销售主管内部竞聘实施方案
—————————————————————————————————————————————————— 内部竞聘实施方案 为了在公司内部建立公平、优质、高效的竞争机制，做好公司内部人才的选拔与培养，给更多的员工提 供施展才华的机会和舞台，现结合公司实际情况，制定本实施方案。 一、竞聘原则 1、坚持既注重学历，更注重工作经验和工作业绩的原则。 2、竞聘本着“公开、公平、公正”的原则，最终达到人尽其才的目的。 3、当有具体岗位空缺时，首先内部员工竞聘上岗，如没有合适人选，即对外招聘。 二、竞聘岗位 销售主管，1 名 三、任职资格及岗位职责 任职资格： 1、30 周岁以下，大专及以上学历； 2、两年以上房地产销售管理和培训工作； 3、认同公司的企业文化，立志从事房地产行业，服从公司安排； 4、具备团队领导、沟通协调、计划执行、客户服务等管理潜力； 5、开朗乐观、吃苦耐劳，乐于接受更高挑战，能承受较大工作压力。 岗位职责： 1、完成项目各阶段的销售统计报表及行政报表统计并上报； 2、销售软件数据的登记、检查与核对； 3、物资的申领、保管、维修和保养，并做好物资台帐； 4、项目组日常后勤事务的管理； 5、项目组备用金的管理与登记； 6、考勤的监督； 7、认真参加公司组织的培训，提高自己的专业能力； 8、配合销售经理对销售合同的审查与管理； 9、日常各种计划、报告、会议纪要等重要文件的归档； 10、配合相关部门在项目组开展工作； 11、与财务核对销售数据，制作每月的佣金统计表。 四、竞聘范围 所有在职的置业顾问，转正后工作满三个月的均可报名参加。 五、竞聘程序 1、报名 参与竞聘的人员，到办公室领取《竞聘申请表》，在规定的时间填写完毕并交到办公室。 2、提交竞聘报告 参加竞聘的员工在提交竞聘申请的同时，一并提交一份竞聘报告，内容包括以下几方面： （1）个人基本情况、竞争优势； （2）个人目前所在岗位、所承担的主要工作、从事工作项目中所担任的角色以及工作完成情况； （3）平时的工作表现、取得的成绩、存在的不足，以及工作中的经验和教训等； （4）对本项目规划进行分析，包括：规划、配套、户型；对销售市场进行分析，包括：需求、供 应、优劣势；对项目营销推广的认识，包括：宣传推广、销售政策、销售工具等的建议和意见； （5）竞争楼盘分析； （6）个人对竞聘岗位的认识，任职后的工作计划，尤其是该项工作当前存在的问题、以及改进 建议等； —————————————————————————————————————————————————— （7）其他需要说明的情况。 3、考核过程及标准 （1）平时工作业绩考核 考核形式：销售前每两个月进行一次专业技能考核并排名，销售开始后以每月销售业绩为主要依 据进行排名，业绩排名表对外公布。竞聘考官根据业绩排名表的排名次序对竞聘者打分，在竞聘者进 入会场之前由竞聘考官完成。 （2）竞聘演讲 时间：10-15 分钟 演讲内容以竞聘报告内容为主，其他需说明的情况可现场发挥。 （3）答辩 时间：10 分钟 由面试考官提问，有针对性地考查竞聘者全方面的能力。 （4）综合素质评估 时间：5 分钟 现场考评结束，考官对竞聘者的准备工作、个人能力和面试中的总体表现进行评估。 4、竞聘考评结束后，考官填写《竞聘评分表》，人力资源部汇总竞聘者的最后得分，然后根据竞聘者的 实际得分确定上岗人员名单，经总经理批准后，人力资源部张榜公示名单。 5、竞聘录用人选到人力资源部办理相关手续。 六、附则 竞聘工作必须保证在公平、公正、公开的原则下进行，任何部门和个人不得弄虚作假，严禁有违反竞聘工 作规定的行为，一经发现将严格按照企业规定给予处分。 xxxxxx 房地产开发有限公司
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【招聘篇】广东移动空缺岗位（非经理）竞聘办法
广东移动通信有限责任公司 空缺岗位(非经理)竞聘暂行办法 1 目的 为确保公司的空缺岗位（非经理）竞聘工作的顺利实施，根据公司企业文化要 求，形成平等竞争、择优录用、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于公司所有合同制员工和社会化员工。 3 指导原则 3.1 “公平、公正、公开”的原则。岗位信息、竞聘条件、竞聘程序、考核标准和考 核结果等，将向全体员工公开；对所有竞聘者同等对待、一视同仁，采用 相同标准；竞聘考核坚持客观公正、实事求是。 3.2 “逐级竞聘”的原则。应聘者可参加比其现套入职级高一级岗位的竞聘，原 则上不得越级向上竞聘。 3.3 “择优录用”的原则。 4 岗位竞聘资格条件 4.1 竞聘资格条件，按合同关系分为以下两类： 4.1.1 对公司合同制员工，竞聘资格条件包括基本要求、职级要求、绩效成 绩要求、任职资历要求等四个方面，各空缺岗位所要求的竞聘资格 条件如下表： 公司合同制员工竞聘资格条件和应聘范围表（表一） 竞聘空缺 岗位职级 1、基本要求 9级 8级 7级 6级 1-5 级 1、遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。 2、认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度。 2、套入职级 要求 8 级以上 7 级以上 6 级以上 5 级以上 （含 8 （含 7 （含 6 （含 5 级） 级） 级） 级） 不限 3、绩效成绩 在岗位发布之日起前 2 年内个人的半年和年度考核成绩不低于 要求 4、现岗位(含 同类别岗位) 工作年限要求 C 级。（如个人绩效记录不足两年，从有记录起计） 三年以上 两年以上 一年以上 (含三年) (含两年) (含一年) 5、其它任职 1、满足竞聘岗位的最低任职要求。 不限 要求 2、具备相应的专业能力和综合素质。 6、发布范围 省公司岗位向全省开放，广州公司岗位向省公司开放，其他市 公司岗位在本公司内发布。 4.1.2 对社会化员工，竞聘资格条件包括基本要求、学历要求、绩效成绩要 求、任职资历要求等四个方面，各空缺岗位所要求的竞聘资格条件 如下表： 社会化员工参加空缺岗位竞聘资格条件和应聘范围表（表二） 竞聘空缺 岗位职级 1、基本要求 9级 8级 7级 6级 1-5 级 1、遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。 2、认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度。 3、年龄不超过 35 岁。 4、本人档案中无不良记录。 5、身心健康。 2、学历要求 本科或本科以上 中专或以上 3、绩效成绩 在岗位发布之日起前 2 年内个人的半年和年度考核成绩不低 要求 于 C 级。（如个人绩效记录不足两年，从有记录起计） 4、工作年限 要求 三年以上 两年以上 一年以上 (含三年) (含两年) (含一年) 不限 在现岗位(含同类别岗位)工作年限满一年。 5、其它任职 1、满足竞聘岗位的最低任职要求。 不限 要求 2、具备相应的专业能力和综合素质。 6、发布范围 省公司岗位向全省开放，广州公司岗位向省公司开放，其他市 公司岗位在本公司内发布。 4.2 对于套入职级低于欲竞聘空缺岗位职级两级的员工，若其绩效考核成绩在 岗位发布之日起前 3 个工作年度的年度考核为 B 以上（含 B），经公司批 准，可申请破格竞聘。（破格申报表见附表五） 5 岗位竞聘考核内容与方法 5.1 岗位竞聘考核内容包括“部门评议”、“公开演讲答辩”、“领导评分”三 个方面。考核成绩采用 100 分制，“部门评议”、“公开演讲答辩”和 “领导评分”三方面所得考核成绩，分别占竞聘考核总成绩的 30%、30% 和 40%。 5.2 “部门评议”主要由竞聘者所在部门评价竞聘者的表现和业绩。其计算方法 如下：取竞聘者所在部门套入职级 9 级（含 9 级）以上员工投票（采用不 记名方式）得分和绩效考核分数的平均值，即部门评议分数 =投票得分 ×0.5 + 绩效考核分数×0.5。无绩效考核分的，部门评议分数取投票得分 平均值。 5.2.1 投票范围：由竞聘者所在部门套入职级 9 级（含 9 级）以上员工参 加投票，总人数不得少于 5 人，必要时可由竞聘者所在部门与人力 资源部共同确定相关部门经理人员参加。 5.2.2 投票得分 =（满意票数 ×0.8+基本满意票数 ×0.7+不满意票数 ×0.6）×100/总有效票数。 5.2.3 绩效考核取值范围和计算方法：（1）绩效考核成绩，取值范围为 岗位发布之日起前两年内月度、半年和年度考核成绩（如个人绩效 记录不足两年，从有记录起计）；（2）绩效考核分数 = （月度考 核等级折算分数的算术平均值×0.3 + 半年与年度考核等级折算分 数的算术平均值×0.7）×10，其中 A、B、C、D、E 五个考核等级的 折算分数，分别为 9、8、7、6、5 分。 5.3 公开演讲答辩 5.3.1 演讲内容。演讲以述职为主，内容包括个人经历、对现岗位的认识、 管理业绩（或工作实绩）、拟竞聘岗位分析及未来工作设想、个人优 势与不足等方面。 5.3.2 演讲答辩时间。演讲结束后，要求竞聘者当场回答评委问题。个人演 讲均不超过10分钟。整个演讲答辩时间不超过20分钟。 5.3.3 评委组成和人数要求。评委组成在省公司是指竞聘岗位所属部门的 室经理、骨干员工（其套入职级高于或等于竞聘岗位职级），在市 公司是指竞聘岗位所属部门的经理、骨干员工（其套入职级高于或 等于竞聘岗位职级）。竞聘评委总人数不得少于7人，必要时可由竞 聘岗位所属部门与人力资源部共同确定相关部门经理参加。 5.3.4 分数计算。演讲答辩的分数，在去掉各评委打分中一个最高分和一 个最低分后，取其他评分的算术平均值。 5.3.5 评委以无记名方式评分，答辩结束后，应将评分结果现场投入票箱， 并统计公布。 5.3.6 申报异地竞聘的应聘者，要到申报竞聘的公司参加演讲答辩。 5.4 领导评分。领导评分在省公司是指竞聘岗位所属部门的正、副总经理；在市 公司是指竞聘岗位所属市公司的正、副总经理。领导评分是在部门评议和公 开演讲答辩完成的基础上，由领导对竞聘者进行不记名评分，领导评分= 所有领导对其评分的算术平均分。 6 竞聘实施程序（流程图见附表一） 6.1 岗位的竞聘组织实施由人力资源部总体负责，相关部门协助。 6.2 信息发布和申报。人力资源部根据空缺岗位情况发布岗位竞聘公告，明确 拟竞聘岗位职级、该职级具体的职位数、应聘条件和竞聘要求等； 省公司 与广州公司的竞聘信息，同时向省公司和广州公司发布；应聘报名者，要 认真如实填写《岗位竞聘报名表》（附表三），并在规定的时间内报名。 6.3 资格审核。人力资源部根据竞聘岗位的相关要求和原则，对报名应聘者进 行资格条件审查（必要时要进行档案审核）；审核确定后，将正式公布参 加竞聘的人员名单，并通过抽签方式决定应聘者参加公开演讲答辩的顺序 。 申报异地竞聘者，其原单位要向竞聘单位出具《岗位竞聘报名表》和基层民 主评议成绩等相关证明；竞聘单位要将异地竞聘结果（无论是否获得任职 资格或聘用与否）及时反馈给其原单位。 6.4 组织竞聘考核 6.4.1 部门评议：由竞聘岗位所属公司分别实施；评议投票结果，要当场 统计、当场公布。（投票评议表见附表四） 6.4.2 绩效考核：由竞聘岗位所属公司人力资源部完成计算。 6.4.3 公开演讲答辩：竞聘者按抽签顺序参加演讲答辩。 6.4.4 领导评分：领导在以上步骤完成后评分。 6.4.5 确定人选：市公司在完成以上步骤后，按分高者得的原则确定人选。 如竞聘岗位属省公司，在完成以上步骤后，省公司人力资源部还须 根据评分情况报公司领导审批。 6.4.6 任前公示：人力资源部根据以上考核及审批情况，公布竞聘者的考 核成绩及拟聘人选，并实行为期 3 天的“任前公示”，公布反馈渠 道，接受正式的书面署名信，以便于查证。 6.4.7 聘任发布：“任前公示”结束后，公司将对所反馈的问题进行调查。 如无异常情况，将发布正式聘任通知。 6.5 录用规则：考核成绩在 75 分以上（含 75 分）为可考虑人选。考核成绩低 于 75 分者不予录用。在内部岗位竞聘后，如无合适人选，可通过社会招聘 寻找合适人员，予以补缺。 7 竞聘上岗后的待遇 7.1 合同制员工竞聘上岗后，从发文下月起，其套入职级按新岗位职级套入。 分位值按《广东移动通信有限责任公司员工薪酬制度》（广东移动 [2004]44 号）规定调整。 7.2 社会化员工竞聘上岗后，待遇按所属公司社会化员工薪酬管理有关规定执 行。如需转为合同制员工，按公司相关规定、流程执行。 8 附则 8.1 所有参与竞聘组织的工作人员，应严格遵守组织纪律，不得擅自对外泄露 竞聘相关敏感信息，违者将严肃处理。 8.2 本办法自颁布之日起实施。 8.3 本办法解释权归省公司人力资源部。 附件： 附表 1：广东移动空缺岗位（非经理）竞聘流程 附表 2：广东移动人员需求表 附表 3：广东移动岗位竞聘报名表 附表 4：投票评议表 附表 5：广东移动岗位竞聘破格申报表 附表 6：空缺岗位竞聘评分表 附表 2： 广东移动人员需求表 需求部门 需求室 需求日期 需求职位名称 职位职级 需求人数 人员需求性质 ( )合同制员工 上岗方式 ( )内部竞岗 ( ( )社会化员工 )社会招聘 主要工作职责 岗位要求 （包括：学历、资格要求；工作经验；专业知识要求；个人素质要求） 竞岗考核办法建议 部门/中心第一负责人意见 签名（章）： 日期： 附表 3： 广东移动岗位竞聘报名表 应聘职位： 姓名 现岗位名称 岗位职级 所在公司 所在部门 套入职级 性别 出生年月 政治面貌 毕业时间 文化程度 毕业院校 学位 专业 手机 工作经历（请列明具体时间、单位和任职情况） 教育及培训（请具体列明时间） 何时到 GMCC 工作 是否 GMCC 合同制员工 办公电话 其它需说明的情况 附表 4： 投票评议表 竞聘者姓名： 德 能 绩 勤 所在部门： 现任岗位： 参考要素 具体要求 评定意见 思想表现 遵章守纪、具良好的思想品德、职业道 德、热爱岗位、实事求是 满意 基本满意 不满意 口 口 口 廉洁自律 正确运用组织赋予的权力，严格自律 满意 基本满意 不满意 口 口 口 本职业务 工作能力 熟悉本职工作相关政策法规和管理知 识；熟悉本职业务工作的内容、流程、 要求。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 组织协调 能力 工作有计划性、系统性和预见性。能妥 善处理各种工作关系与人际关系。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 开拓创新 能力 具有创新精神，想方设法（或出谋划 策）做好本职工作，工作在本部门和 本公司有特色、有影响 满意 基本满意 不满意 口 口 口 文字（口 头）表达 力 能完成本职工作所需的公文写作，口 头表达准确、条理清楚。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 目标达成 能及时完成本职工作期间各项工作计 划和各项指标 满意 基本满意 不满意 口 口 口 工作品质 完成工作质量符合要求，各方面的满 意度高。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 管理效率 办事快捷、稳妥，时间安排合理，不会 顾此失彼 满意 基本满意 不满意 口 口 口 责任心 主动工作和敢于承担责任，工作不相 互推委 满意 基本满意 不满意 口 口 口 服务意识 主动为其他部门和同事排忧解难，有 强烈服务意识和较强的协作意识 满意 基本满意 不满意 口 口 口 进取心 积极面对工作和环境挑战，不断学 满意 基本满意 不满意 习，勇于进步、敢于竞争 测评总评语 口 满意 口 基本满意 口 口 口 不满意 口 注：1、此表仅用于基层民主评议中全体同事投票评议时使用； 2、每个考评者对竞聘者的评议只能选择其中一项，多选视为作废。 附表 5： 广东移动岗位竞聘破格申报表 应聘职位： 姓名 岗位名称 套入职级 所在公司 所在部门 文化程度 破格申报理由（由申请者填写） 签名： 人力资源部意见 年年度考核成绩 年年度考核成绩 年年度考核成绩 盖章： 日期： 签名： 日期： 公司领导意见 日期：
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【干货】内部竞聘操作全套表格
