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LOGO XXXX 医院企业管理部 竞聘结果公告 公司全体员工： 根据工作需要，企业管理部在全公司范围内举行了医院事业部开票岗的竞 聘工作，根据竞聘现场表现和日常工作业绩，最终决定录用结果如下： 医院开票岗：XXX 具体调动时间另行通知。 同时希望本次未选拔上的同事不要灰心气馁，继续在自己的岗位 上努力工作、认真学习、积累经验、提升自我，为下一次机会的到来做 好准备。 XXXX医院 企 业 管 理 部 XXXX年XX月XX日
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竞聘申请书-
竞聘申请书 一、个人情况 姓名： xxx 部门：行政部 目前岗位：高级行政文员 入职时间：2021.3.3 二、竞聘岗位认知 行政部作为一个承上启下的部门，一直秉持着联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为领导和员工 创造一个良好的工作环境，发文公告，印鉴管理，资质办理，信息管理、资产管理，采购领用，办公设 备用品管理工作，加强与其他部门的协调与沟通，实现行政部基础管理工作的规范化。 作为一个自有物业的公司，行政部大力保障员工的后勤服务，保障办公场地的维修、养护和管理， 电子设备设施的运行、维修、管理，管理好对办公场地的环境卫生、员工的食堂、费用的把控、宿舍调 配等维护工作 三、个人竞聘优势 在创新与工作作风上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新，工作认真负责，积 极热情，及时高效的完成领导下达的任务，我觉得自己是一个内心强大的人，把困难当成沉淀，厚积薄 发，对工作，我可以放手去做，我的家庭给予我全力的保障，在工作上给予我充分的支持，让我没有后 顾之忧。 四、目标规划 怀着“勤于学习、善于创造、乐于奉献”的思想，本着“维护企业利益、维护企业声誉、维护企业形 象”的原则，积极主动地开展工作， 完善制度建设，落实制度执行 协助领导做好行政管理。认真做好公司各项会议的组织、准备和记录工作。 狠抓员工礼仪行为规范、办公环境办公秩序的监察工作。 加强对公司专业业务学习 五、竞聘宣言 跳出舒适圈，才能遇见更好的自己 申请人：xxx 2022 年 5 月 20 日
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内部岗位竞聘报名表
内部岗位竞聘报名表 应聘职位： 姓名 性别 文化程度 入职时间 现任职部门 职位 职级 服务时间 工 作 经 历 报 名 理 由 现主管意见 行政部门意见 用人部门考核意见 报名人签署： 填表日期： 行政部门经办人：
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文件20 内部岗位竞聘报名表
内部岗位竞聘报名表 应聘职位： 销售经理 姓名 性别 文化程度 入职时间 现任职部门 职位 职级 服务时间 工 作 经 历 报 名 理 由 现主管意见 行政部门意见 用人部门考核意见 报名人签署： 填表日期： 行政部门经办人：
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42竞聘演讲稿范本
机关干部竞聘演讲稿范本 尊敬的各位领导、各位评委： 大家好！ 今天，很荣幸站在这里参加 XXX 干部竞职演讲。我演讲的题目是：勇于竞 争展自我，创新工作谱华章。 面对各位领导、各位评委，我首先要衷心感谢 XXXX，为我们这些对工作充 满激情、对未来充满梦想的基层干部，提供这样一个展示自我的大好平台、挑战 自我的难得机遇。同时，也特别感谢各级领导、各位同志多年来对我的关心培养 和支持帮助。对我来说，今天不仅仅是参与一次竞争，更是一次学习和交流、检 验和锻炼。希望大家能够一如既往地信任我、支持我！ 这里先做个自我介绍。我叫 XX，现年 XX 岁，XXXX，本科学历。XXXX 年 毕业至今一直在 XX 工作，其间历任 XX、XX、XX、XX、XX。由于工作突出、领导 信任，年度考核中连续多年被评为优秀等级，多次被评为 X、X 和 X 先进工作者 还曾当选全市 XX 代表、XX 和 XX、XX，是组织上培养多年的后备干部。XX 年的 1 风风雨雨，让我与这里结下了不解之缘。在这 XX 年中，组织上为我提供了一个 前所未有的学习实践和锻炼提高的机会，让我逐步学会坚强，学会了不断地自 我总结，学会了尊重领导、团结同志，培养了良好的职业道德和较强的工作能力 XX 年中，虽然在 X 里只有 X 年的工龄，但是曾经在基层长达 X 年的工作经历 使我具备了一些必要的工作方法和技巧，统筹规划和综合协调能力有所提高， 分析问题和思考问题的角度更加灵活。也正是这段经历，让我逐步熟悉了一些基 层必要的工作方法与技巧，学会了统筹规划和综合协调，时时处处站在全局的 高度，用综合的眼光来分析和思考问题。XX 年的学习、工作锻炼，让我今天敢 于站在这里，与年轻人一起接受组织上的考察和评判。 今天，我竞聘 XX，之所以竞聘这个职位，我认为自己有五个方面的优势： 一是具有满腔的工作热情。农村这片土地生养了我，培育了我，我热爱她， 并决心把自己的毕生精力奉献给她，用满腔热情去建设她。同时，XX 是 XX 的 载体和基础，是体现城市 XX、经济、文化的形象窗口。尤其是 XX 管理下的 XX，工作更具有挑战性。我愿意在 XX 的岗位上，进一步磨砺工作意志和韧劲， 2 提高综合素质和组织协调能力，为 XX 的蓬勃发展、XX 的美好未来贡献自己微 薄的力量。 二是具有坚定的工作信心。与新岗位的要求相比，我的工作能力、领导技巧 有待于进一步提高。但“世上无难事，只怕有心人”。自信是干好工作的第一步 我的自信来自于工作实践，我的自信告诉我，在各位领导的关心支持下，在各 位同仁的帮助协力下，以只争朝夕的气概，多学、常思、勤干，我完全有信心扮 演好 XX 这个“配角”，在 XX 建设现代化、国际化、XX 型 XX 的伟大历程中施 展才智、发挥作用。 三是具有丰富的基层经验。参加工作以来，我一直在 XX 工作，对农村基层 情况非常熟悉，在参与 XX、XX、XX、XX、XX、XX、XX 等项工作中，积累了丰富 的工作经验。平时除做好本职工作外，还经常深入 XX，与基层干部群众打成一 片，尤其是与 XX、XX 等两委成员关系融洽，群众基础牢固，便于开展基层工 作。 四是具有较强的工作能力。XX 年来，先是多年的群团工作，培养了我的群 众工作能力和组织调控能力；随后的 XX 工作经历，使我锻炼了领导协调能力， 3 提高了分析问题、解决问题的能力；XX 年借调到 XX 办公室，从事 XX 工作， 又学到了许多处事思维方法和领导决策技巧；目前从事的 XX 和 XX 工作，两年 来干得有声有色、成效明显，其中 XX 工作连续两年获得 XX 称号。 五是具有良好的品德修养。多年来，我注重个人修养，规范个人言行，做到 尊重领导、团结同志，办事公道、不重名利，做事干练、为人实在，雷厉风行、注 重实效，深得领导好评，堪为群众表率。同时，重视理论学习，加强 XX 锻炼， 坚持用先进理论武装自己的头脑，做到 XX 敏锐性强，XX 素养过硬。回顾自己 的成长历程，我要再次感谢组织对我的培养教育，感谢各位领导为我打下的良 好基础，感谢各位同事对我工作的支持帮助。你们的拳拳真情让我终生受益、相 伴永远。回顾过去，是为了更好地开辟未来；参与竞争，也是为了更好地创造未 来。XX，不只是一个职位、一个职级，更是一份沉甸甸的责任。 尊敬的各位领导、各位评委，如果这次竞聘成功，我将从以下几方面着手工 作： 一是加强学习，提高素质。一方面，要加强 XX 理论知识的学习，不断提高 自己的 XX 理论修养和明辨大是大非的能力；另一方面，要加强业务知识和高 4 科技知识的学习，不断充实完善，使自己更加胜任本职工作。同时，坚持理论与 实践相结合，搞好调查研究，熟悉分管工作；认真钻研业务，尽快进入角色。 二是摆正位置，当好参谋。工作中要摆正位置踩好点，做到主动不越位、服 从不偏位、服务不欠位。充分发挥主观能动性，把工作职能和具体任务紧密结合 起来，做到信息围绕决策转、协调围绕领导转、服务围绕企业群众转，以心齐、 气顺、劲足为宗旨，与同志们携手共创一个团结、和谐的工作环境。 三是搞好团结，和睦相处。注重搞好和上级领导之间的关系，多请示、勤汇 报，当好参谋助手，争取工作的主动权；加强与班子成员之间的沟通，做到相 互理解、相互信任；加强与同事之间的联系，做到相互支持、相互帮助。工作中 做到搭台不拆台，不讲不利团结的话，不做不利团结的事。 四是真抓实干，创新工作。在充分调查研究的前提下，尽快熟悉和适应新岗 位，对分管工作制定切实可行的计划，明确工作目标，探索新思路新措施新机 制，在此基础上充分调动工作人员的积极性和创造性，以良好的精神状态和工 作作风，认真抓好各项工作的落实，优质、高效完成各项工作任务，为 XX 经济 和社会各项事业的科学发展奉献自己的力量。 5 五是廉洁自律，务实为民。始终牢记自己手中的权力是人民赋予的、是组织 授予的，把一切工作的出发点落脚在为 XX 群众服务上，多从维护群众利益的 角度考虑问题、推进工作。要经常深入基层，倾听群众呼声，关心群众疾苦；常 思为民之策，善施富民之举，多做利民之事。同时，严格要求自己，自觉加强 XX 修养，时刻做到自重、自警、自省、自励。 各位领导、各位评委，竞争有输有赢、有上有下。如果这次竞争失败，说明 我在某些方面还存在差距。我会端正心态、泰然处之，在以后的工作中更加严格 要求自己，一如既往地做好本职工作，争取更大的进步，回报各位领导和同志 们的厚爱和期待。 我的演讲就到这里，希望能赢得领导和评委们对我的信任和支持。 谢谢大家！ 6
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46竞聘上岗演讲稿参考范本
干部竞聘上岗演讲稿参考范本 尊敬的各位领导、同志们： 首先感谢组织上给我这次竞聘上岗的机会，对我来讲，这不仅是一次竞争， 更是一次对自己的检验、学习和锻炼。回顾 XX 年来的工作历程，承蒙各位领导 和同志们给予我莫大的关心和帮助，敦促我 XX 思想不断成熟、工作经验不断丰 富、知识储备不断增长。我深深地感到，个人的每一点进步都得益于单位良好的 氛围和环境。在 XX 这个大家庭里，我感觉到踏实和温暖，因而激发了我参与本 次干部竞聘的勇气；也因有在座各位领导、同志们的支持，才树立了我竞聘中层 干部的信心；更因我 XX 年来与 XX 工作结下的不解之缘，才坚定了我竞聘 XX 的决心，希望得到进一步展示才能的实践平台。 我出生于 XX 年 XX 月，XXXX，XX 年 XX 月参加工作，现龄 XX 周岁， XX 学历，XXX，曾从事 XX、XX、XX 等，我的优缺点和能力大家也比较清楚， “踏踏实实做事、清清白白为人”是我的人生准则。 我竞聘的职位是 XX。选择这一职位，源于我对它深刻的理解和胜任的信心 与实力。大家都知道，XX 工作具有广泛性、服务性和琐碎性等特点，头绪繁杂、 1 任务艰巨。参加 XX 竞聘，我的优势在于四个方面： 一是有朝气蓬勃的精力。有人说年轻就是财富，而这财富就是年轻人具有的 朝气。有朝气就有希望，有希望就会有成功。我不忍把青春荒废于庸庸碌碌之中， 愿把自己这份难得的朝气，投入到为 XX 工作中来，锻炼自己，提高自己，服 务大家。 二是有吃苦耐劳的精神。从小生活在农村，经历过农村艰苦生活的磨炼，特 别是近年在 XX 经常不分白天夜晚地 XXXX，深入 XX，独立开展工作，培养了 自己吃苦耐劳、坚韧不拔的性格。正是有这种精神，我将把 XX 复杂繁重的工作 化为轻松的乐趣，推动 XX 高效运转。 三是有组织协调的经验。自己无论是在 XX 还是在 XX，都是一个活跃分子， 一个积极的“听用”。哪个同事有麻烦事就帮哪个，单位有什么事都主动参与， 久而久之，培养了自己较丰富的组织协调经验。这种看似不起眼的“经验”，恰 恰对发挥 XX 枢纽职能，协调好各部门正常运转具有重要作用。 四是有学无止境的劲头。在 XX 年来 XX 工作方法和手段不断更新的形势下， 能见一行，钻一行，在不同岗位都能熟悉掌握较新的业务，具有较强的接受新 2 知识新业务的能力。 优势固然重要，要使 XX 工作开展得有声有色，尽职尽责履行自己的职责， 富有成效地做好为 XX 工作，还必须要有自己的思路和设想。如果我能当选为 XX，我的思路和设想主要有以下几个方面： 一、加强学习，提高素质。坚持在抓好自身学习的同时，全力搞好 XX 工作 人员理论学习和业务学习，积极组织 XX 工作人员认真学习 XX 思想和 XX 精神， 迅速掀起新一轮学习热潮。采取生动活泼的形式，组织开展 XX、XX、XX、XX 等 知识培训，为把 XX 建设成为新的学习型 XX 不懈努力。学习中，我将更加注重 理论联系实际，力争把理论学习与 XX 的实际结合起来，用新的理论成果指导 新的实践。 二、注重协调，确保运转。新的机制将赋予 XX 工作新的职能。充分发挥好 XX 联系左右，沟通上下的作用，重点将协调好三方面的关系。协调好内部各部 门的关系，对各部门的工作职能进行进一步的细化量化，做好工作衔接，避免 职能交叉，保证运作有序。协调好 XX 与上级的关系。对上级安排的各项工作做 到落地有声，协助 XX、XX 处理好上级安排的各项工作，最大限度的争取上级 3 对 XX 工作的支持。协调好 XX 与 XX 的关系，为 XX 各项工作的顺利开展创造 良好的外部环境。总之，XX 将整合各种有效资源，协调好各方关系，促进 XX 各项工作高效运转，充满生机和活力。 三、强化服务，促进发展。XX 是一个服务性强机构，提供良好的服务保障 是其主要职能。由日常事务性服务向参谋决策性服务转变，围绕 XX、XX 等重大 事项，多提对政府发展具有前瞻性、决策性的好建议，为领导决策提供可靠依据 事业成败，关键在人。围绕充分激发全体工作人员工作的积极性、创造性，建立 激励机制，想大家之所想，急大家之所急，维护 XX 工作人员利益，为他们解 决实际困难，真正当好大家的“服务员”。 四、搞好落实，务求实效。XX 工作无论是学习、协调、服务，最终都要体现 在落实上。对领导交办的工作，将不折不扣地抓好落实。特别是经 XX、XX 研究 决定的事项保证做到掷地有声，件件见效。对 XX 各个阶段的主要工作，XX 将 早安排，早部署，勤检查，重落实，充分调动各方面的工作积极性，为 XX 完 成上级下达的各项工作任务的全面完成做出积极贡献。 各位领导和同志们，在这次竞聘上岗中，相信每位同志都对自己的进步充 4 满憧憬，我本人也希望能获得成功，同时，我又不断告诫自己：作为一名 XX 干部，就要把一切交给 X 和人民，让群众来评判，由组织来选择。无论结果如 何，我都将以此为新的起点，更加严格要求自己，以更优异的工作成绩，回报 领导和同志们的厚爱。 谢谢大家！ 5
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【内部竞聘】方案：美的集团外部招聘策划方案
