人力资源经理竞聘笔试题和面试题
人力资源经理竞聘笔试题和面试题 1、如果你要重组人力资源部或改变员工工作任作的经历，你将如何完成任务，你觉得受影响的员工 对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化？ 2、我们用1-10这10个数字来衡量你的管理能力，10为最佳，你会选择哪个数字来代表你的管理能力？ 请从你过去的工作经历中举三个例子说明。 3、对一个经理来说，你的工作之一是绩效管理和定期进行绩效评估，请描述一下你将如何进行绩效 管理的。 4、作为一个经理，你的工作之一是指引部门工作的方向，请设想一下未来你会怎么做？ 5、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证 绩效考核不流于形式 6、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 7、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？ 当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 8、某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的 思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为 难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？ 9、请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位 的KPI指标库？ 在面试过程中，应聘者说：“上次与客户洽谈和约，我是代表之一，双方各不相让，但最后我们还 是争取了大部分要求的条件”，您会继续追问哪些问题？ 10、研发部门的江文先生到公司三年多，由于技术开发工作表现优越，今年初经上级提拔为研发部 主任。由于他一向工作勤奋、积极付出，因此颇得上级赏识。然而当他担任研发主任两个月后，却发 现工作负荷加重，让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作，因为他虽然设定目标，但缺 乏与部属沟通，且无法依照下属能力指派工作。因此，他发现用自己以往做事的方式来带领部属， 已行不通了。您觉得江文先生需要哪些方面的培训呢？ 11、公司在高速拓展业务，董事会指示要建立人力资源储备库，您将如何组织实施相应的工作？ 12、如何设计公司未来 1-3 年的人力资源规划工作？ 13、人力资源经理岗位的KPI指标主要有哪些？ 14、你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识？怎样在工作中去体现？ 15、如果你对这份工作有满意的地方，那会是什么？ 16、你对这个职位的最大兴趣是什么？ 17、你认为对员工最有效的激励是什么？对你的工作有激励作用的因素有那些？ 18、你喜欢独自工作还是协作工作？ 19、企业生存的关键要素有哪些？ 20、你能分析一下一项具体的工作从哪里开始到那结束吗？ 21、你在工作岗位上的管理内容有哪些？如果有管理内容，你是怎样管理的？ 22、你认为企业领导或高层管理者的重要素质应当有哪些？你在实务操作中是如何应用并使之发挥 作用的？ 23、你认为管理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同点和差异性是如何判定的？ 24、你是否为自己设定过有一个看起来非常难以达到的目标, 然后通过自己的努力达到目标? 请举 例说明. 在这过程中你碰到过什么困难吗? 你是如何逐步解决的? 25、在你的工作中是否碰到过与其他人意见不一致的状况? 如果有, 请具体描述当时的冲突内容及 你是如何处理的 27、 当你在作决策时发现有风险, 你会作出哪些反应? 在你的工作中是否有过一个困难的决定需要 不同的人在一起做出? 你当时担当的是什么样的职责? 当时的决定是如何做出的? 你在其中起了什 么作用? 28、你是否碰到过你的下属或同事不能够按质按量完成你布置的工作? 如果有, 请具体说明. 他们 是什么原因不能完成呢? 你是如何处理的? 29、请告诉我你管理的一名下属的名字. 他最突出的3 个优点是什么? 最突出的3 个改进机会是什 么? 30、 如果你竞聘成功, 被正式任命到岗位, 上任后你会怎样做 笔试题 一、单选题 1、,影响和制约组织结构的因素有( ). (A)信息沟通,技术特点,经营战略 (B)管理体制,企业规模,投资成本 (C)经营战略,投资成本,环境变化 (D)企业规模,人才结构,管理体制 2、以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是( B ). (A)模拟分权制 (B)广义的职能制组织结构模式 (C)狭义的职能制组织结构模式 (D)事业部制 3、关于工作说明书的编写,错误的是( A ). (A)使用语言应该具有较强的专业性 (B)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 (C)对于基层员工工作的描述应更具体,详细 (D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( D ). (A)集体面试 (B)资历审核 (C)文件筐测验 (D)无领导小组讨论 5,相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C ). (A)培养员工的忠诚度 (B)促进团结,消除矛盾 (C)招聘到高质量人才 (D)激励员工,鼓舞士气 6,无领导小组讨论法可测评参试者的( D ). (A)团体决策以及逻辑思维能力 (B)自身角色的认知能力和自信心 (C)专业知识,技术以及分析,解决问题的能力 (D)沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度 7、招聘原则中(A )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础. (A)公开公平竞争 (B)双向选择 (C)遵循国家法律法规 (D)效率优先原则 8,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是( B ). (A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 (B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 (C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 (D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 9、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D ). (A)拓展训练 (B)特别任务法 (C)管理者训练 (D)敏感性训练法 10,敏感性训练的特定目的是( A ). (A)提高员工对人际关系的敏感性 (B)教导主管如何协助部属处理敏感的问题 (C)训练学员处理敏感度高的工作任务的能力 (D)降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张 11,与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(A ). (A)操作技能的培训 (B)反应评估 (C)分析问题,解决问题能力的培训 (D)晋升前的人际关系训练 12、目标管理法能使员工个人的( A )保持一致. (A)个人目标与组织目标 (B)努力目标与组织目标 (C)努力目标与集体目标 (D)个人目标与集体目标 13,企业绩效考核就是对企业生产任务在数量,质量及( B )等方面完成情况的考核. (A)产量 (B)效益 (C)效率 (D)效果 14,对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是( B ). (A)行为观察法 (B)以结果为导向的考评方法 (C)以关键事件为导向的考评方法 (D)以行为或品质特征为导向的考评方法 15,下面( D )不是选择考评方法时应当充分考虑的因素. (A)管理成本 (B)各种考核方法的优缺点 (C)工作的适用性 (D)组织的内外部环境 16,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的( A ). (A)始点 (B)中点 (C)终点 (D)总结 17,符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D ). (A)让顾客完全满意 (B)熟悉设备的使用和维护 (C)尽量节约时间 (D)每月废品率不超过1% 二、多选题 1、劳动定额的基本形式有( AD ). (A)时间定额 (B)看管定额 (C)服务定额 (D)产量定额 (E)消耗定额 2、企业组织结构外部环境主要指( ABCDE ). (A)政治和法律环境 (B)经济环境 (C)科技环境 (D)社会文化环境 (E)自然环境 与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ABE ). (A)招聘成本小 (B)有利于培养员工的忠诚度 (C)有利于促进团结,消除矛盾 (D)有利于招聘到高质量的人才 (E)有利于激励员工,鼓舞士气 3、关于录用决策,表述正确的是( ABCD ). (A)应当强调人员之间的互补性 (B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题 (C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 (D)首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定 (E)员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好 4,行为面试法的前提是( AD ). (A)一个人过去的行为最能预见其未来的行为 (B)一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想 (C)工作经历比学历更重要 (D)说和做是截然不同的两回事 (E)学历比工作经历更重要 5,为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有( ABCDE ). (A)多样化 (B)任务的整体 (C)任务的意义 (D)自主权 (E)反馈 6,一般来说,人员录用决策的策略主要有( ABE ). (A)多重淘汰式 (B)补偿式 (C)择优录用式 (D)比较录用式 (E)综合式 7,关于入职培训,表述正确的有( ACE ). (A)较少考虑新员工之间的个体差异 (B)使入职者具备合格员工的所有条件 (C)培训内容分为一般性培训和专业性培训 (D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性 (E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 8,进行需求分析所使用的面谈法包括( BCD )等具体操作方法. (A)任务分析法 (B)集体会谈法 (C)团队分析法 (D)个人面谈法 (E)现场观察法 9,激励培训制度主要包括( ADE ). (A)完善的岗位任职资格要求 (B)准确的岗位说明书和正确的岗位描述 (C)科学合理的培训考核制度 (D)公平竞争的晋升规定 (E)以能力和业绩为导向的分配原则 10,确定培训需求和培训对象的方法主要有( ABD ). (A)绩效分析法 (B)工作任务分析法 (C)工作效率分析法 (D)组织分析法 (E)人员素质分析法 11,培训的直接成本包括( ABCDE ). (A)培训材料 (B)培训设备 (C)培训师的师资费 (D)教室的租金 (E)学员的差旅费 12,在绩效考评时,要找出员工工作绩效差距与不足,具体的方法有( BCD ). (A)任务分析法 (B)目标比较法 (C)水平比较法 (D)横向比较法 (E)能力分析法 13,为了保证绩效考核的公正,公平性,企业人力资源管理部门应当确立( AD ). (A)公司员工绩效评审系统 (B)公司考核指标的可衡量性与客观性系统 (C)公司考核标准体系的合理性系统 (D)公司员工的申诉系统 (E)公司绩效考核的反馈系统 14,结果导向的考评方法主要表现形式有( ABCD ). (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 (E)间接指标法 15,如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核,考核人员应该由( AE )组成. (A)被考核者的直接上级 (B)被考核者本人 (C)被考核者的同事 (D)被考核者的下级 (E)企业的外部客户 16,在下列对关键事件法的描述中,正确的有( ABC ). (A)有较大时间跨度 (B)费时费力费资金 (C)只能做定性分析 (D)只能做定量分析 (E)易于进行员工之间的比较 三、简答题 1、哪些因素可影响团体常模(Group Norms)的形成? 2、通过训练导入一些新观念,但新旧观念之间常会产生冲突或需要调整,如何克服这方面的困难,以 确保训练成果? 