详细的新员工入职培训PPT模板
YOUR LOGO 新员工入职培训 New employee orientation Welcome to our company 讲师： XX 目录 mu CONTENT lu ONE 人事管理制度 Personnel Management System TWO 行政管理制度 Personnel Management System 人事管理制度 Personnel Management System Attendance System Leave system Salary management system Company benefits 公司福利 Labor Contract 请假制度 薪酬管理制度 Overtime and time off system 考勤制度 加班和调休制度 休假制度 劳动合同 入职流程 Holiday System Onboarding process ONE Onboarding process 入职流程 进入 试用期 Step1 Step2 Step3 Step4 入职 培训 Step1 试用期 满 Step1 提交转正申请 转正员工面谈 签订试用期合同 评估转正申请 签订劳动合同 Step2 进入试用期 Step3 办理社保五险 提交入职资料 Step4 提交体检报告 Step2 办理入职手续 Step5 参加入职培训 Step3 录入指纹考勤 Labor Contract 劳动合同 资科准备 身份证 个人简历 学历证书 学位证书 专业技术证书 离职证明 照片 ( 办理社保用，需电子 版) 填写并提交《员工入职登记 表》 《 XXX 公司入职职业规划表》，保证其真实性，如 有虚假，将予以辞退，并不作任何经济补偿 Labor Contract 劳动合同 合同签订 sign a contract 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年。 提交转正 Submit 试用期内表现优秀可向部门主管申请提前转正 离职程序 Resignation procedures 试用期内离职须提前三天提交离职申请 : 正式员工离职须 提前一个月提出书面申请，方可办理离职手续 Attendance System 5 天 8 小时工作制 考勤制度 5 days and 8 hours work system 上午 : 09: 00-13: 00 下午 : 14: 00-18: Morning: 09: 00-13: 00 Afternoon: 14: 00-18: 00 00 指纹刷卡记录考勤 Fingerprint swipe card to record attendance 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 Missing to check in or failing to check in without a reason are regarded as absenteeism 严禁代打卡 No punching in 上午茶歇时间 11: 15-11: 30 Morning coffee break 11: 15-11: 30 考勤制度 Attendance System 迟到： 早退： 旷工： 1 、员工晚于规定 上班时间到岗 . 且未超 1 、员工未办理请假手续，或请假手续尚 全勤 : 全月无请假、迟到、早退、旷工情 过 30 分钟 ( 含 ) 的 未获批即擅自离岗的 况的 2 、公司原则上允许每月 2 次的迟到情况， 2 、假期届满且无续假仍未到岗的 全勤奖励 : 员工全勤，当月奖励 100 元全 超过 2 次即按迟到处理。 勤奖金 . 3 、晚于规定的上班时间或早于规定的下 3 、员工早于 规定下班时间离岗，且未 班时间超过 30 分钟的 超过 30 分钟 ( 含 ) 的 4 、上、下班未打卡的 5 、违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕 的 6 、用不正当手段，编取、涂改、伪造休 息休假证明的。 全勤与全勤奖励 Attendance and Attendance Rewards 迟到或早退时长（ T ） 处理办法 5T15 分钟 扣款 10 元 / 次 15 分钟 T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 T30 分钟 视作旷工半天处理 注： 1 、所罚款项将作为所属部门的活动经费 2 、原则上公司允许员工善意迟到 2 次 违规处理 Violation 旷工： 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣罚。 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷工 10 天以上者，公司除按上述标准罚，考勤款外，还将与 其解约，且不予支付任何可能存在的经济补偿金或赔 偿金等，并保留向其追索权益损失的权利。 迟到： 至少提前一天提交书面申请《请假单》 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 请假制度 Leave system 请假 1 天以内 至少提前有 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前有 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 30 天申请 休产假 至少提前 60 天申请 请假制度 Leave system 请病假的原则： 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定 提交相关证明材料的，均视为旷工 请病假提出的时间： 慢性病应至少提前一个工作日向权限审批人提出 急性病、突发性疾病允许当日口头请假，就诊后 于三日内补交相关证明单据。 2 、员工不得采用虚假证明 ( 含骗取、伪 造、篡改、涂改病假证明 ), 否则视为违 反规章制度的行为并给与旷工处理 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残 的行为导致需要停工治疗的，不视为病 假，按事假处理。 Holiday 休假制度 元旦节 春节 清明节 劳动节 1 天（ 1 月 1 日） 7 天（含调 休） 3天 3 天（含调 休） 端午节 中秋节 妇女节 国庆节 3天 3天 女性放假半天 7 天（含调 休） 加班和调休处理 Violation 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法充成工作，在规定的时间内充成工作， 尽量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班 : ( 1) 公司原因须安排加班的 (2 ) 为充成公司下达的紧急任务的。 加班需一次一申请，禁止月易计填写申请单。 加班人员应提前向人事部递交《加班申请单》， ( 递交时间 : 工作日应急加班于当天 18: 00 前 : 周末加班于加班前最后 - 一个星期五的 18:00 前，国家法定节假 B 加班则于加班前一周。 ): 特殊 情况不能披时提交者，应由加班人员的部门主管电话通知人事部，在正常上班后的第一个工作日 18:00 前补交。 加班和调休处理 Violation 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管审批后交予人力资源部备案。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加 班，原则上都采取调休的方式进行调休。调休最小单位为半天 , 不 足半天的可格加班时间积累到一起调休。 注：调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门主管安排 薪资保密： 不允许打探其他员工的薪亦不允许将自己的薪酬情 况告诉其他员工 职业素养： 员工对于非因本人原因直接或间接获知的其他员工 的薪酬信息，有保密义务 发薪日期： 每月 15 日发放工资，逢节假日则顺延或提前发放。 PPT 下载 薪酬管理制度 Salary management system 公司福利 Violation 请输入你的标题 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 行政管理制度 员工意识 Employee awareness 发文制度 Publishing system 规章制度 Rules and regulations 行为规范 Personnel Management System Code of Conduct TWO 请输入你的标题 Please enter a comment for your title 请输入你的标题 行为规范 Code of Conduct Please enter a comment for your title 请输入你的标题 Please enter a comment for your title 请输入你的标题 Please enter a comment for your title 请输入你的标题 Please enter a comment for your title 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 规章制度 Rules and regulations 规章制度 Rules and regulations 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说 规章制度 明即可，不必过于繁琐，注意板面美观度。请在此处 添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即可， 不必过于繁琐，注意板面美观度。 Rules and regulations 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说 明即可，不必过于繁琐，注意板面美观度。请在此处 添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即可， 不必过于繁琐，注意板面美观度。 发文制度 Publishing system 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请在此处添加具体内容，文字尽量言简 意赅，简单说明即可，不必过于繁琐， 注意板面美观度。请在此处添加具体内 容，文字尽量言简意赅，简单说明即可， 不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 员工意识 Employee awareness 团队意识 Teamwork 诚信意识 Integrity awareness 节约意识 Saving consciousness 保密意识 Confidentiality Your logo 新员工入职培训结束 New employee orientation 谢谢大家用心的学习，同时欢迎大家的加入 一起努力，未来可期 讲师： XX
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新员工入职与试用期管理办法PPT
LOGO HERE 新员工入职 —20XX 培训 与试用期管理办法 主讲人： XXX 日期： 20XX.XX 目的与适应范围 02 入职管理与适应期培训 03 试用期限 04 提前转正与转正 05 试用期考核及待遇 06 试用员工的辞退 / 辞职 CONTENTS 01 目 录 LOGO HERE Part 01 目的与适应范围 目的与适应范围 为了加强公司新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试 用期，达到岗位工作标准，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展提供人才支持， 人力行政部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。 01 帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化， 理解并接受公司的共同语言和行为规范； 帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标， 02 快速掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快 进入岗位角色； 03 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试 用期的员工留用或辞退提供依据。 目的与适应范围 适用范围 公司新入职员工，并处于试用期的； 以前从公司离职，间隔 一段时间后，又重新返 回公司任职的员工。 公司新调岗员工，并处于考察期的； LOGO HERE Part 02 入职管理与培训 入职管理与试用期培训 填写《入职申请表》、《试用期劳动用工协议》等，完善入职表单； 接到入职通知，在约定时间到人力行政管理中心报到，提交个人资料： （ a ）身份证原件； （ b ）学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件； 到人力行政管理 填写表单 参加新员工 中心报到 完善资料 入职培训 入职管理与试用期培训 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分： 人力行政部组织 各部门定期组织 的入职培训。 的专业性培训。 主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等； LOGO HERE Part 03 试用期限 试用期限 员工的试用期限，根据岗位职 级的不同而不同，具体规定为： 所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过 试用，对员工的适岗能力和素质进行考核。 部门职员 试用期一般为 3 个月， 最长不超过 4 个月。 员工的试用期定义： 是指员工从通过入职培训考核之日起， 至转为公司正式员工之日止，称为员 工的试用期。 中高层管理人员 小标题 内聘职员 试用期一般为 3-5 个 试用期一般为 1 个月， 月，最长不超过 6 个 最长不超过 3 个月。 月。 LOGO HERE Part 04 提前转正与转正 提前转正与转正 为严格规范试用期，对于提前转正， 人事行政部特作如下限定： 在规定的试用期内，员工可以填写《提前转正申请表》， 01. 内聘员工试用期不得低于 1 个月。 02. 部门职员试用期不得低于 2 个月。 03. 中高层管理人员试用期不得低于 3 个月。 申请提前结束试用期。 对于员工提出的提前转正申请，其上级领导和人事行政部 需根据员工的具体工作表现，逐级严格审核。 最后提报总经理审批。 提前转正与转正 人力资源部根据员工试用期的培训考 新员工转正由员工自己申请，填写 《员工转正申请表》，经上级领导 审核通过后，报人事行政部审核。 核成绩，综合部门对员工在实际工作 中表现出来的工作态度、工作能力， 以及员工是否遵守公司的制度和规范 等表现，对新员工的转正申请进行审 核，审核通过后报总经理审批。 如有必要人事行政部将对新员工的 对于因各种原因没有通过转正审核的 转正薪资进行调整，与部门领导和 员工，可以根据情况，填写《新员工 员工沟通后，提交总经理审核。 试用期延长申请表》，在原岗位继续 试用，但最长不得超过规定期限，否 则辞退。 LOGO HERE Part 05 试用期考核及待遇 试用期考核及待遇 员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表 现出来的： 工作 态度 工作 能力 公司文 化的认 同程度 员工的 能力素 质 员工如对考核结果，如有异议 可以向上级领导、人事行政部逐级申诉，直至分管副总。 对于特殊岗位的员工，如有必要 则实行特殊的考核方式，报总经理审批后实施。 试用期考核及待遇 试用期员工的工资为转正后岗位工资的 80% 处于试用期内的员工： 01 原则上不享受公司的节假福利。 如有特殊情况，则特殊处理，由人事行政部报总经理审 批后实施。 对于重要、关键的岗位或者是中高层管理人员： 试用期工资实行延期支付的方式，即确定试用期工资后， 0 2 实际发放时不全额发放，而是只发放部分工资，差额部 分待转正后逐月予以补足。 具体由人事行政部与员工沟通确定后，报总经理审批后 实施。 LOGO HERE Part 06 试用员工的辞退 试用员工的辞退 / 辞职 员工在试用期内，有下列行为之一的， 01 02 03 04 违反职业道德、有损公 司形象和集体利益； 严重违反公司的规章制 度； 能力素质达不到岗位要 求； 试用期考核不达标的。 公司将停止试用，予以辞退： 试用期内员工提出辞职的，需提前 3 天填写《离职申 请单》，交上级领导、人力资源部逐级审核通过后， 办理离职手续。 没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工，工资 中的差额部分，原则上不予以返还。 LOGO HERE 新员工入职 —20XX 培训 感谢您的耐心观看 主讲人： XXX 日期： 20XX.XX
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关键胜任能力-考察候选人的核心基石-招聘技巧培训
招聘面试研讨分享 * 内容 概念和原则 关键胜任能力 面试流程及面试过程控制 聘用决定的原则 我们处在一个独特的行业 招聘人的决定是我们最重要的决定 超过购买技术和设备的决定 管理 原材料 技能 知识 行为 思想 增值 组织 输入 加工 输出 价值 巨大的成本和浪费 直接成本 广告 / 差旅 / 薪资培训 间接成本 时间 / 流程 / 士气 $$$$$$$$$$$ 分享一下心得吧 ! 机会成本 市场机会 / 客户流失 知识经济时代的人力哲学 Profit and productivity are best created by half the workforce, paid twice as well, producing three times as much” “ 利润和生产率最好由一半 员工创造。这些人拿双薪， 产出相当于别人的三倍。” Charles Handy, The Age of Paradox 《迷惘的时代》 - 查尔斯 汉蒂 原则 甄聘人员是各阶管理人员的第一要义 决不在人员质量上妥协 除了相关经验外 , 尤其是能否带来新的 思路 , 做法及发展潜力是至关重要的 缺省设置是”不聘” 基于工作和岗位要求确立 关键胜任能力 关键胜任能力 - 考察候选人的核心基 石 技术能力 专业能力 专业化 职业化 人际交往 沟通协调 诚信 个性特质 说服和影 响力 进取 坚韧 分析和解 决问题 结果导向 适应变化 使命驱动 乐于合作 Alibaba Value 学习能力 自我管理 角色 重点知识、技能 考察 能做什么 自我认识、角色定位 想做什么 个性特质 怎么做 我们找什么样的人 ? 三好队员 态度好 基础好 做事认真 , 团队协作 , 喜欢竞争 , 吃苦耐劳 受过大专以上教育 , 具备一定的专业知识和 经验 潜力好 学习能力 / 适应能力强 ; 灵活开放 , 进取不 怕输 标准甄选流程 简历筛选 电话筛选 基于胜任能力的面试 履历证明 筛选 简历筛选 基本要求 : 年龄 , 学历 , 相关经验 基本判断 : 信息量 , 完整性 , 意愿 电话筛选 基本面 : 语言能力 , 表达能力 , 确认相关经 验 判断面 : 对公司和工作的认识 , 激励和吸引 因素 测试 最适于没有工作经验 或很短工作经验的候选人 专业知识考试 - 适于专门化的工作和大学毕业 生 IQ 测试 - 最适于没有工作经验的人员 EQ 测试 - 相对具有普遍适用性 面试 人才选拔最重要的手段 面试 - 在候选人身上寻找工作所要求具备的能 力 工作所要求的胜任能力 面 试 候选人所具备的能力 基于工作和岗位要求确立能力要求和标准 技术能力 专业能力 专业化 职业化 人际交往 沟通协调 诚信 个性特质 说服和影 响力 进取 坚韧 分析和解 决问题 结果导向 适应变化 使命驱动 乐于合作 Alibaba Value 学习能力 自我管理 今天的行为是过去行为的自然反映 人类的行为 , 态度和动因有着重复 的模式 所以面试是为了 : 从候选人过去的经验和经历中 在特定的工作和环境下 所展现的行为 及由此行为带来的结果 来预测他 / 她在未来同样或类似的工作或环境中 最可能发生的行为或采取的行动及该行为 / 行动可能 产生的结果 作出可能的绩效或贡献的判断 作出聘用与否的决定 简而言之 - 面试是为了找 STAR 在一个过去的特定的情景 Situation 或者任 务 Task 下所采取的具体行动 Action 及由此 行动所产生的结果 Results S A T R 什么是 STAR 情景或任务 (Situation or Task) 情景或任务是该候选人采取行动的背景及上下关系 . 例如 : 我们新版的” @@@ 产品”上市的两个月里 , 客户打进我们服务 部的咨询和寻求技术支持的电话比以前翻了 3 倍 什么是 STAR 行动 (Actions) 行动是候选人为回应某一特定场景或任务所说的或所做的 , 它是面试所 要发掘的核心 , 也是我们做聘用决定的依据 . 行动可能包括以下内容 : 为完成工作所采取的步骤 为完成项目所做的工作流或计划 如何避免延误 如何让客户满意的 例如 : 由于我们内部没有足够的技术支持人员 , 招聘新工程师也遇到了困难 , 所以我建立了一个 Web-based site 把客户关心的那些最普遍的问题的回复 公布出来 , 同时把网址以及其它的资料以最快的方式发送给客户 什么是 STAR 结果 (Results) 结果是候选人采取行动后产生的事实 . 它告诉我们这些行动所带 来的不同和变化 , 也可以验证这些行动是否有效和适当 . 例如 : 虽然大家在新产品发布的最初几个星期里忙得不可开交 , 但是新开辟的 网站很快承担了 35% 的问讯量 , 大家得以喘了口气并来庆祝新版” @@@ 产品”所创造的历史上最高的季度销售额 . STARs 的类 型 完整的 STAR 不完整的 STAR 假的 STAR 不完整的 STAR “ 我的老板很高兴我把那些应该被考 虑的因素都做了分析” “ 我的客户都很感谢我帮了他们’’ 假的 Stars 观点和看法 含糊的陈述 理论式 或 将来导向式 含糊的陈述 “ 每当我面对生气的客户时 , 我 通常都耐心地听他们的抱怨 . 然 后我会回应并道歉 . 这样通常都 会让他们冷静下来 .” 观点和看法 “ 我认为我最大的优点是勤奋 , 乐于助人’’ “ 在我看来 , 一个好的销售人员应该具备客户 第一的精神 , 吃苦耐劳 , 永不言弃’’ “ 我觉得一个优秀的工程师首先应该应该对技 术保持极大的热情 , 积极钻研 , 勤于学习’’ 理论式或将来导向式 “ 如果我被派往一个新的区域 , 我会先从 了解市场情况和客户的需求着手 , 然后制 定计划 , 招聘人员…… .’’ “ 遇到这样的情况 , 我们将重新确定新产 品的研发方向 , 调整研发队伍 , 加强与市 场销售部的沟通…… ..’’ 为什么会产生这样的答案 ? 面试官的提问方式是关键 理论式的问题 理论式的问题发问的是关于看法 , 道理及一般的行为 它给候选人提供了机会去陈述他们认为应该怎样做而不 是他们实际上是怎样做的机会 例如 : 你认为怎样才是一个好的销售员 ? 你对德和才是怎样看的 ? 你通常是怎样处理客户抱怨的 ? 如果遇到 DOWN 机的情况 , 你怎么处理 ? 怎样才能获得有价值的信息 (STAR) 永远以这样的方式开始提问 : 请给我一个例子…… 请描述一个你遇到这样情况的时候…… 请告诉我关于…… 怎样才能把假变成真 ? 理论式或将来导向式 观点和看法 模糊的陈述 进一步询问在过去经 历中的实际案例 要求提供具体的候选 人实施该观点的案例 追寻具体细节 追究到底 集中在 什么 (WHAT) 为什么 (WHY) 怎么 (HOW) 钻深 , 钻细 2-3 个具体的业绩案例远比一大堆的说辞有 价值 越获取多的细节 , 决定的准确性会增加 追究到底 : WHAT-WHY-HOW 1. 请告诉我你是在什么情况下使用这个方法 的…… .. 2. 请告诉我你是怎么处理 / 对待这个客户的…… . 3. 你说这个方法很有効 , 请具体讲一讲它是怎样 产生效果的…… 追究到底 关键胜任能力 : 勇气和自信 行为性问题 : 请告诉我一个你曾经在工作中采取的最不受欢迎的立场的事 追究性提问 : 你当时的角色是什么 ? 当时是什么情况 , 还有什么人参与其中 ? How 你是怎么处理当时的情况的 ? 采取了什么行动 ? 为什么你认为这是当时最合适的行动 ? 你当时面对的最大挑战是什么 ? 你是怎样克服这些挑战的 ? 如果不采取这样的立场 , 会有什么样的后果 ? 总体的结果怎么样 ? 你对于这样的结果感觉怎么样 ? 它对你的团队带来了什么好处 ? 今天回顾以下 , 你会有什么不同的做法吗 ? 引导式发问 & 封闭式发问 引导式发问会诱导候选人给出那些他们认为你 可能喜欢听的答案 封闭式发问让候选人只能给出是或不是的答案 例如 : 你认为你是一个可以适应变化的人吗 ? 你认为你是一个聪明又吃苦耐劳的人吗 ? 喜好倾向的匹配 (Motivational Fit) 好的匹配 = 增加工作满足感 降低流失率 个人喜好倾向匹配度 (Motivational Fit) 工作匹配 工作的责任和活动与带来个人满足感的责任和活动是一 致的 组织匹配 组织运作的模式和价值观与带来个人满足感所需的环境 是一致的 地点匹配 地理位置与个人的需要是一致的 练习 (1) 三个人一组 一个面试者 一个候选人 一个观察员 选定一个胜任能力进行面试 以行为问题开始 ( 请给我一个例子…… ) 用追究性问题跟进 ( 什么 ? 为什么 ? 怎么样 ?) 记录 STAR 面试流程 准备工作 熟悉简历 列出你要考核的关键胜任能力 对本职位最关键的行为表现 本职位即刻所需的行为表现 在可行的时间段内难以培养的行为表现 计划并打印出你的问题 问自己“这个问题与我要从候选人身上了解 的能力相关吗 ?’’ 开始面试 问候候选人 , 介绍自己的职位和名字 解释面试计划和可能需要的时间 过度到重要履历的面试 进入关键行为面试 (STAR) 结束面试 询问其他有可能的问题 提供候选人关于职位、组织和工作地的 信息 给候选人机会问一些问题 解释给候选人下一步安排，向候选人致 谢，结束面试 控制面试的进程 对于你要寻找什么能力铭记在心 80:20 规则 80% 的时间是候选人的 如果你讲的比候选人还多 , 那你是在被面 试 不要怕沉默和冷场 可能会遇到 不切主题的 很啰索的 不善谈的 很害羞的 很紧张的 很傲慢的 绝不放过 你有时或经常听到候选人说”我们… ..”, 请务必澄清他个人的角色和作用 面试是为了使候选人”失败” : 用追究 性问题跟踪到底 , 可以使你了解到候选 人的经验和知识范围 , 以及他在不熟悉 的情况下可能怎样反应 面试中的小技巧 问的技巧 看的技巧 听的技巧 其他应避免的问题 面试后 找出完整的“ STAR ” 并决定其有效性 决定每一个胜任力的得分，并总结胜任力总 体评价；参考测评 / 测试结果 评价应集中于候选人的思想方式 , 所采取的 方法 , 解决问题的导向以及学习的能力 , 而 不是他的答案正不正确 做出自己的决定，然后与其他面试者充分讨 论并比较面试结果，做出是否雇佣的决定 如果决定聘用 , 进行履历证明 有效的面试记录 仅用结论性的意见是不够的 成熟 有进取心 沟通能力弱 ……… 必须有基于行为的记录的支持 练习 (2)- 案例分析 JAVA 工程师 产品规划师 决定时应考虑的因素 YES: 这个人会给阿里巴巴带来长期的价值 这个人会提高我们的”集体智力” 有一天为这个人工作我是愿意和开心的 如果这个人去了竞争对手 , 我会很伤心 NO: 他应该能够做好这个工作 他已经很好了 , 我们已经短缺人手太久了 我没有觉得他有什么不好 我喜欢这个人 面试的时间分配 开场 1 Minutes 主要背景回顾 10 Minutes 胜任能力行为面试 40 Minutes 个人喜好倾向匹配面试 5 Minutes 公司 / 工作介绍 5 Minutes Q&A 5 Minutes 面试者在此时代表着公司 准时 衣着得体 礼貌待人 行为规范 面试环境适宜 水滴石穿 , 金石为开 多练 , 多实践 耐心 , 认真 , 循规蹈矩 多积累 , 多交流 游刃有余 , 随心所欲 谢谢 欢迎交流和分享
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【PPT模板】员工入职礼仪培训PPT模版
