内部竞聘制度
公司内部竞聘制度 为了规范公司内部竞聘流程，健全公司人才选用机制，制定本制 度。 一、内部竞聘的目的 给员工更多的发展机会，发现有潜力的员工，提供更广阔的晋升 渠道，为公司培养更多的人才。 二、内部竞聘的原则 公平、公正、公开 三、内部竞聘流程 1、人事部门发布《内部竞聘公告》 2、有意向员工填写《员工内部竞聘申请表》见附件 1，电子版,并发 给人事 3、人事部进行筛选申请表 4、提前 1 天通知候选人，进行笔试和面试 5、确定人选，由总经理签字，并发布竞聘结果 浙江嘉兴初唐网络科技有限公司 杭州春分科技有限公司 附件 1 员工内部竞聘申请表 第一部分 申请人填写 申请人姓名 出生年月 健康状况 最高学历 毕业院校 所学专业 毕业时间 联系电话 现部门 现岗位 竞聘部门 竞聘岗位 个人特长 岗位工作自 我评价 申请人签字： 日期： 第二部分 人事部填写 笔试得分 面试得分 整体评价 竞聘结果 总经理签字： 日期：
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【干货】内部竞聘操作流程及考核大全
内部竞聘操作管理及考核大全 （含全套表格） 第1页 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性 发展，鼓励员工自我增值，特制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采 用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工 类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 1. 一、竞聘岗位公告： 2. 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 3. 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗位 设置方案，开展集中竞聘； 4. 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中 竞聘； 5. 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 6. 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 7. 二、竞聘岗位要求： 8. 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求 并向员工公示该岗位职责。 9. 三、竞聘范围： 10. 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合 条件的职位进行竞聘申请（参见附件一《竞聘申请表》），最多申请不超过 3 个岗 位。 11. 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 12. 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责 该次内部竞聘的组织和领导工作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担 任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责 是： （1） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） 公布竞聘方案； 第2页 （3） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） 准备和下发相关资料和表格； （5） 收集整理业绩考评资料； （6） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） 公布聘用人选； （10） 负责竞聘资料归档工作。 2、竞聘考评小组 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘 考评小组又分为中层管理人员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普 通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门经理 被聘任之后，可参加一般管理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专家（或 由部门中层竞聘考评小组成员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负 责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成， 负责审查、评定和聘任普通员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见 后协商决定。 3、竞聘监督工作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、 公正、公开的原则，负责对竞聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题 上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测 评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员 工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的 方式，按下列步骤进行： 第3页 （1） 信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括 部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、 工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单位，相关员工必须 在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定 时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室，如不按时交纳则视为自动 弃权。 （3） 竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份，内 容为针对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要求 字数在 3000 字左右，竞聘一般管理人员要求提案字数在 2000 字左右。 （4） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各相关单位 将《员工综合绩效考评统计表》（见附件二）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对 相关资料进行整理。 （5） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中 层管理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一 般管理人员的竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘考评小组审批。审批后，由 竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有向竞聘监督小组申诉的权利。 （6） 面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分， 根据论文及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。竞聘监督工作组进行过程监督。由竞聘办公室公布参 加面试人员名单及论文、考核得分。 （7） 竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负 责提问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组 监督。 如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲 和答辩，竞聘委员会依据其演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8） 人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人 员，报竞聘领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根 据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式 上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负 第4页 全部责任，直至新聘用人员就任。并须认真履行工作交接责任 ，原有办公设备、办 公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 附件四、五、六为竞聘评审表，供竞聘考评小组打分使用。 二、普通员工竞聘程序 13. 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步 骤进行： （1） 信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主 要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2） 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单，相关员工必须在 规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时 间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室。 （3） 竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综合绩效考 评统计表》（见附件三）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4） 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后， 由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过 程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返 还原因，个人对此有申诉的权利。 （5） 考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。 竞聘办公室公布考试得分及总分。 （6） 人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员， 报主管副总批准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 （7） 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组， 根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后 正式上岗就职。 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理 审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 第5页 附件一：竞聘申请表 姓名 部 现岗位 门 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 3 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） ） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 第6页 附件二：综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩 效 40分 周边绩 效 10分 管理 绩效 10分 工作态 度 10分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计 划完成度、指标完成 度、工作饱满度、符 合标准度等） 25 2 工作业绩增长度（对 企业业绩影响、为企 业创造价值、工作效 果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通 能力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评 分 下级评分 签字： 考评人 年 第7页 月 日 第8页 附 件 三 ： 综合绩效考评统计表（一般管理人 员及普通员工） 姓名 任务绩 效 50分 工作态 度 20分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 考评人 年 第9页 月 日 附 件 四 ： 竞 聘 提 案 评 分 表 评 分 标 准 提 理 提 （ 提 晰 提 （ 创 （ 计 行 其 案 性 案 10 案 性 案 20 20 划 性 它 结 构 （ 10 的 逻 ％ ） 表 达 （ 10 综 合 ％ ） 新 ％ ） 或 建 （ 20 （ 10 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 的 合 ％ ） 辑 性 的 清 ％ ） 水 平 性 议 可 ％ ） ％ ） 合 计 评 分 人 签字： 年 月 注 ： 论 文 评 分 的 各 标 准 按 照 A 、 B 、 C 、 D 四 个 等 级 进 行 评 分 ， 评 分 时 以 5 分 为 单 位 进 行 打 分 。 第 10 页 日 附 件 五 ： 竞 聘 评 审 表 一 （ 管 理 人 员 ） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为40％、一般管理人员为30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为30％、一般管理人员为30％） 综合测试 成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员30％、一般管理人员为40％） 综合考评 成绩 第四部分 成绩汇总 第 11 页 汇总成绩 第四部分 总体评价 评价： 是否同意试用： 外部专 家意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 （职能 管理人 员 签字： 适 用） 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 签字： 意见 拟试用 单位与 岗位名称： 部门： 备注： 第 12 页 第 13 页 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔 试 成 绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考 评 成 绩 第三部分 成绩汇总 汇 总 成 绩 外 部 评价： 是否同意试用： 专 家 意见 相 关 签字： 评价： 是否同意试用： 第 14 页 主 管 意见 部 长 签字： 评价： 是否同意试用： 意见 签字： 竞 聘 评价： 是否同意试用： 考 评 小 组 签字： 意见 第 15 页 第 16 页
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【干货】内部竞聘操作全套表格
