RZ-013-内部竞聘登记表
xxxxxxxxxxx 有限公司 内部竞聘登记表 申请日期： 姓名 所属部门 推荐部门 性别 目前岗位 推荐人 入职时间 目前薪级 申请时间 年 月 日 年 月 日 竞聘意愿 竞聘部门 竞聘岗位 竞聘薪级 是否服从岗位调整 特殊情况说明 主要工作经历 工作单位/部门 担任职位 起止时间 证明人 竞聘人声明 本人自愿提出竞聘申请，并对上述填写内容的真实性负责，如上述内容与实际情况不符，本人承担一切后果。 若本人 通过竞聘被任用，我将做到： 1.拥护和服从公司对用工和薪酬制度的进一步深化改革； 2.遵守竞聘工作纪律； 3.由于客观情况发生变化，或因公司发展需要，或本人不能满足工作需要，我将接受符合公司相关制度规定的安排。 申请人签名: 年 月 日 原部门意见 负责人签字： 年 月 日 年 月 日 资格审查意见 负责人签字： 注：后附个人竞聘申请（不少于 500 字）、有推荐人需附《内部推荐表》。
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关于全员竞聘上岗实行会同管理的实施方案
关于全员竞聘上岗实行合同管理的实施方案 为了打破教职员工与本校的固定关系，克服因“大锅饭”、“铁饭碗”造成的 弊端，真正不养闲人、不用懒人，使能者上、平着帮、庸者让。激励所有教职员工凭 良心做人、用真心做事，最大限度地发挥聪明才智与创造潜能，本校拟实行全员竞 聘上岗，严格合同管理。具体实施方案如下： 一、基本宗旨 1、合同管理，按岗聘用；条件公开，自愿参与；自我展现，公平竞争；民主 测评，领导审定；阳光运作，公开公正。 2、以人定编、以编定岗、以岗定员、以员定责，职责权利匹配，德勤绩能并重。 二、岗位设置 本校拟设置下列四种岗位： 1、领导岗位（校级）； 2、管理岗位（职能部门负责人，负有管理职能的相关岗位，如班主任、教官、 处室工作人员等）； 3、专业技术岗位（专职任课教师、实训指导教师等）； 4、工勤技能岗位（楼管员、门卫、后勤处所属职工等）。 三、核定编制 1、职能部门 （1）本校设办公室、教导处、学生处、后勤处等 4 个职能部门，另设临时机构 招生就业处，归理事会领导； （2）办公室、教导处、后勤处、招生就业处，各设副主任 1 名，学生处设副主 任 2 名，其中一名兼保卫科长； （3）办公室设干事 2 名，教导处设兼职教务员 1 名。后勤处除按需要安排炊 管人员外，设工勤技能岗位 1 个，出纳 1 名，兼职会计 1 名。招生就业处视工作需 要设办事员岗位若干。督察副校长配备一名兼职干部。 2、班主任 每班设班主任 1 名，由任课教师竞聘兼任。 3、任课教师 根据国家有关规定和文件精神，结合我校实际情况，拟首先以人定编，再以 编定岗： （1）按生师比为 23：1，求出应编总数； （2）按课表计算出全校每周上课总节数（减去周会、军训等课时）； （3）用全校每周上课总课时数除以我校应编教师总数，求出全校教师平均工 作量（课时数）； （4）原则上按每个受聘教师一周应完成平均的课时数，设定所需的教学岗位。 四、岗位职责 1、校级领导 本校实行理事会领导下的校长分工负责制。各校级领导要根据分工，履职尽责、 独档一面、正已率下、带好下属、相互配合、齐抓共管。分头抓好后勤服务保障、学生 实训实习和招生就业安置；统筹协调、部署安排；主持日常工作、教育教学管理； 督促检查、考核评估等岗位工作。 2、职能处室 要按照本校明文规定的该处室职责权限、负责人的岗位职责、本处室例行工作 1 任务，以及学校相关规定与要求，行使权力，进行管理，并立出“军令状”。 3、班主任 要根据本校明确规定的“班主任职责权限”、“班主任岗位职责与工作任务”， 和“班主任综合考核评比办法”的要求，以及本校以“学籍管理办法”为中心的 相关制度，尽心尽力、有为有效地开展工作。 4、任课教师 要认真学习掌握本校出台的“教师聘任条例”、“教师聘用协议书”、“教师 履职基本要求”和“教师履职考核办法”。认真践行“教职员工须知”、“教职员 工请销假制度”和“教职员工考勤办法”。服从教务处安排，接受工作任务，对照 学校出台的相关教育教学质量标准的要求，提高每个教学环节的工作质量，切实 做好教书育人的各项工作。 5、非教学管理岗位与工勤技能岗位 要按照与所在部门的约定，既出勤又出力，自觉做好份内工作，圆满完成领 导交办的各项任务。 五、竞岗办法 1、校级领导 根据《中华人民共和国民办教育促进法》第三章“学校的组织与活动”第二十 一条“学校理事会或者董事会行使下列职权”第一款，即关于由理事会“聘任和 解聘校长”的规定，本校校长由理事会根据教育部和山西省关于中职学校校长任 职资格的规定，从本校具备校长任职资格的教职工中聘请任命。 2、职能部门 （1）考虑到后勤处有筹措办学经费、保障学校运转的特殊职能，理事会决定 后勤处副主任由投资方代表杨翠娥兼任。招生就业处系因人设事，属于临时机构， 故而不参与竞争； （2）办公室、教导处暂设副主任一个岗位，学生处设两个副主任岗位。 竞岗按下列程序进行：公布竞聘要求——个人自愿参与——发表竞岗演说— —进行民主测评——领导审查确定——公布竞岗结果——写出履职承诺——颁发 聘任证书。 2、班主任 按照本校对班主任工作的要求，愿竞争上岗者写出竞岗材料。本着同等条件下 四优先原则（原班主任优先、任专业课者优先、男教师优先、担任过班主任的优 先），由学生处与教导处会商提出拟聘用名单，报分管校长审核后，由理事会确 定并颁发聘书。 3、任课教师 竞聘上岗的程序步骤： （1）首先确定各类兼课人员（职能部门领导和工作人员）拟任的课程及其每 周课时总量； （2）由教导处依据本校拟聘用教师总数，明确提出可供任课教师竞聘上岗的 具体岗位： A、先从全校每周总课时中减去周会、军训及相关人员兼任的课程总量，再对 各门课程进行加权计算，然后求出专职任课教师实际平均课时数； B、按每个教学岗位原则上必须承担全校平均课时数的标准，列出每个岗位应 承担的教学工作量； （3）由任课教师自愿竞聘某个教学岗位； （4）在分管校长主持下，由教导处、学生处结合以往的教学状况和实际需要， 确定每个教学岗位拟聘用的教师人选； 2 （5）如遇到同一岗位有几个人竞争或某个岗位无人竞聘时，拟综合各种因素 进行调配。不服从调配的，视为拒聘； （6）由教导处安排具体教学岗位，并就工作态度、工作要求、考核标准等事 项，同每个竞聘上岗的任课教师签订“教师聘用协议书”。 4、非教学岗位和工勤技能岗位 （1）由理事会先确定办公室、教导处、学生处、后勤处和招生就业处所需专职 或兼职工作岗位； （2）在优先满足教学岗位需要的前提下，教学岗位、非教学岗位与工勤技能 岗位，由全校教职员工自愿参与竞聘； （3）本着双向选择、合理调配原则，由各处室领导提出拟聘用名单报分管校 长审核后，由理事会议决； （4）由职能处室就岗位职责、工作任务、履职要求等，给受聘者下达岗位责 任书或签订聘用协议书。 5、凡本人不愿参与任何一类岗位竞聘者，应视为自我放弃上岗机会，本校不 对其作任何安置。 六、劳动报酬 根据尊重人才、尊重知识、多劳多得、优质优酬、善待骨干、奖优罚劣、职责权利 匹配原则，对各类竞聘上岗人员应得劳动报酬的标准、发放及奖励，拟按下列规定 执行： 1、校级领导 由理事长与受聘校长商定； 2、中层干部 （1）中层干部平均工资（含职务工资和绩效奖励工资等）1500 元/月； （2）职务工资 1400 元/月； （3）绩效工资每月 100 元，以学期为单位集中使用，办法是：理事会以督察 考核结果为重要依据，确定为三个等级，按一等 500 元、二等 400 元、三等 300 元 计发； 3、班主任津贴 （1）每人每月津贴 300 元，其中，有 200 元是按月计发，办法是：根据平时 对班级工作的量化考核，按 20%优秀、5%良好、20%一般、1%较差划为 4 个等级， 分别按 300 元、200 元、150 元和 100 元计发； （2）对于剩余的 100 元，也以学期为单位集中使用，办法是：理事会根据一 个学期内对班主任工作逐月考核结果，评定并划分出班主任的四个奖励等级后， 按优秀 600 元、良好 400 元、一般 300 元计发； （3）对于绩效工资，有下列情况之一者，不论被评为哪个等级，均被取消获 奖资格： a、所在班级学生非正常流失最多的； b、在一个学期内所在班级发生过打架斗殴且造成严重后果的，或有学生煽动、 带头闹事的，或发生过重大责任事故的； 4、任课教师 （1）除部分实行固定工资的实训指导教师和兼职人员外，均实行结构工资制。 除教龄工资据实发放外，人均 1100 元，其中： A、教龄补贴：在本校连续工作满 1 年的月补 100 元、满 3 年的月补 200 元、满 5 年的月补 300 元； B、职务工资：凡受聘在某个教学岗位履行教师职务者，每月 600 元； C、课时补贴，每课时 6 元； 3 D、辅导晚自习，每节 2 元； E、绩效工资：依据所有教学岗位实际受聘教师总数，按每人每月 100 元集中 使用。办法是：根据对受聘教师履职当月考核结果，按优秀 20%、良好 50%、一般 20%、较差 10%划分为 4 个等级，分别按 150 元、100 元、75 元和 50 元计发； （2）对于绩效工资，有下列情况之一者，不论被评为哪个等级，均被取消受 奖资格： a、品行不端，道德败坏； b、有违法和严重违纪行为； c、搬弄是非，煽动闹事； d、拒不接受任务； e、发生过教学事故。 （3）对于实际应出勤天数在 20 天以下的月份，其出勤补贴与生活补贴的发 放，本着就高不就低原则，视实际天数或按半月发放，或按天数发放； 5、非教学人员和工勤技能人员 非教学人员和工勤技能人员的工资发放，按对他们进行履职考评办法的规定 办理。 七、失聘人员 凡此次竞聘上岗中失聘人员，均由理事会视学校需要与个人意愿妥善安置： 1、在征得本人同意后，由学校分配适当的工作； 2、作为本校储备人力资源，送出去进修培训； 3、如本人对上述两种出路均不考虑，学校支持其另谋高就。 八、监察考核 为了切实做好监督检查与量化考核工作，在校级领导、职能部门自觉、有效地 运用“检查指导”这一常规管理手段的同时，本校特设了监察副校长一职。其职责 就是要依据本校“监督检查与量化考核实施办法”，行使对职能部门领导、班主任、 任课教师和所有非教学人员与工勤人员的监察考核之职权。 九、几点说明 1、本方案就各种岗位劳动报酬所做出的规定，本校将在“不断完善相关细节、 逐步增加劳动报酬的”的前提下延续实施： （1）对职务工资不搞一刀切，要逐步分开档次、区别对待。在现行职务工资 标准的基础上，将区别工作态度、业务能力、评模选优、职称高低等不同情况，设 立不同的职务工资标准； （2）视我校育人规模、办学效益等具体情况，将酌情提升绩效工资水平； （3）对受聘任课教师教学工作量的考量，应首先用“当月全校实际上课总节 数”除以“实际授课教师总人数”，求出当月平均授课节数。超课时数与不足平均 课时数应当相互抵顶； 2、对任课教师的劳动报酬和班主任津贴，实行总额包干、联效计发、超支不补、 节余留用。若有节余，学校不挪作他用，将由分管校长提出使用意见，经校务会议 认可后实施； 3、在按本方案计发劳动报酬后，如 2011 年加盟本校的教师月薪不足 1000 元 时，差额部分予以补足； 4、在对任课教师与非教学人员实施竞聘上岗时，对拟聘为非教学岗位但仍可 以兼课的岗位应优先定岗；同一个教师，教学岗位与非教学岗位都需要的，应首 先考虑教学岗位； 5、上班时间不足 23 天月份的工资，拟遵循按天数或按半月，就高不就低的原 则办理。 4 十、事权归属 1、本校此次全员竞聘上岗、实行合同管理，由理事会统一领导，分管校长各 负其责、抓好落实； 2、本方案的最终解释权归学校理事会。 侯马职业中专晋都校区 2011 年 9 月 20 日 5
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内部竞聘评分表
内部竞聘评分表 姓名 目前岗位 评分项目 经验 竞聘岗位 评分标准 多年本岗位工作经历，熟悉行业及公司 业务特点，精通竞聘岗位业务范围，既 往工作业绩显著超过预期计划/岗位要 求，或有多个成功项目/案例 有一定时间本岗位/与本岗位相关工作经 历，既往业绩基本能达到预期计划/岗位要 求 权重 无本岗位工作经历或经历较短，对行业 /产品认知较浅 ，无既往业绩说明 15 15—13 12—9 态度积极、认可公司文化，有强烈上岗 意愿，演讲结构合理、重点突出，富有 特点，整体效果好 5 态度积极、认可公司文化，愿意接受挑 战，演讲结构合理、重点明确，整体效果 较好 4 能力要求 全面具备岗位任职要求的各方面能力， 所有能力特征表现突出 10—8 基本具备岗位任职要求的各方面能力，大 部分能力特征表现突出 7—5 基本具备岗位任职要求的各方面能力， 个别能力特征表现突出 4—0 10 岗位认知 对竞聘岗位所在部门及岗位本身工作职 责、任职资格认知准确 10—8 对竞聘岗位所在部门及岗位本身工作职 责、任职资格认知基本准确 7—5 对竞聘岗位所在部门及岗位本身工作职 责、任职资格认知较模糊 4—0 10 工作规划 与思路 工作规划很好的涉及到竞聘岗位的职责 范围内，全面且重点突出，有明确的业 绩承诺，对工作规划的每个环节拟定了 具体的可操作性策略，阐述准确，对可 预见性问题进行论证，并提出具体解决 方案 50—40 工作规划较好的涉及到竞聘岗位的职责范 围内，比较全面，对工作规划的主要环节 拟定了实施策略，阐述明确，重点突出 工作规划基本涉及到竞聘岗位的职责范 围内，对工作规划的主要环节拟定了实 施策略，表述清晰 39—30 29—15 能认知到自身优劣势，并与岗位要求进行 结合说明 有对自身优劣势的说明，但未能关联到 竞聘岗位要求 态度表现 自我认知 能正确、深刻的判断、分析自身优劣 势，与岗位要求进行结合，提出改善性 方案 8—0 态度端正、演讲整体效果较好 5 3 50 10 实际得分 10—8 总分 7—5 4—0 评审人签名
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内部竞聘管理大全（制度+表格）
