2014年11月人力资源管理师三级卷册二部分考试真题及答案
一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16 分） 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。（12 分） 二、计算题（本题共 18 分。先根据题章进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没 有计算过程不得分） 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。 该企业下属的医务所现有编制定员人数 12 人，包括正、副所长各 1 人，医师 7 人，医务辅 助人员 2 人，勤杂人员 1 人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至五，每天上午 8：00—12：00，下午 13：00—17：00 应诊，中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所 10 个工作日每天就诊人数的原始记录，如表 1 所示。即时 根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工 作时间利用率为 90%，每位患者的平均诊治时间为 20 分钟：医务辅助勤杂人员的工作负荷 量均在 85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。 表 1： 医务人员就诊人数统计表 根据上述信息计算： 1）该医务所平均每天就诊的患者人数。（4 分） 2）在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为 95%的前提下（μ=1.6）计 算该医务所每天必须安排几名医生就诊？（10 分） 3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所定员人数（4 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1、某大型商业企业过去 5 年从外部招聘的中高层管理人员大约有 40%左右的人员不能胜任 本岗位的工作，最近又有两个部门的经理因年度考评不合格被免职。为此，公司召开会议 试图找到有效的解决方法。会议最后接受人力资源部门的意见，在招聘环节丰富选拔的方 法，除了组织结构化面试之外，拟采用心理测试的方法对应聘者进行筛选，从而保证人员 招聘的质量。 请结合本案例，回答以下问题： （1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（6 分） （2）对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（12 分） 2、某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模和市场范围的不断扩大，公司高层越 来越感觉到现有员工的综合素质无法满足公司的发展需要，以成为制约公司可持续发展的 一大瓶颈。于是公司决定将“全面提升员工技能素质”作为人力资源工作的重点。据此，人 力资源部章经理要求培训主管小王，在一周内做好员工培训需求分析的前期准备工作，并 尽快提交一份培训项目计划方案。 请结合本案例，说明该公司培训项目计划方案应包括哪些主要内容。（18 分） 3、去年年初，某民营企业的 400 多名员工要求与企业签订一份集体合同。由于企业刚成立 尚未组件工会，部分员工就委托本企业的 5 名员工和当地商会的高某作为代表，向企业提 出了进行集体协商的要求，其协商的主要内容包括：劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动 安全卫生、保险福利等。 企业领导经过考虑，接受了员工代表的请求。双方约定在 2 月 25 日，由各方的代表在企 业的会议室里就集体合同的相关内容进行集体协商。当日，商会的高某和 5 名员工作为员工 方的代表参加了集体协商会议。企业总经理（兼法定代表人）并到场，企业的一位副总经 理、人事部门经理和律师 3 人代表企业参加协商会议。经过认真的讨论，双方就协商内容基 本达成一致。高某作为员工方的首席代表在集体合同草案上签了字，副总经理作为企业方 的首席代表也签字认可。随后，高某等员工代表向全体员工公布了集体合同草案，但大部 人员工对高某的代表资格提出质疑，由此出现了激烈的争辩。 请依据我国现行劳动法律法规，对本案力作出评析（18 分） 2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题答案 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 说明：基为基础知识；教为培训教程。本答案仅供参考，具体请以基础知识和培 训教程为主。 26、A 基 P18；27、B 基 P25；28、A 基 P36；29、A 基 P38 30、B 基 P48；31、A 基 P75；32、B 基 P94；33、C 基 P111 34、B 基 P125；35、A 基 P132；36、B 基 P176；37、D 基 P190 38、D 教 P14；39、A 教 P19；40、A 教 P47；41、B 教 P50-53 42、A 教 P57-58；43、B 教 P56-57；44、A 教 P62；45、A 教 P65 46、D 教 P66-67；47、B 教 P74；48、C 教 P76；49、B 教 P86 50、B 教 P90；51、A 教 P97；52、B 教 P98；53、B 教 P112 54、D 教 P123；55、A 教 P128；56、B 教 P132；57、A 教 P136 58、A 教 P151；59、C 教 P153-158；60、C 教 P155-156；61、C 教 P191 62、A 教 P194；63、B 教 P197；64、B 教 P211-212；65、D 教 P223 66、A 教 P228；67、D 教 P229；68、A 教 P245；69、A 教 P249 70、A 教 P254；71、A 教 P282；72、C 教 P296；73、D 教 P311 74、A 教 P317；75、C 教 P318；76、C 教 P334；77、D 教 P355-356 78、A 教 P356；79、C 教 P357；80、D 教 P375-376；81、A 教 P395 82、C 教 P401；83、C 教 P375；84、C 教 P417；85、C 教 P420 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、CD 基 P20；87、 ADE，基 P23；88、 BCE，基 P43；89、 AC，基 P61 90、CDE，基 P78；91、 ABCD，基 P105（表 4-2）；92、 ACE，基 P165 93、BCDE，基 P166；94、 ABCD 教 P15-16；95、 ACD 教 P17 96、ABCE 教 P17-18；97、 ABCE 教 P49；98、 ABCDE 教 P58 99、ABC 教 P66；100、 ACDE 教 P71；101、 ABCD 教 P79 102、ABD 教 P81；103、 AC 教 P88；104、 ABC 教 P94；105、 ABCE 教 P97 106、ABDE 教 P165-167；107、ACD 教 P186-187；108、 ABCE 教 P190 109、ABDE 教 P197；110、ABCD 教 P207；111、 ACDE 教 P211 112、ABCE 教 P219；113、ABCD 教 P230-231；114、 ABCD 教 P249-251 115、ABCD 教 P275-276；116、ABCDE 教 P284；117、 ABCD 教 P297 118、ABCE 教 P315；119、ABCD 教 P339；120、 BCE 教 P358 121、ACE 教 P359；122、ABCE 教 P361；123、 ABCE 教 P380 124、ACD 教 P385；125、ABE 教 P395 《专业技能》真题答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1.答：（教，P245～253） （1）行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同 的标准即整体绩效来进行衡量。包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分 布法、结构式叙述法。 （2）行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完 成工作所必须具有的行为进行界定。包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、 行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2.答：（教，P298） 奖金制度的制定程序为： （1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 （3）确定奖金发放对象及范围。 （4）确定个人奖金计算方法。 二、计算题 答：（教，P51） （1）该医务所平均每天就诊的患者人数？ 该医务所每天就诊的患者人数为 平均数 =∑X/n =（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人次）。 （2）计算该医务所每天必须安排几名医生应诊？ 平均每天就诊人数的标准差 σ= [∑（X-平均数 ）2/n]1/2 =2（人次）， 在可靠性为 95%的前提下，该医务所每天就诊的患者人数为 102+1.6×2≈106 （人次）， 该医务所每天必须安排的医生=该医务所每天诊病工作时间/每一医务人员实际 工作时间 =（106×20）∕（8×60×0.9）≈5（人） （3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员总人数？ 在核算出必要的医务人员人数后，还应按比例配备辅助人员 2 人和勤杂工 1 人。 最后初步核算出该医务所定员人数为 5+2+1=8（人）。 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分 共 54 分） 1、答： (1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（教，P93～94） 心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。应用时，注意达到以 下几点基本要求： 第一.、要注意对应聘者的隐私加以保护。 应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘 者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招 聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。 第二、要有严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专 业人员协助工作。 第三、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。心理测试可以和面试、笔试等 方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价。 (2)对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（P92～93） 情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。主要有三种。 (一)公文处理模拟法 公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人 员的测评方法。具体步骤如下： 1．发给每个被测评者一套文件汇编(由 15～25 份文件组成)，这些文件经常会 出现在管理人员的办公桌上。 2．向应试者介绍有关的背景材料，他负责全权处理文件筐里的所有公文材料。 因此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效 的最好纪录。 3．将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评 维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析 决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。 (二)无领导小组讨论法 无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。它将讨论小组(一般由 4～6 人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也 不布置议题与谬程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含 着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。 最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表 现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励 与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承 受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色 (如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 （三）角色扮演法 角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它 要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测 者的心理素质和潜在能力。 2、答：（教，P140） 一份完整的企业培训规划应包括以下内容： (一)培训的目的：说明员工为什么要进行培训。 (二)培训的目标：解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结 合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。 (三)培训的人员和内容：明确培训谁、培训什么。 (四)培训的范围：一般都包括四个层次，即个人、基层、部门、企业。 (五)培训的规模：培训的规模受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等影响。 (六)培训的时间：时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他 与培训有关的因素影响。 (七)培训的地点：一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。 (八)培训的费用：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所 发生的一切费用，包括： 1．直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总 和。 2．间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。 (九)培训的方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络 培训、自学等方法。 (十)培训师：考虑培训师的选拔和任用问题。 3、答：（教，P400-401） 一、双方所签订的集体合同无效。 二、分析如下：依据我国现行劳动法律法规，本案例可以从签订集体合同的程序 进行分析： (一)确定集体合同的主体 劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由 企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。本案中 5 名员工符合规定。 用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。本案中企业 一方副总经理、人事部门经理、律师均不是法定代表，不符合规定。 (二)协商集体合同 集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面 形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应 当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒 绝进行集体协商。本案中职工向企业提出协商请求，企业同意协商，符合法律规 定。 集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合 同进行商谈的法律行为。其主要步骤为： 1．协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表， 拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定，集体合同协商代表 双方人数对等，各方至少 3 名，并确定一名首席代表。本案中，职工方有 6 人， 企业方只有 3 人，不符合人数对等规定。 企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；本案中， 副总经理作为首席代表并没有法定代表人的委托授权，不符合规定。 工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。首席代表不得由非 本单位人员代理。高某为当地商会会员而非该民营企业职工，不符合规定。 集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。 委托人数不得超过本方代表的 1／3。本案中，高某和律师是可以参与协商的， 符合规定。 2．协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，达成一致的，应当形成 集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。本案中，双方协商过 程基本符合规定。 经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大 会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体 合同草案，应当有 2／3 以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数 以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。 本案中，员工方并没有正式召开职工大会讨论草案，不符合规定。 3．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由 集体协商双方首席代表签字。本案中，双方是先签字后向职工公布草案的，顺序 不符合规定。 (三)政府劳动行政部门审核 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。 (四)审核期限和生效 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效 日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。 (五)集体合同的公布 经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的 方式向各自代表的成员公布。本案中，企业一方并没有将草案报送劳动行政部门 等待审核并公布，所以不符合法律规定。 综上所述，双方所签订的集体合同无效。
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2016年11月人力资源管理师三级真题卷册一(附答案)
第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1.强化职业责任是( )职业道德规范的具体要求。 A.团结协作 B.诚实守信 C.勤劳节俭 D.爱岗敬业 2.以下关于诚实守信的认识和判断中，正确的是( ) A.诚实守信与经济发展相矛盾 B.诚实守信是市场经济应有的法则 C.是否诚实守信要视具体对象而定 D.诚实守信应以追求利益最大化为准则 3.《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经济机制的积 极作用，人们必须增强( ) A.个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意识 B.个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精神 C.自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精神 D.自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意识 4.在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是( ) A.绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 B.干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦 C.以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感 D.心灵的坦荡和安然 5.以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是( ) A.节俭是美德，但不利于拉动经济增长 B.节俭是物质匮乏时代的需要，不适应现代社会 C.生产的发展主要靠节俭来实现 D.节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 6.文明礼貌具体要求不包括( ) A.仪容端庄 B.语言规范 C.举止得体 D.少语寡言 7.我国公民道德建设的基本原则是( ) A.集体主义 B.爱国主义 C.个人主义 D.利己主义 8.下列关于“慎独”的理解中，正确的是( ) A.克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志 B.越是无人监督，越要严格要求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己的独立人格 (二)多项选择题 9.坚持办事公道，必须做到( ) A.坚持真理 B.自我牺牲 C.舍己为人 D.公私分明 10.职业纪律具有的特点有( ) A.普遍适用性 B.一定的强制性 C.一定的弹性 D.固定性 11.关于职业化，正确的说法有( ) A.职业化就是职业的终身化、固定化 B.职业化也称专业化 C.职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 D.职业化是全球职场的通用语言和职场文化 12.我国社会主义职业道德建设( ) A.以为人民服务为核心 B.以集体主义为原则 C.以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 D.以敬业、奉献、和谐、享受为导向 13.在下列选项中，符合平等待人要求的有( ) A.以对等的态度对待同事 B.根据服务对象的性别给予不同的服务 C.按贡献获取报酬 D.按德才谋取职位 14.维护企业信誉必须做到( ) A.树立产品质量意识 B.重视服务质量，树立服务意识 C.保守企业一切秘密 D.妥善处理顾客对企业的投诉 15.从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求有( ) A.按照计划开展工作 B.先易后难，将困苦留在后面 C.经常加班 D.善始善终，不虎头蛇尾 16.优秀团队在合作方面的特征有( ) A.成员具有强烈的团队归属感 B.团队具有强大的凝聚力 C.成员绝不单独行动 D.团队首领的言论具有压倒一切的号召力 二、职业道德个人表现部分 17.在工作中当你业绩不如别人时，你通常会( ) A.顺其自然 B.努力想办法改变现状 C.请同事帮忙 D.换个工作 18.你的同事把公司的实际情况告诉顾客，结果导致一份即将成交的生意丢 失。对此，你认可以下哪种说法( ) A.损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 B.损害了公司的名誉，是一种严重的泄密行为 C.虽然损害了公司的名誉，但是一种诚信行为 D.虽然损害了公司的利益，但维护了公司信誉 19.如果经理作出一项影响公司效益的决定并委派你执行，你会( ) A.说服经理改变决定 B.尽管不情愿，还是努力完成任务 C.采取迂回战术，把事情拖黄 D.坚决反对，拒不执行 20.某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺钉，假如你是这 位清洁工，你会( ) A.将这颗螺钉放人垃圾桶内，以免扎伤人 B.将这颗螺钉捡起后交给仓库保管员 C.将这颗螺钉交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D.当作可回收废品处理 21.某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车。对此，作为该企业 的员工，你会( ) A.通过职代会，质询或罢免厂长 B.给厂长写信，力陈这样做的利害关系 C.向上级主管部门反映 D.对厂长的行为予以谴责 22.在上班路上，你因为交通拥堵而迟到。到了公司，你要做的第一件事情 会是( ) A.向其他同事解释迟到原因 B.马上进入工作状态 C.一边工作，一边向别人解释交通拥堵的严重程度 D.一边工作，一边盘算如何应对主管的批评 23.你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在 主管和总经理之间，你会( ) A.倾向于站在主管一边 B.倾向于站在总经理一边 C.干着急，又不知道怎么办 D.不介入他们之间的是非 24.假设你在工作中出现了一次小的失误，暂时还未给单位造成什么损失， 领导也没有发现。在这种情况下，你认为最好的处理办法是 ( ) A.不向任何人提起这件事 B.不告诉任何人，自己在以后的工作中弥补过失 C.告诉领导，承认自己的过失并承担相应的责任 D.告诉自己最好的朋友，请他帮自己想一个最好的办法 25.单位年终要进行先进工作者评选，采取匿名投票方法。如果你是该单位 职工，在下列投票行为中，你会( ) A.认为谁也不符合条件，弃权 B.认为自己也够条件，投自己一票 C.把票投给自己认为最符合条件的人员 D.谁为人好，就投谁的票 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26.资源的有限性称为资源的( ) A.稀缺性 B.紧迫性 C.节约性 D.需要性 27.劳动力供给缺乏弹性表示为( ) A.Es B.Es0 C.Es1 D.Es1 28.由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为 ( ) A.摩擦性失业 B.技术性失业 C.季节性失业 D.结构性失业 29.劳动法的首要原则是( ) A.保障劳动者的劳动权 B.劳动关系民主化 C.物质帮助权 D.保障劳动者的报酬权 30.以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基 础的法律渊源是( ) A.成文法 B.判例法 C.法官法 D.习惯法 31.影响企业战略决策的首要外部条件是( ) A.经济环境 B.技术环境 C.政治法律环境 D.社会文化环境 32.PDCA 循环法是将①处理;② 计划;③ 检查;④ 执行四个阶段周而复始地 循环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是( ) A.①②③④ B.②④③① C.③①④② D.④①③② 33.最早提出组织承诺的是( ) A.科特 B.梅耶 C.阿伦 D.贝克尔 34.心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是( ) A.人格测验 B.成就测验 C.性向测验 D.情商测验 35.领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确 保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致是( )的主要观点。 A.参与模型 B.领导情境理论 C.路径一目标理论 D.费德勒的权变模型 36.下列不属于人力资源组织开发方法的是( ) A.格雷纳模式 B.法国模式 C.莱维特模式 D.利温模式 37.现代人力资源管理中，人才招聘、选拔与任用机制依据的是( ) A.公平竞争原理 B.协调优化原理 C.激励强化原理 D.能位匹配原理 38.( )是对企业整体框架的设计。 A.培训规划 B.组织规划 C.制度规划 D.战略规划 39.一般来说，企业首先应当确定( )，然后确定工作岗位，再配备人员。 A.整体规划 B.生产工序 C.组织结构 D.生产工人数量 40.企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范，称为 ( ) A.岗位规范 B.岗位培训规范 C.岗位员工规范 D.岗位劳动规则 41.工作说明书最终交由企业单位的( )审查批准，并颁布执行。 A.工会负责人 B.群众组织 C.群众代表 D.总经理或负责人 42.影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括( ) A.定额的质量 B.定额完成情况 C.生产潜力大小 D.企业行业的排名 43.下列方法中，适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的 企业的是( ) A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 B.按产品投入批量统计汇总实耗工时 C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时 44.制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是( ) A.制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率 B.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作(劳动)效率 C.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间 D.制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作(劳动)效率 45.下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是( ) A.便于读者识别标准 B.便于读者了解标准产生的背景 C.能帮助读者了解标准的主要技术内容 D.由一般要素和技术要素构成 46.对人力资源费用实施控制的基础和前提条件是( ) A.制定标准类型 B.制定管理标准 C.制定控制标准 D.差异的处理 47.在外部招募时，发布广告的关键性问题是( ) A.广告监管机构如何选择 B.广告载体如何选择 C.广告内容如何设计 D.广告投放渠道如何选择 48.关于面试下列说法错误的是( ) A.面试时应从应聘者可以预料到的问题发问 B.应采用灵活的提问和固定的形式，进一步观察应聘者 C.应尽量营造和谐自然的面试环境 D.面试基本程序的最后一个阶段是面试评价阶段 49.人们的兴趣可以分为六类。下列不属于这六类的是( ) A.研究型 B.艺术型 C.现实型 D.常规型 50.录用合格比指标的大小反映了( ) A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平 B.人员招聘有效性以及准确性 C.招聘有效性是否在逐步提高 D.招聘成本是否在逐步提高 51.常用的信度评估系数不包括( ) A.稳定系数 B.外在一致性系数 C.等值系数 D.内在一致性系数 52.( )指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层 次的职位上。 A.要素有用原理 B.能位对应原理 C.互补增值原理 D.动态适应原理 53.5S 活动是加强现场管理的方法，其核心是( ) A.安全 B.素养 C.清扫 D.整顿 54.6S 活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了( ) A.忠诚 B.任务 C.安全 D.效率 55.五班轮休制是员工每工作( )的轮班制度。 A.5 天轮休 2 天 B.10 天轮休 2 天 C.10 天轮休 1 天 D.10 天轮休 3 天 56.人力资源培训与开发的目的是( ) A.提高员工个人素质 B.实现企业战略与经营目标 C.提高企业整体素质 D.追求企业更好的发展 57.下列关于实现资源共享说法不正确的是( ) A.企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础 B.将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，有利于企业组织系统内部之 间的交流学习 C.实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在 D.赞同并支持培训资源共享的组织结构不多 58.( )用来判断培训项目给企业带来的回报。 A.情感成果 B.效果性成果 C.技能成果 D.认知成果 59.在对培训效果的监控与评估中，实际运作的衔接方式是( ) A.先定受训者再定培训内容. B.先定受训课时再定培训内容 C.先定受训目的再定培训内容 D.先定受训课程再定培训内容 60.柯氏评估模型中最困难的测评是( ) A.结果层面的评估 B.评估效果的评估 C.程序中的评估 D.目的设计中的评估 61.培训课程分析的目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意 图的分内工作的( ) A.体例 B.标准 C.知识和技能 D.工序 62.专题讲座法的优点不包括( ) A.培训形式比较灵活 B.对培训环境要求不高 C.可随时满足员工某一方面的培训需求 D.讲授内容集中于某一专题 63.下列关于管理者训练法的表述正确的是( ) A.其优点是不影响工作 B.是一种信息双向性交流的培训方式 C.是产业界最为普及的管理人员培训法 D.学习者自主性强 64.人职培训制度的基本内容不包括( ) A.培训的意义和目的 B.人职培训的地点 C.入职培训的基本要求标准 D.特殊情况不能参加入职培训的解决措施 65.绩效管理的重心是( ) A.准备阶段 B.考评阶段 C.实施阶段 D.总结阶段 66.一般而言，员工拥有的“( )”信息越多，就越能将个人目标与企业 和部门的需要结合起来。 A.高层领导的走访 B.内部刊物 C.大目标 D.文件 67.结果主导型的考评方法不太适合对( )工作岗位人员的考评。 A.生产性 B.事务性 C.操作性 D.工作成果可以计量的 68.行为导向型客观考评法不包括( ) A.关键事件法 B.强迫选择法 C.加权选择量表法 D.排列法 69.( )是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员 工进行正式面谈的过程。 A.绩效计划面谈 B.绩效反馈面谈 C.绩效考评面谈 D.绩效指导面谈 70.( )是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比， 寻找工作绩效的差距和不足的方法。 A.水平比较法 B.横向比较法 C.纵向比较法 D.目标比较法 71.为保障激励策略的有效性，应体现的原则要求是( ) A.及时性原则 B.相关性原则 C.统一性原则 D.开放性原则 72.下列属于有效的薪酬管理应遵循的基本原则的是( ) A.对内具有竞争力原则 B.对外具有公正性原则 C.对员工具有合理性原则 D.对成本具有控制性原则 73.下列关于薪酬表述错误的是( ) A.薪酬是人力资源作为劳动而享受的回报 B.工资制度是薪酬制度中最基本的制度 C.现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福 利制度有机结合的薪酬体系 D.津贴是员工薪酬的一种补充形式 74.下列关于岗位评价描述错误的是( ) A.岗位评价的中心是“事”不是“人” B.它是以岗位为对象 C.它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一 D.岗位评价不能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业 管理 75.各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定 是( ) A.格式评价标准 B.岗位评价标准 C.职业评价标准 D.效益评价 标准 76.( )首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每 一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求 得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 A.评分法 B.点位法 C.点值法 D.评比法 77.生育保险费的提取比例由( )确定及调整。 A.工会 B.当地人民政府 C.市级以上政府 D.民政部门 78.下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是( ) A.集体协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行 B.平等协商的职工代表由职工选举产生 C.集体协商有严格的法律程序 D.集体协商的目的是订立集体合同 79.一般来说，最低工资标准应( )社会救济金和失业保险金标准。 A.高于 B.低于 C.等于 D.包括 80.劳动行政部门在对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容应该是 ( ) A.内部劳动规则的内容是否符合法律法规规定 B.制定内部劳动规则的程序是否符合工会规定 C.内部劳动规则的内容是否符合工会的规定 D.制定内部劳动规则的主体是否合法 81.劳动条件标准不包括( ) A.劳动报酬 B.保险福利 C.劳动安全卫生 D.集体合同的违约责任 82.劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同 规定的义务，否则将承担( )的责任。 A.违规 B.违法 C.违约 D.刑事 83.根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为( ) A.1 年 B.2 年 C.3 年 D.4 年 84.根据相关法律规定，有权接受劳动能力鉴定的机构是( ) A.设县的市级劳动能力鉴定委员会 B.设区的市级劳动能力鉴定委员会 C.不设区的市级劳动能力鉴定委员会 D.设区的县级劳动能力鉴定委员会 85.根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位( )原用人单位的工伤保险责任。 A.不必承担 B.协商是否承担 C.应当承担 D.自愿选择承担 二、多项选择题 86.下列关于劳动力市场性质的说法正确的有( ) A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 B.劳动力与工资的交换行为是一种不等价交换 C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 D.通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结 合 E.消耗最高费用的经济方式 87.紧缩性财政政策包括( ) A.减少政府购买 B.提高税率 C.增加公共工程开支 D.降低贴现率 E.减少政府转移支付 88.劳动法的基本原则有( ) A.保障劳动者劳动权的原则 B.依法经营的基本原则 C.坚持安全第一的原则 D.物质帮助权原则 E.劳动关系民主化原则 89.根据解释主体的不同，正式解释分为( ) A.立法解释 B.司法解释 C.行政解释 D.任意解释 E.合同解释 90.经济政策主要包括( ) A.财政政策 B.货币政策 C.收入分配政策 D.产业优化政策 E.产业政策 91.社会知觉包括的类型有( ) A.首因效应 B.光环效应 C.投射效应 D.蝴蝶效应 E.木桶效应 92.心理测验类型中，按测验应用领域可分为( ) A.教育测验 B.人格测验 C.能力测验 D.职业测验 E.临床测验 93.影响人力资源创新能力的因素有( ) A.知识 B.天赋 C.文化 D.性别 E.年龄 94.下列关于统一领导、权力制衡原则的描述正确的是( ) A.任何一级组织只能有一个人负责 B.无论对哪一项工作来说，一个下属人员只应接受一个上级主管的命 令 C.权力的运用必须受到监督 D.下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥 E.上级不能越级指挥下级，应维护下级组织的领导权威 95.下列关于工作岗位分析的表述不正确的是( ) A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础 B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础 D.工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户 E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大 96.按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为( ) A.零件定额水平 B.企业定额水平 C.行业定额水平 D.工序定额水平 E.工种定额水平 97.在劳动定额完成程度指标的计算方法中，劳动定额完成程度指标可 根据( )形式计算。 A.工作总量 B.工时定额 C.产量定额 D.劳动总量 E.工资总量 98.按劳动效率定员来核定用人数量的基本方法实际上是根据( )来 计算人员数量的方法。 A.工时总额 B.劳动总时间 C.劳动定额 D.工作量 E.工人总数 99.工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。 A.工作量 B.工作任务 C.岗位区域 D.工作效率 E.实行兼职作业的可能性 100.下列属于网络招聘优点的有( ) A.成本较低，方便快捷 B.不受地点和时间的限制 C.有利于招聘到一流的人才 D.带来新思想和新方法 E.起到树立形象的作用 101.结构化面试的优点包括( ) A.对面试考官的要求较少 B.所收集信息范围不受限制 C.有利于提高面试的效率 D.对所有应聘者均按同一个标准进行 E.便于进行分析、比较，减少主观性 102.情境模拟测试法比较适合招聘( ) A.服务人员 B.销售人员 C.科研人员 D.管理人员 E.事务性人员 103.评估面试方法的有效性主要从( )方面着手。 A.面试者是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现 B.面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现 C.讨论题目的有效性 D.对考官表现的综合评价 E.提问的有效性 104.使用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，具备的约束条件有( ) A.员工数目与项目数目相等 B.员工数目与任务数目相等 C.求解的是最小化问题 D.员工成本的最小化 E.求解的是最大化问题 105.一般来说，劳动环境优化的内容包括( ) A.照明 B.色彩 C.噪声 D.温度和湿度 E.交通便利程度 106.下列关于培训的目标说法正确的有( ) A.培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题 B.对合格、熟练、优秀一类的词语无法量化 C.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化 D.在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训方式来决定 E.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者 107.下列属于培训项目计划内容的有( ) A.培训目的 B.培训范围 C.培训规模 D.培训方法 E.培训师 108.培训有效性评估的方法包括( ) A.观察法 B.测试法 C.情境模拟测试法 D.时间序列法 E.竞争五要素分析法 109.培训过程中，教学方案的制订程序包括( ) A.确定教学目的 B.确定教学名称 C.检查培训内容 D.确定教学方法 E.选定教学工具 110.讲授法的局限性在于( ) A.不能满足学员的个性需求 B.传授的方式较为枯燥单一 C.内容不具备较好的系统性 D.教师水平直接影响培训的效果 E.单向传授不利于教学双方互动 111.敏感性训练法适用于( ) A.组织发展训练 B.晋升前的人际关系训练 C.新进人员的集体组织训练 D.外派人员的异国文化训练 E.中青年管理人员的人格塑造训练 112.一般来说，绩效管理系统的设计包括( ) A.工作方式绩效考评 B.绩效管理制度的设计 C.绩效管理程序的设计 D.员工绩效考评设计 E.车间绩效考评 113.绩效管理系统评估的具体内容应该包括( ) A.对薪酬制度的评估 B.对绩效管理体系的评估 C.对绩效考评指标体系的评估 D.对考评全面、全过程的评估 E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估 114.以下关于目标管理法的说法正确的有( ) A.能为晋升决策提供依据 B.很少出现评价失误 C.能提高员工的工作积极性 D.可以进行横向比较 E.适合对员工提供建议 115.下列关于图解式评价量表法的描述错误的是( ) A.图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法 业绩评定表法 B.本方法所采用的考评效标涉及范围较窄 C.本方法使用方便，但设计复杂 D.本方法具有广泛适应性 E.本方法不易出现偏误 116.正向激励的形式包括( ) A.物质性策略 B.货币形式策略 C.精神性策略 D.非货币形式策略 E.荣誉性策略 117.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提 供的( ) A.各种各样保险 B.单身公寓 C.免费的工作餐 D.岗位津贴 E.非工作日工资 118.下列关于企业薪酬体系设计的基本要求的说法正确的有( ) A.体现薪酬的基本职能 B.体现薪酬的不同类型 C.体现人格差别 D.薪酬职能是薪酬管理的核心 E.体现劳动的基本形态 119.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( ) A.少而精原则 B.综合性原则 C.可比性原则 D.重要性原则 E.界限清晰便于测量的原则 120.核算人工成本的基本指标包括( ) A.企业增加值 B.企业利润总额 C.企业年缴税总额 D.企业销售收入 E.企业从业人员年平均人数 121.属于劳动标准的纵向结构的是( ) A.劳动关系标准 B.国家劳动标准 C.地方劳动标准 D.行业劳动标准 E.企业劳动标准 122.集体合同的特征包括( ) A.合法性和法律约束性 B.主体平等性和意思表示一致性 C.集体合同是整体性规定劳动条件的协议 D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订 E.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 123.劳动报酬具体内容包括( ) A.加班加点工资及津贴补贴标准和奖金分配办法 B.用人单位工资水平、工资分配制度 C.试用期及病、事假等期间的工资待遇 D.特殊情况下职工工资(生活费 E.工资支付办法 124.下列属于仲裁时效中断的情形有( ) A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在 5 日 内不作出回应的 B.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的 C.在约定的协商期限内未达成一致的 D.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解 协议的 E.一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的 125.下列关于职工因工致残待遇的描述正确的有( ) A.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系 B.一级伤残的一次性伤残补助金为 27 个月的本人工资 C.二级伤残的一次性伤残补助金为 25 个月的本人工资 D.三级伤残的伤残津贴为本人工资的 75% E.伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足 差额
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2014年5月人力资源管理师三级卷册一考试真题与参考答案
第一部 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选、则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德。正确的说法是（ ） （A）道德是人类区别于动物的根本标志 （B）在人类社会发展史上，道德是根本不变得 （C）虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 （D）道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出（ ） （A）适用范围上的无限定性 （B）形式上的多样性 （C）内容上的不稳定性 （D）任意解读性 3、所谓职业道德的自律性功能，是指它（ ）的作用。 （A）制定职业纪律 （B）把握工作节奏 （C）自觉克服危害社会的行为 （D）自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是（ ） （A）因疏忽给同事造成被动和麻烦，要及时进行补救 （B）对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 （C）尊重同事的隐私，绝不过问他人的私生活 （D）以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是（ ） （A）职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 （B）职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业的综合竞争力的高 低 （C）职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 （D）由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极性进而削弱企业的竞争力。 6、文明礼貌的具体要求是（ ） （A）仪表堂堂 （B）语言犀利 （C）举止潇洒 （D）待人热情 7、符合诚实守信要求的是（ ） （A）从业人员要无条件地为企业保守秘密 （B）遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 （C）做出承诺而无法兑现，都是背离诚实守信的表现 （D）工作既要出工、也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要（ ） （A）按照一定的社会标准处理当事人双方之间的关系 （B）一切按照上司的要求去做 （C）尊重知识和权威 （D）权衡利弊，处理各种关系 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、胡锦涛同志提出社会主义荣辱观，其中包括（ ） （A）以服务人民为荣，以背离人民为耻 （B）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （C）以诚实守信为荣，以见利忘义为耻 （D）以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括（ ） （A）职业情感 (B)职业态度 （C）职业良心 （D）职业作风 11、关于企业形象，正确的认识是（ ） （A）企业形象是企业文化的综合反映 （B）企业形象并不是产品质量信誉的标志 （C）创品牌是企业形象建设的重要内容 （D）树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、（ ）等属于职业“禁语” （A）“欢迎再来” （B）“这事儿，我不知道” （C）“还没上班，等会儿再说” （D）“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确的说法有（ ） （A）爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 （B）树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 （C）倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 （D）爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有（ ） （A）诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 （B）坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 （C）市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 （D）只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有（ ） （A）人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 （B）时代的变化导致节俭的标准发生变化 （C）节俭不仅具有经济价值，而且具有政治价值 （D）节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有（ ） （A）服务行业隐藏着许多创新的机会 （B）一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 （C）创新并不神秘 （D）只有科学技术上的发明创造才能算是创新 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其 中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择的答案的相应字母涂黑。 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量瑕疵，你会（ ） （A）拒绝承认产品存在质量缺陷 （B）向他们解释说，产品正在改进 （C）向他们征求改进意见 （D）马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”，对此，你 的感受是（ ） （A）从业人员要努力珍惜岗位 （B）要与领导搞好关系 （C）社会竞争激烈，就业压力大 （D）当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品打个比喻，那么，你觉得它是（ ） （A）自己的孩子 （B）烹调的菜肴 （C）雕塑 （D）夏日里的冷饮 20、一位司机为抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受是 （） （A）好人难做 （B）公道自在人心 （C）世风日下，人心不古 （D）好人自有好报 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会（ ）。 （A）装作没看见 （B）私下劝他以后不要再拿 （C）要他归还 （D）报告领导 22、在你看来，工作是（ ） （A）谋生的饭碗 （B）路边可以乘凉的大树 (C)自己想追求的（异性）朋友 （D）渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会（ ） （A）对父母说一说 （B）与朋友聊一聊 （C）与同事聊一聊 （D）自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是（ ） （A）水中月亮 （B）过去的一段记忆而已 （C）自己心中的图景 （D）说不清楚，自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为（ ） （A）找不到工作是暂时的 （B）教育体系存在问题 （C）上大学和不上大学一样 （D）上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力供给量 （B）劳动力供给率 （C）劳动力需求量 （D）劳动力需求率 答案：C，基础 P8 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（ ） （A）摩擦性失业 （B）技术性失业 （C）结构性失业 （D）季节性失业 答案：A，基础 P20 28、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力 （A）劳动法 （B）宪法 （C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章 答案：B，基础 P33 29、劳动法律关系是一种（ ） （A）劳动关系 （B）双务关系 （C）正向关系 （D）法务关系 答案：B，基础 P42 30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）对象 答案：D，基础 P42 31、消费者市场是指所有为了（ ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的 市场。 （A）家庭消费 （B）个人消费 （C）市场消费 （D）社会消费 答案：B，基础 P75 32、（ ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （A）服务市场 （B）商品市场 （C）技术市场 （D）金融市场 答案：A，基础 P75 33、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据 此推论其他方面的特征。 （A）光环效应 （B）投射效应 （C）首因效应 （D）刻板印象 答案：A，基础 P102 34、（ ）是组织报酬体系设计和实施的第一原则 （A）公平公正 （B）激励性 （C）效率优先 （D）灵活性 答案：A，基础 P106 35、（ ）是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目 标。 （A）结构维度 （B）认可维度 （C）关怀维度 （D）尊重维度 答案：A，基础 P124 36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ） （A）时效性 （B）创造性 （C）收益性 （D）积累性 答案：B，基础 P152 37、职业教育不包括（ ）。 （A）就业前的职业教育 （B）农村职业技术教育 （C）就业后的职业教育 （D）特殊职业技术教育 答案：D，基础 P171 38、（ ）为企业员工的考核，晋升提供了依据。 （A）工作岗位分析 （B）工作岗位设计 （C）人员流动统计 （D）人员需求计划 答案：A，P3（新 P14） 39、岗位劳动规则不包括（ ）。 （A）时间规则 （B）行为规则 （C）考核规则 （D）协作规则 答案：C，P4（新 P15） 40、岗位管理知识能力规范的内容不包括（ ）。 （A）能力要求 （B）年龄要求 （C）知识要求 (D) 经历要求 答案：B，P5（新 P16） 41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（ ）。 （A）岗位的职责和主要内容 （B）岗位人员知识技能要求 （C）岗位各项任务的数量和质量要求 （D）完成各项任务的程序和操作方法 答案：B，P6（新 P17） 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）二者的应用范围相同 （B）二者的概念内涵相同 （C）二者的计量单位不同 （D）二者是对人力消耗所规定的限额 答案：A，P26（新 P43-44） 43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规 定的总工作任务量和各类人员的（ ）。 （A）工作成果 （B）时间效益 （C）劳动效率 （D）工作能力 答案：C，P28（新 P46） 44、（ ）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标 准。 （A）比例定员标准 （B）综合定员标准 （C）效率定员标准 （D）设备定员标准 答案：B，P37（新 P49、55） 45、（ ）不属于行为规范。 （A）品德规范 （B）状态仪表规范 （C）劳动纪律 （D）员工业务提高 答案：D，P44 46、以下关于人工成本的说法错误的是（ ） （A）生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业 （B）商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用 （C）采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 （D）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 答案：C，P55（新 P65） 47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（ ）的现象。 （A）团体思维 （B）惯性思维 （C）逆向思维 （D）发散思维 答案：A，P59（新 P70） 48、人才交流中心的特点不包括（ ）。 （A）一般建有人才资料库 （B）针对性强 （C）适于热门人才的招聘 （D）费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 49、（ ）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。 （A）职业技术学校 (B)人力资源部门 （C）就业中介机构 (D)费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 50、一般在面试开始时，宜采用（ ）的提问方式，以缓解面试紧张气氛。 （A）开放式 （B）封闭式 （C）清单 （D）假设式 答案：A，P75（新 88） 51、情景模拟适用于测量员工的（ ）。 （A）学习能力 （B）道德品质 （C）人格特性 （D）领导能力 答案：D，P79（新 91） 52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是（ ）。 （A）无领导小组讨论 （B）案例分析法 （C）决策模拟竞赛法 （D）公文处理模拟法 答案：A，P80（新 P92-93） 53、（ ）不属于人员配置的原理。 （A）要素有用原理 （B）品味对应原理 （C）互补增值原理 （D）动态适应原理 答案：B，P86（新 P105-107） 54、（ ）的组织效率最高。 （A）以人员为标准进行配置 （B）以单向选择为标准进行配置 （C）以岗位为标准进行配置 （D）以双向选择为标准进行配置 答案：D，P95（新 P113-114） 55、灵活的工作时间制度不包括（ ）。 （A）对班制 （B）弹性工作制 （C）分职制 （D）非全时工作制 答案：A，P105（新 P125-126） 56、现代培训活动的首要环节是（ ）。 （A）确定培训目标 （B）选择培训范围 （C）设计培训计划 （D）分析培训需求 答案：D，P115（新 P131） 57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（ ）。 （A）流程图 （B）安排表 （C）分类表 （D）一览表 答案：C，P130 58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（ ）。 （A）引导学员心态 （B）发放调查问卷 （C）向培训师致谢 （D）评估培训效果 答案：A，P137（新 P207） 59、培训效果评估的内容不包括（ ）。 （A）新知识新技能掌握的程度 （B）企业运营成本降低的程度 （C）企业经营绩效改进的程度 （D）受训人员工作改进的程度 答案：B，P144（新 P164） 60、模拟训练法能够（ ）。 （A）提供互教互学的机会 （B）让学员掌握更多业务知识 （C）提高处理问题的能力 （D）让学员掌握更多理论知识 答案：C，P151（新 P192-193） 61、头脑风暴法的优点不包括（ ）。 （A）帮助企业解决实际问题 （B）有利于解决学员工作中的困惑 （C）挑选讨论主题的难度小 （D）有利于加深学员对问题的理解 答案：C，P151（新 P192） 62、管理者培训适用于培训（ ）。 （A）核心管理人员 （B）高层管理人员 （C）技术管理人员 （D）中低层管理者 答案：D，P152（新 P193） 63、针对（ ）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方 法。 （A）基础理论知识 （B）创造性 （C）解决问题能力 （D）技能性 答案：A，P156（新 P197） 64、（ ）又称 T 小组法，简称 ST 法。 （A）案例分析法 （B）管理者训练 （C）头脑风暴法 （D）敏感性训练 答案：D，P152（新 P193） 65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评 程序设计和（ ）。 （A）管理的方法设计 （B）绩效管理内容设计 （C）绩效管理目标设计 （D）管理的总流程设计 答案：D，P168（新 P219） 66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（ ）。 （A）30%-40% （B）40%-50% （C）60%-70% (D)80%-90% 答案：C，P171 67、上下级之间的（ ）关系是企业绩效管理活动的基本单元。 （A）考评 （B）引导 （C）沟通 （D）协作 答案：A，P175（新 P224） 68、（ ）一般是在绩效管理初期进行。 （A）绩效考核面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 答案：C，P184（新 P270） 69、（ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作 绩效的差距和不足的方法。 （A）水平比较法 （B）横向比较法 （C）纵向比较法 （D）目标比较法 答案：D，P188（新 P275） 70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为 （ ）。 （A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）直线指标法 （D）成绩记录法 答案：B，P206（新 P255） 71、直接形式的薪酬不包括（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （B）年终分红 （D）额外津贴 答案：C/D，P210/（新 P283） 72、（ ）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 （A）内部回报 （B）外部回报 （C）直接回报 （D）间接回报 答案：A，P210（新 P283） 73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（ ）。 （A）本地区平均消费水平 （B）社会平均工资水平 （C）劳动就业实际状况 （D）劳动生产率增长率 答案：A/D，P216/（新 P380） 74、（ ）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度 要求较高的大中型企业。 （A）因素比较法 （B）排列法 （C）关键事件法 （D）评分法 答案：D，P243（新 P334） 75、（ ）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。 （A）登记误差 （B）随机误差 （C）系统误差 （D）内部误差 答案：A，P229 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理缴 存登记。 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答案：B，P265（新 P352） 77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（ ） （A）经济关系 （B）法律关系 （C）劳动关系 (D)政治关系 答案：C，P268 78、（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间的 权利义务关系。 （A）劳动协作关系 （B）劳动契约关系 （C）劳动法律关系 （D）劳动合作关系 答案：C，P270 79、劳动法律关系主体不包括（ ）。 （A）企业 （B）个体经济组织 （C）社会团体 （D）劳动行政部门 答案：D，P271 80、（ ）的基本特点是体现国家意志。 （A）劳动法律关系 （B）劳动关系 （C）劳动法律法规 （D）劳动合同 答案：C，P275 81、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（ ）。 （A）部门集体合同 （B）基层集体合同 （C）行业集体合同 （D）地区集体合同 答案：A，P278（新 P391） 82、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是（ ）。 （A）两者的主体不同 （B）两者的内容不同 （C）两者的程序不同 （D）两者的目的相同 答案：D，P292（新 P358-359） 83、（ ）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的 统一表格。 （A）汇总报表 （B）满意度调查表 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 答案：D，P293（新 P360） 84、以下关于工作时间的说法错误的是（ ） （A）标准工作时间是其他工作时间制度的基准 （B）工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定 （C）在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间 （D）在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间 答案：C，P302（新 P374-376） 85、职工因工致残被鉴定为（ ），应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系，发 给工伤伤残抚恤证件。 （A）一至三级 （B）一至四级 （C）八至十级 （D）七至十级 答案：B，P313（新 P421） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分） 86、关于计时工资的计算公式正确的是（ ） (A)小时工资率×实际工作时间 （B）小时工资率×标准工作日小时数 （C）日工资率×标准工作周日数 （D）小时工资率×标准工作日数 （E）日工资率×合格产品数量 答案：ABC，基础 P16 87、政府支出包括（ ）。 （A）财政税收 （B）政府购买 （C）政府赠与 （D）转移支付 （E）政府呆坏账 答案：BD，基础 P23 88、社会保险特征包括（ ）。 （A）自由性 （B）社会性 （C）互济性 （D）补偿性 （E）知情权 答案：BCD，基础 P32 89、常见的成本导向定价法包括（ ）。 （A）随行就市定价法 （B）成本加成定价法 （B）盈亏平衡定价法 （D）目标收益定价法 （E）边际成本定价法 答案：BCDE，基础 P90-91 90、群体决策的优点有（ ）。 （A）能比个体决策需要更少的时间 （B）能提供比个体决策更为丰富和全面的信息 （C）能提供比个体决策更多的不同的决策方案 （D）能增加决策的可接受性 （E）能增加决策过程的民主性 答案：BCDE，基础 P117 91、人本管理原则包括（ ）。 （A）人的管理第一 （B）和谐的人际关系 （C）员工个人与组织共同发展 （D）满足社会的需要 （E）以人为中心构建企业组织形态 答案：ABCE，基础 P145-148 92、人本管理机制具体包括（ ）。 （A）目标机制 （B）压力机制 （C）约束机制 （D）保障机制 （E）选择机制 答案：BCDE，基础 P148-149 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系， 包括（ ）。 （A）引进新产品 （B）引进新技术 (C)实现企业的新组织 （D）开辟新市场 （E）引进生产装备设备 答案：ABCD，基础 P168 94、人员规则是对企业人员的（ ）的整体规则。 （A）总量 （B）供给 (C) 构成 (D) 需求 （E） 流动 答案：ACE，P1-2 95、定员定额标准的内容包括（ ）。 （A）岗位培训标准 （B）岗位员工规范 （C）时间定额标准 （D）双重定额标准 （E）产量定额标准 答案：CDE, P 5（新 P16） 96、为了使岗位工作丰富化，应注重达到（ ）。 （A）任务的整体性 （B）任务的多样化 （C）明确任务的意义 （D）定期轮换岗位 （E）注重信息沟通与反馈 答案：ABCE，P17 97、影响劳动环境的自然因素包括（ ）。 （A）噪音 （B）温度 (C) 空气 （D）湿度 （E）厂区绿化 答案：ABCDE，P18 98、工作岗位定员主要根据（ ）等因素来确定定员人数。 （A）工作量 （B）工作任务 （C）岗位区域 （D）工作效率 （E）实行兼职作业的可能性 答案：ABCE，P31（新 P49） 99、审核人工成本预算的方法包括（ ）。 （A）注意比较分析费用使用趋势 （B）保证企业支付能力和员工利益 （C）注意检查项目尤其是子项目是否齐全 （D）注重内外部环境变化，进行动态调整 （E）关注国家有关规定和发放标准的新变化 答案：ABD，P52-54（新 P62-64） 100、内部招募存在明显不足，主要体现在（ ）。 （A）容易抑制创新 （B）筛选难度大，时间长 （C）增加招募成本 （D）可能会造成一定矛盾 （E）影响内部员工的积极性 答案：AD，P59（新 P70） 101、（ ）属于内部招募方法。 (A) 推荐法 （B）校园招聘 （C）档案法 （D）网络招聘 （E）布告法 答案：ACE，P62（新 P73-74） 102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（ ）。 （A）专家式评估 （B）评语式评估 （C）团队式评估 （D）评分式评估 （E）分析式评估 答案：BD，P72（新 84） 103、心理运动机能测试的内容主要包括（ ）。 （A）思维能力 （B）想象能力 （C）身体能力 （D）体质素质 （E）心理运动能力 答案：CE，P78（新 P90-91） 104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）销售人员 （C）科研人员 （D）管理人员 （E）事务性人员 答案：ABDE，P78（新 P91） 105、效度评估中的效度主要有（ ）。 （A）预测效度 （B）内容效度 （C）总体效度 （D）从侧效度 （E）平均效度 答案：ABD，P85（新 P99）。 106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（ ）的前提。 （A）确定培训目标 （B）进行培训评估 （C）有效实施培训 （D）设计培训计划 （E）计算培训成本 答案：ACD，P115（新 P131） 107、分析培训需求时应关注（ ）。 （A）受训员工的现状 （B）受训员工岗位职责 （C）受训员工存在的问题 （D）受训员工经验阅历 （E）受训员工的期望和真实想法 答案：ACE，P120 108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（ ）等几个阶 段。 （A）发现问题 （B）明确目的 （C）预先分析 （D）归纳总结 （E）需求分析 答案：ACE，P126 109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的（ ）。 （A）类型 （B）成本 （C）特征 （D）性质 （E）评估方法 答案：ACD，P132 110、虚拟培训的优点在于它的（ ）。 （A）仿真性 （B）超时空性 （B）自主性 （D）低成本性 （E）安全性 答案：ABCE，P156（新 P197） 111、根据培训要求优选培训方法时，应（ ）。 （A）与企业的培训文化相适应 （B）与受训者群体特征相适应 （C）与岗位的职责权限相适应 （D）与培训的资源及可能性相适应 （E）与培训目的及课程目标相适应 答案：ABDE，P157（新 P198） 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ）。 （A）考评者的多少 （B）考评者的个人素质 （C）考评者对被考评者的熟悉程度 （D）考评者的工作经验 （E）考评者对考评指标及标准的理解程度 答案：ABCD，P172（新 P222） 113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（ ）。 （A）考评指标相关性 （B）考评指标的效度 （C）考评指标的信度 （D）考评标准准群性 （E）考评表格的复杂简易程度 答案：ADE，P179 114、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有（ ） （A）真实性 （B）系统性 （C）针对性 （D）主动性 （E）及时性 答案：ACDE，P187（新 P273-274） 115、下列属于工作质量的衡量指标的有（ ）。 （A）工时利用率 （B）顾客不满意率 （C）顾客投诉率 （D）不合格返修率 （E）产品包装缺损率 答案：BCDE，P206（新 P255） 116、工资总额的标准统计为国家（ ）提供了重要依据。 （A）计算经济补偿金 （B）了解人民的收入水平 （C）计算离休退休金 （D）了解人民的生活水平 （E）计算最低工资标准 答案：ABCD，P213（新 P286） 117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（ ）。 （A）以岗定事 （B）以人定岗 （C）以职责定权限 （D） 以绩效定薪酬 （E）以岗位定基薪 答案：CDE，P223（新 P310） 118、岗位劳动责任主要包括（ ）。 （A）质量责任 （B）管理责任 （C）看管责任 （D）安全责任 （E）消耗责任 答案：ABCDE，P226（新 P314） 119、合理确定人工成本的方法包括（ ）。 （A）销售净额基准法 （B）附加值基准法 （C）损益分歧点基准法 （D）净利润基准法 （E）劳动分配率基准法 答案：ACE，P258-260（新 P342-344） 120、员工福利管理的原则包括（ ）。 （A）共享性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）合理性原则 （E）计划性原则 答案：BCDE，P262（新 P346） 121、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ）等事项在 平等协商一致的基础上签订的书面协议。 （A）劳动报酬 （B）休息休假 （C）工作时间 （D）保险福利 （E）试用期限 答案：ABCD，P278（新 P394-395） 122、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（ ）等自身的特征。 （A）合法性 （B）是规定劳动关系的协议 （C）意思表示全面与一致性 （D）是定期的书面合同，生效需经特定程序 （E）工会或劳动者代表职工一方与企业签订 答案：BDE，P278（新 P395） 123、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ）。 （A）互利互惠、力求双赢 （B）诚实守信，公平合作 （C）兼顾双方的合法权益 （D）相互尊重、平等协商 （E）遵守法律、法规和国家有关规定 答案：BCDE，P279-280（新 P396-397） 124、职工参与企业民主管理的形式包括（ ）。 （A）个人参与 （B）合作参与 （C）岗位参与 （D）间接参与 （E）组织参与 答案：ACE，P291（新 P356） 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括（ ）。 （A）患职业病 （B）受到机动车事故伤害 （C）外出期间受到伤害 （D）在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 （E）在工作期间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 答案：ADE，P312（新 P418）
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2014年5月人力资源管理师三级卷册二考试真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（三级） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ 解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法 将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分） 解析：P263 （新 P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标 准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜台 负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了提 高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜 台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流倒班 如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足夜航 航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量人员 负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平均出勤率 为 98%。 请根据本案例回答下列问题： （1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人数。 （10 分） 解析：P30（新 P47） 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分） 每台设备开动的班次为 1（1 分） 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分） 所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分） （2） 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台 员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分） 解析： （新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么每 个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 （2 分） 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 （2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 （2 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、 某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技 术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于当 地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市场 业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达到一 定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源 部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年之内 培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实 施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全 面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题： （1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分） 解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1 分） 这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支 持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占 用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1 分） （二）重点团队分析法 （1 分） 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头脑 风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者要 求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使得 某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分） （三）工作任务分析法 （1 分） 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求 所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比 以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1 分） （四）观察法 （1 分） 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观察 员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察者 的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1 分） （五）调查问卷 （1 分） 问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1 分） （2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分） 解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分） 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对 收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档， 同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表 现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分） 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求 和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培 训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分） 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调 查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部 门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员工降一级， 如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是 否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生 活费。 主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此 煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误， 工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但 是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在 还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： （1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分） 解析： 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的 比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8 分） 解析： P199 （新 P246） 优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服 平均主义。 （4 分） 不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同规 定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时，期 间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。职工 每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日 至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技术工 人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同，合同有 效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时，每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。技 术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向分厂负责人提 出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。但分厂的答复是 总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工 不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分） 解析：P283-287（新 P402-404） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1 分） （2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具 有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此， 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4 分） （3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对 这部分工人同样具有效力。 （4 分） （4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同， 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳 动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同 的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。
