2016年5月22日人力资源管理师二级专业能力真题
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 2016 年 5 月 www.hrtop.com 人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心 职 业：企业力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 全国统一鉴定 卷 册 二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。（16 分） 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘 20 名营销经理。公司 人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即： 在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进 行一次笔试，然后采用员工素质测评，从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。 请根据本案例，回答以下问题： （1）笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） （2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8 分） 2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至 各级经营管理岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、 学习成长环境满意度以及需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中 心、研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人 员的培训开发计划。 请结合本案例，回答以下问题： （1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） （2）实施管理人员培训开发计划可分几个阶段，各有何具体要求？（8 分） 3、去年 1 月，李某通过招聘进入 A 保健品公司下属的销售部门，任 C 区市场拓 展部经理，双方订立了为期 3 年的劳动合同。今年 1 月，在 A 公司举行的市场与 销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明 显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某 的薪资降低 2 个级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并表示如果接下来两 个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年度 的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公 司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好 的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经 理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总 经理做出减薪等决定的真实目的是在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是， 李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定， 但是人力资源部未做任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发 生的对策建议。（18 分）
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2016年5月22日人力资源管理师二级专业能力真题参考答案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2016 年 5 月 人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心 全国统一鉴定 二级人力资源管理师专业能力试卷 标 准 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分， 共 44 分） 1、评分标准：（每项 2 分，最高 14 分） 岗位工作扩大化的主要方法有岗位宽度扩大法和岗位深度扩大法。 （1）岗位宽度扩大法主要有以下三种具体的形式： ① 延长加工周期； 分） ② 增加岗位的工作内容； 分） ③ 包干负责。 分） （2）岗位深度扩大法包括以下几种具体的形式： ① 岗位工作纵向调整； 分） ② 充实岗位工作内容； 分） ③ 岗位工作连贯设计； 分） ④ 岗位工作轮换设计。 分） （2 分） （2 （2 （2 （2 （2 （2 （2 2、评分标准：（每项 1 分，最高 16 分） 360 度考评的实施程序如下： （1）考评项目设计 （1 分） ① 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法； （1 分） ② 编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 （1 分） （2）培训考评者 （1 分） ① 组建 360 度考评者队伍； （1 分） ② 对选拔出的考评者进行培训。 （1 分） （3）实施 360 度考评 （1 分） ① 实施考评； （1 分） ② 统计评价信息并报告结果； （1 分） ③ 对被考评人进行培训与辅导； （1 分） ④ 制定改善绩效行动计划。 （1 分） （4）反馈面谈 ① 确定进行面谈的对象； （1 分） 卷册二：专业能力答案（企业人力资源管理师 国家职业资格二级） 第 1 页（共 3 页） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ② 进行面谈，及时向被考评人反馈考评的结果。 （5）效果评价 （1 分） ① 评价应用效果； （1 分） ② 总结考评过程中的经验和不足，完善考评系统。 （1 分） （1 分） 3、评分标准： 一般地说，制定企业薪酬战略，可概括为以下四个步骤： （1）评估薪酬的意义和目的，即保证 分） （2 企业薪酬战略要：①体现对待员工的价值观； （1 ② 要体现基于企业内外环境变化分析而建立的竞争优势； （1 ③ 要体现员工的薪酬诉求。 （1 分） 分） 分） （2）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配。 （3）实施薪酬战略。 （4）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。 （3 分） （3 分） （3 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、评分标准：（本小题最高 12 分） （1）笔试一般应包括以下 6 个基本步骤： 1）成立考务小组； 2）制定笔试计划，主要包括： ① 确定笔试的目的和科目，试题的设计、审定、印制与保管； ② 笔试的组织与安排； ③ 试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理； ④ 笔试的经费预算与效果预测。 3）设计笔试试题； 4）监控笔试过程； 5）笔试阅卷评分； 6）笔试结果运用。 （2 分） （2 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2）评分标准： 员工素质测评量化技术主要包括以下几种具体的形式： 1）一次量化和二次量化； 2）类别量化和模糊量化； 3）顺序量化、等距量化和比例量化； 4）当量量化。 （2 分） （2 分） （3 分） （1 分） 2、评分标准： （1）编制管理人员培训开发计划应当坚持： 卷册二：专业能力答案（企业人力资源管理师 国家职业资格二级） 第 2 页（共 3 页） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ① 以服务培训对象为中心； （2 分） ② 以培训需求分析、 （2 分） 确定培训目标、 （2 分） 设计培训内容、 （2 分） 培训实施和效果评估为基本点。 （2 分） （2）本小题最高 8 分。 管理人员培训开发计划的实施，可分以下 3 个阶段： ① 第一阶段是全面培训阶段。 （2 分） 即：对全体管理人员分层次、有重点的进行常规管理知识和技能的培训。 （1 分） 使 80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人标准。 （2 分） ② 第二阶段是定向提高阶段。 （2 分） 即：对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训 （1 分） 使 40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人标准。 （1 分） ③ 第三阶段是重点提高阶段。 （2 分） 即：对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优 秀的职业理人。 （1 分） 3、评分标准： （1）这是一起典型的，因劳动合同约定条款不明确不全面以及企业单方面下 调员工薪资而引发的劳动争议案件。 （3 分） （2）一般来说，企业根据生产经营管理与外部环境条件的变化，需要对部分 员工的工作岗位以及薪资进行调整，但是对于涉及到员工切身利益的重要问题，进 行调岗调薪时，不但要有预案、有计划、谨慎从事，更要考虑是否有法定或约定的基 础和前提。 （3 分） （3）在本案中，即便是由于李某本人能力不佳而导致公司销售业绩跟不上， 如果劳动合同中或者企业现行的规章制度，没有对绩效管理和薪酬调整等相关事项 做出具体而明确的规定，公司总经理做出减薪的决定也是违法的，此类行为受到我 国现行劳动法律约束。 （3 分） （4）正是由于 A 公司在劳动合同约定条款中，没有对员工薪资调整变动条件做 出明确界定，并提供相应的薪资管理规章制度，最终导致了该公司的败诉。（3 分） （5）在实际工作中，建议企业采取以下对策以防止上述劳动争议的发生： ① 在劳动合同和规章制度中明确相关事项。如在“劳动报酬”条款或薪资管理 制度中对具体的薪资调整办法作出公平、合理和细致的约定或规定。 （2 分） ② 基于双方当事人协商一致的原则处理合同变更事宜。 （2 分） ③ 在保留相关证据的前提下进行适当调薪调岗。如与员工沟通存在困难或员工 根本不愿意正视自身存在的过失或能力问题，则企业方需要事先保留涉及员工此类 问题的相关证据，才有可能依据劳动合同的约定或规章制度的规定，依据合理性原 则，进行相应的调岗调薪。 （2 分） 卷册二：专业能力答案（企业人力资源管理师 国家职业资格二级） 第 3 页（共 3 页）
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2016年5月22日人力资源管理师二级理论知识真题
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 2016 年 5 月 www.hrtop.com 人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心 职 业：企业力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 全国统一鉴定 卷 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选答案，其中单项选择题只有一个选 项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这 一做法所体现的职业活动内在的道德准则是（ B） （A）谨慎 （B）审慎 （C）慎微 （D）慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是（ C ） （A）按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 （B）每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 （C）尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺 度 （D）一切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是（ Ｂ） （A）主动、务实、持久 （B）遵约、守纪、爱岗 （C）加班、奉献、忠诚 （D）细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要（ Ｃ ） （A）深藏不露 （B）始终言语谨慎 （C）讲究方式策略 （D）注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是（ Ｄ ） （A）赵某以亏本的价格销售鲜活商品 （B）钱某以较低的价格处理了积压的商品 （C）孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 （D）李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中不正确的是（ Ｂ ） （A）企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 （B）国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 （C）引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 （D）企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训 7、我国社会主义职业道德的核心是（ Ａ ） （A）为人民服务 （B）效率优先，兼顾公平 （C）诚实守信 （D）集体主义 8、加强职业道德修养的正确方法是（ Ｄ ） （A）在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做 （B）在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无 （C）在对外交往中坚持重大义、不计小利 （D）对自己的言语，坚持“吾日三省吾身” （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的有（ ＢＣＤ ） （A）始终按照上司指示工作 （B）注重细节，追求完美 （C）不找任何借口 （D）具有鲜明的个性 10、职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（ ＢＤ ） （A）充分信任，无需条件 （B）积淀个人信誉 （C）分别对待，因人制宜 （D）维护职业集体的荣誉 11、关于集体主义，正确的理解有（ BD ） （A）一切从集体利益出发，把集体利益入在个人利益之上 （B）集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益 （C）个人利益在集体利益面前微不足道 （D）集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系 12、职业技能的特点包括（ ABCD ） （A）推陈出新的时代性 （B）岗位职责的专业性 （C）工种级别的层次性 （D）履职过程的综合性 13、对从业人员坚守工作岗位的具体要求有（ CD ） （A）从一而终 （B）临危不退 （C）履行职责 （D）遵守规定 14、企业上司对下属信任的正确做法包括（ ABCD ） （A）不强制下属工作 （B）下属出现差错时，不一味处罚下属 （C）关怀下属的成功 （D）遵守与下属约定的事项 15、企业上司在坚持“公道”规范时，要做到（ ＢＣ ） （A）以其人之道，还治其人之身 （B）坚持制度，把握策略 （C）坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则 （D）扶弱抑强，促进和谐 16、爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什 么”。关于这句话，正确理解的有（ ＡＣＤ ） （A）评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献 （B）评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报 （C）一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的 （D）责任和人类的利益高于一切 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选答案，您只能根据自己的实际状况 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你在工作中连续遭遇上司的误解，你最可能采取的行动是（ Ｃ） （A）调换一份新工作 （B）找好朋友倾诉 （C）反思原因 （D）感到压抑，但会默默忍受 18、假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（ Ｃ ） （A）只要身体吃得消，就会坚持到底 （B）考虑调换工作岗位 （C）调整自己，不要求自己过分要强 （D）把标准调低一些 19、上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。家 人并未说清到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单 位也有许多事情需要完成。这时你会（ Ｂ ）。 （A）立即赶往家中处理事情 （B）打电话向单位上司请假，同意后回家处理 （C）尽快联系其他人帮助自己处理家里的事情 （D）边赶往单位，边想解决问题的办法 20、如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工——他自主性、独立性强，不 愿受人管束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完成 得很好。对这样的员工，你会（ Ａ ）。 （A）给他更高难度的工作，让他感受挑战性 （B）尽量回避与他接触，以免发生冲突 （C）维持目前的工作状况 （D）为他设置一个特殊的工作岗位 21、上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自 己的能力范围，但你觉得这是上司对自己的信任，你最终会（Ａ ）。 （A）感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务 （B）求助于同事，请求他们帮助自己完成任务 （C）自己先干起来，实在完不成任务时再说 （D）觉得上司是在难为自己 22、单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（ Ｄ ）。 （A）这位员工很能干 （B）可能是公司出于启用年轻干部的缘故 （C）肯定有靠山 （D）自己应该多向他学习 23、你因虑事不周，给工作造成损失，你会（ Ｃ ）。 （A）后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了 （B）找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚 （C）找人帮忙，尽量减轻工作上的损失 （D）考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重 24、由于经营不景气，公司员工正处于放假状态。你计划陪伴家人外出小住几天 正准备起程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这对处 境艰难的公司来说十分重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到 这个消息，你会（ Ｃ ） （A）取消外出计划，到公司上班 （B）继续外出，但缩短外出时间 （C）取消外出计划，随时服从安排 （D）按休假期限，继续外出 25、你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你 一状，你觉得上司对你的态度发生了很大改变。你会（ Ｄ ）。 （A）主动找上司进行解释 （B）找打小报告的同事说理 （C）找平时被小报告的同事，一起研究对付办法 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （D）反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子” 第一部分 理论知识 （第 26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案 请在答题卡将所选答案的相应字母涂黑） 26、在生产要素市场，（ Ａ ）是生产要素的供给者。P 基础 2 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、（ B ）是劳动权的核心。P 基础 30 （A）择业权和劳动报酬权 （B）平等就业权和自由择业权 （C）休息休假权和劳动保护权 （D）劳动保护权和职业培训权 28、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（ C ）的分析。P 基础 47 （A）竞争对手的数目 （B）竞争对手的产品差异化 （C）竞争对手的变动成本 （D）竞争对手的经营战略 29、组织市场的类型不包括（ A ）。P 基础 77 （A）劳动力市场 （B）产业市场 （C）转卖者市场 （D）政府市场 30、个体的沟通风格不包括（ A ）。P 基础 120 （A）自我中心型 （B）自我保护型 （C）自我暴露型 （D）自我实现型 31、关于人力资本投资的说法，不正确的是（ D ）。P 基础 162 （A）人力资本投资并不是越多越好 （B）人力资源投资存在最优投资规模 （C）人力资本投资存在最优投资结构 （D）人力资本投资存在收益递增规律 32、静态组织设计理论研究的内容不包括（ C ）。P2 （A）管理行为规范 （B）组织的权、责结构 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 33、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（ B ）。P8 （A）企业内部的价格体系不容易完全理顺 （B）企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 （C）各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 （D）各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与项目为中心的经营活动相适应 的是（ C ）组织结构。P24 （A）事业部制 （B）直线职能制 （C）矩阵制 （D）多维立体式 35、企业组织结构整合的过程分为四个阶段：①规划阶段；②互动阶段；③控制 阶段；④拟定目标阶段。排序正确的是（ B ）p29 （A）④②①③ （B）④①②③ （C）①④②③ （D）①②③④ 36、从企业整个生产过程来看，工作岗位设计无须满足（ C ）。P36 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）企业劳动分工与协作的需要 （B）企业不断提高生产效率，增加产出的需要 （C）企业员工职业素质和技能不断提高的要求 （D）员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需要 37、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（ A ）。P49 （A）考核制度 （B）政府有关劳动保护的规定 （C）户籍制度 （D）政府有关安全生产的规定 38、企业人力资源需求预测系统不包括（ B ）。P58 （A）企业总体经济发展预测系统 （B）企业人力资源预测数据处理系统 （C）企业人力资源预测模型与评估系统 （D）企业人力资源总量与结构预测系统 39、（ D ）首先建立企业员工需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型， 然后依据此模型来预测企业的员工需求。P69 （A）计算机模型法 （B）马尔可夫模型法 （C）定员定额分析法 （D）经济计量模型法 40、关于制度化管理的表述，不正确的是（ B ）。P97 （A）也被称作“官僚制” （B）也被称作“泰勒制” （C）主张所有权与管理权相分离 （D）也被称作“科层制” 41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员 工素质测评的（B ）原理。P109 （A）个体差异 （B）工作差异 （C）结构差异 （D）人岗匹配 42、素质测评标准体系的（ A ）是指其内在规定，常常表现为各种素质的规范 化行为特征或表征的描述与规定。P113 （A）标度 （B）标记 （C）标准 （D）准则 43、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（ A ）。P116 （A）工作绩效 （B）测评目标 （C）测评指标 （D）测评内容 44、（ A ）的对象一般具有明显的数量关系，量化的数据直接提示了素质测评 对象的实际特征。P121 （A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 45、（ A ）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面 的判断。P131 （A）晕轮效应 （B）第一印象 （C）近因效应 （D）首因效应 46、关于笔试客观题的表述，不正确的是（ C ）。P149 （A）题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性 （B）题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 （C）组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间 （D）客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式 47、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者做出主观评价，这属于（ A ）。P159 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 48、“你怎么连这么简单的问题都不懂”属于（ A ）面试问题。P164 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）压力性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 49、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ D ）。P179 （A）题目设计的质量影响测评的质量 （B）对评价者和测评标准的要求较高 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、被培训者受训期间的工资福利（C ）。P214 （A）属于直接培训成本 （B）属于企业固定成本 （C）属于间接培训成本 （D）不属于培训成本 51、培训管理工作的第一个环节是（ A ）P216 （A）培训需求分析 （B）明确培训目标 （C）制定培训计划 （D）培训评估分析 52、培训的（ D ）主要是负责协调企业整体培训工作。P233 （A）资源管理 （B）行政管理 （C）需求管理 （D）组织管理 53、技能培训的主要任务是解决参训者（ B ）的问题。P245 （A）“知” （B）“会” （C）“创” （D）“适” 54、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（ A ）。P258 （A）对企业情况比较了解 （B）内部可选择的范围大 （C）易于在学员在树立威望 （D）可带来许多全新理念 55、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（ D ）。P270 （A）心理素质 （B）思维方式 （C）价值观 （D）工艺流程和操作技能 56、领导人的继任计划侧重于（ D ）。P278 （A）考察继任者的管理效果 （B）对继任者进行招募、选拔和培养 （C）考核继任者的绩效、技能和能力 （D）考察继任者的战略意识、影响力和价值观. P282 57、（ B ）贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键作用。 （A）培训需求分析 （B）培训评估 （C）培训课程设计 （D）培训规划 58、某企业通过开发培训，降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训 成果属于（ D ）。P297 （A）认知成果 （B）技能成果 （C）情感成果 （D）绩效成果 59、用于奖励的考评应重点考评（ C ）。P320 （A）工作过程 （B）工作效率 （C）工作成果 （D）工作态度 60、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原则不包括（D ）。P328 （A）鼓励别人改进想法 （B）强调提出想法的数量 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调提出想法的质量 61、考评指标标准的系数评分法，包括（D ）。P335 （A）自然数法和相乘法 （B）常数法和相乘法 （C）自然数法和常数法 （D）函数法和常数法 62、获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠 道，不包括（ C ）。P343 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）生产记录 （B）客户反馈 （C）财务报表 （D）上级评估 63、（ C ）是绩效管理的核心。P350 （A）绩效考评 （B）绩效辅导 （C）绩效沟通 （D）绩效监控 64、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括（ D ）考 评方法。P359 （A）行为导向型 （B）结果导向型 （C）品质导向型 （D）知识导向型 65、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（ B ）。P363 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考评者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度 66、为避免考评过程的个人偏见错误，可采用的考评方式是（ B ）。P366 （A）上级考评 （B）360 度考评 （C）下级考评 （D）外部考评 67、企业（C ），不宜采用 360 度考评。P375 （A）氛围积极向上，处于初创期 （B）处于平稳发展期 （C）面临士气问题，处于过渡期 （D）处于高速发展期 68、间接薪酬不包括（ A ）。P394 （A）年终奖金 （B）股票期权 （C）社会保险 （D）员工福利 69、薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（ B ）。P412 （A）数据排列法 （B）计量模型法 （C）频数分析法 （D）离散分析法 70、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表；②回收并处理调查表； ③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排 序正确的是（ A ）。P422 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 71、工作岗位分类的步骤包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。 排序正确的是（ Ｄ ）。P433 （A）②③① （B）③②① （C）②①③ （D）③①② 72、（ B ）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。P446 （A）一岗一薪制 （B）薪点制 （C）一岗多薪制 （D）提成制 73、销售提成制属于（ B ）。P450 （A）能力薪酬制 （B）绩效薪酬制 （C）技术薪酬制 （D）岗位薪酬制 74、以（ A ）的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，忽视未来的长期发展 。 P457 （A）绩效为导向 （B）行为为导向 （C）工作为导向 （D）技能为导向 75、（ A ）的薪酬结构具有高弹性。P461 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）组合薪酬结构 76、运用（ A ）制定薪酬计划的优点是实际、灵活，且可行性较高。P490 （A）从下而上法 （B）从上而下法 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、（ D ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险费。P508 （A）形式上的雇主 （B）劳务用工单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ A ）。P511 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳务合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬 79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（B ）。P523 （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （B）平均工资的增长低于人均 GDP 的增长 （C）在工资调控上由总量控制向水平控制转变 （D）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 80、工资集体协商代表依照法定程序产生，各方代表人数对等，每方（ B ）。P526 （A）最多 3 名 （B）至少 3 名 （C）最多 5 名 （D）至少 5 名 81、关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是（ D ）。P532 （A）最低工资标准按照一定的法定程序制定 （B）工资指导价位的低位数不同于最低工资标准 （C）工资指导价位的低位数是由市场自然生成的 （D）在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位 82、劳动争议申请仲裁的时效期间为（ C ）。P551 （A）3 个月 （B）6 个月 （C）1 年 （D）3 年 83、按照劳动争议的（B）划分，可将劳动争议分为权力争议和利益争议。P541 （A）主体 （B）性质 （C）客体 （D）标的 84、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（ B ）。P547 （A）仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则 （B）需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权 （D）反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张谁举证”原则 85、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（ D ）P554 （A）争议主体的团体性 （B）影响的广泛性 （C）争议内容的特定性 （D）裁决程序的独特性 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义在于（ ADE ）。P 基础 13 （A）实现充分就业 （B）体现工资差异 （C）增大工资总额 （D）实现同质劳动力获得同样工资 （E）劳动力资源获得最优配置 87、劳动权包括平等的（ ABCD ）。P 基础 30 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）职业培训权 （B）劳动报酬权 （C）休息休假权 （D）劳动保护权 （E）地区流动权 88、评价企业战略的定量标准可以选取（ AE ）。P 基础 61 （A）资金利用率 （B）战略与环境的一致性 （C）存在的风险 （D）战略与企业的协调性 （E）劳动生产率 89、亨利·明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（ ACE ）。P 基础 122 （A）企业家 （B）发言人 （C）谈判者 （D）联络员 （E）资源分配者 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ABE ）等因素的影响。P3 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理模式 （E）职能机构健全程度 91、美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（ ABCDE ）。P16 （A）职能的相似性 （B）指导与控制的工作量 （C）地区的临近性 （D）协调和计划的工作量 （E）职能的复杂性 92、企业组织结构内部的不协调主要表现在（ ADE ）。P28 （A）存在过多的委员会 （B）生产经营情况恶化 （C）要求离职的人员增多 （D）部门间经常出现冲突 （E）组织结构的冲突全靠某个权威来协调 93、企业制定晋升计划时应全面衡量（ABC ）。P47 （A）晋升时间 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （D）晋升成本 （E）晋升意向 94、（ ACDE ）是影响人力资源需求预测的因素。 （A）市场需求的变化 （B）企业总产值 （C）劳动力成本趋势 （D）追加培训的需求 （E）生产率变化趋势 95、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（ BCD ）。P88 （A）薪酬 （B）自然流失 （C）跳槽 （D）内部流动 （E）福利 96、人岗匹配包括（ ABCD ）。P110 （A）各类岗位与岗位之间相匹配 （B）各类员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的工作绩效要素包括（ ABDE ）。P116 （A）工作数量 （B）工作质量 （C）工作职责 （D）工作成果 （E）工作效率 98、测评指导语的内容主要包括（ BCDE ）。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）强调测评与测验考试的共同点 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密，处理及反馈 99、知识测验中的主观题，其主要缺点有（ ACDE ）。P149 （A）测试内容范围有局限性，分数点的比重大 （B）不利于检测应聘者深层次的认知思维能力 （C）考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大 （D）容易受到批阅人和评判标准等主客观因素的影响 （E）阅卷主要靠人工来完成，不能用现代化的评分手段 100、关于行为描述面试的表述，正确的有（ ABCD ）。P165 （A）其实质是识别关键性工作要求 （B）是一种特殊结构化面试 （C）用过去的行为预测未来的行为 （D）其实质是探测行为样本 （E）用个人的行为预测集体的行为 101、关于无领导小组讨论评分表表述，正确的有（ ABCE ）。P180 （A）测评指标应当具有针对性 （B）评价指标应控制在 10 个以内 （C）以品德测评指标为侧重点 （D）应从岗位分析中提取评价指标 （E）对每一测评指标制定量化标准 102、制定培训总体目标的主要依据有（ABE ）。P221 （A）企业的总体战略目标 （B）企业培训需求分析 （C）企业的组织结构分析 （D）企业宏观环境分析 （E）企业人力资源的总体规划 103、从培训的方式来看，企业员工培训包括（ BDE ）。P227 （A）知识培训 （B）职内培训 （C）技能培训 （D）职外培训 （E）自我开发 104、对培训计划进行全过程评估与管控，可以（ ABD ）。P234 （A）使培训需求分析更加准确 （B）使培训计划更加符合实际 （C）使培训目标任务更加明确 （D）使培训资源分配更加合理 （E）使培训效果评估更加容易 105、培训课程计划的内容包括（ BCE ）。P248 （A）培训方式方法 （B）培训范围的确定 （C）受训人员的确定 （C）培训目标任务设定 （E）课程开发时间的估算 106、培训前期评估包括（ BD ）。P284 （A）培训目标达成情况评估 （B）培训方案设计评估 （C）培训效果效益综合评估 （D）培训目标任务设定 （E）培训工作者的绩效评估 107、培训中的评估包括（ ABCE ）。P284 （A）培训活动参与状况的评估 （B）培训内容的评估 （C）培训进度与中间效果的评估 （D）培训可行性评估 （E）培训机构和培训人员的评估 108、工作结果型的绩效考评指标包括（ BCD ）。P323 （A）专业知识面 （B）客户投诉率 （C）产品合格率 （D）产品销售量 （E）事业进取心 109、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ABCDE ）。P336 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励和约束企业员工的新型机制 （E）能够调动全员的积极性、主动性和创造性 110、绩效监控的有效性主要取决于（ ABCE ）P348 （A）管理者绩效辅导的水平 （B）管理者领导风格的选择 （C）绩效考评信息的有效性 （D）绩效考评标准的有效性 （E）管理者与下属之间绩效沟通的有效性 111、综合型绩效考评方法包括（ AE ）。P360 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 112、考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（ ABC ）。P364 （A）优先效应 （B）近期效应 （C）后继效应 （D）对比偏差 （E）相似偏差 113、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有（ BCDE ）。P381 （A）对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 （B）它对于改进员工行为和表现，效果十分突出 （C）属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 （D）容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 （E）要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 114、对企业而言，薪酬的功能包括（ ABCE ）。P395 （A）改善经营绩效 （B）支持企业改革 （C）塑造企业文化 （D）保障员工生活 （E）控制企业成本 115、市场薪酬调查常用的方式，包括（ ABCE ）。P410 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）专家访谈 （E）委托中介机构调查 116、员工薪酬满意度调查的内容包括（ ABCDE ）。P421 （A）对薪酬水平的满意度 （B）对薪酬结构的满意度 （C）对薪酬差距的满意度 （D）对薪酬调整的满意度 （E）对薪酬发放方式的满意度 117、企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（ ABCD ）。P446 （A）生产经营情况 （B）企业文化 （C）管理体制环境 （D）人员结构 （E）固定资产投资额度 118、衡量企业规模的指标有（ ABCD ）。P456 （A）客户数 （B）员工总数 （C）销售额 （D）资产规模 （E）劳动生产率 119、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（ ABDE ）。 （A）管理性诊断 （B）激励性诊断 （C）正确性诊断 （D）安定性诊断 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （E）能力性诊断 120、事实劳动关系的形成原因包括（ BCDE ）。P503 （A）无视劳动法律法规而逐步形成 （B）无效劳动合同而形成 （C）没有订立书面劳动合同而形成 （D）双重劳动关系而形成 （E）以其他合同形式替代劳动合同而形成 121、（ ABCE ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资协议的期限 （B）工资标准和分配形式 （C）变更、解除工资协议的程序 （D）员工福利水平及调整 （E）年度平均工资水平及调整幅度 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ A ）。P526 （A）由工会主席担任 （B）由工会推荐 （C）由企业高层决定 （D）由董事会任命 （E）由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任 123、国家制定企业伤亡事故报告和处理制度中，其目的是及时（ ABCE 工伤亡事故。P534 （A）报告 （B）调查 （C）统计 （D）预估 （E）处理 124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（ DE ）。P541 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 （E）利益争议 125、劳动争议仲裁过程中，当事人的权利包括（ BCDE ）P553 （A）直接回避的权利 （B）强制执行的权利 （C）自行和解的权利 （D）提出主张、提供证据的权利 （E）提出仲裁申请、答辩的权利 答案以这个表格为准 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 解析 答案 B C A C D D A D BC BD AB ABCD BCD ABCD BC AC C ）职 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 P 基础 2 P 基础 30 P 基础 47 P 基础 77 P 基础 120 P 基础 162 P2 P8 P24 p29 P36 P49 P58 P69 P97 P109 P113 P116 P121 P131 P149 P159 P164 P179 P214 P216 P233 P245 P258 P270 P278 P282 P297 C B A A D C C D A B C A A D C B C B C A B D B D C A A A D A A D C A D B A D D B D www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 P320 P328 P335 P343 P350 P359 P363 P366 P375 P394 P412 P422 P433 P446 P450 P457 P461 P490 P508 P511 P523 P526 P532 P551 P541 P547 P554 P 基础 13 P 基础 87 30 P 基础 88 61 P 基础 89 122 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 P3 P16 P28 P47 P88 P110 P116 P149 P165 C D D C C D B B C A B A C B B A A A A A B B D C B B D ADE ABCD AE ACE ABE ABCDE ADE ABC ABCDE BCD ABCD ABDE BCDE ACDE ABCD www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 P180 P221 P227 P234 P248 P284 P284 P323 P336 P348 P360 P364 P381 P395 P410 P421 P446 P456 P503 P526 P534 P541 P553 ABDE ABE BDE ABD BCE BD ABCE BCD ABCDE ABCE AE ABC BCDE ABCE ABCE ABCDE ABCD ABCD ABDE BCDE ABCE AE ABCE DE CDE www.hrtop.com
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管理人员入职测评分析问卷
分析问卷 应聘职位： 姓名： 填表日期： 1、 请问你怎么理解“成功者找方法，失败者找理由”这句话？ 2、 工作 简历 你在过去曾经从事过哪些行业？担任什么职位？具体负责什么？为什么离 开？ 时间范围 公司/工厂名称 职位 主要负责简介 3、 请简单评价你前一家公司的顶头上司的优缺点？ 4、 如方便，请留下前一家公司及顶头上司的联络电话？ 离职原因 个人分析问卷 应聘职位： 姓名： 1、 你未来最想成为什么样的人？达成什么样的结果？ 填表日期： 2、 什么是你生命中最重要的？（例：家庭、事业、婚姻、朋友、、、、、、、） 3、 你为什么要选择本公司，选择此份工作？ 4、 你加入公司所希望拥有的重要的工作条件是哪几项？ 5、 以上哪几项条件是你一定要的？（依照先后顺序填写） 6、 你希望未来公司给你怎样的发展机会？ 7、 你最渴望在公司获得什么样的结果？ 8、 假设以上条件都具备，在什么情况下你仍公离开公司？ 9、 如果你加入本公司你现在希望获得什么职位？为什么？ 10、 你认为自己目前最大的优点是什么？ 11、 你在工作中的特长是什么？ 12、 目前自己有哪些缺点？最大的缺点是什么？ 13、 你目前最突破的是哪一方面？ 14、 你怎么理解“使命”？你的使命是什么？ 15、 你未来愿意为自己付出什么？ 16、 你未来愿意为他付出代什么？ 17、 你未来愿意为你加盟的企业付出什么？
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【面试】史上最全的HR面试方法分享(结构化面试、STAR/行为面试、情景模拟、星座面试法、无领导小组及压力面试）
史上最全的 HR 面试方法分享 目录 一、结构化面试...............................................................................................................2 二、行为面试方法...........................................................................................................2 三、情景模拟面试方法...................................................................................................3 四、STAR 行为面试法....................................................................................................4 五、无领导小组讨论.......................................................................................................4 六、压力面试法...............................................................................................................5 七、星座面试法...............................................................................................................5 做了 HR 那么久，你总觉得面试来来去去一个模式？ 那是你还不清楚，原来还有一堆面试方法供你选择！ 今天就来说说，那些 HR 的面试方式大全！ 一、结构化面试 结构化面试，应该算是使用频次极高的面试方式了。 这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题，面试的题目。 过程对所有候选人相同，采用统一、规范化（几乎皆为事先确定）的相同 问题、测评要点和评分标准。 面试问题，就主要靠用人部门提前制定好的的试题，HR 的常规问题组成。 除了问题，需要可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等 都是需要考虑的，如面试间、等候间的安排。 结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求有关，较高 的有效性，成本也较低，更易于被 HR 所接受。 不过同时我们需要正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的 回答理解不统一，面试过程程式化，较缺乏灵活性。 问题举例： 请自我介绍一下。 你的离职原因是什么? 你能详细说一下你的经验吗？ 二、行为面试方法 行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情 况，了解应试者素质特征的方法。 行为面试法一般是一对一的形式进行，也可以多对一，即多位面试官与一 位应试者。 场地设置较为简单，可以是专门的场地，也可以是办公室或小型会议室， 其基本要求是尽量安静、免受干扰。 行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官提问 的随意性。 且行为面试的问题设置，是不会一成不变的，主要根据简历中的疑问地方、 模糊地方、想深入了解的地方进行提问；也有 HR 会根据面试时候，碰到候选 人的问题进行临时分析及加问。 问题举例： 你简历中有两个月的空档期，请问是有什么原因吗？ 你刚刚有介绍到你是某学校毕业的，能给我们介绍一下学校吗？ 你说过销售是一个神奇的岗位，为什么？ 三、情景模拟面试方法 情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前 最流行的面试方法之一。 在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景， 看应聘者在特定的情景中是如何反应的。 在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。 方法举例： 公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、系统仿真 和辩论等 四、STAR 行为面试法 STAR 是 SITUATION （ 背 景 ） 、 TASK （ 任 务 ） 、 ACTION （ 行 动 ） 和 RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。 通常，求职者应聘材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎 样，比较简单和宽泛。 这样，通过 STAR 面试要素发问的四个步骤，一步步将求职者的陈述引向深 入，一步步挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参 考。 这既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽 可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。 问题举例： 举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用， 最终获得你所希望的结果。 举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。 举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。 五、无领导小组讨论 无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。 面试官给一组应聘者（一般不超过 10 人为宜）一个问题，让考生们进行一 定时间长度（一般是 1 小时左右）的讨论。 以此来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际 关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势 等）等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者之间的优劣。 观察举例： 是否在面试讨论中容易激动或动怒或特别冷静？ 在面试中是主动讨论还是坐等答案？ 是否具有组织能力？ 六、压力面试法 压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑 衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪 稳定性等。 压力面试往往先提一个不甚友好的问题，一开始就劈头浇你一盆冷水，让 应聘者在委屈和激愤中露出本色。 通过此种“压力发问”方式，逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活 性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。 从而探究应聘者真实的能力与个性。 问题举例： 你自我感觉不错，但我们没有录取你，你会怎么想？ 你缺乏经验，怎能胜任工作？ 你工作 5 年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才？ 七、星座面试法 这个方法可跟其他的方法不一样，也不是你所想象中的，按照星座进行筛 选人才。 而是在面试中可以适当加入星座信息，跟候选人交流，从中找到候选人的 优势和破绽。 HR 询问（候选人是什么星座的？这个星座都有什么样的特质？）和（你的 优缺点/请做一下自我评价）。 其实这些问题在本质上来说，都是为了从候选人的描述中，考察候选人和 这个职位要求匹配度。 这样子更能够看出候选人是否深入了解过自己应聘的职位，以及这个职位 对 TA 的期待，并且能够围绕这个标准回答问题。 如果候选人回答问题时，没有在每个论点后用实例论证，HR 这时可以“穷 追不舍”，检验其是否有撒谎。 还继续向候选人发问：“如何证明呢？”然后再从其回答中，检验候选人 是否真如其所言。 而且现如今，候选人都会提前针对 HR 的各类问题，看“面经”，做准备。 较之于“你的优缺点是什么？”这类常规问题，问星座就很“出其不意”， 也容易从候选人口中听到更真实的回答。
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【面试】行为面试实操面试题目
