人力资源管理师二级历年真题及答案
人力资源二级真题目录 2007 年 5 月劳动和社会保障部................................................................0 2007 年 11 月劳动和社会保障部..............................................................10 2008 年 5 月企业人力资源管理师.............................................................25 2008 年 5 月企业人力资源管理师.............................................................31 2008 年 11 月企业人力资源管理师............................................................33 2008 年 11 月企业人力资源管理师............................................................42 2009 年 5 月劳动和社会保障部...............................................................45 2009 年 5 月 17 日国家人力资源管理师........................................................51 2009 年 11 月企业人力资源管理师............................................................54 2009 年 11 月企业人力资源管理师............................................................63 2010 年 5 月国家人力资源管理师.............................................................65 2010 年 11 月企业人力资源管理师二级........................................................81 2010 年 11 月人力资源师二级考试真题及答案..................................................89 2011 年 5 月企业人力资源二级真题...........................................................92 2011 年 11 月人力资源二级真题及答案.......................................................104 2011 年 11 月人力资源管理师二级...........................................................118 201205 人力资源师二级考试题..............................................................122 2013 年 5 月国家职业资格考试..............................................................138 2013 年 5 月国家职业资格考试..............................................................155 2013 年 11 月人力资源管理师二级真题.......................................................162 2007 年 5 月劳动和社会保障部 第一部分 职业道德（第 1~25 题,共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德的说法，正确的是（） （A）道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业规范 （B）道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为规范 卷册一：职业道德部分 0 第 页 （共 3 页） （C）道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为规范 （D）道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是（） （A）民主法治、公平正义、诚信友爱（B）立党为公，执政为民 （C）牢记“两个务必” （D）“八荣八耻” 3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”。“无形资产”的意思是（） （A）人是真正干工作的资源，人是无形资产（B）是某种无形的、说清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 4、关于“忠于企业”，理解正确的是（） （A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二意 （C）完成本职工作、不给企业出难题（D）全心全意为企业着想做事 5、做生意“一诺千金”，其意思是说（） （A）言多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（） （A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子 （C）干一行，爱一行，专一行（D）对得起良心，拿工资问心无愧 7、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（） （A）按照自己对事物的理解行事（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事 （C）按照折中的方式对待当事双方（D）按照同事们的共同愿望、要求办事 8、关于节俭，正确的说法是（） （A）不是在任何时代都需要节俭（B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节俭 （C）节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、企业文化的功能包括（） （A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能 10、职业道德品质包括（） （A）职业理想（B）对财富的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力 11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员工容易给人留下（）的印象 （A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不认真 12、（）等说法，属于职业禁语。 （A）“后边等着去”（B）“请大家站在线外”（C）“靠边儿”（D）“请往外走” 13、职业理想的层次越高，从业人员（）。 （A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分 （C）越容易产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理 14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（）。 （A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是经济交往持续、稳定、有效运行的重要规范 （C）它有助于降低市场交易的成本（D）它是市场经济的客观要求 15、对待利益，从业人员要树立的观念有（） （A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道 （C）天下攘攘，皆为利往（D）淡泊名利，不为物役 16、提高售后服务质量的正确做法有（） （A）与客户建立经常性的通讯联系 （B）为避免顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题 （C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，并设法加以改进 （D）多设立一些服务网点 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、工作忙时，你一般会（） （A）感到压力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的乐趣（D）调整心态 18、在日常工作和生活中，你觉得（） （A）别人待自己不公平（B）别人不愿意和自己交往 （C）大家很关照自己（D）高兴的事儿总会感染自己 19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大，工作老是出差错，你会（） （A）向上司提出换人（B）给他制定更加严格的要求 （C）失去信心，不再帮助他（D）顺其自然，让他自己领悟 20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好，你会（） （A）送个小礼物给他（B）别送什么，自己也送什么 （C）发送手机短信给他（D）送他一份厚礼 21、你觉得自己在单位是个（）的。 卷册一：职业道德部分 1 第 页 （共 3 页） （A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家愿意共事（D）别人不真正了解自己 22、遇到困难时，你一般会（） （A）自己解决（B）找同事帮助（C）放弃（D）怪自己学的知识少 23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的时间，你会（） （A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓（C）觉得这个周末过得不如意（D）认为这个周末过得还可以 24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（） （A）耐着性子听领导说话（B）带一份小报看看（C）爱走神（D）能明白领导的心情 25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失望，你想对母亲说的话是（） （A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心”（B）“要是长得再长一点，就可以炒菜了” （C）“好象春天到了”（D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头” 第二部分 理论知识 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑） 26、劳动力供给弹性是（C）变动对工资率变动的反应程度。j6 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（B）j16 （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价格指数 28、劳动法的首要原则是（C）j30 （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（B）j68 （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（D）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。j100 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（B）2 （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 32、（B）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。2 （A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论 33、（C）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。3 （A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则 （C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则 34、以（A）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。9 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人员 35、企业组织结构变革的前兆是（除 A）12 （A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露 36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（D）。22 （A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划 37、（A）是人员规划活动的落脚点和归宿。69 （A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题 （C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题 38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（A）40 （A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法 39、某企业计划期任务总工时为 6060，定额工时为 60，计划期劳动生产率变动系数为 0.01，运用工作定额分析法测定 分析法测定的企业人力资源需求为（B）46 （A）60（B）100（C）160（D）200 40、（B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。69 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡 41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（A）原理。72 （A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配 42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（D）素质测评。74 （A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 43、（C）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。79 （A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（A）。90 （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应 45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（A）。91 （A）大（B）无关（C）小（D）不确定 46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（D）。137 （A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的面试考官不应该有的行为是（D）。109 （A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见 48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（C）。113 卷册一：职业道德部分 2 第 页 （共 3 页） （A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题 49、（D）具有生动的人际互动效应。127 （A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论 50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（A）191 （A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本 51、（A）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。152 （A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围 52、在企业发展的（C）应集中力量建设企业文化。166 （A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（C）。168 （A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师 （C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师 54、（B）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。171 （A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员 55、（D）不属于培训中评估的作用。177 （A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈 （C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性 56、（A）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。184 （A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估 57、（D）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。185 （A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变 58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（D）。190 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 59、（D）不属于行为导向型考评方法。205 （A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法 209 60、（A）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法 61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为（D）219 （A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③① 62、（D）不是由考评者的主观性带来的。224 （A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（C）238 （A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④ 64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（D）。242 （A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法 65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（B）。253 （A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（A）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。257 （A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（D）。263 （A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价 68、（B）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。273 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（B）。280 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查 70、（D）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。294 （A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等 71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（C）。300 （A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①② 72、以下不属于岗位工资制度的是（B）。310 （A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制 73、关于绩效工资说法错误的是（A）。314 （A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（A）。318 （A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 75、薪酬水平一般的企业应注意（B）点处的薪酬水平。283 （A）25%（B）50%（C）75%（D）90% 76、经营者年薪制度的构成一般不包括（C）。318 （A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资 卷册一：职业道德部分 3 第 页 （共 3 页） 77、劳动者一方当事人在（C）以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。385 （A）10 人（B）20 人（C）30 人（D）50 人 78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（D）。353 （A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系 79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（A）。356 （A）应负有担保责任（B）应该代为支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任 80、工资指导线上线也称预警线，是对（D）的企业提出的警示和提示。362 （A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全生产负（A）。370 （A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任（D）安全生产技术监督责任 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（B）。374 （A）安全第一（B）效益第一（C）预防为主（D）以人为本 83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（B）。379 （A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（C）380 （A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿 85、劳动争议仲裁的申诉时效为 60 日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过（B）。385 （A）15 日（B）30 日（C）60 日（D）90 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错 选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义有（ABD）。j12 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（ACE）。j30 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（ABC）。j106 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本理解正确的是（ABCDE）。j152 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（ABD）。1 （A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同 91、部门结构不同模式的组合原则包括（BCE）。9 （A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心 92、企业组织结构变革的方式包括（ABC）。12 （A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变革 93、（CDE）属于人力资源规划的内部环境。25 （A）企业的行为特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统 94、人力资源预测的局限性包括（BCDE）32 （A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性 95、人力资源需求预测的定量方法包括（ABCDE）。39 （A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法 96、（BCD）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。75 （A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试 97、诊断性测评的特点有（ABCD）。74 （A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性 （D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性 98、面试的发展趋势有（ABCDE）。100 （A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样 （D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流 99、员工素质测评的类型主要有（ABDE）。74 （A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 100、下列属于投射技术特点的是（BCD）。85 （A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性 （D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来 101、引起测评结果误差的原因有（ABCDE）。90 （A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应 102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（ABCE）。143 （A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性 103、培训项目计划包含的层次有（ACD）。155 卷册一：职业道德部分 4 第 页 （共 3 页） （A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培训阶段计划 104、外部培训资源的开发途径有（ABCDE）。168 （A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师 （D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问 105、管理技能的开发模式有（ABCDE）。173 （A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计划 106、培训效果评估的内容包括（ACE）。178 （A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估 （D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估 107、结果评估的缺点包括（ABDE）。185 （A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析 （D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据 108、综合型绩效考评方法包括（ACE）。205 （A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（BCD）。204 （A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（ABCDE）。221 （A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ACDE）237 （A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ABCDE）。245 （A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制 113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（BCD）234 （A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则 114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（BDE）。271 （A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查 115、薪酬调查的意义在于能够为（BCDE）提供参考依据。274 （A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整 （D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（ABCDE）。283 （A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法 117、岗位工资制的特点主要有（BCDE）。309 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资 118、关于宽带式工资结构说法正确的是（ABCDE）。334 （A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动 （D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变 119、企业工资制度的类型主要包括（CDE）。308 （A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制 120、关于劳动者派遣管理表述正确的是（BDE）。353 （A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一（B）劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一 （C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一（D）派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系 121、劳动者派遣机构（ABCDE）。355 （A）应当在工商行政部门登记注册（B）必须具备企业法人设立的条件（C）是受派遣劳动者的形式用人单位 （D）其设立应当得到劳动保障部门的特许（E）是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者 122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为（AB）。378 （A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议 123、关于制定工资指导线说法正确的是（ADE）。362 （A）应当遵循协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况 （D）应密切结合所在地的宏观经济状况（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 124、劳动组织优化的主要内容包括（BCE）。374 （A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组织 （D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织 125、劳动争议仲裁的基本原则包括（ABCDE）。381 （A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原则 2007 年 5 月劳动和社会保障部 卷 册 二：操作技能 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟 法、特殊能力测试法和 PAQ 问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、 强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量 卷册一：职业道德部分 5 第 页 （共 3 页） 表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法： 综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（5 分） 1、评分标准： （1）PAQ 问卷法不属于品质导向型的考评方法。 （1 分） （2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。 （1 分） （3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。 （1 分） （4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。 （1 分） （5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。 （1 分） 2、劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场供需双方的行为。劳动 力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力 市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。国家对企业工 资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。 请指表面化述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（5） 评分标准： （1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。 （1 分） （2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。 （1 分） （3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。 （1 分） （5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。 （ 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、 在实施 360 度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10 分） 评分标准： ①确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。1 分） ②实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用 360 度 考评方法。 （2 分） ③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。（1 分） ④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地 是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。 ⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1 分） ⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（1 分） ⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。（1 分） ⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。（1 分） 2、 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10 分） 评分标准：制度员工培训规划的基本步骤： ①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。（２分） ②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据（１分） ③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。（１分） ④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。（１分） ⑤描述培训目标。编制目标手册。（１分） ⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。（１分） ⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。（１分） ⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。（１分） ⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。（１分） 3、 请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10 分) 评分标准： （1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因： ①为了降低劳动管理成本。（１分）②为了促进就业与再就业。（１分） ③为强化劳动法制提供条件。（１分）④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。（１分） （2）劳动者派遣的主要特点： ①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。（ 2 分）②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用 人单位。（2 分） ③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者 与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属 于民事纠纷。 （2 分） 三、 综合题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的 “一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分 为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称 工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重 卷册一：职业道德部分 6 第 页 （共 3 页） 奖，最高的达到 8 万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人 员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： （1）YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12 分） YT 公司薪酬体系的优势： ①YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面， 可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。（2 分） ②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。（2 分） ③YT 公司将每类岗位细分为 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明 确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。2 分） ④YT 公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 员工薪酬水平， 在市场中具有竞争力。（2 分） ⑤YT 公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。2 分） ⑥YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 2 分） （2） 您对完善 YT 公司薪酬体系有何建议？（8 分） 对 YT 公司的薪酬体系的建议：YT 公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做以下几点： ①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。2 分） ③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提 出对策，完善薪酬制度。（2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权 和股权计划等。（2 分） 3、PS 计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的 IT 高新企业。最 近，PS 公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采 用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位 HR 招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间 大约 10~15 分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条 理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有 一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表 1 所示。 表1 沟通能力指标说明 能力指标 指标说明 语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采 沟通能力 取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理 解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。 （1） 在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10 分） ① 充分准备。② 灵活提问。③多听少说。）④善于提取要点。 ）⑤进行阶段性总结。（１分） ⑥ 排除各种干扰。⑦不要带有个人偏见。⑧在倾听时注意思考。⑨注意肢体语言信息。⑩创造和谐的面试气氛。 （2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10 分） ① 提出的问题是行为性的问题。（2 分） ② 所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。 （2 分） ③ 所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于 3 个。（2 分） ④ 各评分等级之间有明显的区别，易于评定。（2 分） ⑤ 每个评分等级要有相应的分值。 （2 分） ⑥ 有回答问题的时间限定。（2 分） 提问与评分标准举例： 问题： 在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间 5 分 钟 等级 评分标准 分值 A级 例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀 10 B级 例子真实，勉强处理好，沟通能力良好 8 C级 善于避免尴尬环境，沟通能力一般 6 D级 难以处理该事情，沟通能力弱 4 2、某汽车集团是一个有 20 年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职 能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互 独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理 科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。 （1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10 分） 该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四 卷册一：职业道德部分 7 第 页 （共 3 页） 个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。（2 分） 该集团的组织结构如图所示：（2 分） 集团总经理 投资室 审计室 战略研究室 总经理办公室 总装厂 轿 车 人力资源部 财务部 车身厂 发动机厂 轻 型 汽 车 轿 车 发 动 机 生产管理部 机轻 型 汽 车 发 动 轿 车 车 身 企划信息部 变速器厂 轻 型 汽 车 车 身 轿 车 变 速 器 器轻 型 汽 车 变 速 图 1 集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分，画到分厂一 级即可 （2） 发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。（20） a)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位 ： 研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的 职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的 生产积极性。（2 分） 厂长 b)发动机厂的组织结构如图 2 所示： 计划科 图 2 发动机厂组织结构 组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分 厂长办公室 质量管理科 研发中心 销售中心 生产中心 组轻 型 设 车零 车发 市 轿 备 间部 间动 场 动 调 车 件 机 2007 年 11 月劳动和社会保障部 力 研 研 生 组 国家职业资格全国统一鉴定 科 部 产 装 发 职 业：企业人力资源管理 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分职业道德 一、 职业道德基础理论与知识部分（第 1～16 题） (一)单项选择题(第 1～8 题) 总 工 程 师 室 轿 车 研 发 组 卷册一：职业道德部分 8 第 页 （共 3 页） 销 售 业 务 组 售 后 服 务 组 1、关于道德的说法中。正确的是(A )． (A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范 (B)道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范 (C)道德是一种人人能够认同．但人人又不藤意身体力行的行为规范 (D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是(D )． (A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位观、利益观 (C)牢记"两务务必" (D)八荣八耻。 3、建设节约型社会．很重要的一十方面是要求从业人员树立强烈的(B )． (A)改革创新观念 (B)节能减捧意识 (C)团结协作意识 (D)求真务实精神 4、古人所谓"慎独"的意思是(C )． (A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐．不能搞单打一 (B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和寡的状况 (C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为 (D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象 5、我国社会主义道德建设的基本原则是(A )． (A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义 6、企业文化的自律功能是指(C )． (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机 (B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设．通过制度建设推动企业行为规范化 (D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪律意识 7、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是(D )． (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运 8、关于打造品牌．正确的说法是( C )． (A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌 (B)打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体宣传工作的力度 (C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量 (D)质优价高才能打造品牌 (二)多项选择题(第 9～16 趣) 9、企业文化的功能包括( BC)。 (A)体闲功能 (B)导向功能 (C)整合功能 (D)健身功能 10、关于职业活动，正确的看法是(AB )． (A)职业活动与杜会分工密切相关 (B)职业活动当中的物质生产活动是人类生存的第一个前提 (C)职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能作为人谋生的手段 (D)职业活动限制了人的自由与发展 11、《公民道德建设实实纲要》指出的职业道德规范包括(AB )． (A)爱岗敬业 (B)服务群众 (C)开拓创新 (D)艰苦奋斗 12、下列说法中．属于职业禁语的是(ABCD )． (A)"问剐人去" (B)"不知道' (C)"我有什么办法。又不是我让它坏的。 (D)"后边等着击" 13、文明礼貌的具体要求是(BD )． (A)仪表堂堂 (B)语言规范 (C)举止优雅 (D)待人热情 14、符合爱岗敬业要求的是(BCD )． (A)慎重选择职业，一旦选择了莱种职业就要踏踏实实干一辈子 (B)强化职业责任．严格履行职业责任的规定，不管成文与否 (C)提离职业技能，不断学习理论知识。提高业务能力 (D)加强职业责任修养，不断锤炼自己的职业意志 15、下列做法中．违背诚实守信要求的是(AD )． (A)甲与乙签订供货台同，后来原料涨价，甲要求提价没有得到同意便中断供货 (B)张某答应事某"摆平"赵某．后来张某意识别问题的错误．便借故不干了 (C)X 厂发货到 Y 厂，不知何故 Y 厂迟迟投有收到货物．x 厂依合同进行赔偿 (D)某女结识某男．后该女发现该男不诚实，于是她采取多种方式愚弄对方 16、下列做法中，符台团结互助要求的是(AD )． (A)工作中相互取长朴短 (B)互助即互相帮助，是否要帮助同事要以对方能否帮助自己为前提 (C)以自己的兴趣爱好为标准．要求他人向自己看齐 (D)做事情多从善良、积极的角度思考问题．树立团队意识 卷册一：职业道德部分 9 第 页 （共 3 页） 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17、你和某同事同住一室，这天，你回寝室时发现同事的家人来了，你会( )． (A)说明自己只是偶尔回来．借口自己忙．便匆匆离开寝室 (B)问候同事的家人．早早离开寝室 (C)和同事的家人聊聊天，简短介绍自己和同时相处的情况 (D)把同事拉到一边．询问有什么需要自己做的事情 18、你在上班赶路，遇到一位外地游客向你问路．你解释了半天，对方还是不清楚怎么走，这时你会( )。 (A)画个图纸给游客 (B)建议他坐出租车 (C)让他去找警察帮助 (D)说声对不起，告诉对方，自己再耽误时问就会上班迟到了 19、同事们在议论领导的缺点，你会( )． (A)不参与议论 (B)劝阻同事不要背后议论 (C)向领导委婉转运建议(D)参与议论 20、如果你的某十同事"十一"要结婚，给你发来了请柬。但这位同事与你平日里根少有交往你会( )． (A)不送任何礼物 (B)主动表示祝贺．并且送上自己的礼物 (C)说自己假日早就预定回家．发送手机短信向他祝贺 (D)仿照别人．送他一份扎物 21、自己五音不全，一次．单位搞联欢．几个同事起哄拉你唱歌，你会( )． (A)为了不使自己出丑，赶紧离开现场 (B)反复说明自己不会唱歌，劝大家不要使自己难堪 (C)横下心，反正唱不好，就尽情地唱吧 (D)事先说明情况．请要大家将就着听 22、天气预报说"明天白天，晴，风力一、二级"，几位朋友邀你第二天台家外出游览，当大家正兴致勃勃地玩耍时，突 然天降大雨。你会( )． (A)谴责天气预报不准确 (B)诅咒天公捉弄人 (C)责备自己决策错误 (D)觉得雨中游历别有情趣 23．你剐刚来到某个新单位上班．听某同事讲，这个单位的一把手本事不大•但脾气不小，大 家都不服他．你会( )． (A)感到有点沮丧 (B)觉得这个同事挺关心自己，告诉了自己很重要的信息 (C)问问同事，为什么这位领导还不下台呢 (D)只听，但并不发表看法 24、某同事爱搞恶作剧，虽然没有出格的事情．但也时常令人感到不自在．假如这样的事情发 生在你的身上．你一般 会( )． (A)不理睬对方 (B)向对方发出警告 (C)一笑了之 (D)也拿对方搞点恶作剧 25、秋天．虽然阳光依然充足．但爸爸种在院子里的花却有些桔黄了．只有在花茎上长得的几 粒果实在微风中瑟瑟抖 动。爸爸凝视了许久，说："天凉了．冬天不远了。"你要对爸爸说的是 ( )． (A)"是呀，爸爸．天凉了，冬天不远了" (B)"天凉了，爸爸，你要注意换衣服保暖，保重身体" (C)"季节变换，报正常．把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸" (D)"爸爸，你看，花茎上结了许多果实，明年可以多种一些" 第二部分理论知识（26～125 题，共 100 题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选的相应字母涂 黑） 26、(D )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策． (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 27、(B )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 28、(B )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有( B)的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、(B )与缺勤率和流动率呈负相关． (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括(C )。 (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 32、在动态组织设计理论中，(A )所研究的内容占有主导地位． (A)静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论 (C)古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论 33、(C )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。 卷册一：职业道德部分 10 第 页 （共 3 页） (A)模拟分权组织 (B)分公司与总公司 (C)多维立体组织 (D)子公司与母公司 34、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取(C )。 (A)增大数量战略 (B)扩大地区战略 (C)纵向整合战略 (D)多种经营战略 35、(A )是企业最常用的组织结构变革方式。 (A)改良式变革 (B)爆破式变革 (C)组织结构整台 (D)突发式变革 36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶殷；③拟定目标阶段：④规划阶段，排序正确的是(D )． (A)③②①④ (B)④③②① (C)③②④① (D)③④②① 37、人员晋升计划的内容不包括(A )． (A)晋升意向 (B)晋升比率 (C)晋升条件 (D)晋升时间 38、编制人力资源规划的核心与前提是(A )． (A)人力资源的需求预测 (B)人力资源管理系统的设计 (C)人力资源的供给预测 (D)人力资源供求平衡和协调 39、定员定额分析法不包括(D )． (A)工作定龋分析法 (B)比例定员法 (C)劳动效率定员法 (D)人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括( D)． (A)人力资源信息库 (B)马尔可夫模型 (C)管理人员接替模型 (D)回归分析模型 41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了(B )原理． (A)个体差异 (B)工作差异 (C)人岗匹配 (D)环境差异 42、某一测试问卷中有一道"你对 Java 语言的掌握程度如何?"的题，选项为"A 精通；B 善于；C 尚可"．在这里．"精 通"、"善于"、"尚可"是指( A)． (A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准 43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是(C )。 (A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析 44、某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了(B )。 (A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因散应 (D)首因效应 45、关于面试说法错误的是(D )． (A)面试具有明确的目的性 (B)面试以谈话和观察为主要方式 (C)面试按预先设计的程序来进行 (D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等 46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明(C )． (A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性 (C)面试标准不具体 (D)问题设计不合理 47、"你有什么业余爱好?"是结构化面试中的(D )。 (A)经验性阃题 (B)情景性问题 (C)压力性问题 (D)背景性问题 48、在一次面试中•考官提问"如果公司搌你出差，而这时你妻子病重．你会怎么处理?这是一个(D )问题。 (A)经验性面试 (B)投射性面试 (C)描述性面试 (D)情景性面试 49、无领导小组讨论题目为"一个好的领导者应该具备什么素质?"，这是一个(C )。 (A)两难式题目 (B)资源争夺型题目 (C)开放式题目 (D)捧序选择型题目 50、企业制定员工培训规划的基本前提是(B )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C)工作任务分析 (D)设计培训内容 51、课程设计的核心内容是(C )。 (A)课程内容制作 (B)谭程内容安排 (C)课程内容选择 (D)课程内容试验 52、企业在发展期应提高(B )管理人员的管理能力．使之适应企业的要求。 (A)高层 (B)中层 (C)直线 (D)基层 53、从企业内部开发培训资源的优点不包括( A)． (A)教师水平较高 (B)培训成本较低 (C)教师与学员易于变流 (D)培训易于控制 54、"解决和处理问题方法训练"又称为(D )。 (A)决策竞赛 (B)轮流任职计划 (C)角色扮演 (D)决策模拟训练 55，(B )是指评估者依据自己的主观判断．而不是用事实和数宇加以证明。 (A)正式评估 (B)非正式评估 (C)建设性评估 (D)总结性评估 56、(B )是第二级评估．用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。 (A)反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)螭果评估 57、(B )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度． (A)信度 (B)区分度 (C)相关度 (D)可行性 58、(A )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征． (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、(A )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位• 卷册一：职业道德部分 11 第 页 （共 3 页） (A)行为性效标 (B)结果性效标 (C)特征性效标 (D)综合性效标 60、(B )不属于结果导向型考评方法。 (A)成绩记录法 (B)排列法 (C)劳动定额法 (D)短文法 61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是(B )• (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法 62、(A )是绩效考评要素选择的前提和基础。 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C)企业绩效考核 (D)员工薪酬设计 63、一般情况下．应以( B)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准• (A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D)个别员工 64、提取关键绩效指标的方法不包括(A )。 (A)问卷调查法 (B)目标分解法 (C)关键分析法 (D)标杆基准法 65、采用(C )所获得的考评结果．可用于决定一些非激励性的工资待遇(A)先进标准 (B)平均标准 (C)基本标准 (D)落后标准 66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆是(D )。 (A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入 (C)设置更为精细的跟踪指标 (D)跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标 67、360 度考评法是基于( B)的一种考评方法• (A)性格特征 (B)胜任特征 (C)外貌特征 (D)品质特征 68、具有"快、准、全"特点的薪酬调查方式是(D )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为(C )组。 (A)2 (B)5 (C)10(D)20 70、(A )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类． (A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反 馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是(A )。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤ 72、( C )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 (A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括(B )。 (A)共通性 (B)显著性 (C)可观察性 (D)可衡量性 74、(B )将工资计划和培训计划结合在一起。 (A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资制 (D)岗位工资制 75、员工的(A )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 (A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资 76、(D )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 (A)企业公积金 (B)企业年薪 (C)企业附加福利 (D)企业年金 77、(B )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。 (A)工资指导线 (B)工资协议 (C)工资集体协商 (D)工资集体协商制度 78、工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于(B )内予以答复。 (A)15 日 (B)20 日 (C)30 日 (D)60 日 79、(C )是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。 (A)以人为本 (B)奖惩分明 (C)安全第一 (D)预防为主 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括(A )。 (A)年工资收入和月工资收入 (B)月工资收入和周工资收^ (C)日工资收^和小时工资收入 (D)年工资收入和日工资收入 81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时(C )。 (A)转岗 (B)解聘 (C)治疗 (D)上报 82、按照( B)划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。 (A)劳动争议的主体 (B)劳动争议的性质 (C)劳动争议的客体 (D)劳动争议的标的 83、关予劳动争议仲裁说法错误的是(D )． (A)仲裁主体具有特定性 (B)仲裁程序具有特定性 (C)仲裁对象具有特定性 (D)仲裁实行强制的原则 84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则．即(C )． (A)强制原则 (B)一次裁决原则 (C)台议原则 (D)区分举证责任原则 85、劳动争议钟载委员会的组成不包括(C )。 (A)工会代表 (B)用人单位代表 (C)职工代表 (D)劳动行政部门代表 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确．请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 卷册一：职业道德部分 12 第 页 （共 3 页） 错选、少选、多选，均不得分) 86、企业战略的实质是实现(ACD )之间的动态平衡． (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括(ABCDE )． (A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 88、群体决策的优点有(BCDE )． (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括(AE )． (A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 90、(ABCDE )是新型组织结构模式． (A)多维立体组织结构 (B)子公司与母公司 (C)模拟分权组织结构 (D)分公司与总公司 (E)企业集团 91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括(ABE )． (A)矩阵结构 (B)直线制 (C)事业部制 (D)分权制 (E)直线职能制 92、(BCDE )环境属于人力资源规划的外部环境。 (A)组织 (B)科技 (C)人口 (D)经济 (E)法律 93、制定企业人员规划的基本原施 I 包括( ACDE )． (A)确保人力资源需求的原则 (B)保持稳定性的原则 (C)与战略目标相适应的原则 (D)保持适度流动性的原则 (E)与内外环境相适应的原则 94、(ABCDE )是影响人力资源需求预测的一般因素． (A)顾客需求的变化 (B)生产需求变化 (C)劳动力成本趋势 (D)追加培训需求 (E)生产率变化趋势 95、人力赍源需求预测的定性方法包括( BDE)。 (A)转换比率法 (B)描述法 (C)回归分析法 (D)德尔菲法 (E)经验预测法 96、人岗匹配包括(ABCD )相匹配． (A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之间 (C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之间 (E)工作权限与员工愿望 97、在员工素质测评量化中．( ABDE)可以被看作二次量化． (A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质量化 (D)等距量化 (E)模糊量化 98、关于行为描述面试说法正确的是(ABCD )． (A)其实质是识别关键性工作要求 (B)简称 BD 面试 (C)用过去的行为预涮未来的行为 (D)其实质是探测行为样本 (E)用个人的行为预测集体的行为 99、员工素质测评指导语的内容应包括(ABCDE )． (A)测评目的 (B)举例说明填写要求 (C)强调测评与测验考试的不同 (D)填表前的准备工作和填表要求 (E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈 100、美国教育学家布鲁姆提出了"教育认知耳标分类学"．将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括(ABCDE )． (A)理解 (B)应用 (C)分析 (D)综合 (E)评价 101、无领导小组讨论的缺点包括(ABCE )． (A)题目的质量影响测评的质量 (B)对评价者和测评标准要求较高 (C)应聘者表现易受同组成员影响 (D)被评价者行为没有伪装的可能 (E)被评价者行为仍然有伪装的可能 102、(ABCDE )属于培训规划的主要内容． (A)培训目的 (B)培训规模 (C)培训目标 (D)培训时间 (E)培训对象 103、设计教学计划应遵循的原则包括(BCDE )。 卷册一：职业道德部分 13 第 页 （共 3 页） (A)普遍性原则 (B)最优化原则 (C)刨新性原则 (D)针对性原则 (E)适应性原则 104、国外常见的教学计划设计程序模式包括(ACD )． (A)肯昔的教学设计程序 (B)罗斯的教学设计程序 (C)迪克和凯里的教学设计程序 (D)加涅和布里格斯的教学设计程序 (E)加利福尼亚大学的教学设计程序 105、培训课程演练结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集(BDE )的意见。 (A)客户 (B)学员 (C)上司 (D)同事 (E)专家 106、开发培训教材的方法有(BCDE )． (A)向政府购买 (B)瓷料包的使用 (C)开发可利用的信息资豫 (D)设计视听资料 (E)利用可开发的学习资源组成话的教材 107、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的(ABCD )． (A)相关性 (B)可靠性 (C)区分度 (D)可行性 (E)动态性 108、结果导向型的绩效考评方法包括(ABCD )． (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)劳动定额法 (D)成绩记录法 (E)合成
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企业人力资源管理师《基础知识》复习题(2014最新版)
