【PPT模板】黑色主题新员工入职培训PPT
创新 合作 新员工入职培训 进取 开拓 Staff training manual 适用于入职培训 / 企业内训 / 新员工培训等场 合 共赢 讲课人： xxx 目录 / CONTENTS 01 公司概况 02 公司规章制度 03 员工手册细则 04 公司礼仪规范 [1] 公司概况 单击此处添加文字，添加具体文字内容，您的说明文字在此处添加 此处输入详细的说明文字。单击此处添加文字 公司介绍 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 中国某某总公司简介 一、 1984 年，由某某某创立的国企，注册资金超过 1 亿元。 现在隶属与首旅集团，是上海上市公司。 二、经营出境、入境、国内、商旅会展等全方位旅游产品和服务。 广州某某公司简介 一、接待国内及海外人数超过 100 万 二、 2002-08 年成为销售业绩广州第四 三、 2013-14 年连续成为 “广州地区最受欢迎的旅行社” 四、 2007-2012 年获南方航空国际组团旅行社金奖 五、 202X-13 年连续 5 年获工商局“守合同重信用企业” 六、营业网点广州 60 多个 七、珠三角网点东莞、佛山、深圳、惠州、肇庆、汕头、梅州、珠海 公司大事记 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 点击添加标题 点击输入简要文字内容，文字内容概括精炼，不用多余的文字修饰， 言短意赅的说明该项内容。点击输入简要文字内容，文字内容概括精 炼，不用多余的文字修饰，言短意赅的说明该项内容。点击输入简要 文字内容。点击输入简要文字内容 点击输入简要文字内容，文字内容概括精炼，不用多余的文字修饰， 言短意赅的说明该项内容。点击输入简要文字内容，文字内容概括精 202X 202X 炼，不用多余的文字修饰 添加事件一 添加事件二 点击输入简要文字内容，文字内 点击输入简要文字内容，文字内 容概括精炼，不用多余的文字修 容概括精炼，不用多余的文字修 饰，言短意赅的说明该项内容点 饰，言短意赅的说明该项内容点 击输入简要文字内容 击输入简要文字内容 2018 添加事件五 点击输入简要文字内容，文字内 容概括精炼，不用多余的文字修 饰，言短意赅的说明该项内容点 击输入简要文字内容 2012 2014 添加事件三 添加事件四 点击输入简要文字内容，文字内 点击输入简要文字内容，文字内 容概括精炼，不用多余的文字修 容概括精炼，不用多余的文字修 饰，言短意赅的说明该项内容点 饰，言短意赅的说明该项内容点 击输入简要文字内容 击输入简要文字内容 高层领导介绍 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 董事长 总经理 点击输入简要文字内容，文字内 点击输入简要文字内容，文字内 点击输入简要文字内容，文字内 点击输入简要文字内容，文字内 容概括精炼，不用多余的文字修 容概括精炼，不用多余的文字修 容概括精炼，不用多余的文字修 容概括精炼，不用多余的文字修 饰，言短意赅的说明该项内容点 饰，言短意赅的说明该项内容点 饰，言短意赅的说明该项内容点 饰，言短意赅的说明该项内容点 击输入简要文字内容 击输入简要文字内容 击输入简要文字内容 击输入简要文字内容 财务总监 项目总监 高层领导介绍 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 点击输入简要文字内容，文字内容概括精炼， 不用多余的文字修饰，言短意赅的说明该项内 Skills Web Design 容。点击输入简要文字内容，文字内容概括精 Graphic Design 炼，不用多余的文字修饰，言短意赅的说明该 Muse Design 项内容。点击输入简要文字内容 Development 点击输入简要文字内容，文字内容概括精炼，不用多余的文字修饰，言短意赅的说明该项内容。点击输入简要文字内容，文字内容概括精 炼，不用多余的文字修饰，言短意赅的说明该项内容。点击输入简要文字内容。点击输入简要文字内容，文字内容概括精炼，不用多余的 文字修饰，言短意赅的说明该项内容。点击输入简要文字内容，文字内容概括精炼 企业文化 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 尊重人才、鼓励创新，全方位打造人文气息 尊重人才 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字您的内容 人文感知，社会责任感 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 人文精神 人文感知 框中选择粘贴，并选择只保留文字您的内容 策略先导 策略先导 - 实效执行 - 解决之道，定制式解决方 案 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字您的内容 企业追求 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 追求客户利益最大化 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴，并选择只保留文字您的内容 追求可持续发展的战略方针 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴 并选择只保留文字您的内容 追求以人为本的生存之道 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴 并选择只保留文字您的内容 [2] 公司规章制定 单击此处添加文字，添加具体文字内容，您的说明文字在此处添加 此处输入详细的说明文字。单击此处添加文字 入司流程 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 报到材料的准备： 做些 要 了 录取 呢？ 什么 1 ）毕业证书、学位证书、职称证书、 身份证等复印件各一张； 2 ）与原单位解除劳动合同的凭证； 3 ）一寸彩色照片两张 报到流程 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 报到 办理劳动合同 办理一卡通 提交相关资料，填写入职卡，领取文件袋 办理部门：人力资源部 签《劳动合同签署声明》，签《劳动（聘用）合同 书》 办理部门：人力资源部 在公司住宿的员工需办理暂住证（身份证原件， 2 白底或蓝底 1 寸照 片，交到人力资源部），办理一卡通（一卡通——考勤卡、饭卡、洗 浴卡），办理胸卡（统一安排照相，需穿白衬衣） 办理部门：人力资源部 企业文化 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 办理工资社保 建立员工档案 解决住宿 办理工资卡 办理部门：人力资源部 交以下材料 1 ）毕业证书复印件 2 ）学位证书复印件 3 ）职称证书复印 件 4 ）身份证复印件 5 ）《员工履历表》 6 ）《员工 基本信息表》 办理部门：人力资源部 通过 OA 申请，办理住宿登记，领取钥匙，退宿时通过 OA 申 请 办理部门：行政部 入职须知 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 1 、公司实行每周六天工作制，上班佩戴工作卡，上下班打卡， 工作时间为上午 8:00-12:00 ，下午 2 ： 00-18 ： 00 （春季）， 8:00-12:00 ，下午 13 ： 30-17 ： 30 （夏季），。 2 、遵守公司礼仪，谦和礼貌待人。 3 、工作时间不得擅离职守，禁止聊天、办私事、大声喧哗，不 得妨碍他人工作。 4 、办公区内不得吸烟、吃东西。 5 、工作时间衣着得体大方，男士不得穿无袖上装和短裤，女士 不得穿太透、太露的衣衫或超短裙、连衣裙；男士头发不盖耳， 女士不浓妆艳抹。 6 、接电话时应先致以“您好， XXX 部 XXX” ，通话要简明扼要， 尽量放低声音，以免影响他人工作。 转正流程 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 第一月 第二月 第三月 参加培训熟悉相关制度 进入工作角色掌握 个人工作的主要工具 独立承担工作任务 参加转正考察 在员工进入部门后的第三个月，除了逐渐具备独立工作任务的能力以外，还要参加 考察综合评定结果与新员工的转正结果挂钩。 [3] 员工手册细则 单击此处添加文字，添加具体文字内容，您的说明文字在此处添加 此处输入详细的说明文字。单击此处添加文字 公司保密规定 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 文件保密规定 随着公司的发展和市场竞争程度的加剧，企业商业秘密 的重要性也越来越突出。为了更有利地贯彻实施公司的 保密制度，防止公司商业秘密的泄露和流失，请大家遵 守如下规定：公司不允许向外发布和扩散保密文件。公 司的保密文件是指与公司一切经营活动有关的、包括各 种文件、函件、文档、报告、报表、纪要、目录、清单、 合同、协议、备忘录等。 公司保密规定 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 工资保密规定 公司实行的是秘密薪制度，这是公司一项非常重要的制 度，请您务必严格按照公司的薪酬保密制度执行。 主要原则有三点： 严禁向外发布和扩散公司的薪酬制度、薪酬数据。 严禁向他人泄露自己的薪酬。 严禁打听别人的薪酬。 出勤考核管理 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 考勤工作是对员工的实际出勤情况进行记录，以加强员工对作息时间的实施， 并提供必要的统计资料。 员工使用考勤卡【上下班刷卡】来记录每个人每天的出勤情况。公司严禁代打 卡行为，对于代打卡员工，一经发现，一次扣罚当事人【代打卡人和委托人】 人民币 50 元。 员工请假、休假必须履行相关的程序和手续。 凡是下列情况之一的行为，均视为迟到、早退： 迟到：上班时间已到，未打卡到岗者； 早退：下班时间未到，提前离岗者【严禁在刷卡机旁边等待刷卡下班的行为， 违反一次：罚 10 元 / 次】。 请假休假管理 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 请假、休假管理 请假是指公司规定的时间内，员工需从事个人的特定活动，必须经过相关领导的 批准，履行一定的手续。休假是指员工按国家或公司规定的时间进行休息或休养。 法定假日【除公休假日外，休假期间，带薪】公休假日：一周一天全民法定假日， 【依据《全国年节及纪念日放假办法》】 病假、事假 病假：员工患病停工治疗，实行医疗假的制度。 注意：职工病假期间遇到国家法定节假日【新年、春节、清明节、国庆节等】和 公休假时，应算做病假期间。事假：员工因个人或家庭需要请假的可以申请事假， 事假以天或小时为计算单位。婚假【含公休假日和法定假日】：指劳动者本人结 婚依法享有的假期；加入本公司满三年的员工方可享受带薪婚假；员工在原单位 结婚的，婚假不能带入本公司；员工的婚假需在结婚后一年内修完。 工资保险制度 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 保险种类 办理程序 薪酬发放 社会保险：养老保险、 新参保人员需提交身份证 时间：每月 30 号 失业保险、医疗保险、 和户口本复印件（首页和 形式：工资卡 工伤保险、生育保险 本人页） 2 张照片 4 家 定点医院 [4] 公司礼仪规范 单击此处添加文字，添加具体文字内容，您的说明文字在此处添加 此处输入详细的说明文字。单击此处添加文字 男士着装规范 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 第一条 员工上班着装应整洁、得体、大方，颜色力求稳重。保持服装纽扣齐全， 无掉扣，无破洞。 第二条 男员工上班不得穿无袖背心、短裤、紧身衣服或其他有碍观瞻的奇装异 服。着衬衫时需扣紧袖口，将衬衫的下摆束在裤内，不得敞胸露怀。 第三条 男员工穿衬衫时提倡系领带，领带外露时领带夹应夹在 3—4 个纽扣之间。 第四条 工作时间不得穿广告（或者带有不文明图案、标识）衫。 第五条 遇公司有宾客来访等重大活动时，由行政部通知，请各单位员工根据公 司要求和场合不同，恰当着装，不得穿 T 恤衫、运动衣、运动鞋、牛仔裤、颜 色艳丽、夸张等的服装。 第六条 工作时间不得穿拖鞋（含拖式凉鞋）或无带式凉鞋。 女士着装规范 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 第一条 员工上班着装应整洁、得体、大方，颜色力求稳重。保持服装纽扣齐全， 无掉扣，无破洞。 第二条 女员工上班严禁穿无袖、低胸、露脐、露腰、露背、超薄、吊带裙、吊 带背心、超短裙（膝盖上 10cm 以上）、短裤（膝盖上 10cm 以上）、及紧身 衣服或其他有碍观瞻的奇装异服。 第三条 工作时间不得穿广告（或者带有不文明图案、标识）衫。 第四条 遇公司有宾客来访等重大活动时，由行政部通知，请各单位员工根据公 司要求和场合不同，恰当着装，不得穿 T 恤衫、运动衣、运动鞋、牛仔裤、颜 色艳丽、夸张等的服装。 第五条 工作时间不得穿拖鞋（含拖式凉鞋）或无带式凉鞋。 接打电话规范 此处添加详细介绍，对主标题进行进一步阐述，此处添加详细介绍 第一条 对方来电话应及时接答，未及时接答，应向对方表示歉意。 第二条 接电话应先问好，报单位和姓名，再询问对方单位、姓名和事由。 第三条 接转电话时应说“请您稍候”。 第四条 对方寻找的人不在时，应回答：“对不起， ××× 不在，您有事需要转 告吗，或者在您方便的情况下可以留下您的联系方式？”。 第五条 对方打错电话时，应主动帮助接转电话或告知对方如何转接对象。 第六条 因故中途暂时中断通话，应说“对不起，请您稍等一下”。 第七条 打电话联系工作时，应说：“您好，我是北京恒日的 ××× ，请问… …” . 。 第八条 重要通话，需问清要点，做好记录，必要时可向对方复述一遍。 第九条 重要电话通知，应事先备好通知提纲，以免遗漏。 第十条 接转公司主要领导电话时，应问清对方的单位、姓名和事由，并说： “请您稍候，我看一下 ××× 是否在公司”，在征得领导意见后说：“对不起， 让您久等了，我帮您把电话 创新 合作 感谢大家的聆听 进取 开拓 Thank you for listening 适用于入职培训 / 企业内训 / 新员工培训等场 合 共赢 讲课人： xxx
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阿里巴巴_入职新人第一课
新人第一课 目录 1 新人指南 2 从校园人到职业人 3 软技能 & 硬技能 理想与现实 今天会很残酷，明天会很残酷，后天会很美好，但大部分人会死在明天晚上。 —— 马云 希望 坚持 迷茫 不完美 困难 耐心 积极 沮丧 诱惑 智慧 理想与现实 员工在公司无非为了三样东西： 第一，我今天的现金收入，我的工资、奖金是不是让我比较体面，比较满意， 但是 90% 的员工对工资都是不满意的，这是人的本性，对工资满意的人， 要么他很厉害，要么他心态特别好。所以虽然不能承诺员工可以买房子，但 是要让他们觉得有尊严。 第二、公司的企业文化，要让员工在这里干一年二年是否成长起来了？ 第三、公司的成长会不会给员工带来成长，公司收入高了，员工会不会因此 发生改变，客户会不会因此发生改变。 —— 马云 理想与现实 求知需求 审美需求 新人指南——职业发展观 新人要逐步树立职业理想 —— 职业是基于能力和兴趣的现实选择 —— 干一行，爱一行 & 爱一行，干一行 —— 行行出状元 理解自己工作的意义——变职业为事业 明确自身的比较优势的来源—— OJT 君子慎独。止于至善。君子不器。 新人指南——职业发展术 职业成长三要素：责任心、意愿、能力 在达成团队目标 的过程中赢得信 任，获得成长 成长靠自己； 意愿 做个有心人； 保持上进心； 有意识地构造自己 的工作学习环境； 保持敏感性 丁是丁卯是卯； 责任心 坦承自己的失误； 理解 teamwork ； 能力 踏实；积极；严谨； 不以学到为目的，而以真正拿 到结果为目的； 遇到问题不抱怨，而是尝试解决， 或是提出来通过团队共同解决； 严谨、细致、实事求是，杜绝 “ 想当然”、“我以为”、“应该是” … 新人指南——职业发展术 职业成长三诀窍：有限目标、闭环改进、分辨核心因素 做事方法： Sustainable pace ！ 有限目标，循序渐进。 学习方法： On Job Training ！ 带着思考去工作，做好总结和分享，不断尝试学以致用； PDCA （ Plan 、 Do 、 Check 、 Act ），从错误中学习，持续提 升。 闭环！ 影响力： Make things begin ！ 大处着眼，小处着手。 有韧性； 有激情； 有策略。 新人指南——价值观 客户第一 团队合作： 共享共担，平凡人做非凡事 拥抱变化： 迎接变化，勇于创新 激情： 乐观向上 ，永不言弃 诚信： 诚实正直，言行坦荡 敬业： 专业执着，精益求精 目录 1 新人指南 2 从校园人到职业人 3 软技能 & 硬技能 三态说成长 中国现在需要三态：生态、心态、姿态。怎么去修复这三态，是我个人目前 考虑最多的。 —— 马云 心态 急功近利 目光远大，脚踏实地 姿态 惯性延伸 生态 封闭 疏离 静水潜流 开放 惜时高效 给予尊重 缺少合作性 相互了解 共赢 合作 基于信任的人际网络 从校园人到职业人 从校园人到职业人——心态与作风的转变 从学习优先到结果优先——为过程喝彩，为结果买单 工作习惯养成——职业化 团组工作与协同——沟通意识 + 协同能力 从新鲜人到新仙人——方法的转变 沉下去： 熟悉环境、掌握技能； 珍惜钻研学习的机会深入下去； 不挑食； 浮上来： 在工作中与同事多交流，做有心人，做好积累； 积极参与部门的知识分享，学以致用，有所改进，再图创新； 与导师、大牛多沟通，开阔视野，拒绝山寨，站在前人肩膀上前进； 担责任：承担要务，积累项目经验和产品知识 看方向：有了一定的经验，就可积累比较优势，选择发展方向 多样化的成长路径 员工发展路径示意图（测试部） 测试工程师 测试负责人 业务专家 M (M1/M2) 测试领域专家 测试开发工程师 认识你自己 项目经理 (PM) 测试架构师 —— 苏格拉底 不是风动，不是幡动，心动也 —— 六祖慧能 阿里巴巴的隐喻：蓝色的天空、流动的大海、坚实的大地、绿色的森林 目录 1 新人指南 2 从校园人到职业人 3 软技能 & 硬技能 硬技能——领域知识 术业有专攻，工作有分工 都是为客户，分工又合作 要想敏捷化，分工不分家 业务 方 程序员 RA 程序员 业务方 领域专家 测试者 测试者 硬技能——架构思维 中文站测试架构示意图 硬技能——工程实践 持续集成与分层自动化测试解决方案示意图 硬技能——工程实践 两级持续集成体系示意图 硬技能——工程实践 敏捷工程实践的四个维度： 沟通、简单性、士气、反馈 敏捷工程实践的三个层次： 个人、团组、组织 以持续集成为基础的开发构建、 开发者测试、 QA 自动化测试， 形成高质量的交付管道 硬技能——流程与持续改进 产品管理 项目管理 软件配置管理 产品需求管理闭环示意图 硬技能——基础能力胜任要素 Dev Java 代码 Maven 开发框架 设计模式 QA 数据库 Linux SOA DSL PM 测试框架 对象模型分析 PD DSL 商业分析 PM 逆向思维 Java 代码 DSL Linux 还有哪些…… 业务知识 PM 视觉 数据库 Maven 业务知识 测试框架 脚本语言 对象模型分析 交互 领域建模 软技能——思维成熟度 发展的眼光看问题 抓住核心要素 重视人和环境的相互影响 软技能——思维技巧 六顶思考帽示意图 软技能——领导力阶梯 软技能——构建发挥影响力的基础 明确目标是发挥影响力的先决条件（减 法和混搭 & 重新构建，方向坚定 & 自 适应调整） 沟通并凝聚共识是不可省略的必 要环节（促进相互了解，建立信 任关系，明确共同愿景） 一个合适的合作构架是变革得以顺利开 展的基础（确定共赢基础、获得承诺、 接口定义、消除启动障碍、创新思维） 目标 沟通 推进持续的变化需要人的成长与事情的推进相同 步，需要建立经验积累的闭环机制 合作构架 闭环机制 软技能—— Make things Begin 推进改变的 8 个步骤 - 建立紧迫感：标识问题 - 创建指导联盟： 构建着眼于变革引入的核心团队 - 创建愿景和战略：给出变革的清晰目标。 如打倒蒋介石，解放全中国。 - 沟通变革愿景：制定沟通计划，进行广泛而清晰的沟通 - 授权并构筑广泛参与的基础：核心是获得合适的授权和合适的资源 - 产生短期效果：策划、创建和奖励早期的成果，小处着眼，断续渐进 - 巩固收益并创造更多变革：复制成功，不断重复、改进初期的成果 - 让变革根植于组织文化：构建度量评价体系，形成制度化的闭环 一个常见的场景是要推动的改变会遇到棘手问题 的阻碍。除求助之外，往往需要工程师“亮剑”！ The Buck Stop Here ！ 软技能——总结 时间管理 领导力 建立基础 番茄工作法 GTD 方法（ Getting Things Done ） 推动起步 思维方式 六顶思考帽 沟通管理 沟通对象 沟通规划 非正式沟通 & 正式沟通 表达方式 委托管理 平行思考法 写作能力 金字塔原理 新人寄语 敏锐地发现问题，不迟钝； 细致地分析问题，不马虎； 尝试去解决问题，不抱怨； 现在就开始行动，不等待； 从小处着手做起，不急躁； 寻求高手的指导，不山寨。 调整心态，习惯养成。 保持兴趣，聚焦突破。 让阿里巴巴成为你职业生涯中绚烂的开始！
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阿里巴巴—入职培训
A-1 走向成功之路 ——新人入职培训 渠道培讯 A-1 提 浅谈销售 公司产品介绍 诚信通销售流程 相关规章制度 纲 A-1 为什么要做销售 A-1 找一份工作 B 赚钱： 解决温饱 A 还没有想好 为什么 C 你的回答 可能是 E D 锻炼自己的 能力 积累工作 经验 A-1 你们眼中的销售是怎么样的？ 1 、地位低，没有发展前景？ 2 、很辛苦，付出没有回报？ A-1 做销售能获得什么 1 、地位低，但是发展前景大 销售人员永远是公司重点关注的对象之一，目 前世界上大多数公司的老板不外乎于两种，一种是技术出 身，另一种则是来自销售人员的晋升。销售人员容易做自 己的职业规划和设定目标，不像机关单位要靠关系 , 而销 售人员靠的是实力竞争 ! A-1 做销售能获得什么 2 、很辛苦，但是多劳多得，具有挑战性 销售人员靠能力赚钱 , 使用正确的方法 , 付出的 越多得到的越多 , 同时又具有一定的挑战性，其实就是借 助公司的平台为自己打工 ! 又不用承担自己做生意的风险， 有干劲！ A-1 诚信通营销体系内的发展之路 CME （ Certified Marketing Engineer ）：认证营销工程师 诚信通营销认证体系的基础部分，通过认证后将成为阿里 巴巴诚信通产品的营销工程师。 CMT CMP （ Certified Marketing Professional ）：认证营销专家 诚信通营销认证体系的核心部分，通过认证后将成为阿里 巴巴诚信通产品的销售专家。 CMP CMT （ Certified Marketing Trainer ）：认证营销培训导师 诚信通营销认证体系的高端部分。通过认证后将成为阿里 巴巴诚信通营销体系内的培训导师。 需要通过笔试、面试和工作绩效等三个方面的 考核和评估，阿里巴巴总部直接认证和授予。是目前互 联网业界内的标杆，被外界誉为“电子商务的从业标 准”。 CME A-1 中国电子商务的发展趋势 电子商务比传统商业的增长速度高出一倍还多。 •2007 年中国 B2B 电子 商务总交易额比 2006 年增长 25.5% ；而 200 7 同期中国整体 GDP 增 长速度为 11.4% 。 •2002—2007 五年间， 中国 B2B 电子商务交易 额平均年增长率达到 95. 74% 。 A-1 电子商务发展的趋势 在中国大陆，已经有 1796 万商业决策相关人员 （企事业单位管理人员、专业技术人员） 经常使用互联网； 电子商务正在改变商人做生意的习惯。 A-1 电子商务营销成本与传统方式对比 阿里巴巴与传统媒体对比： 阿里巴巴与传统市场对比： A-1 我们的使命 让天下没有难做的生意！ A-1 我们的六大价值观 A-1 阿里巴巴旗下五架马车 阿里巴巴 B2B 1999 年 全球领先的 网上贸易市 场和商人社 区（诚信通 和中国供应 商） 淘宝网 2003 年 中国领先的 个人交易网 上平台 ( 阿 里妈妈已经 并入淘宝 网） 支付宝 雅虎口碑 阿里软件 2004 年 中国领先的 独立第三方 支付平台 生活服务的 电子商务、 社区和通讯 平台（雅虎 P4P ） 2007 年 中国领先的 中小企业在 线软件服务 提供商（ e 网打尽） 诚信、便捷、实效、低成本的商务环境 A-1 中国网站数据 (2008 年 3 月 ) • 注册会员总量： 2700 万 • 单日最高浏览量：超过 1 亿 • 合作买家数： 1100 万 牢记数据，懂得运用——给客户算笔账，强 调数字背后的利益点。 A-1 诚信通是什么？ 安全、可靠、有保障的网上商铺。 目前诚信通分为诚信通企业会员和个人会员两种服务。 • • • • 续签率—— 75% 客户满意度—— 96.8% 互联网周刊年度企业首选电子商务产品 最佳企业网络营销产品奖 A-1 诚信通企业会员与个人会员的区别 企业会员 个人会员 诚信通指数 认证项加 10 分 认证项加 5 分 信息排序 同等条件下，发布信息 排在个人会员和普通会 员前面 同等条件下，发布信息排在 普通会员之前，诚信通会员 之后 认证方式 企业合法经营资质认证 （需要合法有效的营业 执照 + 企业授权） 个人身份实名认证 + 银行帐 号核实（需要个人身份证和 同姓名的银行帐号） A-1 诚信通三大法宝 独享 买家信息 旺铺平台 展示 诚信认证 服务 A-1 独享买家信息 • 面对准客户主动出击，把握商机 ; • 随时可以上网查找适合自己的买家信息，节约诚 信通会员找订单找客户的时间和成本。 A-1 诚信认证服务 • 诚信认证：经过第三方认证的诚信通会员买家更加 信赖； ——92% 的卖家和 85% 的买家更愿意和诚信通会员做生意。 • 诚信档案：彰显公司实力的档案室，让诚信的企业 赢得客户青睐达成更多交易，对不诚信的企业进行 曝光。 A-1 诚信认证服务 1 、什么是诚信通档案？包含哪些内容？ ——诚信通商人网上信用活档案 诚信通企业会员包括： 1 、企业身份认证（需要客户提供营 业执照和在授权书上签字盖章）； 2 、客户评价； 3 、 证书荣誉； 4 、资信参考（包括资信参考人和企业在阿里巴 巴市场的活动记录）。 诚信通个人会员包括： 1 、个人身份认证（需要客户身份证 和银行账号）； 2 、诚信通年限； 3 、客户评价。 A-1 2 、诚信通会员档案中的哪些资信材料可以累积“信用积分”？ 积分规则是怎么样的？ 可积分项 诚信通企业会员积分 诚信通个人会员积分 通过企业身份认证 通过身份认证，加 10 分 通过个人身份认证，加 5分 诚信通档案年限 从第 2 年开始， 20 分 / 年 从第 2 年开始， 20 分 /年 会员评价 通过支付宝交易成功：好评： 加 2 分 / 条；中评：不 加 分；差评：扣 2 分 / 条 通过支付宝交易成功： 好评：加 2 分 / 条； 中评：不加分； 差评：扣 2 分 / 条 证书及荣誉 1 、“税务登记证” 5 分 / 张， 5 分封顶； 2 、经营许可类证 书、产品类证书、其他证 书： 2 分 / 张， 10 分封顶 A-1 旺铺平台展示 • 在阿里巴巴建旺铺让客户第一时间找到你； • 信息优先排名，在同行中脱颖而出。 旺 铺 A-1 旺铺重点功能介绍： 1 、顶级域名注册彰显实力，节省网站制作费用： 2 、空间无限性，上传产品图片的数量无限制，最 大程度的展示公司的产品 3 、页面自助设计：提供各种模板供客户自由选择 旺 铺 A-1 4 、企业流量分析：通过对旺铺访问量的统计和分析， 帮助客户了解公司产品的被关注度，访问者特点 等，便于客户及时调整各项内容，从而吸引更多 潜在买家的关注。 5 、企业邮局：提供 20 个业界最强的企业邮局，每个 1G 的超大空间。 6 、企业在线：最多可设置 10 个联系人等浮出在线功 能，抓住买家眼球，及时解答客户询盘。 旺 铺 A-1 一般网络公司：顶级域名 +200 兆空间 + 企业浏 览分析 + 企业邮局 20G+ 企业在线 =? 费用 大概 3000 元左右的报价 诚信通旺铺：只要是诚信通会员都可以免费获得！ 并且空间无限。 信息优先排名 A-1 供应信息的排序规则 第一：同等匹配度的条件下，诚信通会员排在免费会 员的前面； 第二：同是诚信通会员的条件下，发布信息时间越晚 排名越靠前； 第三：诚信通企业会员和个人会员在同等条件下，企 业会员始终是排在个人会员的前面。 A-1 诚信通如何操作？ A-1 A-1 A-1 • 免费 • 全国第三大在线通信软件 A-1 服务就在我们身边 • 阿里巴巴客户服务热线： 0571 － 85027110 • 支付宝客户服务热线： 0571 － 88156688 A-1 了解了公司的产品，那么我们该如何 来 做？如何来销售诚信通的产品？ 总体来说分三个步骤： 找客户，访前准备，谈客户！ 找客户 A-1 有效筛选目标客户； （ CRM 库容要求：同一行业的客户必须先找到 50 个才能进入下一个流程） 客户转介绍 ( 收 即 集 销 售 客 户 道资 的 料 来 的 源 渠 传统资源的有效利用 以服务调查的名义扫楼、扫市场 挑公海 ) 其他方式 LEADS 网络资源的有效利用 找客户 A-1 LEADS 的来源还有一个重要组成部分 —— 当地的产业带市场： 例如河北的产业带市场有：石家庄辛集皮衣；白沟箱包；安 平丝网；雄县塑料等。 例如福建的产业带市场有：石狮服装与服装辅料 ；泉州南 安的石材 ；泉州仑苍的水暖设备；宁德福安的电机设备。 （请结合当地说出产业带市场的名称） 找客户 A-1 搜集客户资料的渠道的具体操作： 1 、收集客户最有效的一招：客户转介绍 2 、传统资源的有效利用 A 、黄页：信息相对会不准确，用的人多； B 、电视、户外广告、广播、报纸：客户信息资料准确，而 且反映出此客户有推广自己的需求； C 、展会：用此收集，行业相对集中； D 、行业杂志、分众传媒、写字楼的水牌、物品包装、扫楼 扫街、与一些政策部门索要相关企业信息； 找客户 A-1 搜集客户资料的渠道的具体操作： 3 、网络资源的有效利用 A 、门户网站：新浪，网易，搜狐， TOM 等； B 、专业搜索门户：百度， google （此类客户重视 互联网的推广，但是受骚扰程度较高）； C 、垂直搜索网站、行业网站、专业频道； D 、电子商务平台、招商网、招聘网、政府类网站、工商局 信息中心、网站友情链接、论坛、地方信息港、网上广告、 网上店铺 找客户 搜集客户资料的渠道的具体操作： 4 、定期以服务调查的名义扫楼、扫市场 5 、其他方式 A 、从名片印刷的地方购买客户资料 B 、从招聘会收集 C 、小广告 D 、利用 114 查询 E 、利用市场调研的名义收集客户信息 F 、从代办执照公司购买客户资料 G 、收到的垃圾邮件或是短信 F 、电子城收集名片等 A-1 找客户 搜集客户资料的渠道的具体操作： A-1 6. 挑公海的几大要点： A 、五证齐全—电话、传真、手机、 EMAIL 、公司详细称； B 、 CRM 的“当前联系人”信息里“最后登陆”时间为 1 个月之 内 C 、 CRM 的“当前联系人”信息里“网站使用”记录有“试婚” D 、客户有重走流程现象产生（客户多次到网站上注册、修 改信息或发布信息，只要电话、传真、邮箱和手机有任何一 项重复即会导致重走流程的现象产生） E 、 CRM 的“客户基本信息”里“主营产品（卖）”和“地区” 信息 非常详实 F 、以往联系小计中的客户成熟度曾经出现过 A 、 B 类或 1 、 2 类 G 、客户符合当地明显产业带特征 A-1 如何在 CRM 库 进行公海挑入及相关操作？ A-1 一、登陆 • 第一步：输入网址打开 CRM 登陆页； https://crmchn.cn.alibaba-inc.com / • 第二步：输入登陆名和密码点击进入 A-1 A-1 二、初始设置 • 第一步：点击主菜单中的“设置中心”— “个人信息管理”进入初始设置； • 第二步：填写和修改所有信息； • 第三步：点击“提交”，保存设置； A-1 A-1 A-1 三、如何录入 • 录入 / 调入前，必须与客户确认以下正确、有效 且真实的客户信息： 1. 客户执照公司名； 2. 客户固定电话； 3. 客户传真； 4. 客户经营地址； • 备注：诚信通个人会员需要增加一项：客户身份 证号码。 A-1 以录入一个客户为例 加入诚信通企业会员的客户： 公司名： 北京奥美服装厂 固定电话： 010-88822111 传 真： 010-88822333 A-1 录入前搜索 在 CRM 录入页面逐一搜索以下三项： • 搜索公司名关键字段（先不用加区号进行搜索， 只有在搜索结果过多时，导致无从判断时再加区 号搜索） • 固定电话 + 区号 • 传真号码 + 区号 A-1 第一步 点击“录入机会” A-1 点击后展开“录入机会”页面 （ 1 ）输入北京奥美服装厂 关键字段“奥美服装” A-1 如果搜索结果过多， 导致无法判断再加 入区号重新进行搜索 （ 2 ）点击“搜索” A-1 瑞丽服装 （ 1 ）输入北京奥美服装厂 关键字段“奥美服装” + 区号 （ 2 ）点击“搜索” A-1 （ 1 ）输入固定电话 + 区号 （ 2 ）点击“搜索” A-1 （ 1 ）输入传真号码 + 区号 （ 2 ）点击“搜索” 录入前搜索 A-1 1) 如果每项搜索都显示“没有结果”表示三项均无重复可以 直接录入此客户资源即点击“新增”； 2) 如果虽然有搜索结果显示有一个客户记录在公海中，但可 以判断和其中另一个分配在其他销售名下的客户记录有重 复，如公司名称一个是“上海瑞丽服装厂”在公海里，另 一个是“上海市瑞丽服装有限公司”分配在其他销售名下， 则不能录入。 3 ）如果搜索结果不是“已经分配”的状态，则“申请挑 入”或“直接挑入”。 4 ）无论是录入、申请挑入还是直接挑入都要进行公司名关 键字段、固话和传真的逐一搜索，个人版会员还要进行身 份证号码的搜索。 申请挑入的操作 A-1 同样如录入时在进行完三或四要素逐一搜索后，进行如下操作： 逐一搜索三项中任何一项 发现在公海中或孵化区 点击“申请挑入” A-1 点击“申请挑入” 弹出对话框 A-1 （ 1 ）在“备注”栏 内写公司名称、 固定电话、传真 号码、经营地址 点击提交 A-1 直接挑入的操作 A-1 同样如录入时在进行完三或四要素逐一搜索后，进行如下操作： 点击“挑入” A-1 点击 “ 立即挑入” 点击挑入 弹出 对话框 A-1 五、从渠道商公海中挑入 销售也可以从渠道商公海中直接挑入 例子，但挑入以后必须到录入机会中用公 司名称，固定电话，传真号码进行逐一搜 索，以免撞单，如果没有进行搜寻，后期 发生撞单资源将不受保护。 注：个人会员还需增加身份证号码的搜索 具体搜索方式参照录入例子前的搜索 A-1 A-1 A-1 A-1 A-1 只有在有了充足的客户 后，我们才可以针对库里的客户行业 和特点做充分的访前准备工作！ 那我们需要做哪些准备呢？ A-1 访前四大准备 1 、对一个重点客户方向的熟悉 2 、资料准备 ——Saleskits 的作用及应用 3 、路线的准备 4 、心态的准备 访前准备 A-1 1. 对一个重点客户方向的熟悉 访前熟悉同行老客户： 1. 请老销售或主管陪同一起回访老客户，帮助老客户真正把 诚信通给用起来； 2. 确认老客户反应，再次了解行业客户的真正需求； 3. 请老客户转介绍同行或周边其他企业。 访前准备 A-1 2 、资料的 准备 Sales kit 名片、 笔记本、 笔、 地图等 访前准备 Saleskit 的准备 • 放哪些内容 —— 身份证明部分 —— 销售主体部分 —— 推动成交部分 —— 其他 A-1 访前准备 A-1 • 排放顺序 1 、身份证明部分： 公司 + 个人 2 、销售主体部分： 彩页内容 ( 网络趋势 + 公 司品牌介绍 + 产品介绍 + 常 见问题 + 售后服务说明） 3 、推动成交部分： 供应信息页面 + 采购 信息页面 + 成功纪实 + 已 签合同 + 同行列表打印稿 （结合本地行业特色） 4 、其他 空白合同 + 促销内容 （放在最后） 访前准备 A-1 • 让客户注意重点 —— 有重点地介绍 —— 重点用利益法讲透 —— 观察客户注意力，用行动引导客户 访前准备 A-1 3 、拜访路线的原则： —— 以点（预约客户）带面（顺道陌拜收集客 户资料） —— 集中拜访，挨家挨户 集贸市场 开发区 或郊区 访前准备 4 、拜访心态的准备： 1) 、眼睛里不要只看到钱； 2) 、我们是帮助企业带来生意机会的； 3) 、你可以不做诚信通，但你需要了解； 4) 、客户越是拒绝，就越需要我们的帮助； 5) 、不要忽视任何一个客户； 6) 、是资料调查员，又是拉家常的好手； 7) 、用客户的语言讲客户感兴趣的话； 8) 、产品是儿子，同行是魔鬼，买家是天使。 A-1 A-1 准备好了吗？ 出发！谈客户！ Go!Go!Go! A-1 谈客户 谈客户过程主要包括以下几个步骤： 1 、开场白； 请严格按照销售流程进行， 2 、话天地（挖需求） 如果未达到每一个步骤的目 的，请勿盲目进入下一销售 3 、入主题（介绍服务）； 环节，其中通过和客户交流 4 、试缔结（解决异议） 客户自己的产品和行业，从 5 、再缔结（促销） 而建立信任是关键！ A-1 谈客户 1 、开场白： 目的： a. 公司和自我介绍清晰； b. 来电或来访目的，站在客户的立场，传递价值。 说辞举例：例如针对公海挑入的客户：您好，我是阿里巴巴 XX 区域的服务推广商，我叫 XXX ，主要是想帮助阿里巴巴 网 站上的买家找一些优质的箱包供应商，不知道您这边是否能 够供应货源？ A-1 谈客户 2 、话天地（挖需求）： 目的 1 ： a. 重复客户动作（例如上次登录阿里巴巴的目的，或者在其 他媒介上做宣传的目的），唤起记忆； b. 了解对方身份，以及 kp 等人员信息。 说辞举例：我看到您（您公司的 XX ）在阿里巴巴上注册过会 员，您（他）是公司的老板吗？您（他）上阿里巴巴主要是 想得到一些什么帮助呢？ 如果客户表示想让销售上门介绍服务，则预约时间直接拜访客户，如果 客户有意愿继续电话沟通则电话继续挖需求。 A-1 谈客户 话天地时找 KP 的技巧： 1 ）：找不到 KP ，关键人不在公司 对 策： a): 访前准备，了解客户背景； b): 找公司二把手三把手沟通产品及相关情况； c): 留资料，要负责人名片及联系方式； d): 留字条，预约老板回电； e): 现场电话给老板，说明情况，让其重视。 