公司内部员工竞聘公告
一个核心岗位 多重关键能力 塑造人才！培养人才！千里马？伯乐？ ---你，敢来挑战么？ 内部竞聘公告 岗位说明 竞聘岗位 人事行政部培训经理 说明 隶属人事行政部，培训负责人角色； 对业务技能纯熟度和管理的双重能力要求； 熟练使用多媒体教学设备，熟练制作 PPT 课件； 岗位工作内容： 1、制订本部门工作目标、工作计划并组织实施； 2、负责员工的培训管理工作，组织编制培训方案并实施； 3、绩效考核结果的汇总考评工作，员工劳动关系的管理； 4、全力配合人事行政总监日常工作； 5、完成上级领导要求的临时任务。 竞聘条件 1、有相关岗位工作经验； 2、熟悉行业基本流程及相关的法律法规； 3、良好的沟通能力；协调能力；管理能力；人际关系处理能力； 4、认同公司的企业文化，有强烈企业归属感。 岗位说明 竞聘岗位 说明 对业务技能纯熟度和管理的双重能力要求； 熟练运用 office 软件包，操作办公室自动化设备； 熟悉办公室人事行政管理岗位工作流程，具备较强的文字 表述能力。 岗位工作内容： 行政人事秘书 隶属人事行政部， 行政人 事助理角色； 4、负责各类办公物品的购买及分发领用进行管理； 5、负责公司固定资产的维护、领用、登记管理； 6、负责公司有关文件、通知等的起草、拟定、下发及传阅 工作； 7、负责公司档案管理工作； 8、负责考勤管理、员工社保的办理，并协助招聘等人事工 作； 9、完成对上级领导交办的临时性工作。 1、隶属人事行政部； 2、负责公司各类会议的记 录工作； 3、负责公司办公环境的卫 生管理； 竞聘条件 1、有相关岗位工作经验； 2、熟悉行业基本流程及相关的法律法规； 3、良好的沟通能力；协调能力；管理能力；人际关系处理能力； 4、认同公司的企业文化，有强烈企业归属感。 竞聘考核（详见考核方案） 1、 业务基础能力评估； 2、 单独面试； 3、 管理述职。 应聘方式 请于 202X 年 9 月 10 日 17:00 前将以下报名表发送至 姓名 竞聘宣言 自荐理由 入职时间 原职务
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内部员工竞聘管理制度
内部员工竞聘管理制度 第一章 总则 第 1 条 目的 为建立一套公开、公平的竞聘运作机制，更好的进行企业人力资源 的优化配置，特制定本制度。 第 2 条 原则 公司管理层出现职位空缺时，优先采取内部竞聘方式进行选拔，内 部无适当人才或特殊人才时，方考虑外部招聘。 第 3 条 适用范围 适用于本企业管理职位的竞聘工作。 第 4 条 组织管理 人事行政部作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源 招聘工作。 第二章 竞聘的程序 第 5 条 竞聘岗位确定 人事行政部依据公司发展战略和生产经营目标，统计人力资源需求 状况，并在考虑员工发展的基础上，提出竞聘岗位和方案，报 总经 理审批后组织实施。 第 6 条 竞聘小组 （1）公司成立竞聘小组，小组成员由人事行政部推荐、总经理进行 核定，成员数量不少于 3 人。 （2）为避免事前沟通，竞聘小组名单在竞聘之前不予公布。 （3）竞聘小组评审决议应以书面形式呈报总经理审批。 第 7 条 职位发布 人事行政部根据招聘岗位职务说明书，拟订内部招聘公告，经领导 核准后公开向公司内部发布。 第 8 条 竞聘申请 符合竞聘条件的员工，填写《内部竞聘申请表》，经部门负责人签 字后，在规定时间内交到人事行政部，由人事行政部进行审核。 第三章 竞聘者评估 第 9 条 专业能力评估 人事行政部组织参与竞聘人员进行专业能力测试评估，一般以笔试 为主，专业能力评估占竞聘评估总分的 40% 第 10 条 综合素质评估 竞聘小组通过面试的方法，对竞聘者的个人能力和综合素质进行评 估。面试安排如下： （1）竞聘者陈述 时间：3～5 分钟。 内容：对竞聘岗位的工作思路、工作计划及预期达到的目标等。 （2）答辩 时间：10 分钟 面试考官提问：人事行政部针对不同的岗位设置不同的问题，有针 对性地考查竞聘者不同方面的能力。 （3）面试评分 面试完毕后，面试小组成员对竞聘者进行评分，填写《竞聘人员面 试评分表》。综合素质得分占竞聘者评估总分的 60% 第 11 条 综合评价 竞聘小组参考竞聘者往年的考评记录，考核竞聘者的工作成绩、能 力、态度等，对竞聘者进行综合评分。综合评价得分占竞聘者评估 总分的 60%。 第 12 条 竞聘考评结束后，人事行政部汇总竞聘者的最后得分，然 后根据竞聘者的实际得分择优选定上岗人员名单。经总经理批准后， 人事行政部张榜公示名单。 第 13 条 竞聘录用人选经竞聘小组报总经理审批后到人事行政部办 理相关手续。 第 14 条 所有通过竞聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试岗期考 察，试岗期为 1～3 个月不等。 第 15 条 试岗期满后，用人部门或上级领导应详细列出考核意见， 并报人事行政部审核，由人事行政部办理相关转正手续。 第四章 附则 第 16 条 竞聘工作必须保证在公平、公正、公开的原则下进行，任 何单位和个人不得弄虚作假，严禁违反竞聘工作规定的行为，一经 发现将严格按照企业规定给予处分。 第 17 条 本规程解释权属人事行政部。 第 18 条 本制度自发布之日起实施。 202X 年元月
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集团总部全员竞聘上岗实施方案
集团总部全员竞聘上岗实施方案 集团总部在推进企业集团化发展的进程中，直接承担着组织、管理、协调等重要职 责。按照“三个代表” 精神和省委、省政府对发展 XX 事业的要求，建立现代企业制度， 建立符合企业发展要求的人力资源管理体系，是直接关系到公司改革、生存和发展全局 的一件大事。 当前公司职能部门及岗位设置的现状已经与新的集团公司改革发展的总体要求不 相适应，原有的管理体制、运行机制等方面存在的一些深层次问题越来越显现出来，部 分机构职责不清、职能交叉、人员结构不尽合理的现象，一定程度上影响了员工积极性 和创造性的发挥，也阻碍了企业的进一步良性运转。集团公司实施的集团化发展战略对 企业组织结构和人员构成提出了新的、更高的要求。通过对组织结构的调整，实行全员 竞聘，将会在明确各部门的职责分工，优化人员结构，提高办事效率等方面起到积极 的作用。因此，深化以全员竞聘和薪酬改革为核心的改革，进一步调整机构设置和人员 结构，优化人力资源配置，提高管理人员素质，建立新型的管理体制和运行机制，是 主动适应新形势、新任务要求的必然选择，对于集团公司“两化四跨”发展战略的实现 具有重大意义，也是摆在我们面前的一项刻不容缓的任务。 为适应社会主义市场经济和现代企业运行规律的客观要求，深化国有大型企业集 团三项制度改革，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，更好地选拔人才、 用好人才，逐步形成优秀人才能够脱颖而出、干部能上能下的富有活力的选人用人机制 同时，为了通过竞聘上岗和薪酬制度改革，增强员工队伍危机意识和责任意识，促进 集团公司各项业务良性发展，按照 YY 省人民政府 Y 政函（2002）145 号《关于同意设立 YY 国际 AA 集团有限责任公司的批复》和 YY 省经贸委、人事厅、劳动和社会保障厅 Y 经贸 部企改字（2001）336 号关于转发国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国 有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》要求，建立现代企业制度所要求的人力资 源管理体制，取消企业行政级别，实行全员聘用、竞聘上岗；薪酬不再与原有行政级别 和工资级别挂钩，实行岗位薪酬，一岗一薪，特制定本竞聘上岗实施方案。 一、方式与原则 全体员工下岗，采取公开竞聘上岗的方式，竞聘集团公司以及甲、乙、丙等三个子 公司新的工作岗位。采取笔试和面试相结合的方式，坚持公平、公正、公开与平等、竞争 择优相结合和员工申请与岗位需要相结合的双向选择原则。 二、竞聘职位 1．竞聘岗位 包括集团公司职能部门（除人力资源部经理之外）和 3 家子公司（除总经理之 外）的所有岗位： YY 国际 AA 集团公司（23 人） YY 国际 BB 有限公司（筹）（13 人） YY 国际 CC 有限公司（筹）（9 人） YY 国际 DD 工程管理公司（筹）（8 人） 2．岗位类别 集团公司董事会秘书（1 人） 集团总部职能部门经理（4 人） YY 地方 SS 资产管理公司经理（1 人） 派出行业协会工作人员（2 人） 子公司部门经理（9 人） 集团总部职能部门员工（18 人） 子公司职能部门员工（17 人） YY 地方 SS 资产管理公司员工（1 人） 3、组织结构与岗位具体描述 内容详见《岗位编制、岗位职责与任职条件一览表》。 4、岗位薪酬 内容详见《各岗位薪酬一览表》。 三、任职条件 1．坚持党的基本路线，有较高的政治修养及良好的思想品德，遵纪守法，廉洁自 律。 2．有较强的事业心、责任感，热爱电力事业工作，有较强的开拓创新意识和积极 进取精神。 3．熟悉并掌握竞聘职位的专业知识和技能，具备较强的业务水平，有一定的组织 协调能力、表达能力和综合管理能力。 4．一般应具有大学学历。 5．岗位任职条件详见《岗位编制、岗位职责与任职条件一览表》。 四、竞聘范围 1．YY 省地方 SS 公司本部全体员工和由新组建的三个子公司总经理推荐经集团党 委批准、有特殊专长的不超过 6 名的下属公司员工。 2．竞聘者可以竞聘任一符合条件的职位。 五、组织与评审 本次竞聘设立协调领导小组、竞聘考评小组和竞聘工作小组三个机构，分别负责竞 聘的组织、考评和管理工作。 全员下岗 具体内容详见《竞聘领导组织机构》 六、竞聘流程 本次竞聘将按照如下的程序进行： 竞聘信息发布 笔试 个人申请 竞聘岗位上级负责人书面许可 1．首先 YY 省地方 SS 公司本部员工全体下岗，竞聘 YY 国际 AA 集团公司新的岗位。 2．经过双向选择，通过笔试和面试的方式，由竞聘工作小组进行申请人资格审查 ， 申请人资格审查 由竞聘考评小组对竞聘人员评定和初选，经集团公司党委会议确定，产生 1 名董事会 秘书、4 名集团总部职能部门经理、1 名 YY 地方电力资产管理公司经理、2 名派出行业协 会工作人员和 9 名子公司职能部门经理。 竞聘演讲、答辩 3．经过双向选择，通过笔试和面试的方式，由竞聘考评小组对竞聘人员审查、评 定和最终确定聘任人选，通过竞聘产生 18 名集团总部职能部门员工、1 名 YY 地方 SS 资 竞聘考评小组评定 产管理公司员工和 17 名子公司职能部门员工。 具体流程详见《集团公司董事会秘书、集团公司和子公司部门经理竞聘流程》、《职 初选聘任人员 能部门员工竞聘流程与办法》。 党委会议确定 聘任 七、时间安排 竞聘工作从 12 月 17 日到 12 月 19 日用 3 个工作日的时间完成，具体安排详见《竞 聘工作时间表》。 八、人员分流安置方案 此次竞聘上岗中未能应聘成功或者本人不愿参加竞聘集团公司和子公司岗位的现 有本部员工，如果员工服从调配，公司将按照实际情况在本系统内部其它下属单位予 以安置。 对于不服从调配的员工，将采取分流安置的方案解决，可以选择的主要分流途径 包括：内部退休、辞职、离职培训等或按照国家劳动法有关解聘的规定执行。 分流途径相关政策待遇详见《人员分流安置方案》具体规定。 十、其它 1．今后集团公司所有岗位不再和行政级别相对应。 2．集团公司管理的干部，55 岁以上的一般不再担任实际职务。 3．本次参与竞聘的岗位，今后将实行一年一聘。 4．集团公司人力资源部经理由集团公司董事兼任，该岗位不参加此次竞聘。 5．新成立的 3 家子公司将在适当的时候，设立运营总监，由集团公司任命。 6．在双向选择时，原则上以笔试成绩分数较高者优先。 7．工会经选举产生的人员，在竞聘到新岗位后，仍继续履行原工会职务的职责。 8．集团公司总部今后不再设立司机等勤杂人员岗位，统一交由物业公司提供社会 化管理服务。 目前编制在 SS 公司本部的司机，可以选择以下几种安排的途径： （1）参与此次全员公开竞聘，竞聘集团总部和子公司的工作岗位； （2）编制划归 KK 集团，保持目前的岗位和技能工资并外加 1000 元的工资待遇； （3）编制划归甲、乙和丙 3 家子公司，实行新的岗位工资待遇，即基本工资（200 元生活津贴＋每年 10 元标准计算的工龄工资）加 1200 元司机岗位工资。 （4） 可选择内部退休和人员辞职两种分流方案，相关政策待遇详见《人员分流 安置方案》。 9．经过竞聘到行业协会的工作人员由甲进行管理。 10．未经批准，擅自不参加考试的人员，成绩以 0 分计。 11. 为增强选拔过程中工作的透明度，加强监督，特设立意见箱，以便大家提出 意见和建议。 二○○二年十二月十五日 内容仅供参考，如果您需解决具体问题，建议您详细咨询相关领域专业人士。
