内部竞聘面试评分表
内部竞聘面试评价表 竞聘人： 竞聘日期： 评分项目 评分标准 得分 能正确、深刻的分析、判断 自身优劣势，熟悉岗位情形 能较好的正确分析自身和岗 能基本正确分析、判断自身 分 ，分析判断能很好的与岗位 位情况； 和岗位情况； 析 工作情形相结合，工作思路 与实际情况良好的结合； （15-20分） （10-14分） （1-9分） 完 工作思路很好的涉及竞聘岗 工作思路较好的涉及竞聘岗 工作思路基本涉及竞聘岗位 整 位工作各个部分和层面，全 位工作各个部分和层面，比 工作各个部分和层面； 面，且重点突出； 较全面； 竞 聘 面 性 （15-20分） 工作思路十分清晰，表达条 工作思路比较清晰，表达有 工作思路基本清晰，表达有 学 理性强，主次分明，逻辑性 条理，主次比较分明，逻辑 一定条理，能区分主次，有 强； 性较强； 一定的逻辑性； （15-20分） 试 价 （1-9分） 科 性 评 （10-14分） （10-14分） （1-9分） 可 对工作思路每个环节拟订了 详实、具体的可操作性步骤 对工作思路主要环节拟订了 对工作思路每个环节拟订了 行 和确保实施的各项措施，对 详实、具体的可操作性步骤 详实、具体的可操作性步骤 可预见的问题找到根本原因 和确保实施的各项措施； 和确保实施的各项措施； 并提出了具体解决方案； 性 （15-20分） 演 1、语言表达清楚准确，流 畅自然。 讲 2、结构把握重点突出 ，层次清楚。 水 （10-14分） 3、演讲符合实际，有个人 创意，表达富有特色，综合 效果好。 平 （0-20分） 总分： 评审人签字： （1-9分）
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公司内部竞聘和外部招聘管理办法
公司内部竞聘和外部招聘管理办法 一、内部竞聘管理制度 ××公司 版本 内部竞聘管理制度 20××年××月 第1章 总则 第1条 目的 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 为了规范本公司内部竞聘流程，健全公司人才选用机制，保证公司各部门、各岗位能够及时招聘 到所需要的人才，特制定本制度。 第2条 原则 1．公司管理岗位有空缺时，优先采取内部竞聘方式进行选拔，内部无适当人选或特殊人才招聘 时，方可考虑外部招聘。 2．除特殊情况外，内部人员选拔一律采取竞聘方式。 第3条 范围 本制度适用于公司内部员工的竞聘管理。 第4条 组织管理 1．人力资源部作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源招聘工作。 2．部门经理以下职位人员的竞聘工作由人力资源部组织实施。部门经理及以上职位人员招聘则由 总经理直接领导，人力资源部承办。 第2章 内部竞聘实施办法 第5条 竞聘委员会 1．竞聘委员会由人力资源部推荐，总经理核定，委员会成员至少 5 人。 2．为避免事前沟通，竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。 3．竞聘委员会评审决议应以书面形式呈报总经理审批。 第6条 竞聘时间 1．年度竞聘于每年年末进行，具体时间另行通知。 2．部门人员增编、缺编时，竞聘时间视具体需要而定。 第7条 竞聘流程 1．人力资源部根据招聘岗位的职务说明书拟定内部招聘公告，经领导核准后公开向集团内部发 布。 2．公司内部所有员工（晋升或竞聘录取不满一年的员工除外）在征得直接领导同意后，均有资格 向人力资源部报名申请。 3．人力资源部首先对报名人员进行初步资格审查并剔除不合格人员。 4．竞聘委员会通过笔试、面试、业务技能测试等多种方式对竞聘人员进行综合考核，拟定录取人 员名单，交总经理审批。 5．竞聘成功的员工应在一周之内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到 新的部门报到。 第3章 附则 第8条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，报总经理审批通过后执行。 第9条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。 修 订 记 录 二、外部招聘管理制度 ××公司 版本 外部招聘管理制度 20××年××月 第1章 总则 第1条 目的 颁布部门： 执行部门： 执行日期： 为规范本公司外部招聘流程，更准确地引进符合公司发展需要的人才，特制定本制度。 第2条 原则 1．公开招聘 2．全面考核 3．择优录用 第3条 范围 本制度适用于公司外部员工的招聘管理。 第2章 外部招聘实施办法 第4条 招聘渠道 外部招聘要根据职位级别和岗位要求的不同采取相应的招聘渠道。主要招聘渠道有：校园招聘、 媒体广告招聘、人才招聘会、猎头公司、网络招聘、委托中介机构招聘等多种方式。 第5条 招聘流程 1．选定招聘渠道，采用相应的招聘方式对外发布招聘信息。 2．由人力资源部接收应聘材料，并根据招聘部门对招聘人员素质和技能的要求进行初步筛选。 3．对于初选合格人员，人力资源部向其发送面试通知。 4．初试由人力资源部人员和用人部门共同完成，主要是对应聘人员的智力、品德、经验、能力等 进行综合考察和评价，确定合格人员进入复试。 5．复试由用人部门分管领导、人力资源部相关人员、资深专业人士组成的复试小组进行，复试将 采取面试、笔试、心理测试等多种方式，并最终确定录用人选。 6．被录用人员按照公司规定时间、携带规定材料到人力资源部门报到，如在录用通知规定期限不 能报到者，取消录用资格；特殊情况除外。 7．外部招聘员工在经正式聘用之前，首先要经过岗前培训和试用上岗，试用期满经有关部门审核 之后正式办理聘用手续。 第3章 附则 第6条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。 第7条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。 修 订 记 录
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公司高管述职竞聘方案
公司高管述职竞聘方案 1. 目的： 为了加强公司高层干部队伍建设，全面准确地评价各部门负责人的工作表现和职责履行情 况，激励相关人员不断成长进步创造更佳业绩，实行干部能上能下机制，促使更多优秀人才 进入公司核心管理团队，满足集团持续发展的需求。 2. 竞聘考评领导小组： 组长： 组员： 3. 考评原则： 3.1 实事求是原则： 述职人员根据岗位职责，结合竞聘要求，对自任职本岗位以来的实际工作情况，准备述 职报告 PPT，要求内容简明扼要，数据详尽真实，不讲大话空话。 3.2 讲求实效原则： 不流于形式，不走过场，要通过总结和分析，真正能达到增强执行能力和提高工作效 率的目的。 3.3 公开公正原则： 考评要求实事求是，考评人员不应受某一点主观片面影响，对被考评人员进行全面客 观公正的评价。 4. 述职内容： 4.1 工作业绩总结：总结个人岗位履职以来的工作成果、工作目标的完成情况，具体阐述 取得这些成绩的步骤和方法，总结出行之有效的工作方法和管理措施； 4.2 规范化建设情况：自履职以来本部门规范化建设取得了哪些成就，还有哪些需要完善； 4.3 团队建设情况：本部门工作团队管理情况，曾经遇到过的挑战和问题，作为部门负责 人，采取了那些有效措施，是怎么解决这些问题的； 4.4 工作不足：在过去的工作中，有哪些工作目标没有完成，具体原因如何，是个人管理 能力的不足，还是个人工作技能的欠缺，还是其它方面的原因，对工作结果造成了哪 些重要影响，应如何改进？ 4.5 工作现状：本部门当前的运行情况，人员的执行力、工作能力、凝聚力情况；目前面临 主要困难和问题是什么，能不能解决，怎样解决；作为部门负责人，对下属的认知力 如何，如何做到量才适用，对本部门的掌控力如何。 4.6 本部门下一步工作主要目标： 发送： 各部门、各业务板块负责人 抄送： 副总裁、总裁 1/3 保存：人力行政中心 张贴：无 1）关键目标指标 业绩目标； 规范化建设目标 团队建设目标 2）实行上述目标的主要措施、思路、方法及相关资源； 3）简述本人过往的工作经验及相关能力对上述目标可实现的支撑点； 4）如何保障上述目标的实现，期望的激励机制等。 5. 述职考评流程： 5.1 总裁办下发通知，要求述职人提前制作述职报告（PPT）并递交给总裁办。 5.2 根据确定的考评时间，述职人现场演讲，详细介绍 PPT 内容。 5.3 考评小组现场进行评价打分。 5.4 所有述职人员完成演讲后，统计打分情况，考评小组进行讨论并确认。 5.5 由总裁或分管副总裁分别与述职人进行沟通，肯定其工作成绩，指出其工作不足，并 通知其后续工作岗位是否需要调整。 5.6 总裁签发人员任命书。 6. 考评结果运用： 根据考评结果，评定被考评人是否胜任当前岗位。 如有三分之一的票数为不胜任，则该人员不能拥有单独办公室，需搬至开放办公区域 办公，待下次考评达标后再调整办公室； 如有一半的票数为不胜任，则该人员不再继续担任总监职务或项目部负责人职务，应 调整为经理，并搬至开放区域办公； 如有三分之二的票数为不胜任，建议公司辞退该人员； 以上考评，总裁有一票肯定或否决权。 7. 本方案由人力行政中心制订，经公司总裁批准后执行。 述职评价表 述职者： 职务： 序号 测评 项目 项目 分值 子项 分值 评价内容 1 工作总结 30 分 10 分 1、对本职工作内容有详细的阐述，熟悉本职工作 职责、流程及在公司的地位作用。 发送： 各部门、各业务板块负责人 抄送： 副总裁、总裁 2/3 保存：人力行政中心 张贴：无 评价 得分 10 分 10 分 7分 2 3 4 5 团队管理 未达成工 作的原因 分析及改 善措施 当前状况 分析 今后工作 规划 20 分 2、工作总结言之有物，有真实案例，有详细数 据，无夸大其词，符合实际情况。 3、工作总结条理清晰，有工作成果，也有工作心 得收获；认识深刻，能抓住主要问题，有前后对 比，也有改善计划。 1、有较强的领导力：轻松主导、跟踪，直至工作 达成，能有效把握事件的轻重缓急，强力推进工 作 7分 2、有较强的沟通能力和技巧，坚持原则又不乏灵 活，保持沟通顺畅、反馈及时。 6分 3、能切实掌握团队每个人的技能优缺点，因才施 用，指导到位，发挥团队最大的工作效率 7分 1、原因分析全面透彻，客观实际，能抓住问题关 键，系统性强。 8分 2、改善措施明确有效、针对性强、可操作性强，能 有效解决相关问题。 7分 1、对本部门当前运行情况、团队的优缺点和战斗 力以及如何掌控，分析深入到位，且符合实际。 8分 2、对本部门存在的困难和问题，认识深刻，提出 了有效的改进措施，并有持续改善的长效机制。 10 分 1、结合个人岗位职责，制定了切实可行的短中期 工作目标，符合公司发展要求，理念、方向一致。 10 分 2、对于工作目标的实现有明确的计划步骤和时间 节点，方法措施到位，并且切实可行。 15 分 15 分 20 分 合计得分 能够胜任当前岗位（ 发送： 各部门、各业务板块负责人 抄送： 副总裁、总裁 3/3 ） 不能胜任当前岗位（ 保存：人力行政中心 张贴：无 ）
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内双字【2014】44关于竞聘海天房地产副总经理的通知
2014 44 李国军 关于竞聘海天房地产副总经理的通知 集团各部、各分（子）公司、各成员企业： 为了引入竞争机制，不断拓宽选人用人渠道，构建以“公 开选拔、竞争上岗”为主要方式的干部能上能下的管理机制，为 员工搭建更广阔的舞台，实现企业发展与员工成长的共同目标。 根据集团的发展战略规划和海天房地产公司实际，经集团研究 决定，对海天房地产公司领导班子职数进行调整，并对海天房 地产公司领导班成员采取“先起立，后坐下”的方式，实施岗 位竞聘。 调整后海天房地产公司设置总经理一名，副总经理三名， 华海分公司设置财务总监一名（华澳集团派遣）， 班子其他成 员与海天地产共用。根据实际情况，现先对三名副总经理岗位实 施竞聘，竞聘流程及有关事项通知如下： 一、公开竞聘的基本原则 1、公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合的原则； 第 1 页 共 11 页 2、员工主动申请和岗位需要相结合的原则； 3、双向选择和人、事、岗相匹配的原则。 二、竞聘岗位 1、副总经理（研发/运营/项目）1 名：主要负责项目开发、 工程管理、招标采购、产品研发、成本管理等工作，分管运营管 理部、产品研发部和各项目部； 2、副总经理（前期/营销/综合）1 名：主要负责项目前期 调研、项目前期拆迁、报批报建、对外协调联络、市场研究、产品 销售、行政管理、计划管理、人力资源管理等工作，分管前期拓 展部、营销管理部、综合管理部； 3、副总经理（财务）1 名：主要负责公司资金管理、全成本 管理、税收筹划等工作，分管财务部。 以上竞聘岗位的薪酬待遇执行公司薪酬制度，工作职责、工 作关系详见各岗位说明书（见附件 2），岗位说明书将在集团 QQ 群进行公布，竞聘者也可向集团人力资源部索取。 三、报名条件 双河集团本部、所属各分（子）公司全员以及社会人士均可 报名参加，具体条件如下： 1、高度认同双河企业文化、敬畏制度、职业道德良好。 2、熟悉房地产运营管理，有 3 年以上房地产企业中高层领 导管理经验，具有较强的计划管理能力和统筹规划能力。 3、具有较强的业务变革、开拓创新能力和学习能力。 第 2 页 共 11 页 4、工作勤奋积极、正能量型、绩效优秀。 四、考评内容及方式 1、竞聘演讲与答辩（50%）： 由竞聘领导小组成员打分，人力资源部汇总成绩。 2、笔试（20%）： 笔试内容包括：企业概况及发展历程、企业文化、管理基本 常识、本岗位应知应会。 3、综合测评（10%）： 包括：综合素质测评（50%）及价值倾向测评（50%）， 由人力资源部提供测评工具并统一组织测评。 4、民主投票（20%）： 由集团人力资源部以全员共同参与的方式集中组织进行民 主投票，投票结果现场公布，确保过程是公正、透明、公开的。 五、竞聘工作组织与领导 为了公平、公正、严谨地完成这次竞聘工作，特成立竞聘领 导小组，负责本次内部竞聘的组织、领导、评定和确定聘任人选 工作，领导小组下设办公室、竞聘监督工作组，组成如下： 1、竞聘领导小组组长：杨永亮 成 员：李国军、杨永光、王文才、郑钰、杜云宽、贾瑛 2、办公室设在集团人力资源部 成 员：郑钰、赵万红、刘斌、高春艳、尤文宝 办公室负责竞聘日常工作，具体职责： 第 3 页 共 11 页 1）拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； 2）公布竞聘方案； 3）准备和下发相关资料和表格； 4）受理竞聘报名、资格审查，整理报名材料； 5）公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； 6）组织竞聘并公布竞聘考核得分和综合得分； 7）公布聘用人选； 8）负责竞聘资料归档工作及后续跟踪改进工作。 