谈客户 A-1 2 ）：老板推给非 KP 来面谈 对 策：操作的问题一定找他，钱是老板你付的，企业 决策问题肯定是老板来操作。 3 ）：纯外贸企业及本地销售等不适合企业 对 策：马上放弃。 A-1 谈客户 2 、话天地（挖需求）： 目的 2 ： a. 用收集到的行业知识和客户谈论他的产品，包括客户目前 生意上的一些困难（产品目前的销售渠道，如何增加更多 的生意机会等）； b. 把客户的难点引导到用如何用网络来解决，同时了解客户 的网络背景：是否有网络推广经历以及与对阿里的认知度； c. 确认需求（总结客户的难点和客户的需求点） 需求有没有挖对、挖够唯一标准，就是看有没有找到客户的 重点难点问题。（无论是上门还是电话都可以适用） 谈客户 A-1 挖需求的四个步骤 第一步：了解和沟通客户背景和行业情况，建立 信任； 目 的：用自己了解的行业知识和客户谈产品谈客户的生存发 展环境，拉近和客户的距离，建立信任感，同时了解客户的 需求和困难点。 提问举例： （ 1 ）、我知道您的箱包产品是自己生产，还能做贴牌是不是，不知 道您现在是在做老客户的生意呢还是做市场摊位上的客户为主？ （ 2 ）、我听我做箱包的客户说最近原材料又上涨了，生意不太好做， 不知道您这边怎么样？ （ 3 ）、刘老板有没有想过找一些更高质量的客户来合作？ 谈客户 A-1 第二步：了解网络意识和需求； 目 的：了解是否有网络推广的经历和意识，以及 对网络的认识程度 提问举例： （ 1) 、您之前有尝试或是考虑过通过网络这个渠道找一些 客户吗？ （ 2) 、您有没有想过在网上开一个像您现在这样的店铺让 更多的客户知道您的公司，同时能够认识更多的客户来买 您的箱包吗？ 谈客户 A-1 第三步：引导对阿里巴巴的了解； 目 的：利用同行信息试探对阿里巴巴的了解程度； 提问举例： （ 1) 、刘老板，您听说过高碑店市广顺箱包工业有限责任公 司吗？他在阿里巴巴上做了 6 年的生意，一直在阿里找客户， 做公司的宣传。 谈客户 A-1 第四步：了解对诚信通的需求； 目 的：是否认可诚信通的服务。 提问举例： （ 1 ）、刘老板，那如果您也像广顺一样，阿里巴巴每天给您 提供购买箱包的客户，把他们的电话和公司名称，联系人全 部告诉您，您觉得对您做生意有帮助吗？ 谈客户 A-1 第五步：确认需求 目 的：用自己的话再次总结客户目前生意的生存发展 状况，和客户达成一致，从而为切入服务创造由头。 举例 : 刘老板 , 我总结了一下 , 目前您是做箱包为主的 , 自己 生产，也可以做贴牌加工，还是全国销售 , 刚刚和您谈一下， 目前您遇到最大的问题是材料上涨，成本提高，但是箱包的价 格没有提上去，赚得钱就少了，工厂人员不多，公司规模也相 对比较小，所以您希望能够找一些高质量的客户，多赚些利润， 有了资金就可以扩大您的公司规模，多招一些人，但是您又不 是很相信网络，觉得网上做生意都是虚的，觉得是不可能的， 所以一直以来您从来都没有关注过网络。 谈客户 目 A-1 第六步：确认需求后过渡到服务 的：切入服务 举例：刘老板，这样吧，您这里也有电脑，我带您上网去看 看，在阿里巴巴上全国有多少客户在采购箱包，同时又有多 少像您一样的工厂在这里做生意的。（如果没有电脑，可 以用二分钟版本或者 sales kit 来演示） P83~P88 页内容提供的案例各自 区域可以根据实际情况进行替代 谈客户 A-1 3. 入主题（介绍服务） 目 的：介绍诚信通服务，让客户明白阿里巴巴到底如何 帮助他来做生意。 方法： 1 ）话述演示（两分钟版本）； 2 ）上网演示四步法操作； 3 ） sales kit 演示 谈客户 1 ）话述演示 A-1 话述原则 1 、目的是为了引起兴趣，吸引注意力，同 时试探客户的水温； 2 、互动原则； 诚信通介绍 两分钟说辞 3 、强化利益点，具体服务内容尽量简化， 甚至可以省略； 4 、注重条理性，注意总分总，尽量在三 点之内。 谈客户 2 ）上网演示四步法 —— 充分利用现场资源 A-1 谈客户 A-1 上网演示四步法 第一步：打开首页，简单介绍品牌，确定产品关键词。 同步问题： （ 1 ）刘老板，您公司是做箱包的是吧？ （ 2 ）刘老板，您公司主要做哪种箱包，无纺布包还是牛津 布包…… 谈客户 确认产品关键字 A-1 谈客户 A-1 第二步：在搜索栏“找产品”内输入产品关键词，点 击“求购信息”，找两到三条买家采购信息，打开其中一 条，让客户看到“联系买家立即申请诚信通”的提示。 同步问题： （ 1 ）您只要在这里输入“箱包”两个字，然后点一下“找 产品” 点一下搜索，好了，这里全部都是最新的箱包采购信息，您 看我随便打开一条，上海的，这个客户有图片提供，您可以 做吧，如果您是我们阿里巴巴的会员的话，就马上可以和他 联系，谈生意了。 谈客户 求购信息 A-1 谈客户 求购信息页面 A-1 谈客户 A-1 第三步：返回到搜索页面，选择“产品”点击 “ 找产品”，出现很多同行的的供应信息。 同步问题： （ 1 ）您看目前阿里巴巴网站上有很多您的同行都在销售您 这样的箱包，很多厂比您公司还小，有些还是代理商，您觉 得如果把您的箱包也放到这里让全国的买家都能看到好不 好？ 谈客户 搜索供应信息 A-1 谈客户 A-1 第四步：在同行供应信息页面选择一家 诚信通指数相对高的会员，点击进入旺铺 同步问题： 刘老板，您看，这个就是我和您说的做了 6 年的 阿里巴巴的诚信通会员的广顺箱包公司，就在白沟 箱包诚，和您在同一个市场，这个是他们公司在阿 里上的商铺。 谈客户 诚信通商铺首页 A-1 谈客户 产品展厅 A-1 谈客户 诚信通档案 A-1 谈客户 A-1 3 ） Sales kit 演示 其 他 推动成交部分 ALI 品牌影响力 签单流程 诚信通产品三大法宝 身份证明部分 谈客户 A-1 4. 试缔结 目的 1 ： 其 他 a. 测水温的作用，了解客户是否听明白我们的服务； b. 引出客户的异议； 说辞举例：刘老板，刚刚也和您介绍了如何通过阿里巴巴来 帮您公司找一些新客户，同时宣传一下您的厂，让全国的客户 都能找到您，了解您，和您做生意，不知道您对于我们的服务 是不是大概明白了？ 我们的费用是 2800 一年的，刘老板是不是也打算尝 试一 年看看。 ALI 品牌影响力 谈客户 A-1 目的 2 ： 明确并解决客户心中的疑虑 其 他 解决异议的步骤： a. 倾听异议（先别急着去默认客户的疑虑，做好同理心）； b. 总结异议（用自己的话再跟总结一下，并确认是否还有其 他异议）； c. 解决异议（从同行，买家，卖点，成功故事多个角度）； d. 提供方案，要求行动（和客户互动、让客户认同） 备注：解决异议的同时可以配合成功故事， 增加客户的信心。 谈客户 A-1 三个最常见的客户问题的应对 1 ）、客户说：“诚信通会员有没有效果啊？我不知 道的！加入诚信通会员后，你保证有订单吗？” 说辞举例：刘老板，您担心没有反馈是吧？阿里巴巴每天 的浏览量超过一个亿，如果把您公司的箱包放上来，即便是 百万分之一的人浏览你的信息，一天也有 100 个人看到你的 信息，一个月就是 3000 多个啊，对吧？在这些人里面即使只 有 1% 的人真正地对您的产品有兴趣，最后至少也可以有 30 个询盘，一年就是 360 个高质量的询盘啊，对吗？凭刘老板 您多年的生意经验，这 360 多家客户您难道一点都没有信心 最后进行成交吗？ 谈客户 A-1 2 ）、客户说：我平时不怎么会用电脑，不懂操作呀，会不 会太复杂了呢？我不太会用电脑，到时候不会用这么办呢？ 说辞举例：刘老板，使用阿里巴巴其实很简单，只要您会 打字就能用，不会打字的话买个写字板就可以了，我们网站 上还有一位 70 多岁的奶奶级会员都用到非常的好，您绝对放 心，同时阿里巴巴有强大的客户服务支持，将您的烦恼一扫 而光：第一，我们会发给您诚信通会员手册，教您玩转诚信 通；第二，我们有专业的客户服务团队， 7*8 小时在线服务 帮您解答遇到的问题。第三，我们在全国范围内轮流举办各 项诚信通培训会，面对面教您操作。 谈客户 A-1 3 ）、客户说：生意很好，客户都是老关系，忙都忙不过来， 不需要推广。 说辞举例： x 总，可能我说这个话在您面前是在班门弄斧了， 您也可以批评指正一下，不知道我说得对不对，就是目前 很多客户就是靠的一两家老客户资源，风险大，往往容易 造成企业瞬间面临巨大的困难，这也就是我们平时说的不 要把鸡蛋放在同一个篮子里。再说了，老客户做的时间长 了，也存在很多问题，例如利润抬不上去，货款积压等等， 只有发展新客户才能保证企业更好的良性循环呀。 谈客户 A-1 5. 再缔结（促销） 目的： a.3 个 YES （确认服务、确认合作、确定现在合作） b. 切入促销由头 c. 促销塑造价值（卡时间卡名额铺垫） d. 确认办款细节 谈客户 A-1 三种状况： 1 ）客户表示近期愿意合作，进入促销三 YES 加速签单 说辞举例： a. X 老板，刚刚你说对于这个服务基本都了解了 ? b. 那您是不是也决定想把这个服务做起来的呢？ c. 那您看今天是操作肯定没有问题吧？ 2 ）客户表示再考虑，回到服务再明确，再答疑 3 ）无法进展，布置作业，预约下次答疑时间 A-1 了解了公司的产品，掌握了销售流程，接 下来 我们还需要清楚公司的规章制定和相关“高压线”， 学会用制度来保护自己！ 1 2 渠道销售处罚制度（高压线） 渠道销售撞单制度 A-1 渠道销售处罚制度 作： 以下行为属于违反制度（高压线），杜绝销售人员操 1. 造假，或引导、协助客户造假； 包括：伪造客户公章；伪造阿里巴巴公司公章；引导或协助客 户私刻公章。 2. 在销售过程中由于服务态度、过度承诺、极端销售、工作疏 忽等，引起客户严重投诉，或给甲方或客户造成重大影响 。 包括：要求客户限期购买诚信通，否则就威胁删除客户账号 / 删 除客户发布的所有信息等；恶意骚扰客户，造成客户严重不 满，客户在公共媒体发帖投诉，影响范围大；未经客户的许 可，擅自使用客户的诚信通帐号和密码； 辱骂、恐吓客户的 行为。 A-1 渠道销售处罚制度 3. 通过欺诈手段，故意违反或规避甲方的各项行为准则或 管理制度，给甲方内部管理、声誉或利益造成严重损害的行 为； 包括：假冒客户致电，表示撤销投诉；客户投诉后，虚构事 实，隐瞒事情，阻碍甲方正常调查；恶意举报，如提供伪证 的举报行为。 4. 私自篡改订单。 包括：篡改订单编号；篡改订单中的价格，私自填写其他内 容；篡改订单中的举报相关内容； A-1 渠道销售处罚制度 5. 在销售过程中由于服务态度，过度承诺，工作失误，故 意误导客户等造成客户投诉，但行为较轻者； 包括：超出甲方经营指导手册范围，夸大诚信通服务内容或 保证效果的行为；夸大或承诺加入诚信通后的订单反馈量或 成交量；含糊其辞，客户问的情况自己明明很清楚，但不说 明。引起客户误解；不尊敬客户，嘲笑客户，被客户投诉； 承诺客户提供无偿上门服务或代操作，而未能提供； 6. 向不符合甲方要求的客户推广产品； 包括：明知客户纯外贸客户，未如实告知诚信通业务范围， 提供客户不需要的服务；明知客户执照尚未办理，要求客户 先行购买企业会员；引导客户挂靠他人执照的行为。 A-1 渠道销售处罚制度 7. 私自扣压客户款项，不及时汇至阿里巴巴总部； 包括：客户资源撞单后被判走，引导客户退款； 8. 虚构客户意愿，或假冒客户名义与阿里巴巴总部销售或阿 里巴巴其他渠道商联系，致使阿里巴巴总部销售或阿里巴 巴其他渠道商合法利益受到损害的行为； 9. 在 crm 库中篡改客户资料的行为 包括：渠道商把自己 crm 库中 A 客户的公司名修改成和 A 没有 任何关系的 B 客户公司名。 A-1 渠道销售处罚制度 10. 未与客户确认公司信息、客户 ID 、促销内容等给客户带来 利益损失，引起客户投诉； 包括：未与客户确认 ID ，导致客户后期投诉；未与客户确认 清楚公司信息，导致客户认证失败并投诉；未与客户确认清 楚促销内容等信息，导致客户投诉； 11. 未按照渠道撞单制度中“录入 / 挑入规则”的规定，造成后 期撞单； 12. 违约使用阿里巴巴诚信通等商业标识的行为。 A-1 渠道销售撞单制度 一、撞单基本常识： 1 、撞单：两个或两个以上销售跟进同一家客户。 2 、提交撞单，必须存在两条或两条以上资源，方可提交， 否则不存在撞单，不予受理。 A-1 渠道销售撞单制度 二、挑入 / 录入前需要进行撞单搜索的要素： 1 、诚信通企业会员搜索三要素：公司名称关键字段，固定 电话，传真号码 2 、诚信通个人会员搜索四要素：公司名称关键字段，固定 电话，传真号码，身份证号码。 A-1 渠道销售撞单制度 三、判单原则： 企业会员： 1 、地域以真实的经营地址为准 1 ）、同一公司只可能有一个注册地址，但可能有若干个经营址 2 ）、渠道商可跟进在本区域内具有真实经营地址的所有客户，无论客户执 照注册地是否在本区域内 3 ）、注册地默认有经营地址 2 、时间以获得有效资源的时间为准 1 ）、系统分发时间：分给你 leads 的时间 2 ）、销售申请：申请时间就是提交规范挑入显示的时间 3 ）、录入时间：自己录入成功的时间 4 ）、销售更改公司名的系统记录时间 A-1 渠道销售撞单制度 3 、同一公司的判定：以客户送出认证的工商营业执照公司名 中，行政区划＋公司字号＋产品行业完全一致认同为同一公司。 （在销售仓库中 AV 信息确认页面的公司名称涉及上述三项修 改，一律视为客户资源发生了公司名称的变更行为。 ） 个人会员： 销售跟进资源的过程中，如果修改 AV 为个人诚信通， 则修改的 AV 应为“身份证号”，销售需要用修改的此身份证 号查询撞单，规则同目前企业版诚信通撞单规则。 A-1 渠道销售撞单制度 1 ）、解释营业执照涵盖范围：行政区划 + 公司字号 + 产品行 业 + 企业组织形式，如“杭州胜利五金厂”，行政区划是“杭 州”；公司字号是“胜利”，产品行业是“五金”，企业组织 形式是“厂”。 2 ）、如果“行政区划＋公司字号＋产品行业”完全一致就认 为是同一家公司了。 A-1 渠道销售撞单制度 3 ）、“行政区划以市级为最小单位”－－假如出现了“杭州 胜利五金厂”和“余杭胜利五金厂”撞单了，因为都属于杭州 市，就不再具体分是哪个区的了。从上面的原则判断，是属于 同一家公司的。 4 ）、股份不算关键字段，集团是关键字段（门市部中的“门 市”，经营部中的“经营”，服务部中的“服务”， “集 团”都是关键字段） A-1 渠道销售撞单制度 四、撞单的类型： 1 、渠道商与总部新签或其他渠道商之间撞单； 2 、渠道商与总部续签之间撞单。 A-1 渠道销售撞单制度 渠道商与总部新签或其他渠道商之间撞单 1. 同一公司名称，首先判断客户经营地址是否真实存在； 2. 如仅存在一方真实经营地址，资源归属具备真实经营地址 的销售或渠道商； 3. 如存在多方真实经营地址，资源归属获得资源时间最先的 销售或渠道商； 注：严禁总部销售和渠道商销售私下甩单以及索要客户资源 ( 解释：甩单是指总部销售需要渠道销售配合签单，同时两 边 算业绩。 ) A-1 渠道销售撞单制度 渠道商与总部续签销售之间的撞单 这段区间如客户用 相同公司名称再次 签单，渠道可以跟 进客户签单 客户开通第 1-8 个月 绿色区间可以跟 进 客户开通日 续签销售跟进期： 分给自动续签和 续签，属于待续 续签保护期：到期日 签客户，渠道不 往后推 12 个月，属于 可跟进 续签保护期，渠道不 可跟进 9-12 个月 客户到期日 渠道商都不能跟进 A-1 渠道销售撞单制度 补充： 如果过了续签保护期，但是例子还在续签库 里的，渠道商销售不能跟进（除非，此例子过了 续签保护期后有两个月没有有效联系，才能提交 撞单，判单后才能录入） A-1 www.themegallery.com
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【案例】华为新员工入职180天详细培训计划
华为新员工入职 180 天 培训计划 第一阶段 1 新人入职，让他知道来干什么（ 3~7 天） 为了让员工在 7 天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1 ．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识 （每人介绍的时间不少于 1 分钟）； 2 ．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识； 3 ．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家 庭背景、职业规划与兴趣爱好。 1 新人入职，让他知道来干什么（ 3~7 天） 为了让员工在 7 天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 4 ． HR 主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 5 ．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的 同事部门负责人是谁。 6 ．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反 馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里； 7 ．让老同事（工作 1 年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融 入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压 力。 第二阶段 新人过渡，让他知道如何能做好（ 8~30 天） 2 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度， 下面提供五个关键方法： 1 带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出 现问题找哪个人，如何接内部电话等； 2 最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3 及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力； 4 适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的； 5 对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：反馈技巧。 第三阶段 3 让新员工接受挑战性任务（ 31~60 天） 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方 式施压。 1 2 3 4 • 知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求； • 多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短； • 犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值； • 如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易 犯的错误就是一刀切。 第四阶段 4 表扬与鼓励，建立互信关系（ 61~90 天） 管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧 而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。 1 . 当新员工完成挑战性 2 . 多种形式的表扬和鼓 3 ．向公司同事展示下 任务，或者有进步的地 励，要多给他惊喜，多 属的成绩，并分享成功 方及时给予表扬和奖励， 创造不同的惊喜感，表 的经验，表扬鼓励的开 表扬鼓励的及时性； 扬鼓励的多样性； 放性。 第五阶段 5 让新员工融入团队主动完成工作（ 91~120 天） 对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如 何进行团队合作，如何融入团队。 1 ．鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励； 2 ．对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享； 3 ．与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们； 4 ．如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。 第六阶段 6 赋予新员工使命，适度授权（ 121~179 天） 当度过了前 3 个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可 以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下 5 点： 1 ．帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的 使命、工作的高度，找到自己的目标和方向； 2 ．时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏 感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解 除他的问题，管理者的思维转换； 3 ．让员工感受到企业的命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等， 聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质； 6 赋予新员工使命，适度授权（ 121~179 天） 当度过了前 3 个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可 以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下 5 点： 4 ．当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激 励下属； 5 ．开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜 一步到位。 第七阶段 7 总结，制定发展机会（ 180 天） 六个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包 括下面的六个步骤： 1 • 每个季度保证 至少 1~2 次 1 个小时以上 的正式绩效面 谈，面谈之前 做好充分的调 查，谈话做到 有理、有据、 有法 2 • 绩效面谈要做 到：明确目的； 员工自评（做 了哪些事情， 有哪些成果， 为成果做了什 么努力、哪些 方面做的不足、 哪些方面和其 他同事有差 距）； 3 • 领导的评价包 括：成果、能 力、日常表现， 要做到先肯定 成果，再说不 足，再谈不足 的时候要有真 实的例子做支 撑（依然是反 馈技巧）； 4 • 协助下属制定 目标和措施， 让他做出承诺， 监督检查目标 的进度，协助 他达成既定的 目标； 5 • 为下属争取发 展提升的机会， 多与他探讨未 来的发展，至 少每 3-6 个月 给下属评估一 次； 6 • 给予下属参加 培训的机会， 鼓励他平时多 学习，多看书， 每个人制定出 成长计划，分 阶段去检查。 第八阶段 8 全方位关注下属成长（每一 天） 度过了前 90 天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新 员工真正成为公司的一份子。 1 ．关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产 生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助； 2 ．记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记 和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励； 3 ．每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点： 坦诚、赏识、感情、诚信。
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【制度】新员工入职培训PPT模板
创新 即课学堂 新员工培训 即课 学堂 诚信 专业 The new employee manual 讲课人：即课学长 欢迎新同事 欢迎大家加入我们的公司，从这一刻起，你就是 这个大家庭里的一份子，你们的努力是我们的骄 傲，我们的光彩由你们来点亮，我们荣辱与共， 共同跨越；我们携手同行，共创佳绩 ； 目录 1 3 CONTENTS 公司概况 Company Profile 规章制度 Rules and Regulations 2 4 企业文化 Corporate Culture 薪资福利 Salary and Benefits 01 公司概况 Company Profile 公司简介 管理核心 发展历程 组织架构 主营业务 核心产品 公司简介 Company profile 创新 共赢 Innovate Win-Win 责任 卓越 Responsibility Excellent 我们是一家致力于以互联网技术开发和大数据处理应 用为基础的专注于为中国中小企业及个人提供全方位 品质生活服务的新兴多元化互联网企业。 2012 年成立于杭州， 2014 年将管理总部迁移至上 海。目前，公司累计注册资本已达 6 亿元。我们旨在 构建一个未来世界的线上生活生态圈，依托云计算、 大数据，为广大用户提供金融、出行、消费、健康、 文化、娱乐等一站式品质生活服务。 领导团队 Leading team 刘某某 王某某 董事长、执行董事 副董事长、执行董事 刘先生引领本集团成为中 国领先移动互联网应用发 展公司之一，主要负责公 司的整体业务策略发展。 在信息科技及电讯行业拥 有逾 30 年经验。 2005 年，担任摩托罗拉亚太区 总裁，主要负责亚太区的 整体策略规划及执行。 除了担当管理及领导角色 外，刘先生持续主持培训 讲座以进一步提高本集团 人力资源的发展。 自 2010 年起，王先生 为香港理工大学国际咨询 委员会成员。 公司运营状况 Company Status ¥ ¥ ¥ 55,218 1,218 5,345 万 万 万 2017 销售收入 2017 净利润 经营活动现金流 公司发展历程 上海分公司成立 成功上市 2012 年 7 月，在公司成 2015 年 3 月，公司与上 2010 立 2 年之后，与上海设立 公司成立 2012 2010 年 7 月，公司正式 在深圳成立，同年 12 月， 在广州设立办事处 了第一家分公司 2013 交所成功上市，股票代码 业务扩展 2017 2013 年 5 月，公司正式 开启某某业务，同年 10 月，在上海设立了物流基 地 HK11221 2018 进入西南市场 2017.2 月，公司进入西 南市场，计划在 2 年时间 内与某地建厂 组织架构 ORGANIZATIONAL STRUCTURE 董事长 张某某 首席财务官 总经理 李某某 王某某 行政部经理 业务部经理 首席财务官 客服部经理 运营部经理 陈某某 何某某 周某某 吴某某 李某某 业务体系 Business architecture 大数据 & 云计算 此处输入标题所描述的内容，简明扼要的概括标题 内容，字数不要太多，叙述尽量精炼； 人工智能 AI 新媒体分析 此处输入标题所描述的内容，简明扼要的概括标题 此处输入标题所描述的内容，简明扼要的概括标题 内容，字数不要太多，叙述尽量精炼； 内容，字数不要太多，叙述尽量精炼； 市场咨询 此处输入标题所描述的内容，简明扼要的概括标题 内容，字数不要太多，叙述尽量精炼； 业务分布 北京分公司 上海分公司 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼，言简意 字内容需概括精炼，言简意 赅的说明分项内容。 赅的说明分项内容。 广州分公司 成都分公司 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼，言简意 字内容需概括精炼，言简意 赅的说明分项内容。 赅的说明分项内容。 北京 上海 成都 广州 产品与服务 Products and services 主营产品 此处输入标题所描述的内 容，简明扼要的概括标题 内容，字数不要太多，叙 述尽量精炼；此处输入标 题所描述的内容，简明扼 要的概括标题内容，字数 不要太多，叙述尽量精炼； 核心产品 产品一名称 产品二名称 产品三名称 此处输入标题所描述的内容，简明扼要的概括标题内容，字数不要太多，叙述尽量精炼；此处输入标题所描述的内容，简明扼 要的概括标题内容，字数不要太多，叙述尽量精炼； 02 企业文化 Corporate Culture 核心理念 人才发展 办公环境 员工活动 所获荣誉 合作伙伴 2 核心理念 Core Philosophy 经营理念 核心价值观 企业愿景 公司使命 利益共享，分工协作， 创业创新，我们追求对 为股东、顾客、员工， 多元共赢：我们倡导互 实现共赢，共同发展！ 客户和公司都至关重要 乃至商业伙伴在内的所 相理解，珍视多元性， 坚持以市场为导向，以 的创新，同时快速而高 有人提供创造和实现他 以全球视野看待我们的 经济效益为中心 效地推动其实现 们美好梦想的机会 事业和文化 人才理念 Talent concept 尊重价值 以人为本 人尽其才 人才是企业的灵魂，公司视人才为最大财富，始终把人才作为企业发展的 创业之本、竞争之本、发展之本。 公司为员工提供一个能发挥才能的宽广舞台，展示才华的广阔空间，做到 发现人才、培养人才、尊重人才、发展人才。 注重人才的引进和再培养，配套全方位的技术培训和业务培训，增强各层 次员工在工作上的实际操作能力，做到以人为本、任人唯贤、人尽其才。 我们有一支年轻、高学历的员工队伍、一个和谐、勤勉的工作氛围、一种 共同发展的团队精神。 员工风采 This is a young tea m 创新 · 协作 · 梦想 COOPERATION REALIZE DREAMS 办公环境 02 员工活动室 我们为员工提供良好的办公环境， 在您工作休息之余，可以来员工 办公场所 我们为员工提供良好的办公 活动室和大家切磋一番； 01 环境，我们的办公室坐落于 某某路某某号； 03 食堂 我们为员工提供免费的工作餐， 每日不重样，为你打造健康的均 衡饮食； 员工大会 每年年底举行的员工大会，是我们年 底的“两会”之一； 嘉年华 公司举办的每年一次周年庆大型娱乐活 动，覆盖公司全体员工及其 家属，是公 司最大规模的员工及家属同庆活动。 员工活动 文体协会 腾讯为了关爱员工健康，丰富业余文化 生活，成立了舞蹈、音乐、 篮球、足球、 羽毛球、桌游等各种协会。 圣诞晚会 自公司创立伊始，每年的圣诞前夜，公 司全体员工都会齐聚一堂， 自导自演， 载歌载舞，共同欢庆。 2 所获荣誉 Our Honor 2010 年 上海金融信息行业协会会员单位 2011 年 2016 年互联网金融最佳企业 2012 年 2017 年度杰出公益勋章 2015 年 2017 第六届企业社会责任支持奖 2017 年 2017 中国优秀企业公民奖 合作伙伴 Cooperative Partner 华为 小米 谷歌 淘宝 亚马逊 苹果 京东 移动 03 规章制度 Rules and Regulation 入职手续 劳动合同 考勤管理 请假制度 休假制度 加班调休 行为规范 办公制度 员工意识 入职手续 1 2 3 进入试用期 入职培训 试用期满 1 、提交入职资料 2 、办理入职手续 3 、录入指纹考勤 4 、提交体检报告 5 、参加入职培训 1 、签订试用期合同 1 、提交转正申请 2 、评估转正申请 2 、进入试用期 3 、办理社保五险 3 、转正员工面谈 4 、签订劳动合同 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业技术证书、个人简历、离职证明、照片 ( 办 理社保用，需电子版），填写提交《员工入职登记表》、 《入职职业规划表》， 保证其真实性，如有虚假，将予以辞退，并不作任何经济补偿； 合同签订 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年； 提交转正 试用期内表现优秀可向部门主管申请提前转正； 离职程序 试用期内离职须提前三天提交离职申请；正式员工离职须提前一个月提出书面申 请，方可办理离职手续。 考勤管理 工作时间 • 5 天 8 小时工作制； • 上午： 09 ： 00-13 ： 00 ； 下午： 14 ： 00-18 ： 00 • 指纹刷卡记录考勤； • 漏打卡、无故不打卡均视为旷工； • 严禁代打卡； • 上午茶歇时间 11 ： 15-11 ： 30 ； 考勤管理 上班迟到 • 员工晚于规定上班时间到岗、且 未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； • 公司原则上允许每月 2 次的迟 迟到处理 迟到或早退时长 T 处理办法 5≤T≤15 分钟 扣款 10 元 / 次 15 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 T ＞ 30 分钟 视作旷工半天处理 1 、所罚款项将作为所属部门的活动经费； 到情况，超过 2 次即按迟到处 理。 2 、原则上公司允许员工善意迟到 2 次。 考勤管理 早退旷工 旷工处罚 • 早于规定下班时间离岗，且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； • 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣罚。 • 未办理请假手续或请假手续尚未获批即擅自离岗的； • 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 • 假期届满且无续假仍未到岗的； • 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 • 晚于规定上班时间或早于规定下班时间超过 30 分钟的； • 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷工 10 天 • 上、下班未打卡的； 以上者，公司除按上述标准罚考勤款外，还将与其解约， • 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的； 且不予支付任何可能存在的经济补偿等，并保留向其追索 • 用不正当手段，骗取、伪造休息休假证明的。 权益损失的权利。 考勤管理 全勤 全勤与 全勤奖励 奖励 全月无请假、迟到、早退、 员工全勤，当月奖励 100 元 旷工情况的； 全勤奖金。 请假制度 注意事项 • • • • • 请假 制度 请假 1 天以内：至少提前 1 个工作日申 请； 请假 1 天以上：至少提前 3 个工作日申 请； 连续休假 5 天：至少提前 10 天申请； 休婚假：至少提前 30 天申请； 休产假：至少提前 60 天申请 ； 请假流程 • • 申请：请假时请至少提前一天提交书面 申请《请假单》（行政办公室领取）； 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 销假：假期结束以后，需要第一时间到 人事处销假。 请假制度 病假提出时间 • • 慢性病应至少提前一个工作日向权限审批人提出， 急性病、突发性疾病允许当日口头请假，就诊后于 三日内补交相关证明单据。 病假工资的计算 病假原则 • • • 未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关证 明材料的，均视为旷工； 员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡改、 涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行为 并给与旷工处理； 因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导致 需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 • • • • 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书 及休假建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、 出院记录等证明原本，行政部留相关复印件备案； 病假工资按北京市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出勤率 低于 80% 的，视为不能从事工作的情形。 休假制度 婚假 法定假 哺乳假 产假 年休假 丧假 休假制度 法定假：每年 11 天法定休假日 1 2 3 4 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 春节 清明节 劳动节 7 天（含调休） 3 天（含调休） 3 天（含调休） 8 7 6 5 妇女节 国庆节 中秋节 端午节 7 天（含调休） 3 天（含调休） 3 天（含调休） 女员工放假半天 （遇周末不补 休） 休假制度 婚假 • 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 • 晚婚年龄：男 25 周岁，女 23 周岁。 • 婚假为带薪假。 • 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天（指自然 天数）婚假。晚婚者，可另增加晚婚假 12 天。再婚者， 仅可享受法定婚假 3 天，不能享受晚婚假。 • 婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚登记 后一年内一次性休完，确因工作需要无法一次性休完 者，最多分两次使用，余则不再补假。 • 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证办理 休假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证原件、复 印件交行政部核验备案（原件将在核验后交还员工）。 