内部竞聘管理大全 内部竞聘管理制度 制度名称 内部竞聘管理制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为建立公开、公平的竞聘运作机制，更好的优化企业人力资源配置，特制定 本制度。 第 2 条 原则 公司管理层出现职位空缺时，优先采取内部竞聘原则，内部无适当人才或 需特殊人才时再考虑外部招聘。 第 3 条 适用范围 本制度适用于公司管理职位的竞聘工作。 第 4 条 组织管理 人力资源部作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源的招聘 工作。 第 2 章 内部竞聘的程序 第 5 条 竞聘岗位确定 人力资源部依据公司发展战略和生产经营目标，统计人力资源需求状况， 并在考虑员工发展的基础上，提出竞聘岗位和方案，报总裁审批后组织实施。 第 6 条 竞聘时间确定 1.部门人员的竞聘时间视具体情况而定。 2.年度竞聘最好于每年年末举行，具体时间视公司具体情况而定。 第 7 条 成立竞聘委员会 1.公司成立竞聘委员会，委员会成员由人力资源部推荐、总裁进行核定，成员 数量不少于 5 人。 2.为避免事前沟通，竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。 3.竞聘委员会评审决议应以书面形式呈报总经理审批。 第 3 章 内部竞聘工作流程 第 8 条 职位发布 人力资源部根据招聘岗位职务说明书，拟订内部招聘公告，经领导核准后 公开向公司内部发布。发布方式主要为公司网站通知、职位公告栏公示和内部招 聘文件传达等。同时竞聘工作必须保证在公平、公正、公开的原则下进行，不得 弄虚作假，严禁违反竞聘工作规定的行为，一经发现将严格按照企业规定给予 处分。 第 9 条 人员选拔 1.人力资源部面向公司全体员工收集应聘资料，并根据岗位分类进行汇总。 2.人力资源部根据岗位说明书及其他相关要求对应聘人员的资料进行初步筛 选，并向初步筛选合格者发布面试通知。 3.竞聘委员会通过面试对竞聘人员进行综合评审，并填写《内部竞聘评分 表》。同时符合竞聘条件的员工，也可以自己填写《内部竞聘申请表》，经部门负 责人签字后，在规定时间内交到人力资源部，由人力资源部进行审核。 第 10 条 人员录用 1.人力资源部针对不同的岗位设置不同的问题，有针对性地考查竞聘者不 同方面的能力。 2.面试完毕后，竞聘委员会根据综合评审结果，拟定录用人员名单，呈报 总经理审批。 3.录取人员名单经总经理审批后，人力资源部在公司内张榜公示名单。 4.公示期间若无异议，由人力资源部向录用者发放录用通知。 第 11 条 人员报到 竞聘录用人员在收到录用通知______日内做好工作交接，到人力资源部办 理相关手续，并按时到调入部门报到。 第 12 条 试用考察 所有通过竞聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试岗期考察，试岗期为 1 —3 个月不等。试岗期满后，用人部门或上级领导应详细列出考核意见，并报人 力资源部审核，由人力资源部办理相关转正手续。 第 4 章 附则 第 13 条 本制度自发布之日起开始执行。 第 14 条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。 执行部门 监督部门 编修部门 编制日期 审核日期 批准日期 内部竞聘评分表 姓 名 目前岗位 竞聘岗位 评分项目 评分标准 权 重 工作经验 工作经验丰富，精通岗位相关知识和技能 15% 工作业绩 以往工作业绩完全达到岗位职责要求 20% 综合素质 态度积极、自信心强、有团队合作精神等 10% 新岗位认知 对竞聘岗位任职要求、工作职责有准确认识 15% 自我认知 明确自身竞聘优势与劣势，有相应改进计 15% 实际得分 划 新工作思路 对新工作有良好的承诺和清晰的工作思路 25% 竞聘管理小 签 字： 组评审意见 _______年______月______日 总经理意见 签 字： _______年______月______日 内部竞聘申请表 姓 名 性 别 出生年月 备 注 现所在部门 在职时间 申请部门 现任职位 目前薪金 _______年_______月_______日至_______年_______月_______日 申请职位 期望薪金 工作情况简介 拟申请岗位规划 声明：上述职位由本人自愿申请，若未竞聘成功，本人愿继续从事原岗位工作或服从公司安排。 签 字： ________年______月______日
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HRBP竞聘报告
HRBP 竞 聘 报 告 各位领导、各位专家： 大家好。首先作一个自我介绍，我是王全，我竞聘的岗位 HRBP(营销)。 HRBP 是连接业务部门和人力资源的纽带，是业务部门的战略合作伙伴，传承公 司战略与核心价值观，推进人力资源战略在业务部门的落地，深入挖掘业务部门 发在人力资源管理问题，并沟通协调相关的专家进行解决；制定专业化面试方案； 制定对业务人员的培养；做好员工沟通及时解决员工问题，是一个综合与全面的 岗位。 本人在应聘这个岗位的一些优势： 一、有人力资源全面管理的经验。 本人从 2008 年 3 月起一直从事人力资源工作，已经有 8 年多的时间，其中 2008 年 3 月在一家大型集团性公司从事人力资源管理工作，从基层单模块招聘 入手，到人力资源全模块管理。负责集团人力资源制度起草及日常监督执行；负 责集团薪酬体系制定，并通过协调财务完成员工薪酬合理性避税；负责集团及地 产公司员工保险申报，社保年检、社保核稽等工作；负责集团及地产公司员工绩 效考核指标审核制定；负责集团员工福利制定及发放；负责集团及地产公司员工 培训管理工作；负责集团招聘工作；在职期间组建房地产项目团队（从 10 多人 到 100 多人，保障房地产项目顺利开展）；组建金融分公司；组织校园招聘，搭 建典当营销团队；负责员工日常沟通，及时解决员工工作中的问题等。在工作中 一直工作积极主动，在职期间多次获得优秀员工，同时注重人力资源专业能力提 升，通过自学、参加各种培训课程不断提升个人人力资源各方面技能，其中包括： 人力资源证书考取，招聘、培训技巧培训等。 二、担任过公司招聘经理，有一定的招聘能力。 2014 年 10 月加入公司，做招聘经理 1 年，做猎头顾问 1 年，做招聘经理主 要负责公司校招、社招员工的配置完成；员工沟通：转正、离职；草拟业务人员 专业化面试方案。在担任招聘经理职位 2015 年底考核时，经过本人及阿米巴共同 努力，全年编内外部引进人员 81 人（其中实习、见习生 16 人，共留用 47 人，其 中销售 20 人，服务 14 人，职能及专业技术人才 13 人），内部调岗 7 人，年度 招聘配置完成率 96 %,其中关键人才 26 人, 完成率 93% ；2015 本年度应转正员工 共计 38 人，按期转正 32 人，转正率为 84%。2015 年中期优秀员工，2015 年底个 人年终考核优秀。 2016 在猎头部主要在地产组，负责地产高端职位的猎取。同时承接公司校 招中除面试中的其他环节，通过努力校招共计通知学生 147 人，其中初试学生共 计 105 人，其中硕士：12 人，本科 89 人，大专 3 人；硕士占 10%，本科 86%， 大专 3%。985、211 院校留学生共计 3 人，本科一批 20 人，本科二批 70 人，其他 12 人；985、211 留学 3%，本科一批 19%，本科二批 67%，其他 11%；基本完成 校招方案。 三、一年的猎头顾问经历，对公司业务有更深入了解。 经历了一年在业务部门的锻炼，在考虑人力资源的问题时，能够同时从业务 人员的角度出发，同时经历了一年的业务锻炼，对公司的业务产品有了更深入的 了解，对与做好 HRBP 工作更有信心。 如果我能过竞聘成功 HRBP（营销）这个岗位，将会从以下几个方面开展工 作： 一、制定营销人员招聘配置计划、组织实施，制定营销人员专业化面试方案。 目前对于营销人员的招聘录用，招聘部门及用人部门凭借个人经验，缺少科 学的测评及面试方案，通过公司近 2 年的招聘工作，在保证销售人员的及时补充 的同时，对公司营销人员胜任力做深入研究结合北森测评结果，制定营销人员专 业化面试方案。 二、对营销人员现状进行调研，制定人员培训方案。 对营销人员现状进行调研，根据调研结果，进行分析，确定培训方向，从而 制定人员的培训方案，按计划执行培训方案，重点是对培训后的结果应用进行跟 踪与评估，使培训真正落到实施，对营销人员有所帮助。 三、对营销所有人员开展深入沟通，实现战略合作伙伴关系。 对新入职员工、老员工、管理层等进行深入沟通，传承公司公司战略及核心 价值观，推进人才战略、文化和政策的落地；不断挖掘人力资源管理问题，反馈 到 COE,并协助一起制定解决方案；定期与员工进行沟通，及时获取员工需求， 进行最大化满足，提升员工满意度，减少人员流失。 最后，我相信，凭着我的爱岗敬业、脚踏实地的精神，我对工作的热情， 累积的人力资源经验及业务经验，我一定能把 HRBP 的工作做好，希望上级能够 给予我支持和帮助。 王全 二〇一六年十二月三十日
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企业内部竞聘申请表
企业内部竞聘申请表 基本信息： 姓名 部门 现岗位 到公司时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 工作经历（含来到公司前后，注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含来到公司前后，培训课程名称、培训期限） 在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的工作设想（请附另页）：
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内部竞聘申请表-模板
员工内部竞聘申请简表 申请人姓名 所学专业 现任岗位 出生年月 竞聘岗位 起止时间 公司名称 职位 工作内容 工作简历 内容包括个人在公司的成长经历、竞聘目的、对竞聘岗位的认识、个人条件在竞 聘岗位的优劣分析等内容。（不少于 200 字） 竞聘报告 （说明：自荐员工此处暂不用填写） 部门评价 签字： 日期： 备注：1、每位竞聘者最多只可报名竞聘二个岗位；2、部门评价可以从竞聘者日常工作业绩、工作 能力、敬业程度等方面给出客观、公正的评价。
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企业内部竞聘申请表
企业内部竞聘申请表 基本信息： 姓名 部门 现岗位 到公司时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 工作经历（含来到公司前后，注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含来到公司前后，培训课程名称、培训期限） 在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的工作设想（请附另页）：
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【招聘与配置最新最实用表格】内部竞聘管理制度
内部竞聘管理制度 制度名称 内部竞聘管理制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为建立公开、公平的竞聘运作机制，更好的优化企业人力资源配置，特制定 本制度。 第 2 条 原则 公司管理层出现职位空缺时，优先采取内部竞聘原则，内部无适当人才或 需特殊人才时再考虑外部招聘。 第 3 条 适用范围 本制度适用于公司管理职位的竞聘工作。 第 4 条 组织管理 人力资源部作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源的招聘 工作。 第 2 章 内部竞聘的程序 第 5 条 竞聘岗位确定 人力资源部依据公司发展战略和生产经营目标，统计人力资源需求状况， 并在考虑员工发展的基础上，提出竞聘岗位和方案，报总裁审批后组织实施。 第 6 条 竞聘时间确定 1.部门人员的竞聘时间视具体情况而定。 2.年度竞聘最好于每年年末举行，具体时间视公司具体情况而定。 第 7 条 成立竞聘委员会 1.公司成立竞聘委员会，委员会成员由人力资源部推荐、总裁进行核定，成员 数量不少于 5 人。 2.为避免事前沟通，竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。 3.竞聘委员会评审决议应以书面形式呈报总经理审批。 第 3 章 内部竞聘工作流程 第 8 条 职位发布 人力资源部根据招聘岗位职务说明书，拟订内部招聘公告，经领导核准后 公开向公司内部发布。发布方式主要为公司网站通知、职位公告栏公示和内部招 聘文件传达等。同时竞聘工作必须保证在公平、公正、公开的原则下进行，不得 弄虚作假，严禁违反竞聘工作规定的行为，一经发现将严格按照企业规定给予 处分。 第 9 条 人员选拔 1。人力资源部面向公司全体员工收集应聘资料，并根据岗位分类进行汇 总。 2。人力资源部根据岗位说明书及其他相关要求对应聘人员的资料进行初步筛 选，并向初步筛选合格者发布面试通知。 3。竞聘委员会通过面试对竞聘人员进行综合评审，并填写《内部竞聘评分 表》。同时符合竞聘条件的员工，也可以自己填写《内部竞聘申请表》，经部门负 责人签字后，在规定时间内交到人力资源部，由人力资源部进行审核。 第 10 条 人员录用 1.人力资源部针对不同的岗位设置不同的问题，有针对性地考查竞聘者不 同方面的能力。 2.面试完毕后，竞聘委员会根据综合评审结果，拟定录用人员名单，呈报 总经理审批。 3.录取人员名单经总经理审批后，人力资源部在公司内张榜公示名单。 4.公示期间若无异议，由人力资源部向录用者发放录用通知。 第 11 条 人员报到 竞聘录用人员在收到录用通知______日内做好工作交接，到人力资源部办 理相关手续，并按时到调入部门报到。 第 12 条 试用考察 所有通过竞聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试岗期考察，试岗期为 1 —3 个月不等。试岗期满后，用人部门或上级领导应详细列出考核意见，并报人 力资源部审核，由人力资源部办理相关转正手续。 第 4 章 附则 第 13 条 本制度自发布之日起开始执行。 第 14 条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。 执行部门 监督部门 编修部门 编制日期 审核日期 批准日期
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内部竞聘流程设计