3、智力测验与性向测验在训练上之功效有何不同？ 4、在行为科学中,有名的"霍桑实验" (Hawthore Studies)是研究什么内容的? 5、如果部门主管很支持, 训练往往会比较顺利, 然而部门主管会支持的主要因素是什么? 6、 组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。 7、 人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任 8、编制培训费用预算草案应该按照怎样的步骤进行？ 四、综合分析题(本题共30分) （一）A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形 式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004 年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对 部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。 每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评 表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团 队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交 部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评 和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。 普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评 占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。 请根据以上案例，回答下列问题： 1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？ 2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。 （二）案例分析： ****有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的“**”牌胶版纸 系列行销国内各大省市。公司现有员工200 人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下 设有研发、生产、销售等10 余个业务和行政管理部门。2000 年初，为了进一步开拓国内市场，公司 在全国主要省市和地区设立了 13 个销售分公司，2003 年该公司销售额突破两亿元，实现利润180 0 万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能适应市场快速发展和变化，企业 要持续发展，制度改革势在必行。2004 年初，公司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视 人力资源的开发和培养，还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司 决定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制度和考核措施。 1．你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？ 2．如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化（可给出框架结构及三级标题）？ 3．你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训计划中体现？ （三）科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动辞职率降 低17%。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%。第三，在员工中培养出一种对于公司的目 标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合 作的态度 两年之后，新员工中的主动离职率被降低了69%——远远超过了预期3年后降低17%的目标。科华公司 还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。 根据案例分析： 1． 科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？ 2． 这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？ 3． 结合本企业的新员工培训实践 4． 阐述从本案例中获得的启示或借鉴。
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【表格】岗位竞聘评分表
岗位竞聘评分表 竞聘人姓名： 竞聘岗位： 评分项目 职业修养 （10分） 对岗位的认知 （15分） 部门KPI制定 （30分） KPI工作开展 （15分） 目标实施纳要 （20分） 专案课题改善 （10分） 分值 喷涂部高级经理 评分标准 得分 逻辑性强、重点突出、层 表达能力 次清楚 5 很好 5分 较好 2-4分 一般 1分 着装正式、精神精力充沛 形象气场 ，能引领他人的思维，给 人正能量 5 很好 5分 较好 2-4分 一般 1分 对竞聘岗位现状的认识（ 工作职责 经营情况、部门架构及岗 位职责等） 5 精通 5分 熟悉 2-4分 一般 1分 部门管理 梳理、管控竞聘岗位部门 架构，更好地分工协作 5 优秀 5分 良好 2-4分 一般 1分 部门任务 拟采取的解决措施及可行 性分析 5 优秀 4-5分 良好 2-3分 一般 1分 品质 部门生产批次合格率目标 为98%，结合部门现状和 改善方案的可行性进行综 合评比 10 97-98% 8-10分 95-96% 5-7分 93-94% 1-4分 交付 生产计划达成率（计划部 目标达成率为98%）结合 改善方案的可行性进行综 合评比 10 98%以上 9-10分 96-98% 5-8分 93-95% 1-4分 满足品质、交付情况下， 成本费用最小化。（目标 成本控制 成本率95%，5%纯利润） 结合改善方案的可行性进 行综合评比 10 92-94% 8-10分 95-96% 5-7分 97-98% 1-4分 人机料法 通过五大方面开展全面品 质管理（8月组装批次合 环 格率为93%），良率提升 15 提升4-5% 提升2-3% 提升1% 12-15分 6-11分 1-5分 3个月 纲要 3个月后所需达到的成效 ，与财务预计的利润，3 月内提升部门利润率 10 提升4-5% 提升3-4% 提升1-2% 8-10分 5-7分 1-4分 半年 纲要 半年后所需达到的成效， 与财务预计的利润，半年 内提升部门利润率 10 提升4-5% 提升3-4% 提升1-2% 8-10分 5-7分 1-4分 改善 针对组装课现状的专案改 善次数 10 4次及以上 9-10分 总分： 100 2-3次 4-8分 评审人签名： 1次 1-3分 总分：
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【表格】公开竞聘评分表
公司管理层竞聘评分表 竞聘人姓名： 评分项目 现岗位： 评分标准 竞聘岗位： 优 良 中 差 权重分数 原工作业绩是否达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位 职责/分工要求所涉及的各个方面是否取得突出的成绩 原工作业绩 工 作 能 力 与 经 验 综 合 素 质 经 验 30 优（30分）、良（20分）、中（10分）、差（0分） 是否具有多年相关管理工作经验，全面精通竞聘岗位相关工作； 优（15分）、良（10分）、中（6 分）、差（0分） 15 能 力 是否具有岗位任职所要求的各方面能力，各能力特征表现突出； 优（15分）、良（10分）、中（6分）、 差（0分） 15 态 度 认同竞聘的上岗方式，全身心投入竞聘，快乐竞争，表现出对团队极大的忠诚 和对工作的热爱，有全局意识； 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 5 心 理 心理自信、积极和阳光，目光坚定，声音洪亮，举止自若，谈吐自如，有很强 的对待压力的心理和控制力； 优 （5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 5 团队管理能力 积极倡导和营造团结、协作的团队工作氛围，在实际工作中能以身作则，团队 意识强烈；注重内部管理、注重员工的思想引导及工作技能的提升； 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 5 得分 评分项目 分 析 评分标准 优 良 中 能正确、深刻的分析、判断自身优劣势，熟悉岗位情形，分析判断能很好的与 岗位工作情形相结合，工作思路与实际情况良好的结合； 差 权重分数 5 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 竞 聘 演 讲 评 价 完整性 工作思路很好的涉及竞聘岗位工作各个部分和层面，全面，且重点突出； 优（5分）、良 （3分）、中（2分）、差（0分） 5 科学性 工作思路十分清晰，表达条理性强，主次分明，逻辑性强； 优（5分）、良（3分）、 中（2分）、差（0分） 5 可行性 对工作思路每个环节拟订了详实、具体的可操作性步骤和确保实施的各项措施 ，对可预见的问题找到根本原因并提出了具体解决方案； 5 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 演讲水平 1、语言表达清楚准确，流畅自然。2、结构把握重点突出，层次清楚。3、演讲 符合实际，有个人创意，表达富有特色，综合效果好。 5 优（5分）、良（3分）、中（2分）、差（0分） 合计 100 评审人签字: 得分