员工入职礼仪培训 企业员工入职空姐礼仪培训工作 部门：人力资源部 培训人： XXX 时间： 202X 年 5 月 CONTENTS 目 录 1. 礼仪概述 添加文字内容 2. 职业形象 添加文字内容 3. 社交礼仪 添加文字内容 4. 商务礼仪 添加文字内容 5. 公司文化 添加文字内容 1 第一部分标题 ANNUAL WORK SUMMARY 在此输入标题文字 添加标题 LOGO 添加标题 礼仪是在人际交往 中，以一定的约定俗 成的程序方式来表现 的律己敬人的过程。 从个人修养的角度来 看，礼仪可以说是一 个人内在修养和素质 的外在表现。 添加标题 礼仪是我们在生活中 不可缺少的一种能 力。 添加标题 从交际的角度来说， 礼仪可以说是人际交 往中适用的一种艺 术、一种交际方式或 交际方法 , 是人际交 往中约定俗成的示人 以尊重、友好的习惯 做法。 添加标题 从传播的角度来看， 礼仪可以说是在人际 交往中进行相互沟通 的技巧。 在此输入标题文字 LOGO 点击此处输入文字点击此处输入文字点击此处输入文字 点击此处输入文字点击此处输入文字点击此处输入文字 点击此处输入文字点击此处输入文字点击此处输入文字 04 点击此处输入文字点击此处输入文字点击此处输入文字 点击此处输入文字点击此处输入文字点击此处输入文字 03 点击此处输入文字点击此处输入文字点击此处输入文字 02 点击此处输入文字点击此处输入文字点击此处输入文字 01 点击此处输入文字点击此处输入文字点击此处输入文字 点击此处输入文字点击此处输入文字点击此处输入文字 在此输入标题文字 LOGO 1 11111111111111111111111111111111 11111111111111111111111111111111 1111111 11111111111111111111111111111111 11111111111111111111111111111111 1111111 2 3 4 添加 标题 5 11111111111111111111111111111111 11111111111111111111111111111111 1111111 11111111111111111111111111111111 11111111111111111111111111111111 1111111 11111111111111111111111111111111 11111111111111111111111111111111 1111111 在此输入标题文字 LOGO 60% 60% 这里填写目录内容说明，设计发 展存在着一个时代价值观的问 题。 30% 这里填写目录内容说明，设计发 展存在着一个时代价值观的问 题。 80% 这里填写目录内容说明，设计发 展存在着一个时代价值观的问 题。 30% 80% 在此输入标题文字 LOGO 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内， 据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。 1 单击此处添加标题 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。尽量将 每页幻灯片的字数控制在 200 字 以内，据统计每页幻灯片的最好 控制在 5 分钟之内。 2 单击此处添加标题 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。尽量将 每页幻灯片的字数控制在 200 字 3 以内，据统计每页幻灯片的最好 控制在 5 分钟之内。 单击此处添加标题 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。尽量将 每页幻灯片的字数控制在 200 字 以内，据统计每页幻灯片的最好 控制在 5 分钟之内。 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以 内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁 生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。 在此输入标题文字 添加标题 LOGO 添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动 添加标题 添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动 在此输入标题文字 01 LOGO 拥有国内顶尖的 PPT 制作技术、顶级的 PPT 设计团队，坚持精益求精、拒绝平庸 的做事精神，帮助您实现美观、精致、严谨、动感的 PPT 展示效果，让您的 PPT 创造卓越价值 拥有国内顶尖的 PPT 制作技术、顶级的 PPT 设计团队，坚持精益求精、拒绝平庸的 做事精神，帮助您实现美观、精致、严谨、动感的 PPT 展示效果，让您的 PPT 创造 卓越价值 03 02 拥有国内顶尖的 PPT 制作技术、顶级的 PPT 设计团队，坚持精益求精、拒绝平庸 的做事精神，帮助您实现美观、精致、严谨、动感的 PPT 展示效果，让您的 PPT 创造卓越价值 2 第二部分标题 WORK COMPLETION 在此输入标题文字 LOGO 11111111111111111111111111111111111 11111111111111111111111111111111111 11111111111111111111111111111111111 11111111111111111111111111111111111 11111111111111111111111111111111111 11111111111111111111111111111111111 11111111111111111111111111111111111 11111111111111111111111111111111111 在此输入标题文字 LOGO 请在此处添加正文并根据需要调整字体大小，建议采用 1.5 倍行距和居中对齐方式。请在此处添加正文并根据需要调整 字体大小，建议采用 1.5 倍行距和居中对齐方式。 请在此处添加小标题 请在此处添加小标题 请在此处添加小标题 请在此处添加正文并根据需要调整字体大小，建 请在此处添加正文并根据需要调整字体大小，建 请在此处添加正文并根据需要调整字体大小，建 议采用 1.5 倍行距和两端对齐方式。请在此处添 议采用 1.5 倍行距和两端对齐方式。请在此处添 议采用 1.5 倍行距和两端对齐方式。请在此处添 加正文并根据需要调整字体大小。 加正文并根据需要调整字体大小。 加正文并根据需要调整字体大小。 在此输入标题文字 32500 12340 LOGO 80% 随着计算机技术的发展及印刷 技术的进步，平面设计在视觉 感观领域的表现和应用也越来 越丰富。 60% 随着计算机技术的发展及印刷 技术的进步，平面设计在视觉 感观领域的表现和应用也越来 越丰富。 在此输入标题文字 LOGO 添加 标题 添加 标题 添加 标题 添加 标题 第一阶段 第二阶段 第三阶段 第四阶段 单击此处添 单击此处添 单击此处添 单击此处添 加文本，单 加文本，单 加文本，单 加文本，单 击此处添加 击此处添加 击此处添加 击此处添加 文本 文本 文本 文本 在此输入标题文字 LOGO 内容 说明 随着计算机技术的发展及印刷技术 的 进 步 ， 平 面 设 计 在 视 觉 感观 领 域。 内容 说明 随着计算机技术的发展及印刷技术 的 进 步 ， 平 面 设 计 在 视 觉 感观 领 域。 内容 说明 随着计算机技术的发展及印刷技术 的 进 步 ， 平 面 设 计 在 视 觉 感观 领 域。 内容 说明 内容 说明 内容 说明 在此输入标题文字 LOGO 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 1111111111111111111111 111111111111111 111111111111111 111111111111111 单击此处添加标题 在此输入标题文字 LOGO 行业发展新趋势 单击此处添加文本 单击此处添加文本 2016 年 12 月 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。在此录入上述图表的 单击此处添加文本 单击此处添加文本 2015 年 6 月 综合描述说明。 2014 年 5 月 2013 年 4 月 2012 年 3 月 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 3 第三部分标题 SUCCESSFUL PROJECTS SHOW 在此输入标题文字 LOGO 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 单击添加标题 在此录入上述图表的描 述说明，在此录入上述 图表的描述说明，在此 录入上述图表的描述说 明。 在此录入上述图表的 描述说明，在此录入 上述图表的描述说 明，在此录入上述图 表的描述说明。 在此录入上述图表的 描述说明，在此录入 上述图表的描述说 明，在此录入上述图 表的描述说明。 在此录入上述图表的 描述说明，在此录入 上述图表的描述说 明，在此录入上述图 表的描述说明。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。在此录入上述图表的综合描述说 明，您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 在此输入标题文字 LOGO 项目一展示 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中 选择粘贴，并选择只保留文字，在此录入上述图表的综合 描述说明。 项目二展示 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中 选择粘贴，并选择只保留文字，在此录入上述图表的综合 描述说明。 项目三展示 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中 选择粘贴，并选择只保留文字，在此录入上述图表的综合 描述说明。 在此输入标题文字 LOGO 这里填写大标题 1111111111111111111111111111111111111 1111111111111111111111111111111111111 1111111111111111111111111111111111111 1111111111111111111111111111111111111 1111111111111111111111111111111111111 1111111111111111111111111111 在此输入标题文字 LOGO 点击输入项目重要内容 添加 文字内容 111111111111111111111111 111111111111111111111111 11111111111111111111111 111111111111111111111111 111111111111111111111111 11111111111111111111111 添加 文字内容 添加 文字内容 添加 文字内容 添加 文字内容 添加 文字内容 添加 文字内容 在此输入标题文字 LOGO 1 、单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文 字。 2 、单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文 字。 人才培养计划 69% 11111111111111111111111111111111111111 11111111111111111111111111111111111111 11111111111111111111111111111111111111 1111111111111111111111111111 3 、单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文 字。 在此输入标题文字 01 上面的图片可自行更换，动画 效果不变，方法是对图片点右 键 - 设置对象格式 - 填充 - 填充效果 - 图片，选择事先 准备好的图片即可。 LOGO 02 上面的图片可自行更换，动画 效果不变，方法是对图片点右 键 - 设置对象格式 - 填充 - 填充效果 - 图片，选择事先 准备好的图片即可。 03 上面的图片可自行更换，动画 效果不变，方法是对图片点右 键 - 设置对象格式 - 填充 - 填充效果 - 图片，选择事先 准备好的图片即可。 4 第四部分标题 WORK SHORTCOMINGS 在此输入标题文字 此处输入文字 LOGO 此处输入文字 此处输入文字 此处输入文字 此处输入文字 此处输入文字 此处输入文字 添加 文字 添加 文字 添加 文字 此处输入文字 此处输入文字 此处输入文字 此处输入文字 此处输入文字 添加 文字 添加 文字 添加 文字 在此输入标题文字 LOGO 单击此处添加标题 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 您的文本后，在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字。 单击此处添加标题 文字 文字 文字 文字 并选择只保留文字。 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 您的文本后，在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字。 并选择只保留文字。 在此输入标题文字 LOGO 11111111111111111111111111111111111111111 111111111111111111111111111111 服务 不足之一 服务 不足之一 输入 标题 服务 不足之一 11111111111111111111111111111111111111111 111111111111111111111111111111 服务 不足之一 11111111111111111111111111111111111111111 111111111111111111111111111111 11111111111111111111111111111111111111111 111111111111111111111111111111 在此输入标题文字 LOGO 111111111111111111111111111111111 111111111111111111111111111111111 11111 输入标题 111111111111111111111111111111 111111111111111111111111111111 输入标题 11111111111 1111111111111111111111111111111 输入标题 1111111111111111111111111111111 111111111 在此输入标题文字 75 % 请输入相关内容 请输入相关内容 25 % LOGO 在这里填写项目标题 随着计算机技术的发展及印刷技术进步，平面设计 在视觉感观领域的表现也越来越丰富，这对今天的 平面设计都提出了空前挑战，为平面设计者提供了 更为广阔的发展窨。从技术上讲，平面设计更重 要。 在这里填写项目标题 随着计算机技术的发展及印刷技术进步，平面设计 在视觉感观领域的表现也越来越丰富，这对今天的 平面设计都提出了空前挑战，为平面设计者提供了 更为广阔的发展窨。从技术上讲，平面设计更重 要。 在此输入标题文字 拥有国内顶尖的 PPT 制作技术、顶级 的 PPT 设计团队， 坚持精益求精 LOGO 添加内容 RAPIDPPT differs from the traditional production model, and create a new PPT experience. 添加内容 RAPIDPPT differs from the traditional production model, and create a new PPT experience. 添加标题 Add a title 拥有国内顶尖的 PPT 制作技术、顶级 的 PPT 设计团队， 坚持精益求精 RAPIDPPT differs from the traditional production model, and create a new PPT experience. 拥有国内顶尖的 PPT 制作技术、顶级 的 PPT 设计团队， 坚持精益求精 添加内容 拥有国内顶尖的 PPT 制作技术、顶级 的 PPT 设计团队， 坚持精益求精 添加内容 RAPIDPPT differs from the traditional production model, and create a new PPT experience. 在此输入标题文字 随着计算机技术的发展 及印刷技术的进步，平 面设计在视觉感观领 域。 LOGO 随着计算机技术的发展 及印刷技术的进步，平 面设计在视觉感观领 域。 随着计算机技术的发展 及印刷技术的进步，平 面设计在视觉感观领 域。 随着计算机技术的发展 及印刷技术的进步，平 面设计在视觉感观领 域。 随着计算机技术的发展 及印刷技术的进步，平 面设计在视觉感观领 域。 随着计算机技术的发展 及印刷技术的进步，平 面设计在视觉感观领 域。 5 第五部分标题 NEXT YEAR THE WORK PLAN 在此输入标题文字 工作 概述 LOGO 业务方面 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。在此 录入上述图表的综合描述说明。 技能方面 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 管理方面 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。在此 录入上述图表的综合描述说明。 在此输入标题文字 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 LOGO 40% 50% 80% 20% 输入标题 请在此处输入您的文 本或者复制您的文本 粘贴到此处，请在此 处输入您的文本或者 复制您的文本粘贴到 此处。请在此处输入 请在此处输入您的文本或者复制您的文本粘贴到此处，请在此处输入您的 您的文本或者复制您 文本或者复制您的文本粘贴到此处。请在此处输入您的文本或者复制您的 的文本粘贴到此处。 文本粘贴到此处。 在此输入标题文字 1 单击此处添加标题 LOGO 2 单击此处添加标题 3 单击此处添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。尽量将每页幻 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。尽量将每页幻 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。尽量将每页幻 灯片的字数控制在 200 字以内，据 统计每页幻灯片的最好控制在 5 分 钟之内。 灯片的字数控制在 200 字以内，据 统计每页幻灯片的最好控制在 5 分 钟之内。 灯片的字数控制在 200 字以内，据 统计每页幻灯片的最好控制在 5 分 钟之内。 在此输入标题文字 LOGO 点击输入标题文本 800 700 600 700 万 点击输入简要文字解说，解说文字 尽量概括精炼，不用多余的文字修饰， 简洁精准的 解说所提炼的核心概念。 点击输入简要文字解说，解说文字尽量 概括精炼，不用多余的文字修饰。 650 万 500 万 500 400 420 万 350 万 300 200 220 万 300 万 240 万 全年总额： 18,500,000 100 毛利润 0 （万 元） 收入来源一 收入来源二 收入来源三 收入来源四 纯利润 在此输入标题文字 LOGO 11111111111111111111 11111111111111111111 11111111111111111111 11111111111 11111111111111111111 11111111111111111111 11111111111111111111 11111111111 11111111111111111111 11111111111111111111 11111111111111111111 11111111111 11111111111111111111 11111111111111111111 11111111111111111111 11111111111 在此输入标题文字 LOGO 单击此处添加标题 111111111111111111111111111111111111111111111111111 11111111111111111111 单击此处添加标题 111111111111111111111111111111111111111111111111111 11111111111111111111 单击此处添加标题 111111111111111111111111111111111111111111111111111 11111111111111111111 单击此处添加标题 111111111111111111111111111111111111111111111111111 11111111111111111111 LOGO 谢谢各位的观看！ 企业员工入职空姐礼仪培训工作 部门：礼仪部 培训人：老师 时间： 202X 年 1 月
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新员工入职培训 培训师： xxx 部门：人力资源部 The headline Numbers and so on all the headline Numbers and so on all can be change by clicking and enter again. The headline Numbers and so on all the , 欢迎加入 , 我们有你更精彩 We l c o m e t o j o i n u s yo u a re b e tte r , LOGO 公 司 标 志 目 录 About Us 01 公司概述 COMPANY OVERVIEW 02 公司架构 03 规章制度 04 产品服务 RULES AND REGULATIONS COMPANY STRUCTURE PRODUCT SERVICE 公司概述 COMPANY OVERVIEW 最大的网购零售平台，拥有近 5 亿的注册用户数，每天有超过 6000 万的固定访客。随着淘宝网规模的 扩大和用户数量的增加，淘宝也从单一的 C2C 网络集市变成了包括 C2C 、分销、拍卖等多种电子商务模 式在内的综合性零售商圈。 公司简介 Company Profile 拥有员工数量 产品销售额 标题数字等都标题数字等都可以通过点击和重 新输入进行更改。 标题数字等都标题数字等都可以通过点击和重 新输入进行更改。 旗下分支机构 标题数字等都标题数字等都可以通过点击和重 新输入进行更改。 最大的网购零售平台，拥有近 5 亿的注册用户数，每天有超过 6000 万的固定访客。随着淘宝网规模的扩大和用户数 量 的增加，淘宝也从单一的 C2C 网络集市变成了包括 C2C 、分销、拍卖等多种电子商务模式在内的综合性零售商圈。 主要产品 Main Products ADD A TITLE IN HERE ADD A TITLE IN HERE ADD A TITLE IN HERE This is a sample text. Insert your desired text This is a sample text. Insert your desired text This is a sample text. Insert your desired text here. Again. 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LOGO 公 司 标 志 主要客户 Major Customers 1345 People Views 99 People Ratings 350 People Members 3456 People Likes LOGO 公 司 标 志 发展历程 Development Course 2006 输入发展历程文字 输入发展历程文字 2007 输入发展历程文字 输入发展历程文字 2013 输入发展历程文字 输入发展历程文字 输入发展历程文字 输入发展历程文字 输入发展历程文字 输入发展历程文字 2012 输入发展历程文字 输入发展历程文字 2014 2010 2008 输入发展历程文字 输入发展历程文字 2015 输入发展历程文字 输入发展历程文字 2016 输入发展历程文字 输入发展历程文字 LOGO 公 司 标 志 公司大事记 Company Great Deeds 这 文 段 短 长 这 文 段 短 长 里 字 落 的 可 可 这 文 段 以 里 字 落 输 可 这 文 入 以 里 字 可 输 可 这 长 入 以 里 可 可 输 可 短 长 入 以 的 可 可 输 段 短 长 入 里 字 落 的 可 可 这 文 段 输 可 这 文 入 以 里 字 可 输 可 这 长 入 以 里 可 可 输 可 短 长 入 以 的 可 可 输 段 短 长 入 2016 落 的 可 可 2014 落 的 可 可 2012 这 文 段 短 长 2015 这 文 段 短 长 2013 这 文 段 短 长 2011 以 里 字 落 里 字 落 的 可 可 这 文 段 以 里 字 落 输 可 这 文 入 以 里 字 可 输 可 这 长 入 以 里 可 可 输 可 短 长 入 以 的 可 可 输 段 短 长 入 落 的 可 可 里 字 落 的 可 可 这 文 段 以 里 字 落 输 可 这 文 入 以 里 字 可 输 可 这 长 入 以 里 可 可 输 可 短 长 入 以 的 可 可 输 段 短 长 入 落 的 可 可 里 字 落 的 可 可 这 文 段 以 里 字 落 输 可 这 文 入 以 里 字 可 输 可 这 长 入 以 里 可 可 输 可 短 长 入 以 的 可 可 输 段 短 长 入 落 的 可 可 公司架构 COMPANY STRUCTURE 最大的网购零售平台，拥有近 5 亿的注册用户数，每天有超过 6000 万的固定访客。随着淘宝网规模的 扩大和用户数量的增加，淘宝也从单一的 C2C 网络集市变成了包括 C2C 、分销、拍卖等多种电子商务模 式在内的综合性零售商圈。 LOGO 公 司 标 志 公司架构 Company Structure 董事会 总经理 生产副总 行政副总 经营副总 国际部 营销部 股份部 财务部 信息管理部 行政人事部 质管部 生产部 资料部 研发部 LOGO 公 司 标 志 领导致辞 Leadership Speech 董事长致词 Chairman address 团队是指拥有共同目标，并且具有不同能力的一小群人有意识的协调行为或力的系统， 这群人就如同人的五官一样，共同协作维持一个人的生存，缺一不可。 我们是一支专业的团队。我们的成员拥有多年的信息安全专业技术背景，来自国内知 名安全公司的一线骨干。 我们是一支年轻的团队。我们的平均年龄仅有 26 岁，充满了朝气和创新精神。 我们是一支专注的团队。我们坚信，安全的品牌源自客户的信任。只有专注，才能做 好安全。 LOGO 公 司 标 志 部门介绍 Departments to introduce 部门 介绍 点击输入简要文字内容…… 点击输入简要文字内容…… 点击输入简要文字内容…… 点击输入简要文字 内容…… 关键字设问？ 关键字设问？ 关键字设问？ 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简意赅的说明分项内容…… 点击输入简要文字内容…… 点击输入简要文字内容…… 点击输入简要文字内容…… 点击输入简要文字内容…… LOGO 公 司 标 志 员工队伍 Staff 姓名 姓名 姓名 姓名 职务名称 职务名称 职务名称 职务名称 点击输入简要文字介绍，文 字内容需概括精炼，不用多 余的文字修饰，言简意赅的 说明分项内容……。 点击输入简要文字介绍，文 字内容需概括精炼，不用多 余的文字修饰，言简意赅的 说明分项内容……。 点击输入简要文字介绍，文 字内容需概括精炼，不用多 余的文字修饰，言简意赅的 说明分项内容……。 点击输入简要文字介绍，文 字内容需概括精炼，不用多 余的文字修饰，言简意赅的 说明分项内容……。 LOGO 公 司 标 志 员工培训 Employee Training 01 员工礼仪 点击输入简要文字介绍，文字内容需概括精炼，不用 多余的文字修饰，言简意赅的说明分项内容……。 员工培训项目的背景介 员工培 训项目 绍在这段文字中录入， 02 根据你所录入的文字内 容多少对字号的大小进 行更改，切忌长篇大论。 