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【二级】2008年-2012年人力资源管理师二级历年真题集答案
2008 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1.考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册 和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2.考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4.每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡 皮擦干净后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5.考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6.考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部份 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（A）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（ ） （A）岗位责任的总体规定效用 （B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用 （D）自律作用 3.美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（ ） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（ ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（ ） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（ ） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（ ） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（ ） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9.敬业的含义包括（ ） （A）恪尽职守 （B）勤奋努力 （C）享受工作 （D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（ ） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右 （B）澄清事实，主持公道 （C）主动担当，不自保推责 （D）敢于说出一切事实真相 1 11.下列做法中，违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ ） （A）使用与知名商品近似的名称、包装、装潢 （B）抽奖式的有奖销售，最高奖的金额超过 5000 元 （C）季节性降价 （D）因转产、歇业降价销售商品 12.下面做法中，违背办事公道要求的是（ ） （A）某公司与员工约定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司处罚 （B）某公司遵循男女平等原则，规定男女员工干同样的工作 （C）某售票员发现自己的朋友在排队购票，于是允许其直接到前员购票 （D）某饭店阻止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求 13.职业活动中，纪律的主要特征是（ ） （A）社会性 （B）强制性 （C）普遍适用性 （D）变动性 14.符合国家《节能源管理暂行条例》要求的是（ ） （A）企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 （B）为保障冬季供热，自主扩大锅炉 （C）土法炼焦 （D）企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训 15.践行规范“合作”的要求是（ ）。 （A）求同存异 （B）互助协作 （C）公平竞争 （D）好人主义 16.关于奉献，正确的看法是（ ）。 （A）多劳多得，不能有所得就不会有奉献 （B）奉献是相互，别人不奉献我就不奉献 （C）奉献并非难事，是人人可为的 （D）多付出一点点儿，有助于员工个成长 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其中一个选项 作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.公园里，李女士和张女士分别带着自家的狗散步，突然，两只狗撕打起来，李女士的狗 体力不支，最终被张女士的狗咬伤。李女士要求张女士赔偿，两人争吵起来，对于张女士 的说法，你能够认可的是（ ） （A）“你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有本事” （B）“我的狗咬了你的狗，你可以让你的狗去咬我的狗呀，这样就扯平了” （C）“我没让我家的狗咬你家的狗” （D）“两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀” 18.在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计这班车 是上不去了，你着急去上班，如果照这样排下去，上班肯定会迟到。你会（ ） 2 （A）冲到前面加楔儿 （B）打出租车 （C）耐着性儿排队 （D）跟前面排除的人协商调换 19.如果你赞同“企业家应该成为大家学习的的榜样”这个观点，你的理由是（ ） （A）企业家有钱 （B）企业家可以做慈善事情 （C）企业家有能力 （D）企业家社会地位高 20.某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（ ） （A）工作上很投入 （B）办事拖拉 （C）工作量大 （D）家庭观念不强 21.你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相片时会（ ） （A）鄙视 （B）防备 （C）疏远 （D）观察 22.公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不够，你认为总经理表 扬你是因为（ ） （A）他不了解自己 （B）他可能弄错了对象 （C）他想鼓舞自己 （D）他只不过是顺口说说而已 23.你正在忙于工作，有同事向你请教一个技术问题。你会（ ） （A）马上停下自已的手头工作，帮助他 （B）告诉对方，等自己忙完了自己的事情再去帮助他 （C）告诉对方，等自己下班后再去帮助他 （D）边做自己的工作，边指导对方 24.某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是（ ） （A）活该 （B）打了他，也许能帮助他改过自新 （C）送派出所 （D）别打坏了就行 25.如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法，你最可能做事情是（ ） （A）玩手机游戏 （B）和旁边的人聊天 （C）休息 （D）浏览事先带的报纸 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26.劳动力市场的基本功能是（B）P3 （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27.以下不属于劳动法基本原则特点的是（D）P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28.劳动法的立法宗旨在于（C）P31 （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29.（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 P61 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D）P113 （A）团队学习 （B）绩效 3 （C）成员满意度 （D）薪酬 31.对员工而言，绩效管理不具有的功能是（A） （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 32.以下不属于静态的组织设计理论的是（D） （A）组织的规章 （B）组织的体制 （C）组织的机制 （D）组织的协调 33.合理分权的作用不包括（A） （A）有利于企业统一指挥和领导 （B）有利于调动下级的积极主动性 （C）有利于基层迅速正确地做出决策 （D）有利于领导集中力量抓重大问题 34.以下关于智囊机构的说法不正确的是（B） （A）又称战略研究部或信息公司 （B）对集团高层提供的方案进行决策 （C）参与制定集团年度生产经营计划 （D）搜集、整理、储存相关信息资料 35.管理业务流程图中不包括的信息是（ ） （A）业务程序 （B）业务岗位 （C）业务数量 （D）信息传递 36.企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（A） （A） 给员工增加福利津贴 （B） 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 （C） 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 （D） 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 37.挟义的人力资源规划不包括（ ） （A）人员配备计划 （B） 人员晋升计划 （C） 人员补充计划 （D）人员培训计划 38.（ ）不属于人力资源需求预测的定量方法。 （A）经验预测法 （B）转换比率法 （C）趋势外推法 （D）回归分析法 39.人力资源预测的作用不包括（ ） （A）提高组织的竞争力 （B）有助于调动员工的积极性 （C）有助于开拓市场空间 （D）是实施人力资源管理的重要依据 40.人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化， 找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 （A）计量经济模型 （B） 马尔可夫模型 （C） 计算机模型法 （D）定员定额分析法 41.以下不属于员工素质测评的基本原理是（ ） （A）个体差异原理 （B） 同素异构原理 （C） 工作差异原理 （D）人岗匹配原理 42.根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 4 43.测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ） （A）访谈技术 （B）FRC 法 （C）投射技术 （D）问卷法 44.报告测评指导语的时间应控制在（ ）以内。 （A）1 分钟 （B）5 分钟 （C）10 分钟 （D）15 分钟 45.“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ ）。 （A）经验性面试 （B）非结构化面试 （C）情境性面试 （D）半结构化面试 46.面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）。 （A）公司岗位需求 （B）应聘者能力水平 （C）公司发展战略 （D）应聘者发展潜力 47.招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ） （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。 （A）无情境性讨论 （B）不定角色的讨论 （C）情境性的讨论 （D）指定角色的讨论 49.答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ） （A）排序选择型问题 （B）开放式问题 （C）资源争夺型题目 （D）两难式问题 50.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培 训规划的（ ）要求。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51.以下不属于教学计划的设计原则的是（ ）。 （A）普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 52.在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（ ）。 （A）教学资源 （B）交付要求 （C）资料结构 （D）课程评估 53.不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）测量工具 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54.以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ ）。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55.在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（ ） （A）建设性评估 （B）正式评估 （C）总结性评估 （D）非正式评估 56.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 5 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57.对培训效果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （B）态度调查 （C）关注某小组 （D）现场观察 59.考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ） （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）品质性效标 60.以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。 （A）需要进行时间研究 （B）需要进行工作研究 （C）具有多种不同形式 （D）需要进行空间研究 61.克服分布误差的最佳方法是（ ）。 （A）目标管理法 （B）配对比较法 （C）强迫分布法 （D）合成考评法 62.“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。 （A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 63.语言表达能力属于（ ）。 （A）行为过程型的绩效考评指标 （B）品质特征型的绩效考评指标 （C）工作结果型的绩效考评指标 （D）工作方式型的绩效考评指标 64.绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调 查，排序正确的是（ ）。 （A）①③②④ （B）①②③④ （C）①②④③ （D）①④②③ 65.（ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 （A）平衡记分卡 （B）关键分析法 （C）目标分解法 （D）岗位分析法 66.对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。 （A）数量化 （B）质量化 （C）描述性 （D）目标化 67.360 度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 （A）公司薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 69.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ ）。 （A）1 小时 （B）2 小时 6 （C）3 小时 （D）4 小时 70.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）。 （A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品位分级 （D）品位分类 71.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练 程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（ ）。 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ ）。 （A）能力工资 （B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73.使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（ ）。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74.（ ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。 （A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 75.工资结构具有高稳定性的工资制度是（ ）。 （A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制 76.企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法 订立（ ）。 （A）派遣合同 （B）劳动合同 （C）集体合同 （D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产 （B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工 （D）劳动环境改善 79.工资指导线（ ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（ ）内，提供与工资集体协商有关的真实情 况和资料。 （A）5 日 （B）7 日 （C）10 日 （D）15 日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（ ）。 （A）每年发布一次 （B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询 （D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）奖惩分明 83.职工一方当事人人数为 2 人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（ ）。 7 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 84.（ ）属于劳动争议仲裁的原则之一。 （A）平等自愿 （B）一次载决 （C）公平公正 （D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（ ）内向申诉人发出书面通知。 （A）3 日 （B）5 日 （C）7 日 （D）15 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE）。P20 （A）是高效率利用劳动资源的需要 （B）是一种正常性失业 （C）是动态性市场经济的一个自然特征 （D）是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87.企业目标管理的特点主要包括（ABCD）。P72 （A）一种系统化的管理模式 （B）更富于参与性 （C）有明确的完整的目标体系 （D）强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88.满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105 （A）控制他人和活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）战胜对手或敌人 （D）成为团队的一分子 （E）比竞争者更出色 89.人力资源理论体系包括（ABC）。P167 （A）心理开发 （B）生理开发 （C）伦理开发 （D）技能开发 （E）环境开发 90.以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ ）。 （A）新设一个职位 （B）两家企业合并 （C）企业组织结构的整合 （D）局部改革某个科室的职能 （E）从职能制结构改为事业部制结构 91.以下属于影响企业战略决策的信息的是（ ）。 （A）产品结构 （B）产品的市场占有率 （C）消费者结构 （D）技术装备的先进性 （E）生产销售状况 92.人力资源需求预测的内容包括（ABD）。P30 （A）企业人力资源需求预测 （B）企业人力资源供给预测 （C）企业人力资源结构预测 （D）企业特种人力资源预测 （E）企业人力资源存量与增量预测 93.岗位定员法是根据（DE）计算和确定定员人数的方法。P45 （A）岗位工作的经验要求 （B）岗位工作的效率 （C）岗位工作人员的生产率 （D）工作岗位的多少 （E）岗位工作负荷量的大小 94.影响企业经营管理人员需求的参数有（BD）。P48 8 （A）出勤率 （B）总成本 （C）生产技术水平 （D）总资产 （E）企业管理制度 95.若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（CDE）。P70 （A）减少员工的工作时间 （B）合并或关闭某些臃肿机构 （C）提高企业的资本有机构成 （D）将符合条件的富余人员调往空缺岗位 （E）制定聘用非全日制临时用工计划 96.考核性测评的主要特点是（DE）。P74 （A）结果不公开 （B）系统性强 （C）测评标准刚性强 （D）概括性较强 （E）有较高的信度与效度 97.员工测评标准体系的构成包括（CE）。P81 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）综合结构 （E）纵向结构 98.（ABCDE）能够引起测评结果的误差。P90 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）参评人员训练不足 （D）近因误差 （E）测评的指标体系和参照标准不够明确 99.由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ABCD）。P108 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 （E）鲶鱼效应 100.结构化面试的开发包括（ABC）。P118 （A）测评标准的开发 （B）面试问题的设计 （C）评分标准的确定 （D）面试考官的选拔 （E）面试结果和公布 101.以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ACD）。P127 （A）人力资源主管 （B）研发管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理 （E）财务管理人员 102.以下不属于员工培训的直接培训成本的是（CE）。P146 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的往来交通 （E）培训对象受训期间的工资福利 103.设计课程时，选择课程内容的原则包括（ACBE）。P158 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104.在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ABCD）。P167 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）翔实全面 105.企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ABCDE）。P172 9 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106. 培 训 效 果 评 估 的 各 种 形 式 中 ， 以 下 关 于 总 结 性 评 估 的 终 局 测 试 说 法 正 确 的 是 （ABE）。P180 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否给受训者某种资格 107.对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）定额标准 （E）统计日报 108.综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）加权选择量表法 （C）目标管理法 （D）图解式评价量表法 （E）评价中心法 109.以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考证方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目 110.自我中心效应的具体表现为（ ）。 （A）相似偏差 （B）优先效应误差 （C）对比偏差 （D）晕轮效应误差 （E）共同偏差 111.编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ）。 （A）定量准确原则 （B）定性科学原则 （C）目标导向原则 （D）先进合理原则 （E）突出特点原则 112.以下关于战略导向的 KPI 体系的说法正确的有（ ）。 （A）KPI 体系以控制为中心 （B）财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上而下分解 （D）最大限度激发员工的斗志 （E）强调对员工行为的激励 113.关键绩效指标可分为（ ）。 （A）数量指标 （B）质量指标 （C）成本指标 （D）时限指标 （E）收益指标 114.企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。 （A）家庭人口 （B）奖金福利 （C）长期激励 （D）加班时间 （E）健康状况 115.对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（ ）。 （A）四分位法 （B）简单平均法 （C）百分位法 （D）加权平均法 （E）中位数法 10 116.技能工资的种类包括（ ）。 （A）技术工资 （B）能力工资 （C）提成工资 （D）薪点工资 （E）效益工资 117.影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。 （A）市场因素 （B）所属行业 （C）生活费用 （D）企业规模 （E）物价水平 118.（ ）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119.企业年金方案的主要内容包括（ ）。 （A）双方约定的其他事项 （B）计发办法 （C）支付企业年金 （D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（ ）。 （A）违反协议的责任 （B）派遣期限 （C）派遣岗位和人员数量 （D）劳动报酬 （E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（ ）。 （A）工资分配形式 （B）解除工资协议的程序 （C）资金分配方法 （D）变更工资协议的程序 （E）工资协议的期限 122.同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（ ）等因素决定。 （A）企业规模 （B）企业经济效益 （C）就业状况 （D）企业经济类型 （E）不同层次的劳动者 123.劳动安全卫生管理制度的种类包括（ ）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）劳动环境优化制度 （E）安全用品采购制度 124.调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（ ）。 （A）调解的原则不同 （B）主持调解的主体不同 （C）调解的效力不同 （D）调解案件的范围不同 （E）在劳动争议处理中的地位不同 125.按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括（ ）。 （A）确定劳动争议的标的 （B）分析确定意思表示的意志内容 （C）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定 （D）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定 （E）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 11 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册二：专业技能 注意事项：1. 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2. 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3. 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。 一 二 总分 总分人 得分 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12 分） 2.简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第一小题 34 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 74 分） 1.YJ 集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于 1993 年 5 月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等 于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现 有资产 50 亿元，员工 2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国 8 个省、市已打造出一批 堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。 人力 资源部在公司内部发布公告，马上就有 40 多名符合报名条件的人员报了名， 如何从这 40 名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是 否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家 特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。 请根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14 分） 12 （2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10 分） （3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10 分） 2.MBS 是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上， MBS 公司取消了以往绩效七 级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原 则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到 2 等。 MBS 公 司 将 这 种 新 的 绩 效 管 理 方 案 定 名 为 ： 个 人 业 务 承 诺 （ Personal Business Commitments—PBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找 6 位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360 度反馈”。员工个人表现被除 评为第 3 等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。 如果得到特别差的 4 等时，你可能被给予“6 个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评 为 4 等的人在公司占极小的比例）。评等 2 代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到 1 等的人称为[水上飞]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做 错过什么事情。按照 PBC 绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司 的业绩目标和具体的 KPI 指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的 PBC，并列举出 下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动 这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下 列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任 何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等 考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看 你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精 神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不 能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般 MBS 公司成员具有重要意义，而对负有 管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管 面谈（Executive Interview），门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评 等系数，并且占有整体评等 50%的权重。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述， 给出 PBC 的四级评等标准，并填入表 1 的第二栏中。（8 分） 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表 13 考评等级 评等标准 PBC—1 PBC—2 PBC—3 PBC—4 （2）对该公司所推行 PBC 考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12 分） 3.W 公司是一家民营房地产企业，19936 年总经理贾先生创建 W 公司的时候仅有数百万元的 资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事 4 部门，其中财务部负 责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年 的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。 由于近几年房地产行业发展迅速，W 公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的 4 个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和 行政等 9 个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有 500 多人。人员有增加，诸多的管 理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发 现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规 划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常 各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W 公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全 依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管 考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。 目前，W 公司手中仍然有约 120 万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁 的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额， 深感力不从心。 请您根据本案例，回答以下问题： （1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10 分） （2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10 分） 2008 年 5 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德（无标准答案） 第二部分理论知识 26 B 51 A 76 D 101 ACD 27 D 52 B 77 B 102 有误 14 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 C C D D D A B C A D A C B B D C B C A B A B C 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 B C A D A D A D C D B C A B A C B B C C B A D 78 C 103 ABCE 79 A 104 ABCD 80 A 105 ABCDE 81 C 106 ABE 82 D 107 BCE 83 A 108 ADE 84 B 109 ADE 85 C 110 AC 86 ABCE 111 ADE 87 ABCD 112 BCDE 88 BD 113 ABCD 89 ABCDE 114 BCD 90 AD 115 AC 91 ABCDE 116 AB 92 ACDE 117 ACE 93 DE 118 AB 94 ABDE 119 ABCDE 95 CDE 120 ABCDE 96 DE 121 ABCDE 97 CE 122 ABDE 98 ABCDE 123 ABC 99 ABCD 124 BCDE 100 ABC 125 ABCDE 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师（二级）专业技能试卷 标准答案及评分标准 一、 简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.评分标准： 对薪酬调查数据分析可采用以下方法： （1）数据排列法； （2）频率分析法； （2 分） （2 分） 15 （3）趋中趋势分析； （2 分） （4）离散分析； （2 分） （5）回归分析法； （2 分） （6）图表分析法； （2 分） 2.评分标准： 工资集体协商的主要内容包括：（每项 2 分，最高 14 分） （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （2 分） （3）职业年度平均工资水平及其调整幅度； （2 分） （4）奖金、津贴、补贴等调整幅度； （2 分） （5）工资支付办法； （2 分） （6）变更、解除工资协议的程序； （2 分） （7）工资协议的终止条件； （2 分） （8）工资协议的违约责任； （2 分） （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 （2 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 34 分，第 2 题 20 分，第 3 题 20 分，共 74 分） 1.评分标准： （1）企业选配培训师的基本标准：（每项 2 分，最高 14 分） ① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2 分） ② 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； （2 分） ③ 具有培训授课经验和技巧； （2 分） ④ 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； （2 分） ⑤ 具有良好的交流与沟通能力； （2 分） ⑥ 具有引导学员自我学习的能力； （2 分） ⑦ 善于在课堂上发现问题并解决问题； （2 分） ⑧ 积累与培训内容相关的案例与资料； （2 分） ⑨ 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； （2 分） ⑩ 拥有培训热情和教学愿望。 （2 分） (2) 面试中应该注意避免的常见问题：（每项 2 分，最高 10 分） ① 面试目的不明确； （2 分） ② 面试标准不具体； （2 分） ③ 面试缺乏系统性； （2 分） ④ 面试问题设计不合理； （2 分） ⑤ 面试考官的偏见。 （2 分） （3）无领导小组讨论的优势：（每项 2 分，最高 10 分） ① 应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2 分） ② 能观察到被试之间的相互影响； （2 分） ③ 能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价； （2 分） ④ 能依据被试的多种能力要素和个性特质； （2 分） ⑤ 能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有 很高的效率； （2 分） ⑥ 能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； （2 分） ⑦ 能节省时间，测评的效率很高； （2 分） ⑧ 能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。 （2 分） 16 2、评分标准： （1）PBC 的四级评等标准： 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目 标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。 （2 分） PBC—2 达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。 PBC—3 没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相 应的经验并改善其原有的结果； （2 分） PBC—4 结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高， 如在既定的期限内没有改善将导致离职。 （2 分） （2 分） （2）PBC 考评法的优点和不足： 主要优点： ① 简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励； （1 分） ② 员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划 的科学性和可行性； （1 分） ③ 使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的 方向； （1 分） ④ 突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化； （1 分） ⑤ 根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理 ， 最大限度地调动各级主管的积极性和主动性； （1 分） ⑥ 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 （1 分） 主要不足： ① PBC 考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的， 各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较； （2 分） ② 容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外 情况，绝大多数员工都能得到 2 等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管 会认为本单位得 2 等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿到同样比例的 2 等，也造 成分配上不公平； （2 分） ③ 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找 6 位同 事，进行所谓的“360 度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和 绩效。 （2 分） 3.评分标准： （1）该公司主要存在的问题： ① 公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到 交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（ 2 分） ② 公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯 彻执行； （2 分） ③ 公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层 人员的调整和撤换带来了困难； （2 分） ④ 导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作 17 给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划， 没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整； （2 分） ⑤ 缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效 考核，不能达到择优淘汰的目的。 （2 分） （2）具体的对策： ① 对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原 有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每 个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经 理的压力。 （2 分） ② 建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明 书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之 间协作关系。 （2 分） ③ 在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结 构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的 规划来降低人力成本。 （2 分） ④ 设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励 员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。 （2 分） ⑤ 在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法 选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有 竞争优势的高素质的员工队伍。 （2 分） 18 2008 年 11 月企业人力资源管理师二级 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的 相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题; 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后， 再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业道德的说法中，正确的是( )。 (A)职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 (B)良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障 (C)职业道德与经济效益之间没有内在关联性 (D)职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是( )。 (A)社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式 (B)职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 (C)职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 (D)社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 3、对于集体主义，理解正确的是( )。 (A)坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 (B)在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 (C)集体有责任帮助个人实现个人利益 (D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 4、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是( )。 (A)选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 19 (B)小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 (C)对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 (D)“审慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 5、关于职业化管理，正确的说法是( )。 (A)职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 (B)职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 (C)职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系 (D)职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 6、诚信的特征是( )。 (A)社会性、强制性、自觉性、智慧性 (B)通识性、智慧性、止损性、资质性 (C)人本性、资质性、历史性、公约性 (D)通识性、规范性、普遍性、止损性 7、关于“节约”，正确的看法是( )。 (A)节约的根本要求是节用有度 (B)节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 (C)节约只是对物质资源的节省 (D)贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 8、奉献的特征是( )。 (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及随意性、条件性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、职业道德对职业技能所具有的作用是( )。 (A)统领作用 (B)决定作用 (C)沮滞作用 (D)促进作用 10、从业人员需要树立的正确义利观是( )。 (A)先利后义 (B)见利思义 (C)非利不为 (D)义然后取 11、社会主义核心价值体系的基本内容是( )。 (A)马克思主义指导思想 (B)中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观 12、诚信对于个人职业生涯的意义在于( )。 (A)诚信是人的社会化的必需 (B)诚信是人们谋得职业的必需 (C)诚信是人们职业发展的必需 (D)诚信是人的潜能发挥的必需 13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕;不联系实际讲大道理，我们不听;说一套做 一套，我们不服;自己做好了的事再要求我们做，我们不得不服。”这段话表明( )。 (A)民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威 (B)国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散 (C)领导身先士卒、做出表率是一种带动力量 (D)坚持原则、以德服人是公道的具体体现 14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( )。 (A)任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂 20 (B)在账外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为 (C)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，须如实入账 (D)经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无须入账 15、践行职业纪律的要求包括( )。 (A)学习岗位规则 (B)执行操作规程 (C)遵守行业规范 (D)严守法律法规 16、关于原则性与灵活性，正确的认识是( )。 (A)为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性 (B)在企业经营过程中固守原则性，会导至办事僵化 (C)在原则性与灵活性之间，原则性是前提 (D)坚持原则和适度灵活性是和谐企业建设的根本 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分派一名 残疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会( )。 (A)迫于压力，只能接受 (B)向领导说明自己不能接受的理由 (C)既然领导分配，就应接受 (D)先接受了再说 18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一天车， 但是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费 3 个多小时，你会( )。 (A)理解，支持 (B)理解，但不支持 (C)理解，但会提出疑问 (D)理解，但希望获得补偿 19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会( )。 (A)赶紧离开 (B)马上打电话告诉同事 (C)装作没看见 (D)第二天再告诉对方 20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会( )。 (A)同事吵架很正常，不会理会 (B)介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观 (C)感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊 (D)事不关己，干脆走开 21、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题，这 令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会( )。 (A)虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了 (B)已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了 (C)要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 (D)虽然感到失望，还是会到现场观看 22、假如你只是某公司的一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能做出的选择 是( )。 (A)如果有人给“我”50 万，“我”就可以辞职不干了 (B)如果有出国深造的机会，“我”绝不会放弃 21 (C)如果有公司聘“我”去当总经理，“我”会认真考虑 (D)就目前状态而言，“我”会继续待在这家公司 23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是( ) (A)上下级关系 (B)同事关系 (C)与客户的关系 (D)朋友关系 24、邻居家的几个孩子在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们作鸟兽而散，你 会( )。 (A)逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿 (B)找到其中的一个孩子，要他说出打破玻璃的真相 (C)自认倒霉，自己处理了事 (D)吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们 25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的刮痕，为这事张某一家人连续几 天在你家附近骂街，你会( )。 (A)认为一定是张某怀疑自己划了他的车 (B)认为张某的做法可以理解 (C)建议张某报案，别指桑骂槐 (D)离张某一家远一点 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、( )是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 (A)总需求 (B)总需求价格 (C)总供给 (D)总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是( )。 (A)劳动争议处理法 (B)工资法 (C)劳动安全卫生标准法 (D)工作时间法 28 劳动法律关系的主要形态是( )。 (A)劳动行政法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动服务法律关系 (D)劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。 (A)顾客购买动机分析 (B)市场商品消费结构分析 (C)顾客消费承受能力分析 (D)企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是( )。 (A)员工学习 (B)员工自我保护机制 (C)员工激励 (D)员工的成熟和发展 32、下面不属于静态的组织设计理论的是( )。 (A)组织体制 (B)机构 (C)信息控制 (D)规章 33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是( )。 (A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式 (B)子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中 (C)多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 22 (D)模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业 34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是( )。 (A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务 (C)某个单位的工作效率和员工的士气如何 (D)某个单位应该为别的单位提供哪些服务 35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是( )。 (A)生产经营情况恶化 (B)工作效率降低 (C)要求离职的人数增多 (D)市场占有率缩小 36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。 (A)质量管理 (B)劳动保护的规定 (C)户籍制度 (D)安全生产的规定 37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的( )变革方式。 (A)改良式 (B)渐进式 (C)计划式 (D)爆破式 38、以下不属于人力资源需求预测内容的是( )。 (A)现实人力资源预测 (B)未来人力资源需求预测 (C)现实人力资源需求预测 (D)未来流失人力资源预测分析 39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是( )。 (A)灰色预测模型法 (B)转换比率法 (C)马尔可夫分析法 (D)经验预测法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( )。 (A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测 (B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 (C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 (D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测 41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为( )。 (A)一次量化 (B)二次量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( )。 (A)量词式标度 (B)数量式标度 (C)定义式标度 (D)等级式标度 43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( )。 (A)身体素质 (B)婚姻状况 (C)工作经验 (D)性别年龄 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( )。 (A)心理测验 (B)品德测验 (C)投射技术 (D)情境测验 45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0 表示两级测评数据( )。 (A)完全负相关 (B)不相关 (C)完全正相关 (D)不确定 46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( ) 23 (A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应 (D)录用压力 47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于( )。 (A)背景性问题 (B)情境性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 48、( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 (A)评价中心 (B)管理中心 (C)控制中心 (D)学习中心 49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( )。 (A)人力资源主管 (B)财务管理人员 (C)销售部门经理 (D)公关部门经理 50、以下关于培训费用的说法错误的是( )。 (A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 (B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用 (C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 (D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 51、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括( )。 (A)专家咨询 (B)中介机构 (C)小组讨论 (D)经验总结 52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础， 它不包括( )。 (A)企业培训计划 (B)培训课程计划 (C)课程系列计划 (D)培训评估计划 53、在培训的印刷材料中，( )可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。 (A)工作任务表 (B)岗位指南 (C)培训都指南 (D)学员手册 54、在管理人员所应具有的技能中，( )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关 系的能力。 (A)专业技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)协调技能 55、培训效果的正式评估的优点不包括( )。 (A)在数据和事实的基础上做出判断 (B)可将评估结论与最初计划比较 (C)容易将评估结论用书面形式表现 (D)不会给受训者带来太大的压力 56、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是( )。 (A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 (B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩 (C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 (D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是( )。 (A)劳动效率 (B)定额标准 (C)质量标准 (D)操作规范 58、在评估培训效果时，( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。 (A)访谈法 (B)问卷调查法 24 (C)观察法 (D)电话调查法 59、加权选择量表法属于( )绩效考评方法。 (A)品质导向型 (B)结果导向型 (C)行为导向型 (D)综合型 60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是( )。 (A)缺乏针对性 (B)不能满足各类岗位的要求 (C)缺乏导向型 (D)不能进行人员的横向比较 61、( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。 (A)后继效应 (B)晕轮误差 (C)个人偏见 (D)优先效应 62、( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作过程 (D)工作成果 63、客户投诉率属于( )的绩效考评指标。 (A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型 64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( )。 (A)分解提问标准 (B)综合等级标准 (C)综合提问标准 (D)分解等级标准 65、建立战略导向的 KPI 体系的意义不包括( )。 (A)有助于员工的自我实现 (B)对战略导向起牵引作用 (C)最大限度地激发员工斗志 (D)强调对员工行为的激励 66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括( )。 (A)增值产出的原则 (B)目标导向的原则 (C)结果优先的原则 (D)设定权重的原则 67、( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 (A)平衡计分卡 (B)评价中心 (C)行为定位法 (D)360 度考评 68、( )的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 69、( )是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。 (A)职系 (B)职组 (C)职门 (D)职等 70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是( )。 (A)倒推比较法 (B)基本点数换算法 (C)经验判断法 (D)交叉岗位换算法 71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( )。 (A)标准值 (B)固定值 (C)浮动值 (D)基本值 72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为( )。 (A)奖励工资制 (B)提成工资制 (C)技术工资制 (D)绩效工资制 73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。 25 (A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队 (D)项目团队 74、( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力
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人力资源管理师（国家二级）模拟题库及参考答案
人力资源管理师（国家二级）模拟题库 及参考答案 人力资源职业资格考试模拟试卷 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册为理论知识部分，职业道德部分不包括在内： 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，橡皮擦干净后， 再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答案题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。 一、单项选择题（1~50 题，共 50 道题，每小题 1 分，共 50 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 1. 对于直线制组织结构，其领导关系按照（ ）系统建立，不设立专门的职能机构。 A、 垂直 B、 水平 C、 综合 D、 逆向 2. 组织机构的影响因素之一就是沟通，沟通要求保持信息联系的持续性，这要求组织把重 点放在（ ）上。 A、 领导 B、 协调 C、 沟通 D、 职位 3. 企业生产经营活动中的各个组成部分，具有各种功能的单元体之间的搭配、排列和组合 的形式，它表现为企业各种组织机构的设置，包括对机构名称、职责范围与人员编制等内 容的具体规定，由此可知，（ ）组织机构是组织结构的外在表现。 A、 组织结构为企业经营的核心 B、 组织机构为企业经营的核心 C、 组织机构决定组织结构 D、 组织结构决定组织机构 4. 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。美国企业管理史学家（ ）通过对美国 70 家大型公司的研究，得出一个著名的结论：组织结构服从战略。 A、 戴明先生 B、 亚当先生 C、 钱德勒先生 D、 泰勒先生 5. 人力资源规划，又称为（ ），他是企业总体规划的重要组成部分，在整个的人力资源管 以上内容仅供参考 1 理活动中占有重要的地位。 A、 人力资源管理 B、 人力资源计划 C、 人力资源战略 D、 人力资源开发 6. 从范围来划分，劳动组织可以划分为（ ）两个方面。 A、 企业的和政府的 B、 法人的和社团的 C、 盈利的和非盈利的 D、 企业的和社会的 7. 制度化或者是规范化管理，就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管 理方式，我们也称之为“理想的行政组织体系”。它是由（ ）提出的。 A、 美国戴明提出的 B、 德国马克斯.韦伯提出的 C、 美国马斯诺提出的 D、 英国的牛顿提出的 8. 最低工资标准是根据物价指数调整的，如果发生特殊情况，物价指数小于最低工资标准 的增长幅度，那么，应在确认（ ）增长幅度以后，以此增长幅度作为调整工资的标准。 A、 物价指数 B、 最低工资标准 C、 最低工资指导线 D、 当地人工成本平均水平 以上 8 道为规划题目 9. 人力资源管理的根本任务就是合理配置使用人力资源，提高人力资源（ ）。 A、 整体素质 B、 投入产出比率 C、 使用效果 D、 的有效性和合理性 10. 组织作为宏观经济中的（ ），其经济活动都会受到外部经济条件的影响，人力资源的 招聘活动也不例外。 A、 宏观主体 B、 微观主体 C、 宏观因素 D、 核心 11. 在我们进行工作分析的结果形成阶段，主要完成的工作包括与相关的人员确认和审核工 作信息、形成职务说明书和（ ）。 A、 岗位绩效标准 B、 岗位说明书 C、 岗位任职资格 D、 岗位薪酬标准 12. ，工作分析关注薪酬体系的建立时，就应当选用定量的方法，对不同工作的（ ）进行 比较。 A、 培训需求 B、 考核方法 以上内容仅供参考 2 C、 绩效标准 D、 价值 13. 研究表明，同一岗位上最好的员工比最差的员工的工作效率平均高出（ ），所以，人 才招聘工作十分重要。 A、 3 倍 B、 4 倍 C、 5 倍 D、 6 倍 14. 心理测试方法是招聘中人员选拔的比较先进的测试方法，它是指通过一系列的手段，将 人的某些心里特征（ ），来衡量应聘者的智力水平和个性差异的一种科学的方法。 A、 数量化 B、 具体化 C、 标准化 D、 明朗化 15. 劳务外派和引进是指作为（ ）的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬 的一种商业行为。 A、 经济要素 B、 生产要素 C、 商业要素 D、 经营要素 16. 一般情况下，员工离职往往因为两个原因并存而离开公司，即一个是推力，在本组织的 工作不顺心，另外一个是拉力，即（ ）。 A、 其他公司的吸引力 B、 管理制度不完善造成的离心力 C、 员工自我职业生涯发展 D、 经济发展的吸引力 17. 一旦员工确定要离开公司，那么我们就需要采取标准化的离职程序来处理。这些标准化 的程序中，对于人力资源部门来说，最为重要的就是（ ）。 A、 离职面谈 B、 不发生劳动争议 C、 业务交接 D、 人员退保 以上 9 道为招聘部分题目 18. 培训制度，即能够直接影响和作用于培训系统及活动的各种法律、规章、制度及政策的 总和。它主要包括培训的法律和政令、（ ）等两个方面。 A、 培训管理体系 B、 培训的具体制度和政策 C、 培训体系的建设 D、 培训评估体系 19. 培训是一项生产性的投资行为，所以，作投资就必然有风险，培训风险只有通过做好培 训实施工作来尽量降低，例如（ ）。 A、 不要全面对员工进行培训 B、 积极性维持和培训质量保证 C、 必须和所有的员工签订培训协议 以上内容仅供参考 3 D、 对于绩效不好的员工谨慎进行培训 20. 模拟培训区域，是指（ ）。 A、 培训内容的分布和分类 B、 接受培训人员的分布和分类 C、 培训方法的选择和使用 D、 培训管理的范围 21. 一个完整的培训评估和衡量系统，需要在培训过程的（ ）收集数据，并通过分析进行 培训评估工作。 A、 培训评估阶段 B、 不同的阶段 C、 培训实施阶段 D、 培训管理阶段 22. 衡量学员对于具体培训课程、培训讲师和培训组织管理的满意度，是指培训评估中的（ ）。 A、 学习评估 B、 反应评估 C、 行为评估 D、 结果评估 以上 5 道为培训部分题目 23. 为了广开言路，给被考评者提供一个发表意见的通道，企业应当建立绩效考评中的（ ）。 A、 申诉系统 B、 公布公开系统 C、 检查系统 D、 评审系统 24. 考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在成本、（ ）等方面符合企业的标准和要求。 A、 准确性和经济性 B、 适用性和实用型 C、 科学性和量化性 D、 全员性和重点性 25. 以下的绩效考核标准中的语言中，哪些更适合于用来进行绩效考评（ ）。 A、 迅速及时完成本道工序的加工任务 B、 每个月的商品销售数量为 20 件 C、 一个工时完成合格产品 20 件，无废品 D、 领导交给的其他临时性任务 26. 考评是在员工之间进行的主管比较，不是用员工的工作表现和结果与客观标准进行比较， 因此具有一个的局限性，不能用于比较不同部门的员工，员工的工作业绩相近时，也比较 难以进行考评。上面描述的绩效考评方法是（ ）。 A、 强制分布法 B、 成对比较法 C、 选择排列法 D、 岗位排列法 27. 关键事件法是行为导向型客观考评的方法之一，它的特点是（ ）。 A、 又称为目标管理法 以上内容仅供参考 4 B、 打分容易，核算简单 C、 可以量化进行考核 D、 对事不对人，以事实为依据 28. 行为锚定等级评价法，它是关键事件法的进一步拓展和应用。下面的称谓和它不一样的 是（ ）。 A、 行为定位等级法 B、 行为决定性等级量表法 C、 行为定位法 D、 行为观察量表法 以上 6 道为绩效部分题目 29. 大致在每年的 1 到 2 月份左右，有关薪酬管理，我们主要进行的工作是（ ）。 A、 评估薪酬制度 B、 实施薪酬政策 C、 薪酬调查 D、 劳动力市场预测 30. 企业为了加强薪酬管理，完善薪酬管理措施，但是，经常会遇到员工的抵制，为了消除 这些负面影响，建议企业在进行岗位评价时，先成立一个有员工自己参与评价的工作小组 这个方法是由（ ）在他的人力资源管理专著当中提出来的。 A、 马尔可夫 B、 泰勒 C、 加里德斯勒 D、 德尔菲 31. 岗位排列法是一种简单易用的岗位评价方法，它一般用在（ ）中。 A、 大型企业 B、 中型企业 C、 小型企业 D、 集团公司 32. 将一个企业中相对价值最高和最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限 度内，将所有岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。准 确来说，这种方法是（ ）。 A、 岗位分类法 B、 成对排列法 C、 定限排列法 D、 要素排列法 33. 按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别经常有明确的界限，根据所 判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种岗位划入特定的分类。这种岗位分 析的方法叫做（ ）。 A、 定限分类法 B、 岗位排列法 C、 岗位分类法 D、 定限排列法 34. 依据不同的薪酬要素，多次对岗位排序，然后再综合考虑每个岗位的序列登记，并得出 一个加权的序列值，最终确定岗位序列。这种岗位评价的方法叫做（ ）。 A、 工作比较法 以上内容仅供参考 5 B、 岗位比较法 C、 要素比较法 D、 要素计点法 35. 企业选择的薪酬水平和薪酬结构必须和（ ）一致。 A、 薪酬策略 B、 薪酬制度 C、 薪酬支付能力 D、 企业经营目标 36. 高弹性类的薪酬结构的最大特点是（ ）。 A、 员工收入取决于年功和企业的整体经营状况 B、 员工的薪酬在不同的时期个人收入起伏较大 C、 与员工个人的实际绩效关系不大 D、 取决于个人的工作能力 37. 对于分层式薪酬等级类型，其最大的特点是（ ）。 A、 让员工明白，借助不同的职位去发展自己比职位升迁更为重要 B、 呈平行型 C、 员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上个发展而提高的 D、 这是一种不太成熟的、非等级型的企业中常见 38. 为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间的薪酬标准（ ）。 A、 不可以重叠 B、 必须连续 C、 必须重叠 D、 可以重叠 以上 10 道为薪酬部分题目 39. 工作岗位、工作任务、劳动报酬、劳动条件、保险福利等事项，在订立劳动合同商议时， 他们都属于（ ）。 A、 内容 B、 条件 C、 承诺 D、 要约 40. 小张和单位签订了一个劳动合同，单位要求试用期限为三个月，这个规定（ ）。 A、 是对的 B、 小张必须遵守 C、 是不对的 D、 说不清楚 41. 集体合同中，劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的 有效期间具有法律效力，上述标准（ ）法律法规规定的最低标准。 A、 相同于 B、 不得低于 C、 不得高于 D、 不同于 42. 集体合同中的其他规定部分，一般不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的（ ） 而存在，在集体合同的有效期内，随着设定目标的实现而终止。 A、 义务 以上内容仅供参考 6 B、 权利 C、 要求 D、 条款 43. 根据《（ ）》的规定，集体合同为法定要式合同，应当以书面的形式订立。 A、 集体合同规定 B、 集体合同法 C、 劳动法 D、 劳动法当中的集体合同规定部分 44. 和劳动争议仲裁委员会以及人民法院处理劳动争议的程序不同，企业劳动争议调解委员 会的调解是（ ）。 A、 独立的程序 B、 连续的程序 C、 和企业相关的程序 D、 和劳动仲裁接口的程序 45. 劳动争议调解委员会的组成当中，用人单位的代表人数不得超过委员会总数的（ ）。 A、 二分之一 B、 三分之一 C、 四分之一 D、 无限制 46. 企业组织内的沟通渠道存在两种类型，即（ ）。 A、 正式沟通和非正式沟通 B、 会议沟通和非会议沟通 C、 书面沟通和非书面沟通 D、 计划沟通和实施沟通 47. 下面的表单中，不属于劳动管理表单的是（ ）。 A、 统计表 B、 工资单 C、 员工卡片 D、 岗位说明书 48. 员工个人期望所激发的内驱力收到某种因素的阻碍和干扰，需要和动机不能获得满足的 情绪状态，我们称之为（ ）。 A、 压抑 B、 消极 C、 焦虑 D、 挫折 49. 国家的劳动安全法律规范一般属于（ ）法律范围，以绝对肯定的形式予以规定。 A、 行业性 B、 指导性 C、 要式 D、 强制性 50. 对于员工的防暑降温，国家的规定是当工作场所的温度在（ ）以外时，应当采取相应 的措施。 A、 10-30°C B、 8-30°C 以上内容仅供参考 7 C、 5-35°C D、 0-35°C 以上 12 道为劳动关系部分题目 二、多项选择题（50~100 题，每小题 1 分，共 50 分，每题有多个答案正确请在答题卡上将 所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 1. 当我们采取以成果为中新进行组织结构中的部门设计时，可以获得以下的主要优点（ ）。 A、 企业经营管理的成本较低 B、 可了解整个企业的任务 C、 高度稳定性和较强的适应性 D、 高度的明确性 E、 可以明确部门职责 2. 企业中部门结构的选择，需要根据企业的特点和实际情况进行，这个时候，我们需要考 虑的因素有企业规模、（ ）。 A、 企业决策层决策能力 B、 各部门工作性质 C、 外部环境 D、 企业技术状况 E、 企业成员素质状况 3. 企业应当采取适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整，这些调整的方法主要 是（ ）。 A、 增大数量战略 B、 科学规划战略 C、 扩大地区战略 D、 纵向整合战略 E、 多种经营战略 4. 采取事业部制的组织机构，能够使得企业具有较强的适应性，但是，也有很多的缺点， 主要表现在（ ）。 A、 不利于企业信息沟通 B、 组织机构重叠 C、 管理人员膨胀 D、 容易忽视企业整体的利益 E、 决策依赖一个人，影响决策质量 5. 在企业人力资源供大于求的情况下，可以采取的人力资源管理措施有（ ）。 