14_广东移动空缺岗位（非经理）竞聘办法
广东移动通信有限责任公司 空缺岗位(非经理)竞聘暂行办法 1 目的 为确保公司的空缺岗位（非经理）竞聘工作的顺利实施，根据公司企业文化要 求，形成平等竞争、择优录用、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于公司所有合同制员工和社会化员工。 3 指导原则 3.1 “公平、公正、公开”的原则。岗位信息、竞聘条件、竞聘程序、考核标准和考 核结果等，将向全体员工公开；对所有竞聘者同等对待、一视同仁，采用 相同标准；竞聘考核坚持客观公正、实事求是。 3.2 “逐级竞聘”的原则。应聘者可参加比其现套入职级高一级岗位的竞聘，原 则上不得越级向上竞聘。 3.3 “择优录用”的原则。 4 岗位竞聘资格条件 4.1 竞聘资格条件，按合同关系分为以下两类： 4.1.1 对公司合同制员工，竞聘资格条件包括基本要求、职级要求、绩效成 绩要求、任职资历要求等四个方面，各空缺岗位所要求的竞聘资格 条件如下表： 公司合同制员工竞聘资格条件和应聘范围表（表一） 竞聘空缺 岗位职级 1、基本要求 9级 8级 7级 6级 1-5 级 1、遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。 2、认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度。 2、套入职级 要求 8 级以上 7 级以上 6 级以上 5 级以上 （含 8 （含 7 （含 6 （含 5 级） 级） 级） 级） 不限 3、绩效成绩 在岗位发布之日起前 2 年内个人的半年和年度考核成绩不低于 要求 4、现岗位(含 同类别岗位) 工作年限要求 C 级。（如个人绩效记录不足两年，从有记录起计） 三年以上 两年以上 一年以上 (含三年) (含两年) (含一年) 5、其它任职 1、满足竞聘岗位的最低任职要求。 不限 要求 2、具备相应的专业能力和综合素质。 6、发布范围 省公司岗位向全省开放，广州公司岗位向省公司开放，其他市 公司岗位在本公司内发布。 4.1.2 对社会化员工，竞聘资格条件包括基本要求、学历要求、绩效成绩要 求、任职资历要求等四个方面，各空缺岗位所要求的竞聘资格条件 如下表： 社会化员工参加空缺岗位竞聘资格条件和应聘范围表（表二） 竞聘空缺 岗位职级 1、基本要求 9级 8级 7级 6级 1-5 级 1、遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。 2、认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度。 3、年龄不超过 35 岁。 4、本人档案中无不良记录。 5、身心健康。 2、学历要求 本科或本科以上 中专或以上 3、绩效成绩 在岗位发布之日起前 2 年内个人的半年和年度考核成绩不低 要求 于 C 级。（如个人绩效记录不足两年，从有记录起计） 4、工作年限 要求 三年以上 两年以上 一年以上 (含三年) (含两年) (含一年) 不限 在现岗位(含同类别岗位)工作年限满一年。 5、其它任职 1、满足竞聘岗位的最低任职要求。 不限 要求 2、具备相应的专业能力和综合素质。 6、发布范围 省公司岗位向全省开放，广州公司岗位向省公司开放，其他市 公司岗位在本公司内发布。 4.2 对于套入职级低于欲竞聘空缺岗位职级两级的员工，若其绩效考核成绩在 岗位发布之日起前 3 个工作年度的年度考核为 B 以上（含 B），经公司批 准，可申请破格竞聘。（破格申报表见附表五） 5 岗位竞聘考核内容与方法 5.1 岗位竞聘考核内容包括“部门评议”、“公开演讲答辩”、“领导评分”三 个方面。考核成绩采用 100 分制，“部门评议”、“公开演讲答辩”和 “领导评分”三方面所得考核成绩，分别占竞聘考核总成绩的 30%、30% 和 40%。 5.2 “部门评议”主要由竞聘者所在部门评价竞聘者的表现和业绩。其计算方法 如下：取竞聘者所在部门套入职级 9 级（含 9 级）以上员工投票（采用不 记名方式）得分和绩效考核分数的平均值，即部门评议分数 =投票得分 ×0.5 + 绩效考核分数×0.5。无绩效考核分的，部门评议分数取投票得分 平均值。 5.2.1 投票范围：由竞聘者所在部门套入职级 9 级（含 9 级）以上员工参 加投票，总人数不得少于 5 人，必要时可由竞聘者所在部门与人力 资源部共同确定相关部门经理人员参加。 5.2.2 投票得分 =（满意票数 ×0.8+基本满意票数 ×0.7+不满意票数 ×0.6）×100/总有效票数。 5.2.3 绩效考核取值范围和计算方法：（1）绩效考核成绩，取值范围为 岗位发布之日起前两年内月度、半年和年度考核成绩（如个人绩效 记录不足两年，从有记录起计）；（2）绩效考核分数 = （月度考 核等级折算分数的算术平均值×0.3 + 半年与年度考核等级折算分 数的算术平均值×0.7）×10，其中 A、B、C、D、E 五个考核等级的 折算分数，分别为 9、8、7、6、5 分。 5.3 公开演讲答辩 5.3.1 演讲内容。演讲以述职为主，内容包括个人经历、对现岗位的认识、 管理业绩（或工作实绩）、拟竞聘岗位分析及未来工作设想、个人优 势与不足等方面。 5.3.2 演讲答辩时间。演讲结束后，要求竞聘者当场回答评委问题。个人演 讲均不超过10分钟。整个演讲答辩时间不超过20分钟。 5.3.3 评委组成和人数要求。评委组成在省公司是指竞聘岗位所属部门的 室经理、骨干员工（其套入职级高于或等于竞聘岗位职级），在市 公司是指竞聘岗位所属部门的经理、骨干员工（其套入职级高于或 等于竞聘岗位职级）。竞聘评委总人数不得少于7人，必要时可由竞 聘岗位所属部门与人力资源部共同确定相关部门经理参加。 5.3.4 分数计算。演讲答辩的分数，在去掉各评委打分中一个最高分和一 个最低分后，取其他评分的算术平均值。 5.3.5 评委以无记名方式评分，答辩结束后，应将评分结果现场投入票箱， 并统计公布。 5.3.6 申报异地竞聘的应聘者，要到申报竞聘的公司参加演讲答辩。 5.4 领导评分。领导评分在省公司是指竞聘岗位所属部门的正、副总经理；在市 公司是指竞聘岗位所属市公司的正、副总经理。领导评分是在部门评议和公 开演讲答辩完成的基础上，由领导对竞聘者进行不记名评分，领导评分= 所有领导对其评分的算术平均分。 6 竞聘实施程序（流程图见附表一） 6.1 岗位的竞聘组织实施由人力资源部总体负责，相关部门协助。 6.2 信息发布和申报。人力资源部根据空缺岗位情况发布岗位竞聘公告，明确 拟竞聘岗位职级、该职级具体的职位数、应聘条件和竞聘要求等； 省公司 与广州公司的竞聘信息，同时向省公司和广州公司发布；应聘报名者，要 认真如实填写《岗位竞聘报名表》（附表三），并在规定的时间内报名。 6.3 资格审核。人力资源部根据竞聘岗位的相关要求和原则，对报名应聘者进 行资格条件审查（必要时要进行档案审核）；审核确定后，将正式公布参 加竞聘的人员名单，并通过抽签方式决定应聘者参加公开演讲答辩的顺序 。 申报异地竞聘者，其原单位要向竞聘单位出具《岗位竞聘报名表》和基层民 主评议成绩等相关证明；竞聘单位要将异地竞聘结果（无论是否获得任职 资格或聘用与否）及时反馈给其原单位。 6.4 组织竞聘考核 6.4.1 部门评议：由竞聘岗位所属公司分别实施；评议投票结果，要当场 统计、当场公布。（投票评议表见附表四） 6.4.2 绩效考核：由竞聘岗位所属公司人力资源部完成计算。 6.4.3 公开演讲答辩：竞聘者按抽签顺序参加演讲答辩。 6.4.4 领导评分：领导在以上步骤完成后评分。 6.4.5 确定人选：市公司在完成以上步骤后，按分高者得的原则确定人选。 如竞聘岗位属省公司，在完成以上步骤后，省公司人力资源部还须 根据评分情况报公司领导审批。 6.4.6 任前公示：人力资源部根据以上考核及审批情况，公布竞聘者的考 核成绩及拟聘人选，并实行为期 3 天的“任前公示”，公布反馈渠 道，接受正式的书面署名信，以便于查证。 6.4.7 聘任发布：“任前公示”结束后，公司将对所反馈的问题进行调查。 如无异常情况，将发布正式聘任通知。 6.5 录用规则：考核成绩在 75 分以上（含 75 分）为可考虑人选。考核成绩低 于 75 分者不予录用。在内部岗位竞聘后，如无合适人选，可通过社会招聘 寻找合适人员，予以补缺。 7 竞聘上岗后的待遇 7.1 合同制员工竞聘上岗后，从发文下月起，其套入职级按新岗位职级套入。 分位值按《广东移动通信有限责任公司员工薪酬制度》（广东移动 [2004]44 号）规定调整。 7.2 社会化员工竞聘上岗后，待遇按所属公司社会化员工薪酬管理有关规定执 行。如需转为合同制员工，按公司相关规定、流程执行。 8 附则 8.1 所有参与竞聘组织的工作人员，应严格遵守组织纪律，不得擅自对外泄露 竞聘相关敏感信息，违者将严肃处理。 8.2 本办法自颁布之日起实施。 8.3 本办法解释权归省公司人力资源部。 附件： 附表 1：广东移动空缺岗位（非经理）竞聘流程 附表 2：广东移动人员需求表 附表 3：广东移动岗位竞聘报名表 附表 4：投票评议表 附表 5：广东移动岗位竞聘破格申报表 附表 6：空缺岗位竞聘评分表 附表 2： 广东移动人员需求表 需求部门 需求室 需求日期 需求职位名称 职位职级 需求人数 人员需求性质 ( )合同制员工 上岗方式 ( )内部竞岗 ( ( )社会化员工 )社会招聘 主要工作职责 岗位要求 （包括：学历、资格要求；工作经验；专业知识要求；个人素质要求） 竞岗考核办法建议 部门/中心第一负责人意见 签名（章）： 日期： 附表 3： 广东移动岗位竞聘报名表 应聘职位： 姓名 现岗位名称 岗位职级 所在公司 所在部门 套入职级 性别 出生年月 政治面貌 毕业时间 文化程度 毕业院校 学位 专业 手机 工作经历（请列明具体时间、单位和任职情况） 教育及培训（请具体列明时间） 何时到 GMCC 工作 是否 GMCC 合同制员工 办公电话 其它需说明的情况 附表 4： 投票评议表 竞聘者姓名： 德 能 绩 勤 所在部门： 现任岗位： 参考要素 具体要求 评定意见 思想表现 遵章守纪、具良好的思想品德、职业道 德、热爱岗位、实事求是 满意 基本满意 不满意 口 口 口 廉洁自律 正确运用组织赋予的权力，严格自律 满意 基本满意 不满意 口 口 口 本职业务 工作能力 熟悉本职工作相关政策法规和管理知 识；熟悉本职业务工作的内容、流程、 要求。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 组织协调 能力 工作有计划性、系统性和预见性。能妥 善处理各种工作关系与人际关系。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 开拓创新 能力 具有创新精神，想方设法（或出谋划 策）做好本职工作，工作在本部门和 本公司有特色、有影响 满意 基本满意 不满意 口 口 口 文字（口 头）表达 力 能完成本职工作所需的公文写作，口 头表达准确、条理清楚。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 目标达成 能及时完成本职工作期间各项工作计 划和各项指标 满意 基本满意 不满意 口 口 口 工作品质 完成工作质量符合要求，各方面的满 意度高。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 管理效率 办事快捷、稳妥，时间安排合理，不会 顾此失彼 满意 基本满意 不满意 口 口 口 责任心 主动工作和敢于承担责任，工作不相 互推委 满意 基本满意 不满意 口 口 口 服务意识 主动为其他部门和同事排忧解难，有 强烈服务意识和较强的协作意识 满意 基本满意 不满意 口 口 口 进取心 积极面对工作和环境挑战，不断学 满意 基本满意 不满意 习，勇于进步、敢于竞争 测评总评语 口 满意 口 基本满意 口 口 口 不满意 口 注：1、此表仅用于基层民主评议中全体同事投票评议时使用； 2、每个考评者对竞聘者的评议只能选择其中一项，多选视为作废。 附表 5： 广东移动岗位竞聘破格申报表 应聘职位： 姓名 岗位名称 套入职级 所在公司 所在部门 文化程度 破格申报理由（由申请者填写） 签名： 人力资源部意见 年年度考核成绩 年年度考核成绩 年年度考核成绩 盖章： 日期： 签名： 日期： 公司领导意见 日期：
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内部竞聘的问题与对策
内部竞聘存在的问题与对策分析 内部竞聘很复杂吗？ 没有几个人力资源经理会给出肯定的回答。 内部竞聘都做得很成功吗？ 同样地，没有几个人力资源经理会给出肯定的回答。 为什么一个并不复杂的管理方法，在实际运用中却会以失败而收场？ “我们公司发出的内部竞聘通告，回应者很少，即使最后内部竞聘组织起来了，但留给员工的印象是缺乏 公正性，选拔部门的主管也认为没有选到需要的人才。内部竞聘往往是轰轰烈烈开始，一声不响收场。”深圳 某民营企业的人力资源经理提到内部竞聘就非常沮丧，“就算是选聘到了合适的人才，最后也往往会因部门主 管因各种理由不愿放人、被迫留下来的员工发展也受阻……” 但在跨国企业，内部竞聘却实施得非常成功。“即使没有竞聘成功的员工，也输得心服口服，回到原岗位 工作，他的上司及其原来的上司，对他的态度也不会有丝毫的改变。一切都好象没有发生过似的。”深圳某欧 洲企业的人力资源总监如此评价所在企业的内部竞聘。 表面上看来，二者的出发点与过程其实并没有太大差别，但结果却完全不同。原因就在于，国内企业迷失 在内部竞聘的程序与方法上，使内部竞聘缺乏不可或缺的公正、公平与公开，最终惨淡收场。 内部竞聘的成功，与其科学的程序与方法是密不可分的。 目前企业内部竞聘存在的问题 竞聘上岗的直接目的是希望以公平、公正、公开、竞争、择优的人才选拔机制，去筛选人才，终极目的是 提高组织的效率。本质上说，这是调动员工工作积极性和营造内部竞争机制的一种有效的人力资源配置方式。 组织通过这种方式，能够较为有效地达到激励和配置的目的。 然而，在实际操作过程中，多数组织由于种种原因，内部竞聘总是不能达到预期目的，甚至流于形式，产 生相反的结果——竞聘中落选员工以离职收场。 2010 年 7 月，深圳某生物医药公司公开竞聘市场总监， 3 个员 工报名竞聘，失败的 2 名员工回到原部门后，不到 1 个月，就有 2 名员工声称不堪忍受上司的冷嘲热讽而提出 辞职。“这 2 人都是公司的核心员工，他们的离开对公司是一个很大的损失。”提及此事，该公司人力资源经 理 至今仍然耿耿于怀。 就目前来看，企业在内部竞聘中普通存在几个问题： 1. 缺乏科学的职位分析和岗位说明书 职位分析是实施内部竞聘的前提条件，而职位分析的最终体现是岗位说明书。缺乏科学的职位分析和岗位 说明书和结果是，拟定的岗位任职要求不符合真正的岗位需求，所竞聘的人员不一定胜任岗位工作，或是使一 些合适的人才丧失竞争机会。这一问题将使参与竞聘落选、没能参与竞聘的员工，都会从主观上对内部竞聘产 生抱怨，引发不满。 2. 缺乏科学的竞聘测评方法 不同的岗位对任职者有不同的素质要求，只有任职者具备该岗位素质要求并达到规定的水平，才能最好地 胜任工作，获得最大绩效。然而，目前多数企业仍然使用传统的述职演讲、答辩这一模式，这显然不能系统、 客观地测评出竞聘者的实际胜任力素质。 3. 竞聘上岗细节管理不到位 这主要表现在两个方面，一是缺乏公开透明的阳光机制，最大限度地提高竞聘工作透明度是所有竞聘工作 必须坚持的基本原则。竞聘工作是牵涉员工利益的大事，无论一个单位的竞聘体系有多成熟，在每一次竞聘 前，员工多少还是会有一些疑虑，要打消这种疑虑，最有效的方法就是确保竞聘全过程的公开。二是未重视落 聘员工的安置，即便是普通岗位的竞聘，落选的人员就算回到原来的岗位，都会面临较大的心理压力，引导不 好就会导致消沉继而影响其自信心和个人职业发展的情况，对身边的员工也会带来负面情绪和影响。 内部竞聘成功五步骤 内部竞聘，重点在“竞”字，参聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己的综合 素质；组织者在所有参聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。因此，程序公正、过程公开、结果公 平就成为内部竞聘最大的关注点。 一般来说，内部竞聘的步骤分为五个，即确定竞聘岗位、制定竞聘方案、公布竞聘方案、考评参聘人员、 公布竞聘结果及后续工作等。 