03 员工职业操守 点击输入简要文字介绍，文字内容需概括精炼，不用 多余的文字修饰，言简意赅的说明分项内容……。 沟通表达技巧 点击输入简要文字介绍，文字内容需概括精炼，不用 多余的文字修饰，言简意赅的说明分项内容……。 LOGO 公 司 标 志 财务状况 Financial Status 800 90% 700 72% 600 60% 500 400 300 点击输入简要文字解说，解说文字尽量概括精炼， 不用多余的文字修饰，简洁精准的 解说所提炼的 核心概念。点击输入简要文字解说，解说文字尽 量概括精炼，不用多余的文字修饰，简洁精准的 解说所提炼的核心概念。 全年总额： 13,648,25 8 53% 200 毛利润 100 纯利润 0 （万 元） 点击输入标题文本 输入文本 输入文本 输入文本 输入文本 03 规章制度 RULES AND REGULATIONS 最大的网购零售平台，拥有近 5 亿的注册用户数，每天有超过 6000 万的固定访客。随着淘宝网规模的 扩大和用户数量的增加，淘宝也从单一的 C2C 网络集市变成了包括 C2C 、分销、拍卖等多种电子商务模 式在内的综合性零售商圈。 LOGO 公 司 标 志 企业文化 Enterprise Qualification 详写内容…… 点击输入本栏的具体文字，简明扼 要的说明分项内容，此为概念图解， 请根据您的具体内容酌情修改 详写内容…… 点击输入本栏的具体文字，简明扼 要的说明分项内容，此为概念图解， 请根据您的具体内容酌情修改 详写内容…… 优势 挑战 机遇 劣势 点击输入本栏的具体文字，简明扼 要的说明分项内容，此为概念图解， 请根据您的具体内容酌情修改 详写内容…… 点击输入本栏的具体文字，简明扼 要的说明分项内容，此为概念图解， 请根据您的具体内容酌情修改 LOGO 公 司 标 志 企业理念 Enterprise Idea 发展理念 -- 创新务实 超越自我 技术理念 -- 日新月异 领先一步 LOGO 公 司 标 志 企业使命 Corporate Mission 高瞻远瞩 制胜未来 企业 使命 无论一小步还是一大步 都要带动人类的进步 企业 宗旨 发展员工 成就客户 回报股东 强大国家 核心 价值 合作共赢 务实创新 经营 理念 诚信 务实 敬业 创新 LOGO 公 司 标 志 企业形象 Enterprise Image 乘风破浪 一往无前 外在形象 内在形象 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文字 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容。 修饰，言简意赅的说明分项内容。 LOGO 公 司 标 志 生活作息 Life work and rest 上下班时间 周一 —— 周五 为上班时间 周六 —— 周日 休息时间 9 ： 00-12 ； 00 一周假期 节假日安排 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明该项内容。 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明该项内容。 14 ： 00-17 ： 00 其它安排 LOGO 公 司 标 志 员工守则 Staff Code 争做一名 好员工 1. 准时上班对所担负的工作争取时效不拖延不积压。 2. 服从上级指挥如有不同意见应婉转相告或以书面陈述一经上级主管决定应立即遵照执行。 3. 尽忠职守保守业务上的秘密。 4. 爱护本公司财物不浪费不化公为私。 5. 遵守公司一切规章及工作守则。 6. 保持公司信誉不做任何有损公司信誉的事情。 7. 注意本身品德修养切戒不良嗜好。 8. 不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。 9. 待人接物要态度谦和以争取同仁及顾客的合作。 10. 严谨操守不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠贿赂或向其挪借款项。 LOGO 公 司 标 志 工作要求 Job Requirements 1 2 3 人员工作 要求 4 5 一、要全面提高个人综合素质 强责任严要求，按时完成工作。办公室人员必的工作，忠实于自己的职责，不能有丝毫的懈怠。 二、必须严格要求自己的行为 办公室是单位的门面，是领导的参谋助手，那么，我们各方面工作都应走在其他股室前面。 三、努力提高个人工作效率 办公室是一个反映迅速、高速运转的枢纽系统，办公室办事效率的快慢，优劣，对整个单位的工作运转结果 有着重大影响。 四、工作要力求细致 办公室的工作既要求效率，又要求准确。 五、加强自身学习 办公室作为领导的参谋股室，必须多看多写，加强学习。 产品服务 PRODUCT SERVICE 最大的网购零售平台，拥有近 5 亿的注册用户数，每天有超过 6000 万的固定访客。随着淘宝网规模的 扩大和用户数量的增加，淘宝也从单一的 C2C 网络集市变成了包括 C2C 、分销、拍卖等多种电子商务模 式在内的综合性零售商圈。 LOGO 公 司 标 志 产品介绍 Major Customers 点击添加标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。 择只保留文字。 点击添加标题 1 2 3 4 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。 择只保留文字。 LOGO 公 司 标 志 产品概述 Product Overview 某某产品 Chairman address 员工关系没有到落实到真正的、实质性的人性化 ! 这和企业的管理阶 层的本职意识有密切关系。真正做到企业文化。首先是领导不轻松享 受办公室“文化”。而是实质性的去现场真正的和员工进行谈心和疏 导生活心态。 LOGO 公 司 标 志 产品效益 Major Customers 46 % 2014 标题数字等都标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改。 Add your title 2015 标题数字等都标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改。 35 % 28% Add your title Add your title 2016 标题数字等都标题数字等都可以通过点击和重新输入进行更改。 LOGO 公 司 标 志 服务概览 Overview Service 项目一完成情况 请在这里输入段落文本内容 请在这里输入段落文本内容 项目二完成情况 请在这里输入段落文本内容 请在这里输入段落文本内容 项目三完成情况 请在这里输入段落文本内容 请在这里输入段落文本内容 项目四完成情况 请在这里输入段落文本内容 请在这里输入段落文本内容 项目五完成情况 请在这里输入段落文本内容 请在这里输入段落文本内容 项目六完成情况 请在这里输入段落文本内容 请在这里输入段落文本内容 涉及领域 In Areas 项目一完成情况 这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容这 里可以添加主要内容可以添加主要内容这里可以添加主要内容可以添加 主要内容这里可以添加主要内容 项目二完成情况 这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容这 里可以添加主要内容可以添加主要内容这里可以添加 项目三完成情况 这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容这 里可以添加主要内容可以添加主要内容这里可以添加 LOGO 公 司 标 志 LOGO 公 司 标 志 市场定位 Market localization 北美市场 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后文字。 西南市场 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后文字。 欧洲市场 您的内容打在这里，或者通过复制您的 文本后文字。 华北市场 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后文字。 华南市场 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后文字。 LOGO 公 司 标 志 产品计划 Product Planning 销售额突破 加盟店超过 产品销售覆盖 5 个亿 5 千家 点击输入简要文字内容 点击输入简要文字内容 点击输入简要文字内容 文字内容需概括精炼 文字内容需概括精炼 文字内容需概括精炼 5 大洲 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文字修饰，言简意赅的说明分项内容。点击输入简要文字 内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文字修饰，言简意赅的说明分项内容…… LOGO 公 司 标 志 未来发展 Future Development 子产品 子 产 品 子 品 核心 产品 品 子 产 产 子产品 1 产品说明一……点击输入本栏的具体文字，简明扼要 的说明分项内容，此为概念图解，请根据您的具体内 容酌情修改 2 产品说明二……点击输入本栏的具体文字，简明扼要 的说明分项内容，此为概念图解，请根据您的具体内 容酌情修改 3 产品说明三……点击输入本栏的具体文字，简明扼要 的说明分项内容，此为概念图解，请根据您的具体内 容酌情修改 品 子产品 子 产 子产品 结 束 语 CONCLUSION 让我们再此感谢老师的精彩课程！同时我也代表 xxx 公司感谢大家对我们工作的支 持和积极的参与。请您填写内训评估表，对我们课程和工作有什么建议和意见，也请写 在上面，来自于您的声音是对我们最大的鼓励和帮助大家在填写评估表的同时，也预祝 各位步步高升。真心期待着与您再次相会！谢谢！
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【案例】华为新员工入职180天详细培训计划
华为新员工入职 180 天 培训计划 第一阶段 1 新人入职，让他知道来干什么（ 3~7 天） 为了让员工在 7 天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1 ．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识 （每人介绍的时间不少于 1 分钟）； 2 ．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识； 3 ．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家 庭背景、职业规划与兴趣爱好。 1 新人入职，让他知道来干什么（ 3~7 天） 为了让员工在 7 天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 4 ． HR 主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 5 ．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的 同事部门负责人是谁。 6 ．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反 馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里； 7 ．让老同事（工作 1 年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融 入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压 力。 第二阶段 新人过渡，让他知道如何能做好（ 8~30 天） 2 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度， 下面提供五个关键方法： 1 带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出 现问题找哪个人，如何接内部电话等； 2 最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3 及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力； 4 适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的； 5 对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：反馈技巧。 第三阶段 3 让新员工接受挑战性任务（ 31~60 天） 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方 式施压。 1 2 3 4 • 知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求； • 多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短； • 犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值； • 如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易 犯的错误就是一刀切。 第四阶段 4 表扬与鼓励，建立互信关系（ 61~90 天） 管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧 而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。 1 . 当新员工完成挑战性 2 . 多种形式的表扬和鼓 3 ．向公司同事展示下 任务，或者有进步的地 励，要多给他惊喜，多 属的成绩，并分享成功 方及时给予表扬和奖励， 创造不同的惊喜感，表 的经验，表扬鼓励的开 表扬鼓励的及时性； 扬鼓励的多样性； 放性。 第五阶段 5 让新员工融入团队主动完成工作（ 91~120 天） 对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如 何进行团队合作，如何融入团队。 1 ．鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励； 2 ．对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享； 3 ．与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们； 4 ．如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。 第六阶段 6 赋予新员工使命，适度授权（ 121~179 天） 当度过了前 3 个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可 以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下 5 点： 1 ．帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的 使命、工作的高度，找到自己的目标和方向； 2 ．时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏 感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解 除他的问题，管理者的思维转换； 3 ．让员工感受到企业的命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等， 聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质； 6 赋予新员工使命，适度授权（ 121~179 天） 当度过了前 3 个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可 以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下 5 点： 4 ．当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激 励下属； 5 ．开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜 一步到位。 第七阶段 7 总结，制定发展机会（ 180 天） 六个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包 括下面的六个步骤： 1 • 每个季度保证 至少 1~2 次 1 个小时以上 的正式绩效面 谈，面谈之前 做好充分的调 查，谈话做到 有理、有据、 有法 2 • 绩效面谈要做 到：明确目的； 员工自评（做 了哪些事情， 有哪些成果， 为成果做了什 么努力、哪些 方面做的不足、 哪些方面和其 他同事有差 距）； 3 • 领导的评价包 括：成果、能 力、日常表现， 要做到先肯定 成果，再说不 足，再谈不足 的时候要有真 实的例子做支 撑（依然是反 馈技巧）； 4 • 协助下属制定 目标和措施， 让他做出承诺， 监督检查目标 的进度，协助 他达成既定的 目标； 5 • 为下属争取发 展提升的机会， 多与他探讨未 来的发展，至 少每 3-6 个月 给下属评估一 次； 6 • 给予下属参加 培训的机会， 鼓励他平时多 学习，多看书， 每个人制定出 成长计划，分 阶段去检查。 第八阶段 8 全方位关注下属成长（每一 天） 度过了前 90 天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新 员工真正成为公司的一份子。 1 ．关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产 生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助； 2 ．记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记 和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励； 3 ．每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点： 坦诚、赏识、感情、诚信。
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绿色简约新员工入职与试用期管理办法PPT模板
入职培训 企业培训 入职与试用期 管理办法 主讲： XX 新员工 员工培训 目录 0 目的与适应范围 1 0 入职管理与适应期培训 2 0 试用期限 3 0 提前转正与转正 4 0 试用期考核及待遇 5 0 试用员工的辞退 / 辞职 6 PART ONE 目的与适应范围 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 目的与适应范围 1 目的 01 帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文 化，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 2 目的 02 帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作 目标，快速掌握工作要领、工作程序和工作 方法，尽快进入岗位角色； 3 目的 03 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。 为了加强公司新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试 用期，达到岗位工作标准，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展提供人才支持， 人力行政部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。 目的与适应范围 适用范围 0 1 0 2 公司新入职员工， 公司新调岗员工， 并处于试用期的； 并处于考察期的； 0 3 以前从公司离职，间隔 一段时间后，又重新返 回公司任职的员工。 PART TWO 入职管理 与适应期培训 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 入职管理与适应期培训 接到入职通知，在约定时间到人力行政管理中心报到，提交个人资料： （ a ）身份证原件； （ b ）学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件； 到人力行政管理 中心报到 填写《入职申请表》、 填写表单 完善资料 《试用期劳动用工协议》 等，完善入职表单； 参加新员工 入职培训 入职管理与适应期培训 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分 人力行政部组织 各部门定期组织 的入职培训 的专业性培训 主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等； 试用期限 PART THREE The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 试用期限 员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为： 中高层管理人员 试用期一般为 3-5 个月，最长不超过 6 个月。 员工的试用期 定义 是指员工从通过入职 部门职员 试用期一般为 3 个月，最长不超过 4 个月。 培训考核之日起，至 转为公司正式员工之 日止，称为员工的试 内聘职员 试用期一般为 1 个月，最长不超过 3 个月。 用期。 所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和 素质进行考核。 PART FOUR 提前转正与转正 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 提前转正与转正 为严格规范试用期，对于提前转正，人事行政部特作如下限定： 内聘员工试用期 不得低于 1 个月 部门职员试用期 中高层管理人员试用期 不得低于 2 个月 不得低于 3 个月 在规定的试用期内，员工可以填写《提前转正申请表》，申请提前结束试用期。 对于员工提出的提前转正申请，其上级领导和人事行政部需根据员工的具体工作表现，逐级严格审核 最后提报总经理审批。 提前转正与转正 新员工转正由员工自己申请，填写 01 《员工转正申请表》，经上级领导 如有必要人事行政部将对新员工的 02 审核通过后，报人事行政部审核。 03 人力资源部根据员工试用期的培训考核 成绩，综合部门对员工在实际工作中表 现出来的工作态度、工作能力、对公司 和岗位适应状况，以及员工是否遵守公 司的制度和规范等表现，对新员工的转 正申请进行审核，审核通过后报总经理 审批 转正薪资进行调整，与部门领导和 员工沟通后，提交总经理审核。 对于因各种原因没有通过转正审核 的员工，可以根据情况，填写《新 04 员工试用期延长申请表》，在原岗 位继续试用，但最长不得超过规定 期限，否则辞退。 PART FIVE 试用期考核及待遇 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 试用期考核及待遇 员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的： 员工如对考核结果，如有异议 对于特殊岗位的员工，如有必要， 工作 态度 工作 能力 可以向上级领导、人事行政部逐级申诉，直至分管副总。 则实行特殊的考核方式，报总经理审批后实施。 公司文 化的认 同程度 员工的 能力素 质 试用期考核及待遇 处于试用期 内的员工 原则上不享受公司的节假福利。 如有特殊情况，则特殊处理，由人事行政部报总经理审批后实施。 对于重要、关键的岗位或者是中高层管理人员 试用期员工的工资为 转正后岗位工资的 80% 试用期工资实行延期支付的方式，即确定试用期工资后，实际发放 时不全额发放，而是只发放部分工资，差额部分待转正后逐月予以 补足。 具体由人事行政部与员工沟通确定后，报总经理审批后实施。 PART SIX 试用员工的 辞退 / 辞职 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 试用员工的辞退 / 辞职 员工在试用期内，有下列行为之一的， 公司将停止试用，予以辞退： 违反职业道德、有损公司形象和 集体利益； 试用期内员工提出辞职的，需提前 3 天填写 《离职申请单》，交上级领导、人力资源部逐级 严重违反公司的规章制度； 审核通过后，办理离职手续。 能力素质达不到岗位要求； 没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工， 工资中的差额部分，原则上不予以返还。 试用期考核不达标的。 入职培训 企业培训 入职与试用期 管理办法 主讲： XX 新员工 员工培训
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质量意识(新员工入职培训)
