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企业内部竞聘流程设计

企业内部竞聘流程设计

HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 企业内部竞聘流程设计 XX 有限公司内部竞聘流程设计 摘要：人才招聘及选拔是人力资源管理的核心内容之一，它不是简单的通过各种招聘渠道从公司外部获得 可用人员，它更需要从公司内部获得优秀的人力资源，使公司现有员工在本职工作的基础上不断进步，从员工 走向管理的阶段。为不断发展的公司选择更多有潜力，有忠诚度的员工是内部招聘的目标。通过内部招聘，可 以加深公司员工的工作参与性，提升主人翁意识；在招聘过程中，员工能够展现本身的能力，从而可以了解个 人状况中的优势和不足，进而改进和提高，使得公司的生产力和价值也随之提高；公司也可以通过这种方式， 满足公司的发展需要，确保公司战略的执行和经营目标的实现。 【关键词】：内部招聘 程序 竞聘方案 竞聘考评 一、公司背景介绍 二、现 状分析及存在的问题 1、公司业务急速发展，中高管人员为公司成立初期的人员，大多是技术出身，总体比较善于专研、有上 进心、与人为善，但战略思维和计划组织能力较弱，习惯于单向沟通，缺乏人际交往的勇气，还没有根本的从 技术人员转变为合格的乃至优秀的管理人员。出现的这些问题，主要有以下三点原因： 首先，他们习惯以提供领先的技术为目标，认为只有在专业领域中保持自己的权威，才能确立自己在公司 的地位； 其次，他们的工作习惯更倾向于亲力亲为，希望看到具体数据、产品等实实在在的产出； 第三，他们习惯 于专注专业领域内的新动向以及专业技术的发展，对管理技能和工具相对忽视。 2、近几年来公司发展速 度较快，主要精力投放在市场和技术上，多以经验管理，规章制度处于完善中， 1 人力资源规划不完善，公司应对业务急速发展，未能及时在人员培养、储备、晋升发展上形成一套完善的机 制， 中高层管理人才匮乏。 3、很多工作几年的员工，不满足于单纯将工作作为一种生存手段，希望能够更多涉及管理及专业一体的 工作，在公司有所提升，满足自身对于职业发展的需求。 在每年的员工满意度调查表中职业发展、薪资、培训高居关注榜首。 4、每年从社会上招聘员工，由于业 务的特点，人员难招，招到后入职几个月，未通过适应期的员工开始 流失，最后所剩无几，招聘代价却很高昂。 三、应对策略 鉴于以上的问题，管理层主要采用了几种方式来 进行补充人员： 1）内部推荐：效果不理想，几乎没人进行推荐。 2）猎头：与几家猎头公司合作过，但是由于公司规模并不是很大，猎头推荐的薪资通常要求较高，公司 目前满足不了；或者薪资能达到，但是公司对候选人不满意。 3）社会招聘：陆续有人面试，也有具备丰富管理经验人选，但管理层希望是有相关行业经验的，所以一 直犹豫不决，最后不了了之。 最后公司决定采用内部招聘满足业务、管理者以及普通员工的三重需要。 四、内部招聘流程设计 内部竞聘，重点在“竞”字上，参与竞聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己 的综合素质；组织者在所有参与竞聘者中发现适合公司的人才，选取其中的佼佼者。因此，程序公正、过程公 2 开、结果公平是内部竞聘最根本的关注点及原则。 1、流程示意图 2、内部竞聘流程说明 1、确定竞聘岗位 必须根据公司的发展目标，结合公司未来的组织结构和公司文化氛围，选择合适的时机， 合适的岗位进行 内部竞聘。在选择内部竞聘的岗位时，可从三个方面来考虑： 首先，竞聘岗位是否符合公司发展、 未来的组织结构变化及人力资源发展规划的要求； 其次，空缺或需调整岗位是否适合做公开竞 聘，就公司情况来说，选择中高层岗位做公开竞聘； 最后，内部竞聘的岗位包括发展前景、竞 争力，是否能够吸引到员工。 2、竞聘岗位的准备 在确定了竞聘岗位后，开始对岗位进行分析，明确各岗 位职能及任职条件。 3 可以通过 工作日志分析、 问卷调研、 关键人员访谈等方法进行岗位分析。同时，为进一步明确竞聘时 应考察候选人的哪些素质，应在做好工作分析的同时，构建相应的 能力素质模型。 目的如下： 1）避免了员工在看到竞聘公告后，由于不了解工作具体信息，凭经验和职位名称就形成了对 工作的认 识，这种认识往往带有片面性，会影响员工对岗位的判断，错误报名的情况。 2）通过人力资源的专业方式对 竞聘岗位进行分析—以 岗位说明书的形式向员工公开这些岗位信息，使报 名者在报名前就充分了解竞聘岗位的综合情况，并针对具体的岗位任职要求，选报与自己的素质能力、兴趣特 长相吻合的职位，降低了被筛选出局的可能性。 3）通过详尽的岗位说明书和能力素质模型，一方面不合适人员不再会盲目报名，可以降低竞聘的成本， 提高竞聘效率；另一方面，也体现了竞聘的公开化、透明化、客观性，并为竞聘的考评提供了依据和指标。 3、制定并公布竞聘方案 公司需要根据实际情况制定竞聘方案，将竞聘的相关情况公布在方案里，主要需 要包括：公司内部竞聘制 度、竞聘岗位、岗位要求、竞聘原则、竞聘委员会组成、竞聘程序与实施时间、考评方案、竞聘结果公布等方 面，确保准确、具体、公开，为下一步的竞聘建立良好的开端。 公布竞聘方案的办法很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、下发通知等等。在选择方法之前先对各种公 布办法优缺点进行了解，并参考以下原则选用最适合我们公司的方法，： 1）在公司性质上，XX 为高科技软件研发公司，内部员工素质较高，电脑、网络使用普及，日常工作也多 采用无纸化联系； 2）XX 除南京公司外，在外地有 2 家子公司、一家分公司，人员较为分散，现场动员及说明难度较大； 3）竞聘是面向整个公司，除了希望在内部能选择到真正的人才外，也希望借此打造一个“识才、选才、 用才、惜才”的良好氛围，为今后公司的发展打下基础。因此最大限度的扩大宣传是选择方法最根本的要求。 综上所述，选择电子邮件、网上公布（包括公司网站公布）的方法。 4、建立 竞聘组织 竞聘的组织机构是内部竞聘重要环节，包括竞聘的评审委员和竞聘 工作小组。 竞聘评审委员即为竞聘的考官，主要承担在竞聘面试中提问、打分的工作。根据公司情况，成员由 3-5 人 组成，建议评审会由公司高层、竞聘岗位相关领导、专业技术专家构成，这样可确保面试中对于竞聘人员的考 核客观、全面。 竞聘工作组的职能包括：协助设计竞聘方案；发布竞聘通知；向员工或其他关心竞聘的人员解释竞聘方案 和其他疑问；协调公司各个部门，保障公开竞聘顺利进行；初步审核参聘人员的参与资格；组织竞聘考核；统 计竞聘分数排序；公布竞聘结果等。 对于竞聘工作组成员有以下几点要求： 首先对公司各方面比较了解，便于在符合公司的情况下设计竞聘方 案，并能向各位员工解释方案及其他问 4 题； 其次熟悉员工情况，能够保证初步审核参与资格时不错漏。 最后具有良好的沟通、协调能力。 5、考评参与竞聘人员 考评参与竞聘人员的过程分为接受参与竞聘人员报名及资格审查、考评三个步骤。 公司需要将参聘资格审 核、评审办法和竞聘结果公开发布，接受员工的监督。是否能够得到员工的信任是竞聘整个过程中特别需要注 意的，对于竞聘成功的人员日后开展工作也会产生不利的影响。因此需要过程公平公开，结果公正。 在评审办法的选择上，针对公司竞聘岗位和要求，作出以下安排： 笔试：针对于公司和岗位的认知，结合 自身的特点，对竞聘岗位的工作思路的阐述。其目的在于考察人员 的基本管理素质和对即将面临的工作的思路，一来使考核更全面，二来检验竞聘人员的基本素质。 心理测评： 在竞聘中选用测评可以就竞聘者本身人格素质做一个综合考量，作为参考。 可选择测评：PDP 性格测试、 九型人格、MBTI 测评等。 竞聘面试：这是内部竞聘中使用最多、最合适的考核方式，可以充分体现竞聘者 的沟通、表达、对职位认 识等方面综合情况。 流程如下： 其中演讲稿包括以下内容：个人基本情况、应聘此岗位优势所在、应聘上此岗位后的工作思路、工作目标 等。 在打分环节由竞聘评估小组人员根据《竞聘面试评估表》予以评估。 6、公布竞聘结果 竞聘成功后，除了由竞聘工作组公布结果，发布任命通知，还需要进行两项工作：入选人员的指导、观 察；落选人员的安抚、安置。这两项工作是整个竞聘工作的收尾工作，也是重要的环节，处理得当既是体现本 次竞聘的圆满成功，也是为以后的竞聘工作做好打下基础。 入选人员的指导、观察：竞聘上岗后的 “试用期”。 1）岗前指导：工作环境、工作性质和工作内容改变了，内聘员工也需要有一个“见习期”、“适应 5 期”，，如果忽视岗前指导，缺乏有计划、有针对性的培养规划，将使新人无法快速地融入新工作，甚至可能 出现我们常说的 “彼得原理”，最终导致能力不足、业绩欠佳，无法完成岗位绩效目标，背离了公司采用内 部竞聘，获得更多人才，完成公司目标的初衷。 2）加强绩效管理：给“新”人制定明确的岗位绩效目标，包括工作目标和行为目标，建立根据绩效表现 能上能下的观念和制度，如果在一定时间内没有实现绩效目标，竞聘成功的人员就会被重新评估，如确认无法 胜任，将被替换。这就为竞聘上岗者明确了努力目标，并给予了一定的压力，使竞聘上岗工作的效用发挥到最 大水平。 落选人员的安置：落选者的安置需要与其原部门共同完成。一般落选员工都会回到原部门继续工作，在此 之前，我们会与部门主管充分沟通，帮助他们充分理解公司的聘任制度，避免对竞聘人员的误解，能够继续带 领部门和谐共进；另一方面，竞聘者也完全可以与自己的领导做一次交流，消除误会。 五、 内部招聘优势及注意事项 内部招聘是一种比较行之有效的招聘管理人员的方法，既能拓宽管理人才的选拔任用渠道、体现选拔工作 的公正性与科学性、有利于选准具备良好岗位胜任力的优秀人才，并能有效平衡或化解各种人际矛盾。 1）克服社会招聘人员的不确定性，如对人员背景、专业技能、品质的不了解，参加内部招聘人员都为公 司员工，能够比较快速的选择出适合人员，再进行比较，节省了时间和成本； 2）克服招聘人员的不稳定性，参加内部招聘的人员对于公司非常了解，也已经度过了浮动的新人期，同 时不再需要很长的适应环境的时间，上岗之后相对于空降兵会更快进入状况，也比较容易获得已经熟识的同事 的支持和认可； 3）通过内部招聘，给与了普通员工一次提升和发挥的机会。 内部招聘注意事项： 1）客观公正为前提，尽可能减少主观 判断的偏见； 2）程序公开，取得员工的认可，才能真正获得员工的支持与参与； 3）充分与候选人沟通，通过交流与测评选准真正适合候选人的位置，最大限度发挥其长处。 六、结语 当然，内部招聘的方式、方法及流程也不是一成不变的，而应该根据公司战略的调整而不断调整。在这个 过程中，明确的透明度、员工的充分参与，都是必不可少的。 以上即为本人设计的 XX 公司内部招聘的整个流程，由于知识和经验所限，存在一些不足和疏漏，敬请各 位 老师指正！ 6 附录： 竞聘申请表 面试考核表 竞聘申请表 姓名 学历 毕业时间及学校 现所在单位或部门 现职务 有何专长（指工作方面） 拟竞聘岗位 主要的学习和工作经历 自我评价 申请人联系电话 竞聘资格审查意见 （非本人填写） 性别 学位 专业 出生年月 进入公司时间 政治面貌 专业技术职称 竞聘理由 申请人签名 负责人签名 面试考核表 姓名 评分项目 评分标准（请打√） 优秀 优良 仪容仪表礼节礼貌 5 4 流利且生动 流利 语言表达能力 5 4 特强 优秀 领悟反应能力 5 4 丰富 较好 专业知识掌握情况 5 4 非常丰富 丰富 工作经验 5 4 进取心强烈 进取心和工作态度 态度非常好 5 3 极度坚定 坚定 服务意识 5 4 非常优秀 优秀 平时工作表现 5 4 非常好 较好 沟通协调能力和亲和力 5 4 总得分： 评委小组讨论结果 拟予试用□ 竞聘职位 较好 3 一般 3 平平 3 一般 3 一般 3 进取心一般 态度平平 1 普通 3 一般 3 平平 3 待考虑□ 一般 2 较差 1 稍慢 2 较差 2 不足 1 较差 1 极慢 1 极差 1 较差 较差 1 较差 1 较差 1 不考虑□ 7 注释： 工作日志法，是由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程，经过归 纳、分 析，达到工作分析的目的的一种工作分析方法。 调查问卷法是人力资源管理调研最常用的方法之一，即通过设 计问卷来了解公司员工的意愿。依据不同的 人力资源管理调研目的，可以设计出调查对象不同、结构不同调查内容不同的问卷。通过调研小组对调查结果 进行加工、分析、核对后所做的分析并提出的相应的改善方案和措施。 面谈是人力资源管理调研的一种有效方法。一名优秀的调研人员只需与少数人进行面谈，便可以对公司人 力资源管理仍至整个公司状况有较准确的概念，并对组织运转有较准确的认识。 能力素质模型方法（Competency Model）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为 目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。能力素质模型是对员工核心素质能力进行 不同层次的定义，以及相应层次的行为描述，确定其关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。 岗位说明书，是表明公司期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职 责的总汇。 心理测评是对贯穿于人的全部行为活动中的个人心理特质作出推论和数量化分析的一种科学手段。 管理学 家劳伦斯•丁•彼得（Laurence．J．Peter），1917 年牛于加拿大的范库弗，1957 年获美国华盛顿州 立大学学士学位，6 年后又获得该校教育哲学博士学位。 彼得原理（The Peter PrinciPle）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出 来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一 个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进 一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任 其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都 将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一。是上 面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是 被普遍采用的。 8

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内部竞聘的问题与对策

内部竞聘的问题与对策

HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 内部竞聘存在的问题与对策分析 内部竞聘很复杂吗？ 没有几个人力资源经理会给出 肯定的回答。 内部竞聘都做得很成功吗？ 同样地， 没有几个人力资源经理会给出肯定的回答。 为什么一个并不复杂的管理方法，在实际运用中却会以失败而收场？ “我们公司发出的内部竞聘通告，回 应者很少，即使最后内部竞聘组织起来了，但留给员工的印象是缺乏 公正性，选拔部门的主管也认为没有选到需要的人才。内部竞聘往往是轰轰烈烈开始，一声不响收场。”深圳 某民营企业的人力资源经理提到内部竞聘就非常沮丧，“就算是选聘到了合适的人才，最后也往往会因部门主 管因各种理由不愿放人、被迫留下来的员工发展也受阻……” 但在跨国企业，内部竞聘却实施得非常成功。“即使没有竞聘成功的员工，也输得心服口服，回到原岗位 工作，他的上司及其原来的上司，对他的态度也不会有丝毫的改变。 一切都好象没有发生过似的。”深圳某欧 洲企业的人力资源总监如此评价所在企业的内部竞聘。 表面上看来，二者的出发点与过程其实并没有太大差别，但结果却完全不同。原因就在于，国内企业迷失 在内部竞聘的程序与方法上，使内部竞聘缺乏不可或缺的公正、公平与公开，最终惨淡收场。 内部竞聘的成功，与其科学的程序与方法是密不可分的。 目前企业内部竞聘存在的问题 竞聘上岗的直接目的是希望以公平、公正、公开、竞争、择优的人才选拔机制，去筛选人才，终极目的是 提高组织的效率。本质上说，这是调动员工工作积极性和营造内部竞争机制的一种有效的人力资源配置方式。 组织通过这种方式，能够较为有效地达到激励和配置的目的。 然而，在实际操作过程中，多数组织由于种种原因，内部竞聘总是不能达到预期目的，甚至流于形式，产 生相反的结果——竞聘中落选员工以离职收场。 2010 年 7 月，深圳某生物医药公司公开竞聘市场总监， 3 个员 工报名竞聘，失败的 2 名员工回到原部门后，不到 1 个月，就有 2 名员工声称不堪忍受上司的冷嘲热讽而提出 辞 1 职。“这 2 人都是公司的核心员工，他们的离开对公司是一个很大的损失。”提及此事，该公司人力资源经理 至今仍然耿耿于怀。 就目前来看，企业在内部竞聘中普通存在几个问题： 1、缺乏科学的职位分析和岗位说明书 职位分析是实施内部竞聘的前提条件，而职位分析的最终体现是岗位说明书。缺乏科学的职位分析和岗位 说明书和结果是，拟定的岗位任职要求不符合真正的岗位需求，所竞聘的人员不一定胜任岗位工作，或是使一 些合适的人才丧失竞争机会。这一问题将使参与竞聘落选、没能参与竞聘的员工，都会从主观上对内部竞聘产 生抱怨，引发不满。 2、缺乏科学的竞聘测评方法 不同的岗位对任职者有不同的素质要求，只有任职者具备该岗位素质要求并达到规定的水平，才能最好地 胜任工作，获得最大绩效。然而，目前多数企业仍然使用传统的述职演讲、答辩这一模式，这显然不能系统、 客观地测评出竞聘者的实际胜任力素质。 3、竞聘上岗细节管理不到位 这主要表现在两个方面，一是缺乏公开透明的阳光机制，最大限度地提高竞聘工作透明度是所有竞聘工作 必须坚持的基本原则。竞聘工作是牵涉员工利益的大事，无论一个单位的竞聘体系有多成熟，在每一次竞聘 前，员工多少还是会有一些疑虑，要打消这种疑虑，最有效的方法就是确保竞聘全过程的公开。二是未重视落 聘员工的安置，即便是普通岗位的竞聘，落选的人员就算回到原来的岗位，都会面临较大的心理压力，引导不 好就会导致消沉继而影响其自信心和个人职业发展的情况，对身边的员工也会带来负面情绪和影响。 内部竞聘成功五步骤 内部竞聘，重点在“竞”字，参聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己的综合 素质；组织者在所有参聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。因此，程序公正、过程公开、结果公 平就成为内部竞聘最大的关注点。 一般来说，内部竞聘的步骤分为五个，即确定竞聘岗位、制定竞聘方案、公布竞聘方案、考评参聘人员、 公布竞聘结果及后续工作等。 1、确定竞聘岗位 企业最大的成本是拥有一批没有充分发挥能力的员工，企业最大的潜力是把员工的积极性充分调动起来。 2 作为激发人才沉淀层、促进优秀人才脱颖而出的方式，内部竞聘一直受到企业的高度重视，在管理岗位应用较 多。 然而，是否采用内部竞聘？应该将哪些岗位进行内部竞聘？这些都是人力资源部在决定进行内部竞聘的时 候必须考虑的问题。企业必须根据企业的战略目标，结合企业未来的组织结构和企业文化氛围，对内部竞聘进 行系统思考，在合适的时机，选择合适的岗位进行内部竞聘。 在选择内部竞聘岗位时，应该考虑三个重要因素。一，是否符合企业需要，是否符合企业的战略发展、企 业未来的组织结构变化及人力资源发展规划；二，该岗位是否适合做内部竞聘，一般说来，中高层岗位才适合 采用内部竞聘的方式；三，是否符合企业文化的习惯和要求，必须考虑到，采用内部竞聘方式进行的岗位，以 及相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。 换言之，适合搞内部竞聘的企业，应该已经形成了能上能下、不会为竞聘失败而对落选员工另眼相看的文 化。外资企业的内部竞聘比较成功，就在于其企业文化鼓励员工参与竞聘，即使你失败了，部门内的员工仍然 持欢迎、包容的态度。而不会像一些民营企业，认为你参与其他部门的竞聘，是对部门主管个人的不尊重与离 弃。还有一种情况是，竞聘成功后，人力资源部是否有相应的政策鼓励成功竞聘员工原部门提供支持？如果出 现新的岗位空缺，原主管不放人等，都会为竞聘带来不利影响。 2、制定和公布竞聘方案 企业可以采用的内部竞聘的办法有很多，但如何在众多的办法中选择其中最适合自己的，是制定内部竞聘 方案的首要一步。 首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致的了解，了解它能够检验出参聘者的哪些素质以及它的优缺点等 各方面操作特点。同时必须对企业自身的情况进行分析，包括企业的规模、企业内部特别是普通员工对竞聘的 认识和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参聘人员范围、评审者对参聘人员的熟悉程度、可以用于 内部竞聘的时间和精力、打算在竞聘工作中投入的财力、企业希望通过内部竞聘所要达到的最重要的目标是什 么，如仅仅是为了找到最合适的人才还是为了营造企业人才竞争的气氛？还是两者都有？等等。 公布竞聘方案的办法很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、主管通知等等。但最关键的是应该通过公布 竞聘方案的形式，向所有可能参聘的人员及所有员工传递一个这样的信息：企业强调的是能力至上，鼓励员工 实现自身价值，为企业创造价值。公布方案的方式必须是最大限度地扩大受众，语气最好极具煽动性和鼓舞 性。 随后，企业有必要召开竞聘动员会，由评审者、组织者与广大员工面对面地正式交流，鼓励员工积极参 与，并回答员工的一些疑虑，这可有效推动竞聘的开展。 3、建立竞聘组织机构 竞聘的组织机构是内部竞聘取得成功的重要一环。这包括竞聘的评审者和竞聘工作组。竞聘评审者作为竞 3 聘者的考官是竞聘中的关键人员。成员一般有 5-9 人（人数通常为单数），可以全部由企业内部人员组成，最 好聘请一位企业外部资深人力资源专家担任主考官或考核顾问。对一些专业性极强的岗位，还可请该部门资深 技术专家参与评审，评审成员最好不要全部由高管人员组成。 竞聘工作组的职能包括向员工或其他关心竞聘的人员解释竞聘方案和其他疑问；协调企业各个部门，保障 内部竞聘顺利进行；初步审核参聘人员的参与资格；负责整个竞聘工作的组织、整体进度的安排及跟进；竞聘 过程中突发事件的处理、组织竞聘演讲答辩会或面试评审等。 4、考评参聘人员 这是实施内部竞聘过程中最重要的一个环节，考评参聘人员的过程一般分为三个步骤，即接受参聘人员报 名及资格审查、初试/论文评审、演讲与答辩。 这里最重要的是参聘资格、评审办法和竞聘结果要全部公开，接受广大员工的充分监督。是否能够得到员 工的信任是竞聘整个过程中特别需要注意的环节，是能否成功开展内部竞聘的关键中的关键点。因此，评审 者、组织者的权威性、专业性非常重要。 竞聘的公平、公正，说到底就是让员工感觉到过程公平公开，结果公正。员工除了对竞聘的组织者、评审 者具体操作会有疑问外，对竞聘办法是否科学也往往必有疑虑：通过这种方式，一次笔试章或演讲答辩，真的 就能够公平、公正对待所有参聘者吗？有才能的人一定能够在竞聘中取得高分？最后是不是还是通过高层调整 来决定？ 对此，企业不妨采取扩大普通员工参与的方式，竞聘的时候采用笔试、演讲、答辩的形式，最大范围地让 员工旁听。在竞聘的演讲答辩过程中，现场让员工提问、打分，评审时这些打分有一定的分数权重，增加员工 的参与度。考评过程尽可能公开，让员工参与，不仅可以实现公开公平，还可逐步构建企业的竞聘文化。 当然，也可突破演讲、答辩等传统方式，适当引入结构化面试、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等 方法，再让员工参与进行评审，不失为一个有效的手段。 5、公布竞聘结果并聘用 这里涉及二个工作内容，一是对竞聘成功离开原岗位后所遗留的工作空缺安排，二是对落选者回到原岗位 后的心态调整。 相信不少企业都碰到过类似的一种尴尬：竞聘成功后，由于该员工在其岗位工作的不可替代性，主管不愿 放他离开。由于考虑到企业全局的工作不能受影响，最后不得不屈从于主管的建议，选择了竞聘第二名的员 工，尽管对成功入选的员工则采取了其他安抚性措施，但他心里一直对这次竞聘颇有微辞。 无条件服从成功竞聘者的意愿，是内部竞成功与否的标志！因为，内部竞聘体现的是健康的竞争精神，既 然员工选择了机会，就应该让他有平等的权利。 外资企业的经验是，以明确的制度规定，原所属部门主管必须在规定期限内放人。如果不肯放人，只有一 4 条理由：部门主管没有注意培养接班人。此外，外企在竞聘初选时，往往都会把报名者是否培养过接班人作为 一个条件。这是衡量其是否具有良好的管理技能的一条重要法则。 对于失败者的工作安排，一般是返回原岗位工作。外企的经验是无条件接收的，而且不能有任何歧视性行 为。但部门主管的心态、身边同事的心态则要借助于企业文化的引导了。 因此，人力资源部必须要对所有落选者及其主管做一个坦诚的沟通，组织者应该做好各个部门主管的沟 通，让他们认识到竞聘与企业人才任用机制的关系，不能只照顾小集体的利益和个人得失。参聘人员则应和主 管有一个充分沟通，坦白自己参与竞聘的目的与思路。 内部竞聘是企业适应内外部环境不断变化需求而进行的一项长期而艰巨的工作，企业需要在操作中不断完 善和改进，才能促进企业在员工配置和激励方面的人力资源管理工作。 5