竞聘申请表 姓名 部 现岗位 门 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 3 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） ） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩 效 40分 周边绩 效 10分 管理 绩效 10分 工作态 度 10分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计 划完成度、指标完成 度、工作饱满度、符 合标准度等） 25 2 工作业绩增长度（对 企业业绩影响、为企 业创造价值、工作效 果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通 能力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评 分 下级评分 签字： 年 月 日 综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通 员工） 姓名 任务绩 效 50分 工作态 度 20分 个人能 力 20分 个人素 质 10分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 竞 聘 提 案 评 分 表 评 分 标 准 提 理 提 （ 提 晰 提 （ 创 （ 计 行 其 案 性 案 10 案 性 案 20 20 划 性 它 结 构 （ 10 的 逻 ％ ） 表 达 （ 10 综 合 ％ ） 新 ％ ） 或 建 （ 20 （ 10 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 的 合 ％ ） 辑 性 的 清 ％ ） 水 平 性 议 可 ％ ） ％ ） 合 计 评 分 人 签字： 年 月 注 ： 论 文 评 分 的 各 标 准 按 照 A、 B、 C、 D四 个 等 级 进 行 评 分 ， 评 分 时 以 5分 为 单 位 进 行 打 分 。 日 竞 聘 评 审 表 一 （ 管 理 人 员 ） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为40％、一般管理人员为30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为30％、一般管理人员为30％） 综合测试 成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员30％、一般管理人员为40％） 综合考评 成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 （职能 签字： 管理人 员 适 用） 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 签字： 意见 拟试用 单位与 部门： 备注： 岗位名称： 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔 试 成 绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考 评 成 绩 第三部分 成绩汇总 汇 总 成 绩 外部专 评价： 是否同意试用： 家意见 签字： 相关主 评价： 是否同意试用： 管意见 签字： 部长意 评价： 是否同意试用： 见 签字： 竞聘考 评价： 是否同意试用： 评小组 意见 签字： 附 件 七 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 提 问 参 考 （中层管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 考察方式 观察 竞聘者自 述或提问 建议考评委员观察的内容 参考提问 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本 的礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 整 体 时 间 控 制 在 45 分 钟 左 右 1. 您 如 何 理 解 您 应 聘 的 岗 位 的 职 责 和 素 质 要 求 ， 请 说 服 考 评 小 组 人 。 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 考核要素 心理素质/ 反应 能力 分值 4 考察方式 提问 建议考评委员观察的内容 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技 巧、 情商 参考提问 2. 请 谈 谈 您 对 今 后 工 作 的 设 想 ， 您 认 为 目 前 该 部 门 存 在 哪 些 问 题 和 不 足 ？ 您 的 解 决 思 路 是 什 么 ? 3. 专 业 术 语 解 释 ， 与 被 试 者 简 要 讨 论 公 司 / 集 团 发 生 过 的 管 理 问 题 或 专 业 问 题 案 例 ； 4. 请 说 明 在 您 此 前 的 管 理 工 作 （ 或 其 他 经 历 中 ） 一 件 您 引 以 为 骄 傲 的 ， 能 体 现 您 的 管 理 才 能 的 实 际 案 例 （ 得 意 之 作 ） 5. 您 在 此 前 的 管 理 工 作 中 遇 到 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 参考提问 过 什 么 印 象 深 刻 的 困 难 ？ 您 是 如 何 克 服 的 ？ 6. 您 觉 得 您 在 时 间 安 排 运 用 方 面 的 能 力 如 何 ？ 请 举 例 证 明 。 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘 岗位的匹配度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由 原主管领 导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 以事实证 明为主 通过问答判断被试者是否具有管 理的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您 如 何 让 您 的 部 下 有 杰 出 的 工 作 表 现 ？ 对 于 工 作 表 现 不 尽 理 想 的 员 工 ， 您 会 以 什 么 样 的 激 励 方 式 来 提 升 其 工 作 效 率 ？ 8. 谈 谈 您 对 预 算 、 费 用 ， 以 及 监 督 部 门 支 出 的 流 向 等 方 面 工 作 的 经 验 。 考核要素 相关/ 相似工作 经验 原部门岗位的敬 业程度 分值 4 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 通过问答和档案判断 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考 评委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被 试者的同事/ 下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意 见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 7. 9. 工 的 理 10. 激 时 8. 11. 监 机 您 您 作 信 想 您 励 ， 谈 您 督 制 如 将 表 任 的 与 方 您 谈 认 部 ？ 12. 如 果 您 获 聘 ， 您 会 怎 么 做 ？ 13. 如 果 何 如 现 和 员 同 式 会 您 为 门 两 让 何 ？ 尊 工 事 来 怎 对 如 支 您 的 部 下 有 杰 出 的 建 立 部 门 员 工 对 您 对 于 工 作 表 现 不 尽 重 ？ ， 您 会 以 什 么 样 的 之 间 相 处 发 生 问 题 提 升 其 工 作 效 率 ？ 么 做 ？ 预 算 、 费 用 ， 以 及 何 建 立 合 理 的 淘 汰 出 的 流 向 等 方 面 工 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 14. 您 对 待 岗 培 训 怎 么 看 ？ 如 果 您 全 部 竞 聘 岗 位 都 落 选 了 ， 您 有 什 么 打 算 ？ 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 7. 15. 工 您 理 您 激 16. 您 您 作 的 想 ？ 励 您 如 对 表 同 的 何 让 您 的 部 下 自 己 如 何 评 价 现 ？ 对 于 工 作 事 或 部 下 会 员 工 ， 您 会 以 有 ？ 表 如 什 杰 您 现 何 么 出 觉 不 评 样 的 得 尽 价 的 方 式 来 提 升 其 工 作 效 率 ？ 如 何 兼 顾 事 业 与 家 庭 ？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附 件 八 ： ×× 公 司 竞 聘 与 答 辩 提 问 参 考 （职能管理岗位：总分100 分） 考核要素 形象、 举止 分 值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 心理素质/ 反 应能力 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 6 6 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/ 出门时掩门；礼貌，适时使用“请/ 谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的 礼仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速 平稳、有节奏，是否慌乱 1. 是否有条理、主次；前后是否连 贯或一致；是否客观、不绝对； 分析是否全面，是否明显有偏颇 2. 切中要害，有独到的见解，体现 了一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对 性和可操作性的建议，建议很可 能弥补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自 我调节、适应面试气氛并进入状 态；对突然袭击的问题，是不知 所措还是镇定地思考和规避/ 回 答 3. 请 和 明 到 您 积 么 您 势 时 谈 素 您 公 获 累 帮 觉 吗 间 谈 质 符 司 得 ？ 助 得 ？ 控 您 要 合 工 了 对 ？ 您 主 制 对 求 岗 作 哪 您 在 竞 的 位 以 些 现 30 聘 理 要 来 方 在 分 岗 解 求 的 面 应 钟 位 ？ 。 实 的 聘 左 右 的 主 要 职 责 并 以 事 实 证 际 工 作 中 ， 知 识 和 经 验 的 岗 位 有 什 竞 聘 该 岗 位 比 别 人 有 优 要 表 现 在 哪 些 方 面 的 优 点 ？ 请 说 服 考 评 小 组 您 是 最 胜 任 这 个 岗 位 的 人 。 4. 在 你 过 去 的 工 作 经 验 中 ， 曾 遇 到 考核要素 知 识 面 专 业 知 分 值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/ 技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重 大知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专 业水准保持程度。 识 深 度 相关/ 相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 参考提问 什 么 样 的 困 难 ？ 您 如 何 克 服 它 的 ？ 5. 如 果 两 个 以 上 岗 位 都 被 选 中 ， 您 将 如 何 选 择 ？ 为 什 么 ？ 6. 您 选 7. 您 加 8. 请 应 题 9. 您 同 10. 您 对 了 认 强 简 聘 。 怎 事 认 待 ， 为 ？ 要 者 ） 么 或 为 岗 您 自 或 介 探 培 训 怎 么 看 ？ 有 什 么 打 算 ？ 己 还 有 哪 些 方 者 哪 些 方 面 需 绍 您 的 竞 聘 提 讨 报 提 案 中 如 果 您 落 面 要 案 的 可 加 ？ 一 以 强 （ 些 再 ？ 与 问 评 价 您 自 己 ？ 您 认 为 您 的 主 管 会 怎 样 评 价 您 ？ 什 么 是 合 理 的 淘 汰 机 制 ？ 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分 值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 如 11. 据 相 影 是 12. 您 果 我 关 响 ， 如 您 们 工 您 您 何 被 有 作 在 如 兼 淘 汰 了 ， 您 会 限 的 了 解 ， 您 经 验 ， 您 认 为 位 的 ？ 如 果 何 弥 补 这 一 不 顾 事 业 与 家 庭 怎 么 做 ？ 暂 时 没 有 这 是 否 会 足 ？ ？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附 件 九 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 中 层 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 统 计 ： _______________ 1.1 综 合 能 2 0 力 形 象 、 举 止 口 头 表 达 能 4 4 力 逻 辑 思 维 能 4 力 创 新 性 4 校 核 ： ________________ 心 理 素 质 / 4 反 应 能 力 1.2 专 业 技 2 0 术 能 力 10 知 识 面 专 业 知 识 深 10 度 1.3 管 理 能 4 5 力 管 理 基 本 知 识 10 组 织 、 协 调 20 能 力 15 领 导 素 质 1.4 资 质 和 1 5 经 验 教 育 水 平 匹 3 配 度 专 业 匹 配 度 相 关 / 相 似 4 4 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 的 敬 业 程 度 4 1 0 0 合 计 加 权 得 分 附 件 十 ： ×× 公 司 竞 聘 演 讲 与 答 辩 统 分 表 （ 一 般 管 理 岗 位 ） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综 统 计 ： _______________ 合 能 3 0 力 形 象 、 举 止 6 校 核 ： ________________ 口 头 表 达 能 6 力 逻 辑 思 维 能 6 力 6 创 新 性 心 理 素 质 / 6 反 应 能 力 1.2 专 业 技 4 0 术 能 力 知 识 面 专 业 知 识 深 度 20 20 2.1 资 质 教 育 水 平 匹 1 4 6 配 度 专 业 匹 配 度 2.2 工 作 经 8 1 6 验 和 业 绩 相 关 / 相 似 8 工 作 经 验 原 部 门 岗 位 8 的 敬 业 程 度 合 计 加 权 得 分 10 0
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【干货】内部竞聘制度
内部竞聘制度 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性发展，鼓励 员工自我增值，特 制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采用竞聘提案、 能力考察、综合 绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工类采用笔试、能力考察 和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位 与范围 一、竞聘岗位公告： 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 1、当企业处于快速扩张 阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗位设置方案，开展集中竞聘； 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中竞聘； 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展 个别竞聘。 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 二、竞聘岗位要求： 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求，并向员工 公示该岗位职责。 三、竞聘范围： 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞 聘申请，最多申请 不超过 3 个岗位。 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 第三章 竞聘组织 与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责该次内部竞聘 的组织和领导工 作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担任，下设竞聘办公室、 竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其 具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织 竞聘日常工作，具体职责是： （1） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） 公布竞聘方案； （3） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） 准备和下发相关资料和表格； （5） 收集整理业绩考评资料； （6） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） 公布聘用人选； （10）负责竞聘资料归档 工作。 2、竞聘考评小组 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘考评小组 又分为中层管理人 员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普通员工人员竞聘考评小 组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞 聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层 管理人选。各部门经理被聘任之后，可参加一般管 理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部 门负责人及外部专家（或由部门中层竞聘考评小组成 员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及 其它相关人员组成，负责审查、评定和聘任普通 员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见后协商决定。 3、竞聘监督工作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根 据公平、公正、公开的原则，负责对竞 聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测评按该竞聘 岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的方式，按 下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息， 包括部门、岗位类别、岗位名 称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单位，相关员工必须在规 定时间内领取，如不领取则视为自 动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞 聘办公室，如不按 时交纳则视为自动弃权。 （3）竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案 一份，内容为针对所竞聘岗位管理 工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要求字数在 3000 字左右，竞聘一般管 理人员要求提案字数 在 2000 字左右。 （4）竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞 聘办公室，同时各相关单位将《员工综合绩效考评统计 表》提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （5）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格 的参加竞聘中层管理人员竞聘资料及综合 绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一般管理人员的竞聘资料及综合绩效考 评资料提交至竞聘 考评小组审批。