2016年5月22日人力资源管理师二级专业能力真题参考答案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2016 年 5 月 人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心 全国统一鉴定 二级人力资源管理师专业能力试卷 标 准 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分， 共 44 分） 1、评分标准：（每项 2 分，最高 14 分） 岗位工作扩大化的主要方法有岗位宽度扩大法和岗位深度扩大法。 （1）岗位宽度扩大法主要有以下三种具体的形式： ① 延长加工周期； 分） ② 增加岗位的工作内容； 分） ③ 包干负责。 分） （2）岗位深度扩大法包括以下几种具体的形式： ① 岗位工作纵向调整； 分） ② 充实岗位工作内容； 分） ③ 岗位工作连贯设计； 分） ④ 岗位工作轮换设计。 分） （2 分） （2 （2 （2 （2 （2 （2 （2 2、评分标准：（每项 1 分，最高 16 分） 360 度考评的实施程序如下： （1）考评项目设计 （1 分） ① 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法； （1 分） ② 编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 （1 分） （2）培训考评者 （1 分） ① 组建 360 度考评者队伍； （1 分） ② 对选拔出的考评者进行培训。 （1 分） （3）实施 360 度考评 （1 分） ① 实施考评； （1 分） ② 统计评价信息并报告结果； （1 分） ③ 对被考评人进行培训与辅导； （1 分） ④ 制定改善绩效行动计划。 （1 分） （4）反馈面谈 ① 确定进行面谈的对象； （1 分） 卷册二：专业能力答案（企业人力资源管理师 国家职业资格二级） 第 1 页（共 3 页） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ② 进行面谈，及时向被考评人反馈考评的结果。 （5）效果评价 （1 分） ① 评价应用效果； （1 分） ② 总结考评过程中的经验和不足，完善考评系统。 （1 分） （1 分） 3、评分标准： 一般地说，制定企业薪酬战略，可概括为以下四个步骤： （1）评估薪酬的意义和目的，即保证 分） （2 企业薪酬战略要：①体现对待员工的价值观； （1 ② 要体现基于企业内外环境变化分析而建立的竞争优势； （1 ③ 要体现员工的薪酬诉求。 （1 分） 分） 分） （2）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配。 （3）实施薪酬战略。 （4）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。 （3 分） （3 分） （3 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、评分标准：（本小题最高 12 分） （1）笔试一般应包括以下 6 个基本步骤： 1）成立考务小组； 2）制定笔试计划，主要包括： ① 确定笔试的目的和科目，试题的设计、审定、印制与保管； ② 笔试的组织与安排； ③ 试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理； ④ 笔试的经费预算与效果预测。 3）设计笔试试题； 4）监控笔试过程； 5）笔试阅卷评分； 6）笔试结果运用。 （2 分） （2 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2）评分标准： 员工素质测评量化技术主要包括以下几种具体的形式： 1）一次量化和二次量化； 2）类别量化和模糊量化； 3）顺序量化、等距量化和比例量化； 4）当量量化。 （2 分） （2 分） （3 分） （1 分） 2、评分标准： （1）编制管理人员培训开发计划应当坚持： 卷册二：专业能力答案（企业人力资源管理师 国家职业资格二级） 第 2 页（共 3 页） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ① 以服务培训对象为中心； （2 分） ② 以培训需求分析、 （2 分） 确定培训目标、 （2 分） 设计培训内容、 （2 分） 培训实施和效果评估为基本点。 （2 分） （2）本小题最高 8 分。 管理人员培训开发计划的实施，可分以下 3 个阶段： ① 第一阶段是全面培训阶段。 （2 分） 即：对全体管理人员分层次、有重点的进行常规管理知识和技能的培训。 （1 分） 使 80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人标准。 （2 分） ② 第二阶段是定向提高阶段。 （2 分） 即：对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训 （1 分） 使 40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人标准。 （1 分） ③ 第三阶段是重点提高阶段。 （2 分） 即：对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优 秀的职业理人。 （1 分） 3、评分标准： （1）这是一起典型的，因劳动合同约定条款不明确不全面以及企业单方面下 调员工薪资而引发的劳动争议案件。 （3 分） （2）一般来说，企业根据生产经营管理与外部环境条件的变化，需要对部分 员工的工作岗位以及薪资进行调整，但是对于涉及到员工切身利益的重要问题，进 行调岗调薪时，不但要有预案、有计划、谨慎从事，更要考虑是否有法定或约定的基 础和前提。 （3 分） （3）在本案中，即便是由于李某本人能力不佳而导致公司销售业绩跟不上， 如果劳动合同中或者企业现行的规章制度，没有对绩效管理和薪酬调整等相关事项 做出具体而明确的规定，公司总经理做出减薪的决定也是违法的，此类行为受到我 国现行劳动法律约束。 （3 分） （4）正是由于 A 公司在劳动合同约定条款中，没有对员工薪资调整变动条件做 出明确界定，并提供相应的薪资管理规章制度，最终导致了该公司的败诉。（3 分） （5）在实际工作中，建议企业采取以下对策以防止上述劳动争议的发生： ① 在劳动合同和规章制度中明确相关事项。如在“劳动报酬”条款或薪资管理 制度中对具体的薪资调整办法作出公平、合理和细致的约定或规定。 （2 分） ② 基于双方当事人协商一致的原则处理合同变更事宜。 （2 分） ③ 在保留相关证据的前提下进行适当调薪调岗。如与员工沟通存在困难或员工 根本不愿意正视自身存在的过失或能力问题，则企业方需要事先保留涉及员工此类 问题的相关证据，才有可能依据劳动合同的约定或规章制度的规定，依据合理性原 则，进行相应的调岗调薪。 （2 分） 卷册二：专业能力答案（企业人力资源管理师 国家职业资格二级） 第 3 页（共 3 页）
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2016年5月22日人力资源管理师二级理论知识真题
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 2016 年 5 月 www.hrtop.com 人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心 职 业：企业力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 全国统一鉴定 卷 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选答案，其中单项选择题只有一个选 项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这 一做法所体现的职业活动内在的道德准则是（ B） （A）谨慎 （B）审慎 （C）慎微 （D）慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是（ C ） （A）按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 （B）每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 （C）尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺 度 （D）一切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是（ Ｂ） （A）主动、务实、持久 （B）遵约、守纪、爱岗 （C）加班、奉献、忠诚 （D）细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要（ Ｃ ） （A）深藏不露 （B）始终言语谨慎 （C）讲究方式策略 （D）注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是（ Ｄ ） （A）赵某以亏本的价格销售鲜活商品 （B）钱某以较低的价格处理了积压的商品 （C）孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 （D）李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中不正确的是（ Ｂ ） （A）企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 （B）国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 （C）引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 （D）企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训 7、我国社会主义职业道德的核心是（ Ａ ） （A）为人民服务 （B）效率优先，兼顾公平 （C）诚实守信 （D）集体主义 8、加强职业道德修养的正确方法是（ Ｄ ） （A）在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做 （B）在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无 （C）在对外交往中坚持重大义、不计小利 （D）对自己的言语，坚持“吾日三省吾身” （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的有（ ＢＣＤ ） （A）始终按照上司指示工作 （B）注重细节，追求完美 （C）不找任何借口 （D）具有鲜明的个性 10、职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（ ＢＤ ） （A）充分信任，无需条件 （B）积淀个人信誉 （C）分别对待，因人制宜 （D）维护职业集体的荣誉 11、关于集体主义，正确的理解有（ BD ） （A）一切从集体利益出发，把集体利益入在个人利益之上 （B）集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益 （C）个人利益在集体利益面前微不足道 （D）集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系 12、职业技能的特点包括（ ABCD ） （A）推陈出新的时代性 （B）岗位职责的专业性 （C）工种级别的层次性 （D）履职过程的综合性 13、对从业人员坚守工作岗位的具体要求有（ CD ） （A）从一而终 （B）临危不退 （C）履行职责 （D）遵守规定 14、企业上司对下属信任的正确做法包括（ ABCD ） （A）不强制下属工作 （B）下属出现差错时，不一味处罚下属 （C）关怀下属的成功 （D）遵守与下属约定的事项 15、企业上司在坚持“公道”规范时，要做到（ ＢＣ ） （A）以其人之道，还治其人之身 （B）坚持制度，把握策略 （C）坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则 （D）扶弱抑强，促进和谐 16、爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什 么”。关于这句话，正确理解的有（ ＡＣＤ ） （A）评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献 （B）评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报 （C）一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的 （D）责任和人类的利益高于一切 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选答案，您只能根据自己的实际状况 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你在工作中连续遭遇上司的误解，你最可能采取的行动是（ Ｃ） （A）调换一份新工作 （B）找好朋友倾诉 （C）反思原因 （D）感到压抑，但会默默忍受 18、假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（ Ｃ ） （A）只要身体吃得消，就会坚持到底 （B）考虑调换工作岗位 （C）调整自己，不要求自己过分要强 （D）把标准调低一些 19、上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。家 人并未说清到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单 位也有许多事情需要完成。这时你会（ Ｂ ）。 （A）立即赶往家中处理事情 （B）打电话向单位上司请假，同意后回家处理 （C）尽快联系其他人帮助自己处理家里的事情 （D）边赶往单位，边想解决问题的办法 20、如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工——他自主性、独立性强，不 愿受人管束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完成 得很好。对这样的员工，你会（ Ａ ）。 （A）给他更高难度的工作，让他感受挑战性 （B）尽量回避与他接触，以免发生冲突 （C）维持目前的工作状况 （D）为他设置一个特殊的工作岗位 21、上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自 己的能力范围，但你觉得这是上司对自己的信任，你最终会（Ａ ）。 （A）感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务 （B）求助于同事，请求他们帮助自己完成任务 （C）自己先干起来，实在完不成任务时再说 （D）觉得上司是在难为自己 22、单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（ Ｄ ）。 （A）这位员工很能干 （B）可能是公司出于启用年轻干部的缘故 （C）肯定有靠山 （D）自己应该多向他学习 23、你因虑事不周，给工作造成损失，你会（ Ｃ ）。 （A）后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了 （B）找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚 （C）找人帮忙，尽量减轻工作上的损失 （D）考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重 24、由于经营不景气，公司员工正处于放假状态。你计划陪伴家人外出小住几天 正准备起程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这对处 境艰难的公司来说十分重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到 这个消息，你会（ Ｃ ） （A）取消外出计划，到公司上班 （B）继续外出，但缩短外出时间 （C）取消外出计划，随时服从安排 （D）按休假期限，继续外出 25、你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你 一状，你觉得上司对你的态度发生了很大改变。你会（ Ｄ ）。 （A）主动找上司进行解释 （B）找打小报告的同事说理 （C）找平时被小报告的同事，一起研究对付办法 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （D）反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子” 第一部分 理论知识 （第 26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案 请在答题卡将所选答案的相应字母涂黑） 26、在生产要素市场，（ Ａ ）是生产要素的供给者。P 基础 2 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、（ B ）是劳动权的核心。P 基础 30 （A）择业权和劳动报酬权 （B）平等就业权和自由择业权 （C）休息休假权和劳动保护权 （D）劳动保护权和职业培训权 28、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（ C ）的分析。P 基础 47 （A）竞争对手的数目 （B）竞争对手的产品差异化 （C）竞争对手的变动成本 （D）竞争对手的经营战略 29、组织市场的类型不包括（ A ）。P 基础 77 （A）劳动力市场 （B）产业市场 （C）转卖者市场 （D）政府市场 30、个体的沟通风格不包括（ A ）。P 基础 120 （A）自我中心型 （B）自我保护型 （C）自我暴露型 （D）自我实现型 31、关于人力资本投资的说法，不正确的是（ D ）。P 基础 162 （A）人力资本投资并不是越多越好 （B）人力资源投资存在最优投资规模 （C）人力资本投资存在最优投资结构 （D）人力资本投资存在收益递增规律 32、静态组织设计理论研究的内容不包括（ C ）。P2 （A）管理行为规范 （B）组织的权、责结构 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 33、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（ B ）。P8 （A）企业内部的价格体系不容易完全理顺 （B）企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 （C）各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 （D）各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与项目为中心的经营活动相适应 的是（ C ）组织结构。P24 （A）事业部制 （B）直线职能制 （C）矩阵制 （D）多维立体式 35、企业组织结构整合的过程分为四个阶段：①规划阶段；②互动阶段；③控制 阶段；④拟定目标阶段。排序正确的是（ B ）p29 （A）④②①③ （B）④①②③ （C）①④②③ （D）①②③④ 36、从企业整个生产过程来看，工作岗位设计无须满足（ C ）。P36 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）企业劳动分工与协作的需要 （B）企业不断提高生产效率，增加产出的需要 （C）企业员工职业素质和技能不断提高的要求 （D）员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需要 37、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（ A ）。P49 （A）考核制度 （B）政府有关劳动保护的规定 （C）户籍制度 （D）政府有关安全生产的规定 38、企业人力资源需求预测系统不包括（ B ）。P58 （A）企业总体经济发展预测系统 （B）企业人力资源预测数据处理系统 （C）企业人力资源预测模型与评估系统 （D）企业人力资源总量与结构预测系统 39、（ D ）首先建立企业员工需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型， 然后依据此模型来预测企业的员工需求。P69 （A）计算机模型法 （B）马尔可夫模型法 （C）定员定额分析法 （D）经济计量模型法 40、关于制度化管理的表述，不正确的是（ B ）。P97 （A）也被称作“官僚制” （B）也被称作“泰勒制” （C）主张所有权与管理权相分离 （D）也被称作“科层制” 41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员 工素质测评的（B ）原理。P109 （A）个体差异 （B）工作差异 （C）结构差异 （D）人岗匹配 42、素质测评标准体系的（ A ）是指其内在规定，常常表现为各种素质的规范 化行为特征或表征的描述与规定。P113 （A）标度 （B）标记 （C）标准 （D）准则 43、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（ A ）。P116 （A）工作绩效 （B）测评目标 （C）测评指标 （D）测评内容 44、（ A ）的对象一般具有明显的数量关系，量化的数据直接提示了素质测评 对象的实际特征。P121 （A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 45、（ A ）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面 的判断。P131 （A）晕轮效应 （B）第一印象 （C）近因效应 （D）首因效应 46、关于笔试客观题的表述，不正确的是（ C ）。P149 （A）题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性 （B）题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 （C）组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间 （D）客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式 47、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者做出主观评价，这属于（ A ）。P159 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 48、“你怎么连这么简单的问题都不懂”属于（ A ）面试问题。P164 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）压力性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 49、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ D ）。P179 （A）题目设计的质量影响测评的质量 （B）对评价者和测评标准的要求较高 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、被培训者受训期间的工资福利（C ）。P214 （A）属于直接培训成本 （B）属于企业固定成本 （C）属于间接培训成本 （D）不属于培训成本 51、培训管理工作的第一个环节是（ A ）P216 （A）培训需求分析 （B）明确培训目标 （C）制定培训计划 （D）培训评估分析 52、培训的（ D ）主要是负责协调企业整体培训工作。P233 （A）资源管理 （B）行政管理 （C）需求管理 （D）组织管理 53、技能培训的主要任务是解决参训者（ B ）的问题。P245 （A）“知” （B）“会” （C）“创” （D）“适” 54、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（ A ）。P258 （A）对企业情况比较了解 （B）内部可选择的范围大 （C）易于在学员在树立威望 （D）可带来许多全新理念 55、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（ D ）。P270 （A）心理素质 （B）思维方式 （C）价值观 （D）工艺流程和操作技能 56、领导人的继任计划侧重于（ D ）。P278 （A）考察继任者的管理效果 （B）对继任者进行招募、选拔和培养 （C）考核继任者的绩效、技能和能力 （D）考察继任者的战略意识、影响力和价值观. P282 57、（ B ）贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键作用。 （A）培训需求分析 （B）培训评估 （C）培训课程设计 （D）培训规划 58、某企业通过开发培训，降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训 成果属于（ D ）。P297 （A）认知成果 （B）技能成果 （C）情感成果 （D）绩效成果 59、用于奖励的考评应重点考评（ C ）。P320 （A）工作过程 （B）工作效率 （C）工作成果 （D）工作态度 60、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原则不包括（D ）。P328 （A）鼓励别人改进想法 （B）强调提出想法的数量 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调提出想法的质量 61、考评指标标准的系数评分法，包括（D ）。P335 （A）自然数法和相乘法 （B）常数法和相乘法 （C）自然数法和常数法 （D）函数法和常数法 62、获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠 道，不包括（ C ）。P343 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）生产记录 （B）客户反馈 （C）财务报表 （D）上级评估 63、（ C ）是绩效管理的核心。P350 （A）绩效考评 （B）绩效辅导 （C）绩效沟通 （D）绩效监控 64、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括（ D ）考 评方法。P359 （A）行为导向型 （B）结果导向型 （C）品质导向型 （D）知识导向型 65、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（ B ）。P363 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考评者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度 66、为避免考评过程的个人偏见错误，可采用的考评方式是（ B ）。P366 （A）上级考评 （B）360 度考评 （C）下级考评 （D）外部考评 67、企业（C ），不宜采用 360 度考评。P375 （A）氛围积极向上，处于初创期 （B）处于平稳发展期 （C）面临士气问题，处于过渡期 （D）处于高速发展期 68、间接薪酬不包括（ A ）。P394 （A）年终奖金 （B）股票期权 （C）社会保险 （D）员工福利 69、薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（ B ）。P412 （A）数据排列法 （B）计量模型法 （C）频数分析法 （D）离散分析法 70、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表；②回收并处理调查表； ③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排 序正确的是（ A ）。P422 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 71、工作岗位分类的步骤包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。 排序正确的是（ Ｄ ）。P433 （A）②③① （B）③②① （C）②①③ （D）③①② 72、（ B ）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。P446 （A）一岗一薪制 （B）薪点制 （C）一岗多薪制 （D）提成制 73、销售提成制属于（ B ）。P450 （A）能力薪酬制 （B）绩效薪酬制 （C）技术薪酬制 （D）岗位薪酬制 74、以（ A ）的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，忽视未来的长期发展 。 P457 （A）绩效为导向 （B）行为为导向 （C）工作为导向 （D）技能为导向 75、（ A ）的薪酬结构具有高弹性。P461 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）组合薪酬结构 76、运用（ A ）制定薪酬计划的优点是实际、灵活，且可行性较高。P490 （A）从下而上法 （B）从上而下法 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、（ D ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险费。P508 （A）形式上的雇主 （B）劳务用工单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ A ）。P511 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳务合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬 79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（B ）。P523 （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （B）平均工资的增长低于人均 GDP 的增长 （C）在工资调控上由总量控制向水平控制转变 （D）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 80、工资集体协商代表依照法定程序产生，各方代表人数对等，每方（ B ）。P526 （A）最多 3 名 （B）至少 3 名 （C）最多 5 名 （D）至少 5 名 81、关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是（ D ）。P532 （A）最低工资标准按照一定的法定程序制定 （B）工资指导价位的低位数不同于最低工资标准 （C）工资指导价位的低位数是由市场自然生成的 （D）在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位 82、劳动争议申请仲裁的时效期间为（ C ）。P551 （A）3 个月 （B）6 个月 （C）1 年 （D）3 年 83、按照劳动争议的（B）划分，可将劳动争议分为权力争议和利益争议。P541 （A）主体 （B）性质 （C）客体 （D）标的 84、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（ B ）。P547 （A）仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则 （B）需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权 （D）反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张谁举证”原则 85、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（ D ）P554 （A）争议主体的团体性 （B）影响的广泛性 （C）争议内容的特定性 （D）裁决程序的独特性 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义在于（ ADE ）。P 基础 13 （A）实现充分就业 （B）体现工资差异 （C）增大工资总额 （D）实现同质劳动力获得同样工资 （E）劳动力资源获得最优配置 87、劳动权包括平等的（ ABCD ）。P 基础 30 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）职业培训权 （B）劳动报酬权 （C）休息休假权 （D）劳动保护权 （E）地区流动权 88、评价企业战略的定量标准可以选取（ AE ）。P 基础 61 （A）资金利用率 （B）战略与环境的一致性 （C）存在的风险 （D）战略与企业的协调性 （E）劳动生产率 89、亨利·明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（ ACE ）。P 基础 122 （A）企业家 （B）发言人 （C）谈判者 （D）联络员 （E）资源分配者 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ABE ）等因素的影响。P3 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理模式 （E）职能机构健全程度 91、美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（ ABCDE ）。P16 （A）职能的相似性 （B）指导与控制的工作量 （C）地区的临近性 （D）协调和计划的工作量 （E）职能的复杂性 92、企业组织结构内部的不协调主要表现在（ ADE ）。P28 （A）存在过多的委员会 （B）生产经营情况恶化 （C）要求离职的人员增多 （D）部门间经常出现冲突 （E）组织结构的冲突全靠某个权威来协调 93、企业制定晋升计划时应全面衡量（ABC ）。P47 （A）晋升时间 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （D）晋升成本 （E）晋升意向 94、（ ACDE ）是影响人力资源需求预测的因素。 （A）市场需求的变化 （B）企业总产值 （C）劳动力成本趋势 （D）追加培训的需求 （E）生产率变化趋势 95、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（ BCD ）。P88 （A）薪酬 （B）自然流失 （C）跳槽 （D）内部流动 （E）福利 96、人岗匹配包括（ ABCD ）。P110 （A）各类岗位与岗位之间相匹配 （B）各类员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的工作绩效要素包括（ ABDE ）。P116 （A）工作数量 （B）工作质量 （C）工作职责 （D）工作成果 （E）工作效率 98、测评指导语的内容主要包括（ BCDE ）。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）强调测评与测验考试的共同点 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密，处理及反馈 99、知识测验中的主观题，其主要缺点有（ ACDE ）。P149 （A）测试内容范围有局限性，分数点的比重大 （B）不利于检测应聘者深层次的认知思维能力 （C）考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大 （D）容易受到批阅人和评判标准等主客观因素的影响 （E）阅卷主要靠人工来完成，不能用现代化的评分手段 100、关于行为描述面试的表述，正确的有（ ABCD ）。P165 （A）其实质是识别关键性工作要求 （B）是一种特殊结构化面试 （C）用过去的行为预测未来的行为 （D）其实质是探测行为样本 （E）用个人的行为预测集体的行为 101、关于无领导小组讨论评分表表述，正确的有（ ABCE ）。P180 （A）测评指标应当具有针对性 （B）评价指标应控制在 10 个以内 （C）以品德测评指标为侧重点 （D）应从岗位分析中提取评价指标 （E）对每一测评指标制定量化标准 102、制定培训总体目标的主要依据有（ABE ）。P221 （A）企业的总体战略目标 （B）企业培训需求分析 （C）企业的组织结构分析 （D）企业宏观环境分析 （E）企业人力资源的总体规划 103、从培训的方式来看，企业员工培训包括（ BDE ）。P227 （A）知识培训 （B）职内培训 （C）技能培训 （D）职外培训 （E）自我开发 104、对培训计划进行全过程评估与管控，可以（ ABD ）。P234 （A）使培训需求分析更加准确 （B）使培训计划更加符合实际 （C）使培训目标任务更加明确 （D）使培训资源分配更加合理 （E）使培训效果评估更加容易 105、培训课程计划的内容包括（ BCE ）。P248 （A）培训方式方法 （B）培训范围的确定 （C）受训人员的确定 （C）培训目标任务设定 （E）课程开发时间的估算 106、培训前期评估包括（ BD ）。P284 （A）培训目标达成情况评估 （B）培训方案设计评估 （C）培训效果效益综合评估 （D）培训目标任务设定 （E）培训工作者的绩效评估 107、培训中的评估包括（ ABCE ）。P284 （A）培训活动参与状况的评估 （B）培训内容的评估 （C）培训进度与中间效果的评估 （D）培训可行性评估 （E）培训机构和培训人员的评估 108、工作结果型的绩效考评指标包括（ BCD ）。P323 （A）专业知识面 （B）客户投诉率 （C）产品合格率 （D）产品销售量 （E）事业进取心 109、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ABCDE ）。P336 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励和约束企业员工的新型机制 （E）能够调动全员的积极性、主动性和创造性 110、绩效监控的有效性主要取决于（ ABCE ）P348 （A）管理者绩效辅导的水平 （B）管理者领导风格的选择 （C）绩效考评信息的有效性 （D）绩效考评标准的有效性 （E）管理者与下属之间绩效沟通的有效性 111、综合型绩效考评方法包括（ AE ）。P360 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 112、考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（ ABC ）。P364 （A）优先效应 （B）近期效应 （C）后继效应 （D）对比偏差 （E）相似偏差 113、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有（ BCDE ）。P381 （A）对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 （B）它对于改进员工行为和表现，效果十分突出 （C）属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 （D）容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 （E）要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 114、对企业而言，薪酬的功能包括（ ABCE ）。P395 （A）改善经营绩效 （B）支持企业改革 （C）塑造企业文化 （D）保障员工生活 （E）控制企业成本 115、市场薪酬调查常用的方式，包括（ ABCE ）。P410 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）专家访谈 （E）委托中介机构调查 116、员工薪酬满意度调查的内容包括（ ABCDE ）。P421 （A）对薪酬水平的满意度 （B）对薪酬结构的满意度 （C）对薪酬差距的满意度 （D）对薪酬调整的满意度 （E）对薪酬发放方式的满意度 117、企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（ ABCD ）。P446 （A）生产经营情况 （B）企业文化 （C）管理体制环境 （D）人员结构 （E）固定资产投资额度 118、衡量企业规模的指标有（ ABCD ）。P456 （A）客户数 （B）员工总数 （C）销售额 （D）资产规模 （E）劳动生产率 119、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（ ABDE ）。 （A）管理性诊断 （B）激励性诊断 （C）正确性诊断 （D）安定性诊断 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （E）能力性诊断 120、事实劳动关系的形成原因包括（ BCDE ）。P503 （A）无视劳动法律法规而逐步形成 （B）无效劳动合同而形成 （C）没有订立书面劳动合同而形成 （D）双重劳动关系而形成 （E）以其他合同形式替代劳动合同而形成 121、（ ABCE ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资协议的期限 （B）工资标准和分配形式 （C）变更、解除工资协议的程序 （D）员工福利水平及调整 （E）年度平均工资水平及调整幅度 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ A ）。P526 （A）由工会主席担任 （B）由工会推荐 （C）由企业高层决定 （D）由董事会任命 （E）由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任 123、国家制定企业伤亡事故报告和处理制度中，其目的是及时（ ABCE 工伤亡事故。P534 （A）报告 （B）调查 （C）统计 （D）预估 （E）处理 124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（ DE ）。P541 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 （E）利益争议 125、劳动争议仲裁过程中，当事人的权利包括（ BCDE ）P553 （A）直接回避的权利 （B）强制执行的权利 （C）自行和解的权利 （D）提出主张、提供证据的权利 （E）提出仲裁申请、答辩的权利 答案以这个表格为准 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 解析 答案 B C A C D D A D BC BD AB ABCD BCD ABCD BC AC C ）职 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 P 基础 2 P 基础 30 P 基础 47 P 基础 77 P 基础 120 P 基础 162 P2 P8 P24 p29 P36 P49 P58 P69 P97 P109 P113 P116 P121 P131 P149 P159 P164 P179 P214 P216 P233 P245 P258 P270 P278 P282 P297 C B A A D C C D A B C A A D C B C B C A B D B D C A A A D A A D C A D B A D D B D www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 P320 P328 P335 P343 P350 P359 P363 P366 P375 P394 P412 P422 P433 P446 P450 P457 P461 P490 P508 P511 P523 P526 P532 P551 P541 P547 P554 P 基础 13 P 基础 87 30 P 基础 88 61 P 基础 89 122 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 P3 P16 P28 P47 P88 P110 P116 P149 P165 C D D C C D B B C A B A C B B A A A A A B B D C B B D ADE ABCD AE ACE ABE ABCDE ADE ABC ABCDE BCD ABCD ABDE BCDE ACDE ABCD www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 P180 P221 P227 P234 P248 P284 P284 P323 P336 P348 P360 P364 P381 P395 P410 P421 P446 P456 P503 P526 P534 P541 P553 ABDE ABE BDE ABD BCE BD ABCE BCD ABCDE ABCE AE ABC BCDE ABCE ABCE ABCDE ABCD ABCD ABDE BCDE ABCE AE ABCE DE CDE www.hrtop.com
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2016年5月22日人力资源管理师二级专业能力真题
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 2016 年 5 月 www.hrtop.com 人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心 职 业：企业力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 全国统一鉴定 卷 册 二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。（16 分） 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘 20 名营销经理。公司 人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即： 在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进 行一次笔试，然后采用员工素质测评，从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。 请根据本案例，回答以下问题： （1）笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） （2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8 分） 2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至 各级经营管理岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、 学习成长环境满意度以及需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中 心、研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人 员的培训开发计划。 请结合本案例，回答以下问题： （1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） （2）实施管理人员培训开发计划可分几个阶段，各有何具体要求？（8 分） 3、去年 1 月，李某通过招聘进入 A 保健品公司下属的销售部门，任 C 区市场拓 展部经理，双方订立了为期 3 年的劳动合同。今年 1 月，在 A 公司举行的市场与 销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明 显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某 的薪资降低 2 个级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并表示如果接下来两 个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年度 的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公 司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好 的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经 理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总 经理做出减薪等决定的真实目的是在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是， 李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定， 但是人力资源部未做任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发 生的对策建议。（18 分）
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【面试】史上最全的HR面试方法分享(结构化面试、STAR/行为面试、情景模拟、星座面试法、无领导小组及压力面试）
史上最全的 HR 面试方法分享 目录 一、结构化面试...............................................................................................................2 二、行为面试方法...........................................................................................................2 三、情景模拟面试方法...................................................................................................3 四、STAR 行为面试法....................................................................................................4 五、无领导小组讨论.......................................................................................................4 六、压力面试法...............................................................................................................5 七、星座面试法...............................................................................................................5 做了 HR 那么久，你总觉得面试来来去去一个模式？ 那是你还不清楚，原来还有一堆面试方法供你选择！ 今天就来说说，那些 HR 的面试方式大全！ 一、结构化面试 结构化面试，应该算是使用频次极高的面试方式了。 这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题，面试的题目。 过程对所有候选人相同，采用统一、规范化（几乎皆为事先确定）的相同 问题、测评要点和评分标准。 面试问题，就主要靠用人部门提前制定好的的试题，HR 的常规问题组成。 除了问题，需要可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等 都是需要考虑的，如面试间、等候间的安排。 结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求有关，较高 的有效性，成本也较低，更易于被 HR 所接受。 不过同时我们需要正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的 回答理解不统一，面试过程程式化，较缺乏灵活性。 问题举例： 请自我介绍一下。 你的离职原因是什么? 你能详细说一下你的经验吗？ 二、行为面试方法 行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情 况，了解应试者素质特征的方法。 行为面试法一般是一对一的形式进行，也可以多对一，即多位面试官与一 位应试者。 场地设置较为简单，可以是专门的场地，也可以是办公室或小型会议室， 其基本要求是尽量安静、免受干扰。 行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官提问 的随意性。 且行为面试的问题设置，是不会一成不变的，主要根据简历中的疑问地方、 模糊地方、想深入了解的地方进行提问；也有 HR 会根据面试时候，碰到候选 人的问题进行临时分析及加问。 问题举例： 你简历中有两个月的空档期，请问是有什么原因吗？ 你刚刚有介绍到你是某学校毕业的，能给我们介绍一下学校吗？ 你说过销售是一个神奇的岗位，为什么？ 三、情景模拟面试方法 情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前 最流行的面试方法之一。 在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景， 看应聘者在特定的情景中是如何反应的。 在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。 方法举例： 公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、系统仿真 和辩论等 四、STAR 行为面试法 STAR 是 SITUATION （ 背 景 ） 、 TASK （ 任 务 ） 、 ACTION （ 行 动 ） 和 RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。 通常，求职者应聘材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎 样，比较简单和宽泛。 这样，通过 STAR 面试要素发问的四个步骤，一步步将求职者的陈述引向深 入，一步步挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参 考。 这既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽 可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。 问题举例： 举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用， 最终获得你所希望的结果。 举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。 举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。 五、无领导小组讨论 无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。 面试官给一组应聘者（一般不超过 10 人为宜）一个问题，让考生们进行一 定时间长度（一般是 1 小时左右）的讨论。 以此来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际 关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势 等）等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者之间的优劣。 观察举例： 是否在面试讨论中容易激动或动怒或特别冷静？ 在面试中是主动讨论还是坐等答案？ 是否具有组织能力？ 六、压力面试法 压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑 衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪 稳定性等。 压力面试往往先提一个不甚友好的问题，一开始就劈头浇你一盆冷水，让 应聘者在委屈和激愤中露出本色。 通过此种“压力发问”方式，逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活 性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。 从而探究应聘者真实的能力与个性。 问题举例： 你自我感觉不错，但我们没有录取你，你会怎么想？ 你缺乏经验，怎能胜任工作？ 你工作 5 年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才？ 七、星座面试法 这个方法可跟其他的方法不一样，也不是你所想象中的，按照星座进行筛 选人才。 而是在面试中可以适当加入星座信息，跟候选人交流，从中找到候选人的 优势和破绽。 HR 询问（候选人是什么星座的？这个星座都有什么样的特质？）和（你的 优缺点/请做一下自我评价）。 其实这些问题在本质上来说，都是为了从候选人的描述中，考察候选人和 这个职位要求匹配度。 这样子更能够看出候选人是否深入了解过自己应聘的职位，以及这个职位 对 TA 的期待，并且能够围绕这个标准回答问题。 如果候选人回答问题时，没有在每个论点后用实例论证，HR 这时可以“穷 追不舍”，检验其是否有撒谎。 还继续向候选人发问：“如何证明呢？”然后再从其回答中，检验候选人 是否真如其所言。 而且现如今，候选人都会提前针对 HR 的各类问题，看“面经”，做准备。 较之于“你的优缺点是什么？”这类常规问题，问星座就很“出其不意”， 也容易从候选人口中听到更真实的回答。
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【面试】行为面试实操面试题目
行为面试实操面试题目 目录 一、成就需要.................................................................................................2 1、定义............................................................................................................................. 2 2、操作定义.....................................................................................................................2 3、行为面试题目.............................................................................................................3 二、坚韧性/坚持............................................................................................3 1、定义............................................................................................................................. 3 2、操作定义.....................................................................................................................3 3、行为面试题目.............................................................................................................4 三、主动性....................................................................................................4 1、定义............................................................................................................................. 4 2、操作定义.....................................................................................................................5 3、行为面试题目.............................................................................................................5 i、作为部门的领导，你是如何促进部门绩效的改进的？........................................5 四、激情........................................................................................................6 1、定义............................................................................................................................. 6 2、操作定义.....................................................................................................................6 3、行为面试题目.............................................................................................................6 行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有 效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准 确几率较一般的面试方法要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与 岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。下面我们就从行为面试考察 的几个方面来看看面试题应该如何设置。 一、成就需要 1、定义 成就需要是指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题， 为追求高于一般标准的业绩而采取行动。 2、操作定义 a、渴望把事情做得完美； b、关注结果，在改善业绩的同时也注重效率的提升； c、为自己设立有挑战性却又能够实现的目标； d、有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃； e、为达成目标而尝试使用不同的方式； f、在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进； g、主动出击，不等待上级的安排。 3、行为面试题目 a、请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标 的。 b、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪 些工作？ c、请讲一个你在工作中追求完美的例子。 d、请描述你为自己设立的最重要的目标是什么，是如何实现的？ e、请给我讲一个你没能实现的目标，为什么没能实现？ f、请描述一个你为了实现目标而付出巨大努力或牺牲的例子。 g、请讲述一个你在工作中不满足于现状，力求把工作做得更好的例子。 h、在你的工作中有没有遇到这样的情况，当使用传统的工作方法无法完成工 作任务时，你引进了新技术来成功完成任务。 二、坚韧性/坚持 1、定义 坚韧性/坚持指在行动中坚定不移，即使遇到重重困难，还能够努力不懈并达到 既定目标的一种心理品性。 2、操作定义 正面 a、面对挫折时能够保持情绪的稳定； b、遇到挑战或在巨大的压力下能够坚持工作； c、能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力。 负面 a、当遇到不同意见或攻击时就会犹豫不决； b、在还没有达到最初的目标时就妥协了； c、不愿承担责任。 3、行为面试题目 a、持之以恒、坚持不懈是成功所必需的宝贵品质，请讲一个你在工作中坚持了 很久的习惯，这个习惯是如何帮助你获得成功的？在这个过程中，你遇到过哪 些困难？ b、请描述一个这样的经历：当你在做一个项目时遇到了巨大的挑战或困难， 你是怎样设法去克服困难完成项目的？ c、请讲一个别人都放弃了，而你却坚持完成的工作任务。 d、请谈谈你做过的最有挑战的项目和工作，你是如何克服各种阻碍的？ e、当你的意见不能被上级或同事所接受时，你会如何再去说服他们？请举例说 明。 f、请讲一个你中途放弃的项目或工作，为什么会放弃？ g、请描述一次你很努力地去做一项工作，但没有成功的经历。 三、主动性 1、定义 主动性是指在没有被要求的情况下，发现需求并自发地采取行动以实现工作目 标。 2、操作定义 a、不需要他人提出要求，能够意识到并根据当前的情形行事； b、在事情发生前就有所准备，并能准确把握机会； c、能够主动承担更多的工作和责任； d、积极寻求外部的支持，以了解他人的想法； e、能够独立行动，改变事情的发展方向； f、为完成目标而迅速采取一些措施，使得结果远远超过了预期； g、为了寻找新的机会，会努力拓展工作内涵，获取新技能、新经验； h、能贡献自己的建设性意见。 3、行为面试题目 a、请描述一个你曾经做过的分外工作的经历，你为什么要承担这些工作？ b、你认为你所在的公司有哪些规章制度或流程需要改变？你为此做了什么？ c、为了做好你分外的工作，你是如何获得他人的支持和帮助的？ e、请描述一次你主动改变，从而使你的工作变得更有效率或更轻松的经历。 f、请描述一个由你发起的项目或工作，你为什么认为有必要这样做？实施的结 果是怎样的？ g、请讲一个你在信息不充分、缺乏指导的情况下完成的项目或任务。 h、请举一个由于你的努力而使一个项目或想法得以成功实施的例子。 i、作为部门的领导，你是如何促进部门绩效的改进的？ j、你是否做过一些超出工作要求范围的工作？请举例说明。 k、请你给出 3 个在最近的工作中展现主动性的例子，可以是所做工作要求内的， 也可以是你改变或改进的某些东西。 四、激情 1、定义 激情是指无论遇到何种挫折与失败，始终热爱从人事的工作，愿意为之付出努 力。 2、操作定义 a、对组织的前景和自身发展有所了解，对未来有憧憬； b、持有积极的、进取的态度； c、对从事的工作充满热爱，愿意付出更多的努力； d、不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性； e、面对各种挫折与失败仍然能够保持积极的工作态度； f、不仅自己工作充满热情，而且能够激发团队的热情。 3、行为面试题目 a、当初入职场的新鲜感逐渐消失，一切归于平淡时，你是如何保持对工作的激 情的？ b、请谈谈你如何影响你的团队，让他们跟你一样在工作中充满激情的？ c、请回忆一下在你的工作经历当中最能体现你激情的时候，当时你都做了什么 ？ d、回想一次愉快的工作经历，这次经历让你感到很兴奋、精力充沛。请谈谈 当时的情况，并告诉我为什么它会让你感到满意。
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【性格测试】MBTI职业人格评估