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KFC内部招聘技巧培训教材

KFC 内部招聘技 巧培训教材 请问你在招聘方面遇到过 什么问题？ …… 持续性的思考……  如何快速而有效地完成好每一项招募任务 ?  如何通过合理的面试 / 选拔流程将合格人才成功 引进 ? 面临的制约         企业的人事政策 人力资源规划 既定的行动计划 环境条件 职位要求 招募成本 激励因素 录用流程 现实的挑战 It’s easy to take a lemon off the tree, but it’ll be difficult to dig out a diamond from the ground. ___Romod Batra 目 的 让大家理解招聘的规范化程序 和所需要的基础工作，学习和练 习面试中需要使用的关键技巧 . 内容提要 招募概述 面试系统 行为面试 面试技巧 评估技巧 如何招募合格的见习管理人员 招募概述 -- 有效的招聘系统应该 精确 公正 / 公平 双方认同 招募概述 当你把海鱼放进河水里 , 或把河鱼放 进海水里，会发生什么 ? 为什么 ? 招募概述 关键是： 　 Right Position Right People Right Time, and do Right thing 4Rs 招募概述 招募的各种渠道        候选人自荐 / 自投简历 Walk-ins and Write-ins 内部员工推荐 Employee Referrals 报刊杂志广告 Advertising 校园招募 College/Institutions recruiting 人才市场 Job Fairs 网上招募 On the Internet 劳动雇佣机构 Employment Agencies 招募概述 Screening ( HR) Test ( HR ) First interview ( HR ) Managers) Talent Pool discuss Second interview( Line HR & line manager 招募概述 ---- 挑选错误的高昂成本 直接成本 报纸和互联网广告 招聘会或猎头费胜用 筛选简历的时间 测试 面试时间 入职培训 培训 间接成本 损失生产力的成本 解聘员工做出错误决定的成本 职能失去可信度 下属的士气和生产力低落 所解聘的员工可能会引起的诉讼 招募概述 ---- 正确选择的回报  对于企业  对于公司的未来同事  对于所聘用的候选人  对于未得到聘用的候选人 招募概述 什么是面试 我看见你，我就能知道你” — 面试中的决策信息不仅来自语言的沟通，更多的来自 非语言的沟通与交流 根据沟通理论，我们通过三个途径传递信息： ---- 语言 ---- 语气 ---- 表情 招募概述 我知 他知 他不 知 我不知 公开我 背影我 隐私我 阴影我 招募概述 了解面试中的沟通障碍 开放区 盲区 自已知道 别人知道 自已不知道 别人知道 隐藏区 封闭区 自已知道 道 别人不知道 自已不知 别人不知道  应聘者走进你的公司完 全是个陌生人  应聘者和面试官谈话的 目的是不同的  面试的话题只反映应聘 者特征极小部分，人人 都想留给别人好印象  由于人们的沟通中存在 盲区和隐藏区，面试谈 话中发现应聘者的盲区 缩小其隐藏区 内容提要 招募概述 面试系统 行为面试 面试技巧 评估技巧 如何招募合格的见习管理人员 面试系统 --- 面试的核心 谈话与交流 目标 活动 提问—分析 信息整合 判断—评价 决策 面试系统 通过工作分析确定职位的 KSAO/ 胜任力模型 设立面试维度 准备专门的面试提纲和记录表 信息全面整合和评价 面试系统—工作分析 工作描述 Job Description 工作规范 Job Specification - 岗位目的 - 岗位职责、权限 - 绩效指标 - 工作关系 - 胜任工作所需要的知识， 技能、能力和其他特质 KSAO 面试系统—确定职位的 KSAO/ 胜任力模型  胜任力研究是近年来管理学领域的热点之一  胜任力是指可以被观察、测量的，与高工作绩 效有明显关联的个人特征  胜任力模型是一个职位族对胜任力的共同要求  KSAO 作为工作分析的结果更多地指向职位要 求；而胜任力特征更多指向企业战略与组织文 化 面试系统—确定面试的维度 1. 自我认知 2. 责任感 3. 成就动机 4. 团队协作 5. 管理风格 6 价值观 1. 职业素养 2. 开放性 3. 沟通能力 4. 自信 5. 常规性和稳定性 6 活力和精力 对于不同的职位而言，各评价维度的重要性是不同的 面试系统—面试提纲及问题的准备 1. 问题清单 教育背景 / 家庭背景 一般工作经验 具体工作情况 --- 行为表现 价值观 / 企业和组织文化 2. 题目与维度的结合 一个题目涉及多个维度 一个维度可能由多个问题探测才能获得足够的信息 创造结构化的面试，其中包含可以合理辩论的问题 内容提要 招募概述 面试系统 行为面试 面试技巧 评估技巧 如何招募合格的见习管理人员 行为面试 --- 面试中的误区 事实化：将提问局限于特定的具体事实信息上 理论化：询问被面试者做事的信念，谈理论 主观化：将被面试者的行为做解释，凭感觉 推销自已：诱导性提问获得认同，将自已的观 点强加于被面试者。 行为面试 --- 行为面试的要点 什么是行为性面试？ 对职位所需要的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在 其过去的经历中探测与这些要求的关键胜任特质有关的 行为样本，在胜任特质的层次上对被面试者做出评价。 要点：  使用过去的行为事例预测未来的行为；  识别关键性的工作要求；  探测行为样本 行为面试 --- 获得行为实例 什么是行为实例？  对某个过去事件的描述，让你可以用来对技能 进行评分（足够的实例，以便证明这个事件的 确发生过）  协助候选人讲述细节 行为面试 应聘者各项能力 应聘者资料的类别 判断力 / 解决困难的 能力 　 工作或教育履历 / 　 / 技能 专业资格 实际工作经验 兴趣 / 期望 / 爱好等 策划 / 组织能 力 行为事例 B 沟通能力 工作动力 技术专业知识 坚持的韧力 客户服务导向 行为面试 --- 如何主持有效的面试 Behavior Interview Skill 行为面试技巧  “Star” (Situation, Task, Action and Result) approach to help you catch the “specific case + to Situation 情形 probe questions” from candidates to assess their Task 任务 Result 结果 competencies required by YUM. “Star” ( 情形 , 任务 , 行动和结果 ) 方法将帮助你从候选人那里获得“明 Action 行动 确的事例＋进一步提问”，以评估他 们是否具备 YUM 所需要的能力。 行为面试 -- 根据行为选才 你在面谈里询问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙去脉 --- 即事情发生 的背景；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后果。 STAR 从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见的表现，我们可以认识到应 聘者在这方面的才能。 为什么 情况（ SITUATION) T) 任务（ TASK) 怎样应对 行动（ ACTION) 行动成效 结果（ RESUL 行为面试 --STAR 原则 情况 / 任务 ( Situation/ Task )= 为什么会发生？ 这是指应聘者行为的背景 , 以解释他为何有这样的表 现 , 包括 : 1. 应聘者的职务或工作程序的改变 2. 主管或客户对应聘者提出要求 3. 要应付紧急的工作限期 , 又需与另一位同事合作完 成工作 . 行为面试 --STAR 原则 行动 ( Action ) ＝怎样应付：作出了什么实际行动？ 指应聘者因某个情况或某项工作所做和所说的 , 透过 这些行动 , 了解应聘者以往的工作表现 .( 行动亦能显 示应聘者没有做到的事情 . ) 行动包括以下各项 : 1. 2. 3. 4. 完成某项工作的步骤 . 如何筹备进行工作项目 . 应付紧迫的工作或避免工作延误所带来的损失 . 本应实行但没有做到的预防措施 . 行为面试 --STAR 原则 结果 ( Results ) ＝行动的成效 否适 指应聘者行动所引致的结果 , 以显示应聘者的行动是 当和有效 . 行为面试 -- 假行为事例 • 模糊 / 不切题 回答提问泛泛而谈，无具体实例 “通常…”、 “ 大部分情况下…” • 主观意见 只谈自己的判断或观点； • 理论 / 不切实际 经常说“我会，我将”，而不是“我当时做了” • “ 我们” 混淆他 / 她个人的行为，把其他参与人的行为 当成是其个人行为 行为面试 用 STAR 面试的原则 用应聘者叙述的过去的行为事例来评判应聘者 未来的行为倾向， 以决定是否录用应聘者 . 行为面试 用 STAR 面试的好处 减少对应聘者工作经验的误解 　 避免受主观影响你对应聘者的评价 避免应聘者提供含糊空洞的资料 行为面试—小组讨论 为 MT 职位要求的胜任能力设定合适 的问题，以搜集完整有效的 STAR: 行为面试 --- 结构化面试 VS 非结构化面试 非结构化面试  面试官仅仅带着简历坐下来就开始和应聘者随意交谈  非结构化面试内容大都根据面试官的兴趣和感觉随意变化  面试官依赖直觉或习惯来决定提出什么问题 ---- 问题往往取决于面试官的判断力 ----- 问题并不是以候选人将如何担任这个职位或其能力为基础 ---- 主观性问题是缺乏围绕主观性的结构；并不是以相关的决策因 素为基础 ----- 偏见的；有吸引力的人；令人振奋的人  面试提问一些没有准备的。猜测性的或主观性  面试官通常根据前几分钟的印象就做出用人决策 行为面试 --- 结构化面试 VS 非结构化面试 结构化面试  结构化面试提前准备好的问题和各种可能的答案，提问 问题是经过精心设计的  面试的目的明确：根据工作的职责和工作绩效的要求进 行提问并判断  结构化面试目标集中，在面试过程中根据少量的可观察 维度对应聘者进行量化的等级评估  结构化面试对同一岗位的提问内容自始至终保持一致， 具有可比性  结构化面试的评估根据具体的标准做出判断，记录可以 为未来的工作信息作为支持 行为面试 --- 结构化面试实施程序  分析技能—了解某个职位所需的特定技能  选择技能的定义—选择一系列相关技能，用来作为准备 问题的基础  准备面试问题—创造结构化的面试，其中包含可以合理 辩论的问题  执行面试—以能够帮助候选人描述与职位相关的过往经 验的方式，进行面试  评估过去的行为—有目的地评估当前和过去的行为，确 定个人技能是否符合职位要求 行为面试 --- 结构化面试实施程序 (1) 关系建立阶段：  打破僵局  建立和谐气氛  从与工作无关的轻松话题开始 行为面试 --- 结构化面试实施程序 (2) 导入阶段：  轻松熟悉的话题消除剩余的紧张情绪  介绍所应聘的职位  以大范围的问题开始  准备评价相关的组织能力 / 口头表达能力 行为面试 --- 结构化面试实施程序 (3) 核心阶段：  询问准备好的问题 ( 有关技术能力，知识，过去工作 成绩，个人素质等 )  询问的问题以考察应聘者能力为主 , 而非经历  积极的聆听技巧，并适时发问  鼓励应聘者多说话  有机会点时及时深入询问  利用沉默时间研究应聘者 行为面试 --- 结构化面试实施程序 (4) 确认阶段：  核实及总结在正题阶段得到的信息  针对资料和面试中的细节再确认  分享公司信息  请应聘者提问题 -- 更深入地了解应聘者 行为面试 --- 结构化面试实施程序 (5) 结束阶段：  确认所有相关问题都已询问  感谢应聘者接受面试及对公司的兴趣  解釋下一步驟及何時做錄用決定  ---- 时间占整个面试的 5% 内容提要 招募概述 面试系统 行为面试 面试技巧 评估技巧 如何招募合格的见习管理人员 面试技巧 建立和谐 建立和谐的问题范例 “Would you like some coffee” ？ “Was it easy to find our office” “How are you find your trip so far?” “Did you notices the picture outside the lobby?” 面试技巧 开放式问题 是为了鼓励候选人进行详细的回答，而不是简单的回答 4w1h --tell me about a time when--- 请告诉我你曾经 --Give me an example of ----- 请向我举例说明 封闭式问题—可能可以用来获得有关资格的信息。是 / 否 面试技巧 跟进提问 当面谈者 提问： 应聘者回应： 不完整的行为事例 假行为事例 行为事例 主考官应： 跟进，以取得完 整行为事例 跟进，以取得完 整行为事例 跟进，以取得完 整行为事例 面试技巧 倾听 / 忍耐沉默  对于成功的面试来说。倾听至为重要；积极的程 序会运用：  Ears—words said,way they are said,tone  Eyes—eye contact, observe body language  Body—physically show you are attentive 面试技巧 记笔记 让应聘者知道你需要记笔记 只记下重要的或适当的资料 记录面谈中观察到的行为 小心敏感或负面的资料做笔记 写下主要词句 面试技巧 不同类型的被面试者 过分羞怯或紧张的被面试者 过分健谈的被面试者 生气或失望的被面试者 支配性过强的被面试者 情绪化或非常敏感的被面试者 面试技巧 寻找相反信息 在形成第一印象时，寻找更多信息， 用来确认你的探究相反信息的例子 1a 你最大的优点是什么 1b 你最大的缺点是什么 面试技巧 用来确认你的探究相反信息的例子 2a 请举例告诉我你曾经做过的事，要突出你最强的技能 3a 请描述你曾经对棘手的客户发火、影响了服务水平的例子 3b 请描述你曾经对棘手客户提供高质量服务水平的例子 4a 请告诉我你曾经在表现上让自已失望的例子 4b 请告诉我你曾经通过超越期望的努力、实现目标的例子 面试技巧 控制面试—何时应该交谈、停止或转换话题。运用 80/20 法则 探究信息 1 获得细节 2 阐明理解 3 以技能定义为目标 4 以想法为重点 5 促进回答 面试技巧 1 获得细节 - 确定回答来源于真实事件  Who was involved? 有哪些人参与？  When did this happen? 什么时候发生的？  How many were there? 有多少。。？  What time was it? 那是什么时候？  Where were you? 那时你在哪里？ 面试技巧 2 阐明理解 - 发现对方的角色与贡献  结果是什么？  是否能够描述你的角色？  你对这种情况作出怎样的反应？  是否可以解释一下，为什么你要采取这些步骤？ 面试技巧 3 以技能定义为目标 在倾听候选人的话时，迅速游览技能定义 在定义措辞以外提出新的问题 4 以想法为重点 倾听候选人的回答 总结候选人的意思，探究下去 面试技巧 5 促进回答  那种情况对你有什么影响  最后发生了什么  这和我关于。。的问题有什么关系  能够总结一下  你实际做了些什么 面试技巧 反映或复述内容—重申对方所说的要点 反映感觉—阐明语言中蕴含的感觉 总结—显示理解，帮助对方整理思路，划分主题 面试技巧 ---- 避免使用的问题 封闭性问题 “你是否 ?” 引导性问题 “我希望你喜欢…” 多重选择问题 “你是因为工资问题，还是因为感到厌倦 了？” 双重问题 “你认为产生问题的原因是什么？ 你考虑了什么样的解决方法？” 假定问题 “你会怎样应付难缠的顾客？” 面试技巧 -- 面试中常犯的错误 轻率下结论？ 强调负面信息，过度关注求职者某一方面的缺点， 以偏概全？ 用人部门需求紧迫，导致急于雇佣 过分注重应聘者的外表、长相、性别、仪表 招聘单位面试准备不足 面试技巧 -- 面试中常犯的错误 对候选人作出草率判断 自已成为主谈人 倾听和观察能力较差 对某些能力的偏见 根据直觉做出决定 依赖记忆，而不是笔记 面试技巧—小组讨论 用开放式、跟进式提问的方法来讨论下面的案例： Interviewer: Interviewee: Interviewer: 作？” Interviewee: 对他的职位进行提问 目前是一名客户服务专员 “ 请描述一下正常情况下，你每天都做哪些工 “ 我每天的工作就是同各种各样不同的客户找交道， 他们在电话中问各种问题，因此 我们的工作就是 接听客户服务热线电话，研究客 户提出的问题， 处理他们的投诉。” 面试技巧—小组讨论 能否讲讲一讲你所接触过的印象比较深刻的几个客户，他们当 时遇到的问题是什么？你是怎样应对的？ 你们公司处理投诉程序是怎样的？你在其中充当什么样的角色？ 你能介绍下下这条客户服务热线是怎么回事吗？ 你都在这条热线上做哪些工作？ 当客户在电话中问到一个你事先没有准备好答案的问题，你将 怎么办呢？ 你有没有遇到过特别难处理的案例，介绍一下当时的情况，并 将一下你是怎样处理的？ 你是否遇到过客户对你的 回答不满意的情况？请举一个例子， 讲一下具体的情况。 面试技巧—小组讨论 你是否遇到过非常愤怒的客户？当时的情况是怎样的？是怎么 处理的？ 有没有客户反复打来电话。抱怨他所提到的问题始终没有被解 决？你是怎样应付的？ 你是否遇到有客户直接想找你们的领导？你是怎样处理的？ 你大约每周花多少时间在研究客户提出的问题上？ 请你介绍一下你们研究客户问题的过程，在这个过程中，你会 调用哪此资源？ 每天你是怎样准备来接受不同客户提出的投诉和抱怨的？ 内容提要 招募概述 面试系统 行为面试 面试技巧 评估技巧 如何招募合格的见习管理人员 评估技巧 -- 如何将合格人才成功引进 YUM 的人才标准 : Yum Dynasty Model How We Lead Competencies Required Customer Maniac Know & Drive Business Build and Align Team 评估技巧 -- 如何将合格人才成功引进 People can be divided three groups: Those who make things happen Those who watch things happen Those who wonder things happen We need those who can share our Company’s Vision, and make them happen 评估技巧—确立工作要求 技术 / 专业知识 工作动力 领导能力 / 影响力 评估技巧—确立工作能力 为了达到期望的结果，能力必须是： 与企业策略紧密相关 现实（非美好的愿望） 未来导向 有选择性（非随意列出的） 评估技巧—什么是能力 评估技巧—确立工作能力 能力的分类 以性质分 行为性 --- 与企业的价值观和文化相关（个人的品质） 如：客户导向、力求结果等 技术性—与企业的运作规则和程序相关（知识和技术） 如：分销系统、财务管理等 以范围分 通用—所有员工都适用，反映企业的文化和价值观 转换 --- 由于工作级别的不同，对同一能力的表现要求因此不 同 唯一 --- 针对某一特定工作的特定的工作能力要求 评估技巧—工作动力的配合 工作动力的配合，可从三个方面来考核 工作—指的是工作的性质及职责本身能否给予员工成就感 企业 --- 指企业的从价值观、文化和运作模式，是否能提 供 适 当的工作和环境，使员工愿意在此工 作，并感 到满足。 环境 --- 指办公环境及位置是否与员工需要一致。 评估技巧—工作动力的配合 工作特色 出现差异 喜好之处 厌恶之处 互相配合 互相配合 出现差异 并非工作特色 评估技巧—订立各项能力的方法 名称：给予每项能力名称，可方便统称某一类别学识， 工作能力或行为 定义：对名称的解释，应清楚明确 行为指标 : 行为指标把能力的定义具体化，它详列怎样的 行为能达到能力的要求，并且进一 步描述可以 达到这个标准的工作表现。 评估技巧—我们的核心能力 YUM 群策群力八大原则 为客疯狂 相互信任 认同鼓励 辅导支持 有责任心 追求卓越 正面积极 力争而合 评估技巧—能力的定义及行为指标 例 : 为客疯狂（ Customer Mania) ( 核心能力之一） 我们不仅需要倾听与回应顾客的心声，更执著于多 付出一些以令人满意。（能力的定义） 用心了解顾客的需要，并热衷于满足这些需要 以积极的态度承诺 100% 实施 CHAMPS 用可靠的、有力的及节约成本的服务和各种工具 支持我们的餐厅团队 急顾客所急，快速回应顾客的需要 以主人的态度行事 ( 行为指标） 评估技巧—小组讨论 为以下职位确定胜任能力的名称，定义及行为指标： 评估技巧—面试评估系统 5— 极好，可接受（远超出职位要求） 4--- 很好，可以接受（超出职位要求） 3--- 可以接受（符合职位要求） 2--- 不可以接受（未达到职位要求） 1--- 极不可以接受（远没有达到要求） 备注： N— 没有机会观察或无法评分 W--- 没有足够资料 5H--- 评分太高 内容提要 招募概述 面试系统 行为面试 面试技巧 评估技巧 如何招募合格的见习助理 如何招募到合格的餐厅见习助理 MT 的职位要求 MT 的招募与其他职位有何不同 面试流程 面试评估 餐厅见习助理的职位说明 21--28 岁以上（明确条件） 大专以上学历（明确条件） 对服务行业充满热情 , 吃苦耐劳（模糊条件） 能适应倒班的工作方式和快捷的工作节奏（模糊条件） 有良好的沟通能力和容易接近的亲和力（模糊条件） 招募主任的职位说明 大专以上学历（明确条件） 二年以上外企人力资源招募工作经验（明确条件） 熟悉国家和当地的劳动用工的法律法规（明确条件） 熟练使用办公软件（较为明确的条件） 良好的沟通协调能力（模糊条件） 能适应较大的工作方式压力（模糊条件） MT 招募的特殊性 候选人群的不同 注重的是人选的相关潜质，而不是人选已具备的经验 年轻的候选人群所提供的可判断的事实依据较少 面试的挑战在于 没有足够现成的相关经验提供给面试者做判断 年轻候选者择业观念、思维方式变化很快，增加判断难度 餐厅见习助理内部招募流程 原则 : 为了保证符合条件的服务组员工能得到更好的发 展 , 服务组员工可以经 RGM 推荐进入见助招募程序 条件 : 大专及以上学历的服务组员工、在餐厅有持续稳 定的工作表现。 程序 :RGM 推荐或员工自行申请 --AM 、人事部初试（与外 招的同时面试 )--DM 复试（不需要进行 OJE ） 方法 : 推荐时附员工个人资料、填写《内部招募推荐表》 餐厅见习助理招募流程 餐厅见习助理招募 流程 餐厅见习助理招募流程 目的 减少个人的偏好对招募结果的影响，以录用真正合适的人 存在的挑战 如果每一轮面试者的评估标准不统一，将大大降低招募的成功率 影响 不能满足营运对人员的需求 增加招募的成本 需要考查维度 需考虑的重要因素 顾客服务导向 团结合作 沟通能力 追求卓越 组织能力 　　 还需考虑的因素 外表、亲和力 职业规划 体质 面试评估标准 Clip “X” to review our interview checklist 双击“ X” 回顾我们的面试评估表 招募见习助理 面试评估表 招募校园 MT 的 面试评估表（ HR) 招募见习助理的 面试评估表说明 招募校园 MT 的 面试评估表（ AM) 招募校园 MT 的 面试评估表（ DM) OJE 评估表 招募校园 MT 的 评估项目

