公司员工内部竞聘实施方案范本
××有限公司 ××年公司内部竞聘实施方案 为了在公司内部建立高效的竞争机制，做好公司内部人才的选 拔与培养，给更多的员工提供施展才华的舞台。 一、竞聘原则及竞聘目的 本次竞聘本着“公开、公平、公正”的原则，最终达到人尽其 才的目的。 一、待竞聘岗位 序号 所属中心 待竞聘岗位 人数 竞聘条件 ① 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 人力资源部经理 1名 ② 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ③ 专业能力较强，遇到问题能及时 解决。 ① 熟悉行政办公工作流程。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 1 行政 行政部经理 1名 管理中心 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 做事细致周到，对领导交办的工 作能及时准确的完成。 ① 熟悉国家财政法律法规、熟悉财 务工作流程。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 财务部经理 1名 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 2 营销 中心 塔吊项目部经理 1名 ① 熟悉本部门工作流程 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 ① 熟悉本部门工作流程。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 数字建筑行业部经理 1名 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 ① 熟悉本部门工作流程，有销售工 作经验，有一定的销售渠道。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 数字矿山销售部经理 1名 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 ① 有敏锐的市场洞察力，熟悉市场 开发、市场推广、客户管理等工作流 程。 市场销管部经理 1名 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ① 有较强的专业技术能力，能保质 保量的完成公司安排的软件研发项 目，并对技术资料进行妥善保管。 3 研发 生产中心 ② 能做好团队建设工作，积极推进 软件研发部经理 1名 本部门的各项工作，增进团队向心 力，为公司开发人才、留住人才贡献 自己一份力量。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ① 熟悉培训学校工作流程，有较强 的专业知识及沟通能力。 培训学校校长 1名 ② 有相关管理工作经验，组织协调 能力较强。 ③ 责任心强，对待工作认真负责， 一丝不苟。 4 技术 ① 有较强的专业技术能力，专业知 服务中心 识全面，对公司产品有较全面的了 解，遇到技术问题能及时、准确处 技术服务部经理 1名 理。 ② 有相关管理工作经验，组织协调 能力较强。 ③ 责任心强，对待工作认真负责， 一丝不苟。 三、竞聘范围 本次竞聘工作面向公司全体员工，凡符合竞聘条件者均可参加 岗位竞聘。 四、竞聘评委小组、工作人员构成及权力 1、竞聘评委小组成员：董事长陶总、总经理崔总、常务副总宋 总、营销副总彭总、运营副总胡总 竞聘评委小组权力：委会具有最终决议权 2、工作人员：人力资源部成员 人力资源部权力：对最终决议结果竞聘者如存在异议，人力资 源部享有解释权。竞聘者可在竞聘大会结束后与人力资源部沟通、 协调. 五、竞聘工作流程 （一）内部竞聘岗位申报及《述职报告》申报 凡符合竞聘条件者，均可填写《竞聘申请表》进行岗位竞聘申 报工作，每名竞聘员工可以多岗位竞聘，但最多不能超过两个职位。 1、申报时间：自 202X 年 2 月 24 日至 202X 年 2 月 28 日。 2、申报方式：竞聘人员可将填写好的《竞聘申请表》、《述职 报告》、本人一寸照片（电子版）、身份证复印件、学历证明等发 送至人力资源部邮箱××@××.com。 3、各部门竞聘人员所提交的《述职报告》应格式统一，内容详 实，具体要求如下： （1）《述职报告》标题统一，标题为《共友科技+部门+职务+ 姓名的述职报告》，例《共友科技人力资源部经理 xxx 的述职报 告》。 （2）竞聘者述职报告应抓住本部门工作重点，突出阐述任职期 间的工作业绩，挖掘工作中存在的问题与薄弱环节，总结前一阶段 工作中的经验与教训，展望今后的工作前景与努力方向。 具体内容可从以下几个方面阐述： ① 目标承诺描述：202X 年工作完成情况、量化指标； ② 主要业绩行为分析：202X 年工作成果、成功事例分析； ③ 主要问题分析：失败事例分析、工作中的改进点； ④ 业务环境分析：竞争对手分析、市场状况、市场指标分析； ⑤202X 年业务目标：根据公司整体要求结合本部门实际情况及 国内市场大环境，制定 202X 年业务目标； ⑥202X 年本部门工作重点、策略和措施：对本部门工作指标进 行任务分解，制定出阶段性任务指标，制定相应措施以及人员定编 政策、人员激励政策等，加强部门团队建设。 ⑦ 工作中存在的风险、困难，要求得到的支持与帮助。 3、人力资源部整理、统计相关资料，做好会前布置工作。 （二）内部竞聘实施工作 1、会议时间、地点，人力资源部另行通知。 2、参会人员：公司领导及评委、工作人员、参加竞聘人员 3、会议流程 （1）工作人员及竞聘人员提前 10 分钟到场，竞聘人员签到 （2）公司领导及评委准时到场，主持人宣布竞聘工作开始 （3）竟岗人员按顺序依次上台演讲述职 （4）评委根据竞聘人员表现在《竞聘考核表》上打分 （5）工作人员收集考核表，进行统计，呈交评委和公司领导审 议 （6）公司领导对竞聘人员表现进行审议、确认 （7）会后两天内公布评分及任命结果 （8）公司领导颁发任命书并与相关部门经理签订 202X 年委任 状 （三）内部竞聘后续工作 1、人力资源部将竞聘结果汇总，张榜公布。 2、人力资源部对本次任命过程进行总结，形成书面记录，存档 备案。 另：《竞聘方案》获取方式 1、到人力资源部拷取方案。 2、采取 qq 群下载的方式拷取方案。 3、将个人电子邮箱告知人力资源部，人力资源部负责将方案发 送至邮箱。 ××有限公司 人力资源部 二〇二 X 年二月二十三日 竞聘申请表 姓名 性别 出生日期 学历 学位 进入公司时间 专业 政治面貌 毕业时间 及学校 现所在部门 专业技术职称 现职务 工作特长 拟竞聘岗位 竞聘理由 主要学习工 作经历 自我评价 申请人签字 日期: 年 竞聘资格审查意见 日期: 年 （主管副总填写） 竞聘考核表 姓名 评分项目 竞聘职位 评分标准（请打√） 月 日 月 日 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 语言表达能力 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 领悟反应能力 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 优秀 4（ ） 优良 3（ ） 较好 2（ ） 一般 1（ ） 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 服务意识 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 平时工作表现 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 仪容仪表礼貌礼仪 专业知识掌握情况 工作经验 进取心及工作态度 沟通协调能力 和亲和力 总得分 分 聘用 评委会意见 不予聘用
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【招聘流程】内部竞聘操作流程及考核大全
内部竞聘操作管理及考核大全 （含全套表格） 第 1 页 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性 发展，鼓励员工自我增值，特制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采 用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员 工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章竞聘岗位与范围 1. 一、竞聘岗位公告： 2. 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 3. 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗 位设置方案，开展集中竞聘； 4. 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集 中竞聘； 5. 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 6. 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 7. 二、竞聘岗位要求： 8. 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力 要求，并向员工公示该岗位职责。 9. 三、竞聘范围： 10. 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合 条件的职位进行竞聘申请（参见附件一《竞聘申请表》），最多申请不超过 3 个 岗位。 11. 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 12. 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责 该次内部竞聘的组织和领导工作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担 任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责 是： （1） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） 公布竞聘方案； 第 2 页 （3） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） 准备和下发相关资料和表格； （5） 收集整理业绩考评资料； （6） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） 公布聘用人选； （10） 负责竞聘资料归档工作。 2、竞聘考评小组 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞 聘考评小组又分为中层管理人员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组 和普通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门经 理被聘任之后，可参加一般管理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考 评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专家 （或由部门中层竞聘考评小组成员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评 小组负责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成， 负责审查、评定和聘任普通员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见 后协商决定。 3、竞聘监督工作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、 公正、公开的原则，负责对竞聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题 上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测 评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员 工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合 的方式，按下列步骤进行： 第 3 页 （1） 信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包 括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技 能要求、工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单位，相关员工必 须在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规 定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室，如不按时交纳则视为 自动弃权。 （3） 竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份， 内容为针对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要 求字数在 3000 字左右，竞聘一般管理人员要求提案字数在 2000 字左右。 （4） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各相关单位 将《员工综合绩效考评统计表》（见附件二）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室 对相关资料进行整理。 （5） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中 层管理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一 般管理人员的竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘考评小组审批。审批后，由 竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有向竞聘监督小组申诉的权利。 （6） 面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分， 根据论文及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。竞聘监督工作组进行过程监督。由竞聘办公室公布 参加面试人员名单及论文、考核得分。 （7） 竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负 责提问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组 监督。 如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲 和答辩，竞聘委员会依据其演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8） 人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人 员，报竞聘领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根 据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式 上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负 第 4 页 全部责任，直至新聘用人员就任。并须认真履行工作交接责任 ，原有办公设备、 办公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 附件四、五、六为竞聘评审表，供竞聘考评小组打分使用。 二、普通员工竞聘程序 13. 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列 步骤进行： （1） 信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位 主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单，相关员工必须 在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定 时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室。 （3） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综合绩效考 评统计表》（见附件三）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后， 由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过 程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有申诉的权利。 （5） 考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。 竞聘办公室公布考试得分及总分。 （6） 人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员， 报主管副总批准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 （7） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组， 根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后 正式上岗就职。 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理 审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 第 5 页 附件一：竞聘申请表 姓名 部门 现岗位 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 第 6 页 3 附件二：综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩效 40 分 周边绩效 10 分 管理 绩效 10 分 工作态度 10 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通能 力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 考评人 年 第 7 页 月 日 附件三：综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工） 姓名 任务绩效 50 分 工作态度 20 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 考评人 年 第 8 页 月 日 附件四：竞聘提案评分表 评分标准 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 提 案 结 构 的 合 理 性 （10％） 提案的逻辑性（10％） 提 案 表 达 的 清 晰 性 （10％） 提案综合水平（20％） 创新性（20％） 计 划 或 建 议 可 行 性 （20％） 其它（10％） 合计 评分人 签字： 年 月 日 注：论文评分的各标准按照 A、B、C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分为 单位进行打分。 