生产制作业-现场管理培训讲义
现场管理 武汉科力协管理顾问有限公司 Email:info@cmcwh.com Mpbil:13071295176 生产准备的定义 从新产品开始试产到批量正常生产的整 个过程中，为了确保产品能够按计划顺 利试产、批量生产，保证质量及交货期， 而进行的相关人员培训、指导书制定、 物料调达、设备（工具、夹具、量具） 的准备活动。 生产准备的分工 部门 工作内容 1 业务部 客户、市场需求的把握，客户资料（图纸、 样品）的接收 2 设计部 设计满足客户要求的新产品（设计、开发、 出图） 3 工程部 研究如何制造产品（工艺设计、工装设计） 4 制造部 综合人、机、料、环五要素，制造产品 5 采购部 零件、辅助材料、设备仪器的购买 6 品质部 原材料、在制品、制成品的质量控制（设计 品质管理体系、制定检查基准、实施检查） 班组长在生产准备中的任务 制定作业指导书 预算夹具、工具、辅料、劳保用品 生产前所需设备、仪器、夹具的安装、调试 培训员工 人员岗位的安排和产能的设定 物料的准备 物料、设备、工艺、资料异常的发现和反馈 现场管理的金科玉律 当有问题（异常）发生时，要先去现场 检查现场有关物件 当场采取暂行处理的措施 发掘真正的原因并将它排除 标准化以防再次发生 现场的日常工作 质量管理 成本管理 交货期管理 质量管理 取消此作业 不要人做 使作业容易化 检查 降低影响 品质控制水平的四个级别 趋势 级别 判定基准 1 级水准 不制造和生产不良产品 2 级水准 不流出不良产品 3 级水准 检验出不良（作业人员检验） 4 级水准 没有检查，无法控制不良产品 成本管理 改进质量 提高生产效率 降低库存 ( 降低损耗 ) 缩短生产线 减少机器停机时间 现场对总成本降低的作用 交货期管理 加速顾客订单的反馈 供应商的沟通配合 降低原材料的损耗 流水线化的生产 弹性的计划与作业 生产现场应把握的内容 计划是否明确合理 计划与实际困难 计划调整对人员、设备及其它方面的影响 员工的精神状态、士气 员工的操作技能（能力、速度、程度） 缺料、设备故障等引起的停产时间 不良发生的原因及对策，不良品的处理善后处理 零部件、工装夹具、生产辅料是否足够齐全 生产是否正常，能否完成计划 工作方法是否合适，是否存在浪费，有无改善之处
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80 后、 90 后员工管理.ppt
80 后、 90 后员工管理 你碰到过这些情况吗？ • 1 、今天发工资，明天离职，员工对公司没有归属感； • 2 、员工缺乏承担责任的态度以借口来退缩； • 3 、员工工作很卖力，可是销售业绩就是上不去； • 4 、客流越来越少，员工的服务意识也跟不上； • 5 、房租和费用越来越高，营业额却总是难以见涨； 单击此处编辑母版标题样式 • …… 等 你这样抱怨过吗？ • “ 真搞不懂这些员工怎么回事，我们对他们已经 够忍让的了 ! 对他们好也不是，不好也不是 ! • 他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底 要我们怎么做，他们才满意 ?” 单击此处编辑母版标题样式 你听到过这样的抱怨吗？ • “ 为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能 力比谁差啊 ? • 天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把 我当活驴使吗 ?” 单击此处编辑母版标题样式 一、 80 后 /90 后员工的工作动机 • 1 、 80 后 /90 后员工的人格特征 • 2 、 80 后 /90 后员工的工作动机 • 3 、 80 后 /90 后员工对工作的心理预期 • 4 、 80 后 /90 后员工的多元化价值观 • 5 、 80 单击此处编辑母版标题样式 后 /90 后与现有管理方式的冲突 我们的 80 后、 90 后 • 视频解析 单击此处编辑母版标题样式 二、主管的角色与任务 • 1 、主管的画像 • 2 、主管应具备的能力 • 3 、主管的主要职责 • 4 、主管需具备的 5 种心态 单击此处编辑母版标题样式 1 、店长的画像 • • • • • • • 分店的代表者 政策的执行者 卖场的指挥官 问题的协调者 士气的激励者 员工的培训者 成绩的分析者 单击此处编辑母版标题样式 店长应具备的能力 经营管理能力 组织领导能力 培训辅导能力 优秀的主管 专业技能 学习提高能力 单击此处编辑母版标题样式 表率和 承担责任的能力 主管的主要职责 • 执行公司的各项政策与指标 • 部门的日常经营管理 • 员工管理 • 顾客关系管理 单击此处编辑母版标题样式 主管需具备的 5 种的心态 积极乐观的心态 主动热情的心态 专业务实的心态 空杯学习的心态 单击此处编辑母版标题样式 老板的心态 您现在招聘员工主要考虑什么样的条件 ? 验 检 大 准 标 才 人 人才标准大检验 单击此处编辑母版标题样式 岗位合格的条件描述 1. 2. 3. 4. 5. 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版标题样式 人才甄选的结果模式 合适 不合适 合 格 理想的候选人 勉强及格的候选人 令人失望 真正的问题 不合格 令人惊讶的候选人 不及格的候选人 表现得非常的出色 不录用没有问题 单击此处编辑母版标题样式 永远坚信并且运用邓小平先 生的一句话来指导我企业的招聘思想 : “ 实践是检验真理的唯一标准 !” 单击此处编辑母版标题样式 相 关 影 视 片 段 参 考 招聘有实战能力的人 战争初期的最佳选择…… 单击此处编辑母版标题样式 相 关 影 视 片 段 参 考 招当地人的优势 创业初期的最佳选择…… 单击此处编辑母版标题样式 经营模式决定了对应的人才类型 员工人员招聘之前 的工作检查清单 单击此处编辑母版标题样式 1- 未来的业务发展方向是 （ 1 ）在目前的客户中发展更多的业务 （ 2 ）维持已有客户的现存业务 （ 3 ）向新客户促销新产品 2- 产品的支持体系如何 （ 1 ）很强 （ 2 ）一般 （ 3 ）很弱 3- 在看到投资回报前，你用多长的时间来招聘和培训人员 （ 1 ） 6 个月 （ 2 ） 3 个月 （ 3 ） 1-3 个月 单击此处编辑母版标题样式 4- 在工作环境中，目前采用什么类型的监督方式 （ 1 ）有固定和完善的制度和监督 （ 2 ）偶尔的监督 （ 3 ）没有监督 5- 你投入多少时间来对新人员进行培训 （ 1 ）半个月 （ 2 ）一周 （ 3 ）少于一周 6- 你的人员如何进行绩效评估 （ 1 ）自己进行绩效评估 （ 2 ）得到来自公司的帮助 （ 3 ）完全依赖别人进行绩效的评估工作 7- 月内你对人员的现场指导和咨询时间 单击此处编辑母版标题样式 （ 1 ）三天以上 （ 2 ）一至三天 （ 3 ）不到一天 产品的销售定位和难易程度决定了 我们选择人才的方向和范围 ! 单击此处编辑母版标题样式 原来如此 - 探索标准 * 关于年龄 * 关于学历 * 关于经验 * 关于态度 * 关于相貌 单击此处编辑母版标题样式 案例 : 洽洽食品的选才标准 项目 优秀集中度 项目 优秀集中度 年龄 20-26 婚姻 未婚 92% 性别 男 性 肤色 偏黑 73% 文化 中专 / 高中 最高组 长相 朴实简单 专业 非营销 / 食品 85% 外向 好动 经验 无行业经验 82% 好强 竞争兴奋度高 68% 籍贯 镇村户口 76% 眼神 专注 / 响应度快 63% 80% 95% 75% 外出 72% 单击此处编辑母版标题样式 如何吸引人才 ? * * * 广告媒体选择 正面的语言 控制性语言 单击此处编辑母版标题样式 传统广告—招聘导购人员 因发展需要，急需招聘导购若干名， 一经录用，待遇从优。相关的条件如下： 1 。年龄 28 岁以下 2 。有 2 年以上的相关销售经历 3 。大专以上的文化 4 。人品端正，积极上进。 单击此处编辑母版标题样式 员工资质的冰山模型 表 象 信 息 隐 性 信 息 学历 知识 人脉 销售经历 性格 工作风格 年龄 通过面谈 可以较直 接的获取 专业 人格倾向 内驱力 单击此处编辑母版标题样式 需要借助 测评工具 采集获取 相 关 影 视 片 段 参 考 电话录音听出能力 单击此处编辑母版标题样式 见面之前先听电话录音的效果 1- 自然舒服 2- 礼貌性 3- 清晰性 单击此处编辑母版标题样式 4- 影响力 5- 可信度 课 堂 作 业 1. 请写出适合你公司的人员的简历评估标准 以及需要发布的有吸引力的广告话术 . 2. 请对候选人的电话录音内容做出评价 单击此处编辑母版标题样式 总结： 找不到内部优秀的共性特征 , 就找不到人才的标准 ! 单击此处编辑母版标题样式 问话技巧 ---1 你需要探 问的方向 发问的话术及具体内容 1. 你可以将过去的工作经历 A. 探索候选 人过去的 工作经历 和真实的 内心感受 和感受给我们做一个简单的分 享吗 ? 2. 相对而言 , 过去经历的 各种工作岗位你最喜欢的是 哪一个 ? 为什么 ? 对答案的评估要点 ☻此人调换工作的原因 是否正常 ☻ 此人有没有比较 喜欢的工作岗位 ☻ 此人对过去的工作 回顾和评价是否清晰 和理性 3. 是什么原因让你决定要离 单击此处编辑母版标题样式 ☻ 开最近这份岗位 ? 问话技巧 ---2 你需要探 问的方向 发问的话术及具体内容 1. 在过去的工作中什么样的 B. 探索候选 人的优势 点在什么 方面比较 突出 经历让你感觉比较舒服和愉 快 ? 为什么呢 ? 2. 和你最要好的朋友在一 起的时候 , 他们说你最多的是 什么 ? 对答案的评估要点 ☻此人的优势和兴奋点 有明显的表现吗 ? ☻ 此人的优势点和 现在的岗位有关联性 吗? ☻ 此人说的最多的是 什么 ? 此人所表现出 来的优势在过去的工 作中有具体的表现和 贡献吗 ? 3. 你觉得自己在那些方面表 单击此处编辑母版标题样式 现得与众不同 ? 这些特点给 你工作中带来什么样的好处 和弊端 ? ☻ 问话技巧 ---3 你需要探 问的方向 发问的话术及具体内容 1. 你对自己的工作表现做如 C. 探索候选 人是否具 备承担责 任的能力 何的评价 ? 可以打多少分 ? 对答案的评估要点 ☻此人能够客观的评价 自己吗 ? ☻ 此人的自我不满 2. 你觉得自己工作中需要 提升和改进的地方是什么 ? 足意识有吗 ? ☻ 此人说的原因里有 自我检讨不推卸责任 的依据吗 ? 3. 你认为工作中不尽人意的 单击此处编辑母版标题样式 原因是由什么造成的 ? ☻ 问话技巧 ---4 * S- 问困难 * T- 问想法 * A- 问行动 * R- 问结果 单击此处编辑母版标题样式 STAR 问话技术 S 困境 - 我当时的所面临的困难 T 想法 - 我是如何想这个问题的 A 行动 - 我采取了什么样的行动 R 结果 - 我达到了什么样的结果 单击此处编辑母版标题样式 员工激励法： • 1) 竞争竞赛，举行销售竞赛、设计大赛等，即时进行激励，让员 工始终保持激情，不敢怠慢，适合一岗多人，或者多店制的专卖店 2) 旅游或户外拓展，这是给员工极佳的一种激励方式，很好舒 缓工作压力，并且能够让员工极大认知老板，对老板更加尊重。 3) 晋升、提拔，在合适的时候及时的提拔员工，也许只是一个 职位的小小转变，甚至不用薪资的提高或降低，员工的积极性都会受 到极大的影响。 4) 学习培训，职业发展。众所周知，学习是老板给予员工最好 的福利，如很多企业倡导的外派员工学习，员工自身得到了成长，自 然会反哺于店。 单击此处编辑母版标题样式 5) 员工集体卡拉 OK 或欢乐夜活动，体现店面文化的好方法， 能够很好给员工提供了解对方的平台，提高团队和谐。 员工激励法： • 6) 英雄榜，设立月度英雄榜，每月一人，由全体员工无记名投票产 生，并在投票后附加选择该员工为月度营销英雄的理由。我们通过在 某些店的实践发现，店员都很容易找到对方的优点，列出来以后就马 上认识到了自己的不足，对于店面团队向心力的营造起到良好作用。 7) 店面年度分红。很多店实行年底年终奖励式，或者达到目标任 务直接分给店长、店员每人一定数额的现金奖励。分红有利于提高员 工为店面的奉献精神，因为店面业绩直接影响收入，但是此法到年底 才有体现，显得有些滞后。 8) 加薪，没有什么比这个更快乐的事情了。但是如果运用不当会 导致其他店员的反感，甚至大闹情绪。 单击此处编辑母版标题样式 9) 即时激励奖。比如对于当天签 万以上订单，可直接给予 现金 200 元正向激励，给全部员工一个标杆，努力的方向。 10) 生日祝福。由总经理亲自签字的生日贺卡当天直接交给该员 工，制造意外，除了贺卡祝贺，同时邀请全体员工下班前在店面为其 分蛋糕，分享生日的喜悦。员工将在感动中得到归属感。 • • 激励方法种类多样，要量身定做，没有最好的， 只有适合的，因为适合的才是最好的。 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版标题样式 THANK YOU