MBTI 职业人格评估 目录 一、应用.........................................................................................................................................................5 二、指标....................................................................................................................................................6 （1）四个维度..........................................................................................................................................6 1、EI 外向 — 内向..................................................................................................................................7 2、SN 感觉 — 直觉.................................................................................................................................7 3、TF 思考—情感....................................................................................................................................8 4、JP 判断—知觉.....................................................................................................................................9 （2）十六种类型......................................................................................................................................9 三、MBTI 十六种人格类型解析...........................................................................................................10 （1）ISTJ................................................................................................................................................10 6、重视传统与忠诚。............................................................................................................................10 7、传统性的思考者或经理。................................................................................................................10 （2）ISFJ................................................................................................................................................10 1、安静、和善、负责任且有良心。....................................................................................................10 2、行事尽责投入。................................................................................................................................10 3、安定性高，常居项目工作或团体之安定力量。............................................................................10 4、愿投入、吃苦及力求精确。............................................................................................................10 5、兴趣通常不在于科技方面。对细节事务有耐心。........................................................................10 6、忠诚、考虑周到、知性且会关切他人感受。................................................................................10 7、致力于创构有序及和谐的工作与家庭环境。................................................................................11 （3） INFJ..............................................................................................................................................11 1、因为坚忍、创意及必须达成的意图而能成功。............................................................................11 2、会在工作中投注最大的努力。........................................................................................................11 3、默默强力的、诚挚的及用心的关切他人。....................................................................................11 4、因坚守原则而受敬重。....................................................................................................................11 5、提出造福大众利益的明确远景而为人所尊敬与追随。................................................................11 6、追求创见、关系及物质财物的意义及关联。................................................................................11 7、想了解什么能激励别人及对他人具洞察力。................................................................................11 8、光明正大且坚信其价值观。............................................................................................................11 9、有组织且果断地履行其愿景。........................................................................................................11 （4）INTJ...............................................................................................................................................11 （5）ISTP...............................................................................................................................................11 （6）ISFP................................................................................................................................................12 （7） INFP..............................................................................................................................................12 （8）INTP...............................................................................................................................................12 1、安静、自持、弹性及具适应力。....................................................................................................12 2、特别喜爱追求理论与科学事理。....................................................................................................12 3、习于以逻辑及分析来解决问题—问题解决者。...........................................................................12 4、最有兴趣于创意事务及特定工作，对聚会与闲聊无 大兴趣。................................................12 5、追求可发挥个人强烈兴趣的生涯。................................................................................................12 6、追求发展对有兴趣事务之逻辑解释。............................................................................................13 （9）ESTP..............................................................................................................................................13 （10）ESFP.............................................................................................................................................13 1、外向、和善、接受性、乐于分享喜乐予他人。............................................................................13 2、喜欢与他人一起行动且促成事件发生，在学习时亦然。............................................................13 3、知晓事件未来的发展并会热列参与。............................................................................................13 （11）ENFP............................................................................................................................................13 （12）ENTP............................................................................................................................................14 （13）ESTJ.............................................................................................................................................14 （14）ESFJ.............................................................................................................................................14 （15）ENFJ.............................................................................................................................................15 1、热忱、易感应及负责任的--具能鼓励他人的领导风格。.............................................................15 2、对别人所想或希求会表达真正关切且切实用心去处理。............................................................15 3、能怡然且技巧性地带领团体讨论或演示文稿提案。....................................................................15 4、爱交际、受欢迎及富同情心。........................................................................................................15 5、对称许及批评很在意。....................................................................................................................15 6、喜欢带引别人且能使别人或团体发挥潜能。................................................................................15 （16）ENTJ............................................................................................................................................15 1、坦诚、具决策力的活动领导者。....................................................................................................15 2、长于发展与实施广泛的系统以解决组织的问题。........................................................................15 3、专精于具内涵与智能的谈话如对公众演讲。................................................................................15 4、乐于经常吸收新知且能广开信息管道。........................................................................................15 5、易生过度自信，会强于表达自已创见。........................................................................................15 6、喜于长程策划及目标设定................................................................................................................15 、应用 错误！未定义书签。 二、指标 6 （1）四个维度 6 1、EI 外向 — 内向 7 2、SN 感觉 — 直觉 8 3、TF 思考—情感8 4、JP 判断—知觉 9 （2）十六种类型 10 三、MBTI 十六种人格类型解析 10 （1）ISTJ 10 （2）ISFJ 11 （3） INFJ 11 （4）INTJ 11 （5）ISTP 12 （6）ISFP 12 （7） INFP 12 （8）INTP 13 （9）ESTP 13 （10）ESFP 13 （11）ENFP 14 （12）ENTP 14 （13）ESTJ 14 （14）ESFJ 15 （15）ENFJ 15 （16）ENTJ 15 一、应用 MBTI 人格理论的基础是著名心理学家卡尔·荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母 女 Katharine Cook Briggs 与 Isabel Briggs Myers 研究并加以发展。 这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时 不能互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近 30 年的时间，夫妻利用它增进融洽、老 师学生利用它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、 团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有 80%的企业有 MBTI 的 应用经验。 二、指标 （1）四个维度 MBTI 人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。 分别是： 外向（E） 和 内向（I） 感觉（S） 和 直觉（N） 思考（T） 和 情感（F） 判断（J） 和 知觉（P） 如：我们与世界的相互作用是怎样的？ 外向（E）和内向（I） 我们自然留意的信息类型？ 感觉（S）和直觉（N） 如何做决定？ 思考（T）和情感（F） 做事方式？ 判断（J）和知觉（P） 每个人的性格都落足于四种维度每一种中点的这一边或那一边，我们把每种维度的两端称 做"偏好"。例如：如果你落在外向的那一边，那么就可以说你具有外向的偏好。如果你落 在内向的那一边，那么就可以说你具有内向的偏好。 1、EI 外向 — 内向 外向： 内向： 从人际交往中获得能量 从时间中获得能量 喜欢外出 喜静、多思、冥想（离群、与外界相互误 表情丰富，外露 解） 喜欢交互作用，合群 谨慎、不露表情 喜行动、多样性（不能长期坚持） 社会行为的反射性（会失去机会） 不怕打扰，喜自由沟通 独立、负责、细致、周到、不蛮干 讲，然后想；易冲动、易后悔、易受不怕长时间做事、勤奋；怕打扰 他人影响 先想然后讲 2、SN 感觉 — 直觉 感觉： 直觉： 通过五官感受世界、注重真实的存在、实际 通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较 用已经有的技能解决问题 笼统 喜具体明确 喜学新技能 重细节（少全面性） 不重准确、喜抽象和理论 脚踏实地 重可能性，讨厌细节 做事有可能的结果、能忍耐、小心 好高骛远，喜欢新问题 可做重复工作（不喜新）不喜展望 凭爱好做事，对事情的态度易变 提新见解、匆促结论 3、TF 思考—情感 思考： 情感： 分析，用逻辑客观方式决策 主观和综合，用个人化的、价值导向的方式 坚信自己的观点正确，不考虑他人意见 决策；考虑决策对他人的影响 清晰、正义、不喜欢调和主义 和谐、宽容、喜欢调解 批判和鉴别力 不按照逻辑思考 规则 考虑环境 工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事 喜欢工作场景中的情感，从赞美中得到享 受，也希望他人的赞美 4、JP 判断—知觉 判断： 知觉： 封闭定向 开放定向 结构化和组织化 弹性化和自发化 时间导向 探索和开放结局 决断，事情都有正误之分 好奇，喜欢收集新信息而不是做结论 喜命令，控制、反应迅速，喜欢完成任 喜欢观望，喜欢开始许多新的项目，但不完 务 成 不善适应 优柔寡断、易分散注意 （2）十六种类型 四个维度，两两组合，共有十六种类型。以各个维度的字母表示类型，如下： ESFP ISFP ENFJ ENFP ESTP ISTP INFJ INFP ESFJ ISFJ ENTP INTP ESTJ ISTJ ENTJ INTJ 四个维度在每个人身上会有不同的比重，不同的比重会导致不同的表现，关键在于各个 维度上的人均指数和相对指数的大小。 三、MBTI 十六种人格类型解析 （1）ISTJ 1、严肃、安静、藉由集中心 志与全力投入、及可被信赖获致成功。 2、行事务实、有序、实际 、 逻辑、真实及可信赖 3、十分留意且乐于任何事（工作、居家、生活均有良好组织及有序。 4、负责任。5.照设定成效来作出决策且不畏阻挠与闲言会坚定为之。 6、重视传统与忠诚。 7、传统性的思考者或经理。 （2）ISFJ 1、安静、和善、负责任且有良心。 2、行事尽责投入。 3、安定性高，常居项目工作或团体之安定力量。 4、愿投入、吃苦及力求精确。 5、兴趣通常不在于科技方面。对细节事务有耐心。 6、忠诚、考虑周到、知性且会关切他人感受。 7、致力于创构有序及和谐的工作与家庭环境。 （3） INFJ 1、因为坚忍、创意及必须达成的意图而能成功。 2、会在工作中投注最大的努力。 3、默默强力的、诚挚的及用心的关切他人。 4、因坚守原则而受敬重。 5、提出造福大众利益的明确远景而为人所尊敬与追随。 6、追求创见、关系及物质财物的意义及关联。 7、想了解什么能激励别人及对他人具洞察力。 8、光明正大且坚信其价值观。 9、有组织且果断地履行其愿景。 （4）INTJ 1、具强大动力与本意来达成目的与创意—固执顽固者。 2、有宏大的愿景且能快速在众多外界事件中找出有意义的模范。 3、对所承负职务，具良好能力于策划工作并完成。 4、具怀疑心、挑剔性、独立性、果决，对专业水准及绩效要求高。 （5）ISTP 1、冷静旁观者—安静、预留余地、弹性及会以无偏见的好奇心与未预期原始的幽默观察 与分析。 2、有兴趣于探索原因及效果，技术事件是为何及如何运作且使用逻辑的原理组构事实、重 视效能。 3、擅长于掌握问题核心及找出解决方式。 4、分析成事的缘由且能实时由大量资料中找出实际问题的核心。 （6）ISFP 1、羞怯的、安宁和善地、敏感的、亲切的、且行事谦虚。 2、喜于避开争论，不对他人强加已见或价值观。 3、无意于领导却常是忠诚的追随者。 4、办事不急躁，安于现状无意于以过度的急切或努力破坏现况，且非成果导向。 5、喜欢有自有的空间及照自订的时程办事。 （7） INFP 1、安静观察者，具理想性与对其价值观及重要之人具忠诚心。 2、希外在生活形态与内在价值观相吻合。 3、具好奇心且很快能看出机会所在。常担负开发创意的触媒者 。 4、除非价值观受侵犯，行事会具弹性、适应力高且承受力强。 5、具想了解及发展他人潜能的企图。想作太多且作事全神贯注 。 6、对所处境遇及拥有不太在意。 7、具适应力、有弹性除非价值观受到威胁。 （8）INTP 1、安静、自持、弹性及具适应力。 2、特别喜爱追求理论与科学事理。 3、习于以逻辑及分析来解决问题—问题解决者。 4、最有兴趣于创意事务及特定工作，对聚会与闲聊无 大兴趣。 5、追求可发挥个人强烈兴趣的生涯。 6、追求发展对有兴趣事务之逻辑解释。 （9）ESTP 1、擅长现场实时解决问题—解决问题者。 2、喜欢办事并乐于其中及过程。 3、倾向于喜好技术事务及运动，交结同好友人。 4、具适应性、容忍度、务实性；投注心力于会很快具 成效工作。 5、不喜欢冗长概念的解释及理论。 6、最专精于可操作、处理、分解或组合的真实事务。 （10）ESFP 1、外向、和善、接受性、乐于分享喜乐予他人。 2、喜欢与他人一起行动且促成事件发生，在学习时亦然。 3、知晓事件未来的发展并会热列参与。 5、最擅长于人际相处能力及具备完备常识，很有弹性能立即 适应他人与环境。 6、对生命、人、物质享受的热爱者。 （11）ENFP 1、充满热忱、活力充沛、聪明的、富想象力的，视生命充满机会但期能得自他人肯定与支 持。 2、几乎能达成所有有兴趣的事。 3、对难题很快就有对策并能对有困难的人施予援手。 4、依赖能改善的能力而无须预作规划准备。 5、为达目的常能找出强制自己为之的理由。 6、即兴执行者。 （12）ENTP 1、反应快、聪明、长于多样事务。 2、具激励伙伴、敏捷及直言讳专长。 3、会为了有趣对问题的两面加予争辩。 4、对解决新及挑战性的问题富有策略，但会轻忽或厌烦经常的任务与细节。 5、兴趣多元，易倾向于转移至新生的兴趣。 6、对所想要的会有技巧地找出逻辑的理由。 7、长于看清础他人，有智能去解决新或有挑战的问题 （13）ESTJ 1、务实、真实、事实倾向，具企业或技术天份。 2、不喜欢抽象理论；最喜欢学习可立即运用事理。 3、喜好组织与管理活动且专注以最有效率方式行事以达致成效。 4、具决断力、关注细节且很快作出决策—优秀行政者。 5、会忽略他人感受。 6、喜作领导者或企业主管。 （14）ESFJ 1、诚挚、爱说话、合作性高、受 欢迎、光明正大 的—天生的 合作者及活跃的组织成 员。 2、重和谐且长于创造和谐。 3、常作对他人有益事务。 4、给予鼓励及称许会有更佳工作成效。 5、最有兴趣于会直接及有形影响人们生活的事务。 6、喜欢与他人共事去精确且准时地完成工作。 （15）ENFJ 1、热忱、易感应及负责任的--具能鼓励他人的领导风格。 2、对别人所想或希求会表达真正关切且切实用心去处理。 3、能怡然且技巧性地带领团体讨论或演示文稿提案。 4、爱交际、受欢迎及富同情心。 5、对称许及批评很在意。 6、喜欢带引别人且能使别人或团体发挥潜能。 （16）ENTJ 1、坦诚、具决策力的活动领导者。 2、长于发展与实施广泛的系统以解决组织的问题。 3、专精于具内涵与智能的谈话如对公众演讲。 4、乐于经常吸收新知且能广开信息管道。 5、易生过度自信，会强于表达自已创见。 6、喜于长程策划及目标设定
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管理人员入职测评分析问卷
分析问卷 应聘职位： 姓名： 填表日期： 1、 请问你怎么理解“成功者找方法，失败者找理由”这句话？ 2、 工作 简历 你在过去曾经从事过哪些行业？担任什么职位？具体负责什么？为什么离 开？ 时间范围 公司/工厂名称 职位 主要负责简介 3、 请简单评价你前一家公司的顶头上司的优缺点？ 4、 如方便，请留下前一家公司及顶头上司的联络电话？ 离职原因 个人分析问卷 应聘职位： 姓名： 1、 你未来最想成为什么样的人？达成什么样的结果？ 填表日期： 2、 什么是你生命中最重要的？（例：家庭、事业、婚姻、朋友、、、、、、、） 3、 你为什么要选择本公司，选择此份工作？ 4、 你加入公司所希望拥有的重要的工作条件是哪几项？ 5、 以上哪几项条件是你一定要的？（依照先后顺序填写） 6、 你希望未来公司给你怎样的发展机会？ 7、 你最渴望在公司获得什么样的结果？ 8、 假设以上条件都具备，在什么情况下你仍公离开公司？ 9、 如果你加入本公司你现在希望获得什么职位？为什么？ 10、 你认为自己目前最大的优点是什么？ 11、 你在工作中的特长是什么？ 12、 目前自己有哪些缺点？最大的缺点是什么？ 13、 你目前最突破的是哪一方面？ 14、 你怎么理解“使命”？你的使命是什么？ 15、 你未来愿意为自己付出什么？ 16、 你未来愿意为他付出代什么？ 17、 你未来愿意为你加盟的企业付出什么？
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招聘面试话术全套宝典
招聘面试话术全套宝典 目录 一、电话面试沟通内容............................................................................................................................................................ 1 二、面试/录用/淘汰通知话术.................................................................................................................................................2 三、电话邀约注意事项............................................................................................................................................................ 2 四、如何降低面试爽约率？....................................................................................................................................................3 五、销售岗位邀约宝典............................................................................................................................................................ 5 六、销售人员面试提问点及评审标准.....................................................................................................................................6 七、面试通知短信/邮件模板（4 个）....................................................................................................................................7 八、面试经典问题汇总（86 个）..........................................................................................................................................10 九、绝对必备：HR 经理面试提问大全（100 问）...............................................................................................................22 十、外企面试常见提问 (中英文对照)..................................................................................................................................26 一、电话面试沟通内容 1. 表明身份 首先确认是否是应聘者本人以及应聘者现在是否有空或是否方便接听电话，接着就表明自己的 身份，以及说明简历电话的来源(如所投简历等)。 2. 告知面试职位和职责（关键看反应） 这个是关键的一点，如果应聘者本人清楚地知道自己所应聘的职位，那人事就只需要告知职责 之后就可以进行下一步了。如果应聘者不太记得，那就说明是广撒网的，这时你说明面试职位和职 责后一定要问下他是否对此职位有兴趣，有兴趣继续下一步没兴趣就直接说再见了! 3. 是否离职，多久可以到职参加面试 这个需要 HR 进一步明确对方的求职状态，避免增加不必要的面试工作，也避免让求职者白跑 一趟，降低了公司的对外形象。 4. 确认联系方式 包含个人联系电话及邮箱，保证后续成功发送面试通知邮件和其他情况时能联系上当事人。 5. 期望薪资沟通 这个视情况而定。如果求职者简历上的期望薪资高出公司能给出的最高标准，或者求职者电话 中问起薪资，HR 需要做个沟通，避免后续工作中做了很多无用功。 6. 工作地址 能否接受上班的工作地点，也是电话沟通的一个重点。某些需要外派的职位，更是要进行这个 方面的说明。 7. 面试时间 面试时间需要双方协商。这是需要看人下菜单了。如果是一个比较难得的候选人，对方能答应 的面试时间公司难安排，那么公司可以做出让步；如果是不紧要的职位或者人选，则可以在几次协 商后放弃面试邀约。 时间上可以不要定的太死，比如一定要 10 点或者几点，你可以告知面试者一个大概的时间， 如果他有另外的面试安排，这样的时间才不会让你错失一个应聘者。 8. 询问是否有其他要问的 这些全部说完之后，基本就结束了。挂断电话之前，询问下应聘者是否有其他的问题，在你能 告知他的范围中进行解答，如果比较难回答的一定告知他面试时会有人告知。 9. 记录并挂断电话 记录下约定面试的时间以及电话通知中应聘者的表现，这些记录是可以在之后的面试过程中用 到的，对应聘者表示谢意并等其挂断电话之后再挂电话。 二、面试/录用/淘汰通知话术 1. 初试通知 您好，请问您是 xxxxx 先生/女士吗?这里是 xxxxx 公司 xxxxx 部，我们在 xxxxx 网站收到您投递给 我们公司的简历，应聘**职位/搜索到您的简历，根据公司评估，认为您比较符合我们 **职位，此 次电话想跟您做个初步沟通……（展开具体问题的提问）我们想邀请您参加面试， **月**日上/下 午**点您方便来我公司双方做个深入沟通吗?需要携带的资料、面试地址、乘车方式、联系电话等 稍后以邮件/短信的形式发到您的邮箱，请查收后做个回复，再次感谢您对我们公司的关注！ 2. 录用电话通知话术： 您好，XXX，我这边是**人事部，您应聘我公司的 XXX 岗位，经过公司领导的面试和综合评定，恭 喜您已经被我公司录用，请您于 XXX 时间到公司*楼人事部报到，报到时请您携带本人身份证、学 历证复印件各一张，一寸近期彩色照片两张……方便办理入职手续 。录用通知书稍后会发到您的 邮箱，请注意查收，并备齐相关资料证件，准时来公司报道。如有其他疑问或情况，还请及时联系 我司。 3. 淘汰电话通知话术： 您好，XXX，我这里是**人事部，非常感谢您能参加我公司 XXX 岗位的面试，经过公司领导的面试 和综合评定，您不太符合我公司 XXX 岗位的要求，但我们会将您的简历放在我公司的人才库作为储 备，若有合适岗位，我们将会为您推荐，也希望您能一如既往的关注我们的招聘信息，非常感谢您 对**的支持。 4. 复试通知 某某先生/小姐/女士，您好!这里是**公司，感谢您在*月*日参加我司**职位的面试，我们公司领 导认为您比较符合职位要求。请您来我公司与(***总监等)再做一轮面谈，不知道您**月**日上/下 午**点方便吗? 三、电话邀约注意事项 很少有 HR 喜欢给求职者打电话，为啥呢？邀约不仅痛苦，而且经常失败。怎样能提高电话邀 约的成功率？今天将和 HR 小伙伴们分享电话邀约的八大技巧。 1. 别急于求成 有些 HR 急于求成，打通电话之后，还没问候选人有没有时间过来，也没有确认候选人是否有 意向，就忙着去敲定面试时间。 这样不仅造成求职者放鸽子机率大，更让他们反感，觉得 HR 一点都不尊重他们。所以打电话邀约 的时候要运用比较好的开场白，千万不要着急，慢慢听候选人是否有意向再去敲定面试时间。 2. 声音会出卖你 不要觉得隔着一个电话，候选人就不能听出你的说话语气，你是面带微笑还是满脸杀气。其实 声音是会出卖你的，而且声音越接近客户的频道、注意语速和语调，两个人越容易达成共识。 除了保持微笑不“满脸杀气”之外，还有就是说话千万不能太公式化。像很多话务员都会有专门的 “您好，是的，嗯，好的”之类死板公式化的言语，一定一定一定要减少使用频率。电话邀约说得 太公式化，容易让候选人对该企业存在一种主观的死板气氛不够活跃的印象。 3. 不打无准备之仗 当候选人问到你们公司的优势在哪，未来职业规划，岗位的工作职责等等这些信息都不清楚的 话，还能让候选人相信这是一家有发展潜力的公司吗？肯定是没法相信的，这就需要 HR 提前准备 好候选人有可能会问到的面试问题。 当然除了要准备候选人可能会问到的问题之外，还需要准备一下候选人的主要信息，除了了解基本 资料之外还需要了解一下上一份工作经历和大概具备的能力等。 4. 量变产生质变 有可能一天打 50 通电话也邀约不到一位候选人， HR 也不要灰心，50 通不行那就打 100 通， 100 通不行那就 200，打到有候选人来参加面试为止。 5. 拨打电话的时间 一般求职者如果是在下午或晚上投递的简历，公司基本会在第二天通知他面试。简历不能放置 的时间太长，求职者会认为公司可能招够了人或者认为这个公司的工作效率太慢，而选择了其他公 司。 收到简历立刻打电话，会让求职者对这份工作不够重视。所以通知的时间也比较重要，建议大 家要与投递简历的时间间隔最少二至三小时再通知。收到的简历后，必须在第二天及时通知求职者 ， 除非遇星期日或节假日，在上班当天及时打电话。 如果安排在早上打电话，不要太早，10 点-11 点半比较合适。如果安排在下午打电话，3 点至 5 点半比较合适。 不过你约的对象是销售，应该没有路痴。 6. 多给候选人思考时间 当面试询问需要对方给一个时间、地点的时候，就可以使用暂停的技巧，多给候选人一些思考 的时间。当然了，在询问的时间尽量不要问候选人“您什么时候有空”，也不要问“您是明天有空 还是后天有空”。比较合适的问法是“您这周三上午 10 点方便还是下午 3 点方便”，给一个你能确 定的时间，再让候选人进行选择。问完之后建议稍微暂停一下，让对方回答，善用暂停的技巧，将 可以让对方有受到尊重的感觉。 7. 候选人是健忘的 打完邀约电话之后，需要马上短信确认时间、地点，以及候选人需要带的东西。当然除了这些 必须的信息之外，还可以非常人性化地写上路线信息等。 除此之外，在确认的面试时间前一天最好重新发短信再次确认，以防候选人忘记了或者懒得出 门，人性化的适时提醒也可以防止 HR 老是被放鸽子。譬如说果约的是周三下午 3 点，周二下午可 以再次短信确认（或者电话确认）。 8. 挖掘候选人的需求 电话邀约虽是简单的让候选人了解我们，但 HR 有必要在简短的谈话中深入挖掘候选人的需求， 获取越多的信息越好，这样才能为更加打动候选人。 在邀约构成中可以使用开放式问句，关于候选人的经历等信息可以提出新的问题。一方面可以 拉长沟通时间，更重要的是了解候选人真正的想法（心仪薪酬、工作能力、工作需求等等）。 9. 关注候选人的生活点滴 邀约电话结束后，可以要求加一下对方的微信，有可能这次不能合作，说不定通过微信成为好 友，留意候选人他们的朋友圈的点点滴滴，以便后续的合作。 要注意的是：没有什么关系是一个赞不能拉近的，如果不行，那就天天几个赞。为了拉近候选 人与你之间的亲密度，让候选人关注到你，点赞一定是最好的一个办法。这个也是一种储备人才的 手段，当然了，对于哪个岗位哪个地区的候选人储备，建议在备注上标明，到时候需要的时候容易 找到所需。 四、如何降低面试爽约率？ 据我们了解求职者面试时迟到、爽约的情况多有发生，具统计最惨的一次是 11:2（约见 11 人 只有 2 人面试）。与朋友聊天时甚至听到过 25:2 的郁闷经历，看来这不是一家公司遇到的偶尔出现 的问题。其实我们先来分析爽约的几种可能性，方法自然显现： 原因 1：求职者确实临时有事，但不知如何告知 HR 反思：作为 HR 你是否留下随时可以找得到你的电话？ 方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。这两者的差别很大的呀！如果不介意也 可向求职者提供你的手机号码。总之，有必要保证沟通的及时性 。 作为企业 HR 除了感慨“诚信危机”之外，大多情况下表现得很无奈，真的没有办法吗？ 原因 2：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一 个 反思：被淘汰，是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？（不同公司给付的薪资 差异大不是此项讨论之列）； 方法：HR 可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。电话面试会让 求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者好感还是值得的。电话中的 你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响到招聘的效率。需要提醒的是，此环节不 宜过长，五分八分钟就足够。（公司本身弱势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与大公 司一起拼实力） 原因 3：求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法 反思：他或她，真是你目前需要的人吗？ 方法：HR 可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者的需求角度入 手做功课。切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，HR 就不必再约面试，招聘 如同相亲，你情我愿是基础。不如把精力放在真诚应聘的候选人那里。 原因 4：求职者要求先查看企业网站再做回复 反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。 方法：HR 尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，HR 在约定时间后 未得到反馈的要主动去电询问结果。 原因 5：求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘 反思：怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？ 方法：热心的 HR 提醒其路途大概所用时长，另外不将面试时间定得太早。 面试都迟到的求职者，如果没有特殊的说明，就可以判断并不是我们想录用的对象。不在讨论 之列。 原因 6：求职者事后发现面试地点太远，主动放弃 反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？ 方法：发布招聘信息时，HR 理应注明公司位置，若求职者简历中未注明家庭住址的，在电话面试 时要询问到，对于车程一个半小时以上的求职者 HR 要主动询问“前来面试是否方便？是否仍考虑 应聘”，尊重求职者的选择。 除此之外，HR 还可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作： 一、听：电话约见时用耳朵判断对方的反应 打通电话后 HR 做完自我介绍，不要急于告知面试的时间和地点，而要讲“我们收到您发来的 简历，应聘 XX 岗位”，HR 说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职者的反应。（下载的简历不 在此讨论） ◆ 反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍。” 做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。参考反应二和三。 ◆ 反应二：“好象~我没有给你们发简历吧？“ 做法二：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应聘者的 盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送简历的具体日 期和时间（可从简历接收邮件上轻松找到），如对方明确表示是误投简历就到此为止不再约见；其 次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向时再约见。 ◆ 反应三：“哦，对，我是发过简历，您好” 做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，HR 在电话中对求职提 出的问题解释后就可约见了。 二、问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重 问题一：如果简历上未注明住址，HR 要问清（大概位置即可，不需具体到门牌号，避免求职 者反感），如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘” 问题二：如果简历上未注明期望薪资，HR 要问清。金额相差较多时要问求职者“是否可以接 受”。这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对“税后”有不同的理解容易有 歧义。 问题三：面试的时间，最少提前一天通知。具体的时间可由 HR 确定也可由求职者选择，问 “您是否方便？”或“您何时方便？”。除非面试考官中有其他部门同事或者有职位较高的领导。 三、 对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现 HR 耐心、周到、 NICE 的那一面。 四、确认：在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是 HR）。 通常情况下，HR 介绍面试地点、乘车路线后会重复一遍，确保求职者准确记录。我在这里提 醒一下，这个环节完全可以反过来做，HR 说“请您重复一下位置我来帮你核对”，我们可以根据 记录情况马上做出判断：住址没有记好、或者根本无心记录的求职者，可以直接被 PASS 掉了。 五、销售岗位邀约宝典 问：您以前做过销售吗？ １、（介绍公司）我们公司是北京某某信息科技有限公司在河北的分中心，在河北已经成立 4 年多了，公司地址在裕华东路和谈固南大街交叉口，神农大厦（就是省农林科学院）某层，一整层 1200 多平方米都是我们公司的办公现场。现在有将近 200 人，人员也比较稳定，因为公司要上市正 在扩大规模，公司新成立业务三部正在招聘电话销售人才。你对电话销售感兴趣吗？ 2、（介绍行业）我们公司是做金融服务行业的，听到金融行业，大家可能觉得不太懂，感觉 挺深奥，挺陌生，不懂没关系，我们有行业的资深专家和销售精英，给你们进行专业培训，比如说 你是卖汽车的，你根本不需要懂得汽车是怎么造出来的，你只需要知道汽车的功能、卖点和销售技 巧就可以了。我们的工作情况主要是通过电话沟通的方式来销售我们的证券分析软件和研究报告类 的理财产品。 3、（讲公司平台）对于销售，公司的平台很重要，我们公司在各大卫视和网络投入大量广告， 客户会主动打电话过来，而且已经对我们公司的产品有所了解，我们的工作是接到客户的热线，了 解客户的需求后，选择适合客户的产品，并把产品的功能介绍给客户，进行销售就可以了。做过电 话销售的人知道，大多数公司都是不提供客户资源，都是自已找客户，或是陌生拜访，几乎都是被 拒绝，这样开发的难度非常高，而我们公司则不然，因为有强大的各大卫视和网络广告的投放，足 不出户，也不需要你去主动找客户，就可以完成销售，实现你想要的薪资待遇。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试，下一场我们还没 有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机会。我一会儿把公司地址和乘 车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我打电话，明天见。） 4、（是否有赚钱欲望）对于每一个求职者来说，找工作无非就是两种类型，一是稳定型，如 出纳，会计，文员等工作，说是稳定，如果你做不好和销售也是一样（意思是说如果做不好也是要 淘汰的），工资在 1000-2000 之间，最高越不过 2000 元；第二种是有挑战性的工作，销售行业就是 有挑战性的，如果你想赚钱，赚大钱，而且也可以完全胜任工作，工资在 3000-10000 元左右，甚至 更高，但是你需要付出努力。我们公司底薪是 1200-3000 元不等，加每天 8 元的餐补，加奖金（奖 金在 100-1000 元不等）还有提成，公司员工的平均工资在 3000 元-5000 元左右，做得好的每月都是 1 万多，再做好了，有的人的底薪能超过 2 万。周一到周五上班，周六日双休，国家法定假日都休 息，我们这个行业就是好，跟着股市走，股市不开盘，我们就休息。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试，下一场我们 还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机会。我一会儿把公司地址 和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我打电话，明天见。） 5、（对工作时间，晚上 7：00-9：00 的回答）我们的工作时间分为三段：早晨 9：00 上班， 11：30 下班；下午 1：00 上班，5：00 下班；晚上 7：00-9：00 还有一段时间是回访客户的。 我们找工作的目的是什么？大家都年轻，主要目的应该是个人发展和赚钱，也就是说在个人发展的 前提下也不耽误赚钱，大家说对吗？我们所处的金融行业是朝阳行业，也是一家很有发展前途的公 司，在搭建员工个 人职业发展平台的基础上，还要让大家赚到钱。公司安排晚上两个小时的回访 客户时间，就是为了大家更好的赚钱，赚更多的钱。据我们公司以往统计，每个人的客户中有 1/3 会要求你晚上给他打电话，并且有 1/3 成交的单就是在晚上，也就是说，你一月赚 1 万元，3000 月 就是在晚上赚的。 如果你每月赚一万元，那么晚上下班后每天打车的钱都够了，每天打车每月也就 500-600 元， 大家这么年轻，晚上的 2 个小时我觉得不是问题，因为夏天了，天这么长，交通也这么方便，晚上 11 点还有公交车，而且周六日双休，你有充足的休息时间和办理个人事务的时间，还可以回家探亲 ， 在石家庄，周六日双休的企业几乎没有，您觉得呢？ （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试，下一场我们 还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机会。我一会儿把公司地址 和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我打电话，明天见。） 6、（看是否选择）选择大于努力，行业的选择非常重要，中国的金融行业是在高速发展的阶 段，现在中国股市才不到 20 年，行业的发展空间是非常大的。像一些传统行业，如卖手机、电脑 等的行业已经定性了，再怎么努力去做，也决不可能超过金融行业。比如说石家庄的棉纺厂，像这 样的制造型企业这个行业正在衰退，甚至已经快没有人做了，而金融行业正是发展阶段，所以选择 一个好的行业是非常重要的，尤其对于我们年轻人来说。 （你明天有时间吗？我们明天早上 9 点有一场面试，如果您这次赶不上这场面试，下一场我们 还没有确定时间，所以说这场面试也非常难得，希望您不要错过这样的机会。我一会儿把公司地址 和乘车路线以短信得形式给您发过去，有什么变动，您给我打电话，明天见。） 六、销售人员面试提问点及评审标准 序号 1 2 发问方向 发问内容 评审标准 开场白：暖场把气氛 打开 *先生/小姐，你好，欢迎来应聘我们公司的销售岗 位，本着对双方负责的态度，我们公司在业务拓展想 要找到合适的人，你也想找到适合自己发展的岗位， 能不能就你过去的一些工作经历，跟我们谈谈你的感 受。 有关文化价值观方面 1、你觉得原来的公司什么地方让你比较认同或者欣 赏的？ 2、你感觉原来的公司哪些方面让你很难接受？ 3、你心目中理想的管理方式是什么样的？ 问话主要抓住 3 个方面 A：他为什么离开原岗位 B：他过去工作经历中喜欢什么样的岗位 C：如果有销售经历，在他过去的销售经历中，他的业 绩排名如何？ D： 此人的文化价值观是否与公司吻合（三耐原则： 耐磨、耐热、耐蚀） 1. 在过去的工作中什么样的经历让你感觉比较舒服和 愉快?为什么呢? 2. 和你最要好的朋友在一起的时候 ,他们说你最多的 是什么? 3.你觉得自己在那些方面表现得与众不同?这些特点 给你工作中带来什么样的好处和弊端? 1、此人的优势和兴奋点有明显的表现吗? 2、此人的优势点和现在的岗位有关联性吗? 3、此人说的最多的是什么?此人所表现出来的优势在过 去的工作中有具体的表现和贡献吗? 销售兴奋点评分： 0 分：对销售相关话题无动于衷 １分：对销售相关话题很模糊，可做可不做 ２分：对销售岗位有一定了解，有企图心但缺乏方法和 技能 ３分：愿意接受销售岗位并期待有所成绩 ４分：对销售感觉兴奋，并手舞足蹈的 ５分：有销售的成就感，销售特质明显，自我激励和设 身处地为他人着想 （星星闪烁问话，一问到底） 1、*先生/小姐，在过去工作中，你感觉遇到压力比 较大的是什么呢？ 2、你当时是怎么想的呢？ 3、那你做了些什么呢？ 4、结果怎么样呢？不错的标准是什么呢？（或问： 你在销售面临的最常见的两大困难情况是什么？你会 如何应付？） 何自信地对付这些反推销的。毕竟，说服工作在与新 客户建立长期关系的过程中是非常重要的。 0 分：有问题没想法，思想消极、抱怨 1 分：有问题有想法，但没有行动 2 分：有问题有想法，有具体行动，但无结果 3 分：有问题有想法，有具体行动，但结果一般 4 分：有问题有想法。有具体行动，结果明显 5 分：有问题有想法，有具体行动，并且有突破性结 果，并对结果有总结分析 在谈话过程中是否对 销售工作有明显的兴 奋点？ 3 在过去工作中有无分 析和解决销售问题的 能力？ 4 交流过程中的回答是 １分：不切题，语无伦次，答非所问 否切题并且逻辑性 强？ 5 对这份工作岗位了解 程度和准备度有多 少？ 6 在此人的话语是否积 极诚恳，不使用负面 语言？ 7 １、你是如何理解你所应聘这个岗位的？ ２、你是如何看待我们这次招聘工作的？ *先生/小姐，你对自己过去的工作能力和表现，打个 分的话，你认为打几分呢？60 分是合格、80 分比较 满意、100 分是完美。（例，回答是 80 分的话）那 这 20 分是哪些方面需要提升呢？主要是什么原因 呢？ 此人在应答过程中有 无明显的肢体语言表 达？ 8 此人在应答过程中是 有影响说服他人的表 现？ １、你为什么觉得自己能够胜任这个岗位？ ２、客户不相信你说的话你会怎么办？ ３、（面试结束时刻）你有什么问题需要问我们的 吗？ ９ 对此份工作是否有明 确的动机和渴求？ １、你找工作最看重什么？为什么呢？ ２、你最看重我们公司的是哪些方面？在这个平台上 你想得到什么 此人的自我激励能力 表现如何？ 你未来两年在我们我们公司想做到什么程度？ １、你说的是真的吗？ ２、你的承诺有多大？ ３、你以前做过这样的承诺吗？ ４、结果如何？ ５、你准备什么时候开始？ １０ ２分：表达思想含糊，无重点 ３分：表达层次性一般，能抓住基本要点 ４分：表达流畅、层次清晰 ５分：表达严谨，主题明确，善于总结 １分：毫无理解，盲目选择 ２分：毫无理解，善于奉承 ３分：有一定的了解，但不完备 ４分：基本清晰描述本岗位 ５分：完全理解本岗位，并能提出建设性的建议 １分：经常用假设性语言，如果、假设、要是、可能、 大概、也许、差不 多 ２分：偶尔提到自己的责任 ３分：能够客观理性分析自身和问题所在 ４分：对遇到问题能主动承担责任并归于自己，或积极 解决 ５分：能展示愿意解决问题的决心，并有肯定语言 回答分析：优秀的销售应聘者看问题总是积极正面，能 从自己身上找可以提升的地方，而不是一味抱怨。 １分：眼神飘忽不定，面目无表情 ２分：不敢正视，有遮掩性动作，如挠脑袋、捂鼻子、 掏耳朵 ３分：坐姿较为端正，眼神关注对方 ４分：坐姿前倾，眼神专注，积极回应 ５分：谈到相关话题肢体语言丰富，有持续的兴奋 １分：反应平淡，不直面回答问题 ２分：回答偏理论，没有确切证据，答案比较牵强 ３分：回答能提供部分依据，但不完整 ４分：立刻回答并能提供充分依据 ５分：反应积极，并有成就感，并能提供依据的细节， 并立刻想知道结果 １分：没有什么明确想法 ２分：抱着观望、学习的态度进来 ３分：有一定的目标感及企图心 ４分：有明确清晰的目标，且有较为的具体的描述 ５分：目标清晰，且有强烈的职位动机和排他性 １分：犹豫不决，没有方向和目标 ２分：答案明确，承诺不坚定 ３分：答案明确，承诺坚定 ４分：答案明确，承诺坚定，并提供过去的事实做依据 ５分：语气坚定并准备有立刻行动的行为，且计划明确 七、面试通知短信/邮件模板（4 个） 企业 HR 经常会以短信的形式来通知我们面试，面试通知的短信写得好坏会直接影响能否成功 邀请应聘者前来面试。 模板(一)——初试 ______先生/女士： 您好！我们是____________公司______部，首先感谢您答应我们的邀请前来面试，我们初步认为您 的具备的素质与我们的招聘需求相吻合，邀请参加面试。 面试时间：20____年___月___日______点______分 (如有变更，请提前沟通) 面试地址（即公司地址）：________________________ 乘车路线：【公交站】__________________【地铁站】_____________ 联系人：_________ 座机：________-________________-________ 手机：__________ 邮箱：________ 模板(二)——复试 _____先生/女士： 您好！欢迎您应聘本公司______职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象。为了彼此进一步 的了解，请您____月____日____点前来本公司参加复试。 请携带如下_________________________________资料。 如您时间上不方便，请事先以电话与____先生(女士)联系，电话：___-__________________ 面试地址（即公司地址）：________________________ 乘车路线：【公交站】__________________【地铁站】_____________ 联系人：_________ 座机：________-________________-________ 手机：__________ 模板(三)——录用通知书简版 Dear Mr /Mrs xx： 尊敬的***先生/女士： 很高兴通知您，您已被 xxxx 公司录用。在此对您加盟 xxxx 表示欢迎，并请您 2008 年 x.月 x 日 来公司报到，公司需要您在来公司报到时提供以下文件： We are pleased to inform you that we’ve decided to employ you as one member of our team. we here extend to you our warm welcome to join us and hope you could be upon arrival at x/x/2008 (M /D) to register for our company, and to fill in a copy of employee’s Register format. You are requested to provide the following documents to company on the registration date: 1)原单位离职证明，由原单位盖章(入职当天请提交)； Quit job certificate with your former employer’s seal; 2)养老金、失业转移单或缴纳证明； Transfer paper of pension or certificate of pension payment; 3)身份证原件及复印件四张 A card of Identification Card; 4)学历证明、职称证书原件及复印件两张 Certificate of diploma or title; 5)4 张身份证照片(1 寸蓝底) Photo(one inch) 6)近期体检报告 Physical examination report 预祝您在新的工作岗位上愉快、进步！ Wish you happiness and progress in our company ! Salary: RMB1000.- (Gross)/month in probation Position: xxxx (公司全称/company) Department of HR 20xx 年 x 月 x 日 模板(四)——录用通知书 2 尊敬的***先生/女士： 非常荣幸地通知您，经过公司严格招聘选拔，您已被确定符合岗位录用条件，公司决定予以录 用。 热忱欢迎您加盟**大家庭，我们更期盼您在公司的平台上淋漓尽致地发挥自己的智慧和才能， 与我们的伙伴一起创造更美好的未来！ 一、公司与您约定的录用共性条件 1、诚实信用，无不良社会记录； 2、技能、经验符合岗位要求，能胜任本岗位工作； 3、适应岗位要求的身体条件——健康，无重大疾病史或家族遗传病史或传染病史； 4、能够全面履行岗位职责，保质完成岗位工作任务； 5、能够及时保质完成上司或公司领导安排的工作任务。 二、公司与您约定的薪资福利： 1、工作部门及职务： ， 2、试用薪资：（税前）￥ 元/月；试用期为 个月 转正薪资：（税前）￥ 元/月+满勤奖 元/月。 3、正式员工福利待遇： （1）带薪假日：员工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假； 在公司工作满半年后，员工可以按规定享受年休假，这些假期均为有薪假期。 （2）社会保险：国家法定的五险一金。 4、应由员工个人承担的社会保险、住房公积金费用以及个人所得税，由公司从员工薪资中代 扣代缴。 三、请于 年 月 日 时携带下列资料到公司**部办理入职录用手续，敬 请参照办理： 1、《录用通知书》1 份；（注：自己打印出来后签字；亦可于报到当天到公司打印出来后签 字。） 2、本人真实、有效的居民身份证原件及复印件； 3、本人最高学历的毕业证、学位证，以及相关培训/资格证书的原件及复印件； 4、近期正面半身一寸免冠彩色照片四张； 5、最后任职公司出具的离职证明的原件及复印件；（注：此项资料必须提供，应届生除外） 四、特别约定： 1、受雇唯一性和保密承诺 （1）受雇唯一性：您在入职公司时不得与任何第三方单位存在劳动关系；入职后未经公司书面 同意，也不得在任何时间（包括但不仅限于工作时间）、任何地点与任何第三方单位建立劳动关系 （即兼职行为），违反此规定视为严重违反公司规章制度，公司可立即无偿解除劳动合同。 （2）保密：您有义务对您的薪资进行保密，不得泄露或告知给公司其他同事；也不得私下打探 其他同事的薪资；也不得将本录用通知书的全部或部分内容透露给任何第三方，违反此规定视为严 重违反公司规章制度，公司可立即无偿解除劳动合同。 2、生效与失效： （1） 本录用通知书在您签署并提交至公司之日起生效，在劳动合同签订之前，作为公司与您对 双方劳动权利和义务的基本协议和约定，并将作为劳动合同的附件。如本通知中的条款与未来双方 签订的《劳动合同》有冲突或不一致之处，一律以劳动合同规定为准。 （2） 如您未能通过公司要求的背景调查；或入职报到时，您个人须提供的资料不齐全或虚假的 （注：情况特殊者，可事先向人力资源部说明具体情况，报公司审批。），本录用通知书自动失效。 3、如果在试用期内您被证明不符合录用条件，公司可立即无偿解除劳动合同。 4、入职报到后，公司将为您提供相关的岗前入职培训，包括：公司的规章制度及岗位/业务相关的 培训，并安排工作引导人对您进行工作指导及协助，帮助您快速融入工作环境，独立开展岗位工作。 五、正式入职到岗日期： 年 月 日 时。 请您仔细阅读并了解上述聘用条款和条件，若有任何问题或不明之处，请咨询人力资源部 XXX， 电话：XXXXX。 我们希望：您在公司工作的每一天都能开心并不断进步！ 我们期望：您为公司的发展做出贡献！ 我们确信：您和公司都将会因为您的努力工作而长期受益！ 我们欢迎：您的加入！让我们共同成长进步！ 八、面试经典问题汇总（86 个） 1. 请你自我介绍一下 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上 都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领 域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和 学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的 礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句谢谢.。企业喜欢有礼貌的求职者。 2. 你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。 乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目 实战，加上实习工作，使我适合这份工作。我相信我能成功。 3. 说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职 者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作 聪明地回答我最大的缺点是过于追求完美.，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上， 他已经岌芨可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到 优点上，突出优点的部分。企业喜欢聪明的求职者。 4. 你对薪资的要求？ 回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那 又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们 第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引 起你对该工作的兴趣。 回答样本一：我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的 是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训。而且我本人也对编程特 别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最 低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自 己这样学历的雇员有什么样的价值。 5. 在五年的时间内，你的职业规划？ 回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到。比较多的 答案是管理者.。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作 顾问、参议技师或高级软件工程师等等。当然，说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的，比如产 品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心 的应聘者，此时如果说不知道.，或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是我准备在技术 领域有所作为，或我希望能按照公司的管理思路发展。 6. 你朋友对你的评价？ 回答提示：想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。 回答样本：我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事情，就一定会 做到。如果我做不到，我就不会轻易许诺。 回答样本：我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。在我与人相处时，我 总是能站在别人的角度考虑问题 7. 你还有什么问题要问吗？ 回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说没有问题.的人，因为 其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵 公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的 ？ 企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。 8. 如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办 ？ 回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况： ① 如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经 验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距； ② 你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样 你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。 9. 在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？ 回答提示： ① 原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会以请教的口吻，婉转地表达自 己的想法，看看领导是否能改变想法； ② 如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作； ③ 还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见；如领导仍固执己 见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。 10. 如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你认为该怎么办？ 回答提示： ① 我本意是为公司努力工作，如果造成经济损失，我认为首要的问题是想方设法去弥补或挽 回经济损失。如果我无能力负责，希望单位帮助解决； ② 是责任问题。分清责任，各负其责，如果是我的责任，我甘愿受罚；如果是一个我负责的 团队中别人的失误，也不能幸灾乐祸，作为一个团队，需要互相提携共同完成工作，安慰同事并且 帮助同事查找原因总结经验。 ③ 总结经验教训，一个人的一生不可能不犯错误，重要的是能从自己的或者是别人的错误中 吸取经验教训，并在今后的工作中避免发生同类的错误。检讨自己的工作方法、分析问题的深度和 力度是否不够，以致出现了本可以避免的错误。 11. 如果你在这次考试中没有被录用，你怎么打算？ 回答提示：现在的社会是一个竞争的社会，从这次面试中也可看出这一点，有竞争就必然有优 劣，有成功必定就会有失败。往往成功的背后有许多的困难和挫折，如果这次失败了也仅仅是一次 而已，只有经过经验经历的积累才能塑造出一个完全的成功者。我会从以下几个方面来正确看待这 次失败。 第一、要敢于面对，面对这次失败不气馁，接受已经失去了这次机会就不会回头这个现实，从 心理意志和精神上体现出对这次失败的抵抗力。要有自信，相信自己经历了这次之后经过努力一定 能行，能够超越自我。 第二、善于反思，对于这次面试经验要认真总结，思考剖析，能够从自身的角度找差距。正确 对待自己，实事求是地评价自己，辩证的看待自己的长短得失，做一个明白人。 第三、走出阴影，要克服这一次失败带给自己的心理压力，时刻牢记自己弱点，防患于未然， 加强学习，提高自身素质。 第四、认真工作，回到原单位岗位上后，要实实在在、踏踏实实地工作，三十六行，行行出状 元，争取在本岗位上做出一定的成绩。 第五、再接再厉，成为软件工程师或网络工程师一直是我的梦想，以后如果有机会我仍然后再 次参加竞争。 12. 如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样？ 回答提示：我首先不会找那位上级领导说明这件事，我会主动找我的主管领导来沟通，因为沟 通是解决人际关系的最好办法，但结果会有两种： ① 我的主管领导认识到自己的错误，我想我会视具体情况决定是否原谅他； ② 他更加变本加厉的来威胁我，那我会毫不犹豫地找我的上级领导反映此事，因为他这样做 会造成负面影响，对今后的工作不利。 13. 谈谈你对跳槽的看法？ 回答提示： ① 正常的 ② 频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。 14. 工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办？ 回答提示： ① 我会服从领导的指挥，配合同事的工作。 ② 我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。还要 看看是不是为人处世方面做得不好。如果是这样的话我会努力改正。 ③ 如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足。有问题就及时改正。 ④ 作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我 也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总有一天会对我微笑的！ 