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【内部竞聘】内部竞聘申请表02

【内部竞聘】内部竞聘申请表02

员工内部竞聘申请简表 申请人姓名 所学专业 现任岗位 出生年月 竞聘岗位 起止时间 公司名称 职位 工作内容 工作简历 内容包括个人在公司的成长经历、竞聘目的、对竞聘岗位的认识、个人条件 在竞聘岗位的优劣分析等内容。（不少于 200 字） 竞聘报告 （说明：自荐员工此处暂不用填写） 部门评价 签字： 日期： 备注：1、每位竞聘者最多只可报名竞聘二个岗位；2、部门评价可以从竞聘者日常工作业绩、 工作能力、敬业程度等方面给出客观、公正的评价。

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【内部竞聘】表单：内部竞聘操作全套表格

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竞聘申请表 姓名 部门 现岗位 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 3 综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩效 40 分 周边绩效 10 分 管理 绩效 10 分 工作态度 10 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通能 力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工） 姓名 任务绩效 50 分 工作态度 20 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 竞聘提案评分表 评分标准 提 案 结 构 的 合 理 性 （10％） 提案的逻辑性（10％） 提 案 表 达 的 清 晰 性 （10％） 提案综合水平（20％） 创新性（20％） 计 划 或 建 议 可 行 性 （20％） 其它（10％） 合计 评分人 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 签字： 年 月 日 注：论文评分的各标准按照 A、B、C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分为 单位进行打分。 竞聘评审表一（管理人员） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分　演讲与答辩（中层管理人员为 40％、一般管理人员为 30％） 加权成绩 第二部分　所提交提案成绩（中层管理人员为 30％、一般管理人员为 30％） 综合测试成绩 第三部分　综合绩效考评成绩（中层管理人员 30％、一般管理人员为 40％） 综合考评成绩 第四部分　成绩汇总 汇总成绩 第四部分　总体评价 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： （职能管理人员 适用） 签字： 竞聘考评小组意 评价： 见 拟试用单位与 部门： 备注： 是否同意试用： 签字： 岗位名称： 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分　应聘者笔试成绩（50％） 笔试成绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考评成绩 第三部分 成绩汇总 汇总成绩 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 相关主管意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： 签字： 竞聘考评小组意 见 评价： 是否同意试用： 签字： 附件七：××公司竞聘演讲与答辩提问参考 （中层管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 心理素质/反应能 力 4 考察方式 观察 竞聘者自述 或提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技巧、 情商 整体时间控制在 45 分钟左右 1. 您如何理解您应聘的岗位的职责和素质要求，请说服考 评小组您是最胜任这个岗位的人。 2. 请谈谈您对今后工作的设想，您认为目前该部门存在哪 些问题和不足？您的解决思路是什么? 3. 专业术语解释，与被试者简要讨论公司 /集团发生过的 管理问题或专业问题案例； 4. 请说明在您此前的管理工作（或其他经历中）一件您引 以为骄傲的，能体现您的管理才能的实际案例（得意之 作） 5. 您在此前的管理工作中遇到过什么印象深刻的困难？您 是如何克服的？ 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘岗 位的匹配度 4 相关/相似工作经 验 4 原部门岗位的敬业 程度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由原 主管领导介 绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 以事实证明 为主 通过问答判断被试者是否具有管理 的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您如何让您的部下有杰出的工作表现？对于工作表现不 尽理想的员工，您会以什么样的激励方式来提升其工作 效率？ 8. 谈谈您对预算、费用，以及监督部门支出的流向等方面 工作的经验。 9. 您将如何建立部门员工对您的信任和尊重？ 10. 您与同事之间相处发生问题时，您会怎么做？ 通过问答和档案判断 11. 您认为如何建立合理的淘汰机制？ 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考评 委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被试者 的同事/下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 12. 如果您获聘，您会怎么做？ 13. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什 么？ 14. 您对待岗培训怎么看？如果您全部竞聘岗位都落选 了，您有什么打算？ 15. 您对自己如何评价？您觉得您的同事或部下会如何 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附件八：××公司竞聘与答辩提问参考 （职能管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 6 心理素质/反 应能力 6 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 时间控制在 30 分钟左右 1. 请谈谈您对竞聘岗位的主要职责和素质要求的理解？并 以事实证明您符合岗位要求。 2. 到公司工作以来的实际工作中，您获得了哪些方面的知 识和经验积累？对您现在应聘的岗位有什么帮助？ 3. 您觉得您竞聘该岗位比别人有优势吗？主要表现在哪些 方面的优点？请说服考评小组您是最胜任这个岗位的 考核要素 知识面 专业知 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 识深度 相关/相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 参考提问 人。 4. 在你过去的工作经验中，曾遇到什么样的困难？您如何 克服它的？ 5. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什么？ 6. 您对待岗培训怎么看？如果您落选了，您有什么打算？ 7. 您认为自己还有哪些方面可以再加强？或者哪些方面需 要加强？ 8. 请简要介绍您的竞聘提案？（与应聘者探讨报提案中的 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 一些问题。） 9. 您怎么评价您自己？您认为您的同事或主管会怎样评价 您？ 10. 您认为什么是合理的淘汰机制？如果您被淘汰了，您会 怎么做？ 11. 据我们有限的了解，您暂时没有相关工作经验，您认为 这是否会影响您在该岗位的发挥？如果是，您如何弥补 这一不足？ 12. 您如何兼顾事业与家庭？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附件九：××公司竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 统计：_______________ 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 专业知识深度 20 4 4 4 4 4 20 10 10 校核：________________ 1.3 管理能力 管理基本知识 组织、协调能力 领导素质 1.4 资质和经验 教育水平匹配度 专业匹配度 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 45 10 20 15 15 3 4 4 4 100 附件十：××公司竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 统计：_______________ 30 6 6 6 6 6 40 20 校核：________________ 专业知识深度 2.1 资质 教育水平匹配度 专业匹配度 2.2 工作经验和业绩 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 20 14 6 8 16 8 8 100

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企业内部竞聘全套考核流程及工作方案

企业内部竞聘全套考核流程及工作方案

HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 内部竞聘考核工作方案 目 录 　　一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 　　二、内部竞聘原则 　　三、内部竞聘管理小组的组成和任务 　　四、岗位说明书的资料收集、编制和作用 　　五、关于内部竞聘的工作公告的发布 　　六、内部竞聘员工资格审查 　　七、笔试 　　八、面试 　　九、内部竞聘考核信息反馈面谈 　　十、最终内部竞聘岗位人选的确定步骤 　　十一、最终确定人选的工作安排步骤 　　十二、内部竞聘考核资料的处理 一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 1.企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。 　　2.开展此项活动的主要目的： 　　（1）满足部分管理岗位的人力需求； 　　（2）通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队； 　　（3）给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会； 　　（4）促使员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力。 二、内部竞聘原则 　　开展内部竞聘活动，应遵循以下原则： 　　定向原则：同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即：防损员 一般只能竞聘防损管理岗位；收银员一般只能竞聘收银管理岗位。 　　逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名，如：防损员只能报名参加防损组长的 内部竞聘活动；防损组长报名参加防损主任的内部竞聘活动。 　　适合原则：通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。 三、内部竞聘管理小组的组成和任务 　　1.内部竞聘管理小组的组成： 　　（1）组长：人力资源开发中心经理（1 人） 　　（2）执行副组长：竞聘岗位所属部门负责人、人力资源开发中心考核专员（2 人） 　　（3）小组成员：与内部竞聘岗位相关的部门负责人（2 至 3 人）、人力资源开发中心 招聘专员（1 人） 　　（4）特约评价人员：主管人力资源的公司领导、主管公司领导和部门领导（2 至 3 人） 　　2.内部竞聘管理小组的责任： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 　　每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目，内部竞聘管理小组负责整个 内部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。 　　内部竞聘管理小组应： 　　（1）确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开； 　　（2）确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度； 　　（3）确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。 　　3.内部竞聘管理小组各成员的责任： 　　（1）组长的责任——签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、 落实内部竞聘活动所需的资源； 　　执行副组长的责任——落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资格审查、组织 笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。 　　小组成员的责任——收集和提供笔试和面试问卷的有关资料；参与笔试的阅卷工作和 面试评价工作。 　　特约评价人员的责任——评审笔试和面试问卷；参与面试评价活动；提出对内部竞聘 活动结果的意见和建议。 四、岗位说明书的资料收集、编制和作用 　　1.资料收集：在内部竞聘工作公告发布前，人力资源开发中心应先落实内部竞聘岗位 的《岗位说明书》，已设置的管理岗位，参照其原有《岗位说明书》；新设置的管理岗位，由 岗位需求部门编制《岗位说明书》，人力资源开发中心审核定稿。 　　2.《岗位说明书》主要用于： 　　——资格审查时的对照验证 　　——指导员工参加适合自己发展的岗位内部竞聘活动 　　——编制笔试和面试问卷的参照基础 五、关于内部竞聘的工作公告的发布 　　1.不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足，人力资源开发中心会对需求岗位进行 内部竞聘可行性分析，获得肯定结果后，才会实施内部竞聘。 　　2.须进行内部竞聘时，人力资源开发中心会在落实《岗位说明书》后，发布《内部竞聘工 作公告》，同时成立内部竞聘管理小组。 　　3.符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内，自备个人近照 一张，学历和资历证明，到各分店店务部门签字报名并索取《员工内部竞聘申请表》，正确 填写。 　　4.《员工内部竞聘申请表》填写完毕，交部门领导处审查，部门领导审查完毕，转店务 部进行资格审查。 六、内部竞聘员工资格审查 　　员工所在部门主要审查： 　　1.该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 　　2.是否同意该员工参加本次内部竞聘活动，并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗 位空缺和补充新人形成的工作风险。 　　属于分店竞聘岗位的，分店店务部门还要审查： 　　（属于本部竞聘岗位的，下列审查项目由人力资源开发中心执行） 　　1.员工提供资料和资历证明是否真实（查验员工提供的学历和资历证明）； 　　2.根据有关资料显示，该员工的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 　　3.审查其基本条件是否符合《岗位说明书》要求。 七、笔试 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 　　1.笔试占竞聘考核成分比重的 50% 　　2.进行笔试的目的： 　　考察内部竞聘人员的专业知识、管理思路和技能、逻辑思维能力、整体规划能力、文字处 理能力等 　　3.笔试问卷的资料收集和形成过程： 　　（1）内部竞聘管理小组成员收集资料，执行副组长统一汇总、增删，形成笔试问卷 （含标准答案）初稿，报公司领导评审，最终确定问卷内容。 　　（2）笔试问卷是保密资料，在进行笔试前由执行副组长保管。 　　4.笔试题型： 　　选择和判断题 50%、简述题（含案例分析）25%、论述题 25% 　　5.笔试时间：1 小时左右（视实际情况而定） 　　6.测试内容大体分布： 　　基本知识和专业技能 50%、案例分析 25%、有关工作思路的阐述和分析 25% 　　7.笔试流程简述： 　　——按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试 　　——笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项 　　——笔试开始 　　——笔试结束，收取试卷，密封 　　——阅卷 　　——统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》 ——内部竞聘管理小组确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和 进行考核面谈 八、面试 　　1.面试占竞聘考核成分比重的 50% 　　2.只有经过笔试后选定的内部竞聘人员才能参加面试 　　3.进行面试的目的： 　　考察内部竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和沟通 能力、计划能力和应变能力等。 　　3.面试问卷的资料收集和形成过程与笔试问卷的资料收集和形成过程相同。 　　4.面试的形式和时间： 　　（1）工作思路讲解 15 分钟 　　（2）接受面试小组提问 15 分钟 　　5.面试流程简述： 　　——通知参加面试人员撰写“工作思路讲解大纲” 　　——通知参加面试人员在指定时间参加面试 　　——面试开始前，签到、抽签、组织人员讲解面试注意事项 　　——面试开始，依抽签次序进行 　　——自我介绍 2 分钟 　　——“工作思路讲解”13 分钟 　　——接受提问 15 分钟，完毕 　　——面试小组讨论 3 分钟，评分，填写《内部竞聘面试评价表》 　　——所有面试完毕，面试小组交回《内部竞聘面试评价表》 　　——统计得分、汇总和排名，填报《考核成绩统计表》 　　6.怎么写“工作思路讲解大纲” HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 　　大纲的内容包括： 　　——工作目标设定（三个月内实现） 　　——工作方法和所须资源 　　——工作思路，即：如何开展工作 　　——怎样检验实现目标的程度 　　——应用何种创新思路、创新方法等。 　　面试时，员工可持大纲进行讲解，面试结束，大纲交内部竞聘管理小组，作为考核资 料。 九、内部竞聘考核信息反馈面谈 　　一次内部竞聘活动结束，最终人选只有一到两名，大多数员工只是参与者，必须进行 内部竞聘考核信息反馈面谈和向内部竞聘员工回复《考核信息反馈表》，作好员工的思想工 作，让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程，只有总结经验、认真工作、努力学 习、不断提高自身素质，才有可能在下次内部竞聘活动中胜出；同时，通过内部竞聘活动 公司进一步掌握了员工的特长和不足，为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配和开发 适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。 　　内部竞聘考核信息反馈面谈可由内部竞聘考核管理小组成员执行，面谈时，应同时向 员工发放《考核信息反馈表》，《考核信息反馈表》同时留存一份附在员工内部竞聘考核资料 中存档。 十、竞聘岗位人选的最终确定步骤 　　1.内部竞聘管理小组根据笔试和面试排名统计出综合排名，举行工作会议，初步确定 人选，编制《内部竞聘考核报告》连同员工内部竞聘考核资料一起报批； 　　2.根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的《工作公告》进行公示，接受员工评价 　　3.公示完毕，确定最终人选。 十一、最终确定人选的工作安排步骤 　　1.最终确定人选所属部门提交离岗补充人员需求申请，由人力资源部门招聘补充； 　　2.最终确定人选办理调动审批手续和调动手续； 　　3.安排到岗见习 十二、内部竞聘考核资料的处理 　　1.内部竞聘考核资料包括： 　　员工内部竞聘申请表、笔试答卷、工作思路讲解大纲、内部竞聘面试评价表、考核信息反 馈表和考核成绩统计表 　　2.所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考核资料由人力资源开发中心统一存档，分 类保管。

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企业内部员工竞聘流程及方案范本

企业内部员工竞聘流程及方案范本

******有限公司 关于内部员工竞聘的实施办法 一、内部竞聘目的 为优化公司内部人力配置，在用人方面真正引入竞争机制，使 员工有机会选择更适合发挥自己才能的职位，从而提高员工工作积 极性和公司认同感达到优化人员配置的目的。 二、竞聘原则 坚持公平、公正、公开和平等、竞争、择优的原则。 三、适用范围和对象 1.公司所有符合条件的员工均可参加。 2.竞聘者只能竞聘一个符合条件的职位。 四、竞聘组织机构及成员 为了使此次内部竞聘能够平稳、有序地进行，公司特成立评审 领导小组： 组长：*** 副组长：*** *** 五、本次竞聘的岗位设置 1.各部门经理（运营部、财务部、营销部、办公室、安全部） 2.站长（2 名） 3.班组长（9 名） 备注：（一个岗位如有多人竞选，将采用抽签方法决定面试先 后。） 六、竞聘条件与资格 1.基本条件 为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力， 具备拟任职位必须具备的专业和技术要求。 2.在本公司连续工作一年以上。 3.在***年度生产操作过程中没有出现严重违规现象。 4.竞聘部门经理学历需在大专及大专以上，班组长学历为高中 及高中以上（特殊条件的除外）。 5、符合岗位职责要求。 七、内部竞聘流程 竞聘评审领导小组即为竞聘的考官，主要承担在竞聘面试中提 问、打分的工作。 竞聘工作组主要职能：发布竞聘通知；初审竞聘人员的参与资 格；统计竞聘分数排序；公布竞聘结果等。 2、评审办法 在评审办法的选择上，针对竞聘岗位和要求，作以下安排： 测试：针对竞聘人对岗位的认知程度，结合自身特点，阐述对 竞聘岗位的工作思路。 面试内容参考：可对应聘人员的专业技能、专业知识、工作实 践经验、口头表达能力、综合分析能力、反应能力与应变能力、人 际交往能力、工作态度、上进心和进取心、等方面进行适度测试。 流程如下： 其中演讲稿包括以下内容：个人基本情况、应聘此岗位优势所 在、应聘上岗后的工作思路、工作目标等。 然后由竞聘小组成员根据《竞聘测试评估表》予以打分。 3、公布竞聘结果 竞聘测试完成后，由竞聘工作组公布竞聘测试结果。 附录：1、《竞聘报名表》 2、《竞聘测试评估表》 3、 岗位职责 4、 班组成员***年处罚明细 ******有限公司 ***年 12 月 10 日 ******有限公司 岗位竞聘报名表 姓名 现任职务 性别 出生年月 任职时间 拟竞聘岗位 工作简历 竞聘理由 在职期间取 得的个人荣 誉 单位竞聘 领导小组意 见 ******有限公司竞聘测试评估表 姓名 竞聘职位 评分项目 评分标准（请打√） ***年工作表现情况 202X 年工作开展计划 语音表达能力 领悟反应 能力 专业知识 掌握情况 工作经验 优秀 优良 较好 一般 较差 10 8 6 4 0 优秀 优良 较好 一般 较差 15 12 8 4 0 流利且生动 流利 一般 较差 5 4 3 0 优秀 平平 稍慢 5 3 2 丰富 较好 一般 较差 15 10 5 0 非常丰富 丰富 一般 不足 10 8 5 2 进取心和 工作态度 服务意识 专业技术 (实际操 作)水平) 沟通协调能力和亲和 力 进取心强烈 进取心一般 态度非常端正 态度不端正 10 5 较差 0 优秀 普通 较差 5 3 1 非常优秀 优秀 一般 较差 15 12 8 2 非常好 较好 平平 较差 10 8 5 2 总得分： 评委小组 讨论结果 拟予试用□ 待考虑□ 不考虑□