审批后，由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩 效考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返还原因， 个人对此有向竞聘 监督小组申诉的权利。 （6）面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核 对得分，根据论文及综合绩效考评成 绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。竞聘监督 工作组进行过程监 督。由竞聘办公室公布参加面试人员名单及论文、考核得分。 （7）竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞 聘考评小组负责提问，并根据演讲和答辩 的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组监督。 如果竞聘者同时申请两个及以 上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲和答辩，竞聘委员会依据其 演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8）人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定 聘任人员，报竞聘领导小组批准 后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据 实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就 职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负全部 责任，直至新聘用人员 就任。并须认真履行工作交接责任 ，原有办公设备、办公家具、办公资料及办公室必须同时 移交。 二、普通员工竞聘程序 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、 岗位主要职责、学历及专业要 求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单，相关员工必须在规定 时间内领取，如不领取则视为自动 弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘 办公室。 （3）竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相 关单位将《员工综合绩效考评统计表》提交至竞聘办公 室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞 聘人员后，由竞聘办公室公布参加竞聘人 员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行 剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返还原因，个人对此有申诉的 权利。 （5）考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。 竞聘办公室公布考试得分及 总分。 （6）人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人 员，报主管副总批准后，由竞聘办 公室公布聘任人员名单。 （7）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组， 根据实际情况可推迟上岗；无 特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核， 总经理审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责 解释。 四、 本办法自日起实施。 8
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竞聘上岗申报表
竞聘上岗申报表 申请岗位： 姓 名 性 别 出生年月 政治面貌 一寸 最高学历 所学专业 免冠 毕业院校 身份证号码 专业技术职务 健康状况 参加工作时间 入本企业时间 近照 现工作单位 现工作岗位 联系方式 是否服从组织调配 直系亲属是否是组织选任拟聘人选或申报本次竞聘 起止时间 学校 是 （ ） 否 （ 直系亲属姓名 ） 专业（注明是否全日制） 教育经历（高中 以后） 起止时间 主要工作 经历 奖惩情况 单位、部门、岗位 是（）否（） 任何职务 声明：本人已认真阅读《2011 中国油气投资控股有限公司员工竞聘公告》，并同意遵守该公告的规定 和要求，自愿报名参加本次竞聘上岗。 所提供资料信息完整、真实、准确。本人自愿承担违反本办法 规定、隐瞒或掩饰任何不利所申报职位之资料的后果。 本人签名： 年 对竞聘岗位的认识与工作设想（不少于 2000 字） 月 日 竞聘上岗面试评分标准 测评项目 优 （8.0-10.0 分） 良 （6.0-7.9 分） 中 （4.0-5.9 分） 差 （0-3.9 分） 业务知识 水平 熟悉竞聘工作岗位的 性质和特点，具备开 展工作的技能专业， 知识广博。 熟悉竞聘工作岗 位的性质和特 点，具备开展工 作的技能和知 识。 了解竞聘工作岗 位的性质和特 点，基本具备开 展工作的技能和 知识。 对竞聘工作岗位的性 质和特点不够了解， 不具备开展工作的技 能和知识。 工作思路 与设想 工作思路清晰、有切 实的工作设想、并富 有开拓意识、办法切 实可行。 工作思路比较清 晰、工作设想有 一定新意、办法 与措施具有可操 作性。 工作思路基本清 晰、对工作有一 定设想、办法与 措施基本可行。 工作思路不够清晰、 工作设想没有新意、 办法与措施具不当。 分析、解 决问题的 能力 分析问题有一定的广 度和深度，见解独 到、令人信服，解决 问题的办法与措施得 当。 分析问题有一定 的广度和深度， 见解可行，解决 问题的办法得 当。 对提出的问题有 一定程度的分 析，解决问题的 办法与措施基本 可行。 分析问题混乱，不能 提出解决问题的办法 与措施。 应变能力 临场镇定、思维敏捷、 临场比较镇定、 能迅速做出正确的判 思比较维敏捷、 断和恰当的反应。 对问题能做出正 比较确的判断和 恰当的反应 临场基本镇定、、 临场紧张、思维迟缓、 思维欠敏捷、对 对 问 题 不 能 作 出 反 问题能做出正确 应。 的判断但反应不 够迅速。 语言表达 能力 善于倾听、理解他人 意图；口齿清晰、表 达流畅；内容有条 理、逻辑性强；用词 准确恰当、富有说服 力。 善于倾听、理解 他人意图；语言 表达流畅；内容 明确，条理清 晰；用词恰当、 有一定说服力。 倾听、理解基本 到位；内容真 实，基本表达清 楚 不善于倾听和理解他 人意图；语言表达不 准，内容无条理性和 逻辑性、不具有说服 力。 仪表气质 言行举止自然、大 方，有较强的号召 力、感染力、衣着得 体，基本无多余动 作。 言行举止自然、 大方，有一定的 号召力、感染力、 衣着得体，少有 多余动作。 言行举止稳重欠 自然，衣着基本 得体，有一定的 号召力，少有多 余动作。 言行举止不自然、语 无伦次、多余动作较 多。 竞 聘 上 岗 面 试 评 分 表 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 姓名 竞聘职位 业务知识水 平 工作思路与设想 （评委用） 分析、解决问题的 应变能力 能力 语言表达能 力 仪表气质 合计 1 5
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竞聘打分表
竞聘考核打分表 序号 1 内容 逻辑思考 分值 15 2 市场开发 50 3 员工管理 20 4 现场表现 15 综合分数 内容 A.有清晰的底层逻辑，能 按照公司安排的工作目标 去思考问题制定方案，并 清晰诠释出问题的原因并 给出解决方法，并且能提 供相关数据作为理论依据 B.能根据公司安排 的工作目标去思考 问题制定方案，了 解问题的产生原因 并给出解决方法 A.对负责区域内客户类型 及分布较为清晰，有明确 A.1.主导能力强，即使工 具体的长期工作安排及详 作难度较大仍可以反复主 细的短期计划，并且有相 导、跟踪、落地，带领组 关数据作为依据 员较好的完成工作任务 2.及时发现组员的困难或 问题，帮助组员解决问题 并快速成长 3.确保公司信息沟通与反 馈全面、有效 A.整场竞聘演讲完整，演 4.对组内优秀人员进行筛 讲人条理清晰，口齿清晰 选并培养优秀人才 ，无卡壳结巴等情况，应 变能力强 B.对负责区域客户 类型及分布大概清 晰有具体详细的短 期工作计划，有详 细的数据作为依据 B.1.对上月工作内 容有一定阐述 2.有具体数据阐述 及工作案例分析 3.有改善计划目前 正在实施中 B.整场竞聘演讲完 整，演讲人未卡壳 结巴，有一定的应 变能力 内容 C.能根据公司安排 D.不具备独立思考 的工作目标去思考 能力且无法制定出 问题，了解问题产 切实可落地的解决 生的原因并给出解 问题方案 决方案 C.对负责区域客户 D.不了解负责区域 类型及分布大概清 的客户类型及分布 晰，有大概的工作 ，没有任何计划 安排，有大概数据 C.有粗略数据阐述 及案例分析，汇报 D.总结粗糙，没有 内容流于表面，无 数据及案例分析 法判定工作成果及 收货 C.整场竞聘演讲缺 少完整性，演讲人 话术不够流畅，应 变能力较差 D.整场竞聘演讲完 整性较差，演讲人 讲话无条理性逻辑 性，应变能力差
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岗位竞聘实施方案
岗位竞聘实施方案 2014 年 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进 部门、岗位、员工之间合理流动良性发展，鼓励员工多方向发展， 自我增值，特制定本竞聘实施办法。 二、方式 对于空缺岗位，优先考虑内部招聘，为内部员工提供发展机会， 实行公开竞聘上岗。采用员工自愿提出，进行能力考察、公开演讲 与答辩和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 四、竞聘范围 1. 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞 聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞聘申请 （参见附件一《竞聘申请表》），最多申请不超过 2 个岗位。 2. 实习人员、试用期员工不参加竞聘。 五、竞聘上岗程序 竞聘上岗程序包括以下 9 个步骤： 步骤 1：确定竞聘岗位及聘任人数 1 步骤 2：拟定并公布竞聘上岗实施方案 步骤 3：竞聘报名 步骤 4：资格审查 步骤 5：确定竞聘人员 步骤 6：面试答辩 步骤 7：综合素质评价 步骤 8：公示竞聘结果 步骤 9：办理聘任手续 六、竞聘组织及职责分工 明确竞聘组织及职责分工是竞聘上岗工作顺利进行的组织保证。 成立竞聘评审小组和办公室，其职责分工如下： 竞聘评审小组组长：由总经理担任，组员由主管副总经理、人力 资源总监，相关部门经理、专业主管担任，主要负责对整个竞聘过 程的指导与监督、竞聘岗位实施方案的审核、竞聘岗位聘任人员名 单的讨论确定等； 竞聘评审办公室设在人力资源部：主要负责整个竞聘工作的方案 制定、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项，确保整个 竞聘工作按流程要求有秩序、有计划并高效地展开； 七、竞聘实施时间 步骤 竞聘程序 1、 确定竞聘岗位及聘任人数 2、 公布竞聘上岗实施方案 实施日期 2 3、 竞聘报名 4、 资格审查 5、 确定竞聘人员 6、 面试答辩 7、 综合素质评价 8、 公示竞聘结果 9、 办理聘任手续 八、竞聘岗位及聘任人数 本次竞聘岗位及所聘任人数详见公告： 九、公布竞聘上岗实施方案 方案由人力资源部依据竞聘原则拟定，经董事长和总经理审核 同意后，于竞聘活动实施 1 周前通过张贴公告、电子邮件、通知各 部门负责人等方式予以公布。方案包括如下内容： 1.竞聘岗位及该岗位拟聘任的目标人数； 2.竞聘组织（管理机构）及其职责分工； 3.竞聘实施程序及实施时间； 4.竞聘岗位的岗位职责说明书； 5. 竞聘报名程序及资格预审条件； 6.面试及综合素质考评分数比例及评分标准等 7.竞聘上岗聘任人员最终确定的依据和方式； 8.竞聘上岗结果公布的时间和方式； 9. 聘任者聘任上岗手续； 3 十、竞聘报名及资格预审 1.报名参加竞聘上岗人员，应填写《岗位竞聘报名表》（见附 件 1），并在规定日期内将《岗位竞聘报名表》交竞聘评审办公室； 每个人最多允许填报两个岗位。 2. 竞聘评审小组按照竞聘上岗实施方案规定的资格预审条件， 对报名人员进行资格审查，并对资格预审结果予以公示。 十一、面试答辩 1.面试答辩包括竞聘者竞聘演讲及面试，主要测试竞聘者的专 业（管理）技能、沟通能力、应变能力等与竞聘岗位职位的适配度。 2.竞聘演讲内容应包括：（3-8 分钟） 个人基本情况介绍； 竞聘动机：竞聘什么岗位；为什么想竞聘该岗位； 对竞聘岗位的认识：该岗位的主要职责及责任是什么；该岗位工 作对公司发展的重要性等。 竞聘岗位的自我适应性分析：为什么你认为自己能够胜任该岗位？ （从工作经历、经验、知识、技能、特长、性格等方面陈述竞聘该 岗位的自我优势）。 成功竞聘后的工作目标及行动措施：成功竞聘上岗后在规定时间 阶段内（6 个月内、1 年内、3 年内个人能够实现的目标是什么？你 将采取哪些措施实现此目标） 竞聘人员认为应该包括的其他内容。 3.面试按照“竞聘评审小组提问，竞聘人员回答”的方式实施 ； 4 4.为确保竞聘面试答辩顺利进行，应聘人员须在竞聘答辩前一 天，将竞聘演讲书面报告电子版提交至竞聘评审小组办公室。 十二、综合素质考评 1.综合素质考评总分为 100 分，内容包括德、能、勤、绩、廉等 项，每项可细分为若干档次，每档确定相应的分值（《综合素质考 评表》可参见附件）。 2.综合素质考评打分人员在 3～5 人左右，由竞聘评审小组确定 （打分人员应对竞聘者充分了解）。打分人员以无记名打分方式对 竞争者作出客观公正的评价； 3.综合素质评价分为各打分人员分数的平均分。 十三、聘任人员确定 对于符合资格的竞聘人员，按照如下程序确定聘任人员（如不 符合条件的可空缺）： 1.竞聘上岗总分计算 见附件 3《岗位竞聘评价表》 2.候选人名单确定 由竞聘评审小组根据竞聘者竞聘演讲、面试答辩及综合素质评 估得分综合计算出竞聘人员得分并进行排序，同时满足以下两个条 件者可确定为候选人名单： 某岗位竞聘得分最高者； 岗位竞聘上岗总分≥75 分； 3.聘任人员名单确定 竞聘岗位候选人员名单经总经理办公会议讨论、人力资源部审 5 核后确定最终聘任人员； 十四、公布竞聘结果 人力资源部对竞聘结果进行张榜公示 5 天。5 天内，公司任一员 工对结果有疑义，可直接向人力资源部反馈。人力资源部进行调查、 核实。公示期满人力资源部未收到员工对竞聘结果的疑义反馈，竞 聘结果生效。竞聘结果涉及到其他部门的人事变动，以人力资源部 下发的《岗位/职务变更单》为准。 竞聘人员从进入新岗位之日起实行为期 3 个月的见习期， 见习期内原岗职工资不变，见习期满经竞聘评审小组考评合格 执行新岗职工资标准，不合格者仍回原岗位工作并继续努力。 十五、纪律与监督 竞聘上岗必须遵守下列纪律： 1.确保岗位竞聘的公开、公平、公正，不得事先内定人选； 2.严格执行岗位竞聘实施方案，不得在实施过程中随意更改； 3.有关人员应严格执行保密制度和回避制度，不得泄露考察情 况、重大问题决策会议讨论情况等； 4.面试答辩及综合素质打分人员应客观公正，不得打人情分， 不得隐瞒或者歪曲事实真相； 5.参加竞聘的员工应正确对待竞争，不得弄虚作假； 6.对岗位竞聘工作中的违纪行为，按照有关规定予以组织处理 或者纪律处分；情节严重的，可宣布竞聘结果无效，并追究有关人 员的责任。 十六、方案拟订、修改及解释 6 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管总经理审 批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 人力资源部 7 附件 1： 岗位竞聘报名表 姓名 性别 出生年月 学历 职称 身份证号 证书 所学专业 毕业学校 毕业时间 参加工作的时间 参加本企业工作时间 原部门 原岗位 应聘部门 应聘岗位 本企业工作简历： 起止日期 部门 职位 竞聘理由： 申请人： 申请日期： 8 说明：1、申请应保证该资料的真实性。2、该资料对其他人员保密。 9 附件 2： 岗位竞聘汇总表 序号 姓名 原工作部门 原岗位 申报部门 申报岗位 学历 出生年月 年龄 职称 店龄 毕业学校 专业 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 10 附件 3： 岗位竞聘评价表 姓名 申请岗位 评价内容 基本资格 评价因素 权重% 分值 20 1、学历 2、经验 评价方式 资料收集和 分析 能力素质 8 个方面内容的组合 评价 评价 演讲评价 1、工作动机 （口头表 2、影响力 达力） 3、对职位职责的理 20 按评审小组 评价打分 30 按评审小组 评价打分 解 4、表达能力 5、应变能力 30 发展潜力 1、创新能力 评审小组 评价 2、学习能力 面谈评价 3、职业倾向与目标 打分 4、性格特征 5、处理人际关系能 力 合计 100 分 1、基本资料统计附表 4. 2、能力素质统计附表 5. 11 3、述职评价统计附表 6. 4、发展潜力的评价统计附表 7. 12 附件 4： 基本资格评价 姓名 评价因素 申报岗位 权重 分值 评价等级 60 受教育程度 工作经验 合计 50 50 初中及以下 70 80 90 100 高中、中 1、中专，专 1、大专、高 1、大学专业 专、技校， 业对口 相关专业 2、大专、高 口 职，专业对 对口 2、硕士及以 职，专业不 2、本科，专 上学历 对口 业不对口 相关岗位工 相关岗位工 相关岗位工 相关岗位工 相关岗位工 作一年以上 作二年以上 作三年以上 作四年以上 作五年以上 100 分 13 附件 5： 能力素质评价表 测试内容 权重 领导潜力 综合得分 100-91 分 90-81 分 80-71 分 70-61 分 60 分以下 20 非常强 强 一般 弱 非常弱 工作效率 20 非常高 高 一般 慢 非常慢 解决问题的能力 10 非常好 好 一般 较差 非常差 个性成熟度 10 非常强 强 一般 弱 非常弱 人际关系 10 非常好 好 一般 差 非常差 创新能力 10 非常强 强 一般 弱 非常弱 待人热情/合作意识 10 非常好 好 一般 差 非常差 敬业/责任感 10 非常强 强 一般 较差 很差 合计 100 说明：1、参加评价的评审小组成员进行评分，工作人员对评分结果进行统计，取平均值为评价结果。 14 附件 6： 演讲评价 姓名 评价因素 申报岗位 权重 分值 评价等级 100-91 90-81 分 80-71 分 70-61 分 60 分以下 分 工作动机 20 对职位职责的理解 30 表达能力 15 影响力 20 应变能力 15 合计 100 15 说明：1、参加评价的评审小组成员进行评分，工作人员对评分结果进行统计，取平均值为评价结果。 16 附件 6－1： 评价标准： 一、 工作动机： 60 分以下：演讲中对竞聘的工作没有评价 61-70 分：对竞聘的工作略微表达出热情 71-80 分：对竞聘的工作表达出赞赏和热情 81-90 分：表达了工作的动机，对工作较高的赞赏和热情 91-100 分：明确表达工作的动机，对工作和大厦充满赞赏和热情 二、 对职位职责的理解： 60 分以下：演讲中没有表达出竞聘职位的职责 61-70 分：对竞聘职位的职责略有了解 71-80 分：对竞聘职位的职责有一定的了解 81-90 分：表达了职位职责的主要内容 91-100 分：完整地表达了职位的职责 三、 表达能力 60 分以下：语言不能清楚地表述表达的内容 61-70 分：语言比较清楚地表达了部分内容 71-80 分：清楚的表达了应该表述的主要内容 81-90 分：清楚地表达了应表述的内容，语言运用简洁、准确 91-100 分：清晰地表达了应表述的内容，思路和逻辑关系清楚，对他人很有影响。 四、 影响力 17 60 分以下：对他人没有形成语言、内容、特征等方面的值得关注的影响 61-70 分：只在某些方面对他们有些影响 71-80 分：对他人有语言、内容、特征等方面有一定的影响 81-90 分：对他人形成较大的影响 91-100 分：对他人留下很深的印象，很难忘却。 五、 应变能力 60 分以下：面对问题，突发事件束手无策 61-70 分：面对问题、突发事件往往需借助他人力量才能应对 71-80 分：基本能够处理简单问题，对突发事件做出反应，但无法有效控制局面 81-90 分：反应迅速，能够独立处理各类问题、突发事件，扼制事态向不利局面发展 91-100 分：反应敏捷，面对问题、突发事件处理得当，能够迅速扭转不利局面 18 附件 7： 发展潜力评价 姓名 评价内容 申报岗位 权重 分值 评价等级 100 90 80 70 60 学习能力 30 非常强 强 一般 弱 非常弱 创新能力 20 非常强 强 一般 弱 非常弱 职业倾向与目标 20 非常明确 明确 一般 不太明确 非常不明 处理人际关系的能力 15 非常强 强 一般 弱 非常弱 性格特征 15 非常匹配 匹配 一般 略有差异 差异很大 合计 100 说明：1、参加评价的评审小组成员进行评分，工作人员对评分结果进行统计，取平均值为评价结果。 19 面试提问参考： 20 21