关于内部竞聘管理和技术职位的实施方案 一、内部竞聘目的 为挖掘集团公司内部潜力，把用人真正引入竞争机制，使员工 有机会选择更适合发挥自己才能的职位，达到优化人员配置的目的。 二、竞聘原则 坚持公平、公正、公开和平等、竞争、择优的原则。 三、适用范围和对象 1.集团公司所有符合条件的员工均可参加。 2.竞聘者可以竞聘任一符合条件的职位。 四、竞聘组织机构 1.由集团领导、用人单位和人力资源部共同组成竞聘评审小组。 2.人力资源部负责承办竞聘小组的业务工作，如：会议的组织， 竞聘材料的准备、收集、整理保存等。 五、竞聘条件与资格 1.基本条件 为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力， 具备拟任职位必须具备的专业和技术要求。 2.具体条件（以公告为准） （1）竞聘年龄：根据具体岗位确定。 （2）具备应聘岗位所要求的基层工作经历。 （3）其他任职资格，如学历、持证、职称要求、专业技术条件等 均以公告中公布的职位要求和条件为准。 六、内部招聘流程 1、流程示意图 确定竞聘岗位 各竞聘岗位的条件和标准 制定并公布竞聘方案 建立竞聘组织 面试 考核（演讲） 公布考核竞聘测试结果 竞聘评审委员即为竞聘的考官，主要承担在竞聘面试中提问、 打 分的工作。根据公司情况，成员由 3-5 人组成，建议评审会由集团领 导、用人单位领导和技术人员以及人力资源部组成。 竞聘工作组主要职能：协助设计竞聘方案；发布竞聘通知；初 审竞聘人员的参与资格；统计竞聘分数排序；公布竞聘结果等。 2、评审办法 在评审办法的选择上，针对竞聘岗位和要求，作以下安排： 测试：针对竞聘人对岗位的认知程度，结合自身特点，阐述对 竞聘岗位的工作思路。 面试内容参考：可对应聘人员的仪表风度、专业知识、工作实践 经验、口头表达能力、综合分析能力、反应能力与应变能力、人际交往 能力、工作态度、上进心和进取心、求职动机和业余兴趣与爱好等方 面进行适度测试。 流程如下： 其中演讲稿包括以下内容：个人基本情况、应聘此岗位优势所在、 应聘上岗后的工作思路、工作目标等。 然后由竞聘小组成员根据《竞聘测试评估表》予以打分。 3、公布竞聘结果 竞聘测试完成后，由竞聘工作组公布竞聘测试结果。 人力资源部：职教干事 2011 年 3 月 15 日 附录：《竞聘申请表》 《竞聘测试评估表》 竞聘申请表 姓名 性别 出生年月 学历 学位 进入公司时间 毕业院校 专业 政治面貌 专业技术职称 竞聘理由 现所在单位 或部门 现职务 有何专长 （指工作方面） 拟竞聘岗位 主要学习 和工作经历 自我评价 申请人联系电话 申请人签名 竞聘资格审查意 见 （非本人填写） 审查人签名： 竞聘测试评估表 姓名 竞聘职位 评分项目 评分标准（请打√） 仪容仪表 礼节礼貌 优秀 优良 较好 一般 较差 5 4 3 2 1 语言表达 能力 流利且生动 流利 一般 较差 10 8 7 3 领悟反应 能力 特强 优秀 平平 稍慢 极慢 10 8 7 5 2 专业知识 掌握情况 丰富 较好 一般 较差 极差 20 16 10 7 5 非常丰富 丰富 一般 不足 15 12 10 5 工作经验 进取心和 工作态度 服务意识 计算机水平 沟通协调能 力和亲和力 进取心强烈 进取心一般 态度非常好 态度平平 10 5 2 极度坚定 坚定 普通 较差 10 8 7 2 非常优秀 优秀 一般 较差 10 8 7 2 非常好 较好 平平 较差 10 8 7 2 总得分： 评委小组 讨论结果 较差 拟予试用□ 注：满分为 100 分，请根据竞聘者表现打分。 待考虑□ 不考虑□
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内部竞聘公告
内部竞聘公告 编号 公告日期 结束日期 薪金支付水平： 最低： 最高: 一、职责 （参见所附职务说明书） 二、应具备的能力或技术 （应聘者必须具备此职位所要求的技术和能力，否则不予考虑） 1.在现在/过去的工作岗位上具有良好的工作业绩。 2.有能力及时、准确地完成任务。 3.能够通过创新来改善产品和服务的质量。 4.能够跟得上专业技术进步的步伐。 5.能进行有效的沟通，同他人合作共事。 6.有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)。 三、应聘者如具备以下能力和技术，将可优先考虑 （这些技术和能力将使候选人更具有竞争力） 四、应聘程序如下 1.所有符合招聘条件者都可在人力资源部领取内部工作申请表和履历表。 2._____年___月___日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部。 3.人力资源部和该空缺职位的部门负责人根据上述资格要求对申请人进行初步筛选。 4.测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试。 5.内部竞聘结果将在______年___月___日前公布。 人力资源部
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管理岗位竞聘评分表
管理岗位竞聘评分表 演讲者姓名 现岗位 项 目 竞聘岗位 评 分 细 则 分值 原工作表现 对原工作成绩做评价判断 20 分 （20 分） 是否具有物业或相关管理岗位工作经验，全面 工作能力与经验 熟悉竞聘岗位相关工作者；具有岗位任职要求 10 分 （10 分） 的各方面能力； 工作思路 （40 分） 现场答辩 对竞聘岗位现状的认识 10 分 对竞聘岗位存在的问题的认识 10 分 拟采取的解决措施 10 分 整体工作计划 10 分 回答问题思路清晰，切入要点 10 分 表达清楚准确，有理有据 5分 （25 分） 逻辑性强，重点突出，层次清楚 10 分 举止仪表 表情自然，感情充沛 2分 （5 分） 举止得体,落落大方 3分 得分 合计 评委签名： 100 分 日期： 年 月 日
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竞聘书业务经理
竞聘书 尊敬的各位领导/各位同仁： 大家好！首先感谢公司领导提供了这样一个展示自我、认识自我的平台，很 开心和大家一起相互学习，相互交流。 今天我竞聘的岗位是业务经理。之所以要竞聘这个岗位，是因为我明白物竞 天择，适者生存，且逆水行舟，不进则退的道理。怀孕生子已让我失去了一年多 宝贵的时间，我希望向大家展示我产后更加积极进取的一面，居安思危，绝不 安于现状。 做一个业务员我先推销自己。我是 80 后，中共党员，做事先做人，勤奋是 业务之树的根，诚实是那树上枝叶。只有根深叶茂才能结出丰硕之果。本人具有 正直的人品，良好的修养，吃苦耐劳，朴实，工作不拖拉，扎实肯干、有着一股 子韧劲，并将年轻人特有的朝气化作投入工作的激情， 我来公司已经是第八个年头。我没有什么非凡的阅历与令人炫目的资本，做 过会员商店的客户顾问，做过 XX 公司的行政助理。2005 年来 XX 公司，从业务员 做起，很多人觉得业务员不适合女孩子，印象中的业务员应该是长着厚脸皮、铁 嘴巴和铁脚板。而我有强烈的实现自我价值的欲望，百折不挠的拼搏精神，我们 的工作就是从成千中万吨矿石中淘取闪闪发光的黄金；就是从成千上万名客户 筛选真正的买家；就是在强手如林的同行竞争中击败对手，获得客户的宠幸。我 认为一名合格的业务经理，不仅要有实干精神，还要善于谋略，不仅要熟悉本 单位的业务，还要有广博的知识，良好的人际沟通能力， 我热爱我的岗位，不要说女孩子不适合做业务。记住一句话：这个世界上没有绝 对公平的事情，存在就是合理的。做业务后，让我不你面对任何的艰难与困惑， 都会觉得很轻松，让自己持续保持快乐积极的做人态度。 我热爱我的工作，愿当开荒牛，有了目标离成功就近了一大步。对客户，对 业务都很熟悉，我坚信在我的努力下，一定能协调好各业务关系。把公司业务向 纵深方向发展。 我热爱我的工作，它让我有兔子一样勤快的腿： 每一天都要用双脚 来丈量自己的工作成效，在实际工作中发现问题解决问题，坚信实践是检验真 理的唯一标准。 3、我爱我的工作，它让我有青蛙的肚皮： 任何时候 都要沉得住气，小不忍则乱大谋。业务员作为公司与客户的桥梁，一头是客户的 满意，一头是公司的效益。客户的抱怨漫骂领导的指责批评是业务员的家常便饭 一定要学会逆来顺受。其实对与错只不过是立场不一样罢了，好多领导天天批评 你，但是最后提升的也是你；好多客户今天臭骂了你，明天对你笑逐言开，格 外热情。所谓忍一时风平浪静，忍耐将有助于你走向成功。 我爱我的工作， 它需要有像八哥一样的嘴： 要有很强的沟通能力，能够通过语言引导说服 你的客户或者是上级。有理有据，让听者认同你。说话就是为了办事，良好的沟 通能力会让你省时省力。提高业务员素质 建立评估标准、规范业务行为 对于企业来说，业务部门是在企业中授权最多的部门。业务员对外代表着企业 的形象，并掌管企业最重要的资产——客户。 我将建立 1.年度业务计划表 2.月业务计划表 3.业务员每日目标稽核表 4.业务工作时报表 5.月收款业绩表 6.成交客户资料管制卡 7.客户追踪报告表 我认为一名合格的业务经理，不仅要有实干精神，还要善于谋略，不仅要熟悉 本单位的业务，还要有广博的知识，良好的人际沟通能力，我 我爱我的工作，它让我更有自信。信心是灯，毅力是发电机。如果业务员没有 强劲不息的毅力这个动力源，就不会让信心之灯永远明亮，从而也就不可能发 掘出丰富的成果。客户的刁难，我们公司的优势也许逐步在市场消失殆尽，但我 们不能抱怨，审时度势，更要看到优点才能占领市场，否则只会自己推向低层 次的位置，进而被同行业的强手淘汰出局。 我爱我的工作，我的工作的乐趣就在于其工作中有丰富多彩的内容、斗志斗勇 的风险、起伏跌宕的情节以及最后的来之不易的成果。 业务员就是商战中的特种兵——集大智大勇、将帅风度、谋士气质、斗士勇 气于一身的特种人才！ 。 此次竞聘若未能竞上，更让我认清自己的位置和不足，如警钟长鸣于耳际，鞭 策我加压进步。 如果能得到领导和大家信赖，在这次竞聘中能有幸当选，我将从以下几方 面着手工作： 1，积极拓展市场，寻找新业务，新业务运作初期必须到现场管理直到走入 正轨。负责新客户合同的洽谈与起草。 都说发展才是硬道理。我们从发展入手，扩宽业务渠道。除了固定业务，多 发展临散业务，以度过公司的淡季 2、提升服务、树立以客户为中心，全心全意为客户服务的理念。改变服务观 念，提升公司形象。不推诿，不躲避，力争让每个客户都满意。负责做好老客户 的维护工作，加强与客户单位的沟通，及时了解情况，发现问题，解决问题。 3，做好外部营销的同时更要做好内部营销。加强管理，内部沟通。 1.坚持 贯彻公司的各项指示精神，接受公司的领导和管理，在分管总经理领导下开展 工作。负责协助财务部门与客户之间进行对帐、结账。根据客户的要求，及时与 总调度员联系，提出调度建议。 空谈误事，实干兴邦。我虽然没有什么豪言壮语，也没有什么精深的施政纲 领，但我深知事业如山，同时我也清楚自己有不适应这个职位的一面。但我相信 有了领导和各位同事的支持，帮助，我有信心有能力出色的做好这项工作。 此番竞聘希望在竞争的过程中，实现我的人生价值，检验我的工作是否能 得到各位领导，各位同事的认可，再创 30 岁女人的辉煌。我又饱满的工作热情， 我将用百分百的工作热情投入到工作当中去，让公司的业务更上一层楼。 三、 业务员要注重自己的行为态度 最后祝愿我们的公司明天会更好。 谢谢大家！ XX 2012 年 3 月 1 日
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2011年内部竞聘方案
2011 年内部竞聘实施方案 为了在公司内部建立高效的竞争机制，做好公司内部人才的选 拔与培养，给更多的员工提供施展才华的舞台 一、竞聘原则及竞聘目的 本次竞聘本着“公开、公平、公正”的原则，最终达到人尽其才 的目的。 一、待竞聘岗位 序号 所属中心 待竞聘岗位 人数 竞聘条件 1名 ① 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ② 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ③ 专业能力较强，遇到问题能及时 解决。 1名 ① 熟悉行政办公工作流程。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 做事细致周到，对领导交办的工 作能及时准确的完成。 1名 ① 熟悉国家财政法律法规、熟悉财 务工作流程。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 塔吊项目部经理 1名 ① 熟悉本部门工作流程 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 数字建筑行业部经理 1名 人力资源部经理 1 行政 管理中心 行政部经理 财务部经理 2 营销 中心 ① 熟悉本部门工作流程。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 数字矿山销售部经理 市场销管部经理 3 研发 生产中心 软件研发部经理 培训学校校长 4 1名 ① 熟悉本部门工作流程，有销售工 作经验，有一定的销售渠道。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 ④ 工作态度严谨，责任心强。 1名 ① 有敏锐的市场洞察力，熟悉市场 开发、市场推广、客户管理等工作流 程。 ② 较强的团队协作意识，组织能力 强，有一定的管理工作经验。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 1名 ① 有较强的专业技术能力，能保质 保量的完成公司安排的软件研发项 目，并对技术资料进行妥善保管。 ② 能做好团队建设工作，积极推进 本部门的各项工作，增进团队向心 力，为公司开发人才、留住人才贡 献自己一份力量。 ③ 工作认真负责，在工作中能做到 身先士卒、率先垂范。 1名 ① 熟悉培训学校工作流程，有较强 的专业知识及沟通能力。 ② 有相关管理工作经验，组织协调 能力较强。 ③ 责任心强，对待工作认真负责， 一丝不苟。 1名 ① 有较强的专业技术能力，专业知 识全面，对公司产品有较全面的了 解，遇到技术问题能及时、准确处 理。 ② 有相关管理工作经验，组织协调 能力较强。 ③ 责任心强，对待工作认真负责， 一丝不苟。 技术 服务中心 技术服务部经理 三、竞聘范围 本次竞聘工作面向公司全体员工，凡符合竞聘条件者均可参加 岗位竞聘。 四、竞聘评委小组、工作人员构成及权力 1、竞聘评委小组成员：董事长陶总、总经理崔总、常务副总宋总、 营销副总彭总、运营副总胡总 竞聘评委小组权力：委会具有最终决议权 2、工作人员：人力资源部成员 人力资源部权力：对最终决议结果竞聘者如存在异议，人力资 源部享有解释权。竞聘者可在竞聘大会结束后与人力资源部沟通、协 调. 五、竞聘工作流程 （一）内部竞聘岗位申报及《述职报告》申报 凡符合竞聘条件者，均可填写《竞聘申请表》进行岗位竞聘申报 工作，每名竞聘员工可以多岗位竞聘，但最多不能超过两个职位。 1、申报时间：自 2011 年 2 月 24 日至 2011 年 2 月 28 日。 2、申报方式：竞聘人员可将填写好的《竞聘申请表》、《述职报 告》、本人一寸照片（电子版）、身份证复印件、学历证明等发送至人 力资源部邮箱 goyohr@163.com。 3、各部门竞聘人员所提交的《述职报告》应格式统一，内容详实， 具体要求如下： （1）《述职报告》标题统一，标题为《共友科技+部门+职务+姓 名的述职报告》，例《共友科技人力资源部经理 xxx 的述职报告》。 （2）竞聘者述职报告应抓住本部门工作重点，突出阐述任职期 间的工作业绩，挖掘工作中存在的问题与薄弱环节，总结前一阶段 工作中的经验与教训，展望今后的工作前景与努力方向。 具体内容可从以下几个方面阐述： ① 目标承诺描述：2010 年工作完成情况、量化指标； ② 主要业绩行为分析：2010 年工作成果、成功事例分析； ③ 主要问题分析：失败事例分析、工作中的改进点； ④ 业务环境分析：竞争对手分析、市场状况、市场指标分析； ⑤2011 年业务目标：根据公司整体要求结合本部门实际情况及 国内市场大环境，制定 2011 年业务目标； ⑥2011 年本部门工作重点、策略和措施：对本部门工作指标进 行任务分解，制定出阶段性任务指标，制定相应措施以及人员定编 政策、人员激励政策等，加强部门团队建设。 ⑦ 工作中存在的风险、困难，要求得到的支持与帮助。 3、人力资源部整理、统计相关资料，做好会前布置工作。 （二）内部竞聘实施工作 1、会议时间、地点，人力资源部另行通知。 2、参会人员：公司领导及评委、工作人员、参加竞聘人员 3、会议流程 （1）工作人员及竞聘人员提前 10 分钟到场，竞聘人员签到 （2）公司领导及评委准时到场，主持人宣布竞聘工作开始 （3）竟岗人员按顺序依次上台演讲述职 （4）评委根据竞聘人员表现在《竞聘考核表》上打分 议 状 （5）工作人员收集考核表，进行统计，呈交评委和公司领导审 （6）公司领导对竞聘人员表现进行审议、确认 （7）会后两天内公布评分及任命结果 （8）公司领导颁发任命书并与相关部门经理签订 2011 年委任 （三）内部竞聘后续工作 1、人力资源部将竞聘结果汇总，张榜公布。 2、人力资源部对本次任命过程进行总结，形成书面记录，存档 备案。 另：《竞聘方案》获取方式 1、到人力资源部拷取方案。 2、采取 qq 群下载的方式拷取方案。 3、将个人电子邮箱告知人力资源部，人力资源部负责将方案发 送至邮箱。 人力资源部 二〇一一年二月二十三日 竞聘申请表 姓名 性别 出生日期 学历 学位 进入公司时间 毕业时间 专业 政治面貌 及学校 现所在部门 专业技术职称 现职务 工作特长 拟竞聘岗位 竞聘理由 主要学习工 作经历 自我评价 申请人签字 日期: 年 月 日 竞聘资格审查意见 （主管副总填写） 日期: 年 竞聘考核表 月 日 姓名 竞聘职位 评分项目 评分标准（请打√） 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 语言表达能力 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 领悟反应能力 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 优秀 4（ ） 优良 3（ ） 较好 2（ ） 一般 1（ ） 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 服务意识 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 平时工作表现 优秀 5（ ） 优良 4（ ） 较好 3（ ） 一般 2（ ） 较差 1（ ） 优秀 优良 较好 一般 较差 5（ ） 4（ ） 3（ ） 2（ ） 1（ ） 仪容仪表礼貌礼仪 专业知识掌握情况 工作经验 进取心及工作态度 沟通协调能力 和亲和力 总得分 评委会意见 分 聘用 不予聘用