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【表格】竞聘打分细则
竞聘打分表 姓名： 竞聘岗位: 评议 现实表现 内容 （15分） 评分 标准 评委 打分 职业道德 表现（个 人利益与 集体利益 的正确对 待、自律 性、责任 心、遵守 公司规章 制度情况 、全局意 识、纪律 性） 工作能力 与表现（ 判断解决 问题能力 、计划组 织协调能 力、综合 分析能力 、执行能 力等） 工作业绩 （履行职 责、完成 岗位任务 、工作效 率、工作 质量等） 5分 5分 5分 日期： 岗位认识与理解 （30分） 工作方案 （40分） 岗位职 对自身 学习能 责分析 与岗位 关系的 力与协 与理解 认识 作意识 工作目标 及达成方 表达能 创新精神 法（工作 知识结构 及工作策 全局观 策划、管 （知识领 力（语 职称得 划的系统 念及协 理、执行 域及知识 言及文 字表达 分 性以完整 调意识 及操作， 水平） 、个人 性 工作反思 修养） 、总结及 矫正 12分 10分 8分 10分 10分 综合素质 （15分） 20分 4分 6分 5分 总分 （100分 ） 竞 聘 打 分 细 则 打分项目及分值设置 职业道德表现（个人 与集体利益的正确对 待、自律性、责任心 、遵守公司规章制度 情况、全局意识、纪 律性），总分3分。 等次及相应分值 能正确对待个人与集体利 益，自律性好、责任心强 、能遵守公司规章制度、 全局意识强、纪律性强 2-3分 现 实 表 现 判断解决问题能力强、计 工作能力及表现（判 划组织协调能力强、综合 断解决问题能力、计 分析能力强、执行能力强 15 划组织协调能力、综 合分析能力、执行能 分 力等），总分4分。 3-4分 工作业绩（履行职责 履行职责情况好、完成岗 ，完成岗位任务、工 位任务出色、工作效率高 作效率、工作质量等 、工作质量好 ），总分8分 6-8分 备注 能比较正确对待个人与集体利 益，自律性较好、责任心较强 、能较好地遵守公司规章制度 、全局意识较强、纪律性较强 能基本正确对待个人与集 体利益，自律性一般、责 任心一般、遵守公司规章 制度一般、全局意识一般 、纪律性一般 1-2分 0-1分 判断解决问题能力一般、 判断解决问题能力较强、计划 组织协调能力较强、综合分析 计划组织协调能力一般、 综合分析能力一般、执行 能力较强、执行能力较强 能力一般 2-3分 0-2分 履行职责情况较好、完成岗位 履行职责情况一般、完成 任务较好、工作效率较高、工 岗位任务一般、工作效率 作质量较好 一般、工作质量一般 3-6分 0-3分 打分项目及分值设置 等次及相应分值 对岗位职责的分析与理解 透彻、准确、符合企业实 岗位职责分析与理解 际及岗位职责要求 ，总分15分。 10-15分 岗 位 认 识 与 理 解 30分 对自身与岗位关系的 认识，总分10分。 对自身与岗位关系的认识 准确、到位 7-10分 学习能力强、协作意识好 学习能力与协作意识 ，总分5分 4-5分 备注 对岗位职责的分析与理解比较 对岗位职责的分析与理解 不太准确或不太全面、与 透彻、准确，基本符合企业实 企业实际和岗位职责要求 际和岗位职责要求 有一定差距 5-10分 0-5分 对自身与岗位关系的认识较准 对自身与岗位关系的认识 确 基本准确 4-6分 0-3分 学习能力一般，协作意识 学习能力较强，协作意识较好 一般 2-4分 0-2分 打分项目及分值设置 等次及相应分值 具有强烈的创新精神与进 创新精神、进取意识 取意识，工作策划系统、 及工作策划的系统性 完整 与完整性，总分10分 。 7-10分 工 作 方 案 40分 部门内部机构设置合理科 学，部门职责分解准确到 部门内部机构设置的 位，能支撑部门目标的实 合理性和部门职责分 现，管理流程顺畅 解的科学性，总分10 分。 7-10分 工作策划到位，管理思路 工作目标及达成方法 明晰，制度及措施科学合 （工作策划、管理、 理、可操作性强 执行及操作），总分 20分 14-20分 备注 具有较强烈的创新精神与进取 创新精神与进取意识一般 意识，工作策划系统性和完整 ，工作系统性和完整性一 性较好 般 4-6分 0-3分 部门内部机构设置基本合理， 部门职责分解到位，能支撑部 门目标的实现，管理流程比较 顺畅 部门内部机构设置一般， 部门职责分解不到位，不 能支撑部门目标的实现， 管理流程不太顺畅 4-6分 0-3分 工作策划到位，管理思路较明 工作策划一般，管理思路 晰，制度及措施较为科学、可 一般，制度及措施一般、 操作性较强 可操作性一般 7-14分 0-7分 打分项目及分值设置 等次及相应分值 第一学历为统招本科者得3 分，现学历为研究生，加 知识结构（知识领域 0.5；所学专业与本岗位工 及知识水平），总分 作性质相符时加0.5分； 4分 3-4分 综 合 素 质 15分 语言流畅、思路清楚、谈 吐自如、举止有度、精神 表达能力（语言及文 状态好 字表达能力、个人修 养），总分6分。 4-6分 第一学历为统招专科者，得 2.5分，现学历达到本科的， 加0.5分；所学专业与本岗位 工作性质相符时加0.5分； 2-3.5分 备注 第一学历为中专（含技校 ）者，得1.5分，现学历 为大专，加0.5分；现学 历为本科，再加0.5分， 所学专业与本岗位工作性 质相符时加0.5分； 若第一学历为研究 生，直接加3.5分 ；第一学历为其他 时，现学历为大专 得1分，现学历为 本科得2分 1-3分 语言较流畅、思路较清楚、谈 语言一般、思路一般、谈 吐较自如、举止有度、精神状 吐一般、举止一般、精神 在答辩中有知识性 错误，酌情扣分 态较好 状态一般， 2-4分 1-2分 助理以上职称、厂内中职 研究员级、高职得分为4分 中职、厂内高职、高级技师， 、技师得分为2分，与本 职称得分，总分5分。 ，与本岗位所需专业相近 得分为3分，与本岗位的要求 岗位的要求专业相符或相 或相符，再加1分。 专业相符或相近，再加1分 近，再加1分（员级统一 给1分）
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【表格】竞聘考核评定表
竞聘考核评定表 姓名 竞聘部门及岗位 评委 评定等级（请评定人员在相应评定等级框内填写分数） 定量评价项目 优（16—20分） 良（11—15分） 业务知识水平 熟悉竞聘工作岗位的 性质和特点，具备开 展工作的技能专业， 知识广博。 熟悉竞聘工作岗位的 性质和特点，具备开 展工作的技能和知识 。 了解竞聘工作岗位的 性质和特点，基本具 备开展工作的技能和 知识。 对竞聘工作岗位的性 质和特点不够了解， 不具备开展工作的技 能和知识。 工作思路与设想 工作思路清晰、有切 实的工作设想、并富 有开拓意识、办法切 实可行。 工作思路比较清晰、 工作设想有一定新意 、办法与措施具有可 操作性。 工作思路基本清晰、 对工作有一定设想、 办法与措施基本可行 。 工作思路不够清晰、 工作设想没有新意、 办法与措施具不当。 分析、解决问题的能 度和深度，见解独到 、令人信服，解决问 力 题的办法与措施得当 分析问题有一定的广 分析问题有一定的广 度和深度，见解可行 ，解决问题的办法得 当。 对提出的问题有一定 程度的分析，解决问 题的办法与措施基本 可行。 分析问题混乱，不能 提出解决问题的办法 与措施。 应变能力 临场镇定、思维敏捷 、能迅速做出正确的 判断和恰当的反应。 临场比较镇定、思比 较维敏捷、对问题能 做出正比较确的判断 和恰当的反应 临场基本镇定、、思 维欠敏捷、对问题能 做出正确的判断但反 应不够迅速。 临场紧张、思维迟缓 、对问题不能作出反 应。 语言表达能力 善于倾听、理解他人 意图；口齿清晰、表 达流畅；内容有条理 、逻辑性强；用词准 确恰当、富有说服力 。 善于倾听、理解他人 意图；语言表达流畅 ；内容明确，条理清 晰；用词恰当、有一 定说服力。 倾听、理解基本到位 ；内容真实，基本表 达清楚 不善于倾听和理解他 人意图；语言表达不 准，内容无条理性和 逻辑性、不具有说服 力。 仪表气质 言行举止自然、大方 ，有较强的号召力、 感染力、衣着得体， 基本无多余动作。 言行举止自然、大方 ，有一定的号召力、 感染力、衣着得体， 少有多余动作。 言行举止稳重欠自然 ，衣着基本得体，有 一定的号召力，少有 多余动作。 言行举止不自然、语 无伦次、多余动作较 多。 。 中（6-10分） 差（0-5分） 评分 得分（由工作人员计算填写） 评委评语 （结合本次竞聘表现及日常工作对竞聘 者进行整体评价） 定性评价项目（请评定人员在相应选项后划“√”） 竞聘人员是否胜任所竞聘的岗位 备注 是□ 否□ 言行举止自 然、大方， 有较强的号 召力、感染 力、衣着得 体，基本无 多余动作。 言行举止自 然、大方， 有一定的号 召力、感染 力、衣着得 体，少有多 余动作。 言行举止稳 重欠自然， 衣着基本得 体，有一定 的号召力， 少有多余动 作。 言行举止不 自然、语无 伦次、多余 动作较多。
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【表格】竞聘上岗评分表
员工竞聘上岗评分表 竞聘岗位： 竞聘员 工姓名 原工作岗位 出生年月 职称（技 术等级） 学 所学专业 项 目 历 评分内容 学历、职称、工作经验均高于岗位要求 基本条件 学历、职称、工作经验能够满足岗位要求 15% 学历、职称、工作经验低于岗位要求，但通过努力有提高潜能 5-10 学历、职称、工作经验与岗位要求差距太远，不予以聘用 0分 善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 15 11-12 不得下属信赖，工作意志低沉 7-10 领导方式不佳，常使下属不服或反抗 7以下 称职，工作尚有表现 只能做交办的事项，不知策划改进 缺乏策划能力，须依赖他人 能出色的完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 工作任务 能胜任工作，效率较高 15% 13-14 尚能领导下属顺利达成工作计划和目标 策划能力 尚有策划能力，工作能力求改善 及效率 13-14 11-12 策划有系统，能力求精进 10% 15 学历、职称、工作经验勉强能够适应岗位要求，需进一步提高 领导能力 灵活运用下属顺利达成工作计划和目标 15% 配分 10 8-9 7 5-6 5以下 15 13-14 工作不误期，表现符合标准 11-12 勉强胜任工作，无甚表现 7-10 工作效率低，时有差错 7以下 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，有积极责任心，能彻底达成任务 15 工作态度 品行诚信，言行规矩，具有责任心，能达成任务，可交付工作 13-14 及责任感 言行尚属正常，无越轨行为，尚有责任心，能如期完成任务 11-12 15% 固执己见，不与人相处，责任心不强，需人督导，不能如期完成任务 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位，无责任心， 7-10 7以下 得分 时时需要督导，也不能完成任务 善于分配权利，积极传授工作知识，引导下属完成任务 授权协调 灵活分配工作或权利，有时传授工作知识完成任务 10% 尚能顺利分配工作与权利，指导下属完成任务 欠缺分配权利，及指导下属之方法，任务进行偶有失误 不善于分配权利及指导下属之方法，内部时有不服或怨言 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作乐于 沟通协调 乐于与人沟通协调，顺利达成任务 10% 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 协调不善，致使工作较难开展 5-6 成本意识强烈，能积极节约，避免浪费 成本意识 具有成本意识，并能节约 5以下 10 8-9 尚有成本意识，尚能节约 7 缺乏成本意识，稍有浪费 5-6 无成本意识。经常浪费 如获聘用 后，竞聘 组成员 期望 备 10 尚能与人合作，达成工作要求 无法与人协调，致使工作无法开展 10% 7以下 5以下 评分结果 注： 评分人签名 竞聘日期 注：1、请每位评委按照“项目”及“评分内容”逐项打分，每个项目中只能选一个“配分”，并在相 应的配分后打分。每位评委按百分制分别给竞聘者打分。 2、竞聘得分=刘×50%+李×30%+唐×10%+凡×10%
