德建设的核心是（ ） A．为人民服务 B．爱国主义 C．社会主义和谐社会 D．共同发展 5．社会主义道德建设的重点是（ ） A．诚实守信 B．爱岗敬业 C．树立理想 D．职业纪律 6．下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ） A．男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B．女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C．男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D．女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7．关于办事公平公正，正确的说法是（ ） A．只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B．每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C．对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D．公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8．关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ） A．勤劳的人当然节俭，反之亦然 B．勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C．节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D．勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．企业文化的功能有（ ） A．中和功能 B．整合功能 C．调和功能 D．导向功能 10．员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ） A．领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B．尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C．对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D．维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11．文明礼貌的具体要求有（ ） A．仪表端庄 B．声音响亮 C．举止潇洒 D．待人热情 12．职业技能的构成要素包括（ ） A．体力 B．智力 C．知识 D．技术 13．对劳动合同认识正确的有（ ） A．劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B．劳动合同是企业持续稳定发展的重要保障 C．劳动合同是受法律保护的 D．劳动合同是员工的卖身契 14．“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ） A．提高技能 B．诚实守信 C．爱岗敬业 D．团结互助 15．关于自由，正确的理解包括（ ） A．自由就是排除一切外在束缚 B．自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C．自由需要以遵守道德和法律为前提 D．由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16．关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ） A．职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B．职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C．“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D．职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ） A．对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B．对 w 说：“你确实胖”，对 Q 说：“你为什么觉得自己胖呢” C．对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D．对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18．过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如果你是 行人当中的一员，你会（ ） A．随大溜，走过去 B．等待红灯变成绿灯时再过马路 C．快步走过去 D．提醒行人注意安全 19．在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ） A．能力不同 B．学历不同 C．资历不同 D．努力程度不同 20．假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ） A．电话与领导沟通 B．给领导写封信说明 C．等待见面的机会 D．就按照这样做下去 21．某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少年的父 母，你会采取的下一步措施是（ ） A．严厉体罚 B．无奈，放任自流 C．求助社会 D．求助专家 22．扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因无钱住 院而亡。对于这件事，你的看法是（ ） A．与图财害命无异，应判以极刑 B．加强治安，打击扒手 C．教育为本 D．警察无用 23．你相信下列说法中的（ ） A．金钱不一定带来幸福 B．金钱等同幸福 C．金钱是幸福的源泉 D．金钱有益于幸福 24．你心目中的和谐企业是职工之间（ ） A．彼此客客气气，相敬如宾 B．不存在任何形式的矛盾和纠纷 C．有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D．相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25．假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几 个人有意和自己“过不去”，你会（ ） A．向领导反映情况，请他帮助解决 B．另外找几个同事，和他们对着干 C．反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D．把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 一、单项选择题（25~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑） 26、效用最大化行为的观点，通常作为（B）基本假设。 A.市场分析 B.经济分析 C.成本分拆 D.价格分析 27、劳动的所有者提供要素服务得到的报酬称为（B） A.租金 B.工资 C.成本 D.利润 28、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（C）可以直接适用。 A.岗位规范 B.企业员工手册 C.劳动法的基本原则 D.劳动纪律制度 29、（C）是劳动法最主要的表现形式。 A.劳动法律 B.宪法 C.劳动规章 D.国务院劳动行政法规 30、（C）是目前了解企业经营外部环境情况的主要方法。 A.获取口头信息 B.获取书面信息 C.外部环境预测 D.专题性调研 31、以下对企业横向发展战略特点的表述，不正确的是（D）。 A.可以减少行业竞争的激烈程度 B.减少由竞争带来的不确定性 C.提高企业抵御风险的能力 D.有利于把握消费者需求的变化规律 32、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③决定购买；④评价方 案；⑤购买行为。其正确排序为（A）。 A.②①④③⑤ B.③②①④⑤ C.③①④②⑤ D.④①③②⑤ 33、（C）是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度 A.工作成就 B.工作绩效 C.工作满意度 D.工作态度 34、影响群里决策的群体因素不包括（B） A.群体多样性 B 群体结构 C 群体熟悉度 D 群体规模 35、（D）是将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式、参与决策的形式以及参与程度。 A.费德勒的权变模型 B.情景模型 C.路径一目标理论 D.参与模型 36、（D）不属于人力资本投资支出的形式。 A.实际支出 B.心理损失 C.时间支出 D.无形支出 37、组织开发的基本出发点是改善整个组织的（A）。 A.结构 B.职能 C.文化 D.制度 38、（D）是人力资源总规划目标实现的重要保证。P1 A.人力资源战略规划 B.人力资源费用计划 C.人力资源培训规划 D.人力资源制度规划 39、（C）是岗位人员能完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由形式的权力。P8 A.职权 B.权责 C.权限 D.职责 40、工作岗位分析信息的主要来源，不包括（D）P15 A.任职者报告 B.书面资料 C.同事的报告 D.样本分析 41、以下关于岗位规范和工作说明书的区别，不正确的是（D）。P18 A.两者涉及的内容不同 B.两者结构形式不同 C.两者突出的主题不同 D.两者适用范围不同 42、企业专业生产或成批轮番生产的产品工时定额，其修改间隔期一般是（B）。P32 A.3 个月 B.一年 C.6 个月 D.二年以上 43、以下关于劳动定员与劳动定额的表述，不正确的是（A）。P44 A.二者的应用范围相同 B.二者的计量单位不同 C.二者的内涵完全一致 D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日” 44、以下关于劳动效率定员法核算指标的表述，不正确是（A）。P46 A.班产量定额=工时定额/工作时间 B.工人劳动效率=劳动定额 X 定额完成率 C.以手工操作为主的工种更适合用此方法 D.其实都是根据工作任务量和劳动定额核算定员人数 45、编制定员标准的原则，不包括（B）。P56 A．形式要简化 B 指标要匹配 C 内容要协调 D 计算要统一 46、（D）不属于外部招募的缺陷。P71 A．筛选难度大 B 招募成本大 C 进入角色慢 D 不利于创新 47、（C）主要是为了适应高层次人才的需求与高级人才的求职需求发展起来的。P75 A.校园招聘 B.借助中介 C.猎头公司 D.熟人推荐 48、笔试往往很难测试应聘者的（A）。P79 A.性格与兴趣 B.专业知识 C.社会文化知识 D.专业能力 49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（A）比较。P84 A.横向 B.侧向 C.纵向 D.多维度 50、（A）是指在控制的情境下，想应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从 而对个人的行为作出评价的方法。P89 A.心理测试 B.道德测试 C.能力测试 D.健康测试 51、选拔成本效益的计算公式为（C）。P97 A.选拔成本效益=录用人数/招聘总成本 B.选拔成本效益=被选中人数/招募期间的费用 C.选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用 D.选拔成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用 52、（D）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法效度。P99 A.预测效度 B.费用效度 C.内容效度 D.同侧效度 53、以（D）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。P114 A.人员 B.单项选择 C.岗位 D.双向选择 54、（B）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。 P132 A.排他分析 B.需求确认 C.人员分析 D.因素确认 55、（A）是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图和期 望。P139 A.培训方案 B.培训规划 C.培训目标 D.培训调查 56、柯克帕特里克培训评估模式中反应评估一般都是使用（C）搜集满意度，有时也会进行抽样访谈。P155 A 观察法 B 测试法 C 问卷调查法 D 情景模拟 57、（A）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。P171 A.培训投资回报率 B.培训项目收益率 C.培训项目成本率 D.培训效率 58、课程设计的基点是（D）。P176 A.有效利用培训资源 B.满足组织的培训需求 C.提高个人和组织的绩效 D.最大限度地调动受训者的积极性 59、讲授法受到教师水平和学员接受知识能力影响，会使受培训者感到传授方式较为（D）。P187 A.难以接受 B.新鲜 C.和实际脱节 D.枯燥单一 60.模拟训练法可以提高受训者的（C）。P193 A.特定应变能力 B.特殊工作技能 C.处理问题能力 D.特定工作行为 61.企业培训（A）的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，使培训沿着法制化，规范化轨道 运行。P209 A.制度 B.模式 C.方案 D.目标 62、（A）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。P219 A.绩效管理制度 B.绩效管理目标 C.绩效管理方法 D.绩效管理内容 63、在大型公司中，总经理、管理人员的绩效考评一般采用（A）考评方法。P224 A.结果导向型 B.行为导向型主观 C.品质导向型 D.行为导向型客观 64、（B）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。P231 A.企业成本管理体系 B.企业绩效管理体系 C.企业文化管理体系 D.企业薪酬管理体系 65、行为导向的主管考评方法不包括（B）P245-247 A 选择排列法 B 关键事件法 C 成对比较法 D 强制分布法 66、以下关于行为观察法的表述，不正确的是（A）P251 A 首先确定工作行为处于何种水平 B 是在关键事件法的基础上发展起来的 C 在量表的结构上与行为锚定等级评价法有所不同 D 评价者根据某一工作行为发生频率对被考评者打分 67、（B）是结果导向型考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法.P255 A.目标管理法 B.绩效标准法 C.直接指标法 D.成绩记录法 68、图解式评价量表法所选择的评价要素不包括（D）P257 A.个体方面的因素 B.与行为有关的因素 C.与工作成果有关的因素 D.与工作环境条件有关的因素 69、提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（D）。P274 A.系统性 B.全面性 C.多样性 D.适应性 70、薪酬的非货币形式不包括（A）。P282 A.员工福利 B.表彰嘉奖 C.荣誉称号 D.奖章授予 71、影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（A）。P284 A.工作条件 B.劳动力市场供求关系 C.薪酬策略 D.地区、行业工资水平 72、决定企业薪酬体系类型的外部因素，不包括（D）。P287 A.外部市场薪酬水平 B.劳动力供给状况 C.社会经济发展状况 D.现行的薪酬政策 73、从横向分类看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，但它不包括（D）。P297 A.工薪制度 B.福利制度 C.奖励制度 D.补贴制度 74、在岗位评价中，（D）要素评价的是岗位的劳动卫生状况。P314 A.劳动责任 B.劳动技能 C.劳动强度 D.劳动环境 75、工作岗位评价标准不包括（D）。P318 A.指标的分级标准 B.指标的量化标准 C.评价的方法标准 D.评价的程序标准 76、（C）是指企业人工成本占企业净产值（企业增加值或附加值）的比例。P339 A 成本收益率 B 人工费用率 C 劳动分配率 D 人工成本比 77、从我国社会保障的实践活动看，社会福利针对的是（B）。P347 A 军人以及家属 B 劳动者 C 社会贫困者或生活在贫困线下的人 D 全体居民 78、（D）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权力的机构。P355 A 创新开发委员会 B 质量管理小组 C 技术参与工作组 D 职工代表大会 79、（C）是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构，职能业务人员之间的信息传递。P360 A 纵向信息沟通 B 综合信息沟通 C 横向信息沟通 D 标准信息沟通 80、企业劳动关系调整信息系统设计的主要内容不包括（B）P364-365 A 信息需求分析 B 信息储存 C 信息收集与处理 D 信息提供 81、以下关于工作时间的表述，不正确的是（B）。P377 A.每月制度工作日为 20.83 天 B.用人单位延长工作时间每日可超过 3 小时 C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班 D.劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点 82、以下关于集体合同的表述，不正确的是（A）。P395 A.集体合同的法律效力等同于劳动合同 B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订 C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力 83、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（A）职工代表或职工出席。P401 A.2/3 以上 B.全部 C.3/4 以上 D.半数以上 84、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（C）。P406 A.个别争议 B.集体争议 C.利益争议 D.权利争议 85、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的是长度划分，休息（C）以上的失能伤害为重伤。 A.100 日 B.104 日 C.105 日 D.125 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将正确答案的字母涂 黑。错选，少选，多选，将不得分） 86、以下管理劳动力市场性质的表述，正确的有（ABCDE）。 A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 B.劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 D.劳动力市场交换具有最高效率,消耗最低费用 E.薪资福利保险是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、以下关于摩擦性失业的表述，正确的有（CDE）。 A.是低效率利用劳动资源的需求 B.是一种非正常性失业 C.是动态性市场经济的一个自然特征 D.是一种岗位变换之间的失业 F.表明劳动力经常处于流动过程之中 88、以下关于劳动法的基本原则的表述，正确的有（AE）。 A.它具有高度的权威性 B.它具有高度特殊性 C.其稳定性低于劳动法律制度 D.其权威性低于劳动法的具体规定 E.它反映了所调整的劳动关系的特殊性 89、集体合同制度规定了（ABCDE） A.履行集体合同的规则 B.监督集体合同的规则 C.检查集体合同的规则 D.订立集体合同的规则 E.协商、订立集体合同的程序 90、一般战略控制标准包括（AC）。 A.成效标准 B.品质标准 C.废弃标准 D.能力标准 E.行为标准 91、投入期企业可以采取的营销策略有（ABCE）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.缓慢掠取策略 D.混合掠取策略 E.快速渗透策略 92、管理者与领导者比较，其主要特点有（AB D）。 A.正确地做事 B.制定计划和实施计划 C.做正确的事 D.询问如何和如何做 E.询问什么和为什么 93、人的心理过程包括（CDE）的相互联系和影响。 A.思维活动 B.记忆活动 C.认知活动 D.情感活动 E.意志活动 94、人力资源费用规划的内容包括（ABCDE）P2 A 人力资源费用的预算 B 人力资源费用的核算 C 人力资源费用的审核 D 人力资源费用的控制 E 人力资源费用的结算 95、工作岗位分析是对岗位的（ABCD）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。P13 A 性质任务 B 职责权限 C 岗位关系 D 劳动环境 E 员工关系 96、以下关于工作说明书的描述，正确的有（ABCE）。P17-18 A 内容可繁可简 B 身体条件包括体格和体力两项要求 C 资历是由工作经验和学历条件构成 D 工作权限可以不必与工作责任相一致 E 岗位职责主要包括职责概述和职责范围 97、采用倒算的方法，核算本单位或个人加工某产品时的实耗工时指标，需掌握的统计数据应当包括（）。 A 制度工时和缺勤工时加班加点工时 C 停工工时和非生产工时 D 停工被利用工时 E 有效工时和被占用工时 98、工作岗位定员主要依据（ABCE）等因素来确定定员人数 P49 A 工作量 B 工作任务 C 岗位区域 D 人员素质 E 实行兼职作业的可能性 99、内部招募的优点包括（ACDE）。P69 A 准确性高 B 选择余地大 C 适应较快 D 激励性强 E 费用较低 100、网络招聘的主要优点是（ABE）。P77 A 不受时间地点限制 B 选择幅度大涉及范围广 C 能保证应聘者的质量 D 适合于高级人才的选拨 E 成本较低方便快捷 101、在面试过程中，考官应该（ABCE）。P82 A 了解应聘者的知识和技能 B 创造一个融洽的会谈氛围 C 让应聘者了解应聘单位的情况 D 让应聘者充分的尊重自己 E 决定应聘者是否通过本次面试 102、心理测试主要类型包括（ACE）。P90 A 人格测试 B 素质测试 C 兴趣测试 D 品质测试 E 能力测试 103、企业人员招聘成本的具体形式包括（ABCE）。P96 A 招募成本 B 安置成本 C 重置成本 D 间接成本 E 离职成本 104、劳动分工主要包括（BCD）等多个层次。P107 A 性别分工 B 一般分工 C 特殊分工 D 个别分工 E 年龄分工 105、培训需求组织整体层面分析的信息来源包括（ADE）。P133 A.政府的产业政策 B.工作分析 C.质量控制报告 D.员工的工作行为 E.企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率等 106、统筹各组织机构和各类人员的教育培训，应从（）等方面提出培训和具体计划，为培训工作开展提供指 导性意见。 A 培训内容 B.培训资源 C.实施方式 D.考核评价 E.组织保障 107、在制定培训评估方案时，最好能够由（ABCD）共同进行，以保证评估的科学性和切实可行性。P159 A 项目实施人员 B.培训管理人员 C.培训评估人员 D.培训评估应用人员 E.外部培训顾问 108、以掌握技能为目的的实践型培训方法有（ABDE）。P188 A 工作指导法 B.工作轮换法 C.案例分析法 D.特别任务法 E.个别指导法 109、培训前对培训师的一般要求有（BCDE）。P204 A.应取得教师职业资格证书 B.做好培训各项准备 C.决定如何在学员之间分组 D.根据培训指南进行 E.检查日程安排并留有余地 110、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理与程序的设计可分为（CD）。P219 A 绩效管理制度设计 B.具体考评标准设计 C.管理的总流程设计 D.具体考评程序设计 E.考评信息系统设计 111、企业绩效管理系统由（）等多个子系统组成。 A 绩效管理制度设计 B.绩效管理流程设计 C.绩效管理工具开发 D.绩效管理组织 E.管理信息系统设计 113、行为观察法要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数多少对其进行评定，其考评标准中所用的描述 词语有（ABCE）。P251 A 从不 B.偶尔 C.有时 D.随时 E.总是 114、综合型绩效考评方法包括（AE）。P257 A 合成考评法 B.强迫选择法 C.加权选择量表法 D.结构式叙述法 E.图解式评价量表法 115、薪酬的表现形式包括（ACDE）。P282 A 精神的与物质的 B.稳定的与非稳定的 C.有形的与无形的 D.货币的与非货币的 E.内在的与外在的 116、薪酬日常管理是由（ACE）组成的循环，这个循环称之为薪酬成本管理循环。P285 A 薪酬预算 B.薪酬计划 C.薪酬支付 D.薪酬决算 E.薪酬调整 117、薪酬体系设计所要体现的劳动基本形态包括（ACD）。P290 A 潜在劳动 B.静态劳动 C.流动劳动 D.凝固劳动 E.动态劳动 118、在设计建议奖时要注意的事项包括（ABCD）。P299 A.只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖 B.奖金的金额应该较低，而获奖人员的面要较宽 C.如果建议重复，原则上只奖第一个提此建议者 D.如果建议被采纳，在此将之外还可给予其他奖金 E.根据工作任务和目标的变化，随时调整奖金数额 119、岗位劳动责任主要包括（ABCD）。P314 A 质量责任 B.产量责任 C.看管责任 D.安全责任 E.直接责任 120、企业确定合理人工费用时，应以（ACE）等因素为基准来进行衡量。P339 A 企业的支付能力 B 劳动力市场的供求状况 C 工资的市场行情 D 社会消费水平的变化 E 员工的生计费用 121、职工参与企业民主管理的形式包括（ACE）。P356 A 个人参与 B.合作参与 C.岗位参与 D.间接参与 E.组织参与 122、员工满意度调查的内容包括（ACDE）。P361 A 薪酬 B.组织 C.晋升 D.工作 E.环境 123、用人单位内部劳动规则的特点包括（ACE）。P385 A 制定主体的特定性 B.规定劳动关系的协议 C.企业和劳动者共同的行为规范 D.是定期的书面合同，其生效需经过特定程序 E.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 124、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ABCDE）等事项，在平等协商一致的基础 上签订的书面协议。P395 A 劳动薪酬 B.休息休假 C.工作时间 D.保险福利 E.劳动安全卫生 125、按照劳动争议标的不同，可以把劳动争议划分为（CDE）。P407 A 权利争议 B.利益争议 C.因劳动条件而发生的争议 D.劳动合同 E.因劳动报酬而发生的争议 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 13 分，第 2 小题 15 分，共 28 分） 1.培训课程设计包括哪些基本要素？（13 分） 培训课程的设计主要包括以下 10 个基本要素： 1）培训课程目标—根据环境和需求而定。（2 分） 2）培训课程内容—以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。（2 分） 3）培训课程模式—有效体现培训内容，采用配套的组织与教学方法。（2 分） 4）培训课程策略—培训程序的选择和资源的利用。（1 分） 5）培训课程评价—对培训课程目标与实施效果的评价。（1 分） 6）教材—适合学习者情况，提供适当信息。（1 分） 7）学习者—学员的学习背景和能力，学员的类型、组织形式、学员规模等。（1 分） 8）执行者—理解培训课程设计思想的主持人与教员。（1 分） 9）时间—短、平、快，要求充分利用。（1 分） 10）空间—可超越教室的空间概念。（1 分） 2.选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素？提出绩效管理运行程序，实施步骤的具体要求时，应考 虑哪些基本问题？（15 分） （1）在选择确定进行绩效考评方法，应当充分考虑以下三个重要的因素： 1）管理成本（3 分） 在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，包括考评方法的研制开发成本，执行前的预付成本，实施应 用成本，以及隐含成本等问题。 2）工作实用性（3 分） 任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际 考评中推广应用。 3）工作适用性（3 分） 考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能 够体现工作的性质和特点。 （2）对提出绩效管理的运行程序的具体要求时，主要应考虑以下 2 个问题： 1）考评周期的确定（3 分） 考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。 2）工作程序的确定（3 分） 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来 看，绩效管理需按一定的时间顺序按部就班地推进。 二、计算题（本题 1 题，共 18 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结 果没有计算过程不得分） 某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲乙丙丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况以及 相关出勤率指标，如表一所示。 表 1 某车间报告期内产品产量以及工时消耗的统计表 工时定额 实际产量 （工时/ （件）Q1 件）tn 2 15000 甲 2.6 10000 乙 4.4 5000 丙 6 12000 丁 合计 － － 注：生产工人平均出勤率为 95% 产品 名称 实际完成定 额工时 Q1tn 实耗工时总 数 Q1t1 24000 20000 20000 60000 1240000 劳动定额 完成程度指 标（％） 根据表一中的已知数据计算出以下指标。并填写表一的空栏。 （1）计算甲乙丙丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。（12 分） （2）如计划期的产品数量将在报告期的基础上各提高 10%，请根据报告期的整体劳动定额完成率，出勤率等 指标，核算计划期内生产工人的定员人数。（6 分） 评分标准： （1）根据表 1 统计资料，工时总数： 1）甲产品实际完成定额工时（Q1tn）= 15000×2.0=30000 （1 分） 2）乙产品实际完成定额工时（Q1tn）= 10000×2.6=26000 （1 分） 3）丙产品实际完成定额工时（Q1tn）= 5000×4.4=22000 （1 分） 4）丁产品实际完成定额工时（Q1tn）= 12000×6.0=72000 （1 分） 5）全车间实际完成定额工时=30000+26000+22000+72000=150000 （1 分） （2）再求四种产品及车间的劳动定额完成率： 1）甲产品劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=30000/24000=125% （1 分） 2）乙产品劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=26000/20000=130% （1 分） 3）丙产品劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=22000/20000=110% （1 分） 4）丁产品劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=72000/60000=120% （1 分） 5）全车间劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=15000/12400≈121% （1 分） 表1 报告期机加工车间产品生产与工时统计表（填表：2 分） 工时定额 实耗工时总 劳动定额 产品 实际产量 实际完成定 （工时/ 数 完成程度指 （件）Q1 额工时 Q1tn 名称 Q1t1 件）tn 标（％） 2 15000 30000 24000 125 甲 2.6 10000 26000 20000 130 乙 4.4 5000 22000 20000 110 丙 6 12000 72000 60000 120 丁 150000 1240000 121 合计 － － 注：生产工人平均出勤率为 95% （3）核算该车间计划期生产工人定员人数 1）先求出计划期的生产任务总量： 已知计划期生产任务总量是在报告期实际完成任务量的基础上各种产品产量提高 10%，则： 全车间计划期生产任务总量，即应完成劳动定额工时总数=∑Q1tn =（15000×2×1.10）+（10000×2.6×1.10）+（5000×4.4×1.10） +（12000×6×1.10）=33000+28600+24200+79200=165000 （2 分） 2）生产工人年度劳动效率=年制度工日数×日制度工时数×劳动定额完成率 =250（工日/年）×8（工时/工日）×121% =2420（工时/年）（2 分） 3）该车间计划期生产工人定员人数 =年度计划生产任务总量／（生产工人劳动效率×出勤率） =165000／（2420×0.95） =165000／2299 ≈71.77 ≈72（人/年） （2 分） 三、综合分析题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18 分，共 34 分） 1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于 我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资 源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答以下问题： （1）校园招募主要有哪几种方式？