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如何管理 80/90 后员工- 80/90 员工管理培训.ppt
如何管理 80/90 后员工- 80/90 员工管理培训 引言 • 小孩子为什么要大人抱？ • 位置不一样看到的不一样 • 如何告诉孩子两点之间直线最近 • 用他们 最容易接受的方式和他沟通 • 99 ， 3q 姑力 i ，偶会 +U ！ - 舅舅，谢谢你鼓励我，我会加油 • 理解他们的生活方式，肯定他们 目录 1. 分析心态了解他— 80/90 后员工心态及成因分析 2. 敞开胸怀迎合他—管理者理念的转变 3. 教练技术带好他—基层干部辅导员工的技巧 4. 和谐沟通赢得他—高品质沟通动作分解 5. 细分管理爱护他—对待不同性格类型的员工的技巧 6. 制度管理约束他—员工的处罚和淘汰管理 7. 心薪联合激励他—员工激励技巧 8. 选择他并留住他—如何留人和基层团队建设 第一部分：分析心态了解他 80/90 后员工人格特质分析 什么是 80/90 后？ 一、这个群体的家庭环境分析 独生子女比例超越任何时代 真正开始享受现代文明 农村 80 后的生存环境——老一代民工支撑起这个家 城镇 80 后的生存环境——父母有退休金，无生存压力 二、思想意识形态方面 1. 文化上由崇美到迷韩 2. 通过互联网把触角伸向世界每个角落 3. 好吃快餐文化 4. 对东西方文化都是一知半解 5. 两种文明交织的矛盾体 6. 没有经历过风雨洗礼 7. 不迷信权威，不畏惧权贵 三、价值观与行为特征方面 没有主义，没有信仰 崇尚自由，不愿受太多约束 个人本位，注重个人发展空间 成就自我，实现价值 重视交流，具创新意识 被称为“草莓一族” 消费特征：月光族 四、职场特征 : 张扬与自我 责任感与合作意识弱 工作成就意识强 频繁跳槽与职业发展 自我管理能力弱 后 80/90 后成长中的博弈 • 缺少真正的偶像 • 父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离 • 学习的压力 • 童年玩伴少 • 受到大量信息冲击，来不及消化 90 后的奢侈生活 : “90 后”新生中， 91.9% 的学生配有手机或小灵通， 几乎实现“人手一机”，近七成学生拥有电脑，而购买 了 MP3 、数码相机等电子产品的学生接近六成，甚至 有 8.1% 的学生拥有汽车等奢侈消费品。家长送孩子入 大学要花 1 万元左右。 农村 “后 80/90 后” ----- 我们要改变命运！ 比城市孩子艰苦的成长历程 外面的世界令我们向往 走出农村是我们的动力 我们渴望改变的机会 除了努力和拼搏我们没有依靠 我们上大学、考军校、考公务员 我们要改变自己和家人的命运 城市“后 80/90 后” ---- 我追求快乐追求自我价值！ 活着就是要快乐 做事要看兴趣 做人要有个性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆的去搏一下 希望社会更公平 进城务工“后 80/90 后” 受教育程度比以前高，没有务农经历 赚钱养活自己之外还羡慕城市生活 对生活、生产环境和闲暇时间有要求 对工作和生活缺乏安全感 感觉城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿 面对不平等缺乏耐心 80 后的职场表现 六高 1 、离职率较高 2 、学习欲望强烈 3 、创新意识较好 4 、工作节奏快速 5 、自我实现更高 6 、个人兴趣更浓 六低 1 、忠诚度较低 2 、缺乏团队精神 3 、责任心较弱 4 、抗压性较差 5 、职业定位模糊 6 、敬业精神欠佳 归结为三句话： •不盲目迷信权威 •渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 •缺乏吃苦精神且喜走捷径 时代不同了 • 60 后循规蹈矩 • 70 后激情澎湃 • 80 后单干独行 • 90 后灵光闪闪 • 全社会关注的焦点 • 当代职场主力军 • 最有生产力的人才 • 他们才是未来 管理者心态调整 • 不要一开始就把他们标签化，从心理上接受并包容后 80/90 后的缺点，后 80/90 后员工缺乏社会经验，心理 承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励。 • 其次，要用发展的眼光看待后 80/90 后，多看看他们的 优点和他们的进步，相信他们迟早会成为企业中的栋梁 和骨干。 • 最后，要对他们有耐心，给他们一些时间，相信他们一 定会做得越来越好的。 消除代沟 • 我们不要改变 80 、 90 后，我们要迎领新一代，“迎领” —能迎合 才能领导 • 我们和“独”一代沟通，要改变以自我为中心的沟通模式 • 加强 80 、 90 后对话，激发参与兴趣，塑造共同目标，形 成有力团队，共创企业未来 使命 • “世界是你们的，也是我们的，但归根结底是你们的，你们 青年人朝气蓬勃，好像早晨八九点钟的太阳。中国的前途 是你们的，世界的前途是你们的，希望寄托在你们身 上！” —— 毛泽东 1957 年 11 月 17 日 在前苏联接见留学生代表的讲话！ 第二部分：敞开胸怀迎合他 他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略 他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令 他们是 80 后 一个 2.4 亿人的部落 你可以不理解他们， 却不可以视而不见 你可以不欣赏他们， 却不可以回避 所以，你最好是迎合他们 80 后下属最感动的一件事情 1. 她在入职第一天就花了 2 小时与我座谈，一起制定了未来三年的发展规 划。例如每一阶段建议进修的课程和报考的证书等等。 2. 自己努力做的一个的 PPT 得到领导的肯定 3. 现在的领导脱手让我负责整个项目 , 甚至连绩效的制定等决定性的问 题也都会让我做决定 , 很谢谢对我工作的肯定 , 并给我比较多自主的管理 权力 , 让我完全发挥了自己的能力 . 在某些关键的问题上没有直接干涉我 批评我 , 而是给我很多启示 , 让我自己克服 . 4. 参加 ctrip 文章评比，没有想过请领导帮忙润色，领导却主动帮忙。 5. 有一次领导想要对我的工作内容做出变动，于是亲自找我谈话，当我 表明对新的工作内容不十分感兴趣，希望仍然从事原来的工作时，领导充 分尊重了我的意见。 80 后下属最感动的一件事情 6. 在电梯里遇到孙总，孙总很亲切地跟我们打招呼和交谈，让我们既惊讶 又感动！ 7. 以身作则，取消休假，陪员工共同度过每个加班 8.2008 年临近春节的雪灾 , 繁忙时段机票呼入电话量暴增至 10000+/ 小 时 ,leaders 到我们组接电话，四人小组 ( 高级总监 , 高级经理 , 总监助 理 ), 当时不到三个小时的时间，总监接进 57 个电话，高级经理处理 38 条 重要通知 9. 我有一位敬重的领导，无论她的工作有多忙有多累，任何人发给她的邮 件，她都能够保证在 10 分钟以内给予回复。几年来，她用她的行动告诉了 我，身为一名合格的领导，必须要以身作则、要一诺千金、要勇于承担责任 。 10. 做了个数据分析决策。过了很久发现它出现在领导的工作汇报中，虽然 是那长篇工作汇报中很不起眼的一页，但是领导在那页报告的顶端特地署上 80 后下属最郁闷的一件事情 1. 上级交代的任务，但是上级却又交代了其他人，之后的回复是忘记交 代谁了 2. 病假回来后领导见面第一句话“你身体怎么那么差啊” 3. 因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求 , 结果先做成 Excel, 然 后说要 PPT, 然后又说要 Word 4. 所有成果都没有得到上面的肯定 , 即使有也是对她的肯定 . 5. 出现问题马上被追问责任 80 后下属最郁闷的一件事情 6. 领导不与我沟通就把事情下了结论 7. 上级领导劈头盖脸的先批评一顿，后来才发现原来是领导布置任务时 就错了。 8. 经过历史数据搜集、整理，向领导提交了绩效调整可行性报告，但是 迟迟没有得到领导的确认，工作无法开展。 9. 一年四个季度，每次绩效考评说的话都是一样的，员工在这一季度的 进步完全看不到，只凭“印象中的员工”进行考评。 10. 由于工作忙碌，领导往往会有些健忘，这样会导致大家在事后的一些 工作中产生的争议或者是推卸责任，这一点会让人有些郁闷。 迎合的前 :1 ：定位 • 班组长要代表三个立场： • 对下代表经营者的立场 • 对上代表生产者的立场 • 对待直接上司既代表员工的立场，同时又代表上级 的辅助人员的立场 案例：浙江某服装长的关于老板的称呼 思考：为什么有些主观会放纵员工？ 迎合的前提 2 ：了解领导的期望值 • 作为下级，必须准确地了解领导的指示，以及领导指示的背景、 环境和领导的风格。 • 有时候作为下级的你费了很大的力气做某事，但并不是领导所希 望的，结果费了力气反而没有达到应有的效果。 • 当然也有可能你是正确的，但是领导不了解，怎么办呢？这时要 选择适当的时机把自己的建议呈上，让领导比较全面、准确地接 受或者采纳你的建议。 • 现在西方有一种说法：驾驭好你的领导，即要了解领导的风格， 才能更好地协调好关系，开展好工作。 迎合的前提 3 ：了解下级对你的期望值 上司是个有能力的好人 办事要公道 关心部下 目标明确 号外：分析出勤情况的“四必访” 职工生病换休时必访 合理准确发布命令 职工家属生病住院时必访 及时指导 家庭有矛盾必访 职工家里有红白喜事时必访 需要荣誉 真正的迎合 第 1 步—接受—接受对方个人 第 2 步—分享—分享双方智慧 第 3 步—肯定—肯定对方建议 第 4 步—推动—推动双方前进 第三部分：用教练技术带好他 不教而诛，谓之虐 主管者，员工之师也； 师者，所以传道、授业、解惑也！ 好的老师 善于在“差”学生身上找出 闪光点（优点） 然后透过讲究的沟通 , 促使学生自我改进 , 于是该学生具备了更多的闪光点！ 过往管理模式的失效 • 粗暴管理方法的不良影响 走进他们的内心世界 采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理方式， 以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、 朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不 要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态 去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融 合。 方法对比 序号 传统管理者 企业教练 1 讲得多 听的多 2 指示多 提问多 3 补救多 预防多 4 限制多 承诺多 5 假设多 挖掘多 6 距离管理 关系密切 7 要求解释 要求成果 8 员工基于命令去做 员工基于承诺去做 9 讲求规范性 发掘可能性 如何带员工—教练管理 • 教练的流程 • 理清目标—导航仪 • 反映真相—后视镜 • 心态迁善—催化剂 • 计划行动—高速车 教练的技术 • 我示范，你观察 • 我指导，你试做 • 你试做，我指导 • 你汇报，我跟踪 号外：教练技术的核心 赏识 -- 好员工是夸出来的 信任 -- 你来做，你负责 期望 -- 我知道你可以的 第四部分：和谐沟通赢得他 沟通过程图解 • 反馈 思想 1 编码 通道 发送者 思想 2 译码 接受者 噪声 背 景 沟通的七个步骤 1 、产生意念：知己 2 、转化为表达方式：知彼 3 、传送：用适当的方式 4 、接收：为对方的处境设想 5 、领悟：细心聆听回应 6 、接受：获得对方的承诺 7 、行动：让对方按照自己的心愿做事 掌声的来源：一只手是自己，另一只手是别人 动作分解：说 • 讲述：完整 + 次序 + 细节 • 叙述：讲述 + 观点 • 表达：叙述 + 表演的动作 • 讨论：事实、观点、逻辑 • 汇报：叙述 + 表达 + 建议 • 陈述：文字 + 表达 • 解释：讨论 + 表达 • 回应：陈述 + 叙述 + 表达 说的技巧 • 垫子 • 迎合 • 制约 • 主导 说的技巧：问 • 问什么：事实、观点、逻辑 • 封闭式提问 • 开放式提问 动作分解：通路 • 时间 • 地点 • 人物 • 程序 如何对待员工越级汇报？ 