美的集团外部招聘策划方案 1.公司简介： 创业于 1968 年的美的集团，是一家以家电业为主，涉足物流等领域的 大型综合性现代化企业集团，旗下拥有三家上市公司、四大产业集团，是中 国最具规模的白色家电生产基地和出口基地之一。目前，美的集团员工 13 万人，旗下拥有美的、小天鹅、威灵、华凌等十余个品牌。美的集团拥有中国 最大最完整的空调产业链、微波炉产业链、洗衣机产业链、冰箱产业链和洗碗 机产业链，拥有中国最大最完整的小家电产品群和厨房家电产品群。2009 年，美的集团整体实现销售收入达 950 亿元，同比增长 6%，其中出口额 34 亿美元。在“2009 中国最有价值品牌”的评定中，美的品牌价值达到 453.33 亿元，名列全国最有价值品牌第六位。2010 年 2 月，在国际权威品 牌价值评估机构英国品牌顾问公司（Brand Finance）公布的“全球最有价 值 500 品牌排行榜”中，美的集团作为唯一的中国家电企业入选。 2.外部招聘的目的与意义 在家电行业竞争激烈的形势下，为保持高速增长和行业竞争地位，实现 2015 年全球前三的世界级白色家电类制造企业集团的战略目标，集团计划 采用外部招聘的方式，招聘到专业知识技术人才和管理人员，为集团增加新 的思想和 人才储备力量。 3．招聘计划 3.1 人员需求清单 根据公司当前人力资源状况分析以及经营发展状况，公司现决定招聘人员如下： 招 聘 岗 人数 学历及任职 位 资格 1 1.具备管理、财务法 律 等 相 关 知 识 2. 具 备较高的领导能力、 计划决策能力、沟通 总经理 能力、激励能力 3.五 年以上本岗位工作 经 验 4. 本 科 及 以 上 学历 1 1.本科及以上学历 2．工商管理、行政 管理、企业管理等相 关 专 业 2. 一 定 的 沟 行 政 助 通协调能力，领导 理 能力，责任心强 3．三年相关工作经 验 岗位主要 职责 1.领导并制定企业中长 期发展战略规划 2．全面负责企业生产 运营工作 招聘部门 董事会 1.协助经理进 行政部门 行商务 洽谈 和企业 内 部的管 理 2.负责对外 联络和企业内 部各部门 间的沟通协 调工作 2 培 训 专 员 行 政 秘 1 书 会计 2 生 产 计 5 划专员 1. 本科及以上学历 2. 人力资源管理、 工商管理等相关专 业 3. 较 强 的 计 划 组 织 能力、沟通能力 4.两 年以上相关工作经 验 1,文秘、行政管理等 相 关 专 业 2. 较 强 的 公文处理能力、人际 沟通能力、熟练运用 办公自动化软件的 能 力 3.形象气质佳 4.本科及以上学历 1.会计学、财务管理 等 相 关 专 业 2. 熟 悉 国家财务与税务法 律法规，熟练运用 各种 办 公 软 件 3. 一 年 以 上相关工作经验 1．本科以上学历 2. 机械制造及其自动 化、管理科学与工程 类 3 较强的沟通协 调能力，客户服务 意识 吃苦耐劳，较强的 抗 压 能 力 4. 要 求 男 性 1. 根据企业发 人力资源 展战略，制定和实 施 部门 企业内部 人员培训计划， 并对培训结果进 行评 估 3. 开 发 员 工 潜 能 ， 提高员工工作技 能 1.负责企业的来访接待 行政部门 工 作 2. 负 责 文 件 的 起 草与修改、会议的组织 等 1. 制作企业会 财务部门 计 核 算 细 则 2. 编 制 各 种财务 报表 ，为企业 经营决策提供依据 1、全面主持、协调车间 生产部门 人员日常管理及各项 生产相关活动；2、负 责生产计划的组织及 实施,并跟进生产进 度，解决生产过程中 各类突发的异常 研 发 人 5 员 1. 硕士及以上学历 负责家电产品 系统 集 研发部门 2. 本行业相关专业 成，负责产品 开发和 熟悉企业技术管理、 质量管理工作 工艺管理等流程， 具有较强的产品研 发 能力 员工到岗时间：12 月 15 日至 12 月 25 日 3.2 招聘小组成员名单 组长：A（人力资源部经理） 对招聘活动全面负责 成员：B（人力资源部薪酬专员） 具体负责应聘人员接待、应聘资料整理 C（人力资源部招聘专员）D（人力资源部培训专员）E（绩效考核负责 人） 具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排 3.3 外部招聘渠道选择 总经理 猎头公司 行政助理 网络招聘 人才招聘会 行政秘书 校园招聘 网络招聘 培训专员 人才招聘会 会计 网络招聘 人才招聘会 生产计划人员 网络招聘 人才招聘会 研发人员 校园招聘 网络招聘 3.4 招聘工作时间计划 时间 工作项 具体工作内容 2010 年 10 月 15 日至 10 拟定人员需求计划 1.明确招聘人员的总数 月 18 日 量 2.对招聘人员的要求 10 月 19 日至 10 月 26 日 招聘准备 1.招聘广告、公司宣传资 料的制作 2.招聘广告、 公司宣传资料的制作 3. 招聘工作流程的制定 4. 面试、笔试题目的编制 及考评标准的制定 5.招 聘时间和地点的确定 6. 应变措施方案的制定 10 月 27 日至 11 月 3 日 1.在相应的人才招聘网 发布招聘信息 上发布公司的招聘信息 2.参加人才招聘会和校 园招聘会 11 月 10 日至 11 月 13 日 筛选简历 .进行简历筛选，通知面 试 11 月 14 日至 11 月 21 日 初试（笔试、无领导小 1.对应聘管理人员，财 组讨论） 会人员，研发人员进行 初试 11 月 22 日至 11 月 29 日 复试（结构化面试） 1.经过第一轮面试，对 初试合格的面试者进行 复试 11 月 30 日至 12 月 6 日 1.招聘小组对应聘者两 作出录用决策 12 月 8 日至 12 月 10 日 电话通知被录用者 轮的考核给予最后的评 定 并确定人选 告知被录用者到公司报 到的时间、应聘的职位 等具体的事项 12 月 12 日至 12 月 15 日 新员工入职事宜的安排 3.5 招聘成本预算分析 招聘准备阶段 会议讨论：800 元，材料制作：1200 元 广告费：500 元 校园招聘：1800 元 参加招聘会：1500 元 办公费用：200 元 合计：6000 元 招聘工作的实施 筛选简历，确定面试人选：50 元 面试准备：30 元 通知面试：50 元 参加笔试：100 元 评卷：70 元 无领导小组讨论：150 元 结构化面试：200 元 作出录用决策：20 元 总计：670 元 4.招聘计划的实施 本次招聘采取现场招聘会为主，兼顾网络、猎头等招聘方式。其中现场招 聘会主要考虑地点：天津国展中心和枫林园，兼顾北京、上海、广州等地以及 考虑在各院校举办毕业生招聘会；网络招聘主要以智联招聘网、北方人才网、 前程无忧网等网站。 4.1 招聘的准备工作 （1）招聘广告：招聘广告包括企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基 本条件、公司的联系方式、应聘时间、地点、应聘时需携带的证件和材料以及 其他注意事项。（2）公司宣传资料（3）各种招聘工具表：《应聘人员登记 表》、 《员工应聘表》、 《复试、笔试通知单》、 《面试评价表》、 《致谢函》、准备的 面试问题及笔试试卷。 4.2 招聘实施 简历筛选及安排面试：将应聘资料汇总，根据公司职位要求出筛选出学 历、专业、气质、工作经验、户口等符合公司条件的简历，筛选率根据收集的 简历质量而定，预约合格的应聘者，并要求其携带一切相关证件（身份证、 毕业证、学位证、英语四六级证、各种职业资格证等），对于面试时间、地点、 联系人、意向岗位、乘车方式等问题给予面试者清晰的指引，并以良好的态度 展示公司的形象，预约面试后做相应的面试安排记录）。 对于应届毕业生，通过英语六级、学生党员、学生干部、获优秀学生奖学 金者，优先进入面试环节。 4.1.1 笔试 企业经过初步的简历筛选，会在一周之内通知应聘者参加考核的第一个 环节：笔试。笔试的地点安排在企业的会议室和培训室，时间为 60 分钟，主 要测试应聘者的综合素质，范围涉及常识、推理判断、分析问题、想象力、领 导力、专业知识等方面，根据笔试成绩结果，企业淘汰一部分人员，笔试合 格的人员进入下一轮考核：无领导小组讨论，该考核阶段人员比例占招聘人 员的 200% 1. 基本常识（占试题的 5%） 2. 推理判断题（占试题的 20%） 3. 计算题（占试题的 10%） 综合能力测试 4. 问题分析题（占试题的 30%） 试题分为五个部分，限时 45 分钟 5. 想象力试题（占试题的 5%） 考核点：效率、 思维灵活度 领导能力测试 主要是开放性的试题（占试题的 限时 15 分钟 30%） 考察应聘者的领导潜质 专业技能测试（作为笔试之外独立的 考核内容：要求应聘者就某些专题进 一部分，是对有专业限制的人员进行 行学术报告或就自己的毕业论文与专 单独的考核） 业人士探讨，并请资深科研人员加以 评审 考察其专业水平 4.2.2 无领导小组讨论 准备阶段 笔试合格者进入无领导小组讨论阶段，首先进行岗位分析，确定适当的 讨论题目和考评维度；维度分为：领导能力、计划分析能力、卓越执行力、团 队协作能力、创新能力、目标管理能力，每个维度为 5 分，分数越高，代表该 项能力越强。第二、选择适当的测试环境：找一间能容纳应聘者和评分者的宽 敞的屋子和一张圆桌，本着尽量使应聘者保持陌生的原则，根据应聘者应聘 的岗位，把应聘者分组，保证应聘者之间目光可以相互接触，同时考官可以 看到每一个人表现的情况下，尽量将小组之间的距离拉大，避免相互之间影 响。第三、组织安排应聘者 ：安排应聘者按“0”行就座。 实施评估 （1）开始阶段：发放题目，主持人介绍测评程序，讨论规则，限时 3 分 钟（2）个人发言阶段：小组成员轮流阐述自己的观点，主考官控制每人发 言时间并观察记录，对应聘者形成初步的印象。限时 7 分钟。（3）自由讨论 阶段，小组进入自由讨论阶段，在讨论的最后，必须达成一致意见。在整个 讨论过程中，考官要根据客观公正的原则为被评人在测评要素上打分，考官 不可相互商量，时间 30 分钟。（4）讨论结果汇报，重点说明每个被评人的 具体表现。限时 5 分钟（5）第二组讨论。 无领导小组讨论的面试官评价 对应聘者关于核心素质模型的行为表现进行简要的记录，觉得特别突出或比 较突出但有些方面拿捏不定的应聘者，做好记号，以便会后讨论，每组讨论 后，及时对结果进行汇总确定分数，如面试结论有分歧，由考官协商达成一 致，如达不成一致，可在结构化面试中进行考核。 4.4.3 结构化面试 （1）面试提纲 面试指导语： 您好：欢迎您来参加我们的面试，希望通过交谈增进我们彼此的了解。 在接下来的 30 至 40 分钟，我们会问您一些相关的问题，希望您能认真、如 实地回答，尽量把自己最好的一面展示出来，最后我们会根据您的表现作出 一个评定，您所回答的信息我们会为您保密，希望您能放松心情，不要感到 紧张，那我们现在开始如何？ 针对管理类人员 问题 1 请您做一个简单的自我介绍；您为什么选择应聘这个职位；请列 举自己的优缺点 测评要点：语言表达能力，逻辑条理性，求职动机和自我认知 问题 2 假如您成功的应聘了这个岗位，现在领导突然安排了以下三件事 情：（1）经理正和客户谈某一项目，现马上要您提交一个报告过去，这报 告您已经完成差不多了（2）企业一位重要的客户前来投诉，需要您马上过 去处理。（3）现企业有一个重要会议需要您去主持，请问您将如何处理这件 事情？ 测评要点：计划协调能力、情绪控制能力 问题 3 假如您是一名新员工，在各方面还有许多需要学习的地方，但您 的领导很器重您，而这让所在部门的同事对您有些异议，您将如何化解这一 局面 测评要点：人际沟通技巧 问题 4 您比较欣赏哪位人物？ 测评要点：个性特征，考察与职位匹配性的问题 问题 5 如果现在有两家公司愿意聘用您，一家是我们，另一家是我们的 竞争对手，并且他那边给您的各方面的待遇会更好，您怎么选择？ 测评要点：灵活应变能力 问题 6 您怎样理解“一屋不扫，何以扫天下”与“扫天下，何以扫一 屋” 对于技术人员 要侧重考察技术水平，学习能力，进取心，环境适应能力，责任心 技术水平：介绍一个以前的生产过程中发现问题并采取了成功的预防措施的 事例。 学习能力：对一项新技能您是如何快速掌握的。 进取心：在工作中，您觉得还有哪些需要改进的地方。 环境适应能力：如果您所在的工作环境并非是您喜欢的，您会怎么做。 责任心：但您发现有员工违反公司规章制度时，您会怎么做。 （2）面试评定表 姓名 应聘 所属 面试 职位 部门 日期 面试 测评要素 要素界定 分数 问题 1 语言表达能 好：语言表达能力，有很强的感染力，条理 力、逻辑条 清楚，具备岗位要求的基本素质且职位定 理性、求职 位明确，对自我评价客观、诚实 动机 一般：语言表达清晰，条例一般，具备岗位 要求的基本素质，职位定位不太清晰，对 2 3 4 5 6 7 自我评价客观 差：语言表达能力一般，与岗位要求有一定 的差距 计划协调能 好：沉着冷静、计划性强且能分清事情的轻重 力、情绪控 缓急，善于协调周围的资源解决目前的 制能力 难题，事情处理得当、安排合理 一般：计划性一般，能分清事情的轻重缓 急，但不够镇定，不过也能解决面临的 问题 差：事情安排得有些欠妥，可能与职位能力 要求有一定的差距 人 际 沟 通 技 好：从领导和同事两方面进行沟通，且勇于 巧 表明自己的不足以及努力工作的决心， 有一定的包容心 一般：与同事进行沟通，通过自己的努力达 到化解目前处境的目的 差：不采取任何行动 个性特征 个性特征与职位匹配性的问题 灵 活 应 变 能 好：再有压力的情境下思考，解决问题时能 力 够迅速而灵活地转移角度、随机应变、并 作出灵活的判断 一般：做简要的回答但没点中问题的实质 差：面露难色，回答较为敷衍 综合分析能 好 ： 从 辩 证 的 角 度 和 多 方 面 的 因 素 展 开 分 力 析，且能抓住问题的关键点，有一定独到 的见解，思维广阔，并能据此对当今的某 些现象加以分析 一般：从辩证的角度和多方面的因素展开分 析，有自己的想法，思维较活跃 差：仅就事论事，思维狭窄 专业知识 好 一般 差 总体评价 主考官签字 4.3 做出录用决策并办理入职手续 企业根据对应聘者进行的以上几个程序的考核后，进行所需人员的最终 确定。通知被录用者通过电话联系时要向被录用者讲清提供的职位、待遇、报 到日期、地点等信息。被录用者到公司后，提交相关证件，进行入职体检，填 写《公司员工登记表》，签订劳动合同，进行试用期考核。 5.招聘工作总结与评估 企业招聘工作结束后，要对整个招聘工作进行总结和评估。首先进行招 聘成本评估，对整个招聘工作的费用进行调查，核实并对照招聘预算进行评 价的过程。它是鉴定招聘效率的重要指标。 第二，进行录用人员评估 录用比率=录用人数÷应聘人数×100%。录用比率越小，说明企业录用的 人员素质越高。 招聘计划完成比率=录用人数÷计划招聘的人数×100%，从这个比率可 看出招聘计划的达成情况。 员工应聘比率=应聘总人数÷计划招聘的人数×100%，员工应聘比率越 大，说明企业的招聘招聘广告越有效，企业的认可度越高。 录用成功比率=录用成功人数÷录用人数×100%，录用成功比率越高， 说明招聘的成功率越高。 最后撰写招聘评估报告。
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【内部竞聘】认知：内部竞聘的问题与对策