行为面试实操面试题目 目录 一、成就需要.................................................................................................2 1、定义............................................................................................................................. 2 2、操作定义.....................................................................................................................2 3、行为面试题目.............................................................................................................3 二、坚韧性/坚持............................................................................................3 1、定义............................................................................................................................. 3 2、操作定义.....................................................................................................................3 3、行为面试题目.............................................................................................................4 三、主动性....................................................................................................4 1、定义............................................................................................................................. 4 2、操作定义.....................................................................................................................5 3、行为面试题目.............................................................................................................5 i、作为部门的领导，你是如何促进部门绩效的改进的？........................................5 四、激情........................................................................................................6 1、定义............................................................................................................................. 6 2、操作定义.....................................................................................................................6 3、行为面试题目.............................................................................................................6 行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有 效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准 确几率较一般的面试方法要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与 岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。下面我们就从行为面试考察 的几个方面来看看面试题应该如何设置。 一、成就需要 1、定义 成就需要是指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题， 为追求高于一般标准的业绩而采取行动。 2、操作定义 a、渴望把事情做得完美； b、关注结果，在改善业绩的同时也注重效率的提升； c、为自己设立有挑战性却又能够实现的目标； d、有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃； e、为达成目标而尝试使用不同的方式； f、在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进； g、主动出击，不等待上级的安排。 3、行为面试题目 a、请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标 的。 b、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪 些工作？ c、请讲一个你在工作中追求完美的例子。 d、请描述你为自己设立的最重要的目标是什么，是如何实现的？ e、请给我讲一个你没能实现的目标，为什么没能实现？ f、请描述一个你为了实现目标而付出巨大努力或牺牲的例子。 g、请讲述一个你在工作中不满足于现状，力求把工作做得更好的例子。 h、在你的工作中有没有遇到这样的情况，当使用传统的工作方法无法完成工 作任务时，你引进了新技术来成功完成任务。 二、坚韧性/坚持 1、定义 坚韧性/坚持指在行动中坚定不移，即使遇到重重困难，还能够努力不懈并达到 既定目标的一种心理品性。 2、操作定义 正面 a、面对挫折时能够保持情绪的稳定； b、遇到挑战或在巨大的压力下能够坚持工作； c、能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力。 负面 a、当遇到不同意见或攻击时就会犹豫不决； b、在还没有达到最初的目标时就妥协了； c、不愿承担责任。 3、行为面试题目 a、持之以恒、坚持不懈是成功所必需的宝贵品质，请讲一个你在工作中坚持了 很久的习惯，这个习惯是如何帮助你获得成功的？在这个过程中，你遇到过哪 些困难？ b、请描述一个这样的经历：当你在做一个项目时遇到了巨大的挑战或困难， 你是怎样设法去克服困难完成项目的？ c、请讲一个别人都放弃了，而你却坚持完成的工作任务。 d、请谈谈你做过的最有挑战的项目和工作，你是如何克服各种阻碍的？ e、当你的意见不能被上级或同事所接受时，你会如何再去说服他们？请举例说 明。 f、请讲一个你中途放弃的项目或工作，为什么会放弃？ g、请描述一次你很努力地去做一项工作，但没有成功的经历。 三、主动性 1、定义 主动性是指在没有被要求的情况下，发现需求并自发地采取行动以实现工作目 标。 2、操作定义 a、不需要他人提出要求，能够意识到并根据当前的情形行事； b、在事情发生前就有所准备，并能准确把握机会； c、能够主动承担更多的工作和责任； d、积极寻求外部的支持，以了解他人的想法； e、能够独立行动，改变事情的发展方向； f、为完成目标而迅速采取一些措施，使得结果远远超过了预期； g、为了寻找新的机会，会努力拓展工作内涵，获取新技能、新经验； h、能贡献自己的建设性意见。 3、行为面试题目 a、请描述一个你曾经做过的分外工作的经历，你为什么要承担这些工作？ b、你认为你所在的公司有哪些规章制度或流程需要改变？你为此做了什么？ c、为了做好你分外的工作，你是如何获得他人的支持和帮助的？ e、请描述一次你主动改变，从而使你的工作变得更有效率或更轻松的经历。 f、请描述一个由你发起的项目或工作，你为什么认为有必要这样做？实施的结 果是怎样的？ g、请讲一个你在信息不充分、缺乏指导的情况下完成的项目或任务。 h、请举一个由于你的努力而使一个项目或想法得以成功实施的例子。 i、作为部门的领导，你是如何促进部门绩效的改进的？ j、你是否做过一些超出工作要求范围的工作？请举例说明。 k、请你给出 3 个在最近的工作中展现主动性的例子，可以是所做工作要求内的， 也可以是你改变或改进的某些东西。 四、激情 1、定义 激情是指无论遇到何种挫折与失败，始终热爱从人事的工作，愿意为之付出努 力。 2、操作定义 a、对组织的前景和自身发展有所了解，对未来有憧憬； b、持有积极的、进取的态度； c、对从事的工作充满热爱，愿意付出更多的努力； d、不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性； e、面对各种挫折与失败仍然能够保持积极的工作态度； f、不仅自己工作充满热情，而且能够激发团队的热情。 3、行为面试题目 a、当初入职场的新鲜感逐渐消失，一切归于平淡时，你是如何保持对工作的激 情的？ b、请谈谈你如何影响你的团队，让他们跟你一样在工作中充满激情的？ c、请回忆一下在你的工作经历当中最能体现你激情的时候，当时你都做了什么 ？ d、回想一次愉快的工作经历，这次经历让你感到很兴奋、精力充沛。请谈谈 当时的情况，并告诉我为什么它会让你感到满意。
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【性格测试】MBTI职业人格评估
MBTI 职业人格评估 目录 一、应用.........................................................................................................................................................5 二、指标....................................................................................................................................................6 （1）四个维度..........................................................................................................................................6 1、EI 外向 — 内向..................................................................................................................................7 2、SN 感觉 — 直觉.................................................................................................................................7 3、TF 思考—情感....................................................................................................................................8 4、JP 判断—知觉.....................................................................................................................................9 （2）十六种类型......................................................................................................................................9 三、MBTI 十六种人格类型解析...........................................................................................................10 （1）ISTJ................................................................................................................................................10 6、重视传统与忠诚。............................................................................................................................10 7、传统性的思考者或经理。................................................................................................................10 （2）ISFJ................................................................................................................................................10 1、安静、和善、负责任且有良心。....................................................................................................10 2、行事尽责投入。................................................................................................................................10 3、安定性高，常居项目工作或团体之安定力量。............................................................................10 4、愿投入、吃苦及力求精确。............................................................................................................10 5、兴趣通常不在于科技方面。对细节事务有耐心。........................................................................10 6、忠诚、考虑周到、知性且会关切他人感受。................................................................................10 7、致力于创构有序及和谐的工作与家庭环境。................................................................................11 （3） INFJ..............................................................................................................................................11 1、因为坚忍、创意及必须达成的意图而能成功。............................................................................11 2、会在工作中投注最大的努力。........................................................................................................11 3、默默强力的、诚挚的及用心的关切他人。....................................................................................11 4、因坚守原则而受敬重。....................................................................................................................11 5、提出造福大众利益的明确远景而为人所尊敬与追随。................................................................11 6、追求创见、关系及物质财物的意义及关联。................................................................................11 7、想了解什么能激励别人及对他人具洞察力。................................................................................11 8、光明正大且坚信其价值观。............................................................................................................11 9、有组织且果断地履行其愿景。........................................................................................................11 （4）INTJ...............................................................................................................................................11 （5）ISTP...............................................................................................................................................11 （6）ISFP................................................................................................................................................12 （7） INFP..............................................................................................................................................12 （8）INTP...............................................................................................................................................12 1、安静、自持、弹性及具适应力。....................................................................................................12 2、特别喜爱追求理论与科学事理。....................................................................................................12 3、习于以逻辑及分析来解决问题—问题解决者。...........................................................................12 4、最有兴趣于创意事务及特定工作，对聚会与闲聊无 大兴趣。................................................12 5、追求可发挥个人强烈兴趣的生涯。................................................................................................12 6、追求发展对有兴趣事务之逻辑解释。............................................................................................13 （9）ESTP..............................................................................................................................................13 （10）ESFP.............................................................................................................................................13 1、外向、和善、接受性、乐于分享喜乐予他人。............................................................................13 2、喜欢与他人一起行动且促成事件发生，在学习时亦然。............................................................13 3、知晓事件未来的发展并会热列参与。............................................................................................13 （11）ENFP............................................................................................................................................13 （12）ENTP............................................................................................................................................14 （13）ESTJ.............................................................................................................................................14 （14）ESFJ.............................................................................................................................................14 （15）ENFJ.............................................................................................................................................15 1、热忱、易感应及负责任的--具能鼓励他人的领导风格。.............................................................15 2、对别人所想或希求会表达真正关切且切实用心去处理。............................................................15 3、能怡然且技巧性地带领团体讨论或演示文稿提案。....................................................................15 4、爱交际、受欢迎及富同情心。........................................................................................................15 5、对称许及批评很在意。....................................................................................................................15 6、喜欢带引别人且能使别人或团体发挥潜能。................................................................................15 （16）ENTJ............................................................................................................................................15 1、坦诚、具决策力的活动领导者。....................................................................................................15 2、长于发展与实施广泛的系统以解决组织的问题。........................................................................15 3、专精于具内涵与智能的谈话如对公众演讲。................................................................................15 4、乐于经常吸收新知且能广开信息管道。........................................................................................15 5、易生过度自信，会强于表达自已创见。........................................................................................15 6、喜于长程策划及目标设定................................................................................................................15 、应用 错误！未定义书签。 二、指标 6 （1）四个维度 6 1、EI 外向 — 内向 7 2、SN 感觉 — 直觉 8 3、TF 思考—情感8 4、JP 判断—知觉 9 （2）十六种类型 10 三、MBTI 十六种人格类型解析 10 （1）ISTJ 10 （2）ISFJ 11 （3） INFJ 11 （4）INTJ 11 （5）ISTP 12 （6）ISFP 12 （7） INFP 12 （8）INTP 13 （9）ESTP 13 （10）ESFP 13 （11）ENFP 14 （12）ENTP 14 （13）ESTJ 14 （14）ESFJ 15 （15）ENFJ 15 （16）ENTJ 15 一、应用 MBTI 人格理论的基础是著名心理学家卡尔·荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母 女 Katharine Cook Briggs 与 Isabel Briggs Myers 研究并加以发展。 这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时 不能互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近 30 年的时间，夫妻利用它增进融洽、老 师学生利用它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、 团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有 80%的企业有 MBTI 的 应用经验。 二、指标 （1）四个维度 MBTI 人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。 分别是： 外向（E） 和 内向（I） 感觉（S） 和 直觉（N） 思考（T） 和 情感（F） 判断（J） 和 知觉（P） 如：我们与世界的相互作用是怎样的？ 外向（E）和内向（I） 我们自然留意的信息类型？ 感觉（S）和直觉（N） 如何做决定？ 思考（T）和情感（F） 做事方式？ 判断（J）和知觉（P） 每个人的性格都落足于四种维度每一种中点的这一边或那一边，我们把每种维度的两端称 做"偏好"。例如：如果你落在外向的那一边，那么就可以说你具有外向的偏好。如果你落 在内向的那一边，那么就可以说你具有内向的偏好。 1、EI 外向 — 内向 外向： 内向： 从人际交往中获得能量 从时间中获得能量 喜欢外出 喜静、多思、冥想（离群、与外界相互误 表情丰富，外露 解） 喜欢交互作用，合群 谨慎、不露表情 喜行动、多样性（不能长期坚持） 社会行为的反射性（会失去机会） 不怕打扰，喜自由沟通 独立、负责、细致、周到、不蛮干 讲，然后想；易冲动、易后悔、易受不怕长时间做事、勤奋；怕打扰 他人影响 先想然后讲 2、SN 感觉 — 直觉 感觉： 直觉： 通过五官感受世界、注重真实的存在、实际 通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较 用已经有的技能解决问题 笼统 喜具体明确 喜学新技能 重细节（少全面性） 不重准确、喜抽象和理论 脚踏实地 重可能性，讨厌细节 做事有可能的结果、能忍耐、小心 好高骛远，喜欢新问题 可做重复工作（不喜新）不喜展望 凭爱好做事，对事情的态度易变 提新见解、匆促结论 3、TF 思考—情感 思考： 情感： 分析，用逻辑客观方式决策 主观和综合，用个人化的、价值导向的方式 坚信自己的观点正确，不考虑他人意见 决策；考虑决策对他人的影响 清晰、正义、不喜欢调和主义 和谐、宽容、喜欢调解 批判和鉴别力 不按照逻辑思考 规则 考虑环境 工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事 喜欢工作场景中的情感，从赞美中得到享 受，也希望他人的赞美 4、JP 判断—知觉 判断： 知觉： 封闭定向 开放定向 结构化和组织化 弹性化和自发化 时间导向 探索和开放结局 决断，事情都有正误之分 好奇，喜欢收集新信息而不是做结论 喜命令，控制、反应迅速，喜欢完成任 喜欢观望，喜欢开始许多新的项目，但不完 务 成 不善适应 优柔寡断、易分散注意 （2）十六种类型 四个维度，两两组合，共有十六种类型。以各个维度的字母表示类型，如下： ESFP ISFP ENFJ ENFP ESTP ISTP INFJ INFP ESFJ ISFJ ENTP INTP ESTJ ISTJ ENTJ INTJ 四个维度在每个人身上会有不同的比重，不同的比重会导致不同的表现，关键在于各个 维度上的人均指数和相对指数的大小。 三、MBTI 十六种人格类型解析 （1）ISTJ 1、严肃、安静、藉由集中心 志与全力投入、及可被信赖获致成功。 2、行事务实、有序、实际 、 逻辑、真实及可信赖 3、十分留意且乐于任何事（工作、居家、生活均有良好组织及有序。 4、负责任。5.照设定成效来作出决策且不畏阻挠与闲言会坚定为之。 6、重视传统与忠诚。 7、传统性的思考者或经理。 （2）ISFJ 1、安静、和善、负责任且有良心。 2、行事尽责投入。 3、安定性高，常居项目工作或团体之安定力量。 4、愿投入、吃苦及力求精确。 5、兴趣通常不在于科技方面。对细节事务有耐心。 6、忠诚、考虑周到、知性且会关切他人感受。 7、致力于创构有序及和谐的工作与家庭环境。 （3） INFJ 1、因为坚忍、创意及必须达成的意图而能成功。 2、会在工作中投注最大的努力。 3、默默强力的、诚挚的及用心的关切他人。 4、因坚守原则而受敬重。 5、提出造福大众利益的明确远景而为人所尊敬与追随。 6、追求创见、关系及物质财物的意义及关联。 7、想了解什么能激励别人及对他人具洞察力。 8、光明正大且坚信其价值观。 9、有组织且果断地履行其愿景。 （4）INTJ 1、具强大动力与本意来达成目的与创意—固执顽固者。 2、有宏大的愿景且能快速在众多外界事件中找出有意义的模范。 3、对所承负职务，具良好能力于策划工作并完成。 4、具怀疑心、挑剔性、独立性、果决，对专业水准及绩效要求高。 （5）ISTP 1、冷静旁观者—安静、预留余地、弹性及会以无偏见的好奇心与未预期原始的幽默观察 与分析。 2、有兴趣于探索原因及效果，技术事件是为何及如何运作且使用逻辑的原理组构事实、重 视效能。 3、擅长于掌握问题核心及找出解决方式。 4、分析成事的缘由且能实时由大量资料中找出实际问题的核心。 （6）ISFP 1、羞怯的、安宁和善地、敏感的、亲切的、且行事谦虚。 2、喜于避开争论，不对他人强加已见或价值观。 3、无意于领导却常是忠诚的追随者。 4、办事不急躁，安于现状无意于以过度的急切或努力破坏现况，且非成果导向。 5、喜欢有自有的空间及照自订的时程办事。 （7） INFP 1、安静观察者，具理想性与对其价值观及重要之人具忠诚心。 2、希外在生活形态与内在价值观相吻合。 3、具好奇心且很快能看出机会所在。常担负开发创意的触媒者 。 4、除非价值观受侵犯，行事会具弹性、适应力高且承受力强。 5、具想了解及发展他人潜能的企图。想作太多且作事全神贯注 。 6、对所处境遇及拥有不太在意。 7、具适应力、有弹性除非价值观受到威胁。 （8）INTP 1、安静、自持、弹性及具适应力。 2、特别喜爱追求理论与科学事理。 3、习于以逻辑及分析来解决问题—问题解决者。 4、最有兴趣于创意事务及特定工作，对聚会与闲聊无 大兴趣。 5、追求可发挥个人强烈兴趣的生涯。 6、追求发展对有兴趣事务之逻辑解释。 （9）ESTP 1、擅长现场实时解决问题—解决问题者。 2、喜欢办事并乐于其中及过程。 3、倾向于喜好技术事务及运动，交结同好友人。 4、具适应性、容忍度、务实性；投注心力于会很快具 成效工作。 5、不喜欢冗长概念的解释及理论。 6、最专精于可操作、处理、分解或组合的真实事务。 （10）ESFP 1、外向、和善、接受性、乐于分享喜乐予他人。 2、喜欢与他人一起行动且促成事件发生，在学习时亦然。 3、知晓事件未来的发展并会热列参与。 5、最擅长于人际相处能力及具备完备常识，很有弹性能立即 适应他人与环境。 6、对生命、人、物质享受的热爱者。 （11）ENFP 1、充满热忱、活力充沛、聪明的、富想象力的，视生命充满机会但期能得自他人肯定与支 持。 2、几乎能达成所有有兴趣的事。 3、对难题很快就有对策并能对有困难的人施予援手。 4、依赖能改善的能力而无须预作规划准备。 5、为达目的常能找出强制自己为之的理由。 6、即兴执行者。 （12）ENTP 1、反应快、聪明、长于多样事务。 2、具激励伙伴、敏捷及直言讳专长。 3、会为了有趣对问题的两面加予争辩。 4、对解决新及挑战性的问题富有策略，但会轻忽或厌烦经常的任务与细节。 5、兴趣多元，易倾向于转移至新生的兴趣。 6、对所想要的会有技巧地找出逻辑的理由。 7、长于看清础他人，有智能去解决新或有挑战的问题 （13）ESTJ 1、务实、真实、事实倾向，具企业或技术天份。 2、不喜欢抽象理论；最喜欢学习可立即运用事理。 3、喜好组织与管理活动且专注以最有效率方式行事以达致成效。 4、具决断力、关注细节且很快作出决策—优秀行政者。 5、会忽略他人感受。 6、喜作领导者或企业主管。 （14）ESFJ 1、诚挚、爱说话、合作性高、受 欢迎、光明正大 的—天生的 合作者及活跃的组织成 员。 2、重和谐且长于创造和谐。 3、常作对他人有益事务。 4、给予鼓励及称许会有更佳工作成效。 5、最有兴趣于会直接及有形影响人们生活的事务。 6、喜欢与他人共事去精确且准时地完成工作。 （15）ENFJ 1、热忱、易感应及负责任的--具能鼓励他人的领导风格。 2、对别人所想或希求会表达真正关切且切实用心去处理。 3、能怡然且技巧性地带领团体讨论或演示文稿提案。 4、爱交际、受欢迎及富同情心。 5、对称许及批评很在意。 6、喜欢带引别人且能使别人或团体发挥潜能。 （16）ENTJ 1、坦诚、具决策力的活动领导者。 2、长于发展与实施广泛的系统以解决组织的问题。 3、专精于具内涵与智能的谈话如对公众演讲。 4、乐于经常吸收新知且能广开信息管道。 5、易生过度自信，会强于表达自已创见。 6、喜于长程策划及目标设定
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招聘面试话术全套宝典
招聘面试话术全套宝典 目录 一、电话面试沟通内容............................................................................................................................................................ 1 二、面试/录用/淘汰通知话术.................................................................................................................................................2 三、电话邀约注意事项............................................................................................................................................................ 2 四、如何降低面试爽约率？....................................................................................................................................................3 五、销售岗位邀约宝典............................................................................................................................................................ 5 六、销售人员面试提问点及评审标准.....................................................................................................................................6 七、面试通知短信/邮件模板（4 个）....................................................................................................................................7 八、面试经典问题汇总（86 个）..........................................................................................................................................10 九、绝对必备：HR 经理面试提问大全（100 问）...............................................................................................................22 十、外企面试常见提问 (中英文对照)..................................................................................................................................26 一、电话面试沟通内容 1. 表明身份 首先确认是否是应聘者本人以及应聘者现在是否有空或是否方便接听电话，接着就表明自己的 身份，以及说明简历电话的来源(如所投简历等)。 2. 告知面试职位和职责（关键看反应） 这个是关键的一点，如果应聘者本人清楚地知道自己所应聘的职位，那人事就只需要告知职责 之后就可以进行下一步了。如果应聘者不太记得，那就说明是广撒网的，这时你说明面试职位和职 责后一定要问下他是否对此职位有兴趣，有兴趣继续下一步没兴趣就直接说再见了! 3. 是否离职，多久可以到职参加面试 这个需要 HR 进一步明确对方的求职状态，避免增加不必要的面试工作，也避免让求职者白跑 一趟，降低了公司的对外形象。 4. 确认联系方式 包含个人联系电话及邮箱，保证后续成功发送面试通知邮件和其他情况时能联系上当事人。 5. 期望薪资沟通 这个视情况而定。如果求职者简历上的期望薪资高出公司能给出的最高标准，或者求职者电话 中问起薪资，HR 需要做个沟通，避免后续工作中做了很多无用功。 6. 工作地址 能否接受上班的工作地点，也是电话沟通的一个重点。某些需要外派的职位，更是要进行这个 方面的说明。 7. 面试时间 面试时间需要双方协商。这是需要看人下菜单了。如果是一个比较难得的候选人，对方能答应 的面试时间公司难安排，那么公司可以做出让步；如果是不紧要的职位或者人选，则可以在几次协 商后放弃面试邀约。 时间上可以不要定的太死，比如一定要 10 点或者几点，你可以告知面试者一个大概的时间， 如果他有另外的面试安排，这样的时间才不会让你错失一个应聘者。 8. 询问是否有其他要问的 这些全部说完之后，基本就结束了。挂断电话之前，询问下应聘者是否有其他的问题，在你能 告知他的范围中进行解答，如果比较难回答的一定告知他面试时会有人告知。 9. 记录并挂断电话 记录下约定面试的时间以及电话通知中应聘者的表现，这些记录是可以在之后的面试过程中用 到的，对应聘者表示谢意并等其挂断电话之后再挂电话。 二、面试/录用/淘汰通知话术 1. 初试通知 您好，请问您是 xxxxx 先生/女士吗?这里是 xxxxx 公司 xxxxx 部，我们在 xxxxx 网站收到您投递给 我们公司的简历，应聘**职位/搜索到您的简历，根据公司评估，认为您比较符合我们 **职位，此 次电话想跟您做个初步沟通……（展开具体问题的提问）我们想邀请您参加面试， **月**日上/下 午**点您方便来我公司双方做个深入沟通吗?需要携带的资料、面试地址、乘车方式、联系电话等 稍后以邮件/短信的形式发到您的邮箱，请查收后做个回复，再次感谢您对我们公司的关注！ 2. 录用电话通知话术： 您好，XXX，我这边是**人事部，您应聘我公司的 XXX 岗位，经过公司领导的面试和综合评定，恭 喜您已经被我公司录用，请您于 XXX 时间到公司*楼人事部报到，报到时请您携带本人身份证、学 历证复印件各一张，一寸近期彩色照片两张……方便办理入职手续 。录用通知书稍后会发到您的 邮箱，请注意查收，并备齐相关资料证件，准时来公司报道。如有其他疑问或情况，还请及时联系 我司。 3. 淘汰电话通知话术： 您好，XXX，我这里是**人事部，非常感谢您能参加我公司 XXX 岗位的面试，经过公司领导的面试 和综合评定，您不太符合我公司 XXX 岗位的要求，但我们会将您的简历放在我公司的人才库作为储 备，若有合适岗位，我们将会为您推荐，也希望您能一如既往的关注我们的招聘信息，非常感谢您 对**的支持。 4. 复试通知 某某先生/小姐/女士，您好!这里是**公司，感谢您在*月*日参加我司**职位的面试，我们公司领 导认为您比较符合职位要求。请您来我公司与(***总监等)再做一轮面谈，不知道您**月**日上/下 午**点方便吗? 三、电话邀约注意事项 很少有 HR 喜欢给求职者打电话，为啥呢？邀约不仅痛苦，而且经常失败。怎样能提高电话邀 约的成功率？今天将和 HR 小伙伴们分享电话邀约的八大技巧。 1. 别急于求成 有些 HR 急于求成，打通电话之后，还没问候选人有没有时间过来，也没有确认候选人是否有 意向，就忙着去敲定面试时间。 这样不仅造成求职者放鸽子机率大，更让他们反感，觉得 HR 一点都不尊重他们。所以打电话邀约 的时候要运用比较好的开场白，千万不要着急，慢慢听候选人是否有意向再去敲定面试时间。 2. 声音会出卖你 不要觉得隔着一个电话，候选人就不能听出你的说话语气，你是面带微笑还是满脸杀气。其实 声音是会出卖你的，而且声音越接近客户的频道、注意语速和语调，两个人越容易达成共识。 除了保持微笑不“满脸杀气”之外，还有就是说话千万不能太公式化。像很多话务员都会有专门的 “您好，是的，嗯，好的”之类死板公式化的言语，一定一定一定要减少使用频率。电话邀约说得 太公式化，容易让候选人对该企业存在一种主观的死板气氛不够活跃的印象。 3. 不打无准备之仗 当候选人问到你们公司的优势在哪，未来职业规划，岗位的工作职责等等这些信息都不清楚的 话，还能让候选人相信这是一家有发展潜力的公司吗？肯定是没法相信的，这就需要 HR 提前准备 好候选人有可能会问到的面试问题。 当然除了要准备候选人可能会问到的问题之外，还需要准备一下候选人的主要信息，除了了解基本 资料之外还需要了解一下上一份工作经历和大概具备的能力等。 4. 量变产生质变 有可能一天打 50 通电话也邀约不到一位候选人， HR 也不要灰心，50 通不行那就打 100 通， 100 通不行那就 200，打到有候选人来参加面试为止。 5. 拨打电话的时间 一般求职者如果是在下午或晚上投递的简历，公司基本会在第二天通知他面试。简历不能放置 的时间太长，求职者会认为公司可能招够了人或者认为这个公司的工作效率太慢，而选择了其他公 司。 收到简历立刻打电话，会让求职者对这份工作不够重视。所以通知的时间也比较重要，建议大 家要与投递简历的时间间隔最少二至三小时再通知。收到的简历后，必须在第二天及时通知求职者 ， 除非遇星期日或节假日，在上班当天及时打电话。 如果安排在早上打电话，不要太早，10 点-11 点半比较合适。如果安排在下午打电话，3 点至 5 点半比较合适。 不过你约的对象是销售，应该没有路痴。 6. 多给候选人思考时间 当面试询问需要对方给一个时间、地点的时候，就可以使用暂停的技巧，多给候选人一些思考 的时间。当然了，在询问的时间尽量不要问候选人“您什么时候有空”，也不要问“您是明天有空 还是后天有空”。比较合适的问法是“您这周三上午 10 点方便还是下午 3 点方便”，给一个你能确 定的时间，再让候选人进行选择。问完之后建议稍微暂停一下，让对方回答，善用暂停的技巧，将 可以让对方有受到尊重的感觉。 7. 候选人是健忘的 打完邀约电话之后，需要马上短信确认时间、地点，以及候选人需要带的东西。当然除了这些 必须的信息之外，还可以非常人性化地写上路线信息等。 除此之外，在确认的面试时间前一天最好重新发短信再次确认，以防候选人忘记了或者懒得出 门，人性化的适时提醒也可以防止 HR 老是被放鸽子。譬如说果约的是周三下午 3 点，周二下午可 以再次短信确认（或者电话确认）。 8. 挖掘候选人的需求 电话邀约虽是简单的让候选人了解我们，但 HR 有必要在简短的谈话中深入挖掘候选人的需求， 获取越多的信息越好，这样才能为更加打动候选人。 在邀约构成中可以使用开放式问句，关于候选人的经历等信息可以提出新的问题。一方面可以 拉长沟通时间，更重要的是了解候选人真正的想法（心仪薪酬、工作能力、工作需求等等）。 9. 关注候选人的生活点滴 邀约电话结束后，可以要求加一下对方的微信，有可能这次不能合作，说不定通过微信成为好 友，留意候选人他们的朋友圈的点点滴滴，以便后续的合作。 要注意的是：没有什么关系是一个赞不能拉近的，如果不行，那就天天几个赞。为了拉近候选 人与你之间的亲密度，让候选人关注到你，点赞一定是最好的一个办法。这个也是一种储备人才的 手段，当然了，对于哪个岗位哪个地区的候选人储备，建议在备注上标明，到时候需要的时候容易 找到所需。 四、如何降低面试爽约率？ 据我们了解求职者面试时迟到、爽约的情况多有发生，具统计最惨的一次是 11:2（约见 11 人 只有 2 人面试）。与朋友聊天时甚至听到过 25:2 的郁闷经历，看来这不是一家公司遇到的偶尔出现 的问题。其实我们先来分析爽约的几种可能性，方法自然显现： 原因 1：求职者确实临时有事，但不知如何告知 HR 反思：作为 HR 你是否留下随时可以找得到你的电话？ 方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。这两者的差别很大的呀！如果不介意也 可向求职者提供你的手机号码。总之，有必要保证沟通的及时性 。 作为企业 HR 除了感慨“诚信危机”之外，大多情况下表现得很无奈，真的没有办法吗？ 原因 2：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一 个 反思：被淘汰，是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？（不同公司给付的薪资 差异大不是此项讨论之列）； 方法：HR 可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。电话面试会让 求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者好感还是值得的。电话中的 你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响到招聘的效率。需要提醒的是，此环节不 宜过长，五分八分钟就足够。（公司本身弱势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与大公 司一起拼实力） 原因 3：求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法 反思：他或她，真是你目前需要的人吗？ 方法：HR 可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者的需求角度入 手做功课。切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，HR 就不必再约面试，招聘 如同相亲，你情我愿是基础。不如把精力放在真诚应聘的候选人那里。 原因 4：求职者要求先查看企业网站再做回复 反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。 方法：HR 尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，HR 在约定时间后 未得到反馈的要主动去电询问结果。 原因 5：求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘 反思：怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？ 方法：热心的 HR 提醒其路途大概所用时长，另外不将面试时间定得太早。 面试都迟到的求职者，如果没有特殊的说明，就可以判断并不是我们想录用的对象。不在讨论 之列。 原因 6：求职者事后发现面试地点太远，主动放弃 反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？ 方法：发布招聘信息时，HR 理应注明公司位置，若求职者简历中未注明家庭住址的，在电话面试 时要询问到，对于车程一个半小时以上的求职者 HR 要主动询问“前来面试是否方便？是否仍考虑 应聘”，尊重求职者的选择。 除此之外，HR 还可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作： 一、听：电话约见时用耳朵判断对方的反应 打通电话后 HR 做完自我介绍，不要急于告知面试的时间和地点，而要讲“我们收到您发来的 简历，应聘 XX 岗位”，HR 说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职者的反应。（下载的简历不 在此讨论） ◆ 反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍。” 做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。参考反应二和三。 ◆ 反应二：“好象~我没有给你们发简历吧？“ 做法二：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应聘者的 盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送简历的具体日 期和时间（可从简历接收邮件上轻松找到），如对方明确表示是误投简历就到此为止不再约见；其 次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向时再约见。 ◆ 反应三：“哦，对，我是发过简历，您好” 做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，HR 在电话中对求职提 出的问题解释后就可约见了。 二、问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重 问题一：如果简历上未注明住址，HR 要问清（大概位置即可，不需具体到门牌号，避免求职 者反感），如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘” 问题二：如果简历上未注明期望薪资，HR 要问清。金额相差较多时要问求职者“是否可以接 受”。这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对“税后”有不同的理解容易有 歧义。 问题三：面试的时间，最少提前一天通知。具体的时间可由 HR 确定也可由求职者选择，问 “您是否方便？”或“您何时方便？”。除非面试考官中有其他部门同事或者有职位较高的领导。 三、 对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现 HR 耐心、周到、 NICE 的那一面。 四、确认：在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是 HR）。 通常情况下，HR 介绍面试地点、乘车路线后会重复一遍，确保求职者准确记录。我在这里提 醒一下，这个环节完全可以反过来做，HR 说“请您重复一下位置我来帮你核对”，我们可以根据 记录情况马上做出判断：住址没有记好、或者根本无心记录的求职者，可以直接被 PASS 掉了。 五、销售岗位邀约宝典 问：您以前做过销售吗？ １、（介绍公司）我们公司是北京某某信息科技有限公司在河北的分中心，在河北已经成立 4 年多了，公司地址在裕华东路和谈固南大街交叉口，神农大厦（就是省农林科学院）某层，一整层 1200 多平方米都是我们公司的办公现场。现在有将近 200 人，人员也比较稳定，因为公司要上市正 在扩大规模，公司新成立业务三部正在招聘电话销售人才。你对电话销售感兴趣吗？ 2、（介绍行业）我们公司是做金融服务行业的，听到金融行业，大家可能觉得不太懂，感觉 挺深奥，挺陌生，不懂没关系，我们有行业的资深专家和销售精英，给你们进行专业培训，比如说 你是卖汽车的，你根本不需要懂得汽车是怎么造出来的，你只需要知道汽车的功能、卖点和销售技 巧就可以了。我们的工作情况主要是通过电话沟通的方式来销售我们的证券分析软件和研究报告类 的理财产品。 3、（讲公司平台）对于销售，公司的平台很重要，我们公司在各大卫视和网络投入大量广告， 客户会主动打电话过来，而且已经对我们公司的产品有所了解，我们的工作是接到客户的热线，了 解客户的需求后，选择适合客户的产品，并把产品的功能介绍给客户，进行销售就可以了。做过电 话销售的人知道，大多数公司都是不提供客户资源，都是自已找客户，或是陌生拜访，几乎都是被 拒绝，这样开发的难度非常高，而我们公司则不然，因为有强大的各大卫视和网络广告的投放，足 不出户，也不需要你去主动找客户，就可以完成销售，实现你想要的薪资待遇。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试，下一场我们还没 有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机会。我一会儿把公司地址和乘 车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我打电话，明天见。） 4、（是否有赚钱欲望）对于每一个求职者来说，找工作无非就是两种类型，一是稳定型，如 出纳，会计，文员等工作，说是稳定，如果你做不好和销售也是一样（意思是说如果做不好也是要 淘汰的），工资在 1000-2000 之间，最高越不过 2000 元；第二种是有挑战性的工作，销售行业就是 有挑战性的，如果你想赚钱，赚大钱，而且也可以完全胜任工作，工资在 3000-10000 元左右，甚至 更高，但是你需要付出努力。我们公司底薪是 1200-3000 元不等，加每天 8 元的餐补，加奖金（奖 金在 100-1000 元不等）还有提成，公司员工的平均工资在 3000 元-5000 元左右，做得好的每月都是 1 万多，再做好了，有的人的底薪能超过 2 万。周一到周五上班，周六日双休，国家法定假日都休 息，我们这个行业就是好，跟着股市走，股市不开盘，我们就休息。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试，下一场我们 还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机会。我一会儿把公司地址 和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我打电话，明天见。） 5、（对工作时间，晚上 7：00-9：00 的回答）我们的工作时间分为三段：早晨 9：00 上班， 11：30 下班；下午 1：00 上班，5：00 下班；晚上 7：00-9：00 还有一段时间是回访客户的。 我们找工作的目的是什么？大家都年轻，主要目的应该是个人发展和赚钱，也就是说在个人发展的 前提下也不耽误赚钱，大家说对吗？我们所处的金融行业是朝阳行业，也是一家很有发展前途的公 司，在搭建员工个 人职业发展平台的基础上，还要让大家赚到钱。公司安排晚上两个小时的回访 客户时间，就是为了大家更好的赚钱，赚更多的钱。据我们公司以往统计，每个人的客户中有 1/3 会要求你晚上给他打电话，并且有 1/3 成交的单就是在晚上，也就是说，你一月赚 1 万元，3000 月 就是在晚上赚的。 如果你每月赚一万元，那么晚上下班后每天打车的钱都够了，每天打车每月也就 500-600 元， 大家这么年轻，晚上的 2 个小时我觉得不是问题，因为夏天了，天这么长，交通也这么方便，晚上 11 点还有公交车，而且周六日双休，你有充足的休息时间和办理个人事务的时间，还可以回家探亲 ， 在石家庄，周六日双休的企业几乎没有，您觉得呢？ （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试，下一场我们 还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机会。我一会儿把公司地址 和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我打电话，明天见。） 6、（看是否选择）选择大于努力，行业的选择非常重要，中国的金融行业是在高速发展的阶 段，现在中国股市才不到 20 年，行业的发展空间是非常大的。像一些传统行业，如卖手机、电脑 等的行业已经定性了，再怎么努力去做，也决不可能超过金融行业。比如说石家庄的棉纺厂，像这 样的制造型企业这个行业正在衰退，甚至已经快没有人做了，而金融行业正是发展阶段，所以选择 一个好的行业是非常重要的，尤其对于我们年轻人来说。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试，下一场我们 还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机会。我一会儿把公司地址 和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我打电话，明天见。） 六、销售人员面试提问点及评审标准 序号 1 2 发问方向 发问内容 评审标准 开场白：暖场把气氛 打开 *先生/小姐，你好，欢迎来应聘我们公司的销售岗 位，本着对双方负责的态度，我们公司在业务拓展想 要找到合适的人，你也想找到适合自己发展的岗位， 能不能就你过去的一些工作经历，跟我们谈谈你的感 受。 有关文化价值观方面 1、你觉得原来的公司什么地方让你比较认同或者欣 赏的？ 2、你感觉原来的公司哪些方面让你很难接受？ 3、你心目中理想的管理方式是什么样的？ 问话主要抓住 3 个方面 A：他为什么离开原岗位 B：他过去工作经历中喜欢什么样的岗位 C：如果有销售经历，在他过去的销售经历中，他的业 绩排名如何？ D： 此人的文化价值观是否与公司吻合（三耐原则： 耐磨、耐热、耐蚀） 1. 在过去的工作中什么样的经历让你感觉比较舒服和 愉快?为什么呢? 2. 和你最要好的朋友在一起的时候 ,他们说你最多的 是什么? 3.你觉得自己在那些方面表现得与众不同?这些特点 给你工作中带来什么样的好处和弊端? 1、此人的优势和兴奋点有明显的表现吗? 2、此人的优势点和现在的岗位有关联性吗? 3、此人说的最多的是什么?此人所表现出来的优势在过 去的工作中有具体的表现和贡献吗? 销售兴奋点评分： 0 分：对销售相关话题无动于衷 １分：对销售相关话题很模糊，可做可不做 ２分：对销售岗位有一定了解，有企图心但缺乏方法和 技能 ３分：愿意接受销售岗位并期待有所成绩 ４分：对销售感觉兴奋，并手舞足蹈的 ５分：有销售的成就感，销售特质明显，自我激励和设 身处地为他人着想 （星星闪烁问话，一问到底） 1、*先生/小姐，在过去工作中，你感觉遇到压力比 较大的是什么呢？ 2、你当时是怎么想的呢？ 3、那你做了些什么呢？ 4、结果怎么样呢？不错的标准是什么呢？（或问： 你在销售面临的最常见的两大困难情况是什么？你会 如何应付？） 何自信地对付这些反推销的。毕竟，说服工作在与新 客户建立长期关系的过程中是非常重要的。 0 分：有问题没想法，思想消极、抱怨 1 分：有问题有想法，但没有行动 2 分：有问题有想法，有具体行动，但无结果 3 分：有问题有想法，有具体行动，但结果一般 4 分：有问题有想法。有具体行动，结果明显 5 分：有问题有想法，有具体行动，并且有突破性结 果，并对结果有总结分析 在谈话过程中是否对 销售工作有明显的兴 奋点？ 3 在过去工作中有无分 析和解决销售问题的 能力？ 4 交流过程中的回答是 １分：不切题，语无伦次，答非所问 否切题并且逻辑性 强？ 5 对这份工作岗位了解 程度和准备度有多 少？ 6 在此人的话语是否积 极诚恳，不使用负面 语言？ 7 １、你是如何理解你所应聘这个岗位的？ ２、你是如何看待我们这次招聘工作的？ *先生/小姐，你对自己过去的工作能力和表现，打个 分的话，你认为打几分呢？60 分是合格、80 分比较 满意、100 分是完美。（例，回答是 80 分的话）那 这 20 分是哪些方面需要提升呢？主要是什么原因 呢？ 此人在应答过程中有 无明显的肢体语言表 达？ 8 此人在应答过程中是 有影响说服他人的表 现？ １、你为什么觉得自己能够胜任这个岗位？ ２、客户不相信你说的话你会怎么办？ ３、（面试结束时刻）你有什么问题需要问我们的 吗？ ９ 对此份工作是否有明 确的动机和渴求？ １、你找工作最看重什么？为什么呢？ ２、你最看重我们公司的是哪些方面？在这个平台上 你想得到什么 此人的自我激励能力 表现如何？ 你未来两年在我们我们公司想做到什么程度？ １、你说的是真的吗？ ２、你的承诺有多大？ ３、你以前做过这样的承诺吗？ ４、结果如何？ ５、你准备什么时候开始？ １０ ２分：表达思想含糊，无重点 ３分：表达层次性一般，能抓住基本要点 ４分：表达流畅、层次清晰 ５分：表达严谨，主题明确，善于总结 １分：毫无理解，盲目选择 ２分：毫无理解，善于奉承 ３分：有一定的了解，但不完备 ４分：基本清晰描述本岗位 ５分：完全理解本岗位，并能提出建设性的建议 １分：经常用假设性语言，如果、假设、要是、可能、 大概、也许、差不 多 ２分：偶尔提到自己的责任 ３分：能够客观理性分析自身和问题所在 ４分：对遇到问题能主动承担责任并归于自己，或积极 解决 ５分：能展示愿意解决问题的决心，并有肯定语言 回答分析：优秀的销售应聘者看问题总是积极正面，能 从自己身上找可以提升的地方，而不是一味抱怨。 １分：眼神飘忽不定，面目无表情 ２分：不敢正视，有遮掩性动作，如挠脑袋、捂鼻子、 掏耳朵 ３分：坐姿较为端正，眼神关注对方 ４分：坐姿前倾，眼神专注，积极回应 ５分：谈到相关话题肢体语言丰富，有持续的兴奋 １分：反应平淡，不直面回答问题 ２分：回答偏理论，没有确切证据，答案比较牵强 ３分：回答能提供部分依据，但不完整 ４分：立刻回答并能提供充分依据 ５分：反应积极，并有成就感，并能提供依据的细节， 并立刻想知道结果 １分：没有什么明确想法 ２分：抱着观望、学习的态度进来 ３分：有一定的目标感及企图心 ４分：有明确清晰的目标，且有较为的具体的描述 ５分：目标清晰，且有强烈的职位动机和排他性 １分：犹豫不决，没有方向和目标 ２分：答案明确，承诺不坚定 ３分：答案明确，承诺坚定 ４分：答案明确，承诺坚定，并提供过去的事实做依据 ５分：语气坚定并准备有立刻行动的行为，且计划明确 七、面试通知短信/邮件模板（4 个） 企业 HR 经常会以短信的形式来通知我们面试，面试通知的短信写得好坏会直接影响能否成功 邀请应聘者前来面试。 模板(一)——初试 ______先生/女士： 您好！我们是____________公司______部，首先感谢您答应我们的邀请前来面试，我们初步认为您 的具备的素质与我们的招聘需求相吻合，邀请参加面试。 面试时间：20____年___月___日______点______分 (如有变更，请提前沟通) 面试地址（即公司地址）：________________________ 乘车路线：【公交站】__________________【地铁站】_____________ 联系人：_________ 座机：________-________________-________ 手机：__________ 邮箱：________ 模板(二)——复试 _____先生/女士： 您好！欢迎您应聘本公司______职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象。为了彼此进一步 的了解，请您____月____日____点前来本公司参加复试。 请携带如下_________________________________资料。 如您时间上不方便，请事先以电话与____先生(女士)联系，电话：___-__________________ 面试地址（即公司地址）：________________________ 乘车路线：【公交站】__________________【地铁站】_____________ 联系人：_________ 座机：________-________________-________ 手机：__________ 模板(三)——录用通知书简版 Dear Mr /Mrs xx： 尊敬的***先生/女士： 很高兴通知您，您已被 xxxx 公司录用。在此对您加盟 xxxx 表示欢迎，并请您 2008 年 x.月 x 日 来公司报到，公司需要您在来公司报到时提供以下文件： We are pleased to inform you that we’ve decided to employ you as one member of our team. we here extend to you our warm welcome to join us and hope you could be upon arrival at x/x/2008 (M /D) to register for our company, and to fill in a copy of employee’s Register format. You are requested to provide the following documents to company on the registration date: 1)原单位离职证明，由原单位盖章(入职当天请提交)； Quit job certificate with your former employer’s seal; 2)养老金、失业转移单或缴纳证明； Transfer paper of pension or certificate of pension payment; 3)身份证原件及复印件四张 A card of Identification Card; 4)学历证明、职称证书原件及复印件两张 Certificate of diploma or title; 5)4 张身份证照片(1 寸蓝底) Photo(one inch) 6)近期体检报告 Physical examination report 预祝您在新的工作岗位上愉快、进步！ Wish you happiness and progress in our company ! Salary: RMB1000.- (Gross)/month in probation Position: xxxx (公司全称/company) Department of HR 20xx 年 x 月 x 日 模板(四)——录用通知书 2 尊敬的***先生/女士： 非常荣幸地通知您，经过公司严格招聘选拔，您已被确定符合岗位录用条件，公司决定予以录 用。 热忱欢迎您加盟**大家庭，我们更期盼您在公司的平台上淋漓尽致地发挥自己的智慧和才能， 与我们的伙伴一起创造更美好的未来！ 一、公司与您约定的录用共性条件 1、诚实信用，无不良社会记录； 2、技能、经验符合岗位要求，能胜任本岗位工作； 3、适应岗位要求的身体条件——健康，无重大疾病史或家族遗传病史或传染病史； 4、能够全面履行岗位职责，保质完成岗位工作任务； 5、能够及时保质完成上司或公司领导安排的工作任务。 二、公司与您约定的薪资福利： 1、工作部门及职务： ， 2、试用薪资：（税前）￥ 元/月；试用期为 个月 转正薪资：（税前）￥ 元/月+满勤奖 元/月。 3、正式员工福利待遇： （1）带薪假日：员工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假； 在公司工作满半年后，员工可以按规定享受年休假，这些假期均为有薪假期。 （2）社会保险：国家法定的五险一金。 4、应由员工个人承担的社会保险、住房公积金费用以及个人所得税，由公司从员工薪资中代 扣代缴。 三、请于 年 月 日 时携带下列资料到公司**部办理入职录用手续，敬 请参照办理： 1、《录用通知书》1 份；（注：自己打印出来后签字；亦可于报到当天到公司打印出来后签 字。） 2、本人真实、有效的居民身份证原件及复印件； 3、本人最高学历的毕业证、学位证，以及相关培训/资格证书的原件及复印件； 4、近期正面半身一寸免冠彩色照片四张； 5、最后任职公司出具的离职证明的原件及复印件；（注：此项资料必须提供，应届生除外） 四、特别约定： 1、受雇唯一性和保密承诺 （1）受雇唯一性：您在入职公司时不得与任何第三方单位存在劳动关系；入职后未经公司书面 同意，也不得在任何时间（包括但不仅限于工作时间）、任何地点与任何第三方单位建立劳动关系 （即兼职行为），违反此规定视为严重违反公司规章制度，公司可立即无偿解除劳动合同。 （2）保密：您有义务对您的薪资进行保密，不得泄露或告知给公司其他同事；也不得私下打探 其他同事的薪资；也不得将本录用通知书的全部或部分内容透露给任何第三方，违反此规定视为严 重违反公司规章制度，公司可立即无偿解除劳动合同。 2、生效与失效： （1） 本录用通知书在您签署并提交至公司之日起生效，在劳动合同签订之前，作为公司与您对 双方劳动权利和义务的基本协议和约定，并将作为劳动合同的附件。如本通知中的条款与未来双方 签订的《劳动合同》有冲突或不一致之处，一律以劳动合同规定为准。 （2） 如您未能通过公司要求的背景调查；或入职报到时，您个人须提供的资料不齐全或虚假的 （注：情况特殊者，可事先向人力资源部说明具体情况，报公司审批。），本录用通知书自动失效。 3、如果在试用期内您被证明不符合录用条件，公司可立即无偿解除劳动合同。 4、入职报到后，公司将为您提供相关的岗前入职培训，包括：公司的规章制度及岗位/业务相关的 培训，并安排工作引导人对您进行工作指导及协助，帮助您快速融入工作环境，独立开展岗位工作。 五、正式入职到岗日期： 年 月 日 时。 请您仔细阅读并了解上述聘用条款和条件，若有任何问题或不明之处，请咨询人力资源部 XXX， 电话：XXXXX。 我们希望：您在公司工作的每一天都能开心并不断进步！ 我们期望：您为公司的发展做出贡献！ 我们确信：您和公司都将会因为您的努力工作而长期受益！ 我们欢迎：您的加入！让我们共同成长进步！ 八、面试经典问题汇总（86 个） 1. 请你自我介绍一下 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上 都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领 域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和 学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的 礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句谢谢.。企业喜欢有礼貌的求职者。 2. 你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。 乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目 实战，加上实习工作，使我适合这份工作。我相信我能成功。 3. 说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职 者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作 聪明地回答我最大的缺点是过于追求完美.，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上， 他已经岌芨可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到 优点上，突出优点的部分。企业喜欢聪明的求职者。 4. 你对薪资的要求？ 回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那 又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们 第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引 起你对该工作的兴趣。 回答样本一：我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的 是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训。而且我本人也对编程特 别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最 低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自 己这样学历的雇员有什么样的价值。 5. 在五年的时间内，你的职业规划？ 回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到。比较多的 答案是管理者.。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作 顾问、参议技师或高级软件工程师等等。当然，说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的，比如产 品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心 的应聘者，此时如果说不知道.，或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是我准备在技术 领域有所作为，或我希望能按照公司的管理思路发展。 6. 你朋友对你的评价？ 回答提示：想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。 回答样本：我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事情，就一定会 做到。如果我做不到，我就不会轻易许诺。 回答样本：我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。在我与人相处时，我 总是能站在别人的角度考虑问题 7. 你还有什么问题要问吗？ 回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说没有问题.的人，因为 其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵 公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的 ？ 企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。 8. 如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办 ？ 回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况： ① 如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经 验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距； ② 你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样 你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。 9. 在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？ 回答提示： ① 原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会以请教的口吻，婉转地表达自 己的想法，看看领导是否能改变想法； ② 如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作； ③ 还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见；如领导仍固执己 见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。 10. 如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你认为该怎么办？ 回答提示： ① 我本意是为公司努力工作，如果造成经济损失，我认为首要的问题是想方设法去弥补或挽 回经济损失。如果我无能力负责，希望单位帮助解决； ② 是责任问题。分清责任，各负其责，如果是我的责任，我甘愿受罚；如果是一个我负责的 团队中别人的失误，也不能幸灾乐祸，作为一个团队，需要互相提携共同完成工作，安慰同事并且 帮助同事查找原因总结经验。 ③ 总结经验教训，一个人的一生不可能不犯错误，重要的是能从自己的或者是别人的错误中 吸取经验教训，并在今后的工作中避免发生同类的错误。检讨自己的工作方法、分析问题的深度和 力度是否不够，以致出现了本可以避免的错误。 11. 如果你在这次考试中没有被录用，你怎么打算？ 回答提示：现在的社会是一个竞争的社会，从这次面试中也可看出这一点，有竞争就必然有优 劣，有成功必定就会有失败。往往成功的背后有许多的困难和挫折，如果这次失败了也仅仅是一次 而已，只有经过经验经历的积累才能塑造出一个完全的成功者。我会从以下几个方面来正确看待这 次失败。 第一、要敢于面对，面对这次失败不气馁，接受已经失去了这次机会就不会回头这个现实，从 心理意志和精神上体现出对这次失败的抵抗力。要有自信，相信自己经历了这次之后经过努力一定 能行，能够超越自我。 第二、善于反思，对于这次面试经验要认真总结，思考剖析，能够从自身的角度找差距。正确 对待自己，实事求是地评价自己，辩证的看待自己的长短得失，做一个明白人。 第三、走出阴影，要克服这一次失败带给自己的心理压力，时刻牢记自己弱点，防患于未然， 加强学习，提高自身素质。 第四、认真工作，回到原单位岗位上后，要实实在在、踏踏实实地工作，三十六行，行行出状 元，争取在本岗位上做出一定的成绩。 第五、再接再厉，成为软件工程师或网络工程师一直是我的梦想，以后如果有机会我仍然后再 次参加竞争。 12. 如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样？ 回答提示：我首先不会找那位上级领导说明这件事，我会主动找我的主管领导来沟通，因为沟 通是解决人际关系的最好办法，但结果会有两种： ① 我的主管领导认识到自己的错误，我想我会视具体情况决定是否原谅他； ② 他更加变本加厉的来威胁我，那我会毫不犹豫地找我的上级领导反映此事，因为他这样做 会造成负面影响，对今后的工作不利。 13. 谈谈你对跳槽的看法？ 回答提示： ① 正常的 ② 频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。 14. 工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办？ 回答提示： ① 我会服从领导的指挥，配合同事的工作。 ② 我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。还要 看看是不是为人处世方面做得不好。如果是这样的话我会努力改正。 ③ 如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足。有问题就及时改正。 ④ 作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我 也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总有一天会对我微笑的！ 15. 假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到领导的肯定。但同时你发现同事们越来越孤立你， 你怎么看这个问题？你准备怎么办？ 回答提示： ① 成绩比较突出，得到领导的肯定是件好事情，以后更加努力 ② 检讨一下自己是不是对工作的热心度超过同事间交往的热心了，加强同事间的交往及共同 的兴趣爱好。 ③ 工作中，切勿伤害别人的自尊心 ④ 不再领导前拨弄是非 ⑤ 乐于助人 16. 你最近是否参加了培训课程？谈谈培训课程的内容。是公司资助还是自费参加？ 回答提示：是自费参加，就是北大青鸟的培训课程（可以多谈谈自己学的技术）。 17. 你对于我们公司了解多少？ 回答提示：在去公司面试前上网查一下该公司主营业务。如回答：贵公司有意改变策略，加强 与国外大厂的 OEM 合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。 18. 请说出你选择这份工作的动机？ 回答提示：这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应试的人， 如果是无经验者，可以强调就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验.。 19. 你最擅长的技术方向是什么？ 回答提示：说和你要应聘的职位相关的课程，表现一下自己的热诚没有什么坏处。 20. 你能为我们公司带来什么呢？ 回答提示： ① 假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用;;我已经接受过北大青鸟近两年专业 的培训，立刻就可以上岗工作。 ② 企业很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说：就我 的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益。企业喜欢 求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，可以说：我可以开发大量的新客 户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费等等。 21. 最能概括你自己的三个词是什么？ 回答提示：我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具体例子向主考 官解释， 22. 你的业余爱好是什么？ 回答提示：找一些富于团体合作精神的，这里有一个真实的故事：有人被否决掉，因为他的爱 好是深海潜水。主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适应团体工作。 23. 作为被面试者给我打一下分 回答提示：试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点，（可以抱怨一下设施，没有明确 责任人的缺点是不会有人介意的）。 24. 你怎么理解你应聘的职位？ 回答提示：把岗位职责和任务及工作态度阐述一下 。 25. 喜欢这份工作的哪一点？ 回答提示：相信其实大家心中一定都有答案了吧！每个人的价值观不同，自然评断的标准也会 不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的 问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣 等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会 大大加分。 26. 说说你对行业、技术发展趋势的看法？ 回答提示：企业对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者可以直接在网 上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见解。企业认为最聪明的求职 者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，在面试回答问题的时候可以提 到所了解的情况，企业欢迎进入企业的人是知己，而不是盲人。 27. 对工作的期望与目标何在？ 回答提示：这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的 问题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你 ， 最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：我的目标是能成为一个 超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效；为了达到这个目标，我一定会 努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。其他类的工作也可以比照这个 方式来回答，只要在目标方面稍微修改一下就可以了。 28. 说说你的家庭。 回答提示：企业面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，企业不喜欢 探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。企业希望听到的重点也在于家庭对求 职者的积极影响。企业最喜欢听到的是：我很爱我的家庭！我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和 母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养 了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘 很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理。企业相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜 移默化的影响。 29. 就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？ 回答提示：企业喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望看到这样的求 职者：继续重复自己的优势，然后说：对于这个职位和我的能力来说，我相信自己是可以胜任的， 只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短的时间来解决，我的学习能力很强，我相 信可以很快融入公司的企业文化，进入工作状态。.企业喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。 30. 你欣赏哪种性格的人？ 回答提示：诚实、不死板而且容易相处的人。 31. 你通常如何处理別人的批评？ 回答提示：①沈默是金。不必说什么，否则情况更糟，不过我会接受建设性的批评； ② 我会等大家冷靜下来再讨论。 32. 你怎样对待自己的失敗？ 回答提示：我们大家生来都不是十全十美的，我相信我有第二个机会改正我的错误。 33. 什么会让你有成就感？ 回答提示：为贵公司竭力效劳；尽我所能，完成一个项目 。 34. 眼下你生活中最重要的是什么？ 回答提示：对我来说，能在这个领域找到工作是最重要的；望能在贵公司任职对我说最重要。 35. 你为什么愿意到我们公司来工作？ 回答提示：对于这个问题，你要格外小心，如果你已经对该单位作了研究，你可以回答一些详 细的原因，像公司本身的高技术开发环境很吸引我。我同公司出生在同样的时代，我希望能够进入 一家与我共同成长的公司。你们公司一直都稳定发展，在近几年来在市场上很有竞争力。或者我认 为贵公司能够给我提供一个与众不同的发展道路。这都显示出你已经做了一些调查，也说明你对自 己的未来有了较为具体的远景规划。 36. 你和别人发生过争执吗？你是怎样解决的？ 回答提示：这是面试中最险恶的问题。其实是考官布下的一个陷阱。千万不要说任何人的过错 。 应知成功解决矛盾是一个协作团体中成员所必备的能力。假如你工作在一个服务行业，这个问题简 直成了最重要的一个环节。你是否能获得这份工作，将取决于这个问题的回答。考官希望看到你是 成熟且乐于奉献的。他们通过这个问题了解你的成熟度和处世能力。在没有外界干涉的情况下，通 过妥协的方式来解决才是正确答案。 37. 你新到一个部门，一天一个客户来找你解决问题，你努力想让他满意，可是始终达不到群众得 满意，他投诉你们部门工作效率低，你这个时候怎么作? 回答提示： ① 首先，我会保持冷静。作为一名工作人员，在工作中遇到各种各样的问题是正常的，关键 是如何认识它，积极应对，妥善处理。 ② 其次，我会反思一下客户不满意的原因。一是看是否是自己在解决问题上的确有考虑的不 周到的地方，二是看是否是客户不太了解相关的服务规定而提出超出规定的要求，三是看是否是客 户了解相关的规定，但是提出的要求不合理。 ③ 再次，根据原因采取相对的对策。如果是自己确有不周到的地方，按照服务规定作出合理 的安排，并向客户作出解释；如果是客户不太了解政策规定而造成的误解，我会向他作出进一步的 解释，消除他的误会；如果是客户提出的要求不符合政策规定，我会明确地向他指出。 ④ 再次，我会把整个事情的处理情况向领导作出说明，希望得到他的理解和支持。 (5)我不会 因为客户投诉了我而丧失工作的热情和积极性，而会一如既往地牢记为客户服务的宗旨，争取早日 做一名领导信任、公司放心、客户满意的职员。 38. 对这项工作，你有哪些可预见的困难？ 回答提示： ① 不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行； ② 可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度;工作中出现一些困难是正常的，也是 难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是 可以克服。 分析：一般问这个问题，面试者的希望就比较大了，因为已经在谈工作细节。但常规思路中的 回答，又被面试官骗了。当面试官询问这个问题的时候，有两个目的。第一，看看应聘者是不是在 行，说出的困难是不是在这个职位中一般都不可避免的问题。第二，是想看一下应聘者解决困难的 手法对不对，及公司能否提供这样的资源。而不是想了解应聘者对困难的态度。 39. 如果我录用你，你将怎样开展工作？ 回答提示： ① 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法； ② 可以尝试采用迂回战术来回答，如首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解 和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。 分析：这个问题的主要目的也是了解应聘者的工作能力和计划性、条理性，而且重点想要知道 细节。如果向思路中所讲的迂回战术，面试官会认为回避问题，如果引导了几次仍然是回避的话。 此人绝对不会录用了。 40. 你希望与什么样的上级共事？ 回答提示： ① 通过应聘者对上级的希望.可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又是一 次机会； ② 最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求； ③ 如做为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境 提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了 分析：这个问题比较好的回答是，希望我的上级能够在工作中对我多指导，对我工作中 的错误能够立即指出。总之，从上级指导这个方面谈，不会有大的纰漏。 41. 与上级意见不一致，你将怎么办？ 回答提示： ① 一般可以这样回答我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。 ② 如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以 这样回答：对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向 更高层领导反映。 分析：这个问题的标准答案是思路 1，如果用 2 的回答，必死无疑。你没有摸清楚改公司的内 部情况，先想打小报告，这样的人没有人敢要。 42. 您在前一家公司的离职原因是什么？ 回答提示： ① 最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的离职原因 .在此家招聘单 位里不存在； ② 避免把离职原因.说得太详细、太具体； ③ 不能掺杂主观的负面感受，如太辛苦、人际关系复杂、管理太混乱、公司不重视人才、公 司排斥我们某某的员工等； ④ 但也不能躲闪、回避，如想换换环境、个人原因等； ⑤ 不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等； ⑥ 尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩； ⑦ 相关例子：如我离职是因为这家公司倒闭；我在公司工作了三年多，有较深的感情；从去 年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下；到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示， 重新寻找能发挥我能力的舞台。同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面 试场合都有效，关键在应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提 出问题的心理背景，然后投其所好。 分析：除非是薪资太低，或者是最初的工作，否则不要用薪资作为理由。求发展.也被考官听得 太多，离职理由要根据每个人的真实离职理由来设计，但是在回答时一定要表现得真诚。实在想不 出来的时候，家在外地可以说是因为家中有事，须请假几个月，公司又不可能准假，所以辞职。这 个答案一般面试官还能接受。 43. 你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作？ 回答提示： ① 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘公司并不真正在乎经验 .，关 键看应聘者怎样回答； ② 对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业； ③ 如作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机 会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适 应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我 受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。分析：这个问题 思路中的答案尚可。突出自己的吃苦能力和适应性以及学习能力（不是学习成绩）为好。 44. 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？ 回答提示：每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你希望得到 那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要组成部 分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和 问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力： 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预 期工作效果的经历。 45. 你做过的哪件事最令自己感到骄傲? 回答提示：这是考官给你的一个机会，让你展示自己把握命运的能力。这会体现你潜在的领导 能力以及你被提升的可能性。假如你应聘于一个服务性质的单位，你很可能会被邀请去午餐。记住 ： 你的前途取决于你的知识、你的社交能力和综合表现。 46. 谈谈你过去做过的成功案例 回答提示：举一个你最有把握的例子，把来龙去脉说清楚，而不要说了很多却没有重点。切忌 夸大其词，把别人的功劳到说成自己的，很多主管为了确保要用的人是最适合的，会打电话向你的 前一个主管征询对你的看法及意见，所以如果说谎，是很容易穿帮的。 47. 谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情 回答提示：曾经接触过一个客户，原本就有耳闻他们以挑剔出名，所以事前的准备功夫做得十 分充分，也投入了相当多的时间与精力，最后客户虽然并没有照单全收，但是接受的程度已经出乎 我们意料之外了。原以为从此可以合作愉快，却得知客户最后因为预算关系选择了另一家代理商， 之前的努力因而付诸流水。尽管如此，我还是从这次的经验学到很多，如对该产业的了解，整个 team 的默契也更好了。 分析：借此了解你对挫折的容忍度及调解方式。 48. 如何安排自己的时间？会不会排斥加班？ 回答提示：基本上，如果上班工作有效率，工作量合理的话，应该不太需要加班。可是我也知 道有时候很难避免加班，加上现在工作都采用责任制，所以我会调配自己的时间，全力配合。 分析：虽然不会有人心甘情愿的加班，但依旧要表现出高配合度的诚意。 49. 为什么我们要在众多的面试者中选择你？ 回答提示：根据我对贵公司的了解，以及我在这份工作上所累积的专业、经验及人脉，相信正 是贵公司所找寻的人才。而我在工作态度、ＥＱ上，也有圆融、成熟的一面，和主管、同事都能合 作愉快。 分析：别过度吹嘘自己的能力，或信口开河地乱开支票，例如一定会为该公司带来多少钱的业 务等，这样很容易给人一种爱说大话、不切实际的感觉。 50. 对这个职务的期许？ 回答提示：希望能借此发挥我的所学及专长，同时也吸收贵公司在这方面的经验，就公司、我 个人而言，缔造双赢.的局面。 分析：回答前不妨先询问该公司对这项职务的责任认定及归属，因为每一家公司的状况 不尽相同。以免说了一堆理想抱负却发现牛头不对马嘴。 51. 为什么选择这个职务？ 回答提示：这一直是我的兴趣和专长，经过这几年的磨练，也累积了一定的经验及人脉，相信 我一定能胜任
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某公司新员工入职培训试卷（参考性强）
悦华员工考核试卷 姓 名： 入职日期： 职 务： 得 分： 课程内容 企业概述、企业经营品牌介绍、企业文化、企业规章制度、对企业的忠诚度、员工 工作心态。 考核评分：（总分 150 分） 一、考题部分（80 分） 二、经理意见（20 分） 三、部门考评（20 分） 考题部分 企业文化：（62 分） 1、公司的全称是____________________________,成立于________年，创始人__ ______，总公司设在_______,分公司设在________公司口号________________ （5 分） 2、公司由________从________年做________开始起步公司原型诞生。（3 分） 3、公司经过了________年的风雨兼程发展到现在规模。（2 分） 4、公司所经营的五大业务：________、________、________、________、________ （5 分） 5、公司倡导树立________思想，禁止任何部门、个人做有损公司________、____ ____、________ 或损坏公司发展的事情。（4 分) 6、员工因私事不能出勤，记作事假、员工每人每月事假不得超过 ________天， 年累计不得超过________天。(2 分） 7、公司为了长久发展制订了________________、________________、__________ ______、________________、________________、________________、__________ ______来对员工综合素质进行考核。（7 分) 8、管理和监督人员未认真履行职责。造成损失者处罚________。（1 分) 9、据不接受领导建议批评者处罚________。(2 分） 10、公司上班时间为上午________下午________。（2 分） 11、请假 1（含）天以内时，报请________批准，请假 2（含）天以上，报请___ _____批准，请假 3 天（含）以上，报请________批准。(3 分） 12、皮肤皱纹都分________、________。（2 分） 13、去除真性皱纹用产品是________、________、________、________、________、 ________、________。（7 分) 14、美国瑞德喜微晶瓷是用在________________。(2 分） 15、生物素的作用________________。（2 分） 16、全身美白针剂________与________配合使用效果最好。(2 分） 18、自体血清主要功效是________________________________________________ ________。（4 分） 19、用________________产品去除假性皱纹表情不僵硬。（2 分） 20、专用假性皱纹产品是________________、________________、_____________ ___、________________。（4 分） 企业概念：（49 分） 1、手术注意事项？术后注意事项？(7 分） 2、客户与公司合作都有那几种方法？(7 分) 3、顾客的脸圆圆的、俩腮鼓鼓的、这么大但随着年龄增长皮肤下垂、松驰、该怎 么办？（7 分) 4、针剂使用在什么部位？（7 分） 5、公司的企业文化、发展史、及创始人所经历的风雨？(7 分） 6、企业五大理念是什么？分别什么简述？（7 分) 7、你对公司未来的发展和方向有什么建议？（7 分）
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10-品管经理入职测试试题（A卷）
有限公司 品管经理入职测试试题（A 卷） （要求在 2 小时内完成，总分 100 分） 姓名： 应聘职务： 联系电话： 评分人： 测试日期： 测试分数： 一. 直接导致你在前一家公司离职的原因是（在真实离职原因前打“√ ”）：（必做题，不计分） （ （ （ （ （ （ （ （ （ （ ）【A】工作量不足，会影响自己的经验积累 ）【B】工作岗位不适合自己的发展规划 ）【C】薪酬待遇低，福利不完善 ）【D】对上级经理的管理方法与管理能力不认同 ）【E】工作不能获得上级的认可，感觉受不到承认 ）【F】对公司的企业文化、企业管理以及企业价值观不认同 ）【G】人际关系复杂，工作氛围压抑 ）【H】车间管理不公正，工作分配不公平 ）【I】在外住宿，上下班不方便 ）【J】因回家结婚或处理其它事务 （ （ （ （ （ （ （ （ （ （ ）【K】缺乏足够的发展与上升空间 ）【L】想改变职业的发展方向 ）【M】培训、学习与对外交流的机会太少 ）【N】工作压力大，工作时间长，加班过于频繁 ）【O】恋人、配偶分居两地 ）【P】离家乡太远，不方便照顾父母 ）【Q】劳动强度大 ）【R】伙食太差，口味不习惯 ）【S】住宿环境太差，不习惯 ）【T】因患疾病，需要回家治疗 其他原因： 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是： / / 二. 在选择新的工作单位时，你所考虑的最重要的三个要素为（选三项，并按 1-3 从重要到不重要进行排 列）：（必做题，不计分） （ ）【A】地域 （ ）【E】公司文化与氛围 （ ）【B】职位 （ ）【F】工作环境与人际关系 （ ）【C】上级管理模式与方法 （ ）【G】行业 （ ）【D】其他因素： （ ）【H】薪资与福利 （ ）【 I 】培训与发展 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是（填写代号即可）： / / 三. 如果你选择在浦宁工作，你最希望公司哪三个方面是自己最先需要的条件（三选，并按 1-3 从重要到 不重要进行排列）：（必做题，不计分） （ ）【A】工资、福利更好 （ ）【D】工作内容更加丰富，挑战性更强 （ ）【B】职位更高，职权更大 （ ）【E】培训、学习机会更多 （ ）【C】上级经理管理能力强，能很好的引导与指挥 （ ）【F】人际氛围更好 其他因素： 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是（填写代号即可）： / 四. 填空题（每空 1 分，共 18 分） 1.5S 内容是： 、 、 2.质量管理常用的七大手法是： 、 、 、 。 、 （共 5 页，第 1 页） 、 、 / 、 、 。 3.为了确保不合格品在生产过程中不被误用，工厂所有的外购货品、在制品、半成品、成品以及待处理 的不合格品均应有品质识别标识。请问通常使用的标识物有： 4.不合格品率= ÷ 、 、 。 ×100%。 5.ISO9001 质量管理体系的实质精神是 。 五．英汉互译：（每空 1 分，共 8 分） Green ； 黄色 品质 ； Quantity ；红色 ；纸箱 ；PASS ；中国 ； 。 六．选择题 （每题 1 分，共 8 分） 1.两个奇数和一个偶数和为？（ ） A、奇数 B、偶数 C、可为奇数，也可为偶数 D、以上答案都不是 2.一台机器 8 分钟钻孔 30 个，则 4 台机器照这样的速度，1 小时 20 分钟可钻孔多少个？（ ） A、300 个 B、900 个 C、960 个 D、1200 个 E、1400 个 3.某工厂生产的 1/5 的电灯开关是有缺陷的，4/5 有缺陷的开关被剔除并且 1/20 无缺陷的开关被错误地 剔除。假如所有的未剔除的开关都被出售，该工厂出售的百分之多少的开关是有缺陷的？（ ） A、4% B、5% C、6% D、11% E、16% 4.统计分析表明，“关键的事总是少数，一般的事常是多数”，这意味着控制工作最应重视：（ ） A、突出重点，强调例外 B、灵活、及时和适度 C、客观、精确和具体 D、强调计划和组织工作 5.在常用的控制标准中，“合格率”属于：（ ） A、时间标准 B、数量标准 C、质量标准 D、成本标准 6.对高层管理人员的技能要求与对中层管理人员的要求不同，按三种技能在其技能组成中的比重从大到 小排列，对高层管理人员的技能要求应该为：（ ） A、人际技能、概念技能、技术技能 B、技术技能、人际技能、概念技能 C、概念技能、人际技能、技术技能 D、概念技能、技术技能、人际技能 7.品管部有一位员工在一个岗位上已经干了许多年，他现在的工作状况却并不令人满意，其直接上司对 此也感到十分困惑。从管理的角度看，你认为对他最好采取什么措施？（ ） A、明确告诉他，若不改进工作将要被解雇 B、让他继续留在现岗位，再注意观察一段时间 C、向他说明领导的困惑，希望他努力改进工作 D、与他共同分析原因，寻求改进措施 8.在一次商业谈判中，甲方总经理说：“根据以往贵公司履行公司合同的情况，有的产品不具备合同规 定的要求，我公司蒙受了损失，希望以后不再出现类似的情况。”乙方总经理说：“在履行合同中出 现有不符合要求的产品，按合同中规定可退回或要求赔偿，贵公司当时既不退回产品，又不要求赔偿 ， 这究竟是怎么回事？”以下哪一项正确判断了乙方总经理问句的实质？（ ） A、甲方企图要乙方赔偿上次合同的损失，这是难以答应的。 B、甲方说的有的产品不符合要求，却没有证据。 C、甲方可能是因为怕麻烦，没有追究乙方的违约行为。 D、乙方虽有不符合要求的产品，甲方照顾乙方面子，就不提出。 E、甲方为了在这次谈判中讨价还价，故意指责乙方以往有违约行为。 （共 5 页，第 2 页） 七．判断题 （每题 2 分，共 10 分） 1.为了加强质量管理，某企业决定推行 ISO9000 质量认证体系，从控制的角度看，这是为了加强预先控 制 、现场控制 和事后控制 。 （ ） 2.AQL 是指允收品质水准，A.L.R 是指批量允收率，MIN 是指主要缺点，MAJ 是指次要缺点。 （ ） 3.进行质量管理体系的内部审核时对文件评审范围一般包括：体系文件、相关记录和以往的审核报告、 管评报告、改进计划等。 （ ） 4.SOP 是一种程序，SOP 是对一个过程的描述，不是一个结果的描述。同时 SOP 又不是制度，也不是表 单，是流程下面某个程序中关键控制点如何来规范的程序。 （ ） 5.全面质量管理强调的“三全”是指：全员参与、全过程、全企业的质量管理。 （ ） 八．简答题 （每题 5 分，共 20 分） （答案纸张不够时可附页） 1．.简述质量管理体系有哪几大原则？ 2．在整个品质管理过程中一般分为哪些项目，分别代表什么意思？ 3．品质管理中三色管制指什么？分别代表什么意思？ 4．请简要描述 PDCA 管理循环含义与内容。 九．分析/综述题（共 36 分）（答案纸张不够时可附页） 1．什么是品质和品质管理？品管工作应该从哪几个方面入手？品质管理过程中注备哪些技巧？（ 10 分） （共 5 页，第 3 页） 2. 请描述你在上一家工厂担任品管经理（主管）的岗位职责及主要岗位 KPI 绩效考核指标及如何计算？ （10 分） 3. 请从专业的角度和工作实际结合，描述“品质管理”在民营企业中可能遇到的困难主要有哪些？有 哪些可行性改善措施与方案计划，试进行描述并重点就 1-2 点举例详细说明介绍。（16 分） （共 5 页，第 4 页） 4. 你觉得自己是一个什么性格的人？你平时有什么爱好？你最大的优点是什么？最大的缺点是什么？ 你个人职业生涯规划如何？对于未来 1-2 年之后，你觉得自己的薪酬应达到多少？（本题不计分， 作为参考。） （共 5 页，第 5 页）
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10-品管经理入职测试试题（A卷）
有限公司 品管经理入职测试试题（A 卷） （要求在 2 小时内完成，总分 100 分） 姓名： 应聘职务： 联系电话： 评分人： 测试日期： 测试分数： 一. 直接导致你在前一家公司离职的原因是（在真实离职原因前打“√ ”）：（必做题，不计分） （ （ （ （ （ （ （ （ （ （ ）【A】工作量不足，会影响自己的经验积累 ）【B】工作岗位不适合自己的发展规划 ）【C】薪酬待遇低，福利不完善 ）【D】对上级经理的管理方法与管理能力不认同 ）【E】工作不能获得上级的认可，感觉受不到承认 ）【F】对公司的企业文化、企业管理以及企业价值观不认同 ）【G】人际关系复杂，工作氛围压抑 ）【H】车间管理不公正，工作分配不公平 ）【I】在外住宿，上下班不方便 ）【J】因回家结婚或处理其它事务 （ （ （ （ （ （ （ （ （ （ ）【K】缺乏足够的发展与上升空间 ）【L】想改变职业的发展方向 ）【M】培训、学习与对外交流的机会太少 ）【N】工作压力大，工作时间长，加班过于频繁 ）【O】恋人、配偶分居两地 ）【P】离家乡太远，不方便照顾父母 ）【Q】劳动强度大 ）【R】伙食太差，口味不习惯 ）【S】住宿环境太差，不习惯 ）【T】因患疾病，需要回家治疗 其他原因： 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是： / / 二. 在选择新的工作单位时，你所考虑的最重要的三个要素为（选三项，并按 1-3 从重要到不重要进行排 列）：（必做题，不计分） （ ）【A】地域 （ ）【E】公司文化与氛围 （ ）【B】职位 （ ）【F】工作环境与人际关系 （ ）【C】上级管理模式与方法 （ ）【G】行业 （ ）【D】其他因素： （ ）【H】薪资与福利 （ ）【 I 】培训与发展 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是（填写代号即可）： / / 三. 如果你选择在浦宁工作，你最希望公司哪三个方面是自己最先需要的条件（三选，并按 1-3 从重要到 不重要进行排列）：（必做题，不计分） （ ）【A】工资、福利更好 （ ）【D】工作内容更加丰富，挑战性更强 （ ）【B】职位更高，职权更大 （ ）【E】培训、学习机会更多 （ ）【C】上级经理管理能力强，能很好的引导与指挥 （ ）【F】人际氛围更好 其他因素： 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是（填写代号即可）： / 四. 填空题（每空 1 分，共 18 分） 1.5S 内容是： 、 、 2.质量管理常用的七大手法是： 、 、 、 。 、 （共 5 页，第 1 页） 、 、 / 、 、 。 3.为了确保不合格品在生产过程中不被误用，工厂所有的外购货品、在制品、半成品、成品以及待处理 的不合格品均应有品质识别标识。请问通常使用的标识物有： 4.不合格品率= ÷ 、 、 。 ×100%。 5.ISO9001 质量管理体系的实质精神是 。 五．英汉互译：（每空 1 分，共 8 分） Green ； 黄色 品质 ； Quantity ；红色 ；纸箱 ；PASS ；中国 ； 。 六．选择题 （每题 1 分，共 8 分） 1.两个奇数和一个偶数和为？（ ） A、奇数 B、偶数 C、可为奇数，也可为偶数 D、以上答案都不是 2.一台机器 8 分钟钻孔 30 个，则 4 台机器照这样的速度，1 小时 20 分钟可钻孔多少个？（ ） A、300 个 B、900 个 C、960 个 D、1200 个 E、1400 个 3.某工厂生产的 1/5 的电灯开关是有缺陷的，4/5 有缺陷的开关被剔除并且 1/20 无缺陷的开关被错误地 剔除。假如所有的未剔除的开关都被出售，该工厂出售的百分之多少的开关是有缺陷的？（ ） A、4% B、5% C、6% D、11% E、16% 4.统计分析表明，“关键的事总是少数，一般的事常是多数”，这意味着控制工作最应重视：（ ） A、突出重点，强调例外 B、灵活、及时和适度 C、客观、精确和具体 D、强调计划和组织工作 5.在常用的控制标准中，“合格率”属于：（ ） A、时间标准 B、数量标准 C、质量标准 D、成本标准 6.对高层管理人员的技能要求与对中层管理人员的要求不同，按三种技能在其技能组成中的比重从大到 小排列，对高层管理人员的技能要求应该为：（ ） A、人际技能、概念技能、技术技能 B、技术技能、人际技能、概念技能 C、概念技能、人际技能、技术技能 D、概念技能、技术技能、人际技能 7.品管部有一位员工在一个岗位上已经干了许多年，他现在的工作状况却并不令人满意，其直接上司对 此也感到十分困惑。从管理的角度看，你认为对他最好采取什么措施？（ ） A、明确告诉他，若不改进工作将要被解雇 B、让他继续留在现岗位，再注意观察一段时间 C、向他说明领导的困惑，希望他努力改进工作 D、与他共同分析原因，寻求改进措施 8.在一次商业谈判中，甲方总经理说：“根据以往贵公司履行公司合同的情况，有的产品不具备合同规 定的要求，我公司蒙受了损失，希望以后不再出现类似的情况。”乙方总经理说：“在履行合同中出 现有不符合要求的产品，按合同中规定可退回或要求赔偿，贵公司当时既不退回产品，又不要求赔偿 ， 这究竟是怎么回事？”以下哪一项正确判断了乙方总经理问句的实质？（ ） A、甲方企图要乙方赔偿上次合同的损失，这是难以答应的。 B、甲方说的有的产品不符合要求，却没有证据。 C、甲方可能是因为怕麻烦，没有追究乙方的违约行为。 D、乙方虽有不符合要求的产品，甲方照顾乙方面子，就不提出。 E、甲方为了在这次谈判中讨价还价，故意指责乙方以往有违约行为。 （共 5 页，第 2 页） 七．判断题 （每题 2 分，共 10 分） 1.为了加强质量管理，某企业决定推行 ISO9000 质量认证体系，从控制的角度看，这是为了加强预先控 制 、现场控制 和事后控制 。 （ ） 2.AQL 是指允收品质水准，A.L.R 是指批量允收率，MIN 是指主要缺点，MAJ 是指次要缺点。 （ ） 3.进行质量管理体系的内部审核时对文件评审范围一般包括：体系文件、相关记录和以往的审核报告、 管评报告、改进计划等。 （ ） 4.SOP 是一种程序，SOP 是对一个过程的描述，不是一个结果的描述。同时 SOP 又不是制度，也不是表 单，是流程下面某个程序中关键控制点如何来规范的程序。 （ ） 5.全面质量管理强调的“三全”是指：全员参与、全过程、全企业的质量管理。 （ ） 八．简答题 （每题 5 分，共 20 分） （答案纸张不够时可附页） 1．.简述质量管理体系有哪几大原则？ 2．在整个品质管理过程中一般分为哪些项目，分别代表什么意思？ 3．品质管理中三色管制指什么？分别代表什么意思？ 4．请简要描述 PDCA 管理循环含义与内容。 九．分析/综述题（共 36 分）（答案纸张不够时可附页） 1．什么是品质和品质管理？品管工作应该从哪几个方面入手？品质管理过程中注备哪些技巧？（ 10 （共 5 页，第 3 页） 分） 2. 请描述你在上一家工厂担任品管经理（主管）的岗位职责及主要岗位 KPI 绩效考核指标及如何计算？ （10 分） 3. 请从专业的角度和工作实际结合，描述“品质管理”在民营企业中可能遇到的困难主要有哪些？有 （共 5 页，第 4 页） 哪些可行性改善措施与方案计划，试进行描述并重点就 1-2 点举例详细说明介绍。（16 分） 4. 你觉得自己是一个什么性格的人？你平时有什么爱好？你最大的优点是什么？最大的缺点是什么？ 你个人职业生涯规划如何？对于未来 1-2 年之后，你觉得自己的薪酬应达到多少？（本题不计分， 作为参考。） （共 5 页，第 5 页）
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【面试题库】应用：新员工入职考试复习题库(企业文化100题)