15. 假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到领导的肯定。但同时你发现同事们越来越孤立你， 你怎么看这个问题？你准备怎么办？ 回答提示： ① 成绩比较突出，得到领导的肯定是件好事情，以后更加努力 ② 检讨一下自己是不是对工作的热心度超过同事间交往的热心了，加强同事间的交往及共同 的兴趣爱好。 ③ 工作中，切勿伤害别人的自尊心 ④ 不再领导前拨弄是非 ⑤ 乐于助人 16. 你最近是否参加了培训课程？谈谈培训课程的内容。是公司资助还是自费参加？ 回答提示：是自费参加，就是北大青鸟的培训课程（可以多谈谈自己学的技术）。 17. 你对于我们公司了解多少？ 回答提示：在去公司面试前上网查一下该公司主营业务。如回答：贵公司有意改变策略，加强 与国外大厂的 OEM 合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。 18. 请说出你选择这份工作的动机？ 回答提示：这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应试的人， 如果是无经验者，可以强调就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验.。 19. 你最擅长的技术方向是什么？ 回答提示：说和你要应聘的职位相关的课程，表现一下自己的热诚没有什么坏处。 20. 你能为我们公司带来什么呢？ 回答提示： ① 假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用;;我已经接受过北大青鸟近两年专业 的培训，立刻就可以上岗工作。 ② 企业很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说：就我 的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益。企业喜欢 求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，可以说：我可以开发大量的新客 户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费等等。 21. 最能概括你自己的三个词是什么？ 回答提示：我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具体例子向主考 官解释， 22. 你的业余爱好是什么？ 回答提示：找一些富于团体合作精神的，这里有一个真实的故事：有人被否决掉，因为他的爱 好是深海潜水。主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适应团体工作。 23. 作为被面试者给我打一下分 回答提示：试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点，（可以抱怨一下设施，没有明确 责任人的缺点是不会有人介意的）。 24. 你怎么理解你应聘的职位？ 回答提示：把岗位职责和任务及工作态度阐述一下 。 25. 喜欢这份工作的哪一点？ 回答提示：相信其实大家心中一定都有答案了吧！每个人的价值观不同，自然评断的标准也会 不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的 问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣 等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会 大大加分。 26. 说说你对行业、技术发展趋势的看法？ 回答提示：企业对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者可以直接在网 上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见解。企业认为最聪明的求职 者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，在面试回答问题的时候可以提 到所了解的情况，企业欢迎进入企业的人是知己，而不是盲人。 27. 对工作的期望与目标何在？ 回答提示：这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的 问题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你 ， 最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：我的目标是能成为一个 超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效；为了达到这个目标，我一定会 努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。其他类的工作也可以比照这个 方式来回答，只要在目标方面稍微修改一下就可以了。 28. 说说你的家庭。 回答提示：企业面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，企业不喜欢 探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。企业希望听到的重点也在于家庭对求 职者的积极影响。企业最喜欢听到的是：我很爱我的家庭！我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和 母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养 了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘 很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理。企业相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜 移默化的影响。 29. 就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？ 回答提示：企业喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望看到这样的求 职者：继续重复自己的优势，然后说：对于这个职位和我的能力来说，我相信自己是可以胜任的， 只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短的时间来解决，我的学习能力很强，我相 信可以很快融入公司的企业文化，进入工作状态。.企业喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。 30. 你欣赏哪种性格的人？ 回答提示：诚实、不死板而且容易相处的人。 31. 你通常如何处理別人的批评？ 回答提示：①沈默是金。不必说什么，否则情况更糟，不过我会接受建设性的批评； ② 我会等大家冷靜下来再讨论。 32. 你怎样对待自己的失敗？ 回答提示：我们大家生来都不是十全十美的，我相信我有第二个机会改正我的错误。 33. 什么会让你有成就感？ 回答提示：为贵公司竭力效劳；尽我所能，完成一个项目 。 34. 眼下你生活中最重要的是什么？ 回答提示：对我来说，能在这个领域找到工作是最重要的；望能在贵公司任职对我说最重要。 35. 你为什么愿意到我们公司来工作？ 回答提示：对于这个问题，你要格外小心，如果你已经对该单位作了研究，你可以回答一些详 细的原因，像公司本身的高技术开发环境很吸引我。我同公司出生在同样的时代，我希望能够进入 一家与我共同成长的公司。你们公司一直都稳定发展，在近几年来在市场上很有竞争力。或者我认 为贵公司能够给我提供一个与众不同的发展道路。这都显示出你已经做了一些调查，也说明你对自 己的未来有了较为具体的远景规划。 36. 你和别人发生过争执吗？你是怎样解决的？ 回答提示：这是面试中最险恶的问题。其实是考官布下的一个陷阱。千万不要说任何人的过错 。 应知成功解决矛盾是一个协作团体中成员所必备的能力。假如你工作在一个服务行业，这个问题简 直成了最重要的一个环节。你是否能获得这份工作，将取决于这个问题的回答。考官希望看到你是 成熟且乐于奉献的。他们通过这个问题了解你的成熟度和处世能力。在没有外界干涉的情况下，通 过妥协的方式来解决才是正确答案。 37. 你新到一个部门，一天一个客户来找你解决问题，你努力想让他满意，可是始终达不到群众得 满意，他投诉你们部门工作效率低，你这个时候怎么作? 回答提示： ① 首先，我会保持冷静。作为一名工作人员，在工作中遇到各种各样的问题是正常的，关键 是如何认识它，积极应对，妥善处理。 ② 其次，我会反思一下客户不满意的原因。一是看是否是自己在解决问题上的确有考虑的不 周到的地方，二是看是否是客户不太了解相关的服务规定而提出超出规定的要求，三是看是否是客 户了解相关的规定，但是提出的要求不合理。 ③ 再次，根据原因采取相对的对策。如果是自己确有不周到的地方，按照服务规定作出合理 的安排，并向客户作出解释；如果是客户不太了解政策规定而造成的误解，我会向他作出进一步的 解释，消除他的误会；如果是客户提出的要求不符合政策规定，我会明确地向他指出。 ④ 再次，我会把整个事情的处理情况向领导作出说明，希望得到他的理解和支持。 (5)我不会 因为客户投诉了我而丧失工作的热情和积极性，而会一如既往地牢记为客户服务的宗旨，争取早日 做一名领导信任、公司放心、客户满意的职员。 38. 对这项工作，你有哪些可预见的困难？ 回答提示： ① 不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行； ② 可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度;工作中出现一些困难是正常的，也是 难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是 可以克服。 分析：一般问这个问题，面试者的希望就比较大了，因为已经在谈工作细节。但常规思路中的 回答，又被面试官骗了。当面试官询问这个问题的时候，有两个目的。第一，看看应聘者是不是在 行，说出的困难是不是在这个职位中一般都不可避免的问题。第二，是想看一下应聘者解决困难的 手法对不对，及公司能否提供这样的资源。而不是想了解应聘者对困难的态度。 39. 如果我录用你，你将怎样开展工作？ 回答提示： ① 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法； ② 可以尝试采用迂回战术来回答，如首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解 和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。 分析：这个问题的主要目的也是了解应聘者的工作能力和计划性、条理性，而且重点想要知道 细节。如果向思路中所讲的迂回战术，面试官会认为回避问题，如果引导了几次仍然是回避的话。 此人绝对不会录用了。 40. 你希望与什么样的上级共事？ 回答提示： ① 通过应聘者对上级的希望.可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又是一 次机会； ② 最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求； ③ 如做为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境 提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了 分析：这个问题比较好的回答是，希望我的上级能够在工作中对我多指导，对我工作中 的错误能够立即指出。总之，从上级指导这个方面谈，不会有大的纰漏。 41. 与上级意见不一致，你将怎么办？ 回答提示： ① 一般可以这样回答我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。 ② 如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以 这样回答：对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向 更高层领导反映。 分析：这个问题的标准答案是思路 1，如果用 2 的回答，必死无疑。你没有摸清楚改公司的内 部情况，先想打小报告，这样的人没有人敢要。 42. 您在前一家公司的离职原因是什么？ 回答提示： ① 最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的离职原因 .在此家招聘单 位里不存在； ② 避免把离职原因.说得太详细、太具体； ③ 不能掺杂主观的负面感受，如太辛苦、人际关系复杂、管理太混乱、公司不重视人才、公 司排斥我们某某的员工等； ④ 但也不能躲闪、回避，如想换换环境、个人原因等； ⑤ 不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等； ⑥ 尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩； ⑦ 相关例子：如我离职是因为这家公司倒闭；我在公司工作了三年多，有较深的感情；从去 年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下；到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示， 重新寻找能发挥我能力的舞台。同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面 试场合都有效，关键在应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提 出问题的心理背景，然后投其所好。 分析：除非是薪资太低，或者是最初的工作，否则不要用薪资作为理由。求发展.也被考官听得 太多，离职理由要根据每个人的真实离职理由来设计，但是在回答时一定要表现得真诚。实在想不 出来的时候，家在外地可以说是因为家中有事，须请假几个月，公司又不可能准假，所以辞职。这 个答案一般面试官还能接受。 43. 你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作？ 回答提示： ① 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘公司并不真正在乎经验 .，关 键看应聘者怎样回答； ② 对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业； ③ 如作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机 会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适 应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我 受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。分析：这个问题 思路中的答案尚可。突出自己的吃苦能力和适应性以及学习能力（不是学习成绩）为好。 44. 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？ 回答提示：每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你希望得到 那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要组成部 分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和 问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力： 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预 期工作效果的经历。 45. 你做过的哪件事最令自己感到骄傲? 回答提示：这是考官给你的一个机会，让你展示自己把握命运的能力。这会体现你潜在的领导 能力以及你被提升的可能性。假如你应聘于一个服务性质的单位，你很可能会被邀请去午餐。记住 ： 你的前途取决于你的知识、你的社交能力和综合表现。 46. 谈谈你过去做过的成功案例 回答提示：举一个你最有把握的例子，把来龙去脉说清楚，而不要说了很多却没有重点。切忌 夸大其词，把别人的功劳到说成自己的，很多主管为了确保要用的人是最适合的，会打电话向你的 前一个主管征询对你的看法及意见，所以如果说谎，是很容易穿帮的。 47. 谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情 回答提示：曾经接触过一个客户，原本就有耳闻他们以挑剔出名，所以事前的准备功夫做得十 分充分，也投入了相当多的时间与精力，最后客户虽然并没有照单全收，但是接受的程度已经出乎 我们意料之外了。原以为从此可以合作愉快，却得知客户最后因为预算关系选择了另一家代理商， 之前的努力因而付诸流水。尽管如此，我还是从这次的经验学到很多，如对该产业的了解，整个 team 的默契也更好了。 分析：借此了解你对挫折的容忍度及调解方式。 48. 如何安排自己的时间？会不会排斥加班？ 回答提示：基本上，如果上班工作有效率，工作量合理的话，应该不太需要加班。可是我也知 道有时候很难避免加班，加上现在工作都采用责任制，所以我会调配自己的时间，全力配合。 分析：虽然不会有人心甘情愿的加班，但依旧要表现出高配合度的诚意。 49. 为什么我们要在众多的面试者中选择你？ 回答提示：根据我对贵公司的了解，以及我在这份工作上所累积的专业、经验及人脉，相信正 是贵公司所找寻的人才。而我在工作态度、ＥＱ上，也有圆融、成熟的一面，和主管、同事都能合 作愉快。 分析：别过度吹嘘自己的能力，或信口开河地乱开支票，例如一定会为该公司带来多少钱的业 务等，这样很容易给人一种爱说大话、不切实际的感觉。 50. 对这个职务的期许？ 回答提示：希望能借此发挥我的所学及专长，同时也吸收贵公司在这方面的经验，就公司、我 个人而言，缔造双赢.的局面。 分析：回答前不妨先询问该公司对这项职务的责任认定及归属，因为每一家公司的状况 不尽相同。以免说了一堆理想抱负却发现牛头不对马嘴。 51. 为什么选择这个职务？ 回答提示：这一直是我的兴趣和专长，经过这几年的磨练，也累积了一定的经验及人脉，相信 我一定能胜任
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某公司新员工入职培训试卷（参考性强）
悦华员工考核试卷 姓 名： 入职日期： 职 务： 得 分： 课程内容 企业概述、企业经营品牌介绍、企业文化、企业规章制度、对企业的忠诚度、员工 工作心态。 考核评分：（总分 150 分） 一、考题部分（80 分） 二、经理意见（20 分） 三、部门考评（20 分） 考题部分 企业文化：（62 分） 1、公司的全称是____________________________,成立于________年，创始人__ ______，总公司设在_______,分公司设在________公司口号________________ （5 分） 2、公司由________从________年做________开始起步公司原型诞生。（3 分） 3、公司经过了________年的风雨兼程发展到现在规模。（2 分） 4、公司所经营的五大业务：________、________、________、________、________ （5 分） 5、公司倡导树立________思想，禁止任何部门、个人做有损公司________、____ ____、________ 或损坏公司发展的事情。（4 分) 6、员工因私事不能出勤，记作事假、员工每人每月事假不得超过 ________天， 年累计不得超过________天。(2 分） 7、公司为了长久发展制订了________________、________________、__________ ______、________________、________________、________________、__________ ______来对员工综合素质进行考核。（7 分) 8、管理和监督人员未认真履行职责。造成损失者处罚________。（1 分) 9、据不接受领导建议批评者处罚________。(2 分） 10、公司上班时间为上午________下午________。（2 分） 11、请假 1（含）天以内时，报请________批准，请假 2（含）天以上，报请___ _____批准，请假 3 天（含）以上，报请________批准。(3 分） 12、皮肤皱纹都分________、________。（2 分） 13、去除真性皱纹用产品是________、________、________、________、________、 ________、________。（7 分) 14、美国瑞德喜微晶瓷是用在________________。(2 分） 15、生物素的作用________________。（2 分） 16、全身美白针剂________与________配合使用效果最好。(2 分） 18、自体血清主要功效是________________________________________________ ________。（4 分） 19、用________________产品去除假性皱纹表情不僵硬。（2 分） 20、专用假性皱纹产品是________________、________________、_____________ ___、________________。（4 分） 企业概念：（49 分） 1、手术注意事项？术后注意事项？(7 分） 2、客户与公司合作都有那几种方法？(7 分) 3、顾客的脸圆圆的、俩腮鼓鼓的、这么大但随着年龄增长皮肤下垂、松驰、该怎 么办？（7 分) 4、针剂使用在什么部位？（7 分） 5、公司的企业文化、发展史、及创始人所经历的风雨？(7 分） 6、企业五大理念是什么？分别什么简述？（7 分) 7、你对公司未来的发展和方向有什么建议？（7 分）
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10-品管经理入职测试试题（A卷）
有限公司 品管经理入职测试试题（A 卷） （要求在 2 小时内完成，总分 100 分） 姓名： 应聘职务： 联系电话： 评分人： 测试日期： 测试分数： 一. 直接导致你在前一家公司离职的原因是（在真实离职原因前打“√ ”）：（必做题，不计分） （ （ （ （ （ （ （ （ （ （ ）【A】工作量不足，会影响自己的经验积累 ）【B】工作岗位不适合自己的发展规划 ）【C】薪酬待遇低，福利不完善 ）【D】对上级经理的管理方法与管理能力不认同 ）【E】工作不能获得上级的认可，感觉受不到承认 ）【F】对公司的企业文化、企业管理以及企业价值观不认同 ）【G】人际关系复杂，工作氛围压抑 ）【H】车间管理不公正，工作分配不公平 ）【I】在外住宿，上下班不方便 ）【J】因回家结婚或处理其它事务 （ （ （ （ （ （ （ （ （ （ ）【K】缺乏足够的发展与上升空间 ）【L】想改变职业的发展方向 ）【M】培训、学习与对外交流的机会太少 ）【N】工作压力大，工作时间长，加班过于频繁 ）【O】恋人、配偶分居两地 ）【P】离家乡太远，不方便照顾父母 ）【Q】劳动强度大 ）【R】伙食太差，口味不习惯 ）【S】住宿环境太差，不习惯 ）【T】因患疾病，需要回家治疗 其他原因： 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是： / / 二. 在选择新的工作单位时，你所考虑的最重要的三个要素为（选三项，并按 1-3 从重要到不重要进行排 列）：（必做题，不计分） （ ）【A】地域 （ ）【E】公司文化与氛围 （ ）【B】职位 （ ）【F】工作环境与人际关系 （ ）【C】上级管理模式与方法 （ ）【G】行业 （ ）【D】其他因素： （ ）【H】薪资与福利 （ ）【 I 】培训与发展 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是（填写代号即可）： / / 三. 如果你选择在浦宁工作，你最希望公司哪三个方面是自己最先需要的条件（三选，并按 1-3 从重要到 不重要进行排列）：（必做题，不计分） （ ）【A】工资、福利更好 （ ）【D】工作内容更加丰富，挑战性更强 （ ）【B】职位更高，职权更大 （ ）【E】培训、学习机会更多 （ ）【C】上级经理管理能力强，能很好的引导与指挥 （ ）【F】人际氛围更好 其他因素： 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是（填写代号即可）： / 四. 填空题（每空 1 分，共 18 分） 1.5S 内容是： 、 、 2.质量管理常用的七大手法是： 、 、 、 。 、 （共 5 页，第 1 页） 、 、 / 、 、 。 3.为了确保不合格品在生产过程中不被误用，工厂所有的外购货品、在制品、半成品、成品以及待处理 的不合格品均应有品质识别标识。请问通常使用的标识物有： 4.不合格品率= ÷ 、 、 。 ×100%。 5.ISO9001 质量管理体系的实质精神是 。 五．英汉互译：（每空 1 分，共 8 分） Green ； 黄色 品质 ； Quantity ；红色 ；纸箱 ；PASS ；中国 ； 。 六．选择题 （每题 1 分，共 8 分） 1.两个奇数和一个偶数和为？（ ） A、奇数 B、偶数 C、可为奇数，也可为偶数 D、以上答案都不是 2.一台机器 8 分钟钻孔 30 个，则 4 台机器照这样的速度，1 小时 20 分钟可钻孔多少个？（ ） A、300 个 B、900 个 C、960 个 D、1200 个 E、1400 个 3.某工厂生产的 1/5 的电灯开关是有缺陷的，4/5 有缺陷的开关被剔除并且 1/20 无缺陷的开关被错误地 剔除。假如所有的未剔除的开关都被出售，该工厂出售的百分之多少的开关是有缺陷的？（ ） A、4% B、5% C、6% D、11% E、16% 4.统计分析表明，“关键的事总是少数，一般的事常是多数”，这意味着控制工作最应重视：（ ） A、突出重点，强调例外 B、灵活、及时和适度 C、客观、精确和具体 D、强调计划和组织工作 5.在常用的控制标准中，“合格率”属于：（ ） A、时间标准 B、数量标准 C、质量标准 D、成本标准 6.对高层管理人员的技能要求与对中层管理人员的要求不同，按三种技能在其技能组成中的比重从大到 小排列，对高层管理人员的技能要求应该为：（ ） A、人际技能、概念技能、技术技能 B、技术技能、人际技能、概念技能 C、概念技能、人际技能、技术技能 D、概念技能、技术技能、人际技能 7.品管部有一位员工在一个岗位上已经干了许多年，他现在的工作状况却并不令人满意，其直接上司对 此也感到十分困惑。从管理的角度看，你认为对他最好采取什么措施？（ ） A、明确告诉他，若不改进工作将要被解雇 B、让他继续留在现岗位，再注意观察一段时间 C、向他说明领导的困惑，希望他努力改进工作 D、与他共同分析原因，寻求改进措施 8.在一次商业谈判中，甲方总经理说：“根据以往贵公司履行公司合同的情况，有的产品不具备合同规 定的要求，我公司蒙受了损失，希望以后不再出现类似的情况。”乙方总经理说：“在履行合同中出 现有不符合要求的产品，按合同中规定可退回或要求赔偿，贵公司当时既不退回产品，又不要求赔偿 ， 这究竟是怎么回事？”以下哪一项正确判断了乙方总经理问句的实质？（ ） A、甲方企图要乙方赔偿上次合同的损失，这是难以答应的。 B、甲方说的有的产品不符合要求，却没有证据。 C、甲方可能是因为怕麻烦，没有追究乙方的违约行为。 D、乙方虽有不符合要求的产品，甲方照顾乙方面子，就不提出。 E、甲方为了在这次谈判中讨价还价，故意指责乙方以往有违约行为。 （共 5 页，第 2 页） 七．判断题 （每题 2 分，共 10 分） 1.为了加强质量管理，某企业决定推行 ISO9000 质量认证体系，从控制的角度看，这是为了加强预先控 制 、现场控制 和事后控制 。 （ ） 2.AQL 是指允收品质水准，A.L.R 是指批量允收率，MIN 是指主要缺点，MAJ 是指次要缺点。 （ ） 3.进行质量管理体系的内部审核时对文件评审范围一般包括：体系文件、相关记录和以往的审核报告、 管评报告、改进计划等。 （ ） 4.SOP 是一种程序，SOP 是对一个过程的描述，不是一个结果的描述。同时 SOP 又不是制度，也不是表 单，是流程下面某个程序中关键控制点如何来规范的程序。 （ ） 5.全面质量管理强调的“三全”是指：全员参与、全过程、全企业的质量管理。 （ ） 八．简答题 （每题 5 分，共 20 分） （答案纸张不够时可附页） 1．.简述质量管理体系有哪几大原则？ 2．在整个品质管理过程中一般分为哪些项目，分别代表什么意思？ 3．品质管理中三色管制指什么？分别代表什么意思？ 4．请简要描述 PDCA 管理循环含义与内容。 九．分析/综述题（共 36 分）（答案纸张不够时可附页） 1．什么是品质和品质管理？品管工作应该从哪几个方面入手？品质管理过程中注备哪些技巧？（ 10 （共 5 页，第 3 页） 分） 2. 请描述你在上一家工厂担任品管经理（主管）的岗位职责及主要岗位 KPI 绩效考核指标及如何计算？ （10 分） 3. 请从专业的角度和工作实际结合，描述“品质管理”在民营企业中可能遇到的困难主要有哪些？有 （共 5 页，第 4 页） 哪些可行性改善措施与方案计划，试进行描述并重点就 1-2 点举例详细说明介绍。（16 分） 4. 你觉得自己是一个什么性格的人？你平时有什么爱好？你最大的优点是什么？最大的缺点是什么？ 你个人职业生涯规划如何？对于未来 1-2 年之后，你觉得自己的薪酬应达到多少？（本题不计分， 作为参考。） （共 5 页，第 5 页）
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10-品管经理入职测试试题（A卷）
有限公司 品管经理入职测试试题（A 卷） （要求在 2 小时内完成，总分 100 分） 姓名： 应聘职务： 联系电话： 评分人： 测试日期： 测试分数： 一. 直接导致你在前一家公司离职的原因是（在真实离职原因前打“√ ”）：（必做题，不计分） （ （ （ （ （ （ （ （ （ （ ）【A】工作量不足，会影响自己的经验积累 ）【B】工作岗位不适合自己的发展规划 ）【C】薪酬待遇低，福利不完善 ）【D】对上级经理的管理方法与管理能力不认同 ）【E】工作不能获得上级的认可，感觉受不到承认 ）【F】对公司的企业文化、企业管理以及企业价值观不认同 ）【G】人际关系复杂，工作氛围压抑 ）【H】车间管理不公正，工作分配不公平 ）【I】在外住宿，上下班不方便 ）【J】因回家结婚或处理其它事务 （ （ （ （ （ （ （ （ （ （ ）【K】缺乏足够的发展与上升空间 ）【L】想改变职业的发展方向 ）【M】培训、学习与对外交流的机会太少 ）【N】工作压力大，工作时间长，加班过于频繁 ）【O】恋人、配偶分居两地 ）【P】离家乡太远，不方便照顾父母 ）【Q】劳动强度大 ）【R】伙食太差，口味不习惯 ）【S】住宿环境太差，不习惯 ）【T】因患疾病，需要回家治疗 其他原因： 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是： / / 二. 在选择新的工作单位时，你所考虑的最重要的三个要素为（选三项，并按 1-3 从重要到不重要进行排 列）：（必做题，不计分） （ ）【A】地域 （ ）【E】公司文化与氛围 （ ）【B】职位 （ ）【F】工作环境与人际关系 （ ）【C】上级管理模式与方法 （ ）【G】行业 （ ）【D】其他因素： （ ）【H】薪资与福利 （ ）【 I 】培训与发展 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是（填写代号即可）： / / 三. 如果你选择在浦宁工作，你最希望公司哪三个方面是自己最先需要的条件（三选，并按 1-3 从重要到 不重要进行排列）：（必做题，不计分） （ ）【A】工资、福利更好 （ ）【D】工作内容更加丰富，挑战性更强 （ ）【B】职位更高，职权更大 （ ）【E】培训、学习机会更多 （ ）【C】上级经理管理能力强，能很好的引导与指挥 （ ）【F】人际氛围更好 其他因素： 如按重要性排序，你认为排在前三项的依次是（填写代号即可）： / 四. 填空题（每空 1 分，共 18 分） 1.5S 内容是： 、 、 2.质量管理常用的七大手法是： 、 、 、 。 、 （共 5 页，第 1 页） 、 、 / 、 、 。 3.为了确保不合格品在生产过程中不被误用，工厂所有的外购货品、在制品、半成品、成品以及待处理 的不合格品均应有品质识别标识。请问通常使用的标识物有： 4.不合格品率= ÷ 、 、 。 ×100%。 5.ISO9001 质量管理体系的实质精神是 。 五．英汉互译：（每空 1 分，共 8 分） Green ； 黄色 品质 ； Quantity ；红色 ；纸箱 ；PASS ；中国 ； 。 六．选择题 （每题 1 分，共 8 分） 1.两个奇数和一个偶数和为？（ ） A、奇数 B、偶数 C、可为奇数，也可为偶数 D、以上答案都不是 2.一台机器 8 分钟钻孔 30 个，则 4 台机器照这样的速度，1 小时 20 分钟可钻孔多少个？（ ） A、300 个 B、900 个 C、960 个 D、1200 个 E、1400 个 3.某工厂生产的 1/5 的电灯开关是有缺陷的，4/5 有缺陷的开关被剔除并且 1/20 无缺陷的开关被错误地 剔除。假如所有的未剔除的开关都被出售，该工厂出售的百分之多少的开关是有缺陷的？（ ） A、4% B、5% C、6% D、11% E、16% 4.统计分析表明，“关键的事总是少数，一般的事常是多数”，这意味着控制工作最应重视：（ ） A、突出重点，强调例外 B、灵活、及时和适度 C、客观、精确和具体 D、强调计划和组织工作 5.在常用的控制标准中，“合格率”属于：（ ） A、时间标准 B、数量标准 C、质量标准 D、成本标准 6.对高层管理人员的技能要求与对中层管理人员的要求不同，按三种技能在其技能组成中的比重从大到 小排列，对高层管理人员的技能要求应该为：（ ） A、人际技能、概念技能、技术技能 B、技术技能、人际技能、概念技能 C、概念技能、人际技能、技术技能 D、概念技能、技术技能、人际技能 7.品管部有一位员工在一个岗位上已经干了许多年，他现在的工作状况却并不令人满意，其直接上司对 此也感到十分困惑。从管理的角度看，你认为对他最好采取什么措施？（ ） A、明确告诉他，若不改进工作将要被解雇 B、让他继续留在现岗位，再注意观察一段时间 C、向他说明领导的困惑，希望他努力改进工作 D、与他共同分析原因，寻求改进措施 8.在一次商业谈判中，甲方总经理说：“根据以往贵公司履行公司合同的情况，有的产品不具备合同规 定的要求，我公司蒙受了损失，希望以后不再出现类似的情况。”乙方总经理说：“在履行合同中出 现有不符合要求的产品，按合同中规定可退回或要求赔偿，贵公司当时既不退回产品，又不要求赔偿 ， 这究竟是怎么回事？”以下哪一项正确判断了乙方总经理问句的实质？（ ） A、甲方企图要乙方赔偿上次合同的损失，这是难以答应的。 B、甲方说的有的产品不符合要求，却没有证据。 C、甲方可能是因为怕麻烦，没有追究乙方的违约行为。 D、乙方虽有不符合要求的产品，甲方照顾乙方面子，就不提出。 E、甲方为了在这次谈判中讨价还价，故意指责乙方以往有违约行为。 （共 5 页，第 2 页） 七．判断题 （每题 2 分，共 10 分） 1.为了加强质量管理，某企业决定推行 ISO9000 质量认证体系，从控制的角度看，这是为了加强预先控 制 、现场控制 和事后控制 。 （ ） 2.AQL 是指允收品质水准，A.L.R 是指批量允收率，MIN 是指主要缺点，MAJ 是指次要缺点。 （ ） 3.进行质量管理体系的内部审核时对文件评审范围一般包括：体系文件、相关记录和以往的审核报告、 管评报告、改进计划等。 （ ） 4.SOP 是一种程序，SOP 是对一个过程的描述，不是一个结果的描述。同时 SOP 又不是制度，也不是表 单，是流程下面某个程序中关键控制点如何来规范的程序。 （ ） 5.全面质量管理强调的“三全”是指：全员参与、全过程、全企业的质量管理。 （ ） 八．简答题 （每题 5 分，共 20 分） （答案纸张不够时可附页） 1．.简述质量管理体系有哪几大原则？ 2．在整个品质管理过程中一般分为哪些项目，分别代表什么意思？ 3．品质管理中三色管制指什么？分别代表什么意思？ 4．请简要描述 PDCA 管理循环含义与内容。 九．分析/综述题（共 36 分）（答案纸张不够时可附页） 1．什么是品质和品质管理？品管工作应该从哪几个方面入手？品质管理过程中注备哪些技巧？（ 10 分） （共 5 页，第 3 页） 2. 请描述你在上一家工厂担任品管经理（主管）的岗位职责及主要岗位 KPI 绩效考核指标及如何计算？ （10 分） 3. 请从专业的角度和工作实际结合，描述“品质管理”在民营企业中可能遇到的困难主要有哪些？有 哪些可行性改善措施与方案计划，试进行描述并重点就 1-2 点举例详细说明介绍。（16 分） （共 5 页，第 4 页） 4. 你觉得自己是一个什么性格的人？你平时有什么爱好？你最大的优点是什么？最大的缺点是什么？ 你个人职业生涯规划如何？对于未来 1-2 年之后，你觉得自己的薪酬应达到多少？（本题不计分， 作为参考。） （共 5 页，第 5 页）
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2008年5月高级人力资源管理师(一级)考试题
2008 年高级人力资源管理师 卷册二：技能部分 一.简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、某公司高薪聘用张某担任部门经理。当时，公司给张某定的工资为月薪 8000 元，双方约 定医药费、养老保险等项均包含在工资内，公司不再另外支付。工作以后，张某为了解除后 顾之忧，每月从工资中拿出 500 元，自己向保险公司投保了一份养老保险。半年后，双方因 薪酬问题发生争议，申请劳动仲裁。在仲裁过程中，张某又提出公司未给他缴纳养老保险。 并认为这侵犯了他的合法权益。但公司人力资源部门称，不为他缴纳养老保险是双方事先 约定的，公司并无过错。请就该劳动争议中的养老保险问题做出分析。（10 分） 2、由于生产技术的进步，某公司一线生产岗位的工作逐步被先进技术设备所替代，出现了 大量高技术人员的短缺。公司现有人员不但不能适应新技术的技能要求，还缺乏技术团队 合作和管理能力。如果你是该公司人力资源部经理，将采取什么措施解决上述问题？（10 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 25 分，第四小题 15 分，共 80 分） 1、耀华集团是一家生产大型运输车辆的企业，表 1 是该公司人力资源部提供的招聘需求信 息。 表 1 招聘需求汇总表 需求项目 提出时间 部门 岗位 数量 需求原因 要求到岗时间 1 2006 年 3月8日 生产 一部 初级装配 工 100 下一年度生 产计划扩大 2007 年 3 月 15 日 2 2006 年 月 12 日 3 生产二 部 高级电镀 工 3 本部的员工 多 是 中 级 工，技能水 平不高 2006 年 9 月 15 日 3 2006 年 月 14 日 3 行政部 行政助理 4 行政事务繁 忙，人手紧 张 2006 年 4 月 10 日 4 2006 年 月 22 日 3 总裁办 地区总经 理 1 公 司 将 于 2006 年 7 月 成立华南事 业部 2007 年 1 月 1 日 前 （1）上述需求各有什么特点？ （2）你将采取什么措施来解决这些需求问题？ 2、某软件开发公司现有员工 342 人，其中 80%以上是专业技术人员。公司最近进行了薪酬制 度的变革，将薪酬模式由分层式改为宽泛式，将原有的 27 个薪酬等级合并为现在的 7 个等 级，例如，将程序员、需求分析员、概要设计师以及系统设计员岗位合并为程序开发员岗位， 将原来在技术团队从事管理工作的项目组长、项目负责人合并为项目经理岗位。具体的薪酬 等级结构如图 1 所示。 （1）这种变革是否适合该公司？（2 分） （2）两种薪酬模式各有何特点？（18 分） 3、表 2 是某公司年度绩效考核的部分行为指标，以及该公司某高级经理在各个指标上的 360 度评价分数。评价采用 5 等级量表（1—差 2—比较差 3—中等 4—比较好 5—好）， 具体评价时，可以从 1—5 选任一数字代表。在具体数据中，下级评和同级评是多个数据的 平均数。 表 2 某经理 360 度评估结果 项目 自评 上级评 下级评 同级评 合计 授权 5 4 2 3 14 员 工 辅导 4 4 2 3.5 13.5 协 调 沟通 5 3 2 2.5 12.5 决 策 能力 4 4 3.75 4 15.75 执 行 4 4 2.75 3.5 14.25 力 创 新 能力 4 4 4 4 16 主 动 学习 4 4 3 4 15 权重 0% 50% 30% 20% 100% （1）请计算该经理在各个维度的具体得分，填写在表 2 中，并给出总体评价。（5 分） （2）请就不同维度和不同评价方的结果对该经理的 360 度结果进行详细分析。（20 分） 4、图 2 是某公司的组织文化调查的结果，分别是高层管理者和中员工对组织文化现状的的 感知。如图，评价采用 7 等级量表。在图中，各个维度的分数越高，表示参与调查的人员在 这个维度上的认同感越强。 （1）在图 2 中，高层管理者和员工的组织文化现状的调查结果是什么？（5 分） （2）你怎么看待图 2 的调查结果？（10 分） 卷册三：综合评审 【情境】 瑞华公司成立于 1996 年，业务领域涉及配电自动化、发电厂用电监控自动化、民用电源保 护设备等多个领域。目前员工人数不到 800 人，年产傎超过 40 亿元。近年来，主力产品的国 内市场占有率稳定在 17%左右，同时也大量出口北美和欧洲市场。在行来内，公司以研发能 力领先著称，研发人员的总数接近 400 人，是典型的科研型企业。公司由总经理（鲁为政）、 研发副总（刘凯）以及营销副总（张玉梅）组成管理团队。总经理主持公司的全面工作， 并具体分管公司的生产制造部、物流采购部、财务部、人力资源部等综合业务部门；研发副 总分管战略发展部及 4 个不同研发领域的研发部门；营销副总分管市场部、能源行业销售部、 制造行业销售部和民用品销售部。人力资源部下设 5 个主管岗位：招聘主管、绩效主管、薪 酬主管、培训主管和劳动关系主管，每个主管均有 1-2 位下属。假设您（孙敬林）是该公司 人力资源部部长，全面主持公司的人力资源管理工作。 今天是 11 月 26 日，昨天您刚出差回来。上午 8 点，您好准时来到办公室，您必须在 3 个小 时内处理完这几天因出差所积累下来的电子邮件、电话录音及其它公务信函等。11 点钟还有 一个重要的会议需要您主持。 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下 的回答表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是： （1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”； （2）请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； （3）在处理文件过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”） □ 信件/便函 □ 电子邮件□ 电话 √面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件一】 类 别：电子邮件 发件人：李 杰 物流采购部主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 25 日 孙部长：昨天本来想和您当面沟通，才知道您在外出差，所以先通过邮件和您沟通一下， 您知道自从宋浩辞职后，市场部副部长的职位已经空缺快两个月了，我虽然一直在物流采 购部工作，但对公司市场部的工作非常熟悉，也觉得自己更适合从事市场部的工作，我对 这个职位非常有兴趣。前几天和我们的部长谈过这个想法，他很支持我做这个尝试，并让 我先跟您提出申。我很想当面和您谈谈，不知您什么时候方便？ 李杰 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”） □ 信件/便函 □ 电子邮件 □ 电话 □ 面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电话录音 来电人：张玉梅 营销副总 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 26 日 敬林： 我是张玉梅。公司最近推向市场的 BCR-200 电源保护器连续收到用户的质量设诉，多数是因 连续使用时间过长造成的产品自燃，目前已经累计到 41 件，此事已引起质量监管部门的关 注。公司前期对 BCR-200 进行了大量的研发和市场投入，而且是针对个人用户的用电保护产 品，如果事态继续发展，波及面会很广，目前公司新上任的市场部部长张洁对公司的情况 不太熟悉。在进行人员调配上会有一些困难，我和鲁总商量过，考虑到你过去在技术和市 场方面都有丰富的工作经验，对公司的情况又很熟悉，希望你能协助张洁，共同处理这个 问题，我们三人最好尽快碰一下头，商量一下如何处理，明天下午我两点有空，不知你的 时间怎么安排？ 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”）□ 信件/便函 □ 电子邮件 □ 电话 □ 面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电子邮件 发件人：李 玲 劳动关系主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 24 日 孙部长：您好！ 最近我对公司员工满意度调查的数据进行了分析，在工作认可度这一维度上，虽然总体满 意度的分数还不错，但对数据进行深入分析后发现，公司内部不同职位类别之间的差异很 大，多数研发人员的满意度都很高，但行政、财务等支持性岗位人员的满意度却很低，我 想就此事与您探讨一下，不知您何时比较方便？ 李玲 【文件四】 类 别：电子邮件 发件人：周 青 培训专员 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日期：11 月 25 日 孙部长：您好！ 附件中是我正式提交的辞职信。我是今年的应届毕业生，7 月份加入瑞华，上个月成为公司 的正式员工，说实话，我觉得瑞华是一家发展前景非常好的公司，我自己也非常喜欢培训 工作，但我的主管张瑞却在工作中处处为难我，随意打断我的工作计划，塞给我各种各样 的临时任务，在交代工作的时候也没有清晰的要求，在我完成工作后却经常指责我工作不 负责任，进度太慢，影响了部门的工作进度。她经常在公开的场合恶意攻击我，昨天还当 着全部门同事的面说：“早知道你能力这么差，就不该让你转正”，我觉得无法和她继续 相处，请孙部长同意我的辞职申请。 周青 【文件五】 类 别：电子邮件 发件人：魏国庆 研发一部经理 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 23 日 孙部长：您好！ 有件事情想听听您的建议，我们部门近期承接了四、五个重要的研发项目，员工们都非常 努力，经常加班到深夜，有的甚至在办公室打地铺。最近，一些员工相继病倒，其他员工 也出现了不同程度的亚健康状况，对此我非常担心。我和其他研发部门的经理也聊过，发 现在研发部门中这种情况非常普遍。但由于研发部的工作量并不稳定，为避免任务少时对 人力资源的浪费，公司并不希望通过招聘新的技术人员来解决问题，研发人员是公司最重 要的人力资源，如果目前的问题得不到有效解决，必将制约公司的发展。我们几个研发部 门经理想和您约个时间来讨论这个问题，不知您何时有空？ 魏国庆 【文件六】 类 别：电子邮件 发件人：鲁为政 总经理 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 25 日 敬林： 最近有人向我推荐了一位行业内比较知名的继电保护专家，无论是专业技术能力还是项目 管理能力都非常优秀。如果将他吸引进来，对公司的发展非常有好处，从我的角度看，他 来公司担任研发三部的经理是非常合适的。但目前研发三部的经理王方是公司的元老，虽 然技术能力和管理能力都存在不足，但对公司非常忠诚，工作也非常努力，这件事情让我 左右为难，我想听听你的意见。 鲁为政 【文件七】 类 别：电子邮件 发件人：张 越 招聘主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 24 日 孙部长： 您好！ 最近一个月，我发现生产制造部的离职率很高，公司这个月的离职人数为 12 人，该部门就 占了 10 人，离职员工的离职理由大多是脱产读书。他们部门的经理是刚刚由本部门提拔上 来的赵刚，接替 2 个月前辞职的刘伟部长。我个人认为造成该部门离职率高的主要原因是赵 刚只懂技术，气管管理和沟通的技巧。我建议让赵刚参加公司下个月的管理技能培训，不 知您的意见如何？ 张越 【文件八】 类 别：电话录音 来电人：武 尚 财务部部长 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 25 日 老孙：你好！ 我是武尚。你发给我的薪酬方案已经看到了，总体感觉我们研发类员工的薪酬水平太高， 比市场的平均水平高出很多，而行政支持岗位的员工薪酬又偏低。这样总体核算下来，公 司的人工成本过高，公司明年利润率的实现有很大困难。我想和你仔细商量一下明年的调 薪方案，等我们拿出一个具体的思路后再向鲁总汇报，请你在方便的时候给我打电话。 【文件九】 类 别：信件 发件人：谭正中 市安全生产监督管理局处长 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 20 日 孙部长： 你好！10 月份我们举办的劳动安全与事故预防的会议得到您的大力支持，非常感谢。上次 您的发言非常精彩，获得了与会人员的一致好评。会议结束后，很多企业人力资源部的工 作人员都希望能有机会再听到你对安全事故预防的高见。11 月 27 日至 28 日市安全生产监 督管理局将在丽和饭店召开高科技企业人力资源管理研讨会。 27 日下午，将举行一个劳动 安全的专题讨论会，我想邀请您担任该专题会议的主持人，不知您是否有时间？非常希望 您好和您的同事能参加这次会议。 谭正中 【文件十】 类 别：请示 来电人：田 唱 绩效主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 24 日 孙部长： 按照您好的要求，我对生产制造部的绩效考核进行了统计，该部门获得优秀的员工占到部 门人数的 30%，良好的占 35%，合格的占 30%，不合格占 5%，我认为该部门的考核明显存在 宽厚误差。另外，该部门所有员工目前只有业绩考核，重点考核产量和合格率等硬性指标。 我曾经建议在绩效考核中增加基层管理人员的行为评估，但该部门的赵刚部长认为操作起 来太麻烦而未采纳。但最近公司员工满意度调查结果表明，生产制造部的员工对上级管理 方式的满意度很低。现将分析报告呈送给您好，请阅示。
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2008年11月高级人力资源管理师(一级)真题
2008 年 11 月 劳动部和社会保障部 国家职业资格试验性鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上， 并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1~25 小题，为职业道德试题。 第二部分，26~125 小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后， 再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择 题有两个或两个以上选项是正确的。 错选、少选、多选、则该提均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于职业道德的说法中，正确的是（ ） （A）职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 （B）良好的职业道德品质是从业人员成长的重要保障 （C）职业道德与经济效益之间没有内在的关联性 （D）职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是（ ） （A）社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式 （B）职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 （C）职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 （D）社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 3、对于集体主义，理解正确的是（ ） （A）坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 （B）在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 （C）集体有责任帮助个人实现个人利益 （D）把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 4、“审慎”作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是（） （A）选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 （B）小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 （C）对所做工作要仔细审查和研究，以免作出错误判断 （D）“审慎”就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 5、关于职业化管理，正确的说法是（ ） （A）职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 （B）职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 （C）职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立的人力资源管理体系 （D）职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 6、诚信的特征是（ ） （A）社会性、强制性、自觉性、智慧性 （B）通识性、智慧性、止损性、资质性 （C）人本性、资质性、历史性、公约性 （D）通识性、规范性、普遍性、止损性 7、关于“节约”，正确的看法是（ ） （A）节约的根本要求是节用有度 （B）节约是一种主管判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 （C）节约只是对物质资源的节省 （D）贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 8、奉献的特征是（ ） （A）非强制性及社会性、倡导性 （B）非利己性及随意性、条件性 （C）非明确性及自主性、人本性 （D）非功利性及普遍性、可为性 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、职业道德对职业技能所具有的作用是（ ） （A）统领作用 （B）决定作用 （C）阻滞作用 （D）促进作用 10、从业人员需要树立的正确义利观是（ ） （A）先利后义 （B）见利思义 （C）非利不为 （D）义然后取 11、社会主义核心价值体系的基本内容是（ ） （A）马克思主义指导思想 （B）中国特色社会主义共同理想 （C）以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 （D）社会主义荣辱观 12、诚信对于个人职业生涯的意义在于（ ） （A）诚信是人的社会化的必需 （B）诚信是人们谋得职业的必需 （C）诚信是人们职业发展的必需 （D）诚信师人的潜能发挥的必需 13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕，不联系实际讲大道理，我们不听；说一套做 一套，我们不服；自己做好了的事在要求我们做，我们不得不服。”这段话表明（ ） （A）民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威 （B）国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散 （C）领导身先士卒、做出表率是一种带动力量 （D）坚持原则、以德服人是公道的具体体现 14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（ ） （A）任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂 （B）在帐外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，需如实入账 （D）经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无需入账 15、践行职业纪律的要求包括（ ） （A）学习岗位规则 （B）执行操作规程 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 16、关于原则性与灵活性，正确的认识是（ ） （A）为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性 （B）在企业经营过程中固守原则性，会导致办事僵化 （C）在原则性与灵活性之间，原则性是前提 （D）坚持原则性和适度灵活性是和谐企业建设的根本 17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分派一名残 疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会（） （A）迫于压力，只能接受 （B）向领导说明自己不能接受的理由 （C）既然领导分派，就应接受 （D）先接受了再说 18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一天车，但 是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费 3 个多小时，你会（） （A）理解，支持 （B）理解，但不支持 （C）理解，但会提出疑问 （D）理解，但希望获得补偿 19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会（） （A）赶紧离开 （B）马上打电话告诉同事 （C）装作没有看见 （D）第二天再告诉对方 20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会（） （A）同时吵架很正常，不予理会 （B）介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观 （C）感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊 （D）事不关己，干脆走开 21、如果你钟爱某支足球队，但这支球队成绩始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题， 这令你十分失望，如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会（） （A）虽然失望，但仍会关注，只是不再去现场看比赛了 （B）已经失望透顶，不会在关注他们的比赛了 （C）要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 （D）虽然感到很失望，还是会到现场观看 22、假如你只是某公司一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能作出的选择是 （） （A）如果有人给我 50 万，我就可以辞职不干了 （B）如果有出国深造的机会，我绝不会放弃 （C）如果有公司聘我去当总经理，我会认真考虑 （D）就目前状态而言，我会继续待在这家公司 23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（） （A）上下级关系 （B）同事关系 （C）与客户的关系 （D）朋友关系 24、邻居家的几个小孩在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们做鸟兽而散，你会 （） （A）逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿 （B）找到其中一个孩子，要他说出打碎玻璃的真相 （C）自认倒霉，自己处理了事 （D）吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们吓唬处理了事不干了务能时使用 25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的划痕，为这事张某一家人连续几天 在你家附近骂街，你会（） （A）认为一定是张某怀疑自己花了他的车 （B）认为张某一家的做法可以理解 （C）建议张某报案，别指桑骂槐 （D）离张某一家人远一点 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26、和收获/理性型企业相比，创业型企业（ ） （A）更关注生产率 （B）主要的任务是维持利润 （C）更关注薪酬制度的外部公平 （D）更关注数量、效率和短期指标 27、人力资源管理师 5P 模式中，（ ）通过协调各种资源来推动与人有关的业务。 （A）人力资源规划 （B）人力资源政策 （C）人力资源职能 （D）人力资源流程 28、（ ）最需要弹性的人力资源管理系统 （A）某大型的连锁超市 （B）一家成立不到半年的广告公司 （C）一家排名全国前三强的农用机械制造厂商 （D）某中型城市负责环境事务的政府职能机构 29、在进行职位分析前必须收集的背景信息不包括（ ） （A）组织结构图 （B）任职资格条件 （C）工作流程图 （D）任职者的个人信息 30、关于工作分析说法正确的是（ ） （A）应由部门经理进行工作分析 （B）为保证提供信息的可靠性，应尽量从上级手机信息 （C）在确定职位的主要职责时，最好采用量化的工作分析方法 （D）工作说明书的内容和格式可以根据企业的具体情况进行调整 31、（ ）问卷在评价技术类岗位时显得不够具体 （A）PAQ （B）MPDQ （C）CMQ （D）O*NET 32、通常情况下，（ ）的平均人工成本最低 （A）大型纺织企业 （B）电力行业的科研机构 （C）少年儿童文体艺术教育机构 （D）为金融和通信行业提供技术服务的软件公司 33、技术开发型竞争战略的特征不包括（ ） （A）注重技术创新 （B）长期性 （C）自下而上推动 （D）遵循规模经济原则 34、和外部导向发展战略的特征基本一致的是（ ） （A）产品独特性竞争战略 （B）产品廉价竞争战略 （C）人力资源型发展战略 （D）技术开发型发展战略 35、促进组织专业分工和写作的措施包括（ ） （A）精简机构 （B）实行首脑负责制 （C）实行系统管理 （D）实行岗位责任制 36、组织设计的内容不包括（ ） （A）部门化和部门设计 （B）职能分析和工作岗位设计 （C）横向协调和联系的设计 （D）企业战略和组织变革设计 37、组织设计最基本的原则是（ ） （A）任务和目标明确 （B）责权利相结合 （C）专业分工和协作 （D）稳定性和适应性相结合 38、在进行人力资源管理制度规划时，对（ ）的人力资源管理问题可以变通去做。 （A）合理合法 （B）合理不合法 （C）合法不合理 （D）不合理不合法 39、“算了在干”的经营思想可以用（ ）表达 （A）收入-利润=成本 （B）收入-成本=利润 （C）收入-预算=利润 （D）利润-预算=成本 40、被称作“经济晴雨表”的是（ ） （A）工资基准线 （B）物价指数 （C）工资指导线 （D）最低工资标准 41、下列说法错误的是（ ） （A）技术的变化会造成某些岗位的人员空缺 （B）处于朝阳行业的企业往往有更大的人才选择余地 （C）当产品需求增长时，市场压力会迫使企业扩大用工量 （D）处于激烈竞争市场的企业能够为员工支付较高的工资 42、关于招聘说法错误的是（ ） （A）应确保员工得到合理使用 （B）应兼顾组织目标和个人目标 （C）应充分考虑内外部环境的变化 （D）应准确预测内外部人力资源供给 43、（ ）负责对招聘的内外环境进行分析 （A）法律事务部 （B）各部门经理 （C）高层管理者 （D）人力资源部 44、（ ）量表属于人格测试 （A）SCII （B）DAT （C）SDS （D）COPS 45、时间限制最小的招聘渠道是（ ） （A）报纸 （B）专业杂志 （C）网络 （D）广播电视 46、衡量心理测试的标准不包括（ ） （A）常模 （B）有效性 （C）信度 （D）实用性 47、设计结构化面试的首要步骤是（ ） （A）规划实施过程 （B）确定题目构成 （C）明确评分标准 （D）建立测评要素体系 48、通常，评价中心技术在预测管理绩效上的有效性（ ） （A）高于兴趣测试，低于人格测试 （B）高于知识技能测试，低于人格测试 （C）低于人个测试，低于知识技能测试 （D）高于兴趣测试，高于知识技能测试 49、录用比属于（ ） （A）录用数量评估 （B）录用质量评估 （C）成本效益评估 （D）招聘过程评估 50、（ ）强调受训者个体的主动性 （A）条件反射理论 （B）强化理论 （C）目标设定理论 （D）社会学习理论 51、培训文化的成熟阶段，培训工作者主要承担（ ）的职能 （A）实施者 （B）战略促进者 （C）参与者 （D）实施者和战略促进者 52、（）和培训相隔时间最长 （A）一级评估 （B）二级评估 （C）三级评估 （D）四级评估 53、关于培训的有效性说法错误的是（） （A）学院中途退出培训，对以随机抽样进行的测试不会造成实质性影响 （B）即使没有培训，工作时间长了，业绩也会得到改进，态度也会发生变化 （C）如果样本中表现好或差的比例过大，评估的结果就会走样或不具备代表性 （D）当事前测试和事后测试相同时，学员可能对事后测试提供更加有利的回答 54、关于事前测试说法正确的是（） （A）和事后测试的内容要有所区别 （B）应在培训内容完全是全新知识技能时使用 （C）如果使用得当，可以促进员工的业绩提升 （D）和事后测试所需的时间和条件要尽量相同 55、培训评估的软性数据的类型不包括（ ） （A）创造性 （B）质量标准 （C）满意度 （D）工作习惯 56、萨柏的职业生涯发展理论把 25~44 岁定位（） （A）探索阶段 （B）确立阶段 （C）维持阶段 （D）衰退阶段 57、关于职业效价说法正确的是（） （A）属于客观评价 （B）是指职业获得概率 （C）和薪酬水平有关 （D）和择业动机成反比 58、在员工职业生涯的（），企业需要分类指导，为其开通职业通道。 （A）进入组织阶段 （B）早起职业阶段 （C）中期职业阶段 （D）后期职业阶段 59、依据平衡记分卡评估法，企业绩效的根本起源自（） （A）财务角度 （B）内部流程角度 （C）顾客角度 （D）学习和成长角度 60、质量方面的考评标准不包括（） （A）产品合格率 （B）错误率 （C）投诉的次数 （D）实际费用于预算的对比 61、绩效目标设计成败的关键是（） （A）目标具备挑战性 （B）符合公司长远利益 （C）和员工达成一致 （D）促进员工之间的相互经竞争 62、通常，对于销售人员而言，最不易获取的考核结果是（） （A）客户满意度 （B）利润 （C）尾款回收率 （D）销售额 63、在绩效管理过程中对员工进行指导时，可采用的方法不包括（） （A）辅导 （B）反馈 （C）考评 （D）激励 64、某公司规定绩效考核结果成正态分布，并分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，如果该公司的 优秀等级的比例为 10%，则不合格比例为（）更加合适 （A）1%到 3% （B）15%到 20% （C）8%到 9% （D）20%到 30% 65、让员工分担上级的部分工作属于（） （A）物质性的正向激励 （B）精神性的正向激励 （C）物质性的负向激励 （D）精神性的负向激励 66、（）不能用强制正态分布来纠正 （A）宽厚误差 （B）苛严误差 （C）集中趋势 （D）晕轮误差 67、（）可以增强工作动机 （A）效价提高 （B）评价工具调整 （C）期望降低 （D）工作环境变动 68、不能确定工资数额的是（） （A）工资效益理论 （B）集体谈判工资理论 （C）边际生产力工资理论 （D）均衡价格工资理论 69、一下说法正确的是（） （A）浮动薪酬和固定薪酬成正比关系 （B）宽泛式薪酬结构中不同薪酬等级的薪酬水平可以重叠 （C）高薪酬等级的薪酬幅度要小于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 （D）岗位等级越高，岗位之间劳动差别越小，薪酬级差也越小 70、薪酬策略的内容不应包括（） （A）激励员工产生最大绩效 （B）激励员工具备核心竞争力 （C）制定简便易行的领取和支付方式 （D）支持企业战略、企业文化和企业价值观 71、影响薪酬设计的个人因素中和业绩相关的是（） (A)工作年限 （B）劳动量 （C）身体状况 （D）专业职称 72、成本最高的薪酬调查方法是（） （A）委托专业公司调查 （B）问卷调查法 （C）查阅薪酬市场公开信息 （D）电话调查法 73、一般而言，随着职位登记的上升，（）有增大的趋势。 (A)薪酬级差的大小 (B)薪酬档次的数量 (C)薪酬重叠的大小 (D)薪酬幅度的大小 74、实行（）可以使员工的基本工资得到保障。 (A)标准工时制 (B)佣金制 (C)最低工资制 (D)直接计件工资制 75、如果企业和个人相互的评价比较负面，通常会导致员工（）。 (A)被解雇 (B)失能性离职 (C)岗位轮换 (D)功能性离职 76、季节性解聘率高的企业事故率高，引发这一现象的原因最可能是（）。 (A)员工粗心大意 (B)员工未接受安全培训 (C)员工缺乏预防意识，且疲劳紧张 (D)劳动关系不和谐导致员工情绪不稳定 77、（）的劳动关系是与计划经济体制相匹配的。 (A)利益协调型 (B)利益一体型 (C)权益法制化 (D)权益民主化 78、对拟聘员工进行体检属于（）的内容 （A）劳动者健康检查制度 （B）安全卫生认证制度 （C）安全卫生检查教育制度 （D）安全生产责任制度 79、员工援助计划的实质是组织层面的（） （A）心理咨询 （B）流程咨询 （C）行为咨询 （D）管理咨询 80、通常情况下，团体劳动争议应当在自决定之日起（）结束 （A）7 日 （B）15 日 （C）30 日 （D）60 日 81、角色模糊属于压力来源的（） （A）环境因素 （B）社会因素 （C）组织因素 （D）个人因素 82、偏重内在重心和灵活性的组织文化属于（） （A）革新导向型 （B）目标导向型 （C）规则导向型 （D）支持导向型 83、组织文化降低交易成本的积极作用中可以体现在（） （A）适应市场的变化 （B）发展共同的语言 （C）维护成员的友谊 （D）管理层和员工相互信任 84、依照霍夫斯泰德的跨文化理论，对组织是否忠诚属于（）层面研究的问题 （A）权利距离 （B）不确定性回避 （C）男性化和女性化 （D）个人主义和集体主义 85、学习型组织通过（）来体现“分权” （A）愿景驱动 （B）不断变革 （C）自主管理 （D）创设规则 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、与部门管理者的人力资源管理职责相比，人力资源专职工作者更应（） （A）注重人力资本管理 （B）熟悉各部门的具体业务 （C）具备良好的风险规避意识 （D）具备扎实的人力资源管理知识 （E）了解不同职位的关键胜任特征 87、在人力资源管理过程中，和员工浮动薪酬密切相关的阶段是（） （A）价值源泉 （B）价值创造 （C）价值评价 （D）价值分配 （E）价值回归 88、当对某纺织厂的挡车工做工作分析时，适宜采用（） （A）现场观察法 （B）访谈法 （C）因子比较法 （D）MPDQ 问卷调查 （E）职位归类法 89、（）适用于管理岗位和技术岗位 （A）职位分析问卷 （B）管理职位描述问卷 （C）通用工作分析问卷 （D）功能工作分析问卷 （E）O*NET 工作分析问卷 90、O*NET 工作分析问卷中的工作者特征涉及（） （A）工作能力 （B）工作风格 （C）工作背景 （D）工作活动 （E）职业价值观 91、人力开发型竞争战略（） （A）由企业至下向上推动 （B）力求最大的市场份额 （C）强调大幅度提高生产率 （D）采用了内涵扩大再生产的发展模式 （E）能充分调动员工的积极性、主动性和创造性 92、人力资源管理制度一般包括（） （A）总则 （B）应用实例 （C）附则 （D）参考文献 （E）主文 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的 答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 93、企业经营成本中属于间接成本的有（ ） （A）材料成本 （B）销售费用 （C）财务费用 （D）企业管理费用 （E）人工成本 94、下列说法正确的有（ ） （A）预警线可以防止企业吃光花光的短期行为 （B）运行正常的企业可以围绕预警线调整工资 （C）企业应了解同行业劳动工资价位的变化情况 （D）如果企业亏损，员工工资可以定在最低工资标准之下 （E）为确保人力资源管理给用的准确性，应重点关注物价指数和最高工资标准 95、下列说法正确的有（ ） （A）生产型企业的人力资源费用比例小于服务型企业 （B）服务型企业的人力资源费用比例小于科研型企业 （C）科研型企业的人力资源费用比例小于生产型企业 （D）采取产品差别化战略的企业的人力资源费用比例小于采取市场焦点战略的企业 （E）采取产品差别化战略的企业的人力资源费用比例小于采取产品成本领先战略的企业 96、属于人力资源管理费用预算中的基金项目的有（ ） （A）轮班津贴 （B）岗位津贴 （C）失业保险 （D）养老储备金 （E）工会基金 97、如果用技术人员操作电子设备代替人工安装检修（ ） （A）能提高工作效率 （B）将对部分劳动力产生替代作用 （C）会迫使熟练的操作工人提高工作质量 （D）对技术人员的负面影响要大于对原有工人的负面影响 （E）企业应加强对技术人员的培训，让这些员工尽快适应职位的新要求 98、（ ）属于资源约束型劳动市场的从业人员 （A）计算机维修人员 （B）即将毕业的大学生 （C）某大厦的清洁工人 （D）某大型企业的财务总监 （E）擅长高考辅导的数学老师 99、通常，对职业性格为常规型的员工最有吸引力的招聘因素是（ ） （A）弹性工作制 （B）更灵活的业务流程 （C）高工资和福利 （D）能体验创业的经历 （E）稳定的工作环境 100、关于心理测试说法正确的有（ ） （A）能做到对个体心理各个方面的全面观测 （B）只能通过外在行为反应来推断人的能力和性格 （C）认为在对人的行为进行比较时没有零点和标准 （D）其假设前提是人的心理活动和外在行为具有因果关系 （E）其程序、方法和环境可以根据测试对象的情况进行调整 101、关于结构化面试中的评分误差，说法正确的有（ ） （A）光环效应会导致以偏盖全的评分 （B）从众影响是指评分上和多数人或权威者保持一致 （C）评分趋势是指评分出现普遍趋高、趋中或趋低的倾向 （D）顺序效应是应试者的评分因出场顺序不同而受到影响 （E）根据面试初期得到的印象对应试者作出评价属于首因效应 102、基于胜任特征的录用决策倾向于录用那些具备（ ）的胜任特征的应聘者 （A）适合组织文化 （B）未来需要 （C）超越职位需求 （D）容易培养 （E）于现任人员具有互补性 103、员工培训的直接效果不错，回到工作中又恢复到以前的状态，可能的原因包括（ ） （A）培训的环境不如人意 （B）培训内容的设计与工作脱节 （C）员工在培训过程中拒绝学习 （D）企业并未创造培训成果应用的环境 （E）受训者没有将所学的内容应用到工作中 104、企业培训战略的内容包括（ ） （A）员工培训的总体方向 （B）对各种变动因素的评估 （C）培训的基本流程和具体安排 （D）临时性灵活措施的安排 （E）培训教师的档案和评估结果 105、企业内部培训信息系统应包含（ ） （A）培训评估信息 （B）个人职业发展计划 （C）各部门工作目标 （D）培训全过程的事实记录 （E）各部门培训计划 106、涉及两个小组的培训评估设计方案有（ ） （A）对照组的设计 （B）非实验设计 （C）一次性项目评估的设计 （D）理想化的实验设计 （E）只有事后测评的对照设计 107、职业价值观测试的内容包括（ ） （A）工作条件 （B）社会交往 （C）职业人格 （D）操作能力 （E）工作的独立性和多样性 108、（ ）被视为高级管理者的晋升之路 （A）横向职业生涯路径 （B）双重职业生涯路径 （C）独立职业生涯路径 （D）网状职业生涯路径 （E）传统职业生涯路径 109、SMART 原则认为（ ） （A）个人目标应超越组织目标 （B）工作目标最好能具有一定挑战性 （C）工作目标应该明确规定最后期限 （D）工作目标应该得到员工和上级的认可 （E）员工的所有评价目标都应该是可以量化的 110、同时兼顾质量和成本的工作目标衡量标准包括（） （A）四季度投诉率低于 5% （B）实际费用低于预算的 90% （C）产品数量达到 300 万，合格率为 90% （D）6 个工作日由不超过 5 人完成数据审核，差错率为 0 （E）在部门满意度不低于 90%的基础上将费用控制在 40000 元 111、关于绩效辅导，说法正确的有（） （A）对于员工的进步要及时给予肯定 （B）管理者要鼓励员工完成自我学习的计划 （C）管理者要确保员工理解和接受学习的必要性 （D）辅导过程要脱离目前的工作任务，要保证学习过程不受干扰 （E）在面对新任务时，管理者要尽量先让员工尝试，在演示给员工看 112、和时间因素相关的绩效评估误差包括（） （A）宽厚误差 （B）优先效应 （C）近期效应 （D）后继效应 （E）中间倾向 113、在执行者个人和小组层次上，影响绩效评估的因素有（） （A）充分的支持 （B）宽松的组织气氛 （C）清楚的绩效标准 （D）清楚的因果关系 （E）清晰的组织结构 114、需要和量表进行比较的薪酬评价方法有（） （A）职位排序法 （B）职位归类法 （C）因子比较法 （D）因子计分法 （E）选择排序法 115、分享理论认为，（）的下降可能会减弱利润分享形式对员工努力工作的影响 （A）企业管理效率 （B）员工的绩效结果 （C）机器设备质量 （D）基本工资的比例 （E）产品销售情况 116、在薪酬调查过程中，（）属于选择背景公司的可比性因素 （A）所属行业 （B）地区 （C）职位名称 （D）规模 （E）招聘渠道 117、基于部门范围的激励薪酬方案有利于（） （A）加强员工之间的竞争 （B）促进员工合作 （C）激励员工改进生产流程 （D）保证个体公平 （E）鼓励员工参与公司管理 118、和传统的福利制度相比，灵活福利制度（） （A）让员工有更多的选择 （B）更容易削减福利成本 （C）可以提高员工的薪酬满意度 （D）主要针对刚参加工作的青年 （E）可以激发员工为企业服务的潜能 119、西方的工资集体谈判实践中，（）可能会削弱企业在集体合同的谈判优势 （A）企业处于朝阳行业 （B）客户的供货要求持续上涨 （C）工会的谈判代表具备出色的谈判技巧 （D）工会内部在某些问题的看法上存在分歧 （E）其他工会组织获得了超出期望的集体协商结果 120、关于团体劳动争议，说法正确的有（） （A）团体劳动争议必须由仲裁机构协调处理 （B）集体劳动争议的人数超过 10 人即可成为团体劳动争议 （C）对团体劳动争议仲裁结果不服的，当事人可以申请二次仲裁 （D）在团体劳动争议处理过程中，企业不得解除和职工的劳动关系 （E）即使未提出申请，劳动保障部们认为必要时可以自行立案受理 121、（）属于不安全行为 （A）不安规程堆放物品 （B）照明过于刺眼 （C）工作环境过于拥挤 （D）使用不安全设备 （E）采取不安全的捷径 122、为积极预防劳动争议，企业管理层应当（） （A）参与集体合同的协商 （B）加强与工会组织的沟通 （C）制定劳动合同的详细实施方案 （D）加强对劳动合同履行情况的监督 （E）在劳动合同的签订过程中掌握控制权 123、解聘面谈过程中应注意（） （A）重点在于安抚员工的情绪 （B）事先准备好员工的协议和档案 （C）不要陷入争执，要认真倾听员工的意见 （D）不要过分夸大企业在社会保障方面的允诺 （E）说明解聘原因时要尽量委婉，避免刺激员工 124、影响组织学习力的要素体现在（） （A）对未来的警觉程度 （B）对事物的认知程度 （C）信息沟通是否顺畅 （D）员工关系是否和睦 （E）业务流程是否清晰 125、下列说法错误的有（） （A）以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值 （B）高度的规范化不利于形成多样、创新的组织文化 （C）一个培养合作氛围的组织不应过于强调薪酬的功能性作用 （D）具有冒险、创新文化的组织，其绩效评估体系的重点是工作结果 （E）鼓励创新，开放的组织文化的企业，则需要提高组织的制度化程度 2008 年 11 月 劳动和社会保障部 国家职业资格实验性鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要再试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、 简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、 学习型组织的评价标准有哪些？（10 分） 2、 从事高级人力资源管理工作应具备哪些鉴别性胜任特征？（10 分） 二、 综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 30 分，第 4 小题 10 分，共 80 分） 1、 A 公司是一家从事钢结构建筑生产的企业，最近面向社会公开招聘人力资源部经理。 （1） 请为该职位的胜任特征“危机处理能力”设计一道结构化面试题目及评分标准。（10 分） （2） 如果公司决定对顺利通过面试的应聘者进行背景调查，应注意哪些问题？（10 分） 2、 B 公司最近引进了多位知识层次高、工作经验丰富的营销人才，销售部的副主任老李感到压力很 大，作为公司的老员工，老李虽然文化层次不高，但一直兢兢业业地工作，积累了较为丰富的实践 经验，具有很强的市场开拓能力，为公司的发展做出了一定贡献，随着外部人才的大量引进，老李 对自己的前途充满了疑虑。 （1） 李主任处于职业发展的哪个阶段？该阶段的组织管理措施包括哪些？（12 分） （2） 请分析企业在员工不同职业发展阶段的管理任务，并填写在表 1 中。（8 分） 表 1 不同阶段职业生涯管理的任务表 职业生涯期 职业生涯管理任务 进入组织阶段 早期职业阶段 中期职业阶段 后期职业阶段 3、 Y 企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业，由于技术落后，销售渠道不畅，已经连续 4 年 亏损，库存积压严重，人才大量流失。该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企 业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。 （1） 如果要与该候选人签订三年的任期绩效合同，在制定绩效指标时，上级领导单位应当注意哪 些问题？（10 分） （2） 为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？（10 分） （3） 如果该总经理一年后由于工作压力过大而辞职，导致其压力过大的组织因素可能有哪些？ （10 分） 4、 S 公司在预警线左右制定公司的工资水平。 （1） 一般而言，S 公司最可能是哪种类型的企业？（2 分） （2） S 公司为保证员工工资每年 8%的增长率，如果突破预警线的限制连续几年增加工资，可能 带来哪些问题？（8 分） 2008 年 11 月 劳动和社会保障部 国家职业资格实验性鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要再试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 【情境】 辉跃制药厂是一家国有企业，始建于 1969 年，现有在岗职工 1500 人，离退休员工 734 人。上世 纪 90 年代初，该厂一度获得“百强企业”和“全国制药企业 500 强”的荣誉。后来，由于机制落后、 经营不善等原因没该厂连年亏损，至 2005 年年底，已经累计亏损 2600 万元，资产负债率达 72%。从去年 5 月起，辉跃一直在寻找新的合作访，希望能吸引投资，借此改进生产设备，提升品 牌效应，使企业起死回生。在与多家公司的合作洽谈中，常林公司（一家从是房地产的民营企业，拥 有总资产 5.1 亿，去年销售收入达 3.09 亿元）对合作表示了极大的兴趣。两家公司以就合作展开了 多次洽谈。假设您（周源）是辉跃制药厂人力资源部主任，您的直接上级是制药厂的总经理王复利， 制药厂还分设了生产副总和市场副总。人力资源不下设五个主管岗位：招聘主管，薪酬主管，绩效主 管，培训主管和劳动关系主管，每个主管均有 1~2 位下属。 现在是 2007 年 11 月 16 日上午 8 点，您提前来到办公室，处理累积下来的电子邮件和电话录音等 信息文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示，11 点钟还有一个重要的会议需要您 主持。在这 3 个小时里，您的秘书会为您推掉所有的杂事，没有任何人来打扰您。 【任务】 在接下来的 3 个小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答 复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是： （1） 确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”； （2） 请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； （3） 在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件一】 类 别：电话录音 来电人：李为国 生产副总 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好！我是李为国。 厂里效益一直不好，今年下半年几个车间基本处于停产状态。产品的质检工作也处于停滞状态。 上月底质检部部长魏家科提出辞职，您和我都参加过他的离职面谈，虽然大家努力挽留，但他去意 已定。据说猎头公司以高于我们厂三倍的工资将其挖到九崎医药集团。这个消息正在厂里蔓延，很多 中层干部的工作状态都受到了影响。我听说已经有人私底下和猎头公司联络。我希望和您就此事找个 时间聊聊，不知你何时有空。 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：便签 来电人：魏蓝青 办公室主任 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好！ 还是上周和您提的那件事情。希望能为我们办公室招聘一位文员。我知道公司的效益不好，人 事部门已规定原则上不再增加行政人员，但目前办公室只有我和两个下属，每天都要忙到九、十点钟 才能下班。两个小姑娘都吃不消了，希望年能和王总说说，给办公室增加一位文员。拜托了。 魏蓝青 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电话录音 来电人：钟 天 财务部主任 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 13 日 周主任： 您好！我是钟天。 有个问题需要和您商量，本来销售部说好月中能结回几笔货款，如果货款能顺利收回，能维 持一年左右的人工费用，昨天销售部说由于部分客户投诉我们的药膏有过敏现象，很多药店都站扣 了我们的货款，短期内都拿不到汇款。这样一来，半年后发工资都成了问题，我约了王总，他希望你 能一起来商量此事。 关于文件三的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：便签 来电人：柳 刚 第四车间主任 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好！我是柳刚。 我们车间现在是厂里唯一满负荷运转的车间，但最近工人的工作效率一直不高，其实原因很简单， 其他车间的人一天到晚没事干照样拿工资，他们每天加班加点干活，一个月才比别的车间的人多拿 2 百多块钱。说实话，我自己也觉得不公平，我们车间生产的止咳喷雾剂师厂里的新产品，也是目前 唯一赢利的产品，如果这些干活的工人都不痛快，我真的怕对生产有影响，如果出了问题，厂里的 情况就更糟了。这件事情靠做思想工作可能无法解决，周主任，咱们厂奖金比例都是人力资源部定的， 你最好能帮我想想办法，看能否为我们车间的工人提高一下奖金比例，谢谢！ 柳刚 关于文件四的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类别：电子邮件 来件人：伍庆 劳动关系主管 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 14 日 周主任，您好！ 最近的员工满意度调查结果出来了，结果非常让人担心，总体满意度已经到了历史最低点， 在组织凝聚力方面下降得最为明显，我私下和一些员工沟通过，很多老员工都认为和常林公司的合 作是饮鸩止渴，常林公司看重的不是我们的生产和发展能力，而是厂里的这块地，和他们合作大家 就只能等着下岗。我发现这种观点得到很多员工的认同。希望您能关注此事，并能向王总反映一下。 伍庆 关于文件五的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类别：电话录音 来件人：王复利 总经理 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 16 日 小周： 上周我和常林的刘总又做了一次沟通，在很多问题上都达成了一致，昨天刘总突然给我打了 一个电话，希望在合作协议中增加一条，以后辉跃的市场副总由他们来指派，并提供了一个人选， 其简历就在我这里。这个问题让我很为难，咱们公司的市场副总是公司的元老，虽然营销思路保守， 但在企业这么多年，没有功劳也有苦劳。另外，如果把公司的市场管理拱手让出，会让我们合作中处 于被动地位。你先了解一下他们推荐的人选，明早来我办公室谈谈。 王复利 关于文件六的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类别：电子邮件 来件人：丁越 新药研发主管 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 15 日 周主任，您好！ 我是新药研发主管丁越，我来的时间不长，对很多制度还不熟悉。我上个月向人力资源部提交 了我们部门的培训计划，人力资源部一直没有给我们答复，今天我询问了培训主管刘金，她说咱们 厂已经很长时间没有培训经费了，所有的培训项目都不可能被批准。周主任，我也知道厂里遇到了困 难，但研发部门比其他部门更急需培训，去年我刚进厂里的时候，王总曾经承诺过对研发部各方面 的工作会全力支持，我们去年研发的止咳喷剂就是在公司的多方支持下完成的。培训对研发而言非常 重要，希望周主任能协调一下，谢谢！ 丁越 关于文件七的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件八】 类别：电子邮件 来件人：田晴 常林公司人力资源部部长 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 15 日 周主任，你好！ 上周常林和辉跃的沟通会议中，王总提议让您和我具体沟通一下关于辉跃人力资源的总体情 况，以便确定合作中的一些具体问题，不知道您何时比较方便，我想和您面谈一次。 田晴 关于文件八的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类别：电话录音 来件人：伍庆 劳动关系主管 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 14 日 周主任： 您好！ 我是伍庆，有件事情非常紧急，今早七点，我接到保定市交通管理局的电话，六点十分在保 定发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机 重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有我公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮，三人都不 同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定。我准备立刻前往保定处理相关事务，希望您 能尽快和我联系，商量一下应对措施。 关于文件九的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类别：信函 来件人：孙跃 市医药企业协会秘书长 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 14 日 周主任： 今年 12 月 20 日市医药协会正式开展“送健康到乡村”活动，希望我们协会的会员单位能将 一些常用药品捐献给省里的一些贫困乡村的卫生站，同时我们也接受捐款，所得款项会用于帮助贫 困乡村的白内障患者重见光明。辉跃是市里知名的制药企业，也是咱们协会的老会员，希望你们能积 极参加本次活动。如果有什么问题，请随时和我联系。 孙跃 关于文件十的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）
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2009年5月高级企业人力资源管理师考试真题及答案
2009 年 5 月高级企业人力资源管理师考试真题 发布者： 发布时间：2009-11-4 21:13:37 高级企业人力资源管理师考试真题（理论） 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 2009 年 5 月 卷 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 第一部分 职业道德 （第 1——25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选 项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上讲所选答案的相应字母涂 黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（第 1——8 题） 1、 下列关于道德调节与法律调节的说法中，正确的是（ ） （A） 道德调节的主题比法律调节的主题广泛 （B） 法律调节比道德调节具有强制性和事前性的优势 （C） 道德调节比法律调节更能够体现人性关怀 （D） 法律调节比道德调节更具有实效性 2、下列关于职业良心的说法中，正确的是（ ） ( A ) 职业良心是人们在从事某种职业时候特殊情感的“突然”发现 ( B ) 职业良心是在职业化发展过程中通过强化职业规范而形成的 ( C ) 职业良心是基于职业责任而产生的内在自觉意识和自我评价 ( D ) 职业良心是人类所特有的局胜局来的天然本性 3、我国社会主义道德的核心是（ ） （A） 集体利益至上 （C） 改革创新 （B） 爱国主义 （D） 为人民服务 4、“审慎”是职业活动内在的职业准则之一，下列说法中，符合“审慎”的内 在本质要求的是（ ） ( A ) 谦虚谨慎，作风严谨，不盲目自大。 ( B ) 选择最佳手段以达到职责最优化，并努力规避风险 ( C ) 小心翼翼，仔细认真，避免说错话，办错事 ( D ) 多向他人征求意见，按照多数人的意见办事 5、下列关于职业化管理的说法中，正确的是（ ） ( A ) 在职业化管理过程中，企业家的经营风格居于决定地位 ( B ) 职业化是一种更加强调结果的管理 ( C ) 开展职业化管理，员工的聪明才智乃至直觉都显得更加重要 ( D ) 重视职业道德与科学管理的统一是职业化管理的核心 6、古人在职业修养方面所倡导的“审慎”的本质要求是（ ） ( A ) 培养独立人格 ( B ) 无人监督时，依然按道德要求做事 ( C ) 耐心细致地做好每一件事 ( D ) 无论取得多大成就都应该谦虚谨慎 7、海尔总裁张瑞敏曾经说：“设备不好是人不好，零件不合格是人不合格。” 对于这句话，正确的理解是（ ） ( A ) 设备好坏在企业经营和发展过程中无关紧要 ( B ) 生产不合格零件的人没有经过严格系统的训练 ( C ) 人在生产中占据关键地位，质量问题归根到底是人的问题。 ( D ) 人是企业大“机器”中的一个零件 8、管理学专家汤姆*彼得斯说：“如果你说不出你怎样使公司受益，那你就该 走人了。”这句话的意思是说（ ） ( A ) 企业总是以无偿榨取员工的血汗为根本目的 ( B ) 企业只雇佣那些特别聪明、特别有头脑的员工 ( C ) 积极热情地投入到企业生产经营之中是员工的立足之本 ( D ) 要想在企业站稳脚跟，就得想尽一切办法与企业领导搞好关系 （二）、多项选择题（第 9——16 题） 9、下列符合世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是（ ） ( A ) 在职业活动中要严肃认真，努力淡化人际关系 ( B ) 充分了解工作的目的和意义，自动自发地工作 ( C ) 每个人应该用搞艺术的态度来工作，把自己的工作看成艺术品 ( D ) 员工形象代表着企业形象，随时随地维护企业形象 10、作为职业道德规范，“诚信”的基本特征包括（ ） ( A ) 通识性 ( B ) 智慧性 ( C ) 止损性 ( D ) 资质性 11、我国社会主义核心价值体系的基本内容包括（ ） ( A ) 以爱国主义为核心的民族精神 ( B ) 以改革创新为核心的时代精神 ( C ) 以艰苦朴素为核心的中国文化传统 ( D ) 以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观 12、根据国家食品市场加工企业质量安全监督管理实施细则的规定，下列做法 中符合要求的是（ ） ( A ) 从事食品生产加工的人员身体健康、无重大传染性疾病 ( B ) 检验人员必须具备相关产品的检验能力，取得从事食品质量检验的资质 ( C ) 可以添加符合国家标准规定或企业长期使用未发现致病因素的食品添加 剂 ( D ) 实施食品质量安全市场准入制度的食品，出厂前必须贴印 QS 标志 13、根据国家节约能源管理暂行条例的规定，下列说法中，正确的是（ ） ( A ) 重点耗能企业应当实行综合能耗考核和单项消耗考核制度 ( B ) 因扩大生产规模需要，企业可以根据情况适当资助扩大锅炉容量 ( C ) 严格限制土法炼焦，但企业因需要应予保留的，需备份资料以待政府查 检 ( D ) 经有关部门鉴定批准的节能新产品，按规定在一定时期内免征产品税和 增值税 14、员工出差或开展业务公关活动时，合乎职业规范要求的认识和做法是（ ） ( A ) 只要住宿费用不超过规定标准就应该算做是节约 ( B ) 牢固树立不能靠奢侈消费树立企业形象的观念 ( C ) 可以接受对方赠送的小额广告礼品 ( D ) 可以给对方附赠现金，但必须如实入账 15、践行职业纪律的要求有（ ） ( A ) 学习岗位规则 ( B ) 执行操作规程 ( C ) 遵守行业规范 ( D ) 严守法律法规 16、下列关于奉献的认识中，正确的是（ ） ( A ) 考察员工是否具有奉献精神，主要看其是否自愿无偿加班 ( B ) 只要员工额外劳动得到了足够经济补偿，员工的行为就不算奉献 ( C ) 在工作过程中精益求精、追求卓越是奉献的内在要求 ( D ) 奉献具有人人可为性，并非胜任之事而高不可攀 一、 职业道德个人表现部分（第 17——25 题） 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况 选择其中一个选项作为您的答案。 ◆ 请在答题卡上讲所选答案的相应字母涂黑。 17、如果你买了一部手机，使用几天后便发现手机通话声音不清，但也能够勉强 使用，这时，你会（ ） ( A ) 找销售商退货或调换 ( C ) 凑合着用 ( B ) 向消费者协会投诉 ( D ) 再买一部新手机 18、你正驾车行驶在路上，突然发现前方有一个人大呼小叫地拦截过往车辆，看 样子是有人急需帮忙，但呼啸而过的车没有一辆停下来，这时，你会（ ） ( A ) 考虑到社会治安不佳，不会停下车 ( B ) 如果自己没有其他特别重要的事情，一定会停下来帮忙 ( C ) 拨打警察或者是急救中心的电话，反映情况 ( D ) 不管怎么样，会停下车来帮忙 19、上班时间，你的感受一般是（ ） ( A ) 感觉好像总有很多的眼睛始终盯着自己 ( B ) 每个人都像蚂蚁一样在各自各的 ( C ) 紧张忙碌，就像上了发条的机器一样 ( D ) 好像外面有人在召唤自己，总想向外面瞭望 20、如果你得罪了上司，恰在此时，你在工作中又出了差错，他借此机会扣发 了你的当月奖金，其实，你出的差错要是发生在别人身上，肯定不值一提，因 为这种事情时有发生，这时，你会（ ） ( A ) 向同事诉苦，觉得自己遭遇不公 ( B ) 默默承受，毕竟自己出了差错 ( C ) 主动找上司说明情况，化解矛盾 ( D ) 把这个事情作为人生的耻辱 21、一年来，公司效益剧增，却没有给员工涨工资，也没有提高奖金。这时， 如果同事推选你为代表与公司谈判，你会（ ） ( A ) 拒绝 ( B ) 推荐其他同事 ( C ) 勉强答应，但不付诸行动 ( D ) 答应且付诸行动 22、如果你的同事，也是你的好友 W 告知你，他决意离开公司，并将带走公司 的一些商业机密，这时，你会（ ） ( A ) 直接向公司告发他 ( B ) 不声张，假装不知道 ( C ) 用匿名信告知公司 ( D ) 极力劝阻朋友别这样做 23、在单位里，你属于下列类型中的那一种（ ） ( A ) 默默无闻的人 ( B ) 风趣幽默的人 ( C ) 积极参加集体活动的人 ( D ) 随时随地都能够使自己高兴的人 24、见到公司领导时，你的心情一般是（ ） ( A ) 有点紧张 ( C ) 想躲避 （B ) 淡然 ( D ) 兴奋 25、在日常工作中，你的自我感觉一般是（ ） ( A ) 不太能得到别人的理解 ( B ) 能够赢得别人的认可 ( C ) 有时会感到有人对自己不怀好意 ( D ) 时刻能感受到大家的友好 第二部分 理论知识 （26——125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、 单项选择题（26——85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当 的答案，请在答题卡上讲所选答案的相应字母涂黑） 26、促进不同部门之间的沟通合作属于企业的（ ） ( A ) 整体战略 ( C ) 功能战略 （B ) 事业战略 ( D ) 垂直战略 27、人力资源管理的 5P 模式不包括（ ） ( A ) 人力资源成本 ( C ) 人力资源职能 （B ) 人力资源规划 ( D ) 人力资源流程 28、关注对员工的过程辅导通常是人力资源管理中（ ）的内容 ( A ) 价值源泉 ( C ) 价值评价 （B ) 价值创造 ( D ) 价值分配 29、对工作分析结果最有话语权的是任职者（ ） ( A ) 客户 ( C ) 上级 （B ) 下级 ( D ) 同事 30、由本人详细记录自己所进行的工作活动的工作分析方法是（ ） ( A ) 现场观察法 ( C ) 工作日志法 （B ) 访谈法 ( D ) 问卷法 31、（ ）认为几乎所有的职位都可以用数目不多的职能来说明 ( A ) 通用工作分析问卷 （B ) 职位分析问卷 ( C ) 管理职位描述问卷 ( D ) 功能性工作分析 32、关于创业型企业的人力资源管理，说法正确的是（ ） ( A ) 薪酬制度更关注内部公平 （B ) 培训的用途较为局限 ( C ) 绩效管理更注重短期效应 ( D ) 员工职业发展路径较窄 33、深层次特征中的（ ）是指决定外显行为的自然、稳定的心理倾向。 ( A ) 动机 ( C ) 特质 （B ) 自我概念 ( D ) 社会角色 34、重新选取一个样板并用行为事件访谈法简历胜任特征，由此可以考察（ ） ( A ) 交叉效度 （B ) 构念效度 ( C ) 预测效度 ( D ) 对应效度 35、一句规模经济原则力求产量最大化、成本最小化的是（ ）竞争策略。 ( A ) 技术开发型 （B ) 市场领先型 ( C ) 资源导向型 ( D ) 人力开发型 36、采取内部导向战略的公司倾向于将公司的战略建立在（ ）上。 ( A ) 资金获取 （B ) 原材料控制 ( C ) 设备更新 ( D ) 人力资源的开发 37、通常情况下，（ ）比重最高的企业离职率最高。 ( A ) 对企业的期望高，对自己的期望高 （B ) 对企业的期望高，对自己的期望低 ( C ) 对企业的期望低，对自己的期望高 ( D ) 对企业的期望低，对自己的期望低 38、如果企业的经营活动以项目为中心，则适宜采取（ ）的组织形式。 ( A ) 直线制 ( C ) 矩阵制 （B ) 多维立体制 ( D ) 分权事业部制 39、组织结构设计的出发点是为了满足（ ）的要求。 ( A ) 指挥统一 （B ) 适应外界变化 ( C ) 职责划分 ( D ) 实现战略目标 40、由于员工不愿意为工资增长缴纳更多的个人所得税，某企业以提高福利水平 替代增加工资的增长，这一变通处理的方式属于（ ）的情况。 ( A ) 合理合法 （B ) 合理不合法 ( C ) 合法不合理 ( D ) 不合理不合法 41、一般而言，（ ） ( A ) 生产型企业的成本比商业性企业的成本低 （B ) 商业型企业的成本比研发型企业的成本高 ( C ) 采用成本领先战略的企业的成本比市场焦点展露的企业高 ( D ) 采用产品差别化战略的企业的成本比市场焦点战略的企业低 42、审核人力资源费用预算的实质是对（ ）的审核。 ( A ) 人工成本 （B ) 企业人员结构和数量 ( C ) 工资水平内外公平性 ( D ) 劳动者和企业之间的关系 43、以下不属于资源约束型劳动力市场的实例是（ ） ( A ) 某猎头公司为 A 企业在全国范围内寻找负责市场推广的副总经理 （B ) 某公司为拓展欧洲市场，计划用半年时间招聘 5 名有法语和德语背景的 销售人员 ( C ) 某公司研发部的经理离职，经过内部竞聘和外部招聘，还是没有找到合 适的人选 ( D ) 由于计算机专业的应届毕业生很多，人力资源部用较低的工资水平招聘 到合格员工 44、世界 500 强企业吸引应聘者的最大优势是（ ） ( A ) 丰富的人脉关系 （B ) 工作的稳定性 ( C ) 良好的组织形象 ( D ) 优厚的福利水平 45、因为心理测试具有（ ），所以需要设计常模。 ( A ) 代表性 （B ) 间接性 ( C ) 相对性 ( D ) 标准化 46、为避免面试的评分误差，（ ） ( A ) 应逐题对号评价 （B ) 评价的全过程要坚持匿名性和独立性 ( C ) 应忽略考生的非语言动作 ( D ) 每位测评人员都应深刻理解评价标准 47、关于结构化面试，说法正确的是（ ） ( A ) 应避免前后考生交流 （B ) 考官应穿戴企业的制服 ( C ) 考官与考生的距离不要太近 ( D ) 考场要布置的活泼明快 48、设计面试题目时，（ ） ( A ) 应先简后繁 （B ) 评分等级一般在 3—5 个之间 ( C ) 应先难后易 ( D ) 应先专业性问题，后一般性问题 49、适合测查实际问题诊断能力的评价中心方法是（ ） ( A ) 公文筐 ( C ) 角色扮演 （B ) 演讲 ( D ) 无领导小组讨论 50、在评分过程中，一开始要独立评分，和议时再与评价组其他人员商议是为了 避免（ ） ( A ) 第一印象 ( C ) 光环效应 （B ) 顺序效应 ( D ) 从重效应 51、（ ）表明招聘人员的质量较高。 ( A ) 录用比较高 （B ) 招聘收益大于招聘成本 ( C ) 应聘比较高 ( D ) 录用合格比大于基础比 52、（ ）认为，虽然培训后的直接效果不错，但不一定能应用到工作中去。 ( A ) 条件反射理论 （B ) 社会学习理论 ( C ) 目标设定理论 ( D ) 培训迁移及其测定理论 53、培训管理者在进入培训文化的成熟阶段时（ ） ( A ) 培训实施者的职能在加强，战略促进者的职能在减弱 ( B ) 培训实施者的职能在加强，战略促进者的职能在加强 ( C ) 培训实施者的职能在减弱，战略促进者的职能在加强 ( D ) 培训实施者的职能在减弱，战略促进者的职能在减弱 54、培训评估采用实验设计与准实验设计，关键区别在于（ ( A ) 科学性 （B ) 公平性 ( C ) 可比性 ( D ) 随机性 ） 55、衡量培训对工作行为的改进效果应关注（ ）的数据。 ( A ) 一级评估 （B ) 二级评估 ( C ) 三级评估 ( D ) 四级评估 56、如果同时采用了事前测试和事后测试，则（ ）对评估设计有效性的影响最 大。 ( A ) 有针对性地设计培训内容 （B ) 培训的时间增加 ( C ) 随即抽取参加培训的学员 ( D ) 培训过程中部分学员流失 57、按人在不同职业发展阶段所从事的主要工作和职业发展任务，将职业生涯分 为四个阶段的是（ ） ( A ) 萨柏 ( C ) 戴尔通和汤普生 （B ) 施恩 ( D ) 霍兰德 58、弗洛姆的择业动机理论认为（ ） ( A ) 职业获得概率很高，择业动机就一定很高 ( B ) 求职者要了解自我，了解职业和人职之间的匹配 ( C ) 人的类型与职业类型相关系数越大，两者的适应程度就越高 ( D ) 职业效价取决于对劳动条件、工资和职业声望等因素的评估 59、发现能充分体现自己生活质量的职业是（ ）阶段的任务 ( A ) 自我职业探索 （B ) 确定职业目标 ( C ) 确定发展规划 ( D ) 采取实际行动 60、某员工从销售员开始，经历了销售主管、销售经理、销售总监这一系列职位 该员工的职业生涯路径的形式是（ ）职业生涯路径。 ( A ) 传统 （B ) 网状 ( C ) 横向 ( D ) 双重 61、员工职业发展重新设计应在绩效管理的（ ）阶段进行。 ( A ) 目标设计 （B ) 过程指导 ( C ) 考评反馈 ( D ) 激励发展 62、平衡计分卡把（ ）放在中心地位。 ( A ) 财务稳健性 （B ) 战略目标 ( C ) 顾客满意度 ( D ) 员工利益 63、关于绩效目标，说法正确的是（ ） ( A ) 目标分主观和客观两种 （B ) 目标应随时可测定 ( C ) 目标一旦确定就不能改变 ( D ) 结果指标应尽可能量化 64、（ ）不属于企业级的关键绩效指标。 ( A ) 融资能力 （B ) 研发能力 ( C ) 品牌价值 ( D ) 中层干部离职率 65、绩效监控行为不包括（ ） ( A ) 查看绩效数据库 ( B ) 修订绩效指标 ( C ) 与员工进行回顾面谈 ( D ) 通过市场调查确定消费趋势 66、一般情况下，企业会为（ ）的员工提供奖励性加薪。 ( A ) 前 10% ( B ) 前 15% ( C ) 前 30% ( D ) 前 50% 67、360 度评估中，评价权重最低的是（ ） ( A ) 同事 ( B ) 下级 ( C ) 客户 ( D ) 自我 68、不属于分布误差的是（ ） ( A ) 宽厚误差 ( B ) 苛严误差 ( C ) 中间倾向 ( D ) 晕轮误差 69、更大的工作自由属于（ ） ( A ) 直接薪酬 ( B ) 间接薪酬 ( C ) 内部回报 ( D ) 外部回报 70、在人力资本中，最难被精确核算的是（ ） ( A ) 有形支出 ( B ) 教育支出 ( C ) 机会成本 ( D ) 保健支出 71、员工( )较高，则对团队建设具有积极作用。 ( A ) 安全需要 ( B ) 成就需要 ( C ) 权利需要 ( D ) 亲和需要 72、当企业利润为负时员工得不到任何收入，这属于（ ） ( A ) 无保障工资的纯利润分享 ( C ) 有保障工资的部分利润分享 ( B ) 按利润的一定比重分享 ( D ) 年终或年中一次性分红 73、激励薪酬的决定因素不应包括（ ） ( A ) 绩效 ( B ) 岗位 ( C ) 技能 ( D ) 工龄 74、工作条件属于薪酬的（ ） ( A ) 个人因素 ( B ) 职位因素 ( C ) 企业因素 ( D ) 社会因素 75、在评价过程中需要市场薪酬数据的职位评价方法是（ ） ( A ) 职位排序法 ( B ) 职位归类法 ( C ) 因子比较法 ( D ) 因子计分法 76、一般而言，把握宏观信息可以通过（ ）进行市场薪酬的调查 ( A ) 查阅宏观信息 ( B ) 问卷调查法 ( C ) 上门进行访谈 ( D ) 电话调查法 77、由于福利的（ ），员工容易低估企业为自己支付的福利成本。 ( A ) 稳定性 ( B ) 潜在性 ( C ) 延迟性 ( D ) 多样性 78、在集体合同协商中，当工资达到上限时，（ ） ( A ) 工作的收入等于劳动力的收益 ( B ) 企业的收入等于资本的边际收益 ( C ) 企业获得的利润率超过了利息率 ( D ) 产品的市场价格也达到了最高水平 79、关于团体劳动争议，说法正确的是（ ） ( A ) 最长在受理后 30 日内解决 ( B ) 必须提出申请才能被劳动部门受理 ( C ) 在处理的过程中，可以解决双方的雇佣关系 ( D ) 先由当事人协商，协商不成再由劳动争议处理机构协商处理 80、组织对员工的评价是负面的，而员工也有离职愿望，会导致（ ） ( A ) 员工轮岗 ( B ) 员工被解雇 ( C ) 失能性离职 ( D ) 功能性离职 81、一般事故调查通常由（ ）组成调查组。 ( A ) 企业负责人 ( C ) 生产主管部门 ( B ) 工会成员 ( D ) 一般级别的政府部门 82、工作压力来源的组织因素不包括（ ） ( A ) 角色模糊 ( B ) 任务欠载 ( C ) 任务超载 ( D ) 技术创新 83、拖延和回避决策属于工作压力消极作用中的（ ）症状。 ( A ) 生理 ( B ) 心理 ( C ) 行为 ( D ) 结果 84、学习工作化、工作学习化，这是学习型组织（ ）的含义。 ( A ) 终生学习 ( B ) 全员学习 ( C ) 全过程学习 ( D ) 团体学习 85、在危机管理的（ ）阶段，事件相对平稳，但仍有恶化的可能。 ( A ) 前兆阶段 ( B ) 紧急阶段 ( C ) 持久阶段 ( D ) 解决阶段 二、 多项选择题（86——125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有 多个答案正确，请在答题卡上讲所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多 选，均不得分） 86、一般而言，（ ）型的企业容易出现较大规模裁员。 ( A ) 创业 ( B ) 收获/理性 ( C ) 复苏 ( D ) 整顿/衰退 ( E ) 高速发展 87、基准性胜任特征（ ） ( A ) 对于完成工作必不可少 ( B ) 包括自控能力和公关能力 ( C ) 可以区别优秀者和普通者 ( D ) 是外显的容易判断的特征 ( E ) 包括基本的专业技术和知识 88、胜任特征的编码要求记录某项胜任特征（ ） ( A ) 是否出现 ( C ) 出现的频率 ( B ) 是量表的具体等级 ( D ) 在实践中如何应用 ( E ) 与其他胜任特征是否存在相关性 89、关于行为事件访谈法，说法正确的是（ ） ( A ) 要对被访谈者进行访谈训练 ( B ) 访谈时间至少在 3 小时以上 ( C ) 是一种行为探索式的探查技术 ( D ) 需要主试事先了解访谈者处于哪一类校标组 ( E ) 需要了解被访谈者在特定工作情景中所思所想 90、与采用廉价竞争策略的企业相比，（ ）更容易出现在采用独特性竞争策略 的企业。 ( A ) 推行弹性工作制度 ( B ) 明确工作说明书的具体规定 ( C ) 长期鼓励自下而上的创新行为 ( D ) 推行宽带薪酬模式和宽幅管理模式 ( E ) 推行严格的管理制度并规范员工的行为 91、制定人力资源管理规划时，（ ） ( A ) 要保持动态性 ( B ) 应力求创新，勇于探索 ( C ) 应建立适合企业特点的人力资源管理制度体系 ( D ) 在确保企业利益的前提下适当考虑员工的利益 ( E ) 集体合同如果和规划有所冲突，以合同条款为准 92、定编定岗定员定额系统通常包括（ ） ( A ) 任用与调整规程 ( C ) 工作岗位分析体系 ( B ) 员工关系管理子系统 ( D ) 员工绩效管理子系统 ( E ) 人员招聘与选拔规章 93、下列说法正确的是（ ） ( A ) 大型跨国公司不适宜采用分权事业部制 ( B ) 一般而言，扁平化组织的沟通效率更好，反馈更及时 ( C ) 确保有效的管理层次和管理幅度可避免“帕金森现象” ( D ) 更多地强调个体原有的功能，能使系统产生更大的功能 ( E ) 将职能性质相近的部门归类，能有效调动管理者的积极性 94、在进行人力资源管理费用预算审核时，要将（ ）联系起来一起考虑。 ( A ) 工资指导线 ( B ) 最低工资标准 ( C ) 消费者物价指数 ( D ) 企业的薪酬市场水平 ( E ) 社会保险项目的变化调整 95、（ ）属于企业经营的间接成本。 ( A ) 工资 ( C ) 原材料 ( B ) 福利 ( D ) 销售费用 ( E ) 办公费用 96、下列说法正确的有（ ） ( A ) 市场的产品需求和对应的人员需求成正比 ( B ) 新技术的变化会导致各种岗位的人员冗余 ( C ) 处于朝阳行业的企业更容易控制薪酬成本 ( D ) 新技术的变化往往对劳动力产生替代作用 ( E ) 相对在竞争性很强的市场运作的企业，垄断企业增加工资的能力更有限 97、（ ）属于招聘内部环境分析的内容。 ( A ) 市场预期 ( B ) 职位的性质 ( C ) 技术发展趋势 ( D ) 劳动力供求关系 ( E ) 企业现行的政策与实践 98、（ ）属于人力资源部门的招聘职责。 ( A ) 确定招聘的录用标准 ( B ) 提供部门的空缺职位的数量 ( C ) 分析外部因素对招聘的影响和制约 ( D ) 整体性的把握招聘规划的指导思想和总体原则 ( E ) 发布招聘信息，整理简历并挑选参加面试的人员 99、结构化面试的特点包括（ ） ( A ) 考官的构成有结构 ( B ) 测评的要素有结构 ( C ) 测评的标准有结构 ( D ) 应聘者的素质有结构 ( E ) 时间的安排有结构 100、在结构化面试中，做法正确的有（ ） ( A ) 追问时重在行为表现 ( B ) 提问时用自然的语言提问 ( C ) 要注意运用多种感官观察考生的非语言行为 ( D ) 当考生回答错误时，应及时指出，并让其重新回答 ( E ) 避免在开场时和考生说题外话，应直接进入答题环节 101、情景评价的主要特点包括（ ） ( A ) 在动态中考评 ( B ) 需要阅读大量资料 ( C ) 由专家小组进行评价 ( D ) 在特定情景下实施测评 ( E ) 有与考官一对一面谈的机会 102、下列说法正确的有（ ） ( A ) 条件刺激本身是一种中性刺激 ( B ) 应用强化理论可以提高培训效果 ( C ) 只有先改变受训者的行为，才能改变其态度 ( D ) 培训设计、受训者特征和工作环境都对培训迁移有重要影响 ( E ) 高成就动机的管理人员更愿在工作情景中应用培训学到的知识 培训课程设计 培训需求分析 103、关于下图的培训模式，说法正确的有（ ） 培训效果评估 培训实施 培训计划制定 ( A ) 存在一定局限性 ( B ) 表明培训是一种持续连贯的行动 ( C ) 注重对个人绩效目标的强调 ( D ) 能帮助培训管理者树立内部市场 理念 ( E ) 有利于培训管理者扮演企业战略促进者的角色 104、适合使用事前测试的培训方案包括（ ） ( A ) 提高记忆能力的培训 ( B ) 为了培养员工的责任感，主动性的培训 ( C ) 为没有任何驾驶经验的学员开展驾驶培训 ( D ) 为了更好的利用时间，提高工作效率的时间管理培训 ( E ) 为 20 名希望提高自己的谈判能力的市场经理举办培训 105、在培训跟踪阶段能收集到（ ）的数据。 ( A ) 一级评估 ( B ) 二级评估 ( C ) 三级评估 ( D ) 四级评估 ( E ) 五级评估 106、常见的实验设计方案包括（ ） ( A ) 要素评估设计 ( B ) 所罗门四小组设计 ( C ) 一次性项目评估设计 ( D ) 前测—后测控制组设计 ( E ) 单一小组多重测评设计 107、在员工职业发展这一环节，（ ）属于部门主管的职责。 ( A ) 确定甄选升迁标准 ( B ) 指导开放、真诚的讨论 ( C ) 为员工提供真实的反馈资料 ( D ) 鼓励和支持员工的发展 ( E ) 有职位空缺或新增岗位时，通告所有下属 108、企业的一般性价值链包括（ ）三个环节。 ( A ) 创新 ( B ) 学习 ( C ) 运营 ( D ) 售后 ( E ) 监督 109、（ ）属于工作目标中的发展类目标。 ( A ) 利润 ( B ) 服务意识 ( C ) 品牌的市场价值 ( D ) 自我激励 ( E ) 新产品的市场占有率 110、（ ）属于成本的考核指标。 ( A ) 培训支出节省 10% ( B ) 年底产量提高 20% ( C ) 销售费用增加 30% ( D ) 单位成本的废品数低于去年 ( E ) 在销售人员缩减 10%的情况下保持原有的销量 111、业绩目标和行为目标应同时满足（ ） ( A ) 应该是量化的 ( B ) 应该是可以评价的 ( C ) 与员工达成共识 ( D ) 可达到且具有挑战性 ( E ) 应明确规定完成期限 112、绩效管理过程中，有效的咨询（ ） ( A ) 是绩效目标制定的主要方法 ( B ) 可以通过讲授示范等方法完成 ( C ) 首先要理解并界定员工的问题 ( D ) 要致力于解决负面、消极的问题 ( E ) 应当是及时的，并提前做好计划 113、下列说法正确的有（ ） ( A ) 非正式奖励不宜公开使用 ( B ) 奖励要集中在绩效考核后进行 ( C ) 奖励要和员工的成就吻合 ( D ) 过分的奖励会打击他人的积极性 ( E ) 奖励要针对员工的独特需求 114、人力资本包括（ ） ( A ) 知识存量 ( B ) 技能存量 ( C ) 个性存量 ( D ) 健康存量 ( E ) 货币存量 115、个人奖励计划中，没有底薪的计划包括（ ） ( A ) 梅里克计件制 ( C ) 泰勒差别计件制 ( B ) 超额佣金制 ( D ) 标准工时制 ( E ) 直接计件工资制 116、基于公司范围的激励薪酬方案有（ ） ( A ) 佣金制 ( C ) 利润分享计划 ( B ) 团队绩效奖金 ( D ) 员工持股计划 ( E ) 一次性累积奖 117、下列说法正确的有（ ） ( A ) 确定销售人员薪酬首先要确定应具备的技能 ( B ) 比较理想的销售人员薪酬模式是：“底薪+提成” ( C ) 研发人员的成效可以立竿见影，较容易进行评价 ( D ) 高层主管的工作价值取决于部门的职权及管理幅度 ( E ) 岗位间工作界限的模糊化会增加基于工作的薪酬方案的设计难度 118、当企业的薪酬级差变大时，（ ） ( A ) 薪酬等级会变少 ( B ) 薪酬水平会提高 ( C ) 薪酬的总体成本会增加 ( D ) 薪酬幅度会变小 ( E ) 对中高层职位的激励会加强 119、基于技能的薪酬方案（ ）. ( A ) 有利于建立高弹性的工作团队 ( B ) 有利于促进交叉培训 ( C ) 是高产出、高质量、高效益的保证 ( D ) 在实务中应用最广泛 ( E ) 以职位薪酬因子评价的结果为依据 120、在集体协商中，非货币条款包括（ ） ( A ) 福利待遇 ( B ) 带薪假期 ( C ) 工会权利 ( D ) 工龄优惠 ( E ) 争议处理程序 121、在解聘面谈中要注意（ ） ( A ) 简短的说明要点 ( C ) 认真倾听员工的讲话 ( E ) 避免在节假日安排谈话 ( B ) 在自己的办公室进行 ( D ) 事先用寒暄等方式缓和气氛 122、和其他员工相比，核心员工的不同之处在于（ ） ( A ) 属于企业的正式员工 ( B ) 文化素养普遍较高 ( C ) 掌握大部分关键技术 ( D ) 管理职级普遍较高 ( E ) 离职后给企业带来的损失更大 123、属于工厂安全技术事故的有（ ） ( A ) 电气设备的安全事故 ( B ) 电磁辐射普遍较高 ( C ) 土石方工程安全事故 ( D ) 噪音和强光刺激 ( E ) 动力锅炉的安全事故 124、关于组织变革，说法正确的有（ ） ( A ) 剧烈式变革倾向于外部驱动 ( B ) 对管理流程的变革属于剧烈式变革 ( C ) 渐进式变革表现为一系列持续的改进 ( D ) 开发新产品占领市场属于剧烈式变革 ( E ) 渐进式变革由不稳定和日常偶发事件的灵敏反应所引起 125、以行为为中心的组织发展技术包括（ ） ( A ) 敏感性训练 ( B ) 团队建设 ( C ) 行动计划分析 ( D ) 管理风格 ( E ) 职位期望发展技能 2009 年 5 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷 册 二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、某公司人力资源部拟获取销售经理这一岗位的胜任特征，具体办法为：请该 职位的上级和同事提名，以确定效标样本（确定优秀组和普通组）。采用行为事 件访谈法获取与胜任特征相关的数据资料，在进行访谈前将分组情况通知被访 谈的员工和访谈者，要求优秀组的员工提前准备好谈话内容，并作必要的行为 访谈训练。每个员工的访谈时间都控制在一个小时以内，以防止员工过多的谈论 自己的想法和感受等主观内容，将访谈主题集中于该岗位最重要的能力究竟是 什么。访谈内容要作录音记录，并输入计算机整理成统一格式的文稿。 请指出上述办法的不当之处，应如何改进？（10 分） 2、一家拥有 35 年历史的国有企业，员工在该企业的工龄大都超过 10 年，关系 非常融洽，管理者和员工之间相互尊重和信任，在对企业目标的理解和执行上 能保持一致，但企业文化相对保守，缺乏创新和市场拓展的意识，导致效益逐 年下降。前不久，一家民营企业收购了该国企，新领导班子决定推行一系列改革 包括根据市场需要开发新产品、加强个人考核、拉开薪酬差距、促进部门间沟通 合作、提高工作效率、加强员工的执行力等。 原有的组织文化会对这一系列产改革产生哪些积极和消极作用？（10 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 20 分、第 2 小题 27 分、第 3 小题 17 分、 第 4 小题 16 分，共 80 分） 1、表 1 是某企业进行的员工自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果 表1 员工自我发展期望与对企业发展期望 对企业期望 对企业期望 对企业期望 对企业期望 高， 高， 低， 低， 对自己期望高 对自己期望低 对自己期望高 对自己期望低 中层管理者 75% 5% 15% 5% 普通员工 15% 60% 5% 20% 职位层级类别 （1）试分析该公司普通员工自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数 据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进？（10 分） （2）最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有 30%左右的中层管 理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致？如果不一致，在调查过程中可 能出现哪些问题？（10 分） 2、表 2、表 3 是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果： 表2 职位 考核内容 销售额 销售经理 某销售经理的业绩考核结果 考核标准 实际结果 所负责的部门本年度达到 所负责部门完成 320 450 万，其中个人 170 万 万，其中个人 220 万 27%，其中个人达到 利润率 35% 销售费用成本 全年控制在 45 万以内 67 万 部门离职率 10%以内 25% 客户满意度 所负责的部门在 95%以上 86% 44% 表 3 某销售经理的行为考核结果 职位 销售 经理 考核内容 上级 下级 自我 同事 客户 授权 3 2 5 3 5 辅导 3 1 4 3 5 销售技巧 4 4 4 5 5 部门间合作 3 2 5 5 4 成本管理 2 3 3 2 5 注：5-优、4-良、3-一般、2-较差、1-差 （1）请依据表 2 的数据评价该销售经理的业绩。（4 分） （2）请结合表 2、表 3 的数据，分析该销售经理的不足之处及改进方法。(8 分) （3）该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式（权重各为 50%）发 放薪酬，该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式 对该销售经理会有何种影响？如果要达成部门的绩效目标，该职位的薪酬方案 应当如何调整？（15 分） 3、李琳在 A 公司已经工作了 13 年，从行政秘书开始，历经行政专员、行政主管 行政部副经理。在几个月前的内部招聘中，李琳竞聘行政部经理，但由于能力欠 缺，未能胜出。 （1）针对李琳目前处境，人力资源部的职业生涯管理任务是什么？（3 分） （2）李琳希望下一步能竞聘人力资源部招聘经理的职位，她选择的是何种职业 生涯路线？这种职业生涯的设计对组织和个人有何益处？（10 分） （3）为申请人力资源部招聘经理这一职位，李琳应做哪些准备？（4 分） 4、某公司拟招聘设计部门经理，目前有 A、B 两位候选人，A 是公司原设计部门 的项目主管，在公司工作多年，有一定的设计经验和能力，熟悉公司的业务流 程，但创新能力不强，思路不开阔，设计能力并不出众。而 B 是业界的设计人 才，设计的产品在业内广受好评，但 B 个性较强，在多家企业都处理不好和上 下级之间的关系，因人际关系原因多次变换工作。 （1）如果用结构化面试的方法对候选人进行面试，每种要素使用哪种题型更合 适？请填写在下表中。（10 分） 考评要素 可选用的题型 对行业和市场的理解 创新能力 专业技能和经验 团队的管理 与其他部门的协调 概括性思维 主动性 （2）如果该公司觉得两个人都不太合适，决定由 A 暂时代理该部门经理的工 作，等到有合适的人选时再作打算，这种安排的优点和缺点是什么？（6 分） 企业人力资源管理师 国家职业资格一级 卷三：综合评审 [情景] 辉腾集团成立于 1995 年，以生产家具为主，产品主要面向欧美市场，从 2000 年开始，销售逐年上升，2007 年达到 4000 万美元，员工人数达到 1200 人， 受金融危机的影响，2008 年的国外订单大量减少，全年的销售额下降近 50%。 由于家具行业和房地产行业关系紧密，2009 年的业务还会持续下滑。当前，公 司的现金流非常紧张，部分应收货款难以收回，亏损越来越大。如不采取措施， 会面临破产的危险。3 天前，集团管理层作出决定，精简少量一线员工，所有员 工的薪酬下降 20%，逐步开拓国内市场，争取两年内借助国内市场扭亏为盈。 您（章琳）作为集团的人力资源总监，也参加了此次会议。您很清楚相关决策将 影响集团的各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免。 现在是 2009 年 5 月 17 日下午 2 点，您来到办公室，需要处理完积累下来的 邮件和电话录音信息文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并作出批示 。 5 点还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 小时里，秘书会为您推掉所有的杂 事，没有任何人打扰。在处理文件的过程中，您可以打电话、文件、备忘录、便条 批示等形式将意见和办法做出书面表达。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！ 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮 件等，并用如下回复作为样例，给出您对每个文件处理意见，并作出书面表述。 具体答题要求是： （1） 确定您所选择的回复方式，并在相应项前的“□”里划“√”： （2） 请给出您对处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及 意图： （3） 在处理文件的过程中，请注意文件之间的相互关系。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） （略） 【文件一】 类 别：电子邮件 来电人：张 华 招聘主管 接收人：章 琳 人力资源总监 日期：5 月 16 日 章总： 最近部分车间管理人员反应，不少骨干技术员工陆续提出辞职，经调查， 宏泰国际近期正进行大规模招聘，我们的很多员工都参加了他们的面试。由于宏 泰在国内市场起步较早，收出口贸易影响不大，因国内市场的增长需招聘大量 人员。实际上，他们开出的薪酬和我们差不多，但由于集团近两年业务下滑，奖 金减少，员工对前景缺乏信心，所以已有 15%左右的人提出了离职。希望您能 关注此事，我也会进一步收集资料。 张华 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电话录音 来电人：刘 铁 分管营销副总裁 收电人：章 琳 人力资源总监 日期：5 月 16 日 小章： 这些天大家都辛苦了。关于开拓国内市场的问题，我想和你深入地聊聊。集 团目前资金非常紧张，不可能投入过大，也不能以连锁专卖的形式进行推广。你 曾提到可以尝试采用成本较低的网络销售模式，我比较认同，最好能尽快选聘 网络销售部经理，原来负责欧洲市场的王可凌还不错，曾在网络公司干过几年， 当然，对这个职位的招聘，我还是很想听听你的意见。 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类别：电子邮件 来电人：吴玲 劳动关系主管 收电人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 14 日 章总：您好！ 现将今年工龄将满 10 年的员工名单呈报给您。按劳动合同法的规定，这些 员工要和企业签订无固定期限的合同。由于集团目前的效益不好，裁员的传闻较 多，这些员工的压力都很大，已经有员工明确告诉我，如果被辞退他们将诉诸 法律。也有员工表示，只要集团给出合理补偿，也可以接受辞退这一方式。情况 比较复杂，希望能和您当面沟通。 劳动关系主管 吴玲 关于文件三的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：电话留言 来件人：芮惠玲 收件人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 16 日 章琳: 关于前几天提到的减薪方案，周总让我和你碰一下，我们能否充分讨论后， 现提出一个方案向领导汇报。我这周都有空，随时静候。 关于文件四的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类 别：电话留言 来件人：周齐力 总裁 收件人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 17 日 小章： 有几件事情需要你准备，减薪的事你尽快和惠玲碰一下，下周给我一个方 案。另外裁员的具体比例和人员也需要你和各个部门仔细协商，我建议原则上不 超过 10%。关于拓展国内业务，虽然竞争激烈，难度很大，但应快速打开市场。 我希望你最近能多找一些合适的候选人，以担当起开拓国内市场的重任，这件 事情请尽快进行。 关于文件五的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类 别：便函 来件人：鲁英党 第四车间主任 收件人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 15 日 章总： 我们车间制模小组这几个月一直在研究如何降低原料的损耗，组长肖卫国 带领大家日夜攻关，成效显著，木材的损耗下降 11%，现在原料普遍涨价，他 们的成果对公司成本控制意义重大，希望能联合技术部、人力资源部向领导申请 一次特殊奖励，我知道集团目前经费紧张，这项申请可能有困难，希望您能支 持我。 鲁英党 关于文件六的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类别：电子邮件 来电人：李丽娜 质量检测中心 收电人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 15 日 章总：您好！ 最近六车间的产品合格率下降的非常明显，比以前的平均水平低 8%左右。 经调查发现，该车间员工在工作过程中，工作效率不高，病假率为各车间最高， 我们觉得质量的下降主要在于人为因素，希望人力资源部能配合我们做更进一 步的调查。期待您尽快答复。 李丽娜 关于文件七的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件八】 类 别： 信函 来电人：兰轻鹤 市人力资源协会会长 收电人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 14 日 尊敬的人力资源部门负责人，您好！ 5 月 26 日由市劳动局和市人力资源协会共同主办的《金融危机下的人力资 源管理研讨会》在市协礼堂第 3 会议室召开。研讨会邀请了市劳动局的领导和高 校、企业等各方专家，诚邀您莅临并作主题报告，您的报告题目暂定为《金融危 机下出口企业人力资源管理面临的新挑战及对策》，不知妥否？ 此致 兰轻鹤 关于文件八的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类 别：信笺 来信人：谭同 薪酬主管 接受人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 14 日 章总： 集团目前的财务情况不容乐观，现金流吃紧。我认为这是推广员工持股的 好时机。既能使集团的资金更加充裕，也能增强员工的责任感。我草拟了一份方 案，下午能尽快和您探讨一下。 谭同 关于文件九的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类 别： 便笺 来件人：魏长利 培训主管 收件人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 17 日 章总： 上周您让我拟定压缩培训费用预算的计划，现已初步完成。主要措施为：一 消减所有的销售类培训；二、一线员工除了入职培训外，不再开展其他培训；三 对部门经理成本管理的培训应予重视；四、取消福利项目中员工业余学习学费的 报销项目。详细的方案还想和您仔细谈一次，看您什么时候有时间。 魏长利 关于文件十的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）
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2010年5月高级人力资源管理师考试真题
