海底捞新员工培训
新员工培训课程 —— 规章制度 课程内容 一、薪酬与福利制度 二、考核与奖惩制度 三、升迁考制度 四、其他管理制度（授权、创新、八小时复 命、员工举报等） 一、薪酬福利制度 （一）薪酬管理制度 （二）假期福利制度 （三）其他福利制度 （一）薪酬管理制度 1 、工资的发放： A 、根据对员工的工作绩效、考勤等方面认 真考核后发放。 B 、每月的 8 号以前发放，节假日及特殊情 况顺延发放。 （一）薪酬管理制度 • 工资结构图 一级 +60 元 二级 +40 元 加班工资 达 一 级 员 工 以 上 级别工资 基本工资 工龄工资 分红 每月 40 元年增递 加 分红多少根据当月分店存利润而定 注：员工基金：在每月 工资中扣除 20 元，扣 满一年。 （一）薪酬管理制度 2 、普通员工资结构： • 新员工：月薪 1200 元 月薪 = 基本工资 + 加班费 + 岗位工资 • 二级：月薪 + 级别工资 + 工龄工资 • 一级：月薪 + 级别工资 + 工龄工资 + 分红 • 先进、标兵：月薪 + 级别工资 + 荣誉奖金 + 工龄 工资 + 分红 • 劳模员工：领班一级工资 + 分红 • 功勋员工：月薪 2000 元 / 月 + 领班级赢利分红 + 地差 （一）薪酬管理制度 3 、管理层员工资结构 • 大堂经理：基本工资 + 浮动工资 + 工龄工 资 • 店经理：基本工资 + 浮动工资 + 工龄工资 （二）假期福利制度 日常假期： 1 、假日： 2 、休假： 3 、病假： 4 、事假： 5 、超假： 6 、年休假： （二）假期福利制度 特殊假期： 1 、婚假及福利。 2 、丧假及福利。 3 、产假及福利。 4 、陪同假及福利。 （三）其他福利制度 1 、衣食住行方面 2 、住房补贴 3 、生日补贴 4 、员工公休假探亲补贴 5 、升迁到管理层的福利补贴 （三）其他福利制度 衣（工服） 食（一日四餐，荤素搭配） 住（专人打扫） 行（带薪年假往返车费报销） 培训（岗前培训） （三）其他福利制度 1. 双职工 住房补贴 2. 夫妻双房任意一方工作满半年 3. 每月补助 120 元 （三）其他福利制度 1. 凡进入公司合格分配的所有员工 生日补贴 2. 凭身份证到吧台领取 30 元现金 （三）其他福利制度 员工公休假探亲补贴 • 已婚员工在公司工作满一年且夫 / 妻在不同 地区工作，员工因工作当月假期未完全使 用的，可以累积推后用于夫妻探亲。公司 为员工提供每年三次夫妻所在地之间的往 返硬座车票报销。 • 符合上述要求的员工使用累积假期的，应 当提前三十天向主管部门领导申请。 （三）其他福利制度 升迁到管理层的福利补贴 A 、保育补贴： 300 元 / 月 B 、育婴补贴：大堂经理 600 元 / 月，经理 级别以上 1200 元 / 月。 C 、家属补贴：大堂经理级别 200 元 / 月， 经理级别 300 元 / 月，片区经理级别 400 元 / 月。 课程内容 一、薪酬与福利制度 二、考核与奖惩制度 三、升迁考制度 四、其他管理制度（授权、创新、八小时复 命、员工举报等） 三、奖惩制度 （一）员工级别评定标准 （二）优秀员工评选制度 （三）褒奖员工长期为公司服务规定 （四）公司过失标准及处理规定 （五）公司考勤制度 （一）员工级别评定标准 前堂二级员工 后堂二级员工 积极性，但主动性不强，动 作迟缓 能掌握完成本职工作的各项技能 基本掌握业务知识，偶尔出 现小错误，工作有时分不清 主次，顾客满意率一般 有积极性，但主动性不强，动作 迟缓 情绪有波动，工作时好时坏 情绪有波动，工作时好时坏 责任心一般，出现问题时推 诿理由多 责任心一般，出现问题时推诿理 由多，节约意识不强 偶尔违反规章制度 偶尔违反规章制度 （一）员工级别评定标准 前堂一级员工 后堂一级员工 工作主动，积极性强 能熟练掌握本职工作的各项技能。 业务熟练，顾客满意率高 吃苦耐劳，能起到很好的带头作 用。 情绪稳定 情绪稳定，不偷奸耍滑 能起到带头作用，能搞好团 责任心强，能及时反应员工当中 结 的不良现象 责任心强 节约意识强 能准确迅速完成上级交办的 不违反规章制度 任务 不违反规章制度 （二）优秀员工评选制度 先进员工考核标准 序号 考核内容 1 熟练掌握完成本岗位工作所需的技能 2 任劳任怨、不怕苦、不怕累。 结果 劳模考核标准 序号 考核内容 1 熟练掌握完成本岗位工作所需的技能 2 任劳任怨，不怕苦，不怕累 3 4 与上级及同级员工关系融洽 忠于企业，不说不利于企业的话，不做不利 于企业的事 结果 （二）优秀员工评选制度 功勋员工考核标准 序号 考核内容 1 熟练掌握完成本岗位工作所需的技能 2 任劳任怨，不怕苦，不怕累 3 4 与上级及同级员工关系融洽 5 有能力发现企业存在的隐患，并尽力弥补制 止，或能做到及时反映 6 7 心胸宽广、识大局、顾大体。 忠于企业，不说不利于企业的话，不做不利 于企业的事 领导不在现场时，能积极处理突发事件 结果 （二）优秀员工评选制度 • 评选办法： • 连续三月被评为先进者，报片区经理考核批准后 转为标兵，若片区经理考核不合格者按原岗位标 准评定。 • 连续四次被评为标兵者，报片区经理考核批准后 转为劳模，若片区经理考核不合格者按原岗位标 准评定。 • 连续六次被评为劳模者，由片区经理报总公司 人事部批准后转为功勋员工，若总公司人事部考 核不合格者按原岗位标准评定。 （二）优秀员工评选制度 • 标兵、劳模、功勋员工的降级、除名条件 • 标兵、劳模、功勋员工如果达不到相应的岗位标 准，部门主管进行口头警告，并限期一周内改正。 • 一周内依然不能改正的，部门主管再次警告，并 限期十天内改正。 • 十天内依然无法改正的，取消其称号，降为普通 员工，重新定级。 • 降为普通员工后，无法达到普通员工标准的，除 名处理。 （三）褒奖员工长期为公司服务规定 • 培养员工对公司的忠诚度是公司持续发展、 长远发展的重要任务。为了褒奖为公司服 务五年以上的员工，鼓励员工与公司共成 长、共进退，为公司的长远发展作出永久 贡献，公司决定： （三）褒奖员工长期为公司服务规定 •为在公司服务五年以上的员工颁发纯黄金纪念 饰品。具体办法如下： 一、在公司工作年满五年以上的员工，均可获 得总经理颁发的纯黄金纪念饰品一件。（工作 年限的计算，必须是连续工龄） 二、纯黄金饰品分：五年、十年、十五年、二 十年以上四档；服务年限越长，所获纯黄金饰 品的价值越高。 （三）褒奖员工长期为公司服务规定 • 三、纯黄金饰品的颁发，于每年春节前完 成，作为公司员工奖励计划的一部分。员 工在公司服务满五年、十年、十五年、二 十年以上者均可获得相应的纯黄金饰品。 （每位员工一个阶段只能获得一次） • 四、各片区人事部、公司各部门有关人员 应于每年元月二十五日前，将符合以上条 件的员工名单按档次造册，报本片区经理 审核，如无异议上报总公司办公室。 （四）公司过失标准及处理规定 1 、过失标准分类： • 轻度过失 • 较重过失 • 严重过失 （四）公司过失标准及处理规定 2 、过失标准处理办法 • 轻度过失的，除按相关规定进行处理外，采取批 评教育的方法。三次轻度过失自动转为较重过失。 • 较重过失的，采取罚款和限期改正并填写过失单 的做法。三次较重过失自动转为严重过失。 • 严重过失的，扣除当月工资，并予以辞退、开除 或除名，情节严重者追究法律责任。 （四）公司过失标准及处理规定 3 、过失备案 对已经除名人员各部门必须在当天报人事部 备案。人事部接到除名人员名单后，应对 被除名人员在全公司进行公告。公司对已 除名人员不得重新录用。 （五）公司考勤制度 考勤要求 1 、迟到： • 迟到 5 分钟（含 5 分钟）罚款 5 角， 6—— 30 分钟罚款 4 元，迟到 31——120 分钟以 半天事假论处，迟到 120 分钟以上者按旷 工一天论处，并且要照常上班。 • 一个月迟到 3 次以上（含 3 次）者，当月 只发放岗位基本工资，月度奖金或浮动工 资不予评定及发放。 （五）公司考勤制度 2 、旷工 • 因私事不请假擅自提前下班或休假，视为 旷工。 • 普通员工旷工半天罚款 20 元，旷工一天罚 款 40 元，当月只发岗位基本工资，旷工一 天以上予以除名。 • 干部岗位的员工旷工予以除名。 课程内容 一、薪酬与福利制度 二、考核与奖惩制度 三、升迁考制度 四、其他管理制度（授权、创新、八小时复 命、员工举报等） 三、升迁考制度 为创造“公平公正公开”的竞争环境， 鼓励员工积极发展成长，为公司储备更多优秀人 才，特制订本制度。 • 1 、报名对象 • 人事部提前发布报考岗位及要求，符合条件的员 工均可报名。 如：领班： A 、员工在公司工作满半年，且达到一 级员工者。 B 、在公司工作累计三次被评为先进 员工者。 C 、连续两个月被评为先进员工者。 三、升迁考制度 报 培 考 录 见 名 训 前 取 习 企业文化与制度 岗前培训 合 格 沟 通 管 理 现 场 周学 习 实 践 一 角 定岗 责基 技 现 场 色 位位 职本 能 理有 现 实 效 管 习场 周践 学 两 理 管 三、升迁考制度 2 、考核办法：三级六次考，任何一个员工经过 如下成长轨迹都有机会成为海底捞的店经理。 见习 二次 优 秀 一次 领班 考 员 考 工 一级 见习 四 次考 大堂 三次考 领 班 二级 大 堂 经 理 店 经 六 理 见习 次考 五 大堂 次考 三级 课程内容 一、薪酬与福利制度 二、考核与奖惩制度 三、升迁考制度 四、其他管理制度（授权、创新、八小时复 命、员工举报等） 四、其他管理制度 （一）授权制度 （二）创新制度 （三）员工举报制度 （四）八小时复命制 （五）员工离职工作流程 （六）员工聚会管理规定 （一）授权制度 • 为什么要授权 ? 为了保证顾客正当、合理的要求得到及 时的满足，质量事故得到及时解决，消除 顾客的一切抱怨，保证顾客的满意率。 （一）授权制度 公司给予每个服务员： 1 、当出现质量事故时，服务员有权根据具体发生的 情况，给予客人打折或免单；当客人提出的要求超过全额免 单时，领班有权根据情况给予客人消费两倍以内的赔偿。 2 、不论在店内、店外，当客人需要帮助时，服务员 有权根据具体情况支配二百元以内的资金给予客人帮助； 3 、以上情况发生后，当事人必须在当日营业结束通 知大堂经理，并填写报销单由大堂经理签字后报销； 4 、对于员工以上行为中可能发生的不妥之处，除员 工恶意犯错的情形，领导只能进行培训和指导，不得处以任 何处罚措施；如果员工确属主观故意犯错，领导有权予以开 除。 （二）创新制度 • 为什么要创新 ？ • 什么是创新 ？ 创新的类别 • 解决问题、使各项 工作得以向前推进 • 区别于别人的做 法，并在工作中 能够展现出很好 的效果 • 业务创新 • 技术创新 • 管理创新 （二）创新制度 • 创新的重要性 • 怎样创新 案例 • 创新与否是体现一个 团队凝聚力高低的重 要标志 • • • • 处处留心 善于思考 及时的反馈 要有敢于“犯错”和 “冒险”的精神 如：带客选手、包丹袋、恩碧架 （三）员工举报制度 • • • • • • • 本公司员工有权举报公司范围内任何个人贪污、 受贿、索贿等以权谋私及各种损害公司利益的现象。 程序： 1 、举报人可以以书面、电子邮件、口头形式向公司监察 委员举报。 2 、由监察委员负责调查核实后报公司总经理，问题重大 则由总经理召开董事会，对事件作出裁决。 3 、员工举报 72 小时内必须有明确答复，若所需调查时 间较长，监察委员必须在 72 小时内给举报人一个明确的 裁决时间。 4 、整个举报过程必须保密。 公司监察委员调查核实后，根据实际情况向举报人奖励 100 元— 3000 元。 （四）八小时复命制 针对上级给下级下达任务， 下级向上级请教问题， 都必须在八小时给予回复 （五）员工离职工作流程 1 、辞职 2 、辞退 3 、除名 （五）员工离职工作流程 1 、辞职：员工因自身原因，可以向公司提 出辞职，向所在部门负责人提交离职申 请。 • 离职申请应向部门经理书面提出，部门 经理书面批复，通知相关人员办理离职 手续。 • 员工将部门经理批复的离职申请交到本 部门人事文员处，办理离职手续。 （五）员工离职工作流程 • 注： A 、试用期内的员工提出辞职，应提 前三天向部门经理书面提出申请，部门经 理书面批复后方可办理手续。 • B 、正式员工提出辞职，应提前二十天向部 门经理书面提出申请，部门经理书批复后 方可办理手续。 （五）员工离职工作流程 2 、辞退：因下列原因，公司可以辞退员工： • 受聘人因业务、技术水平差，经考核不能 胜任岗位要求的； • 违反公司制度，情节严重或批准教育后仍 不改的； • 因公司岗位设置变化，不再需要本岗位而 本人又不能或不愿从事其他岗位工作的； （五）员工离职工作流程 3 、除名：凡有下列情况者公司予以除名 • 旷工一天以上的； • 严重违反公司规章制度的； • 因违反国家或公司规章制度给社会或公司 造成经济损失的，还将追究法律责任； • 离职申请尚未批准之前，却故意违反公司 制度的； 对除名员工将在全公司公告，且永不录用。 （六）员工聚会管理制度 1 、 聚会必须遵循节俭、热烈、欢乐的原则， 不得铺张浪费，相互攀比。 2 、举行聚会必须实行通报制度，即提前向 自己的直接上级通报。 3 、员工之间聚会费用实行 AA 制。 上级与下级聚会由上级承担费用。 （六）员工聚会管理制度 4 、 聚会费用由参加者中的管理人员按 AA 制原则核算收取。如果无管理人员由领班、 优秀员工或工会成员收取。 5 、 员工之间赠送礼物价格不能超过 10 元 钱，上级可以以领导或公司的名义向下级 赠送礼物，但下级不能以任何理由向上级 赠送礼物。 6 、 若发现员工聚会未按此规定执行者， 公司对相关责任人予以通报批评。 谢谢！
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HR是如何招聘的（理论篇）
HR 是如何招聘的（理论 篇） 文字版下载 企业人力资源必备课程之一 大学生必学课程之一 目录 “ 我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗 位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓， ？ ？ 并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是 找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合 的” ---- HR 操作流程结构化 考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化 招聘队伍结构化 考场布置结构化 结构化使具体操作有依据可执行 能量化的都量化，不能量化的再细化 不过 有时候只要老板一句话 1 2 3 4 5 6 操作流程步骤结构化 BBSI 核心是什么 ? 这是一个标准的行为逻辑面试 BBSI 流程 HR 们的招聘过程就是基于这个结构的 知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备 描述岗位所应具备素质的是 胜任素质模型 逻辑推理能力 什么是胜任素质模型？ 3 诚 信 意 识 团 队 意 识 ● 1 ● ● 0 ● ● ● 职位各项胜任素质 要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化 公 司 知 识 2 人际沟通能力 产 品 知 识 考场布置结构化 长条桌 最常用 原因： 1. 严谨正规； 2. 视 野通透，便于观察应聘者全 身。因为身体语言传达的信 息是很真实的。 圆形桌 L 型沙 发 注释 应聘人 考官 通用六个维度 目标岗位面试维度表 500 强看重的能力素质 通用六个维度 世界 500 强最看重的 能力素质 初选： 8 秒漏斗 审阅：寻找关键点 优秀简历五项基本原则 拿什么 8 秒内拯救简 历? 简历初选用时 8-15 秒 面试问题哪里来？ 审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备 优秀简历五项基本原则 避免太难看或太艺术的照 片，写真集更不能有，除 非应聘模特。字体字号规 范、保持文字对齐，模块 结构清晰 这是一个关于人品的问题， 别给自己找麻烦，更不要 低估面试官的法眼 写简历好比写议论文，简 历论点是你为什么是最适 合此职位的，其他一切都 是在证明这一点 保持简历长度 2-3 张 A4 ， 依重要程度，各模块先后 排开 议论文没有逻辑就是散文， 要求面试官 15 秒内读懂 一篇散文，那就太苛刻了 引入式问题：渐入佳境 行为式问题：穷追猛打 应变式问题：暗藏玄机 动机式问题：意欲何为 情境式问题：身临其境 压迫式问题：兵不厌诈 面试的基本过程 NO. 1 引入式问题：渐入佳境 问题有 与个人信 息有关的 问题 与公司信 息有关的 问题 与行业 / 专业有关 的问题 与招聘广 告有关的 问题 NO. 打 2 行为式问题：穷追猛 问题如 在过去 3 年的文秘工作中， 你觉得自己做的最出色的一件 事是什么？ 提问关键词 过去、最、特别、 非常、好、差、一 次、一个、一件事 1 这种追问给人很大压 力，很被动，稳定住 情绪和思路很重要 行为式问题的步骤 什么是 STAR 2-3 个行为式问题 以开放式问题为主 只有开放式问题 才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息 NO. 3 应变式问题：暗藏玄机 问题如 为什么是圆 下水道的井盖 的？ NO. 4 动机式问题：意欲何为 问题如 你为什么离开上一家公司？ 你为什么选择我们公司？ NO. 5 情境式问题：身临其境 常表现出的形式还有 1. 文件筐 2. 无领导小组 文件筐 将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、 请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写 出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的 逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断 无领导小组 对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资 源解决问题上 分析重要事件 重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键 ( 典型 ) 任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。 对虚拟情境式问题的挖掘技巧 Action ： 具体的解决方法与行动 / 模拟实证 Other ： 其他解决方法 / 与预期不符时的处理 Realistic ：解决方案在本公司运用的现实性与可行性 销售经理的重要 事件 1. 竞争对手突然 通过 抢夺公司客户你 如 降价 何应对？ 2. 公司推出新的 产品如何 做前期营销推广 ？ NO. 6 压迫式问题：兵不厌诈 它们各是哪类问题？ 保洁公司对应聘毕业生的面试八问 第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望 的结果。 第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一 些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重 要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。 初试看素质，复试看能力 你可以！ You can make it ！
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新入职员工培训课件
新入职员工培训课件 第五章 新员工培训 学习目的与要求 一、新员工导向培训概念（熟悉） 二、新员工新在哪里（了解） 三、新员工导向培训的作用（必要性） 四、新员工培训的目标（明确） 五、新员工培训的主要内容（掌握） 六、新员工培训的过程与计划（了解） 七、新员工培训的新发展——职业发展培训（了解） 2 引导案例一 想到明天就要到公司正式上班了，吴林的心里非常高兴。这家公司是业内很有 实力的“新兴企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一份 工作。吴林在大学里学的是计算机专业，以前虽然也在其他公司实习过，但实习吧毕 竟与正式工作不同。回想起公司总经理在最后一轮面试时对他的欣赏，吴林认为明天 公司肯定会为他们这几个信赖的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者 的接见与祝贺、同事的欢迎、人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。 吴林的同学有的已经在其他公司上班半个多月了，一些同学满脸喜悦地告诉他自己的 公司是如何热情地接纳“新人”的。 然而，第一天却令他失望…… 他首先来到人事部，人事部确认吴林已经来到公司，就打电话让网络中心 的王经理来把吴林带到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈 来，小陈客气地伸出手来，说：“欢迎你加入我们的公司！王经理有急事不能来，我 会安排你的一切事情的。”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子 对他说：“你的前任前些天辞职了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下 吧！”说完，小陈自顾自忙了起来。 3 中午时小陈带吴林去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办一些手 续、领一些办公用品。在吃饭时，吴林从小陈那里了解到公司的一些情况，午休 时与办公室的一些同事又聊了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像他想象的 那样热情地接待他、重视他。 第二天，王经理见到吴林，把他叫到自己的办公室开始分派他的任 务。王经理说完之后，吴林刚想就自己的一些想法同他谈谈，一个电话打了进来， 吴林只好回到自己的电脑前开始考虑他的工作：网络制作与维护。他知道，自己 需要与不少人打交道，但他还不知道那些人是谁，只好自己打开局面了。 第三天，吴林就被王经理批评了。原来，王经理让吴林送一份材料 到楼上的财务部，吴林送去之后就又继续自己的工作了。过了一会儿，王经理走 了过来，问他：“交给财务部了吗？是谁接过去的？”吴林回答说：“交去了， 是一位女士接的她告诉我放那儿好了。”王经理一脸不悦的说：“交给你的工作， 你一定要向我汇报结果，知道吗？”吴林虽然嘴上说“知道了”，脸上却露出了 不满的神情。王经理便问他有什么意见，吴林忙掩饰说：“王经理指导的很对， 希望以后多多指导！”吴林认为，这些细节实在是多余，自己把工作完成就行了， 王经理无非是想显示一下自己是领导。 4 在随后的两天里，令吴林觉得好受一点的是另外两个同事 对自己还算很热情。一个女孩是比自己高两届的校友，另一个男 孩是那种爱开玩笑、颇能“造”气氛的人。吴林问他们：“难道公 司总是这样对待新员工？”校友对他说：“公司就是这种风格，让 员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。”那个男孩对他说：“公司的 创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用 处，适应的就留下来，不适应的就走人。不少人留下来是因为对 公司的薪水还算满意！” 到了周末，吴林约了同学出来吃饭谈起自己第一周的工 作，他望着窗外明媚的阳光，川流不息的车辆，茫然地说：“糟 糕极了！” 5 吴林第一周上班的 遭遇 • 良好的开端是成功的一半。 • 新员工加入一个企业组织，如何才能使他真正融 入一个企业 ? • 应该在新员工刚进入企业时就对他进行导向培训， 使他对企业留下一个深刻、良好的印象。 6 引导案例二 第一天我提早 10 分钟到了人力资源部，被告知 " 请稍坐，一会儿 有人带你转转 " 。一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试 者发现我不是来应聘的，而是新员工。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主 管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员工的同时，那个 文员，一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到 别的部门去，他们说 6 个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了。 我的入职培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心 后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了 一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门的联系。接下来的 一个小时是问题与解答。我们沿着厂区做了个小的旅行，然后公司请我们吃午 饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后 主管把我介绍给我的同事们，培训开始了。 7 一、新员工导向培训概念 • 岗前培训、职前培训、入职培训、入司教育 • 指为新员工提供有关公司和工作情况的基本背景情况的 活动。 • 这种背景信息对员工适应新环境、做好本职工作起着导 向性的作用。 • 因此导向培训是企业通过预先规划的各种活动，将新员 工介绍并融入企业组织中，使新员工快速适应企业环境 并成为企业合格一员的培训。 8 • 据美国一家咨询公司对全美 12 种行业的 991 家公司培训 所做的调查，企业培训的内容及其比例如下表所示： 培训内容 培训比例 管理技能 77.1% 新员工职前培训 71.2% 经营技术及其发展 67.3% 沟通技巧 专业技术、知识更新 58.2% 58.2% 时间管理 51.2% 劳动安全 50.4% 新设备的操作与维修 47.4 9 • 没有工作经验的毕业生：就像一张白纸？？ • 有工作经验的新入职员工：企业文化的冲突？？ 企业：如何提高过渡期的留职率？？ 如何短期内增强新员工的归属感与认 同感是新员工面临的一大挑战。 因此有必要先了解新员工的“新” 10 二、新员工新在哪里（面临的主要问题） 缺乏对企业的了解 较强的心理防范 关心是否有良好的发展平台 磨合 11 • 1 、缺乏对企业的了解 新进入公司时，首先关注的是企业文化和管理制度情况 这是一个什么样的公司？ 企业文化是什么？ 是否与自己的价值观相背离？ 工作环境怎样？ 岗位要求是什么？ 公司对新员工的期望是什么？ —— 他们迫切要求得到这些问题的答案，让他们心里有底，而此时关于 这些方面的培训是帮助他们解答疑难问题的最好方法。 12 • 2 、较强的心理防范 最重要的特点是他们的担忧多 能否融入新群体？ 同事怎样？ • 3 、关心是否有良好的发 展平台 • 知识经济时代的员工更忠诚于自身 的职业生涯，而很难忠于某一个企 业， 会不会被别人说闲话 ? 现实与期望的矛盾？ 工资福利假期会不会大打折扣？ • 因此新员工担心能否在公司里发挥 自己的才干他们关注公司提供的发 展平台、晋升渠道等， 自己的切身利益是否能得到保障？ • 他们希望有一天他们不在公司干的 时候，仍然拥有较强的求职能力。 13 三、新员工导向培训的作用（必要性） • 1 、帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的 工作环境。 • 2 、塑造良好的企业形象，为新员工灌输一个全新的企业 文化，使新员工较快地融入企业文化中。 • 3 、加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率。 • 4 、为人员配置和职业发展提供信息反馈。 14 四、明确新员工培训的目标 • 《世界商业评论》近期所做的调查表明，新员工培训具 体目标排行榜如下： • 1 、融入企业文化 • 2 、增强企业的稳定程度 • 3 、培养新员工对企业的认同感和归属感 • 4 、帮助新员工更快地胜任本职工作 • 5 、做好自身的职业生涯规划 • 6 、明确职位说明及企业对个人的期望 • 7 、建立人际关系 • 8 、安抚新员工、减少抱怨 15 • 一般来说，企业新员工培训有三大目标： 成为职业人 成为岗位人 成为企业人 了解公司的历史、 价值观和行为准 则、规章制度，为 迅速融入企业、减 小流失率奠定基础。 具备作为一个 职业人必备的 清楚岗位职责、职责 素质和工作习 内容、 360 度关系图、 惯。 岗位技能，使新员工 尽快胜任岗位要求， 产生绩效。 16 五、新员工培训的主要内容 • （一）公司基本情况及相关制度和政策 • （二）基本礼仪与工作基础知识 • （三）部门职能与岗位职责及知识技能 17 • 公司基本情况及相关制度和政策 • 1 、公司基本情况 • （ 1 ）公司的创业、成长、发展过程，公司经营战略和目标、经营范围， 公司的性质，公司的优势和面临的挑战。 • （ 2 ）公司的组织结构与部门职责。主要包括公司的部门设置情况、纵 横关系以及各部门的职责与权力，主要经理人员等。 • （ 3 ）公司的产品及市场。主要包括公司主要产品或服务的种类及性能， 产品包装及价格，市场销售情况，市场同类产品及厂家，主要客户情况 等。 • （ 4 ）公司的经营理念、企业文化和价值观、行为规范和标准，也包括 公司的优秀传统、创始人的故事、公司标识的意义等。 • （ 5 ）公司的主要设施。包括规定的用餐地点、急救站、员工出入口、 停车场、禁区，部门工作休息室、个人物品储藏柜、火灾报警箱、主管 办公室等。 18 • 2 、公司的相关制度和政策 • 主要是公司人事制度和政策。 • 这些与员工的利益密切相关，应详细介绍并确认新员工已 全部理解。主要内容有： • 工资构成与计算方法、奖金与津贴、福利、绩效考核办法 与系统、晋升制度、员工培训和职业发展的政策，也包括 更详细的劳动纪律、上下班时间、请假规定、报销制度、 安全制度、保密制度等。 