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【通知】内部竞聘通知
内部竞聘通知 为适应公司经营发展需求，科学、高效、合理的配置人力资源，同时为优秀员工搭 建施展才华的平台和创造平等竞争的机会。经公司总经理办公会议研究决定，现拟在全 公司范围内开展内部竞聘，具体安排事宜如下: 一、竞聘范围 全公司内所有符合竞聘条件的员工均可参加。 二、竞聘原则 1、坚持公开、公平、公正和择优任用。 2、坚持既注重学历、更注重工作经验、工作业绩、发展潜力。 三、本次竞聘职位、人数及要求 1、运营管理部办事员正职 2 名。 竞聘条件：大专以上学历，具有良好的组织、计划、控制、协调能力，具有良好的人际交 往能力、较好的谈判技巧、细致的观察力、融洽的亲和力、较好的应变能力和学习能力。 具有优秀的道德品行，较强的事业心和责任感，吃苦耐劳，敬业爱岗。 1、运营管理部主管副职 2 名。 竞聘条件：大专以上学历，经过公司一次以上的考核，具有较强的人际交往能力、融洽 的亲和力、较强的应变能力和学习能力。具有优秀的道德品行，较强的事业心和责任感 吃苦耐劳，敬业爱岗。 四、竞聘程序 1、发布竞聘公告：通过公司内部发文、公司网站等形式。公布拟竞聘岗位、聘任条件、竞 聘程序等信息，鼓励公司内部优秀人才踊跃参加竞聘。 2、报名形式：符合条件的竞聘者须填写《内部竞聘报名表》，并根据公布的竞聘岗位， 结合自身的特点，撰写一份不少于 1000 字的竞聘自述报告（包括个人业务技能、管理 知识、能力自述、对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标等）,并于 XX 年 XX 月 XX 日 之前统一以电子邮件形式或书面形式上报至公司人力资源部，报名表和详细的竞聘要 求文件请到公司微信群内下载。 上报邮箱：； 3、资格审查 （1）公司按照竞聘岗位的要求，对报名参加竞聘的人员进行资格审查，初步确定 参加竞聘人选，并在公司微信群公开及电话通知。 （2）资格审查在 XX 月 XX 日前结束。 4、竞聘评审组： 成立竞聘评审组，负责对参加竞聘人员任职能力的推荐和综合评审。 5、竞聘面试： （1）时间：XX 月 XX 日 （2）地点：三楼会议室 （3）竞聘者须先向竞聘评审组作限时 10 分钟的职位应聘陈述（包括个人基本情况、 竞争优势，对竞聘职位的认识与工作思路、具体目标与落实措施等），然后由竞聘评审 组对其进行提问，并就相关问题达成共识。 五、考核与公示 竞聘评审组根据竞聘者竞聘自述报告、竞聘演讲情况及日常工作表现等讨论确定聘 任者，经总经理批准后公布聘任结果。人力资源部将聘任名单在公司内部公示，公示期 为七个工作日。公示期过后，如无异议，则安排到岗实习，进入为期三个月的考核期。 考核期满合格，正式担任相应职务。如在本次竞选活动中未发现合格入选者，公司将安 排进行外部招聘，解决人员短缺的问题。 六、各部门应积极鼓励符合竞聘条件的员工报名并参加竞聘。 XX 年 XX 月 XX 日 XX 公司人力资源部 附件：1、《XX 公司内部竞聘报名表》 2、《内部竞聘职位说明书》 员工内部竞聘报名表 竞聘岗位 姓名 日期 性别 所在部门 现任岗位 出生年月 工作时间 职称 文化程度 所在专业 司龄 个人特长 所获公司表彰 可另附 竞聘自述报告 申请人声明： 我自愿提出竞聘申请，并对上面填写内容的真实性、完整性负责。若公司接收本人申 请，我将做到： 1. 遵守岗位竞聘规则； 2. 若应客观情况发生变化或公司发展需要以及出现本人不能胜任工作的情况时，本人 愿接受公司对工作内容及工作岗位的调整和安排。 申请人签字： XX 年 XX 月 XX 日
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【细则】岗位竞聘实施细则
岗位竞聘实施细则 第一章 总 则 第一条 为推进公司岗位竞聘的规范化、制度化管理，建立起管理者能上能下、员工能进能出的岗位竞聘 机制，让优秀人才到更适合自己的岗位去工作，结合公司实际，特制定本办法。 第二章 组织岗位竞聘的范围 第二条 在以下情形出现时，均可组织岗位竞聘： （一）业务职能部门岗位出现空缺，需要补充人员时； （二）直接部门技术含量较高的岗位空缺或人员调整，需要补充人员时； （三）现有部门岗位暂无合适人选可以胜任的情况下，需在公司范围内选拔人才的； （四）因公司经营拓展或新增部门需增设相应岗位的； （五）因公司管理工作需要选拔相应管理人员，公司提出需进行岗位竞聘的； 第三章 岗位竞聘的原则 第三条 岗位竞聘应遵循以下原则： （一）坚持和体现公平、公正、公开的原则，符合竞聘条件的人员均有资格报名参加竞聘，不允许人为 设置不平等的限制和障碍，为竞聘人创造一个公平竞争的环境和机会。 涉及特殊岗位、特殊工种的岗位竞聘，采用组织推荐和个人自荐相结合的方式进行。 （二）坚持公开竞聘、双向选择、全面考核、择优录用的原则，对竞聘人的选拔和评价，应从其技术、知 识、能力、经验和工作业绩等全面地进行考核和考察，依据考核结果择优录用。 第四章 岗位竞聘工作的组织实施 第四条 公司对岗位竞聘工作实行统一管理，岗位竞聘管理部门按照竞聘岗位的不同设定相应的考核规 则及内容，实施岗位竞聘； 第五条 对于用人部门有人员变动或调整，但没有提出岗位竞聘的，需经行政部确认之后方可实施； 第六条 用人需求部门在确认相应岗位后，需向公司行政部提出岗位竞聘申请，经批准后需提交以下 内容： （一）竞聘的岗位名称和岗位职责； （二）竞聘人的报名资格或条件； （三）岗位竞聘实施的时间要求； （四）岗位竞聘的实施办法或要求。 第七条 竞聘管理部门作为竞聘工作的考评人，需履行以下工作职责： （一）公布竞聘的岗位、职责和报名条件； （二）组织报名，对竞聘人进行考核； （三）确定竞聘上岗人员； （四）上报行政部审批并公布竞聘结果。 第五章 岗位竞聘的流程 第八条 公司的岗位竞聘原则上立足于公司的内部人力资源，通过公开竞聘的方式对相关岗位的员工进 行选拔聘用。 第九条 在公司内部人力资源不能满足竞聘岗位素质要求或数量要求，或需引进公司急需的 业务、专业 技术人才时，采取对外公开招聘的办法。 第十条 公司管理人员的竞聘由公司行政部直接向上级管理部门提出竞聘意见，经批准后组织实施。 第十一条 岗位竞聘管理部门与用人部门共同组织面试，对竞聘人进行考察、考评，确定竞聘上岗人员。 具体流程如下： （一）由用人部门提出岗位竞聘申请，并经行政部审核通过； （二）组织报名，竞聘人填写“岗位竞聘申请表” （附表 1）； （三）实施理论、实际考核； （四）与用人部门共同组织面试； （五）确定上岗人员； （六）上报行政部审批； （七）通告竞聘结果； 第六章 岗位的聘任和解聘 第十二条 竞聘上岗员工按下列权限进行聘任或者解聘： （一）管理人员由公司上级主管部门做出聘任或解聘，并由人力资源管理部门通知； （二）非管理人员由所在管理部门提出聘任或者解聘意见，报行政部审批； 第十三条 竞聘上岗的员工考察期为 1～3 个月，由用人部门对其进行培训（实习）、考察。考察期满合 格者，经行政部确认后定岗；否则，不予定岗。 第十四条 解聘按以下程序执行： （一）管理人员符合解聘条件的，由公司承办。 （二）非管理人员由其部门负责人进行解聘，并将解聘情况上报行政部。 第十五条 有下列情形之一的，应解除其原聘岗位： （一）根据工作需要拟调整工作岗位的； （二）不能履行本岗位工作职责的； （三）定期考核或年度考核不合格的； （四）因患病长期不能坚持正常工作的； （五）其它原因需要解除原聘岗位的。 第十六条 有下列情形之一的，不履行解聘手续，原所聘岗位自动解除： （一）受到刑事处罚或劳动教养的； （二）自动辞职的； （三）被公司辞退的； （四）严重违纪受到开除处分或除名处理的； （五）经公司批准，办理提前离岗的。 （六）退休或者办理病退手续的； （七）死亡的； 第七章 附则 第十七条 本实施细则从 年 月 日起执行。 第十八条 本实施细则的解释权属于公司行政部。 岗位竞聘申请表 姓 名 性别 出生年月 学 历 学位 入社时间 毕业学校 所学专业 熟悉何 种外语 外 语 等 级 现在岗位 有何专长 入 社起止时间 后 主 要 工 作 经历 竞聘岗位 主要职责及工作心得 获得荣誉及奖励 申请人联系电话： 填表日期： 年 月 日
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【自荐书】岗位竞聘自荐书
附件四、 岗位竞聘自荐书（样板） 日期： XXXX 姓 名 XXX 现 职 XXXX 主管 最高 学历 担 任 本 XXXX 年 XX 职 时间 月 年龄 XX XX 所在部门 竞聘岗位 年 X 月X 日 XXXX XXX 部∕车间 XX 经理 降低采购成本，确保物料按质按时提供，确保生产能正常完成，有效提升采购部的工作 参加竞聘的 效率； 原因 1. 对采购部所有采购材料及调出材料的价格进行审核，监控。 2. 制定物料采购成本优化的方案，不定期监督计划进度； 任职竞聘岗 3. 协助对于重大材料品质和交期异常的及时处理； 位开展工作 4. 监控包装物料库存状况，控制库存不超过公司的要求值； 的计划、方 5．核准供应商的开发和评审工作； 式方法 6．对在册供应商进行管理、优化，增强与供应商的合作伙伴关系； 未来 3 个月 承诺完成的 工作的绩效 目标 改善行动 计划 1、 采购周期达成率 90%； 2、 超 BOM 成本达成率 95% 3、 采购信息透明化：要求将每份采购订单必须在“阿里巴巴”上发布；要求每家合作 供应商都必须通过网上平台了解“订单的全部明细要求与条款不，并通过网上平台 回复价格、周期、支付条款等。用 2 个月时间达到每份订单都必须由 3 家供应商在不高 于我司提出的价格及其他条款的基础上同时进行“网上竞争”的目标。 4、 供应商开发完成率 95% 5、 降成本的物料完成率 95% 1. 6 月份完成清理所有超期及超 BOM 价格的要求并制定改善措施； 2. 7 月完成采购周期达成率 90%； 3. 6－8 月份完成供应商开发完成率 95% 4. 7－9 月份完成降成本的物料完成率 95% 3. 8 月份完成超 BOM 成本达成率 95%； 4. 9 月份实际采购信息透明化； 人力资源部资格审核： 执行董事批示: 表格编号: HR-45-A0 岗位竞聘评审小组意见：
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【办法】岗位竞聘管理办法