奇妙的换位 • 认同 亲和 服从 客观 引导 信任 动作分解：反馈 反馈，是人类行为中持续产生优秀表现最重要的条 件之一若没有频繁、具体的回馈表现常常都会变差 动作分解：噪音 • 内部噪音 • 外部噪音 号外：贴标签的启发 避免干扰 1 周围影响 2 精力分散 迫不及待 四大噪音 4 情感过滤 3 动作分解：背景 • 时间 • 地点 • 位置 • 场合 • 人物与逻辑 案例：和侯小姐预约时间的故事 企业沟通的 9 大原则 1. 法不咎既往 2. 率先表明自己的态度和做法 3. 反对不教而诛 4. 尽可能寻找共同语言 5. 批人不揭“皮”，有进步立即彰扬 6. 要想人服，先让人言 7. 让对方参与，要求对方帮助解决问题 8. 对沟通对象的生活和家庭密切关注 9. 沟通就是讲故事，寓教于乐，生动活泼 • 沟通过程中的抱怨 • 我不知道应该这样做（目标） • 我不知道要做到这这个样子？（方法） • 这样的做法对我是不合理不公平的！（比较） 抱怨是实质：我们没有达成对结果的共识！ • 关于目标的沟通 • 行为 • 结果数量 • 结果状况 • 行为趋势 • 时间限制 • 关于标准的沟通 • 自身的标准（数字） • 行为习惯 • 经验积累（行为） • 时间限制 标准：为达到目标所制定的 行为准则、作业流程和操作规范 • 关于结果比较的沟通 • 与标准对照的比较 • 与其他对象的比较 • 与过去行为的比较 比较：比较是引导对象的 正确行为与确定正确的价值观的行为 赢得合作的谈话技巧 • 用建议代替直言 直言：“到客户那里怎么可以不打领带，快把领带打起来” 建议：“我们让客户觉得很尊重他，打起领带是不是更好一些。” • 提问题代替批评 批评：“这么简单的错误还犯，太 BT 了吧。” 提问：“如果别人对你总是小麻烦不断，会怎么样呢？” 赢得合作的谈话技巧 • 让对方说出期望 “ 经理，我是不是还要。。。” “ 经理，您看您还有什么安排” • 诉求共同的利益 上个月我们都 XX ，所以我们部门制定了改进办法，主要是为了 进一步督促服务人员加强自我管理，同时还会提高我们 XX 部门的 顾客满意度，当然一些表格需要您安排人配合填写，您看。。。。 沟通实例分享 • 三明治：如何进行激励式批评？ • 罚单 VS 纠错提醒单 • 员工离职不成又请假怎么办？ • 晕轮效应：一个员工的离职引起连锁反应怎么办？ • 首因效应：员工入职时主管该怎么样 • 沟通投机心理的运用 指责部属的技巧 在一对一的情况下责备。 选择适当场所。 明白地说出责备的理由。 提出具体事实。 听他说。 不可失于情绪。 理性、感性的纠正及期望。 抱着教导部属的心情。 批评员工时应注意： 要描述不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指 第五部分：细分管理爱护他 80 后员工的细分管理 • 对红苹果的管理：鼓励和委以重任 • 对青苹果的管理：胡萝卜加大棒 • 对斑苹果的管理：宽容与教育 • 不同性格员工的管理：多元化管理 80 后员工的细分管理 • 案例：唐力是个广西农村长大的苦孩子，读大学很不容易，在学校里，因为 贫困，请不起同学，所以，也从不接受请客。他从来没有放弃过学习的时间 去参加各种同学小聚，因此知识功底比较扎实，但是，略有些孤僻。工作后， 做事也是踏踏实实，有模有样。上司很喜欢他，认为他很有可塑性，并不是 天生沟通能力差，而是家庭环境限制了他的社交，于是有意识地培养他的工 作能力和沟通能力，交办他一些与其他部门沟通和协调的事情，这样，小唐 的自信心和沟通能力一天天增长，几个月以后，小唐成了主管的得力助手， 在锻炼中成熟起来，在工作中成长起来。 • 分析：像唐力这样的毕业生则可归入“红苹果”行列，这类毕业生在学校时 往往是个好学生，功课好，肯钻研，经常在各种活动中得到锻炼，有一定的 组织能力和工作能力，在企业中也希望上司重视他们。当他们在企业的基层 里干过一段时间后，如果表现出色，就应该作为骨干力量，委以重任，让他 们看到前途是光明的，让他们受到鼓舞。如果表现得过于狂傲，急功近利， 则应该加以引导，让他们懂得做人的道理，理性地求得发展。 对红苹果的管理：鼓励和委以重任 五、 80 后员工的细分管理 • 案例：金迪是个直率的女孩，纯真善良，却口无遮拦，看到企业和同事不对自己口味 的事情就要加上满篇见解。不久，在众人面前顶撞了女主管的工作安排，让主管脸上 很没面子。过后，自己也很后悔，心想这下可惹了大祸，不被炒鱿鱼，也要被主管报 复。 可是过去了两个多月，主管竟然像什么事情都没发生过，对她依然如故，越是这样， 越是心里没底，自然行动上也收敛很多，终于有一天忍耐不住，跑去找主管承认自己 的错误，没想到主管却说：没有什么呀，刚出校门都要有一段不适应看不惯，你干活 麻利，做事爽快，都是你的长处，做事愣头愣脑，说明你还没有长大，随着时间的推 移会逐步成熟和理性，到那时你不是就很完美了。小金感动的当时就掉下眼泪，从此， 对这个主管敬佩之至，言听计从，自己也有意识培养自己的自控力和个人涵养，进步 很快。 • 分析：大多数的大学生像金迪那样，属于天真烂漫的青苹果，刚刚从学校出来，带着 稚气和纯真，不拘小节，心直口快，想做就做，时有自由散漫的现象，“大毛病不犯， 小毛病不断。”对这样的青苹果应该经常加以引导，老一辈的说教、上司的批评对他 们看来就是唠唠叨叨，不起作用。应该用 70 一代或者 80 一代中的红苹果多与他们沟 通，相近的语言，容易心心相连，只要说到他们心里，他们还是能够听进、能够思考、 能够改正的。同时，对“ 80 后”员工的一味迁就也是不必要的，任何一代人进入职 场都要社会化，在帮助他们的时候还应该有一些约束，有助于“ 80 后”员工更好地 社会化。同时，相对于人力资源主管来说，直接主管对“ 80 后”员工应该负担更多 责任，也更应提升领导技能。 对青苹果的管理：胡萝卜加大棒 五、 80 后员工的细分管理 • 案例：李贝贝从小就是家里的小皇帝、总指挥，爷爷、奶奶、外公、 外婆、爸爸、妈妈整天被他指使得团团转，但是还是让他觉得自己的 军团不够强大，处处不满意。参加工作后，懒、散、骄、娇，样样不 少，每次领导安排他做事，他都不舒服，心里有气，回家对父母发火。 一天，又挨了领导批评，觉得好像整个世界都错了位，竟然与上司大 声吼叫，气得上司手脚发抖，说不出话来。小李却很得意，认为只有 他才会有这样的壮举。事情传到老板那里，老板本要立刻炒掉他，但 是小李的父母托人求情，一想到他只有 20 多岁，与自己的孩子差不 多大，人生的路还长着呢，老板心软了下来，决定再给他一次机会。 • 分析：像贝贝那样，可以理解他们属于从小娇惯任性，毛病多多的长 斑苹果。他强调，有的“ 80 后”做人做事都有很大差距：像做事没 恒心、没毅力，急于求成，不能持之以恒；决心大、保证多，见了困 难就回头，碰到钉子就打退堂鼓。欠缺脚踏实地、吃苦耐劳的精神。 不虚心，考虑问题习惯以自我为中心。对于这类斑苹果要采取喷农药 尽量挽救的办法，企业管理者要多一些宽容，要多给他们提示和帮助。 对斑苹果的管理：宽容与教育 五、 80 后员工的细分管理 • • • • • • • • 狂妄的员工：适当地提高工作难度使其更谦虚 自我、特立独行的员工：要设法将其融入团队 有创新性的员工：要适时进行奖励、委以更大责任 责任心不强的员工：要加强其责任感（如让他单独负责一个项目等）， 使其能够自我施压 不负责任的员工：要及时警告甚至辞退 跳槽的员工：要了解跳槽的原因对症下药 可能原因：想见见世面，在多家企业锻炼自己； 挣钱压力不大，企业工资低就走人； 想学技能，对企业的培养机制很挑剔； 嫌劳动时间长，工作环境差…… 情绪化员工：宽容、引导、关心、对话 “ 心情不好” 罢工的员工：冷处理，晾在一边 允许性格的差异 • 脾气暴躁的员工 • 平庸的员工 • 爱找碴儿的员工 • 功高盖主的员工 脾气暴躁员工的管理 特点： 爱冲突，吵闹，制造事端 情绪爱激动，破坏性大 直率 重感情，讲义气 喜欢听好话 解决方案 （注意沟通场合及氛围） -- 采取回避的策略，并按如下步骤进行 6 、说明自己 的立场和方法 2 、提出试探性 的问题，了解是 否是合适的时机 5 、共同讨论解决问题 的方法 ------ 3 让性 一员的、 平步 以 静的工语支 进言持 1 、表示理解对方 的情绪，让员工稍 稍平静 4 、确认双方发生的 实际情况，调查清楚 对待脾气暴躁者的引导 听完陈述后，就没词了 当即向他表示会处理对方 阻止对方宣泄，建议冷静下来后再谈 当即指出错误，存在的问题 建议找另一个人求解 缩小问题的严重性 号外 : 控制他人的情绪 6 步法 • 让对方坐下或者重心下移 • 反馈式倾听 • 重复对方的话 • 转移场地 • 用奇特的事情转移对方的注意力 • 认真解决问题 平庸的员工 • 管理者对某些问题严重的员工，希望他们尽快离职，但是对于 大多数问题员工，还是要通过管理和帮助改进使他们不再成为 问题员工。因为离职的成本是很大的，不至非辞退不可的地步， 还是尽量把这些员工留下来使用。 监督并及时反馈 确定问题产 生的原因 要提为 源的供行 资必为 确定需要采取 的行动并达成 共识 确定存在的问 题并达成共识 爱找碴员工的管理 原因： 在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身 有极不安全感。在别的同事工作比他好的时候，他 发觉自己不安全，就开始挑毛病，试图从中获得某 种安全感。 解决方案 提醒你： 管理“爱找茬”的员工 的时候，要注意不要做 人身攻击，避免两败俱 伤 解决办法： 在工作上事先与其协商 言语中尽量用“咱们” 以称赞杜绝挑毛病 与其他同事结成联盟 抓住机会反将一军 小测试： 某次会议： 经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小王干得相当不错， 业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄傲，其他同事应该向他学习。 小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理，我会继续努力的。 经理：不过，小王你还有一些缺点需要注意，一定要改正，这样才能更好。 小王：是，是。 会议结束后：小王（对工友小李说）：到底是表扬我还是故意给我难堪呀？ 问题： 1 、经理的激励起到作用了吗？ 2 、对于业绩非常好且服务从管理的小王，经理应该采取什么样的管理方式？ “功高盖主”员工的管理 两种类型 一种是合适的 员工：即功高 盖主，但服从 管理 一种是问题员工：即 凭着自己的业绩不把 上司放在眼里，经常 以自己的想法去做一 些创新，不服从公司 的管理制度 差别管理 针对服从者的管理 不吝惜夸奖他，甚至开庆功会 学会赞扬，不要泼冷水 不要企图掠夺下属功劳，可以 将功劳让给下属 让他享受成功的喜悦，以便 留住他 更切 高记 的： 目鞭 标打 去快 激牛 励， 他用 差别管理 针对不服从者的管理 研究他本人的特征，找出较易对他实施领导权的 部分再实施管理 经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩 建立系统，分派给他一些需要团队合作和需要领 导辅导的工作 领导自我反省自己的弱点 变更业务范围，下属功高在自己的业务范围内， 会产生变换任务的恐怀惧，会收敛 刺儿头？ 顺毛摸 以恶治恶 以懒治懒 以能治能 以德服人 老油条？ 先礼后兵 调离岗位 让他离开 婆婆妈妈的？ 交代清楚 责任分明 赋予权利 摆脱依赖 • 倚老卖老者？ 神志不清的？ 说给他听 做给他看 让他做做 监督他 表扬他 公事公办 尊敬 如何做好非正式团体的工作 • 理解情感 • 空间隔离 • 收服头头 第六部分：制度管理约束他 “小六子”说的四等人 • 一等人：不用教 • 二等人 : 用嘴教 • 三等人 : 用棍棒教 • 四等人 : 把他干掉 没有规矩不成方圆 •制度治人代替“人治” •案例：这样的“小鹰怎么办” •问题员工的管理与淘汰 对老鼠的心慈手软就是对集体粮食最大的浪费！ 