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员工岗位竞聘演讲PPT
ME 框架完整的岗位竞聘报告 汇报人： xxx 汇报时间： XX 年 XX 月 个人简介 岗位认知 目录 胜任能力 工作规划 第一部分 | 个人简介 • 基本信息 • 个人履历 • 荣誉奖项 • 语言能力 基本信息 | Information 姓名： xxx 性别：女 年龄： 25 岁 民族：汉族 体重： 55kg 身高： 168cm 籍贯：上海 学历：硕士 婚姻状况：未婚 政治面貌：党员 联系方式： xxxxxx 电子邮箱： xxxxx@163.co 现在住址：上海浦东新区 专业 年轻 有梦想 行动 力强 个人履历 | Resume 2005 2009 2003 2017 2007 2003-2005 北京大学 工商管理专业， 学士学位 2012-2017 2005-2007 芝加哥大学 工商管理 MBA 2007-2008 XX 市 XX 公司 中层管理 2009-2011 XX 市 XX 公司 出任 COO XX 市 XX 公司 执行总裁 荣誉奖项 | Honor Award 一等奖学金 杰出新人 销售总冠军 年度风云人物 成绩优异，获得国家 全年销售业绩第一， 带领的区域销售团队 升任公司副总裁，被 一等奖学金。 获得公司最杰出新人 夺得年度销售总冠军 评为公司年度风云人 称号。 。 物。 语言能力 | Language 英语 新 TOFEL 考试 120 分 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 汉语 普通话水平测试 1 级甲等 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 粤语 能够满足正常交流 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 第二部分 | 岗位认知 • 知识技能 • • 岗位职责 解决问题能力 知识技能 | Knowledge 人力资源管理意识 06 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 持之以恒的毅力 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 01 05 良好的人文素质修养 良好的心态 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 02 04 03 全面的知识结构 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 专业的知识技能 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 解决问题能力 | Solve The Problem 01 02 ? 发现问题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 分析问题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 解决问题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 总结思考 03 04 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 岗位职责 | Responsibilities 观测执行公司 的企业文化 向心力 岗位名称：销售经理 所在部门：销售部 直接上级：销售总监 直接下级：销售、后勤 全面负责日常 管理工作 决策力 协调力 管理销售市场 统筹力 本职 : 经总公司授权，全面负贵 子公司的管理工作，保证子公司 经营目标的实现 执行公司的各 项制度和流程 执行力 领导力 团队建设与人 才培养 第三部分 | 胜任能力 • 领导力 • 专业技能 • 创新力 • 协调技能 • 团队合作 • 执行力 核心竞争力 | Core Competence 01 02 领导力 03 力 协调能 05 作 团队协 核心 竞争力 专业 技 能 04 创新 能 力 06 执行 力 领导力 | Leadership 学习力 领导力 教导力 组织力 领导技能主要包括以下内容： 从经验中学习，沟通，倾听，果 断，提供建设性反馈。对有效的 领导力 压力管理的指导；构建技术方面 的任职能力，与上级构建良好的 关系；与同事构建良好的关系， 感召力 决策力 设置目标，惩罚，召开会议。而 发挥领导力的最有效途径，就是 领导者以身作则。“身教”往往 执行力 比“言传”更为有效。领导者要 坚持以身作则。 专业技能 | Professional Skills 技能进修 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 01 04 消化技能 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 总结经验 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 结合实践 02 03 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 创新力 | Innovation Skills 点击输入标题 04 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 点击输入标题 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 03 点击输入标题 02 点击输入标题 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 01 领导者在种种领导活动中，善于摘捉新事物的萌芽，提出新的设想，新的方案， 创造性地进行工作的能力。创造是领导者活动的根本属性，一个称职的领导者， 应当是创造新世界的设想者和组织者。勇于开拓创断是现代领导者的基本特征。 协调技能 | Coordination Skills 作为领导者 , 必须协调好上下级之间的关系，包括上下级机关，领导与群众之间的关系。同时同级之间的关系，包括平 行的部门、单位、职权之间的关系也同样重要。只有把组织内部和外部的这些方面的关系都协调好了，才能创造良好的 内部和外部的关系环境，保证计划、决策的顺利推行和组织目标的最终实现。 协调 政策措施 协调 奋斗目标 协调 职权关系 协调 工作计划 协调 思想认识 团队合作 | Teamwork 做事主动 表达与沟通 保持宽容与合作 敬业的品质 全局观念 建立在团队的基础之上，发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能力。对于团队的成员来说， 不仅要有个人能力，更要有在不同的位置上各尽所能、与其他成员协调合作的能力。 执行力 | Executive Force 战略执行力 有效的可行性战略需要系统 缜密的执行力管理推动，使 战略落实到具体的行动布局 上实施。 制度执行力 有了战略的大方向指导，便 需要严格规范的制度严密推 行，从而调动成员的积极性 和主观能动性。 应急执行力 具体到项目的实际推行过程 中，或多或少会遇到问题或 随机性危机，除了防范于未 然外，临场应变能力同样有 效的把握大局稳定进行。 第四部分 | 划 • 目标规划 目标规 • 总结 目标规划 | Programming 初步完成目标 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 思考调整 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 中段完成目标 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 最终目标 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 总结 、协 责，善于沟通 负 真 认 作 工 计部，对待 本人供职于设 上进、有 泼开朗、乐观 活 ; 神 精 队 织能力与团 提高自 调有较强的组 学习，能不断 于 勤 、 强 心 教并行；上进 精力， 爱心并善于施 我将以充沛的 ， 中 作 工 的 来 合素质。在未 作能力， 身的能力与综 提高自己的工 地 定 稳 ， 作 神来努力工 刻苦钻研的精 展…… 与公司同步发 谢 谢 观 Tel ： xxxxxxx Email ： xxxxxx 看
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酒店竞聘考核主持词
酒店竞聘管理人员演讲答辩会主持词 尊敬的各位领导，亲爱的同事们，大家下午好： 感谢大家参加本次的竞聘演讲答辩会。 本次竞聘本着优化竞争机制，挖掘人力资源，精选优秀人才， 为全面检验见习期管理人员工作业绩和管理能力营建良好的用人机 制的用人原则举行，为我们的选手展现自己风采提供了机会和舞台。 下面介绍今天担任本次竞聘会的嘉宾评委分别为：人事行政部 经理，餐饮部经理，市场销售部总监，前厅部经理，前厅部副经理 ， 餐饮部副经理，以及在座的大众评委。 参加本次竞聘的分别是： 陈**竞聘人事行政部事务主管，为见习转正 谢**竞聘市场销售部见习销售经理，为晋升 刘**竞聘前厅部见习前台接待主管，为晋升 李**竞聘前厅部成队长，为见习转正 董**竞聘餐饮部西餐主管，为见习转正 施**竞聘餐饮部中餐领班，为见习转正 伍**竞聘餐饮部中餐领班，为见习转正 下面由我介绍本次竞聘的流程及评分规则： 本次竞聘为个人演讲答辩形式，每个人 5 分钟演讲，演讲完毕 后是评委提问答辩时间，每位选手演讲完毕后，由评委和大众提问。 回答完毕后回到选手区。 本次竞聘采取评分形式，每位评委一张评分票。所有选手演讲及 答问完毕后，各位评委在统一选票上填写给以选手的分数，最后由 计分员统一收取核算。演讲答辩占比 40%，其中笔试和民主测评均 占 30%。 看着各位选手信心满满，跃跃欲试。我们把讲台和掌声送给咱们 的七位选手，有请我们的第一位选手 陈**，她竞聘的岗位是人事行政事务主管 请下一个做好准备 下面是评委提问时间 有请我们的第二位选手 刘**，她竞聘的岗位是前厅部见习前台接待主管 请下一个做好准备 下面是评委提问时间 有请我们的第三位选手 李**，他竞聘的岗位是车队长 请下一个做好准备 七位选手的竞聘演讲及答辩全部完毕，请各位评委为各位选手 评分，最后请计分员统计后，将成绩汇总后报领导审查。 我们的竞聘演讲答辩会到此结束，谢谢大家的参与，相信每个 有理想的人，都有机会为自己的人生规划一个挑战的平台，希望下 期竞聘有你参与。最后请大家按次序退场。
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物业公司2014年内部竞聘方案