国家职业资格统一考试 企业人力资源管理师《基础知识》复习题（2014 最新版） 第一章 劳动经济学的研究对象和研究方法 1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2、劳动资源的稀缺性具有的属性： （1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 （2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。 （3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手 段的稀缺性。 3、市场运作的主体：是企业和个人。 4、个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 5、企业追求的目标：是利润的最大化。 6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方 7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。 8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。 9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。 10、实证研究方法具有两个特点： A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 11、实证研究方法的步骤： （1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并 分类相关的事实资料。 （2）设定假设条件。 （3）提出理论假说。 （4）验证。 12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目 的在于为政府制定经济政策服务 13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应 程度，即 ES=（△S÷S）/（△W÷W），其中， ES 为劳动力供给弹性，△S/S 表示供给量变动的百分比，△W/W 表示工资变动的百分比。 15、劳动力供给弹性分为五大类： （1）供给无弹性，即 ES=0 （2）供给有无限弹性，即 ES→∞ （3）单位供给弹性，即 ES=1 （4）供给富有弹性即 ES＞1 （5）供给缺乏弹性即 ES＜1 16、劳动力参与率的变动趋势： （1）15—19 岁年龄组的青年人口劳参率下降。 （2）女性劳参率上升趋势。 -1- （3）老年人口劳参率下降。 （4）25—55 年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。 17、劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度，即 Ed=（△D÷D）/（△W÷W），其中， Ed 为劳动力需求的自身工资弹性，△D/D 表示劳动力需求量变动的百分比，△W/W 表示 工资率变动的百分比。 18、劳动力需求是一种派生性需求 19、劳动力需求与工资率的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需 求增加 20、劳动力需求的工资弹性分为五大类： （1）需求无弹性，即 Ed=0 （2）需求有无限弹性，即 Ed→∞ （3）单位需求弹性，即 Ed=1 （4）需求富有弹性即 Ed＞1 （5）需求缺乏弹性即 Ed＜1 21、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段： （1）第一阶段：边际产量递增阶段 （2）第二阶段：边际产量递减阶段 （3）第三阶段：总产量绝对减少 设总产量为 Q，可变的劳动要素投入为 L，平均产量为 AP，边际产量为 MP， 即 AP=Q/L MP=△Q/△L AP 与 MP 的交点为 AP 的最大值，当 MP=0 时，总产量取得极大值 22、完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。设 劳 动 的 边 际 产 品 收 益 为 MRP ， 劳 动 的 边 际 产 品 价 值 为 VMP ， 产 品 的 价 格 为 P ， 即 MRP=VMP=MP·P 。 在 完 全 竞 争 条 件 下 ， 短 期 企 业 劳 动 力 需 求 决 定 的 原 则 是 ： MRP=VMP=MP·P=MC=W 23、局部均衡分析方法的代表人物：A·马歇尔 24、一般均衡分析方法的代表人物：瑞士洛桑学派的 L·瓦尔拉 25、一般均衡分析方法的主旨：供求和价格 26、劳动力市场均衡的意义： （1）劳动力资源的最优分配（2）同质的劳动力获得同样的工资（3）充分就业 27、人口年龄结构对劳动力供给的影响的两个方面： （1）通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给。 （2）通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 28、均衡价格论出自：新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表 A·马歇尔在其所著 《经济学原理》中提出来的。 29、生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能 30、影响货币工资的三个因素：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。 31、实际工资=货币工资÷价格指数 货币工资=工资标准×实际工作时间 货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量 计件工资只是计时工资的转化形式。 32、福利的支付方式：（1）实物支付（2）延期支付 33、福利的特征： （1）福利支付以劳动为基础（2）法定性（3）企业自定性和灵活性 34、总供给=消费＋储蓄 总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，均衡国民收入=消费＋投资 -2- 35、失业类型： （1）摩擦性失业。是一种岗位变换之间的失业，它是一种正常性失业。 （2）技术性失业。在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管 理而造成的失业。 解决技术性失业最有效的办法是：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实 施职业技能开发。 （3）结构性失业。由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业， 在失业中所占比重很大。 （4）季节性失业。 36、需求不足性失业的两种形式：增长差距性失业、周期性失业 37、失业程度的两个指标：失业率、失业持续期 失业率=失业人数/社会劳动力人数×100%=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100% 38、失业严重程度的重要指标：平均失业持续期的长度 39、失业的影响： （1）失业造成家庭生活困难（2）失业是劳动力资源浪费的典型形式（3）失业直接影响 劳动者精神需要的满足程度 40、政府支出：包括政府购买和转移支付两类 41、最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额 42、最长劳动时间标准：国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条 件及最高限额、休息休假制度等。 43、工会职能：与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件并对各项劳动条 件标准的实施进行监督。 44、市场经济国家受法律保护的三个制度结构：最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义 务 45、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策 46、扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激 消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。 47、紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买、增加政府转移支付、提高税率等措施来削弱 消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。 48、货币政策：通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理对策。 49、扩张性的货币政策：通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总 需求的宏观经济政策。 50、紧缩性的货币政策：通过削减货币供应量、提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。 51、政府实施货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务 52、收入政策在社会经济中的作用： （1）有利于宏观经济的稳定（2）有利于资源的合理配置（3）有利于缩小不合理的收入 差距，限制收入分配不公问题及其危害。 53、收入差距的衡量指标：基尼系数 通常基尼系数在 0.2～0.4 之间。基尼系数小于 0.2 时，表示收入差距非常小；基尼系数在 0.4 以上时，表示收入差距比较大； 第二章 劳动法 1、劳动法基本原则的含义： 是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。 2、劳动法基本原则的特点： -3- （1）是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范。 （2）它反映了所调整的劳动关系的特殊性。 （3）它有高度的稳定性。 （4）具有高度的权威性。 3、劳动法基本原则的作用： （1）指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 （2）指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。 （3）劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释。 4、劳动法基本原则的内容： （1）保障劳动者劳动权利的原则 （2）劳动关系民主化原则 （3）物质帮助原则 5、劳动法的首要原则是：保障劳动者的劳动权。 6、劳动权包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职 业培训权等。 7、劳动权的核心是：平等的就业权和自由择业权。 8、劳动权保障具体的体现为：基本保护、全面保护和优先保护等。 9、全面保护：是对劳动者权益和权能的保护。 10、优先保护：是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在 劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。 例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持 安全第一的原则等。 11、劳动关系民主化原则的内容： （1）劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。 （2）平等协商的权利。 （3）集体协商权和共同决定权。 （4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家 协会。 （5）听取工会意见。 （6）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。 （7）参与权、知情权、咨询权。 12、社会保险的基本属性：强制性 13、社会保险的特征： （1）社会性（2）互济性（3）补偿性 14、宪法：是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 15、劳动法最主要的表现形式：劳动法律。 16、当前我国调整劳动关系的主要依据是：国务院劳动行政法规。 17、劳动规章：劳动和社会保障部发布的规范性文件。 18、任意解释不具有法律效力。 19、正式解释分为：立法解释、司法解释、行政解释。 20、劳动（雇佣）合同：是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 21、集体合同：是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于 一般劳动条件的协议。 22、习惯法：以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信 为基础。 23、劳动法的体系：是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 -4- 24、劳动法的体系由以下劳动法律制度构成： （1）促进就业法律制度（2）劳动合同和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业培训 制度（5）社会保险和福利制度（6）劳动争议处理制度（7）工会和职工民主管理制度 （8）劳动法的监督检查制度 25、劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工 和未成年工特殊保护制度等。 26、劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范。 27、社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权。 28、社会保险制度包括：社会保险的体制，社会保险的项目、种类，社会保险的适用范围， 享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、 运营和管理等。 29、劳动法的监督检查的内容包括：《劳动法》各项规定的实施状况；劳动法律部门各项劳 动法律规范的实施状况。 30、劳动法的分类：所有制结构模式和职能结构模式。 31、劳动法所有制结构模式划分为： （1）国有企业劳动法律制度（2）集体企业劳动法律制度（3）股份制企业劳动法律制度 （4）私营企业和个体经营单位劳动法律制度（5）外商投资企业劳动法律制度 32、劳动法律体系的构成：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法 33、劳动关系法的构成：劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民 主管理法、劳动争议处理法。 34、劳动标准法的构成：工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法 35、劳动保障法的构成：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。 36、劳动法律关系的含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇 员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。 37、劳动关系转变为劳动法律关系的两个条件：存在现实的劳动关系；存在着调整劳动关 系的法律规范。 38、劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件。 39、劳动法律关系与劳动关系的最主要区别：劳动法律关系体现了国家意志。 40、劳动法律关系的种类： （1）劳动合同关系（2）劳动行政法律关系（3）劳动服务法律关系 41、劳动合同关系：指雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 42、劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。 43、劳动服务法律关系：是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务 过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。 44、劳动法律关系的特征： （1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态。 （2）劳动法律关系的内容是权利和义务。 （3）劳动法律关系的双务关系。 （4）劳动法律关系具有国家强制性。 45、劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动 法律关系。 劳动法对劳动关系的第二次调整：若运行出现如违约行为、侵权行为等障碍时，则对劳动 法律关系继续进行调整。 46、劳动法律关系的双务关系：雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务 主体，互为对价关系。 47、劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容与客体。 -5- 48、劳动法律关系的主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关 系的参与者，即雇主与雇员。 49、劳动者成为劳动法律关系主体的前提：必须具有劳动权利能力和行为能力。50、法律通 常将自然人分为：完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。 51、完全劳动行为能力人：是指身体健康，有完全行为自由，18 周岁以上的男性劳动者。 52、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提：必须具备用工权利能力和用工行为能力。 53、劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。 54、劳动法律关系的客体：是指主体权利所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的 和结果。 55、依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可分为两类：劳动法律 行为、劳动法律事件。 56、劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消 灭，具有一定法律后果的活动。 57、劳动法律行为包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为。 58、劳动法律事件：是指不以当事人的主观意志为转移能够引起一定的劳动法律后果的客 观现象。 第三章 现代企业管理 1、企业战略：是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总 体性和长远性的谋划与方略。 2、企业战略的实质：实现外部环境、企业实力、战略目标三者之间的动态平衡。 3、企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。 4、外部环境调研的方法： （1）获取口头信息（2）获取书面信息（3）专题性调研 5、行业成长过剩：当整个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为生存而产生的激烈竞 争，利润下降。 6、政治法律环境：是指影响企业战略决策的首要外部条件。 7、企业资源优势具有相对性和时间性。 8、影响企业经营活动的效率因素： （1）各种投入要素的成本，如原材料、劳动力等生产要素； （2）生产率，即单位要素的产出； （3）工艺设计水平； （4）产能的利用程度。 9、企业的总体战略：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。 10、企业撤退战略的方式： （1）特许经营（2）分包（3）卖断（4）管理层与杠杆收购（5）拆产为股/分拆（6）资 产互换与战略贸易 11、差异化战略的制定原则： （1）效益原则（2）适当原则（3）有效原则 12、重点战略：是指选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域， 以充分满足这一领域的市场需求的战略。 13、成熟行业的特点： （1）销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。（2）成本和服务成为竞争的中心内容。（3） 行业利润水平下降。（4）行业生产能力增长缓慢。 14、衰退行业的战略制定： （1）领导地位战略（2）合适定位战略（3）收获战略（4）迅速退出战略 -6- 15、企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。 16、战略评价标准：是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 17、决策科学化包括： （1）合理的决策标准（2）有效的信息系统（3）系统的决策观念（4）科学的决策程序 （5）决策方法科学化 18、安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。 当经营安全率低于 20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。 19、决策树的构成四个要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝 20、决策树的分析程序： （1）绘制树形图（2）计算期望值（3）剪枝决策 21、悲观决策标准：也称“华德决策准则”。 22、现代企业计划职能的作用： （1）使决策目标具体化（2）有利于提高企业的工作效率（3）为控制提供标准 23、PDCA 循环法：按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）、和处理（action）四个 阶段的程序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。 24、目标管理的特点： （1）它是一种系统化的管理模式（2）要求有明确完整的目标体系（3）更富于参与性 （4）强调自我控制（5）重视员工的培训和能力开发 25、企业完成计划任务的关键：建立合理有效的目标体系或目标网络 26、市场营销活动成为企业经营管理的中心环节。 27、市场：是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。 28、市场分类的标准和方法： （1）按交换对象不同分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市 场。 （2）按照买方的类型分为消费者市场、组织市场。 （3）按照活动范围和区域不同分为世界市场、全国性市场、地方市场。 29、服务市场：提供的是特殊的商品——服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无 形特征，必须采取相应的营销措施。 30、消费者市场：是指为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 31、影响消费者购买行为的主要因素： （1）文化因素（2）社会因素（3）个人因素（4）心理因素。 32、购买决策过程的五种角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者 33、根据参与者的介入程度和品牌者的差异程度，消费者购买行为分为四种： （1）习惯性购买行为（2）化解不协调的购买行为（3）寻求多样化的购买行为（4）复杂 的购买行为。 34、购买决策过程的五个阶段：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为。 35、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。 36、产业市场的特点： （1）产业市场上的购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较大。 （2）产业市场上的购买者往往集中在少数地区。 （3）产业市场的需求具有派生性，即最终取决于消费者市场的需求。 （4）产业市场的需求缺乏弹性。 （5）产业市场的需求有较大的波动性。即消费者市场需求量的较小波动会导致产业市场 需求量的巨大波动。 （6）专业人员购买。 （7）互惠。 -7- （8）直接购买。 （9）产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品。 37、采购中心包括五种成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。 38、直接重购：企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选 择供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品。 39、影响产业购买者购买决定的主要因素： （1）环境因素（2）组织因素（3）人际因素（4）个人因素 40、企业营销机会：是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。 41、产品项目：是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产 品。 42、产品组合的深度：是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。 43、商标：是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。 44、包装策略种类： （1）相似包装策略（2）差别包装策略（3）组合包装策略（4）复用包装策略 （5）附 赠品包装策略 45、投入期企业的营销策略： （1）快速掠取策略（2）缓慢掠取策略（3）快速渗透策略（4）缓慢渗透策略 46、成长期企业的营销策略： （1）改进和完善产品（2）开拓新的市场（3）树立产品形象（4）增强销售渠道功效 （5）适时降价 47、产品改良途径： （1）品质改良（2）特色改良（3）式样改良（4）附加产品改良 48、折扣和折让定价策略： （1）数量折扣（2）功能折扣（3）现金折扣（4）季节折扣（5）推广折让和补贴 49、心理定价策略： （1）整数定价策略（2）尾数定价策略（3）声望定价策略（4）招徕定价策略 （5）分 级定价策略 50、销售渠道的概念：是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经 过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构。 51、渠道的长度：就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次和环 节。 52、影响销售渠道选择的因素： （1）产品因素（2）市场因素（3）企业因素（4）企业的营销意图（5）国家的法律约束 （6）中间商的特性。 53、企业实力：是指企业的声誉、人力、财力和物力。 54、独家性分销：企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 55、促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。 56、广告：企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信 息，以增加影响、扩大销售的一种手段。 第四章 管理心理与组织行为 1、态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 2、工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 3、影响工作满意度的因素： （1）富有挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的人际关系 （5）个人特征与工作的匹配 -8- 4、最早提出组织承诺的是：贝克尔 5、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种承诺： （1）感情承诺（2）继续承诺（3）规范承诺 6、组织承诺的结果：与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。 7、社会知觉：是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。 8、社会知觉的特征： （1）首因效应（2）光环效应（3）投射效应（4）对比效应（5）刻板印象 9、刻板印象：是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的 每个成员的特征。 10、归因：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 11、内因：即内在的原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括：行 为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度。 12、外因：即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素。 包括：行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与个的相互作 用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用。 13、稳因：即稳定的原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 包括：行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范。 14、组织公正与报酬分配： （1）分配公平（2）程序公平（3）互动公平 15、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是：弗洛姆。 16、第一个对学习中的强化做出理论分析的是：心理学家爱德华·桑代克。 17、在桑代克的效果律中强调了三个行为法则： （1）“强化原则”。在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有 可能再次发生。 （2）“惩罚原则”。那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。 （3）“消退原则”。如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果， 在若干时间后，这种行为将会逐渐消失。 18、社会学习理论的创始人：班杜拉。 19、组织行为矫正模型被认为是：有效的行为绩效管理的系统性方法之一。 20、组织行为矫正模型的步骤： （1）识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。 （2）对这些关键行为进行基线测量。 （3）当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。（4） 干预行为。 21、团队的有效性的四个要素： （1）绩效（2）成员满意度（3）团队学习（4）外人的满意度 22、团队学习：指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 23、内部团队过程包括：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪。 24、团队的任务职能：帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效 决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。 25、团队的维护职能：关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处 甚至有某种乐趣。 26、群体决策的优点： （1）能提供比个体更为丰富和全面的信息。 （2）能提供比个体更多的不同的决策方案。 （3）能增加决策的可接受性。 -9- （4）能增加决策过程的民主性。 27、群体决策的不足： （1）要比个体决策需要更多的时间。 （2）由于从众心理会妨碍不同意见的表达。 （3）如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向。 （4）对决策结果的责任不清。 28、影响群体决策的群体因素： （1）群体多样性（群体异质性）。（2）群体熟悉度。（3）群体的认知能力。（4）群体成 员的决策能力。（5）参与决策的平等性。（6）群体规模。（7）群体决策规则。 29、人际关系的五个发展阶段： （1）选择或定向阶段（2）试验和探索阶段（3）加强阶段（4）融合阶段 （5）盟 约阶段 30、个体的沟通风格四种类型： （1）自我克制型（2）自我保护型（3）自我暴露型（4）自我实现型 31、明茨伯格的三类经理角色： （1）人际关系类角色（2）信息类角色（3）决策类角色 32、领导特质： （1）内驱力（2）自信心（3）创造性（4）领导动机（5）领导者的随机应变能力 33、关怀维度：指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任 的工作关系。 34、结构维度：指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。 35、费德勒（Fred Fiedler）在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变模型。 36、费德勒分离了三个情境因素，这是决定领导行为有效性的关键，即（1）领导者与被 领导者的关系（2）任务结构（3）领导者的职权。 37、领导情境理论：把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依 赖条件。 38、领导情境理论的内容：工作成熟度、心理成熟度 39、路径—目标理论：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目 标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 40、路径—目标理论的四种领导行为： （1）指导型（结构维度）（2）支持型（关系维度）（3）参与型（4）成就导向型。 41、参与模型：把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论 如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。 42、培训和发展领导者技能的理论和方法： （1）加速站（2）辅导（3）按需培训（4）确定领导技能的范畴 43、心理测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并 赋予这些数学一定解释的过程。 44、心理测验：是心理测量的工具。 45、心理测验按内容分为两类：能力测验、人格测验 46、心理测验按方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。 47、心理测验按目标分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。 48、心理测验的技术指标： （1）信度（2）效度（3）难度（4）标准化 49、信度：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。 50、效度：指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一 个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。 - 10 - 51、标准化经过的四个标准步骤： （1）选定所需要的测验题（2）抽样选定标准化样本进行试测（3）施测程序标准化，对 每个被试按同样规定施测（4）从施测结果中建立常模。 52、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时的三种策略： （1）择优策略（2）淘汰策略（3）轮廓匹配策略 53、测量方法在培训与开发中的作用： （1）它是培训需求分析的必要工具。 （2）为培训内容和培训效果提供依据。 （3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 1、人性内容： （1）自然属性（2）心理属性 2、自然属性：人所具有的自然属性又称为生物属性。 3、人性特征： （1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有两面性 （5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性 4、“经济人”又称为“唯利人”、“实利人”，代表人物：泰罗 5、美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。 6、人本管理的机制： （1）动力机制（2）约束机制（3）压力机制（4）保障机制（5）环境优化机制 （6） 选择机制 7、人力资本的特征： （1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。 （2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 （3）人力资本具有时效性。 （4）人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。 （5）人力资本具有无限的潜在创造性。 （6）人力资本具有累积性。 （7）人力资本具有个体差异性。 8、人力资本投资的特征： （1）人力资本投资的连续性、动态性。 （2）人力资本投资主体与客体具有同一性。 （3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。 （4）人力资本投资收益形式多样。 9、人力资本支出分为三类： （1）实际支出或直接支出。（2）放弃的收入或时间支出。（3）心理损失。 10、人力资本投资支出：培训投资 11、影响私人投资收益率的因素： （1）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率 低。 （2）资本市场平均报酬率。 （3）货币的时间价值及收益期限。 （4）劳动力市场的工资水平。 （5）国家政策。 12、人力资源开发包括：人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多 - 11 - 管理活动。 13、人力资源开发目标的特性： （1）人力资源开发目标的多元性（2）人力资源开发目标的层次性。（3）人力资源开发 目标的整体性。 14、人力资源开发目标的多元性包括： （1）人力资源开发目标社会发展需要的多元性。（2）人力资源开发目标个体发展需要的 多元性。在人的生命周期的不同阶段，人力资源开发目标也必须因时而异。 15、人力资源开发目标的整体性包括： （1）目标制定的整体性（2）目标实施的整体性 16、人力资源开发的最高目标是促进人的发展。 17、人的发展具有的特征： （1）充分发展的可能性（2）发展方向的多样性（3）发展结果的差异性 18、人力资源开发的最根本目标使人的潜能得到开发和有效运用。 19、调动人的积极性的四个主要途径： （1）需要激励（2）目标激励（3）行为激励（4）综合激励 20、人力资源的生理开发要研究：温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理 效应，以便采取有效措施，加以保护。 21、人力资源创新能力运营体系分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创 新能力配置体系 22、人力资源开发的内容与方法的四大环节： （1）职业开发（2）组织开发（3）管理开发（4）环境开发 23、组织开发目标种类： （1）提高组织的能力（2）提高适应环境的能力（3）改善组织内部行为方式（4）提高组 织内成员的工作热情、工作积极性、满意程度（5）提高个人与群体在计划和执行中的责任 程度 24、组织开发的主要方法： 第一种是库尔特·利温的三步模式：解冻、改变、重新冻结 第二种是拉里·格雷纳的过程顺序模式。 第三种是哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。 25、管理开发的基本手段：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段、目标管理手段 26、人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境、国际环境 27、人力资源的一般特点： （1）时间性（2）消费性（3）创造性（4）主观能动性 28、现代企业人力资源管理更加强调：管理的系统化、规范化、标准化、管理手段的现代化。 29、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别： （1）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中 心。 （2）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态 管理。 （3）在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力 资源管理采取人性化管理。 （4）在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理； 现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术性与战略性相结合 的管理。 （5）在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；现代人力资源管理追求 科学性和艺术性。 - 12 - （6）在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动 开发型。 （7）在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理由 计算机自动生成结果。 （8）在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策； 现代人力资源管理部门处于决策层。 30、现代企业管理的核心：对人的管理。 31、人力资源管理在现代企业中的作用： （1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力。 （2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 32、现代人力资源管理的基本原理： （1）同素异构原理：总体组织系统的调控机制。 （2）能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制。 （3）互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制。 （4）效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制。 （5）公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。 （6）动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。 33、现代人力资源管理的原则： （1）完整全面地看待人的因素。 （2）使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关。 （3）肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼。 （4）鼓励员工自立自强。 （5）不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。 （6）不要高估自己而低估下属的能力。 （7）领导者与管理者的计划、决策和意图，言简意赅。 （8）因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。 34、员工的基本特征： （1）生理性的需要（2）心理性的需要（3）社会性的需要（4）道德性的需要 35、员工的动态特征： （1）员工激励（2）员工的自我保护机制（3）员工的成熟和发展 36、企业人力资源管理的五种职能： （1）吸收、录用。（2）保持。（3）发展。（4）评价。（5）调整。 37、现代人力资源管理的三大基石： （1）定编定岗定员定额（2）员工的绩效管理（3）员工技能开发 38、现代人力资源管理的两种测量技术： （1）工作岗位研究（2）人员素质测评 - 13 -
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【二级】2007年5月—2011年11月人力资源管理师历年真题及答案
2007 年 5 月—2011 年 11 月人力资源管理师二级历年真题及答案 2007 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷 册和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用 橡皮擦干净后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部分 职业道德 （第 1~25 题,共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德的说法，正确的是（） （A）道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业规范 （B）道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为规范 （C）道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为规范 （D）道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为规范 1 2、社会主义荣辱观的主要内容是（） （A）民主法治、公平正义、诚信友爱（B）立党为公，执政为民 （C）牢记“两个务必” （D）“八荣八耻” 3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”。 “无形资产”的意思是（） （A）人是真正干工作的资源，人是无形资产（B）是某种无形的、说清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 4、关于“忠于企业”，理解正确的是（） （A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二 意 （C）完成本职工作、不给企业出难题（D）全心全意为企业着想做事 5、做生意“一诺千金”，其意思是说（） （A）言多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（） （A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子 （C）干一行，爱一行，专一行（D）对得起良心，拿工资问心无愧 7、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（） （A）按照自己对事物的理解行事（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事 （C）按照折中的方式对待当事双方（D）按照同事们的共同愿望、要求办事 8、关于节俭，正确的说法是（） （A）不是在任何时代都需要节俭（B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节 俭 （C）节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、企业文化的功能包括（） （A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能 10、职业道德品质包括（） （A）职业理想（B）对财富的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力 11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员工容易给人留下（）的印象 （A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不认真 12、（）等说法，属于职业禁语。 （A）“后边等着去”（B）“请大家站在线外”（C）“靠边儿”（D）“请往外走” 13、职业理想的层次越高，从业人员（）。 （A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分 （C）越容易产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理 14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（）。 （A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是经济交往持续、稳定、有效运行的重要规范 （C）它有助于降低市场交易的成本（D）它是市场经济的客观要求 15、对待利益，从业人员要树立的观念有（） （A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道 （C）天下攘攘，皆为利往（D）淡泊名利，不为物役 16、提高售后服务质量的正确做法有（） （A）与客户建立经常性的通讯联系 （B）为避免顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题 （C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，并设法加以改进 （D）多设立一些服务网点 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、工作忙时，你一般会（） 2 （A）感到压力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的乐趣（D）调整心态 18、在日常工作和生活中，你觉得（） （A）别人待自己不公平（B）别人不愿意和自己交往 （C）大家很关照自己（D）高兴的事儿总会感染自己 19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大，工作老是出差错，你会 （） （A）向上司提出换人（B）给他制定更加严格的要求 （C）失去信心，不再帮助他（D）顺其自然，让他自己领悟 20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好，你会（） （A）送个小礼物给他（B）别送什么，自己也送什么 （C）发送手机短信给他（D）送他一份厚礼 21、你觉得自己在单位是个（）的。 （A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家愿意共事（D）别人不真正了解自己 22、遇到困难时，你一般会（） （A）自己解决（B）找同事帮助（C）放弃（D）怪自己学的知识少 23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天 的时间，你会（） （A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓（C）觉得这个周末过得不如意（D）认为这个周末 过得还可以 24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（） （A）耐着性子听领导说话（B）带一份小报看看（C）爱走神（D）能明白领导的心情 25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失望， 你想对母亲说的话是（） （A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心”（B）“要是长得再长一点，就可以炒菜 了” （C）“好象春天到了”（D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头” 第二部分 理论知识 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（） （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价 格指数 28、劳动法的首要原则是（） （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（） （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（） （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 32、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。 （A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论 33、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。 （A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则 （C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则 34、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人员 35、企业组织结构变革的前兆是（） （A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病 显露 3 36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。 （A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划 37、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。 （A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题 （C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题 38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（） （A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法 39、某企业计划期任务总工时为 6060，定额工时为 60，计划期劳动生产率变动系数为 0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为（） （A）60（B）100（C）160（D）200 40、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源 供求失衡 41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。 （A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配 42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。 （A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述 与规定。 （A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。 （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应 45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。 （A）大（B）无关（C）小（D）不确定 46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。 （A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。 （A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见 48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）。 （A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题 49、（）具有生动的人际互动效应。 （A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论 50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（） （A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属 于哪种培训成本 51、（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。 （A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围 52、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。 （A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。 （A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师 （C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师 54、（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。 （A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员 55、（）不属于培训中评估的作用。 （A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈 （C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性 56、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 （A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估 57、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。 （A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变 58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。 4 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 59、（）不属于行为导向型考评方法。 （A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法 60、（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法 61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为 （） （A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③① 62、（）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调 整。其正确顺序是（） （A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④ 64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）。 （A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法 65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（）。 （A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。 （A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一 个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（）。 （A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价 68、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进 行调查 70、（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。 （A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等 71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正 确的是（）。 （A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①② 72、以下不属于岗位工资制度的是（）。 （A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制 73、关于绩效工资说法错误的是（）。 （A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。 （A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的 群众监督机制 75、薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。 （A）25%（B）50%（C）75%（D）90% 76、经营者年薪制度的构成一般不包括（）。 （A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资 77、劳动者一方当事人在（）以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。 （A）10 人（B）20 人（C）30 人（D）50 人 78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（）。 （A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系 79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（）。 （A）应负有担保责任（B）应该代为支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任 80、工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业提出的警示和提示。 5 （A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全生产负（）。 （A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任（D）安全生产技术监督责任 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（）。 （A）安全第一（B）效益第一（C）预防为主（D）以人为本 83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（）。 （A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（） （A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿 85、劳动争议仲裁的申诉时效为 60 日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过（）。 （A）15 日（B）30 日（C）60 日（D）90 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义有（）。 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（）。 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（）。 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本不理解正确的是（）。 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）。 （A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理 论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同 91、部门结构不同模式的组合原则包括（）。 （A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以 工作和任务为中心 92、企业组织结构变革的方式包括（）。 （A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变 革 93、（）属于人力资源规划的内部环境。 （A）企业的行为特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的 人力资源管理系统 94、人力资源预测的局限性包括（） （A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限 （E）环境的不确定性 95、人力资源需求预测的定量方法包括（）。 （A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋 势外推法 96、（）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。 （A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试 97、诊断性测评的特点有（）。 （A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性 （D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性 98、面试的发展趋势有（）。 （A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样 （D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流 99、员工素质测评的类型主要有（）。 （A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 6 100、下列属于投射技术特点的是（）。 （A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性 （D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来 101、引起测评结果误差的原因有（）。 （A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确 （E）晕轮效应 102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。 （A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性 103、培训项目计划包含的层次有（）。 （A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培 训阶段计划 104、外部培训资源的开发途径有（）。 （A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师 （D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问 105、管理技能的开发模式有（）。 （A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计划 106、培训效果评估的内容包括（）。 （A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估 （D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估 107、结果评估的缺点包括（）。 （A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性 方面的分析 （D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到 相关数据 108、综合型绩效考评方法包括（）。 （A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价 量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。 （A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。 （A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（） （A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向的 KPI 体系的意义体现在（）。 （A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限 度地激发员工的斗志 （D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种 新型机制 113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（） （A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则 114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。 （A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查 （E）政府薪酬调查 115、薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。 （A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整 （D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。 （A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法 117、岗位工资制的特点主要有（）。 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人 （E）根据岗位支付工资 118、关于宽带式工资结构说法正确的是（）。 7 （A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动 （D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变 119、企业工资制度的类型主要包括（）。 （A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制 120、关于劳动者派遣管理表述正确的是（）。 （A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一（ B）劳动者派遣机构是形式劳动关系 的主体之一 （C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一（ D）派遣劳动者的接受单位是实 际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系 121、劳动者派遣机构（）。 （A）应当在工商行政部门登记注册（B）必须具备企业法人设立的条件（C）是受派遣 劳动者的形式用人单位 （D）其设立应当得到劳动保障部门的特许（E）是派遣劳动者与接受单位之间的中介组 织者 122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为（）。 （A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议 123、关于制定工资指导线说法正确的是（）。 （A）应当遵循协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况 （D）应密切结合所在地的宏观经济状况（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的 总体要求 124、劳动组织优化的主要内容包括（）。 （A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组 织 （D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织 125、劳动争议仲裁的基本原则包括（）。 （A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原 则 2007 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理人员 等 级：国家职业资格二级 卷 册 二：操作技能 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 8 四 总分 总分人 得分 一、 改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、 按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评 方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和 PAQ 问卷法；行为导 向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强 迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行 为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评 方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合 型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管 理法。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（5 分） （1） （2） （3） （4） （5） 2、 劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以 规范劳动市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工 资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工 资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的 深入发展与完善。国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控， 由调控工资比例转变为调控工资水平。 请指表面化述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（5） （1） （2） 9 （3） （4） （5） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、 在实施 360 度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10 分） 2、 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10 分） 3、 请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10 分) 三、综合题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 3、 YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年，该公司实行了企业工资与档案工资脱 钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职 代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人 员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍， 是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生 产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到 8 万元。总体上看，该公司加大了 奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任 制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远 发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： （1） YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12 分） （2） 您对完善 YT 公司薪酬体系有何建议？（8 分） 10 4、 某汽车集团是一个有 20 年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集 团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、 生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。 各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中 心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。 集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主 要供给总装厂使用。 （1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。 （10 分） （2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。（20） 5、 PS 计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算 机产品代理销售的 IT 高新企业。最近，PS 公司准备采用面试方法对应聘客户经 理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面 试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位 HR 招聘专员 对求职者进行面试，每人面试时间大约 10~15 分钟，测评指标如下：仪表良好， 言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。 第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素 质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表 1 所示。 表1 沟通能力指标说明 能力指标 指标说明 语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采 沟通能力 取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理 解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。 （1） 在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10 分） （2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10 分） 2007 年 5 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德（无标准答案） 第二部分理论知识 11 2007 年 5 月二级理论考试答案(已校对) 07.10.23 序号 答案 页码 序号 答案 页码 序号 答案 页码 序号 答案 页码 26 C j6 51 A 152 76 C 318 101 ABCDE 90 27 B j16 52 C 166 77 C 385 102 ABCE 143 28 C j30 53 C 168 78 D 353 103 ACD 155 29 B j68 54 B 171 79 A 356 104 ABCDE 168 30 D j100 55 D 177 80 D 362 105 ABCDE 173 31 B 2 56 A 184 81 A 370 106 ACE 178 32 B 2 57 D 185 82 B 374 107 ABDE 185 33 C 3 58 D 190 83 B 379 108 ACE 205 34 A 9 59 D 205 84 C 380 109 BCD 204 35 除A 12 60 A 209 85 B 385 110 ABCDE 221 36 D 22 61 D 219 86 ABD j12 111 ACDE 237 37 A 69 62 D 224 87 ACE j30 112 ABCDE 245 38 A 40 63 C 238 88 ABC j106 113 BCD 234 39 B 46 64 D 242 89 ABCDE j152 114 BDE 271 40 B 69 65 B 253 90 ABD 1 115 BCDE 274 41 A 72 66 A 257 91 BCE 9 116 ABCDE 283 42 D 74 67 D 263 92 ABC 12 117 BCDE 309 43 C 79 68 B 273 93 CDE 25 118 ABCDE 334 44 A 90 69 B 280 94 BCDE 32 119 CDE 308 45 A 91 70 D 294 95 ABCDE 39 120 BDE 353 12 46 D 137 71 C 300 96 BCD 75 121 ABCDE 355 47 D 109 72 B 310 97 ABCD 74 122 AB 378 48 C 113 73 A 314 98 ABCDE 100 123 ADE 362 49 D 127 74 A 318 99 ABDE 74 124 BCE 374 50 A 191 75 B 283 100 BCD 85 125 ABCDE 381 备注:j 为基础知识教材;35/89 题应该是题目问题,35 应该选不是的为 A, 89 题所有选项均为人力资本理解正确的选项 第三部分操作技能 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、评分标准： （1）PAQ 问卷法不属于品质导向型的考评方法。 （2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。 （3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。 （4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。 （5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。 （1 分） 2、评分标准： （1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。 （2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。 （3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。 （5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。 （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、评分标准： ①确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。 