新员工入职培训-公司企业文化考试复习题库 一、判断题（共计 50 题） （√） 1、恒大地产集团是现代化大型房地产综合企业。 2、 恒大系列项目覆盖高端、中高端、中端及旅游地产多个产品系列。 （√） （×） 3、恒大地产集团的企业宗旨：打造精品、树立诚信。 4、恒大地产集团的企业精神：艰苦创业、无私奉献、努力拼搏、开拓进取。（√） 5、恒大地产集团的工作作风：精心策划、狠抓落实、办事高效。 （√） 6、恒大地产集团的战略目标：努力实现三个“一流”，即规模一流，质量一流 速度一流。 （×） 7、“艰苦创业”：集中体现在勤俭朴实、坚韧不拔、吃苦耐劳，是恒大地产集团 实现超常规、跨越式发展的源动力，是恒大人的价值取向。 （×） 8、“无私奉献”：集中体现恒大人的主人翁意识，胸怀广阔、奉公正己、献身事 业、回报社会，以实现企业和个人共同进步，是恒大人的优良传统。 （×） 9、“努力拼搏”：集中体现恒大人勇往直前、孜孜以求、敢于挑战、奋发有为。是 恒大人的精神写照。 （√） 10、“开拓进取”：集中体现恒大人在工作中要光大传统、与时俱进、勇于创新、 追求卓越。是恒大人的致胜法宝。 （√） 11、恒大采用“紧密型集团化管理模式”，由集团对地区公司进行统一的管理。 （√） 12、恒大是从零开始，起步较晚，因此采取了先做大后做强的总体发展战略， 并将公司发展划分为三大阶段。 （√） 13、恒大发展的第一阶段是以“效率取胜”的发展战略模式。 （×） 14、2004 年开始，恒大发展战略模式进入转型过渡阶段。 （√） 15、实施“打造精品战略” 是恒大发展第三阶段的发展战略模式。 16、恒大地产集团 1999 年跻身广州房地产企业 10 强。 （×） （√） 17、“四新”是恒大企业宗旨的传承，恒大企业精神的旗帜，恒大企业作风的 要求，恒大全员学习的动力，恒大未来发展的必须。 （√） 18、2007 年 10 月，公司通过多元化渠道在国际资本市场累计募集资金约 11 亿美元，为实现公司的土地储备大幅增长提供了资金保证。 （√） 19、要想实现品牌的飞跃，关键是要实现产品品质的飞跃，重点是实施规模化 的战略。 （×） 20、公司相继颁布涉及开发建设各个环节的“精品标准”，为确保精品标准落 实到位，公司建立了全过程的“质量锤”环节精品监控机制。 （√） （√） 21、恒大御景半岛是公司第一个品牌华丽转身的代表作。 22、恒大御景半岛是公司实施“规模＋品牌”发展战略模式的典型代表。（√） 23、《恒大十二年》汇聚了许主席 12 年重要讲话的精髓。 （√） 24、恒大在规划设计、主体施工、园林建设、材料设备、装修装饰等各方面与国内 外行业龙头企业合作。 （√） 25、 2004 年，公司首度跻身中国房地产 10 强企业。 （√） 26、恒大项目所在城市的人口数量大多在 500 万以下。 （×） 27、恒大拥有系统的项目开发成本控制体系。从土地购买、产品设计、招标采购等 多方面入手，着力降低成本，增强竞争优势。 （√） 28、紧密型集团化管理模式是恒大管理史上一大创举，极富科学性和创新性， 这一管理模式的特点首先是大分包的承包制。 （×） 29、恒大拥有中国一流的领导管理团队，年富力强、专业经验丰富。 （√） 30、恒大产品，代表了中国房地产的精品标杆；恒大的产品品牌，已成为中国 房地产业的领先品牌。 （√） 31、恒大从人才引进、员工培训、绩效考核和保障员工权益四个方面建立了中国 一流的人才机制。 （√） 32、实施以“传承、超越、价值、和谐”为内涵的精品战略是恒大实现品牌跨越的 战略选择。 （√） 33、恒大全面采用目标计划管理、绩效考核管理等一系列经营管理模式，为企业 快速稳健发展注入了强大动力。 （√） 34、建立“紧密型集团化管理模式”主要为了达成三大“确保”。首先，确保每 一个尚未成熟的地区公司不走弯路、降低风险。其次，确保精品模式复制全国。 最后，确保企业文化成功传承到各地区公司，全国员工都能秉持恒大作风。 （√） 35、恒大产品，代表了中国房地产的精品标杆；恒大的产品品牌，已成为中国 房地产业的领先品牌。 （√） （√） 36、恒大严格实施集中招投标。 （√） 37、恒大始终扮演着城市运营领跑者的角色。 38、恒大地产集团的企业标识是以“L”、“D”作为创作基本元素的。 （×） 39、实施以“传承、超越、价值、和谐”为内涵的精品战略是恒大实现品牌跨越的 战略选择。 （√） 40、公司在“规模+品牌”发展阶段，积极寻求更多更广泛的全球合作伙伴， 使公司成为中国房地产企业迈向国际化的典范。 41、恒大地产集团是中国十大领袖品牌开发商。 42、恒大女排在 2009 年甲 B 赛季创造了 12 全胜的传奇纪录。 （√） （√） （√） 43、员工修身准则里包括基本素质、综合能力、业务水平 3 大部分。 （×） （√） 44、基本素质是指公司员工应具备的基本道德与价值观。 45、综合水平是指公司员工基本素质、综合能力所达到的高度。 （√） 46、恒大报是公司企业文化的重要阵地，也是员工沟通交流的重要平台，员工 可就公司的经营管理发表自己的建议和意见，广泛开展批评与自我批评。 （√） （√） 47、恒大始终坚持以人为本的管理理念。 48、2004 年，金碧新城“提前交楼，现场领取房产证”，成为恒大“诚信形 象”新标杆。 （√） 49、从 2004 年开始，“恒大模式”成为中国民营企业和房地产企业关注的焦 点 。 （ √ ） 50、2010 年 3 月 9 日上午，集团董事局主席许家印委员在全国政协会议作了 题为《激发企业参与热情，推进慈善事业发展》的大会发言。 （√） 二、选择题（共计 50 题） 1、恒大地产集团是集 B 、开发建设、物业管理于一体的现代化大型房地产综 合企业。 A.商业投资 B.房地产规划设计 C.二手房买卖 D.金融投资 2、恒大地产集团连续 D 荣登中国房地产企业 10 强。 A.四年 B.五年 C.六年 D.七年 3、恒大地产集团的战略目标：努力实现三个“一流”，其中不包括 C 。 A.规模一流 B.品牌一流 C.速度一流 D.团队一流 4、恒大是从零开始，起步较晚，因此采取了 A 的总体发展战略。 A.先做大后做强 B.先做强后做大 C.先稳定再发展 D.先储地再开发 5、恒大在不同的发展阶段，采取不同的发展模式及战略。按时间划分，第一阶 段时间为 B 。 A. 1996 年至 2002 年 5 月 B. 1996 年至 2004 年 5 月 C. 1996 年至 2005 年 5 月 D. 1996 年至 2006 年 5 月 6、恒大发展战略的第一阶段，根据当时市场的实际情况，恒大采取了以 A 、 低价格、低回报的经营模式。 A.小面积 C.70/90 面积 B.大面积 D.低容积率 7、 C 年恒大地产集团成为广东省房地产企业竞争力第 1 名。 A.2002 B.2001 C.2003 D.2000 8、 C 年，恒大首度跻身中国房地产企业 10 强。 A.2002 B.2003 C.2004 D.2005 9、公司发展第三阶段，实施“ D ”的发展战略模式。 A.信誉＋品牌 B. 规模＋品质 C.规模 + 诚信 D. 规模＋品牌 10、2006 年 11 月，美林、德意志银行、淡马锡三大国际顶级投资机构联合投资 入股恒大 B 亿美元。 A.5 B.4 C.5.5 D.4.5 11、2007 年 10 月，公司通过多元化渠道在国际资本市场累计募集资金约 C 亿美元。 A.10 B.13 C.11 D.12 12、2004 年 5 月，公司在 D 举行全员誓师，砸毁中心花园，以上千万元的 代价，唤起全体员工的精品意识、质量意识。 A.金碧花园 B.金碧华府 C.金碧雅苑 D.金碧世纪花园 13、恒大御景半岛开盘当天，创下销售 A 亿元的优异业绩。 A.10 B.9 C.12 D.11 14、苦练内功、夯实基础是第 B 个“三年计划”。 A.1 B.2 C.3 D.4 15、二次创业、拓展全国是第 C 个“三年计划”。 A.1 B.2 C.3 D.4 16、艰苦创业、高速增长是第 A 个“三年计划”。 A.1 B.2 C.3 D.4 17、迈向国际、跨越发展是第 D 个“三年计划”。 A.1 B.2 C.3 D.4 18、稳健经营、再攀高峰是第 A 个“三年计划”。 A.5 B.2 C.3 D.4 19、对参与投标的单位，规定必须为行业龙头企业或 B 企业。 A.三强 B.十强 C.二十强 D.五强 20、下列选项不属于企业精神文化的是 D 。 A.企业宗旨 B.企业精神 C. 企业作风 D. 企业制度 21、恒大的高端产品一般以 A 系列为主。 A.恒大华府 B.恒大城 C.恒大绿洲 D. 恒大金碧天下 22、中高端及中端产品一般不包括下面 D 产品系列。 A.恒大名都 B.恒大城 C.恒大绿洲 D. 恒大金碧天下 23、以下 D 不是恒大地产集团拥有的中国一级公司。 A.中国一级资质的房地产开发公司 C.中国一级资质的建筑施工公司 B.中国一级资质的物业管理公司 D.中国一级资质的幕墙装修装饰公司 24、领导干部必须 D ，才能使人才能上能下，能进能出。 A.敢于负责 B.廉洁奉公 C.任人唯亲 D. 任人唯贤 25、员工修身准则是 B 根据公司多年发展经验总结提炼出来的。 A.公司领导 B.许家印主席 C.集团董事局 D.全体员工 26、以下 B 不是恒大企业文化的载体。 A.《恒大报》 B.《恒大学习周刊》 C.恒大网站 D.恒大司歌 27、恒大企业的工作作风不包括以下 A 。 B. 办事高效 A.工作高效 C.精心策划 D.狠抓落实 28、1997 年 2 月 8 日， 恒大地产集团在 B 注册成立。 A.广东省 B.广州市 C.深圳市 29、恒大地产集团开发的第一个楼盘是 C A.恒大华府 B.金碧世纪花园 B.303 亿元 。 C.金碧花园 30、2009 年公司全年的销售金额为 A.350 亿元 D.香港 D.金碧爵府天下 。（B） C.278 亿元 D.300 亿元 31、2001 年 1 月，金碧花园年成交量跃居广州市区第 A 位。 A.一 B.二 C.三 D.四 32、2002 年 10 月８日， B A. 第三金碧 B. 金碧花园 33、2003 年 9 月， C 被评为“全国城市住宅建设试点小区”。 C.金碧华府 D.金碧翡翠 被评为“最佳建筑设计金奖”、“ 最佳都市豪宅金 奖”。 A. 第三金碧 B. 金碧花园 C.金碧华府 D.金碧翡翠 34、2003 年 10 月，恒大地产集团董事局主席许家印被武汉科技大学聘为 D 教授。 A. 经济学 B.文学 C.冶金学 D.管理学 35、2003 年 12 月，恒大地产集团位居广州房地产最具竞争力 10 强企业第 A 名。 A.一 B.二 C.三 D.四 36、2004 年 10 月，恒大地产集团荣获“中国民营企业 B 强”称号。 A.10 B.20 C.30 D.50 37、目前，公司超过 B 的项目位于省会城市。 A.70% B.80% C.60% D.90% 38、恒大品牌标识的 C 组合造型，寓意无穷的生命力和无尽的发展源泉。 A.雄鹰+大海 B.人字+大海 C.海洋+太阳 D.雄鹰+人字 39、恒大的品牌广告语是 B 。 A.精品领航 中国十强 B.精品领袖 中国十强 C.打造精品 诚信恒大 D.精品立业 诚信领航 40、下列不属于恒大工会职责的是 B 。 A.维护员工合法权益 B.公司重大决策 C.民主监督和管理 D.关心员工生活 41、“凡事预则立，不预则废”体现恒大工作作风中 C 。 A.狠抓落实 B.办事高效 C.精心策划 D.科学决策 42、“细节决定成败”体现恒大工作作风的 B A.打造精品 B. 狠抓落实 C. 办事高效 。 D. 精心策划 43、 D 是企业树立品牌的基石。 A.管理 B.服务 C.诚信 D.质量 44、目前，广东地区未布局的区域是 A 。 A.东莞 B.广州 C.佛山 D.清远 45、“三人行，必有吾师”，要求我们遵照“36 条”中 D 的要求。 A.勤于思考 B.忠于职守 C.勇于创新 D.善于学习 46、公司于 在香港联交所挂牌上市。（B） A.2009-11-15 B.2009-11-5 C.2009-11-1 D.2009-11-20 47、“开盘必特价，特价必升值”是恒大的 D 。 A.推广手法 B.营销管理手段 C.品牌口号 D. 营销策略 48、公司严格实施集中招投标属于公司的 D 。 A.开发建设优势 B.企业规模优势 C.企业管理优势 D.成本控制优势 49、员工修身准则是 A.公司领导 根据公司多年发展经验总结提炼出来的（B）。 B.许家印主席 C.集团董事局 D.全体员工 50、事情无论大小，关键在于策划；策划无论大小，关键在于精心。要做到时时 有策划，事事有策划。凡事谋定而后动，三思而后行，大胆设想，反复推敲，周 密部署，高效执行，是员工修身准则中的 A 条。 A.精心策划 B.勇于创新 C.勤于思考 D.善于学习
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2009-5-人力资源管理师2级试题及答案
2009 年 5 月 2 级真题及答案 第二部分 理论知识 一、单项选择题(26~85 题，每题 1 分，共 60 分)。 26、（ C ）是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是（ A ） A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( C )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、（ A ）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、满足地位需要的行为不包括（ D ）。 A、拥有舒适的轿车，合理的穿着 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 B、具有执行官的特权 D、影响他人并改变他们的态度和行为 31、对组织而言，绩效管理的功能不包括（ B ）。P194 A、组织发展的有力措施 B、规范员工的手段 C、提高生产效率的途径 D、人事决策的基础 32、两家企业合并属于企业组织机构变革的（ D ）变革方式 A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式 33、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是（ A ） A、康采恩属于模拟分权组织结构模式 B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34、以下不属于部门结构设计原则的是（ D ） A、以关系为中心 B、以成果为中心 C、以工作和任务为中心 D、以层级为中心 35、以下不属于组织机构分析的内容的是（ B ） A、各种职能的性质及类别 B、员工与岗位之间是否匹配 C、哪些是决定企业经营的关键性职能 D、内外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变 36、以下不属于企业人员配置计划的内容的是（ A ） A、企业每个岗位的人员素质 B、人员的职务变动情况 C、企业每个岗位的人员数量 D、职务空缺的数量及填补办法 37、以下说法不正确的是（ D ） A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的 38、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（ D ） A、马尔科夫分析法 B、综合分析法 C、灰色预测模型法 D、经验预测法 39、人力资源需求预测的方法中，依据食物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势 的方法是（ C ） A、趋势外推法 B、人员比率法 C、回归分析法 D、转换比率法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ） A、趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B、经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响 C、马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 D、马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况 41、（ A ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A、选拔性测评 B、考核性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评 42、量化对象具有明显数量关系的量化形式是（ A ） A、一次量化 B、二次量化 C、类别量化 D、模糊量化 43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（ C ） A、心理技术 B、FRC 技术 C、投射技术 D、问卷技术 44、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（ B ） A、几何平均数和中位数 B、算术平均数和中位数 C、几何平均数和标准差 D、算术平均数和标准差 45、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（ A ） A、关系建立阶段 B、导入阶段 C、核心阶段 D、确认阶段 46、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（ C ） A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力 47、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（ A ） A、压力性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、经验性问题 48、（ A ）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 A、评价中心 B、管理中心 C、控制中心 D、学习中心 49、以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（ B ） A、人力资源主管 B、技术研发人员 C、销售部门经理 D、公关部门经理 50、培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训、员工文化素质培训 等宜采用（ C ）的培训方式。 A、分散 B、边实践边学习 C、集中 D、安全脱产学习 51、制定培训规划时，培训需求分析的目标是（ A ） A、明确员工现有技能与理想状态的差距 B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C、明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D、选择测评工具、明确评估的指标和标准 52、以下不属于培训课程内容的选择原则的是（ C ） A、适应多样化的学员背景 B、满足学员在时间方面的需求 C、针对相同背景的学员设计培训课程 D、使学员掌握生产技术和技能 53、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ D ） A、强调课程重点 B、提高学习效果 C、关注信息反馈 D、节约培训时间 54、不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，（ B ）是最 重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 55、培训效果的建设性评估的优点不包括（ C ） A、有助于培训对象改进自己的学习 B、帮助培训对象明白自己的进步 C、在数据和事实的基础上作出判断 D、使受训者产生满足感和成绩感 56、在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（ A ） A、受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进 B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D、受训者对培训项目的主观感或满意程度如何 57、培训的五大类成果中，（ D ）的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生 率。 A、技能成果 B、情感成果 C、认知成果 D、绩效成果 58、在评估培训效果时，（ A ）更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。 A、访谈法 B、问卷调查法 C、观察法 D、电话调查法 59、劳动定额法属于（ B ）的绩效考评方法。 A、品质导向 B、结果导向型 C、行为导向型 60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（ D D、综合型 ） A、需要聘请外部专家参与评估 B、该方法很强的适应性和有效性 C、与行为量表等考评方法结合效果会更好 D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确 61、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（ D ） A、考评效标涉及的范围较大 B、有广泛适应性 C、可以考评员工的品质特征 D、涉及难度较大 62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（ B A、工作方式 B、工作产出 C、组织气氛 D、工作效率 ） 63、获得专利权的项目数属于（ C ）的绩效考评指标。 A、行为过程型 B、品质特征型 C、工作结果型 D、工作方式型 64、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（ A ）。 A、分析提问标准 B、分解等级标准 C、综合提问标准 D、综合等级标准 65、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是( D ）。 A、定性化、结果化 B、定性化、行为化 C、定量化、结果化 D、定量化、行为化 66、设定 KPI 指标和指标值时，一般不会选取（ A ）作为参考标杆。 A、国内收益最高的企业 B、居于国内领先地位的优秀企业 C、本行业领先的企业 D、居于世界领先地位的顶尖企业 67、（ B ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 A、行为特征 B、胜任特征 C、心里特征 D、外貌特征 68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（ C ） A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、委托中介机构调查 D、访谈调查 69、（ B ）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。 A、职系 B、职组 C、职门 D、职等 70、（ D ）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。 A、职务分类 B、工作分类 C、职位分类 D、品味分类 71、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（ B ） A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D 提成工资制 72、销售提成工资制度属于（ B ） A、能力工资 B、绩效工资 C、技术工资 D、奖励工资 73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ C ） A、平行团队 B、交叉团队 C、流程团队 D、项目团队 74、（ D ）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。 A、以绩效为导向 B、以行为为导向 C、以工作为导向 D、以技能为导向 75、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（ B ）。 A、10% B、15% C、20% D、25% 76、企业年金适用于（ D ） A、全体员工 B、新进员工 C、临时员工 D、试用期满的员工 77、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ D ）取得的。 A、专家访谈 B、问卷调查 C、统计分析 D、抽样调查 78、根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于（ C ）万元。 A、20 B、30 C、50 D、100 79、政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括（ B ） A、平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B、要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资 C、在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 D、实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长 80、工资指导价位（ A ）是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。 A、高位数 B、中位数 C、地位数 D、标准数 81、在安全生产责任制中，（ A ）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A、工人 B、企业法定代表人 C、总工程师 D、分管安全卫生的负责人 82、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（ D ） A、个别争议 B、集体争议 C、利益争议 D、权利争议 83、企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（ B ） A、群众性 B、合议性 C、自治性 D、非强制性 84、在（ A ）的情况下，调解委员会制作调解协议书。 A、调解达成协议 B、调解达不成协议 C、调解期限届满不能结案 85．劳动组织优化部包括（ D D、调解协议送达后当事人反悔 ）的合理组织。 A、工作时间 B、准备性和执行性工作 C、作业班组 D、技术型和工艺性工作 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。) 86、社会就业总量取决于（ ABE A、总需求水平 ） B、总供给水平 C、国民生产总值 D、劳动力数量 E、均衡国民 收入 87、决策科学化的要求包括（ ABCDE ） A．合理的决策标准 B、有效的信息系统 C、系统的决策观念 D、科学的决策程序 E、决策方法科学化 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（ BCE ） A．首因策略 B、择优策略 C、淘汰策略 D、晋升策略 E、轮廓匹配策略 89、环境优化机制的主要因素包括（ CDE ） A、工作报酬 B、学习发展环境 C、工作条件 D、人际关系环境 E、工作环境 90、企业集团的职能机构包括（ ABDE ） A、依托型组织职能机构 B、非常设机构 C、综合型组织职能机构 C、智囊机构、业务公司和专业中心 E、独立型组织职能机构 91、企业组织结构整合的目的主要在于（ AD ） A、实现相互间协调的要求 B、保证企业经营活动的正常运行 C、实现组织管理的系统化 D、此二条人力资源管理的各项计划 E、提升企业经营管理的总体水平 92、企业人力资源规划的作用包括（ ABCD ） A、满足企业总体战略发展的要求 B、提高企业人力资源的利用效率 C、促进企业人力资源管理的开展 D、协调人力资源管理的各项计划 E、政府有关的劳动就业制度 93、影响企业人力资源活动的法律因素有（ ACE A、户籍制度 B、劳动力市场价位 ） C、最低工资标准 D、劳动力市场机制 E、政府有关的劳动就业制度 94、德尔菲法所请的专家的来源有（ ABCDE A、组织内部 B、组织外部 ） C、 管理人员 D、普通员工 E、高层管理 95、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（ BCD A、薪酬 B、退休 C、平调 D、 晋升 96、员工素质测评的主要原则包括（ ABCD ） A、客观测评与主管测评相结合 B、定性测评与定量测评相结合 C、静态测评与动态测评相结合 D、素质测评与绩效测评相结合 E、福利 ） E、定期测评与随机测评相结合 97、员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ABD ） A、结构性要素 B、行为环境要素 C、时间性要素 D、工作绩效要素 E、空间性要 素 98．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（ ADE ） A、道德分类标准 B、调查分类标准 C、数学分类标准 D、性别分类标准 E、能力分类标准 99、以下属于面试中背景性问题的是（ ABD ） A、个人兴趣 B、家庭情况 C、法律常识 D、工作经历 E、遗传病史 100、行为描述面试的实质（ CDE ） A、属于特殊的结构化面试 B、面试提问都是行为性问题 C、识别关键性的工作要求 D、用过去行为预测未来行为 E、探测行为样本 101、无领导小组讨论包括（ ABCD ）等多种类型。 A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论 E．无主题讨论 102、在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（ ACE A、经验总结 B、中介机构 C、小组讨论 D、查阅文献 103、外部培训资源的开发途径包括（ ABCDE A、聘请专职的培训师 C、从大中院校聘请教师 ） E、专家咨询 ） B、聘请本专业的专家、学者 D、在网络上寻找并联系教师 E、从顾问公司聘请培训顾问 104、管理技能开发的基本模式包括（ ABE ） A、在职开发 B、替补训练 C、出国学习 D、拓展训练 105、培训前效果评估的内容包括（ BCDE E、决策模拟训练 ） A、培训环境评估 B、培训对象工作成效及行为评估 C、培训计划评估 D、培训对象知识和工作态度评估 E、培训需求整体评估 106．对培训效果进行学习评估的具体方法有（ BCE ） A、访谈法 B、角色扮演 C、演讲法 D、行为观察 E、笔试法 107、员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（ BD ） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（ ACE ） A、受到考评者文字水平的限制 B、不受考评者参与考评时间的限制 C、这种方法要有被考评者参与 D、属于行为导向型的客观考评法 E、采用一种预选设计的结构性表格 109、评价中心采用的具体方法技术主要有（ ABCDE A、实务作业 B、个人报告 C、管理游戏 110、绩效考评结果的分布误差主要包括（ BCD A、相似偏差 B、宽厚误差 C、苛严误差 ） D、个人测验 E、面试评价 ） D、集中趋势 E、对比偏差 111、以下关于比率量表的说法正确的是（ BCD ） A、表中没设立绝对零点 B、可以进行四则运算 C、测量水平最高的量表 D、可以用几何平均数 E、采用的统一方法单一 112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（ AE ） A、绩效考评 B、员工招聘配置 C、员工薪酬 D、员工培训开发 E、战略实施 113、影响企业一般主管人员 KPI 的因素主要有（ BC ） A、下属员工的薪酬水平 C、员工组织氛围与满意度 B、下属员工的绩效水平 D、员工薪酬与工作环境 E、企业整体工作绩效水平 114．新手市场调查时，被调查岗位应在（ ABD ）方面与本企业所需调查的岗位具有可 比性。 A、工作性质 B、岗位职责 C、薪酬水平 D、任职资格 E、工作年限 115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（ ABCDE ） A、不同行业有不同的惯例 B、管理理念和薪酬策略部同 C、企业所处的地理位置不同 D、对企业的价值或贡献大小不同 E、在职者在该岗位上工作时间长短不同 116、实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括（ ABCE ） A、完善的群众监督机制 B、完善的竞争机制 C、健全的经营者人才市场 D、完善的薪酬制度 E、明确的经营者业绩考核指标体系 117、企业工资制度设计的基本原则包括（ CDE ） A、互动性原则 B、等级化原则 C、竞争性原则 D、经济性原则 E、合法性原则 118、宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的（ BCD ）。 A．生产文化 B、绩效文化 C、团队文化 D、沟通文化 E、制度文化 119、企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（ ABCD ） A、预计晋升职务的员工人数 B、企业现有的员工人数 C、预计岗位轮换的员工人数 C、预计休假的员工人数 E、企业过去的各类员工人数 120、下列属于劳务派遣现象的属于表达的是（ ABCDE ） A、雇员租赁 B。雇员派遣 C、人才租赁 D、劳动派遣 E、人才派遣 121、工资指导线包括（ BDE ） A、高线 B、预警线 C、低线 D、基准线 E、下线 122、潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括（ ABCDE ） A、劳动组织的不完善 B、劳动条件的不良状态 C、人的错误操作行为 D、对自然规律认识不足 E、人的错误管理行为 123、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（ ABC A、安全第一 B、预防为主 C、以人为本 D、奖惩分明 E、奖惩结合 124．劳动争议当事人的权利包括（ CDE ） A、当事人有直接会比的权利 B、当事人有强制执行的权利 C、当事人有自行和解的权利 D、当事人有提出主张、提供证据的权利 E、当事人有提出仲裁申请、答辩的权利 125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ CDE ） A、属于受诉调解委员会管辖 B、符合申请调解的实效规定 C、有明确的被诉人、具体的要求和理由 D、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 ） E、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位 第三部分 技能部分 一、简答题（本题共 3 题，每小题 15 分，共 45 分） 1、 简述企业组织结构设计的基本程序。（15 分） 企业组织结构设计的基本程序是： （1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3 分） （2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3 分） （3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3 分） （4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3 分） （5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3 分） 2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15 分） （1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、 方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3 分） （2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及 行为方式等所达到的水准。（3 分） （3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征， 例如受训者对培训项目的各种反应。（3 分） （4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程 度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3 分） （5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3 分） 3、 企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15 分） （1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。（5 分） （2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1 分） ① 科学装备、布置工作地；（1 分） ② 保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1 分） ③ 正确组织工作场所的供应和服务；（1 分） ④ 劳动环境优化等。（1 分） （3）劳动组织优化。主要包括：（1 分） ① 不同工种、工艺阶段合理组织；（1 分） ② 准备性工作和执行性工作合理组织；（1 分） ③ 作业班组合理组织；（1 分） ④ 工作时间合理组织。（1 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分。共 55 分） 1、某大型汽车销售公司计划 2009 年年底前在全国增设 10 个营销分部，拟从现有的销售分 公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出 20 名 候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次 全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项 指标。 请您为领导技能指标设计一份含 A、B、C、D 四个等级的评分标准表。（15 分） 测评标准 指标等级 指标等级定义 等级分数 领导技能 D级 不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。 1 C级 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。 2 B级 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。 3 A级 具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才 能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。 4 2、 在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中 有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人 这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更 加有效？ A 公司成立仅 4 年，为了更好的激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建 立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、 绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出 考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却 被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人 员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况： 车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个， 却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台大型设备的维护 工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上过行设 备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的 生命和财产损失。” 财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完 成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创 新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评 时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我 对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常 得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？” 听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 请根据本案例，回答以下问题： （1） 该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10 分） 答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是： ① 首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗 位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。（2 分） ② 其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位 工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。（2 分） ③ 再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART 原则。（2 分） ④ 绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程 式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。（2 分） ⑤ 最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的 考评成绩反而欠佳。（2 分） （2） 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10 分） 答：①首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题： A.为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见， 求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。（1 分） B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评， 仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。（1 分） ② 重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、 方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。（2 分） ③ 在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用 SMART 原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。（2 分） ④ 坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必 须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。（2 分） ⑤ 对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。（2 分） 3、F 公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕 苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百 人。业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月 1000 多万元，企业大了，人也多了，但公 司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营 管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的 原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下 幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高 薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实 应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸 引高素质人才加盟公司的需要。为此，F 公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一 套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所 进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F 公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人， 所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种 好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。 公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题 的症结到底在哪儿呢？ 请根据本案例，回答以下问题： （1） 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12 分） 答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平 性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：①对全部岗位 进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。（2 分）②对各类岗位进 行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。（2 分）③建立薪酬调查的 制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员 工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。（2 分）④根据公司生产经营的状况和财务实力， 对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。（2 分）⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大 限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。（2 分）⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯 彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和 完善。（2 分） （2） 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8 分） 答：配套的激励措施主要有： ① 公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对 F 公司的现状，其 重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效 益”的良性循环。（1 分） ② 强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、 成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。（1 分）③引入适度的 竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。 （1 分）④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、 劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。（1 分）⑤ 加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整 上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。（1 分）⑥设计适合员工需要的福利项目。 高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。 （1 分） ⑦ 在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1 分） ⑧ 将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促 使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1 分）
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人力资源管理师（中级）题库
人力资源管理师（中级） 第一部分职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个选项.其中单项选择题只有一 个选项是正确的 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的. ◆请根据题意的内容和要求答题.并在答题卡上将所选答案搴的相 应字母涂■. ◆错选、少选、多选，则该题均不得分. （一）单项选择题（第 1~8 题） 关于道德的说法.正确的是（ ）。 （A）道德是一种处理人与人、人与杜会、人与自然关系的特殊行 为规范 （B）道德是一种缺乏制约措旆的理想化的行为规范 （C）道德是一种关于做人的、但同时又缺乏共同标准的行为规范 （D）道德是一种关于做事情的、同时又带有模糊性的行为规范 答：A 2、社会主义荣辱观的主要内容是 （A）民主法治、公平正义、诚信友爱 （C）牢记“两个务必”来源： （B）立党为公，执政为民 （D）“八荣八耻” 答：D 3、某企业家说.“企业要靠无形资产来盘活有形资产。只有先盘活 人。才能盘话资产”.“无形资产”的意思是（ ）. （A）人是真正干工作的资源.人是无形资产 （B）是某种无形的、说不清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 答：C 4、关于“忠于企业”.理解正确的是（ ）. （A）只在某个企业工作一辈子 （B）一切听从企业上司的安捧.绝不和企业上司三心二意 （C）完成本职工作，不给企业出难题 （D）全心全意为企业着想做事 答：D 试就到考试大 5、做生意“一诺千斤”，其意思是说（ ） （A）盲多必失 （B）讲求诚信 （C）少做许诺 （D）语言要谦逊、中肯 答：B 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（ ）. （A）无私奉献 （B）即使不喜欢某个工作.也得表现出喜欢的样子 （C）干一行、爱一行、专一行 （D）对得起良心.拿工资问心无愧 答：C 7，办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（ ） （A）按照自己对事物的理解行事 （B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事 （C）按照折中的方式对待当事双方来源： （D）按照同事们的麸同愿望、要求办事 答：B 8、关于节俭.正确的说法是（ ）。 （A）不是在任何时代都需要节俭 （B）如果个人或者企业的财力雄厚.那么就无需倡导节俭 （C）节俭既是个人道德问题.也关系到企业的成败 （D）节俭不是道德标准 答：C （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、企业文化的功能包括（ ）. （A）自律功能 （B）导向功能 （C）整合功能 （D）激励功能 答：ABCD 10、职业道德品质包括（ ）。 （A）职业理想 （B）对财富的孜孜追求 （C）社会责任感 （D）意志力 答：ACD 11、从职业规范的意思上看，衣着不整的员工容易给人留下（ ）的印象。 （A）工作很忙 （B）对工作很投入 （C）懒散 （D）不认真 答：CD 12、（ ）等说法.属于职业禁语 （A）“后边等着去” （B）“大家站在线外” （C）“靠边儿” （D）“请往外走” 答：AC 13、职业道德的层次越高，从业人员（ ） （A）工作干劲越大 （B）潜能发挥得越充分 （C）越容易产生这山望着那山高的心态 （D）越是难以管理 答：AB 14、在职业活动中，讲诚情的意义在于（ ）. （A）它是彼此之间获得信任的基础 （B）它是经济交往持续，稳定、有效运行的重要规范 （C）它有助于降低市场交易的成本 （D）它是市场经济的客观要求 答：ABCD 15、对待利益，从业人员要树立的观念有（ ） （A）人为财死，鸟为食亡 （B）君子爱财，取之有道 （C）天下众生.皆为利往 （D）淡泊名利.不为物欲 16、提高售后服务质量的正确做法有（ ）。 （A）与客户建立经常性的通讯联系 （B）为避免顾客投诉给企业造成不良杜会影响.拒绝顾客登门解 决问题 （C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题.井设法加以改进 （D）多设立一些服务网点 答：ACD 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 17、工作忙时，你一般会 （A）感到压力巨大 （B）心情很抑郁 （C）找到其中的乐趣 （D）调整心态 答：D 18、在日常工作和生活中，你觉得（ ） （A）别人特自己不公平 （B）别人不愿意和自己交往 （C）大家很关照自己 （D）高兴的事儿总会感染自己 答：D 19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大， 工作老出差错，你会（ ） （A）向上司提出换人 （B）给他制定更加严格的要求 （C）失去信心.不再帮助他 （D）顺其自然，让他自己领悟 答：D 20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好， 你会（ ） （A）送个小礼物给他 （B）别人送什么，自己也送什么 （C）发送手机短信给他 （D）送他一份厚礼 答：A 2l、你觉得自己在单位是个（ ）的人 （A）朋友根少 （B）不惹是生非 （C）与大家愿意共事儿 （D）别人不真正了解自己 答：C 22、遇到困难时.你一般会（ ） （A）自己解决 （B）找同事帮忙 （C）放弃 （D）怪自己学的知识少 答：B 23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但几位同事 不期而至，占用了你大半天的时间，你会（ ） （A）感到有点沮丧 （B）觉得无所谓 （C）觉得这个周过得不如意 （D）认为周过得还可以 答：B 24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（ ） （A）耐着性子听领导说话 （B）带一份小报看看 （C）爱走神 （D）能明白领导的心情 答：D 25、春节前虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了 嫩芽。母亲感到很失望。你想对母亲说的话是（ ） （A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心” （B）“要是长得再长一点，就可以炒菜了” （C）“好像春天到了” （D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头” 答：C 第二部分理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 单项选择题（26~85 题，每题 1 分.共 60 分。每小题只有一个最恰 当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、劳动力供给弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力需求量 （B）劳动力需求增长量 （C）劳动力供给量 （D）劳动力供给增长量 答：D 27、实际工资计算公式是（ ） （A）货币工资/价格 （B）货币工资/价格指数 （C）货币工资×价格 （D）货币工资×价格指数 答：B 28、劳动法的首要原则是（ ） （A）保障报酬权 （B）保障物质帮助权 （C）保障劳动者的劳动权 （D）保障休息休假权 答：C 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策；②计算期望值；③绘制 树形图。排序正确的是（ ） （A）①②③ （B）③②① （C）③①② （D）①③② 答：B 30、（ ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否 的态度来源： （A）工作成就 （B）工作续效 （C）工作态度 （D）工作满意度 答：D 31、从管理形式上看-现代人力资源管理是（ ）。 （A）静态管理 （B）动态管理 （C）权变管理 （D）权威管理 答：B 32、（ ）以行为科学理论为依据-强调人的因素，从组织行为 学的角度来研究组织结构 （A）古典组织理论 （B）近代组织理论 （C）现代组织理论 （D）当代组织理论 答：B 33、（ ）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是 有一定限度的。 （A）任务与目标原则 （B）集权与分权相结合原则 （C）有效管理幅度原则 （D）稳定性与适应性相结合原则 答：C 34、以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权 制等模式 （B）工作 （D）人员 （A）成果 （C）关系 答：A 35、企业组织结构变革的前兆是（ ）。 （A）新任领导上任 （B）企业经营业绩下降 （C）员工士气低落 （D）组织结构本身弊病显露 答：BCD 36、从内容上讲.狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员 补充计划和（ ）。 （A）职业生涯规划 （B）人员培训计划 （C）薪酬福利计划 （D）人员配备计划 答：D 37、（ ）是人员规划活动的落脚点和归宿。 （A）人力资源供求协调平衡 （B）人力资源的需求预测问题 （C）人力资源的供给预测问题 （D）人力资源的系统设计问题 答：A 38 ， 下 人 员 需 求 预 测 方 法 中 ， 不 属 于 量 化 分 析 方 法 的 是 （ ）。 （A）德尔菲法 （B）趋势外推法 （C）马尔可夫分析法 （D）人员比率法 答：A 39、某企业计划期任务总工时为 6060，定额工时为 60.计划期劳 动生产率变动系数为 0.01.运用工作定额分析法测定的企业人力资源需 求为（ ）。 （A）60 （B）100 （C）160 （D）200 答：B 40、（ ）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。 （A）人力资源供求平衡 （B）人力资源供大于求 （C）人力资源供不应求 （D）人力资源供求失衡考试大－全国最大教育类网站 (www．Examda。com) 答：B 41、小王喜欢登山.小车喜欢听音乐.这体现了（ ）原理。 （A）个体差异 （B）.工作差异 （C）环境差异 （D）人岗匹配 答：A 42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属 于（ ）素质测评。 （A）考核性 （B）诊断性 （C）开发性 （D）选拔性 答：D 43、（ ）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素 质规范化行为特征或表征的描述与规定. （A）标度 （B）误差 （C）标准 （D）标准差 答：A 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面 判断，这是（ ）. （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）近因效应 （D）首因效应 答：A 45、一般情况下.差异量数越小.集中量数的代表性就越（ ） （A）大 （B）无关 （C）小 （D）不确定就到考试大 答：A 46 、无领导小组讨论题目 “ 在大学阶段学习更重要，还是实践更重 要？”是一个 （B）开放式题目 （D）两难式题 （A）排序型题目 （C）资源争夺型题目 答：D 47、合格的面试考官不应该有的行为是（ ） （B）面试过程察言观色 （D）认真倾听.适当发表结论性意见 （A）尽量创造和谐的氛围 （C）面试前做好充分的准备 答：D 48、“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？” 是结构化面 试中的（ ） （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）压力性问题 答：C 49、（ ）具有生动的人际互动效应。 （A）公文筐测试 （C）结构化面试 （B）非结构化面试 （D）无领导小组讨论 答：D 50 、 受 训 者 往 来 交 通 费 用 、 食 宿 费 用 和 教 室 租 借 费 用 （ ）。 （A）属于直接培训成本 （B）不计入培训成本 （C）属于间接培训成本 （D）不能确定属于哪种培训成本 答：A 51 、 （ ） 以 特 定 的 行 为 术 语 作 出 表 述 如 “ 掌 握 ” 、 “ 了 解”和“应用” （B）课程内容 （D）课程范围 （A）课程目标 （C）课程评价 答：A 52，在企业发展的（ ）应集中力量建设企业文化。 （B）发展期 （D）创业初期 （A）衰退期 （C）成熟期 答：B 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（ ）。 （A）聘请本专业的专家 （B）聘请专职培训师 （C）从内部开发教师资源 （D）从大中专院校聘请讲师 答：C 54、（ ）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具 体计划、组织领导和控制 （A）高层瞥理人员 （B）中层管理人员 （C）基层管理人员 （D）一线管理人员 答：B 55、（ ）不属于培训中评估的作用。 （A）保证培训活动按照计划进行 （B）培训执行情况的反馈 （D）保证培训效果测定的精确性 （C）找出培训的不足，总结教训 答：A 56、（ ）是第一级评估，它易于进行是最基本、最普遍的 评估方式. （B）学习评估 （D）结果评估 （A）反应评估 （C）行为评估 答：A 57 、（ ）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指 标。 （A）成本节约 （B）产量增加 （C）废品减少 （D）态度转变 答：D 58，某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本.这 种培训成果属于（ ） （A）认知成果 （B）技能成果 （C）情感成果 （D）绩效成果 答：D 59、（ ）不属于行为导向型考评方法。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 答：D 60（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家 （A）成绩记录法 （C）劳动定额法 （B）短文法 （D）排列法 答：A 61 、“日清日结法” 的实施程序包括①考评与激励：②设定目标； ③控制。正确顺序为（ ） （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 答：A 62、（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 答：D 63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分 析；③指标调查；④修改调整.其 正确顺序是（ ）. （A）②③①④ （B）③①②④ （D）①②③④ （C）②①③④ 答：A 64 、 对 考 评 指 标 标 准 进 行 多 种 要 素 综 合 计 分 ， 不 宜 选 用 （ ） （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）几何平均法 答：D 65 、 关 键 绩 效 指 标 包 括 数 量 指 标 、 质 量 指 标 成 本 指 标 和 （ ） （A）时间指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 答：B 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产 出项目过多的问题 （A）设置更为全面的指标体系 （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合井同类项.将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 答：C 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ） （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 答：D 68、（ ）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提 （A）薪酬的市场调查 （B）岗位分析与评价 （C）缋效考评的实施 （D）岗位调查与分类 答：B 69、进行薪酬调查时.