XXXXXXXX 公司 岗位竞聘实施办法（暂行） 第一章 总则 第一条 为进一步强化人力资源管理，优化人力资源配置，逐 步构建有利于优秀人才脱颖而出，公正公平、竞争择优的人才成长 选拔机制，为实现公司可持续发展奠定人才基础，特制定本办法。 第二条 本办法是选拔岗位工作人员的重要途径之一，首先在 部分公司决定招聘的岗位试行，待条件成熟后，逐步推广到所有 岗位。 第三条 竞聘原则 1、公开、公平、公正原则。 2、工作业绩与应聘岗位工作方案综合考评的原则。 3、择优录用原则。 第二章 组织机构和职责 第四条 岗位竞聘机构设置 1、成立岗位竞聘工作小组。其职责是： （1）拟定岗位竞聘实施办法，报总经理办公会审批； （2）拟定实施竞聘岗位目录，报总经理办公会审批； （3）组织开展岗位竞聘工作； （4）负责发布相应信息。 2、成立岗位竞聘评审委员会，评审委员会在主管人事副总经 1 理领导下开展工作。 主 任：人力资源部部长 副主任：竞聘岗位所在部门负责人 成 员：人力资源部、竞聘岗位所在部门及相关部门的专业人 员，纪检监察审计部、工会对招聘过程实施监督，出具监督意见。 第三章 岗位竞聘工作流程 第五条 岗位竞聘工作流程 1、发布竞聘公告。公告内容包括拟竞聘岗位、任职资格条件、 岗位职责等。 2、公开报名。申报员工填写《岗位竞聘申请表》，经所在部门 领导签字，交人力资源部。 部门负责人应鼓励员工参加竞聘。 3、资格审核。岗位竞聘工作小组会同相关部门根据公布的任职 条件，对竞聘者的资格进行审核，确定符合条件的竞聘候选人名 单并公布。 4、竞聘候选人向岗位竞聘工作小组提交经部门党政负责人签 字的工作总结，一并提交拟聘岗位的工作方案。 5、岗位竞聘工作小组提取竞聘候选人员三年来的业绩资料。 6、岗位竞聘工作小组向评审委员会提交竞聘候选人员参评资 2 料。 7、竞聘演讲、答辩。 ① 竞聘演讲，内容包括教育背景、工作经历、对竞聘岗位认识 工作方案等； ② 答辩，由评委根据竞聘人员演讲即席提问。 ③ 评委依据《竞聘打分细则》，对参聘人员进行打分，《竞聘 打分表》由纪检监察审计部当场封存。 8、统计并排序。 答辩结束后，由岗位竞聘工作小组组织公司工会、纪检监察审 计部对打分进行统计，取掉每项打分的一个最高分和一个最低分 ， 分别计算平均分，各项平均分之和即为最后得分。竞聘工作小组按 照得分进行排序。 9、公示。 岗位竞聘工作小组依据各岗位竞聘人员得分排序，提出岗位 拟聘人员建议，报主管人事副总经理预核准后公示。公示期限为五 个工作日。 公示期间岗位竞聘工作小组接受对拟聘人员的实名举报材料， 并会同相关部门进行核查。 第四章 岗位聘任 第六条 公示期满，符合下列条件之一者由人力资源部办理聘 任手续。 3 1、拟聘人员的实名举报，经核查，不属实的。 2、公示期间，没有任何举报的。 第七条 拟聘人员的实名举报，经核查，属实的，不予聘任。 第五章 组织纪律 第八条 组织纪律 1、岗位竞聘工作评审委员会委员要严格遵守纪律，不打人情 分、感情分。所有参与竞聘工作的人员，不泄露竞聘中的任何信息。 凡有泄露者，一经核实即取消参与竞聘工作的资格，并给予相应 处理。 2、参加竞聘人员要正确对待竞争，不得在竞聘过程中出现弄 虚作假、演讲材料请人代写、网上下载或抄写等不正当现象，否则 一律取消竞聘资格并视情节给予相应处理。 3、参加竞聘人员在填报《岗位竞聘申请表》后，除不可抗因素 外，不得因个人原因无故退出竞聘，否则，三年内不能参加公司 开展的岗位竞聘活动。 4、参加竞聘人员在同一批竞聘岗位中，只能申报其中的一个 竞聘岗位。岗位变动在六个月之内的员工，不能参加竞聘。 5、整个竞聘过程中，岗位竞聘工作小组不受理匿名举报材料， 反对任何针对竞聘人员的诬蔑、抵毁或诽谤；对于实名举报材料， 岗位竞聘工作小组将严格保密，并按照相关规定进行调查。 6、凡参加竞聘工作的评委会成员和工作人员与竞聘者有亲属 关系(夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关 4 系)的，应当主动向岗位竞聘工作小组说明，并进行回避。 7、参加竞聘工作的评委会成员在竞聘工作开展期间不得与参 与竞聘人员出现非工作性造访，否则，一律取消当事人评委资格 和相关竞聘人员竞聘资格，并给予相应处理。 第五章 附 则 第九条 根据企业发展和岗位设置情况，公司不定期开展竞聘 活动。 第十条 本办法未尽事宜，按相关规定执行。 第十一条 本试行办法自公布之日起执行。 第十二条 本办法由人力资源部负责解释。 附表：岗位竞聘申请表 5
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【报告】行政岗位竞聘报告
行政岗位竞聘报告 尊敬的各位领导、评委，各位同事： 大家下午好！今天有机会来到这里参加公司的竞聘，向各位领导进 行工作述职，我感到非常的荣幸！请各位领导对我不足的地方进行 批评和指正。 下面请允许我做一下简单的自我介绍： 我叫海清，今年 21 岁，毕业于烟台艺术学院，2013 年 3 月 7 日 来到我们公司，从事收发工作。我竞聘的是行政岗位。 我参加行政岗位竞聘，我有以下几点优势： 一、 熟悉行政工作规程，具有一定的实践经验。在来我们公司之前， 我在康泰从事过 1 年的行政文员工作，知道了行政工作职责和 必备的素质要求。期间我先后从事过公文写作、劳动关系与合 同管理、人事档案、公章管理、统计、车辆管理、以及对外业 务部门的联络等工作。 二、 我具有强烈的事业心和高度的责任感、有吃苦耐劳的精神和开 拓进取的意识。在工作中我尊敬领导、团结同事，凡事能以大 局为重，不计较个人得失，工作勤勤恳恳，兢兢业业，认真负 责，任劳任怨，有“干一行、爱一行、精一行”的工作态度和 精神，而且具有良好的协调能力，这有利于开拓行政工作新局 面。 三、 年龄优势。我正值青年，身体健康，精力充沛，敬业好学，接 受能力强，进取精神强，能够全身心地投入到自己所热爱的工 做中去。 四、 我对行政岗位这份工作的热爱。因为大家都知道，只有热爱这 份工作，才能有热情积极投入到工作中去把工作干好。这是最 为关键的。 坦诚地说，我关注竞聘结果，渴望成功。但我更重视参与的过程， 因为从事何种工作岗位并不重要，重要的是如何对待工作，如何在 岗位上发掘闪光点。空谈误事，实干兴企。我没有什么豪言壮语， 但我深知事业如山，请大家相信我，年龄不是标准，经验不是问题， 资历不是障碍。如果给我一个机会，我一定会做得比说得好。 谢谢大家，我的演讲完毕！
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【表格】员工内部竞聘申请表
员工内部竞聘申请表 申请人姓名 性别 出生年月 最高学历 毕业院校 所学专业 职称/技术 等级 英语/普通话 等级 联系电话 现工作部门 现任职务 竞聘部门 竞聘岗位 个人特长/ 受过何种培训 工作简历 所获公司 表彰或荣誉 竞聘报告 请另附页（不少于 800 字）内容包括个人在公司的成长经历、竞聘目的、对竞聘 岗位的认识、竞聘工作思路等内容 （说明：自荐员工此处暂不用填写） 部门评价 签名/盖章： 领导审核 意见 符合竞聘条件 □ 不符合竞聘条件 □ 盖章 备注：1、每位竞聘者最多只可报名竞聘二个岗位； 2、部门评价可以从竞聘者日常工作业绩、工作能力、敬业程度等方面给出客观、公正的评价。 第1页共2页 第2页共2页
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【方案】竞聘方案
内部竞聘考核工作方案 目 录 一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 二、内部竞聘原则 三、内部竞聘管理小组的组成和任务 四、岗位说明书的资料收集、编制和作用 五、关于内部竞聘的工作公告的发布 六、内部竞聘员工资格审查 七、笔试 八、面试 九、内部竞聘考核信息反馈面谈 十、最终内部竞聘岗位人选的确定步骤 十一、最终确定人选的工作安排步骤 十二、内部竞聘考核资料的处理 一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 1.企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。 2.开展此项活动的主要目的： （1）满足部分管理岗位的人力需求； （2）通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队； （3）给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会； （4）促使员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力。 二、内部竞聘原则 开展内部竞聘活动，应遵循以下原则： 定向原则：同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即：防损员 一般只能竞聘防损管理岗位；收银员一般只能竞聘收银管理岗位。 逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名，如：防损员只能报名参加防损组长的 内部竞聘活动；防损组长报名参加防损主任的内部竞聘活动。 适合原则：通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。 三、内部竞聘管理小组的组成和任务 1.内部竞聘管理小组的组成： （1）组长：人力资源开发中心经理（1 人） （2）执行副组长：竞聘岗位所属部门负责人、人力资源开发中心考核专员（2 人） （3）小组成员：与内部竞聘岗位相关的部门负责人（2 至 3 人）、人力资源开发中心 招聘专员（1 人） （4）特约评价人员：主管人力资源的公司领导、主管公司领导和部门领导（2 至 3 人） 2.内部竞聘管理小组的责任： 每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目，内部竞聘管理小组负责整个 内部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。 内部竞聘管理小组应： （1）确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开； （2）确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度； （3）确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。 3.内部竞聘管理小组各成员的责任： （1）组长的责任——签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、 落实内部竞聘活动所需的资源； 执行副组长的责任——落实内部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资格审查、组织 笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。 小组成员的责任——收集和提供笔试和面试问卷的有关资料；参与笔试的阅卷工作和 面试评价工作。 特约评价人员的责任——评审笔试和面试问卷；参与面试评价活动；提出对内部竞聘 活动结果的意见和建议。 四、岗位说明书的资料收集、编制和作用 1.资料收集：在内部竞聘工作公告发布前，人力资源开发中心应先落实内部竞聘岗位 的《岗位说明书》，已设置的管理岗位，参照其原有《岗位说明书》；新设置的管理岗位，由 岗位需求部门编制《岗位说明书》，人力资源开发中心审核定稿。 2.《岗位说明书》主要用于： ——资格审查时的对照验证 ——指导员工参加适合自己发展的岗位内部竞聘活动 ——编制笔试和面试问卷的参照基础 五、关于内部竞聘的工作公告的发布 1.不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足，人力资源开发中心会对需求岗位进行 内部竞聘可行性分析，获得肯定结果后，才会实施内部竞聘。 2.须进行内部竞聘时，人力资源开发中心会在落实《岗位说明书》后，发布《内部竞聘工 作公告》，同时成立内部竞聘管理小组。 3.符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内，自备个人近照 一张，学历和资历证明，到各分店店务部门签字报名并索取《员工内部竞聘申请表》，正确 填写。 4.《员工内部竞聘申请表》填写完毕，交部门领导处审查，部门领导审查完毕，转店务 部进行资格审查。 六、内部竞聘员工资格审查 员工所在部门主要审查： 1.该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 2.是否同意该员工参加本次内部竞聘活动，并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗 位空缺和补充新人形成的工作风险。 