竞聘申请表 姓名 部 现岗位 门 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 3 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） ） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩 效 40分 周边绩 效 10分 管理 绩效 10分 工作态 度 10分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计 划完成度、指标完成 度、工作饱满度、符 合标准度等） 25 2 工作业绩增长度（对 企业业绩影响、为企 业创造价值、工作效 果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通 能力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评 分 下级评分 签字： 年 月 日 综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通 员工） 姓名 任务绩 效 50分 工作态 度 20分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 竞 聘 提 案 评 分 表 评 分 标 准 提 理 提 （ 提 晰 提 （ 创 （ 计 行 其 案 性 案 10 案 性 案 20 20 划 性 它 结 构 （ 10 的 逻 ％ ） 表 达 （ 10 综 合 ％ ） 新 ％ ） 或 建 （ 20 （ 10 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 的 合 ％ ） 辑 性 的 清 ％ ） 水 平 性 议 可 ％ ） ％ ） 合 计 评 分 人 签字： 年 月 注 ： 论 文 评 分 的 各 标 准 按 照 A、 B、 C、 D四 个 等 级 进 行 评 分 ， 评 分 时 以 5分 为 单 位 进 行 打 分 。 日 竞 聘 评 审 表 一 （ 管 理 人 员 ） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为40％、一般管理人员为30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为30％、一般管理人员为30％） 综合测试 成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员30％、一般管理人员为40％） 综合考评 成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 （职能 签字： 管理人 员 适 用） 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 签字： 意见 拟试用 单位与 部门： 备注： 岗位名称： 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔 试 成 绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考 评 成 绩 第三部分 成绩汇总 汇 总 成 绩 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 相关主 评价： 是否同意试用： 管意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 签字： 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 意见 签字： 附 件 七 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 提 问 参 考 （中层管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 考察方式 观察 竞聘者自 述或提问 建议考评委员观察的内容 参考提问 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本 的礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 整 体 时 间 控 制 在 45 分 钟 左 右 1. 您 如 何 理 解 您 应 聘 的 岗 位 的 职 责 和 素 质 要 求 ， 请 说 服 考 评 小 组 人 。 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 考核要素 心理素质/ 反应 能力 分值 4 考察方式 提问 建议考评委员观察的内容 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技 巧、 情商 参考提问 2. 请 谈 谈 您 对 今 后 工 作 的 设 想 ， 您 认 为 目 前 该 部 门 存 在 哪 些 问 题 和 不 足 ？ 您 的 解 决 思 路 是 什 么 ? 3. 专 业 术 语 解 释 ， 与 被 试 者 简 要 讨 论 公 司 / 集 团 发 生 过 的 管 理 问 题 或 专 业 问 题 案 例 ； 4. 请 说 明 在 您 此 前 的 管 理 工 作 （ 或 其 他 经 历 中 ） 一 件 您 引 以 为 骄 傲 的 ， 能 体 现 您 的 管 理 才 能 的 实 际 案 例 （ 得 意 之 作 ） 5. 您 在 此 前 的 管 理 工 作 中 遇 到 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 参考提问 过 什 么 印 象 深 刻 的 困 难 ？ 您 是 如 何 克 服 的 ？ 6. 您 觉 得 您 在 时 间 安 排 运 用 方 面 的 能 力 如 何 ？ 请 举 例 证 明 。 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘 岗位的匹配度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由 原主管领 导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 以事实证 明为主 通过问答判断被试者是否具有管 理的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您 如 何 让 您 的 部 下 有 杰 出 的 工 作 表 现 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 理 想 的 员 工 ， 您 会 以 什 么 样 的 激 励 方 式 来 提 升 其 工 作 效 率 ？ 8. 谈 谈 您 对 预 算 、 费 用 ， 以 及 监 督 部 门 支 出 的 流 向 等 方 面 工 作 的 经 验 。 考核要素 相关/ 相似工作 经验 原部门岗位的敬 业程度 分值 4 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 通过问答和档案判断 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考 评委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被 试者的同事/ 下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意 见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 7. 9. 工 的 理 10. 激 时 8. 11. 监 机 您 您 作 信 想 您 励 ， 谈 您 督 制 如 将 表 任 的 与 方 您 谈 认 部 ？ 12. 如 果 您 获 聘 ， 您 会 怎 么 做 ？ 13. 如 果 何 如 现 和 员 同 式 会 您 为 门 两 让 何 ？ 尊 工 事 来 怎 对 如 支 您 的 部 下 有 杰 出 的 建 立 部 门 员 工 对 您 对 于 工 作 表 现 不 尽 重 ？ ， 您 会 以 什 么 样 的 之 间 相 处 发 生 问 题 提 升 其 工 作 效 率 ？ 么 做 ？ 预 算 、 费 用 ， 以 及 何 建 立 合 理 的 淘 汰 出 的 流 向 等 方 面 工 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 14. 您 对 待 岗 培 训 怎 么 看 ？ 如 果 您 全 部 竞 聘 岗 位 都 落 选 了 ， 您 有 什 么 打 算 ？ 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 7. 15. 工 您 理 您 激 16. 您 您 作 的 想 ？ 励 您 如 对 表 同 的 何 让 您 的 部 下 自 己 如 何 评 价 现 ？ 对 于 工 作 事 或 部 下 会 员 工 ， 您 会 以 有 ？ 表 如 什 杰 您 现 何 么 出 觉 不 评 样 的 得 尽 价 的 方 式 来 提 升 其 工 作 效 率 ？ 如 何 兼 顾 事 业 与 家 庭 ？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附 件 八 ： ×× 公 司 竞 聘 与 答 辩 提 问 参 考 （职能管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分 值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 心理素质/ 反 应能力 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 6 6 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的 礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 1. 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 2. 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 3. 请 和 明 到 您 积 么 您 势 时 谈 素 您 公 获 累 帮 觉 吗 间 谈 质 符 司 得 ？ 助 得 ？ 控 您 要 合 工 了 对 ？ 您 主 制 对 求 岗 作 哪 您 在 竞 的 位 以 些 现 30 聘 理 要 来 方 在 分 岗 解 求 的 面 应 钟 位 ？ 。 实 的 聘 左 右 的 主 要 职 责 并 以 事 实 证 际 工 作 中 ， 知 识 和 经 验 的 岗 位 有 什 竞 聘 该 岗 位 比 别 人 有 优 要 表 现 在 哪 些 方 面 的 优 点 ？ 请 说 服 考 评 小 组 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 人 。 4. 在 你 过 去 的 工 作 经 验 中 ， 曾 遇 到 考核要素 知 识 面 专 业 知 分 值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 识 深 度 相关/ 相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 参考提问 什 么 样 的 困 难 ？ 您 如 何 克 服 它 的 ？ 5. 如 果 两 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 6. 您 选 7. 您 加 8. 请 应 题 9. 您 同 10. 您 对 了 认 强 简 聘 。 怎 事 认 待 ， 为 ？ 要 者 ） 么 或 为 岗 您 自 或 介 探 培 训 怎 么 看 ？ 有 什 么 打 算 ？ 己 还 有 哪 些 方 者 哪 些 方 面 需 绍 您 的 竞 聘 提 讨 报 提 案 中 如 果 您 落 面 要 案 的 可 加 ？ 一 以 强 （ 些 再 ？ 与 问 评 价 您 自 己 ？ 您 认 为 您 的 主 管 会 怎 样 评 价 您 ？ 什 么 是 合 理 的 淘 汰 机 制 ？ 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分 值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 如 11. 据 相 影 是 12. 您 果 我 关 响 ， 如 您 们 工 您 您 何 被 有 作 在 如 兼 淘 汰 了 ， 您 会 限 的 了 解 ， 您 经 验 ， 您 认 为 位 的 ？ 如 果 何 弥 补 这 一 不 顾 事 业 与 家 庭 怎 么 做 ？ 暂 时 没 有 这 是 否 会 足 ？ ？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附 件 九 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 中 层 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 统 计 ： _______________ 1.1 综 合 能 2 0 力 形 象 、 举 止 口 头 表 达 能 4 4 力 逻 辑 思 维 能 4 力 创 新 性 4 校 核 ： ________________ 心 理 素 质 / 4 反 应 能 力 1.2 专 业 技 2 0 术 能 力 10 知 识 面 专 业 知 识 深 10 度 1.3 管 理 能 4 5 力 管 理 基 本 知 识 10 组 织 、 协 调 20 能 力 15 领 导 素 质 1.4 资 质 和 1 5 经 验 教 育 水 平 匹 3 配 度 专 业 匹 配 度 相 关 / 相 似 4 4 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 的 敬 业 程 度 4 1 0 0 合 计 加 权 得 分 附 件 十 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 一 般 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综 统 计 ： _______________ 合 能 3 0 力 形 象 、 举 止 6 校 核 ： ________________ 口 头 表 达 能 6 力 逻 辑 思 维 能 6 力 6 创 新 性 心 理 素 质 / 6 反 应 能 力 1.2 专 业 技 4 0 术 能 力 知 识 面 专 业 知 识 深 度 20 20 2.1 资 质 教 育 水 平 匹 1 4 6 配 度 专 业 匹 配 度 2.2 工 作 经 8 1 6 验 和 业 绩 相 关 / 相 似 8 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 8 的 敬 业 程 度 合 计 加 权 得 分 10 0
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内部竞聘流程
XX公司 内部竞聘作业流程 作业流程 责任部门/人 版本号：********** 生效日期： 表单 流程说明 开始 内部竞聘可行性分析 Y 招聘科长 内部竞聘可行性 对需求岗位进行内部竞聘可行性分析 分析报告 招聘专员 内部竞聘工作公 发布内部竞聘公告 告 N 外部 招聘 发布公告 招聘科长、用工部 成立内部竞聘管 成立内部竞聘管理小组 门主管 理小组 成立内部竞聘管理 小组 填写《员工内部竞 聘申请表》 竞聘员工 《员工内部竞聘 填写《员工内部竞聘申请表》 申请表》 《员工内部竞聘申 请表 》 竞聘员工 《员工内部竞聘 填写《员工内部竞聘申请表》 申请表》 N 招聘专员 资格审查 竞聘员工所在部门与人力资源部分别对参 与竞聘员工进行资格审查 内部竞聘管理小组 笔试成绩 按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员 工在指定时间参加笔试 内部竞聘管理小组 面试成绩 按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员 工在指定时间参加面试 内部竞聘面试评价 表 用工部门主管 内部竞聘面试评 价表 考核成绩统计表 招聘专员 资格审查 Y 笔试 Y 复试 N N Y 内部竞聘考核报告 公示内部竞聘结果 考核成绩统计表 招聘专员根据相关的面试情况以及各方意 见编制《考核成绩统计表》 根据笔试和面试排名统计出综合排名，举 内部竞聘管理小组内部竞聘考核报告行工作会议，初步确定人选，编制内部竞 聘考核报告 招聘专员 根据审批结果，发布关于内部竞聘结果进 公示内部竞聘结果行公示，接受员工投票评价 薪级核定 招聘科长 根据薪酬管理暂行办法完成定薪，找相关 岗位定薪审批表 负责人签字确认 岗位定薪审批表 招聘科长 岗位定薪审批表 根据薪酬管理暂行办法完成定薪 审核 调职 存档 编制： 人力资源总监 竞聘人员 招聘专员 审核： 岗位定薪审批表 1.根据薪酬管理暂行办法完成定薪，找人 力资源部长、总监签字确认； 2.主任（科长）及以上员工由总经理签字 确认 办理调职手续 最终确定人选办理调动审批手续和调动手续 人才库信息 将不符合条件的员工信息录入备用人才库 备用 批准： ：********** 页数：1 流程说明 位进行内部竞聘可行性分析 竞聘公告 竞聘管理小组 工内部竞聘申请表》 工内部竞聘申请表》 所在部门与人力资源部分别对参 工进行资格审查 查后的报名名单通知内部竞聘员 时间参加笔试 查后的报名名单通知内部竞聘员 时间参加面试 根据相关的面试情况以及各方意 考核成绩统计表》 和面试排名统计出综合排名，举 议，初步确定人选，编制内部竞 告 结果，发布关于内部竞聘结果进 接受员工投票评价 管理暂行办法完成定薪，找相关 字确认 管理暂行办法完成定薪 酬管理暂行办法完成定薪，找人 长、总监签字确认； 科长）及以上员工由总经理签字 人选办理调动审批手续和调动手续 条件的员工信息录入备用人才库 Y
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内部竞聘申请表-模板
员工内部竞聘申请简表 申请人姓名 所学专业 现任岗位 出生年月 竞聘岗位 起止时间 公司名称 职位 工作内容 工作简历 内容包括个人在公司的成长经历、竞聘目的、对竞聘岗位的认识、个人条件在竞 聘岗位的优劣分析等内容。（不少于 200 字） 竞聘报告 （说明：自荐员工此处暂不用填写） 部门评价 签字： 日期： 备注：1、每位竞聘者最多只可报名竞聘二个岗位；2、部门评价可以从竞聘者日常工作业绩、工作 能力、敬业程度等方面给出客观、公正的评价。
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红透天内部岗位竞聘方案