若岗位复杂且数量大，应采用（ ）· （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查法 （C）采集杜会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 答：B 70、（ ）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比 较和平衡。 （A）职组 （B）职门 （C）岗级 （D）岗等 答：D 来源：考试大的美女编辑们 71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划 分；③职系的划分。排序正确的是（ ） （A）②③① （B）③②① （C）②①③ （D）③①② 答：C 72、以下不属于岗位工资制的是（ ）。 （A）一岗一薪制 （B）J 技术工资制 （C）一岗多薪制 （D）薪点工资制 答：B 73、关于绩效工资说法错误的是（ ）。 （A）佣金制不属于绩教工资形式 （B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资制属于绩效工资形式 （D）绩效工资制的基础缺乏公平性 答：A 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（ ）， （A）完善的职业生涯管理制度 （B）明确的经营者业绩考核指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 （D）健全的职工代表大会制度.完善的群众监督机制 答：A 75、薪酬水平一般的企业应注意（ ）点处的薪酬水平。 （A）25% （B）50% （C）75%考试大论坛 （D）90% 答：B 76、经营者年薪制的构成一般不包括 （A）可变工资 （B）浮动工资 （C）提成工资 （D）固定工资 答：C 77、劳动者一方当事人在（ ）以上的集体劳动争议.适用劳 动争议处理的特别程序 （A）10 人 （B）20 人 （C）30 人 （D）50 人 答：C 78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义 务。从而使双方建立起（ ） （A）事实劳动关系 （B）劳动派遣关系 （C）形式劳动关系 （D）民事法律关系 答：D 79、若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务.派 遣机构（ ）. （A）应负有担保责任 （B）应该代为支付 （C）应负有刑事责任 （D）没有任何责任 答：A 80、工资指导线上线也称预警线.是对（ ）的企业提出的警 示和提示。 （A）生产经营不正常、亏损较大 （B）工资增长较慢、经济散益较差 （C）生产经营正常、有经济效益 （D）工资增长较快、工资水平较 答：D 8l、企业法定代表人对本单位的安全生产负（ ）。 （A）全面责任 （B）安全生产技术领导责任 （C）直接责任 （D）安全生产技术监督责任 答：A 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则 不包括（ ）· （A）安金第一 （B）效率第一 （C）预防为主 （D）以人为本 答：B 83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（ ） （A）群众性 （B）系统性 （C）自治性 （D）非强制性 答：B 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则.该原则的主要内 容不包括（ ） （A）申请调解自愿 （B）调解过程自愿 （C）退出调解自愿 （D）履行协议自愿 答：D 85、劳动争议仲裁的仲裁时效为 60 日，经仲裁委员会批准可以 延期·延期不得超过 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答：B 二、多项选择题（86~125 题.每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案 正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选， 均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义有（ ）。 （A）充分就业 （B）同质劳动力获同样工资 （C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配 （E）增大工资总额 答：ABD 87、劳动权保障具体体现为（ ）. （A）基本保护 （B）平等就业权 （C）全面保护 （D）自由择业权 （E）优先保护 答：BD 88、组织公正与报酬分配要求（ ）。 （A）分配公平 （B）程序公平 （C）互动公平 （D）法律公平 （E）组织公平 答：ABC 89、下列对人力资本理解正确的是（ ）· （A）人力资本具有创造性 （B）人力资本具有时效性 （C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性 （E）人力资本具有个体差异性 答：ABCDE 90、关于组织理论与组织设计理论.说法正确的是（ ） （A）组织理论包括组织设计理论 （B）组织理论被称为广义组织理论 （C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 答：ABD 9l、部门结构不同模式的组合原则包括 （A）以产权为中心 （B）以关系为中心 （D）以岗位为中心 （C）以成果为中心 （E）以工作和任务为中心 答：BCE 92、企业组织结构变革的方式包括（ ） （A）改良式变革 （B）爆破式变革 （D）组织结构整合 （C）计划式变革 （E）反馈式变革 答：ABC 93、（ ）属于人力资源规划的内部环境。 （A）企业的行业特征 （B）企业结构 （C）企业的发展战略 （D）企业文化 （E）企业的人力资源管理系统 答：ACDE 94、人力资源预测的局限性包括（ ） （A）预测方法不精密 B）企业内部的抵制 （C）预测的代价高昂 D）知识水平的局限 （E）环境的不确定性 答 BCD：E 95、人力资源需求预测的定量方法包括（ ） （A）转换比率法 B）马尔司夫分析法 （C）回归分析法 D）灰色预测模型法 （E）趋势外推法 答：ABCDE 96、（ ）属于动态的员工素质测评. （A）心理测评 B）面试 （C）评价中心 D）观察评定 （E）个性测试 答：BCD 97、诊断性测评的特点有（ ）。 （A）结果不公开 B）查找原因时，测评内容精细 （C）有较强的系统性 D）了解现状时，测评内容全面 （E）过程强调客观性 答：ABC 98、面试的发展趋势有（ ）. （A）提问弹性化 B）理论和方法不断发展 （C）形式丰富多样 D）测评的内容不断扩展 （E）结构化面试成为面试的主流 答 ACDE 99、员工素质测评的类型主要有（ ）。 （A）开发性测评 （B）选拔性测评 （D）诊断性测评 （C）综合性测评 （B）考核性测评 答：ABDB 100、下列属于投射技术特点的是（ ） （A）人际互动性强 （B）被测评者反应的自由性 （D）内容的非结构性和开放性 （C）测评目的的隐蔽性 （E）用过去行为预测未来 答：BDC 来 源:考 101、引起测评结果误差的原因有（ ） （A）感情效应 （C）近因效应 （E）晕轮效应 （B）测评指标体系不明确 （D）测评参照标准不明确 答：ABCDE 102、在制定培训规划时.必须保证培训规划的（ ）。 （A）普遍性 （B）有效性 （C）标准化 （D）多样性 （E）系统性 答：ECBA 103、培训项目计划包扩的层次有（ ） （A）企业培训计划 B）培训人员计划 （D）培训课程计划 （C）课程系列计划 （E）培训阶段计划 答 ACD 104、外部培训资源的开发途径有（ ） （A）从大中专院校聘请教师 B）聘请专职培训师 （D）聘请本专业专家学者 （C）在网络上寻找井联系教师 （E）从顾问公司聘请培训顾问 答 ABDEC 105、管理技能的开发模式有（ ） （A）敏感性训练 B）角色扮演 括 （D）决策竞赛 （C）决策模拟训练 （E）轮流任职计划 答：ABCDE 106、培训效果评估的内容包括（ ） （A）培训目标达成情况评估 B）培训计划评估 （D）培训需求整体评估 （C）培训效果效益综合评估 （E）培训工作者的绩效评估 答：DBA 107、结果评估的缺点包括（ ） （A）需要较长的时间 （B）相关经验少.评估技术不完善 （C）多因多果，只能做定性方面的分析 （D）多因多果.简单的数字对比意义不大 （E）必须取得管理层的合作。否则无法拿到相关数据 答：ABED 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 答 AEC 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包 （A）优越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 答：BCD 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（ ） （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 E）晕轮误差 答：ABCDE 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 答：CDEA 112、战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性 E）是激励和约柬企业员工行为的一种新型机制 答：ABCDE 113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（ ）. （A）简洁性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 答：BCD 114、从调查的组织者来看正式薪酬调查可以分为（ ）. （A）企业薪酬调壹 （B）商业性薪酬调查 （C）行业薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 （E）政府薪酬调查 答：BDE 115、薪酬调查的意义在于能够为（ ）提供参考依据. （A）绩效管理制度的调整 （B）薪酬晋升政策的调整 （C）整体薪酬水平的调整 （D）岗位薪酬水平的调整 （E）薪酬制度结构的调整 答：CEDB 116.关键组件法的缺点是（ ）。 （A）时间跨度城大 （B）费时、费力、且费用较高 （C）不能在员工之间进行比较 （D）只能定性分析不能定量分析 （E）使考评者和员工忽视 117、绩效管段实施的前提是（ ）。来源：考试大 （A）有可操作的企业发展战略目标 （B）内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 （C）组织成员对自己下阶段工作目标有消晰的把握 （D）岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述 （E）组织结构对各层次岗位的相互关系有准确的界定 118、与正式奖励相比，非正式奖励的特点有（ ）。 （A）相对来说不易于使用 （B）通常带有随机性的特点 （C）一般不是运用金钱的方式 （D）对员上的影响更自然、支持久 （E）已经安排在既定的系统和规则立之中 119、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（ ）。 （A）给员工发言的机会 （B）集中于关键事件 （C）运用反馈技巧，因人而异 （D）纠正被考核者的不良心态 （E）帮助被考核者认识自己的长处与不足 120、关于佣金制，表达正确的是（ ）。 （A）可以控制公司的成本 （B）是在销售人员奖励中常用的方式 （C）根据员工的绩效按照一定的比例给员工提成 （D）使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 （E）可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感试 大-人力资源考试
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2008年5月人力资源管理师三级专业技能真题（下卷）
卷册二：专业能力部分 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10 分） 2、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10 分） 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分） 某公司上年度相关费用如表 1 所示，上一年度净产值为 9780 万元，本年度确定目标净产值为 12975 万 元，目标劳动分配率同上一年。 请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。 表 1 某公司上年度相关费用表 数额万 元 在岗员工工资总 额 不在岗员工工 资总额 2300 81 企业高管分红 260 社会保险费用 678 福利费用 219 教育经费 44 劳动保护费用 58 住房费用 127 工会经费 30 招聘费用 22 解聘费用 21 三、综合分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案， 双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司 所有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作用 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同将集体合 同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异 议。所以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同规 定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签 订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定， 于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争 议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足 2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20 分） 2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的 吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技 能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所 有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详 尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6 分） （2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14 分） 3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销 售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方 面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 （1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5 分） （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（ 2008 年 5 月企业人力资源管理师三级答案 单项选择题： 26. B P3 27.D P21 28.D P34 29.B P37 30.B P75 31.A P79 32.D P100 33.A 34.B P117 35.A 36.D 37.C 38.B 39.A 40.C P17-18 41.D P17 42.D 43.B P26 44.C P35 45.B 46.D P56 47.D P60 48.B P67 49.D 50.D 51.B 52.B 53.A 54.C 55.B 56.D P121 57.C 58.B P134 59.C P136 60.A P146 61.D P148 62.B P152 63.B P164 64.A P166 65.A P168 66.B P171 67.C P183 68.D P185 69.A P206 70.C P207 71.A P210 72.B P212 73.D P267 74.A P229 75.B P241 76.C P242 77.C P268 78.A P272 79.A P282 80.A P293 81.B P293 82.D P295 83.A P302 84.D P306 85.A P313 二、 多项选择题: 86.BCE P1 87.BC P24 88.ABE 89.AD 90.ABC 91.AC P90-92 92.AE 93.ABCE P145-147 94.BE 95.ABCDE P5 96.ACDE P6 97.ABCDE 98.DE P28 99.ABCE P45 100.ABCDE P62 101.BCD P63 102.ABD P74 103.ACDE P78 104.ADE P92 105.ABE 106.ABCDE 107.ABCE P118-119 108.ABCDE P139 109.BCDE 110.ACDE P154 111.ACD P156 112.BDE P173 114.DE 115.BD P200 116.ABCE P210 117,ABCDE P213 118.ABCD P230 119.BCD P262 120.ABE P271 121.AE P276 122.ABD 123.ABCE P280 124.ABCDE P288 125.ACD P310 08 年 5 月企业人力资源管理师三级答案 卷册二：专业技能 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？ 评分标准：P7（10 分） （1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了 解，掌握各种基本数据和资料。 （2 分） （2）设计岗位调查方案。 （2 分） （3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 （2 分） （4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项 完。 （2 分） （5）对工作分析的人员进行必要的培训。 （2 分） 2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10 分） 评分标准：P80（10 分） （1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 （1 分） （2）讨论小组一般由 4 至 6 人组成。 （2 分） （3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 （1 分） （4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （2 分） （5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 （1 分） （6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。 （1 分） （7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起 者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 （2 分） 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只 有计算结果没有计算过程不得分） 某公司上年度相关费用如表 1 所示。上一年度净产值为 9780 万元，本年度确定 目标净产值为 12975 万元，目标劳动分配率同上一年。 请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成 本的增长率。 表 1 某公司上年度相关费用表 数额万 元 在岗员工工资总 额 不 在 岗 员 工 工 资总额 2300 81 企业高管分红 260 社会保险费用 678 福利费用 219 教育经费 44 劳动保护费用 58 住房费用 127 工会经费 30 招聘费用 22 解聘费用 21 评分标准：P253－259（20 分） （1）由于：人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资 总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会 经费＋招聘费用＋解聘费用（3 分） （2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝ 3580（3 分） （3）又因：劳动分配率＝人工费用总额/净产值， 则：上一年度劳动分配率＝2580÷9780＝36.61％ （3 分） （4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则： 本 年 度 目 标 劳 动 分 配 率 ＝ 36.61％ （3 分） （5）由于：目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值 （2 分） 即：36.61％＝目标人工费用/12975 则 ： 本 年 度 目 标 人 工 成 本 ＝ 12975×36.61 ％ ＝ 4749.54 （ 万 元） （3 分） （6）本年度目标人工成本增长率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％ （3 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订 了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过 其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 1300 元， 每天工作 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地 劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。 所以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布 了集体合同。 2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同规定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后 刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资 不得低于 1300 元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司 交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与 2006 年 7 月中旬，向 当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资 标准 1300 元履行劳动合同，并补足 2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约 定的月工资标准部分的劳动报酬。 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20 分） 评分标准：P283（20 分） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体 合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 （3 分） （2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工 最低工资、劳动时间等达成了一致，并经 2/3 以上职工代表审议通过，因此，振 兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 （3 分） （3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动 行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议，因此该集体合同即行 生效。 （3 分） （4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同 已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合 同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 （3 分） 综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决： （1）振兴公司补发刘某 2 个月的工资差额：即（1300－1000）×2=600 元。（3 分） （2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于 1300 元的标准， 支付刘某的工资； （3 分） （3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不 变。 （2 分） 2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是 公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全 适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很 满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参 加，这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单 培训也需要详尽的计划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管 尽快制定除公司的培训规划。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6 分） 一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6 分） ① 培训项目的确定 （分） ② 培训内容的开发 （1 分） ③ 实施过程的设计 （1 分） ④ 评估手段的选择 （1 分） ⑤ 培训资源的筹备 （1 分） ⑥ 培训成本的预算 （1 分） （2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14 分） 制定培训规划的步骤和方法：（14 分） ① 培训需求分析 （2 分） ② 工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 （1 分） ③ 任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方 法。 （2 分） ④ 排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 （1 分） ⑤ 陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 （2 分） ⑥ 设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 （1 分） ⑦ 制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 （2 分） ⑧ 设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执 行和运用。 （2 分） ⑨ 实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 （1 分） 3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考 察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一 般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协 调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 （1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一 类考评方法？绩效考评的类型及管理人员的考评方法：（5 分） ① 由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三 种。 （3 分） ② 对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 （2 分） （2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评 表。（15 分） （示例） ＃＃公司管理人员考评表 【基本资料】 （2 分） 考评岗位：（ ） 所在部门： （ ） 被考评者：（ ） 考评者： （ ） 【考评说明】 （4 分） 考评管理者的行为，用 5～1 和 NA 代表下列各种行为出现的频率，评定 后填在括号内： 5 表示 95％～100％都能观察到这一行为； 4 表示 85％～94％都能观察到这一行为； 3 表示 75％～84％都能观察到这一行为； 2 表示 65％～74％都能观察到这一行为； 0 表示 0～64％都能观察到这一行为； NA 表示从来没有这一行为。 【考评项目】 （6 分） 团队精神 （1）大方地传播别人需要的信息； （ ） （2）推动团体会议与讨论； （ ） （ 3 ） 确 保 每 一 个 成 员 的 参 与 经 过 深 思 （ ） （ 4 ） 为 他 人 提 供 展 示 其 成 果 的 机 会 ； （ ） （5）了解激励不同员工的方式； （ ） （ 6 ） 若 有 冲 突 ， 第 一 时 间 弄 清 实 质 ， 并 及 时 解 决 。 （ ） 【等级划分标准】 （2 分） A：06～10 分：未达到标准； B：11～15 分：勉强达到标准； C：16～20 分：完全达到标准； D：21～25 分：出色达到标准； E：26～30 分：最优秀。 本考评项目等级：（ ） 【签字确认】 （1 分） 考 评 者 ： 被考评者： 日期： 年 月 日
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2012年5月人力资源管理师三级考试真题卷册一(有答案)
卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净 后，再选涂 其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德（第 1～25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分（第 1～16 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有 两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题， 并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 l～8 题） l、关于道德，正确的说法是( )。 A 道德属于上层建筑 B 人们的道德观念是与生俱来的 C 道德与社会经济关系 变化无关 D 道德非人类社会所特有 2、与法律比较，道德在调节社会关系时的特点是( )。 A 事后性、柔和性 B 自觉性、事前性 C 广泛性、强制性 D 自发性、自由性 3、职业道德的特征是( )。 A 鲜明的行业性 B 适用范围上的广泛性 C 快速变动性 D 利益无关性 4、社会主义道德反对享乐主义的基本依据在于( )。 A 享乐既不是个人的人生目的，也不是社会主义社会的目的 B 承认或者纵容享 乐会削弱人们的进取精神 C 享乐主义之“乐”是简单的个人之乐 D 享乐主义忽视人 的社会性，损害了社会利益 5、职业道德活动内在的道德准则是( )。 A 忠诚、敬业、无私 B 爱岗、敬业、无私 C 忠诚、审慎、勤勉 D 真诚、慎微、自勉 6、“敬业”的特征是( )。 A 主动、务实、持久 B 从一而终 C 上司分配什么就干什么 D 忠诚老实 7、关于“诚信”的说法中，正确的是( )。 A 诚信是双方为着共同目标而临时达成的合作条件 B 诚信的确立以维护自身 利益为前提 C 诚信是不可测度的，只能作为交往技巧使用 D 诚信包含着一种生活的 谋略和技能 8、关于职业道德修养的方法，正确的是( )。 A 从业人员要树立正确的义利观，坚持不以利取义 B 凡利己之事 必包含利人之义，坚持己欲利而利人 C“慎独”就是小心谨慎，坚持多请示多汇报，避免擅自处理重大事务 D 在原则问题 上决不让步，不出卖良心 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、下列要素中，属于道德评价的是( )。 A 红绿 B 胖瘦 C 是非 D 荣辱 10、下列范畴中，反映职业道德鲜明行业性特征的是( )。 A 买卖公平、童叟无欺 B 爱岗敬业、诚实守信 C 遵守交规、文明行 车 D 救死扶伤、治病救人 1l、下列说法中，符合传统文化中“公忠为国”理念要求的是( )。 A 无条件忠君 B 达则兼济天下，穷则独善其身 C 竭尽忠心和能力报效国家 D 在其位谋其政，不在其位不谋其政 12、西方发达国家职业道德建设的主要经验是( )。 A 加强道德立法工作 B 注重信用档案体系建设 C 严格的岗前培训 D 宽松自由的岗位培训 13、《公民道德建设实施纲要》对从业人员的职业道德的要求包括( )。 A 爱国守法 B 公平正义 C 服务群众 D 奉献社会 14、关于提高从业人员的职业化素养，主要要求包括( )。 A 职业化素养并不侧重职业荣誉培育，重点在于职业标准建设 B 从业人员不仅要 去除私心杂念，甚至需要克服个人偏好 C 在工作和工作的决策中尽量克服主观性 D 从业人员自主培 养职业责任 15、诚信之“信”的内涵包括( )。 A 宁可信其有，不可信其无 B 忠于客观实情 C 自觉主动履行承诺的实 践活动 D 有“诚”必然有“信” 16、下列关于职业纪律的说法中，正确的是( )。 A 遵守职业纪律虽然不能决定企业存亡，但会直接影响企业形象 B 遵守职业纪律虽然不 是企业选择员工的唯一标准，但却是重要标准 C 遵守职业纪律虽然无助于提高工作能力， 但有助于赢得信任 D 遵守职业纪律虽然保证了管理秩序，但也扼制了创新活力 二、 职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选项作为答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、公司对员工上岗时着装有明确而严格的规定，某个员工忙中穿错了服装，结果因违犯 规定而被扣除当月奖金。对此，员工中存在几种不同看法，你的看法是( )。 A 公司有明确规定在先，同意公司的处理决定 B 小题大做，欺负弱 势群体，不同意公司的处理规定 C 同意公司的处理决定，但会向公司提出修改规定的建议 D 联合其他员工为这 名员工求情 18、某女员工小张，擅武、刚直、爱打抱不平。一次，单位的两名男员工欺负一名女员工，被 她暴打一顿。公司规定，凡打架者做开除处理。你对这件事的看法是( )。 A 替她惋惜，但应该开除 B 公司规定存在问题，具有正义感的员工不能被开除 C 小张不该管这事儿 D 小张该管这事儿!打架不对。但如果公司按规定处理 也有问题 19、因为上班的路途遥远加之车辆拥堵，员工们常有迟到现象发生。对此，你会( )。 A 建议再拓聘新员工时选择住址近一点的 B 建议把早上到岗时间集体向后延 迟 C 建议制定更加严厉的惩戒制度 D 建议管理者以人为本，睁一只眼 闭一只眼 20、某公司经理一心扑在业务开拓上，结果财务管理出现漏洞，公司会计和出纳合伙违规 挪用资金炒 股并挣了一些钱。公司董事会最近要听取财务工作报告，假如你是这名经 理，并有权处理此事， 你会( )。 A 马上开除会计和出纳，聘用新的财务人员 B 和会计、出纳研究一下如何暂 时应对董事会的策略 C 如实向公司董事会报告 D 保留会计和出纳的职位，同时 要求归还挪用资金 21、某公司两个员工闹矛盾最后动起手来，公司领导指派你去处理，你会( )。 A 列出俩人所有缺点，痛加批评 B 要求俩人写出检讨，作深刻的 自我批评 C 要求俩人各自进行申诉，对对方进行批评 D 要求俩人分析、检讨自己的缺 点，表扬对方的优点 22、主管上司的主意多且好变，甚至朝令夕改。如果你是他的下属，与之相处，你会( )。 A 对于他布置的任务暂不执行，等明确了再说 B 凡是他布置的任务都要求他白 纸黑字地签字 C 多与他交流，看看他的决定到底是什么 D 无法相处，思考离开他 23、如粟你有一个脾气暴躁的上司，动不动就发火儿，你会( )。 A 忍气吞声，默默地承受着 B 针锋相对，据理力争 C 坚持自己为人处事的原 则 D 了解对方的特点，注意把握策略 24、某同事每次遇到你都要跟你说“请你吃饭”，但一直没有兑现。你对他的看法是( )。 A 随便说说而已，自己也不会当真 B 敷衍 C 估计是一种个人习惯 D 觉得他不可靠 25、如果你在流水线上作业，对上一道和下一遭程序上作业的同事，你会( )。 A 督促上一道工序的同事快一点完成 B 看下一道同事的完成 情况，决定是否督促上一道同事 C 上道完成了自己就接过来，完成后直接交给下一道 D 按照自己的节奏完成 任务 第二部分理论知识（26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26、在市场经济环境下，企业追求的目标是( )。 A 利润最大化 B 差额最小化 C 效用最大化 D 差额最大 化 27、( )是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 A 总需求 B 国民净收入 C 总供给 D 国内生产 总值 28、劳动法的基本原则直接决定了( )的性质。 A 劳动法律事实 B 劳动法律制度 C 劳动法律事件 D 劳动法律 关系 29、( )是当前我国调整劳动关系的主要依据。 A 宪法 B 劳动法律 C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章 30、劳动法律关系的主要形态是( )。 A 劳动行政法律关系 B 劳动合同关系 C 劳动服务法律关系 D 集体合同 关系 31、在市场营销学中，市场是( )购买者需求的总和。 A 显性和隐性 B 男性和女性 C 城市和农村 D 现实和潜 在 32、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。 A 社会因素 B 环境因素 C 组织因素 D 人际因素 33、( )包括行为者所处的各种环境和机遇，所从事的工作的特点和难度，以及工作与人 的 相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。 A 知觉 B 内因 C 外因 D 归因 34、在亨利·明茨伯格提出的经理人角色理论中，管理者的角色不包括( )。 A 决策类角色 B 人际关系类角色 C 信息类角色 D 沟通协调 类角色 35、基于“经济人”假说的管理是运用( )来调动人的积极性。 A 物质刺激 B 满足社会需要 C 内部激励 D 搞好人际 关系 36、人力资源的( )是企业竞争优势的根本。 A 技能开发 B 创新能力 C 培训开发 D 管理能力 37、( )是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。 A 岗位研究 B 工作研究 C 工作分折 D 定岗定员 38、被称为人力资源管理活动的纽带的是( )。 A 制度规划 B 人力资源规划 C 战略规划 D 工作岗位 分析 39、以下不属于人力资源规划中费用规划内容的是( )。 A 人力资源费用预算 B 人力资源费用控制 C 人力资源费用监督 D 人力资源 费用结算 40、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是( )。 A 工作说明书内容可繁可简 B 岗位规范与工作说明书的一些内 容有交叉 C 岗位规范应从实际出发，设计出单位特色 D 工作说明书是以岗位的“事”和 “物”为中心 41、以下不属于企业定员的内部环境的是( )。 A 考勤制度 B 退职退休制度 C 奖惩制度 D 企业与员工具有双向选择权 42、采用按岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括( )。 A 看管岗位的负荷量 B 生产班次及倒班要求 C 岗位危险与安全程度 D 实 行兼职作业的可能性 43、以下关于定员标准内容的说法错误的是( )。 A 规定控制幅度可以促进企业提高定员水平 B 规定控制幅度可适用不同环 境不同条件的企业 C 劳动定员标准可采用绝对指标亦可采用相对指标 D 控制幅度的高限是大部分企 业可达到的平均水平 44、以下关于制度规范的表述不正确的是( )。 A 管理制度主要针对集体而非个人 B 业务规范所规定的对象均具 有可重复性特点 C 管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范 D 技术规范是层次最低，约束 范围最广的制度规范 45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括( )。 A 管理机制和组织状况 B 人员整体的素质结构 C 企业的生产经营状况 D 各类专业人才的供给 46、人力资源费用支出控制的基本原则不包括( )。 A 及时性 B 节约性 C 适应性 D 合理性 47、( )使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工±气。 A 推荐法 B 布告法 C 档案法 D 任命法 48、笔试后，阅卷入在阅卷和成绩复核时，关键是要( )。 A 客观、合理、不徇私情 B 公平、合理、不徇私情 C 客观、公平、不徇私情 D 公平、公正、不徇私情 49、在面试活动中，面试考官始终处于( )。 A 辅助地位 B 主导地位 C 引导地位 D 从属地位 50、面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。 A 应聘者熟悉的问题 B 应聘者不能预料到的问题 C 应聘者陌生的问题 D 应聘者可以预料到的问题 51、人员录用效用的计算公式为( )。 A 人员录用效用=录用人数／招聘总成本 B 人员录用效用=应聘 人数／招募期间的费用 C 人员录用效用=被选中人数／选拔期间的费用 D 人员录用效用=正式录用 的人数／录用期间的费用 52、( )的比例越大，表示招聘信息发布的效果越好。 A 录用比 B 招聘完成比 C 应聘比 D 总成本效用 53、( )是一个单位或组织中能级最低的层次。 A 决策层 B 管理层 C 执行层 D 操作层 54、( )强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。 A 要素有用原理 B 能位对应原理 C 互补增值原理 D 动态适应原理 55、( )是国家人力资源社会保障行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件。 A 劳动合同 B 就业许可证 C 三方协议 D 用人许 可证 56、培训需求调查计划的内容不包括( ) A 取得主管领导的审批意见 B 确定培训需求调查工作的目标 C 制定调查工作的行动计划 D 选择合适的培训需求调查方法 57、在制定培训规划时，排序的结果就是一份( )。 A 学习流程图 B 培训内容安排表 C 任务分类表 D 工作活动一览表 58、在制定年度培训计划时，( )负责组织安排企业内部培训过程。 A 管理者 B 培训部门 C 培训者 D 后勤 部门 59、在制定年度培训计划时，( )对内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实。 A 管理者 B 培训部门 C 培训者 D 后勤部门 60、专题讲座法的优点不包括( )。 A 形式比较灵活 B 传授的知识相对集中 C 可随时满足员工某方面的培训需 求 D 培训对象易于加深理解 61、在实践型培训法中，常用于管理培训的方法是( )。 A 工作指导法 B 工作轮换法 C 个别指导法 D 特 别任务法 62、模拟训练法的缺点不包括( )。 A 模拟情景准备时间长 B 对学员要求较高 C 模拟情景质量要 求高 D 对组织者要求高 63、在事件处理法中，记录个案发生的背景时应依据( )原则。 A 5W2H B 4W2H C 5WIH D 4W1H 64、有关培训考核评估制度的说法错误的是( )。 A 目的是在于检验培训的最终效果 B 为培训奖惩制度的确立提供依据 C 是规范培训人员行为的重要途径 D 抽样选择员工进行培训考核评估 65、( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 A 绩效管理制度 B 绩效管理程序设计 C 绩效管理法规 D 具体考评程序没计 66、容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为( )。 A 上级考评 B 同级考评 C 下级考评 D 自我考评 67、( )是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。 A 企业成本管理体系 B 企业绩效管理体系 C 企业文化管理体 系 D 企业薪酬管理体系 68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是( )。 A 考评指标 B 考评标准 C 考评方法 D 被考评 者 69、关键事件法的缺点不包括( )。 A 不能作定量分析 B 关键事件的记录和 观察费时费力 C 不能具体区分工作行为的重要性程度 D 具有滞后性、短期性和表现性的 特点 70、人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是( )。 A 360 度 考 评 法 B 成绩记录法 C 直接指标法 D 绩效标准法 7l、( )通常指员工所获得的全部报酬。 A 收入 B 奖励 C 薪金 D 工资 72、计算工资总额的方法不包括( )。 A 盈亏平衡点法 B 工资总额占附加值比例 C 工资总额与销 售额 D 工资总额占利润值比例 73、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于标准工资的( )。 A 100％ B 150％ C 200％ D 300％ 74、( )的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。 A 总体加权 B 局部加权 C 内部加权 D 外部加权 75、( )是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确性较差的岗位评价方法。 A 排列法 B 分值法 C 分类法 D 评分法 76、新成立的单位应当自成立之日起 ( ) 内办理住房公积金缴存登记。 A 15 日 B 30 日 C 60 日 D 90 日 77、( )指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关 系。 A 劳动关系 B 劳动合同关系 C 经济关系 D 劳动法律 关系 78、( )能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，是具有一定法津后果的活动。 A 劳动法律行为 B 劳动法律要件 C 劳动法律事件 D 劳动 法津事实 79、以下关于劳动法律事实的说法错误的是( )。 A 法律事实可以分为两类 B 任何事 实都可以成为劳动法律事实 C 产生劳动法律关系的事实双方意思表示必须一致 D 变更、消灭劳动法律 关系的事实也需双方意思表示一致 80、以下关于集体合同的说法不正确的是( )。 A 集体合同规定了企业的最低劳动标准 B 集体合同 文本须提交人力资源社会保障行政部门审核 C 集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 D 集体合同以全体 劳动者共同权利和义务作为内容 81、企业根据劳动岗位特点对上岗员工提出客观要求的综合规定属于( )。 A 编制 定员 规则 B 劳动 纪律 C 劳动 定额 规则 D 劳动岗位规范 82、( )是先提出问题并设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择。 A 问卷调查法 B 确定性提问 C 不定性提问 D 目标调查法 83、员工满意度调查中，调查对象不包括( )。 A 同行业企业人员 B 管理人员 C 办公室工作人员 D 生产工人 84、确定和调整最低工资标准应考虑的因素，不包括( )。 A 社会平均工资水平 B 劳动生产率和就业状况 C 地区之间经济发展水平的 差异 D 企业人工成本的平均水平 85、职工因工致残退出生产、工作岗位，三级伤残应支付的一次性伤残补助金为( )的本 人 工资。 A 6 个月 B 12 个月 C 20 个月 D 24 个月 三、 多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答 题卡上将所选答案 的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、老年人口劳参率下降的主要原因是( )的完善和推广。 A 收入保障制度 B 绩效考核制度 C 薪酬管理制度 D 社 会保险制度 E 企业养老保险计划 87、在现代市场经济国家，以法律形式确定下来的劳动力市场的制度结构要素主要包括 ( ) A 劳动力供给量 B 最低社会保障 C 劳动力需求量 D 最 低劳动标准 E 工会权利义务 88、劳动法津渊源包括( )。 A 国务院劳动行政法规 B 劳动法律 C 宪法中关于劳动问题的规定 D 国际劳工 标准 E 我国立法机关批准的相关国际公约 89、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括( )。 A 经济环境 B 法律环境 C 行业环境 D 市场环境 E 政治环境 90、战略控制的方法包括( )。 A 全程控制 B 事前控制 C 重点控制 D 事后控制 E 事中控制 91、人格很复杂，包括( )。 A 动机 B 行为 C 价值观 D 态度 E 自我观念 92、培训和发展领导者技能的理论和方法有( )。 A 辅导 B 按需培训 C 加速站 D 确定领导技 能的范畴 E 制定培训发展规划 93、人力资本是( )共同投资的结果。 A 国家 B 企业 C 社会 D 家庭 E 个 人 94、从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为( )。 A 长期规划 B 中长期规划 C 中期计划 D 中短期规划 E 短期计划 95、以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。 A 能够使企业提高年度绩效 B 为员工考评、晋升提供了依据 C 能够分出职务的高低、职位的优劣 D 有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划 E 进行各类人才供给和需求预 测的重要前提 96、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为( )等多个方面。 A 人体利用 B 工具和设备设计 C 作业分析 D 工作条件的改善 E 工作地布置 97、为了做到人尽其才、人事相宜，进行定员时应做( )方面的分析。 A 考勤制度 B 用人制度 C 定员标准 D 工作岗 位 E 用人基本状况 98、按劳动效率定员，即根据( )来计算定员人数。 A 劳动时间 B 出勤率 C 看管定额 D 工人 的劳动效率 E 生产任务总量 99、企业劳动定员标准按照管理体制分类方法，可分为( )。 A 国家劳动定员标准 B 部门劳动定员标准 C 行业劳动定员标准 D 地方劳动定员标准 E 企业劳动定员标准 100、内部招募的优点包括( )。 A 准确性高 B 范围较广 C 适应较快 D 激励性强 E 费用较低 101、网络招聘的优点有( )。 A 选择的余地大 B 成本较低 C 涉及的范围广 D 方便 快捷 E 较高吸引力 102、非结构化面试的优点包括( )。 A 灵活自由 B 问题可因人而异 C 标准统一 D 得到信 息较深入 E 效率较高 103、面试中的提问方式包括( )。 A 开放式提问 B 压力式提问 C 情景式提问 D 假设 式提问 E 重复式提问 104、人员配置的原理包括( )。 A 同素异构原理 B 能位对应原理 C 互补增值原理 D 动态适应 原理 E 弹性冗余原理 105、作业组是企业中最基本的协作方式，需要组成作业组的情况包括( )。 A 生产作业需工人共同完成 B 看管大型复杂的机器设备 C 工人的工作彼此密切相关 D 为了便于加强管理和交流 E 没有同定工作地但为了调配分配工作 106、进行培训需求分析时需评估员工的实际工作绩效，评估依据有( )。 A 员工同事的评价 B 员工主管的书面评价 C 员工的技能测试成绩 D 员工业绩考 核的记录 E 员工个人填写的培训需求调查问卷 107、进行培训课程的前期准备工作包括( )。 A 确认培训学员 B 培训后勤准备 C 确认培训时间 D 准 备相关资料 E 确认培训教师 108、培训效果评估的指标包括( )。 A 认知成果 B 学习成果 C 情感成果 D 绩效成果 E 投资回报率 109、可以通过访问收集培训效果信息，访问对象可以是( )。 A 培训实施者 B 培训学员同事 C 培训组织者 D 培训学员领导和 下属 E 培训的对象 110、场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。 A 变革与学习 B 团结合作 C 心态和士气 D 共同愿景 E 沟通与默契 111、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有( ) A 学员构成 B 工作程序 C 工作压力 D 工作内容 E 工作可离度 112、在选择具体的绩效考评方法时，应当考虑( )。 A 管理成本 B 工作实用性 C 工作责任 D 工作适用性 E 能力素质 113、( )可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。 A 获得高层领导的支持 B 聘请外部专家 C 赢得一般员工的理解和认同 D 建立企 业工会 E 寻求中间各层管理人员的全心投入 114、分析工作绩效差距的具体方法有( )。 A 行为比较法 B 目标比较法 C 水平比较法 D 纵向比较法 E 横向比较法 115、以下关于关键事件法的说法正确的有( )。 A 对事不对人 B 考虑到行为的情境 C 考评特定的工作行为 D 也可 考评品质特征 E 具有较小的时间跨度 116、内部回报包括( )。 A 参与企业决策 B 更大的责任 C 更大工作空间 D 免费工 作餐 E 更加有趣的工作 117、设计与完善企业薪酬制度的具体工作包括( )。 A 薪酬支付形式设计 B 薪酬项目的比例 C 薪酬调整制度设计 D 薪酬项目的构 成 E 工资等级标准设计 118、工作岗位评价指标的分级标准可以按( )的阶梯顺序进行排序。 A 由高到低 B 由大到小 C 由优到劣 D 由难到易 E 由上到下 119、企业人工成本一般包括( )。 A 劳动报酬总额 B 福利费用 C 房屋折旧费用 D 教育费用 E 劳动保护费用 120、劳动法律行为包括( )。 A 沟通行为 B 合法行为 C 司法行为 D 违约行为 E 调解行为 121、劳动争议处理制度中的调解的基本特点包括( )。 A 群众性 B 法律性 C 自治性 D 社会性 E 非强制性 122、企业劳动争议调解委员会由( )组成。 A 职工代表 B 行政机构代表 C 工会代表 D 用人单位代表 E 法律顾问 123、以下属于劳动合同管理制度内容的有( )。 A 企业各类规章制度 B 应聘人员相关材料的保存办法 C 劳动定额定员规则 D 劳动 合同草案审批权限的确定 E 劳动安全卫生制度 124、用人单位内部劳动规则的其他制度包括( )。 A 工资制度 B 福利制度 C 考核制度 D 工作 说明书 E 培训制度 125、以下关于用人单位扣除劳动者工资的情况，合法的是( )。 A 代扣代缴的个人所得税 B 因劳动者请事假等原因相应减发工资 C 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费 D 劳动者加班加点工资 E 代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保 险费用 2012 年 5 月人力资源师参考答案 基础理论 第一部分 职业道德 1 2 3 4 5 6 11 12 13 14 15 16 7 8 9 10 17~25 题为个人表现部分，不提供参考答案。 第二部分 理论知识 26-30 A C B C B 31-35 D A C D A 36-40 B A B C C 41-45 D D D D D 46-50 D B C B D 51-55 D C D C B 56-60 A A B D B 61-65 D B A D A 66-70 B B D D C 71-75 A D C A C 76-80 B A A B C 81-85 D D A D C 86-90 AE BDE ABCE CD BDE 91-95 ACDE ABCD ABDE ACE BDE 96-100 ABDE DE BDE ACDE ACDE 101-105 ABCD ABD ADE BCDE ABCDE 106-110 CDE ABCDE ACDE ACDE ACDE 111-115 ACE ABD ACE BCE ABC 116-120 ABCE ABDE ABCD ABDE BCD 121-125 ACE ACD BD ABCE ABCE
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人力资源管理师二级历年真题及答案