2010 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德(第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一) 单项选择题(每 1~8) 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是( )。 (A)业务熟练 (B)举止得体 (C)不做假账 (D)仪表规范 2、职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的( )。 (A)操作规程和道德底线上 (B)文明礼貌和职业着装上 (C)服务态度和职业用语上 (D)职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( )。 (A)中国特色社会主义 (B)爱国主义 (C)社会主义荣辱观 (D)社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)忠诚、无私、敬业 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)爱岗、慎独、勤勉 (D)爱岗、敬业、审慎 5、关于职业化，正确的说法是( )。 (A)职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 (B)职业化包含三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能 (C)职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向 (D)职业化在劳动观上倡导劳动作为谋生手段的人性需求 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不 了道德的缺陷。”与这一言论相符合的中国传统道德思想是( )。 (A)君子敏于言而慎于行 (B)才者，德之资也;德者，才之帅也 (C)专心致志，以事其业 (D)人无礼则不立，事无礼则不成 7、关于敬业，正确的说法是( )。 (A)敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 (B)美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念 (C)在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 (D)敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确要求，根据世界 500 强 企业的要求，所谓执行力是指员工( )。 (A)绝不涉足企业规定之外的事务 (B)对要求之外的事务也要敢于突破 (C)像战士服从命令一样令行禁止 (D)把事情做成，做到他自己认为最好 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、下列做法中，属于“比尔·盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是( )。 (A)关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣 (B)以传教士般的热情执着打动客户 (C)乐于思考，让客户更贴近产品 (D)关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 10、作为职业道德规范—“诚信”的特征包括( )。 (A)通识性 (B)智慧性 (C)单边性 (D)资质性 11、从业人员践行职业道德规范—“诚信”的特征包括( )。 (A)诚实劳动，不弄虚作假 (B)踏实肯干，不搭便车 (C)以诚相待，不欺上瞒下 (D)宁欺自己，不偏他人 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( )。 (A)个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 (B)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 (C)中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 (D)经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 13、员工践行职业道德规范—“纪律”的要求是( )。 (A)学习岗位规则(B)创编操作规程(C)遵守行业规范(D)严守法律法规 14、一个优秀团队的表现是( )。 (A)个人目标与团队目标一致 (B)员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 (C)团队领袖具有说一不二的权威影响力 (D)团队成员具有强烈的归属感 15、在职业道德规范—“合作”中，关于平等性的要求包括( )。 (A)端正态度，树立大局意识 (B)善于沟通，提高合作能力 (C)律己宽仁，融入团队之中 (D)倡导民主，消除上下意识 16、关于奉献，正确的认识是( )。 (A)努力把产品做到最好 (B)给多少钱办多少事 (C)不以追求报酬为最终目的 (D)具有人人可为性 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现 有居民未按市府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会( )。 (A)按照规定给予处罚 (B)劝导 (C)只要觉得没有危险，可以让居民燃放(D)向上级反映 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于 比较受冷遇的哪一类，这时你会( )。 (A)多接近公司主管，让他多了解自己 (B)团结哪些受冷遇的员工，与主管对话 (C)把这种问题向公司的主要领导反映 (D)虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 19、公司员工迟到早退现象严重，为监督员工按规定时间上下班，在下列措施中 你认为最为有效的办法是( )。 (A)公司各级领导亲自参与监督 (B)统一使用指纹报到器 (C)大幅度提高迟到早退者的处罚金额 (D)对迟到早退者，一经发现立即予以辞退 20、晚上与朋友有个重要约会，为了不迟到，你会( ) (A) 抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会 (B)把自己的工作托付给同事，早早出发约会 (C)向领导请假，早一点赶去约会 (D)下班后乘坐最快的交通工具赶过去 21、公司准备招聘一批新员工，你希望这批新员工是( ) (A)活泼开朗型的 (B)埋头苦干型的 (C)学习钻研型的 (D)时髦新潮型的 22 在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人，如果要你给 他们提出建议，你的建议是( ) (A)要增强灵活性，别太死较真 (B)要较真，但较真之后更要沟通 (C)是否较真因人而异 (D)为了团结，别太较真 23、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支 付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢再提加班费得事儿，虽然 没付加班费，但你对目前的这份工作还算满意，这时你会( ) (A)既然自己对工作满意，所以就不提加班费得事情 (B)虽然自己对工作满意，但加班费事另一码事，自己会提出来 (C)既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 (D)既然大家都不提加班费得事儿，那么自己就没有必要提出来 24、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气。都学着说 表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打交道，你会( ) (A)会和其他员工一样多表扬主管 (B) 专挑主管的缺点说 (C)少接触，少说话 (D) 适当时候要表扬一点 25、如果你发现某同事因粗心出新纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍塞责，你会 ( ) (A)对企业要真诚，向领导说明实情 (B)谁的工作都会出现差错，故而装作并不知情 (C)自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任 (D)责任自负，自己不要越位关心此事 第二部分 理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案， 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)。 26、( )认为员工的知识是“投入”，员工的行为是“转化”员工满意度和绩效 是“产出”。 (A)一般系统理论 (B)行为角色理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论 27、( )属于事业部层次的战略。 (A)总体战略 (B)业务战略 (C)职能战略 (D)技术战略 28、( )属于影响人力资源战略规划的外部影响因素 (A)企业文化 (B)企业资本和财务实力 (C)工会组织的作用 (D)企业竞争策略的定位 29、当外部环境处于巨大恶势，企业热力资源具备较强优势时宜采取( ) (A)扭转型战略 (B)进攻型战略 (C)防御性战略 (D)多样性战略 30、( )是企业集团的最高权力机构 (A)股东大会 (B)董事会 (C)集团党委 (D)监事会 31、日本型的企业集团的母公司的职能不包括( ) (A)安排集团外的投资 (B)决定集团成员的生产计划 (C)保持成员公司之间的协调 (D)决定成员公司领导层的人事问题 32、母子公司之间一般的联络方式 (A)层层控股型 (B)环状持股型 (C)资金借贷型 (D)共同出资型 33、相对控股是只母公司对子公司( ) (A)持有少量股份 (B)持有少于 100% (C)持股比例在 1/3—2/1 之间 (D)持股未达 50% 34、( )过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资源战略 (A)双相规则 (B)并列并联 (C)单行制定 (D)循序制定 35、在人力资源战略实施的( )模式中，高层应激励下层官吏者创造性的制定和 实施战略。 (A)增长型 (B)变革型 (C)合作型 (D)文化型 36、与其他公司协作的能力属于( )。 (A)元胜任特征 (B)行业通用胜任特征 (C)组织内部胜任特征(D)行业技术胜任特征 37、( )模型需要对不同胜任特征进行排序。 (A)盒型 (B)簇型 (C)层级式(D)锚型 38、在构建岗位胜任特征模型的方法中，( )属于定量研究。 (A)编码字典法(B)专家评分法(C)频次选择法(D)相关分析法 39、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于( )。 (A)企业管理人员训练 (B)军事训练 (C)儿童心理疾病治疗 (D)儿童游戏 40、公文筐测试不适合测评( )。 (A)计划能力(B)决策能力(C)整体运作能力(D)谈判能力 41、职业特征属于现实型的是( )。 (A)司机(B)推销员 (C)秘书(D)市场研究人员 42、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括( )。 (A)良好的组织形象 (B)较高的工资和福利 (C)更大的责任和权利(D)岗位的稳定性和安全感 43、( )属于非自愿流出。 (A)解聘 (B)主动辞职(C)停薪留职(D)离职创业 44、( )主要适合管理人员。 (A)配对比较法 (B)主管评定法 (C)评价中心法 (D)升等考试法 45、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是( )。 (A)成本收益分析(B)群体批次分析 (C)员工满意度分析(D)员工流动后果分析 46、实施( )的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。 (A)集中战略(B)内部成长战略 (C)外部成长战略(D)紧缩投资战略 47、技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构 属于( )。 (A)发展型(B)限制型(C)衰退型(D)学习型 48、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在( )。 (A)形成多个自主管理团队(B)组织由愿景驱动 (C)组织是自主管理的编平型结构(D)组织要不断学习 49、( )思维障碍对解决老问题并没有什么影响。 (A)直线型 ( B ) 习惯型 ( C )权威型 ( D )自我中心型 50、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于( ) (A)接近想象 ( B )相似想象 ( C )对比想象 ( D )因果想象 51、在培训成果转化的( )层面，情境模拟的转移效果最显著。 (A)依样画瓢 ( B )融会贯通 ( C )举一反三 ( D )自我管理 52、适合激烈变化的工作环境的培训轮理论是( )。 (A)同因素理论 ( B )激励推广理论 ( C )认知转化理论 ( D )环境限制理论 53、( )同时存在平级调动和晋升。 (A)双重职业路径 ( B )网状职业生涯路径 ( C )横向职业路径 ( D )传统职业生涯路径 54、一般情况下，帮助员工建立发展职业锚是在( )阶段。 (A)职业生涯中期 ( B ) 职业生涯早期 ( C ) 职业选择和准备 ( D ) 职业生涯后期 55、职业锚是指( )。 (A)日前岗位 ( B ) 职业定位 ( C ) 员工的个人兴趣 ( D ) 员工的价值观 56、( )是绩效指标体系设定的基础。 (A)工作分析 ( B ) 员工培训 ( C ) 岗位调整 ( D ) 薪酬调整 57、PRI 是指( )。 (A)是否指标 ( B ) 岗位职责指标 ( C ) 岗位特征指标 ( D ) 关键绩效指标 58、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于( )。 (A)提供了全面的综合框架 ( B ) 能更有效的提高组织绩效 ( C ) 考虑到了组织的所有利益相关者 ( D ) 能明确企业需要什么样的能力来执行战略 59、企业在设计 KPI 时，可使用( )将战略性衡量项目落实到各部门。 (A)战略地图 ( B ) 任务分工矩阵 ( C ) 目标分解鱼骨图 ( D ) 岗位职责说明书 60、某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会 位于( ) (A)第一层 ( B ) 第二层 ( C ) 第三层 ( D ) 第四层 61、如果没有异常就会得满分的方法是( )。 (A)减分考评法 ( B ) 说明法 ( C ) 区间赋分法 ( D )百分率法 62、在考评中实践中，最前沿、最复杂的是( )。 (A)上级考评 ( B ) 180 度考评 ( C )同级考评 ( D )360 度考评 63、市场份额属于平衡计分卡的( )方面。 (A)财务 ( B )客户 ( C )内部流程 ( D )学习和成长 64、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是( )。 (A)要体现不同的岗位的特点 ( B )四个方面指标都是必需的 ( C )四个方面指标之间的驱动关系并不严格 ( D )可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计 65、在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是( )。 (A)先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值 ( B ) 先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值 ( C ) 先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值 ( D ) 先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值 66、股票期权属于( )。 (A)基本工资 ( B )绩效工资 ( C ) 激励工资 ( D )员工保险福利 67、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，( )是薪酬战略的决定性因素。 (A)内部一致性 ( B )外部竞争性 ( C )员工贡献率 ( D )薪酬体系的完备性 68、在企业迅速发展的阶段，薪酬结构( )。 (A)折中，以绩效为导向 ( B )高弹性，以绩效为导向 ( C ) 折中，以能力为导向 ( D ) 高弹性，以能力为导向 69、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的( )。 (A)有形支出 ( B )资本投入 ( C ) 无形支出 ( D )心理损失 70、采用( )型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。 (A)跟随 ( B )领先 ( C )滞后 ( D )混合 71、( )属于保健因子。 (A)成就感 ( B )更多的责任 ( C )认同感 ( D )工作的安全感 72、在计算经营者的效益年薪时，( )模式认为经营者的效益收入就是其经营 的风险收入。 (A)G ( B )S ( C )Y ( D )WX 73、经营者年薪的( )模式未规定要缴纳风险抵押金。 (A)G ( B )N ( C )Y ( D )J 74、股票期权的强制持有期一般为( )。 (A)1-2 年 ( B )2-3 年 ( C )3-5 年 ( D )5-10 年 75、员工因公负伤所获得的医疗和生活补助属于( )。 (A)非工作日福利 ( B )保险福利 ( C )员工服务福利 ( D )额外津贴 76、只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是( )。 (A)自力救济 ( B )社会救济 ( C )员公力救济 ( D )调解救济 77、《劳动合同法》规定用人单位对劳动者的竞业限制不得超过( )。 (A)半年 ( B )一年 ( C )两年 ( D )五年 78、关于效率合约曲线，说法错误是( )。 (A)在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的 ( B ) 在效率合约曲线上，任何一方福利增加都不会使对方的福利受损 ( C ) 集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小 ( D ) 效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形 成的曲线 79、团体劳动争议的主体不包括( )。 (A)用人单位 ( B )工会组织 ( C )雇主组织 ( D )劳动者个人 80、关于劳工问题，错误的说法是( )。 (A)劳工问题的发展有其自身规律 ( B )劳工问题是群体性，社会性的现象 ( C )只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题 ( D )经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断 81、重大伤亡事故(一次死亡 3 人以上)需上报( )。 (A)省级劳动保障部门 ( B )地市级工会组织 ( C ) 县级以上公安部门 ( D )国务院主管部门 82、企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过( )。 (A)10 小时 ( B ) 12 小时 ( C ) 18 小时 ( D )20 小时 83、保护劳动者的合法权益规定是企业社会责任中的( )。 (A)经济责任 ( B ) 法律责任 ( C ) 伦理责任 ( D )股东责任 84、国际劳工公约的同酬公约规定禁止( )歧视的原则。 (A)年龄 ( B )性别 ( C ) 种族 ( D )地域 85、讲授基本的心理知识和自我管理技巧是属于 EAP 操作的( )阶段的工作。 (A)问题诊断 ( B )方案设计 ( C )教育培训 ( D )咨询辅导 二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答 案题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分) 86、战略性人力资源管理( )。 (A)是对人力资源进行系统化管理的过程 ( B ) 将人力资源管理活动和业务战略联系起来 ( C ) 将人力资源管理提高到企业战略管理的高度 ( D ) 认为人力资源管理和资金、技术等要素有同等重要的地位 (E)提高了对企业专职人力资源管理人员的管理，淡化了直线主管的责任 87、资源基础理论认为，人力资源管理对( )影响巨大。 (A)物质资源 ( B )设备资源 ( C )人力资源 ( D )组织资源 (E)技术资源 88、通常情况下，( )。 (A)实施吸引战略的企业雇佣保障比较低 (B)实施吸引战略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场 (C)实施投资策略的企业的岗位分析评价会尽可能详尽具体 (D)实施参与战略的企业的员工更容易形成对企业的认同感 (E)实施参与战略的企业的薪酬水平在市场上处于较高水平 89、某公司产品售价比竞争对手略低，市场占有率第一，适合该企业的企业文化 包括( )。 (A)官僚式 (B)市场式 (C)家庭式 (D)参与式 (E)发展式 90、关于产权结构，说法正确的有( )。 (A)产权是指企业的所有权和经营权 (B)产权结构设计的目的之一就是为了选择企业的治理结构 (C)经理班子在经营管理过程中造成的经济损失四经理班子负责 (D)个人股份所占的比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越大 (E)法人股东可以通过分散个人股东股权的方式来增强对企业的控制力 91、对企业集团各组织机构的工作效率进行评定的考评指标包括( )。 (A)机构的执行能力 (B)决策的效率和效果 (C)决策机构的反应速度 (D)和其他机构的配合情况 (E)公文流转的层级和传递的范围 92、人力资本管理中对( )的管理较为困难。 (A)高级经营人才 (B)管理人才 (C)高级技术人才 (D)一线生产人员 (E)辅助性工作人员 93、概念胜任特征包括( )。 (A)创造力 (B)分析能力 (C)社会敏感 (D)合作能力 (E)解决问题的有效性 94、在建立胜任特征模型的过程中，( )。 (A)首先要进行的是高层访谈 (B)需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析 (C)要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则 (D)应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征 (E)除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定 95、沙盘推演测评的特点包括( )。 (A)能考察参与者的综合能力 (B)能直观展现参与者的真实水平 (C)能对参与者进行精确的量化评估 (D)能使参与者获得身临其境的体验 (E)能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策 96、投射测试的不足之处包括( )。 (A)耗时费力 (B)投射测试的重测信度较低 (C)被试容易受施测的情境影响 (D)不同的主试对同一测试结果的解释往往不同 (E)测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强 97、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括( )。 (A)研究员工的需求情况 (B)参与面试 (C)批准招聘的总体规划 (D)审核候选人的简历 (E)分析人事政策对招聘的影响 98、关于预备性面试，说法正确的有( )。 (A)部门经理开始介入 (B)对简历的内容进行简要核对 (C)审核求职者的简历和应聘申请表 (D)在面试过程中关注应聘者的非语言行为 (E)采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力 99、对员工的流动率进行分析时，( )属于企业工作条件和环境方面的因素。 (A)工资福利待遇 (B)上下班的交通状况 (C)工作时间与轮班制度 (D)员工在试用期内是否符合企业的要求 (E)采直接主管有人格和工作能力，是否关注下属的发展 100、实施外部成长的战略的企业的培训重点包括( )。 (A)团队建设 (B)向外配置的辅助培训 (C)整合公司的方法和程序 (D)培养员工的创新能力 (E)搜寻岗位、获取工作的技能培训 101、依靠自己独立进行思考对克服( )有所帮助。 (A)习惯性思维障碍 (B)权威型思维障碍 (C)从众型思维障碍 (D)书本型思维障碍 (E)直线型思维障碍 102、逻辑思维在创新中的作用包括( )。 (A)发现问题 (B)突破作用(C)直接创新 (D)筛选设想(E)统帅作用 103、在实施智力激励法时，要注意( )。 (A)自由畅想 (B)延时批评(C)以量求质 (D)综合改善(E)限时限人 104、关于培训成果的转化机制，说法正确的有( )。 (A)技术支持对培训成果转化有决定性作用 (B)应向受训者及时提供应用所学技能的机会 (C)在受训者之间建立支持互助制有利于培训成果的转化 (D)受训者的培训动机不是影响培训成果转化程度的主要因素 (E)培训得到管理者支持的程度和培训成果转化的程度正相关 105、( )表示组织愿意接纳新员工。 (A)减少原有的工作量 (B)增加薪资 (C)允许分享组织的“机密” (D)提拔升级 (E)邀请参与组织的业绩考试 106、目标管理的基本包括( )。 (A)明确的目标是有效管理的首要前提 (B)组织目标的实现有赖于各分目标的实现 (C)员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务指示 (D)目标管理是一种参与式、民主的自由控制的管理模式 (E)主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理 107、关于绩效陵镜，说法正确的有( )。 (A)以企业战略为出发点 (B)能表现组织内部的复杂性 (C)考虑到了组织的所有利益相关 (D)能为了解组织绩效提供相关联的多维视角 (E)绩效陵镜包括战略、流程、能力和利益相关者等四个维度 108、关于工作态度指示，说法正确的有( )。 (A)和工作指示结果相冲突 (B)和职位级别、能力大小无关 (C)是工作能力向工作业绩转化的“中介” (D)积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩 (E)一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位 109、关于 PCI 考评，说法正确的有( )。 (A)通过整体核算的形式进行 (B)适用于 360 度考评或 180 度考评 (C)考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度 (D)可以通过绩效管理委员会的否决考评来进行 (E)考评标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标 110、( )属于学习与成长方面的目标。 (A)员工满意度 (B)信息覆盖率 (C)员工保持率 (D)客户利率贡献率 (E)新产品开发所需要的时间和所耗费的成本 111、在建立企业愿景与战略的过程中，可以运用( )等战略管理工具。 (A)BSC (B)价值链分析 (C)PEST (D)全面质量分析(E)SWOT 112、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括( )。 (A)增加员工的工作压力 (B)减低员工流失率 (C)增加管理人员的监控 (D)吸纳高素质人才 (E)提高员工对企业的认同感 113、跟随型薪酬战略( )。 (A)是企业最常用的薪酬策略 (B)要确保员工在未来获得其他形式的收入 (C)根据不同员工群体制定不同的薪酬策略 (D)力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手 (E)使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手 114、外部激励包括( )。 (A)自我实现 (B)监督 (C)工作具有挑战性 (D)惩罚 (E)与领导的良好关系 115、和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括( )模式。 (A)J (B)N (C)Y (D)G (E)WX 116、股票期权和期股的区别在于( )。 (A)购买的时间不同 (B)针对的人群不同 (C)获取的方式不同 (D)约束的机制不同 (E)适用的公司范围不同 117、员工持股的参与人员不包括( )。 (A)试用人员 (B)监事会成员 (C)短期合同工 (D)离退休人员 (E)正式签约的顾问 118、薪酬设计的平衡定价法适合( )。 (A)当地员工 (B)超过 10 年以上的外派人员 (C)执行半年任务，然后回国的员工 (D)超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员 (E)有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性 119、弹性福利制度( )。 (A)适合各种企业 (B)要求企业必须制定总成本的束线 (C)可以更好的满足不同员工群体的需求 (D)每一种福利组合都必须包括一些非选择项目 (E)员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合 120、( )情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务。 (A)经济性裁员 (B)非过失性辞退 (C)劳动者被迫解除老动合同 (D)用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订 (E)劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约 121、集体谈判的不正确定性表现为( )。 (A)谈判时间不确定 (B)谈判结果不确定 (C)谈判的焦点为确定 (D)谈判主体不确定 (E)未来的形势不确定 122、签订集体劳动合同要遵循的原则包括( )。 (A)避免过激行为 (B)公平合作 (C)遵守国家的相关规定 (D)平等协商 (E)确保劳动者权益最大化 123、事故所处的阶段一般分为( )。 (A)事故潜伏期 (B)慢性危险期 (C)事故爆发期 (D)事故维持期 (E)事故消解期 124、和 ISO9000 等国际标准相比，SA8000( )。 (A)是一种法律标准 (B)标准体系规范清晰 (C)认证机构没有国际化 (D)认证不具备权威型 (E)认证条件、程序非常规范 125、从生理角度进行压力反应导向管理的措施有( )。 (A)冥想 (B)认知评价 (C)生物反馈训练 (D)放松训练 (E)寻求心理咨询师支持 卷 册 二：专业能力 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场，会员将在一年会员资格 结束后决定是否继续购买第二年的会员资格，俱乐部的硬件条件优越，收费在 市场上偏高，并且只为会员服务。该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡计分卡的 考核体系。请问：在该俱乐部的考评体系中，从客户方面看，应采取哪些绩效指 标来进行考评?(10 分) 2、某企业希望通过谈判的方式解决遇到的劳资冲突。在进行谈判之前，企业的 谈判小组准备了一套谈判方案，谈判的条款在最大限度上确保了企业的利益， 而企业职工代表也在广泛征询意见的基础上，提出了一个确保员工利益的方案， 在谈判中双方僵持不下，请问：在谈判中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进 行?(10 分) 二、综合分析题(本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 30 分， 第 4 小题 10 分，共 80 分) 1、某跨国企业 A 公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在近 期进入中国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心 计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取 以市场技术优势拓展中国市场。 (1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略?这种策略的特点是什么?(4 分) (2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量? (16 分) 2、L 公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供 实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同 产品的广告设计流程，并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理 者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为 公司的初级设计师。公司运作项目的流程是： l 为客户的产品成立设计团队 l 和客户进行深入沟通，了解产品和产品的用户群 l 作出多套初步方案 l 获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同 l 制作广告小样 l 了解典型产品使用者对广告的反馈 l 修改并正式制作广告 (1)表 1 是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表 格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型(10 分) 表 1 团队管理者对实习学生进行评价的部分表格 编号评价内容思维障碍类型 1 在参与讨论时，习惯沿用类似的产品广告的思路 2 提出产品设计思路时，固执己见，不愿聆听他人的想法 3 如果上级的想法和自己不一致，会马上放弃自己的意见 4 在广告设计思路上没有自己的想法，人云亦云 5 习惯套用理论或概念，但对理论的理解仅限于字面的意义 (2)可以通过哪些训练培养学生的思维创新?(10 分) 3、P 公司 2007 年的员工流失率为 14%，2008 年的员工流失率为 12%，这两年的 公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满 意度都比较低，公司在 2009 年将全体员工的基本薪酬提高了 15%，当年员工的 流失率下降为 6%。 (1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?(14 分) (2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?(16 分) 4、张刚是公司技术部的副经理，今年 40 岁，在公司工作了整整 12 年，从普通 的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今 年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他 竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规 定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过 40 岁，张刚未来在公司晋升的可能性已 经不大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段?人力资源部应当采取哪些措施 为其拓宽职业路径?拓宽职业路径时需要注意哪些问题?(10 分) 卷册三：综合评审 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求、并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 一二三四五六七八九十总分总分人 得分 【情境】 点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆 华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声 誉，取得多项发明专利.2006 年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的 风险投资。公司将研发基地设立在 M 市留学人员科技创业园，得到当地政府的大 力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字 芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从 2006 年的 17 人扩大到目 前的 165 人，其中，70%为研发技术人员，20%为生产人员，公司暂时没有成立 销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的 销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产 品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很 多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场 动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的 奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重 的压力。 您(李峰)是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属， 分别负责行政事务(行政专员)，人力资源事务(人力资源专员)和商务事务(商务 专员)。现在是 2009 年 11 月 22 日下午 2 点，您刚出差回到办公室，需要处理完 累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并 做出批示，5 点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何 人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理 的基本思路，现在请您开始处理这些文件。 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等 并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： (1)确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”; (2)请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将采取的措施及意图; (3)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的 相互联系; (4)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需 要和哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题 时的权限和责任，如果相关问题的处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑 针对不同的情况给出不同的处理意见。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”) 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请做出准确、详细的回答) [文件一] 类别：电子邮件 来电人：隋蓝 图像芯片研发部经理 接受人：李峰 综合事和部经理 日 期：11 月 18 日 李峰： 我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的 方案沟通一下。公司内部的研发人员基本上实行的都是能力工资制，根据进入公 司时定的能力等级发放薪酬，所以一般的研发人员的固定工资比例都很高，只 有 10%左右是绩效工资。按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩，由于公司 的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。 而且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部的经理都认为目 前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响，我们希望就这些 问题和你深入沟通一次，如果你下周有时间，请尽快告诉我。 隋蓝 关于文件一的回复表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”) 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请做出准确、详细的回答) 略 [文件二] 类别： 电话录音 来电人：刘彩薇 生产一车间主任 收电人：李峰 综合事务部经理 日期： 11 月 21 日 李经理： 我遇到一个非常棘手的问题。最近我们车间由于产品质量问题频频返工，废品率 达到了 13%。几位老总都非常不满意。产品确实出现了不少问题，但我们也有自 己的苦衷。现在公司的产品都是小批量生产，目前就有 78 种不同的产品型号， 而且随着研发实力的增强，新产品的推出越来越快。我们的员工虽然懂一些基本 的芯片技术，但从事芯片生产的工作经历大都不足 3 年，应付频繁的产品更新 非常吃力，虽然在每次生产新产品的时候都让研发部的人员对我们进行产品培 训，但时间很仓促，大家还没有熟练掌握就要立刻投入生产，所以导致质量问 题越来越严重。希望您能到车间来了解一下实际情况，帮我们和老总沟通一下， 给我们提供足够的支持来改进质量问题。 关于文件二的回复表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”) 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请做出准确、详细的回答)
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2010年11月高级人力资源管理师真题及参考答案
理论试卷 第一部分 职业道德 （第 1-25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导“ ◆该部分均为选择题，每题均有四个选项，其中单项选择题只有一个，多项选择题有两个或两 个以上选择是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1、从根本上看，职业道德属于（ ） （A）行为规范化 （B）职业立法 （C）社会舆论 （D）内心信念 2、社会主义职业道德的核心的是（ ） （A）互利双赢 （B）发展生产力 （C）维护公平 （D）为人民服务 3、《公民道德建设实施纲要》所规定的职业道德上的主要内容是（ ） （A）爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科科、服务人民 （B）遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会 （C）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （D）爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展 4、“勤勉”作为职业道德的内在准则，其对工作方式的要求是（ ） (A) 加班加点努力工作 （B）按计划开展工作 (C) 难度大的工作一律放在后面 （D）工作时要思前想后 5、作为职业道德规范，“诚信”的“通知性”是指（ ） (A)I 不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观 (B) 一般的、民族的、时代的、共同的认识 (C) 无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性 (D) 通过学习、培训，获得对诚信价值认可的知识和能力 6、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人喜好，而是受到职业道德 甚至法律制度的严格限定，这一观点所阐述的是“节约”的（ ） （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）法制强制性 7、“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”、“一个好汉三个帮”，与此谚语内涵相符的选择是（ ） （A）创新具有极其重要的作用 （B）尊重与理解是为人处事的关键 （C）合作是从业人员成长的保障 （D）谁都有需要帮助的时候 8、下列做法中，体现了“奉献”精神的是（ ） (A ) 赵某为多得报酬而拼命劳动 （B）钱某帮助他人，给多少钱办多少事 （C）孙某工作上精益求精，公司奖励他一万元 （D）李某利用午休时间完成未完成的工作定额 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、社会主义职业道德的特征是（ ） （A）继承性与创造性的统一 （B）阶级性与人民性的统一 （C）先进性与广泛性的统一 （D）破坏性与重建性的统一 10、在社会主义核心的价值体系中，民族精神和时代精神的核心的是（ ） （A）爱国主义 （B）改革创新 （C）八荣八耻 （D）科学发展 11、职业技能的认证包括（ ） （A）职业资质 （B）资格认证 （C）社会认证 （D）个人认证 12、在职业活动中，“勤勉”的主要表现是（ ） （A）不分心 （B）不偷懒 （C）有计划 （D）不拖拉 13、端正工作态度的要求是（ ） （A）既来之，则安之，踏实肯干 （B）工作为钱，敢于要求合理报酬 （C）自尊自爱、尊重他人，谦虚谨慎 （D）划算则干，否则不干 14、下列选择中，属于世界 500 强企业关于优秀员工的核心的标准的是（ ） （A）不为人际关系所左右 （B）自动自发地工作 （C）注重细节，追求完美 （D）不找任何借口 15、领导对员工的信任包括（ ） （A）信息明确，增强执行力，命令下属工作 （B）当下属工作出现差错时，要严厉处罚使其有效改正 （C）平等待人，不要瞧不起下属 （C）事先征求下属的意见，以统一思想和认识 16、卡内基曾经说过：“你知道是为什么原因使你没有成白痴吗？其实不是什么，只不过是你甲 状腺中的碘而已，价值不高，才五分钱，如果别人割开你的甲状腺中的碘，你就变成一个白痴 ， 这句话的意思是（ ） （A）平时司空见惯、习以为常的事物，有时是至关重要的 （B）事物总是相互转化的，聪明的人有可能变成白痴 （C）如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致使危险 （D）团结合作是一个组织和个人成功的基本保障 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作 为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（ ） （A）直接敲门，要求邻居停止施工 （B）写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受 （C）拨打 110，要警察处理 （D）忍受 18、国家规定，势力公司供热的室内温度不得低于摄氏 18 度，而你家的室温一般在 18 度，甚至 到了 15 度左右，家里时常感觉有些冷，但是你已经提前交了供暖费，你会（ ）， （A） 找热力公司，要求退还供暖费 （B） 明年不准备交取暖费了，要不就与他们好好理论一番 （C） 只得再增加一些取暖设施 （D） 找相关部门实地查看自己家里的温度状况 19、国庆期间，市政园林部门布置花卉装点城市，临近的一家公司看到花卉无人看管，就把花卉 搬到自己公司，省力又省钱，就在这时，你所有公司的领导要求你负责布置景观，你会（ ） （A）像临近的那家公司一样，弄一些市政园林部门的花卉来布置自家公司 （B）向公司申请资金，租赁花卉布置自家公司 （C）组织公司员工自己动手，做一些物件进行布置 （D）插国旗、彩旗，购买几张宣传画进行布置 20、下班时，员工们陆续离去，你发现办公楼里的某个房间依然亮着灯光（ （A）过去查看一下是否有人忘记关灯 （B）看看是谁在加班工作 （C）让保安去看一下 （D）想可能有人在加班 ） （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑） 26、（ ）最早创建了工作绩效评价系统。 A 欧文 B 泰 勒 C 梅奥 D 赫茨伯格 27、现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在 （ ）。 A 管理范畴更加集中在某些领域 B 企业也要对外部社会和政府负责 C 人事管理部门对员工的管理全面负责 D 把人力资源视为和物质资源等价的资源 28、（ ）理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。 A 一般系统 B 行为角色 C 人力资本 D 交易成本 29、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是（ ）。 A 企业经营战略的合作伙伴 B 企业员工培训与技能开发的推动者 C 了解并尽可能满足员工需求的带头人 D 构建人力资源各项管理基础工作的专家 30、具体涉及到公司各个部门功能的是（ ）。 A 总体战略 B 长期战略 C 业务战略 D 职能战略 31、一般而言，采用（ ）的企业员工归属感最高。 A 吸引策略 B 投资策略 C 参与策略 D 控制策略 32、强调员工要按时按质按量完成工作的是（ ）式企业文化。 A 家族 B 发展 C 市场 D 官僚 33、通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由（ ）决定的。 A 股东大会 B 董事会 C 经理班子 D 监事会 34、企业的某下属机构长期为本企业提供人才培训服务，该机构属于（ ）。 A 依托型职能机构 B 独立型职能机构 C 智囊机构 D 专业中心 35、企业开展的员工培训属于人力资本的（ ）。 A 获得和配置 B 价值计量 C 投资 D 激励和约束 36、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于（ ） （A）技能 （B）自我概念 （C）动机 （D）社会角色 37、按照（ ）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征，人际胜任特征和概念胜任特征 （A）运用情境 （B）主体 （C）获得方式 （D）内涵的大小 38、在胜任特征模型中，（ ）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述 （A）层级式模型 （B）族型模型 （C）盒型模型 （D）锚型模型 39、需要专家进行匿名评分的方法是（ ） （A）频次选拔法 （B）编码字典法 （C）德尔菲法 （D）相关分析 40、沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（ ） （A）计划能力 （B）决策能力 （C）分析能力 （D）沟通能力 48、在员工对自我发展与对企业发展期望的比较中，如果持有（ ）态度的占绝大多 ？然能 在一定范围和一定程度上促进企业发展，但发展会十分缓慢而不可能长久。 （A）对企业的期望高，对自己的期望高 （B）对企业的期望高，对自己的期望低 （C）对企业的期望低，对自己的期望高 （D）对企业的期望低，对自己的期望低 49、在构建学习型组织的过程中，（ ）可以促进形成自己管理的扁平型 （A）建立共同的愿景 （B）将团队作为最基本？ （C）将决策权延伸到组织底层 （D）支持每个员工充？ 50、（ ）对解决一般性问题，老问题是有效的。 （A）习惯性思维 （B）直线性思维 （C）从众性思维 （D）书本型思维 51、（ ）的思维主体没有特定的目的性。 （A）无意想象 （B）再造型想象 （C）创造性想象 （D）幻想型想象 52、（ ）适合于对产品作不断完善、改进。 （A）焦点法 （B）形态分析法 （C）主体附加法 （D）二元坐析法 53、将任意选择的两个事项结合起来的方法是（ ） （A）特征列举法 （B）缺点列举法 （C ）希望点列举法 （D）成对列举法 54、培训成果转化的四个层面中，（ ）的转移要求受训者的？ （A）第一层面 （B）第二层面 （C）第三层面 （D）第四层面 57、将企业战略落实到各个部门要采用（ ） （A）战略地图 （B）任务分工 （C）目标分解鱼骨图 （D）岗位职责 58、SMART 原则中的“可达成原则”是指，绩效指标是（ ） （A）具体的 （B）与业绩？ （C）高而可攀的 （D）有明？ 60、（ ）是主要针对否决指标（NNI）设计的考评计分方法. （A）百分率法 （B）区间赋分法 （C）减分考评法 （D）说明法 61、企业级的绩效考核周期一般为（ ） （A）年度考评 （B）季度考评 （C）月底考评 （D）每日考评 62、辅导下属适合采用（ ） （A）上级考评 （B）自我考评 （C）同级考评 （D）下级考评 63、绩效合同的内容不包括（ ） （A）工作目的的描述 （B）员工认可的工作 （C）工作目标的衡量标准 （D）工作目标的考核 64、如果员工的绩效考核为 A（优秀），对应的比较率比较低，则（ ） （A）员工应该涨工资，且涨幅较大 （B）员工应该涨工资，但涨幅较小 （C）员工的工资应该维持现状 （D）员工应该小幅地降低工资 65、平衡计分卡的（ ）方面强调从股东和出资人的立场出发。 （A）财务 （B）客户 （C）内部流程 （D）学习和成长 66、（ ）把重点放在员工多年努力的结果上。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （C）长期激励工资 （D）员工保险工资 67、和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（ ） （A）效率目标 （B）公平目标 （C）合法目标 （D）合理目标 68、一般情况下，采取家庭式管理的企业（ ） （A）交易收益高，关联收益高 （B）交易 （C）交易收益高，关联收益低 （D）交易 69、在人力资本投资期间不能工作放弃的收入是（ ） （A）有形支出 （B）劳动力成本 （C）无形支出 （D）心理成本 70、（ ）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论 （A）保留工资 （B）劳动力成本 （C）岗位竞争 （D）工资效益 71、（ ）属于外部激励 （A）工作挑战性 （B）自我实现？ （C）参与感 （D）福利待遇 72、考虑到本地区和本企业的工资水平状况，按企业规模增加倍数来确定经营者是（）模式 （A）F （B）B （C）Y （D）N 73、经营者奖励年薪根据增强企业发展后劲情况确定的模式是（ ）模式 （A）S （B）Y （C）G （D）WX 74、一般来说，股票期权的主要对象是（ ） （A）公司经理 （B）科技开发人员 （C）决策层成员 （D）所有员工 75、承担长期性的外派任务的初级外派人员适合的定价方式是（ ） （A）谈判法 （B）当地定价法 （C）平衡定价法 （D）自助餐法 76、（ ）方式和其他方式相比，具有非严格规范性的特点 （A）自力救济 （B）社会救济 （C）公力救济 （D）劳动争议诉讼 77、《劳动合同法》规定，从事同类业务的竞业限制期限不得超过（ ） （A）一年 （B）两年 （C）三年 （D）五年 78、新《劳动争议调解仲裁法》规定在不延期的情况下要（ ）天内解决劳动争议。 （A）30 天 （B）45 天 （C）60 天 （D）75 天 79、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（ ） （A）雇主的受益点 （B）工会的受益点 （C）双方的谈判力量 （D）社会舆论倾向 80、《劳动争议调解仲裁法》规定，集体劳动争议的劳动者一方在（ ） （A）3 人 （B）5 人 （C）10 人 （D）30 人 81、电气设备的安全事故属于（ ） （A）重大劳动安全事故 （B）重大劳动卫生事故 （C）劳资冲突 （D）重大劳动争议 82、下列说法错误的是（ ） （A）职工 200 人以上的企业可以设专职工会主席 （B）任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织 （C）会员不足 50 人的单位可以单独建立基层工会委员会 （D）上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会 83、SA8000 是（ ）国际标准 （A）质量管理体系 （B）环境管理体系 （C）企业社会责任 （D）工作安全管理 84、（ ）要求设立专门机构确保在职业指导和培训等活动中贯彻执行就业？ （A）强迫或强制劳动公约 （B）准予最低就业年龄公约 （C）同酬公约 （D）就业和职业歧视公约 85、不属于工作压力的心理症状是（ ） （A）情绪低落 （B）工作满意度下降 （C）焦虑 （D）睡眠失调 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个选项，请在题卡上将所选答案的 相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分） 86、关于战略和策略，说法正确的是（ ） （A）战略是策略的上位概念 （B）策略应该在战略的大框架下进行制定 （C）战略是指导全局的计划或规划，事关全局发展 （D）策略会规划企业未来发展的总体框架和方向、 （E）如果不同企业的战略相同，所采取的策略必定相同 87、泰勒所倡导的科学管理理论认为（ ） （A）要挑选一流的工人承担岗位工作 （B）应当构建激励性的工资报酬制度 （C）劳动者要时时适应生产技术设备的要求 （D）应当对工具、设备和材料进行标准化管理 （E）企业内部的非正式组织对企业生产效率的影响很大 88、人力资源基础理论认为，人力资源管理会对（ ）产生巨大影响 （A）物资资源 （B）组织资源 （C）财务资源 （D）设备资源 （E）人力资源 89、（ ）属于优质产品竞争策略。 （A）某公司的通过促销模式扩大市场战占有率 （B）某公司使客户以更低的价格享受更好的服务 （C）某公司按照未来的市场需要设计出一批概念性产品 （D）某公司使用了更好的原料，使产品的使用磨损率大大下降 （E）某公司研发的新一代图形加速器的运转速度超过竞争对手 90、企业集团的优势包括（ ） （A）大大减少管理成本 （B）更容易形成行业垄断 （C）避免形成股权关系混乱的情况 （D）可以在较短时间内迅速扩大组织规模 （E）可以把无形资产转移到扩张的新领域 91、正确处理集团内部利益关系需要把握（ ）原则 （A）等价交换 （B）总部决策 （C）适当让步 （D）平等互利 （E）成员企业效益服从整体效益 92、下列关于人力资本管理说法正确的有（ ） （A）重点在于普通员工 （B）强调人的价值大小的差异 （C）认为人力资本的所有者是企业的投资者 （D）认为不同个体的人力资本含量会逐渐趋于一致 （E）其管理范畴实际上还包括对企业物质资本所有人的管理 93、下列关于胜任特征模型说法正确的有（ ） （A）建立在合格标准的基础上 （B）包含了对所有职位的能力要求 （C）是一组结构化的胜任特征指标 （D）不要求和绩效有较高的相关性 （E）经过深入调查和统计分析而建立起来 94（ ）可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。 （A）频次选拔法 （B）编码字典法 （B）因子分析法 （D）T 检验分析法 95、下列关于沙盘推演测评说法正确的有（ ） （A）适合测量中高层管理人员 （B）是目前效度较好的纸笔测试 （C）个人得分需要考虑小组分数 （D）一般选择一个经营年度来进行模拟 （E）借助图形和筹码来显示企业的现金流量，库存等信息 96、公文筐测试的缺点包括（ ） （A）评分比较困难 （B）被试能力受到口头表达能力的限制 （C）被试之间的互动也会影响部分被试的表现 （D）试题的行业性和专业性会影响被试的发挥 （E）测试试题的编写、实施和评分的投入较大 97、下列说法正确的是（ ） （A）发展前景看好的行业，人才选择的余地更大 （B）产品和服务市场萎缩时，人员需求会随之下降 （C）相对于竞争激烈的行业，垄断行业更容易提高员工工资 （D）技术变革与新技术的采用一定会引起人员需求的迅猛增长 （E）在需求约束型的劳动力市场上，企业总是处于不利的地位 98、通常企业人员招聘过程中，（ ）是由人力资源部门独立担的 （A）简历筛选 （B）预备性面试 （C）职业心理测试 （D）结构化面试 （E）评价中心测试 99、一般情况下，水平流动包括（ ）之间的流动 （A）企业 （B）部门 （C）行业 （D）地区 （E）职位层级 101、如果不能独立思考并解决问题，可能是出现了（ ）思维。 （A）习惯性 （B）直线型 （B）权威性 （D）从众型 （E）自我中心型 102、逻辑思维在创新中局限性体现在（ ） （A）逻辑思维很难发现新的问题 （B）直接运用逻辑思维不可能创造性地解决问题 （C）无法应用逻辑思维对创新成果进行推广应用 （D）逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实 （E）逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身？ 103、下列有关方法创新的说法正确的有（ ） （A）智力激励法要遵循自由畅想的原则 （B）智力激励法在讨论过程中不必设定时限 （C）设问检查法适合于群众性的合理化建议活动、 （D）设问检查法可以扩大需要探索和创新的范围 （E）智力激励法和设问检查法可在解决问题时联合运用 104、下列有关认知转换理论说法正确的有（ ） （A）强调最重要原则和一般原则的适应范围 （B）适用于工作环境特点可预测且很稳定的情况 （C）向受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性 （D）认为培训转换的效果取决于受训者恢复所学技能的能力 （E）认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生 105、下列做法中，符合职业生涯管理的原则的有（ ） （A）以上级评价为准 （B）管理者优先 （C）不断进行发展创新 （D）组织与员工共同发展 （E）考虑员工职业发展周期性 106、职业生涯委员会一般由（ ）组成 （A）企业最高领导者 （B）职业指导顾问 （C）优秀员工 （D）组织外部专家 （E）人力资源部负责人 107、下列有关绩效管理的说法正确的有（ ） （A）是工作分析的基础 （B）能确定不同职位的 （C）为员工培训提供了依据 （D）为人员配置提供 108、绩效管理的指标体系设计要包括对（ ）的设计 （A）PCI （B）PEST （C）PRI （D）SWOT （E）KPI 109、关于 EVA 体系的激励制度，下列说法中正确的有（ ） （A）订是基于 EVA 绩效管理设计的 （B）包括红利库计划和杠杆期权计划 （C）基于 EVA 的名义薪酬上不封顶，下有保底 （D）其目的是为了谋求股东价值的最大化 （E）员工每期的实际薪酬是其红利库帐户的全部余额。 110、下列说法正确的有（ ） （A）岗位职责指标最好不要和 KPI 重叠 （B）工作态度和工作业绩有着必然联系 （C）工作态度考评应包括员工本人以外的因素 （D）否决指标是那些不能出现异常情况的指标 （E）年度 KPI 可以分解为季度 KPI、月底 KPI 111、绩效反馈面谈的过程中（ ） （A）上级要向下级提供考评结果 （B）要重点评价下级的工作态度 （C）首先要指出下级在本考核周期中出现的不足 （D）应当鼓励下级参与讨论，发表自己的意见和看法 （E）针对考评结果提出下级未来计划周期的工作目标和发展计划 112、企业运用平衡计分卡的前提包括（ ） （A）企业战略目标必须能够层层分解 （B）与平衡计分卡配套的其他制度比较健全 （C）企业必须遵守谨慎和规范经营原则 （D）企业的战略必须重点考虑利益相关考的满意和贡献 （E）财务、客户、内部流程，学习与成长四个方面指标相对独立 113、下列说法正确的有（ ） （A）薪酬结构会响应企业的变革 （B）过于强调团队的利益，容易导致员工吃大锅饭的思想 （C）如果公司强调能力导向的文化，则奖金的设置比例就要大 （D）如果企业采用集中战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为 （E）短期激励彩喷能导致员工忽视一些重要但不易很快看到结果的工作 114、以投资促进发展的企业（ ） （A）薪酬水平高于市场 （B）着重控制薪酬成本 （C）薪酬结构的弹性高 （D）薪酬结构以能力为导向 （E）以精神激励为主要的激励方式 115、效率工资理论认为（ ） （A）高工资未必高成本 （B）高工资会导致高的员工流动率 （C）高工资可以减少管理及其相关人员的配备 （D）应聘者可以通过该企业的相对薪酬水平来推测岗位的情况 （E）某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来？ 116、马斯洛的需要层次中，（ ）需要层次属于保健因子 （A）生理 （B）安全 （C）社会 （D）自尊 （E）自我实现 117、关于 ESO，说法正确的有（ ） （A）股票可以免费得到 （B）是一种可以确定的预期收入 （C）所需股票只能通过公司发行新股而来 （D）实现了经营者与投资者利益的高度一致 （E）企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本 118、关于员工持股说法正确的是（ ） （A）同股同权同利 （B）所有员工必须购买 （C）认购股份数量要有上下限限制 （D）参与人员要与企业有长期稳定劳动关系 （E）员工总股金至少要占总股金的 50% 119、对福利进行监控要注意（ ） （A）关注相关的法律法规的变化 （B）确保企业内部所有员工的福利项目一致 （C）福利项目的人工成本不用和工资项目挂钩 （D）关注员工的需要和偏好，及其发生的变化 （E）要密切关注其他企业的福利实践情况，增强企业的竞争力 120、不能约定试用期的情形有（ ） （A）无固定期限劳动合同 （B）劳动合同期限三个月以内 （C）劳动合同期限三个月以上不满一年 （D）以完成一定工作任务为期限的劳动合同 121、发生劳动争议，当事人可以到（ ）申请调解 （A）工会 （B）董事会 （C）企业劳动争议调解委员会 （D）依法设立的基层人民调解组织 （E）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 124、韦伯提出划分社会层次结构的标准包括（ ） （A）经济标准 （B）职业标准 （C）社会标准 （D）知识标准、 （E）政治标准 125、通过满足员工在工作中的生理和人际关系需要来减轻压力的方法（ （A）晋升 （B）放松训练 （C）强性工作制 （D）工作任务制 （E）参与管理 ） 2010 年人力资源管理师考试高级人力资源管理师 11 月考试真题单选题答案 单选题答案： 26、A 解析：欧文最早创建了工作绩效评价系统，因而被人们称为“现代人事管理之父”。P3 27、 28、D 解析：2010 年 5 月考的是一般系统理论，11 月就考了交易成本理论，该理论认为企业会选择适 当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。P8 29、A 解析：本题考察的是人力资源管理角色的转变。人事经理是行政管理专家、是员工的领导者、是企 业改革的代理人、是企业经营战略合作伙伴，需要知道这样划分的维度。P11 30、D 解析：本题考察的是企业职能战略的内涵。业务战略是公司的二级战略或属于事业部层次的战略 职能战略是职能部门充分发挥其功能，推动分支战略的发展。P18 31、C 解析：本题考察的仍然是吸引策略、投资策略、参与策略的比较，本图已经连续两年出题。P23 32、C 解析：本题考察的是市场式企业文化的内涵。强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质 按量完成工作任务和经营目标。注意区别家族式企业文化、发展式企业文化、官僚式企业文化 。 P28 33、B 解析：本题考察的是董事会的内涵。董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权 利机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理解构的中枢和管理权力中心。董事会决定公司的 一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。P40 34、D 解析：本题考察的是对专业中心概念的外延范畴。企业集团设立的专业中心主要有信息中心、人 才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等。注意区别智囊机构。P62 35、C 解析：本题考察的是企业集团人力资本管理的内容。包括人力资本的战略管理、获得与配置、价值 计量、人力资本投资、绩效评价、激励与约束机制。注意之间的区别。P76 36、本题考察的是对胜任特征冰山模型的理解。自我评估、自我认识、自我教育属于自我概念，是 水面下的冰山部分。P88 37、A 解析：本题考察的是胜任特征的分类，属于外延范畴。分类按照这样几个类别：运用情境、主体、 内涵大小、区分标准。P90 38、D 解析：本题考察的是锚式模型的内涵。需要区分几种模型的概念。P92 39、C 解析：本题考察的是德尔菲法的内涵。德尔菲法，是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的 预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发挥在那 趋势的预测结论。德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即 团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷 ， 以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管 理技术。注意与专家评分法的区别。P100 40、D 解析：本题考察的是沙盘推演考察被试者的能力。沙盘推演可以考察被试者的决策能力、计划能 力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力。互动一定需要沟通， 所以本题不难。P108 41、B 解析：本题考察的是职业能力测试概念的外延。职业能力倾向测试有：一般能力倾向成套测试 GATB、鉴别能力倾向成套测试 DAT、机械倾向测试 MAT 和文书倾向测试 CAT。P119 42、D 解析：本题考察的是心理测试的设计标准和要求，四个条件：标准化、信度、效度、常模。其中标 准化包含题目的标准化、施测的标准化、评分的标准化、解释的标准化。P123 43、C 解析：本题考察的是投射法测试的分类，属于投射法外延范畴。投射法测试分为五种具体方法： 联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法，需要详细区分几种方法。P128 44、A 解析：本题考察的是评价中心测试的内涵。评价中心测试是企业经常采用的一种高级人才测评技 术，主要特点是情境模拟性。包括职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、无领导小组讨论、情 境评价、角色扮演、演讲等。P138 45、B 解析：本题考察的是对员工流动倾向的理解。P158 46、A 解析：本题考察的是企业员工培训系统的构成，需求分析系统、规划系统、实施管理系统、评估反 馈系统，“理想状态”—“目前状态”=“缺口”。缺口需要培训来解决。P163 47、D 解析：本题考察的是企业开发职能部门的组建模式。学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模 式、虚拟培训模式，其中企业办学模式提供更广的培训项目和课程。P166 48、B 解析：本题考察的是员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系。教材图标一定仔细关注，是 命题的香饽饽。P169 49、C 解析：本题考察的是学习型组织的特征。其中自主管理的扁平型组织“分权”显得非常重要，决 策权可能延伸到知足的最基层。P179 50、A 解析：本题考察的是常见思维障碍中的习惯性思维障碍内涵。2010 年 5 月曾经出过综合分析题， 习惯性思维障碍又称思维定式，随着人的知识、经验的积累，形成了一定的思考问题、解决问题 的习惯方式，对解决一般问题老问题是有效的，但对新问题而言往往形成障碍。P184 51、A 解析：本题考察的是想象思维的外延。想象思维包含无意想象和有意想象。无意想象是不受意识 主体支配的想象，思维主体没有特定的目的性。P187 52、 53、D 解析：本题考察的是分析列举型技法的外延。包括特性列举法、缺点列举法、希望点列举法、成对 列举法。需要对方法做区分。P213 54、A 解析：本题考察的是培训成果转化的四个层面。依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。P215 55、D 解析：本题考察的是职业生涯路径设计。传统职业路径、网状职业路径、横向职业路径、双重职业 路径；专业技术人员的职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更，属于双重职 业路径。P233 56、C 解析：本题考察的是目标管理的过程。建立目标体系，组织实施，考评结果，新的循环，奖惩属 于对目标管理的结果评价。P261 57、B 解析：本题考察的是对任务分工矩阵的理解。本题是 2010 年 5 月单选题原题，分工就是要把任 务落实到部门。P268 58、C 解析：本题考察的是确定绩效指标的几种原则，其中可达成原则必须是可以达到的，不能因指 标的无法达成而是员工产生挫折感。P270 59、C 解析：本题考察的是工作态度指标的设计。2010 年 5 月已经考过选择题，态度考评的重点是工作 的认真读、责任度，工作的努力程度，是否有干劲有热情，忠于职守，服从命令。P275 60、C 解析：本题考察的是减分考评法的内涵。是一种只对标准分进行扣减而不进行加分的考评方法 ， NNI 关键之处在于如果工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。所以与安全生产有关的 制造型企业通常采取减分考评法。P278 61、A 解析：本题是对考评周期的理解。年度、半年度、季度、月度、周考评、日考评，企业级一般是年度 或半年度，部门级的一般是季度考评+年度，员工的考评一般是月度+年度。P278 62、A 解析：本题考察的是上级考评内涵。有直接管理关系的上下级充当考评者和被考评者。P282 63、D 解析：本题考察的是绩效合同的内涵。绩效合同是进行考评的依据，双方达成一致后以文字的形 式确认。P286 64、A 解析：本题考察的是绩效评价等级和比较比率对薪酬的影响。P291 65、A 解析：本题考察的是平衡计分卡的内容。包括财务、客户、内部流程、学习与成长四方面，只有满 足投资人和股东的期望，才能取得立足与发展所需要的资本。P298 66、C 解析：本题考察的是激励工资的外延。长期激励工资和短期激励工资，如可乐公司为优秀员工分 配股票等。P322 67、A 解析：本题考察的是对薪酬战略目标的理解。效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标 。 P323 68、D 解析：本题考察的是交易收益和关联收益的内涵对比。家庭式、商品式、雇佣式、宗教式四种需要 做区分。P333 69、C 解析：本题考察的是人力资本理论的内涵。2010 年 5 月考试的单选部分就有这道题，请参考上半 年答案解析。P344 70、D 解析：本题考察的是劳动力供给模型修正的三种理论。题目非常简单，容易得分。P346 71、D 解析：本题考察的是企业激励措施的外延。内部激励、外部激励所包含的方面教材中用表格详细 的说明。P355 72、 74、A 解析：本题考察的是 ESO 的参与范围。主要对象就是公司经理。P378 75、B 解析：本题考察的是外派人员的薪酬决定方式。2010 年 5 月考了平衡定价法，本次考的是当地定 价法，下次对其他方式需要重点看。P398 76、A 解析：本题考察的是自力救济的内涵。2010 年 5 月考了本题，但是从定义角度考的，这次是从特 征角度考的。P416 85、D 解析：本题考察的是工作压力的消极作用。