A、 合并精简臃肿机构 B、 提前退休策略 C、 减少员工工作时间 D、 永久性辞退绩效差的员工 E、 加强培训工作 6. 工作岗位分析，是人力资源管理者必须掌握的技术，因为他的作用为绩效考核标准制定 需要、员工培训需要等，还有（ ）。 A、 企业选拔和招聘员工需要 B、 处理劳动争议的需要 C、 提高企业竞争力的核心关键 D、 人才预测的重要前提 以上内容仅供参考 8 E、 薪酬管理需要 7. 依照制度规范涉及层次和约束的内容不同，人力资源管理制度可以分为（ ）。 A、 企业基本制度 B、 管理制度 C、 技术规范 D、 业务规范 E、 个人行为规范 8. 要进行人力资源管理费用的预算，首先要做三个方面的分析检查，他们是（ ）。 A、 分析当地的最低工资标准变动情况 B、 分析当年同比物价指数 C、 当地的经济发展水平 D、 当地政府颁布的工资指导线 E、 人工成本预测预警信息 以上 8 道为规划部分题目 9. 企业进行招聘工作时，组织外部的环境因素不可以忽视，这些外部环境主要是经济条件 和（ ）。 A、 企业经营状况 B、 劳动力市场 C、 法律法规 D、 社会文化 E、 教育状况 10. 企业的人员配置分析设计人与事的关系、人自身的状况等要素，形成以下的配置内容， 即总量配置分析、（ ）。 A、 流动配置分析 B、 结构配置分析 C、 质量配置分析 D、 合理状况分析 E、 人员使用效果分析 11. 工作说明书作为企业经营中人力资源管理的重要文件，需要科学合理制定，一般情况下 它包括工作标识、工作综述、工作活动和程序、工作条件、社会环境、（ ）等项目。 A、 工作内容 B、 工作权限 C、 绩效标准 D、 聘用条件 E、 工作规范 12. 在我们编写工作说明书的时候，一定要遵循一定的原则，才能够制作出合理的岗位说明 书，这些原则是（ ）。 A、 清晰 B、 具体 C、 全面 D、 整洁 E、 简短 13. 对于特殊的社会人员群体，我国有多部法律规定了在招聘中必须保护他们的优先就业权 利，这些法律主要有（ ）。 以上内容仅供参考 9 A、 《劳动法》 B、 《残疾人保障法》 C、 《禁止使用童工规定》 D、 《民族区域自治法》 E、 《兵役法》 14. 模拟如果企业的招聘需求为负值，这个时候我们可以采取的措施有（ ）。 A、 技能培训 B、 招聘冻结 C、 提前退休 D、 增加无薪假期 E、 裁员 15. 员工离职，一般需要按照以下的步骤办理手续，即提出书面申请、组织对员工的申请进 行审查（如果同意，则发给离职申请表），然后（ ）。 A、 审核员工在公司的欠款问题 B、 评价员工离职前的绩效问题 C、 组织在规定期限内，对申请表进行审批或者转报 D、 人力资源部进行离职面谈 E、 办理相关的交接和移交手续，离职人员在人力资源等部门办理相关手续 16. 一般来说，员工离职的原因主要可以分为（ ）。 A、 个人原因 B、 组织原因 C、 组织外部原因 D、 组织内部原因 E、 其他原因 以上 8 道为招聘部分题目 17. 起草一个具体的培训制度，一般情况下，至少需要包括制度的依据、（ ）。 A、 实施企业员工培训的目的或宗旨 B、 培训成本控制 C、 培训制度实施办法 D、 培训制度的核准与实施 E、 培训制度的解释与修订 18. 培训的配套激励制度十分重要，一个完整的培训激励制度一般包括公平、公正、客观的 业绩考核标准、（ ）。 A、 培训考核的方法 B、 完善的岗位任职资格要求 C、 公平竞争的晋升规定 D、 以能力和业绩为导向的分配原则 E、 培训奖惩标准 19. 员工发展计划是企业组织管理中极为重要的环境，员工发展计划的制定步骤如下（ ）。 A、 进行人员需求分析 B、 设计人员培养方案和发展计划 C、 行动计划的设计和开发 D、 实施与管理 E、 对人才培训情况进行评估 以上内容仅供参考 10 20. 模拟员工发展规划是多层次的、多方面的，按照员工发展规划的层次，可以划分为（ ）。 A、 整体发展计划 B、 培训管理计划 C、 部门培训计划 D、 长期培训计划 E、 短期培训计划 21. 选择培训机构，决定于设计者对可选资源的价值取向，在这些资源中，被用来作为对培 训机构选择决策的基础主要包括（ ）等。 A、 培训者的风格 B、 培训课程完整性 C、 培训内容 D、 接受课程培训的学员 E、 企业自身特点 22. 在企业培训评估过程中，沟通十分重要，那么，在评估过程中需要参与到沟通中的人员 包括（ ）等类别。 A、 培训开发人员 B、 管理层 C、 学员 D、 外部培训师 E、 学员的直接经理 23. 在我们进行培训结果评估的过程中，需要注意以下几个问题（ ）。 A、 需要一定的时间，短期内很难有效果 B、 多数企业进行效果评估是尝试，必须认识到缺乏一定技术和经验的现象 C、 必须取得管理层的支持和合作 D、 必须分析评估数据哪些与培训有关，哪些无关 E、 培训评估时间大致控制在培训结束后 3 个月 以上 7 道为培训部分题目 24. 从企业的一般情况来看，绩效管理的参与者一般主要涉及到考评者、（ ）等人员。 A、 企业决策层 B、 被考评者 C、 被考评者的同事 D、 被考评者的下级 E、 企业外部人员 25. 选择具体的考评方法时，要注意到几个重要的因素，他们是（ ）。 A、 管理成本 B、 考评人员的能力 C、 工作实用性 D、 考评方法的系统性 E、 工作适用性 26. 绩效考评的效标，一般包括（ ），它们适用于不同的考评人员和被考评人员以及考评 要素。 A、 工作性效标 B、 绩效性效标 C、 特征性效标 以上内容仅供参考 11 D、 行为性效标 E、 结果性效标 27. 行为导向型主观考评方法，是我们日常绩效考评工作中经常用到的方法，他主要包括（ ）。 A、 排列法 B、 选择排列法 C、 成对比较法 D、 强制分布法 E、 行为观察法 28. 行为导向型客观考评方法，是我们绩效考评方法中的高级方法，它需要利用各种技术， 对员工的工作行为加以界定，然后工具员工在多大程度上显示出了这些行为做出评价，它 一般包括（ ）。 A、 选择排列法 B、 关键事件法 C、 行为定位法 D、 行为观察评价法 E、 加权选择量表法 29. 结果导向型评价方法，同样是经常使用的方法，其重点是考核员工的工作成效和劳动结 果。它一般包括（ ）。 A、 关键事件法 B、 目标管理法 C、 绩效标准法 D、 直接指标法 E、 成绩记录法 以上 6 道为绩效部分题目 30. 岗位评价的方法一般有（ ）。 A、 岗位排列法 B、 岗位分类法 C、 要素比较法 D、 要素计点法 E、 等级排列法 31. 岗位分类法作为岗位评价的方法之一，它的工作程序是（ ）。 A、 确定岗位的数目 B、 对各岗位类别的各个级别进行明确的定义 C、将被评价岗位和所设定的等级标进行比据，将他们定位在合适的岗位类别中的合适级别 上 D、 当岗位评价完成以后，就可以以此作为基础设定薪酬标准了 E、 进行岗位等级说明 32. 薪酬要素是使用要素比较法岗位评价技术时使用的内容，这些要素主要包括（ ）。 A、 心理要求 B、 身体要求 C、 技术要求 D、 职责 E、 工作条件 以上内容仅供参考 12 33. 以下关于要素比较法的描述中，正确的是（ ）。 A、 是比较精确的岗位评价方法 B、 适合于较小的企业应用 C、 是比较复杂的岗位评价方法 D、 应用过程中，难度较低 E、 比较适合于普通的人员使用 34. 在要素比较法当中，当我们选择好基准岗位以后，并且根据薪酬要素将关键岗位进行了 排序，紧接着下来我们销售一空进行的工作包括（ ），最后，使用岗位比较等级。 A、 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 B、 根据工资率再次将关键岗位排序 C、 根据两次排序剔除非关键岗位 D、 确定薪酬要素的等级 E、 确定岗位薪酬等级 35. 要素计点法是一项比较专业的岗位评价方法，在确定好要评价的岗位系列、并通过搜集 岗位信息，选择薪酬要素，并对薪酬要素进行界定以后，我们还需要进行的工作包括 （BCDE） A、 对薪酬要素进行排序 B、 确定要素等级 C、 确定要素的相对价值 D、 确定各要素及各要素等级的点值 E、 编写岗位评价指导手册 36. 企业的薪酬策略一般有（ ）等层次的薪酬水平。 A、 能够吸引并保留员工所必须支付的薪酬水平 B、 能够激励员工提高绩效所需要支付的薪酬水平 C、 能够优胜劣汰，提高员工队伍素质所必须支付的薪酬水平 D、 企业有能力支付的薪酬水平 E、 实现企业战略目标所要求的薪酬水平 37. 尽管企业薪酬结构类型有很多种，但是，从性质上可以分成以下主要类型，他们是（ ）。 A、 高固定工资类 B、 高浮动工资类 C、 高弹性类 D、 高稳定性类 E、 折衷类 38. 模拟薪酬制度的设计，是一项比较复杂的工作，一般包括薪酬水平和薪酬结构设计、（ ）。 A、 薪酬等级设计 B、 固定薪酬设计 C、 浮动薪酬设计 D、 薪酬制度过渡办法 E、 与其他人力资源管理制度的借口问题等等 39. 薪酬制度一般情况下，是通过（ ）等具体形式加以规定的。 A、 绩效考核结果 B、 薪酬等级表 以上内容仅供参考 13 C、 薪酬标准表 D、 技术等级标准 E、 岗位名称表 以上 10 道为薪酬部分题目 40. 通常情况下，集体合同包括（ ）等内容。 A、 工资协议 B、 劳动条件标准部分 C、 一般性规定 D、 过渡性规定 E、 其他规定 41. 集体合同的协商一般有（ ）等步骤。 A、 要约和承诺 B、 协商准备 C、 讨论 D、 审议 E、 签字 42. 劳动合同变更的条件是（ ）。 A、 定立合同的法律和规章依据发生了变化 B、 定立合同所依据的客观情况发生了变化，使得劳动合同无法履行 C、 主体一方提出变更 D、 劳动合同两方同时提出变更 E、 企业进入经营困难期 43. 劳动争议处理的原则，对于我们正确处理劳动争议十分重要，他们是（ ）。 A、 着重维护职工的正当权益 B、 着重调解及时处理 C、 查清事实，依法处理 D、 当事人在适用法律上一律平等 E、 保证企业的生产经营不受影响 44. 我国的《集体合同规定》中，将集体合同应具备的条款列举了 11 项，但是，实际情况下， 集体合同一般包括（ ）等部分。 A、 劳动条件标准部分 B、 一般性规定 C、 过渡性规定 D、 其他规定 E、 补偿金规定 45. 模拟劳动争议是企业管理中不可避免的现象，但是，在处理劳动争议的时候，我们必须 遵循（ ）的原则。 A、 着重调解、及时处理 B、 查清事实，依法处理 C、 确保生产经营活动正常进行 D、 不侵害劳动者的利益 E、 当事人在适用法律上一律平等 46. 我国的劳动争议处理有这样的几个处理程序或者是组织，即（ ）. A、 人力资源部门 以上内容仅供参考 14 B、 企业决策层 C、 企业劳动争议调解委员会 D、 劳动争议仲裁委员会 E、 人民法院 47. 企业劳动争议调解委员会在调解劳动争议方面，和劳动仲裁以及人民法院所不同的是（ ）. A、 地位不同 B、 主持调解的主体不同 C、 调解的能力不同 D、 调解案件的范围不同 E、 调解的效力不同 48. 企业建立健全信息沟通制度，对于预防劳动争议有很大的作用，信息的沟通制度主要表 现在（ ）等方面。 A、 纵向信息沟通 B、 反馈信息系统 C、 企业文化 D、 横向信息沟通 E、 建立标准信息载体 49. 劳动争议预防比事后处理，对于劳资双方来说，都更有利，所以，所以可以采取的劳动 争议预防措施包括（ ）。 A、 强化劳动当事人劳动法制观念 B、 强化劳动法律法规的执行监督 C、 强化劳动合同管理 D、 强化和完善企业民主管理体制 E、 完善我国的劳动立法 50. 我国的企业劳动安全技术规程主要包括（ ）等大类 A、 工厂安全技术规程 B、 矿山安全技术规程 C、 建筑安装工程安全技术规程 D、 野外作业安全技术规程 E、 特殊条件下安全技术规程 以上 11 道为劳动关系部分题目。因题目的难度问题，我们将最后的 10 道判断正误题目全部 改成多选题目。 卷册二：操作技能 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的 内容。 一、 问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1、从哪些方面分析组织人力资源配置状况？ 以上内容仅供参考 15 2、简述你所知道的结果导向型评价方法有哪些？ 二、计算题（本题 20 分，每题 10 分） 1、某公司欲做一次为期 2 天的非人力资源部人员的人力资源培训，以达到公司各部门人员 协助人力资源部工作的同时，也能够提高人力资源管理的技能，提高管理效率。其中要求 西安某专家的培训费用为 7500 元/天，专家往返交通费和其他费用为 5000 元。预计本次培 训后，由于管理技能的提升和部门的协作加强，将会增加 80 万元的收入，但员工因为参加 培训而停止工作造成的损失为 6 万元，请你估算一下此次培训的成本/收益。 2、某公司是业务灵活性的公司，薪酬结构设计为宽泛式结构，平均薪酬为 1080 元/月，薪 幅百分率为 16%，求其薪酬的顶薪点和起薪点？ 三、案例分析题（共 40 分，每小题 20 分） 1、以下是某单位人与事结构配置表，W1 代表非熟练工，W2 代表熟练工，W3 代表职员， C 代表职员，S 代表专业管理人员，T 代表工程技术人员，M 代表管理人员。 某单位的单位岗位与人员配置表 使用类别 W1 W2 W3 C T S M 待分配 资源类别 人数 78 582 200 100 50 75 35 5. W1 50 50 --- --- --- --- --- --- --W2 600 28 572 --- --- --- --- --- --W3 200 --- 8 192 --- --- --- --- --C 100 --- --- --- 100 --- --- --- --T 60 --- 2 8 --- 50 --- --- --S 80 --- --- --- --- --- 75 --- 5 M 35 --- --- --- --- --- --- 35 --试分析该单位的人力资源状况。 2、某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优 势是，在荷兰已经有现成的生产设施。另一个优势是，该公司对荷兰的劳动力具有很大的 吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之一，就是合 格的人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后 10 年乃至 20 年的劳动力供给与公司的 发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个地点移动 到另外一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎不可能的。 鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划， 并且结合现有的生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提高人力 资源的机动性和适用性。 请回答下列问题： （1）、该公司应该如何改进岗位工作设计，以达到公司工作丰富化的人力资源规划？ （2）、岗位设计应遵循的哪些原则？ 以上内容仅供参考 16 （3）、采用工作轮换的优点有哪些？ （4）、为了提高这种方法的培训效果，应注意哪些要点？ 四、设计题（20 分） 培训员工逐步被越来越多企业老板所认可，这是提高团队效率的有效方法，但也因为培训 后员工的跳槽，导致培训风险，请你设计一个关于企业员工培训的专项协议，以防范培训 风险。 参考答案： 一、单选题（每题 1 分，共计 60 分） 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 1 A 14 A 27 D 40 C 2 D 15 B 28 D 41 B 3 D 16 A 29 C 42 A 4 C 17 A 30 C 43 A 5 B 18 B 31 C 44 A 6 D 19 B 32 C 45 B 7 B 20 B 33 C 46 A 8 B 21 B 34 C 47 D 9 B 22 B 35 A 48 D 10 B 23 A 36 B 49 D 11 C 24 B 37 C 50 C 12 D 25 C 38 D 13 A 26 D 39 D 二、多选题（每题 1 分，共计 50 分） 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 题目编号 参考答案 1 BC 14 BCDE 27 ABCD 40 BCDE 2 BCDE 15 CDE 28 BCDE 41 BCDE 3 ACDE 16 ABC 29 BCDE 42 ABC 4 BCD 17 ACDE 30 ABCD 43 BCD 5 ABCDE 18 BCD 31 ABCD 44 ABCD 6 ADE 19 ABCDE 32 ABCDE 45 ABE 7 ABCDE 20 ABC 33 AC 46 CDE 8 ABD 21 CDE 34 ABCE 47 ABDE 9 ABCDE 22 ABCE 35 BCDE 48 ABE 10 BCDE 23 ABCD 36 ADE 49 ABCD 11 ABCD 24 BCDE 37 CDE 50 ABC 12 ABD 25 ACE 38 ABCDE 13 ABDE 26 CDE 39 BCDE 一、简答题 1、（见二级 P45）： 答：组织人力资源配置状况分析： ①、人与事总量配置分析。 ②、人与事结构配置分析。 以上内容仅供参考 17 ③、人与事质量配置分析。 ④、人与工作负荷是否合理状况分析。 ⑤、人员使用效果分析。 2、（见二级 P165） 答：结果导向型的评价方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的 结果。一般来说有以下四种方法： ①、 目标管理法，其基本步骤是：1 战略目标设定 2 组织规划目标 3 实施控制。 ②、 绩效标准法和目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用 于非管理岗位员工。衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约 速限制，在规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。局限性是需要占用 较多的人力、物力和财力，需要较多管理成本 ③、 直接指标法：工作数量衡量指标、工作质量衡量指标 ④、 成绩记录法适用于科研教学工作的人员。 二、计算题 1、（见二级 P130）解： 已知：专家的培训费用为 7500 元/天，，共 2 天，专家往返交通费和其他费用为 5000 元， 将会增加 80 万元的收入，造成的损失为 6 万元。 所以，成本/利润=培训项目成本/培训项目利润×100%=7500×2+5000+60000/800000-600007500×2-5000=8/72=1/9 答：此次培训的成本/收益为 1/9。 2、（见二级 P178）解： 已知：平均薪酬为 1080 元/月，薪幅百分率为 16% 所以， 起薪点=平均薪酬/（1+薪幅百分率/2）=1080/（1+16%/2）=1000（元/月） 顶薪点=平均薪酬×（1+薪幅百分率/2）=1080×(1+16%/2)=1166.4（元/月） 答：其薪酬的顶薪点 1000 元/月和起薪点 1166.4 元/月。 三、案例分析： 1、参见（二级 P 45） 答：从表中可以看出，该单位存在严重的力资源浪费现象。有 28 名熟练技术工人在做非熟 练工工作，8 名技工在做熟练工工作；工程技术人员中，2 名熟练工在工作，8 人在做技工 的工作；还有 5 名专业管理人员处于待岗状态。该单位需要立即对目前的人力资源使用情况 进行调节，避免再出现此类情况。 本着把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用的原则。 2、参考答案： 答： （1）：（参见二级 P14）即改进岗位工作设计的内容： （2）：（参见二级 P15）原则 （3）和(4)：（参见二级 P106 ）培训与开发内容 四、设计题（参见二级课本 P217、P81 ） 以上内容仅供参考 18
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2015年11月三级人力资源管理师真题及答案-理论知识
2015 年 11 月三级人力资源真题及答案 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．关于道德规范，正确的说法是（ ） A．道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B．道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C．从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D．道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2．关于职业道德，正确的说法是（ ） A．职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B．职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C．职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D．职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3．《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ） A．求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D．文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4．社会主义道德建设的核心是（ ） A．为人民服务 B．爱国主义 C．社会主义和谐社会 D．共同发展 5．社会主义道德建设的重点是（ ） A．诚实守信 B．爱岗敬业 C．树立理想 D．职业纪律 6．下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ） A．男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B．女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C．男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D．女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7．关于办事公平公正，正确的说法是（ ） A．只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B．每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C．对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D．公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8．关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ） A．勤劳的人当然节俭，反之亦然 B．勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C．节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D．勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．企业文化的功能有（ ） A．中和功能 B．整合功能 C．调和功能 D．导向功能 10．员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ） A．领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B．尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C．对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D．维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11．文明礼貌的具体要求有（ ） A．仪表端庄 B．声音响亮 C．举止潇洒 D．待人热情 12．职业技能的构成要素包括（ ） A．体力 B．智力 C．知识 D．技术 13．对劳动合同认识正确的有（ ） A．劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B．劳动合同是企业持续稳定发展的重要保障 C．劳动合同是受法律保护的 D．劳动合同是员工的卖身契 14．“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ） A．提高技能 B．诚实守信 C．爱岗敬业 D．团结互助 15．关于自由，正确的理解包括（ ） A．自由就是排除一切外在束缚 B．自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C．自由需要以遵守道德和法律为前提 D．由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16．关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ） A．职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B．职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C．“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D．职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ） A．对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B．对 w 说：“你确实胖”，对 Q 说：“你为什么觉得自己胖呢” C．对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D．对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18．过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如果你是 行人当中的一员，你会（ ） A．随大溜，走过去 B．等待红灯变成绿灯时再过马路 C．快步走过去 D．提醒行人注意安全 19．在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ） A．能力不同 B．学历不同 C．资历不同 D．努力程度不同 20．假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ） A．电话与领导沟通 B．给领导写封信说明 C．等待见面的机会 D．就按照这样做下去 21．某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少年的父 母，你会采取的下一步措施是（ ） A．严厉体罚 B．无奈，放任自流 C．求助社会 D．求助专家 22．扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因无钱住 院而亡。对于这件事，你的看法是（ ） A．与图财害命无异，应判以极刑 B．加强治安，打击扒手 C．教育为本 D．警察无用 23．你相信下列说法中的（ ） A．金钱不一定带来幸福 B．金钱等同幸福 C．金钱是幸福的源泉 D．金钱有益于幸福 24．你心目中的和谐企业是职工之间（ ） A．彼此客客气气，相敬如宾 B．不存在任何形式的矛盾和纠纷 C．有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D．相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25．假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几 个人有意和自己“过不去”，你会（ ） A．向领导反映情况，请他帮助解决 B．另外找几个同事，和他们对着干 C．反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D．把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 一、单项选择题（25~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑） 26、效用最大化行为的观点，通常作为（B）基本假设。 A.市场分析 B.经济分析 C.成本分拆 D.价格分析 27、劳动的所有者提供要素服务得到的报酬称为（B） A.租金 B.工资 C.成本 D.利润 28、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（C）可以直接适用。 A.岗位规范 B.企业员工手册 C.劳动法的基本原则 D.劳动纪律制度 29、（C）是劳动法最主要的表现形式。 A.劳动法律 B.宪法 C.劳动规章 D.国务院劳动行政法规 30、（C）是目前了解企业经营外部环境情况的主要方法。 A.获取口头信息 B.获取书面信息 C.外部环境预测 D.专题性调研 31、以下对企业横向发展战略特点的表述，不正确的是（D）。 A.可以减少行业竞争的激烈程度 B.减少由竞争带来的不确定性 C.提高企业抵御风险的能力 D.有利于把握消费者需求的变化规律 32、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③决定购买；④评价方 案；⑤购买行为。其正确排序为（A）。 A.②①④③⑤ B.③②①④⑤ C.③①④②⑤ D.④①③②⑤ 33、（C）是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度 A.工作成就 B.工作绩效 C.工作满意度 D.工作态度 34、影响群里决策的群体因素不包括（B） A.群体多样性 B 群体结构 C 群体熟悉度 D 群体规模 35、（D）是将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式、参与决策的形式以及参与程度。 A.费德勒的权变模型 B.情景模型 C.路径一目标理论 D.参与模型 36、（D）不属于人力资本投资支出的形式。 A.实际支出 B.心理损失 C.时间支出 D.无形支出 37、组织开发的基本出发点是改善整个组织的（A）。 A.结构 B.职能 C.文化 D.制度 38、（D）是人力资源总规划目标实现的重要保证。P1 A.人力资源战略规划 B.人力资源费用计划 C.人力资源培训规划 D.人力资源制度规划 39、（C）是岗位人员能完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由形式的权力。P8 A.职权 B.权责 C.权限 D.职责 40、工作岗位分析信息的主要来源，不包括（D）P15 A.任职者报告 B.书面资料 C.同事的报告 D.样本分析 41、以下关于岗位规范和工作说明书的区别，不正确的是（D）。P18 A.两者涉及的内容不同 B.两者结构形式不同 C.两者突出的主题不同 D.两者适用范围不同 42、企业专业生产或成批轮番生产的产品工时定额，其修改间隔期一般是（B）。P32 A.3 个月 B.一年 C.6 个月 D.二年以上 43、以下关于劳动定员与劳动定额的表述，不正确的是（A）。P44 A.二者的应用范围相同 B.二者的计量单位不同 C.二者的内涵完全一致 D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日” 44、以下关于劳动效率定员法核算指标的表述，不正确是（A）。P46 A.班产量定额=工时定额/工作时间 B.工人劳动效率=劳动定额 X 定额完成率 C.以手工操作为主的工种更适合用此方法 D.其实都是根据工作任务量和劳动定额核算定员人数 45、编制定员标准的原则，不包括（B）。P56 A．形式要简化 B 指标要匹配 C 内容要协调 D 计算要统一 46、（D）不属于外部招募的缺陷。P71 A．筛选难度大 B 招募成本大 C 进入角色慢 D 不利于创新 47、（C）主要是为了适应高层次人才的需求与高级人才的求职需求发展起来的。P75 A.校园招聘 B.借助中介 C.猎头公司 D.熟人推荐 48、笔试往往很难测试应聘者的（A）。P79 A.性格与兴趣 B.专业知识 C.社会文化知识 D.专业能力 49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（A）比较。P84 A.横向 B.侧向 C.纵向 D.多维度 50、（A）是指在控制的情境下，想应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从 而对个人的行为作出评价的方法。P89 A.心理测试 B.道德测试 C.能力测试 D.健康测试 51、选拔成本效益的计算公式为（C）。P97 A.选拔成本效益=录用人数/招聘总成本 B.选拔成本效益=被选中人数/招募期间的费用 C.选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用 D.选拔成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用 52、（D）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法效度。P99 A.预测效度 B.费用效度 C.内容效度 D.同侧效度 53、以（D）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。P114 A.人员 B.单项选择 C.岗位 D.双向选择 54、（B）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。 P132 A.排他分析 B.需求确认 C.人员分析 D.因素确认 55、（A）是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图和期 望。P139 A.培训方案 B.培训规划 C.培训目标 D.培训调查 56、柯克帕特里克培训评估模式中反应评估一般都是使用（C）搜集满意度，有时也会进行抽样访谈。P155 A 观察法 B 测试法 C 问卷调查法 D 情景模拟 57、（A）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。P171 A.培训投资回报率 B.培训项目收益率 C.培训项目成本率 D.培训效率 58、课程设计的基点是（D）。P176 A.有效利用培训资源 B.满足组织的培训需求 C.提高个人和组织的绩效 D.最大限度地调动受训者的积极性 59、讲授法受到教师水平和学员接受知识能力影响，会使受培训者感到传授方式较为（D）。P187 A.难以接受 B.新鲜 C.和实际脱节 D.枯燥单一 60.模拟训练法可以提高受训者的（C）。P193 A.特定应变能力 B.特殊工作技能 C.处理问题能力 D.特定工作行为 61.企业培训（A）的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，使培训沿着法制化，规范化轨道 运行。P209 A.制度 B.模式 C.方案 D.目标 62、（A）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。P219 A.绩效管理制度 B.绩效管理目标 C.绩效管理方法 D.绩效管理内容 63、在大型公司中，总经理、管理人员的绩效考评一般采用（A）考评方法。P224 A.结果导向型 B.行为导向型主观 C.品质导向型 D.行为导向型客观 64、（B）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。P231 A.企业成本管理体系 B.企业绩效管理体系 C.企业文化管理体系 D.企业薪酬管理体系 65、行为导向的主管考评方法不包括（B）P245-247 A 选择排列法 B 关键事件法 C 成对比较法 D 强制分布法 66、以下关于行为观察法的表述，不正确的是（A）P251 A 首先确定工作行为处于何种水平 B 是在关键事件法的基础上发展起来的 C 在量表的结构上与行为锚定等级评价法有所不同 D 评价者根据某一工作行为发生频率对被考评者打分 67、（B）是结果导向型考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法.P255 A.目标管理法 B.绩效标准法 C.直接指标法 D.成绩记录法 68、图解式评价量表法所选择的评价要素不包括（D）P257 A.个体方面的因素 B.与行为有关的因素 C.与工作成果有关的因素 D.与工作环境条件有关的因素 69、提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（D）。P274 A.系统性 B.全面性 C.多样性 D.适应性 70、薪酬的非货币形式不包括（A）。P282 A.员工福利 B.表彰嘉奖 C.荣誉称号 D.奖章授予 71、影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（A）。P284 A.工作条件 B.劳动力市场供求关系 C.薪酬策略 D.地区、行业工资水平 72、决定企业薪酬体系类型的外部因素，不包括（D）。P287 A.外部市场薪酬水平 B.劳动力供给状况 C.社会经济发展状况 D.现行的薪酬政策 73、从横向分类看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，但它不包括（D）。P297 A.工薪制度 B.福利制度 C.奖励制度 D.补贴制度 74、在岗位评价中，（D）要素评价的是岗位的劳动卫生状况。P314 A.劳动责任 B.劳动技能 C.劳动强度 D.劳动环境 75、工作岗位评价标准不包括（D）。P318 A.指标的分级标准 B.指标的量化标准 C.评价的方法标准 D.评价的程序标准 76、（C）是指企业人工成本占企业净产值（企业增加值或附加值）的比例。P339 A 成本收益率 B 人工费用率 C 劳动分配率 D 人工成本比 77、从我国社会保障的实践活动看，社会福利针对的是（B）。P347 A 军人以及家属 B 劳动者 C 社会贫困者或生活在贫困线下的人 D 全体居民 78、（D）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权力的机构。P355 A 创新开发委员会 B 质量管理小组 C 技术参与工作组 D 职工代表大会 79、（C）是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构，职能业务人员之间的信息传递。P360 A 纵向信息沟通 B 综合信息沟通 C 横向信息沟通 D 标准信息沟通 80、企业劳动关系调整信息系统设计的主要内容不包括（B）P364-365 A 信息需求分析 B 信息储存 C 信息收集与处理 D 信息提供 81、以下关于工作时间的表述，不正确的是（B）。P377 A.每月制度工作日为 20.83 天 B.用人单位延长工作时间每日可超过 3 小时 C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班 D.劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点 82、以下关于集体合同的表述，不正确的是（A）。P395 A.集体合同的法律效力等同于劳动合同 B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订 C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力 83、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（A）职工代表或职工出席。P401 A.2/3 以上 B.全部 C.3/4 以上 D.半数以上 84、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（C）。P406 A.个别争议 B.集体争议 C.利益争议 D.权利争议 85、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的是长度划分，休息（C）以上的失能伤害为重伤。 A.100 日 B.104 日 C.105 日 D.125 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将正确答案的字母涂 黑。错选，少选，多选，将不得分） 86、以下管理劳动力市场性质的表述，正确的有（ABCDE）。 A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 B.劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 D.劳动力市场交换具有最高效率,消耗最低费用 E.薪资福利保险是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、以下关于摩擦性失业的表述，正确的有（CDE）。 A.是低效率利用劳动资源的需求 B.是一种非正常性失业 C.是动态性市场经济的一个自然特征 D.是一种岗位变换之间的失业 F.表明劳动力经常处于流动过程之中 88、以下关于劳动法的基本原则的表述，正确的有（AE）。 A.它具有高度的权威性 B.它具有高度特殊性 C.其稳定性低于劳动法律制度 D.其权威性低于劳动法的具体规定 E.它反映了所调整的劳动关系的特殊性 89、集体合同制度规定了（ABCDE） A.履行集体合同的规则 B.监督集体合同的规则 C.检查集体合同的规则 D.订立集体合同的规则 E.协商、订立集体合同的程序 90、一般战略控制标准包括（AC）。 A.成效标准 B.品质标准 C.废弃标准 D.能力标准 E.行为标准 91、投入期企业可以采取的营销策略有（ABCE）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.缓慢掠取策略 D.混合掠取策略 E.快速渗透策略 92、管理者与领导者比较，其主要特点有（AB D）。 A.正确地做事 B.制定计划和实施计划 C.做正确的事 D.询问如何和如何做 E.询问什么和为什么 93、人的心理过程包括（CDE）的相互联系和影响。 A.思维活动 B.记忆活动 C.认知活动 D.情感活动 E.意志活动 94、人力资源费用规划的内容包括（ABCDE）P2 A 人力资源费用的预算 B 人力资源费用的核算 C 人力资源费用的审核 D 人力资源费用的控制 E 人力资源费用的结算 95、工作岗位分析是对岗位的（ABCD）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。P13 A 性质任务 B 职责权限 C 岗位关系 D 劳动环境 E 员工关系 96、以下关于工作说明书的描述，正确的有（ABCE）。P17-18 A 内容可繁可简 B 身体条件包括体格和体力两项要求 C 资历是由工作经验和学历条件构成 D 工作权限可以不必与工作责任相一致 E 岗位职责主要包括职责概述和职责范围 97、采用倒算的方法，核算本单位或个人加工某产品时的实耗工时指标，需掌握的统计数据应当包括（）。 A 制度工时和缺勤工时加班加点工时 C 停工工时和非生产工时 D 停工被利用工时 E 有效工时和被占用工时 98、工作岗位定员主要依据（ABCE）等因素来确定定员人数 P49 A 工作量 B 工作任务 C 岗位区域 D 人员素质 E 实行兼职作业的可能性 99、内部招募的优点包括（ACDE）。P69 A 准确性高 B 选择余地大 C 适应较快 D 激励性强 E 费用较低 100、网络招聘的主要优点是（ABE）。P77 A 不受时间地点限制 B 选择幅度大涉及范围广 C 能保证应聘者的质量 D 适合于高级人才的选拨 E 成本较低方便快捷 101、在面试过程中，考官应该（ABCE）。P82 A 了解应聘者的知识和技能 B 创造一个融洽的会谈氛围 C 让应聘者了解应聘单位的情况 D 让应聘者充分的尊重自己 E 决定应聘者是否通过本次面试 102、心理测试主要类型包括（ACE）。P90 A 人格测试 B 素质测试 C 兴趣测试 D 品质测试 E 能力测试 103、企业人员招聘成本的具体形式包括（ABCE）。P96 A 招募成本 B 安置成本 C 重置成本 D 间接成本 E 离职成本 104、劳动分工主要包括（BCD）等多个层次。P107 A 性别分工 B 一般分工 C 特殊分工 D 个别分工 E 年龄分工 105、培训需求组织整体层面分析的信息来源包括（ADE）。P133 A.政府的产业政策 B.工作分析 C.质量控制报告 D.员工的工作行为 E.企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率等 106、统筹各组织机构和各类人员的教育培训，应从（）等方面提出培训和具体计划，为培训工作开展提供指 导性意见。 A 培训内容 B.培训资源 C.实施方式 D.考核评价 E.组织保障 107、在制定培训评估方案时，最好能够由（ABCD）共同进行，以保证评估的科学性和切实可行性。P159 A 项目实施人员 B.培训管理人员 C.培训评估人员 D.培训评估应用人员 E.外部培训顾问 108、以掌握技能为目的的实践型培训方法有（ABDE）。P188 A 工作指导法 B.工作轮换法 C.案例分析法 D.特别任务法 E.个别指导法 109、培训前对培训师的一般要求有（BCDE）。P204 A.应取得教师职业资格证书 B.做好培训各项准备 C.决定如何在学员之间分组 D.根据培训指南进行 E.检查日程安排并留有余地 110、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理与程序的设计可分为（CD）。P219 A 绩效管理制度设计 B.具体考评标准设计 C.管理的总流程设计 D.具体考评程序设计 E.考评信息系统设计 111、企业绩效管理系统由（）等多个子系统组成。 A 绩效管理制度设计 B.绩效管理流程设计 C.绩效管理工具开发 D.绩效管理组织 E.管理信息系统设计 113、行为观察法要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数多少对其进行评定，其考评标准中所用的描述 词语有（ABCE）。P251 A 从不 B.偶尔 C.有时 D.随时 E.总是 114、综合型绩效考评方法包括（AE）。P257 A 合成考评法 B.强迫选择法 C.加权选择量表法 D.结构式叙述法 E.图解式评价量表法 115、薪酬的表现形式包括（ACDE）。P282 A 精神的与物质的 B.稳定的与非稳定的 C.有形的与无形的 D.货币的与非货币的 E.内在的与外在的 116、薪酬日常管理是由（ACE）组成的循环，这个循环称之为薪酬成本管理循环。P285 A 薪酬预算 B.薪酬计划 C.薪酬支付 D.薪酬决算 E.薪酬调整 117、薪酬体系设计所要体现的劳动基本形态包括（ACD）。P290 A 潜在劳动 B.静态劳动 C.流动劳动 D.凝固劳动 E.动态劳动 118、在设计建议奖时要注意的事项包括（ABCD）。P299 A.只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖 B.奖金的金额应该较低，而获奖人员的面要较宽 C.如果建议重复，原则上只奖第一个提此建议者 D.如果建议被采纳，在此将之外还可给予其他奖金 E.根据工作任务和目标的变化，随时调整奖金数额 119、岗位劳动责任主要包括（ABCD）。P314 A 质量责任 B.产量责任 C.看管责任 D.安全责任 E.直接责任 120、企业确定合理人工费用时，应以（ACE）等因素为基准来进行衡量。P339 A 企业的支付能力 B 劳动力市场的供求状况 C 工资的市场行情 D 社会消费水平的变化 E 员工的生计费用 121、职工参与企业民主管理的形式包括（ACE）。P356 A 个人参与 B.合作参与 C.岗位参与 D.间接参与 E.组织参与 122、员工满意度调查的内容包括（ACDE）。P361 A 薪酬 B.组织 C.晋升 D.工作 E.环境 123、用人单位内部劳动规则的特点包括（ACE）。P385 A 制定主体的特定性 B.规定劳动关系的协议 C.企业和劳动者共同的行为规范 D.是定期的书面合同，其生效需经过特定程序 E.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 124、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ABCDE）等事项，在平等协商一致的基础 上签订的书面协议。P395 A 劳动薪酬 B.休息休假 C.工作时间 D.保险福利 E.劳动安全卫生 125、按照劳动争议标的不同，可以把劳动争议划分为（CDE）。P407 A 权利争议 B.利益争议 C.因劳动条件而发生的争议 D.劳动合同 E.因劳动报酬而发生的争议 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 13 分，第 2 小题 15 分，共 28 分） 1.培训课程设计包括哪些基本要素？（13 分） 培训课程的设计主要包括以下 10 个基本要素： 1）培训课程目标—根据环境和需求而定。（2 分） 2）培训课程内容—以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。（2 分） 3）培训课程模式—有效体现培训内容，采用配套的组织与教学方法。（2 分） 4）培训课程策略—培训程序的选择和资源的利用。（1 分） 5）培训课程评价—对培训课程目标与实施效果的评价。（1 分） 6）教材—适合学习者情况，提供适当信息。（1 分） 7）学习者—学员的学习背景和能力，学员的类型、组织形式、学员规模等。（1 分） 8）执行者—理解培训课程设计思想的主持人与教员。（1 分） 9）时间—短、平、快，要求充分利用。（1 分） 10）空间—可超越教室的空间概念。（1 分） 2.选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素？提出绩效管理运行程序，实施步骤的具体要求时，应考 虑哪些基本问题？（15 分） （1）在选择确定进行绩效考评方法，应当充分考虑以下三个重要的因素： 1）管理成本（3 分） 在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，包括考评方法的研制开发成本，执行前的预付成本，实施应 用成本，以及隐含成本等问题。 2）工作实用性（3 分） 任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际 考评中推广应用。 3）工作适用性（3 分） 考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能 够体现工作的性质和特点。 （2）对提出绩效管理的运行程序的具体要求时，主要应考虑以下 2 个问题： 1）考评周期的确定（3 分） 考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。 2）工作程序的确定（3 分） 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来 看，绩效管理需按一定的时间顺序按部就班地推进。 二、计算题（本题 1 题，共 18 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结 果没有计算过程不得分） 某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲乙丙丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况以及 相关出勤率指标，如表一所示。 表 1 某车间报告期内产品产量以及工时消耗的统计表 工时定额 实际产量 （工时/ （件）Q1 件）tn 2 15000 甲 2.6 10000 乙 4.4 5000 丙 6 12000 丁 合计 － － 注：生产工人平均出勤率为 95% 产品 名称 实际完成定 额工时 Q1tn 实耗工时总 数 Q1t1 24000 20000 20000 60000 1240000 劳动定额 完成程度指 标（％） 根据表一中的已知数据计算出以下指标。并填写表一的空栏。 （1）计算甲乙丙丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。（12 分） （2）如计划期的产品数量将在报告期的基础上各提高 10%，请根据报告期的整体劳动定额完成率，出勤率等 指标，核算计划期内生产工人的定员人数。（6 分） 评分标准： （1）根据表 1 统计资料，工时总数： 1）甲产品实际完成定额工时（Q1tn）= 15000×2.0=30000 （1 分） 2）乙产品实际完成定额工时（Q1tn）= 10000×2.6=26000 （1 分） 3）丙产品实际完成定额工时（Q1tn）= 5000×4.4=22000 （1 分） 4）丁产品实际完成定额工时（Q1tn）= 12000×6.0=72000 （1 分） 5）全车间实际完成定额工时=30000+26000+22000+72000=150000 （1 分） （2）再求四种产品及车间的劳动定额完成率： 1）甲产品劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=30000/24000=125% （1 分） 2）乙产品劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=26000/20000=130% （1 分） 3）丙产品劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=22000/20000=110% （1 分） 4）丁产品劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=72000/60000=120% （1 分） 5）全车间劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=15000/12400≈121% （1 分） 表1 报告期机加工车间产品生产与工时统计表（填表：2 分） 工时定额 实耗工时总 劳动定额 产品 实际产量 实际完成定 （工时/ 数 完成程度指 （件）Q1 额工时 Q1tn 名称 Q1t1 件）tn 标（％） 2 15000 30000 24000 125 甲 2.6 10000 26000 20000 130 乙 4.4 5000 22000 20000 110 丙 6 12000 72000 60000 120 丁 150000 1240000 121 合计 － － 注：生产工人平均出勤率为 95% （3）核算该车间计划期生产工人定员人数 1）先求出计划期的生产任务总量： 已知计划期生产任务总量是在报告期实际完成任务量的基础上各种产品产量提高 10%，则： 全车间计划期生产任务总量，即应完成劳动定额工时总数=∑Q1tn =（15000×2×1.10）+（10000×2.6×1.10）+（5000×4.4×1.10） +（12000×6×1.10）=33000+28600+24200+79200=165000 （2 分） 2）生产工人年度劳动效率=年制度工日数×日制度工时数×劳动定额完成率 =250（工日/年）×8（工时/工日）×121% =2420（工时/年）（2 分） 3）该车间计划期生产工人定员人数 =年度计划生产任务总量／（生产工人劳动效率×出勤率） =165000／（2420×0.95） =165000／2299 ≈71.77 ≈72（人/年） （2 分） 三、综合分析题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18 分，共 34 分） 1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于 我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资 源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答以下问题： （1）校园招募主要有哪几种方式？他适合于招聘哪几类岗位人员？（8 分） （2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生时，应该注意哪些问题？（8 分） 评分标准： （1）校园招聘亦即上门招聘其主要有以下三种方式： 1）招聘张贴；（2 分） 2）招聘讲座；（2 分） 3）毕业分配办公室推荐。（2 分） 校园招聘的适用范围 1）校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域具有初级水平 的专业化人员。（1 分） 2）一般来说，在企业中约有 50%的工作经验少于 3 年的专业人员，是通过校园方式中招聘 到的。 （1 分） （2）在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题： 1）要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。（2 分） 2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2 分） 3）大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存 在好高骛远的倾向。（2 分） 4）针对学生感兴趣的问题做好应答准备。（2 分） 2、4 年前李某被某公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作是在产生大量粉尘的环境下进行。李 某参加工作后，要求发给劳动保护用品眼睛和手套，公司以资金短缺为由拒绝。李某于今年年初生病住院。 经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断后，李某被确诊为患有尘肺病。出院时，职业痛鉴定机构提出建议李 某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治 疗．但公司 3 个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗 位时，公司以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，遂向劳动争议仲裁委 员会提出申诉．要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。 请结合我国现行劳动法律法规对本案例作出评析?(18 分) 评分标准： （1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳 动争议案件。（2 分） （2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有提供李某必要的 劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。（4 分） （3）劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤 残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。（4 分） （4）本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合 理的。本案中公司在李某提出调离要求 3 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公 司应为李某调换岗位，并承担在此期间的治疗费用。（4 分） （5）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待 遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结 后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金并依法享受其他相 关工伤保险待遇。（4 分） 四、方案设计题（本题 1 题，共 20 分） 某机械制造企业为了进行岗位薪酬制度设计，拟对生产一线的操作技能岗位进行一次系统全面 的评价。 请对操作复杂程度和产品质量要求程度两项岗位评价指标的分级标准进行设计，要求每一项指 标的评价标准分为五等级，对每个等级的分级标准作出界定，并填入表 1 和表 2 中。（20 分） 表 1 操作复杂程度分级标准表 等级 分级定义 1 2 3 4 5 表2 产品质量要求程度分级标准表 等级 分级定义 1 2 3 4 5 评分标准： 表 1 操作复杂程度分级标准表 等级 分级定义 比较简单的手工操作，需 1 年以下的实习即可胜任的岗位。 2 1 分 2 较复杂的手工或机手并动操作，需 1 年～2 年实践经验的岗位。 2 分 较复杂或较多手工或机手并动操作，需 2～3 年实践经验的岗位。 2 3 分 较精细、复杂作业或较多手工操作，需 3－5 年实践经验的岗位。 2 4 分 较精细、复杂的作业，需 5 年以上经验才能胜任的岗位。 2 5 分 表2 产品质量要求程度分级标准表 等级 分级定义 1 无产品，工作质量要求严格或者产品单一，有一定质量要求。 2 产品品种、规格少，质量控制难度一般，质量要求一般。 3 产品品种、规格多，质量控制难度一般，质量要求严格。 4 产品品种、规格少，质量控制难度大，质量要求严格。 5 产品品种、规格多，质量控制难度大，质量要求严格。 2分 2分 2分 2分 2分
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2016年11月人力资源管理师三级真题及答案解析
2016 年 11 月 企业人力资源管理师三级真题及答案解析 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1.强化职业责任是( )职业道德规范的具体要求。 A.团结协作 B.诚实守信 C.勤劳节俭 D.爱岗敬业 2.以下关于诚实守信的认识和判断中，正确的是( ) A.诚实守信与经济发展相矛盾 B.诚实守信是市场经济应有的法则 C.是否诚实守信要视具体对象而定 D.诚实守信应以追求利益最大化为准则 3.《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经济机制的积极作用，人们必须 增强( ) A.个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意识 B.个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精神 C.自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精神 D.自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意识 4.在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是( ) A.绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 B.干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦 C.以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感 D.心灵的坦荡和安然 5.以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是( ) A.节俭是美德，但不利于拉动经济增长 B.节俭是物质匮乏时代的需要，不适应现代社会 C.生产的发展主要靠节俭来实现 D.节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 6.文明礼貌具体要求不包括( ) A.仪容端庄 B.语言规范 C.举止得体 D.少语寡言 7.我国公民道德建设的基本原则是( ) A.集体主义 B.爱国主义 C.个人主义 D.利己主义 8.下列关于“慎独”的理解中，正确的是( ) A.克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志 B.越是无人监督，越要严格要求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己的独立人格 (二)多项选择题 9.坚持办事公道，必须做到( ) A.坚持真理 B.自我牺牲 C.舍己为人 D.公私分明 10.职业纪律具有的特点有( ) A.普遍适用性 B.一定的强制性 C.一定的弹性 D.固定性 11.关于职业化，正确的说法有( ) A.职业化就是职业的终身化、固定化 B.职业化也称专业化 C.职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 D.职业化是全球职场的通用语言和职场文化 12.我国社会主义职业道德建设( ) A.以为人民服务为核心 B.以集体主义为原则 C.以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 D.以敬业、奉献、和谐、享受为导向 13.在下列选项中，符合平等待人要求的有( ) A.以对等的态度对待同事 B.根据服务对象的性别给予不同的服务 C.按贡献获取报酬 D.按德才谋取职位 14.维护企业信誉必须做到( ) A.树立产品质量意识 B.重视服务质量，树立服务意识 C.保守企业一切秘密 D.妥善处理顾客对企业的投诉 15.从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求有( ) A.按照计划开展工作 B.先易后难，将困苦留在后面 C.经常加班 D.善始善终，不虎头蛇尾 16.优秀团队在合作方面的特征有( ) A.成员具有强烈的团队归属感 B.团队具有强大的凝聚力 C.成员绝不单独行动 D.团队首领的言论具有压倒一切的号召力 二、职业道德个人表现部分 17.在工作中当你业绩不如别人时，你通常会( ) A.顺其自然 B.努力想办法改变现状 C.请同事帮忙 D.换个工作 18.你的同事把公司的实际情况告诉顾客，结果导致一份即将成交的生意丢失。对此，你认可以 下哪种说法( ) A.损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 B.损害了公司的名誉，是一种严重的泄密行为 C.虽然损害了公司的名誉，但是一种诚信行为 D.虽然损害了公司的利益，但维护了公司信誉 19.如果经理作出一项影响公司效益的决定并委派你执行，你会( ) A.说服经理改变决定 B.尽管不情愿，还是努力完成任务 C.采取迂回战术，把事情拖黄 D.坚决反对，拒不执行 20.某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺钉，假如你是这位清洁工，你会( ) A.将这颗螺钉放人垃圾桶内，以免扎伤人 B.将这颗螺钉捡起后交给仓库保管员 C.将这颗螺钉交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D.当作可回收废品处理 21.某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车。对此，作为该企业的员工，你会( ) A.通过职代会，质询或罢免厂长 B.给厂长写信，力陈这样做的利害关系 C.向上级主管部门反映 D.对厂长的行为予以谴责 22.在上班路上，你因为交通拥堵而迟到。到了公司，你要做的第一件事情会是( ) A.向其他同事解释迟到原因 B.马上进入工作状态 C.一边工作，一边向别人解释交通拥堵的严重程度 D.一边工作，一边盘算如何应对主管的批评 23.你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间， 你会( ) A.倾向于站在主管一边 B.倾向于站在总经理一边 C.干着急，又不知道怎么办 D.不介入他们之间的是非 24.假设你在工作中出现了一次小的失误，暂时还未给单位造成什么损失，领导也没有发现。在 这种情况下，你认为最好的处理办法是 ( ) A.不向任何人提起这件事 B.不告诉任何人，自己在以后的工作中弥补过失 C.告诉领导，承认自己的过失并承担相应的责任 D.告诉自己最好的朋友，请他帮自己想一个最好的办法 25.单位年终要进行先进工作者评选，采取匿名投票方法。如果你是该单位职工，在下列投票行 为中，你会( ) A.认为谁也不符合条件，弃权 B.认为自己也够条件，投自己一票 C.把票投给自己认为最符合条件的人员 D.谁为人好，就投谁的票 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26.资源的有限性称为资源的( ) A.稀缺性 B.紧迫性 C.节约性 D.需要性 27.劳动力供给缺乏弹性表示为( ) A.Es B.Es0 C.Es1 D.Es1 28.由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为( ) A.摩擦性失业 B.技术性失业 C.季节性失业 D.结构性失业 29.劳动法的首要原则是( ) A.保障劳动者的劳动权 B.劳动关系民主化 C.物质帮助权 D.保障劳动者的报酬权 30.以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是( ) A.成文法 B.判例法 C.法官法 D.习惯法 31.影响企业战略决策的首要外部条件是( ) A.经济环境 B.技术环境 C.政治法律环境 D.社会文化环境 32.PDCA 循环法是将①处理;② 计划;③ 检查;④ 执行四个阶段周而复始地循环进行计划管理的 一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是( ) A.①②③④ B.②④③① C.③①④② D.④①③② 33.最早提出组织承诺的是( ) A.科特 B.梅耶 C.阿伦 D.贝克尔 34.心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是( ) A.人格测验 B.成就测验 C.性向测验 D.情商测验 35.领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体 和组织的目标相互配合、协调一致是( )的主要观点。 A.参与模型 B.领导情境理论 C.路径一目标理论 D.费德勒的权变模型 36.下列不属于人力资源组织开发方法的是( ) A.格雷纳模式 B.法国模式 C.莱维特模式 D.利温模式 37.现代人力资源管理中，人才招聘、选拔与任用机制依据的是( ) A.公平竞争原理 B.协调优化原理 C.激励强化原理 D.能位匹配原理 38.( )是对企业整体框架的设计。 A.培训规划 B.组织规划 C.制度规划 D.战略规划 39.一般来说，企业首先应当确定( )，然后确定工作岗位，再配备人员。 A.整体规划 B.生产工序 C.组织结构 D.生产工人数量 40.企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范，称为( ) A.岗位规范 B.岗位培训规范 C.岗位员工规范 D.岗位劳动规则 41.工作说明书最终交由企业单位的( )审查批准，并颁布执行。 A.工会负责人 B.群众组织 C.群众代表 D.总经理或负责人 42.影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括( ) A.定额的质量 B.定额完成情况 C.生产潜力大小 D.企业行业的排名 43.下列方法中，适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业的是( ) A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 B.按产品投入批量统计汇总实耗工时 C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时 44.制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是( ) A.制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率 B.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作(劳动)效率 C.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间 D.制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作(劳动)效率 45.下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是( ) A.便于读者识别标准 B.便于读者了解标准产生的背景 C.能帮助读者了解标准的主要技术内容 D.由一般要素和技术要素构成 46.对人力资源费用实施控制的基础和前提条件是( ) A.制定标准类型 B.制定管理标准 C.制定控制标准 D.差异的处理 47.在外部招募时，发布广告的关键性问题是( ) A.广告监管机构如何选择 B.广告载体如何选择 C.广告内容如何设计 D.广告投放渠道如何选择 48.关于面试下列说法错误的是( ) A.面试时应从应聘者可以预料到的问题发问 B.应采用灵活的提问和固定的形式，进一步观察应聘者 C.应尽量营造和谐自然的面试环境 D.面试基本程序的最后一个阶段是面试评价阶段 49.人们的兴趣可以分为六类。下列不属于这六类的是( ) A.研究型 B.艺术型 C.现实型 D.常规型 50.录用合格比指标的大小反映了( ) A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平 B.人员招聘有效性以及准确性 C.招聘有效性是否在逐步提高 D.招聘成本是否在逐步提高 51.常用的信度评估系数不包括( ) A.稳定系数 B.外在一致性系数 C.等值系数 D.内在一致性系数 52.( )指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。 A.要素有用原理 B.能位对应原理 C.互补增值原理 D.动态适应原理 53.5S 活动是加强现场管理的方法，其核心是( ) A.安全 B.素养 C.清扫 D.整顿 54.6S 活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了( ) A.忠诚 B.任务 C.安全 D.效率 55.五班轮休制是员工每工作( )的轮班制度。 A.5 天轮休 2 天 B.10 天轮休 2 天 C.10 天轮休 1 天 D.10 天轮休 3 天 56.人力资源培训与开发的目的是( ) A.提高员工个人素质 B.实现企业战略与经营目标 C.提高企业整体素质 D.追求企业更好的发展 57.下列关于实现资源共享说法不正确的是( ) A.企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础 B.将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，有利于企业组织系统内部之间的交流学习 C.实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在 D.赞同并支持培训资源共享的组织结构不多 58.( )用来判断培训项目给企业带来的回报。 A.情感成果 B.效果性成果 C.技能成果 D.认知成果 59.在对培训效果的监控与评估中，实际运作的衔接方式是( ) A.先定受训者再定培训内容. B.先定受训课时再定培训内容 C.先定受训目的再定培训内容 D.先定受训课程再定培训内容 60.柯氏评估模型中最困难的测评是( ) A.结果层面的评估 B.评估效果的评估 C.程序中的评估 D.目的设计中的评估 61.培训课程分析的目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的( ) A.体例 B.标准 C.知识和技能 D.工序 62.专题讲座法的优点不包括( ) A.培训形式比较灵活 B.对培训环境要求不高 C.可随时满足员工某一方面的培训需求 D.讲授内容集中于某一专题 63.下列关于管理者训练法的表述正确的是( ) A.其优点是不影响工作 B.是一种信息双向性交流的培训方式 C.是产业界最为普及的管理人员培训法 D.学习者自主性强 64.人职培训制度的基本内容不包括( ) A.培训的意义和目的 B.人职培训的地点 C.入职培训的基本要求标准 D.特殊情况不能参加入职培训的解决措施 65.绩效管理的重心是( ) A.准备阶段 B.考评阶段 C.实施阶段 D.总结阶段 66.一般而言，员工拥有的“( )”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起 来。 A.高层领导的走访 B.内部刊物 C.大目标 D.文件 67.结果主导型的考评方法不太适合对( )工作岗位人员的考评。 A.生产性 B.事务性 C.操作性 D.工作成果可以计量的 68.行为导向型客观考评法不包括( ) A.关键事件法 B.强迫选择法 C.加权选择量表法 D.排列法 69.( )是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过 程。 A.绩效计划面谈 B.绩效反馈面谈 C.绩效考评面谈 D.绩效指导面谈 70.( )是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距 和不足的方法。 A.水平比较法 B.横向比较法 C.纵向比较法 D.目标比较法 71.为保障激励策略的有效性，应体现的原则要求是( ) A.及时性原则 B.相关性原则 C.统一性原则 D.开放性原则 72.下列属于有效的薪酬管理应遵循的基本原则的是( ) A.对内具有竞争力原则 B.对外具有公正性原则 C.对员工具有合理性原则 D.对成本具有控制性原则 73.下列关于薪酬表述错误的是( ) A.薪酬是人力资源作为劳动而享受的回报 B.工资制度是薪酬制度中最基本的制度 C.现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的 薪酬体系 D.津贴是员工薪酬的一种补充形式 74.下列关于岗位评价描述错误的是( ) A.岗位评价的中心是“事”不是“人” B.它是以岗位为对象 C.它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一 D.岗位评价不能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理 75.各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定是( ) A.格式评价标准 B.岗位评价标准 C.职业评价标准 D.效益评价标准 76.( )首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先 规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个 岗位的总点数。 A.评分法 B.点位法 C.点值法 D.评比法 77.生育保险费的提取比例由( )确定及调整。 A.工会 B.当地人民政府 C.市级以上政府 D.民政部门 78.下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是( ) A.集体协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行 B.平等协商的职工代表由职工选举产生 C.集体协商有严格的法律程序 D.集体协商的目的是订立集体合同 79.一般来说，最低工资标准应( )社会救济金和失业保险金标准。 A.高于 B.低于 C.等于 D.包括 80.劳动行政部门在对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容应该是( ) A.内部劳动规则的内容是否符合法律法规规定 B.制定内部劳动规则的程序是否符合工会规定 C.内部劳动规则的内容是否符合工会的规定 D.制定内部劳动规则的主体是否合法 81.劳动条件标准不包括( ) A.劳动报酬 B.保险福利 C.劳动安全卫生 D.集体合同的违约责任 82.劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将 承担( )的责任。 A.违规 B.违法 C.违约 D.刑事 83.根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为( ) A.1 年 B.2 年 C.3 年 D.4 年 84.根据相关法律规定，有权接受劳动能力鉴定的机构是( ) A.设县的市级劳动能力鉴定委员会 B.设区的市级劳动能力鉴定委员会 C.不设区的市级劳动能力鉴定委员会 D.设区的县级劳动能力鉴定委员会 85.根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位( )原用人单位的工伤 保险责任。 A.不必承担 B.协商是否承担 C.应当承担 D.自愿选择承担 二、多项选择题 86.下列关于劳动力市场性质的说法正确的有( ) A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 B.劳动力与工资的交换行为是一种不等价交换 C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 D.通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合 E.消耗最高费用的经济方式 87.紧缩性财政政策包括( ) A.减少政府购买 B.提高税率 C.增加公共工程开支 D.降低贴现率 E.减少政府转移支付 88.劳动法的基本原则有( ) A.保障劳动者劳动权的原则 B.依法经营的基本原则 C.坚持安全第一的原则 D.物质帮助权原则 E.劳动关系民主化原则 89.根据解释主体的不同，正式解释分为( ) A.立法解释 B.司法解释 C.行政解释 D.任意解释 E.合同解释 90.经济政策主要包括( ) A.财政政策 B.货币政策 C.收入分配政策 D.产业优化政策 E.产业政策 91.社会知觉包括的类型有( ) A.首因效应 B.光环效应 C.投射效应 D.蝴蝶效应 E.木桶效应 92.心理测验类型中，按测验应用领域可分为( ) A.教育测验 B.人格测验 C.能力测验 D.职业测验 E.临床测验 93.影响人力资源创新能力的因素有( ) A.知识 B.天赋 C.文化 D.性别 E.年龄 94.下列关于统一领导、权力制衡原则的描述正确的是( ) A.任何一级组织只能有一个人负责 B.无论对哪一项工作来说，一个下属人员只应接受一个上级主管的命令 C.权力的运用必须受到监督 D.下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥 E.上级不能越级指挥下级，应维护下级组织的领导权威 95.下列关于工作岗位分析的表述不正确的是( ) A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础 B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础 D.工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户 E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大 96.按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为( ) A.零件定额水平 B.企业定额水平 C.行业定额水平 D.工序定额水平 E.工种定额水平 97.在劳动定额完成程度指标的计算方法中，劳动定额完成程度指标可根据( )形式计算。 A.工作总量 B.工时定额 C.产量定额 D.劳动总量 E.工资总量 98.按劳动效率定员来核定用人数量的基本方法实际上是根据( )来计算人员数量的方法。 A.工时总额 B.劳动总时间 C.劳动定额 D.工作量 E.工人总数 99.工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。 A.工作量 B.工作任务 C.岗位区域 D.工作效率 E.实行兼职作业的可能性 100.下列属于网络招聘优点的有( ) A.成本较低，方便快捷 B.不受地点和时间的限制 C.有利于招聘到一流的人才 D.带来新思想和新方法 E.起到树立形象的作用 101.结构化面试的优点包括( ) A.对面试考官的要求较少 B.所收集信息范围不受限制 C.有利于提高面试的效率 D.对所有应聘者均按同一个标准进行 E.便于进行分析、比较，减少主观性 102.情境模拟测试法比较适合招聘( ) A.服务人员 B.销售人员 C.科研人员 D.管理人员 E.事务性人员 103.评估面试方法的有效性主要从( )方面着手。 A.面试者是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现 B.面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现 C.讨论题目的有效性 D.对考官表现的综合评价 E.提问的有效性 104.使用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，具备的约束条件有( ) A.员工数目与项目数目相等 B.员工数目与任务数目相等 C.求解的是最小化问题 D.员工成本的最小化 E.求解的是最大化问题 105.一般来说，劳动环境优化的内容包括( ) A.照明 B.色彩 C.噪声 D.温度和湿度 E.交通便利程度 106.下列关于培训的目标说法正确的有( ) A.培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题 B.对合格、熟练、优秀一类的词语无法量化 C.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化 D.在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训方式来决定 E.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者 107.下列属于培训项目计划内容的有( ) A.培训目的 B.培训范围 C.培训规模 D.培训方法 E.培训师 108.培训有效性评估的方法包括( ) A.观察法 B.测试法 C.情境模拟测试法 D.时间序列法 E.竞争五要素分析法 109.培训过程中，教学方案的制订程序包括( ) A.确定教学目的 B.确定教学名称 C.检查培训内容 D.确定教学方法 E.选定教学工具 110.讲授法的局限性在于( ) A.不能满足学员的个性需求 B.传授的方式较为枯燥单一 C.内容不具备较好的系统性 D.教师水平直接影响培训的效果 E.单向传授不利于教学双方互动 111.敏感性训练法适用于( ) A.组织发展训练 B.晋升前的人际关系训练 C.新进人员的集体组织训练 D.外派人员的异国文化训练 E.中青年管理人员的人格塑造训练 112.一般来说，绩效管理系统的设计包括( ) A.工作方式绩效考评 B.绩效管理制度的设计 C.绩效管理程序的设计 D.员工绩效考评设计 E.车间绩效考评 113.绩效管理系统评估的具体内容应该包括( ) A.对薪酬制度的评估 B.对绩效管理体系的评估 C.对绩效考评指标体系的评估 D.对考评全面、全过程的评估 E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估 114.以下关于目标管理法的说法正确的有( ) A.能为晋升决策提供依据 B.很少出现评价失误 C.能提高员工的工作积极性 D.可以进行横向比较 E.适合对员工提供建议 115.下列关于图解式评价量表法的描述错误的是( ) A.图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法 B.本方法所采用的考评效标涉及范围较窄 C.本方法使用方便，但设计复杂 D.本方法具有广泛适应性 E.本方法不易出现偏误 116.正向激励的形式包括( ) A.物质性策略 B.货币形式策略 C.精神性策略 D.非货币形式策略 E.荣誉性策略 117.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的( ) A.各种各样保险 B.单身公寓 C.免费的工作餐 D.岗位津贴 E.非工作日工资 118.下列关于企业薪酬体系设计的基本要求的说法正确的有( ) A.体现薪酬的基本职能 B.体现薪酬的不同类型 C.体现人格差别 D.薪酬职能是薪酬管理的核心 E.体现劳动的基本形态 119.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( ) A.少而精原则 B.综合性原则 C.可比性原则 D.重要性原则 E.界限清晰便于测量的原则 120.核算人工成本的基本指标包括( ) A.企业增加值 B.企业利润总额 C.企业年缴税总额 D.企业销售收入 E.企业从业人员年平均人数 121.属于劳动标准的纵向结构的是( ) A.劳动关系标准 B.国家劳动标准 C.地方劳动标准 D.行业劳动标准 E.企业劳动标准 122.集体合同的特征包括( ) A.合法性和法律约束性 B.主体平等性和意思表示一致性 C.集体合同是整体性规定劳动条件的协议 D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订 E.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 123.劳动报酬具体内容包括( ) A.加班加点工资及津贴补贴标准和奖金分配办法 B.用人单位工资水平、工资分配制度 C.试用期及病、事假等期间的工资待遇 D.特殊情况下职工工资(生活费 E.工资支付办法 124.下列属于仲裁时效中断的情形有( ) A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在 5 日内不作出回应的 B.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的 C.