红透天内部岗位竞聘方案 红透天各店面： 为了优化人岗配置，力争让最合适的人做最合适的工作，从而提高工作效率并为员工 提供施展才能的机会。进一步深化竞争机制，增强员工的竞争意识和危机意识，逐步形成 “岗位靠竞争，收入靠贡献”的观念。为公司和员工双方提供一次双向选择的机会。根据 公司发展需求每季度或半年召开竞聘大会一次。根据 2014 年西安红透天餐饮管理有限公 司岗位构架情况，现需健全各岗位，公司推行内部培养、内部任用的原则，现将部分岗位 在各店进行公开竞聘，有关事项通知如下： 一、竞聘原则： 坚持“公开竞聘、平等竞争、择优录取、严格考核”的原则，扩大选人视野，引入竞 争机制，鼓励员工毛遂自荐、积极报名，不断拓宽公司员工的晋升渠道。 二、竞聘范围： 各店面所有工作满 3 个月以上的员工。 三、竞聘岗位： 店面见习经理：1 名 前厅组长：1 名 副厨师长：3 名 凉菜主管：1 名、 凉菜中工：1 名 小吃主管：1 名 、 小吃中工：1 名 注;以上岗位为公司所有门店竞聘岗位，竞聘合格员工将调离原店面，任职新店竞聘岗位， 具体任职情况由人事部任命。 四、评审小组： 初审成员：员工所在门店主管(厨师长)、店经理 终审成员：运营副总、人事部、总经理 五、竞聘要求： 1.原岗位未出现重大失误，未受公司重大处分。 2.公关协调能力突出，品行端正，有强烈的责任心和事业心。 3.具有较强的组织、监督、检查、协调能力。 4.具有较强的综合分析，发现和解决问题的能力。 5.熟悉所竞聘岗位的工作职责和工作流程。 六、竞聘流程： 1.由员工自荐或负责人推荐，以各门店为单位填写好《竞聘申请表》，请于 2014 年 9 月 15 日之前统一交至公司人事部。 2.评审小组将于 2014 年 9 月 20 日--9 月 25 日至员工所在门店对员工进行书面考核 和面试。 3.竞聘结束后，评审小组汇总竞聘者的考核成绩，最终评选录用人员。 4.人事部将于 2014 年 9 月 30 日公布竞聘者成绩及被录用人员名单。 七、考核标准： 1.竞聘考核分为三部分（总分 100 分）：员工所在门店（部门）推荐分 20 分、书面 成绩 60 分、面试成绩 20 分。 2.竞聘成绩达到 80 分以上者进入最终评审，由评审小组确定人员名单。 3.竞聘通过后，上岗试用期 1-3 个月，根据员工手册及岗位职责开展工作，上岗试用 期满，由评审小组给予意见，不合格者返回原岗位或调整岗位。 八、以上公布细则，如有疑问请咨询公司人事部，电话：029-88893488 附件一：《竞聘申请表》 人事部 2014 年 9 月 10 日 附件一：《竞聘申请表》 竞聘申请表 竞聘岗位： 姓 名： 现任岗位： 填表日期： 出生年月： 学 历： 工 店 面： 号： 照片 身份证号码： 联系电话： 员工个人总结 签字： 日期： 签字： 日期： 营运门店或负 责人意见 以下由评审小组填写 推荐人意见（20 分） 评审小组意见 实操考核/书面成绩（60 分） 员工日常行为表现，突出业绩、有 无投诉 打分处： 打分处： 总分 人事部意见 总经理 面试成绩（20 分） 打分处：
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内部竞聘方案(新)
公司内部竞聘方案 一、 目的 为增强员工的岗位积极性，激励员工的工作热情，提升员工的工作效能，公司特设 定内部竞聘方案，为员工搭建一个向上晋升的通道，可以充分发挥自我的平台，以促进 员工职业生涯的发展。 二、 适用范围 ****集团全体员工 三、 竞聘岗位 部门 四、 职位名称 人数 任职资格 内部竞聘原则 1. 坚持德才兼备、任人唯贤的原则； 2. 坚持员工的公认、注重实绩的原则； 3. 坚持“公开、公平、公正、择优”的原则。 五、 竞聘领导小组 组长：*** 成员：** 六、 *** *** 竞聘条件 1. 公司内员工； 2. 身体健康，精力充沛；严以律己，清正廉洁； 3. 有胜任与竞聘岗位相适应的组织协调能力，业务知识； 4. 在员工中具有较高的威信，具有管理、沟通、充分发挥员工工作积极性的能力；保 质保量的完成工作任务，能妥善的协调与相关部门的工作关系，工作具有开拓创新的能 力，对工作中出现的新问题具有较好的决策能力和突发事件的处理能力； 5. 具有优秀的道德品行，办事公道，团结员工，具有较强的事业心和责任感，执行 能力强，忠于职守，敬业爱岗。 七、 竞聘流程 1. 发布竞聘公告（ 月 日） 2. 报名（ 月 日— 日） 符合条件的应聘者，根据公布的工作岗位，结合自身的特点，到 人力行政部报名， 填写《职位申请表》、 3. 初步资格审查（ 月 日前） 竞聘领导小组负责对竞聘人员的基本条件进行资格审查，合格者予以公示。审查合格 者需准备竞聘演讲 ppt 一份交人力行政部。PPT 演讲包含内容： 1） 自我介绍：包括自身职称、学历、工作经历；对自身能力的认识、对自身优缺 点的评价；对竞聘岗位的工作激情和动力等。 2） 如果竞聘成功，任职后对该职位有什么工作设想，如何开展工作等。 4. 竞聘面试（ 月 日） 1）竞聘演讲：人力行政部组织，竞聘者在竞聘会议上做限时 10-20 分钟的岗位竞聘 演讲； 2）面试：竞聘领导小组成员随机提问，着重考察竞聘人员对岗位的认识、工作设想、 工作目标以及逻辑思维能力等。（附件《竞聘人员评分标准》。 3）竞聘小组及参评成员对于竞聘人员的各项能力与日常表现进行综合评价，并对竞 聘人员现场的表现做以指导。 八、 综合考核( 月 日) 综合竞聘领导小组成员评分，成绩最高者聘用。其中竞聘领导小组组长评分占权重 30%，小组成员评分的平均分占权重 20%，直属部门负责人评分 30%，部门成员评分 20%。 九、 公示（ 月 日） 1. 经总经理批准后公布聘任结果，公示三天无异议者，按有关程序办理调岗手续。 2. 竞聘成功被确定为任职的员工需经过一个月的见习期，见习期满由直接上级评定 见习结果，符合岗位能力方可正式任职，薪资调整。若在见习期间，发现员工不能胜任， 则根据公司规定将员工退出到原来的工作岗位。 3. 未竞聘成功的员工公司将保留其竞聘的成绩，作为公司再竞聘时的备选资料或其 它岗位的优先选择人选。 员工内部竞聘申请表 填写日期： 竞聘岗位 姓 名 现任职务 所属部门 性 别 入职时间 所学专业 所在部门 当前职称 文化程度 个人 出生日期 岗位工龄 起止时间 所读院校 何种专业 获得学位或资格 起止时间 所在单位 所任职务 获得成绩或奖励 学习 培训 经历 个人 工作 经历 自我评价 综合叙述 职业规划 签名： 本部门 负责人 意见 签名： 竞聘人员评分表 评分 项目 工 作 能 或相关管理工作经验， 相关管理工作经验，全面 全面精通竞聘岗位相关 熟悉竞聘岗位相关工作 工作者； 者； （15-20 分） （10-14 分） （6-10 分） 全面具有岗位任职所要 全面具有岗位任职所要求 基本具有岗位任职所要求 能 求的各方面能力，各项 的各方面能力，部分能力 的各方面能力，部分能力 力 能力特征表现突出； 特征表现突出； 特征表现突出； （15-20 分） （12-14 分） （8-11 分） 式，全身心投入竞聘， 认同竞聘的上岗方式，对 基本认同竞聘，态度端 经 验 得分 具有一定行业专业技术或 具有多年行业专业技术或 与 验 总分 具有多年行业专业技术 力 经 评分标准 相关管理工作经验，基本 能独自承担竞聘岗位工 / 作，基本掌握岗位相关工 20 20 10 5 作者； 基本具有岗位任职要求的各方 面能力； （6-7 分） 深刻认同竞聘的上岗方 综 能正确看待竞聘，有上岗的强 合 态 快乐竞争，表现出对团 团队忠诚，热爱所竞聘岗 正，对团队和岗位工作忠 素 度 队极大的忠诚和对工作 位工作，有全局意识； 诚，有全局意识； （8-10 分） （5-7 分） （3-4 分） （1-2 分） 心 心理自信、积极和阳 心理比较自信，表现比较 心理有一定的自信，举止 基本不紧张，能基本表达，有 理 光，目光坚定，声音洪 积极和阳光，举止自若， 基本不紧张，言辞达意， 基本能对待压力的心理和控制 亮，举止自若，谈吐自 谈吐自如，有良好的对待 有一定的对待压力的心理 力； 如，有很强的对待压力 压力的心理和控制力； 和控制力； 质 烈愿望，有一定的全局意识； 的热爱，有全局意识； 的心理和控制力； （5 分） （4 分） 评分 项目 协 作 意 （3 分） （1-2 分） 评分标准 积极主动的联系、协助 对其它部门的活动能积极 各部门开展各项工作； 响应和配合 （3-6 分） 综 识 （7-10 分） 合 团 团队意识强烈；注重内 素 队 部管理、注重员工的思 团队意识强烈；注重内部 质 管 想引导及工作技能的提 管理、注重团队合作带 理 升、注重团队合作带 动； 能 动； 力 （7-10 分） 总分 响应速度慢，配合不积极 （1-2 分） 有团队意识，注重团队合 作，但不注重内部管理。 （3-6 分） （1-2 分） 位情形，分析判断能很 能较好的正确分析自身和 能基本正确分析、判断自 好的与岗位工作情形相 岗位情况； 身和岗位情况； （3-4 分） （1-2 分） 得分 10 10 5 10 能正确、深刻的分析、判 断自身优劣势，熟悉岗 竞 分 聘 析 演 结合，工作思路与实际 情况良好的结合； 讲 （5 分） 评 价 完 整 性 工作思路很好的涉及竞 聘岗位工作各个部分和 层面，全面，且重点突 出； 工作思路较好的涉及竞聘 岗位工作各个部分和层 面，比较全面； 工作思路基本涉及竞聘岗 位工作各个部分和层面； （7-10 分） （3-6 分） （1-2 分） 评分 项目 评分标准 总分 得分 对工作思路每个环节拟 竞 聘 演 订了详实、具体的可操 对工作思路主要环节拟订 对工作思路每个环节拟订 可 作性步骤和确保实施的 了详实、具体的可操作性 了详实、具体的可操作性 行 各项措施，对可预见的 步骤和确保实施的各项措 步骤和确保实施的各项措 性 问题找到根本原因并提 施； 施； （3-4 分） （1-2 分） 价 5 出了具体解决方案； 讲 评 （5 分） 演 讲 水 平 总分： 1、语言表达清楚准确，流畅自然。2、结构把握重点突出，层次清楚。3、演讲符合实际，有个人创意，表达富有特 色，综合效果好。 5 （0-5 分） 评审人签字： 综合评语：（关于日常表现、岗位能力、综合素质与竞聘演讲报告等方面） 被评人：
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RZ-013-内部竞聘登记表
xxxxxxxxxxx 有限公司 内部竞聘登记表 申请日期： 姓名 所属部门 推荐部门 性别 目前岗位 推荐人 入职时间 目前薪级 申请时间 年 月 日 年 月 日 竞聘意愿 竞聘部门 竞聘岗位 竞聘薪级 是否服从岗位调整 特殊情况说明 主要工作经历 工作单位/部门 担任职位 起止时间 证明人 竞聘人声明 本人自愿提出竞聘申请，并对上述填写内容的真实性负责，如上述内容与实际情况不符，本人承担一切后果。 若本人 通过竞聘被任用，我将做到： 1.拥护和服从公司对用工和薪酬制度的进一步深化改革； 2.遵守竞聘工作纪律； 3.由于客观情况发生变化，或因公司发展需要，或本人不能满足工作需要，我将接受符合公司相关制度规定的安排。 申请人签名: 年 月 日 原部门意见 负责人签字： 年 月 日 年 月 日 资格审查意见 负责人签字： 注：后附个人竞聘申请（不少于 500 字）、有推荐人需附《内部推荐表》。
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企业内部竞聘申请表
企业内部竞聘申请表 基本信息： 姓名 部门 现岗位 到公司时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 工作经历（含来到公司前后，注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含来到公司前后，培训课程名称、培训期限） 在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的工作设想（请附另页）：
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074_内部竞聘操作手册（4）：内部竞聘操作全套表格-doc
附件一：竞聘申请表 姓名 部 现岗位 门 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 3 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） ） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 附件二：综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩 效 40分 周边绩 效 10分 管理 绩效 10分 工作态 度 10分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计 划完成度、指标完成 度、工作饱满度、符 合标准度等） 25 2 工作业绩增长度（对 企业业绩影响、为企 业创造价值、工作效 果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通 能力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评 分 下级评分 签字： 年 月 日 附 件 三 ： 综合绩效考评统计表（一般管理人 员及普通员工） 姓名 任务绩 效 50分 工作态 度 20分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 附 件 四 ： 竞 聘 提 案 评 分 表 评 分 标 准 提 理 提 （ 提 晰 提 （ 创 （ 计 行 其 案 性 案 10 案 性 案 20 20 划 性 它 结 构 （ 10 的 逻 ％ ） 表 达 （ 10 综 合 ％ ） 新 ％ ） 或 建 （ 20 （ 10 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 的 合 ％ ） 辑 性 的 清 ％ ） 水 平 性 议 可 ％ ） ％ ） 合 计 评 分 人 签字： 年 月 注 ： 论 文 评 分 的 各 标 准 按 照 A 、 B 、 C 、 D 四 个 等 级 进 行 评 分 ， 评 分 时 以 5 分 为 单 位 进 行 打 分 。 日 附 件 五 ： 竞 聘 评 审 表 一 （ 管 理 人 员 ） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为40％、一般管理人员为30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为30％、一般管理人员为30％） 综合测试 成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员30％、一般管理人员为40％） 综合考评 成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 （职能 签字： 管理人 员 适 用） 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 签字： 意见 拟试用 单位与 部门： 备注： 岗位名称： 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔 试 成 绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考 评 成 绩 第三部分 成绩汇总 汇 总 成 绩 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 相关主 评价： 是否同意试用： 管意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 签字： 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 意见 签字： 附 件 七 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 提 问 参 考 （中层管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 考察方式 观察 竞聘者自 述或提问 建议考评委员观察的内容 参考提问 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本 的礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 整 体 时 间 控 制 在 45 分 钟 左 右 1. 您 如 何 理 解 您 应 聘 的 岗 位 的 职 责 和 素 质 要 求 ， 请 说 服 考 评 小 组 人 。 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 考核要素 心理素质/ 反应 能力 分值 4 考察方式 提问 建议考评委员观察的内容 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技 巧、 情商 参考提问 2. 请 谈 谈 您 对 今 后 工 作 的 设 想 ， 您 认 为 目 前 该 部 门 存 在 哪 些 问 题 和 不 足 ？ 您 的 解 决 思 路 是 什 么 ? 3. 专 业 术 语 解 释 ， 与 被 试 者 简 要 讨 论 公 司 / 集 团 发 生 过 的 管 理 问 题 或 专 业 问 题 案 例 ； 4. 