休假制度 产假 • 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 • 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪护假 (男)。 • 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每次半 天，一般不超过 15 次。初次请休产前检查假时，须提供 医院检查证明。 • 生育产假： 90 天（其中产前休假 15 天）；初育晚育的， 增加 30 天；晚育且领《独生子女父母光荣证》的，增加 44 天；剖宫产的，增加 15 天；多胞胎生育的，每多生 育一名婴儿，增加 15 天； • 产后陪护假： 7 天 ( 男 ) • 产假包括法定节假日和公休假日在内。 休假制度 产假 • 已婚女员工怀孕流产带薪假期参照下表来执行： 怀孕时长 怀孕 4 个月以内 流产假期 15 天，特殊情况由医院出具意见，可 适当延长，最多不超过 30 天。 怀孕 4 个月 ( 含 ) 42 天 • 以上 女员工怀孕期间的特殊考勤。 • 怀孕后，可视情申请推迟半小时上班，以错开交通高峰 期的拥挤人流，避免发生意外。 • 怀孕 7 个月（含）以上，各部门可根据实际工作需要， 每天安排一小时额外休息时间，期间计算为劳动时间。 休假制度 产假工资计算 产假工资又叫生育津贴，社会保险中 生育保险的相关规定如下： • 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育 津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以 30 再乘以产假天数计算，生育津贴为女职工 产假期间的工资。 • 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位， 用人单位按实际金额发放员工生育津贴。 休假制度 哺乳假 休假前提 遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 休假时间 1 、有不满一周岁婴儿的女职工，每天两次，每次 30 分钟 （包括路途时间，也可合并为每天一小时，但不能累积存休） 直至婴儿一周岁。 2 、多胞胎生育的，每多哺乳一名婴儿，每次增加 30 分钟。 3 、若哺乳期满时值盛夏，可根据实际情况，适当延长 1-2 个 月。婴儿身体特别虚弱的，经医务部门证明，可酌情延长。 休假制度 丧假 • 员工三代以内直系亲属及配偶父母死亡，丧假 3 天。 • 须赴外地料理丧事的，根据路程远近，另给予路程假。 • 丧假包括休息日和法定休假日，应一次休完。 • 丧假为带薪假。 休假制度 带薪年休假 • • 入职后连续工作满一年以上，可享受带薪年休假，休假时间详见下表； 工作年限 年休假天数 1 年≤年休假＜ 10 年 5天 10 年≤年休假＜ 20 年 10 天 20 年≤年休假 15 天 国家法定休假日、休息日、婚假、丧假、产假，以及因工伤停工留薪期 间均不计入年休假的假期内。 • 年休假在 1 个自然年度内可以集中安排，也可以分段安排，或根据员工 需要冲抵病、事假，不跨年度安排。确因工作需要而未能使用的休假天 数，经部门负责人签字确认，由人事部核准，可延至次年度第一季度使 用完毕，到期仍未使用完毕的年休假将不再另行安排补休。 • 不享受年休假的几种情形： 1 、员工累计工作满 1 年不满 10 年，请病 假累计 2 个月以上的。 2 、员工累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累 计 3 个月以上的。 3 、员工累计工作满 20 年以上，请病假累计 4 个月 以上的。 加班调休 • 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法在规定的时间 内完成工作，尽量避免超时工作，原则上公司不鼓励员工加班，部门负责 加班 人有责任关注并避免过多的加班。 • 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班：（ 1 ）公司原因 须安排加班的；（ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 • 加班人员应提前向人事部递交《加班申请单》，（递交时间：工作日加班 于当天 18 ： 00 前；周末加班于加班前最后一个星期五的 18 ： 00 前， 国家法定节假日加班则于加班前一周）；特殊情况不能按时提交者，由加 班人员的部门主管电话通知人事部，在正常上班后的第一个工作日内前补 交。 • 加班起止时间以打卡为准； • 加班需按次申请，禁止月累计填写申请单。 • 工作日加班时间一般 1 小时，经公司与该员工协商后，在保证员工身体健 康的前提下最多不得超 3 小时 / 天，每个月加班时间不得超过 36 小时。 加班调休 调休 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则 上都采取调休的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班 时间积累到一起调休。 2 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管 审批后交予人力资源部备案。 3 调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部 门主管安排。 4 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 5 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 行为规范 遵纪守法，忠于职 爱护公物，节约开 服从领导，关心下 守，克己奉公 支，杜绝浪费 属，团结互助 01 02 03 严禁在工作时间玩 严禁以任何手段破 游戏、看电影、聊 坏公司网络或窃取 私、浏览无关网页 公司的保护信息 04 05 办公制度 员工着装管理细则 办公室电话、邮件管理细则 1 • • • • • • 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 公司总机电话正常情况下由自己工位人员接 听，但如果同事不在其岗位的时候，其他同 事应帮忙接听电话，接办并做好相关事宜的 记录。 所有员工应保持手机、微信、邮件的 24 小 时开通，并下载使用“明道”软件的客户端 , 公司事务邮件发送即默认视为已传达。 办公室电脑管理细则 2 • 3 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体 要求是：得体、大方、整洁。 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不能穿背心。 • • 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管 理原则。 职员在班期间需要长时间外出或者下班时， 应关闭电脑主机及显示器。 为了不影响公司网络速度，请各位同事在正 常办公期间，节约不必要使用的网络资源。 打印设备管理细则 • • • • 打印机要进行定期保养，每个月月底行政部 门需检查一下机器运行情况。 请勿在打印机、传真机上放置重物、液体。 打印相关材料时，请节约使用每一张纸，基 本定稿再打印，尽量两面复印或者打印。 爱护公共办公设备。 4 办公用品管理细则 5 • • 公司印章管理细则 • • • 6 • • 公司印章印统一由总经理负责管理； 当文件需要公司盖公司印章的时需向行政部 申请填写《印章使用登记表》，不得将章印 盖在空白纸、空白表格、空白合同等空白处。 所有盖有公司印章的文档，需保存至总经理 办公室统一管理。 • 公司办公用品统一由公司行政部负责采购、 登记及管理。 员工领用办公用品需填写《办公用品领用登 记表》，向行政部申请领用。 如需购置办公用品，需先得到领导的审批后， 由行政部统一采购。 每月月底行政部统计本月各部门领用的办公 用品数量，报总经理助理处。 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各 位同事不要随意破坏、丢弃。 发文制度 • • • • • 本条制度所指文件，是指以公司名义或者以 总裁办名义发布的，以公司全体员工为受众 的通知、通报、规章制度等下行公文。对于 部门内部发布的规章制度、通知、通报等， 则不在本制度约束范围内，但需要在行政部 备案。 行政部为公文处理工作管理机构，主管公司 各类公文处理工作。各部门内勤（没有设置 内勤的部门应当指定专人）负责本部门对内 对外的公文处理工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 通知、通报等下行公文起草校对完毕后，填 写《 XXXX 公司 发文签批表》由部门负责 人填写审核意见并签字后，提请行政部，由 行政部填写审核意见并签字后提交总裁办签 发，最后根据领导签发意见进行发布，并负 责文件的登记、编号。 对于规章制度等重要文件的发布，由行政部 先提交公司经营班子成员审核征求意见，并 根据审核意见修正，提交总裁办，经总裁办 讨论通过后，行政部填写《 XXXX 公司 发 文签批表》，提请总裁办签批后发布。 卫生及安全管理细则 7 • • • • 8 • • • • 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良 好的健康及高效率的工作，请各位保持办公 区域的干净及整洁，随手捡起地上的纸屑垃 圾。 请各位同事中午就餐后，自行将餐后垃圾收 拾放在塑料袋中，再将垃圾倾倒在办公室外 的垃圾房内，以免在办公室产生异味。 禁止在地毯上倾倒任何粉状物体、液体。 请各位同事上班前或者下班前请先整理好自 己办公桌上的台面，让自己有一个好的心情 上班。 公司聘请的保洁阿姨是每天早晨、下午打扫 卫生。 请每次下班前离后离开办公室的同事，务必 检查门、窗、电、水处于关闭的状态。 公司用电的电量及充值由行政部负责，应确 保公司的用电的正常使用。 不得私自毁坏水表、电表。 员工意识 团队意识 诚信意识 节约意识 保密意识 04 薪资福利 Salary and Benefits 薪资构成 公司福利 晋升发展 培训体系 生活指南 就职指导 薪资构成 月工资构成 基本 工资 绩效 工资 餐费 补贴 全勤 奖 其他 补贴 相关 扣款 奖金 课时 费 月工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 餐费补贴 + 全勤奖（根据出勤情况确定） + 其他补贴 - 个人相关 扣款 + 奖金（根据公司整体效益和个人综合考核确定） + 课时费（课时费仅适用于培训部，根据讲师级别 不同课时费标准不同，具体可参照《培训部讲师管理制度》。） 薪资管理制度 薪酬管 理制度 薪酬保密 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允许将自 己的薪酬情况告诉其他员工； 发薪日期 每月 15 日固定发放工资，逢节假日则顺延 或提前发放。 职业素养 员工对于非因本人原因直接或间接获知的其 他员工的薪酬信息，有保密义务； 公司福利 定期旅游 我们提供给员工除了薪酬之外完整的福利方案， 包括五险一金、各种生活补贴、津贴、带薪年 通勤班车 指定地点的免费通勤班车 假、员工旅游及工作外的培训计划； 生日礼金 每月集中一次的生日庆祝 五险两金 高于国家标准的五 险及住房公积金和 企业年金 工作餐补贴 每天 25 元的高标准午餐补贴 住房补贴 每月 500 元的住房补贴 定期体检 入职体检及每年健康体检 晋升发展 我们有完整的员工上升通道，对于优秀的员工，在进行相关 考核之后让其进入专门为更高一级别储备人才；同时具备 公司总经理 “同岗不同级”的人才上升通道；对于优秀的人员，定期更 换更好的、更具挑战性的区域市场； 公司总监 见习员工 正式职员 部门主管 培训体系 新人 培训 • 岗前培训 • 岗位培训 • 封闭培训 • 基础培训 职业 培训 干部 培训 • 技术培训 • 市场培训 • 高层干部培训 • 专业培训 • 中层干部培训 • 产品培训 • 基层干部培训 • 基础培训 生活指南 娱乐 在此点击输入文字，字数不要太多；在此 点击输入文字，字数不要太多；在此点击 输入文字，字数不要太多； 通勤 在此点击输入文字，字数不要太多；在此 点击输入文字，字数不要太多；在此点击 输入文字，字数不要太多； 购物 在此点击输入文字，字数不要太多；在此 点击输入文字，字数不要太多；在此点击 输入文字，字数不要太多； 住房 在此点击输入文字，字数不要太多；在此 点击输入文字，字数不要太多；在此点击 输入文字，字数不要太多； 就职指导 仪容仪表 工作方法 行为规范 与同事相处 在工作中，它反映出一个人 正确的工作方法是提高工作 在工作中，应当规范自己的 与同级、上级正确相处是我 的精神状态素养，是人际交 效率的重要手段，我们需要 言行，遵守公司各项制度， 们工作顺利、心情愉快的重 往中的第一形象。 快速的适应工作； 避免触碰企业高压线； 要保证； 创新 公司名称 感谢观看 THANKS FOR WATCHING 讲课人：姓名 即课 学堂 诚信 专业
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新入职储备干部培训规划方案
新入职储备干部培训规划方案 1、目的： 为促进公司各部门储备干部的成长，突出企业人文关怀，完善公司人才储备与 开发管理，特制定本方案，以规范和指导新进储备干部的各项管理工作。 2、范畴： 公司各部门以储备人才（干部）引进的各职级人员。 3、定义： 3.1 储备干部：指公司为储备人才所招聘的应届专科以上学历毕业生，在相关职 能部门挂职培训或工作，暂未授予实际行政职级的人员。 4、培训与管理规划方案： 4.1 行政管理方案 4.1.1 储备干部按办公室月薪制人员，确定其考勤与福利待遇。 4.1.2 储备干部公司优先协助其办理调干、调户、转接党团关系等事务。 4.1.3 储备干部存在生活、就餐等方面存在困难的，行政及时予以协助处理。 4.2 人力资源规划方案 4.2.1 定期培训 4.2.1.1 人力资源部应在每月《培训计划》中，安排 4-8 小时针对储备干部的培 训项目，并跟进完成与考评培训效果。 4.2.1.2 储备干部培训项目应包括： 4.2.1.2.1 公司基础认知、公司发展简史与战略规划； 4.2.1.2.2 公司管理理念与方针、ISO9001：2000 质量管理体系理论； 4.2.1.2.3 公司生产技术标准与核心岗位技能、印刷行业技术动态； 4.2.1.2.4 外部拓展训练与职业类专业培训。 4.2.1.3 储备干部所在部门最高负责人为该储备干部的指导老师，负责储备干部 的工作指导、岗位技能培训、管理与工作水平的提高，并负责跟进解决其工作 与生活所面临的问题，确保储备干部的成长与开发。 4.2.1.4 储备干部在职期间为提高学历考研，或为提高本职工作技能与水平，复 习或参加外部培训时，公司适当安排休假。 4.2.1.5 公司确定的外部培训或外出考察、参展、人才交流学习时，优先组织安 排储备干部参加，且参加人数不低于总人数的 30%。 4.2.1.6 公司鼓励储备干部以所学专业的基础，参与公司培训工作，向其它部门 员工培训或讲解印刷行业专业知识。 4.2.2 定期交流 4.2.2.1 每月第一周由行政部安排储备干部座谈会，对公司所存的问题与发展， 以及 储备干部对工作与生活的看法，进行深入沟通与交流。座谈会记要报送总经 理审阅。 4.2.2.2 对储备干部所提出的问题或生活工作中存在难点与困惑，行政部人力资 源部应给予积极引导与处理。 4.2.2.3 对公司所存的重大问题或生产、工作的重要改革、改善方案，可采取书 面形式上交行政部或人力资源部，必要时，可通过适当方式，直接向总经理提 出或反映。 4.2.3 定期评价 4.2.3.1 人力资源部应每季度对公司各部门储备干部进行评价，以确定其在工作 岗位上的表现与绩效，做好人力资源开发工作。 4.2.3.2 对储备干部的定期评价应以部门指导老师评价为基础，参照储备干部本 人自我评价意见，客观、公正的对其能力增长、技术水平作出结论。 4.2.3.3 人力资源部根据每季度储备干部的评价结论，对储备干部的工作岗位， 进一步培训方向、以及管理岗位的确定，提出合理意见报总经理审批后执行。 5、附则： 5.1 本方案由人力资源部制订、解释，并根据实际执行情况进行修订。 5.2 经运营总监审批后试行、实施。 运营总监： 人力资源部： 生效日期： 年 月 日 抄送：储备干部部门负责人/行政部/运营经理/总经理
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旭辉集团新员工入职培训资料
培训 旭辉集团新员工入职 主讲：郑欢欢 人力资源部 新员工入职培训 一、集团概况 二、规章制度 三、行为规范 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 一、 集团概况 1. 企业简介 2. 企业文化 3. 企业组织架构 4. 企业核心力量 5. 集团主要领导 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 1. 企业简介 旭辉集团有限公司前身为“上海永升置业有限公司”，现有下属全资子公司 18 家，主 要投资区域为：上海、北京、厦门、福州等地，是一家以房地产投资、开发、经营和管理为主 业的大型民营企业集团。 其主要发展历程有： 1992 年，成立于厦门经济特区。 1998 年，成为福建省首家通过 ISO9002 国际质量体系认证的专业房地产开发企业。 2001 年，集团公司将总部从厦门迁至上海，区域战略与项目开发重心向上海、北京转移。 2005 年初夏，跨入了上海市房地产开发企业 50 强的行列！ 2005 年 10 月，加入了“中国城市房地产开发商策略联盟”！ 2005 年 12 月，荣获“上海房地产 18 年 . 十大民营房地产企业”和“优秀企业内刊”殊荣！ 2006 年 3 月，评为“中国房地产百强企业”并荣鹰“百强之星” 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 2. 企业文化 企业精神： 忠诚、团结、勤奋、进取 企业经营理念： 诚信守法、稳健发展、以人为本、永续经营 企业文化核心： 尊重与信任、开放与沟通、学习与创新 企业愿景： 成为中国最优秀的受人尊敬的房地产企业之一 企业宗旨： 创造更多的社会财富与精神财富 企业口号： 好房子、一辈子 企业形象： 专业、规范、谦逊、有礼、负责 经营理念：持续不断的精益求精把客户的需求摆在第一位。旭辉企业秉持以 市场为导向的经营理 念，市场是旭辉行动的指南。旭辉企业在这种经营理念的指导下，形成了各种关系的基本准则，即 “以人为本，客户第一”。 旭辉价值观：想法永远创新，热情始终如一。 品牌战略 ：旭辉致力于打造全国一流地产企业。 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 旭辉集团徽标 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 旭辉集团徽标的含义 旭辉的标志是由太阳、人字和大地构成的图形，包含了三个层面的 意义： 图形象征着天、地、人和谐统一，这也是企业发展的理念； 图形象征着阳光下的企业汇聚着一群充满朝气、顶天立地的人，他们 开创者旭辉的伟业； 图中的“人”字与大地构成一栋房屋，房顶上一轮旭日正冉冉升起。 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 3. 组织架构 旭辉集团 地区事业部 项目公司 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 旭辉集团组织结构图 集团董事会 专家顾问委员会 集团总经理 集团副总经理 设计管理部 工程管理部 上海事业部 鑫辰公司 合约审算部 营销中心 北京事业部 永旭公司 益壹公司 旭东公司 永汇公司 旭东物业 旭凯公司 望馨公司 森合公司 永昱公司 旭丰公司 永升物业 欣博公司 旭辉集团 cifi-group 集团总监 人力资源部 法务审计部 福州事业部 万诚公司 财务管理部 总经理办公室 厦门事业部 战略投资部 其他投资参股企业 新置公司 旭腾公司 艺建公司 永升物业 ~ 集团概况 ~ 旭辉集团上海事业部组织结构图 旭辉集团 上海事业部总经理 副总经理 设计管理部 上海益壹置业 上海永汇房地产 有限公司 开发有限公司 工程管理部 上海旭丰房地产 开发有限公司 业务拓展部 合约审算部 上海鑫辰置业发展 有限公司 总经理办公室 上海森合房地产 经纪有限公司 法务审计部 上海永升物业 管理有限公司 财务管理部 上海旭凯 经纪有限公司 人力资源部 上海欣博 房地产有限公司 （注：非上海区域地区事业部不设战略投资部和法务审计部；集团不设业务拓展部，业务拓展部只在各地区事业部设置。 北京事业部参照上海事业部模式设定） 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 集团事业部 厦 上海事业部 : 上海市徐汇区中山西路 2025 号永升大 北京事业部 : 北京朝阳区建国路乙 118 号京汇大厦 福州事业部 : 福州市五一中路 88 号平安大厦 厦门事业部 : 厦门市仙岳路 456 号海联中心 其他投资参股公司：新置公司、艺建公司等 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 上海事业部楼盘简介 1. 永升大厦：高档写字楼，座落于宜山路商圈的轴心地带，紧 邻徐家汇繁华商业圈。 2. 旭日之城：永汇 新苑一期普陀区桃浦镇，南北连外环线大道 , 直通虹桥机场及浦东国际机场，东南向有沪嘉高 速公路，交通便利。 3. 滨河景城：永汇新苑二期地处上海市普陀区桃浦镇 . 4. 旭辉世纪广场 : 位于普陀区生态城南部规划中的公共活动区内； 地处苏州河北岸，西临丹巴路，北靠云岭东路， 南侧和苏州河滨河绿化景观带一路相隔。 5. 旭辉雅苑：小高层高尚住宅楼。地处浦东洋泾成熟社区。 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 上海事业部楼盘景图（ 1 ） 永升大厦 旭辉集团 cifi-group 旭日之城 滨河景城 上海事业部楼盘景图（ 2 ） 旭辉世纪广场 旭辉雅苑 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ ~ 集团概况 ~ 其他事业部楼盘简介 北京事业部楼盘简介 a. 北苑项目 c. 望 馨 园 b. 上海沙龙一、二、三期 d. 六里桥项目 福州事业部楼盘简介 a. 永升城市花园 b. 旭 辉 花 园 厦门事业部楼盘简介 a. 永升华庭 b. 彩虹花园 c. 永升新城 d. 永升丽景大厦 e. 永升花园 f. 永升海联中心 g. 永升松柏中心 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 4. 集团核心力量 核心战略 专注 集中 差异化 快速增长（扩张战略） 旭辉集团应建设的核心竞争力 创新能力 : 开发差异化产品、服务于营销的能力 学习能力 : 比竞争对手学得更快、学得更好、用得更好 速度能力 : 快速决策、快速开发、快速销售的能力 整合能力 : 更好的整合社会资源、客户资源、供应商资源、合作伙伴资源 市场反应能力 : 以客户为中心，以市场为中心，整合资源，捕抓机会的能力 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 5 、旭辉集团主要领导 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 旭辉集团董事长 林中先生 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 旭辉集团北京事业部董事长 林伟先生 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 旭辉集团有限公司副总经理 旭辉集团上海事业部总经理 林峰先生 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 旭辉集团福州事业部副董事长 翁晓峰先生 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 旭辉集团有限公司上海事业部副总经理 益壹置业有限公司总经理 叶启才先生 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 旭辉集团有限公司工程设计总监 旭辉集团上海事业部副总经理 朱长青先生 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 旭辉集团财务总监 刘清泉先生 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 旭辉集团营销总监 森合房地产经纪有限公司常务副总经理 欧石柱先生 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 旭辉集团总经理助理 旭辉集团总经理办公室主任 张伟先生 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 旭辉集团人力资源部经理 李裕军先生 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 旭辉集团法务审计部经理 沈震宇先生 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 旭辉集团上海事业部业务拓展部经理 杨朝晖先生 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 上海旭丰房地产开发有限公司 常务副总经理 张正林先生 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 上海鑫辰置业发展有限公司 常务副总经理 王志豪先生 旭辉集团 cifi-group ~ 集团概况 ~ 上海新置建筑工程有限公司 常务副总经理 祝斌先生 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 二、规章制度 1. 人事、劳动关系 2. 考勤 3. 培训 4. 沟通 5. 绩效考核 6. 薪资 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 1 、劳动人事关系 人事关系（人才引进、居住证）： 外地户口的人员进入本公司工作满 1 年后，由本人提出申请，经公司批准后办理 居住证，特殊人员可灵活掌握。 入职指导： 1) 报到通知 人力资源部是具体负责办理报到手续的职能部门，接到入职通知后，请你在指 定日期到人力资源部报到；如因故不能按期前往，应与人力资源部取得联系，另行确 定报到日期。 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 1 、劳动人事关系 报到时你须出示以下有效证件原件并留复印件。如报到后 30 日内，仍不能提供 以下全部材料，且无正当理由者，公司有权解除劳动合同： a ）近期一寸免冠照片 2 张； b ）退工单、劳动手册原件； c ）离、辞职证明（本市机关事业单位和户籍在外地人员）； d ）身份证原件及复印件； e ）学历、资格、职称证明原件及复印件； f ）区级及以上医院办理的健康证或体检表（含肝功能及血常规项目）原件； g ）养老保险关系转移单原件。 报到流程报到申领办公用品证件审核部门报到员工信息登记入职培训参观 办公区，介绍同事。 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 1 、劳动人事关系 入职指导： 2) 试用与转正 a) 试用期内签订《试用期劳动合同》，一般为三个月；试用期满后如您被证明符 合公司录用条件的，公司将与您签订《劳动合同》。 b) 员工试用期须提前一周提出书面申请并填写《员工试用期考核表》，经所在部 门和人力资源部审核，报分管领导审批后，你就成为公司的正式员工。试用期间，如 果你表现突出，经过人力资源部考核后，可缩短试用期，提前转正。 c) 劳动合同有效期内，员工提出辞职或公司对员工予以辞退，双方按有关规定解 除劳动合同。原则上员工辞职离开公司，应提前 30 天提出书面申请。（辞职报告 + 移交清单+ 员工离职签认表） ~ 规章制度 ~ 2 、考勤 1 ）工作时间： 周一至周五上午 8:30-11:30, 下午 12:30-5:30 。午餐时间可灵活掌 握 , 但应控制在 1 小时内。 2 ）考勤：集团公司考勤由进出门刷卡界定，相关注意要项如下 上下班时间必须由本人刷门禁卡，禁止代打卡现象，如经发现，责令罚款。 （ 1 －次代打人、委托人各 200 元； 2 －各 400 元，兼通报批评； 3 －违纪辞 退。） 迟到、早退 =30 分钟 ( 未补办请假手续 ) （ 1 －扣罚 30 元， 2 －扣罚 50 元， 3 －扣罚 100 元，月内累计 4 －旷工一天 。） 无正当理由迟到、早退 30-60 分钟，按旷工半天扣罚； 超过一小时按旷工一天扣罚。 ( 旷工一天扣罚日基本工资的 3 倍 ) 年累计旷工 5 天以上或连续旷工 3 天（含）以上，企业将做违纪辞退处理。 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 2 、考勤 3 ）请（休）假流程 a. 请假 员工因特殊情况请事假的 , 可填写《员工请休假记录表》（首次请休假请至旭 辉 OA- 常用表单下载该表），填表审批完成后及时将表单交于人力资源部（项目公 司交由办公室保管），事假获准后，应在离开工作岗位之前安排好工作。 病假须附相关医院出具的病休证明，否则作事假处理。 b. 存休调休 员工遇事可用存休调休，存休需填写《存休审批表》，审批流程同加班流程。 获取存休后，请假时随《员工请休假记录表》一同审批，经批准后调休，调休假跨 年度无效。 c. 年休假 工作满 2 年享有年休假 2 天，以后连续工作每增加 1 年增加 1 天年休假，最 多不超过 5 天，年休假不跨年累积，休假期间工资照常发放。 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 2 、考勤 友情提示：员工请假审批完成后请将该表及时交还人力资源部 （项目公司交于办公室） 1 、集团各职能部门负责人审批权限 2 天（含 2 天，下同），项目公司常务副总审批权限 2 天； 2 、分管副总或总监审批权限 3 天； 3 、员工请（休）假超过 3 天及各职能部门负责人、项目公司负责人请假须报地区总经理批 准。 4 、如需附相关证明请按公司相关规定附于本表之后，具体参考《公司考勤管理制度》。 姓名： 请 休 假 记 录 表 部门（职务）： 入职日期： N O. 申请日期 休假时段 休假天数 自何时开始于何时结束 1 月 日 月 日 － 月 日 2 月 日 月 日 － 月 日 9 月 日 月 日 － 月 日 10 月 日 月 日 － 月 日 旭辉集团 cifi-group 审批权限说明 事假 病休 调休 批准 年假 其他 批准人 1 批准人 2 销假 日期 员工签名 ~ 规章制度 ~ 2 、考勤 调 休 单 调休人姓名 调休人部门 累计加班天数 累计调休天数 剩余调休天数 部门负责人意见 人力资源部意见 公司领导意见 各类表单均可在 www.cifi.com.cn （公司网站）上下载 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 2 、考勤 4 ）加班： 确因工作需要而加班的应事先经部门单位领导书面批准，事先填写《加班审 批表》，未经批准的不视做加班。 不记为加班的 员工应在工作时间内完成的本职工作，因主观原因未完成而延长工作时 间或节假日工作的； 在法定工作时间之外轮流值班或机关管理人员值班的，不属于加班 ； 节假日外出培训、学习的； 参加公司组织的各类活动及培训学习的； 公司部门经理级以上管理人员，原则上不记加班、加点； 实行综合工时或不定时工时制的员工在工时计算单位内，原则上不计加班。 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 2 、考勤 姓名 部门 加班日期 加班待遇 □ 发放加班工资 □ 调休 加 班 申 请 表 加班发生 事由 部门负责 人意见 旭辉集团 cifi-group 人力资源部意见 公司领导 意见 ~ 规章制度 ~ 2 、考勤 5 ）值班 凡属岗位职责转化 , 在正常工作时间之外的时间工作的均属值班。 值班均按照值班岗位职责另行制定值班工资。 值班需事先申请，领导批准后执行，不足 4 小时的不能累计。 值班需有相关记录，项目公司应有值班日志。 值班工资标准。 类别 值班日工资标准 项目 法定节假日值班 旭辉集团 cifi-group 非法定节假日值班 150 元 100 元 ~ 规章制度 ~ 3 、培训 新员工入司培训 部门业务培训 工作技能培训 职业经理人培训 专业证书培训 攻读学位培训 外出考察 : 外送培训金额超过 2000 元（包含 2000 元）或培训时间超过 10 天，需签订培训补充条款，作为劳动合同附件。 旭辉集团 cifi-group 其他培训 ~ 规章制度 ~ 3 、培训 培训奖励 入司满一年后，如因工作需要，业余时间参加本职专业技术职称或执业 资格培训并取得省部级及以上注册性证书的，凭证书原件、注册资格评审意见 及相关材料可申请报销培训费用（不包含教材费和培训杂费）的 80% ，以表示 支持和奖励。 入司满一年后，如因工作需要，工作时间参加本职专业技术职称或执业资 格证书培训的，可申请公假。凭公假参加专业技术职称或任职资格证书的培训 并取得省部级及以上注册性证书的，凭证书原件、注册资格评审意见及相关材 料可申请报销培训费用（不包含教材费和培训杂费）的 50% ，以表示支持和奖 励。 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 3 、培训 申请人部门 申请人职位 申请金额 所获证书 / 职称 颁证机构 申请人姓名 培 训 奖 励 申 请 表 培训简介： 申请事由及依据： 部门经理意见： 人力资源部意见： 总经理批示： 请将培训所获证书及相关资料复印件附后。 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 4 、沟通 沟通渠道 公司倡导积极健康的沟通方式，为鼓励员工之间的对话与交流，公司人 力资源部每年以不记名和非正式的形式，举行一次员工满意度调查，若干次 员工恳谈会。你可以把看到的、想到的和你的建议毫无顾虑的传递给公司。 投诉、建议 当你认为个人的利益受到侵犯，或对公司的经营管理有不同的意见，或发 现违反公司规定的行为时，可以向相关当事人或部门提出投诉。如果被投诉 人或被投诉部门无法给你提供满意的解决意见，你的投诉会被逐级提交。 公司鼓励员工对公司提出合理化建议。如果你对公司的发展、管理等问题 有不同的看法和观点，无论是大的问题还是小的细节，公司都希望得到你的 建议。每月 30 日前，你可以通过公司内部网直接提交合理化建议（正式员工 每月需提交两条合理化建议），并查看批复。 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 4 、沟通 沟通平台 a) 内部刊物 《旭辉中国》是公司的内刊，你可以通过它发表管理见解和工作心得等 来表达你的观点。 b) 公司网站 你可以通过公司内部网站 www.cifi.com.cn ，了解公司发展动态，发表 个人言论，；也可以在下载专区下载各类表格及规章制度。 c) 总经理信箱 总经理信箱也是传达你的大胆见解和建议的途径之一。 d) 员工活动 公司不定期组织各种娱乐活动，为员工交流、沟通提供空间。 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 5 、绩效考核 1 ）考核：公司考核分季度考核与年度考核，考核各占绩效工资 20 ％。 绩效评估结果分布及对应绩效工资系数 评估等级 A B C D E 评估描述 优秀 良好 合格 需改进 不称职 评估结果分布 10 ％ 15 ％ 55 ％ 15 ％ 5％ 绩效工资比例 120 ％ 110 ％ 100 ％ 80 ％ 50 ％ 根据公司现行制度规定，部门经理及部门经理以下员工绩效考核周期是 3 个 月，绩效评估表原则上最迟上交时间是考核开始前 10 个工作日。 2 ）职业发展规划 公司根据你的工作业绩和个人发展意愿与你一起制定职业发展规划，根据规划公 司将对你进行跟踪培养，并提供轮岗、培训和其他成长机会，帮助你实施个人发展规 划。 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 5 、绩效考核 职 能 部 门 考 核 季 度 考 核 80% 被考核部门 工程管理部 规划设计部 直接考核 人 设计副总 经理 旭辉集团 cifi-group 考核指标 季度及年 度工作目 标完成情 况 关 系 图 年 度 考 核 20% 考核周 期 权 重 考核人 主要考核指标 考核周 期 权 重 分管技术副总 季度 1 0 0 % ◆领导力、执行能力、专业 能力、组织承诺及职业操守 年度 60% 内部客户 ( 合约、工程、 设计及 项目公司 ) ◆任务承诺执行、全局意识、 专业规范 、沟通协调 、服务 质量 年度 20% 备注 事业部 总经理 有 10% 调节权 ~ 规章制度 ~ 5 、绩效考核 3 ）奖惩 年度奖励：评选 “优秀团队”、“优秀经理人”、 “优秀员工”、 “特别奖” 等 活动。 日常奖励：书面表彰、记功、记大功。 年度惩处：出勤不够 98% 不能评“优秀员工”；病事假累计超过三个月不享有年末 双薪；有记过（含）以上惩处记录者不享有年末双薪。 日常惩处：书面警告、记过、降级或降职、辞退，相关事项由公司组织相关人员 进行调查，确认后经总经理办公会议决定给当事人以相应的惩罚。 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 5 、绩效考核 3 ）奖惩 年度奖励：评选 “优秀团队”、“优秀经理人”、 “优秀员工”、 “特别奖” 等 活动。 日常奖励：书面表彰、记功、记大功。 