内部竞聘存在的问题与对策分析 内部竞聘很复杂吗？ 没有几个人力资源经 理会给出肯定的回答。 内部竞聘都做得很 成功吗？ 同样地，没有几个人力资源经理 会给出肯定的回答。 为什么一个并不复杂的管理方法，在实际运用中却会以失败而收场？ “我们公司发出的 内部竞聘通告，回应者很少，即使最后内部竞聘组织起来了，但留给员工的印象是缺乏 公正性，选拔部门的主管也认为没有选到需要的人才。内部竞聘往往是轰轰烈烈开始，一声 不响收场。”深圳 某民营企业的人力资源经理提到内部竞聘就非常沮丧，“就算是选聘到 了合适的人才，最后也往往会因部门主 管因各种理由不愿放人、被迫留下来的员工发展也 受阻……” 但在跨国企业，内部竞聘却实施得非常成功。“即使没有竞聘成功的员工，也输得心服 口服，回到原岗位 工作，他的上司及其原来的上司，对他的态度也不会有丝毫的改变。一 切都好象没有发生过似的。”深圳某欧 洲企业的人力资源总监如此评价所在企业的内部竞 聘。 表面上看来，二者的出发点与过程其实并没有太大差别，但结果却完全不同。原因就在 于，国内企业迷失 在内部竞聘的程序与方法上，使内部竞聘缺乏不可或缺的公正、公平与 公开，最终惨淡收场。 内部竞聘的成功，与其科学的程序与方法是密不可分的。 目前企业内部竞聘存在的问题 竞聘上岗的直接目的是希望以公平、公正、公开、竞争、择优的人才选拔机制，去筛选 人才，终极目的是 提高组织的效率。本质上说，这是调动员工工作积极性和营造内部竞争 机制的一种有效的人力资源配置方式。 组织通过这种方式，能够较为有效地达到激励和配 置的目的。 然而，在实际操作过程中，多数组织由于种种原因，内部竞聘总是不能达到预期目的，甚至 流于形式，产 生相反的结果——竞聘中落选员工以离职收场。2010 年 7 月，深圳某生物医药 公司公开竞聘市场总监，3 个员 工报名竞聘，失败的 2 名员工回到原部门后，不到 1 个月， 就有 2 名员工声称不堪忍受上司的冷嘲热讽而提出辞职。“这 2 人都是公司的核心员工，他 们的离开对公司是一个很大的损失。”提及此事，该公司人力资源经理 至今仍然耿耿于怀。 就目前来看，企业在内部竞聘中普通存在几个问题： 1、缺乏科学的职位分析和岗位说明书 职位分析是实施内部竞聘的前提条件，而职位分析的最终体现是岗位说明书。缺乏科学 的职位分析和岗位 说明书和结果是，拟定的岗位任职要求不符合真正的岗位需求，所竞聘 的人员不一定胜任岗位工作，或是使一 些合适的人才丧失竞争机会。这一问题将使参与竞 聘落选、没能参与竞聘的员工，都会从主观上对内部竞聘产 生抱怨，引发不满。 2、缺乏科学的竞聘测评方法 不同的岗位对任职者有不同的素质要求，只有任职者具备该岗位素质要求并达到规定的 水平，才能最好地 胜任工作，获得最大绩效。然而，目前多数企业仍然使用传统的述职演 讲、答辩这一模式，这显然不能系统、 客观地测评出竞聘者的实际胜任力素质。 3、竞聘上岗细节管理不到位 这主要表现在两个方面，一是缺乏公开透明的阳光机制，最大限度地提高竞聘工作透明 度是所有竞聘工作 必须坚持的基本原则。竞聘工作是牵涉员工利益的大事，无论一个单位 的竞聘体系有多成熟，在每一次竞聘 前，员工多少还是会有一些疑虑，要打消这种疑虑， 最有效的方法就是确保竞聘全过程的公开。二是未重视落 聘员工的安置，即便是普通岗位 的竞聘，落选的人员就算回到原来的岗位，都会面临较大的心理压力，引导不 好就会导致 消沉继而影响其自信心和个人职业发展的情况，对身边的员工也会带来负面情绪和影响。 内部竞聘成功五步骤 内部竞聘，重点在“竞”字，参聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充 分展现自己的综合 素质；组织者在所有参聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。 因此，程序公正、过程公开、结果公 平就成为内部竞聘最大的关注点。 一般来说，内部竞聘的步骤分为五个，即确定竞聘岗位、制定竞聘方案、公布竞聘方案、 考评参聘人员、 公布竞聘结果及后续工作等。 1、确定竞聘岗位 企业最大的成本是拥有一批没有充分发挥能力的员工，企业最大的潜力是把员工的积极 性充分调动起来。 作为激发人才沉淀层、促进优秀人才脱颖而出的方式，内部竞聘一直受到企业的高度重视， 在管理岗位应用较 多。 然而，是否采用内部竞聘？应该将哪些岗位进行内部竞聘？这些都是人力资源部在决定 进行内部竞聘的时 候必须考虑的问题。企业必须根据企业的战略目标，结合企业未来的组 织结构和企业文化氛围，对内部竞聘进 行系统思考，在合适的时机，选择合适的岗位进行 内部竞聘。 在选择内部竞聘岗位时，应该考虑三个重要因素。一，是否符合企业需要，是否符合企 业的战略发展、企 业未来的组织结构变化及人力资源发展规划；二，该岗位是否适合做内 部竞聘，一般说来，中高层岗位才适合 采用内部竞聘的方式；三，是否符合企业文化的习 惯和要求，必须考虑到，采用内部竞聘方式进行的岗位，以 及相应的人力资源配套政策是 员工可以接受的。 换言之，适合搞内部竞聘的企业，应该已经形成了能上能下、不会为竞聘失败而对落选 员工另眼相看的文 化。外资企业的内部竞聘比较成功，就在于其企业文化鼓励员工参与竞 聘，即使你失败了，部门内的员工仍然 持欢迎、包容的态度。而不会像一些民营企业，认 为你参与其他部门的竞聘，是对部门主管个人的不尊重与离 弃。还有一种情况是，竞聘成 功后，人力资源部是否有相应的政策鼓励成功竞聘员工原部门提供支持？如果出 现新的岗 位空缺，原主管不放人等，都会为竞聘带来不利影响。 2、制定和公布竞聘方案 企业可以采用的内部竞聘的办法有很多，但如何在众多的办法中选择其中最适合自己的， 是制定内部竞聘 方案的首要一步。 首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致的了解，了解它能够检验出参聘者的哪些素质 以及它的优缺点等 各方面操作特点。同时必须对企业自身的情况进行分析，包括企业的规 模、企业内部特别是普通员工对竞聘的 认识和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、 参聘人员范围、评审者对参聘人员的熟悉程度、可以用于 内部竞聘的时间和精力、打算在 竞聘工作中投入的财力、企业希望通过内部竞聘所要达到的最重要的目标是什 么，如仅仅 是为了找到最合适的人才还是为了营造企业人才竞争的气氛？还是两者都有？等等。 公布竞聘方案的办法很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、主管通知等等。但最关键 的是应该通过公布 竞聘方案的形式，向所有可能参聘的人员及所有员工传递一个这样的信 息：企业强调的是能力至上，鼓励员工 实现自身价值，为企业创造价值。公布方案的方式 必须是最大限度地扩大受众，语气最好极具煽动性和鼓舞 性。 随后，企业有必要召开竞聘动员会，由评审者、组织者与广大员工面对面地正式交流， 鼓励员工积极参 与，并回答员工的一些疑虑，这可有效推动竞聘的开展。 3、建立竞聘组织机构 竞聘的组织机构是内部竞聘取得成功的重要一环。这包括竞聘的评审者和竞聘工作组。竞聘 评审者作为竞聘者的考官是竞聘中的关键人员。成员一般有 5-9 人（人数通常为单数），可 以全部由企业内部人员组成，最 好聘请一位企业外部资深人力资源专家担任主考官或考核 顾问。对一些专业性极强的岗位，还可请该部门资深 技术专家参与评审，评审成员最好不 要全部由高管人员组成。 竞聘工作组的职能包括向员工或其他关心竞聘的人员解释竞聘方案和其他疑问；协调企 业各个部门，保障 内部竞聘顺利进行；初步审核参聘人员的参与资格；负责整个竞聘工作 的组织、整体进度的安排及跟进；竞聘 过程中突发事件的处理、组织竞聘演讲答辩会或面 试评审等。 4、考评参聘人员 这是实施内部竞聘过程中最重要的一个环节，考评参聘人员的过程一般分为三个步骤， 即接受参聘人员报 名及资格审查、初试/论文评审、演讲与答辩。 这里最重要的是参聘资格、评审办法和竞聘结果要全部公开，接受广大员工的充分监督 是否能够得到员 工的信任是竞聘整个过程中特别需要注意的环节，是能否成功开展内部竞 聘的关键中的关键点。因此，评审 者、组织者的权威性、专业性非常重要。 竞聘的公平、公正，说到底就是让员工感觉到过程公平公开，结果公正。员工除了对竞 聘的组织者、评审 者具体操作会有疑问外，对竞聘办法是否科学也往往必有疑虑：通过这 种方式，一次笔试章或演讲答辩，真的 就能够公平、公正对待所有参聘者吗？有才能的人 一定能够在竞聘中取得高分？最后是不是还是通过高层调整 来决定？ 对此，企业不妨采取扩大普通员工参与的方式，竞聘的时候采用笔试、演讲、答辩的形 式，最大范围地让 员工旁听。在竞聘的演讲答辩过程中，现场让员工提问、打分，评审时 这些打分有一定的分数权重，增加员工 的参与度。考评过程尽可能公开，让员工参与，不 仅可以实现公开公平，还可逐步构建企业的竞聘文化。 当然，也可突破演讲、答辩等传统方式，适当引入结构化面试、角色扮演、案例分析、 无领导小组讨论等 方法，再让员工参与进行评审，不失为一个有效的手段。 5、公布竞聘结果并聘用 这里涉及二个工作内容，一是对竞聘成功离开原岗位后所遗留的工作空缺安排，二是对 落选者回到原岗位 后的心态调整。 相信不少企业都碰到过类似的一种尴尬：竞聘成功后，由于该员工在其岗位工作的不可 替代性，主管不愿 放他离开。由于考虑到企业全局的工作不能受影响，最后不得不屈从于 主管的建议，选择了竞聘第二名的员 工，尽管对成功入选的员工则采取了其他安抚性措施， 但他心里一直对这次竞聘颇有微辞。 无条件服从成功竞聘者的意愿，是内部竞成功与否的标志！因为，内部竞聘体现的是健 康的竞争精神，既 然员工选择了机会，就应该让他有平等的权利。 外资企业的经验是，以明确的制度规定，原所属部门主管必须在规定期限内放人。如果不肯 放人，只有一条理由：部门主管没有注意培养接班人。此外，外企在竞聘初选时，往往都会 把报名者是否培养过接班人作为 一个条件。这是衡量其是否具有良好的管理技能的一条重要 法则。 对于失败者的工作安排，一般是返回原岗位工作。外企的经验是无条件接收的，而且不 能有任何歧视性行 为。但部门主管的心态、身边同事的心态则要借助于企业文化的引导了。 因此，人力资源部必须要对所有落选者及其主管做一个坦诚的沟通，组织者应该做好各 个部门主管的沟 通，让他们认识到竞聘与企业人才任用机制的关系，不能只照顾小集体的 利益和个人得失。参聘人员则应和主 管有一个充分沟通，坦白自己参与竞聘的目的与思路。 内部竞聘是企业适应内外部环境不断变化需求而进行的一项长期而艰巨的工作，企业需 要在操作中不断完 善和改进，才能促进企业在员工配置和激励方面的人力资源管理工作。
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竞聘制度和相关表格2022
竞聘管理制度 一、目的 为搭建员工职业发展通道，发挥潜质员工更大作用，促进人才持续发展特 制定本竞聘管理制度。 二、适用范围 适用于全体员工 三、原则 1、公开透明、公平公正原则 2、择优聘用、能上能下原则 3、以德为本、德才兼备原则 四、竞聘岗位确认及发布 1、确定竞聘岗位 人力资源部根据各部门岗位的人员需求，结合各层级负责人的意见，确定 需内部竞聘来补充的岗位。 2、职位发布 人力资源部根据拟竞聘岗位的岗位说明书，拟定内部招聘公告，经领导核 准后公开向公司内部发布，包括部门、岗位名称、人数、岗位主要职责、任职要求 等。 五、竞聘流程 1、竞聘申请 有意愿且符合竞聘基础条件的员工，可自行填写《内部竞聘申请表》(见附件 一)进行报名，并在规定时间内交到人力资源部。 1/6 2、资格初审 人力资源部根据岗位职责和任职要求，成长记录以及奖惩台账等对报名人 员进行资格初审，确定可参加竞聘人员 3、竞聘面试 （1）人力资源部组建面试评审小组，小组成员由人力资源部负责人及用 人部门负责人以及分管副总、上下游部门负责人等相关人员组成，成员数量原则 上不少于 5 人。 （2）评审小组进行面试，竞聘人员围绕自我介绍，竞聘优势、工作思路等 进行 3-5 分钟阐述，阐述后评审小组可根据每个人情况进行面试提问。 （3）评审小组根据面试情况对竞聘者进行评分，并给出面试结果建议。 六、结果公布 人力资源部汇总竞聘者的最后得分，并结合评审小组的面试结果建议确定 竞聘成功人选，经相关负责人审批后，人力资源部予以公示。 七、手续办理 竞聘成功人员到人力资源部办理岗位调整手续，做好上份工作交接的同时 到新的岗位进行报到。 八、其它 所有通过竞聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试岗期考察，试岗期为 36 个月。试岗期满后，用人部门和人力资源部对该人员进行考核，考核通过可转 正。 十、附则 本制度由公司人力资源部负责解释与修正。 2/6 附件： 1、内部竞聘申请表 2、竞聘面试评估表 内部竞聘申请表 填表日期： 姓名 性别 籍贯 出生 年月 小一寸 毕业学校 学历 专业 毕业 日期 彩色 部门 职位 照片 级别 入职日期 联系电话 直接上级 下属人数 工作履历情况 起止时间 岗位 单位名称 奖惩情况： 过往主要业绩情况 3/6 工作内容 成功竞聘后的工作思路 自我评价担任此岗位的优劣势分析 竞聘面试评估表 被评估人姓名： 评估时间： 年 月 您是被评估人的（请打√）：上级（ 序号 日 ）/ 同级（ 考虑要素 ）/ 相关部门同事（ ）/ 下级（ ） 评价要点 等级 分值 差 0-2 中 3-5 专业技术能力完备，能较好的满足工作 良 6-8 专业技术水平过硬，能够结合专业技术从设计角度进行优化 优 9-10 工作中日常问题经常需要上级领导或同事协助，失误较多 差 0-2 中 3-5 在上级领导的指导下，能够保证工作的完成， 具备一定的培养潜力 良 6-8 综合能力突出，善于解决问题 优 9-10 不了解团队成员，无法形成团队互信、进取的氛围 差 0-2 尚能了解团队成员，但无法合理使用人才，造成团队运作的障碍 中 3-5 能较好地掌握成员的优缺点，合理分配任务，并促进团队成员的互相信任 良 6-8 优 9-10 即便运用职责权力，也较难影响他人的行为和思想 差 0-2 在公司赋予的权力背景下，方能改变他人以促进工作达成 中 3-5 能与他人建立较好的信任关系，从而改进他人行为做事的方式方法，保证绩效实现 良 6-8 能让团队成员充分依靠和信赖；能带给他人除权力以外的号召力，并能通过自身为他人 优 9-10 专业技术能力一般 1 2 3 专业技术 专业技术能力基本满足工作需要 水平 解决问题 能够解决常规问题 能力 团队建设 能力 了解团队成员的需求及特点，使团队成员充分感到被尊重和重视；促进团队成员互相信 任、依赖；及时认可员工的努力和成绩，激发员工的内在动力，成就高标准绩效。 4 影响能力 4/6 评分 带来工作方式、思维方式的改变，促进业绩目标的达成。 5 6 应变能力 学习分析 能力 反应迟钝，过于紧张，无法解决突发性事件 差 0-2 反应迟缓，勉强应对突发性事件，但处理常不够得当 中 3-5 对提问能较快反应，应对勉强，较好处理突发事件 良 6-8 遇突发事件时能保持镇静，头脑清醒，迅速有应付办法，并能妥善处理 优 9-10 对工作事物的问题不明，重点不清 差 0-2 能够看到问题所在，愿意学习相关知识，以期解决问题 中 3-5 具备较好的学习能力和方法，能够通过一定的分析思考，把握重点 良 6-8 优 9-10 能够主动淘汰过时的知识、技能，在内部创造学习环境，通过一定的分析思考，把握问 题的重点 序号 考虑要素 评价要点 等级 分值 差 0-2 中 3-5 表达清晰，有一定的沟通能力 良 6-8 善于语言表达，善于沟通，思路明确，逻辑清晰 优 9-10 无法分清工作的轻重缓急；无法针对关键任务，整合及调动相关的资源以促进工作达成 差 0-2 较能区分各项工作的轻重缓急；根据业务重要性，通过协商获取项目内部资源支持 中 3-5 良 6-8 优 9-10 对内外部客户服务态度较差 差 0-2 具备基本的服务意识，满足工作需求 中 3-5 对客户各项要求能及时反馈，并得到客户认可 良 6-8 能够整合各种资源，竭尽全力并及时达到客户要求的标准 优 9-10 做人做事离公司的要求有一定的差距 差 0-2 了解公司的企业文化 中 3-5 高度认同公司的企业文化，但不能作为指导自己做人做事的方向标 良 6-8 高度认同公司的企业文化，并以企业倡导的价值观指导自己的言行 优 9-10 词不达意，无法满足工作要求 7 8 沟通表达 基本满足工作需要 能力 整合资源 能够区分各项工作的轻重缓急；根据业务重要性、现有公司资源情况，通过沟通、协调获 能力 取公司内部资源的支持 能够围绕组织目标区分各项工作的轻重缓急；根据业务重要性、现有资源情况以及可能 利用的其他资源，通过多种有效方式，获取内部和外部资源支持。 9 10 服务意识 文化认同 合计分值 5/6 评分 综合评价意见：（请评估人填写） 1、优势： 2、需要进一步完善的地方： 聘用意见： □ 拟聘用 □ 列入考虑 □ 不予考虑 评估人签字/日期： 6/6