制度治人代替人治 纪律处分的程序 组织目标 实施恰当 的处分 规章制度 的建立 向员工说明 规章制度 表现与规章 制度相比较 观察员工 表现 处罚员工 • 处罚程序 • 渐进式处罚 • • • • 口头警告 书面警告 暂时停职 解雇 • 建设性处罚 • 口头提醒 • 书面提醒 • 解雇 处罚问题的类型 • 出勤 • 在职行为（不服从、胡闹、打架、赌博、不会使用安全设 备、工作马虎、喝酒、吸毒） • 欺骗 • 工作之外的活动 实施处罚 • 原则 • 正如的员工会犯错误一样，你也不能指望出发就是自动的解决方 式，。在你考虑对员工实施处罚之前，确信员工有能力和影响力来 纠正他的行为。 处罚的准备工作 • 提前通知 • 彻底的调查 如何让处罚变得积极 • 渐进式处罚 • 热炉子法则 • 及时 • 提前警告 • 一致性 • 公平 热炉法则 The Hot Oven Rule 每个单位都有自己的“天条”及规章制度， 单位中的任何人触犯了都要受到惩罚 正在燃烧的滚烫的炉子让您想到什么？ （ 1 ）不用手去摸也知道 --（ 2 ）每当你碰到热炉，肯定会 ---（ 3 ）当你一碰到热炉时，立即就 ---（ 4 ）不管谁碰到热炉，都会 --- 决定处罚时的因素 • 问题的严重性 • 问题的持久性 • 问题的本质和发生频率 • 员工的工龄 • 情有可原的环境因素 • 警告的程度 • 组织处罚实施的历史 • 对其他员工的影响 • 高层主管的支持 淘汰管理 合理利用合同期的规定 利用业绩考核的硬标 ( 合同里面有最低工资，但是没有最低工作指标 ) 自我“爆炸”法 最高任职年龄 把他挂起来 让别人来“聘用”问题员工 注意：规避劳动法规的不利因素 注意：离职或者淘汰管理不好，会直接影响招聘 淘汰处理应注意的原则 1 不能不教而诛 6 不要以罚代管 2 尽量不伤害其自尊心 7 不要理论细节 3 不要全盘否定 8 不要激化矛盾 4 不要掺杂个人恩怨 9 尽量作好精神安慰 5 淘汰面不宜过大 10 宣传人才流动的正常性 末因效应的运用 员工利益维护 • 站在公司的立场上维护员工的利益 • 而不是站在员工的立场上维护员工的利益 第七部分：心薪联合激励他 下有对策上有良策 • 何为激励 • 员工激励的特点 • 经典激励理论的运用 • 如何让激励更为有效 基础管理如何提高影响力 • 力服 力服是只靠权力使人服从，是被迫服从 • 才服 才服是以自己的才能引导下属，让其理智地服从 • 德服 德服是靠自己高尚的人格使下属心服口服 服人者，德服为上，才服为中，力服为下。 营造激励的文化 营造良好的环境与氛围 —— 蓬生麻中，不扶自直 领导者严格自律的示范效应 —— 其身正，不令而从 马斯洛的需求理论 自我实现 自尊需求 社会需求 安全需求 生理需求 希望能依自己的性向实现自我 ，发挥自己的潜能，不受束缚 自我尊重、自我荣誉、希望 得到别人认可，知道尊重别 人 归属感、爱欲—等，希望 有情爱、友谊 不确定感、防护、威胁、 危险等，希望安定、有个 家的感觉 衣、食、住、行、睡觉 、 呼吸等，希望能解决温 饱 层次不一定， 并非绝对；忽略 了目标，可谈性 不强 --- 激励与需求 • 后 80/90 后激励三需求理论 • 成就感需求 • 驱使达到最佳与成功 • 权力需求 • 影响他人行为的需求 • 归属需求 • 想要与他人有人际关系之交流 普通职员的激励 • 方式： —— 经济激励：金钱、员工持股 —— 非经济激励：认可与赞赏、带薪休假、享有一定自由、提供个 人发展和晋升机会等等 • 原则 : —— 激励要渐增 —— 程度要适当 . —— 激励要公平 号外：如何赞美你的员工 群体的激励 • 经济性奖酬、社会性奖酬 . (“ 猛虎”、“铁军 ”、“ 优秀共青团支部”等 ) • 正常作业奖励优异群体 . • 在组织中 ( 社会中认可 ) 宣传先进群体 . • 优秀群体更多自主权 . 案例分享： “无总管理家味浓” • 在汉口某电气公司，根本听不到“某董”、“某总”等职位性称呼， 无论官阶如何，都彼此直呼其名，显示大家只是分工不同，而无级别 隔阂。职员们把 40 岁以上者称为“老师”，大家觉得，这是对其人品、 学识及智慧的肯定，也表达了对被称呼者的尊敬和信任。 • 对此，武汉某 IT 公司总经理认为，“无总称谓”多出现在一些新行业， 或年轻职员居多的企业中，这与公司经营者的理念和个性有极大的关 系，它打造了上司和下属之间的一种新型关系，有利于公司团队建设， 并体现了平等、民主、信任、亲切的理念。 缺乏、错误激励的后果 1 、为什么员工缺乏上进心？ 当一位管理者要求一位员工做某件事，工作完成得很出色，上司认为那是员工 份内之事，没有给予相应的激励（即使一句赞美的话），员工由于情感方面缺 少适当激励，久而久之就会缺乏上进心。 干好了，又怎么样？ 2 、为什么有些错误会一犯再犯？ 一位员工的一项工作完成得很糟糕，管理者发现后没有及时指出，员工可能会 认为领导其对工作感到满意，或者认为干好干坏都一样，并继续在此层次上工 作。 这样干，没事，没问题！ 3 、有的人太贪得无厌了，为什么奖励了，他还不满足？ 渔夫和蛇： 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感 到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙 从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过 ：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒 了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意 地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔 夫的面前…… 第八部分：发现他并留住他 他是不是你想要的人？ • 招聘员工应该招聘企业给不了的东西 • 没有最好的，只有最合适的 • 用人之道，品格为先 蜕变之道 职业品格 培训体系 素质模型 符合模型的才是标准的 素质模型塑造 文化 吸引 技能培训 职业品格 留住员工 • 你能满足员工的何种需要 • 你如何实现和员工的交换 • 你如何让员工成为企业的一个部分 留人必杀技：管理员工的欲望 职业生涯引导： 1 、超过半数的 90 后上班族缺乏工作成就感。没有工作成就感，很难将事业与工 作结合，工作没有长期目标，工作效率必然下降。把工作当成生活的一部分， 看似洒脱实为自我自大的表现而已。 2 、近六成 90 后上班族没有工作激情。 90 后上班族，刚好是工作 0-5 年的阶段， 超过半数觉得上班比较累还比较烦，不够主动，得过且过，不满足、这山望着那山 高。 3 、 90 后上班族不够稳定，仅 25 ％对现有工作满意。这个数据给所有企业管理者 敲了一个警钟，给企业培养长期人才带来了巨大的障碍，现在 90 后中 1 年换 3 份 工作不是希奇事情。 职业生涯引导： 1 、由于“ 90 后”他们对于未来的目标不清晰，不可能要求他们进行 职业生涯规划。只能通过管理人员的积极引导。让他们认识到自己在 做的事情对自己的未来有什么意义。可以利用鼓励的方式引导，比如： 你们通过努力，可以一两年就升任组长、班长之类的称赞式引导。不 但可以引导他们明确自己的目标，还在潜移默化中提高他们的自信心。 2 、以身作则，带好头，做一个示范的作用。 给予一对一的指导； 给予适当的一对一指导，有几点好处： • 1 、增加“ 90 后”员工的学习乐趣； • 2 、增进管理人员和员工的感情；“ 90 后”的叛逆心理较 强，容易做出感性的判断。有了一定感情基础，员工往往 更加容易接受管理。 • 3 、树立管理人员的权威形象；现在我们管 的就是这种权威形象。 理人员缺乏 好好利用休息的十分钟 管理人员应该好好利用休息的十分钟和员工进行集体沟通，可以关 心，可以问候，可以鼓励，也可以娱乐。这样不但能够达到工作之余 的放松，还可以加深管理人员与员工之间的感情。 谈谈新 闻时事？ 十分钟能 够干什么？ 唱一支 歌曲？ 说一个 笑话？ 成为团队一员： 1 、员工之间相互要认识。 2 、新成员进来，要利用休息时间介绍给 集 体认识， 或者让他（她）自我介绍 。 合作精神 3 、促进他们相互间的交流。 让他们融入团队 90 后的一代不愿意主动去获取团队协作，加上长时间的生活环境的影响 他们很少能够主动地与人交流，但是他们的心理却有着这样的欲望。 要想把 90 后的一代凝结成一个集体，就需要一个人来作为粘合剂，调动 他们的热情。 管理名言：罗伯特•凯利说：说到追随与领导，大多数组 织的成功，管理者的贡献平均不超过两成，任何 组织和企业的成功，都是靠团队而不是靠个人。 对目标的关注 开放的沟通 有效的工作流程 高效团队的特征 灵活和适应 相互信任和尊重 尊重差异化 持续的学习 共享的领导 留住员工 • 用文化留人 • 什么是企业文化 • 用环境留人 • 硬环境和软环境 • 用目标和远景留人 留人之道：用“薪”更要用“心” 留住员工 • 降低员工流失率的五大密诀： • 信要坚：坚定信念 • 心要定：安定内心 • 情要热：激发热情 • 智要献：贡献智慧 • 力要出：付出力量 留人技巧：制造群体效应 END 让工作充满智慧 让智慧创造价值
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“80 、 90 后”员工的管理策略 前 言 全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才 针对“后 80/90 后”调查问卷 你选择工作最看重的是什么？ 你希望领导用什么样的方式和你共事？ 工作中压力最大的事情是什么？ 针对“后 80/90 后”调查问卷 您开始工作后，发现工作带给您最大的成就感是什么？ 您开始工作后，发现工作带给您最大的心理落差是什么？ 直接上司做过的最让你满意的事情是什么？ 直接上司做过的最不满意的是什么？ 最接受不了的同事的性格是什么？ 遇到工作困难，你最先想到找谁帮忙？ 工作对你来说是什么？ 你曾经有过没有工作热情的时候吗？是何原因？ 你会考虑换工作吗？ 特质与成长环境分析 春天的故事 ---- 秋天的诉说 时空的跨越 沧桑的巨 变毛泽东 ---- 站起来的中国人告别黑暗 邓小平 ---- 富起来的中国人勇往直前 江泽民 ---- 强起来的中国人快马加鞭 胡锦涛 ---- 牛起来的中国人和谐构建 70 后特征 70 年代是承前启后的中流砥柱 担负着家庭、社会的责任 很强的事业心和责任感 对爱 更是坚贞而执着 传统但不守旧，开放但不放纵 80 后的特征 中国改革开放的起点与分水岭 思想上大解放，反思过去 政治民主进步明显 市场经济开始建立 允许部分人富起来 解放生产力，多劳多得 打破铁饭碗，下海经商创业成为潮流 “ 后 80/90 后”成长环境分析 社会背景：改革开放硕果累累，社会稳定，市场繁荣， 国民经济步入高速发展的轨道； 文化背景 : 是建国以来最开放的时期，大量西方文化 的 涌入，冲撞着他们正在形成的价值观、人生观，意识 形态的多元化，让他们对传统文化对社会规范充满质疑； 家庭环境：经济收入增加，独生子女的特殊性，让他们 享有优越的物质条件。 农村 “后 80/90 后” ----- 我们要改变命运！ 比城市孩子艰苦的成长历程 外面的世界令我们向往 走出农村是我们的动力 我们渴望改变的机会 除了努力和拼搏我们没有依靠 我们上大学、考军校、考公务员 我们要改变自己和家人的命运 城市“后 80/90 后” ---- 我追求快乐追求自我价值！ 活着就是要快乐 做事要看兴趣 做人要有个性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆的去搏一下 希望社会更公平 进城务工“后 80/90 后” 受教育程度比以前高，没有务农经历 赚钱养活自己之外还羡慕城市生活 对生活、生产环境和闲暇时间有要求 我们可不想做过客！ 对工作和生活缺乏安全感 感觉城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿 面对不平等缺乏耐心 “ 后 80/90 后”人格特 质 什么是人格？