1、确定竞聘岗位 企业最大的成本是拥有一批没有充分发挥能力的员工，企业最大的潜力是把员工的积极性充分调动起来。 作为激发人才沉淀层、促进优秀人才脱颖而出的方式，内部竞聘一直受到企业的高度重视，在管理岗位应用较 多。 然而，是否采用内部竞聘？应该将哪些岗位进行内部竞聘？这些都是人力资源部在决定进行内部竞聘的时 候必须考虑的问题。企业必须根据企业的战略目标，结合企业未来的组织结构和企业文化氛围，对内部竞聘进 行系统思考，在合适的时机，选择合适的岗位进行内部竞聘。 在选择内部竞聘岗位时，应该考虑三个重要因素。一，是否符合企业需要，是否符合企业的战略发展、企 业未来的组织结构变化及人力资源发展规划；二，该岗位是否适合做内部竞聘，一般说来，中高层岗位才适合 采用内部竞聘的方式；三，是否符合企业文化的习惯和要求，必须考虑到，采用内部竞聘方式进行的岗位，以 及相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。 换言之，适合搞内部竞聘的企业，应该已经形成了能上能下、不会为竞聘失败而对落选员工另眼相看的文 化。外资企业的内部竞聘比较成功，就在于其企业文化鼓励员工参与竞聘，即使你失败了，部门内的员工仍然 持欢迎、包容的态度。而不会像一些民营企业，认为你参与其他部门的竞聘，是对部门主管个人的不尊重与离 弃。还有一种情况是，竞聘成功后，人力资源部是否有相应的政策鼓励成功竞聘员工原部门提供支持？如果出 现新的岗位空缺，原主管不放人等，都会为竞聘带来不利影响。 2、制定和公布竞聘方案 企业可以采用的内部竞聘的办法有很多，但如何在众多的办法中选择其中最适合自己的，是制定内部竞聘 方案的首要一步。 首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致的了解，了解它能够检验出参聘者的哪些素质以及它的优缺点等 各方面操作特点。同时必须对企业自身的情况进行分析，包括企业的规模、企业内部特别是普通员工对竞聘的 认识和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参聘人员范围、评审者对参聘人员的熟悉程度、可以用于 内部竞聘的时间和精力、打算在竞聘工作中投入的财力、企业希望通过内部竞聘所要达到的最重要的目标是什 么，如仅仅是为了找到最合适的人才还是为了营造企业人才竞争的气氛？还是两者都有？等等。 公布竞聘方案的办法很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、主管通知等等。但最关键的是应该通过公布 竞聘方案的形式，向所有可能参聘的人员及所有员工传递一个这样的信息：企业强调的是能力至上，鼓励员工 实现自身价值，为企业创造价值。公布方案的方式必须是最大限度地扩大受众，语气最好极具煽动性和鼓舞 性。 随后，企业有必要召开竞聘动员会，由评审者、组织者与广大员工面对面地正式交流，鼓励员工积极参 与，并回答员工的一些疑虑，这可有效推动竞聘的开展。 3、建立竞聘组织机构 竞聘的组织机构是内部竞聘取得成功的重要一环。这包括竞聘的评审者和竞聘工作组。竞聘评审者作为竞 聘者的考官是竞聘中的关键人员。成员一般有 5-9 人（人数通常为单数），可以全部由企业内部人员组成，最 好聘请一位企业外部资深人力资源专家担任主考官或考核顾问。对一些专业性极强的岗位，还可请该部门资深 技术专家参与评审，评审成员最好不要全部由高管人员组成。 竞聘工作组的职能包括向员工或其他关心竞聘的人员解释竞聘方案和其他疑问；协调企业各个部门，保障 内部竞聘顺利进行；初步审核参聘人员的参与资格；负责整个竞聘工作的组织、整体进度的安排及跟进；竞聘 过程中突发事件的处理、组织竞聘演讲答辩会或面试评审等。 4、考评参聘人员 这是实施内部竞聘过程中最重要的一个环节，考评参聘人员的过程一般分为三个步骤，即接受参聘人员报 名及资格审查、初试/论文评审、演讲与答辩。 这里最重要的是参聘资格、评审办法和竞聘结果要全部公开，接受广大员工的充分监督。是否能够得到员 工的信任是竞聘整个过程中特别需要注意的环节，是能否成功开展内部竞聘的关键中的关键点。因此，评审 者、组织者的权威性、专业性非常重要。 竞聘的公平、公正，说到底就是让员工感觉到过程公平公开，结果公正。员工除了对竞聘的组织者、评审 者具体操作会有疑问外，对竞聘办法是否科学也往往必有疑虑：通过这种方式，一次笔试章或演讲答辩，真的 就能够公平、公正对待所有参聘者吗？有才能的人一定能够在竞聘中取得高分？最后是不是还是通过高层调整 来决定？ 对此，企业不妨采取扩大普通员工参与的方式，竞聘的时候采用笔试、演讲、答辩的形式，最大范围地让 员工旁听。在竞聘的演讲答辩过程中，现场让员工提问、打分，评审时这些打分有一定的分数权重，增加员工 的参与度。考评过程尽可能公开，让员工参与，不仅可以实现公开公平，还可逐步构建企业的竞聘文化。 当然，也可突破演讲、答辩等传统方式，适当引入结构化面试、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等 方法，再让员工参与进行评审，不失为一个有效的手段。 5、公布竞聘结果并聘用 这里涉及二个工作内容，一是对竞聘成功离开原岗位后所遗留的工作空缺安排，二是对落选者回到原岗位 后的心态调整。 相信不少企业都碰到过类似的一种尴尬：竞聘成功后，由于该员工在其岗位工作的不可替代性，主管不愿 放他离开。由于考虑到企业全局的工作不能受影响，最后不得不屈从于主管的建议，选择了竞聘第二名的员 工，尽管对成功入选的员工则采取了其他安抚性措施，但他心里一直对这次竞聘颇有微辞。 无条件服从成功竞聘者的意愿，是内部竞成功与否的标志！因为，内部竞聘体现的是健康的竞争精神，既 然员工选择了机会，就应该让他有平等的权利。 外资企业的经验是，以明确的制度规定，原所属部门主管必须在规定期限内放人。如果不肯放人，只有一 条理由：部门主管没有注意培养接班人。此外，外企在竞聘初选时，往往都会把报名者是否培养过接班人作为 一个条件。这是衡量其是否具有良好的管理技能的一条重要法则。 对于失败者的工作安排，一般是返回原岗位工作。外企的经验是无条件接收的，而且不能有任何歧视性行 为。但部门主管的心态、身边同事的心态则要借助于企业文化的引导了。 因此，人力资源部必须要对所有落选者及其主管做一个坦诚的沟通，组织者应该做好各个部门主管的沟 通，让他们认识到竞聘与企业人才任用机制的关系，不能只照顾小集体的利益和个人得失。参聘人员则应和主 管有一个充分沟通，坦白自己参与竞聘的目的与思路。 内部竞聘是企业适应内外部环境不断变化需求而进行的一项长期而艰巨的工作，企业需要在操作中不断完 善和改进，才能促进企业在员工配置和激励方面的人力资源管理工作。
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内训师竞聘演讲稿
演讲稿 尊敬的各位领导： 大家好！ 很荣幸，能够在这里参加竞选，非常感谢大家给我提供这次竞聘演讲机会。我叫张艳，毕业于天津软件学院， 09 年进入联通公司客服热线。我竞聘的是培训师。希望通过参与竞聘，一方面可以提高自身能力，给自己以信心， 另一方面可以在今后的工作中不断充实自己，鞭策自己。 我竞聘的优势在于： 第一：有良好的思想品德修养，一贯注重个人品德素质的培养。尊重领导、团结同事，工作认真负责，办事 公平，对工作对同事有爱心平常心和宽容心，严格要求自己，有团队精神。 第二：有强烈的事业心和高度的责任感。在工作中能吃苦耐劳，以身作则，全身心投入到自己所热爱的事业 当中，并且对新知识新事物接受能力强，自学能力强。 第三：有较强的工作能力和一定的培训经验。“以认认真真履行职责，扎扎实实搞好工作”为信条，努力把 工作做到最好。 如果我能有幸竞聘成功，我将在以后的工作中做到以下几点： 第一：认清培训工作的重要性。培训是“企业持续竞争力的发动机”。培训工作重在观念的改变，不仅仅是 教员工学会新的知识新的业务，也要激励员工，使他成为热爱工作挑战工作的人。 我相信，凭着我爱岗敬业的工作热情、脚踏实地的工作态度和多年来丰富的工作经验，我一定能把培训师的 工作做好。我一定会好好把握，不管竞聘的结果会如何，我觉的能参加到这次竞聘，本身就是对自己的一次历练， 一次挑战，这将会使我终生难忘，也许将会成为我人生的一个转折点.如果我能有幸得到这个机会，我一定不会让 大家失望，我一定会以我的实际行动来为我所热爱的事业奉献我的青春和热情，决不辜负领导和同事对我的期望， 让青春在拼搏进取中闪光！为公司的培训带来新的亮点，开拓出新的局面，谢谢大家！篇二：培训师竞聘演讲稿 教监工作竞聘演讲稿 尊敬的各位领导： 大家好！ 富兰克林有句名言：“推动你的事业，不要让你的事业推动你！”今天我正是为推动我的事业而来。我要竞 聘的岗位是叫教鉴一职。首先做一下自我介绍。我叫易凤华，主教新课标。从事教育工作 8 年。自参加工作以来， 我本着“提高自己，丰富自己”的思想，始终坚持学习。我知道这是一个知识爆炸的社会，要想不被社会淘汰， 必须时刻为自己充电，提高自身文化素质和修养。作为一名有理想有抱负的青年，我很想在社会这个大舞台上有 所作为，所以今天我勇敢地站在这里参加学校举行的招聘活动。通过参与竞聘，一方面可以提高自身能力，给自 己以信心，另一方面可以在今后的工作中不断充实自己，鞭策自己。 一．我竞聘的优势在于： 1．有良好的思想品德修养，一贯注重个人品德素质的培养。 2．有较强的公仆意识和自律能力。 3．有责任感，再其位，谋其政。 4．踏实肯干，善于钻研。 二．我的不足： 1．组织和协调能力。 2．进入小新星时间短，有关教学方面的经验缺乏。 三．我的措施： 1．虚心请教，加强学习，进一步提高自身的教育理论水平和业务素质。 2．加强对青年教师的培训、提高青年教师的综合素质和整体水平。 3．充分发挥骨干教师的传帮带作用，落实“师徒结对”制度。 4．强化教师的基本功、教师制作课件培训的力度，组织教师利用课余时间学习 powerpoint 的制作 5．定期开展小新星组、灵通组、新课标组的教研活动。促进教师人人参与研讨，进行有针对性的校本培训。 6．善于反思和捕捉研究专题。教学中存在的问题，既要总结成功的经验，又要查找失败的原因。对于个性 问题，引导教师反思，在反思中寻找解题策略；对于典型问题，就将其上升为“专题”，组织骨干群体进行研讨。 以上是我的一些情况。如果我能竞聘上，我将全力以赴，理清思路，找准工作的切入点和着力点。充分发挥 我的聪明才智，以昂扬的工作热情和高度的工作责任心，加倍努力地工作，使…教监处…的工作在各方面都有新 的起色，新的突破，上升到一个新的台阶。最后我要说的是，为了小新星的美好明天，让我们奋斗，努力奋斗！ thank you ! 以上所述情况，是我竞聘培训师的优势条件，假如我有幸竞聘上岗，这些优势条件将有助于我很快熟悉…教 监…处工作，并进入…教监的角色。 ……处是……部门，它的工作关系着…………，处于……地位。我深知，……处长的工作不是轻而易举能做好 的，必须全力以赴，理清思路，找准工作的切入点和着力点。如果我有幸担任……处长职务，将……开展工作。 在突出重点方面，我将…… 在跟进措施方面，我将…… 在创新理念方面，我将…… 在勤奋务实方面，我将…… 尊敬的领导、各位评委，诚恳待人，为人正派是我为人态度！勤奋务实，开拓创新是我的工作态度！如果组 织上委以我……处长的重任，我将不辜负大家的期望，充分发挥我的聪明才智，以昂扬的工作热情和高度的工作 责任心，加倍努力地工作，使……处的工作在各方面都有新的起色，新的突破，上升到一个新的台阶。 谢谢大家。篇三：内训师培训心得(演讲版) 内训师培训心得（演讲稿版本） 各位领导、老师、同学： 大家下午好！很荣幸能与在座各位一起度过三天轻松愉快的学习时光。 “听君一席话，胜读十年书。”这是我听完丁立松老师的授课之后的感触。我没有授课经历，也是第一次参 加内训师培训，可以说，我在这方面是初出茅庐，白纸一张。我是怀着迷茫与好奇来到这里的，我不知道老师会 给我们讲授什么内容，我好奇这位老师到底能不能让我有所收获。结果证明，我这次参加培训是赚大发了。丁老 师言传身教，向我们展示了一名成功内训师的风采，他给我们讲授的语言表达技巧、场面控制及互动技巧，以及 课件制作技巧等，实用性非常强，他成功地在我这张白纸上留下了绚丽的色彩！ 我记得丁老师在第一个上午就提问我听了这么久的课有什么收获吗？我当时安静了很久都没说一句话，甚至 一个字。这个时候有一位好心的同学在下面大声重复了几遍“我不紧张”，非常感谢他的鼓励。其实我当时也不 太清楚自己有没有紧张，我只知道丁老师滔滔不绝地给我们灌输了许多授课技巧，我脑子里正在快速回放这些内 容，很抱歉我居然在众目睽睽之下陷入沉思。当我仍在回放的时候，丁老师又问我觉得最深刻的是什么。我一听， 这下可好办多了，马上回答：“印象最深刻的是丁老师一开始说的一句话‘我就在现场’，这吹牛吹得不错。” 当时引得台下一阵哄笑，我这可是说的大实话啊！丁老 师开始讲课就教我们说这样的话，这不是明显的无中生有吗，不是吹牛是什么？我当时就在想，好家伙，敢 情他上课就是吹牛啊！我倒要看看他还有什么能耐。 不知道各位还记不记得丁老师说的，作为内训师，在讲课开始十分钟就应该引起学员的听课兴趣。丁老师在 这方面确实是高手啊，不管你们有没有被吸引，反正我是被吸引了。他那句“我就在现场”让我怀着一种“我倒 要看看你还能不能继续吹，能怎么吹”的心态认真地听他的一言一词。 其实，在培训中，内容实不实用，关键看内训师的知识靠不靠谱；课程精不精彩，关键看培训师会不会吹牛。 当然，“吹牛”只是一个通俗说法，其实就是指培训师的表达能力和个人魅力。在这方面，丁老师不仅给我们作 了一个很好的示范，并且不吝赐教，用丰富精彩的课堂内容向我们传授高端的语言表达技巧、场面控制及互动技 巧，并且给我们机会去体验这些技巧的应用。丁老师的这些举动也正给了我们在座的各位这样的启示：日后我们 作为内训师，也应当这样去辅导学员，这过程正符合课堂上经常强调的这么一个逻辑：引起共鸣—打开迷雾—引 君上路—送君一程。 丁老师还提到一个非常重要的问题，那就是：内训师是思考者。说的太对了！内训师绝不是照本宣科，也不 能够教条主义、经验主义。我们不仅要思考我们要讲授的内容是否被接纳、是否有意义，还要思考学员的特点类 型，思考授课过程中可能发生的事情，更要思考我们讲授的内容对学员有没有帮助，有多大帮助。 还有一个印象深刻的地方，那就是课件制作，以前偶尔也会需要制作幻灯片，但是从来没有认真地去考虑过 如何让幻灯片美观、实用，如何更有效地用幻灯片去表达内容。听了丁老师的课后，我回去看了看自己毕业论文 答辩的时候制作的幻灯片，乍一看，发现丁老师指出的那些缺点在我的幻灯片里一应俱全，再一看，这幻灯片简 直是惨不忍睹。现在想想，当时真是难为了我的导师啊！ 课堂上互动很多，同学们都得到了发言机会，这对于外向的学员来说，是小菜一碟，但是像我这样腼腆的学 员，甚至更腼腆的学员，那可真是太要命了！不过，在这么活跃的气氛当中，似乎大家都没有什么特别大的发言 障碍，一些一开始不怎么敢说话的学员也慢慢地活跃起来了，这说明这次培训很有成效，大家的公众表达能力被 慢慢发掘出来了。作为培训师，不怕开口，就怕不开口。那句话这么说来着？“我常出丑，以致习以为常。未来 在我的‘口’中。” 虽然只是短短的三天时间，但是丁老师讲课内容实在太丰富太实用了，让我感触特别多，要是一一列举的话， 恐怕三天三夜也说不完啊，这就是传说中的“千言万语道不尽”吧！既然如此，而且时间有限，那我只好“此时 无声胜有声”了。 在此，我要感谢公司举办的这次内训师培训，让我有机会收获这么多授课知识。还要感谢丁老师幽默风趣的 教学，让我获益匪浅。感谢我们的管理人员，你们为了这次培训忙前忙后的，辛苦了！最后感谢各位同学，是你 们的积极配合让我们这次培训更精彩！ 谢谢大家。篇四：竞聘培训员演讲稿范文 竞聘培训员演讲稿范文 各位领导、同事们： 大家好！首先，请允许我做一个自我介绍。我是来自部的***，刚刚过完我的**岁生日。1991 年我来到 xx 部参加工作已经十三个年头了，从一名不谙世事的学员成长为一名基层管理者，***员。这里包含了各级领导和我 共同工作过的同事们特别是培训部各位老师的培养和帮助，在此我想向曾经帮助过我的领导和同事们表示最诚挚 的感谢。我今天来参加这次教员的竞聘活动主要是出于对这份职业的热爱和对我们客舱工作建设的责任感。我们 每个人的成长都离不开老师的教诲与帮助，我的妈妈也是一名教师，我从小对教师就有着一份特殊的感情。在职 业生活中，我也从教员和培训部的各位老师那里学到了很多东西，我也希望有一天成为你们中的一员，把我在工 作和学习中的体会与心得和更多的人一起分享。当今企业的竞争从某种意义上说，就是人才的竞争。