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【内部竞聘】表单：内部竞聘操作全套表格
竞聘申请表 姓名 部门 现岗位 到企业时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 1. 2. 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 3 综合绩效考评统计表（中层干部） 姓名 任务绩效 40 分 周边绩效 10 分 管理 绩效 10 分 工作态度 10 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 主动性 2 2 响应时间 2 3 解决问题时间 2 4 信息反馈及时 2 5 服务质量 2 1 沟通效果 2 2 工作分配 2 3 下属发展 3 4 管理力度 3 1 积极性 2 协作性 3 责任心 4 纪律性 1 人际交往能力及沟通能 力 4 2 影响力及领导能力 4 3 判断和决策能力 4 4 计划和执行能力 4 5 领悟能力 4 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工） 姓名 任务绩效 50 分 工作态度 20 分 个人能力 20 分 个人素质 10 分 考评人 岗位 序号 指标 权重 1 工作目标达成度（计划 完成度、指标完成度、 工作饱满度、符合标准 度等） 25 2 工作业绩增长度（对企 业业绩影响、为企业创 造价值、工作效果等） 25 1 积极性 5 2 协作性 5 3 责任心 5 4 纪律性 5 1 人际交往能力 2 2 影响力 3 3 领导能力 3 4 沟通能力 3 5 判断和决策能力 3 6 计划和执行能力 3 7 知识能力 3 1 工作事业心 2 2 进取心 2 3 职业道德 2 4 企业文化的认同度 2 5 企业忠诚度 2 上级评分 同级评分 下级评分 签字： 年 月 日 竞聘提案评分表 评分标准 提 案 结 构 的 合 理 性 （10％） 提案的逻辑性（10％） 提 案 表 达 的 清 晰 性 （10％） 提案综合水平（20％） 创新性（20％） 计 划 或 建 议 可 行 性 （20％） 其它（10％） 合计 评分人 A B C D 100 – 95 90 - 75 75– 55 50 - 0 签字： 年 月 日 注：论文评分的各标准按照 A、B、C、D 四个等级进行评分，评分时以 5 分为 单位进行打分。 竞聘评审表一（管理人员） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 演讲与答辩（中层管理人员为 40％、一般管理人员为 30％） 加权成绩 第二部分 所提交提案成绩（中层管理人员为 30％、一般管理人员为 30％） 综合测试成绩 第三部分 综合绩效考评成绩（中层管理人员 30％、一般管理人员为 40％） 综合考评成绩 第四部分 成绩汇总 汇总成绩 第四部分 总体评价 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： （职能管理人员 适用） 签字： 竞聘考评小组意 评价： 见 拟试用单位与 部门： 备注： 是否同意试用： 签字： 岗位名称： 附件六：聘评审表二（普通员工适用） 姓名: 应聘单位与部门: 填表日期： 第一部分 应聘者笔试成绩（50％） 笔试成绩 第二部分 综合绩效考评（50％） 考评成绩 第三部分 成绩汇总 汇总成绩 外部专家意见 评价： 是否同意试用： 签字： 相关主管意见 评价： 是否同意试用： 签字： 部长意见 评价： 是否同意试用： 签字： 竞聘考评小组意 见 评价： 是否同意试用： 签字： 附件七：××公司竞聘演讲与答辩提问参考 （中层管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 4 口头表达 能力 4 逻辑思维 能力 4 创新性 4 心理素质/反应能 力 4 考察方式 观察 竞聘者自述 或提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 同时考察被试者应具备的： 自信心、宽容心、管理技巧、 情商 整体时间控制在 45 分钟左右 1. 您如何理解您应聘的岗位的职责和素质要求，请说服考 评小组您是最胜任这个岗位的人。 2. 请谈谈您对今后工作的设想，您认为目前该部门存在哪 些问题和不足？您的解决思路是什么? 3. 专业术语解释，与被试者简要讨论公司 /集团发生过的 管理问题或专业问题案例； 4. 请说明在您此前的管理工作（或其他经历中）一件您引 以为骄傲的，能体现您的管理才能的实际案例（得意之 作） 5. 您在此前的管理工作中遇到过什么印象深刻的困难？您 是如何克服的？ 考核要素 知识面 分值 10 专业知识深度 10 管理基本知识 10 组织、协调能力 20 领导素质 15 教育水平匹配度 3 所学专业与竞聘岗 位的匹配度 4 相关/相似工作经 验 4 原部门岗位的敬业 程度 4 考察方式 建议考评委员观察的内容 提问或由原 主管领导介 绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 以事实证明 为主 通过问答判断被试者是否具有管理 的经验、能力或管理潜力 提问或查阅档案；对照任职资格要求 7. 您如何让您的部下有杰出的工作表现？对于工作表现不 尽理想的员工，您会以什么样的激励方式来提升其工作 效率？ 8. 谈谈您对预算、费用，以及监督部门支出的流向等方面 工作的经验。 9. 您将如何建立部门员工对您的信任和尊重？ 10. 您与同事之间相处发生问题时，您会怎么做？ 通过问答和档案判断 11. 您认为如何建立合理的淘汰机制？ 请被试者做自我评价；请熟悉被试者的评价考评 委员在面试间隙单独介绍；或考评委员对被试者 的同事/下属进行访谈。最后综合打分。 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 12. 如果您获聘，您会怎么做？ 13. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什 么？ 14. 您对待岗培训怎么看？如果您全部竞聘岗位都落选 了，您有什么打算？ 15. 您对自己如何评价？您觉得您的同事或部下会如何 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附件八：××公司竞聘与答辩提问参考 （职能管理岗位：总分 100 分） 考核要素 形象、 举止 分值 6 口头表达 能力 6 逻辑思维 能力 6 创新性 6 心理素质/反 应能力 6 考察方式 观察 竞聘者自述或 提问 建议考评委员观察的内容 标杆形象：着正装或衣着整洁；男士修面；精神状态好。 标杆举止：进门时敲门/出门时掩门；礼貌，适时使用“请/谢谢”；行止坐立自然，不做作，符合基本的礼 仪；落落大方，不卑不亢。 简洁明了，用词是否准确，语速平 稳、有节奏，是否慌乱 是否有条理、主次；前后是否连贯 或一致；是否客观、不绝对；分析 是否全面，是否明显有偏颇 切中要害，有独到的见解，体现了 一定的思维深度； 不止看到问题，还提出了有针对性 和可操作性的建议，建议很可能弥 补现在的不足 提问 参考提问 临场是否紧张；紧张是否很快自我 调节、适应面试气氛并进入状态； 对突然袭击的问题，是不知所措还 是镇定地思考和规避/回答 时间控制在 30 分钟左右 1. 请谈谈您对竞聘岗位的主要职责和素质要求的理解？并 以事实证明您符合岗位要求。 2. 到公司工作以来的实际工作中，您获得了哪些方面的知 识和经验积累？对您现在应聘的岗位有什么帮助？ 3. 您觉得您竞聘该岗位比别人有优势吗？主要表现在哪些 方面的优点？请说服考评小组您是最胜任这个岗位的 考核要素 知识面 专业知 分值 考察方式 建议考评委员观察的内容 20 提问或由原部 门领导介绍 跨专业情况； 是否注重知识积累、主动学习； 是否具备多方面的能力/技能 对于竞聘岗位，被试者是否有重大 知识结构缺陷。 20 通过问答，判定其专业深度和专业 水准保持程度。 识深度 相关/相似工 作经验 8 教育水平匹配 度 6 所学专业与竞 聘岗位的匹配 度 8 通过问答和档案 提问或查阅档 案；对照任职 资格要求 参考提问 人。 4. 在你过去的工作经验中，曾遇到什么样的困难？您如何 克服它的？ 5. 如果两个以上岗位都被选中，您将如何选择？为什么？ 6. 您对待岗培训怎么看？如果您落选了，您有什么打算？ 7. 您认为自己还有哪些方面可以再加强？或者哪些方面需 要加强？ 8. 请简要介绍您的竞聘提案？（与应聘者探讨报提案中的 考核要素 原部门岗位的 敬业程度 分值 8 考察方式 建议考评委员观察的内容 请被试者做自我评价；请原部门负责人或熟悉被试 者的评价考评委员在面试间隙单独介绍。最后综合 打分 注意：考评委员均可进行补充或发表不同意见； 客观、公正； 被试者的诚信度。 参考提问 一些问题。） 9. 您怎么评价您自己？您认为您的同事或主管会怎样评价 您？ 10. 您认为什么是合理的淘汰机制？如果您被淘汰了，您会 怎么做？ 11. 据我们有限的了解，您暂时没有相关工作经验，您认为 这是否会影响您在该岗位的发挥？如果是，您如何弥补 这一不足？ 12. 您如何兼顾事业与家庭？ 答辩结束语：谢谢您回答了竞聘考评小组的提问。我们的提问只是针对考核要素设定的，所提的问题本身没有任何代表意义。考评结果将在竞聘考评小 组打分、统计和讨论确认后予以公布。祝您成功！您的面试到此结束。 附件九：××公司竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 统计：_______________ 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 专业知识深度 20 4 4 4 4 4 20 10 10 校核：________________ 1.3 管理能力 管理基本知识 组织、协调能力 领导素质 1.4 资质和经验 教育水平匹配度 专业匹配度 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 45 10 20 15 15 3 4 4 4 100 附件十：××公司竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位） 部门: 竞聘岗位: 1.1 综合能力 形象、举止 口头表达能力 逻辑思维能力 创新性 心理素质/反应能力 1.2 专业技术能力 知识面 统计：_______________ 30 6 6 6 6 6 40 20 校核：________________ 专业知识深度 2.1 资质 教育水平匹配度 专业匹配度 2.2 工作经验和业绩 相关/相似工作经验 原部门岗位的敬业程度 合计 加权得分 20 14 6 8 16 8 8 100
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【内部竞聘】内部竞聘申请表01
XXXX 有限公司 内部竞聘申请表 姓名 学历/ 学位 政治面貌 参加 工作时间 性别 用工制度 所学专业 职称 出生日期 健康状况 外语能力 员工编号 现所在单位 现岗位 /部门 或工种 现岗位级别 联系电话 EMAIL 配偶所在单位/部门 照片 竞聘意愿 部门/单位 主选岗位 是否服从 部门/单位 次选岗位 岗位调整 教育及主要培训经历 起止时间 培训机构 培训内容 培训成果 (包括所获各种证书) 主要工作经历 起止时间 工作单位 岗位或职务 证明人 工作业绩 时间 内容 成果 认证单位 自我评价 需特殊说明的事项: 申请人声明 本人自愿提出竞聘申请，并对上述填写内容的真实性负责，如上述内容与 实际情况不符，本人承担一切后果。 若接受本人申请，我将做到： 1.拥护和服从公司对用工和薪酬制度的进一步深化改革； 2.遵守竞聘工作纪律； 3.由于客观情况发生变化，或因公司发展需要，或本人不能满足工作需要， 我将接受符合总公司或公司相关制度规定的安排。 申请人签名: 原单位意见 年 月 日 负责人签名: 年 月 日 资格审查意见 负责人签名: 年 月 日
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【内部竞聘】内部竞聘申请表02
员工内部竞聘申请简表 申请人姓名 所学专业 现任岗位 出生年月 竞聘岗位 起止时间 公司名称 职位 工作内容 工作简历 内容包括个人在公司的成长经历、竞聘目的、对竞聘岗位的认识、个人条件 在竞聘岗位的优劣分析等内容。（不少于 200 字） 竞聘报告 （说明：自荐员工此处暂不用填写） 部门评价 签字： 日期： 备注：1、每位竞聘者最多只可报名竞聘二个岗位；2、部门评价可以从竞聘者日常工作业绩、 工作能力、敬业程度等方面给出客观、公正的评价。
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【内部竞聘】内部竞聘申请表03
企业内部竞聘申请表 基本信息： 姓名 部门 现岗位 到公司时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 工作经历（含来到公司前后，注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含来到公司前后，培训课程名称、培训期限） 在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的工作设想（请附另页）：