某物业公司 2014 年内部竞聘方案 一、内部竞聘目的 1、开拓内部晋升渠道，能者上 庸者下，促进现在岗人员对所在岗位职责 有更清晰的认识，有进一步的规划；对其他人员，可以通过竞聘，让有能力有 意愿的人员有机会走上管理岗位，利于团队梯队的建设，尤其对基层班长等职 位也可以推广。 2、熟悉各个所要应聘的岗位的岗位说明书（全员对受控文件中岗位说明书 重温） 3、对公司整体风气是一次大的整顿，人人有危机意识，建立学习型组织， 强化企业文化。 二、内部竞聘原则 （一）公开原则：有关竞聘岗位的任职资格，岗位数量及竞聘的内容、流 程均向全体员工公开。 （二）竞争原则：即通过个人自荐与群众推荐、资格评定、综合能力评定 、 竞聘 答辩等竞争手段确定岗位人选。 （三）全面原则：即选聘前对竞聘者的品德、理念、知识、能力、以往业 绩、群众评议等进行全面考核。 （四）择优原则：深入了解、全面考评、认真比较、谨慎筛选、择优录用。 （五）人岗匹配的原则：个人能力与竞聘岗位相匹配，竞聘人员有胜任力。 三、竞聘范围 1、中专（含高中）以上学历，并在公司转正工作满半年人员。 2、熟悉竞聘岗位工作职责，有胜任力和执行力。 3、有较强的事业心、责任心、爱岗敬业、综合素质高； 4、连续工作期间内，无重大责任安全、重大违纪处理。 四、竞聘岗位 本次竞聘主要为公司层面，涉及岗位多为管理岗，各项目也可通过此次竞 聘，在项目、部门内部开展竞聘活动，选拔优秀班组长等岗位，为公司梯队建 设做好基础。 本次竞聘涉及岗位如下： 竞聘岗位 名额（个） 岗位职责 1、运营管理：对管理处实施全方位管理、服务和 经营，保障部门高效有序运转； 2、经营创收：积极拓展多种服务为主的各种创收 经营活动；拓展市场业务，制定重要合同文案 管理处主任 等； 3、客户拜访：拜访重要客户，整理客户信息，拓 展特约服务； 4、验收接管：负责物业的验收、接管工作； 5、社区活动：组织、参与社区活动的策划，并督 促开展、总结反馈。 1、协助管理处主任对管理处实施全方位管理、服 务和经营，保障部门高效有序运转； 2、协助管理处主任开展多项服务为主的各种创收 经营活动，协助组织开拓市场业务，参与制定重 要合同文案工作； 管理处副主任 3、协助管理处主任定期拜访重要客户，维护客户 关系； 4、负责物业的入伙、验收、接管工作；监督验收 接管的资料记录和对业主资料进行编目存档工 作； 5、协助组织、参与社区活动的策划，督查开展情 况并总结反馈。 1、对责任片区及各岗位人员工作标准及工作结果 进行监督和处置； 客户服务部主管 2、掌握客户变动情况，组织签订合同、续约、解 约工作； 3、做好业主的入住管理、装修及二次装修工作； 4、对重要客户的回访、整理工作，处理好责任片 区的投诉处理工作； 5、督促催费工作，对接遗留、疑难问题客户，妥 善处理遗留问题； 6、责任片区定向客户（商铺、商场）增值服务管 理；拓展特约服务、多种经营，制定特约服务、 多种经营实施目标，掌握本部门特约服务、多种 经营收入及变动情况； 7、组织开展社区文化活动，负责组织社区信息的 宣传工作。 1、全面负责工程维护部的本部门建设、业务统筹 等工作，坚持“养护重于维修的原则”，定期检 查设备运行情况并记录； 2、负责本项目设备运行、维护、保养、检修等； 3、负责维修部工作人员的安全管理工作及责任区 工程维护主管 的消防安全工作； 4、拓展特约服务，制定特约服务实施目标，掌握 本部门特约服务收入及变动情况，积极开展创收 工作； 5、发动本部门员工参与社区文化活动，提供基础 设施的搭建支持。 环境维护部主管 1、全面负责环境维护部的责任区域的划分并指导 和管理保洁员实施辖区所有范围保洁的工作； 2、负责垃圾清运的外包工作的实施及过程监督， 资料记录； 3、负责检查清污工作，做好清污记录； 4、全面负责责任区域内的绿化的布置、花木养 护、病虫害防治等工作，并做好巡视记录工作； 5、定期检查消杀药水、工具的使用和消杀实施, 并检查消杀效果； 6、拓展特约服务，制定特约服务实施目标，掌握 本部门特约服务收入及变动情况；如家政保洁、 开荒清洁、绿植养护等创收。 1、全面负责本部门建设及年度工作；全面负责辖 区日常治安管理工作，对部门薄弱环节进行排 查、防范，并定期组织开展消防延续活动； 2、负责本部门各项设施设备的日常管理工作，负 责日常消防的排查工作，保证安全无事故发生； 3、负责人员及车辆进出登记、盘查、指引，负责 车辆收费工作的按时完成； 4、负责停车场的日常管理及巡视等工作； 5、负责责任片区的巡视排查工作，及时排除安全 秩序维护主管 隐患； 6、负责辖区内突发事件的处理，保障部门高效、 有序运作； 7、拓展特约服务、多种经营，制定特约服务、多 种经营实施目标，掌握本部门特约服务、多种经 营收入及变动情况； 8、负责保安队伍建设，及时掌握人员思想动态， 加强岗位督查； 9、发动本部门员工参与社区文化活动，打造社区 文化氛围。 1、及时收集国家、当地政府物业行业政策，收集 并研究竞争对手信息，配合完成对既定战略的评 估，并跟踪反馈； 运营专员 2、负责公司品牌形象推广、评估及执行等一系列 工作； 反馈工作，负责员工手册的修订和完善工作； 4、负责配合、指导公司各项目各部门年度目标的 制定、执行、汇总、反馈工作，负责组织周、 月、年计划工作会议； 5、负责公司知识管理体系建设、执行、管理工 作，收集并分享专业知识库和教学案例； 6、负责新项目筹建组组建工作，负责新项目的物 业管理策划，审查新项目的《物业管理方案》。 人事专员 1、负责公司中长期战略规划，建立和完善公司组 织架构设计，编制、修订和完善岗位说明书，负 责公司定岗定编工作及年度人力资源需求预测、 分析，对人员进行职业规划，选拔、储备后备人 才； 2、负责公司招聘渠道的开拓、人才信息库的建 立，负责人员的招聘、录用、转正、晋升及相关 考勤工作、劳动合同及相关档案的完善工作； 3、建立公司培训体系，组织培训需求调查、开发 和完善培训资料库的建立，督促公司三级培训管 理制度的实施及培训效果的反馈； 4、负责建立公司绩效考核体系，组织制定公司绩 效考核方案并实施，督查项目考核的公正、公平 性，制定和执行公司奖惩、晋升制度，并保证实 施。 5、收集并执行国家关于薪酬福利的政策法规，收 集行业薪酬资料，合理制定并建立薪酬福利管理 体系；根据行业及公司情况，进行财务等相关报 表分析；办理社会保险相关事宜； 6、建立、完善员工沟通渠道，了解员工动态，稳 定队伍；调查并分析员工满意度情况，调解和处 理劳资关系，规划员工职业生涯。 1、负责公司文案的起草、审核，收集和汇编公司 重大事件； 2、对公文及相关报刊、票务等的接收、登记、传 递、存档；对相关会议文件、决议等的执行和督 导； 3、协调会议室的使用，组织并安排会务工作； 4、办理公司资质（包含物业管理服务中心）、营 业执照、法人代码证书等的注册、年度审核及变 行政专员 更手续； 5、负责公司管理制度、流程、作业指导书等受控 文件进行归口管理；负责并监督公司及各项目文 书类综合档案的收集、整理、保管等工作； 6、负责公司物资采购管理工作，负责非经营性固 定资产管理工作； 7、负责办公环境的管理，外部关系的维护，对外 形象的宣传等工作； 8、组织并协调公司公共突发事件和危机事件，协 调相关法律事务工作。 1、负责公司质量管理体系的内部评议、审核、培 训、宣传、实施、反馈工作； 2、负责对不同业态、类型、等级的物业管理服务 模式和物业服务标准进行研究，为公司领导提供 物业项目服务模式提供建设性意见；协调指导项 品质专员 目服务标准的强化； 3、组织对各项目的物业服务质量检查和考核，并 对服务质量问题及时跟进处理；对公司各项目各 部门服务质量进行综合归口管理； 4、公司整体物业管理服务标准的建设、实施、监 督和持续改进；包括前期介入质量、客服质量、 秩序质量、环境质量、工程质量； 组织对各物业管理服务中心质量检验和质量 管理人员技能培训和定级等专业考核工作； 五、竞聘方式 1、笔试。参与竞聘人员对所竞聘岗位的岗位职责需进行笔试，成绩在 90 分以上合格。 2、内部竞聘书。参与竞聘人员熟悉所竞聘岗位的岗位职责，并能结合公司 具体情况，提出创造性思路，合理化、可操作性方案。 六、竞聘流程 1、将竞聘方案公布至各项目，收集、汇总参与竞聘人员，各项目将名单于 2013 年 12 月 10 日前上报至企管部； 2、参与竞聘人员于 2013 年 12 月 16 日下午 3 点参加笔试。 3、参与竞聘人员于 2013 年 12 月 20 日进行内部竞聘演讲。 4、竞聘结果由竞聘评委小组考核，于 2013 年 12 月 27 日进行公示。 七、竞聘评委小组 由公司总经理、副总经理组成。
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副总经理内部竞聘方案
副 总经理岗位内部竞聘方案 为 进一步增强****酒店管理团队的活力，深入落实“岗位靠 竞争”的用人理念，根据集团三项制度改革的相关要求， 经酒管公司领导班子研究，决定 2013 年 12 月份对****酒 店副总经理在酒管系统内部进行竞争上岗，具体实施方案 如下： 一 、竞聘岗位 ****酒店副总经理。 二 、参加竞岗人员的范围和条件 （ 一）范围：酒管系统内总监级以上人员 （ 二）符合上述范围人员，必须同时具备以下基本条件和专 业条件： 基 本条件： 1 1 ．思想政治素质好，品行端正，诚信廉洁，作风扎实。 2 ．有较强的事业心和责任感，坚持原则，敢于负责，有开 拓创新精神。 3 ．具有较强的领导力、管理能力，出色的沟通协调能力、 执行力和团队建设能力。 4 ．在集团系统内工作期间考核优秀，身体健康。 专 业条件： 1 ．具备酒店管理或旅游管理教育背景。 2 .具备 8 年以上知名品牌酒店工作经历，星级酒店同岗位工 作经验 3 年以上。 3 .对旅游度假型酒店的策划、定位和经营管理有深刻认识和 丰富的实操经验，熟悉酒店运营相关政策法规。 三 、竞岗程序 （ 2 一）报名和资格审查 1．在酒管系统内公布竞岗方案，接受报名。 2．由本人填写《竞争上岗报名表》，提交相关证书原 件及复印件。 3．酒管人事行政部负责对报名人员进行资格初审，酒 管竞岗工作领导小组审定参加竞岗人员名单。 （ 二）面试 成 立竞岗工作领导小组，集团有关领导和酒管领导班子为领 导小组成员，负责竞岗的组织决策工作，酒管人事行政部 负责具体工作的组织实施。面试评委由集团有关领导和酒 管领导班子、人事行政总监组成，人员不少于 7 人。 面 试由酒管组织，集团有关领导参加。面试重点考察应聘者 的专业素质、实际工作经验和能力、综合分析能力、应变 能力等（见面试打分表）。每位面试者面试时间 20 分钟， 个人面试满分为 100 分。 （三）民主测评 邀酒管系统部分经理级以上人员听取竞岗者的面试答辩， 结合对竞岗者的工作了解和面试情况，对每位竞岗者进行 德、能、勤、绩、廉等方面的民主测评（面试评委成员除 3 外），民主测评满分为 100 分。 （四）资历评价 资 历评价要素主要是任职经历、经营业绩、考核成绩、获得 省级以上荣誉称号等（具体量化分值见评分细则），资历 评价满分 10 分。 竞 岗者的总成绩＝面试成绩*60%+民主测评成绩*30%+资 历评价分*10% （ 五）确定考察对象及组织考察 按照竞岗者总 对 于进入考察人选的人员，由人事行政部和法务稽核部组成 考察组，到考察对象工作单位进行组织考察。 根 据组织考察结果，经总经理办公会研究，确定拟聘人员。 对拟聘人员进行任前公示。 四、时间安排： 2013 年 12 月 9—15 日报名； 2013 年 12 月 16 日资格审查； 2013 年 12 月 17 日（周二）面试。 4 五 、报名方式 填 写《副总经理竞岗报名表》，以电子文档形式发送至人事 行政的 oa 邮箱,并携带纸制报名表、学历证、学位证、职称 证及其他有关证件和材料的原件和复印件到公司人事行政 部报名。 联 系人： 电 话： 附：《副总经理竞岗报名表》 人 事行政部 2013 年 12 月 9 日 5 附件 竞岗报名表 个 人 基 本 情 况 始 ） 证 书 情 况 教 育 经 历 （ 自 高 中 开 姓名 性别 民族 出生年月 政治面貌 入党时间 参加工作时间 籍贯 文化程度 专业技术职称 现任岗位 起止时间 脱产/ 在职 就读院校及专业 取 得 资 格 工 作 经 联系电话 证书名称 起止时间 发证日期 学历/ 学位 发证机关 供职部门 职位 6 市级以上奖励获得情况 两年之内是否受过处分 自 我 鉴 定 意 见 审 查 7
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教练员竞聘能力考评表