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外部招聘策划方案

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公司外部招聘策划方案 年级 ： 姓名： 学号： 日期： 外部招聘策划方案 一、 公司简介 【概况】xx 集团于 1984 年在中国北京成立，是一家全球领先的 PC 企业 由原 xx 集团和原 IBM 个人电脑事业部组合而成。xx2009/10 财年营业额达 166 亿美元，该财年全球 PC 市场份额 8.8%。xx 从 1997 年以来蝉联中国国内 市场销量第一，并连年在亚太市场（日本除外）名列前茅（数据来源： IDC）。xx 集团于 1994 年在香港上市（股份编号 992）。 【战略】在全球范围内，xx 进一步巩固中国业务和全球企业客户业务， 同时努力拓展高速增长的新兴市场和全球交易型业务市场。借助有效的业务 模式、简单高效的成本结构、领先的创新能力等优势，xx 全球业务不断取得 进展。 【企业文化】在 xx 的发展中，形成了深厚的 xx 根文化，它的核心是企 业利益第一、求实进取和以人为本。以 xx 根文化为基础，结合 xx 集团的特点 和国际化环境的需求，xx 进一步发展出了被称为“4P”的价值观，它的口号 是“xx 之道——说到做到，尽心尽力”。xx 文化扎根在 xx 员工心中，支持 xx 全球战略的实施，并为 xx 的持续发展提供动力。 【招聘理念】选人观：卓越能力必然创造不俗业绩。不惟学历重能力，不 惟资历重业绩 xx 好员工的共同特质： 敬业精神和上进心；有韧性，知难而进，不达 目标不罢休的决心；有责任感；学习精神；创新精神； 团队精神；善于沟 通；既会工作，又会生活。 二、招聘目的 招聘目的：为了满足公司人员编织,提高工作效率,满足公司扩张的需求， 顺利完成年目标,拟定本招聘方案。 三、招聘职位需求详细信息 号 序 门 需求部 需求职位 地点 工作 人员 需求 时间 需求 人力资源主管 天津 1人 2011 年 4 月、 销售部 销售主管 天津 1人 2011 年4月 3 市场部 市场部经理 天津 1人 2011 年4月 4 物流部 物流专员 30 人 2011 年4 月 5 市场部 市场项目人员 20 人 2011 年4月 1 人力资源部 2 天津 天津 计 合 53 人 四、招聘小组的成立、分工及培训 招聘小组成员名单 组长：王某（人力资源部经理）对招聘活动全面负责 成员：赵某（人力资源部薪酬专员） 　　　具体负责应聘人员接待、应聘资料整理 　　　刘某（人力资源部招聘专员） 　　　具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排 注：对参加面试的各部门经理进行培训 五、招聘渠道 1、网上招聘:智联招聘，中华英才网，各地方网站，专业网站。 2、员工推荐：鼓励公司内部员工推荐合适职位候选人是非常重要和有效 的一种方法。省钱，速度快。 3、大型招聘会招聘:参加天津国展中心人才招聘会.带着公司宣传资料和 招聘人员登记表到现场招聘。 4、报纸广告：在人才有关报纸投放广告。 5、猎头：与公司建立联系的猎头取得联系，寻找高级职位的人才。 六、招聘时间安排及费用预算 1 月 1 日：起草招聘广告 1 月 2 日到 10 日：公司内部公布招聘信息，员工内部推荐 1 月 12 日～1 月 13 日：进行招聘广告版面设计 1 月 14 日：网站，报纸进行联系 1 月 18 日：网站，报纸刊登广告 2 月 19 日～2 月 25 日：整理应聘资料，对简历进行筛选；并准备相关面 试要用的相关表格及资料，如应聘人员登记表，面试评价表，申请表，劳动 合同，笔试面试题目等。 2 月 26 日：通知所有应聘者笔试 2 月 28 日：进行笔试 2 月 29 日：通知通过笔试的人面试 2 月 30 日：所有人进行面试 3 月 1 日：通知进入复试的人进入复试 3 月 2 日：进行初级职位复试，市场专员，物流专员由直线经理进行复 试 3 月 3 日：人力资源主管，市场经理，销售主管由公司高管进行终极面 试，如有必要，对通过复试的市场专员，物流专员进行终极面试 3 月 5 日：体检 3 月 10 日到 3 月底：对经过终级面试的人进行培训。 4 月份:上岗进入试用阶段 注：市场部经理如没有合适的人才，马上与猎头公司取得联系。 费用招聘预算 1、报纸，网站信息刊登费　 　 800 元 2、招聘会展台费 500 元 3、食宿、交通、打印等费用 600 　　　　　　　　　　　合 计：1900 元 七、招聘流程 1、简历筛选 根据岗位要求，筛选出明显不合格的简历。比如布局不合理，信息不完 整，明显不符合要求的。 2、笔试 对所有职位进行基本能力测试。如逻辑能力，推理能力等。并对英语能力 进行测试。 3、初试 根据公司战略，企业文化和招聘理念，对通过笔试的人进行筛选。按 1：3 的比例选出既符合公司战略发展，企业文化，基本素质又很优秀的人。 （如学习能力，创新能力等）；可以通过心里测评，无领导小组讨论，墨迹 测验，情景模拟等方法。根据测评，判断人岗是否匹配。判断应聘者的求职动 机。 注：面试前要求应聘者填写应聘者登记表，注明如有虚假自愿离职。 4、复试 对应聘物流专员、市场专员的应聘者由直线经理进行再一次面试，进行 专业素质的考察。 5、终极面试 进入复试的人员和应聘人力资源主管、市场经理、销售经理的应聘者由企 业老总参与面试进行最终决定。 6、对高级职位进行背景调查。 7、与员工签订劳动合同，进行员工导向培训。 八、新员工培训内容 1、企业文化。包括企业概况、组织机构、企业的产品或经营范围、企业发 展前景、企业精神与领导作风、经营目标与价值规念、企业行为准则与道德规 范等。 2、企业管理制度。内容是人事制度；包括作息时间、休假、请假制度、晋 升制度、培训制度；企业财物管理制度等其他管理制度。 3、薪资。包括工资结构，发薪日、加班工资、支薪方式、社会保险的代扣、 个人调节税的代扣等。 4、公司福利。包括养老保险金、医疗保险金、失业保险金、交通费补贴、工 作午餐，以及企业为员工提供的其他福利。 5、安全教育。包括安全制度和程序，消防设施的正确使用，等等。 6、守密制度。内容包括守密制度及平时必须注意的事项，以及员工保守 公司秘密的义务。 7、部门设置。主要包括企业各部门的所在位置、主要职责，员工进出公 司的通道、自行车停放点，等等。 8、工会。包括名称，职能、机构设置、加入程序等等。 九、招聘工作的总结与评估。 人力资源部内部进行讨论，讨论内容：这次招聘的不足，困难以及效果 等 附表 1：招聘职位及岗位要求 附表 1：招聘职位及岗位要求 1、 人力资源主管 工作职责： ①全面统筹、规划公司人力资源发展战略；具备员工招募测评体系设计、 绩效考核制度设计及人力资源发展战略奖励制度设计能力； ②建立并完善公司人力资源管理体系，研究、设计符合公司运作的人力 资源管理模式； ③组织制定公司机构设置、人员编制计划，职责系统搭建、组织运转流程 优化，从而提升企业组织运行效能，并监督实施； ④组织编制员工招聘、聘任、调动、考核、晋升、培训、奖惩等管理制度， 并监督实施； 参与公司战略规划及重大问题的决策，就有关人力战略和组织建设等问 题为决策者提供参谋意见 ⑤负责本部门的内部管理工作，对下属人员的工作目标、工作计划、工作 结果等进行检查、评判与考核，不断提高下属人员的工作能力； ⑥协调、指导各部门在人力资源管理方面等工作的开展，确保公司人力 资源的合理使用； ⑦统筹管理行政后勤相关事务协调。 任职要求： ①33 岁以上，人力资源等专业本科以上学历。 ②从事人力资源管理工作 5 年以上，具备先进的人力资源管理理念，精 通人力资源各模块操作，对组织架构设计、人力资源战略规划、人才的发现与 引进、薪酬福利设计、绩效激励考核、员工培训、职业生涯设计等方面具有丰 富的实践经验； ③精通相关人事法律、法规、政策，具备极强的人力资源实务操作能力， 有相关招聘渠道资源和政府关系资源者优先； ④具备极强的组织协调、沟通、观察分析、判断等能力，富有亲和力，处 理问题果断； ⑤工作认真负责并具有较强的执行力，承受较高工作压力的能力。 2、 销售主管 岗位职责： ① 维持对区域内的销售、促销和生动化需求现状的认识； ② 有效地执行所有特定和指定的销售、促销、生动化及广告计划； ③确保定期拜访所有主要客户； ④确保高效率进行路线分销； 任职资格： ①男女不限，大专以上学历； ②3 年以上奢侈品、医疗保健营养品、高端化妆品、健身器材、医疗器械销 售经验，有人脉渠道优先考虑； ③较强的沟通表达能力、演讲能力、谈判能力和市场拓展能力； ④较强的市场意识； ⑤具备良好的职业道德和职业操守； 3、 市场经理 岗位职责： ①负责产品市场需求和竞争趋势分析，以及对新产品开发及产品改进提 出方案。 ②根据市场调研结果，制定及实施新产品市场开发策略，以及负责产品 市场定位和价格管理。 ③协助计划、组织、实施、监控与评估产品推广策略和行动计划。 ④ 产品分销案制定及执行，销售数据的汇总与分析. 统一促销策略的 制定、活动的实施及评估总结/制定广告方案。 任职要求： ①全日制本科及以上学历、市场营销相关专业； ②5 年以上同行业同岗位工作经验； ③优秀的沟通能力及团队协作能力； ④擅长于分析、策划及方案制定实施； 4、 市场、项目人员 职责描述： ①负责全国大型销售、团购活动； ②负责拜访客户，与之建立有效的工作联系，及时了解客户需求； ③负责整合资源开拓指定专项市场； ④负责建立与外部合作机构良好关系； 任职条件： ①本科及以上学历，男士优先； ②5 年以上销售经验，3 年以上销售项目管理组织策划经验； ③熟练使用 OFFICE 办公软件； ④追求实效的工作态度，乐于接受挑战，有优秀的公关能力 ⑤良好的工作责任心和团队合作精神，能承担较大的工作压力（适应出 差）； ⑥形象具有较强的职业感，熟悉职场的礼仪。 5、 物流专员岗位职责和任职要求： 外协管理员岗位职责：负责外协物流、外协加工监控和管理工作； 发运员岗位职责：针对内部需求和外部经销商订货的发运操作工作； 物流台账员岗位职责：记录每笔出、入业务、三级账记录、各库盘点核对， 与财务核对； 任职要求： ①物流相关专业，全日制本科学历； ② 认真、细致，可承担工作压力； ③与应聘岗位对应的工作经验一年以上；

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企业内部岗位竞聘管理制度汇总

企业内部岗位竞聘管理制度汇总

企业内部竞聘管理制度 一、 目的 为规范企业的内部竞聘工作，更好地发掘企业内部的优秀人才，提高员工 的工作积极性，特制定本方案。 二、 内部竞聘原则 1． 公平、公正、客观。 2． 能岗匹配、择优录取。 3． 企业发展与员工职业发展规划相结合。 4． 三、 竞聘小组的确定 竞聘工作小组成员的来源主要分为以下三个部分。 1． 总经理 主要负责把握职位候选人的整体能力和最终决策。 2． 人力资源部工作人员 全面负责整个竞聘工作的实施，包括资料的准备、考核方案的制定与实施等 3． 外部聘请的专家 必要时，企业可以聘请外部人力资源专家，与企业人力资源部的工作人员 共同进行试题设计、制定评分标准和进行人员考核等。 四、 申请资格 1． 身体健康，工作态度端正，遵守企业的规章制度。 2． 热爱企业，维护企业的利益。 3． 年度考核连续被评为“优秀员工”达三次及以上。 4． 具备竞聘岗位的任职资格条件。 5． 本公司服务一年以上。 五、 竞聘流程 企业内部参与竞聘的人员主要通过部门推荐和员工申请两种方式产生。 （一） 部门推荐竞聘 部门推荐是由各部门经理填写《优秀员工推荐表》（如表 4-9 所示），提交 到人力资源部。经人力资源部审核合格后，候选人接受竞聘工作小组的考核 根据候选人的表现，竞聘工作小组做出相应的决策。 （二） 员工申请竞聘 1． 员工申请是指当中高层领导职位出现空缺时，企业发布职位公告，由员 工自主申请该职位。 2． 通过员工自主申请的方式进行竞聘时，各部门必须协同人力资源部做好 协调工作，以免影响企业开展正常工作。 3． 员工申请竞聘的操作步骤 （1） 人力资源部组建竞聘工作小组，不发布竞聘公告。 （2） 符合条件且有竞聘意愿的员工，到竞聘小组指定的地点报名并索取 《员工内部竞聘申请表》。《员工内部竞聘申请表》如表 4-10 所示。 （3）《员工内部内部竞聘申请表》填写完毕后，由直接主管签署审核建议， 然后提交到竟聘工作小组。 （4）竞聘工作小组对应聘员工进行全面的资格审查。 （5）人力资源部、用人部门配合竞聘工作小组对审核合格的应聘员工进行 考核，考核方式包括笔试和面试两种。 （6）竞聘考核小组根据考核的结果做出录用决策。 六、竞聘结果 1．企业按照择优录用原则，确定岗位人选。人力资源部在协调相关部门办 好员工调动手续的同时，也要做好竞聘失败员工的思想工作，以免影响他 们的工作积极性。 2．被录用的员工仍需要三个月的试用期。若在试用期间，发现员工不能胜 任，则根据企业规定将员工退回到原来的工作岗位。 3．空缺的岗位由人力资源部根据企业的相关规定及时配备人员。 内部招聘管理工作流程 流程 内部招聘管理工作流程 文件受控状态 名称 文件管理部门 总经理 人力资源部 相关部门 企业员工 内部招聘管理制度 开始 审 批 相关制度/表单 内部招聘计划 人员需求申请 1．《竞聘申请表》 发布招聘信息 员工申请 2 ．《优秀员工推荐 表》 部门推荐人选 整理应聘者资 料进行初次筛 选 部门经理意见 接 收 通 知 参加考核 通知通过初选 者面试 笔试和面试 录用人选名单 综合评估 确定录用人选 审 批 岗位调动 内部招聘评估 招聘评估报告 结束 编制日期 审核日期 生效日期 内部竞聘优秀员工推荐表 被推荐人姓名 性别 年龄 推荐岗位 现所在职位 推荐人 被推荐人主要工作业绩 所受奖励 先进事迹 工作技能 推荐理由 部门 意见 签字： 日期： 人力资源部 意见 总经理 意见 签字： 日期： 签字： 日期： 员工内部竞聘申请表 竞聘岗位 第一志愿岗位 日期 所在 姓名 性别 部门/ 岗位 出生年月 工作时间 职称 当前 文化程度 所在专业 岗位 工龄 个人 起止时间 所读院校 何种专业 获得学位或资格 起止时间 何单位部门 何种职务 业绩描述 学习 培训 经历 工作 经历 自我评价 签名： 本部门 负责人 意见 签名： 一、各种面试方法的比较与技巧详解 1、单一面试 定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。 面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。 座位的摆放： 用一样高度的椅子 Y N 开场：建立融洽的氛围 1. 目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象. 2. 内容: a. 欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人 b. 询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺利等 c. 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序 3. 时间: 2-3 分钟 核心：提问与考核 1. 目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力 2. 内容: 分两部分 a. 了解/核实背景  学历, 户口  工作经历, 职位发展及具体时间  与工作相关的组织结构图  具体职责  离职原因  应聘动机与期望薪水 时间: 大约为整个面试时间的 30% b. 考核个性品质、能力与资质     询问以个性品质、能力为基础的问题 用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩 根据 STAR 原则, 询问完整行为事例 总结具有的资质并分类分级 时间: 大约为整个面试时间的 50% 3. 注意事项 a. 保持目光接触并仔细聆听 b. 多听少讲: 把 70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得 到的信息就越少 c. 恰当使用各种询问技巧 d. 用 STAR 原则, 跟进问题 e. 做记录 f. 避免对应聘者的回答发表个人意见 g. 当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向 h. 观察应聘者的身体语言 i. 时间控制 收尾：介绍公司与回答应聘者的问题 1. 内容 a. 公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”给应聘者 b. 让应聘者提问 c. 检查是否疏漏的问题 d. 向应聘者说明下一步面试时间或结果通知， e. 再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣 如：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由 于本次应聘人员较多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。再 次感谢您的时间与对李宁公司的兴趣。” 2. 时间:约 5-10 分钟 面试后：及时评估 1. 目的: 比较应聘者的综合素质, 选择 2-3 位应聘者复试 2. 内容: 完成面试记录, 填写面试评估表 集体面试 定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。 1. 优势 1.1.与单一面试方式比较具有如下优势     快捷, 可迅速淘汰不合适人选 比较性强 公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异 新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象 2. 适用职位 2.1.集体面试适用于符合下列要求的职位:    对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：销售人员 初级职位，如：前台，培训生 应聘者很多的职位：如：招聘应届大学生 3. 面试方法及过程 3.1.面试者 人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行(至少 2 个人), 以保证初选的 准确性. 3.2.电话预约 集体面试以 5-6 人一组为宜, 在电话预约时, 必须向应聘者说明公司将采取集体 面试方式, 经应聘者同意后方可确定面试时间。 3.3.面试场所 集体面试应在会议室中进行, 配备白板及水笔, 并为每人准备纸笔以便记录. 桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》。 3.4.面试时间 一组面试以 1 小时左右为宜。 3.5.座位摆放 主持人 白板 应聘者 3.6. 面试过程 顺序 1. 2. 3. 内容与形式 执行者 时间 欢迎应聘者 简单介绍公司, 面试者及招聘职位的工作职责 人力资源 负责人 3 分钟 应聘者 每 人 5 分钟 应聘者 15 分钟 介绍集体面试的步骤与时间，包括： 自我展示（自我简介、演讲） 信息交流 （自由发言与辩论等形式） 自我展示：让应聘者站到前面白板前进行演讲 题目设计：  事先准备问题库，让应聘者抽取题目回答  统一出一个题目，让应聘者准备好后回答 注意事项： 4.  当一位应聘者演讲时，鼓励其他人可随时提问, 共同探 讨以观察各位应聘者的挑战性  解释讨论或辩论题目, 说明本讨论题本无正确答案, 希 望大家发表独特见解  鼓励应聘者使用道具：白板、纸、笔等 信息交流：应聘者自由讨论或辩论 目的：观察应聘者的主动性、自信度、逻辑分析能力、沟通 能力、说服力等。 题目设计：设计与应聘工作较相关的题目，让大家讨论或 分正反方辩论 5. 回答应聘者的问题 6. 人力资源 负责人 感谢应聘者各抒己见 7. 人力资源 负责人 说明下次面试的通知时间, 并解释大家表现得都很出色, 是一次难得的交流机会。未通知复试者, 并非说明条件次 之, 只是公司只选择最适合者. 人力资源 负责人 再次感谢应聘者对公司感兴趣并利用宝贵时间参加面试, 并让感兴趣的应聘者带走公司简介及产品介绍. 人力资源 负责人 8. 10 分钟 5 分钟 4. 注意事项 集体面试中, 面试者应特别注重言行的礼貌性与得体性, 因只要有一名应聘者对面试 者不满意, 就会影响其他应聘者对公司及面试者的印象, 所以面试者必须注意以下问题: 4.1.为了记住应聘者的姓名，应为应聘者准备名签 4.2.安排好迟到与提前到的应聘者   电话预约时, 强调准时 因集体面试时间比较紧张, 且每个步骤均需大家参与, 所以应与公司的接待人 员事先说明, 拒绝迟到 15 分钟以上的应聘者参加本组面试, 顺沿到下组.并安 排好早到者. 在面试过程中, 面试者尽量减少被此类事务打扰。 4.3.应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明 4.4.在应聘者做演讲、辩论时, 面试者应目视发言者, 认真做记录 4.5.仔细观察应聘者的身体语言，尤其是在其他人发言时 4.6.严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为 4.7.言行得体, 礼貌      面试开始前, 面试者应主动为应试者安排座位, 准备水 如果迟到的人较多，可延迟 5 分钟左右，但要向大家解释 面试者在解释问题时, 语言应清晰明确 面试过程中, 面试者应鼓励应聘者积极发言, 并控制发言的时间与方向 面试结束时, 面试者应起身相送, 再次感谢应试者应试 情境模拟 1. 定义： 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思 是 说 ： 一 个 人 的 行 为 (Behavior) 是 其 人 格 或 个 性 (Personality) 与 其 当 时 所 处 情 景 或 环 境 (Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情 景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么， 不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其能力不同所致。 2. 面试设计的步骤： a. 对某一职位进行有系统的工作分析，寻找出工作重点及导致成功的核心能力； b. 根据工作重点设计假设情境； c. 以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答，作为评价的标准参考； d. 让应聘者在规定时间内回答假设情境问题，并根据评价标准评估； e. 应聘者回答情境问题时，由至少 2 人参与评价。 3. 种类及举例： a. 角色演练： 面试销售人员时，面试者可扮演为一刁难的客户，让应聘者推销产品。 b. 编写工作或项目计划： 将一典型项目背景介绍清楚，让应聘者做项目计划。根据公司背景与部门任务， 制订 3 个月内工作计划并说明原因 c. 案例分析： 事先准备一篇文章或一段录像，让应聘者看后做案例分析。 例如：有人说管理有两个黄金法则： a. b. 人类的行为总是向受鼓励的方向发展； 人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。 请问：您同意这两个法则吗？请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在 您的工作中。 时间：10 分钟 d. 无领导小组讨论 即在没有主持人的情况下，通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定 难度的任务，来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。一般适用于面试管理人员 ， 可以考察管理者的影响力、决策力、分析能力、应变能力等。为了保护应聘者，小组 成员可以由公司员工扮演。 注 意！ 二、面试者应特别注意避免的面试错误 面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程，在这一过程中面试者应努力避免以 下常见的面试错误影响对应试者进行客观公正的评价： 首因效应：个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。这 就是首因效应。先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主试者通常在 面试开始前的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信 息。 晕轮效应：也称“光圈效果”。晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。个体对 他人的认知判断主要是根据个人好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象其它的品 质。如果认知对象被个体表明是好的，就会被一种好的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品 质，反之亦然。晕轮效应以点概全，是一种十分普遍的无意认知偏见。通常，主试者受不利 信息的影响要大于有利信息的影响。 刻板印象：刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法，也是一种 概括而笼统的看法。比如人们常说的“物以类聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象 与职业、地区、性别、年龄等方面有关。社会刻板印象普遍存在于人们的意识中，人们不仅对 曾经接触过的人会形成刻板印象，即使是从未见过面的人，也会根据间接的资料和信息产 生刻板印象。 雇佣压力：当主试需要雇佣较多求职者的压力下时，进行的面试可能就会很糟糕。 非言语行为：作为一名主试者，可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。 有研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑以及其他非言语行为的求职者得到的评价 更高。

