【招聘流程】内部竞聘操作流程及考核大全
内部竞聘操作管理及考核大全 （含全套表格） 第 1 页 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性 发展，鼓励员工自我增值，特制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采 用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员 工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章竞聘岗位与范围 1. 一、竞聘岗位公告： 2. 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 3. 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗 位设置方案，开展集中竞聘； 4. 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集 中竞聘； 5. 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 6. 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 7. 二、竞聘岗位要求： 8. 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力 要求，并向员工公示该岗位职责。 9. 三、竞聘范围： 10. 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合 条件的职位进行竞聘申请（参见附件一《竞聘申请表》），最多申请不超过 3 个 岗位。 11. 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 12. 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责 该次内部竞聘的组织和领导工作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担 任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责 是： （1） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） 公布竞聘方案； 第 2 页 （3） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） 准备和下发相关资料和表格； （5） 收集整理业绩考评资料； （6） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） 公布聘用人选； （10） 负责竞聘资料归档工作。 2、竞聘考评小组 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞 聘考评小组又分为中层管理人员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组 和普通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门经 理被聘任之后，可参加一般管理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考 评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专家 （或由部门中层竞聘考评小组成员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评 小组负责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成， 负责审查、评定和聘任普通员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见 后协商决定。 3、竞聘监督工作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、 公正、公开的原则，负责对竞聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题 上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测 评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员 工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合 的方式，按下列步骤进行： 第 3 页 （1） 信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包 括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技 能要求、工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单位，相关员工必 须在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规 定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室，如不按时交纳则视为 自动弃权。 （3） 竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份， 内容为针对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要 求字数在 3000 字左右，竞聘一般管理人员要求提案字数在 2000 字左右。 （4） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各相关单位 将《员工综合绩效考评统计表》（见附件二）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室 对相关资料进行整理。 （5） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中 层管理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一 般管理人员的竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘考评小组审批。审批后，由 竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有向竞聘监督小组申诉的权利。 （6） 面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分， 根据论文及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。竞聘监督工作组进行过程监督。由竞聘办公室公布 参加面试人员名单及论文、考核得分。 （7） 竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负 责提问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组 监督。 如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲 和答辩，竞聘委员会依据其演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8） 人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人 员，报竞聘领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根 据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式 上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负 第 4 页 全部责任，直至新聘用人员就任。并须认真履行工作交接责任 ，原有办公设备、 办公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 附件四、五、六为竞聘评审表，供竞聘考评小组打分使用。 二、普通员工竞聘程序 13. 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列 步骤进行： （1） 信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位 主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单，相关员工必须 在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定 时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室。 （3） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综合绩效考 评统计表》（见附件三）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后， 由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过 程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有申诉的权利。 （5） 考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。 竞聘办公室公布考试得分及总分。 （6） 人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员， 报主管副总批准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 （7） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组， 根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后 正式上岗就职。 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理 审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 第 5 页 附件一：竞聘申请表 姓名 部门 现岗位 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 第 6 页 3 附件二：综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩效 40 分 周边绩效 10 分 管理 绩效 10 分 工作态度 10 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通能 力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 考评人 年 第 7 页 月 日 附件三：综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工） 姓名 任务绩效 50 分 工作态度 20 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 考评人 年 第 8 页 月 日 附件四：竞聘提案评分表 评分标准 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 提 案 结 构 的 合 理 性 （10％） 提案的逻辑性（10％） 提 案 表 达 的 清 晰 性 （10％） 提案综合水平（20％） 创新性（20％） 计 划 或 建 议 可 行 性 （20％） 其它（10％） 合计 评分人 签字： 年 月 日 注：论文评分的各标准按照 A、B、C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分为 单位进行打分。 第 9 页 附件五：竞聘评审表一（管理人员） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为 40％、一般管理人员为 30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为 30％、一般管理人员为 30％） 综合测试成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员 30％、一般管理人员为 40％） 综合考评成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： （职能管理人员 签字： 适用） 第 10 页 竞聘考评小组意 评价： 是否同意试用： 见 拟试用单位与 部门： 签字： 岗位名称： 备注： 第 11 页 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔试成绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考评成绩 第三部分 成绩汇总 汇总成绩 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 相关主管意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： 签字： 竞聘考评小组意 评价： 是否同意试用： 见 签字： 第 12 页 附件七：××公司竞聘演讲与答辩提问参考 （中层管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 心理素质/反应能 力 4 考察方式 观察 竞聘者自述 或提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技巧、 情商 整体时间控制在 45 分钟左右 1. 您如何理解您应聘的岗位的职责和素质要求，请说服考 评小组您是最胜任这个岗位的人。 2. 请谈谈您对今后工作的设想，您认为目前该部门存在哪 些问题和不足？您的解决思路是什么? 3. 专业术语解释，与被试者简要讨论公司 /集团发生过的 管理问题或专业问题案例； 4. 请说明在您此前的管理工作（或其他经历中）一件您引 以为骄傲的，能体现您的管理才能的实际案例（得意之 作） 5. 您在此前的管理工作中遇到过什么印象深刻的困难？您 是如何克服的？ 第 14 页 第 15 页 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘岗 位的匹配度 4 相关/相似工作经 验 4 原部门岗位的敬业 程度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由原 主管领导介 绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 以事实证明 为主 通过问答判断被试者是否具有管理 的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您如何让您的部下有杰出的工作表现？对于工作表现不 尽理想的员工，您会以什么样的激励方式来提升其工作 效率？ 8. 谈谈您对预算、费用，以及监督部门支出的流向等方面 工作的经验。 9. 您将如何建立部门员工对您的信任和尊重？ 10. 您与同事之间相处发生问题时，您会怎么做？ 通过问答和档案判断 11. 您认为如何建立合理的淘汰机制？ 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考评 委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被试者 的同事/下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 12. 如果您获聘，您会怎么做？ 13. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什 么？ 14. 您对待岗培训怎么看？如果您全部竞聘岗位都落选 了，您有什么打算？ 15. 第 16 页 您对自己如何评价？您觉得您的同事或部下会如何 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 第 17 页 附件八：××公司竞聘与答辩提问参考 （职能管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 6 心理素质/反 应能力 6 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 第 18 页 时间控制在 30 分钟左右 1. 请谈谈您对竞聘岗位的主要职责和素质要求的理解？并 以事实证明您符合岗位要求。 2. 到公司工作以来的实际工作中，您获得了哪些方面的知 识和经验积累？对您现在应聘的岗位有什么帮助？ 3. 您觉得您竞聘该岗位比别人有优势吗？主要表现在哪些 方面的优点？请说服考评小组您是最胜任这个岗位的 考核要素 知识面 专业知 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 识深度 相关/相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 参考提问 人。 4. 在你过去的工作经验中，曾遇到什么样的困难？您如何 克服它的？ 5. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什么？ 6. 您对待岗培训怎么看？如果您落选了，您有什么打算？ 7. 您认为自己还有哪些方面可以再加强？或者哪些方面需 要加强？ 8. 第 19 页 请简要介绍您的竞聘提案？（与应聘者探讨报提案中的 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 一些问题。） 9. 您怎么评价您自己？您认为您的同事或主管会怎样评价 您？ 10. 您认为什么是合理的淘汰机制？如果您被淘汰了，您会 怎么做？ 11. 据我们有限的了解，您暂时没有相关工作经验，您认为 这是否会影响您在该岗位的发挥？如果是，您如何弥补 这一不足？ 12. 您如何兼顾事业与家庭？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 第 20 页 附件九：××公司竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 统计：_______________ 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 专业知识深度 20 4 4 4 4 4 20 10 10 第 21 页 校核：________________ 1.3 管理能力 管理基本知识 组织、协调能力 领导素质 1.4 资质和经验 教育水平匹配度 专业匹配度 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 45 10 20 15 15 3 4 4 4 100 第 22 页 附件十：××公司竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 统计：_______________ 30 6 6 6 6 6 40 20 第 23 页 校核：________________ 专业知识深度 2.1 资质 教育水平匹配度 专业匹配度 2.2 工作经验和业绩 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 20 14 6 8 16 8 8 100 加权得分 第 24 页 第 25 页
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【表格】竞聘考核评定表