在约定的协商期限内未达成一致的 D.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的 E.一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的 125.下列关于职工因工致残待遇的描述正确的有( ) A.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系 B.一级伤残的一次性伤残补助金为 27 个月的本人工资 C.二级伤残的一次性伤残补助金为 25 个月的本人工资 D.三级伤残的伤残津贴为本人工资的 75% E.伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额 参考答案及解析： 第一部分 职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1.D2.B3.C4.C 5.D6.D7.A 8.B (二)多项选择题 9.ADl0.ABll.BCDl2.ABC 13.ACDl4.ABDl5.ADl6.AB 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。更多 2016 年人力资源管理师考试真题推荐： 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26.【答案】A 【解析】资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言， 客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。 27.【答案】C 【解析】根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为以下五类：(1)供给无弹性， 即 Es=0;(2)供给有无限弹性，即 Es→∞。;(3)单位供给弹性，即 Es=1，(4)供给富有弹性，即 Es1; (5)供给缺乏弹性，即 Es1。 28.【答案】D 【解析】在形成失业现象的直接原因方面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有 以下失业类型：(1)摩擦性失业;(2)技术性失业;(3)结构性失业;(4)季节性失业。其中结构性失业是由 于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占 有很大的比重。 29.【答案】A 【解析】劳动法的基本原则包括：保障劳动者劳动权的原则、劳动关系民主化原则、物质帮助权 原则。其中，根据《宪法》第 42 条和其他有关规定，可以说保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原 则。 30.【答案】D 【解析】成文法主要是指国家机关根据法定程序制定发布的具体系统的法律文件;习惯法是以法律 共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础;判例法是基于法院的判决而形成 的具有法律效力的判定，这种判定对以后的判决具有法律规范效力，能够作为法院判案的法律依据; 法官法，在中国是指管理法官、约束法官行为的法律。 31.【答案】C 【解析】政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、法律 的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。 32.【答案】B 【解析】PDCA 循环又叫戴明环，是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、宣 传，获得普及。PDCA 是英语单词 Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和 Action(处理)的第一个字 母。PDCA 循环法，就是按照计划、执行、检查和处理四个阶段的顺序，周而复始地进行计划管理 的一种工作方法。 33.【答案】D 【解析】最早提出组织承诺的是贝克尔，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员 工不得不继续留在该组织的一种心理现象。 34.【答案】A 【解析】心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。能力测验 旨在针对个人工作的实际能力和潜力进行测评。对能力的测评常常是通过智力测验来完成的，包括 韦氏成人智力测验和斯坦福一比奈特智力测验。人格测验也称个性测验，主要测量个体行为独特性 和倾向性等特征。 35.【答案】C 【解析】路径一目标理论采用俄亥俄大学的结构 和关系两个维度观点，确定了四种领导行为。并同激励的期望理论相结合，认为领导者的主要任务 是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、 协调一致。 36.【答案】B 【解析】人力资源组织开发的方法有许多种，教材主要介绍了其中最受欢迎的三种，即库尔特·利 温的三步模式、拉里·格雷纳的过程顺序步骤模式、哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。 37.【答案】D 【解析】根据能位匹配原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员素质测 评技术等科学方法甄选人才的招聘、选拔、任用机制，从根本上提高能位适合度，使企业人力资源 得到充分开发和利用。 38.【答案】B 【解析】组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构 图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 39.【答案】C 【解析】定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。一般来说，企业首先应 当确定组织结构(即定编)，然后确定工作岗位(即定岗)，再配备人员(即定员)。岗位依工作而存在， 人员依岗位而配备。 40.【答案】D 【解析】岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的 统一规定。岗位规范包括的内容多、覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面：(1)岗位劳动规则;(2) 定员定额标准;(3)岗位培训规范;(4)岗位员工规范。其中岗位劳动规则是企业依法制定的要求员工在 劳动过程中必须遵守的各种行为规范。 41.【答案】D 【解析】一般来说，为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一 稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书审批稿，最终交由企业单位的总经理或负责人 审查批准，并颁布执行。 42.【答案】D 【解析】劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。定额修改期间隔的长短，主要根据定额 完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点。 43.【答案】C 【解析】A 项主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业;B 项主要适用于生产周 期较短、投入批量不大的企业;D 项适合于生产稳定、大批大量生产的企业。 44.【答案】A 【解析】制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类 人员工作(劳动)效率，即：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类人员工 作效率 45.【答案】D 【解析】劳动定员标准的概述部分由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便 于读者识别标准，了解标准产生的背景、制定修订的过程、标准主要技术内容以及与其他标准的关 系。 46.【答案】C 【解析】人力资源费用支出控制的程序包括：(1)制定控制标准;(2)人力资源费用支出控制的实施; (3)差异的处理。其中，制定控制标准是对人力资源费用实施控制的基础和前提条件。 47.【答案】C 【解析】发布广告有两个关键性问题：其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。一 般来说，单位可选择的广告媒体有很多，传统媒体如广播电视、报纸杂志等，现代媒体如网站等， 其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。在决定 广告内容时，单位必须要注意维护和提升其对外形象。 48.【答案】B 【解析】在正式面试阶段，应采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应 聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题问的变换、问 话时机以及对方的答复都要多加注意。 49.【答案】A 【解析】根据心理学家对兴趣划分的不同，测试的类型也不同。普遍地可以将人们的兴趣分为六 类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。 50.【答案】B 【解析】录用合格比=(已录用胜任岗位人数/实际录用总人数)×100%，该指标大小反映了人员招 聘有效性以及准确性。录用合格比和录用基础比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘 有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。 51.【答案】B 【解析】信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样 的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常将信度分为稳定系数、等值系数和内在一 致性系数。 52.【答案】B 【解析】人力资源配置的基本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应 原理、弹性冗余原理等。其中，能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能 力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求 相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。 53.【答案】B 【解析】5S 活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S 分别表示五个日语词汇的罗马拼音 Seiri(整理)、Seiton(整顿)、Seiso(清扫)、Seiketsu(清洁)、Shitsuke(素养)的首字母的缩写。素养 即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不 需要领导检查，这是 5S 活动的核心。 54.【答案】C 【解析】在 5S 活动的过程中，有的人提出了 6S 活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养” 的基础上增加了“安全(Security)”。即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第 一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环境，所有的工作都要在安全的前提下进行。 55.【答案】B 【解析】五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作 10 天轮休 2 天的轮班制度。五班四运转的 轮休制，是以 l0 天为一个循环期，组织 5 个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生 产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班(不超过 6 小时)，负责完成清洗设备、打 扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。 56.【答案】B 【解析】人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目的，随着企业生产经营的变化不 断地调整培训计划，真正地服务于企业发展的需要，明确企业到底为什么培训，培训需求分析就是 为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。 57.【答案】D 【解析】实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在。一是企业的组织机构设置为资源共享提 供了组织基础。虽然各组织机构的性质和运行机制不同，但相同组织机构间存在许多可以相互借鉴 和交流的地方。各组织机构一般都赞同并支持培训资源的共享。二是将各组织机构的优势培训资源 向系统内推介，不但有利于企业组织系统内部之间的交流学习，而且可以降低培训支出，提高培训 效率。 58.【答案】B 【解析】培训有效性评估的主要内容是培训成果。培训成果包含以下五种类型：认知成果、技能 成果、情感成果、效果性成果和投资净收益。其中效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。 59.【答案】A 【解析】培训要取得预期的效果，就必须保证培训内容与受训者实际需求的合理衔接，即把培训 提供给那些真正需要这些培训的人员。在培训中对培训效果的监控与评估中，实际运作中的衔接方 式有两种：一是先定培训内容，再根据培训内容选择受训者，如财会培训班;二是先定受训者再定培 训内容，如经理培训班。 60.【答案】A 【解析】结果层面的评估是柯氏评估模型中最困难的测评，主要原因是：一方面，这个层面的评 估需要大量时间，在短期内很难有结果;另一方面，对这个层面的评估，企业才开始尝试，缺乏必要 的技术和经验。加之无法分辨哪些指标的提高是培训产生的结果，因而很难取得直接部门的配合。 61.【答案】C 【解析】培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。其目标是确 定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。主要包括课程目标分析 和培训环境分析。 62.【答案】B 【解析】专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活;可随时满足员工某一方面的 培训需求;讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。B 项是讲授法的优点。 63.【答案】C 【解析】管理者训练法简称 MTP 法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使 学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。A、D 两项是自 学的优点;B 项是对案例研究法的正确描述。 64.【答案】B 【解析】起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容：(1)培训的意义和目的; (2)需要参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任区(部门经 理还是培训组织者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的方法。 65.【答案】B 【解析】绩效管理总流程的设计是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施 阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。其中，考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整 体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有 参与考评的主管高度重视。 66.【答案】C 【解析】只有员工对企业的目标和实现目标的途径有了清晰的认识之后，他才可能调整自己的方 向和行动，以适应企业的要求，个人的目标才有可能与企业的目标结合起来。所以，要先让员工了 解“大目标”。一般而言，员工拥有的 “大目标”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。 67.【答案】B 【解析】结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织的工作效果为主，着眼于 “干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由 于结果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工与组织的行为 和工作过程，所以考评的标准很容易确定，操作性很强。它更适合生产性、操作性以及工作成果可 以计量的岗位，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。 68.【答案】D 【解析】行为导向型客观考评法中，常用的主要有以下五种：关键事件法、行为锚定等级评价法、 行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。D 项属于行为导向型主观考评法。 69.【答案】B 【解析】绩效面谈按照具体内容的不同可以分为：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈 和绩效反馈面谈。其中，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果 与员工进行正式面谈的过程。 70.【答案】D 【解析】分析员工工作绩效差距和不足的方法有以下三种：目标比较法、水平比较法和横向比较 法。其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩 效的差距和不足的方法。 71.【答案】A 【解析】采取一定的激励策略，能够有效促进工作绩效的改进和提高。为了保障激励策略的有效 性，应体现以下原则要求：(1)及时性原则;(2)同一性原则;(3)预告性原则;(4)开发性原则。 72.【答案】D 【解析】目前，企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则、对内 具有公正性原则、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则。 73.【答案】A 【解析】随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。工资是人力资源作 为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献， 包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答谢。 74.【答案】D 【解析】岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对 象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性，它能 与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此，岗位评价能促进企业合理地制定劳动 定员和劳动定额，从而改善企业管理。 75.【答案】B 【解析】岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基 础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所 作的统一规定。 76.【答案】A 【解析】岗位评价方法在实际应用中主要体现为以下几种情况：(1)排列法;(2)分类法，(3)评分法; (4)因素比较法;(5)成对比较法。其中，评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并 采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、 估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 77.【答案】B 【解析】依据《企业职工生育保险试行办法》，生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划 内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，并可根据费用支出情况适时调整，但最高不得 超过工资总额的 1%。 78.【答案】A 【解析】平等协商与集体协商的法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果 由当事人自觉履行;集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同 受国家法律保护。 79.【答案】A 【解析】劳动和社会保障部的《最低工资规定》对确定最低工资标准应考虑的因素作了细化。确 定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平 均工资、失业率、经济发展水平等因素。一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金 标准。 80.【答案】A 【解析】各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容主要是：内部劳动规 则内容是否符合法律法规规定;制定内部劳动规则的程序是否符合有关规定。 81.【答案】D 【解析】劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期间具有 法律效力。其主要包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成 年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。上述条款同时也可以作为劳动 合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内容。 82.【答案】C 【解析】《劳动法》第 17 条第 2 款规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履 行劳动合同规定的义务。根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须 履行劳动合同规定的义务，否则将承担违约的责任。 83.【答案】A 【解析】劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事 人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳 动者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之 日起一年内提出。 84.【答案】B 【解析】劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提 出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部 门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。 85.【答案】C 【解析】用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任;原用人单 位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。 二、多项选择题 86.【答案】ACD 【解析】劳动力市场的性质有：第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件;第二，劳动力 与工资的交换行为是一种等价交换;第三，劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值——工资; 第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种具有最高效率、 消耗最低费用的最经济方式。 87.【答案】ABE 【解析】紧缩性财政政策是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投 资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。当经济处于繁荣期，总需求大于总供给，通货膨胀 严重，政府就要实行紧缩性的财政政策。 88.【答案】ADE 【解析】根据《宪法》和《劳动法》的有关规定，劳动法的基本原则包括保障劳动者劳动权的原 则、物质帮助权原则、劳动关系民主化原则。 89.【答案】ABC 【解析】正式解释是指有权的国家机关对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件所做的阐 释和说明。根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。 90.【答案】ABCE 【解析】经济政策是国家根据国民经济计划调节各种宏观经济变量的基本原则和方针，它在现实 中表现为包括各种宏观经济的政策体系。其中主要包括财政政策、货币政策、收入分配政策、产业 政策等。 91.【答案】ABC 【解析】社会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。对他人和群体的知 觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。此外，对行为原因的认知也属于社会知觉的范围。社会 知觉包括的类型有首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。 92.【答案】ADE 【解析】心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情 感的心理活动予以量化。心理测验按照不同的标准可以分为不同的类型。其中，按测验应用领域可 分为教育测验、职业测验、临床测验。 93.【答案】ABC 【解析】影响人力资源创新能力的因素是多方面的，具体来说有以下几点：(1)天赋;(2)知识和技 能;(3)个人努力;(4)文化;(5)经济条件。 94.【答案】ABCDE(Po) 【解析】统一领导、权力制衡原则中，统一领导是指无论对哪一项工作来说，一个下属人员只应 接受一个上级主管的命令。权力制衡是指权力的运用必须受到监督。在最高层与最基层之间形成一 条连续的等级链;任何一级组织只能有一个人负责;正职领导副职;下级组织只接受一个上级组织的命 令和指挥;下级只能向直接上级请示工作，不能越级请示工作;上级也不能越级指挥下级，应维护下级 组织的领导权威;职能管理部门一般只能作为同级直线指挥系统的参谋，但无权对下属直线领导者下 达命令和指挥。 95.【答案】CE 【解析】工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价 又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说工作岗位分析为企业单位建立对外具有 竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。故 C、E 两项说法错误。 96.【答案】BC 【解析】按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平可分为以下三类：(1)车间定额水平。它是车 间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。(2)企业定额水平。它是企业内部各个车间之间 劳动定额综合达到的高低程度。(3)行业或部门定额水平。同行业或部门所属企业之间劳动定额综合 达到的高低程度。A、D、E 三项是以定额的综合程度为标准所作的分类。 97.【答案】BC 【解析】劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式分别计算。 (1)按产量定额计算时其公式为：产量定额完成程度指标一 98.【答案】CD 【解析】按劳动效率定员，是根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数，计算 公式为; 这种定员方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。 99.【答案】ABCE 【解析】工作岗位定员主要适用于有一定岗位，但没有设备，又不能实行定额的人员，如检修工、 检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种方法主要根据工作 任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。 100.【答案】AB 【解析】网络招聘具有以下优点：(1)成本较低，方便快捷;选择的幅度大，涉及的范围广。(2)不 受地点和时间的限制。(3)使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便 捷化和规范化。C、D、E 三项是外部招募的优势。 101.【答案】ACDE 【解析】结构化面试的优点是对所有应聘者均按统一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息， 便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈 话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。 102.【答案】ABDE 【解析】情境模拟测试法较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、 人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、 销售人员时使用。 103.【答案】BE 【解析】招聘人员在评估面试方法的有效性时，可以从以下几方面人手：(1)提问的有效性。所提 问题是否可以得到有效结论，该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。(2)面试考官是否做到有 意识地避免各种心理偏差的出现。(3)面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。C、D 两项是 对无领导小组讨论的评估。 104.【答案】BC 【解析】匈牙利法是企业在解决员工任务指派问题时普遍采用的一种方法。在应用这一方法时， 应具备以下两个约束条件：员工数目与任务数目相等;求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费 用最小化等。 105.【答案】ABCD 【解析】为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一项重要的工作内容。优 化劳动环境涉及的范围很广、因素很多，主要包括：照明与色彩、噪声、温度和湿度、绿化。 106.【答案】ACE 【解析】培训的目标的具体要求是：(1)培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题;(2) 将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化;(3)培训的目标要能有效地指导培训者和受训者。总之， 培训目标是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯。对合格、熟练、优秀一类的词语必须加 以量化，所以 B 选项错误;在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源 来决定，所以，D 选项错误。 107.【答案】ABCDE 【解析】培训项目计划应包含以下内容：(1)培训目的;(2)培训目标;(3)受训人员和内容;(4)培训范 围;(5)培训规模;(6)培训时间;(7)培训地点;(8)培训费用;(9)培训方法;(10)培训师。另外还应注意培训学 习的顺序。 108.【答案】ABCD 【解析】培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试法、绩效考核法、 360 度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法。 109.【答案】ABCDE 【解析】培训教学方案的制订一般要按照这样一个程序来进行：(1)确定教学目的。(2)确定教学 名称。(3)检查培训内容。(4)确定教学方法。(5)选定教学工具。(6)设计教学方式。这是整个教学方 案的重心，包括教学一般技巧的使用和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。(7)分配教学 时间。完成所有程序之后，还需要做的就是计算和分配时间。 110.【答案】ABDE 【解析】讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。其缺点在于：传授 内容多，学员难以吸收、消化;单向传授不利于教学 双方互动;不能满足学员的个性需求;教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践脱节;传授方 式较为枯燥单一，不适合成人学习。C 项属于专题讲座法的缺点。 111.【答案】ABCDE 【解析】敏感性训练法要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨 论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它适用于组织发展训练;晋升前的人际 关系训练;中青年管理人员的人格塑造训练;新进人员的集体组织训练;外派人员的异国文化训练。 112.【答案】BC 【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管 理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式， 对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求 所作的统一规定。绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程 设计和具体考评程序设计两部分。 113.【答案】BCDE 【解析】绩效管理系统评估是对绩效管理各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的 具体内容包括以下五个方面：(1)对管理制度的评估;(2)对绩效管理体系的评估;(3)对绩效考评指标体 系的评估;(4)对考评全面、全过程的评估;(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。 114.【答案】BCE 【解析】目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失 误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此， 员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同的部门、不同的 员工之间设立统一目标，因此，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋 升决策提供依据。 115.【答案】BCE 【解析】图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。 由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果， 使其具有广泛适应性，同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评 的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在 考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。
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人力资源-管理师招聘试题理论知识(DOC 8页)
管理师招聘试题理论知识 （一）单选题： 1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。A.结构化面试与之前需要先对考官 进行培训范院校 B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查 C 递交申 请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D 职业心理测试必须由人力资 源部与其他部门经理共同完成 2、面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C.考官在面试时想到的特性来判断 应聘者的整体素质 D.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 3、关于工作说明书的编写，错误的是（）。A 使用语言应该具有较强的专业性 B 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C.对于基层员工工作的描述应更具体、详 细 D.可以用完成某项职责所用的比重来说明该职业的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是）。A．集体面试 B.资历审核 C．文件筐测验 D.无领导小组讨论 5、在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是（ ）。 A.履历审核—专业知识测验—心理测验—结构化面试 B.履历审核—心理测验—专业知识测验—结构化在试 C 履历审核—专业知识测验—结构化面试—心理测验 D.履历审核—结构化面试—专业知识测验—心理测试 6、一般来说，（）岗位更适合从内部招聘作出者。 A．技术类 B.行政类 C．生产类 D.营销类 7、“BD”面试是（）的简称。 A．集体面试 B.压力面试 C．结构化面试 D.行为描述 8、关于结构化面试，表述错误的是（）。 A．信息丰富、完整、深入 B.能获得非言语行为信息 C．结果不易统计分析和比较 D.被测试者的报告带有一定主观性 9、关于心理测试，说法正确的是（）。A.应该公布心理测试的所有结果 B.能力测试能测查人的专业技术水平 C.不能仅凭心理测试的结果，对是否录 用求职者做出决定 D.霍兰德将人格划分为六种类型，广泛应用于能力测验 中 10、关于岗位评价，表述错误的是（）。A.岗位评价的结果应注意对员工保密 B.应让员工参与到岗位评价的工作中来 C.岗位评价的是岗位，而不是岗位 中 的 员 工 D. 评 价 的 结 果 应 根 据 企 业 的 发 展 予 以 相 应 修 改 11、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）。 A．市场调查法 B.问卷调查法 C．团体焦点访谈法 D.行为事件访谈法 12、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。A.胜任特征模型有助于完善岗 位责任说明书 B.岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C.基于 胜任持征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 D.基于胜任特征模型的员 工培训，可以突出表现优异行为特征的内容 13、实际工作中，很多企业明明知道在招聘工作中重视文凭的负面作用，即常常 会将一些有能力而无文凭的人才拒之门外，同样，也会将一些有文凭但没能 力的庸才引进企业，但是绝大多数企业还是倾向于使用有学历招聘的手段来 选拔人才，其根本原因是：（ ）。1)无学历招聘的的测试与搜寻成本太高 了，以至于很多企业界望而却步。2)有学历招聘虽然不尽客观，但是从统计方 面看，对同一年龄群体而言，有学历者的总体素质一般高于无学历者，因而 有学历招聘还是有一定的合理性。3)各种测试效果的有效性不是绝对的，尤其 是很多企业较为迷信的心理测试，它能够更好地告诉企业谁不能胜任工作， 而不是谁能胜任工作。4)这与我们所说的很多企业界盲目崇信高学历者一定是 有能力的、高素质的风气有关。 A．①②③④ B.①②③ C.②③④ D.①②④ E.①③④ 14、将错误的叙述划出来：（ ）A.晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则， 所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已。 B.随着经济的发展，组织不断地趋于 扁平化，晋升的机会越来越少。C.工作的丰富化也是一种晋升。D.随着知识经 济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小。 15、对各种甄选工具有效性的正确评价应该是：（ ）。 ① 应聘者有学校期间的学习、考试成绩的好坏与其能否在实际工作中表现出 良好的绩效关联度较低 ② 工作样本法所测试的结果与应聘者的实际工作绩效关联度较大 ③ 一个人的资历所测试的结果与就职者的实际工作表现关系密切 ④ 面试的方法以及对应聘者的个性、兴趣进行科学合理的心理测试所得出的 结论则与应聘者能否在实际工作中做出优良的成绩关系不大 A．①② B.③④ C.②④ D.①④ E.①③ F.①②③④ 16.对岗位空缺而进行的招聘，其工作分析的侧重点应该是：（ ）。 A.岗位的职责与胜任能力 B.衡量每一项工作任务的标准 C.每一项工作应达到的内容和水平 D.定岗与定编 17.下面哪一项不是面试的方法之一—行为评估的缺点：（ ）。 A.花费的时间和精力比较大 B.问卷比较难以量化与衡量 C.员工行为的表现多因多果 D.员工的行为表现难以量化与衡量 18.招聘中的双向选择即劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（ ）。 A.企业界自主择人 B企业界和劳动者的选择一致 C.劳动者自主择业 D.企业自主择人和劳动者自主择业 19、C 公司在进行员工招聘时候遇到一个比较邋遢的应聘者，以致于该岗位应聘者 推动了进一步面试的机会，人力资源管理理论将这种现象称之为：（ ）A．对比效应 B.首因效应 C．晕轮效应 D.近因效应 20、招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是：（ ）。A.使企业不断提高 效益，增强吸引力 B使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企 业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 21、在招聘活动之前搜集竞争对手的信息，目的是抢先占领有利形势，在竞争中 立于（）。 A．不败之地 B.稳固地位 C．领先地位 D.领导地位 22、在人员招聘工作中必须遵循的原则是（ ）。 A．效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规 和政策的原则 B.效率优先原则，双向选择原则 C.效率优先原则，公平、公开、 竞争原则 D 遵循国家法令法规和政策的原则 23、A 和 B 两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是 A 公司如期完成了任务，而 B 公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B 公司所要做的工作应该是（ ）。A. 收集 A 公司的招聘策略和方法 B.多刊登招聘广告 C.辞退主持招聘工作的人 力资源总监 D.检讨影响公司招聘工作的不良因素 24、某企业界打算对保安岗位进行岗位分析。岗位分析人员应采用的方法是（）。 A．直接观察法 B.阶段观察法 C．工作表现法 D.观察法 25、通过人才交流中心招聘，具有针对性强、（ ）等优点。 A．效果明显 B.价格合理 C．费用低廉 D.费用昂贵 26、现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（ ）、员工推荐和“猎 头公司”代招。 A．主页招聘 B.聊天发掘人才 C．网上招聘 D.校园招聘 27、招聘人员手头上的应聘材料分为两部分。一部分是应聘者自带的个人介绍材料， 另一部分是应聘者填写的企业界提供的表格。这些材料分别称为（ ）。A.应 聘简历和应聘表格 B.应聘简历和应聘申请表 C.主观材料和客观材料 D.学历证明和工作简历 28、如某企业只是通过简单谈话或管理者的个人喜好来选择应聘者，那么这个企 业就不可能找到（ ）的员工。 A．最出色 B.最优秀 C．最合适 D.最认真 29、人员需求的信息往往需要通过（ ）审核。A．岗位分析 B.职务分析 C．部 门分析 D.岗位和职务分析 30、对面试人员目标表述不正确的是（ ）。 A.创造融洽的会谈气氛 B.使应聘者了解企业界人力资源政策 C.决定是否通过本次面试 D.了解应聘者的家庭状况 （二）多选题 1、关于工作说明书的编写，表述正确的是（ ）。A.要尽可能详尽地描述所有职责 B.使用语言应该具有较强的专业性 C.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 D.对 于基层员工工作的描述应更具体、详细 E.可以用完成某项职责所用的时间比重 来说明其重要性 2、关于心理测试，表述正确的有（）。A 主要目的在于淘劣，而不是选优 B 心理测 试并不难，任何人都可以使用 C 根据原则编制测试材料，供测试之用 D.测试 的程序、环境和记分方法都需要 有明确的规定 E. 在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等 3.《中国 IT 月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。A.候选人地区分布较 广 B.组织需要迅速扩大影响 C.流失率较高的行业或职业 D.空缺岗位并非迫切 需要补充 E.候选人相对集中于某个专业领域 4、结构化面试中应注意避免的评分误差有（）。 A.评分中的趋高、趋中、或趋低的倾向 B.面试者出场顺序不同，评分标准不一致 C.在评分中接受多数人的意见和影响 D.受面试者某一突出特点的影响，加大给分 的幅度 E.不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分 5、面试要关注的问题有（）。A.要对简历内容进行简要的核对 B.注意求职者谈话 时的非言语行为 C.注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 D.通过求职者 的谈话来推断其概括化思维水平 E 一定要让求职者留下现工作单位的联系方式， 以便进一步沟通 6、下列工作分析的调查项目中，对确定岗位任职资格要求有密切关系的是（ ）。A．统效目标 B.工作责任 C．工作目的 D.工作复杂性 E.工作活动 内容 7.关于投射测试，表述正确的有（ ）。A.提供一些意义不明确的刺激图形，让受 测者在完全限定情况下做出反应 B.主要用于成就动机等深层次胜任特征的考 察 C.更容易反映出受测真实的心理状况 D.应用较多的有卡特尔 16PF 测试 E. 多用于高级管理人员的选拔 8、为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（ ）。 A．满意度调查 B.市场调查法 C．问卷调查法 D.团体焦点访谈法 E.工作活动内容 9、工作岗位分析的作用有（ ）。A.为员工的考核、晋升提供了依据 B.为选拔、 任用合格的员工奠定了基础 C.是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 D 为 建立较为公平合理的工作制度准备了条件 E.是制定有效的劳动人事计划，进 行人才预测的重要前提 10、关于结构化面试，表述正确的有（ ）。A.考官与考生应保持适当距离 B 应 为考生准备饮用水和纸巾 C 应避免前后考生在场外相互交流 D.考生回答问题 有困难，可以适当延长时间 E 考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片，以降 低考生的紧张度 (三)案例分析 a) 在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价， 都会涉及到评分的准确性问题。 请简要说明，怎样才能避免评分误差？ 2、钱能买到人才吗？ 不少人认为最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水给得高，不愁没有好的 人才。也有的公司在抱怨我们的人才全补竞争对手挖走了，主要的原因就是他们 给的薪水比我们的高。从表面上看，水往低处流，人往高处走，人才是会向回报 高的企业流动，似乎有钱就能买到人才，但如果仔细分析就会发现总是其实并不 那么简单。也有一些公司认为，高薪留不住人才，因为，为钱而来者便会为钱而 去。 问题：您是如何看待这个问题的？
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人力资源管理师考试案例分析答题思路参考(1)
人力资源管理师《劳动关系管理》案例答题思路参考 案例 1：2008 年张某于旅游职业高中毕业，同年 8 月 1 日被 K 宾馆录用为客房服务员，双方 签订了三年期的劳动合同。张某在两个月的工作期间，迟到 5 次，3 次与顾客争吵，并且不 服从领班和值班经理的批评教育。lO 月 8 日，K 宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对 方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接 到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架 现象。三个月后即 2009 年 1 月 9 日，K 宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安 排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳 动关系。 请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。(18 分) 评分标准: ① 试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约 定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理 由不成立。 （2 分） ② 张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合 法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。 （2 分） ③ 如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企 业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。 （2 分） ④ 调整张某的工作岗位属于合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵 循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内 另谋出路”的方法，违反了上述规定。 （2 分） ⑤ 在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约 定的标准支付。 （2 分） A.如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济 责任为由扣发工资，以为惩戒。 （2 分） B.如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。 （2 分） ⑥ 在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方： A.在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做 出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。 B.在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。 (1 分) (1 分) ⑦ 分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视： A.企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种 规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。(1 分) B.企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执 行国家劳动法律法规的意识。 (1 分) 案例 2：2001 年 8 月 1 日，张先生与某工程设计院签订 4 年期劳动合同，合同期限到 2005 年 7 月 30 日止，工作岗位为行政助理。2003 年 2 月变更劳动合同，张某任该院人力资源部 人事主管。2003 年 2 月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该 制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额 为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以 15％，基本定额为每名设计人员 10 万 元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的 70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管 岗位的系数为 0.8。 2004 年 10 月 15 日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动 争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金 67180 元及经 济补偿金 16800 元。 本案的具体的事实与理由如下： 首先，张先生提供的工资表表明：2003 年 5 月和 10 月两次累计预支张某奖金 2.6 万元， 2004 年 5 月和 9 月份两次支付 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月奖金共计 2.9 万元，这与制度规 定应予支付的数额相去甚远。 其次，张先生提供的依据是：某工程设计院 2003 年全年完成合同额 2150 万元，2004 年经营目标为 2400 万元；2003 年工程成本为 58 万元，2004 年工程成本为 48 万元。而某工 程设计院认为张某的主张缺乏依据，以 DD 会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计 审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003 年实际完成合同额 2000 万元，工程成本为 62 万元；2004 年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。 再次，张先生主张 2003 年全院设计人员为 22 人，2004 年全院设计人员为 36 人。而某 工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院 2003 年与 2004 年设计及设计辅助人员分别 为 25 人和 40 人。 最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。 请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。（22 分） 3、评分标准： ➀ 这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。 （2 分） ➁ 本案争议的焦点： A.奖金计算办法和参数。 （2 分） B.劳动争议事实的举证责任。 （2 分） ➂ 根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管 理 部 门 均 有 约 束 力 ， 劳 动 关 系 的 当 事 人 都 应 遵 守 。 （2 分） 在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关 参数的认定上。 ➃ 举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的 事实提供证据加以证明的责任。 没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的 特殊性，法律规定事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。 （2 分） ➄ 张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工 程成 本、 基本 定额 以及 设计 人员 数量 等证 据应 由某 工程 设计 院承 担法 定举 证责 任。 （2 分） ➅2003 年经 DD 会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予 以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。 （2 分） ➆2004 年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、 工程成本等项按照 9/12 进行折算，只计算到 1 月～9 月为止。 （2 分） ➇ 依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为： A.2003 年奖金： [（2000－62－10×25）×15%/25]×70%×0.8=5.67168（万元） （1 分） B.2004 年 1 月～9 月奖金： [（2400-48－10×40）×9/12×15%/40]×70%×0.8=3.0744（万元） （1 分） C.应付奖金总额： 5.67168＋3.0744＝8.74608（万元） （1 分） D.应补发奖金额： 8.74608－（2.6+2.9）＝3.24608(万元) （1 分） E.院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的 25%，加发经济 补 偿 金 8115.2 元 。 （2 分）
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人力资源管理师技能操作习题集锦(五大模块都有)
人力资源开发与管理 人力资源规划……案例 1-1 技能要求---综合分析题 北山医药集团是一家民营企业，从 1990 年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由 原来仅有 20 多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有 3000 多名员工，年销售额达十多亿 的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业 面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层 次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要 求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这 个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。 高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将 会败下阵来。 为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明企业员工对 于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件 与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象 较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训 多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高， 不少人有了离职的想法。 问题： 从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪 些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？ 答案要点： 1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。 具体来说，主要表现为： （1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 （2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的 内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 （3）缺乏企业人力资源的合理配置。 （4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。 2、解决问题建议： （1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的 1 外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源， 以及吸引优秀人才的方法。 （2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人 提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。 （3）根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分 发挥员工的特长与能力。 人力资源开发与管理 员工招聘……案例 2-1 案例：远翔机械有限公司 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制 造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理 有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上作出。传统上，公司一直严 格的从内部提升中层干部。但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应 的适应他们新职责的知识和技能。 这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机 构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放 在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备，但在两年之中，所 有的这些人都离开了该公司。 公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不 久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的后继者来填补这些空缺。面对这 一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。 思考题 1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？ 2、从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利 弊？ 3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？ 2 2-2 技能要求 （一）人员招聘工作程序的设计 某科技有限公司专业从事医疗器械的销售及售后服务，现因其业务发展需要，拟招聘以 下人员：1、文秘，2 名；2、销售代表，25 名。请你为该公司设计其招聘工作的程序。 答案要点： 1、招聘准备阶段：进行招聘需求分析（题目中已做出），明确招聘工作的特征和要求， 制定招聘计划和招聘策略。 2、招聘实施阶段：招募阶段、挑选阶段、录用阶段。 3、评估阶段。 （二）公司人员招聘来源的分析 某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下 岗位需要招聘人员：（1）总经理助理，1 名，熟悉行业情况，有一定行业内工作经验，为人 正直、踏实，能尽快投入公司工作；（2）维修车间主任，3 名，需大专以上文化程度， 5 年 以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理概念及组织协调能力；（ 3）汽车维修服务人员， 20 名，掌握汽车维修保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因 ， 有进取心和良好的客户服务精神。 请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析，阐述你认为最合适的方案。 答案要点： 1、根据公司要求，只需招聘 1 名总经理助理，因此，可选择公司内部招募的办法。 2、维修车间主任可进行外部招募。 3、汽车维修服务人员可从中等职业技术学校招募应届毕业生。 （三）招聘广告的预期效果 深圳某公司拟订的招聘广告如下： 某公司简介（略） 高级工程技术人员（100 名） 要求有硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业，素 质好、有潜力，无论是否有实际工作经验均可。可在公司所在地、当地和海外工作，从事技术 支持、技术服务。（其他略） 请你结合上述资料回答： 1、该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期的效果？为什么？ 2、最经济的广告媒体是什么？为什么？ 答案要点： 3 1、否。首先，报纸的发行量虽然很大，能够迅速将信息传达给读者，但读者的对象较为 复杂，很多读者并不一定是公司所要招聘的工作岗位的候选人；其次，发挥作用的时间短， 招聘信息难以持续保留较长一段时间；再次，由于报纸的纸质和印刷的质量可能会对广告的 设计带来一定的困难，使其宣传效果大大降低。 2、网上招聘。通过因特网进行招聘，是近几年新兴的一种招聘方式，它有信息传播范围 广、速度快、成本低、传播时间长、联系方便快捷、信息容量多、选择余地大等诸多优点，并且 不受时间、空间和地域的限制。 2-3 技能要求 （一） 员工招聘的原则与应注意的问题 大学生吴某到某公司应聘，公司以她是女性为由拒绝录用，并说只要吴某能带来一名男 生到该公司工作，就可以一并录用地。请问该公司的做法违反了招聘工作的什么原则？作为 招聘人员，在工作中应注意什么问题？ 答案要点： 1、违反了公平公正的原则。 2、应努力做到公正公平，铲除偏见，遵纪守法，不能以与工作无关的因素作为招聘依据 （二）招聘申请表的设计 电子公司拟招聘高级工程技术人员 50 名，请你为该公司设计一份招聘申请表。 答案要点： 应根据技术人员所需要的相关情况（个人基本情况、岗位情况、工作经历和经验、教育与 培训情况、生活和家庭情况、其他情况）设计申请表，并要注意不能违反国家法律法规，避免 造成就业歧视。 （三）员工招聘的方案设计 现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请你回答校园招 聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为 会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的 问题。 答案要点： 1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拔，它具 有：能带来新思想、新方法；有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校 园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比，又具有很多优势，如学生的 可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低；有 助于在青年一代中树立自己的品牌，培养一批新的服务对象等。 4 2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规； （2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者几只船的现象；（3）学生特别容易高估自 己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期， 一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题， 准确圆满地做出回答。 2-4 案例分析题 1、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客 室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总 是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一 名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6 名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。 请你对上述的面试活动过程提出评价，并说明： （1） 是什么原因形成上述面试的过程？ （2） 在一个效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？ 答案要点： （1）无论是面试的考官，还是人事主管都应当做好面试的准备工作，明确面试的目的、 面试问题、面试类型、面试的时间与地点。 （2）面试考官的准备工作应当包括：了解应聘者的资料，确定面试的事项、范围，列出 提纲。 （3）一个有效的面试计划，应当对以下内容作出明确的规定：面试的准备阶段，面试的开 始阶段，正式面试阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求。 2-5 请根据下表中的数据结果，对甲、乙、丙三人进选录用（配置）评估 专业技 术能力 权重 学历 计划组 宏观决 解决问 合作 织能力 策能力 题能力 精神 甲的得分 1 1 0.5 0.5 1 0.5 乙的得分 0.5 1 1 0.5 1 0.5 丙的得分 0.5 0.5 1 1 0.5 1 岗位 1 W1 20 10 15 10 20 15 岗位 2 W2 30 10 15 10 20 15 岗位 3 W3 10 15 20 20 15 20 (1) 如果录取中两人去岗位 1,请通过计算确定应录取哪两人。 5 (2) 如果三人全部录取，且每个岗位各分配 1 人，请通过计算，确定如何分配最好。 答案要点： （1）计算甲、乙、丙各自的加权分。 根据岗位 1 的权重计算。甲为 77.5，乙为 75，丙为 72.5。应该录取甲和乙。 （2）分别计算甲、乙、丙三者的得分。 岗位 1 岗位 2 岗位 3 甲 77.5 80 70 乙 75 72.5 75 丙 72.5 70 80 可以看出,甲在岗位 1 和岗位 2 上得分均最高，丙在岗位 3 上得分最高。在岗位 1 上，甲和乙 差 2.5 分；在岗位 2 上，甲和乙差 7.5 分。根据题目要求，则岗位 1 录取乙，岗位 2 录取甲， 岗位 3 录取丙。 2-6 综合分析题 某高新技术企事业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销 售团队，技术支持团队和研发团队。各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊 后勤部门（行政部、人力资源部、财务部）所产生的成本。目前，公司共有员工 134 人，其中 三个事业部 100 人，后勤部门 30 人，高层领导 4 人。由于成立时间不到 3 年，客户资源还不 够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁忙时有些员工，尤其是研发和技术 人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项 目的工作需要；但在工作任务相对清淡的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导 致利润下降。 请回答以下问题： 1、 绘制该公司的组织结构图。 2、 该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为该公司提供解决问题的建议。 总经理 答案要点：1、参考答案： 事 业 部 一 销 售 团 队 技 术 支 持 团 队 事 业 部 二 研 发 团 队 销 售 团 队 技 术 支 持 团 队 事 业 部 三 研 发 团 队 销 售 团 队 技 术 支 持 团 队 行 政 部 研 发 团 队 人 力 资 源 部 财 务 部 6 2、问题分析和建议 （1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗 余（供大于求）两种不同情况。 （2）从总体上说，首先要掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提 前为供需变化做准备。 （3）应对人员紧缺时采取的措施。 ① 修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。 ② 制定临时人员雇用计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快 进入角色。 ③平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。 ④ 将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的 相互替补性，能临时适应对方的工作要求。 ⑤ 短缺情况不严重时可用加班的方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。 ⑥ 改进项目管理方法。从管理机制的角度来提高效率。 ⑦ 将项目外包，在外寻求合作伙伴。 （4）应对人员冗余时采取的措施。 ① 改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。 ② 控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑 服务性外包或合并精减这些部门人员。 ③ 在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。 ④ 在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。 ⑤ 在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工 作量，降低工资成本。 7 2-7 案例：红旗轻 212 设计院选择干部 红旗轻工设计院是我国一所历史较长的大型设计单位，拥有 860 多名工程技术人员，该 院二室共有 15 位成员。室主任张池是位经验丰富的高级工程师，他手下还有 3 名高工和 11 名 较年轻的工程师和助理工程师，在他的带领下，室里同志团结协作，室各方面的工作一直较 好，多次受院部的表扬和嘉奖。 不久前，老张被市里调到开发区里一家正在建设中的大型企业负责引进技术、设备工作 去了，这里二室主任一职暂告空缺，急待填补，室内的同志们都纷纷猜测，都相信新任室主 任准从本室内选拔，有的人提出，是否可以在室内公开选聘?多数人认为，室内有这样的人 选，室里大家都相互了解了，是否可以通过选举产生呢？究竟哪一位将担此任呢？当然会是 三位资深的高工之一了。 室内的同志普遍认为高工王韪的希望最大。王工 45 岁，是三人中最年轻的，符合“年轻 化”的要求，他是美国麻省理工学院的博士毕业生，业务能力很强，而且很富有创新精神， 回国五年多年来，设计工作一直很出色，他为首所搞的设计项目中有三项已获得部颁发的优 秀奖，有一项已获市里的特等奖，他尊重室里的同志，并能主动与大家协作，多次成功地组 织几次攻关项目。室内同志认为他是最理想的人选。但个别同志也担心，他直言不讳，对上面 院里的一些领导工作作风提过不少意见，可能“得罪”过院部的某些领导。不过，室里另一 位高工李祖德的竞争．力也不容忽视。李工今年 49 岁，虽业务平平，但和院长私交颇深，他 们是同乡，同时调来本院，平时来往密切。这一优势是王工无可比拟的。室内同志认为第三位 高工刘仰机会最小。他已 54 岁了，来本院工作已近 30 年，业务能力尚可，但没有什么创造性。 此人四平八稳，从不与人争吵。是位有名的“老好人”。不过，他对领导都恭顺谦卑，只要领 导叫他干的。他总一声不响地去干。因此，他与院里领导的关系都较好，在领导的眼里，他是 “听话”的人。但，这些却在室内引起不少人的非议。 好几天不见院里有什么动静。在这期间，李工和刘工表现得特别卖。劲，对室里的人也特 别和气，并经常设法打听别人对室主任人选的猜测和议论。而王工则无任何异常表现，他一 如既住地工作着。有人跟王工开玩笑说：“老王，您要升官了，升官后定要请大家吃一顿 啊!”王工谦逊地说：“工作都是大家干的，我有何德何能配当室主任 ?当然，如果大家和领 导要我干，我也会尽力的”。 一周后，院里下达了正式的任命。任命刘工为二室的主任，这实在大出室里同志们的意 料，在室内引起了很大的震动。刘工当然喜形于色。他认为这不仅是自己运气好，而且是他一 贯“听话”、“敬上”的努力所致。王、李两位虽也面露微笑，但总觉得不太自然，而其余的 8 人则多表示：“不可理解，不可思议”! 过了没几天，院长把刘工召去，布置给二室一项为内地某省设计一家中型造纸厂的任务， 这厂地处穷乡僻坟壤。设备又全是国产的，显然属于一项没有“油水”的苦差。老刘思索良久， 才去找老李，说：“老李，院里下达这个任务很重要，我看你就接了吧，反正你手头的任务 马上就完了。”老李，说：“对不起，这活我可干不了。我手头的这个项目虽快结尾了，但也 有不少问题，一时还很难解决得了。你还是让老王去干吧？”于是，老刘又硬着头皮去找王 工：“老王，院里下达了一项支授内地建中型造纸厂的任务，这任务紧迫，独立性又强，我 想非你才能担任了！”老王不假思索地说：“刘主任，您知识，我手头的一项任务也是十分 紧迫的，而且只干到一半啊，我怎么能离开呢？您叫老李去吧？”刘脸有难色地说：“老李 说他尚有许多扫尾的问题要解决…………”。老王也不客气说：“那么，老刘，那就只好劳 您大驾自己了，您身为室主任，现当身为表率，你手头目前又没有任务，只有你自己去担当 此重任了。”老刘语塞，不声不响地走掉了。 那几天后，老刘召开室里全体同志会议，宣布院长的一项新指示：“我从院长里知道， 给我室一个新的项目，设备要从美国引进，项目开始和进行过程都要到美国去，院长和我商 量，决定由李工担任此任，并给李工专门配备一位外语学院毕业的英文翻译……”。这时不 禁哗然，几个青年业务尖子再也按捺不住，纷纷提出质问：“你们为什么不让王工去？王工 业务能力最强，英语没话说的，他对美国又熟悉，如让他担此任务，出国不用翻译，又节省 了国家外汇……”。老王本人也感到不可理解，他转身拂袖而去，门“砰”一声带上。接连二 三日，王工和几位较青年的业务尖子均告病未来上班。 待到王工和几个年青的业务尖子来上班时，刘主任搬来了院长，院长对他们不但不问生 病、身体情况、劈头大声批评：“你们也真不像样，都一样生病了，是真生病还是假生病，不 管怎样，都一律扣一个月资金……”。不等院长说完，王工第一站起来说：“院长，不用扣 奖金了，工资我都不要了，此处无留处，我自有他去外，这是我的辞职报告…………”。紧 接着，几个业务尖子也一起纷纷递交了他们的辞职报告。随后，他们便离开，到一家乡镇企 业去了，他们在那里心里愉快，均得了重用，他们一个月的收入比原来高三倍多呢，他们搞 出了几项设计，还使这个设计院二室望尘莫及呢！ （根据贺雁重等同志编写的《红旗轻工设计院》节编而成。通过本案例的学习，学生应掌 握人员的选拔的方法。） 讨论的问题： 1、请分析红旗设计院院长选聘干部的标准。 2、如果你是该设计院的院长，你将选择谁为院二室的主任？为什么？ 3、该设计院在人力资源管理中主要存在哪些问题？该如何解决。 9 2-8 方案设计题 北京 FT 科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品 有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备 、施工工具等。 自 1999 年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和 电信工程公司，与 20 余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。 该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本 着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003 年，FT 公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工 和销售工程师。 请根据案例中的信息为 FT 公司设计一份员工招聘申请表。 2-9 案例分析题〈本题共 40 分,每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月.著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在 H 市招聘 15 名销 售部门经理.招聘当天,TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条.楼梯 上贴着 TZ 超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍 TZ 资料的影碟.负责招 聘工作的邢女士说:TZ 重视流程管理,招聘工作也不例外.我们在招聘时早已做了充分的准备. 制定了详细的招聘计划.我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题. TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表.进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、 家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题.领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者.比如有 些人到 TZ 来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ 认为他们可能缺乏策划姐织能力,不 太适合做零售业的部门经理,TZ 通常是不给此类应聘者机会的. (2)初选.应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员.由他们进行初选.邢女士说, 在这个过程中 TZ 会认真地看申请表.问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的 应聘者. (3)初试.通过 TZ 的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了.TZ 的-个门店的 7 位部 门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试.经理 们都会问一些问题.根据每一位应聘者回答的情况,都会写下 A、 B、C、D 的评语.通常被评为 “A.B”的应聘者才有可能参加下一轮面试. (4)复试.通过了初次面试的人员,一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知.接下来还要经 过至少 2 次面试,最后才接受总经理的面试.这时,初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够 10 成为 TZ 的员工. 请回答下列的问题 z 〈1〉 TZ 在 H 市人才市场召开招聘会 i 要做哪些准备工作? 〈2〉 在 TZ 招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 〈3〉 假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放 式的提问方式，向应聘者提出 4 个问题。 2-10 某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： 1998 年至 1999 年 A 企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军； 2000 年至 2002 年 A 企业销售部营销主管，产品销售额连续 3 年增长 10%； 2003 年至今 B 企业市场总监，成功策划了 2 次全国性的大型产品展销活动。 依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。 请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的 真实情况？ 人力资源开发与管理 培训与开发……案例 3-1 案例：对杨楚楠的培养 11 甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。杨楚楠经过一系 列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经 理人员。 迄今为止，杨先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受 过任何正式训练。作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。 公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。很多人开始怀疑杨先生是否 有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及总体规划、财政控制、各职能部门协调关系。 而杨先生的成功主要由于他在销售方面的业绩。公司想继续留用杨先生，但需为他制定一个 开发计划。该怎样制定杨先生的培训和发展计划呢？ 答案要点： 1、员工职业发展计划含义、特性、原则、收集员工职业发展信息途径。 2、明确员工职业发展的途径——行政管理型发展。 3、制定员工发展计划的两种模式。 4、制定员工发展规划应注意的问题。 3-2 案例 某公司的培训工作一直无法顺利进行，尽管各职能部门经过都认为培训非常重要，而且 在公司的各种场合都呼吁需要进行这样或那样的培养；但是，每当人力资源部安排好培训之 后，他们又说实在抽不出时间，员工们忙得恨不得一人当两人使，哪怕一天都抽不出来，更 不要说三天或一周的培训了。为此，人力资源部不得不把培训安排在周未以适应职能部门经 理的要求，可每次培训经常出现员工的缺勤现象，他们说，即使给加班费也不愿牺牲公休； 而且来培训的员工也往往带有抵触情绪，迟到、早退更是普遍，课堂秩序无法保证。 以上情况在许多公司都存在，试分析为什么？并提出解决办法。 答案要点： 一、公司高层对人力资源重要性的认识，“以人为本”、“战略规划。”特别是培训激励、 考核、评估、奖惩制度。 二、各职能部门对培训的认识。 三、人力资源部，培训制度、特别是培训激励，考核评估，奖惩制度。 需求分析、培训管理、培训效果的跟踪与监控。 人力资源部对高层领导的影响力，与职能部门的协调能力。 3-3 案例：快而好快餐公司 12 快而好快餐公司开办了不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已是 由 11 家分店组成的连锁网络了。 不过，公司分管人员培训工作的副总经理张慕廷却发现，直接寄到公司和由“消费者协 会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达 80 多封。这不能不引起他的不安和关注。 这些投诉并没啥大问题，大多鸡毛蒜皮，如抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格 太贵等；但更多是有关服务员的服务质量的，不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻 底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格，烹制程序等常 一问三不知，而且有的抱怨店规不合理而服务员听了，不予接受，反而粗暴反驳，再如发现 饭菜不太熟，拒绝退换，强调已经动过了等等。 