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内部竞聘的问题与对策

内部竞聘的问题与对策

内部竞聘存在的问题与对策分析 内部竞聘很复杂吗？ 没有几个人力资源经理会给出 肯定的回答。 内部竞聘都做得很成功吗？ 同样地， 没有几个人力资源经理会给出肯定的回答。 为什么一个并不复杂的管理方法，在实际运用中却会以失败而收场？ “我们公司发出的内部竞聘通告，回 应者很少，即使最后内部竞聘组织起来了，但留给员工的印象是缺乏 公正性，选拔部门的主管也认为没有选到需要的人才。内部竞聘往往是轰轰烈烈开始，一声不响收场。”深圳 某民营企业的人力资源经理提到内部竞聘就非常沮丧，“就算是选聘到了合适的人才，最后也往往会因部门主 管因各种理由不愿放人、被迫留下来的员工发展也受阻……” 但在跨国企业，内部竞聘却实施得非常成功。“即使没有竞聘成功的员工，也输得心服口服，回到原岗位 工作，他的上司及其原来的上司，对他的态度也不会有丝毫的改变。 一切都好象没有发生过似的。”深圳某欧 洲企业的人力资源总监如此评价所在企业的内部竞聘。 表面上看来，二者的出发点与过程其实并没有太大差别，但结果却完全不同。原因就在于，国内企业迷失 在内部竞聘的程序与方法上，使内部竞聘缺乏不可或缺的公正、公平与公开，最终惨淡收场。 内部竞聘的成功，与其科学的程序与方法是密不可分的。 目前企业内部竞聘存在的问题 竞聘上岗的直接目的是希望以公平、公正、公开、竞争、择优的人才选拔机制，去筛选人才，终极目的是 提高组织的效率。本质上说，这是调动员工工作积极性和营造内部竞争机制的一种有效的人力资源配置方式。 组织通过这种方式，能够较为有效地达到激励和配置的目的。 然而，在实际操作过程中，多数组织由于种种原因，内部竞聘总是不能达到预期目的，甚至流于形式，产 生相反的结果——竞聘中落选员工以离职收场。 2010 年 7 月，深圳某生物医药公司公开竞聘市场总监， 3 个员 工报名竞聘，失败的 2 名员工回到原部门后，不到 1 个月，就有 2 名员工声称不堪忍受上司的冷嘲热讽而提出 辞 1 职。“这 2 人都是公司的核心员工，他们的离开对公司是一个很大的损失。”提及此事，该公司人力资源经理 至今仍然耿耿于怀。 就目前来看，企业在内部竞聘中普通存在几个问题： 1、缺乏科学的职位分析和岗位说明书 职位分析是实施内部竞聘的前提条件，而职位分析的最终体现是岗位说明书。缺乏科学的职位分析和岗位 说明书和结果是，拟定的岗位任职要求不符合真正的岗位需求，所竞聘的人员不一定胜任岗位工作，或是使一 些合适的人才丧失竞争机会。这一问题将使参与竞聘落选、没能参与竞聘的员工，都会从主观上对内部竞聘产 生抱怨，引发不满。 2、缺乏科学的竞聘测评方法 不同的岗位对任职者有不同的素质要求，只有任职者具备该岗位素质要求并达到规定的水平，才能最好地 胜任工作，获得最大绩效。然而，目前多数企业仍然使用传统的述职演讲、答辩这一模式，这显然不能系统、 客观地测评出竞聘者的实际胜任力素质。 3、竞聘上岗细节管理不到位 这主要表现在两个方面，一是缺乏公开透明的阳光机制，最大限度地提高竞聘工作透明度是所有竞聘工作 必须坚持的基本原则。竞聘工作是牵涉员工利益的大事，无论一个单位的竞聘体系有多成熟，在每一次竞聘 前，员工多少还是会有一些疑虑，要打消这种疑虑，最有效的方法就是确保竞聘全过程的公开。二是未重视落 聘员工的安置，即便是普通岗位的竞聘，落选的人员就算回到原来的岗位，都会面临较大的心理压力，引导不 好就会导致消沉继而影响其自信心和个人职业发展的情况，对身边的员工也会带来负面情绪和影响。 内部竞聘成功五步骤 内部竞聘，重点在“竞”字，参聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己的综合 素质；组织者在所有参聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。因此，程序公正、过程公开、结果公 平就成为内部竞聘最大的关注点。 一般来说，内部竞聘的步骤分为五个，即确定竞聘岗位、制定竞聘方案、公布竞聘方案、考评参聘人员、 公布竞聘结果及后续工作等。 1、确定竞聘岗位 企业最大的成本是拥有一批没有充分发挥能力的员工，企业最大的潜力是把员工的积极性充分调动起来。 2 作为激发人才沉淀层、促进优秀人才脱颖而出的方式，内部竞聘一直受到企业的高度重视，在管理岗位应用较 多。 然而，是否采用内部竞聘？应该将哪些岗位进行内部竞聘？这些都是人力资源部在决定进行内部竞聘的时 候必须考虑的问题。企业必须根据企业的战略目标，结合企业未来的组织结构和企业文化氛围，对内部竞聘进 行系统思考，在合适的时机，选择合适的岗位进行内部竞聘。 在选择内部竞聘岗位时，应该考虑三个重要因素。一，是否符合企业需要，是否符合企业的战略发展、企 业未来的组织结构变化及人力资源发展规划；二，该岗位是否适合做内部竞聘，一般说来，中高层岗位才适合 采用内部竞聘的方式；三，是否符合企业文化的习惯和要求，必须考虑到，采用内部竞聘方式进行的岗位，以 及相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。 换言之，适合搞内部竞聘的企业，应该已经形成了能上能下、不会为竞聘失败而对落选员工另眼相看的文 化。外资企业的内部竞聘比较成功，就在于其企业文化鼓励员工参与竞聘，即使你失败了，部门内的员工仍然 持欢迎、包容的态度。而不会像一些民营企业，认为你参与其他部门的竞聘，是对部门主管个人的不尊重与离 弃。还有一种情况是，竞聘成功后，人力资源部是否有相应的政策鼓励成功竞聘员工原部门提供支持？如果出 现新的岗位空缺，原主管不放人等，都会为竞聘带来不利影响。 2、制定和公布竞聘方案 企业可以采用的内部竞聘的办法有很多，但如何在众多的办法中选择其中最适合自己的，是制定内部竞聘 方案的首要一步。 首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致的了解，了解它能够检验出参聘者的哪些素质以及它的优缺点等 各方面操作特点。同时必须对企业自身的情况进行分析，包括企业的规模、企业内部特别是普通员工对竞聘的 认识和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参聘人员范围、评审者对参聘人员的熟悉程度、可以用于 内部竞聘的时间和精力、打算在竞聘工作中投入的财力、企业希望通过内部竞聘所要达到的最重要的目标是什 么，如仅仅是为了找到最合适的人才还是为了营造企业人才竞争的气氛？还是两者都有？等等。 公布竞聘方案的办法很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、主管通知等等。但最关键的是应该通过公布 竞聘方案的形式，向所有可能参聘的人员及所有员工传递一个这样的信息：企业强调的是能力至上，鼓励员工 实现自身价值，为企业创造价值。公布方案的方式必须是最大限度地扩大受众，语气最好极具煽动性和鼓舞 性。 随后，企业有必要召开竞聘动员会，由评审者、组织者与广大员工面对面地正式交流，鼓励员工积极参 与，并回答员工的一些疑虑，这可有效推动竞聘的开展。 3、建立竞聘组织机构 竞聘的组织机构是内部竞聘取得成功的重要一环。这包括竞聘的评审者和竞聘工作组。竞聘评审者作为竞 3 聘者的考官是竞聘中的关键人员。成员一般有 5-9 人（人数通常为单数），可以全部由企业内部人员组成，最 好聘请一位企业外部资深人力资源专家担任主考官或考核顾问。对一些专业性极强的岗位，还可请该部门资深 技术专家参与评审，评审成员最好不要全部由高管人员组成。 竞聘工作组的职能包括向员工或其他关心竞聘的人员解释竞聘方案和其他疑问；协调企业各个部门，保障 内部竞聘顺利进行；初步审核参聘人员的参与资格；负责整个竞聘工作的组织、整体进度的安排及跟进；竞聘 过程中突发事件的处理、组织竞聘演讲答辩会或面试评审等。 4、考评参聘人员 这是实施内部竞聘过程中最重要的一个环节，考评参聘人员的过程一般分为三个步骤，即接受参聘人员报 名及资格审查、初试/论文评审、演讲与答辩。 这里最重要的是参聘资格、评审办法和竞聘结果要全部公开，接受广大员工的充分监督。是否能够得到员 工的信任是竞聘整个过程中特别需要注意的环节，是能否成功开展内部竞聘的关键中的关键点。因此，评审 者、组织者的权威性、专业性非常重要。 竞聘的公平、公正，说到底就是让员工感觉到过程公平公开，结果公正。员工除了对竞聘的组织者、评审 者具体操作会有疑问外，对竞聘办法是否科学也往往必有疑虑：通过这种方式，一次笔试章或演讲答辩，真的 就能够公平、公正对待所有参聘者吗？有才能的人一定能够在竞聘中取得高分？最后是不是还是通过高层调整 来决定？ 对此，企业不妨采取扩大普通员工参与的方式，竞聘的时候采用笔试、演讲、答辩的形式，最大范围地让 员工旁听。在竞聘的演讲答辩过程中，现场让员工提问、打分，评审时这些打分有一定的分数权重，增加员工 的参与度。考评过程尽可能公开，让员工参与，不仅可以实现公开公平，还可逐步构建企业的竞聘文化。 当然，也可突破演讲、答辩等传统方式，适当引入结构化面试、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等 方法，再让员工参与进行评审，不失为一个有效的手段。 5、公布竞聘结果并聘用 这里涉及二个工作内容，一是对竞聘成功离开原岗位后所遗留的工作空缺安排，二是对落选者回到原岗位 后的心态调整。 相信不少企业都碰到过类似的一种尴尬：竞聘成功后，由于该员工在其岗位工作的不可替代性，主管不愿 放他离开。由于考虑到企业全局的工作不能受影响，最后不得不屈从于主管的建议，选择了竞聘第二名的员 工，尽管对成功入选的员工则采取了其他安抚性措施，但他心里一直对这次竞聘颇有微辞。 无条件服从成功竞聘者的意愿，是内部竞成功与否的标志！因为，内部竞聘体现的是健康的竞争精神，既 然员工选择了机会，就应该让他有平等的权利。 外资企业的经验是，以明确的制度规定，原所属部门主管必须在规定期限内放人。如果不肯放人，只有一 4 条理由：部门主管没有注意培养接班人。此外，外企在竞聘初选时，往往都会把报名者是否培养过接班人作为 一个条件。这是衡量其是否具有良好的管理技能的一条重要法则。 对于失败者的工作安排，一般是返回原岗位工作。外企的经验是无条件接收的，而且不能有任何歧视性行 为。但部门主管的心态、身边同事的心态则要借助于企业文化的引导了。 因此，人力资源部必须要对所有落选者及其主管做一个坦诚的沟通，组织者应该做好各个部门主管的沟 通，让他们认识到竞聘与企业人才任用机制的关系，不能只照顾小集体的利益和个人得失。参聘人员则应和主 管有一个充分沟通，坦白自己参与竞聘的目的与思路。 内部竞聘是企业适应内外部环境不断变化需求而进行的一项长期而艰巨的工作，企业需要在操作中不断完 善和改进，才能促进企业在员工配置和激励方面的人力资源管理工作。 5

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内部竞聘申请表

内部竞聘申请表

HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com XXXX有限公司 内部竞聘申请表 姓名 学历/ 学位 政治面貌 参加 工作时间 性别 用工制度 所学专业 职称 出生日期 健康状况 外语能力 员工编号 现所在单位 现岗位 /部门 或工种 现岗位级别 联系电话 EMAIL 配偶所在单位/部门 照片 竞聘意愿 部门/单位 主选岗位 是否服从 部门/单位 次选岗位 岗位调整 教育及主要培训经历 起止时间 培训机构 培训内容 培训成果 (包括所获各种证书) HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 主要工作经历 起止时间 工作单位 岗位或职务 证明人 工作业绩 时间 内容 成果 认证单位 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 自我评价 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 需特殊说明的事项: 申请人声明 本人自愿提出竞聘申请，并对上述填写内容的真实性负责，如上述内容与实 际情况不符，本人承担一切后果。  若接受本人申请，我将做到： 1.拥护和服从公司对用工和薪酬制度的进一步深化改革； 2.遵守竞聘工作纪律； 3.由于客观情况发生变化，或因公司发展需要，或本人不能满足工作需要， 我将接受符合总公司或公司相关制度规定的安排。 申请人签名: 原单位意见 年 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 负责人签名: 年 月 日 资格审查意见 负责人签名: 年 月 日

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【竞聘书】工程经理岗位竞聘书

【竞聘书】工程经理岗位竞聘书

岗位竞聘书 竞聘人（部门） 马东海 竞聘岗位 工程副经理 竞聘自荐书： 非常感谢公司领导给予本人的工程岗位竞聘、展现自我的机会，本次竞聘的岗 位是工程副经理。工程建设是房地产开发的重要部分，工程部是指导工程建设的关 键部门、工程副经理是工程部的重要带头人。针对个人实际情况，自认为本人符合 公司要求。 一、 个人业务技术、管理知识、能力自述。 本人专业为工业与民用建筑，毕业以来从事施工现场技术和工程管理， 参建项目有： 1、 郑州美艺发制品厂三个框架结构厂房、住宿楼、室外道路等附属设施 担任职务：技术员 2、 信阳师范学院理科实验楼（框架结构）担任职务：技术员 3、 郑州中方园 33#、48#、安泰金苑、安泰文苑 4 栋住宅楼担任职务：技 术总工 4、 郑州圣菲城 22#楼及三期地下车库任职务：技术总工 5、 工程管理项目有：郑州圣菲城四期和滨水大厦工程 6、 长垣太极原乡一期 10 栋工程和华夏城在建一期 9 栋工程 从事建筑专一 16 年来，本人管理知识是专业基础，熟知建筑行业规范、 图集建筑做法、施工工艺改进和新材料、新技术的应用。施工管理是动态 的管理、持续不断的目标设定、目标实施、目标检查并发现问题不断纠正 的过程。 通过长期的工程技术和管理工作，积累了丰富的工程建设施工阶段的 经验，无论从施工技术和工程各总包和分包协调，到施工过程中施工质量 的前期预防，施工过程控制和成品保护都有独特的见解。 二、 对竞聘岗位的认识。 工程副经理是公司精通于工程技术又侧重于管理性的岗位，工程管理的带 头人，是工程目标实现、工程建设的施工质量的把控、施工安全文明维护 的关键性的人物；所以做为工程副经理需要具备以下特质： 1、 用于担当、责任。做事不推脱。不怕困难，迎难而上，解决员工的困 难就是领导的责任，员工为领导分忧也是员工应该有的工作的执行力。 做员工的带头人，公司领导目标实现的强大的支撑。 2、 公正、公平性。施工管理过程中，以事实为依据，做到客观、公平。 3、 熟知公司内业、精于工程之外的外交活动。 4、 处理事情关键在于“度”， 维护公司及自身形象。 5、 廉政自律、保守公司机密，对自己负责，对业主负责，以公司负责。 6、 保持先进的学习性，走出去、好的东西请进来，知识更新、与时俱 进。 7、 主人翁意识。积极主动处理工作事务，把工作的事当成自己的事，把 公司当成第二个家。爱护公司财务、节约公司每一顿水、每一度电，护 家、爱家。 8、 自我检讨、发挥长处。 10、具有强大个人气场、魄力。 三、 1、 2、 3、 4、 5、 工作设想及工作目标。 健全人力资源。目前工程部人力不足、业务参差不齐、管控能力弱的 特点。通过外招和自身培训学习，每月出成果。建立一支组织协调能 强，业务精干的管理队伍。 健全工程管理制度，并执行工程管理制度；工程管理制度是维持工程 建设的重要保证。制度包括工程质量管理办法、施工现场安全文明检 查办法、施工进度检查管理办法、施工进场材料检查管理办法、分部 分项检查办法、申请付款前工程形象检查管理办法，工程奖罚管理办 法等一系列管理办法，才能有法可依，奖罚分明，管理执行到位。工 程才能管理到位。 强化计划管控能力，编制《施工总计划》，经过会议通过后实施对工 程进度的管理。工程管理以年度目标为工程部管理总目标，按月把工 作目标不断（WBS）分解，分解成若干个小目标，逐步实现，步步为 营。 对施工单位施工质量管理按照以周为周期进行管理，每周落实一次施 工质量大检查，列举施工问题，采用记账、挂账、消项目处理，出来 问题逐一检查、落实、改进、然后消除问题项目，每月评测总结分析 项目问题项目，测得问题整改率，根据工程奖罚条例，在落实到制度 上，提高施工单位施工人员施工质量意识，对各施工单位评价。 做好公司内部员工团建工作，定岗定责；从严审核员工个人目标责任 书、每月按照个人目标责任书以事实评测。做到公平、公正。遵守公 司各项规章制度，服从大局，诚实守信，团结同志，廉洁自律。 6、 根据公司开发布局、2017 年力争一期交房，工作多，难度大，施工队 伍多，施工交叉频繁的特点，工程建设受大气污染环境保护整改难度 大。工程部需要多考虑施工队伍施工任务提前进场，交错施工。把施 工周期长，占用场地多的室外管网提前进场；把 2#、3#楼商业、大门 装饰提前进场施工，项目提前出形象，为项目销售做铺垫。 7、 年前 1#楼地库提前开发土方，缓解年后上人晚，上人难等问题想在当 时，节省时间，尽早主体实现完工，实现节后下一阶段施工 8、 对工程监理的管理，实行实名签到制，保证日常出勤率，每周提供检 查周报，不流于形式，每月按照管理条例对工程监理公司打分。按照 打分情况给监理单位客观真实的评价。 9、 对施工单位管理实行多组合、各专业工程师联合检查，管理多大组合 拳，保证管理成果。 工作目标是:建立一支有效监督、廉洁奉公、团结富有凝聚力、战无不胜、攻 无不克、服从公司领导、能打硬仗、与公司发展相匹配的工程部。 主管副总意见 年终考核成绩及说明 （综合办填写） 评委会意见