19 • 3 、以下是某公司政策清单的示例： • • • • • • • • • • • • （ 1 ）报酬制度 （ 2 ）加班制度 （ 3 ）轮班制 （ 4 ）扣除报酬的规定 （ 5 ）打折支付报酬的规定 （ 6 ）工资预支 （ 7 ）工作费用报销 （ 8 ）工资率及工资范围 （ 9 ）节日工资 （ 10 ）付薪方式 （ 11 ）购买内部处理产品的特权 （ 12 ）纳税方法 （ 13 ）保险金 （ 14 ）人寿保险 （ 15 ）奖励 （ 16 ）病、事假 （ 17 ）退休计划 及优待 （ 18 ）顾问服务 （ 19 ）医疗及口腔保险 （ 20 ）残疾保险 （ 21 ）节、假日（如，国定假日、宗教节日） （ 22 ）在职培训机会 （ 23 ）“自助餐”，即员工自选式的福利项目 20 2 、基本礼仪与工作基础知识 • 这部分内容对企业特有氛围的养成与维护有着特别的意义。 新员工了解并运用以后，也能够较快地融入企业的氛围之 中。主要包括： • （ 1 ）问候与措词。 • （ 2 ）着装与化妆： • （ 3 ）电话礼仪： 21 电话礼仪 你好，微软 每一个进入微软公司的新员工，第一步就是接受为期一 个月的封闭式培训，培训的目的是把新人转化为真正的微软人。 光是关于如何接电话，微软就有一套手册，技术支持人员拿起 电话，第一句话肯定是：“你好，微软公司！”一次，微软全球 技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家宾馆，深夜，某项 活动日程临时变动，前台小姐只得一个一个房间打电话通知， 第二天她面露惊奇地说：“你知道吗？我给 145 个房间打电 话，起码有 50 个电话的第一句是 ‘你好，微软公司’。” 在深夜里迷迷糊糊地接起电话，第一句话依然是“你好， 微软公司”。事情虽小，但微软风格可见一斑。 22 • （ 4 ）指示、命令的接受方式。 • （ 5 ）报告、联络与协商。 • （ 6 ）与上级或同事的交往方式 • （ 7 ）个人与企业的关系 23 接受命令的三个步骤 • 步骤 1 立刻回答“是”，迅速走向主管 • 步骤 2 记下主管交办事项的重点 • 步骤 3 理解命令的内容和含义 • 注意点 1 ：不清楚的地方，询问清楚为止 • 注意点 2 ：尽量以具体化的方式，向主管确认命令的内 容 • 注意点 3 ：要让主管把话说完后，再提出意见或疑问 24 如何赢得合作的人际关系 • 自我管理 • 随时站在别人的立场考虑事情 • 主动地去关怀别人、帮助别人 25 时间管理矩阵图 紧急 重 要 不 重 要 不紧急 危机 紧急的问题 有限期的任务、会议 准备事项 准备事项 预防工作 价值观的澄清 计划 关系的建立 真正的休闲充电 能自主管理 干扰，一些电话 一些信件、报告 许多紧急事件 许多凑热闹的活动 细琐、忙碌的工作 一些电话 浪费时间的事 “ 逃避性”活动 无关紧要的信件 看太多的电视 26 与上司的相处之道 • * 理解上司的立场 • * 有事情要先向上司报告 • * 工作到一个段落，需向上司报告（吴林） • * 向上司提出自己的意见 • * 向上司提供情报 • * 依上司的指示行事 • * 不要在背地说上层主管的闲话 27 赢得合作的谈话技巧 • 用建议代替直言 • 提问题代替批评 • 让对方说出期望 • 诉求共同利益 • 顾及别人的自尊 28 3 、部门职能与岗位职责及知识技能 （ 1 ）部门职能 : 主要包括部门目标及最新优先事项或项目、与其 他职能部门的关系、部门结构及部门内各项工作之间的关系等 （ 2 ）岗位职责及知识技能 : 主要包括工作职责说明书、工作绩效 考核的具体标准和方法，常见的问题及解决办法、工作时间和合作 伙伴或服务对象、请求援助的条件和方法、加班要求、规定的记录 和报告、设备的领取与维护等。具体包括： •新员工的岗位在整个企业及部门中的位置，工作岗位的职责与权利 。 •岗位基本工作的工作流程。 •岗位日常工作需要联络的部门，联络的途径、工具及形式等。 •机器设备、工具的使用方法与保养办法及相关制度。 •与岗位、工艺相关的指标及控制方法。 29 需要说明的是，新员工培训除了以上三个方面的内 容外，还应注意两点： • 一是要让新员工了解企业目前正在开展的活动，并让新员 工融入其中； • 二是在新员工培训中，通过各种活动让员工真正感受到企 业文化、理解、融合、支持并创造企业文化，因为唯有企 业文化才能维持员工持久的热情和积极性。 30 注：新员工培训应覆盖的话题 • 1. 组织方面的设置 • 第一个组织方面你要介绍公司历史、公司组织结构、 公司物力环境的展示图。然后给他一个组织结构图标出 你在组织中站的这一块，上面是谁，下面是谁，他一目 了然，组织方面马上就清楚了。 • 然后给他员工手册、公司制度及政策，他要接触的 产品的综述，或者是生产线及服务介绍之类，试用期的 规定等等，这些都是组织方面要包括的内容。 31 • 2. 员工福利 • 我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么？ • 培训及教育的福利是什么？ • 他的保险有哪些？ • 还有公司给他提供什么特殊的服务？ • 比如说有的公司有买房、买车的贷款或者给员工提供心理咨询服 务，这些都是公司的一些特殊项目。一定告诉员工发薪的日期， 新员工进你的公司担心的事情非常多，而最担心的就是跟钱有关 系的事情，这个月发多少天的工资呀，是打在存折里还是借记卡 里，他老在琢磨这些事情，那你还不如顺理成章地告诉他：公司 会每个月１ 5 号发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少号，你 可以在多少号领到你的工资，工资条在什么地方领。员工一下子 就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然会更关注工作了。 32 • • • • 3. 工作职责 工作职责包括工作的地点、任务、安全要求等都是什么？ 最重要的和其它部门的关系是什么？ 他以后会跟谁打交道？ • 这些通常由部门经理来介绍，以免他不知道每一件事该找谁，所 以为了避免这些，我们在第一时间里告诉他这个部门找谁，那个 部门找谁，都明明白白地写下来，这就扫除了他的不少顾虑。 • 4. 把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或公司 • 把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相关的人、财 务部、人力资源部的人。 • 参观厂区、医院、食堂、宿舍、运动场，然后是办公室里的复印 区、产品陈列室等等。 • 有的企业会想，让员工自己去找吧，但是新员工进来时，不安全 感特别强，你为什么不给他一张每个地方都标好了的图标，让他 33 一下子就能知道到哪儿去找呢？ 注：新员工培训中常常存在的陷阱 （ 1 ）短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收。 •拿了一大堆的入职员工手册政策，回去后没有那么多时间读，他心里就很有压 力：我看不完、吸收不了怎么办？怎么样解决呢？ •这样就需要有一条规定，让新员工拿回去这些手册，要求他在一个月内看完就 可以了，不要求他拿回去以后马上就看，给他 30 天的时间来看完。 （ 2 ）有的部门经理只给新员工安排初级的工作，使新员工不感兴趣。 •其实经理真的是好心，他担心新员工进来后承受的压力太大了，就给新员工轻 松点的活儿。结果反而会导致新员工感觉不被激励而离职。 •事实上，员工出多大的成果，取决于经理对他的期望有多高，有时你要求他越 严，你给他设定的工作，他踮着脚才能够着，那时他最感兴趣、也最爱去做。 34 • （ 3 ）过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他去马上开始 工作。 • 至少应给这些新员工一个月左右的时间，让他熟悉这些表格、手册、 产品，然后再按正常的员工要求来严格地要求他，把他派出去干活。 • 你给他充足的时间，等磨合期过了以后，你用正常的工作标准去严 格要求他，这时他的工作效率是最高的。因为他已经用了一个月的 时间来掌握了你的那些政策法规，然后就能马上投入工作了。 • （ 4 ）匆匆的被介绍完毕以后就被推入工作中去。 • 经理们往往相信实践出真知，尤其在人手不够时，还没等入职培训 结束，已经把新员工分配去出差。 • 因为经理会想，当初我入职时，不就是这么被对待的吗？ • 其实还是那句话，当员工心里不踏实的时候，你越急切地推他进去 干活，他越容易找不到自己的位置，这样就容易导致新员工的离职。 35 六、新员工培训的过程与计划 • 1 、一般过程： • （ 1 ）计划阶段：确定培训的目的是培训计划的第一步。 • （ 2 ）组织实施阶段：一般由 hr 部门和用人部门合作进 行 • （ 3 ）跟踪评估阶段：可能犯的最大错误是培训后的放 任自流。即，流于形式。 36 • 2 、培训活动的具体计划： • （ 1 ）美国丰田汽车制造公司的培训计划 美国丰田汽车制造公司将员工导向培训计划称为“同化” 计划。这个计划包括公司福利这一类传统的内容，但更主要 的目的是潜移默化地使公司的新员工接受该公司的质量意识、 团队意识、个人发展意识、开放沟通意识，以及相互尊重意 识这个计划为期四天，其主要内容可以总结如下： 第一天：上午 8:30 开始，由公司主管人力资源的副总裁 介绍培训计划梗、致欢迎辞，详细讲述公司组织结构和人力 资源部门情况用一个半小时介绍公司的历史和文化，用将近 两个小时介绍员工福利。然后再用两个小时介绍公司质量意 识和团队精神的重要性。 37 第二天：首先用两个小时进行“ TMM 倾听方法——沟通技 巧技能训练”，在此过程中主要强调相互尊重、团队精神和开 放交流的重要性。然后，将这一天其余的时间都用于讲解上岗 引导的一般性内容，包括安全、环境事务、丰田生产体系以及 公司的图书馆。 第三天：首先用两个半至三个小时进行沟通训练，内容是 “TMM 提问与反馈方法”。其余时间用于介绍公司解决问题的方 法、质量保证通报与安全制度。 第四天：上午召开团队精神研讨会主题包括团队训练、公 司的提案制度以及公司的团队成员活动协会。还要介绍一些与 团队有关的基本知识和技巧，如工作小组负责些什么、怎样作 为一个小组共同工作。下午专门进行防火及灭火训练。 38 如期完成四天的上岗引导（同化）社会化活动后，参 加活 动的员工便潜移默化地接受了公司的意识，尤其是它的质量使 命、团队价值观，不断改进和解决问题的方式。这是赢得员工 对公司及其目标和价值观认同的重要步骤。 39 七、新员工培训的新发展——职业发展培训 多数企业重视 员工培训 42% 35% 16% 7% 上岗培训 培训 无培训 自主学习 培训现状调查 系统 40 员工培训需求 强烈 71% 17% 7% 必不可少 不需要 需要 5% 无所谓 培训需求调查 41 培训内容匮乏 70% 10% 11% 4% 展 公司信息 其他 文化理念 业务知识 5% 个人发 培训内容调查 42 第六章 从学生到员工 43 工作经验是什么？ 44 工作经验是什么？ 一般讲分为就业意识、工作态度、敬业精神和专业 技能等几个方面。 前三者属于意识层面的东西，也是最为关键的因素。 如果我们有很好的就业意识、态度和敬业精神，企 业是愿意给我们工作的，因为老板都知道，人不可 能什么都会，只要有端正的态度就不怕学不到东西， 所以，老板愿意为这样的员工提供学习锻炼的机会。 45 一、准备就业在校学生的特点 1 、凡事都从个人的喜好出发，只与喜欢的 人在一起，只对自己感兴趣的事认真。 2 、喜形于色，把内心的感受挂在脸上。 3 、只要考试能过关，上不上课无所谓。 4 、事情是自己作的，成绩当然归自己。 5 、喜欢玩个性，做个“与众不同的人”。 这些特点和职业人的要求是格格不入的。 46 二、从学生到员工要完成的转变 1 、个人导向 -- 团队导向 • 学校里以自我为中心的模式将不会适合企业，个 人的成功必须与整体的成功结合才有意义。 • 这其中的转变包括： 重个性转变为重标准，以个人衡量标准转变到 以集体为衡量标准，讲独创转变为协作，独行转 变为合作。 47 2 、情感导向 -- 职业导向 • 情绪化是学生的显著特征之一，这与职业人的高 度理性行为格格不入。 • 这种转变为： 情感人转变为职业人（注重游戏规则），个人 好恶转变为竞业精神，情绪左右转变到职业驱动。 48 3 、成长导向 -- 绩效导向 • 学生考虑的往往是自己的成长，学生衡量的标准 是成绩；职业人考虑的往往是经营绩效和利润。 • 具体来讲转变就是： 智慧生活到经济生活（考虑经济上的投入产 出），文化目标转变为利润目标，个人成长转变 到企业成长。 49 4 、思维导向 -- 行为导向 • 学生学习，重在开发智 力，学习知识，往往是 思维的训练。 • 这和职业人不同，要从 思维至上转变到产品至 上，想到就行转变到做 了才行，理论家转变到 实干家，注重是非分析 转变到注重是否合适。 50 5 、个人资源 -- 组织资源 • 学生以个人导向为主，相应依托个人资源来生存 和发展； • 职业人在组织里当然依托于组织，利用个人资源 转变到组织化的资源支持平台。独立发展变为企 业共同发展，依靠个人变为依附企业。 51 6 、兴趣导向 -- 责任导向 • 学生的生活多是凭借自己的兴趣 • 职业人则是职责所在义不容辞 • 这就要求从兴趣所在变为承担责任，个人利益变为 公司利益，追求快乐转变为追求责任。 52 总之，从学生到企业员工的转变， 不是一个迅速的过程，这其中 有很多痛苦和挫折，但不完成 这种转变，要成为一名成功的 企业员工几乎没有可能。 53 三、在角色转换中，关注的几个问题 1 、心态。 找工作的时候，信息不对称问题，可能有些差距； 一个是可能你找的工作比原来想象的要差一些，也 可能要好一些。 不光是差的时候要调整，情况好的也可以调整你的 起步点，原来你设想是什么样的，好的情况就会让 你觉得比较幸运。 54 2 、行为。 学生和员工在处事方式上肯定有不同。 在一个单位里面过一段时间，大家马上就 会知道那些新面孔，应该是新员工，因为 他的做事方式就不会一样。 55 3 、能力。 在学校体现能力就是看考试或者是其他方面 在企业则是从生产角度，注重质量和效率。 转换过程当中，要求上手快，任务马上能完 成，干得挺好，从质量和效果上能够保证。 56 4 、心理问题。 跟心态有点不同，心理问题实际上是一些压力产生 的一些心理状态。 这些状态是正常的，比方有竞争的压力和自身的严 要求这样的一些压力，从而产生了一些焦虑等等。 这些都是正常现象，那么就要学会减压，工作着并 快乐着。 57 四、让我们学会工作 58 今天我要快乐 出门前不要忘记：给自己一个 真诚的微笑 今天我真的很快乐 … … 因为灿烂的阳光 … … 因为清新的空气 … … 因为充实的忙碌 … … 因为难得的悠闲 … … 因为朋友的信任 … … 因为自己的宽容 … … 还因为… … … … … … 59 在快乐中开始新的一天 • 今天我要做什么？ 重要 不紧急（二） 重要 紧急（一） 20% 不重要 不紧急 （四） 不重要 紧急 （三） 80% 80% 20% 60 在快乐中工作 • 快乐的第一反应： 发现错误 理” “我发现了真 发现问题 机遇” “我发现一个 61 不要把个人情绪带进工作 • 学会控制情绪 • 情绪是你自己的，工作是大家的。 • 当你把快乐留给别人的时候，你得到的也 是快乐。 62 有效沟通的团队 我揣它一脚 会怎么样？ 63 沟通断层的团队 我再揣它一 脚又会如何？ 64 正确处理问题（错误） 正确的态度 • 不要抱怨别人 • 正确看待问题 • 敢于承担责任 65 正确的方法 • • • • 分析原因：我、你、他（她）、它 可否自己解决 寻求必须的帮助 总结 66 怎样做主管（经理） • 正确认清权利 法定权利 威信 法定权利 个人威信 魅力 法定 权利 威信 67 主管的思想 正 确 对 待 下 属 • • • • 1 、下属的错就是你的错 2 、你的成绩是下属创造的 3 、站在下属的角度考虑问题 4 、可以容纳下属的失误 68 主管“要”与“不要”（主管做什 么？） • 1 、下属会的你要会，下属不会的你也要会； 不要外行指挥内行。 • 2 、要与员工打成一片，不要“分层”。 • 3 、出现任何问题，要先问：“我错在哪 里？”，不要指责他人。 • 4 、要为员工解决实际问题，不要例行公事。 • 5 、要公平、公正；不要徇私。 • 6 、要目标明确，不要“和尚撞钟”。 69 员工“手册” • 主动向主管说出你的意见不仅仅是你的权利，更 是你的义务。 • 如果你没有比主管高明的方法，那你就服从主管 的安排。 • 不要做“两面”人。 • 经常想一想，为什么自己没有做主管？ • 做好当主管的准备。 70 员工天天要考虑的问题： • 今天的工作做完了没有？效果如何？ • 为什么看主管或同事不顺眼？ • 今天有什么新的发现？ • 今天我是积极的还是消极的？ 71 同理心 • 主管要常常站在员工的角度考虑问题。 • 员工要常常站在主管的角度考虑问题。 在挑战中进步 • • • • 积极的心态 及时肯定自己的成绩 要持之以恒 既要挑战过程，又要挑战结果 72 进步的阶梯 • • • • 1 、责任心 2 、同理心 3 、上进心 4 、爱心 成功者的品质 • • • • • 积极主动 乐于思考 果敢坚决 良好的人际关系 敢于承担责任 73 结束
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新员工入职pp（员工培训、商务展示）
输入公司名称 新员工入职培训 PPT PEIXIN PPT NEW HIRES | 适用于员工培训 | 商务报告 | 项目展示 | 商务展 示| 目录 1 2 3 4 公司概述 企业文化 管理制度 展望未来 Contents 01 The 2017 annual work summary 2017 年度 公司概述 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 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Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly.Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 02 The 2017 annual work summary 2017 年度 企业文化 请替换文字内容 请替换文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 01 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 02 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 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Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 04 The 2017 annual work summary 2017 年度 展望未来 请替换文字内容 35% Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 50% Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 15% 请替换文字内容 01 点击添加相关标题文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 02 点击添加相关标题文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 03 点击添加相关标题文字 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 01 02 03 04 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 01 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 02 03 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 输入公司名称 感谢聆听 批评指导 PEIXIN PPT NEW HIRES | 适用于员工培训 | 商务报告 | 项目展示 | 商务展 示|
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新员工入职PPT (会议报告、座谈交流)
新员工入职 NEW EMPLOYEE ORIENTATION PPT PPT 会议报告 / 座谈交流 / 工作总结 / 工作汇报 汇报人：包图网 Report Person: Baotuwang 目 录 CONTENTS 1 年度工作概述 2 工作完成情况 3 成功项目展示 4 明年工作计划 ANNUAL WORK SUMMARY COMPLETION OF WORK SUCCESSFUL PROJECT NEXT YEAR WORK PLAN 01 章节 PART 年度工作概述 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 2016 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容， 也可以直接复制你的内容到此。请 请替换文字内容，修改文字内容，也 替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换 可以直接复制你的内容到此。 文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。请替换文字内 容，修改文字内容，也可以直接复制 你的内容到此。请替换文字内容，修 改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。请替换文字内容，修改文字 内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请 请替换文字内容，修改文字内容，也 替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 可以直接复制你的内容到此。请替换 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请 替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请 替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 文字内容，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。请替换文字内 容，修改文字内容，也可以直接复制 你的内容到此。 2017 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 。 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 。 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 02 章节 PART 工作完成情况 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标 直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标 题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。 复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。 容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。 容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标 直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标 题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。 复制你的内容到此。 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换 文字内 容 请替换 文字内 容 请替换 文字内 容 请替换文 字内容 请替换 文字内 容 请替换 文字内 容 请替换文 字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换 文字内 容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 03 章节 PART 成功项目展示 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你 到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接 的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可 复制你的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你 到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接 的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可 复制你的内容到此。请替换文字内容，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 以直接复制你的内容到此。 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 50% 50% 请替换文字内 请替换文字内 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 50% 50% 50% 请替换文字内 请替换文字内 请替换文字内 请替换文字内 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 50% Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 93% 82% 70% 68% 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 04 章节 PART 明年工作计划 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容， 也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修 复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添 容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内 加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容， 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 也可以直接复制你的内容到此。 复制你的内容到此。 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 输入文本 请替换文字内容 点击输入文本 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 2017 年度工作概述 2017 ANNUAL WORK SUMMARY 1 2 3 请替换文 字内容 请替换文 字内容 请替换文 字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. THANK YOU 感谢聆听，批评指导
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新员工入职培训（公司篇、人员篇、制度篇、规划篇）