他适合于招聘哪几类岗位人员？（8 分） （2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生时，应该注意哪些问题？（8 分） 评分标准： （1）校园招聘亦即上门招聘其主要有以下三种方式： 1）招聘张贴；（2 分） 2）招聘讲座；（2 分） 3）毕业分配办公室推荐。（2 分） 校园招聘的适用范围 1）校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域具有初级水平 的专业化人员。（1 分） 2）一般来说，在企业中约有 50%的工作经验少于 3 年的专业人员，是通过校园方式中招聘 到的。 （1 分） （2）在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题： 1）要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。（2 分） 2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2 分） 3）大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存 在好高骛远的倾向。（2 分） 4）针对学生感兴趣的问题做好应答准备。（2 分） 2、4 年前李某被某公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作是在产生大量粉尘的环境下进行。李 某参加工作后，要求发给劳动保护用品眼睛和手套，公司以资金短缺为由拒绝。李某于今年年初生病住院。 经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断后，李某被确诊为患有尘肺病。出院时，职业痛鉴定机构提出建议李 某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治 疗．但公司 3 个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗 位时，公司以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，遂向劳动争议仲裁委 员会提出申诉．要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。 请结合我国现行劳动法律法规对本案例作出评析?(18 分) 评分标准： （1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳 动争议案件。（2 分） （2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有提供李某必要的 劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。（4 分） （3）劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤 残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。（4 分） （4）本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合 理的。本案中公司在李某提出调离要求 3 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公 司应为李某调换岗位，并承担在此期间的治疗费用。（4 分） （5）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待 遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结 后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金并依法享受其他相 关工伤保险待遇。（4 分） 四、方案设计题（本题 1 题，共 20 分） 某机械制造企业为了进行岗位薪酬制度设计，拟对生产一线的操作技能岗位进行一次系统全面 的评价。 请对操作复杂程度和产品质量要求程度两项岗位评价指标的分级标准进行设计，要求每一项指 标的评价标准分为五等级，对每个等级的分级标准作出界定，并填入表 1 和表 2 中。（20 分） 表 1 操作复杂程度分级标准表 等级 分级定义 1 2 3 4 5 表2 产品质量要求程度分级标准表 等级 分级定义 1 2 3 4 5 评分标准： 表 1 操作复杂程度分级标准表 等级 分级定义 比较简单的手工操作，需 1 年以下的实习即可胜任的岗位。 2 1 分 2 较复杂的手工或机手并动操作，需 1 年～2 年实践经验的岗位。 2 分 较复杂或较多手工或机手并动操作，需 2～3 年实践经验的岗位。 2 3 分 较精细、复杂作业或较多手工操作，需 3－5 年实践经验的岗位。 2 4 分 较精细、复杂的作业，需 5 年以上经验才能胜任的岗位。 2 5 分 表2 产品质量要求程度分级标准表 等级 分级定义 1 无产品，工作质量要求严格或者产品单一，有一定质量要求。 2 产品品种、规格少，质量控制难度一般，质量要求一般。 3 产品品种、规格多，质量控制难度一般，质量要求严格。 4 产品品种、规格少，质量控制难度大，质量要求严格。 5 产品品种、规格多，质量控制难度大，质量要求严格。 2分 2分 2分 2分 2分
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2017-5、2016-11人力资源管理师二级真题及答案
2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及答案 道德真题 1.社会主义职业道德的核心是（ ）。 A.为人民服务 B.爱岗敬业 C.遵纪守法 D.构建和谐社会 2 某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为 21 美元,又将其望造成一件工艺品,所得价值为 28 万美元,其中 所体现的是（ ） A.诚信品质 B.金钱至上 C.合作意识 D.创新精神 3 在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（ ） A."礼" B. "仁" C. "态" D."气" 4.加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核心是(） A.爱国主义 B.社会主义荣辱观 C.改革创新 D.崇尚科学 5.按照美国学者詹姆斯"H·罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是（ ） A.拿多少钱,干多少活 B.不过多地索取公司的报酬 C.始终在一个岗位上干工作,不"跳槽" D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有敬畏态度 6.一个能力强的员工可以带 10 个人,一个能力更强的人可以带 100 个人,但假如没有数字中的权数“1”,那么, 能力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说,与这句话意思相近的选项是（ ）。 A.海纳百川,有容乃大 B.民为邦本,本固宁 C.才者,德之资也;德者,才之帅也 D.不义且富贵,于我如浮云 7.职业化的中间层次是（ ） A.职业化习 B.职业化技能 C.职业化语言 D.职业化理想 8.孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是（ ）。 A.谨慎言语,不要因夸口而失信 B.言多有失,少说为佳 C.想明白了事情的原委,然后再去行动 D.明白了事情的原委,然后再去行动 9.作为职业道德规范,“诚信”的特征有（ ） A.止损性 B.智慧性 C.资质性 D.通识性 10.下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有（ ） A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础 B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活力 C.企业具有良好的执行力靠的是纪律 D 当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自由 11.社会主义职业道德的特征有（ ） A.阶级性与人民性的统一 B.维承性与创造性的统 C.理论性与自觉性的统 D.先进性与广泛性的统一 12.经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有（ ） A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 1 / 46 B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢 C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为 3000 元 D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料 13 下列关于“奉献”的说法中,正确的有（ ） A.为人民服务是奉献的落脚点 B.全力以赴是奉献的基本要求 C.奉献就是把职业作为事业来做 D.奉献是企业立足社会的道德资本 14.作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有（ ） A.要赤诚,勿需隐含智慧 B.“天道”的真实反应 C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 D.自然万物的客观实在性 15.关于“节约能源”的说法中,正确的有（ ） A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理 B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值税 C.严格控制柴油发电机组用油 D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台 16.职业活动内在的道德准则有（ ） A.忠诚 B.审慎 C.勤勉 D.自律 17.少数员工讲话就打瞌睡,你认为导致这一现象的主要原因是（ ） A.这些员工可能太疲劳了 B.这些员工不懂得尊重领导 C.领导讲的多是空话、套话 D.这些员工不了解领导讲话的重要性 18.假如你所在的单位有这样一个人,平时他会花费一些时间收集整理废旧纸张,以便加以利用。你对他的评价 是（ ） A.节俭 B.吝啬 C.无聊 D.工作抓不住重点 19 某员工上班时总爱开看电灯,你认为其主要原因可能是（ ）。 A.习惯使然 B.用的是公家的电 C.做事不注意细节 D.不了解公司的规定 20.办公室的同事们都在聚精会神地工作,这时窗子外面传来一阵丿儿嘈杂的声音,请你预测一下大家的反应是 （ ）。 A.少部分人会去围 B.基本上不会有太大反应 C.都会放下手头的工作,探头看一看 D.行为上不会有太大反应,但精力不会太集中了 21 如果你早上赶着去上班,在小区里不巧踩上一团狗粪,你的感觉是（ ）。 A.晦气 B.恶心 C.郁闷 D.痛恨养狗的 2 / 46 22.尽管单位职工的工资一涨再涨,但是大家依然不满,你认为导致这一现象的可能原因是（ ） A.由人的贪欲所导致的 B.企业的价值取向错位导致的 C.由企业内部横向分配不公所造成的 D.企业与员工的收入比例严重失衡造成的 23 某乘客患重大传染性疾病,你与他乘同一航班,卫生防疫部门发现后要求所有乘客马上到当地医疗部门冂进 行登记,而你觉得自己身体没有什么异常反应,你会（ ） A.响应号召,马上去登记 B 少接触他人,不去登记 C.认为自己身体好,不去登记 D.自我观察几天再作决定 24.一次某同事悄悄地对你说“X×尽在背地说你的坏话。"你问:“那个人是谁?对方回答“这个我不能说。"你 反复追问,对方就是不答。你会（ ） A.怀疑对方在说假话 B.日后一定要弄明白说自己坏话的人是谁 C.觉得这个同事不义气,以后尽量少接触他 D.尽管自己很生气,但也懒得为这样的事情费心思 25.单位某职工患重病,工会已经组织过两次捐款,现在又号召大家再次捐助,但你因为购房已债台高筑,实在无 力相助,你会（ ） A.向同事们说明自己的情况,请他们理解 B.向工会领导说明自己的情况,让他了解 C.向患病职工说明自己的难处,请他谅解 D.自己无力捐款,但也不解释 理论真题 1.在商品市场中,（ ）是商品和服务的供给者。 A.企业 B.市场 C.劳动者 D.居民户 2.因就业岗位变换形成的失业是（ ）。 A.季节性失业 B.结构性失业 C.摩擦性失业 D.技术性失业 3.下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是（ ）。 A.它规定了劳动关系的调整规则 B.它规定了劳动关系的运行规则 C.它规定了劳动关系的全部内容 D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段 4.制定企业计划的原则不包括（ ）。 A.可行性与创造性相结合 B.短期计划和长期计划相结合 C.稳定性与灵活性相结合 D.战略计划与战术计划相结合 5.满足权利需要的行为不包括（ ） A.对资源进行控制 B.解决复杂问题 C.控制他人和活动 D.战胜对手或敌人 6.人力资源开发不包括（ ）。 3 / 46 A.制度开发 B.环境开发 C.心理开发 D.生理开发 7.（ ）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织结构。 A.现代组织理论 B.近代组织理论 C.当代组织理论 D.古典组织理论 8.网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种（ ）组织。 A.利润驱动型 B.产品竞争型 C.市场驱动型 D.消费导向型 9.组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组织关系分析;(4)组织决策分析。下 面正确的排序是（ ） A.(1)(2)(3)(4) B.(2)(4)(3)(1) C.(2)(1)(3)(4) D.(2)(1)(4)(3) 10.工作岗位设计的基本原则不包括（ ） A.先进科学可行 B.合理分工协作 C.责权利相对应 D.明确任务目标 11.下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是（ ）。 A.流线图记录了生产工艺加工的确切情况 B.流线图分为单柱型和多栏型 C.作业程序图是分析生产程序的工具之 D.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程 12 人力资源规划的核心内容不包括（ ）。 A.人力资源供给预测 B.人力资源计划与修正 C.人力资源需求预测 D.人力资源供需综合平衡 13 企业在预测 2017 年人力资源需求时,下列资料中,（ ）最具参考价值。 A.该企业 2016 年度核心员工流失率 B.该企业 2016 年度人工成本统计情况 C.2016 年度当地、劳动力市场的供求状况 D.2016 年度竞争对手的平均工资水平 14.( )根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量。 A.比例定员法 B.劳动效率定员法 C.计量经济模型 D 劳动定额分析法 15.下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是（ ） A.遵循效率优先的原则 B.遵循因事设人的原则 C.管理人员所拥有的权力受严格的限制 D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力 16.下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是（ ） A.强调测评无区分功能 B.强调定性描述测评结果 C.测评标准要尽可能精确 D.测评标准应具有弹性 17.在员工素质测评中,（ ）是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 A.标记 B.标度 C.标准 D.标志 4 / 46 18 在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,（ ）是对测评内容的明确规定。 A.测评对象 B.测评主体 C.测评指标 D.测评目标 19.在员工素质测评中,（ ）是先定性描述再定量刻画的量化形式。 A.次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量 20 某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的（ ） A.首因效应 B.近因效应 C.感情效应 D.晕轮效应 21.下列关于面试的说法,不正确的是（ ） A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等 B.面试以谈话和观察为主要工具 C.面试按预先设计的程序来进 D.面试具有明确的目的性 22.合格的面试考官不应该有的行为是（ ）。 A.面试前做好充分准备 B.尽量创造和谐的氛围 C.面试过程中要善于察言观色 D.努力营造高压的面试氛围 23.在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括（ ）。 A.招聘岗位的资深任职人员 B.企业优秀员工代表 C.人力资源管理人员 D.招聘岗位所在部门的主管 24.组织无领导小组讨论时,如果被测评者为 7 人左右,讨论的时间一般应控制在（ ）分钟以内。 A.60 B.120 C.90 D.150 25.（ ）是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 A.员工培训开发管理规划 B.员工长期培训开发规划 C.员工培训开发战略规划 D.战略导向的全局性培训规划 26.（ ）使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。 A.培训规划体系 B.培训组织体系 C.培训开评估体系 D.培训管理控制体系 27.培训的（ ）是以特定的行为术语,如“分析 5”“应用”“评价”等各类认知指标,对培训目标作出界定 A 课程内容 B.课程目标 C.课程评价 D.课程教材 28.（ ）课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化. A.思维培训 B.知识培训 C.观念培训 D.技能培训 29.培训课程系列计划以(为导向,将看似独立的相关课程联系到一起 A.培训目标 B.培训需求 C.培训战略 D.培训任务 5 / 46 30.管理培训体系设计的原则,不包括（ ） A.战略性原则 B.差昇性原则 C.有效性原则 D.计划性原则 31.（ ）的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系. A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.—线工作人员 32 下列关于培训评估的表述,正确的是（ ）。 A.是可有可无的环节 B.只在培训结束时进行评估 C.可选用单一的定性或定量评估方法 D.是对整个培训活动实施成效的评价和总结 33.培训的（ ）是指受训者对培训颅项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。 A.绩效成果 B.认知成果 C.反应成果 D.技能成果 34.（ ）可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。 A.行为过程型指标 B.品质特征型指标 C.工作结果型指标 D 工作态度型指标 35.绩效考评标准主要由（ ）构成。 A.标志和尺度 B.标志和标度 C.指标和数值 D.指标和标度 36.战路导向的 KPI 体系更加强调对员工的（ ） A.心理激励 B.培训激励 C.目标激励 D.行为激励 37（ ）绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限. A.描述性 B.目标性 C.数量化 D.质量化 38.下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是（ ）。 A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享 B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点 C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点 D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听 39.（ ）不属于结果导向型绩效考评方法。 A.短文法 B.排列法 C.劳动定额法 D.成绩记录法 40.考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于（ ）。 A.初次效应 B.近期效应 C.后维效应 D.优先效应 6 / 46 41.下列关于 360 度考评的表述,正确的是（ ） A.以工作产出为导向 B.不利于强化企业的核心价值观 C.具有全方位、多角度的特点 D.阻碍管理者与员工的双向交流 42.（ ）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别是员工在受到挫折时,有助于 减少或消除员工的不良情绪。 A.双向倾听式 B.综合式 C.解决问题式 D.单向劝 43 下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是（ ）。 A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类 B.数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小 C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位 D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性 44.百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为（ ）组 A.4 B.5 C.10 D.20 45.（ ）是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成 的岗位序列。 A.职系 B.职组 C.职等 D.职门 46.岗位评价要素的特点,不包括（ ） A.共通性 B.可衡量性 C.可观察性 D.显著性 47.（ ）需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 A.计件薪酬制 B.技能薪酬制 C.组合薪酬制 D.计时薪酬制 48.经营者年薪制的基本薪酬,一般是按 ( )支付。 A.周 B.月 C.季 D.年 49.下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是（ ）。 A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心 B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的主要形式 C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别 D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征 50 岗位不同,薪酬结构会有所不同。（ ）的浮动薪酬应占较大比重. A.高级管理人员 B. 普通员工 C.专业技术人员 D.—般管理人员 51.企业年金适用于（ ） A.新进员工 B 试用期满的员工 C 临时员工 D 全体员工 7 / 46 52.劳务派遣协议规定了（ ）的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。 A.劳务中介机构与用工单位 B.劳务用工单位与劳动者 C.劳务派遣单位与劳动者 D.劳务派遣单位与用工单位 53.劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得（ ）的罚款 A.1 倍以上 B.3 倍以上 C.1 倍以上 3 倍以下 D.1 倍以上 5 倍以下 54.制定工资指导线水平应考虑的因素不包括（ ） A.社会芳动生产率 B.劳动力市场价格 C.企业经营状况 D.人工成本水平 55.工资集体协商开始前（ ）内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情况和资料。 A.5 日 B.7 日 C.10 日 D.15 日 56.在安全生产责任制中,（ ）对本单位安全卫生负有全面责任。 A.分管安全卫生的负责人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.工人 57.（ ）是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。 A.安全第一、预防为主、及时报告 B.安全第一、预防为主、以人为本 C.预防为主、防重于治、以人为本 D.安全第一、及时报告、以人为本 58.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于（ ）。 A.个别争议 B.权利争议 C.集体争议 D.利益争议 59.劳动争议仲裁委员会的成员不包括（ ）。 A.用人单位代表 B.同级工会代表 C.劳动者代表 D.劳动行部门代表 60.在（ ）的情况下,调解委员会制作调解协议书。 A.当事人约定期限内仍未达成协议 B.调解达成协议 C.解达不成 D.凋解期跟届薄不能结案 多选题 61.根据单位时间标准的不同,工资率可分为（ ） A.日工资率 B.货币工资率 C.小时工资率 D.计件工资率 E.计时工资率 62.劳动标准法包括（ ）。 A.正员标准法 B.工作时间法 C.职业标准法 D.工资法 E.劳动安全卫生标准法 63.常见的成本导向定价方法包括（ ）。 8 / 46 A.成本加成定价法 B.盈亏平衡定价法 C.目标收益定价法 D.边际成本定价法 E.随行就市定价法 64.心理测验验的技术标准包括( A.信度 B.效度 C.难度 D.标准化 E.灵敏度 65.矩阵制组织结构的优点包括（ ） A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性 B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题 C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具 E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能 66.企业组织发展的战略主要有（ ） A.扩大地区战略 B.纵向整合战略 C.多种经营战略 D.增大数量战略 E.优质创新战略 67 在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的（ ） A.任职资格 B.利益 C.权限 D.所受监督 E.义务 68.人员培训开发计划的具体内容有（ ）。 A.培训的内容 B.受训人员的资格 C.培训的目标 D.培训费用的预算 E.受训人员的数量 69.竞争五要素分析法的分析内答包括（ ）。 A.顾客群 B.供应商 C.竞争策略 D.新加人竞争者 E.自己产品的替代品 70.影响企业外部人员供给的人口因素包括（ ） A.民族策略 B.人口规模 C.人口年龄结构 D.人口素质结构 E.劳动力参与率 71.考核性素质测评的主要特点是（ ） A.测评结果不公开 B.具有较强的括性 C.测评标准刚性生强 D.具有较强的系统性 E.结果要求有较高信度和效度 72.美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高分为若干层次,包括( ) A.应用 B.比较 C.理解 D.分析 E.记忆 73.处理员工素质测评结果的常用方法有（ ）。 A.相关分析 B.集中趋势分析 C.离散趋势分析 D.外推趋势分析 E.因素分析 74.面试根据进程不同可分为（ ） 9 / 46 A.一次性面试 B.小组面试 C.单独面试 D.团体面试 E.分阶段面试 75.在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住（ ）等关键要素 A.过程 B.目标 C.结果 D.行动 E.情境 76.下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是（ ）。 A.座次安排要体现主次 B.考场要求安静、宽敵、明亮 C.考官与被测评者应保持一定距离 D.考桌一般应排成愿开或英形 E.考场要庄重给人压迫感 77.（ ）属于间接培训成本。 A.培训项目教师的费用 B.培训项目的设计费用 C.受训者往来的交通费 D.教室设备的租赁费用 E.受训者培训期间的工资 78.制定员工培训规划需要在（ ）等几个方面进行综合平衡。 A.员工培训与各类岗位工作任务之间 B.员工培训求与师资来源之间 C.培训投资与人力资源规划之间 D.员工培训与个人业生涯规划之间 E.企业正常生产与培训项项目之间 79.对新老员工进行培训的内容包括（ ）。 A.知识理解能力 B.领导能力 C.技术能力 D.创新决策能力 E.人际关系沟通能力 80.企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训,培训师来源包括（ ） A.从大中专院校聘请教师 B.从企业技术部门中聘任技术人员 C.从颐问公司聘请培训师 D.聘请本专业的专家、学者 E.聘请专职的培训师 81.管理技能培训开发的一般方法有（ ）。 A.案例评点法 B.敏感性训练 C.职务之间的轮换 D.无领导小组讨论法 E.专家演讲学习班 82.对企业培训施过程中评估,主要作用包括（ ） A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置 B.保证培训活动按照计划进行 C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训 D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整 E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果 83.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A.个案研究法 B.座谈研讨法 C.头脑风暴法 D.要素图示法 E.问卷调查法 84.业绩效管理中,提取和设定 KPI 的意义在于（ ）。 10 / 46 A.有利于被考评者明确工作的努力方向 B.有助于满足企业绩效管理的各种需要 C.有利于改善企业组织工作的氛围 D.找出绩效表现与望之间的差距 E.有助于高组织绩效和员工个人绩效 85.绩效计划沟通的具体内容包括（ ）。 A.计划改进 B.目标实施 C.目标细化 D.目标制定 E.实施指施 86.可以从（ ）等方面,对绩效考评方法进行对比分析 A.功能性 B.有效性 C.规范性 D.经济性 E.可行性 87.以下做法中,（ ）可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。 