竞聘考核评定表 姓名 竞聘部门及岗位 评委 评定等级（请评定人员在相应评定等级框内填写分数） 定量评价项目 优（16—20分） 良（11—15分） 业务知识水平 熟悉竞聘工作岗位的 性质和特点，具备开 展工作的技能专业， 知识广博。 熟悉竞聘工作岗位的 性质和特点，具备开 展工作的技能和知识 。 了解竞聘工作岗位的 性质和特点，基本具 备开展工作的技能和 知识。 对竞聘工作岗位的性 质和特点不够了解， 不具备开展工作的技 能和知识。 工作思路与设想 工作思路清晰、有切 实的工作设想、并富 有开拓意识、办法切 实可行。 工作思路比较清晰、 工作设想有一定新意 、办法与措施具有可 操作性。 工作思路基本清晰、 对工作有一定设想、 办法与措施基本可行 。 工作思路不够清晰、 工作设想没有新意、 办法与措施具不当。 分析、解决问题的能 度和深度，见解独到 、令人信服，解决问 力 题的办法与措施得当 分析问题有一定的广 分析问题有一定的广 度和深度，见解可行 ，解决问题的办法得 当。 对提出的问题有一定 程度的分析，解决问 题的办法与措施基本 可行。 分析问题混乱，不能 提出解决问题的办法 与措施。 应变能力 临场镇定、思维敏捷 、能迅速做出正确的 判断和恰当的反应。 临场比较镇定、思比 较维敏捷、对问题能 做出正比较确的判断 和恰当的反应 临场基本镇定、、思 维欠敏捷、对问题能 做出正确的判断但反 应不够迅速。 临场紧张、思维迟缓 、对问题不能作出反 应。 语言表达能力 善于倾听、理解他人 意图；口齿清晰、表 达流畅；内容有条理 、逻辑性强；用词准 确恰当、富有说服力 。 善于倾听、理解他人 意图；语言表达流畅 ；内容明确，条理清 晰；用词恰当、有一 定说服力。 倾听、理解基本到位 ；内容真实，基本表 达清楚 不善于倾听和理解他 人意图；语言表达不 准，内容无条理性和 逻辑性、不具有说服 力。 仪表气质 言行举止自然、大方 ，有较强的号召力、 感染力、衣着得体， 基本无多余动作。 言行举止自然、大方 ，有一定的号召力、 感染力、衣着得体， 少有多余动作。 言行举止稳重欠自然 ，衣着基本得体，有 一定的号召力，少有 多余动作。 言行举止不自然、语 无伦次、多余动作较 多。 。 中（6-10分） 差（0-5分） 评分 得分（由工作人员计算填写） 评委评语 （结合本次竞聘表现及日常工作对竞聘 者进行整体评价） 定性评价项目（请评定人员在相应选项后划“√”） 竞聘人员是否胜任所竞聘的岗位 备注 是□ 否□ 言行举止自 然、大方， 有较强的号 召力、感染 力、衣着得 体，基本无 多余动作。 言行举止自 然、大方， 有一定的号 召力、感染 力、衣着得 体，少有多 余动作。 言行举止稳 重欠自然， 衣着基本得 体，有一定 的号召力， 少有多余动 作。 言行举止不 自然、语无 伦次、多余 动作较多。
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【表格】岗位竞聘评分表
岗位竞聘评分表 竞聘人姓名： 竞聘岗位： 评分项目 职业修养 （10分） 对岗位的认知 （15分） 部门KPI制定 （30分） KPI工作开展 （15分） 目标实施纳要 （20分） 专案课题改善 （10分） 分值 喷涂部高级经理 评分标准 得分 逻辑性强、重点突出、层 表达能力 次清楚 5 很好 5分 较好 2-4分 一般 1分 着装正式、精神精力充沛 形象气场 ，能引领他人的思维，给 人正能量 5 很好 5分 较好 2-4分 一般 1分 对竞聘岗位现状的认识（ 工作职责 经营情况、部门架构及岗 位职责等） 5 精通 5分 熟悉 2-4分 一般 1分 部门管理 梳理、管控竞聘岗位部门 架构，更好地分工协作 5 优秀 5分 良好 2-4分 一般 1分 部门任务 拟采取的解决措施及可行 性分析 5 优秀 4-5分 良好 2-3分 一般 1分 品质 部门生产批次合格率目标 为98%，结合部门现状和 改善方案的可行性进行综 合评比 10 97-98% 8-10分 95-96% 5-7分 93-94% 1-4分 交付 生产计划达成率（计划部 目标达成率为98%）结合 改善方案的可行性进行综 合评比 10 98%以上 9-10分 96-98% 5-8分 93-95% 1-4分 满足品质、交付情况下， 成本费用最小化。（目标 成本控制 成本率95%，5%纯利润） 结合改善方案的可行性进 行综合评比 10 92-94% 8-10分 95-96% 5-7分 97-98% 1-4分 人机料法 通过五大方面开展全面品 质管理（8月组装批次合 环 格率为93%），良率提升 15 提升4-5% 提升2-3% 提升1% 12-15分 6-11分 1-5分 3个月 纲要 3个月后所需达到的成效 ，与财务预计的利润，3 月内提升部门利润率 10 提升4-5% 提升3-4% 提升1-2% 8-10分 5-7分 1-4分 半年 纲要 半年后所需达到的成效， 与财务预计的利润，半年 内提升部门利润率 10 提升4-5% 提升3-4% 提升1-2% 8-10分 5-7分 1-4分 改善 针对组装课现状的专案改 善次数 10 4次及以上 9-10分 总分： 100 2-3次 4-8分 评审人签名： 1次 1-3分 总分：
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【方案】内部竞聘方案
内部竞聘方案 一、 竞聘意义 二、 适用范围 三、 竞聘方式 四、 竞聘基本原则 五、 组织机构 六、 竞聘工作流程 七、 竞聘活动计划 八、 竞聘细则 九、 附表 一、竞聘上岗的意义 真正体现“以人为本，人尽其才”的管理理念； 建立公正、公平、公开的相马机制，管理人员能上能下的富有活力的赛马机制； 进一步优化企业内部人力资源，为员工搭建展现自我才华的平台，改善人才成长的环 境； 打造一支团结、高效、富有责任心、进取心和务实进取的管理骨干团队，进一步打造企业 核心竞争力。 二、适用范围 1 公司内工作满 年的在职员工； 2 遵纪守法、身体健康，精力充沛；严以律己，清正廉洁； 3 有胜任与竞聘岗位相适应的组织协调能力，业务知识； 4 在员工中具有较高的威信，具有管理、沟通、充分发挥员工工作积极性的能力；对工作 中出现的新问题具有较好的决策能力和突发事件的处理能力； 5 具有优秀的道德品行，办事公道，团结员工，具有较强的事业心和责任感，执行能力 强，忠于职守，敬业爱岗。 6 本次竞聘岗位如下： 三、竞聘方式 中高层管理岗位竞聘方式包括：竞聘资格初审、竞聘演讲评价、综合面试（业绩和能力 评价）。 四、竞聘基本原则 公开竞聘、公平竞争原则； 公正选拔、择优任用原则； 内聘为主、外聘为辅，内部优先原则； 业绩和实际工作能力相结合原则； 短期胜任和长远发展相结合的原则； 竞聘工作小组成员的回避原则； 竞聘工作小组成员的保密原则 五、竞聘组织机构 2 竞聘管理委员会：负责竞聘重大问题的决策，为本次竞聘的最高权力机构； 竞聘工作组：负责竞聘工作的组织实施； 竞聘考评小组：负责对竞聘人员的考察评定。 竞聘管理委员会成员包括： 竞聘工作组成员包括： 竞聘考评小组成员包括： 六、竞聘工作流程 本次竞聘的整体工作流程如下所示： 发布竞聘公告——递交个人竞聘资料——资格审查——公布竞聘名单——竞聘演讲及综 合面试——最终审定——公布上岗名单——上岗考察——离原岗交接并签订聘用合同—— 签订目标责任书——正式就职 七、竞聘活动计划 竞聘活动计划表 顺序 流程 1 2 3 发布竞聘公告 项目/对应资料 时间 地点 竞聘公告及竞聘 递交个人竞聘 资料 所有竞聘候选人 聘演讲准备 个人情况表 所有竞聘候选人 联系人： 4 资格审查 个人情况表 竞聘委员会 5 竞聘会议 竞聘方案等 竞聘委员会成员 公布入围面试 6 名单和面试时 竞聘通知 竞聘委员会 间、地点 7 竞聘者会议、 岗位竞聘人员会 抽签 备注 联系人： 方案 个人竞聘资料 个人情况表、竞 准备 参加对象 会议室 议及抽签 3 岗位竞聘人员 详细 说明 竞聘 考 核细则及注意点 电话/内部网站/ 传真等 告知 面试 注 意 项 并抽签联系人： 竞聘者演讲评 竞聘考核表、竞 8 价、业务和能 聘考题、个人情 力评价 9 确定人选、最 终审定 况表 绩；面试评价 11 上岗考察 40 分钟内 竞聘委员会 竞聘委员会 通知录聘人员， 录聘人员 进入见习考察期 离岗审计、交接 录聘人员 签订聘用合同 录聘人员 目标责任书 录聘人员 电话/内部网站/ 传真等公布结果 电话/内部网站/ 广播公布结果 及签订聘用合 同 13 考核 时间 控 制 在 表、业绩评价表 公布上岗名单 竞聘结果公示 12 聘考评小组 每个 竞聘 者 面 试 统计分析竞聘成 10 离任岗的交接 会议室 岗位竞聘人员、竞 签订目标责任 书正式就职 说明：请各竞聘人员按时提供个人情况表，以便我们进行资格审查，个人联系方式需提供 本人手机以便及时联系。 报名表在网上下载。联系人： 电话： 传真： 电子邮件： 八、竞聘细则 1．竞聘者需准备一份《竞聘演讲稿》,竞聘现场需递交 份，以便评委审阅；在竞聘演 讲环节可脱稿演讲也可读稿演讲；演讲主要内容应包括如下几个重点： 工作理解（对工作岗位、工作职责的认识和理解，要求能结合公司及市场状况分析今后 工作的重点及难点）； 专业能力（实事求是的分析自己的优势及缺点，全面的阐述自己能胜任该项工作所具 备的知识、经验、技能优势）； 计划目标（详细的阐述拟上任后的工作计划及工作目标，要求能与公司整体发展要求 相结合） 实施思路（基于计划目标，详细阐述拟上任后的具体工作思路，要求切实可行并能保 4 障完成） 希望竞聘者站在 岗位的高度来思考问题，竞聘演讲中体现对 管理工作准确理解、 系统而全面的思考，以及创新而具操作性的策略方法。 演讲要求结构清晰，说理透彻，逻辑性强，对 管理工作有清楚的认识，具有针对 性。竞聘演讲时间应控制在 10 分钟以内。 2、竞聘者填写一份《个人情况表》，以便竞聘工作小组在竞聘前能对竞聘者有一个全方 位的了解。《个人情况表》填写说明如下： 工作经历（包括进入本公司工作之前的重要工作经历）； 工作业绩与成就（简述你曾经的工作状况和成就，重点是目前的工作状况和成绩。内容 应尽量详细全面、准确，尽可能的多用数据说话。要求能真实全面的反映出您个人的工作能 力及工作成绩） 3、《个人情况表》文件格式：WORD 文件；上交截止日期： 4、《个人情况表》的投送地址： 。逾期无效。 打印文稿请交至： 。 5、本次竞聘个人演讲及面试考评时间控制在 40 分钟以内。其中个人演讲 10 分钟、标准 提问 15 分钟、自由问答 15 分钟； 6、本次竞聘成绩的计算公式如下： 综合面试各项权重及工作业绩评价权重参见《综合面试评价表》 工作业绩评价基于竞聘人员历史绩效均分及《个人情况表》中描述的工作业绩予以一定 的评价打分。 7、综合面试及工作业绩评价均分统计按如下原则执行： 若考评打分人员总数超过 3 人，则统计均分时应去掉一个最高分及一个最低分后再算均分 若考聘打分人员总数低于或等于 3 人，则直接计算均分。 8、为保障本次内部竞聘中评分的公平性，为减少因人为因素而导致的分数差异，故本 次评分标准采用 100 分制，即满分为 100 分。 9、竞聘者在准备的过程中，对竞聘的各项要求有什么疑问，欢迎随时与 系电话： ） 九、附表 个人情况表 姓 名 性 别 出生年月 5 联系。（联 所在部门 岗 位 职 毕业院校 专 业 最高学历 参加工作时间 入企时间 身份证号 联系电话 称 竞聘岗位 个人工作经历： 起 止 时 间 所在单位 年 月 ～ 年 月 年 月 ～ 年 月 年 月 ～ 年 月 年 月 ～ 年 月 部门 职位 参加教育/培训情况（高中填起）： 起 止 时 间 学校/培训机构 年 月 ～ 年 月 年 月 ～ 年 月 年 月 ～ 年 月 专业/课程 6 学制/期限 学历/证书类型 工作业绩与成就（尽可能用数据来描述） 声明 本人对以上填写内容真实性负责，如经查实与事实不符，公司有权取消竞聘资格！ 申请人签名： 7 综合面试评价评分表 评分项目 经 工 作 能 力 与 经 验 验 总分 具有多年行业专业技术或 具有多年行业专业技术 具有一定行业专业技术或相 相关管理工作经验，全面 或相关管理工作经验， 关管理工作经验，基本能独 精通竞聘岗位相关工作 全面熟悉竞聘岗位相关 自承担竞聘岗位工作，基本 者； 工作者； 掌握岗位相关工作者； （15-20 分） （10-14 分） （6-10 分） 全面具有岗位任职所要求 全面具有岗位任职所要 基本具有岗位任职所要求的 得分 / 20 20 10 基本具有岗位任职要求的 能 的各方面能力，各项能力 求的各方面能力，部分 各方面能力，部分能力特征 各方面能力； 特征表现突出； 能力特征表现突出； 表现突出； （15-20 分） （12-14 分） （8-11 分） （6-7 分） 态 深刻认同竞聘的上岗方 认同竞聘的上岗方式， 基本认同竞聘，态度端正， 能正确看待竞聘，有上岗 度 式，表现出对团队极大的 对团队忠诚，热爱所竞 对团队和岗位工作忠诚，有 的强烈愿望，有一定的全 忠诚和对工作的热爱，有 聘岗位工作，有全局意 全局意识； 局意识； 力 综 合 素 质 评分标准 8 全局意识； 识； （8-10 分） （5-7 分） （3-4 分） （1-2 分） 心理比较自信，表现比 心理自信、积极和阳光， 心 理 目光坚定，举止自若，谈 较积极和阳光，举止自 若，谈吐自如，有良好 吐自如，有很强的对待压 力的心理和控制力； 心理有一定的自信，举止基 本不紧张，言辞达意，有一 基本不紧张，能基本表 达，有基本能对待压力的 定的对待压力的心理和控制 的对待压力的心理和控 力； 心理和控制力； 制力； （5 分） （4 分） （3 分） 9 （1-2 分） 5 协 积极主动的联系、协助 作 各部门开展各项工作； 对其它部门的活动能积极 响应速度慢，配合不积极 响应和配合 10 10 5 意 综 识 （7-10 分） （3-6 分） （1-2 分） 团队意识强烈；注重内 合 素 团 质 队 管 理 部管理、注重员工的思 想引导及工作技能的提 升、注重团队合作带 团队意识强烈；注重内部 有团队意识，注重团队合 管理、注重团队合作带 作，但不注重内部管理。 动； 动； （7-10 分） （3-6 分） 竞 分 能正确、深刻的分析、判 能较好的正确分析自身和 聘 析 断自身优劣势，熟悉岗 演 位情形，分析判断能很 讲 好的与岗位工作情形相 岗位情况； （1-2 分） 能基本正确分析、判断自 身和岗位情况； 10 结合； （5 分） 评 工作思路很好的涉及竞 价 完 聘岗位工作各个部分和 整 层面，且重点突出； （3-4 分） （1-2 分） 工作思路较好的涉及竞聘 工作思路基本涉及竞聘岗 岗位工作各个部分和层 位工作各个部分和层面； 10 5 面，比较全面； 性 （7-10 分） （3-6 分） （1-2 分） 竞 可 对工作思路每个环节拟 聘 行 订了详实、具体的可操 对工作思路主要环节拟订 对工作思路每个环节拟订 演 性 作性步骤和确保实施的 了详实、具体的可操作性 了详实、具体的可操作性 讲 各项措施，对可预见的 步骤和确保实施的各项措 步骤和确保实施的各项措 评 问题找到根本原因并提 施； 施； 价 出了具体解决方案； （3-4 分） （1-2 分） （5 分） 11 演 1、语言表达清楚准确，流畅自然。2、结构把握重点突出，层次清楚。3、演讲符合实际，有个人创意，表达富有 讲 特色，综合效果好。 5 水 （0-5 分） 平 综合评分： 评审人签字： 综合评语：（关于日常表现、岗位能力、综合素质与竞聘演讲报告等方面） 被评人： 12
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【办法】岗位竞聘管理办法
XXXXXXXX 公司 岗位竞聘实施办法（暂行） 第一章 总则 第一条 为进一步强化人力资源管理，优化人力资源配置，逐 步构建有利于优秀人才脱颖而出，公正公平、竞争择优的人才成长 选拔机制，为实现公司可持续发展奠定人才基础，特制定本办法。 第二条 本办法是选拔岗位工作人员的重要途径之一，首先在 部分公司决定招聘的岗位试行，待条件成熟后，逐步推广到所有 岗位。 第三条 竞聘原则 1、公开、公平、公正原则。 2、工作业绩与应聘岗位工作方案综合考评的原则。 3、择优录用原则。 第二章 组织机构和职责 第四条 岗位竞聘机构设置 1、成立岗位竞聘工作小组。其职责是： （1）拟定岗位竞聘实施办法，报总经理办公会审批； （2）拟定实施竞聘岗位目录，报总经理办公会审批； （3）组织开展岗位竞聘工作； （4）负责发布相应信息。 2、成立岗位竞聘评审委员会，评审委员会在主管人事副总经 1 理领导下开展工作。 主 任：人力资源部部长 副主任：竞聘岗位所在部门负责人 成 员：人力资源部、竞聘岗位所在部门及相关部门的专业人 员，纪检监察审计部、工会对招聘过程实施监督，出具监督意见。 第三章 岗位竞聘工作流程 第五条 岗位竞聘工作流程 1、发布竞聘公告。公告内容包括拟竞聘岗位、任职资格条件、 岗位职责等。 2、公开报名。申报员工填写《岗位竞聘申请表》，经所在部门 领导签字，交人力资源部。 部门负责人应鼓励员工参加竞聘。 3、资格审核。岗位竞聘工作小组会同相关部门根据公布的任职 条件，对竞聘者的资格进行审核，确定符合条件的竞聘候选人名 单并公布。 4、竞聘候选人向岗位竞聘工作小组提交经部门党政负责人签 字的工作总结，一并提交拟聘岗位的工作方案。 5、岗位竞聘工作小组提取竞聘候选人员三年来的业绩资料。 6、岗位竞聘工作小组向评审委员会提交竞聘候选人员参评资 2 料。 7、竞聘演讲、答辩。 ① 竞聘演讲，内容包括教育背景、工作经历、对竞聘岗位认识 工作方案等； ② 答辩，由评委根据竞聘人员演讲即席提问。 ③ 评委依据《竞聘打分细则》，对参聘人员进行打分，《竞聘 打分表》由纪检监察审计部当场封存。 8、统计并排序。 答辩结束后，由岗位竞聘工作小组组织公司工会、纪检监察审 计部对打分进行统计，取掉每项打分的一个最高分和一个最低分 ， 分别计算平均分，各项平均分之和即为最后得分。竞聘工作小组按 照得分进行排序。 9、公示。 岗位竞聘工作小组依据各岗位竞聘人员得分排序，提出岗位 拟聘人员建议，报主管人事副总经理预核准后公示。公示期限为五 个工作日。 公示期间岗位竞聘工作小组接受对拟聘人员的实名举报材料， 并会同相关部门进行核查。 第四章 岗位聘任 第六条 公示期满，符合下列条件之一者由人力资源部办理聘 任手续。 3 1、拟聘人员的实名举报，经核查，不属实的。 2、公示期间，没有任何举报的。 第七条 拟聘人员的实名举报，经核查，属实的，不予聘任。 第五章 组织纪律 第八条 组织纪律 1、岗位竞聘工作评审委员会委员要严格遵守纪律，不打人情 分、感情分。所有参与竞聘工作的人员，不泄露竞聘中的任何信息。 凡有泄露者，一经核实即取消参与竞聘工作的资格，并给予相应 处理。 2、参加竞聘人员要正确对待竞争，不得在竞聘过程中出现弄 虚作假、演讲材料请人代写、网上下载或抄写等不正当现象，否则 一律取消竞聘资格并视情节给予相应处理。 3、参加竞聘人员在填报《岗位竞聘申请表》后，除不可抗因素 外，不得因个人原因无故退出竞聘，否则，三年内不能参加公司 开展的岗位竞聘活动。 4、参加竞聘人员在同一批竞聘岗位中，只能申报其中的一个 竞聘岗位。岗位变动在六个月之内的员工，不能参加竞聘。 5、整个竞聘过程中，岗位竞聘工作小组不受理匿名举报材料， 反对任何针对竞聘人员的诬蔑、抵毁或诽谤；对于实名举报材料， 岗位竞聘工作小组将严格保密，并按照相关规定进行调查。 6、凡参加竞聘工作的评委会成员和工作人员与竞聘者有亲属 关系(夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关 4 系)的，应当主动向岗位竞聘工作小组说明，并进行回避。 7、参加竞聘工作的评委会成员在竞聘工作开展期间不得与参 与竞聘人员出现非工作性造访，否则，一律取消当事人评委资格 和相关竞聘人员竞聘资格，并给予相应处理。 第五章 附 则 第九条 根据企业发展和岗位设置情况，公司不定期开展竞聘 活动。 第十条 本办法未尽事宜，按相关规定执行。 第十一条 本试行办法自公布之日起执行。 第十二条 本办法由人力资源部负责解释。 附表：岗位竞聘申请表 5
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【报告】竞聘岗位报告