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关于开展部分岗位竞聘的通知

关于开展部分岗位竞聘的通知

关于开展公司部分岗位竞聘的通知 公司各部门： 为了引入竞争机制，不断拓宽选人用人渠道，构建以“公开选 拔、竞争上岗”为主要方式的选人用人的管理机制，为员工搭建更广 阔的舞台，实现企业发展与员工成长的目标。根据海天总部的战略发 展规划和海天房地产公司实际，经总部研究决定，对圣科佳房地产 公司天赋雅苑项目、海天房地产公司汇金公馆项目部分岗位实施岗位 竞聘。具体通知如下： 一、公开竞聘的基本原则 1、公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合的原则； 2、员工主动申请和组织推荐相结合的原则； 3、双向选择和人、事、岗相匹配的原则。 二、竞聘岗位及人数 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 部门 天赋雅苑 汇金公馆 竞聘岗位 人数 工程项目经理 土建工程师 销售项目经理 销售主管 文案策划 内勤 置业顾问 工程项目经理 土建工程师 强弱电工程师 水暖工程师 销售项目经理 销售主管 文案策划 内勤 置业顾问 1 2 1 1 1 1 若干 1 2 1 1 1 1 1 1 若干 备注 兼职天赋雅苑项目 兼职天赋雅苑项目 三、报名条件 海天总部各成员企业全体员工以及社会人士均可报名参加。基本 条件如下： 1、高度认同海天总部企业文化、敬畏制度、职业道德良好。 2、对房地产产业整体运营有一定了解，具有较强的计划管理能 力和统筹规划能力，与竞聘岗位专业对口且具有相关工作经验。 3、具有较高的业务水平和较强的开拓创新能力、学习能力。 4、工作态度端正、事业心强、工作勤奋积极、在原单位工作岗位 表现突出。 四、考评内容及方式 1、基本素质（20%） 基本素质包括：学历、职称、相关工作经验、所获荣誉。 2、笔试（20%）： 笔试内容包括：企业概况及发展历程、企业文化、管理基本常识、 本岗位应知应会。 3、竞聘演讲与答辩（50%）： 由竞聘领导小组成员打分，综合管理部汇总成绩。 4、民主测评（10%）： 由综合管理部组织 360 度民主测评。 外部竞聘人员考评内容及方式：基本素质占 20%，笔试 30%（不 考核企业概况及发展历程、企业文化），竞聘演讲与答辩 50%。 五、竞聘工作组织与领导 为了公平、公正、严谨地完成这次竞聘工作，特成立竞聘领导小 组，负责本次内部竞聘的组织、领导、评定和确定聘任人选工作，领 导小组下设办公室、竞聘监督工作组，组成如下： 1、领导小组 组长：杨永亮董事长 副组长:张兆林总经理 成员：郑钰、王少明、王志涛、王勇、刘斌、霍斌 2、办公室设在综合管理部 主任：刘斌 成 员：霍斌、关旭斌、李丹 办公室负责竞聘日常工作，具体职责： （1）拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2）公布竞聘方案； （3）准备和下发相关资料和表格； （4）受理竞聘报名、资格审查，整理报名材料； （5）公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （6）组织竞聘并公布竞聘考核得分和综合得分； （7）公布聘用人选； （8）负责竞聘资料归档工作及后续跟踪改进工作。 3、竞聘监督工作组：根据公平、公正、公开的原则，负责对竞聘 全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题上报竞聘领导小组。 组长：杜云宽 成员：杨婧 六、竞聘流程 1、报名 报名采取个人申请与单位推荐的方式进行，报名者填写《内部竞 聘申请表》（见附件 1），并附竞聘提案、学历证书及相关职业资格 证书、荣誉证书复印件。竞聘提案为竞聘演讲的文字参考，包括：个 人基本情况、竞争优势、对竞聘岗位的认识与工作设想、工作目标与 落实措施以及竞聘成功上岗后对所管辖部门的岗位编制、岗位职责、 关键业务流程等规划。 报名表从通知文件打印，由于受疫情影响报名截止时间延期为： 2020 年 3 月 10 日。 2、资格审查 综合管理部按照竞聘岗位的要求，对报名人数和报名参加竞聘 的人员进行资格审查和背景调查，初步确定参加竞聘人选，并公布。 要求同一岗位报名人数必须为竞聘岗位需求人数的 2 倍及以上，否 则此岗位不予安排竞聘。 3、笔试、民主测评 笔试、民主测评由综合管理部统一组织。 4、竞聘演讲 着重考察竞聘人对竞聘岗位的认识与工作设想、工作目标与落实 措施等，以及逻辑思维能力等。笔试成绩合格的竞聘人员，根据会前 抽签确定演讲次序，在竞聘会议上做岗位竞聘陈述（时间不超过 20 分钟），然后由竞聘领导小组成员对其进行随机问答。 5、确定聘任人选 （1）评审结束后，综合管理部向竞聘领导小组通报评审情况， 并提出拟聘任人选名单在总部及各成员企业进行公示，其他员工可 于公布之日起 2 日内提出异议； （2）异议期届满，综合管理部将拟聘任名单报送竞聘领导小组 最终审核确定； （3）名单最终确定后，由综合管理部行文发布正式任命书。 请各单位负责人高度重视本次管理岗位竞聘活动，接到通知后 自行组织宣贯、动员并鼓励本单位员工积极报名参加竞聘。 附件 1：《内部竞聘申请表》 附件 2：《岗位说明书》 内蒙古海天房地产开发有限公司 2020 年 3 月 3 日 附件 1： 内部竞聘申请表 竞聘岗位 姓 1. 名 单 到企业时间 手 贴照片处 位 1 寸或 2 寸 正面免冠 登记照 现岗位 机 第一学历 2. 邮 毕业院校： 箱 学历 专业： 最高学历 毕业院校： 学历 专业： 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限及所获证书） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 竞聘志愿及说明（可附另页）： 申请人确认签字 申请时间 附件 2 职位名称 工程项目经理岗位说明书 销售项目经理 薪金标准 所属部门 项目部 直属上级 公司副总经理 职位概要: 依据公司发展战略，建立完善的项目施工管理、竣工验收体系，并提供施工期间的专业工程技术支持和指 导，保证工程的按时优质完工。 工作内容: 1、负责项目部管理制度、工作标准、业务流程的建立、完善和监督执行； 2、根据公司战略编制本部门的业务规划、年度、季度、月度计划，并监督计划的落实； 3、负责下属员工的工作安排，并对下属进行工作指导、监督，确保部门工作的顺利开展； 4、落实本部门绩效考核工作； 5、负责项目部对外关系处理，协调项目部各种周边关系； 6、组织对本项目参建单位进行管理规范交底； 7、参与初步设计、施工图会审和设计交底； 8、根据项目总控计划，组织制定详细的阶段性施工进度计划； 9、参与施工企业、监理单位、材料及设备供应商的招投标工作； 10、组织审核施工负责设计、施工方案、监理大纲和监理细则； 11、审核施工单位的施工进度计划,组织项目施工进度计划的实施情况的监控,审核施工单位编制的材料 及设备进场计划； 15、协调负责供水、供电、供热、天然气、通讯和市政工程等的现场施工； 16、参与工程配套计划（含图纸、招投标、甲供材、分包、工程付款等）的编制； 17、负责客户敏感的工程质量问题检查与整改； 18、审批关键工序、关键部位的施工方案； 19、组织项目工程质量情况进行定期的分析，形成质量分析报告，并对其进行审核； 20、按照相关规定，组织制定现场安全文明管理制度；全面负责现场的施工安全和文明管理； 21、负责按职责权限，审核项目工程签证，并在审批后监控其实施； 22、负责审核设计变更，督导各专业工程师完成设计变更的落实及效果反馈； 23、审核施工单位工程进度及进度款的支付； 24、督导各专业工程师处理施工单位现场提出的技术问题，重大技术问题及时反馈运营部； 25、参与项目例会，督导下属沟通、协调解决施工过程中的现场技术问题； 26、组织材料设备进场验收工作；组织分部分项、各专业工程和配套工程验收工作,负责单位工程和整体 工程竣工验收工作； 27、督导相关供水、供电、供热、天然气、通讯、市政工程等的报装报验；督导内业完成项目资料管理工作； 任职资格: 教育背景: ◆大学专以上学历，工民建或建筑管理等相关专业毕业。 培训经历: ◆受过工程项目管理、管理技能开发、合同法、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆具有 5 年以上建筑工程管理经验，熟悉设计、规划、配套、施工等业务流程，尤其掌握建筑、结构、材料 和现场施工监控要点。 技能技巧: ◆熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施； ◆具有突出的沟通、协调能力和一定的管理能力。 ◆了解相应的法律、法规和标准。 ◆熟悉 AutoCAD 绘图及各类相关软件 ◆具备房地产项目施工管理和工程配套管理等相关经验 ，有现场监督管理协调能力，对工程现场物料进 出及施工人员安排、掌控具有突出的管理能力 ◆具备领导才能，关于沟通和统筹管理 态 度: ◆工作细致、严谨，并具有战略前瞻性思维； ◆具有较强的管理能力、判断和决策能力、人际沟通协调能力、计划与执行能力； ◆优秀的项目管理、项目协调、谈判能力； ◆具有高度的工作热情和责任感。 土建工程师岗位说明书 职位名称 土建工程师 薪金标准 所属部门 项目部 直属上级 项目经理 职位概要: 负责开发项目的土建工程管理工作，保障相关工程的进度和质量达到设计的要求。 工作内容: 1、负责复审场地控制坐标和控制高程 2、主持本专业图纸会审、设计交底 3、审查施工图纸及施工方案，熟悉工程规范，掌握材料的性能、验收标准、施工工艺 4、负责与其他部门专业工程师、专业公司的协调配合工作 5、定期进行日常性工程检查，指导监理公司、施工单位工作，签署验收报告 6、负责纠正进度、质量方面出现的问题，并做好相应记录，重大问题须及时报告项目部经理 7、负责监控现场的安全、环保以及文明施工 8、组织本专业分部分项工程的中间验收，参与竣工验收 9、负责与物业公司的交接工作，并收集整理竣工资料 10、负责项目建设阶段本专业的报批报建工作 任职资格: 教育背景: ◆大专以上学历，工民建或建筑工程专业 培训经历: ◆土建施工管理、房地产项目管理培训 经 验: ◆3 年以上土建施工管理工程经验，其中两年以上房地产企业施工管理经验； 技能技巧: ◆掌握房地产开发项目运作流程； ◆专业知识 熟悉房地产开发业务中的土建专业知识； ◆了解国内外建筑技术现状和发展趋势； ◆良好的组织协调能力、问题解决能力、成本意识和质量意识； ◆熟练使用办公软件及 CAD 工程绘图软件； 态 度: ◆工作细致、严谨； ◆具有人际沟通协调能力、计划与执行能力； ◆具有高度的工作热情和责任感。 强弱电工程师岗位说明书 职位名称 强弱电工程师 薪金标准 所属部门 项目部 直属上级 项目经理 职位概要: 负责项目的强弱电工程管理工作，保障相关工程的进度和质量达到设计的要求。 工作内容: 1、主持本专业方案评审、图纸会审、设计交底 2、审查施工图纸及施工方案，熟悉工程规范，掌握材料的性能、验收标准、施工工艺 3、负责与其他部门专业工程师、专业公司的协调配合工作 4、定期进行日常性工程检查，指导监理公司、施工单位工作，签署验收报告 5、负责纠正进度、质量方面出现的问题，并做好相应记录，重大问题须及时报告项目部经理 6、监控现场的安全、环保以及文明施工 7、组织本专业分部分项工程的中间验收，参与竣工验收 8、协调与物业公司的交接工作，并提供相应竣工资料 9、负责项目建设阶段本专业的报批报建工作。 任职资格: 教育背景: ◆大专以上学历，电气、电气工程等相关专业 培训经历: ◆强弱电相关培训 经 验: ◆3 年以上强弱电施工管理工程经验，其中两年以上房地产企业施工管理经验 技能技巧: ◆掌握房地产开发项目运作流程； ◆专业知识 熟悉房地产开发业务中的强弱电专业知识； ◆了解国内外强弱电技术现状和发展趋势 ◆良好的组织协调能力、问题解决能力、成本意识和质量意识； 态 度: ◆工作细致、严谨； ◆具有人际沟通协调能力、计划与执行能力； ◆具有高度的工作热情和责任感。 水暖工程师岗位说明书 职位名称 所属部门 项目部 薪金标准 直属上级 项目经理 职位概要: 负责项目的暖通工程管理工作，保障相关工程的进度和质量达到设计的要求。 工作内容: 1、主持本专业方案评审、图纸会审、设计交底 2、审查施工图纸及施工方案，熟悉工程规范，掌握材料的性能、验收标准、施工工艺 3、负责与其他部门专业工程师、专业公司的协调配合工作 4、定期进行日常性工程检查，指导监理公司、施工单位工作，签署验收报告 5、负责纠正进度、质量方面出现的问题，并做好相应记录，重大问题须及时报告项目部经理 6、监控现场的安全、环保及文明施工 7、组织本专业分部分项工程的中间验收，参与竣工验收 8、协调与物业公司的交接工作，并提供相应竣工资料 9、负责项目建设阶段本专业的报批报建工作 任职资格: 教育背景: ◆大专以上学历，给排水、暖通等相关专业 培训经历: ◆给排水、暖通施工管理培训 经 验: ◆3 年以上水暖施工管理工程经验，其中两年以上房地产企业施工管理经验； 技能技巧: ◆掌握房地产开发项目运作流程； ◆专业知识 熟悉房地产开发业务中的水暖专业知识； ◆了解国内外水暖技术现状和发展趋势； ◆良好的组织协调能力、问题解决能力、成本意识和质量意识； 态 度: ◆工作细致、严谨； ◆具有人际沟通协调能力、计划与执行能力； ◆具有高度的工作热情和责任感。 销售项目经理岗位说明书 职位名称 薪金标准 销售项目经理 所属部门 项目部 直属上级 销售总监 职位概要: 制定并推进实施全面的销售战略、销售方案，有效地管理客户。 工作内容: 1、根据公司整体经营目标，参与制定销售计划；根据销售计划，参与制定和调整销售方案（策略）、宣传 推广方案（策略），并负责具体销售方案实施； 2、根据公司要求，充分调动销售现场各员工的积极性，营造部门内部团结协作、优质高效的良好的工作氛 围。 3、制定现场销售工作流程和标准。 4、组织销售人员及时总结交流营销经验，加强业务修养，不断提高业务水平。 5、组织销售人员有计划地定期开展业务学习和培训工作，不断提高销售人员的综合业务素质和实战能力。 6、不定期的组织销售人员进行各项目的市场调研工作。 7、根据项目营销推广节点及项目具体情况，编制《项目销售计划书》及《销售百问》。 8、定期向营销经理反馈销售信息。 9、完成领导安排的临时性工作。 任职资格: 教育背景: ◆大专以上学历，管理、市场营销等专业。 培训经历: ◆受过战略管理、战略市场营销、管理技能开发、组织变革管理、合同法、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆5 年以上销售、市场营销管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施； ◆有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场发展现状； ◆具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和运作能力； ◆良好的口头及书面表达能力。 态 度: ◆工作细致、严谨，并具有战略前瞻性思维； ◆具有较强的管理能力、判断和决策能力、人际沟通协调能力、计划与执行能力； ◆优秀的市场拓展、项目协调、谈判能力； ◆具有高度的工作热情和责任感。 销售主管岗位说明书 职位名称 薪金标准 销售主管 所属部门 项目部 直属上级 销售项目经理 职位概要: 协助制定并推进实施全面的销售战略、销售方案，有效地管理客户。 工作内容: 1.参与新开发项目总体营销方案中销售价格、销售进度及销售费用预算等； 2.参与项目价格策略和价格表； 3.负责每日、每周、每月编制销售日报、编制销售周报、编制月报及时上报，并做各类销售数据的统计分 析； 4.售楼中心临时性的统计数据及各类汇总工作； 5.每月、每年与公司财务部核对本月、本年度的销售及回款工作； 6.负责员工的培训工作； 7.销售经理不在案场的情况下，负责案场的开盘、促销、尾盘各阶段的销售工作以及催缴应收销售资金等 工作； 8.在销售经理的指导下，负责开盘前的客户积累；制定年度、月度及阶段楼盘销售任务计划； 9.在销售经理的指导下，做好各项目月资金收款计划，及时上报销售经理，以便销售经理监督应收销售资 金的及时、安全回款； 10.在销售经理的指导下，售前期准备工作，包括销售手册、合同、楼书、道具等，审核项目销售展台、模 型、售楼处布置等；销售岗位的建立； 11.参与制定交房计划； 12.参与对移交项目进行验收，对不符合验收标准的工程，提出整改建议并跟进整改情况； 13.在销售经理的指导下，开展客户交房现场的工作，并跟进交房验收问题的整改情况； 14.负责品牌内部建设与外部推广计划的实施； 15.保持与政府及业务相关部门的长期友好关系，保证业务沟通顺畅； 16.参与项目后评估，总结营销策划管理。 任职资格: 教育背景: ◆大专以上学历，管理、市场营销等专业。 培训经历: ◆受过战略管理、战略市场营销、管理技能开发、组织变革管理、合同法、财务管理等方面的培训。 经 验: ◆3 年以上销售、市场营销管理工作经验。 技能技巧: ◆熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施； ◆有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场发展现状； ◆具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和运作能力； ◆良好的口头及书面表达能力。 态 度: ◆工作细致、严谨，并具有战略前瞻性思维； ◆具有较强的管理能力、判断和决策能力、人际沟通协调能力、计划与执行能力； ◆优秀的市场拓展、项目协调、谈判能力； ◆具有高度的工作热情和责任感。 文案策划岗位说明书 职位名称 文案策划 薪金标准 所属部门 项目部 直属上级 销售项目经理 职位概要: 协助进行房地产开发项目的前期调研和市场定位，配合制定和调整项目营销策划方案和推广方案，保证项 目营销工作的顺畅进行。 工作内容: 1. 参与对目标市场的调查分析，准确把握消费者的消费需求和消费倾向； 2. 收集研究市场上的领先的营销理念、经典营销策划、推广案例并借鉴其合理的思路及内容； 3. 收集房地产营销策划提供机构的有关信息，为策划外包决策提供参考； 4. 参与对外部营销策划、媒体广告等服务代理机构的选择和决策工作； 5. 协助制定开发项目的总体营销策划方案，并参与决策委员会对方案的评审； 6.指导、协助及监督项目公司销售管理部门制定、执行或修正具体的营销推广计划； 7. 具体负责管理房地产开发业务产品总体品牌定位、推广及营销管理 维护工作，根据有关规定实施品牌 标识的应用管理； 8. 在中期、最终结盘阶段，具体负责编写项目营销汇总报告，分析项目定位、销售策略和推广过程中的得 失，总结经验教训； 任职资格: 教育背景: ◆大专以上学历， 市场营销、广告策划、房地产经济等专业 培训经历: ◆ 经 验: ◆三年以上房地产行业营销策划经验； 技能技巧: ◆精通市场营销知识、市场调查知识、营销常用手段和媒体推广方式，了解广告制作、媒体运作、文案撰写、 平面广告和刊物设计等； ◆熟悉房地产开发流程及销售关键环节； ◆熟练使用常用的办公软件和平面设计软件； 态 度: ◆优秀创新创意能力、语言文字表达能力； ◆能力素质 良好的信息收集能力、分析判断能力； ◆良好的计划组织能力、沟通协调能力； ◆工作细致、严谨； ◆具有高度的工作热情和责任感。 内勤岗位说明书 职位名称 内勤 薪金标准 所属部门 项目部 直属上级 销售项目经理 职位概要: 负责销售内务的各项管理工作，对置业顾问及客户提供服务支持，确保销售任务的按时达成。 工作内容: 1. 负责审核合同，办理合同备案工作； 2. 负责办理《销售预售证》、产权证、产籍等； 3. 负责编制销控表，并按照销售需要进行适时更新； 4. 统计销售台帐，根据需要做好周报、月报，并上报总部营管理部； 5. 整理客户资源信息并归档，准确把握公司的客户资源； 6. 负责将客户相关信息录入客户管理系统； 7. 协助客户管理系统的日常维护工作； 8. 统计销售佣金情况，及时准确把握销售佣金变动状况； 9. 依据销售情况，及时做好房源登记及通知工作，确保销售不出差错。 任职资格: 教育背景: ◆大专以上学历，市场营销、经济管理类等专业 培训经历: ◆ 经 验: ◆两年以上房地产行业销售管理、客户服务经验； 技能技巧: ◆熟悉房地产开发流程及销售关键环节； ◆熟练使用常用的办公软件； 态 度: ◆具有服务精神； ◆工作细致、严谨； ◆具有人际沟通协调能力、计划与执行能力； ◆具有高度的工作热情和责任感。 置业顾问岗位说明书 职位名称 职业顾问 薪金标准 所属部门 项目部 直属上级 销售主管 职位概要: 在销售部经理的领导下，做好楼盘销售、客户服务等工作，完成项目公司的年度销售计划。 工作内容: 1. 通过各种途径发掘潜在客户，并维持与客户的良好关系； 2. 详细做好来电、来访客户记录，建立本人客户档案，定期跟进； 3. 总结、整理并更新销售资料，保持销售资料的准确性，避免出现销售错误； 4. 执行个人及小组的销售计划，完成或超额完成考核指标； 5. 掌握销售流程中各环节要求，填写认购书、购房合同及相关业务表单，协助客户办理交款、贷款、入住及 产权证、 土地证办理等各种手续； 6. 配合客户服务部负责客户的售前、售中及售后服务； 7. 协助客户解决各种疑难问题； 8. 协调解决客户与开发商之间的各种纠纷； 9. 向上级或总部客户服务部反馈解决不了的客户问题及意 10. 输入已签约客户的有关资料，协助维护客户信息管理系统 任职资格: 教育背景: ◆高中以上学历，专业不限 经 验: ◆两年以上房地产销售或者客户服务相关工作经验； 培训经历: ◆销售技能、营销管理 技能技巧: ◆精通销售及客户服务相关知识； ◆熟悉房地产产品特征和销售、服务流程； ◆了解房地产市场的发展动态和有关房地产政策； 态 度: ◆优秀的客户沟通、协调能力、人际交往能力、人际理解能力、判断能力和应变能力； ◆客户导向、结果导向； ◆工作细致、严谨； ◆具有高度的工作热情和责任感。

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竞聘方案

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长春市见真精密机械制造有限公司 钳工班长竞聘上岗方案 一、竞聘上岗的目的 为了优化人岗配置，从而提高工作效率和企业经济效益。公司决定通过竞 聘上岗的方式为企业选择适合的人才，特制订本方案。 二、竞聘上岗的基本原则 1、竞争原则：即通过自我鉴定、资格评定、岗位竞争手段，以确定成绩的优劣。 2、全面原则：即对竞聘人员的知识、能力、品德，奉献精神进行全面考核。 3、择优原则：即选聘过程应做到深入了解，全面考核，谨慎筛选，择优录用。 三、竞聘上岗的对象 钳工班员工。 四、竞聘上岗评委 1、评委组成人员： 总经理：韦平平 总工程师：徐晓丽 技术部经理：秦中华 技术部副经理：汪永阁 制造车间主任：勾国忠 长春市见真精密机械制造有限公司 生产部经理助理：陈思琦 职工代表：郑玉伟 五、 本次竞聘上岗的岗位名称、招聘人数数量。 1、钳工班班长 1 名 2、竞聘者填写报名登记表。 六．应聘者基本要求 1.在机加钳工岗位工作五年以上，在公司工作一年以上 2.会钻孔攻丝等钳工基本要求，熟悉图纸 3.对公司忠诚，合作配合意识强，有奉献精神 4.有一定组织能力 七、竞聘上岗的流程 （1）每位应聘员工做 5 分钟的演讲，演讲内容包括： 1.自我介绍从业经历 2.现阶段钳工工作的不足与改改进措施 3.对履职新岗位的工作设想和计划 （2）评定标准： 本次竞聘采用不记名投票方式，票高者为获胜者。 长春市见真精密机械制造有限公司 （3）公布：综合打分后公司评委合议后公布结果。 （4）任命：公司正式下达任命文件（任期三年，第一年试用） 长春市见真精密机械制造有限公司 2021 年 1 月 29 日 长春市见真精密机械制造有限公司 竞聘报名表 竞聘岗位： 填表日期： 年 月 日 姓 名 籍 贯 性 出生年月 政治面貌 毕业院校 从事竞聘岗位 相关工作年限 在本公司受过 何种表彰奖励 学 起止时间 习 及 培 训 经 历 起止时间 民 族 最高学历 毕业时间 现工作职务 工 别 工作时间 现任职起止时间 技术职务或职称 学习院校、专业、学历、所获证书及参加的重要培训 工作单位、职务及主要工作内容 长春市见真精密机械制造有限公司 作 经 历 竞 聘 人 承 诺 书 本 部 门 意 见 总 经 理 意 见 本人承诺，所填报的上述信息均是真实、准确的，不存在任何虚假陈述和重大遗漏，否 则愿承担由此引起的一切责任。 承诺人（签名）： 年 月 日 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日

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内部竞聘操作全套表格

内部竞聘操作全套表格

竞聘申请表 姓名 部门 现岗位 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 3 综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩效 40 分 周边绩效 10 分 管理 绩效 10 分 工作态度 10 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通能 力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工） 姓名 任务绩效 50 分 工作态度 20 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 竞聘提案评分表 评分标准 提 案 结 构 的 合 理 性 （10％） 提案的逻辑性（10％） 提 案 表 达 的 清 晰 性 （10％） 提案综合水平（20％） 创新性（20％） 计 划 或 建 议 可 行 性 （20％） 其它（10％） 合计 评分人 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 签字： 年 月 日 注：论文评分的各标准按照 A、B、C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分为 单位进行打分。 竞聘评审表一（管理人员） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分　演讲与答辩（中层管理人员为 40％、一般管理人员为 30％） 加权成绩 第二部分　所提交提案成绩（中层管理人员为 30％、一般管理人员为 30％） 综合测试成绩 第三部分　综合绩效考评成绩（中层管理人员 30％、一般管理人员为 40％） 综合考评成绩 第四部分　成绩汇总 汇总成绩 第四部分　总体评价 评价： 是否同意试用： 外部专家意见 签字： 部长意见 （职能管理人员 适用） 竞聘考评小组意 见 拟试用单位与 部门： 备注： 评价： 是否同意试用： 签字： 评价： 是否同意试用： 签字： 岗位名称： 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分　应聘者笔试成绩（50％） 笔试成绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考评成绩 第三部分 成绩汇总 汇总成绩 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 相关主管意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： 签字： 竞聘考评小组意 见 评价： 是否同意试用： 签字： 附件七：××公司竞聘演讲与答辩提问参考 （中层管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 心理素质/反应能 力 4 考察方式 观察 竞聘者自述 或提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技巧、 情商 整体时间控制在 45 分钟左右 1. 您如何理解您应聘的岗位的职责和素质要求，请说服考 评小组您是最胜任这个岗位的人。 2. 请谈谈您对今后工作的设想，您认为目前该部门存在哪 些问题和不足？您的解决思路是什么? 3. 专业术语解释，与被试者简要讨论公司 /集团发生过的 管理问题或专业问题案例； 4. 请说明在您此前的管理工作（或其他经历中）一件您引 以为骄傲的，能体现您的管理才能的实际案例（得意之 作） 5. 您在此前的管理工作中遇到过什么印象深刻的困难？您 是如何克服的？ 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘岗 位的匹配度 4 相关/相似工作经 验 4 原部门岗位的敬业 程度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由原 主管领导介 绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 以事实证明 为主 通过问答判断被试者是否具有管理 的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您如何让您的部下有杰出的工作表现？对于工作表现不 尽理想的员工，您会以什么样的激励方式来提升其工作 效率？ 8. 谈谈您对预算、费用，以及监督部门支出的流向等方面 工作的经验。 9. 您将如何建立部门员工对您的信任和尊重？ 10. 您与同事之间相处发生问题时，您会怎么做？ 通过问答和档案判断 11. 您认为如何建立合理的淘汰机制？ 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考评 委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被试者 的同事/下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 12. 如果您获聘，您会怎么做？ 13. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什 么？ 14. 您对待岗培训怎么看？如果您全部竞聘岗位都落选 了，您有什么打算？ 15. 您对自己如何评价？您觉得您的同事或部下会如何 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附件八：××公司竞聘与答辩提问参考 （职能管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 6 心理素质/反 应能力 6 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 时间控制在 30 分钟左右 1. 请谈谈您对竞聘岗位的主要职责和素质要求的理解？并 以事实证明您符合岗位要求。 2. 到公司工作以来的实际工作中，您获得了哪些方面的知 识和经验积累？对您现在应聘的岗位有什么帮助？ 3. 您觉得您竞聘该岗位比别人有优势吗？主要表现在哪些 方面的优点？请说服考评小组您是最胜任这个岗位的 考核要素 知识面 专业知 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 识深度 相关/相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 参考提问 人。 4. 在你过去的工作经验中，曾遇到什么样的困难？您如何 克服它的？ 5. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什么？ 6. 您对待岗培训怎么看？如果您落选了，您有什么打算？ 7. 您认为自己还有哪些方面可以再加强？或者哪些方面需 要加强？ 8. 请简要介绍您的竞聘提案？（与应聘者探讨报提案中的 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 一些问题。） 9. 您怎么评价您自己？您认为您的同事或主管会怎样评价 您？ 10. 您认为什么是合理的淘汰机制？如果您被淘汰了，您会 怎么做？ 11. 据我们有限的了解，您暂时没有相关工作经验，您认为 这是否会影响您在该岗位的发挥？如果是，您如何弥补 这一不足？ 12. 您如何兼顾事业与家庭？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附件九：××公司竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 统计：_______________ 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 专业知识深度 20 4 4 4 4 4 20 10 10 校核：________________ 1.3 管理能力 管理基本知识 组织、协调能力 领导素质 1.4 资质和经验 教育水平匹配度 专业匹配度 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 45 10 20 15 15 3 4 4 4 100 附件十：××公司竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 统计：_______________ 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 专业知识深度 2.1 资质 教育水平匹配度 专业匹配度 30 6 6 6 6 6 40 20 20 14 6 8 校核：________________ 2.2 工作经验和业绩 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 16 8 8 100