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公开竞聘评分表
公司管理层竞聘评分表 竞聘人姓名： 评分项目 现岗位： 评分标准 竞聘岗位： 优 良 中 差 权重分数 原工作业绩是否达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位 职责/分工要求所涉及的各个方面是否取得突出的成绩 原工作业绩 工 作 能 力 与 经 验 综 合 素 质 经 验 30 优（30分）、良（20分）、中（10分）、差（0分） 是否具有多年物业或相关管理工作经验，全面精通竞聘岗位相关工作； 优（15分）、良（10分） 、中（6分）、差（0分） 15 能 力 是否具有岗位任职所要求的各方面能力，各能力特征表现突出； 优（15分）、良（10分）、中（6分）、 差（0分） 15 态 度 认同竞聘的上岗方式，全身心投入竞聘，快乐竞争，表现出对团队极大的忠诚 和对工作的热爱，有全局意识； 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 5 心 理 心理自信、积极和阳光，目光坚定，声音洪亮，举止自若，谈吐自如，有很强 的对待压力的心理和控制力； 优 （5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 5 积极倡导和营造团结、协作的团队工作氛围，在实际工作中能以身作则，团队 团队管理能力 意识强烈；注重内部管理、注重员工的思想引导及工作技能的提升； 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 5 得分 评分项目 分 析 评分标准 优 良 中 能正确、深刻的分析、判断自身优劣势，熟悉岗位情形，分析判断能很好的与 岗位工作情形相结合，工作思路与实际情况良好的结合； 差 权重分数 5 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 竞 聘 演 讲 评 价 完整性 工作思路很好的涉及竞聘岗位工作各个部分和层面，全面，且重点突出； 优（5分）、良 （3分）、中（2分）、差（0分） 5 科学性 工作思路十分清晰，表达条理性强，主次分明，逻辑性强； 优（5分）、良（3分）、 中（2分）、差（0分） 5 可行性 对工作思路每个环节拟订了详实、具体的可操作性步骤和确保实施的各项措施 ，对可预见的问题找到根本原因并提出了具体解决方案； 5 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 演讲水平 1、语言表达清楚准确，流畅自然。2、结构把握重点突出，层次清楚。3、演讲 符合实际，有个人创意，表达富有特色，综合效果好。 5 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 合计 100 评审人签字: 得分
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公司岗位竞聘上岗方案
公司岗位竞聘上岗方案 一、 竞聘目的 为推进公司人事制度改革，不断拓宽选人用人渠道，建立以 “全员聘用、分层聘任”为主要内容的干部能进能出的用人机制， 以“公开选拔、竞争上岗”为主要方式的干部能上能下的管理机 制。通过改革，规范用人制度，全面提高公司干部队伍的素质。以 竞争促激励，从而激发干部员工的工作积极性和创造性，促进公 司的全面发展。现结合公司实际，特制定本实施方案。 二、实施原则 1、坚持公开、公平、公正和择优任用的原则。 2、坚持既注重学历，更注重工作经验和工作业绩的原则。 三、组织机构 成立竞聘评审组（以下简称“评审组”），负责对参加竞聘 人员任职能力的推荐和综合评审。评审组由总经理、副总经理、人 力资源部长、市场部长、生产部长、综合管理部长、技术部长、质量 部长、财务部长组成。 四、竞聘岗位 竞聘部门及岗位人数： 1、 2、 竞聘岗位的工作职责和岗位要求见（附件一）。 五、竞聘流程 （一）公布竞聘方案 通过公司内部发文公布拟竞聘岗位、聘任条件、竞聘程序等信息， 鼓励公司内部优秀人才踊跃参加竞聘。 （二）竞聘条件 1、思想政治素质好，有较强的组织观念和大局意识，事业心和 责任心强，工作勤奋积极，实绩比较明显，在群众中有较高的 公认度；有 一 定的组织领导和协调管理能力，具备担任中层 职务所需的相关知识和工作经验；工作作风扎实，公道正派， 廉洁自律，善于团结同志。年度考核合格；身体健康，精力充沛； 严以律己，清正廉洁；具有管好员工、充分发挥员工工作积极性 的能力；保质保量地完成工作任务，能妥善协调与相关部门的 工作关系，工作具有开拓创新能力，对工作中出现的新问题具 有较好的决策能力； 2、参加竞聘者年龄应在 50 周岁以下，具有大专以上文化程度， 身体健康，德才表现和工作实绩突出，群众测评度优良以上的。 竞聘正职职务，应担任过副职 2 年以上，对现任机关中层干部 参加竞聘上岗的，视情况可以适当放宽任职资格条件。 （三）公开报名 1、所有自愿和推荐报名的员工须填写《中航工业贵州航空动力有 限 公司岗位竞聘报名表》（见附件二），并附个人自荐材料，不 少于 2000 字（自荐材料内容：包括个人业务技术、管理知识、能 力自述、对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标等），附学历证 书和专业技术职务资格证书复印件。 《报名表》可向公司人力资源 部索取。 2、《报名表》须于 年 月 日前直接交公司人力资源部。 （四）资格审查 1、公司人力资源部按照竞聘岗位的要求，对报名参加竞聘的人员 进行资格审查，初步确定参加竞聘人选，并公布。 2、资格审查应在 月 日前结束。 （五）竞聘面试： 1、竞聘演讲时间： 年 月 日 2、竞聘演讲内容：个人基本情况、竞争优势，对竞聘岗位认识与工 作思路、具体目标与落实措施等. 3、要求：资格审查合格的应聘人员，在竞聘会议上做限时 15 分钟的 岗位应聘陈述。 然后由竞聘领导小组成员对其进行随机问答；着重 考察申报人对岗位的认识、工作设想、工作目标以及逻辑思维能力等。 4、综合考核：竞聘评审组依据竞聘者报名材料、竞聘演讲情况、年度 考核结果、综合考虑的基础确定聘任者，具体考核办法： ①. 员工综合素质考核占 40% ②. 员工业绩考核成绩占 40% ③. 竞聘面试成绩占 20% （六）确定聘任人选 1、评审结束过后，人力资源部向评审组通报评审情况，并提出拟聘 任人选名单人在全公司范围内进行公示，其他员工可于公布之日起 2 日内提出异议； 2、异议期届满，人力资源部将拟聘任名单报送董事长兼总经理最终 审核确定。 3、名单最终确定后，由人力资源部行文发布正式任命书及期限
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14_广东移动空缺岗位（非经理）竞聘办法
广东移动通信有限责任公司 空缺岗位(非经理)竞聘暂行办法 1 目的 为确保公司的空缺岗位（非经理）竞聘工作的顺利实施，根据公司企业文化要 求，形成平等竞争、择优录用、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于公司所有合同制员工和社会化员工。 3 指导原则 3.1 “公平、公正、公开”的原则。岗位信息、竞聘条件、竞聘程序、考核标准和考 核结果等，将向全体员工公开；对所有竞聘者同等对待、一视同仁，采用 相同标准；竞聘考核坚持客观公正、实事求是。 3.2 “逐级竞聘”的原则。应聘者可参加比其现套入职级高一级岗位的竞聘，原 则上不得越级向上竞聘。 3.3 “择优录用”的原则。 4 岗位竞聘资格条件 4.1 竞聘资格条件，按合同关系分为以下两类： 4.1.1 对公司合同制员工，竞聘资格条件包括基本要求、职级要求、绩效成 绩要求、任职资历要求等四个方面，各空缺岗位所要求的竞聘资格 条件如下表： 公司合同制员工竞聘资格条件和应聘范围表（表一） 竞聘空缺 岗位职级 1、基本要求 9级 8级 7级 6级 1-5 级 1、遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。 2、认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度。 2、套入职级 要求 8 级以上 7 级以上 6 级以上 5 级以上 （含 8 （含 7 （含 6 （含 5 级） 级） 级） 级） 不限 3、绩效成绩 在岗位发布之日起前 2 年内个人的半年和年度考核成绩不低于 要求 4、现岗位(含 同类别岗位) 工作年限要求 C 级。（如个人绩效记录不足两年，从有记录起计） 三年以上 两年以上 一年以上 (含三年) (含两年) (含一年) 5、其它任职 1、满足竞聘岗位的最低任职要求。 不限 要求 2、具备相应的专业能力和综合素质。 6、发布范围 省公司岗位向全省开放，广州公司岗位向省公司开放，其他市 公司岗位在本公司内发布。 4.1.2 对社会化员工，竞聘资格条件包括基本要求、学历要求、绩效成绩要 求、任职资历要求等四个方面，各空缺岗位所要求的竞聘资格条件 如下表： 社会化员工参加空缺岗位竞聘资格条件和应聘范围表（表二） 竞聘空缺 岗位职级 1、基本要求 9级 8级 7级 6级 1-5 级 1、遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。 2、认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度。 3、年龄不超过 35 岁。 4、本人档案中无不良记录。 5、身心健康。 2、学历要求 本科或本科以上 中专或以上 3、绩效成绩 在岗位发布之日起前 2 年内个人的半年和年度考核成绩不低 要求 于 C 级。（如个人绩效记录不足两年，从有记录起计） 4、工作年限 要求 三年以上 两年以上 一年以上 (含三年) (含两年) (含一年) 不限 在现岗位(含同类别岗位)工作年限满一年。 5、其它任职 1、满足竞聘岗位的最低任职要求。 不限 要求 2、具备相应的专业能力和综合素质。 6、发布范围 省公司岗位向全省开放，广州公司岗位向省公司开放，其他市 公司岗位在本公司内发布。 4.2 对于套入职级低于欲竞聘空缺岗位职级两级的员工，若其绩效考核成绩在 岗位发布之日起前 3 个工作年度的年度考核为 B 以上（含 B），经公司批 准，可申请破格竞聘。（破格申报表见附表五） 5 岗位竞聘考核内容与方法 5.1 岗位竞聘考核内容包括“部门评议”、“公开演讲答辩”、“领导评分”三 个方面。考核成绩采用 100 分制，“部门评议”、“公开演讲答辩”和 “领导评分”三方面所得考核成绩，分别占竞聘考核总成绩的 30%、30% 和 40%。 5.2 “部门评议”主要由竞聘者所在部门评价竞聘者的表现和业绩。其计算方法 如下：取竞聘者所在部门套入职级 9 级（含 9 级）以上员工投票（采用不 记名方式）得分和绩效考核分数的平均值，即部门评议分数 =投票得分 ×0.5 + 绩效考核分数×0.5。无绩效考核分的，部门评议分数取投票得分 平均值。 5.2.1 投票范围：由竞聘者所在部门套入职级 9 级（含 9 级）以上员工参 加投票，总人数不得少于 5 人，必要时可由竞聘者所在部门与人力 资源部共同确定相关部门经理人员参加。 5.2.2 投票得分 =（满意票数 ×0.8+基本满意票数 ×0.7+不满意票数 ×0.6）×100/总有效票数。 5.2.3 绩效考核取值范围和计算方法：（1）绩效考核成绩，取值范围为 岗位发布之日起前两年内月度、半年和年度考核成绩（如个人绩效 记录不足两年，从有记录起计）；（2）绩效考核分数 = （月度考 核等级折算分数的算术平均值×0.3 + 半年与年度考核等级折算分 数的算术平均值×0.7）×10，其中 A、B、C、D、E 五个考核等级的 折算分数，分别为 9、8、7、6、5 分。 5.3 公开演讲答辩 5.3.1 演讲内容。演讲以述职为主，内容包括个人经历、对现岗位的认识、 管理业绩（或工作实绩）、拟竞聘岗位分析及未来工作设想、个人优 势与不足等方面。 5.3.2 演讲答辩时间。演讲结束后，要求竞聘者当场回答评委问题。个人演 讲均不超过10分钟。整个演讲答辩时间不超过20分钟。 5.3.3 评委组成和人数要求。评委组成在省公司是指竞聘岗位所属部门的 室经理、骨干员工（其套入职级高于或等于竞聘岗位职级），在市 公司是指竞聘岗位所属部门的经理、骨干员工（其套入职级高于或 等于竞聘岗位职级）。竞聘评委总人数不得少于7人，必要时可由竞 聘岗位所属部门与人力资源部共同确定相关部门经理参加。 5.3.4 分数计算。演讲答辩的分数，在去掉各评委打分中一个最高分和一 个最低分后，取其他评分的算术平均值。 5.3.5 评委以无记名方式评分，答辩结束后，应将评分结果现场投入票箱， 并统计公布。 5.3.6 申报异地竞聘的应聘者，要到申报竞聘的公司参加演讲答辩。 5.4 领导评分。领导评分在省公司是指竞聘岗位所属部门的正、副总经理；在市 公司是指竞聘岗位所属市公司的正、副总经理。