教练队长竞聘能力考评表 竞聘人： 序号： 序 评价 号 项目 评价内容 评分人： 满分 优秀 良好 一般 差 10分 9-10分 7-8分 5-6分 5分以下 1 竞聘稿 竞聘报告结构严谨,文字流畅、简练、生动，具有说服力 10分 2 语言 表达 举止得体、表述清晰、思路敏捷、回答问题简明扼要 10分 对竞聘职位的工作职责和权限有较深入的了解和认识 10分 针对竞聘问题能站在公司的立场，运用相关专业知识和经验有条不紊地作出 回答 10分 是否以教练队长的眼光注意到教练队伍的整体发展 10分 能换位思考问题，善于疏导，说服能力强，有良好的沟通技巧 10分 是否明确工作方向、工作步骤、工作要求，对各项专业技能熟练掌 握和了解，在执行中避免政策变形 10分 3 4 5 6 岗位 认识 专业 知识 领导组 织能力 7 8 教练员 管理能 是否重视服务质量，有切实可行的管理办法,并具有工作灵活性 力 9 是否能充分调动起员工的积极性、主动性、创造性 10 市场运 是否对市场变化有较强的敏锐力、观察力及分析能力 作能力 合 10分 10分 10分 计 教练队长竞聘能力考评表 竞聘人： 序号： 序 评价 号 项目 评价内容 评分人： 满分 优秀 良好 一般 差 10分 9-10分 7-8分 5-6分 5分以下 1 竞聘稿 竞聘报告结构严谨,文字流畅、简练、生动，具有说服力 10分 2 语言 表达 举止得体、表述清晰、思路敏捷、回答问题简明扼要 10分 对竞聘职位的工作职责和权限有较深入的了解和认识 10分 针对竞聘问题能站在公司的立场，运用相关专业知识和经验有条不紊地作出 回答 10分 是否以教练队长的眼光注意到教练队伍的整体发展 10分 能换位思考问题，善于疏导，说服能力强，有良好的沟通技巧 10分 是否明确工作方向、工作步骤、工作要求，对各项专业技能熟练掌 握和了解，在执行中避免政策变形 10分 3 4 5 6 7 8 9 岗位 认识 专业 知识 领导组 织能力 教练员 管理能 是否重视服务质量，有切实可行的管理办法,并具有工作灵活性 力 是否能充分调动起员工的积极性、主动性、创造性 10 市场运 是否对市场变化有较强的敏锐力、观察力及分析能力 作能力 合 计 10分 10分 10分 竞聘得分表 序 号 竞聘者 评委 1 评委评分 1 2 3 4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合 计: 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合 计: 3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合 计: 4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6 7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 1 2 3 5 最终 平均分 笔试 得分 总分 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5 4 5 6 7 8 9 10 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 6 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 1 2 3 4 5 6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 12 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7 8 9 10 0 0 0 0 合 计: 15 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 18 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 16 0 0 0 0 0 19 3 4 5 6 7 8 9 10 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 20 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 0 0
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内部公开竞聘XX岗位方案
关于公开内部竞聘客服主任的通知 为充分发挥员工的潜能，使员工能学有所用，用其所长，真正 体现公司“选贤用优、择优而用”的用人原则，经研究，决定对客服 主任岗位进行公司内部公开竞聘，现将相关事项通知如下： 一、竞聘原则： （一）坚持公开、公平、公正综合考核原则 （二）坚持与实际工作绩效相结合，择优任用原则 二、竞聘工作小组： 成立竞聘工作领导小组，负责本次竞聘组织、领导工作，成员如 下： 组长：XXX 成员：XXX、XXX、总部行政人事领导 三、竞聘岗位及工作职责： （一）竞聘岗位：客服主任 1 名（业务类编制） （二）工作职责： 1、负责客服专员业务培训考核管理工作 2、负责总台内务管理工作 3、负责客户投诉处理工作 4、负责各职能部门的对接工作 5、负责业务岗、合作伙伴工资（佣金）核对工作 6、负责维护各类业务报表维护及上报工作 7、完成上级领导交办的其他工作 四、竞聘条件与要求： 1、学历、性别、年龄均无限制； 2、作风正派，爱岗敬业，有较强的事业心和责任心，团队管理 能力和沟通协调能力强； 3、公司内在职员工，且任职期无重大违规违纪行为者； 4、具备全局观念，有组织管理和现场管理能力； 5、熟悉公司内业务及操作流程，并能独当一面； 6、持有效驾驶证者优先。 五、竞聘程序： （一）公布竞聘通知 （二）公开接受报名 1、公司内所有符合岗位要求的正式员工均可报名参加； 2、所有报名的员工须按要求填写《竞聘申请表》，表格见附件； 3、《竞聘申请表》须于 2014 年 X 月 XX 日前发送至行政人事处， 电话 33200000。 （三）组织竞聘评审： 1、第一阶段：资格审查。竞聘领导小组成员对报名参加竞聘的 人员进行资格审查，确定参加竞聘人选。 2、第二阶段：面试。本次竞聘以竞聘陈述和现场答辩为主，综 合考平竞聘者管理能力和综合素质，客观准确地为公司选拔人才。 （1）竞聘时间：2014 年 X 月 XX 日上午 9 点 （2）竞聘地点：公司阶梯会议室 （3）竞聘方式：笔试和现场答辩 A、笔试（比重占 20%）：以业务知识为主 B、现场答辩：自我介绍为主题，并于竞聘现场进行竞聘陈述 （5~10 分钟）。评委将针对竞聘者的陈述内容及所竞聘岗位相关内 容进行提问，竞聘者现场作答。竞聘者现场答辩时间控制在 20 分钟 左右。 （四）确定聘任人选 1、竞聘评审结束后，由竞聘领导小组确定最终聘任人选。 2、聘任人选名单在全公司范围内进行公示，为期一周。在公示 期间，对公示的聘任人选有异议的，可能拔打投诉电话或书面形式 进行投诉（投诉电话 33200000，邮箱 XXX）。公示期满后，未收到任 何异议或对投诉经查证不属实的，公司直接下达正式任命。 （五）竞聘任用方式 客服主任试用考核期为三个月，试用期间公司对其进行全面考 核评定，考核通过者方予以转正。 希望有志于加入公司管理队伍的员人踊跃报名参加本次竞聘活 动，争取为公司经营发展贡献一份力量！ 特此通知！ 附件：《竞聘申请表》 深圳市 XXX 服务有限公司 二 0 一四年元月七日
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竞聘申请表
深圳市深港机动车驾驶培训有限公司 竞 聘 申 请 应聘职位： 表 填表日期： 基 中文姓名 英文姓名 籍 贯 身 高 政治面貌 民 族 本 信 性 CM 息 出生日期 婚姻状况 健康状况 学 专 历 毕业院校 家庭电话 家庭住址 身份证 号码 QQ/MSN 月 日 栏 别 手机号码 年 照 业 片 E-mail 特长爱好 紧 急 联 系 人 关 教 起止年月 学 校 全 称 工 起止年月 工 作 单 育 系 程 学 作 位 度（由高至低填写） 历 经 格 专 审 薪 查 资 意 竞聘领导小组组长签名： 期望薪资水平 业 离职原因 育 类 型 证明人 公司电话 见 日期： 元/月 教 历（由高至低填写） 部门职务 资 联系电话 年 月 日 工作意向地点 本人确认以上所填信息均属实。如有隐瞒或虚报，自愿接受立即解雇的处理。本人授权深圳市XXX服务有限公 司调查上述资料的真实性。 承诺人： 日期： 年 月 日
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专业技术人员岗位设置竞聘上岗实施方案
CDC 专 业 技 术 人 员 岗 位 设 置 竞 聘 上 岗 实 施 方 案 为进一步深化事业单位人事制度改革，深入 贯彻国家和省、市、区医药卫生体制改革精神， 健全单位内部选人用人机制，调动工作人员积极 性，促进优秀人才脱颖而出，根据中共中央办公 厅、国务院办公厅《关于进一步深化事业单位人 事 制 度 改 革 的 意 见 》 （ 中 办 发 〔 2011〕 28号 ） 和 成都市人民政府办公厅《关于印发成都市事业单 位 岗 位 设 置 管 理 实 施 意 见 的 通 知 》 （ 成 办 发 〔 2008〕 70号 ） 、 成 都 市 人 力 资 源 和 社 会 保 障 局 《关于印发成都市事业单位工作人员竞聘上岗暂 行 办 法 的 通 知 》 （ 成 人 社 发 〔 2013 〕 209 号 ） 的 有关精神，中心将开展专业技术人员岗位设置竞 聘上岗工作。为确保竞聘工作的顺利开展，特制 定本方案。 一、指导思想 坚持以科学发展观为指导，深入贯彻中央、 — 1 — 省、市、区医药卫生体制改革和人事制度改革精 神，全面引入竞争机制，合理配置人才资源，切 实优化人才队伍结构，逐步形成职称能上能下， 待遇能升能降，充满生机和活力的选人用人机制， 增强人才队伍的生机和活力，提高全员整体素质， 系统促进各专业学科发展，确保岗位设置管理科 学化、规范化、制度化，全面提高公共卫生服务 能 力 ， 为 建 设 “ 三 最 龙 泉 ” 、 “ 西 部 健 康 新 城 ”、 “全国一流、西部第一”的疾控中心提供强有力 的人才保障。 二、基本原则 （一）坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用 的原则。 （二）坚持德才兼备、群众公认、注重实绩 的原则。 （三）坚持民主、公开、竞争、择优的原则。 （四）坚持在核定的编制空缺内设置岗位的 原则。 三、组织领导 1. 为 使 竞 聘 上 岗 工 作 健 康 有 序 、 合 理 进 行 ， — 2 — 特 成 立 CDC 专 业 技 术 人 员 岗 位 设 置 竞 聘 上 岗 工 作 领导小组，成员名单如下： 组 长：黄小影（区卫生局党组成员，副局 长，纪检组长） 副组长：卢清平（区疾控中心副主任） 苟 勇（区疾控中心副主任） 周 玮（区医院管理中心副主任，区卫 生局审计监 察科科长） 郭 迪（区卫生局人事科科长） 成 员：各科室负责人 下设竞聘上岗工作办公室，设在中心行政办 公室，负责竞聘工作方案的拟定、组织实施、政 策咨询、宣传发动等工作。 2． 成 立 龙 泉 驿 区 疾 病 预 防 控 制 中 心 专 业 技 术人员岗位设置竞聘上岗考评专家组，组织对竞 聘人员的量化打分、述职演讲、民主测评等工作。 成员如下： 主评委：魏咏兰（市疾控中心慢病科主任， 主任医师） — 3 — 评 委：刘 熹（市疾控中心健教科主任， 主任医师） 何勤英（市疾控中心艾防科主任，副主任 医师） 刘发才（区卫生执法监督大队副大队长， 主管医师） 卢清平（区疾控中心副主任，主管医 师） 刘 鹏（区疾控中心免疫规划科副科长， 主持工作， 副主任医师） 蒋翠岚（区疾控中心财务科科长，工会 代表） 四、竞聘范围 中心具备竞聘条件的在编在岗专业技术人员。 五、竞聘岗位 五 级 专 业 技 术 岗 位 ： 1个 六 级 专 业 技 术 岗 位 ： 2个 八 级 专 业 技 术 岗 位 ： 1个 十 一 级 专 业 技 术 岗 位 ： 12个 六、竞聘条件 — 4 — （一）基本条件 1. 遵 守 职 业 道 德 ， 遵 守 相 关 法 律 法 规 和 行 业 纪律，服务态度良好，廉洁从业，热爱疾病预防 控制事业； 2. 具 有 良 好 的 品 行 ； 3. 具 有 岗 位 所 需 的 专 业 、 能 力 或 者 技 能 条 件 ； 4. 身 体 健 康 。 （二）任职资格条件 1. 五 级 专 业 技 术 岗 位 任 职 资 格 条 件 （ 1） 在 现 岗 位 等 级 聘 任 期 间 ， 年 度 考 核 均 为称职及以上；每年继教学分达到要求。 （ 2） 具 有 本 专 业 较 系 统 的 基 础 理 论 和 专 业 知识，履行职务，制定和执行计划，进行工作总 结。 （ 3） 了 解 本 专 业 国 内 外 现 状 和 发 展 趋 势 ， 应用于本专业实际，解决业务工作疑难问题，规 范本专业业务工作。 （ 4） 工 作 业 绩 显 著 ， 具 有 丰 富 的 专 业 技 术 工作经验，能解决本专业复杂疑难问题或具有较 高水平的科学论文或经验总结；能顺利阅读一种 — 5 — 外文的专业书刊。 （ 5） 具 有 指 导 和 组 织 本 专 业 技 术 工 作 和 科 学研究的能力，具有指导和培养下一级技术人员 及基层工作和学习的能力，全面完成单位分配的 带教任务。 （ 6） 受 聘 于 副 高 六 级 专 业 技 术 岗 位 工 作 2年 以上，有较高的学术和技术水平，任六级期间工 作业绩明显，无任何纠纷和事故发生。 2. 六 级 专 业 技 术 岗 位 任 职 资 格 条 件 （ 1） 在 现 岗 位 等 级 聘 任 期 间 ， 年 度 考 核 均 为称职及以上；每年继教学分达到要求。 （ 2） 具 有 本 专 业 较 系 统 的 基 础 理 论 和 专 业 知识，履行职务，制定和执行计划，进行工作总 结。 （ 3） 了 解 本 专 业 国 内 外 现 状 和 发 展 趋 势 ， 能吸取最新科研成就并应用于实际工作。 （ 4） 工 作 成 绩 突 出 ， 具 有 本 专 业 较 系 统 的 基础理论和专业知识，能解决本专业复杂疑难问 题或具有较高水平的科学论文或经验总结。能顺 利阅读一种外文的专业书刊。 — 6 — （ 5） 具 有 指 导 和 组 织 本 专 业 技 术 工 作 和 科 学研究的能力，具有指导和培养下一级技术人员 及基层工作和学习的能力，全面完成单位分配的 带教任务。 （ 6） 受 聘 于 副 高 七 级 专 业 技 术 岗 位 工 作 2年 以上，任职期间无任何纠纷和事故发生，工作业 绩较显著。 3. 八 级 专 业 技 术 岗 位 任 职 资 格 条 件 （ 1） 在 现 岗 位 等 级 聘 任 期 间 ， 年 度 考 核 均 为称职及以上；每年继教学分达到要求。 （ 2） 熟 悉 本 专 业 基 础 理 论 ， 具 有 较 系 统 本 专业知识，掌握国内本专业先进技术并能在实际 工作中应用。 （ 3） 具 有 较 丰 富 的 专 业 技 术 工 作 经 验 ， 能 熟练地掌握本专业技术操作，处理较复杂的专业 技术，能对下一级卫生技术人员及基层进行业务 指导，能完成单位分配的带教任务。 （ 4） 在 专 业 技 术 工 作 中 取 得 较 好 的 成 绩 ， 或具有一定水平的科学论文或经验总结。能比较 顺利阅读一种外文的专业书刊。 — 7 — （ 5） 受 聘 在 九 级 专 业 技 术 岗 位 工 作 2年 以 上 ， 能独立担负所从事的专业技术工作，任九级期间 表现好，业绩突出，无任何纠纷和事故发生。 4. 十 一 级 专 业 技 术 岗 位 （ 1） 在 现 岗 位 等 级 聘 任 期 间 ， 年 度 考 核 称 职及以上；每年继教学分达到要求。 （ 2） 熟 悉 本 专 业 基 础 理 论 ， 具 有 一 定 的 技 术操作能力。 （ 3） 能 独 立 完 成 本 专 业 各 项 技 术 操 作 及 处 理常见专业技术问题。借助工具书，能阅读一种 外文的专业书刊。 （ 4） 受 聘 在 十 二 级 专 业 技 术 岗 位 工 作 2年 以 上。在十二级专业技术职务聘任期间无任何纠纷 和事故发生。 （三）一票否决情况 1. 近 三 年 内 由 于 责 任 过 失 造 成 重 大 纠 纷 、 事 故，造成恶劣影响的； 2. 有 违 法 违 纪 行 为 正 在 接 受 审 查 的 或 在 处 罚 期内的。 七、竞聘方式 — 8 — （一）量化打分细则 量化打分指标分为核心指标和附加指标两部 分。 1. 核 心 指 标 （ 1） 工 龄 、 学 历 及 聘 任 年 限 （ 年 限 不 满 6个 月 的 按 照 半 年 计 算 ， 超 过 6个 月 不 满 1年 的 按 照 1 年 计 算 ， 截 止 到 2013年 12月 31日 ） ① 工 龄 按 1分 / 年 计 算 。 ② 学 历 ： 博 士 研 究 生 2.5 分 ， 硕 士 研 究 生 2分 ， 研 究 生 学 历 或 硕 士 学 位 1.75 分 ， 本 科 生 1.5 分 ， 大 专 生 1分 ， 中 专 及 以 下 0.5 分 。 ③ 现 岗 位 等 级 聘 任 年 限 ， 按 0.5 分 / 年 计 算 。 （ 2） 年 度 考 核 现 岗 位 等 级 聘 任 期 间 ， 年 度 考 核 优 秀 加 1分 / 次。 （ 3） 综 合 表 彰 现岗位等级聘任期间，个人获得的各级党政 部门以及卫生行政部门的表彰纳入计算，以相关 单位文件或获奖证书为准，同一奖项以最高级别 计一次分。 — 9 — 先 进 个 人 ： 国 家 级 表 彰 4分 ， 省 委 省 政 府 表 彰 3分 ， 省 级 部 门 或 市 委 市 政 府 表 彰 2分 ， 市 级 部 门 或 区 委 、 区 政 府 表 彰 1.5 分 ， 区 级 各 部 门 表 彰 1 分 ， 本 单 位 表 彰 0.5 分 。 （ 4） 援 藏 人 员 ： 按 照 1分 / 年 ， 0.5 分 / 半 年 计 算 。 （ 满 3个 月 不 满 6个 月 的 按 半 年 计 算 ， 超 过 6个 月 不 满 1年 的 按 照 1年 计 算 ） 2. 附 加 指 标 （ 1） 学 科 带 头 人 学 科 带 头 人 考 核 合 格 以 上 者 ， 市 级 加 3分 ， 区 级 加 2分 ； 学 科 带 头 人 培 养 对 象 按 相 应 级 别 分 值减半。 （ 2） 论 文 及 科 研 成 果 加 分 ① 论文发表：现岗位等级聘任期间，论文被 SCI 、 EI 、 medline 收 录 ： 第 一 作 者 加 10分 ； 编 撰 并公开出版具有统一书号的学术专著或全国统编 教 材 ： 主 编 加 6分 ； 在 国 内 核 心 期 刊 或 国 外 有 影 响 的 专 业 期 刊 上 发 表 论 文 ： 第 一 作 者 加 4分 ； 在 其他非核心学术期刊发表论文：国家级第一作者 加 3分 ， 省 级 第 一 作 者 加 2分 。 增 刊 发 表 论 文 一 律 — 10 — 不纳入计算。 以 上 得 分 累 计 不 超 过 10分 。 ② 科研成果：现岗位等级聘任期间，获得国 家 级 科 研 进 步 奖 ： 主 研 人 员 加 10分 ， 参 研 人 员 加 5分 ； 获 得 省 级 科 研 进 步 奖 ： 主 研 人 员 加 8分 ， 参 研 人 员 加 4分 ； 获 得 市 级 科 研 进 步 奖 ： 主 研 人 员 加 4分 ， 参 研 人 员 加 2分 ； 获 得 区 级 科 研 进 步 奖 ： 主 研 人 员 加 2分 ， 参 研 人 员 加 1分 。 现岗位等级聘任期间，科技部科研课题结题： 主 研 人 员 加 6分 ， 参 研 人 员 加 3分 ； 省 科 技 厅 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 4分 ， 参 研 人 员 加 2分 ； 市 科 技 局 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 2分 ， 参 研 人 员 加 1分 ； 区 科 技 局 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 1 分 ， 参 研 人 员 加 0.5 分 。 卫 生 部 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 5分 ， 参 研 人 员 加 2.5 分 ； 省 卫 生 厅 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 3分 ， 参 研 人 员 加 1.5 分 ； 市 卫 生 局 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 1分 ， 参 研 人 员 加 0.5 分 ； 区 卫 生 局 科 研 课 题 结 题 ： 主 研 人 员 加 0.5 分 、 参 研 人 员 加 0.25 分 。 — 11 — 同一科研课题结题与获奖不得重复计算，以 加 分 最 高 项 计 算 ， 累 加 不 超 过 10分 。 论文发表与科研成果考核必须以相应文件、 获奖证书、论文、报刊等原件为准。 3. 核 心 指 标 和 附 加 指 标 使 用 原 则 量化打分以核心指标为主，只有在核心指标 分值和述职演讲分值之和相同的情况下，再考察 附加指标。 （ 二 ） 述 职 演 讲 （ 10 分 ） 首先，各竞聘人员按照抽签顺序依次进入考 评现场，对自己的基本情况、现岗位任职期间的 政治思想、工作业绩、专业技术水平以及任职后 的 打 算 等 方 面 进 行 述 职 演 讲 ， 时 间 不 超 过 10分 钟 。 其次，竞聘上岗考评专家组各位专家进行打分， 按 照 去 掉 1个 最 高 分 和 最 低 分 后 的 平 均 分 为 该 竞 聘人员的演讲得分。 （三）民主测评 民主测评以无记名投票的方式进行。组织全 体职工（参加民主测评的人数不少于本单位应参 加 测 评 总 人 数 的 80％ ） 根 据 平 时 对 竞 聘 者 的 了 解 ， — 12 — 对竞聘者的德、能、勤、绩、廉进行全面衡量， 对竞聘者拟任岗位按“胜任”、“不胜任”进行 投票。民主测评中获“胜任”票数不足参加测评 总 人 数 50% 以 上 者 ， 视 为 没 通 过 ， 不 列 为 考 察 对 象。 （四）量化打分、述职演讲打分及民主测评 结果的运用 量化打分中的核心指标得分和述职演讲得分 之和为该竞聘者的最后得分。在民主测评“胜 任 ” 票 数 达 到 50% 以 上 的 前 提 下 ， 从 高 分 到 低 分 依次确定考察对象。若竞聘同一岗位者分值相同， 岗位不足的情况下，再考虑量化打分中的附加指 标分值；在以上分值均相同的情况下，增加现场 答辩环节，由主评委对竞聘人员提问，竞聘人员 现场答辩，评委进行量化打分，按该项得分高低 确定考察对象。 九、竞聘程序 （ 一 ） 讨 论 竞 聘 方 案 （ 2013 年 12 月 31 日 ～ 2014 年 1 月 3 日 ） 组织全体职工对竞聘方案进行讨论。 — 13 — （ 二 ） 公 布 竞 聘 方 案 （ 2014 年 1 月 6 日 ） （ 三 ） 个 人 报 名 （ 2014 年 1 月 6 日 -10 日 ） 符合竞聘条件的人员向单位提交报名材料， 每人只参与一个岗位的竞聘，报名材料包括： 1. 书 面 申 请 ； 2. 本 专 业 最 高 学 历 证 原 件 及 复 印 件 ； 3. 现 岗 位 等 级 聘 任 相 关 证 明 材 料 原 件 及 复 印 件； 4. 现 岗 位 等 级 聘 任 以 来 代 表 本 人 学 术 水 平 的 主要业绩材料（主要指公开发表的论文、著作， 经专门部门鉴定并通过的成果证书等）原件及复 印件； 5. 学 分 证 明 ； 6. 任 职 、 年 度 考 核 及 各 类 表 彰 材 料 原 件 及 复 印件等材料。 （ 三 ） 资 格 审 查 （ 2014 年 1 月 6 日 至 竞 聘 结束） 由中心办公室进行资格初审，考评小组专家 进行资格复审。并公布符合条件的竞聘人员名单， 公 布 时 间 为 3个 工 作 日 。 资 格 审 查 贯 穿 竞 聘 工 作 — 14 — 全过程，一旦发现弄虚作假情况立即取消聘任资 格，一切后果由个人承担并追究相关人员责任。 （ 四 ） 竞 聘 考 评 （ 2014 年 3 月 3 日 ） 1. 资 格 审 查 （ 13： 30-00-17:30 ， 与 现 场 测 评 同步） 由考评小组专家对竞聘人员资格进行审查。 2. 现 场 测 评 （ 13:30-17:30 ） 竞聘人员现场签到并按竞聘岗位等级分别抽 取现场测评序号，按照序号依次参与现场测评。 竞聘方式采取述职演讲、量化打分和民主测评方 式进行。①述职演讲：考评专家组根据竞聘人员 现 场 演 讲 情 况 进 行 打 分 ， 记 分 原 则 按 照 去 掉 1个 最 高 分 、 1个 最 低 分 后 的 平 均 分 为 该 竞 聘 人 员 的 演讲得分。②量化打分：由考评专家组根据竞聘 人员提供材料和本方案的第七大项的第（一）项 进行量化打分，并严格遵循核心指标和附加指标 打分原则。③民主测评：由全体职工对竞聘人员 进行不记名的民主测评。 整个过程设监票员、计分员和计时员，现场 统计分值并公布；量化打分、述职演讲打分为竞 — 15 — 聘人员综合得分（最终得分），并由计分员和监 票员现场填写《竞聘人员综合得分表》，由竞聘 人员现场签字确认后，交考评专家组签字。现场 统计民主测评情况，并由考评专家组和竞聘人员 签字确认。 （五）组织考察 竞聘领导小组将根据竞聘人员资格审查、综 合考评情况以及民主测评的结果，择优确定竞聘 岗位的考察对象进行考察。 （六）确定拟聘人员 中心将根据竞聘上岗和考察结果，经中心领 导班子集体研究，择优确定拟聘用人员，并在中 心 范 围 内 公 示 7天 。 （七）聘用 公示期满后，严格按照事业单位岗位设置相 关要求到区卫生局、区人社局办理聘任手续。 九、纪律监督 1. 邀 请 区 人 社 局 相 关 领 导 和 区 卫 生 局 审 监 科 、 人事科对竞聘工作进行全程监督，并受理相关举 报、申诉事件。 — 16 — 2. 凡 竞 聘 者 或 与 竞 聘 者 有 夫 妻 关 系 、 直 系 血 亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的， 不能担任中心竞聘领导小组和专家考评组成员。 CDC 2014年 2月 26日 — 17 —
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对人力资源岗位看法（竞聘稿）