人力资源二级真题目录 2007 年 5 月劳动和社会保障部................................................................0 2007 年 11 月劳动和社会保障部..............................................................10 2008 年 5 月企业人力资源管理师.............................................................25 2008 年 5 月企业人力资源管理师.............................................................31 2008 年 11 月企业人力资源管理师............................................................33 2008 年 11 月企业人力资源管理师............................................................42 2009 年 5 月劳动和社会保障部...............................................................45 2009 年 5 月 17 日国家人力资源管理师........................................................51 2009 年 11 月企业人力资源管理师............................................................54 2009 年 11 月企业人力资源管理师............................................................63 2010 年 5 月国家人力资源管理师.............................................................65 2010 年 11 月企业人力资源管理师二级........................................................81 2010 年 11 月人力资源师二级考试真题及答案..................................................89 2011 年 5 月企业人力资源二级真题...........................................................92 2011 年 11 月人力资源二级真题及答案.......................................................104 2011 年 11 月人力资源管理师二级...........................................................118 201205 人力资源师二级考试题..............................................................122 2013 年 5 月国家职业资格考试..............................................................138 2013 年 5 月国家职业资格考试..............................................................155 2013 年 11 月人力资源管理师二级真题.......................................................162 2007 年 5 月劳动和社会保障部 第一部分 职业道德（第 1~25 题,共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德的说法，正确的是（） （A）道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业规范 （B）道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为规范 卷册一：职业道德部分 0 第 页 （共 3 页） （C）道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为规范 （D）道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是（） （A）民主法治、公平正义、诚信友爱（B）立党为公，执政为民 （C）牢记“两个务必” （D）“八荣八耻” 3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”。“无形资产”的意思是（） （A）人是真正干工作的资源，人是无形资产（B）是某种无形的、说清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 4、关于“忠于企业”，理解正确的是（） （A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二意 （C）完成本职工作、不给企业出难题（D）全心全意为企业着想做事 5、做生意“一诺千金”，其意思是说（） （A）言多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（） （A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子 （C）干一行，爱一行，专一行（D）对得起良心，拿工资问心无愧 7、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（） （A）按照自己对事物的理解行事（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事 （C）按照折中的方式对待当事双方（D）按照同事们的共同愿望、要求办事 8、关于节俭，正确的说法是（） （A）不是在任何时代都需要节俭（B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节俭 （C）节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、企业文化的功能包括（） （A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能 10、职业道德品质包括（） （A）职业理想（B）对财富的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力 11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员工容易给人留下（）的印象 （A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不认真 12、（）等说法，属于职业禁语。 （A）“后边等着去”（B）“请大家站在线外”（C）“靠边儿”（D）“请往外走” 13、职业理想的层次越高，从业人员（）。 （A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分 （C）越容易产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理 14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（）。 （A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是经济交往持续、稳定、有效运行的重要规范 （C）它有助于降低市场交易的成本（D）它是市场经济的客观要求 15、对待利益，从业人员要树立的观念有（） （A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道 （C）天下攘攘，皆为利往（D）淡泊名利，不为物役 16、提高售后服务质量的正确做法有（） （A）与客户建立经常性的通讯联系 （B）为避免顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题 （C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，并设法加以改进 （D）多设立一些服务网点 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、工作忙时，你一般会（） （A）感到压力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的乐趣（D）调整心态 18、在日常工作和生活中，你觉得（） （A）别人待自己不公平（B）别人不愿意和自己交往 （C）大家很关照自己（D）高兴的事儿总会感染自己 19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大，工作老是出差错，你会（） （A）向上司提出换人（B）给他制定更加严格的要求 （C）失去信心，不再帮助他（D）顺其自然，让他自己领悟 20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好，你会（） （A）送个小礼物给他（B）别送什么，自己也送什么 （C）发送手机短信给他（D）送他一份厚礼 21、你觉得自己在单位是个（）的。 卷册一：职业道德部分 1 第 页 （共 3 页） （A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家愿意共事（D）别人不真正了解自己 22、遇到困难时，你一般会（） （A）自己解决（B）找同事帮助（C）放弃（D）怪自己学的知识少 23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的时间，你会（） （A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓（C）觉得这个周末过得不如意（D）认为这个周末过得还可以 24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（） （A）耐着性子听领导说话（B）带一份小报看看（C）爱走神（D）能明白领导的心情 25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失望，你想对母亲说的话是（） （A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心”（B）“要是长得再长一点，就可以炒菜了” （C）“好象春天到了”（D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头” 第二部分 理论知识 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑） 26、劳动力供给弹性是（C）变动对工资率变动的反应程度。j6 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（B）j16 （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价格指数 28、劳动法的首要原则是（C）j30 （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（B）j68 （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（D）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。j100 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（B）2 （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 32、（B）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。2 （A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论 33、（C）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。3 （A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则 （C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则 34、以（A）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。9 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人员 35、企业组织结构变革的前兆是（除 A）12 （A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露 36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（D）。22 （A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划 37、（A）是人员规划活动的落脚点和归宿。69 （A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题 （C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题 38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（A）40 （A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法 39、某企业计划期任务总工时为 6060，定额工时为 60，计划期劳动生产率变动系数为 0.01，运用工作定额分析法测定 分析法测定的企业人力资源需求为（B）46 （A）60（B）100（C）160（D）200 40、（B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。69 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡 41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（A）原理。72 （A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配 42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（D）素质测评。74 （A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 43、（C）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。79 （A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（A）。90 （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应 45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（A）。91 （A）大（B）无关（C）小（D）不确定 46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（D）。137 （A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的面试考官不应该有的行为是（D）。109 （A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见 48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（C）。113 卷册一：职业道德部分 2 第 页 （共 3 页） （A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题 49、（D）具有生动的人际互动效应。127 （A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论 50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（A）191 （A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本 51、（A）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。152 （A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围 52、在企业发展的（C）应集中力量建设企业文化。166 （A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（C）。168 （A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师 （C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师 54、（B）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。171 （A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员 55、（D）不属于培训中评估的作用。177 （A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈 （C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性 56、（A）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。184 （A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估 57、（D）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。185 （A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变 58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（D）。190 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 59、（D）不属于行为导向型考评方法。205 （A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法 209 60、（A）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法 61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为（D）219 （A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③① 62、（D）不是由考评者的主观性带来的。224 （A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（C）238 （A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④ 64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（D）。242 （A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法 65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（B）。253 （A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（A）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。257 （A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（D）。263 （A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价 68、（B）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。273 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（B）。280 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查 70、（D）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。294 （A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等 71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（C）。300 （A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①② 72、以下不属于岗位工资制度的是（B）。310 （A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制 73、关于绩效工资说法错误的是（A）。314 （A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（A）。318 （A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 75、薪酬水平一般的企业应注意（B）点处的薪酬水平。283 （A）25%（B）50%（C）75%（D）90% 76、经营者年薪制度的构成一般不包括（C）。318 （A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资 卷册一：职业道德部分 3 第 页 （共 3 页） 77、劳动者一方当事人在（C）以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。385 （A）10 人（B）20 人（C）30 人（D）50 人 78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（D）。353 （A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系 79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（A）。356 （A）应负有担保责任（B）应该代为支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任 80、工资指导线上线也称预警线，是对（D）的企业提出的警示和提示。362 （A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全生产负（A）。370 （A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任（D）安全生产技术监督责任 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（B）。374 （A）安全第一（B）效益第一（C）预防为主（D）以人为本 83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（B）。379 （A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（C）380 （A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿 85、劳动争议仲裁的申诉时效为 60 日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过（B）。385 （A）15 日（B）30 日（C）60 日（D）90 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错 选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义有（ABD）。j12 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（ACE）。j30 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（ABC）。j106 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本理解正确的是（ABCDE）。j152 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（ABD）。1 （A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同 91、部门结构不同模式的组合原则包括（BCE）。9 （A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心 92、企业组织结构变革的方式包括（ABC）。12 （A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变革 93、（CDE）属于人力资源规划的内部环境。25 （A）企业的行为特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统 94、人力资源预测的局限性包括（BCDE）32 （A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性 95、人力资源需求预测的定量方法包括（ABCDE）。39 （A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法 96、（BCD）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。75 （A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试 97、诊断性测评的特点有（ABCD）。74 （A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性 （D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性 98、面试的发展趋势有（ABCDE）。100 （A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样 （D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流 99、员工素质测评的类型主要有（ABDE）。74 （A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 100、下列属于投射技术特点的是（BCD）。85 （A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性 （D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来 101、引起测评结果误差的原因有（ABCDE）。90 （A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应 102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（ABCE）。143 （A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性 103、培训项目计划包含的层次有（ACD）。155 卷册一：职业道德部分 4 第 页 （共 3 页） （A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培训阶段计划 104、外部培训资源的开发途径有（ABCDE）。168 （A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师 （D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问 105、管理技能的开发模式有（ABCDE）。173 （A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计划 106、培训效果评估的内容包括（ACE）。178 （A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估 （D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估 107、结果评估的缺点包括（ABDE）。185 （A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析 （D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据 108、综合型绩效考评方法包括（ACE）。205 （A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（BCD）。204 （A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（ABCDE）。221 （A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ACDE）237 （A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ABCDE）。245 （A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制 113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（BCD）234 （A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则 114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（BDE）。271 （A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查 115、薪酬调查的意义在于能够为（BCDE）提供参考依据。274 （A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整 （D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（ABCDE）。283 （A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法 117、岗位工资制的特点主要有（BCDE）。309 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资 118、关于宽带式工资结构说法正确的是（ABCDE）。334 （A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动 （D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变 119、企业工资制度的类型主要包括（CDE）。308 （A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制 120、关于劳动者派遣管理表述正确的是（BDE）。353 （A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一（B）劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一 （C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一（D）派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系 121、劳动者派遣机构（ABCDE）。355 （A）应当在工商行政部门登记注册（B）必须具备企业法人设立的条件（C）是受派遣劳动者的形式用人单位 （D）其设立应当得到劳动保障部门的特许（E）是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者 122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为（AB）。378 （A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议 123、关于制定工资指导线说法正确的是（ADE）。362 （A）应当遵循协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况 （D）应密切结合所在地的宏观经济状况（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 124、劳动组织优化的主要内容包括（BCE）。374 （A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组织 （D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织 125、劳动争议仲裁的基本原则包括（ABCDE）。381 （A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原则 2007 年 5 月劳动和社会保障部 卷 册 二：操作技能 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟 法、特殊能力测试法和 PAQ 问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、 强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量 卷册一：职业道德部分 5 第 页 （共 3 页） 表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法： 综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（5 分） 1、评分标准： （1）PAQ 问卷法不属于品质导向型的考评方法。 （1 分） （2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。 （1 分） （3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。 （1 分） （4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。 （1 分） （5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。 （1 分） 2、劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场供需双方的行为。劳动 力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力 市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。国家对企业工 资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。 请指表面化述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。（5） 评分标准： （1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。 （1 分） （2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。 （1 分） （3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。 （1 分） （5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。 （ 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、 在实施 360 度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10 分） 评分标准： ①确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。1 分） ②实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用 360 度 考评方法。 （2 分） ③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。（1 分） ④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地 是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。 ⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1 分） ⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（1 分） ⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。（1 分） ⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。（1 分） 2、 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10 分） 评分标准：制度员工培训规划的基本步骤： ①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。（２分） ②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据（１分） ③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。（１分） ④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。（１分） ⑤描述培训目标。编制目标手册。（１分） ⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。（１分） ⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。（１分） ⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。（１分） ⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。（１分） 3、 请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10 分) 评分标准： （1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因： ①为了降低劳动管理成本。（１分）②为了促进就业与再就业。（１分） ③为强化劳动法制提供条件。（１分）④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。（１分） （2）劳动者派遣的主要特点： ①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。（ 2 分）②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用 人单位。（2 分） ③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者 与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属 于民事纠纷。 （2 分） 三、 综合题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的 “一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分 为科研、管理和生产三大类，每类又划分出 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称 工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重 卷册一：职业道德部分 6 第 页 （共 3 页） 奖，最高的达到 8 万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人 员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： （1）YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12 分） YT 公司薪酬体系的优势： ①YT 公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面， 可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。（2 分） ②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。（2 分） ③YT 公司将每类岗位细分为 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见 YT 公司的薪酬体系细节明 确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。2 分） ④YT 公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 员工薪酬水平， 在市场中具有竞争力。（2 分） ⑤YT 公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。2 分） ⑥YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 2 分） （2） 您对完善 YT 公司薪酬体系有何建议？（8 分） 对 YT 公司的薪酬体系的建议：YT 公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做以下几点： ①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。2 分） ③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提 出对策，完善薪酬制度。（2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权 和股权计划等。（2 分） 3、PS 计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的 IT 高新企业。最 近，PS 公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采 用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位 HR 招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间 大约 10~15 分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条 理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有 一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表 1 所示。 表1 沟通能力指标说明 能力指标 指标说明 语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采 沟通能力 取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理 解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。 （1） 在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10 分） ① 充分准备。② 灵活提问。③多听少说。）④善于提取要点。 ）⑤进行阶段性总结。（１分） ⑥ 排除各种干扰。⑦不要带有个人偏见。⑧在倾听时注意思考。⑨注意肢体语言信息。⑩创造和谐的面试气氛。 （2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10 分） ① 提出的问题是行为性的问题。（2 分） ② 所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。 （2 分） ③ 所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于 3 个。（2 分） ④ 各评分等级之间有明显的区别，易于评定。（2 分） ⑤ 每个评分等级要有相应的分值。 （2 分） ⑥ 有回答问题的时间限定。（2 分） 提问与评分标准举例： 问题： 在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间 5 分 钟 等级 评分标准 分值 A级 例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀 10 B级 例子真实，勉强处理好，沟通能力良好 8 C级 善于避免尴尬环境，沟通能力一般 6 D级 难以处理该事情，沟通能力弱 4 2、某汽车集团是一个有 20 年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职 能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互 独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理 科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。 （1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10 分） 该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四 卷册一：职业道德部分 7 第 页 （共 3 页） 个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。（2 分） 该集团的组织结构如图所示：（2 分） 集团总经理 投资室 审计室 战略研究室 总经理办公室 总装厂 轿 车 人力资源部 财务部 车身厂 发动机厂 轻 型 汽 车 轿 车 发 动 机 生产管理部 机轻 型 汽 车 发 动 轿 车 车 身 企划信息部 变速器厂 轻 型 汽 车 车 身 轿 车 变 速 器 器轻 型 汽 车 变 速 图 1 集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分，画到分厂一 级即可 （2） 发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。（20） a)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位 ： 研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的 职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的 生产积极性。（2 分） 厂长 b)发动机厂的组织结构如图 2 所示： 计划科 图 2 发动机厂组织结构 组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各 2 分，共 6 分 厂长办公室 质量管理科 研发中心 销售中心 生产中心 组轻 型 设 车零 车发 市 轿 备 间部 间动 场 动 调 车 件 机 2007 年 11 月劳动和社会保障部 力 研 研 生 组 国家职业资格全国统一鉴定 科 部 产 装 发 职 业：企业人力资源管理 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分职业道德 一、 职业道德基础理论与知识部分（第 1～16 题） (一)单项选择题(第 1～8 题) 总 工 程 师 室 轿 车 研 发 组 卷册一：职业道德部分 8 第 页 （共 3 页） 销 售 业 务 组 售 后 服 务 组 1、关于道德的说法中。正确的是(A )． (A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范 (B)道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范 (C)道德是一种人人能够认同．但人人又不藤意身体力行的行为规范 (D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是(D )． (A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位观、利益观 (C)牢记"两务务必" (D)八荣八耻。 3、建设节约型社会．很重要的一十方面是要求从业人员树立强烈的(B )． (A)改革创新观念 (B)节能减捧意识 (C)团结协作意识 (D)求真务实精神 4、古人所谓"慎独"的意思是(C )． (A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐．不能搞单打一 (B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和寡的状况 (C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为 (D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象 5、我国社会主义道德建设的基本原则是(A )． (A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义 6、企业文化的自律功能是指(C )． (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动机 (B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设．通过制度建设推动企业行为规范化 (D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪律意识 7、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理念，正确理解的是(D )． (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意程度决定企业的命运 8、关于打造品牌．正确的说法是( C )． (A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌 (B)打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体宣传工作的力度 (C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量 (D)质优价高才能打造品牌 (二)多项选择题(第 9～16 趣) 9、企业文化的功能包括( BC)。 (A)体闲功能 (B)导向功能 (C)整合功能 (D)健身功能 10、关于职业活动，正确的看法是(AB )． (A)职业活动与杜会分工密切相关 (B)职业活动当中的物质生产活动是人类生存的第一个前提 (C)职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能作为人谋生的手段 (D)职业活动限制了人的自由与发展 11、《公民道德建设实实纲要》指出的职业道德规范包括(AB )． (A)爱岗敬业 (B)服务群众 (C)开拓创新 (D)艰苦奋斗 12、下列说法中．属于职业禁语的是(ABCD )． (A)"问剐人去" (B)"不知道' (C)"我有什么办法。又不是我让它坏的。 (D)"后边等着击" 13、文明礼貌的具体要求是(BD )． (A)仪表堂堂 (B)语言规范 (C)举止优雅 (D)待人热情 14、符合爱岗敬业要求的是(BCD )． (A)慎重选择职业，一旦选择了莱种职业就要踏踏实实干一辈子 (B)强化职业责任．严格履行职业责任的规定，不管成文与否 (C)提离职业技能，不断学习理论知识。提高业务能力 (D)加强职业责任修养，不断锤炼自己的职业意志 15、下列做法中．违背诚实守信要求的是(AD )． (A)甲与乙签订供货台同，后来原料涨价，甲要求提价没有得到同意便中断供货 (B)张某答应事某"摆平"赵某．后来张某意识别问题的错误．便借故不干了 (C)X 厂发货到 Y 厂，不知何故 Y 厂迟迟投有收到货物．x 厂依合同进行赔偿 (D)某女结识某男．后该女发现该男不诚实，于是她采取多种方式愚弄对方 16、下列做法中，符台团结互助要求的是(AD )． (A)工作中相互取长朴短 (B)互助即互相帮助，是否要帮助同事要以对方能否帮助自己为前提 (C)以自己的兴趣爱好为标准．要求他人向自己看齐 (D)做事情多从善良、积极的角度思考问题．树立团队意识 卷册一：职业道德部分 9 第 页 （共 3 页） 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17、你和某同事同住一室，这天，你回寝室时发现同事的家人来了，你会( )． (A)说明自己只是偶尔回来．借口自己忙．便匆匆离开寝室 (B)问候同事的家人．早早离开寝室 (C)和同事的家人聊聊天，简短介绍自己和同时相处的情况 (D)把同事拉到一边．询问有什么需要自己做的事情 18、你在上班赶路，遇到一位外地游客向你问路．你解释了半天，对方还是不清楚怎么走，这时你会( )。 (A)画个图纸给游客 (B)建议他坐出租车 (C)让他去找警察帮助 (D)说声对不起，告诉对方，自己再耽误时问就会上班迟到了 19、同事们在议论领导的缺点，你会( )． (A)不参与议论 (B)劝阻同事不要背后议论 (C)向领导委婉转运建议(D)参与议论 20、如果你的某十同事"十一"要结婚，给你发来了请柬。但这位同事与你平日里根少有交往你会( )． (A)不送任何礼物 (B)主动表示祝贺．并且送上自己的礼物 (C)说自己假日早就预定回家．发送手机短信向他祝贺 (D)仿照别人．送他一份扎物 21、自己五音不全，一次．单位搞联欢．几个同事起哄拉你唱歌，你会( )． (A)为了不使自己出丑，赶紧离开现场 (B)反复说明自己不会唱歌，劝大家不要使自己难堪 (C)横下心，反正唱不好，就尽情地唱吧 (D)事先说明情况．请要大家将就着听 22、天气预报说"明天白天，晴，风力一、二级"，几位朋友邀你第二天台家外出游览，当大家正兴致勃勃地玩耍时，突 然天降大雨。你会( )． (A)谴责天气预报不准确 (B)诅咒天公捉弄人 (C)责备自己决策错误 (D)觉得雨中游历别有情趣 23．你剐刚来到某个新单位上班．听某同事讲，这个单位的一把手本事不大•但脾气不小，大 家都不服他．你会( )． (A)感到有点沮丧 (B)觉得这个同事挺关心自己，告诉了自己很重要的信息 (C)问问同事，为什么这位领导还不下台呢 (D)只听，但并不发表看法 24、某同事爱搞恶作剧，虽然没有出格的事情．但也时常令人感到不自在．假如这样的事情发 生在你的身上．你一般 会( )． (A)不理睬对方 (B)向对方发出警告 (C)一笑了之 (D)也拿对方搞点恶作剧 25、秋天．虽然阳光依然充足．但爸爸种在院子里的花却有些桔黄了．只有在花茎上长得的几 粒果实在微风中瑟瑟抖 动。爸爸凝视了许久，说："天凉了．冬天不远了。"你要对爸爸说的是 ( )． (A)"是呀，爸爸．天凉了，冬天不远了" (B)"天凉了，爸爸，你要注意换衣服保暖，保重身体" (C)"季节变换，报正常．把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸" (D)"爸爸，你看，花茎上结了许多果实，明年可以多种一些" 第二部分理论知识（26～125 题，共 100 题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选的相应字母涂 黑） 26、(D )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策． (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 27、(B )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 28、(B )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有( B)的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、(B )与缺勤率和流动率呈负相关． (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括(C )。 (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 32、在动态组织设计理论中，(A )所研究的内容占有主导地位． (A)静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论 (C)古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论 33、(C )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。 卷册一：职业道德部分 10 第 页 （共 3 页） (A)模拟分权组织 (B)分公司与总公司 (C)多维立体组织 (D)子公司与母公司 34、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取(C )。 (A)增大数量战略 (B)扩大地区战略 (C)纵向整合战略 (D)多种经营战略 35、(A )是企业最常用的组织结构变革方式。 (A)改良式变革 (B)爆破式变革 (C)组织结构整台 (D)突发式变革 36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶殷；③拟定目标阶段：④规划阶段，排序正确的是(D )． (A)③②①④ (B)④③②① (C)③②④① (D)③④②① 37、人员晋升计划的内容不包括(A )． (A)晋升意向 (B)晋升比率 (C)晋升条件 (D)晋升时间 38、编制人力资源规划的核心与前提是(A )． (A)人力资源的需求预测 (B)人力资源管理系统的设计 (C)人力资源的供给预测 (D)人力资源供求平衡和协调 39、定员定额分析法不包括(D )． (A)工作定龋分析法 (B)比例定员法 (C)劳动效率定员法 (D)人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括( D)． (A)人力资源信息库 (B)马尔可夫模型 (C)管理人员接替模型 (D)回归分析模型 41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了(B )原理． (A)个体差异 (B)工作差异 (C)人岗匹配 (D)环境差异 42、某一测试问卷中有一道"你对 Java 语言的掌握程度如何?"的题，选项为"A 精通；B 善于；C 尚可"．在这里．"精 通"、"善于"、"尚可"是指( A)． (A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准 43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是(C )。 (A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析 44、某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了(B )。 (A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因散应 (D)首因效应 45、关于面试说法错误的是(D )． (A)面试具有明确的目的性 (B)面试以谈话和观察为主要方式 (C)面试按预先设计的程序来进行 (D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等 46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明(C )． (A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性 (C)面试标准不具体 (D)问题设计不合理 47、"你有什么业余爱好?"是结构化面试中的(D )。 (A)经验性阃题 (B)情景性问题 (C)压力性问题 (D)背景性问题 48、在一次面试中•考官提问"如果公司搌你出差，而这时你妻子病重．你会怎么处理?这是一个(D )问题。 (A)经验性面试 (B)投射性面试 (C)描述性面试 (D)情景性面试 49、无领导小组讨论题目为"一个好的领导者应该具备什么素质?"，这是一个(C )。 (A)两难式题目 (B)资源争夺型题目 (C)开放式题目 (D)捧序选择型题目 50、企业制定员工培训规划的基本前提是(B )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C)工作任务分析 (D)设计培训内容 51、课程设计的核心内容是(C )。 (A)课程内容制作 (B)谭程内容安排 (C)课程内容选择 (D)课程内容试验 52、企业在发展期应提高(B )管理人员的管理能力．使之适应企业的要求。 (A)高层 (B)中层 (C)直线 (D)基层 53、从企业内部开发培训资源的优点不包括( A)． (A)教师水平较高 (B)培训成本较低 (C)教师与学员易于变流 (D)培训易于控制 54、"解决和处理问题方法训练"又称为(D )。 (A)决策竞赛 (B)轮流任职计划 (C)角色扮演 (D)决策模拟训练 55，(B )是指评估者依据自己的主观判断．而不是用事实和数宇加以证明。 (A)正式评估 (B)非正式评估 (C)建设性评估 (D)总结性评估 56、(B )是第二级评估．用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。 (A)反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)螭果评估 57、(B )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度． (A)信度 (B)区分度 (C)相关度 (D)可行性 58、(A )可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征． (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、(A )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位• 卷册一：职业道德部分 11 第 页 （共 3 页） (A)行为性效标 (B)结果性效标 (C)特征性效标 (D)综合性效标 60、(B )不属于结果导向型考评方法。 (A)成绩记录法 (B)排列法 (C)劳动定额法 (D)短文法 61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是(B )• (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法 62、(A )是绩效考评要素选择的前提和基础。 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C)企业绩效考核 (D)员工薪酬设计 63、一般情况下．应以( B)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准• (A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D)个别员工 64、提取关键绩效指标的方法不包括(A )。 (A)问卷调查法 (B)目标分解法 (C)关键分析法 (D)标杆基准法 65、采用(C )所获得的考评结果．