请 说 明 在 您 此 前 的 管 理 工 作 （ 或 其 他 经 历 中 ） 一 件 您 引 以 为 骄 傲 的 ， 能 体 现 您 的 管 理 才 能 的 实 际 案 例 （ 得 意 之 作 ） 5. 您 在 此 前 的 管 理 工 作 中 遇 到 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 参考提问 过 什 么 印 象 深 刻 的 困 难 ？ 您 是 如 何 克 服 的 ？ 6. 您 觉 得 您 在 时 间 安 排 运 用 方 面 的 能 力 如 何 ？ 请 举 例 证 明 。 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘 岗位的匹配度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由 原主管领 导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 以事实证 明为主 通过问答判断被试者是否具有管 理的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您 如 何 让 您 的 部 下 有 杰 出 的 工 作 表 现 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 理 想 的 员 工 ， 您 会 以 什 么 样 的 激 励 方 式 来 提 升 其 工 作 效 率 ？ 8. 谈 谈 您 对 预 算 、 费 用 ， 以 及 监 督 部 门 支 出 的 流 向 等 方 面 工 作 的 经 验 。 考核要素 相关/ 相似工作 经验 原部门岗位的敬 业程度 分值 4 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 通过问答和档案判断 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考 评委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被 试者的同事/ 下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意 见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 7. 9. 工 的 理 10. 激 时 8. 11. 监 机 您 您 作 信 想 您 励 ， 谈 您 督 制 如 将 表 任 的 与 方 您 谈 认 部 ？ 12. 如 果 您 获 聘 ， 您 会 怎 么 做 ？ 13. 如 果 何 如 现 和 员 同 式 会 您 为 门 两 让 何 ？ 尊 工 事 来 怎 对 如 支 您 的 部 下 有 杰 出 的 建 立 部 门 员 工 对 您 对 于 工 作 表 现 不 尽 重 ？ ， 您 会 以 什 么 样 的 之 间 相 处 发 生 问 题 提 升 其 工 作 效 率 ？ 么 做 ？ 预 算 、 费 用 ， 以 及 何 建 立 合 理 的 淘 汰 出 的 流 向 等 方 面 工 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 14. 您 对 待 岗 培 训 怎 么 看 ？ 如 果 您 全 部 竞 聘 岗 位 都 落 选 了 ， 您 有 什 么 打 算 ？ 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 7. 15. 工 您 理 您 激 16. 您 您 作 的 想 ？ 励 您 如 对 表 同 的 何 让 您 的 部 下 自 己 如 何 评 价 现 ？ 对 于 工 作 事 或 部 下 会 员 工 ， 您 会 以 有 ？ 表 如 什 杰 您 现 何 么 出 觉 不 评 样 的 得 尽 价 的 方 式 来 提 升 其 工 作 效 率 ？ 如 何 兼 顾 事 业 与 家 庭 ？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附 件 八 ： ×× 公 司 竞 聘 与 答 辩 提 问 参 考 （职能管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分 值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 心理素质/ 反 应能力 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 6 6 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的 礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 1. 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 2. 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 3. 请 和 明 到 您 积 么 您 势 时 谈 素 您 公 获 累 帮 觉 吗 间 谈 质 符 司 得 ？ 助 得 ？ 控 您 要 合 工 了 对 ？ 您 主 制 对 求 岗 作 哪 您 在 竞 的 位 以 些 现 30 聘 理 要 来 方 在 分 岗 解 求 的 面 应 钟 位 ？ 。 实 的 聘 左 右 的 主 要 职 责 并 以 事 实 证 际 工 作 中 ， 知 识 和 经 验 的 岗 位 有 什 竞 聘 该 岗 位 比 别 人 有 优 要 表 现 在 哪 些 方 面 的 优 点 ？ 请 说 服 考 评 小 组 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 人 。 4. 在 你 过 去 的 工 作 经 验 中 ， 曾 遇 到 考核要素 知 识 面 专 业 知 分 值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 识 深 度 相关/ 相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 参考提问 什 么 样 的 困 难 ？ 您 如 何 克 服 它 的 ？ 5. 如 果 两 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 6. 您 选 7. 您 加 8. 请 应 题 9. 您 同 10. 您 对 了 认 强 简 聘 。 怎 事 认 待 ， 为 ？ 要 者 ） 么 或 为 岗 您 自 或 介 探 培 训 怎 么 看 ？ 有 什 么 打 算 ？ 己 还 有 哪 些 方 者 哪 些 方 面 需 绍 您 的 竞 聘 提 讨 报 提 案 中 如 果 您 落 面 要 案 的 可 加 ？ 一 以 强 （ 些 再 ？ 与 问 评 价 您 自 己 ？ 您 认 为 您 的 主 管 会 怎 样 评 价 您 ？ 什 么 是 合 理 的 淘 汰 机 制 ？ 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分 值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 如 11. 据 相 影 是 12. 您 果 我 关 响 ， 如 您 们 工 您 您 何 被 有 作 在 如 兼 淘 汰 了 ， 您 会 限 的 了 解 ， 您 经 验 ， 您 认 为 位 的 ？ 如 果 何 弥 补 这 一 不 顾 事 业 与 家 庭 怎 么 做 ？ 暂 时 没 有 这 是 否 会 足 ？ ？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附 件 九 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 中 层 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 统 计 ： _______________ 1.1 综 合 能 2 0 力 形 象 、 举 止 口 头 表 达 能 4 4 力 逻 辑 思 维 能 4 力 创 新 性 4 校 核 ： ________________ 心 理 素 质 / 4 反 应 能 力 1.2 专 业 技 2 0 术 能 力 10 知 识 面 专 业 知 识 深 10 度 1.3 管 理 能 4 5 力 管 理 基 本 知 识 10 组 织 、 协 调 20 能 力 15 领 导 素 质 1.4 资 质 和 1 5 经 验 教 育 水 平 匹 3 配 度 专 业 匹 配 度 相 关 / 相 似 4 4 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 的 敬 业 程 度 4 1 0 0 合 计 加 权 得 分 附 件 十 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 一 般 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综 统 计 ： _______________ 合 能 3 0 力 形 象 、 举 止 6 校 核 ： ________________ 口 头 表 达 能 6 力 逻 辑 思 维 能 6 力 6 创 新 性 心 理 素 质 / 6 反 应 能 力 1.2 专 业 技 4 0 术 能 力 知 识 面 专 业 知 识 深 度 20 20 2.1 资 质 教 育 水 平 匹 1 4 6 配 度 专 业 匹 配 度 2.2 工 作 经 8 1 6 验 和 业 绩 相 关 / 相 似 8 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 8 的 敬 业 程 度 合 计 加 权 得 分 10 0
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竞聘演讲与答辩统分表（评委用表） - 修改版
海天地产内部竞聘演讲与答辩统分表—（销售项目经理）（评委用表） 竞聘人员：_______________ 类别 考核项目 形象 举止 口头表达能力及 竞聘提案的综合水平 综合 能力 40% 填表时间：_______________ （提案逻辑性、合理 性、建议可行性； 演讲语速平稳、有节 奏，不慌乱。） 逻辑思维能力 创新性 考 核 说 填表评委：_______________ 明 标杆形象：1、着正装或衣着整洁；2、男士修面；精神状态好； 3、女士着装得体大方，化淡妆，不过度修饰，着装颜色不超过 3 种。（否则扣 1 分/项） 标杆举止：1、礼貌，适时使用“请/谢谢”； 2、坐立自然，不做作，符合基本礼仪； 3、落落大方，不卑不亢。（否则扣 1 分/项） 1、应聘者自述个人基本情况（能让即使是不认识应聘者的考官也有个基本的了解）； 4 5 2 2、对所应聘岗位的认识与了解程度（即使之前不了解，如有强烈的意愿，在竞聘文件发文到现在也应主动了解） 3 3、竞聘者的自我 SWOT 分析（优势、劣势、机会、威胁，以及如何化劣势为优势，化威胁为机会）。 5 4、针对这一岗位，竞聘者的竞争优势（在候选人中，给出明确的为什么要选您的绝理由）； 3 5、对竞聘岗位的工作设想、工作目标与落实措施等（如应聘成功，将如何开展工作，此项可考验出竞聘者到底是抱着试一 试的态度，还是真心想应聘此岗位）。 5 在演讲与答辩过程中无前后矛盾，不冲突，尤其是答辩时的逻辑性，所举案例与观点一致，能自圆其说。（否则扣 1 分/ 项） 可通过演讲观察，也可通过答辩来判断；是否有新思路和新方法； （通过竞聘者在演讲 1、临场是否紧张；2、紧张是否很快自我调节、适应面试气氛并进入状态；3、对突然袭击的（压力或情景）问题，是不知所 措还是镇定地思考、规避还是直接回答；4、整体演讲及答辩过程是否积极乐观向上，充满正能量。（否则扣 1 分/项。） 与答辩过程中观察） 本项同时可考察被试者应具备的：自信心、宽容心、管理技巧、应变能力和情商。（有不足扣 1 分/项。） 心理素质/反应能力 权重 4 4 5 问题 1：说出顾客购买您所售楼盘的 20 项理由（言之有理，1 项给 0.5 分） 10 答辩 20% 现场提问 与答辩 问题 2：假如您是汇金公馆销售项目经理，海天地产根据总部战略目标分解责任状，给您带领的 10 人团队分解了超过预 计能力的销售任务，请问您是否接受？如果不接受要怎样做？如果接受行动计划是什么？ （回答要点：要接受任务，制定行动计划、争取一切资源和支持，完成任务；） 10 管理 成熟度 20% 抗压能力 在演讲与答辩过程中观察，可通过问题了解本项得分； 7 在演讲与答辩过程中观察，带领团队完成任务时，周全考虑问题，不偏激、不偏颇； 7 可带团队，可从建规建制与文化引导层面开展工作，可通过演讲与答辩过程观察所得本项得分 6 在演讲与答辩过程中观察； 6 在演讲与答辩过程中观察；回答要点要求不止看到问题，还提出了有针对性和可操作性的建议，建议如果较有可行性， 能弥补现在的不足，则酌情给分。 7 专业技 术能力 20% 组织、协调能力 领导素质 知识面 专业知识深度 专业技能程度 汇总总分 海天地产内部竞聘演讲与答辩统分表—（销售主管）（评委用表） 7 评委打分 竞聘人员：_______________ 类别 考核项目 形象 举止 口头表达能力及 竞聘提案的综合水平 综合 能力 40% 填表时间：_______________ （提案逻辑性、合理 性、建议可行性； 演讲语速平稳、有节 奏，不慌乱。） 逻辑思维能力 创新性 考 核 说 填表评委：_______________ 明 标杆形象：1、着正装或衣着整洁；2、男士修面；精神状态好； 3、女士着装得体大方，化淡妆，不过度修饰，着装颜色不超过 3 种。（否则扣 1 分/项） 标杆举止：1、礼貌，适时使用“请/谢谢”； 2、坐立自然，不做作，符合基本礼仪； 3、落落大方，不卑不亢。（否则扣 1 分/项） 1、应聘者自述个人基本情况（能让即使是不认识应聘者的考官也有个基本的了解）； 4 5 2 2、对所应聘岗位的认识与了解程度（即使之前不了解，如有强烈的意愿，在竞聘文件发文到现在也应主动了解） 3 3、竞聘者的自我 SWOT 分析（优势、劣势、机会、威胁，以及如何化劣势为优势，化威胁为机会）。 5 4、针对这一岗位，竞聘者的竞争优势（在候选人中，给出明确的为什么要选您的绝理由）； 3 5、对竞聘岗位的工作设想、工作目标与落实措施等（如应聘成功，将如何开展工作，此项可考验出竞聘者到底是抱着试一 试的态度，还是真心想应聘此岗位）。 5 在演讲与答辩过程中无前后矛盾，不冲突，尤其是答辩时的逻辑性，所举案例与观点一致，能自圆其说。（否则扣 1 分/ 项） 可通过演讲观察，也可通过答辩来判断；是否有新思路和新方法； （通过竞聘者在演讲 1、临场是否紧张；2、紧张是否很快自我调节、适应面试气氛并进入状态；3、对突然袭击的（压力或情景）问题，是不知所 措还是镇定地思考、规避还是直接回答；4、整体演讲及答辩过程是否积极乐观向上，充满正能量。（否则扣 1 分/项。） 与答辩过程中观察） 本项同时可考察被试者应具备的：自信心、宽容心、管理技巧、应变能力和情商。（有不足扣 1 分/项。） 心理素质/反应能力 权重 4 4 5 问题 1：说出顾客购买您所售楼盘的 20 项理由（言之有理，1 项给 0.5 分） 10 答辩 20% 现场提问 与答辩 问题 2：假如您是香缇溪谷销售主管，海天地产根据集团战略目标分解责任状，给您带领的 12 人团队分解了超过预计能 力的销售任务，请问您是否接受？如果不接受要怎样做？如果接受行动计划是什么？ （回答要点：要接受任务，制定行动计划、争取一切资源和支持，完成任务；） 10 管理 成熟度 20% 抗压能力 在演讲与答辩过程中观察，可通过问题了解本项得分； 7 在演讲与答辩过程中观察，带领团队完成任务时，周全考虑问题，不偏激、不偏颇； 7 可带团队，可从建规建制与文化引导层面开展工作，可通过演讲与答辩过程观察所得本项得分 6 在演讲与答辩过程中观察； 6 在演讲与答辩过程中观察；回答要点要求不止看到问题，还提出了有针对性和可操作性的建议，建议如果较有可行性， 能弥补现在的不足，则酌情给分。 7 专业技 术能力 20% 组织、协调能力 领导素质 知识面 专业知识深度 专业技能程度 汇总总分 海天地产内部竞聘演讲与答辩统分表—（文案策划）（评委用表） 7 评委打分 竞聘人员：_______________ 类别 考核项目 形象 举止 口头表达能力及 竞聘提案的综合水平 综合 能力 40% 填表时间：_______________ （提案逻辑性、合理 性、建议可行性； 演讲语速平稳、有节 奏，不慌乱。） 逻辑思维能力 创新性 考 核 说 填表评委：_______________ 明 权重 标杆形象：1、着正装或衣着整洁；2、男士修面；精神状态好； 3、女士着装得体大方，化淡妆，不过度修饰，着装颜色不超过 3 种。（否则扣 1 分/项） 4 标杆举止：1、礼貌，适时使用“请/谢谢”； 2、坐立自然，不做作，符合基本礼仪； 3、落落大方，不卑不亢。（否则扣 1 分/项） 1、应聘者自述个人基本情况（能让即使是不认识应聘者的考官也有个基本的了解）； 5 2 2、对所应聘岗位的认识与了解程度（即使之前不了解，如有强烈的意愿，在竞聘文件发文到现在也应主动了解） 3 3、竞聘者的自我 SWOT 分析（优势、劣势、机会、威胁，以及如何化劣势为优势，化威胁为机会）。 5 4、针对这一岗位，竞聘者的竞争优势（在候选人中，给出明确的为什么要选您的绝理由）； 3 5、对竞聘岗位的工作设想、工作目标与落实措施等（如应聘成功，将如何开展工作，此项可考验出竞聘者到底是抱着试一 试的态度，还是真心想应聘此岗位）。 