岗位竞聘报告范文 各位领导、同志们，大家好： 我非常有幸地能够站在这里，与一些求上进的同事一起展示自己，证明能力，阐述观点。 首先我简单介绍一下我的个人经历，我是 xxxx 年参加工作的，时到 xx 工作，后来到过 xx、xxx 等部门， xxxx 年到 xxx 任部门负责人至今。几年来，无论是当经理，还是任部门负责人，本人都能严格要求自己，认真履 行职责，加强自身政治思想及业务知识的学习，严格律己，兢兢业业。 xxxx 年以来，本人多次被为 xxxxx，xxxx 任部门负责人任职期间，所负责的各项工作均名列全公司前列， xxxx 自 xxxx 年成立以来年年都容荣获先进集体的称号。 本人这次参加竞聘的第一志愿就是继续在本岗位发光发热，让本人填报这个岗位的直接原因是本人有能力、 有信心在现有的基础上将 xxxx 年的工作做的更好。在谈本人竞聘这个职务的优势和工作思路之前，本人想先谈谈 竞聘这一职务的劣势。 文化水平是本人参加此次竞聘的主要劣势，文化的问题在本人参聘之初可以说是最大的心理障碍。在看到区 xxxx 机构改革和用工改革的文件时，本人也想过不参加竞聘或者告老还乡，做个本分的好经理。 接下来我将从五个方面谈谈本人参加此次竞聘的优势和今后的工作思路。 一、老马识途，轻车熟路。 本人参加工作以来，从事 xx 工作 10 多年，在 xx 工作期间，接触过一些管理工作，自任 xxxx 任部门负责 人时，自己的业务和管理能力又得到很好的锻炼，可以说对竞聘本岗位的工作比较熟悉。虽然文化水平有待提高， 但本人发 行经验丰富，能熟练掌握市场，学习愿望较高，主持 xxxx 工作可以说是老马识途，轻车熟路。 二、德能过硬，赤诚奉献。 xxxx 工作是一项直接面对 xxxx 的窗口工作，随着经济的发展，业主理性意识的提高，我们的工作更需要越 来越贴近人们的生活， 发行人员的形象、工作作风和工作态度，直接反映了我 xxxx 的形象，越来越受到整个社会的关注，因此仅 有过硬的业务素质和能力是不够的，必须要做到业务素质和道德素质双过硬。本人从参加 xxxx 工作以来始终不忘 加强自身的政治思想道德素质建设，自觉地将自己的形象作为我 xxxx 一个窗口，自己对自己所承担的那份形象负 责；自己对自己所承担的那份责任负责。对待业主热情细致、耐心周到，始终坚持善待别人就是善待自已的观点。 如果此次本人竞聘成功，本人将一如既往地追求思想道德素质和业务素质双过硬这一目标，并且会严格要求本部 门人员加强思想道德素质和业务素质的提高，使整个部门成员都成为德能双过硬，适应形势，符合时代发展的新 时期 xxxx 人。 本人是一名要求上进的 xxxx 人，从进 xx 的那一刻起，就将这颗滚烫的赤诚之心献给我们的事业，无论在任 何时刻，任何工作岗位上，也无论此次竞聘的结果如何，本人一颗赤诚之心都将献给我所热爱的 xxxx 事业。 三、尽职尽责，协调合作。 在实际工作，我们的工作则可能不止这些。我们的工作还必须体现尽职尽责，协调合作的特性，这是工作职 责所要求的。我们不能只管不理，不能简单地只看 xxx 的问题，还要搞清备些什么货、怎么 xxx、如何更好的 xxx、如何更好的为业主服务。 随着社会的进步，我 xxxx 各项改革工作的落实。按照 xxxx 经理室和本岗位的职能要求，就必须将自己放 在一个洞察全局、务实进取的位置上去展开工作，因此，xxxx 年的工作将不再是过去的一种简单配合，而是将各 部门融合起来。要有自己的工作成效如何将影响我 xxxx 事业发展的责任。 四、互帮互学，团结一致。 全公司工作的进步关键体现在各部门工作的进步上。而各部门工作的进步则最终要落实到一大批热爱 xxxx 事业，道德素质高、业务水平强的经理肩上，做为 xxxx 的负责人更有责任和义务，将自己的工作经验与他们交流， 同时要擅于学习、总结、汲取他人的工作经验，其他部门的先进经验和工作做法，也是我们借鉴的对象。如果本 人此次竞聘成功，本人将亲力亲为的工作，与本部门同事共同工作，互相学习，共同使 xxxx 年的工作迈向一个新 台阶。一个人在一个岗位上不可能干一辈子，工作经验是一点一滴积累总结出来的，经验是自己的，也是大家的， 在位时，应当毫无保留，无私奉献，承前启后，这样才能使我们的事业持续稳步的发展，才能使我自己的人生有 些闪光之处。今天，我在竞聘演讲中提出互帮互学，团结一致，是对我今后工作的一个要求，让我们共同营造一 个进取、温馨和团结的环境，让我们的事业呈 现积极向上、团结一致、好学实干的工作、学习氛围。 五、年轻力壮忘天命，无须扬鞭自奋蹄。 在 xx 工作多年，但真正的参加竞聘还是头一回，心里的紧张不亚于参加竞聘的每一位，今天站在这里讲是 演讲，是介绍自己，阐述观念，接受评委和大家的点评。从徘徊不定到决定应聘，从不自信到自信，多少也有一 些壮犊搏虎易，老骥伏枥难的感悟。总之，不论此次是否能够竞聘上，都对我本人是一个历练，从某种意义上讲， 参加竞聘本身就意味着一种成功。既使我没有竞聘上，我也决心一如既住地在任何工作岗位上做好本职工作，支 持其他同志做好各项工作， 年轻力壮，志在千里，在工作中应当忘我工作，要敢于竞争，毕竟这个工作是我最热爱事业，我愿永远为之 奋斗！ 谢谢大家，我的演讲到此结束！篇二：岗位竞聘报告书 岗位竞聘报告书 尊敬的各位领导、各位同志： 大家好！首先感谢党组和同志们给我以这种方式同大家交流的机会。今天，我本着锻炼自己，提高自己的宗 旨站到这里，竞选换轨车间技术员一职，希望能得到大家的支持。 本人现年 35 岁，中共党员，大学文化，1995 年参加工作，先后从事过桥梁材料员、技术员等职。2010 年 调入本单位，做 xx 等工作。在这里，我不想大谈特谈这两年来取得了哪些好成绩，因为荣誉属于集体，成绩属于 过去，我只想说，在近十多年的工作和学习中，随着工作岗位和工作环境的不断变换，我开阔了眼界，综合工作 能力得到了很大提高，积累了相对丰富的工作经验。所有这些都有利于我尽快进入工作角色，适应技术员的工作 要求。大家都知道，技术室是一个综合职能部门，工作千头万绪，纷繁复杂，任务艰巨。肩负着树立单位形象， 促进单位整体工作等方面的重要责任。我之所以竟聘技术员这个岗位，首先是对技术员岗位的热爱，希望在今后 的工作中，能为我段的发展做出好的贡献；其次，为自己找到一个充分发挥特长、施展才能的舞台。 爱因斯坦 曾说过：热爱是最好的老师。自参加工作以来，我就本着干一行、爱一行的精神，在不同的工作岗位上，刻苦学 习，勇于实践。不但积累了丰富的理论知识，而且文字综合能力、组织协调能力、抓落实能力、管理能力都有了 很大提高。 故人说：不可以一时之得意，而自夸其能；亦不可以一时之失意，而自坠其志。我将以这句话自勉。如果组 织需要我在原岗位继续工作，我会服从分配，将一如既往地勤奋学习、努力工作，在自己的岗位上，用信仰诠释 追求的快乐，用责任演译拼搏的人生。 能力优势： 1、经过在大学历时四年的学习与生活，多次的课程设计和实习经历，我已经具备了很好的 cad 作图能力、 专业知识的应用能力。 2、善于学习、思考，容易接受新事物；善于沟通，处事沉稳，富于创造力。责任心强，时间观念明确，诚 实，能吃苦，做事有始有终。 3、熟悉 windows，能够较熟练使用各种相关软件，学习新事物能力强。 相关技能： ? 能很熟练运用 cad，天正 cad、以及道路设计软件进行工程制图。 ? 精于 word、excel、photoshop、后台 boss、等软件的应用。 ? 扎实地掌握给道路桥梁以及铁道工程方面知识， 能完成铁路大修施工。 ? 能流利应用中文、英语两种语言。 再次感谢领导给我的这次机会，最后，无论我竞聘是否成功，我都将服从上级的安排，我将始终保持良好的 精神状态，用十分的热情，百倍的努力，全面锤炼，在今后的工作中，争取更大的进步。 谢谢各位领导！篇三： 岗位竞聘书范文 岗位竞聘书、竞聘演讲范文 各位领导，各位同事： 大家好！ 我叫 xx，今年 37 岁，大专学历，现在 xx 公司 xx 部做 xx 岗位工作。 首先，感谢公司给我一个展示自我的平台，给我一次学习、锻炼自己的好机会。 在这里，我将自己的工作经历做一个简要回顾：xx 年 8 月，我毕业于 xxxx 学校，分配到 xx 公司，从事 xx 岗位工作。95 年 3 月，到 xx 总公司综合管理部，先后从事内勤、外勤工作。2000 年 10 月，我到公司综合管理 部负责行政专员工作。2006 年 8 月，到下属分公司做综合管理部任主管。2008 年 4 月，到公司总部综合管理部 做行政主管工作至今。 多年的行政工作，培养了我勤于学习、不懂就问的好习惯，养成了吃苦耐劳、踏实肯干的好作风。这让我在 之后的工作岗位上，始终能够保持平和端正的心态，尊重领导，团结同事，注重积累，能够虚心学习他人的长处， 吸纳他人处理工作事务的好方法、好经验。能够积极主动履行工作职责，能够及时完成领导交办的其他工作任务。 我参加综合管理部负责人竞聘的理由很简单：展现自我，挑战自我，超越自我。 不想当将军的士兵不是好士兵，不思进取的员工不是好员工。愿意追求进步的员工越多，企业才会有更多的 活力和动力。可以这样说：一个企业生存的根本是良好的运作机制，一个企业发展壮大的根本是人才的培养、储 备和充分使用。 如果这次竞聘能够成功，我将怀着“勤于学习、善于创造、乐于奉献”的思想，本着“维护企业利益、维护 企业声誉、维护企业形象”的原则，积极主动地开展综合管理部工作： 演讲 来源：汤梦娟 [点击放大] 一、坚持严以律己，努力做好表率 1、加强自身业务学习，尽快熟悉、熟练综合管理部事务，增强自身工作能力，努力提高自身综合素质。加 强队伍建设，推动综合管理部人员业务学习、技能培训工作，充分激发员工活力，调动员工工作积极性，提高行 政服务整体素质和业务水平。 2、正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐、得与失、个人利益与集体利益的关系。把“耐得平淡、 舍得付出”作为一切工作的准则，坚持严谨、细致、脚踏实地、埋头苦干的工作作风。坚持因人安岗，因岗定责， 人尽其才，在工作上放心放手，让大家在实践中历练成长，共同进步。 二、认真履行职责，努力做好行政管理工作 综合管理部是综合部门，工作纷繁复杂，只有抓住关键，把握重点，才能取得事半功倍的效果。 1、协助领导做好行政管理。认真做好公司各项会议的组织、准备和记录工作。 2、认真做好材料的撰写、打印、信息上报和档案管理工作，确保及时撰写和上报。做好各种文件的收发、 复印工作，及时请领导阅办，规范文件传阅、转发程序。 3、本着严格、周密、可操作的原则，在原有各项制度的基础上，进一步修订完善综合管理部工作规范、考 核制度、保密制度、文件管理制度。明确各岗位工作职责和工作责任。明确程序和质量要求。 4、协调综合管理部内部工作，合理调配人员，及时、保质保量完成领导交办的工作任务。认真做好员工考 勤、考核工作。认真做好电脑、印刷设备的维护和耗材管理工作。 三、强化服务意识，把握服务重心，充分发挥行政服务职能作用 综合管理部所处的地位和所属的工作性质，决定着综合管理部的实质就是一个单位的服务中枢，综合管理部 工作的核心就是服务。 1、从抓学习教育，提高思想认识着手，带领综合管理部同事找准工作位置，明确工作性质，树立行政服务 的良好形象。 2、拓宽视野，广泛收集情报信息，及时上报，为领导决策当好参谋和助手。 3、高效办事，当好“服务员”。 各位领导，各位同事，我作为公司普通一员，在公司学习、工作将近 8 年时间了，对公司有着深厚的情感， 不管我这次竞聘的结果如何，不管今后处在哪个岗位，我都将一如既往地认真履行工作职责，并为之奉献自己的 最大力量。在此，我真心祝愿公司能够打造一支团结协作，奋发向上的管理团队。我相信，只要全司员工上下一 心，携手共进，xx 公司一定会迎来更加光辉的明天。 篇四：中层管理岗位竞聘报告 中层管理岗位竞聘书 竞聘岗位：xxx 主任 竞聘人：xxx 尊敬的公司领导： 我是 xxx，20xx 年 x 月进入公司实习至同年 6 月毕业正式进入公司，2011 年—2012 年在 xxxx 部任 xxxx 专员，2013 年任 xxxx 宣传主管，2014 年至今任 xxxx 部长助理。今天我竞聘的岗位是 xxxx。 一、20xx 年工作业绩 20x 年，作为新任中层，是压力巨大的一年，也是快速成长的一年。年初，部门加上我一共三个人，其中一 个也计划转到其他岗位上，经过梳理，部门的工作也存在诸多问题，面对有限的时间和有限的人员，我和部门的 同事迅速整理所有的问题，花费两个月的时间，从团队建设、完善制度、规范管理、创新形式、职能转型等方面， 重新确立了我们 2014 年工作目标和任务。 （一）团队建设 在部门人员流动，编制不满，人手紧缺的情况下，迅速展开招聘工作。根据岗位要求和公司人力资源规划， 于 3 月引进两名主管，一名新闻文学本科任文化活动主管，一名哲学硕士人外宣主管，均为一般成熟人才。新人 的加入扭转了部门人手极度不足的颓势，使部门的各项工作开始有起色有效果。 每周一会，每月一学，是部门内部不成文的规定。在公司周例会要求之前，xxx 已经形成每周一会的要求， 利用小会，充分交流和沟通，互相指出问题，提出建议，商议创新工作思路，集思广益开展工作，实现无障碍沟 通。同时，xxx 部每个成员根据公司要求和自身的专业特长，为部门人员制定培训计划，从公司制度、宣传写作、 图片处理、摄影摄像、优秀企业文化共享等方面，至少每月一次。提高技能的同时，也增强了部门人员学习的积 极性。 在近一年的工作中，部门 4 个人齐心协力，除了各自做好工作以外，在大项目的重大工作中，都主动分担。 在部门内部营造了团结努力，共同进步的部门文化氛围。 （二）完善制度，规范宣传、党、工会、团的管理，明确分工，依托党工团的群众基础和力量，强化企业文 化建设，凝心聚力，促进公司稳步发展。 20xx 年完成《xxxx 管理办法》、《xxx 制度》、《xxx 廉政制度》、《员工行为规范》制度的完善和修订 发布，拟定发布《xxx 制度》、《xxx 管理办法》，为公司管理和廉政建设方面，提供了合理依据。 在基层党工团建设和管理方面，取得工会资质，重新选举党工团委员，明确工作职责，恢复党工团津贴，切 实由委员带头落实党工团各项工作。 党：强抓廉政建设、文化建设，结合民主生活会，开展“廉政警示教育”、“xxxx 哲学 手册学习”、“党的群众路线实践教育”、“干部下一线”、“廉洁教育手册学习”、“2020 放飞新能源 梦”等六次主题教育活动。结合法制教育、监狱参观、93803 部队教育、伟人故居忆苦思甜、廉政征文比赛、知 识竞赛等 9 次廉政活动，动员全公司高度重视廉政建设工作，并召开廉政建设动员大会，下发廉政谈话制度，设 臵廉政督查领导 11 名，编辑印刷《xxx 廉洁教育手册》1000 册。加大干部下一线力度，全年完成 12 次全员月度 会议，深入到新疆地区、青海地区、宁夏地区及甘肃地区等 30 余个项目部慰问人数近千余人次，开展一线各类活 动 40 余次。 工会：福利方面，2xxxx 年 10 余次重大节日，坚持民主调研，共发放了干果、橄榄油、电饭煲、豆浆机、 户外用品、牛奶、饮料、旅行包、洗护用品、积木、学习用品等 20 余种福利，花费逾 xxx 万元，组织一千余名疆 内外员工的体检，关爱员工身体健康；关爱员工方面，组织员工慰问在岗职工、住宿员工、员工家属、专家以及 营销一线办事处等员工，发放慰问品近 20 万元，开展参与联谊活动 4 次；社会公益方面，组织 2 次向南疆贫困地 区捐赠衣物 400 余件、文具 200 余件，参与第一个全国“扶贫日”捐助活动捐款 15000 元，树立了员工强烈的社 会责任感和企业责任感。 团：紧紧围绕三化建设，组织策划技术、生产、行政岗位职工技能大赛，开展安全生产月活动、质量文化活 动，提高生产安全、效率、质量；开展团队拓展、运动会等文化活动 20 余次，使近千人次的员工参与其中，缓解 工作压力。 党工团联合：表彰先进个人 xx 人，集体 xx 个，发放奖金逾 xxx 元；评选年度先进 xxx 人，集体 xx 个，发 放奖金逾 xxxx 元。 （三）充分利用信息化平台和各类宣传途径发挥宣传喉舌作用，加强通讯员队伍建设，凝聚基层力量，树立 基层典型。 二、20xx 年工作存在的问题 （一）个人方面 1、业务知识掌握得不深不全，由于个人欠缺对公司经营业务的深入了解，未能将企业文化建设与公司经营 战略充分结合，导致党工团活动的开展，未能最大限度的发挥作用； 2、缺乏与上级领导的沟通交流，在沟通方面较为被动，未能及时准确的认知公司需求 和要求； 3、工作业务能力有待进一步加强。虽然有时候也学习点业务专业知识，但有些实用主义的思想，急用先学， 存在时紧时松的现象，造成学习的内容不系统，不全面，不广泛，不深刻； 4、缺乏管理经验，与部门同事关系过于融洽，考核管理不够细致，影响部分工作的执行效率； （二）工作方面 1、企业文化建设：无论是宣传，还是党工团，最终都是企业文化的体现，而企业文化是关乎企业兴亡的软 实力。但是在企业文化建设的过程中，反复出现企业文化建设和生产经营的结合度欠缺，对文化建设不够重视， 依靠经济杠杆和行政命令的倾向较为严重，把各项指标都与经济效益紧密挂钩，对思想建设和文化工作有所忽视； 将企业文化建设工作等同于思想政治工作，员工对企业文化的基本概念、形成与发展与经营管理的关系认识有偏 差，导致文化建设浮于表面；企业文化建设和公司发展战略吻合度不够，缺乏变革和创新的方式方法，缺乏明确 可执行的企业文化建设的战略目标、行动计划和保障措施等问题； 2、党组织建设：“党抓市场”流于口号，未能实现党员示范岗的树立，没能充分调动和发挥党员的先进带 头作用； 3、工会：工会虽然做了大量的一线慰问工作，但是对员工家属的关怀还非常欠缺；“金驼杯”质量竞赛至 今效果并不显著，开展不够深入； 4、团：“团抓三化”也基本流于形式，未能实现青年力量引领三化工作建设，青年是公司的主要力量，在 团委的“创新创效革新命名”工作中，仅仅为了评比的现象较多，但是创新和革新之后的成果运用效果并不显著， 有待提升； 5、宣传方面：软文采编仍然是公司外宣的瓶颈，质量有所提升，但是数量上升缓慢。 三、2014 年工作改 进措施 （一）个人方面 1、深入学习公司业务知识和经营常识，继续拓宽自己的理论知识面，加强自己对理论知识的应用，在日常 工作中，遇问题多多问，明确相关经营生产目标，从而提高自己解决实际问题的能力； 2、在实际工作中，要更加积极主动的向领导请教遇到的问题，并多与同事们进行沟通，学习他们处理实际 问题的方法及工作经验。通过多学、多问、多想来不断提高自己的工作能力； 3、加强学习，努力提高自己的思想理论水平，加强自己的事业心和责任感，用新理念武装自己的头脑，增 长自己的才干，提高驾驭工作的能力，并坚持理论联系实际，注重学以致用； 4、提升管理能力，严格按照公司制度、运用绩效工具，调动部门人员的积极性，提升工作开展的效率和效 果。 （二）工作方面 1、企业文化建设:企业文化建设是个长期的过程，不可能一蹴而就，必须遵循发展规律。要加强研究和规划， 抓住决定文化建设根本效果的措施，加强企业文化培训，一季度至少一次公司级的文化培训，对一线人员做专项 的企业文化培训，做到重点突出，分阶段分步骤地达到文化建设的目标；根据公司发展的特点、人员素质、管理 水平的实际，提出相关要求，尽量避免命令性的“决策——执行”的方式，而应采取宣传、引导员工自觉参与、 自我约束、自愿接受、平行推进且高度透明的方式，最终形成员工的自觉意识与共识的文化； 2、完善党组织建设，切实制定党员示范岗落地措施，充分发挥党员带头作用，特别是在市场一线，树立典 型，切实发挥“党抓市场”的作用。完善党组织的管理，明确基层党组织的工作职责，把工作的重点放到凝聚民 心共同奋斗上来，联系群众、宣传群众、组织群众、服务群众、团结群众共同完成公司目标任务； 3、坚持“工抓民心”原则，除日常工会福利、慰问之外，每年落实民心工程，在公司形成为员工诚心诚意 办实事、尽心尽力解难事、坚持不懈做好事的良好氛围，激发全体员工凝心聚力、实干拼搏、争创佳绩、争做贡 献的积极性，实现“群众得实惠、企业得效益”； 4、坚持“三化建设”理念，以“创新创效、革新命名”、“青工技能比武”等团委长效工作为抓手，每年 按期开展团委工作，同时，由生产制造单位牵头，落实产品智能化、生产自动化，将公司信息管理人员纳入三化 委员队伍，根据各单位需求和对标学习成果，提升公司管理信息化水平； 5、增加软文报道数量，实现每月至少两篇。 四、20xx 年创新思路、年度重点工作计划及落实措施 20xx 年，xxx 部门合并，在我个人看来，有利有弊。利在于，更加贴近和了解公司发展状况，部门人员数 量增多，学习交流提升机会也较多，同时与公司领导更接近，能及时了解公司愿景、目标和规划，有助于工作方 向和目标的把握，也有助于管理能力的提升。弊在于，虽然合并了，但是 xxxx 职能的人员并无增加，xxxx 日常 工作难免会有交叉，人员精力分散，专业化团队的建立更加困难，同时 xxx 也属于行政职能，而 xxx 一直欠缺的 是经营业务知识和能力，二者的合并无法完全弥补 xxxx 部之前一直存在的短板。xxxx 全员因此讨论过很多次， 最终一致积极面对公司的调整，尝试改革和改变，继续做好 xxxx 职能下的各项工作。 20xx 年计划及落实 1、加强公司宣传推广工作，对内传播积极思想，明确文化导向，对外维护公司品牌形象，提升外宣能力， 为市场开发、人力资源招聘等做好铺垫。 20xx 年，公司业务的不断拓展，新成立的部门，事业部越来越多，20xx 年需要根据业务发展进一步提升宣 传推广能力，重新定位和制定公司宣传片，在一季度完成公司宣传片、公司简介、公司接待展厅的策划更新。同 时规范公司宣传推广内容，完善宣传品标准化的要求，除公司展板、文化上墙和横幅外，将开工奠基仪式宣传物 料、公文纸、刊物封皮、 信封等内容，均列入宣传品标准范围内，严格规范，统一公司对外品牌形象的塑造。同时，根据公司国际化 发展战略，将国际业务宣传品内容也进行标准化要求，邀请专业翻译公司，通过项目所处国家的语言习惯进行设 计，努力实现国际化宣传推广。策划制作公司文化刊物，每年至少两册，收集员工真实故事，讲述公司创业历程， 感染员工团结一致，积极进取，提高集体荣誉感和自豪感，促进团队建设和公司发展。 另一方面，继续开发互联网宣传平台，通过与国内外有较大影响力相关行业纸媒、主流媒体合作，加强新闻 曝光率，为公司在各项技术领域提高知名度做好牵头和服务工作。从公司整体形象、产品介绍以及未来发展前景 等全方位透析，整合资源，撰写公司软文，对公司进行全方位品牌和形象宣传，并在主流媒体发表对行业的形势 分析文章，扩大公司在行业内及公众下的影响力和知名度，为公司的市场开拓、项目融资做好准备工作；及时与 市场部门沟通交流，根据市场形势加大市场营销宣传力度和广告投入力度，根据需要及时调整对外广告宣传形式， 提升品牌推广效率。不断扩大公司在行业内及公众下的影响力和知名度，为公司的市场开拓、人力资源招聘工作 做好铺垫工作。 2、以企业文化为核心，以党工团建设推进公司企业文化建设，持续开展三大主题实践活动，加强团队凝聚 力建设。 企业文化的核心是组织成员共同信奉的一些价值观，来自于成员的共同经历，需要大家的共同参与，大家建 设大家的文化，提升全员的责任感、荣誉感。依托党工团组织建设，凝聚员工力量，提升员工主人翁意识和责任 感，以党工团主题教育，形成共同价值观和积极健康的思想理念，以党工团活动活动开展，引导员工行为，践行 公司制度和规范。继续广泛开展“党员示范岗”、“金驼杯”质量竞赛、“能手带徒”及“创新创效 革新命名” 等紧紧围绕生产经营的活动，通过活动的组织，提高员工的竞争和团队合作意识，营造员工爱岗敬业，勤奋学习、 钻研技术的良好氛围，让主题实践活动有效促进公司发展；同时开展好合理化建议、劳动竞赛、评选每月一星、 岗位能手等活动，调动青年员工的工作积极性和主观能动性，提高员工团队的凝聚力。 3、提升企业文化建设力度，营造良好的企业文化氛围，加强正确的宣传舆论导向。 从单纯的完成常规工作 的任务目标，转变为创新发展，以加强文化建设，实现文化管理的目标；从服务员工为主要工作内容的部门转为 服务员工、服务企业管理、服务企业发展的部门，将人才建设、企业经营等重要内容与企业文化建设充分结合。 首先要倡导优秀企业文化，营造良好的企业文化氛围。20xx 年起，将升旗仪式主题化，倡导公司正确的文 化导向，实现一把手在与不在，月度全员发言均能向全体员工传达公司的安排和要求。其次，深入基层挖掘公司 典型人物，通过树立榜样来展示企业所倡导的文化理念和行为方式，将典型人物的理念和行为方式融于所有员工 的工作与生活中，为企业的发展提供源源不断的动力。