lOgO 新员工 入职培训 2017 YO U R T I T L E HERE NEW EMPLOYEE O R I E N TAT I O N 在此录入图表的描述说明，在此录入 图表的描述说明。 公司篇 / 人员篇 / 制度篇 / 规划篇 COMPANY/PAPER/ARTICLE/PLANNING SYSTEM 目 录 D I R E C T O RY 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 人员篇 RESEARCHERS REPORT 制度篇 SYSTEM OF POST 1 2 3 4 公司篇 C O M PA N Y A R T I C L E S 规划篇 PLANNING REPORT 公司篇 C O M PA N Y A R T I C L E S 在此录入图表的描述说明，在此录入图表 的描述说明。 企业简介 C O M PA N Y I N T R O D U C T I O N 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 企业理念 E N T E R P R I S E I D E A 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 发展理念 -- 创新务实 超越自我 追求卓越 技术理念 -- 日新月异 领先一步 服务理念 -- 人至上 , 客至尊 员工特质 S TA F F Q UA L I T Y 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 发展历程 DEVELOPMENT COURSE 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 Text Text Text Text Text 2013 Text 2014 Text 2015 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 产品介绍 PRODUCT INTRODUCTION 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 主要客户 MAJOR CUSTOMERS 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 组织架构 ORGANIZATIONAL STRUCTURE 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 董事会 特许授权合作伙伴 法务部 总经理 市场部 经理 某某公司 科技有限公司 客服事业 部 工程监督 部 硬件测试 部 售后中心 研发部 财务部 综合部 采购部 品质部 市场部 人员篇 RESEARCHERS REPORT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表 的描述说明。 公司管理层 COMPANY MANAGEMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 张三 董事长 张三 董事长 张三 董事长 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 员工风采 STAFF PRESENCE 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 Stylish design Stylish templates can be a valuable aid to creative professionals 员工队伍 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明分项内容。 员工队伍 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明分项内容。 员工队伍 点 内 文 项 击 容 字 内 输 需 修 容 入简要文字内容，文字 概括精炼，不用多余的 饰，言简意赅的说明分 。 年会采风 ANNUAL MEETING OF THE TOUR 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 年会风采 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明分项内容。 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明分项内容。 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明分项内容。 活动采风 TOUR ACTIVITIES 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 插入标题 I N S E RT H E T I T L E 插入标题 I N S E RT H E T I T L E 人员篇 SYSTEM OF POST 在此录入图表的描述说明，在此录入图表 的描述说明。 请假流程 LEAVE THE PROCESS 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 转正管理 POSITIVE MANAGEMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 目的 转正测评 试用期结束申请转正者，人力资源部对其进行 360 度测评，得分低于 80 分者不予以转正， 人力资源部将对其做相应调整，延长试用期、 调岗或劝退处理。得分 80 分以上者予以转正， 并缴纳社会保险。 为规范公司员工试用期 / 考察期管理与 转正评估事项，特制定本制度； 转正流程 试 新 员 提 员 试 考 员 少 用 入 考 交 工 用 核 工 于 期限： 职人员试用期一般为 1-3 个月，转岗或升职人 察期一般为 3 个月。 转正申请： 职后有一定时间的试用期，一般为 1—3 个月， 期结束前 10 天，员工提出转正申请，经公司 合格后，方可转正。 可申请提前转正，经过人力资源部测评，得分 95 分的，不予以转正 适用范围 本制度适用于新入职试用期、转岗或升 级在考察期的员工； 试用期管理 PROBATION PERIOD MANAGEMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 Step 1 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 Step 2 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 Step 3 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 Step 4 Step 5 Step 6 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 转正条件 POSITIVE CONDITIONS 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简 意赅的说明分项内容 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简 意赅的说明分项内容 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简 意赅的说明分项内容 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简 意赅的说明分项内容 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简 意赅的说明分项内容 薪酬管理 COMPENSATION MANAGEMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 一、工资 : 每月固定工资 -- 基准内工资 + 奖金 基准内工资 : 基本工资 + 职能工资 + 补 贴 + 津贴 + 基准外工资 二、工资计算期间及支付规定 : 1. 工资计算期间月 26 起至月 26 止并 于每月 28 支付。 2. 采用工作绩效工资制订计算期间则 月 11 起至月 10 止并于每月 15 支付。 3. 工作支付遇休假或星期假则提早于 前发放若遇连续两休假则销假班第发放。 三、基于公司业绩与社经济变考虑、或 者员工工作努力程度、使工资变必要与 工取协议前提员工基本工资实施加算或 减算处置。 四、每 11 月 21 实施定期加薪加薪决定 11 月 21 定于工资支付追补。 奖励处罚管理 REWARD MANAGEMENT PUNISHMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 目的 为创建公司高效工作团队，奖励先进，促进落后，规范员工行为与调动员工工作积极性， 提高工作效益和经济效益，特制订本制度。 适用范围 适用于 XXX 公司全体在职员工。 职责 （一）公司行政处负责按公司行政制度对全体员工执行奖惩；负责受理各部门提报的奖惩 申请； （二）各部门最高负责人负责提报部门员工各项考核的奖惩申请； （三）行政处协理负责奖罚项目的初审，总经理或授权人员负责奖罚项目的最后审批。 管理要求 （一）奖励分为五大类： 1 、嘉奖； 2 、记功； 3 、记大功； 4 、调薪 ； 5 、晋升。 行为规范管理 CONDUCT MANAGEMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 1 、爱岗敬业，以企为家 2 、团结协作，互相帮助 3 、努力工作，完成任务 4 、开拓创新，求真务实 5 、尊章守纪，严于律已 规划篇 PL ANNING REPORT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表 的描述说明。 自我评估 SELF ASSESSMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 准确认清自己 ACCURATELY IDENTIFY YOUR 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 插入标题 点击输入简要文字内容，文字内 容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容 插入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰，言简意赅的说明分 项内容 插入标题 点击输入简要文字内容，文字内 容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容 插入标题 点击输入简要文字内容，文字内 容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容 插入标题 点击输入简要文字内容，文字内 容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容 插入标题 点击输入简要文字内容，文字内 容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容 职业发展目标 PROFESSIONAL DEVELOPMENT GOALS 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此录入图表 的描述说明， 在此录入图表 的描述说明。 在此录入图表 的描述说明， 在此录入图表 的描述说明。 在此录入图表的描述 说明，在此录入图表 的描述说明。 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 在此录入图表的描述说 明，在此录入图表的描 述说明。 增强职业竞争力 PROFESSIONAL COMPETITIVENESS 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 职业规划 CAREER PLANNINGCAREER PLANNING 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 谢谢欣赏 THANK YOU 图标可以调各种颜色 联系信息 工作 & 教育 运动 & 爱好
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新员工入职培训ppt
新员工入职培训 PPT NEW EMPLOYEE ORIENTATION PPT 目 录 CONTENTS 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 01 CHAPTER 点击请替换文字内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题 请替换文字内容，点击添加相关标题 文字，修改文字内容，也可以直接复 文字，修改文字内容，也可以直接复 文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。 制你的内容到此。 制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题 请替换文字内容，点击添加相关标题 文字，修改文字内容，也可以直接复 文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。 制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。 04 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。 03 请替换文字内容 02 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 01 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。， 点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 2010 2011 2012 2013 2014 2015 请替换文字内容 添加相关标题文字 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容， 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容， 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容， 点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。 制你的内容到此。 制你的内容到此。 02 CHAPTER 点击请替换文字内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字， 修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。请替换文字内容，点击添加相关标题文 字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。，点击添加相关标题文字，修改文 字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字， 修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。请替换文字内容，点击添加相关标题文 字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。，点击添加相关标题文字，修改文 字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字， 修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。请替换文字内容，点击添加相关标题文 字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。，点击添加相关标题文字，修改文 字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相关 标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题 文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 添加 内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 03 CHAPTER 点击请替换文字内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 2015 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 内容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相 关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。 请替换文字内容 2014 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相关标 题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。 2013 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 内容，也可以直接复制你的内容到此。，点击添加相 关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。 请替换文字内容 02 CHAPTER 工作完成情况 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 2 3 1 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文 请替换文字内容 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文 题文字，点击添加相关标题文字。 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文 字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标 字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标 题文字，点击添加相关标题文字。 题文字，点击添加相关标题文字。 字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标 添加相关标题文字 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加 20 % 相关标题文字。 10 % 55% 35% 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添 加相关标题文字。 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加 相关标题文字。 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击添 加相关标题文字。 04 CHAPTER 点击请替换文字内容 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 添加相关标题文字 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。 直接复制你的内容到此。 直接复制你的内容到此。 直接复制你的内容到此。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 添加相关标题文字。 添加相关标题文字。 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 添加相关标题文字。 请替换文字内容 添加相关标题文字。 请替换文字内容 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 点击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 击添加相关标题文字，点击添加相关标题文字，点击 添加相关标题文字。 添加相关标题文字。 添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题 文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文 字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。 感谢聆听 批评指导 NEW EMPLOYEE ORIENTATION PPT
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新员工入职培训ppt模板（蓝绿相间）
新员工入职培训 PPT 模板 在这里输入您的副标题 汇报人：代用名 LOGO 目录 Here is your Content 1 添加标题 4 添加标题 2 3 添加标题 添加标题 5 添加标题 1 添加标题 在这里输入选题目的 在这里详细介绍下自己选择这个论文方向的目的，意义，以及这个过程是怎么样一个流程。不妨还在 这里介绍下自己对这个论文方向所做的前期调研，以及实现最终目的的方法。在这里详细介绍下自己选择这 个论文方向的目的，意义，以及这个过程是怎么样一个流程。不妨还在这里介绍下自己对这个论文方向所做 的前期调研，以及实现最终目的的方法。 在这里详细介绍下自己选择这个论文方向的目的，意义，以及这个过程是怎么样一个流程。不妨还在 这里介绍下自己对这个论文方向所做的前期调研，以及实现最终目的的方法。 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 这边可以输入对图的相关数据的具体比较结果和分析。 分别点击各个图，图片可编辑，也可换掉颜色 , 模板末页附有大量的可编辑图片，任君挑选。 这里输入文字 这里输入文字 这里输入文字 这里输入文字 这边可以输入对图的相关数据的具体比较结果和分析。 分别点击各个图，图片可编辑，也可换掉颜色 , 模板末页附有大量的可编辑图片，任君挑选。 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 添加副标题 添加副标题 添加副标题 添加副标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中 2 添加标题 在这里输入你的标题 在这里输入对上面三个图片的分析，尽可能详细的阐述清楚。可以根据从左到右的顺序进行阐述，也可以先中间后两边，根据具 体情况具体解决。另外，由于段落间的间距已固定好，请不要更改，字间距也已设定好，可根据你的文案内容做适当的调整。在 这里输入对上面三个图片的分析，尽可能详细的阐述清楚。 可以根据从左到右的顺序进行阐述，也可以先中间后两边，根据具体情况具体解决。另外，由于段落间的间距已固定好，请不要 更改，字间距也已设定好，可根据你的文案内容做适当的调整。 单击此处添加标题 在这里输入步 骤 1 的名称 在这里输入对上面图片的分 析，尽可能详细的阐述清楚。 在这里输入步 骤 2 的名称 在这里输入对上面图片的分 析，尽可能详细的阐述清楚。 在这里输入步 骤 3 的名称 在这里输入对上面图片的分 析，尽可能详细的阐述清楚。 在这里输入主题内容标题 在这里输入对下面三个图表的总的内容说明，并 按照一定的顺序表明三者之间的逻辑关系。整个 页面的颜色可以替换，但请保留同颜色的依旧是 同颜色 FOR LOGO 这里是小标题 在这里输入对上面的图表的内 容介绍，文字不宜多，适当就 好。 这里是小标题 在这里输入对上面的图表的内容 介绍，文字不宜多，适当就好。 在这里输入小部分的文字。 这里是小标题 在这里输入对上面的图表的内容 介绍，文字不宜多，适当就好。 这里是小标题 在这里输入对上面的图表的内 容介绍，文字不宜多，适当就 好。 单击此处添加标题 在这里输入你的标题 在这里输入小部分的文字。 在这里输入对左边图片的分析，尽可 能详细的阐述清楚。由于段落间的间 距已固定好，请不要更改，字间距也 已设定好，可根据你的文案内容做适 当的调整。 在这里输入对左边图片的分析，尽可 能详细的阐述清楚。 3 分析方法 在这里输入分析方法名称 在这里输入对下面五个图表的总的内容说明，并按照一定的顺序表明五者之间的逻辑 关系。整个页面的颜色可以替换，但请保留同颜色的依旧是同颜色 步骤 1 在这里输入对上面 的图表的内容介绍， 文字不宜多，适当 就好。 在这里输入对上面 的图表的内容介绍， 文字不宜多，适当 就好。 步骤 2 步骤 3 在这里输入对上面 的图表的内容介绍， 文字不宜多，适当 就好。 在这里输入对上面 的图表的内容介绍， 文字不宜多，适当 就好。 步骤 4 步骤 5 在这里输入对上面 的图表的内容介绍， 文字不宜多，适当 就好。 在这里输入对上面 的图表的内容介绍， 文字不宜多，适当 就好。 步骤 6 在这里输入对下面六个图表的总的内容说明，并按照一定的顺序表明六者之间的逻辑关系。整个页面的颜色可以替换，但请保留同颜色的依旧是同颜色， 几何图形内的数字可以根据方法的步骤更改。 单击此处添加标题 这里输入项目进度 1 45% 这里输入项目进度 2 80% 这里输入项目进度 3 66% 在这里输入你的标题 在这里输入对上面三个图片的分析，尽可能详细的阐述清楚。可以根据从左到右的顺序进行阐述，也可以先中间后两边，根据具 体情况具体解决。另外，由于段落间的间距已固定好，请不要更改，字间距也已设定好，可根据你的文案内容做适当的调整。在 这里输入对上面三个图片的分析，尽可能详细的阐述清楚。 可以根据从左到右的顺序进行阐述，也可以先中间后两边，根据具体情况具体解决。另外，由于段落间的间距已固定好，请不要 更改，字间距也已设定好，可根据你的文案内容做适当的调整。 单击此处添加标题 C 请在这里输入跟相关的文字内容， 可长可短，可分段，但不宜分层次介绍。 B 10 20 请在这里输入跟相关的文字内容， 可长可短，可分段，但不宜分层次介绍。 A 30 40 请在这里输入跟相关的文字内容， 可长可短，可分段，但不宜分层次介绍。 50 60 70 80 90 100 单击此处添加标题 这里输入项目的名称 和详细的描述。 这里输入项目的名称和 详细的描述。 在这里输入你的标题 在这里输入对上面五个图片的分析，尽可能详细的阐述清楚。可以根据从左到右的顺序进行阐述，也可以先中间后两边，根据具 体情况具体解决。另外，由于段落间的间距已固定好，请不要更改，字间距也已设定好，可根据你的文案内容做适当的调整。在 这里输入对上面五个图片的分析，尽可能详细的阐述清楚。 可以根据从左到右的顺序进行阐述，也可以先中间后两边，根据具体情况具体解决。另外，由于段落间的间距已固定好，请不要 更改，字间距也已设定好，可根据你的文案内容做适当的调整。 4 实践应用 单击此处添加标题 我是个可长可短的小标题 请在这里输入跟应用相关的文字内容，可长可短，可分段，不适宜超过三行。请在这里输入跟应用相关的 文字内容，可长可短，可分段，不适宜超过三行。 实践应用标题 在这里输入对实践应用方面的项 目 1 ，内容稍微简短一点，具体 内容应由演讲者阐述。 实践应用标题 在这里输入对实践应用方面的项 目 3 ，内容稍微简短一点，具体 内容应由演讲者阐述。 01 文字描述 03 文字描述 02 文字描述 04 文字描述 实践应用标题 在这里输入对实践应用方面的项 目 2 ，内容稍微简短一点，具体 内容应由演讲者阐述。 实践应用标题 在这里输入对实践应用方面的项 目 4 ，内容稍微简短一点，具体 内容应由演讲者阐述。 单击此处添加标题 在这里输入你的标题 NO.7 2% 你的内容可以在这 里续写。 你的内容可以在这 里续写。 A&B ￥ 37 你的内容可以在这 里续写。 你的内容可以在这 里续写。 这是个标题 请在这里输入跟左图相关的文字内容，可长可短，可分段。 但不适合分为好几层。若要分层，请控制好长度，或者通过 拉大文本框让空间变大。 这是个标题 请在这里输入跟左图相关的文字内容，可长可短，可分段。 但不适合分为好几层。若要分层，请控制好长度，或者通过 拉大文本框让空间变大。 请在这里输入文字 在这里输入对下面五个图表的总的内容说明，并按照一定的顺序表明五者之间的逻辑关系。整个页 面的颜色可以替换，但请保留同颜色的依旧是同颜色 这里是小标题 这里是小标题 在这里输入对上 面的图表的内容 介绍，文字不宜 多，适当就好。 这里是小标题 在这里输入对上面的 图表的内容介绍，文 字不宜多，适当就好。 在这里输入对上面的 图表的内容介绍，文 字不宜多，适当就好。 在这里输入对上 面的图表的内容 介绍，文字不宜 多，适当就好。 单击此处添加标题 50% 70% 30% 80% 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 您的内容打在这里，或者通过复制您的 您的内容打在这里，或者通过复制您的 您的内容打在这里，或者通过复制您的 您的内容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中选择粘贴，并选择只 文本后，在此框中选择粘贴，并选择只 文本后，在此框中选择粘贴，并选择只 文本后，在此框中选择粘贴，并选择只 保留文字。您的内容打在这里，或者通 保留文字。您的内容打在这里，或者通 保留文字。您的内容打在这里，或者通 保留文字。您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框中 过复制您的文本后，在此框中 过复制您的文本后，在此框中 过复制您的文本后，在此框中 5 添加标题 单击此处添加标题 在这里输入你的结论 在这里输入对上面五个图片的分析，尽可能详细的阐述清楚。可以根据从左到右的顺序进行阐述，也可以先中间后两边，根据 具体情况具体解决。另外，由于段落间的间距已固定好，请不要更改，字间距也已设定好，可根据你的文案内容做适当的调整。 在这里输入对上面五个图片的分析，尽可能详细的阐述清楚。 可以根据从左到右的顺序进行阐述，也可以先中间后两边，根据具体情况具体解决。另外，由于段落间的间距已固定好，请不 要更改，字间距也已设定好，可根据你的文案内容做适当的调整。 单击此处添加标题 47% 57% 75% 82% 46% 37% 61% 71% 77% 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 请在此粘贴或者输入您的文字内容 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中 单击此处添加标题 添加标题一 添加标题三 添加标题一 在此录入上述图表的描述说明，在此 录入上述图表的描述说明。 添加标题二 在此录入上述图表的描述说明，在此 录入上述图表的描述说明，在此录入 上述图表的描述说明。 添加标题三 在此录入上述图表的描述说明，在此 录入上述图表的描述说明。 添加标题二 添加标题四 添加标题四 在此录入上述图表的描述说明，在此 录入上述图表的描述说明。 总结 CONCLUSION 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打 在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打 在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中 感谢您的下载观看
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新员工入职培训计划PPT（建筑群）