年度惩处：出勤不够 98% 不能评“优秀员工”；病事假累计超过三个月不享有年末 双薪；有记过（含）以上惩处记录者不享有年末双薪。 日常惩处：书面警告、记过、降级或降职、辞退，相关事项由公司组织相关人员 进行调查，确认后经总经理办公会议决定给当事人以相应的惩罚。 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 6 、薪资 1 ）薪资 : 基本工资 + 季度绩效工资 + 年度绩效考核工资 + 年末双薪 注意： a. 试用期核发试用期工资； b. 年末双薪及年度综合考核绩效工资按员工当年实际工作时间及当期评估结果核算； c. 年末双薪作为一种福利，员工必须是当年 12 月 31 日在册员工方能享受； d. 员工绩效工资占核定年薪的 20 ％。 季度绩效评估与年度综合评估是调整员工薪资的基础；当年年度综合评估结果 为优秀或不称职时，薪级将相应进行调整。 2 ）发放时间：当月工资的发放日为次月五日，季度绩效工资的发放日为次季度首 月的十五日，逢节假日顺延； 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 6 、薪资 3 ）薪酬调薪： a. 员工薪酬调整一般原则 企业一般每年会根据行业发展状况及内外部薪酬影响因素的变化，结合员工上 年度业绩、能力提升等因素对对薪酬水平进行适当调整，主要包括：职位晋升、 工作技能上升、岗位调整、外部因素影响。 b. 薪酬调整流程 人力资源部门一般在年初根据上年度员工业绩、能力状况及市场薪酬变化制 定初步调薪比例和调薪预算，报集团调薪领导小组审核，经审核同意后人力资 源部门与各部门负责人对员工上年绩效、能力等提升情况进行沟通，并制定初 步调薪名单及调整幅度，集团薪酬领导小组根据人力资源部门提供的名单及数 据及预算进行审核决定。 员工本人也可向直接主管提出薪酬调整请求，直接主管根据员工业绩、能力 等因素对员工请求与人力资源部进行沟通，人力资源部接到申请表后 10 个工 作日给予回复。 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 6 、薪资 c. 薪酬调整时间 公司原则上在每年 3 月份根据上述因素及上薪酬调整预算对员工薪酬进 行调整，并于第二季度开始实施。 d. 薪酬调整执行 人力资源部门根据薪酬方案在每年 3 月下旬下达《薪酬调整通知书》， 员工以《薪酬调整通知书》注明的薪酬调整时间为准。基本工资调整按通知薪酬调 整日起核算，绩效工资以调整日起按季核算，当月调整后工作日多于 10 天的本月 按新的绩效工资额核算，少于 10 天的按原绩效工资核算。 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 6 、薪资 4 ）福利津贴： a. 交通津贴，按您的职位发放不同数额的交通补贴 (150-300 元 ) 。 b. 通讯津贴，按您的职位发放不同数额的通讯津贴 (100- 实报实销 ) 。 c. 六月份到九月份期间，每月 100 元防暑降温津贴。 d. 公司将视您的用工性质为您缴存社保。 特殊津贴：结婚贺礼 500 元；生育祝贺费 500 元；子女上学（大学本科）贺礼 500 元 00 元； （以上需员工工作满 1 年）；住院慰问 100 ～ 200 元；丧事安抚费 5 金；中秋节；体检； “ 三 . 八”节慰问金；“五 . 一”节；慰问金；“六 . 一”节慰问 旅游；其它（试用期满已转正的在册员工。） 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 6 、薪资 5 ）特殊事项 岗位调动新岗位工作时间超过 2/3 考核期的员工参与当期新岗位考核； 岗位调动新岗位工作时间未超过 2/3 考核期的参与原岗位考核； 未满试用期员工不核算绩效工资； 度 特殊原因，特殊岗位员工经员工申请考核领导小组批准可以不参加考核年度或季 考核，当期考核结果视为称职； 个工 离退职员工绩效工资按月核算，工作满 10 个工作日的按全月核算，工作未满 10 作日的，当月绩效工资不算。 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 6 、薪资 6 ）病、事假工资处理 a. 事假 月事假累计天数 0-3 天 4天 5天 6天 7天 8天 9天 10 以上 扣日基本工资 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 扣日现金津贴 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 扣当月绩效工资 0 10% 30 % 40 % 50 % 80 % 100% 20 % 说明：所指天数均指工作日； 月绩效工资 = 季度考评称职工资标准 /3 ； 现金津贴指公司所有随同工作出勤日发放的交通、通讯、误餐、高温等补贴。 旭辉集团 cifi-group ~ 规章制度 ~ 6 、薪资 b. 病假（病假需附相关证明） 月病假累计天数 0-3 天 4-7 天 8-11 天 12-14 天 累计 15 天以上或连续 10 天以上 扣日基本工资 30% 40% 50% 60% 扣日现金津贴 100% 100% 100% 100% 当月出勤日按日基本工资 70% 核发，病 假期按日 40 元标准发放病假津贴。现金 津贴，绩效工资全扣 扣当月绩效工资 0 10% 30 % 50 % 说明：属医疗期的按国家规定发放病假津贴。 注：培训未尽事宜可参照员工手册，如发现相关规定与政府有关规定相悖，请及时通 知集团人力资源部。 旭辉集团 cifi-group ~ 行为规范 ~ 三、行为规范 1. 工作规范 2. 相关规定 旭辉集团 cifi-group ~ 行为规范 ~ 1 、工作规范 1 ）职业形象 : 从进入公司上班的第一天起，你的一言一行就代表着公司，因此，工作时应注 意并遵守下列要求： a ）上班时间，保持精神振作、彬彬有礼、高效敏捷； b ）注意衣着整洁、大方、得体，佩戴胸卡。男职员不可留长发，蓄胡须，女职员 不可浓妆艳抹。员工周一至四应着正装，周五可着适宜的休闲装。 c ）同事间应相互尊重，互帮互爱，语言文明； d ）对外交往应有礼有节，不卑不亢，礼貌大方，简朴务实。 2 ）办公秩序 a ）上班时间，坚守岗位，不随意窜岗聊天。需要暂时离开时，应知会同事； b ）保持办公室的整齐、干净，不在办公区域进食，如要吸烟请到吸烟室； c ）来访的客人必须由邀请人陪同才可进入；接待来访、业务洽谈应在洽谈室或会 议室进行。 旭辉集团 cifi-group ~ 行为规范 ~ 1 、工作规范 3) 以下行为是员工特别需要注意的十点 ① 集团公司内部 , 员工不得谈恋爱。 ② 员工不得在工作时间睡觉、聊天 , 在工作区域内就餐、化妆、吵闹或在非指定区 域吸烟。 ③ 员工周一至四应着正装，周五可着适宜的休闲装，工作时间严禁员工衣帽不整。 ④ 员工不得语言粗俗，不得有带有攻击或侮辱性质的言辞。 ⑤ 员工下班最后离开时，应该确保工作区域的窗、门、复印机、电脑等设备关闭。 ⑥ 员工不得擅自毁坏损坏花木、办公用品或动用公司消防器材和防火设施。 ⑦ 员工应注意自身形象，上班时间不得满身酒气。 ⑧ 员工工作期间不得从事打扑克、打麻将等娱乐活动。 ⑨ 公司不允许员工用任何聊天工具进行聊天。 ⑩ 员工不得将公司保密文件随置。 旭辉集团 cifi-group ~ 行为规范 ~ 1 、工作规范 4) 其他规范 1) 员工不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危害的行为。 2) 在未经授权的情况下，员工不得在超越本职业务和职权范围内从事经营活动 : 以公司 名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等；以公司名义提供担保、证明；以公司 名义对新闻媒介发表意见、消息； 代表公司出席公众活动。 3) 员工应服从上级的指示。 4) 员工不得出现贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，一旦发现，一律辞退。 5) 公司对外的应酬活动，员工应礼貌大方、简朴务实、不铺张浪费。交际活动时须考虑 以下重要因素：是否属于工作需要 ; 费用、频率和时机是否恰当；消费项目是否合法。 6) 公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠等，应坚持下列原 则：不违反相关法律法规；符合一般道德标准和商业惯例。 旭辉集团 cifi-group ~ 行为规范 ~ 1 、工作规范 7) 员工不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位的利益。员工在对外活动中， 遇业务关联单位按规定合法给予的回扣、佣金或其他形式奖励 , 一律上缴公司处理 , 不 得据为己有。对方馈赠的礼物 , 只有当价值较小 ( 人民币 200 元以下 ), 接受后不会影 响 正确处理与对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况 下，才可以在公开的 场合下接受，并应在事后及时报告上级。 8) 任何员工不得为谋取个人利益与公司存在业务关系的公司私下签署合同 , 不得在任何 场 合诋毁任何单位和个人 , 尊重和公平对待所有利益相关者。 旭辉集团 cifi-group ~ 行为规范 ~ 2 、相关规定 1 ）兼职规定：在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的活动）： a. 兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手； b. 所兼任的工作构成对公司的商业竞争； c. 因兼职影响本职工作或有损公司形象； d. 部门经理及经理以上员工兼职。 2 ）投资规定：员工可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动 ，但不得进行下列情形的个人投资活动： a. 参与经营管理的投资； b. 对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资； c. 借职务之便向投资对象提供利益； d. 假借他人名义从事上述三项投资行为。 旭辉集团 cifi-group ~ 行为规范 ~ 2 、相关规定 3 ）保密规定 a. 务必保管好您持有的公司涉密文件。 b. 未经授权或批准，不得对外提供有密级的公司文件或其他未公开的经营状况、 财务数据等。 c. 对非本人职权范围内的公司机密，应作到不打听、不猜测、不传播。 d. 发现了有可能泄密的现象应立即向有关上级报告。 4 ）管理、责任和监督规定 管理人员应遵守以下规定： a. 选拔责任：管理人员应按规定根据个人素质和工作能力甄选员工； b. 指导责任：管理人员必须以准确、完整和具有约束力的形式规定员工的职责， 尤其注意突出遵守法律规定的重要性。 旭辉集团 cifi-group c. 监督责任：管理人员必须确保经常性地监督检查员工工作情况 ~ 行为规范 ~ 2 、相关规定 5 ）敬业廉政规定 敬业廉政是基本的职业准则，凡违反以下规定并经查实的，公司将视情节，分别给予通报 批评、书面警告、辞退等处分，涉嫌刑事犯罪的，依法移送司法机关处理； a) 不得擅自对外承诺应由其上级领导决定的事项； b) 不得利用公司的商业秘密、业务渠道从事个人谋利活动，或将其提供、泄露给他人或其他 公司，损害公司利益； c) 不得要求中标人分包、转包建设工程，不得指定中标人使用工程建设材料、 构配件、设备， 或为中标人指定生产厂家、供应商等； d) 不得以任何形式向施工方、监理方、材料和设备供应方等各相关单位（以下简称“相关单 位”）索要各种名义的回扣或好处费； e) 不得在相关单位报销任何应由本部门或个人支付的费用； 旭辉集团 cifi-group ~ 行为规范 ~ 1 、工作规范 f) 不得以任何方式损害公司利益、徇私舞弊，为相关单位或他人谋取利益； g) 不得参加相关单位的宴请、娱乐、旅游等活动或接受相关单位的“家访”等活动； h) 不得接受相关单位为自己的配偶、子女或亲友提供任何名义的利益； i) 不得向相关单位介绍自己的配偶、子女或亲友从事与公司工程有关的材料设备供应、工 程 分包等经济活动；不得安排或介绍自己的亲属参与由员工本人承接的与公司有关的经济 活 动； j) 不得接受相关单位的礼品、礼金、有价证券等馈赠，不得接受相关单位以劳务费、加班 费、津贴等各种名义提供的酬金； 旭辉集团 cifi-group ~ 注意事项 ~ 注意事项 1 、各类规章制度、常用表格均可在集团网站 www.cifi.com.cn中下载 。 2 、集团公司将于每周一上午 8 ： 30 举行早会。 3 、申请邮箱、ＯＡ系统帐户等相关电脑方面的问题均可与总经理办公 室网络工程师刘兴宇先生联系，电话 :64810066-277 4 、行政相关事宜可与总经理办公室白萌小姐联系，电话： 64810066207 旭辉集团 cifi-group 旭辉集团 cifi-group
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新员工入职培训流程(附表格)
（共 8 页，2600 字，含培训目的、培训程序、培训内容、培训 考核、培训实施方案及相关表单模板） 新员工培训流程 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培 训；主要从以下方式进行：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训（及时 发现问题及时对员工进行教育的培训）、师徒制培训、工作轮换等，人事部负责 监督培训进程和效果； 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工， 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问 题，回答新员工的提问。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 （由各部门编写培训资料，交总裁审核通过） 新员工培训须知 （由人事部编写须知由，交总裁合身通过） 公司整体培训教材 （由人事部根据公司的不同发展阶段编写，交总裁通 过） 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 通过“新员工培训方案”，明确具体培训目的，经过培训后员工要达到的 目标； 1、培训内容： S( D: J! ^* r* ?# f a、职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态 度，责任感，职业道德，职业行为规范等）； b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能 等； 2、参加培训人员： 3 \' v6 a" s7 v0 r, [ a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以 对他们的培训主要是决策，战略等方面； # e3 |4 T0 E- Z" l U$ d- r & w2 S! M% |! ]# D8 [! \0 n( @& ` b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工 作、职业规划等方面的培训； 9 a) Q( i& `: h. a. { / e/ u& `9 C0 K* H& B% u c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职 业规划等方面的培训； 6 I& [" S8 B0 g d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训 每个部门推荐本部门的培训讲师 1、选拔内部讲师：主要以公司高层管理者、部门主要负责人为主，兼顾 竞争上岗的方式（确保讲师的充裕）； - _5 w! ^' d( P1 F5 I8 O 2、讲师的培训：外部培训机构；外派；寻找教材网络自学等； 3、明确讲师的职责： 6 ^/ x. a5 n/ s: s% q" X8 D! F2 d8 V a、制定培训教材； % ]7 L. D% c9 ] b、授课（每年的授课时数达到一定要求）； & g6 |$ P# }& s) C0 N9 X7 e c、按人事部的要求修改和完善培训教材，并将教材交于人事部存档； # F* c# S. k8 U+ s" A d、按人事部要求定期或不定期参加讲师的培训。 4、内部讲师激励方式： ' p$ D r# Y h1 y . v' w# l( \( Q' f' p, z a、晋升制度（助理讲师、讲师、中级讲师、高级讲师）； 7 g0 Z; d* ?% ^; T ' c1 |1 O# V- _$ s! \* D4 e b、物质激励（授课按时数、级别、满意度调查表等给予日工资 1~2 倍的 报酬。 5、内部讲师考核：根据当年培训的效果和满意度调查进行年终考核， 与当年的奖金直接挂钩。 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2011 年 8 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 + N7 v7 j$ G8 \. P7 \) q4 P. V5 Q 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 就 职 让本部门其他员工知道新员工的到来 前 培 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 训 为新员工指定工作导师 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工。 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 完成确认（负责人签 名） 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 是否已经了解汇商公司的经营思路，是否认可 公司的经营理念 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 表三 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期：
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万科物业发展有限公司入职培训规定
万科物业发展有限公司入职培训规定 万科物业发展有限公司入职培训规定提要：入职培训内容应包括： A.公司发展史、企业文化、经营理念 B.公司组织架构、职能部门及 业务部门情况介绍 房地产资料下载 万科物业发展有限公司入职培训规定 1、总经理办公室根据新人到岗情况及时组织新到岗职员工入 职培训： 入职培训为期三天，由总经理办公室策划、制定培训方案，培 训所在地管理处配合组织； 每期入职培训前，总经理办公室组织相关人员落实培训教务准 备清单中需要完成的各项准备工作； 各业务部门须给即将参加入职培训人员发放《员工手册》，职 能部门人员由总经理办公室发放； 各部门须在规定的时间内将参训学员名单报总经理办公室； 2、入职培训内容应包括： A.公司发展史、企业文化、经营理念 B.公司组织架构、职能部门及业务部门情况介绍 c.公司 人事行政管理规章制度 D.职业道德规范、员工手册 E.物 业管理基础知识 F.顾客沟通技巧、客户服务理念、服务礼仪 G.品质基础 课程、公司质量体系介绍 3、总经理办公室须将考核结果及时予以通报。培训考核一般 以笔试闭卷方式进行，考核不合格者有一次补考机会，两次考核 “不合格”，公司将不予聘用
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80/90后员工管理培训
“80 、 90 后”员工的管理策略 前 言 LOGO • 全社会关注的焦点 • 当代职场主力军 • 最有生产力的人才 www.nordridesign.com 针对“后 80/90 后”调查问卷 LOGO 你选择工作最看重的是什么？ 你希望领导用什么样的方式和你共事？ 工作中压力最大的事情是什么？ www.nordridesign.com 针对“后 80/90 后”调查问卷 • • • • • • • • • LOGO 您开始工作后，发现工作带给您最大的成就感是什么？ 您开始工作后，发现工作带给您最大的心理落差是什么？ 直接上司做过的最让你满意的事情是什么？ 直接上司做过的最不满意的是什么？ 最接受不了的同事的性格是什么？ 遇到工作困难，你最先想到找谁帮忙？ 工作对你来说是什么？ 你曾经有过没有工作热情的时候吗？是何原因？ 你会考虑换工作吗？ www.nordridesign.com LOGO 第一章 特质与成长环境分析 春天的故事 ---- 秋天的诉说 www.nordridesign.com 时空的跨越 变 沧桑的巨 LOGO 毛泽东 ---- 站起来的中国人告别黑暗 邓小平 ---- 富起来的中国人勇往直前 江泽民 ---- 强起来的中国人快马加鞭 胡锦涛 ---- 牛起来的中国人和谐构建 www.nordridesign.com 70 后特征 LOGO 70 年代是承前启后的中流砥柱 担负着家庭、社会的责任 很强的事业心和责任感 对爱 更是坚贞而执着 传统但不守旧，开放但不放纵 www.nordridesign.com 80 后的特征 LOGO 中国改革开放的起点与分水岭 思想上大解放，反思过去 政治民主进步明显 市场经济开始建立 允许部分人富起来 解放生产力，多劳多得 打破铁饭碗，下海经商创业成为潮流 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”成长环境 分析 LOGO 社会背景：改革开放硕果累累，社会稳定，市场繁荣， 国民经济步入高速发展的轨道； 文化背景 : 是建国以来最开放的时期，大量西方文化 的 涌入，冲撞着他们正在形成的价值观、人生观，意识 形态的多元化，让他们对传统文化对社会规范充满质疑； 家庭环境：经济收入增加，独生子女的特殊性，让他们 享有优越的物质条件。 www.nordridesign.com 农村 “后 80/90 后” LOGO ----- 我们要改变命运！ 比城市孩子艰苦的成长历程 外面的世界令我们向往 走出农村是我们的动力 我们渴望改变的机会 除了努力和拼搏我们没有依靠 我们上大学、考军校、考公务员 我们要改变自己和家人的命运 www.nordridesign.com 城市“后 80/90 后” LOGO ---- 我追求快乐追求自我价值！ 活着就是要快乐 做事要看兴趣 做人要有个性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆的去搏一下 希望社会更公平 www.nordridesign.com 进城务工“后 80/90 后” LOGO 受教育程度比以前高，没有务农经历 赚钱养活自己之外还羡慕城市生活 对生活、生产环境和闲暇时间有要求 我们可不想做过客！ 对工作和生活缺乏安全感 感觉城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿 面对不平等缺乏耐心 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”人格特 质 LOGO 什么是人格？人的稳定的行为方式和发生 在个体身上的人际过程 相对的稳定性 在人际交往过程中会受到他人的影响 受遗传、动机、教育、环境、文化的影响 每个人都有单独的人格，但是也存在共性 www.nordridesign.com 后 8090 后的人格特质共 性 LOGO 自我为中心 追求快乐前卫 平等 / 尊严 敏感 / 情绪稳定性差 www.nordridesign.com 后 8090 后的人格特质共 性 LOGO 以自我为中心 一切围绕着自我，不太考虑别人的感受 个性张扬，追求个人价值 自尊心强，对批评有本能的抵抗 爱发表见解，爱表现，语不惊人誓不休 缺乏感恩意识 www.nordridesign.com 后 8090 后的人格特质共 性 LOGO 追求快乐前卫 快乐是人生观的重要部分 追求物质享受，追求感官刺激 追求情感、爱情享受 追求审美、创新等精神享受 www.nordridesign.com 后 8090 后的人格特质共 性 LOGO 平等 / 尊严 / 认 同 喜爱友善的人际互动 喜爱平等自由的沟通 从心里藐视权利和权威 厌恶传统的说教方式 www.nordridesign.com 后 8090 后的人格特质共 性 LOGO 敏感 / 情绪稳定性差 敏感，情绪反应强度大，情绪易波动 孤独，感觉心灵和精神无人理解 面对压力和挫折，心理承受韧性较弱 www.nordridesign.com 后 8090 后员工的价值观 LOGO 快乐：追求快乐，追求享乐 个人价值：发挥才能，实现个人价值 尊重与公平：受到社会尊重、享有自由更公平 多元化：多重性，存在矛盾和冲突 发展：需要在成长和发展过程中完善 www.nordridesign.com LOGO 第二章 针对“后 80/90 后”管理方式的探 索 www.nordridesign.com 管理趋势 70 年代 标准化 知识 命令与控制 LOGO 80-90 年代 90 年代后期至今 高品质 创造新 承诺与学习 激励与激发 目标管理 全面品质管理 教练 MBO TOM Coaching 事情 / 数字 质量 人才 www.nordridesign.com 传统管理者与企业教练区别 LOGO 传统管理者 讲得多 指示多 补救多 限制多 假设多 距离管理 要求解释 员工基于命令去做 讲求规范性 www.nordridesign.com 传统管理者与企业教练区别 LOGO 企业教练 听的多 提问多 预防多 承诺多 挖掘多 关系密切 要求成果 员工基于承诺去做 发掘可能性 www.nordridesign.com 案例 LOGO 广东省 7 月出台了《关于加强人文关 怀改善用工环境的指导意见》 优化管理方式：推动职工参与企业管理的氛围 优化生产环境：保障安全生产，改善生产环境 优化生产流程：进行技改，减轻职工工作强度 优化职工生活条件：改善食宿，增加文体设施 优化职工教育培训：开展上岗技能继续教育培训 优化职工激励机制：建立人才选拔和晋升机制 www.nordridesign.com 管理突破的七个方向 LOGO 企业文化 领导风格 人际沟通 有效激励 个人成长 压力管理 团队管理 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”管理方法 LOGO 一、改善企业文化和管理方式 建立关怀的、友善的、包容的多元化企业 文化 管理方式更人性化，在信任的基础上制定 管理制度和激励措施 通过强有力的引导和沟通，让员工对企业 的愿景、使命、核心价值观逐步产生认同 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”管理方法 LOGO 二、改良领导风格：教练技术式领导 新生代喜爱支持和教练式领导 改良命令式和教训式单一领导方式 积极授权激励员工发挥潜能 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”管理方法 LOGO 三、有效的激励方法 用面谈、问卷、小组讨论、邮件等形式充 分了解新生代员工的需要 采用精神激励和物质激励结合的方式 针对性、多样性、经常性、活跃性、时尚 性 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”管理方法 LOGO 四、人际沟通氛围 用友善的态度定期与下级交流作为日常工 作部分 鼓励同事间的情感交流活动并提供方便 营造信任的、愉快的沟通氛围 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”管理方法 LOGO 五、个人成长和职业发展 尽可能的提供平台让员工发挥才能 大胆超前任用，激发员工的潜力 不拘一格的提拔人才 给予员工职业发展辅导 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”管理方法 LOGO 六、团队合作 帮助员工认识个人和团队的关系 共识团队目标能激发新生代工作激情 沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程 融入团队能快速增加员工安全感和归属感 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”管理方法 LOGO 七、进行压力与情绪管理 管理者有积极疏导、无条件帮助的职责 对知识型新生代设立导师制 对务工型新生代设立专职辅导专员 www.nordridesign.com 管理实践 LOGO 人员招聘 重视人格、动机等心理因素 重视工作兴趣和才能 使用相应的心理测量工具 www.nordridesign.com 管理实践 LOGO 人员使用 提供与兴趣才能相关的岗位 大胆使用，发挥才能 授予更多的职责和职权 www.nordridesign.com 管理实践 LOGO 人员培育 各级发和激管理者有培育下级的 职责 引进教练式领导启发员工 制定人才发展培训计划 www.nordridesign.com 管理实践 LOGO 人员保留 了解员工职业阶段需求 从内部选拔人才，升职通道清晰 企业文化的凝聚力 案例：金融危机时不解聘员工！ www.nordridesign.com LOGO 第三章 针对“后 80/90 后”管理沟通技巧 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”员工沟通技巧 LOGO 赏识 -- 好员工是夸出来的 信任 -- 你来做，你负责 期望 -- 我知道你可以的 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”员工沟通技巧 LOGO 走进他们的内心世界 采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式 的管理方式，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、 家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以 正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来 适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。 但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”员工沟通技巧 LOGO 马斯洛的需求理论 自我实现 自尊需求 社会需求 安全需求 希望能依自己的性向实现自我， 发挥自己的潜能，不受束缚 自我尊重、自我荣誉、希望 得到别人认可，知道尊重别 人 归属感、爱欲—等，希望 有情爱、友谊 不确定感、防护、威胁、 危险等，希望安定、有个 家的感觉 衣、食、住、行、睡觉、 生理需求 层次不一定， 并非绝对；忽略 了目标，可谈性 不强 --- 呼吸等，希望能解决温 饱 www.nordridesign.com 人事问题处理技巧 LOGO 人事问题类型 人事问题处理四阶段法——掌握问题部属的心情 与说法之要领 面谈的程序——增进人际关系的四则说明 举例：写五位以前工作的同事或朋友 他们 如何评价你？ 加强企业成员之间的良好沟通 为员工创造可持续发展的发展环境 正确行使领导职能 加强企业规范建设 www.nordridesign.com “ 后 80/90 后”激励 LOGO 员工激励与冲突处理技巧 动机双因素理论 梦想与愿景 士气激励的策略与手法 了解部属与人性 如何建立出积极的工作气氛 如何创造出良好的工作团队 如何自我激励 如何激励部属 www.nordridesign.com LOGO 第四章 后 80/90 后”员工的教练技术式领导 www.nordridesign.com 教练技术式领导 LOGO 教练技术 （ Coaching ）——提升个人素质能力、 打造精英团队的新手段。 教练技术式领导 ---- 教练技术是改善人们的心智 模式来发挥潜能，提高效率的一门管理技术。是 通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被 教练者的心智模式，向内开放潜能，向外发现可 能性，有效达成目标。 www.nordridesign.com 教练技术式领导 LOGO 九点领导力 人生起点是激情，有了激情，做出承 诺，采取负责任的态度欣赏身边的一切，心甘情愿的 付出，信任他人，开创共赢的局面。这些过程会增添更大 的激情，从而感召到更多的人参与，创造更大的可 能性。 九点领导力是人生成功的重要素质。其 主要内容包括激情、承诺、负责任、共赢、感召、 欣赏、信任、付出、可能性九个方面。 www.nordridesign.com 企业所面临的挑战 LOGO （竞争激烈）是否能赢得竞争优势。 环境变化：政治、经济政策，国家、地域间的交 流等。 市场竞争激烈： 消费要求高：商品和服务讲求创意、创新（产 品独特、人性化）。 客户成为公司发展的主导人物。 优秀人才缺乏、流失。 内、外部沟通不畅。 www.nordridesign.com 领导魅力提升训练 LOGO 情景领导力训练 ---- 请跟我来 领导者觉察力训练 故事 --- 员工维护故事形象（青岛啤酒厂） 案例 --- 某快递公司人才战略管理 如何让猫吃辣椒 淡化等级概念 联想公司称呼无总 营造尊重 平等 宽松 包容 民主的氛围 管理弹性化 限工作量不限时间 www.nordridesign.com 员工职业生涯规划 LOGO 了解人性、运用人性； 你有什么？ 你害怕什么？ 你想要什么？你能干 什么？你该干什么？如何与身边的人互动 如何 培养团队精神。素质、性格、技能、体力；职业 兴趣测试、气质测评。 我该做什么 自身条件、社会环境、家庭、机遇 学会展示自我 学会保护自己 学会管理自己的 时间和金钱 学会适应社会 获得健康的成长 www.nordridesign.com 教练技术的实践 LOGO 个别辅导 ---- 兴趣小组 一帮一系统 演讲比赛 模特大赛 靠什么留人？并不是高薪厚职，感情也并不能作 为最佳的纽带。但是靠发展可以。今天一个员工， 如果在出去，能加 2 成的薪水， 2 倍的薪水还是 20 倍的薪水，都是发展，层次不同而已。 那么过去的管理格局是不是不能用了呢？如何说 他们的语言，听懂他们的梦想呢？ 预防大于治疗 家财万贯不如有个好习惯 （分享故事 优秀可 以装出来） www.nordridesign.com 学习型组织 LOGO 提升员工的沟通、应变能力：面对内、外 不同的人的沟通；面对不同客户以产品高标准、 人性化等方面不同的需求的变化，及不同性格 态的变化度等等，就需要不断提升员工的沟通、 应变能力。打造一个卓越的学习组织：大家能 在一起，都能把自己最美好的贡献出来，相互 学习；共同参与企业的工作，拥有一个以企业 的荣辱为己任的心态去工作，而不是领导说什 么我就做什么。当我们每一个人都有这样一个 心态的时候，我们的工作环境就会越来越好。 www.nordridesign.com 建立学习型组织 LOGO 建立“真诚、责任、付出、凝聚、合作”的团 队文化。当我们每一个人都拥有这么一种素质 去面对工作的时候，这种精神同时也就能传递 给客户，那时候你所在的企业在社会、在市场 上将会产生什么样的影响，是我们每一个人都 无法估量的。 提升自身的领导力：在生活中，不是说只有领 导才需要提升领导力，而是我们每一个人都需 要提升的。我们生活中需要人际交往，需要与 人沟通，所以就需要提升我们的影响力、感染 力、号召力、激励能力。 www.nordridesign.com 增强组织凝聚力，减小员工流失 LOGO 从员工流失反思如何产生向心力 员工流失的含义 员工流失的现状 员工流失的原因分析 员工个人的因素 企业的因素 完善企业合理化建议 营造一个充分沟通的氛围 增强企业凝聚力的途径 , www.nordridesign.com LOGO 第五章 如何提升“后 80/90 后”工作绩效与满 意度 www.nordridesign.com 如何提升员工工作满意度 LOGO 提升员工工作满意度 8C 原则 Control （控制） Commitment （承诺） Challenge （具有挑战的工作） Collaboration （合作 / 团队协作） Culture （文化） Compensation （报酬） Communication （交流） Concern for DueProcess （尊重过程） 工作人性化 ----- 信任的文化 快乐的文化 平等的 文化 独立的文化 给他们独立的时间与空间 开放民主的管理平台。要工作也要生活 更要快乐 的工作与生活 www.nordridesign.com 提升员工满意度 LOGO 全面审视 换位思考 正确看待 N 个不容回避的员 工需求； 尊重员工注重倾听意见并及时反馈信息； 关爱员工深入了解他们的实际生活状况； 信任员根据其工作能力充分授权； 激励员工对其出色表现及时给予赞美和奖励； 引导员工实现个人价值与企业发展的高度统一 。 www.nordridesign.com 乐在工作的七个方法 LOGO 快乐工作法 工作抽奖法 亲情嫁接法 团队互助法 工作认同法 归属感与责任感 工作与事业平衡法 www.nordridesign.com 如何教导与辅导后的员工 LOGO 修炼 3Q 与塑造对员工的影响力 IQ( 智商 ) 的修炼——接受新知识 EQ( 情商 ) 的修炼——以情感融合 AQ( 逆境商 ) 修炼——接受逆反心 诚实守信与塑造自己的管理魅力 实现他人理想与建立新型领导力 www.nordridesign.com 员工帮助计划 LOGO 企业实施“员工帮助计划”（ Employee Assistance Program ），设置心理咨询热线或者网络论坛，提供员工 一对一的心理辅导。随着“ 80 后”在企业中担当的职责 日益重要，“ 90 后”逐渐进入职场，人力资源管理的压 力也在日益放大。 富士康有游泳池、运动场、篮球场和娱乐室等，甚至还包 括补充医疗保险，商业配套设施也比较齐全，今年还设立 了员工发泄室和心理咨询热线，目前正在 51job 上招聘 “心理咨询师”，但显然现有的这些福利设施并不足以令 员工感到雇主的关怀，或者说增强了雇员的工作热情。尽 管不少领先的雇主已经在工作环境、员工关怀做出种种努 力，但是面对自我意识强烈的年轻员工、复杂的市场环境 和雇主利益，我们依然面临很多的挑战。 www.nordridesign.com 总结 LOGO 把握两个基本点 ----- 学会做人、做事； 注重五个方面：注重成长环境的营造、注 重内心世界的疏导、注重健康人格的打造、 注重和谐关系的创造、注重管理艺术的提 高。 www.nordridesign.com LOGO 第六章 分享与答疑 www.nordridesign.com LOGO www.nordridesign.com