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【内部竞聘】内部竞聘制度
内部竞聘制度 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性发展，鼓励员工自我增值，特 制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采用竞聘提案、能力考察、综合 绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 一、竞聘岗位公告： 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业 新的组织架构、战区划分和岗位设置方案，开展集中竞聘； 1 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中竞聘； 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 二、竞聘岗位要求： 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求，并向员工公示该岗位职责。 三、竞聘范围： 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞聘申请，最多申请 不超过 3 个岗位。 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责该次内部竞聘的组织和领导工 作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其 具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作， 具体职责是： （1） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） 公布竞聘方案； （3） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） 准备和下发相关资料和表格； （5） 收集整理业绩考评资料； （6） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） 公布聘用人选； （10）负责竞聘资料归档工作。 2、竞聘考评小组 2 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘考评小组又分为中层管理人 员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门 经理被聘任之后，可参加一般管 理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专 家（或由部门中层竞聘考评小组成 员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成， 负责审查、评定和聘任普通 员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见后协商决定。 3、竞聘监督工 作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、公正、公开的原则，负责 对竞 聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的方式，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括部门、岗位 类别、岗位名 称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 3 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单位，相关员工必须在规定时间内领取，如 不领取则视为自 动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室，如不按 时交纳则视为自动弃权。 （3）竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份，内容为针对 所竞聘岗位管理 工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要求字数在 3000 字左右，竞聘一般管理人员要求提案字 数 在 2000 字左右。 （4）竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各 相关单位将《员工综合绩效考评统计 表》提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （5）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中层管 理人员竞聘资料及综合 绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一般管理人员的竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘 考评小组审批。审批后，由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返还原因，个人对此有向竞聘 监督小组申诉的权利。 （6）面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分，根据论文 及综合绩效考评成 绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。竞聘监督工作组进行过程监 督。由竞聘办公室公布参加面试人员名单及论文、考核得分。 （7）竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负责提 问，并根据演讲和答辩 的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组监督。 如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要 分别对所申请的职位进行演讲和答辩，竞聘委员会依据其 演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8）人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报竞聘 领导小组批准 后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推 迟上岗；无 4 特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自 行解除，但依然对原有职位工作负全部责任，直至新聘用人员 就任。并须认真履行工作交接责任 ，原有办公设备、办公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 二、普通员工竞聘程序 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、 学历及专业要 求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单，相关员工必须在规定时间内领取，如不 领取则视为自动 弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室。 （3）竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综 合绩效考评统计表》提交至竞聘办公 室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后，由竞聘 办公室公布参加竞聘人 员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请 表返还本人，并在申请表上注明返还原因，个人对此有申诉的 权利。 （5）考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。竞聘办公室公布 考试得分及 总分。 （6）人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报主管副总批 准后，由竞聘办 公室公布聘任人员名单。 （7）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推 迟上岗；无 特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 5 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 6
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【招聘制度】公司内部竞聘和外部招聘管理办法
公司内部竞聘和外部招聘管理办法 一、内部竞聘管理制度 ××公司 版本 内部竞聘管理制度 20××年××月 第1章 总则 第1条 目的 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 为了规范本公司内部竞聘流程，健全公司人才选用机制，保证公司各部门、各岗位能够及时招聘 到所需要的人才，特制定本制度。 第2条 原则 1．公司管理岗位有空缺时，优先采取内部竞聘方式进行选拔，内部无适当人选或特殊人才招聘 时，方可考虑外部招聘。 2．除特殊情况外，内部人员选拔一律采取竞聘方式。 第3条 范围 本制度适用于公司内部员工的竞聘管理。 第4条 组织管理 1．人力资源部作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源招聘工作。 2．部门经理以下职位人员的竞聘工作由人力资源部组织实施。部门经理及以上职位人员招聘则由 总经理直接领导，人力资源部承办。 第2章 内部竞聘实施办法 第5条 竞聘委员会 1．竞聘委员会由人力资源部推荐，总经理核定，委员会成员至少 5 人。 2．为避免事前沟通，竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。 3．竞聘委员会评审决议应以书面形式呈报总经理审批。 第6条 竞聘时间 1．年度竞聘于每年年末进行，具体时间另行通知。 2．部门人员增编、缺编时，竞聘时间视具体需要而定。 第7条 竞聘流程 1．人力资源部根据招聘岗位的职务说明书拟定内部招聘公告，经领导核准后公开向集团内部发 布。 2．公司内部所有员工（晋升或竞聘录取不满一年的员工除外）在征得直接领导同意后，均有资格 向人力资源部报名申请。 3．人力资源部首先对报名人员进行初步资格审查并剔除不合格人员。 4．竞聘委员会通过笔试、面试、业务技能测试等多种方式对竞聘人员进行综合考核，拟定录取人 员名单，交总经理审批。 5．竞聘成功的员工应在一周之内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到 新的部门报到。 第3章 附则 第8条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报总经理审批通过后执行。 第9条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。 修 订 记 录 二、外部招聘管理制度 ××公司 版本 外部招聘管理制度 20××年××月 第1章 总则 第1条 目的 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 为规范本公司外部招聘流程，更准确地引进符合公司发展需要的人才，特制定本制度。 第2条 原则 1．公开招聘 2．全面考核 3．择优录用 第3条 范围 本制度适用于公司外部员工的招聘管理。 第2章 外部招聘实施办法 第4条 招聘渠道 外部招聘要根据职位级别和岗位要求的不同采取相应的招聘渠道。主要招聘渠道有：校园招聘、 媒体广告招聘、人才招聘会、猎头公司、网络招聘、委托中介机构招聘等多种方式。 第5条 招聘流程 1．选定招聘渠道，采用相应的招聘方式对外发布招聘信息。 2．由人力资源部接收应聘材料，并根据招聘部门对招聘人员素质和技能的要求进行初步筛选。 3．对于初选合格人员，人力资源部向其发送面试通知。 4．初试由人力资源部人员和用人部门共同完成，主要是对应聘人员的智力、品德、经验、能力等 进行综合考察和评价，确定合格人员进入复试。 5．复试由用人部门分管领导、人力资源部相关人员、资深专业人士组成的复试小组进行，复试将 采取面试、笔试、心理测试等多种方式，并最终确定录用人选。 6．被录用人员按照公司规定时间、携带规定材料到人力资源部门报到，如在录用通知规定期限不 能报到者，取消录用资格；特殊情况除外。 7．外部招聘员工在经正式聘用之前，首先要经过岗前培训和试用上岗，试用期满经有关部门审核 之后正式办理聘用手续。 第3章 附则 第6条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。 第7条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。 修 订 记 录
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【任职资格】竞聘岗位任职资格描述