领导评分是在部门评议和公 开演讲答辩完成的基础上，由领导对竞聘者进行不记名评分，领导评分= 所有领导对其评分的算术平均分。 6 竞聘实施程序（流程图见附表一） 6.1 岗位的竞聘组织实施由人力资源部总体负责，相关部门协助。 6.2 信息发布和申报。人力资源部根据空缺岗位情况发布岗位竞聘公告，明确 拟竞聘岗位职级、该职级具体的职位数、应聘条件和竞聘要求等； 省公司 与广州公司的竞聘信息，同时向省公司和广州公司发布；应聘报名者，要 认真如实填写《岗位竞聘报名表》（附表三），并在规定的时间内报名。 6.3 资格审核。人力资源部根据竞聘岗位的相关要求和原则，对报名应聘者进 行资格条件审查（必要时要进行档案审核）；审核确定后，将正式公布参 加竞聘的人员名单，并通过抽签方式决定应聘者参加公开演讲答辩的顺序 。 申报异地竞聘者，其原单位要向竞聘单位出具《岗位竞聘报名表》和基层民 主评议成绩等相关证明；竞聘单位要将异地竞聘结果（无论是否获得任职 资格或聘用与否）及时反馈给其原单位。 6.4 组织竞聘考核 6.4.1 部门评议：由竞聘岗位所属公司分别实施；评议投票结果，要当场 统计、当场公布。（投票评议表见附表四） 6.4.2 绩效考核：由竞聘岗位所属公司人力资源部完成计算。 6.4.3 公开演讲答辩：竞聘者按抽签顺序参加演讲答辩。 6.4.4 领导评分：领导在以上步骤完成后评分。 6.4.5 确定人选：市公司在完成以上步骤后，按分高者得的原则确定人选。 如竞聘岗位属省公司，在完成以上步骤后，省公司人力资源部还须 根据评分情况报公司领导审批。 6.4.6 任前公示：人力资源部根据以上考核及审批情况，公布竞聘者的考 核成绩及拟聘人选，并实行为期 3 天的“任前公示”，公布反馈渠 道，接受正式的书面署名信，以便于查证。 6.4.7 聘任发布：“任前公示”结束后，公司将对所反馈的问题进行调查。 如无异常情况，将发布正式聘任通知。 6.5 录用规则：考核成绩在 75 分以上（含 75 分）为可考虑人选。考核成绩低 于 75 分者不予录用。在内部岗位竞聘后，如无合适人选，可通过社会招聘 寻找合适人员，予以补缺。 7 竞聘上岗后的待遇 7.1 合同制员工竞聘上岗后，从发文下月起，其套入职级按新岗位职级套入。 分位值按《广东移动通信有限责任公司员工薪酬制度》（广东移动 [2004]44 号）规定调整。 7.2 社会化员工竞聘上岗后，待遇按所属公司社会化员工薪酬管理有关规定执 行。如需转为合同制员工，按公司相关规定、流程执行。 8 附则 8.1 所有参与竞聘组织的工作人员，应严格遵守组织纪律，不得擅自对外泄露 竞聘相关敏感信息，违者将严肃处理。 8.2 本办法自颁布之日起实施。 8.3 本办法解释权归省公司人力资源部。 附件： 附表 1：广东移动空缺岗位（非经理）竞聘流程 附表 2：广东移动人员需求表 附表 3：广东移动岗位竞聘报名表 附表 4：投票评议表 附表 5：广东移动岗位竞聘破格申报表 附表 6：空缺岗位竞聘评分表 附表 2： 广东移动人员需求表 需求部门 需求室 需求日期 需求职位名称 职位职级 需求人数 人员需求性质 ( )合同制员工 上岗方式 ( )内部竞岗 ( ( )社会化员工 )社会招聘 主要工作职责 岗位要求 （包括：学历、资格要求；工作经验；专业知识要求；个人素质要求） 竞岗考核办法建议 部门/中心第一负责人意见 签名（章）： 日期： 附表 3： 广东移动岗位竞聘报名表 应聘职位： 姓名 现岗位名称 岗位职级 所在公司 所在部门 套入职级 性别 出生年月 政治面貌 毕业时间 文化程度 毕业院校 学位 专业 手机 工作经历（请列明具体时间、单位和任职情况） 教育及培训（请具体列明时间） 何时到 GMCC 工作 是否 GMCC 合同制员工 办公电话 其它需说明的情况 附表 4： 投票评议表 竞聘者姓名： 德 能 绩 勤 所在部门： 现任岗位： 参考要素 具体要求 评定意见 思想表现 遵章守纪、具良好的思想品德、职业道 德、热爱岗位、实事求是 满意 基本满意 不满意 口 口 口 廉洁自律 正确运用组织赋予的权力，严格自律 满意 基本满意 不满意 口 口 口 本职业务 工作能力 熟悉本职工作相关政策法规和管理知 识；熟悉本职业务工作的内容、流程、 要求。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 组织协调 能力 工作有计划性、系统性和预见性。能妥 善处理各种工作关系与人际关系。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 开拓创新 能力 具有创新精神，想方设法（或出谋划 策）做好本职工作，工作在本部门和 本公司有特色、有影响 满意 基本满意 不满意 口 口 口 文字（口 头）表达 力 能完成本职工作所需的公文写作，口 头表达准确、条理清楚。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 目标达成 能及时完成本职工作期间各项工作计 划和各项指标 满意 基本满意 不满意 口 口 口 工作品质 完成工作质量符合要求，各方面的满 意度高。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 管理效率 办事快捷、稳妥，时间安排合理，不会 顾此失彼 满意 基本满意 不满意 口 口 口 责任心 主动工作和敢于承担责任，工作不相 互推委 满意 基本满意 不满意 口 口 口 服务意识 主动为其他部门和同事排忧解难，有 强烈服务意识和较强的协作意识 满意 基本满意 不满意 口 口 口 进取心 积极面对工作和环境挑战，不断学 满意 基本满意 不满意 习，勇于进步、敢于竞争 测评总评语 口 满意 口 基本满意 口 口 口 不满意 口 注：1、此表仅用于基层民主评议中全体同事投票评议时使用； 2、每个考评者对竞聘者的评议只能选择其中一项，多选视为作废。 附表 5： 广东移动岗位竞聘破格申报表 应聘职位： 姓名 岗位名称 套入职级 所在公司 所在部门 文化程度 破格申报理由（由申请者填写） 签名： 人力资源部意见 年年度考核成绩 年年度考核成绩 年年度考核成绩 盖章： 日期： 签名： 日期： 公司领导意见 日期：
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【招聘篇】广东移动空缺岗位（非经理）竞聘办法
广东移动通信有限责任公司 空缺岗位(非经理)竞聘暂行办法 1 目的 为确保公司的空缺岗位（非经理）竞聘工作的顺利实施，根据公司企业文化要 求，形成平等竞争、择优录用、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于公司所有合同制员工和社会化员工。 3 指导原则 3.1 “公平、公正、公开”的原则。岗位信息、竞聘条件、竞聘程序、考核标准和考 核结果等，将向全体员工公开；对所有竞聘者同等对待、一视同仁，采用 相同标准；竞聘考核坚持客观公正、实事求是。 3.2 “逐级竞聘”的原则。应聘者可参加比其现套入职级高一级岗位的竞聘，原 则上不得越级向上竞聘。 3.3 “择优录用”的原则。 4 岗位竞聘资格条件 4.1 竞聘资格条件，按合同关系分为以下两类： 4.1.1 对公司合同制员工，竞聘资格条件包括基本要求、职级要求、绩效成 绩要求、任职资历要求等四个方面，各空缺岗位所要求的竞聘资格 条件如下表： 公司合同制员工竞聘资格条件和应聘范围表（表一） 竞聘空缺 岗位职级 1、基本要求 9级 8级 7级 6级 1-5 级 1、遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。 2、认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度。 2、套入职级 要求 8 级以上 7 级以上 6 级以上 5 级以上 （含 8 （含 7 （含 6 （含 5 级） 级） 级） 级） 不限 3、绩效成绩 在岗位发布之日起前 2 年内个人的半年和年度考核成绩不低于 要求 4、现岗位(含 同类别岗位) 工作年限要求 C 级。（如个人绩效记录不足两年，从有记录起计） 三年以上 两年以上 一年以上 (含三年) (含两年) (含一年) 5、其它任职 1、满足竞聘岗位的最低任职要求。 不限 要求 2、具备相应的专业能力和综合素质。 6、发布范围 省公司岗位向全省开放，广州公司岗位向省公司开放，其他市 公司岗位在本公司内发布。 4.1.2 对社会化员工，竞聘资格条件包括基本要求、学历要求、绩效成绩要 求、任职资历要求等四个方面，各空缺岗位所要求的竞聘资格条件 如下表： 社会化员工参加空缺岗位竞聘资格条件和应聘范围表（表二） 竞聘空缺 岗位职级 1、基本要求 9级 8级 7级 6级 1-5 级 1、遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为。 2、认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度。 3、年龄不超过 35 岁。 4、本人档案中无不良记录。 5、身心健康。 2、学历要求 本科或本科以上 中专或以上 3、绩效成绩 在岗位发布之日起前 2 年内个人的半年和年度考核成绩不低 要求 于 C 级。（如个人绩效记录不足两年，从有记录起计） 4、工作年限 要求 三年以上 两年以上 一年以上 (含三年) (含两年) (含一年) 不限 在现岗位(含同类别岗位)工作年限满一年。 5、其它任职 1、满足竞聘岗位的最低任职要求。 不限 要求 2、具备相应的专业能力和综合素质。 6、发布范围 省公司岗位向全省开放，广州公司岗位向省公司开放，其他市 公司岗位在本公司内发布。 4.2 对于套入职级低于欲竞聘空缺岗位职级两级的员工，若其绩效考核成绩在 岗位发布之日起前 3 个工作年度的年度考核为 B 以上（含 B），经公司批 准，可申请破格竞聘。（破格申报表见附表五） 5 岗位竞聘考核内容与方法 5.1 岗位竞聘考核内容包括“部门评议”、“公开演讲答辩”、“领导评分”三 个方面。考核成绩采用 100 分制，“部门评议”、“公开演讲答辩”和 “领导评分”三方面所得考核成绩，分别占竞聘考核总成绩的 30%、30% 和 40%。 5.2 “部门评议”主要由竞聘者所在部门评价竞聘者的表现和业绩。其计算方法 如下：取竞聘者所在部门套入职级 9 级（含 9 级）以上员工投票（采用不 记名方式）得分和绩效考核分数的平均值，即部门评议分数 =投票得分 ×0.5 + 绩效考核分数×0.5。无绩效考核分的，部门评议分数取投票得分 平均值。 5.2.1 投票范围：由竞聘者所在部门套入职级 9 级（含 9 级）以上员工参 加投票，总人数不得少于 5 人，必要时可由竞聘者所在部门与人力 资源部共同确定相关部门经理人员参加。 5.2.2 投票得分 =（满意票数 ×0.8+基本满意票数 ×0.7+不满意票数 ×0.6）×100/总有效票数。 5.2.3 绩效考核取值范围和计算方法：（1）绩效考核成绩，取值范围为 岗位发布之日起前两年内月度、半年和年度考核成绩（如个人绩效 记录不足两年，从有记录起计）；（2）绩效考核分数 = （月度考 核等级折算分数的算术平均值×0.3 + 半年与年度考核等级折算分 数的算术平均值×0.7）×10，其中 A、B、C、D、E 五个考核等级的 折算分数，分别为 9、8、7、6、5 分。 5.3 公开演讲答辩 5.3.1 演讲内容。演讲以述职为主，内容包括个人经历、对现岗位的认识、 管理业绩（或工作实绩）、拟竞聘岗位分析及未来工作设想、个人优 势与不足等方面。 5.3.2 演讲答辩时间。演讲结束后，要求竞聘者当场回答评委问题。个人演 讲均不超过10分钟。整个演讲答辩时间不超过20分钟。 5.3.3 评委组成和人数要求。评委组成在省公司是指竞聘岗位所属部门的 室经理、骨干员工（其套入职级高于或等于竞聘岗位职级），在市 公司是指竞聘岗位所属部门的经理、骨干员工（其套入职级高于或 等于竞聘岗位职级）。竞聘评委总人数不得少于7人，必要时可由竞 聘岗位所属部门与人力资源部共同确定相关部门经理参加。 5.3.4 分数计算。演讲答辩的分数，在去掉各评委打分中一个最高分和一 个最低分后，取其他评分的算术平均值。 5.3.5 评委以无记名方式评分，答辩结束后，应将评分结果现场投入票箱， 并统计公布。 5.3.6 申报异地竞聘的应聘者，要到申报竞聘的公司参加演讲答辩。 5.4 领导评分。领导评分在省公司是指竞聘岗位所属部门的正、副总经理；在市 公司是指竞聘岗位所属市公司的正、副总经理。领导评分是在部门评议和公 开演讲答辩完成的基础上，由领导对竞聘者进行不记名评分，领导评分= 所有领导对其评分的算术平均分。 6 竞聘实施程序（流程图见附表一） 6.1 岗位的竞聘组织实施由人力资源部总体负责，相关部门协助。 6.2 信息发布和申报。人力资源部根据空缺岗位情况发布岗位竞聘公告，明确 拟竞聘岗位职级、该职级具体的职位数、应聘条件和竞聘要求等； 省公司 与广州公司的竞聘信息，同时向省公司和广州公司发布；应聘报名者，要 认真如实填写《岗位竞聘报名表》（附表三），并在规定的时间内报名。 6.3 资格审核。人力资源部根据竞聘岗位的相关要求和原则，对报名应聘者进 行资格条件审查（必要时要进行档案审核）；审核确定后，将正式公布参 加竞聘的人员名单，并通过抽签方式决定应聘者参加公开演讲答辩的顺序 。 申报异地竞聘者，其原单位要向竞聘单位出具《岗位竞聘报名表》和基层民 主评议成绩等相关证明；竞聘单位要将异地竞聘结果（无论是否获得任职 资格或聘用与否）及时反馈给其原单位。 6.4 组织竞聘考核 6.4.1 部门评议：由竞聘岗位所属公司分别实施；评议投票结果，要当场 统计、当场公布。（投票评议表见附表四） 6.4.2 绩效考核：由竞聘岗位所属公司人力资源部完成计算。 6.4.3 公开演讲答辩：竞聘者按抽签顺序参加演讲答辩。 6.4.4 领导评分：领导在以上步骤完成后评分。 6.4.5 确定人选：市公司在完成以上步骤后，按分高者得的原则确定人选。 如竞聘岗位属省公司，在完成以上步骤后，省公司人力资源部还须 根据评分情况报公司领导审批。 6.4.6 任前公示：人力资源部根据以上考核及审批情况，公布竞聘者的考 核成绩及拟聘人选，并实行为期 3 天的“任前公示”，公布反馈渠 道，接受正式的书面署名信，以便于查证。 6.4.7 聘任发布：“任前公示”结束后，公司将对所反馈的问题进行调查。 如无异常情况，将发布正式聘任通知。 6.5 录用规则：考核成绩在 75 分以上（含 75 分）为可考虑人选。考核成绩低 于 75 分者不予录用。在内部岗位竞聘后，如无合适人选，可通过社会招聘 寻找合适人员，予以补缺。 7 竞聘上岗后的待遇 7.1 合同制员工竞聘上岗后，从发文下月起，其套入职级按新岗位职级套入。 分位值按《广东移动通信有限责任公司员工薪酬制度》（广东移动 [2004]44 号）规定调整。 7.2 社会化员工竞聘上岗后，待遇按所属公司社会化员工薪酬管理有关规定执 行。如需转为合同制员工，按公司相关规定、流程执行。 8 附则 8.1 所有参与竞聘组织的工作人员，应严格遵守组织纪律，不得擅自对外泄露 竞聘相关敏感信息，违者将严肃处理。 8.2 本办法自颁布之日起实施。 8.3 本办法解释权归省公司人力资源部。 