国内外各大 企业在员工的培训方面都投入了很大的力量。在这方面，我们公司在国内的同行业中是走在前列的。培训部在公 司的支持下，各位老师通过不断摸索和实践，已经在国内业内培训方面树立了一个响当当的品牌。随着市场竞争 的不断加剧，客户对服务的要求不断提高对于每一名从业人员的职业素质都提出了更高的要求和标准。要想在激 烈的市场竞争中立于不败，从长远的发展角度上来讲，不断加强对员工的各方面培训无疑是一个有效的手段。我 想，次此公司增聘培训教员的目的也正在于此。 我想要做好教员工作就要更加努力学习业务知识和许多相关知识，虚心向各位有经验的教员们学习。可能会 比以前更为忙碌，压力也会更大，但这正是给我提供了一个深入学习业务知识和提高自身素质的良好机会。我还 是个比较年轻的同志，平时比较注重各方面知识的学习。我利用业余时间系统地学习了管理学方面的知识，通过 学习我更加了解到良好的心理状态是做好一切工作的前提。我想有机会把我的所到的东西和更多的同事分享，以 健康的心理对待工作和生活。 我知道有很多和我一样希望为我部的员工培训工作贡献自己力量的同志来参加竞聘，我希望部我和培训部能 通过这种公开、公正、公平的方式从我们当中选拔出最适合这份工作的人选。我无论结果如何，都会在今后作好 本职工作的同时，更加积极地关注各项业务建设工作，不断学习、积累，在今后组织需要的时候能以更好的状态 和表现为公司的发展贡献力量。篇五：培训主管竞聘演讲稿 培训主管竞聘演讲稿 尊敬的各位领导、亲爱的员工朋友们： 大家好！首先，感谢酒店领导对我的信任和支持，感谢你们给我这次参加竞聘的机会。我叫潘文雯，这次竞 聘的岗位是培训主管。这次竞聘的机会对我来说是一次机遇，更是一次挑战，借助这次难得机会，我本着锻炼自 己，提高自己的目的，展示自我，接受批评，同时也想通过这次公平竞争，寻求动力，施加压力，提高自己。 我今年三十一岁，已婚已育，教育管理专业本科毕业，持高级中学教师资格证书，普通话水平二级甲等，心 理咨询师中级职称等，曾从事教师职业四年，担任过学校团委书记、班主任等职务，并多次获得各种奖励。我之 所以竞聘这个岗位，我认为自己有条件、有能力做好这个工作。理由有三点： 一、具有良好的职业道德和强烈的事业心。到长城工作三年以来，在工作中兢兢业业，尽职尽责，领导安排 的各项工作我都乐于接受，并尽力把工作做到最好。说实话，服务行业本质上是苦与累、平凡与无私的。没有鲜 花陪伴，没有掌声共鸣，没有丰厚的收入，没有豪华的享受，有的只是工作的忙碌，有的只是沉甸甸的责任。所 以我认为有一颗强烈的事业心是做好服务工作的基础。 二、具有较为扎实的专业知识、实践经验和虚心好学的工作作风。自到长城工作以来，我始终不忘学习，勤 专研、善思考，多研究，不断的丰富自己，提高自己，从一名的普通的服务员走上大堂副理的岗位。在平时的工 作中，我能和同事们友好相处，小事讲风格，大事讲原则， 虚心向每一位老员工请教。在这几年的工作中，我曾多次对本部门新入职的员工进行在岗培训，并达到了预 期的培训效果，同时我还能利用自身的技术优势，帮助同事制作课件，把自己掌握的技术毫不保留的教给大家。 三、具有较好的年龄优势和较强的工作能力。我身体健康，精力旺盛，敬业精神强，能够全身心的投入到自 己的工作中。培训工作的实质就是为员工服务，为员工和企业的成长把握好风向标，四年的学校工作经历，使我 具有一定的教学组织能力，应变能力和对课堂的驾驭能力，在长城三年的工作里，使我对员工的分析能力和培训 能力都得到了很大的提高。 假如这次竞聘上岗能成功，我将在酒店领导的领导下，以积极的态度饱满的热情和勇于创新的精神去服务企 业、服务员工，用自己的勤劳和智慧做好以下几个方面的工作： 一、认清培训工作在整个管理工作中的重要性，使员工不仅仅能胜任工作，还让员工有分析问题和解决问题 的能力，不断增加新的技能，卓有成效的在团队中工作。通过培训增强企业组织的吸引力，强化员工的献身精神， 使员工在工作中感受到个人的成长和发展。 二、结合酒店的特点和员工的实际情况配合各岗位的要求，设计并开展丰富的实践活动，努力调动员工的学 习积极性，考虑员工成人教育的特殊性，根据岗位具体需求，制定不同的培训计划。从而有效的提高员工的专业 技能水平，确保培训质量稳中有升。 三、加强个人修养，练好基本功。进一步树立强烈的事业心和责任感， 加强自己的工作能力和工作艺术，顾全大局，维护企业良好形象，力争在培训中体现实力，在工作中保持动 力，在创新中增加压力，在与同事的交往中凝聚合力。 最后，作为工作在一线的员工，我深知服务工作的繁杂与艰辛，也明白培训工作在企业运行中的地位和重要 性。我将凭借自己的认识与经验，努力将员工作为一个真正的学习主体去考虑，并把他们放到学习主导的位置上， 充分调动积极性，确保培训成功。我坚信在以后的工作中有各位领导的指点迷津，再加上我的虚心努力，自己完 全能胜任培训主管的工作。 各位领导各位同事，古人云：“不可以一时之得意，而自夸其能；亦不可以一时之失意，而自坠其志。”竞 争上岗有上有下，无论成功与否，我都将以这句话自勉，一如既往的勤奋学习，努力工作。最后我想用一句话结 束我的演讲，那就是“给我一次机会，还您一个满意。
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【案例】酒店干部竞聘上岗方案
【案例】酒店干部竞聘上岗方案 引言： 酒店如何实现公平公正的干部竞聘上岗？这是目前大多数公司所面临的问 题。某酒店在面临办公室副主任、采购部副经理和交通部副经理的职位空缺时， 华恒智信以第三方专业顾问身份为该酒店帮助其完成一次公开透明的干部竞聘 上岗，以科学的方式为岗位选拔出最佳的人才。项目开展过程中，酒店为实现 公平公正的干部竞聘上岗，华恒智信利用量化分析人岗匹配度的方法，用数据 帮助企业选拔出真正的优秀人才，为酒店所设计的干部竞聘上岗流程包括： （1）公布公开竞聘的岗位以及岗位的要求（2）面试，笔试环节（3）干部竞 聘上岗的人才测评阶段（4）干部竞聘上岗结果公布。客户方领导反映，在面对 该酒店在干部竞聘上岗方面的问题时，华恒智信给出了有效合理的专业指导， 帮助酒店可以在岗位上选拔到最为合适的人选，以达到人岗匹配的效果。 【客户行业】：酒店行业 【咨询服务类型】：量化分析人岗匹配度 【客户背景及现状分析】 某酒店是一家专门接待高级贵宾的星级酒店，高质量的细致服务是其赢得宾 客光顾的重要砝码。企业在经历了前期的组织结构调整和优化后，原有的办公 室、采购部、交通部被统一划为行政人事部，形成了行政人事经理领导下的办 公室副主任、采购部副经理和交通部副经理新的领导班子。 新的领导班子负责人的人选已经确定，但是办公室副主任、采购部副经理和 交通部副经理的岗位仍然空缺，企业希望通过一次岗位竞聘的方式达到公平竞 争、甄选优秀人才和以考代训的目的。因此，期望通过华恒智信第三方的身份 为其完成一次公开、透明的竞聘流程，并以科学的、公正的方式为岗位选拔出 最佳人选得出结论和提出建议。 【华恒智信竞聘方案设计】 华恒智信认为，企业通过竞聘的方式从内部人员中选拔人才，其实是期望 全体员工不论职务高低、贡献大小都站在同一个起跑线上，接受公司的选拔和 任用。华恒智信为该酒店设计的竞聘和量化人岗匹配的方案，出发点和意义在 于： 1、为职位升降提供帮助 在人力资源个体的职位升降上，单凭业绩水平决定是不科学的，必须同时 参照素质水平、能力水平、人才与组织之间的匹配度。华恒智信认为，人岗匹 配应该从三个维度考核员工是否符合晋升条件，虽然人力资源个体的业绩水平 与素质水平、能力水平以及组织匹配度之间存在着相关关系，但也有相关度不 高、甚至背离的现象。因此，在个体的职位升降上，必须综合考虑素质水平、 能力水平和个体与组织及上下级之间的匹配度。 案例中的酒店通过内部竞聘的方式选拔中层管理干部，在量化考核每一位 竞聘者的素质、能力和组织的匹配度后得到所有竞聘者的人岗匹配度结果，该 酒店可以依据量化的人岗匹配度结果决定现有人员的职位晋升。 2、为岗位竞争提供参照 当企业内部形成一种公平的岗位竞争环境时，人力资源的使用效率会大为 提高。为做到岗位竞争的公平、公正，一是要对各岗位的任职资格进行严格、 科学的设定；二是要对各竞聘者的素质、能力及与组织之间的匹配度进行客观 的测算和评价。 3、为员工制定职业发展规划提供参考 竞聘的过程本身就要体现竞争的公平性和公正性，目的是给予企业每个成 员一次选择和规划自己职业生涯的机会，员工可以根据自身特点与岗位的要求， 提出自己的选择期望和要求。人力资源测评可以帮助企业员工正确地认识自己。 人岗匹配度测评技术，可以使员工更好地了解自己，找准职业方向，制定合理 的职业生涯规划。 此外，竞聘同样可以有效地促进员工学习、理解应聘部门的工作职责、岗 位要求以及相关的管理制度和流程。对于企业新进的员工、实习生，也可以通 过竞聘的机会，展现自己不为企业所知的才华，增进与其他成员和领导的相互 沟通和了解。 因此，我们设计了如下的竞聘流程： 华恒智信与企业共同组成了临时的竞聘工作小组和竞聘评审小组。竞聘工 作小组由行政人事部负责人和华恒 智信竞聘专家团队成员共同组成，主要的职能是：（1）初步审查竞聘人的竞聘 参赛资格；（2）评价统计竞聘参与者的任职资格；（3）组织竞聘笔试、面试 (4)统计竞聘人成绩；（5）对每位竞聘候选人进行岗位匹配度分析。竞聘评审 小组则由公司总经理及部分高层领导、华恒智信高级咨询师及员工职业生涯规 划权威人士组成，其主要职能是：（1）决定每个岗位的岗位要求；（2）对竞 聘上岗过程中竞聘人的表现进行评价；(3)监察竞聘上岗运作全过程。 【华恒智信解决方案】 通过竞聘的笔试、面试过程，接着对每位竞聘候选人成绩和基本条件的分析 、 统计，并根据不同岗位的基本要求，结合每一位竞聘者的表现和成绩，我们进 行了人岗匹配度分析，最终得出了每位竞聘者与所竞聘岗位的匹配度结果和排 名。 华恒智信认为，竞聘岗位最佳人选的甄选过程并不是简单的成绩排名，也不 是测评小组主观的臆断过程，而是要采用一种科学而有说服力的方式，对每一 位候选人进行岗位匹配度分析和职业生涯规划的过程。因此，我们采用了科学 的层次分析法和人岗匹配度模糊综合分析法相结合的手段，对竞聘候选人进行 基本的人岗匹配度分析与排名。 下面我们以办公室副主任候选人的岗位匹配度分析为例，对量化人岗匹配 的数据处理过程进行简单介绍： 以下则是以办公室副主任其中一位竞聘者为例，进行人岗匹配度数据处理 和分析的详细过程： I.人岗匹配测算指标体系 首先构建人才与岗位匹配度测算指标体系 II.确定因素评定等级及标度分值 根据实际情况确定各因素分为六个等级，H={优秀、良好、中、可、差、 无}；对应的分值为{1、0.8、0.6、0.4、0.2、0}。 III．确定办公室副主任任职条件的因素等级以及匹配度矩阵表 IV．利用层次分析法确定指标体系权系数 构造判断矩阵、层次单排序及其一致性检验。判断矩阵是依据任职条件的 重要性比较得到的矩阵，据此我们得到办公室副主任一级评价指标（B1 综合素 质 B2 管理能力 B3 职位特征）的判断矩阵。 经过层次分析法，得办公室副主任的特征向量 w=[0.258,0.105,0.637]，最 大特征值 =3.039，随机一致性比率 CR= = =0.0330.10,合理。 则权重向量 a=（a1,a2,a3,）=[0.258,0.105,0.637]。 依次进行 B1、B2、B3 的特征向量分析和检验后，得到层次总排序，二级 指 标 对 总 目 标 权 重 向 量 为 ： E=[b1,b2,b3]a T =[0.129，0.129，0.079，0.026，0.478，0.159],层次总排序检验 CR= =0.0000.10，合理。 V．候选人模糊度综合分析 （1）构建候选人的因素集与评价集之间的模糊关系矩阵 R T 这里我们以办公室副主任岗位某个竞聘候选人为例，首先构建该候选人的 因素集与评价集之间的模糊度关系矩阵。矩阵中的元素 rij 描述因素集 i 项元素 隶属于评价集 j 项元素的程度。这里约定 ，6 为评价集中元素数。 （2）计算办公室副主任候选人对测算指标因素匹配度向量 F 李某某：F=GRT=[0.92,0.6,0.76,0.8,0.56,0.92]; （3）计算办公室副主任所有候选人的综合匹配度 D 李 某 某 ： D=EFT=[0.129,0.129,0.079,0.026,0.478.0.159] [0.92,0.6,0.76,0.8,0.56,0.92] T=0.69088 即办公室副主任候选人李某某对“办公室副主任”岗位的匹配度分别为 0.69088。 VI．竞聘者个人测评结果与职业规划建议 VII.竞聘者上岗后为期 3 各月的适岗情况调查与测评 酒店合理的干部竞聘上岗不仅可以为企业提供最为合适的人才，同时也使 可以为岗位竞争提供参照，为员工制定职业发展规划提供参考。酒店内部人员 进行干部竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适的岗位上工 作，起到优化人力资源配置的目的，同时也能为有能力的人才提供发展机会， 有助于在增强员工的危机意识和竞争意识，充分调动员工的工作积极性。在该 案例中，华恒智信专家团队通过酒店内部人员的干部竞聘上岗的笔试、面试过 程，并对每位竞聘候选人成绩和基本条件的分析、统计，根据不同岗位的基本 要求，结合每一位竞聘者的表现和成绩，运用层次分析法对人岗匹配度进行分 析，最终得出了每位竞聘者与所竞聘岗位的匹配度结果和排名，同时，提出对 干部竞聘上岗者后为期 3 个月的适岗情况调查与测评，以为酒店在岗位上选出 最为合适的人才。
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竞聘PPT
竞聘答辩 答辩人： XXX 竞聘岗位： XXX 1 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 个人信息 岗位匹配度 工作规划 姓名 XXX 从业经历 个人优劣势综述 工作业绩 Take it easy ！ You will do it better ！ XXX XXX 3 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 姓名： 从业经历： 1/1/2010-1/1/2011 XXXX 公司 XXX 主要负责 XXX 1/1/2011-1/1/2012 XXXX 公司 XXX 主要负责 XXX 1/1/2012- 至今 XXXX 公司 XXX 主要负责 XXX 4 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 工作业绩综述 5 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 岗位匹配度 Take it easy ！ You will do it better ！ 6 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 个人优劣势综述 7 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 工作规划 Take it easy ！ You will do it better ！ 8 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 模块一： XXX 9 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 模块二： XXX 10 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 模块三： XXX 11 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 模块四： XXX 12 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY 谢谢！ Thank You Very Much ！ 13 © 2001 DAHUA TECHNOLOGY
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国内某名企内部岗位竞聘实施方案