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新员工入职培训（西门子）
新员工入职培训 ——PMD（Project Management Department） Project 项目 A Project is a temporary endeavor undertaken to create a unique product or service.---PMBOK（PMI） 项目管理协会(PMI)将项目定义为：“为完成某一独特的产品或服务所 做的一次性努力。” 项目应具有以下特征： 具有具体的起始和终止日期 具有严格定义的最终目标 只发生一次 需要各种资源（人、财、物等） 承受各种风险 © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 2 Project Management 项目管理 Project Management is a systematic approach that uses knowledge, skill, techniques, and tools to plan and control a project.---PMBOK 项目管理协会(PMI)将项目管理定义为：“把知识、技能、技术和工具来 计划、控制一个项目的系统的方法。 项目管理是一种管理方法体系。 项目管理方式是一种科学管理。 Work smarter not harder © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 3 Project Manager 项目经理 A Project Manager 项目经理 Is appointed by the letter of empowerment, 由书面授权指定， stating tasks, responsibilities and authorities 赋予了任务、职责和权限 He/She has 他/她应有 a mix of technical, methodology and soft skills 技术、方法论和软技术的综合能力 class 3 class 2 (Small) (Medium) Technical expertise class 1 (Big) Organizer Coach Salesman Expert Methodology knowledge Social skills & leadership competence © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 4 Project Leadership 项目领导力 对外 向上 投资者 管理政策尺度，知会 投资者，保持承诺 面向过去 吸取经验教训 维持与组织的关系， 解决资源冲突，在项 目团队和组织间维持 有效性、共存性 对内 组织 © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 鼓励他们看到项目的 价值，变阻力为支持 总结和传递 现有经验 项目所有者 面对未来 项目经理 领导、激励、指导 向下 项目团队 5 Project Team 项目团队 Effective Leadership 有效的领导 Cooperation And conflict 合作和冲突 Clear objectives 清楚的目标 Open and able to confront 开放和能对抗 Support and trust 支持和信任 Regular review 定期评定 © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD Individual Development 个人发展 6 Project Management Objectives 项目管理的目标 三角平衡限制 Time 时间 Costs 成本 © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD Quality 质量 7 Siemens Process House 西门子过程屋 Siemens AG Reference Process House Management Processes Business Processes Customer Relationship Management (CRM) Supply Chain Management (SCM) Product Lifecycle Management (PLM) Support Processes © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 8 Project Management Process Groups 项目管理过程组 Initiation Planning Level of activities Tracking Closing Time Start 1 0 2 Opportunity Evaluation Phase 0 Opportunity Selection 3.1 3.2 4 3 Development Phase 1 Phase 2 Acquisition & Quotation Concept Creation Phase 3 Development Integration & Prototype Verification Idea Management © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 5 6 7 Production Phase 4 Phase 5 Phase 6 Phase 7 Introduction to Series Original Design Production & Production Production & Equipment Validation Validation Ramp Up Maintenance Services Project Team Manufacturing Division 9 PM Process Groups / Project Type 项目类型 M0 M1 M2 Project Initiation M3 M4 Project Project Planning Tracking M5 M6 M7 Project Closing Quote Project Development Project Maintenance Project © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 10 With other key PM Process Groups 其余关键的项目管理过程 M0 M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 Project Risk Mgt Project Project Project Record Project Project Initiation Planning Estimation Planning Tracking Experiences Quality Ctrl Closing Quote Project Development Project Maintenance Project © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 11 Project Management @ SV I IS – Milestone Review 里程碑评审 Quality & EBIT Stop at each milestone 5 Where are we ? Where do we go ? 4 3 0 1 2 Milestone review = project checking © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 12 PLC@SV I IS 产品生命周期管理 SV Corporate Milestone IS Milestone Project Milestone no.: 0 1.1 Opportunity Acquisition Selection Idea & Quotation 1 2 3.1 3.2 3.3 3 4 5 6.1.y 6.2 6 7 Concept Development / IntegrationIntroduction to Production Series Original Production Equip& Prototype Verification Production Creation & Validation Ramp Up & Maintenance ment & Design Validation Services © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 13 Milestone Task 各里程碑任务 0 1.1 1 2 3.1 3.2 3.3 3 Limit the quotes to the roadmap and portfolio and setup quote team Check of quotation results before sent to customer Re-check the quote and setup System Project Team Customer, team and suppliers have a common understanding to the product System elements (e.g. components, modules, platform) are clear specified The product (handmade B1-prototype) is integrated and verified. The product (B2-prototype) is integrated, verified and the design is validated. P_LOG and MP for tools- & equipment. The product (C-prototype) is complete by EE-/ME-/MP-series parts and tools. All EE-/ME-parts are under CM with 4 5 6.1.y 6.2 6 The product (D-prototype) is produced 100% with series parts and on series production equipment, validated, qualified & approved - ready to start (SOP) Production ramp up. Around 6 months after SOP the results at plant (SV + customer) and field meet targets. The project will be lead by MP & Programmer Manager Ongoing Series-Production. Continual improvements (maintenance = small changes) managed each according PPAP rules. Around 6 months before End of Series-Production (EOP) at customer the hand-over is planned and accepted. Around 6-4 weeks before EOP the project will be hand-over to the division OES (old name: Spare Parts) © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 14 Phase Task 各阶段任务 0 1.1 Opportunity Acquisition Selection Idea & Quotation 1 2 3.1 3.2 3.3 3 4 5 6.1.y 6.2 6 7 Concept Development / IntegrationIntroduction to Production Series Original & Prototype Verification Production Production EquipCreation & Design Validation & Validation Ramp Up & Maintenance ment Services Disciplines-RD &-ADD Set-up [Rough] in details Project Conception Build of prototypes based on availableControls (B1,B2, C) generic System Sy-RD Elements (e.g. Syunderstood, Undertake workRD, Sy-ADD, product Testing by Sy-ADD RCS, disciplines Disciplines-RD, - detailed Marketing ADD& -DP), Sy-Integration, [Rough] Project Detailed Verification, -PreScope or Project Plan (e.g. Validation-& technical Planning, schedule, re-Pre-Qualification requirements sources), costing and Product Design Frozen, of Project Project- & Product resourcing "Go for Tooling" (CRD, Calculation, PURD) Simulations / Milestones in this Quote File, phase passed based Negotiation with APrototyping on Product Maturity Customer and if necessary DivM Business justification / case, which may provide basis for a commercial quote © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD Build of DOptimise Series Prototype (= production production 100% Series- processes Tools& Continual -Production) Solve Improvements for Series problems Approval by Maintenance of SV& Reach Development (= Customer on quality small changes) Product targets at and Plants (SV）Preparation of Production &Customer) End of Series(PPAP) &field Production Service / Spare Part production until End of Delivery Obligation Sy-Validation & -Qualification 15
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格力员工试用期辅导手册
GREE 格力中央空调 【企业文化】 愿 景：让世界四季如春，天空更蓝，大地更绿。 使 命：提供解决方案、创造客户价值、推动商业文明。 客户观：全力以赴，荣辱与共。 人才观：德才兼备、忠诚守信、幸福生活、快乐工作。 产品观：系统解决，一步到位。 服务观：客户的每件小事，都是我们的大事。 2 / 24 GREE 格力中央空调 目 录 1.制定目的............................................................................................................................................. 4 2.适用范围..................................................................................................................................4 3.权限职责..................................................................................................................................4 4.考核实施..................................................................................................................................4 5.具体表格管理...........................................................................................................................5 5.1 试用期管理实施计划.............................................................................................................6 5.2 新员工入职指引表................................................................................................................8 5.3 新员工学习培养计划表.........................................................................................................9 5.4 工作计划与总结..................................................................................................................10 5.5 工作评价表..........................................................................................................................13 5.6 学习反馈表..........................................................................................................................16 3 / 24 GREE 格力中央空调 5.7 试用期管理手册执行核查表................................................................................................17 5.8 访谈记录表..........................................................................................................................18 5.9 导师评价表..........................................................................................................................19 5.10 读书成长改进计划.............................................................................................................20 5.11 员工转正异动申请表.........................................................................................................21 1.制定目的 为了提高新员工的保留率，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺 利度过试用期，达到岗位工作标准，总经办根据公司当前实际情况编制《员工试用期辅导手册》。 制定该手册主要目的是： 1.1 帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行为规范。 1.2 帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序和工作方法 ， 尽快进入岗位角色。 1.3 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。 2.适用范围 2.1 公司新入职员工，并处于试用期的。 2.2 公司新调岗员工，并处于观察期的。 2.3 原来在公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工。 3.权限职责 3.1 总经办负责管理、指导、督促各部门开展员工试用期转正考核管理工作，制定《员工试用期 辅导手册》，落实转正流程报批。 3.2 用人部门组织员工试用期转正述职会，进行员工述职评价和转正流程审核。 3.3 导师指导员工工作，督导《员工试用期辅导手册》执行，对新员工在试用期的综合表现作出 客观评价。 3.4 试用期员工执行《员工试用期辅导手册》，撰写转正述职报告，作转正工作汇报述职。 4.考核实施 4.1 新员工试用期转正考核包括“试用期管理评价”和“转正述职考核”，全部通过方可报批转 正审批流程。 4.1.1 员工按要求撰写“转正述职报告”，并提交至导师和人力资源部。 4.1.2 用人部门组织新员工转正述职报告会，启动转正审批流程。 4.2 试用期管理评价 4.2.1 对《员工试用期辅导实施手册》执行情况进行客观评价。 4.2.2 对员工试用期学习计划执行并获得学分的情况进行考核。 4.2.3 对员工试用期工作计划执行情况及工作业绩进行考核。 4.3 转正述职考核 4.3.1 用人部门提前一周组织召开新员工转正述职报告会。 4.3.2 新员工准备转正述职 ppt，包含自我介绍、文化认同（从敬业度、文化理解与融合、职业 4 / 24 GREE 格力中央空调 素养、团队合作等方面进行阐述）、岗位职责与要求、工作业绩回顾与总结（包括但不限于工作 业绩、突出亮点、不足之处、改进举措等）、工作案例分析（成功案例 /失败案例分析，各 1-2 个）、个人能岗匹配度分析、下一阶段的重点计划（工作计划、提升计划）、对于公司以及部门 流程制度的合理化建议。 4.3.3 与会人员包括副总、监察部部长、人资部部长、部门部长、导师、人资副部长、人资专员 、 新员工，根据述职员工试用期综合表现进行客观评价，并进行举手投票表决。 4.3.4 投票结果全票通过，方可视为转正述职考核通过。 4.4 流程管理 4.4.1 人力资源部负责员工转正报批流程，并于试用期满前三天完成。 4.4.2 未通过转正审批人员，用人部门做出延长 1 个月试用期的决定，并将结果告知新员工，再 次未通过考核者，予以辞退。 5.具体表格管理 5.1 试用期管理实施计划 5.2 新员工入职指引表 5.3 新员工学习培养计划表 5.4 工作计划与总结 5.5 工作评价表 5.6 学习反馈表 5.7 试用期管理手册执行核查表 5.8 访谈记录表 5.9 导师评价表 5.10《 》读书成长改进计划 5.11 员工转正异动申请表 5.1 试用期辅导实施计划 周 期 入 职 当 天 入 职 跟踪项目 责任主体 员 工 导 师 附件文档 发放新员工入职指引，指导新 员工办理入职手续 P8《新员工入职指引表》 按指引办理入职手续 P8《新员工入职指引表》 引见导师 —— 导师组织部门欢迎、相互介绍 —— HR 陪同新员工熟悉相关部门与 同事 —— 陪同新员工吃第一顿工作餐 —— ★ □完成 □未完成 制定新员工学习计划 P9《学习培养计划表》 ★ □完成 □未完成 5 / 24 HR 完成情况 需办理事项 ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ ★ □完成 □未完成 经办人 GREE 格力中央空调 周 期 第 一 周 内 入 职 30 天 内 入 职 60 天 内 入 职 90 天 内 跟踪项目 责任主体 员 工 导 师 附件文档 发放书本（必修）和电子书 （辅修），辅修适用于部门部 长及以上人员 必修：《工匠精神》； 辅修：《曾国藩家书》 制定新员工第 1 月工作计划 P10《工作计划与总结》 （首次填写主要是计划部 分） 部门部长与新员工进行一次非 正式面谈 —— 填写新员工月度工作计划与总 结 P10《工作计划与总结》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工及导师填写工作评价 P13《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工填写学习反馈表 P16《学习反馈表》 ★ 本手册交 HR 部门核查，HR 核查 实施进展 P17《试用期辅导手册执行核 查表》 ★ 填写新员工月度工作计划与总 结 P11《工作计划与总结》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工及导师填写工作评价 P14《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 组织实施面谈（入职首月） HR 完成情况 需办理事项 ★ ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ P18《访谈记录表》 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 本手册交 HR 部门核查，HR 核查 实施进展 P17《试用期辅导手册执行核 查表》 ★ 填写新员工第 3 月工作总结 P12《工作计划与总结》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工及导师填写工作评价 P15《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 填写导师评价表 P19《导师评价表》 ★ 新员工读书成长计划 P20《读书成长计划》 撰写转正述职报告 （转正述职会议前 2 天完成） 《试用期员工转正述职报告 word 版》 ★ ★ 办理新员工转正审批手续 （试用期结束前 3 天完成） P21《员工转正异动申请表》 ★ ★ 6 / 24 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 经办人 GREE 格力中央空调 跟踪项目 周 期 需办理事项 责任主体 员 工 附件文档 本手册交 HR 部门核查、备案 ★ 导 师 HR ★ 完成情况 经办人 □完成 □未完成 说明： 1. 新员工入职前，该手册由人力资源保管，并完成“入职前”跟踪项目； 2. 新员工入职后，该手册交由新员工保管，根据时间节点逐步执行； 3. 若新员工试用周期不足 3 个月，则“《导师评价表》、《读书报告》、转正述职”等相应事宜前置。 5.2 新员工入职指引表 类别 资料提交 相关手续 完成情况 录用通知书 □完成 □未完成 身份证原件及复印件 □完成 □未完成 学历、学位证书原件及复印件 □完成 □未完成 资格证书原件及复印件 □完成 □未完成 一寸及二寸彩色免冠近照各三张 □完成 □未完成 7 / 24 责任部门 总经办人资 经办人 GREE 格力中央空调 类别 相关手续 完成情况 责任部门 经办人 原单位的离职证明 □完成 □未完成 社会保险、公积金相关材料 □完成 □未完成 合格的入职体检报告原件 □完成 □未完成 合同签订 按政策签订劳动合同 □完成 □未完成 总经办人资 帐号开通 开通 OA 账号 □完成 □未完成 总经办网络 作息时间、餐卡、考勤规定等事项 □完成 □未完成 考勤管理 总经办行政 工资卡 办理 指纹录入 □完成 □未完成 办理指定银行工资卡 □完成 □未完成 新员工 说明：人力资源部于新员工入职当天发放，全部办理完毕后，新员工将此表交给人力资源部。 5.3 新员工学习培养计划表 填写人 周期 HR 试用 期间 导师 第一 阶段 ： 应知 类别 学习培养内容 学分 《工匠精神》书本，必修 6 《曾国藩家书》电子读本，(中层部长) 4 读书 时间节点 评估方式 入职 天 读书 成长 计划 入职 知识 制度 流程 天 闭卷 考试 20 入职 8 / 24 天 GREE 格力中央空调 第二 阶段 ： 应会 业务 流程 20 学分合计 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 50 注：新员工须在转正述职前提交读书报告，并由人力资源管理部门在员工转正前组织开展学习计划考试， 学分不满 35 分者，做出延长试用期或予以辞退的决定。 5.4 工作计划与总结 姓名： 岗位： 部门： 年 工作性质 本 月 日期： 月 年 月 日 工作计划与总结 总结 计划 重 点 9 / 24 完成情况 GREE 格力中央空调 工 作 工 作 计 划 与 总 结 日 常 工 作 年 工作性质 次 月 工 作 计 划 与 月 工作计划与总结 总结 计划 重 点 工 作 10 / 24 完成情况 GREE 格力中央空调 总 结 日 常 工 作 年 工作性质 第 三 月 工 作 计 划 与 总 月 工作计划与总结 总结 计划 重 点 工 作 11 / 24 完成情况 GREE 格力中央空调 结 日 常 工 作 5.5 工作评价表 考评对象： 考核 评估 入职阶段：（30 天） 员工自评 评估要点 导师考评 优 良 中 差 优 良 中 差 5 4 3 2 5 4 3 2 遵守公司各项规章制度及出勤情况 考评 项目 考评日期： 企业文化认同度及践行情况 敬业精神 12 / 24 GREE 格力中央空调 进取意识和学习态度 团队协作精神 对本职岗位的胜任程度 工作效率及目标意识 创新思维和行动 合计 分 分 参考标准：(35-40 分) 优秀 ；(30-34 分) 良好；(24-29 分) 一般；(16-23 分) 较差，连续 2 次低于 30 分 者，延长 1 个月试用期，连续 3 次低于 30 分者予以辞退。 自评 考核 等级 导师评价 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 自评说明： 员工签字： 日期： 评价说明： 导师签字： 日期： 签字： 日期： 综合评价意见： 部门 负责 人 备注：工作评价需结合员工工作完成情况（即表 4：工作计划与总结）。 5.5 工作评价表 考评对象： 考核 评估 考评 项目 入职阶段：（60 天） 考评日期： 员工自评 评估要点 导师考评 优 良 中 差 优 良 中 差 5 4 3 2 5 4 3 2 遵守公司各项规章制度及出勤情况 企业文化认同度及践行情况 13 / 24 GREE 格力中央空调 敬业精神 进取意识和学习态度 团队协作精神 对本职岗位的胜任程度 工作效率及目标意识 创新思维和行动 合计 分 分 参考标准：(35-40 分) 优秀 ；(30-34 分) 良好；(24-29 分) 一般；(16-23 分) 较差，连续 2 次低于 30 分 者，延长 1 个月试用期，连续 3 次低于 30 分者予以辞退。 自评 考核 等级 导师评价 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 自评说明： 员工签字： 日期： 评价说明： 导师签字： 日期： 签字： 日期： 综合评价意见： 部门 负责 人 备注：工作评价需结合员工工作完成情况（即表 4：工作计划与总结）。 5.5 工作评价表 考评对象： 入职阶段：（90 天） 考评日期： 员工自评 考核 评估 评估要点 考评 遵守公司各项规章制度及出勤情况 导师考评 优 良 中 差 优 良 中 差 5 4 3 2 5 4 3 2 14 / 24 GREE 格力中央空调 企业文化认同度及践行情况 敬业精神 进取意识和学习态度 项目 团队协作精神 对本职岗位的胜任程度 工作效率及目标意识 创新思维和行动 合计 分 分 参考标准：(35-40 分) 优秀 ；(30-34 分) 良好；(24-29 分) 一般；(16-23 分) 较差，连续 2 次低于 30 分 者，延长 1 个月试用期，连续 3 次低于 30 分者予以辞退。 自评 考核 等级 导师评价 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 自评说明： 员工签字： 日期： 评价说明： 导师签字： 日期： 签字： 日期： 综合评价意见： 部门 负责 人 备注：工作评价需结合员工工作完成情况（即表 4：工作计划与总结）。 5.6 学习反馈表 （员工入职第一个月填写） 我要反馈： 1 是否已了解公司的创业史、企业文化？ □ 是 □ 否 2 是否已了解公司相关的人事、福利制度？ □ 是 □ 否 15 / 24 GREE 格力中央空调 3 是否了解公司行政管理和后勤方面的信息？ □ 是 □ 否 4 是否已掌握工作流程、工作沟通方面的技能？ □ 是 □ 否 5 今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □ 是 □ 否 6 认为导师是否给予了应有的指导与帮助？ □ 是 □ 否 7 对以后的学习和工作是否充满信心？ □ 是 □ 否 我想提议： 1 在业务分工及工作职能方 面需要哪些改善： 2 要胜任工作，还需要获得 哪些培训： 3 其他意见和建议： 填写人： 日期： 5.7 试用期管理手册执行核查表 周期 核查项目 第一个月 1.计划是否全部执行 结果 □是 16 / 24 □否 核查人 核查时间 GREE 格力中央空调 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 核查意见： 第二个月 核查意见： 第三个月 核查意见： 5.8 访谈记录表 访谈对象： 访谈时间： 17 / 24 GREE 格力中央空调 访谈记录 序 号 沟通内容 1 关于公司环境、团队氛 围 2 关于工作要求、个人胜 任 3 关于职业计划、学习机 会 4 关于导师、领导建议 5 关于个人建议 6 关于要求、帮助 新员工 导师 访谈综合评估报告： 访谈人： 访谈时间： 5.9 导师评价表 18 / 24 GREE 格力中央空调 导师姓名： 考核人 所在部门： 新员工： 填表日期： 年 月 日 HR 人员： 填表日期： 年 月 日 考核等级说明： □ 优秀 ； □ 良好 ；□ 一般 ；□ 很差 （权重：新员工 HR 各占 50%） 考核评分等级 考核项目 评价标准 计划制定 及时制定计划，内容详实、有效，合理安排新员工工 作与学习，使其尽快上岗、融入团队 指导沟通 主动与新员工进行交流、对其进行工作能力及工作方 法、技能的指导 总结反馈 及时认真地对新员工的计划和总结进行反馈，指出其 工作中的优点和不足，帮助其进步 指导态度 主动热情地对新员工进行指导，认真解答新员工遇到 的问题，大胆批评其不足 客观公正 在对新员工的考核中认真负责，认真评估新员工能力 及表现，不掺杂个人因素 综合得分： 优 5 分，考核等级： 良 4 中 3 考核评分 差 2 员工 评分 HR 评 分 得分小计 部门负责 人意见 签字： 日期： 人力资源 意见 签字： 日期： 说明：导师考核结果一年内累计 2 次“中”或一次“差”，则取消该导师的辅导资格。且该导师不得参与 当年评选优秀员工和晋升。 19 / 24 GREE 格力中央空调 序 号 学习要点 感悟 改进计划 完成时间 责任人 1 2 3 5.10《 》读书成长改进计划 时间： 年 月 日 姓名： 备注：请于转正述职前 2 天连同述职报告一同发至人资部，读书成长和改进结合自身情况和公司实际情况填写改进计划表 格，每人 3-5 条成长和改进计划，表格不得漏项。 20 / 24 GREE 格力中央空调 5.11 员工转正异动申请表 姓名 所属部门 入职日期 提交日期 试用期时间 年 月 日—— 年 月 日 试用期工作总结（本人填写） 21 / 24 GREE 格力中央空调 主要包含但不仅限于以下内容，字数 500 字以上： 1.对公司的初步认识及感受（结合敬业度、文化理解与融合、职业素养、团队合作等方面）； 2.入职以来，参与了哪些项目或者工作任务，具体做了哪些工作； 3.在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的； 4.试用期间的工作饱和度为 %； 5.对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么，怎么改进； 6.下一步工作计划； 7.对于公司以及部门流程制度的合理化建议。 试用期 考核结果 部门负责人 意见 □第一个月： □第二个月: □第三个月: □提前转正 □按期转正 □延长试用期 22 / 24 GREE 格力中央空调 签字： 日期： 人力资源部 意见 人资副部长签字： 人资总监签字： 日期： 日期： 公司领导 意见 签字： 日期： 23 / 24 GREE 格力中央空调 24 / 24