属于分店竞聘岗位的，分店店务部门还要审查： （属于本部竞聘岗位的，下列审查项目由人力资源开发中心执行） 1.员工提供资料和资历证明是否真实（查验员工提供的学历和资历证明）； 2.根据有关资料显示，该员工的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件； 3.审查其基本条件是否符合《岗位说明书》要求。 七、笔试 1.笔试占竞聘考核成分比重的 50% 2.进行笔试的目的： 考察内部竞聘人员的专业知识、管理思路和技能、逻辑思维能力、整体规划能力、文字处 理能力等 3.笔试问卷的资料收集和形成过程： （1）内部竞聘管理小组成员收集资料，执行副组长统一汇总、增删，形成笔试问卷 （含标准答案）初稿，报公司领导评审，最终确定问卷内容。 （2）笔试问卷是保密资料，在进行笔试前由执行副组长保管。 4.笔试题型： 选择和判断题 50%、简述题（含案例分析）25%、论述题 25% 5.笔试时间：1 小时左右（视实际情况而定） 6.测试内容大体分布： 基本知识和专业技能 50%、案例分析 25%、有关工作思路的阐述和分析 25% 7.笔试流程简述： ——按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试 ——笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项 ——笔试开始 ——笔试结束，收取试卷，密封 ——阅卷 ——统计得分，复核无误，填报《考核成绩统计表》 ——内部竞聘管理小组确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发《考核信息反馈表》和 进行考核面谈 八、面试 1.面试占竞聘考核成分比重的 50% 2.只有经过笔试后选定的内部竞聘人员才能参加面试 3.进行面试的目的： 考察内部竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和沟通 能力、计划能力和应变能力等。 3.面试问卷的资料收集和形成过程与笔试问卷的资料收集和形成过程相同。 4.面试的形式和时间： （1）工作思路讲解 15 分钟 （2）接受面试小组提问 15 分钟 5.面试流程简述： ——通知参加面试人员撰写“工作思路讲解大纲” ——通知参加面试人员在指定时间参加面试 ——面试开始前，签到、抽签、组织人员讲解面试注意事项 ——面试开始，依抽签次序进行 ——自我介绍 2 分钟 ——“工作思路讲解”13 分钟 ——接受提问 15 分钟，完毕 ——面试小组讨论 3 分钟，评分，填写《内部竞聘面试评价表》 ——所有面试完毕，面试小组交回《内部竞聘面试评价表》 ——统计得分、汇总和排名，填报《考核成绩统计表》 6.怎么写“工作思路讲解大纲” 大纲的内容包括： ——工作目标设定（三个月内实现） ——工作方法和所须资源 ——工作思路，即：如何开展工作 ——怎样检验实现目标的程度 ——应用何种创新思路、创新方法等。 面试时，员工可持大纲进行讲解，面试结束，大纲交内部竞聘管理小组，作为考核资 料。 九、内部竞聘考核信息反馈面谈 一次内部竞聘活动结束，最终人选只有一到两名，大多数员工只是参与者，必须进行 内部竞聘考核信息反馈面谈和向内部竞聘员工回复《考核信息反馈表》，作好员工的思想工 作，让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程，只有总结经验、认真工作、努力学 习、不断提高自身素质，才有可能在下次内部竞聘活动中胜出；同时，通过内部竞聘活动 公司进一步掌握了员工的特长和不足，为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配和开发 适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。 内部竞聘考核信息反馈面谈可由内部竞聘考核管理小组成员执行，面谈时，应同时向 员工发放《考核信息反馈表》，《考核信息反馈表》同时留存一份附在员工内部竞聘考核资料 中存档。 十、竞聘岗位人选的最终确定步骤 1.内部竞聘管理小组根据笔试和面试排名统计出综合排名，举行工作会议，初步确定 人选，编制《内部竞聘考核报告》连同员工内部竞聘考核资料一起报批； 2.根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的《工作公告》进行公示，接受员工评价 3.公示完毕，确定最终人选。 十一、最终确定人选的工作安排步骤 1.最终确定人选所属部门提交离岗补充人员需求申请，由人力资源部门招聘补充； 2.最终确定人选办理调动审批手续和调动手续； 3.安排到岗见习 十二、内部竞聘考核资料的处理 1.内部竞聘考核资料包括： 员工内部竞聘申请表、笔试答卷、工作思路讲解大纲、内部竞聘面试评价表、考核信息反 馈表和考核成绩统计表 2.所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考核资料由人力资源开发中心统一存档，分 类保管。
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【方案】内部岗位竞聘方案
XX 公司内部 员工竞聘方案 一、竞聘目的 为了给广大员工一个晋升的平台，从而让有潜质的员工更好的施展才能， 做到“人尽其才，才尽其用”，并对其他员工起到激励向上的作用，也从而使 公司“以人为本，追求卓越”的管理理念得以更充分的体现特制定以下竞聘方 案。 二、实施原则 1、公开公平、择优聘任原则：采取个人申请，公开竞选的方式，切实把基 础好、责任心强的同志选拔到领导岗位上来； 2、德才兼备、提高素质原则：选拔有敬业精神和良好职业道德，熟悉岗位 管理业务和操作流程，具有良好协调沟通能力的员工； 3、自荐报名、组织决定原则：竞聘上岗人员要自愿报名，并提报本人近来 工作表现和业绩、履行岗位职责的思路、对竞聘岗位的认识、工作设想与目标， 公司人资部及竞聘员工所在部门提出考核意见，经领导集体研究最终确定储备 人选； 4、宁缺毋滥原则：在竞聘过程中如所有竞聘岗位的人员均不符合该岗位的 要求，则该岗位进行空缺，并在公司外发布该岗位的招聘信息，进行外部招聘。 三、竞聘组织分工 1、竞聘领导小组： 组长：公司总经理 成员：公司副总、总经理助理 主要职责：负责竞聘活动的领导、统筹安排等工作，确保竞聘客观公正 合理。 2、竞聘工作和资格审查小组： 组长：人资部负责人 成员：人资部、企管部 主要职责：①负责本次竞聘活动的报名、组织、协调、现场主持等工作。 ② 负责对竞聘报名者的资格进行审查。 3、竞聘评审小组 组长：公司总经理 成员：副总经理、总经理助理、项目或部门经理、人力资源部人员 主要职责：负责对竞聘者岗位陈述情况进行评审、现场提问并对竞聘结 果的公正性和真实性进行监督。 四、竞聘岗位及人数 安保班长 1 名； 宿服班长 1 名； 维修班长 1 名； 保洁班长 1 名。 五、竞聘岗位任职条件 1、公司近半年内无严重违纪记录的所有正式员工； 2、思想政治素质好，事业心和责任心强，工作勤奋积极，实绩比较明显， 在同事中有较高的公认度； 3、有一定的组织和协调能力，充分发挥工作积极性的能力，具备担任本岗 位的相关知识和工作经验； 4、能保质保量地完成工作任务，能妥善协调与相关部门的工作关系，工作 具有开拓创新能力，对工作中出现的问题具有较好的决策及解决能力； 5、工作作风扎实，公道正派，身体健康，精力充沛，严以律己，廉洁自律， 具有团队精神。 六、竞聘程序与步骤 （一）公开报名 1、所有自愿和推荐报名的员工须填写《岗位竞聘申请表》并附个人自荐材料， 不少于 800 字（自荐材料内容：包括个人简历、学习经历、工作经历、个人业务 技术或管理知识、能力自述、对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标等），《岗 位竞聘申请表》向各项目综合部索取。 2、 《岗位竞聘申请表》打印件（经本人签字）及电子文件须于 年 月 日前交公司人资部，逾期未递交者视为放弃竞聘。 （二）资格审查 1、公司人资部按照竞聘的要求，对报名参加竞聘的人员进行资格审查，初 步确定参加竞聘人选，并报公司总经理审批后在竞聘前三天进行公示。 2、资格审查应在 月 日前结束。 （三）竞聘演讲与答辩 1、竞聘演讲时间： 月 日 2、竞聘演讲：竞聘演讲中，各位竞选人员按照现场抽取的顺序号做限时 8 分钟的岗位应聘陈述，陈述内容包括：个人基本情况、以往工作业绩、竞争的优 势和劣势分析、对新岗位的认识与工作思路、具体目标与落实措施等。通过演讲 着重考察竞聘者对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标以及管理理念等。 3、竞聘答辩：竞聘演讲结束后，竞聘领导小组成员对竞聘者进行随机提问， 提问内容包括专业理论、实践知识、工作标准、情景问答、管理能力等，竞聘者需 即兴回答考官提出的问题。竞聘答辩主要考察竞聘者头脑反映能力和逻辑思维 能力，以及该应聘者的心态。 4、竞聘者竞聘演讲和竞聘答辩完毕后，由评审小组进行现场评审打分。 （四）民主测评 1、召开民主测评会，由与会人员对竞聘对象进行民主测评。 2、民主测评会由人资部采取征求竞聘者所在项目全体人员意见的方式进行 德、能、勤、绩、廉等情况的了解，民主测评以无记名方式进行。 （五）成绩核算、名单公示与综合考察 1、竞聘最终成绩=项目主管考评成绩*20%+民主测评成绩*20%+竞聘演讲成 绩*60%。 2、根据竞聘最终成绩，经公司高层、人资部集体讨论后，确定聘任者名单， 最后经总经理批准后在公司内进行公示。 3、名单公示后，竞聘者进入综合考核期，综合考核期内被考核人将在所竞 聘的岗位上接受工作考核，考核内容包括岗位职责的履行、工作目标执行情况、 组织管理的实施、上下级意见等。综合考核期为二至八周，综合考核通过后，正 式下发上岗或任命通知。 七、具体工作进度安排 1、竞聘日程安排 日期 工作内容 负责人 草拟并发放竞聘通知及竞聘申 人力资 请表 源部 协助人 收交申请表格 人资部、企管部初审 企管部 备注 整理入选名单及资料 总经理 上报总经理审批 公示竞聘人员名单三天 竞聘考核（会议演讲） 总经理 上报考核成绩及资料 评审组沟通会议 公示竞聘结果 上任考察 总经理 办理正式任职手续 2、竞聘流程图 发放竞聘通知 报名（填写表格） 资格审查 公示 竞聘 上岗考察 任职 返回原岗位 合格 不合格 八、具体测评操作方案 测评方法一/竞聘者即席演讲及答辩 （一）说明：要求竞聘者围绕具体的命题在规定的时限内发表演讲或阐述自己 的观点。 （二）提示：准备时间 3 分钟；演讲时间不少于 8 分钟；答辩时间：10 分钟内 （三）支持：〈演讲编号牌〉，〈问答题库〉，〈评分表〉等资料。 （四）操作流程： 1、竞聘者抽签确定演讲、答辩顺序 5、竞聘答辩 2、竞聘者准备 3 分钟 6、评委提问 3、发表演讲或陈述观点 7、竞聘者回答 4、评委评分 8、评委评分 测评方法二/项目主管考评 （一）说明：项目主管考评内容主要包括竞聘者的德、能、勤、绩、廉等情况。 （二）支持：〈项目主管考核评价表〉 （三）操作流程： 1、人资部发放考评表格 2、项目主管对竞聘人员进行评价 3、人资部收回表格核算成绩 测评方法三/竞聘者民主测评 （一）说明：民主测评内容主要通过民主投票方式进行。 （二）支持：〈民主推荐表〉 （三）操作流程： 1、清点到场人数 2、人资部介绍竟聘人员基本情况 3、发放民意测评表 4、参评人员投票 5、人资部统一计票。 