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RZ-013-内部竞聘登记表

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xxxxxxxxxxx 有限公司 内部竞聘登记表 申请日期： 姓名 所属部门 推荐部门 性别 目前岗位 推荐人 入职时间 目前薪级 申请时间 年 月 日 年 月 日 竞聘意愿 竞聘部门 竞聘岗位 竞聘薪级 是否服从岗位调整 特殊情况说明 主要工作经历 工作单位/部门 担任职位 起止时间 证明人 竞聘人声明 本人自愿提出竞聘申请，并对上述填写内容的真实性负责，如上述内容与实际情况不符，本人承担一切后果。 若本人 通过竞聘被任用，我将做到： 1.拥护和服从公司对用工和薪酬制度的进一步深化改革； 2.遵守竞聘工作纪律； 3.由于客观情况发生变化，或因公司发展需要，或本人不能满足工作需要，我将接受符合公司相关制度规定的安排。 申请人签名: 年 月 日 原部门意见 负责人签字： 年 月 日 年 月 日 资格审查意见 负责人签字： 注：后附个人竞聘申请（不少于 500 字）、有推荐人需附《内部推荐表》。

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竞聘上岗管理制度

竞聘上岗管理制度

竞聘上岗管理制度 为适应企业发展需要，增强员工的竞争意识和责任意识，形成“岗位靠竞争、业 绩靠努力，收入靠贡献”的观念，同时在员工中建立起爱岗敬业、尽职尽责、努力学习 业务知识，提高业务技能的良好企业文化氛围，完善科学的用人管理机制，实现公司 的可持续发展，提升企业核心竞争力，特制定本管理制度。 一、竞聘范围 本管理制度适用于副总以下全体职工。 二、部门编制 部门编制根据综合财务部（以下简称综合部）、风险管理部、担保业务部管理人员 任职条件，综合部、风险管理部、担保业务部提出定岗方案和任职条件，综合部根据审 定岗位职责书后报总经理批准。 三、基本原则 （一）公开公平、择优聘任原则：综合部、风险管理部、担保业务部管理人员全部实 行公司内部公开竞岗，择优聘用。 （二）德才兼备、提高素质原则：选拔有敬业精神和良好职业道德，熟悉岗位管理 业务和操作流程，具有良好的协调沟通能力的员工。 （三）自荐报名、组织决定原则：竞聘上岗人员要自愿报名，提报履行岗位职能的 思路，根据本人近一年来工作表现和业绩，综合部及用人部门考核提出意见，经领导 集体研究确定聘任岗位人员和任职期限。 （四）宁缺毋滥原则：在竞聘过程中如所有竞聘该岗位的人员均不符合该岗位的 要求，则该岗位进行空缺，并在公司外发布该岗位的招聘信息，进行外部招聘。 四、组织领导 为切实加强对公司员工竞聘上岗工作的组织领导，确保竞聘上岗工作公平、有序 进行，不走过场，综合部根据用人部门提出的定岗编制、任职条件，负责竞聘工作的 具体组织和实施，经总经理办公会研究审定批准竞聘上岗人员名单。 五、实施步骤 （一）确定竞聘职位 根据各部门的定编定岗的人员配备和岗位要求确定竞聘岗位。 （二）发布竞聘通知 公司统一制定并发布竞聘通知，通知内容包括选拔范围、竞聘职位、职数、职责描述、 任职条件、竞聘程序等。 （三）竞岗报名 报名采取本人自荐的形式，报名时间为三天。逾期未报名者视为放弃竞聘。报名竞 1 聘人员依据本实施办法中规定的竞聘岗位和报名条件,提交竞聘报告，填写《竞聘上岗 报名表》。 （四）资格审查 综合部依据竞聘职位条件与资格，对报名者提供的资料进行资格审查。资格审查 时间为报名日期截止后三个工作日。经综合部审核并报公司总经理办公会通过后，公 布符合条件的正式参加竞聘人员名单，并通知参加竞聘考核。公布名单时间为审查日 期后一个工作日，公布期为一天。 （五）竞聘考核 竞聘考核以递交的个人竞聘信息及竞聘报告的内容为依据，进行综合考察（综合 考察内容：1.以往工作表现及业绩情况；2. 综合素质测评；3、爱岗敬业；4、品德素 养；5、团队意识；6；全局观念；7.工作经验；8.工作理念等）。 具体考核方式为评委评分制，根据竞聘人员的递交的个人竞聘信息及竞聘报告及 面试情况进行考核评分。 考核指标：所得分乘以相对应的权重再乘以 10，即为该项指标的考核得分，各项 目指标得分之和为考核总得分。 考核等级：100--90 分为优秀，89--80 分为良好，79--70 分为合格，69--60 分为 基本合格，59 分及以下为不合格。 评选标准：得分等级在合格以上者视为竞岗成功，如有多人应聘此岗位，则按照 得分等级从上之下进行选拔，如有得分相同者，则由评委研究讨论后以公示名单为准。 （六）决定任用 根据考核反馈情况，经综合部及用人部门集体讨论决定各职能管理岗位人员的聘 任，在面试后三个工作日完成，决定任用后即进行公示。 （二）有关事项： 1、新增工作岗位和个别岗位工作需要时，公司可以为表现良好的员工经公司领导研究 决定，优先转岗。 2、公司发展发生变化时，经公司领导会研究决定后可进行岗位调整。 附件一 竞聘岗位编制及《岗位职责》 附件二 《竞聘上岗报名表》 附件三 《竞聘报告》 附件四 《竞聘评分表》 附件五 《竞聘上岗审核、审批表》 2 附件一 部门 岗位名称 竞聘岗位编制 定编 综 合 财 务 部 部长 1人 行政主管 1人 人力资源 1人 主管 岗位要求 ⒈ 管理、人力资源或相关专业大学本科以上学历； ⒉ 受过管理学、管理技能开发、公共关系、文书写作、档案管理和现代人力 资源管理技术、劳动法律法规等方面的培训； ⒊5 年以上综合管理以及 2 年以上办公室工作经验； ⒋ 对现代企业行政、人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对 人力资源各大模块操作及行政综合管理工作具有丰富的实践经验； ⒌ 熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待 遇和培训方针； ⒍ 熟练使用办公软件及办公自动化设备；熟悉公司文档管理； ⒎ 对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力； ⒏ 高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度 积极乐观； ⒐ 工作细致认真，谨慎细心，条理性强； ⒑ 责任心强，勇于承担挑战性的工作；具有开拓精神和团队精神。 ⒈ 秘书、中文、公关、行政管理等相关专业专科以上学历； ⒉ 受过管理学、战略管理、管理技能开发等方面的培训； ⒊2 年以上行政管理工作经验； ⒋ 较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致，责任心强； ⒌ 优秀的外联和公关能力，具备解决突发事件能力； ⒍ 工作细致认真，谨慎细心，熟练使用办公软件及办公自动化设备； ⒎ 具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神。 ⒈ 人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业专科以上学历。 ⒉ 受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法、管理技能开发等 方面的培训。 ⒊2 年以上人力资源管理工作经验,熟悉人力资源管理各项实务的操作流 3 后勤服务 （司机） 主管会计 风 险 管 理 部 3人 1人 出纳 1人 部长 1人 程； ⒋ 人力资源管理理论基础扎实,熟悉国家相关法律法规；熟练使用相关办 公软件。 ⒌ 良好的组织沟通协调能力，责任心强，勇于承担挑战性的工作； ⒍ 工作细致认真，谨慎细心，条理性强；具有开拓精神和团队精神。 ⒈ 具有驾驶资格、后勤管理专业高中以上学历。 ⒉ 受过后勤管理、交通法规等方面的培训。 ⒊ 有车辆驾驶与维修保养等经验； ⒋ 良好的沟通协调能力、执行能力，具备服从统一指挥的精神。 ⒌ 人品端正，爱岗敬业，工作态度细致、踏实，能吃苦耐劳。 ⒈ 会计、财务或相关专业本科以上学历。 ⒉ 受过管理学、经济法等方面的培训。 ⒊5 年以上财务工作经验，有丰富财务处理工作经验，有中级会计师以上 职称。 ⒋ 精通国家财税法律规范、财务核算、财务管理、财务分析、财务预测等财 务制度和业务； ⒌ 熟悉国家会计法规，了解税务法规和相关税收政策； ⒍ 熟悉银行业务和报税流程，良好的口头及书面表达能力； ⒎ 熟练应用财务软件和办公软件； ⒏ 责任心强、严谨踏实、工作仔细认真，有良好的纪律性、团队合作以及 开拓创新精神。 ⒈ 会计、财务及经济管理类相关专业大专以上学历。 ⒉ 受过经济法基本知识等方面的培训。 ⒊2 年以上出纳工作经验。 ⒋ 熟悉国家财务政策、会计法规，了解税务法规和相关税收政策； ⒌ 熟悉银行结算业务和报税流程，良好的口头及书面表达能力； ⒍ 熟练使用财务软件和办公软件。 ⒎ 工作认真细心、责任心强、为人正直、敢于坚持原则，具有良好的团队 协作精神。 ⒈ 本科以上学历，具有法律、经济、金融、审计等相关专业。 ⒉ 受过担保法、财务会计知识、现代融资担保、银行信贷等金融知识等方 面的培训。 ⒊3 年以上银行、信贷、担保行业工作经验，有银行、担保、会计师事务所 工作经验。 ⒋ 精通担保业务，有丰富的管理经验，极强的市场拓展能力， ⒌ 能够制定公司风险管理部规章制度及流程，掌控项目执行各环节的实 施； ⒍ 对企业各类风险有识别能力； ⒎ 与相关法院、律师事务所、客户等维持良好的公共关系； ⒏ 具有良好的协调和控制及数据分析等能力； ⒐ 高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度 积极乐观； ⒑ 具有良好的谈判能力、沟通能力和表达能力、文字处理能力； ⒒ 责任心强，勇于承担挑战性的工作；具有开拓精神和团队精神。 4 风险管理 主管 法务 主管 2人 1人 部长 2人 项目经理 6人 担 保 业 务 部 ⒈ 本科以上学历，具有法律、经济、金融等相关专业。 ⒉ 受过担保法、财务会计知识、现代融资担保等金融知识等方面的培训。 ⒊ 二年以上信贷、担保行业工作经验，有担保工作经验。 ⒋ 精通担保业务，有丰富的管理经验， ⒌ 帮助制定公司风险管理部规章制度及流程； ⒍ 对企业风险有识别能力； ⒎ 具有良好的数据分析等能力； ⒏ 高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度 积极乐观； ⒐ 责任心强，勇于承担挑战性的工作；具有开拓精神和团队精神。 ⒈ 法学专业本科学历。 ⒉4 年以上相关工作经验并取得律师资格。 ⒊ 具备良好的法律谈判技巧及社会关系； ⒋ 具有很强的法律逻辑思维能力，非常强的分析、处理、应变及解决法律 问题的工作能力； ⒌ 通晓所属行业法律事务及法规； ⒍ 熟练使用办公软件、办公自动化设备。 ⒎ 沟通、协调、语言文字表达能力强； ⒏ 能吃苦、敬业，能承受较强的工作压力； ⒈ 本科以上学历，具有法律、经济、金融、审计等相关专业。 ⒉ 受过担保法、财务会计知识、现代融资担保、银行信贷等金融知识等方 面的培训。 ⒊3 年以上银行、信贷、担保行业工作经验，有银行、担保、会计师事务所 工作经验。 ⒋ 精通担保业务，有丰富的管理经验，极强的市场拓展能力，能够制定 各项业务制度和工作流程，掌控项目执行各环节的实施； ⒌ 掌握担保市场及客户信息，熟悉企业财务分析和税法实务； ⒍ 与有关机构、社团、合作银行、客户等维持良好的公共关系； ⒎ 具有良好的协调和控制及数据分析等能力； ⒏ 高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度 积极乐观； ⒐ 具有良好的谈判能力、沟通能力和表达能力、文字处理能力； ⒈ 大学本科或同等以上学历，经济学、金融、法律、管理学、会计等相关专 业，从事相关工作二年以上的，可适当放宽学历要求。 ⒉ 受过担保法、财务会计知识、现代融资担保、银行信贷等金融知识等方 面的培训。 ⒊2 年以上从事相关工作工作经验。 ⒋ 具有良好的职业操守和行为规范； ⒌ 具有较强的时间管理能力； ⒍ 具有良好创造力、市场分析及业务拓展能力。 ⒎ 工作细致认真，谨慎细心，责任心强； ⒏ 做事客观、严谨负责、踏实、敬业； ⒐ 性格开朗，善与人沟通，具有强烈的责任心并乐于挑战自我，有一定 的组织能力。 5 综合部岗位设置及各岗位任职说明书 综合部部长任职说明书 职位名称 综合部部长 所属部门 综合部 直属上级 总经理 职位概要: 协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体 系，为公司发展提供人力保障，负责行政管理及保证办公秩序。 工作内容: ⒈ 组织制定综合部部工作发展规划、计划与预算方案； ⒉ 组织制定综合管理规章制度及督促、检查制度的贯彻执行； ⒊ 组织好来客接待和相关外联工作，组织管理下属完成本职工作； ⒋ 协调各部门关系，负责内部行政管理以及保证办公秩序等工作； ⒌ 参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； ⒍ 根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符； ⒎ 根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门 绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落 到实处，并不断完善绩效管理体系； ⒏ 制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪和晋升评审，制定公司福利政策，办理社 会保障福利； ⒐ 负责组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续； ⒑ 作好公司重要会议的记录及会议纪要的整理； ⒒ 搜集、整理公司内部信息，及时组织编写公司大事记； ⒓ 完成总经理交办的其他工作。 6 任职资格: 教育背景: 管理、人力资源或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: 受过管理学、管理技能开发、公共关系、文书写作、档案管理和现代人力资源管理 技术、劳动法律法规、财务会计知识等方面的培训。 经 验: 5 年以上综合管理以及 2 年以上办公室工作经验。 技能技巧: ⒈ 对现代企业行政、人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资 源各大模块操作及行政综合管理工作具有丰富的实践经验； ⒉ 熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培 训方针； ⒊ 熟练使用办公软件及办公自动化设备；熟悉公司文档管理； 态 度: ⒈ 对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力； ⒉ 高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐 观； ⒊ 工作细致认真，谨慎细心，条理性强； ⒋ 责任心强，勇于承担挑战性的工作；具有开拓精神和团队精神。 行政主管任职说明书 职位名称 行政主管 所属部门 综合部 直属上级 综合部部长 职位概要: 负责公司行政事物等各项工作，公司信息化管理。 工作内容: ⒈ 负责制定公司管理规章制度，协助审核、修订管理规章制度； ⒉ 负责进行日常行政工作的组织与管理 ⒊ 负责组织、协调公司年会、员工活动等各类会议； ⒋ 负责公司大事记的工作； ⒌ 负责国家宏观金融政策、担保行业信息以及公司动态信息的日常收集、编辑以及 发布工作；起草及归档公司相关文件； ⒍ 负责前台接待，公司各类邮件书报的收发和传递以及来访客人登记信息管理和 相关的外联工作； ⒎ 负责总经理办公室每日清洁卫生以及大小会议室的定期打扫； ⒏ 负责部门内部文化的建设工作； ⒐ 做好办公室人员考勤和处理各种假期； ⒑ 完成直属上级交办的临时性工作。 7 任职资格: 教育背景: 秘书、中文、公关、行政管理等相关专业专科以上学历。 培训经历: 受过管理学、战略管理、管理技能开发等方面的培训。 经 验: 2 年以上行政管理工作经验。 技能技巧: ⒈ 较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致； ⒉ 具有较强的时间管理能力； ⒊ 优秀的外联和公关能力，具备解决突发事件能力； ⒋ 熟练使用办公软件； ⒌ 熟练使用操作办公自动化设备。 态 度: ⒈ 工作细致认真，谨慎细心，责任心强； ⒉ 做事客观、严谨负责、踏实、敬业； ⒊ 具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神，责任心强。 人力资源主管任职说明书 职位名称 人力资源主管 所属部门 综合部 直接上级 综合部部长 职位概要: 执行人力资源日常性事务工作，行政管理，办公用品采购，文件与档案的管 理。 工作内容: ⒈ 负责制定、执行、公司人事管理制度； ⒉ 协助综合部部长做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应 的变更，保证职位说明书与实际相符； ⒊ 根据部门人员需求情况，制定招聘计划、招聘程序，做好招聘与任用的具体事 务性工作，； ⒋ 根据公司对绩效管理的要求，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程 进行监督控制，及时解决其中出现的问题，协助上级完成对员工的考核； ⒌ 制定薪酬和晋升政策，组织提薪和晋升评审，制定公司福利政策，办理社会 保障福利；组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续； ⒍ 填制和管理员工信息资料及各类人事资料； ⒎ 根据公司实际情况，负责制订公司员工劳动纪律奖惩方案，定期进行纪律检 查 办理人事招聘、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积金缴纳的相关手 续； ⒏ 组织公司办公费用的计划、办公用品的购买、管理和发放工作； ⒐ 负责公司业务档案管理以及劳动合同管理，负责考勤管理； 8 ⒑ 完成上级领导交办的其他工作。 任职资格: 教育背景: 人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业专科以上学历。 培训经历: 受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法、管理技能开发等方面的培 训。 经 验: 2 年以上人力资源管理工作经验； 技能技巧: ⒈ 有人力资源项目规划和实施经验； ⒉ 熟悉国家相关法律法规； ⒊ 熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； ⒋ 人力资源管理理论基础扎实； ⒌ 熟练使用相关办公软件。 态 度: ⒈ 良好的组织沟通协调能力； ⒉ 工作细致认真，谨慎细心，条理性强； ⒊ 责任心强，勇于承担挑战性的工作； ⒋ 具有开拓精神和团队精神。 后勤服务（司机）任职说明书 职位名称 后勤主管 所属部门 综合部 直接上级 综合部部长 职位概要: 执管理公司的后勤服务工作、提供后勤保障。 工作内容: ⒈ 落实上级要求的各项任务，提供相关服务和后勤保障； ⒉ 参与拟订和完善公司后勤管理规范，确保行政后勤管理的顺利进行； ⒊ 协助高级管理人员进行财产、内务、安全管理，为其他部门提供及时有效的行 政服务； ⒋ 负责公司办公环境的清洁、卫生和绿化，以及办公设施的维修； ⒌ 负责公司车辆（采购、年检、税费的统一缴纳、车辆保险索赔、保养等）相关手 续工作； ⒍ 负责办公场所的日常简单修缮工作。 ⒎ 员工的职业健康体检 ⒏ 做好客人接待和公司公务用车。 ⒐ 负责公司福利采购与发放运输工作。 ⒑ 办理上级临时交办的其他工作。 9 任职资格: 教育背景: 具有驾驶资格、后勤管理专业中专以上学历； 培训经历: 受过后勤管理、交通法规等方面的培训； 经 验: 有 5 年以上车辆驾驶经验且对驾驶技巧精通，了解车辆维修保养常识； 技能技巧: 良好的沟通协调能力、执行能力，具备服从统一指挥的精神； 态 度: ⒈ 人品端正，爱岗敬业； ⒉ 工作态度细致、踏实，能吃苦耐劳。 会计主管任职说明书 职位名称 会计主管 所属部门 综合财务部 直属上级 综合财务部部长 职位概要: 分析、研究会计数据，准备财务报告，向管理层提供财务信息。 工作内容: ⒈ 负责财务报表的编制、财务费用的测算、财务管理制度的拟订。 ⒉ 负责组织执行国家有关财经法律、法规、方针、政策和制度，保障公司合法经 营。 ⒊ 负责财务预决算、财务核算以及会计监督工作。 ⒋ 负责募集资金使用计划、筹资计划的拟订。 ⒌ 负责目标投资企业的财务分析等。 ⒍ 负责掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，及时向总经理汇报工作情 况。 ⒎ 负责所有资金的收支往来及帐户、帐册的管理与定期归档工作。 ⒏ 领导交办的其他工作 10 任职资格: 教育背景: 会计、财务或相关专业本科以上学历。 培训经历: 受过管理学、经济法等方面的培训。 经 验: 5 年以上财务工作经验，有丰富财务处理工作经验，有中级会计师以上职称。 技能技巧: ⒈ 精通国家财税法律规范、财务核算、财务管理、财务分析、财务预测等财务制度 和业务； ⒉ 熟悉国家会计法规，了解税务法规和相关税收政策； ⒊ 熟悉银行业务和报税流程； ⒋ 良好的口头及书面表达能力； ⒌ 熟练应用财务软件和办公软件； 态 度: ⒈ 敬业、责任心强、严谨踏实、工作仔细认真； ⒉ 有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。 出纳任职说明书 职位名称 出纳 所属部门 综合财务部 直接上级 综合财务部部长 职位概要: 做好货币资金、应收/应付票据、税款的收付及记账、结账工作。 工作内容: ⒈ 负责按财务制度规定使用现金,不挪用公款;现金往来按顺序逐笔登记日记帐, 并日清月结,做到帐实相符; ⒉ 负责按银行结算制度规定办理款项的收付;严禁签发空白支票;对已办妥的收付 款凭证,按顺序逐笔登记银行存款日记帐,并结出余额,及时与银行对帐单核对, 月末编制“银行存款余额调 节表”,确保帐面余额与对帐单余额相符; ⒊ 负责妥善保管好库存现金、有价证券、空白支票、空白收据和有关印章; ⒋ 负责按付款审批规定支付款项,不得擅自违反规定付款,防止资金损失; ⒌ 负责认真审核各项收支凭证,发现问题及时请示汇报,做到各项收、付款合法和 手续完备; ⒍ 负责积极主动催收各项应收的款项。执行国家规定的会计准则、财务通则和有 关的财经制度，参与制订公司财务会计制度及规定。 ⒎ 领导交办的其他工作 11 任职资格: 教育背景: 会计、财务及经济管理类相关专业大专以上学历。 培训经历: 受过经济法基本知识、产品知识等方面的培训。 经 验: 2 年以上出纳工作经验。 技能技巧: ⒈ 熟悉国家财务政策、会计法规，了解税务法规和相关税收政策； ⒉ 熟悉银行结算业务和报税流程； ⒊ 良好的口头及书面表达能力； ⒋ 熟练使用财务软件和办公软件。 态 度: ⒈ 工作认真细心、责任心强、为人正直、敢于坚持原则； ⒉ 具有良好的团队协作精神、良好的沟通能力和服务意识。 担保业务部岗位设置及各岗位任职说明书 担保业务部部长任职说明书 职位名称 担保业务部部长 所属部门 担保业务部 直属上级 副总 职位概要:担保业务营销、受理、调查,办理担保和反担保手续,及保后跟踪,控制风 险；客户关系维护、资料收集、建档及管理;执行制度、业务流程,避免发生风险。联系 银行、企业,拓展业务。 工作内容: ⒈ 负责公司担保业务的开展。 ⒉ 受理企业申贷担保书面申请，对申贷企业提供资料进行审核。 ⒊ 调查、评估相关资料是否具备担保的条件。 ⒋ 向贷款协作银行出具“担保承诺”。 ⒌ 与协作银行签订担保合同，再与企业签订反担保合同。 ⒍ 跟踪调查资金用途及去向，看是否符合合同中规定的用途，否则应予以纠正， 并做好备忘录。 ⒎ 准确及时地掌握专款使用期间资金运行效果，并及时向主管领导汇报。 ⒏ 到期债务应及时敦促企业归还。 ⒐ 当债务超期不能归还时应向企业履行反担保合同。 ⒑ 对外应加强同企业、银行间的联系；对内应加强与公司财务、风险部门的联 系，沟通信息，互相约束，共同控制风险。 ⒒ 完成总经理交办的其他工作。 12 任职资格: 教育背景: 本科以上学历，具有法律、经济、金融、审计等相关专业。 培训经历: 受过担保法、财务会计知识、现代融资担保、银行信贷等金融知识等方面的培 训。 经 验: 3 年以上银行、信贷、担保行业工作经验，有银行、担保、会计师事务所工作经 验。 技能技巧: ⒈ 精通担保业务，有丰富的管理经验，极强的市场拓展能力，能够制定各项业务 制度和工作流程，掌控项目执行各环节的实施； ⒉ 掌握担保市场及客户信息，熟悉企业财务分析和税法实务； ⒊ 与有关机构、社团、合作银行、客户等维持良好的公共关系。 态 度: ⒈ 具有良好的协调和控制及数据分析等能力； ⒉ 高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐 观； ⒊ 具有良好的谈判能力、沟通能力和表达能力、文字处理能力； ⒋ 责任心强，勇于承担挑战性的工作；具有开拓精神和团队精神。 项目经理任职说明书 职位名称 项目经理 所属部门 担保业务部 直属上级 担保业务部部长 职位概要: 项目评审，出具报告；落实担保手续、反担保措施及保后跟踪；与银行保持关系；开 拓市场，建立档案。 工作内容: ⒈ 负责对客户资信调查工作，收集资料，撰写可行性报告，进行分析，呈述己 见； ⒉ 负责填写各种合同文本及相关法律文书。保证客户资料的完整及真实性； ⒊ 负责解答客户的疑问。做好担保业务的咨询服务，并尽可能解决客户在担保过 程中遇到的困难； ⒋ 负责担保到期前的通知和配合资产保全岗人员做好追缴清收工作； ⒌ 做汇报后管理工作，定期对在保客户进行回访； ⒍ 负责协调和客户的关系，维持优质客户的关系； ⒎ 负责协调和银行客户经理的关系，以保持良好的银保合作关系； ⒏ 完成直属上级交办的临时性工作。 13 任职资格: 教育背景: 大学本科或同等以上学历，经济学、金融、法律、管理学、会计等相关专业，从事 相关工作二年以上的，可适当放宽学历要求。 培训经历: 受过担保法、财务会计知识、现代融资担保、银行信贷等金融知识等方面的培 训。 经 验: 2 年以上从事相关工作工作经验。 技能技巧: ⒈ 具有良好的职业操守和行为规范； ⒉ 具有较强的时间管理能力； ⒊ 具有良好创造力、市场分析及业务拓展能力。 态 度: ⒈ 工作细致认真，谨慎细心，责任心强； ⒉ 做事客观、严谨负责、踏实、敬业； ⒊ 性格开朗，善与人沟通，具有强烈的责任心并乐于挑战自我，有一定的组织 能力。 风险管理部部长任职说明书 职位名称 风险管理部部长 所属部门 风险管理部 直属上级 总经理 职位概要:识别、分析担保风险，管理法律事务；对项目提出风险控制意见，审核合 同或协议；对业务进行全面风险管理，及时预测项目潜在风险并采取控制措施；进 行逾期代偿资金的催收和清偿，管理、经营、处置公司风险资产； 工作内容: ⒈ 负责项目审查工作：按照公司要求参与现场审核，对审核过程进行评价；审查 项目材料的完整性；对项目风险进行客观分析和评价。 ⒉ 负责法务工作，对公司业务进行全方位的法律支持：项目法律风险的咨询、建 议和评价；法律文本的起草、修改、审核；新业务品种的法律支持；法律诉讼及 公司其他法律事务处理等。 ⒊ 负责项目审批管理：上会项目的协调安排；组织审保会；协调复议内容；办理 项目报批手续。 ⒋ 负责签约承保管理：抵押登记材料审核和办理；核准反担保措施；核准项目额 度；核准、报签相关法律文书。 ⒌ 监督项目监管方案的执行情况；组织重点项目调度会；汇总及评价在保项目监 管报告；配合业务部对预警项目提出解决方案。 ⒍ 负责或有资产管理，包括资产评估工作的管理、抵押登记工作的组织管理、权利 凭证的管理、保安监管的管理、抵押财产保险的管理等。 ⒎ 负责以前代偿项目的追偿工作，协助以后代偿项目的追偿工作。 ⒏ 负责在保项目档案管理。 ⒐ 负责对公司业务及时记录，定期进行统计分析。 14 ⒑ 对公司管理提出合理化建议，配合其他部门的各项工作。 ⒒ 完成总经理交办的其他工作。 任职资格: 教育背景: 本科以上学历，具有法律、经济、金融、审计等相关专业。 培训经历: 受过担保法、财务会计知识、现代融资担保、银行信贷等金融知识等方面的培训。 经 验: 3 年以上银行、信贷、担保行业工作经验，有银行、担保、会计师事务所工作经 验。 技能技巧: ⒈ 精通担保业务，有丰富的管理经验，极强的市场拓展能力， ⒉ 能够制定公司风险管理部规章制度及流程，掌控项目执行各环节的实施； ⒊ 对企业各类风险有识别能力； ⒋ 与相关法院、律师事务所、客户等维持良好的公共关系。 态 度: ⒈ 具有良好的协调和控制及数据分析等能力； ⒉ 高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐 观； ⒊ 具有良好的谈判能力、沟通能力和表达能力、文字处理能力； ⒋ 责任心强，勇于承担挑战性的工作；具有开拓精神和团队精神。 风险主管任职说明书 职位名称 风险主管 所属部门 风险管理部 直属上级 风险管理部部长 职位概要: 识别业务风险，管理法律事务；对项目提出风险意见，审核合同或协 议；对业务进行风险管理，预测项目潜在风险；逾期代偿资金的催收和清偿； 工作内容: ⒈ 负责项目审查工作：按照公司要求参与现场审核，对审核过程进行评价；审查 项目材料的完整性；对项目风险进行客观分析和评价。 ⒉ 负责项目审批管理：上会项目的协调安排；组织审保会；协调复议内容；办理 项目报批手续。 ⒊ 负责签约承保管理：抵押登记材料审核和办理；核准反担保措施；核准项目额 度；核准、报签相关法律文书。 ⒋ 监督项目监管方案的执行情况；组织重点项目调度会；汇总及评价在保项目监 管报告；配合业务部对预警项目提出解决方案。 ⒌ 负责或有资产管理，包括资产评估工作的管理、抵押登记工作的组织管理、权 利凭证的管理、保安监管的管理、抵押财产保险的管理等。 ⒍ 负责以前代偿项目的追偿工作，协助以后代偿项目的追偿工作。 ⒎ 负责在保项目档案管理。 15 任职资格: 教育背景: 本科以上学历，具有法律、经济、金融等相关专业。 培训经历: 受过担保法、财务会计知识、现代融资担保等金融知识等方面的培训。 经 验: 二年以上信贷、担保行业工作经验，有担保工作经验。 技能技巧: ⒈ 精通担保业务，有丰富的管理经；， ⒉ 帮助制定公司风险管理部规章制度及流程； ⒊ 对企业风险有识别能力。 态 度: ⒈ 具有良好的数据分析等能力； ⒉ 高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极 乐观； ⒊ 责任心强，勇于承担挑战性的工作；具有开拓精神和团队精神。 法务主管任职说明书 职位名称 法务主管 所属部门 风险管理部 直属上级 风险管理部部长 职位概要: 公司日常法务工作。 工作内容: ⒈ 协助公司领导正确贯彻执行国家法律法规，协助起草或组织审查公司的重要 规章制度； ⒉ 负责对公司各部门、各分公司其他参与司法活动的人员提供法律咨询和指导， 审查公司制定的规章制度； ⒊ 参与公司重大经营决策，依法提出法律意见； ⒋ 在主持或参加公司重大经济活动中，处理有关法律工作； ⒌ 管理公司法律事务，组织做好公司知识产权管理、工商事务、仲裁诉讼等方面 的法律事务工作； ⒍ 组织实施对公司员工的法制宣传、培训工作； ⒎ 对公司其他部门违反法律法规的行为提出纠正意见，协助有关部门予以整 改； ⒏ 负责对公司业务进行法律监督，保证公司商业行为的合理合法性； ⒐ 协助公司相关人员和有关部门就业务相关法律问题进行协商。 16 任职资格: 教育背景： 法学专业本科学历。 经 验: 4 年以上相关工作经验。 技能技巧: ⒈ 具备良好的法律谈判技巧及社会关系； ⒉ 具有很强的法律逻辑思维能力，非常强的分析、处理、应变及解决法律问题 的工作能力； ⒊ 通晓所属行业法律事务及法规； ⒋ 熟练使用办公软件、办公自动化设备。 态 度: ⒈ 沟通、协调、语言文字表达能力强； ⒉ 能吃苦、敬业，能承受较强的工作压力； ⒊ 工作细致、认真、严谨，具有团队精神。 附件二 竞聘上岗报名表 姓 名 性 别 出生年月 政治 面貌 所学 专业 学 历 毕业时间 学位 毕业 学校 参加工 作时间 技术职称、资格 家庭 住址 户籍 所在地 兴趣 特长 联系方式 现在工 作部门 拟竞聘 部门 现在工 作岗位 拟竞聘岗位 工作简历 17 起止年月 单位及部门（专业） 职务（学历专业岗位工种） 个人简介：（如本页面不够可另附纸） 本人以上所填写的个人信息完全属实，愿意接受公司审查。 竞聘人： 日 附件三 竞聘报告 18 年 月 注明：竞聘报告内容为竞聘人员对所竞聘岗位的认识，如果竞聘成功，准备如何工作、 达到什么样的工作效果，目标，以及竞聘岗位的年度工作规划。此页不够可另附纸。 19 附件四： 姓 竞聘岗位： 考 核 指 标 权 重 理 论 技 能 20% 工 作 实 绩 履 岗 能 力 竞 聘 考 核 表 名 评 分 良 好 合 格 不 合 格 10—8 7—5 4—2 2—0 40% 10—8 7—5 4—2 2—0 岗 位 优 势 10% 10—8 7—5 4—2 2—0 工 作 理 念 20% 10—8 7—5 4—2 2—0 10% 10—8 7—5 4—2 2—0 临 场 表 现 评 分 等 级 评 分 人 ： 优 秀 （ ： 优 秀 ） 良 好 （ 合 格 （ ） ） 合 格 （ 不 合 格 （ ） ） 基 本 得 分 总 得 分 ： 审 核 人 ： 填 写 说 明 ： 理 论 技 能 为 该 竞 聘 员 工 对 所 竞 聘 岗 位 的 理 论 知 识 掌 握 程 度 。 工 作 实 绩 为 该 竞 聘 员 工 以 前 所 从 事 该 竞 聘 岗 位 的 实 际 工 作 履 历 及 成 效 。 岗 位 优 势 为 该 竞 聘 员 工 从 事 该 竞 聘 岗 位 的 优 势 ， 如 学 历 、 专 业 、 技 能 等 。 工 作 理 念 为 该 竞 聘 员 工 如 从 事 该 竞 聘 岗 位 所 作 出 的 工 作 思 路 及 下 一 步 规 划 。 20 临 场 表 现 为 该 竞 聘 员 工 在 现 场 面 试 过 程 中 的 表 现 ， 如 语 言 表 达 、 思 维 逻 辑 等 。 21 附件五 竞聘上岗审批、审核表 审查 意见 经审查，该同志 岗位的竞聘。 该岗位的竞聘条件，同意参加 负责人： 年 　 月 　 日 综合评审 意见 负责人： 年 竞聘 审核 结果 经审查，该同志 位。 　 月 　 该岗位的上岗条件，同意任职 负责人： 总经理审批 文档内容仅供参考 22 日 岗 年　　月　　日