第 9 页 附件五：竞聘评审表一（管理人员） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为 40％、一般管理人员为 30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为 30％、一般管理人员为 30％） 综合测试成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员 30％、一般管理人员为 40％） 综合考评成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： （职能管理人员 签字： 适用） 第 10 页 竞聘考评小组意 评价： 是否同意试用： 见 拟试用单位与 部门： 签字： 岗位名称： 备注： 第 11 页 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔试成绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考评成绩 第三部分 成绩汇总 汇总成绩 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 相关主管意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： 签字： 竞聘考评小组意 评价： 是否同意试用： 见 签字： 第 12 页 附件七：××公司竞聘演讲与答辩提问参考 （中层管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 心理素质/反应能 力 4 考察方式 观察 竞聘者自述 或提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技巧、 情商 整体时间控制在 45 分钟左右 1. 您如何理解您应聘的岗位的职责和素质要求，请说服考 评小组您是最胜任这个岗位的人。 2. 请谈谈您对今后工作的设想，您认为目前该部门存在哪 些问题和不足？您的解决思路是什么? 3. 专业术语解释，与被试者简要讨论公司 /集团发生过的 管理问题或专业问题案例； 4. 请说明在您此前的管理工作（或其他经历中）一件您引 以为骄傲的，能体现您的管理才能的实际案例（得意之 作） 5. 您在此前的管理工作中遇到过什么印象深刻的困难？您 是如何克服的？ 第 14 页 第 15 页 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘岗 位的匹配度 4 相关/相似工作经 验 4 原部门岗位的敬业 程度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由原 主管领导介 绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 以事实证明 为主 通过问答判断被试者是否具有管理 的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您如何让您的部下有杰出的工作表现？对于工作表现不 尽理想的员工，您会以什么样的激励方式来提升其工作 效率？ 8. 谈谈您对预算、费用，以及监督部门支出的流向等方面 工作的经验。 9. 您将如何建立部门员工对您的信任和尊重？ 10. 您与同事之间相处发生问题时，您会怎么做？ 通过问答和档案判断 11. 您认为如何建立合理的淘汰机制？ 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考评 委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被试者 的同事/下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 12. 如果您获聘，您会怎么做？ 13. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什 么？ 14. 您对待岗培训怎么看？如果您全部竞聘岗位都落选 了，您有什么打算？ 15. 第 16 页 您对自己如何评价？您觉得您的同事或部下会如何 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 第 17 页 附件八：××公司竞聘与答辩提问参考 （职能管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 6 心理素质/反 应能力 6 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 第 18 页 时间控制在 30 分钟左右 1. 请谈谈您对竞聘岗位的主要职责和素质要求的理解？并 以事实证明您符合岗位要求。 2. 到公司工作以来的实际工作中，您获得了哪些方面的知 识和经验积累？对您现在应聘的岗位有什么帮助？ 3. 您觉得您竞聘该岗位比别人有优势吗？主要表现在哪些 方面的优点？请说服考评小组您是最胜任这个岗位的 考核要素 知识面 专业知 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 识深度 相关/相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 参考提问 人。 4. 在你过去的工作经验中，曾遇到什么样的困难？您如何 克服它的？ 5. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什么？ 6. 您对待岗培训怎么看？如果您落选了，您有什么打算？ 7. 您认为自己还有哪些方面可以再加强？或者哪些方面需 要加强？ 8. 第 19 页 请简要介绍您的竞聘提案？（与应聘者探讨报提案中的 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 一些问题。） 9. 您怎么评价您自己？您认为您的同事或主管会怎样评价 您？ 10. 您认为什么是合理的淘汰机制？如果您被淘汰了，您会 怎么做？ 11. 据我们有限的了解，您暂时没有相关工作经验，您认为 这是否会影响您在该岗位的发挥？如果是，您如何弥补 这一不足？ 12. 您如何兼顾事业与家庭？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 第 20 页 附件九：××公司竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 统计：_______________ 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 专业知识深度 20 4 4 4 4 4 20 10 10 第 21 页 校核：________________ 1.3 管理能力 管理基本知识 组织、协调能力 领导素质 1.4 资质和经验 教育水平匹配度 专业匹配度 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 45 10 20 15 15 3 4 4 4 100 第 22 页 附件十：××公司竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 统计：_______________ 30 6 6 6 6 6 40 20 第 23 页 校核：________________ 专业知识深度 2.1 资质 教育水平匹配度 专业匹配度 2.2 工作经验和业绩 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 20 14 6 8 16 8 8 100 加权得分 第 24 页 第 25 页
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中高层管理干部岗位竞聘管理办法
中高层管理干部岗位竞聘管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为了进一步健全集团公司人力资源管理体系，创建良好的人 才竞技平台，营造并搭建适合公司特色的用人激励机制。通过员 工在竞技台上的展示和比拼，达到工作经验交流、激励员工、熔炼 自我，从而提升员工综合素质和工作水平的目的，提高企业的竞 争能力，最终实现人力资本最大化的增值。 第二条 原则 一、按照“公平、公正、公开、平等、择优”的原则； 二、形成“能者上、平者让、庸者下”的用人文化； 三、集团职能主任级及以上的岗位逐级晋升的原则。 第三条 竞聘岗位范围 一、集团职能主任级及以上岗位任期届满，以及业务发展所 产生新的管理岗位或职位空缺。 二、所属各公司根据经营管理的需要，可以扩大竞聘岗位的 范围。 第四条 岗位竞聘的形式包括竞聘和选聘，岗位竞聘或选聘的 人数应达到 3 人（含）以上。 第五条 管理权限 本办法归口管理部门为集团总部人事行政部，集团总部及集 团所管辖的岗位由集团总部人事行政部负责，其余岗位由所属公 司人事行政部负责，但须报集团总部备案。 第六条 修订程序 执行过程中，根据集团不同阶段发展要求，集团人事行政部 及时予以修改和完善。 第二章 分则 第七条 竞聘人员资格要求 一、员工参加某岗位的竞聘，原则上该员工需是该岗位的后 备人才。 二、竞聘人员应达到或符合竞聘岗位的任职要求，具有快速 适应该竞聘岗位的能力。 第八条 竞聘及选聘人员的评价项目及权重 一、竞聘 序号 项目 1 2 资格 员工 评议 内容 任职资格 管理者素质 20 及能力评价 权重（%） 10 上级 （50%） 平级 （25%） 下级 （25%） 3 4 笔试 管理基础及 专业知识 25 演讲 答辩 履职策略、 规划（施政 纲领），工 作目标管理 等 45 评价机构（人员） 备注 上年度绩效成绩作 参考，其中绩效成 人事行政部 绩低于 B 等的将取 消参赛资格。 竞聘集团职能主任 以上：上级评议 中，直接上级占 人事行政部组织，相关 50% ， 间 接 上 级 部门评议 加 权 平 均 值 占 50%。无间接上级 的，以直接上级评 议为准。 人事行政部组织，出题 人（归口专业分管领导 或外聘专家）评议 人事行政部组织， 评委评议 二、选聘 序号 项目 内容 权重（%） 评价机构（人员） 1 资格 任职资格 10 人事行政部 2 员工 管理者素质 60 评议 及能力评价 3 绩效 上年度绩效 考核成绩及 出勤情况 上级 50% 同级 25% 下级 25% 30 备注 人事行政部组织、相关 同一级别多个人员 部门评议 取加权平均值 所在公司人事部门提供 迟到次数在集团范 围内前三名者，取 消选聘资格 第九条 竞聘工作的领导机构 一、竞聘工作的领导机构为竞聘考评小组，集团总部竞聘考 评小组由集团常务副总裁任组长，人事行政部总监任执行组长， 集团相关部门分管领导、部门负责人、内部专家和外部专家等代表 （具体人员由组长和执行组长确定）任小组成员并作为评委。评 委成员总人数最好为单数，原则上控制在 9 名左右。 所属各公司参照设立竞聘考评小组。 二、竞聘考评小组的主要职责为对竞聘工作的整个过程进程 监督、指导、评议和审批。 三、人事行政部承担竞聘上岗的具体执行管理工作。 第十条 职位竞聘的顺序：当有多个职位的竞聘时，应按照职 位高低至上而下的顺序进行；同一职位竞聘以抽签形式确定顺序。 第十一条 竞聘的组织管理 一、竞聘岗位需求的提出 人事行政部根据所在公司竞聘岗位的空缺情况进行整理，汇 总相关资料，及时上报竞聘考评小组审批。 二、信息宣传及发布 人事行政部在集团范围内公布并宣传批准后的竞聘岗位信息， 集团副总监级及以上人员的竞聘应召开竞聘前的动员大会。 三、公开报名 由人事行政部负责报名工作的接待和管理，报名者履行报名 手续，领取、填报《内部招聘自荐表》。 四、资格审查 由人事行政部根据竞聘岗位要求的任职资格和条件，对报名 者的资料审查，并进行评分。 五、收集绩效成绩 人事行政部收集已通过资格审查人员上年度和近半年的绩效 成绩，作为竞聘的参照资料。 六、员工评议 参加竞聘人员的素质与能力评价分级别进行，参加竞聘人员 为集团职能主任级及以下人员，采用上级评价的办法；参加竞聘 人员为集团职能主任级以上人员，采用上级（直接和间接上级） 评价、同级评价和下级代表评价的 360 度评价办法，其中上级评 价结果占 50%权重，同级评价结果占 25%权重，下级评价结果 占 25%权重。若同一级别多个人员评价取加权平均值。 七、笔试 申报参加管理岗位竞聘的员工，须参加由人事行政部（相关 部门配合）统一确定笔试内容的管理基础知识和专业能力的考试， 笔试内容包括管理基本概念、基本理论、专业技能、专业知识和案 例分析等内容，主要测试竞聘者履行竞聘岗位所必备的管理基本 知识和专业能力水平。笔试满分 100 分，按照成绩高低进行排序。 八、竞聘演讲 参加竞聘岗位的员工，均需参加由人事行政部统一组织的竞 聘演讲。 （一）演讲内容 1、竞聘理由； 2、履行新岗位的策略、规划及工作方法（施政纲领）； 3、履职部门的工作达成目标和绩效提升措施。 （二）程序 1、竞聘人员按竞聘顺序陈述演讲内容； 2、竞聘考核领导小组主考官向竞聘人员提问，竞聘人员作答； 3、竞聘考核领导小组其他人员和观众向竞聘人员提问，竞聘 人员作答； 4、竞聘考核领导小组对竞聘人员的回答进行现场评分； 5、人事行政部对评委的评分成绩进行换算，统计； 6、现场公示评分成绩。 （三）评委要求 由组织者介绍评委、讲解职位要求、讲解答题标准、讲解评分 要求。 1、评委应按事先统一确定的问题进行提问； 2、评委应按统一的答案标准客观、公正地进行评分。 （四）会场的组织管理 1、会务安排由人事行政部组织、所属公司人事行政部配合； 2、参加竞聘岗位演讲的工作人员及观众必须严格遵守会场纪 律： 3、竞聘人员参加演讲前应在指定地点准备，演讲完后方能进 入会场旁听； （五）成绩汇总及审核 人事行政部将竞聘人各项成绩进行汇总。 九、任职人选的初步确定 竞聘工作考核领导小组根据竞聘人员的总成绩（同一岗位竞 聘总成绩单个最高分低于 65 分视为此次竞聘失败）情况进行集 体讨论和综合评价后作出现场决策，由集团总部分管领导宣布最 后结果，考评领导小组组长现场宣布竞聘职位的初步任职人选。 （按竞聘的结果依次聘用） 十、考察 对通过竞聘上岗方式上任的管理人员须经所在公司人事行政 部进行考察，合格者方能上任。 经考察评议后，如发现考察对象存在不适宜担任拟任职务时， 将重新考虑是否任用。 十一、公示 人事行政部对确定的人选进行任前公示，听取其他员工意见， 公示时间为 5 个工作日，并负责收集公示意见，向竞聘工作考核 领导小组汇报。 十二、任前谈话 由人事行政部和所聘人员的上级与所聘人员进行任职前的谈 话，明确工作职责、业绩目标、能力提升要求，并给所聘人员以精 神鼓励和有关的业务引导或培训；同时与任职人员的上级进行跟 踪考核。 十三、聘任文件发放 如员工对公示对象无不良反映，由人事行政部起草、报审并 向各部门或所属公司发布文件，正式任命所聘人员。竞聘上岗根 据实际情况可以设置考察期，但考察期原则上不超过三个月。 十四、档案管理 人事行政部负责对所聘人员竞聘过程的有关材料进行整理、 归档，并存入员工个人档案。 第三章 附则 第十二条 本办法由集团总部人事行政部负责解释，操作流程 等见附件。 第十三条 集团审计监察部负责对竞聘选拔过程的监督。 第十四条 附件 附件 1《内部竟聘管理流程》 附件 2《内部竞聘笔试管理流程》 附件 3《内部竞聘笔试考试主意事项》 附件 4《 竞聘会有关程序及规定》 第十五条 附表 附表 11《内部招聘自荐表》 附件 1： 《内部竞聘管理流程》 附件 2 管理人员竞聘笔试考试程序 一、 监考的管理 1. 人事行政部和审计监察部为笔试监考管理部门，共同进行笔试 监考； 2. 试卷管理：试卷确定后由人事行政部会同审计监察部一同对试 卷进行封卷保存。 二、 监考程序 1. 监考人员组织考试签到； 2. 监考人员提前 10 分钟宣读《考试注意事项》； 3. 临考人员提前 5 分钟启封试卷袋，并发放试卷； 4. 试卷发放完毕，监考人员根据各岗位不同专业的考试宣布考试 时间，考试时间原则上为 120 分钟； 5. 待考试时间到时宣布答题，并计时开始； 6. 监考人员报时：考试时间过半第一次报时，距考试结束前 30 分钟第二次报时，考试结束前 10 分钟第三次报时； 7. 考试结束时间到，监考人员宣布全体起立，参考人员应立即离 开考场，试卷及草稿纸留于桌上； 8. 由监考人员清点、收回及密封试卷。 9. 监考人员将密封好的试卷及时送至试卷评分组（评分组：由人 事行政部牵头成立的笔试考题评分小组或专家组）； 10. 试卷评完后，由人事行政部和审计监察部共同将评分结果 统计汇总，并存于人事行政部； 11. 对笔试结果或试卷评分情况必须经人事行政部总监同意方 能查询。 附件 3 岗位竞聘笔试考试注意事项 一、 考试开始前 5 分钟，监考人员才能将考试试卷拆封。 二、 参考人员必须将手机、商务通、电子记事本等，均需关机后 按监考人员的要求放置，如未遵守，监考人员发现后视为作 弊。 三、 考试过程中，参考人员不得向监考人员提出与考试内容有 关的任何问题。 四、 考试过程中，参考人员的相关要求（如吸墨水、上卫生间 等）均需举手征得监考人员的同意才能实施，违者视为作弊。 五、 考试过程中，参考人员不得出现抄袭、打手势、代人答卷、 传递纸条、交头接耳、喧哗等行为，违者视为作弊。 六、 考试过程中，对于影响考试秩序的参考人员，监考人员有 权取消参考人员考试资格。 七、 对于作弊的员工，公司将取消其竞聘资格，并视情节轻重 给予行政处分。 八、 考试结束，监考人员收回下发参考者的所有资料，并在考 场监督的监督下，及时完成试卷的密封。 附件 4 竞聘会有关程序及规定 一、竞聘会由人事行政部主持。 二、答辩会开始前，人事行政部工作人员应将答辩题及 其它材料统一发到主考官和评委手中，由主持人宣布演讲 答辩程序和方式及要求（包括答辩纪律），人事行政部工 作人员应提前并按顺序将竞聘人员背景资料提供在投影仪 上。 三、演讲和答辩由主考官主持，答辩者的演讲应按规定 要求进行，演讲时应清楚明了、重点突出，演讲内容利于实 际操作，演讲时间不得超过 20 分钟，若超过 20 分钟，主 持人应中断其演讲，进入答辩环节。 四、主考官和评委，以及听众提问应清楚明了，提出的 问题应该有统一的评判标准，不可就提出的问题与竞聘者 进行探讨，更不可向竞聘者提示或暗示，提问完后可由主 考官公布评判标准。 五、参加竞聘答辩会所有在场员工在答辩者的演讲及答 辩过程中，不得有影响演讲及答辩正常进行的行为。 六、答辩顺序以现场抽签为准，答辩者未经人事行政部 工作人员通知，不得擅自进入答辩会场；已结束答辩者， 允许进场旁听。 七、竞聘者答辩完后，需休息 5-8 分钟由评委专家评分， 人事行政部工作人员和审计监察人员统计汇总，下一位竞 聘者答辩开始前，由主持人公布上一位竞聘者成绩。 八、演讲竞聘一轮（指竞聘同一职位）完后，需休息 15-20 分钟由评委专家综合评估竞聘成绩，人事行政部工 作人员和审计监察人员统计汇总，下一轮竞聘答辩开始前 由分管人事的领导公布上一轮竞聘结果。 九、答辩会全部结束后，需休息 20-30 分钟由竞聘工作 考核领导小组根据竞聘人员的成绩情况进行集体讨论和综 合评价后作出现场决策，由分管人事的领导宣布最后结果 竞聘工作考核领导小组组长现场宣布竞聘职位的初步任职 人选。人事行政部工作人员回收评委专家手中的所有资料。 十、竞聘会结束 3 个工作日内，发布竞聘简报。
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教练员竞聘能力考评表
教练队长竞聘能力考评表 竞聘人： 序号： 序 评价 号 项目 评价内容 评分人： 满分 优秀 良好 一般 差 10分 9-10分 7-8分 5-6分 5分以下 1 竞聘稿 竞聘报告结构严谨,文字流畅、简练、生动，具有说服力 10分 2 语言 表达 举止得体、表述清晰、思路敏捷、回答问题简明扼要 10分 对竞聘职位的工作职责和权限有较深入的了解和认识 10分 针对竞聘问题能站在公司的立场，运用相关专业知识和经验有条不紊地作出 回答 10分 是否以教练队长的眼光注意到教练队伍的整体发展 10分 能换位思考问题，善于疏导，说服能力强，有良好的沟通技巧 10分 是否明确工作方向、工作步骤、工作要求，对各项专业技能熟练掌 握和了解，在执行中避免政策变形 10分 3 4 5 6 岗位 认识 专业 知识 领导组 织能力 7 8 教练员 管理能 是否重视服务质量，有切实可行的管理办法,并具有工作灵活性 力 9 是否能充分调动起员工的积极性、主动性、创造性 10 市场运 是否对市场变化有较强的敏锐力、观察力及分析能力 作能力 合 10分 10分 10分 计 教练队长竞聘能力考评表 竞聘人： 序号： 序 评价 号 项目 评价内容 评分人： 满分 优秀 良好 一般 差 10分 9-10分 7-8分 5-6分 5分以下 1 竞聘稿 竞聘报告结构严谨,文字流畅、简练、生动，具有说服力 10分 2 语言 表达 举止得体、表述清晰、思路敏捷、回答问题简明扼要 10分 对竞聘职位的工作职责和权限有较深入的了解和认识 10分 针对竞聘问题能站在公司的立场，运用相关专业知识和经验有条不紊地作出 回答 10分 是否以教练队长的眼光注意到教练队伍的整体发展 10分 能换位思考问题，善于疏导，说服能力强，有良好的沟通技巧 10分 是否明确工作方向、工作步骤、工作要求，对各项专业技能熟练掌 握和了解，在执行中避免政策变形 10分 3 4 5 6 7 8 9 岗位 认识 专业 知识 领导组 织能力 教练员 管理能 是否重视服务质量，有切实可行的管理办法,并具有工作灵活性 力 是否能充分调动起员工的积极性、主动性、创造性 10 市场运 是否对市场变化有较强的敏锐力、观察力及分析能力 作能力 合 计 10分 10分 10分 竞聘得分表 序 号 竞聘者 评委 1 评委评分 1 2 3 4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合 计: 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合 计: 3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合 计: 4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6 7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 1 2 3 5 最终 平均分 笔试 得分 总分 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5 4 5 6 7 8 9 10 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 6 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 1 2 3 4 5 6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 12 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7 8 9 10 0 0 0 0 合 计: 15 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 18 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 16 0 0 0 0 0 19 3 4 5 6 7 8 9 10 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 20 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合 计: 0 0