可用于决定一些非激励性的工资待遇(A)先进标准 (B)平均标准 (C)基本标准 (D)落后标准 66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆是(D )。 (A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入 (C)设置更为精细的跟踪指标 (D)跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标 67、360 度考评法是基于( B)的一种考评方法• (A)性格特征 (B)胜任特征 (C)外貌特征 (D)品质特征 68、具有"快、准、全"特点的薪酬调查方式是(D )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为(C )组。 (A)2 (B)5 (C)10(D)20 70、(A )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类． (A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反 馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是(A )。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤ 72、( C )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 (A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括(B )。 (A)共通性 (B)显著性 (C)可观察性 (D)可衡量性 74、(B )将工资计划和培训计划结合在一起。 (A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资制 (D)岗位工资制 75、员工的(A )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 (A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资 76、(D )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 (A)企业公积金 (B)企业年薪 (C)企业附加福利 (D)企业年金 77、(B )是指专门就工资事项签订的专项集体合同。 (A)工资指导线 (B)工资协议 (C)工资集体协商 (D)工资集体协商制度 78、工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于(B )内予以答复。 (A)15 日 (B)20 日 (C)30 日 (D)60 日 79、(C )是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。 (A)以人为本 (B)奖惩分明 (C)安全第一 (D)预防为主 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括(A )。 (A)年工资收入和月工资收入 (B)月工资收入和周工资收^ (C)日工资收^和小时工资收入 (D)年工资收入和日工资收入 81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时(C )。 (A)转岗 (B)解聘 (C)治疗 (D)上报 82、按照( B)划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。 (A)劳动争议的主体 (B)劳动争议的性质 (C)劳动争议的客体 (D)劳动争议的标的 83、关予劳动争议仲裁说法错误的是(D )． (A)仲裁主体具有特定性 (B)仲裁程序具有特定性 (C)仲裁对象具有特定性 (D)仲裁实行强制的原则 84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则．即(C )． (A)强制原则 (B)一次裁决原则 (C)台议原则 (D)区分举证责任原则 85、劳动争议钟载委员会的组成不包括(C )。 (A)工会代表 (B)用人单位代表 (C)职工代表 (D)劳动行政部门代表 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确．请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 卷册一：职业道德部分 12 第 页 （共 3 页） 错选、少选、多选，均不得分) 86、企业战略的实质是实现(ACD )之间的动态平衡． (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括(ABCDE )． (A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 88、群体决策的优点有(BCDE )． (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括(AE )． (A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 90、(ABCDE )是新型组织结构模式． (A)多维立体组织结构 (B)子公司与母公司 (C)模拟分权组织结构 (D)分公司与总公司 (E)企业集团 91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括(ABE )． (A)矩阵结构 (B)直线制 (C)事业部制 (D)分权制 (E)直线职能制 92、(BCDE )环境属于人力资源规划的外部环境。 (A)组织 (B)科技 (C)人口 (D)经济 (E)法律 93、制定企业人员规划的基本原施 I 包括( ACDE )． (A)确保人力资源需求的原则 (B)保持稳定性的原则 (C)与战略目标相适应的原则 (D)保持适度流动性的原则 (E)与内外环境相适应的原则 94、(ABCDE )是影响人力资源需求预测的一般因素． (A)顾客需求的变化 (B)生产需求变化 (C)劳动力成本趋势 (D)追加培训需求 (E)生产率变化趋势 95、人力赍源需求预测的定性方法包括( BDE)。 (A)转换比率法 (B)描述法 (C)回归分析法 (D)德尔菲法 (E)经验预测法 96、人岗匹配包括(ABCD )相匹配． (A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之间 (C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之间 (E)工作权限与员工愿望 97、在员工素质测评量化中．( ABDE)可以被看作二次量化． (A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质量化 (D)等距量化 (E)模糊量化 98、关于行为描述面试说法正确的是(ABCD )． (A)其实质是识别关键性工作要求 (B)简称 BD 面试 (C)用过去的行为预涮未来的行为 (D)其实质是探测行为样本 (E)用个人的行为预测集体的行为 99、员工素质测评指导语的内容应包括(ABCDE )． (A)测评目的 (B)举例说明填写要求 (C)强调测评与测验考试的不同 (D)填表前的准备工作和填表要求 (E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈 100、美国教育学家布鲁姆提出了"教育认知耳标分类学"．将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括(ABCDE )． (A)理解 (B)应用 (C)分析 (D)综合 (E)评价 101、无领导小组讨论的缺点包括(ABCE )． (A)题目的质量影响测评的质量 (B)对评价者和测评标准要求较高 (C)应聘者表现易受同组成员影响 (D)被评价者行为没有伪装的可能 (E)被评价者行为仍然有伪装的可能 102、(ABCDE )属于培训规划的主要内容． (A)培训目的 (B)培训规模 (C)培训目标 (D)培训时间 (E)培训对象 103、设计教学计划应遵循的原则包括(BCDE )。 卷册一：职业道德部分 13 第 页 （共 3 页） (A)普遍性原则 (B)最优化原则 (C)刨新性原则 (D)针对性原则 (E)适应性原则 104、国外常见的教学计划设计程序模式包括(ACD )． (A)肯昔的教学设计程序 (B)罗斯的教学设计程序 (C)迪克和凯里的教学设计程序 (D)加涅和布里格斯的教学设计程序 (E)加利福尼亚大学的教学设计程序 105、培训课程演练结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集(BDE )的意见。 (A)客户 (B)学员 (C)上司 (D)同事 (E)专家 106、开发培训教材的方法有(BCDE )． (A)向政府购买 (B)瓷料包的使用 (C)开发可利用的信息资豫 (D)设计视听资料 (E)利用可开发的学习资源组成话的教材 107、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的(ABCD )． (A)相关性 (B)可靠性 (C)区分度 (D)可行性 (E)动态性 108、结果导向型的绩效考评方法包括(ABCD )． (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)劳动定额法 (D)成绩记录法 (E)合成
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人才招聘甄选工具之职业兴趣测试-职场成功测评之完整题库（附答案）
职业人格测试 下面 90 道题可以帮你测测你的职业人格 （1） 强壮而敏捷的身体对我很重要。 （2） 我必须彻底了解事情的真相。 （3） 我的心情受音乐、色彩、写作和美丽事物影响很大。 （4） 和他人的关系丰富了我的生命并使其有意义。 （5） 我自信会成功。 （6） 我做事时必须有清楚的指引。 （7） 我擅长于自己制作、修理东西。 （8） 我可以花很长时间去想通事情的道理。 （9） 我重视美丽的环境。 （10） 我愿意花时间帮助别人解决危机。 （11） 我喜欢竞争。 （12） 我在开始一项工作前会花很多时间去计划。 （13） 我喜欢使用双手去做事。 （14） 探索新事物让我兴奋。 （15） 我总是寻求新方法来发挥我的创造力。 （16） 我认为能把自己的焦虑和别人分担是很重要的。 （17） 成为群体中的关键人物，对我很重要。 （18） 我对于自己能重视工作中的所有细节感到骄傲。 （19） 我不在乎工作时把手弄脏。 （20） 我认为教育是个发展及磨炼脑力的终身学习过程。 （21） 我喜欢非正式穿着，尝试新颜色和款式。 （22） 我常能体会到别人的需要。 （23） 我喜欢帮助别人不断改进。 （24） 我在做决策时，通常不愿冒险。 （25） 我喜欢购买小零件，做成成品。 （26） 有时我可以长时间的阅读，玩拼图游戏。 （27） 我有很强的想像力。 （28） 我喜欢帮助别人发挥天赋和才能。 （29） 我喜欢监督事情直至完工。 （30） 如果我将面对一个新情境，我会在事前做充分的准备。 （31） 我喜欢独立完成一项任务。 （32） 我渴望阅读或思考任何可以引发我好奇心的东西。 （33） 我喜欢尝试创新。 （34） 如果我和别人发生磨擦，我会不断地尝试化干戈为玉帛。 （35） 要成功就必须定高目标。 （36） 我不喜欢为重大决策负责。 （37） 我喜欢直言不讳，不喜欢转弯抹角。 （38） 我在解决问题前，必须把问题彻底分析清楚。 （39） 我喜欢重新布置我的环境，使它们与众不同。 （40） 我经常借着和别人的交谈来解决自己的问题。 （41） 我常起草一个计划，而由别人完成细节。 （42） 准时对我而言非常重要。 （43） 从事户外活动令我神清气爽。 （44） 我不断地问：为什么？ （45） 我希望自己的工作能够抒发我的情绪和感觉。 （46） 我喜欢帮助别人找出可以互相关注其他人的方法。 （47） 能够参与重大决策是件令人兴奋的事。 （48） 我经常保持整洁，喜欢有条不紊。 （49） 我喜欢周围环境简单而实际。 （50） 我会不断地思索一个问题，直到找到答案为止。 （51） 大自然的美深深触动我的灵魂。 （52） 亲密的人际关系对我很重要。 （53） 升迁和进步对我是极重要的。 （54） 当我把每日工作计划好时，我会较有安全感。 （55） 我非但不害怕过重的工作负荷，并且知道工作的重点是什么。 （56） 我喜欢使我思考、给我新观念的书。 （57） 我期望能看到艺术表演、戏剧及好电影。 （58） 我对别人的情绪低潮相当敏感。 （59） 能影响别人使我感到兴奋。 （60） 当我答应做一件事时，我会竭尽所能地监督所有细节。 （61） 我希望粗重的肢体工作不会伤害任何人。 （62） 我希望能学习所有使我感兴趣的科目。 （63） 我希望能做些与众不同的事。 （64） 我对于别人的困难乐于伸出援助之手。 （65） 我愿意冒一点危险以求进步。 （66） 当我遵循成规时，我感到安全。 （67） 我选车时，最先注意的是好的引擎。 （68） 我喜欢能刺激我思考的对话。 （69） 当我从事创造性工作时，我会忘掉一切旧经验。 （70） 我对于社会上有许多人需要帮助感到关注。 （71） 说服别人依计划行事是件有趣的工作。 （72） 我擅长于检查细节。 （73） 我通常知道如何应付紧急事件。 （74） 阅读新发现的书是件令人兴奋的事。 （75） 我喜欢美丽、不平凡的事。 （76） 我经常关心孤独、友善的人。 （77） 我喜欢讨价还价。 （78） 我花钱时小心谨慎。 （79） 我用运动保持强壮的身体。 （80） 我经常对大自然的奥秘感到好奇。 （81） 尝试不平凡的新事物是件相当有趣的事情。 （82） 当别人向我诉说困难时，我是个好听众。 （83） 做事失败了，我会再接再厉。 （84） 我需要确切地知道别人对我的要求是什么。 （85） 我喜欢把东西拆开，看是否能够修理它们。 （86） 我喜欢研读所有事实，再有逻辑性地做决定。 （87） 没有美丽事物的生活，对我而言是不可思议的。 （88） 人们经常告诉我他们的问题。 （89） 我常能借着资讯、网络和别人取得联系。 （90） 小心谨慎地完成一件事，是件有成就感的事。 计分：下表中的数字代表上面人格类型测验中的题号。请你将自己的答案用“√”或“ ×”，画 在各数字上，最适合描述你的项目打“√”，最不适合描述你的项目打“ ×”，若不确定，则先 画个问号“？”，最后考虑好后再确定。 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 算出每种类型打钩（√）项目的总数，并将它填在下面的横线上： 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 算出每种类型打叉（×）项目的总数，并将它填在下面的横线上： 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 如果考虑打叉的项目，是否会改变你原有的人格类型？ 个人心态测试 你的生活态度积极吗？实事求是地勾出下列最符合你情况的句子。选项中：1 分代表“从不”，2 分 代表“偶尔”，3 分代表“经常”，4 分代表“总是”。最后将你的得分相加，看看你目前的积极性程度 有多少。 自测： 1 分 2 分 3 分 4 分 1． 我发现保持乐观心态很难 2． 我觉得生活抛弃了我 3． 遇到厄运时，我向厄运屈服 4． 我会使自己情绪低落 5． 我容易想到最坏的方面 6． 我以消极的语气与人交谈 7． 我觉得自己没有价值 8． 我对别人感到失望 9． 我觉得世界充满危机 10．我容易回忆痛苦的往事 11．面对赞美我会局促不安 12．我觉得自己一无是处 13．我会被坏心情淹没 14．我容易愤怒 15．我无法实现我的人生理想 16．我容易忧虑不安 17．人们说我是个悲观主义者 18．我很难自得其乐 19．我缺乏自信 20．我做事没有动力 21．我的生命没有意义、缺乏目标 22．我没有舒适、安逸的生活环境 23．我觉得身体不适 24．没有人支持我 25．我的生活方式充满压力 26．我无法控制自己的生活 27．我的爱情生活不如人意 28．我不满意我的工作 29．我缺乏成就感 30．失败的一天带给我很大的打击 31．我的危机一个接着一个 32．我对于自己所处的年龄段不满意 分析： 将你的得分相加，然后阅读下列分析你积极性程度的报告。要注意记下自己最积极和最消极的方面 这样你就能有针对性地改善你的弱点。 32～64 分 你的生活态度非常积极，基于这个基础，你将获得幸福美满的人生。 65～95 分 你的积极性一般，但通过一些帮助和学习，你将改善自己的思维方式，获得更美满的生活。 96～128 分 你的生活态度令人担忧。但通过一些帮助和学习，你可以获得有益的心理策略，帮助你 建立积极的生活态度。 我的弱点在于： 我的优势在于： 个人诚信测试与评价 天津师大自行创建的“大学生诚信评价体系”于 2003 年 11 月开始在全校实行。这是该校在开展诚 信教育中逐步探索形成的一套量化考核标准，通过对学生学习、经济、生活、择业四方面的考核，使评 价结果与学生综合测评、奖学金评定、研究生保送、三好生评选、入党申请人考察等挂钩，不同信誉等 级的学生享受不同“待遇”。天津师大此次推出的学生诚信评价体系，包括了学习诚信评价、经济诚信 评价、生活诚信评价、择业诚信评价四大评价标准，对诸如考试作弊、不按时还贷、隐瞒健康状况、不 履行就业合同等具体行为明确了可量化的指标，由学校相关职能部门进行跟踪测评。每学年初，每个学 生都要填写诚信评价量化表、签订诚信承诺书，同时获得 100 分的诚信基础分。学校学生工作部门定期 对学生的操行作考查评价，依照评价标准对不诚信行为予以减分，最后根据得分多少，将学生信誉度分 为 A、B、C、D 四个等级。 以下是《天津师范大学大学生诚信评价细则》及其附表，从中可以窥见诚信评价体系的大概。 一、评价内容 1．诚信承诺书 2．学生个人基本情况 3．学习诚信评价 4．经济诚信评价 5．生活诚信评价 6．择业诚信评价 二、评价机构 评价数据由天津师范大学各学院诚信评价中心办公室负责搜集、整理。学习诚信评价由各任课教师 评测，每学期填写学习诚信评价记录表（见附表 2）；经济诚信评价根据学校财务处、学生处、宿舍管理 中心、图书馆等部门的反馈由学院诚信评价中心办公室评测；生活诚信评价通过本班民主评议的方式评 测；择业诚信评价由天津师范大学各学院诚信评价中心领导小组、就业指导中心共同评测。 三、评价办法 每学年初，由学生本人填写天津师大大学生诚信评价量表（见附表 1）中的个人基本情况，并签下诚 信承诺书，该生即获得 100 分的诚信基础分。每学年结束时进行总评，根据其出现的不诚信行为相应减 分。 诚信度总分=学习诚信评价得分×40%+经济诚信评价得分×20%+生活诚信评价得分×20%+择业诚 信评价得分×20% 根据学生的得分分为四个等级： A（95~100 分）：诚实守信，具有良好的道德品质，具有模范作用。 B（80~94 分）：需要进一步约束自己的行为，力争做到诚实守信。 C（60~79 分）：经常有不诚实守信的行为发生。 D（＜60 分）：不能做到诚实守信，情节严重。 四、评价标准 1．学习诚信评价（基础分 100 分）（附表 2） 学习诚信中可能出现的不良行 为 扣分标准 抄袭作业 扣 5 分/次 考试作弊 扣 20 分/次 上课迟到或早退 扣 2 分/次 抄袭论文 扣 20 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数累计扣分 2．经济诚信评价（基础分 100 分） 经济诚信中可能出现的不良行为 扣分标准 学费、住宿费、书费未按时交纳 扣 10 分/次 助学贷款不按时还款、还息 扣 20 分/次 其它借款、借物到期不还 扣 10 分/次 弄虚作假，骗取困难生补助 扣 30 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数累计扣分 3．生活诚信评价（基础分 100 分） 生活诚信中可能出现的不良行为 扣分标准 隐瞒健康情况或出具假健康证明（献血） 扣 20 分/次 使用违禁电器及危险品 扣 10 分/次 学生干部不尽职，学生不参加集体活动，不履行义 务 扣 10 分/次 在教室的桌椅及墙壁上乱写乱刻 扣 10 分/次 在禁烟区吸烟 扣 10 分/次 浏览非法或不健康网站 扣 10 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数累计扣分 4．择业诚信评价（基础分 100 分） 择业诚信中可能出现的不良行为 扣分标准 自荐书内容不属实 扣 20 分/次 就业合同不履约 扣 20 分/次 择业中的不正当竞争行为 扣 20 分/次 其他 由诚信评价中心领导小组酌定 备注 原始 100 分，对出现的不良行为根据次数累计扣分 五、大学生诚信评价量表（附表 1） 姓 名 班 级 民 族 政治面貌 出生日期 任何职务 相 片 家庭住址及联系电话 学习诚 信评价 40% 扣分原因 扣分 基础分 抄袭作业 100 分 考试作弊 共扣分 上课迟到或早退 抄袭论文 得分 其他 经济诚 信评价 20% 扣分原因 扣分 基础分 学费、住宿费、书费未按时交纳 100 分 助学贷款不按时还款、还息 共扣分 其他借款、借物到期不还 弄虚作假，骗取困难生补助 得分 其他 生活诚 信评价 20% 扣分原因 扣分 基础分 隐瞒健康情况或出具假健康证明（献血） 100 分 使用违禁电器及危险品 共扣分 学生干部不尽职，学生不参加集体活动，不 履行义务 在教室的桌椅及墙壁上乱写乱刻 在禁烟区吸烟 浏览非法或不健康网站 得分 其他 择业诚 信评价 20% 扣分原因 扣分 基础分 自荐书内容不属实 100 分 就业合同不履约 共扣分 择业中的不正当竞争行为 得分 其他 总分 等级 备注 【自我评价】 按照上面的评价体系为自己在校期间的诚信做一评价，你能获得哪一个等级呢？ 个人自信心测试 下列这些问题可以帮助你了解真正的自我，从而发现自己的闪光点，同时也发现自己需要改进的地方。 1.你是否经常抱怨“心情不好”，如果有的话，原因是什么？ 2.你是否特别会吹毛求疵，小题大作？ 3.你是否经常在工作中犯错误，其原因是什么？ 4.你说话是否尖刻无礼？ 5.你是否故意避免和任何人结识？如果是的话，为什么？ 6.你是否经常为消化不良而苦恼？为什么？ 7.你是否觉得生活忙碌无用？ 8.你喜欢自己的职业吗？ 9.你是否经常自怨、自艾、自怜，为什么？ 10.你是否嫉妒那些超越你的人？ 11.你大部分时间都在想些什么？相信失败还是成功？ 12.你的年纪越大，你的信心是逐渐增加还是逐渐丧失？ 13.你是否能从所犯错误中获得宝贵的教训？ 14.你是否允许某些亲戚或朋友为你担心？如果是的话，为什么？ 15.你是否有时候高兴万分，有时候却一落千丈？ 16.谁对你最具启发性的影响？原因何在？ 17.你是否容忍本来你能够避免的消极或沮丧性的影响？ 18.你是否对你个人的外表毫不在乎？如果是，那是什么时候的事？为什么？ 19.你是否学会了如何“排除你的烦恼”，使自己忙得没有时间去理会这些烦恼？ 20.如果你让其他人代你思考，是否会认为自己是“无用的懦夫”？ 21.有多少原来可以避免的烦恼困扰着你？为什么你会容忍它们？ 22.你是否借着酒、药物或香烟来镇静你的紧张情绪？如果是的话，为什么不改用意志的力量来平静你的 紧张情绪？ 23.是否有任何人经常对你责骂或抱怨？如果有的话？是什么原因？ 24.你是否拥有一项明确的目标？ 25.你的目标是什么？又打算如何来实现？ 26.你是否有任何方法能够保护你自己不受其他人的消极影响？ 27.你是否懂得利用自我暗示，使你的情绪变得积极？ 28.你最珍视的是什么？是你的世袭财产，还是你控制自己思想的特权？ 29.你是否很容易受别人的影响，而违背自己的判断？ 30.今天是否为你的知识或意识状态的宝库增添了任何有价值的东西？ 31.你是否敢面对令你不愉快的环境，还是回避这种现实？ 32.你是否会去分析你所犯的错误与遭到的失败，从中获得教训？或你认为这不是你的责任？ 33.能够举出你最严重的 3 个弱点吗？你打算采取什么行动去克服这些弱点？ 34.你是否会鼓励其他人带着他们烦恼来求取你的同情？ 35.你能否从你日常的经验中挑选出你的个人成就和有帮助的教训，并总结它们的影响？ 36.你的存在是否会对其他人产生积极的影响？ 37.别人的什么习惯最令你感到苦恼？ 38.你是否允许自己受其他人的影响？ 39.你是否已学会如何进入一种使你能够保护自己的精神意识状态，而不受所有沮丧情绪的影响？ 40.你的职业是否能使你产生信心与希望？ 41.你是否觉得自己拥有足够的精神力量，使你的意识不受到所有恐惧的威胁？ 42.你的信仰是否能帮助你维持你的积极意识？ 43.你是否觉得你有责任分担别人的忧愁？如果是的话，为什么？ 44.如果你相信“物以类聚”这句话，你是否能分析一下你所结交的朋友，而对自己增加更深的了解？ 45.你能否看得出来，和你最亲近的人之间存在着什么样的关系？你是否经历过任何不愉快的经验？ 46.你有这种情况吗：你自认为最要好的朋友，实际上是你最可怕的敌人，因为他对你的意识产生了消极 的影响？ 47.你根据什么判断谁对你最有帮助？谁对你最有破坏性？ 48.你所亲近的人，在精神上是优于你还是不及你？ 49.在每天 24 小时中，你有多少时间是在从事工作、睡觉、游戏与娱乐或获取有用的知识还是浪费光阴？ 50.在你所认识的人中，什么人最鼓励你？什么人最让你担心？什么人最打击你？ 51.你最烦恼的是什么？你为什么愿意忍受这些烦恼？ 52.别人主动地向你提供建议时，你是否不加思索地加以接受，而不分析他们的动机是什么？ 53.你最希望获得的是什么？你是否打算得到它？你是否愿意把其它所有欲望都安排在它之下？你每天花 多少时间为实现这个欲望而努力？ 54.你是否经常改变主意？若是，为什么？ 55.你做任何事，是否有始有终？ 56.你是否容易对别人的事业或职业、头衔、学位或财富留下深刻的印象？ 57.你是否容易受到其他人对你的想法或说法的影响？ 58.你是否会因为别人的社会或经济地位而迎合他们？ 59.你认为谁是世界上最伟大的？这个人在哪一方面比较优秀？ 60.你花了多少时间来研究及回答上述问题？ 如果你已经真诚地回答了上述全部问题，你已经比绝大多数人更为了解、并应用积极自我暗示的方法来 发扬优点，抛弃缺点，从而建立积极的自我意识。 时间管理测试 下面是一套时间管理能力的自测题，请为每一项选择最适合你的修饰语：是“总是”，还是“经常”， 或是“很少”？ 总是 经常 很少 1．我觉得我可以工作得更努力 2．我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 3．我常常把事情留到最后一分钟才做 4．对我来说，开始一项工作很难 5．我对下一步要做什么不很确定 6．我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 7．我不知道我做的是否足够多 8．我在不同的任务之间频繁地换来换去 9．我在某些地方的工作效率比在其他地方的高 10．我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 11．我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 12．我不可能完成我想做的全部事情 13．我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 14．到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 15．我工作时没有任何计划 请把你的答案和后面的解释互相对照。 1．我觉得我可以工作得更努力 如果你总是觉得自己的时间没有发挥最大作用，这说明你的时间管理技巧有问题，你要学会善用时间。 2. 我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 很多人对自己的工作时间只有个大致的印象：我好象一直在工作。这样是不行的。人们的感觉往往和实 际并不相符。研究人员用录像机摄下实验者的工作情况，把统计得到的工作时间与实验者自我感觉的工 作时间对照，发现两者之间的差距相当大。如果你对自己的工作时间没有明确的认识，最好花一天至一 星期的时间，逐小时记录自己的工作时间，结果说不定会使你大吃一惊。 3. 我常常把事情留到最后一分钟才做 如果总是出现这种情况，有两种可能原因：一是你忽视时间管理，不使用时间表，二是在制订时间表时 没有依照合理的顺序。 4. 对我来说，开始一项工作很难 哪怕订好了计划，要开始做这件工作，仍是件头疼的事，如果常常出现这种情况，那么，症结不在制订 计划的环节，而在于“行动”这一环。你要有意识地增强自己的行动意识，并学会一些克服拖延的技巧 5. 我对下一步要做什么不很确定 如果总是对下一步要做什么不很确定，则是缺乏整体计划的表现。 6. 我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 请参见对第 4 项的解释 7. 我不知道我做的是否足够多 请参见对第 1 项的解释 8. 我在不同的任务之间频繁地换来换去 怎样确定分配给不同任务的时间段长度，是一项重要的技巧，过长或过短都会降低你的效率，你可以通 过测试和记录来确定最适合自己的间隔。 9. 我在某些地方的工作效率比在其它地方的高 没有人能完全排除外界影响，不同的地点对人的工作效率有不同的影响，只不过人们往往没有留意这一 点。如果你清楚地知道自己在哪些地方的工作效率较高，说明你对自己很了解。这有助于你进行时间管 理。 10. 我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 请参见对第 9 项的解释。 11. 我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 这也是缺乏整体计划的表现。 12. 我不可能完成我想做的所有事情 人不可能完成所有想做的事情，在制订时间表时必须有所取舍。但如果连时间表上的事情也总是不能完 成，那么不是时间表不切实际，就是执行的过程出现问题。 13. 我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 先明确价值观，再确定目标，就能容易地为各种事情确定优先级，优先处理重要的事情。如果总是对此 感到迷惘，则说明对自己的价值观不很明确，不能清楚地表述自己真正需要的是什么。 14. 到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 如果因为缺乏计划和执行能力，常常不能完成想做的事情，就会对自己失去信心，做任何事情的时候都 不知道自己是否会坚持到底。 15. 我工作时没有任何计划 这是你对自己的计划性的评价，请对照上面各项的解释，看你对自己的评价是否适当。 时间管理测试 下面是一套时间管理能力的自测题，请为每一项选择最适合你的修饰语：是“总是”，还是“经常”， 或是“很少”？ 总是 经常 很少 1．我觉得我可以工作得更努力 2．我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 3．我常常把事情留到最后一分钟才做 4．对我来说，开始一项工作很难 5．我对下一步要做什么不很确定 6．我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 7．我不知道我做的是否足够多 8．我在不同的任务之间频繁地换来换去 9．我在某些地方的工作效率比在其他地方的高 10．我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 11．我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 12．我不可能完成我想做的全部事情 13．我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 14．到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 15．我工作时没有任何计划 请把你的答案和后面的解释互相对照。 1．我觉得我可以工作得更努力 如果你总是觉得自己的时间没有发挥最大作用，这说明你的时间管理技巧有问题，你要学会善用时间。 2. 我可以告诉你上个星期我工作了多少个小时 很多人对自己的工作时间只有个大致的印象：我好象一直在工作。这样是不行的。人们的感觉往往和实 际并不相符。研究人员用录像机摄下实验者的工作情况，把统计得到的工作时间与实验者自我感觉的工 作时间对照，发现两者之间的差距相当大。如果你对自己的工作时间没有明确的认识，最好花一天至一 星期的时间，逐小时记录自己的工作时间，结果说不定会使你大吃一惊。 3. 我常常把事情留到最后一分钟才做 如果总是出现这种情况，有两种可能原因：一是你忽视时间管理，不使用时间表，二是在制订时间表时 没有依照合理的顺序。 4. 对我来说，开始一项工作很难 哪怕订好了计划，要开始做这件工作，仍是件头疼的事，如果常常出现这种情况，那么，症结不在制订 计划的环节，而在于“行动”这一环。你要有意识地增强自己的行动意识，并学会一些克服拖延的技巧 5. 我对下一步要做什么不很确定 如果总是对下一步要做什么不很确定，则是缺乏整体计划的表现。 6. 我要开始做某件事之前，要拖延很长时间 请参见对第 4 项的解释 7. 我不知道我做的是否足够多 请参见对第 1 项的解释 8. 我在不同的任务之间频繁地换来换去 怎样确定分配给不同任务的时间段长度，是一项重要的技巧，过长或过短都会降低你的效率，你可以通 过测试和记录来确定最适合自己的间隔。 9. 我在某些地方的工作效率比在其它地方的高 没有人能完全排除外界影响，不同的地点对人的工作效率有不同的影响，只不过人们往往没有留意这一 点。如果你清楚地知道自己在哪些地方的工作效率较高，说明你对自己很了解。这有助于你进行时间管 理。 10. 我在某些时间的工作效率比在其他时间的高 请参见对第 9 项的解释。 11. 我工作起来没有规律，往往在某件事上花费很多时间后又置之不理 这也是缺乏整体计划的表现。 12. 我不可能完成我想做的所有事情 人不可能完成所有想做的事情，在制订时间表时必须有所取舍。但如果连时间表上的事情也总是不能完 成，那么不是时间表不切实际，就是执行的过程出现问题。 13. 我不肯定自己是否在优先处理最重要的事情 先明确价值观，再确定目标，就能容易地为各种事情确定优先级，优先处理重要的事情。如果总是对此 感到迷惘，则说明对自己的价值观不很明确，不能清楚地表述自己真正需要的是什么。 14. 到这门课程结束之前，我不敢肯定自己是否会坚持到底 如果因为缺乏计划和执行能力，常常不能完成想做的事情，就会对自己失去信心，做任何事情的时候都 不知道自己是否会坚持到底。 15. 我工作时没有任何计划 这是你对自己的计划性的评价，请对照上面各项的解释，看你对自己的评价是否适当。 有效沟通测试 请在你认可的做法前的□内画“√”。 1．在沟通中，我与对方保持目光交流。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 2．在我与别人说话时，我会让对方陷入思索中，对方也会对我说：“这真是个好问题。” □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 3．对于一些问题，我会从他人的角度看待和理解。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 4．我认真听，即使我的观点被否定了。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 5．在交谈时，我能够通过观察得知别人的态度。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 6．如果其它人不同意我的看法，我能做到不心烦，特别是其它人没有我有经验时。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 7．当我批评人时，我确信我提到人们的行为，而不是人本身。即工作中对事不对人。例如：我将会说： 我不同意你处理孩子的方式，而不是说：你是一个坏父亲。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 8．我解决问题，能控制感情。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 9．提供其它信息让对方明白，你很在乎这件事。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 10．当下属的工作取得成绩时，我及时表扬他们。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 11．对下属的沟通，我可以做到清楚且能很好地解释他们的想法。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 12．当我不理解一个问题时，会提出需要解释。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 13．我与对方交流时，给予对方反馈，尤其是在他希望有所反应时，避免对方有独白的感觉。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 14．当沟通出现争议时，我注意改变话题。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 15．在给别人打电话时避免要求什么。 □从来不 □很少 □有时 □经常 □大部分 好了！3 分钟的时间已到，请大家进行统计，选择“从来不”、“很少”、“有时”、“经常”、“大部 分”的分别有几项。 下面这张表格是沟通专家关于这项测试给出的评估和建议。 OK！我们来统计一下，选择“从来不”、“很少”中任何一项多于 9 个的，请举手！一个都没有，很好， 你们与我的沟通能力差不多！选择“有时”、“经常”任何一项多于 9 个的，请举手！ 1、2、3、4、5……占到了 85%，说明大家应加强学习沟通技巧，提高自己的沟通能力，也说明我们今天 学习的东西是有用的、及时的！有没有选择“大部分”多于 9 个的，请举手。恭喜你们，你们已经掌握 了部分沟通技巧，但通过今天的再学习，你们的沟通技巧将得到强化。 高效沟通的三原则： 明确沟通 积极聆听 第一，谈行为，不谈个性。 通俗地说，就是对事不对人，它不仅是沟通的一个基本原则，也是管理学中强调的一个管理原则。当 出现一件事时，我们只针对这件事，分析原因，找出解决办法，我们不去评价事情执行者个人怎么样。 尤其是与上司打交道，你千万不能在一个上司的面前去评价另一个上司的人怎么样，当然更不能当着上 司的面评价上司本人。可以给上司提出工作建议，适当时可以提出自己对上司决定的看法，但一定要记 住不能因为上司某个决定不符合你的价值观，就去评价上司这个人怎么样。 为什么？我们举生活中的一个例子：首先我们统计一下，现场已经结婚的请举手！好，谢谢你们，我 跟你们一样步入了“被管理”的阶层。婚后，女人评价男人，经常就是对人不对事。争吵中可以经常听 见女人这样说：“我真没想到你是这样的人，也不知道当时是哪块猪油蒙住了眼睛！”其实也许就是你 今天上街没有给她买她已看中的衣服。男人在生活中经常遇到女人的这种评价，夫妻争吵的大部分原因 也是这样造成的。时间长了，男人也开始对人不对事了。在心里嘀咕：在谈朋友时，我怎么没有发现你 是这样的人，也不知道是哪块猪油蒙住了眼睛！ 只要我们站在对方的角度去考虑一下这个问题，就明白对事不对人的好处。因为当别人用对人不对事 的态度来对待自己时，自己的感觉就是没法沟通。 第二，明确沟通。 也就是说，我们每次沟通的主题明确，最好是一个。关于主题的内容、资料齐全并有说服力。“提出 问题—分析问题—解决问题”的思路与条理清晰。工作中我们经常听到这样去表扬下属：“小王，你今 年工作努力，成绩突出。希望你明年再接再厉，更加努力工作！”你听到上司这样对你说，感受是什么 我的工作还是没有得到上司的认可，表扬的是套话。为什么？因为在这样一个简单的沟通中，传递的信 息是两个：一个是肯定与表扬，一个是希望，而落脚点是希望。这时表扬根本没有起到作用，相反还起 了副作用！ 我们来看明确沟通在与领导打交道中的运用，在向领导提议或说服领导时，一定要做到主题明确，重 点突出，资料准确，说服有力。 选择恰当的时机提议 资料、讯息和资料极具说服力 质疑要有答案 简明扼要，重点突出 微笑、自信，不伤领导自尊 第三，积极聆听。 经常我们听到这样说：上帝给了我们两只耳朵，一个嘴巴，是让我们多听少说。但是听也有很多技巧 与方法，我们来看聆听的五个层次：通过聆听的五个层次，我们对聆听有了更进一步的了解。当我们每 个人是听众时，都只愿意听自己喜欢的内容；当我们是演讲者时，我们都希望每个人认真地听自己讲的 每一句话，因为这是一种尊重与被尊重。 但当我们作为一个聆听者在与领导进行沟通时，要专注聆听和设身处地聆听，不能听而不闻、假装聆 听，在聆听的过程中时而东张西望，时而托着下巴身体前倾，这样领导一看，就知道你没有认真地听， 是对他的不尊重。你再说什么，领导也不会同意。 我们为什么要强调与领导的沟通，因为： 上级就是我们的管理者 管理者手中往往拥有一定的权力 道—---跟着首长走，理—---靠得大王近 我们再来看看，在沟通中听、说、问的运用，我们不能只强调聆听，在沟通的过程中也要懂得运用说 与听。 记得有一家全国著名的企业，在招聘人时将考官融于应聘者中间，十人一组，进行讨论如何进行团队 合作。于是大家有的说，有的问，有的一直聆听一言不发。考官进行记录，宣布结果是：光问的人出局 光说的人出局，光听的人出局。只有听、说、问搭配的人被聘用。因为只有边听、边说、边问的人在思 考，在进行设身处地聆听，容易与其它人进行良好的沟通与交流 应付困境的测试，你能够应付困境吗？ 测试指导语：现实生活中，每个人都会遭遇大大小小的各种困境。强者能应付困境，脱离困境。以下有 ２０道测试题，可以帮助你对自己作出判断，请认真回答。 ⒈ 你童年时很受父母宠爱。 a.否 b.是 c.不全是 ⒉ 你步入社会后经历坎坷，屡遭挫折。 a.否 b.是 c.不全是 ⒊ 你初恋失败后，几乎丧失了生活的勇气。 a.否 b.是 c.不全是 ⒋ 你的收入不高，但手头并不缺钱花。 a.否 b.是 c.不全是 ⒌ 你无法忍受和性格不同的人一起工作。 a.否 b.是 c.不全是 ⒍ 你从不失眠。 a.否 b.不完全 c.是 ⒎ 你的朋友冒然带一个你非常讨厌的人来访，对此你感到恼火。 a.是 b.不确定 c.否 ⒏ 原定你可以晋升职务，可公布名单时却换了另一个人。即便如此，你也心情坦然，并向他祝贺。 a.否 b.不确定 c.是 ⒐ 你看到那些穿着奇装异服的人，就感到讨厌。 a.不确定 b.否 c.是 ⒑ 你认为一些新规定的颁布和实施，都是理所应当的。 a.不确定 b.是 c.否 ⒒ 你接连遇到几件不愉快的事，苦恼不断加重。 a.不确定 b.否 c.是 ⒓ 即使同工作上的竞争对手交谈，你也能友善平和。 a.不确定 b.是 c.否 ⒔ 你结交新朋友相当容易。 a.是 b.否 c.不确定 ⒕ 别人未经允许随便动用你的物品，你会长时间地感到恼火。 a.否 b.是 c.不全是 ⒖ 即便多次失败，你也不放弃再做一次尝试的机会。 a.是 b.否 c.不确定。 ⒗ 对没有完成的重要事情，你会寝食不安。 a.不确定 b.否 c.是 ⒘ 至少有一半的成功把握，你才会去干有些冒风险的事。 a.不确定 b.否 c.是 ⒙ 你很容易染上传染病。 a.是 b.否 c.不确定 ⒚ 别人若对你不公正，你会怀恨在心，一定要找机会进行报复。 a.是 b.否 c.不确定 ⒛ 有空闲时间，你就想读小说和娱乐性报纸。 a.不确定 b.否 c.是 计分表: A B C 1 5 1 3 2 5 1 3 3 5 1 3 4 5 1 3 5 1 3 5 6 1 3 5 7 1 3 5 8 1 3 5 9 3 5 1 10 3 5 1 11 3 5 1 12 3 5 1 13 5 1 3 14 5 1 3 15 5 1 3 16 3 5 1 17 3 1 5 18 1 5 3 19 1 5 3 20 3 1 5 说明: 20~50 分为Ａ型，51~75 分为Ｂ型，76~100 分为Ｃ型。 Ａ、无法承受突如其来的变故——这可能和你一帆风顺的经历有关。你性格脆弱，经受不住刺激，更经 不起意外打击，即使稍不遂意也使你寝食不安。这是你的主要弱点，建议你增强心理承受力，勇敢面对 生活的挑战。同时也要少想个人得失，因为应付困难的能力说到底是对个人利益损失的承受力。 Ｂ、心理承受力一般——在通常情况下不会有什么问题，至多有点烦恼。要注意的是能在大的挫折面前 坚强一些。 Ｃ、敢于迎接命运的挑战——你有不平凡的经历，能正视现实，对来自生活的困难应付自如，随遇而安。 团队精神测试 【自我测试】 下面是日本别府大学大石正隆教授汇总的“团队精神自我诊断表”，给出了 35 个项目，每个项目合格记 一分，累计 31 分以上，算是个理想情况，今后要继续下去；累计在 21-31 分，尚需努力；累计 20 分以 下，团队精神明显不足，需研究如何提高团队精神的对策。 团队精神自我诊断表 每个人是否都特有有意义的目的和达到此目的的决心？ 其目的是否并非短视，而是符合各方面的强烈要求？ 有意义的目的 每个人都认识到该目的的重要性了吗？ 每个人都能将该目的予以相同的表述吗？ 成员个人的目的与团队的目的发生偏离时，能否进行正常修正？ 有无全员认可的业绩完成目标？ 该目标是否明确、简洁和可测定？ 具体的目标 该目标是否具有挑战性但同时又是现实的？ 是否明确目标间的相对重要度及其优先顺序？ 每个成员是否都对该目标做相同的具体表述？ 每个人都能将关于自己的事同其他成员进行交流吗？ 每个人都知道其他成员的成长、经历、人品与性格吗？ 相互认识 每个都理解其他成员的职责、技艺和行为方式吗？ 每个人都能感受到来自其他成员的正确评价与支持吗？ 每个人都能认识与评价其他成员的贡献吗？ 明确现实目标的路径吗？ 该路劲被全员所理解、认可吗？ 明确路径 每个人都理解自己在其中的职责与应做的事吗？ 该路径能使全员的技艺得到活用并进一步提升吗？ 在实现目标的过程中，能够不断地积累点滴成功经验吗？ 每个人都充满自信与干劲十足吗？ 作为团队的一员，每个人都感到自豪与满足吗？ 士气与责任感 对于采取不理解态度与行动的成员，团队能够辨别其真意吗？ 对于难办的问题，团队是否能够经常积极面对？ 每个人是否都认识到：“一个人的失败就是整个团队的失败”？ 是否养成沟通意见的习惯？ 每个人是否能袒露心怀，说出真话？ 意见沟通 能否以简单明快的内容和多种传达手段，进行反复多次的信息交 流？ 日常是否出现气氛紧张或发生口角的局面？ 当失言时是否能不辨解、不推卸责任而真挚地道歉？ 成员是否持有互补性的技艺或潜在的技艺？ 每个人是否都能进行简单而频繁的联系？ 弹性对策 每个人是否都能根据需要发挥各自不同的作用？ 当发生什么事时，是否有成员跟踪处理？ 是否不依靠上司的指示，自己也能作出决断与解决问题？ 创新素质测试 下面是 20 个问题，要求应聘者回答。如符合他的情况，则让他在（ ）里打上“√”，不符合的则打 “×”。 （1） 听别人说话时，你总能专心倾听。（ ） （2） 完成了上级布置的某项工作，你总有一种兴奋感。（ ） （3） 观察事物向来很精细。（ ） （4） 你在说话，以及写文章时经常采用类比的方法。 （ ） （5） 你总能全神贯注地读书、书写或者绘画。（ ） （6） 你从来不迷信权威。（ ） （7） 对事物的各种原因喜欢寻根问底。（ ） （8） 平时喜欢学习或琢磨问题。（ ） （9） 经常思考事物的新答案和新结果。（ ） （10） 能够经常从别人的谈话中发现问题。（ ） （11） 从事带有创造性的工作时，经常忘记时间的推移。（ ） （12） 能够主动发现问题，以及和问题有关的各种联系。（ ） （13） 总是对周围的事物保持好奇心。（ ） （14） 能够经常预测事情的结果，并正确地验证这一结果。（ ） （15） 总是有些新设想在脑子里涌现。（ ） （16） 有很敏感的观察力和提出问题的能力。（ ） （17） 遇到困难和挫折时，从不气馁。（ ） （18） 在工作遇上困难时，常能采用自己独特的方法去解决。（ ） （19） 在问题解决过程中找到新发现时，你总会感到十分兴奋。（ ） （20） 遇到问题，能从多方面多途径探索解决它的可能性。（ ） 评价 如果 20 道题答案都是打“√”的，则证明创造力很强；如果 16 道题答案是打“√”的，则证明创造力良 好；如果有 10~13 题答案是打“√”的，则证明创造力一般；如果低于 10 道题答案是打“√”的，则证 明创造力较差。 处世能力测试 下面每一个问题设计了一种具体的社会生活情景，并且列出了 4 个备选方案。请你设身处地的考虑 一下，如果你面临这一情景，你的表现将与哪一个方案更符合，请把它前面的字母代号圈出来。 1．在聚餐会上，如果你与多数同桌的人素不相识，你怎么办？ a、显得心神不定，左顾右盼。 b、静听别人的谈话。 c、只与相识的人高谈阔论。 d、神态自如地参与大家的讨论。 2．觉得自己与协同工作的人在性格和想法方面合不来时，你怎么办？ a、委曲求全，尽量凑合下去。 b、故意找理由，与他吵架，迫使领导解决。 c、向领导汇报他的短处，要求领导调离他。 d、尽量谅解，实在不行，则向领导如实说明，等候机会解决。 3．在公共汽车上，你无意踩了别人一脚，别人对你骂个不停，你怎么办？ a、只当没听见，任他骂去。 b、与他对骂，不惜大吵一场。 c、推说别人挤了自己才踩到他的，不应该怪罪自己。 d、请他原谅，同时提醒他骂人是不文明的。 4．在电影院看电影时，你的邻座旁若无人地讲话，使你感到讨厌，你怎么办？ a、希望别人能出面向他们提意见或他们自己停止。 b、严厉地指责他们。 c、叫服务员来制止他们。 d、有礼貌地请他们别再讲话。 5．你辛苦地干完工作，自以为干得不错，不料领导很不满意，你怎么办？ a、不做声地听领导埋怨，但心中十分委屈。 b、拂袖而去，认为自己不应受埋怨。 c、解释因客观条件限制，自己无法做得更好。 d、注意自己做得不够的地方，以便今后改正。 6．你买了一架崭新的照相机，自己还未用过，但有个朋友向你借，你怎么办？ a、借给他，但是满腹牢骚。 b、脸色很难看，使朋友不得不改口。 c、骗他说自己已经借给别人了。 d、告诉他自己要试拍一下，检查了照相机的性能后，再借给他。 7．当你正埋头干一件事，一位朋友上门来找你倾诉苦恼，你怎么办？ a、放下手中工作，耐心倾听。 b、很不耐烦，流露出不想听的神态。 c、似听非听，脑子里还在想自己的事情。 d、向他解释，同他另约时间。 8．在你知道了别人的隐私之后，你怎么办？ a、觉得好奇，但尽量不去传给别人听。 b、忍不住，会很快告诉其他人。 c、当其他人谈起的时候，也会附和着一起谈。 d、根本没有想要让其他人知道。 9．星期天，你忙了一整天，把房间全部打扫干净，你的妻子回家后，却指责你没及时 烧饭，你怎么办？ a、心里很气，但仍勉强地去烧饭。 b、发脾气，骂妻子自私，要妻子自己去烧饭。 c、气得当晚不吃饭。 d、向妻子解释，然后邀请妻子一起出去吃饭。 10．当你搬到一个新的住处，周围邻居都不认识，显得较冷淡，你怎么办？ a、尽量避免与邻居交往。 b、故意显出自己是很强硬的，让大家有敬畏感。 c、视邻居对自己的态度后再行事。 d、主动与邻居打招呼，表现出友好的姿态。 11．如果有人经常要麻烦你做一件事，你却很忙，你怎么办？ a、尽量避开他。 b、告诉他很忙，不要再来麻烦了。 c、敷衍他。 d、尽自己能力帮助，有困难时再向他说明情况。 12．一位朋友向你借了几元钱，但后来一直没还，好像不记得这件事了，你怎么办？ a、今后再也不借给他。 b、提醒他曾借过钱。 c、向他借同等数额的钱，作为抵消。 d、就当没这回事。 13．在餐馆里你买了一份饭菜，但发现味道太咸，你怎么办？ a、向同桌人发牢骚。 b、粗鲁地责骂厨师无能。 c、默默地吃下去。 d、平静地问服务员，能否处理一下，使菜变得淡些，如不能，则吃下去。 14．一位热情的服务员为了使你买到满意的东西，向你介绍了所有的商品，但你都不满意，你怎么办？ a、买一件你并不想买的东西。 b、说这些商品质量不好，是卖不掉的东西。 c、向他道歉，说是朋友托买的东西，一定要朋友满意才能买。 d、说一声“谢谢”，然后离去。 【计分与评价】 统计你所圈各个字母的次数，找出自己选择次数最多的字母代号。 如果你选择答案 a 的次数最多，说明你处世过于消极，凡事与世无争，实际上心中并不一定服气， 对任何有争论性的事，你都不愿意表态，希望他人做决定或承担责任。当人们了解你的时候，也许会同 情你，但以后又会产生反感。 如果你选择答案 b 的次数最多，说明你处世能力较差，不善于待人接物，往往属于好斗型，遇不顺 心的事情容易暴跳如雷，甚至粗鲁地骂人。表面看来，你颇有权威地占到上风，其实得不到他人对你的 尊重，结果是使人们憎恶你或害怕和疏远你。 如果你选择答案 c 的次数最多，说明你具有一定的处世所需要的克制能力，能把怨气或不满情绪隐 藏起来，比前面两种人更善于处理人与人之间的关系，只是有时为人不够真诚坦率，结果是使人们感到 你有时表现得比较虚伪或不能完全理解你。 如果你选择答案 d 的次数最多，说明你有积极的处世态度，遇事表现出较强的克制能力，尊重他人， 对人诚恳坦率，不喜欢虚伪和装模作样。结果是人们尊重你，愿意和你交往，建立友谊关系。 人际关系测试 1．在人际关系中，我的信条是 a、大多数人是友善的，可与之为友。 b、人群中有一半是狡诈的，一半是善良的，我选择善良者为友。 c、大多数人是狡诈、虚伪的，不可与之为友。 2．最近我新交了一群朋友，这是 a、因为我需要他们。 b、因为他们喜欢我。 c、因为我发现他们很有意思，令人感兴趣。 3．外出旅游时，我总是 a、很容易交上新朋友。 b、喜欢一个人独处。 c、想交朋友，但又感到困难。 4．我已经约定好要去看望一位朋友，但因为太累而失约了。在这种情况下，我感到 a、这是无所谓的，对方肯定会原谅我。 b、有些不安，但又总是在自我安慰。 c、我很想了解对方是否对我有不满的情绪。 5．我结交朋友的时间通常是 a、数年之久。 b、不一定，合得来的朋友能长久相处。 c、时间不长，经常更换。 6．一位朋友告诉我一件很有趣的个人私事，我是 a、尽量为其保密。 b、根本没有考虑过要继续扩大宣传此事。 c、当朋友一离去，随即与他人议论此事。 7．当我遇到困难时，我 a、通常是靠朋友解决的。 b、找自己可信赖的朋友商量此事。 c、不到万不得已决不求人。 8．当朋友遇到困难时，我觉得 a、他们大多数喜欢来找我帮忙。 b、只有那些与我关系密切的朋友才来找我商量。 c、一般都不愿来麻烦我。 9．我交朋友的一般途径是 a、经过熟人的介绍。 b、在各种社交活动中。 c、必须经过相当长的时间，而且还相当困难。 10．我认为选择朋友的最重要的品质是 a、具有能吸引我的才华。 b、可以信赖。 c、对方对我感兴趣。 11．我给人们的印象是 a、经常会引人发笑。 b、经常会启发人们去思考。 c、和我相处时人会感到舒服。 12．在晚会上，如果有人提议让我唱歌或表演时，我会 a、婉言谢绝。 b、欣然接受。 c、直截了当地拒绝。 13．对于朋友的优缺点，我喜欢 a、诚心诚意地当面赞扬他的优点。 b、会诚实地对他提出批评意见。 c、既不奉承也不批评。 14．我所结交的朋友 a、只能是那些与我的利益密切相关的人。 b、通常能和任何人相处。 c、有时愿与同自己相投的人和睦相处。 15．如果朋友们和我开玩笑（恶作剧），我总是 a、和大家一起笑。 b、很生气并有所表示。 c、有时高兴，有时生气，依自己当时的情绪和情况而定。 16．当别人依赖我的时候，我是这样想的 a、我不在乎，但我自己却喜欢独立于朋友之中。 b、这很好，我喜欢别人依赖于我。 c、要小心点，我愿意对一切事物持冷静、清醒的态度。 【评分方法】 abcabc （1） 3 2 1 （9） 2 3 1 （2） 1 2 3 （10） 3 2 1 （3） 3 2 1 （11） 2 1 3 （4） 1 3 2 （12） 2 3 1 （5） 3 2 1 （13） 3 1 2 （6） 2 3 1 （14） 1 3 2 （7） 1 2 3 （15） 3 1 2 （8） 3 2 1 （16） 2 3 1 【评价】 将评分相加，然后进行以下评价。 38~48 很融洽，受人欢迎。 28~37 不稳定，相当多的人不喜欢你，如想受爱戴，需做很大努力。 16~27 不融洽，交往圈子太小，有必要扩大你交往的范围。 通过这样的测试，你会对自己的人际关系有进一步的了解。但所有的心理测试，信度达到 70%都不错了， 因此你可以对此测试进行质疑，但如何优化自己的人际关系是关键。 学习能力测试 说明： 本测试可用来测验你的学习能力。本测试由 20 道题组成，每个题目只有一个正确答案，请选择最符合自 己实际状况的答案，然后填写地题后的栝弧内。 案标准如下： A、非常符合 B、有点符合 C、无法确定 D、不太符合 E、很不符合 评分标准如下： 选择答案 A 得 5 分；选择答案 B 得 4 分；选择答案 C 得 3 分；选择答案 D 得 2 分；选择答案 E 得 1 分。 得分在 20-40 分：能力差；41-60 分：能力一般；61-80 分：能力良好；81-100 分：能力优秀。 1、我习惯记下阅读中的不懂之处。 （ ） 2、我经常阅读与现在专业无直接关系的书籍。 （ ） 3、在观察或思考时，我会多角度培养我的思维。 （ ） 4、我在做笔记时，把材料归纳成条文或图表，以便理解。 （ ） 5、听人讲解问题时，我会眼睛注视着讲解者。 （ ） 6、我注意归纳并写出学习中的要点。 （ ） 7、我善于运用较新的手段解决问题。 （ ） 8、我不喜欢一成不变的生活方式。 （ ） 9、我经常查阅字典、手册等工具书。 （ ） 10、认为重要的内容，我格外注意听讲和理解。 （ ） 11、阅读中若有不懂的地方，我非弄懂不可。 （ ） 12、我会联系其他学科内容进行学习。 （ ） 13、阅读中认为重要或需要记住的地方，我就划上线或做上记号。（ ） 14、我善于吸取别人好的学习方法。 （ ） 15、我对需要牢记的公式、定理等关键部分会反复进行记忆。 （ ） 16、我喜欢观察实物或参考有关资料进行学习。 （ ） 17、我能够制定出切实可行的学习计划。 （ ） 18、我喜欢了解自己不知道的东西。 （ ） 19、遇到自己不知道的事情。我能够主动地请教他人。 （ ） 20、我能够较快地掌握新的工作方法。 （ ） 面试常见问题 整个面试过程中，求职者觉得最困难的往往是如何回答主考人的问题。求职者其实不需要过份紧张 只要你面试前能好好准备，加上临场表现镇定，你一定能够轻松过关。以下是一些常见的问题： （一）性格、工作期望和理想 1. 请简单介绍你自己。 2. 你会怎样形容自己的性格和倾向？ 3. 你有什么兴趣和嗜好？ 4. 你通常与哪类人相处得最融洽？为什么？ 5. 你认为哪类人最难相处？你会以何种态度去面对他们？ 6. 你会在哪种工作环境中工作得最称心满意？ 7. 你已为自己定下什么人生目标吗？ 8. 你认为哪些因素对选择工作是最重要的？ 9. 你期望五年后你的事业会有什么发展？ 10. 你对你的事业有什么长远的计划？你打算怎样去实现理想？ 11. 你认为怎样才算事业成功？ 12. 你怎样处理曾经遇到的困难呢？ 13. 你是否是一个有野心的人呢？ 【重要提示】 1．第一至第五条问题能让雇主了解你是否能与公司其它同事合得来。 2．第六至第十三条问题能让雇主了解你是否与公司抱有相同的理念，所以你应事前多搜集有关公司 的背景资料，例如：所提供的产品／服务、公司的未来发展动向等等。 （二）学校生活及升学计划 1. 你在学校最喜欢/不喜欢哪一科？为什么？ 2. 你认为考试成绩能否反映你的智力和能力？ 3. 你多年的学校生活里，有难忘的经历吗？ 4. 你参与课外活动学到什么？ 5. 你有没有打算继续深造？ 【重要提示】 1．以上问题能够让雇主了解你的学习生活，看看你在课堂及课余活动里吸收到什么与工作有关的技 能。 2．第一与第二类别的问题互相联系，所以面试前应仔细思考答案，避免前后矛盾。 （三）申请职位和机构 1. 你为什么申请这个职位？ 2. 你为什么想加入本公司工作？ 3. 你对本公司有什么认识？ 4. 这份工作有什么职责？哪一方面最吸引你？ 5. 你觉得自己最大的优点和缺点在哪些方面？与你现在申请的工作可有关系？ 6. 假如你被录用，你能够对公司作出什么贡献？ 7. 你为什么相信自己适合做这份工作？ 8. 你有什么资历或经验会对担任这份工作有帮助？ 9. 你认为需要什么条件才能成功在本公司发展？ 10. 你还申请了什么职位？若你同时被多间公司录用，你会怎样选择？ 11. 你介意外出工作或者到外地工作吗？ 12. 有需要的话，你可否超时或不定时工作？ 【重要提示】 1．公司用什么准则去判断你是否有诚意去应聘呢？若你在面试时，对公司或行业的资料完全不熟悉， 又如何能说服雇主聘用你呢？ 2．优点和缺点往往是观点与角度的问题，提出你的缺点时，你可以以它们的正面之处作补充。 （四）工作经验 1. 你有什么工作经验？ 2. 请简单描述你上一份工作的职责及工作范围。 3. 在以前的工作中，你学到些什么？ 4. 在以前的工作中，你最喜欢及最不喜欢的是什么？ 5. 请你说出一件在以往工作中遇到最难于处理的事情。 6. 你申请的职位和你以前的工作不大相同，你为什么认为你能够应付新工作？ 7. 你已经多次换工了，可否谈谈其中原因？ 8. 你是怎样和同事相处呢？有否不愉快的经验？ 9. 你失业/毕业已有一段时间，为什么仍然找不到工作？ 10. 你为什么要换工？ 【重要提示】 主考人希望从你以前的工作经验去衡量你是否是合适的人选，你应强调如何把以前工作所积累的经 验或所学的东西运用在这份工作上。 若问题涉及你对以前公司的意见，你不应抱着批评的心态去作答， 这是不成熟的做法。 （五）工作技能及语言能力 1. 你有否参加任何专业考试？成绩如何？ 2. 你会操作计算机吗？你会运用哪些软件？ 3. 你能说普通话吗？可否用普通话作自我介绍？ 4. Please briefly introduce yourself. (in English) 5. 你懂得其它语言或方言吗？ 6. 你有否参加过任何与这职位有关的训练课程？ 【重要提示】 主考人必须知道你是否拥有有关的技能和知识，以评估你能否胜任将来的工作。你必须如实作答， 切忌夸张失实。你可简要介绍你在哪里学到有关技能及是否在工作中应用过。 （六）假设性问题 1. 假如有顾客不满你的服务，说要投诉你，你会如何处理？ 2. 假如由于你犯错而令到货物未能准时运送给顾客，但你的上司并不知情，你会怎样处理？ 【重要提示】 主考人会利用这类型的题目，去评估你的应变能力和反应；而这类问题大部分都会与工作处境有关 你必须保持镇定，思考清楚才作答，但不要有太多停顿的时间。 （七）其它 1. 你何时可以上班？ 2. 你期望得到多少薪酬？ （八）向主考人发问的问题 1．与该职位有关的问题。例如：对于担任此职位的员工，公司有什么期望和要求呢？ （显示你对该 职位的兴趣及诚意） 2．与该机构有关的问题。例如：未来几年，公司会有什么新的发展计划？（显示你对该公司的兴趣， 你亦可从中了解更多有关该公司的发展潜力、未来发展方向等资料，以决定该公司是否适合自己） 3．公司对进修的看法。例如：公司对于员工在工余时间进修有什么意见？ （表示你有兴趣进修及在 该行业发展） 【重要提示】 这是你表现自己的最后机会。你应该藉此机会弥补之前的失误和表现你的诚意。你亦应趁机增加对 公司及工作的了解，在考虑聘用时作为参考。 不要急着提出薪酬问题，最好让主考人先提出，以免给人一个斤斤计较的感觉。对薪酬数字可先作 调查和自定底线，但除了金钱外，还应考虑其它因素，如员工福利、假期、晋升机会等.