5 在演讲与答辩过程中无前后矛盾，不冲突，尤其是答辩时的逻辑性，所举案例与观点一致，能自圆其说。（否则扣 1 分/ 项） 可通过演讲观察，也可通过答辩来判断；是否有新思路和新方法； （通过竞聘者在演讲 1、临场是否紧张；2、紧张是否很快自我调节、适应面试气氛并进入状态；3、对突然袭击的（压力或情景）问题，是不知所 措还是镇定地思考、规避还是直接回答；4、整体演讲及答辩过程是否积极乐观向上，充满正能量。（否则扣 1 分/项。） 与答辩过程中观察） 本项同时可考察被试者应具备的：自信心、宽容心、管理技巧、应变能力和情商。（有不足扣 1 分/项。） 心理素质/反应能力 问题 1： 答辩 20% 现场提问 与答辩 专业技 术能力 20% 知识面 专业知识深度 专业技能程度 评委打分 4 4 5 10 问题 2： 10 在演讲与答辩过程中观察； 6 在演讲与答辩过程中观察；回答要点要求不止看到问题，还提出了有针对性和可操作性的建议，建议如果较有可行性， 能弥补现在的不足，则酌情给分。 7 7 汇总总分 海天地产内部竞聘演讲与答辩统分表—（内勤）（评委用表） 竞聘人员：_______________ 类别 考核项目 填表时间：_______________ 考 核 说 明 填表评委：_______________ 权重 评委打分 形象 举止 口头表达能力及 竞聘提案的综合水平 综合 能力 40% （提案逻辑性、合理 性、建议可行性； 演讲语速平稳、有节 奏，不慌乱。） 逻辑思维能力 创新性 标杆形象：1、着正装或衣着整洁；2、男士修面；精神状态好； 3、女士着装得体大方，化淡妆，不过度修饰，着装颜色不超过 3 种。（否则扣 1 分/项） 4 标杆举止：1、礼貌，适时使用“请/谢谢”； 2、坐立自然，不做作，符合基本礼仪； 3、落落大方，不卑不亢。（否则扣 1 分/项） 1、应聘者自述个人基本情况（能让即使是不认识应聘者的考官也有个基本的了解）； 5 2 2、对所应聘岗位的认识与了解程度（即使之前不了解，如有强烈的意愿，在竞聘文件发文到现在也应主动了解） 3 3、竞聘者的自我 SWOT 分析（优势、劣势、机会、威胁，以及如何化劣势为优势，化威胁为机会）。 5 4、针对这一岗位，竞聘者的竞争优势（在候选人中，给出明确的为什么要选您的绝理由）； 3 5、对竞聘岗位的工作设想、工作目标与落实措施等（如应聘成功，将如何开展工作，此项可考验出竞聘者到底是抱着试一 试的态度，还是真心想应聘此岗位）。 5 在演讲与答辩过程中无前后矛盾，不冲突，尤其是答辩时的逻辑性，所举案例与观点一致，能自圆其说。（否则扣 1 分/ 项） 可通过演讲观察，也可通过答辩来判断；是否有新思路和新方法； （通过竞聘者在演讲 1、临场是否紧张；2、紧张是否很快自我调节、适应面试气氛并进入状态；3、对突然袭击的（压力或情景）问题，是不知所 措还是镇定地思考、规避还是直接回答；4、整体演讲及答辩过程是否积极乐观向上，充满正能量。（否则扣 1 分/项。） 与答辩过程中观察） 本项同时可考察被试者应具备的：自信心、宽容心、管理技巧、应变能力和情商。（有不足扣 1 分/项。） 心理素质/反应能力 问题 1： 答辩 30% 现场提问 与答辩 专业技 术能力 30% 知识面 专业知识深度 专业技能程度 4 4 5 15 问题 2： 15 在演讲与答辩过程中观察； 10 在演讲与答辩过程中观察；回答要点要求不止看到问题，还提出了有针对性和可操作性的建议，建议如果较有可行性， 能弥补现在的不足，则酌情给分。 10 10 汇总总分 海天地产内部竞聘演讲与答辩统分表—（置业顾问）（评委用表） 竞聘人员：_______________ 类别 考核项目 综合 能力 形象 填表时间：_______________ 考 核 说 明 标杆形象：1、着正装或衣着整洁；2、男士修面；精神状态好； 3、女士着装得体大方，化淡妆，不过度修饰，着装颜色不超过 3 种。（否则扣 1 分/项） 填表评委：_______________ 权重 4 评委打分 举止 口头表达能力及 竞聘提案的综合水平 （提案逻辑性、合理 性、建议可行性； 40% 演讲语速平稳、有节 奏，不慌乱。） 逻辑思维能力 创新性 专业技 术能力 30% 5 2 2、对所应聘岗位的认识与了解程度（即使之前不了解，如有强烈的意愿，在竞聘文件发文到现在也应主动了解） 3 3、竞聘者的自我 SWOT 分析（优势、劣势、机会、威胁，以及如何化劣势为优势，化威胁为机会）。 5 4、针对这一岗位，竞聘者的竞争优势（在候选人中，给出明确的为什么要选您的绝理由）； 3 5、对竞聘岗位的工作设想、工作目标与落实措施等（如应聘成功，将如何开展工作，此项可考验出竞聘者到底是抱着试一 试的态度，还是真心想应聘此岗位）。 5 在演讲与答辩过程中无前后矛盾，不冲突，尤其是答辩时的逻辑性，所举案例与观点一致，能自圆其说。（否则扣 1 分/ 项） 可通过演讲观察，也可通过答辩来判断；是否有新思路和新方法； （通过竞聘者在演讲 1、临场是否紧张；2、紧张是否很快自我调节、适应面试气氛并进入状态；3、对突然袭击的（压力或情景）问题，是不知所 措还是镇定地思考、规避还是直接回答；4、整体演讲及答辩过程是否积极乐观向上，充满正能量。（否则扣 1 分/项。） 与答辩过程中观察） 本项同时可考察被试者应具备的：自信心、宽容心、管理技巧、应变能力和情商。（有不足扣 1 分/项。） 心理素质/反应能力 答辩 30% 标杆举止：1、礼貌，适时使用“请/谢谢”； 2、坐立自然，不做作，符合基本礼仪； 3、落落大方，不卑不亢。（否则扣 1 分/项） 1、应聘者自述个人基本情况（能让即使是不认识应聘者的考官也有个基本的了解）； 现场提问 与答辩 知识面 专业知识深度 专业技能程度 问题 1：如果你销售的楼盘与同区域的其他楼盘相比价格偏高时，你会采取什么样的方式、方法向顾客推介？ （参考：应该理性的给客户分析价格高的原因，向客户与周边楼盘或其它区位的楼盘进行对比。从配套设施、区域位置、内 外环境等入手进行对比向客户推销买房不仅仅是买房而是买环境时，小区的高性价比优势就会突出体现。） 问题 2：当你所销售楼盘已接近清盘且所剩房源并不是很好时，你会怎样进行销售？ （参考：应该先了解客户的真正需求，然后重点给客户介绍小区内环境如:小区景观是花巨资打造，小区绿化率高，小 区容积率底是少有的优秀楼盘，小区先进的安防系统及星级的物业管理，其它小区决无仅有的地段优势，小区得天独厚 的自然环境等。重点突出小区的大环境。其次还应该理性给客户分析所剩房源的户型特点及价格优势。） 在演讲与答辩过程中观察； 在演讲与答辩过程中观察；回答要点要求不止看到问题，还提出了有针对性和可操作性的建议，建议如果较有可行性， 能弥补现在的不足，则酌情给分。 4 4 5 15 15 10 10 10 汇总总分 海天地产内部竞聘演讲与答辩统分表—（工程项目经理）（评委用表） 竞聘人员：_______________ 类别 综合 能力 40% 考核项目 形象 举止 填表时间：_______________ 考 核 说 明 标杆形象：1、着正装或衣着整洁；2、男士修面；精神状态好； 3、女士着装得体大方，化淡妆，不过度修饰，着装颜色不超过 3 种。（否则扣 1 分/项） 标杆举止：1、礼貌，适时使用“请/谢谢”； 2、坐立自然，不做作，符合基本礼仪； 3、落落大方，不卑不亢。（否则扣 1 分/项） 填表评委：_______________ 权重 4 5 评委打分 口头表达能力及 竞聘提案的综合水平 （提案逻辑性、合理 性、建议可行性； 演讲语速平稳、有节 奏，不慌乱。） 逻辑思维能力 创新性 1、应聘者自述个人基本情况（能让即使是不认识应聘者的考官也有个基本的了解）； 2 2、对所应聘岗位的认识与了解程度（即使之前不了解，如有强烈的意愿，在竞聘文件发文到现在也应主动了解） 3 3、竞聘者的自我 SWOT 分析（优势、劣势、机会、威胁，以及如何化劣势为优势，化威胁为机会）。 5 4、针对这一岗位，竞聘者的竞争优势（在候选人中，给出明确的为什么要选您的绝理由）； 3 5、对竞聘岗位的工作设想、工作目标与落实措施等（如应聘成功，将如何开展工作，此项可考验出竞聘者到底是抱着试一 试的态度，还是真心想应聘此岗位）。 5 在演讲与答辩过程中无前后矛盾，不冲突，尤其是答辩时的逻辑性，所举案例与观点一致，能自圆其说。（否则扣 1 分/ 项） 可通过演讲观察，也可通过答辩来判断；是否有新思路和新方法； （通过竞聘者在演讲 1、临场是否紧张；2、紧张是否很快自我调节、适应面试气氛并进入状态；3、对突然袭击的（压力或情景）问题，是不知所 措还是镇定地思考、规避还是直接回答；4、整体演讲及答辩过程是否积极乐观向上，充满正能量。（否则扣 1 分/项。） 与答辩过程中观察） 本项同时可考察被试者应具备的：自信心、宽容心、管理技巧、应变能力和情商。（有不足扣 1 分/项。） 心理素质/反应能力 问题 1： 4 4 5 10 答辩 20% 现场提问 与答辩 问题 2： 管理 成熟度 20% 抗压能力 在演讲与答辩过程中观察，可通过问题了解本项得分； 7 在演讲与答辩过程中观察，带领团队完成任务时，周全考虑问题，不偏激、不偏颇； 7 可带团队，可从建规建制与文化引导层面开展工作，可通过演讲与答辩过程观察所得本项得分 6 在演讲与答辩过程中观察； 6 在演讲与答辩过程中观察；回答要点要求不止看到问题，还提出了有针对性和可操作性的建议，建议如果较有可行性， 能弥补现在的不足，则酌情给分。 7 专业技 术能力 20% 组织、协调能力 领导素质 知识面 专业知识深度 专业技能程度 10 7 汇总总分 海天地产内部竞聘演讲与答辩统分表—（土建工程师）（评委用表） 竞聘人员：_______________ 类别 综合 能力 40% 考核项目 形象 举止 填表时间：_______________ 考 核 说 明 标杆形象：1、着正装或衣着整洁；2、男士修面；精神状态好； 3、女士着装得体大方，化淡妆，不过度修饰，着装颜色不超过 3 种。（否则扣 1 分/项） 标杆举止：1、礼貌，适时使用“请/谢谢”； 2、坐立自然，不做作，符合基本礼仪； 3、落落大方，不卑不亢。（否则扣 1 分/项） 填表评委：_______________ 权重 4 5 评委打分 口头表达能力及 竞聘提案的综合水平 （提案逻辑性、合理 性、建议可行性； 演讲语速平稳、有节 奏，不慌乱。） 逻辑思维能力 创新性 1、应聘者自述个人基本情况（能让即使是不认识应聘者的考官也有个基本的了解）； 2 2、对所应聘岗位的认识与了解程度（即使之前不了解，如有强烈的意愿，在竞聘文件发文到现在也应主动了解） 3 3、竞聘者的自我 SWOT 分析（优势、劣势、机会、威胁，以及如何化劣势为优势，化威胁为机会）。 5 4、针对这一岗位，竞聘者的竞争优势（在候选人中，给出明确的为什么要选您的绝理由）； 3 5、对竞聘岗位的工作设想、工作目标与落实措施等（如应聘成功，将如何开展工作，此项可考验出竞聘者到底是抱着试一 试的态度，还是真心想应聘此岗位）。 5 在演讲与答辩过程中无前后矛盾，不冲突，尤其是答辩时的逻辑性，所举案例与观点一致，能自圆其说。（否则扣 1 分/ 项） 可通过演讲观察，也可通过答辩来判断；是否有新思路和新方法； （通过竞聘者在演讲 1、临场是否紧张；2、紧张是否很快自我调节、适应面试气氛并进入状态；3、对突然袭击的（压力或情景）问题，是不知所 措还是镇定地思考、规避还是直接回答；4、整体演讲及答辩过程是否积极乐观向上，充满正能量。（否则扣 1 分/项。） 与答辩过程中观察） 本项同时可考察被试者应具备的：自信心、宽容心、管理技巧、应变能力和情商。（有不足扣 1 分/项。） 心理素质/反应能力 问题 1： 答辩 30% 现场提问 与答辩 专业技 术能力 30% 知识面 专业知识深度 专业技能程度 4 4 5 15 问题 2： 15 在演讲与答辩过程中观察； 10 在演讲与答辩过程中观察；回答要点要求不止看到问题，还提出了有针对性和可操作性的建议，建议如果较有可行性， 能弥补现在的不足，则酌情给分。 10 10 汇总总分 海天地产内部竞聘演讲与答辩统分表—（水暖工程师）（评委用表） 竞聘人员：_______________ 类别 综合 能力 40% 考核项目 形象 举止 口头表达能力及 竞聘提案的综合水平 填表时间：_______________ 考 核 说 填表评委：_______________ 明 标杆形象：1、着正装或衣着整洁；2、男士修面；精神状态好； 3、女士着装得体大方，化淡妆，不过度修饰，着装颜色不超过 3 种。（否则扣 1 分/项） 标杆举止：1、礼貌，适时使用“请/谢谢”； 2、坐立自然，不做作，符合基本礼仪； 3、落落大方，不卑不亢。（否则扣 1 分/项） 1、应聘者自述个人基本情况（能让即使是不认识应聘者的考官也有个基本的了解）； 2、对所应聘岗位的认识与了解程度（即使之前不了解，如有强烈的意愿，在竞聘文件发文到现在也应主动了解） 权重 4 5 2 3 评委打分 （提案逻辑性、合理 性、建议可行性； 演讲语速平稳、有节 逻辑思维能力 创新性 3、竞聘者的自我 SWOT 分析（优势、劣势、机会、威胁，以及如何化劣势为优势，化威胁为机会）。 5 4、针对这一岗位，竞聘者的竞争优势（在候选人中，给出明确的为什么要选您的绝理由）； 3 5、对竞聘岗位的工作设想、工作目标与落实措施等（如应聘成功，将如何开展工作，此项可考验出竞聘者到底是抱着试一 试的态度，还是真心想应聘此岗位）。 5 在演讲与答辩过程中无前后矛盾，不冲突，尤其是答辩时的逻辑性，所举案例与观点一致，能自圆其说。（否则扣 1 分/ 项） 可通过演讲观察，也可通过答辩来判断；是否有新思路和新方法； （通过竞聘者在演讲 1、临场是否紧张；2、紧张是否很快自我调节、适应面试气氛并进入状态；3、对突然袭击的（压力或情景）问题，是不知所 措还是镇定地思考、规避还是直接回答；4、整体演讲及答辩过程是否积极乐观向上，充满正能量。（否则扣 1 分/项。） 与答辩过程中观察） 本项同时可考察被试者应具备的：自信心、宽容心、管理技巧、应变能力和情商。（有不足扣 1 分/项。） 心理素质/反应能力 问题 1： 答辩 30% 现场提问 与答辩 专业技 术能力 30% 知识面 专业知识深度 专业技能程度 4 4 5 15 问题 2： 15 在演讲与答辩过程中观察； 10 在演讲与答辩过程中观察；回答要点要求不止看到问题，还提出了有针对性和可操作性的建议，建议如果较有可行性， 能弥补现在的不足，则酌情给分。 10 10 汇总总分 海天地产内部竞聘演讲与答辩统分表—（强弱电工程师）（评委用表） 竞聘人员：_______________ 类别 综合 能力 40% 考核项目 形象 举止 口头表达能力及 竞聘提案的综合水平 （提案逻辑性、合理 性、建议可行性； 演讲语速平稳、有节 填表时间：_______________ 考 核 说 填表评委：_______________ 明 标杆形象：1、着正装或衣着整洁；2、男士修面；精神状态好； 3、女士着装得体大方，化淡妆，不过度修饰，着装颜色不超过 3 种。（否则扣 1 分/项） 标杆举止：1、礼貌，适时使用“请/谢谢”； 2、坐立自然，不做作，符合基本礼仪； 3、落落大方，不卑不亢。（否则扣 1 分/项） 1、应聘者自述个人基本情况（能让即使是不认识应聘者的考官也有个基本的了解）； 权重 4 5 2 2、对所应聘岗位的认识与了解程度（即使之前不了解，如有强烈的意愿，在竞聘文件发文到现在也应主动了解） 3 3、竞聘者的自我 SWOT 分析（优势、劣势、机会、威胁，以及如何化劣势为优势，化威胁为机会）。 5 4、针对这一岗位，竞聘者的竞争优势（在候选人中，给出明确的为什么要选您的绝理由）； 3 评委打分 奏，不慌乱。） 逻辑思维能力 创新性 5、对竞聘岗位的工作设想、工作目标与落实措施等（如应聘成功，将如何开展工作，此项可考验出竞聘者到底是抱着试一 试的态度，还是真心想应聘此岗位）。 在演讲与答辩过程中无前后矛盾，不冲突，尤其是答辩时的逻辑性，所举案例与观点一致，能自圆其说。（否则扣 1 分/ 项） 可通过演讲观察，也可通过答辩来判断；是否有新思路和新方法； （通过竞聘者在演讲 1、临场是否紧张；2、紧张是否很快自我调节、适应面试气氛并进入状态；3、对突然袭击的（压力或情景）问题，是不知所 措还是镇定地思考、规避还是直接回答；4、整体演讲及答辩过程是否积极乐观向上，充满正能量。（否则扣 1 分/项。） 与答辩过程中观察） 本项同时可考察被试者应具备的：自信心、宽容心、管理技巧、应变能力和情商。（有不足扣 1 分/项。） 心理素质/反应能力 问题 1： 答辩 30% 现场提问 与答辩 专业技 术能力 30% 知识面 专业知识深度 专业技能程度 5 4 4 5 15 问题 2： 15 在演讲与答辩过程中观察； 10 在演讲与答辩过程中观察；回答要点要求不止看到问题，还提出了有针对性和可操作性的建议，建议如果较有可行性， 能弥补现在的不足，则酌情给分。 10 汇总总分 10
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人力资源经理竞聘笔试题和面试题