尊敬的各位领导、各位同仁： 大家好！本人叫××，今年××岁，……。首先感谢公司在人事制度改革方 面为我们创造了公平竞争上岗的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位 是公司人力资源部副主任。 首先，谈谈我的工作简历： 我 ××年 ××月毕业于××××， （……工作经历）。 下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。 在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。 “以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要 激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是 公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有 挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方 面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责 敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于 做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的 职责组织开展公司人力资源部的工作。 一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放 思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。 二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结 本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施， 完成好领导交办的各项工作任务。 三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作， 解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借 聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制 度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。 四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质。做好 所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象 是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，掌握 股份制公司有关知识的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是 帮助他们掌握了解相关的专业理论知识；三期是计算机应用操作培训班。此外， 要做好职教工作，提高全体员工整体素质。 五、按有关规定，继续做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工 作中，做到实事求是，客观公正，全面准确，选拔出有能力，有管理水平，有 真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合 的股份制企业配合好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协 调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧 解难。 各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思考，目前公司 的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好， 才能为公司的领导分忧，才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我 会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好 本职工作，为公司的发展添砖加瓦，积极工作。 谢谢
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竞聘管理办法
竞聘管理办法 一 目的 为适应公司发展需要，为员工提供内部晋升和综合技能锻炼机会，从内部挖潜与培养人力 资源，特制定本办法。 二 适用范围 本制度适用于在公司工作满一年的职工。 三 竞聘人员条件 3.1 在公司服务年限已满一年，遇科研技术岗位时需满 2 年，对在公司服务期间做出突出 贡献的人员须经总经理批准； 3.2 在现岗位上工作积极，表现优良，年度考评成绩为中等及以上； 3.3 无任何违规违纪行为； 四 竞聘流程 4.1 根据公司发展，当产生竞聘岗位需求时，由总经办人资源在公司 OA 平台或宣传栏发布 内部竞聘信息，包括竞聘通知、竞聘岗位信息和具体竞聘程序； 4.2 对竞聘人员的考评应至少包括：笔试、面试评估。部分岗位视实际需要增加如实际操作 考核环节，笔试题库由竞聘岗位所在部门和其主管部门提供给总经办人力资源，试卷由人 力资源编制。 4.3 组成公司竞聘面试小组，并根据竞聘岗位需要吸收各相关部门负责人参加。 组长：XXX 副组长：XXX、XXX、XXX 组员：XXX、XXX 4.4 总经办人力资源对报名人员的资格条件进行初审，并通知符合条件的人员做好竞聘准 备； 4.5 竞聘结束后，总经办人力资源汇总竞聘综合结果后报竞聘面试小组确认； 4.6 总经办人力资源将竞聘结果通过公司 OA 或宣传栏公示，并将竞聘成绩反馈给参加竞聘 的人员，以鼓励其继续努力，等待下一次竞聘机会。 4.7 竞聘录用人员的任用 4.7.1 自竞聘成功次月起，薪资标准按所在岗位的薪资最低级调整，若原薪资高于竞聘岗位 薪资，原则上应就高不就低； 4.7.2 新岗位聘用考核期为 3-12 个月，考核期期满之月起，由总经办组织相关部门对其进行 聘用考核，具体标准如下： 岗位名称 聘用考核期 12 个月 管理岗 工艺员 12 个月 统计员 6 个月 安全员 1 个月 研发专员 12 个月 班长 12 个月 4.7.3 聘用考核结果分为不合格、合格、良好和优秀四个等级，不合格时回原岗位，其他根据 考核等级进行薪资待遇调整； 五 解释及生效 5.1 本办法由总经办人力资源编制，总经理批准后实施； 5.2 竞聘流程图 确认竞聘岗位需求 发布竞聘信息 资格条件审核 竞聘实施 竞聘结果确认 竞聘结果公示
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【案例】酒店干部竞聘上岗方案
【案例】酒店干部竞聘上岗方案 引言： 酒店如何实现公平公正的干部竞聘上岗？这是目前大多数公司所面临的问 题。某酒店在面临办公室副主任、采购部副经理和交通部副经理的职位空缺时， 华恒智信以第三方专业顾问身份为该酒店帮助其完成一次公开透明的干部竞聘 上岗，以科学的方式为岗位选拔出最佳的人才。项目开展过程中，酒店为实现 公平公正的干部竞聘上岗，华恒智信利用量化分析人岗匹配度的方法，用数据 帮助企业选拔出真正的优秀人才，为酒店所设计的干部竞聘上岗流程包括： （1）公布公开竞聘的岗位以及岗位的要求（2）面试，笔试环节（3）干部竞 聘上岗的人才测评阶段（4）干部竞聘上岗结果公布。客户方领导反映，在面对 该酒店在干部竞聘上岗方面的问题时，华恒智信给出了有效合理的专业指导， 帮助酒店可以在岗位上选拔到最为合适的人选，以达到人岗匹配的效果。 【客户行业】：酒店行业 【咨询服务类型】：量化分析人岗匹配度 【客户背景及现状分析】 某酒店是一家专门接待高级贵宾的星级酒店，高质量的细致服务是其赢得宾 客光顾的重要砝码。企业在经历了前期的组织结构调整和优化后，原有的办公 室、采购部、交通部被统一划为行政人事部，形成了行政人事经理领导下的办 公室副主任、采购部副经理和交通部副经理新的领导班子。 新的领导班子负责人的人选已经确定，但是办公室副主任、采购部副经理和 交通部副经理的岗位仍然空缺，企业希望通过一次岗位竞聘的方式达到公平竞 争、甄选优秀人才和以考代训的目的。因此，期望通过华恒智信第三方的身份 为其完成一次公开、透明的竞聘流程，并以科学的、公正的方式为岗位选拔出 最佳人选得出结论和提出建议。 【华恒智信竞聘方案设计】 华恒智信认为，企业通过竞聘的方式从内部人员中选拔人才，其实是期望 全体员工不论职务高低、贡献大小都站在同一个起跑线上，接受公司的选拔和 任用。华恒智信为该酒店设计的竞聘和量化人岗匹配的方案，出发点和意义在 于： 1、为职位升降提供帮助 在人力资源个体的职位升降上，单凭业绩水平决定是不科学的，必须同时 参照素质水平、能力水平、人才与组织之间的匹配度。华恒智信认为，人岗匹 配应该从三个维度考核员工是否符合晋升条件，虽然人力资源个体的业绩水平 与素质水平、能力水平以及组织匹配度之间存在着相关关系，但也有相关度不 高、甚至背离的现象。因此，在个体的职位升降上，必须综合考虑素质水平、 能力水平和个体与组织及上下级之间的匹配度。 案例中的酒店通过内部竞聘的方式选拔中层管理干部，在量化考核每一位 竞聘者的素质、能力和组织的匹配度后得到所有竞聘者的人岗匹配度结果，该 酒店可以依据量化的人岗匹配度结果决定现有人员的职位晋升。 2、为岗位竞争提供参照 当企业内部形成一种公平的岗位竞争环境时，人力资源的使用效率会大为 提高。为做到岗位竞争的公平、公正，一是要对各岗位的任职资格进行严格、 科学的设定；二是要对各竞聘者的素质、能力及与组织之间的匹配度进行客观 的测算和评价。 3、为员工制定职业发展规划提供参考 竞聘的过程本身就要体现竞争的公平性和公正性，目的是给予企业每个成 员一次选择和规划自己职业生涯的机会，员工可以根据自身特点与岗位的要求， 提出自己的选择期望和要求。人力资源测评可以帮助企业员工正确地认识自己。 人岗匹配度测评技术，可以使员工更好地了解自己，找准职业方向，制定合理 的职业生涯规划。 此外，竞聘同样可以有效地促进员工学习、理解应聘部门的工作职责、岗 位要求以及相关的管理制度和流程。对于企业新进的员工、实习生，也可以通 过竞聘的机会，展现自己不为企业所知的才华，增进与其他成员和领导的相互 沟通和了解。 因此，我们设计了如下的竞聘流程： 华恒智信与企业共同组成了临时的竞聘工作小组和竞聘评审小组。竞聘工 作小组由行政人事部负责人和华恒 智信竞聘专家团队成员共同组成，主要的职能是：（1）初步审查竞聘人的竞聘 参赛资格；（2）评价统计竞聘参与者的任职资格；（3）组织竞聘笔试、面试 (4)统计竞聘人成绩；（5）对每位竞聘候选人进行岗位匹配度分析。竞聘评审 小组则由公司总经理及部分高层领导、华恒智信高级咨询师及员工职业生涯规 划权威人士组成，其主要职能是：（1）决定每个岗位的岗位要求；（2）对竞 聘上岗过程中竞聘人的表现进行评价；(3)监察竞聘上岗运作全过程。 【华恒智信解决方案】 通过竞聘的笔试、面试过程，接着对每位竞聘候选人成绩和基本条件的分析 、 统计，并根据不同岗位的基本要求，结合每一位竞聘者的表现和成绩，我们进 行了人岗匹配度分析，最终得出了每位竞聘者与所竞聘岗位的匹配度结果和排 名。 华恒智信认为，竞聘岗位最佳人选的甄选过程并不是简单的成绩排名，也不 是测评小组主观的臆断过程，而是要采用一种科学而有说服力的方式，对每一 位候选人进行岗位匹配度分析和职业生涯规划的过程。因此，我们采用了科学 的层次分析法和人岗匹配度模糊综合分析法相结合的手段，对竞聘候选人进行 基本的人岗匹配度分析与排名。 下面我们以办公室副主任候选人的岗位匹配度分析为例，对量化人岗匹配 的数据处理过程进行简单介绍： 以下则是以办公室副主任其中一位竞聘者为例，进行人岗匹配度数据处理 和分析的详细过程： I.人岗匹配测算指标体系 首先构建人才与岗位匹配度测算指标体系 II.确定因素评定等级及标度分值 根据实际情况确定各因素分为六个等级，H={优秀、良好、中、可、差、 无}；对应的分值为{1、0.8、0.6、0.4、0.2、0}。 III．确定办公室副主任任职条件的因素等级以及匹配度矩阵表 IV．利用层次分析法确定指标体系权系数 构造判断矩阵、层次单排序及其一致性检验。判断矩阵是依据任职条件的 重要性比较得到的矩阵，据此我们得到办公室副主任一级评价指标（B1 综合素 质 B2 管理能力 B3 职位特征）的判断矩阵。 经过层次分析法，得办公室副主任的特征向量 w=[0.258,0.105,0.637]，最 大特征值 =3.039，随机一致性比率 CR= = =0.0330.10,合理。 