附件： 附表 1：广东移动空缺岗位（非经理）竞聘流程 附表 2：广东移动人员需求表 附表 3：广东移动岗位竞聘报名表 附表 4：投票评议表 附表 5：广东移动岗位竞聘破格申报表 附表 6：空缺岗位竞聘评分表 附表 2： 广东移动人员需求表 需求部门 需求室 需求日期 需求职位名称 职位职级 需求人数 人员需求性质 ( )合同制员工 上岗方式 ( )内部竞岗 ( ( )社会化员工 )社会招聘 主要工作职责 岗位要求 （包括：学历、资格要求；工作经验；专业知识要求；个人素质要求） 竞岗考核办法建议 部门/中心第一负责人意见 签名（章）： 日期： 附表 3： 广东移动岗位竞聘报名表 应聘职位： 姓名 现岗位名称 岗位职级 所在公司 所在部门 套入职级 性别 出生年月 政治面貌 毕业时间 文化程度 毕业院校 学位 专业 手机 工作经历（请列明具体时间、单位和任职情况） 教育及培训（请具体列明时间） 何时到 GMCC 工作 是否 GMCC 合同制员工 办公电话 其它需说明的情况 附表 4： 投票评议表 竞聘者姓名： 德 能 绩 勤 所在部门： 现任岗位： 参考要素 具体要求 评定意见 思想表现 遵章守纪、具良好的思想品德、职业道 德、热爱岗位、实事求是 满意 基本满意 不满意 口 口 口 廉洁自律 正确运用组织赋予的权力，严格自律 满意 基本满意 不满意 口 口 口 本职业务 工作能力 熟悉本职工作相关政策法规和管理知 识；熟悉本职业务工作的内容、流程、 要求。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 组织协调 能力 工作有计划性、系统性和预见性。能妥 善处理各种工作关系与人际关系。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 开拓创新 能力 具有创新精神，想方设法（或出谋划 策）做好本职工作，工作在本部门和 本公司有特色、有影响 满意 基本满意 不满意 口 口 口 文字（口 头）表达 力 能完成本职工作所需的公文写作，口 头表达准确、条理清楚。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 目标达成 能及时完成本职工作期间各项工作计 划和各项指标 满意 基本满意 不满意 口 口 口 工作品质 完成工作质量符合要求，各方面的满 意度高。 满意 基本满意 不满意 口 口 口 管理效率 办事快捷、稳妥，时间安排合理，不会 顾此失彼 满意 基本满意 不满意 口 口 口 责任心 主动工作和敢于承担责任，工作不相 互推委 满意 基本满意 不满意 口 口 口 服务意识 主动为其他部门和同事排忧解难，有 强烈服务意识和较强的协作意识 满意 基本满意 不满意 口 口 口 进取心 积极面对工作和环境挑战，不断学 满意 基本满意 不满意 习，勇于进步、敢于竞争 测评总评语 口 满意 口 基本满意 口 口 口 不满意 口 注：1、此表仅用于基层民主评议中全体同事投票评议时使用； 2、每个考评者对竞聘者的评议只能选择其中一项，多选视为作废。 附表 5： 广东移动岗位竞聘破格申报表 应聘职位： 姓名 岗位名称 套入职级 所在公司 所在部门 文化程度 破格申报理由（由申请者填写） 签名： 人力资源部意见 年年度考核成绩 年年度考核成绩 年年度考核成绩 盖章： 日期： 签名： 日期： 公司领导意见 日期：
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内部竞聘操作流程及考核大全
内部竞聘操作管理及考核大全 （含全套表格） 第1页 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性 发展，鼓励员工自我增值，特制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采 用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工 类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 1. 一、竞聘岗位公告： 2. 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 3. 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗位 设置方案，开展集中竞聘； 4. 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中 竞聘； 5. 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 6. 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 7. 二、竞聘岗位要求： 8. 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求 并向员工公示该岗位职责。 9. 三、竞聘范围： 10. 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合 条件的职位进行竞聘申请（参见附件一《竞聘申请表》），最多申请不超过 3 个岗 位。 11. 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 12. 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责 该次内部竞聘的组织和领导工作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担 任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责 是： （1） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） 公布竞聘方案； 第2页 （3） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） 准备和下发相关资料和表格； （5） 收集整理业绩考评资料； （6） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） 公布聘用人选； （10） 负责竞聘资料归档工作。 2、竞聘考评小组 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘 考评小组又分为中层管理人员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普 通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门经理 被聘任之后，可参加一般管理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专家（或 由部门中层竞聘考评小组成员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负 责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成， 负责审查、评定和聘任普通员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见 后协商决定。 3、竞聘监督工作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、 公正、公开的原则，负责对竞聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题 上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测 评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员 工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的 方式，按下列步骤进行： 第3页 （1） 信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括 部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、 工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单位，相关员工必须 在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定 时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室，如不按时交纳则视为自动 弃权。 （3） 竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份，内 容为针对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要求 字数在 3000 字左右，竞聘一般管理人员要求提案字数在 2000 字左右。 （4） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各相关单位 将《员工综合绩效考评统计表》（见附件二）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对 相关资料进行整理。 （5） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中 层管理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一 般管理人员的竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘考评小组审批。审批后，由 竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有向竞聘监督小组申诉的权利。 （6） 面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分， 根据论文及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。竞聘监督工作组进行过程监督。由竞聘办公室公布参 加面试人员名单及论文、考核得分。 （7） 竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负 责提问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组 监督。 如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲 和答辩，竞聘委员会依据其演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8） 人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人 员，报竞聘领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根 据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式 上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负 第4页 全部责任，直至新聘用人员就任。并须认真履行工作交接责任 ，原有办公设备、办 公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 附件四、五、六为竞聘评审表，供竞聘考评小组打分使用。 二、普通员工竞聘程序 13. 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步 骤进行： （1） 信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主 要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单，相关员工必须在 规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时 间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室。 （3） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综合绩效考 评统计表》（见附件三）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后， 由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过 程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有申诉的权利。 （5） 考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。 竞聘办公室公布考试得分及总分。 （6） 人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员， 报主管副总批准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 （7） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组， 根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后 正式上岗就职。 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理 审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 第5页 附件一：竞聘申请表 姓名 部 现岗位 门 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 3 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） ） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 第6页 附件二：综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩 效 40分 周边绩 效 10分 管理 绩效 10分 工作态 度 10分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计 划完成度、指标完成 度、工作饱满度、符 合标准度等） 25 2 工作业绩增长度（对 企业业绩影响、为企 业创造价值、工作效 果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通 能力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评 分 下级评分 签字： 考评人 年 第7页 月 日 第8页 附 件 三 ： 综合绩效考评统计表（一般管理人 员及普通员工） 姓名 任务绩 效 50分 工作态 度 20分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 考评人 年 第9页 月 日 附 件 四 ： 竞 聘 提 案 评 分 表 评 分 标 准 提 理 提 （ 提 晰 提 （ 创 （ 计 行 其 案 性 案 10 案 性 案 20 20 划 性 它 结 构 （ 10 的 逻 ％ ） 表 达 （ 10 综 合 ％ ） 新 ％ ） 或 建 （ 20 （ 10 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 的 合 ％ ） 辑 性 的 清 ％ ） 水 平 性 议 可 ％ ） ％ ） 合 计 评 分 人 签字： 年 月 注 ： 论 文 评 分 的 各 标 准 按 照 A 、 B 、 C 、 D 四 个 等 级 进 行 评 分 ， 评 分 时 以 5 分 为 单 位 进 行 打 分 。 