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企业导师制度-企业导师制必备手册（精品）
企业导师制度-企业导师制必备手册 什么是导师制 2 如何做导师制 3 导师制的内容 4 导师制技能篇 5 其它关注事项 CONTENTS 1 目 录 章节 什么是导师制 1 导师制的定义 两个个体之间一对一的支持性关系； 是双向的过程，学员和导师都能受益； 导师和学员之间融洽的关系和相互信任非常重要。 导师制中的各方 协调人 通常是人力资源部，职责是指定导师制方案，规范流程，建立 标准，组织推动项目进行并评估效果。 导师 有经验，关心他人的人，一般由领导层担当，脱离自己的生活 方式，来帮助学员做两件事情：建立重要的目标，以及达成目 标的能力。 学员 指接受导师帮助的人，学员参与导师关系，需要有学习和成长 的意愿和准备。 导师制目标 个人发展 生活和工作中获得成功的态度、技能和知识，包 括硬技能和软技能。 组织发展 理解、适应和接受组织的方向、价值观和标准。 职业发展 在生涯抱负和方向上获得辅导和建议。 导师制辅导与上级辅导的区别 重心：成长 核心技能 强调：潜力 导师制 关系：交叉 个人问题 重心：表现 强调：技能 关系：直线 上级 导师与学员直接上级形成互补，分别独立负责学员的当前表现和未来表现（导师强调潜力，上 级强调技能），拓展了发展的宽度； 导师对学员直接上级形成补充，直接上级对学员的成长发展有直接责任，而导师则在过程中扮 演额外的资源，挖掘了发展的深度。 实行导师制的益处 导师制是全方位的双赢，导师、学员和组织均获益。 组织收益 学员收益 导师收益 改善工作表现； 学习新的技能和眼界； 发展管理人员的领导管理技能； 获得应付困难和变化的支持； 帮助别人，获得个人满足感； 提升员工能力和活力； 激励担当和责任； 发展领导能力，如教练能力； 增强员工忠诚度； 接触组织领导及其领导方式； 鼓励保持职业发展的胸襟； 使导师成为组织的榜样； 获得职业规划、个人及职业发 提高员工留存率； 展的建议。 学习： 影响和认可： 产生影响力 营造组织学习文化； 回馈组织 引导员工更好理解组织目标。 作为领导 / 榜样获得认可 正式导师制 导师和学员之间有详细的帮助协议。这种关系有目标、有操作规则、有协议和 程度。导师和学员都是根据具体目标选定、配对和培训的。将在一定时间后结 束。 一般期限为 6~24 个月。 非正式导师制 加强型非正式 导师制 正式导师制的特点 正式、可计量的 发展目标 协调人可能组织 特殊的学习活动 1. 整个导师制关系持续过程中，焦点都在学员身上； 1 明确安排合 作关系 2 7 3 合作关系被 监督和支持 6 5 配对有可能“来 电”有可能不来 4 导师关系是 暂时的 学员有目的性的 接受更多帮助 2. 配对来电不是必要的，需要的是导师的专业知识，相互 尊重以及由衷的分享的意愿； 3. 协调人非正式的监督和跟踪所有关系，不时给参与者打 电话或发邮件、或者见面，来了解伙伴之间是否会面，他 们对安排的意见，并提供适当的资源。参与者不与协调人 分享机密的谈话。 章节 如何做导师制 2 正式导师制的操作流程 建立 & 设计项目 筛选 & 选择 导师和学员 配对 & 培训 导师和学员 列明领导层 建立配对标准 明确目标群体和需求 确定导师的标准 配对导师和学员 确定学员的标准 给导师进行技能培训 招募和确认可能的学员 介绍程序和过程 与导师和学员交流期望 建立见面时间表 设立目标和对象 选择项目协调人 建立项目细节和程序 推广和交流该项目 记录会议结果和进度 监督 & 结束项目 提供持续帮助 检查和修订项目和进度 在项目中期和结束时进 行回馈、评价 计量成果 结束关系 激励和认可 评估组织准备度 0 1 02 导师制项目需要完成的目 标是什么？ 时机和氛围是否有利于实 现目标 - 发展？ 03 该导师制项目是否是另一 个更大发展项目的一部分？ 0 4 0 5 高层是否对本项目进行支 持，包括行动支持、拨出 个人时间和经济支持？ 谁来领导和协调本项目？ （高层和人力资源管理人 员） 06 组织内部是否有足够的有 精力、有能力的导师？ 三个有数 A B C 合格的项目协调人 态度：热情、承担、效率、兴趣 技能：口头、书面沟通能力、影响力、推动力、组织跟踪能力 知识：掌握导师制相关流程、原则、策略等 管理层的支持 确保征求和获取高层管理人员对本项目的支持。支持不仅仅是 口头上的，时间和经济上的投资更为重要。董事长、总裁是否 关注或亲自参与？ 足够的导师 确保有足够的有能力的领导人和经理人可以作为导师。导师能 力：希望并有兴趣参与（态度）；拥有必要的能力和经验可以 传输给他人（经验）。 对于试点项目，至少需要 10-15 名导师 建立 & 设计项目 确定目 标群体 和需求 完成 设计 设立成 功标准 交流 1. 项目需要解决的问题 1. 参与者人数，实际上有 在项目水平和关系水平两 目的：让人们接受、向人 是什么？ 多少人可以参与进来？ 个维度，设置过程评价标 们告知； 2. 基于目标，潜在的样 2. 正式程度如何？ 准及结果评价标准 流程： 本人群有哪些？（导师、 3. 采 取 何 种 模 式 ？ 1. 谁应该知道？ 学员） O2O ？ 2. 怎么让他们知道？ 3. 确定学员的需求 4. 周期设定？ 4. 确定导师的需求 5. 会面的频率 / 时间？ 6. 明确界限（心理问题、 保密、违法行为）； 7. 跟踪 案》 目提 项 《 书面 形成 述 求阐 需 收益 标 目 任务 议 表 提 时间 员 人 算 预 筛选 & 选择导师和学员 1. 用来分享的主题知识 2. 培养员工的声誉 1. 渴望参与 2. 参与所有活动的意愿和能力 3. 入司期限 3. 辅导培训的完成度 4. 沟通技巧 5. 受欢迎程度 4. 工作表现 5. 层级 1. 职业目标 6. 地域 2. 管理或职业潜能 7. 用工性质 3. 上级管理人员的许可 8. 职业兴趣 通用 标准 导师 标准 学员 标准 4. 教育背景（参考，能力比学 历重要） 5. 拥有正确态度 配对 & 培训导师和学员 配对方法： 1. 强制配对：配对是指定的，学员无法筛选导师； 1 2. 学员可以筛选导师： 自己选择：学员可以自由选择与导师接触，配对取 决于导师的首肯，风险是，学员容易选择受欢迎的 2 导师而不是符合自身发展的导师； 学员在潜在的、匹配的导师中筛选配对，最终结果 取决于协调人，这种方法保证了推荐的导师能够满 足需求。 3. 导师可自行选择学员。使用较少，因为导师制项目 的重点是学员，学员在谁可以帮助自己这个问题上有 更大发言权。 3 强制 配对 学员 可以 筛选 导师 导师 可以 自行 选择 学员 配对 & 培训导师和学员 常见配对标准 能力 导师必须拥有学 员需要的能力 倾向 尽量 满 足有 倾 向的 学员、导师配对 个性和沟通方式 表现共同点，避 免极端差异 提示： 跨职能 导师不是学员 的直接上级 背景和兴趣 导师和学员 间有共同点 层级 导师必须比 学员 高储一定的级别 配对最重要的标准：谁可以在实现想要的发展目标上 基于最多的帮助。 个性和背景是经常性因素。将有相同个性、兴趣和背 景的人放在一起，可以增加关系和谐的几率。 差异的价值仍应被尊重，如一名内向的学员可能从外 向的导师处学到开朗。 做好 10~15% 配对效果不好的心理准备。 配对 & 培训导师和学员 培训导师和学员 导师和学员都需要特定的技巧来开始导师关系，导师制项目失败的一个主要原因是对扮演导 师和学员的角色缺乏准备。 导师需要的能力： 学员需要的能力： 关系 确定目标和现状 信息 认识导师 促进的 快速学习 直率的 表现主动 导师模范 主动倾听 愿景 建立信任 培训方式： 正式的技能训练 自学资料 网络和网站 一般介绍 导师和学员一对一指导 配对 & 培训导师和学员 签订《导师制协议》 签订目的：确定关系的性质以及管理双方的期望 监督 & 结束项目 本阶段包括导师制项目的进行和结束。活动内容如下： 提供持 续帮助 实施发展 活动 进行中期 评价 举行中期 促进会 项目结案 活动 终期评价 监督 & 结束项目 协调人定期与导师和学员进行沟通： 检查进度 回答问题 需要协调人干涉的常见问题有： 定期会面：导师和学员是否按照规定频率实际会面了？ 给予鼓励 相关性：会面是否着重于解决既定目标，还是转移话题了？ 热度：配对成员之间是否失去了默契？ 发放学习资料和信息 融洽：导师、学员间是否存在重大争议？是否需重新配对？ 学员上级：他们是否与导师制项目进行了互动？ 改变：如果导师、学员辞职或转岗，关系是否继续？ 在许可的情况下，与不同的配对间分享创意 问题出现时解决问题 必要情况下重新配对 监督 & 结束项目 和上级辅导不一样，导师制允许学员进行现工作以外的发展项目，目的是为了发展学员 的能力，增强信心，而不要求任何结果。 如，某个学员的目标是学习销售，以便于在未来可以转行到销售行业。协调人可以和导 师一起安排此参与者跟踪和观察销售人员。 常规的发展活动有： • 阅读导师提供的、或者学员自己找到的材料。学习和评论这些材料，并适当运用； • 观察导师完成各项与项目相关的任务，并给出报告； • 评价学员某一工作的表现； • 对学员写的东西进行反馈； • 创造发展项目：如，研究员工调查表中提出的意见，对组织机构变革提出建议、研究全心全意为客 户服务、创新工作方法工具、如何激发学员的新想法并争取支持、付诸实施等等。 监督 & 结束项目 中期回顾 在合作中期收集导师和学 员的信息（并作出改善）。 可以测度导师制关系。 项目评价 针对项目本身的质量提 出总结性信息。根据参 与者提供的信息，可以 得出什么效果较好，什 么可以改进，参与者获 得了哪些经验。可以测 度项目的有效性。 评价可以为定性的，也可以是定量的。即收集导师和学 员给出的陈述性意见；或导师和学员给问题打分。 监督 & 结束项目 项目进行到中期，组织一次分享会。分享会上，由导师和学员来分享 截止到当前，从导师制关系中获取的经验。 分享的目的是为了激励他人，保持导师制项目的进行。分享会可再中 期评价结果出来后举行。 可以与导师和学员分享评价结果，并可以讨论看看评价中有哪些意见 可以用来改善项目和关系。 监督 & 结束项目 在导师周期结束时，举办一次庆祝活动，将所有参与者重新组织起来。 可以由高级管理层向参与的导师和学员发放纪念品和感谢信。 如果该活动在中期评价结果出来后举行，评价结果可与与会人员分享。 监督 & 结束项目 项目终期，需对整个导师制项目进行项目总结，需包含如下内容： 统计学员反馈 统计导师反馈 学员和导师的反馈比较 项目组织工作评价 章节 导师制的内容 3 导师学员发展关系四部曲 建立关系 设定方向 取得进展 结束正式关系 了解导师制关系带来的一切十分重要，这样可 以帮助学员和导师改善导师制关系； 每个月（至少每两个月）一两个小时的接触就 能保证辅导的有效性； 两次辅导之间，导师和学员之间可以通过微信、 电子邮件、电话等进行非接触性交流。 导师学员发展关系四部曲 在首次会面之前，鼓励导师和学员都花时间进行适当自我反思： 想想自己，想想希望再导师制关系中传授或得到什么。 值得思考的问题有： • 你从哪里来？ • 现处在何处？ • 你想去哪里？ • 迄今为止最重要的教训 / 经验有哪些？ • 对于自己的未来，你个人有什么样的愿景？ • 这次辅导如何能帮助实现这一愿景？ • 你怎样才能使他人变得优秀？ 这一 步至关重 要！建 立信任是 导 师制 成 功 的基础。 在这 一步 完成 制定 《会面计 划 》。 导师学员发展关系四部曲 在本步，导师应该起到先发作用，首先了解学员目前的实际情况和 面临的挑战。学员需要进一步解释并清楚回答。 建立发展目标：熟悉并了解学员情况后，导师将更好地引导学员建 立导师制发展目标，并给出建议。通常，学员见导师时对如何提升自 我只有一个大概想法，导师能够帮助他们把想法变得更具体。 学员发展目标应符合如下标准： • 合乎心意 ---- 学员对目标充满热情，且目标反映了学员自身发展的首要任务。 • 切实可行 ---- 目标应基于事实且可以实现。学员一次设置的目标不应多于 3 个。 • 易于衡量 / 观察 ---- 目标要尽可能具体。 • 书面记录，而不是记在脑中或口头陈述，每个目标不多于 15 个字。 • 如果可能，至少关注一个非工作领域。 目标 的一 个很 好 的来 源是之前 讨 论过 的 能 力领域。 这一 步通常与 第一步 一起完成 。 导师学员发展关系四部曲 在本步，必须就以下事项达成一致： • 日程 ---- 会面的频率和时长。 • 会面具体事项 ---- 会面的时间和地点。建议在工作区以外。 • 期望 ---- 探讨各自角色（有些学员希望导师充当参谋角色，有些希望导师 是搭档等等）。 • 保密性 ---- 哪些信息可与人分享，哪些不能，就这个界限达成一致。好的 导师制关系尽可能多的对事情进行保密。 • 反馈 ---- 就各方如何给出和接受反馈达成一致。 • 限制和偏好 ---- 讨论各自的学习和交流方式，以便更好地合作，陈述各种 限制和偏好。 如：导师坚持要准时吗？办公时间外，学员可以给导师发邮件或打电话吗？ 学员更喜欢发邮件交流还是打电话？ 导师学员发展关系四部曲 这一步是整个过程中最长的一步，是导师辅导的重要组成部分，这一 步双方将： • 关注一个或多个目标 • 目标分解成更小更具体的特定目标 • 建立行动方案以达成具体目标。 • 互相经常联系。 为保持导师制关系势头，可以进行如下尝试： 一起参与活动中 为保持积极性和学习动力，必要时可以改变目标或者增加新的目标 给予彼此真诚的正面反馈和欣赏 如果感觉好，进一步加深谈话内容。 导师学员发展关系四部曲 正式的终止关系是必要且重要的，它可以阻止关系毫无征兆的逐 渐变弱，或者由于缺少活动而最终瓦解。 在这一步中，辅导双方会： • 回顾学员的目标和进程 • 决定关系的下一步形式 ---- 继续进行还是转化为非正式？还是感谢后再见？ • 结束的标志：聚餐，交换礼物等。 章节 导师制技能篇 4 阶段 - 技能 具体来说，辅导过程需要 6 种能力： • 关系 ---- 信任 • 信息 ---- 具体建议 • 推动型的 ---- 可选择性的 （教练） • 直言不讳 ---- 挑战 （批评、辅导） • 导师典范 ---- 激励 • 员工愿景 ---- 个人主动性 （同理心倾听、提问技巧） （目标设定与计划） 阶段 - 技能 RAL 辅导法 • 发生了什么？以前发生过吗？ • 你怎么观察到的？ • 你怎么认为的？你的感受是什么？ • 什么让你觉得意义重大？ • 你是怎么做的？ Aware （意识） • 你什么方面做得（更）好（了）？ • 如何解释过去 / 当前所经历的？ 如何？（从经验中获取见解和发现） • 你这样做的目的是什么？ 从另一角度怎么看？ • 其他人怎么认为 / 说你？ • 你从中学到了什么？在未来你会有何不同？ • 你如何学有所用？ • 你有考虑过……吗？ • 你需要什么资源 / 支持？ • 你期待什么样的挑战？ Reflect （反思） 什么？（表面回馈，经验观察） Learn （学习） 现在如何？（从经验中获得、应用所学 的东西） • • 你从中获得哪些益处？ 阶段 - 技能 02 反馈 ： 及 时、相 关、 简 洁、中立的信息 正视：帮助直面潜在不足 和盲点，鼓励超越自我 激励 ： 承认、 认可 积极 的成就和行为 05 应对挑战：设立合适的挑 战 / 目标，采取措施应对 06 04 07 讲故事：讲他人 / 自己虚 构 / 真实的事情，形成作 用 03 问： 有 效帮 助个 人发 现 真实的自己 01 听 ：听 言外 之意 ，非语 言线索 章节 其它关注事项 5 期望 导师和学员都是有期望的，有些导师关系出现问题，因为即使讨论过，有些期望也未能满足。 导师对学员的期望： 学员对导师的期望： 学员对导师不合理的期望： • 接受这个暂时性的关系； • 定期会面，电话、面对面或在线联系； • • 对学习承担积极责任； • 在工作、生活和组织方面，提供新观点； • 花在导师制关系上的时间超出导师的意 • 征求意见和建议； • 对学员的行动和职业发展问题给出忠告； 愿和能力； • 听取导师意见并且采纳，告知导师结果； • 向学员挑战并提供支持； • 遵守所有承诺； • 彼此间保密； • 彼此保密； • 遵守所有承诺； • 遵守协商好的时间表，随时评估完成情况。 • 解决彼此间的冲突； • 给出真诚、公正、策略性的反馈。 • 将自己推荐给他人（除非导师自愿） 超出约定的期限继续导师制关系。 礼仪 礼仪是参与导师制关系的行为准则。合理运用有助于导师制关系有效提升和结束。双方有责任彼此尊重， 使对方处于放松的状态。 帮助学员积极参与到导师制关系； • 像尊重自己一样尊重学员的时间； 所有事情以你为准； • 明确表示你的需要和限制； 你的时间比学员的时间重要； • 使学员必须猜测或通过尝试和犯错误学习； • 不经思索的给出建议和批评； • 认为你的建议都必须被采纳； • 走出自己的方式，彼此关心； 希望把学员培养成另一个你； • 以关切的方式认识和处理冲突； 无视你的学员，或假定他不需要帮助； • 双方的关系建立在专业基础之上； 在冲突冲讨论敏感话题或强行使用你的解决方案； • 与学员交流，看其是否将辅导进程汇报上级； 学员完成目标时，允许学员八卦或挑起敏感话题； • 在其他人面前，只对学员做正面或中立评价。 太快进入友谊关系； • 在背后说学员坏话； • 抓住学员不放，不愉快的结束关系。 不断问自己能否给出建议或批评； 导师不能做 告诉学员，你不期望他对你的建议通盘采纳； 期望学员向自己的（而不是你的）目标迈进； 导师能做 礼仪 花时间确定目标； • 体谅导师的时间，让导师决定额外时间； 依赖导师为你设立目标； • 及时回复导师和协调人的电话和邮件； 认为导师有无限时间给你； • 走神； • 导师给你的帮助奏效后忘记告诉导师； • 无视你的导师，认为他不需要你的感谢； • 证明你运用得到的帮助做决定； 冒犯导师，解释，批评导师； • 对导师的帮助表示感谢，在他人面前感谢导师； 泄露双方视为机密的信息或事实； • 在其他人面前，只对学员做正面或中立评价； 允许导师在未解决手头问题时八卦或讨论敏感问题； • 讨论保密界限； 侵入导师的私人生活，或期望成为亲密朋友； • 关系终止后仍保持联系。 背后说导师坏话； • 抓住导师不放，不愉快的结束关系； • 辅导过程中不联系。 守时； 学员不能做 认知听取导师意见，将似不相关信息记录以备后用； 向上级汇报最新进展； 学员能做 挑战 未建立目标明确的导师关系 缺乏严格的管理支持和参与 导师制 失败可 能原因 导师和学员未接受培训 经济开销未明确规定 导师学员的筛选配对未制定标准 挑战 导师制进行困难的原因： • 缺乏足够的规划，管理过于宽松； • 个别人认为有规划的导师制很简单，低估复杂性； • 缺乏资源，没有支持和预算； • 导师和学员不匹配； • 导师对进入角色所做的准备远远不足； • 学员在进入角色方面所做的努力不够； • 导师、学员关系缺乏监督； • 收集和整理的评估数据太少或根本没有。 挑战 导师制项目的挑战： • 导师制怀疑论； • 认为很简单，不存在困难有问题； • 具备资历、兴趣和时间的导师不足； • 落选学员的负面情绪； • 学员的上级不支持甚至是反对； • 参与者准备不足； • 辅导关系不同步； • 缺乏细节跟进； • 导师和学员缺乏维护个人关系的时间或精力； • 学员发展目标和所需帮助的选择障碍； • 导师过于强势，认为学员应按照自己的方式行事； • 过度依赖其中一方； • 学员与上级产生冲突。 谢谢！
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试用期管理实施计划
试用期管理实施计划 周期 入职当天 入职第一周内 入 职 30 天 内 入 职 60 天 跟踪项目 责任主体 员 工 导 师 HR 完成情况 需办理事项 附件文档 发放新员工入职指引，指导新 员工办理入职手续 《新员工入职指引表》 按指引办理入职手续 《新员工入职指引表》 引见导师 —— 导师组织部门欢迎、相互介绍 —— HR 陪同新员工熟悉相关部门与 同事 —— 陪同新员工吃第一顿工作餐 —— ★ □完成 □未完成 制定新员工学习计划 《学习计划表》 ★ □完成 □未完成 发放书本（必修）和电子书 （辅修），辅修适用于部门经 理及以上人员 必修：稻盛和夫《干法》； 辅修：《曾国藩家书》 制定新员工第 1 月工作计划 《工作计划与总结》 （首次填写主要是计划部 分） 上级与新员工进行一次非正式 谈话 —— 填写新员工月度工作计划与总 结 《工作计划与总结》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工及导师填写工作评价 《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工填写学习反馈表 《学习反馈表》 ★ 本手册交 HR 部门核查，HR 核查 实施进展 《试用期管理手册执行核查 表》 ★ 填写新员工月度工作计划与总 结 《工作计划与总结》 ★ ★ 新员工及导师填写工作评价 《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ ★ □完成 □未完成 ★ ★ ★ ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 1 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 □完成 □未完成 经办人 周 期 内 入 职 90 天 内 跟踪项目 责任主体 员 工 需办理事项 附件文档 组织实施新员工访谈 《回访记录表》 本手册交 HR 部门核查，HR 核查 实施进展 《试用期管理手册执行核查 表》 ★ 填写新员工第 3 月工作总结 《工作计划与总结》 ★ 填写导师评价表 《导师评价表》 ★ 新员工读书感悟（500-800 字） 《读书报告》 撰写转正述职报告 （转正述职会议前 2 天完成） 《试用期员工转正述职报 告》 HR ★ 办理新员工转正审批手续 （试用期结束前 3 天完成） ★ 完成情况 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 经办人 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ 部门经理组织新员工转正考核 评估会议（试用期结束前一周 内完成） 本手册交 HR 部门核查、备案 导 师 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 说明： 1. 新员工入职前，该手册由人力资源保管，并完成“入职前”跟踪项目； 2. 新员工入职后，该手册交由新员工保管，根据时间节点逐步执行； 3. 若新员工试用周期不足 3 个月，则“《导师评价表》、《读书报告》、转正述职”等相应 事宜前置。 2 新员工入职指引表 类别 相关手续 完成情况 录用通知书 □完成 □未完成 身份证原件及复印件 □完成 □未完成 学历、学位证书原件及复印件 □完成 □未完成 资格证书原件及复印件 □完成 □未完成 资料提交 合同签订 帐号开通 考勤管理 工资卡 办理 责任部门 经办人 人力资源部 一寸及二寸彩色免冠近照各三张 □完成 □未完成 原单位的离职证明 □完成 □未完成 社会保险、公积金相关材料 □完成 □未完成 合格的入职体检报告原件 □完成 □未完成 按政策签订劳动合同 □完成 □未完成 开通 OA 账号 □完成 □未完成 公司内部邮箱 □完成 □未完成 E-link □完成 □未完成 作息时间、用餐时间、考勤规定、门 禁密码等事项 □完成 □未完成 指纹录入 □完成 □未完成 办理指定银行工资卡 □完成 □未完成 人力资源部 运营管理部 行政管理部 （前台） 财务部 说明：人力资源部于新员工入职当天发放，全部办理完毕后，新员工将此表交给人力资源部。 3 新员工学习计划表 填写人 HR 管 理员 周期 试用期 间 类别 学习内容 学分 《稻盛和夫—干法》书本，必修 6 读书 2 《曾国藩家书》电子读本，自修 第一阶 段 ： 应知 制度 规定 时间 节点 评估 方 式 入职 天 读书 报告 2 20 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 导师 第二阶 段 ： 应会 业务 流程 20 学分合计 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 闭卷 考试 50 注：新员工须在转正述职前提交读书报告，并由人力资源管理部门在员工转正前组织开展学习 计划考试，学分不满 40 分者，延长试用期或予以劝退。 4 工作计划与总结 姓名： 年 岗位： 工作事项 重点工 作 日常工 作 年 年 月 日 KPI 指标 权重% 完成情况 权重% 备注 月 工作总结 工作性质 本 月 工 作 计 划 日期： 月 工作总结 工作性质 上 月 工 作 总 结 部门： 重点工 作 日常工 作 工作事项 KPI 指标 备注：KPI 指标需量化，且重点工作权重不得低于 60%。 5 工作评价表 考评对象： 入职阶段：（□30 天 ；□60 天 ；□90 天 ） 考评日期： 员工自评 考核 评估 评估要点 导师考评 优 良 中 差 优 良 中 差 5 4 3 2 5 4 3 2 遵守公司各项规章制度及出勤情况 企业文化认同度及践行情况 敬业精神 考评 项目 进取意识和学习态度 团队协作精神 对本职岗位的胜任程度 工作效率及目标意识 创新思维和行动 合计 分 分 参考标准：(35-40 分) 优秀 ；(30-34 分) 良好；(24-29 分) 一般；(16-23 分) 较差 自评 考核 等级 导师评价 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 自评说明： 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 评价说明： 员工签字： 日期： 导师签字： 日期： 签字： 日期： 综合评价意见： 分管 领导 备注：工作评价需结合员工工作完成情况（即表 4：工作计划与总结）。 6 学习反馈表 （入职第一个月填写） 我要反馈： 1 是否已了解公司的创业史、企业文化？ □ 是 □ 否 2 是否已了解公司相关的人事、福利制度？ □ 是 □ 否 3 是否了解公司行政管理和后勤方面的信息？ □ 是 □ 否 4 是否了解公司行政管理和后勤方面的信息？ □ 是 □ 否 5 是否已掌握工作流程、工作沟通方面的技能？ □ 是 □ 否 6 今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □ 是 □ 否 7 认为导师是否给予了应有的指导与帮助？ □ 是 □ 否 8 对以后的学习和工作是否充满信心？ □ 是 □ 否 我想提议： 1 在业务分工及工作职能方 面需要哪些改善： 2 要胜任工作，还需要获得 哪些培训： 3 其他意见和建议： 填写人： 日期： 7 试用期管理手册执行核查表 周期 核查项目 结果 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 第一个月 核查意见： 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 第二个月 核查意见： 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 第三个月 核查意见： 8 核查人 核查时间 访谈记录表 （新员工入职第一个月回访） 访谈对象： 访谈形式： 序号 沟通内容 1 关于公司环境和团队氛围 2 关于工作要求和个人胜任 3 关于职业计划和学习机会 4 关于导师和领导意见 5 关于个人意见和建议 6 关于要求和帮助 回访记录 访谈综合评估报告： 访谈人： 访谈时间： 9 导师评价表 导师姓名： 所在部门： 新员工： 填表日期： 年 月 日 HR 人员： 填表日期： 年 月 日 考核人 考核等级说明： □ 优秀 ； □ 良好 ；□ 一般 ；□ 很差 （权重：新员工 HR 各占 50%） 考核评分等级 考核项目 评价标准 计划制定 及时制定计划，内容详实、有效，合理安排新员工 工作与学习，使其尽快上岗、融入团队 指导沟通 主动与新员工进行交流、对其进行工作能力及工作 方法、技能的指导 总结反馈 及时认真地对新员工的计划和总结进行反馈，指出 其工作中的优点和不足，帮助其进步 指导态度 主动热情地对新员工进行指导，认真解答新员工遇 到的问题，大胆批评其不足 客观公正 在对新员工的考核中认真负责，认真评估新员工能 力及表现，不掺杂个人因素 综合得分： 优 5 分，考核等级： 良 4 中 3 考核评分 差 2 员工 评分 HR 评 分 得分小计 部门负责人 意见 签字： 人力资源 意见 签字： 日期： 日期： 说明：导师考核结果一年内累计 2 次“中”或一次“差”，则取消该导师的辅导资格。且该导 师不得参与当年评选优秀员工和晋升。 10 试用期员工转正述职报告 撰写要求： 一、 呈现形式：PPT 二、 内容要求： 1、自我介绍； 2、文化认同：从敬业度、文化理解与融合、职业素养、团队合作等方面进行阐述； 3、岗位职责与要求； 4、工作业绩回顾与总结；（包括但不限于：工作业绩、突出亮点、不足之处、改进举措 等） 5、工作案例分析；（成功案例/失败案例分析，各 1-2 个） 6、个人能岗匹配度分析； 7、下一阶段的重点计划。（工作计划、提升计划） 三、汇报方式：述职会议。 （详见：试用期员工转正述职操作指引） 11
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新员工入职培训（课件模板）
新员工入职培训 PPT Team building management PPT templates 单击此处添加标题 单击此处添加文字单击此处添加文字 单击此处添加标题 单击此处添加文字单击此处添加文字 单击此处添加标题 单击此处添加文字单击此处添加文字 01 单击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD YOUR TITLE 单击此处添加标题 简约 设计 动画 公司介绍 抢眼 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在 这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在 这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者 通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中 单击此处添加标题 输入标题 请在这里输入段落文本内容请在 这里输入段落文本内容 输入标题 请在这里输入段落文本内容请在 这里输入段落文本内容 输入标题 请在这里输入段落文本内容请在 这里输入段落文本内容 输入标题 请在这里输入段落文本内容请在 这里输入段落文本内容。 输入标题 请在这里输入段落文本内容请在 这里输入段落文本内容。 输入标题 请在这里输入段落文本内容请在 这里输入段落文本内容。 单击此处添加标题 2018 年下半年情况 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。 计划完成： 52% 实际完成： 1302.56 万 2017 年下半年情况 VS 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。 计划完成： 67% 实际完成： 1722.16 万 添加文字 添加文字 添加文字 添加文字 单击此处添加标题 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 文字。 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 文字。 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者 通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴，并选择 只保留文字。 02 单击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD YOUR TITLE 单击此处添加标题 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在 这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中 单击此处添加标题 标题 标题 标题 协调 标题 标题 标题 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。 标题 单击此处添加标题 点击添加内容 点击添加内容 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字，在此录入上述图 框中选择粘贴，并选择只保留文字，在此录入上述图 表的描述说明。 表的描述说明。 点击添加内容 点击添加内容 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字，在此录入上述图 框中选择粘贴，并选择只保留文字，在此录入上述图 表的描述说明。 表的描述说明。 单击此处添加标题 输入标题 在此录入图表的描述说明，在此录入 图表的描述说明，在此录入上述图表 的描述说明。 输入标题 在此录入图表的描述说明，在 此录入图表的描述说明。 输入标题 在此录入图表的描述说明，在 此录入图表的描述说明。 输入标题 在此录入图表的描述说明，在此录入 上述图表的描述说明，在此录入上述 图表的描述说明。 03 单击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD YOUR TITLE 单击此处添加标题 添加标题 70% 30% 黄金时段与非黄金时段流量占比 添加标题 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录 入上述图表的综合描述说明，在此录入上述 图表的综合描述说明。 添加标题 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录 入上述图表的综合描述说明，在此录入上述 图表的综合描述说明。 添加标题 40% 60% 黄金时段与非黄金时段流量占比 添加标题 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录 入上述图表的综合描述说明，在此录入上述 图表的描述说明。 单击此处添加标题 输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘 贴到此处请在此处请在此处输入您的文本 输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘 输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘 贴到此处请在此处请在此处输入您的文本 输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴 贴到此处请在此处请在此处输入您的文本 到此处请在此处请在此处输入您的文本 单击此处添加标题 添加标题 添加标题 在此录入本图表的综合描 述说明，在此录入本图表 的综合描述说明。 在此录入本图表的综合描 述说明，在此录入本图表 的综合描述说明。 添加标题 在此录入本图表的综合描 述说明，在此录入本图表 的综合描述说明。 添加标题 添加标题 在此录入本图表的综合描 述说明，在此录入本图表 的综合描述说明。 在此录入本图表的综合描述 说明，在此录入本图表的综 合描述说明。 单击此处添加标题 2019 年 输入名称 2016 年 输入名称 在此输入详细文字介绍， 和详细信息。 在此输入详细文字介绍， 2017 年 输入名称 在此输入详细文字介绍， 和详细信息。 和详细信息。 2018 年 输入名称 在此输入详细文字介绍， 和详细信息。 2020 年 输入名称 在此输入详细文字介绍， 和详细信息。 感谢您的下载观看 Team building management PPT templates
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职业规划培训课件模板