A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准 B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法 C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理 D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系 E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平 88.关于绩效面谈方式的表述,正确的是（ ） A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展 B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度 C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标 E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式 89.工资总额的准确统计是衡量和计算（ ）的重要依据。 A.员工的购买力 B.员工生活水平 C.社会保险金 D.经济补偿金 E.员工离退休金 90.新酬调查的信息包括（ ） A.与薪酬政策相关的信息 B.与基本薪酬相关的信息 C.与支付各类津贴补贴相关的信息 D.与企业各种福利计划相关的信息 E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划相关的信息 91.下列关于岗位分类的表述,正确的是（ ） A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简 B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物 C.岗位分类的基本依据是客观存在的事 D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形 E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 11 / 46 92.实行经营者年薪制应具备的条件包括（ ） A.完善的组织机构 B.完善的群众监督机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的竞争机制 E.明确的经营者业绩考核指标体系 93.（ ）属于以工作为导向的薪酬结构 A.岗位薪酬制 B.效益薪酎制 C.职务薪酬制 D.提成薪酬制 E.技能薪制 94.薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A"学变"晋档 B."职变"晋档 C."齡变"晋档 D.“技变"晋档 E.”考核"变档 95.不属于劳务派遣现象的表述术语 A.人才租赁 B.劳动派造 C.劳动力派遣 D.劳动租赁 E.劳务输出 96.实行工资指导线制度的主要目的是（ ） A.实现社会公平 B.调整、规范工资分配关系 C.保证所有劳动者分享经济社会发展成果 D.逐步提高工资水平 E.使员工工资收入随企业效益增长而增长 97.工资指导价位在不同职业由（ ）等因素决定。 A.经济发展水平 B.劳动力供求总量 C.劳动力供求结构 D.劳动力总量规模 E.企业的生产规模 98.以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有（ ）。 A.健康检查费用 B.工伤医疔费用 C.职业病防治费用 D.工伤认定、评残费用 E.工伤保险费 99.劳动争议的解决机制包括（ ） A.自力救济 B.公力救济 C.社会救济 D.社会救济与公力救济相结合 E.社会救济与自力救济相结合 100.关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是（ ） A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉 B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理 C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁 D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决 E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 技能卷真题和参考答案 1．简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5 分） 解析：p89 二级教材 答：企业人员供给预测的步骤如下： (1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2 分） 12 / 46 (2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（2 分） (3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2 分） (4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3 分） (5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外 部人力资源供给预测。(3 分) (6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3 分) 2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。（1 6 分） 二级教材 p190-192 答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下： (1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问 题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨 论的题目类型。（3 分） (2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。 （3 分） (3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。（3 分） (4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目 设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3 分） (5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。（2 分） (6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。（2 分） 3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（1 5 分） 参考解析:P326-327 答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩 效各种要素和指标相关的数据和资料。（3 分） 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。（2 分） 第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。（2 分） 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实 施步骤和方法。（2 分） 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。（2 分）第六步，发放调查问卷。通 过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。（2 分） 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。（2 分） 二、案例分析题 1．某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局， 使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职 后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽 13 / 46 快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题： (1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。(12 分) 解析：二级 P294-296 答：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水 准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技 能学习与技能转换两个方面。（4 分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。 1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守 则的熟悉程度和退货等的流程。（4 分） 2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现 场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是否注意使 用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。(4 分) (2)可以采用哪些方法对收银员培训成果进行评估？ 答：员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察、工作抽样的方法，既可用来 评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。（6 分） 2．欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生 产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因， 集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在 26 个级 别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力 量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。 请结合本案例回答以下问题： ( 1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（1 0 分） 解析：二级 P469-470 答:1 理解企业战略。（2 分）2 整合岗位评价。（2 分）3 完善薪酬调查。（2 分）4 构建薪酬结构。（2 分）5 加强控制调整。（2 分） (2)构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8 分） 答：企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的 “带宽”，并设定每一级上限和下限， 即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的 薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4 分） 构建宽带薪酬结构的步骤是： 第一.确定宽带的数量 第二．确定宽带内的薪酬浮动范围 14 / 46 第三.宽带内横向岗位轮换 第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4 分) 3 . 2011 年 9 月，A 研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到 B 大学工程学院进修博士学位。为此， 双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船 费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交 由研究所代管，并在研究所服务满 1 0 年（之前劳动合同中约定服务期自 2011 年 4 月 1 日至 2021 年 3 月 30 日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利 息，另按每未满一年服务期向研究所支付 10000 元违约金。2014 年 7 月,张某如期毕业，如约回到研究所工 作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计 82786 元。2015 年,研究所进行改制，组建成立设 计院。2015 年 12 月 31 日，张某同研究所整订了解除劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得 39376 元 解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。 张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。 2016 年 3 月 31 日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016 年 9 月 30 日，该 设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达 183 天，该计院决定对张某予以除名，同时要 求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等 82786 元，依约定 支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支 付违约金的决定。 请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（l0 分） 解析：二级 P541-543 答：《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列 情形的，劳动关系成立： (1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格 (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排 的有报酬的劳动 (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与 A 研究所整订了解除劳动合同协议书， 同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了 三个月，而且在 2016 年 3 月 31 日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。 （9 分）《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专 业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单 位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过 服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离 岗达 183 天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。（9 分） 道德部分参考答案 15 / 46 1A 2D 3B 4C 5D 6C 7B 8A 9ABCD 10AC 11ABD 12BD 13ABCD 14BCD 15ACD 16ABC 理论部分参考答案 1 解析:A 在商品市场中,居民户是供给者,居民户向企业支付货币,交换商品和服务。 2 正确答案:C 解析:劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时产生的时间滞差,以及劳动者在就 业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩掠性失业。 3 正确答案:D 解析:艻动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施。劳 动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则。 4 正确答案:D 解析:制定企业计划的原则有:(1)可行性与创造性相结合的原则;(2)短期计划和长期计划相结 合的原则;(3)稳定性与灵活性相结合的原则 5 正确答案:B 解析:满足权力需要的行为有影响他人并改变他们的态度和行为、控制他人和活动、占据一个 高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对手或敌人。 6 正确答案:A 解析:人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、 技能开发和环境开发。 7 正确答案:B 解析:代组织理论以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的一部分而存在,它着重强调人的 因素,从组织行为的角度来研究组织结构。 8 正确答案: c 解析:网络型组织与一般流程型组织相比,它具有以下有更大的灵活性,是一种市场驱动型组敏 捷响应;(4)具有突出企业自身的核心能力;(5)工作地点离化,能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成本 共担,降低生产成本;(6)企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂企业的核心能力得到最大限度的发 挥,从而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更为明显;(9)要求有更为完善的网络技术 9 正确答案:D 解析:组织结构诊断的基本内容与程序是组织结构调查。 10 正确答案:A 解析:工作岗位设计的基本原则包括:(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责 权利相对应的原则 11 正确答案:C 解析:作业程序图是分析生产程序的工具之一,它记录了生产工艺加工的确切情况,可为岗位劳 动定额标准的制定提供依据。流程图按照表示方式的不同可分为单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体图 来显示产品加工制作的全过程。 12 正确答案:B 解析:狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动,其核 心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 13 正确答案:B 解析:针对人员需求预测,可以设计以下几类调查表:企业产品产量、工业总产值、税金、利澜润、 销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业总成本和人工成 本统计表;企业投资情况调查表;新产品研发项目情况调查表;企业人员数量、结构统计表,等等。 14 正确答案:D 解析:劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面的观察和技术分析,应用 方法研究、动作研究的基本原理,在操作方法合理化的基础上,测算出某项作业的标准时间,然后赋予必要的技 术组织,准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后,制定出企业工时定额标准。最后,再以劳动定额以及劳动 生产率变动系数,核算出企业一线生产岗位的定员人数。 15 正确答案:A 解析:管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原则,每个管理人员只负责特定 的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要 服从有关章程和制度的规定。这些规定不受个人情感的影响,普遍适用于所有情况和所有的人。 16 / 46 16 正确答案:C 解析:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特点是:(1)强调测评的区分功能; (2)测评标准刚性生强,即测评标准应该精确,不能使人含糊不解;(3)测评过程强凋客观性;(4)测评指标具有灵 活性;(5)結果体现为分数或等级。 17 正确答案:B 解析:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的苑围、强度和 频率的规定。 18 正确答案:D 解析:测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。测评内容 是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解. 19 正确答案:B 解析:二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量 化形式。一次量化是指对素质测评的对象直接的定量刻画。 20 正确笞案:c 解析:测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好,测评 得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其他人员打低分,这属于感情效应。 21 正确答案:A 解析:面试的特点有:(1)以谈话和观察为主要工具;(2)面试是一个双向沟通的过程;(3)面试具 有明确的目的性;(4)面试是按照预页先设计的程序进行的;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等 的。 22 正确答案:D 解析:面试的实施技巧有:充分准备;灵活提问,在面试过程中,应察言观色,尽量创造和谐自然的 环境;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体 语言沟通。 23 正确笞案:B 解析:测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门勹]的主管、 招聘岗位的资深任职者。 24 正确答案:C 解析:无领导小组讨论如果被测评者人数为 7 人左右,讨论时间一般应控制在一个半小时以内 (人数加减则时间也要相应地加减）。 25 正确答案:A 解析:员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体规划而制定的支持性规划。它是联系 整体培训规划和部门培训规划的关键。 26 正确答案:D 解析:建立培训管理控制体系,就是使计划中的每项培训工作都有具体的责任人、执行人。 27 正确答案:B 解析:在课程设计中,课程的目标是通过联系课程内容,以特定的行为术语作出表述,如采用记 住”了解“掌握等一般认知指标;“分析"应用"评价等较高级的认知指标;以及“价值¨信念、和态度"等情感性 指标,对培训目标作出界定。 28 正确答案:c 解析:观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。课程设计的 主要目标是要解决适”的问题。 29 正确答案:A 解析:培训课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程联系在一起,即把所有的课程目 标都集中到一个学习方向上。 30 正确答案:B 解析:管理培训体系设计的原则包括战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续 性原则、实用性原则. 31 正确答案:B 解析:中层管理人员的首要工作是组织好部员工实施项目任务和协调上下左右的关系;高层管 理人员首要的工作是及时发现问题和正确决策;基层管理人员的首要任务是利用自己丰富的工程知识和经验完 成好上级交办的任务。 32 正确答案:D 解析:培训评估是对整个培训活动实施成效的评价和总结,在现代培训管理中占有非常重要的 地位贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键性作用。在评估方法的选择上,应避免单一的定性或定量考核。 17 / 46 33 正确答案:c 解析:反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训项目的感性认识,包括对设施、 培训师和培训内容的感觉。 34 正确笞案:A 解析:行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如何表现的,他们又是采用什么 样方式方法完成本职工作任务的。 35 正确答案:B 解析:绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。 36 正确答案:D 解析:战晗导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励,最大限度地发员工的斗志,调动全员的 积极性、主动性和创造性。 37 正确答案:c 解析:对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围,如果被考评者的绩效表现超出 标准的上限,则说明被考评者做出期望平的卓越绩效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,贝表明被考评 者存在明显的不足和缺陷,需要加以改进. 38 正确答案:A 解析:在每次一对一会面的开始,管理者应该让员工解这次面谈的目的和重点。大多数管理者 都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听。管理者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说 他想说的问题。不论是书面报告还是一对一的双方会谈,一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个人之间共享。 39 正确答案:B 解析:结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩 记录法和劳动定额法。 40 正确答案:D 解析:优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价, 以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了以偏概全的考评偏差。 41 正确答案:c 解析:360 度考评具有全方位、多角度的特点。360 度考评方法考虎的不仅仅是工作产出,还考 虑深层次的胜任特征。360 度考评有助于强化企业的核心价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流. 42 正确笞案:A 解析:双向傾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。采用 这种方式,可以在员工受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。 43 正确答案:B 解析:政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多个城市、多种企业类型、多种 行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类标准除了地区、行业和岗位外,还包括企业类型,所有制类型, 劳动者的年龄、工龄、性别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,结果可靠。缺点之是数据 的处理方法简单,没有做进一步的统计分析。 44 正确答案:C 解析:所谓百分位法,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,划分为 10 组,每组中 所包括的样本数分别为企业调查总数的 10%;在百分位中的第 5 个小组中的最后一个数据必然是所有数据的 中值,可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务 轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 45 正确答案:A 解析:职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不 同的岗位所构成的岗位序列。 46 正确答案:D 解析:所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位或大部分岗位,或某一类岗位, 即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因 素的重要性。最后各因素必须是可观察到的,可以衡量。 47 正确答案:B 解析:技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化,这样才能保证企 业充分利用员工的新技术和新知识。 48 正确笞案:D 解析:经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者的基 本薪酬,并根其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。 18 / 46 49 正确答案:C 解析:以工作为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位(或职位)的重 要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随看岗位(或职位)的变化岗位新酬制、职 务新酬制等郗属于这种新酬结构。以工作为的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺映在同一岗位 上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 50 正确答案:A 解析:不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管理人员由于其工作的成果对 企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。 51 正确答案:B 解析:企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保 险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。 52 正确答案:D 解析:劳务派遣协议規定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务,从而使劳务派遣机构与 用工单位建立起民事法律关系。 53 正确答案:D 解析:劳务派遣单位违反法律規定,未经许可,撞自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令 停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得 1 倍以上 5 倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处 5 万元以下的罚 款。 54 正确答案:c 解析:工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综合考虑地区年度经济增长率、 社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相 关因素制定。 55 正确答案:A 解析:在不违反有关法律、法規的前提下,协商双方有义务按照对方的要求,在协商开始前 5 日 内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 56 正确答案:B 解析:企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安 全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范 围内对安全卫生负责,工人在备自的岗位上承担严格遵守劳动安全技木规程的义务。 57 正确答案:B 解析:安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道 德行为准则。它可以規范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向看正确的方向发展。 