国内某名企内部岗位竞聘实施方案 为了优化总部人员结构，激活总公司人才沉淀层，促进人才的脱颖而出，本着“权责 分明、能岗匹配、薪酬合理”的人力资源管理方针，总部欲在近期进行中层干部和一般员工 的岗位竞聘。 一、竞聘上岗的原理 具有一定学历和一定能力的人群均可以具备担任某一岗位职务的能力。谁是这一岗位 最适合者，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合的人才。 二、内部竞聘的流程 1.定岗定编，并编写岗位说明书。 2.组织内部竞聘评价小组。 3.发布竞聘公告和岗位说明书并答疑。 4.人力资源部审查报名者资格并及时反馈结果。 5.综合面试（包括竞聘人发言，答辩）。着重考察申报人对岗位的认识、工作设想、以 及逻辑思维能力等，并初步决策。 6.在某一层次的会议上作出最终决策。 7.公布竟聘结果并聘用。 三、工作日程安排 2004.11.23——2004.12.03 部门职能确定、岗位及岗位数量确定（以人力资源部意见为 主，但需征求部门负责人意见） 2004.12.04——2004.12.24 编写岗位说明书并组建评价小组 2004.12.25——2004.12.26 发布竞聘公告和岗位说明书并答疑 2004.12.27——2004.12.31 人力资源部审查申请者资格并及时反馈结果 2005.01.02——2005.01.05 综合面试部门经理并初步决策 2005.01.06 公司领导召开专项会议进行最终决策并公布部门经理的竞聘结 果 2005.01.07 组建由分管领导和新任部门经理组成的若干个评价小组 2005.01.08——2005.01.15 综合面试各部门员工并初步决策 2005.01.16 公司领导召开专项会议进行最终决策并公布部门员工的竞聘结 果 2005.01.17——2005.01.25 处理落聘人员事宜 2005.01.26 召开总部大会，宣布竞聘结果，进行工作动员 四、竞聘的相关文件的格式或内容 1.岗位竞聘申请表 2.岗位竞聘发言辞 3.公司中层管理人员评价标准 4.公司中层管理人员评分表 5.一般工作人员评价标准 6.一般工作人员评价表 附录 1 岗位竞聘申请表 进入公司 姓名 性别 出生年月 时 学历 学位 政治面貌 毕业时间及学校 外语水平 专业 计算机水平 现所在单位或 部门 专业技术 现职务 职称 有何专长（指 工作方面） 拟竞聘岗位 竞聘此岗位 名 的理由 主 要 的 学 习 和 工 作 称 间 经 历 自 我 评 价 申请人签名 申请人联系电话 竞聘资格审查意 年 月 日 负责人签名： 见（非本人填 年 月 日 写） 附录 2 岗位竞聘发言辞 岗位竞聘发言辞是在进行综合面试演讲时所说的话，格式不作统一要求。但至少应包 括以下内容： 1.对自己优点的认识和评价； 2.对自己缺点的认识和评价； 3.对竞聘岗位的认识； 4.竞聘成功后的工作思路； 竞聘演说中不要说大话、套话和假话，力求简短。 附录 3 公司中层管理人员评价标准（供评价组参考） 结构 评价要素 学识水平 智 力 结 构 观察想象力 专业能力 能 力 结 处事能力 维度 优 良 中 差 理论修养 专业知识 知识面 较深 能适当发挥 广博 较好 能适当应用 较广 有一些 尚能适应 一般 无 不适当 狭 周密性 敏感性 预见性 全面深入 反应灵敏 正确 较全面 反应一般 较正确 有偏见 反应迟钝 有偏差 主观偏面 麻木不仁 没有 本职经验 运用经验 善于总结 丰富 善于 能 有经验 能 较能 较少 不熟练 一般不总结 无 不会 不 原则性 灵活性 强 审时度势自 如 较强 较灵活 较差 墨守成规 差 死扳 归纳性 条理性 用人 较强 清楚 唯贤 有 较清楚 较适应 较弱 较紊乱 时有不当 差 紊乱 不当 创造能力 创造性 善于创新 能够创新 但不多见 安于现状 因循守旧 社交能力 谈吐 影响力 风度翩翩 吸引眼球 较为优雅 较为惹人注 目 中规中矩 默默无闻 唯唯诺诺 易被忽视 熟练 准确 主动 一般 较差 词不达意 干巴 团结协作 谦虚求实 如实反应 主动 虚心好学 实干主动 实事求是 能够愿学 不能实干 求实一般 勉强 随大流 不够如实 不能 骄傲自满 欺上瞒下 见风使舵 守职尽责 敢挑重担 关心整体 非常尽职 主动抢挑 主动关心 相当尽职 秉意承担 能够关心 不太尽职 勉强承担 不太关心 敷衍职责 推卸回避 漠不关心 组织能力 构 表达能力 品德素质 品 德 结 构 责任心 附录 4 公司中层管理人员评分表（由评价组填写） 结构 评价要素 学识水平 智 力 结 构 观察想象力 专业能力 能 力 处事能力 内容 理论修养 专业知识 知识面 周密性 敏感性 预见性 本职经验 运用经验 善于总结 原则性 灵活性 要素分值（100） 权重 结 构 组织能力 归纳性 条理性 用人 创造能力 创造性 社交能力 谈吐 影响力 表达能力 品 德 结 构 品德素质 团结协作 谦虚求实 如实反应 责任心 守职尽责 敢挑重担 关心整体 分数 总计 附录 5 一般工作人员评价标准（供评价组参考） 结构 智 力 结 构 评价要素 优 良 中 差 理论水平 理论修养 专业知识 知识面 较深 能适当发挥 广博 较好 能适当应用 较广 有一些 尚能适应 一般 无 不适当 狭 专业技能 本职经验 运用经验 善于总结 丰富 善于 能 有经验 能 较能 较少 不熟练 一般不总结 无 不会 不 再学习计划 再学习愿望 计划具体 动机强烈 已着手计划 有一定动机 想再学习， 但太忙，还 没顾上 还没考虑过 能 原则性 强 较强 较差 差 持续学习能 力 能 内容 处事能力 力 结构 结 构 智 力 结 构 品 德 能 结 力 构 结 构 灵活性 评价要素 表达能力 理论水平 品德素质 专业技能 理论修养 准确 专业知识 知识面 主动 主动 团结协作 本职经验 虚心好学 谦虚求实 运用经验 善于总结 实干主动 如实反应 实事求是 再学习计划 持续学习能力 守职尽责 非常尽职 再学习愿望 责任心 处事能力 表达能力 品德素质 服从性 品 德 结 构 审时度势 较灵活 自如 分 项 分 值 内容熟练 （100） 责任心 服从性 敢挑重担 原则性 关心整体 灵活性 主动抢挑 主动关心 服从领导命 团结协作 谦虚求实 坚决听从 令的情况 如实反应 公司制度的 从不违抗 遵守 守职尽责 敢挑重担 关心整体 服从领导命令的 情况 公司制度的遵守 附录 6 一般工作人员评价分表（由评价组填写） 墨守成规 权重 死扳 一般 较差 词不达意 干巴 能够愿学 不能实干 求实一般 勉强 随大流 不够如实 不能 骄傲自满 欺上瞒下 见风使舵 相当尽职 秉意承担 能够关心 不太尽职 勉强承担 不太关心 敷衍职责 推卸回避 漠不关心 能够听从 比较遵守 基本听从 基本能遵守 不听从 时常违反
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关于畜药销售一部区域经理竞聘的通知
北京生泰尔生物科技集 团 关于畜药销售一部区域经理 岗位竞聘的通知 畜药销售一部各区域： 为选拔、培育大区经理干部，为优秀业务员工的成长提供平台，并协助营销 总监开展东北、东南、冀南山西市场的客户开发、产品推广及团队管理等工作， 经总裁办研究，决定在畜药销售一部范围内公开竞聘上述三个管理岗位，现将 竞聘安排通知如下： 一、 竞聘岗位： 1、 东北区（黑、吉、辽）----区域经理 2、 东南区（福建、江西）----区域经理 3、 冀南山西区（河北南、山西）----区域经理 二、 竞聘人资格： 现任业务主任、业务经理、（代理）区域经理 三、区域经理职责： 1、区域市场规划及业务人员管理工作； 2、区域新市场的开发及老市场的维护工作； 北京生泰尔生物科技集 团 3、营销总监交办的其它工作。 四、区域经理待遇：按照《2014 年事业部销售岗位待遇政策》执行区域经理待 遇标准； 五、竞聘办法： 1、自愿报名：7 月 2 日前，提交演讲稿，发至人力资源部丁国青 OA； 2、资格审核：总裁办按竞聘要求对竞聘人进行资格审核； 3、候选公示：资格审核合格的候选人名单，7 月 3 日在 OA 公示，接受员 工评议。如员工提出异议且总裁办核实确认，取消竞聘资格； 4、公开竞聘：在 7 月 6 日事业部半年会议上公开竞聘； 5、竞聘演讲：候选人分别做当众竞聘演讲，各评委现场评议； 6、现场答辩：各评委可对候选人提问，候选人必须现场解答； 7、结果公示：7 月 7 日将竞聘结果在全公司公示，接受员工监督； 8、下达任命：7 月 9 日总裁办下达任命文件； 六、竞聘报告内容： 1、我是谁（自我介绍） 2、学过什么（教育及培训背景介绍） 3、曾做过什么（工作履历介绍） 4、做成过什么（以往成功业绩说明） 5、施政纲领（如果竞聘成功，你如何开展工作，能给公司带来什么） 北京生泰尔生物科技集 团 6、其他内容 七、竞聘报告格式： 1、竞聘报告统一为 PPT 格式 呈报：总裁办公会 抄送：畜药销售一部外勤员工 留存：行政部 北京生泰尔生物科技有限公司 总裁办公会 二零一四年六月二十六日
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ＸＸ市建筑公司中层竞聘、科员双向选择实施方案
ＸＸ市建筑工程公司 机关中层竞聘和一般科员 双向选择实施方案 一、总则 第一条： 为了促进公司业务的正常开展，建立、完善 企业人事制度和分配制度，适应市场经济发展需求，增强 干部职工的组织观念、全局观念、纪律观念。借鉴其他单位的 经验，根据本公司实际情况，制定本方案。 第二条： 以建立新型人事制度和分配制度为重点，完 善内部机构和运营机制，充分调动干部职工的积极性，提 高整体素质，促进企业健康长远的发展。 第三条： 坚持“德才兼备”的用人标准，贯彻公开、 公平、公正、竞争、择优的原则，实行自主用人、自主择业和 合理流动的用人机制。对于机关中层干部实行竞争上岗聘用 制度，一般职工实行竞争上岗、双向选择的聘用制度。 第四条： 建立体现职责、技能、职能和贡献相结合的薪 资报酬分配机制，建立按劳分配、以岗定薪和企业效益相结 合的分配制度。 二、机构设置、部门职能、岗位划分： 1 1、行政部：负责收发、撰写文件，各类通知上传下达， 公章使用和管理，政务公开，行政接待、妇女计生工作，车 辆管理，办公用品采购发放，对外关系协调，公司办公设 施维护，员工考勤，环境卫生管理、安全保卫，档案管理， 卫生室管理，后勤保障工作。（共 11 人编制。设部长 1 人， 副部长 1 人，秘书 2 人。） 2、人力资源部：职工人事档案，劳动合同管理，各项 社会保险，绩效考核，员工学习培训取证，各种人员证件 年审，员工招聘，职称管理，退休管理，劳动争议管理。 （共 3 人编制。设部长 1 人。） 3、财务部：负责建立公司各项财务台账，制订公司财 务计划、财务管理、报表管理、财务劳动统计，各项目的资金 台账及拨款、付款、结算，资金使用与控制，融资。（共 4 人 编制。设部长 1 人，副部长 1 人。） 2 4、工程部：负责工程质量、安全监督检查，组织工程 检查验收，工程技术资料审核，申报优良，施工现场突发 事件的处理。项目部劳务人员管理、设备租赁、工程款清欠。 （共 7 人编制。部长 1 人，副部长 3 人，下设质量、安全、劳 务三个办公室（各设 1 名科员），部长职位此次不参加竞 聘。） 5、经营部：负责工程招投标，工程预结算，成本控制， 合同管理。（共 8 人编制。其中：部长 1 人，副部长 2 人， 下设预决算和招投标两个办公室（依次设 3 名和 2 名科 员），部长职位此次不参加竞聘。） 6、企管部：负责 ISO 体系认证，公司（三证）年检， 资质增项，分公司的注册、注销，资质、证照管理。建立企业 文化，企业宣传，公司各项管理制度的拟稿。（共 3 人编制。 设部长 1 人） 3 7、党群部：负责公司总支、工会工作、党务公开工作。 妇女工作，法律诉讼事务，信访、综合治理工作，收发撰写 党务文件，党务、精神文明建设。（共 2 人编制。设部长 1 人） 8、总工办：负责公司技术工作，大型工程施工组织设 计及专业性强的施工方案的编写，一般工程施工组织设计 及施工方案的审批，发布 QC 小组成果，企业工法的编写 和实施。（共 2 人编制。设总工办主任 1 人） 三、任职条件： （一）、基本条件： 1、拥护党的领导，坚持四项基本原则，遵纪守法，品 行端正，有强烈的事业心和责任心。 2、具有一定的组织协调能力，具有良好的群众基础和 人际关系处理能力。 3、具有一定的文字书写能力和语言表达能力，能够独 立完成和陈述思想及工作总结、报告。 4 4、历次绩效考评两次(含)以上综合考评为“一般”或 “不称职”的不得参加报名。 （二）、具体条件： 1、行政部：设部长、副部长各一职 （1）、具有中专以上学历，具有一定的行政管理经验； （2）、具有良好的文化素养和文字处理能力，文字表 达能力； （3）、具有策划重大活动的能力； （4）、熟悉本公司的政策、规章、制度； （5）具有一定的计算机操作技能。 2、人力资源部：部长 （1）、具有中专以上学历； （2）、熟悉国家有关劳动人事方面的法律、法规和政策； （3）、了解人力资源管理的工作标准和工作程序； （4）、具有一定的计算机操作技能。 3、财务部：部长、副部长 （1）、具有中专以上学历； （2）、获取助理会计师以上职称； （3）、具有连续三年以上从事财务工作的经历； （4）、能够严格遵守财务制度、相关法规、政策和条例； （5）、了解本公司的生产和经营状况，具有较强的工 作能力和计算机操作技能； 5 （6）、原则性强，务实稳重。 4、工程部：副部长 （1）、具有中专以上工民建专业学历，中级以上工程 技术职称和项目部管理的综合知识； （2）具有组织、协调、管理及开拓创新能力； （3）、具有较强的责任心，工作能力较强，熟知国家 有关政策、法规、条例； 5、经营部：副部长 （1）、具有中专以上学历或助理工程师以上工程技术 职称； （2）、具有注册造价师或土建(安装)预算员资格； （3）、具有独立从事预决算或招投标工作 2 年以上经 验； （4）、具有经营管理的综合知识； （5）、熟练使用有关预决算软件(广联达、胜通)； （5）、能够独立撰写工程成本盈亏原因的真实性报告。 6、企管部：部长 （1）、具有中专以上学历； （2）、具有一定的企业资质就位、年审、晋升以及认证 管理工作的知识和经验； （3）、有较强的组织员工学习、教育及培训的能力； （4）、有较强的事业心和责任心，办事效率快捷高效。 6 7、党群部：部长 （1）、具有党务管理或行政管理中专或具有中级以上 政工职称； （2）、具有党务工作经历或担任过类似工作的经历； （3）、熟悉党的方针、政策、路线和国家法律法规知识， 了解公司主要专业、业务工作； （4）、有一定的管理技能、写作水平、人际关系处理能 力， 8、总工办：总工办主任 （1）、具有工民建专科以上学历或具有建筑类工程专 业中级职称； （2）、具有主持公司项目管理工作经历或担任过类似 工作的经历； （3）、具有全面的技术工作经验和对工程技术人员管 理的基本知识。 （4）、熟悉党的方针、政策、路线和国家法律法规知识， 了解公司主要专业、业务工作； （5）、有一定的管理技能、写作水平、人际关系处理能 力， 四、竞聘程序和步骤 第一步：职工民主评议 参加人员：评议打分人员。 7 第二步：中层干部竞聘上岗的程序 1、报名： 采用个人自愿申报的方式，凡符合上述规定条件、自愿 参加中层竞聘的人员到劳资人事科领取《ＸＸ市建筑工程公 司中层干部竞聘自荐表》，逐项填写后按规定时间报人事科， 同时准备竞聘报告。公司领导班子对报名人员进行资格审查， 确定竞聘人员名单并公布。 2、演讲： 竞聘者对竞聘岗位工作开展的思路和措施及拟任岗位 的管理重点、任期目标等进行演讲，并就有关问题进行答辩。 3、考评打分： （1）、竞聘者经演讲、答辩后由评议打分人员对竞聘人 员进行打分，起点分为 60 分(不得低于)，满分为 100 分， 本项得分占总分值 25%。 （2）、组织考察打分： 根据竞聘者的业务能力和平时表现，由公司领导对竞 聘者进行评议，起点分为 60 分(不得低于)，满分为 100 分， 本项得分占总分值的 75%。 （3）、上述两项分值合并即为每位竞聘者的总得分。总 得分低于 80 分(不含)者取消竞聘资格，总得分高于 80 分 (含)者按同岗竞岗的高低分排序，聘用时即按从高分到低分 的顺序择聘。 8 五、聘 任 1、竞聘入选者由公司法定代表人与应聘者签订聘任合 同。 2、聘任期限：中层干部竞聘上岗后实行试岗制，试岗 期为 3 个月，不能胜任的随时解聘，解聘后按一般职工上 岗程序办理，胜任工作者聘期为三年。 3、聘任后待遇：正、副部长分别享受单位中层正、副职 待遇。 4、任期考核：每年年终由公司组织有关人员对应聘人 员进行绩效考核，考核方式另定。每年的考核结果将作为续 聘或解聘重要依据。 第三步 六、一般科员实行双向选择上岗 1、各部（室）的人员编制和岗位数量，见本方案二部 分“机构设置”。中层干部产生后，由中层干部和竞聘本部 （室）职工互相选择优化组合。 2、所参加竞聘的人员必须在规定的时间内填交《ＸＸ市 建筑工程公司一般科员双向选择自荐表》，明确填写本人所 报的部（室）等，逾期不交而又未申请享受离岗休息者视 为拒聘。对拒聘者不再享受机关工作人员待遇。 3、部（室）应聘人员聘任期为三年，聘任期满根据考 核结果，决定是否续聘。 9 七、落聘人员管理 原公司机关中层以上人员在落聘后参加一般科员的双 向选择上岗。 所有 48 周岁(年龄计算时间至 2014 年 3 月 31 日止， 下同)以上的原机关中层以上人员及原机关未优化上岗的 48 周岁以上的一般科员，可由本人提出书面申请离岗休息， 经研究同意后，发本人基础工资及各项政策性补贴的 100%，岗位工资的 50%，直至办理正式退休手续。48 周 岁以下（含 48 周岁）的原机关工作人员在各部（室）岗位 聘任完毕后，仍未被聘用的科员，自落聘之日起，给予半 年的待岗期，待岗期内的前三个月执行应发工资的 60%， 后三个月执行应发工资的 40%，六个月期满后不论择业与 否，不再享受机关工作人员待遇。 八、参加竞聘人员范围 公司内所有在职职工，除下列情况外均可参加竞聘： 1、公司内退职工。 2、试用期（见习期、学徒期、熟练期）内的新参加工作 人员，新分配安置的复转军人可不参加竞聘由公司直接安 排上岗。 3、符合计划生育政策的女职工，在孕期、产期、哺乳期 内经本人书面申请、单位批准，可不参加竞争聘任，由单位 安排适当工作，工资按公司规定执行。 10 4、派驻外单位工作人员以及原行政管理人员，必须回 本单位参加竞聘，否则按拒聘对待。 九、附则 本方案须经公司党政工会议讨论通过后执行，由劳资 人事科负责解释。 2014 年 4 月 9 日 11