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2007
人力资源管理师二级 基础知识部分历年真题 2007 年 5 月至 2014 年 11 月 说明：1、根据第三版本《基础知识》整理，整理时间为 2014 年 12 月 10 日； 基础知识部分 一、单项选择题 2007.5 26、劳动力供给弹性是（C ）变动对工资率变动的反应程度。P6 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（B）P16 （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价格指数 28、劳动法的首要原则是（C ）P30 （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（B ）P68 （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（D ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。P100 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（B ）P183 （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 2007.5 86、劳动力市场均衡的意义有（ A B D ）。P13 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（ACE ）。P30 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（A B C ）。P106 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本理解正确的是（A B C D E ）。P152 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 2007.11 26、( D )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策． P25 (A)财政政策 27、( B (B)收入政策 (C)金融政策 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 28、( B (D)货币政策 )是劳动权的核心。 P30 (D)劳动保护权和职业培训权 )不具有法律效力。 P34 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有( B )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 P50 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、( B )与缺勤率和流动率呈负相关． P101 (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括( C (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 )。 P192 2007.11 86、企业战略的实质是实现( A C D )之间的动态平衡． P45 (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括( A B C D E )． P100 (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 88、群体决策的优点有( B C D E (D)融洽的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 )． P117 (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括(A E (A)工作岗位研究 )． P196 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 2008.5 26、劳动力市场的基本功能是（A （A）调节资源的配置 ）P3 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（D ）P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、劳动法的立法宗旨在于（ C） （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29、（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 P61 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D ）P113 （A）团队学习 （B）绩效 （C）成员满意度 （D）薪酬 31、对员工而言，绩效管理不具有的功能是（ D）P194 （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 2008.5 86、对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE ）。 20 页 (A)是高效率利用劳动资源的需要 (B)是一种正常性失业 (C)是动态性市场经济的一个自然特征 (D)是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87、企业目标管理的特点主要包括（ABCD ）。P72-73 (A)一种系统化的管理模式 (B)更富于参与性 (C)有明确的完整的目标体系 (D)强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88、满足亲和需要的行为可以是（BD ）。P105 (A)控制他人和活动 (B)受到许多人的喜欢(C)战胜对手或敌人 (D)成为团队的一分子（E）比竞争者更出色 89、人力资源理论体系包括（ABCDE ）。 167 页 (A)心理开发 (B)生理开发 (C)伦理开发 (D)技能开发（E）环境开发 2008.11 26、（C ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。P18 （A）总需求 （B）总需求价格 （C）总供给 （D）总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是（ A ）。P37 （A）劳动争议处理法 （B）工资法 （C）劳动安全卫生标准法（D）工作时间法 28劳动法律关系的主要形态是（ B ）。P40 （A）劳动行政法律关系（B）劳动合同关系（C）劳动服务法律关系（D）劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ B ）。P48 （A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（D （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺 ）。P101 （D）口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是（A ）。P190 （A）员工学习（B）员工自我保护机制（C）员工激励 （D）员工的成熟和发展 2008.11 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ABE （A）体制障碍 ）。P4 （B）市场缺陷（C）诚信问题（D）经济滞后（E）信息障碍 87、战略控制的方法包括（ BD E ）。P61 （A）全程控制（B）事前控制（C）局部控制（D）事后控制（E）事中控制 88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ABCDE ）。P123 （A）是变革的代言人（B）自信和远见（C）行为不循规蹈矩（D）对环境敏感 （E）有清楚表达目标的能力 89、人力资源开发的根本目标包括（ BD ）。P165 （A）有效促进人的发展（B）有效运用人的潜能（C）有效促进组织的发展 （D）有效开发人的潜能（E）有效开发组织的潜能 2009.5 26.（C）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。P7 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（A ）P31 A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.（C）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。P36 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（A）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。P80 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（D ）。P105 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（B ）P194 A.组织发展的有力措施 B.规范员工的手段 C.提高生产效率的途径 D.人事决策的基础 2009.5 86.社会就业总量取决于（ AE ）P19 A.总需求水平 B.总供给水平 C.国民生产总值 D.劳动力数量 E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括（ ABCDE ）P62 A．合理的决策标准 B.有效的信息系统 C.系统的决策观念 D.科学的决策程序 E.决策方法科学化 88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（ BCE ）P134 A．首因策略 B.择优策略 C.淘汰策略 D.晋升策略 E.轮廓匹配策略 89.环境优化机制的主要因素包括（CDE ）P149 A.工作报酬 B.学习发展环境 C.工作条件 D.人际关系环境 E.工作环境 2009.11 26、在生产要素市场，（A ）是生产要素的供给者。P2 （A）居民户 （B）市场 （C）劳动者 （D）企业 27、劳动法基本原则的特点不包括（ D ）。P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ B ）。P37 （A）34 小时 （B）36 小时（C）38 小时 （D）40 小时 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（B ）的分析。P48 （A）顾客购买动机 （B）市场商品消费结构（C）顾客消费承受能力 （D）企业产品消费群体 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教 师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被称之为（D （A）首因效应 （B）光环效应 ）。P103 31、企业生产过程的基本要素不包含（D （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）投射效应 （D）对比效应 ）。P184 （C）劳动资料 （D）劳动关系 2009.11 86、年失业率取决于（ CE ）。P22 （A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均失业持续期 （D）就业人数 （E）失业人数所占社会劳动力的比例 87、风险型决策方法包括（ ABE ）。P68 （A）决策树 （B）收益矩阵 （C）微分法 （D）线性规划 （E）敏感性分析 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（ BCE ）。P134 （A）首因策略 （B）择优策略 （C）淘汰策略 （D）晋升策略 （E）轮廓匹配策略 89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（ ABCDE ）。P147 （A）明确组织宗旨和目标（B）管理幅度合理 （C）组织集权和分权的平衡和适宜 （D）组织和地位弹性 （E）确立员工参与管理的制度和渠道 2010.5 26.短期企业唯一可变的生产要素是（D ）P11 （A）生产资料 （B）劳动资料 （C）资本投入 （D）劳动投入 27.对劳动者而言，物质帮助权主要通过 （ A ）来实现。P31 （A）社会保险 （B）社会保障 （C）社会救济 （D）薪酬福利 28.以下不属于劳动保障法的是（ C）P39 （A）促进就业法 （B）社会保险法 （C）工作时间法 （D）劳动福利法 29.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（B ）P48 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教 师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（D ）P103 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31.以下不属于人力资源特点的是（D ）P180 （A）时间性 （B）主观能动性 （C）消费性 （D）客观规律性 2010.5 86.年失业率取决于（ CE ）22页 （A）失业周数 （B）失业人数（C）平均失业持续期 （D）就业人 （E）失业人数占社会劳动力的比例 87.选择风险型决策的前提包括（ ABCDE ）P68 （A）有一个明确的决策目标 （B）存在两个以上可供选择的方案 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （E）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 88.满足成就需要的行为可以是（ BCE ）P105 （A）对资源进行控制（B）比竞争者更出色 （C）发现和使用更好的方法完成工作 （D）实现或者超越一个难以达到的目标（E）影响他人并改变他们的态度和行为 89.创新能力的激励机制包括（ CDE ）P171 （A）团队激励机制 （B）个人激励机制（C）市场激励机制 （D）社会激励机制（E）企业激励机制 2010.11 26、（B）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策 P26 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（D）P44 （A）劳动法律结果（B）劳动法律后果（C）劳动法律体系（D）劳动法律事件 28、对已经生效的劳动法律，（B）不具法律效力 P34 （A）立法解释（B）任意解释（C）司法解释（D）行政解释 29、企业资源优势具有（B），企业要不断投入以保持其资源优势 P50 （A）绝对性和时间性（B）相对性和时间性 （C）绝对性和暂时性（D）相对性和暂时性 30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（B）P101 （A）正相关（B）负相关 （C）不相关（D）与缺勤率正相关，与流动率负相关 31、现代人力资源管理的三大基石不包括（C）P192 （A）定编定岗定员定额 （B）员工的绩效管理 （C）人才的引进与配置 （D）员工的技能开发 2010.11 86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（BC）的变动来实现的 P13 （A）劳动年龄人口占失业人口比重 （B）劳动年龄组内部年龄结构 （C）劳动年龄人口占人口总数比重 （D）劳动年龄人口平均年龄 （E）就业人口总量 87、企业战略的实质是实现（ACD）之间的动态平衡 P45 （A）外部环境（B）内部环境 （C）企业实力（D）战略目标 （E）长远发展 88、影响工作满意度的因素有（ABCDE）P100 （A）富有挑战性的工作 （B）公平的报酬 （C）支持性的工作环境 （D）融洽的人际关系 （E）个人特征与工作的匹配 89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（AC）P185 （A）成为企业发展的内在动力 （B）促进企业社会化 （C）能使企业赢得人才制高点 （D）促进社会科学化 （E）能使员工随心所欲的工作 2011.5 26、在生产要素市场，（ A ）是生产要素的供给者。P2 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、广义的（A ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 P28 （A）劳动法 （B）劳动法律体系 （C）劳动法学 （D）劳动立法制度 28、（ A ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。P32 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ B ）是影响企业战略决策的首要外部条件。P49 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ B ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。P99 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ D ）。P191 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 2011.5 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ABDE ）。P6 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ CE ）。P75 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ BCD （A）比竞争者更出色 ）。P105 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ CDE ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。P138 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 2011.11 26、劳动力供给弹性是（C ）变动对工资率变动的反映程度。P6 Ａ、劳动力需求量 B、劳动力需求增长量 27、收入差距的衡量指标是（ A、国民收入 C、劳动力供给量 D、劳动力供给增长量 B ）P26 B、基尼系数 C、人均 GDP D、需求弹性 28、（ A ）不属于劳动关系法。P39 A、促进就业法 B、集体合同法 C、劳动合同法 Ｄ、劳动争议处理法 29、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（ A A、社会因素 B、环境因素 Ｃ、组织因素 ）P79 D、人际因素 30、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是（D ）P108 Ａ、赫兹伯格 B、亚当斯 C、莱文泽尔 31、典型的人力资本类型不包括（D A、一般型 B、专业型 D、费洛姆 ）P169 Ｃ、创新型 D、综合型 2011.11 86、劳动经济学的研究对象包括（CE ）P1 A、资本市场 B、就业 C、劳动力市场现象 D、失业 E 、劳动力市场运行规律 87、关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是（CDE A、前者的明确性高于后者 B、前者覆盖的事实状态小于后者 D、前者所覆盖的事实状态大于后者 E、前者的稳定性高于后者 88、影响销售渠道选择的因素有（ ABDE A、产品因素 B、市场因素 89、心理测验的技术标准包括（ ABCE A、信度 B、效度 C、难度 ）P93 C、社会因素 D、企业因素 ）P133 D、灵敏度 E、标准化 ）P29 C、前者的明确性低于后者 E、中间商的特性 2012 年 5 月 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（A）。P12 （A）企业是劳动力的供给方 （B）劳动力市场的功能与其他市场相似 （C）决定工资是劳动力市场的基本功能 （D）劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置 27、劳动法的立法宗旨在于（B）。P30 （A）规范企业的行为 （B）保护劳动者的合法权益 （C）规范劳动者行为 （D）规范劳动力市场 28、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（D ）。P56 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）低成本 29、阿伦和梅耶（Allen & Meyer）提出的组织承诺不包括（D）。P101 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺 30、（A）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效性的组成要素。P113 （A）团队规模 （B）团队绩效 （C）团队学习 （D）团队成员满意度 31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（A）的管理。P183 （A）战术与战略相结合 （B）以战略为主 （C）静态与动态相结合 （D）以动态为主 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选， 均不得分） 86、以下关于劳动力市场的说法正确的是（ABCDE）。P12 （A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 （B）劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 （C）劳动力市场交换具有最高效率．消耗最低费用 （D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 （E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的（BCDE ）。P37 （A）法律法规 （B）管理权限 （C）通用标准 （D）职业分类 （E）职业技能考核鉴定制度 88、成熟期企业可以采取的营销策略有（ ABC）。P88 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）销售渠道功效改良 （E）功能改良 89、企业人际关系对（BCD）产生极为重要的影响。P147 （A）企业整体行为 （B）人的身心健康 （C）企业工作效率 （D）企业的凝聚力 （E）员工个人发展 2012 年 11 月 一、单项选择题（26~85 题，每题１分，共６０分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） ２６、劳动力供给的工资弹性Ｅｓ计算公式为（ ）P6 （Ａ）（Δ Ｓ/Ｓ)/(Δ Ｗ/Ｗ) （Ｂ）(Δ Ｗ/Ｗ)/(Δ Ｓ/Ｓ) （Ｃ）(Δ Ｗ/Ｓ)/(Δ Ｓ/Ｗ) （Ｄ）（Δ Ｓ/Ｗ)/(Δ Ｗ/Ｓ） ２７、劳动法律体系中的（ ）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制 度等。P39 （Ａ）劳动标准制度 （Ｂ）促进就业法律制度 （Ｃ）职业培训制度 （Ｄ）社会保险和福利制度 ２８、确定型决策方法不包括（ ）P63 （Ａ）微分法 （Ｂ）量本利分析 （Ｃ）收益矩阵法 （Ｄ）线性规划法 ２９、社会知觉失真的表现不包括（ ）P102 （Ａ）蝴蝶效应 （Ｂ）光环效应 （Ｃ）投射效应 （Ｄ）对比效应 ３０、（ ）是将人的智力、价格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。P131 （Ａ）心理测量 （Ｂ）素质测验 （Ｃ）生理测量 （Ｄ）人事测评 ３１、为有效完成人力资源管理的基本职能，必须完善的基础工作不包括（ ）P192 （Ａ）健全的员工绩效管理体系 （Ｂ）完善的劳动人事规章规划 （Ｃ）系统的工作岗位分析与评价制度 （Ｄ）静态的员工教育培养和训练体制 二、多项选择题（86~125 题，每题１分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、 多选，均不得分） ８６、缓解结构性失业的有效对策包括（ ）P20 （Ａ）广泛的职业技术培训 （Ｂ）超前的职业预测 （Ｃ）推行积极的劳动力市场政策 （Ｄ）超前的职业指导 （Ｅ）较高费用的人力资本投资计划 ８７、劳动法律体系中的劳动合同制度是指劳动合同（ ）的规则。P44 （Ａ）订立 （Ｂ）解除 （Ｃ）履行 （Ｄ）终止 （Ｅ）变更 ８８、售后服务包括（ ）P89 （Ａ）技术培训 （Ｂ）咨询产品 （Ｃ）质量三包 （Ｄ）特种服务 （Ｅ）提供零件 ８９、人力资源开发理论体系包括（ ）P167 （Ａ）心理开发 （Ｂ）环境开发 （Ｃ）伦理开发 （Ｄ）技能开发 （Ｅ）生理开发 201305 单项 26.实际工资的计算公式是（） (基础知识 P16) A.货币工资÷价格 B.货币工资÷价格指数 C.货币工资×价格 D.货币工资×价格指数 27.劳动法的最主要表现形式是（）基础知识 P33 A.劳动规章 B.劳动法律 C.国务院劳动行政法规 D.地方性劳动法规 28.完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由（）基础知识 P43 A.16~18 岁的劳动者 B.16 岁以上的劳动者 C.18 岁以上的劳动者 D.18 岁以上的男性劳动者 29.企业管理资源状况分析的内容不包括（）基础知识 P50 A.企业文化 B.品牌知名度 C.领导风格 D.组织管理水平 30.（）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。(基础知识 P100) A.薪酬满意度 B.工作绩效 C.工作满意度 D.工作成就 31.（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。 (基础知识 P168) A.泰勒 B.法约尔 C.熊彼特 D.德鲁克 多项 86.对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（） (基础知识 P24) A.财政政策 B.贸易政策 C.货币政策 D.金融政策 E.收入政策 87.企业战略的实质是实现（）之间 的动态平衡。(基础知识 P45) A.外部环境 B.内部环境 C.企业实力 D.战略目标 E.长远发展 88.影响群体决策的群体因素有（） (基础知识 P117-118) A.群体熟悉度 B.群体多样性 C.参与决策程度 D.决策能力 E.群体认知能力 89.下列关于人的心理属性的说法，正确的有（） (基础知识 P137) A.是人性的本质 B.是人性的重要组成部分 C.由心理素质和心理状态两部分组成 D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成 E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和 201311 单项 一、单选题 26、下列劳动力需求曲线中，（）表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。 工 资 率 (A) (B) (C) (D) 劳动力需求量 27、（）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 A、劳动法律 B、宪法 C、国务院劳动行政法规 D、劳动规章 28、PDCA 循环包括执行处理检查计划，排序正确的是（) A、 B、 C、 D、 29、（）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。P102 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 30、下列关于员工激励的说法，不正确的是（） A、任何一种激励方法都不是万能的 B、对员工的激励不应达到满意效果 C、员工对激励做出的反应需要一定时间 D、对员工的激励一定会产生直接反应 31、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（ ）P182 A、更加强调管理的系统化 B、更加强调管理手段的现代化 C、更加强调管理的规范化 D、更加强调管理技术的静态化 多项 86、劳动资源稀缺性的属性包括（）P1 A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 87、劳动权的核心内容包括（） A、平等就业权 B、劳动报酬权 C、休息休假权 D、自由择业权 E、职业培训权 88、满足安全需要的行为可以是（） A、免受失业和经济危机的威胁 B、比竞争者更出色 C、避免任务或者决策失败的风险 D、免受疾病和残疾的威胁 E、避免受到伤害或处于危险的环境 89、人力资源的一般特点包括（）P180 A、时间性 B、消费性 C、地域性 D、创造性 E、主观能动性 201405 真题 26、失业率=（ （A） ）P21 X100% 失业人数 （B） 社会劳动力人数 X100% 就业人数 （C） 失业人数 社会劳动力人数+失业人数 27、《工伤保险条例》属于（ 失业人数 X100% （D） X100% 失业人数 总人口 ）P33 （A）劳动法律 （B）地方性劳动法规 （C）劳动规章 （D）国务院劳动行政法规 28、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是：（ （A）④①③② （B）③②①④ （C）③①④② （D）①②③④ ）P71 29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为。正确 的排序是（ ）P77 （A）②①③④⑤ （B）③②①④⑤ （C）③①④②⑤ （D）④①③②⑤ 30、人事测量是（ ）在人事管理领域的应用。P132 （A）行为测量 （B）心理测量 （C）物理测验 （D）情商测验 31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ）P183 （A）以人为中心与以事为中心相结合 （B）静态管理与动态管理相结合 （C）主动管理与被动管理相结合 （D）战术管理与战略管理相结合 86、福利的支付方式分为（ ）P17 （A）当期支付 （B）实物支付 （C）延期支付 （D）支票支付 （E）现金支付 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（ ）。P29 （A）具有高度的权威性 （B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性低于劳动法 （D）其权威低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 88、企业的总体战略包括（ ）P54 （A）进入战略 （B）发展战略 （C）稳定战略 （D）撤退战略 （E）人才战略 （D）企业因素 （E）中间商的特性 89、影响企业销售渠道选择的因素有（ ）P93 （A）产品因素 （B）市场因素 （C）国家法律制约 2014 年 11 月单选 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。基础P7 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。基础P31-32 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（）。基础P39 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。基础P87 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。基础P125 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。基础P176 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 2014 年 11 月多选 86.实证研究方法的特点包括（）。基础P3 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）。基础P33-34 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（）。基础P68 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（）。基础P133 A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 2015 年 11 月第一份练习题 单选题 26、面对处于衰退期的产品，企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策略，在何时退出市场，通常可供选择的策略中不包括 （ ）P89 （A）维持策略（B）集中策略（C）定价策略（D）收缩策略 27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ）P29 （A）指导性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性 28、满足地位需要的行为不包括（ ）P105 （A）拥有舒适的轿车，合体的穿着（B）具有执行者的特权 （C）居住在合适的社区，参加俱乐部（D）影响他人并改变他们的态度和行为 29、（ ）与缺勤率和流动率成负相关P101 （A）感情承诺（B）继续承诺（C）组织承诺（D）组织承诺成果 30、（ ）是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性P103 （A）对比效应（B）光环效应（C）投射效应（D）刻板印象 31、所谓（ ），即以人为核心，以人为根本的原理P145 （A）人本管理（B）人力资源管理（C）生产组织管理（D）人力创新管理 多选题 86、劳动经济学的研究方法包括（ ）P3 （A）调查研究方法（B）实证研究方法（C）经验研究方法（D）规范研究方法（E）操作研究方法 87、人口对劳动力供给的影响有哪些（ ）P13 （A）人口规模（B）人口存量（C）人口年龄结构（D）人口城乡结构（E）人口密度 88、政府实施货币政策的主要措施不包括（ （A）调节法定准备金率（B）调整贴现率 （C）调整政府购买水平（D）公开市场业务 （E）调整变动税率 ）P25 89、企业经营战略的控制一般由以下哪些方面组成（ ）P61 （A）制定战略评价标准（B）进行实际成效与标准的对比分析 （C）针对偏差采取纠偏行动（D）建立与实施经营战略相适应的企业组织 （E）合理配置资源，制定预算和规划 2015 年 11 月第二份练习题 单选题 26、（ ）是政府通过利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和绩效增长的一种宏观经济管理对策P25 A财政政策 B货币政策 C金融政策 D收入政策 27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（ A劳动法律结果 B劳动法律后果 28、对已经生效的劳动法律，（ C劳动法律体系 A立法解释 A绝对性和时间性 C司法解释 D行政解释 ），企业要不断投入以保持其资源优势。P50 B相对性和时间性 C绝对性和暂时性 30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（ A正相关 D劳动法律事件 ）不具有法律效力。P34 B任意解释 29、企业资源优势具有（ ）。P44 B负相关 ）。P101 C不相关 31、现代人力资源管理的三大基石不包括（ A定编定岗定员定额 D相对性和暂时性 D与缺勤率正相关，与流动率负相关 ）。P192 B员工的绩效管理 C人才的引进与配置 D员工的技能开发 多选题 86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（ ）的变动来实现的。P13 A劳动年龄人口占失业人口比重 B劳动年龄组内部年龄结构 D劳动年龄人口平均年龄 E就业人口总量 87、企业战略的实质是实现（ A外部环境 ）之间的动态平衡。P45 B内部环境 C企业实力 88、影响工作满意度的因素有（ A富有挑战性的工作 D战略目标 E长远发展 ）。P100 B公平的报酬 C支持性的工作环境 89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（ A成为企业发展的内在动力 C劳动年龄人口占人口总数比重 B促进企业社会化 D融洽的人际关系 E个人特征与工作的匹配 ）。P185 C能使企业赢得人才制高点 单项选择题答案 2007 年 5 月： 26C 27B 28C 29B 30D 31B 2007 年 11 月：26D 27B 28B 29B 30B 31C 2008 年 5 月： 26B 27D 28C 29C 30D 31D 2008 年 11 月：26C 27A 28B 29B 30D 31A 2009 年 5 月： 26C 27A 28C 29A 30D 31B 2009 年 11 月：26A 27D 28B 29B 30D 31D 2010 年 5 月： 26D 27A 28C 29B 30D 31D 2010 年 11 月：26B 27D 28B 29B 30B 31C 2011 年 5 月： 26A 27A 28A 29B 30B 31D 2011 年 11 月：26C 27B 28A 29A 30D 31D 2012 年 05 月：26A 27B 28D 29D 30A 31A 2012 年 11 月：26A 27A 28C 29A 30A 31D 2013 年 5 月： 26B 27B 28D 29B 30C 31C 2013 年 11 月：26C 27B 28A 29A 30D 31D 2014 年 5 月： 26A 27D 28A 29A 30B 31D 2014 年 11 月：26A 27A 28C 29D 30C 31A 第一份练习题 单选 26C 27D 28D 29C 30C 31A 第二份练习题 单选 26B 27D 28B 29B 30B 31C 多项选择题答案 2007 年 5 月： 86ABD 87ACE 88ABC 89ABCDE 2007 年 11 月：86ACD 87ABCDE 88BCDE 89AE D促进社会科学化 E能使员工随心所欲的工作 2008 年 5 月： 86ABCE 87ABCD 88BD 89ABCDE 2008 年 11 月：86ABE 87BDE 88ABCDE 89BD 2009 年 5 月： 86ABE 87ABCDE 88 BCE 89CDE 2009 年 11 月：86 CE 87ABE 88BCE 89ABCDE 2010 年 5 月： 86CE 87ABCDE 88BCD 89CDE 2010 年 11 月：86BC 87ACD 88 ABCDE 89AC 2011 年 5 月： 86 ABDE 87 CE 88 BCD 89CDE 2011 年 11 月：86 CE 87 CDE 88 ABDE 89ABCE 2012 年 5 月： 86 ABCDE 87 BCDE 88 ABC 89BCD 2012 年 11 月：86 ABD 87 DE 88 ACDE 89 ABCDE 2013 年 5 月： 86 ACE 87 ACD 88 ABDE 89 ABE 2013 年 11 月：86 ACE 87AD 88 ACDE 89 ABDE 2014 年 5 月： 86 BC 87 ABE 88 ABCD 89 ABCDE 2014 年 11 月份 86AB 87ABCDE 88ABE 89ABD 第一份练习题多选 86 BD 87 ACD 88 CE 89 ABC 第二份练习题多选 86 BC 87 ACD 88 ABCDE 89 AC
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企业人力资源管理师《基础知识》复习题(2014最新版)
国家职业资格统一考试 企业人力资源管理师《基础知识》复习题（2014 最新版） 第一章 劳动经济学的研究对象和研究方法 1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2、劳动资源的稀缺性具有的属性： （1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 （2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。 （3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手 段的稀缺性。 3、市场运作的主体：是企业和个人。 4、个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 5、企业追求的目标：是利润的最大化。 6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方 7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。 8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。 9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。 10、实证研究方法具有两个特点： A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 11、实证研究方法的步骤： （1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并 分类相关的事实资料。 （2）设定假设条件。 （3）提出理论假说。 （4）验证。 12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目 的在于为政府制定经济政策服务 13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应 程度，即 ES=（△S÷S）/（△W÷W），其中， ES 为劳动力供给弹性，△S/S 表示供给量变动的百分比，△W/W 表示工资变动的百分比。 15、劳动力供给弹性分为五大类： （1）供给无弹性，即 ES=0 （2）供给有无限弹性，即 ES→∞ （3）单位供给弹性，即 ES=1 （4）供给富有弹性即 ES＞1 （5）供给缺乏弹性即 ES＜1 16、劳动力参与率的变动趋势： （1）15—19 岁年龄组的青年人口劳参率下降。 （2）女性劳参率上升趋势。 -1- （3）老年人口劳参率下降。 （4）25—55 年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。 17、劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度，即 Ed=（△D÷D）/（△W÷W），其中， Ed 为劳动力需求的自身工资弹性，△D/D 表示劳动力需求量变动的百分比，△W/W 表示 工资率变动的百分比。 18、劳动力需求是一种派生性需求 19、劳动力需求与工资率的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需 求增加 20、劳动力需求的工资弹性分为五大类： （1）需求无弹性，即 Ed=0 （2）需求有无限弹性，即 Ed→∞ （3）单位需求弹性，即 Ed=1 （4）需求富有弹性即 Ed＞1 （5）需求缺乏弹性即 Ed＜1 21、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段： （1）第一阶段：边际产量递增阶段 （2）第二阶段：边际产量递减阶段 （3）第三阶段：总产量绝对减少 设总产量为 Q，可变的劳动要素投入为 L，平均产量为 AP，边际产量为 MP， 即 AP=Q/L MP=△Q/△L AP 与 MP 的交点为 AP 的最大值，当 MP=0 时，总产量取得极大值 22、完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。设 劳 动 的 边 际 产 品 收 益 为 MRP ， 劳 动 的 边 际 产 品 价 值 为 VMP ， 产 品 的 价 格 为 P ， 即 MRP=VMP=MP·P 。 在 完 全 竞 争 条 件 下 ， 短 期 企 业 劳 动 力 需 求 决 定 的 原 则 是 ： MRP=VMP=MP·P=MC=W 23、局部均衡分析方法的代表人物：A·马歇尔 24、一般均衡分析方法的代表人物：瑞士洛桑学派的 L·瓦尔拉 25、一般均衡分析方法的主旨：供求和价格 26、劳动力市场均衡的意义： （1）劳动力资源的最优分配（2）同质的劳动力获得同样的工资（3）充分就业 27、人口年龄结构对劳动力供给的影响的两个方面： （1）通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给。 （2）通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 28、均衡价格论出自：新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表 A·马歇尔在其所著 《经济学原理》中提出来的。 29、生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能 30、影响货币工资的三个因素：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。 31、实际工资=货币工资÷价格指数 货币工资=工资标准×实际工作时间 货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量 计件工资只是计时工资的转化形式。 32、福利的支付方式：（1）实物支付（2）延期支付 33、福利的特征： （1）福利支付以劳动为基础（2）法定性（3）企业自定性和灵活性 34、总供给=消费＋储蓄 总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，均衡国民收入=消费＋投资 -2- 35、失业类型： （1）摩擦性失业。是一种岗位变换之间的失业，它是一种正常性失业。 （2）技术性失业。在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管 理而造成的失业。 解决技术性失业最有效的办法是：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实 施职业技能开发。 （3）结构性失业。由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业， 在失业中所占比重很大。 （4）季节性失业。 36、需求不足性失业的两种形式：增长差距性失业、周期性失业 37、失业程度的两个指标：失业率、失业持续期 失业率=失业人数/社会劳动力人数×100%=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100% 38、失业严重程度的重要指标：平均失业持续期的长度 39、失业的影响： （1）失业造成家庭生活困难（2）失业是劳动力资源浪费的典型形式（3）失业直接影响 劳动者精神需要的满足程度 40、政府支出：包括政府购买和转移支付两类 41、最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额 42、最长劳动时间标准：国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条 件及最高限额、休息休假制度等。 43、工会职能：与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件并对各项劳动条 件标准的实施进行监督。 44、市场经济国家受法律保护的三个制度结构：最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义 务 45、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策 46、扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激 消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。 47、紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买、增加政府转移支付、提高税率等措施来削弱 消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。 48、货币政策：通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理对策。 49、扩张性的货币政策：通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总 需求的宏观经济政策。 50、紧缩性的货币政策：通过削减货币供应量、提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。 51、政府实施货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务 52、收入政策在社会经济中的作用： （1）有利于宏观经济的稳定（2）有利于资源的合理配置（3）有利于缩小不合理的收入 差距，限制收入分配不公问题及其危害。 53、收入差距的衡量指标：基尼系数 通常基尼系数在 0.2～0.4 之间。基尼系数小于 0.2 时，表示收入差距非常小；基尼系数在 0.4 以上时，表示收入差距比较大； 第二章 劳动法 1、劳动法基本原则的含义： 是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。 2、劳动法基本原则的特点： -3- （1）是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范。 （2）它反映了所调整的劳动关系的特殊性。 （3）它有高度的稳定性。 （4）具有高度的权威性。 3、劳动法基本原则的作用： （1）指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 （2）指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。 （3）劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释。 4、劳动法基本原则的内容： （1）保障劳动者劳动权利的原则 （2）劳动关系民主化原则 （3）物质帮助原则 5、劳动法的首要原则是：保障劳动者的劳动权。 6、劳动权包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职 业培训权等。 7、劳动权的核心是：平等的就业权和自由择业权。 8、劳动权保障具体的体现为：基本保护、全面保护和优先保护等。 9、全面保护：是对劳动者权益和权能的保护。 10、优先保护：是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在 劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。 例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持 安全第一的原则等。 11、劳动关系民主化原则的内容： （1）劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。 （2）平等协商的权利。 （3）集体协商权和共同决定权。 （4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家 协会。 （5）听取工会意见。 （6）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。 （7）参与权、知情权、咨询权。 12、社会保险的基本属性：强制性 13、社会保险的特征： （1）社会性（2）互济性（3）补偿性 14、宪法：是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 15、劳动法最主要的表现形式：劳动法律。 16、当前我国调整劳动关系的主要依据是：国务院劳动行政法规。 17、劳动规章：劳动和社会保障部发布的规范性文件。 18、任意解释不具有法律效力。 19、正式解释分为：立法解释、司法解释、行政解释。 20、劳动（雇佣）合同：是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 21、集体合同：是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于 一般劳动条件的协议。 22、习惯法：以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信 为基础。 23、劳动法的体系：是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 -4- 24、劳动法的体系由以下劳动法律制度构成： （1）促进就业法律制度（2）劳动合同和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业培训 制度（5）社会保险和福利制度（6）劳动争议处理制度（7）工会和职工民主管理制度 （8）劳动法的监督检查制度 25、劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工 和未成年工特殊保护制度等。 26、劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范。 27、社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权。 28、社会保险制度包括：社会保险的体制，社会保险的项目、种类，社会保险的适用范围， 享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、 运营和管理等。 29、劳动法的监督检查的内容包括：《劳动法》各项规定的实施状况；劳动法律部门各项劳 动法律规范的实施状况。 30、劳动法的分类：所有制结构模式和职能结构模式。 31、劳动法所有制结构模式划分为： （1）国有企业劳动法律制度（2）集体企业劳动法律制度（3）股份制企业劳动法律制度 （4）私营企业和个体经营单位劳动法律制度（5）外商投资企业劳动法律制度 32、劳动法律体系的构成：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法 33、劳动关系法的构成：劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民 主管理法、劳动争议处理法。 34、劳动标准法的构成：工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法 35、劳动保障法的构成：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。 36、劳动法律关系的含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇 员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。 37、劳动关系转变为劳动法律关系的两个条件：存在现实的劳动关系；存在着调整劳动关 系的法律规范。 38、劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件。 39、劳动法律关系与劳动关系的最主要区别：劳动法律关系体现了国家意志。 40、劳动法律关系的种类： （1）劳动合同关系（2）劳动行政法律关系（3）劳动服务法律关系 41、劳动合同关系：指雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 42、劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。 43、劳动服务法律关系：是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务 过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。 44、劳动法律关系的特征： （1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态。 （2）劳动法律关系的内容是权利和义务。 （3）劳动法律关系的双务关系。 （4）劳动法律关系具有国家强制性。 45、劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动 法律关系。 劳动法对劳动关系的第二次调整：若运行出现如违约行为、侵权行为等障碍时，则对劳动 法律关系继续进行调整。 46、劳动法律关系的双务关系：雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务 主体，互为对价关系。 47、劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容与客体。 -5- 48、劳动法律关系的主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关 系的参与者，即雇主与雇员。 49、劳动者成为劳动法律关系主体的前提：必须具有劳动权利能力和行为能力。50、法律通 常将自然人分为：完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。 51、完全劳动行为能力人：是指身体健康，有完全行为自由，18 周岁以上的男性劳动者。 52、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提：必须具备用工权利能力和用工行为能力。 53、劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。 54、劳动法律关系的客体：是指主体权利所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的 和结果。 55、依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可分为两类：劳动法律 行为、劳动法律事件。 56、劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消 灭，具有一定法律后果的活动。 57、劳动法律行为包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为。 58、劳动法律事件：是指不以当事人的主观意志为转移能够引起一定的劳动法律后果的客 观现象。 第三章 现代企业管理 1、企业战略：是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总 体性和长远性的谋划与方略。 2、企业战略的实质：实现外部环境、企业实力、战略目标三者之间的动态平衡。 3、企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。 4、外部环境调研的方法： （1）获取口头信息（2）获取书面信息（3）专题性调研 5、行业成长过剩：当整个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为生存而产生的激烈竞 争，利润下降。 6、政治法律环境：是指影响企业战略决策的首要外部条件。 7、企业资源优势具有相对性和时间性。 8、影响企业经营活动的效率因素： （1）各种投入要素的成本，如原材料、劳动力等生产要素； （2）生产率，即单位要素的产出； （3）工艺设计水平； （4）产能的利用程度。 9、企业的总体战略：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。 10、企业撤退战略的方式： （1）特许经营（2）分包（3）卖断（4）管理层与杠杆收购（5）拆产为股/分拆（6）资 产互换与战略贸易 11、差异化战略的制定原则： （1）效益原则（2）适当原则（3）有效原则 12、重点战略：是指选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域， 以充分满足这一领域的市场需求的战略。 13、成熟行业的特点： （1）销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。（2）成本和服务成为竞争的中心内容。（3） 行业利润水平下降。（4）行业生产能力增长缓慢。 14、衰退行业的战略制定： （1）领导地位战略（2）合适定位战略（3）收获战略（4）迅速退出战略 -6- 15、企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。 16、战略评价标准：是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 17、决策科学化包括： （1）合理的决策标准（2）有效的信息系统（3）系统的决策观念（4）科学的决策程序 （5）决策方法科学化 18、安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。 当经营安全率低于 20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。 19、决策树的构成四个要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝 20、决策树的分析程序： （1）绘制树形图（2）计算期望值（3）剪枝决策 21、悲观决策标准：也称“华德决策准则”。 22、现代企业计划职能的作用： （1）使决策目标具体化（2）有利于提高企业的工作效率（3）为控制提供标准 23、PDCA 循环法：按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）、和处理（action）四个 阶段的程序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。 24、目标管理的特点： （1）它是一种系统化的管理模式（2）要求有明确完整的目标体系（3）更富于参与性 （4）强调自我控制（5）重视员工的培训和能力开发 25、企业完成计划任务的关键：建立合理有效的目标体系或目标网络 26、市场营销活动成为企业经营管理的中心环节。 27、市场：是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。 28、市场分类的标准和方法： （1）按交换对象不同分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市 场。 （2）按照买方的类型分为消费者市场、组织市场。 （3）按照活动范围和区域不同分为世界市场、全国性市场、地方市场。 29、服务市场：提供的是特殊的商品——服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无 形特征，必须采取相应的营销措施。 30、消费者市场：是指为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 31、影响消费者购买行为的主要因素： （1）文化因素（2）社会因素（3）个人因素（4）心理因素。 32、购买决策过程的五种角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者 33、根据参与者的介入程度和品牌者的差异程度，消费者购买行为分为四种： （1）习惯性购买行为（2）化解不协调的购买行为（3）寻求多样化的购买行为（4）复杂 的购买行为。 34、购买决策过程的五个阶段：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为。 35、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。 36、产业市场的特点： （1）产业市场上的购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较大。 （2）产业市场上的购买者往往集中在少数地区。 （3）产业市场的需求具有派生性，即最终取决于消费者市场的需求。 （4）产业市场的需求缺乏弹性。 （5）产业市场的需求有较大的波动性。即消费者市场需求量的较小波动会导致产业市场 需求量的巨大波动。 （6）专业人员购买。 （7）互惠。 -7- （8）直接购买。 （9）产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品。 37、采购中心包括五种成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。 38、直接重购：企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选 择供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品。 39、影响产业购买者购买决定的主要因素： （1）环境因素（2）组织因素（3）人际因素（4）个人因素 40、企业营销机会：是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。 41、产品项目：是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产 品。 42、产品组合的深度：是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。 43、商标：是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。 44、包装策略种类： （1）相似包装策略（2）差别包装策略（3）组合包装策略（4）复用包装策略 （5）附 赠品包装策略 45、投入期企业的营销策略： （1）快速掠取策略（2）缓慢掠取策略（3）快速渗透策略（4）缓慢渗透策略 46、成长期企业的营销策略： （1）改进和完善产品（2）开拓新的市场（3）树立产品形象（4）增强销售渠道功效 （5）适时降价 47、产品改良途径： （1）品质改良（2）特色改良（3）式样改良（4）附加产品改良 48、折扣和折让定价策略： （1）数量折扣（2）功能折扣（3）现金折扣（4）季节折扣（5）推广折让和补贴 49、心理定价策略： （1）整数定价策略（2）尾数定价策略（3）声望定价策略（4）招徕定价策略 （5）分 级定价策略 50、销售渠道的概念：是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经 过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构。 51、渠道的长度：就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次和环 节。 52、影响销售渠道选择的因素： （1）产品因素（2）市场因素（3）企业因素（4）企业的营销意图（5）国家的法律约束 （6）中间商的特性。 53、企业实力：是指企业的声誉、人力、财力和物力。 54、独家性分销：企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 55、促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。 56、广告：企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信 息，以增加影响、扩大销售的一种手段。 第四章 管理心理与组织行为 1、态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 2、工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 3、影响工作满意度的因素： （1）富有挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的人际关系 （5）个人特征与工作的匹配 -8- 4、最早提出组织承诺的是：贝克尔 5、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种承诺： （1）感情承诺（2）继续承诺（3）规范承诺 6、组织承诺的结果：与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。 7、社会知觉：是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。 8、社会知觉的特征： （1）首因效应（2）光环效应（3）投射效应（4）对比效应（5）刻板印象 9、刻板印象：是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的 每个成员的特征。 10、归因：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 11、内因：即内在的原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括：行 为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度。 12、外因：即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素。 包括：行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与个的相互作 用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用。 13、稳因：即稳定的原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 包括：行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范。 14、组织公正与报酬分配： （1）分配公平（2）程序公平（3）互动公平 15、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是：弗洛姆。 16、第一个对学习中的强化做出理论分析的是：心理学家爱德华·桑代克。 17、在桑代克的效果律中强调了三个行为法则： （1）“强化原则”。在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有 可能再次发生。 （2）“惩罚原则”。那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。 （3）“消退原则”。如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果， 在若干时间后，这种行为将会逐渐消失。 18、社会学习理论的创始人：班杜拉。 19、组织行为矫正模型被认为是：有效的行为绩效管理的系统性方法之一。 20、组织行为矫正模型的步骤： （1）识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。 （2）对这些关键行为进行基线测量。 （3）当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。（4） 干预行为。 21、团队的有效性的四个要素： （1）绩效（2）成员满意度（3）团队学习（4）外人的满意度 22、团队学习：指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 23、内部团队过程包括：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪。 24、团队的任务职能：帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效 决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。 25、团队的维护职能：关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处 甚至有某种乐趣。 26、群体决策的优点： （1）能提供比个体更为丰富和全面的信息。 （2）能提供比个体更多的不同的决策方案。 （3）能增加决策的可接受性。 -9- （4）能增加决策过程的民主性。 27、群体决策的不足： （1）要比个体决策需要更多的时间。 （2）由于从众心理会妨碍不同意见的表达。 （3）如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向。 （4）对决策结果的责任不清。 28、影响群体决策的群体因素： （1）群体多样性（群体异质性）。（2）群体熟悉度。（3）群体的认知能力。（4）群体成 员的决策能力。（5）参与决策的平等性。（6）群体规模。（7）群体决策规则。 29、人际关系的五个发展阶段： （1）选择或定向阶段（2）试验和探索阶段（3）加强阶段（4）融合阶段 （5）盟 约阶段 30、个体的沟通风格四种类型： （1）自我克制型（2）自我保护型（3）自我暴露型（4）自我实现型 31、明茨伯格的三类经理角色： （1）人际关系类角色（2）信息类角色（3）决策类角色 32、领导特质： （1）内驱力（2）自信心（3）创造性（4）领导动机（5）领导者的随机应变能力 33、关怀维度：指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任 的工作关系。 34、结构维度：指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。 35、费德勒（Fred Fiedler）在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变模型。 36、费德勒分离了三个情境因素，这是决定领导行为有效性的关键，即（1）领导者与被 领导者的关系（2）任务结构（3）领导者的职权。 37、领导情境理论：把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依 赖条件。 38、领导情境理论的内容：工作成熟度、心理成熟度 39、路径—目标理论：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目 标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 40、路径—目标理论的四种领导行为： （1）指导型（结构维度）（2）支持型（关系维度）（3）参与型（4）成就导向型。 41、参与模型：把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论 如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。 42、培训和发展领导者技能的理论和方法： （1）加速站（2）辅导（3）按需培训（4）确定领导技能的范畴 43、心理测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并 赋予这些数学一定解释的过程。 44、心理测验：是心理测量的工具。 45、心理测验按内容分为两类：能力测验、人格测验 46、心理测验按方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。 47、心理测验按目标分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。 48、心理测验的技术指标： （1）信度（2）效度（3）难度（4）标准化 49、信度：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。 50、效度：指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一 个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。 - 10 - 51、标准化经过的四个标准步骤： （1）选定所需要的测验题（2）抽样选定标准化样本进行试测（3）施测程序标准化，对 每个被试按同样规定施测（4）从施测结果中建立常模。 52、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时的三种策略： （1）择优策略（2）淘汰策略（3）轮廓匹配策略 53、测量方法在培训与开发中的作用： （1）它是培训需求分析的必要工具。 （2）为培训内容和培训效果提供依据。 （3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 1、人性内容： （1）自然属性（2）心理属性 2、自然属性：人所具有的自然属性又称为生物属性。 3、人性特征： （1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有两面性 （5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性 4、“经济人”又称为“唯利人”、“实利人”，代表人物：泰罗 5、美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。 6、人本管理的机制： （1）动力机制（2）约束机制（3）压力机制（4）保障机制（5）环境优化机制 （6） 选择机制 7、人力资本的特征： （1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。 （2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 （3）人力资本具有时效性。 （4）人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。 （5）人力资本具有无限的潜在创造性。 （6）人力资本具有累积性。 （7）人力资本具有个体差异性。 8、人力资本投资的特征： （1）人力资本投资的连续性、动态性。 （2）人力资本投资主体与客体具有同一性。 （3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。 （4）人力资本投资收益形式多样。 9、人力资本支出分为三类： （1）实际支出或直接支出。（2）放弃的收入或时间支出。（3）心理损失。 10、人力资本投资支出：培训投资 11、影响私人投资收益率的因素： （1）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率 低。 （2）资本市场平均报酬率。 （3）货币的时间价值及收益期限。 （4）劳动力市场的工资水平。 （5）国家政策。 12、人力资源开发包括：人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多 - 11 - 管理活动。 13、人力资源开发目标的特性： （1）人力资源开发目标的多元性（2）人力资源开发目标的层次性。（3）人力资源开发 目标的整体性。 14、人力资源开发目标的多元性包括： （1）人力资源开发目标社会发展需要的多元性。（2）人力资源开发目标个体发展需要的 多元性。在人的生命周期的不同阶段，人力资源开发目标也必须因时而异。 15、人力资源开发目标的整体性包括： （1）目标制定的整体性（2）目标实施的整体性 16、人力资源开发的最高目标是促进人的发展。 17、人的发展具有的特征： （1）充分发展的可能性（2）发展方向的多样性（3）发展结果的差异性 18、人力资源开发的最根本目标使人的潜能得到开发和有效运用。 19、调动人的积极性的四个主要途径： （1）需要激励（2）目标激励（3）行为激励（4）综合激励 20、人力资源的生理开发要研究：温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理 效应，以便采取有效措施，加以保护。 21、人力资源创新能力运营体系分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创 新能力配置体系 22、人力资源开发的内容与方法的四大环节： （1）职业开发（2）组织开发（3）管理开发（4）环境开发 23、组织开发目标种类： （1）提高组织的能力（2）提高适应环境的能力（3）改善组织内部行为方式（4）提高组 织内成员的工作热情、工作积极性、满意程度（5）提高个人与群体在计划和执行中的责任 程度 24、组织开发的主要方法： 第一种是库尔特·利温的三步模式：解冻、改变、重新冻结 第二种是拉里·格雷纳的过程顺序模式。 第三种是哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。 25、管理开发的基本手段：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段、目标管理手段 26、人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境、国际环境 27、人力资源的一般特点： （1）时间性（2）消费性（3）创造性（4）主观能动性 28、现代企业人力资源管理更加强调：管理的系统化、规范化、标准化、管理手段的现代化。 29、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别： （1）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中 心。 （2）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态 管理。 （3）在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力 资源管理采取人性化管理。 （4）在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理； 现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术性与战略性相结合 的管理。 （5）在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；现代人力资源管理追求 科学性和艺术性。 - 12 - （6）在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动 开发型。 （7）在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理由 计算机自动生成结果。 （8）在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策； 现代人力资源管理部门处于决策层。 30、现代企业管理的核心：对人的管理。 31、人力资源管理在现代企业中的作用： （1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力。 （2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 32、现代人力资源管理的基本原理： （1）同素异构原理：总体组织系统的调控机制。 （2）能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制。 （3）互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制。 （4）效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制。 （5）公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。 （6）动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。 33、现代人力资源管理的原则： （1）完整全面地看待人的因素。 （2）使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关。 （3）肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼。 （4）鼓励员工自立自强。 （5）不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。 （6）不要高估自己而低估下属的能力。 （7）领导者与管理者的计划、决策和意图，言简意赅。 （8）因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。 34、员工的基本特征： （1）生理性的需要（2）心理性的需要（3）社会性的需要（4）道德性的需要 35、员工的动态特征： （1）员工激励（2）员工的自我保护机制（3）员工的成熟和发展 36、企业人力资源管理的五种职能： （1）吸收、录用。（2）保持。（3）发展。（4）评价。（5）调整。 37、现代人力资源管理的三大基石： （1）定编定岗定员定额（2）员工的绩效管理（3）员工技能开发 38、现代人力资源管理的两种测量技术： （1）工作岗位研究（2）人员素质测评 - 13 -
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