人力资源经理竞聘笔试题和面试题 1、如果你要重组人力资源部或改变员工工作任作的经历，你将如何完成任务，你觉得受影响的员工 对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化？ 2、我们用1-10这10个数字来衡量你的管理能力，10为最佳，你会选择哪个数字来代表你的管理能力？ 请从你过去的工作经历中举三个例子说明。 3、对一个经理来说，你的工作之一是绩效管理和定期进行绩效评估，请描述一下你将如何进行绩效 管理的。 4、作为一个经理，你的工作之一是指引部门工作的方向，请设想一下未来你会怎么做？ 5、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证 绩效考核不流于形式 6、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 7、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？ 当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 8、某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的 思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为 难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？ 9、请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位 的KPI指标库？ 在面试过程中，应聘者说：“上次与客户洽谈和约，我是代表之一，双方各不相让，但最后我们还 是争取了大部分要求的条件”，您会继续追问哪些问题？ 10、研发部门的江文先生到公司三年多，由于技术开发工作表现优越，今年初经上级提拔为研发部 主任。由于他一向工作勤奋、积极付出，因此颇得上级赏识。然而当他担任研发主任两个月后，却发 现工作负荷加重，让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作，因为他虽然设定目标，但缺 乏与部属沟通，且无法依照下属能力指派工作。因此，他发现用自己以往做事的方式来带领部属， 已行不通了。您觉得江文先生需要哪些方面的培训呢？ 11、公司在高速拓展业务，董事会指示要建立人力资源储备库，您将如何组织实施相应的工作？ 12、如何设计公司未来 1-3 年的人力资源规划工作？ 13、人力资源经理岗位的KPI指标主要有哪些？ 14、你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识？怎样在工作中去体现？ 15、如果你对这份工作有满意的地方，那会是什么？ 16、你对这个职位的最大兴趣是什么？ 17、你认为对员工最有效的激励是什么？对你的工作有激励作用的因素有那些？ 18、你喜欢独自工作还是协作工作？ 19、企业生存的关键要素有哪些？ 20、你能分析一下一项具体的工作从哪里开始到那结束吗？ 21、你在工作岗位上的管理内容有哪些？如果有管理内容，你是怎样管理的？ 22、你认为企业领导或高层管理者的重要素质应当有哪些？你在实务操作中是如何应用并使之发挥 作用的？ 23、你认为管理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同点和差异性是如何判定的？ 24、你是否为自己设定过有一个看起来非常难以达到的目标, 然后通过自己的努力达到目标? 请举 例说明. 在这过程中你碰到过什么困难吗? 你是如何逐步解决的? 25、在你的工作中是否碰到过与其他人意见不一致的状况? 如果有, 请具体描述当时的冲突内容及 你是如何处理的 27、 当你在作决策时发现有风险, 你会作出哪些反应? 在你的工作中是否有过一个困难的决定需要 不同的人在一起做出? 你当时担当的是什么样的职责? 当时的决定是如何做出的? 你在其中起了什 么作用? 28、你是否碰到过你的下属或同事不能够按质按量完成你布置的工作? 如果有, 请具体说明. 他们 是什么原因不能完成呢? 你是如何处理的? 29、请告诉我你管理的一名下属的名字. 他最突出的3 个优点是什么? 最突出的3 个改进机会是什 么? 30、 如果你竞聘成功, 被正式任命到岗位, 上任后你会怎样做 笔试题 一、单选题 1、,影响和制约组织结构的因素有( ). (A)信息沟通,技术特点,经营战略 (B)管理体制,企业规模,投资成本 (C)经营战略,投资成本,环境变化 (D)企业规模,人才结构,管理体制 2、以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是( B ). (A)模拟分权制 (B)广义的职能制组织结构模式 (C)狭义的职能制组织结构模式 (D)事业部制 3、关于工作说明书的编写,错误的是( A ). (A)使用语言应该具有较强的专业性 (B)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 (C)对于基层员工工作的描述应更具体,详细 (D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( D ). (A)集体面试 (B)资历审核 (C)文件筐测验 (D)无领导小组讨论 5,相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C ). (A)培养员工的忠诚度 (B)促进团结,消除矛盾 (C)招聘到高质量人才 (D)激励员工,鼓舞士气 6,无领导小组讨论法可测评参试者的( D ). (A)团体决策以及逻辑思维能力 (B)自身角色的认知能力和自信心 (C)专业知识,技术以及分析,解决问题的能力 (D)沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度 7、招聘原则中(A )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础. (A)公开公平竞争 (B)双向选择 (C)遵循国家法律法规 (D)效率优先原则 8,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是( B ). (A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 (B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 (C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 (D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 9、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D ). (A)拓展训练 (B)特别任务法 (C)管理者训练 (D)敏感性训练法 10,敏感性训练的特定目的是( A ). (A)提高员工对人际关系的敏感性 (B)教导主管如何协助部属处理敏感的问题 (C)训练学员处理敏感度高的工作任务的能力 (D)降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张 11,与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(A ). (A)操作技能的培训 (B)反应评估 (C)分析问题,解决问题能力的培训 (D)晋升前的人际关系训练 12、目标管理法能使员工个人的( A )保持一致. (A)个人目标与组织目标 (B)努力目标与组织目标 (C)努力目标与集体目标 (D)个人目标与集体目标 13,企业绩效考核就是对企业生产任务在数量,质量及( B )等方面完成情况的考核. (A)产量 (B)效益 (C)效率 (D)效果 14,对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是( B ). (A)行为观察法 (B)以结果为导向的考评方法 (C)以关键事件为导向的考评方法 (D)以行为或品质特征为导向的考评方法 15,下面( D )不是选择考评方法时应当充分考虑的因素. (A)管理成本 (B)各种考核方法的优缺点 (C)工作的适用性 (D)组织的内外部环境 16,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的( A ). (A)始点 (B)中点 (C)终点 (D)总结 17,符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D ). (A)让顾客完全满意 (B)熟悉设备的使用和维护 (C)尽量节约时间 (D)每月废品率不超过1% 二、多选题 1、劳动定额的基本形式有( AD ). (A)时间定额 (B)看管定额 (C)服务定额 (D)产量定额 (E)消耗定额 2、企业组织结构外部环境主要指( ABCDE ). (A)政治和法律环境 (B)经济环境 (C)科技环境 (D)社会文化环境 (E)自然环境 与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ABE ). (A)招聘成本小 (B)有利于培养员工的忠诚度 (C)有利于促进团结,消除矛盾 (D)有利于招聘到高质量的人才 (E)有利于激励员工,鼓舞士气 3、关于录用决策,表述正确的是( ABCD ). (A)应当强调人员之间的互补性 (B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题 (C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 (D)首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定 (E)员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好 4,行为面试法的前提是( AD ). (A)一个人过去的行为最能预见其未来的行为 (B)一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想 (C)工作经历比学历更重要 (D)说和做是截然不同的两回事 (E)学历比工作经历更重要 5,为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有( ABCDE ). (A)多样化 (B)任务的整体 (C)任务的意义 (D)自主权 (E)反馈 6,一般来说,人员录用决策的策略主要有( ABE ). (A)多重淘汰式 (B)补偿式 (C)择优录用式 (D)比较录用式 (E)综合式 7,关于入职培训,表述正确的有( ACE ). (A)较少考虑新员工之间的个体差异 (B)使入职者具备合格员工的所有条件 (C)培训内容分为一般性培训和专业性培训 (D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性 (E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 8,进行需求分析所使用的面谈法包括( BCD )等具体操作方法. (A)任务分析法 (B)集体会谈法 (C)团队分析法 (D)个人面谈法 (E)现场观察法 9,激励培训制度主要包括( ADE ). (A)完善的岗位任职资格要求 (B)准确的岗位说明书和正确的岗位描述 (C)科学合理的培训考核制度 (D)公平竞争的晋升规定 (E)以能力和业绩为导向的分配原则 10,确定培训需求和培训对象的方法主要有( ABD ). (A)绩效分析法 (B)工作任务分析法 (C)工作效率分析法 (D)组织分析法 (E)人员素质分析法 11,培训的直接成本包括( ABCDE ). (A)培训材料 (B)培训设备 (C)培训师的师资费 (D)教室的租金 (E)学员的差旅费 12,在绩效考评时,要找出员工工作绩效差距与不足,具体的方法有( BCD ). (A)任务分析法 (B)目标比较法 (C)水平比较法 (D)横向比较法 (E)能力分析法 13,为了保证绩效考核的公正,公平性,企业人力资源管理部门应当确立( AD ). (A)公司员工绩效评审系统 (B)公司考核指标的可衡量性与客观性系统 (C)公司考核标准体系的合理性系统 (D)公司员工的申诉系统 (E)公司绩效考核的反馈系统 14,结果导向的考评方法主要表现形式有( ABCD ). (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 (E)间接指标法 15,如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核,考核人员应该由( AE )组成. (A)被考核者的直接上级 (B)被考核者本人 (C)被考核者的同事 (D)被考核者的下级 (E)企业的外部客户 16,在下列对关键事件法的描述中,正确的有( ABC ). (A)有较大时间跨度 (B)费时费力费资金 (C)只能做定性分析 (D)只能做定量分析 (E)易于进行员工之间的比较 三、简答题 1、哪些因素可影响团体常模(Group Norms)的形成? 2、通过训练导入一些新观念,但新旧观念之间常会产生冲突或需要调整,如何克服这方面的困难,以 确保训练成果? 3、智力测验与性向测验在训练上之功效有何不同？ 4、在行为科学中,有名的"霍桑实验" (Hawthore Studies)是研究什么内容的? 5、如果部门主管很支持, 训练往往会比较顺利, 然而部门主管会支持的主要因素是什么? 6、 组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。 7、 人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任 8、编制培训费用预算草案应该按照怎样的步骤进行？ 四、综合分析题(本题共30分) （一）A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形 式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004 年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对 部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。 每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评 表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团 队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交 部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评 和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。 普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评 占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。 请根据以上案例，回答下列问题： 1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？ 2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。 （二）案例分析： ****有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的“**”牌胶版纸 系列行销国内各大省市。公司现有员工200 人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下 设有研发、生产、销售等10 余个业务和行政管理部门。2000 年初，为了进一步开拓国内市场，公司 在全国主要省市和地区设立了 13 个销售分公司，2003 年该公司销售额突破两亿元，实现利润180 0 万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能适应市场快速发展和变化，企业 要持续发展，制度改革势在必行。2004 年初，公司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视 人力资源的开发和培养，还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司 决定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制度和考核措施。 1．你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？ 2．如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化（可给出框架结构及三级标题）？ 3．你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训计划中体现？ （三）科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动辞职率降 低17%。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%。第三，在员工中培养出一种对于公司的目 标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合 作的态度 两年之后，新员工中的主动离职率被降低了69%——远远超过了预期3年后降低17%的目标。科华公司 还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。 根据案例分析： 1． 科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？ 2． 这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？ 3． 结合本企业的新员工培训实践 4． 阐述从本案例中获得的启示或借鉴。