3、竞聘监督工作组：根据公平、公正、公开的原则，负责对 竞聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题上报竞聘 领导小组。 组长：杜云宽 成员：王世新 六、竞聘流程 1、报名 报名采取个人申请与单位推荐的方式进行，报名者填写《内 部竞聘申请表》（见附件 1），并附竞聘提案、学历证书及相关 职业资格证书、荣誉证书复印件。竞聘提案为竞聘演讲的文字参 考，包括：个人基本情况、竞争优势、对竞聘岗位的认识与工作 设想、工作目标与落实措施以及竞聘成功上岗后对所管辖部门的 岗位编制、岗位职责、关键业务流程等规划。 报名表从通知文件复印，报名时间为 2014 年 11 月 15 日12 月 1 日。 第 4 页 共 11 页 2、资格审查 集团人力资源部按照竞聘岗位的要求，对报名人数和报名 参加竞聘的人员进行资格审查和背景调查，初步确定参加竞聘 人选，并公布。要求同一岗位报名人数必须为竞聘岗位需求人数 的 2 倍及以上，否则此岗位不予安排竞聘。 3、笔试及价值倾向测评 笔试及价值倾向测评由集团人力资源部统一组织。 4、竞聘演讲 着重考察竞聘人对竞聘岗位的认识与工作设想、工作目标与 落实措施等，以及逻辑思维能力等。笔试成绩合格的竞聘人员， 根据会前抽签确定演讲次序，在竞聘会议上做岗位竞聘陈述 （时间不超过 20 分钟），然后由竞聘领导小组成员对其进行随 机问答。 5、确定聘任人选 1）评审结束后，人力资源部向竞聘领导小组通报评审情况， 并提出拟聘任人选名单在全集团范围内进行公示，其他员工可 于公布之日起 2 日内提出异议； 2）异议期届满，人力资源部将拟聘任名单报送竞聘领导小 组最终审核确定； 3）名单最终确定后，由人力资源部行文发布正式任命书及 期限。 请各单位负责人高度重视本次管理岗位竞聘活动，接到通 第 5 页 共 11 页 知后自行组织宣贯、动员并鼓励本单位员工积极报名参加竞聘。 特此通知 附件： 1、《内部竞聘申请表》 2、《海天房地产副总经理岗位职责》 内蒙古双河羊绒集团有限公司 二 0 一四年十一月十七日 主题词：竞聘 通知 抄 送：集团董事长、总裁、副总裁、总监 校 对：郑钰 2014 年 11 月 17 日（共印 30 份） 附件 1： 内部竞聘申请表 竞聘岗位 姓 1. 名 单 到企业时间 手 2. 贴照片处 位 1 寸或 2 寸 正面免冠 登记照 现岗位 机 邮 箱 第一学历 毕业院校： 学历 专业： 最高学历 毕业院校： 学历 专业： 工作经历（含到企业前后经历，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 第 6 页 共 11 页 参加培训情况：（含到企业前后培训，培训课程名称、培训期限及所获证书） 在企业期间主要工作业绩描述（可另附页）： 竞聘志愿及说明（可附另页）： 申请人确认签字 申请时间 附件 2： 副总（研发/运营/项目） 主要工作职责： 类别 职责内容 1．参与公司战略规划及相关决策委员会，对公司战略目标及各项重大经营管理活动提出 建议； 2.按照公司战略目标及年度经营目标，组织制定、修改、实施下属部门/项目的年度经营计 划和成本费用控制目标，并监督实施； 通用职责 3.组织和指导下属部门建立并完善各项管理制度及流程，并监督实施； 4.提出下属人员的任免、所辖部门的组织架构调整建议； 5.评估直接下级的工作绩效，考核周期结束后进行考核面谈，培养关键人才； 6．组织下属部门的年度费用预算，严格控制费用，审核并在预算内限额授权范围内审批 下属部门的各项财务支出； 成本管理 7.按职责权限，审核项目工程签证，并在审批后监控其实施； 8.审批/审核设计变更，监督设计变更的落实并进行效果反馈； 9.确保工程进度，并审批施工单位进度款的支付； 第 7 页 共 11 页 10.动态监控项目全成本,确保达成项目整体的成本目标； 11.组织编制成本计划、项目成本控制指导书，并监督执行； 12.审批项目各阶段的设计管理计划，并监督执行； 设计管理 13.组织各阶段设计成果评审及交底； 14.监督下属部门进行施工图纸的审查备案，协调解决审查过程中的问题； 15.审核项目招标采购计划，并监督执行； 招标采购 16.组织选择总包单位； 管理 17.建立战略合作单位评价体系，并组织评估； 合同管理 工程监管 18.组织工程及材料设备类合同谈判及签署，监督协调各类合同的履行； 19.组织工程、材料、设备合同履约评估； 20.审批项目工程总进度计划、工程管理指导书，并监督实施； 21.组织对公司工程质量、造价、安全等方面进行管控； 22.为项目部提供重大工程技术、质量问题的技术支持； 23. 组织协调项目竣工验收和交付的各项工作； 24.参与项目开发重大业务的决策（重大业务评审所列决策项目）； 其他 25.参与项目后评估，总结设计、工程、招采等各项管理工作； 26.完成领导交办的其它工作。 副总（前期/营销/综合） 主要工作职责： 类别 职责内容 1．参与公司战略规划及相关决策委员会，对公司战略目标及各项重大 经营管理活动提出建议； 2.按照公司战略目标及年度经营目标，组织制定、修改、实施下属部门/ 项目的年度经营计划和成本费用控制目标，并监督实施； 通用职责 3.组织和指导下属部门建立并完善各项管理制度及流程，并监督实施； 4.提出下属人员的任免、所辖部门的组织架构调整建议； 5.评估直接下级的工作绩效，考核周期结束后进行考核面谈，培养关键 人才； 6．组织下属部门的年度费用预算，严格控制费用，审核并在预算内限 额授权范围内审批下属部门的各项财务支出； 前期拓展 7.组织对意向土地的调研、论证以及招拍挂项目竞拍； 第 8 页 共 11 页 8.组织前期拓展部门进行施工前、建设过程中、后期报批报建以及预售许可 证、产权证办理及备案工作； 9.参与项目后评估。 10．组织编制拆迁工作计划，监督下属部门执行计划； 拆迁管理 11．组织制定拆迁补偿方案，监督下属部门实施拆迁安置工作； 12.主持难点拆迁项目的谈判工作； 13. 拓展与维护业务相关的外部客户资源； 外联工作 14.领导建立并维护与房地产开发的相关政府部门建立良好社会关系网，缩 短项目开发的周期，降低或减免各项收费、税费，保证项目开发的顺利进 行； 市场研究 15.指导下属开展行业及市场研究工作，建立行业信息库，为公司的项目开 发提供专项技术服务； 16.组织市场信息研究考察报告的编写工作； 17.全面统筹并指导下属完成市场研究、营销策划、推广及销售工作； 营销管理 19.组织项目定位报告、产品策划方案的制定与评审，审批阶段性推广方案 及权限范围内的销售资料； 20.组织权限内营销合作单位的选择工作，审核权限内的营销类合同； 21.组织销售均价及方案的制定与评审，审核/审批权限内的价格折扣和变 更； 22.组织建立和完善科学、高效、合理的公司客户服务体系； 客服管理 23.指导下属部门的客户投诉管理工作，组织危机处理方案的制定及实施； 24.审核/审批权限内的客户索赔事宜和因施工质量问题造成的赔付； 25.组织客户入伙计划的制定及实施； 企业品牌 26.组织完成企业品牌的建设、维护、宣传与推广工作； 27.建立维护对外公共关系网络，如媒体、有关政府部门； 28.指导项目关键节点计划、总控计划的制定并进行调整、评审、实施监控； 29.负责项目运营计划监督检查的总体协调； 30 负责公司人力资源规划，并监督实施； 综合管理 31.制定公司定岗定编方案及调整，并监督实施； 32，根据公司人员情况合理安排、审核人员的招聘及异动； 33.负责公司行政后勤管理工作； 34.高效、合理的处理公司重大紧急突发事件； 第 9 页 共 11 页 其他 35.完成领导交办的其它工作。 副总（财务部） 主要工作职责： 类别 职责内容 1．参与公司战略规划及相关决策委员会，对公司战略目标及各项重大经营管 理活动提出建议； 部门通用 职责 2.按照公司战略目标及年度经营目标，组织制定、修改、实施下属部门/项目的 年度经营计划和成本费用控制目标，并监督实施； 3.组织和指导下属部门建立并完善各项管理制度及流程，并监督实施； 4.提出下属人员的任免、所辖部门的组织架构调整建议； 5.评估直接下级的工作绩效，考核周期结束后进行考核面谈，培养关键人才； 财务制度 6．组织下属部门的年度费用预算，严格控制费用，审核并在预算内限额授权 范围内审批下属部门的各项财务支出； 7.负责修订公司财务内部控制制度并组织实施； 8.建立和完善公司财务管理信息系统，确保财务核算工作的安全性和顺畅性； 第 10 页 共 11 页 9.负责组织公司的融资工作，制定公司融资目标、参与对外投资决策，指导各区域 制定资金运营计划； 投融资 管理 10.组织融资计划的制定，融资渠道的拓展，公司经营及项目所需资金的筹措； 11.组织资金筹措和使用方案编制，开辟财源和有效地使用资金； 12.组织银行贷款办理，确保资金到位，统筹安排还贷工作，维护公司信用； 13.建立和维护与银行及其它融资机构的沟通渠道，保持良好的合作关系； 14.组织税收筹划体系的建设工作； 15.根据项目目标成本组织制定项目税务方案（包括税务处理环节、时间、节点、主 税务筹划 办和协办部门等）； 16.负责协调与税务部门的关系； 其他 17.对项目开发重大业务给予决策性意见； 18.负责重大合同与付款的审核、审批（根据权限审批流程所列审批权限）； 19.完成领导安排的其他工作。 第 11 页 共 11 页
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【内部竞聘】内部竞聘申请表-模板
员工内部竞聘申请简表 申请人姓名 所学专业 现任岗位 出生年月 竞聘岗位 起止时间 公司名称 职位 工作内容 工作简历 内容包括个人在公司的成长经历、竞聘目的、对竞聘岗位的认识、个人条件在竞 聘岗位的优劣分析等内容。（不少于 200 字） 竞聘报告 （说明：自荐员工此处暂不用填写） 部门评价 签字： 日期： 备注：1、每位竞聘者最多只可报名竞聘二个岗位；2、部门评价可以从竞聘者日常工作业绩、工作 能力、敬业程度等方面给出客观、公正的评价。
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【内部竞聘】内部竞聘制度
内部竞聘制度 第一章 总则 一、目的 为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性发展，鼓励员工自我增值，特 制定本竞聘管理办法。 二、方式 对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采用竞聘提案、能力考察、综合 绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。 三、原则 （1）公开、公平、公正的原则 （2）竞争与择优相结合 （3）员工申请和岗位需要相结合 （4）人、事、岗相匹配 （5）双向选择原则 第二章 竞聘岗位与范围 一、竞聘岗位公告： 因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式： 1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业 新的组织架构、战区划分和岗位设置方案，开展集中竞聘； 1 2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中竞聘； 3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。 本竞聘方法主要针对第 1、2 种情况。 二、竞聘岗位要求： 竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求，并向员工公示该岗位职责。 三、竞聘范围： 竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞聘申请，最多申请 不超过 3 个岗位。 实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。 第三章 竞聘组织与评审 一、集中竞聘： 开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责该次内部竞聘的组织和领导工 作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其 具体组成如下： 1、竞聘办公室 竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作， 具体职责是： （1） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准； （2） 公布竞聘方案； （3） 公布竞聘岗位和任职条件； （4） 准备和下发相关资料和表格； （5） 收集整理业绩考评资料； （6） 受理竞聘报名并整理报名材料； （7） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果； （8） 公布竞聘演讲得分和综合得分； （9） 公布聘用人选； （10）负责竞聘资料归档工作。 2、竞聘考评小组 2 竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘考评小组又分为中层管理人 员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普通员工人员竞聘考评小组。 （1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组 组长： 总经理或主管副总经理 成员：公司相关领导和外部专家 部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门 经理被聘任之后，可参加一般管 理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。 （2）一般管理人员竞聘考评小组 一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专 家（或由部门中层竞聘考评小组成 员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负责审查、评定和聘任一般管理人员。 （3）普通员工竞聘考评小组 普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成， 负责审查、评定和聘任普通 员工。 对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见后协商决定。 3、竞聘监督工 作组 竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、公正、公开的原则，负责 对竞 聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题上报竞聘领导小组。 二、个别竞聘： 个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测评按该竞聘岗位要求进行。 第四章 工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员工。 一、管理岗位竞聘程序 管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的方式，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室采用 OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括部门、岗位 类别、岗位名 称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 3 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单位，相关员工必须在规定时间内领取，如 不领取则视为自 动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室，如不按 时交纳则视为自动弃权。 （3）竞聘提案 申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份，内容为针对 所竞聘岗位管理 工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要求字数在 3000 字左右，竞聘一般管理人员要求提案字 数 在 2000 字左右。 （4）竞聘申请表及业绩考评资料整理 竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各 相关单位将《员工综合绩效考评统计 表》提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （5）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中层管 理人员竞聘资料及综合 绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一般管理人员的竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘 考评小组审批。审批后，由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程 进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返还原因，个人对此有向竞聘 监督小组申诉的权利。 （6）面试人员确认 由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分，根据论文 及综合绩效考评成 绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按 1:4 的比例初选面试人员）。竞聘监督工作组进行过程监 督。由竞聘办公室公布参加面试人员名单及论文、考核得分。 （7）竞聘演讲和答辩 竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负责提 问，并根据演讲和答辩 的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组监督。 如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要 分别对所申请的职位进行演讲和答辩，竞聘委员会依据其 演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。 （8）人员聘用 竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报竞聘 领导小组批准 后，由竞聘办公室公布聘任人员。 （9）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推 迟上岗；无 4 特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自 行解除，但依然对原有职位工作负全部责任，直至新聘用人员 就任。并须认真履行工作交接责任 ，原有办公设备、办公家具、办公资料及办公室必须同时移交。 二、普通员工竞聘程序 普通员工的竞聘采用笔试、能力考察与综合绩效考评相结合，按下列步骤进行： （1）信息发布 竞聘办公室发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、 学历及专业要 求、能力及技能要求、工作年限要求等。 （2）个人申请 竞聘办公室将《内部竞聘申请表》下发到相关单，相关员工必须在规定时间内领取，如不 领取则视为自动 弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室。 （3）竞聘申请表及业绩考评资料整理 由员工提交竞聘申请（附个人资料），同时各相关单位将《员工综 合绩效考评统计表》提交至竞聘办公 室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。 （4）申请人资格审查 竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查。选定参加竞聘人员后，由竞聘 办公室公布参加竞聘人 员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程进行监督。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请 表返还本人，并在申请表上注明返还原因，个人对此有申诉的 权利。 （5）考试 由考评小组组织考试、计算考试成绩及总分，竞聘监督工作组进行过程监督。竞聘办公室公布 考试得分及 总分。 （6）人员聘用 在竞聘办公室公布考试得分及总分后，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报主管副总批 准后，由竞聘办 公室公布聘任人员名单。 （7）就任 在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推 迟上岗；无 特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。 5 第五章 附则 一、本办法的拟定和修改由人力资源部负责， 由主管副总经理审核，总经理审批。 二、本方案制定具体实施办法在人力资源部备案。 三、 本办法由人力资源部负责解释。 四、 本办法自公布之日起实施。 6
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内部竞聘评分表
内部竞聘评分表 姓 名 目前岗位 竞聘岗位 评分项目 评分标准 权 重 工作经验 工作经验丰富，精通岗位相关知识和技能 15% 工作业绩 以往工作业绩完全达到岗位职责要求 20% 综合素质 态度积极、自信心强、有团队合作精神等 10% 新岗位认知 对竞聘岗位任职要求、工作职责有准确认识 15% 自我认知 明确自身竞聘优势与劣势，有相应改进计 划 15% 对新工作有良好的承诺和清晰的工作思路 25% 新工作思路 竞聘管理小 组评审意见 实际得分 签 字： _______年______月______日 总经理意见 签 字： _______年______月______日 备 注
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某公司岗位内部竞聘管理办法
******有限公司 岗位内部竞聘管理办法 集团各中心、所属各公司： 为了进一步加强集团对于岗位内部竞聘的管理，现印发《xxxx 有限公司岗位内部竞 聘管理办法》。请集团各中心、所属各公司严格按照该管理办法执行，做好岗位内部竞聘 的管理工作。 附件：《xxxx 有限公司岗位内部竞聘管理办法》 二○二 X 年十一月九日 主题词：竞聘管理 办法 抄送：集团各领导 集团行政管理中心印发 202x 年 11 月 9 日 （打印 1 份，复印 9 份） xxxx 有限公司 岗位内部竞聘管理办法 第一章 总则 第一条 目 的 为规范集团内部竞聘流程，健全集团人才选用机制，创造有利于人才脱颖而出和人尽 其用的良好环境，特制定本办法。 第二条 竞聘原则： （一） 公开、公平、公正； （二） 双向选择、能上能下； （三） 德才兼备、择优录用； （四） 内部优先、能力优先； （五） 内缺勿滥、稳定原则。 第三条 适用范围 本办法适用于集团全体员工。 第二章 组织管理 第四条 职责权限 （一）集团成立岗位竞聘管理委员会，委员会作为非常设机构是集团岗位竞聘管理的 最高权力部门，委员会成员由集团董事会确定（必要时可聘请外部专家组成），统领集团 岗位竞聘工作，主要承担以下职责： 1、集团岗位竞聘制度的审批； 2、全体员工岗位的初评、复审、中坚层以上人员的面试与最终竞聘结果的确定； 3、员工申诉的最终处理。 （二）人力资源中心：作为内部竞聘的主办单位，全面负责集团内部人力资源竞聘工 作，主要承担以下职责： 1、拟定集团岗位竞聘管理制度和实施方案； 2、岗位竞聘实施的通知以及结果的发布； 3、收集、整理员工岗位竞聘申请书，并按时向委员会申报； 4、为委员会提供人才档案情况，根据人才档案对申请人进行初步资格认定并签署意 见； 5、收集集团内部对岗位竞聘工作的反馈意见加以分类、汇总，并向委员会汇报； 6、及时为员工建立或调整档案，作为奖金发放、工资调整等的依据； 7、委员会交代的其他工作。 （三）各中心/部门：具体承担以下职责： 1、与申报本部门的员工面谈，了解员工的真实想法； 2、初步确定本部门的员工，向委员会申报。 第三章 资格确定 第五条 竞聘分为一般岗位竞聘（月薪制）和管理岗位竞聘（年薪制）两种。 第六条 竞聘前提：在管理岗位和一般岗位出现空缺，并且集团决定采用内部竞聘的。 第七条 资格确定：参加竞聘者的资格依据竞聘岗位而定。 第八条 其他情况： （一）参加竞聘人员应为集团员工，其所任职岗位至少经过六个月的“磨合期”，并 需经相关部门领导确认后方可参加竞聘。 （二）本自然年度内已参加集团脱产培训且培训总天数超过 15 个工作日（含）者不 具备本年度竞聘资格。 第九条 竞聘人员应具有强烈的事业心和责任感，诚信敬业、忠于职守、与时俱进、 身体健康、维护集团利益。 第四章 竞聘程序 第十条 竞聘流程包括报名、资格审查、竞聘演讲答辩和甄选录用，一般岗位和管理 岗位的竞聘流程有所不同。 第十一条 管理岗位的竞聘流程 部门经理（含）以上人员的竞聘，要采用论文、演讲答辩与考察相结合的考评方式， 按下列步骤进行： （一） 竞聘信息发布 由集团人力资源中心通过集团网站、OA、公示栏发布《内部竞聘公告》（见附件 1），包括：竞聘岗位、岗位数量、职位名称、职责说明、任职要求、报名时间、报名方 式、资料准备、考察方式及时间等。 （二） 个人申请与部门推荐 人力资源中心将《内部竞聘申请表》（见附件 2）上载本公司网站、OA 办公系统、 下发各相关部门，申请人本着自愿的原则填报此表。报名可分为自荐和单位推荐两种。所 有员工在所在部门领导批准后都可报名申请，报名必须在竞聘公告规定的时间内完成。 申请人在竞聘申请表中详细填写本人在集团以往的工作经历和业绩以及对于竞聘岗位 职责的相关经验，作为岗位竞聘管理委员会评审依据。申请人在递交申请表的同时，应向 人力资源中心提交论文一份，内容为针对所竞聘岗位的工作规划、设想和展望，要求字数 在 2000-3000 字。 （三） 申请人资格审查 人力资源中心负责对申请表进行分类，对报名人进行资格审查，对照竞聘公告中的任 职资格要求和岗位说明书等进行初步筛选，由岗位竞聘管理委员会对各管理职位申请人员 的竞聘资格进行最终审定。竞聘人员经过确定后，由人力资源中心将初次筛选结果通知申 请者本人。 对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明不予考虑 的原因，申请人对此如有异议可以向岗位竞聘管理委员会申诉。 （四） 竞聘演讲、答辩 竞聘考评采取面试、笔试相结合的形式。管理岗位的竞聘应经过演讲和答辩程序。竞 聘者由人力资源中心安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，集团内员工均可列席，岗 位竞聘管理委员会负责提问并根据演讲和答辩情况进行评定。列席员工均可现场提出个人 意见和问题，供岗位竞聘管理委员会参考，必要时根据需要还可以进行一定的测试。 部门经理（含）以上人员的竞聘考评由岗位竞聘管理委员会直接进行组织。 （五） 甄选录用 岗位竞聘管理委员会结合论文、竞聘演讲答辩的结果以及以往个人绩效考核、工作业 绩和相关经验对每个竞聘者进行最终评分甄选，三者权重均为 1/3，最终结果由岗位竞聘 管理委员会决定并公布。 第十二条 一般岗位竞聘流程 各中心/部门普通岗位竞聘按下列步骤进行： （一）竞聘信息发布：人力资源中心发布，公告内容包括：竞聘岗位、岗位数量、职 位名称、职责说明、任职要求、报名时间、报名方式、资料准备、考察方式及时间等。 （二）报名：申请员工填写《内部竞聘申请表》，在申请表中申请人应详细填写本人 在集团工作业绩和相关经验，经所在单位批准后上交人力资源中心。同时竞聘人员还要递 交一份对所申请岗位工作的意见、建议或设想，作为岗位竞聘管理委员会考评的依据。 （三）面试与测试：一般岗位的岗位竞聘管理委员会由主管副总裁、所在部门负责人、 人力资源中心负责人及集团内相关部门人员组成，该岗位部门负责人对录用人员有建议权， 一般岗位的竞聘不需要竞聘答辩，人力资源中心安排报名竞聘的员工参加面试，回答提出 岗位竞聘管理委员会的问题，必要时进行测试。岗位竞聘管理委员会根据竞聘员工的表现 和其填报的申请表给予评分。 （四）甄选：岗位竞聘管理委员会考察各位竞聘者以往工作业绩和相关经验，对岗位 工作建议以及面试成绩，三者汇总（三项成绩权重都为 1/3），择优录用，考评结论报请 岗位竞聘管理委员会批准通过。 第五章 录用和上岗试用 第十三条 为增加竞聘工作的透明度，加强员工监督和组织监督，人力资源中心将竞 聘结果公示三天，同时设计竞聘意见箱，收集员工对拟聘任人的意见，如有重大意见则反 馈上交给岗位竞聘管理委员会进一步调查核实，讨论决定。 第十四条 在规定的公示期内如果没有收到意见，人力资源中心即可通知被聘任人， 同时公布竞聘结果。被聘用人员接到录用通知后，应在 5 日内做好原工作移交，到人力资 源中心办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 第十五条 竞聘上岗的管理人员和员工须经过三个月的考核期，考核期内考核不合格 者，一律退回原岗位。试用期满其主管上级要做出是否胜任的评价，决定是否给予转正。 予以转正的被聘用人员，人力资源中心应与其办理劳动合同变更手续。试用期内的薪酬收 入按照新岗位的标准发放。 第十六条 参加竞聘未被聘用者，原岗位工作不发生变化，原待岗人员继续待岗。 第六章 附则 第十七条 本办法由集团人力资源中心负责解释。 第十八条 本办法的拟定和修改由人力资源中心负责，经总裁办公会批准后实施。 第十九条 本办法自颁布之日起实施。 附件 1：《内部竞聘公告》 附件 2：《内部竞聘申请表》 附件 3：《员工基本信息统计表》 附件 1： 内部竞聘公告 公告日期： 结束日期： 根据集团发展战略需要，目前在 部门中有 职位可以申请，职级为 ，此职位在全集团范围内招聘，暂不对外公开招聘。 一、薪金支付水平：最低 最高 二、岗位职责：参见该岗位职责说明书 三、要求的基本条件：（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予 考虑） 1、在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括： ——有能力准确、完整的完成任务； ——与他人合作共事的良好能力，能进行有效沟通； ——有较强的组织能力和领导能力（管理岗位）； ——积极的工作态度； ——…… 2、具备以下技术和能力优先考虑： （列举候选人应具有竞争力的一些工作经历、专业技术和能力）…… 四、员工申请程序： 1、确保在 时间之前，将填好的《内部竞聘申请表》，经现所在部门负责人同 意签字，连同填写完整的员工基本信息统计表一同交至集团人力资源中心。 2、人力资源中心和该职位的上级将对所有申请人，根据岗位任职要求进行初步筛选 ， 初选合格者按照《岗位竞聘管理办法》规定的程序进行竞聘。 3、内部竞聘结果将在 时间前公布。 集团人力资源中心 年 月 日 附件 2 ： 内部竞聘申请表 申请人姓名 部门 现岗位 入司时间 最高学历 毕业院校 专 竞聘岗位 业 联系方式 工作经历（包括集团工作经历，请注明时间、部门、岗位及职务） 个人特长、所获表彰： 主要工作业绩描述（可另附页） 对竞聘岗位的相关工作经验和工作设想（可另附页） 申请人声明：本人自愿提出竞聘申请，并对上述填写的真实性、完整性负责，并同意集团对上 述内容进行调查，如上述内容与实际情况不符，本人愿意承担一切后果。 申请人签字： 年 月 日 附件 3： 员工基本信息统计表 姓 名 性 别 出生年月 婚姻状况 政治面貌 户口所在地 民族 照 片 身份证号码： 最高学历 专业 毕业院校 联系电话 邮箱地址 就业状况 目前与其它单位是否存在劳动关系： □存在 □不存在 时间 工作单位/部门/职务 离职原因 时间 培训机构 证明人 本人主要 工作简历 学习培训 情况 成就 特长 爱好 紧急联系人 家庭情况 本人 承诺 联系方式 姓名 关系 关系 年龄 工作单位/职务 其他成员 本人保证以上内容为本人亲自填写，内容真实、有效，如有失实信息，愿按 企业规章制度处理，并承担相关责任。 签名： 以上内容由员工填写 以下内容由中心负责人填写 所属部门 试用期限 二级部门意见 中心负责人意见 人力资源中心意见 人力副总裁意见 现岗位 试用期薪资 转正薪资 职级
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竞聘结果公告范文模板
LOGO XXXX 医院企业管理部 竞聘结果公告 公司全体员工： 根据工作需要，企业管理部在全公司范围内举行了医院事业部开票岗的竞 聘工作，根据竞聘现场表现和日常工作业绩，最终决定录用结果如下： 医院开票岗：XXX 具体调动时间另行通知。 同时希望本次未选拔上的同事不要灰心气馁，继续在自己的岗位 上努力工作、认真学习、积累经验、提升自我，为下一次机会的到来做 好准备。 XXXX医院 企 业 管 理 部 XXXX年XX月XX日
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竞聘管理办法
竞聘管理办法 一 目的 为适应公司发展需要，为员工提供内部晋升和综合技能锻炼机会，从内部挖潜与培养人力 资源，特制定本办法。 二 适用范围 本制度适用于在公司工作满一年的职工。 三 竞聘人员条件 3.1 在公司服务年限已满一年，遇科研技术岗位时需满 2 年，对在公司服务期间做出突出 贡献的人员须经总经理批准； 3.2 在现岗位上工作积极，表现优良，年度考评成绩为中等及以上； 3.3 无任何违规违纪行为； 四 竞聘流程 4.1 根据公司发展，当产生竞聘岗位需求时，由总经办人资源在公司 OA 平台或宣传栏发布 内部竞聘信息，包括竞聘通知、竞聘岗位信息和具体竞聘程序； 4.2 对竞聘人员的考评应至少包括：笔试、面试评估。部分岗位视实际需要增加如实际操作 考核环节，笔试题库由竞聘岗位所在部门和其主管部门提供给总经办人力资源，试卷由人 力资源编制。 4.3 组成公司竞聘面试小组，并根据竞聘岗位需要吸收各相关部门负责人参加。 组长：XXX 副组长：XXX、XXX、XXX 组员：XXX、XXX 4.4 总经办人力资源对报名人员的资格条件进行初审，并通知符合条件的人员做好竞聘准 备； 4.5 竞聘结束后，总经办人力资源汇总竞聘综合结果后报竞聘面试小组确认； 4.6 总经办人力资源将竞聘结果通过公司 OA 或宣传栏公示，并将竞聘成绩反馈给参加竞聘 的人员，以鼓励其继续努力，等待下一次竞聘机会。 4.7 竞聘录用人员的任用 4.7.1 自竞聘成功次月起，薪资标准按所在岗位的薪资最低级调整，若原薪资高于竞聘岗位 薪资，原则上应就高不就低； 4.7.2 新岗位聘用考核期为 3-12 个月，考核期期满之月起，由总经办组织相关部门对其进行 聘用考核，具体标准如下： 岗位名称 聘用考核期 12 个月 管理岗 工艺员 12 个月 统计员 6 个月 安全员 1 个月 研发专员 12 个月 班长 12 个月 4.7.3 聘用考核结果分为不合格、合格、良好和优秀四个等级，不合格时回原岗位，其他根据 考核等级进行薪资待遇调整； 五 解释及生效 5.1 本办法由总经办人力资源编制，总经理批准后实施； 5.2 竞聘流程图 确认竞聘岗位需求 发布竞聘信息 资格条件审核 竞聘实施 竞聘结果确认 竞聘结果公示
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ＸＸ市建筑公司中层竞聘、科员双向选择实施方案
ＸＸ市建筑工程公司 机关中层竞聘和一般科员 双向选择实施方案 一、总则 第一条： 为了促进公司业务的正常开展，建立、完善 企业人事制度和分配制度，适应市场经济发展需求，增强 干部职工的组织观念、全局观念、纪律观念。借鉴其他单位的 经验，根据本公司实际情况，制定本方案。 第二条： 以建立新型人事制度和分配制度为重点，完 善内部机构和运营机制，充分调动干部职工的积极性，提 高整体素质，促进企业健康长远的发展。 第三条： 坚持“德才兼备”的用人标准，贯彻公开、 公平、公正、竞争、择优的原则，实行自主用人、自主择业和 合理流动的用人机制。对于机关中层干部实行竞争上岗聘用 制度，一般职工实行竞争上岗、双向选择的聘用制度。 第四条： 建立体现职责、技能、职能和贡献相结合的薪 资报酬分配机制，建立按劳分配、以岗定薪和企业效益相结 合的分配制度。 二、机构设置、部门职能、岗位划分： 1 1、行政部：负责收发、撰写文件，各类通知上传下达， 公章使用和管理，政务公开，行政接待、妇女计生工作，车 辆管理，办公用品采购发放，对外关系协调，公司办公设 施维护，员工考勤，环境卫生管理、安全保卫，档案管理， 卫生室管理，后勤保障工作。（共 11 人编制。设部长 1 人， 副部长 1 人，秘书 2 人。） 2、人力资源部：职工人事档案，劳动合同管理，各项 社会保险，绩效考核，员工学习培训取证，各种人员证件 年审，员工招聘，职称管理，退休管理，劳动争议管理。 （共 3 人编制。设部长 1 人。） 3、财务部：负责建立公司各项财务台账，制订公司财 务计划、财务管理、报表管理、财务劳动统计，各项目的资金 台账及拨款、付款、结算，资金使用与控制，融资。（共 4 人 编制。设部长 1 人，副部长 1 人。） 2 4、工程部：负责工程质量、安全监督检查，组织工程 检查验收，工程技术资料审核，申报优良，施工现场突发 事件的处理。项目部劳务人员管理、设备租赁、工程款清欠。 （共 7 人编制。部长 1 人，副部长 3 人，下设质量、安全、劳 务三个办公室（各设 1 名科员），部长职位此次不参加竞 聘。） 5、经营部：负责工程招投标，工程预结算，成本控制， 合同管理。（共 8 人编制。其中：部长 1 人，副部长 2 人， 下设预决算和招投标两个办公室（依次设 3 名和 2 名科 员），部长职位此次不参加竞聘。） 6、企管部：负责 ISO 体系认证，公司（三证）年检， 资质增项，分公司的注册、注销，资质、证照管理。建立企业 文化，企业宣传，公司各项管理制度的拟稿。（共 3 人编制。 设部长 1 人） 3 7、党群部：负责公司总支、工会工作、党务公开工作。 妇女工作，法律诉讼事务，信访、综合治理工作，收发撰写 党务文件，党务、精神文明建设。（共 2 人编制。设部长 1 人） 8、总工办：负责公司技术工作，大型工程施工组织设 计及专业性强的施工方案的编写，一般工程施工组织设计 及施工方案的审批，发布 QC 小组成果，企业工法的编写 和实施。（共 2 人编制。设总工办主任 1 人） 三、任职条件： （一）、基本条件： 1、拥护党的领导，坚持四项基本原则，遵纪守法，品 行端正，有强烈的事业心和责任心。 2、具有一定的组织协调能力，具有良好的群众基础和 人际关系处理能力。 3、具有一定的文字书写能力和语言表达能力，能够独 立完成和陈述思想及工作总结、报告。 4 4、历次绩效考评两次(含)以上综合考评为“一般”或 “不称职”的不得参加报名。 （二）、具体条件： 1、行政部：设部长、副部长各一职 （1）、具有中专以上学历，具有一定的行政管理经验； （2）、具有良好的文化素养和文字处理能力，文字表 达能力； （3）、具有策划重大活动的能力； （4）、熟悉本公司的政策、规章、制度； （5）具有一定的计算机操作技能。 2、人力资源部：部长 （1）、具有中专以上学历； （2）、熟悉国家有关劳动人事方面的法律、法规和政策； （3）、了解人力资源管理的工作标准和工作程序； （4）、具有一定的计算机操作技能。 3、财务部：部长、副部长 （1）、具有中专以上学历； （2）、获取助理会计师以上职称； （3）、具有连续三年以上从事财务工作的经历； （4）、能够严格遵守财务制度、相关法规、政策和条例； （5）、了解本公司的生产和经营状况，具有较强的工 作能力和计算机操作技能； 5 （6）、原则性强，务实稳重。 4、工程部：副部长 （1）、具有中专以上工民建专业学历，中级以上工程 技术职称和项目部管理的综合知识； （2）具有组织、协调、管理及开拓创新能力； （3）、具有较强的责任心，工作能力较强，熟知国家 有关政策、法规、条例； 5、经营部：副部长 （1）、具有中专以上学历或助理工程师以上工程技术 职称； （2）、具有注册造价师或土建(安装)预算员资格； （3）、具有独立从事预决算或招投标工作 2 年以上经 验； （4）、具有经营管理的综合知识； （5）、熟练使用有关预决算软件(广联达、胜通)； （5）、能够独立撰写工程成本盈亏原因的真实性报告。 6、企管部：部长 （1）、具有中专以上学历； （2）、具有一定的企业资质就位、年审、晋升以及认证 管理工作的知识和经验； （3）、有较强的组织员工学习、教育及培训的能力； （4）、有较强的事业心和责任心，办事效率快捷高效。 6 7、党群部：部长 （1）、具有党务管理或行政管理中专或具有中级以上 政工职称； （2）、具有党务工作经历或担任过类似工作的经历； （3）、熟悉党的方针、政策、路线和国家法律法规知识， 了解公司主要专业、业务工作； （4）、有一定的管理技能、写作水平、人际关系处理能 力， 8、总工办：总工办主任 （1）、具有工民建专科以上学历或具有建筑类工程专 业中级职称； （2）、具有主持公司项目管理工作经历或担任过类似 工作的经历； （3）、具有全面的技术工作经验和对工程技术人员管 理的基本知识。 （4）、熟悉党的方针、政策、路线和国家法律法规知识， 了解公司主要专业、业务工作； （5）、有一定的管理技能、写作水平、人际关系处理能 力， 四、竞聘程序和步骤 第一步：职工民主评议 参加人员：评议打分人员。 7 第二步：中层干部竞聘上岗的程序 1、报名： 采用个人自愿申报的方式，凡符合上述规定条件、自愿 参加中层竞聘的人员到劳资人事科领取《ＸＸ市建筑工程公 司中层干部竞聘自荐表》，逐项填写后按规定时间报人事科， 同时准备竞聘报告。公司领导班子对报名人员进行资格审查， 确定竞聘人员名单并公布。 2、演讲： 竞聘者对竞聘岗位工作开展的思路和措施及拟任岗位 的管理重点、任期目标等进行演讲，并就有关问题进行答辩。 3、考评打分： （1）、竞聘者经演讲、答辩后由评议打分人员对竞聘人 员进行打分，起点分为 60 分(不得低于)，满分为 100 分， 本项得分占总分值 25%。 （2）、组织考察打分： 根据竞聘者的业务能力和平时表现，由公司领导对竞 聘者进行评议，起点分为 60 分(不得低于)，满分为 100 分， 本项得分占总分值的 75%。 （3）、上述两项分值合并即为每位竞聘者的总得分。