58 正确答案:D 解析:利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。 59 正确答案:C 解析:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成。 60 正确答案:B 解析:经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。 61 正确答案:AC 解析:所谓工资率,是指单位时间的芳动价格。根据单位时间标准的不同,可分为小时工资率、 日工资率等。 62 正确答案:BDE 解析:劳动标准法包括工作时间法去、工资法、劳动安全卫生标准法。 63 正确答案:ABCD 解析:常用的成本导向定价法包括成本加成定价法盈亏平衡定价法、目标收益定价法和边 际成本定价法。 64 正确答案:ABCD 解析:心理测验佥的技术标准包括信度、效度、难度和标准化。 65 正确答案:ABCE 解析:矩阵制组织结构的主要优点是将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于 加强各职能部门间的勾通、协作和配合,及时解决问题;提高了组织的灵活性,可以随时组建、重建和解散团队,能 在不增加机构设置和人员编制的前提下,充分利用组织的人力资源;将不同部门专业人员集中在一起,使员工有 机会学到更多的技能;能较好地解决组织结构相对稳定和菅理任务多变之间的矛盾,使一些临时性的、跨部门工 作的执行变得不再困难;为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结树形式,对于高层管理者而言, 矩阵制组织结构是一种有效的分权工具;由于项目团队成员享有较高的决策权,因而团队成员对组织的承诺水 19 / 46 平以及组织对团队成员的激励水平均较高。 66 正确答案:ABCD 解析:企业组织发展的主要战略有增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略，多种经 营战略。 67 正确答案:BCE 解析:在进行工作岗位设计时,必须首先明确每一岗位的责任利益,岗位责任是任职者应尽的 义务,而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用调动权,权力是保证岗位运行 顺畅的工具,利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。 68 正确答案:ACDE 解析:人员培训研开发计划的具体内容包括:受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方 法、培训的内容、培训费用的预算等。 69 正确答案: ABCDE 解析:竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、对竟争策略的分析、对自己产品 替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。 70 正确答案:BCDE 解析:人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主要因素包括人口规模、人口 年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 71 正确答案:BD 解析:考核性测评的主要特点是概况性强和结果要求有较高的信度与效度。 72 正确答案:ACDE 解析:“教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为六个层次,包括记忆、理解、应用、分 析、综合、评价。 73 正确答案:ABCE 解析:员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关 分析、因素分析。 74 正确笞案:AE 解析:根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。一次性面试是指用人单位将应 聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。 75 正确答案:BCDE 解析:在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住四个关键的要素:情境、目标、行动和 结果。 76 正确答案:ADE 解析:无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体 庄重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形;座位安排无主次之分考官和测评者应该保持 一定的距离。 77 正确答案:BE 解析:间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和,如培训项目的 设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利,以及培训项目的评估费用。 78 正确答案:BDE 解析:制定员工培训规划主要从四个方面进行综合平衡:(1)在培训投资与人力资源规划之 间进行平衡;(2 在企业正常生产与培训顷目之间进行平衡;(3)在员工培训濡求与师资来源之间进行平衡;(4)在 员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。 79 正确答案:CDE 解析:对新老员工的培训内容,大体上可以分为技术能力、人际关系沟通能力和创新决策能 力三类。 80 正确答案:ACDE 解析:对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿技术问题的培训项目,企业常 从外部聘请教师。外部培训资源的开发途径有:(1）从大中专院校聘请教师;(2)聘请专职的培训师;(3）从顾问 公司聘请培训顾问;(4)聘请本专业的专家、学者;(5）在网络上寻找并联系培训教师。 81 正确答案:ABE 解析:管理技能培训开发的一般方法有榃补训练、敏感性训陈、案例评点法、事件过程法、理 论培训、专家演讲学习班大学管理学习班、阅读训练。 82 正确答案：BCDE 解析：培训中评估的作用有：（1）何证培训活动按照计划进行;(2)培训执行情况的反 馈和培训计划的调整;(3)可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从 20 / 46 而为下一轮的培训提供重要依据;(4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 83 正确答案: ABCDE 解析:绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法 (包括个别面谈法和座谈讨论法)、经验总结法、头脑风暴法。 84 正确答案:ABDE 解析:从绩效管理的全过程看,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理,就无从提高组 织或员工个人的绩效,就无法得知现在的绩效表现与期望是否有差距;对于管理者来说,提取并设定关键绩效指 标对组织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,满足企业绩效管理的各科需要;对于被考评者来说,有利于 被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位。 85 正确答案:BD 解析:绩效计划沟通的内容主要包括目标制定的沟通和目标实施的沟通。 86 正确答案:ABDE 解析:绩效考评方法对比分析时可以从经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性 几方面看手。 87 正确答案:ABC 解析:避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,制 定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的考 评工具和方法;(3)尽可能建立以行力和成果为导向的考评体系;(4)为了避免个人偏见等错误,可以采用 360 度 的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种方法;(6）为了提高绩效管理的质量和水 平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。 88 正确答案:ABDE 解析:双向倾听式面谈的主要缺点是难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目 标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程度不会太大。综合式绩效面谈有助于实现绩效面谈的多重 目标。单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度。解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全 面发展。 89 正确答案:BCDE 解析:工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收人衡量,员工的生活水平,计算离 退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 90 正确答案: ABCDE 解析:通常情况下,薪酬调查应当涉及以下信息;(1)与员工基本工资相关的信息;(2)与奖 金相关的信息;(3)股罘期杈或影子股票计划等长期激励计划;(4)与企业各种福利计划相关的信息;(5)与薪酬政 策诸方面有关的信息。总之,薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准准确,不但要着重调查项目的全面性, 既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、芳动分红等,也要调查非货币性薪酬,如为员工提供的住房、培 训、社会保险和商业保险等。 91 正确答案:ACDE 解析:岗位分类总的原贝是以事为中心,从实际出发,岗位的划类、归级、列等要力求适用、 准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中,应注意达到以下几点要求:(1)根据系统性原则,按照岗位的业务性质 对岗位进行横向归类;(2)岗位分类的结构要合理,一般应呈金字塔形;(3)岗位分类的依据,是客观存在的事";(4) 岗位分类反映了岗位工资诸因素上的差异;(5)岗位分类一般是静态分类。 92 正确答案:BCDE 解析:实行经营者年薪制应具备的条件有:(1)健全的经营者人才市场,完善的竞争机制;(2) 明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制。 93 正确答案:AC 解析:岗位薪酬制、职务薪酎制属于以工作为导向的薪酬。 94 正确答案:ACDE 解析:薪酬标准档次的调整包括技变晋档、学变“晋档、齡变“晋档、考核变档。 95 正确答案:ABC 解析:关于劳务派遣现象有多种术语表述,如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、 人才租赁、劳动力派遣。 96 正确答案:ABCD 解析:实行工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分配关系,逐步提高工资水平,保 证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平。 21 / 46 97 正确答案:BC 解析:工资指导价位在不同职业(工种)的价差,由劳动力市场上芳动力供求总量与结构关系等 因素决。 98 正确答案:ACDE 解析:劳动安全卫生保护费用的类别主要是:(1)动安全卫生保护设施建设费用;(2 劳动安 全卫生保护设施更新改造费用;(3)个人劳动安全卫生防护用品费用;(4)动安全卫生教育培训经费;(5)健康检查 和职业病防治费用;(6)有毒有害作业场所定期检测费用;(7)工伤保险费;(8)工伤认定、评残费用等。 99 正确答案:ABCD 解析:一般来说,劳动争议的解决机制包括四种方式:自力救济、社会救济、公力救济、社会 救济与公力救济相结合。 100正确答案:ACDE 解析:不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 22 / 46 2016 年 11 月人力资源管理师二级真题及答案 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第 1~16 题） （一）单项选择题（第 1~8 题） 1.关于职业，正确的说法是（ ）。 A.职业是责任、权利、利益的有机统一 B.职业是人们生存的唯一手段 C.职业是束缚人的自由、权利的锁链 D.职业是赚取人们剩余劳动价值的方式 2.我国社会主义职业道德的核心是（ ）。 A.集体主义 B.为人民服务 C.爱国主义 D.科学发展观 3.职业活动内在的道德准则是（ ）。 A.忠诚、谨慎、进取 B.忠诚、敬业、诚信 C.诚信、守法、人本 D.忠诚、审慎、勤勉 4.属于比尔•盖茨确立的 10 大优秀员工准则的是（ ）。 A.站在自己的立场上为客户着想’ B.要把奖金和薪水作为最强大的工作动力 C.对公司的产品具有寻根究底的好奇心 D.通过自己的成功，帮助老板成功 5.在职业活动中。所谓“理智信任”的意思是（ ）。 A.相互信任，同时也反对不明是非、不分善恶的盲目信任 B.既信任，又怀疑 C.表面上信任，实际上不信任 D.即使信任，也要加强防范和戒备 6.下列做法中，符合《禁止商业贿赂行为的暂行规定》要求的是（ ）。 A.经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为 B.在账外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处 C.任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金 D.经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品，包括小额广告礼品 7.企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。”他的这句 话说明（ ）。 A.点子不重要，执行力重要 B.战略问题不重要，策略问题重要 C.执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要 D.点子靠别人，执行靠自己 8.关于节约，理解正确的是（ ）。 A.在节约问题上，不可能形成统一的价值观念 B.节约因人而异，企业节约主要是上司的责任 C.花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约 23 / 46 D.节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9.依据《公民道德建设实施纲要》。从业人员应共同遵循的职业道德要求包括（ ）。 A.爱国守法 B.诚实守信 C.自强创新 D.奉献社会 10.关于职业化。正确的说法是（ ）。 A.职业化包含三个层次的内容，其中核心层是职业化素养 B.职业化也称为“专业化”，它是一种自律性的工作态度 C.职业化要求从业人员在工作和决策中尽量发挥主观性和个人兴趣 D.职业化在行为标准方面的体现称为职业化行为规范 11.关于敬业。其内涵是（ ）。 A.尊敬、尊崇自己的职业 B.对待工作恭敬、虔诚 C.享受工作的过程 D.精益求精、不断进步 12.关于“承诺”，正确的做法是（ ）。 A.发自内心，不自欺欺人 B.承诺的力度要量力而行 C.有“承”必践，有“约”必履 D.充分相信他人的承诺 13.在我国传统道德中，“诚信”之“诚”的含义是（ ）。 A.自然万物的客观实在性 B.对“天道”的真实反映 C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 D.从辞源上看，就是“把事情说成了” 14.从业人员讲求信用。主要包括（ ）。 A.择业信用 B.岗位责任信用 C.家庭信
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2015年11月二级人力资源管理师试题及参考答案
2015 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德(略) （第 1〜25 题，共 25 道题） 第二部分 理论知识 （26--125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 26、就业量所生产产品的总供给价格称为（） A、最低效益 B、最低预期效益 C、最低成本 D、最低预期成本 27、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家规定的标准 A、高于 B、等于 C、优于 D、低于 28、当经营安全率低于（）时，企业就要作出提高经营安全率的决策。 A、50% B、40% C、30% D、20% 29、( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程 A、内因 B、外因 C、归因 D、知觉 30、（）是心理状态的主要成分 A、情绪 B、情感 C、性情 D、情态 31、员工的动态特征不包括（） A 员工学习 B、员工激励 C、员工自我保护机制 D、员工的成熟与发展 32、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（） A、组织设计理论有动态和静态之分 B、组织结构设计是企业管理的基本前提 C、逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 D、组织设计理论又被称为广义的组织理论 33、（）不属于多维立体组织结构的缺点 A、公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况 B、员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能 C、组织纵向协调困难，须付出很大的努力才能实现权力平衡 D、需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是（） A、事业部制模式 B、直线职能制模式 C、矩阵组织模式 D、多维立体组织模式 35、（）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划多变革 A、组织结构分析 B、组织结构调整 C、组织结构整合 D、组织结构重整 36、影响劳动环境的物质因素不包括（） 1 A、设备的配置 B、工作地组织 C、温度与湿度 D、照明与色彩 37、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（） A、人口的性别比例 B、劳动力队伍的数量 C、劳动力队伍的质量 D、劳动力队伍的结构 38、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（） A、出勤率低，则员工总量需求就低 B、劳动生产率增高，人力需求较少 C、政府的方针政策影响企业的用人战略 D、企业员工工作时间越长则所需要人员越少 39、以下关于人力资源预测方法的表述，不正确的是（） A、趋势外推法最简答，自变量只有一个 B、回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响 C、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 D、经济量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用 40、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的不同方法不包括（ ）。 A、改进生产加工工艺设计 B、合并和关闭臃肿机构 C、提高员工生产业务技能 D、制定科学的员工激励机制 41、面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（） A、个体差异原理 B、工作差异原理 C、环境差异原理 D、组织差异原理 42、便于横向比较员工素质的测评的方式是（） A、表面测评 B、形式测评 C、静态测评 D、动态测评 43、在素质测评体系中，（） A、 B、行为环境要素 C、综合性要素 D、工作绩效要素 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( ) (A)心理测验 (B) 面试法 (C)投射技术 (D)情境 测验 45、采用集中测评的方式,其测评时间应选在一周的( ) (A)开始 (B)中间 (C)周末 (D)任何时侯 46、岗位知识测验的内容,不包括( ) (A)基础知识测验 (B)外语考试 (C)专业知识测验 (D)性格测验 47、面试考官衡量应聘者的素质条件时,应以( )为前提 (A)公司岗位需求 (B)应聘者能力水平 (C)公司发展战略 (D)应聘者以展潜力 48、”假如现在让你做公司财务总监.你会怎么做?”这类面试问题属于( ) (A)背景性问题 (B)情境性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 2 49、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时,宜采用( )的方法 (A)案例分析 (B)公文筐测验 (C)闭卷笔试 (D)无领导小组讨论 50、短期培训规划是以( )为基础 (A)长期培训计划 (B)中期培训规划 (C)战略性培训规划 (D)管理性培训规划 51、( )是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和. (A)培训环境 (B)培训需求 (C)培训目标 (D)培训设计 52、培训课程设计的基本要求是( ) (A)满足企业与学习者的需求 (B)体现企业战略要求 (C)依据现代系统理论的基本原理 (D)体现成年人的认识规律 53、( )不属于高层管理人员的培训重点 (A)分析与决策能力 (B)专业管理技能技巧 (C)计划与组织实施能力 (D)思维方式和价值观 54、（ ）是取得公正客观评估结果的前提和保证 (A)准确采集评估数据信息 (B)评估中经常与学员交流沟通 (C)选择好进行评估的时机 (D)根据情况及时调整评估项目 55、( )是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范 (A)评估培训成果的标准 (B)培训评估体系 (C)培训评估方法 (D)培训评估规划 56、（ ）是指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度 (A)可行性 (B)区分度 (C)可信度 (D)相关度 57、( )可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征. (A)绩效成果 (B)情感成果 (C)认知成果 (D)技能成果 58、建设性评估是在培训过程中以( )为目的的评估. (A)保留培训项目 (B)改进培训方式 (C)改进培训项目 (D)激励培训对象 59、语言表达能力属于( )绩效考评指标 (A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型 60、（ ）的目的,是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法 (A)关键事件法 (B)要素图示法 (C)个案研究法 (D)头脑风暴法 61、( )是在效考评标准量表中测量水平最高的. (A)比率量表 (B)等距量表 (C)等级量表 (D)名称量表 3 62、在确定了工作产出,得到绩效考评指标之后,应采用( )提取关键绩效指标 (A)平衡计分卡 (B)目标管理法 (C)SMART 法 (D)关键事件法 63、决定绩效监控有效性的关键点不包括( ) (A)管理者绩效辅导的水平 (B)管理者领导风格的选择 (C)绩效考评信息的有效性 (D)绩效考评标准的有效性 64、( )属于行为导向型主观考评方法 (A)关键事件法 (B)行为定位法 (C)结构式叙述法 (D)强迫选择法 65、( )是克服绩效考评宽厚,苛严和居中趋势误差的最佳方法 (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法 66、为提高绩效管理质量和水平,应在绩效管理方式方法上,提高考评者的( ) (A)精确度 (B)过程关注度 (C)认同度 (D)认知理解度 67、360 度考评的实施程序包括:① 实施 360 度考评;② 效果评价;③ 反馈面谈;④ 评价项目设计;⑤ 培训考 评者.正确的排序是( ) (A) ⑤④①③② (B) ⑤④①②③ (C) ④⑤③②① (D) ④⑤①③② 68、薪酬的非货币形式不包括（） （A）员工福利（B）表彰加奖金 （C）荣誉称号（D）奖章授予 69、一般的企业应关注（）点处的薪酬水平 （A）25% （B）50% （C）75% （D）90% 70、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的（） （A）期望满足程度 （B）客观比较结果 （C）实际感受程度 （D）主观心理感受 71、岗位横向分类的原则，不包括（） （A）程度原则 （B）时间原则 （C）单一原则 （D）协调原则 72、岗位薪点薪酬制中的（）是由企业的整体经济效益确定的。 （A）基值（B）标准值（C）浮动值（D）附加值 73、（）是适用于营销人员的薪酬支付制度 （A）计件薪酬制 （B）提成薪酬制 （C）浮动薪酬制 （D）技能薪酬制 74、以绩效为导向的薪酬结构不包括（） （A）计件薪酬（B）销售提成制 （C）效益薪酬（D）动态薪酬制 75、企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的（） （A）成本经济型（B）外部公平性 （C）内部公平性（D）公正合法性 4 76、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（） （A）领先型政策（B）跟随型政策 （C）滞后性政策（D）混合型政策 77、下列关于劳务派遣的表述，不正确的是（） （A）劳务派遣是一种组合劳动关系 （B）雇主是劳务派遣单位 （C）本质特征是雇用和使用相统一 （D）雇员是被派遣劳动者 78、被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免（） （A）降低被派遣劳动者的待遇 （B）可能出现劳动歧视问题 （C）劳务派遣就单位的违法行为 （D）被派遣劳动者可能跳槽 79、以下关于工资指导线的表述，不正确的是（） （A）有利于企业自觉控制人工成本水平 （B）反应整体社会经济发展与雇员工资增长的关系 （C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 （D）所有企业都应按照指导线的水平给雇员增加工资 80、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。 （A）发达国家 （B）发展中国家 （C）市场经济国家 （D）混合经济国家 81、劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数 （A）5% （B）10% （C）5%—10% （D）10%—15% 82、企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。 （A）重大事故隐患管理制度 （B）安全生产责任制度 （C）伤亡事故报告和处理制度 （D）安全生产检查制度 83、职工一方当事人人数为 10 人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（） （A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争议 84、调节委员会调节劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（） （A）申请调解自愿 （B）举证自愿 （C）调解过程自愿 （D）履行协议自愿 85、以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（） （A）狭义上的当事人仅指申请人和被申请人 （B）申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体 （C）被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人 （D）职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人 二、多想选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选、均不得分） 86、财政政策的内容主要包括（） （A）降低利率（B）增减预算支出水平 5 （C）增减政府税收（D）发展社会保险事业 （E）调节法定准备金率 87、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括（） （A）经济环境（B）法律环境 （C）行业环境（D）市场环境（E）政治环境 88、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（） （A）感情承诺（B）书面承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺（E）继续承诺 89、人本管理机制包括（ ）。 （A）目标机制（B）压力机制 （C）约束机制（D）保障机制（E）选择机制 90、动态的组织设计理论包括对（ ）的研究。 （A）人的因素与组织结构设计问题 （B）组织在运行过程中的各种问题 （C）组织的协调、信息控制和绩效管理问题 （D）组织的激励制度、人员配备及培训问题 （E）规章制度与部门划分的形式和结构问题 91、职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括（ ）。 （A）基本职能设计（B）辅助职能设计（C）关键职能设计 （D）主要职能设计（E）业务职能设计 92、组织结构变革常招各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（ ）。 （A）改革的方式太过激烈 （B）使企业生产经营情况恶化 （C）改革使他们失去了工作的安全感 （D）部分领导与员工因循守旧不思进取 （E）改革冲击了他们已习惯的工作方法 93、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括（ ）。 （A）控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短 （B）保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低 （C）明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能 （D）在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起 （E）鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展 94、人力资源预测的主要内容包括（ ）。 （A）企业流失人员总量预测（B）企业人力资源结构预测 （C）企业特种人力资源预测（D）企业人力资源需求与供给预测 （E）企业人力资源增量与存量预测 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ）.。 （A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资 （D）劳动生产率（E）人工成本 96、员工素质测评的基本原理不包括（ ）。 （A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理 6 （D）目标导向原理（E）人岗匹配原理 97、员工测评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的（ ）。 （A）工作表现 （B）所处环境（C）身体素质 （D）心理素质（E）工作业绩 98、为了达到测评目的，测评人员必须（ ）。 （A）坚持原则、公正不偏 （B）作风正派、办事公道 （C）有主见，善于独立思考（D）具有较高的专业知识 （E）有一定的测评工作经验 99、知识测验中的客观题，其主要缺点是（ ）。 （A）编写试卷的难度大 （B）不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度 （C）容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 （D）单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性 （E）考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人财物和时间 100、结构化面试问题的类型包括（ ）问题。 （A）背景性（B）知识性（C）思维性 （D）技能性（E）情境性 101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ ）。 （A）编制题目 （B）设计评分表（C）确定讨论小组 （D）编制计时表（E）选定设备器具 102、下列属于直接-培训成本的有（ ）。 （A）培训项目的设计费用 （B）培训教师的费用 （C）教室设备的租赁费用（D）培训项目的管理费用 （E）培训项目的评估费用 103、建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指（ ）。 （A）不经培训不准就业 （B）不经培训不准考核 （C）不经培训不准评聘（D）不经培训不准离职 （E）不经培训不准上岗转岗 104、现代培训按其性质分为（ ）几个层次。 （A）知识培训 （B）技能培训（C）思维培训 （D）理念培训（E）心理培训 105、管理人员在职培训开发的主要办法有（ ）。 （A）替补训练 （B）职务轮换（C）设立副职 （D）临时提升（E）敏感性训练 106、设计员工培训评估方案时，其基本要求包括（） (A)操作简单易于实施 (B)考虑评估成本 (C)考虑不同类型项目评估要求 (D)考虑学员要求 (E)充分考虑培训评估的可行性 107、对受训者绩效增长度评估的优点有（） (A)操作性较强 (B)直接成本与机会成本较低 7 (C)学员可通过培训师的点评获得提升 (D)可清楚知道培训对学员工作的实际帮助 (E)可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用 108、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可分为（） (A)生产岗位 (B)服务岗位 (C)技术岗位 (D)科研岗位 (E)管理岗位 109、绩效考评指标标准的评分方法主要有（） (A)分数法 (B)函数法 (C)自然数法 (D)常数法 (E)直接数法 110、关键绩效指标可分为（） (A)数量指标 (B)质量指标 (C)成本指标 (D)时限指标 (E)收益指标 111、结果导向型的绩效考评方法包括（） (A)短文法 (B)目标管理法 (C)劳动定额法 (D)直接指标法 (E)关键事件法 112、纠正晕轮误差的方法有（） (A)建立精确的考评标准体系 (B)建立畅通的沟通机制 (C)对考评者进行适当的培训 (D)选择适合的考评指标 (E)建立严谨的工作记录制度 113、基于信息化绩效考评系统，一般有（）构成 (A)绩效考评后台系统 (B)绩效考评实施系统 (C)绩效结果分析系统 (D)绩效数据处理系统 (E)绩效结果储存系统 114、间接薪酬包括（） (A)社会保险(B)年终分红(C)员工福利 (D)津贴补贴(E)股票期权 115、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象 (A)同行业同类型企业 (B)行业先进企业 (C)其他行业有类似岗位的企业 (D)地区先进企业 (E)本地区同一劳动力市场招聘同类员工的企业 116、薪酬市场调查的主要方法包括（） (A)问卷调查法 (B)电话调查法 (C)面谈调查法 (D)分析比较法 (E)文献收集法 117、企业实行一岗多薪制需要进行（） (A)岗位分析 (B)岗位调查 (C)岗位评价 (D)岗位设计 (E)岗位分类 118、薪酬结构的类型包括（） (A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向 8 (E)以服务为导向 119、设计宽带薪酬的关键决策，包括（） (A)宽带数量的确定 (B)岗位的横向轮换 (C)薪酬宽带的定价 (D)岗位的纵向关系 (E)员工薪酬定位与调整 120、以下关于劳动法律关系的表述，正确的有（） (A)它是劳动关系的现实形态 (B)它的内容是权利和义务 (C)劳动法律关系是双务关系 (D)它的范围是社会全过程 (E)劳动法律关系具有国家强制性 121、（ ）属于工资集体协商的内容 (A)工资标准 (B) 工资分配制度 (C) 工资协议的终止 (D) 福利津贴比例 (E) 工资协议的违约责任 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系 (A)企业经济效益 (B) 年工资收入 (C) “两低于”原则 (D) 月工资收入 (E) 企业短期货币工资决定方式 123、安全卫生认证制度的要点包括（） (A) 伤亡事故报告 (B) 重大事故隐患分类 (C) 有关人员资格认证 (D) 有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 (E) 与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证 124、以下关于劳动争议的表述，正确的是（） (A) 劳动争议的内容是特定的 (B) 劳动争议的当事人是特定的 (C) 劳动争议有特定的表现形式 (D) 劳动争议影响范围局限在争议主体之间 (E) 劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响 125、《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的意义，包括（） (A) 有利于维护劳动关系的稳定 (B) 有利于劳动争议案件的调解 (C) 有利于正确处理劳动争议案件 (D) 有利于督促权利人及时行使权利 (E) 有利于防止劳动争议案件的发生 卷册二：专业能力 9 一、简答题（本题共 3 道，第 1 小题 14 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 15 分，共 44 分） 1.考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？（14 分） 2.简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（15 分） 3.简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 18 分，第 2 题 20 分，第 3 题 18 分，共 56 分） 1.某轨道交通装备公司现有员工 1300 多人。该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元 化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来 10 年人才发展的总目标，即“人才总量适 度，结构科学合理，素质显著提升，管立体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源 部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制 定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。 请结合本案例回答以下问题： （1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序？（8 分） 10 （2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？（10 分） 2.A 公司是一家不断发展壮大的公司，目前拥有 20 多家连锁店。在过去的几年里，公司从外部招聘来 的中高层管理人员，大约有 50%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内提拔起来的人员。 最近，又有 5 名外聘的中高层管理人员因年度考评不合格而被解雇或免职。为此，董事长召开了一个 由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘管理人员存在问题的原因，并试图提 出一个全面的解决方案。 请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶段 构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序？（20 分） 3.某家具制造公司非常重视员工的培训开发工作，在成立不久就制定了公司«人力资源职业技能培训与 11 开发五年规划»。在该规划中，明确规定每年度基层员工的培训不能低于 30 小时，基层管理人员的培 训不少于 60 小时，中高层管理人员的培训不少于 80 小时。去年年底，人力资源部在对全公司各个部 门进行培训需求分析的基础上，起草制定了公司 2015 年度全员培训开发计划，并责成培训主管根据该 计划编制出各类人员培训项目的实施方案。 请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作？（18 分） 2015 年 11 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 B D D C A 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 A D C B C C A A D B 12 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A C A A B D A B D B 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A D B C A A B C B D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 A C D C B D D A B D 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 D A B D C D C B D C 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 C C B B D BC CD ACE BCDE ABCDE 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 AC CDE ABCDE BCE ABCE BD AB ABCE ACDE ABCE 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ABCD BC ACE ABCDE BCD ABC CDE ABCE BCD ABCD 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 ABCD ACE ABC ACE ACE ABCD AC ACD ACE ABCE 121 122 123 124 125 ABCE ACE CDE ABC ACD 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 14 分，第二题 15 分，第三题 15 分，共 44 分） 1.考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？（14 分） 答：1．沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进 行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。 2．沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。 3．要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。 4．不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管 理的原则。 5．注意倾听，少说多听。 6．沟通应及时。 7．沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己， 更好地完成绩效目标。 2.简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（15 分） 13 答：（一）工作岗位横向分类的步骤如下： 1．将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。 2．将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组， 即将大类细分为中类。 3．将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把 业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门 的职业。 （二）管理性岗位纵向分级的方法如下： 1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。 2．对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分 类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小 类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。 3．为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产 岗位的岗级数目(一般为 1．4～2．6 倍)。 4．在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类 等管理岗级之间对应的关系。应用的方法与前面对生产岗位统一列等的方法一样。 3.简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。（15 分） 答：营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。 (一)营造劳动安全卫生观念环境 1.企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观 念。 2. 建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。 3.安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。 (二)营造劳动安全卫生制度环境 1．建立健全的劳动安全卫生管理制度。 2．严格执行各项劳动安全卫生规程。 3．奖惩分明。 (三)营造劳动安全卫生技术环境 1．直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。 2．完善劳动场所设计，实现工作场所优化。 3．劳动组织优化。主要包括： (1)不同工种、工艺阶段合理组织； (2)准备性工作和执行性工作合理组织； (3)作业班组合理组织； (4)工作时问合理组织等。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 18 分，第 2 题 20 分，第 3 题 18 分，共 56 分） 1、企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序？（8 分） 答：(一)构建人力资源需求预测系统 人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源 预测模型与评估系统等三个子系统构成。 (二)预测环境与影响因素分析 常见的环境分析方法如下： 14 1．SWOT 分析法 2．竞争五要素分析法 (三)岗位分类 1．企业专门技能人员的分类 2．企业专业技术人员的分类 3．企业经营管理人员的分类 (四)资料采集与初步处理 1．数据的采集 2．数据的初步处理 (2) 为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？（10 分） 答：1.企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。 2.预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表。 3.企业总成本和人工成本统计表 4.企业投资情况调查表 5.新产品研发项目情况调查表 6.新产品研发费用结构及获奖情况调查表 7.企业人员数量、结构统计表 8.各部门人员流动情况调查表 9.企业各类人员流动调查表 10.企业人员培训调查表 11.企业各类人员变动情况统计表 12.设备变动情况调查表 13.企业各类产品分工种工时定额统计表 14.企业各类产品工时定额及产品产量统计表 15.企业分工种废品率、废品损失统计表 16.企业人员出勤率、作业率统计表 2、请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶 段构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序？（20 分） 答：结构完整的面试程序如下： (一)面试的准备阶段 1．制定面试指南 面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容： (1)面试团队的组建 (2)面试准备。 (3)面试提问分工和顺序 (4)面试提问技巧。 (5)面试评分办法。 2．准备面试问题 (1)确定岗位才能的构成和比重 (2)提出面试问题 3．评估方式确定 15 (1)确定面试问题的评估方式和标准 (2)确定面试评分表 4.培训面试考官：培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。 (二)面试的实施阶段 1．关系建立阶段：面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等。 2．导入阶段：面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自 己的经历、自己过去的工作等。 3．核心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做 出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。 4．确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 5．结束阶段：不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧 意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。 (三)面试的总结阶段 面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。 1．综合面试结果 (1)综合评价。 (2)面试结论。 2．面试结果的反馈 (1)了解双方更具体的要求。 (2)关于合同的签订。 (3)对未被录用者的信息反馈。 3．面试结果的存档 (四)面试的评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备 3、请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作？（18 分） 答：1．制定培训的总体目标。总体目标制定的主要依据是： （1）企业的总体战略目标。 （2）企业人力资源的总体规划。 （3）企业培训需求分析。 2．确定具体项目的子目标。包括： （1）实施过程 （2）时间跨度 （3）阶段 （4）步骤 （5）方法 （6）措施 （7）要求 （8）评估方法 3．分配培训资源：必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源。 4．进行综合平衡：主要从四个方面进行综合平衡： （1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。 （2）在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。 （3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。 （4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。 16
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2016年5月二级人力资源管理师试题及参考答案
2016 年 5 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德(略) （第 1〜25 题，共 25 道题） 第二部分 理论知识 （26--125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、（ ）是劳动权的核心。 （A）择业权和劳动报酬权 （B）平等就业权和自由择业权 （C）休息休假权和劳动保护权 （D）劳动保护权和职业培训权 28、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（ ）的分析。 （A）竞争对手的数目 （B）竞争对手的产品差异化 （C）竞争对手的变动成本 （D）竞争对手的经营战略 29、组织市场的类型不包括（ ）。 （A）劳动力市场 （B）产业市场 （C）转卖者市场 （D）政府市场 30、个体的沟通风格不包括（ ）。 （A）自我中心型 （B）自我保护型 （C）自我暴露型 （D）自我实现型 31、关于人力资本投资的说法，不正确的是（ ）。 （A）人力资本投资并不是越多越好 （B）人力资本投资存在最优投资规模 （C）人力资本投资存在最优投资结构 （D）人力资本投资存在收益递增规律 32、静态组织设计理论研究的内容不包括（ ）。 （A）管理行为规范 （B）组织的权、责结构 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 33、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（ ）。 （A）企业内部的价格体系不容易完全理顺 （B）企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 （C）各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 （D）各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与项目为中心的经营活动相适应的是（ ）组织 结构。 （A）事业部制 （B）直线职能制 1 （C）矩阵制 （D）多维立体式 35、企业组织结构整合的过程分为四个阶段：①规划阶段；②互动阶段；③控制阶段；④拟定目标阶段， 排序正确的是（ ）。 （A）④②①③ （B）④①②③ （C）①④②③ （D）①②③④ 36、从企业整个生产过程来看，工作岗位设计无须满足（ ）。 （A）企业劳动分工与协作的需要 （B）企业不断提高生产效率，增加产出的需要 （C）企业人员职业素质和技能不断提高的需要 （D）员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需要 37、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（ ）。 （A）考核制度 （B）政府有关劳动保护的规 定 （C）户籍制度 （D）政府有关安全生产的规 定 38、企业人力资源需求预测系统不包括（ ）。 （A）企业总体经济发展预测系统 （B）企业人力资源预测数据处理系统 （C）企业人力资源预测模型与评估系统 （D）企业人力资源总量与结构预测系统 39、（ ）首先建立企业人员需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型，然后依据此模型来预测 企业的员工需求。 （A）计算机模型法 （B）马尔科夫模型法 （C）定员定额分析法 （D）经济计量模型法 40、关于制度化管理的表述，不正确的是（ ）。 （A）也被称作“官僚制” （B）也被称作“泰勒制” （C）主张所有权与管理权相分离 （D）也被称作“科层制” 41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（ ）原理。 （A）个体差异 （B）工作差异 （C）结构差异 （D）人岗匹配 42、素质测评标准体系的（ ）是指其内在规定性，常常表现为各种素质的规范化行为特征或表 征的描述与规定。 （A）标度 （B）标记 （C）标准 （D）准则 43、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（ ）。 （A）工作绩效 （B）测评目标 （C）测评指标 （D）测评内容 44、（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征。 （A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 2 45、（ ）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断。 （A）晕轮效应 （B）第一印象 （C）近因效应 （D）首因效应 46、关于笔试客观题的表述，不正确的是（ ）。 （A）题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性 （B）题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 （C）组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间 （D）客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式 47、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者做出主管评价，这属于（ ）。 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 48、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”属于（ ）面试问题。 （A）压力性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 49、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ ）。 （A）题目设计的质量影响测评的质量 （B）对测评者的测评标准的要求较高 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、被培训者受训期间的工资福利（ ）。 （A）属于直接培训成本 （B）属于企业固定成本 （C）属于间接培训成本 （D）不属于培训成本 51、培训管理工作的第一环节是（ ）。 （A）培训需求分析 （B）明确培训目标 （C）制定培训规划 （D）培训评估分析 52、培训（ ）主要是负责协调企业整体培训工作。 （A）资源管理 （B）行政管理 （C）需求管理 （D）组织管理 53、技能培训的主要任务是解决参训者（ ）的问题。 （A）“知” （B）“会” （C）“创” （D）“适” 54、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（ ）。 （A）对企业情况比较了解 （B）内部可选择的范围大 （C）易于在学员中树立威望 （D）可带来许多全新理念 55、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（ ）。 （A）心理素质 （B）思维方式 （C）价值观 （D）工艺流程和操 作技能 56、领导人的继任计划侧重于（ ） (A)考察继任者的管理效果 (B)对继任者进行招募、选拔和培养 3 (C)考察继任者的绩效、技能和能力 (D)考察继任者的战略意识、影响力和价值观 57、（ ）贯穿于整个培训过程，起着承上启下的关键作用。 (A)培训需求分析 (B)培训评估 (C)培训课程设计 (D)培训规划 58、某企业通过开展培训，降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训成果属于（ ）。 (A)认知成果 (B)技能成果 (C)情感成果 (D)绩效成果 59、用于奖励的考评应重点考评（ ） （A）工作过程 (B)工作效率 （C）工作成果 (D)工作态度 60、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原则不包括（ ） (A）鼓励别人改进想法 （B）强调提出想法的数量 (C）思想愈激进愈开放愈好 （D)强调提出想法的质量 61、考评指标标准的系数评分法，包括（ ） （A）自然数法和相乘法 （B）常数法和相乘法 （C）自然数法和系数法 （D）函数法和常数法 62、获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠道，不包括（ ） （A）生产记录 （B）客户反馈 （C）财务报表 （D）上级评估 63、（ ）是绩效管理的核心。 （A）绩效考评 （B）绩效辅导 （C）绩效沟通 （D）绩效监控 64、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括（ ）考评方法。 （A）行为导向性 （B）结果导向型 （C）品质导向型 （D）知识导向型 65、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（ ）。 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考评者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度 66、为避免考评过程中的个人偏见错误，可采用的考评方式是（ ） （A）上级考评 （B）360 度考评 （C）下级考评 （D）外部考评 67、企业（ ），不宜采用 360 度考评。 （A）氛围积极向上，处于初创期 （B）处于平稳发展期 （C）面临士气问题，处于过渡期 （D）处于高速发展期 68、间接薪酬不包括（ ） （A）年终奖金 （B）股票期权 （C）社会保险 （D）员工福利 69、薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（ ） （A）数据排列法 （B）计量模型法 4 （C）频数分析法 （D）离散分析法 70、薪酬满意度调查的步骤包括： ①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ） （A）④③⑥①②⑤ （B） ⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D） ⑥③④①②⑤ 71、工作岗位横向分类的步骤包括： ①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是 （ ） （A）②③① （B） ③②① （C）②①③ （D） ③①② 72、（ ）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。 （A）一岗一薪制 （B）薪点制 （C）一岗多薪制 （D）提成制 73、销售提成制直属与（ ） （A）能力薪酬制 （B）绩效薪酬制 （C）技术薪酬制 （D）岗位薪酬制 74、以（ ）的薪酬结构会使员工只重视眼前利益，忽视未来的长期发展。 （A）绩效为导向 （B）行为为导向 （C）工作为导向 （D）技能为导向 75、（ ）的薪酬结构具有高弹性。 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）组合薪酬结构 76、运用（ ）制定薪酬计划的优点是实际、灵活，且可行性较高。 （A）从下而上法 （B）从上而下法 （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险费。 （A）形式上的雇主 （B）劳务用工单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ） （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬 79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（ ） （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （B）平均工资的增长低于人均 GDP 的增长 （C）在工资调控上由总量控制向水平控制转变 （D）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 80、工资集体协商代表应依照法定程序产生，各方代表人数相等，每方（ ） （A）最多 3 名 （B）至少 3 名 （C）最多 5 名 （D）至少 5 名 81、关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是（ ） 5 （A）最低工资标准按照一定的法定程序制定 （B）工资指导价位的低位数不同于最低工资标准 （C）工资指导价位的低位数是由市场自然生成的 （D）在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位 82、劳动争议申请仲裁的时效时间为（ ） （A）3 个月 （B）6 个月 （C）1 年 （D）3 年 83、按照劳动争议的（ ）划分，可将劳动争议分为权力争议和利益争议。 （A）主题 （B）性质 （C）课题 （C）标的 84、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（ ） （A）仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则 （B）需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接使用仲裁权 （D）反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张谁举证”原则 85、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（ ） （A）争议主体的团体性 （B）影响的广泛性 （C）争议内容的特定性 （D）裁决程序的独特性 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题卡上将所选答案的相应 字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡意义在于（ ）。 （A）实现充分就业 （B）体现工资差异 （C）增大工资总额 （D）实现同质劳动力获得同样工资 （E）劳动力资源获得最优配置 87、劳动权包括平等的（ ）。 （A）职业培训权 （B）劳动报酬权 （C）休息休假权 （D）劳动保护权 （E）地区流动权 88、评价企业战略的定量标准可以选取（ ）。 （A）资金利用率 （B）战略与环境 的一致性 （C）存在的风险 （D）战略与企业 的协调性 （E）劳动生产率 89、亨利·明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（ ）。 （A）企业家 （B）发言人 （C）谈判者 （D）联络员 （E）资源分配者 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等因素的影响。 6 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理模式 （E）职能机构健全程度 91、美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（ ）。 （A）职能的相似性 （B）指导与控制的工 作量 （C）地区的临近性 （D）协调和计划的工 作量 （E）职能的复杂性 92、企业组织结构内部的不协调主要表现在（ ）。 （A）存在过多的委员会 （B）生产经营情况恶化 （C）要求离职的人员增多 （D）部门间经常出现冲突 （E）组织结构的冲突全靠某个权威来协调 93、企业制定晋升计划时应全面衡量（ ）。 （A）晋升时间 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （C）晋升成本 （E）晋升意向 94、（ ）是影响人力资源需求预测的因素。 （A）市场需求的变化 （B）企业总产值 （C）劳动力成本趋势 （D）追加培训的需求 （E）生产率变化趋势 95、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（ ）。 （A）薪酬 （B）自然流失 （C）跳槽 （D）内部流动 （E）福利 96、人岗匹配包括（ ）。 （A）各类岗位与岗位之间相匹配 （B）各类员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的工作绩效要素包括（ ）。 （A）工作数量 （B）工作质量 （C）工作职责 （D）工作成果 （E）工作效率 98、测评指导语的主要内容包括（ ）。 （A）强调测评与测验考试的共同点 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 7 99、知识测验中的主观题，其主要缺点是（ ）。 （A）测评内容范围有局限性，分数占的比重大 （B）不利于检测应聘者深层次的认知思维能力 （C）考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大 （D）容易受到批阅人和评判标准等主客观因素的影响 （E）阅卷主要靠人工来完成，不能用现代化的评分手段 100、关于行为描述面试的表述，正确的有（ ）。 （A）其实质是识别关键性工作要求 （B）是一种特殊结构化面试 （C）用过去的行为预测未来的行为 （D）其实质是探测行为样本 （E）用个人的行为预测集体的行为 101、关于无领导小组讨论评分表的表述，正确的有（ ）。 （A）测评指标应当具有针对性 （B）评价指标应控制在 10 个之内 （C）以品德测评指标为侧重点 （D）应从岗位分析中提取评价指标 （E）对每一测评指标制定量化标准 102、制定培训总体目标的主要依据有（ ）。 （A）企业的总体战略目标 （B）企业培训需求分析 （C）企业的组织结构分析 （D）企业宏观环境分析 （E）企业人力资源的总体规划 103、从培训的方式来看，企业员工培训包括（ ）。 （A）知识培训 （B）职内培 训 （C）技能培训 （D）职外培 训 （E）自我开发 104、对培训计划实施全过程评估与管控，可以（ ）。 （A）使培训需求分析更加准确 （B）使培训计划更加符合实际 （C）使培训目标任务更加明确 （D）使培训资源分配更加合理 （E）使培训效果评估更加容易 105、培训课程计划的内容包括（ ）。 （A）培训方式方法 （B）培训范围的确 定 （C）受训人员的确定 （D）培训目标任务设 定 （E）课程开发时间的估算 106、培训前期评估包括（ ）。 （A）培训目标达成情况评估 （B）培训方案设计评估 （C）培训效果效益综合评估 （D）培训需求整体评估 （E）培训工作者的绩效评估 107、培训中的评估包括（ ）。 8 （A）培训活动参与状况的评估 （B）培训内容的评估 （C）培训进度与中间效果的评估 （D）培训可行性评估 （E）培训机构和培训人员的评估 108、工作结果型的绩效考评指标包括（ ）。 （A）专业知识面 （B）客户投诉 率 （C）产品合格率 （D）产品销售 量 （E）事业进取心 109、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工地斗志 （D）是激励和约束企业员工的新型机制 （E）能够调动全员的积极性、主动性和创造性 110、绩效监控的有效性主要取决于（ ）。 （A）管理者绩效辅导的水平 （B）管理者领导风格的选择 （C）绩效考评信息的有效性 （D）绩效考评标准的有效性 （E）管理者与下属之间绩效沟通的有效性 111、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 112、考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（ ） （A）优先效应 （B）近期效 应 （C）后继效应 （D）对比偏 差 （E）相似偏差 113、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有（ ）。 （A）对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 （B）它对于改进员工行为和表现，效果十分突出 （C）属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 （D）容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 （E）要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 114、对企业而言，薪酬的功能包括（ ）。 （A）改善经营绩效 （B）支持企业改 9 革 （C）塑造企业文化 （D）保障员工生 活 （E）控制企业成本 115、市场薪酬调查常用的方式，包括（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）专家访谈 （E）委托中介机构调查 116、员工薪酬满意度调查的内容包括（ ）。 （A）对薪酬水平的满意度 （B）对薪酬结构的满意度 （C）对薪酬差距的满意度 （D）对薪酬调整的满意度 （E）对薪酬开放方式的满意度 117、企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（ ）。 （A）生产经营情况 （B）企业文化 （C）管理机制环境 （D）人员结构 （E）固定资产投资额度 118、衡量企业规模的指标有（ ）。 （A）客户数 （B）员 工总数 （C）销售额 （D）资 产规模 （E）劳动生产率 119、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（ ）。 （A）管理性诊断 （B）激励性 诊断 （C）正确性诊断 （D）安定性 诊断 （E）能力性诊断 120、事实劳动关系的形成原因包括（ ）。 （A）无视劳动法律法规而逐步形成 （B）无效劳动合同而形成 （C）没有订立书面劳动合同而形成 （D）双重劳动关系而形成 （E）以其他合同形式替代劳动合同而形成 121、（ ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资协议的期限 （B）工资标准和分配 形式 （C）变更、解除工资协议的程序 （D）员工福利水平及调整 （E）年度平均工资水平及调整幅度 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）由工会主席担任 （B）由工会推举 （C）由企业高层决定 （D）由董事会任 10 命 （E）由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任 123、国家制定企业伤亡事故报告和处理制度，其目的是及时（ ）职工伤亡事故。 （ A ） 报 告 （ B ） 调查 （ C ） 统 计 （ D ） 预估 （E）处理 124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（ ）。 （A）个别争议 （B）集体 争议 （C）团体争议 （D）权利 争议 （E）利益争议 125、劳动争议仲裁过程中，当事人的权利包括（ ）。 （A）直接回避的权利 （B）强制执行的权利 （C）自行和解的权利 （D）提出主张、提供证据的权利 （E）提出仲裁申请、答辩的权利 卷册二：专业能力 一.简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容（16 分） 11 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤（14 分） 二．综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘业务员，公司人力资源部制定了招聘计划， 招聘工作分为初选、复选和终选，在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，再 进行一次笔试，然后采用员工素质测评。从 50 名应聘者中选出 40 名。 请根据本案例，回答以下问题： （1）笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） （2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8 分） 2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配到基层及经营管理岗位。 去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括 12 人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属 子公司以及所属中心研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培 训开发计划。 请结合本案例，回答以下问题： （1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） （2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？（8 分） 3、去年 1 月，李某通过招聘进入 A 保健品公司下属的销售部门，任 C 区市场拓展经理，双方订立了为 期 3 年的劳动合同。今年 1 月在 A 公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市 场拓展和公关工作成果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩下滑。于是，总经理决定将李某 的薪资降低 2 个级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色， 公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年度销售业绩不佳，制度多年没有调整，激励力度不高， 也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理， 但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实 目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经 理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲 裁。仲裁庭经审查后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议产生的对策建议。（ 18 分） 13 2016 年 5 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A B C A A 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 D C B C B C A B D B 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 B C A A A D A A D C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A D B A D D B D C D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 C C C D B B C A B A 14 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 C B B A A A D A B B 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 D C B B D ADE ABCD AE ACE ABE 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 ABCDE ADE ABC ABCDE BCD ABCD ABDE BCDE ACDE ABCD 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ABDE ABE BDE ABD BCE BD ABCE BCD ABCDE ABCE 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 AE ABC BCDE ABCE ABCE ABCDE AC ABCD ABDE BCDE 121 122 123 124 125 ABCE AE ABCE DE CDE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 14 分，第二题 16 分，第三题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） P42 答：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。 （一）岗位宽度扩大法。它包括以下三种具体形式： 1.延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并，有几名作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务， 改变过去多时间内一个岗位只完成一道工序的局面。 2.增加岗位的工作内容。如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。 3.包干责任。增加岗位的活动范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，有一个员工负责。 （二）岗位深度扩大法。它包括以下五种具体形式： 1.岗位工作纵向调整 2.充实岗位的工作内容 3.岗位工作连贯设计 4.岗位工作轮换设计 5.岗位工作矩阵设计 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容（16 分） P374-375 答：（一）考评项目设计 1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。 2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 （二）培训考评者 1.组建 360 度考评者队伍，考评者来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。 2.对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果方法等。 （三）实施 360 度考评 15 1.实施考评 2.统计考评信息并报告结果 3.对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训 4.企业管理部门应针对考评的结果所反映了来的问题，制定改善绩效的行动计划。 （四）反馈面谈 1.确定进行面谈的成员和对象 2.有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效。 （五）效果评价 1.确认执行过程的安全性。 2.评价应用效果 3.总结考评过程中的经验和不足，找出存在问题，不断完善整个考评系统。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤（14 分） P488 答：（一）评估薪酬的意义和目的。 1.要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。 2.企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。 3.社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。 （二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配。 （三）实施薪酬战略。 1.通过设计薪酬体系来实施薪酬战略 2.薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 （四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。 1.企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。 2.定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、(1) 笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） P143 答：①成立考务小组。具体包括计划的制订，试题的编制，考务的组织等项工作。 ② 制定笔试计划 ③ 设计笔试试题。包括确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法，标准答案或参考 答案等。 ④ 监控笔试过程。包括考前通知、考场管理和考卷保管等项内容的监督和控制。 ⑤ 笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔 试成绩报告。 ⑥ 笔试结果运用。对于笔试的最终成绩，一般有两重筛选方法：一种是淘汰法，另一种是达到一定分 数的人员，可以进入下一轮的测试，从而体现了公平性和公正性。 (2) 员工素质测评的量化技术的具体形式（8 分） P120-123 答：①一次量化与二次量化：一次量化为实质量化，二次量化为形式量化。 ② 类别量化与模糊量化：二者区别主要是素质特征的分类界限是否明确。 ③ 顺序量化、等距量化与比例量化：三者为递进关系。 ④ 当量量化：主要解决素质测评量化中不同类别对象如何综合的问题。 2、（1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） P266 答：① 以“服务培训对象”为中心。 16 ② 以需求驱动培训。 ③ 根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务。 ④ 在制订培训计划的基础上组织实施与评估。培训实施是培训的关键环节；效果评估是为了检验培训 方案实施的有效性。 ⑤ 完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。 （2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？（8 分） P267 答 ： （一）第一阶段：全面培训阶段。 1.任务：对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。 2.要求：使 80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。 （二）第二阶段：定向提高阶段。 1.任务：对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。 2.要求：使 40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。 （三）第三阶段：重点提高阶段。 1.任务：对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高。 2.要求：使其成为优秀的职业经理人。 3、请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议产生的对策建 议。（18 分） P541-543 答：1.这是一起因对劳动合同条款约定不明确而引起的劳动纠纷案件。 2.劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生 的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间的利益矛盾、利益冲突的表现。 3.劳动争议形成的原因是多方面的，权利义务的基础在劳动法律、劳动合同、等规定或约定，是否遵 循了法律法规和合同规范是劳动争议产生的直接原因。 4.在市场经济整体滑坡的前提下，企业追求利益最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这必 然使劳资双方在利益上形成矛盾。本案例正是如此，企业只注重经济效益而不重视员工的合法权益，违 反了国家劳动法律法规，且企业法律知识淡薄或不愿意遵守法律，严重侵犯了劳动者的合法权益，劳动 争议由此产生。 5.本案例中，劳动仲裁的裁决结果是正确的。 企业不严格履行劳动合同中的劳资双方的责任与义务，肆意变相的为李某调整薪资，违反了国家劳动 法中劳动合同管理条例中的相关规定，从而导致了权利人的权益受到侵害。 6.避免此类劳动争议产生的对策建议 （1）在管理理念上：企业要坚持以人为本来构建和谐劳动关系。 （2）在劳动合同管理上：企业要规范劳动合同的签订、变更、解除、终止等一系列行为，同时做好解 释、辅导工作，使员工与企业保持对劳动合同的统一认知。 （3）在劳动争议解决机制上：可以成立企业劳动争议调解委员会，发挥其群众性、自制性和非强制性 的作用，使当事人双方的利益冲突实现有效调解。同时，发挥劳动争议仲裁、诉讼的积极作用。 （4）在企业内部管理上：建立健全企业内部规章管理制度并向全体员工公示。同时积极发挥工会的作 用，保护劳动着“三权” 从根本上避免和减少劳动争议的产生。 17
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人力资源管理师二级历年真题及答案
2007 年 5 月劳动和社会保障部 第一部分 职业道德（第 1~25 题,共 25 道 题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德的说法，正确的是（） （A）道德是一种处理人与人、人与社会、 人与自然关系的特殊行业规范 （B）道德是一种缺乏制约措施的理想化的 行为规范 （C）道德是一种关于做人的，但同时又缺 乏共同标准的行为规范 （D）道德是一种关于做事情的，同时又带 有模糊的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是（） （A）民主法治、公平正义、诚信友爱 （B）立党为公，执政为民 （C）牢记“两个务必” （D）“八荣八耻” 3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘 活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资 产”。“无形资产”的意思是（） （A）人是真正干工作的资源，人是无形资 产 （B）是某种无形的、说清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 4、关于“忠于企业”，理解正确的是（） （A）只在某个企业工作一辈子 （B）一切听从企业上司的安排，绝不和企 业上司三心二意 （C）完成本职工作、不给企业出难题 （D）全心全意为企业着想做事 5、做生意“一诺千金”，其意思是说（） （A）言多必失（B）讲求诚信 （C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（） （A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作， 也得表现出喜欢的样子 （C）干一行，爱一行，专一行 （D）对得起良心，拿工资问心无愧 7、办事公道是指从业人员在处理关系时， 要坚持（） （A）按照自己对事物的理解行事 （B）按照道德规范、法律、政策和制度规 定办事 （C）按照折中的方式对待当事双方 （D）按照同事们的共同愿望、要求办事 8、关于节俭，正确的说法是（） （A）不是在任何时代都需要节俭 （B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就 无需倡导节俭 （C）节俭既是个人道德问题，也关系到企 业的成败（D）节俭不是道德标准 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、企业文化的功能包括（） （A）自律功能（B）导向功能 （C）整合功能（D）激励功能 10、职业道德品质包括（） （A）职业理想（B）对财富的孜孜追求 （C）社会责任感（D）意志力 11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员 工容易给人留下（）的印象 （A）工作很忙（B）对工作很投入 （C）懒散（D）不认真 12、（）等说法，属于职业禁语。 （A）“后边等着去”（B）“请大家站在 线外”（ C）“靠边儿”（ D）“请往外 走” 13、职业理想的层次越高，从业人员（）。 （A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充 分 （C）越容易产生这山望着那山高的心态 （D）越是难以管理 14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（）。 （A）它是彼此之间获得信任的基础 （B）它是经济交往持续、稳定、有效运行 的重要规范 （C）它有助于降低市场交易的成本 （D）它是市场经济的客观要求 15、对待利益，从业人员要树立的观念有 （） （A）人为财死，鸟为食亡 （B）君子爱财，取之有道 （C）天下攘攘，皆为利往 （D）淡泊名利，不为物役 16、提高售后服务质量的正确做法有（） （A）与客户建立经常性的通讯联系 （B）为避免顾客投诉给企业造成不良社会 影响，拒绝顾客登门解决问题 （C）征求顾客在产品使用过程中所发现的 问题，并设法加以改进 （D）多设立一些服务网点 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 17、工作忙时，你一般会（） （A）感到压力巨大（B）心情很抑郁 （C）找到其中的乐趣（D）调整心态 18、在日常工作和生活中，你觉得（） （A）别人待自己不公平 （B）别人不愿意和自己交往 （C）大家很关照自己 （D）高兴的事儿总会感染自己 19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后， 发现他进步不大，工作老是出差错，你会 （） （A）向上司提出换人 （B）给他制定更加严格的要求 （C）失去信心，不再帮助他 （D）顺其自然，让他自己领悟 20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司 平时口碑不是太好，你会（） （A）送个小礼物给他 （B）别送什么，自己也送什么 （C）发送手机短信给他（D）送他一份厚 礼 21、你觉得自己在单位是个（）的。 （A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家 愿意共事（D）别人不真正了解自己 22、遇到困难时，你一般会（） （A）自己解决（B）找同事帮助 （C）放弃 （D）怪自己学的知识少 23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休 息一下，但同位同事不期而至，占用你大 半天的时间，你会（） （A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓 （C）觉得这个周末过得不如意 （D）认为这个周末过得还可以 24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一 般会（） （A）耐着性子听领导说话 （B）带一份小报看看 （C）爱走神（D）能明白领导的心情 25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故， 家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很 失望，你想对母亲说的话是（） （A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤 心”（B）“要是长得再长一点，就可以炒 菜了” （C）“好象春天到了” （D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买 几头” 第二部分 理论知识 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 26、劳动力供给弹性是（C）变动对工资率 第 1 页 共 40 页 变动的反应程度。j6 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长 量 （C）劳动力供给量 （D）劳动力供给增长 量 27、实际工资计算公式是（B）j16 （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格 指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价格指数 28、劳动法的首要原则是（C）j30 （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权 （C）保障劳动者的劳动权 （D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计 算期 望 值③绘 制树 形图。排 序正确的是 （B）j68 （A）①②③（B）③②① （C）③①②（D）①③② 30、（D）是指员工对自己的工作所抱有的 一般性的满足与否的态度。j100 （A）工作成就（B）工作绩效 （C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是 （B）2 （A）静态管理（B）动态管理 （C）权变管理（D）权威管理 32、（B）以行为科学理论为依据，强调人 的因素，从组织行为学角度来研究组织结 构。2 （A）古典组织理论（B）近代组织理论 （C）现代组织理论（D）当代组织理论 33、（C）表明，一个领导者能够有效领导 的直属下级人数是有一定限度的。3 （A）任务与目标原则 （B）集权与分权结合原则 （C）有效管理幅度原则 （D）稳定性与适应性相结合原则 34、以（A）为中心设计的部门结构包括事 业部制和模拟侵权制等模式。