人的稳定的行为方式和发生在个 体身上的人际过程 相对的稳定性 在人际交往过程中会受到他人的影响 受遗传、动机、教育、环境、文化的影响 每个人都有单独的人格，但是也存在共性 后 8090 后的人格特质共 性 自我为中心 追求快乐前卫 平等 / 尊严 敏感 / 情绪稳定性差 后 8090 后的人格特质共 性 以自我为中心 一切围绕着自我，不太考虑别人的感受 个性张扬，追求个人价值 自尊心强，对批评有本能的抵抗 爱发表见解，爱表现，语不惊人誓不休 缺乏感恩意识 后 8090 后的人格特质共 性 追求快乐前卫 快乐是人生观的重要部分 追求物质享受，追求感官刺激 追求情感、爱情享受 追求审美、创新等精神享受 后 8090 后的人格特质共 性 平等 / 尊严 / 认 同 喜爱友善的人际互动 喜爱平等自由的沟通 从心里藐视权利和权威 厌恶传统的说教方式 后 8090 后的人格特质共 性 敏感 / 情绪稳定性差 敏感，情绪反应强度大，情绪易波动 孤独，感觉心灵和精神无人理解 面对压力和挫折，心理承受韧性较弱 后 8090 后员工的价值观 快乐：追求快乐，追求享乐 个人价值：发挥才能，实现个人价值 尊重与公平：受到社会尊重、享有自由更公平 多元化：多重性，存在矛盾和冲突 发展：需要在成长和发展过程中完善 针对“后 80/90 后”管理方式的探 索 管理趋势 70 年代 今 标准化 识 命令与控制 发 目标管理 练 MBO 事情 / 数字 人才 80-90 年代 90 年代后期至 高品质 创造新知 承诺与学习 激励与激 全面品质管理 TOM 教 Coaching 质量 传统管理者与企业教练区别 传统管理者 讲得多 指示多 补救多 限制多 假设多 距离管理 要求解释 员工基于命令去做 讲求规范性 传统管理者与企业教练区别 企业教练 听的多 提问多 预防多 承诺多 挖掘多 关系密切 要求成果 员工基于承诺去做 发掘可能性 案例 广东省 7 月出台了《关于加强人文关怀 改善用工环境的指导意见》 优化管理方式：推动职工参与企业管理的氛围 优化生产环境：保障安全生产，改善生产环境 优化生产流程：进行技改，减轻职工工作强度 优化职工生活条件：改善食宿，增加文体设施 优化职工教育培训：开展上岗技能继续教育培训 优化职工激励机制：建立人才选拔和晋升机制 管理突破的七个方向 企业文化 领导风格 人际沟通 有效激励 个人成长 压力管理 团队管理 “ 后 80/90 后”管理方法 一、改善企业文化和管理方式 建立关怀的、友善的、包容的多元化企业文化 管理方式更人性化，在信任的基础上制定管理 制度和激励措施 通过强有力的引导和沟通，让员工对企业的愿 景、使命、核心价值观逐步产生认同 “ 后 80/90 后”管理方法 二、改良领导风格：教练技术式领导 新生代喜爱支持和教练式领导 改良命令式和教训式单一领导方式 积极授权激励员工发挥潜能 “ 后 80/90 后”管理方法 三、有效的激励方法 用面谈、问卷、小组讨论、邮件等形式充 分了解新生代员工的需要 采用精神激励和物质激励结合的方式 针对性、多样性、经常性、活跃性、时尚性 “ 后 80/90 后”管理方法 四、人际沟通氛围 用友善的态度定期与下级交流作为日常工作部 分 鼓励同事间的情感交流活动并提供方便 营造信任的、愉快的沟通氛围 “ 后 80/90 后”管理方法 五、个人成长和职业发展 尽可能的提供平台让员工发挥才能 大胆超前任用，激发员工的潜力 不拘一格的提拔人才 给予员工职业发展辅导 “ 后 80/90 后”管理方法 六、团队合作 帮助员工认识个人和团队的关系 共识团队目标能激发新生代工作激情 沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程 融入团队能快速增加员工安全感和归属感 “ 后 80/90 后”管理方法 七、进行压力与情绪管理 管理者有积极疏导、无条件帮助的职责 对知识型新生代设立导师制 对务工型新生代设立专职辅导专员 管理实践 人员招聘 重视人格、动机等心理因素 重视工作兴趣和才能 使用相应的心理测量工具 管理实践 人员使用 提供与兴趣才能相关的岗位 大胆使用，发挥才能 授予更多的职责和职权 管理实践 人员培育 各级发和激管理者有培育下级的 职责 引进教练式领导启发员工 制定人才发展培训计划 管理实践 人员保留 了解员工职业阶段需求 从内部选拔人才，升职通道清晰 企业文化的凝聚力 案例：金融危机时不解聘员工！ 针对“后 80/90 后”管理沟通技巧 “ 后 80/90 后”员工沟通技巧 赏识 -- 好员工是夸出来的 信任 -- 你来做，你负责 期望 -- 我知道你可以的 “ 后 80/90 后”员工沟通技巧 采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式 的管理方式，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、 家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以 正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来 适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。 但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。 “ 后 80/90 后”员工沟通技巧 马斯洛的需求理论 自我实现 自尊需求 社会需求 安全需求 希望能依自己的性向实现自我， 发挥自己的潜能，不受束缚 自我尊重、自我荣誉、希望 得到别人认可，知道尊重别 人 归属感、爱欲—等，希望 有情爱、友谊 不确定感、防护、威胁、 危险等，希望安定、有个 家的感觉 衣、食、住、行、睡觉、 生理需求 呼吸等，希望能解决温 饱 层次不一定， 并非绝对；忽略 了目标，可谈性 不强 --- 人事问题处理技巧 人事问题类型 人事问题处理四阶段法——掌握问题部属的心情 与说法之要领 面谈的程序——增进人际关系的四则说明 举例：写五位以前工作的同事或朋友 他们 如何评价你？ 加强企业成员之间的良好沟通 为员工创造可持续发展的发展环境 正确行使领导职能 加强企业规范建设 “ 后 80/90 后”激励 员工激励与冲突处理技巧 动机双因素理论 梦想与愿景 士气激励的策略与手法 了解部属与人性 如何建立出积极的工作气氛 如何创造出良好的工作团队 如何自我激励 如何激励部属 后 80/90 后”员工的教练技术式领导 教练技术式领导 教练技术 （ Coaching ）——提升个人素质能力、 打造精英团队的新手段。 教练技术式领导 ---- 教练技术是改善人们的心智 模式来发挥潜能，提高效率的一门管理技术。是 通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被 教练者的心智模式，向内开放潜能，向外发现可 能性，有效达成目标。 教练技术式领导 九点领导力 人生起点是激情，有了激情，做出承 诺，采取负责任的态度欣赏身边的一切，心甘情愿的 付出，信任他人，开创共赢的局面。这些过程会增添更大 的激情，从而感召到更多的人参与，创造更大的可 能性。 九点领导力是人生成功的重要素质。其 主要内容包括激情、承诺、负责任、共赢、感召、 欣赏、信任、付出、可能性九个方面。 企业所面临的挑战 （竞争激烈）是否能赢得竞争优势。 环境变化：政治、经济政策，国家、地域间的交 流等。 市场竞争激烈： 消费要求高：商品和服务讲求创意、创新（产 品独特、人性化）。 客户成为公司发展的主导人物。 优秀人才缺乏、流失。 内、外部沟通不畅。 领导魅力提升训练 情景领导力训练 ---- 请跟我来 领导者觉察力训练 故事 --- 员工维护故事形象（青岛啤酒厂） 案例 --- 某快递公司人才战略管理 如何让猫吃辣椒 淡化等级概念 联想公司称呼无总 营造尊重 平等 宽松 包容 民主的氛围 管理弹性化 限工作量不限时间 员工职业生涯规划 了解人性、运用人性； 你有什么？ 你害怕什么？ 你想要什么？你能干 什么？你该干什么？如何与身边的人互动 如何 培养团队精神。素质、性格、技能、体力；职业 兴趣测试、气质测评。 我该做什么 自身条件、社会环境、家庭、机遇 学会展示自我 学会保护自己 学会管理自己的 时间和金钱 学会适应社会 获得健康的成长 教练技术的实践 个别辅导 ---- 兴趣小组 一帮一系统 演讲比赛 模特大赛 靠什么留人？并不是高薪厚职，感情也并不能作 为最佳的纽带。但是靠发展可以。今天一个员工， 如果在出去，能加 2 成的薪水， 2 倍的薪水还是 20 倍的薪水，都是发展，层次不同而已。 那么过去的管理格局是不是不能用了呢？如何说 他们的语言，听懂他们的梦想呢？ 预防大于治疗 家财万贯不如有个好习惯 （分享故事 优秀可 以装出来） 学习型组织 提升员工的沟通、应变能力：面对内、外不 同的人的沟通；面对不同客户以产品高标准、人性 化等方面不同的需求的变化，及不同性格态的变化 度等等，就需要不断提升员工的沟通、应变能力。 打造一个卓越的学习组织：大家能在一起，都能把 自己最美好的贡献出来，相互学习；共同参与企业 的工作，拥有一个以企业的荣辱为己任的心态去工 作，而不是领导说什么我就做什么。当我们每一个 人都有这样一个心态的时候，我们的工作环境就会 越来越好。 建立学习型组织 建立“真诚、责任、付出、凝聚、合作”的团队文 化。当我们每一个人都拥有这么一种素质去面对工 作的时候，这种精神同时也就能传递给客户，那时 候你所在的企业在社会、在市场上将会产生什么样 的影响，是我们每一个人都无法估量的。 提升自身的领导力：在生活中，不是说只有领导才 需要提升领导力，而是我们每一个人都需要提升的。 我们生活中需要人际交往，需要与人沟通，所以就 需要提升我们的影响力、感染力、号召力、激励能 力。 增强组织凝聚力，减小员工流失 从员工流失反思如何产生向心力 员工流失的含义 员工流失的现状 员工流失的原因分析 员工个人的因素 企业的因素 完善企业合理化建议 营造一个充分沟通的氛围 增强企业凝聚力的途径 , 如何提升“后 80/90 后”工作绩效与满意度 如何提升员工工作满意度 提升员工工作满意度 8C 原则 Control （控制） Commitment （承诺） Challenge （具有挑战的工作） Collaboration （合作 / 团队协作） Culture （文化） Compensation （报酬） Communication （交流） Concern for DueProcess （尊重过程） 工作人性化 ----- 信任的文化 快乐的文化 平等的 文化 独立的文化 给他们独立的时间与空间 开放民主的管理平台。要工作也要生活 更要快乐 的工作与生活 提升员工满意度 全面审视 换位思考 正确看待 N 个不容回避的员 工需求； 尊重员工注重倾听意见并及时反馈信息； 关爱员工深入了解他们的实际生活状况； 信任员根据其工作能力充分授权； 激励员工对其出色表现及时给予赞美和奖励； 引导员工实现个人价值与企业发展的高度统一 。 乐在工作的七个方法 快乐工作法 工作抽奖法 亲情嫁接法 团队互助法 工作认同法 归属感与责任感 工作与事业平衡法 如何教导与辅导后的员工 修炼 3Q 与塑造对员工的影响力 IQ( 智商 ) 的修炼——接受新知识 EQ( 情商 ) 的修炼——以情感融合 AQ( 逆境商 ) 修炼——接受逆反心 诚实守信与塑造自己的管理魅力 实现他人理想与建立新型领导力 员工帮助计划 企业实施“员工帮助计划”（ Employee Assistance Program ），设置心理咨询热线或者网络论坛，提供员工 一对一的心理辅导。随着“ 80 后”在企业中担当的职责 日益重要，“ 90 后”逐渐进入职场，人力资源管理的压 力也在日益放大。 富士康有游泳池、运动场、篮球场和娱乐室等，甚至还包 括补充医疗保险，商业配套设施也比较齐全，今年还设立 了员工发泄室和心理咨询热线，目前正在 51job 上招聘 “心理咨询师”，但显然现有的这些福利设施并不足以令 员工感到雇主的关怀，或者说增强了雇员的工作热情。尽 管不少领先的雇主已经在工作环境、员工关怀做出种种努 力，但是面对自我意识强烈的年轻员工、复杂的市场环境 和雇主利益，我们依然面临很多的挑战。 总结 把握两个基本点 ----- 学会做人、做事； 注重五个方面：注重成长环境的营造、注重内 心世界的疏导、注重健康人格的打造、注重和 谐关系的创造、注重管理艺术的提高。 分享与答疑
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80/90后员工管理-望、闻、问、切.doc