张副总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪她们，因为生意扩展快， 大量招入新员工，草草作半天或一天岗前集训，有的甚至未培训就上岗干活了,当然影响服 务质量。 服务员们是两班制。张副总指示人事科杨科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业 余培训，每天三小时。开设的课既有“公共关系实践”、“烹饪知识与技巧”、“本店特色菜 肴”、“营养学常识”、“餐馆服务员操作技巧训练”等务“实”的硬性课程，也有“公司文 化”、“敬业精神”等务“虚”的软性课程。张副总还准备亲自去讲“公司文化”课，并指示 杨科长制定“服务态度奖励细则”并予宣布。 培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至 32 封和 25 封。 思考题 1、您认为这项培训计划编得如何？你有何理论或内容增删的建议？ 2、你觉得这次培训奏效，起主要作用是哪些内容？ 3、要是您去主讲那两门“软”性课，您将讲些什么内容？请列出一份课程提纳。您会采 用什么样的教学方法？为什么？ 答案要点： 1、增加培训的目标、培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书、任课教师、 教学方法、考核方式、设计计划要兼顾许多具体的情景因素，如行业类型、用户要求、员工现有 水平。 2、上层领导的支持、开设的课程、时间的安排、服务态度奖励细则，计划安排。 3-4 案例：恒伟公司的员工培训计划 恒伟股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品恒伟微波炉除在国内内 13 上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造以后，现有人 员 3400 人左右。自公司股票公司上市以后，公司的发展非常迅速。1997 年底，公司与中国科 技大学商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了 200 多人，使 得机构更加富有效率。1998 年，公司又与中国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培 训该如何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素质的普遍 提高之上。因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何 在未来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。恒传在进行 ISO9001 认证前后已进行 了多年的培训，并对部分管理人中山装是行了 MBA 的课程培训，但公司总感到已有的培训效 果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司中大的决策变动而变动，计划性 较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来中也遇到了一些现实的问题，希望能够通 过培训加以解决。有鉴于此，公司决定开展为期三年的公司全员大培训。 一、公司已有培训体系与人员结构 1、公司三级培训体系如下表所示 内 一级培训 二级培训 三级培训 具有共性的培训 对本部门或本分厂所涉及 重点是针对操作工人进行 的专业技术进行培训包括 的 容 岗前、岗中、岗后培训 具 （1）新员工进厂培训 （1）本部分系统的人员工 （1）一般人员上的上岗培 体 （2）整个公司计划进行的 艺、技术培训 训 任 培训 （2）公司下达的培训任务 （2）公司下达的培训任务 务 （3）二、三级培训做不了 （3）职工的岗前培训 的培训 （4）关键岗位培训 组 公司的人力资源部 各部门 各部门 各分厂 各分厂 大 中 小 师 由人力资源部统一任命， 师资选择不很规范，稳定 师带徒，规范性就更弱 资 比较规范 性较差 织 者 培 训 量 14 种 各级培训都有基础培训与提高培训，并进行不同形式的考试与考核。有些培训在公司内 类 部做不了的或者是由国家规定必须到国家规定的机构进行培训的，则由公司派出学习 与培训。 教 部分是公司自己编写的，部分是采用外部的。公司自编教材更新速度不够快。而采用外 材 部的教材，则因各个教师的取向而定，相互之间差异性比较大。 对公司已有的培训体系有以下说明：（1）培训计划的制定。每年年底由各部门、各分厂 及车间分别上报自己下一年度的培训计划，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训的资源 与发展需要而进行一定的调整，从而制定出下一年度的培训计划。但在执行培训计划时，还 会根据公司业务经营的需要而进行适时的调整与改变。（2）公司还与安徽大学合作，建立恒 伟经济学院与恒伟未来学院，每年都要为公司进行人员培训，尤其是对中高层管理人员的培 训。 2、恒伟公司人员分布一览表（见下表） 人员类别 数量 类别与范围说明 1、公司决策层 9 公司一级领导 2、公司中层管理人员 132 公司各职能部门管理骨干与管理人员 3、车间主任 26 各车间的正副主任 4、车间班组长 99 各车间的正副班组长 5、车间管理人员 27 车间里的事务性管理人员 6、科技人员 114 研究所的研究人员与车间的技术员 7、销售人员 340 销售公司的人员，内勤 50，外勤 290 8、售后服务人员 91 维修人员，内勤 50，外勤 41 9、一线生产工人 2395 生产线的工人 10、重要辅助技能岗位 242 锅炉、计量、焊工、叉车司机、污水处理等 合计 3475 二、公司已进行的培训 在过去几年中，恒伟已进行的主要培训有： （1）围绕 ISO9001 的实施与达标认证，公司对全体人员进行了有关质量保证与质量管 理体系的培训；并针对每个岗位的要求进行了技能培训。 （2）新员工进厂培训。每年新分进来的大学生与从外单位调进来的人员，都要进行进厂， 时间大约为两个星期，内容包括恒伟文化、恒伟精神、恒伟概况、微波炉基本知识、规章制度等； 然后是到各个岗位上进行实习培训（实习培训由实习单位组织进行，这种培训直接为新进人 15 员上岗工作服务，通常与其将从事的工作密切相关，大部分人员的实习岗位就是将来工作的 岗位）。 （3）公司从 1997 年初抽调了几十名中层管理人员进行 MBA 课程培训，这一培训是由人 力资源部组织与管理的。 （4）配合公司管理中引入电脑的举措，在公司的管理层进行了普遍的电脑培训。 三、公司已有培训存在与面临的问题 （1）由于这些职工过去的塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入恒伟后每 天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理人员在管理方法 上又较简单，结果造成部分新进入的职工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击 。 此外公司又在昆明兼并了一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点 。 公司打算对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训，以使这些人员完全融入恒伟的文 化之中。 （2）公司的生产工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给企业 带来较大损失，公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，有发生，给企业带来较大损失。 公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是太高，关键是工艺的 贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、很累，有 的认为业余文娱活劝太少，有的职工认为他们的积极性与主动性清寒没有完全发挥出来…… 。 此外一线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临时工都是农民， 没有什么技术，主要就是体力好，而正式工有一定的技术，要正式工与临时工一样干体力活 他们认为不是很妥。公司希望利用培训与教育来解决这些问题。 （3）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简， 提高了办事效率；但同时也使每个人的工作量增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑，离不 开。这对于对他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在 1997 年 初抽调了几十名中层管理人员进行 MBA 课程培训，由于他们 都是各部门的骨干，所以很多人 常常没有时间参加，效果自然也就不理想。公在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难 ： 部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训 又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难 题。 （4）销售人员常年在外且分散于全国各地，一部分是由公司其他部门与岗位转过去的 ， 这些人对公司的文化有一定的认同感。另一部分人则是进入公司后直接进入销售岗位的。第二 部分人中大多是大学毕业分配来的，也有的是从别的企业或公司转过来的；他们来了以后， 一般就进行一个月的业务培训与恒伟文化的教育，对恒伟还没有很深入的体验与认识，对恒 16 伟文化的认同还比较浅，就又被派往全国各地，常年在外，基本上很少回来，因而缺少对恒 伟本部的深入了解与感受的机会。销售人员工作地点非常分散，一个省常常只有七、八个销售 员，每个人要管很大一片地方，很难抽身回来接受公司的培训；但他们在市场上又会遇到这 样那样的问题，如竞争对手新的竞争举措、经销商的变化、银行改制等等，他们需要学习新的 知识与技能，但公司又不能将他们拉回来集中培训；这就使得一些问题反复出现而得不到解 决，如有的问题在同一个地方反复出现，有的问题解决了，在彼地又出现。另外一些老的销 售员在外面时间一长，养成了一些不好的工作习惯，还有些销售员则有一些思想问题，觉得 自己付出很多，公司却没有给他充分的回报；这些因素没有及时得到解决，不仅影响了老的 销售员的工作，而且对分去的销售员也产生了不好的影响。 （5）技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块则是分布在车间里，是车 间的技术员。研究与开发部的技术人员重在研究与开发，而车间技术人员重在解决车间里的 技术问题，但两类人员还会相互流动。对他们两类人员的培训该不该有所区别呢？此外还有 新老技术员培训的差异问题；老的技术人员中很多已经接受过培训，但需要提高；新进来的 技术人员则需要从基础的东西开始进行培训。在过去的培训方法中，有的是请国内的专家来 交流，但效果不理想；有的是派人员到外面培训或者国外学习，但人员又不能太多；这就是 技术人员下一步的培训困难较大。 （6）公司的一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性较强，他们大都是农民， 流动性较大，培训了很长时间，弄得不好他们走了，前面的培训也都白干了；所以现在的办 法是对人们进行很短的进厂培训，然后放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗实习。往往 放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗实习。往往是公司因此而培训了一批农民工，但他 们的稳定性较差，有些已经成为熟练工，流走以后，对公司产生一定的损失。这是下一步培 训所必须解决的问题。 （7）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他 们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训。这会产生有些人进厂 以后很长时间对企业都不甚了解的情况。 由于过去的培训系统不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培 训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了 就完了，没有看到效果。到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。 （本案例摘自于厉以宁、曹凤歧主编《中国企业管理教学案例》。通过本案例的学习，学 生在人员培训计划的制定、培训管理体系的设计、培训效果的考核与评价等方面得到锻炼）。 讨论参考： 17 1、如何决定公司的培训需求及各层次的名额？ 2、各部分人员培训的内容是什么？怎样体现出三年培训的渐进性、层次性与针对性？ 3、各部分人员该如何培训？包括在哪儿培训、由谁来培训、培训应该使用什么教材、进度 与时间如何安排。 4、如何激励与约束各类人员参与培训，以及如何确保培训的效果？ 5、如保评价培训的效果？（从三个层次来分析；对员工个人培训效果的评价；对员工所 在部门的评价；对整个公司培训效果的评价） 6、如何对培训进行管理，并使之形成有效的培训管理体系与制度？包括对培训教师、培 训教材、培训管理主体、培训档案（如成绩、评语、试卷等）等的管理以及对培训计划、组织、 指挥、协调与控制等培训过程的管理。 答案要点： （一）公司培训要求的决定：做好培训要求前的准备工作：1、建立员工背景档案；2、同 各部门人员保持密切联系；3、向主管反映情况；4、准备需求调查 （二）制定培训需求调查计划：1、调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目 标；3、选择合适的培训需求调查方法；4、确定培训需求调查内容； （三）实施培训需求调查工作：1、提出培训需求动意和愿望，2、调查、申报、汇总需求 动意；3、分析培训需求，并注意受训员工，现状，存在的问题，员工期望和真实想法；4、汇 总培训需求意见，确认培训需求。 （四）分析与输出培训需求结果 各层次人员培训名额：1、在最需要的时候选最需要培训的人；2、针对具体岗位或职位及 其在组织运营中的重要程度选员；3、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。 激励：1、培训效果带来的绩效考评；2、物质激励：培训与奖酬挂钩；3、精神激励，培 训与高级挂钩；3、制度约束激励； 确保培训效果：1、培训理念；2、培训规划；3、培训计划；4、培训要求；5 培训机构；6、 培训课程；7、培训材料；8、培训教师；9、人力资源部与上级主管以及同级主管的协调；10、 培训过程的控制；11、培训完成后的评估； 3-5 技能要求 （一）科华公司的新员工职前教育 早在 20 世纪 80 年代初，科华公司面临着许多其他公司也同样遇到的问题：新招聘的员 工受到“铺展红地毯”式的隆重欢迎。但是当他们一开始工作，情景就完全不同了，他们会 感到十分沮丧。工作的第一天往往是杂乱无章的，他们简直摸不清头脑。有时，这种情况会延 续几星期。一位新员工说得好：“你们从一开始就在播种促使员工离职的种子”。 18 科华公司的经理们已经清楚地意识到，需要有一种更好的方法帮助新员工们向他们的新 公司和新团体转移。科华公司需要找出一种更好的途径，帮助这些新员工正确地起步——去 学习做什么、怎样做和为什么这样做；去了解公司的文化和它的信条。同时，公司必须为那些 新录用的在子公司办公室工作的秘书、离家在外的推销员或工厂里的工程技术人员等，提供 同样的帮助。因此，科华设计了一种职前教育体系。 这一职前教育体系所采用的方法有三个与众不同的特点： 1、它是一个过程而非一项活动。 2、它是以有指导的自我学习为基础的。新员工对他们自己的学习负有责任。 3、它是长期的（15~18 个月）和深入的。 新员工从下列来源得到学习上的帮助和信息； 从掌握标准和指南的直接主管人那里得到指导； 通过分散具体工作前与同事的交谈； 在头 6 个月中间进行 9 次两小时的座谈会； 对新员工提出的工作手册中问题的解答。 科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前 3 年员工主动辞 职降低 17%。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少 17%。第三，在员工中培养出一种 对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，建立起一种对于公司及其 外围团体的亲善、合作的态度。 两年之后，新员工员的主动离职率被降低了 69%——远远超过了预期 3 年后降低 17%的 目标，科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测；第一年的收益——成本率是 8：1；第二年是 14：1。 根据案例分析 1、科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？ 2、这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？ 3、结合本企业的新员工培训实践，阐述了本案例中获得的启示或借鉴。 答案要点： 1、注重新员工的情感需求。考虑到新员工在社交方而后要求，考虑到他们在了解一个新 情景的过程中可能出现的不安全感和挫折感 ，意识到团体、社会和家庭的调整是新员工职前 教育的一个重要方面。 2、重视技能 培训的指导性方式和合理的传授量。让新员工对他们自己的职前教育负主要 责任；同时给予必要的引导和支持，并使员工的顶头上司对职前教育过程的最终成败负责。 3、关注新员工对企业文化和企业信条的认同和接受，提高员工对企业发展战略的了解和 19 认识，提高企业凝聚力，降低员工离职率。 4、重视员工培训方案的设计，实施和效果评价，这是整个管理体系的一个关键的部分， 因此也是提高员工生产率的所有努力的基础。 5、培训实践的结果表明，员工离职率大大降低，培训投资获得了良好的回报。 （二）新员工入职的培训计划 某百货公司为提高新入职的员工有效处理顾客投诉的能力，即“康复”能力，计划实施 提高服务质量培训的活动。培训部采纳了许多有效的建议，包括： A、让受训者选一个有关顾客的问题带到课堂上； B、给受训者提供实践机会学会如休应对愤怒的顾客； C、在角色扮演期间向受训者提供反馈； D、让培训教师确认培训目标并将其传达给受训者； E、让培训教师告诉受训者与顾客服务有关的特定行为方式。 培训部关心的是如何保证培训投资能有所回报，即很想让员工们能有效地工作，并不断 地应用从培训中获得的技能和知识。 根据以上案例，请分析该项入职培训计划的有效性和可行性。 答案要点： （1）该项入职培训计划根据培训目标选择了适当的培训方法，如角色扮演，现场演练 ， 教练指导等有效的训练方法。 （2）注重营造有利于培训成果 有效转倾向工作实践环境的方法和措施。 （3）重视培训效果和培训投资回报率，并为此设计了对培训效果有效评估，监督，考 核的方法和计划。 （4）为了进一步提高该项入职培训计划的有效性和可行性，提出自己的补充意见和建 议。 （三）松下公司新员工的“临床”实习 松下公司成为世界性的大企业，细说起来原因很多，但归根结底是“用人”的问题。松 下通常组织新员工到生产销售第一线去“临床”实习，因为只有积累了实际经验，才能在以 后的工作中获得成功。 松下公司每年都要招收一批新职员。这些职员到公司后，第一件事就是到生产销售的第 一线去实习，或在工厂当工人，或在商店当售货员。从事研究和设计的技术人员，都是曾亲 从事最简单、最平凡的工作——诸如拧螺丝的人；而制定销售计划的人，也都是每日每时工 作在柜台旁，对销售情况了如指掌的人。然而，随着公司日益发展壮大，专业分工越来越细 ， 过去那种干中学、干中练的做法已不再适用。于是，就出现了“临床”实习。 20 松下公司认为：假如制定销售计划的人没有从事销售工作的亲身经历，那么，即使他才 识渊博，并且他能凭借于此制定出计划，我们也只能说他是纸上谈兵，而且这种计划多以失 败告终。另外，就技术人员而言，假如他们根本没有实际生产经验，即使他们也在从事研究 工作，也在搞设计，很难想象他们设计出的产品会受人欢迎。“用医学上的一句术语来说， 我们的经营活动相当于临床医学，而不是基础医学。在这个意义上说，从事经营活动的人都 必须是有实际工作经验的‘临床医生’”。 根据案例回答下列问题： 1、试分析松下公司新员工“临床”实习的训练特点。 2、请结合你所在企业的实习情况，与松下公司新员工培训方法进行比较分析，并说明你 的企业是如何进行新员工培训的。 答案要点： 1、松下公司新员工“临床”实习的训练特点： （1）有利于新员工切实了解基层工作的具体内容和程序，并在实践中获取宝贵的工作 技能和工作经验； （2）培养新员工脚踏实昌，吃苦耐劳的精神，磨练他们意志以及正确的工作态度； （3）有利于人才的健康成长，为新员工职业生涯的发展，为公司的未来发展奠定根基。 2、分析本企业现存的问题以及在培训方面存在的主要差距，并提出具体的改进意见和建 议。 3-6 技能要求 （一）麦当劳公司的员工培训与员工成长 麦当劳公司美国总部的总裁，最初干收发报纸的工作，他能坐上第一把交椅，这完全和 公司内部严格的训练制度分不开。 麦当劳北京公司的总经理，原来仅是一名普通的员工，经过短短五六年时间，升到了总 经理职位，这也与公司所提供的各种培训是分不开的。 麦当劳公司现在北京拥有 28 家餐厅，每家餐厅有员工 100 多人，餐厅的经理都是从普 通员工一步一步晋升上来的。1995 年，仅北京麦当劳公司培训费就花了 1000 多万元。麦当劳 培训系统在世界上拥有五所大学，教授来自世界各地，教学设备也很先进。 目前，北京麦当劳公司 16 个部门的现任主管（其中两名外国人），他们也都是从普通 员工中提拔上来的骨干。今天，他们之所以在事业上取得了成功，受到人们的尊重，可以说 得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系的和它的企业培训文化。 结合案例，请您分析并回答以下问题： 21 1、您认为麦当劳公司的培训制度及培训系统对于促进人才的内部成长有何益处？ 2、麦当劳完善、规范的人才培养系统在公司持续、稳定的发展中发挥了哪些重要作用？ 答案要点： 1、完善的培训制度保证了麦当劳公司培训工作的计划性，规范性和标准化；制度化的培 训系统也保证了员工职业生涯能够获得充分的发展。 2、体现了麦当劳公司重视人才投资，以人为本的经营管理理念；体现了其注重人才的培 养，晋升，使用一体化的用人原则，因而使员工得到良好的成长，公司本身也获得长足的发 展。 （二）如何使培训更有效？ 某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培 训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以 借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大 公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权 衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用 等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱在一起，很少跟其他学员交流 ， 也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与 同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什 么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。 根据案例回答： 1、该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？ 2、该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？ 3、根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。 答案要点： 1、小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉互他们两人在培训后没有取得 明显的进步。 2、受训人员的选派存在明显的问题：（1）缺乏对受训者培训前的需求分析；（2）缺乏 对受训者学习目标和效果的界定和要求；（3）缺乏规范的人员培训计划。 3、具体措施：（1）重视培训前的需求分析（明确培训的目的，受训人员的培训需求， 培训后应达到的目标，效果和要求）；（2）重视培训中学员的信息沟通交流（包括学员下 培训师，其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；（3）强化培训后学员培训 效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其全同事的 信息沟通、交换与共享，包括正式和非正式的；（4）主管对受训者的考核与评估。最后，根 22 据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。 （三）员工培训效益和投资回报率的分析 某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训项目的核心包括八个 方面的能力：1、主管人员的作用和职责；2、沟通；3、工作的计划、分配、控制和评估；4、职 业道德；5、领导与激励；6、工作业绩问题的分析；7、客户服务；8、管理多样化。 新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。 对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为 40000 元，将这个数字乘以根据各方 面能力所确定的工作成功的比例（80%），可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果某 人一年内在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。 直接上级采用 0~9 分数制以地新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定。在工作 中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7，而从事此项工作之前的技能评定分数为 4.8， 也就是 7 的 69%（即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%）。培 训项目之后的技能评定分数为 5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培训项目成本 为 1400 元/学员。 根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。 答案要点： 培训前：32. 000 元 X69%=22. 080 元 培训后：32. 000 元 X83%=26. 560 元 培训效益=26. 560 元—22. 080 元=4. 480 元 投资回报率=（4.480 元—1.400 元）/1.400 元 =3.080/1.400X100%=220% 或：成本收益比率=4.480/1.400 元=3.2:1 3-7 技能要求 （一）改错题 下面是对结果评估的一段描述： 结果评估的目标可以包括对每个项目的行为方式在多大程度上得到改变。这种评估是由 培训师来进行的，在短期内就能有结果。常见的评估方法有角色扮演、360 度反馈评价等等。评 估的目的是为了衡量学员对培训内容的吸收和掌握程度。 请指出错误的地方，并予以改正。 答案要点： 1、结果评估不是对行为方式进行评估。 23 2、结果评估是由学员的单位主管来进行的。 3、结果评估很难在短期内有结查。 4、角色扮演不是结果评估的评估方法。 5、结果评估量为了衡量培训给公司带来的影响。 （二）简答题 1、为培训对象提供一套与课程内容一致的教材需要考虑什么问题？ 答案要点: （1）培训课程开发的教材必须是事先精心准备的，符合实际需要并能反映该领域最新 发展趋势的培训资料。 （2）培训教材中的印刷材料是最常见、最可靠，也是最便宜的教学材料，常常包括：学 员手册，教师手册，测试问卷，培训效果评估问卷等等。 （3）打破传统教科书体系，从单一的文字材料扩充到声、像、网络以及其他可利用的媒 体。提高培训效率，使学员更容易也更愿意接受培训的内容。 （4）让培训对象参与到培训教材的设计中来，培训对象本人的经历和感觉往往可以起 到对培训教材进行补充或扩展的作用。课程设计者可配合教学模式和方法的设计，为培训的 参与者留出创造空间，发挥赏 的主动性，使培训教材变得列灵活，更具备互动性。 2、在进行培训评估的过程中要关注哪些问题？ 答案要点： （1）由谁来实施评估： （2）评估信息从何处收集（本人、上级、下级、客户、同事……） （3）由信来分析数据、解释数据； （4）由谁来实施后续的评估； （5）由谁对评估流程负责，有权对流程进行调整或更改。 3、根据职业发展理论，在员工进入组织之后，企业的职业生涯管理可以分为几个阶段？ 相应地包括哪些主要任务？ 答案要点： （1）进入组织阶段：招聘，选拔和配置，组织上岗培训，考察评定新员工。 （2）早期职业阶段：发现员工的才能，帮助员工建立和发展职业锚。 （3）中期职业阶段：帮助员工渡过中期职业阶段的危险期；分类指导，为其指示和开 通事业发展的职业通道。 （4）后期职业阶段：鼓励，帮助员工继续发挥热情和智慧；帮助员工做好退休的心理 24 准备和退休后的安排；准备相应的人事调整计划。 4、企业中的员工个人、部门主管以及人力资源管理者在职业生涯管理中各自充当什么样 的角色？ 答案要点： 可以从四个方面来分析员工个人。主管和人力资源部门的角色和任务。 （1）基于工作需求和个人的优点，配合选用，员工提供自我资料，争取晋升机会；主 管界定某一工作所需的技能，知识和其他特殊资格条件，面试和甄选候选人，并作最佳的配 置；人力资源部直辖市、指引工作分析，并提供工作概况信息，对主管和员工提出忠告，确 定甄选升迁标准。 （2）绩效规划和评估。员工规划个人目标，请求和接受反馈，完成发展计划书。主管从 整体的策略出发，为员工提供持续的反馈和指导，以正式或非正式的方式 ，评估其方案。人 力资源部监督和评价各种量表，并确保其一致性和公平，训练主管人员教导和评估员工。 （3）个人生涯发展，营造开放和真诚的环境，沟通生涯兴趣与生涯目标。员工负起自我 生涯发展的责任，寻找并获得有关自我和生涯取向的真实信息，界定和沟通自身发展的兴趣 ， 完成发展计划书。主管引导开放和真诚的讨论，提供真实的反馈资料，提供信息，鼓励和支 持民展。人力资源部门评价每一员工的潜力和另一工作指派的准备，使其与公司的发展需求 相配合，并且能确保组织的效能和持续成长。 （4）生涯发展评估。员工通告主管自身发展的兴趣并与主管讨论发展的需求，进行自我 的认识与自我评估；主管基于目前的绩效、潜力和员工的生涯兴趣评价员工，和其他主管沟 通依靠，确认机会和问题，推销并执行发展计划；人力资源部协调、帮助和维持过程；有职 位空缺或新增时，通告主管人员，通告其他部门合适的人选。 3-8 方案设计题 某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一基“管理通用能力”的认证培训，为 了对培训效果进行全方位的跟踪评价，他让助手小王设计一份《教学质量评估表》，以便发现 培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。 假如您是小王，请设计一份（教学质量评估表）。 海南大学教学评估卡 学院： 序 号 教 师 专业： 班级： 所 授 课 程 日期： 评估等级 优 良 合格 不合格 25 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 教 学 评 估 标 准 优秀：教学态度端正，为人师表，教书育人；严格遵守教学纪律，上课无迟到、提前下课 或随意调课现象；讲课概念准确，重点突出，难点讲透，逻辑性强；能反映学科最新水平；采 用启发式教学方法，注重理论联系实际，经常辅导答疑，批改作业认真；教学效果显著。 良好：教学态度端正，教书育人；能严格遵守教学纪律，上课无迟到、提前下课或随意调 课现象；讲课概念准确，条理清楚，重点难点处理得当，深入浅出，理论联系实际；能辅导答 疑，批发主作业比较认真；教学效果较好。 合格：教学态度端正；上课偶有迟到、提前下课或随意调课现象；讲课概念基本准确，条 理基本清楚，但重点不够突出，难点讲得不够透彻；尚能批改作业，有时辅导答疑；教学效果 一般。 不合格：教学态度不够端正；多次发生上课迟到、提前下课、缺课或随意调课现象；讲课照 本宣科，表达不清楚，逻辑性差，内容陈旧；不布置作业或批改作业马虎；极少或没有辅导答 疑；教学效果差。 注：1、本评估卡限用于对本学期所开课程的评估。 2、各班在填写本评估卡前必须统一排列本学期开课程的次序。 3、严格按照评估标准进行客观、公正的评估。 4、评估设优、良、合格、不合同四档，请在对应等级打“√”。 3-9 案例分析题 RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近 400 名工人。大约在一年前， 公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这个 问题之后，
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人力资源管理师(二级)案例题集锦
人力资源管理师（二级）案例题集锦 第一章:人力资源规划 案例 1 某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团 队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后 勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司工作共有 138 人，其 中三个事业部 104 人，后勤部门 30 人，高层领导 4 人。由于成立时间不到三年，客户资源 还不够稳定，所承担的业务量波动较大，因此，在工作任务繁重时，尤其是研发和技术人 员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项 目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高， 导致利润率 总经理 下降。 问 题 1: 绘 事 业 部 二 事 业 部 一 事 业 部 三 行 政 部 人 力 资 源 部 财 务 部 制该公司的 组织结构图 (上图) 问题 2: 销 售 团 队 技 术 支 持 团 队 研 发 团 队 队 销 售 团 队 技 术 支 持 团 队 研 发 团 队 销 售 团 队 技 术 支 持 团 队 研 发 团 队 该公司在人 员供需状况 上遇到了什 么问题？请 为公司提供解决问题的建议。 答案要点： 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 1 人力资源管理师（二级）案例题集锦 （1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余 （供大于求）两种不同情况。 （2）从总体上说首先掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供 需变化做准备。 （3）应对人员紧缺时采取的措施： A：修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。 B：制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能 尽快进入角色。 C：平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。 D：将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职 位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。 E：短缺情况不严重时可用加班方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。 F：改进项目管理方法，从管理机制的角度来提高效率。 G：将项目外包，在外寻求合作伙伴。 （4）应对人员冗余时采取的措施： A：改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。 B：控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可 考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。 C：在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。 D：在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。 E：在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工 的工作量，降低工资成本 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 2 人力资源管理师（二级）案例题集锦 案例 2： 某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作， 并直接管理家电、电信、及机械控制产品等 3 个部门的生产工作。下设副总经理 2 名，其 中 1 名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作，另一副总经理负责研发部、销售 部及企业规划部的动作。 随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开 始显露：如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑的趋势；管理人员人浮于事的 现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在 管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以 达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。 总经理 1 人 副总 1 人 家 电 产 品 部 电 信 产 品 部 机 械 控 制 产 品 人 力 资 源 部 副总 1 人 行 政 部 研 发 部 销 售 部 企 业 规 划 部 财 务 部 办 公 室 问题 1:请描述原有组织结构的主要问题。 答：原有组织结构的主要问题： （1）三个高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下 属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 3 人力资源管理师（二级）案例题集锦 性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。 （2）权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权； （3）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很 难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售； （4）职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，容易造成人浮于 事，企业管理费用增加，影响生产正常进行。 问题 2 该公司组织结构应该如何进行调整？ 答：组织结构的调整： （1）权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品将企业划分为三个相对独立的事业部， 使他们能拥有经营管理的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部 门。而总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制； （2）精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各事业部中，各事业部可根据自己的产品及 市场特点，设置产品研发、制造及销售部门； （3）各事业部高度专业化经营，明确规定责任与权限。 问题 3:促进变革中组织沟通的措施有哪些？ 答： （1）使企业和员工构建变革与发展的共同愿景； （2）以正式的沟通渠道传递公司的决策信息； （3）建立良好的沟通渠道，保证下级的信息能及时地传递，并能及时得到答复； （4）采用多种沟通形式来降低沟通中的障碍； （5）营造相互信任的氛围，减少流言造成的不利影响。 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 4 人力资源管理师（二级）案例题集锦 问题 4:人力资源管理部门在企业减员进程中起什么作用？ 答： （1）向高层管理者提出减员的实施计划； （2）倾听员工的意见，并及时提供给高层管理者； （3）做好减员的舆论准备； （4）做好被减人员的赔偿金计算，及时发放，确保裁员过程的合法性； （5）制定变革及压力管理培训计划； （6）制定预防危机事件发生的预案。 案例 3： 某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部 制。公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外 的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果，相当不错，销售额增长 了 50%，然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门 的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。 公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了， 但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理， 肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能 出现不和。 问题 1:请阐述事业部制的缺点。 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑 问题时容易忽视企业整体利益。 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 5 人力资源管理师（二级）案例题集锦 问题 2:李总究竟该怎么办呢？ （1）李总当务之急是重新制定共同的原则，让每个人重新衡量自己所坚持的原则的正 确性； （2）公司问题表面上是集中式管理与分散式管理之间的矛盾，即组织形式问题。实际 上，公司所面临的是成本与利润的问题。 （3）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以 开阔的心胸来接纳其他主管和同事。 问题 3:从该案例中，可以得到什么经验教训？ （1）企业的生存与发展是最根本的问题，这是判断其他问题的原则。 （2）分散式管理与集中管理没有好坏之分，只有适合与否； （3）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。 第二章 招聘与配置 例 1：在人力资源管理中，不论是招聘，岗位评价，还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分 的准确性问题。请简要说明，这样才能避免评分误差？ 答案要点： （1） 选择合适的评价工具； （2） 评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑； （3） 选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价； （4） 对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置； （5） 要注意避免评分中的误差，如顺序效应，光环效应，从众影响等等。 例 2： 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 6 人力资源管理师（二级）案例题集锦 N 公司的招聘工作 N 公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将另外一家颇有实力的 R 软件公司收购过 来，R 公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来，N 公司的总经理感觉 到许多问题不行以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的 R 公司人员的总体工资比 N 公司 高，当时为了稳定，安抚 R 公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公 司的员工未免怨声载道。尤其是年底绩效考核和奖金的发放，更让他头疼。N 公司原来的员工与 新并入的员工简直势同水火。不仅如此，原 R 公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一 帮人和老 N 公司的人明争暗斗。并且，N 公司总经理越来越感觉公司原来的人力资源部经理在如 此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上（当然有 R 公司的管理者）出尽洋相， 真想立即换掉她。但是，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外 人。再说了 ，既便要换人，也要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年 了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，在实践中慢慢学 习便有了。 他的想法得到广泛的支持，甚至是人力资源部的经理也表示非常赞同。自己的眼光真是不错， 老同志就是老同志，觉悟高，人品好。好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部的经理 就做副经理。 小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。以来这总经理作风非常朴实 ，从 来没有秘书，自己的事情从来都是自己做，从不假手他人。公司很多人也颇得总经理的真传，小 李当然也不例外。总经理在小李上任的第三天，便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启 事： 招聘启事 (公司介绍略) 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 7 人力资源管理师（二级）案例题集锦 N 公司现诚聘秘书一名，要求：正直，诚实，勤奋，肯干。 年龄：30 岁以下，女，名牌大学文秘专业毕业，本地户口，有三年以上的工作经验。符合 条件者，请将简历寄到某某公司某某收。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。 问题 1：该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面？ 答案要点：公司收购都会遇到一个融合的问题。但是，该公司的矛盾主要是由于在收购时只考虑 到物质资源、市场资源等非人力资源的收购与整合，而没有考虑到在进行诸如收购这样大的战略 决策中不得不重视的人力资源问题，以至于在工资、人事安排等问题上，一再失误，直到 R 与 N 两个公司由于在价值观、经营哲学、人力资源管理等诸多方面差异较大，而产生很多问题与矛盾 时候，还没有意识到人力资源管理的重要，只是做无谓的后悔状。 问题 2:如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面？ 答案要点：①先从薪酬入手，进行薪酬的外部调查。衡量公司员工薪酬的竞争性以及原因。为内 部薪酬的评价与调整提供有利的依据。保证薪酬的内部公平、外部公平和员工个人的人际公平， 同时采用灵活的薪酬策略留住 R 公司的关键人才； ② 推动公司整合工作，进行公司文化、制度、人才的整合； ③ 强化团队精神，构建有效团队。 问题 3:总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题？为什么？ 答案要点：显然不行。在并购企业中，人力资源部是一个非常重要的职位，既要能够领会领导的 战略意图，也要能够消除员工的不满情绪和恐惧感，最好采用竞争上岗或借助外脑解决公司的薪 酬问题。薪酬公平与否是影响员工工作积极性与热情的主要因素。 问题 4:分析“招聘启事”的缺陷，并重新设计一个“招聘启事” 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 8 人力资源管理师（二级）案例题集锦 答案要点： （1）歧视问题，例如，性别歧视、年龄歧视、地域歧视、非名牌大学歧视等。 （2）资料不退回问题，招聘工作作为公司的市场宣传的窗口，不应出现这 类问题。 （3）任职资格要求与岗位要求要明确，而不是一些容易引起歧异的主观模糊的词语。 （4）此外，截至日期、所需提供的资料、联系方式、岗位所属部门、薪酬待遇、培训、 劳动关系等要予以表明。 招聘启事 （公司介绍略） N 公司现诚聘总经理秘书一名 岗位要求： 职责：协助总经理日常工作，处理公司各类行政事务 任职要求： 1、良好的道德品质和团队合作精神，极强的敬业精神； 2、工作认真、仔细，具有很强的责任心； 3、良好的分析问题和解决问题的能力； 4、良好的工作习惯和文字表达能力； 5、良好的制定工作计划的能力 6、精通微软 Office 系统软件 7、从事文秘工作三年以上工作经验； 8、工作地点：XX 应聘者须提供本人简历及一寸照片两张，薪酬待遇面议，正式上岗前由公司组织培训，员 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 9 人力资源管理师（二级）案例题集锦 工劳动关系转入本公司。 本招聘广告有效期自发布之日起一月内有效。 联系方式：电话…………. 地址：………………………………………………………………. 第三章:培训与开发 判断简答题例 1： 高层管理者不需要培训,因为能够做到高层管理者,其素质,能力均较强,无需浪费组织的资源再进 行培训.并且要尽量减少培训的成本,使得培训收到立竿见影之效.判断上面的说法正确与否,并说 明为什么? 答案要点： （1） 这种说法不对。 （2） 培训是提高员工技能、素质，实现企业发展目标的重要手段和途径，要想发展和提升 核心竞争力，企业必须充分重视对员工的培训。高层管理者面临的变化更多，尽管素质较高， 但如果不加强培训学习，必将对企业发展产生负面影响。 （3） 企业培训的对象有三类：一是以刚进企业的新员工为对象的新员工培训；二是以骨干 员工为核心的骨干员工培训；三是以高层经营者为对象而实施的经营者培训。由此可知，尽管 高层管理者素质、能力较强，但也是培训的对象之一。 培训成本与培训效果有一定的关联，一般说来，培训投入多，收益就大；反之，收益就少。用较 少的成本换来较高的收益，这种想法是好的，但是，在企业的培训实际中，不能只一味地注重成 本，更重要的是要重视培训需求和员工通过培训后的素质提高，根据具体的培训需求进行培训成 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 10 人力资源管理师（二级）案例题集锦 本投资。只要是符合企业发展需求的培训，就必须予以充分重视。 判断简答题例 2： 职业后期是指员工四十五岁以后的时期.请分析处在这个暑期的员工在职业生涯发展中的优势和 问题是什么,作为人力资源管理者应当采取哪些措施来关心他们? 答案要点： （1） 这个时期优势主要体现在管理经验、专业技能等方面。 （2） 这个阶段员工所遇到的问题主要有：进取心显著下降，更容易安于现状，自我意识 上升，容易怀旧；在个人职业特征方面，需要面对权力、责任的下降；自身也能感到竞争力、挑 战能力和职业能力水平在下降。 （3） 应帮助他们学会接受权力、责任和中心地位下降的现实，接受基本竞争力和进取心 下降的现状，并学会接受和发展自己的新角色。 （4） 要妥善安置职位下降和面临退休的员工，并创造适合他们继续发展的机会。对于即 将退休的员工，帮助他们学会如何应付“空巢”，做好退休之际的工作衔接，选好接班人，顺 利的实施交接工作。 例 3： 南方电器公司成立于一九九二年,在过去的十年中,由最初总资资产几百万元发展成为现在总资 产为两百多亿的大型电器公司.但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题.公司经常出现熟练工人短 缺的问题.产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备,而且生产的产品品 种也比以前更多,这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术,而从人才市场上招进的员工很 难能在短期内符合公司的需要. 于是公司总经理洪明要求人事部写一个生产工人的短期培训计划,以满足公司对人力资源的需 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 11 人力资源管理师（二级）案例题集锦 要,人事部经理王明把此事交给了张平,张平是由技术人员提拔上来的人事管理者,对人事管理工作 也是刚接触. 问题:王明应该怎么样指导张平做这个培训计划? 答案要点： （1） 调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员 工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。 （2） 课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。 （3） 了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、 培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、 培训费用。 （4） 确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、 培训项目工作人员。 （5） 设计培训评估工具。 （6） 考试与实操。 例 4：综合分析题 某民营企业是一个由几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的,目前已拥有三千多名员工,年 销售额达几千万元,其组织结构属于比较典型的直线职能制形式,随着本行业的技术更新和竞争的 加剧,高层领导者开始意识到,企业必须向产品多元化方向发展.其中一个重要的决策是转产与原生 产工艺较为接近,市场前景较好的的电信产品,恰逢某国有电子设备厂濒改倒闭,于是他们并购了该 厂,在对其进行技术和设备的基础上,组建了电信产品事业部. 然而,企业在转型过程中各种人力资源管理问题日益显现出来,除了需要进行组织结构的调整外, 还需要加强企业人力资源管理的基础工作,调整不合理的人员结构,裁减一些冗余的员工,从根本上 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 12 人力资源管理师（二级）案例题集锦 改变企业人力资源管理落后的局面. 此外,根据购并协议,安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂十八名中层,高层管理人员,与 公司新委派来的十二名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题.如双方沟通交往较少,彼此 的信任有待提高;沟通中存在着障碍和干扰,导致了一些不必要的误会,矛盾,甚至是冲突的发生.他 们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题. 请回答下列问题 问题 1:与企业原来的直线职能制相比,新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点 答案要点： （1）优点： 权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的 全局性的发展战略规划。 事业部主管能自主处理住日常工作，有助于加强其责任感，发挥经营管理的主动性和创造性 提高企业经营的适应能力。 事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营 特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业。 各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。 （2）缺点： 容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽 视企业整体利益。 问题 2:在组织结构设计合理化的基础上,企业应当采取哪些措施加强基础工作,使人力资源管理 纳入正确轨道? 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 13 人力资源管理师（二级）案例题集锦 答案要点： （1） 在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗。 （2） 在确定工作岗位的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准。 （3） 进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准。 （4） 根据企业新的定岗定员标准，对企业现按有的人员结构进行分析，提出中长期人 力资源规划。 问题 3:上级要求人力资源部设计一个培训方案,帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作, 您认为哪些培训方法适合用于这次培训中?应选择外部培训师还是内部培训师?为什么? 答案要点： （1） 在培训过程中适合采用的培训方法有：案例分析，小组讨论，团队游戏，模拟训 练法，角色扮演法，行为模拟法，拓展训练，头脑风暴法等等。 （2） 培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的 管理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更容易被双方接受。 第四章 绩效管理 判断分析题例 1： 1、1997 年 10 月 10 日,华尔街杂志刊登了一条消息说:摩托罗拉公司竟然不顾德国人工成本 昂贵这个众所周知的事实,选择在德国设立一个生产移动电话的工厂,实在令人惊异.你认为这种说 法对不对?为什么对或为什么不对? 答案要点： 答：这种说法不对。 （1） 德国人工成本昂贵是一个不争的事实，然而必须看到的是企业总成本的构成，企业 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 14 人力资源管理师（二级）案例题集锦 总成本指的是为生产产品、提供劳务所发生的所有费用，它在财务损益上表现为销售成本 （直接材料、直接人工、染料和动力、制造费用）和期间费用（销售费用、管理费用和财务费 用），由此可见，人工成本只是构成企业总成本的一部分。一般来说，人工成本高，企业利 润就会少，但是，可以从构成企业总成本的其他费用中去降低和减少成本，从而把企业总 成本控制在理想的范畴内，这样还是可以有较高的利润。 （2） 即使人工成本高，但我们只要狠抓管理和生产，规范管理，做到以人为本，建立健 全激励机制，激发员工工作动机和潜能，提高员工工作热情和积极性，生产出质量高和数 量多的产品，企业照样会有较高的盈利。 （3） 即使人工成本高，企业总成本高，盈利很少，但可以依靠品牌去占领市场，品牌知 名度高，美誉度好，也就不愁将会得到高盈利了。 例2 某著名的跨国公司，在世界 66 个国家拥有 233000 名员工 340 多个办事机构，其业务范 围包括电子，机械，航空，通讯，商业，化学，金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建 了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善。因此在 绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员和管理人员都是每 个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家 公司的最高管理层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体 表现及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核系统进行诊断和 改进。 咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩 效考核中将员工划分为五个等级。其中，A 代表最高水平，E 则代表最低水平。按照规定，每次绩 效考核中要保证员工总体的 4%至 5%得到 A 等评价，20%的员工得到 B 等评价，4%至 5%得 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 15 人力资源管理师（二级）案例题集锦 到 D 等或 E 等评价，余下的大多数员工得到 C 等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占 30%。 绩效占 40%至 50%，遵纪守法和其他方面的权重占 20%至 30%。被调查的员工认为在绩效评 价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果 与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用。但是 不太强烈。而且，评价的对象强调员工人人，而不考虑各个部门之间的绩效的差别。因此在一个 整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价（A 或者 B）而在 一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到 A 或者 B，员工还指出，他们认为 绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是 需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊，不明确，在 销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气，自己 所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是， 在评价中却被评为 C 甚至 D。所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。 问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案。 答案要点： 分析： 该公司在绩效管理中存在的问题： 1）绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影 响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的 激励作用，但是不太强烈； 2）评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一 般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A 或者 B)，而在一个整体绩 效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到 A 或者 B； 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 16 人力资源管理师（二级）案例题集锦 3）员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。 产生上述问题的原因分析： 1）绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法，强制分布评价法存 在的缺点：该方法适用的假设前提是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布，但实际中不一定服 从这一分布，当分布属于偏态分布时，该方法就不适用这种情况。强制分布法只能把员工分为有 限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息； 2）公司绩效管理当中，没有将员工的责任与目标挂钩； 3）企业激励机制中仅仅强调员工，没有考虑部门的差异性。 学员在进行绩效考核方案具体设计时，请参照绩效考核、管理的程序。 绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期(考生根据案例情景撰写并取得分点)。 绩效管理的程序：绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈，绩效结果运用。绩效评价与反馈阶 段的具体程序有：确认目标和要求，管理工作过程，收集、整理考核依据、对照标准评定要素、综 合评价确定结果、面谈却认结果、汇总结果。(考生根据案例情景撰写并取得分点) 设计方案中可以参考以下建议： 1、明确公司战略目标，运用目标管理的思想，将公司战略目标层层分解到具体员工身上， 以此作为员工绩效考核的标准，使公司目标与原公绩效管理目标一致。 2、对于不同部门的岗位实行分类绩效管理方案，在技术方法上可以考虑目标管理法、360 度 评价法等。对于不同绩效指标应当考虑考评周期方面的差异。 3、将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不仅取决于个人能力的高低，也取决于本人所在 部门绩效水平的高低。 第五章：薪资福利 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 17 人力资源管理师（二级）案例题集锦 例 1： 采购经理诸葛先生正着手拟订明年的费用预算。展望明年的业务却不能乐观,在消费下降和原材料 涨价的双重压力下,自己很难实现公司要求的预算目标。在这种情形下,他准备降低部门工作人员 的加薪幅度,必要的时候甚至减薪,为此,他请人事部门提供一份采购部门的人员薪资资料。当他阅 读这份薪资资料的时候,发现人事部门的工作人员将公司主管的薪资资料错给了他。他发现总经理 的薪资是自己的五倍之多；营销经理的薪资也是自己的三倍。此外,这两位还享受额外的福利,而 诸葛先生却没有。 以上数论，诸葛先生的下属不比营销部门少，而且每年的采购金额高达 2000 万元。再说， 他一直都将成本控制在预算内。通常情况下，总经理的薪资只是采购经理的 2 倍，营销经理比采 购经理的薪资要高，但仅仅高 50%而已。公司的薪资制度确实有点离谱。 诸葛先生气愤之余,最后决定找周总计个说法。起先周总勃然大怒,他认为诸葛违背了公司的 保密制度,不应当知道其他主管的薪资资料,现在用数字来与自己理论,是一种不道德的行为。“您 认为我不道德？诸葛先生也提高了嗓门说道：“我在公司担任采购经理，一直为公司争取利益， 从来没有收过客户的好处，而这些资料也不是我主动询问的，也是偶然得到的。我从来没有过不 道德的行为，恰恰是公司，如此制定薪资标准，才是不道德的，” 周总听到这里，缓和了口气说：“我一直以为您很满意自己目前的待遇，因为您从来都没有提 过这方面的要求和问题，”诸葛先生说“如果其他部门的经理们要是知道了事实，一定也会有相 同的感觉，尤其是我为了公司的利益，一次次拒绝客户的好处，现在真有被公司欺骗的感觉” 最后，周总要求诸葛先生给他三天的时间好好的考虑一下再做答复 公司在行业中并不是很大，但在这个小地方却是一个大企业，并且是当地人所向往的，因 此公司支付的薪资要低于行业平均水平，正是这个原因，周总才把自己的薪资定得很高。 公司所属的行业是一个高度成熟的行业，市场竞争十分激烈。周总了为了确保市场，对营销 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 18 人力资源管理师（二级）案例题集锦 人员格外优待，以高于行业平均水平的待遇聘请了行业中优秀的营销人员。从目前来看，周总的 这种策略是成功的，但是这种策略也要求营销经理的薪资足够高，以吸引和保持有能力的营销人 员 周总明白诸葛先生是自恃工作业绩优异而摆开阵势与自已谈判，再想想其他的部门主管，其 实也不及行业平均水平，主要原因还是因为公司地处的城市是一个经济一般的小城市。如果同意 诸葛的加薪要求，那么其他待遇偏低的主管知道真实情况之后，很有可能会集体向自己摊牌，但 是如果全面加薪的话，在市场如此不景气的环境中，公司必定亏本无疑。 周总想起自己对诸葛说过，如果他不满意公司现在给予的待遇，他大可以离职，凭良心说， 周总绝对不愿意失去这样的人才，另一方面，如果不采取行动，诸葛很可能对公司彻底绝望，几 乎可以肯定，诸葛一定会将资料透露给其他部门的主管，那么不满的情绪很快会弥漫整个公司， 诸葛也可能在采购时动手动脚，让供应商为自己加薪，这种情形确实也在其他的采购主管身上发 生过。 请问答以下问题 问题 1：请为周总谋划策以解决他所面临的严峻问题（10 分） 答案要点：把重点放在红利与奖金上面，三天后，周总应当向诸葛先生以及其他的主管说明，公 司准备聘请一名专业的薪资管理顾问将公司的待遇制度做全面的审核，先将公司的待遇问题搞清 楚再采取适当的措施。 如果专业管理人员所做的客观调查显示，公司大部分经理的待遇的确偏低。周总应当在公司 财力允许的范围内，尽量将业绩好的经理的待遇加以调整，并在一定的时期内，把待遇提升到合 理的水平。要知道，没有一个公司的总经理能够长期靠压低员工的待遇来创造更多的利润。这种 做法将导致严重的负面影响。 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 19 人力资源管理师（二级）案例题集锦 周总也千万不能动脑筋试图减少某些主管的超标准待遇来平衡其他主管相对较低的待遇，这 样可能迫使优秀人才离职。 在新的薪资制度中，周总可以加大红利与奖金的比重，因为这是随着公司业绩变化的变动费 用，也比较适合高级管理人员的情况，充分调动管理人员的积极性。对于固定的薪资，作为一种 长期的固定费用，一定要慎重。 在本案例中，由于公司地处偏远的小城市，待遇相对低一点，还是能够被大家所认同。 至于周总自己的待遇最好也能够调整到合理的水平，不要过分突出。不过即使不这样做也没 有大的影响，因为在家族企业中，非家族成员只是要求自己的待遇合理，对于家族成员较高的待遇通常是可 以接受的。 如果周总的动作快，诸葛先生可能会感受到总经理对自己的诚意，那么他会一如既往地为公司努力效力。 一旦公司的待遇有了公平的基础，周总完全可以要求经理们有更好的表现，而且手中也有判断业绩的工具。 问题 2：请分析本案例中出现这种问题的根本原因（8 分） 答案要点：问题的根源在于人事部门 一个处在成熟行业的公司，其经营业绩与内部管理有重要的关系。要激励员工，公平的待遇是重要的因素 之一。经过这次经验，周总看出，公司增加一名专业的人事经理对公司一定有好处。对于一个年采购额高达 2000 万元的公司，其人员的规模与人事问题的复杂性足应当聘请一名专业的人事经理。 目前公司的人事部门除了做一些例行的记录与保密工作之外，也无力展开更重要的工作。而保守秘密对于 公司所在的这样一个小城市来说，也不切实际。周总的问题不是来自采购经理，而是缺乏一名合格的人事经理 造成的。 问题 3：从本案例中我们可以得出一些什么经验教训？（12 分） ① 员工可以接受相对较低的待遇，但不能容忍不公平的待遇。公平与否，很大程度上是员工的个 人感觉。 ② 营销人员的待遇应当高于其他部门人员的待遇水平。 ③ 家族成员的高待遇非家族成员通常可以接受。 ④ 地区不同，同行业的员工待遇可以有一定的差异。 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 20 人力资源管理师（二级）案例题集锦 第六章:劳动关系管理 改错题例 1、 集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为 3-5 年。劳动者一方的签约人， 法定为基层工会委员会；用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。集 体合同协商代表双方人数对等，各方为 3-10 名，并确定一名首席代表。记录员在协商代表中产 生。集体合同草案经过讨论修订并提交职工代表大会或职工会议审议通过后，所有协商代表要在 经过审议通过的集体合同文本上签字。 由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后 7 日内报送县级以上 政府劳动行政部门审查。劳动行政部门在收到集体合同后的 20 天内将《审核意见书》送达；集体 合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为准。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效 条款或部分无效条款时，签约双方应在 30 日内对其进行修改并重新报送审核。 请指出上述描述中存在的 5 个错误的地方，并予以改正。 答案要点： （1） 我国劳动立法规定集体合同的期限为 1—3 年。 （2） 记录员应在协商代表之外指派。 （3） 双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。 （4） 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将《审核意见书》送达。 （5） 若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双 方 应在 15 日内对其进行修改并重新保送审核。 例 2： 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 21 人力资源管理师（二级）案例题集锦 邓某等 15 人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为 750 元。2003 年 9 月，该公司决 定建筑工程队实行日工资制，公司以每月工资 750 元除以每月日历天数 30 天，得出日工资 25 元。小时工资用日工资 25 元除以 8 小时得出 3.13 元，10 月份发工资时，邓某等人实得工资 529 元，比过去少了 221 元。邓某等人找到公司，提出日工资标准大低，要求改正。公司以日工 资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出 申诉。 问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？ 答案要点： 这是一起因工资问题发生的争议，焦点是怎样计算日工资和小时工资。本案中，该公司的计 算方法是错误的。 制度工作天数计算公式为： （全年日历天数—法定休假日天数—公休日）÷12 个月=每月制度工作天数 日工资为劳动者本人月工资标准除以每月制度工作天数，小时工资为日工资除以 8 小时。 按照上述公式，每周实行 40 小时工作制时，每月制度工作天数为 21.16 天。以该公司工程 队为例，每周实行 40 小时（每周五天）工时制度，公司与职工劳动合同规定月工资为 750 元， 职工的日工资计算应为：750 元÷21.16 天=35.44 元，小数工资为：35.44 元÷8 小时=4.43 元。邓某 10 月份应得 749.91 元。 从本案的情况看，该公司在计算劳动者工资时，把规定的应按劳动者月工资除以每月制度工作天 数折算，没有扣除法定节假日和公休日，因此，出现了错误的结果。 例 4： 周某系某大型机床厂职工，1995 年 3 月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 22 人力资源管理师（二级）案例题集锦 厂里给批发部拨款 10000 元作为扶持经费。1995 年 5 月，该批发部由陈某承包经营，陈某与劳 动服务公司签订了承包经营协议。协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。但陈某 从 1995 年 8 月至 11 月没向周某支付工资。在此之后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违 法行为，即从 1996 年 1 月令其停业整顿。周某自 1995 年 8 月整顿期间一直领不到工资，多次 向劳动服务公司反映均得不到解决，便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对周某的工 资裁决为由机床厂支付。但是在处理此案时，对周某的工资由谁支付有两种不同意见：一种意见 认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付，因为陈某在承包经营时与劳动服务公司签订有协 议，协议约定由陈某支付员工工资。另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付，因 为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，是且承包人陈某违法经营，是由 劳动服务公司责令其停产整顿的。 问题：本案所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？ 答案要点： 仲裁委员会裁决这起拖欠周某工资的劳动争议由机床厂支付是正确的。而其他两种意见虽都 有一定道理，但从劳动法律关系看，都有偏颇。 (1)根据《劳动法》第十六条的规定，周某与该机床厂是使用和被使用的劳动关系，周某作为 富余人员被安排到劳动服务公司批发部，只是厂里安排人员的一种方式，并未与该机床厂解除劳 动关系。厂方将周某安排到劳动服务公司时，只给批发部 10000 元扶持款，并没有对周某的使 用关系做出任何明确的安排意见。因此，拖欠周某的工资应由该机床厂承担责任。至于机床厂和 劳动服务公司之间的问题应由双方协商解决。 (2)批发部承包人陈某对批发部承包经营，只是经营方式的改变，并没有改变批发部作为劳 动服公司业务部门的性质，而且承包协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。这就 是说，一旦出现非法经营，受到查处便不能支付人员工资。本案中周某的工资被拖欠正是由于该 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 23 人力资源管理师（二级）案例题集锦 批发部非法经营，而且后来还由劳动服务公司责令其停产整顿。因此，让其承担拖欠周某的工资 是不合理的。当然，由机床厂承担支付拖欠周某的工资，并不意味着承包人陈某万事大吉，陈某 与劳动服务公司之间的承包经营关系，以及承包经营中出现的各种问题，包括员工工资的支付， 应按承包经营的有关规定解决。 案 5： 职工桂某 1977 年 9 月参加工作，先后在某市运输公司、邮电局等单位任职，1994 年 8 月调到 食品公司工作，1995 年 5 月 17 日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需半年多时间才能 痊愈。1995 年 8 月 20 日，公司通知桂某 3 个月医疗期已满，如不能回公司上班工作将解除劳 动关系。桂某提出自己已工作近十多年，3 个月医疗期太短，而该公司以桂某只在公司工作了不 到一年，如不能在 8 月 30 日前回公司上班便解除劳动关系。为此，桂某向当地劳动争议仲裁委 员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应当享受的医疗期待遇。仲裁委员会受案后，对双 方根据实际情况做出调解，企业接受仲裁调解，给予桂某 6 个月的医疗期。 问题：劳动争议仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？ 答案要点： 本案争议的实质问题是职工的医疗期如何计算，从案情陈述看，该食品公司的计算方法是错 误的，是不符合法律规定的。 本案中，该食品公司错就错在计算职工桂某医疗期时，只看桂某在本单位的工作年限，没有 看桂某的实际工作年限。 《企业职工患病或非因工负伤医疗期限规定》第三条明确规定“实际工作 年限十年以上的，在本单位工作五年以下的，医疗期为六个月”，很显然，职工桂某 1977 年 9 月参加工作，到 1995 年 5 月实际工作年限已将近一年 18 年之多，其非因工负伤后的医疗期应 以桂某实际工作年限和在现在工作单位的工作年限和在现在工作单位的工作年限合计作为条件来 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 24 人力资源管理师（二级）案例题集锦 计算，即享受六个月的医疗期。 例 7： 陈雄是广州市城镇居民户，1986 年 4 月 1 日到光明饮料厂工作。陈雄入职后，光明饮料厂一直 没与其签订劳动合同。1999 年 7 月，光明饮料厂在为陈雄办理社会保险手续时，将陈雄参加工 作的时间写成 1998 年 7 月，并把陈雄的职工性质归类为临时工。根据光明饮料厂提供的材料， 广州市社会保险基金管理中心便将陈雄列入外地临时工的类别，社会养老保险的缴费日期从 1998 年 7 月开始。2000 年 11 月 15 日，被诉人以“厂经营情况变更”为由，书面通知陈雄解 除劳动关系。陈雄对光明饮料厂没为其缴纳 1998 年 7 月前的社会养老保险费的做法不服，向劳 动争议仲裁委员会申请仲裁，要求光明饮料厂补缴其 1998 年 7 月前的社会养老保险费，并赔偿 其失业后不能享受失业保险待遇造成的损失。 劳动争议仲裁委员会经审理后认为：申诉人（陈雄）在职期间，虽然被诉人（光明饮料厂）一直 没与其依法签订劳动合同，但双方存在事实劳动关系。被诉人在 1999 年 7 月为申诉人办理社会 养老保险登记时，擅自更改申诉人城市居民的身份，将申诉人列入外地临时工的类别。同时，由 于被诉人没为申诉人参加社会失业保险，造成申诉人失业后不能享受的失业保险待遇。经调解无 效后，劳动争议仲裁委员会根据相关规定，裁决被诉人为申诉人补办 1986 年 4 月至 1998 年 6 月的社会养老保险手续，赔偿申诉人失业保险待遇损失 4400 元。 问题 1:在此案例中，劳动争议仲裁委员会的裁决是否正确？为什么？ 答案要点：此案例，劳动仲裁委员会的裁决是正确的。 根据《中华人民共和国劳动法》第十六条规定和《广州市劳动合同管理规定》第三条规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。”光明饮料厂招用工，长期不与劳动者订立劳动合同，已严 重违反了以上规定；劳动争议仲裁委员会经过审理，认定存在事实劳动关系是合理的。 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 25 人力资源管理师（二级）案例题集锦 《中华人民共和国劳动法》第七十二规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会 保险费。养老保险、失业保险均是社会保险的项目之一，因此用人单位应依法按时足额缴纳养老 失业保险费，否则，就会造成劳动者退休或失业时，不能享受社会保险待遇。在此案中，光明饮 料厂企业以更改劳动者的身份和参加工作年份达到减少缴纳劳动者的社会保险目的，显然，这 种 做法是违反《中华人民共和国劳动法》规定的，是对劳动者的合法权益的侵犯，应当予以纠正， 劳动争议仲裁委员会依法裁定用人单位为劳动者补缴养老保险费，赔偿失业保险待遇损失，有 效 地保障了劳动者的合法权益。 问题 2、如果你是该企业人力资源部门的经理，你认为企业与员工建立劳动关系过程中应该注意 些什么问题？ 答：企业与员工建立劳动关系中应注意： ① 企业的劳动用工要符合劳动法律法规的规定，签订劳动合同； ② 劳动者的合法权益应得到保护； ③ 企业的合法权益应在劳动合同中体现。 专业 HRM 工作者沟通分享平台，专业课程免费在线视频频道... 分享-探讨-聚人脉--共建 CHO 在线沟通分享平台 ☆CHO 播客 http://v.ku6.com/chotv ☆HR 博客 http://blog.sina.com.cn/haofengzhou http://blog.163.com/haofeng_zhou@126 26
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北京二级人力资源管理师考试综合评审真题
2009.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010 年企业准备新投入一条生 产线，作为人力资源部经理，你如何制定 2010 年人力资源规划？（规划） 当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越 来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量 化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些 问题，真正使培训发挥效能？（培训） 有人说：360 度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了 。 你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？（绩效） 2010.5 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、结构化面试被认为是人才引进的有效选拔手段，现在，假设你所在的公司 要引进一批市场销售人员，请综合你所掌握的结构化面试知识与技巧，说明 设计思路，主要工作和安排等，确保公司引进市场销售人员的质量。（招聘） 2、奖金已经成为大部分企业采用的绩效工资形式，成为薪酬结构的一部分， 请结合你所掌握的绩效工资知识和技巧，说明奖金这一绩效工资形式在企业 实际中的应用情况，如何做好不同员工（销售，生产，管理，研发）的 绩效工资设计。（薪酬） 3、结合工作实际，请在人力资源规划，配置，考核，劳动关系范围内任选，完 成 （1）文字介绍一个你经历和经手处理过的任务/事件/案例； （2）说明你当时的解决思路，措施和结果； （3）现在重新审视，你对当初的解决情况作何评价。（规划、招聘、绩效、劳动 关系） 2010.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、培训已成为人力资源开发的一个重要手段，大部分企业都很重视培训工作， 有的企业已在积极建设学习型组织，请结合工作中的实际案例，写一篇关于培 训效果评估的小论文。 2、近些年，一些企业劳动卫生事故频发，给员工带来了负面影响，有的重大损 失。请结合劳动安全卫生环境，健康，提高工作效益为主题，结合企业实践案例 或自身工作经历。提写一篇小论文。 3 结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、薪酬范围内任选，写一篇论文 完整介绍一个你经历或经手处理的任务、事件、案例。 说明你当时解决思路、措施和成效。 现在重新审视，你当初的解决情况作何评价。 2011.5 1、根据“十二五”计划，制定人力资源规划 2、结合公司的情况设计一套 KPI 考评体系 3、招聘、培训、薪酬、劳动关系人选一题（其中写明问题、案例、解决办法、评 价）
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2012年11人力资源管理师二级-真题