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XX市建筑公司中层竞聘和科员双向选择程序的通知
ＸＸ市建筑工程公司关于 中层竞聘和一般科员双向选择程序的通知 各部门、各科室： 经公司党政工会议研究决定，自 2014 年 4 月 9 日上 午开始对竞聘公司中层管理人员进行报名。现就竞聘及双向 选择程序通知如下： 一、中层竞聘 1、到公司劳资人事科领取《ＸＸ市建筑工程公司中层干 部竞聘自荐表》； 2、于 4 月 10 日上午 11 点前上交《ＸＸ市建筑工程公 司中层干部竞聘自荐表》，并准备本人拟竞聘部门、室别及 岗位的演讲材料； 3、上交《ＸＸ市建筑工程公司中层干部竞聘自荐表》时， 应同时将毕业证及所获得的其他证书原件交劳资人事科； 4、4 月 10 日下午 5 点，公布竞聘资格合格人员名单； 5、4 月 11 日上午 8 点 30 分，开始进行竞聘资格合格 人员演讲答辩； 6、由评议打分人员对竞聘人员进行演讲打分； 7、公布聘任中层人员名单。 二、一般科员 1、公司中层聘任完成后，即进行一般科员双向选择， 具体时间另行通知； 2、由一般科员到公司劳资人事科领取《ＸＸ市建筑工程 公司一般科员双向选择自荐表》，应同时将毕业证及所获得 的其他证书原件交劳资人事科； 3、由中层部(室)负责人对所报本部（室）人员进行双 向选择； 4、报公司领导批准后，公布录用人员名单。 三、落聘人员按《ＸＸ市建筑工程公司关于中层竞聘和 一般职工双向选择实施方案》对待。 特此通知 2014 年 4 月 9 日
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XX建筑工程公司中层干部竞聘自荐表
XX市建筑工程公司 中层干部竞聘自荐表 姓 名 性别 出生年月 政治面貌 现所在单位及职务 拟竞聘部 门及室别 拟竞聘岗位 职称 其他等级证书 竞聘理由 年 文化程度 参加工 作时间 月 日
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内部竞聘操作实务
内部竞聘操作实务 （任伟） 集团人力资源部 内部竞聘操作事务 期望达到的目的 依据课件的内容，可直接组织内部竞聘活动 掌握基于业绩和潜力的人力资源盘点工具 能够对组织是否具备内部竞聘条件进行分析评估 内部竞聘操作事务 目录 1 内部竞聘的概念及实施原因 2 内部竞聘的前期准备 3 内部竞聘的实施过程及结果反馈 4 内部竞聘需注意的问题 内部竞聘的概念及实施原因 问题 1 什么是内部竞聘？ 为组织选拔人才的一种方式 针对于组织内部员工 内部竞聘的概念及实施原因 问题 2 为什么要组织内部竞聘？ 为组织选拔合适的人员至合适的 岗位 为组织内员工成长及职业发展提 供机会 内部竞聘的概念及实施原因 问题 3 内部竞聘要遵循哪些原则？ 公开、公正、公平 竞争、择优、量才 内部竞聘的概念及实施原因 问题 4 内部竞聘与外部招聘各有哪些优 缺点？ 内部竞聘 优点 外部招聘 缺点 优点 公开、公正、公平 缺点 效率高 资源有限 资源丰富 效率低 企业文化认同度高 新思维、新理念较有限 新思维、新理念较丰富 企业文化认同度低 竞争、择优、量才 给予员工成长及职业发 易打击未竞聘成功人员的 避免未竞聘成功人员的不 产生组织成员尤其是较 展的机会 积极性 满 优秀人员的不满 成本低（显性） 技能培养成本较高 风险低 ( 稳定性、组织 决策难度及压力较大 负面影响） 技能培养成本较低 成本高（显性） 决策难度及压力较小 风险高 ( 稳定性、组织 负面影响） 内部竞聘的前期准备 计划组织内部竞聘前需考虑的问题 拟竞聘岗位的要求是什么样子的（显性、隐性）？ 组织中是否有这样的人才，有多少？ 分析 提纲 组织中现有合适人员是否有竞聘的意愿？ 内部竞聘需要什么人参加，采取什么样的形式？ 内部竞聘安排在什么时间、什么地点较为合适？ 内部竞聘的前期准备 计划组织内部竞聘前需考虑的问题 拟竞聘岗位详细的素质要求 竞聘过程中需使用的表格 工 具 准 备 竞聘者提交的资料 笔试试卷 面试试题 竞聘的场地及使用的文具 内部竞聘的前期准备 内部竞聘方案提纲 1 、竞聘的目的 2 、竞聘的原则 3 、竞聘岗位 4 、开展的方式 5 、参加竞聘人员的资格要求 6 、竞聘考核小组人员构成 7 、内部竞聘的组织流程 8 、责任分工 9 、报名的时间及方式 10 、相关资料 内部竞聘的前期准备 人力资源部相关人员 业务单位负责人 分管高管 考核小组人员构 成 内部竞聘的前期准备 层级匹配原则 岗位对应原则 人员人数固定及合理原则 考核小组建立的 原则 内部竞聘的前期准备 内部竞聘的组织流程 竞聘通知 报名 资格评审 360 度考评 笔试 竞聘演讲及 面试 确定竞聘结 果并公示 监督反馈 竞聘反馈 内部竞聘的前期准备 责任分工 业务单位主导 人力资源部主导 人力资源部协助 业务单位协助 内部竞聘的前期准备 一、竞聘登记表 相关资料 Ô±¹¤ÄÚ²¿¾ºÆ¸µÇ¼Ç ±í 二、竞聘报告 ¾ºÆ¸±¨¸æÖ¸Òý 三、 360 度考评及面试考核表 »ù²ã¹ÜÀíÄÜÁ¦ÆÀ¹À ±í 四、竞聘结果反馈表 ¾ºÆ¸½á¹û·´À¡±í Öвã¹ÜÀíÄÜÁ¦ÆÀ¹À ±í 内部竞聘的实施过程及结果反馈 内部竞聘的组织流程 竞聘通知 报名 资格评审 通过邮件、公示、部门例会等方式确保合适 人员得到通知，同时业务单位需做好动员 1 、竞聘者详细填写应聘登记表及撰写竞聘报告， 并通过邮件或纸质的方式提交业务单位接口人或人 力资源部接口人 2 、业务单位负责人可推荐竞聘者，但需填写内部 推荐表单，请高管审批，被推荐人也需填写应聘登 记表及撰写竞聘报告报集团人力资源部总监及高管 审核备案 业务单位接口人或人力资源部接口人需按照 报名要求，严格审查竞聘者资格，如有特例， 需呈报相关高管审批 内部竞聘的实施过程及结果反馈 内部竞聘的组织流程 360 度考 评 笔试 竞聘演讲及 面试 在笔试之前，随机抽取竞聘人员上级、平级、 下级各若干进行评价，如考评结果过差可直 接取消竞聘资格 笔试题由用人部门及业务单位共同制作，内 容含业务知识、综合素质等 竞聘者个人阐述竞聘报告，面试官进行面试 考核 内部竞聘的实施过程及结果反馈 内部竞聘的组织流程 确定竞聘结 果并公示 公布竞聘人员的成绩，并接受监督 监督反馈 如无异议，公示有效 如有异议，则予以处理反馈，并确 定最终结果，再次公示 竞聘反馈 对于所有竞聘者，都需由合适的人 员进行沟通反馈 内部竞聘的实施过程及结果反馈 基于业绩和潜力人力盘点的定义 对人力资源状况进行全面、系统地摸底调查，通过绩效管 理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、核心能力与专业 能力状况 , 形成九宫格排序结果。 对其中优秀、具有发展潜力的员工，记录并跟踪他们的个人 职业发展倾向，并参照调查结果和评价结果进行有针对性的培 养，动态地对员工进行管理。 内部竞聘的实施过程及结果反馈 九宫格 能 力 A / AB 潜 力 AA BA B C C B A AA 、 AB 或 BA 应该进入继任计划和轮岗和针对性培养计划，该部分 群体员工中可以提名为晋升对象的储备人才。 内部竞聘的实施过程及结果反馈 九宫格（用于公示） 笔 试 A / AB 面 试 B C AA 、 AB 或 BA 竞聘成功。 AA BA 内部竞聘需注意的问题 详尽分析内外部环境是否有必要做内部竞聘 宁缺毋滥原则 全面周到，顾及到参与内部竞聘的所有人的感受 规则明确，权责清晰 细致谨慎，尽量面面俱到
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中层竞聘上岗工作方案4
长春维鸿东光电子器材有限公司 中层干部竞聘上岗工作方案 为深化企业内部人事制度改革，加强干部队伍建设， 体现“能者上、平者让、庸者下”的干部任用原则，结合公 司实际，经公司研究，决定对 2015 年中层干部的聘用实行 竞聘上岗，现制定如下竞聘上岗实施方案： 一、指导思想： 为优化中层干部队伍，提高企业管理水平和办事效率， 在人事管理中引入竞争机制，重组调整机构，科学设置岗 位，坚持德才兼备，注重实绩和公开、公平、竞争、择优的原 则，打破人员原有身份和职务界限，公开竞争聘任，使人 员能进能出，职务能上能下，给优秀人才提供脱颖而出的 机会和发挥才能的舞台，促进企业干部队伍素质的整体提 高。 二、竞聘范围： 1 竞聘岗位：公司机构设置为产品销售管理部、产品质量 管理部、技术管理研发部（含认证管理中心）、生产运行配 套部、内控审计部、财务部、综合行政部（含人力资源、企管 和办公室职能）和党群工作部（含工会和食堂管理）；生 产运行配套部下辖铝电解车间、有机车间和钽线车间。（见 附件 1《组织机构图》） 上述部室和车间中层岗位全部实行竞聘。见附件 2《中 层干部竞聘岗位一览表》。 三、组织与领导： 公司成立竞聘工作领导小组： 组长：李杰 副组长：吕林兴、张大义、白青文、杨志刚 组员：智春媛、齐德辉、姚光宇、成瑛、杜冬梅、胡晶、郝 静 领导小组下设工作办公室：人力资源管理处 2 四、竞聘基本条件 1、在本公司工作三年以上、具有大专及以上学历的 50 周岁以下在岗在编人员（在中层干部岗位工作十年以上者 可适当放宽）。 2、具有较高的政治素质，遵守国家法律法规和企业规 章制度，具有履行职责所需的政策理论水平，有强烈的事 业心和高度的责任感，开拓创新、勇挑重担、廉洁奉公、作风 正派、办事公正、团结同志。 3、具有相应的业务水平，有比较丰富的实践经验和较 强的组织管理能力。有一定的工作实绩，为员工所公认。竞 聘专业技术岗位的，应当具备相应的专业技术职务任职资 格和业务水平、工作能力。 4、对应聘岗位的职责、工作标准及业务知识熟悉，具有 相应的组织领导、协调和执行能力。 5、竞聘岗位具体要求、标准详见附件 3《竞聘条件和岗 3 位职务说明书》。 五、基本原则 1、坚持公开、平等、竞争、择优的原则。 2、坚持党管干部、民主集中制的原则。 3、坚持人尽其才、用人所长、适人适岗的原则。 4、坚持德才兼备、以人为本原则。 六、竞聘程序： （一）制定方案（4 月 3 日——4 月 8 日） 由竞聘工作办公室制定竞聘实施方案，并向全体员工 公布岗位竞聘方案。 （二）中层干部竞聘 1.个人申报：时间为 4 月 8 日—4 月 10 日。报名参加 竞聘中层岗位的人员须是符合竞聘基本条件的公司现任中 层干部或相当于公司中层级别的人员。竞聘人员可根据本人 工作特长和专业能力，实事求是地申报竞聘职位，原任中 层正职干部可以继续竞聘现在的职位，也可以竞聘其他的 4 职位。参与竞聘人员必须填写（附件 4）《中层干部竞聘申 请表》，写明自己竞聘职位。《中层干部竞聘申请表》须在 4 月 13 日前以电子文本或书面形式交于竞聘工作办公室，逾 期不再受理； 2.资格审查：竞聘工作办公室按竞聘条件对报名人员进 行资格审查，确定参加竞聘人选，并通知竞聘人员参加考 评； 3、会场竞聘：召开公司中层干部竞聘大会，通过初审 的报名人员进行竞聘演讲、答辩，公司 39 名职工代表进行 现场测评打分（详见附件 5《中层干部竞聘评分表》）；竞 聘演讲答辩按照岗位逐一进行，每名竞聘者演讲、答辩时间 控制在十分钟内。 4.民主测评。由职工代表根据竞聘演讲和其一贯表现， 按照政治思想素质、工作态度和责任感、任职条件和仪表举 止、领导能力、工作任务和效率、专业知识水平、分析决策开 5 拓创新和成本意识等七个评价要素，填写评价分数。 根据职工代表的测评结果，核算竞聘人员加权（职工 代表 40%，公司领导 60%）最终得分即为综合考评成绩。 5、根据竞聘综合考评成绩，由竞聘办公室审定，本次 中层干部的竞聘， 80 分以上的方有资格聘任为中干正职， 80 分——60 分的方可聘任为副职。若有竞聘职位而无人报 名或竞聘者的综合成绩低于 60 分的，则该职位不再另行竞 聘，直接由公司聘任或指派临时负责人（待遇中干副职）； 竞聘同一职位人数比较多的岗位，以竞聘综合成绩从 高分到低分录用。如部门设置 2 名中干，考评成绩均高于或 低于 80 分，以高分者主持工作。 7.任职审批：宣布竞聘结果，并经公司领导班子审议， 由公司直接聘任；试用期为半年，经公司考核合格后转正 否则予以解聘。每年公司组织对中层干部进行任职评定，考 评称职的再行续聘。 6 8、完成工作交接，正式上岗，与公司签订责任书，对 本部门一年内的工作完成质量承担责任，作为个人晋升和 薪酬的考核依据。 9、聘任待遇：中干正职采用效益工资的 2 倍，中干副 职采用效益工资的 1.8 倍。 产品销售部人员销售额在 500 万以上——1000 万之 间的享受中干副职待遇，1000 万以上的享受中干正职待遇 （保险和采暖费执行标准）。 技术岗位中干按照技术类职称副主任工程师、主任工程 师和副总工程师晋升，享受相应待遇。 七、工作要求 1、全体干部职工要树立全局观念。竞聘工作办公室要做 好本次竞争上岗的宣传动员工作，符合条件的干部员工要 积极报名参与，并以高度的事业心和责任感接受组织挑选。 2、严格纪律，加强监督。要进一步加强政治、组织、人事 7 纪律，增强党性观念和组织观念，决不允许搞小动作进行 不正当竞争，一经发现即严肃处理。 3、统筹兼顾，认真做好当前各项工作。为确保不耽误当 前工作，又保证竞争上岗工作的顺利进行，各部室和车间 要统筹安排好工作，尤其是参加竞岗人员不得因竞岗而影 响正常工作。 本方案解释权在竞聘工作办公室。 二 O 一五年四月三日 8
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岗位竞聘管理制度2015