生理症状、心理症状、行为症状三种，行为症状包括生 产效率下降、缺勤、离职、饮食习惯的改变、嗜烟、嗜酒、烦躁、睡眠失调等。P471 2010 年 11 月人力资源管理师考试一级真题多选题答案 87、ABD 88、BE 解析：本题考察的是对资源基础理论内涵的理解。该理论认为组织存在三种资源，物质资源、人 力资源、组织资源，人力资源管理对企业中的人力和组织资源产生巨大的影响。本题 2010 年 5 月 份的考试是原题。P9BCD 89、BDE 解析：P20 91、ACDE 解析：本题考察的是企业集团处理内部关系的原则。书中详细介绍了集中原则，等价交换原则、 共同协商适当让步原则、利益统一原则、平等互利原则。P44 101、BCD 解析：本题考察的是对几种思维障碍的辨别。直线型是信理论、权威型是信权威观点、从众型是信 别人，从思想角度出发都是不善于思考。P184 105、CDE 解析：本题考察的是职业生涯管理的原则。书中提到原则有：利益整合、机会均等、协作进行、时 间梯度、发展创新、全面评价等几个原则。P226 实操试卷 一、简答题。（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.企业集团的治理结构由哪些机构组成，分别承担什么职责？（12 分）P40 2.《劳动争议调解仲裁》关于劳动争议处理制度有哪些新规定？(14 分) P422 二、综合分析题。（本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 15 分，第 4 小题 19 分共 74 分） 1、某会计事务所的高级项目经理近几年离职率上升，明显超出同行业离职率，这是关键职位， 工作繁重，经常加班出差，专业要求高，需要多年经验和团队领导力，招合格很难，过高离职 率公司损失很大，经市场薪酬调查，该总体薪酬水平和竞争对手相差无几。 （1）如果市场薪酬调查的结果是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应收集哪些与薪酬 相关的信息。为什么？（10 分） （2）该企业对离职员工的进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工， 其中多数女性员工的年龄都在 28 岁到 35 岁之间。请问除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性 员工的离职原因？（10 分） 2、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘 1 名大区经理，负责西南市场，西南市场 是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确定性。 （1）在进行面试之前，人力资源部要做好哪些工作？（10 分） （2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？（10 分） 3、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部 经理担任主持人，研发部的 34 名员工都参与了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行 旁听，但不发表意见，在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分 考虑制造成本，市场反馈和已有产品的现状，与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容 记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决定是否采纳或放弃该员工的建议，每 个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。 请问上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？（15 分） 4、某煤矿开采企业为生产部部长设置了绩效考核指标体系。 （1）该考核指标体系应当包括哪些类别？请分别举例说明？（10 分） （2）该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致？为什么？（10 分） 综合评审 【情境】中北师范大学出版社成立于 1987 年 8 月，现有员工 330 人，建社 20 多年来，在义务教育 课程标准教材、中小学生教材和教辅，以及职业教育教材上已形成一定的规模和优势，在读者中 享有很高的声誉，尤其是基础教育已经成为中北师范大学出版社的知名品牌，2010 年 7 月，中 北师范大学出版社正式注册为企业法人，完成从事业单位到企业的转换。在企业经营机制转化的 同时，出版社对组织机构也进行了大幅调整，原来的六个编辑部各自为政，自主选题并进行编 辑，所涉及的内容很容易相互重叠，现在取消编辑部，成立了以专业领域划分的基础教育分社 ， 职业教育分社和社科文学分社，其中社科文学分社编辑选题更加自主，是出版社为了推进图书 结构转型，满足大众需要而设立的，出版社过去在社科文学领域涉及不多，是今后将要重点发 展的领域之一，目前该分社的社长职位暂时空缺，由总编辑柯为铭代理，出版社还设有办公室、 总编室、财务部、综合行政部、人力资源部、营销管理部、印刷管理部、网络管理部八个业务和行政 部门。其中营销管理部是由原发行部转化而来，出版社决定利用市场化的管理方式和运营模式来 推进发行机构的发展，从明年起，营销管理部将采用模拟公司的方式运营，出版利益与发行利 润要分离。 您（周与凡）是出版社人力资源部的负责人，同时兼任社长助理，人力资源部有四位主管， 分别为劳动关系主管、绩效薪酬主管、培训发展主管和招聘主管。现在是 2010 年 10 月 23 日下午 2 点，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理累积下来的邮件和电话录音等公文，您必须 在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。5 点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个 小时里，没有任何人来打扰您，好，可以开始工作了，祝您一切顺利！ 1、 来件人：田凌 招聘主管 营销管理部部长崔正林明年 1 月份就要退休了，按照社里的规定，在今年 10 月份就要确定 接班人，社里最近调整很大，营销管理部也是改革重点，这个部门的部长人选至关重要，此事 我觉得应该和社长提前商量一下。 2、 来件人：方志玲 社长 昨天我和几位副社长在开碰头会时提到营销管理部的发行工作问题，现在社里把教材教辅 编辑和其他大众社科类的编辑工作彻底分开了，实际发行工作也应当分开才合理。教材的发行基 本上是旱涝保收的，职业教育类图书我们做了很多年，市场也非常稳定。但大众社科文学类图书 的市场竞争很激烈，也一直不是我们的优势，光有好的选题，没有好的市场策划和发行渠道也 不行。过去社里的发行是一把抓，对员工的奖励也是大锅饭的部门奖金制度，没有什么激励性， 我们设想为三个分社分别设计不同的发行模式，不同类别的图书对应不同的发行模式，对应的 奖金模式也应该不一样，你从激励的角度考虑一下应该怎么办，然后和我谈谈你的想法。 3、 来件人：柯为铭 总编辑 我是柯为铭，目前社科文学分社的筹备工作基本结束了。作为社里最近几年重点发展的分社 下一步工作就是要确定新的分社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱，分社的 20 多名编辑大 多是刚进社的年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远，我的工作很忙 ， 也不能长期兼任这个职位，人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带来分社实现既定 目标的人选，此事我和社长已经商议过，明天你和我约一下，我们和社长谈谈这个事情。 4、 来件人：汪凯 劳动关系主管 社里改制完成后，营销管理部有多个员工提出要和社里签订无固定期限劳动合同，这些员 工大多是原来发行部的老员工，七八年前被中北师范大学安置社里，普遍能力都不强。原来社里 没有人事权，难以实现人员换血。过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门的平均 奖金，这些员工也相安无事，现在社里改革的步子很大，这些员工有了明显的危机感，开始纷 纷来人力资源部去要求和社里签订无固定期限的合同。此事应当如何处理，我想听听您的意见。 5、 来件人：费文燕 职业教育分社社长 最近社里的机构调整基本到位了，我想和您商量一下关于岗位定级的问题，原来社里的编 辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是审稿字数、编校差错率一级编发文章得数量来确定，虽 然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低，在 编辑中承担的编辑工作的难度等因素来衡量。现在，其它市场化的出版社一般都把编辑岗位分为 总编辑，策划编辑、执行编辑、文字编辑、核稿编辑等不同的职级岗位，不同岗位职责的侧重点不 一样，难度也不一样，责任大小也不一样，这种区分方法也有利于编辑岗位员工的职业生涯发 展。我想听听人力资源部的专业建议，您什么时间有空？ 6、 来件人：刘闻 网络管理部部长 我是网络管理部的刘闻，最近经营管理部和我们部门共同合作进行网络销售。本来我们部 门的主要职责是维护社里的内部网络以及维护社里的网络，基本上都是技术性的工作，而这次 合作，我们部门的员工还要承担销售的页面设计，在网络上与客户实时沟通，工作内容和工作 难度有了很大改变，我们部门的员工从业务技能和工作压力上都有重新适应，因此相应的工作 职责和薪酬标准是否也应该调整。我想就此事和人力资源部深入沟通，希望您抽时间与我联系。 7、 来件人：常洁 绩效薪酬主管 您安排我参加的地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是其他出 版社的改革重点，我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法新人新办法，中人资源选择 一次的方式来做人员的分配安置工作的，有点出版社转制后，员工按照属地管理的原则参加基 本养老保险，这可以享受先关优惠政策，这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义，我已 经将会议材料整理完毕，您什么时候可以听我的汇报？ 8、 来件人：魏克强 基础教育分社三级编辑 我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业后就来到中北师范大学出版社工作，已经 6 年了。过去我一直承担小学文科类教材的编辑和核稿，基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的 要求过高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度，我自己一直对社科类的选题非常有 兴趣，过去在编辑一部时，也曾亲手编辑过几本书籍，市场反响也不错。现在结构调整后，我所 在的基础教育分社就不能再编社科类的选题了，我想内部转岗到社科文学社去，希望人力资源 部能够接受我的申请。 9、 来件人：李莉 培训主管 明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用与去年大概一致，具体计划我已发邮件给您， 请您看完后尽快审核，有什么问题请随时联系我。 10.来件人：谢城威 印刷管理部部长 这次机构调整后，我们从后勤部门独立出来成立了新的部门，原来印刷部门有 10 人左右， 最近社里机构改革，我们部里的骨干员工有 3 人离职去了其他出版机构，目前部门加上我自己 共 7 名员工，其中 2 名员工年龄已经超过 55 岁，但社里侧印刷管理工作非常繁重，我已经面试 了多个应聘者都不太满意，不是能力不够就是经验欠缺，希望人力资源部再帮我们拓展一下招 聘渠道，尽快找到合适人员。
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2011年5月人力资源管理师一级考试真题
2011 年 5 月一级企业人力资源管理师真题 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 ’ 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 第一部分 职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。， ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、下列关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 (B)动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 (C)道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 (D)相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是( )。 (A)会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 (B)一切从自身利益出发 (C)把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 (D)刺激消费、拉动内需的现实需要 、 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是( )。 (A)忠诚职责，寻求最佳 (B)服从领导，遵纪守法 (c)敢于奉献，不惧安危 (D)克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是( )。 (A)职业化是一种他律性的工作态度 (B)岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 (C)职业化素养要求在决策中增强主观性 (D)职业化标准称为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是 )。 (A)敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 (B)敬业的本质在于心理活动 (c)敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 (D)敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是( )。 (A)宣传和树立“以商为本”的经营理念· ’ (B)建立和强化商品进货的免检、免验制度 (c)倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 (D)对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是( )。 (A)不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 (B)经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为 (c)法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 (D)“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是( )。 (A)“节约”的要求应因人而异、因事而异 (B)“节约”是企业创新的重要驱动力量 (C)“节约”往往导致产品质次价低 (D)“节约”的核心目标是减少碳排放 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是( )。 (A)爱企如家 (B)诚实守信 (C)奉献社会 ． (D)崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是( )。 (A)达则兼善天下，穷则独善其身 (B)专心致志，以事其业 (C)见利思义，以义取利 (D)人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括( )。 (A)知识性 (B)破损性 (C)智慧性 (D)资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是( )。 (A)企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 (B)从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 (C)检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 (D)食品出厂前必须在其包装或者标示上加印(贴)QS 标志 13、“节约”的特征包括( )。 (A)时代表征性 (B)社会规定性 (c)价值差异性 (D)人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是( )。 (A)拿人钱财，与人消灾 (B)君子和而不同 (C)尺有所短，寸有所长 (D)三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是( )。 (A)明确岗位职责 (B)培养职业情感 (C)全力以赴工作 (D)善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是( )。 (A)慎独 ：(B)苦行 (c)闻过则喜 (D)己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题。每题均有四个备选项 j 您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 、 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人 却成了你 的主管。你会( )。 (A)不再像以前那样卖命了 (B)觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 (C)看不到希望，选择离开 (D)尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，但从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最近， 张某 和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你述说对方的缺点，你会( )。 (A)站在张某的立场上，因为他是自己的朋友 (B)站在李某一边，因为上司总是水平要更高一些 (c)与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 (D)想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时， 都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是( )。 (A)做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 (B)不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 (C)他是打着慈善旗号，炫耀自己 (D)他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是( )。 (A)他们总是拿累活、难活为难下属员工。 (B)他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 (C)在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 (D)对企业的发展而言，他们的作用有限 2l、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会 ( )。 (A)与大家一样上下班 (B)克制自己，不要养成别人那样的习惯 (c)严格要求自己，过一段时间再说 (D)向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒 供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反 却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是( )。 (A)劝他今后别再这样做了 (B)希望他坚持下去 (c)为他感到不平，希望领导支持他 (D)建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是( )。 (A)钱乃身外之物 (B)有钱能使鬼推磨 (C)有钱就花 (D)在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是( )。 (A)实话实说 (B)、见什么人说什么话 (C)说逆耳之言 (D)专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是( )。 (A)有前景，干得很起劲 (B)很忙碌，也很充实 (C)不值得留恋了 (D)没感觉了 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分 , 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 黑) 26、人力资源战略是( )。 (A)对企业人力资源开发和管理所做出的总体策划 (B)把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程 (C)通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统 (D)对企业人力资源规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程 27、( )研究和劳动定额学的关系更为紧密。 (A)非正式组织 (B)动作与时间 (C)管理方格理论 (D)需求层次理论 28、战略性人力资源管理长期的管理作业流程偏重( )。 (A)培训和开发 、 (B)确定员工的贡献率 (c)员工的绩效和薪酬评估 (D)战略结合与实施的管理 29、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为( )。 (A)外部导向战略和内部导向战略 (B)总体战略、业务战略和功能战略 (c)廉价型竞争策略和独特性竞争策略 (D)技术开发型战略和人力资源开发型战略 30、一般而言，采取( )的企业培训范围最为广泛。 (A)吸引策略 (B)投资策略 (C)参与策略 (D)控制策略 31、一般而言， ( )企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大。 (A)家族式 (B)发展式 (C)官僚式 (D)市场式 32、最接近现代企业集团的垄断组织是( )。 (A)卡特尔 (B)辛迪加 (C)托拉斯 (D)康采恩 33、。日本型的企业集团实行的是( )组织结构模式。 (A)母公司．子公司．工厂 (B)集团本部．事业部．工厂 (C)经理会．公司．工厂 (D)集团会长．营运委员会．子公司．工厂 34、企业集团的紧密层对应的是( )。 (A)集团公司 (B)全资子公司 (C)参股公司 (D)关联公司 35、集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是( )。 (A)指令型 (B)变革型 (c)合作型 (D)文化型 36、在胜任特征冰山模型中，( )可以决定外显行为，是自然稳定的思想。 (A)技能 (B)自我概念 (C)动机 (D)社会角色 37、按照( )的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织的胜任特征。 (A)运用情境 (B)主体 (C)获得方式 (D)内涵的大小 38、胜任特征( )主要应用于绩效管理。 (A)层级式模型 (B)簇型模型 (C)盒型模型 (D)锚型模型 39、行为事件访谈法的实施中，( )。 (A)一般只采取面谈的方法 (B)要求被访谈者列出工作中最重要的三项技能 (c)尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历 (D)访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组 40、在设计公文筐测试的试题时，首先要进行( )。 (A)文件设计 (B)测试模式设计 (C)XI 作岗位分析 (D)评分标准确定 41、一个人在工作中很细心，在生活中常常也很细心，这体现了个性的( )。 (A)独特性 (B)一致性 (C)稳定性 ． (D)特征性 42、COPS 属于( 、)。 (A)学业成就测试 (B)职业兴趣测试 (c)职业能力测试 (D)职业人格测试 43、多数心理测试依据常模来解释分数，这有助于( )的标准化。 (A)题目 (B)施测 (c)评分 (D)解释 44、垄断行业的工资往往较高的情况属于( )a (A)市场状况对工资的影响 (B)市场状况对用工量的影响 (c)市场预期对劳动力供给的影响 (D)人力资源供求关系对工资的影响 45、( )和员工流动率成正比。 (A)员工工作满意度 (B)员工家庭一生活平衡感 (c)员工对其在企业内未来发展的预期和评价 (D)员工对其在企业外未来发展的预期和评价 46、在培训( )系统，要选择培训方法。 (A)需求分析 (B)规划 (c)实施管理 (D)评估反馈 47、关于“判断被兼并公司员工的能力”的培训，在采用( )的企业中更常见。 (A)集中战略 · (B)内部成长战略 (c)外部成长战略 (D)紧缩投资战略 48、( )属于员工的内在发展。 (A)工作职权扩大 (B)配置新的办公设备 (C)提高岗位适合度 (D)职位获得提升 49、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映了学习型 组 织( )的特点。 (A)员工个人终身学习 (B)全员学习 (C)学习工作化 (D)团队学习 50、( )对解决过去常常遇到的问题是有效的。 (A)直线型思维 (B)习惯性思维 (C)麻木性思维 (D)自我中心型思维 51、( )不受意识主体的支配。 (A)无意想象 (B)再造型想象 (C)创造性想象 (D)幻想型想象 52、逻辑思维在创新中不具备的作用是( )。 (A)发现问题 (B)分析事物内部矛盾 (c)直接创新 (D)对多个设想进行筛选 53、( )需要进行强迫联想。 (A)特征列举法 (B)缺点列举法 (c)希望点列举法 (D)成对列举法 54、在企业培训的“管理者支持”中，( )的支持水平最高。 (A)允许员工参加培训 (B)关心培训的进展和结果 (c)给员工提供培训应用机会 (D)作为培训的指导者 55、( )的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。 (A)传统 (B)网状 (C)横向 (D)双重 56、对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的( )阶段进行。 (A)建立目标体系 (B)组织实施 (c)考评结果 (D)新的循环 57、分解部门 KPI 要采用( )。 (A)战略地图 (B)任务分工矩阵 (C)目标分解鱼骨图 (D)岗位职责说明书 58、WAI 指标( )。 (A)是具体的量化的 (B)与能力相关 (C)和业绩有一定关联 (D)有职位层次之分 59、在建立企业的绩效指标库时，( )只属于岗位层面的指标。 (A)KPI (B)NNI (C)PRI(D)PCI 60、( )是主要针对强制性指标的考评计分方法。 (A)百分率法 (B)0-1 法 (C)减分考评法 (D)说明法 6l、一线工人的绩效考核周期一般为( )。 (A)日度考评 (B)季度考评 (c)月度考评 (D)任期考评 62、“执行力”适合用( )的方式来进行考核。 (A)上级考评 (B)自我考评 (C)同级考评 (D)下级考评 63、绩效矩阵是绩效管理和( )相结合的结果。 (A)职位配置 (B)岗位能力模型 (C)培训需求 (D)薪酬管理 64、员：L 的保持率适合作为平衡计分卡的( )方面的指标。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长 65、( )属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。 (A)内部流程指标的量化困难 (B)很难体现学习和成长的重要性 (C)衔接处理企业级 BSC 和部门级 BSC 的关系 ． (D)企业信息管理和信息基础设施建设不够完善 66、在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是( )。 (A)基本工资 (B)绩效工资 (C)激励工资 (D)员工保险福利 67、需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的( )。 (A)效率目标 (B)公平目标 (C)合法目标 (D)合理目标 68、房地产经纪人的雇佣采取的是( )的模式。 (A)交易收益高，关联收益高 (B)交易收益低，关联收益低 (c)交易收益高，关联收益低 (D)交易收益低，关联收益高 69、不属于工资决定理论的是( )。 (A)边际生产力工资理论 (B)均衡价格理论 (c)集体谈判工资理论 (D)人力资本理论 70、( )属于人力资本的无形支出。 (A)教育费用 (B)机会成本 (c)保健支出 (D)学习导致的厌烦 71、( )认为应聘者都有一个工资的心理底线。 (A)信号工资理论 (B)薪酬差异理论 (c)保留工资理论 (D)劳动力成本理论 ’ 72、( )薪酬策略为不同的员工群体制定不同的薪酬策略。 (A)跟随型 (B)滞后型 (C)领先型 (D)混合型 73、采取“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是( )模式。 (A)S (B)Y (C)O (D)WX 74、( )模式风险抵押金是基础年薪的 50％。 (A)N (B)Y (C)O(D)WX 75、一般而言，ESO 的主要对象是( )。 (A)公司总经理 (B)中层经理 (c)科技开发人员 (D)全体员工 76、( )属于劳动合同的约定条款。 (A)劳动合同期限(B)32 作内容 (C)竞业限制 (D)劳动报酬 77、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过( )。 (A)一个月 (B)两个月 (C)三个月 (D)六个月 78、工会和雇主可以达成协议的情况是( )。 (A)雇主的坚持点低于丁=会的坚持点 (B)工会的上限高于雇主的下限 (C)工会的坚持点低于雇主的坚持点 (D)工会的上限高于雇主的坚持点 79、企业货币工资的支付能力主要取决于( )。 (A)劳动力的供给情况 (B)宏观经济情况 (C)双方的谈判力量 (D)企业的经营效益 80、发生劳动争议的劳动者一方当事人在( )以上适用劳动争议处理的特别程序。 (A)3 人 (B)5 人 (C)10 人 (D)30 人 8l、团体劳动争议自受理起最长不超过( )结束。 (A)10 (B)15 日 (C)30 日 (D)45 日 82、重大伤亡事故要上报( )。 (A)企业负责人 (B)市级政府主管部门 (C)省级政府主管部门 (D)国务院主管部门 83、职工( )以上的企、事业单位可以设专职工会主席。 (A)30 人 (B)50 人 ’ (C)200 人(D)500 人 84、( )包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。 (A)IS09000 (B)IS014000 (C)0HSASl8000(D)SA8000 ． 85、员工的收入承担房屋贷款非常吃力，该情况属于压力源个人因素中的( )。 (A)家庭问题 (B)经济问题 (C)生活条件 (D)员工的个性特点 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、战略性人力资源管理( )。 (A)是现代人力资源管理发展的高级阶段 (B)将人力资源置于企业发展的战略层面之下 (c)要求员工的直线主管具备更高的管理技能 (D)认为人力资源和资金、技术等因素同等重要 (E)使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变 87、资源基础理论认为人力资源管理对企业中的( )产生巨大影响。 (A)组织结构 (B)组织制度 (C)组织内的社会关系 (D)组织外的社会关系 (E)组织的物质资源 88、企业人力资源内部能力分析的内容包括( )的分析。 (A)企业组织结构 (B)专门人才的需求情况 (c)人员素质结构 (D)就业与失业保险体系 (E)产业结构调整的影响 89、在股东大会闭会期间，( )对公司财务有检查审核权。 (A)法人股东 (B)董事会 (c)经理班子 (D)监事会 (E)员工 90、关于依托型职能机构和独立型职能机构，说法错误的是( )。 (A)独立型是“两块牌子，一套管理人员” (B)只有依托型职能机构才能设立智囊机构 (c)依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构 (D)相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明 (E)独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构 9l、关于人力资本，下列说法正确的是( )。 (A)人力资本是一种有形资本 (B)人力资本是高增值的资本 (c)人力资本可以不断进行自我累积 (D)人力资本是经济资本中的核心资本 (E)研究人力资本的差异性有利于合理利用人力资本 92、用并列关联的过程来制定人力资本战略( )。 (A)分为自上而下和自下而上两种方式 (B)人力资本战略与企业集团总体战略的制定同时进行 (c)人力资本战略与企业集团总体战略的制定单独进行 (D)人力资本战略与企业集团总体战略相互影响、相互作用 (E)容易使企业集团总体战略的制定过程复杂化，影响战略的实施效果 93、( )属于财务经理的鉴别性胜任特征。 (A)团队激励 (B)谨慎细致 (c)工作流程改进 (D)五年以上管理经验 (E)财务相关专业大学本科学历 94、( )不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试。 (A)决策能力 (B)分析能力 (C)计划能力 (D)机械推理能力 (E)抽象推理能力 95、投射测试的不足之处在于( )。 (A)表面效度太高 (B)可能存在较大的评分者误差 (C)不能真正避免防御反应的干扰 (D)不能对被试的人格进行综合测试 (E)测试成本高，分析结果需要很长时间 96、事先要提供图片的投射测试有( )。 (A)联想法 (B)构造法 (C)绘画法 (D)完成法 (E)逆境对话法 97、( )属于预备性面试的工作重点。 (A)判断求职者的职业发展趋势 (B)注意求职者的非语言行为传达的信息 (c)通过谈话考察求职者概括化思维的水平 (D)从候选者中选出一名最符合职位要求的人 (E)向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息 98、( )的流动属于垂直流动。 (A)平级工作调动 (B)工作轮换 (C)晋升 (D)B 级人干 A 级事 (E)降职 99、( )属于处罚措施。 (A)员工上岗前的谈话 (B)降职 (C)书面警告 (D)暂时停职 (E)针对不良行为的警示谈话 100、与其他模式相比，企业办学模式( )。 (A)培训传播的范围更广泛 (B)倾向于各部门开发自己的培训项目 (c)遵循员工对学习负主要责任的原则 (D)可以使企业的一些重要的文化和价值观在培训中得到重视 (E)培训师既要向部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作 101、在挑选培训学员时，如果倾向于( )，可以提高培训的效率 a (A)全员统一培训 (B)挑选特殊人才 (C)挑选可塑性强的员工 (D)挑选急需的人才 (E)挑选离职意愿强的员工 102、( )不属于设问检查法。 (A)奥斯本检核表法 (B)二元坐标法 (C)5W1H 法 (D)和田十二法 (E)特性列举法 103、在学习型组织中，领导者( )。 (A)是组织的设计师 (B)有实现目标的使命感 (c)将权力集中在决策高层 (D)协助下属把握真实的情况 (E)确保员工的愿景高于组织的愿景 104、( )思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同。 (A)权威型 (B)从众型 (C)书本型 (D)自我中心型 (E)麻木型 105、和培训转化有关的理论不包括( )。 (A)双因素理论 (B)期望理论 (c)同因素理论 (D)激励推广理论 (E)公平理论 106、( )属于生涯通道设计不当。 (A)人生目标定位过高 (B)轮岗时间太长 (C)轮岗顺序不合理 (D)培训不足 (E)短期计划设计不周密 107、EVA 的 4M 包括( )。 (A)评价指标 (B)管理体系 (C)理念体系 (D)测量体系 (E)激励制度 108、( )适合设计为 NNI 指标。 (A)安全问题 (B)廉政问题 (c)利润问题 (D)态度问题 (E)技能问题 109、绩效日常管理小组可以由( )组成。 (A)企业领导班子 (B)核心部门负责人 (C)战略规划部 (D)人力资源部 (E)财务部 110、绩效管理诊断的内容包括( )。 (A)对绩效管理体系的诊断 (B)对员工绩效考核结果的诊断 (C)对绩效管理制度内容的诊断 (D)对绩效考评指标体系的诊断 (E)对绩效管理系统与人力资源其他管理系统的衔接的诊断 111、PCI 考核适用于( )。 (A)量化指标考核 (B)小组评议 (C)360 度考核 (D)180 度的周边考核 (E)否决考核 112、绩效反馈面谈( )。 (A)面谈的重点在于向员工宣讲考核结果 (B)通过正面反馈，关注和肯定被考评者的长处 (C)与被考核者讨论每项工作目标的考评结果 (D)最好不要让被考评者发表意见，以免影响薪酬的调整 (E)针对考核结果，与被考核者协商未来计划期内的工作目标和发展计划 113、下列说法正确的是( )。 · (A)薪酬策略要体现企业的价值观 (B)物价上涨会提高员工对薪酬的期望值 ‘ (c)工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关 (D)竞争激烈的行业比垄断型行业更有能力提高员工薪酬 (E)以投资促进发展的公司的薪酬水平一般高于市场的平均水平 114、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括( )。 (A)政府要控制工资水平 (B)顾客的爱好和工艺的状态无变化 (c)每种生产资源的数量是未知的 (D)资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合 (E)工人没有分工，可以相互调配，且具有相同的效率 115、期望理论认为人的动机取决于( )。 (A)安全 (B)效价 (C)期望 (D)工具 (E)成就 116、按“效益收入=增值年薪+奖励年薪”核定经营者效益收入的有( )模式。 (A)G (B)S (C)Y (D)WH (E)WX 117、关于股票期权说法正确的有( )。 (A)行使期限一般不超过 10 年 (B)强制持有期一般为 5．10 年 (C)能够行使时只能按照授予时间每年执行一部分 (D)公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间 (E)一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠 118、福利分配型员工持股的形式包括( )。 (A)合作制企业的员工持股 (B)年终时向员工赠送股票或期权 (C)年终分享利润以股票形式发放 (D)向员工提供购买企业股票的权限和优惠 (E)通过员工入股计划购买本企业的部分股票避免企业破产 119、一般而言，专业技术人员( )。 (A)薪酬水平相对比较稳定 (B)浮动工资部分的比例较高 (c)固定工资和员工的能力水平相关 (D)总体薪酬水平和公司的平均工资保持一致 (E)相对其他职业，比较适合股权激励的奖励模式 120、关于同工同酬，说法正确的是( )。 (A)相同的工作岗位应获得相同的劳动报酬 (B)派遣劳动者和用人单位的劳动者应当同工同酬 (c)用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地的平均工资标准执行 (D)用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，按用人单位的平均工资标准执行 (E)用人单位与劳动者对劳动报酬有争议的，有集体合同的按照集体合同规定的标准执行 121、用人单位可以解除劳动合同的情形有( )。 CA)与劳动者协商一致 (B)劳动者有严重违纪、违法行为 (C)劳动者患病后不能从事原有工作的 (D)不能胜任工作，经过培训或调整仍然不能胜任的 (E)用人单位未达到预定的利润指标，裁减服务支持性人员 122、劳动力需求的工资弹性取决于( )。 (A)产品需求的价格弹性 (B)其他要素投入的供给弹性 (C)劳动力成本占总成本的比重 (D)劳动法律法规对劳动力供给的限制 (E)生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度 123、集体劳动争议和团体劳动争议的不同在于( )。 (A)当事人不同 (B)争议内容不同 (c)处理程序不同 (D)仲裁的法律意义不同 (E)平等协商的原则不同 124、处理突发事件要注意( )。 (A)解决的关键在于态度 (B)把社会责任放在首位 (C)需要根据不同情况确定工作的优先次序 (D)确保突发事件的信息在管理层内部沟通，不得泄密 (E)弄清真相后要按照规范向政府主管部门汇报 125、( )属于组织结构和气候的压力源。 (A)工作过多 (B)角色模糊 (C)同事关系不融洽 (D)决策中缺乏参与 (E)领导对工作的限制太多 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、请简要回答如下问题： (1)在进行工作再设计的过程中要注意什么?工作再设计对员工有哪些益处?(5 分) (2)在进行工作轮换时要注意什么?工作轮换对员工有哪些益处? (5 分) 2、D 公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出 5 名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进 行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。 为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了 t 检验法进行分析。构建过程结 束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的所有员工进行可考核。 请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10 分） 二、综合分析题(本题共 4 题，第 l 小题 20 分、第 2 小题 21 分、第 3 小题 24 分、第 4 小题 15 分，共 80 分) 1、张某于 2007 年 1 月 3 日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签 订 了 2 年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主 任对 张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。 2009 年 1 月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题 。 2010 年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。 请根据上述案例回答下列问题； (1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样 处理张某的问题。(10 分) (2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规 划、招聘方面注意哪些问题? (10 分) 2、D 公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之 一。业务范围涉及移动通信、电信、身份识别、社会保障、金融、交通等多个智能卡应用领域， 客户遍及近 60 个国家和地区。公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才， 这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。 D 公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而 该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多 于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。 请根据上述案例，回答下列问题： （1）D 公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公 司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6 分） (2)D 公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势? (10 分) (3)如果 D 公司要提升专业技术人员的创新能力，应注意哪些问题? (5 分) 3、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的 总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的 50%，集团领导对子公 司总经理的行为考核占 50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集 团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的 70%，子公司总经理对其的行为 考核占 30%。 子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利 润总额增值（与去年相比）*0.003+销售收入增值（与去年相比）*0.002”。当公司的高新 技术产品的销售增加超过 10%或公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得 集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的 形式发放。 请根据上述案例，回答下列问题： （1）请对该考核模式进行评价。（12 分） (2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。 (12 分) 4、某著名信息咨询公司采用弹性工作制。在公司内部设定了一个共同的核心工作段：上午 9:00 点到下午 16:00 点，员工可以选择上午 8:00 到下午 16:00 或上午 9:00 到下午 17:00 进行工作。另外，员工每周也可以选择 1 天非集中会议工作日在家远程办公。公司还允许员 工每天有 1 个小时的自由工作段或从事自己感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好的想 法，公司还会给予奖励。 请问：以上管理模式会给公司带来哪些益处？（15 分） 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 【情境】 飞鸿集团成立于 1991 年，现拥有 2 万名员工，并已建成 3 平方公里的生产基地。飞鸿集 团 坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的企业集团职能机构，集团公司下属 三个子公司，分别涉及家电、通讯、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中国家 电行业具有较高的市场地位和品牌形象．并以严格的成本控制和快速推出新品著称，其部 分产品已经打入国际市场。2005 年，该集团进军发展前景广阔的通讯行业，成立了负责通 讯设备业务领域的全资子公司，目前在市场上已有一定知名度，集团决定在未来五年对通 信业务领域继续加大投入。2007 年，飞鸿集团进军房地产行业，目前已经成为地域性品牌 的开发商。飞鸿集团对人力资本的建设非常重视，每年至少投入 5000 万元从全球引进一流 人才并构建国际化人才合作渠道；集团每年还要至少投入 3000 万元培训基金，用于人才 培养与开发，此外，还建立了人才梯队选拔、培养机制，为各类人才提供了良好的职业发 展平台。 您(魏志峰)是飞鸿集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的总 体 规划、协调和指导。在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作-您有 五位直接下属，分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管，负责集团 的人力资源具体事务。同时，三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的总经理 汇报工作。集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划和方案，包括 招聘规划、绩效考核方案、薪酬方案、培训规划等，然后分解到各子公司，再由子公司具体 执行。 现在是 2011 年 5 月 23 日下午 2 点，您刚结束了四天的封闭会议，来到办公室处理完累 积 下来的邮件和电话录音等公文，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。5 点 钟还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开 始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅公文筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用 如下 公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： (1)请给出您处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图· (2)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联 系 (3)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些 人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任-如果 相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理 意见。 公文处理表示例】 公文处理表 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 …… 【文件一】 类别：电子邮件 来电人：方青 集团公司招聘主管 接受人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 1 9 日 魏总： 今年的招聘工作遇到很大的困难。本市其他企业遇到的“民工荒”问题在我们企业也很 明显。今年春节后我们在各个城市加大招聘力度，招聘职位中的一线工人的薪酬水平比去 年提高了 10％，但招聘效果依然不够理想，现在时间离预定招聘结束的时间还有一个月， 己完成的招聘任务距 1500 人的招聘目标还有 450 人的缺口。去年的员工流失率比较高，春 节后的返岗率又下降了 6 个百分点，人员紧缺的形势很严峻。在招聘过程中，我们还适当 降低了对工作经验和技术能力的要求，依然不能达到人员需求的数量。我分析了一下，现 在的工人主要以“80 后”，甚至“90 后”为主，与过去相比，这些工人对工作职位以及 薪酬福利待遇的看法有了很大的变化。而我们目前的招聘方法和几年前差别不大，招聘条 件也仅仅是在工资上有所提高，这已经不适应当今的招聘形势了，我希望就此事尽快和您 商议一下 a 方青 公文一处理表 【文件二】 类别：电子邮件 来件人：柯玉生 集团公司薪酬主管 收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 19 日 魏总： 昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议集团今年的薪酬等级调整问题时 ， 各子公司人力资源部经理提出，过去各子公司都是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进 行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但 所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资 等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为 这与集团目前的薪酬管理制度有一定联系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理 的权限下放到子公司，以便各自灵活管理。但这涉及到整个集团人工成本的管理，我个人 也认为各能经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下· 柯玉生 【文件三】 类别：信函 来件人：张威威 家电公司生产副总 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 1 9 日 魏总： 我们计划今年下半年从德国引进一条新的 LBF 冰箱生产线。这条生产线的引进可以大大 缓解 公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在 我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提 前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周三上午召开一次准备会议 请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人 员规划方面也希望和您多多讨论。 张威成 【文件四】 类别：电子邮件 来件人：李建明 集团公司绩效主管 收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中 ， 我们过去的原则是一线工人的年龄不大于 30 岁，特殊情况也不能超过 35 岁。而随着集团 公司的发展，很多工人在飞鸿工作超过 10 年，公司也按劳动合同法的要求和他们续签了 无固定期限劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合 同的员工的绩效考核结果要明显优于那些年龄也相对较大，但未达到签订无固定期限劳动 合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另 外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。此事我也和 基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工也能发挥更大的价值。这个问 题牵涉面比较广，希望您能组织我们做一次深入的讨论。 李建明 【文件五】 类别：电话录音 来件人：付洪涛 集团董事长兼总经理 收件人：魏志峰人 力资源部总监 日 期：5 月 21 日 志峰： 上次公司例会，董事会讨论了关于集团职能机构的设置问题。飞鸿集团过去虽然形式上 采取了独立型的职能机构，但集团的权利过于集中，资金、生产计划、人员安置都要放在集 团来做口这几年各子公司发展迅速，这种管理模式已经明显不适合当前的情况了，我们考 虑是否要从各个方面对集团公司和各子公司的集权分权情况做一个重新的划分 a 你从人力 资源管理的角度多考虑一下，下周我们找个时间和各个部门的负责人讨论一下。 公文五处理表 【文件六】 类别：电话录音 来件人：刘庄 房地产公司人力资源经理 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 我是刘庄，昨天我们公司的沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情，就是关于我 们 公司优秀员工可以享受公司内部优惠购房的方案的问题。沈总认为，公司的薪酬水平在市 场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以考虑利用公司的业务优势 t 给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服 务的意愿。但我们也认为这个想法还很不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想 邀请您有空的时候和我们讨论一下。 公文六处理表 【文件七】 类别：电话录首 来件人：封磊 集团战略规划部总监 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 志峰： 我是封磊，这几天我们部门正在做公司未来五年的战略发展规划，付总在安排工作时明 确指出，希望我们考虑集团内资源共享的问题。上周我们在就集团人力资源流动和共享的 相关问题向付总汇报时，付总提出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中 层以上管理者的流动。付总让我就此事与您商议，并能共同完成战略规划中的这部分工作。 希望您有空给我回个电话。 公文七处理表 【文件八】 类别：信函 来件人：张强 泰华职业技术学校就业办公室主任 收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强。是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处 介绍我和你联系的。我们学校是本省最大的机械制造业的职业技术学校，在校生将近 9000 人，每年毕业生人数在 3000 人左右，针对飞鸿对口专业的毕业生人数也在 1500 人左右。 学校虽然不在贵市，但相距并不是很远，学生多数都是本地人。这几年我们的就业形势很 好，但学校希望学生能更多地在规模大、管理规范的企业中成长。所以我冒昧与您联系，希 望我们学校的学生能有机会进入贵公司实习、工作。我想就具体的事项当面和您谈谈，盼复。 张强 公文八处理表 【文件九】 类别：电子邮件 来信人：王可欣 集团公司培训主管 接受人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 21 日 魏总： 最近通讯公司的生产部门采取的是工作轮换制度，很多职位要定期轮换，以培养一线工 人的“一专多能”。但这项制度实施得并不顺利，很多工人抱怨轮换的时间过短，每三个 月就轮换一次，新技能还没有熟练掌握就被轮换到下一个职位。还有很多人反映，排除主 动性、责任感等态度因素，并不是所有人都能够适应全部职位。我也发现实施工作轮换制后， 各部门的业绩都有不同程度的下降，工伤事故的发生率反而有所上升。我建议立即终止目 前的工作轮换制度，以免造成更大的损失。 王可欣 公文九处理表 【文件十】 类别：电子邮件 来件人：蔡玲玲 集团公司财务总监 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 去年我们在做年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算。我分析 了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等，去年 审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重新审批。为了避免今年出现同样的问题 我希望人力资源部在人力资源规划和成本预算上能够做得更加精确，如果有可能，我希望 我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。 蔡玲玲 公文十处理表
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2011年11月高级人力资源管理师考试真题及参考答案