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大禹中层竞聘方案new4
江苏大禹水务股份有限公司 中层竞聘上岗实施方案 （第四版） 为了构建公司科学、合理的用人机制，加强干部队伍建设，人 事管理工作中引入竞争激励机制，拓宽选人用人渠道，建立健全 我公司中层干部能上能下、合理流动、竞聘上岗的制度，全面提高 大禹水务公司队伍的整体素质，提高服务意识和办事效率，更好 地履行职责，为增强公司执行力提供组织保证。经公司总经理办公 会议研究，结合公司实际，决定实施公司中层管理人员（中层正 职、中层副职）竞聘上岗工作，具体方案如下： 一、指导思想 第一条： 为了促进公司业务的正常开展，建立、完善企业人事制 度和分配制度，适应市场经济发展需求，增强干部职工的组织观 念、全局观念、纪律观念。借鉴其他单位的经验，根据本公司实际情 况，制定本方案。 第二条： 以建立新型人事制度和分配制度为重点，完善内部机构 和运营机制，充分调动职工的积极性，提高整体素质，促进企业 健康长远的发展。 第三条： 坚持“德才兼备”的用人标准，贯彻公开、公平、公正、 竞争、择优的原则，实行自主用人、自主择业和合理流动的用人机 制。对于中层干部实行竞争上岗聘用制度。 1 / 16 第四条： 建立体现职责、技能、职能和贡献相结合的薪资报酬分配 机制，建立按劳分配、以岗定薪和企业效益相结合的分配制度。 二、机构设置、部门职能、岗位划分 根据公司机构设置要求，结合实际工作需要，经公司领导研 究决定，本次竞聘上岗中层管理岗位有 12 个（中层正职 4 个，中 层副职 8 个）,竞聘上岗职位的职责及具体要求如下。 部门名称 综合办公室 （人力资源部） 财务审计部 战略投资部 （企业管理部） 技术发展部 （材料设备部） 工程管理部 部门职责 负责公司行政管理、文书档案、组织协调、会务安排、宣传 信息、IT 信息化管理、后勤保障、人事管理、人力资源规 划、党工团、纪检监督等工作。 负责公司收支预决算编制、国有资产资金管理、财务管理、 审计监督、项目融资、会计核算等工作。 负责编制公司中长期战略规划，公司制度汇编、各部门效 能督查、市场拓展等工作。 负责项目前期相关手续的办理、各类技术方案的评审、规 范的宣贯、施工预算、技术指导；材料物资采购工作，各 类设备技术参数的建档、运行、管理、维护维修等工作。 公司各项工程建设质量、进度全过程监督管控、过程中问 题的协调以及工程竣工验收等工作。 负责全区排水设施（管网、泵站）的运行管理，排污 运行管理部 生产管理部 单位排放行为的监管和违规查处；协助政府相关单位 做好排水许可证的日常管理工作。 负责对公司各污水处理厂的日常运行监管、技术指导以及 对污水厂资源进行合理调配整合等工作。 2 / 16 安全稽查部 中心化验室 负责对公司工程建设、厂站运行的安全管理以及对员工违 规违纪的处置，并协助运行管理部对企业的排污稽查等工 作。 负责中心化验室各类体系的建立、资质认定工作，对各类 污废水、污水厂进出水水质、污泥采样、化验、检测等相关 工作。 三、任职条件 一、任职资格及条件 （一）、基本条件： 1、拥护党的领导，坚持四项基本原则，遵纪守法，品行端正， 有强烈的事业心和责任心。 2、具有一定的组织协调能力，具有良好的群众基础和人际关 系处理能力。 3、具有一定的文字书写能力和语言表达能力，能够独立完成 和陈述思想及工作总结、报告。 （二）、具体条件： 部门 竞聘职 位 职数 （1）具有良好的群众基础和人际关系处理能力；（2）具有 综合办 （人力 资源 一定的文字书写能力；（3）擅长人力或是行政方面一个方面 副职 2 的工作且具有 3 年以上相关工作经验。（4）具有较强的沟通、 组织、协调、管理能力，高度的责任心、爱岗敬业、廉洁自律、 部） 原则性强. （1）具有 3 年以上相关工作经验且持有会计资格上岗证; 财务审 计部 任职条件 副职 1 （2）严格遵守财务制度、国家相关法规政策及条例；（3）熟 悉企业财务工作规范和融资、税收、审计等法律法规政策，具 有丰富的财务管理经验。 3 / 16 （1）具有良好的文化素养和文字处理能力；（2）了解公司 战略投 的生产经营状况，熟悉公司各项规章制度；（3）了解水务行 资部 （企业 副职 1 管理 业现状及发展趋势；（4）具有先进的企业管理知识，前瞻性 眼光。（5）有良好的投融资分析能力和判断能力，有良好的 客户关系和协调能力、较强的公关开拓能力；（6）在污水处 部） 理及环境行业有一定人脉关系者优先。 技术发 展部 （材料 （1）取得相关专业技术资格证书；（2）具有 3 年以上相关 正职 1 设备 工作经验，熟悉前期手续办理等相关流程；（3）具有较强的 责任心。 部） 工程管 理部 运行管 理部 生产管 理部 安全稽 查部 中心化 验室 1 （1）获取助理工程师及以上专业技术职称；（2）熟悉现场 施工各项管理工作，有较强的责任心；（3）具有较强的组 织、协调能力； 正职 1 （1）熟悉排水设施、排污管理等状况；（2）具有一定的统筹 协调能力，有较强的责任心；（3） 熟悉相关法律法规。（4） 具有较强的沟通、组织、协调、管理能力，廉洁自律、原则性强. 副职 1 （1）熟悉排水设施、排污管理等状况；（2）了解各类排水设 施的性能、维护等相关知识和技能。（3）有较强的管理能力。 1 （1）熟悉污水行业各项法律法规及条例；（2）熟悉污水厂 日常运行管理模式；（3）具有较强的专业知识，有较强的沟 通能力和责任心。 2 （1）熟悉安全生产管理各项规章制度；（2）具有较强的责 任心；（3）具有安全类相关资格证书；（4）较强的业务培 训能力。 1 （1）具有化验检测相关执业技能资格证书；（2）具有 3 年 以上相关工作经验，熟悉化验检测市场状况；（3）具有较强 的责任心。 正职 正职 副职 副职 4 / 16 四、报名资格条件 1、拥护党的各项方针政策、作风正派、品行端正、有较强的责任 感和事业心，服从工作分配，自觉遵守公司各项规章制度，无不 良记录。 2、在江苏大禹水务股份有限公司工作满（含）一年以上的在 岗注册员工（特殊引进人才及绿建区调入人员除外），各污水厂 厂长暂不参与此次竞聘。 3、国家承认的大专及以上学历，具备计算机一般操作水平。 4、年龄在 40 周岁以下。 5、坚持原则，爱岗敬业，有奉献精神，善于思考，勇于创新， 有管理工作经验与实绩。 6、部门原副职干部参加本次竞聘可适当放宽年龄（45 周岁 （含）以下）和学历（大专）限制。 7、原部门副职原则上均需参加此次正职竞聘。 五、参加人员的范围和评分方法、步骤 1、中层正职岗位竞聘，主要是在公司担任中层副职或具有 8 年以上工作经验的员工中竞聘；鼓励符合组级以上（含组级）条 件的员工或具有 6 年以上工作经验申报中层副职岗位的竞聘。 5 / 16 2、本次选聘采取综合评分、择优聘用的办法，总成绩按笔试评 分（40 分）、管理设想答辩分（60 分）的方法计算。基本素质分由 学历、职称、相关工作经验分组成；笔试评分由管理能力、专业知识 等构成满分 100 分；管理设想答辩分由全体评委打分，民意测评 分由全体职工代表参与评分。入围竞聘的办法，每一岗位在本岗位 应聘者中按高分到低分的原则，由公司竞聘上岗领导小组依据入 围人员的综合素质研究确定。 3、某一职位的全部报名人选，如遇公司竞聘上岗领导小组认 为其综合素质达不到该职位应具备的素质，则由公司另行选聘。 4、凡在公司内部竞聘通告发布有效期满时，如某一职位仅 1 人报名竞聘，此候选人必须总分达到 75 分以上后，由竞聘评审委 员会研究聘任。 5、凡在公司内部竞聘通告发布有效期满时，如某一职位无人 报名竞聘，则由竞聘评审委员会选聘。 6、某一职位的全部报名人选，如超过 3 人以上，原则上需由 公司竞聘上岗领导小组择优选择竞聘人员。 7、本次中层管理人员内部竞聘按中层正职为第一批，中层副 职为第二批的顺序进行；凡符合应聘条件的员工只能报名 1 个岗 位。 六、岗位竞聘执行程序 1、成立竞聘领导小组（竞聘评审委员会）： 6 / 16 组 长：沈业明 副组长：陈曙平 组 员：巢少峰、李丹、张顺宝、崔春霞、吴明霞、许红霞 领导小组（竞聘评审委员会）职责：审定竞聘方案；设置竞 聘岗位、核定人员指数；审查竞聘人员资格；全程监督竞聘工作； 处理工作中的各类问题；确定竞聘上岗人员、明确岗位职责；负责 竞聘考核面试评审工作。领导小组下设办公室，负责竞聘工作的具 体组织实施，办公室设在公司综合办。 2、公布中层岗位竞聘方案： X 月 X 日在公司张榜公布竞聘方 案，发布内部竞聘信息。 3、个人报名：（2017 年 X 月 X 日-2017 年 X 月 X 日） 应聘者到竞聘上岗领导小组办公室领取内部竞聘职位申请表 报名截止 X 月 X 日下午 5:00 前按入职条件向竞聘上岗领导小组办 公室提交职位申请表. 4、资格审查：（2017 年 X 月 X 日） 竞聘上岗领导小组组织资格审查，并通知应聘者。 5、笔试：（2017 年 X 月 X 日） X 月 X 日上午 9:00 进行闭卷考试， ,考试时间 50 分钟，笔 试内容为开放性试题，考试分值 100 分。 6、管理设想汇报及答辩（面试）：（2017 年 X 月 X 日） 由竞聘委员会领导小组主持召开应聘者管理设想汇报和答辩 7 / 16 会。管理设想主要内容是：个人简历、竞聘优势和上岗后的管理设 想。（现职中层管理人员还应将自己履行原岗位职责情况、完成工 作任务情况、存在的问题进行阐述）。管理设想汇报和答辩时间每 人不超过 15 分钟。管理设想汇报顺序按照按中层正职为第一批， 中层副职为第二批的顺序进行每一批通过抽签决定面试顺序，每 位应聘者在管理设想汇报完毕后，即由评委对应聘者进行提问， 应聘者现场予以答复，答辩完毕后评委对应聘者进行评分。考评小 组根据个人演讲内容及岗位特点提问，由竞聘者进行答辩。 演讲答辩评分方法：现场评分，设两名记分员，一名监督员。 演讲答辩完毕，由各评委根据演讲人员的形象礼仪、演讲技能、逻 辑思维、竞聘优势、即兴答辩五个方面进行现场打分，统一交记分 员填写《演讲答辩评分汇总表》，统计出每位竞聘者总得分值，监 督员进行监督。 待所有应聘者完成管理设想汇报和答辩后，领导小组依据入 围人员的最终笔试、演讲答辩按 40%和 60%的权重计算相加，总分 为 100 分，按综合得分从每个岗位的应聘者从高到低排名取前 2 名 进入组织考察环节。 7、组织考察（2017 年 X 月 X 日） 本环节主要考察岗位的胜任度，按全员测评及民主谈话两种 形式进行，在职竞岗人员进行全员测评。最后考评组根据测评和民 主谈话情况，结合综合得分情况，进行工作胜任度的排序，并做 8 / 16 出考察报告。 8、讨论决定（2017 年 X 月 X 日） 公司召开领导会，考评组专人进行考察内容的汇报，领导会 根据面试等情况进行集体讨论，确认拟聘用人选名单。 9、公示（2017 年 X 月 X 日） 拟聘用人员名单进行公示，公示期为五个工作日。 七、聘任与管理 1、X 月 X 日由总经理向竞聘获得任职的人员发出正式聘书； 并同时宣布任命相关副职岗位人员名单。 2、各部门管理人员于 X 月 X 日到岗，履行职责。 八、招聘纪律 1、阳光操作，全程监督：竞聘领导小组(竞聘评审委员会)以 及全体工作人员必须阳光操作、廉洁自律、不得徇私舞弊，公司工 会、纪检全程介入，在竞聘上岗工作期间设立监督电话： 051967898869，集团监督电话：0519-68026050。 2、遵守规则，服从安排。所有应聘者必须遵守竞聘秩序，服从 调遣与安排。履行应聘期原岗位工作职责至新的部门负责人到任交 接为止，维护好正常的运营工作秩序，违反上述纪律，造成不良 影响的，公司竞聘领导小组将视情节提出警告以至取消应聘者资 格。 3、精心组织，周密实施。各部门按照竞聘工作方案积极组织参 加，配合有关工作，确保竞聘工作有计划、有步骤、严要求的执行。 9 / 16 本方案须经公司领导班子会议讨论通过后执行，由综合办公 室负责解释。 附件 1：《江苏大禹水务股份有限公司中层竞聘职位申请表》 附件 2：《江苏大禹水务股份有限公司中层竞聘综合得分汇总表》 附件 3：《江苏大禹水务股份有限公司中层竞聘演讲答辩得分表》 附件 4：《江苏大禹水务股份有限公司中层竞聘综合得分汇总表》 10 / 16 江苏大禹水务股份有限公司中层竞聘职位申请表 年 月 日 参加 姓 名 年 性别 龄 工作 时间 全日制学历 毕业院校 职称及 及专业 取得时间 在职学历 相关工作 年 月 至年 经验起止 月 现岗位 职 务 时间 竞聘职位 工 作 简 历 及 岗 位 11 / 16 任现职 时间 任 职 资格 审查 （盖章） 结果 年 月 说明：1、申请表各项内容必须如实填写，如经审查发现有弄虚作假的，则取消应聘资格；2、书写要端 正，字迹要清晰，不得有涂改处；3、如遇自己不能确定的内容，可到公司综合部查阅本人档案； 4、年龄按周岁填写，文化程度按国家承认的最高学历填写。持有同层次的双学历，如其中有全日 制的则填写全日制学历。 附件 2 江苏大禹水务股份有限公司中层竞聘得分汇总表 演讲答辩得分 笔试成绩（40%） 序 （60%） 姓名 号 得分 占比得分 得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 12 / 16 占比得分 综合得分 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 记分人员签字： 监督员签字： 13 / 16 附件3 江苏大禹水务股份有限公司中层竞聘演讲答辩评分汇总表 去 序 号 姓 名 竞 聘 岗 位 得 分 掉 1 去 掉 1 个 个 最 最 低 高 分 分 1 2 3 4 5 6 14 / 16 平 均 得 分 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 记 分 人 员 签 字 ： 员 签 字 ： 时 间 ： 时 间 ： 附件4 江苏大禹水务股份有限公司中层竞聘演讲答辩评分表 竞聘者： 15 / 16 监 督 评 分 形 象 礼 仪 演 讲 技 能 逻 辑 思 路 竞 聘 优 势 即 兴 答 辩 汇 总 得 项 目 （ 15 分 ） （ 15 分 ） （ 20 分 ） （ 20 分 ） （ 30 分 ） 分 反应迅速、言简意 赅、切中题意、 评 分 标 准 评 分 分 值 仪容仪表得体，精 神状态佳 好15-13 较好12-10 合 格 9-7 差 6-4 演讲说服力、影响 力，口头表达清楚准 确。 思路清晰，条理性、 协调性好 专业知识强、适岗 程度高，事业心责 任性强 好 15-13 10 较 好 12- 好20-17 13 好 20-17 16-13 合格9-7 4 差 合格12-9 差 5 6- 较好16- 得 分 16 / 16 8- 合 格 12-9 8-5 较好 差 好30-25 19 较好24- 合 格 18-13 12-7 差
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附件4：内部竞聘推荐表
内部竞聘推荐表 被推荐人姓名 性别 现工作公司/部门 现任职务 入职日期 现任职位开始时间 推荐竞聘公司/部门1 推荐竞聘岗位1 推荐竞聘公司/部门2 推荐竞聘岗位2 推荐竞聘公司/部门3 推荐竞聘岗位3 对被推荐人选的评价（推荐理由）： 推荐人： 单位推荐意见： 现任职单位总经理：
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销售主管内部竞聘实施方案
—————————————————————————————————————————————————— 内部竞聘实施方案 为了在公司内部建立公平、优质、高效的竞争机制，做好公司内部人才的选拔与培养，给更多的员工提 供施展才华的机会和舞台，现结合公司实际情况，制定本实施方案。 一、竞聘原则 1、坚持既注重学历，更注重工作经验和工作业绩的原则。 2、竞聘本着“公开、公平、公正”的原则，最终达到人尽其才的目的。 3、当有具体岗位空缺时，首先内部员工竞聘上岗，如没有合适人选，即对外招聘。 二、竞聘岗位 销售主管，1 名 三、任职资格及岗位职责 任职资格： 1、30 周岁以下，大专及以上学历； 2、两年以上房地产销售管理和培训工作； 3、认同公司的企业文化，立志从事房地产行业，服从公司安排； 4、具备团队领导、沟通协调、计划执行、客户服务等管理潜力； 5、开朗乐观、吃苦耐劳，乐于接受更高挑战，能承受较大工作压力。 岗位职责： 1、完成项目各阶段的销售统计报表及行政报表统计并上报； 2、销售软件数据的登记、检查与核对； 3、物资的申领、保管、维修和保养，并做好物资台帐； 4、项目组日常后勤事务的管理； 5、项目组备用金的管理与登记； 6、考勤的监督； 7、认真参加公司组织的培训，提高自己的专业能力； 8、配合销售经理对销售合同的审查与管理； 9、日常各种计划、报告、会议纪要等重要文件的归档； 10、配合相关部门在项目组开展工作； 11、与财务核对销售数据，制作每月的佣金统计表。 四、竞聘范围 所有在职的置业顾问，转正后工作满三个月的均可报名参加。 五、竞聘程序 1、报名 参与竞聘的人员，到办公室领取《竞聘申请表》，在规定的时间填写完毕并交到办公室。 2、提交竞聘报告 参加竞聘的员工在提交竞聘申请的同时，一并提交一份竞聘报告，内容包括以下几方面： （1）个人基本情况、竞争优势； （2）个人目前所在岗位、所承担的主要工作、从事工作项目中所担任的角色以及工作完成情况； （3）平时的工作表现、取得的成绩、存在的不足，以及工作中的经验和教训等； （4）对本项目规划进行分析，包括：规划、配套、户型；对销售市场进行分析，包括：需求、供 应、优劣势；对项目营销推广的认识，包括：宣传推广、销售政策、销售工具等的建议和意见； （5）竞争楼盘分析； （6）个人对竞聘岗位的认识，任职后的工作计划，尤其是该项工作当前存在的问题、以及改进 建议等； —————————————————————————————————————————————————— （7）其他需要说明的情况。 3、考核过程及标准 （1）平时工作业绩考核 考核形式：销售前每两个月进行一次专业技能考核并排名，销售开始后以每月销售业绩为主要依 据进行排名，业绩排名表对外公布。竞聘考官根据业绩排名表的排名次序对竞聘者打分，在竞聘者进 入会场之前由竞聘考官完成。 （2）竞聘演讲 时间：10-15 分钟 演讲内容以竞聘报告内容为主，其他需说明的情况可现场发挥。 （3）答辩 时间：10 分钟 由面试考官提问，有针对性地考查竞聘者全方面的能力。 （4）综合素质评估 时间：5 分钟 现场考评结束，考官对竞聘者的准备工作、个人能力和面试中的总体表现进行评估。 4、竞聘考评结束后，考官填写《竞聘评分表》，人力资源部汇总竞聘者的最后得分，然后根据竞聘者的 实际得分确定上岗人员名单，经总经理批准后，人力资源部张榜公示名单。 5、竞聘录用人选到人力资源部办理相关手续。 六、附则 竞聘工作必须保证在公平、公正、公开的原则下进行，任何部门和个人不得弄虚作假，严禁有违反竞聘工 作规定的行为，一经发现将严格按照企业规定给予处分。 xxxxxx 房地产开发有限公司
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【内部竞聘】内部竞聘实施方案