质量意识与质量管理 2 质量意识的内涵与重要性 3 质量意识的误区及其纠正 4 树立正确质量意识的 2018 目录 目 录 ONTENTS 1 质量意识与质量管理 2 质量意识的内涵与重要性 3 质量意识的误区及其纠正 4 树立正确质量意识的途径 2018 质量意识与质量管理 质量的内涵 树立正确的质量意识，搞好质量管理工作，首 先就要对“质量”的内涵有清楚的理解和认识。 那么，如何理解“质量”的内涵呢？ 人们对“质量”内涵的认识是一个不断变化的过 程。很多专家学者对此有过论述。按照如今的主 流的质量观，产品质量是由以下两个层次构成的： 符合性质量 适用性质量 2018 质量意识与质量管理 质量的内涵 符合性质量：就是指产品符合技 术标准（规范）要求的程度。具 有客观性。主要从生产者角度考 虑。忽视了顾客的需求。 适用性质量：就是指产品使用过程 二者的关系 适用性决定了 符合性，符合 性使适用性得 以实现，符合 中满足顾客要求的程度。具有主观 性只有在适用 性。主要从顾客角度考虑。强调了 性前提下才有 顾客的需求。 价值。 2018 质量意识与质量管理 质量的内涵 随着 ISO9000 质量管理体系认证在企业的广泛应用， ISO9000 关于质量的定义逐渐为越来越多的人所接 受。在 ISO9000 ： 2015 中对质量的定义为： 一组固有特性满足要求的程度。 产品、过程或体系所具有的一组固有特性满 足顾客及其他相关方要求的程度。 2018 质量意识与质量管理 质量的内涵 • 固有特性： 是指某事或某物中本来就有的，尤其是那种永久 的特性。如机械产品的功能性、可靠性、维护性、安全性、经济 性等（质量特性→质量参数）。 • 相对应的还有 “赋予特性”，是指完成产品后因不同的要求 而对产品所增加的特性，如产品的价格、交货期、保修时间、运 输方式等。 • 固有特性与赋予特性是相对的。 2018 质量意识与质量管理 质量的内涵 • 要求：是指明示的、通常隐含的或必须履行的需求 或期望。 1.“ 明示的”可以理解为是规定的要求。 2.“ 通常隐含的”指组织、顾客和其它相关方的惯例或一般做法。 3.“ 必须履行的”是指法律法规要求的或强制性标准要求的。 4. 要求可以有不同的相关方提出。 2018 质量意识与质量管理 质量的内涵 • 狭义质量：仅指产品的质量，涉及产品的设计开发、制造、销 售、服务等过程。一般我们在工厂里说的产品的质量仅涉及设计开 发与制造，衡量指标是我们通常的技术标准，检验标准及其他要求。 • 广义质量：不仅指产品质量，也可指过程和体系的质量，涉及 多个方面：产品，服务，个人，过程，工作等许多方面。 2018 质量意识与质量管理 质量的重要性 1 、战场人遭遇敌人，你首先举起枪，而倒下的却是你—— 不是你没准，而是碰到一颗臭弹！ 2 、你终于尝试了一次跳伞，但是再也没有机会尝试其它任何东 西 --因为降落伞打不开！ 3 、省吃简用攒钱买了辆私家车，可你却把它直接开到了河 里 ---因为转向失灵了！ 4 、还有什么比发现月饼中有一个苍蝇更恶心的吗？ ---有，而且是半只 ! 5 、如果我告诉你，游乐园的过山车不能保证不脱轨 ---你还敢去坐吗？ 2018 质量意识与质量管理 质量的重要性 • ( 一 ) 质量与我们的生活息息相关 ( 举例 ) • ( 二 ) 质量可以兴国 • ( 三 ) 质量可以兴厂 • ( 四 ) 质量可以兴人 2018 质量意识与质量管理 质量的含义 • ISO9000 ： 2015 标准中对质量管理的定义是： “在质量方面指挥和控制组织的协调活动。” 这些活动通常包括制定质量方针和质量目标以 及质量策划、质量控制、质量保证和质量改进。 2018 质量意识与质量管理 质量的发展历程 • ( 一 ) 质量检验阶段 ( 第二次世界大战前 ) • ( 二 ) 统计质量控制阶段 (20 世纪 40 年代至 60 年代 ) • ( 三 ) 全面质量管理阶段 (20 世纪 60 年代至今 ) • ( 四 ) 质量管理的新发展： ISO9000 质量管理体系国际 标准与六西格玛质量管理 2018 质量意识与质量管理 质量的七项基本原则 • ( 一 ) 以顾客为关注焦点 组织依存于其顾客。因此组织应理解顾客当前和未来的需求，满足 顾客要求并争取超越顾客期望。 • ( 二 ) 领导作用 领导者确立本组织统一的宗旨和方向。他们应该创造并保持使员工 能充分参与实现组织目标的内部环境。 • ( 三 ) 全员积极参与 各级人员是组织之本，只有他们的充分参与，才能使他们的才干为 组织获益。 2018 质量意识与质量管理 质量的八项基本原则 • ( 四 ) 过程方法 将相关的活动和资源作为过程进行管理，可以更高效地得到期望 的结果。 • ( 五 ) 改进 组织总体业绩的持续改进应是组织的一个永恒的目标。 2018 质量意识与质量管理 质量的七项基本原则 • ( 六 ) 循证决策 有效决策是建立在数据和信息分析基础上。 • ( 七 ) 关系管理 组织与其供方是相互依存的，互利的关系可增强双方创造价值的 能力。 2018 目录 目 录 ONTENTS 1 质量意识与质量管理 2 质量意识的内涵与重要性 3 质量意识的误区及其纠正 4 树立正确质量意识的途径 2018 质量意识的内涵与重要性 • 简单来说，质量意识是一个企业从领导决策层到每一个 员工对质量和质量工作的认识和理解。质量意识是开展 质量活动的思想基础和前提。 意识决定态度 态度决定行为 意识不行， 一切免谈！ 行为决定工作成果 制度，使想犯错的不敢犯错；质量意识，使有机会犯错的人不愿犯错。 2018 目录 目 录 ONTENTS 1 质量意识与质量管理 2 质量意识的内涵与重要性 3 质量意识的误区及其纠正 4 树立正确质量意识的途径 2018 质量意识的误区及其纠正 ( 一 ) 质量意识的八大误区 • • • • • • • • 误区一：达到技术标准就是高质量 误区二：高质量意味着高成本 误区三：大部分质量问题是生产一线造成的 误区四：质量是质量检验和质量管理部门的事 误区五：质量属于技术问题，不是管理问题 误区六：出现质量问题总是难免的 误区七：工作“差不多”就行了 误区八：通过 ISO 认证，质量肯定没问题 2018 质量意识的误区及其纠正 • 误区一：达到技术标准就是高质量 有家生产洗衣机的厂家需要钢板用来制造外壳，有两家生产所需的钢板， A 公司和 B 公司。 A 公司生产的产品厚度为 2± 0.01mm ；价格便宜 B 公司生产的产品厚度为 2± 0.004mm ；价格贵 洗衣机厂采用 A 公司产品，经常导致模具受损，由于模具制造成本高，投诉 A 公 司产品有质量问题，最后采用 B 公司的产品。 A 公司人员不解，我们的产品优于国家标准 2±0.015mm ，怎么能说我们产品有 问题呢？ 符合标准的产品并非符合客户要求 质量的内涵：从符合性质量到适用性质量。 满足顾客需求，卖出去才是硬道理 2018 质量意识的误区及其纠正 • 误区二：高质量意味着高成本 俗话说“一分价钱一分货”，一提到优质产品，人们立刻会想到是以增高成 本为代价的。成本与质量两者之间似乎存在着永恒的矛盾。事实上，提高质 量的根本途径在于内部流程的不断创新和改进，包括生产流程、管理流程、 配送流程、服务流程等 , 而做到这一点其实关键在于工程人员、管理人员和 技术人员开动脑筋，发挥主观能动性和创新能力。 “ 质量是免费 的” 2018 质量意识的误区及其纠正 • 误区三：大部分质量问题是生产一线造成的 首先，这是一种推卸责任的说法。确实，一线员工应该为质量不合 格负一部分的责任，但比例是多少呢？质量管理大师戴明说过： 85% 的质量不合格是管理决策或组织制度造成的。 有质量问题的产品是基于下列因素产生的： 工程设计 原料 机器的制造能力 工作环境 奖励制度 操作人员所接受的培训 2018 质量意识的误区及其纠正 • 误区四：质量是质量检验和质量管理部门的事 质量出了问题，常常会认为是质管部门工作失误造成的，许多质量管 理专家也有类似的观点。质管部门的指职责是什么？它能对所有质量 问题负责吗 ? 质量到底形成于那些环节呢？ 高质量的产品是设计、制造出来的，不是检验出来的。 2018 质量意识的误区及其纠正 • 误区五：质量属于技术问题，不是管理问题 诚然，技术不过硬会导致产品质量出问题。但是，在技术有保证的 情况下，还出现质量问题又怎么解释呢？ 另外，从广义质量的含义理解，质量不仅指产品质量，还包括工作 质量、过程质量等。 2018 质量意识的误区及其纠正 • 误区六：出现质量问题总是难免的 “ 常在河边走，哪有不湿鞋的 !” 锦湖轮胎的例子。 许多公司不是千方百计地帮助员工改善工作，而是容忍或助长不合格品的 生产。有许多企业调整质量标准以适应现行状况。例如，当生产的产品有 3 ％的次品时，质量标准就订为“不良品为 4 ％”，故意设有余地，以便出 现不合格产品也不影响生产进度等。 有没有可以做到 100% 合格的呢？有很多质量问题是可以避免的。 “ 零缺陷”并不是可望而不可及的。如何达到“零缺陷”？就是要做到质 量无止境、过程无侥幸、要求无差异、没有借口。 2018 质量意识的误区及其纠正 • 误区七：工作“差不多”就行了 在一个博览会上，两个生产同样商品的厂家相遇，他们的商品都很美观，因此人 们想找出优劣来。其中的一个厂商说，如果您不小心把我们的产品掉在了地上， 它不会轻易破裂。不信请大家看一看。说完厂商就拿起他的一个展品，然后放开 了手。结果他的碗的确没有破。另一个厂商不甘落后，说我们的产品也差不多， 话音刚落，他后面的一个人不小心碰到了他的展品，那个人马上说了对不起，但 大家看到的是掉在地上的碗——它已经破了。 在这个事件中，我们能猜到后一个厂商是那不到订单的。事实上也许他们的产品真的是差不 多，也许前一个厂商再用力一点他的碗也会被摔破。可他们之间还是存在着那一点点的差距， 这一点点的差距就让前一个厂商可能得到所有的订单，后一个厂商什么都拿不到。 2018 质量意识的误区及其纠正 • 误区七：工作“差不多”就行了 ( 续 ) “ 差不多”会越差越多，结果导致差很多。这是一个由量变到质变的过程。一个由 许多人组成的公司是经不起连续差 1% 的差不多的。由上到下传达一项任务，如果 一个人差 1% ，下一个人又差 1 ％ , 这样下去，等到真正执行任务的人接到这项任务 的时候，恐怕这项任务已经变得面目全非，而他会做出什么样的工作就可想而知了。 无论做什么事情，都多问自己几次“差不多真的可以吗？差的那一点会给我自己、 给公司、给顾客带来什么害处？”这样会帮助你逐渐消除“差不多”的心理。 在产品质量上，“不是 100 分就是 0 分” ，不存在所谓的“差不多” 2018 质量意识的误区及其纠正 • 误区八：通过 ISO 认证，质量肯定没问题 企业获得 ISO9000 认证就如同有了保持身体健康的方法，但不按此方法锻 炼身体或不按医嘱吃药，也只是一时健康，日久天长其结果仍是病魔缠身， 不能健康发展，从而断送其生命。 ISO 认证也并不一定代表最先进的管理水平。其实 , ISO9000 只是满足顾 客最低限度要求的质量保证标准 , 是“合格”的标志 , 而非最优评价。如果按 照美国波多里奇奖、欧洲质量奖、日本戴明奖来衡量 , ISO9000 充其量只能 达到 20-30% 的要求；而且，我国企业的 ISO9000 认证往往流于形式。 实际上 , ISO9000 最大的价值仅仅是为企业提供了一种规范化的质量管理 流程和方法 , 以培养认真细致的质量意识。 2018 质量意识的误区及其纠正 案例：下班前的讨论 • 快下班了，工段长突然发现送往下游工序的零配件出现 了质量问题，但质检部门及下游工序都还未发现，这时 大家开始七嘴八舌地议论起来。 • 小王说：“萝卜快了还不洗泥’呢，工期催得这么紧， 出点小毛病不算什么。” • 小刘说：“这不关我的事，反正我是严格按照操作规程 要求去做的，出问题，我也没办法。” 2018 质量意识的误区及其纠正 • 小赵说：“差不多就可以了，再说别的车间也没提，就别 吭声了”。 • 小丁说：“设备太陈旧了，厂里也舍不得花钱，如果厂里 不投资更新设备，再这样下去，以后还得出问题。” • …… • 工段长想了想，最后说：“今后大家注意点，这次就这样， 下不为例。” 2018 质量意识的误区及其纠正 ( 二 ) 正确的质量意识 • • • • • • • • 1. 质量是企业的生命 2. 质量形成于生产与管理的全过程 3. 事后控制不如事中控制，事中控制不如事前 控制 4. 第一次就把事情做好是最经济的 5. 以顾客为关注焦点 6. 下道工序就是你的客户 7. 没有最好，只有更好，质量改进永不停止 8. 质量工作，人人有责 2018 质量意识的误区及其纠正 1. 质量是企业的生命 • 企业竞争的几个要素：质量、成本 ( 价格 ) 、服务、交货期、柔性 • 有人说：产量是“钱”，质量是“命”。如果我们只是一味地追求 产量和效益，无异于“要钱不要命”，最终只能是“人财两空”。 相反，如果我们重视质量，质量带给我们的一定比付出的更多。有 了过硬的质量，企业的生存、发展和效益也就水到渠成；企业有了 效益，职工的利益也就自然得到了保障。“以质量求生存，以质量 求发展，向质量要效益”揭示了“质量”中的辩证法，而这也是放 之四海而皆准的真理。 2018 质量意识的误区及其纠正 2. 质量形成于生产与管理的全过程 朱兰质量螺旋曲线 2018 质量意识的误区及其纠正 3. 事后控制，损失已经产生；事中控制，及时制止损 失；事前控制，预防损失。 预防大于治疗——质量重在预防！ 2018 质量意识的误区及其纠正 有位客人到某人家里作客，看见主人家的灶上烟囱是直的，旁边 又有很多木材。客人告诉主人说，烟囱要改曲，木材须移去，否则将 来可能会有火灾，主人听了没有做任何表示。 不久主人家里果然失火，四周的邻居赶紧跑来救火，最后火被扑 灭了，于是主人烹羊宰牛，宴请四邻，以酬谢他们救火的功劳，但是 并没有请当初建议他将木材移走，烟囱改曲的人。 有人对主人说：“如果当初听了那位先生的话，今天也不用准备 宴席，而且没有火灾的损失，现在论功行赏，原先给你建议的人没有 被感恩，而救火的人却是座上客，真是很奇怪的事呢！” 主人顿时醒悟，赶紧去邀请当初给予建议的那个客人来吃酒。 2018 质量意识的误区及其纠正 扁鹊论医 • • • • 一次周王召见扁鹊说：“寡人得知，当今世上你名气最大，还有谁的医 术比你高的？” 扁鹊说：“我家世代为医，论医术我大哥第一，二哥第二，我只能排名 最后”。 周王不解，“为啥你的名气最大？” 扁鹊答说：“我大哥治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道 他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去，只有我们家里的人才知 道。我二哥治病，是治病于病情刚刚发作之时。一般人以为他只能治轻 微的小病，所以他只在我们的村子里才小有名气。而我扁鹊治病，是治 病于病情严重之时。一般人看见的都是我在经脉上穿针管来放血、在皮 肤上敷药等大手术，所以他们以为我的医术最高明，因此名气响遍全 国。” 2018 质量意识的误区及其纠正 4. 第一次就把事情做好是最经济的 • 克劳士比将质量成本区分为两个范畴：为不合格品付出的代价和为合格 品付出的代价。他认为，真正费钱的是不合质量要求的事情，即没有第 一次就把事情做对。 • 根据克劳斯比的调查结果，质量管理不好的制造公司在前一种成本项目 上，用于调试、检验、变更设计、售后服务、退货处理以及其他与质量 有关的费用占营业总额的 20 ％以上。而后者即花在一切符合要求所付出 的代价上，也就是付出为了保证第一次就把事情作对而所付的代价，在 实行预防管理的情况下，仅占营业额的 3 ％或 4 ％。 2018 质量意识的误区及其纠正 5. 以顾客为关注焦点 质量管理七大基本原则的第一个。 一个替人割草打工的男孩打电话给一位陈太太说：“您需不需要割草？” 陈太太回答说：“不需要了，我已有了割草工。” 男孩又说：“我会帮您拔掉花丛中的杂草。” 陈太太回答：“我的割草工也做了。” 男孩又说：“我会帮您把草与走道的四周割齐。” 陈太太说：“我请的那人也已做了，谢谢你，我不需要新的割草工人。” 男孩便挂了电话，此时男孩的室友问他说：“你不是就在陈太太那割草打工吗？ 为什么还要打这电话？” 男孩说：“我只是想知道我做得有多好！” 品质就是按照客户的要求不折不扣的执行 2018 质量意识的误区及其纠正 有个老木匠准备退休，他告诉老板，说要离开建筑行业，回家与 妻子儿女享受天伦之乐。 老板舍不得他的好工人走，问他是否能帮忙再建一座房子，老木 匠说可以。但是大家后来都看得出来，他的心已不在工作上，他用的 是软料，出的是粗活。房子建好的时候，老板把大门的钥匙递给他。 “这是你的房子，”他说，“我送给你的礼物。” 他震惊得目瞪口呆，羞愧得无地自容。如果他早知道是在给自己 建房子，他怎么会这样呢？现在他得住在一幢粗制滥造的房子里！ 2018 质量意识的误区及其纠正 • 在市场学里有一个定律“如果一个顾客满意，他会把这种 满意告诉其他 6 个人；如果一个顾客不满意，他会把这种 不满意告诉其他 22 个人。 • 张瑞敏曾说过：“一个产品被淘汰，并不是被你的竞争对 手淘汰的，而是被你的客户淘汰的” 2018 质量意识的误区及其纠正 6. 下道工序就是你的客户 • 你的客户不仅在企业外，还在企业内。要以服务企业外 客户的标准服务好你的企业内客户 --- 你的下一道工序。 2018 质量意识的误区及其纠正 7. 没有最好，只有更好，质量改进永不停止 持续改进是一种管理的理念，是企业的价值观和行为准则，是一种持续满 足顾客要求、增加效益、追求持续提高过程有效性和效率的活动。 持续改进应包括 : 了解现状，建立目标，寻找、实施和评价解决办法，测 量、验证和分析结果，把它纳入文件等活动，其实质也是一种 PDCA 的循 环，从策划、计划开始，执行和检查效果，直至采取纠正和预防措施，将 它纳入改进成果加以巩固。 每天進步一點點，最终会进步一大步！ 2018 质量意识的误区及其纠正 8. 质量工作，人人有责 全面质量管理思想的一种体现。只有每个人都参与到质 量管理工作中来才可以实现质量管理的目标。 2018 目录 目 录 ONTENTS 1 质量意识与质量管理 2 质量意识的内涵与重要性 3 质量意识的误区及其纠正 4 树立正确质量意识的途径 2018 树立正确质量意识的途径 （一）消除本位主义 （二）革除马虎之心 （三）加强教育和培训 （四）加强制度建设 （五）高层管理人员要重视 （六）加强标准化管理 （七）强化执行力 （八）加强质量文化建设 2018 树立正确质量意识的途径 （一）消除本位主义 本位主义是许多质量恶劣引起灾难的源头 在很多企业里都会有这种现象，员工发现了企业的错误却不说出来，都抱着 “这不管我的事”的想法。如果出了问题，则归咎于设计者的设计不佳，配 置的生产技术、模具不良，领导交待不清，管理不善等，总之，和自己没有 关系。时间久了，就认为这是理所当然的事了，而把自己应负的责任忘得一 干二净。 2018 树立正确质量意识的途径 现实中，经常能遇到类似的情境。在某部门的办公会议上就可以听到类 似的推委。 设备操作人员说：“产量和质量上不去，我们有一定责任。但主要原因 是，设备有漏油的问题，经常停机。”把问题抛给了修理人员，而没有想为 什么会漏油？是保养设备不力？还是野蛮操作设备？等等。 修理人员“认真”总结道：“主要是零配件老化、变形了，没有零配件 换。”还是没有多找自身的原因。 设备采购人员马上接着解释：“公司成本在上升，这些零配件的价格又 贵，并且购买的难度大。”又是借口！ 于是，大家异口同声地说：“原来如此。”言外之意便是：大家都没有 责任。 2018 树立正确质量意识的途径 （二）革除马虎之心 坚决不能认为，工作“差不多”就行了。 品质就是要不折不扣地满足顾客的需求。 德国人的严谨全世界出名，德国的品质也全世界有名。 2018 树立正确质量意识的途径 （三）加强教育和培训 质量管理说到底是对人的管理，人的素质的高低决定了质量管理的深 度与广度。因此加强教育和培训就显得尤为重要。 上世纪中叶，著名的质量管理专家石川馨博士提出“品质，始于教 育，终于教育”。准确地道出质量管理工作最重要的内容是進行质 量教育。 企业内部进行的质量教育训练是提高员工生产力和产品品质的不二法 门。许多大型企业都大量投资于质量教育训练活动，以增进员工的质 量意识、知识与技能。 2018 树立正确质量意识的途径 （四）加强制度建设 质量责任制 有这样一篇短文，是嘲笑循规蹈矩的德国人的：“中国的留德大学生见德国人做事 刻板，不知变通，就存心捉弄他们一番。大学生们在相邻的两个电话亭上分别标上 了“男”“女”的字样，然后躲到暗处，看“死心眼”的德国人到底会怎么样做。 结果他们发现，所有到电话亭打电话的人，都像是看到厕所标志那样，毫无怨言地 进入自己该进的那个亭子。有一段时间，“女亭”闲置，“男亭“那边宁可排队也 不往“女亭”这边运动。我们的大学生惊讶极了，不晓得何以“呆”到这份上。 面对大学生的疑问，德国人平静地耸耸肩说：“规则嘛，还不就是让人来遵守的 吗？” 制度就是让人来遵守的！！请大家牢记这一点！ 2018 树立正确质量意识的途径 （五）高层管理人员要重视 “ 没有不合格的员工，只有不合格的管理者。” 这句话说明了管理者意识的重要性。基层管理人员就是生产队伍的指路人， 员工就按照管理人员指明的方向前进。如果我们对一些违规现象视而不见， 不制止、不纠正，员工就会逐步淡化质量意识，违规现象就会不断增加。 通常人们都知道，一只狮子率领一群绵羊可以打败一只绵羊率领的群狮。这 个比喻很有意思，在体力上后者要强过前者百倍不止，但我们不要忘记的是 占据前者思想的是狮子勇往直前、所向披靡的王者气概，而后者其实早已退 化成一群披着狮皮的“绵羊”。由此看出领导的作用是强大的，质量意识的 加强应是自上而下的。管理者的意识和行为对员工会起到潜移默化的作用。 我们应该把确保产品质量当成一种责任和使命，而不仅仅是为了完成考核指 标。 2018 树立正确质量意识的途径 （六）加强标准化管理 标准是人们多年的智慧和经验的结晶，它代表了最好、最容易、最安 全的作业方式或方法。 工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员 工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资 源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工 作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可 操作性。 2018 树立正确质量意识的途径 （七）强化执行力 海尔集团总裁说：“制度规定每天擦桌子 6 遍，日本人每天会坚持擦 6 次，而中国人第一天擦 6 次，随后 5 次，到最后可能一次都不擦 了” 作为一个企业能不能在市场竞争当中生存、发展、取胜，质量将成为 企业生死存亡的决定力量，但什么又决定质量呢？如何提高质量呢？ 执行！执行！还是——执行！执行，这个“质量文化”中最重要的一 环，是质量最有力的发动机，它发动着质量的改进，发动着企业发展。 2018 树立正确质量意识的途径 东北一家国有企业破产，被日本财团收购。厂里的人都翘首盼望着日 方能带来让人耳目一新的管理办法。出人意料的是，日本人来了，却 什么都没有变。制度没变，人没变，机器设备没变。日方就一个要求： 把先前制定的制度坚定不移地执行下去。结果怎么样？不到一年，企 业扭亏为盈。日本人的绝招是什么？执行，全体无条件地执行。 显然，在目标——执行——结果这一企业基本流程中，目标的制定是 高层在“很久很久以前”就敲定的事；结果的好坏，那也是一个财年 或“很久很久以后”才能统计出来的数字；而企业在一年 365 天里的 常态，却是所有员工在自己的岗位上为着企业目标不断奔忙、不断努 力完成任务的那个过程。这才是企业生生不息的原因。所以一个企业 实质上就是一个执行团队。 2018 树立正确质量意识的途径 该说的要说到 说到的要做到 做到的要见到 2018 树立正确质量意识的途径 （八）加强质量文化建设 质量文化就是企业在长期生产经营实践中，由企业管理层特别是主要 领导倡导、职工普遍认同的逐步形成并相对固化的群体质量意识、质 量价值观、质量方针、质量目标、采标原则、检测手段、检验方法、 质量奖惩制度的总和。 人与环境是互相影响的！ 2018 Thank You! 谢谢观看！
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9-新职员入职培训计划
新职员入职培训计划 姓名： 时间 选 择 星期 一 培 训 担 当 性别: 选 择 星期二 选 培训担当(分机 择 号码&楼层） 星期三 作成: 选 培训担当(分 择 机号码&楼层) 星期四 培训担当 选 (分机号码& 择 楼层) 星期五 管理部人事 课 资材部资材 课 10:10-11:10 EDP 品质技术部 IQC课 生产管理部仓 库管理课 生产管理部 生产管理课 13:00-14:00 OA制造部1课 NSH制造1课 ISO9001体系 知识 生产技术部 NSH制造2课 IS014001体系 知识 生产管理部 合同管理课 NSH制造3课 OHSMS18001体 系知识 生产管理部 物流课 上 9:00-10:00 午 14:00-15:00 下 午 所属部门: 15:10-16:00 OA制造部2课 16:00-17:00 新职员座谈 会 17:00-17:50 品质技术部 培训担当(分 机号码&楼层) 备注:1.各部门根据新职员工作岗位情况,制定初步的入职培训计划(选择“∨”的培训内容为每个新职员入职都必须培训的内容,如需增加更多的培训内容请添加在表 格中)在新职员入职前一天发送到人事课. * 本次培训共计约4个工作日,合计约18小时.被培训人必须认真学习和了解本公司的工作流程以及和自已工作相关的内容. 各培训责任人有责任督促和指导培训担当认真执行培训计划. 检 认 * 被培训人在培训完成后须提交一份培训报告书. * 本次培训的责任人为接受培训人所属部门经理. 作 成
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管理沟通的艺术
管理沟通 1 管理之 “道” 自我 认知 时间 管理 1 、决定做什么 2 、借力完成工作 角色 认知 沟 通 激 励 考 核 指 导 压力 管理 授 权 团队 建设 管理技能和领导力 2 管理者角色：管理作为和关系作为 如何辅佐上司 建班子 对上关系 定方略 立机制 带队伍 管理 作为 优秀管理者 平行 关系 如何与人合作 对下关系 如何激励下属 关系作为 3 沟通的艺术 松下幸之助有句名言： “企业管理过去是沟通，现在 是沟通，未来还是沟通。” 4 沟通的三要素 沟通的基本问题——心态 沟通的基本原理——关心 沟通的基本要求——主动 5 沟通的障碍 价值与立场误区 沟通理念模糊 沟通信息不对称 沟通技能缺乏 6 沟通基本功——听 我在听 我在认真听 我用体验的心去听 7 如何体验 理解对方想说什么 站在对方立场 听完后发表意见 使用目光接触 赞许性点头 恰当的面部表情 8 沟通基本功——赞美 这里躺着一个懂得如何与那些比他聪明的下属打交道的人 —— 安德鲁 · 卡内基 再没有什么比对手下的批评更能抹杀手下积极性的了 —— 史考伯 鼓励可以更好的激发一个人的创造性，鼓励可以更好的使一个人发挥 出自己的最大潜能和积极性 ——唐骏 世界不缺少美，缺少的是发现美的眼睛——罗丹 9 赞美要具体 具体化代表了真诚 局部赞美等于整体肯定 具体化赞美能够满足对方内心的期许 10 沟通基本功——说 从对方的服饰上找话题 从对方的表情和姿势中找话题 从对方的口音中找话题 话题选择 善用比喻法 11 身体语言信息 眉毛上扬 用手揉揉鼻子 双手放在双腿上，掌心向上，手指交叉 用手拍拍前额 用力拍前额 耸耸肩膀，双手一摊 12 双向互应交流沟通 三种模式 五种类型 P 模式（权威、教诲式语言，关怀式语言） A 模式（理性逻辑的语言） C 模式（需要关怀型语言，情绪化语言） 13 互应性沟通模式 P P P P A A A A C C C C 主管 下属 下属 主管 14 交叉性沟通模式 P P P P P P A A A A A A C C C C C C 下属 主管 主管 下属 甲 乙 15 语言体态有效配合 亲密距离 朋友距离 社交距离 公众距离 16 性格分类 和平型 感性 活泼型 优柔 率直 力量型 完美型 理性 17 性格分析及相处 力量型 特点：非常独立，有很强的领导欲和支配欲，喜欢掌控他 人，在生活中总是扮演指挥者的角色； 缺点：有时显得跋扈，过分自信而很少考虑他人感受，总 是采用命令式的口吻对待别人，难于他人培养亲密关系 与之相处：避免引起对抗，给他们更大的展示能力的空间 18 性格分析及相处 活泼型 特点：性格活跃、友善、开朗、外向； 缺点：不可靠的本性，轻易作出承诺，常常无法兑现，缺 乏自我约束能力，容易散漫或冲动； 与之相处：认可和赞美永远是最有效地。 19 性格分析及相处 和平型 特点：为人谨慎、稳定、耐心、忠诚，是别人眼 中最可靠的支持者； 缺点：自信心和企图心不够，缺乏承担重大责任 的勇气，易错失展示自我才华的机会，做事缺乏决 断力，不敢尝试新事物； 与之相处：给予动力，给予支持和帮助 20 性格分析及相处 完美型 特点：以任务为中心，核心价值观是理性，注重 细节、务实、程式，对准确度要求较高； 缺点：由于高标准和过分注重细节，有时显得不 合群、挑剔、吹毛求疵，相对消极、悲观，易于焦 虑，缺乏足够的理解和宽容； 与之相处：需要清晰的数字、资料、表格等。 21 应该学会说的一句话 感性 和平型 NO 活泼型 HOW ABOUT YOU ？ 优柔 率直 完美型 THAT IS RIGHT 力量型 I AM SORRY 理性 22 企业内人际沟通——下行沟通 由上而下的沟通 1 、下达任务时，让下属有清晰明确的目标 2 、汉堡式沟通 23 企业内人际沟通——上行沟通 由下而上的沟通 1 、接受指令时： 边听边记 不清楚的地方一定要问 复述，得到主管的确认 需要支持，大胆提出，但理由要充分 如有困难，不要直接拒绝，告知愿意 做，希望能获得建议或指导 2 、提建议时： PREP 法则 24 企业内人际沟通——平行沟通 平行沟通的三种模式： 1 、退缩式沟通：没有自信，总觉得他人强，害怕 沟通带来不良后果，采取退缩行为； 2 、侵略式沟通：总觉得自己部门强，压制别人； 3 、积极式沟通 25 企业人际沟通存在问题 往上沟通没有胆（量） 往下沟通没有心（情） 平行沟通没有肺（腑） 26 解决方案 往上沟通： 1 、不要给上司出问答题，尽量给他选择题 2 、任何地点 好答案 3 、一定要准备 往下沟通： 1 、多了解状况 2 、不要只会责骂 3 、提供方法，紧盯过程 平行沟通：主动、谦让、体谅、协作、双赢 27 冲突管理 禅道：（寒山问拾得） 寒山问： 人家谤我、欺我、辱我、笑我、轻我、恶我、骂我、骗我时如何处 治乎？ 拾得云： 只可忍他、由他、避他、耐他、敬他、不要理他，再待几年你且看 他。 80% 的冲突源于误会； 99% 的激烈冲突与原事件毫无关系！ 28 29
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80/90后员工管理培训