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公司内部竞聘和外部招聘管理办法
公司内部竞聘和外部招聘管理办法 一、内部竞聘管理制度 ××公司 版本 20××年××月 内部竞聘管理制度 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了规范本公司内部竞聘流程，健全公司人才选用机制，保证公司各部门、各岗位能够及时招聘到所 需要的人才，特制定本制度。 第 2 条 原则 1．公司管理岗位有空缺时，优先采取内部竞聘方式进行选拔，内部无适当人选或特殊人才招聘时， 方可考虑外部招聘。 2．除特殊情况外，内部人员选拔一律采取竞聘方式。 第 3 条 范围 本制度适用于公司内部员工的竞聘管理。 第 4 条 组织管理 1．人力资源部作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源招聘工作。 2．部门经理以下职位人员的竞聘工作由人力资源部组织实施。部门经理及以上职位人员招聘则由总经 理直接领导，人力资源部承办。 第 2 章 内部竞聘实施办法 第 5 条 竞聘委员会 1．竞聘委员会由人力资源部推荐，总经理核定，委员会成员至少 5 人。 2．为避免事前沟通，竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。 3．竞聘委员会评审决议应以书面形式呈报总经理审批。 第 6 条 竞聘时间 1．年度竞聘于每年年末进行，具体时间另行通知。 2．部门人员增编、缺编时，竞聘时间视具体需要而定。 第 7 条 竞聘流程 1．人力资源部根据招聘岗位的职务说明书拟定内部招聘公告，经领导核准后公开向集团内部发布。 2．公司内部所有员工（晋升或竞聘录取不满一年的员工除外）在征得直接领导同意后，均有资格向 人力资源部报名申请。 3．人力资源部首先对报名人员进行初步资格审查并剔除不合格人员。 4．竞聘委员会通过笔试、面试、业务技能测试等多种方式对竞聘人员进行综合考核，拟定录取人员名 单，交总经理审批。 5．竞聘成功的员工应在一周之内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新 修 修订标记 修订处数 修订日期 审批签字 订 记 的部门报到。 录 第 3 章 附则 第 8 条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报总经理审批通过后执行。 第 9 条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。 二、外部招聘管理制度 ××公司 版本 20××年××月 外部招聘管理制度 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范本公司外部招聘流程，更准确地引进符合公司发展需要的人才，特制定本制度。 第 2 条 原则 1．公开招聘 2．全面考核 3．择优录用 第 3 条 范围 本制度适用于公司外部员工的招聘管理。 第 2 章 外部招聘实施办法 第 4 条 招聘渠道 外部招聘要根据职位级别和岗位要求的不同采取相应的招聘渠道。主要招聘渠道有：校园招聘、媒体 广告招聘、人才招聘会、猎头公司、网络招聘、委托中介机构招聘等多种方式。 第 5 条 招聘流程 1．选定招聘渠道，采用相应的招聘方式对外发布招聘信息。 2．由人力资源部接收应聘材料，并根据招聘部门对招聘人员素质和技能的要求进行初步筛选。 3．对于初选合格人员，人力资源部向其发送面试通知。 4．初试由人力资源部人员和用人部门共同完成，主要是对应聘人员的智力、品德、经验、能力等进行 综合考察和评价，确定合格人员进入复试。 5．复试由用人部门分管领导、人力资源部相关人员、资深专业人士组成的复试小组进行，复试将采取 面试、笔试、心理测试等多种方式，并最终确定录用人选。 6．被录用人员按照公司规定时间、携带规定材料到人力资源部门报到，如在录用通知规定期限不能报 到者，取消录用资格；特殊情况除外。 7．外部招聘员工在经正式聘用之前，首先要经过岗前培训和试用上岗，试用期满经有关部门审核之 修 修订标记 修订处数 修订日期 审批签字 订 记 后正式办理聘用手续。 录 第 3 章 附则 第 6 条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。 第 7 条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。
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2011年内部竞聘方案
2011 年内部竞聘实施方案 为了在公司内部建立高效的竞争机制，做好公司内部人才的选 拔与培养，给更多的员工提供施展才华的舞台 一、竞聘原则及竞聘目的 本次竞聘本着“公开、公平、公正”的原则，最终达到人尽其才 的目的。 一、待竞聘岗位 序号 所属中心 待竞聘岗位 人数 竞聘条件 1名 ① 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ② 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ③ 专业能力较强，遇到问题能及时 解决。 1名 ① 熟悉行政办公工作流程。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 做事细致周到，对领导交办的工 作能及时准确的完成。 1名 ① 熟悉国家财政法律法规、熟悉财 务工作流程。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 塔吊项目部经理 1名 ① 熟悉本部门工作流程 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 数字建筑行业部经理 1名 人力资源部经理 1 行政 管理中心 行政部经理 财务部经理 2 营销 中心 ① 熟悉本部门工作流程。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 数字矿山销售部经理 市场销管部经理 3 研发 生产中心 软件研发部经理 培训学校校长 4 1名 ① 熟悉本部门工作流程，有销售工 作经验，有一定的销售渠道。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 1名 ① 有敏锐的市场洞察力，熟悉市场 开发、市场推广、客户管理等工作流 程。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 1名 ① 有较强的专业技术能力，能保质 保量的完成公司安排的软件研发项 目，并对技术资料进行妥善保管。 ② 能做好团队建设工作，积极推进 本部门的各项工作，增进团队向心 力，为公司开发人才、留住人才贡 献自己一份力量。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 1名 ① 熟悉培训学校工作流程，有较强 的专业知识及沟通能力。 ② 有相关管理工作经验，组织协调 能力较强。 ③ 责任心强，对待工作认真负责， 一丝不苟。 1名 ① 有较强的专业技术能力，专业知 识全面，对公司产品有较全面的了 解，遇到技术问题能及时、准确处 理。 ② 有相关管理工作经验，组织协调 能力较强。 ③ 责任心强，对待工作认真负责， 一丝不苟。 技术 服务中心 技术服务部经理 三、竞聘范围 本次竞聘工作面向公司全体员工，凡符合竞聘条件者均可参加 岗位竞聘。 四、竞聘评委小组、工作人员构成及权力 1、竞聘评委小组成员：董事长陶总、总经理崔总、常务副总宋总、 营销副总彭总、运营副总胡总 竞聘评委小组权力：委会具有最终决议权 2、工作人员：人力资源部成员 人力资源部权力：对最终决议结果竞聘者如存在异议，人力资 源部享有解释权。竞聘者可在竞聘大会结束后与人力资源部沟通、协 调. 五、竞聘工作流程 （一）内部竞聘岗位申报及《述职报告》申报 凡符合竞聘条件者，均可填写《竞聘申请表》进行岗位竞聘申报 工作，每名竞聘员工可以多岗位竞聘，但最多不能超过两个职位。 1、申报时间：自 2011 年 2 月 24 日至 2011 年 2 月 28 日。 2、申报方式：竞聘人员可将填写好的《竞聘申请表》、《述职报 告》、本人一寸照片（电子版）、身份证复印件、学历证明等发送至人 力资源部邮箱 goyohr@163.com。 3、各部门竞聘人员所提交的《述职报告》应格式统一，内容详实， 具体要求如下： （1）《述职报告》标题统一，标题为《共友科技+部门+职务+姓 名的述职报告》，例《共友科技人力资源部经理 xxx 的述职报告》。 （2）竞聘者述职报告应抓住本部门工作重点，突出阐述任职期 间的工作业绩，挖掘工作中存在的问题与薄弱环节，总结前一阶段 工作中的经验与教训，展望今后的工作前景与努力方向。 具体内容可从以下几个方面阐述： ① 目标承诺描述：2010 年工作完成情况、量化指标； ② 主要业绩行为分析：2010 年工作成果、成功事例分析； ③ 主要问题分析：失败事例分析、工作中的改进点； ④ 业务环境分析：竞争对手分析、市场状况、市场指标分析； ⑤2011 年业务目标：根据公司整体要求结合本部门实际情况及 国内市场大环境，制定 2011 年业务目标； ⑥2011 年本部门工作重点、策略和措施：对本部门工作指标进 行任务分解，制定出阶段性任务指标，制定相应措施以及人员定编 政策、人员激励政策等，加强部门团队建设。 ⑦ 工作中存在的风险、困难，要求得到的支持与帮助。 3、人力资源部整理、统计相关资料，做好会前布置工作。 （二）内部竞聘实施工作 1、会议时间、地点，人力资源部另行通知。 2、参会人员：公司领导及评委、工作人员、参加竞聘人员 3、会议流程 （1）工作人员及竞聘人员提前 10 分钟到场，竞聘人员签到 （2）公司领导及评委准时到场，主持人宣布竞聘工作开始 （3）竟岗人员按顺序依次上台演讲述职 （4）评委根据竞聘人员表现在《竞聘考核表》上打分 议 状 （5）工作人员收集考核表，进行统计，呈交评委和公司领导审 （6）公司领导对竞聘人员表现进行审议、确认 （7）会后两天内公布评分及任命结果 （8）公司领导颁发任命书并与相关部门经理签订 2011 年委任 （三）内部竞聘后续工作 1、人力资源部将竞聘结果汇总，张榜公布。 2、人力资源部对本次任命过程进行总结，形成书面记录，存档 备案。 另：《竞聘方案》获取方式 1、到人力资源部拷取方案。 2、采取 qq 群下载的方式拷取方案。 3、将个人电子邮箱告知人力资源部，人力资源部负责将方案发 送至邮箱。 人力资源部 二〇一一年二月二十三日 竞聘申请表 姓名 性别 出生日期 学历 学位 进入公司时间 毕业时间 专业 政治面貌 及学校 现所在部门 专业技术职称 现职务 工作特长 拟竞聘岗位 竞聘理由 主要学习工 作经历 自我评价 申请人签字 日期: 年 月 日 竞聘资格审查意见 （主管副总填写） 日期: 年 竞聘考核表 月 日 姓名 竞聘职位 评分项目 评分标准（请打√） 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 语言表达能力 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 领悟反应能力 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 优秀 4（ ） 优良 3（ ） 较好 2（ ） 一般 1（ ） 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 服务意识 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 平时工作表现 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 仪容仪表礼貌礼仪 专业知识掌握情况 工作经验 进取心及工作态度 沟通协调能力 和亲和力 总得分 评委会意见 分 聘用 不予聘用
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【内部竞聘】内部竞聘实施方案
内部竞聘实施方案 内部竞聘 xx 职位的实施方案 内部竞聘，重点在“竞”字上，参与竞聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己 的综合素质；组织者在所有参与竞聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。因此，程序公正、过程公 开、结果公平就成为内部竞聘最大的关注点。本周就为同学们带来一套内部竞聘考核工作方案。 一、内部竞聘目的 为了给广大员工一个晋升的平台，从而让有潜质的员工更好的施展才能，做到“人尽其才，才尽其用”并 对其他员工起到激励向上的作用。挖掘公司内部潜力，把用人真正引入竞争机制，使员工有机会选择更适合发 挥自己才能的职位，达到优化人员配置的目的。 二、竞聘原则 秉持公平、公正、公开和平等、竞争、择优的原则 三、竞聘岗位 1. 竞聘部门：生产部 xx 职位 2. 岗位人数：2 人 3. 竞聘岗位的工作职责和岗位要求:（根据设置的岗位具体加以阐述） 四、竞聘组织机构 1. 成立竞聘评审组负责对参加竞聘人员任职能力的推荐和综合评审. 竞聘评审委员 为竞聘的考官，主要承担在竞聘面试中提问、打分的工作。 2. 评审组由公司领导、生产部和行政部共同组成竞聘评审小组。具体评审委员如下： 1 3. 行政部负责承办竞聘小组的业务工作，如：会议的组织，竞聘材料的准备、收集、整理保存等。 五、竞聘资格 1. 基本条件：为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力，具备拟任职位必须具备的专 业和技术要求。 2. 硬性条件：具备竞聘岗位的岗位要求和工作经历 3. 通过筛选及考核，以下人员达到此次竞聘职位的资格，具体如下：附上具体人员名单 六、竞聘流程 (一)竞聘前期准备 1．由行政部公布部 门竞聘 xx 职位的方案 2．获得竞聘资格人员认真填写《竞聘申请表》（附件一），部门主要负责人签署意见后统一在 xx 时间之 前交由行政部进行统计，作为考评的一份资料。 3．竞聘人员需要准备一份 15 分钟的演讲稿，主要内容包括：个人基本情况、应聘此岗位优势所在、竞聘 此岗位你做过那些努力、应聘上岗后的工作思路、工作目标等 （二）竞聘面试 1．竞聘面试 时间 xx， 地点 xx 2．面试考核环节： 自我介绍 竞聘者以抽签的方式确定面试的先后顺序，首先是进行一个 1 分钟的精简的自我介绍.评审组通过对竞聘者 的第一印象来考察竞聘者的仪容仪表、礼节礼貌。 竞聘者演讲 由竞聘者现场演讲准备好的一个 15 分钟演讲稿。通过演讲考察竞聘者的思维能力、表达能力、 语言组织能 力和管理理念。 专业技能考评 由生产部评审组委员提出一些竞聘岗位职责对口的相关专业问题，并给予一些专业意见。目的是考察竞聘 者的专业技能掌握情况。 竞聘答辩 评审组委员可以针对竞聘者对岗位的认知程度或者遇到某些突发事情的处理提出问题。竞聘者即 兴回答考 官提出的问题，考察竞聘者的逻辑思维能力和应变能力，以及该竞聘者处理事情的态度。 （三）面试打分 竞聘评审组依据《竞聘申请表》材料、竞聘演讲情况、专业技能考评、竞聘答辩等综合考 核，根据《竞聘 2 测试评估表》（附件二）予以打分 七、确定聘任人选 1． 评审结束过后，由行政部统计竞聘者的得分情况，向评审组进行通报，并拟定聘任人员名单给于总经 理审批签字，公布竞聘结果通知。 2． 名单最终确认后，由行政部行文发布任命通知及期限。 行政部 xx 年 xx 月 xx 日 3 附： 竞聘上岗申请表 姓 名 政治面貌 毕业时间 职称及任职时间 现工作部门及岗位 申请竞聘岗位 学 性别 毕业院校 职务 出生日期 学历 级别 技术等级、工种及任职时间 第一志愿 部门 历 民 族 学位 任职时间 岗位 毕（结）业学校、专业 毕业年月 学科学位 学习简历 起止年月 任职部门、职务 行政级别 任职简历 近三年主要 业绩： 受过何种奖 励： 受过何种处 分： 申 请 理 由 申请人签名： 年 月 日 单位 人事 制度 改革 领导 小组 意见 经审查：该同志符合 位的上岗条件，同意参加 岗位的竞聘。 岗 单位负责人： 单位盖章 年 月 日 4
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应聘、竞聘人员岗位胜任力测评表
应聘/竞聘人员岗位胜任力测评表 ▲被测评人/日期： ▲被测评人工作年限: ▲相关岗位经验是否具有：¨有_____年 ¨无 综合得分 (1分)极差 ← 得分 → 极好(5分) 类型 得分 评价因素 项目 评价方式 一级 二级 三级 四级 五级 (1分) (2分) (3分) (4分) (5分) 说明 备注 / / 行业知识 专业知识 基础胜任能力 考试 / 企业文化 公共基础知识 岗位技能（参考：办公技能） 职务胜任能力 独立工作能力（参考：数据分析） 面试 人际工作能力（参考：沟通技巧） 打“1分”或者“5 分”请直接举例说 明 管理能力（参考：决策、计划、领导、变革、结构化等） 领导胜任能力 培养人才能力（参考：指导下属、团队建设） 面试+实 操案例 目标激励能力（参考：目标分解及激励方式） 合 计 总 评 ▲面试记录（包括职业性格、人格品质及综合评价）： 测评人签名： 日期： ______分 □复试 □储备 □淘汰 □推荐其他岗位：
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岗位竞聘实施方案