内部竞聘实施方案 内部竞聘 xx 职位的实施方案 内部竞聘，重点在“竞”字上，参与竞聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己 的综合素质；组织者在所有参与竞聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。因此，程序公正、过程公 开、结果公平就成为内部竞聘最大的关注点。本周就为同学们带来一套内部竞聘考核工作方案。 一、内部竞聘目的 为了给广大员工一个晋升的平台，从而让有潜质的员工更好的施展才能，做到“人尽其才，才尽其用”并 对其他员工起到激励向上的作用。挖掘公司内部潜力，把用人真正引入竞争机制，使员工有机会选择更适合发 挥自己才能的职位，达到优化人员配置的目的。 二、竞聘原则 秉持公平、公正、公开和平等、竞争、择优的原则 三、竞聘岗位 1. 竞聘部门：生产部 xx 职位 2. 岗位人数：2 人 3. 竞聘岗位的工作职责和岗位要求:（根据设置的岗位具体加以阐述） 四、竞聘组织机构 1. 成立竞聘评审组负责对参加竞聘人员任职能力的推荐和综合评审. 竞聘评审委员 为竞聘的考官，主要承担在竞聘面试中提问、打分的工作。 2. 评审组由公司领导、生产部和行政部共同组成竞聘评审小组。具体评审委员如下： 1 3. 行政部负责承办竞聘小组的业务工作，如：会议的组织，竞聘材料的准备、收集、整理保存等。 五、竞聘资格 1. 基本条件：为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力，具备拟任职位必须具备的专 业和技术要求。 2. 硬性条件：具备竞聘岗位的岗位要求和工作经历 3. 通过筛选及考核，以下人员达到此次竞聘职位的资格，具体如下：附上具体人员名单 六、竞聘流程 (一)竞聘前期准备 1．由行政部公布部 门竞聘 xx 职位的方案 2．获得竞聘资格人员认真填写《竞聘申请表》（附件一），部门主要负责人签署意见后统一在 xx 时间之 前交由行政部进行统计，作为考评的一份资料。 3．竞聘人员需要准备一份 15 分钟的演讲稿，主要内容包括：个人基本情况、应聘此岗位优势所在、竞聘 此岗位你做过那些努力、应聘上岗后的工作思路、工作目标等 （二）竞聘面试 1．竞聘面试 时间 xx， 地点 xx 2．面试考核环节： 自我介绍 竞聘者以抽签的方式确定面试的先后顺序，首先是进行一个 1 分钟的精简的自我介绍.评审组通过对竞聘者 的第一印象来考察竞聘者的仪容仪表、礼节礼貌。 竞聘者演讲 由竞聘者现场演讲准备好的一个 15 分钟演讲稿。通过演讲考察竞聘者的思维能力、表达能力、 语言组织能 力和管理理念。 专业技能考评 由生产部评审组委员提出一些竞聘岗位职责对口的相关专业问题，并给予一些专业意见。目的是考察竞聘 者的专业技能掌握情况。 竞聘答辩 评审组委员可以针对竞聘者对岗位的认知程度或者遇到某些突发事情的处理提出问题。竞聘者即 兴回答考 官提出的问题，考察竞聘者的逻辑思维能力和应变能力，以及该竞聘者处理事情的态度。 （三）面试打分 竞聘评审组依据《竞聘申请表》材料、竞聘演讲情况、专业技能考评、竞聘答辩等综合考 核，根据《竞聘 2 测试评估表》（附件二）予以打分 七、确定聘任人选 1． 评审结束过后，由行政部统计竞聘者的得分情况，向评审组进行通报，并拟定聘任人员名单给于总经 理审批签字，公布竞聘结果通知。 2． 名单最终确认后，由行政部行文发布任命通知及期限。 行政部 xx 年 xx 月 xx 日 3 附： 竞聘上岗申请表 姓 名 政治面貌 毕业时间 职称及任职时间 现工作部门及岗位 申请竞聘岗位 学 性别 毕业院校 职务 出生日期 学历 级别 技术等级、工种及任职时间 第一志愿 部门 历 民 族 学位 任职时间 岗位 毕（结）业学校、专业 毕业年月 学科学位 学习简历 起止年月 任职部门、职务 行政级别 任职简历 近三年主要 业绩： 受过何种奖 励： 受过何种处 分： 申 请 理 由 申请人签名： 年 月 日 单位 人事 制度 改革 领导 小组 意见 经审查：该同志符合 位的上岗条件，同意参加 岗位的竞聘。 岗 单位负责人： 单位盖章 年 月 日 4
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【内部竞聘】内部竞聘操作全套表格
竞聘申请表 姓名 部 现岗位 门 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 3 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） ） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩 效 40分 周边绩 效 10分 管理 绩效 10分 工作态 度 10分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计 划完成度、指标完成 度、工作饱满度、符 合标准度等） 25 2 工作业绩增长度（对 企业业绩影响、为企 业创造价值、工作效 果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通 能力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评 分 下级评分 签字： 年 月 日 综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通 员工） 姓名 任务绩 效 50分 工作态 度 20分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 竞 聘 提 案 评 分 表 评 分 标 准 提 理 提 （ 提 晰 提 （ 创 （ 计 行 其 案 性 案 10 案 性 案 20 20 划 性 它 结 构 （ 10 的 逻 ％ ） 表 达 （ 10 综 合 ％ ） 新 ％ ） 或 建 （ 20 （ 10 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 的 合 ％ ） 辑 性 的 清 ％ ） 水 平 性 议 可 ％ ） ％ ） 合 计 评 分 人 签字： 年 月 注 ： 论 文 评 分 的 各 标 准 按 照 A、 B、 C、 D四 个 等 级 进 行 评 分 ， 评 分 时 以 5分 为 单 位 进 行 打 分 。 日 竞 聘 评 审 表 一 （ 管 理 人 员 ） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为40％、一般管理人员为30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为30％、一般管理人员为30％） 综合测试 成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员30％、一般管理人员为40％） 综合考评 成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 （职能 签字： 管理人 员 适 用） 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 签字： 意见 拟试用 单位与 部门： 备注： 岗位名称： 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔 试 成 绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考 评 成 绩 第三部分 成绩汇总 汇 总 成 绩 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 相关主 评价： 是否同意试用： 管意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 签字： 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 意见 签字： 附 件 七 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 提 问 参 考 （中层管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 考察方式 观察 竞聘者自 述或提问 建议考评委员观察的内容 参考提问 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本 的礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 整 体 时 间 控 制 在 45 分 钟 左 右 1. 您 如 何 理 解 您 应 聘 的 岗 位 的 职 责 和 素 质 要 求 ， 请 说 服 考 评 小 组 人 。 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 考核要素 心理素质/ 反应 能力 分值 4 考察方式 提问 建议考评委员观察的内容 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技 巧、 情商 参考提问 2. 请 谈 谈 您 对 今 后 工 作 的 设 想 ， 您 认 为 目 前 该 部 门 存 在 哪 些 问 题 和 不 足 ？ 您 的 解 决 思 路 是 什 么 ? 3. 专 业 术 语 解 释 ， 与 被 试 者 简 要 讨 论 公 司 / 集 团 发 生 过 的 管 理 问 题 或 专 业 问 题 案 例 ； 4. 请 说 明 在 您 此 前 的 管 理 工 作 （ 或 其 他 经 历 中 ） 一 件 您 引 以 为 骄 傲 的 ， 能 体 现 您 的 管 理 才 能 的 实 际 案 例 （ 得 意 之 作 ） 5. 您 在 此 前 的 管 理 工 作 中 遇 到 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 参考提问 过 什 么 印 象 深 刻 的 困 难 ？ 您 是 如 何 克 服 的 ？ 6. 您 觉 得 您 在 时 间 安 排 运 用 方 面 的 能 力 如 何 ？ 请 举 例 证 明 。 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘 岗位的匹配度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由 原主管领 导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 以事实证 明为主 通过问答判断被试者是否具有管 理的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您 如 何 让 您 的 部 下 有 杰 出 的 工 作 表 现 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 理 想 的 员 工 ， 您 会 以 什 么 样 的 激 励 方 式 来 提 升 其 工 作 效 率 ？ 8. 谈 谈 您 对 预 算 、 费 用 ， 以 及 监 督 部 门 支 出 的 流 向 等 方 面 工 作 的 经 验 。 考核要素 相关/ 相似工作 经验 原部门岗位的敬 业程度 分值 4 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 通过问答和档案判断 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考 评委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被 试者的同事/ 下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意 见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 7. 9. 工 的 理 10. 激 时 8. 11. 监 机 您 您 作 信 想 您 励 ， 谈 您 督 制 如 将 表 任 的 与 方 您 谈 认 部 ？ 12. 如 果 您 获 聘 ， 您 会 怎 么 做 ？ 13. 如 果 何 如 现 和 员 同 式 会 您 为 门 两 让 何 ？ 尊 工 事 来 怎 对 如 支 您 的 部 下 有 杰 出 的 建 立 部 门 员 工 对 您 对 于 工 作 表 现 不 尽 重 ？ ， 您 会 以 什 么 样 的 之 间 相 处 发 生 问 题 提 升 其 工 作 效 率 ？ 么 做 ？ 预 算 、 费 用 ， 以 及 何 建 立 合 理 的 淘 汰 出 的 流 向 等 方 面 工 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 14. 您 对 待 岗 培 训 怎 么 看 ？ 如 果 您 全 部 竞 聘 岗 位 都 落 选 了 ， 您 有 什 么 打 算 ？ 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 7. 15. 工 您 理 您 激 16. 您 您 作 的 想 ？ 励 您 如 对 表 同 的 何 让 您 的 部 下 自 己 如 何 评 价 现 ？ 对 于 工 作 事 或 部 下 会 员 工 ， 您 会 以 有 ？ 表 如 什 杰 您 现 何 么 出 觉 不 评 样 的 得 尽 价 的 方 式 来 提 升 其 工 作 效 率 ？ 如 何 兼 顾 事 业 与 家 庭 ？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附 件 八 ： ×× 公 司 竞 聘 与 答 辩 提 问 参 考 （职能管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分 值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 心理素质/ 反 应能力 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 6 6 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的 礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 1. 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 2. 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 3. 请 和 明 到 您 积 么 您 势 时 谈 素 您 公 获 累 帮 觉 吗 间 谈 质 符 司 得 ？ 助 得 ？ 控 您 要 合 工 了 对 ？ 您 主 制 对 求 岗 作 哪 您 在 竞 的 位 以 些 现 30 聘 理 要 来 方 在 分 岗 解 求 的 面 应 钟 位 ？ 。 实 的 聘 左 右 的 主 要 职 责 并 以 事 实 证 际 工 作 中 ， 知 识 和 经 验 的 岗 位 有 什 竞 聘 该 岗 位 比 别 人 有 优 要 表 现 在 哪 些 方 面 的 优 点 ？ 请 说 服 考 评 小 组 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 人 。 4. 在 你 过 去 的 工 作 经 验 中 ， 曾 遇 到 考核要素 知 识 面 专 业 知 分 值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 识 深 度 相关/ 相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 参考提问 什 么 样 的 困 难 ？ 您 如 何 克 服 它 的 ？ 5. 如 果 两 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 6. 您 选 7. 您 加 8. 请 应 题 9. 您 同 10. 您 对 了 认 强 简 聘 。 怎 事 认 待 ， 为 ？ 要 者 ） 么 或 为 岗 您 自 或 介 探 培 训 怎 么 看 ？ 有 什 么 打 算 ？ 己 还 有 哪 些 方 者 哪 些 方 面 需 绍 您 的 竞 聘 提 讨 报 提 案 中 如 果 您 落 面 要 案 的 可 加 ？ 一 以 强 （ 些 再 ？ 与 问 评 价 您 自 己 ？ 您 认 为 您 的 主 管 会 怎 样 评 价 您 ？ 什 么 是 合 理 的 淘 汰 机 制 ？ 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分 值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 如 11. 据 相 影 是 12. 您 果 我 关 响 ， 如 您 们 工 您 您 何 被 有 作 在 如 兼 淘 汰 了 ， 您 会 限 的 了 解 ， 您 经 验 ， 您 认 为 位 的 ？ 如 果 何 弥 补 这 一 不 顾 事 业 与 家 庭 怎 么 做 ？ 暂 时 没 有 这 是 否 会 足 ？ ？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附 件 九 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 中 层 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 统 计 ： _______________ 1.1 综 合 能 2 0 力 形 象 、 举 止 口 头 表 达 能 4 4 力 逻 辑 思 维 能 4 力 创 新 性 4 校 核 ： ________________ 心 理 素 质 / 4 反 应 能 力 1.2 专 业 技 2 0 术 能 力 10 知 识 面 专 业 知 识 深 10 度 1.3 管 理 能 4 5 力 管 理 基 本 知 识 10 组 织 、 协 调 20 能 力 15 领 导 素 质 1.4 资 质 和 1 5 经 验 教 育 水 平 匹 3 配 度 专 业 匹 配 度 相 关 / 相 似 4 4 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 的 敬 业 程 度 4 1 0 0 合 计 加 权 得 分 附 件 十 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 一 般 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综 统 计 ： _______________ 合 能 3 0 力 形 象 、 举 止 6 校 核 ： ________________ 口 头 表 达 能 6 力 逻 辑 思 维 能 6 力 6 创 新 性 心 理 素 质 / 6 反 应 能 力 1.2 专 业 技 4 0 术 能 力 知 识 面 专 业 知 识 深 度 20 20 2.1 资 质 教 育 水 平 匹 1 4 6 配 度 专 业 匹 配 度 2.2 工 作 经 8 1 6 验 和 业 绩 相 关 / 相 似 8 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 8 的 敬 业 程 度 合 计 加 权 得 分 10 0
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【内部竞聘】内部竞聘操作流程及考核大全