2012 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干 净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题不得分。 （一） 单项选择题（第 1～8 题） 1. 下述说法中，属于道德要求的是（ ） （A） 每个员工都应该为企业多提好的建议 （B） 每个员工都应该是企业发展的重要成员 （C） 每个老板的背后都应该包含鲜为人知的故事 （D） 每个员工的成长历程都应该是他们的人生财富 2. 职业活动内在的道德准则是（ ） (A ) 真诚、谨慎、勤勉 （B）忠诚、谨慎、勤勉 (C ) 真诚、审慎、勤奋 （D）忠诚、审慎、勤勉 3. 关于职业化素养，正确的说法是（ ） （A） 职业化素养是对高级从业人员的要求 （B） 培养职业化率需要从人员自主培养职业责任和职业道德 （C） 培养职业化率养要求从来人员尽量在职在活动中发挥主观性 （D） 职业化素养养成的基本手段在于他律 4. 古人所谓“才者，德这资也；德者，才之帅也，”其正确的含义是（ ） (A)一个人只要有才，就有了道德本 （B）“才”和“德”是对立统一的关系 （C）德行居主导地们，对才能起统领作用 (D)一个人有了才，他的德行就能充分彰显出来 5. 关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（ ） （A ）敬业与否要看工作是否适合自己的愿望的能力 （B ）敬业的本质在于内心，与外在要求无关 （C ）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D ）敬业是带有激情色彩的追求 6. 作为职业道德规范的“诚信”，其特征是（ ） （A）通识性、智慧、止损性、资质性 （B） 知识性、智慧性、破损性、资质性 (C) 知识性、益智性、对等性、资本性 （D）通识性、合约、平等性、资质性 7.根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（ ） （A）经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼金礼品 （B）经营者销售或者购买物品，不得以任何方式给中间人佣金 （C）在账外暗中给予单位或者个人回扣的，以行贿罪论处，对方以受贿罪论处 （D）经营者给予对方折扣的，可以不入账 8、在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括( ). (A) 牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B) 背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程 (C)学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程 (D)牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程 （二）、多项选择题（第 9～16 题） 9、从业人员坚守工作岗位的要求包括（ ） （A）遵守规定 （B）履行职责 （C）临危不惧 （D）灵活机动 10、根据“企业节约能源管理升级（定级）规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚 （B）必须有明确的节能管理机构或专职人员 （C）能源消耗在原始记录和统计台账 （D）完成上级主管部门下达的节能计划 11、团队建设的有效措施包括（ ） (A) 端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能力 （C）律于宽人，融入团队之中 （D）得过且过，凡事不争执 12、关于职业道德规范“诚信”正确的说法是（ ） （A）日常情况下，讲诚信是有条件的 （B）短期内讲诚信可能吃亏，但长远看讲诚信者不吃亏 （C）守信要以合“义”为前提 （D）诚信是一种道德律令，不是利益权衡 13、关于职业道德“敬业”正确的说法是（ ） （A）对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业 （B）敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底 （C）敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中 （C）当企业困难是时加倍努力工作，更加体现了敬业精神 14、关于职业道德规范“合作”，其要求是（ ） （A）一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮忙 （B）合作的目的是为了打败竞争对手 （C）三人行，必有人我师 （D）师夷长技制夷 15、关于职业道德规范“奉献”，理解正确的是（ ） （A）干好本职工作也是一种奉献精神 （B）只有多干活少拿钱才是奉献 （C）只干活不拿钱才是奉献精神 （D）兢兢业业地工作是奉献的体现 16、从业人员开展职业道德修养的途径和方法包括（ ） （A）不贪不恋，坚持慎独 (B)宠辱不惊，加强反思 （C）不喜不悲，淡然处世 （D）不厉不荏，我行我素 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导: ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆ 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 ◆ 17、 对那些比你晚到公司的年轻人，你会（ ） （A） 觉得他们在经验上不如自己 （B） 认为他们能混到自己目前这样子还需要一些时间 （C） 觉得他们不该到这个单位来 （D） 认为他们会增加自己的竞争压力 18、 个人事业进步是由许多因素促成的。下列因素中，你认为最 重要的是（ ） （A）先天素质 （B）时运机缘 (C) 家庭背景 （D）勤奋好学 19、生活中你最瞧不起的那种人是（ ） （A）耍奸蹭滑的人 （B）恶意中伤别人的人 （C）制造小摩擦的人 （D）和事佬儿 20、如果你觉得公司安排给你的任务已经超出了你的能力范围，接受这样的任务会给公 司造成损失。这时，你会（ ）。 （A）立即找上司退掉这份工作 (B) 立即找上司说明自己的想法 (C) 既然是公司的决定，那就先十起来再说） （D）不管如何，服从总是第一位的 21、公司高薪聘请了一个人才。这个人在其它单位表现十分优异，但是，到了你所在的 这人单位，才能没能很好地发挥出来，你对这件事情的看法是（ ） （A）或许这人所谓的人才根本不是人才 （B）单位不会合理地使用人才 （C）有时候聘请人才只是充样子 （D）人才浪费十分可惜 22、某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里有帮助同事们解决了不少困难，但也因此落 下许多风言风语，如有的人说他没有本事怕被辞掉了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨 好女士，总之，啥话都有。对此，你会（ ） （Ａ）劝他别再做好事了 （Ｂ）和自己关系不大，不会去管 （Ｃ）鼓励他继续下去 （Ｄ）为任某鸣冤，呼呼大家理解支持 23、关于友情和金钱，你的认识是（ ） （Ａ）友情固然很重要，但金钱是杠杆 （Ｂ）友情可以说说，但在金钱的冲击下会一文不值 （Ｃ）金钱很重要，但友情更重要 （Ｄ）金钱可以失而复得，但破损友情却难以修复 24、关于友情和金钱，你的认识是（ ） （Ａ）进行综合比较 （Ｂ）重点在工资收入方面进行比较 （Ｃ）选择对自己特别恳切的公司 （Ｄ）选择科技企业 25、如果作为公司的主要领导之一，最近经常有员工抱怨你下属部门的主管领导 ， 说他听不进建议，独断专行，这时你会（ ） （Ａ）批评主管 （Ｂ）不理睬员工们的抱怨 （Ｃ）了解实情 （Ｄ）让主管与员工沟通 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题， 满分为 100 分） 一、 单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个 最恰当的答案，请在答题卡上将所答案的相应字母涂黑） （王全一 HR 工作室编发） 26、劳动力供给的工资弹性Ｅ s 的计算公式为（ ） （A） (△S／S)／(△W／W) （B） (△W／W)／（△S／S） ( C ) (△W／S)／（△S／W） ( D ) (△S／W)／（W／S） 27、劳动法律系中的（ ）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及 女职工和未成年工特殊保护制度等。 （A）劳动标准制度 （B）促进就业法律制度 （C）职业培训制度 （D）社会保险和福利制度 28、确定型决策方法不包括（ ）。 （A）微分法 （B）量本利分析 （C）收益炬阵法 （D）线性规划法 29、社会知觉失真的表现不包括（ ） （A）蝴蝶效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 30、（ ）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这 些数字一定解释的过程。 （A）心理测量 （B）素质测验 （C）生理测量 （D）人事测评 31、为有效完人力资源管理的基本职能，必须完善的基础工作不包括（ ） （A）健全的员工绩效管理体系 （B）完善的劳动人事规章规划 （C）系统的工作岗位分析与评价制度 （D）静态的员工教育培养各训练 体制 32、以下关于组织理论与组织理论的说法不正确的是（ ） (A) 从逻辑上说组织理论应该包括组织设计理论 (B) 组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 (C) 动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论 （D）静态的员工教育培养和训练体制 33、（ ）不属于企业集团设立的专业中心。 （A）科研开发中心 （B）素质测验 （C）人才培训中心 （D）计量检测中心 34、在企业中组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是（ ） (A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务 (C)某个单位的工作效率和员工的士气如何 （D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务 35、组织结构设计要分析的影响因素不包括（ ） （A）企业环境 （B）企业规模 (C)员工素质 （D）企业战略 36、人员培训开发计划产具体内容不包括（ ） （A）培训的目标 （B）培训费用的预算 （C）培训的内容 （D）培训人员的资格 37、以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是（ ） （A）人力资源预测是人员规划的一部分 （B）人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分 （C）人力资源的增量预测，即预测劳动力市场中的过度供给 （D）人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动 38、人力资源需求预测 的内容不包括（ ） （A）未来人力资源需求预测 （B）现实人力资源预测 （C）过去人力资源流动分析 （D）未来流失人力资源预测 39、以下关于人员规划的说法不正确的是（ ） （A）人员规划是人力资源预测的一部分 （B）人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 （C）人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 （D）人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定生产技术要求 40、以下关于德尔菲的描述不正确的是（ ） （A）可用于企业整体人力资源预测的一部分 （B）可用于预测企业某部门人力资源需求 （C）适合于人力资源需求的长期趋势预测 （D）是一种定性与定量相结合的预测方法 41、便于横向比较员工素质的测评方式是（ ） （A）表面测评 （B）形式测评 （C）静态测评 （D）动态测评 42、员工素质测评的（ ）采用“优、良、中、差”的刻度形式。 （A）量词式标度 （B）数量式标度 （C）定义式标度 （D）等级式标度 43、（ ）是起源于临床心理和精神病治疗的品德测评方法。 （A）心理测试 （B）品德测评 （C）投射技术 （D）问卷测评 44、员工测评的（ ）是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实 际表现，导致测评结果产生的误差。 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）近因误差 （D）无法确定相关关系 45、在相关分析中 1=-1.00 表示两组测评数据（ ） （A）完全负相关 （B）零相关 （C）完全正相关 （D）无法确定相关关系 46、面试支考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官 偏见中的（ ） （A）第一印象 （B）对比效应 (C)晕轮效应 （D）感情效应 47、你认为一个人成功的标准有哪些？这类问题属于（ ） （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（ ）、的方法 （A）案例分析 （B）公文筐测验 （C）闭卷笔试 （D）无领导小组讨论 49、（ ）最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。 （A）人力资源主管理 （B）财务管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理 50、以下关于培训费用的说法错误的是（ ） （A）是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 （B）间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总 （C）由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 （D）直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 51、培训课程的各要素中，（ ）是指学习活动的安排和教学方法的选择。 （A）教学模式 （B）教学组织 （C）教学策略 （D）教学安排 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ） （A）课程时间长度的 （B）资料的结构 （C）课程目标和内容 （D）教学顺序和活动 53、（ ）不属于外部聘请培训师的优点。 (A)选择范围较大 （B）带来全新理念 （C）提高培训档次 （D）师资费用较低 54、在管理人员所应具有的技能中，（ ）是指从整体一把握组织目标、洞察组织与环境 相互关系的能力。 （A）专业技能 （B）人文技能 （C）理念技能 （D）协调技能 55、（ ）是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评 估。 （A）正式评估 （B）建设性评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、对培训效果进行行为评估的时间应为（ ）。 （A）课程开始时 （B）培训结束三个月或半年以后 （C）课程结束时 （D）培训结束半年或一年以后 57、（ ）不宜用作培训认知成果的评估标准。 （A）作业操作规范 （B）财务核算原理 （C）绩效考评步骤 （D）企业管理理论 58、在评估培训效果时，（ ）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重调查。 （A）访谈法 （B）问卷调查法 （C）观察法 （D）电话调查法 59、“医师的诊断水平和医术”的效标属于（ ）绩效考评效标。 （A）行为性 （B）特征性 （C）观察法 （D）品质性 60、（ ）是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以 文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法。 （A）图解式评价量表法 （B）行为观察量表法 （C）加权选择量表法 （D）结构式叙述法 61、绩效考评的（ ）容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干 的积极性、主动性和创造性。 （A）苛严误差 （B）中间倾向 （C）宽厚误差 （D）晕轮误差 62、（ ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 （A）工作效率 （B）成本控制 （C）工作过程 （D）工作成果 63、（ ）绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现。 （A）品质特征型 （B）工作结果型 （C）行为过程型 （D）劳动态度型 64、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（ ）。 （A）考评标准越多越好 （B）各标准间的差距要合理 （C）标准的含义要明确 （D）标准的等级数量要合理 65、以下关于战略导向 KPI 体系的说法不正确的是（ ）。 （A）KPI 体系以控制为中心 （B）财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上而下分解 （D）短期指标与长期指标结合 66、在设定 KPI 时，设定工作产出的基本原则不包括（ ）。 （A）增值产出的原则 （B）流程导向的原则 （C）结果优先的原则 （D）设定权重的原则 67、360 度考评中，有利于员工了解自身优势和不足，做好职业规划的评价方式是（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68、在选择薪酬调查的对象中，一定要遵循（ ）。 （A）可比性原则 （B）最优原则 （C）公平性原则 （D）趋中原则 69、（ ）是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。 （A）职级 （B）岗级 （C）职等 （D）岗等 70、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（ ）。 （A）倒推比较法 （B）基本点数换算法 （C）经验判断法 （D）交叉岗位换算法 71、（ ）的工资标准不以金额表示。 （A）一岗一薪工资制 （B）薪点工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72、工资标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的工资形式为（ ） （A）能力工资 （B）提成工资 （C）组合工资 （D）岗位工资 73、年薪制的基本工资的发放周期为（ ）。 （A）周 （B）月 （C）季度 （D） 年 74、（ ）的工资结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）以技能为导向 75、工资的（ ）把员的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 76、绩效每达到一定的“合格”次数即可以提升工资档次的工资调整方法是（ ） （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）考核性调整 77、在劳务派遣中，（ ）的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。 （A）雇主与雇员 （B）劳务派遣单位与被派遣劳动者 （C）劳务派遣单位与劳务派遣接受单位 （D）劳务派遣接受单位与被派遣劳动者 78、下列关于劳动派遣的说法错误的是（ ） （A）劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用 （B）劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者 （C）劳务派遣单位对劳动者的合法权益承担保护义务 （D）被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动岐视问题 79、工资指导线的（ ）是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经 济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）预警线 80、集体工资协议报送（ ）内，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审 查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。 （A）10 日 （B）15 日 （C）20 日 （D）30 日 81、企业安全技术措施计划管理制度的内容不包括（ ） （A）安全技术措施 （B）劳动卫生措施 （C）辅助性设施建设 （D）重大事故隐患分类 82、用人单位自用之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳 动者每月支付（ ）倍的工资。 （A）1 （B）1.5 （C）2 （D）3 83、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（ ） （A）申请调解自愿 （B）举证自愿原则 （C）调解过程自愿 （D）履行协议自愿 84、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起（ ）内未达到调解协议的，当事人 可以依法申请仲裁。 （A）10 日 （B）15 日 （C）20 日 （D）30 日 85、劳动争议仲 裁庭应当于开庭的（ ）前将开庭时间、地点的书面通知送达当事 人。 （A）5 日 （B）7 日 （C）15 日 （D）30 日 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 份，每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）（王全一 HR 工作室编发） 86、缓解结构性失业的有效对策包括（ ） （A）广泛的职业技术培训 （B）超前的职业预测 （C）推行积极的劳动力市场政策 （D）超前的职业指导 （E）较高费用的人力资本投资计划 87、劳动法律体系中的劳动合同制度是指劳动合同（ ）的规则。 （A）订立 （B）解除 （C）履行 （D）终止 （E）变更 88、售后服务包括（ ） （A）技术培训 （B）咨询产品 （C）质量三包 （D）特种服务 （E）提供零件 89、人力资源开发论体系包括（ ） （A）心理开发 （B）环境开发 （C）伦理开发 （D）技能开发 （E）生理开发 90、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（ ） （A）业务关联企业 （B）控投成员企业层 （C）参股成员企业层 （D）协作成员企业层 （E）核心企业 91、制定企业人员规划的基本原则包括（ ） （A）确保人力资源需求 （B）与企业战略目标相适应 （C）与内外环境相适应 （D）与企业员工开发相适应 （E）保持适度流动性 92、企业人员供给计划主要包括（ ） （A）人员招聘计划 （B）人员晋升计划 （C）人员费用计划 （D）人员培训计划 （E）人员内部调动计划 93、影响企业人力资源规划的经济环境因素包括（ ） （A）经济形势 （B）人口总量 （C）科技水平 （D）物价指数 （E）劳动力市场供求关系 94、影响人力资源需求预测的一般因素包括（ ） （A）市场需求 （B）企业文化 （C）企业总产值 （D）工作时间 （E）政府方针政策 95、企业外部人力资源供给的主要渠道有（ ） （A）复员转业军人 （B）流动人员 （C）其他组织在职人员 （D）失业人员 （E）大中专院校在读生 96、员工素质测评的基本原理不包括（ ） （A）个体差异原理 （B）同素异构原理 （C）工作差异原理 （D）系统优化原理 （E）人员匹配原理 97、员工素质测评方法的类型包括（ ） （A）选拔性测评 （B）补偿性测评 （C）开发性测评 （D）考核性测评 （E）诊断性测评 98、在素质测评中，对员工进行分类的常用标准有（ ） （A）道德分类标准 （B）调查分类标准 （C）数学分类标准 （D）性别分类标准 （E）能力分类标准 99、面试教官应掌握的面试实施技巧，包括（ ） （A）不带个人偏见 （B）灵活提部 （C）可以发表结论性意见 （D）充分准备 （E）拒绝回答应聘者提出的问题 100、结构化面试的开发不包括（ ） （A）测评标准的开发 （B）面试问题的设计 （C）评分标准的确定 （D）面试流程的优化 （E）面试方法的选择 101、关于无领导小组讨论的说法正确的有（ ） （A）考桌一般排成圆形或方形 （B）讨论座位的安排无主次之分 （C）评价指标不能太多、太复杂（D）测评的指标应该具有针对性 （E）教官位置应尽可能靠近被评价者 102、培训教学计划的基本内容包括（ ） （A）教学形式 （B）教学目标 （C）教师配备情况 （D）教学环节 （E）教学时间安排 103、制作培训课程内容时的注意事项包括（ ） （A）应该将课外阅读资料与课堂教材分开 （B）应该尽量涵盖教师讲授、表达的内容 （C）教材应该简洁直观，按统一的格式和版式制作 （D）教材内容不能多而杂，以防分散学员的注意力 （E）教材以提示重点、要点、强化受训者认知为重要功能 104、培训教师的选配标准包括（ ） （A）对培训所涉及的内容有实际工作经济 （B）具有良好的交流沟通能力 （C）尽量从企业内部培养以节约培训成本 （D）拥有培训热情和教学愿望 （E）能够熟练运用培训教材和培训工具 105、培训前效果评估的作用包括（ ） （A）确保计划与实际需求合理衔接 （B）保证培训需求确认的科学性 （C）帮助实现培训资源的合理配置 （D）能够保证培训活动按照计划进行 106、对培训效果进行学习评估的时间应为（ ） （A）半年或一年以后 （B）课程结束时 （C）三个月或半年以后 （D）课程进行时 （E）公司进行绩效评估时 107、撰写培训效果评估报告时，概述评估实施的过程部分要交待清楚评估方案的（ ） （A）设计方法 （B）抽样统计方法 （C）原始数据 （D）资料收集方法 （E）量度指标 108、行为导向的主观考评方法，主要有（ ） （A）关键事件法 （B）选择排列法 （C）成对比较法 （D）强制分配法 （E）行为定位法 109、组织通过工作研究可以实现（ ） （A）劳动组织最优先 （B）工作环境条件安全化 （C）人工操作规范化 （D）定额水平先进合理化 （E）人机配置合理化 110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ ） （A）后继效应 （B）评价指标对考评的影响 （C）自我中心效应 （D）评价标准对考评的影响 （E）员工绩效的分布误差 111、以下关于单一要素计分法的表述正确的有（ ） （A）不能间接计分 （B）不能直接计分 （C）可采用函数法 （D）可采用自然数法 （E）可采用常数法 112、在 KPI 指标和指标值的设定上，可以作为参考杆的企业有（ ） （A）本行业中领先的最佳企业 （B）国内平均水平企业 （C）国内领先地位的最优企业 （D）当地平均水平企业 （E）世界领先地位的顶尖企业 113、平衡计分卡的指标构成包括（ ） （A）内部流程指标 （B）财务指标 （C）学习与成长指标 （D）客户指标 （E）战略与愿景指标 114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（ ） （A）在全国同行业中的龙头企业 （B）同行业中同类型的其他企业 （C）与本企业构成人力资源竞争的企业 （D）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、采用回归分析法对市场薪酬调查数据进行分析时，主要是对（ ）发展趋势进行 预测。 （A）薪酬水平 （B）薪酬差距 （C）薪酬结构 （D）薪酬制度 （E）薪酬体系 116、提成工资制中提成比例的确定需要考虑的因素包括（ ） （A）产品生产成本控制情况 （B）一定的销量中包含的利润 （C）企业产品销售的主要门路 （D）一定的销售收入中包含的利润 （E）企业产品与相关企业产品的竞争强度 117、企业的发展阶段一般包括（ ） （A）创业期 （B）起步期 （C）成长期 （D）成熟期 （E）衰退期 118、（ ）属于组合工资结构 （A）岗位技能工资 （B）能力资格工资 （C）岗位效益工资 （D）技术等级工资 （E）薪点工资 119、企业年金基金是由（ ）等项目组成的。 （A）员工个人缴费 （B）企业缴费 （C）保险机构缴费 （D）政府缴费 （E）企业年金基金投资运营收益 120、劳务派遣现象出现的原因包括（ ） （A）促进就业与再就业 （B）降低劳动管理成本 （C）工会与企业家协会的合作 （D）为强化劳动法制提供条件 （E）满足外国组织驻华代表机构的需求 121、工资集体协商时，协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有（ ） （A）企业劳动生产率和经济效益 （B）本地区城镇居民消费价格指数 （C）地区、行业职工平均工资水平 （D）地区、行业、企业的人工成本水平 （E）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平 122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（ ） （A）建立规范化的信息采集制度 （B）建立现代化的信息发布手段 （C）控制垄断行业工资水平盲目增长 （D）建立科学化的工资指导价位制定方法 （E）保证工资指导价位能真实反映劳动力价格 123、企业伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ） （A）伤亡事故报告 （B）伤亡事故调查 （C）重大事故隐患报告 （D）伤亡事故处理 （E）企业职工伤亡事故分类 124、劳动争议调解委员会职责包括（ ） （A）强制当事人履行调解协议 （B）进行调解登记、档案管理和分析统计工作 （C）回访、检查当事人执行调解协议的执行情况 （D）按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议 （E）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作 125、劳动争议仲裁委员会指定代理人时，（ ）不能充当代理人。 （A）监护人 （B）限制行为能力的成年人 （C）未成年人 （D）无民事行为能力的成年人 （E）利害关系人 2012 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写 无关的内容。 一 二 总分 总分人 得分 得分 评分人 一、 简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 48 分） （王全一 HR 工作室编发） 1. SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？ 2.在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16 分） 3.在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些？（16 分） 二、 综合题（本题共 3 题，第 1 题 16 分，第 2 题 18 分，第 3 小题 18 分， 共 52 分）（王全一 HR 工作室编发） 1. A 公司地一家成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在起创阶段，假如您是该 公司新上任的薪酬专员，要开展一次市场薪酬调查。 请论述在设计调查问卷时应注意哪问题？？（16 分） 2、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局， 使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招聘了一批收银员，人力资源部对收银员的 入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果 人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估 方案。 请结合本案例回答下问题： （1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？试举例说明。（12 分） （2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？（6 分） 2. 张先生于 1999 年 1 月 11 日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安 排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2000 年 6 月物流公司根据上级指示 “清退”了张先生，但未办理任何手续，张先生在同年 7 月以继续在物流公司的分公司上 班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，一直到 2008 年底。2008 年 12 月 31 日分公 司口头传达了物流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班。张先生被迫离开了分公 司。2009 年 1 月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要 求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付 2008 年 1 月至 12 月的双倍工资，但物流公司否认双方存有劳动关系，认为张先生只是分公 司的临时式，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先 生的名字。 请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲载机构应如何做出载决。？ （18 分）
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人力资源管理师二级已考重点及押题
国家人力资源管理师考前冲刺及总复习（二级） 1 复习目标 1 、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点 2 、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和 考点进行预测 3 、提供解题思路和技巧，提升得分率。 2 核心思路 1 、温故知新 2 、技巧提升 3 、真题讲解 4 、考试预测 3 讲考点不讲内容 讲方法不讲知识 由厚变薄技巧 一、温故知新 1 、 2014 年 11 月份试卷结构 2 、 2007 年 -2014 年考试题目分析 3 、 2015 年 5 月考试分析指导（预 测） 4 14-11-23 二级人力资源管理师考试试卷结构 时间 内容 题型 题量 / 分数 90 分钟 8:30 ~ 10:0 0 职业道德 个人表现 （单＋多）＋ 单项选择题 （ 8 分＋ 8 分） ＋ 9 分＝ 25 分 单项选择 60×1 分＝ 60 分 多项选择 40×1 分＝ 40 分 简答题 16+2×15 分＝ 46 分 120 分钟 10:3 0 ~ 12:3 0 理论知识 基础知识 专业技能 综合题 方式 总分 通用 答题卷 2B 铅笔 橡皮擦 100 分 通用 答题卷 0.5 毫米 黑色签字笔 3×18 分＝ 54 分 （黑色中性 笔） 5 100 分 职 业 道 德 共 25 道题目，分值按 10% 计入总成绩。 考试冲刺技巧：靠自己的理论道德水平。 相信自己。 技巧掌握：理论抓真理，表现抓优秀。 6 2014 年 5 月职业道德理论 （单） 8 、关于节俭，正确的说法是 ( ) 。 B (A) 节俭既是道德义务，也是法律要求 (B) 节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同 (C) 节俭是吝啬的表现 (D) 由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 （多选） 14 、对于顾客投诉，做法正确的有 ( ) 。 (A) 礼貌接待 ABCD (B) 耐心倾听 (C) 道歉 (D) 查找起因，认真解决问题 7 2014 年 5 月个人表现 17 、如果工作场所内的自然光线充足，你会 ( ) 。 (A) 关闭电灯 Ａ (B) 多数情况下会关闭电灯 (C) 因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D) 没有注意过 24 、如果公司长期拖欠你的工资，你会 ( ) 。 (A) 无奈、抱怨 Ｄ (B) 离开这家公司 (C) 继续找领导索要 (D) 打官司解决 8 基 础 知 识 共 10 道题目，共 10 分，一般情况下： 6 道单选题， 4 道多选题； 冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提 纲：人力资源管理师-基础知识-doc编辑版 .doc能达到 6 分左右。 有时间可以做做 2012-2014 年二级人力基础知识真题及答案.doc 能达到 8 分左右即可。 9 2010-11 单选 27 、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ P31 ）来实现。 Ａ （ A ）社会保险 （ B ）社会保障 （ C ）社会救济 （ D ）薪酬福利 29 、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重 要内容，不包括（ P48 ）。 B （ A ）顾客购买动机分析 （ B ）市场商品消费结构分析 （ C ）顾客消费承受能力分析 （ D ）企业产品消费群体分析 10 2010-11 单选 30 、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题， 而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他 的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个 学生更出色些，这种现象属于（ P103 ）。 （ A ）首因效应 （ B ）光环效应 Ｄ （ C ）投射效应 （ D ）对比效应 31 、以下不属于人力资源特点的是（ P180 ）。 （ A ）时间性 （ B ）主观能动性 Ｄ （ C ）消费性 （ D ）客观规律性 11 2010-11 多选 87 、选择风险型决策的前提包括（ P68 ）。 （ A ）有一个明确的决策目标 ABCDE （ B ）存在两个以上可供选择的方案 （ C ）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （ D ）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （ E ）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 89. 创新能力的激励机制包括（ P171 ）。 CDE （ A ）团队激励机制（ B ）个人激励机制 （ C ）市场激励机制（ D ）社会激励机制（ E ）企业激励 机制 12 专 业 课 本 单选 54 道，多选 36 道（难点）， 简答题 3 道， 案例题 3 道。 共计占分比重达到 90% ；这才是核心。 下面逐一分析回顾内容并分析考试技巧， 并给出复习内容导向。 面试暂不涉及。 《历年真题》（挑 2 套）选择题目自行复 习。 13 如何做好冲刺阶段的准备？ 讨论八个话题： 书要看多少遍才行？ 要不要做题？ 如何才能挤到时间学习？ 如何分配看完五本书的时间？ 看过总是记不住怎么办？ 如何有效地猜题 ? 如何利用复习课提升实战效果？ 应试技巧分享 14 书要看多少遍才行？ 精读 2 遍 第一遍： 一字不漏地读过一遍 边读边将知识点、关键词划起来，先理解 整理出自己风格的知识树 形成一种属于自己的一套人力资源管理模式 第二遍： 一边读一边记、背 看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节，大概是 哪一页的内容 基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆 15 书要看多少遍才行？ 粗读 N 遍 N≥3 课后的习题要做过一遍 每章节的练习题要做过一遍 最近三届的真题要做过一遍 16 要不要做题？ 要不要做题，根据自己过往学习习惯与经 验，选择适合自己的学习方法，做不做不重 要，重要的是什么对你有用？ 越做题越混乱者 --------------------- 不要做太 多题 最近三届的真题 -------------------- 一定要做 17 如何才能挤到时间学习？ 结果 行为 态度 18 如何分配看完五本书的时间？ 职业道德 0 小时 法律基础 0 小时 基础知识 人力师 2 级 复习精编 （咖啡色） （紫本） 2 小时 +2 套题目 19 N天 50% N天 50% 看过总是记不住怎么办？ 看第一遍记不住是正常 , 我们不是神人 ! 看第二遍记不住是正常 , 因为我们是成人 ! 理解记忆法 ! 成人学习 强迫记忆法 ! 备战押题 20 如何有效地猜题 ? 研究历年真题出题规律 结合总复习所划重点 自己的感觉 老师所划重点 技能重点押题 21 如何利用复习课提升实战效果？ 考前准备 确认你准备好没有？（备考状态 + 证件） 你对考试要求每一个细节真的了解吗？ 你对考试的环境适应吗？ 确认你答题的速度，时间是否够用？ 你选用的笔合适吗、足够吗？ 哪些方面的知识，你掌握的还不够牢固？ 你知道确认已经知道考场的准确位置与时间？ …… 22 应试技巧分享 理论题： 你可以参加考试吗？（证件是否齐全？） 注意答题的速度， 90min 完成 125 道题！ 千万不要抱有不会的先过，没有时间给你回头 再来思考！ 遇到拿不准的选项，请相信自己的第一感觉！ 准备好自己的武器，它会影响你的心情与速度！ 准备足够的武器，防止意外事情发生！ 23 应试技巧分享 技能题： 只要你想过，你一定可以通过！ 不能空白！ 尽量多写字！ 尽量写的字让阅卷老师看得明白！ 尽量多写对应章节的知识点、关键词！ 尽量给你的答案加些第一、第二，首先、其 次， 1 、 2 ，（ 1 ）、（ 2 ）等字眼，给人一种 逻辑感很强的感觉！ 24 忽悠！ 应试技巧分享 调整你的心情： 考前最后一个晚上好好休息，告诉自己 已经很努力了，一定会过的！ 进入考场后，结果已经不重要了，告诉 自己马上就要解放了！ 25 态度 技能 70% 30% 26 第一章 人力资源规划 27 技能考点分析 已考知识点 1 、排除组织结构变革的阻力（ P27,07 年 11 月 ) 2 、制定企业人力资源规划的程序（ P50,08 年 11 月） 3 、人力资源供不应求的解决措施（ P95,09 年 11 月） 4 、组织变革的注意事项（ P31 ， 10 年 5 月） 5 、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ? 可采取哪些组织结 构整合的对策 ? （ 14 分）（ P28,11 年 5 月） 6 、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？ (16 分 ) （ P95,12 年 5 月） 7 、 SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（ 16 分）（ P58,12 年 11 月） 8 、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（ 16 分） （ P57,13 年 5 月） 28 技能考点分析 已考知识点 1 、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具 体的变革方式？（ 15 分） 14 年 5 月 14 年 11 月简述应对企业人力资源短缺的措施。（ 15 分） 1 、请结合本案例，回答以下问题（ 2015 年 5 月）： （ 1 ）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（ 3 分） （ 2 ）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（ 15 分） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） （ 1 ）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成 ？（ 6 分）（ 2 ）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些 方法？请祥述每种方法的内容。（ 12 分） 29 预 测 本章从往年趋势看，年年都考： 07 年 11 月 15 年 11 月，都出了题目。本次可能考简答题。 1 、企业组织结构变革的程序（ P25-28) 2 、制定企业人力资源规划的基本程序 (P51-52) 3 、德尔菲法的基本步骤 (P65-66) 4 、制定具体人力资源管理制度的程序 (P106107) 30 第二章 招聘与配置 技能复习 已考点 1 、综合：（ 1 ）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题 ?P158 （ 2 ）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势 ?P178 08 年 5 月 2 、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序（ 09 年 11 月 P127 ） 3 、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主 要任务是什么？（ 10 年 5 月 P151-158 ） 4 、综合：（ 1 ）在组织无领导小组讨论的面试时应做好哪些准备工 作？（ P180-183 ） （ 2 ）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？ （ P180 10 年 11 月） 5 、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并 咨询哪些问题？（ 16 分）（ 12 年 11 月 P191 ） 6 、在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（ 16 分） （ 13 年 11 月 P127 ） 32 技能复习 已考点 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？ （ 10 分） （ 2 ）如何设计结构化面试的提纲？（ 8 分） 7 、综合题：某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位 优秀员工。（ 1 ）企业员工素质测评，导致测评结果 误差的原因是什么？（ 5 分）（ 2 ）员工素质测评结 果处理的常用分析方法。（ 7 分）（ 3 ）员工素质测 评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有 什么作用？常见的集中量数有哪些？（ 6 分） （ 14 年 11 月 P131-132 ） 技能复习 已考点 7 、综合题：请结合本案例，回答以下问题： （ 1 ）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些 具体工作？（ 12 分） （ 2 ）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评 估应聘者的哪些表现？（ 6 分） （ 15 年 5 月 ） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） 请结合本案例回答以下问题： (1) 在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（ 10 分） (2) 为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪 些有效措施？（ 8 分） 考 试 预 测 本次可能考简答 1 、招聘的一般过程（ P135-140) 2 、笔试设计基本步骤（ P143-144) 3 、面试的基本程序（ P151-158) 4 、无领小组题目设计流程（ P190 ） 35 第三章 培训与开发 36 技能复习 已考点 1 、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标 准和衡量方法？（ 15 分）（ 09 年 5 月 P295-298 ） 访谈法的具体步骤（ 15 分）（ 09 年 11 月 P302 ） 2 、简述撰写培训评估报告的步骤。（ 12 分）（ 11 年 11 月 P31 6） 3 、企业选聘培训教师的基本标准有哪些？ (16 分 ) （ 12 年 5 月 P260 ） 4 、简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模 式。（ 16 分） （ 13 年 5 月 P274 ） 5 、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。 （ 16 分）（ 13 年 11 月 P294 ） 2 、简述培训项目成本的构成。（ 16 分） 14 年 5 月 6 、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（ 16 分） （ 14 年 11 月 P302 ） 37 技能复习 已考点 1 、请结合本案例，回答以下问题： 15 年 5 月 （ 1 ）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10 分） （ 2 ）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤 进行？（ 8 分） 结合本案例，回答以下问题： 15 年 11 月 （ 1 ）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （ 8 分） （ 2 ）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准 有哪些？（ 10 分） 38 考 点 预 测 1 、培训规划设计的基本程序（ P219-221) 2 、年度培训计划设计的主要步骤 P224-228 3 、管理人员培训开发系统设计的程序 P263-264 4 、管理技能培训开发的方法 P274-278 5 、培训评估方案的设计 P286-289 6 、培训评估的五项重要指标 P295-299 7 、定性、定量和综合评价法的方法 P301-310 39 第四章 绩效管理 技 能 分 析 已考点 1 、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原 则 （ P329+332 ， 08 年 11 月） 2 、绩效考评指标和标准设计（ 09 年 5 月） 3 、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ （ P344 ， 09 年 11 月） 4 、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（ 15 分）（ P341 ， 10 年 5 月） 3 、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩 效指标标准水平进行有效控制。（ 15 分） 14 年 5 月 简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（ 15 分） （ P341-345 ， 14 年 11 月） 41 技 能 分 析 已考点 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准 可采用的评分方法。（ 16 分） p334 15 年 5 月 1 、简述绩效沟通技巧。（ 14 分） 15 年 11 月 42 预 测 此章节多次出现简答题，本次出综合题的几率较大 1 、问卷调查法的步骤 P326 2 、绩效辅导时机及常见方式 3 、宽厚误差或者苛严误差的原因 P362 4 、绩效反馈面谈的步骤和技巧 P384 5 、绩效总体面谈的内容 P389 6 、绩效管理评估问卷设计 P390 43 第五章 薪酬管理 《薪酬管理》已考技能 1. 对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？ （ 12 分） 08 年 5 月 (14 分 )12 年 5 月 P412 2. 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪 些问题？（ 20 分） 10 年 5 月 P446 3. 综合：（ 1 ）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。 （ 6 分） （ 2 ）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的 方法（ 12 分） 10 年 11 月 P439 4. 综合：请论述在设计调查问卷时候应注意哪些问题？ （ 16 分） 12 年 5 月 P420 5. 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪 酬计划？（ 18 分） 13 年 11 月 P490 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特 点？（ 6 分）（ 2 ）利用上述方法制定薪酬计划的步骤 分别有哪些？（ 12 分） 2. （ 1 ）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（ 9 分） （ P461 ）（ 2 ）企业处于不同阶段选择什么样的工资 策略？（ 9 分） （ P461-462 表 5-20 ） 14 年 11 月 2 、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施 宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（ 16 分） P470 2015 年 5 月 2 、案例，岗位横向分级和纵向分级。（ 16 分） 15 年 11 月 无论何种薪酬制度（本次考案例分析可 能性很大） 1 、满足公司的战略要求 2 、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件 条件 3 、一定要以岗位分析为基础 4 、有完善的绩效考核制度做前提 5 、薪酬调查也是必不可少的 47 预 测 1 、需要调查的薪酬信息包括哪些？ P407 2 、薪酬满意度调查的内容 P421 3 、年薪制的组织形式及制定时应注意的事项 P45 2 4 、薪酬制度设计的基本程序 P461-466 5 、薪酬制度的常见问题 P476-4791 6 、企业年金制度的设计程序 P496 48 第六章 劳动关系管理 技能小结 已考点 1 、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内 容 ? （ 09 年 5 月） P537 2 、职业安全卫生预算编制审核程序（ 10 年 5 月） P535 3 、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（ 14 分）（ 2010 年 11 月） P536 4 、劳动仲裁的基本制度 P548 5 、劳动争议处理 P554 其中 4 、 5 还是可以继续进行案例分析， 1 、 2 、 3 可以忽略 50 2014 年 5 月综合题 3 、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为 该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机 密。 2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专 项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在 本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公 司 10 万元。 2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到 期，预示终止了和该公司的劳动关系。 2012 年 10 月，张先 生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司 发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生 拉走的。 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的 规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要 求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（ 18 分） 51 2014 年 11 月综合题 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司 签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动 李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次 与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。 2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更 手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双 方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会 提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系 ，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（ 18 分） 52 2014 年 11 月综合题参考答案 3. （ P540 ～ 566 ） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定 ，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对 照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴， 劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将 李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意 图也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能 按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等 事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单 位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二， 对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。 53 2014 年 11 月综合题参考答案 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法 律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入 损失，被申请人应予赔偿。 被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申 请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。 李某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关 规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要 求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中 华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种 权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自 主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。 54 2015 年 5 月综合题参考答案 3 、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（ 15 分） p555 3 、简述安全卫生编制程序。（ 16 分） 2015 年 11 月 55 预 测 本章出案例分析的可能性非常大 关注教材中的案例分析。劳动仲裁，劳动争 议处理。一般情况下要偏向劳动者。 56
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2009年11月人力资源管理师二级真题解析
2009 年 11 月人力资源管理师（二级）试题考试真题解析 [注：职业道德部分简单列出答案，其他部分做解析] 第一部分 职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（ ）。 （ A ） “ 德 ” 为 心 声 （B）“德”为失去的意思 （C）“德”乃对道的认识和把握 （D）“德”即信 仰 答案：C 2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（ ）。 （ A ） 尊 敬 长 者 （B）执行命令 （ C ） 干 事 敬 业 （D）以儆效先 答案：C 3、在社会主义核心价值体系中，正确的是（ ）。 （A）自强不息、厚德载物 （B）仁、义、礼、智、信 （ C ） 艰 苦 奋 斗 （D）爱国主义 答案：D 4、职业活动内在的道德准则是（ ）。 （A）敬业、守纪、进取 （B）宽让、和 睦、合作 （C）诚信、服务、奉献 （D）忠诚、审 慎、勤勉 答案：D 5、关于“职业理想”的说法中，正确的是（ ）。 （A）立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想 （B）从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力 （C）在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福 （D）从人性来看，职业理想是人生惰性与贪婪的体现 答案：D 6、确立职业化管理的主要依据是（ ）。 （A）整体规范化的标准 （B）充分依靠员 工个人的聪明才智 （C）不再强调过程管理 （D）以业绩定优 劣而非以道德论短长 答案：A 7、古人云“吾生有崖，而知无涯”，其意对现代从业人员的启示是（ ）。 （A）生命短暂，不要想入非非 （B）树立终身学习的理念 （C）知足常乐，和谐为本 （D）知识可以改变 命运 答案：B 8、“慎独”作为道德修养，其意思是（ ）。 （A）越是无人监督时，越要坚持按照道德要求行事 （B）独立自主，自我判断，绝不人云亦云 （C）食无求饱，居无求暖，敏于事而慎于言 （D）大胆假设，小心求证，养成实事求是的品行 答案：A （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、世界 500 强企业关于优秀员工的标准包括（ ）。 （A）具有良好的人际关系 （B）只有企业领导要求做的事情，才能够去做 （C）不找任何借口 （D）注意细节，追求完美 答案：ACD 10、关于“诚信”的说法，正确的是（ ）。 （A）诚信是企业形成竞争力的无形资本 （B）诚信建立在共同利益之上，没有共同利益就没有诚信 （C）诚信符合个人和集体的长远利益，但会损害短期利益 （D）诚信是长期信用积淀的结果 答案：AD 11、下列情形不属于不正当竞争行为的是（ ）。 （A）销售鲜活商品 （B）处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）非季度性降低 （D）因清偿债务、转产、歇业降低销售商品 答案：ABD 12、作为职业道德规范，“诚信”具有的特征是（ ）。 （A）通识性 （B）智慧性 （C）代价性 （D）被动性 答案：AB 13、针对不正当竞争和商业贿赂、欺诈等不法行为，世界各国确立的法律包括（ ）。 （A）中华人民共和国的反不正当竞争法 （B）日本的不当赠品及不当表示防止法 （C）美国的谢尔曼法 （D）英国的荣誉法典 答案：ABC 14、下述做法中，符合我国《娱乐场所管理条例》规定的是（ ）。 （A）某歌厅内有人吸毒，其服务员虽然发现但未予以制止 （B）虽为周末，某电子游艺厅依然禁止未成年人玩耍电子游戏机 （C）某舞厅管理完善，但依然在通道入口处安装闭路电视 （D）某演艺厅招用外国人，为其办理就业许可证 答案：ACD 15、在职业活动中，践行“纪律”的具体要求是（ ）。 （A）创立岗位规则 （B）执行操作规程 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 答案：BCD 16、加强内部合作，对员工的益处在于（ ）。 （A）优势互补，有助于取得工作绩效 （B）有助于团结起来，增强对企业的话语权 （C）在遇到势力欺负时，能够自我保护 （D）根据工作流程，能够提高工作效率 答案：AD 二、职业道德个人表现部分（和 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，你只能根据自己的实际状况选择其 中一个选项作为你的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、假如你只是一名普通的公司职员，关于公司的重大决策，你认为（ ）。 （A）这些事情是公司领导的职责，自己从不关心也不过问 （B）假如有领导征求自己的意见时，会说出自己的观点 （C）会时刻关注，但考虑某些因素，不会向领导们提出意见或建议 （D）很关注，自己会主动提出意见或者建议 18、你因为工作忙，已经好几天没有回家与家人一起吃饭了。回家的路上偶遇几 个朋友，他们盛情邀请你参加他们的一个活动。但是你已经答应回家和家人一起 吃晚餐，这时你会（ ）。 （A）婉拒朋友 （B）愉快地答应朋友们的邀请 （C）征求家人的意见，再做决定 （D）考虑朋友们可能有事，自己不参加 19、你在领导的办公室等待请示工作，对方却临时有事回不来，要求稍等片刻。 桌子上摆满了报纸和你爱吃的糖果，你会（ ）。 （A）边吃糖果边等 （B）看看报纸打发时间 （C）静静等待 （D）过会儿再来 20、市长要来你公司视察工作，总经理直接要求你立即准备一份向市长的汇报材 料，时间仅有半天，你估计凭自己的能力是无法按时完成这项任务的，你会（ ）。 （A）向总经理报告，说明自己不完成的理由 （B）向总经理推掉这份棘手的工作，并推荐其他人选 （C）干起来再说 （D）找自己的主管商量一下 21、别的同事都已经下班走人了，单位里只有你和另外一个陌生的同事因故没有 离开，晚饭时间已经过去一会儿了，这时，他邀请你共进晚餐，你会（ ）。 （A）愉快地答应了 （B）告诉对方自己家里有事，很快离开了 （C）说自己马上走了，感谢对方的好意 （D）会和他共进晚餐，但说明只准自己请对方 22、关于你目前的工作岗位，下列状况中，你认为与自己最接近的是（ ）。 （A）如果不是因为太缺钱，自己肯定离开这里 （B）如果不是考虑父母的愿望，自己肯定不在这里 （C）如果不是当初一时做出了错误的决定，自己肯定不会来这里 （D）如果不是这个岗位能够用得上所学知识，自己早就离开了这里 23、如果你必须在下列事项中做出选择，目前你最担心的事情是（ ）。 （A）个人发展前景 （B）完不成工作任务 （C）公司发展前景 （D）工资收入降低 24、你的一个比较要好的同事受到领导的严厉批评，他感到很委屈。你问他，可 是他就是不肯说明具体情况，你会（ ）。 （A）下班之后找他单独聊聊，安慰一下 （B）已经问过他了，不说算了 （C）找领导反映同事的委屈情况 （D）观察几天，再想办法跟他沟通 25、同事张某因为总爱谈论对公司发展的见解，被人误认为是爱出风头，遭到大 家的非议。你对公司的发展也有许多思考，你会（ ）。 （A）怕遭到他人的非议，闭口不谈自己的观点 （B）通过写信的方式给公司领导提出建议 （C）由于自己的观点是真知灼见，要想办法提出来 （D）一起和其他同事谴责张某爱出风头 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）劳动者 （D）企业 答案：A 参见教材《基础知识》P2 解析：此题属于常规兼理解性题目。 “在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 ” 27、劳动法基本原则的特点不包括（ ）。 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 答案：D 参见教材《基础知识》 P29 解析：此题属于常见性题目。 选项 A：“第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法 律规范。” 选项 B：“第四，基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均有约束 力。” 选项 C：“第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济 制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。 ” 28、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ ）。 （A）34 小时 （B）36 小时 （C）38 小时 （D）40 小时 答案：B 参见教材《基础知识》 P37 解析：此题属于常识性题目。 “即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每个月也不能超过 36 小 时。” 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ ） 的分析。 （A）顾客购买动机 （B）市场商品消费结构 （C）顾客消费承受能力 （D）企业产品消费群体 答案：B 参见教材《基础知识》 P48 解析：此题属于常规性题目。 “顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群 体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。” 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了 分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更 出色些。这种现象被称之为（ ）。 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 答案：D 参见教材《基础知识》 P103 解析：此题属于常见性题目。 “对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之 间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生 都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回 答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。” 31、企业生产过程的基本要素不包含（ ）。 （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）劳动资料 （D）劳动关系 答案：A 参见教材《基础知识》 P184 解析：此题属于知识性题目。 “企业生产过程的基本要素包含劳动者、劳动对象和劳动环境是一个互相联系、 互相制约的有机系统” 32、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（ ）。 （A）动态组织设计理论是组织设计的核心内容 （B）现代组织设计理论是动态组织设计理论 （C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容 （D）动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展 答案：A 参见专业教材 P2 解析：此题属于常规性题目 “但是在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位， 依然是组织设计的核心内容。” 33、（ ）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合 在一起。 （A）独立型 （B）模拟分权 （C）依托型 （D）多维立体 答案：D 参见专业教材 P4 解析：此题属于知识性题目。 “多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的 进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一 起，形成了一种全新的管理组织结构模式。” 34、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（ ）。 （A）组织体系图 （B）组织战略图 （C）工作说明书 （D）业务流程图 答案：B 参见专业教材 P10 解析：此题属于常见性题目 “组织结构调查 本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统 地反映组织结构的主要资料有：（1）工作岗位说明书(2)组织体系图(3)管理业 务流程图。” 35、从职能制结构改为事业部制结构属于（ ）组织结构的变革方式 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 答案：B 参见专业教材 P13 解析：此题属于常规性题目。 “爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并， 从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安 全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。 ” 36、人员培训开发规划的具体内容不包括（ ）。 （A）受训人员的数量 （B）培训的方式方法 （C）培训费用的预算 （D）培训的奖励措施 答案：D 参见专业教材 P23 解析：此题属于稍偏性题目。 “人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方 法、培训的内容、培训费用的预算等。” 37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（ ）。 （A）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减 员人数 （B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减 员人数 （C）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期期初人 员总数 （D）计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人 员总数 答案：A 参见专业教材 P37 解析：此题属于稍偏性题目 “计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划 期内自然减员员工总数 ” 38、定员定额分析法不包括（ ）。 （A）结构定员法 （B）岗位定员法 （C）效率定员法 （D）比例定员法 答案：A 参见专业教材 P45、P46 解析：此题属于常规性题目。 “定员定额分析法包括： 1．工作定额分析法 2．岗位定员法 3．设备看管定额定员法 4．劳动效率定员法 5．比例定员法” 39、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（ ）。 （A）企业战略 （B）组织结构 （C）管理幅度 （D）人工成本 答案：C 参见专业教材 P47 解析：此题属于常规性题目。 “影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、 产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、 能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。” 40、关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 （A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决 （B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给 （C）人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测 （D）企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给 答案：D 参见专业教材 P63 解析：此题属于常规性题目。 “企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。” 41、（ ）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。 （A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评 答案：D 参见专业教材 P74 解析：此题属于常见性题目。 “诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。” 选项 A “选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。” 选项 B“考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及 具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。” 选项 C “开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提 供依据。” 42、在素质测评标准体系的设计中，（ ）是将需要测评的员工素质的 要素分解，并列出相应的项目。 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）纵向结构 答案：C 参见专业教材 P81 解析：此题属于易混淆性题目。 “横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；” 要区别于选项 D “纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行 描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质 的层层分解和推向可操作化。” 43、在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（ ）。 （A）效标参照性标准 （B）能力考核性标准 （C）常模参照性标准 （D）素质考核性标准 答案：C 参见专业教材 P84 解析：此题属于易混淆性题目。 “常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参 照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接 相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观 的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平 决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。” 44、在相关分析中，r=1.00 表示两组测评数据（ ）。 （A）完全负相关 （B）零相关 （C）完全正相关 （D）不确定 答案：C 参见专业教材 P91 解析：此题属于知识性题目。 “相关系数的取值范围限于－1.00≤r≤1.00，r=1.00 表示完全正相关，r=－1.00 表 示完全负相关，r=0 表示零相关，即不相关。” 45、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（ ）。 （A）基本素质 （B）技术水平 （C）业务能力 （D）健康状况 答案：D 参见专业教材 P92 解析：此题属于常规性题目。 “文字描述以企业科技人员为例，包含基本素质、技术水平、业务能力和工作成 果。” 要区别与选项 D 相关知识点在 P81 其为测评标准体系的横向结构中结构性要 素中身体素质方面所包含的内容。 46、在面试实施的（ ），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。 （A）结束阶段 （B）导入阶段（C）提问阶段 （D）确认阶段 答案：D 参见专业教材 P105 解析：此题属于常规性题目。 “确认阶段，在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确 认。” 选项 A “结束阶段，在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应 该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要 加以补充说明。” 选项 B “导入阶段，在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、 比较熟悉的题目。” 47、行为描述的假使前提是（ ）。 （A）它是一种特殊的结构化面试 （B）所有的提问都是行为性问题 （C）说和做是截然不同的两码事 （D）实质是识别关键性工作要求 答案：C 参见专业教材 P114 解析：此题属于常规性题目。 “行为描述面试的假设前提：1．一个人过去的行为最能预示其未来的行为。2． 说和做是截然不同的两码事。” 48、人事小组的测评成员不包括（ ）。 （A）企业优秀员工代表 （B）招聘岗位的资深任职人员 （C）人力资源管理人员 （D）招聘岗位所在部门的主管 答案：A 参见专业教材 P115 解析：此题属于常规性题目。 “测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的 主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。” 49、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（ ）以内。 （A）5 个 （B）10 个 （C）30 个 （D）40 个 答案：B 参见专业教材 P129 解析：此题属于常见性题目。 “评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评官 无法在短时间内准确给出评判。” 50、在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（ ）。 （A）明确员工现有技能与理想状态间的差距 （B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 （C）选择测评工具，明确评估的指标和标准 （D）明确培训的要求，预测培训的潜在困难 答案：C 参见专业教材 P147 解析：此题属于常规性题目。 “·目标。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。” 51、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量 （ ）。 （A）扩张经营范围（B）提高创业者的营销公关能力 （C）建设企业文化（D）提高中层管理人员管理能力 答案：D 参见专业教材 P166 解析：此题属于常规性题目。 “在发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的成长，组织开始快速扩张，企 业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。此时，企业应集 中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习 惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识， 以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进 企业的长远发展。 ” 52、在选择培训方法时，知识的传授多以（ ）方法为主。 （A）课堂授课 （B）示范模拟 （C）角色扮演 （D）情景模拟 答案：A 参见专业教材 P167 解析：此题属于常见性题目。 “不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲 授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培 训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。不同的培训方法需要 不同的教学材料，要在确定培训方法的基础之上，选择相关的培训材料。” 53、（ ）不属于企业中层管理人员的培训目标。 （A）提高其经验、知识和技能 （B）培养业务骨干分子成为接班人 （C）使其适应不断变化的环境 （D）对目前的业务工作能更加熟练 答案：D 参见专业教材 P173 解析：此题属于常规性题目。 “中层管理人员的培训目标主要有：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和 技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、 信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班 人。” 54、以下关于培训评估对象说法错误的是（ ）。 （A）受培训成本的限制，无须对所有培训活动进行评估 （B）新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面 （C）新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面 （D）新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面 答案：C 参见专业教材 P181 解析：此题属于常规性题目。 “新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。”因此 C 错。 相关知识：“由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接 费用也在持续攀升，因此不一定要对所有的培训进行评估。主要应针对以下情况 进行评估： 1．新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 2．新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面。 3．新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。“ 55、对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（ ）。 （A）培训的单位（B）学员的直接主管 （C）培训教师 （D）学员的单位主管 答案：A 参见专业教材 P186 解析：此题属于常规性题目。 具体内容见表 3—11 56、（ ）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期 稳定程度。 （A）相关度 （B）信度 （C）区分度 （D）效度 答案：B 参见专业教材 P187 解析：此题属于常规性题目。 “信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程 度。” 选项 A “标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目 标之间的相关性。” 选项 C “区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。” 57、在培训成果进行评估时，在调查问卷中，“您对该培训项目满意吗？”的提 问属于（ ）的信息。 （1）反应成果 （2）技能成果 （3）认知成果 （4）绩效成 果 答案：A 参见专业教材 P189 解析：此题属于常规性题目。 “反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷法采集的。调查问卷一般 会提出以下问题，如：“您对该培训项目满意吗?”“培训符合您的个人期望吗?” “您认为教室舒适吗?”等等。” 58、培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（ ）。 （A）了解学员偏爱的学习方法 （B）让学员清楚了解到自己的观念 （C）检查培训目标与工作任务的匹配度 （D）评价学员在工作中对培训内容的应用情况。 答案：B 参见专业教材 P194 解析：此题属于常规性题目。 “问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。如检查 培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了 解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。” 59、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什 么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ ）。 （A）评价中心法 （B）日清日结法 （C）合成考评法 （Ｄ）强制分 配法 答案：C 参见专业教材 P205 解析：此题属于常规性题目。 “合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人 进行考评的一种方法。它有以下几个特点： 1．它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚 力，立足于团队合作精神的培育。 2．考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注 重对团队员工个人潜能的分析与开发。 3．表格现实简单便于填写说明。 4．考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易 分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。” 60、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向 型的绩效考评方法是（ ） （A）短文法 （B）评价量表法 （C）记录法 （D）强制选 择法 答案：A 参见专业教材 P209 解析：此题属于常规性题目。 “由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较， 以及重要的人事决策，使它适用范围很小。” 61、（ ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文 书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。 （A）实务作业 （B）个人报告 （C）管理游戏 （D）个人测 验 答案：A 参见专业教材 P219 解析：此题属于常规性题目。 “实务作业是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关 文件、文书(包括备忘录、信函等)的起草和处理，并解决工作中出现的各种问 题。” 选项 B “个人报告。在评价中心，被考评者需要根据某一特定的管理题目，在众 人面前作一陈述分析报告，考评者通过陈述报告，检测其表达能力和雄辩能 力。” 选项 C “企业管理游戏是通过被考评者的某种角色扮演或团体讨论，在一定的情 景模拟的环境和条件下，考察其策略思想、谋划能力、组织能力，以及分析解决 问题的能力。” 选项 D “个人测验。在评价中心被考评者要完成数种测验，如智力测验、人格测 验、对管理与督导的态度测验等。” 62、（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考核者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度 答案：B 参见专业教材 P223 解析：此题属于常规性题目。 “纠正这种误差的方法，一是建立严谨的工作记录制度；二是评价标准要制定得 详细、具体、明确；三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评 的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的 重要内容之一。” 63、以（ ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期 内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 （A）实际投入 （B）工作行为 （C）实际产出 （D）工作方式 答案：C 参见专业教材 P234 解析：此题属于常规性题目。 “以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内 完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有 多大。” 64、编制绩效考评标准时，无需遵循（ ）。 （A）目标导向原则 （B）突出特点原则 （C）定量准确原则 （D）先进合理原则 答案：A 参见专业教材 P238 解析：此题属于常规性题目。 “绩效考评标准的设计原则(一)定量准确的原则(二)先进合理的原则(三)突出特点 的原则(四)简洁扼要的原则” 65、关键绩效法的核心是（ ）。 （A）考评标准的确立 （B）新型激励机制的构造 （C）定量准确原则 （D）企业战略目标的明确 答案：D 参见专业教材 P245 解析：此题属于疑难性题目。 “关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指 标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型 的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动 态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。使 KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。” 66、平衡计分卡的指标构成不包括（ ）。 （A）企业战略指标 （B）财务指标 （C）内部运营指标 （D） 客户指标 答案：A 参见专业教材 P249 解析：此题属于常规性题目。 “平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业 的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实 施。” 67、360 度考评方法的缺点不包括（ ） （A）相对而言成本较高 （B）信息一致性差 （C）定性评价比重较大 （D）结果有效性差 答案：D 参见专业教材 P264 解析：此题属于常规性题目。 “360 度考评方法的缺点 1．360 度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定 量的业绩评价较少 2、．360 度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的 并非总是一致的。3、3．360 度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多， 这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。而且需要汇总 的信息量很大，360 度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料，即从两人 的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。4．在实施 360 度考评的过程中，如 果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚 至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。” 68、（ ）较适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）访谈调查 答案：B 参见专业教材 P280 解析：此题属于常规性题目。 “常用的调查方式有：1．企业之间相互调查 2．委托中介机构进行调查 3．采集 社会公开的信息 4．调查问卷。对企业来说，前三种方式是比较简便易行的调查 方法，它们对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂 的岗位就不太适合。” 69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（ ）点处。 （A）15% （B）25% （C）50% （D）75% 答案：B 参见专业教材 P283 解析：此题属于常见性题目。 “工资水平高的企业应注意 75％点处，甚至是 90％点处的工资水平，工资水平 低的企业应注意 25％点处的工资水平” 70、（ ）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同 酬”的原则。 （A）岗位工资制 （B）绩效工资制 （C）技能工资制 （D）提 成工资制 答案：A 参见专业教材 P309 解析：此题属于常规性题目。 “岗位工资制是根据员工所在岗位的工作内容进行工资支付的制度，员工做什么 样的工作就获得什么样的工资。因此，岗位工资制比较准确地反映员工工作的质 量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。” 71、（ ）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 （A）计时工资制 （B）计件工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制 答案：C 参见专业教材 P312 解析：此题属于常规性题目。 “一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营 目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能工资要求企业要有一种比较 开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新 技术和新知识。” 72、（ ）主要用于营销人员的工资支付。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）浮动工资制 （D）绩效工资制 答案：B 参见专业教材 P316 解析：此题属于常见性题目。 “佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。” 73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投 入到自己常规工作中去的工作团队类型是（ ）。 （A）平行团队 （B）交叉团队 （C）流程团队 （D）项目团队 答案：A 参见专业教材 P319 解析：此题属于常规理解性题目。 可参考“对于平行团队来说给予员工激励性工资不是一个明智的选择，因为一 旦对平行团队采用激励性工资，团队成员就会花太多的时间用在团队的工作上， 从而耽误了自己的更重要的常规工作。” 74、以（ ）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 （A）绩效 （B）行为 （C）工作 （D）技能 答案：A 参见专业教材 P316 解析：此题属于常规理解性题目。 “(2)绩效工资过于强调个人的绩效；” 75、（ ）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 （A）工资差距 （B）工资档次 （C）等级重叠 （D）浮动幅度 答案：C 参见专业教材 P324 解析：此题属于常规性题目。 “等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。” 76、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（ ）。 （A）企业账户 （B）集体账户 （C）机构账户 （D）个人账 户 答案：D 参见专业教材 P347 解析：此题属于常规性题目。 “企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。” 77、以下关于劳务派遣说法错误的是（ ）。 （A）雇主是劳务派遣单位 （B）雇员是被派遣的劳动者 （C）是一种组合劳动关系 （D）本质特征是雇佣和使用相相 合 答案：D 参见专业教材 P352 解析：此题属于常规理解性题目。 “劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。” 78、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ）。 （A）社会劳动生产率 （B）社会就业状况 （C）劳动力市场价格 （D）人工成本水平 答案：B 参见专业教材 P362 解析：此题属于常规性题目。 “工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经 济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场 价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。” 79、劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于（ ）。 （A）转变政府劳动管理部门职能 （B）构建完整的劳动力市场体系 （C）建立并完善劳动力市场工资指导价位制度 （D）对集体协商确定工资 水平提供依据 答案：ABCD 参见专业教材 P364 解析：此题属于常规性题目。 “劳动力市场工资指导价位制度的意义： 选项 C 1．建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制 在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。 选项 A 2．劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能， 由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用 劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工 资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。 选项 B 3．劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调 节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合， 构建完整的劳动力市场体系。 选项 D4．劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水 平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。” 80、工资指导价位的（ ）是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算 术平均数。 （A）高位数 （B）中位数 （C）低位数 （D）标准 数 答案：C 参见专业教材 P369 解析：此题属于常见性题目。 “低位数为工资收入数列中后一定百分比(5％～10％)的数据的算术平均数。” 选项 A “高位数指工资收入数列中前一定百分比(5％～10％)的数据的算术平均 数； 选项 B “中位数为处于工资收入数列中间位置的数值；” 81、（ ）是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再 次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。 （A）安全生产责任制度 （B）重大事故隐患管理制度 （C）安全卫生认证制度 （D）伤亡事故报告和处理制度 答案：D 参见专业教材 P371 解析：此题属于常规性题目。 “伤亡事故报告和处理制度其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故， 采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。” 选项 A“安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫 生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。” 选项 B“重大事故隐患管理制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失， 潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和 整改的规定。 选项 C “安全卫生认证制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动 安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制 度。” 82、以下关于劳动争议的说法正确的是（ ）。 （A）只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议 （B）是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 （C）劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突 （D）不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 答案：A 参见专业教材 P378 解析：此题属于常规理解性题目。 “利益争议，当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当 事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人 的利益未来如何分配而发生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会 发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。” 83、劳动争议调解委员会主任由（ ）担任。 （A）职工代表 （B）政府代表 （C）工会代表 （D）用人单位代表 答案：C 参见专业教材 P380 解析：此题属于常规理解性题目。 “调解委员会主任由工会代表担任。” 84、根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（ ）。 （A）3 个月 （B）6 个月 （C）9 个月 （D）12 个月 答案：D 参见专业教材 解析：此题属于实时性题目。 教材：“根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为 60 日，即提出仲裁要求的 一方应在劳动争议发生之日起的 60 日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过 60 日，仲裁委员会可以不予受理。因不可抗力或其他正当理由超过这一时效，仲裁 委员会应当受理。劳动争议的仲裁时效为 60 日，即仲裁裁决应在收到仲裁申请 的 60 日内做出；案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延 期不得超过 30 日。” 新规：2008 年 5 月 1 日实施的《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议申请仲裁 的时效期间为一年，故原告主张的诉讼请求并未超过该法规定的申诉时效。 85、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（ ）内，认为符合受理条件 的，应当受理。 （A）5 日 （B）10 日 （C）15 日 （D）30 日 答案：A 参见专业教材 解析：此题属于实时性题目。参考 P383 新规：第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符 合受理条件的，应当受理，并通知申请人。 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、年失业率取决于（ ）。 （A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均失业持续期 （D）就业人数 答案：CE 参见教材《基础知识》 P22 解析：此题属于常见性题目。 “年失业率取决对于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期。” （E）失业人数所占社会劳动力的比例 87、风险型决策方法包括（ ）。 （A）决策树 （B）收益矩阵 （C）微分法 （D）线性规划 （E）敏感性分析 答案：AB 参见教材《基础知识》 P68 解析：此题属于常规性题目。 “对于风险型决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛的是 前两种。” 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（ ）。 （A）首因策略 （B）择优策略 （C）淘汰策略 （D）晋升策略 （E）轮廓匹配策略 答案：BCE 参见教材《基础知识》 P134、P135 解析：此题属于常见性题目。 “在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：1、择优策略 2、淘汰策略 3、轮廓匹配策略” 89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（ ）。 （A）明确组织宗旨和目标 （B）管理幅度合理 （C）组织集权和分权的平衡和适宜（D）组织和地位弹性 （E）确立员工参与管理的制度和渠道 答案：ABCDE 参见教材《基础知识》 P147 解析：此题属于常规性题目。 “人本管理通过组织进行，这就要求组织形态和结构必须体现以人为本、以人为 中心，必须保证人本管理有效地实施。为此，应当构建有如下特征的企业组织形 态或结构： 选项 A：（1）组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标。 选项 B：（6）管理幅度合理。 选项 C：（4）组织集权和分权的平衡与适宜。 选项 D：（5）组织地位弹性。 选项 E：（7）确立员工参与管理的制度和渠道。” 90、企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（ ）。 （A）独立核算 （B）自负盈亏 （C）受集团控制（D）自求发展 （E）参与集团决策活动 答案：ABD 参见专业教材 P7 解析：此题属于易混淆性题目。 “业务公司和专业中心是在集团负责人的指导下，从事某项专业活动，更好地发 挥企业集团的整体优势，为集团和集团成员企业服务，减轻集团和成员企业的 繁杂事务，实现集团的经营战略目标的机构。这些业务公司和专业中心一般是独 立核算、自负盈亏、自求发展的法人实体，他们为集团和集团成员企业所提供的 服务，要计价结算、收取报酬。” 要区别于选项 E 其为智囊机构的特点。“智囊机构又称决策咨询委员会、战略研 究部或信息公司，其任务有：搜集、整理、储存相关信息资料，提供给集团协商 议事的理事会参考；参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营 计划；根据理事会的指示，为集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与 集团的决策活动，为集团制定和实施正确的经营决策出谋划策。” 91、新型的组织机构包括（ ）等多种形式 （A）矩阵制 （B）直线职能组织 （C）事业部制 （D）多维立体组织 （E）子公司和母公司 答案：DE 参见专业教材 P4、P5 解析：此题属于细微常规性题目。 注意题目中的“新型”！“新型组织结构模式：(一)多维立体组织结构(二)模拟 分权组织结构(三)分公司与总公司(四)子公司与母公司(五)企业集团” 92、以下属于企业组织结构变革的征兆是（ ）。 （A）成本增加 （B）合理化建议减少 （C）指挥不灵 （D）市场占有率缩小（E）信息不畅 答案：ABCDE 参见专业教材 P12 解析：此题属于常规性题目。 “变革的征兆主要有以下几点： (1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意 见增多，缺少新产品、新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理 跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离 职率增高等。” 93、人员晋升计划是企业根据（ ）制定的员工职务提升方案。 （A）企业目标（B）人员需要 （C）工作调动（D）战略需要 （E）内部人员分配情况 答案：ABE 参见专业教材 P22 解析：此题属于常规性题目。 “人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员 工职务提升方案。” 94、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。 （A）人口的性别比例 （B）劳动力的队伍结构 （C）劳动力队伍的数量（D）劳动力队伍的质量 （E）社会或本地区的人口规模 答案：BCDE 参见专业教材 P24 解析：此题属于常规性题目。 “人口环境因素主要包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构 和质量等特征。” 95、劳动效率定员法是根据（ ）计算和确定定员人数的一种技术方法。 （A）工作岗位的多少 （B）劳动效率 （C）工作负荷量的大小（D）生产任务量 （E）岗位工作人员的经验 答案：BD 参见专业教材 P46 解析：此题属于常规性题目。 “劳动效率定员法是根据生产任务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术 方法。” 96、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化 其量化形式包括（ ）。 （A）等距量化（B）比例量化 （C）类别量化（D）模糊量化 （E）顺序量化 答案：ABE 参见专业教材 P77 解析：此题属于常规性题目。 “在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是 顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看做是二次量化。” 97、员工素质测评中特殊能力测评主要包括（ ）。 （A）文书能力测评 （B）体育能力测评 （C）操作能力测评 （D）学习能力测评（E）机械能力测评 答案：ACE 参见专业教材 P86 解析：此题属于常规性题目。 “特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评 具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测 评。” 98、面试准备阶段的工作主要包括（ ）。 （A）制定面试指南 （B）准备面试问题 （C）确定评估方式 （D）培训面试考官 （E）统计面试结果 答案：ABCD 参见专业教材 P101--103 解析：此题属于常规性题目。 “面试的准备阶段：1．制定面试指南 2．准备面试问题 3．评估方式确定 4、培 训面试考官” 99、结构化面试问题的类型包括（ ）。 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）技能性问题 （E）情境性问题 答案：ABCE 参见专业教材 P113 解析：此题属于常规性题目。 “1．背景性问题。2．知识性问题。3．思维性问题。4．经验性问题。5．情境性问 题。6．压力性问题。7．行为性问题。” 100、评价中心的主要作用包括（ ）。 （A）用于选拔员工 （B）用于绩效考核 （C）用于培训诊断 （D）用于人事任免 （E）用于员工技能发展 答案：ACE 参见专业教材 P126 解析：此题属于常规性题目。 “评价中心的主要作用是： 1．用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工； 2．用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培 训提供参考依据； 3．用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。” 101、以下关于无领导小组讨论说法正确的是（ ）。 （A）测评指标应具有针对性 （B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感 （C）应从岗位分析中提取特定的评价指标 （D）考官和被评价者应该保持一定的距离 （E）被测评者以抽签的方式决定座位顺序 答案：ACDE 参见专业教材 P129、P130 解析：此题属于偏难性题目。 “选定场地时，考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力 感。”因此 B 错。 选项 A “设计评分表内容中：测评指标应具有针对性，符合所招聘岗位的要 求。” 选项 C “设计评分表时，1．应从岗位分析中提取特定的评价指标。” 选项 D “考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者 应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。” 选项 E “座位的安排无主次之分，座位上依次标明 1、2、3…，由被测评者在考前 以抽签的方式决定座位顺序。” 102、教学计划的设计原则包括（ ）。 （A）普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 （E）创新性原则 答案：BCDE 参见专业教材 P149 解析：此题属于常见性题目。 “(一)适应性原则(二)针对性原则(三)最优化原则(四)创新性原则” 选项 A 为制定培训规划的要求内容，见 143 即有效性、标准化、系统性、普遍性。 103、在课程设计文件中，导言部分包括（ ）等项内容。 （A）班级规模 （B）项目的组成部分 （C）课件意图 （D）学员的必备条件 （E）教学资源 答案：ABCD 参见专业教材 P154 解析：此题属于常见性题目。 “导言部分包括： (1)项目名称，包括课程名称、课程的发布、版本或修订次数序号。 (2)项目范围，描述项目涉及的领域。 (3)项目的组成部分，包括培训解决方案的构成(包括印刷资料和电子资料)。（选 项 B） (4)班级规模，描述班级的最大、最小和最优化规模。（选项 A） (5)课程时间长度，估算学员完成本课程所需的时间。 (6)学员的必备条件，描述学员在参加本课程之前必须完成的课程，必须参加的 资格培训、测试或其他条件。（选项 D） (7)学员，描述培训对象的特点，如岗位职务、工作责任、服务年限、社会背景、工 作经验、现有能力、教育程度、态度、学习习惯、思想作风、兴趣偏好、具备的条件， 以及对课程的期望值等。 (8)课件意图，介绍课程的目标、培训的意图、培训如何与课程相协调(如果培训 适用的话)、培训如何使学员受益、培训成功的绩效标准等。（选项 C） (9)课程评估，根据培训方案的要求对培训课程的内容和实效作出全面分析，包 括：学员对培训活动过程的反馈和学员对学习层次的判断，对学员的测试，并 根据绩效目标来确定他们的学习层次(高、中、低)。” 要区别于选项 E 其为内容大纲中内容。P154 内容大纲包括： (1)教学资源，列举了提供给学员、教师和考官的课程资料和表格，其中包括印 刷资料或电子资料，以及得到资料的前提条件，如网络链接、邮寄等。 (2)资料的结构，描述了构成课程的每个部分，如单元、章节、课时和练习。 (3)课程目标和绩效目标，说明课程的目标，并列出课程的所有绩效目标。 (4)教学顺序和活动，描述课程题目的次序，并对每个课题做简短的概念性描述。 (5)内容，描述每个内容片段，其中包含课程结构的所有层次，如单元、章节、课 时、练习。为了清晰地表明课程的内容，应该在本部分列出课程所涉及的项目清 单。 (6)交付时间，说明交付课程的时间，包括完成每个内容片段所需的预期时间， 也就是课程交付的时间表。 104、培训中，对培训机构和培训人员监测评估的内容包括（ ）。 （A）培训机构的规模和结构特征 （B）培训组织的准备工作 （C）培训机构的沟通和协调机制 （D）培训者的素质和能力 （E）现代培训设施应用情况评估 答案：ACD 参见专业教材 P178 解析：此题属于常规性题目。 “培训机构和培训人员监测评估：培训机构的规模和结构特征，培训机构的内部 分工状况，培训机构服务网点分布状况，培训机构的领导体制，培训机构的沟 通和协调机制，培训者的素质和能力，培训者的工作安排，培训者的工作态 度。” 105、培训效果正式评估的优点包括（ ）。 （A）在数据和事实的基础上做出判断 （B）使得评估结论更具有说服 力 （C）容易将评估结论用书面形式表现 （D）不会给受训者带来太大的 压力 （E）可将评估结论与最初计划比较核对 答案：ABCE 参见专业教材 P179 解析：此题属于常规性题目。 “正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力； 更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最 初计划比较核对。” 106、在指定培训评估计划时，培训评估形式的选择以（ ）为依据。 （A）评估目的 （B）评估的实际需要 （C）评估对象 （D）评估形式的特点 （E）评估人员 答案：BD 参见专业教材 P181 解析：此题属于稍偏性题目。 “评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据 的。” 107、对培训效果进行结果评估的缺点有（ ）。 （A）需要花费时间较长 （B）必须取得管理层合作 （C）相关经验少，评估技术不完善 （D）评估带来的压力影响学员学习的积极性 （E）原工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大 答案：ABCE 参见专业教材 P185 解析：此题属于稍偏性题目。 “结果评估的缺点也很明显。首先，需要较长的时间，因为培训成果的转化不是 一朝一夕就能够完成的；其次，相关经验很少，评估技术不完善；第三，必须 取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对 比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有 关。” 108、以下属于绩效考核的特征性效标的有（ ）。 （A）领导技能 （B）员工可靠度 （C）沟通能力 （D）员工忠诚度 （E）工作态度 答案：ABCD 参见专业教材 P204 解析：此题属于常规性题目。 “如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特 征。” 109、以下对日清日结法的表述，正确的有（ ）。 （A）提高了成本和投入 （B）提高了质量和效率 （C）增加了员工的心理惰性 （D）提高了管理工作的有效性 （E）提高了管理工作的及时性 答案：BDE 参见专业教材 P219 解析：此题属于理解性题目。 “OEC 中的 PDCA 循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题 随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除，减少了损失和浪 费，提高了质量和效率，提高了管理工作的及时性和有效性。最主要的是可以提 高工作效率，通过日清避免了工作积压、拖延和扯皮，使“今日功课今日毕，明 天还有新功课”，有效地克服人们素有的心理惰性。” 110、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ）。 （A）有利于激发员工们的斗志 （B）容易增加工作 压力 （C）容易造成紧张的组织气氛 （D）降低工作的满 意度 （E）有利于调动员工的创造性 答案：BCD 参见专业教材 P222 解析：此题属于理解性题目。 “考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容 易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业 务骨干的积极性、主动性和创造性。” 111、设计绩效考评指标体系时，应遵循（ ）。 （A）明确性原则 （B） 可测性原则 （C）针对性原则 （D） 科学性原则 （E）合理性原则 答案：ACD 参见专业教材 P234 解析：此题属于常规性题目。 “绩效考评指标体系的设计原则 1．针对性原则 2．科学性原则 3．明确性原则” 112、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ ）。 （A）是一种规范化的管理制度 （B）是一种企业绩效管理工具 （C）使企业有效进行绩效考评 （D）是促进企业策略目标实现的主要途径 （E）是管理者与员工有效沟通的重要方式 答案：ABCDE 参见专业教材 P249 解析：此题属于多处意会性题目。 “可从以下四个方面进一步理解和体会平衡计分卡的基本概念： 1．平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。 2．平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具。 3．平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的
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2021一级企业人力资源管理师案例分析题库汇总
案例 1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但 是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核 方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其 工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相 关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的 工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领 导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所 提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过 相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不 写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应 该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自 己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是： 林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动 员、裁判和运动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议， 对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也 仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的 结果朱某感到很大的压力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违 反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结 果。 从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通 和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导 的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的 1 等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是 对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更 多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于 林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应 该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，出现自己被 动的局面。 所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的 直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样的情况，董事长 赵某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和 观念上的误区进行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才 兼备的。对于朱某，赵董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了 支持，这使得朱某增加了管理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度， 在工资总额上都相应减少了。虽然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某 的怨气没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。 思维纵深 1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。 我们常说的绩效管理通常有 6 个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩 效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这 6 个环节形成一个闭环， 有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业都忽视了绩效日常反馈和沟通这个 环节，而把绩效工作的绝大部分时间花费在其它 5 个有形的环节中，这是一种重结果轻过程 的行为。任何结果都是过程中行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。 在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求 解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领导的 责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极 主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。综上所述，绩效过程总沟通于反 馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理，意料之中，规避了很多绩效纠纷。 2.绩效管理应注重对体系的完善和修正 该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在 实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。因此应针对系统运行 初期发现的问题及时改进。如：考评结果是否应和岗位工资挂钩的问题。 3.注重对考评者绩效管理的培训。 绩效考评者往往是公司的主管级以上干部，在公司的绩效管理中，他们是各个环节的实 2 施者，他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他 们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。 对其进行培训时应主意不单单是考核方法的培训，更重要是要对其在绩效沟通中方法和技巧 的培训，让其真正明白绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的 运用起来。 4.设置畅通的绩效沟通渠道。 绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩 的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程 中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道 就显得异常重要，应建立员工申诉机制和渠道，如果员工对绩效考评结果有异议，可提出申 诉。在沟通渠道中，关键的人物是各级绩效考核的评判人，根据各个公司绩效考核办法的不 同，他们既可以是各个隔级上级也可以是公司中人力资源工作的负责人和公司德高望重的领 导，他们的公正往往是公司绩效管理公正最坚实的后盾。 案例 2： 1、背景描述： A 公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公 司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公 司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A 公司按照现代 化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效 考核工作。 绩效考核工作是 A 公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体 负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考 核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达 到可操作化程度。 A 公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和 程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评 （范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写 出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情 况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算， 重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比 3 较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还 价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。 尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不 了了之，没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常 是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的； 对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法， 都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了 重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考 核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同， 觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但 由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 问题：根据提供的 A 公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。 （字数要求：800 字） 参考答案与评分标准： （1）题目：A 公司绩效考核效果分析报告（1 分） （2）背景：根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强 化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。（2 分） （3）实施内容：绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部是在 原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前， 公布具体考核方案。 对中层干部的考核是由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和 程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范 围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评 价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况，被考核者的德、 能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。 对员工的考核由各部门的领导掌握。对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由 各部门的领导自由进行。（3 分） 效果： 好的方面：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的 4 考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。（3 分） 存在的不足：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性（1 分）；普通员工考核 没有统一的操作程序和标准，随意性太大；（1 分）考核结果没有得到重视和应用，使考核 工作流于形式；（1 分）对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不 是一刀切（1 分）。 改进措施：建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。（1 分） 明确绩效考核的原则和目的。（1 分） 完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等。 员工的等级标准：优秀（界定），称职（界定），基本称职（界定），不称职（界定）。干 部等级标准：优秀，称职，基本称职，不称职。（2 分） 建立考核的评定与奖惩制度。（2 分） 进行考评结果反馈。（1 分） 案例 3：如何有效考核行政管理人员？ 一家私营股份制企业，现有员工 50 名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化 指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。 问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标 准？工作质量和工作效率如何？ 参考答案 1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的 主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、 生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及 考核办法均需另类处理。 2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流 程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接 性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响 很间接。 3.通过以上分析，我们有几点建议： 对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。 至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段 的关键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的。这是一个原则。 5 一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的 正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身 的理由和目的。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：许 继集团的考核目的是淘汰 5％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的 公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。 如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的 量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目 标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时，设计量化考 核指标时，应注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可 信且获取成本低；考核内容可衡量、可实施。 对确实找不到直接量化指标的岗位或人员，可以选择以下方式：满意度调查、内部服务投诉 次数、月度工作计划/任务考核等等。 案例 4：诊断目标管理何以“迷失方向”？ 案例回放 某公司刚开始实行目标管理时，还属于试行阶段，后来由于人力资源部人员不断变动， 这种试行也就成了不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管 理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时 间或者说是浪费了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之 外就是一些部门，例如财务部门的工作每个月的常规项目占据所有工作的 90%，目标管理 卡的内容重复性特别的大；另外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难 确定他们的目标管理卡…… 该公司的目标管理按如下几个步骤执行： 1、目标的制定。 前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一财年的大体的工作目 标。财年初的部门经理会议上总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该财年的目标； 每个部门在前一个月的 25 日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告 给总经理，总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成 的质量与效率，由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为 部门的工作最后得分；各个部门的目标确定以后，由部门经理根据部门内部的具体的岗位职 责以及内部分工协作情况进行分配。 2、目标的实施。 6 目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力 资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部门的负 责人沟通，在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质 量完成，为什么没有完成，并督促其完成项目。 3、目标结果的评定与运用。 目标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总 经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整以及自评的 调整；目标管理卡，最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月 考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。 在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没有必要，但是明显的 在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目应该到什么 样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到有的部门员工对本部门 的目标管理卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目标管理卡张贴出 来（个别的部门），如果领导每个月不对本部门员工解释明白，他们根本就不知道他们的工 作目标是什么，只是每个月领导叫干什么就干什么，显得很被动……可是部门领导如今不愿 意作目标管理这一块，而且有一定数目的员工也不明白目标管理分解到他们那里的应该是什 么。 目前人力资源部的人数有限，而且各司其职。面对以上存在的问题，该公司人力资源部应该 怎样处理? 问题分析 从这个案例中给出的信息来看，从这个案例中给出的信息来看，该公司的目标管理体系其实 还是比较完善的，那么，为什么还会出现案例中的问题呢?一是目标管理没有同公司的发展 战略结合起来，应有阶段性目标和中长期目标，使得目标管理缺乏层次感。二是沟通不及时， 目标管理没有得到公司上下的认同。三是目标管理内容过于重复复杂，没有结合部门的特点 制定，有单纯为搞目标管理之嫌。四是没有进行动态管理，及时调整目标管理内容和进行效 果评估。 而问题的关键在于目标管理工作并没有精细化，公司缺乏目标管理体系的执行力。 先来看 看部门经理不愿填写目标管理卡的问题，主要有三种原因导致这种情况： 填卡太麻烦，重 复性的问题浪费了时间。针对这一问题，可以抽出每个岗位例行性的工作，这些工作在短时 间内不会有很大的变化，将其记入岗位职责说明书中去，考核时同样有据可依；而对于各个 岗位创造性的工作我们才记入目标管理卡；对于战略性的目标考核时间可以稍微拉长一些, 7 如果有条件的话公司可以定制一套目标管理信息系统，这样可以更加简便填写。 与过去的管理方式发生冲突。很多经理人已经习惯了凭记性做事，他们在业务不多的时候往 往喜欢把计划放在脑子里,然后想到了就去做，可是在公司业务扩张的时候,公司应开展目标 管理就会有一种参与感，对目标管理也就不那么反感。 不愿给自己加压,这种明确的目标遭 到周围人怀疑其能力。对于这种推卸挑战和压力的情况，公司绝对不能手软，应更加细致地 推行目标管理，加大奖惩的力度，当然还是以奖励为主，同时给予愿意提高自己管理能力的 经理一些必要的能力培训，淘汰拒由于各个部门在工不接受目标管理方法的经理，从而达到 奖励进步者、惩罚保守者，分化反对派的效果。 另外，员工工作被动的情况主要有以下两点原因：没有目标共识，员工不了解上司和本部门 的目标是什么。我们可以通过月底目标讨论小组的形式，让员工充分和上司沟通，达成一致 的目标。 业务流程不清晰，员工不知道自己的工作范围。这是一个与目标管理没有什么关系的问题， 它涉及到岗位职责说明书的细化问题，如果每一个员工知道哪些工作是自己的分内事情，他 们就不会抱怨上司交给的工作了。 解决方法 由于各个部门在工作内容、运作方式、职责的不同，因此，在制定目标时，要结合部门工作 特点，分别规定不同的权重。财务部门侧重于搞好预算和控制成本，及时向决策部门提供财 务数据，避免财务数据失控；市场部门侧重于产品的推广、市场调查、顾客满意度调查和向 生产技术部门反馈顾客认同的产品设计等内容；行政部门侧重于公司管理运作的效率、员工 满意度、公司内部规章制度建设等内容。需要指出的是目标管理应兼顾公司整体绩效并根据 市场等因素的变化及时调整。 A、人力资源部门从现实出发，认真开展目标管理的培训工作，让部门领导、员工真正地认 识到目标管理的真正意义。 B、制定各部门、各岗位工作指导书，明确规定岗位的职责、权限、工作量、要达到的工作 效率，规定差错率等一些具体量化的目标。具体实施中。 C、部门管理者要组织部门月度例会，把部门的目标具体分解到个人，让员工明白这个月自 己要做到什么，怎样做才是达到目标，才是最好。 D、可以让员工先自评，让其自己知识这个月知识哪些已达到目标，哪些未达到，下月如何 改进，后部门管理者再根据其具体工作情况进行测评，得到具体分数。这样可以让员工明白 优缺点，也可以防止部门管理者的主观武断。 E、可由其它部门来评写某一个部门某一个岗位的目标管理卡，从而与各部门间的标准相适 应。 8 既然财务、市场、行政等部门在工作内容、方式方面大不相同，那该如何针对不同部门的职 能特点设计目标管理卡? 财务的目标：如果企业的财务基础平台好，人员素质较高，设立目标时可考虑财务分析报告 的水平，对经营的指导作用和效率问题。 市场的目标：从销售收入和顾客新增数入手，确立区域内一个可比的形象化企业，以利于员 工自己瞄准该目标找到基点。 行政的目标：以其服务对象的满意度做为评价目标和标准，前勤是否满意。 具体而言，需要将目标分为程序性与非程序性两种，程序性目标按年分解，非程序性目标按 制定。 （1）财务部门程序性工作多，目标应按年度一次性分解，每月的目标管理卡只填非程序性 工作即可。 （2）市场部门面对的是动荡的外部环境，变化快，非程序性工作多，可考虑年初定一个粗 线条的目标框架，按月制定具体分目标，但应考虑用少数关键性指标作为考核的依据。 （3）行政部门事务性工作多，既琐碎又无常性，应少用量化指标只考虑阶段性工作任务， 且不必月月填目标管理卡。 案例 5：纵向失衡 绿丰食品公司是一家销售额为 5 亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生 产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为 700 人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公 司。过去 4 年来，该公司的业务一直以平均每年 70%以上的速度增长，但同时也面临着激 烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公 司产品的平均价格将比本土竞争对手高出 40%。 为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段， 利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在 降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格 不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不 断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍 然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。 可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具 体做法是把现有产品的运营成本降低 20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领 先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短 20%-30%，同时还要保证新产品的销 售额占到当年产品销售总额的 40%。 9 然而，绿丰食品公司在提出新战略 6 个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都 没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划 早该推出的新产品，也迟迟不能推出。 参考答案： 根据分析，不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门 都制订了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对 个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优 势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都 有责任。然而，绿丰公司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比。这里， 我们找不到衡量新产品销售额的指标。没有这方面的 KPI，销售部门就不会注重新产品的销 售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不 暇了。 再来看看绿丰公司销售人员的 KPI：销售量、回款额百分比和及时性、每周拜访客户的数 量。由于连销售部门都没有设定新产品销售方面的 KPI，更不指望在销售人员的 KPI 清单中 发现这方面的 KPI 了。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用， 因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计 部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加 没有获胜的把握了。由于绿丰公司销售人员的 KPI 没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像 以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会 为其利润率和销量作出多大的贡献。 绿丰公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理， 使库存保持在最佳水平。但是绿丰公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维 护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占 25%左右的产品成本。进 一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量 50%以上的销售 预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销 售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货， 完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为 一个 KPI 加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。 此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。 解决方法； 绿丰公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设 立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部 10 门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告， 是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应 该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。 案例 6：横向失衡会诊 龙腾家电公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营业务，去年的销售额为 5 亿 元人民币。当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。如果销售额达不到 5.5 亿元预 定目标的 90%，即 4.95 亿元人民币，企业将陷入严重的财务困境。 为了在改制后增强竞争力，提高利润和销售额，并且塑造一种以业绩为导向的企业文化， 公司总经理希望在改制之前投资一条新的空调生产线，力争通过销售夏季新产品为公司增加 25%的收入，同时他还决定采用一套新的绩效考核和管理体系。今年初，龙腾公司的改制 基本完成，新的生产线引进到位，调试成功后即可生产新产品，而新的绩效考核和管理体系 也旋即启动。 眼看年中考核将至，该公司的销售副总裁开始着急起来，因为他刚刚得知销售部有可能 完不成前半年的主要考核指标。在此之前，他已经花了很大力气拿到了大批新型空调的订单。 但是，这批订货必须在炎热天气到来之前送到客户手中。如果不能在 5 月 15 日前发货，客 户就有权取消订单。然而，几个月来新生产线一直处于调试阶段，很可能不能如期交货。 相比之下，主管生产的副总裁却显得踌躇满志，他的两项主要考核指标——质量和产量 ——都完成得非常出色，比如次品率比原来降低了近 50%，远远超过了设定的目标。对于 新产品他不是不关心，可是如果现在就生产新产品，那么根据经验机器的停工时间肯定会增 加，从而导致产量下降。此外，新产品质量达标也是一个费时费力的过程，搞不好会顾此失 彼，导致次品率上升。年中考核马上就开始了，他决定等考核后再着手完成新产品的生产任 务。 公司的财务兼行政副总裁日子也过得不错。他的绩效考核标准之一是缩短应收账款的账期。 他认为缩短客户的付款期限是缩短应收账款账期的捷径。原来的付款期限为 60 天，现在已 减少到 30 天。另外，他还发出通知：超过新定期限的客户将不再享受付款宽限期。其实， 他也知道这种方法对销售不利，但销售不是他的考虑重点。他关心的只是为公司尽快收回货 款，减少利息成本，因为在新的绩效评估系统中这才是他的 KPI。 诊断分析 不难看出，龙腾家电公司的销售部和生产部矛盾突出，而且财务部的做法也与销 售部的目标相抵触。由于生产部门要把新产品的投产时间推迟到年中绩效考评之后，销售部 门有可能无法按时交货。财务部门为了降低利息损失，擅自缩短了大客户的付款期限，这很 可能会招致大客户的不满，甚至投向竞争对手的怀抱。最终的结果可能是：新产品无法使公 11 司的销售额增加 25%，公司无法达到预定销售目标的 90%。 造成横向失衡的原因是由于各方努力的方向不同。各方的努力方向取决于各方的目标，而 目标归根到底是由公司的绩效评估体系决定的。单从完成目标的角度上讲，各位副总裁的做 法无可厚非，真正出问题的是公司新的绩效管理系统。这套系统设定了相互矛盾的目标，所 以导致各个副总裁的做法相互矛盾。 虽说从顾全大局上讲，至少财务副总裁和生产副总裁都交了一份不及格的答卷，可是我们 发现他们的行为也是情有可原的，因为尽管公司的 CEO 和董事会对公司的战略一清二楚， 但是 CEO 以下的中高层经理们对战略没有统一的认识。此外，具体负责实施新绩效考核体 系的人力资源部门对 CEO 的战略也不甚了了，因此在设计新的绩效考核体系时没有考虑考 核与战略要保持一致。这种与战略不一致的绩效考核系统，在无形中加大了部门之间的摩擦， 使整个组织处于散架状况。 横向失衡不是孤立的现象，因为问题的根本原因都是企业的绩效管理系统与战略脱节。要解 决这两个问题，就必须从企业的战略出发，把企业的战略传达到各级单位直至个人，并且严 格根据战略设定目标、衡量工作进展的指标以及在某段时间内要达到的指标值。也就是说， 绩效管理体系应该与战略管理体系紧密结合起来。 要使企业变成以战略为中心的组织，首先要做到的是提高战略的透明度，即要让公司的 每位员工都清楚地知道公司未来的目标是什么，以及公司打算如何实现这个目标。 在龙腾公司的案例中，据了解，公司的几位高层领导都不太了解 CEO 的战略，这表明该 公司的战略几乎没有透明度，而这种情况在“一把手说了算”的传统的国营企业中非常普遍。 提高公司战略透明度的一个有效方法是，在公司制订战略时让所有高层管理人员参与。越早 让这些人员参与，他们对战略以及平衡计分卡项目的支持力度也会越大。很难想像，一个感 觉自己像局外人的副总裁会有热情支持别人制订的战略。 案例 7： Quality Stamping 责任有限公司.Quality Stamping 是一家非常成功的办公商 用机器配件的制造厂.该公司是 IBM 主要的转包商，它由现任董事长 Richard M. Jackson 创建于二十世纪 60 年代.Mr. Jackson 辞职自己做转包商前曾在 IBM 做了 10 年的机械师. 在 Jackson 的领导下，Quality Stamping 迅速地成长并扩大其经营.历经二十世纪 70 年代，该公司的销售量以每年 15%的速度增长.公司由开始在 Mr. Jackson 的车库变为拥有 两座大楼，40 名雇员包括 10 名机械师、20 名机械冲压工、6 名其他雇员及 3 名秘 书.Quality Stamping 从未卷入过任何雇员对人事政策不满的纠纷中，也未试图组建工会 组织，员工也从未提出组建工会的愿望.该公司雇员的流动率极低，仅为 5%，即每年平均两 位员工.尽管如此，据对辞职人员访问的显示，大部分员工离开是基于个人原因而与公司政 策无关. 12 Quality Stamping 从没有一个关于工资和薪金的计划.Mr. Jackson 经常去调查同行业的可 比工作率，然后提供有竞争性的工资标准作为起点.他坚信把薪金公开化是对雇员隐私的侵 犯. 但是 Mr. Jackson 的弟弟（公司的官员）最近在《哈佛经济评论》（Harvard Business Review）上看到一篇文章，与 Jackson 对工资保密的逻辑背道而驰. 文章作者是全国知名 的工业及组织方面的心理学家.他认为行为原则的基础就是必须将工资标准让所有雇员都知 道，如果它们会对员工的业绩和表现有影响.这样，工资的保密制度将让工资标准不能扮演 一个可以激励雇员的角色.在权威性的报刊上读到的管理理念，Mr. Jackson 没有考虑它对 现行体制的适用性，便决定转变他的政策，将每个雇员的工资标准公开化. 他从 20 名机械冲压工开始实行.命令财务部总结出一份表格（图 1.1），列出每位雇员的 编号，在职年限及小时工资率.Jackson 将这份表格在上午茶的前 5 分钟贴到了员工休息室 里.半小时后，Mr. Jackson 接到了机械冲压主管的电话.看到那份工资薪金表后，雇员间开 始激烈地争论.到下班的时候，20 名雇员中的 12 名都已经离开工作岗位，参与到争论中.他 们拒绝回去工作，直到他们中的一些人降低或提高薪水.另外，以 Marjorie Smith 为首的一 群雇员还与所在城市的国际机械师联盟（IAM）联系以寻求帮助，并建议组建工会. 图 1.1 Quality Stamping 公司工资薪金表 为什麽会出现这样的问题？请对该案例做分析。 诊断分析： 公平性理论 研究已表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应.实际上，发展完善的理论研究已 经集中在这一现象上.可以确信的是一位雇员如果被不公平地对待（比如，在公司工作 10 年 的雇员却没有刚来的雇员赚得多，像 Quality Stamping 案例），会直接影响员工的工作 动机和工作表现. 根据公平性理论，分配公正（distributive justice）的原则对雇员是至关重要的.公正分配 指所有的部门得到相同的结果/投入比例.在这种关系中，所有人的结果和投入间的比例关系 是相等的.这样，公正的分配可定义为公平性. 因为平等与否会在员工中引起相当强烈的反响， 所以薪资管理者在进行报酬决策时必须认真的考虑这个因素.薪资的相对水平也十分重要， 至少与报酬的绝对数量同等重要.如果某人认为一个组织中具有平等，那么他就愿意为这个 组织工作，反之则会拒绝或离去.这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在规划， 管理及审核薪资工作时，管理者应十分重视这个因素. 外部，内部和个体平等 近年来，薪资管理理论家已认识到平等绝不是个简单的概念.其中涉及到多种因素.投入的计 13 算对于个人来说是很主观的，一个精算师在计算工作投入时可能会想到许多方面的事情.他 可能注意到目前精算师在市场上供不应求，所以他应该比从事供大于求的工作的人（比如小 学教师）得到更高的工资，经济学家定义雇主情愿付出的工资（劳动力需求）与雇员愿意接 受的工资（劳动力供给）的组合（交点）为交换率.某人所从事职业的外部市场交换率或交 换价格极为他能在工作中创造的价值.如果一个人将他的工资与外部市场普遍工资相比较那 么他就是在寻求外部平等. 一个员工不仅会寻求外部平等，他还可能将他的投入与其他员工相比较. 外部平等 外部平等是一个公平标准，它要求一个雇主给与雇员的报酬与该行业的市场普遍价格相一致. 我们都知道医生的工资比律师高，商学教授的工资比历史学教授高，这种差异并不表示这些 职业对于雇主的内在价值有何不同，而仅仅反映各职业市场供求的差异. 从纯经济学的角度来看，当劳动力需求（雇主情愿支付的最高工资水平）与劳动力供给 （雇员愿意接受的最低工资水平）的交点所对应的工资等于交换率时，便实现了外部平等. 内部平等 它也是一个公平标准.对于一个公司来说，它要求雇主支付给雇员的薪酬与每种工作的相 对内在价值相符.理论上讲，内部平等涉及的是一个工作对于雇主的价值，此价值可能与市 场没有直接联系.后面章节中的实证研究表明内部平等和外部平等机制可独立运作，但目前 我们对于内部平等的了解远不及外部平等.有人认为某工作给雇主带来的实际经济价值是内 部平等的一个重要因素，另一种看法则关注劳动力本身的价值，包括员工的技术水平，努力 程度和所需的培训. 个体平等 此标准要求雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬.最简单的情况，就是对于从 事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高.价值因素包括资历（为雇主 工作的时间），贡献和工作业绩 对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部，外部，个体平等 三者保持独立.因为，首先，在薪资实践中，它们各自体现了不同的目标.这三种平等都有复 杂的，而又各不相同的特征和因素.外部平等主要涉及到供求相互作用的外部经济现象.而内 部平等则更多涉及到工作本身的各种因素-责任感，教育，技能，努力程度和工作条件等.在 多数情况下，这些因素与外部市场条件没有明显联系.内部因素与外部因素也会相互冲突， 这时，管理者就应该在内外部平等间努力寻求一个折衷方案. 外部，内部和个体平等要作为独立的目标分别考虑，还因为管理层是否能做到这一点会 对员工产生很大的影响.相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他或她也许 14 仍感到不满意，因为报酬不足以反映他的工作对于雇主的内在价值.或者，一员工可能觉得 工资已实现了内部平等，但因为此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异，他也会感到 不满意. 案例 8： 某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一直节 节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不 满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决 心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小 型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分 为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但 是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点 模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常 透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。 诊断分析 这种分配机制产生的不合理现象具体有： 一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很 多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根 本无利润可以返点。 二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常 拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员； 周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。 三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的 业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开 始变得消极。 四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密 配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难 以回答的。 通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售 团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配 合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分 15 开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本 利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个 人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周 期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。 一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化， 应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨， 反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的 几个方面： A、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。 B、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。 C、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。 D、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数 案例 9： 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自 1995 年进入公司以来，表现十分出色，每 每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常 常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生 了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成， 工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构 老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的 申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。 HR 部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨 会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。 如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？人力资源部主动与张工进行了面对面的 沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意， 同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作， 但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A 与新任经理的 关系不太融洽；B 认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。 当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。 其实导致绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题；B. 员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识 或技巧没能适应转变。所以，人力资源部门的人员需要做出必要的判断后，方能拨云见日。 16 案例 10： 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关 的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下： 画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商 场，时间显示当时是上午 9 时 30 分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高 1 米 80 左 右、穿皮夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头 的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿包牙膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华 牌。”小伙子答道。女售货员说：“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币， 女售货元找给他 96 元 2 角。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午 10 时整。这时，一位身高 1 米 65 左右、 穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货 员问道。“一支牙刷。”小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其 中的一种。女售货员说：“两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了 女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回 7 元 2 角钱。然而，小伙子突然说：“同志， 你找错钱了，我给你的是一百块钱 “你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。 “我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也 相当严厉。 女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么 偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热 闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！ 你们经理呢？我要找你们经理。" 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边 有人围观，便走了过来。 总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。 女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太 不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样子，立 即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民 币？”这位被总经理称为"张姐"的女售货员心情似乎平静了些。"他买的是牙膏， 嗷。。。。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币， 有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。"总经理听了张 17 姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高 1 米 65 左右的小伙子，很有礼貌地说 道："很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？"小伙子也似乎恢复了平 静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时 总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说："这位先生， 根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找 茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？""什么问题"小伙子问 道。"您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？"总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马 上提高了嗓门说："证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这 张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了 2888 四个数字"。你们可以找一下。"总经理立即 吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写 2888 的一百块钱纸币。 这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊："那就是我刚才给的一百块钱，那个 2888 就是我 写的。不信，可以验笔迹。" 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、 小伙子、张姐和总经理之间切换的脸上。 这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题： 1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面? 2.作为总经理，您将如何善后? 四位候选者被要求准备 10 分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过 5 分钟。 请问：什么是情景面试？ •如果你是人力资源经理，你如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？ 案例分析 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意 思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境 (Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对 的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么， 不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本 案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时 由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个 问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有 10 分钟的准备，因此也检验 他们对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的 能力。 A 候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后 当众批评女售货员，并如数找给小伙子 97 元 2 角。这样做的理由是，90 多块钱是小事， 影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对百货公司越不利。至于女售 18 货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。 B 候选者答案的大意是：她首先诚恳 地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主张要 将 97 元 2 角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行顾客永远 是对的"这一理念。并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚， 同时向顾客当事人承认错误和赔偿。另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作， 留下联系方式。 C 候选者答案的大意是： 他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的话是"哥儿们，请跟我到后面看一 看，我们有内部录像系统。"他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以 毒攻毒，让其知难而退。 D 候选者答案的大意是：他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。 他首先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问：您确定您支付的是一百块钱，而不是十 块钱，是吗?"得到认可后进行推理："既然您支付的是一百块钱，上面又写有 2888，那么 这张钱上应该有您的指纹。既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸 币上就不会有您的指纹。如果经查证有一张十元纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢? 如果你是人力资源经理，你如何评价上面 4 为候选人的回答？ 谁适合做总经理呢？ A 候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思 维素质。但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。 B 候选者的优点 与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出"顾客是上帝"的理念， 让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起 道义的责任。 C 候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一 个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。"内部录像系统"在"中等发达程度的小县城"里的百 货公司中是绝对不可能有的。候选者如果没有意识到"中等发达程度的小县城"，便是信息管 理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈了。 D 候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区， 当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经 理人，"得理也饶人"是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此， 如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。 总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质： 洞察力一一对事件本 19 质的把握；全局观一一对形象力和"顾客至上"理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象 的态度。 案例 11： 小李 2000 年进入 A 公司做技术部门的工程师，并签订了三年的劳动合同。由于小李业务上 一贯表现很突出，2001 年 12 月 A 公司安排小李到加拿大参加一个产品的维修培训。当时 小李与单位签了一个担保协议（协议内容附后），小李在回国后，于 02 年 5 月辞职离开单 位。A 公司就该协议要求小李赔偿四万元的违约金，小李认为该要求不合理，认为 A 公司为 他支付的全部培训费用只有来回的差旅费和津贴，且该协议也是 A 公司的格式合同，小李及 其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿 A 公司要求的四万元。 •担保协议内容如下： •甲方：＊＊公司 乙方：小李 丙方：小李的妻子 •应乙方的请求，丙方愿意为乙方赴加拿大进行（培训、考察）提供担保，甲方经审查同意 丙方作为乙方的经济保证人，甲、乙、丙三方经协商一致同意订立以下协议： •一、乙方在赴加拿大进行（培训、考察）期间，如果出现下列情况，丙方应负担保责任。 •1.未能按期返回； 2.未能完成预定进修（培训、考察）任务； 3.进行（培训、考察）期间造成甲方名誉或经济损失； 4.进行（培训、考察）后继续为甲方工作未满三年辞职或因故意违反甲方《奖惩条例》被辞 退。 •二、丙方的担保责任如下： •1.赔偿甲方为乙方进修（培训、考察）而支付的全部费用人民币五万元； 2.赔偿甲方名誉损失费一万元，经济损失费一万元；（此款不适用第一条之第四项） 3.赔偿甲方要求履行担保义务所发生的一切费用（如律师代理费、交通费等）； 4.上列培训责任可按乙方进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满一年的赔偿 80％，以后每工作满一年，递减 20％，直至服务期满不再承担赔偿责任。 •三、丙方的保证责任为不可撤销之连带责任担保，担保期间不因其地位或财力状况的改变 而改变。 •四、如乙方违反本协议条例时，甲方有权先行要求丙方履行第二条担保责任。如丙方拒绝 履行担保责任的，甲方有权向所在地人民法院起诉。 •五、丙方担保期限：自被担保人派出进修至回本公司继续工作服务期满止。 •你认为该公司做法是否适当？ •小李要不要赔偿？ 20 参考答案： 违约金有约定按约定，无约定按实际损失《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应 赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。小李和 A 公司签订的担保 协议应算是双方的约定内容，在出现争议后，应该按照协议的有关条款办理。• 另外，关于 小李和 A 公司劳动合同的提前解除，1996 年 10 月 31 日的《劳动部关于企业职工流动若 干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动 合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的 工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有 关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。” 如果在合同中规定了违约金问题，则要按 照合同规定执行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。 第一种情况，是在试用期内辞职，不用赔付培训费。根据劳办发（1995）264 号《劳动部 办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定：用人单位出资（指有支 付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试 用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 • 第二种情况，当劳动合同期满，合同自然终止时，用人单位不应收取培训费。 • 第三种情况，培训费的赔偿也不包括进单位的“入门教育”，不包括单位为调整人员和岗 位而进行的转岗培训。 A 公司对小李的培训不属于上面三种情况中的任何一种，所以应该赔偿在担保协议中规定的 违约金。 案例 12：公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公 司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部 门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善， 抱怨之声依然不决于耳。可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业 管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才 请问：该公司考核制度存在什么弊端？ •你打算如何改进的？ •1：绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制 •2：绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较 大。 •3：缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩 依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 21 •4：对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的 制定未加具体分析，员 工行为偏离企业总体目标，缺乏