岗位竞聘管理制度 1. 总 则 1.1 为推进公司岗位竞聘的规范化、制度化管理，建立起管理者能上能下、员工能进能出的 岗位竞聘机制。本着“量才适用，拒绝平庸”的用人理念。结合公司实际，特制定本管理制 度。 2 组织岗位竞聘的范围 2.1 在以下情形出现时，均可组织岗位竞聘： 2.1.1 业务职能部门岗位出现空缺，需要补充人员时； 2.1.2 制造直接部门技术含量较高的岗位空缺或人员调整，需要补充人员时； 2.1.3 现有部门岗位暂无合适人选可以胜任的情况下，需在公司范围内选拔人才的； 2.1.4 因公司经营拓展或新增部门需增设相应岗位的； 2.1.5 因公司管理工作需要需选拔相应管理人员，公司提出需进行岗位竞聘的。 3.岗位竞聘的原则 3.1 岗位竞聘应遵循以下原则： 3.1.1 坚持和体现公平、公正、公开的原则，符合竞聘条件的人员均有资格报名参加竞聘， 不允许人为设置不平等的限制和障碍，为竞聘人创造一个公平竞争的环境和机会。涉及特 殊岗位、特殊工种的岗位竞聘，采用组织推荐和个人自荐相结合的方式进行。 3.1.2 坚持公开竞聘、双向选择、全面考核、择优录用的原则，对竞聘人的选拔和评价，应从 其技术、知识、能力、经验和工作业绩等全面地进行考核和考察，依据考核结果择优录用。 4 岗位竞聘工作的组织实施 4.1 公司对岗位竞聘工作实行统一管理，人力资源部按照竞聘岗位的不同设定相应的考核 规则及内容，实施岗位竞聘； 4.2 对于用人部门有人员变动或调整，但没有提出岗位竞聘的，需经人力资源管理部门确 认之后方可实施； 4.3 用人需求部门在确认相应岗位后，需向公司人力资源管理部门提出岗位竞聘申请，经 批准后需提交以下内容： 4.3.1 竞聘的岗位名称和岗位职责； 4.3.2 竞聘人的报名资格或条件； 4.3.3 岗位竞聘实施的时间要求； 4.3.4 岗位竞聘的实施办法或要求。 4.4 人力资源部和用人部门作为竞聘工作的考评人，需履行以下工作职责： 4.4.1 公布竞聘的岗位、职责和报名条件； 4.4.2 组织报名，对竞聘人进行考核； 4.4.3 确定竞聘上岗人员； 4.4.4 上报人力资源部审批并公布竞聘结果。 5 岗位竞聘的流程 5.1 公司的岗位竞聘原则上立足于公司的内部人力资源，通过公开竞聘的方式对相关岗位 的员工进行选拔聘用。 5.2 在公司内部人力资源不能满足竞聘岗位素质要求或数量要求，或需引进公司急需的专 业、技术人才时，采取对外公开招聘的办法。 5.3 公司管理人员的竞聘由公司人力资源管理部门直接向人资薪酬委员会提出竞聘意见， 经批准后组织实施。 5.4 公司人力资源部与用人部门共同组织面试，对竞聘人进行考察、考评，确定竞聘上岗 人员。具体流程如下： 5.4.1 由用人部门提出岗位竞聘申请，并经人力资源管理部门审核通过； 5.4.2 组织报名，竞聘人填写“岗位竞聘申请表” （附表 1）； 5.4.3 实施理论、实际考核； 5.4.4 与用人部门共同组织面试； 5.4.5 确定上岗人员； 5.4.6 上报人力资源管理部门审核备案； 5.4.7 通告竞聘结果。 6 岗位的聘任和解聘 6.1 竞聘上岗员工按下列权限进行聘任或者解聘： 6.1.1 管理人员由公司上级直线经理或主做出聘任或解聘建议，报人资薪酬委员会批准， 并由人力资源部通知； 6.1.2 非管理人员由所在管理部门提出聘任或者解聘意见，报人力资源部审核备案。 6.2 竞聘上岗的员工考察期为 1～3 个月，由用人部门对其进行培训（实习）、考察。考察 期满合格者，经人力资源管理部门确认后定岗；否则，不予定岗。 6.3 解聘按以下程序执行： 6.3.1 管理人员符合解聘条件的，由公司人力资源部办理解聘。 6.3.2 非管理人员由其部门负责人进行解聘，并将解聘情况上报人力资源管理部门。 6.4 有下列情形之一的，应解除其原聘岗位： 6.4.1 根据工作需要拟调整工作岗位的； 6.4.2 不能履行本岗位工作职责的； 6.4.3 定期考核或年度考核不合格的； 6.4.4 因患病长期不能坚持正常工作的； 6.4.5 其它原因需要解除原聘岗位的。 6.5 有下列情形之一的，不履行解聘手续，原所聘岗位自动解除： 6.5.1 受到刑事处罚或劳动教养的； 6.5.2 自动辞职的； 6.5.3 被公司辞退的； 6.5.4 严重违纪受到开除处分或除名处理的； 6.5.5 经公司批准，办理提前离岗的； 6.5.6 退休或者办理病退手续的； 6.5.7 死亡的. 7 附则 7.1 本实施办法从 年 月 日起执行。 7.2 本实施办法的解释权属于公司人力资源部。 二Ｏ一五年八月二十五日 岗位竞聘申请表 姓 名 性别 出生年月 学 历 学位 入职时间 所学专业 毕业学校 现在岗位 竞聘岗位 有何专长 起止时间 主要 工作 经历 主要职责及工作心得 获得荣誉及奖励 申请人联系电话： 填表日期： 年 月 日
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竞聘管理办法7
XXX 木业有限公司 持有部门： 持有人： 受控状态： 发放号： 文件所属部门： 人力资源部 文件 编号 文件 名称 版本 /版次 岗位竞聘管理制度 总页数 制 订 审 核 批 准 年/月/日 年/月/日 年/月/日 修 订 状 态 修订 日期 修订 日期 修订 日期 修订 日期 修订 日期 修订 日期 生效 日期 生效 日期 生效 日期 生效 日期 生效 日期 生效 日期 [键入文字] 目 录 1.目的……..........................................................................................................2 2.范围……..........................................................................................................2 3.职责……..........................................................................................................2 4.程序……..........................................................................................................3 4.1 竞聘的分层管理……....................................................................................3 4.2 竞聘评定组成员............................................................................................3 4.3 竞聘周期/时间.............................................................................................3 4.4 竞聘展开…...................................................................................................3 4.5 竞聘会议程序..............................…….........................................................3 4.6 竞聘结果运用与管理……..…….......................................………………3 5.流程 ............................................................................................……………5 6.记录表单.........................................................................................................6 7.附件..................................................................................................................6 1/12 [键入文字] 1.目的 1.1 为逐步完善公司岗位胜任评价制度，建立能上能下的用人机制，特制定本制度。 1.2 帮助公司各部门的干部从多方面认识自身在管理工作中的特点、优势和不足，从而为下一步 工作改进提供意见和建议。 1.3 为公司针对管理干部的年度培训计划的制定提供参考，公司将针对竞聘中反应出的重要问题 或共性问题针对性的引进课程，以帮助提升管理干部的综合能力。 1.4 为公司管理干部的职务晋升、降级、调动等提供参考依据。尤其对竞聘中反应出的严重的 管理失误或管理能力不足，公司会进行重点考察并做出有效的处理意见。 1.5 管理人员竞聘/述职遵循公开、公平、公正的原则，注重综合素质、职业能力与平时考核业 绩，竞聘结果作为合同续签、是否续聘或薪资调整的主要依据。 2.范围 2.1 本制度适用管理人员包括： 公司范围内专员级（含）以上职务的管理人员。 2.2 本制度适用于管理人员下列情形的竞聘： 任职期满或聘任文件规定的试用期、考察期满，或评价当事人任期内是否胜任以决定是否续聘 时； 高薪聘用人才入司后试用期满或年度考评其是否胜任工作岗位时； 当事人出现与能力、素质不相符的异常情况而急需对其进行综合竞聘时。 2.3 在现任管理岗位上已经熟悉并已深入工作，在下面两种情况下，该管理干部暂不参加竞聘， 可根据工作需要在满足任职时间要求后单独竞聘: 新入职或新晋升（入职或晋升未满 3 个月）的管理干部暂不参加竞聘。 年度内调岗，在新的岗位上任职未满 3 个月的管理干部暂不参加竞聘。 3.职责 3.1 各部门、车间：提供竞聘岗位需求，明确岗位职责及素质要求并配合岗位竞聘工作； 3.2 人力资源部：负责竞聘会议的组织，竞聘数据统计、审核，竞聘结果的公布等事宜； 3.3 总裁办：ISO 小组负责本制度各条款的执行情况及所有的表单进行检查，发现问题及时通知 相关责任部门整改。 2/12 [键入文字] 4.程序 4.1 竞聘的分层管理 公司级领导（包括副总经理、总监、高级工程师、学院领导及老师、经理级、主管级及以上管 理人员、高职等管理人员、高薪聘用人才的述职竞聘由人力资源部组织，竞聘结果及时上报公司总 裁； 4.2 竞聘评定组成员 详见《管理人员竞聘述职计划表》 4.3 竞聘周期/时间 每半年一次，具体时间详见公司具体通知。任期竞聘述职应在被竞聘人任期、职务试用期满前 后一个月内进行；高薪聘用人才，在工作满一年及合同期满前组织进行岗位胜任竞聘； 4.4 竞聘评定组织从三个层面展开 一是竞聘人须对任期内的表现进行总结及自我述职； 二是相关部门人员或下属对其民主评定； 三是竞聘会参与人员对其进行无记名量分评定。 4.5 竞聘会议程序 4.5.1 主持人介绍基本情况； 4.5.2 竞聘人述职报告； 4.5.3 竞聘人所在部门主管对其工作业绩、绩效考核情况进行报告； 4.5.4 人力资源部报告民主竞聘的情况； 4.5.5 竞聘评定组成员提问，竞聘人员答辩（请竞聘评定组成员每人准备 3-5 个问题）； 4.5.6 竞聘评定组成员各自发表对竞聘人的综合评价，并按竞聘表要求进行无记名量分评定（竞 聘人员回避）； 4.5.7 由竞聘评定组宣布竞聘量分结果； 4.5.8 竞聘人表态； 4.5.9 竞聘评定组组长讲话； 4.5.10 人力资源部将竞聘结果及其续聘事宜提交公司讨论、表决。 4.6 竞聘结果运用与管理 4.6.1 根据竞聘结果运用原则 （1）原职务竞聘：评为“优秀”的可延长聘用期或作为晋级依据；评为“胜任”的可继续聘用； 评为“较胜任”的则转为职务代理或聘用考察期、或缩短聘用期。评为“不够胜任”的原则上不再 3/12 [键入文字] 续聘，可进入下一级或其它职务的竞聘，连续进入下二级或其它职务的竞聘仍不能够胜任的，则自 行先择基层岗位进行学习。 （2）非原职务竞聘：职务试用或职务代理及高薪聘用人才，竞聘等级为“优秀或胜任”的，方 可正式聘用。竞聘等级为“较胜任或不够胜任”的，不再参与本职务的竞聘。 4.6.2 副总经理任期原则上为一年，期满后竞聘达到胜任、优秀的，可晋升为总经理，否则该职 务应重新竞聘。 4.6.4 被评为“优秀”或连续二次评为“胜任”及以上等级的，竞聘时优先考虑。竞聘人参加竞 聘后不能续聘的，该职务根据权责规定由人力资源部重新安排竞聘。 4.6.5 经竞聘不再续聘原职务的，且公司暂无空缺的竞聘职务、或本人参加竞聘未成功、或本人 放弃有关竞聘等情况时，所在公司可根据情况调整其工作，如本人不服从安排或重新安排工作后表 现不好的，可再次降级安排或解除合同。 4.6.6 公司人力资源部应按季向公司总裁提交竞聘述职结果及拟开展竞聘述职的计划情况。 4.6.7 竞聘量分结果应由人力资源部逐项统计，会后反馈至竞聘人，作为自我提升的主要依据。 竞聘材料、结果及主要领导提出的工作期望与要求，应整理、记录、存入本人档案，作为下次竞聘 的参考文件。 4.6.8 人力资源管理部门应对所有参与竞聘人员的竞聘意见保密。参与竞聘人员绝不能泄露或议 论竞聘会情况，如造成影响将严肃处理。 4.6.9 竞聘人对竞聘结果如有异议，可以在接到竞聘结果通知之日起十日内向人力资源部申请复 核，人力资源部应在十日内提出复核意见，并以书面形式通知本人。 4.6.10 4/12 [键入文字] 5. 流程 6.记录表单 5/12 [键入文字] 6.1《管理人员述职竞聘计划表》 FM-HR-01-01 6.2《管理人员述职竞聘评分表》 FM-HR-01-02 6.3《管理人员述职竞聘结果汇总表》 FM-HR-01-03 6.4《述职竞聘意见反馈表》 FM-HR-01-04 6.5《民主竞聘报告》 FM-HR-01-05 7. 附件 附件 1：FM-HR-01-01《管理人员述职竞聘计划表》样式 附件 2：FM-HR-01-02《管理人员述职竞聘评分表》样式 附件 3：FM-HR-01-03《管理人员述职竞聘结果汇总表》样式 附件 4：FM-HR-01-04《述职竞聘意见反馈表》样式 附件 5：FM-HR-01-05《民主竞聘报告》样式 附件 1： 竞聘述职计划表 6/12 [键入文字] 竞聘时间: 相关部 相关部 门负责 门负责 人1 人2 竞聘评定组成员 N O 部门 竞聘 竞聘 岗位 人 人力资 人事专 上级领 上级领 下属员 下属员 源经理 员 导1 导2 工代表 1 工代表 2 考评 完成 日期 备 注 注:上级领导、下属员工代表和相关部门负责人各两名。下属员工代表与相关部门负责人由人力资源部确定。 编制: 审核: 批准: 附件 2 XXX 木业有限公司 竞聘评分表 7/12 [键入文字] 竞聘人 岗位： 自 竞聘阶段 年 职务： 月至 年 月 评分（请在下列方框内打钩明确评委类别） NO . 竞聘项目 权重 竞聘标准 上级领 导 下属员 工代表 相关部门 负责人 ① 遵守制度，品行廉洁，尊重同事和他人意 1 职业道德与职 业素养 见；（0~3 分） 10 ② 有较强的工作责任心，以开发的态度对待别 人的新思路；（0~4 分） ③ 具有身先士卒的自我管理能力；（0~3 分） ① 能与上级、同事和下属建立双向沟通； 2 沟通与协调能 力 （0~3 分） 10 ② 良好人际关系，有团队服务协作意识，善于 合作；（0~4 分） ③ 善于建立和谐的工作环境；（0~3 分） ① 具有高度的敏感思维能力和观察分析能力， 3 远景/前瞻/规 划能力 10 能够很好的预见问题；（0~5 分） ② 能结合外部经济环境和内部环境前做出规划 和采取相应措施；（0~5 分） ① 帮助下属设立明确的工作目标，对下属的表 4 激励/授权 10 现及时反馈；（0~5 分） ② 授予和尊重下属自主权，对下属进行合理的 激励与授权；（0~5 分） ① 具有高度的敏感思维能力和观察分析能力， 5 分析与解决问 题能力 善于发现、分析和解决问题，将问题解决在 10 萌芽状态；（0~5 分） ② 能充分调动资源解决出现的问题；（0~5 分） ① 熟悉公司业务流程和产品知识，本岗位专业 技能经验丰富，业务动手能力和实际操作能 力强，完全胜任本岗位工作；（0~4 分） 专业知识与业 6 务能力工作力 10 量与工作效率 ② 熟悉下属的工作和职责，并在下属暂时离岗 时能替代其工作，按时高效完成工作指标， 保持良好工作任结果；（0~3 分） ③ 能迅速处理工作中的失败及临时追加的工作 任务；（0~3 分） ① 每月能制定明确的工作计划，并将计划分解 到下属人员，进行合理的分工，工作计划性 较强；（0~5 分） 7 管理能力 10 ② 工作效率比较高，能帮助下属总结工作经验 和教训，提出针对性的建议，关注下属的职 业兴趣和发展优势，并及时对下属进行现场 辅导和培训；（0~5 分） 8/12 人力资 源部 [键入文字] ① 具有感召力，与团队成员相互信任，公平地 对待每个员工，言行一致；（0~4 分） 领导力/凝聚力 8 10 /影响力 ② 注重事务的结果，勇于承认错误，接受建设 性的意见；（0~3 分） ③ 使整个团队具有较强的归属感和认同感，具 有良好的士气状态；（0~3 分） 转正日起 6 个月内，无不良记录，爱岗敬 业，服从整体安排； 涉及违纪违规的，每项扣 2 分。 ① 有较严重的管理失职、渎职行为； ② 有徇私舞弊、以权谋私、假公济私、损害公 司行为； ③ 参与社会超越娱乐性质（每次赌注万元以 9 20 违纪违规 上）的赌博等不法或不良活动； ④ 拉帮结派、搞利益小团体； ⑤ 群体恶性事件、重大安全事故及产品重大质 量事故； ⑥ 有弄虚作假、阳奉阴违、隐瞒重大过错的行 为； ⑦ 有打击报复、挑拨离间、侮辱人格的情形； ⑧ 有挪用公款、贪污受贿或其它违反财经纪律 的行为 合 计 附件 3 述职竞聘结果汇总表 考评期间: 竞聘评定组成员 NO 部 竞聘 竞聘 门 岗位 人 人力资源 人事专 经理给分 员给分 去掉一个 上级领 上级领 下属员 下属员 导1给 导2给 工代表 工代表 分 分 1 给分 2 给分 9/12 相关部 相关部 门负责 门负责 人1给 人2给 分 分 最高分， 一个最低 分，平均 得分 备 注 [键入文字] 评分方式：去掉一个最高分一个最低分，求平均分 编制: 审核: 批准: 附件 4 竞聘意见反馈表 竞聘人姓名： 竞聘的时间： 被竞聘职务： 自 10/12 年 月 日 至 年 月 日 [键入文字] 述职期内业绩评价： 竞聘评定组提出的工作改善建议： 主管领导提出的工作要求： 编制/日期： 审核/日期： 批准/日期： 附件 5 关于***同志任期履职 民主竞聘报告 时间： 地点： 人员： 11/12 [键入文字] 一、主要业绩评价 二、今后需改善的建议 编制/日期： 审核/日期： 批准/日期： 12/12