8090 后员工管理——望、闻、问、切 中医之道讲究望、闻、问、切。望，指观气色；闻，指听声息；问； 指询问症状；切；指摸脉象。合称四诊。之所以几千年来一直长盛不 衰，就是因为它是从立体的角度，多方面对病人进行剖析，能综合 的反映出人的病体特征，从而得出正确的结论，同样，这种思路也 可以用在人力资源管理上，尤其面对 8090 后的招聘及员工管理，它 也是我们 HR 们常用的方法之一。以下是一些借鉴的观点，以此分享： 1)望 望，指观气色，通过观察员工的精神状态，如表情、气色，工作 的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的 走向。孔子曾经说过“未见颜色而言之，谓之瞽。”就是指，如果一 个人不能够察言观色，了解他人情绪状态，而胡乱地说话，与他人 沟通，就会像盲人一样辨不清方向而到处碰壁。 建立员工家庭走访制，及时掌握员工思想动态，倾听员工意见 和要求，发现和解决员工实际困难的好机会，对于增强 8090 后对企 业的信赖感和归属感，具有不可忽视的作用。 始终把人文关怀放在首位，把了解和解决员工的实际困难和问 题落到行动上，突出以人为本，努力为员工做好事、办实事，以情感 人，增强员工的凝聚力。例如坚持“五必访”，即员工生病住院必访、 员工家庭闹矛盾必访、员工亲属去世上门慰问、员工结婚以及子女升 大学、参军或结婚等上门祝贺、员工有特殊困难上门看望。 2)闻 闻，指听声息，通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、 工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。中国有句老话叫“锣 鼓听声，说话听音”。“闻”就是用耳朵听对方说话，不仅仅要去听 对方说话的内容，更要去听别人在语音、语调上表达出来的真正用意。 同时，认真倾听员工对公司的意见，使各项决策更加科学、合理。 通过召开民主生活会、员工座谈会的形式，详细听取员工的意见和建 议，把员工的呼声当作“第一信号”，当作员工管理工作取舍的重 要标准。 3)问 问；指询问症状，针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉 闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员 工情绪做深入的了解。 问计于民，主动向员工请教、向行业请教、向兄弟单位请教，搞 好员工管理，有什么要求；调动员工积极性，有哪些方法；改善服 务水平，又有什么高招等。 包括嘘寒问暖的方式，了解员工及其家属的生活、工作等情况。 企业的发展除员工的积极参与外，更需要家属的密切配合，深入、细 致的关怀，为企业与员工家属之间架起了一座无形的沟通之“桥”。 4)切 切，指摸脉象，评估，设计专门的评估手段和评估指标，通过 科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定 位员工情绪的特征。在了解的过程中，“望”用的是“眼睛”， “闻”用的是“耳朵”，“问”用的“口舌”，而“切”则是用 “心”参与的过程。通过望、闻、问、切对症下药、按需激励，达到最 佳的效果。 当我们了解了其性格特点与成因时，就能理解他们平时的行为 举止，就会多一些询问与聆听，多一些宽容与理解，那么，沟通与 相处就会变得简单。否则，你总是给人家你认为最好的，却不是他们 最需要的，结果是费力不讨好、竹篮打水一场空。 对于新进的员工要真实了解其工作的要求，包括环境、学习、兴 趣、发展等问题，甚至包括离职的原因，这不是探知其缺点，而是了 解其需求与个性特点——千万别让其有意识地回避或摭淹其类问题。 对于在职人员，要经常了解内心的动态和相关的需求，包括工 作技能提升方面、压力与情绪的状况、岗位倦怠的问题等，适时进行 相关的辅导及工作调整。只有做好“望、闻、问、切”这四诊——防患 于未然，员工问题尤其是员工关系的问题就能迎刃而解。否则，员工 问题进入“病入膏肓”期往往很难“医治”。 同样，在人力资源招聘时，对应聘者的望闻问切，可以对应聘人 员进行一个合理的判别，这样，一方面使公司节省招聘成本，选择 到最合适的人才；另一方面，也可以做到对应聘者真正的负责，使 其尽早走到与自己特点相适应的工作岗位。
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80/90后员工管理艺术最新-“80/90 后”员工的管理与实例分析
“80/90 后”员工的管理与实例分析 时空的跨越 沧桑的巨变 毛泽东 ---- 站起来的中国人告别黑暗 邓小平 ---- 富起来的中国人勇往直前 江泽民 ---- 强起来的中国人快马加鞭 胡锦涛 ---- 牛起来的中国人和谐构建 70后的特征 ----保持后劲与激情 70 年代是承前启后的中流砥柱 担负着家庭、社会的责任 很强的事业心和责任感 对爱 更是坚贞而执着 传统但不守旧，开放但不放纵 80 后的特征 ---- 我们要改变命运 中国改革开放的起点与分水岭 思想上大解放，反思过去 政治民主进步明显 市场经济开始建立 允许部分人富起来 我们渴望改变的机会 打破铁饭碗，下海经商创业成为潮流 90 后的特征 ---- 我追求快乐追求自我价值！ 活着就是要快乐 做事要看兴趣 做人要有个性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆的去搏一下 希望社会更公平 80/90 后的人格特质共性 自我为中心 追求快乐前卫 平等 / 尊严 敏感 / 情绪稳定性差 80/90 后的人格特质共性 以自我为中心 一切围绕着自我，不太考虑别人的感受 个性张扬，追求个人价值 自尊心强，对批评有本能的抵抗 爱发表见解，爱表现，语不惊人誓不休 缺乏感恩意识 80/90 后的人格特质共性 追求快乐前卫 快乐是人生观的重要部分 追求物质享受，追求感官刺激 追求情感、爱情享受 追求审美、创新等精神享受 80/90 后的人格特质共性 平等 / 尊严 / 认同 喜爱友善的人际互动 喜爱平等自由的沟通 从心里藐视权利和权威 厌恶传统的说教方式 80/90 后的人格特质共性 敏感 / 情绪稳定性差 敏感，情绪反应强度大，情绪易波动 孤独，感觉心灵和精神无人理解 面对压力和挫折，心理承受韧性较弱 80/90 后员工的价值观 快乐： 追求快乐，追求享乐 个人价值： 发挥才能，实现个人价值 尊重与公平 : 受到社会尊重、享有自由更公平 多元化： 多重性，存在矛盾和冲突 发展： 需要在成长和发展过程中完善 90 新人八大傻 第一傻：得过且过 第二傻：无危机感 第三傻：无所事事 第四傻：心比天高 第五傻：路见不平 第六傻：重担不担 第七傻：急于表现 第八傻：事事精通 90 后呐喊：为何我们会面对不公平 研究背景与研究目的 现实背景 理论背景 后 8090 后员工大量步入职 场，已经或即将成为员工队 伍中的主流。 离职高发期出现在初涉职场 未满两年的时间段，而这一 阶段离职的多为后 80/90 后 的年轻人。 —— 《中国企业员工离职率调 查报告》 职场说法：“后 8090 后 员工能在一家公司做五年就 是奇迹”。 后 80/90 后员工的界定与特 点 员工管理对 员工管理分析与探究 后 80/90 后员工 后 80/90 后员工的特点与对 策 的职业影响 针对后 80/90 后员工管理与 职场成长的关系 研究目的 研究员工管理对后 80/90 后员工组织承诺的影响 为企业管理者提出提高后 80/90 后员工组织承诺的策略和建议 一、“ 80/90 后”后成长环境分析 70 后的管理模式与新文化的冲突特征 价值观差异的起点与分水岭 必须面对的现实：非主流将影响主流 70 后的管理模式与新文化冲突特征 计划经济时期的社会环境特征 经常化的政治运动 经历文革的洗礼 经济上由政府统筹规划 道德标准统一化：崇尚吃苦耐劳，勤俭节约 工作上统一分配：无自主选择权 缺乏个性：言论不自由，谨言慎行 官僚作风与个人崇拜盛行 80 年代：价值观差异的起点与分水岭 是中国改革开放的起点与分水岭 思想上大解放，反思过去 政治民主进步明显 市场经济开始建立 允许部分人富起来 解放生产力，多劳多得 打破铁饭碗，下海经商成为潮流 90 后的奢侈生活 : “90 后”新生中， 91.9% 的学 生配有手机或小灵通，几乎 实现“人手一机”，近七成 学生拥有电脑，而购买了 M P3 、数码相机等电子产品 的学生接近六成，甚至有 8. 1% 的学生拥有汽车等奢侈 消费品。家长送孩子入大学 要花 1 万元左右。 90 年代：非主流将影响主流 改革开放 30 年来的社会思潮 受西方文化的影响 对传统的判逆与继承 传统道德标准的破坏与新标准建立的缺失 挑战权威与自我思识的强化 意识形态的多元化 案例分析： 70 后、 80 后与 90 后的离奇区别（从发型—到汽车） 这世界变化快，不是我不明白 二、“后 80/90 后”的特质 “ 后 80/90 后”的素质 “ 后 80/90 后”的能力 “ 后 80/90 后”的思维 “ 后 80/90 后”的心理 “ 后 80/90 后”的职场观 特质篇—“ 80/90 后”的素质 个性独立 在独立的思考与选择方面有很高的自主性。大多数会自己拿主意的， 思想独立，当然他们也很尊重父母的意见，极力表现与众不同，崇 拜明星，不崇拜英雄， 往往具有成年人很难理解的古怪爱好； 思想早熟 在信息爆炸网络互联的时代，接受的海量信息使他们的思想更为早 熟，对每样事物他们有自己的见解。他们在讨论问题时的观点深刻、 逻辑严密，善于表达，甚至有强迫自己用成年人的思维思考问题的 倾向。多数对待互联网的态度是：网络更多的是一种获取知识的平 台。比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实； 他们对朋友的选择上，志趣相投，志同道合，已经是他们选择朋友 的最优先标准。 责任意识 90 后这一代很少有什么口号，他们更为注重实际、实用。他们蔑视 形式，不屑口号，但他们有自己的一套行事风格。其实现在的“ 90 后”一代在知识结构上的复杂和多样性远远超越了以前。 相对比较缺乏团队忠诚感 特质篇—“ 80/90 后”的能力 自信张扬 自信而充满激情。这种自信不是举起拳头的宣誓，而是从谈笑、举止中就能感受 到的一种对自己的能力、对未来的成功毫不怀疑的气质。他们极少有对未来的失 望和迷茫。理论上不畏失败。乐于尝试，不放过展现才华的机会。 规划未来 对个人发展有计划性是 90 后又一大特点。自己主动设定人生目标，甚至有长期目 标和中短期目标。这些人都一直在为目标努力。绝大多数同学已经有了模糊的职 业规划，并对于创业投资非常有想法，具有一定的理财观念，乐于参加假期的外 出实践活动。 依赖网络 喜欢用火星文，以满足私秘交流需要 网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚 最显著的特点就是信息量的极大丰富和创造力的提高。互联网的普及和信息化教 学的发展改变了传统的教育模式和学习模式，也改变了学生的面貌。学生懂得可 能比老师多得多。 智商较高 平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强 很多人都有一技之长 特质篇—“ 80/90 后”的思维 拟成人化 孩子样的神情与语言风格，如成人一样算计、讲究社会交易规则与实际利益， 实现机会、把光鲜与富裕的生活形态当成目标、在三六九等人中盘算自己的地 位与机会。 “有一种幼稚叫成熟”）；内心世界：从童年就开始变“老”，更 加懂得成人世界的规则；市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化； 松圈主义 他们喜欢构建自己的多种类型的伙伴群，但是归属感不紧密，他们希望赢得圈 子里面的发言权又不代表他们乐于听从组织的要求，他们需要多元的可以联络 的社会网但是他们又希望保持自己在圈子里面的差异化选择自由，他们希望自 己成为一群人中的亮点但是又不希望是做大家中的异类； 极情体验 在极端化的体验中寻找自我的界线，他们见多识广不能轻易被打动，喜欢自我 定义生活的各种元素，他们欣赏提供给他们体验机会与尊重他们意见的做法， 他们愿意奉探险者与先驱者为领袖，不轻易相信概念与说法，他们愿意在比较 极端、新鲜、风险的体验中自己来确定适当行为点； 一心多用 90 后生而关注来自各个方面的信息的刺激，他们也生而习惯了对于各类刺激与 要求给予回应，他们能在很多事物之间快速转移注意力，就像有多动症的孩子， 但是又确能兼顾这些事情，让你看到的结果还不是那种显然就是应付交差敷衍 之作。 案例分享 90 后艺校女生网上秀割腕自残照片 近日，网上出现一组令人触目惊心的血腥自 残照片，自残者是山东省某艺术院校二年级的女生，自称突然觉得“活着很没意 思”，就用美工刀切割手腕，看着鲜血直流，并拍下照片传到网上。记者联系到 她本人后，问及自残原因，她很轻松地回答说， “没什么，活够了而已。” 