再次，通过工会细致、贴心的工会工作，做好民心工程工 作；组织开展好员工家属慰问、参观等活动，用实际行动感动和感染员工家属，让他们也参与到支持公司发展的 洪流中去；延续干部下一线工作，通过民主生活会、合理化建议征集等篇五：竞聘报告范例(new) xxxx 中心主任竞聘陈述 xxxx 尊敬的各位领导、各位评委： 上午好！非常感谢给我这样一个展示和锻炼的机会！ 首先作个自我介绍： 我叫 xxxx，来自 xxxx 分公司。自 xxxx 年参加工作至今，先后在 xxxx 分公司从事工程设计、驻地网建设、 多媒体数据工程建设、xxxx 业务集成、政企客户业务支撑等专业及管理岗位工作，经过近 12 年的锻炼，从一名 非电信专业毕业生成长为一名本地网中层管理人员，这其间凝聚了各位领导的关心帮助以及自身的努力。 今天我竞聘的岗位是 xxxx 中心 xxxx 中心主任，下面分以往业绩、对竞聘岗位的认识、竞聘本岗位的优势 以及上岗后的主要工作思路和打算四个方面做竞聘陈述。 一、以往业绩 在从事资 xxxx 多媒体工程建设管理工作期间，作为多媒体工程建设团队的主要成员负责承建了 xxxx 全区 宽带城域网一期至四期工程以及 cn2xxxx 本地网的建设，主要负责了 xxxx 全区 adsl 一期至四期工程近 10 万线 dslam 的建设，为全区宽带接入业务的发展奠定了较好的基础，2005 年背评为省公司优秀人才。在任职 xxxxxxxx 经理、xxxx 业务中心副经理期间，充分发挥主观能动性、积极创新业务发展模式，并逐步打造素质良 好的项目管理团队、 技术支撑团队以及商务支撑团队。在公司信息化领导小组的领导下，带领 xxxx 年轻的团队积极配合渠道拓 展 xxxx 业务，从 2006 年实现业务收入 xx 万元到 2009 年的 xxxx 万元，短短 4 年，实现 xxxx 业务近 66 倍的 增长，xxxx 业务收入对主营收入增长贡献居全省第一,为 xxxx 本地网 xxxx 业务的持续规模发展打下了坚实的基 础。在兼任 xxxx 副经理岗位期间，本着“维护及服务，维护及经营”的原则，主动接应客户需求、优化客户网络， 并承接了省公司政企客户流程优化试点工作，得到了省市公司领导的肯定，在省市公司领导的关心、指导下，通 过支撑中心团队成员的共同努力，2009 年度取得了政企客户支撑专业全省综合排名第一的成绩。 二、对本岗位的认识 (客户服务中心是 xxxx 客户服务工作的重要组成部分，它直接面向市场、面向客户，承担着 xxxx 与用户之 间桥梁纽带的重要功能，同时在新的市场需求及竞争态势下，客户服务中心也扮演着 xxxx 价值中心的重要角色， 新时期客户服务工作的开展也是差异化竞争的重要组成部分。)xxxx 中心客户服务工作，直接影响到 xx、xx8 个 本地网的客户服务质量的提升及电子渠道的建设，xxxx 中心主任 8 条岗位职责和 6 条任职要求给我一个深刻的认 识：这个工作需要激情、创新，同时也需要坚持、严谨。我希望能够胜任这个富有挑战的全新的岗位工作。 三、竞争本岗位的优势 1、具有较强的适应能力和工作能力 xxxx 年 xxxx 毕业参加工作，我先后从事了工程设计、驻地网建设、多媒体数据工程建设，到 xxxx 年担任 xxxx 副经理、经理以及 xxxx 业务中心副经理、xxxx 分公司副总经理，直至 2009 年兼任 xxxx 副经理至今，工 作岗位跨越了市场营销、工程建设、客户支撑从售前到售后全过程，在从事 xxxx 业务拓展工作的 4 年间，xxxx 的 xxxx 业务从无到有，从 xxxx 万元的年收入到 xxxx 万元的年收入，连续两年 xxxx 业务收入对主营业务收入 拉动贡献全省第一。 2、具有较强的学习能力和创新能力 从后端到前端、从建设到维护、从技术到管理，我努力学习、虚心求教，力求在最短的时间内适应新岗位工 作要求。(通过 2006～2007 近两年的努力，致力于打造 xxxx 综合信息服务提供商的品牌，创新政府信息化项目 建设模式：电信建设，政府租赁，2008 年后并根据省公司相关管控策略的调整适时调整为“政府监督，电信总 揽”的建设模式，)在任职 xxxx 经理期间，积极创新业务模式，打造“电信建设，政府租赁”的合作模式，全区 共实现 xxxx 项目签约近 xxxx。同时利用业余时间，报考了 xxxx 工程硕士班，现已修完全部课程进入论文答辩 阶段；并于 xxxx 年通过了 pmp 项目经理认证。 3、具有较强的责任感和事业心 作为一名党员，具有较高的政治素质，热爱电信事业，专心于本职工作。清白做事、踏实做人。 4、具有广泛的爱好，有着积极向上的精神 爱好广泛，积极参加各类体育活动，长期的锻炼不仅练就了健康的体魄，也造就了我积极向上、富于挑战的 品性。 四、上岗后的主要工作思路及打算 根据集团公司“坚定信心、创新发展、统筹兼顾、突破拐点”的总体要求，结合省客服中心年度发展目标， 从以下三个方面开展工作： 1、对标呼叫中心能力成熟度模型，对内部流程、团队文化、培训体系、管理规范等方面进行提升改善，尽 快达到应用级标准，并为后期达到专业级标准打好基础，巩固“硬实力”； 2、积极接应呼叫中心外包应用业务，在外包呼叫中心业务运营上，突出各地优势，提升基础能力，(行业化 座席面向 bpo 和行业高端客户、标准化产品（招财宝）覆盖低端客户群、家庭化座席满足灵活部署的需求，)全 面提升座席“软实力”，从而提升客户价值； 3、积极配合各本地网加快电子渠道的推广，拓展合作面，创新合作模式，建设共赢价值链，打造“巧实 力”； 五、结束语 记得很早以前看过的一部电影《虎度门》，具体情节已记不清了，但记得影片的主角之一萧芳芳在影片中有 一句经典的台词：人生就像抽奖，你不抽永远不会中奖。我今天站在这里的目的不是中奖，对我来说比结果更重 要的是参与的过程。所以再次感谢各位领导、各位评委给我的锻炼机会，不管竞聘的结果怎样，我都会把今天作 为新的起点，无论在哪个岗位，我都会继续兢兢业业地努力工作，与大家共创 xxxx 的美好明天。 谢谢大家。
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【表格】竞聘评分表
竞聘评分表 姓名 能力 专业能力 责任感 权重 30% 25% 能力 专业能力 责任感 权重 30% 25% 管理潜质 应变能力 20% 25% 加权得分 技术部经理 姓名 管理潜质 应变能力 20% 25% 加权得分 销售部经理 对应素质要求 专业能力 30% 对工作技能、工作程序、产品知识、设备资料的熟悉程度及实际应用情 况 责任感 25% 能够准确、准时完成上级交代的工作，用于承担责任和履行义务的自觉 程度 管理潜质 25% 善于发现问题并解决问题，善于调动其他成员的工作积极性，提前规划 工作，并将细节罗列其中，并对可能遇到的问题预备了重组的应对措施 。 应变能力 20% 1、能在变化中产生应对的创意和策略。应变能力 2、能审时度势，随机应变。 3、在变动中辨明方向，持之以恒。 评分人：
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【流程】岗位竞聘流程
公司岗位竞聘流程 公司各岗位用人均采取竞聘上岗方式，岗位竞聘公开、公平、公 正，流程如下： 第一步 公示招聘启事 人力资源部公示招聘启事，内容包括招聘岗位及人数、任 职资格、报名时间及相关要求 第二步 应聘人员报名 应聘人员填写报名表（见附表 1），提供相关材料及征件，人 力 资源部审核确定合格报名人选，并通知应聘者竞聘时间和地点 第三步 成立评委组 人力资源部针对竞聘岗位成立评委组，评委组成员包括竞聘岗 位所在部门（中心）公司主管领导、经理（副经理），人力资部经理， 及专业评委，专业评委在全公司选择产生，评委组成员要在五人以 上 第四步 岗位竞聘答辩 岗位竞聘答辩内容分个人竞聘演讲及专业评委提问答辩 1.竞聘演讲内容至少应包括： 个人基本情况介绍； 竞聘动机：为什么竞聘该岗位； 对竞聘岗位的认识：该岗位的主要职责及责任是什么。 竞聘岗位的自我适应性分析：为什么你认为自己能够胜任该 岗位？（从工作经历、经验、知识技能、性格特长等方面陈述竞 聘该岗位的自我优势）。 竞聘人员认为应该包括的其他内容。 2.专业评委提问答辩 专业评委结合竞聘岗位以自由提问的方式进行，主要测试竞聘 者的专业（管理）技能、沟通能力及应变能力等与竞聘岗位职位的适 应程度。 整个竞聘答辩时间一般不超过 20 分钟； 每位竞聘者竞聘结束后，评委组成员应即时根据竞聘人员演 讲和答辩情况在《竞聘答辩评价表》（见附表 2）上独立打分 （总分为 100 分），并给出初步的聘任者能力与所竞聘岗位 的适应性建议。 第六步 竞聘答辩得分 竞聘者个人答辩得分为评委组成员打分（合计分）的平均分， 根据竞聘答辩得分排序确定聘任人名单，得分 70 分以下可以不聘用。 第七步 竞聘结果公布 由人力资源部负责张榜或 OA 公示岗位聘任人员名单。竞聘人或 公司其他员工如对竞聘过程、竞聘结果有异议，可在竞聘结果公布 3 日内向竞聘人力资源部提出申诉，人力资源部进行核实后，根据实 际情况报请总经理办公会仲裁。 竞聘注意事项： 1.评委要客观公正打分、不准隐瞒或者歪曲事实真相； 2.参加竞聘的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假； 3.对竞聘上岗工作中的违纪行为，按照有关规定予以组织处理或 者纪律处分；情节严重的，可宣布竞聘上岗结果无效，并追究有关 人员的责任。 人力资源部 附表 1《岗位竞聘报名表》 姓名 性别 现所在部室、 毕业学校 竞聘岗位 学历 现任岗位 中心 工作年限 出生年月 专业 政治面貌 职称或资格 证书 起止日期 部门（项目部） 工作 简历 资格 审查 签名： 年 月 日 竞聘 上岗 得分 聘任 意见 签名： 年 月 日 职务 附表 2《竞聘答辩评价表》 竞聘岗位 答辩者姓名 项 评价等级 评价要素 目 好 较好 一般 较差 差 个人情况及职业经历介绍是否内容完整、简明； 语言表达是否条理清晰、逻辑严密； 其他； 10 分 8～9 分 5～7 分 3～4 分 0～2 分 竞聘动机是否明确及符合公司文化； 对岗位职责、责任和重要性认识是否明确到位； 自我适应性分析是否客观、真实及与岗位要求匹 配是否一致； 其他； 14～15 分 10～13 分 7～9 分 3～6 分 0～3 分 与本岗位有关的业绩、可衡量、可实现、与所做工 作的关联性及时限性； 过往岗位工作表现如何，是否体现创新性； 其他； 14～15 分 10～13 分 7～9 分 3～6 分 0～3 分 回答问题的清晰及准确程度(10 分) 10 分 8～9 分 5～7 分 3～4 分 0～2 分 主题集中程度，即是否出现答非所问(10 分)； 10 分 8～9 分 5～7 分 3～4 分 0～2 分 回答问题的机敏程度(10 分)； 10 分 8～9 分 5～7 分 3～4 分 0～2 分 基础技能：沟通协调、灵活应变、逻辑推理等（10 分）； 10 分 8～9 分 5～7 分 3～4 分 0～2 分 总体印象 演 （10 分） 讲 部 认知性 （15 分） 分 过往业绩评价 （15 分） 答 辩 评价得分 管理技能：组织计划、冲突处理、团队协作等（10 分）； 10 分 8～9 分 5～7 分 3～4 分 0～2 分 10 分 8～9 分 5～7 分 3～4 分 0～2 分 其他方面：上进心、责任心、职业道德及事业心等（10 分）； 部 合计得分
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公司内部员工竞聘方案范本（参考）
内部竞聘方案 一、 竞聘意义 二、 适用范围 三、 竞聘方式 四、 竞聘基本原则 五、 组织机构 六、 竞聘工作流程 七、 竞聘活动计划 八、 竞聘细则 九、 附表 一、竞聘上岗的意义 真正体现“以人为本，人尽其才”的管理理念； 建立公正、公平、公开的相马机制，管理人员能上能下的富有活力的赛马机制； 进一步优化企业内部人力资源，为员工搭建展现自我才华的平台，改善人才成长的环 境； 打造一支团结、高效、富有责任心、进取心和务实进取的管理骨干团队，进一步打造 企业核心竞争力。 二、适用范围 1 公司内工作满 年的在职员工； 2 遵纪守法、身体健康，精力充沛；严以律己，清正廉洁； 3 有胜任与竞聘岗位相适应的组织协调能力，业务知识； 4 在员工中具有较高的威信，具有管理、沟通、充分发挥员工工作积极性的能力；对工 作中出现的新问题具有较好的决策能力和突发事件的处理能力； 5 具有优秀的道德品行，办事公道，团结员工，具有较强的事业心和责任感，执行能力 强，忠于职守，敬业爱岗。 6 本次竞聘岗位如下： 三、竞聘方式 中高层管理岗位竞聘方式包括：竞聘资格初审、竞聘演讲评价、综合面试（业绩和能 力评价）。 四、竞聘基本原则 公开竞聘、公平竞争原则； 公正选拔、择优任用原则； 内聘为主、外聘为辅，内部优先原则； 业绩和实际工作能力相结合原则； 短期胜任和长远发展相结合的原则； 竞聘工作小组成员的回避原则； 竞聘工作小组成员的保密原则 五、竞聘组织机构 竞聘管理委员会：负责竞聘重大问题的决策，为本次竞聘的最高权力机构； 竞聘工作组：负责竞聘工作的组织实施； 竞聘考评小组：负责对竞聘人员的考察评定。 竞聘管理委员会成员包括： 竞聘工作组成员包括： 竞聘考评小组成员包括： 六、竞聘工作流程 本次竞聘的整体工作流程如下所示： 发布竞聘公告——递交个人竞聘资料——资格审查——公布竞聘名单——竞聘演讲及综 合面试——最终审定——公布上岗名单——上岗考察——离原岗交接并签订聘用合同—— 签订目标责任书——正式就职 七、竞聘活动计划 竞聘活动计划表 顺序 流程 1 2 3 发布竞聘公告 项目/对应资料 时间 地点 竞聘公告及竞聘 递交个人竞聘 资料 所有竞聘候选人 聘演讲准备 个人情况表 所有竞聘候选人 联系人： 4 资格审查 个人情况表 竞聘委员会 5 竞聘会议 竞聘方案等 竞聘委员会成员 公布入围面试 6 名单和面试时 竞聘通知 竞聘委员会 间、地点 7 竞聘者会议、 岗位竞聘人员会 抽签 议及抽签 会议室 竞聘者演讲评 竞聘考核表、竞 8 价、业务和能 聘考题、个人情 力评价 备注 联系人： 方案 个人竞聘资料 个人情况表、竞 准备 参加对象 况表 会议室 岗位竞聘人员 岗位竞聘人员、 竞聘考评小组 详细 说明 竞聘 考 核细则及注意点 电话/内部网站/ 传真等 告知 面试 注 意 项 并抽签联系人： 每个 竞聘 者 面 试 考核 时间 控 制 在 40 分钟内 9 确定人选、最 终审定 统计分析竞聘成 绩；面试评价 表、业绩评价表 10 公布上岗名单 竞聘结果公示 11 上岗考察 离任岗的交接 12 电话/内部网站/ 竞聘委员会 通知录聘人员， 传真等公布结果 电话/内部网站/ 录聘人员 进入见习考察期 离岗审计、交接 录聘人员 签订聘用合同 录聘人员 目标责任书 录聘人员 广播公布结果 及签订聘用合 同 13 竞聘委员会 签订目标责任 书正式就职 说明：请各竞聘人员按时提供个人情况表，以便我们进行资格审查，个人联系方式需提供 本人手机以便及时联系。 报名表在网上下载。联系人： 电话： 传真： 电子邮件： 八、竞聘细则 1．竞聘者需准备一份《竞聘演讲稿》,竞聘现场需递交 份，以便评委审阅；在竞聘 演讲环节可脱稿演讲也可读稿演讲；演讲主要内容应包括如下几个重点： 工作理解（对工作岗位、工作职责的认识和理解，要求能结合公司及市场状况分析今 后工作的重点及难点）； 专业能力（实事求是的分析自己的优势及缺点，全面的阐述自己能胜任该项工作所具 备的知识、经验、技能优势）； 计划目标（详细的阐述拟上任后的工作计划及工作目标，要求能与公司整体发展要求 相结合） 实施思路（基于计划目标，详细阐述拟上任后的具体工作思路，要求切实可行并能保 障完成） 希望竞聘者站在 岗位的高度来思考问题，竞聘演讲中体现对 管理工作准确理解、 系统而全面的思考，以及创新而具操作性的策略方法。 演讲要求结构清晰，说理透彻，逻辑性强，对 管理工作有清楚的认识，具有针对 性。竞聘演讲时间应控制在 10 分钟以内。 2、竞聘者填写一份《个人情况表》，以便竞聘工作小组在竞聘前能对竞聘者有一个全 方位的了解。《个人情况表》填写说明如下： 工作经历（包括进入本公司工作之前的重要工作经历）； 工作业绩与成就（简述你曾经的工作状况和成就，重点是目前的工作状况和成绩。内 容应尽量详细全面、准确，尽可能的多用数据说话。要求能真实全面的反映出您个人的工 作能力及工作成绩） 3、《个人情况表》文件格式：WORD 文件；上交截止日期： 4、《个人情况表》的投送地址： 。逾期无效。 打印文稿请交至： 。 5、本次竞聘个人演讲及面试考评时间控制在 40 分钟以内。其中个人演讲 10 分钟、标 准提问 15 分钟、自由问答 15 分钟； 6、本次竞聘成绩的计算公式如下： 综合面试各项权重及工作业绩评价权重参见《综合面试评价表》 工作业绩评价基于竞聘人员历史绩效均分及《个人情况表》中描述的工作业绩予以一 定的评价打分。 7、综合面试及工作业绩评价均分统计按如下原则执行： 若考评打分人员总数超过 3 人，则统计均分时应去掉一个最高分及一个最低分后再算均分 若考聘打分人员总数低于或等于 3 人，则直接计算均分。 8、为保障本次内部竞聘中评分的公平性，为减少因人为因素而导致的分数差异，故本 次评分标准采用 100 分制，即满分为 100 分。 9、竞聘者在准备的过程中，对竞聘的各项要求有什么疑问，欢迎随时与 （联系电话： ） 九、附表 个人情况表 姓 名 性 别 出生年月 所在部门 岗 位 职 毕业院校 专 业 最高学历 参加工作时间 入企时间 身份证号 联系电话 竞聘岗位 称 联系。 个人工作经历： 起 止 时 间 所在单位 年 月 ～ 年 月 年 月 ～ 年 月 年 月 ～ 年 月 年 月 ～ 年 月 部门 职位 参加教育/培训情况（高中填起）： 起 止 时 间 学校/培训机构 年 月 ～ 年 月 年 月 ～ 年 月 年 月 ～ 年 月 专业/课程 学制/期限 学历/证书类型 工作业绩与成就（尽可能用数据来描述） 声明 本人对以上填写内容真实性负责，如经查实与事实不符，公司有权取消竞聘资格！ 申请人签名： 综合面试评价评分表 评分项目 经 工 作 能 力 与 经 验 验 能 总分 具有多年行业专业技术或 具有多年行业专业技术 具有一定行业专业技术或相 相关管理工作经验，全面 或相关管理工作经验， 关管理工作经验，基本能独 精通竞聘岗位相关工作 全面熟悉竞聘岗位相关 自承担竞聘岗位工作，基本 者； 工作者； 掌握岗位相关工作者； （15-20 分） （10-14 分） （6-10 分） 全面具有岗位任职所要求 全面具有岗位任职所要 基本具有岗位任职所要求的 的各方面能力，各项能力 求的各方面能力，部分 各方面能力，部分能力特征 / 20 基本具有岗位任职要求的 各方面能力； 特征表现突出； 能力特征表现突出； 表现突出； （15-20 分） （12-14 分） （8-11 分） （6-7 分） 态 深刻认同竞聘的上岗方 认同竞聘的上岗方式， 基本认同竞聘，态度端正， 能正确看待竞聘，有上岗 度 式，表现出对团队极大的 对团队忠诚，热爱所竞 对团队和岗位工作忠诚，有 的强烈愿望，有一定的全 忠诚和对工作的热爱，有 聘岗位工作，有全局意 全局意识； 局意识； 全局意识； 识； 力 综 合 素 质 评分标准 20 10 得分 （8-10 分） （5-7 分） （3-4 分） （1-2 分） 心理比较自信，表现比 心理自信、积极和阳光， 心 理 目光坚定，举止自若，谈 吐自如，有很强的对待压 心理有一定的自信，举止基 较积极和阳光，举止自 若，谈吐自如，有良好 本不紧张，言辞达意，有一 定的对待压力的心理和控制 的对待压力的心理和控 力的心理和控制力； （5 分） 制力； （4 分） 基本不紧张，能基本表 达，有基本能对待压力的 心理和控制力； 力； （3 分） （1-2 分） 5 协 积极主动的联系、协助 对其它部门的活动能积极 作 各部门开展各项工作； 响应和配合 （7-10 分） （3-6 分） 响应速度慢，配合不积极 10 意 综识 合 团队意识强烈；注重内 素 团 部管理、注重员工的思 质 队 想引导及工作技能的提 （1-2 分） 团队意识强烈；注重内部 管理、注重团队合作带 有团队意识，注重团队合 作，但不注重内部管理。 管 升、注重团队合作带 理 动； 10 动； （7-10 分） （3-6 分） （1-2 分） 竞 分 能正确、深刻的分析、 能较好的正确分析自身和 能基本正确分析、判断自 聘 析 判断自身优劣势，熟悉 岗位情况； 身和岗位情况； 演 岗位情形，分析判断能 讲 很好的与岗位工作情形 5 相结合； （5 分） （3-4 分） 工作思路很好的涉及竞 工作思路较好的涉及竞聘 聘岗位工作各个部分和 岗位工作各个部分和层 层面，且重点突出； 面，比较全面； （7-10 分） （3-6 分） （1-2 分） 订了详实、具体的可操 对工作思路主要环节拟订 对工作思路每个环节拟订 可 作性步骤和确保实施的 了详实、具体的可操作性 了详实、具体的可操作性 行 各项措施，对可预见的 步骤和确保实施的各项措 步骤和确保实施的各项措 性 问题找到根本原因并提 施； 施； （3-4 分） （1-2 分） 评 价 完 整 （1-2 分） 工作思路基本涉及竞聘岗 位工作各个部分和层面； 10 性 对工作思路每个环节拟 竞 聘 演 讲 5 出了具体解决方案； 评 （5 分） 价 演 1、语言表达清楚准确，流畅自然。2、结构把握重点突出，层次清楚。3、演讲符合实际，有个人创意，表达 5 讲 富有特色，综合效果好。 水 （0-5 分） 平 综合评分： 评审人签字： 综合评语：（关于日常表现、岗位能力、综合素质与竞聘演讲报告等方面） 被评人：
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人力资源经理竞聘笔试题和面试题