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内部竞聘通知
南京//集团 内部竞聘通知 为适应公司经营发展需求，科学、高效、合理的配置人力资源，同时给本公司优秀员工搭 建施展才华的平台和创造平等竞争的机会。经公司领导决定，现拟在全公司范围内开展内部竞 聘，具体安排事宜如下: 一、竞聘范围 公司内所有符合竞聘条件的员工均可参加。 二、竞聘原则 1、坚持公开、公平、公正和择优任用。 2、坚持既注重学历、更注重工作经验、工作业绩、发展潜力。 三、本次竞聘职位及人数 综合部: 综合部主管或业务经理 1 名 四、竞聘职位职责 岗位职责：负责产业地产项目不动产证手续办理； 负责各政府平台及行政主管部门关系维护； 协助工程前期报建及竣工验收手续办理； 协助公司其他各部门对外协调其他相关事项； （工作地点：*****，但需要经常跑江北新区各政府部门） 五、竞聘条件 1、有较强的沟通协调、人际关系能力； 2、良好的职业道德，吃苦耐劳，责任心强； 3、女性，形象气质佳，有房产项目招商、销售等相关经验优先。 六、竞聘程序 1、发布竞聘公告：通过公司内部发文、公司工作群 QQ、微信群等形式。公布拟竞聘岗位、聘任 条件、竞聘程序等信息，鼓励公司内部优秀人才踊跃参加竞聘。 2、报名形式：符合条件的竞聘者须填写《内部竞聘报名表》，并根据公布的工作岗位，结合自 身的特点，撰写一份简单的竞聘自述报告（包括个人业务技能、管理知识、能力自述、对竞聘 岗位的认识、工作设想、工作目标等）,并于 2018 年 10 月 10 日（周三）之前统一以邮件形式 或书面形式上报至人力资源管理中心///处，同时须上报《报名表》，报名表和详细的竞聘要 求文件请到公司内部工作群上的“下载文件”内下载。 上 报邮箱：y******@163.com 咨询电话：025-844***** 3、资格审查 （1）公司按照竞聘岗位的要求，对报名参加竞聘的人员进行格审查，初步确定参加竞聘人 选，并在公司内部工作群里公开及电话通知。 （2）资格审查在 10 月 12 日前结束。 1 南京//集团 4、竞聘面试： （1）竞聘者按照应聘时间顺序统一安排时间由人力资源初筛、分管总裁复试。 （2）竞聘者须提前准备好职位应聘陈述（包括个人基本情况、竞争优势，对竞聘职位的认 识与工作思路、具体目标与落实措施等）。 七、考核与公示 对竞聘成功的人选人力资管理中心将聘任名单公布在公司内部公示栏和工作 QQ 群内，公示 期为五个工作日。 竞聘合格者将按照新岗位任职要求进行相应考核，详细解释权归公司人力资源管理中心所有。 南京//集团 2018 年 9 月 25 日 企业内部竞聘申请表 基本信息： 姓名 部门 现岗位 到公司时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 工作经历（含来到公司前后，注明时间、部门、岗位及职务 ） 2 南京//集团 参加培训情况：（含来到公司前后，培训课程名称、培训期限） 在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的工作设想（可另附页）： 3
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XXXX医院中层述职暨竞聘方案
XXXX 医院中层述职暨竞聘方案 为做好 20XX 年工作总结并对 20XX 年工作进行规划与部署， 同时优化人才队伍，给积极向上的员工提供更多发展机会，实现人 才合理流动、客观选拔，经院领导研究决定开展 20XX 年中层述职 暨 20XX 年管理岗位竞聘工作，具体通知如下： 一、中层述职 （一）参加述职人员：主任、副主任、住院总、护士长、技师 长、组长。 （二）述职内容：以 20XX 年 1-11 月数据为参考，重点阐述 工作开展情况（工作亮点、工作不足）、20XX 年工作计划及未来 三年科室发展规划（三年规划仅限科主任或主持工作的副主任）。 （三）述职要求：汇报内容要求言简意赅、通俗易懂。 （四）具体时间安排及述职顺序以实际通知为主。 二、管理岗位竞聘 （一）竞聘岗位：医院目前所有管理岗位（以人资部公示的管 理岗位设置为准）。 （二）基本条件： 1、遵守国家法律、法规和公民道德规范，服从工作分配，自觉 遵守医院各项规章制度，无不良记录； 2、竞聘管理层人员要求在医院工作满 5 年及以上，其他岗位要 求在医院工作 1 年及以上。 3、爱岗敬业，有奉献精神，善于思考创新，有管理工作经验与 具体业绩； 4、具有竞聘岗位所需的专业知识和技能。 （三）岗位资格条件 1、竞聘医院管理层岗位的，必须具备下列条件之一： （1）中级及以上职称； （2）在分管领域有 10 年及以上工作经验； （3）熟悉国家重大政策、法律、法令，有丰富的医学、社会学 行政管理知识。 （4）具有较强的组织领导、经营策划、文字撰写和语言表达能 力及协调公关能力。 2、竞聘医护技类中层的，必须具备下列条件 （1）大专（不含 3+2）及以上学历 （2）入职年限 1 年及以上； （3）主治（或护师、技师）及以上职称； （4）本专业三年以上工作经验，有本岗位管理工作经验者优 先。 2、竞聘行政后勤类中层的，必须具备下列条件 （1）入职年限 1 年及以上； （2）符合竞聘岗位任职要求； （3）有竞聘岗位管理经验者优先。 （四）竞聘信息发布和竞聘申请 1、信息发布的形式，可采用公告、微信、专题会议等形式对全 体员工进行告示； 2、竞聘信息发布的内容应包括：竞聘岗位、岗位数量、报名时 间、报名方式、资料准备、考察方式等； 3、报名本着自愿原则，凡符合竞聘基本要求的员工均可报名参 加竞聘； 4、报名采取个人自荐的形式进行。有参加竞聘意愿的员工应如 实填写竞聘汇报材料（按人资部公布的模板填写），在规定报名时 间内以邮件或其他形式提交至人资部； 5、人资部在对提交的竞聘材料进行审核后，提交院委，确定候 选人名单，并进行公示；同时对已填写竞聘材料但不符合条件的员 工予以回复； 6、每位竞聘者最多可报名竞聘两个岗位； 7、报名截止后，已报竞聘岗位不得再行更改。 （五）内部竞聘资格审核 1、员工填写的竞聘材料内容是否真实； 2、基本条件是否符合竞聘中任职资格的要求； 3、有无严重违纪记录，如有则根据最近半年内的工作表现并征 求其主管领导意见后确定是否符合要求； 4、以上各条如有任意一条不符合，将不具备竞聘资格。 （六）内部竞聘考核 1、竞聘考核的通知 人资部根据候选人人数，做出各竞聘考核的时间安排，并提前 将安排情况通知到每位候选人。 2、竞聘考核的形式与内容 考核以申报材料评审和对竞聘者竞聘演说现场评审相结合的方 式进行，主要考察以下几个方面的内容： （1）岗位匹配度 通过竞聘者提交的申请材料，与所申报的《岗位说明书》任职 资格中的基本要求进行对比，并按照《内部竞聘考评表》要求进行 评分。 （2）知识与经验符合程度 通过竞聘者提交的申请材料，以及竞聘者演讲内容个人介绍部 分，按照《内部竞聘考评表》要求进行评分。 （3）对竞聘岗位的认知程度 要求竞聘者对所竞聘的岗位职责进行阐述，判断其对本岗工作 职责、权限和工作思路和方法的认知程度，并按照《内部竞聘考评 表》进行评分。 职责和权限以岗位说明书为参考标准；工作思路和方法以本岗 职责范围内涉及的制度和流程为参考标准。 （4）专业能力水平 在问答中通过竞聘者对评委提出的本岗相关专业问题的处理， 来判断其本岗相关专业能力的水平和程度，并按照《内部竞聘考评 表》进行评分。 （5）综合能力水平 通过竞聘演讲和问答过程中，对竞聘人员的形象气质、仪容仪 表、语言表达能力、管理思路及方法的表达和沟通能力、计划能力 和应变能力等，按照《内部竞聘考评表》进行评分。 （七）竞聘的内容和要求 1、竞聘内容及要求详见竞聘模板 2、每人限时不得超过 5 分钟，竞聘 2 个岗位者时间不超过 8 分钟。 （八）考核评分办法 1、满分 100 分； 2、各考核内容权重分配： （1）基本要求匹配程度：10% （2）知识和经验符合程度：15% （3）对竞聘岗位的认知程度：25% （4）专业能力水平：30% （5）综合能力水平：20% 3、考核得分的计算： 现场评委评分后，该竞聘人员最后得分为评委评分的算术平均 值。 （九）竞聘岗位人选的最终确定 1、录用按得分多少和评委综合评价结果，择优录用。 2、人资部根据初步确定人选情况，汇总后呈报院长审批。 3、根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的公告。 （十）内部竞聘反馈面谈与存档 内部竞聘活动结束，对于未竞聘成功的员工，由人资部安排进 行内部竞聘反馈面谈，调整员工的心态。内部竞聘活动中产生的员 工考评资料由人资部统一存入员工的人事档案。 （十一）其他 员工通过内部竞聘上岗后，新岗位试用期为三个月，试用期满 由直接上级进行绩效评价，评价合格后正式上岗，并约定若在日常 工作中出现严重违纪违规行为或不能胜任岗位的情形时，医院可对 其进行相应处理。 XXXX 医院 20XX 年 XX 月 XX 日
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营运部竞聘试题
营运部内部竞聘考试试题 姓名 部门 分数 一、填空题（每空 1 分，共计 20 分） 1、企业核心价值观： 2、创新包括：观念变革、 、 、组织再造、流程优化、 。 3、营运部工作职责分为员工管理、 、 、 、安全管理等。 4、货品的生命周期分为导入期、 、 、 。 5、卖场形象的组成包括品牌整体形象设计、 、 6、客单价是指商场（门店）每一个顾客平均购买商品的金额，其公式为： 、制度变革、 。 7、坪效= 8、继支付宝、微信支付为代表的网络支付方式出现后，2016 年又推出了一种崭新的支付方式 9、商超零售类资讯网站有：联商网、 、 等。 10**市目前正在创建全国旅游 。 二、简答题（每题 10 分，4 题，共计 40 分）： 1、请列举常见促销活动方式，并简单分析其优缺点。（列举五种方式即可） 2、请列举消费者购买行为类型，并简单说明每种类型的特点。（列举四种类型即可） 3、根据目前市场变化，提出所在楼层经营对策。（三点以上） 4、****“十三五”发展规划具体内容是什么？ 三、计算题（10 分）： （1）某顾客购物，选中商品原价为 1298 元，参加了以下活动： A、每 88 减 49 元现金 B、现金部分每 200 元送 50 元现金券（现金券可等同现金使用） C、该顾客购物的商品 10 倍积分，设定 1 元积 1 分，且积分换现比例为 1% 问：假设顾客将返现金额及积分换现金额恰好全部用于下一款商品，则该顾客最终享 受的折扣为多少？ （2）清明节期间，某化妆品牌的销售如下： 品牌 ** 活动内 容 300 送 60 电子券 销售金 额（含 券） 收券 201777 30840 券费率 原 扣 点 加 扣 点 20% 3% 实际毛 利率 实际利 润额 请根据上表所给出的数据，计算该品牌的“券费率”、“实际毛利率”、“实际利润额” 四、论述题（20 分） 百货卖场营运管理工作该如何创新？
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HRBP人才培养：储备主管培养工具包(盘点+提名+竞聘）工具表单
M0提名盘点表 基本信息 基本条件 业绩维度 3个月内 一级部 二级部 三级部 四级部 入职 自我发展 员工ID 姓名 职级 职务 年龄 价值观 的绩效表 业绩排名 门 门 门 门 日期 意愿 现 是/否 S/A/B+ X/X 管理维度 新人辅导 公开分享 优先条件 个性化标准 合理化 建议 各事业线 自行拟定 是（人数）/否 是（详情）/否 是（详情）/否 填表说明： 1、价值观评估：价值观是底线，选项：符合标准√、不符合标准×。如绩效考核已上线，以近3个月绩效考核分数为准，≥3分为符合标准； 2、自我发展意愿：有意承担更大的责任，即使是在收入并不一定即时增长的情况下，仍然有向基层管理者发展的意愿； 3、绩效评估：按照月度考核的实际情况填写近3个月绩效结果； 4、忠诚度 高——团队融合度高，一起走下去的意愿强烈，工作投入，有耐心陪伴组织的成长，暂时没有离职风险 中——团队融合度好，有一起走下去的意愿，工作投入，离职风险低 低——离职风险高 5、盘点意见： 综合各项信息，判断是否提名M0竞聘。如提名则通知员工填写M0自荐表。 忠诚度 盘点意见 高/中/低 提名M0竞聘 暂不提名M0竞聘 M0自荐表 申请人姓名 申请日期 员工ID 所在部门 职务 职级 入职时间 年龄 内外部工作经历 简述 突出业绩 未来规划 优劣势分析 以上部分由个人填写后提报HRBP HRBP意见 直接上级意见 城市经理意见 M0提名汇总表 员工ID 姓名 所在部门 职务 职级 入职日期 年龄 提名原因简述 M0竞聘评分表 述职日期：2019年_____月_______日 评委姓名： 竞聘评分规则概述：价值观是底线，业绩、能力、潜力评估是必要条件。能力维度和潜力维度4个评分项目总均分高于3分，单项分数3分以上的大于2项，分值相同情 况下择优录取。 述职人信息 序号 述职人姓名 入职时间 竞聘述职评价 能力维度 潜力维度 价值观 近3个月绩效 新人辅导能 分享、表达 自我发展意 学习能 和业绩排名 力 能力 愿 力 是否符合优先 条件 建议和评价 1 2 3 4 5 评分规则 序号 一 二 三 述职评估维度 具体要求 是否符合价值观 价值观是底线，选项：符合标准√、不符合标准×。如绩效考核已上线，以近3个月绩效考核分数为准，≥3分为符合标准。 新人辅导能力 能独立完成新人辅导，有效促进新人的成长，提升新人留存率。能配合主管带领2-3人小组。 分数标准：全方面超出预期，有明显优于他人的成果——5分；部分超出预期，有过人之处——4分；基本符合预期——3分；不满足预期— —2分或以下（0.5分为一刻度） 能提炼总结自己的经验、成果，并向他人分享。在团队内，配合主管营造气氛，传递正能量。 分享、表达能力 分数标准：全方面超出预期，有明显优于他人的成果——5分；部分超出预期，有过人之处——4分；基本符合预期——3分；不满足预期— —2分或以下（0.5分为一刻度） 四 自我发展意愿 五 学习能力 有意承担更大的责任，即使是在收入并不一定即时增长的情况下，仍然有向基层管理者发展的意愿。 分数标准：意愿非常强烈——5分；意愿强烈——4分；有意愿——3分；无明显意愿或不坚定——2分或以下（0.5分为一刻度） 积极主动学习新知识，并能快速掌握，转化为工作能力。能带动团队学习氛围。 分数标准：全面超出预期——5分；部分超出预期——4分；基本符合预期——3分；不符合——2分或以下（0.5分为一刻度） 六 是否符合优先条 选项：是√、否× 件 优先条件包括，提出合理化建议，参与重大项目，有轮岗经验，有充当业务救火队经验，有跨区交流分享经验等。 M0 IDP发展计划 部门名称（填至四级部门） 日期：2019/X/XX 职务 员工姓名 导师姓名 直接上级&HRBP 个人总结与反思 优势总结 短板反思 直属上级面谈反馈建议 沟通人：直接上级+HRBP 沟通纪要 总体建议 发挥优势 改进不足 类别 项目 行动计划及执行情况 视为项目完成的最低标准 内容 1. 阅读一本书：《时间管理》《这是你的船》《好好说话》 《没有任何借口》等； 阅读计划 2. 在一个月内读完，积极思考与实际工作场景的关联，并尝 读书心得 试落地。提交Word版读书心得，并在述职时进行分享； 3. 读书总结提交给：直接主管、HRBP 通用型 4个计划 1. 将自己的经验、技巧总结成文字版本（Word/PPT）； 分享计划 2. 在城市端做一次团队分享（覆盖人数不少于5人）； 3. 反馈分享照片、覆盖人员名单（交直接主管、HRBP） 分享主题及内容 1. 提交述职PPT，内容包括业绩表现、M0职责体现及个人成 附述职PPT和述职 述职计划 长； 收获 2. 参加城市端组织的述职会议，并进行岗位述职 1. 主动承担带新人的责任； 教练辅导 2. 按照新人培训的要求对新人进行辅导； 计划 3. 帮助新人破蛋 其他针对性计划 我的收获与反思 导师每周对M0进行过程检查与辅导，M0培养情况作为主管、城市经理工作述职必要汇报内容之一。 获取更多资料请关注公众号：人资攻略 新人姓名： 岗位： 导师评语 完成日期 M1竞聘评分表 述职日期：2019年_____月_______日 评委姓名： 竞聘评分规则概述：价值观是底线，业绩和好干部标准是必要条件。好干部标准总均分高于3分，单项分数3分以上的大于半数，分值相同情况下择优录取。 述职人信息 好干部标准 自我鼓励 序号 述职人姓名 入职时间 价值观 2 3 4 5 评分规则 一 二 三 述职评估维度 具体要求 价值观是底线，选项：符合标准√、不符合标准×。如绩 是否符合价值观 效考核已上线，以近3个月绩效考核分数为准，≥3分为符 合标准。 好干部标准 小组管理 服从安排 勇于决策 执行标准 认同业务规划，高效执 能够以身作则，按照标 有主人翁意识，在面对 服从上级的工作安排， 敢于决策，勇于担当， 行上级分配的工作任务 目标明确，能带领小组 准流程进行操作，并对 艰苦的创业环境时能自 对自己的工作职责、结 能独立对职责内的常规 近3个月绩效 ，能制定个人和小组工 明确分工，定计划，并 小组成员进行详细的指 我鼓励，保持积极乐观 果负责。愿意投入额外 问题进行决策。遇到例 作计划。具有成本和收 在工作中进行指导、考 示或给予示范，告诉他 的心态、饱满的工作热 时间在工作上，不以困 外事项或突发事件时， 益意识，清楚所负责业 核、监督、组织复盘等 人如何完成某项任务的 情，愿意付出。 难为借口降低工作质量 及时寻求和借助他人力 务中所需的各项支出和 。 具体方法，保证工作效 。 量。 收入。 率和质量。 1 序号 经营意识 分数标准：全方面超出岗位预期，有明显优于他人的成果 ——5分；部分超出岗位预期，有过人之处——4分；基 本符合岗位预期——3分；不满足岗位预期——2分或以 下（0.5分为一刻度） 选项：是√、否× 是否符合优先条件 优先条件包括，提出合理化建议，参与重大项目，有轮岗 经验，有充当业务救火队经验，有跨区交流分享经验等。 是否符合优先条件 建议和评价