总 得分低于 80 分(不含)者取消竞聘资格，总得分高于 80 分 (含)者按同岗竞岗的高低分排序，聘用时即按从高分到低分 的顺序择聘。 8 五、聘 任 1、竞聘入选者由公司法定代表人与应聘者签订聘任合 同。 2、聘任期限：中层干部竞聘上岗后实行试岗制，试岗 期为 3 个月，不能胜任的随时解聘，解聘后按一般职工上 岗程序办理，胜任工作者聘期为三年。 3、聘任后待遇：正、副部长分别享受单位中层正、副职 待遇。 4、任期考核：每年年终由公司组织有关人员对应聘人 员进行绩效考核，考核方式另定。每年的考核结果将作为续 聘或解聘重要依据。 第三步 六、一般科员实行双向选择上岗 1、各部（室）的人员编制和岗位数量，见本方案二部 分“机构设置”。中层干部产生后，由中层干部和竞聘本部 （室）职工互相选择优化组合。 2、所参加竞聘的人员必须在规定的时间内填交《ＸＸ市 建筑工程公司一般科员双向选择自荐表》，明确填写本人所 报的部（室）等，逾期不交而又未申请享受离岗休息者视 为拒聘。对拒聘者不再享受机关工作人员待遇。 3、部（室）应聘人员聘任期为三年，聘任期满根据考 核结果，决定是否续聘。 9 七、落聘人员管理 原公司机关中层以上人员在落聘后参加一般科员的双 向选择上岗。 所有 48 周岁(年龄计算时间至 2014 年 3 月 31 日止， 下同)以上的原机关中层以上人员及原机关未优化上岗的 48 周岁以上的一般科员，可由本人提出书面申请离岗休息， 经研究同意后，发本人基础工资及各项政策性补贴的 100%，岗位工资的 50%，直至办理正式退休手续。48 周 岁以下（含 48 周岁）的原机关工作人员在各部（室）岗位 聘任完毕后，仍未被聘用的科员，自落聘之日起，给予半 年的待岗期，待岗期内的前三个月执行应发工资的 60%， 后三个月执行应发工资的 40%，六个月期满后不论择业与 否，不再享受机关工作人员待遇。 八、参加竞聘人员范围 公司内所有在职职工，除下列情况外均可参加竞聘： 1、公司内退职工。 2、试用期（见习期、学徒期、熟练期）内的新参加工作 人员，新分配安置的复转军人可不参加竞聘由公司直接安 排上岗。 3、符合计划生育政策的女职工，在孕期、产期、哺乳期 内经本人书面申请、单位批准，可不参加竞争聘任，由单位 安排适当工作，工资按公司规定执行。 10 4、派驻外单位工作人员以及原行政管理人员，必须回 本单位参加竞聘，否则按拒聘对待。 九、附则 本方案须经公司党政工会议讨论通过后执行，由劳资 人事科负责解释。 2014 年 4 月 9 日 11
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企业内部岗位竞聘管理制度汇总
企业内部竞聘管理制度 一、 目的 为规范企业的内部竞聘工作，更好地发掘企业内部的优秀人才，提高员工 的工作积极性，特制定本方案。 二、 内部竞聘原则 1． 公平、公正、客观。 2． 能岗匹配、择优录取。 3． 企业发展与员工职业发展规划相结合。 4． 三、 竞聘小组的确定 竞聘工作小组成员的来源主要分为以下三个部分。 1． 总经理 主要负责把握职位候选人的整体能力和最终决策。 2． 人力资源部工作人员 全面负责整个竞聘工作的实施，包括资料的准备、考核方案的制定与实施等 3． 外部聘请的专家 必要时，企业可以聘请外部人力资源专家，与企业人力资源部的工作人员 共同进行试题设计、制定评分标准和进行人员考核等。 四、 申请资格 1． 身体健康，工作态度端正，遵守企业的规章制度。 2． 热爱企业，维护企业的利益。 3． 年度考核连续被评为“优秀员工”达三次及以上。 4． 具备竞聘岗位的任职资格条件。 5． 本公司服务一年以上。 五、 竞聘流程 企业内部参与竞聘的人员主要通过部门推荐和员工申请两种方式产生。 （一） 部门推荐竞聘 部门推荐是由各部门经理填写《优秀员工推荐表》（如表 4-9 所示），提交 到人力资源部。经人力资源部审核合格后，候选人接受竞聘工作小组的考核 根据候选人的表现，竞聘工作小组做出相应的决策。 （二） 员工申请竞聘 1． 员工申请是指当中高层领导职位出现空缺时，企业发布职位公告，由员 工自主申请该职位。 2． 通过员工自主申请的方式进行竞聘时，各部门必须协同人力资源部做好 协调工作，以免影响企业开展正常工作。 3． 员工申请竞聘的操作步骤 （1） 人力资源部组建竞聘工作小组，不发布竞聘公告。 （2） 符合条件且有竞聘意愿的员工，到竞聘小组指定的地点报名并索取 《员工内部竞聘申请表》。《员工内部竞聘申请表》如表 4-10 所示。 （3）《员工内部内部竞聘申请表》填写完毕后，由直接主管签署审核建议， 然后提交到竟聘工作小组。 （4）竞聘工作小组对应聘员工进行全面的资格审查。 （5）人力资源部、用人部门配合竞聘工作小组对审核合格的应聘员工进行 考核，考核方式包括笔试和面试两种。 （6）竞聘考核小组根据考核的结果做出录用决策。 六、竞聘结果 1．企业按照择优录用原则，确定岗位人选。人力资源部在协调相关部门办 好员工调动手续的同时，也要做好竞聘失败员工的思想工作，以免影响他 们的工作积极性。 2．被录用的员工仍需要三个月的试用期。若在试用期间，发现员工不能胜 任，则根据企业规定将员工退回到原来的工作岗位。 3．空缺的岗位由人力资源部根据企业的相关规定及时配备人员。 内部招聘管理工作流程 流程 内部招聘管理工作流程 文件受控状态 名称 文件管理部门 总经理 人力资源部 相关部门 企业员工 内部招聘管理制度 开始 审 批 相关制度/表单 内部招聘计划 人员需求申请 1．《竞聘申请表》 发布招聘信息 员工申请 2 ．《优秀员工推荐 表》 部门推荐人选 整理应聘者资 料进行初次筛 选 部门经理意见 接 收 通 知 参加考核 通知通过初选 者面试 笔试和面试 录用人选名单 综合评估 确定录用人选 审 批 岗位调动 内部招聘评估 招聘评估报告 结束 编制日期 审核日期 生效日期 内部竞聘优秀员工推荐表 被推荐人姓名 性别 年龄 推荐岗位 现所在职位 推荐人 被推荐人主要工作业绩 所受奖励 先进事迹 工作技能 推荐理由 部门 意见 签字： 日期： 人力资源部 意见 总经理 意见 签字： 日期： 签字： 日期： 员工内部竞聘申请表 竞聘岗位 第一志愿岗位 日期 所在 姓名 性别 部门/ 岗位 出生年月 工作时间 职称 当前 文化程度 所在专业 岗位 工龄 个人 起止时间 所读院校 何种专业 获得学位或资格 起止时间 何单位部门 何种职务 业绩描述 学习 培训 经历 工作 经历 自我评价 签名： 本部门 负责人 意见 签名： 一、各种面试方法的比较与技巧详解 1、单一面试 定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。 面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。 座位的摆放： 用一样高度的椅子 Y N 开场：建立融洽的氛围 1. 目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象. 2. 内容: a. 欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人 b. 询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺利等 c. 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序 3. 时间: 2-3 分钟 核心：提问与考核 1. 目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力 2. 内容: 分两部分 a. 了解/核实背景 学历, 户口 工作经历, 职位发展及具体时间 与工作相关的组织结构图 具体职责 离职原因 应聘动机与期望薪水 时间: 大约为整个面试时间的 30% b. 考核个性品质、能力与资质 询问以个性品质、能力为基础的问题 用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩 根据 STAR 原则, 询问完整行为事例 总结具有的资质并分类分级 时间: 大约为整个面试时间的 50% 3. 注意事项 a. 保持目光接触并仔细聆听 b. 多听少讲: 把 70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得 到的信息就越少 c. 恰当使用各种询问技巧 d. 用 STAR 原则, 跟进问题 e. 做记录 f. 避免对应聘者的回答发表个人意见 g. 当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向 h. 观察应聘者的身体语言 i. 时间控制 收尾：介绍公司与回答应聘者的问题 1. 内容 a. 公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”给应聘者 b. 让应聘者提问 c. 检查是否疏漏的问题 d. 向应聘者说明下一步面试时间或结果通知， e. 再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣 如：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由 于本次应聘人员较多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。再 次感谢您的时间与对李宁公司的兴趣。” 2. 时间:约 5-10 分钟 面试后：及时评估 1. 目的: 比较应聘者的综合素质, 选择 2-3 位应聘者复试 2. 内容: 完成面试记录, 填写面试评估表 集体面试 定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。 1. 优势 1.1.与单一面试方式比较具有如下优势 快捷, 可迅速淘汰不合适人选 比较性强 公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异 新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象 2. 适用职位 2.1.集体面试适用于符合下列要求的职位: 对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：销售人员 初级职位，如：前台，培训生 应聘者很多的职位：如：招聘应届大学生 3. 面试方法及过程 3.1.面试者 人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行(至少 2 个人), 以保证初选的 准确性. 3.2.电话预约 集体面试以 5-6 人一组为宜, 在电话预约时, 必须向应聘者说明公司将采取集体 面试方式, 经应聘者同意后方可确定面试时间。 3.3.面试场所 集体面试应在会议室中进行, 配备白板及水笔, 并为每人准备纸笔以便记录. 桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》。 3.4.面试时间 一组面试以 1 小时左右为宜。 3.5.座位摆放 主持人 白板 应聘者 3.6. 面试过程 顺序 1. 2. 3. 内容与形式 执行者 时间 欢迎应聘者 简单介绍公司, 面试者及招聘职位的工作职责 人力资源 负责人 3 分钟 应聘者 每 人 5 分钟 应聘者 15 分钟 介绍集体面试的步骤与时间，包括： 自我展示（自我简介、演讲） 信息交流 （自由发言与辩论等形式） 自我展示：让应聘者站到前面白板前进行演讲 题目设计： 事先准备问题库，让应聘者抽取题目回答 统一出一个题目，让应聘者准备好后回答 注意事项： 4. 当一位应聘者演讲时，鼓励其他人可随时提问, 共同探 讨以观察各位应聘者的挑战性 解释讨论或辩论题目, 说明本讨论题本无正确答案, 希 望大家发表独特见解 鼓励应聘者使用道具：白板、纸、笔等 信息交流：应聘者自由讨论或辩论 目的：观察应聘者的主动性、自信度、逻辑分析能力、沟通 能力、说服力等。 题目设计：设计与应聘工作较相关的题目，让大家讨论或 分正反方辩论 5. 回答应聘者的问题 6. 人力资源 负责人 感谢应聘者各抒己见 7. 人力资源 负责人 说明下次面试的通知时间, 并解释大家表现得都很出色, 是一次难得的交流机会。未通知复试者, 并非说明条件次 之, 只是公司只选择最适合者. 人力资源 负责人 再次感谢应聘者对公司感兴趣并利用宝贵时间参加面试, 并让感兴趣的应聘者带走公司简介及产品介绍. 人力资源 负责人 8. 10 分钟 5 分钟 4. 注意事项 集体面试中, 面试者应特别注重言行的礼貌性与得体性, 因只要有一名应聘者对面试 者不满意, 就会影响其他应聘者对公司及面试者的印象, 所以面试者必须注意以下问题: 4.1.为了记住应聘者的姓名，应为应聘者准备名签 4.2.安排好迟到与提前到的应聘者 电话预约时, 强调准时 因集体面试时间比较紧张, 且每个步骤均需大家参与, 所以应与公司的接待人 员事先说明, 拒绝迟到 15 分钟以上的应聘者参加本组面试, 顺沿到下组.并安 排好早到者. 在面试过程中, 面试者尽量减少被此类事务打扰。 4.3.应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明 4.4.在应聘者做演讲、辩论时, 面试者应目视发言者, 认真做记录 4.5.仔细观察应聘者的身体语言，尤其是在其他人发言时 4.6.严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为 4.7.言行得体, 礼貌 面试开始前, 面试者应主动为应试者安排座位, 准备水 如果迟到的人较多，可延迟 5 分钟左右，但要向大家解释 面试者在解释问题时, 语言应清晰明确 面试过程中, 面试者应鼓励应聘者积极发言, 并控制发言的时间与方向 面试结束时, 面试者应起身相送, 再次感谢应试者应试 情境模拟 1. 定义： 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思 是 说 ： 一 个 人 的 行 为 (Behavior) 是 其 人 格 或 个 性 (Personality) 与 其 当 时 所 处 情 景 或 环 境 (Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情 景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么， 不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其能力不同所致。 