人力资源经理竞聘笔试题和面试题 1、如果你要重组人力资源部或改变员工工作任作的经历，你将如何完成任务，你觉得受影响的员工 对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化？ 2、我们用1-10这10个数字来衡量你的管理能力，10为最佳，你会选择哪个数字来代表你的管理能力？ 请从你过去的工作经历中举三个例子说明。 3、对一个经理来说，你的工作之一是绩效管理和定期进行绩效评估，请描述一下你将如何进行绩效 管理的。 4、作为一个经理，你的工作之一是指引部门工作的方向，请设想一下未来你会怎么做？ 5、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证 绩效考核不流于形式 6、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 7、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？ 当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 8、某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的 思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为 难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？ 9、请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位 的KPI指标库？ 在面试过程中，应聘者说：“上次与客户洽谈和约，我是代表之一，双方各不相让，但最后我们还 是争取了大部分要求的条件”，您会继续追问哪些问题？ 10、研发部门的江文先生到公司三年多，由于技术开发工作表现优越，今年初经上级提拔为研发部 主任。由于他一向工作勤奋、积极付出，因此颇得上级赏识。然而当他担任研发主任两个月后，却发 现工作负荷加重，让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作，因为他虽然设定目标，但缺 乏与部属沟通，且无法依照下属能力指派工作。因此，他发现用自己以往做事的方式来带领部属， 已行不通了。您觉得江文先生需要哪些方面的培训呢？ 11、公司在高速拓展业务，董事会指示要建立人力资源储备库，您将如何组织实施相应的工作？ 12、如何设计公司未来 1-3 年的人力资源规划工作？ 13、人力资源经理岗位的KPI指标主要有哪些？ 14、你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识？怎样在工作中去体现？ 15、如果你对这份工作有满意的地方，那会是什么？ 16、你对这个职位的最大兴趣是什么？ 17、你认为对员工最有效的激励是什么？对你的工作有激励作用的因素有那些？ 18、你喜欢独自工作还是协作工作？ 19、企业生存的关键要素有哪些？ 20、你能分析一下一项具体的工作从哪里开始到那结束吗？ 21、你在工作岗位上的管理内容有哪些？如果有管理内容，你是怎样管理的？ 22、你认为企业领导或高层管理者的重要素质应当有哪些？你在实务操作中是如何应用并使之发挥 作用的？ 23、你认为管理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同点和差异性是如何判定的？ 24、你是否为自己设定过有一个看起来非常难以达到的目标, 然后通过自己的努力达到目标? 请举 例说明. 在这过程中你碰到过什么困难吗? 你是如何逐步解决的? 25、在你的工作中是否碰到过与其他人意见不一致的状况? 如果有, 请具体描述当时的冲突内容及 你是如何处理的 27、 当你在作决策时发现有风险, 你会作出哪些反应? 在你的工作中是否有过一个困难的决定需要 不同的人在一起做出? 你当时担当的是什么样的职责? 当时的决定是如何做出的? 你在其中起了什 么作用? 28、你是否碰到过你的下属或同事不能够按质按量完成你布置的工作? 如果有, 请具体说明. 他们 是什么原因不能完成呢? 你是如何处理的? 29、请告诉我你管理的一名下属的名字. 他最突出的3 个优点是什么? 最突出的3 个改进机会是什 么? 30、 如果你竞聘成功, 被正式任命到岗位, 上任后你会怎样做 笔试题 一、单选题 1、,影响和制约组织结构的因素有( ). (A)信息沟通,技术特点,经营战略 (B)管理体制,企业规模,投资成本 (C)经营战略,投资成本,环境变化 (D)企业规模,人才结构,管理体制 2、以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是( B ). (A)模拟分权制 (B)广义的职能制组织结构模式 (C)狭义的职能制组织结构模式 (D)事业部制 3、关于工作说明书的编写,错误的是( A ). (A)使用语言应该具有较强的专业性 (B)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 (C)对于基层员工工作的描述应更具体,详细 (D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( D ). (A)集体面试 (B)资历审核 (C)文件筐测验 (D)无领导小组讨论 5,相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C ). (A)培养员工的忠诚度 (B)促进团结,消除矛盾 (C)招聘到高质量人才 (D)激励员工,鼓舞士气 6,无领导小组讨论法可测评参试者的( D ). (A)团体决策以及逻辑思维能力 (B)自身角色的认知能力和自信心 (C)专业知识,技术以及分析,解决问题的能力 (D)沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度 7、招聘原则中(A )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础. (A)公开公平竞争 (B)双向选择 (C)遵循国家法律法规 (D)效率优先原则 8,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是( B ). (A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 (B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 (C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 (D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 9、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D ). (A)拓展训练 (B)特别任务法 (C)管理者训练 (D)敏感性训练法 10,敏感性训练的特定目的是( A ). (A)提高员工对人际关系的敏感性 (B)教导主管如何协助部属处理敏感的问题 (C)训练学员处理敏感度高的工作任务的能力 (D)降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张 11,与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(A ). (A)操作技能的培训 (B)反应评估 (C)分析问题,解决问题能力的培训 (D)晋升前的人际关系训练 12、目标管理法能使员工个人的( A )保持一致. (A)个人目标与组织目标 (B)努力目标与组织目标 (C)努力目标与集体目标 (D)个人目标与集体目标 13,企业绩效考核就是对企业生产任务在数量,质量及( B )等方面完成情况的考核. (A)产量 (B)效益 (C)效率 (D)效果 14,对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是( B ). (A)行为观察法 (B)以结果为导向的考评方法 (C)以关键事件为导向的考评方法 (D)以行为或品质特征为导向的考评方法 15,下面( D )不是选择考评方法时应当充分考虑的因素. (A)管理成本 (B)各种考核方法的优缺点 (C)工作的适用性 (D)组织的内外部环境 16,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的( A ). (A)始点 (B)中点 (C)终点 (D)总结 17,符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D ). (A)让顾客完全满意 (B)熟悉设备的使用和维护 (C)尽量节约时间 (D)每月废品率不超过1% 二、多选题 1、劳动定额的基本形式有( AD ). (A)时间定额 (B)看管定额 (C)服务定额 (D)产量定额 (E)消耗定额 2、企业组织结构外部环境主要指( ABCDE ). (A)政治和法律环境 (B)经济环境 (C)科技环境 (D)社会文化环境 (E)自然环境 与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ABE ). (A)招聘成本小 (B)有利于培养员工的忠诚度 (C)有利于促进团结,消除矛盾 (D)有利于招聘到高质量的人才 (E)有利于激励员工,鼓舞士气 3、关于录用决策,表述正确的是( ABCD ). (A)应当强调人员之间的互补性 (B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题 (C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 (D)首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定 (E)员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好 4,行为面试法的前提是( AD ). (A)一个人过去的行为最能预见其未来的行为 (B)一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想 (C)工作经历比学历更重要 (D)说和做是截然不同的两回事 (E)学历比工作经历更重要 5,为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有( ABCDE ). (A)多样化 (B)任务的整体 (C)任务的意义 (D)自主权 (E)反馈 6,一般来说,人员录用决策的策略主要有( ABE ). (A)多重淘汰式 (B)补偿式 (C)择优录用式 (D)比较录用式 (E)综合式 7,关于入职培训,表述正确的有( ACE ). (A)较少考虑新员工之间的个体差异 (B)使入职者具备合格员工的所有条件 (C)培训内容分为一般性培训和专业性培训 (D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性 (E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 8,进行需求分析所使用的面谈法包括( BCD )等具体操作方法. (A)任务分析法 (B)集体会谈法 (C)团队分析法 (D)个人面谈法 (E)现场观察法 9,激励培训制度主要包括( ADE ). (A)完善的岗位任职资格要求 (B)准确的岗位说明书和正确的岗位描述 (C)科学合理的培训考核制度 (D)公平竞争的晋升规定 (E)以能力和业绩为导向的分配原则 10,确定培训需求和培训对象的方法主要有( ABD ). (A)绩效分析法 (B)工作任务分析法 (C)工作效率分析法 (D)组织分析法 (E)人员素质分析法 11,培训的直接成本包括( ABCDE ). (A)培训材料 (B)培训设备 (C)培训师的师资费 (D)教室的租金 (E)学员的差旅费 12,在绩效考评时,要找出员工工作绩效差距与不足,具体的方法有( BCD ). (A)任务分析法 (B)目标比较法 (C)水平比较法 (D)横向比较法 (E)能力分析法 13,为了保证绩效考核的公正,公平性,企业人力资源管理部门应当确立( AD ). (A)公司员工绩效评审系统 (B)公司考核指标的可衡量性与客观性系统 (C)公司考核标准体系的合理性系统 (D)公司员工的申诉系统 (E)公司绩效考核的反馈系统 14,结果导向的考评方法主要表现形式有( ABCD ). (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 (E)间接指标法 15,如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核,考核人员应该由( AE )组成. (A)被考核者的直接上级 (B)被考核者本人 (C)被考核者的同事 (D)被考核者的下级 (E)企业的外部客户 16,在下列对关键事件法的描述中,正确的有( ABC ). (A)有较大时间跨度 (B)费时费力费资金 (C)只能做定性分析 (D)只能做定量分析 (E)易于进行员工之间的比较 三、简答题 1、哪些因素可影响团体常模(Group Norms)的形成? 2、通过训练导入一些新观念,但新旧观念之间常会产生冲突或需要调整,如何克服这方面的困难,以 确保训练成果? 3、智力测验与性向测验在训练上之功效有何不同？ 4、在行为科学中,有名的"霍桑实验" (Hawthore Studies)是研究什么内容的? 5、如果部门主管很支持, 训练往往会比较顺利, 然而部门主管会支持的主要因素是什么? 6、 组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。 7、 人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任 8、编制培训费用预算草案应该按照怎样的步骤进行？ 四、综合分析题(本题共30分) （一）A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形 式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004 年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对 部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。 每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评 表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团 队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交 部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评 和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。 普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评 占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。 请根据以上案例，回答下列问题： 1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？ 2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。 （二）案例分析： ****有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的“**”牌胶版纸 系列行销国内各大省市。公司现有员工200 人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下 设有研发、生产、销售等10 余个业务和行政管理部门。2000 年初，为了进一步开拓国内市场，公司 在全国主要省市和地区设立了 13 个销售分公司，2003 年该公司销售额突破两亿元，实现利润180 0 万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能适应市场快速发展和变化，企业 要持续发展，制度改革势在必行。2004 年初，公司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视 人力资源的开发和培养，还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司 决定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制度和考核措施。 1．你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？ 2．如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化（可给出框架结构及三级标题）？ 3．你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训计划中体现？ （三）科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动辞职率降 低17%。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%。第三，在员工中培养出一种对于公司的目 标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合 作的态度 两年之后，新员工中的主动离职率被降低了69%——远远超过了预期3年后降低17%的目标。科华公司 还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。 根据案例分析： 1． 科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？ 2． 这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？ 3． 结合本企业的新员工培训实践 4． 阐述从本案例中获得的启示或借鉴。
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《内部竞聘操作流程及考核大全》含全套表格