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集团公司竞聘上岗案例分析
第1页 集团公司竞聘上岗案例分析 如何使该公司实现公平公正竞聘上岗？首先要明确该公司中所存在的问题，华恒智信 将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题；二，专 业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。集团公司在竞聘 上岗方面方法单一，没有科学的竞聘上岗方式，而且集团公司在竞聘上岗的过程中并不能 对员工有一个很好的评选标准。为此，华恒智信为该公司在竞聘上岗设计上提供了以下的 方案：1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作 分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于 高层管理者，从能力素质、通用要求（学历、专业、工作年限等）、知识技能、经验成果 等多个维度明确了岗位要求。2、引入人才测评工具，科学评价人才。集团公司通过竞聘上 岗选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位 核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点 和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式。经过对该集团公司在竞聘上岗方法的 修改，目前公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策 奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动 力”。 某大型钢铁集团有限责任公司位于四川省某市，是一家以钢铁为主，多元发展的大型 集团公司，现有职工近 8000 人，总资产约 127.8 亿元，全资及控股的分子公司 23 家，其 中有 2 家子公司为上市公司。经过多年的历史发展和国家政策的支持，目前该公司已形成 以钢铁为主，房地产、贸易流通、酒店餐饮、环境保护等产业并举的发展格局。 随着集团公司的迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切，为了进一步挖掘优秀人才， 提升管理团队质量，同时，在国家政策的号召下，集团管理者决定对分子公司的高层管理 者实施竞聘上岗，以选拔真正优秀的人才，进一步优化企业的人力资源配置，有效支撑企 业的进一步发展，但是在设计竞聘上岗方案的过程中，该集团公司遇到了很多问题和阻碍 基于此，在前期合作任职资格体系搭建项目的基础上，集团公司管理者再次邀请华恒智信 进驻企业，希望能借助华恒智信的专业力量帮助企业设计一套完整的竞聘上岗方案，帮助 企业选拔真正优秀的人才。 竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适的岗位上工作，起到优化人 力资源配置的目的，同时也能为有能力的人才提供发展机会，有助于在增强员工的危机意 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第2页 识和竞争意识，充分调动员工的工作积极性。人岗匹配这个原则说起来很简单，也就是将 合适的人才放到合适的岗位上，但是在很多企业实施起来却很难。华恒智信将这一系列问 题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题；二，专业性不足，对 哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。 基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工 的多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解， 指出该集团公司在竞聘上岗过程中主要存在以下几个方面的问题： 1、评选标准不清晰。不同岗位对候选人的能力素质有不同的要求，建立科学、明确、 可衡量的基于岗位胜任力的评选标准是实现科学、准确评价的前提。但是，在大多实施竞 聘上岗的企业中，其评选标准并不明确，往往过于关注专业知识、经验资历和过往的业绩 但是，对管理干部，特别是企业高层管理干部来说，专业知识和技能并不是最重要的，其 核心能力素质及管理意识则是影响其是否能够胜任岗位、影响其管理绩效高低的重要因素 此外，由于评选标准的不明确，也就加剧了评委主观因素对评选结果的影响，每个人的评 选标准不统一，有的领导看重经验资历，可能推选经验丰富的老员工，而有的领导看重专 业知识，可能会推选经验较少的高学历人才，甚至导致最终的竞聘上岗演变成评委之间的 “博弈”。 2、方法单一，欠缺科学性。目前，大多企业仍采用笔试、演讲、民主投票等传统的竞 聘方法，我们不能完全否定这些方法的作用，但是每一种测评方法都有其优势和局限性， 比如，笔试可以考察员工的业务知识和理论水平，但对于评价管理人员的战略思考能力、 组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心，演讲对于有能力、但不善言辞的候 选者来说，的确有不公平的嫌疑，而民主投票环节中，往往由于信息不对称，员工对候选 者的背景及个人情况仅限于宣传资料的简单介绍，甚至完全不知情，投票环节往往成了拉 选票、走后门的过场，竞聘也只能看上去很民主。不同的能力素质需要有不同的方法和工 具来测评，因此，必须根据所要测评的能力素质来选择合适的测评方法和工具。 在深入调研和分析该集团公司的管理现状和问题的基础上，基于华恒智信帮助该企业 搭建的任职资格体系的基础上，华恒智信顾问专家提出“建立基于任职资格体系的竞聘管 理方案”的解决思路。 1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分 析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高 层管理者，从能力素质、通用要求（学历、专业、工作年限等）、知识技能、经验成果等 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第3页 多个维度明确了岗位要求，除此之外，华恒智信顾问专家创新性的提出“不胜任项”的维 度，对中高层管理者明确了不胜任项的否决性指标，以进一步保证所选拔出的人才能够胜 任本岗位工作。同时，华恒智信顾问团队明确了各个岗位的角色责任，并通过设计科学合 理的管理工具和表格，帮助该企业明确了各个层次的管理者需要承担的具体事项和频次要 求，以进一步促使干部履职。 2、引入人才测评工具，科学评价人才。为选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问 专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即 针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评 方式，建立了相应的题库（包括试卷、测评量表等测评用的材料，以及若干独立的试题组 成），以帮助企业筛选出与岗位相匹配的优秀人才，形成一支优秀的人才队伍，促进企业 的进一步发展。同时，华恒智信顾问专家团队指出在竞聘上岗的实施过程中需着重注意以 下两点：（1）测评与面试结合。在对人员的考察评估中，测评结果只是决策信息的一部分， 需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入 了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优 秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考 察。（2）人才测评效果的跟踪检验。做出了人才选用的决策以后，人才测评的应用不能就 此结束，需要对人才测评效果进行跟踪和检验，不断修正测评应用中的偏差和不完善之处。 竞聘上岗是企业干部选拔的方式之一，充分体现了“能者上、庸者下”的用人原则， 在激活企业人力资源、优化人力资源配置方面有着独特的优势。很多企业都看到了竞聘上 岗的“潜力”，也大力推行竞聘上岗。但是，实施过程中，如何确定评选标准，如何选拔 最佳人选成为众多管理者的难题。这也导致很多不合理的现象：候选人各自有着各自的优 势，但是由于缺乏科学评价标准，最终“选谁”成了评选委员之间的“博弈”；一些具有 良好的外在形象、善于展示自己、却并不具备实干精神和管理才能的人往往在竞聘中胜出， 而一些不善表达的实干家却连连败北；评选标准不明，员工抱怨竞聘不公平等。缺乏科学 的评选标准甚至会导致竞聘失效，最终表现为外来“器官”受到内部员工“排斥”、优秀 人才到岗之后却表现平平等现象，严重影响了企业的进一步发展。 此次咨询项目是基于第一期任职资格体系构建项目的基础上，华恒智信与该钢铁集团 公司的再一次合作，针对人员评选标准不明确、缺乏科学评选方法的问题，华恒智信顾问 团队提出“建立基于任职资格的竞聘上岗管理方案”的解决思路，并创新性的提出了“不 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第4页 胜任项”的概念，所设计的竞聘上岗方案得到了客户方领导的高度认可。在后续实施过程 中，该集团公司管理者力邀华恒智信高级咨询师担任此次竞聘上岗的评委，对该集团核心 分子公司的“一把手”实施了竞聘上岗。客户方的人力资源部总经理反映，“此次竞聘取 得了非常好的成功，该上的上了，该下的下了，上的人觉得自己凭的是能力，理直气壮， 下的人觉得自己的确技不如人，无话可说。更有价值的是，公司管理层能够通过测评对自 己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到 了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。 该集团公司在竞聘上岗这一问题上，华恒智信提出了专业且务实的方案，并基于第一 期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工的多次深入访 谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公 司在完善竞聘上岗过程中的关键问题，并通过建立基于任职资格体系的竞聘管理方案的解 决思路，成功的化解了该集团公司在竞聘上岗方面的困难，很好的完成了任务，并且使该 公司对华恒智信的专业性有了更多的认可。 北京华恒智信人力资源顾问有限公司
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竞聘方案
2016 年营运经理竞聘方案 一 1. 竞聘岗位 岗位及说明 本次竞聘岗位为：营运部经理 1 人。此岗位为营运 1 部的管理者，汇报对象为项目总经 理，下属员工为营运 1 部营运主管。 2. 岗位职责 1) 业务板块 负责商户管理，关注商户销售、经营、宣传推广等，及时发现和解决商户的问题，协助 商户进行专业化管理，实现营业额增长。 负责制定月度、季度、年度商户管理计划，并安排落实执行计划。 负责维护整个项目的正常经营，及时处理现场的突发情况，保证现场正常经营秩序。 负责按时收取各类别租金。 2) 管理板块 建立营运各岗位制度，落实商品管理、人员管理、售后服务、收银管理等各项运营活动； 制订目标计划、工作进度、业绩考评方案，落实贯彻公司各项管理体系，确保各项任务 的达标； 指导营运人员加强对各店柜人员日常行为规范的管理，定期对所属员工及各店柜人员开 展职业素质与专业技能的培训，并通过客观、公正的考核激发员工工作积极性； 3) 执行板块 及时完成上级交代的各项工作，并即时向上级汇报沟通工作，实现上传下达，确保部门 工作如期推进。 4) 协同板块 督促其他部门在现场的行为规范，并及时反馈和予以纠正； 协助企划完成全年宣传及促销活动推广，维护场内店容店貌，优化商品陈列，配合物业 合理管控设备的使用与维护及整体卖场的安全维护工作； 协调本部门与相关部门（人事、行政、企划、招商、财务及物业等）的沟通协作关系， 以配合公司业务发展需要，并完成各项现场工作计划； 3. 竞聘资格 本次竞聘岗位面向益州国际广场所有员工，试用期和转正员工均可参与。 二 1. 竞聘方式 个人资料 竞聘员工在规定的时间内向人事行政部提交竞聘报名表，由竞聘领导小组筛选竞聘候选 人。详见附件 1。 2. 竞聘演讲 竞聘员工须在规定的时间内提交竞聘演讲材料至人事行政部，竞聘演讲时间为每人 20 分钟，竞聘演讲后直接进入面试考核环节。竞聘演讲材料格式内容不限，但必须包含以下三 项内容。 1） 对营运工作总结/认知 营运部竞聘员工：总结 2016 年的工作情况和存在的不足，以及担任部门长期间的工作 总结。 非营运部竞聘员工：详细描述对营运工作的认识、看法、建议。 2） 益州国际广场营运现状分析 从本职工作上分析，益州项目营运管理工作的现状和建议。 3） 竞聘成就 详细描述竞聘成功后，自己将从哪些方面入手去做好这个岗位。 3. 面试考核 面试考核即竞聘演讲后，竞聘领导小组对竞聘人员的现场面试考核。面试考核完成后， 竞聘小组将根据竞聘演讲情况和面试情况填写《竞聘评分表》，竞聘小组由上级领导、各部 门负责人、员工三部分组成，具体考核分值占比如下： 三 竞聘领导小组 各部门负责人 员工 50% 20% 30% 竞聘考核内容和结果 本次竞聘考核共计 100 分，由“月度绩效”、“竞聘演讲面试考核”两项内容组成，具 体情况如下： 1） 月度绩效 月度绩效占整体考核的 30%，月度绩效考核时间自 2016 年 1 月至 2016 年 9 月。 2） 竞聘演讲面试考核 面试考核占整体考核的 70%。竞聘演讲结果以面试考核结果体现，竞聘小组填写《竞聘 评分表》（详见附件 2），面试考核分数计算时，各小组均计算考核均分。 3） 竞聘结果 竞聘得分 80 分为合格，低于 80 分的则不考虑竞聘上岗。人事行政部汇总合格竞聘者的 最后得分，根据实际得分情况确定上岗人员名单，经公司批准后公布。 4. 任期考核 1） 考核时间 竞聘上岗员工于 2016 年 11 月 1 日正式进入为期 3 个月的考核期，即 2016 年 11 月 1 日 至 2017 年 2 月 1 日。 2） 考核方式 考核期开始时，将签订考核期目标任务书，考核期满后，由竞聘领导小组根据目标任务 书完成情况确认是否通过考核期。 3） 考核期其他说明 考核期享受营运经理的职位权限和考核期职位津贴 500 元。考核期满，若通过考核期的， 职位与薪资同时按营运经理岗位调整；若未通过考核期的，则取消营运经理的职位权限和考 核期职位津贴。 四 时间安排 序号 五 1. 时间 事项 备注 1 14 日-17 日 提交报名表 截止 17 日中午 12:00 2 17 日下午 候选人筛选和公示 3 18 日-21 日 提交竞聘演讲材料 截至 21 日下午 17:00 4 24 日下午 竞聘演讲、面试考核 13:00 开始 5 25 日-26 日 竞演资料展示 6 27 日 竞聘结果公布 竞聘说明 分工说明 1） 人事行政部负责收集竞聘报名表，打印竞聘材料，安排竞聘会议等所有后勤工作，人事 行政部对接邮箱 1233333qq.com。 2） 竞聘小组由董事长助理、项目总经理、各部门负责人、营运部员工组成，竞聘小组须全 员参与竞聘演讲和面试考核，并根据竞聘演讲和面试考核情况进行评分。 3） 竞聘领导小组由董事长助理、项目总经理、人事行政部组成，主要负责面试考核环节。 2. 其他说明 竞聘工作必须保证在公平、公正、公开的原则下进行，任何部门和个人不得弄虚作假， 严禁有违反竞聘工作规定的行为，一经发现将严格按照企业规定给予处分。 附件 1：报名表 竞聘报名表 竞聘岗位 报名日期 姓名 部门 年龄 学历 岗位 入职 时间 专业 其他 技能 证书 在岗 时间 原来的工作经历描 述 本公司自我工作评 价 对本次竞聘岗位的 分析 竞聘理由或优势 竞聘小组意见： □合格 □不合格 附件 2：竞聘评分表 竞聘评分表 竞聘人员 评分项目 分值 计划与计划落实 10 岗位认知 10 业务能力 30 管理能力 20 协同能力 15 工作态度 10 执行力 5 其他 5 评分人签字 考核得分