NEW EMPLOYEE ORIENTATION PLAN PPT 新员工入职培训计划 PPT 1 目录 CONTENTS 2 3 4 年度工作概述 ANNUAL WORK SUMMARY 工作完成情况 COMPLETION OF WORK 成功项目展示 SUCCESSFUL PROJECT 明年工作计划 NEXT YEAR WORK PLAN 01 章节 PART 年度工作概述 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 点击添加相关标题文字 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你 到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可 复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改 文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直 到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你 接复制你的内容到此。 的内容到此。 点击添加相关标题文字 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加 可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加 相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。 点击请替换文字内容 到此。 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加 可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加 相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。 到此。 点击添加相关标题文字 Professional Skills Denima Ostebus daname lovera ona Waka imare dimasa quosam santLorem ipsume olerasm alor dan kamu sitasan. tLorem ipsume koler dan aame lovera don Wakamare dimasa quosam santme koler daname lover tLorem ipsume koler dan aame lovera donWakamare dimasa quosam santme koler daname lovertLorem ipsume koler dan aame lovera donWakamare dimasa quosa adtm santme koler daname lover dalam suka dan duka mana yang ada itulah diasay. 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Overview 04 03 Lorem ipsum dolor sit amet, coctet adipiscing elita SedatimLorem ipsu dolor sit amet. 点击添加相关标题文字 Recovery Warning 01 04 Distribution Accumulation 02 05 Bullish Bearish 03 06 03 章节 PART 成功项目展示 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 点击添加相关标题文字 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相 关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容， 关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容， 也可以直接复制你的内容到此。 也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容 到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接 复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改 文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标 题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加 相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直 接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容， 也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。 点击添加相关标题文字 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替 换文 字 内容， 添加相 关标题 ，修改 文字内 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容， 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字 也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容， 内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直 内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直 内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直 添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你 接复制你的内容到此。 接复制你的内容到此。 接复制你的内容到此。 的内容到此。 2010 2011 2012 2013 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请 替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替 换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换 文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。 点击添加相关标题文字 Price Lorem ipsum dolor sit amet, coctet adipiscing elita SedatimLorem ipsu dolor sit amet. 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Sed imperun velit laoreet facilisisan raesent dala encari rinadewnita 04 章节 PART 明年工作计划 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 • 添加相关标题文字 点击添加相关标题文字 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关 标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容， 添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文 字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此 点击请替换文字内容 ADD RELATED TITLE WORDS 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改 制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可 文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内 此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题， 容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修 修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内 改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关 容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标 标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内容， 题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此 添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文 字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此 点击添加相关标题文字 Atention Porem ipsum dolor sit amet, conetetur adipiscing elit. 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新员工入职培训模板 ( 校园活动、公司简介 )
2017 入职培训 PPT 模版 【校园活动】【工作总结】【公司简介】 页S 录ENT GE A P 目ONT C 1 2 3 4 插入文本或标题 插入文本或标题 插入文本或标题 插入文本或标题 ［ ］ 点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击 添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加 文本点击添加 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里，或者通过通过 文字。您的内容打在这里，或者通过通过 文字。您的内容打在这里，或者通过通过 复制您的文本。 复制您的文本。 复制您的文本。 1 2 3 4 5 6 您的内容打在这里，或者通过复制您 您的内容打在这里，或者通过复制 您的内容打在这里，或者通过复制您的 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 您的文本后，在此框中选择粘贴， 文本后，在此框中选择粘贴，并选择只 择只保留文字。 并选择只保留文字。 保留文字。 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 请在这里输入标题 所有文字都可以随意 更改成您的文字内容 鼠标点击修改的地方 所有文字都可以随意更改成您的文字内容 鼠标点击修改的地方 所有文字都可以随意更改成您的文字内容 鼠标点击修改的地方 所有文字都可以随意更改成您的文字内容 鼠标点击修改的地方 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 输入标题文字 点击更改您的文字内容以下内容并没有什么实际 意义 输入标题文字 点击更改您的文字内容以下内容并没有什么实际 意义 输入标题文字 点击更改您的文字内容以下内容并没有什么实际 意义 输入标题文字 点击更改您的文字内容以下内容并没有什么实际 意义 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 单击此处添加标题 90% 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格 单击此处添加标题 70% 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格 单击此处添加标题 85% 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格 单击此处添加标题 45% 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 项目机会 项目优势 此处添加详细文本描述，建议与标题相关 并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁 生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内 此处添加详细文本描述，建议与标题相关 并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁 生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内 项目 分析 此处添加详细文本描述，建议与标题相关 并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁 生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内 项目弱势 此处添加详细文本描述，建议与标题相关 并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁 生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内 项目风险 ［ ］ 点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击 添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加 文本点击添加 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS A F B E C D 添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格，语言描述尽量 简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格，语言描述尽量 简洁生动。 添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格，语言描述尽量 简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格，语言描述尽量 简洁生动。 添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格，语言描述尽量 简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与标题相 关并符合整体语言风格，语言描述尽量 简洁生动。 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 此处输入标题 此处输入标题 此处输入标题 此处输入标题 点击添加文字说明 点击添加文字说明 点击添加文字说明 点击添加文字说明 点击添加文字说明 点击添加文字说明 点击添加文字说明 点击添加文字说明 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概述输入简单的文字概述里输入输入里 此处输入标题 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 95% 添加标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概述输入简单的文字概 述里输入输入里这里输入简单的文字概述里输入简单文字概述输 75% 55% 入简单的文字概述里输入输入里 添加标题 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概述输入简单的 文字概述里输入输入里这里输入简单的文字概述里输入简 25% 单文字概述输入简单的文字概述里输入输入里 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 输入标题 输入标题 所有文字都可以随意更 改成您的文字内容 输入标题 所有文字都可以随意 更改成您的文字内容 输入标题 所有文字都可以随意更 改成您的文字内容 输入标题 所有文字都可以随意 更改成您的文字内容 输入标题 所有文字都可以随意更 改成您的文字内容 输入标题 所有文字都可以随意 更改成您的文字内容 输入标题 所有文字都可以随意 更改成您的文字内容 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 单击此处添加标题 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本。 35 % 25 % 复制您的文本。 复制您的文本。 区域 市场 10 % 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过 您的内容打在这里，或者通过 20 % 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本。 ［ ］ 点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击 添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加 文本点击添加 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 1 2 1 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴 3 4 现阶段问题一 2 现阶段问题二 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴 3 现阶段问题三 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴 添加标题 4 现阶段问题四 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 点击输入标题 所有文字都可以随意更改成您的文字内容 点击输入标题 所有文字都可以随意更改成您的文字内容 点击输入标题 所有文字都可以随意更改成您的文字内容 点击输入标题 所有文字都可以随意更改成您的文字内容 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 单击填加标题 单击填加标题 单击填加文字内容 单击填加文字内容 单击填加文字内容 单击填加文字内容 单击填加文字内容 单击填加文字内容 单击填加标题 单击填加文字内容 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 点击输入标题 所有文字都可以随意更改成您的文字内容 鼠标点击修改的地方 所有文字都可以随意更改成您的文字内容 鼠标点击修改的地方 点击输入标题 点击输入标题 所有文字都可以随意更改成 您的文字内容 所有文字都可以随意更改成 您的文字内容 点击输入标题 点击输入标题 所有文字都可以随意更改成 您的文字内容 所有文字都可以随意更改成 您的文字内容 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 请在这里输入内容 请在这里输入内容 请在这里输入内容 请在这里输入内容 请在这里输入内容 请在这里输入内容 请在这里输入内容 请在这里输入内容 ［ ］ 点击添加文本点击添加文本点击添加文本点击 添加文本点击添加文本点击添加文本点击添加 文本点击添加 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 请在这里输入内容 请在这里输入内容 请在这里输入内容 请在这里输入内容 请在这里输入内容 请在这里输入内容 请在这里输入内容 请在这里输入内容 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 1 3 单击添加内容文字单击 添加段落文字单击添加 段落文字。 单击添加内容文字单击 添加段落文字单击添加 段落文字。 2 单击添加内容文字单击 添加段落文字单击添加 段落文字。 4 单击添加内容文字单击 添加段落文字单击添加 段落文字。 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 发展 趋势 01 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控 制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制 在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。 政策 扶持 03 02 消费 习惯 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数 控制在 200 字以内，据统计每页幻灯片的最好控制在 5 分钟之内。 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 日程安排 A 后勤保障 您的内容打在这里，或通过复制文本后在 您的内容打在这里，或通过复制文本后在此 选择粘贴，并选择只保留文字。 B C 客户服务 D 此选择粘贴并选择只保留文字 您的内容打在这里，或通过复制文本后在 此选择粘贴保留文字 行动策略 您的内容打在这里，或通过复制文本后在此 选择粘贴，并选择只保留文字。 E 更多服务 您的内容打在这里，或通过复制文本后在此 选择粘贴，并选择只保留文字。 点击添加相关标题文字 ADD RELATED TITLE WORDS 单击编辑标题 A 单击编辑标题 单击此处可编辑内容，根据您的需要自由拉伸 文本框大小 B 单击此处可编辑内容，根据您的需要自由拉伸 文本框大小 单击编辑标题 C 单击编辑标题 D 单击此处可编辑内容，根据您的需要自由拉伸 文本框大小 单击此处可编辑内容，根据您的需要自由拉伸 文本框大小 2017 非常感谢观看！ 【校园活动】【工作总结】【公司简介】
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新员工入职培训模板 ( 需求分析计划制定 )
新员工入职培训 需求分析计划制定 本培训是一个思考过程 请点击右键把大脑清空 把频率调整到讲师的“”频道上！ 前方高能 Contents 培训需求与计划制定 前言 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 需求分析 三板斧 需求分析 流程设计 培训 计划制定 结束 3 六字箴言 培训需求分析落地 绩效 以绩效为导向 业务 以业务为线索 问题 以问题为焦点 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 4 为什么要做培训需求调研分析 Why do research training needs analysis? 是否需要培训？ 谁需要培训？ 需要什么培训？ PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 5 培训需求分析“三板斧” 调查分析流程 需求 分析层次 需求 调研方法 需求 分析参与者 培训需求分析“三板斧” Training needs analysis planning 需求分析层次 01 培训需求分析模型 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 02 需求调研方法 03 04 需求分析参与者 7 1 、培训需求分析模型 Training needs analysis planning 2 培训需求原因 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新工作要求 …… PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 3 培训环境如何 组织分析 人员分析 任务分析 谁需要培训 需求评估结果 受训者学习什么 谁接受培训 培训类型 培训次数 购买或自行开发 借助培训或其他手段 …… 8 02 培训需求分析层次 Training Needs Analysis Hierarchy 组织分析 任务分析 ① 组织战略 ② 组织绩效 ③ 组织环境 ① 工作任务的流程 ② 工作任务的变化 ③ 过往任务的绩效 人员分析 ① 员工绩效水平 ② 员工职业发展 组织分析—组织战略 Training needs analysis planning 企业战略 组织特征 格力关键词 持续的资本投资、严密监督员工和成本 减员增效、精益生产、精益设计、节约、 成本领先战略 控制、低成本的配置系统、结构化的组 成本管控 / 审计、监督通报、各种系统、 织和责任、产品设计以制造上的便捷为 合理化建议、节能减排、岗位配置、内部 原则 管理…… 营销能力强、产品的战略与设计优、基 差异化战略 础研究能力强、公司以品质或科技的领 导者著称 专一化战略 需求 生产 质控 职能 销售额增长、销售区域突破、某款产品突 破、销售渠道 / 方式创新、创新方法、工 销售 业设计、智能研究、电机 / 压缩机、基础 研发 技术突破…… 结合了成本领先战略和差异化战略 …… …… 思考：组织战略可以通过哪些途径获得？ PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 10 组织分析—组织绩效 Training needs analysis planning 低绩效记录的组织（部门、科室、小组） 工作复杂性强、挑战性大、加班多的组织 离职率高、新人比例大的组织 事故记录频繁、工作投诉多的组织 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 11 组织分析—组织环境 Training needs analysis planning 01 02 03 组织负责人 对培训工作认可支持程度 组织与法律、政策、内外审核等 匹配程度 组织运营 淡旺季、对培训的投入程度 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 影响培训的内外环境 12 任务分析 Training needs analysis planning 列出组成工作 选择 所有任务和职责 被要分析的任务 列出完成每一项 定义完成工作的类型 任务的具体步骤 及完成任务所需的知识、 分析任务的执行频率 技能或能力等 花费的时间 重要程度、学会的难度等 25% Prepare 步骤一 . PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 50% Go run 75% Acceleration 100% Winner 步骤二 步骤三 步骤四 13 人员分析 Training needs analysis planning 前瞻性需求 组织群体 前瞻性需求：员工的职业生涯发展、人才储备培养计划 现实性需求：员工现有绩效与企业确定的标准绩效差距，差距的具体原因，涉及到知识、技能、态度的方面 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 14 人员分析 “ 单一个体人员分析”？ “组织群体人员分析”？ 3 、培训需求分析参与者 Training needs analysis planning 管理 部门 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 有关 专家 培训 专员 员工 本人 各管 理者 培训 部门 16 3 、培训需求分析参与者 Training needs analysis planning 01 培训流程关联人 02 关联人的培训相关职责 03 关联人对培训认识理解程度 04 有无制度支持 05 管理人的培训操作水平 06 组织内部培训文化 思考：需求分析参与者对需求分析分别有哪些影响？为什么要关注参与者？ PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 17 3 、培训需求分析参与者 Training needs analysis planning 访谈法 现场 观察法 问卷 调查法 小组 研讨法 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 工作 任务测验法 测验法 专家 指导法 18 4 、需求分析方法—访谈法 Training needs analysis planning 访谈法 培训管理者为了了解培训对象在哪方面需要培训，就其知 识技能、知识、一些工作态度等方面需求进行面谈的方法， 可以是正式的或非正式的。 特点 有效了解员工需求 容易建立信任关系 什么情况下需要访谈？ 充分沟通 访谈对象一般有什么特点？ 时间长，不适合大规模人群 可能影响员工工作 4 、需求分析方法—问卷调查法 Training needs analysis planning 问卷调查法 培训管理者确定培训有关的问题，将一系列问题编制成调查问卷， 发给调查对象，填写后回收。 特点 简单、省事 针对人群广泛 成本低 问卷编制、数据分析难度大 问卷应当包括开放问题和封闭问题 问卷调查一般可以分为哪些种类？ PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 20 4 、需求分析方法—小组研讨法 Training needs analysis planning 小组研讨法 选择一群代表性人员加入主题小组，探讨培 训能力需求及相关课程规范等。 特点 有效性好 时间长 成本高 什么情况下需要小组研讨？ 小组研讨对象有什么特征？ PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 21 4 、需求分析方法—其他方法 Training needs analysis planning 现场观察法 通过与员工在 工作任务分析法 测验法 专家指导法 培训管理者以 使用标准的统 委托外界专家 工作岗位上一起工作， 工作说明书、工作规 计分析量表对各类人 进行项目调查，利用 结合与主管、同事对 范或工作记录表作为 员的知识、技能、观 外界提供之才能评鉴 其工作进行考察、评 确定员工达到要求所 念和素质进行评估， 中心，标竿学习。 