分） （ 1 ②实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或 走下坡路时，不宜采用 360 度考评方法。 （2 分） ③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者 地意见真实可靠。（1 分） ④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考 评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。 （2 分） ⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 ⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 ⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。 13 （1 分） （1 分） （1 分） ⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。 （1 分） 2、评分标准： 制度员工培训规划的基本步骤： ①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。 （２分） ②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据 ③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。 ④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。 ⑤描述培训目标。编制目标手册。 ⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。 ⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。 ⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。 ⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。 3.、评分标准： （1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因： ①为了降低劳动管理成本。 ②为了促进就业与再就业。 ③为强化劳动法制提供条件。 ④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。 （2）劳动者派遣的主要特点： ①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派 遣形式用工的用人单位。 （2 分） ②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得 劳动者实际劳动给付的用人单位。 （2 分） ③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之 间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然 也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。 （2 分） 三、综合题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、评分标准： （1）YT 公司薪酬体系的优势： ①YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水 平、员工贡献和企业效益四个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 （2 分） ②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 （2 分） ③YT 公司将每类岗位细分为 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标 准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 （2 分） ④YT 公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于 一般可替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 （2 分） ⑤YT 公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 （2 分） ⑥YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 14 （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （１分） （2 分） （2）对 YT 公司的薪酬体系的建议： YT 公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几 点： ①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 （2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 （2 分） ③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下 达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 （2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员 工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。 （2 分） 2、评分标准： （1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的 利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。 （2 分） 该集团的组织结构如图所示： （2 分） 集团总经理 投资室 审计室 战略研究室 总经理办公室 人力资源部 总装厂 轿 车 财务部 车身厂 发动机厂 轻 型 汽 车 轿 车 发 动 机 机轻 型 汽 车 发 动 生产管理部 15 轿 车 车 身 企划信息部 变速器厂 轻 型 汽 车 车 身 轿 车 变 速 器 器轻 型 汽 车 变 速 图 1 集团总体组织结构图 组织结构图评分标准： 层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分，画到分厂一级即可。 （2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求， 可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对 独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单 位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组 织单位的生产积极性。 （2 分） 发动机厂的组织结构如图 2 所示： 厂长 计划科 厂长办公室 质量管理科 研发中心 总 工 程 师 室 生产中心 轿 车 研 发 组 组轻 型 轿 车 研 发 设 备 动 力 科 销售中心 车零 间部 件 生 产 车发 间动 机 组 装 图 2 发动机厂组织结构图 组织结构图评分标准： 层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分 16 市 场 调 研 部 销 售 业 务 组 售 后 服 务 组 3、评分标准： （1）面试实施技巧： ① 充分准备。（１分） ② 灵活提问。（１分） ③ 多听少说。（１分） ④ 善于提取要点。（１分） ⑤ 进行阶段性总结。 ⑥ 排除各种干扰。（１分） ⑦ 不要带有个人偏见。（１分） ⑧ 在倾听时注意思考。（１分） ⑨ 注意肢体语言信息。（１分） ⑩ 创造和谐的面试气氛。 （１分） （１分） （2）评分标准：（每符合一项得 2 分，最高 10 分） ① 提出的问题是行为性的问题。（2 分） ② 所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。 （2 分） ③ 所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于 3 个。（ 分） 2 ④ 各评分等级之间有明显的区别，易于评定。（2 分） ⑤ 每个评分等级要有相应的分值。 （2 分） ⑥ 有回答问题的时间限定。（2 分） 提问与评分标准举例： 问题： 在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间 5 分 钟 等级 评分标准 分值 例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀 A级 10 例子真实，勉强处理好，沟通能力良好 B级 8 善于避免尴尬环境，沟通能力一般 C级 6 难以处理该事情，沟通能力弱 D级 4 2007 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷 册和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用 17 橡皮擦干净后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部分职业道德 （1～25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分（第 1～16 题） (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中。正确的是( )． (A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范 (B)道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范 (C)道德是一种人人能够认同．但人人又不藤意身体力行的行为规范 (D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是( )． (A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位观、利益观 (C)牢记"两务务必" (D)八荣八耻。 3、建设节约型社会．很重要的一十方面是要求从业人员树立强烈的( )． (A)改革创新观念 (B)节能减捧意识 (C)团结协作意识 (D)求真务实精神 4、古人所谓"慎独"的意思是( )． (A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐．不能搞单打一 (B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和寡的状况 (C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为 (D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象 5、我国社会主义道德建设的基本原则是( )． 18 (A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义 6、企业文化的自律功能是指( )． (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机 (B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设．通过制度建设推动企业行为规范化 (D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪律意识 7、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是( )． (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运 8、关于打造品牌．正确的说法是( )． (A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌 (B)打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体宣传工作的力度 (C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量 (D)质优价高才能打造品牌 (二)多项选择题(第 9～16 趣) 9、企业文化的功能包括( )。 (A)体闲功能 (B)导向功能 (C)整合功能 (D)健身功能 10、关于职业活动，正确的看法是( )． (A)职业活动与杜会分工密切相关 (B)职业活动当中的物质生产活动是人类生存的第一个前提 (C)职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能作为人谋生的手段 (D)职业活动限制了人的自由与发展 11、《公民道德建设实实纲要》指出的职业道德规范包括( )． (A)爱岗敬业 (B)服务群众 (C)开拓创新 (D)艰苦奋斗 12、下列说法中．属于职业禁语的是( )． (A)"问剐人去" (B)"不知道' (C)"我有什么办法。又不是我让它坏的。 (D)"后边等着击" 13、文明礼貌的具体要求是( )． (A)仪表堂堂 (B)语言规范 (C)举止优雅 (D)待人热情 14、符合爱岗敬业要求的是( )． (A)慎重选择职业，一旦选择了莱种职业就要踏踏实实干一辈子 (B)强化职业责任．严格履行职业责任的规定，不管成文与否 19 (C)提离职业技能，不断学习理论知识。提高业务能力 (D)加强职业责任修养，不断锤炼自己的职业意志 15、下列做法中．违背诚实守信要求的是( )． (A)甲与乙签订供货台同，后来原料涨价，甲要求提价没有得到同意便中断供 货 (B)张某答应事某"摆平"赵某．后来张某意识别问题的错误．便借故不干了 (C)X 厂发货到 Y 厂，不知何故 Y 厂迟迟投有收到货物．x 厂依合同进行赔 偿 (D)某女结识某男．后该女发现该男不诚实，于是她采取多种方式愚弄对方 16、下列做法中，符台团结互助要求的是( )． (A)工作中相互取长朴短 (B)互助即互相帮助，是否要帮助同事要以对方能否帮助自己为前提 (C)以自己的兴趣爱好为标准．要求他人向自己看齐 (D)做事情多从善良、积极的角度思考问题．树立团队意识 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项．您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选项作为您的答案． ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑． 17、你和某同事同住一室，这天，你回寝室时发现同事的家人来了，你会( )． (A)说明自己只是偶尔回来．借口自己忙．便匆匆离开寝室 (B)问候同事的家人．早早离开寝室 (C)和同事的家人聊聊天，简短介绍自己和同时相处的情况 (D)把同事拉到一边．询问有什么需要自己做的事情 18、你在上班赶路，遇到一位外地游客向你问路．你解释了半天，对方还是不 清楚怎么走，这时你会( )。 (A)画个图纸给游客 (B)建议他坐出租车 (C)让他去找警察帮助 (D)说声对不起，告诉对方，自己再耽误时问就会上班迟到了 19、同事们在议论领导的缺点，你会( )． (A)不参与议论 (B)劝阻同事不要背后议论 (C)向领导委婉转运建议(D)参与议论 20、如果你的某十同事"十一"要结婚，给你发来了请柬。但这位同事与你平日 20 里根少有交往你会( )． (A)不送任何礼物 (B)主动表示祝贺．并且送上自己的礼物 (C)说自己假日早就预定回家．发送手机短信向他祝贺 (D)仿照别人．送他一份扎物 21、自己五音不全，一次．单位搞联欢．几个同事起哄拉你唱歌，你会( )． (A)为了不使自己出丑，赶紧离开现场 (B)反复说明自己不会唱歌，劝大家不要使自己难堪 (C)横下心，反正唱不好，就尽情地唱吧 (D)事先说明情况．请要大家将就着听 22、天气预报说"明天白天，晴，风力一、二级"，几位朋友邀你第二天台家外 出游览，当大家正兴致勃勃地玩耍时，突然天降大雨。你会( )． (A)谴责天气预报不准确 (B)诅咒天公捉弄人 (C)责备自己决策错误 (D)觉得雨中游历别有情趣 23．你剐刚来到某个新单位上班．听某同事讲，这个单位的一把手本事不大• 但脾气不小，大 家都不服他．你会( )． (A)感到有点沮丧 (B)觉得这个同事挺关心自己，告诉了自己很重要的信息 (C)问问同事，为什么这位领导还不下台呢 (D)只听，但并不发表看法 24、某同事爱搞恶作剧，虽然没有出格的事情．但也时常令人感到不自在．假 如这样的事情发 生在你的身上．你一般会( )． (A)不理睬对方 (B)向对方发出警告 (C)一笑了之 (D)也拿对方搞点恶作剧 25、秋天．虽然阳光依然充足．但爸爸种在院子里的花却有些桔黄了．只有在 花茎上长得的几 粒果实在微风中瑟瑟抖动。爸爸凝视了许久，说："天凉了． 冬天不远了。"你要对爸爸说的是 ( )． (A)"是呀，爸爸．天凉了，冬天不远了" (B)"天凉了，爸爸，你要注意换衣服保暖，保重身体" (C)"季节变换，报正常．把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸" (D)"爸爸，你看，花茎上结了许多果实，明年可以多种一些" 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选的相应字母涂黑） 21 26、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价 和经济增长的一种宏观经济管理对策． (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 27、( )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 28、( )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、( )与缺勤率和流动率呈负相关． (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括( )。 (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 32、在动态组织设计理论中，( )所研究的内容占有主导地位． (A)静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论 (C)古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论 33、( )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。 (A)模拟分权组织 (B)分公司与总公司 (C)多维立体组织 (D)子公司与母公司 34、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取( )。 (A)增大数量战略 (B)扩大地区战略 (C)纵向整合战略 (D)多种经营战略 35、( )是企业最常用的组织结构变革方式。 (A)改良式变革 (B)爆破式变革 (C)组织结构整台 (D)突发式变革 36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶殷；③拟定目标阶段： ④规划阶段，排序正确的是( )． (A)③②①④ (B)④③②① (C)③②④① (D)③④②① 37、人员晋升计划的内容不包括( )． (A)晋升意向 (B)晋升比率 (C)晋升条件 (D)晋升时间 38、编制人力资源规划的核心与前提是( )． (A)人力资源的需求预测 (B)人力资源管理系统的设计 (C)人力资源的供给预测 (D)人力资源供求平衡和协调 22 39、定员定额分析法不包括( )． (A)工作定龋分析法 (B)比例定员法 (C)劳动效率定员法 (D)人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括( )． (A)人力资源信息库 (B)马尔可夫模型 (C)管理人员接替模型 (D)回归分析模 型 41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了 ( )原理． (A)个体差异 (B)工作差异 (C)人岗匹配 (D)环境差异 42、某一测试问卷中有一道"你对 Java 语言的掌握程度如何?"的题，选项 为"A 精通；B 善于；C 尚可"．在这里．"精通"、"善于"、"尚可"是指( )． (A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准 43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。 (A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析 44、某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了( )。 (A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因散应 (D)首因效应 45、关于面试说法错误的是( )． (A)面试具有明确的目的性 (B)面试以谈话和观察为主要方式 (C)面试按预先设计的程序来进行 (D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等 46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明 ( )． (A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性 (C)面试标准不具体 (D)问题设计不合理 47、"你有什么业余爱好?"是结构化面试中的( )。 (A)经验性阃题 (B)情景性问题 (C)压力性问题 (D)背景性问题 48、在一次面试中•考官提问"如果公司搌你出差，而这时你妻子病重．你会怎 么处理?这是一个( )问题。 (A)经验性面试 (B)投射性面试 (C)描述性面试 (D)情景性面试 49、无领导小组讨论题目为"一个好的领导者应该具备什么素质?"，这是一个( )。 23 (A)两难式题目 (B)资源争夺型题目 (C)开放式题目 (D)捧序选择型题目 50、企业制定员工培训规划的基本前提是( )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C)工作任务分析 (D)设计培训内容 51、课程设计的核心内容是( )。 (A)课程内容制作 (B)谭程内容安排 (C)课程内容选择 (D)课程内容试验 52、企业在发展期应提高( )管理人员的管理能力．使之适应企业的要求。 (A)高层 (B)中层 (C)直线 (D)基层 53、从企业内部开发培训资源的优点不包括( )． (A)教师水平较高 (B)培训成本较低 (C)教师与学员易于变流 (D)培训易于控 制 54、"解决和处理问题方法训练"又称为( )。 (A)决策竞赛 (B)轮流任职计划 (C)角色扮演 (D)决策模拟训练 55，( )是指评估者依据自己的主观判断．而不是用事实和数宇加以证明。 (A)正式评估 (B)非正式评估 (C)建设性评估 (D)总结性评估 56、( )是第二级评估．用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。 (A)反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)螭果评估 57、( )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度． (A)信度 (B)区分度 (C)相关度 (D)可行性 58、( )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征． (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、( )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位• (A)行为性效标 (B)结果性效标 (C)特征性效标 (D)综合性效标 60、( )不属于结果导向型考评方法。 (A)成绩记录法 (B)排列法 (C)劳动定额法 (D)短文法 61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( )• (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法 62、( )是绩效考评要素选择的前提和基础。 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C)企业绩效考核 (D)员工薪酬设计 24 63、一般情况下．应以( )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准• (A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D)个别员工 64、提取关键绩效指标的方法不包括( )。 (A)问卷调查法 (B)目标分解法 (C)关键分析法 (D)标杆基准法 65、采用( )所获得的考评结果．可用于决定一些非激励性的工资待遇(A)先进标准 (B)平均标准 (C)基本标准 (D)落后标准 66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆是( )。 (A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入 (C)设置更为精细的跟踪指标 (D)跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标 67、360 度考评法是基于( )的一种考评方法• (A)性格特征 (B)胜任特征 (C)外貌特征 (D)品质特征 68、具有"快、准、全"特点的薪酬调查方式是( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( )组。 (A)2 (B)5 (C)10(D)20 70、( )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类． (A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表； ③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序 正确的是( )。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤ 72、( )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系 之中。 (A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括( )。 (A)共通性 (B)显著性 (C)可观察性 (D)可衡量性 74、( )将工资计划和培训计划结合在一起。 (A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资制 (D)岗位工资制 75、员工的( )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果 挂钩。 (A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资 76、( )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充 养老保险制度。 25 (A)企业公积金 (B)企业年薪 (C)企业附加福利 (D)企业年金 77、( )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。 (A)工资指导线 (B)工资协议 (C)工资集体协商 (D)工资集体协商制度 78、工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于( 内予以答复。 (A)15 日 (B)20 日 (C)30 日 (D)60 日 79、( )是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。 (A)以人为本 (B)奖惩分明 (C)安全第一 (D)预防为主 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括( )。 (A)年工资收入和月工资收入 (B)月工资收入和周工资收^ (C)日工资收^和小时工资收入 (D)年工资收入和日工资收入 81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时( )。 (A)转岗 (B)解聘 (C)治疗 (D)上报 82、按照( )划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。 (A)劳动争议的主体 (B)劳动争议的性质 (C)劳动争议的客体 (D)劳动争议的标的 83、关予劳动争议仲裁说法错误的是( )． (A)仲裁主体具有特定性 (B)仲裁程序具有特定性 (C)仲裁对象具有特定性 (D)仲裁实行强制的原则 84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则．即( )． (A)强制原则 (B)一次裁决原则 (C)台议原则 (D)区分举证责任原则 85、劳动争议钟载委员会的组成不包括( )。 (A)工会代表 (B)用人单位代表 (C)职工代表 ) (D)劳动行政部门代表 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确． 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡． (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括( )． (A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关系 26 (E)个人特征与工作的匹配 88、群体决策的优点有( )． (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括( )． (A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 90、( )是新型组织结构模式． (A)多维立体组织结构 (B)子公司与母公司 (C)模拟分权组织结构 (D)分公司与总公司 (E)企业集团 91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括( )． (A)矩阵结构 (B)直线制 (C)事业部制 (D)分权制 (E)直线职能制 92、( )环境属于人力资源规划的外部环境。 (A)组织 (B)科技 (C)人口 (D)经济 (E)法律 93、制定企业人员规划的基本原施 I 包括( )． (A)确保人力资源需求的原则 (B)保持稳定性的原则 (C)与战略目标相适应的原则 (D)保持适度流动性的原则 (E)与内外环境相适应的原则 94、( )是影响人力资源需求预测的一般因素． (A)顾客需求的变化 (B)生产需求变化 (C)劳动力成本趋势 (D)追加培训需 求 (E)生产率变化趋势 95、人力赍源需求预测的定性方法包括( )。 (A)转换比率法 (B)描述法 (C)回归分析法 (D)德尔菲法 (E)经验预测法 96、人岗匹配包括( )相匹配． (A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之间 (C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之间 (E)工作权限与员工愿望 27 97、在员工素质测评量化中．( )可以被看作二次量化． (A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质
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关于二级人力资源管理师综合评审的真题自考
关于二级人力资源管理师综合评审的真题自考 1.某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速， 2011 年企业准备投入一条新的生产 线，作为人力资源部经理，你如何制定 2011 年人力资源规划？（规划） 自考答案： 你好！尊敬的考官，我叫 XXX，来自 XXXXXXX 公司。 根据考卷题意，对该企业制定 2011 年的人力资源规划，我认为必须从以下几个方面入 手： 1.首先要调查、搜集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息； 2.根据企业各部门和岗位定员的实际情况，确定人力资源规划期限； 3.对企业未来的人力资源供求进行预测； 4.制定人力资源供求的协调总计划和各种业务计划； 5.对人力资源规划的过程和结果进行监督、评估和调整。 回答完毕！谢谢考官。 2.有人说：360 度考评很简单，只不过是确定各级考核人员的比例、权重、系数罢了， 你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效地试用这种方法？（配置） 自考答案： 你好！尊敬的考官，我叫 XXX，来自 XXXXXXX 公司。 根据考卷题意，我认为对员工的 360 度考评，主要是强调全方位、客观地对员工进行考 评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为过程和个人努力程度，纳入考核内容 从而使绩效考评能客观地反映员工的表现和业绩。 在考评中，要想有效地运用 360 度考评方法，必须： 1.确定好专业从事 360 度考评人员，选择最佳的时机进行全方位、多角度的考评； 2.作为主管应与考评者进行必要的沟通，要求考评者对自己的意见承担责任； 3.试用客观的统计程序，做好考评记录； 4.防止考评中出现作弊和违规行为； 5.克服各种偏见，对考评者的个别意见实施保密。 回答完毕！谢谢考官。 3.当今社会已步入学习型社会，企业也致力于建设学习型组织。因此，培训显得越来越重要， 但企业现状不容乐观。如：针对性不强、效果难以量化、甚至出现逃课现象，企业花钱不讨 好，作为培训主管，你如何有效地解决这些问题，真正地发挥培训效能？（培训） 自考答案： 你好！尊敬的考官，我叫 XXX，来自 XXXXXXX 公司。 根据考卷题意，员工培训学习的意识不强，所出现的逃课现象，我想可能是因为如下 因素造成的： 1.培训主管对企业不了解，所设置的培训课程及内容不全面，而且没有针对性； 2.培训计划不合理，时间安排不妥当，整体效应不协调，让员工产生厌倦情绪。 企业为员工所提供的培训学习机会，目的是为提高员工的整体素质，全面树立主人翁 意识，着重在专业技能上认真学习，把学到的东西投入到工作岗位中去。要想有效地解决 这些问题，更好地发挥培训效能，我认为从以下几个方面改变： 1.对培训教师的选择，必须要有专业的知识、能力和授课技巧； 2.对培训企业要有深入的了解，并且有针对性的确定培训内容； 3.具有与员工有良好的沟通能力和引导员工学习的能力； 4.积极开导员工拥有学习热情和求知的欲望； 5.能善于发现课堂上出现的问题和及时解决实际问题； 6.能积累更多的培训内容和相关资料案例。 回答完毕！谢谢考官。 4.结构化的面试被认为人才引进的有效选拔手段，假若你所在的公司要引进一批市场 销售人员，请综合你所掌握的结构化面试的知识与技巧，说明设计思路，主要工作与安排 等，确保企业引进市场销售人员的质量。（招聘） 自考答案： 你好！尊敬的考官，我叫 XXX，来自 XXXXXXX 公司。 根据考卷题意，按照结构化面试的常规类型，要充分考虑到： 1.所测评员工的背景问题；2.知识性的问题；3.思维性的问题；4.经验性的问题；5.情 境性的问题；6.压力性和行为性的问题。 为保证销售人员的质量，我想从下面几个方面综合考虑： 1.构建选拔性的素质模型。组建测评小组，绘制各种素质分级表进行选拔； 2.设计结构化面试提纲，对每一个测评指标进行测评，并形成问卷； 3.制定评分标准及等级评分表，汇总各指标的等级评分； 4.根据本企业对市场的定位，发展战略及目标和量化指标来衡量； 5.面试的评分应根据应聘者的每一个问题反映进行评分； 6.最终的决策应根据模型指标等级分的得分情况，作为候选人员的素质线，为招聘、选 拔、安置和晋升进行匹配。 回答完毕！谢谢考官。 5.奖金已成为各部门企业采用绩效工资形式，称为薪酬结构一部分，请结合你所掌握 的绩效工资知识和技巧，说明这一绩效工资形式在企业实际应用中的情况，如何做好不同 的员工绩效工资设计（绩效） 自考答案： 你好！尊敬的考官，我叫 XXX，来自 XXXXXXX 公司。 根据考卷题意，我对奖金的理解是：公司对员工激励的一种形式，大多数企业利用这 一形式来激发员工，在工作岗位上充分认识到，只有保质保量、才能多劳多得，从而更加 努力，争取下次拿到更多的奖金，因为没有员工的积极性，就没有企业的实际效益，所以 奖金具有一种很大、很强的内驱力和诱惑力。 我们在实际工作中的绩效工资设计，通常是在保证产质量的前提之下，实行的一种激 励方式，主要方法有： 1.岗位工资。依据员工在生产经营工作中的岗位为基础，确定工资等级和标准，通常表 现为同工同酬； 2.技能工资。是以员工的技术和能力为基础的工资；这类工资主要是鼓励员工不断提高 技术和生产率； 3.绩效工资。根据员工的业绩为基础来支付工资，同时以产质量作为考核前提，实行绩 效奖金。比如计件工资和佣金提成工资； 4.特殊群体的工资。是对高管而制定的一种年薪制工资。包括奖金、福利与津贴。 回答完毕！谢谢考官。 6.结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、劳动关系内任选完成： 1.文字介绍一下你经历和经手处理的任务/事件/案例 2.说明你当时的解决思路、措施和结果 3.现在重新审视，你对当时的解决情况作和评价？（规划、配置、考核、劳动关系） 自考答案： 你好！尊敬的考官，我叫 XXX，来自 XXXXXXX 公司。 根据考卷题意，我在今年的实际工作中，处理过这样一个案例： 当时技术部的小李因个人原因要走，公司交代尽快找一位技术较为全面的版师来顶替他的 工作。作为人力资源部的我。此时考虑到这个岗位的关键性，要想招到一位与这个岗位向匹 配的技术人才，我认为首先是制定全面、系统的人才招聘计划： 1.从用人的角度考虑，这个岗位必须全面考量个人的职业技能、心理素质、以及对企业的敬 业心向力如何； 2.在本行业的经历和经验，能否跟随我公司的发展方向走，能否适应市场大胆开发和创新； 3.电脑打版和手工制作是否得心应手，同时对我公司的产品风格是否有一定的见解； 4.常规版的调整以及处理技术中所遇到问题的能力； 5.对生产工艺和面辅料的了解程度； 6.做出自己的样板，制定自己的职业规划。 根据以上的规划，我如期在十天内招到了一位与该岗位相匹配的技术版师。并通过各方面 的考核和大家的评定，普遍认为这位同事能胜任这个工作，决定启用。为此，我对我的这 个案例的评估是，任何一个事情，都得考虑到事实的针对性，要根据工作实际多方面进行 考核对比，确定企业所需要的人才，切不可盲目招聘，造成人岗不配。甚至于人浮于事， 给企业带来损失，给自己的工作增加难度。 回答完毕！谢谢考官 以上六小题，是依照我个人的意见来做出简单的回答，请大家发挥自己都特的见解， 针对以上问题作出全面的回答，也许在这次综合评审中，会起到帮助！ 综合评审不可怕，按自己的思维去回答！
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201611一级人力资源管理师理论知识真题
2016 年 11 月一级企业人力资源管理师真题（理论） 第一部分 职业道德（略） 第二部分 理论知识 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只一个最恰当答案) 26.人际关系学说属于( )时期的重要理论。 A.经验管理 B.科学管理 C.现代管理 D.后现代管理 参考答案：C 解析：从 20 世纪 20 年代开始到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说的 发展阶段。 27.( )认为员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。 A.资源基础理论 B.行为角色理论 C.人力资源理论 D.交易成本理论 参考答案：D 解析：交易成本理论。这种理论认为，人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用，对员 工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本会下降，组织效益会提高 28.( )属于基础工作健全程度的衡量标准。 A 定编定岗定员标准化程度 B．内外系统的配套性和协同性 C.人力资源经理是否己成为高层管理者的战略伙伴 D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展 参考答案：A 解析： 企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化 程度，各种规章制度规范的健全程度，人力资源管理信息管理的水平，包括信息输入、存 储、 处理与输出等环节的配套程度等。 29.( )适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的金业。 A.创新竞争策略 B.优质竞争策略 C.廉价型竞争策略 D.独特型竞争策略 参考答案：C 解析：廉价型竞争策略适于以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的 企业采用。 30 企业集团的半紧密层对应的是()。 A.集团公司 B.关联企业 C.参股公司 D.控股子公司 参考答案：C 解析：企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是集 团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级。 31．( )是企业集团的管控基础。 A.集团战略 B.组织机构 C.管控模式 D.公司治理体系 参考答案：D 解析：管控基础是公司治理体系。 32.( )对下属机构的控制能力最强。 A.事业部制组织结构 B.混合型组织机构 1 C.直线职能制组织结构 D.控股子公司组织结构 参考答案：C 解析： U 型组织结构产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管 理层级的集中控制。U 型组织结构主要有三种具体结构形式：直线制、职能制以及直线职 能制。 33.“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构的( )。 A.系统原理 B.核心原理 C.能级原理 D.协作制衡原理 参考答案：B 解析：一个集团只能有一个核心，只有这样，才能保证集团的有效、有凝聚力和竞争力。 “二雄分立”“三足鼎立”的集团是不能有效发挥集团的结构优势的。 34.企业集团总部部门定位的方法不包括( )。 A.比较参照法 B.要素比较法 C.要素评价法 D.责任权限定位法 参考答案：B 解析：总部部门的定位方法主要有：1．比较参照法，2．要素评价法，3．责任权限定位法。 35.( )人力资本战略的实施过程是自下而上的。 A.变革型 B.增长型 C.文化型 D.合作型 参考答案：B 解析：增长型战略的制定与实施过程是自下而上的过程。 36．( )决定人的外显行为。 A.技能 B.动机 C.知识 D.社会角色 参考答案：B 解析： 图 2 一 l 胜任特征的冰山模型 37.下列构建岗位胜任特征模型的方法中， ( )只能在其他分析的基础上进行。 A.聚类分析 B.相关分析 C.T 检验分析 D.回归分析 参考答案：D 解析：在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般情况下回 归分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析则很难找到科学的量化数据。 38.除了人员测评外，沙盘游戏最适用于( )。 A.岗位评估 B.薪酬调查 C.管理培训 D.绩效考评 参考答案：C 解析：沙盘游戏（也称为沙盘模拟培训）是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它在企 业培训中，特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。 39.公文框测试法的缺点不包括( )。 A.经济性较差 B.评分比较困难 C.受书面表达能力限制 2 D.考察内容范围受阻 参考答案：D 解析：公文筐测试还存在着以下不足：1．公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难。 2．公文筐测试的第二个缺点是不够经济。3．被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限 制。4．试题对被试者能力发挥的影响比较大。 40 个性的基本特征不包括( )。 A.独特点 B.B.一致性 C.稳定性 D.变化性 参考答案：D 解析：人的个性具有以下四个基本特征：1．独特性，2．-致性，3．稳定性，4．特征性。 41．( )不属于职业人格测试。 A．SDS B．MBTI C．TAT D．16PFQ 参考答案：C 解析：职业人格测度在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表有卡特尔 16 种人格因素问 卷 16PFQ、梅耶尔斯一布雷格斯类型指示量表 MBTI 及教育和职业计划的自我指导探索 SD:S 等。 42.人才招募的最后一个环节是( )。 A.审核并确定人才空缺岗位 B.确定合格候选人的各种可能来源 C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘 D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书 参考答案：C 解析：选择最有效的方式吸引候选人来应聘。作为人才招募流程的最后一个环节，其主要 任务就是要向潜在的应聘者开展“营销”活动。 43.进行招聘决策的量化分析中，最简单的是()。 A.综合加权法 B.主管评定法 C.立即排除法 D.能位匹配法 参考答案：A 解析：综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分 进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果 做出录用决策。 44.自然流出的不包括( )。 A.退休 B.主动辞职 C.意外死亡 D.伤残后离职 参考答案：B 解析：自然流出是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况如退休、伤残、死亡等。 45.测量与分析员工变动率的主要变量不包括()。 A.员工对工作满意度的分析评价 B.员工对自身工作绩效的分析评价 C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价 D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价 参考答案：B 解析：制定出正确的人力资源管理政策，促进企业员工的合理流动，就要从员工的角度， 对如下五个常见的变量进行测量和分析；1．员工对其工作满意度的分析评价，2．对员工 在企业内未来发展的预期和评价，3．员工对其在企业外工作机会的预期和评价，4．员工 非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行力的影响。 46.培训评估属于()中的内容。 3 A.培训管理体系 B.培训课程体系 C.培训实施体系 D.培训战略体系 参考答案：A 解析：培训管理体系包括企业培训制度、培训政第、管理人员培训职责管理，培训信息反 馈、搜集与管理，培训评估体系，培训费用管理，培训效果与职务升迁，培训与绩效考核 培训与薪资管理等。 47.培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的()。 A.文化保障措施 B.制度保障措施 C.组织保障措施 D.人员保障措施 参考答案：C 解析：组织保障。企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部。 48.员工培训模型的三个层面不包括( )。 A.制度层 B.资源层 C.运营层 D.战略层 参考答案：D 解析：三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层、资源层和运营层。 49.终身学习是个人提高职业技能，获取职业成功，提高生活质量的手段，而不是目的，这 是指终身学习的( )。 A.个体属性 B.社会属性 C.中介属性 D.发展属性 参考答案：C 解析：中介属性是指学习是满足人特定需要的中介方式。终身学习是个人提高职业技能、 获取职业成功、提高生活质量的手段，而不是目的。 50.鲍尔，沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现融合发生在( )。 A.第二阶段 B.第三阶段 C.第四阶段 D.第五阶段 参考答案：D 解析：鲍尔·沃尔纳运用实证研究方法，从企业教育与培训活动角度分析并归纳出学习型组 织的学习活动须经历的五个阶段。第五阶段，学习与工作实现了融合。 51．( )是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。 A.习惯型思维障碍 B.直线型思维障碍 C.书本型思维障碍 D.麻木型思 维障碍 参考答案：B 解析：直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面 或迂回地去思考问题。 52．( )不完全按照逻辑思维，而是换一个角度进行思考。 A.逆向思维法 B.横向思维法 C.收敛思维法 D.颠倒思维法 参考答案：B 解析：P253 横向思维也称为侧向思维，它不完全按逻辑推理，而是换一个角度进行思考。 53．( )在创新中具有统帅作用。 A.想像思维 B.逻辑思维 C.联想思维 D.辩证思维 参考答案：D 解析：辩证思维是高级的思维活动。它根据唯物辩证法来认识客观事物，能够反映事物的 本来面目，揭露事物内部的深层次矛盾。它从哲学的高度为我们提供世界观和方法论，所 以，它在更高层次上对其他思维方式有指导和统帅的作用。 54.职业生涯规划的主体是( )。 4 A.企业 B.员工个体 C.人力资源部 D.上级主管 参考答案：B 解析：职业生涯规划的主体是个人。制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组织本 身，而是企业中的员工个体。 55.基本定型或趋于定型是在( )。 A.职业选择与准备阶段 B.职业生涯早期阶段 C.职业生涯中期阶段 D.职业生涯后期阶段 参考答案：C 解析：职业生涯中期阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生 情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。 56.战略性绩效管理的特点不包括( )。 A.体现组织的战略性 B.强调关注综合绩效 C.组织内绩效目标的一致性 D.完整的绩效管理过程 参考答案：B 解析：P324 战略性绩效管理的特点：1．体现组织的战略性，2．战略管理与绩效考核的协 同性，3．组织内绩效目标的一致性，4．完整的绩效管理过程。 57. EVA 的考评指标是（ ） A.单一且连续 B.多样且连续的 C.单一且不连续 D.多样且不连续的 参考答案：A 解析：通过经济增加值(EVA)建立起一个连续并单一恒定的评价指标 58.相比其他绩效管理工作，绩效棱镜的突出优点是()。 A.从企业战略出发 B.绩效指标环环相扣 C.考虑到组织的所有利益相关者 D.重视绩效管理的实施 参考答案：C 解析：绩效棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。 59.运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用()描述组织如何创造价值。 A.战略地图 B.甘特图 C.任务分工矩阵 D.目标分解鱼骨图 参考答案：A 解析：战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说，是描述组织如何通过达到企 业战略目标而创造价值。 60.( )适用分解和提炼部门 KPI，也适用于班组和岗位 KPI 的设计。 A．目标分解鱼骨图 B．战略地图 C．任务分工矩阵 D．岗位职责说明书 5 参考答案：A 解析：在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将任务分工矩阵分解到部 门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门 KPI。同样，这种方法也适用于班组和岗位 KPI 的设 计。 61. KPI 和 PRI 这两类绩效考评指标的共同点是( )。 A.都是主观指标 B.都可进行量化考核 C.都与具体职位无关 D.都来自于组织战略 参考答案：B 解析：由于 KPI 和 PRI 往往会选取一些量化的指标，因此考评这类指标会有明确的标准，考 评起来比较容易，只需比照年初制定的目标和考评标准进行，得出这一指标的考评成绩， 并赋予相应的分数。 62.对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是( )。 A.顾客 B.自己 C.管理者 D.团队领导者 参考答案：A 解析：表 4-10 不同类型团队的战略性垃教考评方法和工作重点参考. 63.绩效面谈首先要( )。 A.说明面谈的目的 B.营造和谐的气氛 C.分析失败的原因 D.告知员工考评结果 参考答案：B 解析：绩效面谈包括如下几个步骤；1．为双方营造一个和谐的面谈气氛。2．说明面谈的 目的、步骤和时间。3．讨论每项工作目标考评结果。4．分析成功和失败的原因。5．与被 考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划 期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。6．与被考评者围绕培训开发的专题进 行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。7．对被考 评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。8．双方达成一致， 在绩效考评表上签字。 64.高层的支持程度属于绩效管理系统总体评估的( )。 A.系统设计指标 B.系统实施指标 C.系统构建指标 D.信息系统指标 参考答案：C 解析：系统构建指标可以分解为 5 个二级评价指标。具体包括：1．高层支持程度，指企业 高层对绩效管理系统的支持和参与程度。2．转换条件的具备情况，指企业从绩效考评到绩 效管理转换具备条件情况。3．绩效管理系统构建目的的恰当性，指绩效管理系统构建目的 是否恰当，是否切合预期目标。4．绩效管理系统层次划分的合理性，指绩效管理系统的层 次划分是否符合企业实际情况，合理性如何。5．各层考评指标划分的合理性，指绩效管理 6 泵统各层的考评指标设计与划分合理性。 65.传统的绩效评价体系主要关注( )。 A.财务类指标 B.客户类指标 C.市场类指标 D.生产类指标 参考答案：A 解析：传统的绩效评价体系对无形资产和智力资产（包括企业的专利权、商标权、商誉、 员工的专业技能、员工对企业的忠诚度、客户的满意度等）的确认、衡量却难以奏效，它 只以财务衡量为主。 66.根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于()。 A.基本工资 B.绩效工资 C.短期激励工资 D.长期激励工资 参考答案：B 解析：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩 67.薪酬战略中， ( )与绩效考核结果关系最为紧密。 A.内部的一致性 B.外部的竞争力 C.员工的贡献率 D.薪酬管理体系 参考答案：C 解析：员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。它将直接影响到员工的工作态度和 工作行为，从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公 平目标的实现。 68．( )是人力资本的无形支出。 A.教育支出 B.保健支出 C.心理损失 D.机会成本 参考答案：D 解析：无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日 制工作而放弃的收人。 69．( )认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付额外的薪酬。 A.信号工资理论 B.保留工资理论 C.薪酬差异理论 D.劳动力成本理论 参考答案：C 解析：薪酬差异理论认为，如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥 补这些负面特性。 70、年薪制的特点不包括()。 A．支付周期较长 B．适用于素质较高 C．收入存在一定风险 D．把经营者和员工区分开来 参考答案：D 解析：年薪制的特点：1．适用范围较为特定，素质较高、工作性质决定了他们的工作需要 较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短 7 期内体现。2．支付周期较。3．收入存在一定风险。 71．( )不能作为确定经营者年薪的单一指标。 A.企业净利 B.市场薪酬水平 C.企业规模绝对水平 D.企业规模类型系数 参考答案：B 解析： 1．单一企业规模绝对水平模式，2．单一企业规模类型系数模式，3．以单一所有 者权益指标确定岗位系数模式，4．单一企业规模倍数模式，5．单一企业净利润指标模式。 54．72.团队薪酬适用于企业发展的( )。 A.始创期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 参考答案：C 解析：在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企业的 组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的有救 性。 73.股票期权和期股的区别不包括()。 A.购买时间不同 B.激励对象不同 C.获取方式不同 D.约束机制不同 参考答案：B 解析：股票期权与期股的区别：1．购买时间不同。2．获取方式不同。3．约束机制不同。 4．适用范围不同。 74.经营者持股数额一般以本企业员工平均持投数的( )为宜。 A. 3-10 倍 B. 5-15 倍 C .15-20 倍 D .20-50 倍 参考答案：B 解析：经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的 5～15 倍为宜。 75.由于福利具有()，无形之中减少了企业的开支。 A.稳定性 B.合法性 C.潜在性 D.延迟性 参考答案：D 解析：福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的。 76．( )是集体谈判工资增长的最低要求。 A.工会的上限 B.工会的坚持点 C.雇主的下限 D.雇主的坚持点 参考答案：B 解析：图 6-1 可以达成协议的范围理论图解 77.集体协商的特点不包括( )。 A.谈判主体的不确定性 B.谈判本身的不确定性 C.谈判问题的特殊复杂性 D.谈判未来的不确定性 参考答案：A 解析：集体协商的不确定性可以概括为以下几个方面：第一，谈判本身的不确定性。第二 谈判未来的不确定性。第三，谈判问题的特殊复杂性。 78.美国社会学家帕森斯主张以( )作为社会分层标准。 A.财富 B.威望 C.职业 D.权力 参考答案：C 解析：美国社会学家、结构功能主义的代表 T*帕森斯主张以职业作为分层的标准。 79.对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗位的( )。 A.现场处置方案 B.专项应急方案 C.安全管理预案 D.综合应急方案 8 参考答案：A 解析：对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点工作岗位的现场处置方案 80.人民法院在劳动争议诉讼立案之日起( )内将起诉副本送达被告。 A.3 日 B.5 日 C.7 日 D. 15 日 参考答案：B 解析：人民法院在立案之日起 5 日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起 15 日内提 出答辩状，也可以不事先答辩。 81．( )是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。 A.确认之诉 B.请求之诉 C.给付之诉 D.变更之诉 参考答案：D 解析：变更之诉，是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事法律 关系之诉。 82.我国将生活自理障碍分为( )等级。 A.3 个 B.5 个 C.7 个 D. 10 个 参考答案：A 解析：生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分 不能自理。 83.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额的 ( )的标准向劳 A．30% B．30 - 50% C. 50% D. 50 - 100% 参考答案：D 解析：逾期不支付的，责令用人单位接应付金额 50%以上 100%以下的标准向劳动者加付赔 偿金，即以“劳动行政部门责令限期支付”为条件。 84.劳动争议诉讼中，若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起( )内向 上 一级人民法院提。 A．5 日 B．7 日 C．10 日 D．15 日 参考答案：D 解析：若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起 15 日内向上一级人民法院 提起上诉。 85. ISO 于 2010 年 11 月 1 日正式对外领布的 IS026000 是（ ） A．企业社会责任国际标准 B．全球契约 C．社会责任指南 D．国际劳工宪章 参考答案：C 解析： IS0 26000，即《社会责任指南》(Guidance On Social Responsibility)是由国际标准化 组织(International Organization for Standardization，ISO)制定并于 2010 年 11 月 1 目在瑞士日 内瓦召开的“共担责任，实现可持续发展”新闻发布会上正式对外颁布的国际社会责任标 准。 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 9 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86.现代人力资源管理瞽代传统人事管理的阶段具有以下表现特点( )。 A．人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项 B．不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活 动及其相关资源 C．企业人事管理不仅对内部的员工负责，也要对外部社会和政府负责 D．企业雇主的认知发生了重大变化，设立了专职的人事管理主管和人事管理部门 E．企业雇主开始接受“人力资源”是一种把人才即劳动力当作一种财富的价值观 参考答案：ABCE 解析：现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具体表现在以下几个方面：(1)人事管理 的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项。(2)不但人事部门承担着管理员工的责任， 各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。 (3)企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工 的职业生活质量。(4)企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种 把人力即劳动力当作一种财富的价值观。 87．( )属于后现代管理时期的理论。 A.控制论 B.信息论 C.协同论 D.突变论 E.耗散结构论 参考答案：CDE 解析：从 20 世纪 60 年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球化 的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的 耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学。 88.企业集团的第二层次包括( )。 A.集团公司 B.关联公司 C.参股层企业 D.一级子公司 E.控股层企业 参考答案：CE 解析：集团企业间接资本联结程度不同形成多层次企业组织结构。第一层次企业是集团公 司，实质是控股公司、母公司性质，也称核心企业。第二层次企业包括控股层企业、参股 层企业和协作层企业。第三层次企业由一缀子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司 关联公司组成。 89.欧美型企业集团管理体制的主要形式包括()。 A.经理会一公司一工厂 B.母公司一子公司一工厂 C.集团本部一事业部一工厂 D.运营委员会一子公司一工厂 E.集团会长一运营委员会一子公司一工厂 参考答案：BC 解析：欧美型企业集团管理体制主要出现于欧洲各国和美国的企业集团以及日本的独立系 企业集团中。这一类型的企业集团实行“母公司（集团本部）——子公司（事业部）—— 工厂”三级组织结构形式，包括“母公司一一子公司——工厂”和“集团本部——事业部 ——工厂”两种变化形式。 90.从职能上讲，总部应该成为集团的( )。 A.研发中心 B.资本中心 C.生产中心 D.文化中心 E.人力资源中心 参考答案：BDE 解析：从职能上来讲，总部应该成为企业集团的五大中心，即战略中心、人力资源中心、 制度中心、资本中心和文化中心。 10 91.集团总部组织结构设计的原理包括以下内容( )。 A．幅度与层级的原理 B．核心的原理 C．协作制衡的原理 D．能级和系统的原理 E．权责对等的原理 参考答案： ABCDE 解析：集团组织结构设计的原理包括以下内容：1．幅度与层级的原理。2．核心的原理。 3．能级的原理。4．系统的原理。5．协作制衡的原理。6．权责对等的原理。 92.狭义的人力资本一般包括( )。 A 全体员工 B 董事会成员 C 经理班子成员 D 高级管理人员 E 高级技术人才 参考答案：CDE 解析：狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。 93.按照建立的思路不同，胜任特征模型可以分为( )。 A.锚型模型 B.盒型模型 C.簇型模型 D.伞型模型 E.层级式模型 参考答案：ABCE 解析：按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。 94.下列构建岗位胜任特征模型的方法中，( )属于定量方法。 A.相关分析法 B.专家评分法 C.编码字典法 D.聚类分析法 E.回归分析法 参考答案：ADE 解析：进行定量研究的主要方法有 T 检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分 析等。 95.沙盘推演法的主要特点包括( )。 A.场景能激发被试者兴趣 B.被试者之间可以实现互动 C.考察内容范围十分广泛 D.考察被试者的综合能力 E.被试者能力发挥受书面表达能力限制 参考答案：ABD 解析：沙盘推演测评法具有以下特点：1．场景能激发被试者的兴趣，2．被试者之间可以 实现互动，3．直观展示被试者的真实水平，4．能使被试者获得身临其境的体验，5．能考 察被试者的综合能力。 96.信度主要包括( )。 A.重测信度 B.内容信度 C.结构信度 D.同质性信 度 E.评分者信度 参考答案：ADE 解析：信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定 的、可靠的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点；1．重测信度高，即被 试者在不同时间所测的结果一致。2．同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一 种行为或行为特征。3．评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。 97.下列属于中级技术知识型人才的是( )。 11 A.技术保障的专家 B.技术攻关的骨干 C.技术团队的领导者 D.技术创新的引导者 E.技术标准监督的检查者 参考答案：AB 解析：图 2-8 技术知识型人才层级结构图 98.关于人才招募，下列说法正确的有( )。 A.招募环节要具有一定的过滤功能 B.工作说明书是人才招募的重要依据 C.外部招募有助于提升员工工作积极性 D.通过招募吸引来的应聘者人数越多越好 E.目的是选择最为合适的人员进入空缺岗位 参考答案：AB 解析：招募环节除了要具有宣传、解释和吸引功能之外，还要具有一定的过滤功能。对于 人才招募与甄进流程来说，审查并更新人才室缺岗位工作说明书起着基础性作用。 99.选择晋升候选人的方法包括( )。 A.配对比较法 B.综合加权法 C.能位匹配法 D.升等考试法 E.评价中心法 参考答案：AD 解析：选择晋升候选人的方法：（一）配对比较法，（二）主管评定法，（三）评价中心 法，（四）升等考试法，（五）综合选拔法。 100.战略导向培训与开发系统的特征包括( )。 A.满足培训需求多样化，层次化的要求 B.能对人力资源规划进行指导，以应对不同环境 C.注重关健岗位人员，稀缺人才的培训发展问题 D.从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要 E.培训效果评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用 参考答案：ACDE 解析：战略导向培训与开发体系具有以下特征：1．从企业的战略目标出发，满足组织发展 的潜在需要；2．以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境； 3．注重关键岗位人 员、稀缺人才的培训发展问题；4．满足培训需求多样化、层次化的要求；5．避免培训的 短视效应，为企业的长远发展打好基础；6．培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节 发挥着重要作用。 101.企业员工的培训管理体系包括()。 A.培训组织体系 B.培训激励体系 C.培训制度体系 D.培训课程体系 E.培训经费管理体系 参考答案：ABCE 解析：企业员工培训管理体系包括：①企业培训的组织体系，②培训激励体系，③培训制 度体系，④培训经费管理体系。 102．( )属于培训与开发的传统模式。 A.咨询型模式 B.系统型模式 12 C.阿什里德模式 D.持续发展型模式 E.企业大学的组织模式 参考答案：AD 解析：培训与开发的传统模式：1．咨询型模式，2．持续发展型模式。 103.领导者在学习型组织扮演的角色不包括()。 A.教练 B.裁判 C.仆人 D.监督者 E.设计师 参考答案：BD 解析：在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教练。 104.有助于促进培训成果转化的激励理论包括()。 A.公平理论 B.期望理论 C.双因素理论 D.需求理论 E.目标设置理论 参考答案：BDE 解析：运用激励强化理论，促进培训成果转化：(1)运用目标设置理论。(2)运用期望理 论。 (3)运用需求理论。 105( )会抑制想像思维。 A.人际关系不协调 B.思维模式固定化 C.工作任务有一定难度 D.处于消极和压抑的心理状态 E.心理调控系统坚强有力 参考答案：ABD 解析：抑制想象思维的障碍主要有：1．环境方面的障碍，环境方面的障碍如人际关系的不 协调，学习思考环境的恶劣。2．内部心理障碍，如果处于消极、压抑，甚至悲观、沮丧的 状况，那就很难进入良好的想象思维。3．内部智能障碍，内部智能障碍主要是指思维方法 的僵化，也就是思维模式的固定化，即所谓的思维定式或习惯性思维。 106 职业生涯指导顾问的任务主要是( )。 A.设定职业发展通道 B.直接为员工的职业生涯发展提供咨询 C.为组织制定和实施职业生涯管理战略 D.负责整个组织中各类职业人员的开发和管理 E.协助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作 参考答案：BE 解析：职业生涯指导顾问的任务主要表现在如下四个方面：1．直接为员工的职业生涯发展 提供咨询；2．帮助各级管理人员做好组织职业生渥管理工作；3．协助组织做好员工的晋 升工作，通过一系列方法，来明确可以提供的工作岗位、员工发展的愿望、人事变动的条 件等；4．协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡，使之不要因为所处岗位级别及部门 情况的不同而差距过大，避免薪酬政策间的差距阻碍组织内部的人事变动。 107.绩效管理系统的组成要素包括( )。 A.绩效指标 B.考评结果 13 C.考评指标 D.考评者和被考评者 E.考评程序和方法 参考答案：ABDE 解析：组成要素：1．考评者与被考评者，2．绩效指标，3．考评程序与考评方法，4．考 评结果。 108.战略性绩效管理系统模型包括( )。 A.组织架构 B.组织文化 C.战略目标子系统 D.绩效管理子系统 E.战略性绩效管理工具 参考答案：CD 解析：图 4-2 战略性绩效管理系统模 109.工作态度考评的项目主要包括( )。 A.积极性 B.纪律性 C.责任感 D.工作热忱 E.工作动机 参考答案：ABCD 解析：表 4-5 工作态度考评的项目和重点 110 绩效考评的效标作用体现在( )。 A．用于评估培训效果 B．用于评估员工满意度 C．用于评估员工离职意向 D．用于确定和调整员工薪酬 E 用于计算人员选拔的预测效度 参考答案：AE 解析：绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：（一）用于计算人员选拔的预测效度， （二）用于进行培训评估。 111．( )属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。 A.经济增加值 B.市场份额 C.客户获取率 D.产品服务成本 E.信息系统反映时间 参考答案：BC 解析：客户方面绩效指标主要包括；①市场份额，②客户保留度，③客户获取率，④客户 满意度，⑤客户利润贡献率。 112.作为战略管理工具，平衡计分卡可以参与( )。 A.制定战略目标 B.战略执行与跟踪 C.战略评估与控制 D.对企业所处的内外部环境进行分析 E.确定使命、愿景、价值观和长期目标 参考答案：ABCDE 解析：图 4-14 从战略管理的角度对平衡计分卡进行了解读，以平衡计分卡作为核心来完成 14 战略管理的五个重要的过程。（一）建立企业使命、愿景、价值观、长期目标。（二）对 企业所处的内外部环境进行分析。（三）制定企业战略目标。（四）战略执行与跟踪。 （五）战略的评估与控制。 113.薪酬战略的基本目标包括( )。 A..效率目标 B.成本目标 C.公平目标 D.精确目标 E.合法目标 参考答案：ACE 解析：构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标，一是效率，二是公平，三是合法。 ll4．( )有利于培养员工对企业的忠诚感。 A.按外部市场中位水平确定岗位工资 B.相对其他企业，工龄工资占比较大 C.鼓励员工参与管理，积极采纳员工的意见 D.重视绩效考核，实施末位淘汰制，薪酬以绩效考核结果为发放标准 E.为员工提供大量的技能培训机会，将基本工资与员工技能水平挂钩 参考答案：BCE 解析：无 115.马斯洛的需求层次论中，满足()主要依靠内在因素。 A.生理需要 B.安全需要 C.社会需要 D.自尊需要 E.自我实现需要 参考答案：DE 解析：马斯洛的需要层次理论要点是：人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高分为 五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，自尊的需要、自 我实现的需要属于高级需要。 116.从企业的角度，薪酬制度应达到的要求包括( )。 A.简单明了，便于核算 B.促进企业提高经济效益 C.发挥员工的劳动能力 D.有助于员工之间的团结协作 E.有效吸引高效率、合格的劳动力 参考答案：BCDE 解析：从企业角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①促进企业提高经济效益；②发挥员 工的劳动能力；③有助于员工之间的团结协作；④有效地吸引高效率、合格的劳动力。 117.经营者的特殊劳动消耗补偿体现在()。 A.劳动的复杂性 B.劳动的非时限性 C.劳动的风险性 D.劳动的不确定性 E.劳动的创造性 参考答案：ABCE 解析：经营者的特殊劳动消耗补偿主要体现在四个方面：①劳动的复杂性；②劳动的非时 限性；⑧劳动的风险性；④劳动的创造性。 118.经营者需要缴纳风险抵押金的模式是()。 A.N 模式 B.G 模式 C.Y 模式 D .WX 模式 E.J 模式 参考答案：ABCD 解析：风险抵押金：（一）G 模式，（二）N 模式，（三）Y 模式，（四）wx 模式。J 模式， 没有规定经营者缴纳风险抵押金。 15 119.关于股票期权，下列说法正确的是( )。 A.是公司免费赠送的 B.实际收益可以立即兑现 C.是经理人必须履行的义务 D.是经营者一种确定的预期收入 E.有利于让经营者和投资者利益一致 参考答案：AE 解析：股票期权的特点：1．股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由，公司 无权干涉。因此，从这个意义上说，期权是一种额外的奖励。2．这种权利是公司无偿“赠 送”的．实质上是赠送股票期权的“行权价”。 3．股票不能免费得到，必须支付“行权 价”。4．期权是经营者一种不确定的预期收入。5．股票期权的最大特点在于，它将企业 的资产质量变成了经营者收人函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的 高度一致。 120( )不属于集体协商谈判的内容。 A.社会保险 B.劳动定额标准 C.最低工资标准 D.最长劳动时间标准 E.劳动安全卫生标准 参考答案：ACDE 解析：最低工资标准、最长劳动时间标准、劳动安全卫生标准、法定社会保险和休假等事 项通常是由政府立法强制规定下来的，不属于集体谈判的内容。 121．( )属于重大劳动卫生事故。 A.矿井坍塌 B.粉尘危害 C.电磁辐射危害 D.有毒有害物质危害 E.建筑施工现场火灾 参考答案：BCD 解析：重大的劳动卫生事故：因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发 生职业危害或其他重大的劳动卫生事故。如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺 激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。 122.关于劳动争议诉讼，下列说法正确的是( )。 A.具有强制性 B.具有程序的灵活性 C.是权利的社会救济方式 D.是解决劳动争议的终结性程序 E.权威性不如劳动争议调解 参考答案：AD 解析：劳动争议诉讼与劳动争议协商、调解、仲裁这些非诉方式解决劳动争议相比，劳动 争议诉讼有如下特征：1．劳动争议诉讼是权利的公力救济方式；2．劳动争议诉讼具有强 制性；3．劳动争议诉讼具有严谨的程序性；4．劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程 序。 123 工伤认定申请需要提交的材料包括( )。 16 A.工伤认定申请表 B.关于工伤事件的书面说明 C.医疗诊断证明或职业病诊断证明 D.与用人单位存在劳动关系的证明材料 E.因工伤造成个人缢济损失的证明 参考答案：ACD 解析：提出工伤认定申请应当提交下列材料：①工伤认定申请表；②与用人单位存在劳动 关系（包括事实劳动关系）的证明材料；⑧医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职 业病诊断鉴定书）。 124.压力反应导向的工作压力管理主要是从()几个方面着手进行。 A.生理 B.情感 C.环境 D.认知 E.行为 参考答案：ABD 解析：压力反应导向的管理主要从生理的、情感的以及认知这三个方面着手。 125.员工援助计划在问题诊断阶段主要关注的层面包括()。 A.社会层面 B.环境层面 C.组织层面 D.团队层面 E.个人层面 参考答案：CDE 解析：问题诊断阶段主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面。 17