“80 、 90 后”员工的管理策略 前 言 LOGO • 全社会关注的焦点 • 当代职场主力军 • 最有生产力的人才 www.nordridesign.com 针对“后 80/90 后”调查问卷 LOGO 你选择工作最看重的是什么？ 你希望领导用什么样的方式和你共事？ 工作中压力最大的事情是什么？ www.nordridesign.com 针对“后 80/90 后”调查问卷 • • • • • • • • • LOGO 您开始工作后，发现工作带给您最大的成就感是什么？ 您开始工作后，发现工作带给您最大的心理落差是什么？ 直接上司做过的最让你满意的事情是什么？ 直接上司做过的最不满意的是什么？ 最接受不了的同事的性格是什么？ 遇到工作困难，你最先想到找谁帮忙？ 工作对你来说是什么？ 你曾经有过没有工作热情的时候吗？是何原因？ 你会考虑换工作吗？ www.nordridesign.com LOGO 第一章 特质与成长环境分析 春天的故事 ---- 秋天的诉说 www.nordridesign.com 时空的跨越 变 沧桑的巨 LOGO 毛泽东 ---- 站起来的中国人告别黑暗 邓小平 ---- 富起来的中国人勇往直前 江泽民 ---- 强起来的中国人快马加鞭 胡锦涛 ---- 牛起来的中国人和谐构建 www.nordridesign.com 70 后特征 LOGO 70 年代是承前启后的中流砥柱 担负着家庭、社会的责任 很强的事业心和责任感 对爱 更是坚贞而执着 传统但不守旧，开放但不放纵 www.nordridesign.com 80 后的特征 LOGO 中国改革开放的起点与分水岭 思想上大解放，反思过去 政治民主进步明显 市场经济开始建立 允许部分人富起来 解放生产力，多劳多得 打破铁饭碗，下海经商创业成为潮流 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”成长环境 分析 LOGO 社会背景：改革开放硕果累累，社会稳定，市场繁荣， 国民经济步入高速发展的轨道； 文化背景 : 是建国以来最开放的时期，大量西方文化 的 涌入，冲撞着他们正在形成的价值观、人生观，意识 形态的多元化，让他们对传统文化对社会规范充满质疑； 家庭环境：经济收入增加，独生子女的特殊性，让他们 享有优越的物质条件。 www.nordridesign.com 农村 “后 80/90 后” LOGO ----- 我们要改变命运！ 比城市孩子艰苦的成长历程 外面的世界令我们向往 走出农村是我们的动力 我们渴望改变的机会 除了努力和拼搏我们没有依靠 我们上大学、考军校、考公务员 我们要改变自己和家人的命运 www.nordridesign.com 城市“后 80/90 后” LOGO ---- 我追求快乐追求自我价值！ 活着就是要快乐 做事要看兴趣 做人要有个性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆的去搏一下 希望社会更公平 www.nordridesign.com 进城务工“后 80/90 后” LOGO 受教育程度比以前高，没有务农经历 赚钱养活自己之外还羡慕城市生活 对生活、生产环境和闲暇时间有要求 我们可不想做过客！ 对工作和生活缺乏安全感 感觉城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿 面对不平等缺乏耐心 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”人格特 质 LOGO 什么是人格？人的稳定的行为方式和发生 在个体身上的人际过程 相对的稳定性 在人际交往过程中会受到他人的影响 受遗传、动机、教育、环境、文化的影响 每个人都有单独的人格，但是也存在共性 www.nordridesign.com 后 8090 后的人格特质共 性 LOGO 自我为中心 追求快乐前卫 平等 / 尊严 敏感 / 情绪稳定性差 www.nordridesign.com 后 8090 后的人格特质共 性 LOGO 以自我为中心 一切围绕着自我，不太考虑别人的感受 个性张扬，追求个人价值 自尊心强，对批评有本能的抵抗 爱发表见解，爱表现，语不惊人誓不休 缺乏感恩意识 www.nordridesign.com 后 8090 后的人格特质共 性 LOGO 追求快乐前卫 快乐是人生观的重要部分 追求物质享受，追求感官刺激 追求情感、爱情享受 追求审美、创新等精神享受 www.nordridesign.com 后 8090 后的人格特质共 性 LOGO 平等 / 尊严 / 认 同 喜爱友善的人际互动 喜爱平等自由的沟通 从心里藐视权利和权威 厌恶传统的说教方式 www.nordridesign.com 后 8090 后的人格特质共 性 LOGO 敏感 / 情绪稳定性差 敏感，情绪反应强度大，情绪易波动 孤独，感觉心灵和精神无人理解 面对压力和挫折，心理承受韧性较弱 www.nordridesign.com 后 8090 后员工的价值观 LOGO 快乐：追求快乐，追求享乐 个人价值：发挥才能，实现个人价值 尊重与公平：受到社会尊重、享有自由更公平 多元化：多重性，存在矛盾和冲突 发展：需要在成长和发展过程中完善 www.nordridesign.com LOGO 第二章 针对“后 80/90 后”管理方式的探 索 www.nordridesign.com 管理趋势 70 年代 标准化 知识 命令与控制 LOGO 80-90 年代 90 年代后期至今 高品质 创造新 承诺与学习 激励与激发 目标管理 全面品质管理 教练 MBO TOM Coaching 事情 / 数字 质量 人才 www.nordridesign.com 传统管理者与企业教练区别 LOGO 传统管理者 讲得多 指示多 补救多 限制多 假设多 距离管理 要求解释 员工基于命令去做 讲求规范性 www.nordridesign.com 传统管理者与企业教练区别 LOGO 企业教练 听的多 提问多 预防多 承诺多 挖掘多 关系密切 要求成果 员工基于承诺去做 发掘可能性 www.nordridesign.com 案例 LOGO 广东省 7 月出台了《关于加强人文关 怀改善用工环境的指导意见》 优化管理方式：推动职工参与企业管理的氛围 优化生产环境：保障安全生产，改善生产环境 优化生产流程：进行技改，减轻职工工作强度 优化职工生活条件：改善食宿，增加文体设施 优化职工教育培训：开展上岗技能继续教育培训 优化职工激励机制：建立人才选拔和晋升机制 www.nordridesign.com 管理突破的七个方向 LOGO 企业文化 领导风格 人际沟通 有效激励 个人成长 压力管理 团队管理 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”管理方法 LOGO 一、改善企业文化和管理方式 建立关怀的、友善的、包容的多元化企业 文化 管理方式更人性化，在信任的基础上制定 管理制度和激励措施 通过强有力的引导和沟通，让员工对企业 的愿景、使命、核心价值观逐步产生认同 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”管理方法 LOGO 二、改良领导风格：教练技术式领导 新生代喜爱支持和教练式领导 改良命令式和教训式单一领导方式 积极授权激励员工发挥潜能 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”管理方法 LOGO 三、有效的激励方法 用面谈、问卷、小组讨论、邮件等形式充 分了解新生代员工的需要 采用精神激励和物质激励结合的方式 针对性、多样性、经常性、活跃性、时尚 性 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”管理方法 LOGO 四、人际沟通氛围 用友善的态度定期与下级交流作为日常工 作部分 鼓励同事间的情感交流活动并提供方便 营造信任的、愉快的沟通氛围 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”管理方法 LOGO 五、个人成长和职业发展 尽可能的提供平台让员工发挥才能 大胆超前任用，激发员工的潜力 不拘一格的提拔人才 给予员工职业发展辅导 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”管理方法 LOGO 六、团队合作 帮助员工认识个人和团队的关系 共识团队目标能激发新生代工作激情 沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程 融入团队能快速增加员工安全感和归属感 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”管理方法 LOGO 七、进行压力与情绪管理 管理者有积极疏导、无条件帮助的职责 对知识型新生代设立导师制 对务工型新生代设立专职辅导专员 www.nordridesign.com 管理实践 LOGO 人员招聘 重视人格、动机等心理因素 重视工作兴趣和才能 使用相应的心理测量工具 www.nordridesign.com 管理实践 LOGO 人员使用 提供与兴趣才能相关的岗位 大胆使用，发挥才能 授予更多的职责和职权 www.nordridesign.com 管理实践 LOGO 人员培育 各级发和激管理者有培育下级的 职责 引进教练式领导启发员工 制定人才发展培训计划 www.nordridesign.com 管理实践 LOGO 人员保留 了解员工职业阶段需求 从内部选拔人才，升职通道清晰 企业文化的凝聚力 案例：金融危机时不解聘员工！ www.nordridesign.com LOGO 第三章 针对“后 80/90 后”管理沟通技巧 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”员工沟通技巧 LOGO 赏识 -- 好员工是夸出来的 信任 -- 你来做，你负责 期望 -- 我知道你可以的 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”员工沟通技巧 LOGO 走进他们的内心世界 采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式 的管理方式，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、 家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以 正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来 适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。 但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”员工沟通技巧 LOGO 马斯洛的需求理论 自我实现 自尊需求 社会需求 安全需求 希望能依自己的性向实现自我， 发挥自己的潜能，不受束缚 自我尊重、自我荣誉、希望 得到别人认可，知道尊重别 人 归属感、爱欲—等，希望 有情爱、友谊 不确定感、防护、威胁、 危险等，希望安定、有个 家的感觉 衣、食、住、行、睡觉、 生理需求 层次不一定， 并非绝对；忽略 了目标，可谈性 不强 --- 呼吸等，希望能解决温 饱 www.nordridesign.com 人事问题处理技巧 LOGO 人事问题类型 人事问题处理四阶段法——掌握问题部属的心情 与说法之要领 面谈的程序——增进人际关系的四则说明 举例：写五位以前工作的同事或朋友 他们 如何评价你？ 加强企业成员之间的良好沟通 为员工创造可持续发展的发展环境 正确行使领导职能 加强企业规范建设 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”激励 LOGO 员工激励与冲突处理技巧 动机双因素理论 梦想与愿景 士气激励的策略与手法 了解部属与人性 如何建立出积极的工作气氛 如何创造出良好的工作团队 如何自我激励 如何激励部属 www.nordridesign.com LOGO 第四章 后 80/90 后”员工的教练技术式领导 www.nordridesign.com 教练技术式领导 LOGO 教练技术 （ Coaching ）——提升个人素质能力、 打造精英团队的新手段。 教练技术式领导 ---- 教练技术是改善人们的心智 模式来发挥潜能，提高效率的一门管理技术。是 通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被 教练者的心智模式，向内开放潜能，向外发现可 能性，有效达成目标。 www.nordridesign.com 教练技术式领导 LOGO 九点领导力 人生起点是激情，有了激情，做出承 诺，采取负责任的态度欣赏身边的一切，心甘情愿的 付出，信任他人，开创共赢的局面。这些过程会增添更大 的激情，从而感召到更多的人参与，创造更大的可 能性。 九点领导力是人生成功的重要素质。其 主要内容包括激情、承诺、负责任、共赢、感召、 欣赏、信任、付出、可能性九个方面。 www.nordridesign.com 企业所面临的挑战 LOGO （竞争激烈）是否能赢得竞争优势。 环境变化：政治、经济政策，国家、地域间的交 流等。 市场竞争激烈： 消费要求高：商品和服务讲求创意、创新（产 品独特、人性化）。 客户成为公司发展的主导人物。 优秀人才缺乏、流失。 内、外部沟通不畅。 www.nordridesign.com 领导魅力提升训练 LOGO 情景领导力训练 ---- 请跟我来 领导者觉察力训练 故事 --- 员工维护故事形象（青岛啤酒厂） 案例 --- 某快递公司人才战略管理 如何让猫吃辣椒 淡化等级概念 联想公司称呼无总 营造尊重 平等 宽松 包容 民主的氛围 管理弹性化 限工作量不限时间 www.nordridesign.com 员工职业生涯规划 LOGO 了解人性、运用人性； 你有什么？ 你害怕什么？ 你想要什么？你能干 什么？你该干什么？如何与身边的人互动 如何 培养团队精神。素质、性格、技能、体力；职业 兴趣测试、气质测评。 我该做什么 自身条件、社会环境、家庭、机遇 学会展示自我 学会保护自己 学会管理自己的 时间和金钱 学会适应社会 获得健康的成长 www.nordridesign.com 教练技术的实践 LOGO 个别辅导 ---- 兴趣小组 一帮一系统 演讲比赛 模特大赛 靠什么留人？并不是高薪厚职，感情也并不能作 为最佳的纽带。但是靠发展可以。今天一个员工， 如果在出去，能加 2 成的薪水， 2 倍的薪水还是 20 倍的薪水，都是发展，层次不同而已。 那么过去的管理格局是不是不能用了呢？如何说 他们的语言，听懂他们的梦想呢？ 预防大于治疗 家财万贯不如有个好习惯 （分享故事 优秀可 以装出来） www.nordridesign.com 学习型组织 LOGO 提升员工的沟通、应变能力：面对内、外 不同的人的沟通；面对不同客户以产品高标准、 人性化等方面不同的需求的变化，及不同性格 态的变化度等等，就需要不断提升员工的沟通、 应变能力。打造一个卓越的学习组织：大家能 在一起，都能把自己最美好的贡献出来，相互 学习；共同参与企业的工作，拥有一个以企业 的荣辱为己任的心态去工作，而不是领导说什 么我就做什么。当我们每一个人都有这样一个 心态的时候，我们的工作环境就会越来越好。 www.nordridesign.com 建立学习型组织 LOGO 建立“真诚、责任、付出、凝聚、合作”的团 队文化。当我们每一个人都拥有这么一种素质 去面对工作的时候，这种精神同时也就能传递 给客户，那时候你所在的企业在社会、在市场 上将会产生什么样的影响，是我们每一个人都 无法估量的。 提升自身的领导力：在生活中，不是说只有领 导才需要提升领导力，而是我们每一个人都需 要提升的。我们生活中需要人际交往，需要与 人沟通，所以就需要提升我们的影响力、感染 力、号召力、激励能力。 www.nordridesign.com 增强组织凝聚力，减小员工流失 LOGO 从员工流失反思如何产生向心力 员工流失的含义 员工流失的现状 员工流失的原因分析 员工个人的因素 企业的因素 完善企业合理化建议 营造一个充分沟通的氛围 增强企业凝聚力的途径 , www.nordridesign.com LOGO 第五章 如何提升“后 80/90 后”工作绩效与满 意度 www.nordridesign.com 如何提升员工工作满意度 LOGO 提升员工工作满意度 8C 原则 Control （控制） Commitment （承诺） Challenge （具有挑战的工作） Collaboration （合作 / 团队协作） Culture （文化） Compensation （报酬） Communication （交流） Concern for DueProcess （尊重过程） 工作人性化 ----- 信任的文化 快乐的文化 平等的 文化 独立的文化 给他们独立的时间与空间 开放民主的管理平台。要工作也要生活 更要快乐 的工作与生活 www.nordridesign.com 提升员工满意度 LOGO 全面审视 换位思考 正确看待 N 个不容回避的员 工需求； 尊重员工注重倾听意见并及时反馈信息； 关爱员工深入了解他们的实际生活状况； 信任员根据其工作能力充分授权； 激励员工对其出色表现及时给予赞美和奖励； 引导员工实现个人价值与企业发展的高度统一 。 www.nordridesign.com 乐在工作的七个方法 LOGO 快乐工作法 工作抽奖法 亲情嫁接法 团队互助法 工作认同法 归属感与责任感 工作与事业平衡法 www.nordridesign.com 如何教导与辅导后的员工 LOGO 修炼 3Q 与塑造对员工的影响力 IQ( 智商 ) 的修炼——接受新知识 EQ( 情商 ) 的修炼——以情感融合 AQ( 逆境商 ) 修炼——接受逆反心 诚实守信与塑造自己的管理魅力 实现他人理想与建立新型领导力 www.nordridesign.com 员工帮助计划 LOGO 企业实施“员工帮助计划”（ Employee Assistance Program ），设置心理咨询热线或者网络论坛，提供员工 一对一的心理辅导。随着“ 80 后”在企业中担当的职责 日益重要，“ 90 后”逐渐进入职场，人力资源管理的压 力也在日益放大。 富士康有游泳池、运动场、篮球场和娱乐室等，甚至还包 括补充医疗保险，商业配套设施也比较齐全，今年还设立 了员工发泄室和心理咨询热线，目前正在 51job 上招聘 “心理咨询师”，但显然现有的这些福利设施并不足以令 员工感到雇主的关怀，或者说增强了雇员的工作热情。尽 管不少领先的雇主已经在工作环境、员工关怀做出种种努 力，但是面对自我意识强烈的年轻员工、复杂的市场环境 和雇主利益，我们依然面临很多的挑战。 www.nordridesign.com 总结 LOGO 把握两个基本点 ----- 学会做人、做事； 注重五个方面：注重成长环境的营造、注 重内心世界的疏导、注重健康人格的打造、 注重和谐关系的创造、注重管理艺术的提 高。 www.nordridesign.com LOGO 第六章 分享与答疑 www.nordridesign.com LOGO www.nordridesign.com
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导师带徒（OJT)工作方法
导师带徒（ OJT) 工作方法 2021 年 9 月 30 日 一、现状 基层生产操作人员是产品价值链中最具直接影响 的一环，高度重视员工操作技能、提升员工制造能力已成 为制造企业的主要竞争能力之一。 虽然目前社会上的培训机构比比皆是，培训课程 品类繁多，但针对基层技能人员的培训却凤毛麟角。 今天，我们要讨论的就是我们的基层员工的操作技 能的培训方法和思路 二、“ OJT” 的概念 OJT 是 On the Job Training 的简写，是在岗培 训的简称。也是我们以前长讲的“岗位培训”、“导 师带徒” OJT 主要针对生产企业的操作层员工，通过结构 化的培训方式，让员工掌握产品生产过程中应具备的 各种知识和技能。 三、“ OJT” 与传统“导师带徒”的区别 传统“师傅带徒弟”培训 方法： 1 、其流程随意性和不可控 性； 2 、没有较严谨的培训计划； 3 、缺乏管理层的参与等， 常会存在很多无法避免的 问题， 4 、培训内容没有统一的标 准和内容，学习效果差异 性、随意性较强。 5 、学习周期较长，无确定 性。 “OJT” 的培训方法： 1 、 OJT 按规定的培训流 程和步骤培训； 2 、 OJT 培训须事先制定 较严格的培训计划； 3 、公司建立较严格的监 督、考核办理，部门层 层参与，及时解决问题； 4 、统一每位师傅培训的 内容和标准，徒弟的技 能学习效果统一考核； 5 、学习周期明确。 四、“ OJT”—— 成功的关键在于结构化 四、“ OJT”—— 成功的关键在于结构化 1 、什么叫“ OJT” 的结构化？ 它是一种按照员工的不同层次、不同素质、 不同岗位要求的人员组成结构不同，经过分析研究后 事前策划的岗位技能培训，这是 OJT 培训方法的关 键所在，也是它的成功所在。 四、“ OJT”—— 成功的关键在于结构化 2 、 OJT 的结构化主要体现在（如图 1 所示）： （ 1 ） OJT 的培训需求由基于实际需求而进行 的差距分析的方式取得； （ 2 ） OJT 培训指导老师须经过选拨和专门培 训取得资格后方能实施培训； （ 3 ）所有的 OJT 培训使用标准化的基于岗位 或设备的 OJT 培训课程方案； （ 4 ） OJT 的培训效果，即受训人的技能掌握 情况由随后的工作 / 任务清单进行跟踪验证。 五、“ OJT” 结构化工作思路的重大意义 OJT 在设计上遵循这样一种考虑：没有人比在岗 位上实际操作的专家更熟悉本岗位的操作技巧，所以 就由他们来编写并教授本岗位的培训课程。 OJT 培训目标的明确化、培训内容的标准化、培 训结果的可追溯和可监控决定了它会比传统的师带徒 方式有更可控的学习效果，有助于那些优秀的经验迅 速地在组织中传播。 六、“ OJT” 工作开展的 4 个阶段 10 个 步骤 一）准备阶段： 1 ）成立 OJT 项目小组 2 ）制定项目方案计划 二）分析阶段： 3 ）差异分析 4 ）选拔培训 OJT 指导老师 三）实施阶段： 5 ）岗位培训内容标准化 6 ）制定 OJT 培训及跟踪计划 7 ）签订 OJT 师徒培训合同 8 ）实施 OJT 培训 四）完善阶段： 9 ） OJT 培训效果验证 10 ）培训实施过程的纠正和 OJT 方案完善 六、“ OJT” 的 4 个阶段 10 个步骤示意 图 一）准备阶段 （ 1 ）成立 OJT 项目小组：各实施部门均成立 专门的项目小组，确定关键人员及其职责分工。 （ 2 ）制定项目方案计划：项目小组制定工作计 划，并按步骤实施项目推进。 二） 分析阶段 （ 3 ）面对未来的组织结构设计与岗位 / 技能差异分 析： 针对须提升的需求，分析高效轮班生产的班 次及人员安排，并由此得出人员、技能需求与目前人 员状况之间的差距， 针对差距找出在人员技能方面制约部门绩效 提升的薄弱点、关键点，确定最需培训的岗位和具体 人数等。 制定出基于部门未来发展战略的人员培养计 划——部门 OJT 培训方案。 二） 分析阶段 差异分析是整个 OJT 培训的起点，也是终点， 按照实际工作的需求，确定员工已经掌握的技能，以 及需要进行再培训的领域，这是 OJT 计划成功实施的 关键点之一。 三） 实施阶段 （ 4 ） 选拔培训 OJT 指导老师。在差异分析的基础 上， 确定哪些人需要培训； 同时确定需要多少老师； 以及由哪些人担当 OJT 指导老师。 与师傅带徒弟不同的是，在 OJT 培训方式下， 所有的指导老师均需要经过选拔，并通过专门培训才 可以取得带徒弟的资格。 三） 实施阶段 a 、 OJT 指导教师的选拔原则： 所在岗位必须有较突出的能力 工作中能赢得同事们的尊重 b 、对 OJT 指导老师的培训主要有以下两方面内容： 一是学习 OJT 运作流程。使所有的 OJT 指导 老师遵循同样的指导原则和培训顺序对徒弟进行培训 教育，以达到培训效果的一致性； 二是培训必要的教授技巧。使老师们成为能 教别人、愿意教别人而且会教别人的人。 三） 实施阶段 5 ）确定标准化的岗位培训内容。 与“师带徒”方式口与口的、头脑对头脑方 式传授经验不同， OJT 要求所培训岗位建立起标准化 的培训教案，由经过培训的 OJT 指导老师负责本岗位 OJT 培训教案和培训资料的编制和整理工作，即所谓 的 OJT 课程方案。 由所在的岗位培训老师（员工）按要求编制 统一标准化的培训教案。 三） 实施阶段 同一岗位的所有师傅按同一培训标准以及经 过论证的合理传授方式和顺序进行传授。在这种标准 化的培训内容下，所有的纠偏都可以通过 OJT 课程方 案的改进而得以快速进行。 见下图： OJT 课程方案编制的三个步骤（三级文 档）。 三） 实施阶段 三） 实施阶段 这种培训教案的编制方法是培训工作获得极大 的效率和成果。 1 ）传授不再是想到哪做到哪，有目标，有方向， 有标准。 2 ）在教案的指导下由简到难循序渐进而不再盲目。 3 ）是一切培训工作都清晰化，师傅教起来得心应 手，条理清楚，徒弟学起来也快速扎实。 三） 实施阶段 （ 6 ）制定 OJT 培训及跟踪计划。 标准化的 OJT 课程方案、经过培训的 OJT 指导老师 和基于实际需要的差异分析是 OJT 计划成功实施的关键要素 具备以上要素后，针对不同的培训目的和培训对象， 制定适宜的、灵活的培训计划： a 、量体裁衣，因人而异，时间、难易程度不能千篇一律。 b 、通过自选式学习方式，学习没有掌握的； c 、培训可以视需要分阶段进行。 这样培训就不必像以往的集中培训一样跟随其他人学 习许多自己已经熟知的内容。这种学习方式无疑可以更有效 率地进行培训，在培训效果上获得最佳的投入产出比 三） 实施阶段 （ 7 ）签订 OJT 师徒培训合同。 培训是教与学的双向过程，在此过程中，只有 师傅和徒弟均担当起自己的职责，学习才可能转化为可 以观察和测量的行为改变。 因此，双方签订培训合同是对 OJT 指导老师和 学员的责任与义务以及培训实施过程中的激励机制等进 行的明确，同时也体现工厂、部门对该项目的重视程度。 三） 实施阶段 （ 8 ）实施 OJT 培训。 OJT 培训与课堂式培训的最大不同在于 OJT 培训 需要指导老师一边工作，承担日常生产任务，一边培 训，完成培训计划中的课程内容。这无疑是一项比课 堂培训更艰巨的任务。因此在 OJT 培训实施过程中， 不仅需要 OJT 指导老师和学员的付出，还需要各层次 管理人员的参与和支持，以确保 OJT 生产培训计划得 以顺利实施。 这包括：来自培训主管部门的政策支持、方 法指导、监督控制；部门管理层对生产培训资源的统 一协调；设备、工艺、安全等专业职能人员的技术支 持等等。 四）完善阶段 （ 9 ） OJT 培训效果验证。 有明确的目标性，这是 OJT 培训计划的显著特 征。 每一阶段的培训结束后应按明确的、细化了的书 面培训目标每应由 OJT 指导老师、当班工段长一起， 对学员的学习效果进行验证，用“能”和“不能” 对 阶段性培训目标、是否已具备相应技能能力做出定性或 定量的判断。 只有当每一阶段的所有培训目标均合格通过时， 学员才可独立担当岗位操作。 各级管理人员甚至主管副总也应不定期参与阶段 性验证过程，以跟踪 OJT 培训的实施质量。 四）完善阶段 （ 10 ）培训实施过程的纠正和 OJT 方案完善。 学员合格通过所有阶段性验证并不是 OJT 培 训计划的全部，在 OJT 培训实施过程中，各级人员要 随时关注过程中出现的各类问题并通过分析给予纠正， 在实现过程、改进中使 OJT 运作流程更加规范，使指 导老师的教授技巧不断提高，使 OJT 课程方案得以动 态维护不断完善。 七、 OJT 培训机制实施开展的几个阶段 OJT 培训工作及机制的建成应本着循序渐进的原 则，不能一触而就。一个精益求精、善于创新的学习 氛围，以及基层员工岗位规范化、 SOP （标准作业 指导书）和 CPCP-R （关键控制点回顾）等方面扎实 的工作基础是此项工作开展的坚实管理基础。 建议 OJT 的实施按以下四个阶段开展： 一）启动探索阶段 二）经验积累阶段 三）试点推广阶段 四）全公司普及阶段 一）启动探索阶段 OJT 可以先 1-2 个两个车间或工厂启动实施。通过 在部分岗位试点，初步建立起课程方案编写、 OJT 指 导老师选拔等较为成熟的方法和模式的经验予以借鉴 应用。 同时，在实施过程中探索一些成功关键点、 难点，以及领导组织、部门协同、奖励机制、宣传教 育等行政组织方法的经验以效后用。 二）经验积累阶段 根据试点工作的开展情况，逐渐推广开展， 并系统地对 OJT 的方法、工具、案例等进行了总结 提炼， 编制统一《 OJT 操作指导手册》为推进 OJT 工作的开展进一步总结经验，提供参考依据。 三）试点推广阶段 将前期的工作成果进一步扩大推广，不断总 结经验，形成较为完整系统的工作体系。 四）全公司普及阶段 全面普及，并成为公司制造系统操作层员工 培训与开发的核心工具。 同时，将这一方法不断创新、拓展，如由操 作岗向管理岗拓展，由制造向营销一线拓展，由正式 员工向劳务员工拓展等，以真正实现员工培训上岗的 意义。 八、 OJT 机制公司管理的意义 一）有效地支持了各部门及生产经营目标的提升。 二）增强基层员工的归属感，形成良性的工作学习 氛围。 三） OJT 将个人技能转变为组织技能，实现企业知 识管理。 四） OJT 为企业培养了一支专业化的岗位技师队伍。 结束语 学习的目的是什么？ 少犯错误！
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海底捞新员工培训—员工行为规范（培训课件）