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HRBP人才培养：储备主管培养工具包(盘点+提名+竞聘）工具表单
M0提名盘点表 基本信息 基本条件 业绩维度 3个月内 一级部 二级部 三级部 四级部 入职 自我发展 员工ID 姓名 职级 职务 年龄 价值观 的绩效表 业绩排名 门 门 门 门 日期 意愿 现 是/否 S/A/B+ X/X 管理维度 新人辅导 公开分享 优先条件 个性化标准 合理化 建议 各事业线 自行拟定 是（人数）/否 是（详情）/否 是（详情）/否 填表说明： 1、价值观评估：价值观是底线，选项：符合标准√、不符合标准×。如绩效考核已上线，以近3个月绩效考核分数为准，≥3分为符合标准； 2、自我发展意愿：有意承担更大的责任，即使是在收入并不一定即时增长的情况下，仍然有向基层管理者发展的意愿； 3、绩效评估：按照月度考核的实际情况填写近3个月绩效结果； 4、忠诚度 高——团队融合度高，一起走下去的意愿强烈，工作投入，有耐心陪伴组织的成长，暂时没有离职风险 中——团队融合度好，有一起走下去的意愿，工作投入，离职风险低 低——离职风险高 5、盘点意见： 综合各项信息，判断是否提名M0竞聘。如提名则通知员工填写M0自荐表。 忠诚度 盘点意见 高/中/低 提名M0竞聘 暂不提名M0竞聘 M0自荐表 申请人姓名 申请日期 员工ID 所在部门 职务 职级 入职时间 年龄 内外部工作经历 简述 突出业绩 未来规划 优劣势分析 以上部分由个人填写后提报HRBP HRBP意见 直接上级意见 城市经理意见 M0提名汇总表 员工ID 姓名 所在部门 职务 职级 入职日期 年龄 提名原因简述 M0竞聘评分表 述职日期：2019年_____月_______日 评委姓名： 竞聘评分规则概述：价值观是底线，业绩、能力、潜力评估是必要条件。能力维度和潜力维度4个评分项目总均分高于3分，单项分数3分以上的大于2项，分值相同情 况下择优录取。 述职人信息 序号 述职人姓名 入职时间 竞聘述职评价 能力维度 潜力维度 价值观 近3个月绩效 新人辅导能 分享、表达 自我发展意 学习能 和业绩排名 力 能力 愿 力 是否符合优先 条件 建议和评价 1 2 3 4 5 评分规则 序号 一 二 三 述职评估维度 具体要求 是否符合价值观 价值观是底线，选项：符合标准√、不符合标准×。如绩效考核已上线，以近3个月绩效考核分数为准，≥3分为符合标准。 新人辅导能力 能独立完成新人辅导，有效促进新人的成长，提升新人留存率。能配合主管带领2-3人小组。 分数标准：全方面超出预期，有明显优于他人的成果——5分；部分超出预期，有过人之处——4分；基本符合预期——3分；不满足预期— —2分或以下（0.5分为一刻度） 能提炼总结自己的经验、成果，并向他人分享。在团队内，配合主管营造气氛，传递正能量。 分享、表达能力 分数标准：全方面超出预期，有明显优于他人的成果——5分；部分超出预期，有过人之处——4分；基本符合预期——3分；不满足预期— —2分或以下（0.5分为一刻度） 四 自我发展意愿 五 学习能力 有意承担更大的责任，即使是在收入并不一定即时增长的情况下，仍然有向基层管理者发展的意愿。 分数标准：意愿非常强烈——5分；意愿强烈——4分；有意愿——3分；无明显意愿或不坚定——2分或以下（0.5分为一刻度） 积极主动学习新知识，并能快速掌握，转化为工作能力。能带动团队学习氛围。 分数标准：全面超出预期——5分；部分超出预期——4分；基本符合预期——3分；不符合——2分或以下（0.5分为一刻度） 六 是否符合优先条 选项：是√、否× 件 优先条件包括，提出合理化建议，参与重大项目，有轮岗经验，有充当业务救火队经验，有跨区交流分享经验等。 M0 IDP发展计划 部门名称（填至四级部门） 日期：2019/X/XX 职务 员工姓名 导师姓名 直接上级&HRBP 个人总结与反思 优势总结 短板反思 直属上级面谈反馈建议 沟通人：直接上级+HRBP 沟通纪要 总体建议 发挥优势 改进不足 类别 项目 行动计划及执行情况 视为项目完成的最低标准 内容 1. 阅读一本书：《时间管理》《这是你的船》《好好说话》 《没有任何借口》等； 阅读计划 2. 在一个月内读完，积极思考与实际工作场景的关联，并尝 读书心得 试落地。提交Word版读书心得，并在述职时进行分享； 3. 读书总结提交给：直接主管、HRBP 通用型 4个计划 1. 将自己的经验、技巧总结成文字版本（Word/PPT）； 分享计划 2. 在城市端做一次团队分享（覆盖人数不少于5人）； 3. 反馈分享照片、覆盖人员名单（交直接主管、HRBP） 分享主题及内容 1. 提交述职PPT，内容包括业绩表现、M0职责体现及个人成 附述职PPT和述职 述职计划 长； 收获 2. 参加城市端组织的述职会议，并进行岗位述职 1. 主动承担带新人的责任； 教练辅导 2. 按照新人培训的要求对新人进行辅导； 计划 3. 帮助新人破蛋 其他针对性计划 我的收获与反思 导师每周对M0进行过程检查与辅导，M0培养情况作为主管、城市经理工作述职必要汇报内容之一。 获取更多资料请关注公众号：人资攻略 新人姓名： 岗位： 导师评语 完成日期 M1竞聘评分表 述职日期：2019年_____月_______日 评委姓名： 竞聘评分规则概述：价值观是底线，业绩和好干部标准是必要条件。好干部标准总均分高于3分，单项分数3分以上的大于半数，分值相同情况下择优录取。 述职人信息 好干部标准 自我鼓励 序号 述职人姓名 入职时间 价值观 2 3 4 5 评分规则 一 二 三 述职评估维度 具体要求 价值观是底线，选项：符合标准√、不符合标准×。如绩 是否符合价值观 效考核已上线，以近3个月绩效考核分数为准，≥3分为符 合标准。 好干部标准 小组管理 服从安排 勇于决策 执行标准 认同业务规划，高效执 能够以身作则，按照标 有主人翁意识，在面对 服从上级的工作安排， 敢于决策，勇于担当， 行上级分配的工作任务 目标明确，能带领小组 准流程进行操作，并对 艰苦的创业环境时能自 对自己的工作职责、结 能独立对职责内的常规 近3个月绩效 ，能制定个人和小组工 明确分工，定计划，并 小组成员进行详细的指 我鼓励，保持积极乐观 果负责。愿意投入额外 问题进行决策。遇到例 作计划。具有成本和收 在工作中进行指导、考 示或给予示范，告诉他 的心态、饱满的工作热 时间在工作上，不以困 外事项或突发事件时， 益意识，清楚所负责业 核、监督、组织复盘等 人如何完成某项任务的 情，愿意付出。 难为借口降低工作质量 及时寻求和借助他人力 务中所需的各项支出和 。 具体方法，保证工作效 。 量。 收入。 率和质量。 1 序号 经营意识 分数标准：全方面超出岗位预期，有明显优于他人的成果 ——5分；部分超出岗位预期，有过人之处——4分；基 本符合岗位预期——3分；不满足岗位预期——2分或以 下（0.5分为一刻度） 选项：是√、否× 是否符合优先条件 优先条件包括，提出合理化建议，参与重大项目，有轮岗 经验，有充当业务救火队经验，有跨区交流分享经验等。 是否符合优先条件 建议和评价
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内部竞聘管理办法
内部竞聘管理办法 一、目的 为进一步优化公司内部人力资源，给予员工展现自我才华的平台， 同时建立公开、公平、公正的 人才选拔机制，真正体现公司“以人为 本，人尽其才”的管理理念，特拟定本办法。 二、适用范围 本办法适用于公司内部岗位出现空缺或培养后备管理干部梯队时的人 才选拔作业。 三、竞聘原则 坚持公开、公正、公平和平等、竞争、择优的原则。 四、权责 （一）行政人事部：负责内部竞聘通知的拟定、宣贯；竞聘评审委员 会的筹组；参与竞聘人员的资格审查；竞聘活动的组织及物资保障、结 果公示。 （二）总经办：《内部竞聘管理办法》的核准，参与员工竞聘活动并 担任评审委员，员工竞聘上岗后的帮扶。 （三）岗位需求部门：编拟拟组织竞聘岗位的任职资格和岗位职责， 第 1 页 共 5 页 并报行政人事部审核，及员工竞聘上岗后的辅导。 （四）公司成立竞聘考评委员会（非常设），委员会成员由行政人事 部推荐、总经理核定，成员数量不少于 5 人，且为单数。为避免事前沟通， 竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。 五、竞聘程序 （一）竞聘作业流程 发布内部竞聘信息——员工递交个人竞聘资料——资格审查——公布 竞聘入围名单——笔试/竞聘演讲及综合面试——最终审定——公布上岗 名单——上岗试用——正式任命。 （二）内部竞聘信息的发布及资格审查 1、针对用人部门提交的招聘需求结合公司人力资源现况，行政人事 部根据《岗位说明书》编拟内部竞聘公告，并通过 OA、公告栏、钉钉发布。 公告内容包括：竞聘岗位、岗位数量、岗位职责、任职要求、报名时间、 报名方式、考察方式及时间等。 2、报名本着自愿原则，凡符合竞聘岗位任职资格的员工均可报名参 加竞聘。 3、报名采取个人自荐的形式进行。有内部竞聘意愿的员工填写《内 部竞聘报名表》（详见附件 1），并在公告规定的报名时间内将填好的申 第 2 页 共 5 页 请表交行政人事部。 4、申请人在递交《内部竞聘报名表》的同时，向行政人事部提交竞 聘提案一份，内容为针对所竞聘岗位的工作规划、设想和展望，竞聘中层 正/副职管理职位的人员提案要求字数在 3000 字左右，竞聘一般管理人员 要求提案字数在 2000 字左右。 5、行政人事部对报名竞聘员工所提交的《内部竞聘报名表》进行审 核（是否符合任职资格要求、过往有无违纪行为、近半年内的工作绩效） 后，确定候选人名单，并在通过钉钉系统予以公示。同时通过对已填写 《内部竞聘申请表》但不符合条件的员工予以回复。 （三）笔试 由用人部门分管副总汇同行政人事部根据竞聘岗位的通用能力、专业 认知、管理要求及技能、逻辑思维、整体规划、文字处理等要求设计笔试 试卷。 （四）竞聘演讲及综合面试 1、竞聘演讲内容：个人基本情况、竞聘岗位自身的优势和劣势，对竞聘 岗位认识与工作思路、具体目标与落实措施等，在具体组织上按管理岗位 第 3 页 共 5 页 和非管理岗位分别组织。 2、竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞 聘考评小组负责提问，整个过程不超过 30 分钟，最后根据竞聘者的演讲和 答辩情况进行评分。 （五）竞聘成绩计算 最终成绩=个人提案成绩×10%权重 + 笔试成绩×50%权重 + 面试成绩 ×40%权重 (六)竞聘岗位人选的最终确定 1、如出现最高分为 2 人以上的情况时，则由考评小组根据员工的日常 绩效，选择最适合竞聘岗位的员工为初定人选。 2、行政人事部根据初步确定人选的情况，将《内部竞聘报名表》中 “竞聘结果”一栏填写完整后，呈报总经理审批后进行公告。 （七）内部竞聘反馈面谈 内部竞聘活动结束，对于未竞聘成功的员工，由分管副总和行政人事 部安排进行内部竞聘反馈面谈，作好员工的思想工作。 （八）最终确定人选的工作安排步骤 1、行政人事部与最终确定人选的所属部门负责人进行沟通，协商该部 第 4 页 共 5 页 门因内部竞聘出现岗位空缺时解决方案。 2、最终确定人选办理调动审批手续。 3、安排到岗见习，见习考察期 3 个月。 （九）内部竞聘资料的处理 所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考评资料由行政人事部统一存 入员工的人事档案。 （十）其它 员工通过内部竞聘上岗后，若在日常工作中出现严重违纪违规行为或 不能胜任该岗位工作的情形时，公司可对其进行降级处理。 六、本办法从公告之日起开始执行。 七、附件 附件 1：《内部竞聘报名表》 附件 2：《竞聘提案评分表》 附件 3：《竞聘面试评分表》 XXXXX 股份有限公司 2020 年 7 月 10 日 第 5 页 共 5 页
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竞聘会主持稿
2016 年公司竞聘会主持稿 竞聘会即将开始，请大家及时签到、手机调成振动或静音状态、 不要随意走动、大声喧哗，嬉戏、吸烟，如需接电话，请移步到场外。 等其他同事的同时，请大家欣赏一个视频 各位同事我们的竞聘会 5 分钟后即将开始，首先为大家介绍下 竞聘规则： 每位选手的演讲时间约为 10 分钟，脱稿回答评委 2 至 3 个问题。 竞聘演讲和答辩的标准语言为普通话，竞聘时间控制在 15 分钟以内。 在演讲至 8 分钟时，我们的计时员会有一声“叮“的提示，在演讲 至 10 分钟时，我们的计时员会有三声听“叮“的提示，同时大家掌 声给予提示，竞聘会也是一次培训交流会，希望旁听人员注意会场 纪律。 各位领导、各位同事 大家好！首先感谢各位在百忙之余，抽出时间来参加本次竞聘会。 我是来自人力资源部的***，非常荣幸担任今天的主持人。 2016 年公司发展迅速，外地分子公司的发展需要更多优秀的 人才。**的舞台越来越大，管理人员竞聘上岗是公司一直践行“员工 与企业同发展共进步”的重要措施，更是公司公开选拔人才的优良 传统，为给更多优秀员工提供公平竞争及施展才华的舞台，公司特 举办这次竞聘活动。 首先为大家介绍竞聘评委： 董事长：***先生，大家掌声欢迎。 总经理：***先生，大家掌声欢迎。 集团财务总监：***先生，大家掌声欢迎。 人力资源部经理：***女士，大家掌声欢迎。 感谢以上各位领带百忙之中抽出时间来为**的人才把脉。今天竞 聘的岗位是***、***。共有***名竞聘选手。希望每位选手都能在竞聘 中发挥出自己应有的水平，展示出自己独特的风采。 下面掌声有请我们的第一位竞聘者 XXX。请 2 号选手 XXX 做准 备。 感谢某某的竞聘演讲，下面有请 XXX ，请 XXX 做准备。 23 位选手的演讲全部完毕，我相信，今天将成为大家职业生涯 中一段难忘的记忆。相信参加竞聘的人都得到了极大的锻炼和提升， 即便没有胜出，也没关系。只要大家在以后的工作中刻苦钻研、不断 积累，一定会有更加精彩的表现。 下面有请****总结讲话。 最后,感谢各位领导及现场同事的辛勤工作和热情参与,今天的竞 聘工作到这里圆满结束，谢谢大家。
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关键岗位竞聘面试答辩评分表
关键岗位竞聘面试答辩评分表 评价标准栏 评价项目 分值 评分参考标准 演讲内容是否与竞聘岗位紧密关联,是否能对 对竞聘岗位的 理解与分析 15分 竞聘岗位的工作做出深入理解和准确分析 评价等级 较差：0-4分 合格 ：5-8分 较好： 9-12分 优秀： 较差：0-2分 13-15分合格 ：3-5分 较好： 6-8分 较差：0-2分 优秀： 9-10分 合格 ：3-5分 较好： 6-8分 优秀： 较差：0-2分 9-10分 合格 1、仪容仪表及精神状态 ：3-5分 陈述表现及效 10分 2、口头表达是否清晰、准确 较好： 果 3、演讲的说服力、感染力和影响力 6-8分 4、PPT制作水平及效果 优秀： 较差：0-2分 9-10分 合格 ：3-5分 是否思路清晰，逻辑清楚，条理性强，协调性 逻辑思维能力 10分 好 较好： 6-8分 较差：0-2分 优秀： 9-10分 合格 ：3-5分 1、对提问是否能判断准确、分析深入 分析判断能力 10分 较好： 2、回答提问是否准确明了、切中要害 6-8分 较差：0-2分 优秀： 合格 9-10分 ：3-5分 1、言简意赅、清晰准确 语言表达能力 10分 较好： 2、口齿清楚、流利 6-8分 较差：0-2分 优秀： 9-10分 合格 1、反应迅速 ：3-5分 应变能力 10分 2、沉稳镇定、不怯场 较好： 6-8分 3、对提问应对自如 优秀： 较差：0-4分 9-10分 合格 ：5-8分 是否能充分利用专业知识结合实际经验对问题 专业知识体现 15分 较好： 进行阐述 9-12分 优秀： 13-15分 评委： 总得分 专业知识与经 10分 演讲内容是否能将专业知识及岗位工作经验与 验 竞聘岗位的实际工作相结合 陈 述 部 分 陈述内容对竞 演讲内容是否对竞聘岗位提出有参考价值、有 聘岗位的价值 10分 建设性的意见 答 辩 部 分 员工姓名 说明：1、答辩顺序按抽签先后排序； 2、“评价得分”栏，依据评价档次填写具体分数； 3、评委提1-2个问题。 员工姓名
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内部竞聘面试评分表
内部竞聘面试评价表 竞聘人： 竞聘日期： 评分项目 评分标准 得分 能正确、深刻的分析、判断 自身优劣势，熟悉岗位情形 能较好的正确分析自身和岗 能基本正确分析、判断自身 分 ，分析判断能很好的与岗位 位情况； 和岗位情况； 析 工作情形相结合，工作思路 与实际情况良好的结合； （15-20分） （10-14分） （1-9分） 完 工作思路很好的涉及竞聘岗 工作思路较好的涉及竞聘岗 工作思路基本涉及竞聘岗位 整 位工作各个部分和层面，全 位工作各个部分和层面，比 工作各个部分和层面； 面，且重点突出； 较全面； 竞 聘 面 性 （15-20分） 工作思路十分清晰，表达条 工作思路比较清晰，表达有 工作思路基本清晰，表达有 学 理性强，主次分明，逻辑性 条理，主次比较分明，逻辑 一定条理，能区分主次，有 强； 性较强； 一定的逻辑性； （15-20分） 试 价 （1-9分） 科 性 评 （10-14分） （10-14分） （1-9分） 可 对工作思路每个环节拟订了 详实、具体的可操作性步骤 对工作思路主要环节拟订了 对工作思路每个环节拟订了 行 和确保实施的各项措施，对 详实、具体的可操作性步骤 详实、具体的可操作性步骤 可预见的问题找到根本原因 和确保实施的各项措施； 和确保实施的各项措施； 并提出了具体解决方案； 性 （15-20分） 演 1、语言表达清楚准确，流 畅自然。 讲 2、结构把握重点突出 ，层次清楚。 水 （10-14分） 3、演讲符合实际，有个人 创意，表达富有特色，综合 效果好。 平 （0-20分） 总分： 评审人签字： （1-9分）