HR 十大工具之四： 内部竞聘操作管理及考核大全 （含全套表格） 目录 ......................................................................................................1.... 第一章 总则............................................................................................. 2 第二章 竞聘岗位与范围...............................................................................2 第三章 竞聘组织与评审.............................................................................3 第四章 竞聘工作流程................................................................................4 第五章 附则............................................................................................. 7 附件一：竞聘申请表......................................................................................8 附件二：综合绩效考评统计表（中层干部）.....................................................9 附件三：综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工）.............................10 附件四：竞聘论文评分表 ...................................................................................1..1. 附件五：竞聘评审表一（管理人员）.............................................................12 附件六：竞聘评审表二（普通员工适用）.......................................................14 附件七：竞聘演讲与答辩提问参考.................................................................15 附件八：竞聘与答辩提问参考.......................................................................17 附件九：竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位）..........................................19 附件十：竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位）..........................................20 第1 页 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性 发展，鼓励员工自我增值，特制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采 用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员 工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （ 1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 1. 一、竞聘岗位公告： 2. 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 3. 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗 位设置方案，开展集中竞聘； 4. 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集 中竞聘； 5. 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 6. 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 7. 二、竞聘岗位要求： 8. 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要 求，并向员工公示该岗位职责。 9. 10. 三、竞聘范围： 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条 件的职位进行竞聘申请（参见附件一《竞聘申请表》 11. 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 12. 第2 页 ），最多申请不超过 3 个岗位。 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责该 次内部竞聘的组织和领导工作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担任， 下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责 是： （1） ） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） ） 公布竞聘方案； （3） ） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） ） 准备和下发相关资料和表格； （5） ） 收集整理业绩考评资料； （6） ） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） ） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） ） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） ） 公布聘用人选； （ 10）负责竞聘资料归档工 作。2、竞聘考评小组 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、 评定和确定聘任人选。 竞聘 考评小组又分为中层管理人员竞聘考评小组、 一般管理人员竞聘考评小组和普 通员工人员竞聘考评小组。 （ 1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小 组组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、 评定和最终聘任中层管理人选。 各部门经理 被聘任之后，可参加一般管理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （ 2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、 总监、各部门负责人及外部专家 （或 由部门中层竞聘考评小组成员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组 负责审查、评定和聘任一般管理人员。 （ 3）普通员工竞聘考评小组 第3 页 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成， 负责审查、评定和聘任普通员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见 后协商决定。 3、竞聘监督工作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、 公正、公开的原则，负责对竞聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题 上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测 评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员 工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合 的方式，按下列步骤进行： （1） ） 信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包 括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能 要求、工作年限要求等。 （2） ） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单位，相关员工必 须在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规 定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室，如不按时交纳则视为 自动弃权。 （3） ） 竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份， 内容为针对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要 第4 页 求字数在 3000 字左右，竞聘一般管理人员要求提案字数在 2000 字左右。 （4） ） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各相关单位 将《员工综合绩效考评统计表》 （见附件二）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室 对相关资料进行整理。 （5） ） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中 层管理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一 般管理人员的竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘考评小组审批。审批后，由 竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有向竞聘监督小组申诉的权利。 （6） ） 面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分， 根据论文及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员） 。竞聘监督工作组进行过程监督。由竞聘办公室公布参 加面试人员名单及论文、考核得分。 （7） ） 竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负 责提问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组 监督。 如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲 和答辩，竞聘委员会依据其演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8） ） 人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人 员，报竞聘领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9） ） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根 据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式 上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负 第5 页 全部责任，直至新聘用人员就任。并须认真履行工作交接责任 公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 ，原有办公设备、办 附件四、五、六为竞聘评审表，供竞聘考评小组打分使用。 二、普通员工竞聘程序 13. 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步 骤进行： （1） 信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位 主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单，相关员工必须 在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定 时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室。 （3） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料） ，同时各相关单位将《员工综合绩效考评 统计表》（见附件三）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后， 由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过 程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有申诉的权利。 （5） 考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。 竞聘办公室公布考试得分及总分。 （6） 人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员， 报主管副总批准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 （7） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组， 根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后 正式上岗就职。 第6 页 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 第7 页 由主管副总经理审核，总经理 附件一：竞聘申请表 姓名 部门 现岗位 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 参加培训情况： （含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页） ： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页） ： 第8 页 3 ） 附件二：综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩效 40 分 周边绩效 10 分 管理 绩效 10 分 工作态度 10 分 序号 1 2 指标 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 度等） 造价值、工作效果等） 权重 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 3 积极性 人际交往能力及沟通能 协作性 力 责任心 影响力及领导能力 纪律性 判断和决策能力 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 个人素质 1 工作事业心 2 10 分 2 进取心 2 3 职业道德 2 个人能力 20 分 2 4 4 4 4 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 签字： 考评人 第9 页 下级评分 25 主动性 2 1 3 同级评分 25 1 1 上级评分 岗位 年 月 日 附件三：综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工） 姓名 序号 指标 权重 工作目标达成度（计划完成度、指标完成度、工作饱满度、符合标准 度等） 任务绩效 50 1 岗位 上分 同分 下分 25 分 工作业绩增长度（对企 2 业业绩影响、为企业创 25 造价值、工作效果等） 工作态度 20 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 5 企文化的同度 企业忠诚度 2 2 考评人签字： 年 第 10 页 月 日 附件四：竞聘提案评分表 评分标准 A 100 – 95 0 B 90 - 75 C 75– 55 D 50 - 提案结构的合理性 （10％） 提案的逻辑性（ 10％） 提案表达的清晰性 （10％） 提案综合水平（ 20％） 创新性（ 20％） 计划或建议可行性 （20％） 其它（ 10％） 合计 年 日 签字： 评分人 注：论文评分的各标准按照 为单位进行打分。 月 A、 B、 C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分 第 11 页 附件五：竞聘评审表一（管理人员） 姓名 : 应聘单位与部门 : 第一部分 填表日期： 演讲与答辩（中层管理人员为 40％、一般管理人员为 30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为 30％、一般管理人员为 30％） 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员 30％、一般管理人员为 40％） 综合测试成绩 综合考评成绩 第四部分 成绩汇总 第四部分 总体评价 汇总成绩 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： （职能管理人员 适用） 签字： 第 12 页 竞聘考评小组意 见 评价： 是否同意试用： 签字： 拟试用单位与部门： 岗位名称： 备注： 第 13 页 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名 : 应聘单位与部门 : 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（ 50％） 笔试成绩 第二部分 综合绩效考评（ 50％） 考评成绩 第三部分 成绩汇总 汇总成绩 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 相关主管意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： 签字： 竞聘考评小组意 见 评价： 是否同意试用： 签字： 第 14 页 附件七： 公司竞聘演讲与答辩提问参考 （中层管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 分值 4 考察方式 察 观 举止 口头表达 能力 逻辑思维 4 参考提问 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门 / 出门时掩门；礼貌，适时使用“请 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 竞聘者自述 4 建议考评委员观察的内容 或提问 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 1. 2. 是否全面，是否明显有偏颇 创新性 4 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 是镇定地思考和规避 / 回 答 不止看到问题，还提出了有针对性 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技巧、 和可操作性的建议，建议很可能弥 心理素质 / 反应能 力 4 提问 补现在的不足 情商 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 3. 4. 5. 6. / 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 整体时间控制在 45 分钟左右 您如何理解您应聘的岗位的职责和素质要求，请说 服考评小组您是最胜任这个岗位的人。 请谈谈您对今后工作的设想， 您认为目前该部门存在 哪些问题和不足？您的解决思路是什么 ? 专业术语解释，与被试者简要讨论公司 / 集团发生 过的管理问题或专业问题案例； 请说明在您此前的管理工作 （或其他经历中） 一件 您引以为骄傲的，能体现您的管理才能的实际案例（得意 之作） 您在此前的管理工作中遇到过什么印象深刻的困 难？您是如何克服的？ 您觉得您在时间安排运用方面的能力如何？请举例 证明。 考核要素 知识面 分值 10 考察方式 提问或由原 主管领导介 7. 建议考评委员观察的内容 跨专业情况； 您如何让您的部下有杰出的工作表现？对于工作表 现不尽理想的员工，您会以什么样的激励方式来提升其 工作效率？ 是否注重知识积累、主动学习； 绍 能 是否具备多方面的能力 / 技 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 专业知识深度 10 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 管理基本知识 10 以事实证明 通过问答判断被试者是否具有管理 组织、协调能力 20 为主 的经验、能力或管理潜力 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘岗 4 提问或查阅档案；对照任职资格要求 16. 您如何兼顾事业与家庭？ 位的匹配度 相关 / 相似工作经 4 8. 谈谈您对预算、 费用，以及监督部门支出的流向等方面 工作的经验。 9. 您将如何建立部门员工对您的信任和尊重？ 10. 您与同事之间相处发生问题时，您会怎么做？ 11. 您认为如何建立合理的淘汰机制？ 12. 如果您获聘，您会怎么做？ 13. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什 么？ 14. 您对待岗培训怎么看？如果您全部竞聘岗位都落选 了，您有什么打算？ 15. 您对自己如何评价？您觉得您的同事或部下会如何 评价您？ 通过问答和档案判断 验 4 客观、公正； 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考评 委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被试者 程度 的同事 被试者的诚信度。 / 下属进行访谈。最后综合打分。 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 原部门岗位的敬业 第 16 附件八： 公司竞聘与答辩提问参考 （职能管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 分值 6 考察方式 察 观 举止 口头表达 6 能力 逻辑思维 6 参考提问 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门 / 出门时掩门；礼貌，适时使用“请 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 1. 竞聘者自述或 稳、有节奏，是否慌乱 提问 是否有条理、主次；前后是否连贯 能力 创新性 建议考评委员观察的内容 或一致；是否客观、不绝对；分析 6 是否全面，是否明显有偏颇 3. 切中要害，有独到的见解，体现了 4. 