2. 面试设计的步骤： a. 对某一职位进行有系统的工作分析，寻找出工作重点及导致成功的核心能力； b. 根据工作重点设计假设情境； c. 以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答，作为评价的标准参考； d. 让应聘者在规定时间内回答假设情境问题，并根据评价标准评估； e. 应聘者回答情境问题时，由至少 2 人参与评价。 3. 种类及举例： a. 角色演练： 面试销售人员时，面试者可扮演为一刁难的客户，让应聘者推销产品。 b. 编写工作或项目计划： 将一典型项目背景介绍清楚，让应聘者做项目计划。根据公司背景与部门任务， 制订 3 个月内工作计划并说明原因 c. 案例分析： 事先准备一篇文章或一段录像，让应聘者看后做案例分析。 例如：有人说管理有两个黄金法则： a. b. 人类的行为总是向受鼓励的方向发展； 人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。 请问：您同意这两个法则吗？请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在 您的工作中。 时间：10 分钟 d. 无领导小组讨论 即在没有主持人的情况下，通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定 难度的任务，来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。一般适用于面试管理人员 ， 可以考察管理者的影响力、决策力、分析能力、应变能力等。为了保护应聘者，小组 成员可以由公司员工扮演。 注 意！ 二、面试者应特别注意避免的面试错误 面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程，在这一过程中面试者应努力避免以 下常见的面试错误影响对应试者进行客观公正的评价： 首因效应：个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。这 就是首因效应。先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主试者通常在 面试开始前的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信 息。 晕轮效应：也称“光圈效果”。晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。个体对 他人的认知判断主要是根据个人好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象其它的品 质。如果认知对象被个体表明是好的，就会被一种好的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品 质，反之亦然。晕轮效应以点概全，是一种十分普遍的无意认知偏见。通常，主试者受不利 信息的影响要大于有利信息的影响。 刻板印象：刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法，也是一种 概括而笼统的看法。比如人们常说的“物以类聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象 与职业、地区、性别、年龄等方面有关。社会刻板印象普遍存在于人们的意识中，人们不仅对 曾经接触过的人会形成刻板印象，即使是从未见过面的人，也会根据间接的资料和信息产 生刻板印象。 雇佣压力：当主试需要雇佣较多求职者的压力下时，进行的面试可能就会很糟糕。 非言语行为：作为一名主试者，可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。 有研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑以及其他非言语行为的求职者得到的评价 更高。
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岗位竞聘管理制度2015
岗位竞聘管理制度 1. 总 则 1.1 为推进公司岗位竞聘的规范化、制度化管理，建立起管理者能上能下、员工能进能出的 岗位竞聘机制。本着“量才适用，拒绝平庸”的用人理念。结合公司实际，特制定本管理制 度。 2 组织岗位竞聘的范围 2.1 在以下情形出现时，均可组织岗位竞聘： 2.1.1 业务职能部门岗位出现空缺，需要补充人员时； 2.1.2 制造直接部门技术含量较高的岗位空缺或人员调整，需要补充人员时； 2.1.3 现有部门岗位暂无合适人选可以胜任的情况下，需在公司范围内选拔人才的； 2.1.4 因公司经营拓展或新增部门需增设相应岗位的； 2.1.5 因公司管理工作需要需选拔相应管理人员，公司提出需进行岗位竞聘的。 3.岗位竞聘的原则 3.1 岗位竞聘应遵循以下原则： 3.1.1 坚持和体现公平、公正、公开的原则，符合竞聘条件的人员均有资格报名参加竞聘， 不允许人为设置不平等的限制和障碍，为竞聘人创造一个公平竞争的环境和机会。涉及特 殊岗位、特殊工种的岗位竞聘，采用组织推荐和个人自荐相结合的方式进行。 3.1.2 坚持公开竞聘、双向选择、全面考核、择优录用的原则，对竞聘人的选拔和评价，应从 其技术、知识、能力、经验和工作业绩等全面地进行考核和考察，依据考核结果择优录用。 4 岗位竞聘工作的组织实施 4.1 公司对岗位竞聘工作实行统一管理，人力资源部按照竞聘岗位的不同设定相应的考核 规则及内容，实施岗位竞聘； 4.2 对于用人部门有人员变动或调整，但没有提出岗位竞聘的，需经人力资源管理部门确 认之后方可实施； 4.3 用人需求部门在确认相应岗位后，需向公司人力资源管理部门提出岗位竞聘申请，经 批准后需提交以下内容： 4.3.1 竞聘的岗位名称和岗位职责； 4.3.2 竞聘人的报名资格或条件； 4.3.3 岗位竞聘实施的时间要求； 4.3.4 岗位竞聘的实施办法或要求。 4.4 人力资源部和用人部门作为竞聘工作的考评人，需履行以下工作职责： 4.4.1 公布竞聘的岗位、职责和报名条件； 4.4.2 组织报名，对竞聘人进行考核； 4.4.3 确定竞聘上岗人员； 4.4.4 上报人力资源部审批并公布竞聘结果。 5 岗位竞聘的流程 5.1 公司的岗位竞聘原则上立足于公司的内部人力资源，通过公开竞聘的方式对相关岗位 的员工进行选拔聘用。 5.2 在公司内部人力资源不能满足竞聘岗位素质要求或数量要求，或需引进公司急需的专 业、技术人才时，采取对外公开招聘的办法。 5.3 公司管理人员的竞聘由公司人力资源管理部门直接向人资薪酬委员会提出竞聘意见， 经批准后组织实施。 5.4 公司人力资源部与用人部门共同组织面试，对竞聘人进行考察、考评，确定竞聘上岗 人员。具体流程如下： 5.4.1 由用人部门提出岗位竞聘申请，并经人力资源管理部门审核通过； 5.4.2 组织报名，竞聘人填写“岗位竞聘申请表” （附表 1）； 5.4.3 实施理论、实际考核； 5.4.4 与用人部门共同组织面试； 5.4.5 确定上岗人员； 5.4.6 上报人力资源管理部门审核备案； 5.4.7 通告竞聘结果。 6 岗位的聘任和解聘 6.1 竞聘上岗员工按下列权限进行聘任或者解聘： 6.1.1 管理人员由公司上级直线经理或主做出聘任或解聘建议，报人资薪酬委员会批准， 并由人力资源部通知； 6.1.2 非管理人员由所在管理部门提出聘任或者解聘意见，报人力资源部审核备案。 6.2 竞聘上岗的员工考察期为 1～3 个月，由用人部门对其进行培训（实习）、考察。考察 期满合格者，经人力资源管理部门确认后定岗；否则，不予定岗。 6.3 解聘按以下程序执行： 6.3.1 管理人员符合解聘条件的，由公司人力资源部办理解聘。 6.3.2 非管理人员由其部门负责人进行解聘，并将解聘情况上报人力资源管理部门。 6.4 有下列情形之一的，应解除其原聘岗位： 6.4.1 根据工作需要拟调整工作岗位的； 6.4.2 不能履行本岗位工作职责的； 6.4.3 定期考核或年度考核不合格的； 6.4.4 因患病长期不能坚持正常工作的； 6.4.5 其它原因需要解除原聘岗位的。 6.5 有下列情形之一的，不履行解聘手续，原所聘岗位自动解除： 6.5.1 受到刑事处罚或劳动教养的； 6.5.2 自动辞职的； 6.5.3 被公司辞退的； 6.5.4 严重违纪受到开除处分或除名处理的； 6.5.5 经公司批准，办理提前离岗的； 6.5.6 退休或者办理病退手续的； 6.5.7 死亡的. 7 附则 7.1 本实施办法从 年 月 日起执行。 7.2 本实施办法的解释权属于公司人力资源部。 二Ｏ一五年八月二十五日 岗位竞聘申请表 姓 名 性别 出生年月 学 历 学位 入职时间 所学专业 毕业学校 现在岗位 竞聘岗位 有何专长 起止时间 主要 工作 经历 主要职责及工作心得 获得荣誉及奖励 申请人联系电话： 填表日期： 年 月 日
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【表格】内部竞聘岗位申请表
沈阳希尔斯池典内部竞聘岗位申请表 第一部分：基本信息 姓 填写日期： 名 性 别 出生日期 最高学历和学位 入职时间 毕业院校及专业 所在部门 联系电话 照片 现任职务 手机 E-mail 第二部分：竞聘意愿 部门名称 岗位名称 是否接受公司推荐岗位 是否由部门推荐岗位 第三部分：工作经历 起止时间（年－月） 工作单位 职务 薪资待遇 离职原因 第四部分：目前岗位工作职责及主要业绩(请详细填写) 第五部分：演讲及面试准备 竞聘者根据竞聘岗位拟写一篇800字以上的面试演讲稿，可以“我如何做好……“等为题，内容如下： A、 对竞聘岗位的认识 B、 对竞聘岗位目前存在问题的看法和改进建议 C、 竞聘成功后对本岗位工作的设想和计划 …… 此文稿可自由发挥，标题内容自定，此文稿用于部门综合评定及答辩考核小组演讲之用。 第六部分：人力资源部审核意见 考核意见 转正日期： 年 月 日 □考核期不合格 □按期转正 □提前转正 签 名： 年 月 日 第七部分：用人部门审核意见 考核意见： 转正日期： 年 月 日 □考核期不合格 □按期转正 □提前转正 签 名： 年 月 日 第八部分：分管总监/副总审核意见 考核意见： 转正日期： 年 月 日 □考核期不合格 □按期转正 □提前转正 签 名： 年 月 日 第九部分：总经理审批 考核意见： 转正日期： 年 月 日 □考核期不合格 □按期转正 □提前转正 签 名： 年 月 日 第十部分：董事长批示 考核意见： 转正日期： 年 月 日 □考核期不合格 □按期转正 □提前转正 签 名： 年 月 日
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员工内部竞聘评价表模板
内部竞聘评价表 年 月 日 姓名 评分项目 仪容仪表 礼节礼貌 评委签名： 竞聘职位 姓名 评分标准（请打√） 优秀 优良 5 4 语 言 表 达 流利且生动 能力 5 领 悟 反 应 特强 优 能力 秀 5 4 专 业 知 识 丰富 较 掌 好 握情况 5 4 工作经验 非常丰富 5 进取心强烈 进 取 心 和 态度非常好 工作态 度 5 极度坚定 服务意识 5 平 时 工 作 非常优秀 表现 5 沟通协调 非常好 能 力和亲和 5 力 总得分： 评 委 小 组 拟予试用 讨论结果 评分项目 较好 一 般 3 2 流利 一 般 4 3 平平 稍 慢 3 2 一般 较 差 3 2 丰富 一 般 4 3 进取心一 般 态度平平 3 较差 坚定 普 通 4 3 优秀 一 般 4 3 较好 平 平 4 3 较差 待考虑 1 较差 1 极慢 1 极差 1 不足 1 较差 1 竞聘职位 评分标准（请打√） 仪容仪表 礼节礼貌 优 优良 秀 5 4 语 言 表 达 流利且生动 能力 5 领 悟 反 应 特强 优秀 能力 5 4 专 业 知 识 丰富 较好 掌 握情况 5 4 工作经验 非常丰富 5 进取心强烈 进 取 心 和 态度非常好 工作态度 5 极度坚定 服务意识 1 较差 1 较差 1 不考虑 5 平 时 工 作 非常优秀 表现 5 沟通协调 非常好 能 力和亲和 5 力 总得分： 评 委 小 组 拟予试用 讨论结果 较 一般 好 3 2 流 一般 利 4 3 平 稍慢 平 3 2 一 较差 般 3 2 丰 一般 富 4 3 进取心一般 态度平平 较差 3 1 坚 定 4 优 秀 4 较 好 4 注：每个项目的评分标准中只可以选择一个标准打分。平时工作表现、服务意 识、进取心和工作态度等项目在竞聘过程中无量化标准，不能通过竞聘过程全 盘获取，还需实际调查，故请评委酌情打分。 1 极慢 1 极差 1 不足 1 较差 普通 较差 3 一般 1 较差 3 平平 1 较差 3 1 待考虑 备注： 1 较差 不考虑
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人力资源经理竞聘笔试题和面试题