价来确定培训需求的 必须掌握的知识、技 根据评估结果决定培 方法。 能和态度的依据，确 训需求。 定培训需求的方法。 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 22 调查分析方法的讨论 Training needs analysis planning 请大家用 5 分钟 讨论如下问题 ① 访谈、问卷、小组研讨是独立的还是相通的？为什么？ ② 对年度培训需求调查而言，访谈、问卷和小组研讨具有什么共同点？和其他方法比有什么不同？ ③ 访谈、问卷、小组研讨在选择上分别需要考虑到哪些主要因素？ 需求分析流程设计 Training needs analysis planning 培训需求分析 注意要点 需求调查 分析思路设计 01 培训需求分析 循环评估模型 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 02 03 04 调查工具 调查方法讨论 24 1 、培训需求的循环评估模型 Training needs analysis planning 组织分析 人员分析 二级 绩效属 性 任务分析 战略属 性 一级 组织分析 战略属 性 人员分析 三级 组织分析 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 绩效属 性 任务分析 25 1 、培训需求的循环评估模型 Training needs analysis planning 组织 层面 员工 任务 层面 培训方案 人员 层面 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 26 2 、需求调查分析思路设计 Training needs analysis planning 01 培训需求调查分析 一级培训 组织分析 任务分析 人员分析 （组织想干什么） （组织如何干好） （组织关注谁） 02 二级培训 任务分析 人员分析 现在、未来 现有、前瞻 03 三级培训 思考：同一层级组织如何开展培训需求调查？不同层级组织如何开展培训需求调查？ PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 27 根据组织层级分析— 6 基分析 Training needs analysis planning 公司层面 基于企业战略的需求分析 战略属性 绩效属性 基于个人需要 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 基于职位发展 基于胜任能力 基于业务流程 基于绩效目标 部门 / 科室层面 个人层面 28 根据组织层级分析—纵向分析 Training needs analysis planning 分析顺序 组织分析 任务分析 人员分析 步骤 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步 第七步 分析维度 组织方向 组织定位 岗位职责 所需能力 能力排序 能力评估 确定培训需 求 该怎么干 该会什么 最该会什么 现在会什么 最该学什么 分析内容 组织想干什么 什么岗位完成 组织培训需求分析相关方的成熟度 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 调研方法的组合 调研工具的简化 29 根据组织层级分析—横向分析 Training needs analysis planning 组织分析 任务分析 人员分析 管理问题之解决 未来机会之掌握 绩效目标之展开 专业能力之要求 个人生涯之发展 分析组织绩效 不善之原因 分析制度作业 流程之问题 分析造成管理 盲点之原因 组织未来发展之 从工作说明书进 绩效目标及策略 需求 后备人培育计划 绩效目标层级化展开，绩效指标拟 国际化发展之需 求 定，达成目标所需加强的能力 行工作内容及需 求能力调查 人员 工作绩效 职位素质模型 个人生涯发展之 建议 组织发展与自我 成长之配合 思考：培训需求分析如何保证公司价值链的完整？ PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 30 专业能力之要求 Training needs analysis planning 类别 Level II (0~2 year) Level II ( 2 year more) 1.材料配方与后加工应用 3H 1.生产成本分析与控制 3H 2.制版作业流程与技术 3H 2.计算机化管理 3H 3.人员绩效考核与管理 7H 3.生产变动管理 7H 4.问题个案研讨 7H 4.物料管理与库存控制 3H 5.管理心理学 7H 5.产品开发流程 3H 1.生产绩效分析 7H 1.部门整体绩效管理 3H 专业技能 2.员工面谈技巧 7H 2.跨部门之沟通协调 3H Skills 3.工作教导技巧 3H 3.领导统御能力 21H 4.员工激励技巧 7H 4.问题分析与决策 30H 1.工作压力与调适 3H 1.挫折管理 3H 2.自我激励 3H 2.EQ 情绪智慧 3H 3.人际敏感度训练 7H 3.学习如何学习 3H 专业知识 Knowledge 工作态度 Attitude PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 31 个人生涯之发展 Training needs analysis planning 职业发展阶段 阶段存在的特征和员工关心的问题 探索期 择业者初步职业定位 初步形成自我概念 建立期 1. 如何与同事相处 2. 如何学会工作 3. 再次职业定位 职业中期 职业后期 衰退期 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 1. 错误次数增多 2. 决定努力的程度 3. 重新定前进的进程和目标方向 4. 决定是从事技术型工作还是管理职业 1. 承担更大责任或维持现状 2. 充当元老和师长的角色，培养有能力的下属 1. 工作绩效下降 2. 员工产生失落感和不稳定情绪 3. 退休安排 企业开展培训的要点 1. 择业者针对职业定位 2. 自主学习 1. 提供企业的信息 2. 上岗导向的培训 3. 岗位技能的培训 4. 企业文化的培训 1. 规章制度培训，加强惩戒力度 2. 思想政治教育，树立正确价值观 3. 家庭和工作矛盾平衡，技能培训 1. 专业技能的广度和深度培训 2. 利用经验和技术，传帮带培训 1. 思想教育，安慰和诱导，确保工作顺利 开展 2. 退休后生活安排、福利待遇等说明 32 3 、调查工具及调查方法讨论 Training needs analysis planning 请根据上述内容， 整理总结在培训需求调研 分析的流程、工具、调查 方法方面的一般规律。 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 33 3 、调查工具及调查方法讨论 Training needs analysis planning 调查层面 需求分析参与者 调研方法 调查流程 调查对象 责任人 调查方法 调查工具 组织层面 一级组织 业务层面 人员层面 组织层面 二级组织 业务层面 人员层面 组织层面 三级组织 业务层面 人员层面 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 34 4 、培训需求分析注意要点 Training needs analysis planning 需求层次 个人 三级组织 二级组织 一级组织 组织分析 —— ★ ★★ ★★★ 任务分析 —— ★★ ★★ ★★ 人员分析 ★★★ ★★ ★★ ★ PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 35 4 、培训需求分析注意要点 Training needs analysis planning 用 组织分析在用： 关注如何提升组织绩效，重点聚焦在有用、能用、实用、管用的方面 缺 任务分析在缺 查找绩效缺失，并补缺 痛 个人分析在于“痛” 解决员工感到痛的地方 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 36 培训计划制定 Training needs analysis planning 培训需求分析 注意要点 需求调查 分析思路设计 01 培训需求分析 循环评估模型 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 02 03 04 调查工具 调查方法讨论 37 培训计划制定 Training needs analysis planning 序号 项目 1 培训课题名称 2 培训目标 / 目的 3 培训对象 具体到岗位、专业、职位、工龄 4 讲师资源 外请还是内训？公司政策如何？ 5 受训人数 根据课程效果及设计需要 6 培训时长 / 时间 7 培训方式 根据培训效果需要、讲师情况等设计最优的培训方式 8 评估方式 根据课程特点设计评估方式，公司制度规定的要有二级、专题专项的考 虑到三级 9 责任单位 谁需要谁负责 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 要点 明确、具体，见名知意，参考培训机构 明确的、具体的、可衡量的。要与组织资源、员工基础、培训条件相协 调，要尽可能量化、细致化并现实可行 根据培训工作整体时间规划，不过度集中 38 培训计划报告呈现 Training needs analysis planning 报告 提要 概述需求 需求分析 开展需求 培训需求 对分析结 分析实施 实施的背 分析的目 分析的结 果的简要 的方法和 景 的和性质 果 评析 流程 PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING 附录 39 做一做 假如您是您所在公司的总经 办主任，请运用你刚刚设计的调研 分析流程，以公司年度“创新、转 型、升级”为参考，调研完成对方 公司一级计划中总经办价值链部分、 总经办二级培训计划、总经办各科 室 / 组三级培训计划。 请用五分钟设计 一个本场培训的一级评估 谢谢指导
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员工入职培训手册
员工入职培训手册 完整框架入职培训手册 PPT 大侠素材铺 目录 CATALOG 培训概述 六大要素分析 培训体系建立 年度培训实施 第一部分 培训概述 培训概述 PART 01 • 什么是培训 • 对培训的认识误区 • 为什么要培训 • 培训的实施原则 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第一节 什么是培训 翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。但究竟培训的定义是什么呢？ 从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环 节。而从小的方面说，培训即指为提高员工实际工作能力 而实施的有步骤、有计划的介入行为。 我们总结为： 培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方 式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动， 使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变 革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作 或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织 目标的实现。 04 年度培训实施流程 4 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 5 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 【案例：没有经过艰苦训练的士兵 没有战斗力】 公元前 326 年的一天，马其顿王亚历山大的军队与 印度王波鲁德军队发生交战。双方兵力战备如下： 马其顿军队：士兵 13000 名，其中骑兵 2000 名。 印度军队：士兵 35000 名，其中骑兵 6700 名，战 车 500 辆，战象 200 头。战斗结局：印度王波鲁被 俘，死亡 23000 人。失败原因：在出征前对部下缺 乏艰苦、严格而长期的训练。 点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来， 这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 6 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 1 ）培训是为了胜任 • 美国培训专家吉格勒（ Giegler ）讲，“除了生命本身，没有任何才能 不需要后天的锻炼。” • 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 7 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 2 ）制造产品先制造人 • 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。” • 海尔的观点是：“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只 看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性 和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长 远不了的。” LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 8 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 3 ）不教而战谓之杀 • 请看一个管理者的微博感悟：“《孙子兵法》上说：不教而战 谓之杀！回顾这些年来走过的路，很多时候，是公司高层管理 人员把下属给“杀”掉了。这句话在告诉我们，对招来的新兵， 要培训，以使他们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵，要不 间断的培训，及时更新知识，增强竞争力。只有这样，他们在 残酷的商战中，才有可能立于不败之地！” LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 4 ）没有经过系统培训的员工没有生产力 • 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之， 是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员 没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么 可以呢？ • 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉 员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金 为威胁，岂不缪哉。 04 年度培训实施流程 9 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 10 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 （ 5 ）没有经过训练的员工是企业最大的成本 有观点说，“没有经过开发的大脑是人生最大的浪费，没有经过训练的员工是企业最大的成本。”没经过培训 的员工可能会造成以下问题： ① 服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心； ② 态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往； ③ 应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱上的损失外，安抚的过程造成人员 的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不 好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第二节 为什么需要培训 1.2.1 培训的重要性 （ 6 ）你不正向培训员工，员工就会被负向因素占领 员工如果不被正向的、积极的力量充满，就可能会被抱怨、消极、牢骚 所占据，或是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响。因此，我们可以通过 培训，引导员工，让他们拥有正向积极的心态，再配备上熟练的技能， 这样公司才能无敌于市场。 美国著名未来学家约翰 . 奈斯比特（ John Naisbitt ） 未来成功的企业需要解决两个问题：一个是吸引更有竞争力、 更富创造性的管理人员；一个就是把办公室与教室联在一起。 04 年度培训实施流程 11 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 12 第二节 为什么需要培训 1.2.2 培训的重要性 （ 1 ）对组织（企业）的作用 ① 通过培训提升员工技能和改变员工态度，从而提高工作业绩，确保企业战略目标的达成； ② 通过对员工潜能的开发，为企业后续发展提供人才储备，为企业创造未来价值； ③ 通过传递战略愿景、企业文化和价值观，增强员工对企业的归属感和荣誉感； ④ 通过提升团队整体素质水平，促进企业整体竞争力的提升，从而加强企业对外部环境的适应性，提高变革和创新的能力。 ⑤ 培训是公司对管理人员的知识管理，有天人走了，知识留下来了！ ⑥ 培训是最好的福利，特别是与员工职业生涯规划结合起来的培训同时满足了组织目标和个人目标的实现，是吸引和留住人 才的重要手段。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第二节 为什么需要培训 1.2.2 培训的重要性 【思考】有人认为：培训只是对企业有利，对员工来 说是一种说教。您认为呢？ （ 2 ）对员工的作用 ① 提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了 个人竞争力； ② 提高了员工的学习能力，增强了自信心和安全感； ③ 挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会； ④ 拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个 人职业生涯的发展。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 13 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 14 第二节 为什么需要培训 1.2.2 培训的重要性 尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转 变为如今的“培训投资观”。培训实质上就是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训， 员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。 李嘉诚说，没有什么生意比人才的利润更高！在外企，培训不被 视为费用的支出，而是被视为一种投资。摩托罗拉公司培训部主 任比尔 . 维根豪恩说，“我们有可靠的数据说明，培训的投入与 产出的比值为 1 ： 30 ，这就是我们为什么注重人员培训的原因； 因为，凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因； 大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。” 培训很贵，但是不培训会更贵！ 没有什么生意比人才的利润更高！——李嘉诚 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 15 第三节 对培训认识的误区 1 、认为培训花钱不讨好，是替别人做嫁衣，员工学好了，学精了，他们会跳槽。 惠普公司的培训进修政策 惠普公司的两位创始人之———第一任总经理威 一是认为员工要想充实提高自己，实现个人的成长，是一 廉•休立特（ Hewlett ）在员工培训进修方面制 个人不容剥夺的天赋权力，本公司有义务对员工的这个要 定了一条政策：“对员工自愿业余进修深造，无 求予以满足；二则此独特政策不同于我们对手之处，不在 论攻读什么和什么学位，需要多长时间，公司一 于资助员工深造，这点不少企业也有同样政策。不同处在 律全额资助；而且学成后去留自便，不必负担任 于学成后不受任何约束，而人们总是喜欢不受约束的，以 何偿还或强制留任年限之类的义务。” 它（此政策）是我们争取天下英才的有力手段；三则是员 工想走，强留无益，而要走的原因，是由于我们管理不善， 在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕 吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进行阻拦？”这种 “赔了夫人又折兵”的损失时，休立特是这样回 豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司得以出类拔萃的主 答的：“（此政策制定）的逻辑有三： 要原因。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 16 第三节 对培训认识的误区 【微博段子：关于员工成长】 1 ）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板； 2 ）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已； 3 ）好老板一定要关注员工的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。 【请思考：如果您精心培育的员工流失了，怎么办？】 不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像 GE 一样， 能够成为 1/3 全球 500 强巨头的 CEO ，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是 应该自问：我精心培育、重用他（她）了吗？他（她）为什么离我而去？我们首先都会从自身找原因！ LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 17 第三节 对培训认识的误区 2 、认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训。 • 效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，俗话说，要在晴天的时候修屋顶； • 效益差，更需要练好内功。效益差时工作量不大，此时不练等死吗？ 【案例：海尔的培训】 海尔一直将培训工作放在首位，上至高层领导，下 至操作工人。海尔的培训原则是“选准母本、清楚 目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么， 急用先学，立竿见影”。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 对培训认识的误区 3 、认为培训都是 HR 的事，与直线领导无关。 一个好的领导，首先是一个好的教练。有句话说， “下属跟着领导，不管钱挣的多少，但个人所掌握的 知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则， 这个领导就是没有良心的。” 培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者的任务之一， 就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那 么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自 己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚， 才更愿意自动自发的去工作。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 18 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 19 第三节 对培训认识的误区 4 、认为抓住知识和技能的培训就可以了，而忽视观念和态度的培训。 企业的根本问题是人的问题，人的根本问题是思想问题。因此，“我们应该花很多时间去培训干部的责任感和 使命感，而不只是培训各种知识和技能。”（曾仕强）。 【微博段子：为什么都还给老师了？】 师者，传道、授业、解惑也。今之师者，或可授业，或可解惑，而能传道者鲜也。师如此，弟子可知。人们 在忘掉所学过的知识之后，常自嘲道，都还给老师了。是啊，都还给老师了。那是因为，老师并没有教给过 你任何你所不能还给他的东西。再重复一遍，那是因为，老师并没有教给过你任何你所不能还给他的东西。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 对培训认识的误区 一、战略性的原则 二、按需施教、学以致用原则 三、主动性的原则 培训要服务组织战略，拥有长期 培训的内容务必要与实践相结合， 要引导员工的学习兴趣和激发员 的目标和系统的规划并形成制度； 按需施教、学以致用，要务实、 工的学习意愿，变“要我学”为 有效； “我要学”； 四、思想为先原则原则 五、效果评估的原则 六、效果反馈的原则 要首先注重对员工思想观念等的 培训后要对培训效果进行评估， 培训后要巩固所学，强化应用， 培训，要有真正打动人心的思想、 以促进培训工作的持续提升； 并定期检查，及时纠正错误和偏 引起听众强烈的共鸣，才更有可 能引起预期的行动； 差。 20 第二部分 六大要素分析 六大要素分析 PART 02 • 什么时候需要培训 • • 培训啥（需求） • 培训谁（对象） • 咋培训（方法） • 谁培训（师资） 如何评估培训效果 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 第一节 什么时候需要培训 最需要培训的几种情况是： ① 新员工入职时； ② 组织效率低下，急需改进组织绩效； ③ 提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要； ④ 员工晋级、晋升或岗位转换时； ⑤ 新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用； ⑥ 新的职能与业务的拓展； 04 年度培训实施流程 22 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 23 第二节 培训谁（对象） 确定培训对象的基本原则是： 当其需 当其位 当其愿 在最需要的时候选择最需要培 针对具体的岗位或职位及其在 充分体现员工个人发展愿望与 训的人进行培训。比如， ①新 组织运营中的重要程度来选定、 组织需要的结合。如根据公司 员工；②拟晋升或调岗人员。 如一般公司优先培训业务人员。 职业生涯规划安排的系列培训。 但总的说来，所有人都需要培训。无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还是基层员工，从现在开始 都要把培训摆到工作日程中去，给予重视。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 谁培训（师资） 讲师选择的核心理念是：一定要选择最好的讲师！讲师的来源主要有企业内部开发和企业外部 聘请两大来源。 讲师来源 内部开发 外部聘请 优点 缺点 ① 熟悉企业内部情况，且培训中交流顺畅； ① 没有权威性； ② 自身成长树立榜样； ② 选择范围小，难出高手； ③ 易于管理； ③ 近亲繁殖； ④ 成本低。 ④ 受训者热情不够。 ① 选择范围大，可获取到高质量的讲师资源； ① 缺乏了解，培训风险大； ② 可带来许多全新的理念； ② 培训缺乏针对性，适用性低； ③ 对学员有较大的吸引力，获得良好的培训效果； ③ 难以形成系统； ④ 可提高培训档次，引起企业各方面的重视。 ④ 成本高。 24 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 谁培训（师资） 【杰克韦尔奇：培训应由内部经理来做】 “ 我通常要求高层经理加入讲师培训 中心，给中低层经理进行培训，而不 从外部请不了解情况的培训师。”要 是经理说他太忙没时间上课，“我会 认为他对公司没有太大价值，让他一 直呆在这个位子上不提拨。” 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 25 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第四节 培训啥（需求） 许多企业在开展培训时，不知该培训什么，因此，常常是流行什么培训什么，抓住什么培训什么。培 训没有建立在需求分析的基础上，浪费了很多的资源，做了许多无用功。只有挖掘到真正的需求，才能 对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。 1 、培训需求分析的作用是： ① 有利于找出差距，确立培训目标； ② 有利于进行前瞻性的预测分析； ③ 有利于进行培训成本的预算； ④ 有利于促进企业各方达成共识； 26 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第四节 培训啥（需求） 2 、培训需求的分析方法： 1961 年，麦格希 (W.Mcgehee) 和赛耶 (P.W. Thayer) 出版了他们合著的《企业与工业中的培训》 ) 一书， 提出了三种分析法，至今仍是指导培训工作的主要方法。 