则权重向量 a=（a1,a2,a3,）=[0.258,0.105,0.637]。 依次进行 B1、B2、B3 的特征向量分析和检验后，得到层次总排序，二级 指 标 对 总 目 标 权 重 向 量 为 ： E=[b1,b2,b3]a T =[0.129，0.129，0.079，0.026，0.478，0.159],层次总排序检验 CR= =0.0000.10，合理。 V．候选人模糊度综合分析 （1）构建候选人的因素集与评价集之间的模糊关系矩阵 R T 这里我们以办公室副主任岗位某个竞聘候选人为例，首先构建该候选人的 因素集与评价集之间的模糊度关系矩阵。矩阵中的元素 rij 描述因素集 i 项元素 隶属于评价集 j 项元素的程度。这里约定 ，6 为评价集中元素数。 （2）计算办公室副主任候选人对测算指标因素匹配度向量 F 李某某：F=GRT=[0.92,0.6,0.76,0.8,0.56,0.92]; （3）计算办公室副主任所有候选人的综合匹配度 D 李 某 某 ： D=EFT=[0.129,0.129,0.079,0.026,0.478.0.159] [0.92,0.6,0.76,0.8,0.56,0.92] T=0.69088 即办公室副主任候选人李某某对“办公室副主任”岗位的匹配度分别为 0.69088。 VI．竞聘者个人测评结果与职业规划建议 VII.竞聘者上岗后为期 3 各月的适岗情况调查与测评 酒店合理的干部竞聘上岗不仅可以为企业提供最为合适的人才，同时也使 可以为岗位竞争提供参照，为员工制定职业发展规划提供参考。酒店内部人员 进行干部竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适的岗位上工 作，起到优化人力资源配置的目的，同时也能为有能力的人才提供发展机会， 有助于在增强员工的危机意识和竞争意识，充分调动员工的工作积极性。在该 案例中，华恒智信专家团队通过酒店内部人员的干部竞聘上岗的笔试、面试过 程，并对每位竞聘候选人成绩和基本条件的分析、统计，根据不同岗位的基本 要求，结合每一位竞聘者的表现和成绩，运用层次分析法对人岗匹配度进行分 析，最终得出了每位竞聘者与所竞聘岗位的匹配度结果和排名，同时，提出对 干部竞聘上岗者后为期 3 个月的适岗情况调查与测评，以为酒店在岗位上选出 最为合适的人才。
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竞聘PPT
竞聘答辩 答辩人： XXX 竞聘岗位： XXX 1 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 个人信息 岗位匹配度 工作规划 姓名 XXX 从业经历 个人优劣势综述 工作业绩 Take it easy ！ You will do it better ！ XXX XXX 3 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 姓名： 从业经历： 1/1/2010-1/1/2011 XXXX 公司 XXX 主要负责 XXX 1/1/2011-1/1/2012 XXXX 公司 XXX 主要负责 XXX 1/1/2012- 至今 XXXX 公司 XXX 主要负责 XXX 4 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 工作业绩综述 5 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 岗位匹配度 Take it easy ！ You will do it better ！ 6 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 个人优劣势综述 7 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 工作规划 Take it easy ！ You will do it better ！ 8 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 模块一： XXX 9 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 模块二： XXX 10 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 模块三： XXX 11 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 模块四： XXX 12 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 谢谢！ Thank You Very Much ！ 13 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY
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国内某名企内部岗位竞聘实施方案
国内某名企内部岗位竞聘实施方案 为了优化总部人员结构，激活总公司人才沉淀层，促进人才的脱颖而出，本着“权责 分明、能岗匹配、薪酬合理”的人力资源管理方针，总部欲在近期进行中层干部和一般员工 的岗位竞聘。 一、竞聘上岗的原理 具有一定学历和一定能力的人群均可以具备担任某一岗位职务的能力。谁是这一岗位 最适合者，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合的人才。 二、内部竞聘的流程 1.定岗定编，并编写岗位说明书。 2.组织内部竞聘评价小组。 3.发布竞聘公告和岗位说明书并答疑。 4.人力资源部审查报名者资格并及时反馈结果。 5.综合面试（包括竞聘人发言，答辩）。着重考察申报人对岗位的认识、工作设想、以 及逻辑思维能力等，并初步决策。 6.在某一层次的会议上作出最终决策。 7.公布竟聘结果并聘用。 三、工作日程安排 2004.11.23——2004.12.03 部门职能确定、岗位及岗位数量确定（以人力资源部意见为 主，但需征求部门负责人意见） 2004.12.04——2004.12.24 编写岗位说明书并组建评价小组 2004.12.25——2004.12.26 发布竞聘公告和岗位说明书并答疑 2004.12.27——2004.12.31 人力资源部审查申请者资格并及时反馈结果 2005.01.02——2005.01.05 综合面试部门经理并初步决策 2005.01.06 公司领导召开专项会议进行最终决策并公布部门经理的竞聘结 果 2005.01.07 组建由分管领导和新任部门经理组成的若干个评价小组 2005.01.08——2005.01.15 综合面试各部门员工并初步决策 2005.01.16 公司领导召开专项会议进行最终决策并公布部门员工的竞聘结 果 2005.01.17——2005.01.25 处理落聘人员事宜 2005.01.26 召开总部大会，宣布竞聘结果，进行工作动员 四、竞聘的相关文件的格式或内容 1.岗位竞聘申请表 2.岗位竞聘发言辞 3.公司中层管理人员评价标准 4.公司中层管理人员评分表 5.一般工作人员评价标准 6.一般工作人员评价表 附录 1 岗位竞聘申请表 进入公司 姓名 性别 出生年月 时 学历 学位 政治面貌 毕业时间及学校 外语水平 专业 计算机水平 现所在单位或 部门 专业技术 现职务 职称 有何专长（指 工作方面） 拟竞聘岗位 竞聘此岗位 名 的理由 主 要 的 学 习 和 工 作 称 间 经 历 自 我 评 价 申请人签名 申请人联系电话 竞聘资格审查意 年 月 日 负责人签名： 见（非本人填 年 月 日 写） 附录 2 岗位竞聘发言辞 岗位竞聘发言辞是在进行综合面试演讲时所说的话，格式不作统一要求。但至少应包 括以下内容： 1.对自己优点的认识和评价； 2.对自己缺点的认识和评价； 3.对竞聘岗位的认识； 4.竞聘成功后的工作思路； 竞聘演说中不要说大话、套话和假话，力求简短。 附录 3 公司中层管理人员评价标准（供评价组参考） 结构 评价要素 学识水平 智 力 结 构 观察想象力 专业能力 能 力 结 处事能力 维度 优 良 中 差 理论修养 专业知识 知识面 较深 能适当发挥 广博 较好 能适当应用 较广 有一些 尚能适应 一般 无 不适当 狭 周密性 敏感性 预见性 全面深入 反应灵敏 正确 较全面 反应一般 较正确 有偏见 反应迟钝 有偏差 主观偏面 麻木不仁 没有 本职经验 运用经验 善于总结 丰富 善于 能 有经验 能 较能 较少 不熟练 一般不总结 无 不会 不 原则性 灵活性 强 审时度势自 如 较强 较灵活 较差 墨守成规 差 死扳 归纳性 条理性 用人 较强 清楚 唯贤 有 较清楚 较适应 较弱 较紊乱 时有不当 差 紊乱 不当 创造能力 创造性 善于创新 能够创新 但不多见 安于现状 因循守旧 社交能力 谈吐 影响力 风度翩翩 吸引眼球 较为优雅 较为惹人注 目 中规中矩 默默无闻 唯唯诺诺 易被忽视 熟练 准确 主动 一般 较差 词不达意 干巴 团结协作 谦虚求实 如实反应 主动 虚心好学 实干主动 实事求是 能够愿学 不能实干 求实一般 勉强 随大流 不够如实 不能 骄傲自满 欺上瞒下 见风使舵 守职尽责 敢挑重担 关心整体 非常尽职 主动抢挑 主动关心 相当尽职 秉意承担 能够关心 不太尽职 勉强承担 不太关心 敷衍职责 推卸回避 漠不关心 组织能力 构 表达能力 品德素质 品 德 结 构 责任心 附录 4 公司中层管理人员评分表（由评价组填写） 结构 评价要素 学识水平 智 力 结 构 观察想象力 专业能力 能 力 处事能力 内容 理论修养 专业知识 知识面 周密性 敏感性 预见性 本职经验 运用经验 善于总结 原则性 灵活性 要素分值（100） 权重 结 构 组织能力 归纳性 条理性 用人 创造能力 创造性 社交能力 谈吐 影响力 表达能力 品 德 结 构 品德素质 团结协作 谦虚求实 如实反应 责任心 守职尽责 敢挑重担 关心整体 分数 总计 附录 5 一般工作人员评价标准（供评价组参考） 结构 智 力 结 构 评价要素 优 良 中 差 理论水平 理论修养 专业知识 知识面 较深 能适当发挥 广博 较好 能适当应用 较广 有一些 尚能适应 一般 无 不适当 狭 专业技能 本职经验 运用经验 善于总结 丰富 善于 能 有经验 能 较能 较少 不熟练 一般不总结 无 不会 不 再学习计划 再学习愿望 计划具体 动机强烈 已着手计划 有一定动机 想再学习， 但太忙，还 没顾上 还没考虑过 能 原则性 强 较强 较差 差 持续学习能 力 能 内容 处事能力 力 结构 结 构 智 力 结 构 品 德 能 结 力 构 结 构 灵活性 评价要素 表达能力 理论水平 品德素质 专业技能 理论修养 准确 专业知识 知识面 主动 主动 团结协作 本职经验 虚心好学 谦虚求实 运用经验 善于总结 实干主动 如实反应 实事求是 再学习计划 持续学习能力 守职尽责 非常尽职 再学习愿望 责任心 处事能力 表达能力 品德素质 服从性 品 德 结 构 审时度势 较灵活 自如 分 项 分 值 内容熟练 （100） 责任心 服从性 敢挑重担 原则性 关心整体 灵活性 主动抢挑 主动关心 服从领导命 团结协作 谦虚求实 坚决听从 令的情况 如实反应 公司制度的 从不违抗 遵守 守职尽责 敢挑重担 关心整体 服从领导命令的 情况 公司制度的遵守 附录 6 一般工作人员评价分表（由评价组填写） 墨守成规 权重 死扳 一般 较差 词不达意 干巴 能够愿学 不能实干 求实一般 勉强 随大流 不够如实 不能 骄傲自满 欺上瞒下 见风使舵 相当尽职 秉意承担 能够关心 不太尽职 勉强承担 不太关心 敷衍职责 推卸回避 漠不关心 能够听从 比较遵守 基本听从 基本能遵守 不听从 时常违反
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关于畜药销售一部区域经理竞聘的通知