2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷 上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于职业，正确的说法是( )。 (A)职业是责任、权利、利益的有机统一 (B)职业是人们生存的唯一手段 (C)职业是束缚人的自由、权利的锁链 (D)职业是赚取人们剩余劳动价值的方式 2、我国社会主义职业道德的核心是( )。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱国主义 (D)科学发展观 3、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)忠诚、谨慎、进取 (B)忠诚、敬业、诚信 (C)诚信、守法、人本 (D)忠诚、审慎、勤勉 4、属于比尔．盖茨确立的 10 大优秀员工准则的是( )。 (A)站在自己的立场上为客户着想 (B)要把奖金和薪水作为最强大的工作动力 (C)对公司的产品具有寻根究底的好奇心 (D)通过自己的成功，帮助老板成功 5、在职业活动中，所谓“理智信任”的意思是( )。 (A)相互信任，同时也反对不明是非、不分鲁恶的盲目信任 (B)既信任，又怀疑 (C)表面上信任，实际上不信任 (D)即使信任，也要加强防范和戒备 6、下列做法中，符合“禁止商业贿赂行为的暂行规定”要求的是( )。 (A)经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为 (B)在帐外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处 (C)任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金 (D)经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品，包括小额广告礼品 7、企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力 更好。”他的这句话说明( )。 (A)点子不重要，执行力重要 (B)战略问题不重要，策略问题重要 (C)执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要 (D)点子靠别人，执行靠自己 8、关于节约．理解正确的是( )。 (A)在节约问题上，不可能形成统一的价值观念 (B)节约因人而异，企业节约主要是上司的责任 (C)花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约 (D)节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求包括( )。 (A)爱国守法 (B)诚实守信 (C)自强创新 (D)奉献社会 10、关于职业化．正确的说法是( )。 (A)职业化包含三个层次的内容，其中核心层是职业化素养 (B)职业化也称为“专业化"．它是一种自律性的工作态度 (C)职业化要求从业人员在工作和决策中尽量发挥主观性和个人兴趣 (D)职业化在行为标准方面的体现称为职业化行为规范 11、关于敬业．其内涵是( )。 (A)尊敬、尊崇自己的职业 (B)对待工作恭敬、虔诚 (C)享受工作的过程 (D)精益求精．不断进步 12、关于“承诺”，正确的做法是( )。 (A)发自内心，不自欺欺入 (B)承诺的力度要量力而行 (C)有“承”必践，有“约”必履 (D)充分相信他人的承诺 13、在我国传统道德中，“诚信”之“诚”的含义是( )。 (A)自然万物的客观实在性 (B)对“天道”的真实反映 (C)尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 (D)从辞源上看，就是“把事情说成了" 14、从业人员讲求信用，主要包括( )。 (A)择业信用 (B)岗位责任信用 (C)家庭信用 (D)离职信用 15、下列做法中，属于国家“节约能源管理暂行条例"规定的事项的是( )。 (A)企业供热系统的运行、管理和余热利用，应当按国家有关规定执行 (B)企业供用电的技术要求，按照国家标准局的有关规定执行 (C)企业应编制节能改造的中长期规划和年度计划 (D)企业使用国家已公布淘汰的机电产品和超能耗标准设备，须停用或转移 16、践行“合作"规范的要求是( )。 (A)求同存异 (B)互助协作 (C)公平竞争 (D)不拘小节 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你平时没少帮助某同事，但当你遇到困难向这个同事求助时，却没能得到帮助。以 后，当有人求助于你时，你会( )。 (A)绝对不会再帮助他们 (B)再帮助时需要考虑一下 (C)继续帮助他人 (D)感觉很矛盾 18、张某与李某关系要好，彼此视为知己，只要涉及李某利益时，张某会毫不犹疑地站在李 某的立场上。关于张某。你的看法是( )。 (A)赞同张某，觉得自己很像张某 (B)很钦佩，认为张某够仗义 (C)反对张某．觉得他缺乏独立思考 (D)觉得张某难以理解 l9、有个外国人只身来到中国西部沙漠地区，他十年间克服重重困难植树造林数万株，却不 要任何报酬。你会( )。 (A)多少觉得这个外国入古怪 (B)感到敬佩，但自己无法像他那样做 (C)应该号召全国人民向这个外国人学习 (D)人各有志，顺其自然 20、上司临时安排你完成一项重要任务，任务又急又难，你感到完成这项任务的概率只有 1％。这时你会( )。 (A)坚定信心，千方百计完成任务 (B)为了避免损失，还是会推掉任务 (Cj 先接受任务，完成不了再解释 (D)接受任务，但觉得上司把完成不了的任务交给自己，多少有些刁难的味道 21、如果你是公司某部门负责人．下属中有一个新员工，虽然他兢兢业业工作，但总不能按 时完成任务，由此拖了部门后腿．影响了大家的绩效奖。对这个员工．你会-( )。 (A)按制度处罚这名员工 (B)给他调换一下岗位 (C)倡导大家轮流帮助他提高技术 (D)劝他自己主动辞职 22、在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人．你一般会( )。 (A)不管对方是谁或者怎么想．自己会主动劝他们改正 (B)会提醒他们改正，但不会寄希望他们短时间内能改正 (C)只有对那些和自己关系较为密切的人，才会劝他们改正 (D)认为这是别人的自由，自己不该去干涉、 23、每天上完班之后，你一般的感受是( )。 (A)十分劳累 (B)乏味而沮丧 (C)稍感劳累，但可以承受 (D)虽然忙，但还满意 24、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会( )。 (A)乐意把单位的事情讲给他们听 (B)对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情 (C)简要说说单位里的事情 (D)对方问起单位里的事情时，会把话题岔开 25、在目前这个单位工作，你总的感觉是( )。 (A)过几年在职务或收入上会有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命 (C)早想离开了，只是没遇到合适的机会 (D)平平淡淡，不知所从 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 1 00 道题，满分为 1 00 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、( )提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。 (A)一般系统理论 (B)行为角色理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论 27、从员工和企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业的( )。 (A 沙略伙伴 (B)变革的代理人 (C)行政管理专家 (D)员工的领跑者 28、技术开发型战略( )。 (A)能充分调动员工生产积极性 (B)自下而上推动 (C)采用外延扩大再生产的模式 (D)注重人的潜在能力的开发 29、最能影响企业招聘能力的因素是( )。 (A)企业文化 (B)生产技术 (C)财务实力 (D)竞争策略 30、采用投资策略的企业，适合的企业文化类型为( )。 (A)官僚式+市场式 (B)家族式+市场式 (C)官僚式+家族式 (D)发展式+市场式 3l、( )的企业适合多样型战略。 (A)所处行业发展良好、自身实力较强 (B)所处行业发展良好、自身实力较弱 (C)所举行业开始衰退、自身实力较强 (D)所处行业开始衰退、自身实力较弱 32、通常情况下，协作企业对应的是( )。 (A)核心层企业 (B)紧密层企业 (C)半紧密层企业 (D)松散层企业 33、在企业集团的治理结构中，对执行机构人员的聘任和设置是( )的职责。 (A)股东大会 (B)董事会 (C)经理班子 (D)监事会 34、狭义的人力资本的范畴不包括( )。 (A)经理班子成员 (B)高级管理人才 (C)高级技术人才 (D)董事会的成员 35、( )人力资本战略的制定和实施过程是自下而上的。 (A)指令型 (B)变革型 (C)合作型 (D)增长型 36、将胜任特征区分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征是以( )为依据进行分类的。 (A)情境的不同 (B)主体的不同 (C)内涵的大小 (D)区分标准 37、指标集合式胜任特征模型和结构方程式胜任特征模型的相同之处是( )。 (A)结构形式相同 (B)都是由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成 (C)都是通过回归分析等数学统计手段建立起来的因果关系模型 (D)既可以是概念相对单一的能力指标．也可以是包含多种能力指标的综合因素 38、沙盘推演测评法中，需要在( )阶段让各个成员进入角色。 (A)被试热身 (B)之实战模拟 (C)熟悉游戏规则 (D)考官初步讲解 39、每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应是指个性的( )。 (A)独特性 (B)一致性 (C)稳定性 (A)特征性 40、文书倾向测试属于( )测试。 (A)职业兴趣 (B)职业能力 (C)职业人格 (D)学业成就 41、罗夏的墨渍测试属于投射测试的( )。 (A)联想法 (B)构造法 (C)绘图法 (D)完成法 42、关于资源约束型劳动力市场下列说法正确的是（ ）。 (A)招聘周期较短 (B)劳动者的工资较低 (C)劳动者的失业率较低 (D)劳动力需求方处于有利地位 43、父类历史上最重要的人力资源流动是在( )之间进行的。 (A)企业 (B)产业 (C)地区 (D)国家 44、选拔晋升候选人的方法中，（ ）比较适用于管理人员。 (A)配对比较法 (B)主管评定法 (C)评价中心法 (D)升等考试法 45、主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（ ）的因素。 (A)员工个人发展方面 (B)员工家庭生活方面 (C)企业工作条件和环境方面 (D)其他影响员工流动 46、培训开发的实施计划、细则、方案的制定属于员工培训开发( )系统的工作。 (A)需求分析 (B)规划 (C)实施管理 (D)评估反馈 47、在( )式企业培训开发职能部门的组建模式中，计划的内容和进度主要根据受训者的空 闲时间和专业水平而定。 (A)学院 (B)客户 (C)矩阵 (D)企业办学 48、创造新的工作任务和革新是采用（ ）的经营战略的关键事项。 (A)集中策略 (B)内部成长战略 (C)外部成长战略 (D)紧缩投资战略 49、学习型组织的边界建立在( )。 (A)根据职能划分的边界上 (B)根据部门划分的边界上 (C)根据流程划分的边界上 (D)组织与外部要素互动关系的基础上 50、从相反的方向切入进行思考属于( )。 (A)正向思维法 (B)逆向思维法 (C)横向思维法 (D)颠倒思维法 5l、头脑风暴法的会议通常限定的时间是( )。 (A)5 分钟一 l0 分钟 (B)l0 分钟一 20 分钟 (C)30 分—60 分钟 (D)60 分钟—90 分钟 52、二元坐标法的最后一个步骤是( )。 (A)列出联想元素 (B)进行联想和判断 (C)进行可行性分析 (D)摘取有意义的联想 53、费隆提出的期望理论的公式为( )。 (A)M=VxE (B)V=MxE (C)E=VxM (D)E=VxT 54、( )认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点。 (A)利益整合原则 (B)协作进行原则 (C)时间阶梯原则 (D)全面评价原则 55、职业生涯面谈一般由( )或精神导师来对员工实施。 (A)高层经理 (B)外聘咨询专家 (C)员工的直接上级 (D)人力资源部门的专职人员 56、( )为人力资源管理系统其他工作的开展提供了依据。 (A)考评对象 (B)考评指标 (C)考评方法和程序 (D)考评结果 57、( )不属于绩效管理的方法体系。 (A)MBO (B)KPI (C)BSC (D)SWOT 58、EVA 的红利库计划( )。 (A)是基于绩效的年度奖金计划 (B)每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定 (C)是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案 (D)是基于员工创造的 EVA 计提名义薪酬，上有封顶，下无保底 59、绩效测量棱镜理论的出发点是( )。 (A)流程 (B)能力 (C)战略 (D)利益相关者 60、战略地图从平衡计分卡的角度逐层制定，首先制定的是( )层面。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习与成长 6l、任务分工矩阵可以形成( )矩阵。 (A)任务一指标 (B)任务一职责 (C)任务一部门 (D)任务一员工 62、在进行绩效指标设计时，PCI 一般可以通过（ ）获得。 (A)战略目标的分解 (B)构建岗位胜任特征模型 (C)了解员工的发展需求 (D)调查员工的工作态度 63、一般情况下：涉及年度奖金的是( )考评。 (A)月度 (B)季度 (C)半年度 (D)年度 64、( )体系强调以顾客为中心评价绩效。 (A)CRM (B)MBO (C)BSC (D)六西格玛 65、员工流动率属于平衡计分卡中的( )指标。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长 66、下列属于非货币收益的是( )。 (A)基本工资 (B)绩效工资 (C)激励工资 (D)医疗保险 67、采取成本控制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（ ）。 (A)激励产品创新和技术变革 (B)研究竞争对手的成本，提高绩效工资的比重 (C)以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励体系 (D)关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义 68、在薪酬战略的构成中，（ ）关注员工的绩效水平。 (A)内部一致性 (B)外部竞争力 (C)员工的贡献率 (D)薪酬体系管理 69、在薪酬交易模式综，家庭式的交易模式倾向于（ ）。 (A)高薪—低责任 (B)高薪—高责任 (C)低薪—低责任 (D)低薪—高责任 70、（ ）不是工资决定理论。 (A)人力资本工资理论 (B)均衡价格工资理论 (C)集体谈判工资理论 (D)边际生产力工资理论 71、A 企业员工工资比市场的平均水平高 20%，但平均绩效工资比市场水平高 50%，该企业 的做法符合了（ ）的观点。 (A)薪酬差异理论 (B)效率工资理论 (C)信号工资理论 (D)劳动力成本理论 72、( )薪酬策略宜在经济萧条时期，或企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。 (A)跟随型 (B)领先型 (C)滞后型 (D)混合型 73、对团队成员之间的合作关系有积极建设作用的是( )较高的人。 (A)成就需要 (B)权力需要 (C)亲和需要 (D)自尊需要 74、确定经营者的基本年薪的 F 模式中，中型企业的经营者年薪是年薪基数的( )。 (A)2 倍 (B)3 倍 (C)4 倍 (D)5 倍 75、风险抵押金的 Y 模式，经营者上岗时以基本年薪的( )缴纳风险抵押金。 (A)O％ (B)50％ (C)100％ (D)200％ 76、( )的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。 (A)自力救济 (B)社会救济 (C)公力救济 (D)社会救济和公力救济相结合 77、用人单位自用工之日起( )未与劳动者订立书面劳动合同的．应向劳动者每月支付两倍 工资。 (A)超过一个月不满一年 (B)超过三个月不满一年 (C)超过一个月不满半年 (D)超过一个月不满三个月 78、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效为( )。 (A)30 日 (B)60 日 (C)90 日 (D)1 年 79、在短期工资决定模型中，当( )时，不能达成集体谈判的协议。 (A)工会上限高于雇主坚持点 (B)工会的坚持点高于雇主的坚持点 (C)雇主的坚持点高于工会的坚持点 (D)工会的坚持点高于雇主的下限 80、效率合约曲线中，效率合约是指( )。 (A)工会的无差异曲线 (B)雇主的等利润曲线 (C)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相交的点 (D)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点 8l、因签订或变更集体劳动合同发生争议的处理程序首先( )。 (A)让当事人协商 (B)上报劳动争议协调处理机构 (C)向政府报告情况 (D)上报劳动争议仲裁处理机构 82、劳工问题不是个体性现象体现了劳工问题的( )。 (A)客观性 (B)丰观性 (C)社会性 (D)历史性 83、工厂的有毒有害物质危害防治不力导致的突发事件属于( )。 (A)劳资冲突 (B)重大劳动争议 (C)重大劳动安全事故 (D)重大劳动卫生事故 84、领导对工作限制过多属于工作组织中( )类的压力源。 (A)工作本身因素 (B)组织中的角色 (C)组织中的人际关系 (D)组织结构与气候 85、工作满意度下降是工作压力消极作用的( )症状。 (A)生理 (B)心理 (C)行为 (D)结果 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、（ ）属于现代管理时期的研究重点。 (A)生产安全与健康 (B)工作程序科学化 (C)作业操作合理化 (D)实行有差别的计件工资 (E)组织内的人际关系管理 87、在人力资源初级阶段，人事部门（ ）。 (A)是重要的决策部门 (B)具有半独立的地位 (C)既具参谋型又具决策性 (D)只承担服务于咨询职能 (E)是企业提升核心竞争力的动力源 88、关于企业集团下列说法正确的是（ ）。 (A)以母公司为主体 (B)具有多层次结构 (C)以产权为主要联结纽带 (D)本身是法律主体，承担民事责任 (E)是多个法人企业组成的企业联合体 89、监事会的权力包括（ ）。 (A)财务的检查审核权 (B)聘用经理班子的权力 (C)对公司实施日常管理的权力 (D)对经理人员业务执行情况的检查权 (E)对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见 90、欧美型的组织形式包括（ ）。 (A)经理会—公司—工厂 (B) 集团会长—公司—工厂 (C) 母公司—子公司—工厂 (D) 集团本部—事业部—工厂 (E) 集团会长—营运委员会—子公司—工厂 91、一般而言，（ ）属于人类资本战略控制和评估阶段的工作。 (A)控制和纠正偏差 (B)监控效益和评估偏差 (C)让全体员工对战略进行全面透彻的了解 (D)将战略分解为几个实施阶段，确定分阶段的目标 (E)将人力资本战略规划纳入进企业的正常运行轨道，转化为员工的实际行动 92、关于胜任特征下列说法正确的是( )。 (A)胜任特征只针对个体 (B)胜任特征是可衡量的 (C)胜任特征具备可比较性 (D)胜任特征是对工作的基本要求 (E)胜任特征包括知识技能、社会角色、自我概念和认知 93、公文筐测试的缺点包括( )。 (A)不够经济．投入的精力和费用较多 (B)被试者之间的表现可能会相互影响 (C)被试的能力受到口头表达能力的影响 (D)参加测试的人数不能过多，要控制在 20 以内 (E)如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大 94、心理测试当中。相同的测试条件包括( )。 (A)相同的题目 (B)相同的指导语 (C)相同的时间限制 (D)相同的测试环境 (E)相同的评分标准 95、( )属于企业吸引人才的保持工作、学习和生活平衡的因素。 (A)为员工提供有创造性的工作机会 (B)为员工提供技能横向发展的工作机会 (C)为员工提供离单位距离很近的职工宿舍 (D)单位有自办幼儿园解决员工子女入托问题 (E)在公司经营效益欠佳的情况下，尽可能采取措施降低员工的辞退率 96、在预备性面试中，人力资源部的职责包括( )。 (A)筛选简历 (B)进行职业心理测试 (C)注意求职者的非语言行为 (D)注意求职者的仪表气质是否符合岗位要求 (E)通过结构化面试等方法作出最终的录用决定 97、内部晋升的优势包括( )。 (A)减少雇用新员工的成本 (B)保持企业工作的连续性 (C)避免专业人才的流失 (D)避免员工之间产生矛盾 (E)有利于引进新的思想和方法 98、对晋升结果进行评估的方法包括( )。 (A)面谈法 (B)评价法 (C)归类法 (D)回归分析法 (E)聚类分析法 99、虚拟培训组织模式的运作要遵循的原则是( )。 (A)经理对员工学习负主要责任 (B)培训师具有培训专家和职能专家两个角色 (C)在工作中而不是在课堂上进行有效的学习 (D)培训对象更为广阔，包括企业的相关利益者 (E)经理和员工的关系对将培训成果转换为工作绩效起着重要作用 100、组织学习是在（ ）层次上进行的。 (A)个人 (B)团队 (C)部门 (D)组织 (E)社会 101、创新活动中提出问题的过程包括（ ）。 (A)发现问题 (B)寻找资料 (C)弄清问题 (D)转化问题 (E)解决问题 102、受到自身经验约束而形成的思维障碍包括（ ）。 (A)习惯性思维障碍 (B)权威型思维障碍 (C)从众型思维障碍 (D)书本型思维障碍 (E)自我中心型思维障碍 103、主体附加法使用了（ ）。 (A)缺点列举法 (B)焦点法 (C)希望点列举法 (D)二元坐标法 (E)逆向转换型技法 104、属于管理人员对培训高支持水平的活动包括（ ）。 (A)同意员工参加培训 (B)与员工面谈，了解员工的培训感受 (C)重新安排工作计划，让员工有时间参加培训 (D)作为培训指导者参加培训计划，促进培训成果的转移 (E)和员工共同制定培训目标，提出要解决的问题，随时了解培训的进度 105、职业选择和准备阶段，组织的任务包括（ ）。 (A)做好招聘、选拔和安置工作 (B)组织新员工的入职培训 (C)为员工提供职业生涯发展咨询 (D)帮助员工确定长期的贡献区 (E)考察和评定新员工，达成可行的心理契约 106、目标管理的过程中，（ ）。 (A)主管人员应当将精力放在综合性管理上 (B)员工达成目标主要靠上级领导的监督和管理 (C)下级部门和员工要无条件服从上级分配的分目标 (D)在考评过程中，要针对各级目标的完成情况给予相应的奖励或惩罚 (E)根据上一期考评结果，结合战略目标的实际情况制定新的目标 107、关于战略地图下列说法正确的是（ ）。 (A)战略地图可以提炼企业层面的 KPI (B)战略地图用于描述组织如何确定内部发展战略 (C)战略地图在企业战略与企业实际工作之间搭建了桥梁 (D)并不是每个战略性衡量项目都可以用一个或数个绩效指标来衡量 (E)通过战略地图可以把企业的战略分解为一系列的战略性衡量项目 108、岗位职责指标主要是根据部门和岗位工作说明书中的( )归纳而成的。 (A)岗位描述 (B)岗位职责 (C)工作内容 (D)任职要求 (E)工作条件 109、下列属于绩效管理委员会职责的是（ ）。 (A)领导和推动企业的绩效管理工作 (B)解释现行的绩效管理方案的具体规定 (C)负责对 KPl 考核执行情况进行监督和检查 (D)负责汇总许算绩效分值并形成绩效考核报告 (E)随时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事例 110、一般而言，会将（ ）作为组织领导人对应的绩效考评。 (A)KPI (B)PRI (C)WAI (D)PCI (E)NNI 111、在绩效反馈面谈的过程中，（ ）。 (A)要保持面谈过程的严肃气氛 (B)主要讨论未完成的工作目标情况 (C)要围绕优势和不足，存在的问题进行深入讨论 (D)与员工围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求 (E)对员工提出的需要上级给予的帮助和支持进行讨论并提出具体建议 112、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（ ）。 (A)个人的绩效评价等级 (B)市场的总体薪酬水平 (C)绩效评价等级划分的个数 (D)个人在工资浮动范围中的位置 (E)员工工资与市场工资的比较比率 113、（ ）属于长期激励的薪酬制度。 (A)奖金 (B)股票期权 (C)期股 (D)员工持股计划 (E)团队奖金 114、下列说法正确的是（ ）。 (A)以投资促进发展的战略适合正常发展至成熟阶段的企业 (B)合并或迅速发展阶段的企业倾向以绩效为导向的薪酬结构 (C)处于衰退阶段的企业着重成本控制，薪酬水平低于市场水平 (D)采用保持利润与保护市场战略的企业的薪酬水平会明显高于市场水平 (E)正常发展至成熟阶段的企业注重薪酬体系的完善，突出内部一致性，保持一定竞争力。 115、工会提高工资的方法一般有（ ）。 (A)提高工资标准 (B)改善对劳动的需求 (C)限制劳动力供给 (D)组织部分工人参与谈判 (E)消除雇主在劳动力市场的垄断 116、主要依靠内在因素进行满足的需要包括（ ）。 (A)生理需要 (B)安全需要 (C)社会需要 (D)自尊的需要 (E)自我实现的需要 117、股票期权赠与计划的内容一般包括（ ）。 (A)确定期权的获受人 (B)权利变更和丧失的规定 (C)股票期权的赠与时机和数目 (D)股票期权行权所需股票来源渠道 (E)股票期权的价值和现金收入的比例 118、S 模式和 B 模式规定，期股激励的对象主要是（ ）。 (A)董事长 (B)总裁 (C)总经理 (D)中层经理 (E)技术人员 119、一般而言，下列哪些人员适用于采用“低底薪、高奖金”的薪酬设计（ ）。 (A)外派人员 (B)高层管理者 (C)销售人员 (D)行政管理人员 (E)专业技术人员 120、劳动关系协调贯彻的“三方原则”中的三方是指（ ）。 (A)员工 (B)人力资源部 (C)同级工会代表 (D)用人单位代表 (E)劳动行政部门代表 121、（ ）的情况下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 (A)劳动者患病后不能从事原有工作 (B)用人单位和劳动者就试用期发生争议 (C)用人单位未按劳动合同约定及时支付劳动者劳动报酬 (D)用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者的人身安全 (E)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 122、劳动力需求的工资弹性取决于（ ）。 (A)工会的谈判能力 (B)企业总成本的增长率 (C)产品需要的价格弹性 (D)其他要素投入的供给弹性 (E)生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度 123、企业突发事件预警信息包括（ ）。 (A)财务指标 (B)出勤率 (C)劳动争议 (D)生产率变动趋势 (E) 人力资源流动率 124、企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的消极影响体现在（ ）。 (A)加剧劳资双方的冲突 (B)降低企业利益相关者的满意度 (C)降低我国国际贸易的比较优势 (D)可能成为我国出口面临的新的非关税贸易壁垒 (E)损害企业品牌价值，降低企业长期的市场竞争力 125、交互作用模式认为个人紧张的产生条件必须包括（ ）。 (A)压力源存在 (B)工作的时间延长 (C)个人面对的决策频率较大 (D)个人不能对压力源进行有效应对 (E)个人感觉到对自己需要和动机的威胁 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 二 总分 总分人 一 1 2 1 2 3 4 得分 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 11 分，共 21 分） 得分 评分入 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下 一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10 分） 得分 评分入 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 16 分，第 4 小题 18 分，共 79 分） 得分 评分入 1、A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与 产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购 管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方 面具有哪些特点？（9 分） （2）B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？（8 分） （3）A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8 分） 得分 评分入 2、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分） （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分） （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分） 得分 评分入 3、D 集团公司得到上级单位指示，要求改企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到 严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企业增加环 保指标的考核。 请回答：D 公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？（16 分） 得分 评分入 4、E 公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险方案，如 表 1 所示。 表 1 E 公司福利保险方案 职位级别 必选项目 自选项目（最多选择两项） 销售总监 1、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、交通补助：3000 元／月 7、通讯补助：1000 元／月 8、伙食补助：免费工作餐 l、旅游福利：每年总费用不超过 15000 元。 2、培训福利：报销培训费用，每年 不超过 15000 元。 3、EAP 服务包：价值 8000 元。 销售经理 1、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、伙食补助：免费工作餐 l、培训福利：报销图书或培训费，每 年不超过 2000 元。 2、通讯补助：2000 元／年。 3、EAP 服务包：价值 2000 元。 销售员 l、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 l、每年提供的价值 100 元的生日蛋 糕。 请对该福利保险方案进行评价。（18 分） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总分 总分人 得分 【情境】 AVE 公司成立于 1992 年 3 月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库 管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。 为了方便管理．公司将全国市场划分为 8 个管理区域。并分别在上海、广州等一线城市以分 公司的形式设立了区域管理中心。当前公司拥有员工约 900 人，其中近 500 人是技术人员。 AVE 公司在国内主要的竞争对手是 PKD 公司，两家公司共占有国内 90%以上的市场份额。 在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最 近 5 年，PKD 公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和 用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前 PKD 公司占有了国内 60％左右的市场，而 AVE 公司的客户大量流失，只占有 30％左右的市场．利润也大幅下滑。 随着公司业绩的不断下滑，AVE 公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力 下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一 位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行 者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职 位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董 事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。 您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有 5 位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在 8 家 分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。 现在是 2011 年 11 月 20 日下午 14：00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到分公室处 理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 还有一个重要的会议需要您主持， 因此您必须在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 个小时里．没有任何人来打扰您。好，现 在可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的 处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法； (5)您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 文件的处理列表 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 ﹎﹍ 【文件一】 类 别：电子邮件 来件入：柯丽琴 招聘经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 17 日 魏总： 我最近统计了截至今年 10 月份的员工离职情况．虽然还没到年底总结汇报的时间．但我 觉得情况比较严重，所以提前跟您汇报一下。公司近年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员 工的离职率．尤其是技术人员的离职率逐年增加，今年的情况格外严重，和去年同期相比， 公司的总体离职率由 4％增至 8％，技术人员的离职率由 6％增至 12％，而高级技术人员的 离职率更是达到了历史的最高点，约为 15％左右．此外，公司工作 5 年以上的销售人员的 离职率也明显上升。在离职访谈中，大部分离职人员都称是由于身体或家庭等方面的原因离 职，但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。我们公司的技术专业性比较强，如果技 术人员离职再就业，很有可能就去了 PKD，我私下了解到的情况也确实如此，这对公司而 言是双重打击。由于降低离职率涉及的因素很多，目前的情况也比较紧急，希望您尽快安排 时间与我讨论此事。 文件一的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电子邮件 来件入：唐 林 培训经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 18 日 魏思； 前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原 因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距，这几年我们在 新产品开发商基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门 管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素，如果这些中层管理者在创新上都蹑 手蹑脚，整个部门自然出不了仃么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意 识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想 法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化，如果您有时间，请随时与我联系。 文件二的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电子邮件 来件人：张 凌 技术研发一部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 18 日 魏总，您好! 看件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。 今年 3 月，我们部门和公司签订了 DGVC 新产品的研发合同，在合同中规定，如果我们 部门能在今年 12 月份前完成，公司会奖励我们 50 万元的研发奖金。对这个项目，我们部门 可以说是全力投入，这几年我们在技术研发上一直落后于 PKD，大家都憋着一口气，希望 通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我 们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是 PKD 公司已于今年 9 月份完成 了类似产品的研发，并在 l0 月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对项目进行 投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题， 关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示．对竞争 对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年 的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到畜而有信。具体的情况希 望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢! 文件三的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：电子邮件 来件人：崔攀岭 薪酬经理 收件人：魏少杰 人力资源骢监 日 期：11 月 19 日 魏总： 最近我们进行了薪酬市场调查．有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的结果来看，我 们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位，具有较强的市 场竞争力，但公司的技术和研发岗位．虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞 争对手 PKD 公司相比差距越来越大．一般技术人员的薪酬，PKD 要比我们高 30％左右，高 级技术人员的差距更大，另外 PKD 于今年在公司内部推行了技术人员持股计划，这对他们 的技术人员的激励作用很大，甚至我们的一些技术人员也被吸引过去。从前年开始，我们一 直向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的原因， 一直没有什么回馈。如果这种差距继续扩大，我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁。 上周公司的管理干部会议上，栾总也特别提出要重视公司的入力资本投入，为公司的技术 人才提供有吸引力的激励方案。我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视。 希望您有空时我们详细讨论一下。 文件四的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类 别：电子邮件 来件人：隋文涛 技术研发二部经理 收件人：魏少杰人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提 出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发 一直被 PKD 牵着走．公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么．我们也做什么。虽然在 保持市场份额上是比较稳妥的做法．但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成 本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投入。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空 间会越来越小，从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先 尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破，我建议先从我们和 PKD 差距不大的数据挖掘产品入手，该团队研发的产品占公司销售额的 15％左右，技术人员的 整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物，我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑 期权的方案，对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾 总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计 等方面给予指导，请您方便时安排时间和我详细讨论一下。 文件五的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类 别： 电子邮件 来件人：谭立飞 采购部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控制 的非常严格，最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但 我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪 酬的 20％，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别．而一旦完不成采购指 标，奖金部分全部扣除，只领取 80％的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适应我们的工 作特点，奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑 压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员 II 作结果之间的差别。 希望入力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。 文件六的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类别：电子邮件 来件人：林清廷 华东区人力资源经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师"的工作轮换计划，这项计划要求技术部 门的新员工入职半年后，每 3 个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非 常好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能从市场的角度来 看待自己的技术工作，思路更加开阔，最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施 该计划之后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯，有技术背景的销售人 员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，．他们建议，可以考虑 将轮换人群扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术， 我个人也觉得这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想 法，希望能与您能深入沟通。 文件七的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件八】 类 别：电话留言 来电人：肖玲堂 劳动关系主管 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 魏总： 上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会，在会上，我发现信息技 术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竟业限制条款。其实是否加入竞业限制条款， 在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升-我认 为应当尽快将竟业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨 一下。 文件八的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类 别：电话留言 来电人：刘 凯 董事长 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 少杰： 前天董事会对高层的人事做了一点调整，从明年年初开始，高明不再担任公司的技术与 生产副总，只负责生产管理，但职位级别和工资待遇保持不变。技术副总的职位暂时由总经 理栾少亭兼任．具体人选日后待定。此事董事会会在公司内部发通告，你配合栾总做好相应 工作。高明在公司成立初期发挥过巨大作用，是非常尽职的管理人员，但目前来看他在公司 的技术发展方向和领导能力方面已经不能满足公司的要求。你在处理此事时要尽量谨慎，回 来后找个时间我们面谈一下。 文件九的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类 别：电话留言 来电人：田为常 战略发展部总监 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 魏总： 公司未来三年的战略发展目标已通过董事会审批，现在需要将战略细分，人力资源管理 子战略的细化工作由您负责，我已通知各个部门的经理在下周三召开战略细化的会议，请 您到时参加。 文件十的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 参 考 答案 [如有差异，依据教程为准，欢迎反馈] 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 1 00 道题，满分为 1 00 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、C P8 27、B P11 28、C P19 29、C P29 30、D P29 3l、C P32 32、D P38 33、B P40 34、D P74 35、D P84 36、D P91 37、D P91 38、C P109 39、D P117 40、B P119 41、A P126 42、C P132 43、B P139 44、C P147 45、C P154 46、C P164 47、A P165 48、B P168 表 3-1 49、D P179 50、B P186 5l、C P204 52、C P209 53、A P220 54、C P227 55、D P239 56、D P259 57、D P260 58、D P264 59、D P265 60、A P267 6l、C P268 62、B P276 63、D P278 64、A P297 65、D P308 66、D P321 67、B P324 68、C P326 69、D P332 70、A P343 71、C P346 72、D P350-351 73、C P353 74、A P365 75、D P374 76、A P416 77、A P418 78、D P423-424 79、B P426-427 80、D P433 8l、A P438 82、C P443 83、D P444 84、D P467 85、B P471 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、BCD P3 87、BC P10 88、ABCE P37 89、ACE P41 90、CD P45 91、AB P84-85 92、BC P88-89 93、AE P111 94、BCD P123 95、CD P135 96、CD P137 97、ABC P141 98、AB P147 99、ACE P167 100、ABDE P180 101、ABC P184 102、ADE P184-185 103、AC P208-209 104、DE P217 105、ABCE P241 106、AB P259 107、ABCE P266-267 108、BC P271 109、ABE P280 110、DE P275-276 111、ACDE P289 112、ADE P290 113、BCD P322 114、BCE P333 115、ABCE P343 116、DE P352 117、ABCD P378 118、ABC P383 119、BC P395-397 120、CDE P416 121、DE P419-421 122、CDE P429 123、ABCDE P447 124、BCD P459-461 125、ADE P467 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 二 总分 总分人 一 1 2 1 2 3 4 得分 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 11 分，共 21 分） 得分 评分入 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下 一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10 分） 答：【P207，第三章，第二节第二单元。】 用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出问题: 为什么(Why)，如为什么发光?为什么漆成红色 7 做什么(What)，如条件是什么?目的是什么?重点是什么?功能是什么?规范是什么?要素是 什么? 何人(Who)，如谁来办合适?谁能做?谁不宜加入?谁是服务对象?谁支持?谁来决策?忽略了 谁? 何时(When)，如何时完成?何时安装?何时销售?何时产量最高? 何地(Where)，如何地最适宜种植?从何处着手才最经济?从何处去买? 、 如何(How)，如怎样做最省力?怎样做最快?怎样做效率最高?怎样改进? 得分 评分入 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11 分） 答：【P419，第六章，第一节。】 所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动 报酬。 《劳动合同法》规定： （1）用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合 同规定的标准执行； （2）没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。派遣劳动者享有与用工单位的 劳动者同工同酬的权利； （3）用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动 报酬确定。 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 16 分，第 4 小题 18 分，共 79 分） 得分 评分入 1、A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与 产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购 管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方 面具有哪些特点？（9 分） 答：【P21、23，第一章，第一节。】 A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。 当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度 分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。 采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权 模式，生产稳定、规模较大、分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性， 掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。 在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实 行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面， 还是在人员培训方面，投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利 益交换关系。 （2）B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？（8 分） 答：【P52，第一章，第二节。】 ① 企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作(关系)企业组织起来，配套成龙。企业系列 化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。 ② 人事参与。为加强核心企业与协作(关系)企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作 (关系)企业协助工作。 ③ 提高协作(关系)企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方 法，这样有利于提高协作(关系)企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降 低外购件的成本，而协作(关系)企业也能从中获得好处。 （3）A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8 分） 答：【P22，第一章，第一节，第一单元。】 采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的 要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具 有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上， 投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以 对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。相比之下，采取人力 资源投资策略或参与策略的企业，其具体管理模式和方法存在较大的差异。 得分 评分入 2、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分） 答：【P130-136，第二章，第三节。】 行政部经理这一职位适合进行内部竞聘 考虑三个重要因素，一、符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化 及人力资源发展规划；二、岗位适合做公开竞聘，一般说来，中高层岗位才适合用来做公开 竞聘；三，符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源 配套政策是员工可以接受的。 （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分） 答：【P136-138，第二章，第三节。】 第一，制定竞聘计划； 第二，请求审批计划； 第三，发布竞聘信息； 第四，整理竞聘者资料，进行筛选； 第五，发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。 （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分） 答：【P136-138，第二章，第三节。】 在对申
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2012年5月高级企业人力资源管理师(一级)考试真题
2012 年 5 月高级企业人力资源管理师（一级）理论试题 第一部分职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有 两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 l～8 题） l、下列说法中，属于道德范畴的是（ ）。 （A）畸形与正常（B）偏私与公正 （C）赢弱与强壮（D）丑陋与漂飞 2、所谓拜金主义，其本质是（ ）。 （A）以“挣钱光荣”为人生信念 （B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感 （C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观 （D）无节制消费的生活方式 3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（ ）。 （A）早出晚归，加班加点（B）自觉自愿，忠诚敬业 （C）不惧安危，自我勉励（D）以勤补拙，笨鸟先飞 4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（ ）。 （A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立 （B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容 （C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道 （D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交换 5、关于“敬业”的说法中，正确的是（ ）。 （A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高 4～9 倍 （B）敬业度这一概念是著名学者马克斯•韦伯提出来的 （C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响 （D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度 6、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性 （B）通达性、知识性、破损性、对等性 （C）适宜性、差异性、契约性、功利性 （D）通识性、简约性、价值性、资源性 7、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（ ）。 （A）限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可 （B）加强商品源头管理．建立健全商品进货免检制度 （C）履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制 （D）除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告 8、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ ）。 （A）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售 （B）处理即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）因清偿债务、转产、歇业降价销售产品 （D）创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、西方发达国家职业道德的精华是（ ）。 （A）企业利益至上（B）种族和谐共处 （C）诚信（D）创新 10、关于“职业精神”的说法中，正确的是（ ）。 （A）职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度 （B）具有良好的职业道德是形成职业精神的正要体现 （C）职业精神是从业人员对自己的严格要求 （D）职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践 11、下列属于比尔•盖茨关于 10 大优秀员工准则的是（ ）。 （A）专注于自己的工作，不关注别人的事情 （B）站在自己的立场为客户着想 （C）奖金和薪水不是唯一的工作动力 （D）把自己触入到整个团队中去 12、爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，他的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符合上述意思的是（ ）。 （A）诚信的正要体现是首先要求自己做到言而有信 （B）如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方 （C）对自己守信是对对方守信的前提 （D）不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世 13、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（ ）。 （A）商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费 （B）以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账 （D）经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为 14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（ ）。 （A）遵守纪律没有商量（B）增强企业执行力，关键是纪律 （C）纪律前面人人平等（D）纪律搞好了，则企业必胜 15、关于“节约”，正确的理解是（ ）。 （A）“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略 （B）随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少 （C）一面倡导“节的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的 （D）无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化 16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（ ）。 （A）不断沟通和交流（B）见什么人说什么话，绝不说批评的话 （C）善于听取别人的意见和建议（D）把小矛盾化解在萌芽之中 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的 答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（ ）。 （A）路在脚下，慢慢摸索（B）走自己的路，让别人说去吧 （C）光脚的不怕穿鞋的（D）觉得无路可走 18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销己经花去了你大半个月的工资．这时，又有一个 你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（ ）。 （A）咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物 （B）就说自己有要事不能参加，但会祝福他们 （C）自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去 （D）因为仅仅是认识关系，不参加婚礼 19、某男，家贫．妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列可能的做法中，你 能够接受的是（ ）。 （A）入室盗窃（B）己经尽力，听天由命 （C）卖掉器官（D）假装挟持人质，引起媒体关注 20、四名女子容貌姣好、青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性站在你的面前由你 选择，你最不可能的选择是（ ）。 （A）女 1:“你家里的钱多吗？”（B）女 2:“结婚后，能不做家务吗？” （C）女 3:“婚后不想和父母住在一起。”（D）女 4:“只有结婚后听我的才能谈。” 21、关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（ ）。 （A）足协体制和管理机制出了问题 （B）足球队员付出少，平时没有好好下功夫 （C）家长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好 （D）足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展 22、你通常工作时的感受是（ ）。 （A）兴奋（B）高兴 （C）平淡（D）麻木 23、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（ ）。 （A）谈完想说的事就想离开（B）漫无边际，总是说个没完没了 （C）扯来扯去总离不开工作（D）总是能够找到有意思的话题 24、要你来选择自己的主管，你会选择（ ）。 （A）帅气靓丽的年轻人（B）经验丰富的老同志 （C）学识渊博的人（D）人品端正的人 25、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（ ）。 （A）忍无可忍（B）多说好话 （C）少说多做（D）尽量躲避 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑） 26、（ ）不属于科学管理时期的重点研究领域． （A）作业操作的合理化 （B）构建非正式组织 （C）工作程序的科学化 （D）制定工作标准和时间定额 27、从短期发展战略和管理作业运作的角度看，人事经理是企业的（ ）。 （A）战略伙伴 （B）变革的代理者 （C）行政管理专家 （D）员工的领跑者 28、注重发挥绝大部分员工的积极性、主动性和创透性的企业通常采取（ ）。 （A）市场战略 （B）参与战略 （C）投资战略 （D）吸引战略 29、（ ）强调员工之间彼此关心、忠心敬业，关注企业的优良传统。 （A）家族式企业文化 （B）市场式企业文化 （C）发展式企业文化 （D）官僚式企业文化 30、（ ）采取的是总分公司形式． （A）卡特尔 （B）辛迪加 （C）托拉斯 （D）康采恩 31、（ ）属于半紧密层企业。 （A）集团公司 （B）控股子公司 （C）协作企业 （D）参股关联企业 32、集团本部对事业部实施集权（ ）措施时，事业部获得的利润首先要交付集团本部的经营管理费、科研 费等费用． （A）资金控制（B）计划控制 （C）分配控制（D）预算控制 33、董事会成员也同时兼任主体企业的日常管理职位属于企业集团职能机构的（ ）形式。 （A）依托型（B）独立型 （C）智囊机构（D）专业公司和专业中心 34、（ ）属于有形资本。 （A）人力资本（B）组织资本 （C）财务资本（D）顾客资本 35、人力资本战略的（ ）模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。 （A）指令型（B）变革型 （C）合作型（D）文化型 36、在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有（ ）。 （A）技能（B）自我概念 （C）动机（D）社会角色 37、针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于（ ）胜任特征模型的建立思路。 （A）盒型（B）簇型 （C）层级式（D）锚型 38、在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（ ）为主． （A）专家小组法（B）全方位评价法 （C）问卷调查法（D）行为事件访谈法 39、在构建岗位胜任特征模型的方法中．回归分析需在（ ）之后进行。 （A）相关分析（B）因子分析 （C）频次选择法（D）T 检验分析 40、利用沙盘推演侧评时，需要在（ ）阶段初步了解企业的状况。 （A）被试热身（B）考官初步讲解 （C）实战模拟（D）熟悉游戏规则 41、一个人在工作和生活中都表现得很细心，指的是其个性的（ ）。 （A）独特性（B）一致性 （C）稳定性（D）特征性 42、给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和未来的故事，属于投射测试的（ ）。 （A）联想法（B）构造法 （C）绘图法（D）完成法 43、评价中心的主要特点是（ ）。 （A）成本低（B）情境模拟性 （C）静态性（D）结果能量化 44、将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是（ ）。 （A）配对比较法（B）综合选拔法 （C）评价中心法（D）升等考试法 45、关于员工处罚，说法错误的是（ ）。 （A）处罚以采取书面替告为好 （B）停职是最严厉的一种处罚 （C）如果员工再次违反规则，，应该发出最后赞告 （D）所有书面带告都应该有发送日期和接收者签字 46、企业的培训开发部门如采用（ ）．培训师要承担培训专家和职能专家两个角色。 （A）学院模式（B）客户棋式 （C）矩阵模式（D）直线模式 47、对企业的期望低，对自己的期望高的员工（ ）。 （A）是企业的核心员工 （B）主动离职的比例较高 （C）是企业培训的重点人群 （D）应与企业签订固定期限合同 48、在培训文化发展的（ ）．应“以组织需求为先导”作为原则， （A）萌芽阶段（B）发展阶段 （C）确立阶段（D）成熟阶段 49、（ ）是组织学习力的行动环节。 （A）对未来的警觉程度（B）对事物的认知程度 （C）对信息的传递程度（D）对变化的调整能力 50、不受意识主体支配的想象是（ ）。 （A）无意想象（B）再造型想象 （C）创造性想象（D）幻想性想象 51、在创新技能训练中，（ ）是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方 案。 （A）主体附加法（B）焦点法 （C）二元坐标法（D）形态分析法 52、不限定工作环境的培训转化理论是（ ）。 （A）同因素理论（B）激励推广理论 （C）认知转化理论（D）自我管理理论 53、主要为专业人员设计．并体现在薪酬提升上的是（ ）职业生涯路径。 （A）传统（B）网状 （C）横向（D）双重 54、组织职业生涯年度评审的具体方式一般为（ ）。 （A）谈话（B）会议 （C）问卷调查（D）绩效考核 55、如果新员工（ ），会被视为愿意加入组织。 （A）要求加薪（B）希望获得更高职位 （C）接受不合愈的职位（D）较少关注外部招聘信息 56、（ ）可以体现绩效管理的不同工作效率和管理风格。 （A）考评对象（B）绩效指标 （C）考评程序（D）考评结果 57、从愿景、战略和战术三个层面阐述组织目标的绩效管理方法体系是（ ）。 （A）KPI（B）MBO （C）BSC（D）SWOT 58、EVA 是一项（ ）类绩效评价指标。 （A）财务（B）客户关系 （C）内部管理（D）人力资本 59、设计 KPI 时，可使用（ ）来描述“企业如何创造价值”。 （A）战略地图（B）任务分工矩阵 （C）目标分解鱼骨图（D）岗位职责说明书 60、（ ）不属于工作态度指标． （A）积极性（B）责任感 （C）纪律性（D）学习能力 61、最精确的绩效指标计算方法是（ ）。 （A）减分考评法（B）百分率法 （C）区间赋分法（D）等次说明法 62、在考评实践中，使用最为广泛的是（ ）。 （A）上级考评（B）外部考评 （C）同级考评 （D）360 度考评 63、一般而言，级效考评的第一步工作是（ ）。 （A）确定考评时间（B）确定考评方式和方法 （C）整理以往的考评成绩（D）确定考评指标、考评者和被考评者 64、平衡计分卡是一个层级概念，首先要制定的是（ ）级的平衡计分卡。 （A）企业（B）部门 （C）班组（D）岗位 65、在对平衡计分卡进行数据处理时，定性数据的处理可采用（ ）。 （A）访谈法（B）观察法 （C）问卷调研法（D）因素分析法 66、反映岗位或技能的价值，但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（ ）。 （A）基本工资（B）绩效工资 （C）激励工资（D）员工保险福利 67、“多劳多得”体现了（ ）。 （A）合理合法（B）对内公平 （C）对外公平（D）对员工的公平 68、房地产经纪人的薪酬模式（ ）。 （A）交易收益高．关联收益高（B）交易收益低，关联收益低 （C）交易收益高．关联收益低（D）交易收益低，关联收益高 69、边际生产力工资理论认为（ ）。 （A）工资由员工的能力决定 （B）工资由员工的工作绩效决定 （C）工资由市场的供求关系决定 （D）工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定 70、一般而言．企业在衰退时期更倾向于采用（ ）型薪酬策略。 （A）跟随（B）领先 （C）滞后（D）混合 71、在需求层次理论中，对管理人员职位级别的认同属于（ ）的需要。 （A）安全（B）社会 （C）自尊（D）自我实现 72、采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是（ ）模式。 （A）F（B）B （C）Y（D）N 73、分上市公司、非上市公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是（ ）模式。 （A）S（B）N （C）J（D）WH 74、股票期权的行权价（ ）会对经理班子产生最大压力。 （A）低于现值 20%（B）低于现值 10% （C）高于现值 20%（D）高于现值 10% 75、在经营者期股的 S、B、J 模式中，对经理期股激励的主体是（ ）。 （A）公司股东会（B）全体员工 （C）公司董事会（D）经理本身 76、行政裁决属于劳动争议解决机制的（ ）方式。 （A）自力救济（B）社会救济 （C）公力救济（D）诉讼救济 77、《劳动合同法》规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（ ）。 （A）一个月 （B）两个月 （C）三个月（D）六个月 78、部分案件有条件的“一裁终局”是由（ ）规定的。 （A）《劳动法》（B）《劳动争议调解仲裁法》 （C）《劳动合同法》（D）《企业劳动争议处理条例》 79、团体劳动争议的主体一方是雇主组织，另一方是（ ）。 （A）用人单位（B）劳动行政部门 （C）劳动者个人（D）劳动者团体 80、美国社会学家帕森斯主张以（ ）作为社会分层的标准。 （A）财富（B）声望 （C）职业（D）受教育程度 81、职业病防治不力导致的突发事件属于（ ）。 （A）劳资冲突（B）重大劳动卫生事故 （C）重大劳动争议（D）重大工厂安全事故 82、我国的《工会法》规定，所有企业均按职工工资总额的（ ）向工会拨缴经费。 （A）1% （B）2% （C）3%（D）5% 83、参与社会公益活动是企业社会责任中的（ ）。 （A）经济责任（B）法律责任 （C）伦理责任（D）股东责任 84、国际劳工公约的准予就业最低年龄公约要求（ ）以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性 劳动。 （A）18 岁 （B）16 岁 （C）15 岁（D）14 岁 85、在 EAP 操作的（ ）阶段，应确保咨询资源充足。 （A）问题诊断 （B）方案设计 （C）教育培训（D）咨询辅导 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应 字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、泰勒制所阐明的原理包括（ ）。 （A）实行职能制或直线职能制 （B）挑选一流的工人承担岗位工作 （C）强调工人处处适应生产设备的要求 （D）通过系统训练使工人掌握标准化操作方法 （E）正确处理劳动者之间的人际关系，关注非正式组织 87、现代人力资源管理的管理职能（ ）。 （A）向企业社会性职能方向发展 （B）由强调效率向强调公平转变 （C）逐渐切入企业的生产经营活动 （D）同时具备战略性的职能和经营性职能 （E）关注企业的长期发展．不断提升人力资源竞争优势 88、属于内部导向战略范畴的有（ ）。 （A）丫公司调整了新的广告策略 （B）人公司感功地获得银行的贷款 （C）C 公司对新晋升的经理进行技能开发 （D）M 公司提高了储备金额度以应对原材料价格上涨的趋势 （E）S 公司实施了新的项目管理制度，大大削减了项目运作成本 89、（ ）属于企业制度文化层。 （A）厂容厂貌（B）人际关系 （C）群体愈识（D）企业领导体制 （E）生产经营管理制度 90、企业集团的特征包括（ ）。 （A）以总分公司为主体 （B）企业具备多层次结构 （C）以产权为主要联结纽带 （D）本身是统负盈亏的经济实体 （E）既可以从事生产经营，又可以进行资本投资 91、一般而言，总经理的职权包括（ ）。 （A）决定集团的经营方针（B）决定集团的机构设置方案 （C）制定和修改集团章程（D）任免集团的中层管理干部 （E）领导集团的生产经营工作 92、人力资本的特征包括（ ）。 （A）人力资本是恒定的（B）人力资本不会产生损耗 （C）人力资本具有收益递增性（D）人力资本具有个体差异性 （E）不通过生产劳动，人力资本也可借助其他途径体现 93、胜任特征（ ）。 （A）可衡量 （B）可以区别优秀和普通 （C）强调对知识的掌握 （D）无法在个体之间比较 （E）不包含对组织的要求 94、关于行为事件访谈法，正确的说法有（ ）。 （A）是获取胜任特征的主要方法 （B）一般采用问卷与面谈结合的方式 （C）是一种封闭式的行为回顾调查技术 （D）在访谈过程中，可采用录音设备记录访谈内容 （E）访谈者事先不应知道访谈对象属于优秀组还是普通组 95、（ ）可对胜任特征进行归类． （A）回归分析 （B）相关分析 （C）聚类分析（D）因子分析 （E）T 检验分析法 96、心理测试的特点包括（ ）。 （A）根据抽样原则制作测试材料 （B）实施时需要标准化测试流程 （C）需要常模作为个人评分的数据背景 （D）用尽可能多的样本行为来推断个体的心理特征 （E）通过个体在特定测试项目中的外在行为反应直接获得个人心理特质的分数 97、心理测试的标准化包括（ ）。 （A）相同的时间限制 （B）相同的测试环境 （C）测试题目相同或等值 （D）相同的评分方法 （E）相同类型的受测人员 98、在企业人员招聘的环境分析中．对劳动力市场的分析包括（ ）。 （A）技术的变化（B）市场供求的关系 （C）市场需求的变化（D）市场的地域环境 （E）竞争对手的组织战略 99、晋升对企业的作用包括（ ）。 （A）有利于专业人才的更新 （B）避免各类专业人才的流失 （C）有利于管理方式方法的更新 （D）有利于保持企业工作的稳定性和连续性 （E）减少雇佣新员工所消耗的人力、物力和财力 100、关于虚拟培训组织模式，说法正确的有（ ）。 （A）培训师对员工的学习负主要贵任 （B）培训师的数 t 与员工的数 t 成正比 （C）相对课堂．在工作中更能有效的学习 （D）由固定的从事某一特定职能的管理者来运营 （E）经理和员工的关系对培训成果转化成工作绩效起着重要作用 101、构建学习型组织的内容包括（ ）。 （A）自我超越 （B）建立共同愿景 （C）个体学习 （D）改善心智模式 （E）系统思考 102、下列说法正确的有（ ）。 （A）逆向思维实质是颠倒思维 （B）实际生活中，每个人多多少少都有从众思维 （C）收敛思维是求同的思维，发散思维是求异的思维 （D）发散思维与收敛思维不能在解决同一问题时同时使用 （E）如果需要对解决一个问题提出多个方案，需要使用发散思维 103、（ ）可以提高逻辑思维能力。 （A）冥想（B）结合案例分析 （C）遵循逻辑原则（D）提高熟练程度 （E）限定思考的时间 104、创新能力培养中的缺点举例法包括（ ）。 （A）会议法 （B）用户调查法 （C）特征举例法 （D）成对列举法 （E）对照比较法 105、职业生涯指导顾问的任务包括（ ）。 （A）制定组织职业生涯战略 （B）协助组织做好员工的晋升工作 （C）为员工提供职业生涯发展咨询 （D）通过分配不同工作任务使员工发展自己的能力 （E）协助不同级别的管理人员做好组织职业生涯管理工作 106、绩效管理为（ ）提供了依据。 （A）工作分析 （B）人员规划 （C）人员培训 （D）人员招聘 （E）薪酬管理 107、绩效棱镜的因素包括（ ）。 （A）战略 （B）技术 （C）能力 （D）利益相关者满意 （E）利益相关者收益 108、确定关键绩效指标的原则包括（ ）。 （A）明确性原则 （B）相关性原则 （C）可测性原则 （D）可达性原则 （E）时限性原则 109、（ ）可以考虑作为大型生产企业高级管理人员的否决指标事件。 （A）经常迟到（B）业绩未达到预期的 90% （C）出现重大劳动安全事故（D）被查实有重大贪污腐败行为 （E）出现重大的产品质量问题 110、在进行绩效反议面谈时，要注意（ ）。 （A）关注和肯定被考评者的长处 （B）上下级双方是完全平等的交流 （C）一定要让员工接受自己的愈见 （D）鼓励被考评者发表意见和看法 （E）让被考评者接受事先设定的未来计划期的工作目标和发展计划 111、在设计平衡计分卡时经常遇到的技术障碍包括（ ）。 （A）指标的创建和量化 （B）信息交流方面的障碍 （C）各指标的权重如何设置 （D）对绩效考评认知方面的障碍 （E）如何处理企业级 BSC 和部门级 BSC 之间的关系 112、薪酬差异理论认为，出现（ ）等情况时，企业应支付员工更高的工资。 （A）工作竞争激烈（B）培训费用很高 （C）工作安全感差（D）成功机会较少 （E）工作条件艰苦 113、对劳动供给模型进行修正的理论包括（ ）。 （A）信号工资理论（B）保留工资理论 （C）效益工资理论心 （D）岗位竞争理论 （E）劳动力成本理论 114、激励理论包括（ ）。 （A）期望理论（B）分享理论 （C）需要层次论（D）双因素理论 （E）工资效益理论 115、以“效益收入＝增值年薪＋奖励年薪”计算经营者的效益收入的有（ ）模式。 （A）G （B）S （C）Y（D）WX （E）WH 116、股票期权的特点包括（ ）。 （A）是经营者的义务 （B）有利于降低企业的激励成本 （C）是经营者的不确定的预期收入 （D）可以不用支付费用，由公司增送 （E）将企业的资产质童变成了经营者的收入 117、员工持股（ ）。 （A）要求至少 50％的员工参与 （B）必须在规定的认购期购买 （C）每个员工所得的股票数量是有限的 （D）严格按照员工购买的股份数量分配利润 （E）不同等级、不同能力水平的员工能购买的股票数目应有所区别 118、专业技术人员的工资模式包括（ ）。 （A）单一的高工资棋式（B）适中的基本工资加较高的提成 （C）较高的基本工资加奖金（D）较低的基本工资加较高的提成 （E）较高的工资加科技成果转化提成制 119、在薪资体系中运用成熟曲线（ ）。 （A）可以预测个人的工资变化轨迹 （B）可以帮助企业确定员工的工资等级 （C）主要用于确定销售和市场人员的工资率 （D）可以衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系 （E）在一开始会陡峭上升．然后趋于平缓，最后甚至轻微地向下倾斜 120、用人单位应和劳动者签订无固定期限劳动合同的情形包括（ ）。 （A）劳动者在用人单位连续工作满十年 （B）已签订一次 3 年固定期限劳动合同 （C）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同 （D）连续订立两次固定期限劳动合同且没有相关规定的限定情形 （E）劳动者和用人单位签订过完成一定工作任务为期限的劳动合同 121、（ ）有利于工会在集体谈判中更靠近自己的坚持点。 （A）宏观经济状况良好 （B）劳动力市场供大于求 （C）社会舆论导向支持工会的行动 （D）企业的货币工资支付能力下降 （E）其他工会组织在谈判中获得了更多利益 122、集体劳动争议与团体劳动争议的区别在于（ ）。 （A）当事人不同（B）内容不同 （C）处理的程序不同（D）处理的结果不同 （E）发生争议的理由不同 123、劳工问题包括（ ）。 （A）就业歧视与失业问题（B）劳工群体的贫困问题 （C）劳动者的社会保障问题（D）劳工的社会地位不平等 （B）劳动安全卫生保护问题 124、工会可以请求当地人民政府作出处理的情形包括（ ）。 （A）用人单位克扣职工工资 （B）用人单位经常延长劳动时间 （C）集体劳动合同的谈判陷入僵局 （D）用人单位侵犯女职工特殊权益 （E）用人单位不能提供安全卫生的劳动条件 125、以刺激为基础的模式中，（ ）属于组织结构和气候的压力源因素。 （A）晋升过快（B）工作过于复杂 （C）决策中缺乏参与（D）上级干涉人际交往 （E）工作过程的时间压力 答案 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 B D A B C D C B A C C B P3 27 P38 32 P88 37 P117 P166 P210 P259 P278 P321 P352 P416 P444 D C A 42 47 52 57 62 67 72 77 82 P11 P48 P92 A B B A A D C B B 28 B 33 A 38 D P126 P169 P216 P262 P282 P324 P366 P420 P454 P21 P60 P96 43 48 53 58 63 68 73 78 83 page 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 A A A B A D C A A A A A A A C A B B A B C A A C A A B D C D B E D B B C B B B B E B E C B C E C B D B C D E E E C E E D D C C C D E D E D D E E D E E D C E D E D E 2-4 11 19 28 37 40-41 69-70 88-89 96-97 103-105 118 123 131-133 141 167 181 185-187 197 212 229 259-260 265 270 276-277 289 305-306 29 34 39 B A D A D C D B C A P28 30 C P71 35 B P104 P138 44 P177 49 P233 54 P264 59 P287 64 P331 69 P374 74 P423 79 P457 84 C D 40 A D A A A D C D C B P147 P183 P239 P266 P303 P341 P378 P437 P464 45 50 55 60 65 70 75 80 85 B A C D C C C C B 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 B B A B B B A B A A A A A C C D C C C C C D C C B B B D D E D E D D E E D E C C D E E D E E 345 347 352-353 368-369 376 386-387 394 399-401 418 426-427 436-437 440-445 455 467 2012 年 5 月一级人力技能试题 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？（10 分） 2、某企业主要生产家用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占 70%。具体 的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成 30 万瓶，比去年增长 15%。 请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则？（10 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 30 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 10 分，第 4 小题 20 分，共 80 分） 1、某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公 司 72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都 是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两 家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担 任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高 层。 （1）该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？（4 分） （2）这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？（12 分） （3）新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？（14 分） 2、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷， 70% 的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于 企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进 行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培 训成本占人力资源成本的 15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为 企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了 高额加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。 （1）该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8 分） （2）该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？（8 分） （3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？（ 4 分） 3、某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监察的培训，培训结束后，这些员工都通过了 相关的考试。当他们回到工作岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行 应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而不见，行政部门的经理仔细分析了这些员工的学 习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。 请问：有哪些方法可以帮助员工更好地转化培训成果？（10 分） 4、Y 公司为其新开发的 A 产品专门成立了 A 产品事业部，负责 A 产品的研发和销售工作。A 产品是一种 全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。公司对该部门的要求是， 尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要 求不高。Y 公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果如表 1： 表 1：A 产品事业部平衡计分卡的指标表 指标类别 关键业绩指标项目 财务指标 1、 A 产品销售收入成长率 2、 A 产品研发成本与竞争对手比较 3、 A 产品利润率 客户指标 1、 A 产品目标客户增长率 2、 A 产品目标顾客满意度 3、 A 产品价格与竞争者比较 内部流程指标 学习与成长指标 1、 A 产品系列新品的推出速度 2、 A 产品原材料的损耗 3、 A 产品的单位成本 1、 本部门员工满意度 2、 本部门员工的流动率 该部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，并按月度对销售人员 进行奖金的发放，发放规则如表 2： 表 2：A 产品事业部销售人员奖金发放对应表 完成销售收入计划额度的比例 对应奖金比例 90%以下 无奖金 90-99% 60% 100-109% 100% 110-119% 120% 120%及以上 140%封顶奖金 （1）请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。（12 分） （2）A 产品事业部奖金发放方式的优势是什么？（8 分） 2012 年 5 月高级人力综合评审试题 【情境】 瑞翔网络（集团）发展有限公司是国内知名的互动娱乐传媒公司。该集团公司成立于 1999 年 11 月． 致力于通过互联网为用户提供多元化的娱乐服务和在线服务。主营业务是网络互动游戏．由集团公司的主 体企业瑞翔游戏负责运营。集团公司的运营能力、客户服务能力、技术保障与销售网络都保持业内的领先水 平。从 2004 年起，集团公司通过并购的方式，不断拓宽业务领域．目前又成立了瑞翔在线阅读、瑞翔在线 购物以及瑞翔软件技术三个全资子公司，其中，瑞翔软件技术有限公司是集团公司刚收购的一家软件公司 —擎天宝软件技术有限公司，主要为用户提供在线杀毒的技术服务．目前集团公司共有 820 名员工，预计 三年后会突破 1500 人。集团公司新近又筹划并购益友在线旅游服务公司．希望通过此次并购进入利润丰厚 的在线旅游服务行业。由于最近几年公司的并购行为，以及业务的多元化，员工人数的大量增长．公司遭 遇的法律问题越来越多，集团为此成立了法律事务部。 集团公司采取的是依托型的职能机构，负贵互动游戏的主体企业瑞翔游戏的职能机构同时也是集团公 司本部的职能机构，瑞翔游戏的总经理就是集团公司的蓝事长刘凯，他也是您的直接上级。您（张涛）是 该公司的人力资源总监，有五位直接下属，分别是招聘主管、培训主管、绩效主管、薪酬主管和劳动关系主 管，每位主管下设一名专员辅助其工作。下属的其他三家子公司分别设有一名子公司人力资源部经理，每 位子公司的人力资源部经理配有一名助理。 现在是 2012 年 5 月 20 日下午 14:00，您刚结束了两天的封闭会议，来到办公室处理完累积下来的邮件 和电话录音等文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。在 17:00 还有一个重要的会议需要 您主持，在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！ 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并 做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法； (5)您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 文件的处理表 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 ﹎﹍ 【文件一】 类别：电子邮件 来件人：房芳 瑞翔游戏兼集团绩效主管 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张总： 我为公司刚成立的法律事务部草拟了绩效考核办法。希望和您讨论一下。 评分方案分为两部分，一部分考核工作业绩，一部分考核工作态度。 （一）工作业绩是指上级安排任务完成情况的考核,占总权重 70％。 (l）上级对安排任务的完成情况打分,按 1-5 分进行评分，占工作业绩评分比率的 60%。 (2）部门其他成员对工作配合程度打分，按 1-5 分进行评分，最后计算多个团队成员的平均分,占工作 业绩评分比率的 40％。 （二）工作态度是指员工工作主动性的考核，占总权重 30％。 (1）考勤情况，全勤为 5 分，迟到 l 次减 l 分，迟到 5 次及以上为 O 分，占工作态度评分比率的 50%。 (2）加班情况，加班 20 小时以上为 5 分。加班 15-20 小时内为 4 分，加班 l-15 小时内为 3 分，加班 5- 10 小时为 2 分，加班 0-5 小时为 l 分，不加班为 O 分，占工作态度评分比率的 50%。 房芳 【文件二】 类别：电子邮件 来件人：王诚 瑞翔游戏兼集团培训主管 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张总： 我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题，我们公司每年都要 在各大院校的计算机专业招聘很多新员工，这些应届毕业生在学校里学习的内容和工作实际有很大差距， 新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要，公司会耗费很大成本，但应届毕业生也有 很多优势．比如薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训。我有一个想法，能否在招聘前和这些院校进 行更深入的合作，帮助开设一些实践性选修课程，欢迎实习生到我们公司实习，这样有助于我们挑选合适 的员工，也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大盘培训成本和筛选成本。 不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下？ 王诚 【文件三】 类别：电话录音 来电人：李惠瑞 翔软件技术公司人力资源部经理 接收人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张总：您好！我是李惠。 最近我们公司连续有三名部门经理提出了辞职，虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同，而且还 有违约金条款的限制。我私下打听了，原擎天宝的技术总监周凌在公司并购期间提出了辞职，现在自己创 建了方圆软件公司，这三名部门经理过去曾是周凌的得力手下，我感觉他们的离职是事先商最好的。这三 个人是瑞翔软件最重要的三个技术部门的经理，他们的离去会给瑞翔带来不可估量的损失。我现在没有给 他们任何答复，希望您能尽快和我联系。 【文件四】 类别：电话录音 来电人：刘凯 瑞翔集团董事长 接收人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张涛： 下周董事会将就公司人才保留的问题进行讨论。上次你们提交的离职调查中提到，随着公司不断对新 收购的公司进行巨额投资，内部员工有失衡的感觉，现在越来越多的优秀员工提出离职的原因是希望能自 己创业，我和董事会的成员商议是否可以在瑞翔开展内部员工创业计划。我们在公司内部提供一个创业平 台，员工可以提出自己的创业想法，如果得到董事会的同意，将获得瑞翔的全额投资。这实际上是一种委 托开发合作，公司通过全额投资把项目委托给提议人，提议人可以组建自己的开发团队，并可以建立新的 公司进行开发，开发结束后新公司将获得这个项目的知识产权以及部分股权的购股选择权。 这种模式在瑞翔从未实施过，我们先聊聊，你再从激励和约束的角度考虑一下，提出个方案给我。 【文件五】 类别：电子邮件 来件人：常薇 瑞翔游戏兼集团招聘主管 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张总：您好！ 最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务 部的员工进行轮换，但由于三家公司的薪酬定位、薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的 薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。 我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。 常薇 【文件六】 类别：电话录音 来电人：吴兴 瑞翔游戏兼集团副总裁 接收人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 19 日 张涛： 下个月我们要和益友在线旅游进行一系列并购谈判，其中比较重要的是与益友工会代表进行的谈判。 谈判的重点是如何安置益友的员工。上次收购擎天宝时，在员工安置问题上我们做得并不成功，有员工公 开抗议并购，还有很多核心员工在并购期间就离开了公司。这次我们一定要对谈判进行充分的准备，这项 工作由你来牵头，下周三公司相关部门要针对这次谈判召开一次会议．希望你能做好相关准备。 【文件七】 类别：信函 来件人：方洁 中国网络技术人才协会秘书长 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 19 日 各会员单位人力资源负贵人： 中国网络技术人才协会将于 2012 年 6 月 29 日至 30 日举办中国网络技术人才人力资本度量国际研讨会。 本次会议主题为“互联网行业企业人力资本的测量和提升”，会议将围绕人力资本测量的方法和技术、其 它国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本存量的测算及人力资本与网络经济等问题展开学术交流。 会上将公布由中国网络技术人才协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数，以供讨论。 届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共同讨论人力资本的各类热点问题。互联网行业的 人力资本指数的建立不仅可以为互联网行业的实证研究提供综合的度量指标，同时也使中国人力资本的度 量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分，为我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定基础。 本次会议属于纯学术性会议，不收取任何会议费用，希望会员单位积极报名，有意参与的请填写附件 中的报名表，报名截止时间为 2012 年 6 月 10 日。 【文件八】 类别：电话录音 来电人：田青 游戏开发一部员工 接收人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 19 日 张总： 我是游戏开发一部的员工田青，我所在部门的经理曹力钢刚刚对我进行了绩效考核。我的考核结果为 C，仅为合格。部门的同事都知道，我和他有过冲突，但我认为只是技术上的分歧，没想到他会公报私仇。 我在部门的工作业绩有目共睹，ATOC 游戏是我主要负责开发的，我不仅提前完成了开发工作，这个游戏现 在的市场反馈张总你也应该有所耳闻。这样的考核结果我无法接受。这是我第一次向公司的绩效考核申诉委 员会投诉，希望你们能公正地处理。 【文件九】 类别；电子邮件 来件人：李莉 瑞翔游戏兼集团财务总监 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 19 日 张总： 我正在做明年的财务成本预算，其中人力资源费用需要贵部提供明年的人员配置情况和工资水平的资 料，希望您能配合。 李莉 【文件十】 类别：电子邮件 来件人：谢田光 游戏开发二部经理 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 20 日 张总： 有个情况需要向您反映一下。我们部门负责开发仙境奇侠游戏的团队由于没有在规定期限完成开发任 务，被扣除了所有的团队奖金。我知道这是公司的规定，也确实由于游戏未能按时上市给公司带来了很大 损失。但这次的情况有点特殊，这个项目是我直接领导的，团队大部分成员都非常勤奋，技术实力也是我 们部门最好的，本来这个游戏是可以提前开发完成的，但由于个别员工私自下载文件，造成系统染毒，源 程序被损坏，由于备份文件版本较早，整个开发团队不得不重新开始很多工作，最后造成延误。下载文件 的员工确实是害群之马，技术实力和责任感都不强，我本来希望能让他去那个团队锻炼一下，没想到反而 拖了大家的后腿。我觉得公司不能因为个别人的错误惩罚一个团队，这样实在是不公平，希望人力资源部 能重新对我们的团队工作进行评估。谢谢！ 谢田光
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2012年11月_高级企业人力资源管理师(一级)真题
一级企业人力资源管理师 2012 年 11 月真题 卷册一：职业道德 第一部分 职业道德 （第 1-25 题，共 25 道题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项先择题 有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1、下述说法中，属于道德要求的是（ ） （A）每个员工都应该为企业多提好的建议 （B）每个员工都应该是企业发展的重要成员 （C）每个老板的背后都应该包含鲜为人知的故事 （D）每个员工的成长历程都应该是他们的人生财富 2、职业活动内在的道德准则是（ ） （A）真诚、谨慎、勤勉 （B）忠诚、谨慎、勤勉 （C）真诚、审慎、勤奋 （D）忠诚、审慎、勤勉 3、关于职业化素养，正确的说法是（ ） （A）职业化素养是对高级从业人员的要求 （B）培养职业化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德 （C）培养职业化素养要求从业人员尽量在职业活动中发挥主观性 （D）职业化素养养成的基本手段在于他律 4、古人所谓“才者，德之资也；德者，才之帅也”，其正确的含义是（ ） （A）一个人只要有才，就有了道德资本 （B）“才”和“德”是对立统一的关系 （C）德行居主导地位，对才能起统领作用 （D）一个人有了才，他的德行就能充分彰显出来 5、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（ ） （A）敬业与否要看工作是否适合自己的愿望和能力 （B）敬业的本质在于内心，与外在要求无关 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业是带有激情色彩的追求 6、作为职业道德规范的“诚信”，其特征是（ ） （A）通识性、智慧性、止损性、资质性 1 / 24 （B）知识性、智慧性、破损性、资质性 （C）知识性、益智性、对等性、资本性 （D）通识性、合约性、平等性、资源性 7、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确是（ ） （A）经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼金礼品 （B）经营者销售或者购买物品，不得以任何方式给中间人佣金 （C）在帐外暗中给予单位或者个人回扣的，以行贿罪论处，对方以受贿罪论处 （D）经营者给予对方折扣的，可以不入帐 8、在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括（ ） （A）牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 （B）背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程 （C）学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程 （D）牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、从业人员坚守工作岗位的要求包括（ ） （A）遵守规定 （B）履行职责 （C）临危不惧 （D）灵活机动 10、根据“企业节约能源管理升级（定级）规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚 （B）必须有明确的节能管理机构或专职人员 （C）能源消耗有原始记录和统计台帐 （D）完成上级主管部门下达的节能计划 11、团队建设的有效措施包括（ ） （A）端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能力 （C）律已宽人，融入团队之中 （D）得过且过，凡事不争执 12、关于职业道德规范“诚信”，正确的说法是（ ） （A）日常情况下，讲求诚信是有条件的 （B）短期内讲诚信可能吃亏，但长远看讲诚信者不吃亏 （C）守信要以合“义”为前提 （D）诚信是一种道德律令，不是利益权衡 13、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（ ） （A）对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业 （B）敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底 （C）敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中 （D）当企业困难时加倍努力工作，更加体现了敬业精神 14、关于职业道德规范“合作”，其要求是（ ） （A）一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮 2 / 24 （B）合作的目的是为了打败竞争对手 （C）三人行，必有我师 （D）师夷长技以制夷 15、关于职业道德规范“奉献”，理解正确的是（ ） （A）干好本职工作也是一种奉献 （B）只有多干活少拿钱才是奉献 （C）只干活不拿钱才是奉献 （D）兢兢业业地工作是奉献的体现 16、从业人员开展职业道德修养的途径和方法包括（ ） （A）不贪不恋，坚持慎独 （B）宠辱不惊，加强反思 （C）不喜不悲，淡然处世 （D）不厉不荏，我行我素 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、对那些比你晚到公司的年轻人，你会（ ） （A）觉得他们在经验上不如自己 （B）认为他们能混到自己目前这样子还需要一些时间 （C）觉得他们不该到这个单位来 （D）认为他们会增加自己的竞争压力 18、个人事业进步是由许多因素促成的。下列因素中，你认为最重要的是（ ） （A）先天素质 （B）时运机缘 （C）家庭背景 （D）勤奋好学 19、生活中你最瞧不起的那种人是（ ）。 （A）耍奸蹭滑的人 （B）恶意中伤别人的人 （C）制造小摩擦的人 （D）和事佬儿 20、如果你觉得公司安排给你的任务已经超出了你的能力范围，接受这样的任务会给公司造成损失。 这时，你会（ ） （A）立即找上司退掉这份工作 （B）立即找上司说明自己的想法 （C）既然是公司的决定，那就先干起来再说 （D）不管如何，服从总是第一位的 21、公司高薪聘请了一个人才。这个人在其它单位表现十分优异，但是，到了你所在的这个单位，才 能没能很好地发挥出来。你对这件事情的看法是（ ） （A）或许这个所谓的人才根本不是人才 （B）单位不会合理地使用人才 （C）有时候聘请人才只是充样子 3 / 24 （D）人才浪费十分可惜 22、某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里帮助同事们解决了不少困难，但也因此落下许多风言风语， 如有的人说他没有本事怕被辞退了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨好女士，总之，啥话都有。对 此，你会（ ） （A）劝他别再做好事了 （B）和自己关系不大，不会去管 （C）鼓励他继续下去 （D）为任某鸣冤，呼吁大家理解支持 23、关于友情和金钱，你的认识是（ ） （A）友情固然很重要，但金钱是杠杆 （B）友情可以说说，但在金钱的冲击下会一文不值 （C）金钱很重要，但友情更重要 （D）金钱可以失而复得，但破损的友情却难以修复 24、如果你的梦想是加盟一家有名望的科技企业，但一些如影视、餐饮企业老板看重了你的潜质，他 们向你抛出了橄榄枝并开出了优惠待遇，你会（ ） （A）进行综合比较 （B）重点在工资收入方面进行比较 （C）选择对自己特别恳切的公司（D）选择科技企业 25、如果你作为公司的主要领导之一，最近经常有员工抱怨你下属部门的主管领导，说他听不进建议， 独断专行，这时你会（ ） （A）批评主管 （B）不理睬员工们的抱怨 （C）了解实情 （D）让主管与员工沟通 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑） 26、（ ）认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。 （A）一般系统理论 （B）资源基础理论 （C）人力资源理论 （D）交易成本理论 27、在（ ）结构图中，人事部门既具备一定的参谋性又具备一定的决策性。 （A）早期人事部门 （B）初期人力资源管理部门 （C）行政事务管理部门 （D）战略性人力资源管理部门 28、战略对经营活动领域、业务扩展方向、企业获得水平等一系列关键问题作了基本定位，但不可能面 面俱到，体现了战略的（ ） （A）目标性 （B）计划性 （C）长远性 （D）纲领性 29、（ ）经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等关全局的重大战略问题。 （A）总体战略 （B）业务战略 （C）职能战略 （D）竞争策略 4 / 24 30、在（ ）的情况下，企业雇用员工的成本会降低。 （A）劳动力需求大于供给 （B）劳动者充分获得招聘信息 （C）劳动法律体系日渐完善（D）经济发展减缓、失业率增加 31、（ ）的企业适合采取进攻型战略。 （A）所处行业发展良好，自身实力较强 （B）所处行业发展良好，自身实力较弱 （C）所处行业开始衰退，自身实力较强 （D）所处行业开始衰退，自身实力较弱 32、企业集团可以利用原有知名品牌以较低的市场成本进入新的业务领域，这是企业集团的（ ）优 势。 （A）垄断 （B）规模经济 （C）无形资产 （D）迅速扩大组织规模 33、“母公司——子公司——工厂”和“母公司——事业部——工厂”的区别在于（ ） （A）前者属于欧美型，后者属于日本型 （B）前者是法人联合体，后者是单体企业 （C）前者中子公司不是独立法人，后者中事业部是独立法人 （D）前者由子公司制定发展战略，后者由母公司来制定发展战略 34、在集团本部—事业部型的企业集团中，下列说法正确的是（ ） （A）事业部获得的利润可以自主支配 （B）事业部领导人不得在集团本部兼职 （C）事业部所需的资金不可向集团外的银行借款 （D）集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划 35、（ ）最适合大型跨国公司 （A）企业系列企业集团 （B）区域系列企业集团 （C）横向结合型企业集团 （D）控股系列企业集团 36、关于胜任特征下列说法错误的是（ ） （A）能够区别优秀与普通绩效 （B）是潜在的、深层次的 （C）仅仅限于个体或岗位层次 （D）能确保完成任务或达成目标 37、（ ）具有低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性。 （A）元胜任特征 （B）行业通用胜任特征 （C）组织内部胜任特征（D）行业技术胜任特征 38、专家会议气氛与德尔菲法的主要区别在于（ ） （A）专家人数 （B）是否有主持人 （C）是否匿名评议 （D）是否需达成统一意见 39、每一个人的个性都与其他人不同是指个性的（ ） （A）独特性 （B）一致性 （C）稳定性 （D）特征性 5 / 24 40、关于投射测试下列说法错误的是（ ） （A）评分主观性较强 （B）科学性有待进一步考察 （C）应用时存在不便之处（D）常用于高管人员的选拔 41、同一测试内部各题目所测的是一种行为或行为特征，说明（ ）较高。 （A）重测信度 （B）同质性信度 （C）评分者信度 （D）稳定性信度 42、在招聘环境分析时，关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业主要是考虑（ ） （A）市场状况对工资 （B）市场预期对用工量 （C）市场状况对用工量 （D）市场预期对劳动力供给 43、对于创业期的企业，要以通过（ ）来吸引优势人才加入。 （A）良好的组织形象 （B）增强员工的工作成就感 （C）岗位的稳定性和安全性 （D）保持工作、学习和生活的平衡 44、按照晋升的幅度可以把晋升分为（ ） （A）内部晋升和外部聘用 （B）公开晋升和封闭晋升 （C）常规晋升和破格晋升 （D）职位晋升和工资晋升 45、和员工主动离职率成相关关系的是（ ） （A）工作满意度 （B）在企业内部的发展期望 （C）员工的晋升率 （D）在企业外部的发展期望 46、分析员工的“状态缺口”是培训（ ）系统的工作 （A）需求分析 （B）流程规划 （C）实施管理 （D）评估反馈 47、相对其他培训模式，矩阵模式最大的缺陷在于（ （A）培训师必须是培训专家 （B）培训师必须是职能专家 （C）培训无法与经营需要相联系 （D）培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突 ） 48、采用（ ）的企业会重点考虑针对重组、整合企业内部资源等方面的培训 （A）集中策略 （B）内部成长战略 （C）外部成长战略 （D）紧缩投资战略 49、本年度要实施什么培训项目是（ ）的内容。 （A）培训组织机构建设 （B）培训项目运作计划 （C）培训资源管理计划 （D）培训开发机制建设 50、在选择培训学员时，首先要选择（ ） （A）普通员工 （B）企业的中层管理者 （C）企业急需的人才 （D）有发展潜力的员工 51、在学习型组织中，领导者扮演的是（ ）的角色。 6 / 24 （A）设计师、家长和教练 （B）家长、仆人和教练 （C）设计师、家长和仆人 （D）设计师、仆人和教练 52、在非典型肺炎传播时间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了（ （A）直线型 （B）权威型 （C）从众型 （D）自我中心型 ） 53、在解决问题的过程中，（ ）将众多信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。 （A）发散思维 （B）收敛思维 （C）逻辑思维 （D）联想思维 54、智力激励法的使用过程中产生的“链式反应”是指（ ） （A）每一个设想在时间上环环相扣 （B）设想之间具有合理的逻辑关系 （C）与会者由别人的启发而产生新的想法 （D）与会者在回答其他成员的问题后提出新的问题 55、列举事物的各种不同特征、确定应改善的方向及如何实施的方法是（ ） （A）特征列举法 （B）缺点列举法 （C）希望点列举法 （D）成对列举法 56、企业绩效管理的原则和习惯是通过（ ）体现的。 （A）考评对象 （B）绩效指标 （C）考评方法和程序 （D）考评结果 57、目标管理的首要步骤是（ ） （A）要求主管人员进行授权 （B）建立完整的目标体系 （C）针对考核目标进行评价 （D）建立企业内部奖惩制度 58、企业的年度关键绩效指标是通过（ ）建立的 （A）战略地图 （B）SWOT 分析 （C）目标分解鱼骨图 （D）任务分工矩阵 59、工作说明书和（ ）关联最为密切。 （A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）WAI 60、（ ）仅适用于对人员的考评。 （A）KPI （B）NNI （C）PCI （D）WAI 61、需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是（ （A）说明法 （B）百分率法 （C）减分考评法 （D）区间赋分法 62、一般而言，在绩效考评的实际操作中（ ） （A）KPI 和 PCI 都采用考核方式 （B）KPI 和 PCI 都采用评议方式 7 / 24 ） （C）KPI 采用考核方式，PCI 采用评议方式 （D）KPI 采用评议方式，PCI 采用考核方式 63、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对（ ）的诊断。 （A）绩效管理制度 （B）绩效管理体系 （C）绩效考评指标体系 （D）考评全面全过程 64、与传统绩效管理方法相比，平衡计分卡更加注重（ ）的考核。 （A）财务指标 （B）内部指标 （C）结果性指标 （D）驱动性指标 65、市场份额属于平衡计分卡中的（ ） （A）财务指标 （B）客户指标 （C）内部流程指标 （D）学习和成长指标 66、下列主要和员工过去的工作行为和工作业绩相关的是（ ） （A）基本工资 （B）绩效工资 （C）计时工资 （D）医疗保险 67、以顾客为核心的薪酬策略（ ） （A）鼓励员工大胆创新 （B）按顾客满意度支付员工工资 （C）强调少用人、多办事 （D）鼓励降低成本、提高生产率 68、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（ ）目标 （A）效率 （B）公平 （C）合法 （D）成本 69、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（ ）开始。 （A）岗位分析 （B）岗位评价 （C）薪酬调查 （D）胜任特征模型构建 70、薪酬低、关联收益也低的组织倾向于采用（ ）交易模式。 （A）雇佣式 （B）宗教式 （C）商品式 （D）家庭式 71、在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（ ） （A）雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜 （B）雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜 （C）雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜 （D）雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜 72、下列能够对企业员工产生内部激励的因素是（ ） （A）惩罚和监督 （B）良好的工作环境 （C）学习与成长机会 （D）较高的薪酬水平 73、高级主管人员的工作价值取决于（ ） （A）自身具备的能力 （B）市场薪酬水平 （C）岗位的相对价值 （D）部门职权及管理幅度 8 / 24 74、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（ ） （A）J 模式 （B）N 模式 （C）Y 模式 （D）WX 模式 75、员工持股需要至少（ ）的员工参与。 （A）50% （B）60% （C）70% （D）80% 76、《劳动合同法》重在保护（ ）的合法权益 （A）企业 （B）工会 （C）劳动者 （D）行业协会 77、张某为某单位全日制员工，入职 8 个月以来单位一直未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同 法》的规定，用人单位应向张某总共支付（ ）的工资。 （A）8 个月 （B）12 个月 （C）15 个月 （D）16 个月 78、集体谈判的不确定性范围位于（ ）之间。 （A）工会的上限和雇主的下限 （B）工会的上限和雇主的坚持点 （C）雇主的坚持点和工会坚持点（D）工会的坚持点和雇主的下限 79、当事人因签订或变更集体合同所发生的争议属于（ ） （A）权利争议 （B）利益争议 （C）司法争议 （D）社会保险争议 80、在西方分层理论中，常常按照（ ）将社会成员划分成不同的社会身份群体。 （A）经济标准 （B）社会标准 （C）家庭出身 （D）政治标准 81、职工在（ ）以上的企业，其工会组织可以设专职工会主席。 （A）100 人 （B）200 人 （C）300 人 （D）400 人 82、组织职工开展文娱、体育活动属于工会的（ ）职能。 （A）建设 （B）组织 （C）参与 （D）教育 83、 《准予就业最低年龄公约》规定，对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就业年 龄一般不低于（ ） （A）15 岁 （B）16 岁 （C）18 岁 （D）20 岁 84、工作常富于变化属于（ ）的压力源。 （A）工作本身因素 （B）组织中角色 （C）组织中人际关系 （D）组织结构与气候 85、与外部 EAP 相比，内部 EAP 更加（ ） （A）效果明显 （B）节省成本 （C）具有专业性 （D）容易获得信任 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、下列说法正确的是（ ） 9 / 24 （A）战略是策略的上位概念 （B）战略是根据形势发展变化而制定的行动计划 （C）战略性人力资源管理是企业总体战略的下属概念 （D）战略性人力资源管理对企业直线主管提出了更高、更新的要求 （E）战略性人力资源管理要求经营者把人力资源视为与资金、技术等同等重要的资源 87、（ ）属于泰勒的观点 （A）非正式组织 （B）人际关系学说 （C）坚持例外原则 （D）构建激励性工资报酬制度 （E）训练工人掌握标准化的操作方法 88、关于人力资源管理职能，下列说法正确的有（ ） （A）其经营性职能重点在于实施企业的长期发展计划 （B）战略性人力资源管理横向的扩展包括注重企业的社会性职能 （C）战略性人力资源管理职能纵向的扩展是以战略性职能为起点 （D）随着企业的外部经营环境变化，战略性职能的重要性日益增强 （E）人力资源管理部门性质的变化实质上就是人力资源管理职能的变化 89、采取投资策略的企业的管理特点包括（ ） （A）重视人才储备 （B）员工参与管理 （C）企业与员工建立长期工作关系 （D）依靠工资、奖金维持员工的积极性 （E）重视发挥管理人员和技术人员的作用 90、企业集团（ ） （A）没有民事权利 （B）不是法律主体 （C）是统负盈亏的经济实体 （D）不具备总体法人地位 （E）是建立在控股、持股基础上的法人集合 91、企业集团人力资本管理的层次主要包括（ ） （A）成员企业之间的人力资本管理 （B）集团总公司董事会对集团总公司股东的管理 （C）母公司对一级或多级子公司人力资本的管理 （D）集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理 （E）集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理 92、如果用双向规划过程来制定人力资本战略，（ ） （A）一般有一个反复评价的过程 （B）人力资本战略不依赖企业的总体战略 （C）可以将自上而下和自下而上两种方式结合起来 （D）和其他职能战略与总体战略目标达成一致的方式一样 （E）人力资本战略和企业集团的总体战略制定同时进行、相互关联 93、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（ ） （A）只要求被访谈者列举成功事件 （B）一般采用问卷和面谈相结合的方式 10 / 24 （C）要求被访谈者列出工作中发生的关键事件 （D）要求被访谈者描述自己处理事件时的思路和想法 （E）访谈者要控制访谈时间，一般控制在 30 分钟以内 94、能较为真实地模拟工作场景的测评方法是（ ） （A）心理测试 （B）专业笔试 （C）结构化面试 （D）公文筐测试 （E）沙盘推演测试 95、在心理测试中，施测的标准化包括（ ） （A）相同的题目 （B）相同的指导语 （C）相同的时间限制 （D）相同的测试环境 （E）相同的评分标准 96、预备性面试主要关注的问题包括（ ） （A）求职者是否职业化 （B）简历内容的简要核对 （C）与岗位要求的符合性 （D）求职者的非语言行为 （E）求职者概括化思维水平 97、（ ）属于自愿流出。 （A）退休 （B）开除 （C）主动辞职 （D）停薪留职 （E）主动辞职 98、员工的调动（ ） （A）是指在组织中的横向流动 （B）是员工主动离开组织的行为 （C）一般并不意味着员工的晋升或降职 （D）可能是对员工的一种变相的降职处理 （E）可能是为了使员工具备进一步晋升的资格和条件 99、多媒体、互联网等新技术的应用可以（ ） （A）降低培训成本 （B）加强学习互动 （C）充分利用环境优势 （D）提高培训师对每个学员的关注度 （E）相对传统的直接教学，明显提高培训效果 100、制订企业培训开发规划的注意事项包括（ ） （A）重视培训师的选择 （B）重视培训方法的选择 （C）高度重视培训规划的制度（D）培训开发规划应落实到个人 （E）清晰界定培训开发的目标和内容 101、判断企业培训文化是否则萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（ ） （A）企业培训是否具有计划性 （B）企业是否真正理解和认识了现代培训 （C）企业是否真正能通过培训提高员工的任职能力 （D）企业是否真正拥有了行之有效的培训规划与实施计划 （E）企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系 11 / 24 102、创新能力在创新过程、创新活动中主要由（ ）能力构成。 （A）提出问题 （B）分析问题 （C）总结问题 （D）解决问题 （E）拓展问题 103、下列说法正确的是（ ） （A）想象思维训练包括一般训练和强化训练 （B）发散思维和收敛思维一搬应该分开使用 （C）创造性想象训练受限于已有的记忆表象水平 （D）再造性想象训练可以限制时间，以达到迅速、熟练的效果 （E）联想思维可以在日常生活中培养，也可以在教师的指导下进行强化训练 104、设问检查法（ ） （A）可以使大的问题明确化 （B）可以用于技术上的小发明 （C）可以和智力激励法联合应用 （D）包括二元坐标法和焦点法两种 （E）创新效果要明显优于其他方法 105、管理者可以采取（ ）等方法巩固培训效果 （A）建立学习小组 （B）填写培训效果评估表 （C）关注培训师的授课风格（D）营造支持性的工作环境 （E）要求受训者将培训内容应用于工作 106、绩效管理为（ ）提供了依据 （A）工作分析 （B）薪酬调整 （C）员工培训 （D）人员配置 （E）胜任特征模型 107、EVA 中的“4M”包括（ ） （A）评价指标 （B）激励制度 （C）监督指标 （D）管理体系 （E）理念体系 108、一般而言，（ ）均可应用于企业、部门、班组和岗位四个层面。 （A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）WAI （E）NNI 109、360 度考评可以减少（ ） （A）绩效考核成本 （B）考评者的评分误差 （C）对 KPI 指标完成的难度 （D）上级对员工的个人偏见 （E）员工对工作能力的关注程度 110、一般而言，绩效合同的内容包括（ ） （A）工作目的的描述 （B）上级和同事的评分 （C）工作目标的衡量标准 （D）员工认可的工作目标 （E）员工未来要改进的方面 12 / 24 111、企业应用平衡计分卡的前提包括（ ） （A）企业的战略目标能够层层分解 （B）各个维度的指标之间存在因果驱动关系 （C）所有指标都可以通过量化考核来进行评价 （D）企业的薪酬激励措施更注重奖励非财务指标 （E）与实施平衡计分卡相配套的其他制度比健全 112、关于平衡计分卡的数据处理，下列说法正确的是（ ） （A）可以用正序法对数据进行综合处理 （B）定性数据的处理一般采用 BEI 访谈法 （C）在处理定量指标时，要将各类指标进行无量纲处理 （D）可以通过专家打分的方式来确定平衡计分卡评价指标的权重 （E）可以分横向和纵向、内部和外部、客观和主观、长期和短期几个层面来比较数据 113、薪酬内部一致性是指同一企业内部不同（ ）员工之间的比较。 （A）岗位 （B）部门 （C）团队 （D）工龄 （E）技能水平 114、关于边际生产力工资理论的静态社会特征包括（ ） （A）最低工资由政府来确定 （B）工人可以相互调配，并且存在分工 （C）顾客的爱好或工艺状态都不会发生变化 （D）产品市场或要素市场均是完全自由竞争的市场 （E）资本设备可以和可能得到的任何数量的劳动力最有效地进行配合 115、薪酬差异理论中的负面因素包括（ ） （A）工作难度大 （B）工作安全性差 （C）培训费用很高 （D）工作成功的机遇少 （E）工作错误产后果比较严重 116、经营者的基本年薪是先确定一个基数，再按照国家规定的企业类型增加工资倍数的模式包括（ ） （A）F 模式 （B）B 模式 （C）Y 模式 （D）单一企业规模倍数模式 （E）单一企业净利润指标模式 117、经营者效益收入包括了增值年薪的模式有（ ） （A）G 模式 （B）S 模式 （C）Y 模式 （D）WX 模式 （E）WH 模式 118、下列关于期权说法正确的是（ ） （A）留存股票依然由股东持有 （B）股权期权授予的数量通常有下限 13 / 24 （C）“期权定价模型”可以确定期权的数量 （D）股票期权的主要对象是公司的高层管理团队 （E）一般情况下，公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间 119、（ ）可以进行企业薪酬系统竞争力的评价。 （A）诊断法 （B）满意度调查 （C）薪酬成本比重计算 （D）招聘结果调查 （E）骨干员工流失率调查 120、（ ）属于带薪非工作日福利。 （A）病休 （B）事假 （C）法定节假日 （D）企业规定的探亲假 （E）停薪留职的时间 121、社会救济的突出特征包括（ ） （A）协商性 （B）严格规范性 （C）群众性 （D）灵活的程序性 （E）争议主体的意思自治性 122、集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于（ ）等因素。 （A）宏观经济状况 （B）谈判单位的行业特点 （C）企业货币工资的支付能力 （D）劳动力市场劳动力供求状况 织的集体谈判结果的影响效应 123、下列以属于劳动关系运行中的突发事件的有（ ） （A）个体劳动争议 （B）集体劳动争议 （C）重大劳资冲突事件 （D）严重的经济性裁员 （E）重大劳动安全卫生事故 124、SA8000 的主要内容包括（ ） （A）防止歧视 （B）保护劳工权利 （C）保护劳动环境和条件 （D）严格控制质量体系 （E）促进良好的企业文化 125、任务超载和任务欠载都能导致（ ） （A）角色模糊 （B）容易紧张 （C）自尊心不强 （D）经常抱怨 （E）健康状况下降 卷册二：专业能力 14 / 24 （D）其他工会组 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、简述战略性人力资源管理的衡量标准。（10 分） 2、什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会。（10 分） 二、分析题（本题共 4 题，第 1 小题 22 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，第 4 小题 20 分，共 80 分） 1、张某是 A 公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公 司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪 酬增加 50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A 公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（4 分） （2）在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（5 分） （3）A 公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？（ 13 分） 2、F 公司是 M 市的一家生产有机奶酪的食品公司，产品属于市场中知名的高端品牌，价格比较昂贵 ， 该公司过去主要向 M 市的四、五星级酒店提供产品，也有部分产品在超市中销售，但销售额并不大 ， 购买群体主要是一些高收入的个人客户。近年来，F 公司酒店客户的需求量一直比较稳定，而针对个 人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大，但增长的速度非常快。经过市场调查 F 公司了 解到，公司虽然没有在零售市场上做过宣传，但在奶酪购买者中的口碑很好，已经拥有了一批忠实 客户。公司下一步计划进一步拓展零售市场，加强在零售市场中的品牌宣传，并针对个人客户成立网 络销售项目组，在网上直接接受订单，按照客户要求及时送货。项目组采取自主管理的形式，公司只 是为项目组定出总体考核指标，并不干涉其日常管理。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）公司对该项目组采用的是哪种人力资源管理策略？该项目组人力资源管理需要注意哪些问题？ （10 分） （2）请利用平衡计分卡设计该项目组的关键绩效指标。（8 分） 3、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大。并且加班时间长期超 过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳动 条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫低产品价格， 利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个 重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。 请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致。（20 分） 15 / 24 4、D 公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有 10 年以上本行业的销售经验、 5 年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟 按以下步骤进行： 测试步骤 具体测试内容、方法和流程 简历筛选 由人力资源部通过报纸、网络等媒体进行公开招聘，人力资源部对申请人提交的简历进行资格审核。 初步面试 人力资源部对符合条件的人员进行初步面试，核查申请者的情况是否和简历一致，并与申请者进行 薪酬水平协商。 心理测试 对职业兴趣、职业人格等进行考察。 专业笔试 进行销售知识等方面的笔试。 结构化面试 和公司的高层一起对通过笔试的人员进行结构化面试，内容涉及对行业的了解、销售计划以及销售 能力等方面。 评价中心测试 让最后入选的 4-6 人参加评价中心测试。 背景调查与通知 对评分第一名的候选人进行背景调查，并通知其他候选人未能竞聘成功。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？（10 分） （2）在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文 筐测试具有哪些特点？（10 分） 卷册三：综合评审 16 / 24 【情境】 华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提供工程设计服务， 2008 年改制成为华夏工程设计有限公司（以下简称华夏公司），由华夏化工集团有限公司全资控股。 近年来，华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质，迅速打开了市场，除了原有的设计咨 询服务外，公司进一步拓展业务领域，逐渐建立起了集工程咨询、工程勘察、工程设计、工程临理和项 目管理、工程总承包于一身，全方位、一体化的工程服务体系。公司现有员工 820 人，其中技术人员 640 人。在集团公司的支持下，华夏公司一直致力于管理水平和业务实力的提升，努力打造在行业内 具有核心竞争力和科技创新能力的工程公司。 2010 年，随着公司业务范围的不断扩大，华夏公司针对不同行业成立了两个事业部，并充分制授权 各事业部对运营、销售、人事及财务等各项事务进行自我管理。公司对第一事业部的定位主要是针对化 工行业，其中很大一部项目是来自于集团公司，这部分业务比较稳定，基本没有什么竞争。同时该事 业部也承担集团外部的一些化工项目，但是面临的市场竞争较为激烈，业务拓展相对困难。第二事业 部的业务定位主要是针对之前涉足不多的环卫及民用建筑等行业，有时也承担一些化工行业的项目。 公司领导认为，虽然集团公司的内部需求比较稳定，但过度依赖集团的内部业务会增加公司的经营 风险，同时如果公司要扩大经营规模，必然要加入激烈的市场竞争中去，着力发展集团外的业务是 公司未来的战略重点。公司的董事会目前正计划将第一事业部和第二事业部转变为子公司，提高公司 工程服务的专业性，快速扩大公司的经营规模。 您（周汇文）是华夏公司人力资源部部长，直接上级是公司的董事长兼总经理张克林 5 位直接下属 分别的劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外各事业部均配有 1 名人力资源 经理。 现在是 2012 年 11 月 18 日下午 14：00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来 的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因 些您和须在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工 作了，祝您一切顺利！ 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理思路，并 做出书面表述。 具体答题要求是： 1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： （1）需要收集哪些资料 17 / 24 （2）需要和哪些部门或人员进行沟通 （3）需要您的下属做哪些工作 （4）应采取何种具体处理办法 （5）您在处理这些问题时的权限和责任 4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。 【文件处理表示例】 文件处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 …… 【文件一】 类 别：电子邮件 来件人：王 东 第一事业部部长 收件人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 15 日 周部长： 最近我们第一事业部针对绩效考核体系进行了讨论，部分项目经理反映，目前的绩效考核体系在不 公平的现象。如你所知，对于集团系统内部和集团系统外部的业务，我们分别由不同项目组承担。相 对而言，我们在系统内部的投标比较容易，有三分之二项目部都是由集团公司指派给我们做的，另 外集团内部单子的利润一般都比较有保障。而集团系统外部项目的市场竞争比较激烈，我们的优势并 不突出，获得项目的难度很大，并且由于市场竞争的缘故，利润率也不高。但我们事业部对所有项目 18 / 24 组的考核指标都是一样的，这样难免出现考评不公的情况。激励方面，项目组一般都按项目最后净利 润的 30%发放资金。实事求是地讲，系统外部的单子既辛苦，利润率又低，最后项目组付出较多拿到 的资金反而很少。现在做系统外项目的员工都不愿留在原来的项目组，纷纷申请调往系统内业务的项 目组中。为了解决这个问题，我们考虑两种不同的方案：一种是实施事业部内的岗位轮换，员工定期 在不同的项目组轮换：另一种方案是针对不同项目，定出不同的考核标准和激励方案，我们想就这 两个方案与人力资源部讨论一下，您方便时请与我联系。 文件一处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电话录音 来电人：柳 芳 第二事业部人力资源经理 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 15 日 周部长： 第二事业部马上要同时开始两个大型项目的设计工作，一个是在缅甸的化工生产线的改造项目，另 一个是我们首次在上海承接的城市综合体项目。两个项目的时间都比较紧张，对参与实施人员的专业 技术水平要求也很高，目前第二事业部分技术骨干都在承担其他项目的工作，人手非常紧缺，部长 要求我们尽快进行技术人员的招聘，我觉得在这么短的时间内很难招聘到符合项目需求的人员，想 请教一下您有没有什么好的建议。此事很紧迫，您有空的时候请尽快与我联系。谢谢! 文件二处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 19 / 24 【文件三】 类 别：电话录音 来电人：张克林 董事长兼总经理 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 15 日 汇文： 公司一直计划将第一、二事业部转为公司下属的子公司。目前这两个事业部的财务已经开始独立核算， 在生产和人员管理等方面的独立运营状况也满足了成立子公司的条件。但在成立子公司之前，我觉得 首先要解决两个事业部业务重叠的问题，主要表现在系统外的化工行业，曾经出现过两个事业部同 时投一个标的情况。如果不及时调整，将来成立子公司以后，这种情况可能还会出现，所以我认为成 立子公司前应该对两个事业部的职能定位进行重新梳理，将第二事业部的化工业务合并到第一事业 部。此事的涉及面较大，需要考虑的问题也比较多，你在人员配置方面多考虑一下，考虑好了和我谈 谈你的想法。 文件三处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：电话留言 来电人：王 东 第一事业部部长 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 16 日 周部长： 我刚刚得到消息，我们承担的华夏北方聚能公司生产线技改项目出现了安全事故，这个项目已经实 施了三个多月，我们负责工程的总包，事故是我们一个分包单位在施工时出现意外，造成了两名施 工人员重伤，我上报张总后，他已赶赴现场，临走时他要求您也尽快去现场协同处理问题，您回来 后请立刻动身，辛苦了。 文件四处理表 20 / 24 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类 别：电话留言 来电人：常 涛 财务部部长 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 16 日 周部长： 今年公司的一个重点任务就是搞好项目的成本控制工作，我们认为这项工作最好绩效考核结合起来。 我们发现，对部门和项目组的绩效考核指标步及成本控制的内容都很少，个别部门是放在行为考核 中进行，基本没有什么量化指标来对成本管理进行约束。如果这种情况在下半年得不到改造的话，又 会和去年一样，成本控制就只是一个口号，年底还会出现普遍超支的情况。我们建议这项工作一定要 落实到人，落实到数字，最好能和激励机制结合起来，我觉得人力资源部和财务部可以就此事开一 次会，看看如何落实这项工作。 文件五处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类 别：电子邮件 来件人：温礼辉 招聘经理 收件人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 16 日 周部长： 21 / 24 第二事业部副部长岗位内部竞聘的准备工作已经开始了，我昨天按照您的要求已经拟好了内部竞聘 公告，申请条件除了学历、专业等方面的规定外，还要求熟悉第二事业部的业务领域，并且在公司有 8 年以上的经理级管理经验，具有 5 年以上从事项目总设计师（项目经理）的业务背景，参与过工程 项目管理、工程承包和工程承包经营工作。这是我们公司第一次在这个级别上做内部竞聘，上次您也 提到，公司领导非常重视，要求我们务必做到公平公正、选拔出最合适的人才，为今后的内部竞聘做 出一个好的典范。对于竞聘方案中的一些具体内容，特别是竞聘流程、竞聘方式以及他们一些要注意 的细节问题，希望能够得到您的指导。您什么时间方便，请随时找我，我跟您详细汇报。 文件六处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类 别：电子邮件 来件人：卫云涛 党群工作部部长 收件人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 16 日 周部长： 前几天公司领导在召开班子会议的时候讨论到关于员工职业道德建设的问题，要求我们的员工在与 客户交往的过程中，要能够运用良好的判断力并坚持正确的职业道德和操守。公司领导决定加强员工 商务活动行为的管理，认为这方面管理措施的实施和推广对公司的长期发展大有裨益，不仅可以树 立良好的形象，加强客户对我们的信任，而且符合我们企业核心价值观中“正直”的要求，能够在 员工中产生积极的正面影响。上级把这个任务（包括制度的起草和实话等工作）交给我们部门、并要 求人力资源部进行协助，您方便时请与我联系，我们共同讨论一下如何更有效地开展这项工作。 文件七处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 22 / 24 【文件八】 类 别：电子邮件 来件人：文锦明 培训经理 收件人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 17 日 周部长： 我上周统计了一下各部门报上来的培训需求，发现项目总包管理与风险控制是培训需求的焦点，几 乎所有的业务部门都提出了相关需求，我觉得有必要开展这方面课程的培训。我查看了一下培训预算。 该课程在年初培训规划中列出的预算大概只有 4 万元，这个费用最多只够 40 人参加培训，而我统计 需要培训的人数多达 80 人。您看我们是否能向领导申请增加这个课程的培训预算，满足大家的学习 愿望？另外，这个课程是个新课程，以前公司也没做过，我收集了一些培训机构提供的资料，请您 有时间帮助甄选一下，看看在具体培训内容设置以及培训组织实施等方面有什么好的建议。 文件八处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类 别：电话留言 来电人：刘 飞 副总经理（负责市场与经营计划） 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 16 日 汇文： 前天我参加了集团公司的经营管理会议，其他单位对市场管理的经验对我很有启发，特别有很多企 业都在公司内部成立了客户服务中心，设立了 400 或 800 专线来解答客户在售前、售后的各种问题， 23 / 24 极大地提高了客户满意度，产生了很好的效果。近几年咱们公司客户数量越来越多，很多项目即使结 束了，客户依然有很多后续问题要和我们沟通，而我们项目组中人员变动得很快，很多员工完成了 一个项目后很快就加入到其他项目中去，很多简单的事情双方要沟通很多时间才能解决。如果我们成 立一个专门为客户服务的部门，可以提高问题解决的效率，使我们的服务更加专业化、管理更加精细 化。我和张总聊过这个想法，他觉得很好。希望你能从组织结构和人员配置的角度想想是否具有可行 性，另外可能会存在什么问题，我们也想听听你的看法。 文件九处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类 别：电子邮件 来件人：王科博 XX 理工大学就业指导办公室主任 收件人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11 月 17 日 周部长： 首先感谢贵公司多年来对我校毕业生就业工作的支持。到目前为上，我们已有 200 余名毕业生在华夏 开始了他们的职业生涯。我们学校 2013 届毕业生已经开始找工作了，学校领导希望和华夏公司联合 做一个毕业生招聘专场，我们可以为华夏公司安排一个 200 人左右的阶梯教室，并提供各种设备方 便贵公司的招聘宣讲，另外还可以准备两个小会议室以便进行招聘面谈。如果您对这个专场招聘会有 兴趣，请与我们联系。 文件十处理表 处理步骤：（请做出准确、详细的回答） 24 / 24
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