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竞聘工作方案
XXXX 中心第二批管理岗位 公开竞聘工作方案 根据 XXXX 局战略发展部制定的《关于成立 XXXX 中心 的通知》要求，为保证 XXXX 中心稳定、有效运转，拟对 XXXX 中心第二批管理岗位在全局范围内进行公开竞聘，由 局岗位竞聘工作领导小组制定《XXXX 中心第二批管理岗位 公开竞聘工作方案》。相关内容和要求如下： 一、竞聘原则 1、坚持公平、公正、公开的原则。 2、坚持人岗相匹配的原则。 3、坚持综合考量、择优选聘、有利于 XXXX 中心整体 功能最优发挥的原则。 二、竞聘岗位、竞聘人员范围及报名条件 1、竞聘岗位 XXXX 中心管理岗位详见附件 1：《XXXX 第二批管理 岗位类型及任职资格要求》。 2、参加岗位竞聘的人员必须同时满足以下要求： ① 局总部及局属各单位（总部、项目）财务管理岗位相 关工作人员； ② 仅限局合同制员工； ③ 目前在职在岗； ④ 符合岗位竞聘报名条件； ⑤ 近五年内未因违规、违纪等原因受过处分。 3、岗位竞聘报名条件 岗位竞聘报名条件详见附件 2：《岗位竞聘报名条件》。 三、岗位竞聘组织机构 为保障竞聘工作的顺利实施，局成立岗位竞聘工作领导 小组、岗位竞聘工作小组、岗位竞聘评委小组，各小组组成 及职责如下： 1、岗位竞聘工作领导小组负责岗位竞聘方案的审定， 负责对岗位竞聘工作进行领导和指导。岗位竞聘工作领导小 组人员组成如下： 组 长：XXX 副组长：XXX 组 员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、 XXX、XXX、XXX 2、岗位竞聘工作小组在岗位竞聘工作领导小组的指导 下开展工作。负责岗位竞聘方案的拟定，负责竞聘者报名资 格的审查，负责竞聘候选人的确定，负责笔试试卷的阅卷、 评分，负责岗位竞聘工作的具体组织和实施。岗位竞聘工作 小组组成如下： 组 长：XXX 副组长：XXX XXX XXX 组 员：XXX XXX XXX XXX 3、为保证评分工作的公平性、公正性，成立若干个岗 位竞聘评委小组，在竞聘演讲、答辩过程中对竞聘者的岗位 业务技能进行评分。岗位竞聘评委小组成员由局业务主管部 门、竞聘工作小组成员、局属单位对应的部分业务主管领导 组成。每个评委小组评委不少于 7 人。 评委分组及评委成员名单于演讲、答辩当天在现场公布。 四、岗位竞聘实施程序及要求 1、在全局范围内公布《XXXX 中心第二批管理岗位公 开竞聘工作方案》； 2、岗位竞聘报名： 符合各项报名条件的局属各单位员工个人通过局属各单 位人力资源部门报名，不得直接向局报名；局总部员工报名 的，由局总部部门审核汇总后报局人力资源部。每人限报一 个岗位。员工个人将报名资料提交至局属各单位人力资源部 门，提交后应进行确认，以免漏报。报名截止时间：2016 年 12 月 7 日 9：00。 局属各单位应对报名人员基本信息、报名条件符合情况、 提交各类证明材料的真实性、一贯工作表现等进行初审，不 符合报名条件的人员一律不得上报。报名资料于 2016 年 12 月 8 日 9：00 前由本单位人力资源部门汇总（填写报名信息 汇总表）并经本单位党政主要负责人审核后报至局岗位竞聘 工作小组。 未在报名截止时间前提交资料的员工视为不参加竞聘。 报名资料一旦提交不得更改、补报。 参加岗位竞聘人员须递交竞聘资料，资料包括：①报名 表（详见附件 3：《岗位竞聘报名表》）；②职称证、毕业 证书及获奖证书复印件；③担任项目领导班子成员和局属各 单位部门负责人副职及以上人员须提供任命文件复印件；④ 竞聘演讲材料（材料模板详见附件 4：《岗位竞聘演讲材料 模板》）。 局属各单位不得人为阻碍符合条件的员工参与报名。局 属各单位和项目应协调安排好工作，保证竞聘候选人按时参 加局组织的竞聘笔试和演讲、答辩。 3、岗位竞聘工作小组对照报名条件，对竞聘报名人员 竞聘资格进行审查。通过资格审查后，由局岗位竞聘工作小 组会同财务资金部、XXXX 中心，根据报名人员的基本条件、 工作经验、工作业绩、任职情况等进行无记名投票表决，按 票数从高至低确定竞聘候选人。每个岗位竞聘候选人原则上 不超过 2 人（某岗位如有多个编制的，按编制数量 1:2 的比 例确定候选人）。高于 2／3 票数否决的人员不能入选竞聘 候选人。确定后的竞聘候选人名单须在全局范围内进行公示。 4、组织竞聘候选人参加笔试（笔试时间另行通知）。 5、组织竞聘候选人参加演讲、答辩，现场公布岗位竞 聘演讲、答辩分组情况、答辩顺序及评分细则，评委现场评 分（演讲、答辩时间另行通知）。 6、组织阅卷并统计竞聘演讲、答辩得分。 7、计算岗位竞聘总分：岗位竞聘总分＝竞聘演讲、答 辩得分×60%＋笔试得分×40%。 8、将岗位竞聘总分情况提交局总经理办公会，研究后 确定录用人员名单。 9、公布录用人员名单，局办理录用相关手续。 五、笔试的组织、实施 1、笔试主要是测试应聘者专业理论素养、基本能力与 竞聘岗位适应程度。 2、笔试命题过程保密进行，考试采用闭卷方式。笔试 考试时间为 120 分钟，总分为 100 分。 笔试试卷包括基础题和专业题。基础题占 30%，专业题 占 70%。基础题主要考查内容包括：企业基本情况、重要管 理制度、企业文化等方面的基本知识和基本素质能力测试。 专业题主要考查的内容包括：财务管理相关的岗位知识和专 业技能。 3、笔试当天，竞聘候选人持本人身份证在指定的时间 内到达指定地点集合，参加笔试，因本人原因未能参加笔试 者视为自动放弃参加竞聘。 4、笔试结束后，由岗位竞聘工作小组进行阅卷、评分。 六、竞聘演讲、答辩的组织、实施 1、竞聘演讲、答辩当天，评委小组各评委按通知时间 到达指定地点，由工作人员引导至评分现场；竞聘候选人在 指定的时间内到达指定地点集合，按规定顺序（报名同一部 门岗位的人员面试顺序先按照竞聘岗位层级由高到低，再按 姓名姓氏拼音的首字母升序排序）参加竞聘，因本人原因未 能参加竞聘者视为自动放弃参加竞聘。 2、竞聘演讲及答辩现场参与人员：评委小组成员、竞 聘候选人、工作人员。 3、竞聘演讲 竞聘演讲时间控制在 8 分钟以内，超时将予以扣分。 竞聘演讲内容至少应包括附件 5：《岗位竞聘演讲材料 模板》中的内容。 4、答辩要求 答辩时间控制在 7 分钟以内。答辩按照“评委成员提问， 竞聘人员回答”的方式进行。评委成员可按事先拟定的命题 提问或自由提问。原则上一般管理岗位的提问不超过 2 个问 题。 竞聘者对评委提出的问题必须当场作答，且在回答时， 要言简意赅，观点明确。 5、评委小组组长作为主持人负责整个演讲和答辩过程 的时间控制。 6、每位竞聘者演讲和答辩结束后，评委成员应及时根 据竞聘者演讲和答辩情况，按照《岗位竞聘评分细则》要求， 对照《岗位竞聘评分标准》在《岗位竞聘评分表》上独立打 分。 7、全部竞聘者演讲与答辩结束后，各评委成员在本人 所填写的《岗位竞聘评分表》上签字交评分小组组长，并由 评分小组组长将《岗位竞聘评分表》密封后，交至岗位竞聘 工作小组。 8、岗位竞聘工作小组统计、汇总得分情况。 七、岗位竞聘工作时间安排（时间可根据工作需要适时 调整） 11 月 30 日 公布《关于开展 xxxx 中心第二批管理岗 位公开竞聘工作的通知》； 11 月 30 日-12 月 8 日 岗位竞聘报名（报名截止时间： 2016 年 12 月 7 日 9：00，局属各单位上报竞聘资料截止时 间：2016 年 12 月 8 日 9：00）； 12 月 9 日 公布各岗位竞聘候选人并公示 12 月 15 日 竞聘者参加笔试（时间可根据工作需要适 时调整，另行通知） 12 月 16 日 竞聘者参加竞聘演讲、答辩（时间可根据 工作需要适时调整，另行通知） 八、组织纪律 1、竞聘工作人员纪律要求 ① 认真细致地做好各项基础准备工作、资料收集工作及 各环节的组织工作； ② 不准泄漏竞聘工作方面的任何机密； ③ 妥善保管有关资料，不得随便传阅或者复印，竞聘工 作结束时应及时交岗位竞聘工作小组归档； ④ 不得在竞聘工作中隐瞒或歪曲事实真相，不得为竞聘 人员提供有可能影响竞聘公正性的任何信息，有亲属参与竞 聘的，应主动说明情况并申请回避。 2、竞聘人员纪律要求 竞聘期间现岗位工作人员必须全面履行岗位职责，以健 康稳定的心态参加竞聘。对在公开竞聘过程中弄虚作假，或 者违反有关纪律的应聘人员取消竞聘资格，情节严重的要给 予相应的纪律处分。 九、其他事项及要求 1、在岗位竞聘报名公示期间收到相关反映的，由岗位 竞聘工作小组负责进行核实。 2、若部分竞聘岗位无人报名，岗位可暂时空缺或由局 研究录用业务相近竞聘岗位中得分较高、表现优异的人员。 3、当某岗位只有一个人报名时，得分较高、表现优异 者建议录用；若竞聘者得分较低，不建议录用或安排试用期 经考核合格后再录用。 4、对竞聘得分特别优秀的员工，根据实际工作需要， 经局协调，也可优先安排到局属单位总部、局属项目公司、 局重点项目工作。 5、未能竞聘上岗的员工，在原工作单位继续工作。 附件 1：xxxx 第二批管理岗位类型及任职资格要求 附件 2：岗位竞聘报名条件 附件 3：岗位竞聘报名表 附件 4：岗位竞聘演讲材料模板 附件 1： XXXX 中心第二批管理岗位类型及任职资格要求 部门 岗位类型 人 数 任职资格要求 熟练掌握各项业务的会计核算流程。 具备基本的公文撰写能力、报告分析能力及宣讲 能力。 总账报表档案部 总账报表会计 29 能够熟练操作财务信息系统。 财务会计相关专业本科及以上学历，5 年以上 （含 5 年）财务工作经验，3 年以上（含 3 年） 项目财务工作经验。 持有会计从业资格证书。 会计相关专业大专及以上学历。 持有会计从业资格证书。 成本物资核算部 成本会计、物 资会计 6 有较强的学习能力和抗压力。 具备一定的服务素养。 能够熟练操作财务信息系统。 具有团队协作能力，能够接受重复性的工作。 会计相关专业大专及以上学历。 持有会计从业资格证书。 费用资产核算部 费用会计、资 产会计 4 有较强的学习能力和抗压力。 具备一定的服务素养。 能够熟练操作财务信息系统。 具有团队协作能力，能够接受重复性的工作。 资金结算部 资金审核员、 20 会计相关专业大专及以上学历。 熟悉银行结算业务及现金有价证券管理的法规要 求。 能够熟练操作财务信息系统。 出纳 持有会计从业资格证书。 熟练使用办公软件，能够进行简单的数据统计分 析。 具备一定的沟通协作能力。 熟悉浪潮系统管理操作。 了解共享中心业务流程。 系统管理员 （系统管理） 1 掌握浪潮资金系统管理及相关业务。 持有会计从业资格证。 具备较强的责任心、良好的沟通能力，服务意 识。 熟悉计算机日常应用操作。 运营管理部 系统管理员 （数据安全管 理） 熟悉数据库管理及系统运维管理。 1 了解共享中心业务流程。 具备较强的责任心、良好的沟通能力，服务意 识。 财经类相关专业本科及以上学历，5 年以上（含 5 年）财务工作经验，2 年以上（含 2 年）劳资从 业经历。 绩效培训组、 服务管理组业 务主办 1 熟练使用办公软件，能够进行相关数据统计分 析。 具备基本的公文撰写能力、报告分析能力。 了解共享中心业务流程。 具备较强的责任心、良好的沟通能力，服务意 识。 人数合计 62 注：报名竞聘岗位名称必须与以上岗位名称一致，每人限报一个岗位。 附件 2： 岗位竞聘报名条件 一、岗位竞聘基本条件 竞聘一般管理岗位应同时具备以下基本条件 专科及以上学历（附件 1 任职资格要求中有更高学历标 准要求的，按高标准执行）；助理级及以上职称；从事财务 管理工作 2 年以上；有一年及以上基层项目工作经历；年龄 男性不超过 45 岁，女性不超过 40 岁；身体健康。 二、岗位其他任职条件及要求 岗位其他任职条件及要求见《XXXX 第二批管理岗位类 型及任职资格要求》(XXXX 中心提供)。 报名参加竞聘人员报名须同时满足报名人员范围、基本 条件和所竞聘岗位特定的任职条件及要求。 附件 3： 岗位竞聘报名表 现单位、部门及岗位： 公司 竞聘部门及岗位： 、 姓名 性别 出生年月 近期正面 政治面貌 民族 籍贯 何时工作 进入本单 位时间 联系方式 第一学历 毕业院校 所学专业 最高学历 毕业院校 所学专业 免冠一寸 照片 职称、获得时间及审批机关 有何执（职）业资格证书 近五年主要学习或培训经历（起止时间、培训内容） 时间地点 培训内容 近五年主要工作经历、主要业绩（创新性的工作成果、专利等） 起始时间 截止时间 工作单位 工作岗位 主要业绩 近五年 来晋升 、奖 惩 情况（ 何 年 何 月 因 何 原因获得 何种 奖励或惩处） 以上材料若有不真实之处，一切后果由本人承担。 本人 承诺 本人签字： 年 月 日 岗位竞聘工作小组审查意见： 签章： 年 月 日 附件 4： 岗位竞聘演讲材料模板 一、个人基本情况及工作经历； 二、竞聘什么岗位，竞聘该岗位你有哪些优势； 三、工作思路及设想。 （签名）： 年 月 日 （2000 字以内，字体：标题小二宋体，正文三号仿宋）
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【平级调动】工作轮换申请表空白模版
工作轮换申请表 审核人： 姓名 当前工作部门 年 性别 月 日 年龄 学历 职位名称 目标部门/岗位 轮换原因 本部门 领导意见 审批人： 年 目标部门 领导意见 日 月 日 月 日 审批人： 年 人力资源 部门意见 月 审批人： 年
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【平级调动】岗位调动通知
岗位调动通知 调动人： 日期： 调动前部门 年 月 日 调动前岗位 调动原因 调动后部门 调动后岗位 第 一 联 薪资调整 生效日期 调出部门 签 字 调入部门 签 字 人 资 部 资源部 签 字 调动人确认并签字： 备 注 本单一式四联，经本人及各部门确认后签字。 一联由资源部存根保留；二联抄送调出部门；三联抄送财务部门；四联抄送调入部门。 岗位调动通知 调动人： 日期： 调动前部门 年 月 日 调动前岗位 调动原因 调动后部门 调动后岗位 第 二 联 薪资调整 生效日期 调出部门 签 字 调入部门 签 字 资源部 签 字 调动人确认并签字： 备 注 本单一式四联，经本人及各部门确认后签字。 一联由资源部存根保留；二联抄送调出部门；三联抄送财务部门；四联抄送调入部门。 调 出 部 门 . 岗位调动通知 调动人： 日期： 调动前部门 年 月 日 调动前岗位 调动原因 调动后部门 调动后岗位 第 三 联 薪资调整 生效日期 调出部门 签 字 调入部门 签 字 财 务 部 资源部 签 字 调动人确认并签字： 备 注 本单一式四联，经本人及各部门确认后签字。 一联由资源部存根保留；二联抄送调出部门；三联抄送财务部门；四联抄送调入部门。 . 岗位调动通知 调动人： 日期： 调动前部门 年 月 日 调动前岗位 调动原因 调动后部门 调动后岗位 第 四 联 薪资调整 生效日期 6/1/2011 调出部门 签 字 调入部门 签 字 资源部 签 字 调动人确认并签字： 备 注 本单一式四联，经本人及各部门确认后签字。 一联由资源部存根保留；二联抄送调出部门；三联抄送财务部门；四联抄送调入部门。 调 入 部 门
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