特质篇—“ 80/90 后”的心理 认知特征 聪明，反应敏捷，学习能力强 一技之长 强烈的反叛意识：敢于反抗、敢于质疑 情感特征 自我中心，忽视他人感受（“非常 6 ＋ 1” 、单亲重组家 庭、独生子女、隔代异性抚养对孩子的影响） 嫉妒心理 物质富足，快乐匮乏。 意志特征 忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相对较弱。（剖 腹产可能造成感知觉失调、注意力集中不长、意志薄弱、 脾气容易暴躁） 我行我素，“我就这样了，你看着办吧” 《网络惊现 90 后炫富女！钞票满 天飞！》的帖子在各大网站流传， 帖子中，一女孩手捧大把钞票在网 上炫富，甚至在帖子中公然亮出被 怀疑是“ K 粉”的白色粉末，帖 子被转载后女主角被网友们冠名为 “ 90 后炫富女”，惹来板砖一片， 无论 70 后、 80 后甚至 90 后纷 纷向其“开炮”。网友们认为， 9 0 后虽然有钱，可大多都是父母的， 有什么资格拿出来炫耀？更有网友 呼吁应该帮助孩子树立正确的金钱 观念，长大后他们才能对金钱抱有 正常的心态。 炫富古来有之，是人 类渴望成功，渴望被 关注，渴望获得社会 尊重的一种心态体现。 生活在中、上产阶级 的少男少女也与前人 相同，渴望成功，渴 望被关注，他们希望 用别人羡慕，钦佩。 特质篇—“ 80/90 后”的职场观 挫折承受能力较低： 领导批评就辞职，工作需要努力就不干。 80 后多数都是独生子女，心理优越 性强，自信心突出，但同时相应的受挫力和承受力较低，一旦进入社会，碰 了些钉子，吃了些苦，原有的优越感、自信心就会很快消失殆尽，转化为挫 折感和自卑心； 过于计较自我得失，工作主动性差过于计较自我得失，工作主动性差： 自己的任务完成就行了，别人没有完成与自己无关，只要没有吩咐到，就只 做交待的任务。 80 后成长于改革开放期间，改革开放在带给 80 后优越的生 活环境的同时，也让 80 后的思想受到影响，社会浮躁情绪和不良心境的恶化， 人际关系的虚与应付、这使得 80 后员工在更加关心自己的同时，往往忽略了 企业给自己带来的帮助 工作能力强，但沟通表达能力差，不喜欢团队活动： 缺乏交心的朋友、很少主动与组员或班组长沟通、休息日经常回家。从小与 同龄人沟通的机会就少，加上生活质量的提高，一群小伙伴一起玩耍的机会 少了，转而更偏爱于独自娱乐或虚拟娱乐，如在家看电视、上网、看书，作 “宅男”、“宅女”，无形中养成了不善沟通，甚至自闭的习惯。 三、成为被认同的上司 管理后 80/90 后员工遇到的困境分析 后 80/90 后员工心目中理想上司的要素 修炼 3Q 与塑造你对员工的影响力 管理 80/90 后员工遇到的困境分析 无责任意识引起的担忧 为何劳模失去光彩，明星成为偶像 案例分析：逆反心理－一个跳楼者的心里话 草莓族的职场见闻 草莓族的职场见闻 何谓草莓族 : 这是流行于台湾的说法，这群人的特性就是如 草莓这种水果，外面光鲜夺目，却质地棉软，稍一施压就整个 抵抗不住变成一团稀泥，但是它的表层也疙疙瘩瘩挺有个性， 和他们相处拿捏要十分小心。 草莓族的特性 : 独生子，从小被父母宝贝的不得了； 从小不缺钱花，抗压能力低，心理承受能力低； 一有小挫折或是被说两句就就像草莓被碰撞到全身，被撞 烂了无法恢复； 一碰到压力就崩溃，就像草莓禁不起压力一压就扁。 不管是原始名称「草莓族」还是后来衍生出的「柿子族」，都 泛指年轻人承受不了太多压力，就像是一压即烂的水果。 事实上，职场上有非常多的草莓族，只要是稍一承受压力就唉 唉叫的人，通常工作效能都不佳。 外资银行职员小李：忙碌让生活变得无趣 回想我找这份工作的时候，还是制作了精美简历、经历 层层筛选，挤破了头拼到最后一关的。谁料到，实际参 与工作以后，每天过得那么忙碌，让人喘不过气来。第 一年都要轮流坐柜台，每天工作都很机械，数钞票、填 单子、敲图章，无聊透顶。三四个月下来，我已经对这 份工作极度厌恶，每天上班都是心不甘情不愿，从周一 开始倒计时周末。还好合同是一年制，我现在就盼望时 间能快点走到一年期满，我可以毫无负担地获得解脱、 另谋高就。虽然有人劝我，现在的这份工作很不错，无 论是提供的职业平台也好、拿的薪酬待遇也好，都已经 超过了同龄人的平均水平；但是我觉得工作量太大了， 最差劲的一点是，我忙碌的工作内容很无趣。就算是忙， 我依然觉得精神空虚和疲惫。 某银行职员小姜：大材小用 虽然现在我在这里工作，但是这只是我的一个过渡。以 我的学校和专业，我确实觉得自己待在这里屈才了。看 看同样跟我一起进入培训的其它新人就知道，他们多来 自于二等院校甚至有些学历还不是本科。大家彼此之间 接触多了，各自的薪资情况也就透明了。很明显，同样 的起点，我就比他们拿得多。这份工作所要求我们的工 作技术含量这么低，我觉得中专生都能来做。所以，我 并不指望在这里能学到什么，最多扩大一些人脉。只是 因为我求职的时候也没碰上什么好的机遇，所以姑且先 待在这里混混日子。以后我肯定会走人，我想可能会再 去读一个学位或者 MBA 之类的，这样出来，就能直接 向好工作靠拢了。 外人看草莓：个性强 责任心差 我们部门的“草莓”，毕业于名校名专业，口才好、表现欲强， 所以面试时大家都感觉她十分优秀。但是不知为什么来上班后， 却暴露出很多让人无法相信的缺点。感觉她是日剧韩剧看多了， 模仿女主角们的个性搞怪，什么事情都挺自我的，一定要做得 独具特色。比如叫她写周报、月报，我给了她以往的版本用作 格式参考。她交上来的东西却明显在语言措辞、段落划分、表 达叙述上完全按照自己的想法来，全然不顾原始版本。跟她说 了就连标点符号都要跟原来的保持一致，她却仍是使用了另一 种字体的标点符号交给我。让她重做，她还一脸无法理解觉得 工作形式太过古板的表情。有一次部门经理随口跟我说：“你 们新来的那个人，你帮她规范一下书信交流。”原来，她群发 邮件上交报告或材料时会附带写几句留言，语言极不规范，句 末还经常出现表情符。最让我看不惯的是：不能批评。当我正 式批评她的工作方式时，她不但满脸不屑，还真就来个立刻走 人。 外人看草莓：“公主病”渗透到服装上 曾经我们公司来过一个女孩子，呆的时间虽不长， 但我们对她印象都很深刻，这个深刻得用在她的着 装上。可能是心理年龄还停留在 16 岁，也可能是 有情结不轻的“公主病”，她每天都穿得像异国公 主要出嫁一样，身上的花边纷繁得让人眼花。发型 也是花样百出，要么卷成公主卷，要么编出很多小 辫子。中午一起出去吃饭的时候，大家都生怕她那 秀美的头发或满是蕾丝花边的袖口会不小心掉到汤 里去。最受不了的就是爱哭，工作上漏洞百出却不 能批评，稍微一说就哭个不停，真是没有办法。好 在哭了几次之后，她就自动“蒸发”了。 你看了会怎么想。。。 80/90 后员工心目中理想上司要素 主管应有的心态 主管应有的角色扮演 主管应有的工作任务 管理者心态调整 不要一开始就把他们标签化，从心理上接受 并包容 80/90 后的缺点， 80/90 后员工缺 乏社会经验，心理承受能力也更差，如果出 现错误，一定要包容、鼓励，而不要采取传 统的惩罚性管理。其次，要用发展的眼光看 待 80/90 后，多看看他们的优点和他们的进 步，相信他们迟早会成为企业中的栋梁和骨 干。最后，要对他们有耐心，给他们一些时 间，相信他们一定会做得越来越好的。小高 的案例分析 你要学会包容我 我到这家公司的第三天就遭到训斥，公司职员依次在前台位置上 轮岗。没想到报到第三天中午就轮到了我。我大概坐了不到 5 分钟， 就有一个电话打进来。按照来电的要求，我把电话转到他要找的分 机上。不料，几秒钟后我突然听到经理在里面咆哮，还没来得及反 应过来，前台小姐已经忙不迭奔过来按掉我桌上的某个电话键。我 方想起来，她刚才说过，把电话接过去后最多只能看到红灯亮三下， 这说明没人接，要按掉。中午午休大家都出去吃饭了，电话接过去 当然没人接。铃声响彻在空荡荡的办公室，显得特别突兀，所以经 理才会发火，因为保持办公环境安静也是公司规则之一。就因为电 话多响了几下，经理居然会特地从最里面的办公室跑出来教训我： “明知道大家都去吃饭了，还把电话接进来；接进来不算，还让它 响那么久！是故意唱给我听咯？”我很委屈，新手上路总归有不熟 悉或忽略的地方，何况又不是什么大事。他却继续说：“这么简单 的事情怎么还不用脑子？大家都不在，除了找我们三个人之外，找 其他人都应该直接告诉对方要找的人不在……”最让我受不了的是， 他居然说：“不要把这种愚蠢的行为带到工作里去，做事情之前先 考虑清楚……”要知道，我爸妈都没说过我“愚蠢”！也从来没其 他人这样形容我，这么小的事情犯得着骂我“愚蠢”吗？ 管理者如何调适角色 采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理 方式，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、 家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合 加以正确引导。同时，管理者不要一味地要 求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态 去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性 地开放与融合。 主管应有的角色扮演：吴起吮伤 吴起是春秋战国时期著名的军事家、政治家，是我 国历史上有名的“法家”人物之一，他曾先后辅佐 过魏国和楚国，取得了优秀的业绩。吴起成名于行 伍之间，《资治通鉴》上说他“起之为将，与士卒 最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘，亲裹赢粮， 与士卒分劳苦”。 一个士兵长了疽疮，吴起竟亲自为他吮吸伤处。这 个士兵的母亲知道后大哭不止，说吴起就曾为孩子 的父亲这么做过，后来他父亲战死沙场，而今天吴 起为我儿子这样做，恐怕我儿子的命也长不了了。 典故感悟： 经营团队要善于以情动人。新人在奔波忙碌了一天后，当满怀沮丧 和挫折来到自己所在的部门时，最希望得到的就是主管和经理的安 慰、关心、鼓舞和指点。有时一句体贴入微的话，一个鼓励的眼神， 一个催人奋进的手势，都会比那些美好的愿景、指标更能使营销员 重新振作起来，更不用提你再为他们设身处地的做点什么了。 管理团队要做到平易近人。的确，管理者的权威乃至威严是必须的， 但摆谱儿、使脸色、装腔作势等绝不是权威，相反还会起到消极作 用甚至削弱经理的权威。而“降低”姿态，与下属打成一片，同气 相求，同声相应，才是提高团队的向心力、战斗力，促进业绩提升、 团队扩大的有效途径。记得美国前总统艾森豪威尔在回忆指挥二战 时曾说，“要知道，长官摆臭架子是指挥失灵的直接因素。” 不能让新人“自生自灭”。对那些有潜质、有上进心、对团队认同 的员工还是要关心提携，因为大家是一体的，是“在一个锅里吃 饭”的，就应该在表彰先进的同时，鼓励后进、提携后进，从而为 团队的集体胜利开创良好局面。 管理者如何与“后 80/90 后”进行沟通？ 调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择 直接沟通方式，不过于拐弯抹角。后 80/90 后员工心智比较简单，对说服型与影响力权 威的接受超越了法定权威与强制性权威，喜 欢公开化的阳光型管理和注重沟通的动员型 管理。尊重后 80/90 后员工的需要，与他们 平等交流，培养他们的归属感。 修炼 3Q 与塑造你对员工的影响力 IQ （智商）接受新知识 专 家 万人迷 隐 佛 士 花 丫 公公 痴 环 EQ （情商）以情感融合 AQ （逆境商）接受逆反 心 1. 娇生惯养，不敢面对现实，承受挫折能力弱，没有正确 的金钱观； 2. 散漫，没有太多的社会责任感，依赖性强，追求个性，崇拜个人主义； 3. 独立能力差，缺乏团队精神，自控能力差； 4. 以自我为中心，不理解体谅别人，学习压力大，缺少关心别人的心。 1 ．求知欲望强，接受信息的渠道方式更加多元化； 2 ．好学上进，富有爱心，热心公益活动； 3 ．有梦想，有追求，是引领潮流的一代； 4 ．敢于创新，乐于沟通，积极向上； 研讨 :80/90 后不是洪水猛兽 全运会赛会志愿者上岗 90 后向世人展示最美的一面 全运会倒计时 100 天系列活动启动 志愿者宣誓 全运会颁奖礼仪志愿者接受培训 24 日下午湖北长江大学 15 名大学生勇救两名落水少年，两名少年得救 了， 28 日上午，荆州市、长江大学隆重举行“舍己救人英雄陈及时、何东旭、 方招同学追悼大会”，近五万市民自发地为英雄送行。 