组织 分析 工作 分析 人员 分析 从整个组织层面的需求来分析， 根据岗位素质模型的要求或成 或称绩效分析法。确定理想状 如组织目标需求、组织效率与 功完成某项任务的要求来分析 况与现有业绩之间的差距，分 质量期望、人事接续计划、市 （知识、技能、态度等），也 析造成业绩差距的原因，并结 场竞争需求与核心能力培养等。 可称为职位分解法 / 任务分析 合员工个人职业生涯规划，从 法。 而得出培训需求。 另还有问卷法（匿名）、座谈法、观察法、问题分析法等。 27 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第四节 培训啥（需求） 3 、员工培训需求分析报告的撰写： 培训需求报告的主要内容有： ① 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因； ② 开展需求分析的目的和性质； ③ 概述需求分析实施的方法和过程； ④ 阐明分析结果； ⑤ 解释、点评分析结果和提供参考意见； ⑥ 附件或附表。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 28 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 29 第五节 咋培训（方法） 培训方法很重要。很多企业开展培训时，存在培训方法单一或没有找到恰当的培训方法，很迷惘不知 该怎么去开展培训。 （ 1 ）直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法） 直接传授型 优点 • 讲授法 专题讲座法 缺点 传授内容多，知识系统、全面，有利于大面积培养人 • 传授内容多，学员难以完全消化、吸收； 才； • 不利于教学双方互动； • 对培训环境要求不高； • 不能满足学员的个性需求； • 有利于教师的发挥； • 教师水平直接影响培训效果； • 学员可现场互相沟通，也能向教师请教疑难问题。 • 学过的知识不易被巩固。 • 培训不占用大量的时间，形式比较灵活； • 可随时满足员工某一方面的培训需求； • 讲座中传授的知识相对集中，内容可能不 • 讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。 具备较好的系统性。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 30 第五节 咋培训（方法） （ 2 ）实践参与型培训法（演示与模拟法、研讨法 / 头脑风暴法） 实践参与型 演示与模拟法 优点 • 有助于激发受训者的学习兴趣； • 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合； • 观察模拟与实际操作的感受最直观，有利于获得感性 知识，加深对所学内容的印象。 • 受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助 于激发学习兴趣 ; 缺点 • 适用范围有限，不是所有的学习内容都能 演示与模拟； • 设备或装置移动不方便，不利于培训场所 的变更； • 操作前需要一定的费用和精力做准备。 • 如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无 研讨法 / 头脑 • 鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发，加深学 边际； • 受训人员自身的水平也会影响培训的效果； 风暴法 员对知识的理解； • 在讨论中取长补短，互相学习，体现了集体的智慧， • 有利于知识和经验的交流。 不利于受训人员系统地掌握知识和技能。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 31 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 • • 角色扮演 （情景模 • 拟） 学员参与性强，学员与讲师之间的互动交流充分，可 • 场景是人为设计的，如果设计者没有精湛 以提高学员培训的积极性； 的设计能力，设计出来的场景可能会过于 角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效 简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、 果； 能力提高的机会； 在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到 • 实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是 自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各 静态的，不变的； 方面能力得到提高； • 缺点 • 扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍 具有高度的灵活性，实施者可以根据需要改变受训者 性； 的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间 • 有时学员由于自身原因，参与意识不强， 没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。 角色表现漫不经心，影响培训效果。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 32 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 • 以体验活动为先导，使短暂的训练充实而丰富； • 学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行的活 动来感受，并从中悟出道理； • 拓展训练 • • 缺点 • 会被看作是一种旅游形式或体育运动； 实行分组活动，强调团队合作。通过面对共同的困难，• 使每一名队员竭尽全力，既增强了团队合作的意识， • 如果组织不好，很多人会心不在焉； 同时又从团队中汲取巨大的力量和信心； 流于形式，很难激发学员的热情。 都具有一定难度，心理、体能、智能的极限挑战。 • 在克服困难、顺利完成课程要求以后，队员能够体会 • 到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰 体验。 如果训练的项目不够新颖，或设计的活动 如组织不好，会出现危险； 费用不菲。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 33 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • • 缺点 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用； • 网络上的内容易修改，可及时、低成本地更新培训内 容； 网络培训 • 率； • 备和技术。 • 进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行， 而不用中断工作。 要大量的培训资金，中小企业由于受资金 限制，往往无法花费资金购买相关培训设 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资 源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效 要求企业建立良好的网络培训系统，这需 某些培训内容不适用于网上培训方式，如 关于人际交流的技能培训就不适用于网上 培训方式。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 34 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • 视听法（视频 讲座、电影） 比讲授或讨论给人更深的印象。且教材内容与现实情 况较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解； • 生动形象且给听讲者以新鲜感，所以也比较容易引起 受训人员的关心和兴趣； 缺点 • 视听设备和教材的购置需要花费较多的费 用和时间； • 选择合适的视听教材不太容易； • 受训人员受视听设备和视听场所的限制。 • 视听教材可反复使用。 • 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；• 设备投资等费用不菲； 视频远程培训 • 比直接看录制视频或者网络培训材料更直观、可以互 • 网络带宽会影响培训效果； 动。 • 不如现场的互动交流充分。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第六节 如何评估培训效果 培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就 会产生盲目投资的行为，既不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。 另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌 握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到 失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本 着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。参 与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、 对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、 实事求是地进行评估。 35 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第六节 如何评估培训效果 柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学（ Wisconsin University ）教授唐纳德 .L. 柯克帕特里克 （ Donald.L.Kirkpatrick ）于 1959 年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。 反应 评估被培训者的满意 程度。包括对讲师和 培训科目、设施、方 法、内容、自己收获 的大小等方面的看 法。一般是问卷法评 估。 学习 测量受训人员对知 识、技能、态度等培 训内容的理解和掌握 程度。可以采用笔 试、实地操作和工作 模拟等方法来考查。 行为 结果 由受训人员的上级、 同事、下属或者客户 观察他们的行为在培 训前后是否发生变 化。可以通过评估表 来评估。 判断培训是否能给企 业的经营成果带来贡 献，可以通过一系列 指标来衡量，如销售 业绩、生产效率等。 36 第三部分 培训体系的建立 培训体系的建立 PART 03 • 培训的类别划分概述 • 培训模块的模型案例 • 培训课程的体系建立 • 培训课程的体系建立 • 培训讲师的体系建立 • 培训制度的建立完善 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第一节 培训的类别划分概述 为了使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，规范培训管理，提高培训质量，增强培训效果，需要将培 训工作体系化。我们主要从以下五个方面来阐述： （ 1 ）按员工类型来分： 新员工 新员工 老员工 老员工 职前教 育培训 岗前业 务培训 在 职/岗 中培训 转岗业 务培训 HR 组织，企业发展历 直线部门组织，主要 履行职责所需的态度、 凡因工作调整转岗的 史、文化、制度、业 是对上岗业务进行培 知识、技能或个人提 员工，均应进行转岗 务范围及产品等。 训。 升培训。 培训。 38 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第一节 培训的类别划分概述 （ 2 ）按培训内容来分： 岗位专业知识培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的知识并不断学习和掌 握所需的新知识。 知 识 训 培 能 技 培 训 岗位职责、工艺流程及相 应操作规范的培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的技能。 态度培训 企业文化、行为规范、人 际关系、价值观、职业道 德等方面的培训。提高员 工的工作积极性。 39 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第一节 培训的类别划分概述 （ 3 ）按员工在岗状态来分： 员工暂时离开岗位 利用周末或集中一 在不影响岗位工作 进行的公司内训 段时间学习的培训。 的情况进行的培训。 40 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第一节 培训的类别划分概述 根据培训对象的不同，另有客户培训类别。是指为 了培养潜在的客户，维护现有客户，加强客户对公 司产品知识的掌握，提升公司的品牌忠诚度，可由 公司市场部组织开展对经销商和终端用户的产品知 识培训。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 41 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第二节 培训模块的模型案例 某公司培训模块组成 新人训 基础的职 前教育 在职训 系统的职 前教育 各部门岗前业务培训 高层管理 主管级在 职训 新任主管（角 色转换） 普通员工公共 课在职训 老主管培训 （管理技能） 各部门技 能在职训 42 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 43 第三节 培训课程的体系建立 亮剑之旅 拓展训练课程 融入之行 【案例：京东的七大课程体系】 精英之路 新人入职课程 业务进阶课程 京东之魂 建立七大课程体系（附图，以企业文化为核心，以 跨越之阶 职业化课程 管理进阶课程 制胜之道 领导力课程 司战略之一。据说 HR 指标是通过各种培训，京东至 少 50% 的管理人员要来自于内部。京东内部培训已 核心价值观课程 明日之翼 京东商城 2012 年会上，刘强东强调把培训上升为公 业务技能及管理能力提升为主线，以职业化素养熔 炼为支脉），未来还可能建立京东大学。 可以看出：培训课程体系是公司战略愿景 和能力体系的课程化表现。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训课程的体系建立 一般来讲，公司可在培训需求调查的基础上，以公司战略目标为指引，根据各个职位族及各职级的职位素 质 / 能力要求，结合业务流程梳理，建立课程体系。以下为本人所建立的公司培训课程的核心框架体系： 战略管理层（总经理 / 副总 / 总助 / 总监） 管理技能 高级管理层（部门经理、副经理、分公司 / 大区经理） 初级管理层（部门主管、主任、团队组长） 员工自我管理技能（时间管理、压力管理等） 新员工入职培训（职前教育） 人事行政 财务管理 客户服务 销售管理 物流管理 仓库管理 质量管理 生产管理 采购管理 基本技能 技术研发 岗位技能 市 场 营销 44 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训课程的体系建立 岗位技能的课程根据岗位素质 / 能力的要求，就不一一赘述了。下面，我们把管理技能和基本技能的课 程大约罗列如下，供大家参考（热诚欢迎您的补充）： 课程内容参考 战略管理层 ￭ 《战略管理》 ￭ 《组织设计》 ￭ 《企业文化建设》 ￭ 《品牌管理实务》 ￭ 《领导艺术》 ￭ 《人才选用育留》 高级管理层 ￭ 《团队建设》 ￭ 《沟通技能》 ￭ 《企业知识管理》 ￭ 《员工激励艺术》 ￭ 《非财务的财务管理》 ￭ 《非 HR 的 HR 管理》 初级管理层 ￭ 《选择与决策》 ￭ 《目标与计划》 ￭ 《如何解决问题》 ￭ 《执行力提升训》 ￭ 《高效会议秘诀》 ￭ 《情绪管理技能》 员工自我管理 ￭ 《人生规划》 ￭ 《时间管理》 ￭ 《心态塑造》 ￭ 《压力管理》 ￭ 《个人知识管理》 ￭ 《个人品牌管理》 新员工入职训 ￭ 《企业概述》 ￭ 《企业文化》 ￭ 《人事管理规章》 ￭ 《实用商务礼仪》 ￭ 《团队精神及忠诚度》 ￭ 《信息安全与保密制度》 45 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.1 培训讲师的素质要求 为什么很多人愿意花钱去听余世维、曾仕强的课，他们在哪些地方吸引了我们？沟通、表达、 仪态、逻辑、知识面、经验……？ 我们对讲师的素质要求概述如下： ① 出色的能力和业绩，擅长某一个或几个领域，并有自己的独特见解； ② 好为人师，愿意分享； ③ 逻辑思维缜密，敏感细腻善于分析； ④ 良好的沟通与出现的表达能力，富有影响力和幽默感； ⑤ 为人师表、有耐心、有亲和力、有包容心，认真、坦诚； ⑥ 课程开发、 PPT 制作及讲师授课技能、技巧。 46 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 47 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.2 培训讲师的资源开发 1 、内部讲师来源： 专职培训人员 + 骨干员工 + 中高层领导。可采用“公布资格条件（或《讲师管理办法》）→员工申请（或主管推荐）→试 讲→讲师培训→资格认证→评价→聘请（续聘）”的流程进行选拔。 2 、外部讲师来源： ① 咨询公司专业讲师； ② 行业标杆公司兼职讲师； ③ 本专业的专家、学者； ④ 高校教师。 外部讲师供应商选择时需要注意的问题： ① 曾开发过的培训项目、课程体系概况； ② 提供服务的客户资料及口碑； ③ 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据； ④ 该讲师对行业、本企业发展状况的了解程度； ⑤ 合同中提出的服务、材料和收费等事宜等。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 48 第五节 培训制度的建立完善 为了使公司的培训工作有法可依，有章可循，建 立详细、规范、务实、可行的《培训管理制度》 是非常必要的（如已有，根据具体情况进行修订 和完善）！ 另：为了进一步细分不同类别的培训工作开展， 可以建立更为细化培训制度，如《新员工入职培 训管理办法》等；为了完善讲师体系的建立，可 建立单独的《讲师管理制度》等。 第四部分 年度培训的实施 年度培训的实施 PART 04 • 培训需求的统计 • 培训规划与预算 • 培训的实施开展 • 培训的总结报告 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 50 第一节 培训需求的统计 根据公司的发展战略规划，并结合公司年度经营 目标，每年 12 月初可由人力资源部分发年度培 训需求计划表，组织各业务部门及子公司制定年 度培训需求计划。业务部门根据年度目标、部门 职责、职位描述和现有人员技能水平评估，提出 本部门人员培训需求，填写年度培训需求计划表 报人力资源部。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 51 第二节 培训规划与预算 人力资源管理部门收集各业务部门的培训需求计划，结合公司的发展规划和内部员工培训需求调查的结果 （或其他各种培训需求的分析方法），评估课程费用及其可行性，与各业务部门充分沟通后，拟定公司年 度培训计划、年度培训预算，并呈报审核。 《年度培训计划》的主要内容是： 背景与需求调查结果、关键问题分析、培训目标设定、培训课程安排、具体实施计划、预期效果与评价方法、预算等。 【关于培训预算】 培训的主要成本是：教材费、讲师费、培训设备与教具费、场地费、食宿费、交通差旅费、茶水餐饮费等。培训开展应全 面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮 10-20 ％，留些弹性的空间。在制定培训预算要考 虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考 虑有比例的加大或缩减培训预算。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 52 第三节 培训的实施开展 4.3.1 培训前的准备 准备类别 场地布置 物料准备 设备检查 自我准备 准备内容 • 教室温度、以及通风状态、桌椅位置摆放、光线等。 • 签到表、培训反馈表、学员手册（或资料袋，包含课程表、讲义、纪律要求等）、白板笔等培训教具、 培训小礼物、茶点或其它展示样品等。 • 电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）、视听器材（麦克风、音箱，光碟）、测试投影仪（清晰度， 屏幕大小等）、录像器架、相机等。 • 熟悉培训内容和流程、形象 / 着装 / 面貌 / 发型、振作精神，消除紧张情绪。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 53 第三节 培训的实施开展 4.3.1 培训前的准备 准备类别 场地布置 物料准备 设备检查 自我准备 准备内容 • 教室温度、以及通风状态、桌椅位置摆放、光线等。 • 签到表、培训反馈表、学员手册（或资料袋，包含课程表、讲义、纪律要求等）、白板笔等培训教具、 培训小礼物、茶点或其它展示样品等。 • 电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）、视听器材（麦克风、音箱，光碟）、测试投影仪（清晰度， 屏幕大小等）、录像器架、相机等。 • 熟悉培训内容和流程、形象 / 着装 / 面貌 / 发型、振作精神，消除紧张情绪。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 培训的实施开展 4.3.2 培训的具体实施 培训正式实施阶段注意二点问题：一是 培训的服务工作，二是讲师的授课技巧。 ①培训服务工作，包含对讲师的服务 （茶水、教具）、学员的纪律监督和服 务以及培训的摄影、录像等；②讲师的 授课技巧，另有专门课程讲解。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 54 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 第三节 培训的实施开展 4.3.3 培训的档案管理 培训档案包括《培训签到表》、《培训反馈表》、 《考核试卷》、《培训档案卡》、《培训心得》、 《培训座谈记录表》、《行动改进计划表》、 《跟踪与辅导表》等。 培训档案由人力资源部分类统一存放。其中， 《培训档案卡》按照部门分类存放，《培训签到 表》、《培训反馈表》、《考核试卷》、《培训 心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划 表》、《跟踪与辅导表》按照培训的类别并按照 时间的先后顺序予以归档。 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 55 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.4 培训的结案报告 培训结束后，应对培训反馈表提交的反馈意见进行汇总分析，撰写培训结案报告。该报告主要包括： ① 培训概况：课程、目标、培训类别或形式、讲师、时间、地点、受训对象； ② 培训出勤情况：应到学员人数、实到学员人数、缺勤原因等； ③ 培训反馈表的发放及回收情况； ④ 培训反馈表的总结报告； ⑤ 培训纪律情况； ⑥ 培训组织及服务情况； ⑦ 异常情况及改进建议。 ⑧ 现场剪影等。 56 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 57 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 企业以盈利为目的，但很多企业花钱做培训，老板看不到培训效果，就抱怨是人力资 源培训负责人组织不力，培训组织者抱怨说是其他部门不配合，而其他部门抱怨说是 培训师不专业所致。研究表明，一般情况下，培训直接带来的效果仅产生 10%20% ，也就是说 80%-90% 的培训资源被浪费了。这对任何一个面临激烈竞争和追 求高效率的企业来说都是无法容忍的。在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效 果，促成培训知识的有效转化，就成了企业迫切需要解决的问题。 因此，培训的工作不能仅仅是开展了培训就可以了，还应跟进实施培训的成果转化工 作。培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员 工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升 以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 培训成果转化的推荐步骤如下： 要求学员在学完每一堂课，必须在课后三 天之内，撰写培训心得总结。必须提炼出 学员完成《行动计划改进表》，学员与主 管领导进行讨论，确定双方同意执行该方 培训结束后的某段时间，由培训专员跟踪 完成《行动计划改进表》的成果认定部 关键词、关键句、关键理念、关键课程内 案的时间与方式。讲师或培训专员也收存 分，并组织开展培训成果表彰会议，编写 容、关键重点有几个？ 一份复本以供追踪。 时事通讯表彰成果转化优异的员工及故 事。 撰写培训心得 召开培训座谈 制定行动计划 跟踪与辅导 成果认定与发表 回炉再学习 由培训专员在课程结束后一周内开展培训 以培训专员牵头，以《跟踪与辅导表》的 对于培训成果转化不理想的员工，需由培 心得及成果转化的座谈会。座谈会需拟定 固定议程，由专人做座谈记录，并在座谈 方式跟踪各学员所制定的行动改进计划的 执行情况。该跟踪与辅导的责任人为培训 训专员统计具体名单，与其直接上级或部 门经理沟通后，安排回炉再学习。 会结束发放《行动计划改进表》进行填 专员和学员的直接上级。 写。 58 LOGO 01 培训概述 02 培训六大要素分析 03 如何建立培训体系 04 年度培训实施流程 59 第四节 培训的总结报告 年终培训方面的工作重点可分为本年度培训工作总结和来年培训计划的制定两部分。 • 来年培训计划的制定请看阅“第四章、年度培训的实施流程→ 第二节 培训规划与预算”部分； • 本年度培训工作总结主要包含：培训体系的建设情况（培训系列制度、课程体系、讲师体系等）、培训计划的执行情况及 分析、培训效果评估及分析、来年培训工作初步展望等内容。 谢 谢 观 看
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9职业生涯规划(入职培训版)