竞聘岗位任职资格描述 评价因素 岗 位 代 码 部门 岗位 教育背景 1 2 3 职业背景 知识技能 综合素质 从业背景 专业知识 职称要求 岗位特性 备注 历史业绩 采购总监 本科以上（如医药流通行业经验5年，可适当 精通并可以辅导员工进行ERP系统操作、商务 放宽至专科；如医药流通行业经验10年且具有 谈判技巧训练、主导过大型招标采购活动，熟 3年以上经理岗位管理经验，学历不再作为必 3年以上医药流通行业经验，5年以上采购相关 悉合同管理和供应商管理的相关制度管理要求 经济师、采购相关职称 要要求），国际贸易、经济管理、工商管理等 工作经验其中2年以上经理级管理经验； 和流程控制要点，具备和全国性厂商代表（总 优先 相关专业优先考虑； 监级以上）业务沟通谈判的成功案例； 强的原则性，良好的廉洁自律意识，具备良好 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 的分析、组织、协调、计划、示范能力，重视 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 团队培养与团队建设，有团队培养的成功案例 管理团队积极团结，重视部门内人才培养。 或有效的团队培养实施方案 2 采购经理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 3、专业技能：精通并可以辅导员工进行ERP系 放宽至专科；如医药流通行业经验8年且具有2 统操作、商务谈判技巧训练、主导过招标采购 年以上经理岗位管理经验，学历不再作为必要 2年以上医药流通行业经验，3年以上采购相关 活动，熟悉合同管理和供应商管理的相关制度 采购相关职称优先 要求），国际贸易、经济管理、财会等相关专 工作经验其中2年以上经理级管理经验 管理要求和流程控制要点，具备和全国性厂商 业优先考虑 代表业务沟通谈判的成功案例； 较强的原则性，良好的廉洁自律意识，具备良 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 好的分析、组织、协调、计划、指导能力，重 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 视团队培养与团队建设，有团队培养的成功案 管理团队积极团结，重视部门内人才培养 例或有效的团队培养实施方案 3 财务副总监 1 采购部 4 财务部 5 6 7 仓储部 善于沟通，具备较强的组织协调能力，文字基 础好；工作主动性强，热情高；工作严谨细致 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 、有责任意识；思路清晰，具有计划性和条理 误，无经济损失，无主观不协作团队表现 性；执行力强；为人正直，团队合作能力强 熟悉会计相关法律法规及企业财务制度和流程 财务资信经理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 5年以上财务管理工作经验，3年以上同岗位工 ；出色的财务分析能力熟练操作常用办公软件 中级及以上会计师 放宽至专科），财会类、金融类等相关专业 作经验 、金蝶EAS等财务软件 具备良好的沟通、组织、协调和管理能力以及 团队协作精神；为人正直诚实，工作态度积极 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 误，无经济损失，无主观不协作团队表现 ，责任心强 仓储经理 物流凋敝中 心 信息部 物流经理 本科以上（如有物流管理经验3年，可适当放 宽至专科；如物流管理经验5年且具有2年以上 2年以上医药流通行业经验，3年以上物流工作 熟悉ERP及物流信息管理系统并有实施经验 经理岗位管理经验，学历不再作为必要要求） 经验其中2年以上经理级管理经验 ，药学类、管理类、物流类相关专业优先考虑 调拨经理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 熟悉客户渠道流程、了解客户回款时间、采购 放宽至专科；如医药流通行业经验5年且具有2 2年以上医药流通行业经验，3年以上调拨业务 周期和结款方式，了解客户需求，建立通畅渠 年以上经理岗位管理经验，学历不再作为必要 工作经验其中2年以上经理级管理经验 道，保证客户合理库存，掌握产品的破损及滞 执业药师资格证优先 要求），医药、物流等相关专业优先考虑 销情况，及时提供准确数据信息 信息部经理 对质量管理体系有深度的了解，能及时解决、 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 处理各类质量问题；具有良好的技术分析能力 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 、沟通能力、团队合作能力，具备优秀的抗压 管理团队积极团结，重视部门内人才培养 能力及高效的时间管理能力 良好的职业道德；较强的分析判断能力；较强 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 熟悉ERP系统和GSP规范；精通仓储管理业务流 的组织、协调和沟通能力；有一定的领导和管 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 放宽至专科；如医药流通行业经验8年且具有2 程以及仓储管理业务知识；具备仓储存储的专 2年以上医药流通行业经验，3年以上仓储工作 年以上经理岗位管理经验，学历不再作为必要 业知识以及存储方法；熟悉企业相关货物的特 物流师等相关资格证书 理能力，能建立一支团结的队伍；善于培训员 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 工，并能不断的提高员工的业务知识以及操作 管理团队积极团结，重视部门内人才培养 要求），物流、供应链、管理等相关专业优先 经验其中2年以上经理级管理经验 性，并能针对特性提出相应的存储方法；具备 技能较强的计划管理及组织能力以及良好的沟 考虑 规划能力，能对企业货物进行合理的储位规划 通协调处理应变能力 本科以上（如物流管理经验5年，可适当放宽 物流调配中心总 至专科；如物流管理经验10年且具有3年以上 3年以上医药流通行业经验，5年以上物流相关 精通ERP及物流信息管理系统并有成功实施的 中级物流师及以上相关 监 经理岗位管理经验，学历不再作为必要要求） 工作经验其中2年以上经理级管理经验 案例经验 资格证书优先考虑 ，药学类、管理类、物流类相关专业优先考虑 10 11 熟练掌握专业知识，具备企业全面预算管理经 财务预算经理 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 有医药流通行业经验优先考虑，5年以上财务 验；熟悉会计、审计、税收等相关法规；熟练 中级及以上会计师 放宽至专科），财会类、金融类等相关专业 工作经验其中2年以上财务管理工作经验 操作常用办公软件、金蝶EAS等财务软件 本科以上（如医药流通行业经验3年，可适当 熟悉GSP质量管理规范流程，具备实操经验； 质量管理部 质量管理部经理 放宽至专科），药学、医学、生物、化学等相 2年以上医药流通行业经验，3年以上质量管理 有过GSP质量体系培训经历，能全面负责体系 执业药师资格证 工作经验其中2年以上经理级管理经验 关专业 认证工作，可独立进行体系资料编制与审定 9 8 中级以上职称，熟悉会计、审计、税务、财务 本科及以上学历，财务、金融、经济管理类相 关专业本科以上（如医药流通行业经验3年， 有医药流通行业经验优先考虑，5年以上财务 管理等相关法律法规及企业财务制度和流程； 中级及以上会计师、注 原则性强，为人正直，有责任心，工作认真仔 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 出色的财务分析和资金管理能力，精通公司内 册会计师执业资格证 细，有较强的沟通协调能力、团队合作及创新 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 可适当放宽至专科），财会类、金融类等相关 工作经验其中3年以上经理级管理经验 部财务核算和控制体系；熟练操作常用办公软 精神 分管成员积极团结，重视人员培养 专业 件、金蝶EAS等财务软件 具备优秀的组织协调、规划能力、服务意识， 跨部门合作意识较强 ；优秀的数据统计与分 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 析能力；能高效解决物流工作中出现的突发事 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 管理团队积极团结，重视部门内人才培养 件 备一定的组织协调、规划能力，较强的客户服 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 中级物流师及以上相关 务意识；善于做数据统计并能分析总结；能有 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 资格证书优先考虑 效应对工作中出现的突发事件 管理团队积极团结，重视部门内人才培养 较好的统筹计划能力，优秀的沟通协调能力 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 管理团队积极团结，重视部门内人才培养 软件项目经理或系统集成项目经理资格证，精 信息系统项目管理师， 思维清晰、具有较强的分析问题、解决问题以 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 本科以上（如具有相关工作经验5年，可适当 放宽至专科），计算机、信息管理、软件开发 2年以上医药流通行业经验，3年以上信息工作 通ORACLE或者SQL SERVER等大型主流数据库， PMP，CCIE，OCP，OCM 及快速学习能力，具有良好的团队合作精神和 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 经验其中2年以上经理级管理经验 对数据库编程有独到的见解和应用,熟悉ERP系 等优先考虑 等相关专业 沟通能力 管理团队积极团结，重视部门内人才培养 统流程 有大中型会务组织实操经验，精通PPT课件制 本科以上（如具备相关工作经验3年，可适当 作，拥有较强的语言表达能力与专业的公文写 12 综合办公室 综合办公室主任 放宽至专科），文秘、汉语言文学、行政管理 有医药流通行业经验优先考虑，3年以上行政 工作经验其中2年以上经理级管理经验 作能力；熟悉各类行政档案管理标准；熟知商 等相关专业优先考虑 务应酬礼仪规范 13 海王百悦 本科以上（如具有行业经验或特别优秀者，可 适当放宽至专科；如医药流通行业经验8年且 2年以上医药流通行业经验，3年以上销售工作 熟悉ERP系统，能熟练操作电脑；良好的客户 财务及管理类相关资格 开票大厅经理 具有2年以上经理岗位管理经验，学历不再作 经验其中2年以上经理级管理经验 关系维护能力 证书 为必要要求），药学、医学、管理等相关专业 优先考虑 较强的外联与公关能力及解决突发事件的能力 ；良好的人际沟通与综合协调能力；较强的工 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 作计划、执行能力及团队建设能力，富有责任 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 管理团队积极团结，重视部门内人才培养 心，办事高效，且有成本控制理念 善于解决客户疑问，有较强的数据分析和人际 沟通能力，工作严谨细致、有责任意识；思路 历史工作中有创新亮点；历史工作中无明显失 清晰，对工作具有计划性和条理性；良好的职 误，无经济损失，无主观不协作团队表现；所 管理团队积极团结，重视部门内人才培养 业道理，团队合作能力强
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人力资源经理竞聘笔试题和面试题
人力资源经理竞聘笔试题和面试题 1、如果你要重组人力资源部或改变员工工作任作的经历，你将如何完成任务，你觉得受影响的员工 对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化？ 2、我们用1-10这10个数字来衡量你的管理能力，10为最佳，你会选择哪个数字来代表你的管理能力？ 请从你过去的工作经历中举三个例子说明。 3、对一个经理来说，你的工作之一是绩效管理和定期进行绩效评估，请描述一下你将如何进行绩效 管理的。 4、作为一个经理，你的工作之一是指引部门工作的方向，请设想一下未来你会怎么做？ 5、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证 绩效考核不流于形式 6、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 7、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？ 当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 8、某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的 思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为 难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？ 9、请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位 的KPI指标库？ 在面试过程中，应聘者说：“上次与客户洽谈和约，我是代表之一，双方各不相让，但最后我们还 是争取了大部分要求的条件”，您会继续追问哪些问题？ 10、研发部门的江文先生到公司三年多，由于技术开发工作表现优越，今年初经上级提拔为研发部 主任。由于他一向工作勤奋、积极付出，因此颇得上级赏识。然而当他担任研发主任两个月后，却发 现工作负荷加重，让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作，因为他虽然设定目标，但缺 乏与部属沟通，且无法依照下属能力指派工作。因此，他发现用自己以往做事的方式来带领部属， 已行不通了。您觉得江文先生需要哪些方面的培训呢？ 11、公司在高速拓展业务，董事会指示要建立人力资源储备库，您将如何组织实施相应的工作？ 12、如何设计公司未来 1-3 年的人力资源规划工作？ 13、人力资源经理岗位的KPI指标主要有哪些？ 14、你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识？怎样在工作中去体现？ 15、如果你对这份工作有满意的地方，那会是什么？ 16、你对这个职位的最大兴趣是什么？ 17、你认为对员工最有效的激励是什么？对你的工作有激励作用的因素有那些？ 18、你喜欢独自工作还是协作工作？ 19、企业生存的关键要素有哪些？ 20、你能分析一下一项具体的工作从哪里开始到那结束吗？ 21、你在工作岗位上的管理内容有哪些？如果有管理内容，你是怎样管理的？ 22、你认为企业领导或高层管理者的重要素质应当有哪些？你在实务操作中是如何应用并使之发挥 作用的？ 23、你认为管理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同点和差异性是如何判定的？ 24、你是否为自己设定过有一个看起来非常难以达到的目标, 然后通过自己的努力达到目标? 请举 例说明. 在这过程中你碰到过什么困难吗? 你是如何逐步解决的? 25、在你的工作中是否碰到过与其他人意见不一致的状况? 如果有, 请具体描述当时的冲突内容及 你是如何处理的 27、 当你在作决策时发现有风险, 你会作出哪些反应? 在你的工作中是否有过一个困难的决定需要 不同的人在一起做出? 你当时担当的是什么样的职责? 当时的决定是如何做出的? 你在其中起了什 么作用? 28、你是否碰到过你的下属或同事不能够按质按量完成你布置的工作? 如果有, 请具体说明. 他们 是什么原因不能完成呢? 