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竞聘方案

竞聘方案

全员竞聘上岗方案 为了引入竞争机制，不断拓宽选人用人渠道，构建以“公 开选拔、竞争上岗”为主要方式的干部能上能下的管理机制，为 员工搭建更广阔的舞台，实现企业发展与员工成长的共同目标。 根据海天总部的发展战略规划和海天房地产公司实际，经总部 研究决定，对海天房地产公司全员实施岗位竞聘。具体方案如下 一、公开竞聘的基本原则 1、公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合的原则； 2、员工主动申请和岗位需要相结合的原则； 3、双向选择和人、事、岗相匹配的原则。 二、前期准备工作 1、确定 2020 年岗位编制 海天地产各成员企、各职能部门负责人于 1 月 12 日前组织 修订 2020 年岗位编制，报总部人力行政中心。 2、岗位说明书修订 海天地产各成员企、各职能部门负责人于 1 月 12 日前组织修 订 2020 年各岗位岗位说明书，报总部人力行政中心。 3、竞聘岗位的薪酬待遇执行公司薪酬制度，工作职责、工 作关系详见各岗位说明书，岗位说明书将在钉钉群进行公布， 竞聘者也可向人力行政中心索取。 三、报名条件 第1页共6页 所属各分（子）公司全员均可报名参加，具体条件 以各岗 位说明书任职资格条件为准。 四、考评内容及方式 竞聘演讲与答辩（100%）：由竞聘领导小组成员打分， 人力行政中心汇总成绩。 职业能力测评 五、竞聘工作组织与领导 为了公平、公正、严谨地完成这次竞聘工作，特成立竞聘领 导小组，负责本次内部竞聘的组织、领导、评定和确定聘任人选 工作，领导小组下设办公室、竞聘监督工作组，组成如下： 1、竞聘领导小组组长：杨永亮 成 员： 2、办公室设在总部人力行政中心 成 员： 办公室负责竞聘日常工作，具体职责： 1）拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； 2）公布竞聘方案； 3）准备和下发相关资料和表格； 4）受理竞聘报名、资格审查，整理报名材料； 5）公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； 6）组织竞聘并公布竞聘考核得分和综合得分； 7）公布聘用人选； 第2页共6页 8）负责竞聘资料归档工作及后续跟踪改进工作。 3、竞聘监督工作组：根据公平、公正、公开的原则，负责对 竞聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题上报竞聘 领导小组。 组长： 成员： 六、竞聘流程 1、报名 报名采取个人申请的方式进行，报名者填写《内部竞聘申请 表》（见附件 1），并附竞聘提案、学历证书及相关职业资格证 书、荣誉证书复印件。竞聘提案为竞聘演讲的文字参考，包括： 个人基本情况、竞争优势、对竞聘岗位的认识与工作设想、工作 目标与落实措施以及竞聘成功上岗后，领导职务需对所管辖部 门的岗位编制、岗位职责、关键业务流程等规划，非领导职务需 对本岗位职责及个人职业生涯规划。 报名表从通知文件复印，报名时间为 2020 年 1 月 14 日-1 月 16 日。 2、资格审查 总部人力行政中心按照竞聘岗位的要求，对报名人数和报 名参加竞聘的人员进行资格审查和背景调查，初步确定参加竞 聘人选，并公布。 3、竞聘演讲 着重考察竞聘人对竞聘岗位的认识与工作设想、工作目标与 第3页共6页 落实措施等，以及逻辑思维能力等。在竞聘会议上做岗位竞聘陈 述（时间不超过 10 分钟），然后由竞聘领导小组成员对其进行 随机问答。 5、确定聘任人选 1）评审结束后，人力资源部向竞聘领导小组通报评审情况， 并提出拟聘任人选名单在总部范围内进行公示，其他员工可于 公布之日起 2 日内提出异议； 2）异议期届满，人力行政中心将拟聘任名单报送竞聘领导 小组最终审核确定； 3）名单最终确定后，由人力资源部行文发布正式任命书及 期限。 请各单位负责人高度重视本次竞聘活动，接到通知后自行 组织宣贯、动员并鼓励本单位员工积极报名参加竞聘。 附件： 1、《内部竞聘申请表》 2、《海天房地产各岗位岗位说明书》 第4页共6页 附件 1： 内部竞聘申请表 竞聘岗位 姓 1. 名 贴照片处 单 到企业时间 手 2. 位 1 寸或 2 寸 正面免冠 登记照 现岗位 机 邮 箱 第一学历 毕业院校： 学历 专业： 最高学历 毕业院校： 学历 专业： 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限及所获证书） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 竞聘志愿及说明（可附另页）： 申请人确认签字 申请时间 附件 2： 第5页共6页 第6页共6页

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内部竞聘申请表-模板

内部竞聘申请表-模板

员工内部竞聘申请简表 申请人姓名 所学专业 现任岗位 出生年月 竞聘岗位 起止时间 公司名称 职位 工作内容 工作简历 内容包括个人在公司的成长经历、竞聘目的、对竞聘岗位的认识、个人条件在竞 聘岗位的优劣分析等内容。（不少于 200 字） 竞聘报告 （说明：自荐员工此处暂不用填写） 部门评价 签字： 日期： 备注：1、每位竞聘者最多只可报名竞聘二个岗位；2、部门评价可以从竞聘者日常工作业绩、工作 能力、敬业程度等方面给出客观、公正的评价。

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内部竞聘制度

内部竞聘制度

内部竞聘制度 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性发展，鼓励员工自我增值，特 制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采用竞聘提案、能力考察、综合 绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 一、竞聘岗位公告： 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 1. 当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗位设置方案，开展集中竞聘； 2. 当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中竞聘； 3. 当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 二、竞聘岗位要求： 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求，并向员工公示该岗位职责。 三、竞聘范围： 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞聘申请，最多申请 不超过 3 个岗位。 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责该次内部竞聘的组织和领导工 作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其 具体组成如下： 1. 竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责是： （1）贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2）公布竞聘方案； （3）公布竞聘岗位和任职条件； （4）准备和下发相关资料和表格； （5）收集整理业绩考评资料； （6）受理竞聘报名并整理报名材料； （7）公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8）公布竞聘演讲得分和综合得分； （9）公布聘用人选； （10）负责竞聘资料归档工作。 2. 竞聘考评小组 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘考评小组又分为中层管理人 员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门经理被聘任之后，可参加一般管 理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专家（或由部门中层竞聘考评小组成 员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成，负责审查、评定和聘任普通 员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见后协商决定。 3. 竞聘监督工作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、公正、公开的原则，负责对竞 聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的方式，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括部门、 岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单位，相关员工必须在规定时间内领取， 如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上 交竞聘办公室，如不按 时交纳则视为自动弃权。 （3）竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份，内容为 针对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要求字数在 3000 字左右，竞聘一 般管理人员要求提案字数 在 2000 字左右。 （4）竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同 时各相关单位将《员工综合绩效考评统计表》提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （5）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中 层管理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一般管理人员的竞聘资料 及综合绩效考评资料提交至竞聘 考评小组审批。审批后，由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效 考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人， 并在申请表上注明返还原因，个人对此有向竞聘 监督小组申诉的权利。 （6）面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分，根据 论文及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。 竞聘监督工作组进行过程监 督。由竞聘办公室公布参加面试人员名单及论文、考核得分。 （7）竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负 责提问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组监督。 如果竞聘者同时 申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲和答辩，竞聘委员会依据其 演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8）人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报 竞聘领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况 可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演 讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负全部责任，直至新聘用人员就任。并须认真履行工 作交接责任 ，原有办公设备、办公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 二、普通员工竞聘程序 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、 学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单，相关员工必须在规定时间内领取，如不 领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞 聘办公室。 （3）竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综 合绩效考评统计表》提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后，由竞聘 办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程进行监督。 对不具备竞聘资 格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返还原因，个人对此有申诉的 权利。 （5）考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。竞聘办公室公布 考试得分及总分。 （6）人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报主管副总批 准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 （7）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推 迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。

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