LOGO 职 业 规 划 职业生涯规划 / 人生规划 PPT 汇报人： 日期： 2 01 个人成长历程 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 岗位主要职责 02 目录 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 03 04 以前工作业绩 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 以后工作规划 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 3 第一部分 个人成长历程 PART 01 个人简历 学习经历 工作经历 培训经历 4 个人简历 单击此处添加副标题或详细文本描述 个人能力 执行力 团队协作 代用名 80% 所属部门 & 公司职位 个人简介： 59% 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 个人形象 95% 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 获得荣誉 : 产品推广 100% 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 5 成长过程 单击此处添加副标题或详细文本描述 2008 NOW 2012 2014 2011 2007 单击填加内容 单击填加内容 单击填加内容 单击填加内容 单击填加内容 单击填加内容 单击填加内容 单击填加内容 单击填加内容 单击填加内容 单击填加内容 单击填加内容 2008 2007 NOW 2012 单击填加内容 单击填加内容 单击填加内容 单击填加内容 2011 单击填加内容 单击填加内容 单击填加内容 单击填加内容 2014 单击填加内容 单击填加内容 单击填加内容 单击填加内容 6 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 填加标题 填加标题 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 填加标题 填加标题 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 7 时间线模板 单击此处添加副标题或详细文本描述 月份 2006 成长 单击此处添加副标题或详细文 本描述 月份 2011 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 月份 2012 月份 2010 月份 2008 填加标题 填加标题 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 单击此处添加副标题或详细文 本描述 单击此处添加副标题或详细文本描述 月份 2015 填加标题 单击此处添加副标题或 详细文本描述 8 第二部分 岗位主要职责 PART 02 填加标题 填加标题 填加标题 填加标题 9 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 1 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明分项内容…… 点 击 输 入 简 要 文字 内 岗位 职责 容 ， 文 字 内 容 需概 括 精 炼 ， 不 用 多 余的 文 字 修 饰 ， 言 简 意赅 的 2 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明分项内容…… 说明分项内容…… 3 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明分项内容…… 10 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 优势 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。 机会 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。 S O W T 劣势 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。 风险 此处添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。。 11 头脑风暴 单击此处添加副标题或详细文本描述 填加 标题 填加 标题 填加 标题 填加 标题 填加 标题 填加 标题 填加 标题 填加 标题 填加 标题 填加 标题 填加 标题 填加 标题 填加 标题 填加 标题 填加 标题 填加 标题 12 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 添加 标题 添加 标题 添加 标题 添加 标题 第一阶段 第二阶段 第三阶段 第四阶段 单击此处添 单击此处添 单击此处添 单击此处添 加文本，单 加文本，单 加文本，单 加文本，单 击此处添加 击此处添加 击此处添加 击此处添加 文本 文本 文本 文本 13 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 填加标题 填加标题 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 填加 标题 14 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 单击填加标题 单击此处添加文本，单击此处添加文本 单击此处添加文本，单击此处添加文本 标题 添加 文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 添加 文本 添加 文本 15 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 + + = 填加标题 填加标题 填加标题 填加标题 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 16 第三部分 以前工作业绩 PART 03 填加标题 填加标题 填加标题 填加标题 17 工作业绩 单击此处添加副标题或详细文本描述 前期工作 参与项目 1 点击输入简要文字内容，文字 市场部分 2 点击输入简要文字内容，文字 3 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的文字 内容需概括精炼，不用多余的文字 内容需概括精炼，不用多余的文字 修饰。点击输入简要文字内容，文 修饰。点击输入简要文字内容，文 修饰。点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼，不用多余的文 字内容需概括精炼，不用多余的文 字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰。 字修饰。 字修饰。 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的文字 内容需概括精炼，不用多余的文字 内容需概括精炼，不用多余的文字 修饰。 修饰。 修饰。 18 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 01 02 03 填加标题 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 填加标题 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 填加标题 单击此处文本单击添加文本 单击此处文本单击添加文本 19 项目分析 单击此处添加副标题或详细文本描述 项目 分析 单击此处填加文字内容 存在问题一？ 单击此处填加文字内容 单击此处填加文字内容 单击此处填加文字内容 存在问题二？ 存在问题三？ 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简意赅的说明分项内容…… 单击此处填加文字内容 ………… 20 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 填加标题 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 填加标题 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 填加标题 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 添加标题 1 添加标题 2 添加标题 3 21 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 添加标题 添加标题 单击添加文本单击添加 文本单击添加文本 单击添加文本单 击添加文本单击 添加文本 单击添加文本单击 添加文本单击添加 文本单击添加文本 单击添加文本单击添 加文本单击添加文本 单击添加文本 添加标题 添加标题 22 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 在此输入内容文本 在此输入内容文本 在此输入内容文本 在此输入内容文本 在此输入内容文本 在此输入内容文本 23 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 填加标题 点击输入说明文字 填加标题 点击输入说明文字 填加标题 点击输入说明文字 添加 文本 24 第四部分 以后工作规划 PART 04 填加标题 填加标题 填加标题 填加标题 25 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 优势 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 劣势 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 单击填 加内容 单击填 加内容 单击填 加内容 填加标题 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本单击此处添加文本 26 27 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 工作 安排 行动 策略 客户 服务 填加 标题 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼，不 文字内容需概括精炼，不 文字内容需概括精炼，不 文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简 用多余的文字修饰，言简 用多余的文字修饰，言简 用多余的文字修饰，言简 意赅的说明分项内容…… 意赅的说明分项内容…… 意赅的说明分项内容…… 意赅的说明分项内容…… 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 销售 方向 工作 规划 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 产品 计划 创新 规划 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 28 29 填加标题 单击此处添加副标题或详细文本描述 欢迎提问 单击此处添加副标题或详细文本描述 WHAT ？ WHEN ？ WHO ？ HOW ？ 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文字修 饰，言简意赅的说明分项内容…… WHY ？ 谢 谢 观 赏 汇报人： XXX 汇报时间： XXXX
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公司员工管理培训-蓝色创意图形PPT模板
管理 培训 公司员工管理培训 什么是管理 | 怎样进行管理 | 领导与权利 | 激励与沟通 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 202X QIAN KU COMPANY 目录 客户关系是什么？ 怎样进行管理 ? 领导与权利 激励与沟通 什么是管理 | 怎样进行管理 | 领导与权利 | 激励与沟通 0 1 什么是管理 ? The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting 什么是管理 强调作业 过程 管理是计划、组 织、领导、控制 强调管理的 核心环节 管理就是决策 强调管理的 本质 管理就是协调 的过程 强调管理者 的个人作用 管理就是领导 管理，就是通过计划、组织、领导和控制，协调以人为中 心的组织资源与职能活动，以有效实现目标的社会活动。 强调对人的 管理 管理就是通过其他 人把事办好 管理主体——管理者 管理者的重要性 一个企业的管理者，是企业的灵魂所在，决定了企业未来的 发展方向。 管理者的传统观点 管理者的现代观点 管理者的定义 强调职位、职权和下属 强调对组织富有贡献的责任 管理者是指履行管理职 能，对实现组织目标负 有贡献责任的人 管理者按层次分类 高层管理者 中层管理者 第一线管理者 负责制定企业的现 执行企业组织政策，指 一般只限于督导操作人 行政策，并计划未 挥一线管理人员或操作 员的工作，不会指挥其 来的发展方向 人员工作 他管理人员 现代管理者素质的核心——创新 创新素质的 4 项主要体现 01. 创新意识 03. 创新思维 02. 创新精神 04. 创新能力 什么是管理 | 怎样进行管理 | 领导与权利 | 激励与沟通 0 2 怎样进行管理 ? The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting 确定管理机制和管理方法 运行机制 动力机制 约束机制 主要指组织基本职能的活动方 是指管理系统动力的产生与运 是指对管理系统行为进行限定 式、系统功能和运行原理。体 作的机理。 与修正的功能与机理。 现在组织结构上，如直线制、 职能制等。 管理机制的涵义 管理的 3 个机制 01 ： 管 理 系 统 的 结 02 ：管理系统运行机制 构 1 ：运行机制 2 ：动力机制 3 ：约束机制 四大常用管理方法 经济方法 法律方法 行政方法 社会心理学方法 依靠利益驱动，利用经济 是指借助国家法规和组织 行政方法，是指借靠行政 指借助社会学和心理学原 手段，通过调节影响被管 制度，严格约束管理对象 权威，借助行政手段，直 理，通过满足管理对象社 理者物质需要而促进管理 为实现组织目标而工作的 接指挥和协调管理对象的 会心理需要的方式来调动 目标实现的方法 一种方法 方法 其积极性的方法 把好用人关 员工跳槽原因 员工为什么跳槽，不是“马”不好，而是“槽”没料，给不同的“马”合适的“槽”，劣马也会成 为千里马。 企业员工职业生涯规划 制定企业员工职业生涯规划，让员工有目标有奔头，这是前提。之后根据企业用人需求选人，做到人 尽其才。选人不能只注重硬件，要注重实际能力。强调人尽其才，合适的人做合适的岗位。 人才机制 “ 垃圾是放错地方的人才”，企业不会没有“人才”，只是没有好的人才“机制”。 制定全面的考核制度 是指人员的工作能力 主要包括人员的基本业 主要了解人员的性格、 务能力、技术能力、管 偏好、思维特点等 理能力与创新能力等 个性 能 德 勤 即考核人员的，思想政治 是指人员的工作积极性和 表现与职业道德 工作态度 什么是管理 | 怎样进行管理 | 领导与权利 | 激励与沟通 0 3 领导与权利 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting 领导 领导的定义 管理者指挥、带领和激励下属努力实现组织目标 的行为。 领导的实质 领导实质上是一种对他人的影响力，即管理者对 下属及组织行为的影响力。 领导手段 指挥、激励、沟通。 领导权利 01. 来自职位的权力 02. 来自管理者 自身的个人权力 这是由管理者在组织中所 处的地位赋予的，并由法 这种权力主要靠管理者自 律、制度明文规定，属正 身素质及行为赢得的。因 式权力。这种权力直接由 职位而拥有的正式权力称 职务决定其大小，以及拥 为职权，也即狭义上讲的 有与丧失。 权力。 影响权利的因素 组织 被管 理者 管理 者 其他 因素 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 单击此处添加标题内容，标 题要与内容相符，需要注意 字体大小及文本匹配程度 单击此处添加标题内容，标 题要与内容相符，需要注意 字体大小及文本匹配程度 单击此处添加标题内容，标 题要与内容相符，需要注意 字体大小及文本匹配程度 单击此处添加标题内容，标 题要与内容相符，需要注意 字体大小及文本匹配程度 权利的运用 添加标题 添加标题 添加标题 单击此处添加标题内 容，内容要与标题相 符，并且注意字体大 小及文本匹配性。 单击此处添加标题内 容，内容要与标题相 符，并且注意字体大 小及文本匹配性。 单击此处添加标题内 容，内容要与标题相 符，并且注意字体大 小及文本匹配性。 什么是管理 | 怎样进行管理 | 领导与权利 | 激励与沟通 0 4 激励与沟通 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting 激励的理论——需要层次论 马斯洛认为 对管理实践的启示 只有低一层次需要得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥对人行为的推动 作用（低层次需要并未消失） 正确认识被管理者需要的多层次性 人的行为主要受优势需要所驱使 找出受时代、环境及个人条件差异影响 的优势需要，有针对性地进行激励 对管理实践的启示 80% 添加标题 + 单击此处添加标题内 容，标题要与内容相 符，并且注意。 85% 添加标题 + 单击此处添加标题内 容，标题要与内容相 符，并且注意。 90% 添加标题 + 单击此处添加标题内 容，标题要与内容相 符，并且注意。 管 演示完毕感谢观看 理 培训 什么是管理 | 怎样进行管理 | 领导与权利 | 激励与沟通 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 202X QIAN KU COMPANY
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高科技行业清华紫光人力资源管理方法研讨培训
高科技行业 现代人力资源管理方法研讨 2002 年 8 月 培训内容 现代商业竞争对人力资源管理的挑战 人力资源管理的最佳模式的框架 人力资源管理各管理模块实现的手段 具体实施案例的成果举例 2 内部培训，注意保密 新世纪来临，国内外 IT 企业面临着来自企业内外部的挑战 经济和政治因素 1.持续增长的国际贸易 2.不断变化的政府政策法规 3.企业私有化的趋势 4.对环境和安全的忧虑 5.对能力更多的限制 6.来自人员的压力 技术 客户 竞争 1. 新市场和新合作关系的出现 2. 联盟行为的增加 3. 新兴和 / 或重建的市场 4. 新兴的竞争方式 5. 持续的价格压力 6. 新的竞争对手 1.对可靠性的持续压力 2.更多的限时服务，减少模式偏 好 3.注重要求更快、更简单和更灵 活的供应链 4.不断利用数量调节手段 5.重视价值的提供 6.更多复杂的外包和合同签订过 程 替代服务 1.不断变化的模式内部的竞争 2.不断变化的模式竞争 3.互联网的出现 4.虚拟公司的出现 1.电子商务的能力呈几何数 扩张 2.高科技追踪能力 3.信息技术成为业务的必需 品 4.不断变化的设备标准 3 内部培训，注意保密 新环境下的人力资源管理需要进行更多的变革…… 要实现综合评分表上的关键 绩效指标，绩效管理是十分 重要的 人力资源战略对要求提高服 务的差别化 利用基于数据的决策支持技术 人力资源管 理面临着新 的挑战 外包低价值的操作业 务：如工资、招聘 提高人力资源的重要性的 认识 管理及职业发展在 组织中十分重要 人力资源与业务数量的联系： 商业战略与绩效评估的整合 应用变革管理技术来支持 / 促进更全面的组织变革 4 内部培训，注意保密 …… 从它传统上以行政为主的角色演变成更加商业化的为业务驱动的角色 组织能力 • 核心流程 • 结构 • 集体能力的发展 商业战略 组织及人力资 源战略 个人能力 • 绩效管理 • 人员发展 • 奖励管理 • 资源分配 5 员工关系 内部交流 内部培训，注意保密 通过与国内许多企业最高决策层及人力资源部门的的访谈 , 我们了解到人 力资源工作迫切需要改进的地方集中在 : 健全公司组织结构、建立绩效考 核、薪酬体系、完善人力资源管理功能和建立完整的人力资源管理流程 健全调整公司组织结构 – 公司的组织结构和部门职责 – 明确具体人员的职责和汇报关系 设计科学、有效、量化、可操作的绩效考核体系 – 绩效考核的指标与公司的目标密切相连 – 绩效考核的结果与薪酬体系及员工的晋升、降职、淘汰、培训、职业发展挂钩 设计完整合理的薪酬体系 – 建立科学标准的薪酬体系（薪酬构成，比率等） – 薪酬体系与绩效考核体系挂钩 建立人力资源管理流程，完善人力资源管理功能 6 内部培训，注意保密 人力资源管理体系的建立需要通过系统的过程 6 5 4 2 商业驱动 人力资源设计原则 1 同级内不出现重复 用技术降低成本 组织最高水平的专业服 务 坚持提供迅捷的支持 扩大直线管理 / 雇员管 理 雇员关系 人力资源结构 3 奖励 招聘 雇员发展 增长 / 下降 雇员满意度 顾客服务水平 生产能力 战略重点 成本 支持服务 人力资源 在评估前进行基于能力的需求分 析 对所有雇员进行绩效发展计划 创新的非课程式培训和发展 供管理层员工旁听的发展中心 基于战略能力的人员发展 对中层经理基于商业问题的培训 职能 / 国家间的工作调动 中心的角色 / 焦点 / 资源 地区角色 市场内角色 虚拟组织因素 人力资源技巧 客户管理 组织发展 / 协助技巧 项目管理 团队工作 成果 削减成本 25% 简化结构 用户满意指数 新技能 / 工具 人力资源的关键绩效指标 人力成本 雇员满意度 资源 / 招聘 绩效 实现核心技能发展 人力资源职能成本 用户需求 服务重要性 服务效果 文化 组织有效性 7 内部培训，注意保密 培训内容 现代商业竞争对人力资源管理的挑战 人力资源管理的最佳模式的框架 人力资源管理各管理模块实现的手段 具体实施案例的成果举例 8 内部培训，注意保密 设计企业未来人力资源的职能、部门设置、管理体系、管理流程需要着重 解决目前人力资源存在的问题和不足，并且在实施的过程中也应以此为优 先。同时还要借鉴现代先进的人力资源模型 人力资源技术 / 数据平台 人力资源战略 吸引 / 选择 / 分配 岗位 署 部 重新 绩 奖 效考 惩 管 核/ 理 离职 / 训 培 展 发 知识共享 9 内部培训，注意保密 现代人力资源模型的核心是从员工招聘到岗位到岗至离职的整个“员工周期 ” • 如何发挥员工的最大潜能实现企业价值最 大化？ HR Service Delivery (self-service, service center and outsourcing)• 绩 奖 效考 惩 管 核/ 理 吸引 / 选择 / 分配 位 岗 部署 岗位 • 如何雇佣到合适的员工？ 如何规划更有效的方案防止关键员工的流 失而造成的损失？或素质能力不合格的员 工没有被淘汰导致人员过多、效率低等结 果？ 离职 / 训 培 展 发 知识共享 • 如何确保适当的员工分配在适当的工作岗 位上？ • 如何发掘人才，培养下一代领导管理层？ • 如何留住人才？ 10 内部培训，注意保密 人力资源战略是确保企业的人力资源架构与公司整体战略相一致，而人力 资源技术 / 数据平台则为人力资源核心提供支持 • 如何让在职职工 / 经理共享人事相关数据，并直接参与到人事管理流程中？ • 如何通过人力资源管理信息系统提供最优化的数据信息来源？ 人力资源技术 / 数据平台 人力资源战略规划 • “ 如何确保现代人力资源管理框架的实现？ • 为了实现这一远景我们应该采取怎样的行动？“ 11 内部培训，注意保密 现代人力资源模型确保从各个层面管理企业人力资源 人力资源战略必须与整体业务战略目标协同一致并提供有力的支持。人力资源战略的实施将确保： 。人力资源战略的实施将确保： • 吸引人才 . • 适当的员工被分配到适当的工作岗位上；并通过内部协调、再分配以确保员工的技能和知识与工作安排挂钩，实现 员工价值最大化 • 通过培训、工作指导等方式提供相关技能培养 人力资源技术 / 数据平台 • 员工的绩效考核管理是实时的，并且直接同奖惩挂钩 人力资源战略规划 • 鼓励知识共享 人力资源管理部门对发生在每个环节的每个步骤进行实时跟踪，对组 织行为、表现的现状与其发展目标作差异性比较分析，根据结果反馈 织行为、表现的现状与其发展目标作差异性比较分析， 加以调整，有效地提升人力管理流程的质量 吸引 / 选择 / 分配 岗位 署 部 重新 • 对于素质和能力不达标的员工或工作年龄超龄的员工开展解聘或 离退休工作以提高工作积极性 绩 奖 效考 惩 管 核/ 理 离职 / 训 培 展 发 知识共享 在现代人力资源管理，人力资源技术 / 数据平台不但被应用在管理方面，更会用来协助战略的制定、决策的支持 12 内部培训，注意保密 人力资源管理流程的典范 人力资源的远景规划 人力资源管理的使命、目标和策略 人力规划 现有人力管理与发展 人员招聘 评估现 有技能 预估人 力需求 预算评估 录用及试用 期管理 确认培训需 求 管理培训课 程 培训发展 评估培训结 果 薪资管理 人力需求 计划 招聘计划 招聘 职位管理 薪资管理 培训计划 薪资架构 绩效管理 13 奖励与认 可 绩效考核考核 内部培训，注意保密 培训内容 现代商业竞争对人力资源管理的挑战 人力资源管理的最佳模式的框架 人力资源管理各管理模块实现的手段 具体实施案例的成果举例 14 内部培训，注意保密 HR Service Delivery (self-service, service center and outsourcing) HR Strategy 人力资源模型的每个要素都包含着一系列的功能，分别通 过管理流程、管理体系和管理制度来得以实现 人力资源 战略规划 人力资源技术 / 数据平台 * 吸引 / 选择 岗位分配 / 重新部署 知识共享 ** 培训 / 发展 Recruit/ Select 绩效考核 / 奖惩管理 制定职务编制计 划 组织管理系统 劳工市场信息收集 知识获取 内部调动管理 培训课程档案管理 组织绩效考核体系 招聘管理系统 制定人员招聘计划 知识传递 职业生涯规划 培训实施要求 组织绩效考核管理 制定人员配制计 划 人事管理系统 展示公司形象 知识更新 员工技能评估 培训计划执行 人员绩效考核体系 预测人员需求 考勤管理系统 招聘过程管理 知识运用 员工到岗培训 管理培训 人员绩效考核管理 确定人员供给计 划 培训管理系统 录用管理 专业培训 岗位评估 工资系统 试用期管理 员工劳动合同关系管 理 企业文化 薪酬体系 制定培训计划 Transition 离职 离职管理 奖励方案实施细则 人才库维护 晋升管理 制定人力资源管 理政策调整计划 降职管理 编写人力资源部 费用预算 辞退管理 人力资源技术 / 数据平台 * 考虑到现阶段管理状况水平和员工认知程度，人力资源技术 / 数据平台的建设可以继续聘请外部管理咨询机构分步骤地实施管理人力资源管理（ HRMS ）系 统，在将来实现它的所有功能 知识共享 ** 考虑到现阶段管理状况水平和员工认知程度，知识共享的概念可以在培训课程设计、执行、归档中得以组步灌输，在将来实现它的所有功能 15 内部培训，注意保密 针对未来人力资源模型的各个层面，从组织配置角度看，可由人力规划、 招聘、培训、行政、薪资福利及绩效考核六大块协同完成 人力资源部组织架构举例 企业人力资源部按照各管理功能的性质不同，划 分为六个小组 : 总经理 行政副总 人力资源部 人 力 资 源 规 划 行 政 培 训 招 聘 薪 资 福 利 绩 效 考 核 16 人力规划小组根据公司的业务目标和人力资源 策略确认人力供给管道，规划人力配置，活化 人力运用； 招聘小组则根据人力配置规划进行相应的人才 引进； 培训小组负责现有人力的持续性发展，引进新 技能，提高企业核心竞争能力； 薪资管理小组负责员工的薪资体系的建立以及 日常的薪资发放； 绩效考核小组负责人员的绩效考核，使报酬充 分反映对员工表现的认可程度 行政小组负责员工档案管理，员工劳动关系管 理 内部培训，注意保密 实现人力资源规划和管理最大程度上的职能共享的组织架构较适合企业未 来业务发展的需要 组织架构设计说明 共享式服务是我们建议的人力资源组织结构，也是人力资源部远期的发展方向，可通过统一的人力资源 配置、统一设计员工发展、统一进行培训管理等方式，将高技能或量大的管理功能集中，解决企业管理 资源配置的问题，降低管理成本，提高服务效益 现代管理将劳动工资职能转移到人力资源部薪资管理组，主要是出于强调报酬必须与绩效考核的结果充 分挂钩的考虑，通过建立奖励和认可机制来激励员工绩效。同时我们认为薪资管理不是单纯的薪资统计 和发放，而是有例如建立职位评等分级原则和薪资架构、分析薪资材料等举足轻重的管理功能，因此整 合在人力资源部下，可以优化资源配置，提供更高质量的服务 最重要的一点是人力资源管理必须要从现在的“行政”角色提升为“专业”角色，依据企业未来的业务 发展需求，提供优异的人力资源管理专业能力，以达到人力规划的长期策略目标。 因此，在设计的人力 资源部中，新增了规划组织、权责划分、规划职位设计，制定薪资架构和绩效考核等专业管理功能，以 实现策略性专业领导人的角色定位 同时我们强调人力资源部门在执行招聘 , 培训等职能的时候所处的角色是“支持者”而非“主导者” , 具体的确定招聘培训需求 , 执行人员筛选 , 确定录用都是由业务部门负责 , 由人力资源部门进行审核把 关 17 内部培训，注意保密 人力资源规划 岗位 人力资源规划 细部要求 制定职务编制计划 - 实现方法 整体战略目标分析 现有职务分析 组织结构设计 职务设置 职务描述 职务资格要求描述 制定人员配制计划 - 每个职务人员数量 - 人员职务变动 职务人员空缺情况 预测人员需求 - 职务名称 / 工作类别 人员数量 希望到岗时间 技能要求 18 管理流程： - 人力资源规划流程 管理文件 : – 公司组织架构图 – 岗位描述 – 公司人员数量与素质 构成 – 组织目标所需的管理 人员数量和层次分列 表 内部培训，注意保密 人力资源规划（续） 岗位 人力资源规划 细部要求 确定人员供给计划 - - 劳动力过去的人数、组织结构构成及人员流动、 年龄变化等分析 人员供给方式（内部竞聘 / 外部招聘） 人员内部流动政策 人员外部流动政策 人员获取途径 人员获取实施计划 制定培训计划 - 实现方法 培训政策 培训需求 培训内容 培训形式 培训考核 管理文件 : - 招聘预算费用清单 / 期间 - 招聘预算费用清单 / 期间 - 薪资预算费用清单 / 期间 制定人力资源管理政策调整 计划 - 调整原因 调整步骤 19 内部培训，注意保密 人力资源规划（续） 岗位 人力资源规划 细部要求 实现方法 编写人力资源部成本 / 费用 预算 - 公司人力资源成本预算 招聘费用预算 培训费用预算 薪酬福利成本比例构成规划 20 内部培训，注意保密 招聘（续） 岗位 招聘 细部要求 录用管理 – – – 实现方法 劳动合同 报到 到岗培训 试用期管理 - 试用期培训 - 试用期考核 转正或解除合同 人才库维护 - 人员档案审查与筛选 人员档案记录 人员档案分析 内部竞聘 / 调动管理 – – – - 公司缺职分析 发布内部竞聘消息 绩效考核结果分析 人员档案整理 人员离岗到岗交接手续 21 内部培训，注意保密 行政 岗位 行政 细部要求 员工劳动关系管理 - 员工沟通 劳动合同管理 员工档案更新 离职管理 - 实现方法 人员调整分析 员工离职手续办理 员工沟通 员工档案更新 人才档案维护 人员调整分析 员工离职手续办理 - 员工沟通 - 员工档案更新（晋升 / 降职 / 离职 / 内部调动） - 22 管理流程 : – 内部调动管理流程 – 离职管理流程 管理文件： - 员工劳动关系管理 条例 - 员工离职管理条例 - 离职交接清单 - 员工离职情况调查 表 内部培训，注意保密 招聘 岗位 招聘 细部要求 劳工市场信息收集 制定人员招聘计划 - 明确人力资源需求 对时间、成本和人员地估算 内、外部信息分析 挑选和培训招聘人员 确定招聘地范围和渠道 展示公司形象、编写招聘广 告 - 实现方法 统一公司对外形象演示版本 通过招聘广告、组织招聘活动进行公司形象宣传 招聘过程管理 - 发布招聘信息 - 应聘者受理 初步筛选 面视管理人员权限规范 - 初步面视 23 管理流程 : – 年度人员需求计划流 程 – 内部竞聘流程 – 外部招聘流程 管理文件 : – 招聘行为规范 – 员工录用标准 – 劳动合同 – 报到管理制度 内部培训，注意保密 培训 岗位 培训 细部要求 员工技能评估 – – – 岗位技能要求 技能评估实施 ( 实际具备情况 , 要求之间的差距 ) 技能评估结果与培训挂钩 职业生涯规划 - 实现方法 制定职业生涯发展规划指南 员工规划职业生涯规划 员工档案更新 员工到岗培训 员工到岗资质的分析 员工培训课程选择 - 培训执行跟踪 - 培训考核 培训反馈 - 培训课程档案管理 – – – 课程添加 / 调整需求 课程审批 课程档案建立 24 管理流程 : – 年度人员需求计划 – 员工技能评估流程 – 职业生涯规划流程 – 内部竞聘流程 – 外部招聘流程 – 内部调动管理流程 – 培训计划执行流程 - 临时培训执行流程 管理文件： 内部培训，注意保密 培训（续） 岗位 培训 细部要求 年度培训计划制定 – – – 实现方法 收集内部员工培训申请并汇总 负责制定公司年度培训的行动计划、预算及成本 效益分析 培训出差标准制定 企业文化 - 企业文化建设 企业文化传播 管理培训 管理课程选择 联系外部培训机构 - 配合在职管理人员筛选 - 评估培训结果 人才库更新 - 专业培训 专业技能课程选择 联系外部培训机构 - 配合专业岗位人员筛选 - 25 内部培训，注意保密 绩效考核 岗位 绩效考核 细部要求 实现方法 参与绩效考核体系的设计及 管理流程 : 调整 – 绩效考核体系设计及 绩效考核指标 调整流程 提供绩效考核指标计算标准的建议 数据收集方法 ( 时间 , 提供方 , 提供方式 ) – 组织绩效考核考核流 组织绩效考核管理执行 程 数据收集与指标计算 制定相应行动方案 – 人员绩效考核考核流 根据执行结果，对组织绩效考核指标的制定 / 调整 提出建议 程 根据执行结果，对指标计算方法 / 工具的制定 / 调 整提出建议 – 晋升 / 降职 / 辞退管 参与人员绩效考核体系的设 理流程 计及调整 – – – – – – – – – – 人员绩效考核指标 提供人员绩效考核指标计算标准的建议 数据收集方法 ( 时间 , 提供方 , 提供方式 ) 26 管理文件 : – 内部培训，注意保密 绩效考核（续） 岗位 绩效考核 细部要求 员工绩效考核管理执行 – – – – 数据收集与指标计算 人员绩效考核考核结果与薪资体系挂钩 , 与员工的 晋升 , 降职 , 淘汰挂钩，并与培训挂钩 根据执行结果，对人员绩效考核指标的制定 / 调整 提出建议 根据执行结果，对指标计算方法 / 工具的制定 / 调 整提出建议 开展年度员工满意度调查 - 实现方法 员工满意度调查问卷设计 问卷发放、细则说明 问卷回收、数据分析 晋升 / 降职 / 辞退管理 - 人员调整分析 员工任免审批 / 任命 员工沟通 内部调动交接 员工档案更新 27 内部培训，注意保密 薪资福利 岗位 薪资福利 细部要求 市场调查 岗位评估 考勤管理 薪资规划 – – – - 建立 / 评估 / 调整职级职等制度 建立 / 评估 / 调整薪资体系 薪资体系的生效与实施 薪资计算 薪资发放 退休金 / 养老金管理 - 管理流程 : – 薪资规划流程 薪资管理 - 实现方法 退休金 / 养老金计算 退休金 / 养老金发放 税金管理 28 管理文件 – 考勤制度 – 固定工资发放制度 – 员工福利制度 – 奖金发放制度 ( 月度 , 季度 , 年度奖金 ) – 长期激励制度 – 职级职灯表 内部培训，注意保密 培训内容 现代商业竞争对人力资源管理的挑战 人力资源管理的最佳模式的框架 人力资源管理各管理模块实现的手段 具体实施案例的成果举例 29 内部培训，注意保密 组织变革举例示意 示意 研发部组织架构 目前研发的组织架构 目标的研发组织架构 总经理 总经理 运营副总 运营副总 开 发 部 研 发 中 心 采 购 部 产 品 研 发 产 品 研 发 工 艺 30 生 产 部 销售公司 销 售 部 市 场 部 财务副总 财 务 部 研发项目小组 内部培训，注意保密 组织变革举例示意 示意 项目管理委员会 ( 批准项目小组的成立，决定项目小组的成员，监督项目小组的工作 ) 生产部 产品研发 牵头成立项目小组，提 出产品概念和整体方案 设计，项目小组组长由 研发部成员担当 保证设计的可生产性，根据 过去同类产品的生产情况提 出设计建议 机动部 财务部 参与产品成本核算，投 资回报，可行性分析和 风险评估 市场部 为试产和正式投产准备相应 的生产设备 行业分析，竞争对手分 析，市场发展趋势，目 标市场和目标客户 采购部 销售部 产品工艺 保证工艺设计与结构设 计同布进行，使产品从 设计阶段平稳进入生产 阶段 按设计人员对关键原辅材料 的要求，寻找合适的供应商 31 客户反馈，消费者需求， 促销方案 内部培训，注意保密 部门职责示意 战略规划部主要职责 示意 制定、调整企业中长期发展策略规划 – 考虑外部竞争环境，对竞争对手及市场环境进行分析，明确企业在市场中的竞争地位 – 了解市场动态，行业发展趋势 – 跟踪宏观经济形势，人口变化，消费习惯演变，地域特点等 – 根据策略执行的情况和外部竞争环境的改变对策略作出调整和修订 建立、调整公司绩效考核体系 – 根据公司战略目标、主要流程、岗位职责等调整及目前绩效指标计算分析结果对现有绩效考核体系作分析并 提出调整提议 – 经董事会批准，组建公司绩效考核委员会，启动项目 – 目标细分、分析关键驱动因素、会同各部门确定关键绩效指标和权重设计 / 调整 – 制定绩效考核实施办法细则（计算方法，数据标准，数据提供方，计算频率等） – 形成绩效考核体系草案，经最高管理层审批后由人力资源部执行 – 解散绩效考核项目委员会，对绩效考核体系的执行提供指导意见并及时获取反馈意见 协助财务，营销规划，生产、销售等关键部门，以及其他相关部门进行业务规划，以保证其规划与企业规划的一 致性 协调组织企业战略咨询项目 32 内部培训，注意保密 部门职责示意 内部审计与监察部主要职责 示意 作为独立、公平的部门，在董事会的领导下对公司范围内的各部门、子公司、分公司进行审计、风险评估，以督 促、保证各部门的业务执行与中国的法律 / 法规和股东的权益相一致，与公司的远景使命和目标一致，与管理政 策制度保持一 通过建立有效的事前和事后控制体系，督促人员、资源的使用有效率，完善公司的管理，防止公司资产的浪费和 损失，将欺诈、偷窃和浪费的行为降到最低 对公司经济活动的真实性、合法性、效益性进行审计监督 – 检查经济活动是否真实，会计资料是否符合实际情况 – 检查经济活动是否符合国家的法律法规以及企业内部的规章制度 – 检查经济活动的效果与效率 对企业运营过程中高风险的环节进行检查监督 – 确定企业的运营过程的高风险环节 – 审核经营体系（制度，流程等）是否具备足够的防止风险发生的能力 – 审核经营活动的事实是否遵守体系要求 有计划按步骤开展监察工作 – 制定监察计划和监察程序 – 根据监察计划和监察程序执行监察任务 33 内部培训，注意保密 岗位说明示意 示意 职级说明 部门： 企业 员工姓名： 职位： 总经理（CEO） 到任本职日期： 职等： 等 级至 等 直辖主管： 总经理 直辖上级主管 级 员工编号： / 下级汇报岗位 / 級 直接部属： 运营副总 财务副总 行政副总 研发副总 营销副总 岗位设计目的 职位设置目的： 总经理主要事项是向董事会进行汇报，就可能需要董事会介入的外部事务向董事会提供建议； 负责对外关系，协助并代表企业处理其与政府之间的关系，协助企业管理与国内外主要客户的 关系，在国内和国际市场，作为企业的公众形象代表；同时兼任党委书记，贯彻上级党委指示， 搞好党的基层组织建设 工作职责： 1. 