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 心理素质/反 应能力 6 提问 2. 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避 /回答 第 17 5. / 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 时间控制在 30 分钟左右 请谈谈您对竞聘岗位的主要职责和素质要求的理解？并 以事实证明您符合岗位要求。 到公司工作以来的实际工作中，您获得了哪些方面的知 识和经验积累？对您现在应聘的岗位有什么帮助？ 您觉得您竞聘该岗位比别人有优势吗？主要表现在哪些 方面的优点？请说服考评小组您是最胜任这个岗位的人。 在你过去的工作经验中，曾遇到什么样的困难？您如何 克服它的？ 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什么？ 考核要素 知识面 分值 20 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由原部 跨专业情况； 门领导介绍 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力 参考提问 6. 7. / 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 专业知 识深度 20 知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 8 通过问答和档案 教育水平匹配 敬业程度 度 6 所学专业与竞 8 提问或查阅档 的评价考评委员在面试间隙单独介绍。 最后综合打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 案；对照任职 客观、公正； 资格要求 被试者的诚信度。 相关/相似工 作经验 您对待岗培训怎么看？如果您落选了，您有什么打算？ 您认为自己还有哪些方面可以再加强？或者哪些方面需 要加强？ 8. 请简要介绍您的竞聘提案？ （与应聘者探讨报提案中的 一些问题。） 9. 您怎么评价您自己？您认为您的同事或主管会怎样评价 您？ 10. 您认为什么是合理的淘汰机制？如果您被淘汰了，您会 怎么做？ 11. 据我们有限的了解，您暂时没有相关工作经验，您认为 这是否会影响您在该岗位的发挥？如果是，您如何弥补 这一不足？ 12. 您如何兼顾事业与家庭？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 聘岗位的匹配 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 度 原部门岗位的 8 请被试者做自我评价； 请原部门负责人或熟悉被试者 第 18 附件九： 公司竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位） 部门: 统计： 竞聘岗位 : 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质 / 反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 专业知识深度 1.3 管理能力 管理基本知识 组织、协调能力 领导素质 1.4 资质和经验 教育水平匹配度 专业匹配度 相关/ 相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 20 4 4 4 4 4 20 10 10 45 10 20 15 15 3 4 4 4 100 第 19 校核： 附件十： 公司竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位） 部门: 统计： 竞聘岗位 : 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质 / 反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 专业知识深度 2.1 资 质 教育水平匹配度 专业匹配度 2.2 工作经验和业绩 相关/ 相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 30 6 6 6 6 6 40 20 20 14 6 8 16 8 8 100 第 20 校核： 第 21 【相关阅读】 HR 十大必备工具（ 1 ）：人力资源供给预测工具 HR 十大必备工具（ 2 ）：职位分析问卷法 HR 必备十大工具（ 3 ）：岗位胜任力模型 第 22 页
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【流程图】岗位竞聘流程图
一、 二、 岗位竞聘管理流程图 坚持“公开、公平、公正、择优”的原则 岗位竞聘管理流程图： 竞聘考评小组 总经理 劳动人事部 用人需求部门 N 收集岗位需求信息 提出岗位需求申请 审 批 Y 发布招聘信息 决定聘任情况 竞聘人员填表 组织竞聘会议 发布考评结果 部门组合上岗 备 注 1、 劳动人事部收集、 汇总各部门岗位需 求信息。 2、 竞聘人员领取申请 表，并经部门填写 意见。 3、 由聘评委员会进行 考试、面试、决定聘 任情况。
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【平级调动】员工工作轮换登记卡
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工工作轮换登记卡 姓名 性别 学历 工作轮换经历 工作部门 第 一 次 轮 换 工作期限 部门领导 具体工作 工作期限 部门领导 具体工作 工作期限 轮换后 接受培训 1、 2、 3、 4、 轮换后 接受培训 1、 2、 3、 4、 工作部门 第 三 次 轮 换 具体工作 轮换前 工作部门 第 二 次 轮 换 部门领导 轮换后 接受培训 1、 2、 3、 4、 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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【案例】酒店干部竞聘上岗方案
【案例】酒店干部竞聘上岗方案 引言： 酒店如何实现公平公正的干部竞聘上岗？这是目前大多数公司所面临的问 题。某酒店在面临办公室副主任、采购部副经理和交通部副经理的职位空缺时， 华恒智信以第三方专业顾问身份为该酒店帮助其完成一次公开透明的干部竞聘 上岗，以科学的方式为岗位选拔出最佳的人才。项目开展过程中，酒店为实现 公平公正的干部竞聘上岗，华恒智信利用量化分析人岗匹配度的方法，用数据 帮助企业选拔出真正的优秀人才，为酒店所设计的干部竞聘上岗流程包括： （1）公布公开竞聘的岗位以及岗位的要求（2）面试，笔试环节（3）干部竞 聘上岗的人才测评阶段（4）干部竞聘上岗结果公布。客户方领导反映，在面对 该酒店在干部竞聘上岗方面的问题时，华恒智信给出了有效合理的专业指导， 帮助酒店可以在岗位上选拔到最为合适的人选，以达到人岗匹配的效果。 【客户行业】：酒店行业 【咨询服务类型】：量化分析人岗匹配度 【客户背景及现状分析】 某酒店是一家专门接待高级贵宾的星级酒店，高质量的细致服务是其赢得宾 客光顾的重要砝码。企业在经历了前期的组织结构调整和优化后，原有的办公 室、采购部、交通部被统一划为行政人事部，形成了行政人事经理领导下的办 公室副主任、采购部副经理和交通部副经理新的领导班子。 新的领导班子负责人的人选已经确定，但是办公室副主任、采购部副经理和 交通部副经理的岗位仍然空缺，企业希望通过一次岗位竞聘的方式达到公平竞 争、甄选优秀人才和以考代训的目的。因此，期望通过华恒智信第三方的身份 为其完成一次公开、透明的竞聘流程，并以科学的、公正的方式为岗位选拔出 最佳人选得出结论和提出建议。 【华恒智信竞聘方案设计】 华恒智信认为，企业通过竞聘的方式从内部人员中选拔人才，其实是期望 全体员工不论职务高低、贡献大小都站在同一个起跑线上，接受公司的选拔和 任用。华恒智信为该酒店设计的竞聘和量化人岗匹配的方案，出发点和意义在 于： 1、为职位升降提供帮助 在人力资源个体的职位升降上，单凭业绩水平决定是不科学的，必须同时 参照素质水平、能力水平、人才与组织之间的匹配度。华恒智信认为，人岗匹 配应该从三个维度考核员工是否符合晋升条件，虽然人力资源个体的业绩水平 与素质水平、能力水平以及组织匹配度之间存在着相关关系，但也有相关度不 高、甚至背离的现象。因此，在个体的职位升降上，必须综合考虑素质水平、 能力水平和个体与组织及上下级之间的匹配度。 案例中的酒店通过内部竞聘的方式选拔中层管理干部，在量化考核每一位 竞聘者的素质、能力和组织的匹配度后得到所有竞聘者的人岗匹配度结果，该 酒店可以依据量化的人岗匹配度结果决定现有人员的职位晋升。 2、为岗位竞争提供参照 当企业内部形成一种公平的岗位竞争环境时，人力资源的使用效率会大为 提高。为做到岗位竞争的公平、公正，一是要对各岗位的任职资格进行严格、 科学的设定；二是要对各竞聘者的素质、能力及与组织之间的匹配度进行客观 的测算和评价。 3、为员工制定职业发展规划提供参考 竞聘的过程本身就要体现竞争的公平性和公正性，目的是给予企业每个成 员一次选择和规划自己职业生涯的机会，员工可以根据自身特点与岗位的要求， 提出自己的选择期望和要求。人力资源测评可以帮助企业员工正确地认识自己。 人岗匹配度测评技术，可以使员工更好地了解自己，找准职业方向，制定合理 的职业生涯规划。 此外，竞聘同样可以有效地促进员工学习、理解应聘部门的工作职责、岗 位要求以及相关的管理制度和流程。对于企业新进的员工、实习生，也可以通 过竞聘的机会，展现自己不为企业所知的才华，增进与其他成员和领导的相互 沟通和了解。 因此，我们设计了如下的竞聘流程： 华恒智信与企业共同组成了临时的竞聘工作小组和竞聘评审小组。竞聘工 作小组由行政人事部负责人和华恒 智信竞聘专家团队成员共同组成，主要的职能是：（1）初步审查竞聘人的竞聘 参赛资格；（2）评价统计竞聘参与者的任职资格；（3）组织竞聘笔试、面试 (4)统计竞聘人成绩；（5）对每位竞聘候选人进行岗位匹配度分析。竞聘评审 小组则由公司总经理及部分高层领导、华恒智信高级咨询师及员工职业生涯规 划权威人士组成，其主要职能是：（1）决定每个岗位的岗位要求；（2）对竞 聘上岗过程中竞聘人的表现进行评价；(3)监察竞聘上岗运作全过程。 【华恒智信解决方案】 通过竞聘的笔试、面试过程，接着对每位竞聘候选人成绩和基本条件的分析 、 统计，并根据不同岗位的基本要求，结合每一位竞聘者的表现和成绩，我们进 行了人岗匹配度分析，最终得出了每位竞聘者与所竞聘岗位的匹配度结果和排 名。 华恒智信认为，竞聘岗位最佳人选的甄选过程并不是简单的成绩排名，也不 是测评小组主观的臆断过程，而是要采用一种科学而有说服力的方式，对每一 位候选人进行岗位匹配度分析和职业生涯规划的过程。因此，我们采用了科学 的层次分析法和人岗匹配度模糊综合分析法相结合的手段，对竞聘候选人进行 基本的人岗匹配度分析与排名。 下面我们以办公室副主任候选人的岗位匹配度分析为例，对量化人岗匹配 的数据处理过程进行简单介绍： 以下则是以办公室副主任其中一位竞聘者为例，进行人岗匹配度数据处理 和分析的详细过程： I.人岗匹配测算指标体系 首先构建人才与岗位匹配度测算指标体系 II.确定因素评定等级及标度分值 根据实际情况确定各因素分为六个等级，H={优秀、良好、中、可、差、 无}；对应的分值为{1、0.8、0.6、0.4、0.2、0}。 III．确定办公室副主任任职条件的因素等级以及匹配度矩阵表 IV．利用层次分析法确定指标体系权系数 构造判断矩阵、层次单排序及其一致性检验。判断矩阵是依据任职条件的 重要性比较得到的矩阵，据此我们得到办公室副主任一级评价指标（B1 综合素 质 B2 管理能力 B3 职位特征）的判断矩阵。 经过层次分析法，得办公室副主任的特征向量 w=[0.258,0.105,0.637]，最 大特征值 =3.039，随机一致性比率 CR= = =0.0330.10,合理。 则权重向量 a=（a1,a2,a3,）=[0.258,0.105,0.637]。 依次进行 B1、B2、B3 的特征向量分析和检验后，得到层次总排序，二级 指 标 对 总 目 标 权 重 向 量 为 ： E=[b1,b2,b3]a T =[0.129，0.129，0.079，0.026，0.478，0.159],层次总排序检验 CR= =0.0000.10，合理。 V．候选人模糊度综合分析 （1）构建候选人的因素集与评价集之间的模糊关系矩阵 R T 这里我们以办公室副主任岗位某个竞聘候选人为例，首先构建该候选人的 因素集与评价集之间的模糊度关系矩阵。矩阵中的元素 rij 描述因素集 i 项元素 隶属于评价集 j 项元素的程度。这里约定 ，6 为评价集中元素数。 （2）计算办公室副主任候选人对测算指标因素匹配度向量 F 李某某：F=GRT=[0.92,0.6,0.76,0.8,0.56,0.92]; （3）计算办公室副主任所有候选人的综合匹配度 D 李 某 某 ： D=EFT=[0.129,0.129,0.079,0.026,0.478.0.159] [0.92,0.6,0.76,0.8,0.56,0.92] T=0.69088 即办公室副主任候选人李某某对“办公室副主任”岗位的匹配度分别为 0.69088。 VI．竞聘者个人测评结果与职业规划建议 VII.竞聘者上岗后为期 3 各月的适岗情况调查与测评 酒店合理的干部竞聘上岗不仅可以为企业提供最为合适的人才，同时也使 可以为岗位竞争提供参照，为员工制定职业发展规划提供参考。酒店内部人员 进行干部竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适的岗位上工 作，起到优化人力资源配置的目的，同时也能为有能力的人才提供发展机会， 有助于在增强员工的危机意识和竞争意识，充分调动员工的工作积极性。在该 案例中，华恒智信专家团队通过酒店内部人员的干部竞聘上岗的笔试、面试过 程，并对每位竞聘候选人成绩和基本条件的分析、统计，根据不同岗位的基本 要求，结合每一位竞聘者的表现和成绩，运用层次分析法对人岗匹配度进行分 析，最终得出了每位竞聘者与所竞聘岗位的匹配度结果和排名，同时，提出对 干部竞聘上岗者后为期 3 个月的适岗情况调查与测评，以为酒店在岗位上选出 最为合适的人才。
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竞聘管理办法
竞聘管理办法 一 目的 为适应公司发展需要，为员工提供内部晋升和综合技能锻炼机会，从内部挖潜与培养人力 资源，特制定本办法。 二 适用范围 本制度适用于在公司工作满一年的职工。 三 竞聘人员条件 3.1 在公司服务年限已满一年，遇科研技术岗位时需满 2 年，对在公司服务期间做出突出 贡献的人员须经总经理批准； 3.2 在现岗位上工作积极，表现优良，年度考评成绩为中等及以上； 3.3 无任何违规违纪行为； 四 竞聘流程 4.1 根据公司发展，当产生竞聘岗位需求时，由总经办人资源在公司 OA 平台或宣传栏发布 内部竞聘信息，包括竞聘通知、竞聘岗位信息和具体竞聘程序； 4.2 对竞聘人员的考评应至少包括：笔试、面试评估。部分岗位视实际需要增加如实际操作 考核环节，笔试题库由竞聘岗位所在部门和其主管部门提供给总经办人力资源，试卷由人 力资源编制。 4.3 组成公司竞聘面试小组，并根据竞聘岗位需要吸收各相关部门负责人参加。 组长：XXX 副组长：XXX、XXX、XXX 组员：XXX、XXX 4.4 总经办人力资源对报名人员的资格条件进行初审，并通知符合条件的人员做好竞聘准 备； 4.5 竞聘结束后，总经办人力资源汇总竞聘综合结果后报竞聘面试小组确认； 4.6 总经办人力资源将竞聘结果通过公司 OA 或宣传栏公示，并将竞聘成绩反馈给参加竞聘 的人员，以鼓励其继续努力，等待下一次竞聘机会。 4.7 竞聘录用人员的任用 4.7.1 自竞聘成功次月起，薪资标准按所在岗位的薪资最低级调整，若原薪资高于竞聘岗位 薪资，原则上应就高不就低； 4.7.2 新岗位聘用考核期为 3-12 个月，考核期期满之月起，由总经办组织相关部门对其进行 聘用考核，具体标准如下： 岗位名称 聘用考核期 12 个月 管理岗 工艺员 12 个月 统计员 6 个月 安全员 1 个月 研发专员 12 个月 班长 12 个月 4.7.3 聘用考核结果分为不合格、合格、良好和优秀四个等级，不合格时回原岗位，其他根据 考核等级进行薪资待遇调整； 五 解释及生效 5.1 本办法由总经办人力资源编制，总经理批准后实施； 5.2 竞聘流程图 确认竞聘岗位需求 发布竞聘信息 资格条件审核 竞聘实施 竞聘结果确认 竞聘结果公示
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XX建筑工程公司中层干部竞聘自荐表
XX市建筑工程公司 中层干部竞聘自荐表 姓 名 性别 出生年月 政治面貌 现所在单位及职务 拟竞聘部 门及室别 拟竞聘岗位 职称 其他等级证书 竞聘理由 年 文化程度 参加工 作时间 月 日
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XX市建筑公司中层竞聘和科员双向选择程序的通知
ＸＸ市建筑工程公司关于 中层竞聘和一般科员双向选择程序的通知 各部门、各科室： 经公司党政工会议研究决定，自 2014 年 4 月 9 日上 午开始对竞聘公司中层管理人员进行报名。现就竞聘及双向 选择程序通知如下： 一、中层竞聘 1、到公司劳资人事科领取《ＸＸ市建筑工程公司中层干 部竞聘自荐表》； 2、于 4 月 10 日上午 11 点前上交《ＸＸ市建筑工程公 司中层干部竞聘自荐表》，并准备本人拟竞聘部门、室别及 岗位的演讲材料； 3、上交《ＸＸ市建筑工程公司中层干部竞聘自荐表》时， 应同时将毕业证及所获得的其他证书原件交劳资人事科； 4、4 月 10 日下午 5 点，公布竞聘资格合格人员名单； 5、4 月 11 日上午 8 点 30 分，开始进行竞聘资格合格 人员演讲答辩； 6、由评议打分人员对竞聘人员进行演讲打分； 7、公布聘任中层人员名单。 二、一般科员 1、公司中层聘任完成后，即进行一般科员双向选择， 具体时间另行通知； 2、由一般科员到公司劳资人事科领取《ＸＸ市建筑工程 公司一般科员双向选择自荐表》，应同时将毕业证及所获得 的其他证书原件交劳资人事科； 3、由中层部(室)负责人对所报本部（室）人员进行双 向选择； 4、报公司领导批准后，公布录用人员名单。 三、落聘人员按《ＸＸ市建筑工程公司关于中层竞聘和 一般职工双向选择实施方案》对待。 特此通知 2014 年 4 月 9 日
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竞聘工作方案