第 10 页 日 附 件 五 ： 竞 聘 评 审 表 一 （ 管 理 人 员 ） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为40％、一般管理人员为30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为30％、一般管理人员为30％） 综合测试 成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员30％、一般管理人员为40％） 综合考评 成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 第 11 页 见 （职能 签字： 管理人 员 适 用） 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 签字： 意见 拟试用 单位与 岗位名称： 部门： 备注： 第 12 页 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔 试 成 绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考 评 成 绩 第三部分 成绩汇总 汇 总 成 绩 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 相关主 评价： 是否同意试用： 第 13 页 管意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 签字： 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 签字： 意见 第 14 页 附 件 七 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 提 问 参 考 （中层管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 考察方式 观察 竞聘者自 述或提问 建议考评委员观察的内容 参考提问 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本 的礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 整 体 时 间 控 制 在 45 分 钟 左 右 1. 您 如 何 理 解 您 应 聘 的 岗 位 的 职 责 和 素 质 要 求 ， 请 说 服 考 评 小 组 人 。 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 考核要素 心理素质/ 反应 能力 分值 4 考察方式 提问 建议考评委员观察的内容 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技 巧、 情商 参考提问 2. 请 谈 谈 您 对 今 后 工 作 的 设 想 ， 您 认 为 目 前 该 部 门 存 在 哪 些 问 题 和 不 足 ？ 您 的 解 决 思 路 是 什 么 ? 3. 专 业 术 语 解 释 ， 与 被 试 者 简 要 讨 论 公 司 / 集 团 发 生 过 的 管 理 问 题 或 专 业 问 题 案 例 ； 4. 请 说 明 在 您 此 前 的 管 理 工 作 （ 或 其 他 经 历 中 ） 一 件 您 引 以 为 骄 傲 的 ， 能 体 现 您 的 管 理 才 能 的 实 际 案 例 （ 得 意 之 作 ） 5. 第 16 页 您 在 此 前 的 管 理 工 作 中 遇 到 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 参考提问 过 什 么 印 象 深 刻 的 困 难 ？ 您 是 如 何 克 服 的 ？ 6. 您 觉 得 您 在 时 间 安 排 运 用 方 面 的 能 力 如 何 ？ 请 举 例 证 明 。 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘 岗位的匹配度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由 原主管领 导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 以事实证 明为主 通过问答判断被试者是否具有管 理的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您 如 何 让 您 的 部 下 有 杰 出 的 工 作 表 现 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 理 想 的 员 工 ， 您 会 以 什 么 样 的 激 励 方 式 来 提 升 其 工 作 效 率 ？ 8. 谈 谈 您 对 预 算 、 费 用 ， 以 及 监 督 部 门 支 出 的 流 向 等 方 面 工 作 的 经 验 。 第 17 页 考核要素 相关/ 相似工作 经验 分值 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 通过问答和档案判断 第 18 页 7. 您 如 何 让 您 的 部 下 有 杰 出 的 9. 您 将 如 何 建 立 部 门 员 工 对 您 工 作 表 现 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 考核要素 原部门岗位的敬 业程度 分值 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考 评委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被 试者的同事/ 下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意 见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 7. 的 工 10. 理 时 激 11. 8. 机 您 信 作 您 想 ， 励 您 谈 制 如 任 表 与 的 您 方 认 谈 ？ 12. 如 果 您 获 聘 ， 您 会 怎 么 做 ？ 13. 如 果 何 和 现 同 员 会 式 为 您 让 尊 ？ 事 工 怎 来 如 对 两 您 的 部 下 有 杰 出 的 重 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 之 间 相 处 发 生 问 题 ， 您 会 以 什 么 样 的 么 做 ？ 提 升 其 工 作 效 率 ？ 何 建 立 合 理 的 淘 汰 预 算 、 费 用 ， 以 及 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 14. 您 对 待 岗 培 训 怎 么 看 ？ 如 果 您 全 部 竞 聘 岗 位 都 落 选 了 ， 您 有 什 么 打 算 ？ 15. 您 第 19 页 您 对 自 己 如 何 评 价 ？ 您 觉 得 的 同 事 或 部 下 会 如 何 评 价 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 第 20 页 附 件 八 ： ×× 公 司 竞 聘 与 答 辩 提 问 参 考 （职能管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分 值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 心理素质/ 反 应能力 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 6 6 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的 礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 1. 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 2. 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 第 21 页 3. 请 和 明 到 您 积 么 您 势 时 谈 素 您 公 获 累 帮 觉 吗 间 谈 质 符 司 得 ？ 助 得 ？ 控 您 要 合 工 了 对 ？ 您 主 制 对 求 岗 作 哪 您 在 竞 的 位 以 些 现 30 聘 理 要 来 方 在 分 岗 解 求 的 面 应 钟 位 ？ 。 实 的 聘 左 右 的 主 要 职 责 并 以 事 实 证 际 工 作 中 ， 知 识 和 经 验 的 岗 位 有 什 竞 聘 该 岗 位 比 别 人 有 优 要 表 现 在 哪 些 方 面 的 优 点 ？ 请 说 服 考 评 小 组 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 人 。 4. 在 你 过 去 的 工 作 经 验 中 ， 曾 遇 到 考核要素 知 识 面 专 业 知 分 值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 识 深 度 相关/ 相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 第 22 页 参考提问 什 么 样 的 困 难 ？ 您 如 何 克 服 它 的 ？ 5. 如 果 两 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 6. 您 选 7. 您 加 8. 请 应 题 9. 您 同 10. 您 对 了 认 强 简 聘 。 怎 事 认 待 ， 为 ？ 要 者 ） 么 或 为 岗 您 自 或 介 探 培 训 怎 么 看 ？ 有 什 么 打 算 ？ 己 还 有 哪 些 方 者 哪 些 方 面 需 绍 您 的 竞 聘 提 讨 报 提 案 中 如 果 您 落 面 要 案 的 可 加 ？ 一 以 强 （ 些 再 ？ 与 问 评 价 您 自 己 ？ 您 认 为 您 的 主 管 会 怎 样 评 价 您 ？ 什 么 是 合 理 的 淘 汰 机 制 ？ 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分 值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 如 11. 据 相 影 是 12. 您 果 我 关 响 ， 如 您 们 工 您 您 何 被 有 作 在 如 兼 淘 汰 了 ， 您 会 限 的 了 解 ， 您 经 验 ， 您 认 为 位 的 ？ 如 果 何 弥 补 这 一 不 顾 事 业 与 家 庭 怎 么 做 ？ 暂 时 没 有 这 是 否 会 足 ？ ？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 第 23 页 附 件 九 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 中 层 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 统 计 ： _______________ 1.1 综 合 能 2 0 力 形 象 、 举 止 口 头 表 达 能 4 4 力 逻 辑 思 维 能 4 力 创 新 性 4 第 24 页 校 核 ： ________________ 心 理 素 质 / 4 反 应 能 力 1.2 专 业 技 2 0 术 能 力 10 知 识 面 专 业 知 识 深 10 度 1.3 管 理 能 4 5 力 管 理 基 本 知 10 识 第 25 页 组 织 、 协 调 20 能 力 15 领 导 素 质 1.4 资 质 和 1 5 经 验 教 育 水 平 匹 3 配 度 专 业 匹 配 度 相 关 / 相 似 4 4 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 4 的 敬 业 程 度 第 26 页 1 0 0 合 计 加 权 得 分 附 件 十 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 一 般 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综 统 计 ： _______________ 合 能 3 0 力 形 象 、 举 止 口 头 表 达 能 6 6 力 第 27 页 校 核 ： ________________ 逻 辑 思 维 能 6 力 6 创 新 性 心 理 素 质 / 6 反 应 能 力 1.2 专 业 技 4 0 术 能 力 知 识 面 专 业 知 识 深 20 20 度 2.1 资 质 1 4 第 28 页 教 育 水 平 匹 6 配 度 专 业 匹 配 度 2.2 工 作 经 8 1 6 验 和 业 绩 相 关 / 相 似 8 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 8 的 敬 业 程 度 合 计 10 0 加 权 得 分 第 29 页 第 30 页
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内部竞聘操作全套表格