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华塑电子公司-内训师竞聘演讲稿
演讲稿 尊敬的各位领导： 大家好！ 很荣幸，能够在这里参加竞选，非常感谢大家给我提供这次竞聘演讲机会。我叫张艳，毕业于天津软件学院， 09 年进入联通公司客服热线。我竞聘的是培训师。希望通过参与竞聘，一方面可以提高自身能力，给自己以信心， 另一方面可以在今后的工作中不断充实自己，鞭策自己。 我竞聘的优势在于： 第一：有良好的思想品德修养，一贯注重个人品德素质的培养。尊重领导、团结同事，工作认真负责，办事 公平，对工作对同事有爱心平常心和宽容心，严格要求自己，有团队精神。 第二：有强烈的事业心和高度的责任感。在工作中能吃苦耐劳，以身作则，全身心投入到自己所热爱的事业 当中，并且对新知识新事物接受能力强，自学能力强。 第三：有较强的工作能力和一定的培训经验。“以认认真真履行职责，扎扎实实搞好工作”为信条，努力把 工作做到最好。 如果我能有幸竞聘成功，我将在以后的工作中做到以下几点： 第一：认清培训工作的重要性。培训是“企业持续竞争力的发动机”。培训工作重在观念的改变，不仅仅是 教员工学会新的知识新的业务，也要激励员工，使他成为热爱工作挑战工作的人。 我相信，凭着我爱岗敬业的工作热情、脚踏实地的工作态度和多年来丰富的工作经验，我一定能把培训师的 工作做好。我一定会好好把握，不管竞聘的结果会如何，我觉的能参加到这次竞聘，本身就是对自己的一次历练， 一次挑战，这将会使我终生难忘，也许将会成为我人生的一个转折点.如果我能有幸得到这个机会，我一定不会让 大家失望，我一定会以我的实际行动来为我所热爱的事业奉献我的青春和热情，决不辜负领导和同事对我的期望， 让青春在拼搏进取中闪光！为公司的培训带来新的亮点，开拓出新的局面，谢谢大家！篇二：培训师竞聘演讲稿 教监工作竞聘演讲稿 尊敬的各位领导： 大家好！ 富兰克林有句名言：“推动你的事业，不要让你的事业推动你！”今天我正是为推动我的事业而来。我要竞 聘的岗位是叫教鉴一职。首先做一下自我介绍。我叫易凤华，主教新课标。从事教育工作 8 年。自参加工作以来， 我本着“提高自己，丰富自己”的思想，始终坚持学习。我知道这是一个知识爆炸的社会，要想不被社会淘汰， 必须时刻为自己充电，提高自身文化素质和修养。作为一名有理想有抱负的青年，我很想在社会这个大舞台上有 所作为，所以今天我勇敢地站在这里参加学校举行的招聘活动。通过参与竞聘，一方面可以提高自身能力，给自 己以信心，另一方面可以在今后的工作中不断充实自己，鞭策自己。 一．我竞聘的优势在于： 1．有良好的思想品德修养，一贯注重个人品德素质的培养。 2．有较强的公仆意识和自律能力。 3．有责任感，再其位，谋其政。 4．踏实肯干，善于钻研。 二．我的不足： 1．组织和协调能力。 2．进入小新星时间短，有关教学方面的经验缺乏。 三．我的措施： 1．虚心请教，加强学习，进一步提高自身的教育理论水平和业务素质。 2．加强对青年教师的培训、提高青年教师的综合素质和整体水平。 3．充分发挥骨干教师的传帮带作用，落实“师徒结对”制度。 4．强化教师的基本功、教师制作课件培训的力度，组织教师利用课余时间学习 powerpoint 的制作 5．定期开展小新星组、灵通组、新课标组的教研活动。促进教师人人参与研讨，进行有针对性的校本培训。 6．善于反思和捕捉研究专题。教学中存在的问题，既要总结成功的经验，又要查找失败的原因。对于个性 问题，引导教师反思，在反思中寻找解题策略；对于典型问题，就将其上升为“专题”，组织骨干群体进行研讨。 以上是我的一些情况。如果我能竞聘上，我将全力以赴，理清思路，找准工作的切入点和着力点。充分发挥 我的聪明才智，以昂扬的工作热情和高度的工作责任心，加倍努力地工作，使…教监处…的工作在各方面都有新 的起色，新的突破，上升到一个新的台阶。最后我要说的是，为了小新星的美好明天，让我们奋斗，努力奋斗！ thank you ! 以上所述情况，是我竞聘培训师的优势条件，假如我有幸竞聘上岗，这些优势条件将有助于我很快熟悉…教 监…处工作，并进入…教监的角色。 ……处是……部门，它的工作关系着…………，处于……地位。我深知，……处长的工作不是轻而易举能做好 的，必须全力以赴，理清思路，找准工作的切入点和着力点。如果我有幸担任……处长职务，将……开展工作。 在突出重点方面，我将…… 在跟进措施方面，我将…… 在创新理念方面，我将…… 在勤奋务实方面，我将…… 尊敬的领导、各位评委，诚恳待人，为人正派是我为人态度！勤奋务实，开拓创新是我的工作态度！如果组 织上委以我……处长的重任，我将不辜负大家的期望，充分发挥我的聪明才智，以昂扬的工作热情和高度的工作 责任心，加倍努力地工作，使……处的工作在各方面都有新的起色，新的突破，上升到一个新的台阶。 谢谢大家。篇三：内训师培训心得(演讲版) 内训师培训心得（演讲稿版本） 各位领导、老师、同学： 大家下午好！很荣幸能与在座各位一起度过三天轻松愉快的学习时光。 “听君一席话，胜读十年书。”这是我听完丁立松老师的授课之后的感触。我没有授课经历，也是第一次参 加内训师培训，可以说，我在这方面是初出茅庐，白纸一张。我是怀着迷茫与好奇来到这里的，我不知道老师会 给我们讲授什么内容，我好奇这位老师到底能不能让我有所收获。结果证明，我这次参加培训是赚大发了。丁老 师言传身教，向我们展示了一名成功内训师的风采，他给我们讲授的语言表达技巧、场面控制及互动技巧，以及 课件制作技巧等，实用性非常强，他成功地在我这张白纸上留下了绚丽的色彩！ 我记得丁老师在第一个上午就提问我听了这么久的课有什么收获吗？我当时安静了很久都没说一句话，甚至 一个字。这个时候有一位好心的同学在下面大声重复了几遍“我不紧张”，非常感谢他的鼓励。其实我当时也不 太清楚自己有没有紧张，我只知道丁老师滔滔不绝地给我们灌输了许多授课技巧，我脑子里正在快速回放这些内 容，很抱歉我居然在众目睽睽之下陷入沉思。当我仍在回放的时候，丁老师又问我觉得最深刻的是什么。我一听， 这下可好办多了，马上回答：“印象最深刻的是丁老师一开始说的一句话‘我就在现场’，这吹牛吹得不错。” 当时引得台下一阵哄笑，我这可是说的大实话啊！丁老 师开始讲课就教我们说这样的话，这不是明显的无中生有吗，不是吹牛是什么？我当时就在想，好家伙，敢 情他上课就是吹牛啊！我倒要看看他还有什么能耐。 不知道各位还记不记得丁老师说的，作为内训师，在讲课开始十分钟就应该引起学员的听课兴趣。丁老师在 这方面确实是高手啊，不管你们有没有被吸引，反正我是被吸引了。他那句“我就在现场”让我怀着一种“我倒 要看看你还能不能继续吹，能怎么吹”的心态认真地听他的一言一词。 其实，在培训中，内容实不实用，关键看内训师的知识靠不靠谱；课程精不精彩，关键看培训师会不会吹牛。 当然，“吹牛”只是一个通俗说法，其实就是指培训师的表达能力和个人魅力。在这方面，丁老师不仅给我们作 了一个很好的示范，并且不吝赐教，用丰富精彩的课堂内容向我们传授高端的语言表达技巧、场面控制及互动技 巧，并且给我们机会去体验这些技巧的应用。丁老师的这些举动也正给了我们在座的各位这样的启示：日后我们 作为内训师，也应当这样去辅导学员，这过程正符合课堂上经常强调的这么一个逻辑：引起共鸣—打开迷雾—引 君上路—送君一程。 丁老师还提到一个非常重要的问题，那就是：内训师是思考者。说的太对了！内训师绝不是照本宣科，也不 能够教条主义、经验主义。我们不仅要思考我们要讲授的内容是否被接纳、是否有意义，还要思考学员的特点类 型，思考授课过程中可能发生的事情，更要思考我们讲授的内容对学员有没有帮助，有多大帮助。 还有一个印象深刻的地方，那就是课件制作，以前偶尔也会需要制作幻灯片，但是从来没有认真地去考虑过 如何让幻灯片美观、实用，如何更有效地用幻灯片去表达内容。听了丁老师的课后，我回去看了看自己毕业论文 答辩的时候制作的幻灯片，乍一看，发现丁老师指出的那些缺点在我的幻灯片里一应俱全，再一看，这幻灯片简 直是惨不忍睹。现在想想，当时真是难为了我的导师啊！ 课堂上互动很多，同学们都得到了发言机会，这对于外向的学员来说，是小菜一碟，但是像我这样腼腆的学 员，甚至更腼腆的学员，那可真是太要命了！不过，在这么活跃的气氛当中，似乎大家都没有什么特别大的发言 障碍，一些一开始不怎么敢说话的学员也慢慢地活跃起来了，这说明这次培训很有成效，大家的公众表达能力被 慢慢发掘出来了。作为培训师，不怕开口，就怕不开口。那句话这么说来着？“我常出丑，以致习以为常。未来 在我的‘口’中。” 虽然只是短短的三天时间，但是丁老师讲课内容实在太丰富太实用了，让我感触特别多，要是一一列举的话， 恐怕三天三夜也说不完啊，这就是传说中的“千言万语道不尽”吧！既然如此，而且时间有限，那我只好“此时 无声胜有声”了。 在此，我要感谢公司举办的这次内训师培训，让我有机会收获这么多授课知识。还要感谢丁老师幽默风趣的 教学，让我获益匪浅。感谢我们的管理人员，你们为了这次培训忙前忙后的，辛苦了！最后感谢各位同学，是你 们的积极配合让我们这次培训更精彩！ 谢谢大家。篇四：竞聘培训员演讲稿范文 竞聘培训员演讲稿范文 各位领导、同事们： 大家好！首先，请允许我做一个自我介绍。我是来自部的***，刚刚过完我的**岁生日。1991 年我来到 xx 部参加工作已经十三个年头了，从一名不谙世事的学员成长为一名基层管理者，***员。这里包含了各级领导和我 共同工作过的同事们特别是培训部各位老师的培养和帮助，在此我想向曾经帮助过我的领导和同事们表示最诚挚 的感谢。我今天来参加这次教员的竞聘活动主要是出于对这份职业的热爱和对我们客舱工作建设的责任感。我们 每个人的成长都离不开老师的教诲与帮助，我的妈妈也是一名教师，我从小对教师就有着一份特殊的感情。在职 业生活中，我也从教员和培训部的各位老师那里学到了很多东西，我也希望有一天成为你们中的一员，把我在工 作和学习中的体会与心得和更多的人一起分享。当今企业的竞争从某种意义上说，就是人才的竞争。国内外各大 企业在员工的培训方面都投入了很大的力量。在这方面，我们公司在国内的同行业中是走在前列的。培训部在公 司的支持下，各位老师通过不断摸索和实践，已经在国内业内培训方面树立了一个响当当的品牌。随着市场竞争 的不断加剧，客户对服务的要求不断提高对于每一名从业人员的职业素质都提出了更高的要求和标准。要想在激 烈的市场竞争中立于不败，从长远的发展角度上来讲，不断加强对员工的各方面培训无疑是一个有效的手段。我 想，次此公司增聘培训教员的目的也正在于此。 我想要做好教员工作就要更加努力学习业务知识和许多相关知识，虚心向各位有经验的教员们学习。可能会 比以前更为忙碌，压力也会更大，但这正是给我提供了一个深入学习业务知识和提高自身素质的良好机会。我还 是个比较年轻的同志，平时比较注重各方面知识的学习。我利用业余时间系统地学习了管理学方面的知识，通过 学习我更加了解到良好的心理状态是做好一切工作的前提。我想有机会把我的所到的东西和更多的同事分享，以 健康的心理对待工作和生活。 我知道有很多和我一样希望为我部的员工培训工作贡献自己力量的同志来参加竞聘，我希望部我和培训部能 通过这种公开、公正、公平的方式从我们当中选拔出最适合这份工作的人选。我无论结果如何，都会在今后作好 本职工作的同时，更加积极地关注各项业务建设工作，不断学习、积累，在今后组织需要的时候能以更好的状态 和表现为公司的发展贡献力量。篇五：培训主管竞聘演讲稿 培训主管竞聘演讲稿 尊敬的各位领导、亲爱的员工朋友们： 大家好！首先，感谢酒店领导对我的信任和支持，感谢你们给我这次参加竞聘的机会。我叫潘文雯，这次竞 聘的岗位是培训主管。这次竞聘的机会对我来说是一次机遇，更是一次挑战，借助这次难得机会，我本着锻炼自 己，提高自己的目的，展示自我，接受批评，同时也想通过这次公平竞争，寻求动力，施加压力，提高自己。 我今年三十一岁，已婚已育，教育管理专业本科毕业，持高级中学教师资格证书，普通话水平二级甲等，心 理咨询师中级职称等，曾从事教师职业四年，担任过学校团委书记、班主任等职务，并多次获得各种奖励。我之 所以竞聘这个岗位，我认为自己有条件、有能力做好这个工作。理由有三点： 一、具有良好的职业道德和强烈的事业心。到长城工作三年以来，在工作中兢兢业业，尽职尽责，领导安排 的各项工作我都乐于接受，并尽力把工作做到最好。说实话，服务行业本质上是苦与累、平凡与无私的。没有鲜 花陪伴，没有掌声共鸣，没有丰厚的收入，没有豪华的享受，有的只是工作的忙碌，有的只是沉甸甸的责任。所 以我认为有一颗强烈的事业心是做好服务工作的基础。 二、具有较为扎实的专业知识、实践经验和虚心好学的工作作风。自到长城工作以来，我始终不忘学习，勤 专研、善思考，多研究，不断的丰富自己，提高自己，从一名的普通的服务员走上大堂副理的岗位。在平时的工 作中，我能和同事们友好相处，小事讲风格，大事讲原则， 虚心向每一位老员工请教。在这几年的工作中，我曾多次对本部门新入职的员工进行在岗培训，并达到了预 期的培训效果，同时我还能利用自身的技术优势，帮助同事制作课件，把自己掌握的技术毫不保留的教给大家。 三、具有较好的年龄优势和较强的工作能力。我身体健康，精力旺盛，敬业精神强，能够全身心的投入到自 己的工作中。培训工作的实质就是为员工服务，为员工和企业的成长把握好风向标，四年的学校工作经历，使我 具有一定的教学组织能力，应变能力和对课堂的驾驭能力，在长城三年的工作里，使我对员工的分析能力和培训 能力都得到了很大的提高。 假如这次竞聘上岗能成功，我将在酒店领导的领导下，以积极的态度饱满的热情和勇于创新的精神去服务企 业、服务员工，用自己的勤劳和智慧做好以下几个方面的工作： 一、认清培训工作在整个管理工作中的重要性，使员工不仅仅能胜任工作，还让员工有分析问题和解决问题 的能力，不断增加新的技能，卓有成效的在团队中工作。通过培训增强企业组织的吸引力，强化员工的献身精神， 使员工在工作中感受到个人的成长和发展。 二、结合酒店的特点和员工的实际情况配合各岗位的要求，设计并开展丰富的实践活动，努力调动员工的学 习积极性，考虑员工成人教育的特殊性，根据岗位具体需求，制定不同的培训计划。从而有效的提高员工的专业 技能水平，确保培训质量稳中有升。 三、加强个人修养，练好基本功。进一步树立强烈的事业心和责任感， 加强自己的工作能力和工作艺术，顾全大局，维护企业良好形象，力争在培训中体现实力，在工作中保持动 力，在创新中增加压力，在与同事的交往中凝聚合力。 最后，作为工作在一线的员工，我深知服务工作的繁杂与艰辛，也明白培训工作在企业运行中的地位和重要 性。我将凭借自己的认识与经验，努力将员工作为一个真正的学习主体去考虑，并把他们放到学习主导的位置上， 充分调动积极性，确保培训成功。我坚信在以后的工作中有各位领导的指点迷津，再加上我的虚心努力，自己完 全能胜任培训主管的工作。 各位领导各位同事，古人云：“不可以一时之得意，而自夸其能；亦不可以一时之失意，而自坠其志。”竞 争上岗有上有下，无论成功与否，我都将以这句话自勉，一如既往的勤奋学习，努力工作。最后我想用一句话结 束我的演讲，那就是“给我一次机会，还您一个满意。
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内部竞聘制度
内部竞聘制度 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性发展，鼓励员工自我增值，特 制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采用竞聘提案、能力考察、综合 绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 一、竞聘岗位公告： 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 1. 当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗位设置方案，开展集中竞聘； 2. 当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中竞聘； 3. 当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 二、竞聘岗位要求： 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求，并向员工公示该岗位职责。 三、竞聘范围： 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞聘申请，最多申请 不超过 3 个岗位。 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责该次内部竞聘的组织和领导工 作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其 具体组成如下： 1. 竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责是： （1）贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2）公布竞聘方案； （3）公布竞聘岗位和任职条件； （4）准备和下发相关资料和表格； （5）收集整理业绩考评资料； （6）受理竞聘报名并整理报名材料； （7）公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8）公布竞聘演讲得分和综合得分； （9）公布聘用人选； （10）负责竞聘资料归档工作。 2. 竞聘考评小组 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘考评小组又分为中层管理人 员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门经理被聘任之后，可参加一般管 理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专家（或由部门中层竞聘考评小组成 员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成，负责审查、评定和聘任普通 员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见后协商决定。 3. 竞聘监督工作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、公正、公开的原则，负责对竞 聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的方式，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括部门、 岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单位，相关员工必须在规定时间内领取， 如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上 交竞聘办公室，如不按 时交纳则视为自动弃权。 （3）竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份，内容为 针对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要求字数在 3000 字左右，竞聘一 般管理人员要求提案字数 在 2000 字左右。 （4）竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同 时各相关单位将《员工综合绩效考评统计表》提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （5）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中 层管理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一般管理人员的竞聘资料 及综合绩效考评资料提交至竞聘 考评小组审批。审批后，由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效 考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人， 并在申请表上注明返还原因，个人对此有向竞聘 监督小组申诉的权利。 （6）面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分，根据 论文及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。 竞聘监督工作组进行过程监 督。由竞聘办公室公布参加面试人员名单及论文、考核得分。 （7）竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负 责提问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组监督。 如果竞聘者同时 申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲和答辩，竞聘委员会依据其 演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8）人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报 竞聘领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况 可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演 讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负全部责任，直至新聘用人员就任。并须认真履行工 作交接责任 ，原有办公设备、办公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 二、普通员工竞聘程序 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、 学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单，相关员工必须在规定时间内领取，如不 领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞 聘办公室。 （3）竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综 合绩效考评统计表》提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后，由竞聘 办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程进行监督。 对不具备竞聘资 格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返还原因，个人对此有申诉的 权利。 （5）考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。竞聘办公室公布 考试得分及总分。 （6）人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报主管副总批 准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 （7）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推 迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。
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内部竞聘操作管理及考核大全
内部竞聘操作管理及考核大全 内部竞聘操作管理及考核大全 （含全套表格） 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性发展，鼓励 员工自我增值，特制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采用竞聘提案、 能力考察、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工类采用笔试、能力考察 和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 1. 公开、公平、公正的原则 2. 竞争与择优相结合 3. 员工申请和岗位需要相结合 4. 人、事、岗相匹配 5. 双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 一、竞聘岗位公告 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 1. 当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗位设置方案，开展 集中竞聘； 2. 当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中竞聘； 3. 当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 1 内部竞聘操作管理及考核大全 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 二、竞聘岗位要求 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求，并向员工 公示该岗位职责。 三、竞聘范围 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞 聘申请（参见附件一《竞聘申请表》），最多申请不超过 3 个岗位。 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责该次内部竞聘 的组织和领导工作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担任，下设竞聘办公室、竞 聘考评小组和竞聘监督工作组，其具体组成如下： 1. 竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责是： （1）贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2）公布竞聘方案； （3）公布竞聘岗位和任职条件； （4）准备和下发相关资料和表格； （5）收集整理业绩考评资料； （6）受理竞聘报名并整理报名材料； （7）公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8）公布竞聘演讲得分和综合得分； （9）公布聘用人选； （10）负责竞聘资料归档工作。 2. 竞聘考评小组 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘考评小组 2 内部竞聘操作管理及考核大全 又分为中层管理人员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普通员工人员竞聘考评小 组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门经理被聘任之 后，可参加一般管理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专家（或由部门中 层竞聘考评小组成员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负责审查、评定和聘 任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成，负责审查、 评定和聘任普通员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者，由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见后协商决 定。 3. 竞聘监督工作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、公正、公开 的原则，负责对竞聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测评按该竞聘 岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的方式，按 下列步骤进行： 3 内部竞聘操作管理及考核大全 1. 信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括部门、 岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限 要求等。 2. 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单位，相关员工必须在规定 时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完 毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室，如不按时交纳则视为自动弃权。 3. 竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份，内容为针 对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要求字数在 3000 字左 右，竞聘一般管理人员要求提案字数在 2000 字左右。 4. 竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各相关单位将《员工综 合绩效考评统计表》（见附件二）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 5. 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中层管理人 员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一般管理人员的竞聘 资料及综合绩效考评资料提交至竞聘考评小组审批。审批后，由竞聘办公室公布参加竞聘人 员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返还原因， 个人对此有向竞聘监督小组申诉的权利。 6. 面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分，根据论文及 综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人 员）。竞聘监督工作组进行过程监督。由竞聘办公室公布参加面试人员名单及论文、考核得 分。 7. 竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负责提问， 并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组监督。 4 内部竞聘操作管理及考核大全 如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲和答辩， 竞聘委员会依据其演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 8. 人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报竞 聘领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。 9. 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情 况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负全部责任， 直至新聘用人员就任。并须认真履行工作交接责任 ，原有办公设备、办公家具、办公资料 及办公室必须同时移交。 附件四、五、六为竞聘评审表，供竞聘考评小组打分使用。 二、普通员工竞聘程序 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步骤进行： 1. 信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、 学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 2. 个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单，相关员工必须在规定时 间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕 的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室。 3. 竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综合绩效考评统计表》 （见附件三）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 4. 申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后，由竞聘办公 室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返还原因， 个人对此有申诉的权利。 5 内部竞聘操作管理及考核大全 5. 考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。竞聘办公 室公布考试得分及总分。 6. 人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报主管副总 批准后，由竞聘办公室公布聘任人员名单。 7. 就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情 况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责，由主管副总经理审核，总经理审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、本办法由人力资源部负责解释。 四、本办法自公布之日起实施。 6 内部竞聘操作管理及考核大全 附件一：竞聘申请表 姓名 部门 现岗位 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 附件二：综合绩效考评统计表（中层干部） 7 3 内部竞聘操作管理及考核大全 姓名 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划完成 度、指标完成度、工作饱满 度、符合标准度等） 25 2 工作业绩增长度（对企业业 绩影响、为企业创造价值、 工作效果等） 25 1 主动性 2 周边 绩效 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 10 分 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通能力 4 个人 能力 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 20 分 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 个人 素质 2 进取心 2 3 职业道德 2 10 分 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 任务 绩效 40 分 管理 绩效 10 分 工作 态度 10 分 上级评分 同级评分 下级评分 附件三：综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工） 姓名 任务绩效 岗位 序号 指标 权重 8 上级评分 同级评分 下级评分 内部竞聘操作管理及考核大全 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 工作态度 2 协作性 5 20 分 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 50 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 考评人 签字： 年 月 日 9 内部竞聘操作管理及考核大全 附件四：竞聘提案评分表 评分标准 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 提案结构的合理性 （10％） 提案的逻辑性（10％） 提案表达的清晰性 （10％） 提案综合水平（20％） 创新性（20％） 计划或建议可行性 （20％） 其它（10％） 合计 评分人 签字： 年 月 日 注：论文评分的各标准按照 A、B、C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分 为单位进行打分。 