你是如何处理的? 29、请告诉我你管理的一名下属的名字. 他最突出的3 个优点是什么? 最突出的3 个改进机会是什 么? 30、 如果你竞聘成功, 被正式任命到岗位, 上任后你会怎样做 笔试题 一、单选题 1、,影响和制约组织结构的因素有( ). (A)信息沟通,技术特点,经营战略 (B)管理体制,企业规模,投资成本 (C)经营战略,投资成本,环境变化 (D)企业规模,人才结构,管理体制 2、以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是( B ). (A)模拟分权制 (B)广义的职能制组织结构模式 (C)狭义的职能制组织结构模式 (D)事业部制 3、关于工作说明书的编写,错误的是( A ). (A)使用语言应该具有较强的专业性 (B)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 (C)对于基层员工工作的描述应更具体,详细 (D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( D ). (A)集体面试 (B)资历审核 (C)文件筐测验 (D)无领导小组讨论 5,相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C ). (A)培养员工的忠诚度 (B)促进团结,消除矛盾 (C)招聘到高质量人才 (D)激励员工,鼓舞士气 6,无领导小组讨论法可测评参试者的( D ). (A)团体决策以及逻辑思维能力 (B)自身角色的认知能力和自信心 (C)专业知识,技术以及分析,解决问题的能力 (D)沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度 7、招聘原则中(A )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础. (A)公开公平竞争 (B)双向选择 (C)遵循国家法律法规 (D)效率优先原则 8,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是( B ). (A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 (B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 (C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 (D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 9、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D ). (A)拓展训练 (B)特别任务法 (C)管理者训练 (D)敏感性训练法 10,敏感性训练的特定目的是( A ). (A)提高员工对人际关系的敏感性 (B)教导主管如何协助部属处理敏感的问题 (C)训练学员处理敏感度高的工作任务的能力 (D)降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张 11,与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(A ). (A)操作技能的培训 (B)反应评估 (C)分析问题,解决问题能力的培训 (D)晋升前的人际关系训练 12、目标管理法能使员工个人的( A )保持一致. (A)个人目标与组织目标 (B)努力目标与组织目标 (C)努力目标与集体目标 (D)个人目标与集体目标 13,企业绩效考核就是对企业生产任务在数量,质量及( B )等方面完成情况的考核. (A)产量 (B)效益 (C)效率 (D)效果 14,对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是( B ). (A)行为观察法 (B)以结果为导向的考评方法 (C)以关键事件为导向的考评方法 (D)以行为或品质特征为导向的考评方法 15,下面( D )不是选择考评方法时应当充分考虑的因素. (A)管理成本 (B)各种考核方法的优缺点 (C)工作的适用性 (D)组织的内外部环境 16,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的( A ). (A)始点 (B)中点 (C)终点 (D)总结 17,符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D ). (A)让顾客完全满意 (B)熟悉设备的使用和维护 (C)尽量节约时间 (D)每月废品率不超过1% 二、多选题 1、劳动定额的基本形式有( AD ). (A)时间定额 (B)看管定额 (C)服务定额 (D)产量定额 (E)消耗定额 2、企业组织结构外部环境主要指( ABCDE ). (A)政治和法律环境 (B)经济环境 (C)科技环境 (D)社会文化环境 (E)自然环境 与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ABE ). (A)招聘成本小 (B)有利于培养员工的忠诚度 (C)有利于促进团结,消除矛盾 (D)有利于招聘到高质量的人才 (E)有利于激励员工,鼓舞士气 3、关于录用决策,表述正确的是( ABCD ). (A)应当强调人员之间的互补性 (B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题 (C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 (D)首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定 (E)员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好 4,行为面试法的前提是( AD ). (A)一个人过去的行为最能预见其未来的行为 (B)一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想 (C)工作经历比学历更重要 (D)说和做是截然不同的两回事 (E)学历比工作经历更重要 5,为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有( ABCDE ). (A)多样化 (B)任务的整体 (C)任务的意义 (D)自主权 (E)反馈 6,一般来说,人员录用决策的策略主要有( ABE ). (A)多重淘汰式 (B)补偿式 (C)择优录用式 (D)比较录用式 (E)综合式 7,关于入职培训,表述正确的有( ACE ). (A)较少考虑新员工之间的个体差异 (B)使入职者具备合格员工的所有条件 (C)培训内容分为一般性培训和专业性培训 (D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性 (E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 8,进行需求分析所使用的面谈法包括( BCD )等具体操作方法. (A)任务分析法 (B)集体会谈法 (C)团队分析法 (D)个人面谈法 (E)现场观察法 9,激励培训制度主要包括( ADE ). (A)完善的岗位任职资格要求 (B)准确的岗位说明书和正确的岗位描述 (C)科学合理的培训考核制度 (D)公平竞争的晋升规定 (E)以能力和业绩为导向的分配原则 10,确定培训需求和培训对象的方法主要有( ABD ). (A)绩效分析法 (B)工作任务分析法 (C)工作效率分析法 (D)组织分析法 (E)人员素质分析法 11,培训的直接成本包括( ABCDE ). (A)培训材料 (B)培训设备 (C)培训师的师资费 (D)教室的租金 (E)学员的差旅费 12,在绩效考评时,要找出员工工作绩效差距与不足,具体的方法有( BCD ). (A)任务分析法 (B)目标比较法 (C)水平比较法 (D)横向比较法 (E)能力分析法 13,为了保证绩效考核的公正,公平性,企业人力资源管理部门应当确立( AD ). (A)公司员工绩效评审系统 (B)公司考核指标的可衡量性与客观性系统 (C)公司考核标准体系的合理性系统 (D)公司员工的申诉系统 (E)公司绩效考核的反馈系统 14,结果导向的考评方法主要表现形式有( ABCD ). (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 (E)间接指标法 15,如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核,考核人员应该由( AE )组成. (A)被考核者的直接上级 (B)被考核者本人 (C)被考核者的同事 (D)被考核者的下级 (E)企业的外部客户 16,在下列对关键事件法的描述中,正确的有( ABC ). (A)有较大时间跨度 (B)费时费力费资金 (C)只能做定性分析 (D)只能做定量分析 (E)易于进行员工之间的比较 三、简答题 1、哪些因素可影响团体常模(Group Norms)的形成? 2、通过训练导入一些新观念,但新旧观念之间常会产生冲突或需要调整,如何克服这方面的困难,以 确保训练成果? 3、智力测验与性向测验在训练上之功效有何不同？ 4、在行为科学中,有名的"霍桑实验" (Hawthore Studies)是研究什么内容的? 5、如果部门主管很支持, 训练往往会比较顺利, 然而部门主管会支持的主要因素是什么? 6、 组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。 7、 人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任 8、编制培训费用预算草案应该按照怎样的步骤进行？ 四、综合分析题(本题共30分) （一）A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形 式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004 年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对 部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。 每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评 表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团 队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交 部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评 和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。 普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评 占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。 请根据以上案例，回答下列问题： 1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？ 2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。 （二）案例分析： ****有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的“**”牌胶版纸 系列行销国内各大省市。公司现有员工200 人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下 设有研发、生产、销售等10 余个业务和行政管理部门。2000 年初，为了进一步开拓国内市场，公司 在全国主要省市和地区设立了 13 个销售分公司，2003 年该公司销售额突破两亿元，实现利润180 0 万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能适应市场快速发展和变化，企业 要持续发展，制度改革势在必行。2004 年初，公司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视 人力资源的开发和培养，还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司 决定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制度和考核措施。 1．你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？ 2．如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化（可给出框架结构及三级标题）？ 3．你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训计划中体现？ （三）科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动辞职率降 低17%。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%。第三，在员工中培养出一种对于公司的目 标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合 作的态度 两年之后，新员工中的主动离职率被降低了69%——远远超过了预期3年后降低17%的目标。科华公司 还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。 根据案例分析： 1． 科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？ 2． 这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？ 3． 结合本企业的新员工培训实践 4． 阐述从本案例中获得的启示或借鉴。
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关键岗位竞聘面试答辩评分表