员工职业生涯规划 如果说，人生是一片汪洋大海，那我们恰似一叶叶扁舟 ——迷茫的大海总是容易让人迷失方向，只有在灯塔的引领之 下，我们的梦想之舟才有可能到达成功的彼岸。我深信，只有 明确了明天要到达的彼岸，才能在今天走向正确的航向。 一份切合实际的职业生涯规划正如那座引领方向的灯 塔 -- 有了职业生涯规划的指向，我们的路才能走的更远更好。 忙（碌） 盲（目） 茫（然） 第一部分：职业生涯与目标 你的人生目标是什么？ 每一个人都有自己的目标，但又不尽相同。因此，几乎 没有两个人的人生目标是一模一样的。 在我们的有生之年，时间对我们每一个人都是绝对公平的 每个人在所拥有的时间里选择的“事件”，决定了他以后 的生活质量。 • 你想挣大钱吗？ • 挣那么多钱干什么？ • 这是你真心实意的想法吗？ 每个人都想赚大钱，但有人不知道自己真 正要赚钱的原因，一段时间后，当他遇到瓶颈 时，他就会自我宽慰：何必把自己弄得那么辛 苦，要那么多钱干吗。 目标要秉承：“跳一跳，够得着”的原则。 在人生的不同阶段，要制定不同的，但必须 是脚踏实地的目标！ 脚踏实地是达成目标的法宝 工作目标 序号 目标 1 薪水 2 职位级别 3 主管人数 4 专业水平 5 谈判技巧 6 社会名声 7 业务 …… …… 本月 一年 三年 五年 十年 理想 正确的选择是达成目标的前提 有愿力是达成目标的核心 脚踏实地是达成目标的法宝 第二部分：职业生涯与成功的条件 99 度 +1 度理论 成功 99 度 1度 烧开到 100 度的水 现在已经具备的条件 ？ 成功到底需要哪些条件？ 学历 经验 发展潜力 个人素质 品德 机会 价值观 能力 背景 感染力 健康 专业技能 人格魅力 性格 知识 人际关系 个人努力 正确的方向 目标 A: 主观拥有的条件 分类 B: 客观要求的条件 …… 舒适区的形成与启示 舒适区 舒适区 每个人都有自己的“舒适 区” 这里很舒服，我不愿意离开 舒适区是由你的习惯构成的 不舒适的 舒适的 不舒适的 成功的决定因素 心态 职业生涯与成功 的条件 迈向成功的必由之路 不舒服 角色转换之二：从“被动人”变为“主动 人” 1. 要从改变思维开始 2. 摆脱习惯的牵引 3. 积极、主动、进取 关键词：学会做好准备！ 角色转换之一：从“模糊人”变为“清醒人” 角色转换之二：从“被动人”变为“主动 人” 角色转换之三：从“消极人”变为“积极人” 第三部分：职业生涯规划 我们为何要重视职业规划？ Ⅱ 重要不紧急 重要 Ⅰ 重要紧急 职业生涯规划 紧急 Ⅲ 不紧急不重要 Ⅳ 紧急不重要 人生需求的层次 Abraham Maslow （ 1908---1970 ） 21 人的发展理想与自我实现愿望 需要的种类 1935 年百分比 2012 年百分比 自我实现需要 3 26 尊重需要 7 30 感情需要 10 24 安全需要 45 15 生理需要 35 5 22 什么是职业生涯规划？ • 是指个人和组织相结合， • 在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、 总结研究的基础上 • 对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等 各方面进行综合分析与权衡， • 结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳 的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效 的安排。 职业规划对企业的 8 大效用 1. 帮助企业选拔真正适合的人才 2. 适才适用 , 释放员工潜力 , 人力资源最大化利用 3. 减少报怨 , 更多感恩 4. 提升员工的工作积极性 , 生产效率提高 5. 培训更有针对性 , 企业员工双得益 , 让人力变资本 6. 增强员工的归属感与使命感 7. 提升员工对企业的忠诚度 8. 让员工与企业共同发展 职业规划对个人的 6 大功效 • 职业规划是解决就业问题的根本之道 ! – 1 ）求职速度加快。 – 2 ）求职成本降低。 – 3 ）工作的持久性增强。 – 4 ）工作满意度更高。 – 5 ）获得更高的回报。 – 6 ）充分提升个人职业竞争力 , 实现自主就业。 人生发展的阶段 • 生命：出生→成长→成熟→衰老→死亡 （生物）生命周期的特性： – 单向性，不可逆性 • 子曰：吾，十有五，而志于学，三十而立，四十而不惑， 五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。 26 按照时间长短，职业生涯规划可以分为人生规划、长期 规划、中期规划与短期规划。 人生规划 40 年左右，设定整个 人生的发展目标 如规划成为一个有数亿资产的公 司董事 长期规划 5-10 年的规划，主要 设定较长远的目标 如规划 30 岁时成为一家中型公 司的部门经理，规划 40 岁时成 为一家大型公司的副总经理。 中期规划 一般为 3-5 年内的目 标与任务。 如规划在公司中从现有级别提升 到资深级别 短期规划 3 年内的规划，主要是 如对专业知识的学习，掌握哪些 确定近期目标，规划 业务知识等。 近期完成的任务。 职业生涯阶段和周期 阶段（年龄） 愉悦人生 痛苦人生 积累期（ 20-30 岁） 坚持、少转换 随遇而安 攀登期（ 25-35 岁） 波折兼成绩 外强中干 发展期（ 30-50 岁） 获取足量成就 失志颓废 职业前期 职业中期 成熟期（ 40-55 岁） 守成 抱残守缺 总结顾问期（ 50-65 岁） 传授 阻止青年创业 退休期（ 60-70 岁） 乐观式超脱 心境阴郁 职业晚期 立业期：专业工作技能、知识、自我管理能力 职业中期：更新技能、态度 指导（管理）他人的能力 开发新的工作兴趣、跨业学习 职业晚期：了解新信息、观念 职业生涯规划六步走 30 SWOT 分析法 优势优点（ strength ） 什么是我最优秀的品质？ 我曾经学习了什么？ 我曾做过什么？ 最成功的是什么？ 发展机会（ opportunity ） 总体鉴定 自己真实的卖点 强势缺点（ weakness ） 我的性格有什么弱点？ 经验或者经历上还有哪些缺陷？ 最失败的是什么？ 阻碍威胁（ threat ） 具 工 有 吃 很 苦 强 高 耐 市 速 劳 蓬 场 发 ， 的 开 勃 展 创业 拓 策 员 向 发展 略 能 型公 型公 工 上 高 力 司 司 明 的 员 成熟型公 司 严密管理，成熟业务 高学历、高素质的职业经理型的人才 职业认知 职业生涯的五种方向 理 管 型 专 业 技 术 型 造 创 型 自由独立型 安全型 我的职业与生活规划是什么？ 继续在现在的公司好好干，不远的未来能有职位的晋升，并获得合伙创业的机会。 工作的同时选择在职的 MBA 进修； 去其他公司做合伙创业者； 出国读书。 经常去看父母，以后接他们来住； 有时去唱歌玩玩； 买房，结婚，买汽车； 最后的忠告 规划是职业生涯成功的第一步。 职业规划永远都不嫌晚。 要用你的真诚、智慧和勤劳，去实施职业规划。
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新员工入职培训流程
新员工入职培训流程 撰写人：王茜 2017-08-05 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 目 录 新员工培训目的……………………………………………1 新员工培训程序……………………………………………2 新员工培训内容……………………………………………3 新员工培训反馈与考核……………………………………5 新员工培训教材……………………………………………6 新员工培训课程……………………………………………7 新员工培训所需填写表格…………………………………10 表格 1 新员工部门培训要点…………………………………10 表格 2 新员工岗位培训计划表………………………………11 表格 3 新员工岗位培训总结表………………………………12 表格 4 新员工岗位培训反馈表一……………………………13 表格 5 新员工岗位培训反馈表二……………………………14 表格 6 新员工培训课程流转单………………………………15 表格 7 讲师培训效果评分表…………………………………16 表格 8 新员工每月转正考核明细……………………………17 第一章：新员工培训目的 1、让新员工了解公司发展进程、员工手册相关规定、企业文化等，使其更快适应 公司； 2、为新员工正确讲解岗位信息及岗位发展规划，鼓励新员工的士气； 3、为新员工培训岗位的相关通用知识，使新员工的能力、知识和技能得到提升， 快速适应岗位的需要； 4、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作环境及公司对他的期望； 5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工消除紧张并体会到归属感； 6、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。 第二章：新员工培训程序 第 1 页 共 20 页 获得新员工 入职信息 编制新员工 培训计划 发布新员工 培训计划 培训前准备（讲师、 教室、设备等） 实施入职培训 员工 培训效果考核 讲师 反 馈 新员工填写 培训讲师评估表 考试 （通用培训知识） 重新安排 考试 否 是 是 新员工到部门报到 否 部门培训 退回 HR 班组培训 新员工工作考核 转正 第三章：新员工培训内容 第 2 页 共 20 页 1. 公司培训 负责单位：管理部 负 责 人：公司高管或资深员工、培训宣传主管、内部讲师 时 间：入职一周内 培训内容：公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务等； 公司政策与福利、公司相关程序与流程等； 公司环境安全、质量管理体系概述等； 公司级安全培训； 产品初级知识等； 回答新员工提出的问题； 培训考核。 2. 部门培训 负责单位：各部门/车间 负 责 人：各部门部长、主管、工长、班组长、资深员工等 时 间：一至六个月 培训内容： 入岗后第一个月： 1.到部门报到，部长代表全体部门员工欢迎新员工到来； 2.部门代表介绍部门结构与负责内容、部门内的管理规定（包括：部门绩效 指标、个人绩效指标、岗位说明书等）； 3.部门级安全培训教育； 4.车间工长及班组长对新员工进行工作描述、职责要求； 5.工长给新员工安排相应师傅，并分配新员工工作任务； 6.各组组长根据各工序操作规程及注意事项进行培训； 7.各组组长或车间安全员对新员工进行班组级安全教育培训； 入岗后第二个月-六个月： 1.在新员工确定岗位后进行工位培训，包括量检具工位培训、工艺工位培训 和设备操作规程与保养工位培训等； 2.参加其他的内部培训； 3.各部部长根据新员工平时工作表现决定是否为其填写转正申请； 第 3 页 共 20 页 4.管理部安排新员工进行公司制度相关知识考试； 5.各部门或车间安排新员工进行专业知识考核或实际操作考核； 6.管理部对该员工进行侧面评议调查； 7.该员工转正。 第四章：新员工培训反馈与考核 《培训课程反馈表》 （培训当天） 《新员工岗位培训总结表》 （到岗后第三个月） 《新员工岗位培训反馈表一》 （到岗后三—六个月内） 第 4 页 共 20 页 《新员工岗位培训反馈表二》 （到岗后三—六个月内） 第五章：新员工培训教材 公司通用培训教材有：《公司简介》、 《行业介绍》、 《员工手册》、 《办公系统（OA、 金蝶）》、 《三级安全教育》、 《入职—你是否做好准备？》、 《5S 管理》、 《报销制度》等； 各部门内训教材。 第 5 页 共 20 页 第六章：新员工培训课程 第一课：《新员工培训课程-欢迎篇》 目的：了解行业情况、公司简介、组织架构、公司各部门情况及公司领导、企业文 化简单概述。 讲师：培训主管 参与人：所有新员工 第二课：《新员工培训课程-安全篇》 目的：新员工安全培训第一级 司级安全教育，引导安全意识和安全的重要性。 讲师：培训主管 参与人：所有新员工 第三课：《新员工培训课程-制度篇》 目的：掌握公司制度要求，了解公司相关规定。 讲师：培训主管 参与人：所有新员工 第四课：《新员工培训课程-产品篇》 第 6 页 共 20 页 目的：初步了解公司产品，知道各项产品的样子、品名及主要作用，不需太深入。 讲师：培训主管 参与人：所有新员工 第五课：《新员工培训课程-网络篇》 目的：初步了解 OA 及金蝶软件的使用，能满足于入职之后的正常使用。 讲师：网络管理员 参与人：所有新员工 第六课：《新员工培训课程-体系篇》 目的：初步了解公司目前拥有的体系认证（如：压力容器、调压装置、环境、职业 健康等等） 讲师：培训主管 参与人：所有新员工 第七课：《新员工培训课程-5S 管理》 目的：通过培训，让新员工打好 5S 基础，方便日后的管理，同时也让新员工感 到公司的正规化。 讲师：培训主管 参与人：所有新员工 第八课：《新员工培训课程-财务篇》 目的：通过培训了解公司报销制度、财务要求等，减少后期新员工因不懂报销流 程带来的不便。 讲师：财务部工作人员 参与人：所有新员工 第九课：《新员工培训课程-心理篇》 目的：给新员工相应鼓励，通过课件、实例、电影给新员工带来信心和激励，同 时丰富新员工培训形式，让培训变得活跃。 讲师：培训主管 第 7 页 共 20 页 参与人：所有新员工 第十课：厂级安全培训 目的：通过实例为新员工进行二级安全培训，增强安全意识。 讲师：车间安全员 参与人：所有新员工 第十一课：《岗位说明书》、《绩效考核指标》、《工作流程》等培训 目的：通过培训了解个人工作目标和考核指标，更好的开展工作。 讲师：各部门部长或指定人员 参与人：所有新员工（在各部门进行） 第十二课：班组级安全培训 目的：各班组根据组里情况进行工序上、安全上、流程上的培训，确保员工熟悉 工作流程、了解本工序所需注意的安全问题、 参与人：所有车间新员工 第 8 页 共 20 页 第六章：新员工培训所需表格 表格一 新员工姓名： 序号 新员工部门培训要点 所属部门： 培训内容 入职时间： 完成内容确认 ① 向各介绍新员工，让大家知道新员工的到来 ② 准备好新员工办公场所、办公用品等 1 ③ 准备好给新员工培训的内训资料； ④ 为新员工指定工作导师，并确定所需培训的岗位 技能及完成时间，作好新员工培训计划 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊管理规定 3 由工作导师对新员工陈述工作描述、岗位职责要求、 工作涉及的程序制度，讨论新员工的第一周工作任 务 谈话记录 4 新员工到职1个月内，管理部组织新员工进行座谈 会： 谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题 第 9 页 共 20 页 表格二 新员工岗位培训计划表 姓名 毕业学校 学历 专业 工作部门 岗位 导师 实习／试用 培训时间 实习／试 用培训时 间段 实习／试用责任人 实习／试用培训内容 实习／试用培训目标 管理部审核 员工实习／试用部门会签 员工所属部门部长审批 签字： 签字： 表格三 自 - 至 新员工岗位培训总结表 第 10 页 共 20 页 签字： 姓名 部门 导师 日期 实习／试用培训计划完成情况： 自我总结 实习／试用培训心得： 评 语 导师评价 □1、非常满意 □2、满意 □ 3、比较满意 评 □ 4、有待提高 语 部门 评价 □1 、 非 常 满 意 □5、不合格 □2、满意 □3、比较满意 □4、有待提高 1. 试用满意按协定工资办理任用手续。（ 年 起） 2. 试用不合格，另行安排。 3. 试用不合格拟自 年 月 日起辞退 管理部意见 月 主管副总批 示 表格四 部门： 新员工岗位培训反馈表一（到职后新员工一周内填写） 姓名： 第 11 页 共 20 页 填写时间： 日 a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉本岗位工作环境的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 你是否已了解本岗位的职业发展通道？ 是□ 否□ i) 在岗位培训中，还需要增加或可以改进的地方 j) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 表格五 部门： 新员工岗位培训反馈表二（到职后新员工上级或导师一周内填写） 新员工姓名： 填写人姓名： 填写时间： a) 被评估人是否已了解部门的组织架构及部门功能、工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ 第 12 页 共 20 页 b) 被评估人工作适应程度？ 需要有人指导□ 有此方面可独立完成□ 可以独立完成□ c) 被评估人目前的岗位技能情况？ 超出岗位要求□ 完全胜任□ 与岗位要求还有差距□ d) 被评估人对无法判断的问题能否主动请教并和同事沟通？ 是□ 否□ e) 被评估人是否已了解公司的规章制度和质量体系基础知识 有所了解□ 在了解□ 已完成了解□ f) 被评估人需要增强或可以改进的方法 g) 为今后的工作中提出的建议和意见 表格六 新员工姓名： 课程内容 新员工培训课程流转单 所属部门： 完成情况 完成时间 《新员工培训课程-欢迎篇》 《新员工培训课程-安全篇》 第 13 页 共 20 页 入职时间： 讲师签字 受训人签字 《新员工培训课程-制度篇》 《新员工培训课程-产品篇》 《新员工培训课程-网络篇》 《新员工培训课程-体系篇》 《新员工培训课程-5S 管理》 《新员工培训课程-财务篇》 《新员工培训课程-心理篇》 厂级安全培训 《岗位说明书》、《绩效指 标》、《部门流程》 班组级安全培训 培训负责人确认： 时间： 表格七 讲师培训效果评分表 课程名称： 讲师： 培训日期： 1、您的建议对我们非常宝贵，请花费几分钟认真填写以下内容并计算出每部分的综合得分及总分； 2、请在课程结束当天，完整填写表格，交管理部。 1、讲师的个人素养 非常好 5分 比较好 4分 一般 3分 较不好 2分 不好 1分 1）礼仪着装/精神面貌 2）表达能力（语速/吐字清晰度等） 3）能有耐心、循循善诱 4）专业知识扎实 第 14 页 共 20 页 5）生动、幽默，有良好的授课技巧 6）现场气氛控制能力 个人素养综合得分 非常好 5分 2、教材准备工作 比较好 4分 一般 3分 较不好 2分 不好 1分 1）课程内容与培训需求有无针对性 2）授课教材准备充分、合适 4）课程结构和中心思想的准确程度 5）授课内容的条理性 6）授课过程中的互动安排合理 3）授课教材来源准确、可靠 教材准备工作综合得分 非常好 5分 3、讲授过程 1）讲授课程时间的把控能力 2）能否结合实际工作课件内容正确性；培 训主题联系是否紧密 3）课程内容是否做到层次条理清晰，重点 突出，描述准确 4）在讲授过程中能引进更多的知识和信息 比较好 4分 一般 3分 较不好 2分 不好 1分 5）内容之间的联系和承接是否流畅和自然 6）有案例分析，能有效鼓励学员参与和互 动 7）关注学员的反应并及时调整内容和进度 8）对于学员提出问题积极回应，回答准确 讲授过程综合得分 4 、其他建议 关于授课讲师： 关于本课程的场所和时间安排： 关于课程内容： 您以后还需要哪些方面的培训： 补充意见： 表格八 新员工每月转正考核明细 考核日期： 姓名 入职日期 侧面评议分数 部门考核分数 第 15 页 共 20 页 制度考核分数 总结 第 16 页 共 20 页
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新员工入职培训-人力资源
人力资源 一、基础人事管理 二、培训 三、员工职业规划 四、技能等级评估 五、绩效等级评估 一、基础人事管理 入职 提交报到资料 签订劳动合同 / 协议 入职讲解 薪酬福利专员处报到 OA 培训 入职沟通 通知部门负责人 及项目行政专员 报到单 部门报到 完成 考勤管理 考勤时间： 1. 每日上午上班、下午下班各打卡一次； 2. 项目部报到的同事由项目行政专员设置指纹考勤，公 司本部的由人力资源部设置。 外出管理 ( 出差、工作时间外出 ) ： 须提前在 OA 上发起外出登记地点及原因，未经上级领导 同意，一律按旷工处理。 迟到： 迟到 1-60 分钟（含 60 分钟），视为迟到；迟到 3 次以 上者，从第 4 次开始，每次予以 50 元的处罚，依次累加； 早退： 未到下班时间，离开公司或岗位，处理私事的，视为早退；无故早 退，每次予以 50 元标准的处罚，依次累加； 旷工： 早退及迟到 60 分钟以上视为旷工，旷工者按其旷工时间给予其工资 3 倍处罚；连续旷工 2 天及以上，或一月内旷工累计超过 2 次，一年内 累计旷工超过 5 天或 5 次，公司有权解除劳动关系，并按劳动合同以 及其签署的合约补偿公司的一切损失。 漏打卡： 能够提供相关在岗证明，但缺少某次考勤记录的，视为漏打卡； 漏打卡 3 次以上的，从第 4 次开始，每次予以 20 元处罚，依次累加； 如无考勤记录，又没有相关手续或人员证明其出勤者，按旷工处理； 休假类型 事假 公司给予每位职 员 2 天 / 月的带 薪事假，如符合 年假申请，应先 使用年假。 超出 2 天的，按 超出时间扣除工 资 职员请事假必须 提前 1 天通过 OA 递交申请 病假 向人力资源 部提供“住 院证明” 相关医疗发 票，作为核 准依据 婚假 产假、计划生育假、 护理假 丧假 年休假 凭医院证明，经人力资源 部核准后，在生产前可累 计申请不超过 7 个工作日 的带薪产前体检假 职员的直系 亲属过世给 予 7 天带薪 丧假； 工作 1 年 以上的， 享受 5 天 带薪年休 假。 享受产假 98 天（含产 晚婚（女 23 前、产后假期），晚育（ 岁，男 25 女 24 岁，男 26 岁）可增 岁） ，增 加 20 天，难产再增加 15 加 10 个工 作日的婚假 天。 非直系亲属 过世，公司 给予 3 天带 薪丧假。 工作 10 年以上的 ，享受 10 天带薪年 休假。 初婚可享受 5 个工作日 的婚假 职员婚假只 能在结婚证 书颁发之日 起一年内一 次性或累计 休完； 男职员的配偶达到晚育年 龄的，男职员在其配偶生 产前、后一个月内，可累 计享受不超过 7 个工作日 的带薪护理假。 转正： 1. 试用期：一般为 3-6 个月；特别优秀者可提前转正。 2. 在试用期满后，由试用期员工主动发起 OA 转正流程，参与转正考试， 合格后参与转正答辩，合格后转正。 3. 转正后为员工购买社会保险（养老、生育、医疗、工伤、失业）， 公司与个人承担费用比例约为 3:1 ；入职半年后公司为其交纳住房公 积金，公司与个人承担费用比例为 1:1 。 调动： 1. 员工调动由人力资源部发起调动流程，通知调出部门负责人及调 入部门负责人， 2. 调动人员必须在工作交接完毕后才能调入新项目。 工资发放： 1. 工资每月 15 日发放，发放的是上月工资； 2. 员工本人每月 10 日前在 OA 个人信息里面核对 / 录入个人的建行 / 农行卡号； 3. 如有卡号遗失或变更的情况，请及时通知财务部吴显玲经理并在 OA 个人基本信息中及时更改； 工资条明细： 每月 20 号后可在 OA 个人工资条中查阅工资具体明细，若有不清楚的 地方可直接与人力资源部薪酬福利组（张芷言）联系。 个税计算公式 http://money.163.com/11/0420/21/7247CPBO00252G50.html 离职： 1. 正式员工必须提前 1 个月发起 OA 《员工离职申请》流程，经公 司批准方可到项目行政专员办理书面形式的离职手续（含《离职申请 表》及《工作移交清单》） ；试用期员工必须提前 7 天发起流程， 其余同上。项目手续办理完毕后再到公司本部完成其余手续。 2. 公司本部员工直接到人力资源部办理。 3. 有社保的同事需在离职当月工资中预扣社保金 1000 元，一般三 个 月后接人力资源部电话通知，领取养老保险接续卡及结清之前预 扣社保金。 4. 员工未办完离职手续而离开项目，按旷工处理。 二、培训 讲师 培训制 度 万泰职业 培训学校 培训基 金 助理讲师 （一）培训的种类及课程 入职 培训 万 泰 员 工 培 训 企业历程、文化、价值观 企业制度（行政、人事、财务） 安全意识 现场施工（土建、安装）、技术类 物资采购、库房类 业务 技能 培训 安全类 造价类 资料类 财务类 行政、人力资源、市场、法务类…… 施工技术岗位 安全岗位 课程内容（循环进行） 施工测量、 安全资料 作业图、 安全设施管理、 钢筋、 施工用电与防火管 模板、 理、 砼、 高边坡与深基坑管 砌体、 理、 抹灰地坪、 文明施工管理等 保温涂料、 墙地砖、 工程观感质量、 工程造价等等 物资采购、 库房岗位 采购制度、 如何降低采购成 本、 谈判技巧、 收货制度、 库房管理等 安装岗位 安装施工工艺、 安装资料、 电气工程识图、 安装施工质量管理与质 量通病预防、 安装施工成本控制等 档案资料岗位 开工前报验、 基础、 主体、 竣工验收等 （二）培训相关规定 1. 考试类： 分为入职转正考试及业务技能考试，考试成绩将进入将进入人 事管理 / 我的卡片 / 培训档案中，作为员工转正、晋升、转岗及年 终奖等重要考核依据之一。 2. 培训纪律： 所有培训请假必须报部门负责人，由人力资源部负责人审批， 否则按旷工处理。迟到早退则按考勤管理办法处理；考试迟到直接 进入补考。 3. 证书继续教育及管理： 《人力资源“五大员”及档案员资格证书管理规定》 《关于鼓励一级建造师考试及证书使用通知》 三、职业发展通道 （一）岗位序列的划分 岗位序列 行政管理类 人 力 资 源 管 理 行 政 事 务 管 理 信 息 管 理 类 法 务 管 理 类 市 场 拓 展 类 生 产 运 营 管 理 类 技 术 品 质 保 障 类 造 价 采 购 类 财 务 类 审 计 、 计 划 运 营 类 部 门 管 理 类 高 层 管 理 类 （二）提供员工双向职业发展通道 双向职业发展通道 1. 纵向发展 包括两种情况，一种是岗位内等级晋升。如施工员 2 级过渡晋 升为 2 级合格。一种是岗位晋升。如：施工员晋升为主办施工员、技术员 晋升为技术负责人等。 2. 横向发展 是指各业务岗位可以相互转换，包括部门内部及外部的转岗 . 如：土建施工员转为预算员或安装施工员，库管员转为材料员等。 横向发展的前提：在本岗位工作表现特别优秀而非不喜欢本岗位。 总经理 八级职员 ↑ 副总经理 七级职员 ↑ 岗 事业部总经理 六级职员 ↗ ↑ 位 部门经理 项目经理 总工 序 --------------------------------------------五级职员 列 ↑ ↑ ↖ ↑ 部门副经理 项目副经理 副总工程师 发 --------------------------------------------展 ↑ ↑ ↖ ↑ 四级职员 路 专业经理 专业经理 / 片区主管 技术负责人 径 --------------------------------------------↑ ↑ ↑ 图 主管 主办 / 主管 ← → 技术主管 -------------------------------------------三级职员 ↑ ↑ ↑ 一般员 一般员 ← → 技术员 二级职员 ---------------------------------------------- 一级职员 ( 三 ) 培养企业的梯队人才 1. 定义： 指当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的 接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶 替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水 平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。 2. 意义： • • • • 明确个人的职业发展规划 增强提升个人能力发展机会 减少价值不大的轮岗 提升个人关键能力 3. 评选标准 持续学习、终 生学习的人 B 有梦想、充满激 情的人 A C 愿意承担 / 有责任 感的人 潜质 专业知识和技 能 E D 合作 / 成就他 人的人 四、技能等级评估 1 、 技能等级划分 共八个等级，部分等级内又划分为“过渡级、合格级、良好级、优秀 级、特优级”差异等级。 即：部门负责人不一定就是“五级员工”；不是部门负责人，只要是 五级员工同样享受“五级员工”的待遇和福利。 2 、晋升周期及流程 晋升周期 职员晋升工作每半年组织一次，结合技能等级评估进行；对于临 时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。 晋升流程 部门经理推荐 发起晋升申请 人力资源部门 主（分）管领导 总经理 3 、各等级描述及总体定义 岗位 标准 初学者、 新毕业学 生 一般 职员 主管 主办 专业技能及管理水平标准 职业素质 标准 ① 具有基本的专业知识理论基础。缺乏 工作经验，基本无绩效。 ② 不能独立完成某一单项业务模块工作 ，需有人指导完成。 ① 开放心态 ②学习能力 ③ 上进心 ④沟通与合作 ⑤ 认同公司文化 ⑥责任心 ⑦ 工作与生活习惯 ⑧ 道德、人格无重大不良记 录 ① 具有较全面的专业知识和职业技能， 具备基本的动手能力，有一定工作经验 ，有一定的绩效。 ② 能独立完成“某一单项或两项以上”专 项工作，但熟练程度及工作经验都有待 进一步提高 ③ 具备了一定的组织统筹和协调的能力 ① 开放心态 ②学习能力 ③ 上进心 ④沟通与合作 ⑤ 认同公司文化 ⑥责任心 ⑦ 工作与生活习惯 ⑧ 道德、人格无重大不良记录 ① 具备“完全的”动手能力，有全面的专 业知识和熟练的职业技能。有较为丰富 的职业经验和较好的绩效。 ② 能“独立的、系统性的”完成本专业所 有专项工作。 ③ 具备指导和考核二级及以下员工“学 徒”的能力。 ④ 能有计划性的开展工作。 ⑤ 具备较强的组织统筹及协调能力。 ⑥ 具备一定的领导力。 ① 职业素养（工作技能、工作 道德、工作作风、工作态度） ② 自主与改进 ③ 自我判断与适应变化 ④ 独立工作 ⑤ 专业特长 ⑥ 人际能力 ⑦ 无道德、人格明显缺陷 等 级 一 级 二 级 三 级 岗位 标准 专业技能及管理水平标准 专业经理 / 部门副经理 ① 具备“完全的”动手能力，较高的业务 技能，能单独或指导三级以下员工完成 较为复杂的工作。 ② 能“创造性的”开展工作，具备良好的“ 计划统筹、组织及领导”才能，在工作 中具有影响他人的魄力和能力。 ③ 有较强的“品牌意识”。（公司未来部 门负责人的备选人才） ④ 具备“管理智慧”。 ① 研究能力 ②判断能力 ③ 专业领先 ④ 创新能力 ⑤ 抗压能力，承担责任 ⑥ 教练意识和编制教案能力 ⑦ 谙知组织行为心理规律 ⑧ 语言、文字表达能力 ① 具备“完全的”动手能力，具备某专业 方面突出的业务技能，并能“创造性的” 开展工作。 ② 具备强力的团队领导力、执行力和资 源整合能力，能独立领导部门成员完成 团队工作。 ③ 能为公司发展建设提出建设性意见和 建议。 ④ 具备良好的“管理智慧”。 ⑤ 具备强力的“品牌意识、客户意识”， 并能推动企业管理品质的稳步提升。 ① 本行业五年以上，专业特 长 ②系统思考能力 ③ 制定目标 ④创立制度、定 规范标准能力⑤知识广博 ⑥ 执行、控制能力 ⑦ 主动反思和开阔视野 ⑧ 运用资源和争取资源能力 ⑨ 承受压力能力，劣境突破 能力，危机公关能力和很强 的人际能力 ⑩ 甄别人才，全面指导下属 的能力 ⑩ 好的演讲人、鼓吹者 部门经理 职业素质 标准 等 级 四 级 五 级 岗位 标准 事业部总经 理 部门经理 专业技能及管理水平标准 ① 熟悉企业业务和流程，在团队管理 方面有极强的领导技巧和才能； ② 敏锐的市场洞察力、优秀的项目组 织能力和市场开拓能力； ③ 具有先进的管理理念以及很强的战 略制定与实施能力； ④ 有广泛的客户资源和社会资源。 ① 具备“完全的”动手能力，具备某专 业方面突出的业务技能，并能“创造 性的”开展工作。 ② 具备强力的团队领导力、执行力和 资源整合能力，能独立领导部门成员 完成团队工作。 ③ 能为公司发展建设提出建设性意见 和建议。 ④ 具备良好的“管理智慧”。 ⑤ 具备强力的“品牌意识、客户意识” ，并能推动企业管理品质的稳步提升 职业素质 标准 ① 本行业两种以上经理职务优异 记录 ②头脑清晰 ③ 意志坚定，承受压力，劣境突 破能力 ④牺牲精神和职业表率 ⑤ 掌握规律、运用规律 ⑥ 宽以待人、严于律己 ⑦ 好的演讲人、鼓吹者 ⑧洞察力 ⑨ 制度创新能力 ⑩无人格暇疵 ① 本行业五年以上，专业特 长 ②系统思考能力 ③ 制定目标 ④创立制度、定 规范标准能力 ⑤知识广博 ⑥ 执行、控制能力 ⑦ 主动反思和开阔视野 ⑧ 运用资源和争取资源能力 ⑨ 承受压力能力，劣境突破 能力，危机公关能力和很强 的人际能力 ⑩甄别人才，全面指 导下属的能力 ⑩ 好的演讲人、鼓吹者 等 级 六 级 五 级 岗位 标准 专业技能及管理水平标准 职业素质 标准 等 级 决策层 （副总 经理、 总经理 ） ① 非常熟悉企业业务和流程 ； ② 负责制定和实施企业总体 战略规划 ，完成经营目标并建立良好 的沟通渠 道，满足客户需求。 ① 大智慧 ②战略眼光 ③ 领袖魅力 ④宏观思维 和洞幽 察微结合能力 ⑤运用博 弈能力 ⑥ 悲天悯人的胸怀 ⑦ 哲学思辩能力和善用方 法论 ⑧ 风险意识和畏惧心 ⑨ 商业直觉和危险嗅觉 ⑩ 大舍大得，大开大阔 七 、 八 级 五、绩效等级评估（ 2012 年版） （一）员工绩效考核评估办法 1 、评估工具 个人技能九宫格 个人业绩九宫格 2 、评估团队 3 、评估话语权 1 、评估工具的维度 1.1 个人“技能”九宫格 发 展 潜 力 7 4 1 8 5 2 9 6 3 专业能力 九宫格“评估等级”划分： 1 、第 9 格： A （ 10% ） 2 、第 6 、 8 格： B （ 15% ） 3 、第 3 、 7 格： C （ 25% ） 4 、第 2 、 4 、 5 格： D （ 40% ） 5 、第 1 格： E （ 10% ） 发 展 潜 力 C D E B D D A B C 专业能力 批注： 1 、 A 、 B 级的百分比均为上限，不能突破， 可空缺、如空缺，则只能往 C 、 D 、 E 加， 增加 C 、 D 、 E 百分比 2 、 E 为强制占比，即： 10% 的 E 是必须有的 且是不低于，即为下限。 1.2 个人“业绩”九宫格 工 作 质 量 7 8 9 4 1 5 2 6 3 全年完成工作量 工 作 质 量 C D E B C D A B C 全年完成工作量 工作质量主要指： 1 、工程施工质量 2 、工作完成质量 1 、第 9 格： A （ 10% ） 2 、第 6 、 8 格： B （ 15% ） 3 、安全事故发生次数 3 、第 3 、 5 、 7 格： C （ 50% ） 4 、第 2 、 4 格： D （ 15% ） 4 、审计违规次数或被公司通报 5 、第 1 格： E （ 10% ） 处理情况 九宫格“评估等级”划分： 2 、评估“团队范围”划分 ◆ 项目经理组 ◆项目副经理组 ◆ 技术负责人组 ◆ 技术员组： ◆ 施工组 ◆安全组： ◆ 维护组 ◆资料室组： ◆ 库房组 ◆行政专员及行政部 ◆ 成本经理组 ◆预算员组： ◆ 材料员组 ◆财务组： ◆ 人力资源、审计、法务、市场组、招标组（不强制排名）： ◆ 职能部门经理组 ◆ 安装组 ◆ 客户部 3 、评估人及评估权： ⑴ 、项目经理、及职能部门经理组： 公司副总、总监以上及董 事会成员共同评估 ⑵ 、 施工组、安全员组、维护组： 项目部 60% （决策团队成 员） + 公司职能 40% （库房负责人、总工室、品质保障部、安管办、 分管副总或事业部总经理） ⑶ 、资料组：项目部 60% （决策团队成员） + 公司职能 40% （品 质保障部、总工室、分管副总或事业部总经理） ⑷ 、库房组：项目部 40% （决策团队成员） + 公司职能 60% （物 资部经理、材料采购主管、总工室、品质保障部、安管办、分管副总 或事业部总经理） ⑸ 、技术负责人组：项目部 40% （成本经理、项目经理） + 公司 职能 60% （总工室、公司生产副总、事业部总经理） ⑹ 、技术员组： 项目部 40% （决策团队成员） + 公司职能 60% （总 工室、品质保障部、安管办、分管副总或事业部总经理） ⑺ 、成本经理组： 项目部 40% （项目经理、技术负责人） + 公司职 能 60% （预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工室） ⑻ 、预算员组：项目部 40% （项目经理、技术负责人、成本经理） + 公司职能 60% （预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工 室） ⑼ 、公司职能人员：项目部 40% （含生产副总、事业部总经理等） + 本部门负责人及分管副总 60% ⑽ 、安装组： 项目部 40% （项目经理、技术负责人、成本经理） + 公司职能 60% （生产副总、事业部总、总工室、品质保障部、安管办、 库房负责人） 批注：以上所有评估结果均需总经理批准生效，即：总经理有否决权。 涉及的制度可在人事门户 / 人事管理制度中查看。