内部竞聘操作管理及考核大全 （含全套表格） 第1页 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性 发展，鼓励员工自我增值，特制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采 用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工 类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 1. 一、竞聘岗位公告： 2. 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 3. 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗位 设置方案，开展集中竞聘； 4. 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中 竞聘； 5. 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 6. 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 7. 二、竞聘岗位要求： 8. 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求 并向员工公示该岗位职责。 9. 三、竞聘范围： 10. 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合 条件的职位进行竞聘申请（参见附件一《竞聘申请表》），最多申请不超过 3 个岗 位。 11. 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 12. 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责 该次内部竞聘的组织和领导工作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担 任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责 是： （1） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） 公布竞聘方案； 第2页 （3） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） 准备和下发相关资料和表格； （5） 收集整理业绩考评资料； （6） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） 公布聘用人选； （10） 负责竞聘资料归档工作。 2、竞聘考评小组 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘 考评小组又分为中层管理人员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普 通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门经理 被聘任之后，可参加一般管理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专家（或 由部门中层竞聘考评小组成员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负 责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成， 负责审查、评定和聘任普通员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见 后协商决定。 3、竞聘监督工作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、 公正、公开的原则，负责对竞聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题 上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测 评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员 工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的 方式，按下列步骤进行： 第3页 （1） 信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括 部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、 工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单位，相关员工必须 在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定 时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室，如不按时交纳则视为自动 弃权。 （3） 竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份，内 容为针对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要求 字数在 3000 字左右，竞聘一般管理人员要求提案字数在 2000 字左右。 （4） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各相关单位 将《员工综合绩效考评统计表》（见附件二）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对 相关资料进行整理。 （5） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中 层管理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一 般管理人员的竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘考评小组审批。审批后，由 竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有向竞聘监督小组申诉的权利。 （6） 面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分， 根据论文及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。竞聘监督工作组进行过程监督。由竞聘办公室公布参 加面试人员名单及论文、考核得分。 （7） 竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负 责提问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组 监督。 如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲 和答辩，竞聘委员会依据其演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8） 人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人 员，报竞聘领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根 据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式 上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负 第4页 全部责任，直至新聘用人员就任。并须认真履行工作交接责任 ，原有办公设备、办 公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 附件四、五、六为竞聘评审表，供竞聘考评小组打分使用。 二、普通员工竞聘程序 13. 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步 骤进行： （1） 信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主 要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单，相关员工必须在 规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时 间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室。 （3） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综合绩效考 评统计表》（见附件三）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后， 由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过 程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有申诉的权利。 （5） 考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。 竞聘办公室公布考试得分及总分。 （6） 人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员， 报主管副总批准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 （7） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组， 根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后 正式上岗就职。 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理 审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 第5页 附件一：竞聘申请表 姓名 部 现岗位 门 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 3 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） ） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 第6页 附件二：综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩 效 40分 周边绩 效 10分 管理 绩效 10分 工作态 度 10分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计 划完成度、指标完成 度、工作饱满度、符 合标准度等） 25 2 工作业绩增长度（对 企业业绩影响、为企 业创造价值、工作效 果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通 能力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评 分 下级评分 签字： 考评人 年 第7页 月 日 第8页 附 件 三 ： 综合绩效考评统计表（一般管理人 员及普通员工） 姓名 任务绩 效 50分 工作态 度 20分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 考评人 年 第9页 月 日 附 件 四 ： 竞 聘 提 案 评 分 表 评 分 标 准 提 理 提 （ 提 晰 提 （ 创 （ 计 行 其 案 性 案 10 案 性 案 20 20 划 性 它 结 构 （ 10 的 逻 ％ ） 表 达 （ 10 综 合 ％ ） 新 ％ ） 或 建 （ 20 （ 10 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 的 合 ％ ） 辑 性 的 清 ％ ） 水 平 性 议 可 ％ ） ％ ） 合 计 评 分 人 签字： 年 月 注 ： 论 文 评 分 的 各 标 准 按 照 A 、 B 、 C 、 D 四 个 等 级 进 行 评 分 ， 评 分 时 以 5 分 为 单 位 进 行 打 分 。 第 10 页 日 附 件 五 ： 竞 聘 评 审 表 一 （ 管 理 人 员 ） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为40％、一般管理人员为30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为30％、一般管理人员为30％） 综合测试 成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员30％、一般管理人员为40％） 综合考评 成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 第 11 页 见 （职能 签字： 管理人 员 适 用） 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 签字： 意见 拟试用 单位与 岗位名称： 部门： 备注： 第 12 页 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔 试 成 绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考 评 成 绩 第三部分 成绩汇总 汇 总 成 绩 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 相关主 评价： 是否同意试用： 第 13 页 管意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 签字： 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 签字： 意见 第 14 页 附 件 七 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 提 问 参 考 （中层管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 考察方式 观察 竞聘者自 述或提问 建议考评委员观察的内容 参考提问 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本 的礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 整 体 时 间 控 制 在 45 分 钟 左 右 1. 您 如 何 理 解 您 应 聘 的 岗 位 的 职 责 和 素 质 要 求 ， 请 说 服 考 评 小 组 人 。 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 考核要素 心理素质/ 反应 能力 分值 4 考察方式 提问 建议考评委员观察的内容 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技 巧、 情商 参考提问 2. 请 谈 谈 您 对 今 后 工 作 的 设 想 ， 您 认 为 目 前 该 部 门 存 在 哪 些 问 题 和 不 足 ？ 您 的 解 决 思 路 是 什 么 ? 3. 专 业 术 语 解 释 ， 与 被 试 者 简 要 讨 论 公 司 / 集 团 发 生 过 的 管 理 问 题 或 专 业 问 题 案 例 ； 4. 请 说 明 在 您 此 前 的 管 理 工 作 （ 或 其 他 经 历 中 ） 一 件 您 引 以 为 骄 傲 的 ， 能 体 现 您 的 管 理 才 能 的 实 际 案 例 （ 得 意 之 作 ） 5. 第 16 页 您 在 此 前 的 管 理 工 作 中 遇 到 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 参考提问 过 什 么 印 象 深 刻 的 困 难 ？ 您 是 如 何 克 服 的 ？ 6. 您 觉 得 您 在 时 间 安 排 运 用 方 面 的 能 力 如 何 ？ 请 举 例 证 明 。 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘 岗位的匹配度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由 原主管领 导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 以事实证 明为主 通过问答判断被试者是否具有管 理的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您 如 何 让 您 的 部 下 有 杰 出 的 工 作 表 现 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 理 想 的 员 工 ， 您 会 以 什 么 样 的 激 励 方 式 来 提 升 其 工 作 效 率 ？ 8. 谈 谈 您 对 预 算 、 费 用 ， 以 及 监 督 部 门 支 出 的 流 向 等 方 面 工 作 的 经 验 。 第 17 页 考核要素 相关/ 相似工作 经验 分值 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 通过问答和档案判断 第 18 页 7. 您 如 何 让 您 的 部 下 有 杰 出 的 9. 您 将 如 何 建 立 部 门 员 工 对 您 工 作 表 现 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 考核要素 原部门岗位的敬 业程度 分值 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考 评委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被 试者的同事/ 下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意 见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 7. 的 工 10. 理 时 激 11. 8. 机 您 信 作 您 想 ， 励 您 谈 制 如 任 表 与 的 您 方 认 谈 ？ 12. 如 果 您 获 聘 ， 您 会 怎 么 做 ？ 13. 如 果 何 和 现 同 员 会 式 为 您 让 尊 ？ 事 工 怎 来 如 对 两 您 的 部 下 有 杰 出 的 重 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 之 间 相 处 发 生 问 题 ， 您 会 以 什 么 样 的 么 做 ？ 提 升 其 工 作 效 率 ？ 何 建 立 合 理 的 淘 汰 预 算 、 费 用 ， 以 及 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 14. 您 对 待 岗 培 训 怎 么 看 ？ 如 果 您 全 部 竞 聘 岗 位 都 落 选 了 ， 您 有 什 么 打 算 ？ 15. 您 第 19 页 您 对 自 己 如 何 评 价 ？ 您 觉 得 的 同 事 或 部 下 会 如 何 评 价 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 第 20 页 附 件 八 ： ×× 公 司 竞 聘 与 答 辩 提 问 参 考 （职能管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分 值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 心理素质/ 反 应能力 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 6 6 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的 礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 1. 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 2. 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 第 21 页 3. 请 和 明 到 您 积 么 您 势 时 谈 素 您 公 获 累 帮 觉 吗 间 谈 质 符 司 得 ？ 助 得 ？ 控 您 要 合 工 了 对 ？ 您 主 制 对 求 岗 作 哪 您 在 竞 的 位 以 些 现 30 聘 理 要 来 方 在 分 岗 解 求 的 面 应 钟 位 ？ 。 实 的 聘 左 右 的 主 要 职 责 并 以 事 实 证 际 工 作 中 ， 知 识 和 经 验 的 岗 位 有 什 竞 聘 该 岗 位 比 别 人 有 优 要 表 现 在 哪 些 方 面 的 优 点 ？ 请 说 服 考 评 小 组 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 人 。 4. 在 你 过 去 的 工 作 经 验 中 ， 曾 遇 到 考核要素 知 识 面 专 业 知 分 值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 识 深 度 相关/ 相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 第 22 页 参考提问 什 么 样 的 困 难 ？ 您 如 何 克 服 它 的 ？ 5. 如 果 两 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 6. 您 选 7. 您 加 8. 请 应 题 9. 您 同 10. 您 对 了 认 强 简 聘 。 怎 事 认 待 ， 为 ？ 要 者 ） 么 或 为 岗 您 自 或 介 探 培 训 怎 么 看 ？ 有 什 么 打 算 ？ 己 还 有 哪 些 方 者 哪 些 方 面 需 绍 您 的 竞 聘 提 讨 报 提 案 中 如 果 您 落 面 要 案 的 可 加 ？ 一 以 强 （ 些 再 ？ 与 问 评 价 您 自 己 ？ 您 认 为 您 的 主 管 会 怎 样 评 价 您 ？ 什 么 是 合 理 的 淘 汰 机 制 ？ 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分 值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 如 11. 据 相 影 是 12. 您 果 我 关 响 ， 如 您 们 工 您 您 何 被 有 作 在 如 兼 淘 汰 了 ， 您 会 限 的 了 解 ， 您 经 验 ， 您 认 为 位 的 ？ 如 果 何 弥 补 这 一 不 顾 事 业 与 家 庭 怎 么 做 ？ 暂 时 没 有 这 是 否 会 足 ？ ？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 第 23 页 附 件 九 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 中 层 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 统 计 ： _______________ 1.1 综 合 能 2 0 力 形 象 、 举 止 口 头 表 达 能 4 4 力 逻 辑 思 维 能 4 力 创 新 性 4 第 24 页 校 核 ： ________________ 心 理 素 质 / 4 反 应 能 力 1.2 专 业 技 2 0 术 能 力 10 知 识 面 专 业 知 识 深 10 度 1.3 管 理 能 4 5 力 管 理 基 本 知 10 识 第 25 页 组 织 、 协 调 20 能 力 15 领 导 素 质 1.4 资 质 和 1 5 经 验 教 育 水 平 匹 3 配 度 专 业 匹 配 度 相 关 / 相 似 4 4 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 4 的 敬 业 程 度 第 26 页 1 0 0 合 计 加 权 得 分 附 件 十 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 一 般 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综 统 计 ： _______________ 合 能 3 0 力 形 象 、 举 止 6 第 27 页 校 核 ： ________________ 口 头 表 达 能 6 力 逻 辑 思 维 能 6 力 6 创 新 性 心 理 素 质 / 6 反 应 能 力 1.2 专 业 技 4 0 术 能 力 知 识 面 专 业 知 识 深 20 20 度 第 28 页 2.1 资 质 教 育 水 平 匹 1 4 6 配 度 专 业 匹 配 度 2.2 工 作 经 8 1 6 验 和 业 绩 相 关 / 相 似 8 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 8 的 敬 业 程 度 合 计 10 0 加 权 得 分 第 29 页 第 30 页