关键岗位竞聘面试答辩评分表 评价标准栏 评价项目 分值 评分参考标准 演讲内容是否与竞聘岗位紧密关联,是否能对 对竞聘岗位的 理解与分析 15分 竞聘岗位的工作做出深入理解和准确分析 评价等级 较差：0-4分 合格 ：5-8分 较好： 9-12分 优秀： 较差：0-2分 13-15分合格 ：3-5分 较好： 6-8分 较差：0-2分 优秀： 9-10分 合格 ：3-5分 较好： 6-8分 优秀： 较差：0-2分 9-10分 合格 1、仪容仪表及精神状态 ：3-5分 陈述表现及效 10分 2、口头表达是否清晰、准确 较好： 果 3、演讲的说服力、感染力和影响力 6-8分 4、PPT制作水平及效果 优秀： 较差：0-2分 9-10分 合格 ：3-5分 是否思路清晰，逻辑清楚，条理性强，协调性 逻辑思维能力 10分 好 较好： 6-8分 较差：0-2分 优秀： 9-10分 合格 ：3-5分 1、对提问是否能判断准确、分析深入 分析判断能力 10分 较好： 2、回答提问是否准确明了、切中要害 6-8分 较差：0-2分 优秀： 合格 9-10分 ：3-5分 1、言简意赅、清晰准确 语言表达能力 10分 较好： 2、口齿清楚、流利 6-8分 较差：0-2分 优秀： 9-10分 合格 1、反应迅速 ：3-5分 应变能力 10分 2、沉稳镇定、不怯场 较好： 6-8分 3、对提问应对自如 优秀： 较差：0-4分 9-10分 合格 ：5-8分 是否能充分利用专业知识结合实际经验对问题 专业知识体现 15分 较好： 进行阐述 9-12分 优秀： 13-15分 评委： 总得分 专业知识与经 10分 演讲内容是否能将专业知识及岗位工作经验与 验 竞聘岗位的实际工作相结合 陈 述 部 分 陈述内容对竞 演讲内容是否对竞聘岗位提出有参考价值、有 聘岗位的价值 10分 建设性的意见 答 辩 部 分 员工姓名 说明：1、答辩顺序按抽签先后排序； 2、“评价得分”栏，依据评价档次填写具体分数； 3、评委提1-2个问题。 员工姓名
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中高层管理干部岗位竞聘管理办法
中高层管理干部岗位竞聘管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为了进一步健全集团公司人力资源管理体系，创建良好的人 才竞技平台，营造并搭建适合公司特色的用人激励机制。通过员 工在竞技台上的展示和比拼，达到工作经验交流、激励员工、熔炼 自我，从而提升员工综合素质和工作水平的目的，提高企业的竞 争能力，最终实现人力资本最大化的增值。 第二条 原则 一、按照“公平、公正、公开、平等、择优”的原则； 二、形成“能者上、平者让、庸者下”的用人文化； 三、集团职能主任级及以上的岗位逐级晋升的原则。 第三条 竞聘岗位范围 一、集团职能主任级及以上岗位任期届满，以及业务发展所 产生新的管理岗位或职位空缺。 二、所属各公司根据经营管理的需要，可以扩大竞聘岗位的 范围。 第四条 岗位竞聘的形式包括竞聘和选聘，岗位竞聘或选聘的 人数应达到 3 人（含）以上。 第五条 管理权限 本办法归口管理部门为集团总部人事行政部，集团总部及集 团所管辖的岗位由集团总部人事行政部负责，其余岗位由所属公 司人事行政部负责，但须报集团总部备案。 第六条 修订程序 执行过程中，根据集团不同阶段发展要求，集团人事行政部 及时予以修改和完善。 第二章 分则 第七条 竞聘人员资格要求 一、员工参加某岗位的竞聘，原则上该员工需是该岗位的后 备人才。 二、竞聘人员应达到或符合竞聘岗位的任职要求，具有快速 适应该竞聘岗位的能力。 第八条 竞聘及选聘人员的评价项目及权重 一、竞聘 序号 项目 1 2 资格 员工 评议 内容 任职资格 管理者素质 20 及能力评价 权重（%） 10 上级 （50%） 平级 （25%） 下级 （25%） 3 4 笔试 管理基础及 专业知识 25 演讲 答辩 履职策略、 规划（施政 纲领），工 作目标管理 等 45 评价机构（人员） 备注 上年度绩效成绩作 参考，其中绩效成 人事行政部 绩低于 B 等的将取 消参赛资格。 竞聘集团职能主任 以上：上级评议 中，直接上级占 人事行政部组织，相关 50% ， 间 接 上 级 部门评议 加 权 平 均 值 占 50%。无间接上级 的，以直接上级评 议为准。 人事行政部组织，出题 人（归口专业分管领导 或外聘专家）评议 人事行政部组织， 评委评议 二、选聘 序号 项目 内容 权重（%） 评价机构（人员） 1 资格 任职资格 10 人事行政部 2 员工 管理者素质 60 评议 及能力评价 3 绩效 上年度绩效 考核成绩及 出勤情况 上级 50% 同级 25% 下级 25% 30 备注 人事行政部组织、相关 同一级别多个人员 部门评议 取加权平均值 所在公司人事部门提供 迟到次数在集团范 围内前三名者，取 消选聘资格 第九条 竞聘工作的领导机构 一、竞聘工作的领导机构为竞聘考评小组，集团总部竞聘考 评小组由集团常务副总裁任组长，人事行政部总监任执行组长， 集团相关部门分管领导、部门负责人、内部专家和外部专家等代表 （具体人员由组长和执行组长确定）任小组成员并作为评委。评 委成员总人数最好为单数，原则上控制在 9 名左右。 所属各公司参照设立竞聘考评小组。 二、竞聘考评小组的主要职责为对竞聘工作的整个过程进程 监督、指导、评议和审批。 三、人事行政部承担竞聘上岗的具体执行管理工作。 第十条 职位竞聘的顺序：当有多个职位的竞聘时，应按照职 位高低至上而下的顺序进行；同一职位竞聘以抽签形式确定顺序。 第十一条 竞聘的组织管理 一、竞聘岗位需求的提出 人事行政部根据所在公司竞聘岗位的空缺情况进行整理，汇 总相关资料，及时上报竞聘考评小组审批。 二、信息宣传及发布 人事行政部在集团范围内公布并宣传批准后的竞聘岗位信息， 集团副总监级及以上人员的竞聘应召开竞聘前的动员大会。 三、公开报名 由人事行政部负责报名工作的接待和管理，报名者履行报名 手续，领取、填报《内部招聘自荐表》。 四、资格审查 由人事行政部根据竞聘岗位要求的任职资格和条件，对报名 者的资料审查，并进行评分。 五、收集绩效成绩 人事行政部收集已通过资格审查人员上年度和近半年的绩效 成绩，作为竞聘的参照资料。 六、员工评议 参加竞聘人员的素质与能力评价分级别进行，参加竞聘人员 为集团职能主任级及以下人员，采用上级评价的办法；参加竞聘 人员为集团职能主任级以上人员，采用上级（直接和间接上级） 评价、同级评价和下级代表评价的 360 度评价办法，其中上级评 价结果占 50%权重，同级评价结果占 25%权重，下级评价结果 占 25%权重。若同一级别多个人员评价取加权平均值。 七、笔试 申报参加管理岗位竞聘的员工，须参加由人事行政部（相关 部门配合）统一确定笔试内容的管理基础知识和专业能力的考试， 笔试内容包括管理基本概念、基本理论、专业技能、专业知识和案 例分析等内容，主要测试竞聘者履行竞聘岗位所必备的管理基本 知识和专业能力水平。笔试满分 100 分，按照成绩高低进行排序。 八、竞聘演讲 参加竞聘岗位的员工，均需参加由人事行政部统一组织的竞 聘演讲。 （一）演讲内容 1、竞聘理由； 2、履行新岗位的策略、规划及工作方法（施政纲领）； 3、履职部门的工作达成目标和绩效提升措施。 （二）程序 1、竞聘人员按竞聘顺序陈述演讲内容； 2、竞聘考核领导小组主考官向竞聘人员提问，竞聘人员作答； 3、竞聘考核领导小组其他人员和观众向竞聘人员提问，竞聘 人员作答； 4、竞聘考核领导小组对竞聘人员的回答进行现场评分； 5、人事行政部对评委的评分成绩进行换算，统计； 6、现场公示评分成绩。 （三）评委要求 由组织者介绍评委、讲解职位要求、讲解答题标准、讲解评分 要求。 1、评委应按事先统一确定的问题进行提问； 2、评委应按统一的答案标准客观、公正地进行评分。 （四）会场的组织管理 1、会务安排由人事行政部组织、所属公司人事行政部配合； 2、参加竞聘岗位演讲的工作人员及观众必须严格遵守会场纪 律： 3、竞聘人员参加演讲前应在指定地点准备，演讲完后方能进 入会场旁听； （五）成绩汇总及审核 人事行政部将竞聘人各项成绩进行汇总。 九、任职人选的初步确定 竞聘工作考核领导小组根据竞聘人员的总成绩（同一岗位竞 聘总成绩单个最高分低于 65 分视为此次竞聘失败）情况进行集 体讨论和综合评价后作出现场决策，由集团总部分管领导宣布最 后结果，考评领导小组组长现场宣布竞聘职位的初步任职人选。 （按竞聘的结果依次聘用） 十、考察 对通过竞聘上岗方式上任的管理人员须经所在公司人事行政 部进行考察，合格者方能上任。 经考察评议后，如发现考察对象存在不适宜担任拟任职务时， 将重新考虑是否任用。 十一、公示 人事行政部对确定的人选进行任前公示，听取其他员工意见， 公示时间为 5 个工作日，并负责收集公示意见，向竞聘工作考核 领导小组汇报。 十二、任前谈话 由人事行政部和所聘人员的上级与所聘人员进行任职前的谈 话，明确工作职责、业绩目标、能力提升要求，并给所聘人员以精 神鼓励和有关的业务引导或培训；同时与任职人员的上级进行跟 踪考核。 十三、聘任文件发放 如员工对公示对象无不良反映，由人事行政部起草、报审并 向各部门或所属公司发布文件，正式任命所聘人员。竞聘上岗根 据实际情况可以设置考察期，但考察期原则上不超过三个月。 十四、档案管理 人事行政部负责对所聘人员竞聘过程的有关材料进行整理、 归档，并存入员工个人档案。 第三章 附则 第十二条 本办法由集团总部人事行政部负责解释，操作流程 等见附件。 第十三条 集团审计监察部负责对竞聘选拔过程的监督。 第十四条 附件 附件 1《内部竟聘管理流程》 附件 2《内部竞聘笔试管理流程》 附件 3《内部竞聘笔试考试主意事项》 附件 4《 竞聘会有关程序及规定》 第十五条 附表 附表 11《内部招聘自荐表》 附件 1： 《内部竞聘管理流程》 附件 2 管理人员竞聘笔试考试程序 一、 监考的管理 1. 人事行政部和审计监察部为笔试监考管理部门，共同进行笔试 监考； 2. 试卷管理：试卷确定后由人事行政部会同审计监察部一同对试 卷进行封卷保存。 二、 监考程序 1. 监考人员组织考试签到； 2. 监考人员提前 10 分钟宣读《考试注意事项》； 3. 临考人员提前 5 分钟启封试卷袋，并发放试卷； 4. 试卷发放完毕，监考人员根据各岗位不同专业的考试宣布考试 时间，考试时间原则上为 120 分钟； 5. 待考试时间到时宣布答题，并计时开始； 6. 监考人员报时：考试时间过半第一次报时，距考试结束前 30 分钟第二次报时，考试结束前 10 分钟第三次报时； 7. 考试结束时间到，监考人员宣布全体起立，参考人员应立即离 开考场，试卷及草稿纸留于桌上； 8. 由监考人员清点、收回及密封试卷。 9. 监考人员将密封好的试卷及时送至试卷评分组（评分组：由人 事行政部牵头成立的笔试考题评分小组或专家组）； 10. 试卷评完后，由人事行政部和审计监察部共同将评分结果 统计汇总，并存于人事行政部； 11. 对笔试结果或试卷评分情况必须经人事行政部总监同意方 能查询。 附件 3 岗位竞聘笔试考试注意事项 一、 考试开始前 5 分钟，监考人员才能将考试试卷拆封。 二、 参考人员必须将手机、商务通、电子记事本等，均需关机后 按监考人员的要求放置，如未遵守，监考人员发现后视为作 弊。 三、 考试过程中，参考人员不得向监考人员提出与考试内容有 关的任何问题。 四、 考试过程中，参考人员的相关要求（如吸墨水、上卫生间 等）均需举手征得监考人员的同意才能实施，违者视为作弊。 五、 考试过程中，参考人员不得出现抄袭、打手势、代人答卷、 传递纸条、交头接耳、喧哗等行为，违者视为作弊。 六、 考试过程中，对于影响考试秩序的参考人员，监考人员有 权取消参考人员考试资格。 七、 对于作弊的员工，公司将取消其竞聘资格，并视情节轻重 给予行政处分。 八、 考试结束，监考人员收回下发参考者的所有资料，并在考 场监督的监督下，及时完成试卷的密封。 附件 4 竞聘会有关程序及规定 一、竞聘会由人事行政部主持。 二、答辩会开始前，人事行政部工作人员应将答辩题及 其它材料统一发到主考官和评委手中，由主持人宣布演讲 答辩程序和方式及要求（包括答辩纪律），人事行政部工 作人员应提前并按顺序将竞聘人员背景资料提供在投影仪 上。 三、演讲和答辩由主考官主持，答辩者的演讲应按规定 要求进行，演讲时应清楚明了、重点突出，演讲内容利于实 际操作，演讲时间不得超过 20 分钟，若超过 20 分钟，主 持人应中断其演讲，进入答辩环节。 四、主考官和评委，以及听众提问应清楚明了，提出的 问题应该有统一的评判标准，不可就提出的问题与竞聘者 进行探讨，更不可向竞聘者提示或暗示，提问完后可由主 考官公布评判标准。 五、参加竞聘答辩会所有在场员工在答辩者的演讲及答 辩过程中，不得有影响演讲及答辩正常进行的行为。 六、答辩顺序以现场抽签为准，答辩者未经人事行政部 工作人员通知，不得擅自进入答辩会场；已结束答辩者， 允许进场旁听。 七、竞聘者答辩完后，需休息 5-8 分钟由评委专家评分， 人事行政部工作人员和审计监察人员统计汇总，下一位竞 聘者答辩开始前，由主持人公布上一位竞聘者成绩。 八、演讲竞聘一轮（指竞聘同一职位）完后，需休息 15-20 分钟由评委专家综合评估竞聘成绩，人事行政部工 作人员和审计监察人员统计汇总，下一轮竞聘答辩开始前 由分管人事的领导公布上一轮竞聘结果。 九、答辩会全部结束后，需休息 20-30 分钟由竞聘工作 考核领导小组根据竞聘人员的成绩情况进行集体讨论和综 合评价后作出现场决策，由分管人事的领导宣布最后结果 竞聘工作考核领导小组组长现场宣布竞聘职位的初步任职 人选。人事行政部工作人员回收评委专家手中的所有资料。 十、竞聘会结束 3 个工作日内，发布竞聘简报。
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【表格】内部竞聘面试评分表
内部竞聘面试评价表 竞聘人： 竞聘日期： 评分项目 评分标准 得分 能正确、深刻的分析、判断 自身优劣势，熟悉岗位情形 能较好的正确分析自身和岗 能基本正确分析、判断自身 分 ，分析判断能很好的与岗位 位情况； 和岗位情况； 析 工作情形相结合，工作思路 与实际情况良好的结合； （15-20分） （10-14分） （1-9分） 完 工作思路很好的涉及竞聘岗 工作思路较好的涉及竞聘岗 工作思路基本涉及竞聘岗位 整 位工作各个部分和层面，全 位工作各个部分和层面，比 工作各个部分和层面； 面，且重点突出； 较全面； 竞 聘 面 性 （15-20分） 工作思路十分清晰，表达条 工作思路比较清晰，表达有 工作思路基本清晰，表达有 学 理性强，主次分明，逻辑性 条理，主次比较分明，逻辑 一定条理，能区分主次，有 强； 性较强； 一定的逻辑性； （15-20分） 试 价 （1-9分） 科 性 评 （10-14分） （10-14分） （1-9分） 可 对工作思路每个环节拟订了 详实、具体的可操作性步骤 对工作思路主要环节拟订了 对工作思路每个环节拟订了 行 和确保实施的各项措施，对 详实、具体的可操作性步骤 详实、具体的可操作性步骤 可预见的问题找到根本原因 和确保实施的各项措施； 和确保实施的各项措施； 并提出了具体解决方案； 性 （15-20分） 演 1、语言表达清楚准确，流 畅自然。 讲 2、结构把握重点突出 ，层次清楚。 水 （10-14分） 3、演讲符合实际，有个人 创意，表达富有特色，综合 效果好。 平 （0-20分） 总分： 评审人签字： （1-9分）
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