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人力资源管理师考试常见问题汇总
人力资源管理师考试常见问题汇总 人力资源管理师定义 人力资源管理师是指从事人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利管理激励培 训与开发，劳动关系协调等工作的专业管理人员。该职业要求其从业人员具备较强的人际 沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问题。 人力资源师是目前全国十大热门考 证之一。 关于人力资源考试，是不是有很多疑问呢？那就让我们一起来看看吧！比如说： 人力资源管理师证书的含金量怎么样？ 根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，及国家关于“在全社会实行学业证书和职业资 格证书并重制度”精神，企业人力资源管理师已经进入扩大推广阶段，3-5 年持证上岗将成 为必然。 国家人力资源与社会保障部为了提升从事人力资源规划，员工招聘选择、绩效考核、薪酬福 利管理、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员的业务水平和能力，制定并颁布 了《企业人力资源管理人员国家职业标准》，并要求在该岗位上工作的专业管理人员须持证 上岗，加上国家对人力资源考试过关率进行宏观调控，所以含金量非常高。 证书由哪个机构颁发，什么用处？ 参加全国人力资源管理师统考合格者，由国家人力资源与社会保障部颁发中华人民共和国 国家职业资格相应等级人力资源管理师证书，证书加贴“国家题库统一命题鉴定合格”证 鉴，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等法律上的有效证件，可记入档案、全国通用， 并实行统一编号登记管理和网上查询。 人力资源行业的发展前景怎么样？ 目前中国大部分企业中的人事部门已经转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知 识，拥有职业资格证书的高级从业人员极其稀少，据了解 HR 人才的缺口在全国达 50 万人 以上，仅上海保守估计缺口就在 4 万人左右，北京也已达到 3 万人左右，目前全国已有 30000 多人参加了该职业的资格认证，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业 培训，拥有资格证书的 HR 人才，已成为企业争夺的对象。 人力资源管理师是开启财富人生的金钥匙—— 一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪， 总监一般为 1 万元至 1.5 万元；人力资源管理师一般在 8000 元左右，最高不超过 1.5 万元； 薪酬经理、招聘经理为 4000 元至 8000 元之间；绩效经理 6000 至 15000，人事专员为 2000 元至 4000 元。高薪，使 HR 成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。随着社会的发展，企业 都在实行变革，绩效经理的工资也从各大模块中突出出来。 人力资源管理师考试通过率高吗？ 拿人力资源师（国家 2 级）来说，全国平均通过率 50%左右，我们的有效过关率 85%以上， 单科通过率 90%左右。有很多人有疑惑“毕竟这是个全国通用命题、考试的。等级不亚于高 考。为什么通过率那么高？” 深耕并专注于人力资源领域 15 年，提供独家资料，几十年的高管实操经验，对人力资源都 有自己独特的见解。真正做到学以致用。几千名学员参加培训，“要知道梨子的滋味，最好 亲自尝一尝。” 人力资源管理师培训内容有哪些？考试没通过怎么办？ 人力资源管理师的培训内容包括：基础知识、职业道德、战略性人力资源管理与人力资源规 划、培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理、劳动关系与劳动法、绩效管理、统考应试指导 等。 如果考试没有通过，一年之内可以有一次补考机会，哪一科没有通过补考哪一科，同时只 缴纳考试鉴定费用。如果补考还是没有通过就需要重新参加所有科目的考试，直到考试过 关为止。 人力资源管理师职业等级怎么划分？ 人力资源管理师职业资格共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资 格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国 家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。四级最低，一级最高。 人力资源管理师培训期限是多久？ 全日制学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。 晋级培训期限：四级企业人力资源管理师不少于 140 标准学时；三级企业人力资源管理师 不少于 120 标准学时；二级企业人力资源管理师不少于 100 标准学时；一级企业人力资源 管理师不少于 80 标准学时。 人力资源管理师培训的师资有什么要求？ 培训教师应当具备人力资源管理的专业知识、相关专业工作经验和教学经验，具有良好的 语言表达能力和知识传授能力。 培训四级的教师应具有本职业三级及以上职业资格证书或相关专业中级及以上专业技术职 务任职资格； 培训三级的教师应具有本职业二级及以上职业资格证书或相关专业中级及以上专业技术职 务任职资格； 培训二级的教师应具有本职业一级职业资格证书或相关专业高级专业技术职务任职资格； 培训一级的教师应具有本职业一级职业资格证书或相关专业高级专业技术职务任职资格 2 年以上。 人力资源管理师报名条件是什么？ 人力资源管理报考条件在不同地区、不同等级所涉及的情况比较多，此处不再一一列举， 如果想了解当地的详细信息，可以电话或者 QQ 咨询哦！ 人力资源管理师报名、考试时间是怎么安排的？ 人力资源管理师考试时间在每年的 5 月、11 月的第三个周末，2017 年人力资源管理师考试 时间为 5 月 21 日、11 月 18 日！ 人力资源管理师报名时间一般是在考前的 1-2 个月左右，具体时间也是因地区不同而有所 差别，此处也不再一一列举，想了解本地详细情况请直接联系我们！
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人力资源管理师一级考试精选练习题 (4)
2016 年人力资源管理师一级考试精选练习题（6） 多项选择题 1.国外企业集团内部集权与分权才从()分析。CE (A)母公司型企业集团内部集权与分权 (B)子公司型企业集团内部集权与分权 (C)母子公司型企业集团内部集权与分权 (D)集团本部一事业部型企业集团内部集权 (E)集团本部一事业部型企业集团内部集权与分权 2.“两块牌子。一套管理人员”管理体制的优缺点是()。ABCDE (A)减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率 (B)集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作 (C)具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动 (D)总经理和各职能部门原来任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，容易造成失误 (E)集团总经理和职能部门容易忽视其他成员企业的利益，袒护自己的企业，不敢果断 处理问题 3.企业集团在国民经济发展中的主要作用有()。ACDE (A)企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量 (B)企业集团是国家技术创新、变革体系的支撑主体 (C)企业集团是国家技术创新体系的支撑主体 (D)企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过渡竞争、无序竞争 (E)能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用 4.企业集团组织结构按照结合形态的不同。可分为()。BD (A)正向结合型 (B)横向结合型 (C)复向结合型 (D)纵向结合型 (E)复合结合型 5.为保障企业集团组织的有效运行集团公司人力资源管理部门应当采取的措施是 ()。 ABCDE (A)对组织机构的运行情况进行全面监控 (B)建立健全各种原始记录和统计分析制度 (C)定期采集相关数据资料 (D)对组织进行深入的诊断分析 (E)及时发现问题，提出改进对策 6.企业集团管理体制的特点有()。ABCD (A)管理活动的协商性 (B)管理体制的创新性 (C)管理内容的复杂性 (D)管理形式的多样性及协调的综合性 (E)利益主体多元性与多层次性 7.企业集团按照数量可分为()。ABCDE (A)网络型企业集团 (B)H 型结构企业集团 (C)单总部型企业集团 (D)U 型结构企业集团 (E)M 型结构企业集团 8.正确处理集团利益关系的基本原则是()。ABCDE (A)坚持等价交换原则 (B)坚持共同协商、适当让步原则 (C)坚持集团整体效益原则 (D)坚持集团整体成员企业利益统一的原则 (E)坚持平等互利的原则 9.企业集团的基本特征是()。ABDE (A)企业集团是有多个法人企业组成的企业联合体 (B)企业集团是以产权为主要联结纽带 (C)企业集团是以分公司为主体 (D)企业集团是以母公司为主体 (E)企业集团具有多层次结构 10.企业集团的第一层次企业实质上是()。AB (A)控股公司 (B)母公司 (C)子公司 (D)分公司 (E)参股公司 11.在企业集团内部，集团公司依据产权关系做到()。ABCD (A)统一行使出资人所有权(产权)职能 (B)统一投资决策 (C)统一配置资源 (D)统一调整结构 (E)统一体制 12.企业法人治理结构包括()。ABCD (A)股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排 (B)股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度 安排 (C)对经理人员的激励和约束机制的设计及实施方法 (D)企业出现危机时，法人股东的行为方式 (E)股东是公司的出资人 13.企业集团职能机构的职权是()。ABCDE (A)为重大决策的磋商提供信息 (B)拟定集团中长期计划 (C)拟定集团的年度生产计划 (D)抓好成员企业不能单独处理的有关业务工作 (E)对成员企业的生产、技术工作和经营管理进行协调与指导 14.集团本部控制事业部的措施主要有()。ABDE (A)资金控制 (B)计划控制 (C)财务控制 (D)分配控制 (E)人事控制 15.日本、韩国的经理会的职能主要有()。BCDE (A)在集团成员公司之间进行整合调整 (B)在集团成员公司之间进行整合组合 (C)决定集团的对外活动 (D)决定集团成员公司组成共同投资公司 (E)决定成员公司领导层的人事问题 16.从企业结合形态的角度，企业集团可分为()。ABCDE (A)多总部型企业集团 (B)单总部型企业集团 (C)控股型企业集团 (D)直线职能型企业集团 (E)事业部型企业集团 17.企业集团的独特优势有()。ABCDE (A)规模经济的优势 (B)分工协作的优势 (C)集团的“舰队”优势 (D)“垄断优势” (E)迅速扩大组织规模的优势 18.企业集团具有其他组织形式中无法比拟的优势包括()。ABDE (A)无形资产资源共享优势 (B)战略上的优势 (C)技术创新的优势 (D)“垄断”优势 (E)集团的“舰队”优势 19.集团资金借贷不能按期还本付息属于经营管理不善，出现亏损时银行干预包括 ()。 ABCDE (A)命令企业调整或改变经营方针 (B)迫使企业提交一部分股票给银行作为抵押 (C)解除企业高级领导人职务 (D)使银行对企业的所有权区的部分控制 (E)由银行派人担任董事长或总经理 20.对各级组织机构的工作效率进行评定的具体考评指标有()。ABCDE (A)决策机构的反应速度 (B)决策机构的效率与效果 (C)机构的执行能力与执行效率 (D)公文的审批效率 (E)公文的传递效率 21.欧美型母公司的主要职能包括()。ABCDE (A)生产、经营、计划的协调与控制 (B)组织管理与协调 (C)财务管理 (D)投资的协调与控制 (E)子公司高级职员的聘任
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2016年11月人力资源管理师三级真题及答案解析
2016 年 11 月 企业人力资源管理师三级真题及答案解析 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1.强化职业责任是( )职业道德规范的具体要求。 A.团结协作 B.诚实守信 C.勤劳节俭 D.爱岗敬业 2.以下关于诚实守信的认识和判断中，正确的是( ) A.诚实守信与经济发展相矛盾 B.诚实守信是市场经济应有的法则 C.是否诚实守信要视具体对象而定 D.诚实守信应以追求利益最大化为准则 3.《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经济机制的积极作用，人们必须 增强( ) A.个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意识 B.个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精神 C.自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精神 D.自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意识 4.在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是( ) A.绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 B.干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦 C.以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感 D.心灵的坦荡和安然 5.以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是( ) A.节俭是美德，但不利于拉动经济增长 B.节俭是物质匮乏时代的需要，不适应现代社会 C.生产的发展主要靠节俭来实现 D.节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 6.文明礼貌具体要求不包括( ) A.仪容端庄 B.语言规范 C.举止得体 D.少语寡言 7.我国公民道德建设的基本原则是( ) A.集体主义 B.爱国主义 C.个人主义 D.利己主义 8.下列关于“慎独”的理解中，正确的是( ) A.克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志 B.越是无人监督，越要严格要求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己的独立人格 (二)多项选择题 9.坚持办事公道，必须做到( ) A.坚持真理 B.自我牺牲 C.舍己为人 D.公私分明 10.职业纪律具有的特点有( ) A.普遍适用性 B.一定的强制性 C.一定的弹性 D.固定性 11.关于职业化，正确的说法有( ) A.职业化就是职业的终身化、固定化 B.职业化也称专业化 C.职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 D.职业化是全球职场的通用语言和职场文化 12.我国社会主义职业道德建设( ) A.以为人民服务为核心 B.以集体主义为原则 C.以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 D.以敬业、奉献、和谐、享受为导向 13.在下列选项中，符合平等待人要求的有( ) A.以对等的态度对待同事 B.根据服务对象的性别给予不同的服务 C.按贡献获取报酬 D.按德才谋取职位 14.维护企业信誉必须做到( ) A.树立产品质量意识 B.重视服务质量，树立服务意识 C.保守企业一切秘密 D.妥善处理顾客对企业的投诉 15.从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求有( ) A.按照计划开展工作 B.先易后难，将困苦留在后面 C.经常加班 D.善始善终，不虎头蛇尾 16.优秀团队在合作方面的特征有( ) A.成员具有强烈的团队归属感 B.团队具有强大的凝聚力 C.成员绝不单独行动 D.团队首领的言论具有压倒一切的号召力 二、职业道德个人表现部分 17.在工作中当你业绩不如别人时，你通常会( ) A.顺其自然 B.努力想办法改变现状 C.请同事帮忙 D.换个工作 18.你的同事把公司的实际情况告诉顾客，结果导致一份即将成交的生意丢失。对此，你认可以 下哪种说法( ) A.损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 B.损害了公司的名誉，是一种严重的泄密行为 C.虽然损害了公司的名誉，但是一种诚信行为 D.虽然损害了公司的利益，但维护了公司信誉 19.如果经理作出一项影响公司效益的决定并委派你执行，你会( ) A.说服经理改变决定 B.尽管不情愿，还是努力完成任务 C.采取迂回战术，把事情拖黄 D.坚决反对，拒不执行 20.某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺钉，假如你是这位清洁工，你会( ) A.将这颗螺钉放人垃圾桶内，以免扎伤人 B.将这颗螺钉捡起后交给仓库保管员 C.将这颗螺钉交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D.当作可回收废品处理 21.某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车。对此，作为该企业的员工，你会( ) A.通过职代会，质询或罢免厂长 B.给厂长写信，力陈这样做的利害关系 C.向上级主管部门反映 D.对厂长的行为予以谴责 22.在上班路上，你因为交通拥堵而迟到。到了公司，你要做的第一件事情会是( ) A.向其他同事解释迟到原因 B.马上进入工作状态 C.一边工作，一边向别人解释交通拥堵的严重程度 D.一边工作，一边盘算如何应对主管的批评 23.你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间， 你会( ) A.倾向于站在主管一边 B.倾向于站在总经理一边 C.干着急，又不知道怎么办 D.不介入他们之间的是非 24.假设你在工作中出现了一次小的失误，暂时还未给单位造成什么损失，领导也没有发现。在 这种情况下，你认为最好的处理办法是 ( ) A.不向任何人提起这件事 B.不告诉任何人，自己在以后的工作中弥补过失 C.告诉领导，承认自己的过失并承担相应的责任 D.告诉自己最好的朋友，请他帮自己想一个最好的办法 25.单位年终要进行先进工作者评选，采取匿名投票方法。如果你是该单位职工，在下列投票行 为中，你会( ) A.认为谁也不符合条件，弃权 B.认为自己也够条件，投自己一票 C.把票投给自己认为最符合条件的人员 D.谁为人好，就投谁的票 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26.资源的有限性称为资源的( ) A.稀缺性 B.紧迫性 C.节约性 D.需要性 27.劳动力供给缺乏弹性表示为( ) A.Es B.Es0 C.Es1 D.Es1 28.由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为( ) A.摩擦性失业 B.技术性失业 C.季节性失业 D.结构性失业 29.劳动法的首要原则是( ) A.保障劳动者的劳动权 B.劳动关系民主化 C.物质帮助权 D.保障劳动者的报酬权 30.以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是( ) A.成文法 B.判例法 C.法官法 D.习惯法 31.影响企业战略决策的首要外部条件是( ) A.经济环境 B.技术环境 C.政治法律环境 D.社会文化环境 32.PDCA 循环法是将①处理;② 计划;③ 检查;④ 执行四个阶段周而复始地循环进行计划管理的 一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是( ) A.①②③④ B.②④③① C.③①④② D.④①③② 33.最早提出组织承诺的是( ) A.科特 B.梅耶 C.阿伦 D.贝克尔 34.心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是( ) A.人格测验 B.成就测验 C.性向测验 D.情商测验 35.领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体 和组织的目标相互配合、协调一致是( )的主要观点。 A.参与模型 B.领导情境理论 C.路径一目标理论 D.费德勒的权变模型 36.下列不属于人力资源组织开发方法的是( ) A.格雷纳模式 B.法国模式 C.莱维特模式 D.利温模式 37.现代人力资源管理中，人才招聘、选拔与任用机制依据的是( ) A.公平竞争原理 B.协调优化原理 C.激励强化原理 D.能位匹配原理 38.( )是对企业整体框架的设计。 A.培训规划 B.组织规划 C.制度规划 D.战略规划 39.一般来说，企业首先应当确定( )，然后确定工作岗位，再配备人员。 A.整体规划 B.生产工序 C.组织结构 D.生产工人数量 40.企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范，称为( ) A.岗位规范 B.岗位培训规范 C.岗位员工规范 D.岗位劳动规则 41.工作说明书最终交由企业单位的( )审查批准，并颁布执行。 A.工会负责人 B.群众组织 C.群众代表 D.总经理或负责人 42.影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括( ) A.定额的质量 B.定额完成情况 C.生产潜力大小 D.企业行业的排名 43.下列方法中，适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业的是( ) A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 B.按产品投入批量统计汇总实耗工时 C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时 44.制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是( ) A.制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率 B.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作(劳动)效率 C.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间 D.制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作(劳动)效率 45.下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是( ) A.便于读者识别标准 B.便于读者了解标准产生的背景 C.能帮助读者了解标准的主要技术内容 D.由一般要素和技术要素构成 46.对人力资源费用实施控制的基础和前提条件是( ) A.制定标准类型 B.制定管理标准 C.制定控制标准 D.差异的处理 47.在外部招募时，发布广告的关键性问题是( ) A.广告监管机构如何选择 B.广告载体如何选择 C.广告内容如何设计 D.广告投放渠道如何选择 48.关于面试下列说法错误的是( ) A.面试时应从应聘者可以预料到的问题发问 B.应采用灵活的提问和固定的形式，进一步观察应聘者 C.应尽量营造和谐自然的面试环境 D.面试基本程序的最后一个阶段是面试评价阶段 49.人们的兴趣可以分为六类。下列不属于这六类的是( ) A.研究型 B.艺术型 C.现实型 D.常规型 50.录用合格比指标的大小反映了( ) A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平 B.人员招聘有效性以及准确性 C.招聘有效性是否在逐步提高 D.招聘成本是否在逐步提高 51.常用的信度评估系数不包括( ) A.稳定系数 B.外在一致性系数 C.等值系数 D.内在一致性系数 52.( )指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。 A.要素有用原理 B.能位对应原理 C.互补增值原理 D.动态适应原理 53.5S 活动是加强现场管理的方法，其核心是( ) A.安全 B.素养 C.清扫 D.整顿 54.6S 活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了( ) A.忠诚 B.任务 C.安全 D.效率 55.五班轮休制是员工每工作( )的轮班制度。 A.5 天轮休 2 天 B.10 天轮休 2 天 C.10 天轮休 1 天 D.10 天轮休 3 天 56.人力资源培训与开发的目的是( ) A.提高员工个人素质 B.实现企业战略与经营目标 C.提高企业整体素质 D.追求企业更好的发展 57.下列关于实现资源共享说法不正确的是( ) A.企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础 B.将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，有利于企业组织系统内部之间的交流学习 C.实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在 D.赞同并支持培训资源共享的组织结构不多 58.( )用来判断培训项目给企业带来的回报。 A.情感成果 B.效果性成果 C.技能成果 D.认知成果 59.在对培训效果的监控与评估中，实际运作的衔接方式是( ) A.先定受训者再定培训内容. B.先定受训课时再定培训内容 C.先定受训目的再定培训内容 D.先定受训课程再定培训内容 60.柯氏评估模型中最困难的测评是( ) A.结果层面的评估 B.评估效果的评估 C.程序中的评估 D.目的设计中的评估 61.培训课程分析的目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的( ) A.体例 B.标准 C.知识和技能 D.工序 62.专题讲座法的优点不包括( ) A.培训形式比较灵活 B.对培训环境要求不高 C.可随时满足员工某一方面的培训需求 D.讲授内容集中于某一专题 63.下列关于管理者训练法的表述正确的是( ) A.其优点是不影响工作 B.是一种信息双向性交流的培训方式 C.是产业界最为普及的管理人员培训法 D.学习者自主性强 64.人职培训制度的基本内容不包括( ) A.培训的意义和目的 B.人职培训的地点 C.入职培训的基本要求标准 D.特殊情况不能参加入职培训的解决措施 65.绩效管理的重心是( ) A.准备阶段 B.考评阶段 C.实施阶段 D.总结阶段 66.一般而言，员工拥有的“( )”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起 来。 A.高层领导的走访 B.内部刊物 C.大目标 D.文件 67.结果主导型的考评方法不太适合对( )工作岗位人员的考评。 A.生产性 B.事务性 C.操作性 D.工作成果可以计量的 68.行为导向型客观考评法不包括( ) A.关键事件法 B.强迫选择法 C.加权选择量表法 D.排列法 69.( )是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过 程。 A.绩效计划面谈 B.绩效反馈面谈 C.绩效考评面谈 D.绩效指导面谈 70.( )是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距 和不足的方法。 A.水平比较法 B.横向比较法 C.纵向比较法 D.目标比较法 71.为保障激励策略的有效性，应体现的原则要求是( ) A.及时性原则 B.相关性原则 C.统一性原则 D.开放性原则 72.下列属于有效的薪酬管理应遵循的基本原则的是( ) A.对内具有竞争力原则 B.对外具有公正性原则 C.对员工具有合理性原则 D.对成本具有控制性原则 73.下列关于薪酬表述错误的是( ) A.薪酬是人力资源作为劳动而享受的回报 B.工资制度是薪酬制度中最基本的制度 C.现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的 薪酬体系 D.津贴是员工薪酬的一种补充形式 74.下列关于岗位评价描述错误的是( ) A.岗位评价的中心是“事”不是“人” B.它是以岗位为对象 C.它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一 D.岗位评价不能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理 75.各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定是( ) A.格式评价标准 B.岗位评价标准 C.职业评价标准 D.效益评价标准 76.( )首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先 规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个 岗位的总点数。 A.评分法 B.点位法 C.点值法 D.评比法 77.生育保险费的提取比例由( )确定及调整。 A.工会 B.当地人民政府 C.市级以上政府 D.民政部门 78.下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是( ) A.集体协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行 B.平等协商的职工代表由职工选举产生 C.集体协商有严格的法律程序 D.集体协商的目的是订立集体合同 79.一般来说，最低工资标准应( )社会救济金和失业保险金标准。 A.高于 B.低于 C.等于 D.包括 80.劳动行政部门在对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容应该是( ) A.内部劳动规则的内容是否符合法律法规规定 B.制定内部劳动规则的程序是否符合工会规定 C.内部劳动规则的内容是否符合工会的规定 D.制定内部劳动规则的主体是否合法 81.劳动条件标准不包括( ) A.劳动报酬 B.保险福利 C.劳动安全卫生 D.集体合同的违约责任 82.劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将 承担( )的责任。 A.违规 B.违法 C.违约 D.刑事 83.根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为( ) A.1 年 B.2 年 C.3 年 D.4 年 84.根据相关法律规定，有权接受劳动能力鉴定的机构是( ) A.设县的市级劳动能力鉴定委员会 B.设区的市级劳动能力鉴定委员会 C.不设区的市级劳动能力鉴定委员会 D.设区的县级劳动能力鉴定委员会 85.根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位( )原用人单位的工伤 保险责任。 A.不必承担 B.协商是否承担 C.应当承担 D.自愿选择承担 二、多项选择题 86.下列关于劳动力市场性质的说法正确的有( ) A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 B.劳动力与工资的交换行为是一种不等价交换 C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 D.通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合 E.消耗最高费用的经济方式 87.紧缩性财政政策包括( ) A.减少政府购买 B.提高税率 C.增加公共工程开支 D.降低贴现率 E.减少政府转移支付 88.劳动法的基本原则有( ) A.保障劳动者劳动权的原则 B.依法经营的基本原则 C.坚持安全第一的原则 D.物质帮助权原则 E.劳动关系民主化原则 89.根据解释主体的不同，正式解释分为( ) A.立法解释 B.司法解释 C.行政解释 D.任意解释 E.合同解释 90.经济政策主要包括( ) A.财政政策 B.货币政策 C.收入分配政策 D.产业优化政策 E.产业政策 91.社会知觉包括的类型有( ) A.首因效应 B.光环效应 C.投射效应 D.蝴蝶效应 E.木桶效应 92.心理测验类型中，按测验应用领域可分为( ) A.教育测验 B.人格测验 C.能力测验 D.职业测验 E.临床测验 93.影响人力资源创新能力的因素有( ) A.知识 B.天赋 C.文化 D.性别 E.年龄 94.下列关于统一领导、权力制衡原则的描述正确的是( ) A.任何一级组织只能有一个人负责 B.无论对哪一项工作来说，一个下属人员只应接受一个上级主管的命令 C.权力的运用必须受到监督 D.下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥 E.上级不能越级指挥下级，应维护下级组织的领导权威 95.下列关于工作岗位分析的表述不正确的是( ) A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础 B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础 D.工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户 E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大 96.按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为( ) A.零件定额水平 B.企业定额水平 C.行业定额水平 D.工序定额水平 E.工种定额水平 97.在劳动定额完成程度指标的计算方法中，劳动定额完成程度指标可根据( )形式计算。 A.工作总量 B.工时定额 C.产量定额 D.劳动总量 E.工资总量 98.按劳动效率定员来核定用人数量的基本方法实际上是根据( )来计算人员数量的方法。 A.工时总额 B.劳动总时间 C.劳动定额 D.工作量 E.工人总数 99.工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。 A.工作量 B.工作任务 C.岗位区域 D.工作效率 E.实行兼职作业的可能性 100.下列属于网络招聘优点的有( ) A.成本较低，方便快捷 B.不受地点和时间的限制 C.有利于招聘到一流的人才 D.带来新思想和新方法 E.起到树立形象的作用 101.结构化面试的优点包括( ) A.对面试考官的要求较少 B.所收集信息范围不受限制 C.有利于提高面试的效率 D.对所有应聘者均按同一个标准进行 E.便于进行分析、比较，减少主观性 102.情境模拟测试法比较适合招聘( ) A.服务人员 B.销售人员 C.科研人员 D.管理人员 E.事务性人员 103.评估面试方法的有效性主要从( )方面着手。 A.面试者是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现 B.面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现 C.讨论题目的有效性 D.对考官表现的综合评价 E.提问的有效性 104.使用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，具备的约束条件有( ) A.员工数目与项目数目相等 B.员工数目与任务数目相等 C.求解的是最小化问题 D.员工成本的最小化 E.求解的是最大化问题 105.一般来说，劳动环境优化的内容包括( ) A.照明 B.色彩 C.噪声 D.温度和湿度 E.交通便利程度 106.下列关于培训的目标说法正确的有( ) A.培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题 B.对合格、熟练、优秀一类的词语无法量化 C.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化 D.在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训方式来决定 E.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者 107.下列属于培训项目计划内容的有( ) A.培训目的 B.培训范围 C.培训规模 D.培训方法 E.培训师 108.培训有效性评估的方法包括( ) A.观察法 B.测试法 C.情境模拟测试法 D.时间序列法 E.竞争五要素分析法 109.培训过程中，教学方案的制订程序包括( ) A.确定教学目的 B.确定教学名称 C.检查培训内容 D.确定教学方法 E.选定教学工具 110.讲授法的局限性在于( ) A.不能满足学员的个性需求 B.传授的方式较为枯燥单一 C.内容不具备较好的系统性 D.教师水平直接影响培训的效果 E.单向传授不利于教学双方互动 111.敏感性训练法适用于( ) A.组织发展训练 B.晋升前的人际关系训练 C.新进人员的集体组织训练 D.外派人员的异国文化训练 E.中青年管理人员的人格塑造训练 112.一般来说，绩效管理系统的设计包括( ) A.工作方式绩效考评 B.绩效管理制度的设计 C.绩效管理程序的设计 D.员工绩效考评设计 E.车间绩效考评 113.绩效管理系统评估的具体内容应该包括( ) A.对薪酬制度的评估 B.对绩效管理体系的评估 C.对绩效考评指标体系的评估 D.对考评全面、全过程的评估 E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估 114.以下关于目标管理法的说法正确的有( ) A.能为晋升决策提供依据 B.很少出现评价失误 C.能提高员工的工作积极性 D.可以进行横向比较 E.适合对员工提供建议 115.下列关于图解式评价量表法的描述错误的是( ) A.图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法 B.本方法所采用的考评效标涉及范围较窄 C.本方法使用方便，但设计复杂 D.本方法具有广泛适应性 E.本方法不易出现偏误 116.正向激励的形式包括( ) A.物质性策略 B.货币形式策略 C.精神性策略 D.非货币形式策略 E.荣誉性策略 117.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的( ) A.各种各样保险 B.单身公寓 C.免费的工作餐 D.岗位津贴 E.非工作日工资 118.下列关于企业薪酬体系设计的基本要求的说法正确的有( ) A.体现薪酬的基本职能 B.体现薪酬的不同类型 C.体现人格差别 D.薪酬职能是薪酬管理的核心 E.体现劳动的基本形态 119.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( ) A.少而精原则 B.综合性原则 C.可比性原则 D.重要性原则 E.界限清晰便于测量的原则 120.核算人工成本的基本指标包括( ) A.企业增加值 B.企业利润总额 C.企业年缴税总额 D.企业销售收入 E.企业从业人员年平均人数 121.属于劳动标准的纵向结构的是( ) A.劳动关系标准 B.国家劳动标准 C.地方劳动标准 D.行业劳动标准 E.企业劳动标准 122.集体合同的特征包括( ) A.合法性和法律约束性 B.主体平等性和意思表示一致性 C.集体合同是整体性规定劳动条件的协议 D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订 E.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 123.劳动报酬具体内容包括( ) A.加班加点工资及津贴补贴标准和奖金分配办法 B.用人单位工资水平、工资分配制度 C.试用期及病、事假等期间的工资待遇 D.特殊情况下职工工资(生活费 E.工资支付办法 124.下列属于仲裁时效中断的情形有( ) A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在 5 日内不作出回应的 B.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的 C.在约定的协商期限内未达成一致的 D.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的 E.一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的 125.下列关于职工因工致残待遇的描述正确的有( ) A.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系 B.一级伤残的一次性伤残补助金为 27 个月的本人工资 C.二级伤残的一次性伤残补助金为 25 个月的本人工资 D.三级伤残的伤残津贴为本人工资的 75% E.伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额 参考答案及解析： 第一部分 职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1.D2.B3.C4.C 5.D6.D7.A 8.B (二)多项选择题 9.ADl0.ABll.BCDl2.ABC 13.ACDl4.ABDl5.ADl6.AB 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。更多 2016 年人力资源管理师考试真题推荐： 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26.【答案】A 【解析】资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要 而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。 27.【答案】C 【解析】根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为以下五类：(1)供给 无弹性，即 Es=0;(2)供给有无限弹性，即 Es→∞。;(3)单位供给弹性，即 Es=1，(4)供给富有弹性， 即 Es1;(5)供给缺乏弹性，即 Es1。 28.【答案】D 【解析】在形成失业现象的直接原因方面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类， 主要有以下失业类型：(1)摩擦性失业;(2)技术性失业;(3)结构性失业;(4)季节性失业。其中结构性 失业是由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常 失业中占有很大的比重。 29.【答案】A 【解析】劳动法的基本原则包括：保障劳动者劳动权的原则、劳动关系民主化原则、物质 帮助权原则。其中，根据《宪法》第 42 条和其他有关规定，可以说保障劳动者的劳动权是劳动法的 首要原则。 30.【答案】D 【解析】成文法主要是指国家机关根据法定程序制定发布的具体系统的法律文件;习惯法是 以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础;判例法是基于法院的判决 而形成的具有法律效力的判定，这种判定对以后的判决具有法律规范效力，能够作为法院判案的法 律依据;法官法，在中国是指管理法官、约束法官行为的法律。 31.【答案】C 【解析】政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、 法律的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。 32.【答案】B 【解析】PDCA 循环又叫戴明环，是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、 宣传，获得普及。PDCA 是英语单词 Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和 Action(处理)的第一个 字母。PDCA 循环法，就是按照计划、执行、检查和处理四个阶段的顺序，周而复始地进行计划管理 的一种工作方法。 33.【答案】D 【解析】最早提出组织承诺的是贝克尔，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加， 而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。 34.【答案】A 【解析】心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。能 力测验旨在针对个人工作的实际能力和潜力进行测评。对能力的测评常常是通过智力测验来完成的， 包括韦氏成人智力测验和斯坦福一比奈特智力测验。人格测验也称个性测验，主要测量个体行为独 特性和倾向性等特征。 35.【答案】C 【解析】路径一目标理论采用俄亥俄大学的结构 和关系两个维度观点，确定了四种领导行为。并同激励的期望理论相结合，认为领导者的主要任务 是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、 协调一致。 36.【答案】B 【解析】人力资源组织开发的方法有许多种，教材主要介绍了其中最受欢迎的三种，即库 尔特·利温的三步模式、拉里·格雷纳的过程顺序步骤模式、哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。 37.【答案】D 【解析】根据能位匹配原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员 素质测评技术等科学方法甄选人才的招聘、选拔、任用机制，从根本上提高能位适合度，使企业人 力资源得到充分开发和利用。 38.【答案】B 【解析】组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组 织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 39.【答案】C 【解析】定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。一般来说，企业 首先应当确定组织结构(即定编)，然后确定工作岗位(即定岗)，再配备人员(即定员)。岗位依工作 而存在，人员依岗位而配备。 40.【答案】D 【解析】岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等 所作的统一规定。岗位规范包括的内容多、覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面：(1)岗位劳动规 则;(2)定员定额标准;(3)岗位培训规范;(4)岗位员工规范。其中岗位劳动规则是企业依法制定的要 求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。 41.【答案】D 【解析】一般来说，为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、 第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书审批稿，最终交由企业单位的总经理或负 责人审查批准，并颁布执行。 42.【答案】D 【解析】劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。定额修改期间隔的长短，主要根 据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造 的特点。 43.【答案】C 【解析】A 项主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业;B 项主要适用于 生产周期较短、投入批量不大的企业;D 项适合于生产稳定、大批大量生产的企业。 44.【答案】A 【解析】制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量 和各类人员工作(劳动)效率，即：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类 人员工作效率 45.【答案】D 【解析】劳动定员标准的概述部分由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是 为了便于读者识别标准，了解标准产生的背景、制定修订的过程、标准主要技术内容以及与其他标 准的关系。 46.【答案】C 【解析】人力资源费用支出控制的程序包括：(1)制定控制标准;(2)人力资源费用支出控制 的实施;(3)差异的处理。其中，制定控制标准是对人力资源费用实施控制的基础和前提条件。 47.【答案】C 【解析】发布广告有两个关键性问题：其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设 计。一般来说，单位可选择的广告媒体有很多，传统媒体如广播电视、报纸杂志等，现代媒体如网 站等，其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。 在决定广告内容时，单位必须要注意维护和提升其对外形象。 48.【答案】B 【解析】在正式面试阶段，应采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和 了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题问的变 换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。 49.【答案】A 【解析】根据心理学家对兴趣划分的不同，测试的类型也不同。普遍地可以将人们的兴趣 分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。 50.【答案】B 【解析】录用合格比=(已录用胜任岗位人数/实际录用总人数)×100%，该指标大小反映了 人员招聘有效性以及准确性。录用合格比和录用基础比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以 前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。 51.【答案】B 【解析】信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得 出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常将信度分为稳定系数、等值系数和 内在一致性系数。 52.【答案】B 【解析】人力资源配置的基本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动 态适应原理、弹性冗余原理等。其中，能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而 且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求 相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。 53.【答案】B 【解析】5S 活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S 分别表示五个日语词汇的罗马拼 音 Seiri(整理)、Seiton(整顿)、Seiso(清扫)、Seiketsu(清洁)、Shitsuke(素养)的首字母的缩写。 素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促， 不需要领导检查，这是 5S 活动的核心。 54.【答案】C 【解析】在 5S 活动的过程中，有的人提出了 6S 活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、 素养”的基础上增加了“安全(Security)”。即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树 立安全第一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环境，所有的工作都要在安全的前提下进 行。 55.【答案】B 【解析】五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作 10 天轮休 2 天的轮班制度。五班四运 转的轮休制，是以 l0 天为一个循环期，组织 5 个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连 续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班(不超过 6 小时)，负责完成清洗设备、 打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。 56.【答案】B 【解析】人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目的，随着企业生产经营的 变化不断地调整培训计划，真正地服务于企业发展的需要，明确企业到底为什么培训，培训需求分 析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。 57.【答案】D 【解析】实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在。一是企业的组织机构设置为资源 共享提供了组织基础。虽然各组织机构的性质和运行机制不同，但相同组织机构间存在许多可以相 互借鉴和交流的地方。各组织机构一般都赞同并支持培训资源的共享。二是将各组织机构的优势培 训资源向系统内推介，不但有利于企业组织系统内部之间的交流学习，而且可以降低培训支出，提 高培训效率。 58.【答案】B 【解析】培训有效性评估的主要内容是培训成果。培训成果包含以下五种类型：认知成果、 技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益。其中效果性成果用来判断培训项目给企业带来的 回报。 59.【答案】A 【解析】培训要取得预期的效果，就必须保证培训内容与受训者实际需求的合理衔接，即 把培训提供给那些真正需要这些培训的人员。在培训中对培训效果的监控与评估中，实际运作中的 衔接方式有两种：一是先定培训内容，再根据培训内容选择受训者，如财会培训班;二是先定受训者 再定培训内容，如经理培训班。 60.【答案】A 【解析】结果层面的评估是柯氏评估模型中最困难的测评，主要原因是：一方面，这个层 面的评估需要大量时间，在短期内很难有结果;另一方面，对这个层面的评估，企业才开始尝试，缺 乏必要的技术和经验。加之无法分辨哪些指标的提高是培训产生的结果，因而很难取得直接部门的 配合。 61.【答案】C 【解析】培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。其目 标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。主要包括课程目 标分析和培训环境分析。 62.【答案】B 【解析】专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活;可随时满足员工某一 方面的培训需求;讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。B 项是讲授法的优点。 63.【答案】C 【解析】管理者训练法简称 MTP 法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨 在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。A、D 两项是 自学的优点;B 项是对案例研究法的正确描述。 64.【答案】B 【解析】起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容：(1)培训的意义和 目的;(2)需要参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任 区(部门经理还是培训组织者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的 方法。 65.【答案】B 【解析】绩效管理总流程的设计是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、 实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。其中，考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系 到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和 所有参与考评的主管高度重视。 66.【答案】C 【解析】只有员工对企业的目标和实现目标的途径有了清晰的认识之后，他才可能调整自 己的方向和行动，以适应企业的要求，个人的目标才有可能与企业的目标结合起来。所以，要先让 员工了解“大目标”。一般而言，员工拥有的 “大目标”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。 67.【答案】B 【解析】结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织的工作效果为主， 着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产 品”。由于结果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工与组 织的行为和工作过程，所以考评的标准很容易确定，操作性很强。它更适合生产性、操作性以及工 作成果可以计量的岗位，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。 68.【答案】D 【解析】行为导向型客观考评法中，常用的主要有以下五种：关键事件法、行为锚定等级 评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。D 项属于行为导向型主观考评法。 69.【答案】B 【解析】绩效面谈按照具体内容的不同可以分为：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考 评面谈和绩效反馈面谈。其中，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评 价结果与员工进行正式面谈的过程。 70.【答案】D 【解析】分析员工工作绩效差距和不足的方法有以下三种：目标比较法、水平比较法和横 向比较法。其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找 工作绩效的差距和不足的方法。 71.【答案】A 【解析】采取一定的激励策略，能够有效促进工作绩效的改进和提高。为了保障激励策略 的有效性，应体现以下原则要求：(1)及时性原则;(2)同一性原则;(3)预告性原则;(4)开发性原则。 72.【答案】D 【解析】目前，企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则、 对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则。 73.【答案】A 【解析】随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。工资是人力 资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的 贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答谢。 74.【答案】D 【解析】岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗 位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性， 它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此，岗位评价能促进企业合理地制定 劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。 75.【答案】B 【解析】岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经 验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方 法等所作的统一规定。 76.【答案】A 【解析】岗位评价方法在实际应用中主要体现为以下几种情况：(1)排列法;(2)分类法， (3)评分法;(4)因素比较法;(5)成对比较法。其中，评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影 响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因 素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 77.【答案】B 【解析】依据《企业职工生育保险试行办法》，生育保险费的提取比例由当地人民政府根 据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，并可根据费用支出情况适时调整，但最 高不得超过工资总额的 1%。 78.【答案】A 【解析】平等协商与集体协商的法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商 的结果由当事人自觉履行;集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集 体合同受国家法律保护。 79.【答案】A 【解析】劳动和社会保障部的《最低工资规定》对确定最低工资标准应考虑的因素作了细 化。确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、 职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业 保险金标准。 80.【答案】A 【解析】各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容主要是：内部 劳动规则内容是否符合法律法规规定;制定内部劳动规则的程序是否符合有关规定。 81.【答案】D 【解析】劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期 间具有法律效力。其主要包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工 和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。上述条款同时也可以作 为劳动合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内容。 82.【答案】C 【解析】《劳动法》第 17 条第 2 款规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必 须履行劳动合同规定的义务。根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人 必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担违约的责任。 83.【答案】A 【解析】劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议 的，劳动者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系 终止之日起一年内提出。 84.【答案】B 【解析】劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委 员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。劳动能力鉴定委员会由社会保险 行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。 85.【答案】C 【解析】用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任;原 用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。 二、多项选择题 86.【答案】ACD 【解析】劳动力市场的性质有：第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件;第二， 劳动力与工资的交换行为是一种等价交换;第三，劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值— —工资;第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种具有最 高效率、消耗最低费用的最经济方式。 87.【答案】ABE 【解析】紧缩性财政政策是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消 费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。当经济处于繁荣期，总需求大于总供给，通 货膨胀严重，政府就要实行紧缩性的财政政策。 88.【答案】ADE 【解析】根据《宪法》和《劳动法》的有关规定，劳动法的基本原则包括保障劳动者劳动 权的原则、物质帮助权原则、劳动关系民主化原则。 89.【答案】ABC 【解析】正式解释是指有权的国家机关对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件所 做的阐释和说明。根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。 90.【答案】ABCE 【解析】经济政策是国家根据国民经济计划调节各种宏观经济变量的基本原则和方针，它 在现实中表现为包括各种宏观经济的政策体系。其中主要包括财政政策、货币政策、收入分配政策、 产业政策等。 91.【答案】ABC 【解析】社会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。对他人和群 体的知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。此外，对行为原因的认知也属于社会知觉的范围。 社会知觉包括的类型有首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。 92.【答案】ADE 【解析】心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行 为、情感的心理活动予以量化。心理测验按照不同的标准可以分为不同的类型。其中，按测验应用 领域可分为教育测验、职业测验、临床测验。 93.【答案】ABC 【解析】影响人力资源创新能力的因素是多方面的，具体来说有以下几点：(1)天赋;(2)知 识和技能;(3)个人努力;(4)文化;(5)经济条件。 94.【答案】ABCDE(Po) 【解析】统一领导、权力制衡原则中，统一领导是指无论对哪一项工作来说，一个下属人 员只应接受一个上级主管的命令。权力制衡是指权力的运用必须受到监督。在最高层与最基层之间 形成一条连续的等级链;任何一级组织只能有一个人负责;正职领导副职;下级组织只接受一个上级组 织的命令和指挥;下级只能向直接上级请示工作，不能越级请示工作;上级也不能越级指挥下级，应 维护下级组织的领导权威;职能管理部门一般只能作为同级直线指挥系统的参谋，但无权对下属直线 领导者下达命令和指挥。 95.【答案】CE 【解析】工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价 又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说工作岗位分析为企业单位建立对外具有 竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。故 C、E 两项说法错误。 96.【答案】BC 【解析】按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平可分为以下三类：(1)车间定额水平。 它是车间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。(2)企业定额水平。它是企业内部各个车 间之间劳动定额综合达到的高低程度。(3)行业或部门定额水平。同行业或部门所属企业之间劳动定 额综合达到的高低程度。A、D、E 三项是以定额的综合程度为标准所作的分类。 97.【答案】BC 【解析】劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式分别计算。 (1)按产量定额计算时其公式为：产量定额完成程度指标一 98.【答案】CD 【解析】按劳动效率定员，是根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数， 计算公式为; 这种定员方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。 99.【答案】ABCE 【解析】工作岗位定员主要适用于有一定岗位，但没有设备，又不能实行定额的人员，如 检修工、检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种方法主要 根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。 100.【答案】AB 【解析】网络招聘具有以下优点：(1)成本较低，方便快捷;选择的幅度大，涉及的范围广。 (2)不受地点和时间的限制。(3)使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索 更加便捷化和规范化。C、D、E 三项是外部招募的优势。 101.【答案】ACDE 【解析】结构化面试的优点是对所有应聘者均按统一标准进行，可以提供结构与形式相同 的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。 缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。 102.【答案】ABDE 【解析】情境模拟测试法较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工 作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、 管理人员、销售人员时使用。 103.【答案】BE 【解析】招聘人员在评估面试方法的有效性时，可以从以下几方面人手：(1)提问的有效性。 所提问题是否可以得到有效结论，该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。(2)面试考官是否做 到有意识地避免各种心理偏差的出现。(3)面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。C、D 两 项是对无领导小组讨论的评估。 104.【答案】BC 【解析】匈牙利法是企业在解决员工任务指派问题时普遍采用的一种方法。在应用这一方 法时，应具备以下两个约束条件：员工数目与任务数目相等;求解的是最小化问题，如工作时间最小 化、费用最小化等。 105.【答案】ABCD 【解析】为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一项重要的工作内 容。优化劳动环境涉及的范围很广、因素很多，主要包括：照明与色彩、噪声、温度和湿度、绿化。 106.【答案】ACE 【解析】培训的目标的具体要求是：(1)培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问 题;(2)将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化;(3)培训的目标要能有效地指导培训者和受训 者。总之，培训目标是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯。对合格、熟练、优秀一类的 词语必须加以量化，所以 B 选项错误;在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可 利用的资源来决定，所以，D 选项错误。 107.【答案】ABCDE 【解析】培训项目计划应包含以下内容：(1)培训目的;(2)培训目标;(3)受训人员和内容; (4)培训范围;(5)培训规模;(6)培训时间;(7)培训地点;(8)培训费用;(9)培训方法;(10)培训师。另 外还应注意培训学习的顺序。 108.【答案】ABCD 【解析】培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试法、绩效考 核法、360 度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法。 109.【答案】ABCDE 【解析】培训教学方案的制订一般要按照这样一个程序来进行：(1)确定教学目的。(2)确 定教学名称。(3)检查培训内容。(4)确定教学方法。(5)选定教学工具。(6)设计教学方式。这是整 个教学方案的重心，包括教学一般技巧的使用和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。(7) 分配教学时间。完成所有程序之后，还需要做的就是计算和分配时间。 110.【答案】ABDE 【解析】讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。其缺点在于： 传授内容多，学员难以吸收、消化;单向传授不利于教学 双方互动;不能满足学员的个性需求;教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践脱节;传授方 式较为枯燥单一，不适合成人学习。C 项属于专题讲座法的缺点。 111.【答案】ABCDE 【解析】敏感性训练法要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公 正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它适用于组织发展训练;晋升前 的人际关系训练;中青年管理人员的人格塑造训练;新进人员的集体组织训练;外派人员的异国文化训 练。 112.【答案】BC 【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的 形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则 和要求所作的统一规定。绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的 总流程设计和具体考评程序设计两部分。 113.【答案】BCDE 【解析】绩效管理系统评估是对绩效管理各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。 评估的具体内容包括以下五个方面：(1)对管理制度的评估;(2)对绩效管理体系的评估;(3)对绩效考 评指标体系的评估;(4)对考评全面、全过程的评估;(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的 衔接的评估。 114.【答案】BCE 【解析】目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现 评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程， 因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同的部门、 不同的员工之间设立统一目标，因此，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以 后的晋升决策提供依据。 115.【答案】BCE 【解析】图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定 表法。由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工 作结果，使其具有广泛适应性，同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。 但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确 性。在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等 偏误。 116.【答案】ABCDE
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