人力资源经理竞聘笔试题和面试题 1、如果你要重组人力资源部或改变员工工作任作的经历，你将如何完成任务，你觉得受影响的员工 对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化？ 2、我们用1-10这10个数字来衡量你的管理能力，10为最佳，你会选择哪个数字来代表你的管理能力？ 请从你过去的工作经历中举三个例子说明。 3、对一个经理来说，你的工作之一是绩效管理和定期进行绩效评估，请描述一下你将如何进行绩效 管理的。 4、作为一个经理，你的工作之一是指引部门工作的方向，请设想一下未来你会怎么做？ 5、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证 绩效考核不流于形式 6、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 7、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？ 当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 8、某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的 思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为 难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？ 9、请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位 的KPI指标库？ 在面试过程中，应聘者说：“上次与客户洽谈和约，我是代表之一，双方各不相让，但最后我们还 是争取了大部分要求的条件”，您会继续追问哪些问题？ 10、研发部门的江文先生到公司三年多，由于技术开发工作表现优越，今年初经上级提拔为研发部 主任。由于他一向工作勤奋、积极付出，因此颇得上级赏识。然而当他担任研发主任两个月后，却发 现工作负荷加重，让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作，因为他虽然设定目标，但缺 乏与部属沟通，且无法依照下属能力指派工作。因此，他发现用自己以往做事的方式来带领部属， 已行不通了。您觉得江文先生需要哪些方面的培训呢？ 11、公司在高速拓展业务，董事会指示要建立人力资源储备库，您将如何组织实施相应的工作？ 12、如何设计公司未来 1-3 年的人力资源规划工作？ 13、人力资源经理岗位的KPI指标主要有哪些？ 14、你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识？怎样在工作中去体现？ 15、如果你对这份工作有满意的地方，那会是什么？ 16、你对这个职位的最大兴趣是什么？ 17、你认为对员工最有效的激励是什么？对你的工作有激励作用的因素有那些？ 18、你喜欢独自工作还是协作工作？ 19、企业生存的关键要素有哪些？ 20、你能分析一下一项具体的工作从哪里开始到那结束吗？ 21、你在工作岗位上的管理内容有哪些？如果有管理内容，你是怎样管理的？ 22、你认为企业领导或高层管理者的重要素质应当有哪些？你在实务操作中是如何应用并使之发挥 作用的？ 23、你认为管理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同点和差异性是如何判定的？ 24、你是否为自己设定过有一个看起来非常难以达到的目标, 然后通过自己的努力达到目标? 请举 例说明. 在这过程中你碰到过什么困难吗? 你是如何逐步解决的? 25、在你的工作中是否碰到过与其他人意见不一致的状况? 如果有, 请具体描述当时的冲突内容及 你是如何处理的 27、 当你在作决策时发现有风险, 你会作出哪些反应? 在你的工作中是否有过一个困难的决定需要 不同的人在一起做出? 你当时担当的是什么样的职责? 当时的决定是如何做出的? 你在其中起了什 么作用? 28、你是否碰到过你的下属或同事不能够按质按量完成你布置的工作? 如果有, 请具体说明. 他们 是什么原因不能完成呢? 你是如何处理的? 29、请告诉我你管理的一名下属的名字. 他最突出的3 个优点是什么? 最突出的3 个改进机会是什 么? 30、 如果你竞聘成功, 被正式任命到岗位, 上任后你会怎样做 笔试题 一、单选题 1、,影响和制约组织结构的因素有( ). (A)信息沟通,技术特点,经营战略 (B)管理体制,企业规模,投资成本 (C)经营战略,投资成本,环境变化 (D)企业规模,人才结构,管理体制 2、以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是( B ). (A)模拟分权制 (B)广义的职能制组织结构模式 (C)狭义的职能制组织结构模式 (D)事业部制 3、关于工作说明书的编写,错误的是( A ). (A)使用语言应该具有较强的专业性 (B)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 (C)对于基层员工工作的描述应更具体,详细 (D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( D ). (A)集体面试 (B)资历审核 (C)文件筐测验 (D)无领导小组讨论 5,相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C ). (A)培养员工的忠诚度 (B)促进团结,消除矛盾 (C)招聘到高质量人才 (D)激励员工,鼓舞士气 6,无领导小组讨论法可测评参试者的( D ). (A)团体决策以及逻辑思维能力 (B)自身角色的认知能力和自信心 (C)专业知识,技术以及分析,解决问题的能力 (D)沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度 7、招聘原则中(A )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础. (A)公开公平竞争 (B)双向选择 (C)遵循国家法律法规 (D)效率优先原则 8,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是( B ). (A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 (B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 (C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 (D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 9、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D ). (A)拓展训练 (B)特别任务法 (C)管理者训练 (D)敏感性训练法 10,敏感性训练的特定目的是( A ). (A)提高员工对人际关系的敏感性 (B)教导主管如何协助部属处理敏感的问题 (C)训练学员处理敏感度高的工作任务的能力 (D)降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张 11,与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(A ). (A)操作技能的培训 (B)反应评估 (C)分析问题,解决问题能力的培训 (D)晋升前的人际关系训练 12、目标管理法能使员工个人的( A )保持一致. (A)个人目标与组织目标 (B)努力目标与组织目标 (C)努力目标与集体目标 (D)个人目标与集体目标 13,企业绩效考核就是对企业生产任务在数量,质量及( B )等方面完成情况的考核. (A)产量 (B)效益 (C)效率 (D)效果 14,对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是( B ). (A)行为观察法 (B)以结果为导向的考评方法 (C)以关键事件为导向的考评方法 (D)以行为或品质特征为导向的考评方法 15,下面( D )不是选择考评方法时应当充分考虑的因素. (A)管理成本 (B)各种考核方法的优缺点 (C)工作的适用性 (D)组织的内外部环境 16,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的( A ). (A)始点 (B)中点 (C)终点 (D)总结 17,符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D ). (A)让顾客完全满意 (B)熟悉设备的使用和维护 (C)尽量节约时间 (D)每月废品率不超过1% 二、多选题 1、劳动定额的基本形式有( AD ). (A)时间定额 (B)看管定额 (C)服务定额 (D)产量定额 (E)消耗定额 2、企业组织结构外部环境主要指( ABCDE ). (A)政治和法律环境 (B)经济环境 (C)科技环境 (D)社会文化环境 (E)自然环境 与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ABE ). (A)招聘成本小 (B)有利于培养员工的忠诚度 (C)有利于促进团结,消除矛盾 (D)有利于招聘到高质量的人才 (E)有利于激励员工,鼓舞士气 3、关于录用决策,表述正确的是( ABCD ). (A)应当强调人员之间的互补性 (B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题 (C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 (D)首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定 (E)员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好 4,行为面试法的前提是( AD ). (A)一个人过去的行为最能预见其未来的行为 (B)一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想 (C)工作经历比学历更重要 (D)说和做是截然不同的两回事 (E)学历比工作经历更重要 5,为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有( ABCDE ). (A)多样化 (B)任务的整体 (C)任务的意义 (D)自主权 (E)反馈 6,一般来说,人员录用决策的策略主要有( ABE ). (A)多重淘汰式 (B)补偿式 (C)择优录用式 (D)比较录用式 (E)综合式 7,关于入职培训,表述正确的有( ACE ). (A)较少考虑新员工之间的个体差异 (B)使入职者具备合格员工的所有条件 (C)培训内容分为一般性培训和专业性培训 (D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性 (E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 8,进行需求分析所使用的面谈法包括( BCD )等具体操作方法. (A)任务分析法 (B)集体会谈法 (C)团队分析法 (D)个人面谈法 (E)现场观察法 9,激励培训制度主要包括( ADE ). (A)完善的岗位任职资格要求 (B)准确的岗位说明书和正确的岗位描述 (C)科学合理的培训考核制度 (D)公平竞争的晋升规定 (E)以能力和业绩为导向的分配原则 10,确定培训需求和培训对象的方法主要有( ABD ). (A)绩效分析法 (B)工作任务分析法 (C)工作效率分析法 (D)组织分析法 (E)人员素质分析法 11,培训的直接成本包括( ABCDE ). (A)培训材料 (B)培训设备 (C)培训师的师资费 (D)教室的租金 (E)学员的差旅费 12,在绩效考评时,要找出员工工作绩效差距与不足,具体的方法有( BCD ). (A)任务分析法 (B)目标比较法 (C)水平比较法 (D)横向比较法 (E)能力分析法 13,为了保证绩效考核的公正,公平性,企业人力资源管理部门应当确立( AD ). (A)公司员工绩效评审系统 (B)公司考核指标的可衡量性与客观性系统 (C)公司考核标准体系的合理性系统 (D)公司员工的申诉系统 (E)公司绩效考核的反馈系统 14,结果导向的考评方法主要表现形式有( ABCD ). (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 (E)间接指标法 15,如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核,考核人员应该由( AE )组成. (A)被考核者的直接上级 (B)被考核者本人 (C)被考核者的同事 (D)被考核者的下级 (E)企业的外部客户 16,在下列对关键事件法的描述中,正确的有( ABC ). (A)有较大时间跨度 (B)费时费力费资金 (C)只能做定性分析 (D)只能做定量分析 (E)易于进行员工之间的比较 三、简答题 1、哪些因素可影响团体常模(Group Norms)的形成? 2、通过训练导入一些新观念,但新旧观念之间常会产生冲突或需要调整,如何克服这方面的困难,以 确保训练成果? 3、智力测验与性向测验在训练上之功效有何不同？ 4、在行为科学中,有名的"霍桑实验" (Hawthore Studies)是研究什么内容的? 5、如果部门主管很支持, 训练往往会比较顺利, 然而部门主管会支持的主要因素是什么? 6、 组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。 7、 人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任 8、编制培训费用预算草案应该按照怎样的步骤进行？ 四、综合分析题(本题共30分) （一）A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形 式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004 年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对 部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。 每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评 表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团 队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交 部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评 和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。 普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评 占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。 请根据以上案例，回答下列问题： 1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？ 2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。 （二）案例分析： ****有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的“**”牌胶版纸 系列行销国内各大省市。公司现有员工200 人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下 设有研发、生产、销售等10 余个业务和行政管理部门。2000 年初，为了进一步开拓国内市场，公司 在全国主要省市和地区设立了 13 个销售分公司，2003 年该公司销售额突破两亿元，实现利润180 0 万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能适应市场快速发展和变化，企业 要持续发展，制度改革势在必行。2004 年初，公司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视 人力资源的开发和培养，还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司 决定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制度和考核措施。 1．你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？ 2．如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化（可给出框架结构及三级标题）？ 3．你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训计划中体现？ （三）科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动辞职率降 低17%。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%。第三，在员工中培养出一种对于公司的目 标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合 作的态度 两年之后，新员工中的主动离职率被降低了69%——远远超过了预期3年后降低17%的目标。科华公司 还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。 根据案例分析： 1． 科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？ 2． 这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？ 3． 结合本企业的新员工培训实践 4． 阐述从本案例中获得的启示或借鉴。
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企业内部员工竞聘流程及方案范本
******有限公司 关于内部员工竞聘的实施办法 一、内部竞聘目的 为优化公司内部人力配置，在用人方面真正引入竞争机制，使 员工有机会选择更适合发挥自己才能的职位，从而提高员工工作积 极性和公司认同感达到优化人员配置的目的。 二、竞聘原则 坚持公平、公正、公开和平等、竞争、择优的原则。 三、适用范围和对象 1.公司所有符合条件的员工均可参加。 2.竞聘者只能竞聘一个符合条件的职位。 四、竞聘组织机构及成员 为了使此次内部竞聘能够平稳、有序地进行，公司特成立评审 领导小组： 组长：*** 副组长：*** *** 五、本次竞聘的岗位设置 1.各部门经理（运营部、财务部、营销部、办公室、安全部） 2.站长（2 名） 3.班组长（9 名） 备注：（一个岗位如有多人竞选，将采用抽签方法决定面试先 后。） 六、竞聘条件与资格 1.基本条件 为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力， 具备拟任职位必须具备的专业和技术要求。 2.在本公司连续工作一年以上。 3.在***年度生产操作过程中没有出现严重违规现象。 4.竞聘部门经理学历需在大专及大专以上，班组长学历为高中 及高中以上（特殊条件的除外）。 5、符合岗位职责要求。 七、内部竞聘流程 竞聘评审领导小组即为竞聘的考官，主要承担在竞聘面试中提 问、打分的工作。 竞聘工作组主要职能：发布竞聘通知；初审竞聘人员的参与资 格；统计竞聘分数排序；公布竞聘结果等。 2、评审办法 在评审办法的选择上，针对竞聘岗位和要求，作以下安排： 测试：针对竞聘人对岗位的认知程度，结合自身特点，阐述对 竞聘岗位的工作思路。 面试内容参考：可对应聘人员的专业技能、专业知识、工作实 践经验、口头表达能力、综合分析能力、反应能力与应变能力、人 际交往能力、工作态度、上进心和进取心、等方面进行适度测试。 流程如下： 其中演讲稿包括以下内容：个人基本情况、应聘此岗位优势所 在、应聘上岗后的工作思路、工作目标等。 然后由竞聘小组成员根据《竞聘测试评估表》予以打分。 3、公布竞聘结果 竞聘测试完成后，由竞聘工作组公布竞聘测试结果。 附录：1、《竞聘报名表》 2、《竞聘测试评估表》 3、 岗位职责 4、 班组成员***年处罚明细 ******有限公司 ***年 12 月 10 日 ******有限公司 岗位竞聘报名表 姓名 现任职务 性别 出生年月 任职时间 拟竞聘岗位 工作简历 竞聘理由 在职期间取 得的个人荣 誉 单位竞聘 领导小组意 见 ******有限公司竞聘测试评估表 姓名 竞聘职位 评分项目 评分标准（请打√） ***年工作表现情况 202X 年工作开展计划 语音表达能力 领悟反应 能力 专业知识 掌握情况 工作经验 优秀 优良 较好 一般 较差 10 8 6 4 0 优秀 优良 较好 一般 较差 15 12 8 4 0 流利且生动 流利 一般 较差 5 4 3 0 优秀 平平 稍慢 5 3 2 丰富 较好 一般 较差 15 10 5 0 非常丰富 丰富 一般 不足 10 8 5 2 进取心和 工作态度 服务意识 专业技术 (实际操 作)水平) 沟通协调能力和亲和 力 进取心强烈 进取心一般 态度非常端正 态度不端正 10 5 较差 0 优秀 普通 较差 5 3 1 非常优秀 优秀 一般 较差 15 12 8 2 非常好 较好 平平 较差 10 8 5 2 总得分： 评委小组 讨论结果 拟予试用□ 待考虑□ 不考虑□
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员工内部竞聘需求申请表模板
内部竞聘需求申请表 申请人 申请时间 需求人数 所属部门/军团-战队 拟竞聘岗位 Ⅰ.岗位职责 Ⅱ.任职要求 知识 经验 技能 Ⅲ.其他要求 填表说明 1. 根据拟竞聘岗位数量，每个岗位需分别填写《内部竞聘需求申请表》； 2. 需求人数2人及以上的，请分别说明计划分配的部门。
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企业竞聘人员评分表
竞聘人员考评表 一、 综合考核表 被考评人： 考核内容 考核项目 标准分 竞聘报告 文字结构及形式、言行举止 15 价 竞聘内容及现场答辩 15 评 日常评价 执行规章制度情况（根据单位已颁布的制度考评） 10 计划先见能力：对事物、利益敏感，能预见未来，拟定对策。 5 分析能力：能独立思考，分析问题全面。 5 组织协调能力：合理安排工作，协调内部、外部主管部门关系。 5 综合素质 执行能力：率先示范，有感召力，有责任感，执行力度强。 评 5 价 应变能力：应变能力强，能随机解答问题 5 自我反省能力：理性对待失败，经常总结，开展批评与自我批 评。 本职业务能力：熟悉本职与相关业务知识，掌握完成业务的技 能。 改革创新能力：坚持不断学习，能将创造力应用于工作中。 5 5 5 自我述职 自我评价客观，对自身问题能客观、认真分析，有整改措施。 评 考评分 价 对今后发展方向明确， 目标切实可行。 10 10 合计 100 二、考评意见 签 名： 签 字： 年 月 日 三、领导意见 年 月 日
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42竞聘演讲稿范本
机关干部竞聘演讲稿范本 尊敬的各位领导、各位评委： 大家好！ 今天，很荣幸站在这里参加 XXX 干部竞职演讲。我演讲的题目是：勇于竞 争展自我，创新工作谱华章。 面对各位领导、各位评委，我首先要衷心感谢 XXXX，为我们这些对工作充 满激情、对未来充满梦想的基层干部，提供这样一个展示自我的大好平台、挑战 自我的难得机遇。同时，也特别感谢各级领导、各位同志多年来对我的关心培养 和支持帮助。对我来说，今天不仅仅是参与一次竞争，更是一次学习和交流、检 验和锻炼。希望大家能够一如既往地信任我、支持我！ 这里先做个自我介绍。我叫 XX，现年 XX 岁，XXXX，本科学历。XXXX 年 毕业至今一直在 XX 工作，其间历任 XX、XX、XX、XX、XX。由于工作突出、领导 信任，年度考核中连续多年被评为优秀等级，多次被评为 X、X 和 X 先进工作者 还曾当选全市 XX 代表、XX 和 XX、XX，是组织上培养多年的后备干部。XX 年的 1 风风雨雨，让我与这里结下了不解之缘。在这 XX 年中，组织上为我提供了一个 前所未有的学习实践和锻炼提高的机会，让我逐步学会坚强，学会了不断地自 我总结，学会了尊重领导、团结同志，培养了良好的职业道德和较强的工作能力 XX 年中，虽然在 X 里只有 X 年的工龄，但是曾经在基层长达 X 年的工作经历 使我具备了一些必要的工作方法和技巧，统筹规划和综合协调能力有所提高， 分析问题和思考问题的角度更加灵活。也正是这段经历，让我逐步熟悉了一些基 层必要的工作方法与技巧，学会了统筹规划和综合协调，时时处处站在全局的 高度，用综合的眼光来分析和思考问题。XX 年的学习、工作锻炼，让我今天敢 于站在这里，与年轻人一起接受组织上的考察和评判。 今天，我竞聘 XX，之所以竞聘这个职位，我认为自己有五个方面的优势： 一是具有满腔的工作热情。农村这片土地生养了我，培育了我，我热爱她， 并决心把自己的毕生精力奉献给她，用满腔热情去建设她。同时，XX 是 XX 的 载体和基础，是体现城市 XX、经济、文化的形象窗口。尤其是 XX 管理下的 XX，工作更具有挑战性。我愿意在 XX 的岗位上，进一步磨砺工作意志和韧劲， 2 提高综合素质和组织协调能力，为 XX 的蓬勃发展、XX 的美好未来贡献自己微 薄的力量。 二是具有坚定的工作信心。与新岗位的要求相比，我的工作能力、领导技巧 有待于进一步提高。但“世上无难事，只怕有心人”。自信是干好工作的第一步 我的自信来自于工作实践，我的自信告诉我，在各位领导的关心支持下，在各 位同仁的帮助协力下，以只争朝夕的气概，多学、常思、勤干，我完全有信心扮 演好 XX 这个“配角”，在 XX 建设现代化、国际化、XX 型 XX 的伟大历程中施 展才智、发挥作用。 三是具有丰富的基层经验。参加工作以来，我一直在 XX 工作，对农村基层 情况非常熟悉，在参与 XX、XX、XX、XX、XX、XX、XX 等项工作中，积累了丰富 的工作经验。平时除做好本职工作外，还经常深入 XX，与基层干部群众打成一 片，尤其是与 XX、XX 等两委成员关系融洽，群众基础牢固，便于开展基层工 作。 四是具有较强的工作能力。XX 年来，先是多年的群团工作，培养了我的群 众工作能力和组织调控能力；随后的 XX 工作经历，使我锻炼了领导协调能力， 3 提高了分析问题、解决问题的能力；XX 年借调到 XX 办公室，从事 XX 工作， 又学到了许多处事思维方法和领导决策技巧；目前从事的 XX 和 XX 工作，两年 来干得有声有色、成效明显，其中 XX 工作连续两年获得 XX 称号。 五是具有良好的品德修养。多年来，我注重个人修养，规范个人言行，做到 尊重领导、团结同志，办事公道、不重名利，做事干练、为人实在，雷厉风行、注 重实效，深得领导好评，堪为群众表率。同时，重视理论学习，加强 XX 锻炼， 坚持用先进理论武装自己的头脑，做到 XX 敏锐性强，XX 素养过硬。回顾自己 的成长历程，我要再次感谢组织对我的培养教育，感谢各位领导为我打下的良 好基础，感谢各位同事对我工作的支持帮助。你们的拳拳真情让我终生受益、相 伴永远。回顾过去，是为了更好地开辟未来；参与竞争，也是为了更好地创造未 来。XX，不只是一个职位、一个职级，更是一份沉甸甸的责任。 尊敬的各位领导、各位评委，如果这次竞聘成功，我将从以下几方面着手工 作： 一是加强学习，提高素质。一方面，要加强 XX 理论知识的学习，不断提高 自己的 XX 理论修养和明辨大是大非的能力；另一方面，要加强业务知识和高 4 科技知识的学习，不断充实完善，使自己更加胜任本职工作。同时，坚持理论与 实践相结合，搞好调查研究，熟悉分管工作；认真钻研业务，尽快进入角色。 二是摆正位置，当好参谋。工作中要摆正位置踩好点，做到主动不越位、服 从不偏位、服务不欠位。充分发挥主观能动性，把工作职能和具体任务紧密结合 起来，做到信息围绕决策转、协调围绕领导转、服务围绕企业群众转，以心齐、 气顺、劲足为宗旨，与同志们携手共创一个团结、和谐的工作环境。 三是搞好团结，和睦相处。注重搞好和上级领导之间的关系，多请示、勤汇 报，当好参谋助手，争取工作的主动权；加强与班子成员之间的沟通，做到相 互理解、相互信任；加强与同事之间的联系，做到相互支持、相互帮助。工作中 做到搭台不拆台，不讲不利团结的话，不做不利团结的事。 四是真抓实干，创新工作。在充分调查研究的前提下，尽快熟悉和适应新岗 位，对分管工作制定切实可行的计划，明确工作目标，探索新思路新措施新机 制，在此基础上充分调动工作人员的积极性和创造性，以良好的精神状态和工 作作风，认真抓好各项工作的落实，优质、高效完成各项工作任务，为 XX 经济 和社会各项事业的科学发展奉献自己的力量。 5 五是廉洁自律，务实为民。始终牢记自己手中的权力是人民赋予的、是组织 授予的，把一切工作的出发点落脚在为 XX 群众服务上，多从维护群众利益的 角度考虑问题、推进工作。要经常深入基层，倾听群众呼声，关心群众疾苦；常 思为民之策，善施富民之举，多做利民之事。同时，严格要求自己，自觉加强 XX 修养，时刻做到自重、自警、自省、自励。 各位领导、各位评委，竞争有输有赢、有上有下。如果这次竞争失败，说明 我在某些方面还存在差距。我会端正心态、泰然处之，在以后的工作中更加严格 要求自己，一如既往地做好本职工作，争取更大的进步，回报各位领导和同志 们的厚爱和期待。 我的演讲就到这里，希望能赢得领导和评委们对我的信任和支持。 谢谢大家！ 6
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