海底捞新员工培训 —— 员工行为规范 课程目录 1 培训须知 2 仪容仪表 3 得体的仪态 4 服务礼仪 5 其他规范 1 培训须知 1.1 课堂要求 手机静音，带好纸笔。 坐姿端正，不做小动作。 认真听讲 , 举手发言！ 1.2 作息时间 起床 7 ： 50—8:20 打扫宿舍卫生 早餐 一节 二节 午餐 三节 四节 晚餐 五节 六节 加餐 洗漱 8:20—8:50 9:00—9:50 10:00—11:00 11:00—11:30 13:30—14:20 14:30—15:30 15:30—16:30 17:00—17:50 18:00—19:00 20:00—20:30 22:30—23:00 吃早饭 早 9:00 准时上课 吃中午饭 中 1:30 准时上课 吃下午饭 晚 5:00 左右上课 吃晚饭 检查宿舍 1.3 行为须知 不能穿拖鞋、睡 讲文明懂礼貌，不 衣、短裤等奇装异 说脏话，爱护环境 服到店内走动。 卫生。 吸烟须到指定区域， 不能私自使用他人 店外 50 米内不允许 或店内的客人用 吸烟。 品。 2 仪容仪表 2.1 前堂仪容仪表 2.1 前堂仪容仪表 2.2 后堂仪容仪表 2.2 后堂仪容仪表 3 得体的仪态 得体的仪态 站姿 坐姿 行姿 蹲姿 站姿（男士） 男服务员：活泼、阳光 ▲ 左脚向左迈一小步，两脚之 间距离不超过肩宽，两脚尖向 正前方，身体直立。 ▲ 双手自然下垂。 站姿（女士） 女服务员：端庄、大方 ▲ 双脚大致呈“ V” 字形，脚尖 开度为 50 度左右。 ▲ 双手交叉于腹前。 坐 姿 1 、双目平视，面带微 笑 2 、应坐椅子的三分之 二 3 、男士双腿自然分 开，双手放在膝盖 上。女士双腿并拢， 双手交叉放在腿上。 4 、不可前俯后仰，不 得跷二郎腿； 走 姿 • 身体正直，抬头， 眼睛平视，面带微 笑，肩部放松，手臂 伸直放松，手指自然 弯曲。 • 双臂自然地前后摆 动，摆动的幅度为 35 厘米左右，双臂外开 不要超过 20 度。 蹲姿（如何捡东西） 1 、身体自然下蹲， 双膝上下错开，身体 向前倾，伸长手臂捡 拾物品。 2 、女士应走到物品 的相平行的一侧捡拾 主意事项： 完全蹲下身后，再拾 取物品。不可直接站 立弯腰拾取。 4 服务礼仪 4.1 介绍礼仪 ★ 自我介绍时应注意： 动作 大方得体 语言 简单明了 表情 注视对方 4.2 为他人介绍 ★ 介绍别人时应注意： 表情 面带 微笑 手势 指向 对方 4.3 握手的礼仪 男士与女士 注意：女士先伸手 男士与男士 握手指 握虎 口 4.4 名片礼 仪 态度： 真诚而恭敬 姿势： 双手呈上 要点： 名片的正面 对着客人 5 其他规范 5.1 礼貌用语 常用的礼貌用语有哪些？（问候、感谢、歉语、祝贺等） 对客人的称呼怎样更得体呢？（女士和小姐？你和您？） 使用礼貌用语时有哪些注意事项？（心态、眼神、表情） 5.2 用餐须知 饭前要洗手 打饭需排队 用餐不浪费（吃多少打 店内 用餐要求 多少） 人走岗位净 5.3 宿舍须知 宿舍要求 1. 进入宿舍必须换拖鞋； 2. 吸烟必须到指定区域 3. 进入宿舍手机调成振动或静音 4. 不能大声喧哗、保持宿舍安 静； 5. 男生、女生不能擅自窜宿舍 （有事找宿舍长） 6. 床铺上不能放任何私人物品 7. 洗漱用品、毛巾摆放在指定位 置 8. 起床后被子叠成方块形、床单理平 整、被子放统一方向； 9. 请妥善保管贵重物品； 10. 爱护集体环境卫生、公共财物，每 天保持宿舍环境卫生整洁干净 11. 每天必须洗袜子 12. 晚上有事不能按时回宿舍的必须给 培训师请假 5.4 宿舍要求 被子是要叠 成这样的 ~~ 5.5 店外的注意事项 注意言行举止，维护个人和公司形象 不在上班途中追逐打闹 遵守交通规则，不闯红灯 保护环境，不乱丢垃圾 谦虚礼让，乐于助人 你敢当组长、宿舍长吗？ 我相信我自己， 我相信阳光和空气！ 我相信我的未来不是梦！ 我相信付出总有回报！ 我相信勤劳的双手、思考 的大脑和爱的心灵！ 你相信自己吗？ 你能突破自己的那道防线吗？ 我相信你是最棒！ 来吧！跨出你的第一步，你就成 功了一大步！ Sdfsdddddddddddddddd 欢迎加入海底 捞！ 电饭锅 vbdfb （课程结束）
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格力员工试用期辅导手册
GREE 格力中央空调 【企业文化】 愿 景：让世界四季如春，天空更蓝，大地更绿。 使 命：提供解决方案、创造客户价值、推动商业文明。 客户观：全力以赴，荣辱与共。 人才观：德才兼备、忠诚守信、幸福生活、快乐工作。 产品观：系统解决，一步到位。 服务观：客户的每件小事，都是我们的大事。 2 / 24 GREE 格力中央空调 目 录 1.制定目的............................................................................................................................................. 4 2.适用范围..................................................................................................................................4 3.权限职责..................................................................................................................................4 4.考核实施..................................................................................................................................4 5.具体表格管理...........................................................................................................................5 5.1 试用期管理实施计划.............................................................................................................6 5.2 新员工入职指引表................................................................................................................8 5.3 新员工学习培养计划表.........................................................................................................9 5.4 工作计划与总结..................................................................................................................10 5.5 工作评价表..........................................................................................................................13 5.6 学习反馈表..........................................................................................................................16 3 / 24 GREE 格力中央空调 5.7 试用期管理手册执行核查表................................................................................................17 5.8 访谈记录表..........................................................................................................................18 5.9 导师评价表..........................................................................................................................19 5.10 读书成长改进计划.............................................................................................................20 5.11 员工转正异动申请表.........................................................................................................21 1.制定目的 为了提高新员工的保留率，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺 利度过试用期，达到岗位工作标准，总经办根据公司当前实际情况编制《员工试用期辅导手册》。 制定该手册主要目的是： 1.1 帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行为规范。 1.2 帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序和工作方法 ， 尽快进入岗位角色。 1.3 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。 2.适用范围 2.1 公司新入职员工，并处于试用期的。 2.2 公司新调岗员工，并处于观察期的。 2.3 原来在公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工。 3.权限职责 3.1 总经办负责管理、指导、督促各部门开展员工试用期转正考核管理工作，制定《员工试用期 辅导手册》，落实转正流程报批。 3.2 用人部门组织员工试用期转正述职会，进行员工述职评价和转正流程审核。 3.3 导师指导员工工作，督导《员工试用期辅导手册》执行，对新员工在试用期的综合表现作出 客观评价。 3.4 试用期员工执行《员工试用期辅导手册》，撰写转正述职报告，作转正工作汇报述职。 4.考核实施 4.1 新员工试用期转正考核包括“试用期管理评价”和“转正述职考核”，全部通过方可报批转 正审批流程。 4.1.1 员工按要求撰写“转正述职报告”，并提交至导师和人力资源部。 4.1.2 用人部门组织新员工转正述职报告会，启动转正审批流程。 4.2 试用期管理评价 4.2.1 对《员工试用期辅导实施手册》执行情况进行客观评价。 4.2.2 对员工试用期学习计划执行并获得学分的情况进行考核。 4.2.3 对员工试用期工作计划执行情况及工作业绩进行考核。 4.3 转正述职考核 4.3.1 用人部门提前一周组织召开新员工转正述职报告会。 4.3.2 新员工准备转正述职 ppt，包含自我介绍、文化认同（从敬业度、文化理解与融合、职业 4 / 24 GREE 格力中央空调 素养、团队合作等方面进行阐述）、岗位职责与要求、工作业绩回顾与总结（包括但不限于工作 业绩、突出亮点、不足之处、改进举措等）、工作案例分析（成功案例 /失败案例分析，各 1-2 个）、个人能岗匹配度分析、下一阶段的重点计划（工作计划、提升计划）、对于公司以及部门 流程制度的合理化建议。 4.3.3 与会人员包括副总、监察部部长、人资部部长、部门部长、导师、人资副部长、人资专员 、 新员工，根据述职员工试用期综合表现进行客观评价，并进行举手投票表决。 4.3.4 投票结果全票通过，方可视为转正述职考核通过。 4.4 流程管理 4.4.1 人力资源部负责员工转正报批流程，并于试用期满前三天完成。 4.4.2 未通过转正审批人员，用人部门做出延长 1 个月试用期的决定，并将结果告知新员工，再 次未通过考核者，予以辞退。 5.具体表格管理 5.1 试用期管理实施计划 5.2 新员工入职指引表 5.3 新员工学习培养计划表 5.4 工作计划与总结 5.5 工作评价表 5.6 学习反馈表 5.7 试用期管理手册执行核查表 5.8 访谈记录表 5.9 导师评价表 5.10《 》读书成长改进计划 5.11 员工转正异动申请表 5.1 试用期辅导实施计划 周 期 入 职 当 天 入 职 跟踪项目 责任主体 员 工 导 师 附件文档 发放新员工入职指引，指导新 员工办理入职手续 P8《新员工入职指引表》 按指引办理入职手续 P8《新员工入职指引表》 引见导师 —— 导师组织部门欢迎、相互介绍 —— HR 陪同新员工熟悉相关部门与 同事 —— 陪同新员工吃第一顿工作餐 —— ★ □完成 □未完成 制定新员工学习计划 P9《学习培养计划表》 ★ □完成 □未完成 5 / 24 HR 完成情况 需办理事项 ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ ★ □完成 □未完成 经办人 GREE 格力中央空调 周 期 第 一 周 内 入 职 30 天 内 入 职 60 天 内 入 职 90 天 内 跟踪项目 责任主体 员 工 导 师 附件文档 发放书本（必修）和电子书 （辅修），辅修适用于部门部 长及以上人员 必修：《工匠精神》； 辅修：《曾国藩家书》 制定新员工第 1 月工作计划 P10《工作计划与总结》 （首次填写主要是计划部 分） 部门部长与新员工进行一次非 正式面谈 —— 填写新员工月度工作计划与总 结 P10《工作计划与总结》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工及导师填写工作评价 P13《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工填写学习反馈表 P16《学习反馈表》 ★ 本手册交 HR 部门核查，HR 核查 实施进展 P17《试用期辅导手册执行核 查表》 ★ 填写新员工月度工作计划与总 结 P11《工作计划与总结》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工及导师填写工作评价 P14《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 组织实施面谈（入职首月） HR 完成情况 需办理事项 ★ ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ P18《访谈记录表》 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 本手册交 HR 部门核查，HR 核查 实施进展 P17《试用期辅导手册执行核 查表》 ★ 填写新员工第 3 月工作总结 P12《工作计划与总结》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工及导师填写工作评价 P15《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 填写导师评价表 P19《导师评价表》 ★ 新员工读书成长计划 P20《读书成长计划》 撰写转正述职报告 （转正述职会议前 2 天完成） 《试用期员工转正述职报告 word 版》 ★ ★ 办理新员工转正审批手续 （试用期结束前 3 天完成） P21《员工转正异动申请表》 ★ ★ 6 / 24 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 经办人 GREE 格力中央空调 跟踪项目 周 期 需办理事项 责任主体 员 工 附件文档 本手册交 HR 部门核查、备案 ★ 导 师 HR ★ 完成情况 经办人 □完成 □未完成 说明： 1. 新员工入职前，该手册由人力资源保管，并完成“入职前”跟踪项目； 2. 新员工入职后，该手册交由新员工保管，根据时间节点逐步执行； 3. 若新员工试用周期不足 3 个月，则“《导师评价表》、《读书报告》、转正述职”等相应事宜前置。 5.2 新员工入职指引表 类别 资料提交 相关手续 完成情况 录用通知书 □完成 □未完成 身份证原件及复印件 □完成 □未完成 学历、学位证书原件及复印件 □完成 □未完成 资格证书原件及复印件 □完成 □未完成 一寸及二寸彩色免冠近照各三张 □完成 □未完成 7 / 24 责任部门 总经办人资 经办人 GREE 格力中央空调 类别 相关手续 完成情况 责任部门 经办人 原单位的离职证明 □完成 □未完成 社会保险、公积金相关材料 □完成 □未完成 合格的入职体检报告原件 □完成 □未完成 合同签订 按政策签订劳动合同 □完成 □未完成 总经办人资 帐号开通 开通 OA 账号 □完成 □未完成 总经办网络 作息时间、餐卡、考勤规定等事项 □完成 □未完成 考勤管理 总经办行政 工资卡 办理 指纹录入 □完成 □未完成 办理指定银行工资卡 □完成 □未完成 新员工 说明：人力资源部于新员工入职当天发放，全部办理完毕后，新员工将此表交给人力资源部。 5.3 新员工学习培养计划表 填写人 周期 HR 试用 期间 导师 第一 阶段 ： 应知 类别 学习培养内容 学分 《工匠精神》书本，必修 6 《曾国藩家书》电子读本，(中层部长) 4 读书 时间节点 评估方式 入职 天 读书 成长 计划 入职 知识 制度 流程 天 闭卷 考试 20 入职 8 / 24 天 GREE 格力中央空调 第二 阶段 ： 应会 业务 流程 20 学分合计 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 50 注：新员工须在转正述职前提交读书报告，并由人力资源管理部门在员工转正前组织开展学习计划考试， 学分不满 35 分者，做出延长试用期或予以辞退的决定。 5.4 工作计划与总结 姓名： 岗位： 部门： 年 工作性质 本 月 日期： 月 年 月 日 工作计划与总结 总结 计划 重 点 9 / 24 完成情况 GREE 格力中央空调 工 作 工 作 计 划 与 总 结 日 常 工 作 年 工作性质 次 月 工 作 计 划 与 月 工作计划与总结 总结 计划 重 点 工 作 10 / 24 完成情况 GREE 格力中央空调 总 结 日 常 工 作 年 工作性质 第 三 月 工 作 计 划 与 总 月 工作计划与总结 总结 计划 重 点 工 作 11 / 24 完成情况 GREE 格力中央空调 结 日 常 工 作 5.5 工作评价表 考评对象： 考核 评估 入职阶段：（30 天） 员工自评 评估要点 导师考评 优 良 中 差 优 良 中 差 5 4 3 2 5 4 3 2 遵守公司各项规章制度及出勤情况 考评 项目 考评日期： 企业文化认同度及践行情况 敬业精神 12 / 24 GREE 格力中央空调 进取意识和学习态度 团队协作精神 对本职岗位的胜任程度 工作效率及目标意识 创新思维和行动 合计 分 分 参考标准：(35-40 分) 优秀 ；(30-34 分) 良好；(24-29 分) 一般；(16-23 分) 较差，连续 2 次低于 30 分 者，延长 1 个月试用期，连续 3 次低于 30 分者予以辞退。 自评 考核 等级 导师评价 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 自评说明： 员工签字： 日期： 评价说明： 导师签字： 日期： 签字： 日期： 综合评价意见： 部门 负责 人 备注：工作评价需结合员工工作完成情况（即表 4：工作计划与总结）。 5.5 工作评价表 考评对象： 考核 评估 考评 项目 入职阶段：（60 天） 考评日期： 员工自评 评估要点 导师考评 优 良 中 差 优 良 中 差 5 4 3 2 5 4 3 2 遵守公司各项规章制度及出勤情况 企业文化认同度及践行情况 13 / 24 GREE 格力中央空调 敬业精神 进取意识和学习态度 团队协作精神 对本职岗位的胜任程度 工作效率及目标意识 创新思维和行动 合计 分 分 参考标准：(35-40 分) 优秀 ；(30-34 分) 良好；(24-29 分) 一般；(16-23 分) 较差，连续 2 次低于 30 分 者，延长 1 个月试用期，连续 3 次低于 30 分者予以辞退。 自评 考核 等级 导师评价 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 自评说明： 员工签字： 日期： 评价说明： 导师签字： 日期： 签字： 日期： 综合评价意见： 部门 负责 人 备注：工作评价需结合员工工作完成情况（即表 4：工作计划与总结）。 5.5 工作评价表 考评对象： 入职阶段：（90 天） 考评日期： 员工自评 考核 评估 评估要点 考评 遵守公司各项规章制度及出勤情况 导师考评 优 良 中 差 优 良 中 差 5 4 3 2 5 4 3 2 14 / 24 GREE 格力中央空调 企业文化认同度及践行情况 敬业精神 进取意识和学习态度 项目 团队协作精神 对本职岗位的胜任程度 工作效率及目标意识 创新思维和行动 合计 分 分 参考标准：(35-40 分) 优秀 ；(30-34 分) 良好；(24-29 分) 一般；(16-23 分) 较差，连续 2 次低于 30 分 者，延长 1 个月试用期，连续 3 次低于 30 分者予以辞退。 自评 考核 等级 导师评价 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 自评说明： 员工签字： 日期： 评价说明： 导师签字： 日期： 签字： 日期： 综合评价意见： 部门 负责 人 备注：工作评价需结合员工工作完成情况（即表 4：工作计划与总结）。 5.6 学习反馈表 （员工入职第一个月填写） 我要反馈： 1 是否已了解公司的创业史、企业文化？ □ 是 □ 否 2 是否已了解公司相关的人事、福利制度？ □ 是 □ 否 15 / 24 GREE 格力中央空调 3 是否了解公司行政管理和后勤方面的信息？ □ 是 □ 否 4 是否已掌握工作流程、工作沟通方面的技能？ □ 是 □ 否 5 今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □ 是 □ 否 6 认为导师是否给予了应有的指导与帮助？ □ 是 □ 否 7 对以后的学习和工作是否充满信心？ □ 是 □ 否 我想提议： 1 在业务分工及工作职能方 面需要哪些改善： 2 要胜任工作，还需要获得 哪些培训： 3 其他意见和建议： 填写人： 日期： 5.7 试用期管理手册执行核查表 周期 核查项目 第一个月 1.计划是否全部执行 结果 □是 16 / 24 □否 核查人 核查时间 GREE 格力中央空调 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 核查意见： 第二个月 核查意见： 第三个月 核查意见： 5.8 访谈记录表 访谈对象： 访谈时间： 17 / 24 GREE 格力中央空调 访谈记录 序 号 沟通内容 1 关于公司环境、团队氛 围 2 关于工作要求、个人胜 任 3 关于职业计划、学习机 会 4 关于导师、领导建议 5 关于个人建议 6 关于要求、帮助 新员工 导师 访谈综合评估报告： 访谈人： 访谈时间： 5.9 导师评价表 18 / 24 GREE 格力中央空调 导师姓名： 考核人 所在部门： 新员工： 填表日期： 年 月 日 HR 人员： 填表日期： 年 月 日 考核等级说明： □ 优秀 ； □ 良好 ；□ 一般 ；□ 很差 （权重：新员工 HR 各占 50%） 考核评分等级 考核项目 评价标准 计划制定 及时制定计划，内容详实、有效，合理安排新员工工 作与学习，使其尽快上岗、融入团队 指导沟通 主动与新员工进行交流、对其进行工作能力及工作方 法、技能的指导 总结反馈 及时认真地对新员工的计划和总结进行反馈，指出其 工作中的优点和不足，帮助其进步 指导态度 主动热情地对新员工进行指导，认真解答新员工遇到 的问题，大胆批评其不足 客观公正 在对新员工的考核中认真负责，认真评估新员工能力 及表现，不掺杂个人因素 综合得分： 优 5 分，考核等级： 良 4 中 3 考核评分 差 2 员工 评分 HR 评 分 得分小计 部门负责 人意见 签字： 日期： 人力资源 意见 签字： 日期： 说明：导师考核结果一年内累计 2 次“中”或一次“差”，则取消该导师的辅导资格。且该导师不得参与 当年评选优秀员工和晋升。 19 / 24 GREE 格力中央空调 序 号 学习要点 感悟 改进计划 完成时间 责任人 1 2 3 5.10《 》读书成长改进计划 时间： 年 月 日 姓名： 备注：请于转正述职前 2 天连同述职报告一同发至人资部，读书成长和改进结合自身情况和公司实际情况填写改进计划表 格，每人 3-5 条成长和改进计划，表格不得漏项。 20 / 24 GREE 格力中央空调 5.11 员工转正异动申请表 姓名 所属部门 入职日期 提交日期 试用期时间 年 月 日—— 年 月 日 试用期工作总结（本人填写） 21 / 24 GREE 格力中央空调 主要包含但不仅限于以下内容，字数 500 字以上： 1.对公司的初步认识及感受（结合敬业度、文化理解与融合、职业素养、团队合作等方面）； 2.入职以来，参与了哪些项目或者工作任务，具体做了哪些工作； 3.在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的； 4.试用期间的工作饱和度为 %； 5.对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么，怎么改进； 6.下一步工作计划； 7.对于公司以及部门流程制度的合理化建议。 试用期 考核结果 部门负责人 意见 □第一个月： □第二个月: □第三个月: □提前转正 □按期转正 □延长试用期 22 / 24 GREE 格力中央空调 签字： 日期： 人力资源部 意见 人资副部长签字： 人资总监签字： 日期： 日期： 公司领导 意见 签字： 日期： 23 / 24 GREE 格力中央空调 24 / 24
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企业导师制度-企业导师制必备手册（精品）