北京生泰尔生物科技集 团 关于畜药销售一部区域经理 岗位竞聘的通知 畜药销售一部各区域： 为选拔、培育大区经理干部，为优秀业务员工的成长提供平台，并协助营销 总监开展东北、东南、冀南山西市场的客户开发、产品推广及团队管理等工作， 经总裁办研究，决定在畜药销售一部范围内公开竞聘上述三个管理岗位，现将 竞聘安排通知如下： 一、 竞聘岗位： 1、 东北区（黑、吉、辽）----区域经理 2、 东南区（福建、江西）----区域经理 3、 冀南山西区（河北南、山西）----区域经理 二、 竞聘人资格： 现任业务主任、业务经理、（代理）区域经理 三、区域经理职责： 1、区域市场规划及业务人员管理工作； 2、区域新市场的开发及老市场的维护工作； 北京生泰尔生物科技集 团 3、营销总监交办的其它工作。 四、区域经理待遇：按照《2014 年事业部销售岗位待遇政策》执行区域经理待 遇标准； 五、竞聘办法： 1、自愿报名：7 月 2 日前，提交演讲稿，发至人力资源部丁国青 OA； 2、资格审核：总裁办按竞聘要求对竞聘人进行资格审核； 3、候选公示：资格审核合格的候选人名单，7 月 3 日在 OA 公示，接受员 工评议。如员工提出异议且总裁办核实确认，取消竞聘资格； 4、公开竞聘：在 7 月 6 日事业部半年会议上公开竞聘； 5、竞聘演讲：候选人分别做当众竞聘演讲，各评委现场评议； 6、现场答辩：各评委可对候选人提问，候选人必须现场解答； 7、结果公示：7 月 7 日将竞聘结果在全公司公示，接受员工监督； 8、下达任命：7 月 9 日总裁办下达任命文件； 六、竞聘报告内容： 1、我是谁（自我介绍） 2、学过什么（教育及培训背景介绍） 3、曾做过什么（工作履历介绍） 4、做成过什么（以往成功业绩说明） 5、施政纲领（如果竞聘成功，你如何开展工作，能给公司带来什么） 北京生泰尔生物科技集 团 6、其他内容 七、竞聘报告格式： 1、竞聘报告统一为 PPT 格式 呈报：总裁办公会 抄送：畜药销售一部外勤员工 留存：行政部 北京生泰尔生物科技有限公司 总裁办公会 二零一四年六月二十六日
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ＸＸ市建筑公司中层竞聘、科员双向选择实施方案
ＸＸ市建筑工程公司 机关中层竞聘和一般科员 双向选择实施方案 一、总则 第一条： 为了促进公司业务的正常开展，建立、完善 企业人事制度和分配制度，适应市场经济发展需求，增强 干部职工的组织观念、全局观念、纪律观念。借鉴其他单位的 经验，根据本公司实际情况，制定本方案。 第二条： 以建立新型人事制度和分配制度为重点，完 善内部机构和运营机制，充分调动干部职工的积极性，提 高整体素质，促进企业健康长远的发展。 第三条： 坚持“德才兼备”的用人标准，贯彻公开、 公平、公正、竞争、择优的原则，实行自主用人、自主择业和 合理流动的用人机制。对于机关中层干部实行竞争上岗聘用 制度，一般职工实行竞争上岗、双向选择的聘用制度。 第四条： 建立体现职责、技能、职能和贡献相结合的薪 资报酬分配机制，建立按劳分配、以岗定薪和企业效益相结 合的分配制度。 二、机构设置、部门职能、岗位划分： 1 1、行政部：负责收发、撰写文件，各类通知上传下达， 公章使用和管理，政务公开，行政接待、妇女计生工作，车 辆管理，办公用品采购发放，对外关系协调，公司办公设 施维护，员工考勤，环境卫生管理、安全保卫，档案管理， 卫生室管理，后勤保障工作。（共 11 人编制。设部长 1 人， 副部长 1 人，秘书 2 人。） 2、人力资源部：职工人事档案，劳动合同管理，各项 社会保险，绩效考核，员工学习培训取证，各种人员证件 年审，员工招聘，职称管理，退休管理，劳动争议管理。 （共 3 人编制。设部长 1 人。） 3、财务部：负责建立公司各项财务台账，制订公司财 务计划、财务管理、报表管理、财务劳动统计，各项目的资金 台账及拨款、付款、结算，资金使用与控制，融资。（共 4 人 编制。设部长 1 人，副部长 1 人。） 2 4、工程部：负责工程质量、安全监督检查，组织工程 检查验收，工程技术资料审核，申报优良，施工现场突发 事件的处理。项目部劳务人员管理、设备租赁、工程款清欠。 （共 7 人编制。部长 1 人，副部长 3 人，下设质量、安全、劳 务三个办公室（各设 1 名科员），部长职位此次不参加竞 聘。） 5、经营部：负责工程招投标，工程预结算，成本控制， 合同管理。（共 8 人编制。其中：部长 1 人，副部长 2 人， 下设预决算和招投标两个办公室（依次设 3 名和 2 名科 员），部长职位此次不参加竞聘。） 6、企管部：负责 ISO 体系认证，公司（三证）年检， 资质增项，分公司的注册、注销，资质、证照管理。建立企业 文化，企业宣传，公司各项管理制度的拟稿。（共 3 人编制。 设部长 1 人） 3 7、党群部：负责公司总支、工会工作、党务公开工作。 妇女工作，法律诉讼事务，信访、综合治理工作，收发撰写 党务文件，党务、精神文明建设。（共 2 人编制。设部长 1 人） 8、总工办：负责公司技术工作，大型工程施工组织设 计及专业性强的施工方案的编写，一般工程施工组织设计 及施工方案的审批，发布 QC 小组成果，企业工法的编写 和实施。（共 2 人编制。设总工办主任 1 人） 三、任职条件： （一）、基本条件： 1、拥护党的领导，坚持四项基本原则，遵纪守法，品 行端正，有强烈的事业心和责任心。 2、具有一定的组织协调能力，具有良好的群众基础和 人际关系处理能力。 3、具有一定的文字书写能力和语言表达能力，能够独 立完成和陈述思想及工作总结、报告。 4 4、历次绩效考评两次(含)以上综合考评为“一般”或 “不称职”的不得参加报名。 （二）、具体条件： 1、行政部：设部长、副部长各一职 （1）、具有中专以上学历，具有一定的行政管理经验； （2）、具有良好的文化素养和文字处理能力，文字表 达能力； （3）、具有策划重大活动的能力； （4）、熟悉本公司的政策、规章、制度； （5）具有一定的计算机操作技能。 2、人力资源部：部长 （1）、具有中专以上学历； （2）、熟悉国家有关劳动人事方面的法律、法规和政策； （3）、了解人力资源管理的工作标准和工作程序； （4）、具有一定的计算机操作技能。 3、财务部：部长、副部长 （1）、具有中专以上学历； （2）、获取助理会计师以上职称； （3）、具有连续三年以上从事财务工作的经历； （4）、能够严格遵守财务制度、相关法规、政策和条例； （5）、了解本公司的生产和经营状况，具有较强的工 作能力和计算机操作技能； 5 （6）、原则性强，务实稳重。 4、工程部：副部长 （1）、具有中专以上工民建专业学历，中级以上工程 技术职称和项目部管理的综合知识； （2）具有组织、协调、管理及开拓创新能力； （3）、具有较强的责任心，工作能力较强，熟知国家 有关政策、法规、条例； 5、经营部：副部长 （1）、具有中专以上学历或助理工程师以上工程技术 职称； （2）、具有注册造价师或土建(安装)预算员资格； （3）、具有独立从事预决算或招投标工作 2 年以上经 验； （4）、具有经营管理的综合知识； （5）、熟练使用有关预决算软件(广联达、胜通)； （5）、能够独立撰写工程成本盈亏原因的真实性报告。 6、企管部：部长 （1）、具有中专以上学历； （2）、具有一定的企业资质就位、年审、晋升以及认证 管理工作的知识和经验； （3）、有较强的组织员工学习、教育及培训的能力； （4）、有较强的事业心和责任心，办事效率快捷高效。 6 7、党群部：部长 （1）、具有党务管理或行政管理中专或具有中级以上 政工职称； （2）、具有党务工作经历或担任过类似工作的经历； （3）、熟悉党的方针、政策、路线和国家法律法规知识， 了解公司主要专业、业务工作； （4）、有一定的管理技能、写作水平、人际关系处理能 力， 8、总工办：总工办主任 （1）、具有工民建专科以上学历或具有建筑类工程专 业中级职称； （2）、具有主持公司项目管理工作经历或担任过类似 工作的经历； （3）、具有全面的技术工作经验和对工程技术人员管 理的基本知识。 （4）、熟悉党的方针、政策、路线和国家法律法规知识， 了解公司主要专业、业务工作； （5）、有一定的管理技能、写作水平、人际关系处理能 力， 四、竞聘程序和步骤 第一步：职工民主评议 参加人员：评议打分人员。 7 第二步：中层干部竞聘上岗的程序 1、报名： 采用个人自愿申报的方式，凡符合上述规定条件、自愿 参加中层竞聘的人员到劳资人事科领取《ＸＸ市建筑工程公 司中层干部竞聘自荐表》，逐项填写后按规定时间报人事科， 同时准备竞聘报告。公司领导班子对报名人员进行资格审查， 确定竞聘人员名单并公布。 2、演讲： 竞聘者对竞聘岗位工作开展的思路和措施及拟任岗位 的管理重点、任期目标等进行演讲，并就有关问题进行答辩。 3、考评打分： （1）、竞聘者经演讲、答辩后由评议打分人员对竞聘人 员进行打分，起点分为 60 分(不得低于)，满分为 100 分， 本项得分占总分值 25%。 （2）、组织考察打分： 根据竞聘者的业务能力和平时表现，由公司领导对竞 聘者进行评议，起点分为 60 分(不得低于)，满分为 100 分， 本项得分占总分值的 75%。 （3）、上述两项分值合并即为每位竞聘者的总得分。总 得分低于 80 分(不含)者取消竞聘资格，总得分高于 80 分 (含)者按同岗竞岗的高低分排序，聘用时即按从高分到低分 的顺序择聘。 8 五、聘 任 1、竞聘入选者由公司法定代表人与应聘者签订聘任合 同。 2、聘任期限：中层干部竞聘上岗后实行试岗制，试岗 期为 3 个月，不能胜任的随时解聘，解聘后按一般职工上 岗程序办理，胜任工作者聘期为三年。 3、聘任后待遇：正、副部长分别享受单位中层正、副职 待遇。 4、任期考核：每年年终由公司组织有关人员对应聘人 员进行绩效考核，考核方式另定。每年的考核结果将作为续 聘或解聘重要依据。 第三步 六、一般科员实行双向选择上岗 1、各部（室）的人员编制和岗位数量，见本方案二部 分“机构设置”。中层干部产生后，由中层干部和竞聘本部 （室）职工互相选择优化组合。 2、所参加竞聘的人员必须在规定的时间内填交《ＸＸ市 建筑工程公司一般科员双向选择自荐表》，明确填写本人所 报的部（室）等，逾期不交而又未申请享受离岗休息者视 为拒聘。对拒聘者不再享受机关工作人员待遇。 3、部（室）应聘人员聘任期为三年，聘任期满根据考 核结果，决定是否续聘。 9 七、落聘人员管理 原公司机关中层以上人员在落聘后参加一般科员的双 向选择上岗。 所有 48 周岁(年龄计算时间至 2014 年 3 月 31 日止， 下同)以上的原机关中层以上人员及原机关未优化上岗的 48 周岁以上的一般科员，可由本人提出书面申请离岗休息， 经研究同意后，发本人基础工资及各项政策性补贴的 100%，岗位工资的 50%，直至办理正式退休手续。48 周 岁以下（含 48 周岁）的原机关工作人员在各部（室）岗位 聘任完毕后，仍未被聘用的科员，自落聘之日起，给予半 年的待岗期，待岗期内的前三个月执行应发工资的 60%， 后三个月执行应发工资的 40%，六个月期满后不论择业与 否，不再享受机关工作人员待遇。 八、参加竞聘人员范围 公司内所有在职职工，除下列情况外均可参加竞聘： 1、公司内退职工。 2、试用期（见习期、学徒期、熟练期）内的新参加工作 人员，新分配安置的复转军人可不参加竞聘由公司直接安 排上岗。 3、符合计划生育政策的女职工，在孕期、产期、哺乳期 内经本人书面申请、单位批准，可不参加竞争聘任，由单位 安排适当工作，工资按公司规定执行。 10 4、派驻外单位工作人员以及原行政管理人员，必须回 本单位参加竞聘，否则按拒聘对待。 九、附则 本方案须经公司党政工会议讨论通过后执行，由劳资 人事科负责解释。 2014 年 4 月 9 日 11
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XX市建筑公司中层竞聘和科员双向选择程序的通知
ＸＸ市建筑工程公司关于 中层竞聘和一般科员双向选择程序的通知 各部门、各科室： 经公司党政工会议研究决定，自 2014 年 4 月 9 日上 午开始对竞聘公司中层管理人员进行报名。现就竞聘及双向 选择程序通知如下： 一、中层竞聘 1、到公司劳资人事科领取《ＸＸ市建筑工程公司中层干 部竞聘自荐表》； 2、于 4 月 10 日上午 11 点前上交《ＸＸ市建筑工程公 司中层干部竞聘自荐表》，并准备本人拟竞聘部门、室别及 岗位的演讲材料； 3、上交《ＸＸ市建筑工程公司中层干部竞聘自荐表》时， 应同时将毕业证及所获得的其他证书原件交劳资人事科； 4、4 月 10 日下午 5 点，公布竞聘资格合格人员名单； 5、4 月 11 日上午 8 点 30 分，开始进行竞聘资格合格 人员演讲答辩； 6、由评议打分人员对竞聘人员进行演讲打分； 7、公布聘任中层人员名单。 二、一般科员 1、公司中层聘任完成后，即进行一般科员双向选择， 具体时间另行通知； 2、由一般科员到公司劳资人事科领取《ＸＸ市建筑工程 公司一般科员双向选择自荐表》，应同时将毕业证及所获得 的其他证书原件交劳资人事科； 3、由中层部(室)负责人对所报本部（室）人员进行双 向选择； 4、报公司领导批准后，公布录用人员名单。 三、落聘人员按《ＸＸ市建筑工程公司关于中层竞聘和 一般职工双向选择实施方案》对待。 特此通知 2014 年 4 月 9 日
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