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为什么要“死磕”入职培训？
为什么要“死磕”入职培训？ 很多人认为面试就是招聘的最后一步，其实入职培训才是。很多老板往往 不重视入职培训，甚至认为培训浪费时间浪费钱，不如让员工直接工作，尽快 产出。但事实是，好的入职培训可以帮助员工提高入职后的表现，帮助企业降 低员工流失率。 1、为什么要做入职培训？ 著名的人力资源咨询公司 Cognisco Group 的一项研究显示，全美企业由 于入职培训不到位、员工未能及时了解自己的工作所造成的损失，每年高达约 370 亿美元。但是，入职培训又是很容易受到经济波动影响的一类项目。 当经济衰退、企业面临亏损时，往往会把脑筋动到削减培训开支上，其中 入职培训又是最容易被砍掉的一块。 国内更是不注重入职培训，特别是一些小型企业。他们要么没有入职培训 ， 要么在操作的过程中存在以下误区： 1．空对空，走过场； 2．只发说明书，不做实操培训； 3．培训成为领导秀场； 4．体能训练，等于一切； 5．不按岗位培训； 6．“专业讲师”不专业； 7．没有互动和反馈。 研究发现，对有效入职流程进行投入，可以帮助新员工快速、全面地了解 公司，使其快速适应并投入到工作中，从而提高工作效率；还可以增强员工归 属感，有助于提高员工的保留率和士气： 与那些没有得到良好的入职培训的员工相比，那些得到良好的入职培训的员工 3 年后的保留率要高出 69%；与那些入职流程没有得到足够重视的员工相比，入职流程得到足够重视的员工能够早 2 个月达到最 佳工作效率。 2、怎么做入职培训？ 一个企业的使命是企业最重要的方向，所以首先应该向新员工阐述企业的 使命，以及该使命在日常工作中的意义。 其次，通过与员工分享令企业创造奇迹、使企业与众不同、令企业值得骄 傲的故事，激发员工对企业的自豪感与认同感。（想了解更多使命的知识，可 阅读文章《从生意人变身企业家，这一步不能少》） 阿里巴巴的入职培训叫“百年阿里”，它面向全集团所有新进员工，按看、 信、行动（探寻求证）、思考、分享五步骤，动静结合，去体验五天入职培训 之旅。 他们以“客户第一”为线索，还原阿里的核心价值理念，有机连接新员工 与客户的关系； 通过与 8 年以上员工经验的分享、高管面对面，来传递阿里人的精神与秉 持，建立新员工与组织历史、文化的连接。 在设计入职培训的时候，切记要从新员工的角度入手。有些事在老员工是 小事一桩，但新员工可能会对此感到不安和敏感。例如：我从哪里可以领取纸 和笔？我怎么去开通一些内部账户？ 波特兰州立大学管理学教授塔尔亚·鲍尔认为，任何正式入职培训项目，至 少会包含 4C： 服从（Compliance）：入职培训的基础，教导新员工组织的制度、程序 以及正式命令 澄清（Clarification）：明确岗位任务与角色 文化（Culture）：让新员工了解组织的行为准则以及“潜规则” 联系（Connection）：协助新员工建立人际沟通渠道以及“人脉” 别把人力当成本，要把人力看成资源。所以，如果企业期望员工尽快提高 工作效率，为什么不加强对入职培训的重视，从而加大入职培训的投入呢？
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入职培训这样做，能让新员工心甘情愿留下来
HR 干货 | 入职培训这样做，能让新员工心甘 情愿留下来 很多人认为，新员工入职培训就是一个流程，走走过场就罢了。 然而，多年的人力资源管理实战经验证明，新人入职培训看似是一个不起眼的 初级“小培训”，可如果不重视这个“小培训”，就很难让新人留下来，最终 再辛苦的努力招聘也将付之于东流。 那么，我们培训管理者或 HR 应该如何做好这个新人入职培训呢？ 本文将给大 家分享细节方面的操作，希望能帮助到你。 1 努力消除新员工的陌生感 首先，我们要让新人通过这个初级“小培训”认知公司，了解公司基本状况。 这是新员工次培训的主题，不能偏离这个中心。 新人来到一家“新公司”，他们最怕就是被孤立、排外和圈养。所以，我们在 组织实施新人培训过程中，一定要努力打破这个障碍——陌生感。 简单来讲，需要做好以下几步： 营造团结温暖和谐氛围。 从心理学人性分析来看，一个人突然来到一个陌生环境，首当其冲就是对环境 和别人的不适应，我们要想新人能快速融入企业大家庭、部门这个团队，就必 须在氛围上突出相互关心的温暖氛围。 上下级之间的经常性沟通。 作为 HR 或部门管理者，要主动关心新入职员工在工作技能不娴熟、胆怯或工 作成效缓慢时的各种情况，加强对他们的沟通了解，以便更好帮助其尽快适应 工作要求和公司文化。 定期组织新老员工之间的工作交流会。 很多公司错误的做法是，为了提升新老员工的互动，在没有任何铺垫的情况下， 直接把新人引入老员工的团队中，任由其自身自灭。 这种做法必然导致陌生感加剧，新人最怕的排挤性上升，这反而会加速新人的 流失。 正确的做法是，倘若新人较多时，在前期可以自成一组编队管理，选派有责任 心敢于担当的优秀员工或管理者领导。待逐渐新人适应了职场环境、生活环境 后，再解散新人团队编入部门团队。 这样新老员工之间的陌生感就不会较之前太敏感，排挤对方的可能性降低，将 有利于团队整体管理和新人留存。 鼓励新人多提问多发言，运用头脑风暴和民主研讨的培训教学模式。 很多企业在培训新人时，大多数以课堂讲授式为主，就像学校的应试教育，导 致培训效果不佳，新人反感自己也别扭。 作为培训者要抓住新人对公司的需求，学会运用民主研讨和头脑风暴式的互动 分享方式进行培训。 2 按照新人需求设计培训内容 其次，“新人需要什么”是我们做好培训、提高新人对公司认知的关键。 具体来说，培训管理者在课程设计上不能常规化，随便讲讲，否则新人需求达 不到他们想要了解的，他们也许就会认为公司不重视 TA 的存在，因此就有可 能随时流动。 企业文化内容设计： 公司历史发展、组织构架、部门相关领导及职能划分，这是新人最感兴趣的需 求点。 然后就是基本人事/行政/财务的制度及管理流程。 最后才是文体娱乐企业文化等。这个部分要求培训者简明扼要，抓住新人最关 心、最想了解的需求点逐项介绍，切忌添油加醋，随意许诺。 公司行业特点、产品知识： 在新人培训中，还要详细介绍公司所属行业、行业目前市场发展前景，以及公 司的产品优势和基础业务知识。 建议在允许的条件下， 组织新员工进行现场观摩产品生产过程，必要时请市场 部或生产部有关负责人帮其介绍，让新员工明白自己所处岗位及对产品的熟知。 安全生产基础知识： 这一块是很多企业忽略不讲的课程，其实对于每一个企业来说，没有安全哪有 生产，哪有经济利润可言？安全生产是每一个企业的重要保障工作，因此新员 工到了工作厂区必须了解和遵守相关规定。 关于这一块的培训知识，最好可以请保卫部门或生产督导部门的有关人员进行 培训。 3 组织拓展训练或军训 有条件的企业可以组织拓展训练或军训。 很多百强企业新人培训计划中，会把新入职者的拓展训练表现纳入试用期考核 的重要指标。因为不论新人来自哪里，有怎样的背景条件和专业技能，TA 都要 在将来的工作中，与团队一起合作一起成长。 一个不合群的新人很难为企业创造价值，也很快会被团队其他成员排挤出去。 4 新人培训结束后，组织考核 新人培训考核可以采用笔试+拓展+测评+部门评价几个考核项目： 笔试考察主要突出新人对培训要点和基本知识点的掌握情况，对于笔试考察程 序定位为中上即可； 拓展训练由拓展训练师作出的评价即可； 测评是指对其本人在培训前后的谈话、性格测评、职业取向或价值观测评综合 评价指数； 部门评价一般也是非常重要的考核指标，我们应当充分听取直属部门领导对其 近期表现情况。 以上这些因素，将直接纳入到本人是否转正的重要依据。 另外，为提高新人在培训周期结束后正式进入岗位工作的企业认知感，建议公 司人事部门或管理部门在新人正式入司那一天组织召开一个简单隆重的欢迎仪 式，送上一份新人礼物——鲜花或欢迎卡。 有的企业还会别出心裁，为新人礼物带来一份福利，比如说和公司领导免费共 进午餐，或接收新人部门统一组织集体餐等等。 这些其实都是提升新人融入感的手段，最关键的是，如何才能把真正的人才给 留住。
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新员工喜欢什么样的入职培训？
【HR 看这里】新员工喜欢什么样的入职培训？ 做 HR 的人，大局部都做过入职培训，一些 HR 人的 HR 职业是从入职培训开端 的。 归结培训，假如是简单的做，也很简单，企业文化，企业制度，产质量量学问 等，能够完成完成后的任务。假如你做这个入职培训，肯定没有效果，上面的 讲师说，工作人员在下面睡觉，即便没有睡觉，留意力也不在教室里。能够投 入到入职培训做好，使新员工喜欢，是不是一件容易的事情做的好和坏，能够 看到从面对新的工作人员。 职业培训是很难做到的，由于很多缘由，有的说是新员工的问题，他们不是在 锻炼内容感兴味，还说，职业培训是填鸭式的培训，企业文化，价值观和规则 是能够一个接一个，或新员工不晓得什么。关于这些新员工的培训内容当然没 有错，假如我们从培训的效果来看，这样的培训是无效的，培训是做出来的， 但工作人员没有觉得到一件事，不想听到，也不听。 我们不能责怪工作人员不听，不努力学习，那么真正的缘由是什么？ 想想几个问题？同理，我们不关怀新员工他们想晓得什么？我们总是以为他们 应该晓得该对他们说些什么？我们的课件设计的根据是什么？如何使他们感兴 味并愿意学习？ 但理想总是很严酷，很多企业都表示十分注重培训，但实践执行的过程不是一 回事，一开端就不做调查理解员工的想法？第二，培训的工作普通是给培训专 员或人事专员做的，可能会有很多人会立刻问，不应该移交给专员呢？问题是 在这里，这些人可能会被锻炼这样做，他们还没有明白，这些专员是要培训新 员工，结果不可思议？第三，是阶级问题，有些公司的员工培训课件，惨不忍 睹，几年了，也没有什么变化，最后，大家都习气了，以为培训新员工能听这 一切，几是几，也没有什么好路吗？那么，有没有什么好的办法来做好培训呢？ 当然，有一些办法能够做到，你能够做好培训！ 1、做调查。 新员工理解一些公司的需求将做这样的调查，得到的不只仅是一个表，但精心 设计的问卷，站在新员工的角度来设计问卷调查，嗯，晓得新员工需求，设计 职业培训课程的过程中，不能完整依照新员工的需求来设计的，但至少我们晓 得，兴味和关注点的新员工，所以在设计课程时，至少能够有针对性的两面一 样，没有什么不同，但也等待他们的新员工想晓得的内容，培训效果自然不相 同。 经过调查，依据法律，在培训的时分，我们晓得员工想要什么，培训有针对性， 也要进步新员工的利益。 2、课程的呈现要有美感 没有 PPT 时期，大家拿这个教程看。PPT 时期，我们的视野更丰厚了，但是很 多公司都在培训 PPT，都是无数的文字，跟 Word 没有什么区别，看一页文字 内容，人都容易疲倦，看是不愿意看，效果怎样样？ 只是从醒目的角度来看，我们的课件并不是为了进步程度，做的好，不是那么 多，而是配合培训、音乐、视频等多媒体内容，不要让火车成为一个人的展现， 这能吸收新工作者的关注和关注。在教学中有很好的辅助作用。如今的培训师， PPT 越来越漂亮，图片越来越多，字数越来越少，视频的引入，有平面感，锻 炼效果自然会进步。因而，制造课件时，一定要有一定的 PPT、视频系统容量， 否则，很难设计出高质量的课件。 3、表达过程要生动形象 找到一个好教师是很重要的。我看过很多培训班，其中很多都是讲师在上面， 工作人员在下面睡觉，讲师说完，工作人员也睡了。经过理解，我们发现，定 向是一个培训专家（或专科），他们普通不长的时间，没有指导，晓得很多问 题，但不晓得如何处理？很多企业都有这种状况，很多 HR 这么多年的培训，我晓得做好技艺培训不是太难，有很多案例，互动，游戏， 沙盘培训，这个课程根本上是好的。相反，有必要做好学问培训，但它不是一 件简单的事情，培训是一种学问为根底的培训，所以这是十分艰难的，为什么？ 要讲好定位，课件不是最重要的，培训技巧不是最重要的，最重要的是对企业 的认识和认知，一个对业务不太理解的，就是不做培训的。 所以做培训需求调查，设计好课件，是不够的，还要关注公司的指导，要事必 躬亲，而不是停留在口头上，假如指导能教本人，假如没有那自然是好的，， 至少要给予必要的指导，教新手，新手如何做培训。 假如是本人的，分离以前的说话内容，改良细节，不时练习，课程讲得更多， 就会懂得说话，也懂得如何调整。 4，如何议论企业文化？ 与很多企业 HR 聊了一聊，说企业文化的导入不好，觉得不好价钱照应什么书 说什么，说什么，很无聊，普通来说快过了。企业文化在愿景、任务、价值观 等方面，都成了头皮上的难题。有时分觉得，这不能完整怪公司 HR，没有人 通知他们怎样说企业文化？很多公司的指导都说不出企业文化，也很迷茫，我 们没有神通 HR，能做什么！ 固然有很多问题，企业文化是说，如何处理这个问题？我们对价值观、任务和 愿景不抱太多的影响，干文字很难分辨。首先，我们搜集了一些材料，包括： 1、企业的开展，尽可能地理解细节和故事，或者变得不再有趣照应什么书说。 2、老板是如何创业的？许多办法来理解更多的细节，这是肉体的企业；3，面 试公司的老员工，他们如何生长在公司？他们有很多要学习的，是新员工学习 的方向。拿这些资料总结起来的是企业文化，控制了关于企业文化的资料就会 有话要说，而且也更可信，员工都愿意倾听，新员工能深切感遭到企业是如何 一步一步走的。置信这些资料，只需心，能够珍藏。我们都晓得，Inamori Kazuo 的终身，他创立了两家世界 500 强企业，假如你看他创建的京瓷的经历， 为此，公司将尊重，才干成为企业的一员而感到骄傲。 无论什么样的锻炼，没有死。归结培训不能这样，我们彼此不熟习，培训很严 重，这关于新员工来说，是一种煎熬。所以，我们要调发动工的兴味，比方开 端做游戏、自我引见、教学过程、互动和员工，当问题也不要太严重，鼓舞更 多的鼓励吸收关注班。 另外，在课件中，我会放一些励志歌曲，课堂上会放一些锻炼内容和相关视频 片段（视频需求本人积聚，多也本人剪辑），激起人们学习的兴味。 很多人埋怨说，锻炼真的不是人做的，他们在台上讲的是喉咙冒烟，围观的人 却在闭眼，这次真的会怒发冲冠。很多人不想做培训，特别是在职业培训，是 一件十分痛苦的事情，每天都是一样的，同样的内容一遍又一遍，他们谈的无 味。 每个人都有本人的选择，入职培训我只能说我的感受，我观赏你能够开端做员 工培训，并坚持下去，其中，学到了很多东西，至少要声音出来的做法，谈了 几天没有太大的问题。以及学习如何设计课程，课件，好的 PPT 至少比很多人 做的好，在不时的培训中，不时的考虑，改良本人的培训，从而对培训有系统 的理解。 作为 HR，一定要有入职培训，给你一个舞台，能够通知你一套东西。大量的 人力资源，也要靠培训来完成。培育人的才能，而且有很强的学习才能，也能 协助更多的人长大，既能本人生长，又能协助他人，何乐而不为呢？
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08新员工入职培训流程
新员工入职培训流程 人力行政部 20XX 年 8 月 1、目的：明确新员工入职培训的程序和内容，确保岗前培训及试用期培训的规 范性和有效性，使新员工经过入职培训后，能够掌握入职培训中的基础概念和 知识，能帮助新员工尽快的融入公司和部门业务运作环节，同时培养新员工对 公司的归属感。 2、适用范围：适用于公司所有入职新员工的岗前培训和试用期培训。 3、部门职责： ◇ 3.1 人力行政部 3.1.1 拟定入职培训流程、培训课程的安排及与各部门的协调。 3.1.2 公司级统一培训课程的场地及设备的准备。 3.1.3 培训记录及反馈评估的收集整理。 3.1.4 入职培训考核过程的协调。 3.1.5 人力行政相关部分课程的制作、授课和考核。 ◇ 3.2 新员工所属部门 3.2.1 新员工试用期内在岗技能培训课程的制作、授课和考核。 3.2.2 新员工试用期内的工作辅导。 ◇ 3.3 其他职能部门 3.3.1 配合完成跨部门培训课程的制作、授课和考核。 3.3.2 配合完成新员工的轮岗学习。 4、实施培训 4.1 实施办法及内容： ◇ 新员工入职培训分为四个部分：公司级培训、部门级培训、ELN 和户外拓展 ◇ 公司级培训包括企业概况、人事行政制度、跨部门培训三块课程。 ◇ 部门级培训包括新员工所在部门业务知识及岗位技能的培训。 ◇ ELN 培训采取自学+部门学习模式。 ◇ 上述三个部分的培训课程可以交叉进行。 ◇ 户外拓展培训联系专业供应商组织开展。 4.2 内容细则： ◇ 企业概况的培训内容应该包含 - 企业发展史 - 企业主要业务范畴和企业文化（包括远景、目标、企业邮箱、社会责任等） - 企业目前的业务财政情况和下一步业务目标 - 企业组织架构和主要管理层领导介绍 - 播放企业主要大事记、员工活动的视频或者照片 ◇ 人事行政制度的培训内容应该包含： - 新员工入职培训流程和培训纪律。 - 公司《员工手册》的详细讲解，主要内容应该包括人事休假制度、薪酬福利 制度、培训与发展、员工个人须知（如工作时间、保险办理、行政物品领用、 出差管理制度、企业通讯目录、公章申请、邮箱使用、信息安全等）、奖惩制 度、行政管理规章制度等等。 - 健康安全培训，主要内容应该包括办公室安全、灭火器使用及交通安全。 - 人力行政部门人员构成和职责分配。 ◇ 跨部门培训 - 公司的各个部门业务内容、职能、人员等情况的介绍。 - 财务表单的填写，报销流程及注意事项。 - 新员工所在部门、岗位与其他各个业务部门在工作上的关联性和互相配合 的方面。 - 跨部门轮岗学习，将跨部门培训的理论知识具体化。 ◇ 部门级培训 - 新员工岗位职责内容说明。 - 按岗位设立新员工入职后需要参加的部门级通用培训课程，并报人力行政 部存档。 - 以课件授课、导师带教形式和 ELN 形式结合进行培训。 4.3 公司级培训日程安排： ◇ 新员工报到前一周 - 招聘人员将入职新员工的个人信息告知培训部门，包括姓名、入职日期、 部门、岗位等信息。 - 培训人员预订会议室，准备入职培训材料，相关培训表单。 - 培训人员与各部门邮件预约跨部门培训课程的时间安排和培训师。 ◇ Day 1 08：30-09：00 招聘人员为新员工办理入职手续，行政部发放办公用品。 09：00-09：10 培训引导，人力行政部引导新员工进培训室，发放培训使 用材料和表格，完成培训签到。 09：10-09：20 总经理向新员工致欢迎辞。 （可录制后用于每期入职培训播放） 09：20-09：30 人力行政部介绍入职培训流程和培训纪律。 09：30-10：30 企业概况培训。 （PPT、视频授课，建议由总经理讲解或人力行政总监讲 解） 10：30-10：45 课间休息。 10：45-11：45 健康安全培训。 午餐 13：30-13：40 课前游戏，缓和培训节奏，提高下午培训效果。 13：40-14：10 针对上午的培训内容进行小组讨论和汇报个人学习心得， 并进行答疑。 14：10-14：30 人力行政部门组织架构和职责分配 14：30-14：45 课间休息 14：45-16：15 《员工手册》详细解读和各项制度培训 16：15-16：45 针对下午的培训内容进行小组讨论和汇报个人学习心得， 并进行答疑。 16：45-17：00 新员工填写《培训课程评估表》 17：00-17：15 公司环境熟悉，引荐新员工给各部门认识，然后将新员工 带至用人部门。 ◇ Day 2 09：00-16：00 跨部门培训课程（PPT、案例分析课堂授课） 具体时间安排以各部门预约时间为准。 16：00-17：20 全天培训内容总结、心得分享和答疑， 填写《培训课程评估表》。 ◇ Day 3-Day 4 09：00-17：00 跨部门轮岗学习（观察和实际操作授课） - 由各个部门的学习主管和学习管理员负责接待和协助工作。 - 由人力行政部负责各个部门的协调工作。 ◇ Day 5 09：00-11：00 各位学员交流跨部门轮岗学习的心得体会。 11：00-12：00 公司“周星星”代表与新员工交流时间，让新员工感受到 公司对于员工的认可和职业发展空间。 14：00-15：00 公司级入职培训考核。（书面考试形式，题目由人力行政部 和各部门学习管理员拟定，满分 100 分） 15：00-16：00 进行考核阅卷工作 （人力行政部和各部门学习管理员共同阅卷） 16：00-16：30 反馈培训考核结果给人力行政部总监、新员工所在部门经理 以及新员工本人。 简化版本 4.3 公司级培训日程安排： ◇ 新员工报到前一周 - 招聘专员将入职新员工的个人信息告知培训部门，包括姓名、入职日期、 部门、岗位等信息。 - 培训专员准备入职培训材料，相关培训表单。 - 培训专员与各部门邮件预约跨部门培训课程的时间安排和培训师。 ◇ Day 1 - 员工关系专员为新员工办理入职手续，行政部发放办公用品 - 培训专员负责带领新员工进行部门和人员介绍，办公环境熟悉 - 如新进人员人数在 3 人以上，则由培训专员统一安排，对公司级培训进行 集中授课。（3 人以下含 3 人，则由培训专员发放公司级培训材料进行自 学） - 总经理致欢迎辞。（可录制后用于每期入职培训播放） - 人力行政部介绍入职培训流程和培训纪律 - 企业概况培训（PPT、视频授课） - 健康安全培训 - 人力行政部门组织架构和人员介绍 - 《员工手册》详细解读和各项制度培训 - 针对第一天的培训内容进行小组讨论和汇报个人学习心得，并进行答疑。 - 新员工填写《培训课程评估表》 ◇ Day 2 - 跨部门介绍（PPT、案例分析） 具体时间安排以各部门预约时间为准。 - 第二天培训内容总结、心得分享和答疑，填写《培训课程评估表》。 ◇ Day 3-Day 4 （如工作允许会开设这部分内容） - 跨部门轮岗学习（观察和实际操作授课） - 由各个部门的学习主管和学习管理员负责接待和协助工作。 - 由人力行政部负责各个部门的协调工作。 ◇ Day 5 - 各位学员交流跨部门轮岗学习的心得体会。 - 公司“周星星”代表与新员工交流时间，让新员工感受到公司对于员工的 认可和职业发展空间。关注人力资源管理师微信公众号：HRM1688 - 公司级入职培训考核。（书面考试形式，题目由人力行政部和各部门学习 管 理员拟定） - 进行考核阅卷工作（人力行政部和各部门学习管理员共同阅卷） - 反馈培训考核结果给人力行政总监、新员工所在部门经理以及新员工本人， 考核结果确定是否需要继续试用。 4.4 部门级培训 ◇ 授课课程和课件提前发送至人力行政部进行备案存档。 ◇ 在新员工三个月试用期内，合理安排部门级培训，并确保每个月要与带 教的新员工进行一次沟通，及时了解新员工的学习情况和遇到的问题， 帮助新员工尽快在本职岗位上成长起来。同时提交《导师带教反馈表》交 人力行政部存档。 ◇ 在新员工完成公司级培训课程后，组织培训考核。主要形式包括： 1）新员工人数在 3 人以内含 3 人，采取书面测试。 2）新员工人数在 3 人以上，采取集中答辩。 ◇ 培训考核结果交人力行政部培训专员存档。 ◇ 新员工完成所有的公司级和部门级的培训课程后，必须将《新员工入职培 训表》交还至人力行政部培训专员存档。 4.5 ELN 培训 ◇ 必修课部分由部门负责根据进度安排集中学习。 ◇ 个人选修课在规定进度内自学完成。 附件： 1、《新员工入职培训表》 2、《培训签到表》 3、《培训课程评估表》 4、《入职培训试卷》 5、《员工手册》 6、建议能制作一份《新员工入职培训包》，其中包含 - 公司总经理致新员工的一封信 新员工入职培训程序 公司简介、目标、远景、业务优势 公司大事记、组织架构、管理层介绍 公司员工通讯录、交通路线 公司各类规章制度的汇总（人力、行政、IT、财务、客服等） 《员工手册》和《培训纪律》（可作为附件附后） 健康安全培训手册 各类重要表单模板
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入职培训流程（三天制）
公司入职培训流程 新员工进入公司将进行为期三天的入职培训 ，包括公司制度和企业文化培训、业务培 训。 公司制度和企业文化培训旨在让新员工了解公司整体情况，熟悉公司各项规章制度， 理解公司企业文化及核心价值观的内涵，增强新员工进入公司后的团队感及使命感。 业务培训旨在让新员工了解公司运作情况，熟悉其所在部门和岗位的工作流程及内容 ， 掌握专业知识、技能，并尽快达到独立完成工作要求。 时间 第一天 上午 第一天 下午 培训课程 课程内容 培训教材 课程设置目的 公司概况 介绍公司整体情况及 人员组成 《公司简介》 使新员工了解 公司的情况 公司各项 规章制度 讲解公司制度、日常 管理规定及岗位职责 《公司管理制度手册》 《公司日常管理制度》 使新员工熟悉 公司的各项 规章制度 基本技能考核 办公设备、软件等 考察新员工的 基本技能水平 行政 助理 带领新员工熟悉公司环境，为其提供交通、就餐等方面的指引，回答新员工的问 题，了解其对公司的印象和评价 企业文化培训 介绍公司企业文化及 核心价值观 培训片等 《公司培训资料》 第二天 上午 实践课程 公司团队活动 介绍 使新员工理解 公司企业文化 及核心价值观 的内涵 增强新员工的 信心及士气 带领新员工喊口号 第二天 下午 负责人 新员工走楼梯到一 楼，而后由一楼走楼 梯回到十四楼，限时 三分钟 企业文化——执行 《致加西亚的信》 考察新员工的 执行力、吃苦精 神以及接受任 务时的态度 用一副扑克牌搭出尽 可能高的楼房，不得 使用其他辅助工具 企业文化——创新 《突破才有创新》 考察新员工的 思维能力、动手 能力及创新精 神 新员工合作打扫公司 卫生，美化办公环境 企业文化——合作 《动物拉车》 考察新员工与 团队其他成员 间的合作能力 及团队精神 使用投影仪播放公司活 动的影像资料 让新员工了解 公司的团队活 动及业余文化 生活情况，增 强其团队意识 及归属感 介绍公司组织过的团 队活动的内容及意义 行政 助理 行政 助理 第二天 下午 企业文化考核 岗位职责 及 工作流程 第三天 上午 业务现状 及 工作目标 业务知识 及技能培训 新员工说出培训及实 践课程后对企业文化 的理解，回答提问 讲解新员工所在岗位 的职务责任、工作内 容、要求及日常工作 流程 介绍公司现阶段业务 水平及进展状况，布 置下一阶段的发展方 向及目标 向新员工教授其工作 中专业领域的知识和 技能，介绍相关专业 背景及行业现状 考核新员工对 企业文化的理 解及认同程度 《各部门岗位职责纲 要》 《各部门工作流程》 各部门业务资料 及业绩报告 相关培训教材及实物 使新员工熟悉 其所在公司及 职位的各项要 求，了解其职 责范围及权限 使新员工进一 步了解公司发 展情况，明确 其发展业务的 方向和目的， 使其尽快独立 开展工作 使新员工学习 到应用于其业 务实际操作中 的知识、技能 行政 助理 部门 经理 部门 经理 第二天或第三天视实际情况利用半天时间进行一次外出事务考核，考察新员工办事能力和效率 业务考核 第三天 下午 公司制度考核 周末 以笔试或问答形式对 新员工进行业务知识 和技能考核 评定业务考核成绩 以笔试形式对新员工 进行公司制度考核 评定制度考核成绩 时间：30 分钟 及格分数：80 《业务考核试题》 考察新员工对 业务知识的理 解和接受力， 初步判断其工 作主动性及创 造性 《入职考核试题》 考察新员工对 公司制度的了 解 和 认 知 程 度， 依照考核情况 决定是否办理 入职手续 培训感想 以书面形式写出自己对五天来培训的感受、自己学到的东西、公 司的优点和不足，对公司的建议等等 公司例会 参加一次公司例会是新员工的必修课，向大家介绍自己，谈谈自 己来公司后的感受，认识每一位同事 办理入职手续，进入试岗期 部门 经理 行政 助理
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