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201611一级人力资源管理师专业技能知识真题
2016 年 11 月企业人力资源管理师一级专业技能知识真题 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、简述联想思维与想象思维的区别。 2、绩效管理系统总体评价指标体系中，系统构建指标主要包括哪些内容？ 二、综合分析题（本题共 4 题，每小题 20 分，共 80 分） 1、维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听 设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、 洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公 司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司 统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模 式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新 的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠 造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）该集团调整前后分别采取了哪种管控模式？在这两种管控模式中，集团总部各有什 么特点？（10 分） （2）该集团更适合采用哪种管控模式？为什么？这种管控模式下的人力资源管理特点？ （10 分） 2、某建筑公司计划招聘一名项目经理，负责公司某重大项目的管理。该岗位工作职责如 下： ① 负责与公司高层、甲方、监理、总包等各方面进行沟通协调； ② 负责工程的技术管理，制定总体技术方案； ③ 将公司下达的施工任务及各项工程技术经济指标合理分解，并监督实施； ④ 管理工程进度，组织编制施工计划，合理安排工程进度； ⑤ 保证工程施工质量，争创优质工程； ⑥ 负责安全生产，抓好施工安全教育，加强现场安全管理； ⑦ 加强用工管理，做好人员的统筹与安排。 根据上述情境，请回答以下问题：（ 1）公司拟使用教育和职业计划自我指导探索方法 （SDS）进行职业人格测试···，该方法将职业人格分为哪几种类型？利用该方法，哪三个维 度得分高的测试者更适合职位？为什么？（10 分） （2）沙盘推演测评法是否适合该职位候选人的筛选？为什么？（10 分） 3、某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下： ① 参与范围：首期激励对象共计 2428 人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位 的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的 67%。 ② 授予数量：向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的 19.38%；相同 职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的 5 倍。 ③ 行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于 2%，且主营业务收入增长 率不低于 3%。 ④ 行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的 40%，首次行权一年后有效期内可选择 分次或一次性行使剩余股票期权。 该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为 5.2%，主营业务收入增长率为 7.1%，达到 了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成 成本的大幅增加。 根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进？（20 分） 4、张某于 2014 年 3 月 10 日入职 A 广告公司担任外景摄影师，但未与公司签订劳动合同， A 公司按 4200 元/月给张某发放工资。2015 年 5 月，张某因病入院，住院费用总计 12335.4 元。张某出院后要求 A 公司报销全部医疗费用，A 公司认为张某的工作时间不固定，考勤 记录显示，张某外出摄影的日平均工作时间不足 4 小时，并且张某在公司无固定办公场所、 无工、无个人名片，公司和张某之间也只是口头约定了用工关系，张某属于非全日制用工 人员，公司不需要为张某缴纳社会保险，也不应承担其医疗费用。张某则认为，虽然日均 外出拍摄时间不足 4 小时，但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间，并且周末常应 公司要求临时加班，算下来日均工作时间已超过 6 小时，张某认为自己与公司之间存在事 实劳动关系，故应该报销医疗费用。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（20 分） 答案 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分 1、答： （1）联想只能在已存入人的记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象 范围； （2）想象可以产生新的记忆表象，而联想不能； （3）联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以是多维的、立体的、 全方位的； （4）联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空间则是开放的、无限的； （5）想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实。 2、答：（1）高层支持程度 （2）绩效考评至绩效管理转换条件的具备情况 （3）绩效管理系统构建目的的恰当性 （4）绩效管理系统层次划分的合理性 （5）各层考评指标划分的合理性 二、综合分析题（本题共 4 题，每小题 20 分，共 80 分） 第一大题： 1、答：集团调整前采取的是运营管控型的模式，集团调整后采取的是财务管控型的模式。 运营管控型模式中，集团总总部规模比较大，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实 施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。因此，集团总部不仅有与下属企业对口 的业务管理部门，也设置了覆盖全集团的职能管理部门。 财务管控型模式中，集团总部主要负责集团的资本运营，做好内部的财务规划、投资决策 和实时监控，进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。 2、答：该集团更适合采用战略管控型的模式。 在战略管控型模式中，人力资源特点如下：管理经营团队，对关键人力资源进行规划，掌 握统一的人力资源政策。 第二大题： 1、答：SDS 将职业人格划分为 6 种类型，分别为：常规型，现实型，研究型，艺术型，管 理型，社会型。 利用该方法，研究型、管理型、社会型三个维度得分高的测试者更适合职位。 原因如下： 第一，该职位需要与各方进行沟通协调，还需要做好人员的统筹与安排，因此社会型维度 得分要求应该高； 第二，该职位负责工程技术管理，需要进行科学的分析，进行系统性的活动研究，因此研 究型维度得分要求应该高； 第三，该职位要做好技术管理，管理工程进度，保证施工质量，争创优质工程，同时安全 与用工管理也要负责，因此管理型维度得分要求应该高。 2、答：沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。 沙盘推演测评法能考察被试者的综合能力，不仅可以考察被试者经营管理的素质和能力， 还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思考能力、团队协作精神、开拓创新能力以及综 合分析能力，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，考察被试者的分析、判断和应变 能力，并能培养团队合作的精神。上述测试方面与该职位所应具备的能力和素质是吻合的 因此，沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。 第三大题： 答：（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答） （1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计 2428 人，约占员工总数的 67%”。 按员 工持股计划的广泛参与原则，只要应要求 70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大， 确保达到 70%的员工参与。 （2）问题二：“向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的 19.38%” 案例 中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工 持有股份占到 25%以上是很常见的，甚至超过 50%，实现了员工控股。 （3）问题三： “最高期权授予额不超过最低授予额的 5 倍” 经营者持股数额一般以本企业员工平均持 股数的 5-15 倍为宜。 （4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权” 股票 期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期 3-5 年不等，这样可以使期权在较长时间 内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的 大幅增加。 第四大题： 答：从案例中得知，虽然 A 广告公司未与张某签订劳动合同，但存在用工关系，同时日均 工作时间实际超过 6 小时，形成事实劳动关系。自 2014 年 3 月 10 日入职至 2015 年 5 月， 未签订劳动合同时间超过一年，因此视为已签订无固定期限劳动合同。因此 A 公司应为张 某缴纳社会保险。 如张某申请劳动仲裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系，张某虽然在公 司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律规定，可提供工资发放记录等证 明材料。 住院费用报销需符合基本医疗保险相关规定。
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2017一级人力资源管理师简答题模拟题1
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（1） 1. 简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。 参考答案 【第一阶段】传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段 【时期】20 世纪 20 年代开始至 50 年代后期 【特点】 1、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理制度体系逐步趋于完 善; 2、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事物性管理扩展到员工招聘、人 员测试和挑选，员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理; 3、企业雇主由以工作效率为中心，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法; 4、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。 【第二阶段】现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段 【时期】20 世纪 60 年代开始至 70 年代 【特点】 1、人事管理的范围继续扩大; 2、各级直线主管也必须对其组织中的人力管理活动及其相关资源运作的效果全面负责; 3、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高 员工的职业生活质量; 4、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种把人力即劳动 力当作一种财富的价值观。 【第三阶段】现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段 【时期】20 世纪 80 年代以来 【特点】 1 1、人力资源管理在现代企业中已经上升到主导的地位，它日益受到人们的普遍重视， 成为现代企业管理的中心和重点。 2、将人力资源管理从初级阶段推向了一个更高、更新的阶段，即战略性人力资源管理 阶段。人力资源管理的实践和理论，无论在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理 的角色和职能、管理方式和方法等诸多方面都凸显了新的变化和新的特色。 2. 说明企业内外部环境分析，以及人力资源战略的决策、实施与评价的内容。 参考答案： 一、 企业外部环境的分析 1、劳动力市场的完善程度 企业劳动力的补充存在着两种来源：一是外部的劳动力市场，二是企业内在的劳动力 市场。 2、政府劳动法律法规的健全程度 1995 年《劳动法》颁布执行;2001 年修改的《工会法》的发布，2007 年以来我国颁布 的《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》， 使我国的劳动人事法律法规体系得到进一步健全、完善和发展。 3、工会组织的作用 工会的基本职责是维护职工合法权益，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动 者与用人单位的劳动关系，维护职工劳动权益。工会依照法律的规定通过职工代表大会或 者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策，民主管理和民主监督。 二、 企业内在条件的分析 1、企业文化 企业文化即指在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，它表现为 一种具有企业个性的信念和行为方式。美国的一位学者按照企业的内向性和外向性、灵活 性和稳定性，将企业文化区分家族式文化、发展式文化、市场式文化和官僚式文化四种类 型。 (1) 家族式企业文化：强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬 业，发扬企业良好传统。 (2) 发展式企业文化：强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发 展与创新。 2 (3) 市场式企业文化：强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时、按质、按量完 成工作任务和经营目标。 (4) 官僚式企业文化：规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。企 业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定和持久性。 企业文化实质上是企业内部的物质、精神和制度诸要素的动态平衡和最佳结合，它的 精髓是提高员工的道德、文化与职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。 2、生产技术 它直接对企业员工的招聘、选拔和培训等提出了具体的标准和要求。 3、财务实力 企业的财务状况直接关系到人力资源策略的定位，直接影响到企业的招聘能力、劳动 关系、绩效考评、薪酬福利与保险、员工技能培训与开发等人力资源运作模式的选择以及 具体管理制度的制定。 三、 企业人力资源发展战略模式的选择 当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时， 宜确定扭转型战略;而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采用进攻型战略。 当外部 环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型 战略;而当企业人力资源具有较强的优势时，则应确定多样型战略。 四、 企业人力资源发展规划的实施与评价 (一)企业人力资源发展规划的实施 1.认真组织落实 2.实现企业内部资源的合理配置 3.建立完善内部战略管理的支持系统 4.有效调动全员的积极因素 5.充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用 (二)企业人力资源发展规划的评价 1.确定评价的内容 2.建立评价衡量标准 3 3.评估实际绩效 4.根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整 3. 集团总部组织结构设计的概念、种类、类型、发展趋势、设计原则，以及组织结构 再造的前提和原则。 参考答案： 一、 集团总部组织结构设计的概念和种类 1. 集团总部的组织结构是整个企业集团组织结构的核心，也是集团各项功能得以充分 发挥的途径和重要的组织保证。集团总部的组织结构包括总部内各职能部门及其相互关系、 总部与集团公司以及成员企业之间的关系。 2. 集团总部组织结构的设计包括两种类型： 一种针对即将成立或新组建的企业集团，进行全新的总部组织结构设计; 另一种是集 团内外环境发生变化，集团战略需要调整，现在组织存在明显缺陷和严重问题等情形出现 时，需要对总部的组织结构进行系统全面的改进、整合或革新，即对总部组织结构进行再 设计，称之为总部组织结构的再造。 二、 集团总部组织结构的类型和发展趋势 (一) 集团总部组织结构类型 【运作型总部】 也称操作型总部，它是一种高度集权的总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实 施，都作决定。 总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并 迅速解决各种问题。 【战略型总部】 负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要 制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。集团总部的规 模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。 【资本经营型总部】 是一个“资金中心”，负责集团的财务和资产运营，财务规划、投资决策和实施监控 以及对外部企业的收购、兼并工作，其他职能由下属企业承担。总部每年给下属企业一定 的财务目标，下属企业只要达成财务目标就可以了。 由于总部只负责资产运作，因而职能 人员不多，主要是财务管理人员。这种相对分权的总部结构模式被称为“有头脑、没有手 脚”，可以创造资本经营的协同效应 4 (二) 集团总部组织结构发展趋势 1. 服务功能外包 2. 战略等功能强化 3. 提高总部影响力 三、 集团总部结构设计的基本原则 【一般原则】 目标一致原则、效率原则、层次管理原则、责权对等原则、有效控制原则、边界缓冲 与跨越原则、分工协调原则、系统运作原则 【基本原则】 战略导向原则、流程质量原则、基于母子公司体制原则 四、 集团总部组织结构再造的前提和原则 【前提】 1. 社会需求、科技进步发生变化 2. 集团产业结构和行业方向发生变化，集团产品更新换代 3. 业务组合、业务流程、销售网络发生变化 4. 集团高管层以及员工素质发生变化 5. 集团企业并购、剥离，下属企业地位发生变化 【原则】 1. 采用系统化渐进方式 2. 以战略为导向 3. 以市场为坐标 4. 借助信息技术 5
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2017一级人力资源管理师简答题模拟题6
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（6） 1. 简述员工留存率与变动率的主要计算方法。 参考答案： 1、员工总流动率 某一时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数×100% 2、主动辞职率 某一时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数×100% 3、被动离职率 某一时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数×100% 4、员工辞退率 某一时期内某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数×100% 5、员工流失率 某一时期内某一群体员工流出数/同期期初员工总数×100% 6、员工留存率 某一时期内某一群体在职员工数/同期期初员工总数×100%或 1-员工流失率 2. 简述职业生涯管理的概念和分类、组织职业生涯管理的目标和原则、组织的职业生 涯管理的内容和要求。 参考答案： 一、 职业生涯管理的概念和分类 职业生涯管理是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路， 充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。 按照管理 主体和客体的不同，分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理两种，两者相互影响、 相互作用，两方面的计划相吻合，对个人和组织来讲是最有效的。 二、 组织职业生涯管理的目标和原则 【目标】 1. 实现员工的组织化：个人要实现对职业岗位的适应、组织文化的适应和职业心理的 转换。 2. 实现员工发展与组织发展的统一 3. 实现员工能力和潜能的发展：职业规划依据员工个人的特点，考虑了不同员工的特 殊需要，并据此设计不同的职业发展途径，以使员工扬长避短，更好地发挥自身的优势。 4. 促进企业事业的长久发展 【原则】 1. 利益整合原则：指员工利益与组织利益的整合，也包括与社会利益的结合。处理好 员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。 2. 机会均等原则：要求企业在提供有关职业发展的各种信息、提供教育培训机会、提 供任职机会时秉持公开、公正原则，保持较高的透明度。 3. 协作进行原则：职业生涯开发的各项活动都要由组织与员工双向共同制定、共同实 施、共同参与完成，使上下级相互信任，这样才有利于组织与员工双方的发展。 4. 时间梯度原则：由于人生具有发展阶段和职业生涯发展周期，职业生涯规划与管理 的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。 5. 发展创新原则：是指在人的职业生涯发展及组织的职业生涯管理中提倡发现和解决 新的问题或用新的方法处理常规问题。 6. 全面评价原则：为了做到对员工的职业生涯发展状况和组织职业生涯管理工作状况 有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生 涯进行全面的评价。 三、 组织的职业生涯管理的内容和要求 【内容】 1. 帮助员工开展职业生涯规划与开发工作 2. 确定组织总体发展目标与职业需求规划 3. 开展与职业生涯管理相结合的评估工作 4. 对员工个人职业生涯发展进行定期的评估 5. 员工工作岗位与职业生涯的调适 6. 员工职业生涯发展与技能培训开发 【要求】 1. 为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会 2. 应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展 3. 为所有员工提供均等就业与发展的机会 4. 注意员工个人发展需要的满足 5. 通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩 6. 确定培训和发展需要的方法 3. 简述培训文化的含义、功能及其阶段性，学习型组织的含义、特征和建立，以及企 业培训文化的营造。 参考答案： 一、 培训文化的功能 1. 衡量培训工作的完善与否 2. 体现培训工作在组织中的重要性 3. 检验培训的发展水平 4. 明确培训的资源状况 5. 提高员工积极参与的意识 6. 审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性 7. 体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度 8. 明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设 9. 明确培训工作存在的问题以及解决问题的方法 二、 培训文化的发展过程 1. 萌芽阶段：培训管理部门扮演着实施者的角色 2. 发展阶段：培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者 3. 成熟阶段：培训管理者是培训战略的促进者 要区分上述三个阶段，可考察以下几个指标：培训的计划性、培训的参与性、培训的 内容和形式、培训资源的利用程度、培训基础管理平台的完善、培训与企业战略之间的关 系 判断从萌芽阶段进入发展阶段的三个重要标志是： 1. 企业是否真正拥有了对于现代培训的理解和认识 2. 企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划 3. 企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系 三、 学习型组织的含义 1. 学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组 织。 2. 学习型组织是为了实现共同的发展目标，由员工个人学习、团队学习和组织学习三 个方面组成的相互影响、相互作用、相互促进的一种正式的组织形式。 3. 该组织通过持续的学习及其互动形成共识，从而调动和发挥包括最高领导人在内的 全体员工的积极性、主动性和创造性，促进企业的全面发展。 4. 创建学习型组织的目的就是要想方设法使员工全身心地投入，持续不断地坚持学习， 获得职业需要的各种知识和技能，增强自身的职业能力和素养。 【四个维度】 个人、团体、组织、社会 【六个准则】 1)创造不断学习的机会 2)促进学习者之间的探讨和对话 3)鼓励共同合作和团队学习 4)建立学习及学习共享系统 5)促使成员迈向共同愿景 6)使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应 四、 学习型组织的特征 1. 愿景驱动型组织 在学习型组织中，实现共同愿景是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向 2. 组织由多个创造型团队构成 团队是最基本、最有创造力的单位 3. 自主管理的扁平型组织：“分权”成为最重要的原则形成以多个自主管理型团体为 基础、以基层为主的扁平型组织结构。 4. 组织的边界将重新界定 5. 注重员工家族生活与职业发展的平衡 6. 领导者扮演新的角色(设计师、仆人、教练) 7. 善于不断学习的组织 (1) 员工个人终身学习 (2) 全员学习 (3) 学习工作化 (4) 团体学习 8. 具有创造能量的组织
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人力资源管理师答题技巧
2017 年人力资源管理师专业技能方案设计题答题技巧 方案设计题：主要检验考生对人力资源相关制度的基本内容、制定程序、 执行过程等知识的理解与掌握程度。一般而言，方案设计题的题干为一个案 例，题目要求考生在对案例中所存在的问题 进行分析的基础上，提出具体的解决方案，然后再将所提出的方案制度 化，形成具体的、可操作性的人力资源管理方案或制度。方案设计题主要考察 考生对人力资源管理原理、能力等方面的综合素质高低。它是综合性最强、难 度最高的题目类型。 对于方案设计题目，关键是建立在或者说原则的基础上，也就是教材中的 条条框框。 例如，设计招聘表，六个要素是核心，而每个要素中的具体项目是次要， 所以，在设 计方案或者是拟定模拟制度时，一定要结合书上的原理、原则、步 骤等; 对于论述题目，和方案设计题目一样，它是建立在相关的原理、原则、 步骤的基础上的，所以，在论述时，一定要将这些原理、原则、步骤叙述出 来，因为老师阅卷的时候，是看你有没有说出这些东西。另外，对于步骤，如 果可以，请您尽量使用流程图来表述，这样不仅清楚，更有利于老师“悦” 卷，就有可能得到高的分数。 方案设计题的命题视角 方案设计题主要检验考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法，以 及相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面知识和能力的理解与掌握 程度。简言之，就是检测考生运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法， 分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的能力。 一般而言，方案设计题的题干为一个莱例，题目要求考生在对案例中所存 在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案。 此外，方案设计题的另一个命题视角就是要求考生根据一定的情景和约束 条件，提出实践性很强的工作计划，或者设计出具有可操作性的规章制度、劳 动规范或管理标准，或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计表格，如 招聘申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调查表等。因此，方案设计题并不 是单纯地考查考生对企业人力资源管理内容和程序的了解与记忆程度，而是考 1 查其对企业人力资源实践活动的掌控和驾驭的管理能力。 方案设计题主要检验考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法，以 及相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面知识和能力的理解与掌握 程度。简言之，就是检测考生运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法， 分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的。 考前心态调整策略 2017 年全国人力资源管理师考试于 11 月 19 日举行，辛苦了这么多日日夜 夜，终于可以在考场上把自己的汗水和辛苦用滑动的笔尖表达出来，我们需要 日积月累的沉淀，更需要调整好心态积极面对。 第一步、正确地进行考试规划。准确地了解自己，建立符合实际的考试计 划。在平时，考生要对自己有一个准确的定位，应对自己的模考状况作客观的 分析，模考成绩不是最重要的，重要的是做题思路和时间的把控，当我们对考 试流程做题进度有了初步的熟悉，我们就会更加有信心。 第二步、减小复习强度 总结知识 重点突破。临近考试，你经过了长时间 扎实的复习和反复练习，相信从知识的层面来讲是没有问题的。此时，应减小 复习强度，集中精力关照重点知识和自己的薄弱环节，建议考生可以多看一下 平时训练中自己常犯的错误。 第三步、以平常心应对考试。把考试想象成平时的模拟考试，只是把会做 的做好，有难度的尽量解答。考试只是对于往日的努力的一次测试，我们不会 因为考不好而失去什么，只会因为考的好而得到更多。 第四步、学会积极暗示。积极的心理暗示是一种正向的提醒和指令，会引 导人潜在的积极动机，产生积极的行为。通过积极暗示，可以调节自己的心 态、情绪、意志及能力，考生考前面临紧张的考场环境，可以对自己进行积极 暗示，告诉自己“这次考试我一定能行，一定能够沉着应对”，在这种自我调 整的作用下，会消除心理压力，从而消除焦虑，使之心态平和。 第五步、不断进行自我激励。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究发 现，一个没有受到激励的人，仅能发挥其能力的 20%-30%，而当他受到激励 时，其能力可以发挥至 80%-90%这就是说，同样是一个人，在经过充分激励的 过程后，所发挥的作用相当于激励前的 3 至 4 倍。所以，要不断地进行自我激 2 励。 第六步、适当运动，保持乐观的心态。适当地运动会精神倍增，它可以使 人增强信心，使之精力充沛，消除紧张和焦虑的情绪，就会保持乐观的心态。 但是注意要不要进行剧烈运动 第七步、科学安排作息时间。古人云：“人之心不可一日不用，尤不可一 日不养”，在考前一定要注意科学安排作息时间，劳逸结合，不可暴学暴嬉。 制订科学的作息时间表，努力做到早睡早起，不开夜车，不打疲劳战。这样才 能保证考试时具有充沛的精力，清醒的头脑。 3
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2016年5月人力资源管理师二级技能真题及答案
—、简答题(本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分……共 44 分) 1.简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。(14 分) 2.简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。(14 分) 二、综合题(本题供 3 题，底 1 小题 20 分，低 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，供 56 分) 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘 20 名营销经理。公司人力资源部制定了招聘计划， 将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础 上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。 请根据本案例，回答以下问题： (1)笔试应包括哪些基本步骤?(12 分) (2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?(8 分) 2.三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至各级经营管理岗位。去年，集 团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查调查，调查内容包括人员岗位适合 度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、 研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培训开发计划。 请结合本案例,回答以下问题: (1)简要说明编制管理人员培训开发计划,应遵循的基本原则。(10 分) ⑵ 实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求? (8 分) 3.去年 1 月。李某通过招聘进入 A 保健品公司下手的销售部门，任 C 区市场拓展部经理，双方订立了为期 3 年的劳动合同。今年 1 月，在 A 公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公 关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低 2 个 级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳 动合同，而李某认为，上一年度的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公司 销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳 动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某 还认为，总经理做出减鑫等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某都次向公司人力资 源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复。于是李某到当地劳动 争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审理做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。(18 分) 一、 简答题 1.简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。(14 分〉 答:横向扩大工作，将属于分工很细的作业操作合并，由一人负贵一道工序改为几个人共同负责 几道工序：在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、消洗润滑等辅助工作没，采 用包干负责制：由一个人或一个小组负责一件完整的工作。降低流水线传动速度延长加工周期，用 多项操作代替单向搡作等等。 纵向扩大工作，兼经营管理人员的部分职能转，由生产者承担，工作萡围炎族组织形式的方向 垂直扩大，如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标作业程序操作方法，检验衡量工作质量和 数量并进行经济核算。 2.简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。 答:一、考评项目设计。 1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。 2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 二、培训考评者。 1.组建 360 度考评者队伍。 2.对选拔出的考评者进行如下培训，沟通技巧，考评实施技巧，总结考评结果的方法，反馈考 评结果的方法等。 三、实施 360 皮考评。 1、考评，对具体实施过程进行监控和质量管理。 2、统计考评信息并报吿结果。 3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到 360 度考评最最主要的 目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目 的和方法可靠性的认同度. 4、企业管理部门对中队考勤的结果所反映出来的问题制定改善绩效， 或促进职业生涯发 展〉的行动计划。 四、反馈面谈。 1、确定进行面谈的成员和对象。 2、有效进行反馈面谈.及时反馈考评的结果。帮助被考评人员改进自己不断提高工作绩效，完 成个人的职业生涯规划。 五、效果评价。 1、确认执行过程的安全性 2、评价应用效果 3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。 答： 一、评估薪酬的意义和目的，要求企业了解所在的行业情况以及企业计划怎样在此行业中竞争。 企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战 略的选择。 (一)全球性的竞争压力，(二)员工的薪酬需求。 二、开发薪酬战略师资同企业经营战略和环境相匹配。 通过对企业所处的内外坏境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的 薪酬战略。 三、实施薪酬战略 通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 四、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价 企业所处的环境是不断变化的，敬业战略也相应不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。为 确保这点，定西对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为了必要。 二、综合题 1、（1）答： 一、成立考核小组，笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整 个过程的实施。 二、置顶笔试计划。为了使笔试能有序进行，需要制定周密详细的实施计划。包括：1、笔试 的目的和科目确定。2、笔试的组织与安排，3、笔试试卷的和的装订搜同以及阅卷的组织与管理。 4、笔试的经费预算与效果预测。 三、设计笔试试题，根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的确定需要测试的主要内容 和指标，并以此为基础确定试题的内容和项目类型难易程度提亮计分方法标准答案或参考答案等。 四、监控笔试过程，伪劣保障测试的质量，应当加强对比笔试实施全过程的监督和控制。 五、笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排评阅人进行阅卷评分，安排工作人员审核分数最终形 成笔试成绩报告。 六、笔试结构运用。对于笔试的最终成绩一般有两种筛选方法：一种是淘汰法，这种筛选方法 体现了，优胜劣汰的原则。另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试。这种方 法在一定程度上避免了唯分数轮导致的高分低能的风险。 (2)答：1.一次量化，2.二次量化 3.类别量化，4.模糊量化 5.顺序量化 6.等距量化 7.比例量化 8.当量量化。 2、答： (1)1.战略性原则 2.有效性原则 3.计划性原则 4.规范性原则 5.持续性原则 6.实用性原则。 (2)第一阶段，全面培训阶段。对全体管理人员分层次，有重点地进行常规管理知识和技能的培 训。使 80%以上经营管理人员达到合格的职业经理人。 第二阶段，定向提高阶段，对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培 训。使 40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。 第三阶段，重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为 优秀的职业经理人。 3、答： 根据劳动法中，用人单位可以解除劳动合同的情景，有以下 4 种：1、试用期间不符合录用条 件。2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。3、严重失职营私舞弊，对用人单位利益造成 重大损害。4、被依法追究刑事责任的。 因李某不属于以上 4 种情况，所以用 A 公司无权直接解聘且应给予补发李某应得薪资。A 保健 品企业若避免此类劳动争议发生，一、应遵守劳动，法律法规，二、可在签订劳动合同是订立不超 过 6 个月的试用期来考核劳动者是否适合该岗位，三、在该公司作出，降级解聘决定时应遵守老地 方，提前做出通告。
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高层领导职位胜任力模型数据库（高层类）
《能力素质模型咨询工具》 领导职位 胜任力数据库 级 别 A B C D E 级 别 A B C D E 级 别 A B C 表 6-1 远见卓识的行为表现 行 为 表 现 （1）关注行业的前景和环境的变化， 解决策略性问题 （2）制定和宣传公司具有吸引力的前景目标， 唤起广大公司成员对前景的 渴望 （3）以激情和活力不断鼓舞公司成员齐心协力向前景目标迈进 （4） 预先设想公司在实现前景目标过程中可能遇到的风险， 并作出相应 的防范措施 N/AC （1）关注本部门工作涉及的专业领域的发展趋势 （2）有效地制定并宣传部门的发展规划，唤起部门成员对前景的渴望 （3）以激情鼓舞部门成员向目标前进 （4）对奋斗目标锲而不舍，不因一时的挫折而放弃 （5）组织员工共同建立积极有效的工作模式 N/A （1）学习相关专业的最佳运作方式，勇于实践 （2）寻求改进现有团队工作的做法 （3）预测团队作业过程中可能出现的问题，并准备防范措施 表 6-2 系统思考的行为表现 行 为 表 现 （1）针对环境的改变而重新组合公司的资源 （2）以企业利益为中心，综合考虑各部门之间的工作联系 （3）考虑自身决策对组织和社会的影响 （4）预见国家和行业的重要政策方向，领导公司的变革 N/A （1）联合相关部门共同制定更出色的解决方案 （2）合理分配资源，充分发挥可用的技能和资源 （3）考虑自身决策对组织的影响 （4）在必要时为了达到全局的利益，可以放弃自身的利益 （5）分析归纳国际和行业的重要政策，支持和推动变革 N/A （1）综合考虑工作中每个环节的逻辑关系 （2）预先设想自身的工作对顾客和同事的影响，并做好事先沟通 （3）考虑自身决策对于上、下道工序或团队的影响 （4）摒弃官僚作风，随时为其他团队提供其所需的服务 （5）学习国家和行业的政策，保持行动与政策的一致 表 6-3 制订决策的行为表现 行 为 表 现 （1）能作出涉及较高风险的重大决策 （2）根据需要在很有限的信息下能够作出决策 （3）在公司的各个层面，能为自身的决策进行有效论证以取得支持 N/A （1）必要时努力寻求他人对自身决策的信任和支持 （2）在必要的情况下能够顶住压力作出决策，即使这个决策在短时间内 “不受欢迎” （3）在需要及时决策以推动工作的时候，能够承担作出决策的责任 （4）有充分的勇气和自信作出自己所坚信的决策 N/A （1）根据预先设定的程序制定日常决策 （2）获得和利用必要的信息以作出决策 （3）定期回顾自身角色所对应的决策权限，并取得上级认可 （4）根据需要主动寻求其他人对决策的支持或咨询上级 （5）能描述有效决策所需的步骤 D E 级 别 A B C D E 级 别 A B C D E 表 6-4 建设团队的行为表现 行 为 表 现 （1）确保每个团队成员有清晰的努力方向，并了解/熟知各自的工作职责 （2）乐于肯定其他团队的工作成果，虚心学习其他团队的建设心得 （3）培育团队奋斗精神，在团队中积极地鼓励和引导一种充满合作、信 任、自豪和归属感的氛围 N/A （1）尊重和认可团队成员的工作，及时肯定个人和团队的贡献 （2）向团队成员及时提供帮助和支持 （3）经常向团队提供反馈意见 （4）管理和改进团队的工作方式 （5）关心并重视团队的工作士气和工作成果，不断增强团队的凝聚力 N/A （1）乐意听取不同的意见和建议 （2）把精力集中在解决问题而不是责备别人上 （3）与团队成员分享学习的心得和工作所需的信息 （4）鼓励团队成员为实现团队目标作出贡献 表 6-5 尊重和培养人才的行为表现 行 为 表 现 （1）提供教导和利用有效的机制来开发公司成员的潜能 （2）建立尊重人才、培养人才的企业文化环境 （3）以身作则，确保各级管理人员对下属进行有效的指导和帮助 （4）及时肯定优秀员工，乐于提拔能力和绩效突出的员工 N/A （1）确保下属及时得到有帮助的绩效反馈信息 （2）指导员工如何处理挑战性的工作，并鼓励员工接受挑战 （3）有效地开发和利用团队成员的潜能 （4）秉着公正、公平、公开的原则选拔、评价、激励员工，不论资排辈， 注重真才实学 （5）积极为员工创造学习成长的机会 （6）乐于分享自身的经验，并鼓励员工之间的经验分享(续)级别行为表现 N/A （1）鼓励公开地讨论各种论点和想法，帮助提高员工的积极性 （2）敏感地发现下属需要的帮助 （3）向员工提供资源和工具，并指导他们提高能力 （4）追踪员工的能力开发进度，并及时提供反馈与辅导以支持员工的发展 级 别 A B C D E 级 别 A B C D E 级 A 别 表 6-6 授权和指导下属的行为表现 行 为 表 现 （1）引导团队和下属共同作出决策，在紧急时刻能协调冲突，达成一致 （2）引导和激励团队成员执行有挑战性的工作 （3）以身作则，培养公司成员对工作的责任感 （4）使自己身边聚集有能力的人 N/A （1）通过有效的授权合理地控制成本，提高资源利用率 （2）帮助下属明确工作的阶段性衡量标准，使下属能够自行评估工作进度 （3）清晰并且诚恳地提供指导，对问题及时答复 （4）确保团队有适当的权限从事授权的工作 N/A （1）倾听并准确地获知下属的期望、想法和顾虑 （2）利用每个人的强项、兴趣和发展需要授权工作 （3）在了解员工工作能力和工作的复杂性的基础上，将工作职责下放给员 工以及基层人员，但需对团队的结果负起责任 （4）包容下属由于经验不足而造成的失误，帮助下属总结经验教训，并鼓 励下一次尝试 表 6-7 激励实现的行为表现 行 为 表 现 （1）能够感知、分析和判断大范围人群的显性和隐性需求，并能够预测需 求的变化趋势 （2）能够正确评价他人所作出的激励举措的优缺点，并提出意见和建议 （3）能够通过系统化的激励措施，对大范围的人群产生预期的影响 N/A （1）能够感知、分析和判断他人的需求，并能够评价需求的层次 （2）能够正确判断激励措施和绩效表现之间的对应关系 （3）能够有效运用多种激励措施，并考虑到这些激励措施带来的近期和远 期的影响 （4）能够通过合适的激励措施对他人的行为产生积极影响 N/A （1）了解需求的概念，能够理解不同需求之间的差异 （2）能够理解不同的激励措施对员工的行为产生的不同影响 （3）能够理解不同激励措施之间的相互关系，及其在实际运用过程中的差 异 表 6-8 管理变革的行为表现 行 为 表 现 （1）居安思危，在员工间建立需要变革的紧迫感 （2）仔细确定并耐心解释变革对企业内外各机构可能产生的影响 （3）在以企业利益为中心的基础上协调变革项目与企业日常运营之间的冲 突 （4）坚持对变革项目的后期跟踪，评估变革项目的效益 N/A （1）主动评估现有管理模式与最佳业务实践的差距并列出各项变革的优先 顺序 （2）集思广益，形成切实可行并能提升运营水平的变革计划 （3）在变革过程中不断寻求反馈并总结经验，鼓励对变革有益的工作方式 和行为(续)级别行为表现 N/A （1）积极响应管理变革，踊跃参与活动 （2）学习管理变革的知识、技能，使自身适应管理变革后产生的新环境 B C D E 级 表 6-9 沟通和影响力的行为表现 行 为 表 现 （1）清晰地阐述他人的观点并能利用这些观点进行反面论证或树立新的观 别 点 A （2）打破部门及阶层界限，营造开放自由、相互信任的沟通环境 （3）运用有力的事例论证说服他人接受新的想法 （4）关心并重视团队的工作士气和工作成绩，不断增强团队的凝聚力 N/A （1）有说服力地表达自己的观点 （2）熟练地应用各种论证方法对他人产生影响 （3）通过沟通各个建议方案的潜在利益帮助各方达成共识 （4）以身作则，实现终身学习和知识分享 N/A （1）熟练运用口头和书面的沟通技巧 （2）在不同场合能树立自己适当的形象 （3）以开放的心态接纳各种不同的声音 （4）公私分明，不计前嫌，以德服人 B C D E 级 别 A B C 表 6-10 计划和控制的行为表现 行 为 表 现 （1）准备和实施长期和短期的公司战略计划 （2）收集实施数据，设定管理机制，有条理性地执行决策方案 （3）使用新的管理技术，帮助改进各项重要工作的效果并提高效率 （4）高效地管理内外部各种影响因素/力量 （5）勇于担当，对自身的决策和团队的绩效负起责任 N/A （1）制订部门可行的工作计划，做好预算和时间安排 （2）有效平衡工作的质量、成本和时间 （3）持续性地考核工作进展，及时修正工作计划 （4）排查可能发生的风险与问题，预测计划与实际之间可能存在的差距 （5）分析和确定问题并提出合适的解决方案 （6）创造性地运用一些可用的资源和方法 （7）能够承受内外部压力，保持团队的士气 N/A （1）制订团队工作计划和工作目标 （2）定义工作任务并分配和控制工作任务 （3）在规定的时间内提交高质量的工作成果 （4）建立和使用行动记录，缩小计划和实际的差距 （5）通过一定的帮助发现和解决问题 （6）对奋斗目标锲而不舍，不因一时的挫折而放弃目标 D E 级 别 A B C D E 表 6-11 绩效导向的行为表现 行 为 表 现 （1）通过有效沟通来制定公司和业务部门的绩效目标 （2）基于潜在的经济和社会效益进行决策 （3）运用创新的管理机制实现挑战性的目标 （4）有效整合全公司的资源提高公司的总体绩效 （5）领导实施有效的绩效管理体系 N/A （1) 设定和与他人沟通清晰的中期（季度/半年）目标 （2) 对现有的工作体系作出改变以提高绩效 （3) 成功地完成所有工作任务，同时为公司创造预期的价值 （4) 分析和解决实际的绩效与计划的差异问题 （5) 勇于挑战风险 N/A （1）设定和与他人沟通清晰的短期（月度）目标 （2）跟踪进度和目标的达成情况，发现和解决问题 （3）确定团队中绩效较差的人员，并设计有针对性的改进方案 （4）成功地完成大部分的工作任务 （5）适当地估量风险 表 6-12 任务分配能力 任务分配能力：为了对组织和客户更好地服务，指导并安排他人工作的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 要给予充分的指 可以将个人从常规 制定可测量的员工 告诫失败的后果或 导，提出的需求和要 事务中解脱出来，进 绩效的优良标准 定期预测的好处，采 求明确、具体 行更有价值的或长远 根据被大家接受的 取措施提高绩效问题 提出要求时提供清 工作的考虑；系统明 标准和目标，进行检 采取明确的行动或 晰的目标和具体的参 确地分配常规工作细 查并反馈进度 坚定的立场解决绩效 数 节 进行一致性的交流 问题，保证制订出可 能检查员工是否知 在分配工作和从别 以提供高质量的产品 行性计划 道组织对他们的期望 人那里接受工作时要 和服务 在适当时候，有效 运用纪律/惩处制度 坚定、自信（如：对 于不合理的要求要勇 于说“不”） 表 6-13 影响力 影响力：说服或影响他人接受某一观点、推动某一议程、或领导某一具体行为的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 清晰地解释相关事 通过指出他们的顾 运用新的宣传方式 通过第三方或专家 实；呈现合理的、准 虑以及强调共同利益 吸引听众 施加影响。结成联 备充分的案例 说服他人 开发有选择性的信 盟，建立相互支持的 运用直接的证明 预 期 别 人 怎 样 反 息发送媒体，每种媒 关系，构成影响别人 （诸如关于实质特征 应，并采取相应的措 体适应不同听众的兴 行为的有利形势 的数据、意见一致的 施 趣 精心策划事件来间 范围与利益等）进行 根据需要采取不同 使用的宣传方式适 接影响他人（如计划 说服 的风格和语言应对 于 整 合 关 键 听 众 的 时间的安排，策划关 提出有说服力的论 用案例或论据寻求 “兴奋点”，并结合 键事件，预测有关关 据支持个人观点，要 一个“双赢”的解决 其他关键事件和策略 键联盟的提议等） 求对方作出承诺或保 方案实现双方的目标 提高影响力 证 表 6-14 积极性 积极性：一种采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来的机遇和挑战的倾向性 第一级 第二级 第三级 第四级 在阻力面前要坚持 不需要催促，意识 在他人没有意识到 通过预测组织内外 住。当事情进展不顺 到并能根据当前的机 机遇或问题所在时， 部客户和关键性市场 利时千万不要放弃。 遇行事，迅速坚定地 鼓励他们采取行动 的发展趋势，采取措 要确保任务按照被认 解决目前的问题 提醒别人意识到问 施制定未来 2~5 年的 可的标准完成 在被问及或接到指 题所在 战略定位 表现出高度的毅力 示之前积极寻求解决 督促别人不坐等指 鼓励和奖励为取得 以确保按要求实现目 办法 示，积极开始行动 长远利益作出贡献 标 在事情变得被动前 实施那些可以为长 行动 期战略打下坚实基础 的行为 表 6-15 判断能力 判断能力：对客观事件发展趋势、存在的机会和风险作出推判的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 考虑到必要的事 认真判断形势，从 考虑多种不同的被 客观判断对组织有 实、信息、公司的政 正反两方面客观衡量 选方案，避免个人偏 长期影响的因素。考 策和纲领，进行理性 每一个备选方案中的 见，认真评估风险 虑到所有的信息，估 的直接判断，并客观 风险水平 考虑不同的意见、 价风险和未来的所有 估计形势 决定具体的行动前 选择，不带偏见 相关事宜 从不同渠道搜集相 系统比较多种信息资 在多方利益发生冲 选择最优的长期方 关信息以得出合理的 源，决策时考虑到方 突时，仍能保持客观 案时应参考大量的数 结论 方面面 据和备选方案 作选择时考虑正反 思考战略性的问题 两个方面、风险以及 时涵盖尽可能多的视 影响等因素 角 表 6-16 项目管理能力 项目管理能力：为实现组织目标而制定清晰详细的行动方案和组织工作的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 计划与安排个人日 管理短期目标，为 制订与执行计划， 开发 执行 包括 影响 常工作，算准时间、 自己及别人预测制订 逐月预测未来的中期 组织其他部门的行动 高效利用资源和精力 并执行未来短期的、 目标，确保每组计划 计划 逐周的计划 得以完成 为可能影响组织战略 确保计划有清晰的目 将商业战略转化为可 的突发事件准备对策 标 操作的目标 利用程序和系统有 在计划阶段需考虑到 效地管理项目 任务间的相互依赖 确保每个组织成员 实现目标计划和完成 工作 表 6-17 个人驱动能力 个人驱动能力：促使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力 第一级 第二级 第三级 第四级 弄清客户、经理、 设立优秀绩效的标 为自己或别人设定 面对不确定性，设 同事期望的标准 准，努力实现那些意 和界定出清晰、长期 法控制风险的同时， 定 期 检 查 个 人 进 义重大又绝非不可能 的成功的目标和推动 利用重要的组织与个 度，作出必要改变以 实现的目标 业务发展的目标 人资源实现非常困难 确保达到期望的标准 获得优于已定期望 识别部门或组织未 的目标 在期限之内实现期 的结果，承担比以前 来的机遇，将其转化 利用组织的资源实 望的目标 更复杂、更困难的任 为新的目标并付诸行 现困难的目标，获得 务 动 处理重要的新业务的 识别高利润产品/方 主动权 案/服务，使其与新的 承担并管理对业务 或现有客户的需要结 有积极或消极影响的 合起来，将可能性最 风险 大化 调整个人与部门的 目标以适应其他组 织，实现一个更为强 大、更广泛的战略目 标 表 6-18 关系网建立 关系网建立：创立一个在信息搜集/分享/完成工作目标方面有用或可能有用的人际关系网 络的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 积极参与同事间非 建立直接联系之外 与其他职能范围内 与别的组织内有影 的正式/非正式关系 正式交谈，与同事建 的重要人物建立有效 响力的个人建立有效 立非正式的相互往来 促进本团体之外的 联系，促进功能交叉 联系，全面地开发组 建立、改善与团队 正式的或非正式的接 工作的开展 织的内外联系网络 内其他人的关系 触和联系 利用关系网络将自 与外部同事共同推 与他人维持良好的 建立并维持有用的 己的工作与公司内其 动能促进双方业务发 关系（例如：对他人 联系资料库 他部门正在进行的工 展的信息与程序的互 的工作表示出兴趣） 与团队的外部人员 作进行整合 动 保持联系 与外部有经验和有 专业技术的人建立联 系 与其他组织共享经 验与专业技术 表 6-19 专业学习能力 专业学习能力：发展自己的专业/职业知识，与他人分享专业经验的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 展示基本的专业知 与他人分享经验， 利用本专业范围外 在公司工作范围外 识，使这些知识有效 并在公司的众多建议 的知识来提升业务水 寻找机会提高自己的 地用于实践 中，使自己的提议脱 平 知识水平，并通过在 职业与专业知识保 颖而出，能够被执行 利用本专业内能促 专业杂志上发表自己 持同步发展 了解专业领域的最 进其他领域的工作或 的文章来展现能力 运用专业知识与经 新发展情况并思考怎 项目的专业知识提高 充当起最新技术的 验解决问题，帮助他 样运用 其他部门的效率 倡导者与传教士的角 用技术/专业经验证 人 寻找能利用专业知 色 实项目是否可行 识促进他人项目发展 抓住机会了解其他 公司的技术/进展 运用技术与专业能 的机会 力促进项目与局面的 拓宽 表 6-20 团队精神 团队精神：与别人一起工作，而不是单独工作或与别人竞争的一种能力 第一级 第二级 第三级 第四级 信息共享：使员工 评价他人意见和经 公开表扬对工作有 对于团队的冲突和 及 时 了 解 公 司 的 成 验的价值，征求他们 贡献和有出色业绩的 问题，能采取恰当的 绩，分享所有相关信 的 意 见 、 创 意 和 经 员工，鼓励并授权给 解决方法 息 验，通过这些来作出 他们，促进大家拥有 必要时，重新分配 积极地提供别人需 决定/制订计划。要求 良好的品行和合作关 工作和职责，调整上 要的信息，让同事跟 公司的员工都参与到 系。把团队的冲突公 下级关系 上自己的行动速度 这一工作中来 开化 当因工作问题引起 书面文件要准确， 确保每一个员工的 了解激励不同员工 冲突时，搜集所有相 易于别人阅读与理解 参与经过深思，如果 的方式，有针对性地 关信息，采取适当的 拒绝需说明理由 选择最有效的赞誉方 培训，或惩罚以解决 式 问题 只要发现有冲突， 就亲自过问帮助解决 问题，并弄清问题的 实质 表 6-21 分析能力 分析能力：搜集相关信息，识别不同信息间的联系，寻根溯源地解决问题的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 发现根本联系：迅 发现多元联系：透 多维度分析问题： 分析不明确的问 速意识到现状与过去 过问题的表面现象， 分析产生问题的多方 题：分析复杂的涉及 形势间的相似之处。 发现问题的根源和发 面原因。必要时搜集 多方面关系的问题。 找 出 直 接 的 因 果 关 展趋势 一定时期的信息，综 必要时采取特殊途径 系，得出可能的解决 分析问题各部分间 合分析 搜集必要信息息，采 方案 的联系，拟定可能的 取适当的培训，或惩 能作出简单的分析 解决方案 罚以解决问题 判断 对于由多个因素决 将多样的信息数据 定的问题能提出正确 综合在一起以便有一 的解决方案 个解决问题的框架 表 6-22 创新能力 创新能力：创造或引进新观念、方式，提高工作绩效的能力 第一级 第二级 第三级 借用其他领域的方 打破腐朽：提出建 培养创新性：承认 法：创立或引进新的 设性的观点促进不断 并鼓励他人的创新； 观念或程序，参照系 进步，而不受当前的 允许他人实验，尝试 统以外的观点与方式 问题的影响 新事物；帮助引进新 在工作中能偶尔有 能清楚地认识到企 的观念、方式与程序 所创新 业中影响效率的环 能激励他人，引导 节，并能将它改善 他人创新 表 6-23 建立信任的能力 建立信任的能力：坚持原则且促进信任与尊重的能力 实现承诺：追随公 表里如一：少说多 在多元的环境中展 司的标准、政策以及 做；行为与信仰保持 示品德修养：报忧也 与自己工作相关的目 一致。对别人尊重、 报喜 标。只有能够实现时 公平、守信用 危急时刻保持远 才作出承诺 处事客观，没有以 见，反对走捷径行为 公报私现象，能正确 对待他人对自己的批 评 有亲和力 第四级 创造利于培养创新 的环境：承认并奖励 那些有创造性的人； 与他人开诚布公地讨 论问题 创造学习型组织的 企业文化，塑造新型 的团队管理理念 培养别人正确的道 德行为：为他人充当 起道德行为的楷模 将员工的福利和组 织的成功放在个人利 益之上。找寻解决问 题的方案，而不是指 责他人 表 6-24 以客户为本 以客户为本：帮助服务他人，并满足其需要，无论内部还是外部客户 第一级 第二级 第三级 第四级 承担个人责任：满 解决潜在需求：了 增加附加值：作出 做客户的同伴：主 足客户的需要解决客 解客户业务。了解客 坚实的努力为客户提 动参与客户的决策过 户咨询的问题，有责 户现实的与潜在的需 供附加价值，改善客 程 任矫正客户服务存在 要，提供相应的产品 户服务 为了实现客户的最 的问题。迅速解决问 与服务 以长远的眼光解决 佳利益，调整组织行 题。要表现得有责任 感 客户问题 为。为客户提供专业 对于客户需求要有 的建议 预见性，能提前预知 客户满意度和需求的 变化 表 6-25 培训与发展他人的能力 培训与发展他人的能力：提供恰当的需求分析、辅导和其他支持，帮助他人的学习与进步 的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 提供直接指导：给 提供随时的辅导： 创造发展机会：安 维护和组织学习： 予具体的指导、建议 识别组员的强项与发 排 并 开 发 恰 当 的 任 识别根本性的培训和 以及工作规范 展需要，提供及时的 务、正规的培训，促 发展需要。为组织成 提供必要的帮助， 反馈与强化。挫折之 进个人的学习与发展 员、同事与客户创造 支持他人的发展 后，重新确认并鼓励 在工作中有意识地 一个不断学习的环境 提供其他与培训相 他人 帮助他人，为他人制 关的信息，帮助他人 造学习机会，并随时 发展 对他人进行鼓励，激 励其保持良好的学习 愿望 表 6-26 决策能力 决策能力：依据对形势的分析，作出恰当、合理、及时和实际的判断并采取行动 第一级 第二级 第三级 第四级 作出常规决定：利 面对有竞争性的方 作出有冒险性的决 作出有长期影响的 用较为充足的信息， 案作出抉择：及时不 定：当决策会带来一 决策：在复杂、状态 作出常规决策 拖延地作出决定 定的风险时，及时作 模糊、风险很高的形 较少作出决策，决 在本工作领域内， 出选择。能衡量潜在 势下，毫不犹豫地作 策犹豫，或忽略影响 能客观地分析形势， 的收益与风险 出决策 决策的信息 并作出初步判断 能分析较为广泛领 需要对多种领域内 作决策时表现出很 能够根据相关程序 域内的复杂情况并对 的各种信息进行深度 大的随意性 在上级指导及相关资 决策可能产生的影响 分析，在缺乏指导原 源的支持下，对日常 有清晰的认识 则和经验的基础上， 的、一般性的问题作 能依据已有数据、 及时进行判断，并在 出决定，并采取行动 知识和经验，作出对 重大领域内作出战略 公司有一定影响力的 性决策 决策，并付诸实施 在必要时，作出不 被轻易理解的艰难决 策，并付诸实施 承担预计到的风险 和一切后果责任 表 6-27 组织内活动能力 组织内活动能力：一种能了解和掌握自己组织内部或其他组织内部的权力关系，并能鉴别 出决策者及影响者 第一级 了解人员的角色/职 责，推动和完成任务 有效利用关键的制 度、政策和程序，运 作事情 通过对正式组织结 构的认识运作事情 第二级 利用自己组织内有 影响力的人（对决策 者有重大影响的人 物）实现目标，完成 任务 利用其他组织内有 影响力的人（对决策 者有重大影响的人 物）实现目标，完成 任务 利用客户组织内有 影响力的人（对决策 者有重大影响的人 物）实现目标，完成 任务 第三级 计划行动方案和制 订计划时，体现对不 同文化（如种族、民 族和地域等）的认识 体现对各职能部门 （如工程部、财务部 等）文化的认识 具体体现对一线业 务的文化认识 第四级 策划行动方案与战 略时，具体体现对长 期决策有重大影响的 潜在的文化和政治压 力的认识 计划行动方案和计 划时，体现对不同潜 在文化（如种族、民 族和地域等）的认识 对潜在的文化和政 治因素/事件有识别， 以免遭遇困惑 表 6-28 自信 自信：一种对自己的观点、决定和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰 第一级 第二级 第三级 第四级 自信地展示自我 没有明确的指示也 承担有挑战、有风 建设性地制定决 证明对自己独特能 能独立工作 险的工作，因为有挑 策、战略 力充满信心 突破明确指挥的传 战而兴奋，不断寻找 提出独立的观点， 坚定而有建设性地 统和标准 和追求新的任务 对别人认为重要的问 `接受困难的工作， 题提出异议 提出观点和想法 必要时，即使别人 反对，也能独立行动 事情出现问题时仍保 受到批评或被激怒 并对后果承担责任 持积极的心态 时，保持包容和良好 积极对待困难任务/ 的态度 形势 表 6-29 展望力 展望力：理解、实施目标，以激发他人工作动力的能力 第一级 第二级 第三级 理解并遵守公司实 依据公司远景和价 创新：依据公司远 行的法规、价值观和 值观来协调团队，以 景和价值观改变现有 他 人 对 于 未 来 的 展 达到团队的目标 行为 望。相应地规范自身 开展能强化公司核 行为 心价值观的活动 调整个人行为与公 在组织的核心价值 司核心价值观保持一 的范围内发展团队目 致 标 遵守公司法规 设立团队与个人目 确保个人工作行为 标时，确保它们与公 与公司远景保持一致 司的远景目标和使命 第四级 实现远景：参与公 司的运作和明确未来 的展望目标以创建一 个令人瞩目的未来 依据公司远景制定 出部门的远景以激励 大家 让组员参与制订自 身远景与行动计划 在实现组织文化、 价值观方面起主导的 一致 影响作用 表 6-30 激励和关心下属 激励和关心下属：通过给予下属正向激励，发展和提高下属的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 与下属沟通不足， 能与下属就其工作 对下属的工作及时 为下属创造合适的 对下属的指导、建议 表现进行沟通，并给 地提供正确的反馈与 发展空间 较少 予反馈和适当地指导 指导 充当下属的职业生 对下属的需求了解 当下属遇到问题 对下属的能力与技 涯发展的导师，真正 不够，很少为下属的 时，能提供帮助，解 能 水 平 有 准 确 的 判 以发展下属为己任 发展提供指导 决难题 断，根据下属的不同 了解下属的发展需 特点，制订相应的发 求，并为其选择合适 展计划 的培训课程 为下属提供为了自 我学习而需要的机 会、工具、辅导以及 各种资源 表 6-31 督导能力 督导能力：为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 作出指导：要给予 有效分配任务：为 建立明确的绩效标 采取有效措施，解 充分的指导。提出的 了将个人从常规事物 准：依靠清楚的标准 决绩效问题：直接、 需求和要求明确、具 中解脱出来，以便进 监督绩效。制定普通 坦率地面对他人的绩 体 行更有价值的或长远 标准并根据这些标准 效问题。及时提出问 工作的考虑，系统明 进行一致性比较 题 确地分配常规工作。 在分配工作和从别人 那里接受工作时要坚 定而自信（如：对于 不合理的要求要勇于 说“不”） 行为表现 行为表现 行为表现 行为表现 给出非常具体的指 为使个体可以从事 制定可测量的员工 留住对质量负责的 导方向 其他工作，进行任务 绩效的优良标准 员工 清楚地解释支持目 或责任分配 根据被接受的标准 告诫失败的后果或 标的原理/理论 给别人完成常规任 和目标，检查并反馈 定期预测的好处，采 提出要求时提供清 务的自由，不乱加干 进度 取措施提高绩效问题 晰的目标和参数 涉 进行一致性的交流 采取明确的行动或 检查员工是否知道 为避免个人或工作 以 提 供 高 质 量 的 绩 坚定的立场，解决绩 组织对他们的期望 小组的超负荷劳动， 效、产品和服务 效问题，保证制订出 可以拒绝额外的任务 可行性计划 分配 在适当时候，有效 运用纪律/惩处制度 分配工作时，给予 充分的自主性 表 6-32 预期应对能力 预期应对能力：对可预见的事件作出应对准备的能力 第一级 第二级 第三级 表现出坚持性：在 积极面对当前机遇 激发别人去行动： 阻力面前要坚持住。 与 挑 战 ： 不 需 要 催 在他人没有意识到机 当事情进展不顺利时 促，意识到并能根据 遇或问题所在时，鼓 千万不要放弃。要确 当前的机遇行事，迅 励他们采取行动 保任务按照被认可的 速坚定地解决目前的 标准完成 问题 行为表现 行为表现 行为表现 采取重复的行动以 在事情变得被动前 通过运用鼓励、支 实现目标；当事情进 行动 持等有效形式建立人 展困难时千万不要轻 在被问及或收到指 们的信心 易放弃 示之前积极寻求解决 提醒别人意识到问 表 现 出 高 度 的 毅 办法 题所在 力，确保按要求实现 迅速采取行动解决 促使别人不坐等指 目标 当前问题 示，积极开始行动 受阻时要克服阻碍 名 称 核心能力 通用知识 能力 领导能力 专业能力 定 义 在公司里工作的 所有人必须具备的 价值观和工作信念 从事各项工作都 需要的基本素质 管理团队所需要 的能力 提供产品和服务 时所需的知识和技 巧 第四级 推动长期行为：预 见到一年或更长时间 后的情况，采取行动 创造机会。建立明确 的长期目标、发动他 人实干 行为表现 通过预测组织内外 客户和关键市场的趋 势，采取措施制定未 来 2~5 年的战略定位 鼓励和奖励为长远 利益作出贡献者 实施那些可以为长 期战略打下坚实基础 的事情和行为 设 计 来 源 设计的方法和过程 企业价 值观 项目组与公司高级管理层探讨，并且借 鉴其他公司的成功经验 最佳实 践 最佳实 践 业务能 力 工作标 准 项目组选取相关的参考材料并进行客户 化设计 项目组与公司高级管理层探讨，并且借鉴 其他公司的优秀经验 在项目组协助下，由各部门根据业务流 程和部门职责中的关键工作，结合现有的 工作标准设计 部门职 责 业务流 程 图 6-1 能力素质库 表 6-33 核心能力素质模型数据库 能力素质 行为指标 指 标 层 级 工作态度 通 用 开拓创新 通 用 诚实自律 通 用 行 为 表 现 （1）热爱本职工作，对工作充满信心 （2）在没有明确的规定或领导指示的情况下，能够积极主动地承担 职责范围内的各项工作，并能够积极地配合其他同事/部门工作 （3）工作态度认真负责，一丝不苟 （4）在特殊情况下，能够承受艰苦的工作条件，为工作牺牲一定的 个人利益 （5）能够乐观地面对各种工作挑战，并勇于承担责任开拓创新通用 （1）乐于接受有一定难度的任务，对有挑战性的工作感到兴奋 （2）主动要求新的任务和工作，为自己设定具有挑战性的目标，并 采取具体行动实现目标 （3）为了提高工作成效，在不十分确定成功的可能性的情况下，经 过周密考虑，敢于采取有一定风险的行动，并投入相当数量的人力、 物力和财力 （4）对改善工作流程、工作方法或规章制度提出建议或采取行动以 提高工作效率，能主动地对公司的产品或服务提出改进方案 （5）积极学习和运用新技术、新知识，提高工作效率 （6）支持他人的创新行为，积极参与营造组织内开拓创新的良好氛 围 （1）提供基于事件本质的正确信息，不夸大或缩小事实；不编造、 散布未经正式渠道证实的信息 （2）以诚实的态度对待他人，在和他人交流时，让对方充分了解全 部的信息；除了宣传会带来的好处外，也告诉别人要付出的代价和会 引起的消极影响 （3）主动认识到并提出自己在工作中的消极思想或所犯的错误，即 使在特殊环境或没有被要求的情况下，仍然能够公开表达自己的感受 和想法 （4）具备正确的道德观念和处事原则 （5）严格自觉地遵守公司的规章制度和国家的法律法规，即使在要 付出一定代价或面临相当大风险的情况下，仍然坚持按照相关政策法 规和道德准则的要求做事 （6）敢于和违法乱纪的人或事作斗争，为了制止不道德的商业行 为，不惜中断交易、停止服务、辞去工作 一 级 二 级 逻辑分析 三 级 四 级 工作实施 一 级 （1）掌握信息收集的简单步骤，可以通过各种简单的信息收集方 法，如查阅报刊资料、使用计算机检索系统和进行简单的访谈等，从 已确认的信息来源中直接、有效地收集信息 （2）可以清楚地注明所收集信息的来源，并保证信息的准确性和时 效性 （3）在收集信息时严格地遵守相关规定或协议 （4）能够认识到在收集和评估信息时可能遇到的问题，并尝试解决 出现的问题 （5）知道并能够运用归纳推理和演绎推理等方法，简单地对信息进 行汇总、分类，归纳每一类信息的主要内容二级 （1）明确为完成分派的工作而需掌握的数据，并以此制订有针对性 的信息收集计划 （2）熟练运用各类信息收集方法和渠道，并能选择最合适的方法或 渠道收集需要的信息 （3）确认信息的可能来源，通过综合考虑信息的来源、相关性和时 效性评估信息是否可靠和有用，保证自己和下属收集信息的质量 （4）能解决在收集和评估信息时遇到的问题 （5）根据研究目标进行数据分析，通过分析能够发现并补充整体数 据中缺失或尚未显现出的部分，从而发掘出导致情况或问题出现的根 本原因 （6）熟练运用归纳推理和演绎推理等方法，将复杂零散的数据汇总 归纳成能直接反映问题根源的信息或是能支持决策的依据 （1）根据部门工作计划和出现的问题决定收集信息的目的、质量标 准以及其他具体要求 （2）建立或培养成熟的信息收集渠道，对于难以获得的信息提供有 效的数据来源 （3）指导下属开展大型复杂的信息收集工作，如大型的市场调查、 竞争者调查等。为工作中遇到的问题提供可行的解决方案 （4）掌握数据分析模型和框架的使用方法，并能根据业务需要推广 和使用有效的数据分析模型和框架 （5）对这些信息支持的每种原因或结果的可能性和重要性进行分 析，在权衡轻重、利弊和可能性的基础上，对不同的行动和方法进行 判断选择 （1）建立起能够长期运作的信息收集系统，并监督其运行 （2）基于对信息收集结果的客观分析和正确判断，对相关问题的未 来发展趋势作出正确的预测，从而制定整个组织的各项战略决策 （3）持续地对以往制定的决策进行评估，以确认它们执行的效果和 对整个公司的影响 （1）计划并管理自己的日常工作，能对其按重要性和时间进行排 序，保证工作效率 （2）按照要求在既定时间内完成工作，并对工作的质量、成本和带 来的风险负责 （3）了解工作所需的资源情况，及其对成本的影响 （4）能将工作中遇到的问题分解为简单关联的若干部分，认识到简 单、直接的因果关系，并对问题进行归档，及时向上级汇报 二 级 三 级 四 级 沟通 一 级 （1）根据上级的要求制订具体工作计划，在计划中贯彻对工作质 量、成本、时间及风险控制的要求 （2）按照工作计划给予下属明确的指示，清楚地提出在质量、时间 和成本方面的要求 （3）定期检查下属的工作情况，确保工作目标的达成 （4）合理运用分配的资源。在必要时，采取适当的行动获取所需资 源以确保工作的顺利进行 （5）确认工作中的风险，采取必要的行动将其控制在既定范围内 （6）采用适当有效的方法解决工作中发生的问题，及时将重要的问 题汇报给有关领导和部门，并寻求解决方案 （1）根据公司战略目标，在对行动或决策的后果作成本-效益分析 的基础上制订可执行的工作计划，明确工作的质量、成本、时间及风 险控制目标，并下达到下级部门和职工手中 （2）监控各个工作项目的实施，并在必要时给予支持 （3）合理调配资源，平衡不同项目需求的重要性及紧急性，力求使 整个组织产出最大化 （4）为下属工作中遇到的重要复杂的问题提出解决方案，并协助提 供有关资源以支持问题的顺利解决 （5）预见工作中可能存在的风险，提出有效的防范风险的措施 （1）洞察能够对组织产生影响的政治形势变化或发展机会（例如， 市场发展趋势、人口变化趋势、影响市场机会的全国性或历史性的问 题等），认识到复杂的因果关系，从而制订公司长期发展战略和行动 计划 （2）确保公司各部门的工作符合公司的整体战略方向 （3）能够对重大问题进行判断和决策 （4）认识到不同资源的需求情况，在战略层面上合理调配资源 （5）能预见公司发展中可能存在的风险，提出有效的控制风险的措 施 （1）能够就常见问题，运用简单的步骤、论据和形式进行一对一的 沟通 （2）认识到合适的肢体语言在沟通中的作用，并能在沟通中有意识 地运用 （3）能选择适当的渠道或工具，包括非正式渠道，进行有效沟通 （4）在交流过程中能够简明扼要地向对方传递信息，并能通过自己 的话重新表述对方的观点并及时获得确认，保证对方已经准确地了解 了所传递的内容 （5）在完全了解别人的观点之前，能让其不受干扰地表达意见；理 解别人当时明显表达出来的意思，并能够将别人表达出来的零散的意 思归纳总结 二 级 三 级 四 级 适应力 一 级 二 级 （1）通过两个或两个以上的步骤、论据和形式进行一对一或一对多 的沟通，并在必要时调整它们的形式及内容，使之适合被沟通对象整 体的水平和兴趣 （2）能够在沟通中有效地运用手势、眼神等肢体语言来辅助自己更 好地表达 （3）经常利用非正式渠道，如举行聚会等与他人进行交流或改善与 别人的关系 （4）在表达自己的意见时，随时估计某个具体的行动和细节对自己 及自己的意见在别人心目中的影响，期待并准备应对别人可能会产生 的反应 （5）能够通过对方的情绪、语调、面部表情等领会别人没有直接表 达出来的意思 （6）倾听别人陈述的意见，根据具体情况在必要时提出问题以获得 更加深入的信息 （1）能够就复杂和敏感的问题，通过至少两个以上的步骤、论据和 形式与各个层次的对象进行沟通，而且每种形式、所需步骤和论据都 调整到适合被沟通对象的具体情况 （2）使别人能够理解并赞同自己含蓄表达或间接表达的信息 （3）能够把握别人没有公开表达出来或表达的含混不清的意思，充 分领会对方所希望表达的信息 （4）设计并建立多种有效的沟通渠道，包括上行或下行，并确保其 运行通畅 （1）根据沟通对象的不同，对需要沟通的信息进行筛选，通过有选 择性地透露或保密特定的消息来产生期望的影响 （2）熟练运用各种适当的论据，采取必要的步骤和形式，就各种复 杂敏感的问题与各个层次的对象进行沟通 （3）巧妙地借助第三方或专家来表达自己的意思 （4）在公司中建立正式的双向沟通系统，并监督其运行效果 （1）意识到客观环境的变化，对于这些变化有所准备。