竞聘申请表 姓名 部 现岗位 门 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 3 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） ） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩 效 40分 周边绩 效 10分 管理 绩效 10分 工作态 度 10分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计 划完成度、指标完成 度、工作饱满度、符 合标准度等） 25 2 工作业绩增长度（对 企业业绩影响、为企 业创造价值、工作效 果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通 能力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评 分 下级评分 签字： 年 月 日 综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通 员工） 姓名 任务绩 效 50分 工作态 度 20分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 竞 聘 提 案 评 分 表 评 分 标 准 提 理 提 （ 提 晰 提 （ 创 （ 计 行 其 案 性 案 10 案 性 案 20 20 划 性 它 结 构 （ 10 的 逻 ％ ） 表 达 （ 10 综 合 ％ ） 新 ％ ） 或 建 （ 20 （ 10 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 的 合 ％ ） 辑 性 的 清 ％ ） 水 平 性 议 可 ％ ） ％ ） 合 计 评 分 人 签字： 年 月 注 ： 论 文 评 分 的 各 标 准 按 照 A、 B、 C、 D四 个 等 级 进 行 评 分 ， 评 分 时 以 5分 为 单 位 进 行 打 分 。 日 竞 聘 评 审 表 一 （ 管 理 人 员 ） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为40％、一般管理人员为30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为30％、一般管理人员为30％） 综合测试 成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员30％、一般管理人员为40％） 综合考评 成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 （职能 签字： 管理人 员 适 用） 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 签字： 意见 拟试用 单位与 部门： 备注： 岗位名称： 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔 试 成 绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考 评 成 绩 第三部分 成绩汇总 汇 总 成 绩 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 相关主 评价： 是否同意试用： 管意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 签字： 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 意见 签字： 附 件 七 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 提 问 参 考 （中层管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 考察方式 观察 竞聘者自 述或提问 建议考评委员观察的内容 参考提问 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本 的礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 整 体 时 间 控 制 在 45 分 钟 左 右 1. 您 如 何 理 解 您 应 聘 的 岗 位 的 职 责 和 素 质 要 求 ， 请 说 服 考 评 小 组 人 。 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 考核要素 心理素质/ 反应 能力 分值 4 考察方式 提问 建议考评委员观察的内容 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技 巧、 情商 参考提问 2. 请 谈 谈 您 对 今 后 工 作 的 设 想 ， 您 认 为 目 前 该 部 门 存 在 哪 些 问 题 和 不 足 ？ 您 的 解 决 思 路 是 什 么 ? 3. 专 业 术 语 解 释 ， 与 被 试 者 简 要 讨 论 公 司 / 集 团 发 生 过 的 管 理 问 题 或 专 业 问 题 案 例 ； 4. 请 说 明 在 您 此 前 的 管 理 工 作 （ 或 其 他 经 历 中 ） 一 件 您 引 以 为 骄 傲 的 ， 能 体 现 您 的 管 理 才 能 的 实 际 案 例 （ 得 意 之 作 ） 5. 您 在 此 前 的 管 理 工 作 中 遇 到 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 参考提问 过 什 么 印 象 深 刻 的 困 难 ？ 您 是 如 何 克 服 的 ？ 6. 您 觉 得 您 在 时 间 安 排 运 用 方 面 的 能 力 如 何 ？ 请 举 例 证 明 。 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘 岗位的匹配度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由 原主管领 导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 以事实证 明为主 通过问答判断被试者是否具有管 理的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您 如 何 让 您 的 部 下 有 杰 出 的 工 作 表 现 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 理 想 的 员 工 ， 您 会 以 什 么 样 的 激 励 方 式 来 提 升 其 工 作 效 率 ？ 8. 谈 谈 您 对 预 算 、 费 用 ， 以 及 监 督 部 门 支 出 的 流 向 等 方 面 工 作 的 经 验 。 考核要素 相关/ 相似工作 经验 原部门岗位的敬 业程度 分值 4 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 通过问答和档案判断 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考 评委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被 试者的同事/ 下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意 见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 7. 9. 工 的 理 10. 激 时 8. 11. 监 机 您 您 作 信 想 您 励 ， 谈 您 督 制 如 将 表 任 的 与 方 您 谈 认 部 ？ 12. 如 果 您 获 聘 ， 您 会 怎 么 做 ？ 13. 如 果 何 如 现 和 员 同 式 会 您 为 门 两 让 何 ？ 尊 工 事 来 怎 对 如 支 您 的 部 下 有 杰 出 的 建 立 部 门 员 工 对 您 对 于 工 作 表 现 不 尽 重 ？ ， 您 会 以 什 么 样 的 之 间 相 处 发 生 问 题 提 升 其 工 作 效 率 ？ 么 做 ？ 预 算 、 费 用 ， 以 及 何 建 立 合 理 的 淘 汰 出 的 流 向 等 方 面 工 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 14. 您 对 待 岗 培 训 怎 么 看 ？ 如 果 您 全 部 竞 聘 岗 位 都 落 选 了 ， 您 有 什 么 打 算 ？ 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 7. 15. 工 您 理 您 激 16. 您 您 作 的 想 ？ 励 您 如 对 表 同 的 何 让 您 的 部 下 自 己 如 何 评 价 现 ？ 对 于 工 作 事 或 部 下 会 员 工 ， 您 会 以 有 ？ 表 如 什 杰 您 现 何 么 出 觉 不 评 样 的 得 尽 价 的 方 式 来 提 升 其 工 作 效 率 ？ 如 何 兼 顾 事 业 与 家 庭 ？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附 件 八 ： ×× 公 司 竞 聘 与 答 辩 提 问 参 考 （职能管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分 值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 心理素质/ 反 应能力 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 6 6 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的 礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 1. 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 2. 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 3. 请 和 明 到 您 积 么 您 势 时 谈 素 您 公 获 累 帮 觉 吗 间 谈 质 符 司 得 ？ 助 得 ？ 控 您 要 合 工 了 对 ？ 您 主 制 对 求 岗 作 哪 您 在 竞 的 位 以 些 现 30 聘 理 要 来 方 在 分 岗 解 求 的 面 应 钟 位 ？ 。 实 的 聘 左 右 的 主 要 职 责 并 以 事 实 证 际 工 作 中 ， 知 识 和 经 验 的 岗 位 有 什 竞 聘 该 岗 位 比 别 人 有 优 要 表 现 在 哪 些 方 面 的 优 点 ？ 请 说 服 考 评 小 组 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 人 。 4. 在 你 过 去 的 工 作 经 验 中 ， 曾 遇 到 考核要素 知 识 面 专 业 知 分 值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 识 深 度 相关/ 相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 参考提问 什 么 样 的 困 难 ？ 您 如 何 克 服 它 的 ？ 5. 如 果 两 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 6. 您 选 7. 您 加 8. 请 应 题 9. 您 同 10. 您 对 了 认 强 简 聘 。 怎 事 认 待 ， 为 ？ 要 者 ） 么 或 为 岗 您 自 或 介 探 培 训 怎 么 看 ？ 有 什 么 打 算 ？ 己 还 有 哪 些 方 者 哪 些 方 面 需 绍 您 的 竞 聘 提 讨 报 提 案 中 如 果 您 落 面 要 案 的 可 加 ？ 一 以 强 （ 些 再 ？ 与 问 评 价 您 自 己 ？ 您 认 为 您 的 主 管 会 怎 样 评 价 您 ？ 什 么 是 合 理 的 淘 汰 机 制 ？ 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分 值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 如 11. 据 相 影 是 12. 您 果 我 关 响 ， 如 您 们 工 您 您 何 被 有 作 在 如 兼 淘 汰 了 ， 您 会 限 的 了 解 ， 您 经 验 ， 您 认 为 位 的 ？ 如 果 何 弥 补 这 一 不 顾 事 业 与 家 庭 怎 么 做 ？ 暂 时 没 有 这 是 否 会 足 ？ ？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附 件 九 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 中 层 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 统 计 ： _______________ 1.1 综 合 能 2 0 力 形 象 、 举 止 口 头 表 达 能 4 4 力 逻 辑 思 维 能 4 力 创 新 性 4 校 核 ： ________________ 心 理 素 质 / 4 反 应 能 力 1.2 专 业 技 2 0 术 能 力 10 知 识 面 专 业 知 识 深 10 度 1.3 管 理 能 4 5 力 管 理 基 本 知 识 10 组 织 、 协 调 20 能 力 15 领 导 素 质 1.4 资 质 和 1 5 经 验 教 育 水 平 匹 3 配 度 专 业 匹 配 度 相 关 / 相 似 4 4 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 的 敬 业 程 度 4 1 0 0 合 计 加 权 得 分 附 件 十 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 一 般 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综 统 计 ： _______________ 合 能 3 0 力 形 象 、 举 止 口 头 表 达 能 力 6 6 校 核 ： ________________ 逻 辑 思 维 能 6 力 6 创 新 性 心 理 素 质 / 6 反 应 能 力 1.2 专 业 技 4 0 术 能 力 知 识 面 专 业 知 识 深 20 20 度 2.1 资 质 1 4 教 育 水 平 匹 6 配 度 专 业 匹 配 度 2.2 工 作 经 8 1 6 验 和 业 绩 相 关 / 相 似 8 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 8 的 敬 业 程 度 合 计 加 权 得 分 10 0
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