XXXX 中心第二批管理岗位 公开竞聘工作方案 根据 XXXX 局战略发展部制定的《关于成立 XXXX 中心 的通知》要求，为保证 XXXX 中心稳定、有效运转，拟对 XXXX 中心第二批管理岗位在全局范围内进行公开竞聘，由 局岗位竞聘工作领导小组制定《XXXX 中心第二批管理岗位 公开竞聘工作方案》。相关内容和要求如下： 一、竞聘原则 1、坚持公平、公正、公开的原则。 2、坚持人岗相匹配的原则。 3、坚持综合考量、择优选聘、有利于 XXXX 中心整体 功能最优发挥的原则。 二、竞聘岗位、竞聘人员范围及报名条件 1、竞聘岗位 XXXX 中心管理岗位详见附件 1：《XXXX 第二批管理 岗位类型及任职资格要求》。 2、参加岗位竞聘的人员必须同时满足以下要求： ① 局总部及局属各单位（总部、项目）财务管理岗位相 关工作人员； ② 仅限局合同制员工； ③ 目前在职在岗； ④ 符合岗位竞聘报名条件； ⑤ 近五年内未因违规、违纪等原因受过处分。 3、岗位竞聘报名条件 岗位竞聘报名条件详见附件 2：《岗位竞聘报名条件》。 三、岗位竞聘组织机构 为保障竞聘工作的顺利实施，局成立岗位竞聘工作领导 小组、岗位竞聘工作小组、岗位竞聘评委小组，各小组组成 及职责如下： 1、岗位竞聘工作领导小组负责岗位竞聘方案的审定， 负责对岗位竞聘工作进行领导和指导。岗位竞聘工作领导小 组人员组成如下： 组 长：XXX 副组长：XXX 组 员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、 XXX、XXX、XXX 2、岗位竞聘工作小组在岗位竞聘工作领导小组的指导 下开展工作。负责岗位竞聘方案的拟定，负责竞聘者报名资 格的审查，负责竞聘候选人的确定，负责笔试试卷的阅卷、 评分，负责岗位竞聘工作的具体组织和实施。岗位竞聘工作 小组组成如下： 组 长：XXX 副组长：XXX XXX XXX 组 员：XXX XXX XXX XXX 3、为保证评分工作的公平性、公正性，成立若干个岗 位竞聘评委小组，在竞聘演讲、答辩过程中对竞聘者的岗位 业务技能进行评分。岗位竞聘评委小组成员由局业务主管部 门、竞聘工作小组成员、局属单位对应的部分业务主管领导 组成。每个评委小组评委不少于 7 人。 评委分组及评委成员名单于演讲、答辩当天在现场公布。 四、岗位竞聘实施程序及要求 1、在全局范围内公布《XXXX 中心第二批管理岗位公 开竞聘工作方案》； 2、岗位竞聘报名： 符合各项报名条件的局属各单位员工个人通过局属各单 位人力资源部门报名，不得直接向局报名；局总部员工报名 的，由局总部部门审核汇总后报局人力资源部。每人限报一 个岗位。员工个人将报名资料提交至局属各单位人力资源部 门，提交后应进行确认，以免漏报。报名截止时间：2016 年 12 月 7 日 9：00。 局属各单位应对报名人员基本信息、报名条件符合情况、 提交各类证明材料的真实性、一贯工作表现等进行初审，不 符合报名条件的人员一律不得上报。报名资料于 2016 年 12 月 8 日 9：00 前由本单位人力资源部门汇总（填写报名信息 汇总表）并经本单位党政主要负责人审核后报至局岗位竞聘 工作小组。 未在报名截止时间前提交资料的员工视为不参加竞聘。 报名资料一旦提交不得更改、补报。 参加岗位竞聘人员须递交竞聘资料，资料包括：①报名 表（详见附件 3：《岗位竞聘报名表》）；②职称证、毕业 证书及获奖证书复印件；③担任项目领导班子成员和局属各 单位部门负责人副职及以上人员须提供任命文件复印件；④ 竞聘演讲材料（材料模板详见附件 4：《岗位竞聘演讲材料 模板》）。 局属各单位不得人为阻碍符合条件的员工参与报名。局 属各单位和项目应协调安排好工作，保证竞聘候选人按时参 加局组织的竞聘笔试和演讲、答辩。 3、岗位竞聘工作小组对照报名条件，对竞聘报名人员 竞聘资格进行审查。通过资格审查后，由局岗位竞聘工作小 组会同财务资金部、XXXX 中心，根据报名人员的基本条件、 工作经验、工作业绩、任职情况等进行无记名投票表决，按 票数从高至低确定竞聘候选人。每个岗位竞聘候选人原则上 不超过 2 人（某岗位如有多个编制的，按编制数量 1:2 的比 例确定候选人）。高于 2／3 票数否决的人员不能入选竞聘 候选人。确定后的竞聘候选人名单须在全局范围内进行公示。 4、组织竞聘候选人参加笔试（笔试时间另行通知）。 5、组织竞聘候选人参加演讲、答辩，现场公布岗位竞 聘演讲、答辩分组情况、答辩顺序及评分细则，评委现场评 分（演讲、答辩时间另行通知）。 6、组织阅卷并统计竞聘演讲、答辩得分。 7、计算岗位竞聘总分：岗位竞聘总分＝竞聘演讲、答 辩得分×60%＋笔试得分×40%。 8、将岗位竞聘总分情况提交局总经理办公会，研究后 确定录用人员名单。 9、公布录用人员名单，局办理录用相关手续。 五、笔试的组织、实施 1、笔试主要是测试应聘者专业理论素养、基本能力与 竞聘岗位适应程度。 2、笔试命题过程保密进行，考试采用闭卷方式。笔试 考试时间为 120 分钟，总分为 100 分。 笔试试卷包括基础题和专业题。基础题占 30%，专业题 占 70%。基础题主要考查内容包括：企业基本情况、重要管 理制度、企业文化等方面的基本知识和基本素质能力测试。 专业题主要考查的内容包括：财务管理相关的岗位知识和专 业技能。 3、笔试当天，竞聘候选人持本人身份证在指定的时间 内到达指定地点集合，参加笔试，因本人原因未能参加笔试 者视为自动放弃参加竞聘。 4、笔试结束后，由岗位竞聘工作小组进行阅卷、评分。 六、竞聘演讲、答辩的组织、实施 1、竞聘演讲、答辩当天，评委小组各评委按通知时间 到达指定地点，由工作人员引导至评分现场；竞聘候选人在 指定的时间内到达指定地点集合，按规定顺序（报名同一部 门岗位的人员面试顺序先按照竞聘岗位层级由高到低，再按 姓名姓氏拼音的首字母升序排序）参加竞聘，因本人原因未 能参加竞聘者视为自动放弃参加竞聘。 2、竞聘演讲及答辩现场参与人员：评委小组成员、竞 聘候选人、工作人员。 3、竞聘演讲 竞聘演讲时间控制在 8 分钟以内，超时将予以扣分。 竞聘演讲内容至少应包括附件 5：《岗位竞聘演讲材料 模板》中的内容。 4、答辩要求 答辩时间控制在 7 分钟以内。答辩按照“评委成员提问， 竞聘人员回答”的方式进行。评委成员可按事先拟定的命题 提问或自由提问。原则上一般管理岗位的提问不超过 2 个问 题。 竞聘者对评委提出的问题必须当场作答，且在回答时， 要言简意赅，观点明确。 5、评委小组组长作为主持人负责整个演讲和答辩过程 的时间控制。 6、每位竞聘者演讲和答辩结束后，评委成员应及时根 据竞聘者演讲和答辩情况，按照《岗位竞聘评分细则》要求， 对照《岗位竞聘评分标准》在《岗位竞聘评分表》上独立打 分。 7、全部竞聘者演讲与答辩结束后，各评委成员在本人 所填写的《岗位竞聘评分表》上签字交评分小组组长，并由 评分小组组长将《岗位竞聘评分表》密封后，交至岗位竞聘 工作小组。 8、岗位竞聘工作小组统计、汇总得分情况。 七、岗位竞聘工作时间安排（时间可根据工作需要适时 调整） 11 月 30 日 公布《关于开展 xxxx 中心第二批管理岗 位公开竞聘工作的通知》； 11 月 30 日-12 月 8 日 岗位竞聘报名（报名截止时间： 2016 年 12 月 7 日 9：00，局属各单位上报竞聘资料截止时 间：2016 年 12 月 8 日 9：00）； 12 月 9 日 公布各岗位竞聘候选人并公示 12 月 15 日 竞聘者参加笔试（时间可根据工作需要适 时调整，另行通知） 12 月 16 日 竞聘者参加竞聘演讲、答辩（时间可根据 工作需要适时调整，另行通知） 八、组织纪律 1、竞聘工作人员纪律要求 ① 认真细致地做好各项基础准备工作、资料收集工作及 各环节的组织工作； ② 不准泄漏竞聘工作方面的任何机密； ③ 妥善保管有关资料，不得随便传阅或者复印，竞聘工 作结束时应及时交岗位竞聘工作小组归档； ④ 不得在竞聘工作中隐瞒或歪曲事实真相，不得为竞聘 人员提供有可能影响竞聘公正性的任何信息，有亲属参与竞 聘的，应主动说明情况并申请回避。 2、竞聘人员纪律要求 竞聘期间现岗位工作人员必须全面履行岗位职责，以健 康稳定的心态参加竞聘。对在公开竞聘过程中弄虚作假，或 者违反有关纪律的应聘人员取消竞聘资格，情节严重的要给 予相应的纪律处分。 九、其他事项及要求 1、在岗位竞聘报名公示期间收到相关反映的，由岗位 竞聘工作小组负责进行核实。 2、若部分竞聘岗位无人报名，岗位可暂时空缺或由局 研究录用业务相近竞聘岗位中得分较高、表现优异的人员。 3、当某岗位只有一个人报名时，得分较高、表现优异 者建议录用；若竞聘者得分较低，不建议录用或安排试用期 经考核合格后再录用。 4、对竞聘得分特别优秀的员工，根据实际工作需要， 经局协调，也可优先安排到局属单位总部、局属项目公司、 局重点项目工作。 5、未能竞聘上岗的员工，在原工作单位继续工作。 附件 1：xxxx 第二批管理岗位类型及任职资格要求 附件 2：岗位竞聘报名条件 附件 3：岗位竞聘报名表 附件 4：岗位竞聘演讲材料模板 附件 1： XXXX 中心第二批管理岗位类型及任职资格要求 部门 岗位类型 人 数 任职资格要求 熟练掌握各项业务的会计核算流程。 具备基本的公文撰写能力、报告分析能力及宣讲 能力。 总账报表档案部 总账报表会计 29 能够熟练操作财务信息系统。 财务会计相关专业本科及以上学历，5 年以上 （含 5 年）财务工作经验，3 年以上（含 3 年） 项目财务工作经验。 持有会计从业资格证书。 会计相关专业大专及以上学历。 持有会计从业资格证书。 成本物资核算部 成本会计、物 资会计 6 有较强的学习能力和抗压力。 具备一定的服务素养。 能够熟练操作财务信息系统。 具有团队协作能力，能够接受重复性的工作。 会计相关专业大专及以上学历。 持有会计从业资格证书。 费用资产核算部 费用会计、资 产会计 4 有较强的学习能力和抗压力。 具备一定的服务素养。 能够熟练操作财务信息系统。 具有团队协作能力，能够接受重复性的工作。 资金结算部 资金审核员、 20 会计相关专业大专及以上学历。 熟悉银行结算业务及现金有价证券管理的法规要 求。 能够熟练操作财务信息系统。 出纳 持有会计从业资格证书。 熟练使用办公软件，能够进行简单的数据统计分 析。 具备一定的沟通协作能力。 熟悉浪潮系统管理操作。 了解共享中心业务流程。 系统管理员 （系统管理） 1 掌握浪潮资金系统管理及相关业务。 持有会计从业资格证。 具备较强的责任心、良好的沟通能力，服务意 识。 熟悉计算机日常应用操作。 运营管理部 系统管理员 （数据安全管 理） 熟悉数据库管理及系统运维管理。 1 了解共享中心业务流程。 具备较强的责任心、良好的沟通能力，服务意 识。 财经类相关专业本科及以上学历，5 年以上（含 5 年）财务工作经验，2 年以上（含 2 年）劳资从 业经历。 绩效培训组、 服务管理组业 务主办 1 熟练使用办公软件，能够进行相关数据统计分 析。 具备基本的公文撰写能力、报告分析能力。 了解共享中心业务流程。 具备较强的责任心、良好的沟通能力，服务意 识。 人数合计 62 注：报名竞聘岗位名称必须与以上岗位名称一致，每人限报一个岗位。 附件 2： 岗位竞聘报名条件 一、岗位竞聘基本条件 竞聘一般管理岗位应同时具备以下基本条件 专科及以上学历（附件 1 任职资格要求中有更高学历标 准要求的，按高标准执行）；助理级及以上职称；从事财务 管理工作 2 年以上；有一年及以上基层项目工作经历；年龄 男性不超过 45 岁，女性不超过 40 岁；身体健康。 二、岗位其他任职条件及要求 岗位其他任职条件及要求见《XXXX 第二批管理岗位类 型及任职资格要求》(XXXX 中心提供)。 报名参加竞聘人员报名须同时满足报名人员范围、基本 条件和所竞聘岗位特定的任职条件及要求。 附件 3： 岗位竞聘报名表 现单位、部门及岗位： 公司 竞聘部门及岗位： 、 姓名 性别 出生年月 近期正面 政治面貌 民族 籍贯 何时工作 进入本单 位时间 联系方式 第一学历 毕业院校 所学专业 最高学历 毕业院校 所学专业 免冠一寸 照片 职称、获得时间及审批机关 有何执（职）业资格证书 近五年主要学习或培训经历（起止时间、培训内容） 时间地点 培训内容 近五年主要工作经历、主要业绩（创新性的工作成果、专利等） 起始时间 截止时间 工作单位 工作岗位 主要业绩 近五年 来晋升 、奖 惩 情况（ 何 年 何 月 因 何 原因获得 何种 奖励或惩处） 以上材料若有不真实之处，一切后果由本人承担。 本人 承诺 本人签字： 年 月 日 岗位竞聘工作小组审查意见： 签章： 年 月 日 附件 4： 岗位竞聘演讲材料模板 一、个人基本情况及工作经历； 二、竞聘什么岗位，竞聘该岗位你有哪些优势； 三、工作思路及设想。 （签名）： 年 月 日 （2000 字以内，字体：标题小二宋体，正文三号仿宋）
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【平级调动】岗位调动表
岗位调动表 姓名 性别 身份证 号 调动 前岗 位 调动前 部门 调动方 □ 式 主动申 □ 请 年龄 民族 出生日 期 学历 入职日 期 调岗日 期 原岗位不 □ 能胜任 公司岗位 调整 □其他 ‗‗‗‗‗‗‗‗‗‗‗ 调动原 因 调入部 门 调入后 岗位 调出部 门意见 调入部 门意见 签字： 日期 ： 车间主 任、厂 长审批 意见 签字： 日期： 签字： 日期： 人事部 审批意 见 签字： 日期 ： 总经理 审批意 见 签字： 日期：
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企业内部竞聘全套考核流程及工作方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 内部竞聘考核工作方案 目 录 一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 二、内部竞聘原则 三、内部竞聘管理小组的组成和任务 四、岗位说明书的资料收集、编制和作用 五、关于内部竞聘的工作公告的发布 六、内部竞聘员工资格审查 七、笔试 八、面试 九、内部竞聘考核信息反馈面谈 十、最终内部竞聘岗位人选的确定步骤 十一、最终确定人选的工作安排步骤 十二、内部竞聘考核资料的处理 一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 1.企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。 2.开展此项活动的主要目的： （1）满足部分管理岗位的人力需求； （2）通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队； （3）给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会； （4）促使员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力。 二、内部竞聘原则 开展内部竞聘活动，应遵循以下原则： 定向原则：同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即：防损员 一般只能竞聘防损管理岗位；收银员一般只能竞聘收银管理岗位。 逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名，如：防损员只能报名参加防损组长的 内部竞聘活动；防损组长报名参加防损主任的内部竞聘活动。 适合原则：通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。 三、内部竞聘管理小组的组成和任务 1.内部竞聘管理小组的组成： （1）组长：人力资源开发中心经理（1 人） （2）执行副组长：竞聘岗位所属部门负责人、人力资源开发中心考核专员（2 人） （3）小组成员：与内部竞聘岗位相关的部门负责人（2 至 3 人）、人力资源开发中心 招聘专员（1 人） （4）特约评价人员：主管人力资源的公司领导、主管公司领导和部门领导（2 至 3 人） 2.内部竞聘管理小组的责任： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目，内部竞聘管理小组负责整个 内部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。 内部竞聘管理小组应： （1）确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开； （2）确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度； （3）确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。 3.内部竞聘管理小组各成员的责任： （1）组长的责任——签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、 落实内部竞聘活动所需的资源； 执行副组长的责任——落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资格审查、组织 笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。 小组成员的责任——收集和提供笔试和面试问卷的有关资料；参与笔试的阅卷工作和 面试评价工作。 特约评价人员的责任——评审笔试和面试问卷；参与面试评价活动；提出对内部竞聘 活动结果的意见和建议。 四、岗位说明书的资料收集、编制和作用 1.资料收集：在内部竞聘工作公告发布前，人力资源开发中心应先落实内部竞聘岗位 的《岗位说明书》，已设置的管理岗位，参照其原有《岗位说明书》；新设置的管理岗位，由 岗位需求部门编制《岗位说明书》，人力资源开发中心审核定稿。 2.《岗位说明书》主要用于： ——资格审查时的对照验证 ——指导员工参加适合自己发展的岗位内部竞聘活动 ——编制笔试和面试问卷的参照基础 五、关于内部竞聘的工作公告的发布 1.不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足，人力资源开发中心会对需求岗位进行 内部竞聘可行性分析，获得肯定结果后，才会实施内部竞聘。 2.须进行内部竞聘时，人力资源开发中心会在落实《岗位说明书》后，发布《内部竞聘工 作公告》，同时成立内部竞聘管理小组。 3.符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内，自备个人近照 一张，学历和资历证明，到各分店店务部门签字报名并索取《员工内部竞聘申请表》，正确 填写。 4.《员工内部竞聘申请表》填写完毕，交部门领导处审查，部门领导审查完毕，转店务 部进行资格审查。 六、内部竞聘员工资格审查 员工所在部门主要审查： 1.该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 2.是否同意该员工参加本次内部竞聘活动，并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗 位空缺和补充新人形成的工作风险。 属于分店竞聘岗位的，分店店务部门还要审查： （属于本部竞聘岗位的，下列审查项目由人力资源开发中心执行） 1.员工提供资料和资历证明是否真实（查验员工提供的学历和资历证明）； 2.根据有关资料显示，该员工的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 3.审查其基本条件是否符合《岗位说明书》要求。 七、笔试 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1.笔试占竞聘考核成分比重的 50% 2.进行笔试的目的： 考察内部竞聘人员的专业知识、管理思路和技能、逻辑思维能力、整体规划能力、文字处 理能力等 3.笔试问卷的资料收集和形成过程： （1）内部竞聘管理小组成员收集资料，执行副组长统一汇总、增删，形成笔试问卷 （含标准答案）初稿，报公司领导评审，最终确定问卷内容。 （2）笔试问卷是保密资料，在进行笔试前由执行副组长保管。 4.笔试题型： 选择和判断题 50%、简述题（含案例分析）25%、论述题 25% 5.笔试时间：1 小时左右（视实际情况而定） 6.测试内容大体分布： 基本知识和专业技能 50%、案例分析 25%、有关工作思路的阐述和分析 25% 7.笔试流程简述： ——按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试 ——笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项 ——笔试开始 ——笔试结束，收取试卷，密封 ——阅卷 ——统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》 ——内部竞聘管理小组确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和 进行考核面谈 八、面试 1.面试占竞聘考核成分比重的 50% 2.只有经过笔试后选定的内部竞聘人员才能参加面试 3.进行面试的目的： 考察内部竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和沟通 能力、计划能力和应变能力等。 3.面试问卷的资料收集和形成过程与笔试问卷的资料收集和形成过程相同。 4.面试的形式和时间： （1）工作思路讲解 15 分钟 （2）接受面试小组提问 15 分钟 5.面试流程简述： ——通知参加面试人员撰写“工作思路讲解大纲” ——通知参加面试人员在指定时间参加面试 ——面试开始前，签到、抽签、组织人员讲解面试注意事项 ——面试开始，依抽签次序进行 ——自我介绍 2 分钟 ——“工作思路讲解”13 分钟 ——接受提问 15 分钟，完毕 ——面试小组讨论 3 分钟，评分，填写《内部竞聘面试评价表》 ——所有面试完毕，面试小组交回《内部竞聘面试评价表》 ——统计得分、汇总和排名，填报《考核成绩统计表》 6.怎么写“工作思路讲解大纲” HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 大纲的内容包括： ——工作目标设定（三个月内实现） ——工作方法和所须资源 ——工作思路，即：如何开展工作 ——怎样检验实现目标的程度 ——应用何种创新思路、创新方法等。 面试时，员工可持大纲进行讲解，面试结束，大纲交内部竞聘管理小组，作为考核资 料。 九、内部竞聘考核信息反馈面谈 一次内部竞聘活动结束，最终人选只有一到两名，大多数员工只是参与者，必须进行 内部竞聘考核信息反馈面谈和向内部竞聘员工回复《考核信息反馈表》，作好员工的思想工 作，让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程，只有总结经验、认真工作、努力学 习、不断提高自身素质，才有可能在下次内部竞聘活动中胜出；同时，通过内部竞聘活动 公司进一步掌握了员工的特长和不足，为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配和开发 适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。 内部竞聘考核信息反馈面谈可由内部竞聘考核管理小组成员执行，面谈时，应同时向 员工发放《考核信息反馈表》，《考核信息反馈表》同时留存一份附在员工内部竞聘考核资料 中存档。 十、竞聘岗位人选的最终确定步骤 1.内部竞聘管理小组根据笔试和面试排名统计出综合排名，举行工作会议，初步确定 人选，编制《内部竞聘考核报告》连同员工内部竞聘考核资料一起报批； 2.根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的《工作公告》进行公示，接受员工评价 3.公示完毕，确定最终人选。 十一、最终确定人选的工作安排步骤 1.最终确定人选所属部门提交离岗补充人员需求申请，由人力资源部门招聘补充； 2.最终确定人选办理调动审批手续和调动手续； 3.安排到岗见习 十二、内部竞聘考核资料的处理 1.内部竞聘考核资料包括： 员工内部竞聘申请表、笔试答卷、工作思路讲解大纲、内部竞聘面试评价表、考核信息反 馈表和考核成绩统计表 2.所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考核资料由人力资源开发中心统一存档，分 类保管。
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