面对变化较 为冷静，没有表现出明显的不适应 （2）针对环境的变化对自己的工作程序或方法进行必要的调整，保 证按既定的标准完成分派的工作 （3）认识到在调整过程中出现的障碍，并能通过向上级或有关方面 求助来克服这些障碍 （1）能与各种各样的人打交道，并能与其进行正常的合作 （2）对客观环境的变化有充分的了解，并能确认该变化对个人或团 队造成的正面或负面影响 （3）为了完成分派的任务或达到既定的目标，根据客观环境的变 化，及时对自己以及整个团队的工作流程、方法和资源分配作出有效 调整 （4）确认在调整过程中出现的问题，并能协同下属或有关人员采取 有效行动解决这些问题，或降低危害、缩短影响时间适应力 三 级 四 级 人员发展 一 级 二 级 （1）对因为环境变化而在员工、流程和技术等方面造成的影响有全 面的了解 （2）能够认识到客观环境变化为团队或公司带来的市场机会，并对 如何利用该机会提出自己的建议 （3）指导下属制订有效的调整计划，并能采取必要的行动，合理调 配资源来支持调整计划的实施 （4）对变化发生背后的根本原因有充分的认识，能提前采取行动降 低不利变化出现的可能性，或将其负面影响降低到最低的程度 （1）能深刻认识到造成变化的根源，并以其为指导，领导下属及时 对公司的战略规划、资源分配、行动方案等进行必要的修正，确保整 个公司的正常运营和健康发展 （2）能够预见中短期可能发生的情况，在制定公司的整体战略规划 时，能通过采取有效的方法，避免可能发生的问题或将其负面影响降 低到最低的程度 （3）准确把握变化的客观环境为公司带来的市场机会，有目的、有 计划的采取行动，将劣势转为优势 （4）能够对不确定性进行分析、判断，并采取相应的行动 （1）具有明确的个人阶段性发展目标，并能采取必要的行动来达成 这个目标 （2）按时、积极地参加公司提供的培训 （3）能在日常工作中不断提高自己的业务水平，或掌握新的技能， 实现边干边学 （4）欢迎其他同事就自己的工作表现提出反馈意见，并采取相应的 改进措施 （1）以公司业务需求为背景，为个人职业发展设定明确目标，并追 求该目标的实现 （2）寻求并利用在专业知识和个人完善方面持续的学习机会 （3）主动向上级寻求对自己工作表现的反馈意见，并采取相应的改 进行动 （4）进行详细和耐心的指导或示范，使别人掌握完成某项任务的具 体方法、步骤及背后原因 （5）对别人的工作表现给予及时的反馈意见和改进建议，为下属的 工作提供具体的支持和帮助 （6）从促进学习和成长的角度出发，为别人安排有针对性的工作任 务、培训项目或其他实践机会人员发展 三 级 四 级 团队合作 一 级 二 级 （1）设计个人职业生涯的发展规划，并和公司业务需求取得平衡 （2）寻求并充分利用继续学习的机会，尽量及时把学到的知识、技 能应用到现实的工作生活中 （3）主动不断地通过正式或非正式的渠道收集他人对自己工作或其 他方面的反馈意见，及时采取改进行动 （4）提供机会让他人主动发现答案或解决问题的方法，而不是简单 地告诉其答案 （5）对他人的工作表现给予客观公正的评价，从而帮助他人认识到 需继续保持以及改进的方面 （6）全面地认识下属的特点，能针对具体情况设计有效的培训课程 来提高员工的能力和素质 （1）在个人职业生涯发展规划方面成为他人的楷模 （2）在公司中营造鼓励员工充分发挥潜能的工作环境 （3）根据公司的战略需求，确定对员工的能力素质要求，指导设计 培训计划，并监督培训计划的实施 （4）在组建团队或分配工作时考虑员工的职业发展需求，实现“人 尽其能”，指导团队成员或相关同事的个人职业发展目标的实现 （5）指导公司对员工职业生涯计划的设计及推行工作 （1）显示出对其他团队成员的尊重，能合群，努力使自己融入团队 之中 （2）在做好自己分内事情的同时，通过实际行动支持团队的决定， 做一个好的团队成员 （3）为完成工作和团队成员进行非正式的讨论，在团队决策时提出 自己的建议及理由，尊重并认同上级认为重要的事情和作出的决策 （4）作为一个团队的成员，随时告知其他成员有关团队活动、个人 行动的信息和重要的事件，共享有关的信息 （5）认识到团队成员的不同特点，并且把它作为可以接触各种知识 和信息的机会 （1）根据工作需要组建小型团队，并在团队中营造开放、包容和互 相支持的气氛，加强集体向心力 （2）为团队成员示范所期望的行为，并采用各种方式来提高团队的 士气和提高团队的工作效率，确保团队的任务得到完成团队合作二级 （3）明确有碍于达成团队目标的因素，并试图排除这些障碍。指导其 他成员的工作，对其他团队成员的能力和贡献抱着积极的态度，用积 极的口吻评价团队成员 （4）鼓励团队成员参加讨论和参与团队的决定，促进团队内部的合 作 （5）能够利用正式或非正式的沟通渠道及现有的信息系统，在团队 内部进行知识和信息的交流与共享 三 级 四 级 客户导 向 （包括 外部 与内部 客户） 一 级 二 级 （1）根据公司的战略目标来确定团队建设的目标、规模及责任 （2）确保团队成员之间能力和知识的互补，既能照顾到员工个人的 发展，又能实现团队的目标 （3）确保团队的需要得到满足，为团队争取需要的各种资源，如人 力、财力、物力或有关信息等 （4）使团队成员接受自己为团队设定的使命和目标、作出的安排和 决定，并采取实际行动 （5）化解团队中的冲突，维护和加强团队的名誉 （6）通过团队内适当的竞争提高团队的整体绩效 （1）具有真正的个人魅力和领导气质，能够指出令公司或团队振奋 的发展方向和目标，从而使大家充满热情和希望，愿意为团队的目标 而奋斗 （2）有效地应用对群体成员和群体运作机制的具体认识来引导一个 群体按照自己的想法行动 （3）有目的地创建相互依赖的团队来实现公司整体的业务目标，在 团队间合理有效地调配资源，加强不同目标和背景的团队之间的配合 （4）采取行动在组织中营造公平竞争及精诚合作的氛围 （5）通过各种手段，如设计团队标志等，塑造健康优秀的团队形 象，使其能被外界或有关组织认同或欣赏 （1）明确自己工作中面对的客户（包括内部客户和外部客户），在 必要时直接向客户提出问题以了解客户的需求或问题 （2）认识到向客户传递正确消息的重要性，对于客户的询问、要求 和抱怨，在上级的指导下向客户提供准确和完整的答复，使客户了解 项目进展情况或得到问题的解决方案 （3）能够在客户的众多要求中按照重要程度逐一解决；当自己不能 立即对客户的询问和要求做出答复时，能将其传递给最适合解决问题 的人，或是尽快寻求解决方法，事后再回复客户 （4）保持友好热情的服务态度，注意观察客户对服务是否满意，寻 求提高客户满意度的方法 （5）了解重要的外部客户所在行业的基本知识 （6）尊重并保守客户的秘密 级（1）能够独立并清楚地了解客户提出的要求，并主动为客户提供 服务内容，及其他有用的资料和信息 （2）迅速及时地解决问题，不推卸责任、不拖延，即使不是自己的 过错造成的问题，也能立即采取行动为客户解决问题，而不是先追究 责任 （3）掌握客户服务的理论，能就如何提高客户满意度提出可行性建 议 （4）掌握外部客户所在行业的基本知识，并以此为基础为客户设计 有针对性的服务内容 （5）对下属的客户服务工作进行监督 三 级 四 级 （1）在对客户业务透彻了解的基础上，帮助客户发现潜在的问题， 确认其真正需要 （2）能够结合客户的真正需要和现有的服务项目或产品，帮助客户 设计出符合其特点的服务方案 （3）了解客户服务的发展趋势，对市场上客户服务的工具和系统及 其作用有一定的认识 （4）对部门的客户服务工作进行指导和监督 （1）主动介入客户的决策过程，提出自己关于客户的需要、面临的 问题、潜在的机会和可能采取的行动的见解和观点 （2）根据自己的观点，结合客户的实际需求，和客户一起进行研 究，制定解决问题的完整方案 （3）对客户服务的发展趋势有自己独到的见解，充分理解各种客户 服务工具或系统的作用，能选择适当的工具或系统来提高公司的客户 满意度 （4）在公司内部倡导以提高内、外部客户满意度为核心的工作氛围 （5）设定整个组织的客户服务目标，并将该目标贯彻于公司其他相 关的战略规划中 表 6-34 专业能力素质模型数据库 能力素质 行为指标 指 标 层 级 信息收集 及分析 能力 一 级 二 级 行 为 表 现 （1）掌握信息收集的简单步骤，可以通过各种简单的信息收集方 法，如：企业制度规定的各种资料收集方法、查阅报刊资料、使用计 算机检索系统和进行简单的访谈等，从已确认的信息来源中直接、有 效地收集信息 （2）能确保收集的信息的准确性和时效性 （3）在收集信息时严格地遵守相关规定或协议，如保密协议等 （4）能够认识到在收集和评估信息时可能遇到的问题，并尝试解决 出现的问题 （5）知道并能够运用归纳推理和演绎推理等方法，简单地对信息进 行汇总、分类，归纳每一类信息的主要内容 （1）明确为完成分派的工作而需掌握的数据，并以此制订有针对性 的信息收集计划 （2）熟练运用各类信息收集的方法和渠道，并能选择最合适的方法 或渠道来收集需要的信息 （3）确认信息的可能来源，通过综合考虑信息的来源、相关性和时 效性来评估信息是否可靠和有用，保证收集信息的质量 （4）能解决在收集和评估信息时遇到的问题 （5）根据研究目标进行数据分析，通过分析能够发现并补充整体数 据中缺失或尚未显现出的部分，从而找出问题的根本原因 三 级 四 级 企业规 划与 分析 一 级 二 级 三 级 （1）根据部门工作计划和出现的问题决定收集信息的目的、质量标 准以及其他具体要求 （2）建立或培育成熟的信息收集渠道，对于难以获得的信息提供有 效的数据来源 （3）熟悉数据分析模型和框架的使用方法并能熟练运用归纳推理和 演绎推理等方法，将复杂零散的数据汇总归纳成能直接反映问题根源 的信息或是能支持决策的依据 （4）对这些信息支持的每种原因或结果的可能性和重要性进行分 析，在权衡轻重、利弊和可能性的基础上，对不同的行动和方法进行 判断选择 （1）精通数据分析模型和框架的使用方法，并能根据业务需要推广 和使用有效的数据分析模型和框架 （2）建立有效的信息收集系统，并监督其运行 （3）基于对信息收集结果的客观分析和正确判断，对相关问题的未 来发展趋势作出正确的预测，从而制定整个组织的各种战略决策 （4）指导下属开展大型复杂的信息收集工作，如大型的市场调查、 竞争者调查等，并能够为工作中遇到的问题提供可行的解决方案 （1）了解相关的企业管理理论以及有关公司运作的政策法规 （2）知晓公司内部的经营情况/外部的市场环境，了解与本职工作 相关的公司的基本运作流程 （3）能通过对信息的分类、筛选和整理，形成条理清晰的汇总报 告，反映与本职工作相关的公司经营现状，并能指出问题的解决方向 （4）能初步提出内外部环境变化可能对企业未来发展带来的主要影 响和启示 （1）熟悉了解行业现状、发展趋势、相关的企业管理理论与有关公 司运作的政策法规，具有一定的分析能力和较强的语言表达能力 （2）全面了解并分析与本职工作相关的公司经营状况、外部的市场 环境，基于合理的假设和确凿的数据，及时发现存在的问题，准确抓 住关键因素及导致问题的主要原因 （3）能将公司经营状况的分析结果总结成分析报告，并提供有价值 的建议，以促成基于事实的决策 （4）能协助实施公司管理和经营的改进建议与举措并提供必要的战 略信息和支持 （1）掌握相关的企业管理理论，并具有一定实践经验 （2）具有突出的资料分析和组织能力、良好的语言表达能力，能依 据可靠、完整的数据资料完成具有说服力的公司内部管理报告 （3）全面掌握与本职工作相关的公司经营状况，对行业现状及发展 趋势具有独到的见解，并能有效地就行业环境的发展及变化对公司相 关领域未来运营的影响进行有效分析，并运用到对公司中、长期发展 规划的研究工作中 （4）准确把握公司主营业务、公司内部管理等问题的发展趋势，适 时提出具有前瞻性和建设性的建议方案，提出合理的部门/公司经营管 理目标，为公司领导提供翔实的决策依据 四 级 一 级 二 级 市场开 拓能力 三 级 四 级 （1）精通国家相关法律法规与国内外公司管理制度的理论和实践发 展趋势 （2）以对行业的权威分析为基础，能根据公司的经营状况及外部市 场环境的变化及时调整、完善公司的经营战略，并能对公司内部经营 活动提供战略性指导以及对一些在公司战略的实施过程中可能会出现 的严重困难或阻力提供解决方案 （3）对工作中出现的变化具有高度的敏感性，捕捉创新机会，对旧 的工作方法、公认的理念进行重新审视，寻求思维上的突破 （4）为提升集团公司整体战略规划体系的有效运作，提供完善的战 略规划决策依据，确保集团的持续发展 （1）了解产品或服务的结构、特点和用途，能向他人进行简单的介 绍 （2）了解市场拓展包括的基本工作内容和工具，理解公司的市场营 销政策 （3）了解获取信息的各种方法和渠道，并能在他人的指导下，有效 收集并整理房地产/路桥/建筑市场的市场、客户及竞争对手的信息 （4）具有与人沟通的基本技巧，能够胜任多形式的一线市场调研及 推广工作 （1）熟悉产品或服务的结构、特点和用途，能向他人进行全面的产 品或服务的介绍 （2）熟悉市场拓展包括的工作内容和工具，并能根据既定的市场拓 展政策开展产品宣传、公关工作 （3）能与客户、行业协会及中间商建立良好的关系，保持密切的沟 通，并具有一定的洞察力，能及时发现、获得有效信息 （4）掌握用于收集信息的各种方法和渠道，能适时选择适当的方法 （5）能熟练运用市场调查及推广的方法，解决工作过程中出现的实 际问题，有效达到目标 （1）掌握产品或服务的结构、特点和用途，能就他人的相关问题作 出针对性的回答 （2）掌握市场拓展包括的工作内容和工具，能够制订年度品牌和产 品的宣传、渠道管理、销售支持、信息调研、公关等具体工作计划 （3）能够确定各类市场信息的用途及使用者，及时将整理的有关信 息提供给相关部门 （4）能够协调公司与客户、行业协会及中间商的关系，获得第一手 的资料或信息，确保能获得或保持商业机会 （5）对产品、客户和市场有较深入的理解，能独立设计大型市场调 查及推广方案，并在部分大型或复杂的活动中担当主要的角色 （1）能够根据市场需求变化和发展趋势，制定市场营销的中长期计 划框架 （2）能进行与市场拓展有关的前瞻性问题的研究与思考，并能协调 相关部门更好地进行市场拓展工作 （3）能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产 品的需求，提出产品改进建议 （4）能为规模大、层次高、具有一定影响力的市场调查及推广活动 的举办提供足够的资源支持，并能及时解决此过程中的各种突发情况 一 级 二 级 市场分 析能力 三 级 四 级 业务关 系建立 与维护 一 级 （1）明确为完成分派的工作而需掌握的数据，并以此制订有针对性 的信息收集计划 （2）熟练运用各类信息收集的方法和渠道，并能选择最合适的方法 或渠道来收集需要的信息 （3）确认信息的可能来源，通过综合考虑信息的来源、相关性和时 效性来评估信息是否可靠和有用，保证自己和下属收集信息的质量 （4）能解决在收集和评估信息时遇到的问题；根据研究目标进行数 据分析，通过分析能够发现并补充整体数据中缺失或尚未显现出的部 分，从而找出问题的根本原因 （1）熟悉市场营销学的理论知识，对国内市场有较深入的理解 （2）能根据收集的市场调研信息对现有及潜在的业务渠道、目标市 场以及市场竞争者等情况进行全面的分析，提出有价值的分析结论 （3）能编制市场分析报告，指引项目/业务的开发及发展的方向， 使公司的产品服务/及其构成更符合客户和市场的需求 （4）研究并协助公司新产品及服务定价策略的制定及入市工作，研 究新项目/业务发展方向并能够撰写相应报告 （1）全面掌握市场营销学的理论知识及多种市场分析工具，对国内 市场有深刻的理解 （2）能依据市场分析的初步结果，合理地运用市场细分等分析方 法，确定目标市场及目标客户 （3）能提出有效的市场业务策略，并制订翔实的策略实施计划，指 导策略的顺利实施 （4）能综合产品成本、市场信息及公司产品定位制定价格政策和价 格体系以及市场营销策略 （1）精通市场营销学的理论知识及各类市场分析工具，对国内市场 有独到的见解 （2）对国内市场有相当丰富的业务经验与合作关系，对市场的变化 具有敏锐的洞察力 （3）能够设计并指导他人运用新的市场分析工具提高公司的市场分 析能力 （4）能对市场调查与分析工作予以充分的策略性指导，确保市场分 析工作成果的质量，使调查分析形成的市场业务策略更具针对性和实 效性 （5）准确把握市场发展趋势及公司潜在市场发展定位，适时提出有 前瞻性和建设性的建议 （1）了解公司业务和产品/服务的特点及优势，或熟悉公司的原材 料/服务需求 （2）对建立和维护客户关系的意义和基本方法能有较全面的知识基 础，并具备初步的业务开发或业务维护经验 （3）对建立市场业务关系的价值有一定的认识和敏感性，能够独立 进行具体业务关系维护的事务处理，如产品宣传会的安排等 （4）能够以业务关系为单位进行数据统计工作，建立业务合作伙伴 档案 （5）能建立并维持与政府、银行、质检机构等单位的正常业务关系 二 级 三 级 四 级 招标合 同进程 管理 一 级 （1）深入了解公司业务和产品的特点及优势，或公司的原材料/服 务需求 （2）全面掌握有关建立和维护客户关系的意义和基本方法 （3）与合同执行完毕的业务合作伙伴或产品已出售的客户保持良好 的售后关系，并在可能的情况下为他们解决一些公司或个人力所能及 的事务 （4）能与已有的业务合作伙伴保持经常性的信息沟通，能有意识地 积累相关信息（如供应商资料、客户资信状况等），进行专案管理 （5）通过与客户或供应商等业务对象的交往，能主动查找和积累目 前或未来与业务相关的重要信息，如客户的需求变化以及市场前景等 （6）能够与政府、银行等单位建立密切的联系，从而为相关工作的 开展提供
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知识产权初学员工入职考试试卷
东灵通(昆明)专业知识考试试卷 总分 100 分 姓名 一、选择题（单选 每题 2 分 1、商标有效期限（ ） A、6 个月 C、十年 B、三年 得分 共计 32 分） D、五年 2、主管全国商标注册和管理工作的部门是（ ） A.国家工商行政管理总局 B.国家知识产权局商标局 C.国务院工商行政管理部门商标评审委员会 3、依我国商标法的规定，商标专用权授予符合法定条件的（ ）。 A．商标设计人 B．商标使用人 C．商标申请人 D．商标标识的制作人 4、商标注册人（ A、有权 ）标明“注册商标”或者注册标记。 B、必须 C、可以 5、我国商标注册实行（ ）的原则。 A、申请在先，注册在先 B、使用在先 C、诚信在先 6、下列要素中，不能作为商标在我国申请注册的是( A.字母和数字 B.声音 C.颜色组合 )。 D 气味 7、根据《商标法》规定，不能作为商标专用权主体的是( A.个体工商户 B.行政机关 C.个人合伙 8、依据《商标法》的规定，注册商标连续( A.五年 B.一年 )。 )停止使用的，商标局可以撤销其注册商标。 C.三年 9、驳回申请、不予公告的商标，商标局应当书面通知商标注册申请人。商标注册申请人不服的，可以 自收到通知之日起十五日内向( )申请复审。 A.国家工商行政管理总局 B.中级人民法院 C.商标评审委员会 10、下列说法中，不正确的是：( ) A.仅有本商品的通用名称、图形、型号的标志不得作为商标注册。 B.仅仅直接表示商品的质量、主要原料、功能、用途、重量、数量及其他特点的标志，不得作为商标注 册。 C.含有地名的标志不得作为商标注册。 11、注册商标有效期满，需要继续使用的，应当在期满前( 请的，可以给予( )的宽展期。 A.12 个月 1 年 B.12 个月 6 个月 C.1 年 1 年 1 )内申请续展注册；在此期间未能提出申 12、县级以上行政区划的地名或者公众知晓的外国地名，不得作为商标。但是，地名具有其他含义或 者作为( )组成部分的除外。 A.地理标志 B.商品商标 C.服务商标 13、下列标志中，可以作为商标注册和使用的是：( A.五星红旗 B.中国 ) C.红河 14、下列标志中，可以作为商标注册的是：( ) A.经过使用取得显著特征，并便于识别的标志 B.“红十字”、“红新月”标志 C.我国中央国家机关所在地特定地点的名称 15、下列说法中，正确的说法是。（ ） A.商标的显著特征是指商标特别引人注目 B.构成商标的图形越复杂，商标越具有显著特征 C.构成商标的图形越筒单，商标越具有显著特征 D.将“苹果”二字作为手机上的商标使用，该商标具有显著特征;将“苹果”二字作为苹果酱上的商 标使用，该商标缺乏显著性 16、下列说法中，正确的说法是。（ ） A.气味可以在我国申请商标注册 B.缺乏显著特征的标志经过使用取得显著特征，并便于识别的，可以作为商标申请注册 C.外国的国家名称绝对不能申请注册 二、尼斯分类（每题 2 分，共 20 分） 1、爱因森学校 6、面包 2、新华物流 7、茶叶 3、后街 ktv 8、BB 霜 4、家园装饰 9、太阳能 三、简答题（共计 20 分） 1、商标注册能否保证成功？为什么？（14 分） 2 10 医院 5、万丰小锅米线 2、企业注册商标的意义是什么？（16 分） 3、商标有哪些形式？分别取到什么作用？（18 分） 3
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新员工入职关怀问卷
新员工入职关怀问卷 欢迎并祝贺您成为“XXX 有限公司”大家庭中的一员！ 请您认真回答每个问题，不要做任何猜测或掩饰，我们需要的不是正确或错误的答案，而是你 自己最真实感觉或看法，我们会对您的回答严格保密，此次问卷将作为员工关怀方案制定参考依据。 姓名： 岗位： 入职时间： 1. 你对目前工作的整体环境感到如何？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:____________________________________________________ 2. 对所在项目工作氛围是否满意？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:____________________________________________________ 3. 在工作业务方面，入职时指定的导师对您的指导效果如何？ A 很大 B 较大 C 一般 D 没帮助 如果选 C/D 项，请写出问题点:____________________________________________________ 4. 入职到现在，工作上是否遇到过困难？ A 是 B 否 如果选 A/B，请写出问题点:____________________________________________________ 5.是否了解现有的工作流程及内容？ A 很了解，并熟悉 B 了解，在慢慢熟悉中 C 基本了解 D 不了解 如果选 C/D 项，请写出问题点:____________________________________________________ 6. 对直属上级的工作安排是否满意？ A 非常满意 B 满意 C 还可以 D 不满意 E 非常不滿意 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:____________________________________________________ 7、你的工作是否得到了领导及同事的认可？ A 非常认可 B、较认可 C、一般 D 不认可 E 非常不认可 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:____________________________________________________ 8. 您在工作与生活上的问题是否有得到上司关心？ A 经常有 B 偶尔有 C 极少有 D 没有 E 从来没有 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:____________________________________________________ 9. 项目内部是否组织过业务方面的培训？ A 是 B否 如果选 A 请写出培训时间、地点及培训课程:_____________________________________________ 10. 入职这段时间以来，有没有交到要好的朋友？ A 有几个志同道合的朋友，大家相处很愉快 B 有一个不错的朋友，相互学习、成长 C 还没有交到 11. 除薪酬外，你最看重什么？ A 提高自己能力的机会 B 好的工作环境 C 和谐的人际关系 D 工作的成就感 如果 A/B/C/D 项都没有，请写出答案:________________________________________________ 12. 你认为目前的工作？ A 很合适，并且有信心、有能力做好 B 是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺 C 不是我理想的工作，但我能够做好 D 工作环境、公司文化、管理理念等不太适合， E 非常不适合，我想马上换工作 F 希望换一个岗位 如果选 C/D/E 项，请写出问题点:____________________________________________________ 13.刚入职公司的时候，你最想知道以下哪几个方面？ A 公司架构 B 公司简介和发展前景 C 转正问题 D 工作内容 E 岗位薪资构成 F 公司晋升空 间和相应制度 G 公司提供的培训机会 H 其他内容，有： 14.在对新员工入职关怀方面，您有什么样的建议？（您可以从招聘、入职、培训、发展等各个方 面说明）？ 15.对于新员工来说，您觉的哪些方面是目前没有，但希望公司提供的？ 16. 你认为公司在办理新进员工入职流程方面有那些不合理的地方，请写出你的意见？
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中级经济师《经济基础知识》模拟试卷
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 中级经济师《经济基础知识》模拟试卷 一、单项选择题（共 70 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题 意。） 1、下列商品中，依照法律规定必须使用注册商标的是（）。 A.家用电器 B.卷烟 C.饮料 D.婴儿用品 参考答案：B 参考解析： 此题考查商标注册的概念和原则。强制注册的商品包括：人用药品和烟草制品 等。 2、某公司发现市场中一家公司注册的商标与本公司商标极其相似，并用在相似 的商品上，立即向（），得到了法律的保护。 A.商标局申请处理 B.人民法院提起诉讼 C.仲裁委员会申请仲裁 D.商标评审委员会申请裁定 参考答案：B 参考解析： 此题考查对商标侵权行为的法律制裁。被侵权人可以向人民法院起诉，也可以 请求工商行政管理部门处理。 3、正式员工采取预告方式解除劳动合同时，应当提前（）天以书面形式通知用 人单位。 A.3 B.10 C.30 D.60 参考答案：C 参考解析： 此题考查劳动者单方解除劳动合同。劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位， 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，可以解除劳动 合同。 4、在我国，由国务院确定的生产特殊产品的公司或者属于特定行业的公司，应 当采取（）的形式。 A.国有独资公司 B.股份有限公司 C.国有控股公司 D.合资公司 参考答案：A 参考解析： 此题考查公司的概念和种类。在我国，由国务院确定的生产特殊产品的公司或 者属于特定行业的公司，应当采取国有独资公司的形式。 5、关于我国公司名称登记管理工作，下列说法不正确的是（）。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com A.我国实行公司名称预先核准制度 B.公司名称经预先核准后，预先核准的公司名称保留期为 6 个月 C.在公司名称保留期内，可以以预先核准的公司名称从事营业，不得转让预先 核准的公司名称 D.公司名称保留期届满，不办理公司设立登记的，其名称自动失效 参考答案：C 参考解析： 此题考查公司名称制度。在公司名称保留期内，不得以预先核准的公司名称从 事营业，也不得转让预先核准的公司名称。 6、根据《中华人民共和国公司法》，股份有限公司股东大会作出（）决议时， 不必经过出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。 A.决定公司经营计划 B.增加或减少注册资本 C.修改公司章程 D.变更公司形式 参考答案：A 参考解析： 此题考查股份有限公司的股东大会议事规则。股东大会作出修改公司章程、增 加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的 决议，必须经出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。 7、根据《中华人民共和国公司法》的规定，有限责任公司设董事会，其成员为 （）人。 A.1~5 B.2~10 C.5~10 D.3~13 参考答案：D 参考解析： 此题考查董事会的概念。有限责任公司设董事会，其成员为 3 人至 13 人。 8、公司公开发行股份前已发行的股份，自公司股票在证券交易所上市交易之日 起（）不得转让。 A.2 年内 B.1 年内 C.半年内 D.3 个月内 参考答案：B 参考解析： 此题考查股份有限公司的股权发行和转让。公司公开发行股份前已发行的股份， 自公司股票在证券交易所上市交易之日起 1 年内不得转让。 9、承诺是受要约人同意要约的意思表示，其最实质性的要件是（）。 A.承诺通知到达要约人时生效 B.承诺必须在有效期限内作出 C.承诺内容必须与要约内容一致 D.承诺只能由受要约人向要约人作出 参考答案：C 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此题考查合同的订立中承诺的阶段。承诺必须具备的要件中，承诺内容必须与 要约内容一致是其最实质性的要件。 10、缔约过失责任是指在（），因一方当事人的过失给对方造成损失所应承担 的民事责任。 A.合同订立前 B.合同订立过程中 C.合同履行过程中 D.合同履行结束 参考答案：B 参考解析： 此题考查合同的订立中缔约过失责任。缔约过失责任是指在合同订立过程中， 因一方当事人的过失给对方造成损失所应承担的民事责任。 11、根据《中华人民共和国物权法》，下列权利凭证中，不可以用于质押的是 （）。 A.建设用地使用权 B.股权 C.应收账款 D.商标专利权 参考答案：A 参考解析： 此题考查质押的内容。质押主要针对动产或权利，不包括不动产。选项 A 属于 不动产，只能作为抵押权的标的。 12、在当代中国，法律对经济关系的调整模式是（）。 A.民法、商法、经济法主导，其他部门法辅助模式 B.民法、商法主导模式 C.诸法合一，刑法、民法不分 D.经济法主导模式 参考答案：A 参考解析： 此题考查法律对经济关系的调整。进入当代社会，法律体系重新整合，民法、 商法和经济法共同对经济关系进行调整，同时社会保障法、环境保护法等新兴 法律部门也成为调整经济关系的辅助性法律部门。 13、下列各关系中，不属于宏观经济管理关系的是（）。 A.财政政策关系 B.消费者权益保护关系 C.货币政策关系 D.产业政策关系 参考答案：B 参考解析： 此题考查经济法调整对象。宏观经济管理关系，如计划关系、财政政策关系、 货币政策关系、产业政策关系等。选项 B 属于市场管理关系。 14、某企业本年度的年平均资产总额为 2000 万元，当年实现销售收入净额 700 万元，实现净利润 112 万元，当年平均资产负债率为 60%，则该企业本年度的净 资产收益率为（）。 A.5.6% HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.9.3% C.16% D.14% 参考答案：D 参考解析： 此题考查盈利能力分析中的净资产收益率。平均负债总额=2000×60%=1200（万 元）；所有者权益平均余额=2000-1200=800（万元）；净资产收益率=（净利润 /所有者权益平均余额）×100%=112÷800×100%=14%。 15、在反映企业偿债能力的财务指标中，速动比率维持在（）较为理想。 A.1：1 B.1：2 C.2：1 D.4：1 参考答案：A 参考解析： 此题考查偿债能力分析中的速动比率。速动比率维持在 1：1 左右较为理想。 16、表明债权人投入的资本受到所有者权益保障程度，或者说是企业清算时对 债权人利益的保障程度的指标是（）。 A.流动比率 B.现金比率 C.资产负债率 D.产权比率 参考答案：D 参考解析： 此题考查偿债能力分析中的产权比率。产权比率用来表明债权人投入的资本受 到所有者权益保障程度，或者说是企业清算时对债权人利益的保障程度。 17、保证会计报表质量的重要环节是（）。 A.编报及时 B.全面完整 C.真实可靠 D.便于理解 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计报表的编制要求。企业编制的会计报表应当真实可靠、全面完整、 编报及时、便于理解。其中，真实可靠是保证会计报表质量的重要环节。 18、在资产负债表中，根据总账科目余额直接填列的项目是（）。 A.应收票据 B.短期借款 C.预付账款 D.存货 参考答案：B 参考解析： 此题考查资产负债表的编制方法。在资产负债表中，根据总账科目余额直接填 列的项目包括：“短期借款”“应付职工薪酬”“应交税费”“实收资本” “资本公积”“盈余公积”。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 19、（）构成了确认收入和费用的基础，也进一步构成了资产和负债的确认基 础。 A.会计分期 B.历史成本 C.权责发生制 D.计量标准 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计确认的标准。权责发生制构成了确认收入和费用的基础，也进一 步构成了资产和负债的确认基础。 20、下列会计账户类别中，应在借方登记减少额的是（）账户。 A.费用类 B.成本类 C.所有者权益类 D.资产类 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计记录的方法。对于负债、所有者权益、收人类账户：借方登记减 少额、贷方登记增加额。 21、适用于规模比较大、经济业务较多的单位的账务处理程序是（）。 A.记账凭证账务处理程序 B.汇总记账凭证账务处理程序 C.科目汇总表账务处理程序 D.日记总账账务处理程序 参考答案：B 参考解析： 此题考查账务处理程序。汇总记账凭证账务处理程序适用于规模比较大、经济 业务较多的单位。 22、在公平交易时，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金 额称为（）。 A.可变现净值 B.价格 C.现值 D.公允价值 参考答案：D 参考解析： 此题考查公允价值。公允价值是指在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进 行资产交换或者债务清偿的金额。在公平交易中，交易双方应当是持续经营企 业，且不打算或不需要进行清算、不存在重大缩减经营规模，或在不利条件下 仍进行交易的事项。 23、在会计核算的基本前提中，只有在（）的前提下，企业的资产和负债才能 区分为流动的和长期的。 A.持续经营 B.会计期间 C.会计主体 D.货币计量 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 参考答案：A 参考解析： 此题考查会计基本前提中的持续经营。只有在持续经营的前提下，企业的资产 和负债才区分为流动的和长期的。 24、下列各项中，已经形成企业负债的是（）。 A.企业的银行贷款 B.企业签订的期货合同 C.企业购买的固定资产 D.企业发生的销售费用 参考答案：A 参考解析： 此题考查反映财务状况的会计要素中的负债。负债是企业所承担的能以货币计 量、需以资产或劳务偿还的债务。 25、“城镇人口比重”指标的时间序列属于（）。 A.时点序列 B.平均数时间序列 C.相对数时间序列 D.时期序列 参考答案：C 参考解析： 此题考查时间序列的分类。由绝对数时间序列可以派生出相对数和平均数时间 序列。它们是由同类相对数或平均数指标按时间先后顺序排列后形成的序列。 城镇人口比重是相对数时间序列。 26、时间序列中逐期增长量的序时平均数是（）。 A.逐期增长量 B.累计增长量 C.平均增长量 D.平均增长速度 参考答案：C 参考解析： 此题考查增长量与平均增长量。平均增长量是逐期增长量的序时平均数。 27、已知某地区近三年社会消费品零售总额的环比增长速度分别为 4%、6%、9%，则这一时期该地区社会消费品零售总额的定基增长速度为（）。 A.4%×60%×9% B.（4%×6%×9%）+1 C.（104%×106%×109%）-1 D.104%×106%×109% 参考答案：C 参考解析： 此题考查发展速度与增长速度。定基增长速度=（104%×106%×109%）-1。 28、以 2010 年为基期，2015 年和 2016 年我国粮食总产量定基增长速度分别为 14.40%和 14.85%。2016 年对 2015 年的环比发展速度为（）。 A.0.39% B.14.63% C.100.39% HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com D.114.63% 参考答案：C 参考解析： 此题考查发展速度与增长速度。环比发展速度= （1+14.85%）÷（1+14.4%）=100.39%。 29、从回归方程 y=6.2-0.8x 可以得出（）。 A.x 每增加 1 个单位，y 增加 0.8 个单位 B.x 每增加 1 个单位，y 减少 0.8 个单位 C.x 每增加 1 个单位，y 平均增加 0.8 个单位 D.x 每增加 1 个单位，y 平均减少 0.8 个单位 参考答案：D 参考解析： 此题考查一元线性回归模型。回归系数 β1，表示自变量 X 每变动 1 个单位时， 因变量 Y 的平均变动量。β1 为负值，所以应为减少。 30、在回归分析中，估计回归系数的最小二乘法的原理是使得（）的离差平方 和最小。 A.自变量观测值与均值之间 B.因变量估计值与均值之间 C.自变量观测值与估计值之间 D.因变量观测值与估计值之间 参考答案：D 参考解析： 此题考查最小二乘法。最小二乘法就是使得因变量观测值与估计值之间的离差 平方和最小来估计参数 β0 和 β1 的方法。 31、数据的离散程度越大，集中趋势的测度值对该组数据的代表性（）。 A.越好 B.越差 C.始终不变 D.不确定 参考答案：B 参考解析： 此题考查离散程度测度值。数据的离散程度越大，集中趋势的测度值对该组数 据的代表性越差。 32、下列方式属于全面调查的是（）。 A.每十年进行一次的人口普查 B.为掌握产品质量，抽取其中一部分商品做实验 C.为研究居民生活水平，对城市中的部分住户进行调查 D.为统计人口出生率，抽选一定数量的妇产医院，对出生婴儿进行调查 参考答案：A 参考解析： 此题考查统计调查的分类。按调查对象的范围不同，分为全面调查和非全面调 查。选项 A 属于全面调查，选项 B、C、D 属于非全面调查。 33、在国际货币体系变迁的过程中，不曾出现过的国际货币体系是（）。 A.国际金本位制 B.牙买加体系 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com C.金银本位制 D.布雷顿森林体系 参考答案：C 参考解析： 此题考查国际货币体系变迁。在国际货币体系变迁的过程中，出现三种体系： 国际金本位制、布雷顿森林体系、牙买加体系。 34、经国家允许指定的、有条件的企业在自愿的基础上以人民币进行结算，属 于跨境人民币业务中的（）类型。 A.跨境贸易人民币结算 B.境外直接投资人民币结算 C.跨境贸易人民币融资 D.双边货币合作 参考答案：A 参考解析： 此题考查跨境人民币业务。跨境贸易人民币结算是指经国家允许指定的、有条 件的企业在自愿的基础上以人民币进行跨境贸易的结算，各商业银行在中国人 民银行规定的政策范围内，可直接为企业提供跨境贸易人民币相关结算服务。 35、国际货币体系的核心机构是（）。 A.国际复兴开发银行 B.国际金融公司 C.国际清算银行 D.国际货币基金组织 参考答案：D 参考解析： 此题考查国际货币基金组织。国际货币基金组织是国际货币体系的核心机构， 其宗旨是：促进国际货币领域的合作；促进国际贸易的扩大和平衡发展；促进 汇率的稳定，保持成员方之间有秩序的汇率安排等等。 36、（）指的是因次级抵押贷款机构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡 引起的金融风暴。 A.债务危机 B.货币危机 C.信用危机 D.次贷危机 参考答案：D 参考解析： 此题考查次贷危机的概念。次贷危机是指一场发生在美国，因次级抵押贷款机 构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡引起的金融风暴。 37、以下各主体中，（）纳入金融监管的时间最早。 A.证券公司 B.保险公司 C.投资基金 D.银行 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管的含义。金融监管首先是从对银行进行监管开始的。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 38、为保护存款人、证券持有人和投保人等的利益，需要进行金融监管是（） 的观点。 A.公共利益理论 B.金融风险控制理论 C.金融不稳定假设理论 D.保护债权理论 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管的一般性理论中保护债权论的内容。保护债权论的观点是， 为了保护债权人的利益，需要金融监管。所谓债权人就是存款人、证券持有人 和投保人等。 39、金融风险控制论中，认为银行的利润最大化目标促使其系统内增加有风险 的活动，导致系统内的不稳定性，（）不是导致不稳定性的来源。 A.高负债经营 B.信息的不对称 C.借短放长 D.部分准备金制度 参考答案：B 参考解析： 此题考查金融监管的一般性理论中金融风险控制论的内容。这一理论源于“金 融不稳定假说”，认为银行的利润最大化目标促使其系统内增加有风险的活动， 导致系统内在的不稳定。这种不稳定来源于：银行的高负债经营、借短放长和 部分准备金制度。 40、以下国家中，实行独立于中央银行的综合监管体制的是（）。 A.美国 B.伊朗 C.法国 D.德国 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管体制的分类。德国是实行独立于中央银行的综合监管体制的 典型代表。 41、（）采用单一银行制模式的商业银行。 A.英国 B.美国 C.德国 D.法国 参考答案：B 参考解析： 此题考查商业银行的组织形式。美国的许多州立银行就是比较典型的单一银行 制模式的商业银行。 42、美国经济学家法玛认为，如果有关证券的历史资料不影响证券价格的变动， 则证券市场达到（）。 A.弱型效率 B.半弱型效率 C.半强型效率 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com D.强型效率 参考答案：A 参考解析： 此题考查市场有效性。法玛将市场有效性分为兰类：①如果有关证券的历史资 料（如价格、交易量等）对证券的价格变动没有任何影响，则市场达到弱型效 率；②如果有关证券公开发表的资料（如公司对外公布的盈利报告等）对证券 的价格变动没有任何影响，则证券市场达到半强型效率；③如果有关证券的所 有相关信息，包括公开发表的资料以及内幕信息对证券价格变动没有任何影响， 即证券价格充分、及时地反映了与证券有关的所有信息，则证券市场达到强型 效率。 43、《中国人民银行法》规定，货币政策目标是（），并以此促进经济的增长。 A.保持国家外汇储备适度增长 B.保持国内生产总值较快速增长 C.保持货币币值稳定 D.保证充分就业 参考答案：C 参考解析： 此题考查货币政策目标。《中国人民银行法》第 3 条规定：货币政策目标是保 持货币币值稳定，并以此促进经济的增长。 44、最常使用的直接信用管制工具是（）。 A.流动比率 B.直接干预 C.信用配额 D.存贷款最高利率限制 参考答案：D 参考解析： 此题考查直接信用控制的手段。直接信用控制的手段包括利率最高限、信用配 额、流动比率和直接干预等。其中，规定存贷款最高利率限制是最常使用的直 接信用管制工具。 45、流动性偏好理论认为，人们的货币需求行为不取决于（）。 A.投机动机 B.投资动机 C.预防动机 D.交易动机 参考答案：B 参考解析： 此题考查凯恩斯的货币需求理论—流动性偏好论。该理论认为货币需求由交易 动机、预防动机、投机动机决定。 46、交易动机和预防动机构成（），由获得的收入多少决定，是国民收入的增 函数。 A.投机性需求 B.交易性需求 C.投资性需求 D.一般性需求 参考答案：B HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 参考解析： 此题考查凯恩斯的货币需求理论—流动性偏好论。交易动机和预防动机构成交 易性需求，由获得的收入多少决定，是国民收入的增函数。 47、下列存款中，属于基础货币的是（）。 A.财政部门在中央银行的存款 B.居民个人在商业银行的存款 C.商业银行在中央银行的存款 D.财政部门在商业银行的存款 参考答案：C 参考解析： 此题考查基础货币。中央银行放出的信用是银行体系扩张信用、创造派生存款 的基础，故被称为基础货币，包括中央银行发行的货币和商业银行在中央银行 的存款。 48、当经济处于过热时期，政府不易采取的财政政策有（）。 A.抑制企业的投资需求 B.减少财政补贴支出 C.降低政府投资支出水平 D.鼓励企业和个人扩大投资 参考答案：D 参考解析： 此题考查财政政策的工具。当经济处于过热时期，政府通过降低投资支出水平、 抑制企业的投资需求、减少财政补贴支出使经济降温、平稳回落。当经济处于 萧条时期，政府可以鼓励企业和个人扩大投资需求和消费需求。 49、如果已知边际消费倾向为 0.6，则政府购买支出乘数为（）。 A.-2.5 B.2.5 C.-1.5 D.1.5 参考答案：B 参考解析： 此题考查财政政策乘数的计算。政府购买支出乘数=1/（1-边际消费倾 向）=1÷（1-0.6）=2.5。 50、下列关于财政政策乘数的表述，错误的是（）。 A.当政府投资或支出扩大、税收减少时，从而产生宏观经济的扩张效应 B.购买性支出乘数大于税收乘数 C.实行平衡预算政策，不具有扩张效应 D.平衡预算乘数等于 1 参考答案：C 参考解析： 此题考查财政政策的乘数。同税收乘数比较，购买性支出乘数大于税收乘数。 财政乘数效应表明：当政府投资或支出扩大、税收减少时，对国民收入有加倍 扩大的作用，从而产生宏观经济的扩张效应。这意味着即使实行平衡预算政策， 仍具有扩张效应，其效应等于 1。 51、下列经济政策中，不属于财政政策的是（）。 A.利率政策 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.税收政策 C.国债政策 D.预算政策 参考答案：A 参考解析： 此题考查财政政策种类。财政政策是一国政府为实现预期的经济社会发展目标， 对财政收支关系进行调整的指导原则和措施。财政政策由预算政策、税收政策、 支出政策、国债政策等组成。利率政策属于货币政策。故选项 A 符合题意。 52、下列国家中，采用联邦制财政管理体制的是（）。 A.英国 B.法国 C.美国 D.意大利 参考答案：C 参考解析： 此题考查财政管理体制的类型。美国、加拿大、德国、澳大利亚、俄罗斯、墨 西哥、印度等国家实行财政联邦制。 53、深化财政体制改革的主要任务和内容中，进一步理顺中央和地方收入划分 的要求中应划为地方税的是（）。 A.收入周期性波动较大 B.具有较强再分配作用 C.具有明显区域性特征 D.易转嫁的税种 参考答案：C 参考解析： 此题考查深化财政体制改革的主要任务和内容。应该将收入周期性波动较大、 具有较强再分配作用、税基分布不均衡、税基流动性较大、易转嫁的税种划为 中央税。 54、根据分税制体制规定，将同经济发展直接相关的主要税种划分为（）。 A.中央税 B.地方税 C.中央地方共管税 D.中央地方共享税 参考答案：D 参考解析： 此题考查分税制。分税制下，根据财权事权相统一的原则，合理划分中央与地 方收入。将维护国家权益、实施宏观调控所必需的税种划分为中央税；将同经 济发展直接相关的主要税种划分为中央与地方共享税；将适合地方征管的税种 划分为地方税。 55、具有法律规定和制度保证的、经法定程序审核批准的年度财政收支计划是 （）。 A.政府预算 B.年度政府工作计划 C.年度税收计划 D.国民经济发展规划 参考答案：A HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 参考解析： 此题考查政府预算的含义。政府预算是具有法律规定和制度保证的、经法定程 序审核批准的年度财政收支计划。 56、政府预算制度最早出现在（）。 A.德国 B.美国 C.日本 D.英国 参考答案：D 参考解析： 此题考查政府预算的含义。政府预算制度最早出现在英国。 57、政府凭借国家政治权力，以社会管理者身份筹集以税收为主体的财政收入， 用于保障和改善民生、维持国家行政职能正常运转、保障国家安全等方面的收 支预算，指的是（）。 A.一般公共预算 B.政府性基金预算 C.社会保障预算 D.国有资本经营预算 参考答案：A 参考解析： 此题考查我国政府预算体系。一般公共预算是指政府凭借国家政治权力，以社 会管理者身份筹集以税收为主体的财政收入，用于保障和改善民生、维持国家 行政职能正常运转、保障国家安全等方面的收支预算。 58、按预算收支平衡状况分类，政府预算可分为平衡预算和（）。 A.增量预算 B.差额预算 C.零基预算 D.绩效预算 参考答案：B 参考解析： 此题考查预算分类。按预算收支平衡状况分类，政府预算分为平衡预算和差额 预算。平衡预算是指预算收入基本等于预算支出的预算；差额预算是指预算收 入大于或小于预算支出的预算。 59、部门预算的编制程序实行（）的基本流程。 A.一上一下 B.自上而下 C.两上两下 D.自下而上 参考答案：C 参考解析： 此题考查部门预算编制。部门预算采取自下而上的编制方式，编制程序实行 “两上两下”的基本流程。 60、（）是指对于同一课税对象，不论其数量大小都按同一比例征税的一种税 率制度。其特点是税率不随课税对象数量的变动而变动。 A.定额税率 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.超额累进税率 C.比例税率 D.全额累进税率 参考答案：C 参考解析： 此题考查税制要素中税率的概念。比例税率是指对于同一课税对象，不论其数 量大小都按同一比例征税的一种税率制度。其主要特点是税率不随课税对象数 量的变动而变动。 61、下列税种中，属于财产税的是（）。 A.增值税 B.消费税 C.印花税 D.车船税 参考答案：D 参考解析： 此题考查税收分类。选项 A、B 属于流转税，选项 C 属于行为税。 62、下列税种中，属于我国主体税种的是（）。 A.财产税 B.资源税 C.行为税 D.流转税 参考答案：D 参考解析： 此题考查流转税的内容。流转税类是我国的主体税种，其收入占税收收入总额 的 60%左右。 63、在税制要素中，反映具体的征收范围、代表征税广度的是（）。 A.纳税人 B.计税依据 C.税目 D.纳税环节 参考答案：C 参考解析： 此题考查税目。税目即税法规定的课税对象的具体项目，是对课税对象的具体 划分，反映具体的征税范围，代表征税的广度。 64、在我国现行税制中，属于直接税的是（）。 A.增值税 B.车船税 C.消费税 D.营业税 参考答案：B 参考解析： 此题考查直接税。直接税是指由纳税人直接负担税负，不发生税负转嫁关系的 税收，即纳税人就是负税人，如个人所得税、企业所得税、财产税。选项 A、C、D 能将税负转嫁给他人负担属于间接税。 65、衡量财政收入的不同口径中，小口径是在最小口径基础上增加了（）。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com A.税收收入 B.社会保障缴费收入 C.纳入一般预算的非税收入 D.债务收入 参考答案：C 参考解析： 此题考查衡量财政收入的不同口径。小口径包含税收收入及纳入财政预算（即 一般预算）的非税收入。 66、税收转嫁最典型、最普遍的形式是（）。 A.前转 B.后转 C.混转 D.消转 参考答案：A 参考解析： 此题考查税收转嫁。前转也称“顺转”或“向前转嫁”，即纳税人将其所纳税 款通过提高其所提供商品的价格的方法，向前转移给商品的购买者或者最终消 费者负担的一种形式。前转是税收转嫁最典型和最普遍的形式，多发生在流转 税上。 67、国家为实现其职能，凭借其政治权力，依法参与单位和个人的财富分配， 强制、无偿地取得财政收入的形式称为（）。 A.债务收入 B.转移性收入 C.罚没收入 D.税收 参考答案：D 参考解析： 此题考查税收的概念和基本特征。题干中的强制性、无偿性及固定性体现了税 收的基本特征。 68、下列数据中（）是衡量财政支出相对规模的指标。 A.财政支出占财政收入的比重 B.中央财政支出占全国财政收入的比重 C.中央财政支出占全国财政支出的比重 D.财政收入占国内生产总值的比重 参考答案：C 参考解析： 此题考查衡量财政支出规模的指标。我国常用两种测量方法来反映财政支出的 相对规模，一是当年财政支出占当年国内生产总值的比重；二是当年中央财政 支出占全国财政支出的比重。 69、（）表示当年财政支出比上年同期财政支出增长的百分比。 A.财政支出增长率 B.财政支出增长的弹性系数 C.财政支出增长额 D.财政支出增长的边际倾向 参考答案：A 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此题考查财政支出规模变化的指标。财政支出增长率表示当年财政支出比上年 同期财政支出增长的百分比。 二、多项选择题（共 35 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符 合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得 0.5 分。） 70、财政支出绩效是指（）。 A.预计财政支出所要实现的目标 B.完成财政支出预算安排的进度 C.在预算年度终了后财政结余的资金规模 D.财政支出目标完成所取得的效果、影响及其效率 参考答案：D 参考解析： 此题考查财政支出绩效含义。财政支出绩效是指财政支出目标完成所取得的效 果、影响及其效率。 71、《中华人民共和国专利法》不予保护的对象包括（）。 A.动物和植物品种 B.科学发现 C.智力活动的规则和方法 D.疾病的诊断和治疗方法 E.动物和植物品种的生产方法 参考答案：A,B,C,D 参考解析： 此题考查《中华人民共和国专利法》不予保护的对象。对于动物和植物品种的 生产方法，可以授予专利权。 72、下列关于合同的概念和特征的说法，错误的是（）。 A.合同的主体一般应为法人 B.在合同关系中可能存在领导与被领导关系 C.合同以外的其他主体不得对合同横加干涉 D.合同法上涉及的权利、义务都是民事性质的 E.民事合同的内容实际上就是民事财产关系中的债权债务关系 参考答案：A,B 参考解析： 此题考查合同的概念和特征。合同的主体可以是自然人、法人、其他组织，所 以选项 A 错误。在合同关系中是不存在领导与被领导、命令和服从的关系，所 以选项 B 错误。 73、违约的免责事由包括（）。 A.不可抗力 B.事前告知 C.受害人过错 D.继续履行 E.免责条款 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查违约的免责事由。违约的免责事由通常包括不可抗力、受害人的过错、 免责条款。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 74、下列财产所有权的取得方式中，属于继受取得的有（）。 A.继承房产 B.互易 C.没收非法所得 D.拾得遗失物 E.接受遗赠 参考答案：A,B,E 参考解析： 此题考查所有权取得中的继受取得。选项 C、D 属于原始取得。 75、根据物权法律制度的规定，下列关于建筑物区分所有权的表述中，正确的 有（）。 A.业主对于专有部分的占有、使用、收益和处分，不得损害其他业主的合法权 益 B.业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守法律、法规以及管理规约外，应当 经业主委员会同意 C.业主对共有部分享有的共有和共同管理的权利随着业主对专有部分所有权的 转让而一并转让 D.业主若放弃共有部分的权利，也可不履行其共有义务 E.建筑物区分所有权是由专有权和共有权两方面构成的 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查业主的建筑物区分所有权。业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守 法律、法规以及管理规约外，应当经有利害关系的业主同意，所以选项 B 错误。 业主不得以放弃权利为由不履行义务，所以选项 D 错误。 76、构成现代市场经济社会调整经济关系的两大法律体系是（）。 A.劳动法 B.民事诉讼法 C.民商法 D.宪法 E.经济法 参考答案：C,E 参考解析： 此题考查经济法的相关概念。经济法与民商法协调互补，构成现代市场经济实 惠调整经济关系的两大法律体系。 77、政府预算会计要素包括（）。 A.预算收入 B.预算支出 C.预算结余 D.预算资产 E.预算费用 参考答案：A,B,C 参考解析： 政府预算会计要素包括预算收入、预算支出和预算结余。 78、款项是作为支付手段的货币资金，主要包括（）。 A.现金 B.国库券 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com C.银行存款 D.银行汇票存款 E.股票 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查会计核算的具体内容。选项 B、E 属于有价证券。 79、按构成要素中统计指标值的表现形式，时间序列可以分为（）。 A.平均数时间序列 B.发展水平 C.绝对数时间序列 D.相对数时间序列 E.发展速度 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查时间序列的分类。时间序列按构成要素中统计指标值的表现形式分为： 绝对数时间序列、相对数时间序列、平均数时间序列。 80、以下属于概率抽样特点的有（）。 A.按一定的概率以随机原则抽取样本 B.抽取样本并不是依据随机原则 C.总体中每个单元被抽中的概率是未知的 D.总体中每个单元被抽中的概率是可以计算出来的 E.当采用样本对总体参数进行估计时，要考虑到每个样本单元被抽中的概率 参考答案：A,D,E 参考解析： 此题考查概率抽样的特点。特点之一是按一定概率以随机原则抽取样本，所以 选项 B 错误。另一个特点是，总体中每个单元被抽中的概率是已知的或者是可 以计算出来，所以选项 C 错误。 81、下列抽样方法中，属于概率抽样的是（）。 A.判断抽样 B.配额抽样 C.分层抽样 D.整群抽样 E.系统抽样 参考答案：C,D,E 参考解析： 此题是考查概率抽样的方法类型。选项 A、B 属于非概率抽样的方法。 82、为调查某城市小学教师的薪酬水平状况，分别从该城市所有区县中随机抽 取 8 个区县，然后在被抽中的每个区县随机抽取 5 所小学；对被抽中小学的所 有在职教师发放问卷进行调查。该调查中，用到的抽样方法有（）。 A.分层抽样 B.配额抽样 C.整群抽样 D.多阶段抽样 E.系统抽样 参考答案：A,C,D 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此题考查几种基本概率抽样方法，比较综合。从该城市所有区县中随机抽取 8 个区县，属于分层抽样；然后在被抽中的每个区县随机抽取 5 所小学，对被抽 中小学的所有在职教师发放问卷进行调查，属于整群抽样；总体属于多阶段抽 样。 83、适于测度顺序数据的指标有（）。 A.方差 B.中位数 C.众数 D.均值 E.标准差 参考答案：B,C 参考解析： 众数适用于各类数值，中位数适用顺序数据和数值型数据。 84、下列数据特征的测度值中，易受极端值影响的有（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.众数 E.离散系数 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查数据分布特征的各测度值，比较综合。均值会受到极端值的影响，方 差和离散系数的计算中都有均值，所以也会受到极端值影响。 85、下列变量中，通常用数值型数据表示的有（）。 A.注册员工人数 B.交通工具 C.家庭收入 D.居住地区 E.年龄 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查变量和数据类型。选项 A、C、E 属于定量变量的取值，即为数值型数 据。 86、下列统计数据中，属于观测数据的有（）。 A.新产品使用寿命 B.国内生产总值 C.新药疗效 D.房价 E.消费支出 参考答案：B,D,E 参考解析： 此题考查数据来源中的观测数据和实验数据。选项 B、D、E 属于观测数据，选 项 A、C 属于实验数据。 87、下列数据搜集方法中，属于搜集第二手数据的有（）。 A.在控制条件下进行试验并在试验过程中搜集数据 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.通过电话询问被调查者 C.要求当事人到相关机构进行登记 D.购买公开出版的统计年鉴 E.与原调查单位合作获得未公开的内部调查资料 参考答案：D,E 参考解析： 此题考查数据来源中的一手数据和二手数据。选项 A、B、C 属于一手数据，选 项 D、E 属于二手数据。 88、布雷顿森林体系下的固定汇率制度的特点包括（）。 A.以美元为中心的 B.自发的 C.人为的 D.多元化国际储备体系 E.可调整的 参考答案：A,C,E 参考解析： 考查汇率制度的含义和划分。布雷顿森林体系下，实行以美元为中心的人为的 可调整的固定汇率制度。 89、货币政策包含的内容有（）。 A.政策目标 B.政策作用 C.政策工具 D.政策效果 E.政策导向 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查货币政策的定义。货币政策一般包括 3 个方面的内容：①政策目标； ②实现目标所运用的政策工具；③预期达到的政策效果。 90、我国中央银行的主要职能有（）。 A.制定和执行货币政策 B.维护金融稳定 C.实现充分就业 D.向贫困地区的企业和个人直接提供政策性贷款 E.提供金融服务 参考答案：A,B,E 参考解析： 此题考查中央银行职能。中国人民银行是我国的中央银行，它的主要职能包括： ①制定和执行货币政策；②维护金融稳定；③提供金融服务。 91、弗里德曼认为，影响人们持有实际货币的因素来自（）。 A.财富总额 B.财富构成 C.金融资产的预期收益 D.货币供应量持续增加 E.金融资产的机会成本 参考答案：A,B,C,E 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 本题考查弗里德曼的现代货币数量说。弗里德曼认为，影响人们持有实际货币 的因素来自三个方面：①财富总额与财富构成；②各种金融资产的预期收益和 机会成本；③其他因素。 92、财政管理体制的作用包括（）。 A.建立了财政收入稳定增长机制 B.保证各级政府和财政职能的有效履行 C.加强了中央宏观调控能力 D.调节各级和各地政府及其财政之间的不平衡 E.促进社会公平，提高财政效率 参考答案：B,D,E 参考解析： 此题考查财政管理体制的作用。选项 A、c 属于分税制财政管理体制改革的主要 成效。 93、我国现行的财政转移支付由（）组成。 A.一般性转移支付 B.均衡拨款 C.专项转移支付 D.专项拨款 E.税收返还 参考答案：A,C 参考解析： 此题考查我国现行的财政转移支付制度。我国现行财政转移支付由一般性转移 支付和专项转移支付组成。 94、根据《中华人民共和国预算法》，各级人民政府的预算管理职权有（）。 A.审批本级预算调整方案 B.组织编制本级预算草案 C.决定本级政府预备费的动用 D.审批本级政府决算 E.组织编制本级决算草案 参考答案：B,C,E 参考解析： 此题考查我国政府预算职权划分。选项 A、D 是属于各级人民代表大会常务委员 会的职权。 95、小口径是最为常见的一个财政收入口径，它包括（）。 A.税收收入 B.政府债务收入 C.社会缴款 D.纳入财政预算的非税收入 E.全部的政府收入 参考答案：A,D 参考解析： 此题考查衡量财政收入的不同口径。小口径包含税收收入及纳入财政预算（即 一般预算）的非税收入。 96、以下对衡量财政支出规模的指标说法错误的是（）。 A.分为绝对规模指标和相对规模指标 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.中央财政支出占全国财政支出的比重，反映政府干预经济的程度 C.人均财政支出指标一般也呈现不断增长的趋势 D.中央财政支出占全国财政支出的比重是相对稳定的 E.绝对规模通常只能按当年价格计算 参考答案：B,E 参考解析： 此题考查衡量财政支出规模的指标。中央财政支出占全国财政支出的比重，反 映中央政府对地方政府的控制程度，所以选项 B 错误。绝对规模通常由按当年 价格计算的财政支出的加总来反映，有时也可以按不变价格来反映，所以选项 E 错误。 97、实施部门预算支出绩效考评的原则有（）。 A.统一领导原则 B.相关可比原则 C.分类管理原则 D.客观公正原则 E.科学规范原则 参考答案：A,C,D,E 参考解析： 此题考查财政支出绩效评价的原则。实施部门预算支出绩效评价的原则包括： 统一领导原则、分类管理原则、客观公正原则、科学规范原则。 98、政府经济活动范围包括（）。 A.提供资本和土地等生产要素 B.矫正外部性 C.维持有效竞争 D.调节收入分配 E.保持经济稳定可持续发展 参考答案：B,C,D,E 参考解析： 此题考查政府经济活动范围。政府干预市场的经济活动范围应主要集中于以下 几个方面：提供公共物品或服务、矫正外部性、维持有效竞争、调节收入分配、 稳定经济。 99、财政的基本职能有（）。 A.稳定市场价格 B.资源配置职能 C.收入分配职能 D.经济稳定和发展职能 E.平衡国际汇率 参考答案：B,C,D 参考解析： 此题考查财政的基本职能。在社会主义市场经济条件下，财政具有资源配置职 能、收入分配职能、经济稳定和发展职能。 100、属于影响一个国家进口贸易因素的有（）。 A.汇率水平的高低 B.本国生产能力 C.本国经济总量 D.国际市场商品的供给情况 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com E.国际市场需求水平 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查影响国际贸易的因素中影响一个国家进口贸易的因素。选项 B、E 属于 影响一个国家出口贸易的因素。 101、二元结构理论把一个国家或地区的经济分为（）。 A.生活资料生产部门 B.基础产业部门 C.现代的城市工业部门 D.传统的农村农业部门 E.制造加工部门 参考答案：C,D 参考解析： 此题考查我国的就业和失业问题。二元结构，是指发展中国家经济体系中采用 现代技术的现代部门和采用传统技术的传统部门并存的经济结构，也就是现代 的城市工业部门和传统的农村农业部门并存的经济结构。 102、按照国际劳工组织的统计标准，凡是在规定年龄内在一定期间内满足（） 情况的均属于失业人口。 A.没有工作 B.当前可以工作 C.正在寻找工作 D.自己开网店 E.从事家务劳动 参考答案：A,B,C 参考解析： 此题考查就业、失业的含义。按照国际劳工组织的统计标准，凡是在规定年龄 内在一定期间内满足没有工作、当前可以工作、正在寻找工作情况的均属于失 业人口。 103、目前，世界各国或地区，度量价格总水平的方法主要有（）。 A.编制各种价格指数 B.计算国内生产总值缩减指数 C.计算国民生产总值缩减指数 D.编制各种消费指数 E.编制各种成本指数 参考答案：A,B 参考解析： 此题考查价格总水平。目前，世界各国或地区度量价格总水平的方法主要有两 种：①编制各种价格指数，如消费者价格指数、批发价格指数等；②计算国内 生产总值缩减指数。 104、通常情况下，决定经济增长的基本因素主要有（）。 A.市场结构 B.资本的投入量 C.劳动的投入量 D.劳动生产率 E.消费者购买欲望 参考答案：B,C,D 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此题考查决定经济增长的基本因素。决定经济增长的基本因素主要有：劳动的 投入数量、资本的投入数量、劳动生产率、资本的利用效率。 105、关于推进供给侧结构性改革的主要任务，表述正确的是（）。 A.积极稳妥化解产能过剩 B.帮助企业降低成本 C.加强房地产的限购措施 D.扩大有效供给 E.防范化解金融风险 参考答案：A,B,D,E 参考解析： 此题考查供给侧结构性改革的主要任务。推进供给侧结构性改革的主要任务是： 去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板五大任务。具体就是：积极稳妥化 解产能过剩；帮助企业降低成本；化解房地产库存；扩大有效供给；防范化解 金融风险。
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人力资源管理师二级已考重点及押题
国家人力资源管理师 考前冲刺及总复习（二级） 1 复习目标 1 、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点 2 、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和 考点进行预测 3 、提供解题思路和技巧，提升得分率。 2 核心思路 1 、温故知新 2 、技巧提升 3 、真题讲解 4 、考试预测 3 讲考点不讲内容 讲方法不讲知识 由厚变薄技巧 一、温故知新 1 、 2014 年 11 月份试卷结构 2 、 2007 年 -2014 年考试题目分析 3 、 2015 年 5 月考试分析指导（预 测） 4 14-11-23 二级人力资源管理师考试试卷结构 时间 内容 题型 题量 / 分数 90 分钟 8:30 ~ 10:0 0 职业道德 个人表现 （单＋多）＋ 单项选择题 （ 8 分＋ 8 分） ＋ 9 分＝ 25 分 单项选择 60×1 分＝ 60 分 多项选择 40×1 分＝ 40 分 简答题 16+2×15 分＝ 46 分 120 分钟 10:3 0 ~ 12:3 0 理论知识 基础知识 专业技能 综合题 方式 总分 通用 答题卷 2B 铅笔 橡皮擦 100 分 通用 答题卷 0.5 毫米 黑色签字笔 3×18 分＝ 54 分 （黑色中性 笔） 5 100 分 职 业 道 德 共 25 道题目，分值按 10% 计入总成绩。 考试冲刺技巧：靠自己的理论道德水平。 相信自己。 技巧掌握：理论抓真理，表现抓优秀。 6 2014 年 5 月职业道德理论 （单） 8 、关于节俭，正确的说法是 ( ) 。 B (A) 节俭既是道德义务，也是法律要求 (B) 节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同 (C) 节俭是吝啬的表现 (D) 由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 （多选） 14 、对于顾客投诉，做法正确的有 ( ) 。 (A) 礼貌接待 ABCD (B) 耐心倾听 (C) 道歉 (D) 查找起因，认真解决问题 7 2014 年 5 月个人表现 17 、如果工作场所内的自然光线充足，你会 ( ) 。 (A) 关闭电灯 Ａ (B) 多数情况下会关闭电灯 (C) 因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D) 没有注意过 24 、如果公司长期拖欠你的工资，你会 ( ) 。 (A) 无奈、抱怨 Ｄ (B) 离开这家公司 (C) 继续找领导索要 (D) 打官司解决 8 基 础 知 识 共 10 道题目，共 10 分，一般情况下： 6 道单选题， 4 道多选题； 冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提 纲：人力资源管理师-基础知识-doc编辑版 .doc能达到 6 分左右。 有时间可以做做 2012-2014 年二级人力基础知识真题及答案.doc 能达到 8 分左右即可。 9 2010-11 单选 27 、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ P31 ）来实现。 Ａ （ A ）社会保险 （ B ）社会保障 （ C ）社会救济 （ D ）薪酬福利 29 、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重 要内容，不包括（ P48 ）。 B （ A ）顾客购买动机分析 （ B ）市场商品消费结构分析 （ C ）顾客消费承受能力分析 （ D ）企业产品消费群体分析 10 2010-11 单选 30 、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题， 而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他 的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个 学生更出色些，这种现象属于（ P103 ）。 （ A ）首因效应 （ B ）光环效应 Ｄ （ C ）投射效应 （ D ）对比效应 31 、以下不属于人力资源特点的是（ P180 ）。 （ A ）时间性 （ B ）主观能动性 Ｄ （ C ）消费性 （ D ）客观规律性 11 2010-11 多选 87 、选择风险型决策的前提包括（ P68 ）。 （ A ）有一个明确的决策目标 ABCDE （ B ）存在两个以上可供选择的方案 （ C ）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （ D ）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （ E ）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 89. 创新能力的激励机制包括（ P171 ）。 CDE （ A ）团队激励机制（ B ）个人激励机制 （ C ）市场激励机制（ D ）社会激励机制（ E ）企业激励 机制 12 专 业 课 本 单选 54 道，多选 36 道（难点）， 简答题 3 道， 案例题 3 道。 共计占分比重达到 90% ；这才是核心。 下面逐一分析回顾内容并分析考试技巧， 并给出复习内容导向。 面试暂不涉及。 《历年真题》（挑 2 套）选择题目自行复 习。 13 如何做好冲刺阶段的准备？ 讨论八个话题： 书要看多少遍才行？ 要不要做题？ 如何才能挤到时间学习？ 如何分配看完五本书的时间？ 看过总是记不住怎么办？ 如何有效地猜题 ? 如何利用复习课提升实战效果？ 应试技巧分享 14 书要看多少遍才行？ 精读 2 遍 第一遍： 一字不漏地读过一遍 边读边将知识点、关键词划起来，先理解 整理出自己风格的知识树 形成一种属于自己的一套人力资源管理模式 第二遍： 一边读一边记、背 看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节，大概是 哪一页的内容 基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆 15 书要看多少遍才行？ 粗读 N 遍 N≥3 课后的习题要做过一遍 每章节的练习题要做过一遍 最近三届的真题要做过一遍 16 要不要做题？ 要不要做题，根据自己过往学习习惯与经 验，选择适合自己的学习方法，做不做不重 要，重要的是什么对你有用？ 越做题越混乱者 --------------------- 不要做太 多题 最近三届的真题 -------------------- 一定要做 17 如何才能挤到时间学习？ 结果 行为 态度 18 如何分配看完五本书的时间？ 职业道德 0 小时 法律基础 0 小时 基础知识 人力师 2 级 复习精编 （咖啡色） （紫本） 2 小时 +2 套题目 19 N天 50% N天 50% 看过总是记不住怎么办？ 看第一遍记不住是正常 , 我们不是神人 ! 看第二遍记不住是正常 , 因为我们是成人 ! 理解记忆法 ! 成人学习 强迫记忆法 ! 备战押题 20 如何有效地猜题 ? 研究历年真题出题规律 结合总复习所划重点 自己的感觉 老师所划重点 技能重点押题 21 如何利用复习课提升实战效果？ 考前准备 确认你准备好没有？（备考状态 + 证件） 你对考试要求每一个细节真的了解吗？ 你对考试的环境适应吗？ 确认你答题的速度，时间是否够用？ 你选用的笔合适吗、足够吗？ 哪些方面的知识，你掌握的还不够牢固？ 你知道确认已经知道考场的准确位置与时间？ …… 22 应试技巧分享 理论题： 你可以参加考试吗？（证件是否齐全？） 注意答题的速度， 90min 完成 125 道题！ 千万不要抱有不会的先过，没有时间给你回头 再来思考！ 遇到拿不准的选项，请相信自己的第一感觉！ 准备好自己的武器，它会影响你的心情与速度！ 准备足够的武器，防止意外事情发生！ 23 应试技巧分享 技能题： 只要你想过，你一定可以通过！ 不能空白！ 尽量多写字！ 尽量写的字让阅卷老师看得明白！ 尽量多写对应章节的知识点、关键词！ 尽量给你的答案加些第一、第二，首先、其 次， 1 、 2 ，（ 1 ）、（ 2 ）等字眼，给人一种 逻辑感很强的感觉！ 24 忽悠！ 应试技巧分享 调整你的心情： 考前最后一个晚上好好休息，告诉自己 已经很努力了，一定会过的！ 进入考场后，结果已经不重要了，告诉 自己马上就要解放了！ 25 态度 技能 70% 30% 26 第一章 人力资源规划 27 技能考点分析 已考知识点 1 、排除组织结构变革的阻力（ P27,07 年 11 月 ) 2 、制定企业人力资源规划的程序（ P50,08 年 11 月） 3 、人力资源供不应求的解决措施（ P95,09 年 11 月） 4 、组织变革的注意事项（ P31 ， 10 年 5 月） 5 、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ? 可采取哪些组织结 构整合的对策 ? （ 14 分）（ P28,11 年 5 月） 6 、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？ (16 分 ) （ P95,12 年 5 月） 7 、 SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（ 16 分）（ P58,12 年 11 月） 8 、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（ 16 分） （ P57,13 年 5 月） 28 技能考点分析 已考知识点 1 、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具 体的变革方式？（ 15 分） 14 年 5 月 14 年 11 月简述应对企业人力资源短缺的措施。（ 15 分） 1 、请结合本案例，回答以下问题（ 2015 年 5 月）： （ 1 ）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（ 3 分） （ 2 ）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（ 15 分） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） （ 1 ）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成 ？（ 6 分）（ 2 ）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些 方法？请祥述每种方法的内容。（ 12 分） 29 预 测 本章从往年趋势看，年年都考： 07 年 11 月 15 年 11 月，都出了题目。本次可能考简答题。 1 、企业组织结构变革的程序（ P25-28) 2 、制定企业人力资源规划的基本程序 (P51-52) 3 、德尔菲法的基本步骤 (P65-66) 4 、制定具体人力资源管理制度的程序 (P106107) 30 第二章 招聘与配置 技能复习 已考点 1 、综合：（ 1 ）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题 ?P158 （ 2 ）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势 ?P178 08 年 5 月 2 、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序（ 09 年 11 月 P127 ） 3 、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主 要任务是什么？（ 10 年 5 月 P151-158 ） 4 、综合：（ 1 ）在组织无领导小组讨论的面试时应做好哪些准备工 作？（ P180-183 ） （ 2 ）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？ （ P180 10 年 11 月） 5 、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并 咨询哪些问题？（ 16 分）（ 12 年 11 月 P191 ） 6 、在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（ 16 分） （ 13 年 11 月 P127 ） 32 技能复习 已考点 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？ （ 10 分） （ 2 ）如何设计结构化面试的提纲？（ 8 分） 7 、综合题：某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位 优秀员工。（ 1 ）企业员工素质测评，导致测评结果 误差的原因是什么？（ 5 分）（ 2 ）员工素质测评结 果处理的常用分析方法。（ 7 分）（ 3 ）员工素质测 评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有 什么作用？常见的集中量数有哪些？（ 6 分） （ 14 年 11 月 P131-132 ） 技能复习 已考点 7 、综合题：请结合本案例，回答以下问题： （ 1 ）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些 具体工作？（ 12 分） （ 2 ）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评 估应聘者的哪些表现？（ 6 分） （ 15 年 5 月 ） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） 请结合本案例回答以下问题： (1) 在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（ 10 分） (2) 为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪 些有效措施？（ 8 分） 考 试 预 测 本次可能考简答 1 、招聘的一般过程（ P135-140) 2 、笔试设计基本步骤（ P143-144) 3 、面试的基本程序（ P151-158) 4 、无领小组题目设计流程（ P190 ） 35 第三章 培训与开发 36 技能复习 已考点 1 、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标 准和衡量方法？（ 15 分）（ 09 年 5 月 P295-298 ） 访谈法的具体步骤（ 15 分）（ 09 年 11 月 P302 ） 2 、简述撰写培训评估报告的步骤。（ 12 分）（ 11 年 11 月 P31 6） 3 、企业选聘培训教师的基本标准有哪些？ (16 分 ) （ 12 年 5 月 P260 ） 4 、简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模 式。（ 16 分） （ 13 年 5 月 P274 ） 5 、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。 （ 16 分）（ 13 年 11 月 P294 ） 2 、简述培训项目成本的构成。（ 16 分） 14 年 5 月 6 、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（ 16 分） （ 14 年 11 月 P302 ） 37 技能复习 已考点 1 、请结合本案例，回答以下问题： 15 年 5 月 （ 1 ）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10 分） （ 2 ）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤 进行？（ 8 分） 结合本案例，回答以下问题： 15 年 11 月 （ 1 ）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （ 8 分） （ 2 ）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准 有哪些？（ 10 分） 38 考 点 预 测 1 、培训规划设计的基本程序（ P219-221) 2 、年度培训计划设计的主要步骤 P224-228 3 、管理人员培训开发系统设计的程序 P263-264 4 、管理技能培训开发的方法 P274-278 5 、培训评估方案的设计 P286-289 6 、培训评估的五项重要指标 P295-299 7 、定性、定量和综合评价法的方法 P301-310 39 第四章 绩效管理 技 能 分 析 已考点 1 、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原 则 （ P329+332 ， 08 年 11 月） 2 、绩效考评指标和标准设计（ 09 年 5 月） 3 、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ （ P344 ， 09 年 11 月） 4 、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（ 15 分）（ P341 ， 10 年 5 月） 3 、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩 效指标标准水平进行有效控制。（ 15 分） 14 年 5 月 简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（ 15 分） （ P341-345 ， 14 年 11 月） 41 技 能 分 析 已考点 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准 可采用的评分方法。（ 16 分） p334 15 年 5 月 1 、简述绩效沟通技巧。（ 14 分） 15 年 11 月 42 预 测 此章节多次出现简答题，本次出综合题的几率较大 1 、问卷调查法的步骤 P326 2 、绩效辅导时机及常见方式 3 、宽厚误差或者苛严误差的原因 P362 4 、绩效反馈面谈的步骤和技巧 P384 5 、绩效总体面谈的内容 P389 6 、绩效管理评估问卷设计 P390 43 第五章 薪酬管理 《薪酬管理》已考技能 1. 对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？ （ 12 分） 08 年 5 月 (14 分 )12 年 5 月 P412 2. 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪 些问题？（ 20 分） 10 年 5 月 P446 3. 综合：（ 1 ）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。 （ 6 分） （ 2 ）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的 方法（ 12 分） 10 年 11 月 P439 4. 综合：请论述在设计调查问卷时候应注意哪些问题？ （ 16 分） 12 年 5 月 P420 5. 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪 酬计划？（ 18 分） 13 年 11 月 P490 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特 点？（ 6 分）（ 2 ）利用上述方法制定薪酬计划的步骤 分别有哪些？（ 12 分） 2. （ 1 ）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（ 9 分） （ P461 ）（ 2 ）企业处于不同阶段选择什么样的工资 策略？（ 9 分） （ P461-462 表 5-20 ） 14 年 11 月 2 、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施 宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（ 16 分） P470 2015 年 5 月 2 、案例，岗位横向分级和纵向分级。（ 16 分） 15 年 11 月 无论何种薪酬制度（本次考案例分析可 能性很大） 1 、满足公司的战略要求 2 、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件 条件 3 、一定要以岗位分析为基础 4 、有完善的绩效考核制度做前提 5 、薪酬调查也是必不可少的 47 预 测 1 、需要调查的薪酬信息包括哪些？ P407 2 、薪酬满意度调查的内容 P421 3 、年薪制的组织形式及制定时应注意的事项 P45 2 4 、薪酬制度设计的基本程序 P461-466 5 、薪酬制度的常见问题 P476-4791 6 、企业年金制度的设计程序 P496 48 第六章 劳动关系管理 技能小结 已考点 1 、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内 容 ? （ 09 年 5 月） P537 2 、职业安全卫生预算编制审核程序（ 10 年 5 月） P535 3 、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（ 14 分）（ 2010 年 11 月） P536 4 、劳动仲裁的基本制度 P548 5 、劳动争议处理 P554 其中 4 、 5 还是可以继续进行案例分析， 1 、 2 、 3 可以忽略 50 2014 年 5 月综合题 3 、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为 该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机 密。 2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专 项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在 本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公 司 10 万元。 2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到 期，预示终止了和该公司的劳动关系。 2012 年 10 月，张先 生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司 发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生 拉走的。 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的 规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要 求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（ 18 分） 51 2014 年 11 月综合题 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司 签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动 李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次 与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。 2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更 手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双 方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会 提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系 ，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（ 18 分） 52 2014 年 11 月综合题参考答案 3. （ P540 ～ 566 ） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定 ，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对 照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴， 劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将 李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意 图也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能 按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等 事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单 位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二， 对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。 53 2014 年 11 月综合题参考答案 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法 律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入 损失，被申请人应予赔偿。 被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申 请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。 李某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关 规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要 求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中 华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种 权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自 主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。 54 2015 年 5 月综合题参考答案 3 、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（ 15 分） p555 3 、简述安全卫生编制程序。（ 16 分） 2015 年 11 月 55 预 测 本章出案例分析的可能性非常大 关注教材中的案例分析。劳动仲裁，劳动争 议处理。一般情况下要偏向劳动者。 56
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2010年5月人力资源管理师二级真题
2010 年 5 月 劳动和社会保障部 第一部分 职业道德 国家职业资格全国统一鉴定 (1～25 题，共 25 道题) 职 业：企业人力资源管理师 一、职业道德基础理论与知识部分 等 级：国家职业资格二级 答题指导： 卷册一：职业道德 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有 理论知识 一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应 注意事项: 字母涂黑。 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置 处。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 应位置处。 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（ ）。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： （A）业务熟练 （B）举止得体 第一部分，1-25 小题，为职业道德试题； （C）不做假账 （D）仪表规范 第二部分，26-125 小题，为理论知识试题。 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。 业人员开展职业活动（ ）。 如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答 （A）操作规程和道德底线上 （B）文明礼貌和职业着装上 在试卷上。 （C）服务态度和职业用语上 （D）职业良心和开拓创新上 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂， （ ）。 则均属作答无效。 （A）中国特色社会主义 （B）爱国主义 （C）社会主义荣誉观 （D）社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是（ ）。 地 区： （A）忠诚、无私、敬业 （B）忠诚、审慎、勤勉 （C）爱岗、慎独、勤勉 （D）爱岗、敬业、审慎 姓 名： 5、关于职业化、正确的说法是（ ）。 （A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 准考证号： （B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 （C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值 取向 （D）职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 0 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧 （C）以诚相待，不欺上瞒下 （D）宁欺自己，不骗他人 永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是 是（ ）。 （ ）。 （A）君子敏于言而慎于行 （B）才者，德之资也；德者，才之 （A）个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 帅也 （B）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 （C）专心致志，以事其业 （D）人无礼则不立，事无礼则不成 （C）中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 7、关于敬业，正确的说法是（ ）。 （D）经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 （A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是（ ）。 （B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 （A）学习岗位规则 （B）创编操作规程 （C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 14、一个优秀团队的表现是（ ）。 高出几倍 （A）个人目标与团队目标一致 （D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新 （B）员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 能力 （C）团队领袖具有说一不二的权威影响力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确的要求， （D）团队成员具有强烈的归属感 根据世界 500 强企业的要求，所谓执行力是致员工（ ）。 15、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括（ ）。 （A）绝不涉足企业规定之外的事物 （A）端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能力 （B）对要求之外的事物也要敢于突破 （C）律己宽仁，融入团队中 （D）倡导民主，消除上下意识 （C）像战士服从命令一样令行禁止 16、关于奉献，正确的认识是：（ ）。 （D）把事情做成，做到他自己认为最好 （A）努力把产品做到最好 （B）给多少钱办多少事 （C）比翼追求报酬为最终目的 （D）具有人人可为性 （二）多项选择题（第 9-16 题） 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是（ 答题指导： ）。 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实 （A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大地兴趣 际状况选择其中一个选项作为您的答案。 （B）以传教士般热情执着打动客户 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 （C）乐于思考，让客户更贴近产品 （D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（ ）。 管理人员，发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭 （A）通识性 （B）智慧性 炮，你会（ ）。 （C）单边性 （D）资质性 （A）按照规定给予处罚 （B）劝导 11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚 （C）只要觉得没有危险，可以让居民燃放 （D）向上级反应 不欺”的要求是（ ）。 （A）诚实劳动，不弄虚作假 （B）踏实肯干，不搭便车 1 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而 （D）既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出 你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会（ ）。 来 （A）多接近公司主管，让他了解自己 24.某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾 （B）团结那些受冷遇的员工与主管对话 气，都学着表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打 （C）把这种问题向公司的主要领导反映 交道时，你会（ ）。 （D）随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 （A）会和其他员工一样多表扬主管 （B）专挑主管的缺点 19、公司员工迟到早退现象严重，为了监督员工按规定时间上下 说 班，在下列措施中，你认为最为有效的办法是（ ）。 （C）少接触，少说话 （D）适当时候要表扬一 （A）公司各级领导亲自参与监督 下 （B）统一使用指纹报到器 25.如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷 （C）大幅提高迟到早退者的处罚金额 衍赛责，你会（ ）。 （D）对迟到早退者，一经发现立即予以辞退 （A）对企业要忠诚，向领导说明实情 20、晚上与朋友有个重要的约会，为了不迟到，你会（ ）。 （B）谁的工作都会出现差错，故而装作不知情 （A）抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会 （C）自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责 （B）把自己的工作托付给别的同事，早早出发赴会 任 （C）向领导请假，早一点赶去赴会 （D）责任自负，自己不要越位关心此事 （D）下班后乘坐最快的交通工具赶过去 第二部分 理论知识 21.一批新员工，你希望这批员工是（ ）。 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) （A）活泼开朗型的 （B）埋头苦干型的 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一 （C）学习钻研型的 （D）时髦新潮型的 个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 22.在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。 如果要你给他们提出建议，你的建议会是（ ）。 26、短期企业唯一可变的生产要素是（ ）。 （A）要增强灵活性，别太死较真 （A）生产资料 （B）劳动资料 （B）要较真，但较真后更要沟通 （C）资本投入 （D）劳动投入 （C）是否较真要因人而异 27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。 （D）为了团结，别太较真 （A）社会保险 （B）社会保障 23.单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因 （C）社会救济 （D）薪酬福利 有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不 28、以下不属于劳动保障法的是（ ）。 敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工 （A）促进就业法 （B）社会保险法 作还算满意，这时你会（ ）。 （C）工作时间法 （D）劳动福利法 （A）既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情 29、顾客力量分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括 （B）虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出 （ ）。 （C）既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析 2 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生 A 不会受预测者知识水平的限制 则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是 B 要求预测者具有高度的想象力 教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ ）。 C 有利于提高组织环境适应能力 （A）首因效应 （B）光环效应 D 能够引导员工的职业生涯规划 （C）投射效应 （D）对比效应 39. 以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（ ）。 31、以下不属于人力资源特点的是（ ）。 A 经验预测法 B 描述法 （A）时间性 （B）主观能动性 C 转换比率法 D 德尔菲法 （C）消费性 （D）客观规律性 40. 在人力资源需求预测的定量方法中，（ ）是先将公司的员工 32、（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， （A）管理行为规范 （B）权、责结构 依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 A 计算机模拟法 B 马尔可夫分析法 33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（ C 定员定额分析法 D 经济计量模型法 ）。 41. 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测 （A）分公司有自己独立的名称 评类型是（ ）。 （B）总公司对分公司的债务没有责任 A 选拔性测评 B 考核性测评 （C）分公司受总公司控制但在法律上独立 C 开发性测评 D 诊断性测评 （D）较多出现在由横向合并而形成的企业中 42.（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不 示了测评对象的实际特征。 属于部门结构模式的是（ ）。 A 一次量化 B 二次量化 （A）直线职能制 （B）常设机构 C 模糊量化 D 类别量化 （C）超事业部制 （D）事业部制 43. 员工素质测评体系的横向结构不包括（ ）。 35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出 A 结构性要素 B 行为环境要素 现在（ ）之中。 C 测评指标要素 D 工作绩效要素 （A）直线职能制 （B）事业部制 44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 （C）模拟分权制 （D）跨国公司 （A ）平均数 （B）中位数 36、企业制定人员今生计划时，一般不包括（ ）指标。 （C）标准误 （D）标准差 （A）晋升条件 （B）晋升比例 45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的 （C）晋升时间 （ D）晋升路径 面试实施阶段是（ ）。 37. 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 A 充分发挥薪酬的激励功能 （C）核心阶段 （D）确认阶段 B 对未来的薪酬总额进行预测 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属 C 提高企业在市场上的竞争力 于（ ）。 D 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 （A）第一印象 （B）对比效应 38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 （C）晕轮效应 （D）录用压力 3 47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ ）。 57、培训的五大类成果中，（ ）的评估标准时工作态度、行为方 （A）压力性问题 （B）知识性问题 式和对培训的满意度。 （C）思维性问题 （D）经验性问题 （A）按技能成果 （B）认知成果 48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 （C）情感成果 （D）绩效成果 （A）决策人员的来源广泛 （B）提高了决策的主动性 58、在评估培训效果时，（ ）更适用于调查面广、以封闭式问题 （C）决策人员不是唯一的 （D）运用了运筹学的原理 为主的调查。 49、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ ）。 （A）访谈法 （B）问卷调查法 A 座次安排无主次之分 B 考场布置要求庄重，使人产生压力感 （C）观察法 （D）电话调查法 C 桌子排成圆形或方形 D 环境要满足安静、宽敞、明亮等条件 59:评价中心法属于（ ）的绩效考评方法。 50、培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜 A：品质导向型 B 综合型 采用( )的培训方式。 C 结果导向型 D 行为导向型 (A) 分散 （B）变实践边学习 60：下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ ）。 （C）集中 （D）完全脱产学习 A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与 51、在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（ ）。 C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确 （A）明确员工现有技能与理想状态之间的差距 61：绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ ）。 （B） 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 A：绩效目标不明确 B：考评指标设计不规范 （C） 明确培训的要求，预测培训的潜在困难 C 工作分析不到位 D 绩效考评标准不明确 （D） 选择测评工具，明确评估指标和标准 62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ）。 52、（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A：工作成果 B：工作过程 （A）价值性 （B）相关性 C：工作方式 D：工作过程和工作成果 （C）有效性 （D）普遍性 63、（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 53、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )。 A：岗位分析 B：工作描述 （A）节约培训成本（B）提高学习效果 C：员工面谈 D：岗位评价 （C）明确培训目标 （D）掌握操作规程 64：没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效 54、不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员 考评方法的：（ ）。 而言，（ ）是最重要的。 A：比例量表 B：等距量表 （A）专业技能 （B）理念技能 C 等级量表 D：名称量表 （C）人文技能 （D）协调技能 65、与战略导向 KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ 55、在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ ）。 ）为中心 。 （A）行为评估（B）学习评估 A：目标 B：控制 （C）反应评估（D）结果评估 C：战略 D：激励 56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。 66、在绩效评价中最常用的评价方法是：（ ）。 (A) 笔试法 （B）心得报告 A：上级评价 B：客户评价 （C）提问法 （D）行为观察 C：同级评价 D：自我评价 4 67、如果将考评结果用于选拔人才，（ ）这种方式往往较能使众 76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ ）以内的部分， 人信服。 可以从成本中列支。 A：上级评价 B：客户评价 （A）4% （B）5% C：同级评价 D：自我评价 （C）6% （D）7% 68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是： 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（ ）所在地劳动争 （ ）。 议仲裁委员会管辖。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （A）劳务派遣单位 （B）被派遣劳动者 （C）委托中介调查 （D）访谈调查 （C）用工单位 （D）劳动合同约定 69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采 78、工资集体协商的内容不包括（ ）。 集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可 （A）最低工资标准 以用（ ）。 （B）工资协议的终止条件与违约责任 （A）数据排列法（B）离散分析 （C）职工年度平均工资水平及其调整幅度 （C）频率分析法（D）趋中趋势分析 （D）工资分配制度、工资标准和工资分配形式 70、（ ）是岗位横向分类的最后一步。 79、工资指导线（ ）主要适用于经济效益较差或亏损企业。 （A）职级的划分 （B）职门的划分 （A）上线 （B）基准线 （C）职系的划分 （D）职组的划分 （C）下线 （D）标准线 71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队 80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( 的协作精神的工资制度是（ ）。 )。 （A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制 （A）两次调查时间间隔为两年 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 （B）主要是通过抽样调查方法取得 72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形 （C）调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 （D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及 式是（ ）。 （A）能力工资 （B）绩效工资 有关情况 （C）技术工资 （D）岗位工资 81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的 73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（ ）。 是（ ）。 （A）平行团队 （B）交叉团队 （A）工人 （B）企业法定代表人 （C）流程团队 （D）项目团队 （C）总工程师 （D）分管安全卫生的负责人 74、（ ）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的 82、安全卫生认证制度不包括（ ）。 企业。 （A）重大事故隐患认证 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （B）有关人员资格认证 （C）以工作为导向 （D）以技能为导向 （C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（ ）。 （D）与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。 （A）内部竞争性 （B）外部竞争性 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（ ）。 （C）内部公平性 （D）外部公平性 （A）个别争议 （B）集体争议 5 （C）利益争议 （D）权利争议 （D）某个单位应当为别的单位提供那些服务 84、劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 （E）内外环境变化引起企业那些经营战略改变 （A）一次 （B）两次 91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根 （C）三次 （D）多次 本原因在于（ ）。 85、劳动争议仲裁的原则不包括（ ）。 （A）改革方式太过于激烈 （A）合议原则 （B）强制原则 （B）生产经营情况更加恶化 （C）回避原则 （D）提证原则 （C）改革使他们失去了工作的安全感 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个 （D）一部分员工与领导因循守旧 答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选 （E）改革冲击他们已习惯的工作方法 多选，均不得分) 92.人力资源规划的核心内容有（ ）。 （A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测 86、年失业率取决于（ ）。 （C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测 （A）失业周数 （B）失业人数 （E）人力资源供需综合平衡 （C）平均是以持续期 （D）就业人数 93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于 （E）失业人数占社会劳动力的比例 竞争五要素分析法要分析的内容是（ ）。 87、选择风险型决策的前提包括（ ）。 （A）对顾客群的分析 （B）对新加入竞争者的分析 （A）有一个明确的决策目标 （C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析 （B）存在两个以上可供选择的方案 （E）对竞争策略的分析 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 94、以下关于人力资源预测方法的书法正确的是（ ）。 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 （E）存在着不易决策人一直为转移的各种自然状态 （B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 88、满足成就需要的行为可以是（ ）。 （C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 （A）对资源进行控制 （D）生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测 （B）比竞争更出色 （E）灰色预测模型法的本质是经济计量模型法 （C）发现和使用更好的方法完成工作 95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（ ）。 （D）实现或者超越一个难以达到的目标 （A）生产函数模型法（B）经验推断法 （E）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）人力资源信息库（D）定员分析发（E）管理人员解体模型 89.创新能力的激励机制包括（ ）。 96、员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 （A）团队激励机制（B）个人激励机制 （A）评语短句式（B）客观语句式 （C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）企业激励机制 （C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式 90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（ ）。 97、员工素质测评中的能力测评一般包括（ ）。 （A）某个单位应同那些单位和个人发生关系 （A）一般能力测评（B）特殊能力测评 （B）某个单位要求别人给予何种配合和服务 （C）思维能力测评（D）学习能力测评（E）创造能力测评 （C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头 98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ ）。 6 （A）要素分析法（B）相关分析法 （C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来 （C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法 （D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 99、行为描述面试的假设前提为（ ）。 （E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 （A）属于一种特殊的结构化面试 107．对培训进行结果评估的具体方法有（ ）。 （B）面上的问题都是行为性问题 （A）360 度评估 （B）离职率分析 （C）过去行为最能预示未来行为 （C）电话访谈法 （D）缺勤率分析 （D）说和做是截然不同的两码事 （E）成本效益分析 （E）用以识别关键性的工作要求 108．下列关于合成考评法描述正确的是（ ）。 100、评价中心技术主要包括（ ）。 （A）考评的侧重点具有双重性 （B）考评的是团队 （A）公文筐测验（B）案例分析 （C）考评量表采用五级评定等级 （D）重视个人贡献 （C）控制力测验（D）管理游戏（E）无领导小组讨论 （E）表格现实简单便于填写说明 101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ ）。 109．劳动定额可以分为（ ）。 （A）发言内容（B）发言形式 （A）工时定额 （B）产量定额 （C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间 （C）消耗定额 （D）单项定额 102、在企业员工培训活动中，教学形式受（ ）因素的影响。 （E）看管定额 （A）教师（B）教材 110．造成宽厚误差的原因主要有（ ）。 （C）课程（D）课程（E）教案 （A）考评标准和方法主观性强 （B）评价标准过低 103、开发企业内部的培训，其优点包括（ ）。 （C）压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过高 （A）培训交流畅顺（B）培训更具有针对性 （E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通 （C）培训易于控制（D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛 111．绩效考评的标准包括（ ）。 104、以下关于敏感性训练的说法正确的是（ ）。 （A）分解提问标准 （B）分解等级标准 （A）强调的是训练的内容 （C）综合体温标准 （D）综合等级标准 （B）是对感情上的训练 （E）结构等级标准 （C）强调训练的过程 112．平衡记分卡从（ ）角度衡量企业的业绩。 （D）是对思想上的训练 （A）内部流程 （B）财务 （E）直接训练管理者对他人的敏感性 （C）战略目标 （D）客户 （E）学习与成长 105、培训中效果评估的作用包括（ ）。 113、在构建企业培训主管 KPI 体系时，应分析其主要工作职责， （A）保证培训活动按照计划去进行 它包括（ ）。 （B）有助于科学解释培训的实际效果 （A）帮助员工制定职业生涯的规划 （C）帮助实现培训资源的合理配置 （B）撰写培训评估报告 （D）培训执行情况和培训调整 （C）制定与实施员工培训开发计划 （E）找出不足，发现新的培训需求 （D）指导下属员工工作 106、培训效果非正式评估的有点包括（ ）。 （E）收集与提供员工培训发展方面的信息 （A）方便易行 （B）几乎不要耗费额外的时间和资源 7 114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（ ）等方面与本企业所需 121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（ ）。 调查的岗位具有可比性。 （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （A）工作权限 （B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长 （B）岗位职责 （C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 （C）劳动强度 （D）在工资的调控上由水平控制向重点控制转变 （D）技术条件 （E）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 （E）工作范围 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ 115、薪酬调查分析报告的内容包括（ ）。 ）的关系。 （A）组织实施情况分析 （A）“两低于”原则 （B）年工资收入 （B）政策分析 （C）企业经济效益 （D）月工资收入 （E）企业短期货 （C）最低工资变动分析 币工资决定方式 （D）趋势分析 123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ）。 （E）宽带工资实施情况 （A）伤亡事故报告 116、年薪制中，基本工资的决定因素有（ ）。 （B）企业职工伤亡事故分类 （A）市场工资水平 （C）伤亡事故调查 （B）员工平均工资水平 （D）伤亡事故赔偿支付标准 （C）企业经济效益 （E）伤亡事故处理 （D）员工绩效考评结果 124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是（ ）。 （E）生产经营规模 （A）教育培训费（B）劳动安全卫生保护设施建设费用 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ ）。 （C）工伤保险费（D）有毒有害作业场所定期检测费用（E）人 （A）高弹性类 （B）低弹性类 工成本费 （C）高风险类 （D）高稳定性 （E）折中类 125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（ ）。 118、工资调整的具体类型包括（ ）。 （A）仲裁请求及是适合理由 （B）委托的律师及相关资料 （A）物价性调整（B）工龄性调整 （C）证据、证人的姓名、住址 （D）员工当事人的姓名、职业、住 （C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整 址、和工作单位 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ ）。 （E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务 （A）新招聘员工的工资总额 （B）企业薪酬支付能力 2010 年 11 月人力师（二级）理论知识考试 （C）企业预计的效益状况 试题答案 （D）股东要求的回报率 （E）企业上一年度经济效益状况 1、C 2、A 3、D 4、B 120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（ ）。 5、B 6、B 7、C 8、C （A）人才租赁 （B）劳动力派遣 9、BCD 10、ABD 11、ABC 12、ABD （C）劳动租赁 （D）劳动者派遣 （E）劳动输出 13、ACD 14、AD 15、ABC 16、AD 8 17、B 18、A 19、A 20、D 21、C 22、B 23、B 24、D 25、C 26、D 27、A 28、C 29、B 30、D 31、D 32、C 33、D 34、B 35、D 36、D 37、C 38、A 39、C 40、A 41、C 42、A 43、C 44、D 45、B 46、A 47、A 48、B 49、B 50、A 51、B 52、D 53、B 54、C 55、A 56、D 57、C 58、B 59、B 60、B 61、D 62、D 63、A 64、B 65、B 66、A 67、C 68、C 69、C 70、C 71、B 72、B 73、C 74、C 75、D 76、A 77、C 78、A 79、C 80、A 81、C 82、A 83、C 84、A 85、D 86、CE 87、ABCDE 88、BCD 89、CDE 90、ABD 91、CDE 92、BDE 93、ABE 94、ACE 95、CE 96、ACE 97、ABDE 98、ACD 99、CD 100、ABDE 101、ABD 102、ABCE 103、ABCD 104、BCE 105、ABDE 106、ABDE 107、 BDE 108、ABE 109、ABDE 110、ABE 111、AD 112、ABDE 113、ACE 114、ABC 115、ABD 116、ABCE 117、ADE 118、ABDE 119、BCDE 120、CE 121、ACE 122、ACE 123、ABCE 124、BCD 125、ACDE 9 （2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有 所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自 己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的 面试做准备。（2 分） （3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些 关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判 断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策 提供重要的依据。（2 分） （4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获 得的信息进行确认。（2 分） （5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提 问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。 不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一 对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次 面试。同时，整理好面试记录表。 （2 分） 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15 分）第四章 第三节 提取关键绩效指标的程序和步骤是： （1）利用客户关系图分析工作产出； （3 分） 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 15 分，第 3 （2）提取和设定绩效考评的指标； （3 分） 小题 14 分，共 44 分） （3）根据提取的关键指标设定考评标准； （3 分） 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段 （4）审核关键绩效指标和标准； （3 分） 的主要任务是什 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 （3 分） 么？（15 分） 面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14 分） 认阶段和结束阶段等 5 个阶段。 （5 分） 职业安全卫生预算的编制审核程序是： 每个阶段都有各自不同的任务： （1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和 （1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料 任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2 分） 到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧 （2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具 张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。 体目标，提出本单位的自编预算；（2 分） （2 分） 10 （3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（2 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网 分） 络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施， （4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预 其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机 算，并应在预算期前下达相关部门执行；（2 分） 构。产品和品牌网络—国际业务小组—负责在全球范围内协调品牌 （5）编制费用预算；（2 分） 和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题， （6）编制直接人工预算；（2 分） 如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非 （7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本 正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技 预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。 （2 分） 投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公 司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具 有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标， 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相 3 小题 20 分，共 56 分） 依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织 1、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司 群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组 在 21 世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的， 织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地 各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公 适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的 司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。 灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多 直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一 元化和结构的扁平化。 个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的 15 个董 请结合本案例，回答以下问题： 事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是 （1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的 加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业 变化？（10 分) 人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员 第一章 位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导， （1）该公司组织结构发生的新变化： 有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会 ① 在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了 使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部 原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点， 报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双 然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实 重领导，有时不易分清责任等等。 （2 分） 质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以 ② 新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具 一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、 有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无 家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明 边界性、多元化和结构扁平化。（2 分） 确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利 ③ 减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地 润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运 区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从 15 人压缩到 7 营绩效则是业务集团的直接责任。 人。 （2 分） 11 ④ 明确了各个层级职责和权限，由 12 位业务集团总裁在特定地 区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的 2、K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人 置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上 才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18 年来， 解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能 该公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 集中精力研究企业发展的战略问题。（2 分） 亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异 ⑤ 进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新 国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有 中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和 国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门 品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。 的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定 （2 分） 制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程 例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的 “新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理 （2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启 手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察 示？（8 分） 进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的 （2）启示： 最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如 ① 企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能 每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们 够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从 既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的 而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想 人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级 在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。 知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从 （2 分） 而起到事半功倍的作用。 ②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好 餐厅是 K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人 之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必 员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节， 须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变 这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车” 。 革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。 （2 1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地— 分） —教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管 ③ 该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰 理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业 出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、 不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过 分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主 程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可 张尽量采用计划式的组织变革模式。 （2 分） 没。 ④ 实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计 请您结合本案例，回答以下问题： 部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成 （1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10 果－利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业 分） 网络型组织。 （2 分） 第三章 12 （1）特点： ③ 应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训 ① 该公司高度重视人力资本投资，18 年来，累计培训员工 20 万 体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进 人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿元。（2 分） 行全面的培训需求分析的基础之上的。 （2 分） ② 该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企 ④ 应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好 业人才的培养奠定了基础。（2 分） 培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。 ③ 根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次 在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种 的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。（2 分） 教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善 ④ 提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励 培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终 效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将 实现企业培训规划的目标。 （2 分） 员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定 ⑤ 应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标 制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性 明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队 对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2 伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具 分） 有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2 分） ⑤ 该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活 ⑥ 成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训 泼。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加 投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过 各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂 程进行监督控制，以确保实现培训目标。 （2 分） 台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2 分） 3、HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为 （2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8 工程机械产品制造，人员规模 2000 余人，主要面对华北和西北市 分） 场。由于中国工程机械市场在 2001 年爆发性增长，企业销售规模 （2）启示：（每项 2 分，最高 8 分） 增长迅速，在 2002 年到 2005 年之间，销售收入从 16 亿增长到 ① 企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战 30 亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背 略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的 后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业 培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也 目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部 使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成 门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资 一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2 分） 中，岗位工资约占 80％，绩效工资占 20％左右；（2）技术部门 ②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践 实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分 充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要 组成；（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。 前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求， 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发 还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2 分） 市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越 来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关 13 注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能 （3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起 性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力 人力资源成本增长。（2 分） 素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 （4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？ 革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小， （20 分） 难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资 （1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围： 制为主体的组合工资制更为适合。（2 分） ① 技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强 调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种 技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。 （2 分） ② 它可以区分以下两种具体的工资制度： A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要 应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。（2 分） B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。 它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工 资。（2 分） ③ 技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表 现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业， 具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产 率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。（2 分） （2）推行技能工资制必须具备以下前提： ① 企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、 管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业 要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证 企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 （2 分） ② 必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。 （2 分） ③ 必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系 。 （2 分） ④ 必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训 计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创 造条件。（2 分） 14
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2010年11月人力资源管理师(二级)真题