10 内部竞聘操作管理及考核大全 附件五：竞聘评审表一（管理人员） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为 40％、一般管理人员为 30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为 30％、一般管理人员为 30％） 综合测试成 绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员 30％、一般管理人员为 40％） 综合考评成 绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 评价： 是否同意试用： 外部专家 意见 部长意见 签字： 评价： 是否同意试用： （职能管 理人员适 用） 竞聘考评 小组意见 拟试用单 位与部 门： 签字： 评价： 是否同意试用： 签字： 岗位名称： 备注： 11 内部竞聘操作管理及考核大全 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔试 成绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考评 成绩 第三部分 成绩汇总 汇总 成绩 外部专家 意见 评价： 是否同意试用： 签字： 相关主管 意见 评价： 部长意见 评价： 是否同意试用： 签字： 是否同意试用： 签字： 评价： 是否同意试用： 竞聘考评 小组意见 签字： 12 附件七：××公司竞聘演讲与答辩提问参考 （中层管理岗位：总分 100 分） 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 形象、 4 观察 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 举止 口头表达 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 4 能力 逻辑思维 4 能力 创新性 参考提问 4 竞聘者自述 或提问 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 13 整体时间控制在 45 分钟左右 1. 您如何理解您应聘的岗位的职责和素质要求，请 说服考评小组您是最胜任这个岗位的人。 2. 请谈谈您对今后工作的设想，您认为目前该部门存 在哪些问题和不足？您的解决思路是什么? 心理素质/反应能 力 4 提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 同时考察被试者应具备的： 3. 的管理问题或专业问题案例； 4. 自信心、宽容心、管理技巧、 情商 专业术语解释，与被试者简要讨论公司/集团发生过 请说明在您此前的管理工作（或其他经历中）一件 您引以为骄傲的，能体现您的管理才能的实际案例（得意之 作） 5. 您在此前的管理工作中遇到过什么印象深刻的困 难？您是如何克服的？ 6. 证明。 考核要素 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 14 您觉得您在时间安排运用方面的能力如何？请举例 知识面 10 提问或由原 主管领导介 绍 跨专业情况； 7. 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘岗 位的匹配度 4 相关/相似工作经 验 4 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 以事实证明 为主 通过问答判断被试者是否具有管理 的经验、能力或管理潜力 您如何让您的部下有杰出的工作表现？对于工作表 现不尽理想的员工，您会以什么样的激励方式来提升其工作效 率？ 8. 谈谈您对预算、费用，以及监督部门支出的流向等 方面工作的经验。 9. 您将如何建立部门员工对您的信任和尊重？ 10. 您与同事之间相处发生问题时，您会怎么做？ 11. 您认为如何建立合理的淘汰机制？ 提问或查阅档案；对照任职资格要求 通过问答和档案判断 15 原部门岗位的敬业 程度 4 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考评 委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被试者 的同事/下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 12. 如果您获聘，您会怎么做？ 13. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什 么？ 被试者的诚信度。 14. 您对待岗培训怎么看？如果您全部竞聘岗位都落选 了，您有什么打算？ 15. 您对自己如何评价？您觉得您的同事或部下会如何 评价您？ 16. 您如何兼顾事业与家庭？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考 评小组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 16 附件八：××公司竞聘与答辩提问参考 （职能管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 分值 6 考察方式 观察 举止 口头表达 6 6 竞聘者自述或 提问 能力 创新性 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 6 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 心理素质/反 应能力 参考提问 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 能力 逻辑思维 建议考评委员观察的内容 6 提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 时间控制在 30 分钟左右 1. 请谈谈您对竞聘岗位的主要职责和素质要求的理解？并 以事实证明您符合岗位要求。 2. 到公司工作以来的实际工作中，您获得了哪些方面的知 识和经验积累？对您现在应聘的岗位有什么帮助？ 3. 您觉得您竞聘该岗位比别人有优势吗？主要表现在哪些 方面的优点？请说服考评小组您是最胜任这个岗位的人。 17 考核要素 知识面 分值 考察方式 20 提问或由原部 门领导介绍 建议考评委员观察的内容 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 专业知 20 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 识深度 相关/相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 参考提问 4. 在你过去的工作经验中，曾遇到什么样的困难？您如何 克服它的？ 5. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什么？ 6. 您对待岗培训怎么看？如果您落选了，您有什么打算？ 7. 您认为自己还有哪些方面可以再加强？或者哪些方面需 通过问答和档案 要加强？ 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 8. 请简要介绍您的竞聘提案？（与应聘者探讨报提案中的 一些问题。） 18 考核要素 分值 原部门岗位的 敬业程度 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 9. 您怎么评价您自己？您认为您的同事或主管会怎样评价 您？ 10. 您认为什么是合理的淘汰机制？如果您被淘汰了，您会 怎么做？ 11. 据我们有限的了解，您暂时没有相关工作经验，您认为 这是否会影响您在该岗位的发挥？如果是，您如何弥补这一不 足？ 12. 您如何兼顾事业与家庭？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考 评小组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 19 附件九：××公司竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位） 部门: 统计：_______________ 竞聘岗位: 1.1 综合能力 20 形象、举止 4 口头表达能力 4 逻辑思维能力 4 创新性 4 心理素质/反应能力 4 1.2 专业技术能力 20 知识面 10 专业知识深度 10 1.3 管理能力 45 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 1.4 资质和经验 15 教育水平匹配度 3 专业匹配度 4 相关/相似工作经验 4 原部门岗位的敬业程度 4 合计 100 加权得分 20 校核：________________ 附件十：××公司竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位） 部门: 统计：_______________ 竞聘岗位 1.1 综合能力 30 形象、举止 6 口头表达能力 6 逻辑思维能力 6 创新性 6 心理素质/反应能力 6 1.2 专业技术能力 40 知识面 20 专业知识深度 20 2.1 资质 14 教育水平匹配度 6 专业匹配度 8 2.2 工作经验和业绩 16 相关/相似工作经验 8 原部门岗位的敬业程度 8 合计 100 加权得分 21 校核：________________
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内部竞聘操作全套表格
竞聘申请表 姓名 部门 现岗位 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 3 综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩效 40 分 周边绩效 10 分 管理 绩效 10 分 工作态度 10 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通能 力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工） 姓名 任务绩效 50 分 工作态度 20 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 竞聘提案评分表 评分标准 提 案 结 构 的 合 理 性 （10％） 提案的逻辑性（10％） 提 案 表 达 的 清 晰 性 （10％） 提案综合水平（20％） 创新性（20％） 计 划 或 建 议 可 行 性 （20％） 其它（10％） 合计 评分人 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 签字： 年 月 日 注：论文评分的各标准按照 A、B、C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分为 单位进行打分。 竞聘评审表一（管理人员） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为 40％、一般管理人员为 30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为 30％、一般管理人员为 30％） 综合测试成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员 30％、一般管理人员为 40％） 综合考评成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 评价： 是否同意试用： 外部专家意见 签字： 部长意见 （职能管理人员 适用） 竞聘考评小组意 见 拟试用单位与 部门： 备注： 评价： 是否同意试用： 签字： 评价： 是否同意试用： 签字： 岗位名称： 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔试成绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考评成绩 第三部分 成绩汇总 汇总成绩 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 相关主管意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： 签字： 竞聘考评小组意 见 评价： 是否同意试用： 签字： 附件七：××公司竞聘演讲与答辩提问参考 （中层管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 心理素质/反应能 力 4 考察方式 观察 竞聘者自述 或提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技巧、 情商 整体时间控制在 45 分钟左右 1. 您如何理解您应聘的岗位的职责和素质要求，请说服考 评小组您是最胜任这个岗位的人。 2. 请谈谈您对今后工作的设想，您认为目前该部门存在哪 些问题和不足？您的解决思路是什么? 3. 专业术语解释，与被试者简要讨论公司 /集团发生过的 管理问题或专业问题案例； 4. 请说明在您此前的管理工作（或其他经历中）一件您引 以为骄傲的，能体现您的管理才能的实际案例（得意之 作） 5. 您在此前的管理工作中遇到过什么印象深刻的困难？您 是如何克服的？ 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘岗 位的匹配度 4 相关/相似工作经 验 4 原部门岗位的敬业 程度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由原 主管领导介 绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 以事实证明 为主 通过问答判断被试者是否具有管理 的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您如何让您的部下有杰出的工作表现？对于工作表现不 尽理想的员工，您会以什么样的激励方式来提升其工作 效率？ 8. 谈谈您对预算、费用，以及监督部门支出的流向等方面 工作的经验。 9. 您将如何建立部门员工对您的信任和尊重？ 10. 您与同事之间相处发生问题时，您会怎么做？ 通过问答和档案判断 11. 您认为如何建立合理的淘汰机制？ 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考评 委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被试者 的同事/下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 12. 如果您获聘，您会怎么做？ 13. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什 么？ 14. 您对待岗培训怎么看？如果您全部竞聘岗位都落选 了，您有什么打算？ 15. 您对自己如何评价？您觉得您的同事或部下会如何 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附件八：××公司竞聘与答辩提问参考 （职能管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 6 心理素质/反 应能力 6 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 时间控制在 30 分钟左右 1. 请谈谈您对竞聘岗位的主要职责和素质要求的理解？并 以事实证明您符合岗位要求。 2. 到公司工作以来的实际工作中，您获得了哪些方面的知 识和经验积累？对您现在应聘的岗位有什么帮助？ 3. 您觉得您竞聘该岗位比别人有优势吗？主要表现在哪些 方面的优点？请说服考评小组您是最胜任这个岗位的 考核要素 知识面 专业知 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 识深度 相关/相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 参考提问 人。 4. 在你过去的工作经验中，曾遇到什么样的困难？您如何 克服它的？ 5. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什么？ 6. 您对待岗培训怎么看？如果您落选了，您有什么打算？ 7. 您认为自己还有哪些方面可以再加强？或者哪些方面需 要加强？ 8. 请简要介绍您的竞聘提案？（与应聘者探讨报提案中的 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 一些问题。） 9. 您怎么评价您自己？您认为您的同事或主管会怎样评价 您？ 10. 您认为什么是合理的淘汰机制？如果您被淘汰了，您会 怎么做？ 11. 据我们有限的了解，您暂时没有相关工作经验，您认为 这是否会影响您在该岗位的发挥？如果是，您如何弥补 这一不足？ 12. 您如何兼顾事业与家庭？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附件九：××公司竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 统计：_______________ 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 专业知识深度 20 4 4 4 4 4 20 10 10 校核：________________ 1.3 管理能力 管理基本知识 组织、协调能力 领导素质 1.4 资质和经验 教育水平匹配度 专业匹配度 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 45 10 20 15 15 3 4 4 4 100 附件十：××公司竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 统计：_______________ 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 专业知识深度 2.1 资质 教育水平匹配度 专业匹配度 30 6 6 6 6 6 40 20 20 14 6 8 校核：________________ 2.2 工作经验和业绩 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 16 8 8 100
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