企业导师制度-企业导师制必备手册 什么是导师制 2 如何做导师制 3 导师制的内容 4 导师制技能篇 5 其它关注事项 CONTENTS 1 目 录 章节 什么是导师制 1 导师制的定义 两个个体之间一对一的支持性关系； 是双向的过程，学员和导师都能受益； 导师和学员之间融洽的关系和相互信任非常重要。 导师制中的各方 协调人 通常是人力资源部，职责是指定导师制方案，规范流程，建立 标准，组织推动项目进行并评估效果。 导师 有经验，关心他人的人，一般由领导层担当，脱离自己的生活 方式，来帮助学员做两件事情：建立重要的目标，以及达成目 标的能力。 学员 指接受导师帮助的人，学员参与导师关系，需要有学习和成长 的意愿和准备。 导师制目标 个人发展 生活和工作中获得成功的态度、技能和知识，包 括硬技能和软技能。 组织发展 理解、适应和接受组织的方向、价值观和标准。 职业发展 在生涯抱负和方向上获得辅导和建议。 导师制辅导与上级辅导的区别 重心：成长 核心技能 强调：潜力 导师制 关系：交叉 个人问题 重心：表现 强调：技能 关系：直线 上级 导师与学员直接上级形成互补，分别独立负责学员的当前表现和未来表现（导师强调潜力，上 级强调技能），拓展了发展的宽度； 导师对学员直接上级形成补充，直接上级对学员的成长发展有直接责任，而导师则在过程中扮 演额外的资源，挖掘了发展的深度。 实行导师制的益处 导师制是全方位的双赢，导师、学员和组织均获益。 组织收益 学员收益 导师收益 改善工作表现； 学习新的技能和眼界； 发展管理人员的领导管理技能； 获得应付困难和变化的支持； 帮助别人，获得个人满足感； 提升员工能力和活力； 激励担当和责任； 发展领导能力，如教练能力； 增强员工忠诚度； 接触组织领导及其领导方式； 鼓励保持职业发展的胸襟； 使导师成为组织的榜样； 获得职业规划、个人及职业发 提高员工留存率； 展的建议。 学习： 影响和认可： 产生影响力 营造组织学习文化； 回馈组织 引导员工更好理解组织目标。 作为领导 / 榜样获得认可 正式导师制 导师和学员之间有详细的帮助协议。这种关系有目标、有操作规则、有协议和 程度。导师和学员都是根据具体目标选定、配对和培训的。将在一定时间后结 束。 一般期限为 6~24 个月。 非正式导师制 加强型非正式 导师制 正式导师制的特点 正式、可计量的 发展目标 协调人可能组织 特殊的学习活动 1. 整个导师制关系持续过程中，焦点都在学员身上； 1 明确安排合 作关系 2 7 3 合作关系被 监督和支持 6 5 配对有可能“来 电”有可能不来 4 导师关系是 暂时的 学员有目的性的 接受更多帮助 2. 配对来电不是必要的，需要的是导师的专业知识，相互 尊重以及由衷的分享的意愿； 3. 协调人非正式的监督和跟踪所有关系，不时给参与者打 电话或发邮件、或者见面，来了解伙伴之间是否会面，他 们对安排的意见，并提供适当的资源。参与者不与协调人 分享机密的谈话。 章节 如何做导师制 2 正式导师制的操作流程 建立 & 设计项目 筛选 & 选择 导师和学员 配对 & 培训 导师和学员 列明领导层 建立配对标准 明确目标群体和需求 确定导师的标准 配对导师和学员 确定学员的标准 给导师进行技能培训 招募和确认可能的学员 介绍程序和过程 与导师和学员交流期望 建立见面时间表 设立目标和对象 选择项目协调人 建立项目细节和程序 推广和交流该项目 记录会议结果和进度 监督 & 结束项目 提供持续帮助 检查和修订项目和进度 在项目中期和结束时进 行回馈、评价 计量成果 结束关系 激励和认可 评估组织准备度 0 1 02 导师制项目需要完成的目 标是什么？ 时机和氛围是否有利于实 现目标 - 发展？ 03 该导师制项目是否是另一 个更大发展项目的一部分？ 0 4 0 5 高层是否对本项目进行支 持，包括行动支持、拨出 个人时间和经济支持？ 谁来领导和协调本项目？ （高层和人力资源管理人 员） 06 组织内部是否有足够的有 精力、有能力的导师？ 三个有数 A B C 合格的项目协调人 态度：热情、承担、效率、兴趣 技能：口头、书面沟通能力、影响力、推动力、组织跟踪能力 知识：掌握导师制相关流程、原则、策略等 管理层的支持 确保征求和获取高层管理人员对本项目的支持。支持不仅仅是 口头上的，时间和经济上的投资更为重要。董事长、总裁是否 关注或亲自参与？ 足够的导师 确保有足够的有能力的领导人和经理人可以作为导师。导师能 力：希望并有兴趣参与（态度）；拥有必要的能力和经验可以 传输给他人（经验）。 对于试点项目，至少需要 10-15 名导师 建立 & 设计项目 确定目 标群体 和需求 完成 设计 设立成 功标准 交流 1. 项目需要解决的问题 1. 参与者人数，实际上有 在项目水平和关系水平两 目的：让人们接受、向人 是什么？ 多少人可以参与进来？ 个维度，设置过程评价标 们告知； 2. 基于目标，潜在的样 2. 正式程度如何？ 准及结果评价标准 流程： 本人群有哪些？（导师、 3. 采 取 何 种 模 式 ？ 1. 谁应该知道？ 学员） O2O ？ 2. 怎么让他们知道？ 3. 确定学员的需求 4. 周期设定？ 4. 确定导师的需求 5. 会面的频率 / 时间？ 6. 明确界限（心理问题、 保密、违法行为）； 7. 跟踪 案》 目提 项 《 书面 形成 述 求阐 需 收益 标 目 任务 议 表 提 时间 员 人 算 预 筛选 & 选择导师和学员 1. 用来分享的主题知识 2. 培养员工的声誉 1. 渴望参与 2. 参与所有活动的意愿和能力 3. 入司期限 3. 辅导培训的完成度 4. 沟通技巧 5. 受欢迎程度 4. 工作表现 5. 层级 1. 职业目标 6. 地域 2. 管理或职业潜能 7. 用工性质 3. 上级管理人员的许可 8. 职业兴趣 通用 标准 导师 标准 学员 标准 4. 教育背景（参考，能力比学 历重要） 5. 拥有正确态度 配对 & 培训导师和学员 配对方法： 1. 强制配对：配对是指定的，学员无法筛选导师； 1 2. 学员可以筛选导师： 自己选择：学员可以自由选择与导师接触，配对取 决于导师的首肯，风险是，学员容易选择受欢迎的 2 导师而不是符合自身发展的导师； 学员在潜在的、匹配的导师中筛选配对，最终结果 取决于协调人，这种方法保证了推荐的导师能够满 足需求。 3. 导师可自行选择学员。使用较少，因为导师制项目 的重点是学员，学员在谁可以帮助自己这个问题上有 更大发言权。 3 强制 配对 学员 可以 筛选 导师 导师 可以 自行 选择 学员 配对 & 培训导师和学员 常见配对标准 能力 导师必须拥有学 员需要的能力 倾向 尽量 满 足有 倾 向的 学员、导师配对 个性和沟通方式 表现共同点，避 免极端差异 提示： 跨职能 导师不是学员 的直接上级 背景和兴趣 导师和学员 间有共同点 层级 导师必须比 学员 高储一定的级别 配对最重要的标准：谁可以在实现想要的发展目标上 基于最多的帮助。 个性和背景是经常性因素。将有相同个性、兴趣和背 景的人放在一起，可以增加关系和谐的几率。 差异的价值仍应被尊重，如一名内向的学员可能从外 向的导师处学到开朗。 做好 10~15% 配对效果不好的心理准备。 配对 & 培训导师和学员 培训导师和学员 导师和学员都需要特定的技巧来开始导师关系，导师制项目失败的一个主要原因是对扮演导 师和学员的角色缺乏准备。 导师需要的能力： 学员需要的能力： 关系 确定目标和现状 信息 认识导师 促进的 快速学习 直率的 表现主动 导师模范 主动倾听 愿景 建立信任 培训方式： 正式的技能训练 自学资料 网络和网站 一般介绍 导师和学员一对一指导 配对 & 培训导师和学员 签订《导师制协议》 签订目的：确定关系的性质以及管理双方的期望 监督 & 结束项目 本阶段包括导师制项目的进行和结束。活动内容如下： 提供持 续帮助 实施发展 活动 进行中期 评价 举行中期 促进会 项目结案 活动 终期评价 监督 & 结束项目 协调人定期与导师和学员进行沟通： 检查进度 回答问题 需要协调人干涉的常见问题有： 定期会面：导师和学员是否按照规定频率实际会面了？ 给予鼓励 相关性：会面是否着重于解决既定目标，还是转移话题了？ 热度：配对成员之间是否失去了默契？ 发放学习资料和信息 融洽：导师、学员间是否存在重大争议？是否需重新配对？ 学员上级：他们是否与导师制项目进行了互动？ 改变：如果导师、学员辞职或转岗，关系是否继续？ 在许可的情况下，与不同的配对间分享创意 问题出现时解决问题 必要情况下重新配对 监督 & 结束项目 和上级辅导不一样，导师制允许学员进行现工作以外的发展项目，目的是为了发展学员 的能力，增强信心，而不要求任何结果。 如，某个学员的目标是学习销售，以便于在未来可以转行到销售行业。协调人可以和导 师一起安排此参与者跟踪和观察销售人员。 常规的发展活动有： • 阅读导师提供的、或者学员自己找到的材料。学习和评论这些材料，并适当运用； • 观察导师完成各项与项目相关的任务，并给出报告； • 评价学员某一工作的表现； • 对学员写的东西进行反馈； • 创造发展项目：如，研究员工调查表中提出的意见，对组织机构变革提出建议、研究全心全意为客 户服务、创新工作方法工具、如何激发学员的新想法并争取支持、付诸实施等等。 监督 & 结束项目 中期回顾 在合作中期收集导师和学 员的信息（并作出改善）。 可以测度导师制关系。 项目评价 针对项目本身的质量提 出总结性信息。根据参 与者提供的信息，可以 得出什么效果较好，什 么可以改进，参与者获 得了哪些经验。可以测 度项目的有效性。 评价可以为定性的，也可以是定量的。即收集导师和学 员给出的陈述性意见；或导师和学员给问题打分。 监督 & 结束项目 项目进行到中期，组织一次分享会。分享会上，由导师和学员来分享 截止到当前，从导师制关系中获取的经验。 分享的目的是为了激励他人，保持导师制项目的进行。分享会可再中 期评价结果出来后举行。 可以与导师和学员分享评价结果，并可以讨论看看评价中有哪些意见 可以用来改善项目和关系。 监督 & 结束项目 在导师周期结束时，举办一次庆祝活动，将所有参与者重新组织起来。 可以由高级管理层向参与的导师和学员发放纪念品和感谢信。 如果该活动在中期评价结果出来后举行，评价结果可与与会人员分享。 监督 & 结束项目 项目终期，需对整个导师制项目进行项目总结，需包含如下内容： 统计学员反馈 统计导师反馈 学员和导师的反馈比较 项目组织工作评价 章节 导师制的内容 3 导师学员发展关系四部曲 建立关系 设定方向 取得进展 结束正式关系 了解导师制关系带来的一切十分重要，这样可 以帮助学员和导师改善导师制关系； 每个月（至少每两个月）一两个小时的接触就 能保证辅导的有效性； 两次辅导之间，导师和学员之间可以通过微信、 电子邮件、电话等进行非接触性交流。 导师学员发展关系四部曲 在首次会面之前，鼓励导师和学员都花时间进行适当自我反思： 想想自己，想想希望再导师制关系中传授或得到什么。 值得思考的问题有： • 你从哪里来？ • 现处在何处？ • 你想去哪里？ • 迄今为止最重要的教训 / 经验有哪些？ • 对于自己的未来，你个人有什么样的愿景？ • 这次辅导如何能帮助实现这一愿景？ • 你怎样才能使他人变得优秀？ 这一 步至关重 要！建 立信任是 导 师制 成 功 的基础。 在这 一步 完成 制定 《会面计 划 》。 导师学员发展关系四部曲 在本步，导师应该起到先发作用，首先了解学员目前的实际情况和 面临的挑战。学员需要进一步解释并清楚回答。 建立发展目标：熟悉并了解学员情况后，导师将更好地引导学员建 立导师制发展目标，并给出建议。通常，学员见导师时对如何提升自 我只有一个大概想法，导师能够帮助他们把想法变得更具体。 学员发展目标应符合如下标准： • 合乎心意 ---- 学员对目标充满热情，且目标反映了学员自身发展的首要任务。 • 切实可行 ---- 目标应基于事实且可以实现。学员一次设置的目标不应多于 3 个。 • 易于衡量 / 观察 ---- 目标要尽可能具体。 • 书面记录，而不是记在脑中或口头陈述，每个目标不多于 15 个字。 • 如果可能，至少关注一个非工作领域。 目标 的一 个很 好 的来 源是之前 讨 论过 的 能 力领域。 这一 步通常与 第一步 一起完成 。 导师学员发展关系四部曲 在本步，必须就以下事项达成一致： • 日程 ---- 会面的频率和时长。 • 会面具体事项 ---- 会面的时间和地点。建议在工作区以外。 • 期望 ---- 探讨各自角色（有些学员希望导师充当参谋角色，有些希望导师 是搭档等等）。 • 保密性 ---- 哪些信息可与人分享，哪些不能，就这个界限达成一致。好的 导师制关系尽可能多的对事情进行保密。 • 反馈 ---- 就各方如何给出和接受反馈达成一致。 • 限制和偏好 ---- 讨论各自的学习和交流方式，以便更好地合作，陈述各种 限制和偏好。 如：导师坚持要准时吗？办公时间外，学员可以给导师发邮件或打电话吗？ 学员更喜欢发邮件交流还是打电话？ 导师学员发展关系四部曲 这一步是整个过程中最长的一步，是导师辅导的重要组成部分，这一 步双方将： • 关注一个或多个目标 • 目标分解成更小更具体的特定目标 • 建立行动方案以达成具体目标。 • 互相经常联系。 为保持导师制关系势头，可以进行如下尝试： 一起参与活动中 为保持积极性和学习动力，必要时可以改变目标或者增加新的目标 给予彼此真诚的正面反馈和欣赏 如果感觉好，进一步加深谈话内容。 导师学员发展关系四部曲 正式的终止关系是必要且重要的，它可以阻止关系毫无征兆的逐 渐变弱，或者由于缺少活动而最终瓦解。 在这一步中，辅导双方会： • 回顾学员的目标和进程 • 决定关系的下一步形式 ---- 继续进行还是转化为非正式？还是感谢后再见？ • 结束的标志：聚餐，交换礼物等。 章节 导师制技能篇 4 阶段 - 技能 具体来说，辅导过程需要 6 种能力： • 关系 ---- 信任 • 信息 ---- 具体建议 • 推动型的 ---- 可选择性的 （教练） • 直言不讳 ---- 挑战 （批评、辅导） • 导师典范 ---- 激励 • 员工愿景 ---- 个人主动性 （同理心倾听、提问技巧） （目标设定与计划） 阶段 - 技能 RAL 辅导法 • 发生了什么？以前发生过吗？ • 你怎么观察到的？ • 你怎么认为的？你的感受是什么？ • 什么让你觉得意义重大？ • 你是怎么做的？ Aware （意识） • 你什么方面做得（更）好（了）？ • 如何解释过去 / 当前所经历的？ 如何？（从经验中获取见解和发现） • 你这样做的目的是什么？ 从另一角度怎么看？ • 其他人怎么认为 / 说你？ • 你从中学到了什么？在未来你会有何不同？ • 你如何学有所用？ • 你有考虑过……吗？ • 你需要什么资源 / 支持？ • 你期待什么样的挑战？ Reflect （反思） 什么？（表面回馈，经验观察） Learn （学习） 现在如何？（从经验中获得、应用所学 的东西） • • 你从中获得哪些益处？ 阶段 - 技能 02 反馈 ： 及 时、相 关、 简 洁、中立的信息 正视：帮助直面潜在不足 和盲点，鼓励超越自我 激励 ： 承认、 认可 积极 的成就和行为 05 应对挑战：设立合适的挑 战 / 目标，采取措施应对 06 04 07 讲故事：讲他人 / 自己虚 构 / 真实的事情，形成作 用 03 问： 有 效帮 助个 人发 现 真实的自己 01 听 ：听 言外 之意 ，非语 言线索 章节 其它关注事项 5 期望 导师和学员都是有期望的，有些导师关系出现问题，因为即使讨论过，有些期望也未能满足。 导师对学员的期望： 学员对导师的期望： 学员对导师不合理的期望： • 接受这个暂时性的关系； • 定期会面，电话、面对面或在线联系； • • 对学习承担积极责任； • 在工作、生活和组织方面，提供新观点； • 花在导师制关系上的时间超出导师的意 • 征求意见和建议； • 对学员的行动和职业发展问题给出忠告； 愿和能力； • 听取导师意见并且采纳，告知导师结果； • 向学员挑战并提供支持； • 遵守所有承诺； • 彼此间保密； • 彼此保密； • 遵守所有承诺； • 遵守协商好的时间表，随时评估完成情况。 • 解决彼此间的冲突； • 给出真诚、公正、策略性的反馈。 • 将自己推荐给他人（除非导师自愿） 超出约定的期限继续导师制关系。 礼仪 礼仪是参与导师制关系的行为准则。合理运用有助于导师制关系有效提升和结束。双方有责任彼此尊重， 使对方处于放松的状态。 帮助学员积极参与到导师制关系； • 像尊重自己一样尊重学员的时间； 所有事情以你为准； • 明确表示你的需要和限制； 你的时间比学员的时间重要； • 使学员必须猜测或通过尝试和犯错误学习； • 不经思索的给出建议和批评； • 认为你的建议都必须被采纳； • 走出自己的方式，彼此关心； 希望把学员培养成另一个你； • 以关切的方式认识和处理冲突； 无视你的学员，或假定他不需要帮助； • 双方的关系建立在专业基础之上； 在冲突冲讨论敏感话题或强行使用你的解决方案； • 与学员交流，看其是否将辅导进程汇报上级； 学员完成目标时，允许学员八卦或挑起敏感话题； • 在其他人面前，只对学员做正面或中立评价。 太快进入友谊关系； • 在背后说学员坏话； • 抓住学员不放，不愉快的结束关系。 不断问自己能否给出建议或批评； 导师不能做 告诉学员，你不期望他对你的建议通盘采纳； 期望学员向自己的（而不是你的）目标迈进； 导师能做 礼仪 花时间确定目标； • 体谅导师的时间，让导师决定额外时间； 依赖导师为你设立目标； • 及时回复导师和协调人的电话和邮件； 认为导师有无限时间给你； • 走神； • 导师给你的帮助奏效后忘记告诉导师； • 无视你的导师，认为他不需要你的感谢； • 证明你运用得到的帮助做决定； 冒犯导师，解释，批评导师； • 对导师的帮助表示感谢，在他人面前感谢导师； 泄露双方视为机密的信息或事实； • 在其他人面前，只对学员做正面或中立评价； 允许导师在未解决手头问题时八卦或讨论敏感问题； • 讨论保密界限； 侵入导师的私人生活，或期望成为亲密朋友； • 关系终止后仍保持联系。 背后说导师坏话； • 抓住导师不放，不愉快的结束关系； • 辅导过程中不联系。 守时； 学员不能做 认知听取导师意见，将似不相关信息记录以备后用； 向上级汇报最新进展； 学员能做 挑战 未建立目标明确的导师关系 缺乏严格的管理支持和参与 导师制 失败可 能原因 导师和学员未接受培训 经济开销未明确规定 导师学员的筛选配对未制定标准 挑战 导师制进行困难的原因： • 缺乏足够的规划，管理过于宽松； • 个别人认为有规划的导师制很简单，低估复杂性； • 缺乏资源，没有支持和预算； • 导师和学员不匹配； • 导师对进入角色所做的准备远远不足； • 学员在进入角色方面所做的努力不够； • 导师、学员关系缺乏监督； • 收集和整理的评估数据太少或根本没有。 挑战 导师制项目的挑战： • 导师制怀疑论； • 认为很简单，不存在困难有问题； • 具备资历、兴趣和时间的导师不足； • 落选学员的负面情绪； • 学员的上级不支持甚至是反对； • 参与者准备不足； • 辅导关系不同步； • 缺乏细节跟进； • 导师和学员缺乏维护个人关系的时间或精力； • 学员发展目标和所需帮助的选择障碍； • 导师过于强势，认为学员应按照自己的方式行事； • 过度依赖其中一方； • 学员与上级产生冲突。 谢谢！
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试用期管理实施计划
试用期管理实施计划 周期 入职当天 入职第一周内 入 职 30 天 内 入 职 60 天 跟踪项目 责任主体 员 工 导 师 HR 完成情况 需办理事项 附件文档 发放新员工入职指引，指导新 员工办理入职手续 《新员工入职指引表》 按指引办理入职手续 《新员工入职指引表》 引见导师 —— 导师组织部门欢迎、相互介绍 —— HR 陪同新员工熟悉相关部门与 同事 —— 陪同新员工吃第一顿工作餐 —— ★ □完成 □未完成 制定新员工学习计划 《学习计划表》 ★ □完成 □未完成 发放书本（必修）和电子书 （辅修），辅修适用于部门经 理及以上人员 必修：稻盛和夫《干法》； 辅修：《曾国藩家书》 制定新员工第 1 月工作计划 《工作计划与总结》 （首次填写主要是计划部 分） 上级与新员工进行一次非正式 谈话 —— 填写新员工月度工作计划与总 结 《工作计划与总结》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工及导师填写工作评价 《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工填写学习反馈表 《学习反馈表》 ★ 本手册交 HR 部门核查，HR 核查 实施进展 《试用期管理手册执行核查 表》 ★ 填写新员工月度工作计划与总 结 《工作计划与总结》 ★ ★ 新员工及导师填写工作评价 《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ ★ □完成 □未完成 ★ ★ ★ ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 1 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 □完成 □未完成 经办人 周 期 内 入 职 90 天 内 跟踪项目 责任主体 员 工 需办理事项 附件文档 组织实施新员工访谈 《回访记录表》 本手册交 HR 部门核查，HR 核查 实施进展 《试用期管理手册执行核查 表》 ★ 填写新员工第 3 月工作总结 《工作计划与总结》 ★ 填写导师评价表 《导师评价表》 ★ 新员工读书感悟（500-800 字） 《读书报告》 撰写转正述职报告 （转正述职会议前 2 天完成） 《试用期员工转正述职报 告》 HR ★ 办理新员工转正审批手续 （试用期结束前 3 天完成） ★ 完成情况 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 经办人 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ 部门经理组织新员工转正考核 评估会议（试用期结束前一周 内完成） 本手册交 HR 部门核查、备案 导 师 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 说明： 1. 新员工入职前，该手册由人力资源保管，并完成“入职前”跟踪项目； 2. 新员工入职后，该手册交由新员工保管，根据时间节点逐步执行； 3. 若新员工试用周期不足 3 个月，则“《导师评价表》、《读书报告》、转正述职”等相应 事宜前置。 2 新员工入职指引表 类别 相关手续 完成情况 录用通知书 □完成 □未完成 身份证原件及复印件 □完成 □未完成 学历、学位证书原件及复印件 □完成 □未完成 资格证书原件及复印件 □完成 □未完成 资料提交 合同签订 帐号开通 考勤管理 工资卡 办理 责任部门 经办人 人力资源部 一寸及二寸彩色免冠近照各三张 □完成 □未完成 原单位的离职证明 □完成 □未完成 社会保险、公积金相关材料 □完成 □未完成 合格的入职体检报告原件 □完成 □未完成 按政策签订劳动合同 □完成 □未完成 开通 OA 账号 □完成 □未完成 公司内部邮箱 □完成 □未完成 E-link □完成 □未完成 作息时间、用餐时间、考勤规定、门 禁密码等事项 □完成 □未完成 指纹录入 □完成 □未完成 办理指定银行工资卡 □完成 □未完成 人力资源部 运营管理部 行政管理部 （前台） 财务部 说明：人力资源部于新员工入职当天发放，全部办理完毕后，新员工将此表交给人力资源部。 3 新员工学习计划表 填写人 HR 管 理员 周期 试用期 间 类别 学习内容 学分 《稻盛和夫—干法》书本，必修 6 读书 2 《曾国藩家书》电子读本，自修 第一阶 段 ： 应知 制度 规定 时间 节点 评估 方 式 入职 天 读书 报告 2 20 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 导师 第二阶 段 ： 应会 业务 流程 20 学分合计 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 闭卷 考试 50 注：新员工须在转正述职前提交读书报告，并由人力资源管理部门在员工转正前组织开展学习 计划考试，学分不满 40 分者，延长试用期或予以劝退。 4 工作计划与总结 姓名： 年 岗位： 工作事项 重点工 作 日常工 作 年 年 月 日 KPI 指标 权重% 完成情况 权重% 备注 月 工作总结 工作性质 本 月 工 作 计 划 日期： 月 工作总结 工作性质 上 月 工 作 总 结 部门： 重点工 作 日常工 作 工作事项 KPI 指标 备注：KPI 指标需量化，且重点工作权重不得低于 60%。 5 工作评价表 考评对象： 入职阶段：（□30 天 ；□60 天 ；□90 天 ） 考评日期： 员工自评 考核 评估 评估要点 导师考评 优 良 中 差 优 良 中 差 5 4 3 2 5 4 3 2 遵守公司各项规章制度及出勤情况 企业文化认同度及践行情况 敬业精神 考评 项目 进取意识和学习态度 团队协作精神 对本职岗位的胜任程度 工作效率及目标意识 创新思维和行动 合计 分 分 参考标准：(35-40 分) 优秀 ；(30-34 分) 良好；(24-29 分) 一般；(16-23 分) 较差 自评 考核 等级 导师评价 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 自评说明： 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 评价说明： 员工签字： 日期： 导师签字： 日期： 签字： 日期： 综合评价意见： 分管 领导 备注：工作评价需结合员工工作完成情况（即表 4：工作计划与总结）。 6 学习反馈表 （入职第一个月填写） 我要反馈： 1 是否已了解公司的创业史、企业文化？ □ 是 □ 否 2 是否已了解公司相关的人事、福利制度？ □ 是 □ 否 3 是否了解公司行政管理和后勤方面的信息？ □ 是 □ 否 4 是否了解公司行政管理和后勤方面的信息？ □ 是 □ 否 5 是否已掌握工作流程、工作沟通方面的技能？ □ 是 □ 否 6 今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □ 是 □ 否 7 认为导师是否给予了应有的指导与帮助？ □ 是 □ 否 8 对以后的学习和工作是否充满信心？ □ 是 □ 否 我想提议： 1 在业务分工及工作职能方 面需要哪些改善： 2 要胜任工作，还需要获得 哪些培训： 3 其他意见和建议： 填写人： 日期： 7 试用期管理手册执行核查表 周期 核查项目 结果 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 第一个月 核查意见： 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 第二个月 核查意见： 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 第三个月 核查意见： 8 核查人 核查时间 访谈记录表 （新员工入职第一个月回访） 访谈对象： 访谈形式： 序号 沟通内容 1 关于公司环境和团队氛围 2 关于工作要求和个人胜任 3 关于职业计划和学习机会 4 关于导师和领导意见 5 关于个人意见和建议 6 关于要求和帮助 回访记录 访谈综合评估报告： 访谈人： 访谈时间： 9 导师评价表 导师姓名： 所在部门： 新员工： 填表日期： 年 月 日 HR 人员： 填表日期： 年 月 日 考核人 考核等级说明： □ 优秀 ； □ 良好 ；□ 一般 ；□ 很差 （权重：新员工 HR 各占 50%） 考核评分等级 考核项目 评价标准 计划制定 及时制定计划，内容详实、有效，合理安排新员工 工作与学习，使其尽快上岗、融入团队 指导沟通 主动与新员工进行交流、对其进行工作能力及工作 方法、技能的指导 总结反馈 及时认真地对新员工的计划和总结进行反馈，指出 其工作中的优点和不足，帮助其进步 指导态度 主动热情地对新员工进行指导，认真解答新员工遇 到的问题，大胆批评其不足 客观公正 在对新员工的考核中认真负责，认真评估新员工能 力及表现，不掺杂个人因素 综合得分： 优 5 分，考核等级： 良 4 中 3 考核评分 差 2 员工 评分 HR 评 分 得分小计 部门负责人 意见 签字： 人力资源 意见 签字： 日期： 日期： 说明：导师考核结果一年内累计 2 次“中”或一次“差”，则取消该导师的辅导资格。且该导 师不得参与当年评选优秀员工和晋升。 10 试用期员工转正述职报告 撰写要求： 一、 呈现形式：PPT 二、 内容要求： 1、自我介绍； 2、文化认同：从敬业度、文化理解与融合、职业素养、团队合作等方面进行阐述； 3、岗位职责与要求； 4、工作业绩回顾与总结；（包括但不限于：工作业绩、突出亮点、不足之处、改进举措 等） 5、工作案例分析；（成功案例/失败案例分析，各 1-2 个） 6、个人能岗匹配度分析； 7、下一阶段的重点计划。（工作计划、提升计划） 三、汇报方式：述职会议。 （详见：试用期员工转正述职操作指引） 11
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新员工入职培训（课件模板）