岗位竞聘实施方案 2014 年 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进 部门、岗位、员工之间合理流动良性发展，鼓励员工多方向发展， 自我增值，特制定本竞聘实施办法。 二、方式 对于空缺岗位，优先考虑内部招聘，为内部员工提供发展机会， 实行公开竞聘上岗。采用员工自愿提出，进行能力考察、公开演讲 与答辩和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 四、竞聘范围 1. 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞 聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞聘申请 （参见附件一《竞聘申请表》），最多申请不超过 2 个岗位。 2. 实习人员、试用期员工不参加竞聘。 五、竞聘上岗程序 竞聘上岗程序包括以下 9 个步骤： 步骤 1：确定竞聘岗位及聘任人数 1 步骤 2：拟定并公布竞聘上岗实施方案 步骤 3：竞聘报名 步骤 4：资格审查 步骤 5：确定竞聘人员 步骤 6：面试答辩 步骤 7：综合素质评价 步骤 8：公示竞聘结果 步骤 9：办理聘任手续 六、竞聘组织及职责分工 明确竞聘组织及职责分工是竞聘上岗工作顺利进行的组织保证。 成立竞聘评审小组和办公室，其职责分工如下： 竞聘评审小组组长：由总经理担任，组员由主管副总经理、人力 资源总监，相关部门经理、专业主管担任，主要负责对整个竞聘过 程的指导与监督、竞聘岗位实施方案的审核、竞聘岗位聘任人员名 单的讨论确定等； 竞聘评审办公室设在人力资源部：主要负责整个竞聘工作的方案 制定、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项，确保整个 竞聘工作按流程要求有秩序、有计划并高效地展开； 七、竞聘实施时间 步骤 竞聘程序 1、 确定竞聘岗位及聘任人数 2、 公布竞聘上岗实施方案 实施日期 2 3、 竞聘报名 4、 资格审查 5、 确定竞聘人员 6、 面试答辩 7、 综合素质评价 8、 公示竞聘结果 9、 办理聘任手续 八、竞聘岗位及聘任人数 本次竞聘岗位及所聘任人数详见公告： 九、公布竞聘上岗实施方案 方案由人力资源部依据竞聘原则拟定，经董事长和总经理审核 同意后，于竞聘活动实施 1 周前通过张贴公告、电子邮件、通知各 部门负责人等方式予以公布。方案包括如下内容： 1.竞聘岗位及该岗位拟聘任的目标人数； 2.竞聘组织（管理机构）及其职责分工； 3.竞聘实施程序及实施时间； 4.竞聘岗位的岗位职责说明书； 5. 竞聘报名程序及资格预审条件； 6.面试及综合素质考评分数比例及评分标准等 7.竞聘上岗聘任人员最终确定的依据和方式； 8.竞聘上岗结果公布的时间和方式； 9. 聘任者聘任上岗手续； 3 十、竞聘报名及资格预审 1.报名参加竞聘上岗人员，应填写《岗位竞聘报名表》（见附 件 1），并在规定日期内将《岗位竞聘报名表》交竞聘评审办公室； 每个人最多允许填报两个岗位。 2. 竞聘评审小组按照竞聘上岗实施方案规定的资格预审条件， 对报名人员进行资格审查，并对资格预审结果予以公示。 十一、面试答辩 1.面试答辩包括竞聘者竞聘演讲及面试，主要测试竞聘者的专 业（管理）技能、沟通能力、应变能力等与竞聘岗位职位的适配度。 2.竞聘演讲内容应包括：（3-8 分钟） 个人基本情况介绍； 竞聘动机：竞聘什么岗位；为什么想竞聘该岗位； 对竞聘岗位的认识：该岗位的主要职责及责任是什么；该岗位工 作对公司发展的重要性等。 竞聘岗位的自我适应性分析：为什么你认为自己能够胜任该岗位？ （从工作经历、经验、知识、技能、特长、性格等方面陈述竞聘该 岗位的自我优势）。 成功竞聘后的工作目标及行动措施：成功竞聘上岗后在规定时间 阶段内（6 个月内、1 年内、3 年内个人能够实现的目标是什么？你 将采取哪些措施实现此目标） 竞聘人员认为应该包括的其他内容。 3.面试按照“竞聘评审小组提问，竞聘人员回答”的方式实施 ； 4 4.为确保竞聘面试答辩顺利进行，应聘人员须在竞聘答辩前一 天，将竞聘演讲书面报告电子版提交至竞聘评审小组办公室。 十二、综合素质考评 1.综合素质考评总分为 100 分，内容包括德、能、勤、绩、廉等 项，每项可细分为若干档次，每档确定相应的分值（《综合素质考 评表》可参见附件）。 2.综合素质考评打分人员在 3～5 人左右，由竞聘评审小组确定 （打分人员应对竞聘者充分了解）。打分人员以无记名打分方式对 竞争者作出客观公正的评价； 3.综合素质评价分为各打分人员分数的平均分。 十三、聘任人员确定 对于符合资格的竞聘人员，按照如下程序确定聘任人员（如不 符合条件的可空缺）： 1.竞聘上岗总分计算 见附件 3《岗位竞聘评价表》 2.候选人名单确定 由竞聘评审小组根据竞聘者竞聘演讲、面试答辩及综合素质评 估得分综合计算出竞聘人员得分并进行排序，同时满足以下两个条 件者可确定为候选人名单： 某岗位竞聘得分最高者； 岗位竞聘上岗总分≥75 分； 3.聘任人员名单确定 竞聘岗位候选人员名单经总经理办公会议讨论、人力资源部审 5 核后确定最终聘任人员； 十四、公布竞聘结果 人力资源部对竞聘结果进行张榜公示 5 天。5 天内，公司任一员 工对结果有疑义，可直接向人力资源部反馈。人力资源部进行调查、 核实。公示期满人力资源部未收到员工对竞聘结果的疑义反馈，竞 聘结果生效。竞聘结果涉及到其他部门的人事变动，以人力资源部 下发的《岗位/职务变更单》为准。 竞聘人员从进入新岗位之日起实行为期 3 个月的见习期， 见习期内原岗职工资不变，见习期满经竞聘评审小组考评合格 执行新岗职工资标准，不合格者仍回原岗位工作并继续努力。 十五、纪律与监督 竞聘上岗必须遵守下列纪律： 1.确保岗位竞聘的公开、公平、公正，不得事先内定人选； 2.严格执行岗位竞聘实施方案，不得在实施过程中随意更改； 3.有关人员应严格执行保密制度和回避制度，不得泄露考察情 况、重大问题决策会议讨论情况等； 4.面试答辩及综合素质打分人员应客观公正，不得打人情分， 不得隐瞒或者歪曲事实真相； 5.参加竞聘的员工应正确对待竞争，不得弄虚作假； 6.对岗位竞聘工作中的违纪行为，按照有关规定予以组织处理 或者纪律处分；情节严重的，可宣布竞聘结果无效，并追究有关人 员的责任。 十六、方案拟订、修改及解释 6 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管总经理审 批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 人力资源部 7 附件 1： 岗位竞聘报名表 姓名 性别 出生年月 学历 职称 身份证号 证书 所学专业 毕业学校 毕业时间 参加工作的时间 参加本企业工作时间 原部门 原岗位 应聘部门 应聘岗位 本企业工作简历： 起止日期 部门 职位 竞聘理由： 申请人： 申请日期： 8 说明：1、申请应保证该资料的真实性。2、该资料对其他人员保密。 9 附件 2： 岗位竞聘汇总表 序号 姓名 原工作部门 原岗位 申报部门 申报岗位 学历 出生年月 年龄 职称 店龄 毕业学校 专业 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 10 附件 3： 岗位竞聘评价表 姓名 申请岗位 评价内容 基本资格 评价因素 权重% 分值 20 1、学历 2、经验 评价方式 资料收集和 分析 能力素质 8 个方面内容的组合 评价 评价 演讲评价 1、工作动机 （口头表 2、影响力 达力） 3、对职位职责的理 20 按评审小组 评价打分 30 按评审小组 评价打分 解 4、表达能力 5、应变能力 30 发展潜力 1、创新能力 评审小组 评价 2、学习能力 面谈评价 3、职业倾向与目标 打分 4、性格特征 5、处理人际关系能 力 合计 100 分 1、基本资料统计附表 4. 2、能力素质统计附表 5. 11 3、述职评价统计附表 6. 4、发展潜力的评价统计附表 7. 12 附件 4： 基本资格评价 姓名 评价因素 申报岗位 权重 分值 评价等级 60 受教育程度 工作经验 合计 50 50 初中及以下 70 80 90 100 高中、中 1、中专，专 1、大专、高 1、大学专业 专、技校， 业对口 相关专业 2、大专、高 口 职，专业对 对口 2、硕士及以 职，专业不 2、本科，专 上学历 对口 业不对口 相关岗位工 相关岗位工 相关岗位工 相关岗位工 相关岗位工 作一年以上 作二年以上 作三年以上 作四年以上 作五年以上 100 分 13 附件 5： 能力素质评价表 测试内容 权重 领导潜力 综合得分 100-91 分 90-81 分 80-71 分 70-61 分 60 分以下 20 非常强 强 一般 弱 非常弱 工作效率 20 非常高 高 一般 慢 非常慢 解决问题的能力 10 非常好 好 一般 较差 非常差 个性成熟度 10 非常强 强 一般 弱 非常弱 人际关系 10 非常好 好 一般 差 非常差 创新能力 10 非常强 强 一般 弱 非常弱 待人热情/合作意识 10 非常好 好 一般 差 非常差 敬业/责任感 10 非常强 强 一般 较差 很差 合计 100 说明：1、参加评价的评审小组成员进行评分，工作人员对评分结果进行统计，取平均值为评价结果。 14 附件 6： 演讲评价 姓名 评价因素 申报岗位 权重 分值 评价等级 100-91 90-81 分 80-71 分 70-61 分 60 分以下 分 工作动机 20 对职位职责的理解 30 表达能力 15 影响力 20 应变能力 15 合计 100 15 说明：1、参加评价的评审小组成员进行评分，工作人员对评分结果进行统计，取平均值为评价结果。 16 附件 6－1： 评价标准： 一、 工作动机： 60 分以下：演讲中对竞聘的工作没有评价 61-70 分：对竞聘的工作略微表达出热情 71-80 分：对竞聘的工作表达出赞赏和热情 81-90 分：表达了工作的动机，对工作较高的赞赏和热情 91-100 分：明确表达工作的动机，对工作和大厦充满赞赏和热情 二、 对职位职责的理解： 60 分以下：演讲中没有表达出竞聘职位的职责 61-70 分：对竞聘职位的职责略有了解 71-80 分：对竞聘职位的职责有一定的了解 81-90 分：表达了职位职责的主要内容 91-100 分：完整地表达了职位的职责 三、 表达能力 60 分以下：语言不能清楚地表述表达的内容 61-70 分：语言比较清楚地表达了部分内容 71-80 分：清楚的表达了应该表述的主要内容 81-90 分：清楚地表达了应表述的内容，语言运用简洁、准确 91-100 分：清晰地表达了应表述的内容，思路和逻辑关系清楚，对他人很有影响。 四、 影响力 17 60 分以下：对他人没有形成语言、内容、特征等方面的值得关注的影响 61-70 分：只在某些方面对他们有些影响 71-80 分：对他人有语言、内容、特征等方面有一定的影响 81-90 分：对他人形成较大的影响 91-100 分：对他人留下很深的印象，很难忘却。 五、 应变能力 60 分以下：面对问题，突发事件束手无策 61-70 分：面对问题、突发事件往往需借助他人力量才能应对 71-80 分：基本能够处理简单问题，对突发事件做出反应，但无法有效控制局面 81-90 分：反应迅速，能够独立处理各类问题、突发事件，扼制事态向不利局面发展 91-100 分：反应敏捷，面对问题、突发事件处理得当，能够迅速扭转不利局面 18 附件 7： 发展潜力评价 姓名 评价内容 申报岗位 权重 分值 评价等级 100 90 80 70 60 学习能力 30 非常强 强 一般 弱 非常弱 创新能力 20 非常强 强 一般 弱 非常弱 职业倾向与目标 20 非常明确 明确 一般 不太明确 非常不明 处理人际关系的能力 15 非常强 强 一般 弱 非常弱 性格特征 15 非常匹配 匹配 一般 略有差异 差异很大 合计 100 说明：1、参加评价的评审小组成员进行评分，工作人员对评分结果进行统计，取平均值为评价结果。 19 面试提问参考： 20 21
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竞聘
竞聘考核打分表 序号 1 内容 逻辑思考 分值 15 2 市场开发 50 3 员工管理 20 4 现场表现 15 综合分数 内容 A.有清晰的底层逻辑，能 按照公司安排的工作目标 去思考问题制定方案，并 清晰诠释出问题的原因并 给出解决方法，并且能提 供相关数据作为理论依据 B.能根据公司安排 的工作目标去思考 问题制定方案，了 解问题的产生原因 并给出解决方法 A.对负责区域内客户类型 及分布较为清晰，有明确 A.1.主导能力强，即使工 具体的长期工作安排及详 作难度较大仍可以反复主 细的短期计划，并且有相 导、跟踪、落地，带领组 关数据作为依据 员较好的完成工作任务 2.及时发现组员的困难或 问题，帮助组员解决问题 并快速成长 3.确保公司信息沟通与反 馈全面、有效 A.整场竞聘演讲完整，演 4.对组内优秀人员进行筛 讲人条理清晰，口齿清晰 选并培养优秀人才 ，无卡壳结巴等情况，应 变能力强 B.对负责区域客户 类型及分布大概清 晰有具体详细的短 期工作计划，有详 细的数据作为依据 B.1.对上月工作内 容有一定阐述 2.有具体数据阐述 及工作案例分析 3.有改善计划目前 正在实施中 B.整场竞聘演讲完 整，演讲人未卡壳 结巴，有一定的应 变能力 内容 C.能根据公司安排 D.不具备独立思考 的工作目标去思考 能力且无法制定出 问题，了解问题产 切实可落地的解决 生的原因并给出解 问题方案 决方案 C.对负责区域客户 D.不了解负责区域 类型及分布大概清 的客户类型及分布 晰，有大概的工作 ，没有任何计划 安排，有大概数据 C.有粗略数据阐述 及案例分析，汇报 D.总结粗糙，没有 内容流于表面，无 数据及案例分析 法判定工作成果及 收货 C.整场竞聘演讲缺 少完整性，演讲人 话术不够流畅，应 变能力较差 D.整场竞聘演讲完 整性较差，演讲人 讲话无条理性逻辑 性，应变能力差
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14_竞聘上岗申报表
竞聘上岗申报表 申请岗位： 姓 名 性 别 出生年月 政治面貌 一寸 最高学历 所学专业 免冠 毕业院校 身份证号码 专业技术职务 健康状况 参加工作时间 入本企业时间 近照 现工作单位 现工作岗位 联系方式 是否服从组织调配 直系亲属是否是组织选任拟聘人选或申报本次竞聘 起止时间 学校 是 （ ） 否 （ 直系亲属姓名 ） 专业（注明是否全日制） 教育经历（高中 以后） 起止时间 主要工作 经历 奖惩情况 单位、部门、岗位 是（）否（） 任何职务 声明：本人已认真阅读《2011 中国油气投资控股有限公司员工竞聘公告》，并同意遵守该公告的规定 和要求，自愿报名参加本次竞聘上岗。 所提供资料信息完整、真实、准确。本人自愿承担违反本办法 规定、隐瞒或掩饰任何不利所申报职位之资料的后果。 本人签名： 年 对竞聘岗位的认识与工作设想（不少于 2000 字） 月 日 竞聘上岗面试评分标准 测评项目 优 （8.0-10.0 分） 良 （6.0-7.9 分） 中 （4.0-5.9 分） 差 （0-3.9 分） 业务知识 水平 熟悉竞聘工作岗位的 性质和特点，具备开 展工作的技能专业， 知识广博。 熟悉竞聘工作岗 位的性质和特 点，具备开展工 作的技能和知 识。 了解竞聘工作岗 位的性质和特 点，基本具备开 展工作的技能和 知识。 对竞聘工作岗位的性 质和特点不够了解， 不具备开展工作的技 能和知识。 工作思路 与设想 工作思路清晰、有切 实的工作设想、并富 有开拓意识、办法切 实可行。 工作思路比较清 晰、工作设想有 一定新意、办法 与措施具有可操 作性。 工作思路基本清 晰、对工作有一 定设想、办法与 措施基本可行。 工作思路不够清晰、 工作设想没有新意、 办法与措施具不当。 分析、解 决问题的 能力 分析问题有一定的广 度和深度，见解独 到、令人信服，解决 问题的办法与措施得 当。 分析问题有一定 的广度和深度， 见解可行，解决 问题的办法得 当。 对提出的问题有 一定程度的分 析，解决问题的 办法与措施基本 可行。 分析问题混乱，不能 提出解决问题的办法 与措施。 应变能力 临场镇定、思维敏捷、 临场比较镇定、 能迅速做出正确的判 思比较维敏捷、 断和恰当的反应。 对问题能做出正 比较确的判断和 恰当的反应 临场基本镇定、、 临场紧张、思维迟缓、 思维欠敏捷、对 对 问 题 不 能 作 出 反 问题能做出正确 应。 的判断但反应不 够迅速。 语言表达 能力 善于倾听、理解他人 意图；口齿清晰、表 达流畅；内容有条 理、逻辑性强；用词 准确恰当、富有说服 力。 善于倾听、理解 他人意图；语言 表达流畅；内容 明确，条理清 晰；用词恰当、 有一定说服力。 倾听、理解基本 到位；内容真 实，基本表达清 楚 不善于倾听和理解他 人意图；语言表达不 准，内容无条理性和 逻辑性、不具有说服 力。 仪表气质 言行举止自然、大 方，有较强的号召 力、感染力、衣着得 体，基本无多余动 作。 言行举止自然、 大方，有一定的 号召力、感染力、 衣着得体，少有 多余动作。 言行举止稳重欠 自然，衣着基本 得体，有一定的 号召力，少有多 余动作。 言行举止不自然、语 无伦次、多余动作较 多。 竞 聘 上 岗 面 试 评 分 表 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 姓名 竞聘职位 业务知识水 平 工作思路与设想 （评委用） 分析、解决问题的 应变能力 能力 语言表达能 力 仪表气质 合计 1 5
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