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【内部竞聘】内部竞聘的问题与对策
内部竞聘存在的问题与对策分析 内部竞聘很复杂吗？ 没有几个人力资源经理会给 出肯定的回答。 内部竞聘都做得很成功吗？ 同 样地，没有几个人力资源经理会给出肯定的回答。 为什么一个并不复杂的管理方法，在实际运用中却会以失败而收场？ “我们公司发出的内部竞聘通告， 回应者很少，即使最后内部竞聘组织起来了，但留给员工的印象是缺乏 公正性，选拔部门的主管也认为没有选到需要的人才。内部竞聘往往是轰轰烈烈开始，一声不响收 场。”深圳 某民营企业的人力资源经理提到内部竞聘就非常沮丧，“就算是选聘到了合适的人才，最后 也往往会因部门主 管因各种理由不愿放人、被迫留下来的员工发展也受阻……” 但在跨国企业，内部竞聘却实施得非常成功。“即使没有竞聘成功的员工，也输得心服口服，回到原 岗位 工作，他的上司及其原来的上司，对他的态度也不会有丝毫的改变。一切都好象没有发生过似 的。”深圳某欧 洲企业的人力资源总监如此评价所在企业的内部竞聘。 表面上看来，二者的出发点与过程其实并没有太大差别，但结果却完全不同。原因就在于，国内企业 迷失 在内部竞聘的程序与方法上，使内部竞聘缺乏不可或缺的公正、公平与公开，最终惨淡收场。 内部竞聘的成功，与其科学的程序与方法是密不可分的。 目前企业内部竞聘存在的问题 竞聘上岗的直接目的是希望以公平、公正、公开、竞争、择优的人才选拔机制，去筛选人才，终极目 的是 提高组织的效率。本质上说，这是调动员工工作积极性和营造内部竞争机制的一种有效的人力资源 配置方式。 组织通过这种方式，能够较为有效地达到激励和配置的目的。 然而，在实际操作过程中，多数组织由于种种原因，内部竞聘总是不能达到预期目的，甚至流于形式， 产 生相反的结果——竞聘中落选员工以离职收场。2010 年 7 月，深圳某生物医药公司公开竞聘市场总监， 3 个员 工报名竞聘，失败的 2 名员工回到原部门后，不到 1 个月，就有 2 名员工声称不堪忍受上司的冷嘲 热讽而提出辞 1 职。“这 2 人都是公司的核心员工，他们的离开对公司是一个很大的损失。”提及此事，该公司人力资源 经理 至今仍然耿耿于怀。 就目前来看，企业在内部竞聘中普通存在几个问题： 1、缺乏科学的职位分析和岗位说明书 职位分析是实施内部竞聘的前提条件，而职位分析的最终体现是岗位说明书。缺乏科学的职位分析和 岗位 说明书和结果是，拟定的岗位任职要求不符合真正的岗位需求，所竞聘的人员不一定胜任岗位工作 ， 或是使一 些合适的人才丧失竞争机会。这一问题将使参与竞聘落选、没能参与竞聘的员工，都会从主观 上对内部竞聘产 生抱怨，引发不满。 2、缺乏科学的竞聘测评方法 不同的岗位对任职者有不同的素质要求，只有任职者具备该岗位素质要求并达到规定的水平，才能最 好地 胜任工作，获得最大绩效。然而，目前多数企业仍然使用传统的述职演讲、答辩这一模式，这显然 不能系统、 客观地测评出竞聘者的实际胜任力素质。 3、竞聘上岗细节管理不到位 这主要表现在两个方面，一是缺乏公开透明的阳光机制，最大限度地提高竞聘工作透明度是所有竞聘 工作 必须坚持的基本原则。竞聘工作是牵涉员工利益的大事，无论一个单位的竞聘体系有多成熟，在每 一次竞聘 前，员工多少还是会有一些疑虑，要打消这种疑虑，最有效的方法就是确保竞聘全过程的公开。 二是未重视落 聘员工的安置，即便是普通岗位的竞聘，落选的人员就算回到原来的岗位，都会面临较大 的心理压力，引导不 好就会导致消沉继而影响其自信心和个人职业发展的情况，对身边的员工也会带来 负面情绪和影响。 内部竞聘成功五步骤 内部竞聘，重点在“竞”字，参聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己的 综合 素质；组织者在所有参聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。因此，程序公正、过程公 开、结果公 平就成为内部竞聘最大的关注点。 一般来说，内部竞聘的步骤分为五个，即确定竞聘岗位、制定竞聘方案、公布竞聘方案、考评参聘人 员、 公布竞聘结果及后续工作等。 1、确定竞聘岗位 企业最大的成本是拥有一批没有充分发挥能力的员工，企业最大的潜力是把员工的积极性充分调动起 来。 2 作为激发人才沉淀层、促进优秀人才脱颖而出的方式，内部竞聘一直受到企业的高度重视，在管理岗位应 用较 多。 然而，是否采用内部竞聘？应该将哪些岗位进行内部竞聘？这些都是人力资源部在决定进行内部竞聘 的时 候必须考虑的问题。企业必须根据企业的战略目标，结合企业未来的组织结构和企业文化氛围，对 内部竞聘进 行系统思考，在合适的时机，选择合适的岗位进行内部竞聘。 在选择内部竞聘岗位时，应该考虑三个重要因素。一，是否符合企业需要，是否符合企业的战略发展、 企 业未来的组织结构变化及人力资源发展规划；二，该岗位是否适合做内部竞聘，一般说来，中高层岗 位才适合 采用内部竞聘的方式；三，是否符合企业文化的习惯和要求，必须考虑到，采用内部竞聘方式 进行的岗位，以 及相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。 换言之，适合搞内部竞聘的企业，应该已经形成了能上能下、不会为竞聘失败而对落选员工另眼相看 的文 化。外资企业的内部竞聘比较成功，就在于其企业文化鼓励员工参与竞聘，即使你失败了，部门内 的员工仍然 持欢迎、包容的态度。而不会像一些民营企业，认为你参与其他部门的竞聘，是对部门主管 个人的不尊重与离 弃。还有一种情况是，竞聘成功后，人力资源部是否有相应的政策鼓励成功竞聘员工 原部门提供支持？如果出 现新的岗位空缺，原主管不放人等，都会为竞聘带来不利影响。 2、制定和公布竞聘方案 企业可以采用的内部竞聘的办法有很多，但如何在众多的办法中选择其中最适合自己的，是制定内部 竞聘 方案的首要一步。 首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致的了解，了解它能够检验出参聘者的哪些素质以及它的优缺 点等 各方面操作特点。同时必须对企业自身的情况进行分析，包括企业的规模、企业内部特别是普通员 工对竞聘的 认识和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参聘人员范围、评审者对参聘人员的熟 悉程度、可以用于 内部竞聘的时间和精力、打算在竞聘工作中投入的财力、企业希望通过内部竞聘所要 达到的最重要的目标是什 么，如仅仅是为了找到最合适的人才还是为了营造企业人才竞争的气氛？还是 两者都有？等等。 公布竞聘方案的办法很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、主管通知等等。但最关键的是应该通过 公布 竞聘方案的形式，向所有可能参聘的人员及所有员工传递一个这样的信息：企业强调的是能力至上， 鼓励员工 实现自身价值，为企业创造价值。公布方案的方式必须是最大限度地扩大受众，语气最好极具 煽动性和鼓舞 性。 随后，企业有必要召开竞聘动员会，由评审者、组织者与广大员工面对面地正式交流，鼓励员工积极 参 与，并回答员工的一些疑虑，这可有效推动竞聘的开展。 3、建立竞聘组织机构 竞聘的组织机构是内部竞聘取得成功的重要一环。这包括竞聘的评审者和竞聘工作组。竞聘评审者作 为竞 3 聘者的考官是竞聘中的关键人员。成员一般有 5-9 人（人数通常为单数），可以全部由企业内部人员组成， 最 好聘请一位企业外部资深人力资源专家担任主考官或考核顾问。对一些专业性极强的岗位，还可请该 部门资深 技术专家参与评审，评审成员最好不要全部由高管人员组成。 竞聘工作组的职能包括向员工或其他关心竞聘的人员解释竞聘方案和其他疑问；协调企业各个部门， 保障 内部竞聘顺利进行；初步审核参聘人员的参与资格；负责整个竞聘工作的组织、整体进度的安排及 跟进；竞聘 过程中突发事件的处理、组织竞聘演讲答辩会或面试评审等。 4、考评参聘人员 这是实施内部竞聘过程中最重要的一个环节，考评参聘人员的过程一般分为三个步骤，即接受参聘人 员报 名及资格审查、初试/论文评审、演讲与答辩。 这里最重要的是参聘资格、评审办法和竞聘结果要全部公开，接受广大员工的充分监督。是否能够得 到员 工的信任是竞聘整个过程中特别需要注意的环节，是能否成功开展内部竞聘的关键中的关键点。因 此，评审 者、组织者的权威性、专业性非常重要。 竞聘的公平、公正，说到底就是让员工感觉到过程公平公开，结果公正。员工除了对竞聘的组织者、 评审 者具体操作会有疑问外，对竞聘办法是否科学也往往必有疑虑：通过这种方式，一次笔试章或演讲 答辩，真的 就能够公平、公正对待所有参聘者吗？有才能的人一定能够在竞聘中取得高分？最后是不是 还是通过高层调整 来决定？ 对此，企业不妨采取扩大普通员工参与的方式，竞聘的时候采用笔试、演讲、答辩的形式，最大范围 地让 员工旁听。在竞聘的演讲答辩过程中，现场让员工提问、打分，评审时这些打分有一定的分数权重 ， 增加员工 的参与度。考评过程尽可能公开，让员工参与，不仅可以实现公开公平，还可逐步构建企业的 竞聘文化。 当然，也可突破演讲、答辩等传统方式，适当引入结构化面试、角色扮演、案例分析、无领导小组讨 论等 方法，再让员工参与进行评审，不失为一个有效的手段。 5、公布竞聘结果并聘用 这里涉及二个工作内容，一是对竞聘成功离开原岗位后所遗留的工作空缺安排，二是对落选者回到原 岗位 后的心态调整。 相信不少企业都碰到过类似的一种尴尬：竞聘成功后，由于该员工在其岗位工作的不可替代性，主管 不愿 放他离开。由于考虑到企业全局的工作不能受影响，最后不得不屈从于主管的建议，选择了竞聘第 二名的员 工，尽管对成功入选的员工则采取了其他安抚性措施，但他心里一直对这次竞聘颇有微辞。 无条件服从成功竞聘者的意愿，是内部竞成功与否的标志！因为，内部竞聘体现的是健康的竞争精神， 既 然员工选择了机会，就应该让他有平等的权利。 外资企业的经验是，以明确的制度规定，原所属部门主管必须在规定期限内放人。如果不肯放人，只 有一 4 条理由：部门主管没有注意培养接班人。此外，外企在竞聘初选时，往往都会把报名者是否培养过接班人 作为 一个条件。这是衡量其是否具有良好的管理技能的一条重要法则。 对于失败者的工作安排，一般是返回原岗位工作。外企的经验是无条件接收的，而且不能有任何歧视 性行 为。但部门主管的心态、身边同事的心态则要借助于企业文化的引导了。 因此，人力资源部必须要对所有落选者及其主管做一个坦诚的沟通，组织者应该做好各个部门主管的 沟 通，让他们认识到竞聘与企业人才任用机制的关系，不能只照顾小集体的利益和个人得失。参聘人员 则应和主 管有一个充分沟通，坦白自己参与竞聘的目的与思路。 内部竞聘是企业适应内外部环境不断变化需求而进行的一项长期而艰巨的工作，企业需要在操作中不 断完 善和改进，才能促进企业在员工配置和激励方面的人力资源管理工作。 5
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XXXX医院中层述职暨竞聘方案
XXXX 医院中层述职暨竞聘方案 为做好 20XX 年工作总结并对 20XX 年工作进行规划与部署， 同时优化人才队伍，给积极向上的员工提供更多发展机会，实现人 才合理流动、客观选拔，经院领导研究决定开展 20XX 年中层述职 暨 20XX 年管理岗位竞聘工作，具体通知如下： 一、中层述职 （一）参加述职人员：主任、副主任、住院总、护士长、技师 长、组长。 （二）述职内容：以 20XX 年 1-11 月数据为参考，重点阐述 工作开展情况（工作亮点、工作不足）、20XX 年工作计划及未来 三年科室发展规划（三年规划仅限科主任或主持工作的副主任）。 （三）述职要求：汇报内容要求言简意赅、通俗易懂。 （四）具体时间安排及述职顺序以实际通知为主。 二、管理岗位竞聘 （一）竞聘岗位：医院目前所有管理岗位（以人资部公示的管 理岗位设置为准）。 （二）基本条件： 1、遵守国家法律、法规和公民道德规范，服从工作分配，自觉 遵守医院各项规章制度，无不良记录； 2、竞聘管理层人员要求在医院工作满 5 年及以上，其他岗位要 求在医院工作 1 年及以上。 3、爱岗敬业，有奉献精神，善于思考创新，有管理工作经验与 具体业绩； 4、具有竞聘岗位所需的专业知识和技能。 （三）岗位资格条件 1、竞聘医院管理层岗位的，必须具备下列条件之一： （1）中级及以上职称； （2）在分管领域有 10 年及以上工作经验； （3）熟悉国家重大政策、法律、法令，有丰富的医学、社会学 行政管理知识。 （4）具有较强的组织领导、经营策划、文字撰写和语言表达能 力及协调公关能力。 2、竞聘医护技类中层的，必须具备下列条件 （1）大专（不含 3+2）及以上学历 （2）入职年限 1 年及以上； （3）主治（或护师、技师）及以上职称； （4）本专业三年以上工作经验，有本岗位管理工作经验者优 先。 2、竞聘行政后勤类中层的，必须具备下列条件 （1）入职年限 1 年及以上； （2）符合竞聘岗位任职要求； （3）有竞聘岗位管理经验者优先。 （四）竞聘信息发布和竞聘申请 1、信息发布的形式，可采用公告、微信、专题会议等形式对全 体员工进行告示； 2、竞聘信息发布的内容应包括：竞聘岗位、岗位数量、报名时 间、报名方式、资料准备、考察方式等； 3、报名本着自愿原则，凡符合竞聘基本要求的员工均可报名参 加竞聘； 4、报名采取个人自荐的形式进行。有参加竞聘意愿的员工应如 实填写竞聘汇报材料（按人资部公布的模板填写），在规定报名时 间内以邮件或其他形式提交至人资部； 5、人资部在对提交的竞聘材料进行审核后，提交院委，确定候 选人名单，并进行公示；同时对已填写竞聘材料但不符合条件的员 工予以回复； 6、每位竞聘者最多可报名竞聘两个岗位； 7、报名截止后，已报竞聘岗位不得再行更改。 （五）内部竞聘资格审核 1、员工填写的竞聘材料内容是否真实； 2、基本条件是否符合竞聘中任职资格的要求； 3、有无严重违纪记录，如有则根据最近半年内的工作表现并征 求其主管领导意见后确定是否符合要求； 4、以上各条如有任意一条不符合，将不具备竞聘资格。 （六）内部竞聘考核 1、竞聘考核的通知 人资部根据候选人人数，做出各竞聘考核的时间安排，并提前 将安排情况通知到每位候选人。 2、竞聘考核的形式与内容 考核以申报材料评审和对竞聘者竞聘演说现场评审相结合的方 式进行，主要考察以下几个方面的内容： （1）岗位匹配度 通过竞聘者提交的申请材料，与所申报的《岗位说明书》任职 资格中的基本要求进行对比，并按照《内部竞聘考评表》要求进行 评分。 （2）知识与经验符合程度 通过竞聘者提交的申请材料，以及竞聘者演讲内容个人介绍部 分，按照《内部竞聘考评表》要求进行评分。 （3）对竞聘岗位的认知程度 要求竞聘者对所竞聘的岗位职责进行阐述，判断其对本岗工作 职责、权限和工作思路和方法的认知程度，并按照《内部竞聘考评 表》进行评分。 职责和权限以岗位说明书为参考标准；工作思路和方法以本岗 职责范围内涉及的制度和流程为参考标准。 （4）专业能力水平 在问答中通过竞聘者对评委提出的本岗相关专业问题的处理， 来判断其本岗相关专业能力的水平和程度，并按照《内部竞聘考评 表》进行评分。 （5）综合能力水平 通过竞聘演讲和问答过程中，对竞聘人员的形象气质、仪容仪 表、语言表达能力、管理思路及方法的表达和沟通能力、计划能力 和应变能力等，按照《内部竞聘考评表》进行评分。 （七）竞聘的内容和要求 1、竞聘内容及要求详见竞聘模板 2、每人限时不得超过 5 分钟，竞聘 2 个岗位者时间不超过 8 分钟。 （八）考核评分办法 1、满分 100 分； 2、各考核内容权重分配： （1）基本要求匹配程度：10% （2）知识和经验符合程度：15% （3）对竞聘岗位的认知程度：25% （4）专业能力水平：30% （5）综合能力水平：20% 3、考核得分的计算： 现场评委评分后，该竞聘人员最后得分为评委评分的算术平均 值。 （九）竞聘岗位人选的最终确定 1、录用按得分多少和评委综合评价结果，择优录用。 2、人资部根据初步确定人选情况，汇总后呈报院长审批。 3、根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的公告。 （十）内部竞聘反馈面谈与存档 内部竞聘活动结束，对于未竞聘成功的员工，由人资部安排进 行内部竞聘反馈面谈，调整员工的心态。内部竞聘活动中产生的员 工考评资料由人资部统一存入员工的人事档案。 （十一）其他 员工通过内部竞聘上岗后，新岗位试用期为三个月，试用期满 由直接上级进行绩效评价，评价合格后正式上岗，并约定若在日常 工作中出现严重违纪违规行为或不能胜任岗位的情形时，医院可对 其进行相应处理。 XXXX 医院 20XX 年 XX 月 XX 日
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竞聘上岗申报表