新员工入职培训 PPT Team building management PPT templates 单击此处添加标题 单击此处添加文字单击此处添加文字 单击此处添加标题 单击此处添加文字单击此处添加文字 单击此处添加标题 单击此处添加文字单击此处添加文字 01 单击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD YOUR TITLE 单击此处添加标题 简约 设计 动画 公司介绍 抢眼 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在 这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在 这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者 通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中 单击此处添加标题 输入标题 请在这里输入段落文本内容请在 这里输入段落文本内容 输入标题 请在这里输入段落文本内容请在 这里输入段落文本内容 输入标题 请在这里输入段落文本内容请在 这里输入段落文本内容 输入标题 请在这里输入段落文本内容请在 这里输入段落文本内容。 输入标题 请在这里输入段落文本内容请在 这里输入段落文本内容。 输入标题 请在这里输入段落文本内容请在 这里输入段落文本内容。 单击此处添加标题 2018 年下半年情况 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。 计划完成： 52% 实际完成： 1302.56 万 2017 年下半年情况 VS 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。 计划完成： 67% 实际完成： 1722.16 万 添加文字 添加文字 添加文字 添加文字 单击此处添加标题 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 文字。 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 文字。 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者 通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴，并选择 只保留文字。 02 单击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD YOUR TITLE 单击此处添加标题 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在 这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中 单击此处添加标题 标题 标题 标题 协调 标题 标题 标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。 标题 单击此处添加标题 点击添加内容 点击添加内容 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字，在此录入上述图 框中选择粘贴，并选择只保留文字，在此录入上述图 表的描述说明。 表的描述说明。 点击添加内容 点击添加内容 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字，在此录入上述图 框中选择粘贴，并选择只保留文字，在此录入上述图 表的描述说明。 表的描述说明。 单击此处添加标题 输入标题 在此录入图表的描述说明，在此录入 图表的描述说明，在此录入上述图表 的描述说明。 输入标题 在此录入图表的描述说明，在 此录入图表的描述说明。 输入标题 在此录入图表的描述说明，在 此录入图表的描述说明。 输入标题 在此录入图表的描述说明，在此录入 上述图表的描述说明，在此录入上述 图表的描述说明。 03 单击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD YOUR TITLE 单击此处添加标题 添加标题 70% 30% 黄金时段与非黄金时段流量占比 添加标题 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录 入上述图表的综合描述说明，在此录入上述 图表的综合描述说明。 添加标题 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录 入上述图表的综合描述说明，在此录入上述 图表的综合描述说明。 添加标题 40% 60% 黄金时段与非黄金时段流量占比 添加标题 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录 入上述图表的综合描述说明，在此录入上述 图表的描述说明。 单击此处添加标题 输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘 贴到此处请在此处请在此处输入您的文本 输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘 输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘 贴到此处请在此处请在此处输入您的文本 输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴 贴到此处请在此处请在此处输入您的文本 到此处请在此处请在此处输入您的文本 单击此处添加标题 添加标题 添加标题 在此录入本图表的综合描 述说明，在此录入本图表 的综合描述说明。 在此录入本图表的综合描 述说明，在此录入本图表 的综合描述说明。 添加标题 在此录入本图表的综合描 述说明，在此录入本图表 的综合描述说明。 添加标题 添加标题 在此录入本图表的综合描 述说明，在此录入本图表 的综合描述说明。 在此录入本图表的综合描述 说明，在此录入本图表的综 合描述说明。 单击此处添加标题 2019 年 输入名称 2016 年 输入名称 在此输入详细文字介绍， 和详细信息。 在此输入详细文字介绍， 2017 年 输入名称 在此输入详细文字介绍， 和详细信息。 和详细信息。 2018 年 输入名称 在此输入详细文字介绍， 和详细信息。 2020 年 输入名称 在此输入详细文字介绍， 和详细信息。 感谢您的下载观看 Team building management PPT templates
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新员工入职培训（课件模板）
新员工入职培训模板 公司介绍 / 员工培训 / 会议报告 / 总结 / 精品 目录页 CONTENTS PAGE 公司 / 团队介绍 ( 我们是谁 ) 项目简介 产品和运营 ( 我们要干什么 ) ( 打算怎么做 ) 发展计划 ( 长远打算是什么 ) 财务和融资 ( 花钱与找钱 ) 公司（团队）介绍 公司 ( 团队 ) 简介 组织结构 核心成员介绍 公司介绍 某公司在 2008 年 8 月 8 日（奥运会开 幕）兴建，提供作品交易服务，主要经营正版 设计稿，正版摄影图，正版插画，正版 3d 模 型，正版 flash 源文件等经营。在花木兰，设 计师可通过售设计稿获得利润，设计公司能通 过买设计稿获得作品。 花木兰在平面广告设计 及其计算机软件领域持有“ XX”“XXX” 商 标。 团队介绍 我们的 Our team 团队 团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳， 朝着一个目标努力，对单个营业员来说，团队要达到的目标即 是自己所努力的方向， 团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到 落实 专业 年轻 有激情 行动 力强 核心成员介绍 王姓名 职位名称 在这里输入主要的工作经验和胜任的能力专长，也可输入从事此工 作的年份和工作心得等等 ~~~ 王姓名 职位名称 在这里输入主要的工作经验和胜任的能力专长，也可输入从事此工 作的年份和工作心得等等 ~~~ 团队成员介绍 张姓名 职位名称 点击输入简要文字介绍， 文字内容需概括精炼， 不用多余的文字修饰， 言简意赅的说明分项内 容……。 王姓名 李姓名 陈姓名 职位名称 职位名称 职位名称 点击输入简要文字介绍， 文字内容需概括精炼， 不用多余的文字修饰， 言简意赅的说明分项内 容……。 点击输入简要文字介绍， 文字内容需概括精炼， 不用多余的文字修饰， 言简意赅的说明分项内 容……。 点击输入简要文字介绍， 文字内容需概括精炼， 不用多余的文字修饰， 言简意赅的说明分项内 容……。 组织架构链 董事会 总经理 资 料 部 研 发 部 电 子 开 发 部 化 工 开 发 部 采 购 部 生 管 部 电 子 厂 行 政 人 事 部 质 管 部 生 产 部 仓 库 经营副总 行政副总 生产副总 生 技 部 质 管 部 质 检 部 行 政 部 人 力 资 源 部 信 息 管 理 部 法 务 部 总 务 室 电 脑 室 股 份 部 财 务 部 文 管 中 心 会 计 出 纳 证 券 部 股 份 制 办 公 室 营 销 部 对 外 投 资 部 商 务 中 心 销 售 部 国 际 部 售 后 服 务 部 外 贸 部 加 工 部 项目介绍 项目来源 需求分析 项目解决的问题 行业前景 竞争对手 可行性分析 项目来源分析 关于此次项目来源分析讨论 （ 1 ）点击此处添加文本内容 （ 2 ）点击此处添加文本内容 （ 3 ）点击此处添加文本内容 （ 4 ）点击此处添加文本内容 需求分析 关于此次需求分析内容在此输入 . 关于此次需求分析内容在此输入 . 关于 此次需求分析内容在此输入 . 关于此次需求分析内容在此输入 . 生产 财 务 销售 合作 IT 研发 服务 解决了什么问题 关于此次创业解决了一些什么问题， 进行讨论分析 模拟讨论方式 控制时间节点 确认讨论问题 形成讨论指导 行业前景 发展趋势 消费习惯 1 这里输入段落文本这里输 入段落文本这里输入段落 文本这里输入段落文本这 里输入段落文本这里输入 段落文本这里输入段落文 本这里输入段落文本 政策扶持 2 这里输入段落文本这里输 入段落文本这里输入段落 文本这里输入段落文本这 里输入段落文本这里输入 段落文本这里输入段落文 本这里输入段落文本 3 这里输入段落文本这里输 入段落文本这里输入段落 文本这里输入段落文本这 里输入段落文本这里输入 段落文本这里输入段落文 本这里输入段落文本 竞争对手分析 1 处于起步阶段 在这里输入内容文本在这里输入内容文本在这 里输入内容文本 2 整体规模小 在这里输入内容文本在这里输入内容文本在这 里输入内容文本 3 市场占有率低 在这里输入内容文本在这里输入内容文本在这 里输入内容文本 可行性分析 主要任务 请在这里输入段落文本内容请 在这里输入段落文本内容 时间表 请在这里输入段落文本内容请 在这里输入段落文本内容 效益预测 请在这里输入段落文本内容请 在这里输入段落文本内容 50 % 28 % 15 % 82 % 75 % 61 % 团队协同较好 请在这里输入段落文本内容请 在这里输入段落文本内容 操作方式 请在这里输入段落文本内容请 在这里输入段落文本内容 资金略欠缺 请在这里输入段落文本内容请 在这里输入段落文本内容 产品和运营 产品概述 产品形式 网络营销方案 地面推广计划 代理推广 利润分析 产品概率 有经济效益 有利于群众 有利于提升形象 在这里输入内容文本在这里输入 在这里输入内容文本在这里输入 在这里输入内容文本在这里输入内 内容文本在这里输入内容文本在 内容文本在这里输入内容文本在 容文本在这里输入内容文本在这里 这里输入内容文本在这里输入内 这里输入内容文本在这里输入内 输入内容文本在这里输入内容文本 容文本在这里输入内容文本 容文本在这里输入内容文本 在这里输入内容文本 产品形式 线下门店 在这里输入内容文本在这里输入内容文本在这里输入 内容文本在这里输入内容文本在这里输入内容文本在 这里输入内容文本 手机 APP 在这里输入内容文本在这里输入内容文本在这里输入 内容文本在这里输入内容文本在这里输入内容文本在 这里输入内容文本 网络营销方案 QQ 空间 利用 QQ 空间来进行朋友圈间的传播，达到广告目的。利用 QQ 空间来进行朋友圈间的传播， 达到广告目的。利用 QQ 空间来进行朋友圈间的传播，达到广告目的。 微信营销 利用微信朋友圈间的传播，达到广告目的。利用微信朋友圈间的传播，达到广告目的，利用 微信朋友圈间的传播，达到广告目。 网络 营销 微博营销 利用新浪微博来进行传播利用新浪微博来进行传播利用新浪微博来进行传播，利用新浪微博 来进行传播利用新浪微博来进行传播利用新浪微博来进行传播，利用新浪微博来进行传播利 用新浪微博来进行传播利用新浪微博来进行传播。 本地论坛社区 利用 QQ 空间来进行朋友圈间的传播，达到广告目的。利用 QQ 空间来进行朋友圈间的传播， 达到广告目的。利用 QQ 空间来进行朋友圈间的传播，达到广告目的。 各项推广方案 添加标题 行动 策略 在这里输入内容文本在这里输入内容文 客服 服务 日程 安排 后期 保障 本在这里输入内容文本在这里输入内容 文本在这里输入内容文本在这里输入内 容文本在这里输入内容文本在这里输入 内容文本在这里输入内容文本在这里输 入内容文本在这里输入内容文本在这里 输入内容文本 代理推广方案 72% 添加标题 代理 推广 50% 添加标题 82% 添加标题 添加标题 利润分析 1 点击输入简要文字内容，文字内容需概 括精炼，不用多余的文字修饰，言简意 赅的说明分项内容……。 点 击 输 入 简 要 文字 内 利润 分析 容 ， 文 字 内 容 需概 括 精 炼 ， 不 用 多 余的 文 字 修 饰 ， 言 简 意赅 的 2 点击输入简要文字内容，文字内容需概 括精炼，不用多余的文字修饰，言简意 赅的说明分项内容……。 说明分项内容…… 3 点击输入简要文字内容，文字内容需概 括精炼，不用多余的文字修饰，言简意 赅的说明分项内容……。 发展规划 公司战略目标 短期盈利计划 五年发展规划 产品开发计划 市场拓展计划 公司战略分析 合作创新开拓 并肩共赢未来 企业 使命 开扩、创新、 企业 宗旨 诚信、实惠、 企业 文化 经营 理念 服务、服务、再服务 原创、原创、再原创 敬业、团结、开扩、求实 以为经营钻石为理念、打造 行业最具影响力的管理系统 软件 五年发展规划 2015 年 单击此处添加文字说明 单击此处添加文字说明 2016 年 单击此处添加文字 单击此处添加文字 现阶段盈利计划 添加标题 计划一 在这里输入内容文本在这里 输入内容文本在这里输入内 容文本在这里输入内容文本 在这里输入内容文本在这里 输入内容文本 添加标题 计划二 添加标题 计划三 在这里输入内容文本在这里 输入内容文本在这里输入内 容文本在这里输入内容文本 在这里输入内容文本在这里 输入内容文本 在这里输入内容文本在这里 输入内容文本在这里输入内 容文本在这里输入内容文本 在这里输入内容文本在这里 输入内容文本 添加标题 计划四 在这里输入内容文本在这里 输入内容文本在这里输入内 容文本在这里输入内容文本 在这里输入内容文本在这里 输入内容文本 产品开发目标 目标 1 目标 2 目标 3 添加文本 目标 4 添加文本 添加文本 添加文本 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼，不 文字内容需概括精炼，不 文字内容需概括精炼，不 文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简 用多余的文字修饰，言简 用多余的文字修饰，言简 用多余的文字修饰，言简 意赅的说明分项内容…… 意赅的说明分项内容…… 意赅的说明分项内容…… 意赅的说明分项内容…… 市场拓展计划 本地 市场 本地市场 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 高档 市场 周边 市场 周边市场 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 高端市场 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 财务与融资 各项成本预算 资金缺口 融资计划 融资主要用途 各项成本预算 人力成本 在这里添加文本内容在这 里添加文本内容 办公成本 在这里添加文本内容在这 里添加文本内容 推广费用 在这里添加文本内容在这 里添加文本内容 其他费用 在这里添加文本内容在这 里添加文本内容 资金缺口 资金问题 添加标题 添加标题 85% 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 15% 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 已有资金 所需资金 融资计划 融资计划 1 融资计划 5 融资计划 3 融资计划 4 您的内容打在这里，或通过复制您的文本后在此框中选 择粘贴 , 您的内容打在这里 . 您的内容打在这里，或通过复制您的文本后在此框中选 择粘贴 , 您的内容打在这里 . 您的内容打在这里，或通过复制您的文本后在此框中选 择粘贴 , 您的内容打在这里 . 您的内容打在这里，或通过复制您的文本后在此框中选 择粘贴 , 您的内容打在这里 . 融资主要用途 用途 一 用途 六 用途 二 用途 七 资金主要用途 用途 三 用途 八 资金主要用作推广和人 力成本两大用途， 10 项 具体用途。 用途 四 用途 五 用途 九 用途 十 结束语 新思路 新机遇 新项目 新市场 新模式 THANK YOU
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新员工入职与试用期管理办法（培训课件)
公司标志 公司 LOGO 添加这里 新员工入职与 试用期管理办法 完整内容 · 下载即用 · 简约设计 · 方便修改 培训师： XXX 公司 LOGO 添加这里 01 目的与适应范围 02 入职管理与适应期培训 03 试用期限 04 提前转正与转正 05 试用期考核及待遇 06 试用员工的辞退 / 辞职 新员工入职与试用期管理办法 目录 稻壳 X Angles 公司标志 contents 2 稻壳 X Angles 公司标志 公司 LOGO 添加这里 01 目的与适应范围 积极面对每一天 · 创造自己的价值 新员工入职与试用期管理办法 3 01 目的与适应范围 为了加强公司新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期， 达到岗位工作标准，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展提供人才支持，人力行政 部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。 目的 01 目的 02 目的 03 帮助新员工认识并认 帮助新员工明确岗位 对新员工在试用期的 同公司的事业及企业 职责、工作任务和工 表现进行跟踪和评估， 文化，理解并接受公 作目标，快速掌握工 为试用期的员工留用 司的共同语言和行为 作要领、工作程序和 或辞退提供依据。 规范； 工作方法，尽快进入 岗位角色； 4 01 目的与适应范围 公司新调岗员工，并处于考察期的； 2 公司新入职员工，并处 以前从公司离职，间隔 于试用期的； 3 1 一段时间后，又重新返 回公司任职的员工。 适用范围 5 稻壳 X Angles 公司标志 公司 LOGO 添加这里 02 入职管理与适应期培训 积极面对每一天 · 创造自己的价值 新员工入职与试用期管理办法 6 02 入职管理与适应期培训 接到入职通知，在约定时间到人力行政管理中心报到，提交个人资料： （ a ）身份证原件； （ b ）学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件； 到人力行政管理 中心报到 填写表单 完善资料 参加新员工 入职培训 填写《入职申请表》、《试用期劳动用工协议》等，完善入职表单； 7 02 入职管理与适应期培训 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分 人力行政部组织 的入职培训 各部门定期组织 的专业性培训 主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等； 8 稻壳 X Angles 公司标志 公司 LOGO 添加这里 03 试用期限 积极面对每一天 · 创造自己的价值 新员工入职与试用期管理办法 9 03 试用期限 所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和素质进行考核。 员工的试用期 员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为： 定义 是指员工从通过入职 培训考核之日起，至 转为公司正式员工之 日止，称为员工的试 中高层 管理人员 部门职员 试用期一般为 3-5 个月，最长不超过 6 个月。 试用期一般为 3 个月，最长不超过 4 个月。 用期。 内聘职员 试用期一般为 1 个月，最长不超过 3 个月。 10 稻壳 X Angles 公司标志 公司 LOGO 添加这里 04 提前转正与转正 积极面对每一天 · 创造自己的价值 新员工入职与试用期管理办法 11 04 提前转正与转正 1 2 STEP STEP STEP 在规定的试用期内，员工可以 对于员工提出的提前转正申请，其 填写《提前转正申请表》，申 上级领导和人事行政部需根据员工 请提前结束试用期。 的具体工作表现，逐级严格审核 3 最后提报总经理审批。 为严格规范试用期，对于提前转正，人事行政部特作如下限定： 内聘员工试用期 不得低于 1 个月 部门职员试用期 不得低于 2 个月 中高层管理人员试用期 不得低于 3 个月 12 04 提前转正与转正 员工 转正 新员工转正由员工自己申请，填写《员工转正申请表》， 经上级领导审核通过后，报人事行政部审核。 1 人力资源部根据员工试用期的培训考核成绩，综合部门对员 2 工在实际工作中表现出来的工作态度、工作能力、对公司和 岗位适应状况，以及员工是否遵守公司的制度和规范等表现， 对新员工的转正申请进行审核，审核通过后报总经理审批 如有必要人事行政部将对新员工的转正薪资进行调整， 与部门领导和员工沟通后，提交总经理审核。 3 对于因各种原因没有通过转正审核的员工，可以根据情况， 4 填写《新员工试用期延长申请表》，在原岗位继续试用， 但最长不得超过规定期限，否则辞退。 13 稻壳 X Angles 公司标志 公司 LOGO 添加这里 05 试用期考核及待遇 积极面对每一天 · 创造自己的价值 新员工入职与试用期管理办法 14 04 提前转正与转正 员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的： 工作 态度 工作 能力 公司文化的 认同程度 员工的 能力素质 员工如对考核结果， 如有异议 对于特殊岗位的员工， 如有必要， 可以向上级领导、人事行政部逐级申诉， 则实行特殊的考核方式，报总经理 直至分管副总。 审批后实施。 15 04 提前转正与转正 80% 试用期员工的工资为 转正后岗位工资的 对于重要、关键的岗位或者是中高层管理人员 试用期工资实行延期支付的方式，即确定试用期工资后，实际 发放时不全额发放，而是只发放部分工资，差额部分待转正后 逐月予以补足。 具体由人事行政部与员工沟通确定后，报总经理审批后实施。 处于试用期内的员工 原则上不享受公司的节假福利。 如有特殊情况，则特殊处理，由人事 行政部报总经理审批后实施。 16 稻壳 X Angles 公司标志 公司 LOGO 添加这里 06 试用员工的辞退 / 辞职 积极面对每一天 · 创造自己的价值 新员工入职与试用期管理办法 17 06 试用员工的辞退 / 辞职 员工在试用期内，有下列行为之一的，公司将停止试用，予以辞退： 违反职业道德、 严重违反公司的 能力素质达不到 试用期考核不达 有损公司形象和 集体利益； 规章制度； 岗位要求； 标的。 试用期内员工提出辞职的，需提前 3 天填写《离职 申请单》，交上级领导、人力资源部逐级审核通过 后，办理离职手续。 没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工，工 资中的差额部分，原则上不予以返还。 18 公司标志 公司 LOGO 添加这里 培训完毕 谢谢大家 完整内容 · 下载即用 · 简约设计 · 方便修改 培训师： XXX
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管理 培训 公司员工管理培训 什么是管理 | 怎样进行管理 | 领导与权利 | 激励与沟通 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 202X QIAN KU COMPANY 目录 客户关系是什么？ 怎样进行管理 ? 领导与权利 激励与沟通 什么是管理 | 怎样进行管理 | 领导与权利 | 激励与沟通 0 1 什么是管理 ? The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting 什么是管理 强调作业 过程 管理是计划、组 织、领导、控制 强调管理的 核心环节 管理就是决策 强调管理的 本质 管理就是协调 的过程 强调管理者 的个人作用 管理就是领导 管理，就是通过计划、组织、领导和控制，协调以人为中 心的组织资源与职能活动，以有效实现目标的社会活动。 强调对人的 管理 管理就是通过其他 人把事办好 管理主体——管理者 管理者的重要性 一个企业的管理者，是企业的灵魂所在，决定了企业未来的 发展方向。 管理者的传统观点 管理者的现代观点 管理者的定义 强调职位、职权和下属 强调对组织富有贡献的责任 管理者是指履行管理职 能，对实现组织目标负 有贡献责任的人 管理者按层次分类 高层管理者 中层管理者 第一线管理者 负责制定企业的现 执行企业组织政策，指 一般只限于督导操作人 行政策，并计划未 挥一线管理人员或操作 员的工作，不会指挥其 来的发展方向 人员工作 他管理人员 现代管理者素质的核心——创新 创新素质的 4 项主要体现 01. 创新意识 03. 创新思维 02. 创新精神 04. 创新能力 什么是管理 | 怎样进行管理 | 领导与权利 | 激励与沟通 0 2 怎样进行管理 ? The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting 确定管理机制和管理方法 运行机制 动力机制 约束机制 主要指组织基本职能的活动方 是指管理系统动力的产生与运 是指对管理系统行为进行限定 式、系统功能和运行原理。体 作的机理。 与修正的功能与机理。 现在组织结构上，如直线制、 职能制等。 管理机制的涵义 管理的 3 个机制 01 ： 管 理 系 统 的 结 02 ：管理系统运行机制 构 1 ：运行机制 2 ：动力机制 3 ：约束机制 四大常用管理方法 经济方法 法律方法 行政方法 社会心理学方法 依靠利益驱动，利用经济 是指借助国家法规和组织 行政方法，是指借靠行政 指借助社会学和心理学原 手段，通过调节影响被管 制度，严格约束管理对象 权威，借助行政手段，直 理，通过满足管理对象社 理者物质需要而促进管理 为实现组织目标而工作的 接指挥和协调管理对象的 会心理需要的方式来调动 目标实现的方法 一种方法 方法 其积极性的方法 把好用人关 员工跳槽原因 员工为什么跳槽，不是“马”不好，而是“槽”没料，给不同的“马”合适的“槽”，劣马也会成 为千里马。 企业员工职业生涯规划 制定企业员工职业生涯规划，让员工有目标有奔头，这是前提。之后根据企业用人需求选人，做到人 尽其才。选人不能只注重硬件，要注重实际能力。强调人尽其才，合适的人做合适的岗位。 人才机制 “ 垃圾是放错地方的人才”，企业不会没有“人才”，只是没有好的人才“机制”。 制定全面的考核制度 是指人员的工作能力 主要包括人员的基本业 主要了解人员的性格、 务能力、技术能力、管 偏好、思维特点等 理能力与创新能力等 个性 能 德 勤 即考核人员的，思想政治 是指人员的工作积极性和 表现与职业道德 工作态度 什么是管理 | 怎样进行管理 | 领导与权利 | 激励与沟通 0 3 领导与权利 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting 领导 领导的定义 管理者指挥、带领和激励下属努力实现组织目标 的行为。 领导的实质 领导实质上是一种对他人的影响力，即管理者对 下属及组织行为的影响力。 领导手段 指挥、激励、沟通。 领导权利 01. 来自职位的权力 02. 来自管理者 自身的个人权力 这是由管理者在组织中所 处的地位赋予的，并由法 这种权力主要靠管理者自 律、制度明文规定，属正 身素质及行为赢得的。因 式权力。这种权力直接由 职位而拥有的正式权力称 职务决定其大小，以及拥 为职权，也即狭义上讲的 有与丧失。 权力。 影响权利的因素 组织 被管 理者 管理 者 其他 因素 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 单击此处添加标题内容，标 题要与内容相符，需要注意 字体大小及文本匹配程度 单击此处添加标题内容，标 题要与内容相符，需要注意 字体大小及文本匹配程度 单击此处添加标题内容，标 题要与内容相符，需要注意 字体大小及文本匹配程度 单击此处添加标题内容，标 题要与内容相符，需要注意 字体大小及文本匹配程度 权利的运用 添加标题 添加标题 添加标题 单击此处添加标题内 容，内容要与标题相 符，并且注意字体大 小及文本匹配性。 单击此处添加标题内 容，内容要与标题相 符，并且注意字体大 小及文本匹配性。 单击此处添加标题内 容，内容要与标题相 符，并且注意字体大 小及文本匹配性。 什么是管理 | 怎样进行管理 | 领导与权利 | 激励与沟通 0 4 激励与沟通 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting 激励的理论——需要层次论 马斯洛认为 对管理实践的启示 只有低一层次需要得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥对人行为的推动 作用（低层次需要并未消失） 正确认识被管理者需要的多层次性 人的行为主要受优势需要所驱使 找出受时代、环境及个人条件差异影响 的优势需要，有针对性地进行激励 对管理实践的启示 80% 添加标题 + 单击此处添加标题内 容，标题要与内容相 符，并且注意。 85% 添加标题 + 单击此处添加标题内 容，标题要与内容相 符，并且注意。 90% 添加标题 + 单击此处添加标题内 容，标题要与内容相 符，并且注意。 管 演示完毕感谢观看 理 培训 什么是管理 | 怎样进行管理 | 领导与权利 | 激励与沟通 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 202X QIAN KU COMPANY
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