2010 年 11 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净 后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属 作答无效． 地 区: 姓 名: 准考证号; 第一部分 职业道德 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、从根本上看，职业道德属于（ ）。 （A）行为规范 （B）职业立法 （C）社会舆论 （D）内心信念 2、社会主义职业道德的核心是（ ）。 （A）互利双赢 （B）发展生产力 （C）维护公平 （D）为人民服务 3、《公民道德建设实施纲要》所规定的职业道德的主要内容是（ ）。 （A）爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科学、服务人民 （A）遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会 （A）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （A）爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展 4、“勤勉”作为职业道德的内在准则，其对工作方式的要求是（ ）。 （A）加班加点努力工作 （B）按计划开展工作 （C）难度大的工作一律放在后面 （D）工作时要思前想后 5、作为职业道德规范，“诚信”的“通识性”是指（ ）。 （A）不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观 （B）一般的、民族的、时代的、共同的认识 （C）无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性 （D）通过学习、培训，获得对诚信价值认可的知识和能力 6、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人喜好，而是受到职业 道德甚至法律制度的严格限定，这一观点所阐述的是“节约”的（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （A）价值差异性 （D）法制强制性 7、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”、“一个好汉三个帮”。与此谚语内涵相符的选项是（ ）。 （A）创新具有极其重要的作用 （B）尊重与理解是为人处世的重要原则 （C）合作是从业人员成长的保障 （D）谁都有需要帮助的时候 8、下列做法中，体现了奉献精神的是（ ）。 （A）赵某为多得报酬而拼命劳动 （B）钱某帮助他人，给多少钱办多少事 （C）孙某工作上精益求精，公司奖励他一万元 （D）李某利用午休时间完成未完成的工作定额 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、社会主义职业道德的特征是（ ）。 （A）继承性与创造性的统一 （B）阶级性与人民性的统一 （C）先进性与广泛性的统一 （D）破坏性与重建性的统一 10、在社会主义核心价值体系中，民族精神和时代精神的核心是（ ）。 （A）爱国主义 （B）改革创新 （C）社会认证 （D）科学发展 11、职业技能的认证包括（ ）。 （A）职业素质 （B）资格认证 （C）社会认证 （D）个人认证 12、在职业活动中，“勤勉”的主要表现是（ ）。 （A）不分心 （B）不偷懒 （C）有计划 （D）不拖拉 13、端正工作态度的要求是（ ）。 （A）既来之，则安之，踏实肯干 （B）工作为钱，敢于直言，实事求是 （C）自尊自爱、尊敬他人，谦虚谨慎 （D）划算则干，反之则弃，绝不虚伪 14、下列选项中，属于世界 500 强企业关于优秀员工的核心标准的是（ ）。 （A）不为人际关系所左右 （B）自动自发地工作 （C）注重细节，追求完美 （D）不找任何借口 15、领导对员工的信任包括（ ）。 （A）信息明确。增强执行力，命令下属工作 （B）当下属工作出现差错时，要严厉处罚使其有效改正 （C）平等待人，不要瞧不起下属 （D）实现征求下属的意见，以统一思想和认识 16、卡内基曾经说过：“你知道是什么原因使你没有成为白痴吗？其实不是什么了不起的 东西，只不过是你甲状腺内的碘而已，价值不高，才五分钱。如果别人割开你的甲状腺， 取出一点点碘，你就变成一个白痴。”这句话的意思是（ ）。 （A）平时司空见惯、习以为常的食物，有时是至关重要的 （B）事物总是相互转化的，聪明的人有时候可能变成白痴 （C）如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致命危险 （D）团结合作是一个组织和个人成果的基本保障 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（ ）。 （A）直接敲门，要求邻居停止施工 （B）写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受 （C）拨打 110，要警察处理 （D）忍受 18、国家规定，热力公司供热的室内温度不得低于 18 度，而你家的室温一般在 18 度，但 偶尔会低一些，甚至到了 15 度，家里时常感觉有些冷，但是你已经提前交了取暖费，你 会（ ）。 （A）找热力公司，要求退还供热费 （B）每年不准备交取暖费了，要不就与他们好好理论一番 （C）只得再增加一些取暖设施 （D）找相关部门实地查看自己家里的温度状况 19、国庆期间，市政园林部门不知花卉装点城市，临近的一家公司看到花卉无人看管，于 是将街面上的花卉搬到自己公司，省力又省钱，就在这时，你所在的公司领导要求你负责 布置花卉等景观，你会（ ）。 （A）像临近的那家公司一样，弄一些市政园林部门的花卉来布置自家公司 （B）向公司申请资金，租赁花卉布置自家公司 （C）组织公司员工自己动手，做一些物件进行布置 （D）插国旗、彩旗，购买几张宣传画进行布置 20、下班时，员工们陆续离去，你发现公司楼里的某个房间依然亮着灯光，你会（ ）。 （A）过去查看一下是否有人我拿国际关灯 （B）看看是谁在加班中 （C）让保安去看一下 （D)想可能有人在加班，不会有什么事 21、有同事传话。说公司有位副总裁有事找你，你问同事副总裁找自己有什么事，她说“副 总没说”。你心里很清楚，自己平时和副总几乎没有什么联系，此时你的感受是（ ）。 （A）可能有不好的事情发生 （B）很紧张 （C）领导叫去就去呗 （D)有些茫然 22、你在某商场买东西时，收银员找零钱时少给你两块钱，但你回到家里才发现这事，这 时你会（ ）。 （A）如果商场离自己家较近，就去找回来 （B）如果商场离自己家较远，就不去找了 （C）不会去找 （D）无论远近，一定得找回来 23、如果你开车去参加朋友的聚会，朋友们热情地劝你喝酒，你一般会（ ）。 （A）无论朋友们怎么劝，绝不喝酒 （B）是在无法拒绝朋友们的热情，就少喝几杯 （C）以友情为重，少喝一点 （D）视情况而定，但总会喝酒不动车 24、发工资之日，某个关系一般的同事向你 1000 元钱，说又急用，但未说明急用理由，你 会（ ）。 （A）同意借给他，但会让其他同事做个见证 （B）拒绝，说自己手头头部宽裕 （C）同意借给他，不附带任何理由 （D) 同意借给他，但会要求对方打拮据 25、北方某地沙化严重，为治理沙漠，当地政府做出决定，只要你去那里，送给你一百亩 荒地供你使用，如果有什么能够吸引你来到这里创业，你期望的其他条件是（ ） （A）当地政府给自己一些资金支持 （B）能够遇到几个志同道合的人和自己一起去 （C）解决基本的生活问题，例如，饮水、住宿 （D）家里人同意 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济 增长的一种宏观经济管理对策 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（ ）。 （A）劳动法律结果 （B）劳动法律后果 （C）劳动法律体系 （D)劳动法律事件 28、对已经生效的劳动法律，（ ）不具有法律效力。 （A）立法解释 （B）任意解释 （C）司法解释 （D 行政解释 29、企业资源优势具有（ ），企业要不断投入以保持其资源优势。 （A）绝对性和时间性 （B）相对性和时间 （C）绝对性和暂时性 （D 相对性和暂时性 30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（ ）。 （A）正相关 （B）负相关 （C）不相关 （D）与缺勤率正相关，与流动率负相关 31、现代人力资源管理的三大基石不包括（ ）。 （A）定编定岗定员定额 （B）员工的绩效管理 （C）人才的引进与配置 （D）员工的技能开发 32、在动态组织设计理论中，（ ）所研究的内容占有主导地位。 （A）静态组织设计理论 （B）现代组织设计理论 （C）古典组织设计理论 （D 近代组织设计理论 33、（ ）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式 （A）模拟分权组织 （B）分公司与总公司 （C）多为立体组织 （D 子公司与母公司 34、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（ ）。 （A）增大数量战略 （B）扩大地区战略 （C）纵向整合战略 （D 多种经营战略 35、相较于组织结构变革的其他方式，（ ）是企业较为常用的方式 （A）改良式变革 （B）爆破式变革 （C）组织结构整合 （D 突发式变革 36、企业组织结构整合的过程包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段；④规划 阶段。排序正确的是（ ）。 （A）③②①④ （B）④③②① （C）③②①④ （D）③④②① 37、人员晋升计划的内容不包括（ ）。 （A）晋升预案 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （D）晋升时间 38、编制人力资源规划的核心与前提是（ ）。 （A）人力资源的需求预测 （B）人力资源管理系统的设计 （C）人力资源的供给预测 （D）人力资源供给平衡和协调 39、作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括（ ）。 （A）工作定额分析法 （B）比例定员法 （C）劳动效率定员法 （D）人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括（ ）。 （A）人力资源信息库 (B）马尔科夫模式 （C）管理人员接替模式 (D）回归分析法 41、某公司要给管理人员做培训，培训前先做一个综合素质测试，找属于（ ）测试。 （A）开发性 （B）诊断性 （C）考核性 （D）选拔性 42、（ ）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。 （A）设计测评表 （B）确定测评者 （C）选定测评方法 （D）设计测评与选拔标准体系 43、学习能力测评的方式不包括（ ）。 （A）面试 （B）投射测试 （C）心理测试 （D）情境测验 44、处理员工素质测评结果的常用数据统计方法不包括（ ）。 （A）集中趋势分析 （B）综合分析 （C）离散趋势分析 （D）相关分析 45、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（ ）。 （A）结构分析法 （B）归纳分析法 （C）对比分析法 （D）曲线分析法 46、应聘者以进入面试现场，面试考官就觉得他不错，这种面试偏见属于（ ）。 （A）晕轮效应 （B）首因效应 （C）对比效应 （D）录用压力 47、“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的（ ）。 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）压力性问题 48、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（ ）。 （A）决策人员来源广泛 （B）运用运筹学的原理 （C）决策的客观性较高 （D）运用相关分析的方法 49、评价中心技术不包括（ ）。 （A）案例分析 （B）公文匡策法 （C）无领导小组讨论 （D）结构化面试 50、以下关于员工培训规划的说法不正确的是（ ）。 （A）建立在培训需求分析的基础上 （B）需从企业总体发展战略出发 （C）需考虑企业培训资源配置情况 （C）对培训与技能开发起辅导作用 51、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容部包括（ ）。 （A）教师选定 （B）教学目标 （C）教学形式 （D）课程设置 52、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（ ）。 （A）要符合企业和学员的需求 （B）应尽可能紧跟当前行业发展趋势 （C）应符合成年人的认知规律 （D）应体现企业培训功能的基本目标 53、（ ）是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握能力。 （A）专业技能 （B）人文技能 （C）理念技能 （D）协调技能 54、作为企业管理技能开发的基本模式，短期学习的优点不包括( )。 （A）较有深度 （B）可以学习工作两不误 （C）针对性好 （D）可以全力以赴地学习 55、在培训效果的评估体系中，（ ）是第四级评估。 （A）行为评估 （B）学习评估 （C）反应评估 （D）结果评估 56、对培训效果进行反应评估的方法不包括（ ）。 （A）访谈法 （B）综合座谈 （C）笔试法 （D）电话调查 57、对培训效果进行行为评估，评估者应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的直接主管 （C）培训教师 （D）学员的单位主管 58、员工培训认知成果的测量方法不包括（ ）。 （A）工作抽样 （B）笔试 （C）现场观察 （D）访谈 59、考量员工个人特质的效标属于（ ）。 （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）素质性效标 60、以下关于合成考评法的描述不正确的是（ ）。 （A）考评的是团队 （B）关注的重点包括岗位和员工两方面 （C）考评表格简单，便于填写 （D）评定等级越多越好 61、考评过程中出现（ ），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。 （A）苛严误差 （B）中间倾向 （C）宽厚误差 （D）晕轮误差 62、（ ）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出总评价。 （A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 63、（ ）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关 系等指标为主体构成的考评体系。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）结工作结果型 （D）工作方式型 64、（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 （A）关键事件法 （B）要素图示法 （C）个案研究法 （D）头脑风暴法 65、要想设定关键绩效指标，首先要确定（ ）。 （A）工作行为 （B）工作产出 （C）工作目标 （D）工作方式 66、KPI 标准水平的分类不包括（ ）。 （A）先进的标准水平 （B）预期的标准水平 （C）平均的标准水平 （D）基本的标准水平 67、360 度考评宜采用（ ）的评价方式。 （A）记名 （B）公开 （C）匿名 （D）自愿 68、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 （A）非专业性薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 69、企业薪酬调查报告的内容部包括（ ）。 （A）薪酬数据分析 （B）薪酬与绩效的相关性分析 （C）薪酬水平调查建议 （D）薪酬状况与市场状况比较 70、（ ）具有“对事不对人”这一特点。 （A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品位分级 （D）品位分类 71、（ ）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术 熟练程度差异的企业或部门。 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72、（ ）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。 （A）绩效工资 （B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73、（ ）容易使营销人员与企业之间产生较大的离心力。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74、（ ）反映不同岗位在各自结构中的差别。 （A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 75、工资结构具有高稳定性的工资制度为（ ）。 （A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制 76、企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 77、在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立（ ）。 （A）劳动合同 （B）劳务派遣协议 （C）劳务合同 （D）劳务派遣合同 78、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（ ）。 （A）实际劳动关系 （B）劳动法律关系 （C）形式劳动关系 （D）民事法律关系 79、若被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位（ ）。 （A）负有担保责任 （B）负有民事责任 （C）没有任何关系 （D）负有刑事责任 80、工资指导线上线也称预警线，是对（ ）的企业提出的警示和提示。 （A）生产经营部正常、亏损较大 （B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益 （D）工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全卫生负有（ ）。 （A）全面责任 （B）安全技术卫生领导责任 （C）直接责任 （D）安全技术卫生监督责任 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为标准不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）效率优先 （C）预防为主 （D）以人为本 83、（ ）不是企业调解委员会对劳动争议进行调解的特点。 （A）群众性 （B）系统性 （C）自治性 （D）非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（ ）。 （A）申请调解自愿 （B）调解过程自愿 （C）退出调解自愿 （D）履行协议自愿 85、按照我国劳动法律的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（ ）。 （A）30 日 （B）半年 （C）60 日 （D）1 年 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（ ）的变动来实现的。 （A）劳动年龄人口占失业人口比重 （B）劳动年龄组内部年龄结构 （C）劳动年龄人口占人口总数比重 （D）劳动年龄人口平均年龄 （E）就业人口总量 87、企业战略的实质是实现（ ）之间的动态平衡。 （A）外部环境 （B）内部环境 （C）企业实力 （D）战略目标 （E）长远发展 88、影响工作满意度的因素有（ ）。 （A）富有挑战性的工作 （B）公平的报酬 （C）支持性的工作环境 （D）融洽的人际关系 （E）个人特征与工作的匹配 89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（ ）。 （A）成为企业发展的内在动力 （B）促进企业社会化 （C）能使企业赢得人才制高点 （D）促进社会科学化 （E）能使员工随心所欲地工作 90、（ ）属于新型组织结构模式。 （A）多维立体组织结构 （B）子公司与母公司 （C）模拟分权组织结构 （D）分公司与总公司 （E）企业集团 91、以工作和任务为中心的部门结构模式有（ ）。 （A）矩形结构 （B）直线制 （C）事业部制 （D）分权制 （E）直线职能制 92、（ ）属于人力资源规划的外部环境。 （A）组织环境 （B）科技环境 （C）人口环境 （D）经济环境 （E）法律环境 93、制定企业人员规划的基本原则包括（ ）。 （A）确保人力资源需求 （B）保持人员固定性 （C）与战略目标相适应 （D）保持适度流动性 （E）与内外环境相适应 94、（ ）是影响人力资源需求预测的一般因素。 （A）顾客需求变化 （B）生产需求 （C）劳动力成本趋势 （D）追加培训需求 （E）生产率变化趋势 95、人力资源需求预测的固定方法包括（ ）。 （A）转换比率法 （B）描述法 （C）回归分析法 （D）德尔菲法 （E）经验预测法 96、选拔性员工素质测评的特点包括（ ）。 （A）强调测评区分功能 （B）测评标准刚性弱 （C）测评指标具有灵活些 （D）测评标准刚性强 （E）强调测评过程客观性 97、素质测评标准体系横向结构包括（ ）。 （A）测评内容 （B）行为环境要素 （C）测评目标 （D）工作绩效要素 （E）结构性要素 98、员工素质测评的基本原则包括（ ）。 （A）个体差异原理 （B）企业差异原理 （C）个岗匹配原理 （D）行业趋同原理 （E）工作差异原理 99、员工测评指标的标度有（ ）等几类。 （A）数量式 （B）等级式 （C）定义式 （D）量词式 （E）综合式 100、员工素质测评中，能力测试一般包括（ ）。 （A）创造能力测试 （B）特殊能力测试 （C）学习能力测评 （D）综合能力测评 （E）一般能力测评 101、员工素质测评钱的准备工作包括（ ）。 （A）制定测评方案 （B）组织测评小组 （C）选择测评环境 （D）动员测评对象 （E）收集必要资料 102、在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的（ ）。 （A）具体化 （B）指标化 （C）数量化 （D）标准化 （E）专业化 103、培训课程计划的内容主要包括（ ）。 （A）培训目标的选择 （B）培训范围的确定 （C）开发时间的估算 （D）主要课程的界定 （E）课程开发费用的初步预算 104、作为企业培训过程中的重要印刷材料，工作任务表的作用包括（ ）。 （A）强调课程重点 （B）提高学习效果 （C）关注信息反馈 （D）明确操作规程 （E）节约培训成本 105、与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（ ）。 （A）目标设定能力 （B）业绩考核能力 （C）教练与咨询能力 （D）表达能力 （E）决策能力 106、培训效果评估的作用包括（ ）。 （A）可以检查出培训的费用效益 （B）可以客观评价培训者的工作 （C）可以为管理者决策提供所需的信息 （D）可以对培训效果进行正确合理判断 （E）可以找出不足，发现新的培训需要 107、对培训效果进行定性评估的优点包括（ ）。 （A）简单易行 （B）需要的数据资料少 （C）综合性强 （D）可充分利用评估者的经验 （E）结果真实 108、结果导向型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）关键事件法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）目标管理法 （E）直接指标法 109、关于成绩记录法的表述正确的有（ ）。 （A）事件、人力和成本耗费较高 （B）需要聘请外部专家参与评估 （C）适用于工作内容不确定的岗位 （D）与行为量表等考评方法结合效果更好 （E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确 110、针对管理型组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（ ）等几个方面。 （A）整体素质 （B）工作效率 （C）工作方式 （D）组织气氛 （E）工作成果 111、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）强调想法的数量 （C）不批评别人的想法 （D）强调想法的质量 （E）思想愈激进愈开放愈好 112、战略导向的 KPI 体系的特点包括（ ）。 （A）自下而上汇总目标 （B）以控制为中心 （C）自上而下分解目标 （D）以战略为中心 （E）考评指标以财务指标为主 113、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（ ）。 （A）应用范围广 （B）可用于个人的工作产出分析 （C）适用于各种工作岗位 （D）可用于团队的工作产出评估 （E）可分析企业下属的各个部门 114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。 （A）家庭人口 （B）奖金福利 （C）长期奖励 （D）加班时间 （E）企业薪酬总额 115、对薪酬调查数据进行离散分析，具体办法有（ ）。 （A）四分位法 （B）简单平均法 （C）百分位法 （D）加权平均法 （E）中位数法 116、技能工资的种类包括（ ）。 （A）技术工资 （B）能力工资 （C）提成工资 （D）薪点工资 （E）效益工资 117、影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。 （A）市场因素 （B）所属行业 （C）生活费用 （D）企业规模 （E）物价水平 118、（ ）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119、企业年金方案的主要内容包括（ ）。 （A）终止缴费的条件 （B）计发办法 （C）支付企业年金待遇的条件 （D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 120、以下对劳务派遣的表述正确的是（ ）。 （A）劳务派遣单位是实际劳动关系的主体之一 （B）劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一 （C）被派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一 （D）被派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣单位的劳动者之间建立的不是劳动关系 121、按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位（ ）。 （A）必须具备企业法人设立的条件 （B）必须具有一定数量的专业从业人员 （C）注册资本不得少于 50 万元 （D）应当与被派遣劳动者订立劳动合同 （E）可由企业设立并向本单位派遣劳动者 122、按照劳动争议性质的不同，可由把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 123、关于制定工资指导线的说法正确的有（ ）。 （A）应当实行协商原则 （B）只需符合企业的需求 （C）应密切关注国际经济发展状况 （D）应坚持平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则 （E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 124、劳动组织优化主要包括（ ）等活动。 （A）以劳务关系取代劳动关系 （B）工作时间合理组织 （C）不同工种、工艺阶段合理组织 （D）工作场地供应服务 （E）准备性和执行性工作合理组织 125、劳动争议仲裁的基本原则包括（ ）。 （A）合议原则 （B）强制原则 （C）一次裁决原则 （D）回避原则 （E）区分举证责任原则 卷 册二：专业技能 注意事项： 1、 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的 内容。 一 二 总分 总分人 得分 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 14 分，共 42 分） 1、简述员工培训环境分析的内容。（16 分） 2、作为一种绩效评估方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？（12 分） 3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 18 分，共 58 分） 1、某大型国有机械制造企业集团（公司）下设 5 个分公司，8 个加工厂，以及研究所、试 验基地等 20 个附属单位，现有员工 16000 多人。随着企业生产经营规模的不断扩大，技术 装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上 也出现了根本性的变化。但人事部主任一致对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员 计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极的作用。 如果让您来编制企业的人员计划，您认为： （1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求？（6 分） （2）这些人员计划之间存在着何种关系？（10 分） （3）如何确保上述计划的实施？（4 分） 2、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的 MBA 毕业生中选拔一批后备 的管理人才。经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一 定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选好符合岗位要 求的候选人。人力资源部经理安排招聘主管线提出一个具体的实施方案，并做好各项准备 工作。 请结合本案例，回答以下问题： （1）在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作？（12 分） （2）在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题？（8 分） 3、某公司设有 9 个职能部门和 8 个分公司，据不完全统计有 200 多种岗位。为了推进全新 的薪酬管理制度，公司欲对所有岗位进行再设计，重新调整劳动分工与协作的关系，使组 织结构和岗位的设置更加科学合理。公司的组织结构图如图所示： 请结合本案例，回答以下问题： （1）应该按照怎样的步骤将该公司的岗位进行分类？（8 分） （2）按照岗位承担着的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类？（10 分）
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2011年5月企业人力资源管理师二级考试真题及答案
科目代码:120 2011 年 5 月 人 力 资 源 和 社 会 保 障 部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷 册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应 位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如 需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答 在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均 属作答无效。 地 区： 1 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 2 第一部分 职业道德 （第直～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两 个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 卷册一：职业道德部分 第1 页 （共 3 页） （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （B ）“节约”是企业创新的重要驱动力量 （D ）“节约”的核心目标是减少碳排量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （C）见利思义，以义取利 （B）专心致志，以事其业 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 卷册一：职业道德部分 第2 页 （共 3 页） 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。你 会（ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最精，张某和李某不知 何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的号朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹 ， 好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 卷册一：职业道德部分 第3 页 （共 3 页） （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自愿护 送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很 多非议，因为他只是一 个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （C）有钱就花 （B）有钱能使鬼推磨 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （C）说逆耳之言 （B）见什么人说什么话 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 卷册一：职业道德部分 第4 页 （共 3 页） 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 1 页（共 10 页） （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （C）劳动力队伍的质量 （B）劳动力队伍的数量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 2 页（共 10 页） 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （C）5—15 人 （B）6～9 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 3 页（共 10 页） （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （C）关注某小组 （B）态度调查 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （C）百分比系数法 （B）系数相乘法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 4 页（共 10 页） 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保险制度。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 5 页（共 10 页） （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表 的（ ）。 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 6 页（共 10 页） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （C）人才培训中心 （B）指挥协调中心 （D）计量检测中心 （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 7 页（共 10 页） 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 8 页（共 10 页） 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 （A）卓越性效标 （B）特征性效标 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 9 页（共 10 页） （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 10 页（共 10 页） 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 11 页（共 10 页） 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分 共 44 分） 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分） 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 3、简述工资集体协商的主要内容．（16 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 12 页（共 10 页） 用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面 试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试 结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复 试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至 少四项适用于推销员的 KPI?（4 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 13 页（共 10 页） 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、 管理和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标 准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称 聘任制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位 技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对 科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖 金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 14 页（共 10 页） 2011 年 5 月二级企业人力资源管理师真题 参考答案 （王全一 于彩凤） 理论知识部分答案 基础知识 26 A 27 A 28 A 29 B 30 B 31 D 86 ABDE 87 CE 88 BCD 89 CDE 第一章 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 15 页（共 10 页） 32 D 33 B 34 D 35 C 36 A 37 C 38 D 39 B 40 A 90 ABE 91 ACDE 92 ACD 93 ABC 94 ABCE 95 ABCD 第二章 41 B 42 B 43 C 44 B 45 A 46 A 47 B 48 B 49 D 96 ABCD 97 ABDE 98 BCDE 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 16 页（共 10 页） 99 ABCDE 100 ABCE 101 ABCD 第三章 50 C 51 A 52 D 53 B 54 C 55 A 56 D 57 B 58 D 102 DE 103 ABCE 104 ABCD 105 ABCDE 106 ABE 107 BCE 第四章 59 D 60 A 61 D 62 D 63 C 64 D 65 B 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 17 页（共 10 页） 66 A 67 D 108 ACE 109 BCD 110 ABCD 111 ACDE 112 ABCDE 113 BCD 第五章 68 D 69 C 70 A 71 A 72 C 73 B 74 B 75 A 76 D 114 AE 115 ACE 116 BCDE 117 AB 118 BCD 119 BCE 第六章 77 B 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 18 页（共 10 页） 78 C 79 C 80 B 81 A 82 B 83 D 84 A 85 C 120 ABDE 121 CE 122 AE 123 ABDE 124 CDE 125 ADE 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 二级人力资源管理师专业能力试卷 参 考 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； ② 存在过多的委员会； （2 分） （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） （2）组织结构整合的具体对策有： 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 19 页（共 10 页） ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原 有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再 作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决 策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （7）比赛后召开评比会。 （2 分） （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； (2 分) （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (2 分) （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； (2 分) （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； （5）工资支付办法； （6）变更、解除工资协议的程序； (2 分) (2 分) (2 分) （7）工资协议的终止条件； (2 分) （8）工资协议的违约责任； (2 分) （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 20 页（共 10 页） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2 分） （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； （2 分） ➁ 第二个问题属于思维性问题； （2 分） ③ 第三个问题属于压力性问题； （2 分） ④ 第四个问题属于情境性问题； （2 分） ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （2 分） （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2 分） ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） 2、评分标准：P234；P238；P257；P236 （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： （每项 1 分，最高 4 分） 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （4 分） （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 ② 理论验证。 （2 分） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （2 分） （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （2 分） （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 21 页（共 10 页） ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益 四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ② 将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行 分类管理； （2 分） ③ 将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现 各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④ 该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一 般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤ 采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献 率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥ 鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ① 掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ② 不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。 （2 分） ③ 在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题 ， 提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④ 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行 长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 22 页（共 10 页）
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2012年5月企业人力资源管理师（二级）真题及答案
2012 年 5 月企业人力资源管理师（二级）理论试题及答案 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 l～8 题） l、下列说法中，属于道德范畴的是（ B ）。 （A）畸形与正常 （B）偏私与公正 （C）赢弱与强壮 （D）丑陋与漂飞 2、所谓拜金主义，其本质是（ C ）。 （A）以“挣钱光荣”为人生信念 （B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感 （C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观 （D）无节制消费的生活方式 3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（ B ）。 （A）早出晚归，加班加点 （B）自觉自愿，忠诚敬业 （C）不惧安危，自我勉励 （D）以勤补拙，笨鸟先飞 4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（ B ）。 （A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立 （B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容 （C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道 （D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交 换 5、关于“敬业”的说法中，正确的是（ A ）。 （A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高 4～9 倍 （B）敬业度这一概念是著名学者马克斯•韦伯提出来的 （C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响 （D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度 6、“诚信”的特征包括（ A ）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性 （B）通达性、知识性、破损性、对等性 （C）适宜性、差异性、契约性、功利性 （D）通识性、简约性、价值性、资源性 7、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（ C ）。 （A）限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可 （B）加强商品源头管理．建立健全商品进货免检制度 （C）履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制 （D）除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告 8、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ D ）。 （A）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售 （B）处理即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）因清偿债务、转产、歇业降价销售产品 （D）创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、西方发达国家职业道德的精华是（CD ）。 （A）企业利益至上 （B）种族和谐共处 （C）诚信 （D）创新 10、关于“职业精神”的说法中，正确的是（ ABC ）。 （A）职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度 （B）具有良好的职业道德是形成职业精神的正要体现 （C）职业精神是从业人员对自己的严格要求 （D）职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践 11、下列属于比尔•盖茨关于 10 大优秀员工准则的是（ ABCD ）。 （A）专注于自己的工作，不关注别人的事情 （B）站在自己的立场为客户着想 （C）奖金和薪水不是唯一的工作动力 （D）把自己触入到整个团队中去 12、爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，他的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符 合上述意思的是（ABC ）。 （A）诚信的正要体现是首先要求自己做到言而有信 （B）如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方 （C）对自己守信是对对方守信的前提 （D）不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世 13、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（BC ）。 （A）商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费 （B）以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账 （D）经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为 14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（ABC ）。 （A）遵守纪律没有商量 （B）增强企业执行力，关键是纪律 （C）纪律前面人人平等 （D）纪律搞好了，则企业必胜 15、关于“节约”，正确的理解是（AD ）。 （A）“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略 （B）随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少 （C）一面倡导“节的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的 （D）无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化 16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（ACD ）。 （A）不断沟通和交流 （B）见什么人说什么话，绝不说批评的话 （C）善于听取别人的意见和建议 （D）把小矛盾化解在萌芽之中 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。(没有标准答案) 17、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（ ）。 （A）路在脚下，慢慢摸索 （B）走自己的路，让别人说去吧 （C）光脚的不怕穿鞋的 （D）觉得无路可走 18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销己经花去了你大半个月的工资． 这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（ ）。 （A）咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物 （B）就说自己有要事不能参加，但会祝福他们 （C）自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去 （D）因为仅仅是认识关系，不参加婚礼 19、某男，家贫．妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列 可能的做法中，你能够接受的是（ ）。 （A）入室盗窃 （B）己经尽力，听天由命 （C）卖掉器官 （D）假装挟持人质，引起媒体关注 20、四名女子容貌姣好、青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性 站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（ ）。 （A）女 1:“你家里的钱多吗？” （B）女 2:“结婚后，能不做家务吗？” （C）女 3:“婚后不想和父母住在一起。” （D）女 4:“只有结婚后听我的才能 谈。” 21、关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（ ）。 （A）足协体制和管理机制出了问题 （B）足球队员付出少，平时没有好好下功夫 （C）家长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好 （D）足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展 22、你通常工作时的感受是（ ）。 （A）兴奋 （B）高兴 （C）平淡 （D）麻木 23、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（ ）。 （A）谈完想说的事就想离开 （B）漫无边际，总是说个没完没了 （C）扯来扯去总离不开工作 （D）总是能够找到有意思的话题 24、要你来选择自己的主管，你会选择（ ）。 （A）帅气靓丽的年轻人 （B）经验丰富的老同志 （C）学识渊博的人 （D）人品端正的人 25、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（ ）。 （A）忍无可忍 （B）多说好话 （C）少说多做 （D）尽量躲避 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（ A ）。 （A）企业是劳动力的供给方 （B）劳动力市场的功能与其他市场相似 （C）决定工资是劳动力市场的基本功能 （D）劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置 27、劳动法的立法宗旨在于（ C ）。 （A）规范企业的行为 （C）保护劳动者的合法权益 （B）规范劳动者行为 （D）规范劳动力市场 28、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（ D ）。 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）低成本 29、阿伦和梅耶（Allen & Meyer）提出的组织承诺不包括（ D ）。 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺 30、（ A ）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效 性的组成要素。 （A）团队规模 （B）团队绩效 （C）团队学习 （D）团队成员满意度 31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（ A ）的管理。 （A）战术与战略相结合 （B）以战略为主 （C）静态与动态相结合 （D）以动态为主 32、静态的组织设计理论研究的内容不包括（ C ）。 （A）权贵结构 （B）组织规则 （C）组织激励制度 （D）组织机构 33、多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（ D ）。 （A）地区利润中心 （B）地区成本中心 （C）产品利润中心 （D）专业成本中心 34、（ C ）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。 （A）子公司和母公司 （B）多维立体 （C）分公司和总公司 （D）模拟分权 35、企业组织结构的整合属于（ B ）组织结构变革。 （A）爆破式 （B）计划式 （C）扩张式 （D）改良式 36、一般来说，人员晋升计划的内容不包括（ D ）。 （A）晋升条件 （B）晋升比率 （C）晋升时间 （D）晋升制度 37、（ A ）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。 （A）质量管理制度 （C）户籍制度 （B）最低工资标准 （D）社会保障制度 38、竞争五是素分析模型是由（ A ）提出的。 （A）迈克尔•波特 （C）彼得•德鲁克 （B）杰克•韦尔奇 （D）彼得•圣吉 39、人力资源需求预测的定盘方法不包括（ A ）。 （A）趋势外推法 （B）经验预测法 （C）回归分析法 （D）马尔可夫分析法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ）。 （A）德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测 （B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 （C）转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异 （D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测 41、（ B ）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。 （A）选拔性 （B）考核性 （C）开发性 （D）诊断性 42、（ B ）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43、下列关于心理素质的说法．不正确的是（ D ）。 （A）心理素质控制和调节人的能力发挥 （B）心理素质属于结构性素质测评体系要素 （C）心理素质包括智能素质、品德索质和文化素质 （D）心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能 44、测评学习能力的最简单有效的方法是（ A ）。 （A）心理测验 （B）面试法 （C）投射技术 （D）情境测验 45、（ A ）是当前人员招聘面试发展的主流。 （A）结构化面试 （B）非结构化面试 （C）单独面试 （D）一次性面试 46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（ B ）。 （A）向应聘者澄清一些疑问 （B）就某一问题充分发表自己的意见 （C）向应聘者提问，时间不宜过长 （D）向应聘者提供企业和岗位的信息 47、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于（B ）。 （A）背景性问题 （B）情境性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、（ A ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。 （A）评价中心 （B）面试 （C）心理测试 （D）笔试 49、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（ D ）。 （A）对评价者和测评标准的要求较高 （B）题目的质量影响测评的质盘 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、（ C ）不属于员工培训的直接培训成本。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的课酬 （C）培训项目的管理费用 （D）教材印发购置费用 51、培训项目的课程系列计划以（ A ）为导向。 （A）培训目标 （B）培训过程 （C）培训方法 （D）培训结果 52、培训课程目标分析的内容不包括（ D ）。书本上没有标准答案，可以排除 AB （A）学员知识能力水平分析 （B）岗位的技能要求分析 （C）课程结束后的预期分析 （D）培训课程的费用分析 53、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（ A ）。 （A）可以从大中专院校聘请 （B）培训师对企业了解，降低了培训风险 （C）培训成本比较低 （D）有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵” 54、企业培训前评估的内容不包括（ A ）。 （A）培训环境评估 （B）培训需求整体评估 （C）培训计划评估 （D）培训对象知识水平评估 55、下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（ A ）。 （A）无法将评估结论与最初计划相比较 （B）对评估者自身素质的要求降低了 （C）在数据和事实的基础上做出评判 （D）有详细的评估方案、测试工具和评判标准 56、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是（D ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的改变 （B）受训者取得的生产经营或技术方面的业绩 （C）受训者在技能、态度、行为等方面的收获 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度 57、利用（ C ）无法进行培训效果的反应评估。 （A）访谈法 （B）电话调查法 （C）心得报告法 （D）综合座谈法 58、行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是（C ）。 （A）能够向学员当场反馈学习的进展 （B）能够考核培训后学员的能力进步 （C）能够检验培训项目设置是否合理 （D）能够测量和评价学员的行为变化 59、（ C ）对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （A）结果性效标 （B）特征性效标 （C）行为性效标 （D）品质性效标 60、（ D ）又称业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用。 （A）合成考评法 （B)OEC 法 （C）评价中心技术心 （D）图解式评价量表法 61、下列行为或意图，（A ）不会产生考评的苛严误差。 （A）考评标准过低 （B）惩罚一些不服管理的员工 （C）压缩提薪人员的比例 （D）为裁员提供有说服力的证据 62、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的 表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（C ）。 （A）相似偏差 （B）后继效应 （C）对比偏差 （D）晕轮效应 63、“客户投诉率”属于（ C ）绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型 64、绩效考评标准分为两种，即（ B ）。 （A）分解提问标准、综合提问标准 （B）综合等级标准、分解提问标准 （C）综合提问标准、分解等级标准 （D）分解等级标准、综合等级标准 65、平衡计分卡把企业的战略分为（ C ）不同维度。 （A）两个（B）三个 （C）四个（D）五个 65、提取 KPI 的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定 考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（D ）。 （A）①④③⑥② （B）①⑥②③④ （C）①④②⑥③ （D)①⑤④②③ 67、360 度考评方法中，（A ）具有较高的主观性，常给予较高的分数。 （A）自我评价 （B）下级评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（ A ）。 （A）可以忽略历史薪酬数据的收集 （B）要收集货币薪酬数据 （C）尽可能做到全面、深入、准确 （D）要收集非货币薪酬数据 69、薪酬调查分析报告的内容不包括（ D ）。 （A）调查实施情况分析 （B）薪酬政策分析 （C）薪酬水平调整建议 （D）薪酬满意度分析 70、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（ C ）。 （A)5 个 （B)8 个 （C)10 个 （D)15 个 71、岗位薪点数的构成不包括（ A ）。 （A）部门薪点 （B）岗位薪点 （C）个人薪点 （D）加分薪点 72、（ B ）以员工的工作业绩为基础支付工资。 （A）薪点工资制 （B）绩效工资制 （C）技术工资制 （D）岗位工资制 73、当下，企业经营者的工资制度通常是（ B ）。 （A）绩效工资制 （B）年薪制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74、（ D ）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。 （A）绩效工资制 （B）岗位工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制 75、（ B ）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。 （A）岗位分析 （B）岗位评价 （C）薪酬调查 （D）岗位分类 76、采用（ B ）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。 （A）从下而上法 （B）从上而下法 （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（ A ）所在地管辖。 （A）派遣机构 （B）被派遣劳动者 （C）接受单位 （D）劳动合同约定 78、下列关于劳务派遣的说法，正确的是（ A ）。 （A）被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 （B）被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 （C）实际用工单位可以将被派遣劳动者派遭到其他用人单位 （D）用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 79、以下关于工资指导线的说法，不正确的是（D ）。 （A）有利于企业自觉控制人工成本水平 （B）反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系 （C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 （D）所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资 80、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是（C ）。 （A）要以随机抽样的方式收集数据 （B）收集的数据要有可比性 （C）应按照国家相关政策规定进行 （D）收集数据的范围是城镇企业 81、人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、 法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成（ C ）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）安全卫生认证制度 82、（ A ）不属于劳动组织优化的内容。 （A）劳动环境优化 （B）作业班组合理组织 （C）不同工艺阶段合理组织 （D）工作时间合理组织 83、劳动争议的（ B ）贯穿于劳动争议处理的各个程序。 （A）受理 （B）调解 （C）仲裁 （D）判决 84、劳动争议调解组织自收到调解申请的（ C ）内未达成调解协议，当事人可依法申请仲 裁。 （A)10 日 （B)15 日 （C)30 日 （D）60 日 85、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（ C ）内提交答辩书。 （A)5 日 （B)10 日 （C)15 日 （D)30 日 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、以下关于劳动力市场的说法正确的是（ ABCDE ）。 （A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 （B）劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 （C）劳动力市场交换具有最高效率．消耗最低费用 （D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 （E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能 方面的（ CDE ）。 （A）法律法规 （B）管理权限 （C）通用标准 （D）职业分类 （E）职业技能考核鉴定制度 88、成熟期企业可以采取的营销策略有（ABC ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）销售渠道功效改良 （E）功能改良 89、企业人际关系对（ BCDE ）产生极为重要的影响。 （A）企业整体行为 （B）人的身心健康 （C）企业工作效率 （D）企业的凝聚力 （E）员工个人发展 90、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括（ABDE ）。 （A）企业环境 （B）企业规模 （C）产品生产结构 （D）信息沟通 （E）企业战略目标 91、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略 一组织结构”组合是（ABCE ）。 （A）多种经营战略--矩阵制结构 （B）扩大地区战略--职能制结构 （C）增大数量战略--简单组织结构 （D）人才培养战略--矩阵制结构 （E）纵向整合战略--事业部制结构 92、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（BDE ）。 （A）决策的常规性 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的层次性 （D）决策对各职能的影响面 （E）决策影响的时间 93、编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据（ ABC ）来确定人员的需求量。 （A）生产任务总量 （B）劳动生产率 （C）计划劳动定额 （D）定员的标准 （E）组织机构设置 94、企业人力资源需求预测的依据指标包括（ ABCD ）。 （A）企业管理水平 （B）企业员工总数及结构指标 （C）企业技术水平 （D）当地劳动力市场工资水平 （E）当地劳动力总体素质 95、影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（BCD ）。 （A）劳动力市场完善程度 （B）企业所在地的人力资源现状 （C）企业所在地对人才的吸引程度 （D）企业所在地薪酬对人才的吸引程度 （E）社会就业愈识和择业心理偏好 96、人岗匹配包括（ABCD ）。 （A）岗位与岗位之间相匹配 （B）员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（ AB ）。 （A）工作表现 （B）所处环境 （C）身体素质 （D）心理素质 （E）工作业绩 98、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括：（ABCDE ）。 （A）测评手册 （B）测评说明 （C）测评示范 （D）测评理论 （E）影响因素分析 99、企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（CDE ）。 （A）简历能代表应聘者的素质 （B）学历比土作经历更重要（ （C）要给应聘者更多的表现机会 （D）不要忽视求职者的个性特征 （E）要让应聘者更多地了解企业 100、无领导小组讨论的特点包括（ACD ）。 （A）具有生动的人际互动效应 （B）组织的成本较大，效率较低 （C）讨论过程真实，易于客观评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点 （E）无法在被评价者之间产生互动 101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ABCD ）。 （A）编制题目 （B）设计评分表 （C）确定讨论小组 （D）编制计时表 （E）选定设备器具 102、制定培训规划的过程必须达到（ABCE ）的要求。 （A）标准化 （B）系统性 （C）普通性 （D）同一化 （E）有效性 103、在制定培训规划时，应在（ABCE ）之间进行综合平衡。 （A）培训项目与培训完成期限 （B）培训费用与企业人工成本 （C）企业正常生产与培训项目 （D）培训费用与员工培训意愿 （E）员工培训与个人职业生涯规划 104、企业接班人教育培训的具体方式包括（BCDE ）。 （A）下放到基层锻炼 （B）参加公司外部各种研讨班 （C）在企业内部召开学习研讨会 （D）到国内外高等学校进修工商管理课程 （E）到子公司实习，获得领导者的决策体验 105、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（ ABCDE ). （A）管理理念 （B）管理前沿理论 （C）管理知识技巧 （D）管理工作的实施技能 （E）企业管理面临的内外部环境 106、培训评估结果应及时反馈给（ACDE ）。 （A）培训主管 （B）外部客户 （C)（副）总经理 （D）受训员工 （E）受训员工的直接上级 107、（ ABE）可以测量员工培训的技能成果。 （A）工作抽样 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）统计日报 （E）态度调查 108、日清日结法又称 OEC 法，其中字母 E 代表（ABC ）。 （A)Everyone （B)Every time （C)Everything （D)Every plan （E)Everyday 109、强迫选择法可以避免考评过程中出现的（ABC ）。 （A）趋中倾向 （B）过宽倾向 （C）相似偏差 （D）苛严误差 （E）对比偏差 110、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（ABCD ）。 （A）生产岗位 （B）服务岗位 （C）抹术岗位 （D）管理岗位 （E）基层岗位 111、从实脸心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同．考评量表可以分为（ABE ）。 （A）类别量表 （B）等距量表 （C）位次量表 （D）等比量表 （B）比率量表 112、要确定 KPI，首先应按照（ BCE ）来确定工作产出。 （A）财务导向原则 （B）增值产出原则 （C）结果优先原则 （D）数量至上原则 （E）设定权重原则 113、制定 KPI 要遵循 SMART 原则．SMART 由五个英文单词的首字母组成，下列“字母 一单词”的组合，相匹配的是（ABC ）。 （A)S-Specific （B)M-Measurable （C)A-Attainable （D)R-Reasonable （E)T-Technical 114、薪酬调查的结果可以为（ABCE ）提供参考依据。 （A）整体薪酬水平的调整 （B）具体岗位薪酬的调整 （C）薪酬晋升政策的调整 （D）岗位评价指标的调整 （E）薪酬差距水平的调整 115、常用的薪酬数据统计分析方法有（ABCD ）。 （A）离散分析法 （B）数据排列法 （C）频率分析法 （D）相关分析法 （E）图标分解法 116、岗位工资制的特点包括（BCE ）。 （A）对人不对岗 （B）对岗不对人 （C）根据岗位支付工资 （D）工资支付的主观性较强 （E）以岗位分析为基础 117、影响企业工资水平的内部因素包括（BCDE ）。 （A）政府颁布的法律法规 （B）企业的规模 （C）企业所处的发展阶段 （D）企业所属行业性质 （E）领导班子对工资问题的重视程度 118、（BD ）属于以技能为导向的工资结构。 （A）职务工资 （B）能力资格工资 （C）效益工资 （D）技术等级工资 （E）岗位工资 119、制定薪酬计划所需要的员工落本资料包括（ACDE ）。 （A）当前薪酬水平 （B）所在岗位 （C）上次调薪情况 （D）当前的工资级别 （E）所在工资级别的最高工资 120、劳务派遣单位的职责包括（ABC ）。 （A）向被派遣者支付工资 （B）为被派遣者提供福利待遇 （C）为被派遣者缴纳社会保险费 （D）监督管理被派遣者的具体工作 （E）为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位 121、（ ACDE ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准 （B）福利待遇标准 （C）工资分配形式 （D）工资支付办法 （E）工资协议违约贵任 122、重大事故隐患管理制度的要点包括（ABCDE ）。 （A）重大事故隐患分类 （B）重大事故隐患报告 （C）重大事故隐患处理 （D）重大事故隐患预防 （E）重大事故隐患整改措施 123、劳动者健康检查制度包括（ BE ）。 （A）伤亡事故报告 （B）员工招聘健康检查 （C）职业病防护制度 （D）有关人员资格认证 （E）企业员工的定期体检 124、（ BCD ）属于根据争议标的划分的劳动争议范畴。 （A）关于劳动权利的争议 （B）关于工作时间的争议 （C）关于休息休假的争议 （D）关于保险福利的争议 （E）关于劳动利益的争议 125、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法．正确的是（BDE ）。 （A）劳动争议双方当事人必须都同意仲裁．仲裁委员会才能受理 （B）劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意．才可行使裁决权 （D）仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权 （E）对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不服行，另一方当事人可申请人民法 院强制执行 2012 年 5 月人力资源管理师二级专业技能试题 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？（16 分） 2、 企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16 分） 3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、某家电销售公司计划招聘 3 名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简 历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出 24 名候选人。人力资源部将所有候选人 分成 3 组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调 能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。 假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题： （1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8 分） （2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10 分） 2、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总 经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩 效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工 进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。 实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表 现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越 大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规 定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将 没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业 绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很 多部门领导处于左右为难的境地。 请结合本案例，回答以下问题： （1）该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？（8 分） （2）请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。（10 分） 3、ABC 公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工 2000 人。长期 以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一般员工的工资一直 维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点。而频 繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致员工身心疲惫，工伤事故频发。很多员工多次向当 地工会组织、人力资源社会保障部门反映他们对工资待遇、生产安全等方面的不满情绪。 今年 3 月份，开发区人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调 查，最终提出了“在 ABC 公司内部全面推行工资协商制度”的意见。 请结合本案，回答以下问题： 在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定？有何具体的要求？（ 18 分） 标准答案： 1、解决企业人力资源过剩的常用方法有： （1） 辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工； （2） 合并和关 闭某些臃肿的机构； （3） 有条件的企业鼓励内退； （4） 提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本； （5） 加强培训工作， 使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力； （6） 鼓励部分员工自谋职业； （7） 减少员工的工作时间，随之降低工资水平； （8） 由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作 任务完成量来计发工资。 2、企业选配培训师的基本标准有： （1） 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2） 对培训内容所涉及的 问题应有实际工作经验； （3） 具有培训授课经验和技巧； （4） 能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具； （5） 具有良好的交流与沟通能 力； （6） 具有引导学员自我学习的能力； （7） 善于在课堂上发现问题并解决问题； （8） 能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料； （9） 掌握培训内容所 涉及的一些前沿问题； （10）拥有培训热情和教学愿望。 3、对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法： （1） 数据排列法； （2） 频率分析 法； （3） 趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法； （4） 离散 分析法，具体包括百分位法、四分位法； （5） 回归分析法； （6） 图表分析法。 二、综合题 1、（1）题目要有目标性，即候选人要解决的问题； （2）题目要明确实现目标的资源约束； （3）题目要明确候选人的任务； （4）题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。 题目实例： 假如你们是某集团 8 个分公司的销售部经理。现在集团公司决定将一笔 5 万元的特殊奖金 授予 4 名工作出色的员工，其中一等奖 1 人，奖金 2 万元，二等奖 3 人，奖金 1 万元。8 个分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金 你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始之前，有 10 分钟熟悉材料和准备的 时间，然后有 50 分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨 论结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结 果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有 得到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。 候选人材料（略） （2）①评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息； ②评分表 要包含计划能力等 6 项测评指标； ③ 评分表要设定 6 项测评指标的对应权重，且权重之和未 100%； ④评分表要设定评 分标准和规则，并留有填写总分的空格。 表格实例： 无领导小组讨论评分表 应聘职位 应聘者姓名 应聘时间 评分者 测评指标 权重（%） 决策能力 15 计划能力 15 组织协调能力 15 人际影响力 20 团队合作能力 20 语言表达能力 15 行为记录 评分 加权得分 评分标准：优—10 良—7 中—4 差—1 总分 2、（1）该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题： ① 没有对不同的部门进行区别对待，搞“一刀切”，产品项目部就是一个典型事 例； ② 没有建立一套科学合理的绩效考评体系，考核的人为因素影响过大； ③ 没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等； ④ 没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。 （2）对“末位淘汰制”的评析： ① 末位淘汰制在实施之初，针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入 正轨，并不一定会取得较好的效果； ② 末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制； ③ 末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性； ④ 末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感，容易产生抵 触情绪，影响绩效水平的提高。 （3）建议从以下几个方面加以改进： ① 健全完善各项基础工作（如定编定岗定员定额，工作分析等工作），建立一套科 学合理的考核评价体系； ② 采用多种管理模式，如 KPI 法、360 度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员 性的绩效考评，尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰； ③ 建立完善的内部员工流动制度，强化培训，提高后进员工的岗位技能水平。 3、 （1）工资集体协商代表应依照法定程序产生； （2）雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上 雇员同意； （3）雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任； （4）协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责 工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议； （5）雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面 的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举； （6）雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主 方面的代表作为首席代表； （7）协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得 超过本方代表的 1/3； （8）协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权； （9）雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解 除或变更其劳动合同； （10）由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来 所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变； （11）协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业商业秘密的责任。 （12） 协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为； （13）协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人 员对工资集体协商有关问题的质询。