9 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人员 35、企业组织结构变革的前兆是（除 A）12 （A）新任领导上任（B）企业经营业绩下 降（C）员工士气低落（D）组织结构本身 弊病显露 36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包 括人员晋升计划、人员补充计划和 （D）。22 （A）职业生涯规划（B）人员培训计划 （C）薪酬福利计划（D）人员配备计划 37、（A）是人员规划活动的落脚点和归宿。 69 （A）人力资源供求协调平衡 （B）人力资源的需求预测问题 （C）人力资源的供给预测问题 （D）人力资源的系统设计问题 38、以下人员需求预测方法中，不属于量化 分析方法的是（A）40 （A）德尔菲法（B）趋势外推法 （C）马尔可夫分析法（D）人员比率法 39、某企业计划期任务总工时为 6060，定 额工时为 60，计划期劳动生产率变动系数 为 0.01，运用工作定额分析法测定分析法 测定的企业人力资源需求为（B）46 （A）60（B）100（C）160（D）200 40、（B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、 生产下降。69 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供 大于求（C）人力资源供不应求（D）人力 资源供求失衡 41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体 现了（A）原理。72 （A）个体差异（B）工作差异 （C）环境差异（D）人岗匹配 42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员 进行素质测评，这属于（D）素质测评。74 （A）考核性（B）诊断性 （C）开发性（D）选拔性 43、（C）就是指测评体系的内在规定性， 常常表现为各种素质规范行为特征或表征 的描述与规定。79 （A）标度（B）误差（C）标准（D）标准 差 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的 品质特征而作出片面判断，这是（A）。90 （A）晕轮效应（B）感情效应 （C）近因效应（D）首因效应 45、一般情况下，差异量数越小，集中量数 的代表性就越（A）。91 （A）大（B）无关（C）小（D）不确定 46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学 习重要，还是实践更重要？”是一个 （D）。137 （A）排序型题目（B）开放工题目 （C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的 面试考官 不应 该有的行为是 （D）。109 （A）尽量创造和谐的氛围 （B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备 （D）认真倾听，适当发表结论性意见 48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的 现象？”是结构化面试中的（C）。113 （A）前景性问题（B）知识性问题 （B）（C）思维性问题（D）压力性问题 49、（D）具有生动的人际互动效应。127 （A）公文筐测试（B）非结构化面试 （C）结构化面试（D）无领导小组讨论 50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室 租借费用（A）191 （A）属于直接培训成本（B）不计入培训 成本（C）属于间接培训成本（D）不能确 定属于哪种培训成本 51、（A）以特定的行为术语作出表述，如 “掌握”、“了解”和“应用”。152 （A）课程目标（B）课程内容 （C）课程评价（D）课程范围 52、在企业发展的（C）应集中力量建设企 业文化。166 （A）衰退期（B）发展期 （C）成熟期（D）创业初期 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一 般（C）。168 （A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培 训师 （C）从内部开发教师资源（D）从大中专 院校聘请讲师 54、（B）承担着企业日常经营活动中的各 种职能工作的具体计划、组织领导和控制 。 171 （A）高层管理人员（B）中层管理人员 （C）基层管理人员（D）一线管理人员 55、（D）不属于培训中评估的作用。177 （A）保证培训活动按照计划进行（ B）培 训执行情况的反馈 （C）找出培训的不足，总结教训（ D）保 证培训效果测定的精确性 56、（A）是第一级评估，它易于进行，是 最基本、最普遍的的评估方式。184 （A）反应评估（B）学习评估 （C）行为评估（D）结果评估 57、（D）不属于评估企业在培训中所获得 成果的硬性指标。185 （A）成本节约（B）产量增加 （C）废品减少（D）态度转变 58、某企业开展员工培训，从而降低事故发 生率，降低成本，这种培训成果属于 （D）。190 （A）认知成果（B）技能成果 （C）情感成果（D）绩效成果 59、（D）不属于行为导向型考评方法。205 （A）强制分配法（B）强迫选择法 （C）成对比较法（D）直接指标法 209 60、（A）比较适用于考评从事教学、科研 工作的教师、专家。 （A）成绩记录法（B）短文法 （C）劳动定额法（D）排列法 61、“日清日结法”的实施程序包括①考评 与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为 （D）219 （A）③①②（B）①②③ （C）③②①（D）②③① 62、（D）不是由考评者的主观性带来的 。 224 （A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分 布误差（D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理 论验证；②工作分析；③指标调查；④修 改调整。其正确顺序是（C）238 （A）②③①④（B）③①②④ （C）②①③④（D）①②③④ 64、对考评指标标准进行多种要素综合计分， 不宜选用（D）。242 （A）简单相加法（B）系数相乘法 （C）百分比系数法（D）几何平均法 65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、 成本指标和（B）。253 （A）时间指标（B）时限指标 （C）利润指标（D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（A）不适合 用来解决工作产出项目过多的问题。257 （A）设置更为全面的指标体系 （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目（ (D）合并同类项，将增值贡献率的产出归 到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是 （D）。263 （A）上级评价（B）同级评价 （C）下级评价（D）自我评价 68、（B）是企业薪酬制度设计的基本依据 和前提。273 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评 价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与 分类 69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大， 应采用（B）。280 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查法 （C）采集社会公开信息（D）委托中介机 构进行调查 70、（D）表示的是不同职系之间的相同相 似岗位等级的比较和平衡。294 （A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等 71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的 划分；②职门的划分；③职系的划分。排序 正确的是（C）。300 （A）②③①（B）③②① （C）②①③（D）③①② 72 、 以 下 不 属 于 岗 位 工 资 制 度 的 是 （B）。310 （A）一岗一薪制（B）技术工资制 （C）一岗多薪制（D）薪点工资制 73、关于绩效工资说法错误的是（A）。314 （A）佣金制不属于绩效工资形式 （B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资属于绩效工资形式 （D）绩效工资的基础缺乏公平性 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包 括（A）。318 （A）完善的职业生涯管理制度（B）明确 第 2 页 共 40 页 的经营者业绩考核指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争 机制（D）健全的职工代表大会制度，完善 的群众监督机制 75、薪酬水平一般的企业应注意（B）点处 的薪酬水平。283 （A）25%（B）50%（C）75%（D）90% 76 、经 营者 年 薪制度的 构成一 般不包括 （C）。318 （A）可变工资（B）浮动工资 （C）提成工资（D）固定工资 77、劳动者一方当事人在（C）以上的集体 劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序 。 385 （A）10 人（B）20 人（C）30 人（D）50 人 78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单 位 双方的 权利 义务，从 而使双方 建立起 （D）。353 （A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系 （C）形式劳动关系（D）民事法律关系 79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣 服务费支付义务，派遣机构（A）。356 （A）应负有担保责任（B）应该代为支付 （C）应负有刑事责任（D）没有任何责任 80 、工资指导 线上 线也称预 警线，是对 （D）的企的警示和提示。362 （A）生产经营不正常、亏损较大 （B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益 （D）工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全生产负 （A）。370 （A）全面责任（B）安全生产技术领导责 任 （C）直接责任（D）安全生产技术监督责 任 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的 职业道德行为准则不包括（B）。374 （A）安全第一（B）效益第一 （C）预防为主（D）以人为本 83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特 点不包括（B）。379 （A）群众性（B）系统性 （C）自治性（D）非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原 则，该原则的主要内容不包括（C）380 （A）申请调解自愿（B）调解过程自愿 （C）退出调解自愿（D）履行协议自愿 85、劳动争议仲裁的申诉时效为 60 日，经 仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过 （B）。385 （A）15 日（B）30 日（C）60 日（D）90 日 二、多项选择题（86~125 题) 86、劳动力市场均衡的意义有（ABD）。j12 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工 资 （C）体现工资差异（D）劳动力资源的最 优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（ACE）。j30 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面 保护（D）自由择业权（E）优先保护 88 、 组 织 公 正 与 报 酬 分 配 要 求 （ABC）。j106 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公 平（D）法律公平（E）组织公平 89 、 下 列 对 人 力 资 本 理 解 正 确 的 是 （ABCDE）。j152 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本 具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本 具有个体差异性 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正 确的是（ABD）。1 （A）组织理论包括组织设计理论（ B）组 织理论被称于广义组织理论（C）组织设计 理论被称为大组织理论（D）组织理论与组 织设计理论外延不同（E）组织理论与组织 设计理论外延相同 91、部 门结 构不同模式的 组合 原则 包括 （BCE）。 （A）以产权为中心（ B）以关系为中心 （C）以成果为中心（ D）以岗位为中心 （E）以工作和任务为中心 92 、 企 业 组 织 结 构 变 革 的 方 式 包 括 （ABC）。12 （A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计 划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式 变革 93、（CDE）属于人力资源规划的内部环境。 25 （A）企业的行为特征（B）企业结构（C） 企业的发展战略（D）企业文化（E）企业 的人力资源管理系统 94、人力资源预测的局限性包括（BCDE）32 （A）预测方法不精密（B）企业内部的抵 制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的 局限（E）环境的不确定性 95、人力资源需求预测的定量 方法 包括 （ABCDE）。39 （A）转换比率法（ B）马尔可夫分析法 （C）回归分析法（ D）灰色预测模型法 （E）趋势外推法 96、（BCD）属于动态的员工素质测评，有 利于激发被测评者的进取精神。75 （A）心理测评（B）面试（C）评价中心 （D）观察评定（E）个性测试 97、诊断性测评的特点有（ABCD）。74 （A）结果不公开（B）查找原因时，测评 内容精细（C）有较强的系统性 （D）了解现状时，测评内容全面（ E）过 程强调客观性 98、面试的发展趋势有（ABCDE）。100 （A）提问弹性化（B）理论和方法不断发 展（C）形式丰富多样 （D）测评的内容不断扩展（E）结构化面 试成为面试的主流 99 、 员 工 素 质 测 评 的 类 型 主 要 有 （ABDE）。74 （A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综 合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测 评 100 、 下 列 属 于 投 射 技 术 特 点 的 是 （BCD）。85 （A）人际互动性强（B）被测评者反应的 自由性（C）测评目的的隐蔽性 （D）内容的非结构性和开发性（E）用过 去行为预测未来 101 、 引 起 测 评 结 果 误 差 的 原 因 有 （ABCDE）。90 （A）感情效应（B）测评指标体系不明确 （C）近因效应（D）测评参照标准不明确 （E）晕轮效应 102、在制定培训规划时，必须保证培训规 划的（ABCE）。143 （A）普遍性（B）有效性（C）标准化 （D）多样性（E）系统性 103 、 培 训 项 目 计 划 包 含 的 层 次 有 （ACD）。155 （A）企业培训计划（ B）培训人员计划 （C）课程系列计划（ D）培训课程计划 （E）培训阶段计划 104 、 外 部 培 训 资 源 的 开 发 途 径 有 （ABCDE）。168 （A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专 职培训师（C）在网络上寻找并联系教师 （D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公 司聘请培训顾问 105 、 管 理 技 能 的 开 发 模 式 有 （ABCDE）。173 （A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策 模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计 划 106 、 培 训 效 果 评 估 的 内 容 包 括 （ACE）。178 （A）培训目标达成情况评估（B）培训计 划评估（C）培训效果效益综合评估（D） 培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效 评估 107、结果评估的缺点包括（ABDE）。185 （A）需要较长的时间（B）相关经验少， 评估技术不完善（C）多因多果，只能做定 性方面的分析 （D）多因多果，简单的数字对比意义不大 （E）必须取得管理层的合作，否则无法拿 到相关数据 108 、 综 合 型 绩 效 考 评 方 法 包 括 （ACE）。205 （A）合成考评法（B）直接指标法（C）日 清日结法（D）关键事件法（E）图解式评 价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指 标及标准，具体包括（BCD）。204 （A）优越性效标（B）特征性效标（C）结 果性效标（D）行为性效标（E）一般性效 标 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏 误有（ABCDE）。221 （A）分布误差（B）自我中心效应（C）个 人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误 差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括 （ACDE）237 （A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的 冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量（E）任何时候 都不批评别人的想法 112、战略导向的 KPI 体系的意义体现在 （ABCDE）。245 （A）具有战略导向的牵引作用（B）是企 业实施战略规划的重要工具（C）能够最大 限度地激发员工的斗志 （D）能够调动全员的积极性、主动性和创 造性（E）是激励和约束企业员工行为的一 种新型机制 113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本 原则包括（BCD）234 （A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针 对性原则（D）科学性原则（E）经济性原 则 114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查 可以分为（BDE）。271 （A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查 （C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查 （E）政府薪酬调查 115、薪酬调查的意义在于能够为（BCDE） 提供参考依据。274 （A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升 政策的调整（C）整体薪酬水平调整 （D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度 结构的调整 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时， 可以采取的方法有（ABCDE）。283 （A）数据排列法（B）频率分析法（C）回 归分析法（D）离散分析法（E）图表分析 法 117 、 岗 位 工 资 制 的 特 点 主 要 有 （BCDE）。309 第 3 页 共 40 页 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强 （C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人 （E）根据岗位支付工资 118、关于宽带式工资结构说法正确的是 （ABCDE）。334 （A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平 型组织结构（C）有利于工作岗位变动 （D）能引导员工自我提高（E）有利于管 理人员的角色转变 119 、 企 业 工 资 制 度 的 类 型 主 要 包 括 （CDE）。308 （A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩 效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资 制 120、关于劳动者派遣管理表述正确的是 （BDE）。353 （A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主 体之一（B）劳动者派遣机构是形式劳动关 系的主体之一 （C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关 系主体之一（D）派遣劳动者的接受单位是 实际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立 的不是劳动关系 121、劳动者派遣机构（ABCDE）。355 （A）应当在工商行政部门登记注册（B） 必须具备企业法人设立的条件（C）是受派 遣劳动者的形式用人单位 （D）其设立应当得到劳动保障部门的特许 （E）是派遣劳动者与接受单位之间的中介 组织者 122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳 动争议划分为（AB）。378 （A）权利争议（B）利益争议（C）个别争 议（D）集体争议（E）团体争议 123、关于制定工资指导线说法正确的是 （ADE）。362 （A）应当遵循协商原则（B）只需符合企 业的需求（C）应密切关注国际经济发展状 况 （D）应密切结合所在地的宏观经济状况 （E）应符合国家宏观经济政策和对工资增 长的总体要求 124 、 劳 动 组 织 优 化 的 主 要 内 容 包 括 （BCE）。374 （A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作 时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合 理组织 （D）工作场地供应服务（E）准备性和执 行性工作合理组织 125 、 劳 动 争 议 仲 裁 的 基 本 原 则 包 括 （ABCDE）。381 （A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁 决原则（D）回避原则（E）区分举证责任 原则 2007 年 11 月劳动和社会保障部 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分职业道德 一、（第 1～16 题） (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中。正确的是(A )． (A)道德是处理人与人、人与社会、人与自 然关系的特殊行为规范 (B)道德是一种理想化的、难以落到实处的 行为规范 (C)道德是一种人人能够认同．但人人又不 藤意身体力行的行为规范 (D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规 范 2、社会主义荣辱观的主要内容是(D )． (A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位观、利益观 (C)牢记"两务务必" (D)八荣八耻。 3、建设节约型社会．很重要的一十方面是 要求从业人员树立强烈的(B )． (A)改革创新观念 (B)节能减捧意识 (C) 团结协作意识 (D)求真务实精神 4、古人所谓"慎独"的意思是(C )． (A)人是合群的社会性动物，要加强合作和 谐．不能搞单打一 (B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和 寡的状况 (C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求 的意念和行为 (D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独 立人格的现象 5、我国社会主义道德建设的基本原则是 (A )． (A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义 6、企业文化的自律功能是指(C )． (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动 机 (B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设．通过制度建设推动企业 行为规范化 (D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪 律意识 7、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理 念，正确理解的是(D )． (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无 条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意 程度决定企业的命运 8、关于打造品牌．正确的说法是( C )． (A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌 (B)打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体 宣传工作的力度 (C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感 是打造企业品牌的内在力量 (D)质优价高才能打造品牌 (二)多项选择题(第 9～16 趣) 9、企业文化的功能包括( BC)。 (A)体闲功能 (B)导向功能 (C)整合功能 (D)健身功能 10、关于职业活动，正确的看法是(AB )． (A)职业活动与杜会分工密切相关 (B)职业活动当中的物质生产活动是人类生 存的第一个前提 (C)职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能 作为人谋生的手段 (D)职业活动限制了人的自由与发展 11、《公民道德建设实实纲要》指出的职业 道德规范包括(AB )． (A)爱岗敬业 (B)服务群众 (C)开拓创新 (D)艰苦奋斗 12、下列说法中．属于职业禁语的是 (ABCD )． (A)"问剐人去" (B)"不知道' (C)"我有什么办法。又不是我让它坏的。 (D)"后边等着击" 13、文明礼貌的具体要求是(BD )． (A)仪表堂堂 (B)语言规范 (C)举止优雅 (D)待人热情 14、符合爱岗敬业要求的是(BCD )． (A)慎重选择职业，一旦选择了莱种职业就 要踏踏实实干一辈子 (B)强化职业责任．严格履行职业责任的规 定，不管成文与否 (C)提离职业技能，不断学习理论知识。提 高业务能力 (D)加强职业责任修养，不断锤炼自己的职 业意志 15、下列做法中．违背诚实守信要求的是 (AD )． (A)甲与乙签订供货台同，后来原料涨价， 甲要求提价没有得到同意便中断供货 (B)张某答应事某"摆平"赵某．后来张某意 识别问题的错误．便借故不干了 (C)X 厂发货到 Y 厂，不知何故 Y 厂迟迟 投有收到货物．x 厂依合同进行赔偿 (D)某女结识某男．后该女发现该男不诚实， 于是她采取多种方式愚弄对方 16、下列做法中，符台团结互助要求的是 (AD )． (A)工作中相互取长朴短 (B)互助即互相帮助，是否要帮助同事要以 对方能否帮助自己为前提 (C)以自己的兴趣爱好为标准．要求他人向 自己看齐 (D)做事情多从善良、积极的角度思考问题． 树立团队意识 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17、你和某同事同住一室，这天，你回寝室 时发现同事的家人来了，你会( )． (A)说明自己只是偶尔回来．借口自己忙． 便匆匆离开寝室 (B)问候同事的家人．早早离开寝室 (C)和同事的家人聊聊天，简短介绍自己和 同时相处的情况 (D)把同事拉到一边．询问有什么需要自己 做的事情 18、你在上班赶路，遇到一位外地游客向你 问路．你解释了半天，对方还是不清楚怎 么走，这时你会( )。 (A)画个图纸给游客 (B)建议他坐出租车 (C)让他去找警察帮助 (D)说声对不起，告诉对方，自己再耽误时 问就会上班迟到了 19、同事们在议论领导的缺点，你会( )． (A)不参与议论 (B)劝阻同事不要背后议论 (C)向领导委婉转运建议(D)参与议论 20、如果你的某十同事"十一"要结婚，给你 发来了请柬。但这位同事与你平日里根少有 交往你会( )． (A)不送任何礼物 (B)主动表示祝贺．并且 送上自己的礼物 (C)说自己假日早就预定回家．发送手机短 信向他祝贺 (D)仿照别人．送他一份扎物 21、自己五音不全，一次．单位搞联欢．几 个同事起哄拉你唱歌，你会( )． (A)为了不使自己出丑，赶紧离开现场 (B)反复说明自己不会唱歌，劝大家不要使 自己难堪 (C)横下心，反正唱不好，就尽情地唱吧 (D)事先说明情况．请要大家将就着听 22、天气预报说"明天白天，晴，风力一、 二级"，几位朋友邀你第二天台家外出游览， 当大家正兴致勃勃地玩耍时，突然天降大 雨。你会( )． (A)谴责天气预报不准确 (B)诅咒天公捉 弄人 (C)责备自己决策错误 (D)觉得雨中游历 别有情趣 23．你剐刚来到某个新单位上班．听某同 事讲，这个单位的一把手本事不大•但脾气 不小，大 家都不服他．你会( )． (A)感到有点沮丧 (B)觉得这个同事挺关心自己，告诉了自己 很重要的信息 (C)问问同事，为什么这位领导还不下台呢 (D)只听，但并不发表看法 24、某同事爱搞恶作剧，虽然没有出格的事 情．但也时常令人感到不自在．假如这样 的事情发 生在你的身上．你一般会( )． 第 4 页 共 40 页 (A)不理睬对方 (B)向对方发出警告 (C) 一笑了之 (D)也拿对方搞点恶作剧 25、秋天．虽然阳光依然充足．但爸爸种在 院子里的花却有些桔黄了．只有在花茎上 长得的几 粒果实在微风中瑟瑟抖动。爸爸 凝视了许久，说："天凉了．冬天不远 了。"你要对爸爸说的是 ( )． (A)"是呀，爸爸．天凉了，冬天不远了" (B)"天凉了，爸爸，你要注意换衣服保暖， 保重身体" (C)"季节变换，报正常．把那些枯萎的花 拔掉了吧，爸爸" (D)"爸爸，你看，花茎上结了许多果实， 明年可以多种一些" 第二部分理论知识 一、 单项选择题（26～85 题） 26、(D )是政府通过调节利率来调节总需求 水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增 长的一种宏观经济管理对策． (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 27、(B )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择 业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保 护权和职业培训权 28、(B )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有( B)的特点，企业 要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、(B )与缺勤率和流动率呈负相关． (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括(C )。 (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管 理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开 发 32、在动态组织设计理论中，(A )所研究的 内容占有主导地位． (A)静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论 (C)古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论 33、(C )将矩阵组织结构形式与事业部组织 结构形式有机结合起来。 (A)模拟分权组织 (B)分公司与总公司 (C)多维立体组织 (D)子公司与母公司 34、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力 企业会采取(C )。 (A)增大数量战略 (B)扩大地区战略 (C) 纵向整合战略 (D)多种经营战略 35、(A )是企业最常用的组织结构变革方式 (A)改良式变革 (B)爆破式变革 (C)组织 结构整台 (D)突发式变革 36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶 段：②互动阶殷；③拟定目标阶段：④规 划阶段，排序正确的是(D )． (A)③②①④ (B)④③②① (C)③②④① (D)③④②① 37、人员晋升计划的内容不包括(A )． (A)晋升意向 (B)晋升比率 (C)晋升条件 (D)晋升时间 38、编制人力资源规划的核心与前提是 (A )． (A)人力资源的需求预测 (B)人力资源管 理系统的设计 (C)人力资源的供给预测 (D)人力资源供 求平衡和协调 39、定员定额分析法不包括(D )． (A)工作定龋分析法 (B)比例定员法 (C) 劳动效率定员法 (D)人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括( D)． (A)人力资源信息库 (B)马尔可夫模型 (C) 管理人员接替模型 (D)回归分析模型 41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工 作要求执行者细致周到．这体现了(B )原 理． (A)个体差异 (B)工作差异 (C)人岗匹配 (D)环境差异 42、某一测试问卷中有一道"你对 Java 语 言的掌握程度如何?"的题，选项为"A 精通； B 善于；C 尚可"．在这里．"精通"、"善 于"、"尚可"是指( A)． (A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准 43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由 低到高分为六个层次，最高层是(C )。 (A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析 44、某主管总是给自己的得力助手打高分． 给其他下属打低分．这体现了(B )。 (A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因散应 (D)首因效应 45、关于面试说法错误的是(D )． (A)面试具有明确的目的性 (B)面试以谈话和观察为主要方式 (C)面试按预先设计的程序来进行 (D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等 46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问 题及考核的要素完全一致，这说明(C )． (A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性 (C)面试标准不具体 (D)问题设计不合理 47、"你有什么业余爱好?"是结构化面试中 的(D )。 (A)经验性阃题 (B)情景性问题 (C)压力性问题 (D)背景性问题 48、在一次面试中•考官提问"如果公司搌你 出差，而这时你妻子病重．你会怎么处理? 这是一个(D )问题。 (A)经验性面试 (B)投射性面试 (C)描述性面试 (D)情景性面试 49、无领导小组讨论题目为"一个好的领导 者应该具备什么素质?"，这是一个(C )。 (A)两难式题目 (B)资源争夺型题目 (C)开放式题目 (D)捧序选择型题目 50、企业制定员工培训规划的基本前提是(B )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C) 工作任务分析 (D)设计培训内容 51、课程设计的核心内容是(C )。 (A)课程内容制作 (B)谭程内容安排 (C) 课程内容选择 (D)课程内容试验 52、企业在发展期应提高(B )管理人员的管 理能力．使之适应企业的要求。 (A)高层 (B)中层 (C)直线 (D)基层 53、从企业内部开发培训资源的优点不包括 ( A)． (A)教师水平较高 (B)培训成本较低 (C)教 师与学员易于变流 (D)培训易于控制 54、"解决和处理问题方法训练"又称为 (D )。 (A)决策竞赛 (B)轮流任职计划 (C)角色 扮演 (D)决策模拟训练 55，(B )是指评估者依据自己的主观判断． 而不是用事实和数宇加以证明。 (A)正式评估 (B)非正式评估 (C)建设性评估 (D)总结性评估 56、(B )是第二级评估．用于评估学员在 知识、技能、态度等方面的收获。 (A)反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)螭果评估 57、(B )是指受训者取得的成果能真正反 映其绩效差别的程度． (A)信度 (B)区分度 (C)相关度 (D)可行 性 58、(A )可以用来测量受训者对培训项目 的态度、动机以及行为等方面的特征． (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、(A )更适于评价人际接触和交往频繁的 工作岗位• (A)行为性效标 (B)结果性效标 (C)特征性效标 (D)综合性效标 60、(B )不属于结果导向型考评方法。 (A)成绩记录法 (B)排列法 (C)劳动定额 法 (D)短文法 61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误 差的最佳方法是(B )• (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩 记录法 (D)成对比较法 62、(A )是绩效考评要素选择的前提和基础。 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C) 企业绩效考核 (D)员工薪酬设计 63、一般情况下．应以( B)能达到的水平 作为绩效考评指标的评定标准• (A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D)个别员工 64、提取关键绩效指标的方法不包括(A )。 (A)问卷调查法 (B)目标分解法 (C)关键 分析法 (D)标杆基准法 65、采用(C )所获得的考评结果．可用于 决定一些非激励性的工资待遇(A)先进标准 (B)平均标准 (C)基本标准 (D)落后标准 66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时， 可采取的改进措旆是(D )。 (A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入 (C)设置更为精细的跟踪指标 (D)跟踪"正 确率"指标转为跟踪"错误率"指标 67、360 度考评法是基于( B)的一种考评 方法• (A)性格特征 (B)胜任特征 (B)(C)外貌特征 (D)品质特征 68、具有"快、准、全"特点的薪酬调查方式 是(D )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进 行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从 低到高排列，分为(C )组。 (A)2 (B)5 (C)10(D)20 70、(A )是按照岗位的工作性质和特点所进 行的横向分类． (A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发 放调查表；②回收并处理调查表；③确定 调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查 结果；⑥确定调查内容。排序正确的是 (A )。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤ 72、( C )是将企事业单位的所有岗位纳入 由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 (A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括(B )。 (A)共通性 (B)显著性 (C)可观察性 (D) 可衡量性 74、(B )将工资计划和培训计划结合在一起。 第 5 页 共 40 页 (A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资 制 (D)岗位工资制 75、员工的(A )应与企业的经济效益、部 门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 (A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资 76、(D )是企业及其员工在依法参加基本 养老保险的基础上，自愿建立的补充养老 保险制度。 (A)企业公积金 (B)企业年薪 (C)企业附加福利 (D)企业年金 77、(B )是指专门就工资事项签订的专项 集体合同。 (A)工资指导线 (B)工资协议 (C)工资集 体协商 (D)工资集体协商制度 78、工资集体协商时，一方在接到另一方提 出的书面协商意向书后，应于(B )内予以 答复。 (A)15 日 (B)20 日 (C)30 日 (D)60 日 79、(C )是处理生产与安全两者之间关系的 基本准则。 (A)以人为本 (B)奖惩分明 (C)安全第一 (D)预防为主 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括(A )。 (A)年工资收入和月工资收入 (B)月工资 收入和周工资收^ (C)日工资收^和小时工资收入 (D)年工资 收入和日工资收入 81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾 病时应及时(C )。 (A)转岗 (B)解聘 (C)治疗 (D)上报 82、按照( B)划分，可以将劳动争议分为 权利争议和利益争议。 (A)劳动争议的主体 (B)劳动争议的性质 (C)劳动争议的客体 (D)劳动争议的标的 83、关予劳动争议仲裁说法错误的是(D )． (A)仲裁主体具有特定性 (B)仲裁程序具 有特定性 (C)仲裁对象具有特定性 (D)仲裁实行强 制的原则 84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数 原则．即(C )． (A)强制原则 (B)一次裁决原则 (C)台议 原则 (D)区分举证责任原则 85、劳动争议钟载委员会的组成不包括 (C )。 (A)工会代表 (B)用人单位代表 (C)职工 代表 (D)劳动行政部门代表 二、多项选择题(86～125 分) 86、企业战略的实质是实现(ACD )之间的动 态平衡． (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括(ABCDE )． (A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关 系 (E)个人特征与工作的匹配 88、群体决策的优点有(BCDE )． (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括 (AE )． (A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键 事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 90、(ABCDE )是新型组织结构模式． (A)多维立体组织结构 (B)子公司与母公 司 (C)模拟分权组织结构 (D)分公司与总公 司 (E)企业集团 91、以工作和任务为中心的部门内部结构包 括(ABE )． (A)矩阵结构 (B)直线制 (C)事业部制 (D)分权制 (E)直线职能制 92、(BCDE )环境属于人力资源规划的外部 环境。 (A)组织 (B)科技 (C)人口 (D)经济 (E) 法律 93、制定企业人员规划的基本原施 I 包括( ACDE )． (A)确保人力资源需求的原则 (B)保持稳 定性的原则 (C)与战略目标相适应的原则 (D)保持适 度流动性的原则 (E)与内外环境相适应的原则 94、(ABCDE )是影响人力资源需求预测的一 般因素． (A)顾客需求的变化 (B)生产需求变化 (C)劳动力成本趋势 (D)追加培训需求 (E)生产率变化趋势 95、人力赍源需求预测的定性方法包括 ( BDE)。 (A)转换比率法 (B)描述法 (C)回归分析 法 (D)德尔菲法 (E)经验预测法 96、人岗匹配包括(ABCD )相匹配． (A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之 间 (C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之 间 (E)工作权限与员工愿望 97、在员工素质测评量化中．( ABDE)可以 被看作二次量化． (A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质量化 (D)等距量化 (E)模糊量化 98、关于行为描述面试说法正确的是 (ABCD )． (A)其实质是识别关键性工作要求 (B)简 称 BD 面试 (C)用过去的行为预涮未来的行为 (D)其 实质是探测行为样本 (E)用个人的行为预测集体的行为 99、员工素质测评指导语的内容应包括 (ABCDE )． (A)测评目的 (B)举例说明填写要求 (C)强调测评与测验考试的不同 (D)填表前的准备工作和填表要求 (E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈 100、美国教育学家布鲁姆提出了"教育认知 耳标分类学"．将认知目标由低到高分为若 干个层次，其中包括(ABCDE )． (A)理解 (B)应用 (C)分析 (D)综合 (E) 评价 101、无领导小组讨论的缺点包括(ABCE )． (A)题目的质量影响测评的质量 (B)对评 价者和测评标准要求较高 (C)应聘者表现易受同组成员影响 (D)被 评价者行为没有伪装的可能 (E)被评价者行为仍然有伪装的可能 102、(ABCDE )属于培训规划的主要内容． (A)培训目的 (B)培训规模 (C)培训目标 (D)培训时间 (E)培训对象 103、设计教学计划应遵循的原则包括(BCDE )。 (A)普遍性原则 (B)最优化原则 (C)刨新性 原则 (D)针对性原则 (E)适应性原则 104、国外常见的教学计划设计程序模式包 括(ACD )． (A)肯昔的教学设计程序 (B)罗斯的教学设计程序 (C)迪克和凯里的教学设计程序 (D)加涅和布里格斯的教学设计程序 (E)加利福尼亚大学的教学设计程序 105、培训课程演练结柬后，人们经常运用 头脑风暴法和问卷调查法收集(BDE )的意 见。 (A)客户 (B)学员 (C)上司 (D)同事 (E)专家 106、开发培训教材的方法有(BCDE )． (A)向政府购买 (B)瓷料包的使用 (C)开发可利用的信息资豫 (D)设计视听 资料 (E)利用可开发的学习资源组成话的教材 107、在设计培训评价标准时，应当注重培 训指标和标准的(ABCD )． (A)相关性 (B)可靠性 (C)区分度 (D)可 行性 (E)动态性 108、结果导向型的绩效考评方法包括(ABCD )． (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)劳动定额法 (D)成绩记录法 (E)合成考评法 109、绩教考评方法的对比分析可以从(ABDE )等方面进行。 (A)经济性 (B)可行性 (C)规范性 (D)功 能性 (E)有效性 110、平衡记分卡(ABCE )． (A)是先进的绩效衡量工具 (B)适用于政 府部门 (C)是核心的战略管理与执行工具 (D)不 适用于 rr 行业 (E)是理念十分先进的"游戏规则" 111、设计绩效考评标准时．应遵循的基本 原则包括(ACDE )． (A)突出特点的原则 (B)公平民主的原则 (C)先进合理的服则 (D)简洁扼要的原则 (E)定量准确的原则 112、选择关键绩效指标的原则包括 ( ABCDE247)。 (A)整体性 (B)增值性 (C)可测性 (D)可 控性 (E)关联性 113、关于 360 度考评，以下说法正确的是 ( BCDE)． (A)客户评价最重要 (B)强调客观考评员工 (C)上级评价比下级评价更重要 (D)强调全 方位对员工进行考评 (E)如果没有反馈．难以达到提高绩效的目 的 114、从薪酬调查的(AE271 )来看．薪酬 调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满 意度调查． (A)对象 (B)作用 (C)组织者 (D)方式 (E)具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定 (ACE )． (A)被调查的岗位 (B)调查的目的 (C)调 查的时间段 (D)调查的步骤 (E)被谓查的企业 116、关于设计薪酬调查蚵卷说法正确的是 (BCDE )． (A)把相关的问题分散开来 (B)语言标准，问题简单明确 (C)充分考虑信息处理的简便性和正确性 (D)确保表格中的每个调查项目都是必要的 (E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再 设计调查表 l17、(ABE )属于绩效工资制。 (A)销售提成工资制 (B)计件工资制 (C) 岗位技能工资制 (D)计时工资制 (E)佣金制 第 6 页 共 40 页 118．(BCD319 )工资制度属于团队工资制。 (A)核心团队 (B)项目团队 (C)平行团队 (D)流程团队 (E)虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括 ( BCE)． (A)个人业绩考评 (B)工资的市场调查 (C)确定工资原则与策略 (D)工资制度的 调整 (E)工作岗位分析与评价 120、营造劳动安全卫生环境，即营遗劳动 安全卫生的( ADE)． (A)制度环境 (B)思想环境 (C)物质环境 (D)观念环境 (E)技术环境 121、劳动组织的优化包括(ABDE )． (A)不同工种，工艺阶段合理组织 (B)作 业班组合理组织 (C)工作场所供应和服务合理组织 (D)工 作时间合理组织 (E)准备性工作和执行性工作合理组织 122、( ABCDE360)是工资集体协商的内容． (A)工资标准 (B)工资分配制度 (C)工资分配形式 (D)工资支付办法 (E)奖金、津贴、补贴等的分配办法 123、制定劳动力市场工资指导价位应 (AE369 )． (A)坚持市场取向 (B)优先保护劳动者 (C)定期公开发布 (D)优先考虑企业利益 (E)坚持实事求是 124、关于劳动争议说法正确的是 (ABCE )． (A)劳动争议的内容是特定的 (B)劳动争议的当事人是特定的 (C)劳动争议有特定的表现形式 (D)劳动争议影响范围局限在争议主体之间 (E)劳动争议的内容只能以劳动权利义务为 标的 125、企业劳动争议调解委员会的组成包括 (ACE380 )． (A)职工代表 (B)基层法院代表 (C)工会代表 (D)劳动行政部门代表 (E)用人单位代表 2008 年 5 月企业人力资源管理师（ 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于职业道德的说法中，正确的是 （ ）。 A．社会分工和专业化程度的增强，对职业 道德提出了更高要求 B．职业道德的稳定 性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 C．职业选择属于个人权利的范畴，不属于 职业道德的范畴 D．职业道德与法律分属 不同领域，二者没有关联性 2、职业道德的规范功能是指（ ） A．岗位责任的总体规定效用 B．爱干什么， 就干什么 C．规劝作用 D．自律作用 3、美国于 1978 年确立了一部规范政府官员 的（ ） A．《荣誉法典》B．《从政职业法》C．《不当 赠品及不当表示防止法》D．《谢尔曼法》 4、 《公民道德建设实施纲要》所提出的职业 道德的“五项要求”是（ ） A．爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭 自强，敬业奉献 B．爱岗敬业，诚实守信， 办事公道，服务群众，奉献社会 C．遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦 朴素，服务人民 D．热爱集体，以人为本， 守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5、关于“勤勉”的说法中，正确的是（ ） A．无论内心是否愿意，只要在行为上努力 工作就是勤勉 B．在被迫的状态下工作， 也可以称之为勤勉 C．按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 D．勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6、关于“职业化”的说法中，正确的是（ ） A．职业化具有一定合理性，但它会束缚人 的发展 B．职业化是反对把劳动作为谋生 手段的一种劳动观 C．职业化是提高从业人员个人和企业竞争 力的必由之路 D．职业化与全球职场语言 和文化相抵触 7、从业人员应该树立的正确理念是（ ） A．劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等 价交换的原则 B．时间就是金钱，员工花 了时间，就应该得到金钱回报 C．追踪世界前沿，不断更新观念、知识和 技能 D．奉行拿来主义，对外国的东西要 全面大胆地汲取 8、著名豫剧表演艺术常香玉常说“戏比天 大”，其意思是（ ） A．演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 B．观众爱看或者不爱看是次要的，完成演 出任务是最重要 C．戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和 空间 D．必须认真对待承诺的演出，这是 演员的天职 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、敬业的含义包括（ ） A．恪尽职守 B．享受工作 C．勤奋努力 D．精益求精 10、践行诚信规范，尊重事实的要求是（ ） A．坚持原则，不为个人利害关系所左右 B．澄清事实，主持公道 C．主动担当，不自保推责 D．敢于说出一 切事实真相 11、下列做法中，违背《中华人民共和国反 不正当竞争法》规定的是（ ） A．使用与知名商品近似的名称、包装、装 潢 B．抽奖式的有奖销售，最高奖的金额 超过 5000 元 C．季节性降价 D．因转产、歇业降价销售 商品 12、下面做法中，违背办事公道要求的是（ ） A．某公司与员工约定不得兼职，员工张某 偷偷兼职被公司处罚 B．某公司遵循男女 平等原则，规定男女员工干同样的工作 C．某售票员发现自己的朋友在排队购票， 于是允许其直接到前员购票 D．某饭店阻 止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求考试大 论坛 13、职业活动中，纪律的主要特征是（ ） A．社会性 B．普遍适用性 C．强制性 D． 变动性 14、符合国家《节能源管理暂行条例》要求 的是（ ） A．企业配备能源计量器具，加强能源计量 管理 B．为保障冬季供热，自主扩大锅炉 C．土法炼焦 D．企业有关节能操作人员要 有计划地接受节能培训 15、践行规范“合作”的要求是（ ）。 A．求同存异 B．公平竞争 C．互助协作 D．好人主义 16、关于奉献，正确的看法是（ ）。 A．多劳多得，不能有所得就不会有奉献 B．奉献是相互，别人不奉献我就不奉献 C．奉献并非难事，是人人可为的 D．多付 出一点点儿，有助于员工个人成长 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 17、公园里，李女士和张女士分别带着自家 的狗散步，突然，两只狗厮打起来，李女 士的狗体力不支，最终被张女士的狗咬伤。 李女士要求张女士赔偿，两人争吵起来， 对于张女士的说法，你能够认可的是（ ） A．“你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有 本事”B．“我的狗咬了你的狗，你可以让 你的狗去咬我的狗呀，这样就扯平了” C．“我没让我家的狗咬你家的狗”D． “两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲 呀” 18、在公交车站，大家都在自觉排队，已经 形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计 这班车是上不去了，你着急去上班，如果 照这样排下去，上班肯定会迟到。你会（ ） A．冲到前面加楔儿 B．耐着性儿排队 C． 打出租车 D．跟前面排除的人协商调换 19、如果你赞同“企业家应该成为大家学习 的榜样”这个观点，你的理由是（ ） A．企业家有钱 B．企业家有能力 C．企业 家可以做慈善事情 D．企业家社会地位高 20、某员工下班后总是要晚一会儿才离开， 你的看法是他（ ） A．工作上很投入 B．工作量大 C．办事拖 拉 D．家庭观念不强 21、你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱 打小报告，你与 T 相片时会（ ） A．鄙视 B．疏远 C．防备 D．观察 22、公司会议上，总经理表扬你工作很努力， 但你觉得自己做得还很不够，你认为总经 理表扬你是因为（ ） A．他不了解自己 B．他想鼓舞自己 C．他 可能弄错了对象 D．他只不过是顺口说说 而已 23、你正在忙于工作，有同事向你请教一个 技术问题，你会（ ） A．马上停下自己的手头工作，帮助他 B． 告诉对方，等自己忙完了自己的事情再去 帮助他 C．告诉对方，等自己下班后再去帮助他 D．边做自己的工作，边指导对方 24、某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打， 你的看法是（ ） A．活该 B．送派出所 C．打了他，也许能 帮助他改过自新 D．别打坏了就行 25、如果你去参加会议，会议的内容使你感 到很无聊，下列做法，你最可能做事情是 （ ） A．玩手机游戏 B．休息 C．和旁边的人聊 天 D．浏览事先带的报纸 第二部分 理论知识(26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分.蓑 60 分） 26、劳动力市场的基本功能是（ B ） A．调节资源的配置 B．解决生产什么的 问题 C．决定就业量与工资 D．解决如 何生产的问题 27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（ D ） A．指导性 B．稳定性 C．权威性 D． 唯一性 28、劳动法的立法宗旨在于（ C ） A．规范企业的行为 B．保护劳动者的合 法权益 C．规范劳动者行为 D．规范劳 动力市场 第 7 页 共 40 页 29、（ C ）是指预定的战略目标或标准 是战略控制的依据 A．战略测评标准 B．战略评价标准 C．战略实施标准 D．战略计划标准 30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的 有效性要素构成不包括（ D ） A．团队学习 B．成员满意度 C．绩效 D．薪酬 31、对员工而言，绩效管理不具有的功能是 （ D ） A．互相沟通 B．互相促进 C．互相激 励 D．互相竞争 32、以下不属于静态的组织设计理论的是（ D ） A．组织的规章 B．组织的机制 C．组 织的体制 D．组织的协调 33、合理分权的作用不包括（ A ） A．有利于企业统一指挥和领导 B．有利于 基层迅速正确地做出决策 C．有利于调动下级的积极主动性 D．有利 于领导集中力量抓重大问题 34、以下关于智囊机构的说法不正确的是（ B ） A．又称战略研究部或信息公司 B．参与制 定集团年度生产经营计划 C．对集团高层提供的方案进行决策 D．搜 集、整理、储存相关信息资料考试大 (www．Examda。com) 35、管理业务流程图中不包括的信息是（ C ） A．业务程序 B．业务数量 二、 C．业务岗位 D．信息传递 36、企业实施组织结构变革时，为保证改革 的顺利进行，事先采取的措施不包括（ A ） A．给员工增加福利津贴 B． 让员工参与 组织变革的调查、诊断和计划 C．大力推行与组织变革相适应的人员培训 计划 D． 大胆起用年富力强和具有开拓创 新精神的人才 37、狭义的人力资源规划不包括（ D ） A．人员配备计划 B．人员补充计划 C．人员晋升计划 D．人员培训计划 38、（ A ）不属于人力资源需求预测的 定量方法。 A．经验预测法 B．趋势外推法 C．转 换比率法 D．回归分析法 39、人力资源预测的作用不包括（ C ） A．提高组织的竞争力 B．有助于开拓市 场空间 C．有助于调动员工的积极性 D．是实施人力资源管理的重要依据 40、人力资源需求预测的方法中，（ B ）的主要思路是通过观察历年企业内部人 数的变化，找出组织过去人事变动的规律， 来推断未来的人事变动趋势和状态。 A．计量经济模型 B．计算机模型法 C． 马尔可夫模型 D．定员定额分析法 41、以下不属于员工素质测评的基本原理是 （ B ） A．个体差异原理 B．工作差异原理 C． 同素异构原理 D．人岗匹配原理 42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素 质测评量化形式是（ D ）。 A．等距量化 B．类别量化 C．当量量 化 D．模糊量化 43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ C ） A．访谈技术 B．投射技术 C．FRC 法 D．问卷法 44、报告测评指导语的时间应控制在（ B ）以内。 A．1 分钟 B．10 分钟 C．5 分钟 D．15 分钟 45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质 量差，你将会怎么做？”这属于（ C ）。 A．经验性面试 B．情境性面试 C．非 结构化面试 D．半结构化面试 46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的 前提因素是（ A ）。 A．公司岗位需求 B．公司发展战略 C．应聘者能力水平 D．应聘者发展潜力 47、招聘时，询问财务人员有关财务制度的 问题属于（ B ） A．背景性问题 B．思维性问题 C．知 识性问题 D．经验性问题 48、一般针对某一个开放性的问题来进行的 无领导小组讨论类型是（ B ）。 A．无情境性讨论 B．情境性的讨论 C．不定角色的讨论 D．指定角色的讨论 49、答案范围广且不固定的面试题目类型是 （ C ） A．排序选择型问题 B．资源争夺型题 目 C．开放式问题 D．两难式问题 50、要求员工培训规划的制定必须体现可靠 性、针对性、相关性和高效性等基本特点是 制定培训规划的（ A ）要求。 A．系统性 B．有效性 C．标准化 D．普遍性 51、以下不属于教学计划的设计原则的是（ D ）。 A．普遍性原则 B．针对性原则 C．适应性原则 D．最优化原则 52、在课程设计文件中，以上不属于大纲部 分的内容的是（ D ）。 A．教学资源 B．资料结构 C．交付要求 D．课程评估 53、不同的培训内容需要利用不同的培训方 法，以下最适合态度培训的方法是（ B ）。 A．课堂讲授 B．示范模拟 C．测量工 具 D．角色扮演 54、以下不属于设计轮流任职计划的依据的 是（ C ）。 A．通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按 照管理的原则来思考问题 C．将允许有一定能力的管理人员确定他们 愿意进行管理的职务范围 B．能够使受训者身历其境，在模拟的实践 中加深对管理原理的领会 D．公司的高级职务可以由对不同部门的问 题有广泛了解的人来担任 55、在培训过程中以改进而不是以是否保留 培训项目为目的的培训效果评估是（A ） A．建设性评估 B．总结性评估 C．正 式评估 D．非正式评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评 估的评估内容是（ D ）。 A．受训者在工作过程中行为方式的变化和 改进 C．受训者在技能、态度、行为方式等 方面的收获 B．受训者取得的生产经营或技术管理方面 的业绩 D．受训者对培训项目的主观感觉 或满意程度如何 57、对培训效果进行评估，评估单位应为（ B ）。 A．培训单位 B．培训教师 C．学员的单位主管 D．学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量 方法不包括（ A ）。 A．访谈 B．关注某小组 C．态度调查 D．现场观察 59、考量员工如何执行上级指令的效标属于 （ A ） A．行为性效标 B．结果性效标 C．特 征性效标 D．品质性效标 60、以下关于劳动定额法的表述不正确的是 （ D ）。 A．需要进行时间研究 B．具有多种不同 形式 C．需要进行工作研究 D．需要进 行空间研究 61、克服分布误差的最佳方法是（ C ）。 A．目标管理法 B．强迫分布法 C．配 对比较法 D．合成考评法 62、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。 A．优先效应 B．后继效
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