竞聘上岗申报表 申请岗位： 姓 名 性 别 出生年月 政治面貌 一寸 最高学历 所学专业 免冠 毕业院校 身份证号码 专业技术职务 健康状况 参加工作时间 入本企业时间 近照 现工作单位 现工作岗位 联系方式 是否服从组织调配 直系亲属是否是组织选任拟聘人选或申报本次竞聘 起止时间 学校 是 （ ） 否 （ 直系亲属姓名 ） 专业（注明是否全日制） 教育经历（高中 以后） 起止时间 主要工作 经历 奖惩情况 单位、部门、岗位 是（）否（） 任何职务 声明：本人已认真阅读《2011 中国油气投资控股有限公司员工竞聘公告》，并同意遵守该公告的规定 和要求，自愿报名参加本次竞聘上岗。 所提供资料信息完整、真实、准确。本人自愿承担违反本办法 规定、隐瞒或掩饰任何不利所申报职位之资料的后果。 本人签名： 年 对竞聘岗位的认识与工作设想（不少于 2000 字） 月 日 竞聘上岗面试评分标准 测评项目 优 （8.0-10.0 分） 良 （6.0-7.9 分） 中 （4.0-5.9 分） 差 （0-3.9 分） 业务知识 水平 熟悉竞聘工作岗位的 性质和特点，具备开 展工作的技能专业， 知识广博。 熟悉竞聘工作岗 位的性质和特 点，具备开展工 作的技能和知 识。 了解竞聘工作岗 位的性质和特 点，基本具备开 展工作的技能和 知识。 对竞聘工作岗位的性 质和特点不够了解， 不具备开展工作的技 能和知识。 工作思路 与设想 工作思路清晰、有切 实的工作设想、并富 有开拓意识、办法切 实可行。 工作思路比较清 晰、工作设想有 一定新意、办法 与措施具有可操 作性。 工作思路基本清 晰、对工作有一 定设想、办法与 措施基本可行。 工作思路不够清晰、 工作设想没有新意、 办法与措施具不当。 分析、解 决问题的 能力 分析问题有一定的广 度和深度，见解独 到、令人信服，解决 问题的办法与措施得 当。 分析问题有一定 的广度和深度， 见解可行，解决 问题的办法得 当。 对提出的问题有 一定程度的分 析，解决问题的 办法与措施基本 可行。 分析问题混乱，不能 提出解决问题的办法 与措施。 应变能力 临场镇定、思维敏捷、 临场比较镇定、 能迅速做出正确的判 思比较维敏捷、 断和恰当的反应。 对问题能做出正 比较确的判断和 恰当的反应 临场基本镇定、、 临场紧张、思维迟缓、 思维欠敏捷、对 对 问 题 不 能 作 出 反 问题能做出正确 应。 的判断但反应不 够迅速。 语言表达 能力 善于倾听、理解他人 意图；口齿清晰、表 达流畅；内容有条 理、逻辑性强；用词 准确恰当、富有说服 力。 善于倾听、理解 他人意图；语言 表达流畅；内容 明确，条理清 晰；用词恰当、 有一定说服力。 倾听、理解基本 到位；内容真 实，基本表达清 楚 不善于倾听和理解他 人意图；语言表达不 准，内容无条理性和 逻辑性、不具有说服 力。 仪表气质 言行举止自然、大 方，有较强的号召 力、感染力、衣着得 体，基本无多余动 作。 言行举止自然、 大方，有一定的 号召力、感染力、 衣着得体，少有 多余动作。 言行举止稳重欠 自然，衣着基本 得体，有一定的 号召力，少有多 余动作。 言行举止不自然、语 无伦次、多余动作较 多。 竞 聘 上 岗 面 试 评 分 表 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 姓名 竞聘职位 业务知识水 平 工作思路与设想 （评委用） 分析、解决问题的 应变能力 能力 语言表达能 力 仪表气质 合计 1 5
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内训师竞聘演讲稿
演讲稿 尊敬的各位领导： 大家好！ 很荣幸，能够在这里参加竞选，非常感谢大家给我提供这次竞聘演讲机会。我叫张艳，毕业于天津软件学院， 09 年进入联通公司客服热线。我竞聘的是培训师。希望通过参与竞聘，一方面可以提高自身能力，给自己以信心， 另一方面可以在今后的工作中不断充实自己，鞭策自己。 我竞聘的优势在于： 第一：有良好的思想品德修养，一贯注重个人品德素质的培养。尊重领导、团结同事，工作认真负责，办事 公平，对工作对同事有爱心平常心和宽容心，严格要求自己，有团队精神。 第二：有强烈的事业心和高度的责任感。在工作中能吃苦耐劳，以身作则，全身心投入到自己所热爱的事业 当中，并且对新知识新事物接受能力强，自学能力强。 第三：有较强的工作能力和一定的培训经验。“以认认真真履行职责，扎扎实实搞好工作”为信条，努力把 工作做到最好。 如果我能有幸竞聘成功，我将在以后的工作中做到以下几点： 第一：认清培训工作的重要性。培训是“企业持续竞争力的发动机”。培训工作重在观念的改变，不仅仅是 教员工学会新的知识新的业务，也要激励员工，使他成为热爱工作挑战工作的人。 我相信，凭着我爱岗敬业的工作热情、脚踏实地的工作态度和多年来丰富的工作经验，我一定能把培训师的 工作做好。我一定会好好把握，不管竞聘的结果会如何，我觉的能参加到这次竞聘，本身就是对自己的一次历练， 一次挑战，这将会使我终生难忘，也许将会成为我人生的一个转折点.如果我能有幸得到这个机会，我一定不会让 大家失望，我一定会以我的实际行动来为我所热爱的事业奉献我的青春和热情，决不辜负领导和同事对我的期望， 让青春在拼搏进取中闪光！为公司的培训带来新的亮点，开拓出新的局面，谢谢大家！篇二：培训师竞聘演讲稿 教监工作竞聘演讲稿 尊敬的各位领导： 大家好！ 富兰克林有句名言：“推动你的事业，不要让你的事业推动你！”今天我正是为推动我的事业而来。我要竞 聘的岗位是叫教鉴一职。首先做一下自我介绍。我叫易凤华，主教新课标。从事教育工作 8 年。自参加工作以来， 我本着“提高自己，丰富自己”的思想，始终坚持学习。我知道这是一个知识爆炸的社会，要想不被社会淘汰， 必须时刻为自己充电，提高自身文化素质和修养。作为一名有理想有抱负的青年，我很想在社会这个大舞台上有 所作为，所以今天我勇敢地站在这里参加学校举行的招聘活动。通过参与竞聘，一方面可以提高自身能力，给自 己以信心，另一方面可以在今后的工作中不断充实自己，鞭策自己。 一．我竞聘的优势在于： 1．有良好的思想品德修养，一贯注重个人品德素质的培养。 2．有较强的公仆意识和自律能力。 3．有责任感，再其位，谋其政。 4．踏实肯干，善于钻研。 二．我的不足： 1．组织和协调能力。 2．进入小新星时间短，有关教学方面的经验缺乏。 三．我的措施： 1．虚心请教，加强学习，进一步提高自身的教育理论水平和业务素质。 2．加强对青年教师的培训、提高青年教师的综合素质和整体水平。 3．充分发挥骨干教师的传帮带作用，落实“师徒结对”制度。 4．强化教师的基本功、教师制作课件培训的力度，组织教师利用课余时间学习 powerpoint 的制作 5．定期开展小新星组、灵通组、新课标组的教研活动。促进教师人人参与研讨，进行有针对性的校本培训。 6．善于反思和捕捉研究专题。教学中存在的问题，既要总结成功的经验，又要查找失败的原因。对于个性 问题，引导教师反思，在反思中寻找解题策略；对于典型问题，就将其上升为“专题”，组织骨干群体进行研讨。 以上是我的一些情况。如果我能竞聘上，我将全力以赴，理清思路，找准工作的切入点和着力点。充分发挥 我的聪明才智，以昂扬的工作热情和高度的工作责任心，加倍努力地工作，使…教监处…的工作在各方面都有新 的起色，新的突破，上升到一个新的台阶。最后我要说的是，为了小新星的美好明天，让我们奋斗，努力奋斗！ thank you ! 以上所述情况，是我竞聘培训师的优势条件，假如我有幸竞聘上岗，这些优势条件将有助于我很快熟悉…教 监…处工作，并进入…教监的角色。 ……处是……部门，它的工作关系着…………，处于……地位。我深知，……处长的工作不是轻而易举能做好 的，必须全力以赴，理清思路，找准工作的切入点和着力点。如果我有幸担任……处长职务，将……开展工作。 在突出重点方面，我将…… 在跟进措施方面，我将…… 在创新理念方面，我将…… 在勤奋务实方面，我将…… 尊敬的领导、各位评委，诚恳待人，为人正派是我为人态度！勤奋务实，开拓创新是我的工作态度！如果组 织上委以我……处长的重任，我将不辜负大家的期望，充分发挥我的聪明才智，以昂扬的工作热情和高度的工作 责任心，加倍努力地工作，使……处的工作在各方面都有新的起色，新的突破，上升到一个新的台阶。 谢谢大家。篇三：内训师培训心得(演讲版) 内训师培训心得（演讲稿版本） 各位领导、老师、同学： 大家下午好！很荣幸能与在座各位一起度过三天轻松愉快的学习时光。 “听君一席话，胜读十年书。”这是我听完丁立松老师的授课之后的感触。我没有授课经历，也是第一次参 加内训师培训，可以说，我在这方面是初出茅庐，白纸一张。我是怀着迷茫与好奇来到这里的，我不知道老师会 给我们讲授什么内容，我好奇这位老师到底能不能让我有所收获。结果证明，我这次参加培训是赚大发了。丁老 师言传身教，向我们展示了一名成功内训师的风采，他给我们讲授的语言表达技巧、场面控制及互动技巧，以及 课件制作技巧等，实用性非常强，他成功地在我这张白纸上留下了绚丽的色彩！ 我记得丁老师在第一个上午就提问我听了这么久的课有什么收获吗？我当时安静了很久都没说一句话，甚至 一个字。这个时候有一位好心的同学在下面大声重复了几遍“我不紧张”，非常感谢他的鼓励。其实我当时也不 太清楚自己有没有紧张，我只知道丁老师滔滔不绝地给我们灌输了许多授课技巧，我脑子里正在快速回放这些内 容，很抱歉我居然在众目睽睽之下陷入沉思。当我仍在回放的时候，丁老师又问我觉得最深刻的是什么。我一听， 这下可好办多了，马上回答：“印象最深刻的是丁老师一开始说的一句话‘我就在现场’，这吹牛吹得不错。” 当时引得台下一阵哄笑，我这可是说的大实话啊！丁老 师开始讲课就教我们说这样的话，这不是明显的无中生有吗，不是吹牛是什么？我当时就在想，好家伙，敢 情他上课就是吹牛啊！我倒要看看他还有什么能耐。 不知道各位还记不记得丁老师说的，作为内训师，在讲课开始十分钟就应该引起学员的听课兴趣。丁老师在 这方面确实是高手啊，不管你们有没有被吸引，反正我是被吸引了。他那句“我就在现场”让我怀着一种“我倒 要看看你还能不能继续吹，能怎么吹”的心态认真地听他的一言一词。 其实，在培训中，内容实不实用，关键看内训师的知识靠不靠谱；课程精不精彩，关键看培训师会不会吹牛。 当然，“吹牛”只是一个通俗说法，其实就是指培训师的表达能力和个人魅力。在这方面，丁老师不仅给我们作 了一个很好的示范，并且不吝赐教，用丰富精彩的课堂内容向我们传授高端的语言表达技巧、场面控制及互动技 巧，并且给我们机会去体验这些技巧的应用。丁老师的这些举动也正给了我们在座的各位这样的启示：日后我们 作为内训师，也应当这样去辅导学员，这过程正符合课堂上经常强调的这么一个逻辑：引起共鸣—打开迷雾—引 君上路—送君一程。 丁老师还提到一个非常重要的问题，那就是：内训师是思考者。说的太对了！内训师绝不是照本宣科，也不 能够教条主义、经验主义。我们不仅要思考我们要讲授的内容是否被接纳、是否有意义，还要思考学员的特点类 型，思考授课过程中可能发生的事情，更要思考我们讲授的内容对学员有没有帮助，有多大帮助。 还有一个印象深刻的地方，那就是课件制作，以前偶尔也会需要制作幻灯片，但是从来没有认真地去考虑过 如何让幻灯片美观、实用，如何更有效地用幻灯片去表达内容。听了丁老师的课后，我回去看了看自己毕业论文 答辩的时候制作的幻灯片，乍一看，发现丁老师指出的那些缺点在我的幻灯片里一应俱全，再一看，这幻灯片简 直是惨不忍睹。现在想想，当时真是难为了我的导师啊！ 课堂上互动很多，同学们都得到了发言机会，这对于外向的学员来说，是小菜一碟，但是像我这样腼腆的学 员，甚至更腼腆的学员，那可真是太要命了！不过，在这么活跃的气氛当中，似乎大家都没有什么特别大的发言 障碍，一些一开始不怎么敢说话的学员也慢慢地活跃起来了，这说明这次培训很有成效，大家的公众表达能力被 慢慢发掘出来了。作为培训师，不怕开口，就怕不开口。那句话这么说来着？“我常出丑，以致习以为常。未来 在我的‘口’中。” 虽然只是短短的三天时间，但是丁老师讲课内容实在太丰富太实用了，让我感触特别多，要是一一列举的话， 恐怕三天三夜也说不完啊，这就是传说中的“千言万语道不尽”吧！既然如此，而且时间有限，那我只好“此时 无声胜有声”了。 在此，我要感谢公司举办的这次内训师培训，让我有机会收获这么多授课知识。还要感谢丁老师幽默风趣的 教学，让我获益匪浅。感谢我们的管理人员，你们为了这次培训忙前忙后的，辛苦了！最后感谢各位同学，是你 们的积极配合让我们这次培训更精彩！ 谢谢大家。篇四：竞聘培训员演讲稿范文 竞聘培训员演讲稿范文 各位领导、同事们： 大家好！首先，请允许我做一个自我介绍。我是来自部的***，刚刚过完我的**岁生日。1991 年我来到 xx 部参加工作已经十三个年头了，从一名不谙世事的学员成长为一名基层管理者，***员。这里包含了各级领导和我 共同工作过的同事们特别是培训部各位老师的培养和帮助，在此我想向曾经帮助过我的领导和同事们表示最诚挚 的感谢。我今天来参加这次教员的竞聘活动主要是出于对这份职业的热爱和对我们客舱工作建设的责任感。我们 每个人的成长都离不开老师的教诲与帮助，我的妈妈也是一名教师，我从小对教师就有着一份特殊的感情。在职 业生活中，我也从教员和培训部的各位老师那里学到了很多东西，我也希望有一天成为你们中的一员，把我在工 作和学习中的体会与心得和更多的人一起分享。当今企业的竞争从某种意义上说，就是人才的竞争。国内外各大 企业在员工的培训方面都投入了很大的力量。在这方面，我们公司在国内的同行业中是走在前列的。培训部在公 司的支持下，各位老师通过不断摸索和实践，已经在国内业内培训方面树立了一个响当当的品牌。随着市场竞争 的不断加剧，客户对服务的要求不断提高对于每一名从业人员的职业素质都提出了更高的要求和标准。要想在激 烈的市场竞争中立于不败，从长远的发展角度上来讲，不断加强对员工的各方面培训无疑是一个有效的手段。我 想，次此公司增聘培训教员的目的也正在于此。 我想要做好教员工作就要更加努力学习业务知识和许多相关知识，虚心向各位有经验的教员们学习。可能会 比以前更为忙碌，压力也会更大，但这正是给我提供了一个深入学习业务知识和提高自身素质的良好机会。我还 是个比较年轻的同志，平时比较注重各方面知识的学习。我利用业余时间系统地学习了管理学方面的知识，通过 学习我更加了解到良好的心理状态是做好一切工作的前提。我想有机会把我的所到的东西和更多的同事分享，以 健康的心理对待工作和生活。 我知道有很多和我一样希望为我部的员工培训工作贡献自己力量的同志来参加竞聘，我希望部我和培训部能 通过这种公开、公正、公平的方式从我们当中选拔出最适合这份工作的人选。我无论结果如何，都会在今后作好 本职工作的同时，更加积极地关注各项业务建设工作，不断学习、积累，在今后组织需要的时候能以更好的状态 和表现为公司的发展贡献力量。篇五：培训主管竞聘演讲稿 培训主管竞聘演讲稿 尊敬的各位领导、亲爱的员工朋友们： 大家好！首先，感谢酒店领导对我的信任和支持，感谢你们给我这次参加竞聘的机会。我叫潘文雯，这次竞 聘的岗位是培训主管。这次竞聘的机会对我来说是一次机遇，更是一次挑战，借助这次难得机会，我本着锻炼自 己，提高自己的目的，展示自我，接受批评，同时也想通过这次公平竞争，寻求动力，施加压力，提高自己。 我今年三十一岁，已婚已育，教育管理专业本科毕业，持高级中学教师资格证书，普通话水平二级甲等，心 理咨询师中级职称等，曾从事教师职业四年，担任过学校团委书记、班主任等职务，并多次获得各种奖励。我之 所以竞聘这个岗位，我认为自己有条件、有能力做好这个工作。理由有三点： 一、具有良好的职业道德和强烈的事业心。到长城工作三年以来，在工作中兢兢业业，尽职尽责，领导安排 的各项工作我都乐于接受，并尽力把工作做到最好。说实话，服务行业本质上是苦与累、平凡与无私的。没有鲜 花陪伴，没有掌声共鸣，没有丰厚的收入，没有豪华的享受，有的只是工作的忙碌，有的只是沉甸甸的责任。所 以我认为有一颗强烈的事业心是做好服务工作的基础。 二、具有较为扎实的专业知识、实践经验和虚心好学的工作作风。自到长城工作以来，我始终不忘学习，勤 专研、善思考，多研究，不断的丰富自己，提高自己，从一名的普通的服务员走上大堂副理的岗位。在平时的工 作中，我能和同事们友好相处，小事讲风格，大事讲原则， 虚心向每一位老员工请教。在这几年的工作中，我曾多次对本部门新入职的员工进行在岗培训，并达到了预 期的培训效果，同时我还能利用自身的技术优势，帮助同事制作课件，把自己掌握的技术毫不保留的教给大家。 三、具有较好的年龄优势和较强的工作能力。我身体健康，精力旺盛，敬业精神强，能够全身心的投入到自 己的工作中。培训工作的实质就是为员工服务，为员工和企业的成长把握好风向标，四年的学校工作经历，使我 具有一定的教学组织能力，应变能力和对课堂的驾驭能力，在长城三年的工作里，使我对员工的分析能力和培训 能力都得到了很大的提高。 假如这次竞聘上岗能成功，我将在酒店领导的领导下，以积极的态度饱满的热情和勇于创新的精神去服务企 业、服务员工，用自己的勤劳和智慧做好以下几个方面的工作： 一、认清培训工作在整个管理工作中的重要性，使员工不仅仅能胜任工作，还让员工有分析问题和解决问题 的能力，不断增加新的技能，卓有成效的在团队中工作。通过培训增强企业组织的吸引力，强化员工的献身精神， 使员工在工作中感受到个人的成长和发展。 二、结合酒店的特点和员工的实际情况配合各岗位的要求，设计并开展丰富的实践活动，努力调动员工的学 习积极性，考虑员工成人教育的特殊性，根据岗位具体需求，制定不同的培训计划。从而有效的提高员工的专业 技能水平，确保培训质量稳中有升。 三、加强个人修养，练好基本功。进一步树立强烈的事业心和责任感， 加强自己的工作能力和工作艺术，顾全大局，维护企业良好形象，力争在培训中体现实力，在工作中保持动 力，在创新中增加压力，在与同事的交往中凝聚合力。 最后，作为工作在一线的员工，我深知服务工作的繁杂与艰辛，也明白培训工作在企业运行中的地位和重要 性。我将凭借自己的认识与经验，努力将员工作为一个真正的学习主体去考虑，并把他们放到学习主导的位置上， 充分调动积极性，确保培训成功。我坚信在以后的工作中有各位领导的指点迷津，再加上我的虚心努力，自己完 全能胜任培训主管的工作。 各位领导各位同事，古人云：“不可以一时之得意，而自夸其能；亦不可以一时之失意，而自坠其志。”竞 争上岗有上有下，无论成功与否，我都将以这句话自勉，一如既往的勤奋学习，努力工作。最后我想用一句话结 束我的演讲，那就是“给我一次机会，还您一个满意。
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04竞聘岗位任职资格描述
竞聘岗位任职资格描述 评价因素 岗 位 代 码 部门 岗位 教育背景 1 2 3 职业背景 知识技能 综合素质 从业背景 专业知识 职称要求 岗位特性 备注 历史业绩 采购总监 本科以上（如医药流通行业经验5年，可适当 放宽至专科；如医药流通行业经验10年且具 有3年以上经理岗位管理经验，学历不再作为 3年以上医药流通行业经验，5年以上采购相 必要要求），国际贸易、经济管理、工商管 关工作经验其中2年以上经理级管理经验； 理等相关专业优先考虑； 精通并可以辅导员工进行ERP系统操作、商务 谈判技巧训练、主导过大型招标采购活动， 强的原则性，良好的廉洁自律意识，具备良 熟悉合同管理和供应商管理的相关制度管理 经济师、采购相关职称 好的分析、组织、协调、计划、示范能力， 要求和流程控制要点，具备和全国性厂商代 优先 重视团队培养与团队建设，有团队培养的成 表（总监级以上）业务沟通谈判的成功案例 功案例或有效的团队培养实施方案 ； 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养。 2 采购经理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 放宽至专科；如医药流通行业经验8年且具有 2年以上医药流通行业经验，3年以上采购相 2年以上经理岗位管理经验，学历不再作为必 关工作经验其中2年以上经理级管理经验 要要求），国际贸易、经济管理、财会等相 关专业优先考虑 3、专业技能：精通并可以辅导员工进行ERP 系统操作、商务谈判技巧训练、主导过招标 采购活动，熟悉合同管理和供应商管理的相 关制度管理要求和流程控制要点，具备和全 国性厂商代表业务沟通谈判的成功案例； 较强的原则性，良好的廉洁自律意识，具备 良好的分析、组织、协调、计划、指导能力 ，重视团队培养与团队建设，有团队培养的 成功案例或有效的团队培养实施方案 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养 3 财务副总监 中级及以上会计师、注 原则性强，为人正直，有责任心，工作认真 仔细，有较强的沟通协调能力、团队合作及 册会计师执业资格证 创新精神 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所分管成员积极团结，重视人员培养 善于沟通，具备较强的组织协调能力，文字 基础好；工作主动性强，热情高；工作严谨 细致、有责任意识；思路清晰，具有计划性 和条理性；执行力强；为人正直，团队合作 能力强 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 具备良好的沟通、组织、协调和管理能力以 及团队协作精神；为人正直诚实，工作态度 积极，责任心强 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 对质量管理体系有深度的了解，能及时解决 、处理各类质量问题；具有良好的技术分析 能力、沟通能力、团队合作能力，具备优秀 的抗压能力及高效的时间管理能力 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养 良好的职业道德；较强的分析判断能力；较 强的组织、协调和沟通能力；有一定的领导 和管理能力，能建立一支团结的队伍；善于 物流师等相关资格证书 培训员工，并能不断的提高员工的业务知识 以及操作技能较强的计划管理及组织能力以 及良好的沟通协调处理应变能力 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养 1 采购部 4 财务部 5 6 7 仓储部 熟练掌握专业知识，具备企业全面预算管理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 有医药流通行业经验优先考虑，5年以上财务 经验；熟悉会计、审计、税收等相关法规； 中级及以上会计师 放宽至专科），财会类、金融类等相关专业 工作经验其中2年以上财务管理工作经验 熟练操作常用办公软件、金蝶EAS等财务软件 财务资信经理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 5年以上财务管理工作经验，3年以上同岗位 放宽至专科），财会类、金融类等相关专业 工作经验 仓储经理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 放宽至专科；如医药流通行业经验8年且具有 2年以上医药流通行业经验，3年以上仓储工 2年以上经理岗位管理经验，学历不再作为必 