九、具体操作表格及试题见附件 附件（一）： 《岗位竞聘申请表》 基本信息 姓名 学历 入职时间 性别 出生年月 专业 照片 联系方式 现岗位 竞聘岗位 (项目/部门/职位) 一、工作简历：（注明单位、时间、部门、岗位及职务） （不要求） 二、在公司期间主要工作业绩（可另附页） 三、本人应聘新岗位的主要优势、特长及岗位工作规划（要求 800-1000 字） 四、竞聘资格审批意见 公司企管部门初审意见： 签名: 公司人资部审查意见： 签名: 附件（二）： 《竞聘演讲评分表》 评审人: 日期： 经理助理组 评分项目 能 力 与 业 绩 经验 能力 态度 综 合 素 质 竞 聘 演 讲 评 价 心理 评分标准与要求 是否具有多年物业或相关管理工作经验，全面精通竞聘岗位相关工 作； 1、是否具有岗位任职所要求的各方面能力，各能力特征表现突出； 2、原工作业绩是否达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在 计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面是否取得突出的 成绩； 工作中积极进取，态度认真、踏实肯干、责任心强，认同竞聘的上岗 方式，快乐竞争，表现出对团队极大的忠诚和对工作的热爱，有全 局意识； 心理自信、积极和阳光，目光坚定，声音洪亮，举止自若，谈吐自 如，有很强的对待压力的心理和控制力； 宿服部部长助理组 企管专员组 权重 分数 1.5 1 1 0.5 团队 协作 积极倡导和营造团结、协作的团队工作氛围，在实际工作中能以身 作则，协助各部门开展工作；团队意识强烈；注重内部管理、注重 员工的思想引导及工作技能的提升； 1 综合 分析 能正确、深刻的分析、判断自身优劣势，熟悉岗位情形，分析判断能 很好的与岗位工作情形相结合，工作思路与实际情况良好的结合； 1 逻辑 思维 工作思路清晰，很好的涉及竞聘岗位工作中各个部分和层面，全面 且重点突出，表达逻辑、条理性强，主次分明； 0.5 可行 性 演讲 水平 即兴问 答 对工作思路每个环节拟订了详实、具体的可操作性步骤和确保实施 的各项措施，对可预见的问题找到根本原因并提出了具体解决方 案； 1、语言表达清楚准确，流畅自然；2、结构把握重点突出，层次清 楚；3、演讲符合实际，有个人创意，表达富有特色，综合效果好； 1、能快速筛选分析有效信息，准确判断，在短时间内形成结论并能 给出合理解释；2、在考官转换话题时能从容应对，不慌不乱；3、遇 到考官过激言语、未来工作有压力或个人利益受到冲击时，能够克 制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动。 最终得分： 附件（三）： 1 1 1.5 员工竞选上级评价表 项目： 序号 项目 主管领导： 部门 姓名 竞聘岗位 德 优 良 评价日期： 能 中 差 优 良 勤 中 差 优 良 纪 中 差 优 良 廉 中 差 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 注： 1、请根据每位人员的现实评价，在你认为适合的一栏中划“√”。 2、评价表中的每一项按 5 分制分值计分，设 5 分、4 分、3 分、2 分四个等次，累计后计算的平均得分值为该竞聘者主管领导的综合评价成绩。 优 良 中 差 附件（四）： 《岗位竞聘民主推荐表》 班长竞聘民主推荐表 姓名 班长竞聘民主推荐表 推荐意见 同意 不同意 弃权 姓名 推荐意见 同意 不同意 弃权 说明 : 1 、填表人在每 位竞聘人对应 的“ 推荐意见”栏中打 “√”。 2、“推荐意见”栏中只能选择一项打“√”，多选的，作为废 票。 3、本表不记名。 说明: 1、填表人在每位竞聘人对应的“推荐意见”栏中打 “√”。 2、“推荐意见”栏中只能选择一项打“√”，多选的，作为 废票。 3、本表不记名。 班长竞聘民主推荐表 班长竞聘民主推荐表 姓名 推荐意见 同意 不同意 弃权 姓名 推荐意见 同意 不同意 弃权 说明 : 1 、填表人在每 位竞聘人对应 的“ 推荐意见”栏中打 “√”。 2、“推荐意见”栏中只能选择一项打“√”，多选的，作为废 票。 3、本表不记名。 说明: 1、填表人在每位竞聘人对应的“推荐意见”栏中打 “√”。 2、“推荐意见”栏中只能选择一项打“√”，多选的，作为 废票。 3、本表不记名。 班长竞聘民主推荐表 班长竞聘民主推荐表 姓名 推荐意见 同意 不同意 弃权 姓名 推荐意见 同意 不同意 弃权 说明 : 1 、填表人在每 位竞聘人对应 的“ 推荐意见”栏中打 “√”。 2、“推荐意见”栏中只能选择一项打“√”，多选的，作为废 票。 3、本表不记名。 说明: 1、填表人在每位竞聘人对应的“推荐意见”栏中打 “√”。 2、“推荐意见”栏中只能选择一项打“√”，多选的，作为 废票。 3、本表不记名。
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【流程】岗位竞聘流程
公司岗位竞聘流程 公司各岗位用人均采取竞聘上岗方式，岗位竞聘公开、公平、公 正，流程如下： 第一步 公示招聘启事 人力资源部公示招聘启事，内容包括招聘岗位及人数、任 职资格、报名时间及相关要求 第二步 应聘人员报名 应聘人员填写报名表（见附表 1），提供相关材料及征件，人 力 资源部审核确定合格报名人选，并通知应聘者竞聘时间和地点 第三步 成立评委组 人力资源部针对竞聘岗位成立评委组，评委组成员包括竞聘岗 位所在部门（中心）公司主管领导、经理（副经理），人力资部经理， 及专业评委，专业评委在全公司选择产生，评委组成员要在五人以 上 第四步 岗位竞聘答辩 岗位竞聘答辩内容分个人竞聘演讲及专业评委提问答辩 1.竞聘演讲内容至少应包括： 个人基本情况介绍； 竞聘动机：为什么竞聘该岗位； 对竞聘岗位的认识：该岗位的主要职责及责任是什么。 竞聘岗位的自我适应性分析：为什么你认为自己能够胜任该 岗位？（从工作经历、经验、知识技能、性格特长等方面陈述竞 聘该岗位的自我优势）。 竞聘人员认为应该包括的其他内容。 2.专业评委提问答辩 专业评委结合竞聘岗位以自由提问的方式进行，主要测试竞聘 者的专业（管理）技能、沟通能力及应变能力等与竞聘岗位职位的适 应程度。 整个竞聘答辩时间一般不超过 20 分钟； 每位竞聘者竞聘结束后，评委组成员应即时根据竞聘人员演 讲和答辩情况在《竞聘答辩评价表》（见附表 2）上独立打分 （总分为 100 分），并给出初步的聘任者能力与所竞聘岗位 的适应性建议。 第六步 竞聘答辩得分 竞聘者个人答辩得分为评委组成员打分（合计分）的平均分， 根据竞聘答辩得分排序确定聘任人名单，得分 70 分以下可以不聘用。 第七步 竞聘结果公布 由人力资源部负责张榜或 OA 公示岗位聘任人员名单。竞聘人或 公司其他员工如对竞聘过程、竞聘结果有异议，可在竞聘结果公布 3 日内向竞聘人力资源部提出申诉，人力资源部进行核实后，根据实 际情况报请总经理办公会仲裁。 竞聘注意事项： 1.评委要客观公正打分、不准隐瞒或者歪曲事实真相； 2.参加竞聘的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假； 3.对竞聘上岗工作中的违纪行为，按照有关规定予以组织处理或 者纪律处分；情节严重的，可宣布竞聘上岗结果无效，并追究有关 人员的责任。 人力资源部 附表 1《岗位竞聘报名表》 姓名 性别 现所在部室、 毕业学校 竞聘岗位 学历 现任岗位 中心 工作年限 出生年月 专业 政治面貌 职称或资格 证书 起止日期 部门（项目部） 工作 简历 资格 审查 签名： 年 月 日 竞聘 上岗 得分 聘任 意见 签名： 年 月 日 职务 附表 2《竞聘答辩评价表》 竞聘岗位 答辩者姓名 项 评价等级 评价要素 目 好 较好 一般 较差 差 个人情况及职业经历介绍是否内容完整、简明； 语言表达是否条理清晰、逻辑严密； 其他； 10 分 8～9 分 5～7 分 3～4 分 0～2 分 竞聘动机是否明确及符合公司文化； 对岗位职责、责任和重要性认识是否明确到位； 自我适应性分析是否客观、真实及与岗位要求匹 配是否一致； 其他； 14～15 分 10～13 分 7～9 分 3～6 分 0～3 分 与本岗位有关的业绩、可衡量、可实现、与所做工 作的关联性及时限性； 过往岗位工作表现如何，是否体现创新性； 其他； 14～15 分 10～13 分 7～9 分 3～6 分 0～3 分 回答问题的清晰及准确程度(10 分) 10 分 8～9 分 5～7 分 3～4 分 0～2 分 主题集中程度，即是否出现答非所问(10 分)； 10 分 8～9 分 5～7 分 3～4 分 0～2 分 回答问题的机敏程度(10 分)； 10 分 8～9 分 5～7 分 3～4 分 0～2 分 基础技能：沟通协调、灵活应变、逻辑推理等（10 分）； 10 分 8～9 分 5～7 分 3～4 分 0～2 分 总体印象 演 （10 分） 讲 部 认知性 （15 分） 分 过往业绩评价 （15 分） 答 辩 评价得分 管理技能：组织计划、冲突处理、团队协作等（10 分）； 10 分 8～9 分 5～7 分 3～4 分 0～2 分 10 分 8～9 分 5～7 分 3～4 分 0～2 分 其他方面：上进心、责任心、职业道德及事业心等（10 分）； 部 合计得分
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【流程图】岗位竞聘流程图
一、 二、 岗位竞聘管理流程图 坚持“公开、公平、公正、择优”的原则 岗位竞聘管理流程图： 竞聘考评小组 总经理 劳动人事部 用人需求部门 N 收集岗位需求信息 提出岗位需求申请 审 批 Y 发布招聘信息 决定聘任情况 竞聘人员填表 组织竞聘会议 发布考评结果 部门组合上岗 备 注 1、 劳动人事部收集、 汇总各部门岗位需 求信息。 2、 竞聘人员领取申请 表，并经部门填写 意见。 3、 由聘评委员会进行 考试、面试、决定聘 任情况。
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【评分表】岗位竞聘人员评分表(横)
岗位竞聘人员评分表 姓名： 评分 内容 权重 分数 评分 要点 评分 等级 原部门： 原职位： 竞聘部门： 竞聘岗位： 仪容仪表 逻辑思维 人际沟通 应变能力 工作阅历 分析能力 组织协调 专业技能 合计 10 10 10 10 10 15 15 20 100 着装、举止 应对礼仪 言语表达 思维品质 人际关系 沟通能力 反应速度 工作经历 分析判断能力 独立思考能力 团队建设 组织能力 协调能力 本岗位所需要 的专业知识、 技能与经验 8-10（优秀） 8-10（优秀） 8-10（优秀） 8-10（优秀） 8-10（优秀） 12-15（优秀） 12-15（优秀） 16-20（优秀） 5-7（一般） 5-7（一般） 5-7（一般） 5-7（一般） 5-7（一般） 8-11（一般） 8-11（一般） 10-15（一般） 0-4（较差） 0-4（较差） 0-4（较差） 0-4（较差） 0-4（较差） 0-8（较差） 0-8（较差） 0-10（较差） 得分 考官 评语 考官签名： 面试问题汇总 逻辑思维： 1、有人说:“一个优秀领导者的眼睛应该是看着明天, 而不是今天”; 也有人说:“一个优秀领导者的眼睛应该是看着今天, 而不是明天”。请谈一谈你的看法。 （1）“基本态度”: 这两种观点都有一定的道理。然而, 第一种说法更有道理, 一个优秀领导者的眼睛应该是看着明天, 而不是今天, 更能够体现领导者的作用与职责。 （2）“阐述理由”: 首先, 领导者是一个组织中具有突出的知识、能力和品德的人 , 他们的主要职责率领和引导其他被领导者实现领导目标。确立和制定各种领导目标 , 是领导者的主要作用和任务。这就决定了一个优秀领导者的眼睛必须是看着明天, 也就是必须有战略思维, 能够高瞻远瞩, 通揽全局。 人际沟通： 1、请联系实际谈谈怎样妥善处理同下级的关系。 (1)真诚尊重与严格要求相结合。 (2)合理授权与有效调控相结合。(3)注重激励与适当批评相结合。(4)一视同仁与有所倾斜相结合。 2、公司安排你负责一次外出活动，而另一位协作的同事与你有矛盾，你怎样处理? (1)团结出战斗力，团结出生产力。 (2 和同事外出活动，必须以工作为重，以大局为重，注意讲求团结，人与人之间有点矛盾是正常的。 (3)应时时考虑工作，事事出于公心，争取做到求同存异，精诚团结，同舟共济，圆满完成领导交办的任务。 (5)应该在活动一开始就对这次活动进行详细分工，明确各自职责，活动中对他多尊重，工作中多沟通，生活中多照顾。 3、你善于与他人和睦相处吗? （1）能够具备与人“协调”行动能力的人是最好的选择，过于孤僻、不能有丝毫容忍和妥协的人，在未来的工作中有妨碍他人和事业的可能。但“协调性”并不仅仅 意味着“合群”，而是要求在注意集团整体动向的基础上，发表自己的意见，并尽可能使个人的意见和其后的行为同群体一致。也只有这样，才能做到与人“和睦”相 处。 4、假如你新到了现在这个岗位，向领导提出了一些建议，但是领导没有采纳，你该怎么办? (1)如果这些建议不是必须立即执行的，可以在有了更充分的依据后，再向领导提出。 (2)如果这些建议应该立即执行，应从两方面考虑：一方面，我不在领导的位置上，看问题不如他看得全面，可能我的建议在当前确实不可行。如果我确信自己的建议正 确，但领导坚持不同意，我也只好服从领导的命令。另一方面，如果这些建议关系到单位的重大利益，我会向领导的领导反映，然后再向领导解释清楚。 5、领导让你负责处理一件紧急事情，但应配合的人不但不配合，反而从中作梗，你怎么办? (1)任何事都不可能一帆风顺，挫折是难免的，但不能因此而颓废低迷。 (2)冷静地考虑原因及应对的方法，向应配合的人说明该事的紧急性和重要性，讲明完成这一任务得到他的配合是非常关键的，并适时说明不配合要承担怎样的责任。 (3)必要的时候可向领导汇报自己的情况及应对方法，以取得领导的支持与指点 应变能力： 1、领导要你 4 天完成一件工作，突然要你 2 天完成，你该怎么办？ （1）首先分析一下提前完成工作的可能性。 （2）如果确定完不成的，那么去跟领导详谈，跟他讲道理摆事实，说明没法完成的理由。一定要有充足的理由，才能说服他。 （3）如果可以完成，但是需要其他条件的配合的，那么找领导说明情况。请领导给于支持。 （4）如果经过自己努力可以完成的，那么就努力完成吧。 2、公司要组织 5 人去外地考查、学习，为期三天，由你组织安排，你觉得在哪些方面要重点考虑? （1）要制定一个考察提纲.考察内容如何切实对本地区或本单位起到促进作用。（2）外地环境的情况。（3）考察单位的情况。（4）安排的人的个性 3、在一次大会上由你为领导撰写的发言稿上有一处明显错误，这时领导已开始发言，你该怎么办？ （1）应立刻修正这个错误，把修正的内容写到一张小纸条上，然后走到讲台上，低声向领导说明情况。 （2）会后向领导道歉，并深刻反省自己，今后工作中更加严密谨慎，不再犯相似的错误。 4、你在与客户接触的过程中，客户向你提出了一个你回答不了的技术问题，你当时又无法与其他人联系，你怎么办？ 1、、我会跟他说对不起，我不清楚这个问题，我会在迟些时候给你答复。同时我会对他说非常感谢你的问题让我察觉到了自己的不足。 3、以此为鉴，平时加强业务的 学习，不断更新自己的知识结构，尽量少出现这种局面。 5、你手头上有许多重要的工作，你的领导又交给你一件任务，而你没有多余的时间，你如何处理这件事情？ （1）正确看待，不心存怨言，觉得市领导在给我穿小鞋。 （2）、如果可能的话，在给领导处理新任务的时候，首先调整手头上的工作，加快工作进度，看看是否可以挤出时间完成，如果加班可以解决的话，就加加班。 （3）、实在不行的话，向领导说明情况，将手头工作的重要性向领导提示。 工作阅历： 1、说出原岗位跟竞聘岗位的区别。 能够有条理的从工作性质、内容、职责等方面陈述出来 2、谈一谈你工作上的一次失败经历。 1、不宜说自己没有失败的经历。2、不宜把那些明显的成功说成是失败。3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，所谈经历的结果应是失败的。 4、宜说明失败 之前自己曾信心白倍、尽心尽力。说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。5、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作 3、谈谈你的家庭情况。 1、家庭情况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、 简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。 宜强调父母对自己教育的重视。 5、 宜强调各位家庭成员的良好状况。 6、 宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、 宜强调自己对家庭的责任感。 4、分析一下，你为何胜任此岗位工作。 需要从个人专业知识技能，个人能力、工作经验等方面分析 5、说一下你原岗位工作的感受。 可以从工作性质、工作内容、工作职责、以及取得的成绩等方面陈述出来 组织协调： 1、有个项目完成至少需要 5 个人，但公司目前只能给你 3 个人，你将如何开展工作并要完成任务。 1、要深入了解完成项目需要 5 个人的原因；2、充分调配可用资源，向领导说明情况并请领导给予支持，3、制定相应计划， 2、假定有一客户团体将来公司商谈有关合作事宜，预计在肇庆停留约三天时间，其中两天用于会谈，其他时间安排参观游览活动。若由你负责接待和参观游览工作， 你准备如何做？ 应在了解客户代表团特点(如文化背景等)以及谈判的性质的基础上，对接待工作有个周密的安排 (包括客户的住宿，往返机票，游览路线，饮食、行程安排及有关经费支 出标准等)。 3、公司下周就要举办年会了，如果现在由你负责筹划，你应该怎样开展？ 应能结合公司的特点和传统，具体周到地考虑年会的筹备，如综合考虑时间、地点、人力、经费、物资等各项因素；同时能组织与协调有关部门。 4、如果你通过了考核，上任后你认为首先应解决什么问题？为什么？怎么解决？ 本题考察计划、组织、协调能力。首先解决什么问题，既取决于员工对公司、部门的了解程度、自我认识和评价、知识面、分析问题和解决问题的能力、思路开阔程 度，更取决于员工的目标及其后续相应的计划、组织和协调能力。应根据目标及部门的情况所提出应解决的问题且解决问题的措施具体、可行，有条不紊。 5、有市领导来检查你分管的工作，怎么处理? (1)要提前跟领导进行沟通，了解领导到来的时间、检查内容以及检查的人员数量，做好相应的接待准备工作，准备好相关的材料、会议室的安排、就餐食宿、车辆的接 送等问题。 (2)领导来了之后，陪同领导参观现场，对于领导在参观过程中提出的一些意见和建议，做详细的工作记录。 (3)在开会过程中，虚心听取领导的建议和意见，就一些具体情况交流经验，对于存在的问题提出相应整改措施。 (4)会议结束后，总结经验教训，召开部门会议，指出工作中存在的问题，并且提出相应的整改措施
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【表格】关键岗位竞聘面试答辩评分表
关键岗位竞聘面试答辩评分表 评价标准栏 评价项目 分值 评分参考标准 演讲内容是否与竞聘岗位紧密关联,是否能对 对竞聘岗位的 理解与分析 15分 竞聘岗位的工作做出深入理解和准确分析 专业知识与经 演讲内容是否能将专业知识及岗位工作经验与 10分 验 竞聘岗位的实际工作相结合 员工姓名 较差：0-4分 评价等级 合格 ：5-8分 较好： 9-12分 较差：0-2分 优秀： 合格 13-15分 ：3-5分 较好： 6-8分 陈 较差：0-2分 优秀： 述 合格 9-10分 部 ：3-5分 分 陈述内容对竞 10分 演讲内容是否对竞聘岗位提出有参考价值、有 较好： 聘岗位的价值 建设性的意见 6-8分 较差：0-2分 优秀： 合格 9-10分 1、仪容仪表及精神状态 ：3-5分 2、口头表达是否清晰、准确 陈述表现及效 10分 较好： 果 3、演讲的说服力、感染力和影响力 6-8分 4、PPT制作水平及效果 较差：0-2分 优秀： 9-10分 合格 ：3-5分 逻辑思维能力 10分 是否思路清晰，逻辑清楚，条理性强，协调性 较好： 好 6-8分 较差：0-2分 优秀： 合格 9-10分 ：3-5分 1、对提问是否能判断准确、分析深入 分析判断能力 10分 较好： 2、回答提问是否准确明了、切中要害 6-8分 较差：0-2分 优秀： 合格 9-10分 答 ：3-5分 辩 语言表达能力 10分 1、言简意赅、清晰准确 较好： 部 2、口齿清楚、流利 6-8分 分 较差：0-2分 优秀： 合格 9-10分 1、反应迅速 ：3-5分 应变能力 10分 2、沉稳镇定、不怯场 较好： 6-8分 3、对提问应对自如 较差：0-4分 优秀： 合格 9-10分 ：5-8分 是否能充分利用专业知识结合实际经验对问题 专业知识体现 15分 进行阐述 较好： 9-12分 优秀： 13-15分 评委： 总得分 说明：1、答辩顺序按抽签先后排序； 2、“评价得分”栏，依据评价档次填写具体分数； 3、评委提1-2个问题。 员工姓名
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企业员工内部竞聘申请表模板
文件编号：xx-HR-20xx-xx-xx 竞聘申请表 申请人姓名 性别 出生年月 最高学历 毕业院校 所学专业 现部门 现职务 联系电话 竞聘部门 竞聘岗位 个人特长/ 受过何种培训 任职时间 任职岗位 年 月- 年 月 年 月- 年 月 年 月- 年 月 年 月- 年 月 年 月- 年 月 工作简历 曾获公司 表彰或荣誉 竞聘报告 您在本公司的成长经历： 您竞聘的目的； 您对竞聘岗位的认识： 第 1 页 共 2 页 工作内容描述 证明人联系方 式 目前本岗位存在的问题： 您针对该问题的改进建议： 您拟定的竞聘岗位的工作思路： 部门评价 部门主管签名： 人力资源部 意见 主管签名： 领导审核 意见 符合竞聘条件 □ 不符合竞聘条件 □ 领导签名： 备注：1、每位竞聘者最多可报名竞聘一个岗位； 2、竞聘者认真填写本表，实事求是展现个人能力； 3、部门评价可以从竞聘者日常工作业绩、工作能力、敬业程度等方面给出客观、公正的评价。 第 2 页 共 2 页
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【表格】竞聘演讲评分表
竞聘演讲评分表 竞聘人姓名： 现科室： 评分项目 个人简介 评分标准 个人工作业绩，介绍自己的基本情况简明属实。 中（1-2分）、差（0分） 日期： 优 优（5分）、良（3-4分）、 良 中 差 权重分数 5 能正确、深刻的分析、判断自身优劣势，熟悉岗位情形，分析判断能很好的与岗位工作 情形相结合，工作思路与实际情况良好的结合； 优（11-15分）、 良（6-10分）、中（3-5分）、差（0-2分） 15 完整性 工作思路很好的涉及竞聘岗位工作各个部分和层面，全面，且重点突出； 优（11-15分）、良（6-10分） 、中（3-5分）、差（0-2分） 15 科学性 工作思路十分清晰，表达条理性强，主次分明，逻辑性强； 优（11-15分）、良（6-10分）、中（3-5 分）、差（0-2分） 15 可行性 对工作思路每个环节拟订了详实、具体的可操作性步骤和确保实施的各项措施，对可预 见的问题找到根本原因并提出了具体解决方案； 优（16-20分） 、良（11-15分）、中（4-10分）、差（0-3分） 20 分 演 讲 内 容 评审人签字: 析 语言表达 1.要求脱稿演讲，因不熟练，每停顿一次减1分； 2.发音标准，声音洪亮，口齿清晰，语速适当，表达流畅； 3.节奏处理得当，演讲技巧运用自由； 4.表现力、应变能力强，能活跃气氛，引起热烈反响。 15 优（11-15分）、良（6-10分）、中（3-5分）、差（0-2分） 形象风度 1.着装整洁，大方得体；上下场致意，答谢； 2.仪态端庄大方，举止自热得体，体现朝气蓬勃的精神风貌，动作适度。 优（6-10分）、良（4-5分）、中（2-3分）、差（0-1分） 10 综合印象 由评委根据演讲者的临场表现作出综合演讲素质的评价。 优（5分）、良（3-4分）、中（1-2分）、差（0分） 5 合计 100 得分
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