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2013年5月企业人力资源管理师二级真题及答案
1 / 28 2013年5月国家职业资格考试 C.求于志同，乐于道合 ·第-部分职业道德· D.无人监督，仍行道德之事 (第1-25题，共25道题) 5.下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（） 一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题) A.用心做事 (一)单项选择题(第1-8题) B.谨慎虔敬 1.在西方，"道德" (MORALE)一词引申的意思是() C.服从领导 A.已经得到了，不再做了 D.加班加点 B.规范和行为品质 6.下列说法中，符合"世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准"的是（） C.道路、路径 A.能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高 D.潮流和趋势 B.忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题 2.下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是( ) C.员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作 A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差 D.为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任 B.在适用范围上，道德比法律的适用范围小 7.上司对待下属的正确做法是（） C.在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点 A.任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排 D.在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱 B.下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚 3.下列关于职业活动内在道德准则的理解，正确的说法是( ) C.关心下属的成长，遵守与下属约定的事项 A.对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚 D.既要平等待人，更要特别关照有潜力的下属 B.摆脱审慎，敢于冒险，是对职业经理人的职业品质要求 8.关于"公道"，正确的说法是（） C.善始善终，不虎头蛇尾是勤勉的具体体现 A.公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道 D.强调规则和规范而非主动积极，是职业化素养的核心 B.公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求 4.下列符合"慎独"内涵要求的是（） C.每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物 A.崇尚自由、独立 D.按照贡献取酬，是公道的具体实践 B.小心驶得万年船 (二)多项选择题(第9-16题) 2 / 28 9.《公民道德建设实施细要》提出，从业人员职业道德要求包括（） C.广告的经营者在未加核实的情况下，制发了虚假广告 A.爱国创新 D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品 B.以人为本 14.下列做法中，符合职业纪律要求的有（） C.服务群众 A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯 D.奉献社会 B.某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求 10.关于职业化，正确的说法有（） C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业 A.职业化是人力资源开发的基本途径 D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑 B.职业化是新型劳动观的核心内容 15.关于"节约"，正确的说法有（） C.职业化是全球职场中的通用语言 A.节约指的是当用则用，当省则省 D.职业化素养要求在工作中努力增强主观性 B.少花钱多办事是节约的基本要求 11.根据“比尔·盖茨10大优秀员工准则”，正确的说法有（） C.零缺陷、零库存是"节约"向企业战略延伸的生动实践 A.始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱 D."节约"是企业竞争力的有机组成部分 B.站在上司的立场上为客户着想 16.从业人员要做到求同存异，正确的做法有（） C.思考如何让产品更贴近客户 A.换位思考，理解他人 D.做一个积极主动的人 B.胸怀宽广，学会宽容 12.职业道德规范"诚信"的特征包括（） C.和谐相处，密切配合 A.通识性 D.机动灵活，不唯原则 B.智慧性 二、职业道德个人表现部分(第17-25题) C.止损性 17.关于读书，你的看法是（） D.资质性 A.现在的书籍太多太烂，不值得读 13.违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有（） B.读书不如朋友间的交谈收获大 A.擅自使用他人的企业名称或姓名，引人误认为是他人的商品 C.读与工作相关的书，对自己提升较快 B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账 D.读书加上思考才是真正的读书 3 / 28 18.某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该 B.他没有处理好与聘用方的关系 员工的做法，你的看法是（） C.公司聘而不能用，太可惜了 A.现代人压力太大，企业应多关心职工 D.这个人该走 B.太可惜了，对自己的要求应该适度 22.M公司参与一项招标工程投标。公司觉得凭资金实力、技术水平和设计理念，肯 C.人生得意须尽欢，这是何必呢? 定可以中标。但后来，有关渠道传来的消息说，竞争对手W公司已经采取了"非 D.没啥看法，现在轻生的人不少 常"手段，很可能会拿下订单。假如你是M公司的负责人，你会（） 19.某员工思维活跃，想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是 A.也采取"非常"手段公关 只说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是（） B.收集证据，以备将来控告W公司非法竞标 A.他不会有任何成就 C.直接到招标管理单位反映情况 B.他没有真才实学 D.相信自己的实力 C.少说多做会更好 23.假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在 D.他需要伯乐加以训练 的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视， 20.如果你帮助了别人，但是当你有困难寻求对方帮助时，对方却委婉拒绝了你。对 不予理睬。你会（） 此，你会（） A.带着技术发明投奔其他公司 A.认为自己看错了人，以后不再与之往来 B.反复向公司推荐，希望引起重视 B.仔细了解对方说的理由是否成立 C.把发明专利卖出去 C.认为这样的人太自我，以后和他保持一定的距离 D.观察一段时间再做决定 D.以后不再热心帮助别人，先把自己的事做好 24.某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从此， 21.公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度 W一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司门前聚集， 方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。 期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象，你的看法是（） 你对此人的看法是（） A.守株待兔 A.他的应变能力不足 B.理解，但空想成分太多 4 / 28 C.自己也会像W那样试一试 28.完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由（） D.凭本事吃饭，成功有很多方式 A.16~18岁的劳动者 25.最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定 B.16岁以上的劳动者 有序地工作，与往常并没有不同之处。面对这样的情况，你会（） C.18岁以上的劳动者 A.感到疑惑，努力弄清主管的想法 D.18岁以上的男性劳动者 B.感到伤心，不满主管对自己的态度 29.企业管理资源状况分析的内容不包括（） C.感到遗憾，但不会影响自己的工作 A.企业文化 D.感到不解，会找时间与主管聊一聊 B.品牌知名度 · C.领导风格 第二部分理论知识· D.组织管理水平 (第26-125题，共100道题，满分为100分) 30.（）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 A.薪酬满意度 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) B.工作绩效 26.实际工资的计算公式是（） C.工作满意度 A.货币工资÷价格 D.工作成就 B.货币工资÷价格指数 31.（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。 C.货币工资×价格 A.泰勒 D.货币工资×价格指数 B.法约尔 27.劳动法的最主要表现形式是（） C.熊彼特 A.劳动规章 D.德鲁克 B.劳动法律 32.（）是组织设计的最基本原则。 C.国务院劳动行政法规 A.专业分工与协作原则 D.地方性劳动法规 B.任务与目标原则 5 / 28 C.有效管理幅度原则 A.惯性原理 D.集权与分权原则 B.相关性原理 33.企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括（） C.聚类原理 A.实行系统管理 D.相似性原理 B.鼓励创建学习型的组织 38.企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。 C.创造协调环境 A.德尔菲预测法 D.设立一些必要的委员会 B.趋势外推法 34.以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 C.马尔可夫分析法 A.成果 D.转换比率法 B.工作 39.（）不属于定员定额分析法。 C.关系 A.工作定额分析法 D.任务 B.比例定员法 35.（）是企业最常用的组织结构变革方式。 C.劳动效率定员法 A.扩张式变革 D.人员比率法 B.爆破式变革 40.企业人力资源供不应求，会导致（） C.组织结构整合 A.生产效率低下 D.突发式变革 B.组织内部人浮于事 36.SWOT分析法中，W代表（） C.企业设备闲置 A.优势 D.固定资产利用率高 B.机会 41.下列关于人事测评的说法，不正确的是（） C.劣势 A.人的素质是有差异的 D.威胁 B.先天因素可以造成素质差异 37.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（） C.测评的内容是心理素质 6 / 28 D.后天因素可以造成素质差异 A.经验性 42.下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（） B.情境性 A.测评标准无区分功能 C.压力性 B.强调定性描述测评结果 D.背景性 C.测评标准应具有弹性 47.评价中心技术不包括（） D.测评标准要尽可能精确 A.公文筐测试 43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（） B.管理游戏 A.理解 C.无领导小组讨论 B.应用 D.心理测评 C.记忆 48.“在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要?”属于（）面试 D.分析 题目。 44.下列关于集中量数的说法，不正确的是（） A.排序型 A.它是描述数据集中趋势的指标 B.双向式 B.算术平均数和标准差都属于集中量数 C.开放式 C.它可以说明一组数据的某项特征 D.两难式 D.可以用它进行几组数据间的比较 49.无领导小组讨论题目的设计流程包括：①向专家咨询;②编写初稿;③调查可用 45.企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤:①制定测评方案;②组织强有力的测 性;④试测;⑤选择题目类型;⑤反馈、修改、完善。排序正确的是（） 评小组;③收集必要的资料。正确的排序是（） A.①⑤③②④⑥ A.③②① B.⑤②③①④⑥ B.②③① C.①⑤②③⑥④ C.②①③ D.⑤③②①⑥④ D.③①② 50.（）属于企业培训的直接成本。 46.“您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的（）问题。 A.培训教室租赁费 7 / 28 B.培训项目设计费 55.下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是（） C.培训项目管理费 A.不会给受训者造成太大压力 D.培训主管的工资 B.评估时需要大量的事实与数据 51.企业培训课程设计的原则是（） C.评估过程较为方便，成本较低 A.流行什么，就培训什么 D.建立在评估者主观看法之上 B.最前沿是什么，就培训什么 56.对培训效果进行行为评估，评估单位应为（） C.需要什么，就培训什么 A.培训单位 D.员工要求培训什么，就培训什么 B.受训者的直接主管 52.关于"岗位指南"这种培训材料的说法，正确的是（） C.培训教师 A.岗位指南就是岗位说明书 D.受训者的单位主管 B.岗位指南必须像技术手册那样精确 57.（）很难评估培训的认知成果。 C.岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化 A.笔试法 D.岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本 B.现场观察法 53.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。 C.访谈法 A.专业技能 D.工作抽样法 B.人文技能 58.某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的（） C.理念技能 A.认知成果 D.协调技能 B.技能成果 54.（）是企业管理的中坚力量。 C.情感成果 A.高层管理人员 D.绩效成果 B.中层管理人员 59.（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。 C.基层管理人员 A.行为 D.一线管理人员 B.结果 8 / 28 C.特征 A.本行业领先的最佳企业 D.综合 B.世界500强企业 60.（）不属于绩效考评结果的分布误差。 C.行业内中等水平的企业 A.宽厚误差 D.中国500强企业 B.苛严误差 65.一般来说，KPI是根据能够创造价值的（）设定的。 C.中间倾向 A.工作行为 D.相似偏差 B.工作结果 61.考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。 C.工作流程 A.偏紧误差 D.工作方式 B.中间倾向 67.在设计KPI时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是（） C.宽松误差 A.设置更为全面的指标体系 D.标准误差 B.比较产出结果对组织的贡献率 62.（）不是由考评者的主观性带来的。 C.删除与工作目标不符合的产出项目 A.对比偏差 D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 B.自我中心效应 67.下列关于360度考评法的说法，不正确的是（） C.分布误差 A.具有全方位、多维度特点 D.评价标准误差 B.不考评胜任特征指标 63.一般情况下，应以（）能达到的绩效水平座位考评指标的评定标准。 C.一般采取匿名的方式进行 A.全体员工 D.有利于促进员工发展 B.多数员工 68.社会公开的薪酬调查数据源不包括（） C.少数员工 A.各种媒体公布的薪酬数据 D.个别员工 B.各种民间组织提供的薪酬数据 64.在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（） C.政府部门公布的薪酬数据资料 9 / 28 D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据 A.计件工资制 69.岗位评价要素的特点不包括（） B.佣金制 A.重复性 C.薪点工资制 B.可观察性 D.提成工资制 C.共通性 74.企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包括（） D.可衡量性 A.完善有效的高管甄选和晋升制度 70.（）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。 B.明确的经营者业绩考核指标体系 A.职组 C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 B.职门 D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 C.岗级 75.员工的（）与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。 D.岗等 A.浮动工资 71.薪酬满意度调查的步骤包括:①设计并发放调查表;②回收并处理调查表;③确定调 B.固定工资 查方式;④确定调查对象;⑤反馈调查结果;⑤确定调查内容。正确的排序是（） C.基本工资 A.④③⑥①②⑤ D.岗位工资 B.⑥④③①②⑤ 76.企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的（） C.④⑤③①②⑤ A.1/6 D.⑤③④①②⑤ B.1/10 72.下列关于岗位工资制的说法，不正确的是（） C.1/12 A.工资给付的主观性较强 D.1/15 B.以岗位分析为基础 77.企业工资集体协商的内容不包括（） C.根据岗位性质给付工资一个更高的类别 A.工资指导线 D.有利于贯彻同工同酬原则 B.工资分配制度 73.现代企业主要的绩效工资形式不包括（） C.工资分配形式 10 / 28 D.工资收入水平 A.安全第一 78.劳务派遣协议使派遣单位与接受单位双方建立起（） B.注重效率 A.实际劳动关系 C.预防为主 B.劳务派遣关系 D.以人为本 C.形式劳动关系 83.下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（） D.民事法律关系 A.仲裁要遵循回避原则 79.劳务派遣单位的注册资本不得低于（）万元。 B.仲裁遵循非强制性原则 A.30 C.仲裁对象具有特定性 B.50 D.仲裁主体具有特定性 C.80 84.劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）A.员工代表 D.100 B.同级工会代表 80.工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人 C.用人单位方面的代表 数不得超过本方代表的（） D.劳动行政部门代表 A.l/2 85.劳动争议仲裁的程序包括:①开庭审理和裁决;②申请和受理;③仲裁文书的送达; B.1/3 ④案件仲裁准备。正确的排序是（） C.1/4 A.②④①③ D.1/5 B.②①③④ 81.伤亡事故报告和处理制度的内容不包括（） C.④③②① A.伤亡事故报告 D.④②①③ B.伤亡事故调查 二、多项选择题(86~ 125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡 C.工伤事故预防 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) D.伤亡事故处理 86.对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（） 82.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（） A.财政政策 11 / 28 B.贸易政策 A.以企业组织结构为核心 C.货币政策 B.是企业管理的基本前提 D.金融政策 C.是企业总体设计的重要组成部分 E.收入政策 D.是一项理论性强、操作性弱的工作 87.企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。 E.要在企业人事管理理论的指导下进行 A.外部环境 91.以工作和任务为中心的部门结构形式包括（） B.内部环境 A.矩阵结构 C.企业实力 B.直线制 D.战略目标 C.事业部制 E.长远发展 D.分权制 88.影响群体决策的群体因素有（） E.直线职能制 A.群体熟悉度 92.狭义的人力资源规划包括（） B.群体多样性 A.培训计划 C.参与决策程度 B.补充计划 D.决策能力 C.配备计划 E.群体认知能力 D.薪酬计划 89.下列关于人的心理属性的说法，正确的有（） E.晋升计划 A.是人性的本质 93.人力资源规划可以通过对风险的（）等一系列活动防范风险。 B.是人性的重要组成部分 A.识别B.对比C.估计D.盘点E.监控 C.由心理素质和心理状态两部分组成 94.人力资源预测的局限性，主要表现在（） D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成 A.预测方法不精密 E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和 B.企业内部的抵制 90.下列关于组织结构设计的说法，正确的有（） C.预测的成本高昂 12 / 28 D.知识水平的限制 D.综合能力测评 E.环境的不确定性 E.一般能力测评 95.在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（）等指标数值。 99.员工素质测评指导语的内容应包括（） A.劳动力供给人数 A.素质测评的目的 B.出勤率 B.强调测评与测验考试的不同 C.制度工时利用率 C.举例说明填写要求 D.作业率 D.填表前的准备工作和填表要求 E.劳动定额完成率 E.测评结果的保密和处理 96.下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（） 100.面试的发展趋势有（） A.测评的结果不公开 A.提问刚性化 B.测评指标较灵活 B.面试考官的专业化 C.具有较强的系统性 C.面试的形式丰富多样 D.强调测评的区分功能 D.测评的内容不断扩展 E.测评的内容十分精细 E.非结构化面试成为面试的主流 97.品德测评法包括（）A.问卷法 101.下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有（） B.抽样法 A.对评价者和测评标准的要求较高 C.投射技术 B.题目的质量影响测评的质量 D.访谈法 C.被评价者的表现易受同组成员影响 E.FRC测评法 D.被评价者无法掩饰自己的不足 98.员工素质测评中，能力测评的类型主要有（） E.题目的数量对测评质量有显著影响 A.创造力测评 102.在制定培训规划时，必须保证培训规划的（） B.特殊能力测评 A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性 C.学习能力测评 103.企业在设计培训教学计划时，应遵循的原则包括（） 13 / 28 A.针对性原则 A.相关度B.前沿性C.区分度D.可行性E.动态性 B.紧跟前沿原则 108.下列关于合成考评法的说法，正确的有（） C.创新性原则 A.考评对象可以是团队 D.成本最优原则 B.只能针对个人进行考评 E.适应性原则 C.考评表格较为复杂，不易填写 104.在企业内部开发培训师的缺点有（） D.考评量表一般分为三个评定等级 A.开发成本高 E.考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发 B.培训过程较难控制 109.关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是（） C.内部教师不易于在学员中树立威望 A.可以减少考评的晕轮效应 D.选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍 B.具有较大的局限性 E.受环境限制，内部教师很难上升到新的高度来看待问题 C.可以降低考评的苛严误差 105.与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（） D.仅适用于激发员工表现 A.目标设定能力 E.不能用于员工之间的比较 B.协调能力 110.绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（） C.教练与咨询能力D.批判能力 A.后继效应 E.计划与控制能力 B.统计误差 106.培训效果评估的内容包括（） C.个人偏见 A.培训的综合效果 D.优先效应 B.培训报告完成情况 E.晕轮误差 C.培训目标达成情况 111.设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（） D.培训计划执行情况 A.突出特点 E.培训工作者的绩效 B.普遍通用 107.在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的（） C.先进合理 14 / 28 D.简洁扼要 C.其他行业有类似岗位的企业 E.定量准确 D.世界500强企业 112.KPI必须具有可测性，也就是说（） E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业 A.指标要易于获取 116.薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。 B.数据资料要准确可靠 A.薪酬水平 C.数据资料要体现增值性 B.薪酬差距 D.各指标标准要有明确的界定 C.薪酬发放形式 E.各指标要有简便易行的计算方法 D.工作环境 113.利用客户关系图来提取KPI，能够（） E.薪酬决定因素 A.分析客户的满意度标准 117.一般来说，团队可以分为（） B.了解企业的内外客户 A.平行团队 C.掌握为客户所提供的具体产出 B.交叉团队 D.了解企业的市场占有率 C.项目团队 E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效 D.流程团队 114.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（） E.复合团队 A.区域薪酬调查 118.工资制度总体设计的前期工作包括（） B.商业性薪酬调查 A.建立绩效管理体系 C.公众薪酬调查 B.工资的市场调查 D.专业性薪酬调查 C.确定工资原则与策略 E.政府薪酬调查 D.工资制度的调整 115.一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。 E.工作岗位分析与评价 A.同行业同类型企业 119.宽带式工资结构的特点有（） B.全国500强企业 A.不利于工作绩效改进 15 / 28 B.支持扁平型组织结构 A.权利争议 C.不利于工作岗位变动 B.利益争议 D.不利于员工自我发展 C.由于劳动条件而发生的争议 E.有利于管理人员的角色转变 D.劳动合同争议 120.劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，这包括（） E.由于劳动报酬而发生的争议 A.为强化劳动法制提供条件 124.劳动争议仲裁的原则包括（） B.降低劳动管理成本 A.合议原则 C.减轻企业参加社会保险的负担 B.自愿原则 D.促进就业与再就业 C.强制原则 E.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 D.隶属原则 121.随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控（） E.区分举证责任原则 A.由间接调控转变为调控工资总量 125.按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（） B.由间接调控转向直接控制 A.确定劳动争议的标的 C.由调控工资水平转变为调控工资总量 B.分析确定意思表示的意志内容 D.由直接控制转向间接调控 C.确定引起劳动争议的事实和结果 E.由调控工资总量转变为调控工资水平 D.根据差异当事人做出判断和选择 122.制定劳动力市场工资指导价位时，应（） E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异 A.坚持市场取向 B.优先考虑企业 C.定期公开发布 D.优先保护劳动者 E.科学地考虑指导价位差别的因素 123.按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为（） 16 / 28 2013年5月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册二:专业能力 注意事项: 1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2.请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3.请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分) 1.企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些? （16分） 2.简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模式。（16分） 3.简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。（14分） 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分〉 1.某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地 区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。 17 / 28 表1 评分结果汇总表 候选人 权重 面试考官 （%） 甲 1.销售 乙 丙 丁 戊 80 80 75 75 85 20 85 80 80 75 85 25 90 85 85 85 80 30 85 85 75 80 80 25 副总经 理 2.人力 资源部 经理 3.集团 销售部 经理 4.地区 资深销 售主管 最终得分 注:各位考官评分所占权重分别为:20%、25%、30%、25% 请根据上述资料，回答以下问题: （1） 什么是群体决策法?具有哪些特点？（6 分） （2） 请运用群体决策法从 5 名候选人中选出最适合的录用人选。（12） 2.某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级（A、B、C、D、E、F、G）的评等方式，取而代之是四级（1、2、3、4）评等方式。员工如被评定为1等， 说明该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。 新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为"360度反馈"。 18 / 28 每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在"实现业绩目标、执行方案和团队合作"这三个 方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。 请您结合本案例，回答下列问题: （1） 采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果1-4级的等级标准，填入表2.（8分） 表2 绩效考评等级标 评等标准 准表考评等级 l 2 3 4 （2） 对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。（10分） 3.安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离耳P、 面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘录: A：我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有; B：我现在的工资水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动; C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比; D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱; E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平; F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。 假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。（18分） 19 / 28 2013年5月参考答案及解析 牌知名度属于无形资产状况分析的内容。 卷册一:职业道德理论知识 30.【答案】C(基础知识P100) 第一部分职业道德 31.【答案】C(基础知识P168) 一、 职业道德基础理论与知识部分 【解析】西方经济学家熊彼特在"创新理论"中提出，创新就是"建立一种新的生产函 数"，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的"新组合"引入生产体系，包括 （一）单项选择题 引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组 1.B2.C 3.C4.D5.A6.C7.C8.D 织等5种情况。 （二）多项选择题 32.【答案】B(教材P2) 9.CD10.ABC11.ACD12.ABCD13.AC14.ACD15. ABCD16. ABC 【解析】企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这 二、职业道德个人表现部分 是一条最基本的原则。 17~25(略)。 33.【答案】B(教材P3) 第二部分理论知识 【解析】企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施主要有: (1)实行系统 一、单项选择题 管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由 26.【答案】B(基础知识P16) 【解析】实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力， 其计算公式是:实际工资=货币工资÷价格指数。 27.【答案】B(基础知识P33) 【解析】全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于 劳动法律。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。其主要内容分为劳动关系法与劳 动标准法。 28.【答案】D(基础知识P43) 29.【答案】B(基础知识P50) 【解析】企业管理资源状况分析的内容包括:组织管理水平、领导的风格、企业文化。品 各副总经理负责管辖;(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调;(3)创造协调的环 境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 34.【答案】A(教材P9) 【解析】以成果为中心设计的部门机构包括事业部制和模拟分权制等模式。在这种结 构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位必须对 自己的工作成绩和成果负责，并对整个企业做出贡献。 35.【答案】C(教材P13) 36.【答案】C(教材P33) 【解析】SWOT分析法中，S代表优势，W代表劣势，0代表机会，T代表威胁。 20 / 28 37.【答案】C(教材P38) 及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。 【解析】人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测 44.【答案】B(教材P91) 学中，一般应用以下原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理。 【解析】描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。它是一组数据的代表值， 38.【答案】A(教材P40) 可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，也可以用来进行组间比较，以判明 【解析】企业人员需求预测的方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测。B、C、D 一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术 属于定量预测，A属于定性预测。 平均数和中位数。而标准差属于差异量数，故B项不正确。 39.【答案】D(教材P45-46) 45.【答案】A(教材P86-87) 【解析】定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳 动效率定员法、比例定员法。 40.【答案】C(教材P69) 【解析】企业人力资源供大于求，会导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作 效率低下;企业人力资源供小于求，会导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 46.【答案】D(教材P113) 【解析】结构化面试中的背景性问题就是关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景 和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 47.【答案】D(教材P126) 【解析】评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其 41.【答案】C(教材P72) 各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 42.【答案】D(教材P74) 评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏等。 【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点有: (1)强调测评 48.【答案】D(教材P136-137) 的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来;(2)测评标准刚性强，即测评 【解析】两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说 标准应该精确，不能使人含糊不解;(3)测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方 明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。题干所述 法的数量化和规范化;(4)测评指标具有灵活性。 就是两难式问题。 43.【答案】C(教材P85) 49.【答案】B(教材P139-141) 【解析】美国教育学家布卢姆提出了著名的"教育认知目标分类学"，把认知目标由低 50.【答案】A(教材P146) 到高分为6个层次，各层次体现了不同的知识要求。6个知识测评层次是:记忆、理解、 【解析】企业培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。直接培训成本是指在培训 应用、分析、综合和评价。其中，记忆是要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识 组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来 21 / 28 交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程 更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。 中的其他各项花费等。B、C、D属于间接培训成本。 56.【答案】B(教材P186) 51.【答案】C(教材P158) 57.【答案】B(教材P188) 【解析】企业培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需 【解析】认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、 要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。课程内容的选择是课程设 方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。它的测量方法主要有笔试法、工作抽 计的核心问题，它以"缺少什么培训什么，需要什么培训什么"为原则。 样法和访谈法。现场观察法很难评估培训的认知成果。 52.【答案】C(教材P167) 58.【答案】D(教材P190) 【解析】岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简 【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影 单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆 响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成 方便等优点。它有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量、质量 53.【答案】A(教材P171) 的提高或顾客服务水平的改善。 【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。 59.【答案】A(教材P204) 对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的。 【解析】行为性效标的侧重点是考量"员工如何执行上级命令，如何工作"，这类效标 54.【答案】B(教材P171) 对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。 【解析】中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活 动中的各项职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。 55.【答案】B(教材P178) 60.【答案】D(教材P221-222) 【解析】绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。 而相似偏差属于自我中心效应的表现。 【解析】非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加 61.【答案】C(教材P221) 以证明。非正式评估是建立在评估者的主观看法之上的，可以使评估者能够在培训 62.【答案】D(教材P224) 对象不知不觉的自然态度下进行观察，减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安， 63.【答案】B(教材P240) 从而在某种意义上增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性;它方便易 【解析】绩效考评标准的合理性是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术 行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源;它不会给受训者造成太大的压力，可以 组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少 22 / 28 数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工能达到的水平作为绩效考评 以衡量的。 指标的评定标准。 70.【答案】D(教材P294) 64.【答案】C(教材P251) 【解析】岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因 【解析】在KPI指标和指标值的设定上，可选择的参考企业至少存在着3种情况:(1)本 素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入 行业领先的最佳企业; (2)居于国内领先地位的最优企业; (3)居于世界领先地位的顶 了统一的岗等维度之中。岗等显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平 尖企业。 衡关系。 65.【答案】B(教材P248) 71.【答案】A(教材P290) 66.【答案】A(教材P257) 72.【答案】A(教材P309-310) 【解析】在设计KPI时，解决"工作的产出项目过多"的问题，采用的方法有: (1)删除与 【解析】在岗位工资制下，工资是根据岗位确定的，工资的确定必然要对与岗位有关 工作目标不符合的产出项目;(2)比较产出结果对组织的贡献率;(3)合并同类项，将增 的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗 值贡献率的产出归到一个更高的类别。A项是在解决"绩效指标不够全面"的问题时所 位工资的客观性较强。故A项的说法不正确。 采用的方法。 73.【答案】C(教材P316) 67.【答案】B(教材P263-264) 74.【答案】A(教材P318) 【解析】360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任 【解析】企业实行经营者年薪制应具备的条件是: (1)健全的经营者人才市场，完善的 特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考 竞争机制;(2)明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度，完善的 评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。 群众监督机制。 故B项的说法不正确。 75.【答案】A(教材P332) 68.【答案】D(教材P280) 【解析】员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结 69.【答案】A(教材P304) 果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。76.【答案】C(教材P347) 【解析】岗位评价要素应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗 77.【答案】A(教材P360-361) 位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有 【解析】企业工资集体协商的内容包括: (1)工资协议的期限;(2)工资分配制度、工资标 关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后，各因素必须是可观察到的，可 准和工资分配形式;(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度川的奖金、津贴、补贴等 23 / 28 分配办法;(5)工资支付办法;(6)变更、解除工资协议的程序; (7)工资协议的终止条件川 【解析】劳动争议仲裁委员会包括: (1)劳动行政部门代表;(2)同级工会代表; (3)用人单 的工资协议的违约责任;(9)双方认为应当协商约定的其他事项。 位方面的代表。员工代表属于调解委员会的构成。 78.【答案】D(教材P353) 85.【答案】A(教材P383-384) 【解析】劳务派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣机构与 二、多项选择题 接受单位建立起民事法律关系。 86.【答案】ACE(基础知识P24) 79.【答案】B(教材P359) 【解析】对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策、货币政策和收入政策。 80.【答案】B(教材P365) 87.【答案】ACD(基础知识P45) 81.【答案】C(教材P371-372) 【解析】企业战略是企业的最高领导层为了使企业在未来剧烈竞争的环境中求得生存 【解析】伤亡事务报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和 和发展而绘制的一张蓝图。它是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行 生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。它包括的内容有: 充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集 (1)企业职工伤亡事故分类;(2)伤亡事故报告;(3)伤亡事故调查川的伤亡事故处理。 中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 82.【答案】B(教材P374) 88.【答案】ABDE(基础知识P117-118) 【解析】安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中 【解析】影响群体决策的群体因素有: (1)群体多样性(群体异质性) ; (2)群体熟悉度; 的职业道德行为规范。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的 (3)群体的认知能力;(4)群体成员的决策能力;(5)参与决策的平等性;(6)群体规模; (7) 方向发展。 群体决策规则。 83.【答案】B(教材P381) 89.【答案】ABE(基础知识P137) 【解析】劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请， 90.【答案】ABC(教材P1) 依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为: (1) 【解析】企业组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 仲裁主体具有特定性;(2)仲裁对象具有特定性。劳动争议仲裁的原则包括: (1)一次裁 它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计是一项操 决原则; (2)合议原则; (3)强制原则刊的回避原则;(5)区分举证责任原则。故B项的说法 作性较强的工作，是在企业组织理论的指导下进行的。 不正确。 91.【答案】ABE(教材P9) 84.【答案】A(教材P381) 【解析】以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括:直线制、直线职能制、矩阵结 24 / 28 构等模式。以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。 测验考试的不同;(3)填表前的准备工作和填表要求；(4)举例说明填表要求;(5)测评结 92.【答案】BCE(教材P22) 果保密和处理，测评结果反馈。 【解析】狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。它包括: (1)人员配备计划;(2)人员 100.【答案】BCD(教材P100-101) 补充计划;(3)人员晋升计划。A、D两项属于广义的人力资源规划。 【解析】面试的发展趋势有: (1)面试形式丰富多样; (2)结构化面试成为面试的主流; 93.【答案】ACE(教材P29) (3)提问的弹性化;(4)面试测评的内容不断扩展;(5)面试考官的专业化;(6)面试的理论 【解析】企业在人力资源管理中可能会遇到风险，影响企业生产经营活动的正常运行。 和方法不断发展。 风险分析与策略的制定就是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的 101.【答案】ABC(教材P128) 发生。 【解析】无领导小组讨论的缺点主要有: (1)题目的质量影响测评的质量;(2)对评价者 94.【答案】BCDE(教材P32) 和测评标准的要求较高;(3)应聘者的表现易受同组其他成员影响;(4)被评价者的行为 【解析】人力资源预测的局限性主要表现在: (1)环境的不确定性;(2)企业内部的抵制; 仍然有伪装的可能性。 (3)预测的代价高昂；(4)知识水平的限制。 102.【答案】ABCE(教材P143-144) 95.【答案】BCDE(教材P53) 【解析】培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施 【解析】要计算某个工种定员人数时，通常要按公式核算出定额完成率、实作工时总 方案，其制定过程必须达到以下要求:系统性;标准化;有效性;普遍性。 数、工时利用率、出勤率、作业率等指标数值。 103.【答案】ACE(教材P149-150) 96.【答案】ACE(教材P74) 104.【答案】CDE(教材P169) 【解析】诊断性测评是以了解现状或查找根惊为目的的测评。其主要特点是: (1)测评 【解析】在企业内部开发培训师的缺点有: (1)内部人员不易于在学员中树立威望，可 内容或者十分精细，或者全面广泛; (2)结果不公开; (3)有较强的系统性。B、D两项属 能影响学员在培训中的参与态度;(2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师 于选拔性测评的特点。 队伍; (3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。 97.【答案】ACE(教材P84) 105.【答案】ABC(教材P172) 98.【答案】ABCE(教材P86) 【解析】中层管理人员应具备的能力主要有:判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、 99.【答案】ABCDE(教材P89-90) 专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、向 【解析】员工素质测评指导语包括的内容有: (1)员工素质测评的目的; (2)强调测评与 高层经营者提供信息的能力等。与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的 25 / 28 能力有:目标设定能力、协调能力、教练与咨询能力。 可靠性、公正性和准确性。 106.【答案】ACE(教材P178) 113.【答案】ACE(教材P252) 107.【答案】ACD(教材P186) 【解析】通过绘制客户关系图来提取KPI，不但可以观察到某一团队或个体为哪些内 【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、可靠性、区分度 外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成， 和可行性。 还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这且工作产出的满意度标准，从而设 108.【答案】ADE(教材P205) 定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。 【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个 114.【答案】BDE(教材P271) 人进行考评的一种方法。它的特点有: 0)它所考评的是一个团队而不是某个员工，说 115.【答案】ACE(教材P274) 明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育;(2)考评的侧重点具 【解析】在选取薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则即在选择被调查的 有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的 具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一段来说，可供 分析与开发; (3)表格较为简单，便于填写说明;(4)考评量表采用了3个评定等级，即 调查时选择的企业主要有: (1)同行业中同类型的其他企业;(2)其他行业中有相似相近 极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是"正确的"，什 工作岗位的企业;(3)与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企 么是"错误的"。 业;(4)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业; (5)经营策略、信誉、报酬水平和 109.【答案】ABDE(教材P209) 工作环境均合乎一般标准的企业。 110.【答案】ACDE(教材P221-224) 116.【答案】ABCE(教材P290) 【解析】绩效考评方法的正确性、可靠性和有效性，在实际应用中会受到各种问题的 【解析】薪酬满意度调查的内容包括:员工对薪酬福利水平薪酬福利结构比例、薪酬福 制约和影响，可能出现的偏误主要有:分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效 利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的去放方式等的满意度。 应、自我中心效应、后继效应等。 117.【答案】ACD(教材P319) 111.【答案】ACDE(教材P239-240) 118.【答案】BCE(教材P327) 112.【答案】ABDE(教材P247) 119.【答案】BE(教材P334-335) 【解析】KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便 【解析】宽带式工资结构的特点有: 0)支持扁平型组织结构; (2)能引导员工自我提高; 易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的 (3)有利于岗位变动;(4)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变;(5)有利于 26 / 28 工作绩效的促进。 分析的。 120.【答案】ABDE(教材P354-355) 卷册二:专业能力 【解析】劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，主要有: 一、 简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分) (1)降低劳动管理成本;(2)促进就业与再就业; (3)为强化劳动法制提供条件刊的满足 1.(教材P32-33) 外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。 答: (1)顾客需求的变化(市场需求)。(2分) 121.【答案】DE(教材P363) (2)生产需求(或者企业总产值)。(2分) 【解析】随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经 (3)劳动力成本趋势(工资状况)。(2分) 由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水 (4)劳动生产率的变化趋势。(1分) 平。 (5)追加培训的需求。(1分) 122.【答案】ACE(教材P369-370) (6)每个工种员工的移动情况。(2分) 123.【答案】CDE(教材P378) (7)旷工趋向(或出勤率)。(1分) 【解析】按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为: (1)劳动合同争议;(2)关 (8)政府的方针政策的影响。(2分) 于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议;(3)关于劳动报酬、培 (9)工作小时的变化。(1分) 训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。A、B两项是按劳动争议的 性质划分的。 124.【答案】ACE(教材P381) 【解析】劳动争议仲裁的原则有: (1)一次裁决原则;(2)合议原则;(3)强制原则;(4)回避 原则;(5)区分举证责任原则。 125.【答案】CDE(教材P387) 【解析】按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构可以归纳为: (1)确定引起劳动争议的事实和结果;(2)确定行为模式标准与当事人所实施行为的差 异;(3)根据差异当事人做出判断和选择。A、B两项是按照劳动争议自身的规定性进行 (10)退休年龄的变化。(1分) (11)社会安全福利保障。(1分) 2.(教材P172-176) 答:企业管理人员的一般培训内容是: (1)知识补充与更新。(1分) (2)技能开发。(1分) (3)观念转变。(1分)(4)思维技巧。(1分) 管理技能开发的基本模式: (1)在职开发。(1分) (2)替补训练。(1分) (3)短期学习。(1分) 27 / 28 (4)轮流任职计划。(2分) ③属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议;(1分) (5)决策模拟训练。(2分) ④属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。(1分) (6)决策竞赛。(1分) 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分) (7)角色扮演。(1分) 1.(教材P 122-125 ) (8)敏感性训练。(1分) 答:(1)群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策 (9)跨文化管理训练。(2分) 人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最 3.(教材P383-384) 终评价结果的招聘决策方法。(3分) 答: (1)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申 群体决策法的特点· 诉书应当载明:员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;用人单位的名称、地址，法 ①决策人员的来源卜泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用 定代表人的姓名、职务;仲裁请求及事实和理由;证据，证人的姓名、住址。(2分) 人部门经验丰富的员工。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全 (2)经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》.报仲裁委员会负责人审批，审 面，满足了企业选拔综合性人才的要求。(1分) 批应在填表7日内做出决定。(2分) ②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提 (3)决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被 高了招聘决策的客观性。(1分) 诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。(2分) ③运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(1分) (4)决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达 (2) (12分) 申诉人。(2分) ①将表1中的每行数据减 (5)当事人双方可以自行和解。自行和解后，申请仲裁的当事人应向仲裁委员会提出 去行中的最小数，得出下 撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立，认为成立的，应在7日内制发仲裁决 表。面试考官 定书，准予撤诉。(2分) 甲 (6)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件: 1.销售副 ①申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位;(1分) 总经理 ②有明确的被诉人、具体要求和理由;(1分) 2.人力资 乙 候选人 权重 丙 丁 戊 (%) 5 5 O 。 10 20 10 5 5 。 10 25 28 / 28 源部经理 3.集团销 管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。(l分) 10 5 5 5 O 30 不足: 售部经理 4.地区资 ⑤新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。(l分) 10 10 O 5 5 25 ①由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平， 深销售主 难以横向进行比较。(l分) 管 ②容易造成分配上的不公平。大部分员工被评定为2等，会导致绩效优异的部门认为 ②将上表加入权重因素，5个候选人的最终得分分别为: 不扑因为部门主管会认为本部门得2等的人要多一些;而对绩效差的部门，也拿到同 甲:5X20%十10X25%十10X30%十10X25%=1+2.5十3十2.5=9 样比例面2 等，也造成分配上的不公平。(2分) 乙:5X20%十5 X 25%+5X30%十10X25%=1十1. 25+1. 5+2. 5=6. 25 ③从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6 丙:OX 20% +5 X25%十5X30%十OX25%=1. 25十1. 5=2.75 位同事，进行所谓的"360度反馈"，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的 丁:OX20%+OX25%+5X30%+5X25%=1. 5+1. 25=2. 75 信度和绩效。(l分) 戊:10X20%十lOX 25%+OX30%+5 X25% =2十2. 5十1.25=5.75 3.(教材P 290-293 ) 可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。 答: 调查问卷说明: 2.(教材P238-244) (1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。 (2)优点: (2)此次调查问卷以匿名方式填写。 ①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。(1分) (3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。 ②员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效 (4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。 计划的科学性和可行性。(1分) (5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。 ③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及 努力的方向。(l分) ④突出了"行动"的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。(l分) ⑤根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效
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