作经验其中2年以上经理级管理经验 要要求），物流、供应链、管理等相关专业 优先考虑 本科以上（如物流管理经验5年，可适当放宽 至专科；如物流管理经验10年且具有3年以上 物流调配中心总 经理岗位管理经验，学历不再作为必要要求 3年以上医药流通行业经验，5年以上物流相 监 ），药学类、管理类、物流类相关专业优先 关工作经验其中2年以上经理级管理经验 考虑 物流凋敝中 心 10 11 财务预算经理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 质量管理部 质量管理部经理 放宽至专科），药学、医学、生物、化学等 2年以上医药流通行业经验，3年以上质量管 理工作经验其中2年以上经理级管理经验 相关专业 9 8 中级以上职称，熟悉会计、审计、税务、财 本科及以上学历，财务、金融、经济管理类 相关专业本科以上（如医药流通行业经验3年 有医药流通行业经验优先考虑，5年以上财务 务管理等相关法律法规及企业财务制度和流 程；出色的财务分析和资金管理能力，精通 ，可适当放宽至专科），财会类、金融类等 工作经验其中3年以上经理级管理经验 公司内部财务核算和控制体系；熟练操作常 相关专业 用办公软件、金蝶EAS等财务软件 信息部 采购相关职称优先 熟悉会计相关法律法规及企业财务制度和流 程；出色的财务分析能力熟练操作常用办公 软件、金蝶EAS等财务软件 中级及以上会计师 熟悉GSP质量管理规范流程，具备实操经验； 有过GSP质量体系培训经历，能全面负责体系 执业药师资格证 认证工作，可独立进行体系资料编制与审定 熟悉ERP系统和GSP规范；精通仓储管理业务 流程以及仓储管理业务知识；具备仓储存储 的专业知识以及存储方法；熟悉企业相关货 物的特性，并能针对特性提出相应的存储方 法；具备规划能力，能对企业货物进行合理 的储位规划 具备优秀的组织协调、规划能力、服务意识 精通ERP及物流信息管理系统并有成功实施的 中级物流师及以上相关 ，跨部门合作意识较强 ；优秀的数据统计与 案例经验 资格证书优先考虑 分析能力；能高效解决物流工作中出现的突 发事件 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养 物流经理 本科以上（如有物流管理经验3年，可适当放 宽至专科；如物流管理经验5年且具有2年以 2年以上医药流通行业经验，3年以上物流工 上经理岗位管理经验，学历不再作为必要要 作经验其中2年以上经理级管理经验 求），药学类、管理类、物流类相关专业优 先考虑 熟悉ERP及物流信息管理系统并有实施经验 中级物流师及以上相关 备一定的组织协调、规划能力，较强的客户 服务意识；善于做数据统计并能分析总结； 资格证书优先考虑 能有效应对工作中出现的突发事件 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养 调拨经理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 放宽至专科；如医药流通行业经验5年且具有 2年以上医药流通行业经验，3年以上调拨业 2年以上经理岗位管理经验，学历不再作为必 务工作经验其中2年以上经理级管理经验 要要求），医药、物流等相关专业优先考虑 熟悉客户渠道流程、了解客户回款时间、采 购周期和结款方式，了解客户需求，建立通 畅渠道，保证客户合理库存，掌握产品的破 损及滞销情况，及时提供准确数据信息 执业药师资格证优先 较好的统筹计划能力，优秀的沟通协调能力 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养 信息部经理 本科以上（如具有相关工作经验5年，可适当 放宽至专科），计算机、信息管理、软件开 2年以上医药流通行业经验，3年以上信息工 作经验其中2年以上经理级管理经验 发等相关专业 软件项目经理或系统集成项目经理资格证， 信息系统项目管理师， 思维清晰、具有较强的分析问题、解决问题 精通ORACLE或者SQL SERVER等大型主流数据 PMP，CCIE，OCP，OCM 以及快速学习能力，具有良好的团队合作精 库，对数据库编程有独到的见解和应用,熟悉 等优先考虑 神和沟通能力 ERP系统流程 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养 有大中型会务组织实操经验，精通PPT课件制 本科以上（如具备相关工作经验3年，可适当 有医药流通行业经验优先考虑，3年以上行政 作，拥有较强的语言表达能力与专业的公文 工作经验其中2年以上经理级管理经验 写作能力；熟悉各类行政档案管理标准；熟 理等相关专业优先考虑 知商务应酬礼仪规范 12 综合办公室 综合办公室主任 放宽至专科），文秘、汉语言文学、行政管 13 海王百悦 开票大厅经理 本科以上（如具有行业经验或特别优秀者， 可适当放宽至专科；如医药流通行业经验8年 2年以上医药流通行业经验，3年以上销售工 且具有2年以上经理岗位管理经验，学历不再 作经验其中2年以上经理级管理经验 作为必要要求），药学、医学、管理等相关 专业优先考虑 较强的外联与公关能力及解决突发事件的能 力；良好的人际沟通与综合协调能力；较强 的工作计划、执行能力及团队建设能力，富 有责任心，办事高效，且有成本控制理念 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养 善于解决客户疑问，有较强的数据分析和人 熟悉ERP系统，能熟练操作电脑；良好的客户 财务及管理类相关资格 际沟通能力，工作严谨细致、有责任意识； 关系维护能力 证书 思路清晰，对工作具有计划性和条理性；良 好的职业道理，团队合作能力强 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显 失误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ；所管理团队积极团结，重视部门内人才培 养
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竞聘方案
长春市见真精密机械制造有限公司 钳工班长竞聘上岗方案 一、竞聘上岗的目的 为了优化人岗配置，从而提高工作效率和企业经济效益。公司决定通过竞 聘上岗的方式为企业选择适合的人才，特制订本方案。 二、竞聘上岗的基本原则 1、竞争原则：即通过自我鉴定、资格评定、岗位竞争手段，以确定成绩的优劣。 2、全面原则：即对竞聘人员的知识、能力、品德，奉献精神进行全面考核。 3、择优原则：即选聘过程应做到深入了解，全面考核，谨慎筛选，择优录用。 三、竞聘上岗的对象 钳工班员工。 四、竞聘上岗评委 1、评委组成人员： 总经理：韦平平 总工程师：徐晓丽 技术部经理：秦中华 技术部副经理：汪永阁 制造车间主任：勾国忠 长春市见真精密机械制造有限公司 生产部经理助理：陈思琦 职工代表：郑玉伟 五、 本次竞聘上岗的岗位名称、招聘人数数量。 1、钳工班班长 1 名 2、竞聘者填写报名登记表。 六．应聘者基本要求 1.在机加钳工岗位工作五年以上，在公司工作一年以上 2.会钻孔攻丝等钳工基本要求，熟悉图纸 3.对公司忠诚，合作配合意识强，有奉献精神 4.有一定组织能力 七、竞聘上岗的流程 （1）每位应聘员工做 5 分钟的演讲，演讲内容包括： 1.自我介绍从业经历 2.现阶段钳工工作的不足与改改进措施 3.对履职新岗位的工作设想和计划 （2）评定标准： 本次竞聘采用不记名投票方式，票高者为获胜者。 长春市见真精密机械制造有限公司 （3）公布：综合打分后公司评委合议后公布结果。 （4）任命：公司正式下达任命文件（任期三年，第一年试用） 长春市见真精密机械制造有限公司 2021 年 1 月 29 日 长春市见真精密机械制造有限公司 竞聘报名表 竞聘岗位： 填表日期： 年 月 日 姓 名 籍 贯 性 出生年月 政治面貌 毕业院校 从事竞聘岗位 相关工作年限 在本公司受过 何种表彰奖励 学 起止时间 习 及 培 训 经 历 起止时间 民 族 最高学历 毕业时间 现工作职务 工 别 工作时间 现任职起止时间 技术职务或职称 学习院校、专业、学历、所获证书及参加的重要培训 工作单位、职务及主要工作内容 长春市见真精密机械制造有限公司 作 经 历 竞 聘 人 承 诺 书 本 部 门 意 见 总 经 理 意 见 本人承诺，所填报的上述信息均是真实、准确的，不存在任何虚假陈述和重大遗漏，否 则愿承担由此引起的一切责任。 承诺人（签名）： 年 月 日 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日
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管理岗位竞聘方案
管理岗位竞聘方案 一、目的 为提升管理效能，建立内部公开、公平、合理的用人机制，实 现人才与岗位的最优配置，充分调动管理人员的积极性和创造性， 大幅度提高工作效率，特制定本竞聘方案。 二、范围 全体在编员工均有竞聘资格，可选择符合条件的职位进行竞聘 报名申请。 三、原则 （一）公开、公平、公正的原则； （二）竞争与择优相结合的原则； （三）组织发展与员工职业发展相结合原则。 四、形式 采用公开述职与答辩相结合的方式。 五、时间 六、竞聘流程及实施细则 （一）竞聘通知发布 人力资源部将发布竞聘公告。 （二）申请报名 员工根据自身情况于提交申请报名所需材料。 （三）资格审查与结果公布 人力资源部根据报名人员提供的资料，依据竞聘条件进行资格 审查，并公布入选名单。 （四）竞聘述职答辩安排 1、人力资源部将组织竞聘述职及答辩工作，具体竞聘述职答辩 顺序及时间安排，人力资源部另行通知； 2、入选人员需提前准备好竞聘述职及答辩资料（见第八条）， 并提交至人力资源部； 3、竞聘述职及答辩环节，竞聘 PPT 讲解（30 分钟）+答辩 （10 分钟）。 （五）结果评定 候选人述职结束后，将由竞聘考评小组根据候选人的述职及答 辩情况进行综合评定。 （六）结果公示与监督 人力资源部将进行本次竞聘结果公示。 结果公示期间接受广大员工的监督，若对结果存有疑议，可在 结果公示期内通过邮件形式举报。对于举报，人力资源部将在 2 个 工作日内进行调查核实，若情况属实，将取消候选人资格。 （七）结果公布 人力资源部将公布本次竞聘最终结果。 本次竞聘的整体工作流程图如下所示： 七、报名条件 素质能力项 职级 基本条件 内外部协作能 领导力 运营能力 个人潜质 副总监 1、本科及以上学历，能力优秀者可 建立战略/策略 内部绩效管理 市场意识 追求卓越 力 下属培养 制定战略 以身作则 决策的 放宽至大专学历； 级 授权管理 2、具有 12 年及以上工作经验； 有效性 伙伴关系 团队建设 培养组织 变革思维 3、无重大违纪违规行为及记录。 人才 计划与组织 1、本科及以上学历，能力优秀者可 发挥最高绩效 决策的 放宽至大专学历； 赢得认同 下属培养 经理级 结果导向 有效性 2、具有 7 年及以上工作经验； 建立信任 授权委则 以身作则 持续改善 团队建设 3、无重大违纪违规行为及记录。 客户至上 计划与组织 1、 全日制统招本科及以上学历； 主管级 2、 具有 5 年及以上工作经验； 冲突管理 发挥最高绩效 建立信任 3、 无重大违纪违规行为及记录。 决策的 结果导向 下属培养 有效性 持续学习 授权委则 持续改善 客户至上 备注：竞聘述职报告，必须根据各层级对应的素质能力项进行准备，报告中的佐证材料必须包含每 个能力项中的每个能力点。 八、所需材料 （一）申请报名所需材料： 1、内部竞聘申请表，见附件 2：《内部竞聘申请表》； 2、证明材料：包含但不限于个人简历、学历学位证书、职业资 格证书等。 （二）述职及答辩需准备材料： 1、个人竞聘报告：包含但不限于个人以往工作履历和业绩 报告、对拟竞聘岗位工作职责的理解及现状分析、对拟竞聘岗位 的就职规划、设想及其他自由内容，严格按照人力资源部提供的 个人竞聘报告模板准备。 2、其它举证材料：证明符合应聘岗位素质能力项的所有资 料。 九、竞聘组织与评审 评审团负责对竞聘评定和确定聘任人选，对考评得分负责。 十、附则 附表 1 《副总监级内部竞聘评分表》 附表 2 《经理级内部竞聘评分表》 附表 3 《主管级内部竞聘评分表》 附表 1：《副总监级内部竞聘评分表》 副总监级内部竞聘评分表 竞聘人姓名 竞聘岗位 考评维度 评定人 评价等级 S 级（出色） A 级（优秀） B 级（良好） C 级（合格） 9≤S≤10 内外部合 作关系 建立战略/策略伙伴关系 内部绩效管理 下属培养与团队建设 领导力 授权管理 变革思维 市场意识 运营能力 战略制定的及时性、有效性 决策的有效性 追求卓越 个人潜质 以身作则 7≤A9 6≤B7 5≤C6 D 级（不合 格） 0≤D5 分数合计 备注：1.总分为 100 分，每个维度 10 分,评价最小单位为 0.1 分；2.以上任何考评维度的结果为 D，不予录用。 附表 2：《经理级内部竞聘评分表》 经理级内部竞聘评分表 竞聘人姓名 竞聘岗位 考评维度 评定人 评价等级 S 级（出色） 9≤S≤10 内外部合 作关系 赢得认同/建立信任 发挥最高绩效 领导力 下属培养与团队建设 授权委则 计划与组织 运营能力 决策的有效性 持续改善 客户至上 结果导向 个人潜质 以身作则 A 级（优 秀） 7≤A9 B 级（良好） C 级（合格） 6≤B7 5≤C6 D 级（不合 格） 0≤D5 分数合计 备注：1.总分为 100 分，每个维度 10 分,评价最小单位为 0.1 分；2.以上任何考评维度的结果为 D，不予录用。 附表 3：《主管级内部竞聘评分表》 主管级内部竞聘评分表 竞聘人姓名 竞聘岗位 考评维度 评定人 评价等级 S 级（出色） 9≤S≤10 内外部合 作关系 建立良好合作关系 发挥最高绩效 领导力 辅导团队成员（小组长或导师角色） 促进团队成功 分析问题与解决问题 运营能力 工作管理 持续改善 客户至上 结果导向 个人潜质 积极主动/持续学习 A 级（优 秀） 7≤A9 B 级（良好） C 级（合格） 6≤B7 5≤C6 D 级（不合 格） 0≤D5 分数合计 备注：1.总分为 100 分，每个维度 10 分,评价最小单位为 0.1 分；2.以上任何考评维度的结果为 D，不予录用。
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竞聘上岗民主测评表
附件 2 姓名 公司员工竞聘上岗民主测评表 竞聘前职 务（岗 位） 竞聘岗位 第一志愿 第二志愿 德能勤绩综合评价 优秀 称职 基本称职 备注 不称职 154 注：1、以上人员顺序原则上是按照姓氏笔画排列。 2、综合评价分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其分值为优秀 100 分，称职 90 分，基本称职 80 分，不 称职 70 分。 3、测评时，要在每一位员工的四个测评栏即“德能勤绩”下选择一项，并在相对应的长方格中打“ √”，多 打视为废票。 4、测评分三层进行统计：公司领导权重占 40 分，原中层占 30 分，其他员工占 30 分。 5、请珍惜您的民主权利，认真对每位员工进行衡量，作出实事求是的评价，不要放弃自己的民主权利。 155
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竞聘方案请示
江苏大禹水务股份有限公司 关于中层竞聘上岗实施方案的请示 江苏先行控股集团有限公司： 江苏大禹水务股份有限公司自 2008 年 10 月成立以来， 一直延袭事业单位的部门结构，2016 年 4 月 29 日公司隶 属关系改变，公司逐步市场化运营模式转变，原有部门组 织结构严重制约了公司的壮大及发展；为适应市场经济发 展需求，满足公司业务的拓展需求，为公司深化改革提供 有力的组织保障。江苏大禹水务股份有限公司领导班子会 议经过反复商讨特制定了《江苏大禹水务股份有限公司中 层竞聘上岗实施方案》现予上报。 妥否，请批示！ 附件： 1、《江苏大禹水务股份有限公司中层竞聘上岗实施方案》 江苏大禹水务股份有限公司 二〇一七年十月三十日
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竞聘
尊敬的各位领导、各位同志： 大家好!今天我非常荣幸能够有机会站在这里“展示、推销自己”，首先， 请允许我借此机会，感谢在座的各位领导和同事们，是你们给予我多年的 帮助 与支持，也是你们给了我这一次竞聘机会。 对于办公室主任一职，通过多年来的历练，我认为自己已经具备该岗位 的个人素质和工作能力。此刻我以现场竞聘的形式，向各位汇报我的个人情况， 请予以考验并进行批评指正！ 一：主要经历 2008 年，我毕业于河北旅游职业学院园艺系。毕业后来到华源发工作一直 到今， 2008 年 2 月在苗木基地办公室数据核算工作；2008 年 10 月负责市场苗 木维护工作；2009 年 7 月负责市场景观维护工作；2015 年 5 月负责市场招商工 作；2017 年 1 月兼负责市场苗木三期 9-10 排维护工作；2017 年 5 月兼负责市 场景观维护工作。每个部门都有实践的经验，对办公室工作感触颇深。 二、自认为竞聘优势 （一）工作经验丰富 我是从 2008 年开始参加工作，到今天已经有将近 10 年了，在这些年里， 我实践过多个岗位，专业水平有很大提升，加强管理维护能力，组织协调水平 也在逐渐提升，服务商户有一定的小经验。 （二）有爱岗敬业的精神 忠于自已的岗位，热爱自已的岗位是我工作的原则，从业多年来，我一直 勤勤恳恳，听从领导安排，服从领导分配，干一行爱一行，忠于职守一行。经 过多年来在不同岗位的学习和锻炼，养成了办事认真仔细，任劳任怨的工作作 风，我自认为做得较为出色，得到了同事们的好评和认可。如(荣获标兵) （三）为人诚实，乐于帮助人 我性格开朗，对人热情，对待工作认真负责，能主动帮助别人完成工作， 绝对服从领导安排，团结同事。 虽然，自己在工作方面有很多优势，但也存在不少不足之处，如情绪控制 方面不够强，做事不够细心，语言表达能力有待提高，工作计划缜密性有待提 高，战略思想需要加强学习等，这些我将在今后的工作中逐渐调整自己，扬长 避短。 三、办公室工作的想法 市场办公室是我公司的重要组成部分，它是一个窗户、一面旗、一个充分 能够集中呈现企业形象的核心部门。办公室工作质量的好坏直接影响到公司各 项工作能否顺利开展、能否有效推进。然而，作为一名办公室主任，这个职位是 办公室整个的领导核心，它不仅需要有良好的专业素质、优秀的专业技巧，更 需要有一份责任心，一种凝聚力以及带动团队的力量。作为办公室主任，要有 一个宏观的眼光，对整个部门的安排和把握，部门员工的工作状态，各自的优 劣势，主任都应该有所掌握，这样才能更好的使资源优化，让每个人各司其职， 把工作做得更好、效率更高。 如若我在过此次竞选，成为一名办公室主任，我将从以下几个方面进行开 展工作： 1、树立自己全局观 站在全局的高度上时刻抓住市场的发展方向及大目标，多了解国际、国家、 行业的发展方向及动态，结合企业的发展，找共同点，好的机遇抓住，不好的 做改进。 2、做好承上启下 明确自己的位置，做好自己的职责。积极认真研究上级领导的决定、指示、工 作部署，并加以贯彻、落实和执行。处理好领导与部门员工的关系，将部门员工 的意见、合理化建议准确、及时地汇报给领导；并将领导的指示传达给部门员工， 并指导部门员工更好的完成各项工作。在生活中，也要多关心同事的是不是有 烦恼，或者需要帮助等等。不断在实际工作与生活中总结好的经验和方法，善 于倾听各级领导和员工的建议，结合企业的发展方向，做出判断开展工作。 3、要有思想，能吃苦，敢担当 作为市场办公室主任，要具备抗压能力和敢于面对挑战的能力，居安思危， 增强责任意识，把服务满意作为检验工作成效的最高标准，保证办公室各项工 作要在继承发扬优良传统、坚持发展成功经验和作法的基础上，围绕新要求、新 任务，找准突破口，进一步提升我们的工作水平。事无巨细的应对各种繁杂事 务，在处理方法条理要上要清晰，要分清主次、轻重缓急。要有主见，有想法， 能够独挡一面。关键时刻能够挺身而出，指挥全局； 4、搞好办公室分工协调工作 继续做好部门标准化建设工作，梳理完善各项工作规范及标准，强化岗 位职责，做到事事有人管，人人有事干，并落实目标考核责任制，全方位发挥 办公室每个人的专长，挖掘每个人的工作潜力，达到高效、高质量工作。 5、租金、水电费回款： 执行租赁合同，合同到期后 20 天内交齐，超过 20 天停止服务，断水断电， 超过 3 个月解除租赁合同。形成一个流程，任何人按规定执行。 6、招商工作： 1）充分通过分析掌握进驻商户经营品种、规模、特点、区域分布及占比和影响力 等细分归类，再结合公司发展需求及市场商户之间的差异化，制定对应可行性 的市场开发和商户替换工作计划。 2）在招商实施方面，制定招商入驻标准，提高商户入驻门槛，充分利用多年 以来积累的意向客户，同时结合线上线下深挖全国各省特色苗木企业、新优苗 木品种企业及相关信息作为招商工作的重点对象，挖掘潜在意向客户，将符合 标准及认同并愿意携手同步为打造花园型交易市场的优质商户引进入市场。 3）改进并完善新入驻商户的服务标准及规范，做好新入驻商户的对接、跟踪服 务等工作。 最后，不管今天我能不能竞聘成功，我都会干好我的工作，同时，活到老 学到，我不会忘记进步，会坚持学习，希望大家给予我见证。 办公室：蒲兰芝 1、缺少维护服务部分，建议添加 2、建议将“办公室工作的想法”之后内容，按照工作流程制式进行排序。
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