负责带领公司高级管理层组成的执行委员会，讨论、制定企业整体的长期发展目标和经营策 略，在此长、短期策略的指引下，带领全公司人员齐心协力，达到公司目标 2. 根据国、内外市场发展，积极寻找各种企业发展机会，例如：策略联盟、新兴业务的投资机 会、新市场开辟等，确保企业能在激烈的竞争中稳步前进 3. 组织实施董事会作出的各种决议、投资方案和公司年度计划 4. 处理企业与政府之间的关系：根据中国的法律，确保企业的业务策略、操作符合中国政府法 规；并在政府面前树立良好的企业形象，为企业的发展获得政府的支持 5. 管理企业与国际投资机构的关系，获得企业发展所需的各种支持 6. 向董事会汇报、建议直接部属的任免计划、薪金、绩效考核等 岗位职责说明 7. 作为董事会任命的公司首席执行官，全面监管企业的绩效，并向董事会汇报 8. 按照相应的权限，审批合同和支出 9. 提议召开董事会临时会议 10. 完成董事会交给的其他任务负责党委日常工作，贯彻上级党委指示，搞好党的基层组织建设， 将党委重大问题及时提交党委讨论 11. 负责检查落实党委各项工作制度，制定党委工作计划、检查计划、决议的执行情况。负责思 想政治工作及精神文明建设，围绕生产经营开展工作 34 内部培训，注意保密 岗位说明示意 示意 关键绩效指标 汇报关系 汇报关系 以上所有职责，向董事会汇报 关键绩效指标 所需条件： 管理技能 个人素质要求 理解公司使命、理念和价值 行业知识 业务知识 变革推动能力 影响力 创建并推广战略理念 流程管理能力 人力源管理 算管理 划与能力 解决问题能力 化解冲突能力 人际沟通技巧 团队建设能力 管理 目标设置能力 书面/口表达能力 能力 能力 管理技能要求 能力 个人素质 以质量为中心 以客户为导向 善于建立人际关系 人际敏感性 团队合作 适能力 充满自信 35 内部培训，注意保密 岗位说明示意 示意 创新精神 正直诚实 冒险精神 知识分享 创业精神 快速反应 尊重他人 工作相关经验要求 工作经验 10 年以上的相关经验(含 6 年管理经验) 教育程度 受良好工商管理、企管理教育 学历要求 36 内部培训，注意保密 流程示意 - 年度人力资源需求计划 时间 行政副总 财务部 人力资源中长期 规划 ( 供给 , 培 训) 部门职责 开始 12 月 1 日 人力资源部 各部门经理 营销部 岗位描述 1 年度销售目标 , 营 销计划和预算编制 的制定 2 根据部门实际情况 对生产力需求作出 预计 3 年度销售计划 评估现有人员能力 示意 员工技能评估流 程 更新的培训课程 目录及档案 4 提出年度人力需求， 包括招聘及培训需求 5 汇总并调整 人力资源需求 6 制定招聘、培训计 划草案，并做出相 应预算 7 8 否 审核通过 是 预算规划流程 12 月底 A 37 内部培训，注意保密 流程示意 - 年度人力资源需求计划 人力资源部 时间 A 示意 10 根据预算，相应调 整制定详细的培训 计划及日程表 9 根据预算，相应调 整制定详细的招聘 计划及日程表 培训计划和 日程表 招聘计划和 日程表 11 通知部门经理年度 人力需求计划 12 培训计划执行流 程 13 14 临时培训执行流 程 外部招聘流程 15 内部岗位竞聘流 程 结束 38 内部培训，注意保密 流程示意 - 年度人力资源需求计划 流程步骤 1. 2. 3. 4. 工作内容的简要描述 重要输入 营销部门通过年度的销售目标、 计划及销售预算编制流程制定出 年度的销售目标及销售计划 各部门根据明年的销售计划出发， 实际业务以及业务目标出发，做 出生产力需求预计 通过员工技能评估流程对目前员 工的技能水平做出评估 根据生产力需求预计以及现有人 生产力需 员技能状况，提出本部门年度的 求预计 人力资源需求，包括招聘及培训 员工技能 需求 评估 39 重要输出 销售目 标及计 划预算 生产力 需求预 计 员工技 能评估 相关表单 示意 本部门 年度的 人力资源 人力资 需求 源需求 内部培训，注意保密 流程示意 - 年度人力资源需求计划 流程步骤 示意 工作内容的简要描述 重要输入 9. 根据预算调整，相应修订详细 的招聘计划及日程表 10. 根据预算调整，相应修订详细 的招聘计划及日程表 11. 把修订过的人员招聘计划与培 训计划通知各个部门经理，并 在其协助下，开展招聘及培训 活动 12. 根据培训计划，执行培训执行 流程 40 调整后的 人力配置 预算 调整后的 人力配置 预算 招聘计划 和日程表 培训计划 和日程表 重要输出 招聘计 划和日 程表 培训计 划和日 程表 相关表单 招聘计 划和日 程表 培训计 划和日 程表 培训计划 内部培训，注意保密 目标管理－平衡计分卡方法 组织战略 战略实施 平衡业绩表 财务 平衡业绩表 财务 客户 运营 Balanced Scorecard 学习 客户 Balanced Scorecard 运营 Financial 学习 Customer 部门 集团 团队 业绩合同 子公司 业绩目标 业绩回顾 业绩衡量指标 个人发展 个人 … 因为它能够使集团、子公司、部门、团队以及个人的目标统一到同一个战略方向 41 内部培训，注意保密 从策略发展而来的平衡评分卡能为企业提供一套从公司到部门、再到个人 的、清晰定义的绩效目标，确保各组织之间的目标协调一致 由上而下的绩效目标建立 示例 企业目标 财务性指标 股东报酬最大值 ( 如：企业盈利、 股市表现等 ) 非财务性指标 总经理 提升对股东的附加值 ( 如 : 生产单位与销售公 司的财务指标、市场占 有率 ) 后向指标完成率 ( 如 :运行、营销、 成本等指标 ) 先行指标完成率 ( 如，依计划完成培训计 划，如期完成财务报表 等） 关键成功因素 / 指标 关键成功因素 / 指标 分管副总／子 公司负责人 部门经理 小组 42 关键成功因素 / 指标 关键成功因素 / 指标 关键成功因素 / 指标 关键成功因素 / 指标 关键 成功 因素 / 指标 关键 成功 因素 / 指标 关键 成功 因素 / 指标 关键 成功 因素 / 指标 关键 成功 因素 / 指标 关键 成功 因素 / 指标 关键 成功 因素 / 指标 关键 成功 因素 / 指标 内部培训，注意保密 绩效管理体系在财务、客户、内部营运、学习与成长四个方面存在着紧密 的因果关系，层层递进，以最终实现企业的发展目标和战略 企业发展目标和策略 1 财务方面 1.1 2.1 提高净资产回 报率 1.2 提高企业盈利 水平 提高市场份额 2.5 提高资产利用 率 1.3 控制合理的财 务结构 提高客户盈利 客户方面 2.2 内部营运方面 3.1 提高技术创新 水平 提高经销商满 意度 3.2 2.3 提高对市场的 洞察力 3.5 提高最终客户 满意度 3.4 2.4 建立良好的企 业和品牌形象 提高客户关系 管理水平 3.3 3.6 提高供应链管 理水平 提高职能管理 水平 建立并持续改善神威流程和制度 学习与成长方面 提高整体劳动生产率 4.1 持续提高员工 技能水平 4.2 4.3 创建企业文化 43 提高员工满意 度 4.4 提高应用系统 的应用水平 内部培训，注意保密 财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系图 关键成功因素 关键绩效指标 关键成功因素 关键绩效指标 关键成功因素 示意 关键绩效指标 1.1.1 增加销售收入 当期销售收入 主要负责部门 公司、销售部、 市场部 1.1.2 1.1 提高企业盈利 水平 税后净利润率 降低各项成本费 用，提高净利润 1.1.3 提高利润率 销售毛利率 公司、销售部 1.2 1 提高净资产 回报率 提高资产利用率 总资产周转率 公司 净资产回报率 1.3 控制合理的财务 结构 流动比率 资产负债率 财务部 公司、财务部 1.4 核心指标 一般指标 加强清欠工作的 开展力度 清欠工作完成率 1.5 降低资金闲置成 本 资金闲置成本 44 安保部 财务部 内部培训，注意保密 财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系图 ( 续 ) 关键成功因素 关键绩效指标 关键成功因素 1.1.1.1 增加一批协议户平均销售收入 1.1.1.2 增加来自终端的平均销售收 入 1.1.1.3 增加来自商务渠道的销售收入 1.1.1 增加销售收入 当期销售收入 1.1.1.4 1.1.1.5 1.1.1.6 核心指标 一般指标 1.1.1.7 1.1.1.8 1.1.1.9 关键绩效指标 一批协议户平均销售收入 示意 主要负责部门 销售部 终端 A 平均销售收入 销售部、市场部 终端 B 平均销售收入 销售部、市场部 商务渠道销售收入 销售部、市场部 纯流通市场销售收入 销售部 代理 A 销售收入 销售部 代理 B 销售收入 销售部 增加来自 OTC 渠道的销售收 入 A 销售收入 销售部、市场部 增加来自新药渠道的销售收入 B 销售收入 销售部、市场部 增加来自新产品的销售收入 增加来自核心产品的销售收入 增加来自新渠道的销售收入 增加来自出口产品的销售收入 45 新产品销售收入 核心产品销售收入 当期来自新渠道的销售收入 出口产品销售收入 公司、销售部、市场部、 研发中心 公司、销售部 销售部、市场部 外贸部 内部培训，注意保密 岗位评估计划示意 示意 岗位评估计划 岗位评估计划是用来衡量公司中每个 岗位的一种标准。岗位评估计划由三 个评估因素组成：技能、所需付出的 努力和所需承担的责任。每个因素都 有其相应的权重，以显示其在不同性 质岗位中的重要程度。岗位评估采用 计算点值的方法，对每个被评估的岗 位累加上述三个因素所得的加权点值， 得出该岗位最后点值。 为了准确客观的衡量内部不同性质的 岗位，体现其对于上述三个因素的不 同要求，毕马威制订了两套岗位评估 计划，分别针对管理人员和非管理人 员。对于管理人员来说，其决策的正 确性，对公司的责任都是相对较大的， 而对于非管理人员具体操作技能和体 力、注意力的付出程度上可能要求较 高。 46 内部培训，注意保密 评估结果作为制定薪资体系的重要输入 示意 管理岗位 岗位等级 点值范围 薪酬等级 M1 750－920 管理一级 M2 680－749 管理二级 M3 600－679 管理三级 M4 代表岗位 560－599 岗位评估是确定内外部薪资关系最有效的方法； 通过岗位评估和岗位分类架构的设计，使薪酬福 利政策的制订更具公正性和权威性； 岗位评估的标准同时也影响到公司薪酬福利体系 的标准； 管理四级 基于岗位评估的薪酬福利政策为激励机制的制订 奠定了基础； 岗位评估为公司保持薪酬福利水平的市场竞争力 提供了现实可比的基础。 M5 450－559 管理五级 M6 300－449 管理六级 47 内部培训，注意保密 同市场上相同级别的平均中值进行的对比分析示意 示意 市场薪酬状况与现状 350,000 300,000 TACC （元） 250,000 市场该级别全面现 金的中位值 200,000 考虑地区差异后的 市场该级别全面现 金的中位值 150,000 现状－该级别 岗位年总收入中位 值（参考值） 100,000 50,000 0 普通四级 普通三级 普通二级 普通一级 管理六级 管理五级 管理四级 管理三级 管理二级 管理一级 岗位级别 48 内部培训，注意保密 综合考虑岗级设定制订的岗位级别薪酬计划示意 建议岗位级别薪酬范围 示意 400,000 350,000 300,000 TACC （元） 250,000 建议该级别年收入中 位值 200,000 建议该级别年收入最 低值 150,000 建议该级别年收入最 高值 100,000 50,000 0 普通四级 普通三级 普通二级 普通一级 管理六级 管理五级 管理四级 管理三级 管理二级 管理一级 岗位级别 49 内部培训，注意保密 员工薪资收入建议示意 示意 销售人员和非销售人员的收入基数比例 员工的总工资由固定收入（岗位工资 + 年 功工资）和浮动收入（绩效工资）两部 分构成 可收入 70% 固定收入反映岗位的责任的大小，浮动 收入反映人的绩效的优劣－把员工的绩 效评估和常规责任的完成分别给予回报 / 激励 60% 根据员工工作岗位的不同，我们将所有 员工分成销售人员和非销售人员： 固定收入 30% 销售人员 一线销售人员总收入中固定收入和 可变收入之比设为 30 ％和 70 ％ 40% 非销售人员 对于非销售人员，其相应比例为 40 ％和 60 ％ 注解：销售人员特指同直接参与销售工作的企业员工，包括营销副总，销售总监，大区经 理，各线主管和代表等 50 内部培训，注意保密 员工薪资收入建议示意 企业销售 表现 员工的固定收入是对其工作岗位的和所负 责任的回报，不随其个人工作表现和企业 整体绩效的浮动而变化 公司月度可变 收入调整系数 调整系数＝实际销售／计 划销售 可变收入 员工个人 表现 同时，将员工的可变收入同企业当期的整 体销售表现挂钩，将其个人岗位表现同整 个企业的业务表现紧密联系在一起 对管理层和重要岗位，其个人的工作表现 用绩效计分卡评分来评定；对一般员工， 则通过对其工作量和工作表现等因素的衡 量来考核 当期考评得分 - 管理层和重要岗位：绩 效考核得分 - 一般员工：工作量和工 作表现得分 51 企业的当期销售表现用当期实际销售完成 情况同计划销售情况的比值衡量，并将此 系数作为当期公司月度可变收入的调整系 数 内部培训，注意保密
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某公司绩效培训评估报告
神华 xxx 能源公司 职 工 培 训 绩 效 评 估 报 告 棋盘井煤矿安健环科 2018 年职工培训绩效评估报告 2018 年，按照乌海能源公司的整体部署，结合我矿自 身的需求，我矿进一步加强了职工培训工作力度，由安健 环科会同各业务职能部门，有条不紊地开展了职工培训工 作。现就 2018 年培训工作总结如下： 一、培训工作概况 截至 2018 年 12 月 20 日，我矿目前共有 513 人，共 设置了 5 个职能科室，4 个生产区队。其中矿领导 7 人，科 队领导 35 人，技术人员 160 人，一线工人 164 人。共有 485 人次参加乌海能源公司、乌海红十字会、聘请专家以及 我矿举办的各类培训 13 项，培训范围涉及专业人员业务培 训、新员工入职培训、特殊工种人员办证培训、党政相关业务 培训等多个方面。按参加培训的人员分类：参加培训的干部 和专业技术人员 59 人次；参加培训的处级干部 6 人次，科 队长到乌海能源公司职培中心分 7 批次 24 人次，其中 2018 年 6 月份我矿科队长全员参加了培训；班组长 33 人 次；工人 299 人次。 二、培训工作分析 （一）取得的成绩 1、与 2017 年度的培训工作相比，我矿进一步加大了 内部培训力度，在培训项目数、培训课程次数、接受培训人 次等方面都有一定的增长。 2、加强煤矿副科级及以上管理人员的培训，提升管理 者的管理理念，增强决策能力和管理能力。 3、加强煤矿一般管理人员的培训，提高管理者的综合 素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行 能力。 4、加强煤矿专业技术人员的培训，提高技术理论水平 和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。 5、加强煤矿操作人员的技术等级培训，不断提升操作 人员的业务水平和操作技能，增强风险预控和严格履行岗 位规范的能力。 6、加强各级管理人员和井下特殊工种执业资格的培训， 保证上岗持证率 100%。 7、加强外委队伍员工安全意识、自救互救培训。 8、加强了新工入厂培训： 2018 年对新招收的职工进一步强化煤矿的企业文化 培训、上岗前安全知识培训、法律法规、劳动纪律、本安管 理、团队精神、岗位规范、应急管理、自救互救培训。每项培 训不得低于 9 个学时； 通过实行师傅带徒弟，对新职工进行专业技能培训， 矿属各单位的新职工师徒合同签订率达到 100%。 9、建立并完善培训体系。针对以往培训工作缺乏完整系 统性、培训管理幅度力度较弱、培训资金偏少、培训科目及受 训人员较少的问题，今年我矿进一步加大了对员工培训工 作的管理力度，安健环科建立了职工培训档案，并在总结 以往培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培 训制度，鼓励职工参加业务培训，并要求受训人员将培训 成果带回所在部门，以促进部门全体成员业务素质的共同 提高。 （二）存在的困难 虽然，我矿 2018 年度的培训工作取得了长足的发展与 进步，但我们也清醒地认识到：我矿的培训工作仍存在较 大难度，其主要原因有以下几个方面： 一是在我煤矿工人 特别是一线采掘工人，从业者文化素质不高，这些人对煤 矿的了解和认识也不多。二是目前煤矿符合教师任职资格的 安全技术管理人员明显不足，一方面是安全技术管理人员 原本就缺少，另一方面符合条件的安全技术管理人员多为 各部门业务骨干或就职于领导岗位，承担着繁杂的业务， 无暇顾及职工安全技术培训。三是煤矿工种繁杂、岗位众多、 因人施教、因岗而教难以组织；同时，普遍采取灌输式培训 方式，教师在课堂上讲，职工在下面听，至于职工能接受 多少则很少过问。尤其在机电管理方面要加大力度培训，我 矿机电队伍文化程度参差不齐，业务素质平均水平还不高 技术素质差，很难适应高新技术，造成检修质量差，排除 故障难，时间长，很难适应现代化矿井的需要，部分人员 未系统学习设备管理理论和企业管理理论，机电管理凭经 验进行，没有达到科学管理。 （三）改进措施 对于 2019 年度的职工培训工作，我们充满信心。在乌 海能源公司职培中心指导下，在矿领导的正确领导下，安 健环科将科学、合理安排制定、执行落实好各项培训工作。对 于目前培训工作中存在的不足，我们提出如下改进措施： 1、进一步加大培训力度，促使培训工作更加具有针对 性。适时安排合适人员参加各类培训，必要时适时增加培训 项目数、培训课程与受训人员人数。 2、通过思想教育，提高受训人员的学习自主性与学成 后的知识分享度。 3、通过培训教育，促使讲师授课能力得以加强。在条件 允许的情况下，培养我矿部分业务素质好、责任心强的专业 技术人员成为内部讲师。同时，进一步加大邀请专家来我矿 讲学授课的频率，促使我矿专业技术人员能够及时更新自 身技术知识，提高业务素质能力。 神华蒙西棋盘井煤矿 2018 年 12 月
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绩效管理培训(Key Process Indication)
-- 绩效管理培训 -- 绩效管理培训 目录 • 绩效管理概述 • 绩效管理的过程 • 绩效评估体系建立 第 2页 绩效管理培训 绩效管理是公司战略得以实施的重要保证 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将 业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实 现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 绩效评估是绩效管理的核心 企业处在不同的发展阶段 , 绩效评估的内容和作用是不同的 绩效评估从内容上包括三部分：工作业绩、工作能力和工作态度 绩效管理包括四大步骤：计划、实施、考核、奖励 第 3页 绩效管理培训 绩效管理是公司战略管理的重要组成部分 公司目标最终被分解到每个岗位上面， 公司的整体目标是由每个岗位的绩效来支 持的，因此， 使 命 战略 部门目标、 KPI 指 标 岗位职责、 KPI 指标 参数 环境 SBU 目 组织 战略目标 标 KPI 公司需要将目标有效地分解至每个岗位； 公司需要管理目标达成过程中各环节上 的工作情况，发现障碍及时克服； 公司需要得到最有效的人力资源，以便 高效地完成目标，包括人力安排、培训等 管理者可以明确表达对员工的期望与要 求，员工可以了解个人状况和差距。 第 4页 绩效管理培训 绩效管理对我本人有什么实际意义？ 经理们的烦恼 员工的困惑 组织的运转正常吗？哪些正常， 我经常在考虑如何更好地发挥个 那些不正常？与计划相符吗？ 人能力，为公司做更大的贡献， 员工的表现正常吗？能力是否得 但我想不明白如何做，做到什么 到了发挥？哪些方面有欠缺？如 何帮助他？ 程度？ 我工作得很辛苦、很认真，但我 每人都很忙，他们的工作是否对 需要了解哪些方面已经做得很好 提升部门业绩有实质的帮助？ 了？哪些需要改进？如何改进？ 如果大家都能像小 X 一样，我们 的效率将大大提高？ 我对每个人都满怀希望，如何才 人们都很忙，我亦很忙，但大家 在忙什么哪？ 我需要知道我有什么权力？ 能让员工们知道呢？他们应把精 力集中在一些更重要的工作上。 第 5页 绩效管理培训 KPI 指标在现代绩效考核体系中得到了广泛应用 KPI 的英文是 Key Process Indication ，中文含义是关键业绩指标； KPI 通过对组织内部流程的关键参数进行设置、分析，衡量流程绩效的一种 目标模式、量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的 工具，是企业绩效管理的基础； KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的 业绩衡量指标。建立明确的切实可行的 KPI 体系，是做好绩效管理的关键 ； KPI 指标等以产生并广泛使用的基础是 20/80 原则，即 20% 的原因揭示了 8 0% 的结果。 第 6页 绩效管理培训 战略绩效管理的概念模型 战略开发 •关于价值驱动因素的预 算控制线 •波动范围 •以关键价值驱动因素为基础，制 定第一年目标 • 作为控制波动范围的依据 制定计划 确定目标 奖励性奖赏 •以关键价值驱动因素和 波动范围为基础 •短期和长期成分 绩效实施 绩效考核 •易波动范围为基础的异常 •推拉组合 •预防性和更正性行动 第 7页 绩效管理培训 战略绩效管理的基本过程 第一步 1 任务、 战略 第二步 第三步 3 部门目标 2 战略目标 6 2 个人目标 5 第四步 9 项目 激励 7 绩效 技校报告 8 绩效考核 业务单位 2 运营目标 第一步 公司的使命 和战略是出发点，使命 与战略要分别转化成企 业战略目标、业务单位 目 标和运营目标， 形成相关的 KPI 指标 ； 10 4 能力 第二步 战略目标、业 务单位目标和运营目标 被转化成业务单位各种 各样的岗位目标，结合 具体的项目目标及个人 能力指标，形成岗位的 KPI 指标 培训发展 第三步 员工上岗后 工作后，要进行定期 考核绩效，反馈绩效 完成情况。绩效不理 想的，员工要与上级 一起确定更正行动 第四步 年度绩效评 估对员工的绩效进行 正式讨论，一举评估 结果，对员工实施奖 励并确定员工下一年 度的 KPI 指标。 第 8页 绩效管理培训 绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能 激励功能 激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能 的绩效管理系统是失败的。一个优秀的系统能够建立 员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值， 提供优秀员工成长机会； 促进沟通 考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通， 通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核人 本年度的工作重点；通过年末考核成绩沟通使考核双 方了解被考核人工作的不足； 评价功能 年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态度， 综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培 训计划与晋升发展方案。 第 9页 绩效管理培训 绩效管理对于公司整体、各部门和员工个人都有十分重要意 义 公司整体绩效 团队绩效 个体绩效 •对远景规划和价值观进 行沟通 •设置基本规则 •雇用合适的员工 •建立目标和行动计划 •设置团队的宗旨和目标 •让员工明确岗位的具体要求 •通过测量监控绩效 •测量结果 •激励员工 •提供团队奖励 •鼓励员工自主管理 •提供持续的培训和发展机会 •分析处理个体绩效中的问题 •提供绩效反馈 •运用承认、报酬和奖励 第 10页 绩效管理培训 处在不同发展阶段的企业 , 运用绩效评估的侧重点是不同 的 期间目的 人事决策 培训计划目标 职业发展反馈检查有效性标准组织问题诊断 创业期 成长期 成熟期 衰退期 更生期 第 11页 绩效管理培训 绩效评估内容将不同程度的运用到人力资源管理的各个方面 工作业绩 工作态度 工作能力 人事决策 68% 16% 16% 检查有效性标准 49% 23% 28% 培训计划目标 50% 职业发展反馈 35% 30% 35% 组织问题诊断 34% 33% 33% 用途 50% 说明：上述百分比是经验数值，是指在不同评估目的实现过程中，各项评估内容的贡献比例 第 12页 绩效管理培训 绩效评估矩阵的应用对人力资源发展有着建设性意义 绩效评估矩阵 榜样 能 力 和 态 度 达到要求 需要提高 培训发展 赋予更大 的责任 赋予更大 的责任 培训发展 内部转岗 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 内部转岗 或辞退 培训发展 内部转岗 培训发展 强化管理 培训发展 需要提高 达到要求 榜样 工作业绩 第 13页 绩效管理培训 摩托罗拉的绩效评估流程 他山之石 为培训计划、人员配置、 薪资福利及职业前途提 供信息 1 、计划（第一季度） 员工及主管就下列方面达成 共识 •个人 / 团队业务目标 •实现目标所需领导者行为 •所需的帮助和资源 •目前工作适应程度 / 未来职 业计划 •反馈渠道 2 、计划（第二、三季 度） 员工及主管就以下各点展 开对话 •个人 / 团队业务目标的进 程 •实际的行为与所期待的行 为比较 •需要的支持资源 3 、总结（第四季度） 员工及主管针对以下各点 展开对话 •个人 / 团队业务目标的完 成状况 •实际的行为表现 •目前工作 / 未来职业前途 •未来所需的技能 第 14页 绩效管理培训 CISCO 的绩效评估 他山之石 以销售人员为例，他的个人收入与业绩紧密挂钩，而构成业绩的三个方 面是每周每月每季都在评估 • 销售业绩的评估每周一次 随时评估 • 目标管理（ MBO ）的评估每季一次 • 客户满意度的调查全世界放在一起做 评估周期的缩短使企业能够针对自己的员工问题，制定对策，留住优秀 人才，将员工的抱怨及时消灭在工作中 • 一年内有三个评估时间， 4 月、 8 月和 10 月，看员工进来的时间靠近 哪个时间，他就在那个时间接受绩效评估 分散评估 • 把评估工作分开做，可以在人力资源部的工作量和财务资金上分散压 力 第 15页 绩效管理培训 目录 • 绩效管理概述 • 绩效管理的过程 • 绩效评估体系建立 第 16页 绩效管理培训 绩效管理是一个动态的贯穿于全年的过程 绩效计划 1 、岗位职责明确 2 、制定个人工作计划 3 、制定个人发展计划 发展 绩效实施 1 、确定个人工作目标 2 、确定个人发展目标 3 、明确改进方向 1 、日常监督与提醒 2 、定期考核 3 、指导与反馈 绩效考核 1 、年度绩效考核 2 、指导与反馈 3 、年终奖励 第 17页 绩效管理培训 绩效管理的流程和步骤 岗位职责明确 制定个人工作计划 制定个人发展计划 定期考核 指导与反馈 年度考核 考核结果讨论 年终奖励 第 18页 绩效管理培训 绩效管理步骤一：岗位职责明确 管理人员应在人力资源部的配合下，与员工就其岗位职责 进行充分沟通和讨论。在取得共识后，明确主要业绩指标、能力指 标、态度指标、考核标准和考核方法，交人力资源部备案，作为本 年度考核的依据。 第 19页 绩效管理培训 绩效管理步骤二：制定个人工作计划 在制定个人工作计划时，应遵循如下步骤： 1. 员工依据当年的岗位职责和工作绩效考核指标，在部门年度计划 的指导下，确定自己的年度、月份及周的工作计划 ; 2. 管理人员下属员工的个人工作计划进行审查，根据部门工作计划 对其下属员工的个人工作计划进行必要的调整； 3. 管理人员与员工对工作计划进行详细讨论，充分交流意见，计划 最终需由管理人员和员工共同确认。 第 20页 绩效管理培训 绩效管理步骤三：制定个人发展计划 结合上一年度员工绩效考核的结果及本年员工的个人工作目标，分 析员工在工作能力和工作态度方面需要改进的方面； 1. 针对以上需要改进的方面，确定本年度发展目标； 2.明确达到发展目标所需资源和相关条件； 3.确定员本年度工个人发展计划，包括参加培训、学习等。 第 21页 绩效管理培训 绩效管理步骤四：定期考核 管理人员应对员工每周的目标完成情况进行考核，逐月将考核情况汇总 上报人力资源部，作为年中及年末绩效考评的工作计划完成绩效，包括 以下方面： 1. 计划的完成情况； 2. 工作中存在的问题和困难； 3. 应采取哪些实际行动和需要什么条件以便改进； 4. 为年中和年末考评积累资料。 第 22页 绩效管理培训 绩效管理步骤五：指导与反馈 对于周考评，管理人员应随时将计划任务考核结果反馈给员工，并帮助 员工发扬成绩总结不足，寻找解决办法。对于季度及年度考评，管理人 员应在考评完成的一定期限内将结果反馈员工，征求员工意见。 1. 管理人员及时将考核结果提供给员工； 2. 员工有权力对考核结果提出自己的意见； 第 23页 绩效管理培训 绩效管理步骤六：年度考核 年度考核包括能力考核、态度考核和工作业绩考核三个方面，业务人员 和职能部门人员三个部分的权重各不相同。考核结果将用来确定员工本 年的奖金、年度工资调整和晋级的依据。 1. 使用记分制对员工的能力、态度、工作业绩三个方面进行打分； 2. 业绩考评中的岗位 KPI 采取由主管上级直接打分，工作计划完成指 标由工作周计划完成情况统计而来； 3. 员工的能力和态度指标的考核者，依据工作关系图确定。 4. 计算加权绩效考核得分。 第 24页 绩效管理培训 绩效管理步骤七：考核结果讨论 绩效考核讨论会是管理人员和员工共同讨论在全年工作中取得进 步和需要改进的方面，讨论的重点是员工对考核结果持有异议的地 方。并共同对今后如何改进绩效达成共识。 1. 员工对年度工作做表现进行自我总结； 2. 管理人员对员工全年工作进行评价； 3. 就评价结果与员工进行评价沟通 ; 4. 管理人员指导员工确定下一年度的工作和个人发展目标，并得 到管理人员的确认。 第 25页 绩效管理培训 绩效管理步骤八：年终奖励 年度绩效评估完成后，对员工实行年终奖励。奖励分为年度奖金、晋升工 资、晋升级别和特别奖金等多种方式。 1. 按照每个员工的绩效考核结果，计算和发放季度及年度奖金； 2. 根据绩效考核委员会的意见，确定员工是否调整岗位工资和岗位级别； 3. 对于有突出表现的员工，总经理可以发放特别奖金。 第 26页 绩效管理培训 目录 • 绩效管理概述 • 绩效管理的过程 • 绩效评估体系建立 第 27页 绩效管理培训 绩效管理体系建立的基本原则 公开与开放 考核程序公开、公正、透明； 考核标准明确，为上下级共同认可； 引入知我评估，上下级之间直接对话。 反馈与修订 定期化与制度化 可靠性与正确性 可行性与实用性 考核结果形成之后，及时与本人见面； 肯定成绩，改正不足。 绩效考核是一个管理过程，必须定期化、制度化； 有利于组织绩效的提高、员工激励和发展等。 考核标准、方法明确、一致、稳定； 考核指标科学有效， 方案设计经济合理； 充分考虑不同岗位、业务特点， 第 28页 绩效管理培训 绩效管理位于企业人力资源管理的核心位置 企业战略目标 目标 管理 人力资源规划 岗位 绩效指标形成 工作 分析 人员招聘 绩效管理 职位评估 薪酬体系 培训与开发 第 29页 绩效管理培训 绩效管理流程初步设计 业绩、能力 及态度考核 业绩考核 公司月例会 （部门经理） 部门 个人 部门周例会 （员工） 周工作计划考核 结果 周工作计划 考核月汇总 部门季度考核 部门年度考核 员工季度考核 员工年度考核 工作计划完成 + 岗位 KPI 业绩、能力 及态度考核 季度激励 年度激励 第 30页 绩效管理培训 绩效管理指标体系分解 公司使命 任务 战略目标 公司工作计划 公司月例会 部门职责 部门工作计划 部门周例会 岗位职责 个人工作计划 岗位考核指标 个人工作 计划指标 业 绩 KP 标能 标态 力 度 指 指 I 指部 标门 考 核 公司战略 指工 标作 计 划 季度考核 业绩 指标 年度考核 第 31页 绩效管理培训 KPI 及工作计划指标的设立是绩效管理的首要步骤 绩效计划 1 、岗位职责明确 2 、制定个人工作计划 3 、制定个人发展计划 发展 绩效实施 1 、确定个人工作目标 2 、确定个人发展目标 3 、明确改进方向 1 、日常监督与提醒 2 、定期考核 3 、指导与反馈 绩效考核 1 、年度绩效考核 2 、指导与反馈 3 、年终奖励 第 32页 绩效管理培训 关键绩效指标体系的建立包含有四大步骤，即确定工作产出、 建立评估指标、设定评估标准、审核关键业绩指标 步骤一 确定工作产出 增值原则 客户优先原则 结果优先原则 权重原则 过程因素为辅 步骤二： 建立评估指标 步骤三： 建立评估标准 解决评估“什么”的 解决“怎样”、“多 少”、问题； 问题； 标准： 多数 KPI 指标的四个纬度： 基本 人能够达到，客户要求 时限、数量、质量和 的程度； 成本； 卓越标准：少部分人 如何衡量上述指标； 达到，超出客户要求的 列出可以量化的指标 程度； 步骤四： 审核关键业绩指标 是否采用最终产出； 指标是否可以证明和观 察； 指标综合是否能结识被 评估者 80% 的工作量； 多少评估者介入评估； ； 第 33页 绩效管理培训 KPI 及工作任务指标开发是一个沟通过程 考核项目介绍 研讨会 从岗位目标… 研讨会 … 到所需知识和技能… 讨论会的次数 视具体情况定 研讨会 … 到指标… 员工 个人目标 管理人员 期望目标 认同目标 四个要点： 1. 各级管理层的目标与公司的使命和战略保持一致； 2. 这些目标被转化成对员工的清晰的绩效要求； 3. 员工知道如何达到这些要求，参与并承诺这些指标的制定； 4. 人力资源管理工具组件（检查、奖励、培训、开发）与现实公司目标相协调。 第 34页 绩效管理培训 KPI 指标体系可以划分为四种类型、四个纬度 类型 纬度 数字型 时限型 项目型 混合型 数量 时间 质量 成本 — 主要指标 — 辅助指标 第 35页 绩效管理培训 关键绩效指标（ KPI ）具有八大特点 •与战略目标的联系： 指标是否能和战略目标相吻合 ? •简明性： 指标是否简单并能被清楚的理解 ? •可衡量性： 指标是否能量化 ? 能否得到验证？ •可实施性： 是否能采取行动以提高绩效 ? •可控性： 结果是否能在职责范围内可控 ? •时限性： 是否有明确的时间要求？ •可信性： 指标是否难以操纵 ? •整合性： 指标是否能有机地将整个组织联系起来 ? 第 36页 绩效管理培训 绩效考核的评估者与被评估者—业绩 KPI 和工作计划指标 的制定及考核 评估者 直接上级领导 人力资源部 被评估者 第 37页 绩效管理培训 绩效考核的评估者与被评估者—能力和态度考核 评估者 直接上级领导 人力资源部 公司内部 岗位 A 公司外部 被评估者 顾客 岗位 B 岗位 C 岗位 D 岗位 E 第 38页 绩效管理培训 绩效实施是绩效管理过程中耗时最长、直接影响最终成效的 步骤 绩效计划 1 、岗位职责明确 2 、制定个人工作计划 3 、制定个人发展计划 发展 绩效实施 1 、确定个人工作目标 2 、确定个人发展目标 3 、明确改进方向 1 、日常监督与提醒 2 、定期考核 3 、指导与反馈 绩效考核 1 、年度绩效考核 2 、指导与反馈 3 、年终奖励 第 39页 绩效管理培训 绩效实施是一个持续的沟通的过程 绩效实施误区 绩效实施的过程是一个沟通的过程 计划和考核是管 理人员的事情，或 是人力资源部的事 情； 沟通目的 重要的是计划和评 估， 实施是员工 自己的事情； 实施就是监督、 检查，时刻关注员 工的工作过程； 花时间纪录是一 种浪费。 有助于绩效计划的调整； 使员工了解更多的信息； 管理人员了解实施过程的困难、障碍等； 沟通方式 正式方式：会议、书面报告、正式会谈。 •书面报告：工作日志、周报、月报、季报 • 正式会谈 非正式方式：走动管理、开放式办公、聚会 收集信息 观察法：管理人员直接观察员工的表现并纪录； 工作揭露法：员工对某些工作目标的完成进行纪录 他人反馈法：通过员工服务的对象了解情况等间接 方法； 第 40页 绩效管理培训 工作计划和工作例会可以把事后管理转变为事前、事中和事 后的全过程管理 绩效管理是一种动态过程管理模式； 没有计划便无从考核，最终的结果是没有管理。只有计划和考 核，没有实施过程中的检查和调整是事后管理，事后管理的风 险在于改正成本较高； 月或周工作例会制可以有效地增加评估的频率，及时发现问题 并做出调整，变管理结果为管理过程，降低风险。 有利于建立一种绩效驱动的管理文化。 第 41页 绩效管理培训 绩效考核是绩效管理过程中的核心步骤，直接关系到绩 效管理的成败 绩效计划 1 、岗位职责明确 2 、制定个人工作计划 3 、制定个人发展计划 发展 绩效实施 1 、确定个人工作目标 2 、确定个人发展目标 3 、明确改进方向 1 、日常监督与提醒 2 、定期考核 3 、指导与反馈 绩效考核 1 、年度绩效考核 2 、指导与反馈 3 、年终奖励 第 42页 绩效管理培训 绩效评估包含有四大标准步骤，即数据收集、填写表格、开 会评议、沟通反馈 步骤一 数据收集 步骤二： 填写表格 步骤三： 开会评估 数据收集人：被评估 首先由被评估人依据 会议参加人：参考评 人的直接领导人 估关系图确定； 个人业绩计划完成工 收集数据的类型：用 以计算被评估人 KPI 得分的相关数据 作总结； 完成后交直接领导人 填写上级评估表格； 主要问题：听取直接 领导人的评估意见； 研究决定对被评估人 的评估结果和奖惩方 能力和态度徐由内、 案等； 外部顾客评估 讨论重点是最好和最 差 20% 人员的处理方 案 步骤四： 沟通反馈 决策反馈负责人：被评 估人的上级领导人。 主要内容：提出被评估 人的未来努力方向，听 取被评估人的意见和看 法。 后续工作：安排有关人 员的培训、安排新员工 的招聘、改进评估体系 、安排整体人力资源即 哈等。 第 43页 绩效管理培训 谢谢大家！ 第 44页
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