四、领导要决 --- 领导一定有方法 过往管理模式的失效 四种气质员工管理应对方法 赢得合作的谈话技巧 问题员工的淘汰 管理人员应具备的三个要求 德行，品德。管理者一定要有好的品德 德 制定规章制度 的能力，以 及执行规章 制度能力 法 和谐 术 领导艺术，要有灵 活应变的能力 53 过往管理模式的失效 粗暴管理方法的不良影响 让 80/90 后员工心服口服的 9 大要决 让 80/90 后员工心服口服 9 大要决 企业文化人性化 参与效应 亲和效应 邻里效应 做好压力管理 即时奖励到位 管理弹性化 凝聚团队力量 机制完善并透明 四种气质员工管理应对方法 脾气暴躁的员工 平庸的员工 爱找碴儿的员工 功高盖主的员工 问题员工的淘汰 脾气暴躁员工的管理 特点： 爱冲突，吵闹，制造事端 情绪爱激动，破坏性大 直率 重感情，讲义气 喜欢听好话 解决方案 （注意沟通场合及氛围） -- 采取回避的策略， 并按如下步骤进行 6 、说明自己 的立场和方法 2 、提出试探性 的问题，了解是 否是合适的时机 5 、共同讨论解决问题 的方法 ------ 3 让性 一员的、 平步 以 静的工语支 进言持 1 、表示理解对方 的情绪，让员工稍 稍平静 4 、确认双方发生的 实际情况，调查清楚 对待脾气暴躁者的引导 听完陈述后，就没词了 当即向他表示会处理对方 阻止对方宣泄，建议冷静下来后再谈 当即指出错误，存在的问题 建议找另一个人求解 缩小问题的严重性 平庸的员工 管理者对某些问题严重的员工，希望他们尽快离职，但是对于大 多数问题员工，还是要通过管理和帮助改进使他们不再成为问题 员工。因为离职的成本是很大的，不至非辞退不可的地步，还是 尽量把这些员工留下来使用。 监督并及时反馈 确定问题产 生的原因 要提为 源的供行 资必为 确定需要采取 的行动并达成 共识 确定存在的问 题并达成共识 爱找碴员工的管理 原因： 在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并 且本身有极不安全感。在别的同事工作比他 好的时候，他发觉自己不安全，就开始挑毛 病，试图从中获得某种安全感。 解决方案 提醒你： 管理“爱找茬”的员工的 时候，要注意不要做人身 攻击，避免两败俱伤 解决办法： 在工作上事先与其协商 言语中尽量用“咱们” 以称赞杜绝挑毛病 与其他同事结成联盟 抓住机会反将一军 小测试： 某次会议： 经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小王干得相当 不错，业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄傲，其他同事应该向 他学习。 小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理，我会继续 努力的。 经理：不过，小王你还有一些缺点需要注意，一定要改正，这样才能更好。 小王：是，是。 会议结束后：小王（对工友小李说）：到底是表扬我还是故意给我难堪呀？ 问题： 1 、经理的激励起到作用了吗？ 2 、对于业绩非常好且服务从管理的小王，经理应该采取什么样的 管理方式？ “ 功高盖主”员工的管理 两种类型 一种是合适的员 工：即功高盖主， 但服从管理 一种是问题员工：即 凭着自己的业绩不把 上司放在眼里，经常 以自己的想法去做一 些创新，不服从公司 的管理制度 差别管理 针对服从者的管理 不吝惜夸奖他，甚至开庆功会 学会赞扬，不要泼冷水 不要企图掠夺下属功劳，可以 将功劳让给下属 让他享受成功的喜悦，以便 留住他 更切 高记 的： 目鞭 标打 去快 激牛 励， 他用 差别管理 针对不服从者的管理 研究他本人的特征，找出较易对他实施领导权的 部分再实施管理 经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩 建立系统，分派给他一些需要团队合作和需要领 导辅导的工作 领导自我反省自己的弱点 变更业务范围，下属功高在自己的业务范围内， 会产生变换任务的恐怀惧，会收敛 赢得合作的谈话技巧 用建议代替直言 直言：“到客户那里怎么可以不打领带，快把领带打起 来” 建议：“我们让客户觉得很尊重他，打起领带是不是更 好一些。” 提问题代替批评 批评：“这么简单的错误还犯，太傻了吧。” 提问：“如果别人对你总是小麻烦不断，会怎么样 呢？” 赢得合作的谈话技巧 让对方说出期望 “ 经理，我是不是还要。。。” “ 经理，您看您还有什么安排” 诉求共同的利益 上个月我们都 XX ，所以我们部门制定了改进办 法，主要是为了进一步督促服务人员加强自我管理， 同时还会提高我们 XX 部门的顾客满意度，当然一 些表格需要您安排人配合填写，您看。。。。 淘汰管理 合理利用合同期的规定 利用业绩考核的硬标 自我“爆炸”法 最高任职年龄 让别人来“聘用”问题员工 淘汰处理应注意的原则 1 不能不教而诛 6 不要以罚代管 2 尽量不伤害其自尊心 7 不要理论细节 3 不要全盘否定 8 不要激化矛盾 4 不要掺杂个人恩怨 9 尽量作好精神安慰 5 淘汰面不宜过大 10 宣传人才流动的正常 性 五、激励对策 --- 下有对策上有良 策 何为激励 员工激励的特点 经典激励理论 后 80/90 后员工的批评技巧 与“后 80/90 后”员工沟通技巧 不教而诛，谓之虐 主管者，员工之师也； 师者，所以传道、授业、解惑也！ 好的老师 善于在“差”学生身上找出 闪光点（优点） 然后透过讲究的沟通 , 促使学生自我改进 , 于是该学生具备了更多的闪光点！ 基础管理如何提高影响力 力服 力服是只靠权力使人服从，是被迫服从 才服 才服是以自己的才能引导下属，让其理智地服从 德服 德服是靠自己高尚的人格使下属心服口服 服人者，德服为上，才服为中，力服为下。 营造激励的文化 营造良好的环境与氛围 —— 蓬生麻中，不扶自直 领导者严格自律的示范效应 —— 其身正，不令而从 马斯洛的需求理论： - 马斯洛是美国著名心理学家，第三 代心理学的开创者，提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的 人本主义心理学， 于其中融合了其美学思想。 自我实现 自尊需求 社会需求 安全需求 希望能依自己的性向实现自我， 发挥自己的潜能，不受束缚 自我尊重、自我荣誉、希望 得到别人认可，知道尊重别 人 归属感、爱欲—等，希望 有情爱、友谊 不确定感、防护、威胁、 危险等，希望安定、有个 家的感觉 衣、食、住、行、睡觉、 生理需求 呼吸等，希望能解决温 饱 层次不一定， 并非绝对；忽略 了目标，可谈性 不强 --- 激励与需求 80/90 后激励三需求理论 成就感需求 驱使达到最佳与成功 权力需求 影响他人行为的需求 归属需求 想要与他人有人际关系之交流 案例 您手下三名员工： ——A 员工 。 ——B 员工 。 ——C 员工 问题：如果您要激励该从何 入手 ? 普通职员的激励 方式： —— 经济激励：金钱、员工持股 —— 非经济激励：认可与赞赏、带薪休假、享有 一定自由、提供个人发展和晋升机会等等 • 原则 : —— 激励要渐增 —— 程度要适当 . —— 激励要公平 群体的激励 经济性奖酬、社会性奖酬 . (“ 猛虎”、“铁 军 ”、“优秀共青团支部”等 ) 正常作业奖励优异群体 . 在组织中 ( 社会中认可 ) 宣传先进群体 . 优秀群体更多自主权 . 看电视、学管理： 亮剑中的团队激励：攻城篇 案例分享：联想的“无总管理家味浓” 在汉口某电气公司，根本听不到“某董”、“某总”等 职位性称呼，无论官阶如何，都彼此直呼其名，显示大 家只是分工不同，而无级别隔阂。职员们把 40 岁以上 者称为“老师”，大家觉得，这是对其人品、学识及智 慧的肯定，也表达了对被称呼者的尊敬和信任。 对此，武汉某 IT 公司总经理认为，“无总称谓”多出 现在一些新行业，或年轻职员居多的企业中，这与公司 经营者的理念和个性有极大的关系，它打造了上司和下 属之间的一种新型关系，有利于公司团队建设，并体现 了平等、民主、信任、亲切的理念。 帮助员工做好生涯规划 步骤一：了解你自己（ SWOT 分析） 步骤二：清楚目标，明确梦想 步骤三：制定行动方案 步骤四：停止梦想，开始行动 缺乏、错误激励的后果 1 、为什么员工缺乏上进心？ 当一位管理者要求一位员工做某件事，工作完成得很出色，上司认为 那是员工份内之事，没有给予相应的激励（即使一句赞美的话），员 工由于情感方面缺少适当激励，久而久之就会缺乏上进心。 干好了，又怎么样？ 2 、为什么有些错误会一犯再犯？ 一位员工的一项工作完成得很糟糕，管理者发现后没有及时指出，员 工可能会认为领导其对工作感到满意，或者认为干好干坏都一样，并 继续在此层次上工作。 这样干，没事，没问题！ 3 、有的人太贪得无厌了，为什么奖励了，他还不满足？ 指责部属的技巧 在一对一的情况下责备。 选择适当场所。 明白地说出责备的理由。 批评员工时应注意： 提出具体事实。 要描述不要判断 侧重表现，而非性格 听他说。 要有所特指 不可失于情绪。 理性、感性的纠正及期望。 抱着教导部属的心情。 渔夫和蛇： 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只 青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决定救这只 青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中 拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到 难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威 士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。 青蛙也显得很快乐。渔夫满意地笑了。可几 分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔 夫的面前…… 种瓜得瓜！ 种豆得豆！ 六、课程回顾与总结 意志力塑造 这个故事告诉我们：人与人交往，常常是意志力与意志力的较量。不是你影响他， 就是他影响你，而我们想成功，一定要培养自己的影响力，只有影响力大的人才可 以成为最强者。 有一首诗这样写道：写给自认为成熟的你们： 80/90 后 生活于赞美之中，却没有学会感激； 生活于分享之中，却没有学会慷慨； 生活于鼓励之中，却没有自信心； 生活于容忍之中，却没有学会耐心； 生活于赏识之中，却没有生活目标； 生活于疼爱之中，却变得无情无义； 生活于保护之中，却对周围的人充满敌意。 —— 80/90 后虽然还不成熟，但明天一定是你们 的！ 耐心地期待着我们的成熟吧。 未来不是梦，太阳仍会升起……
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80/90后员工心态培训管理大全/“80 、 90 后”员工的管理策略
“80 、 90 后”员工的管理策略 前 言 全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才 针对“后 80/90 后”调查问卷 你选择工作最看重的是什么？ 你希望领导用什么样的方式和你共事？ 工作中压力最大的事情是什么？ 针对“后 80/90 后”调查问卷 您开始工作后，发现工作带给您最大的成就感是什么？ 您开始工作后，发现工作带给您最大的心理落差是什么？ 直接上司做过的最让你满意的事情是什么？ 直接上司做过的最不满意的是什么？ 最接受不了的同事的性格是什么？ 遇到工作困难，你最先想到找谁帮忙？ 工作对你来说是什么？ 你曾经有过没有工作热情的时候吗？是何原因？ 你会考虑换工作吗？ 第一章 特质与成长环境分析 时空的跨越 变 沧桑的巨 毛泽东 ---- 站起来的中国人告别黑暗 邓小平 ---- 富起来的中国人勇往直前 江泽民 ---- 强起来的中国人快马加鞭 胡锦涛 ---- 牛起来的中国人和谐构建 70 后特征 70 年代是承前启后的中流砥柱 担负着家庭、社会的责任 很强的事业心和责任感 对爱 更是坚贞而执着 传统但不守旧，开放但不放纵 80 后的特征 中国改革开放的起点与分水岭 思想上大解放，反思过去 政治民主进步明显 市场经济开始建立 允许部分人富起来 解放生产力，多劳多得 打破铁饭碗，下海经商创业成为潮流 “ 后 80/90 后”成长环境 分析 社会背景：改革开放硕果累累，社会稳定，市场繁荣，国 民经济步入高速发展的轨道； 文化背景 : 是建国以来最开放的时期，大量西方文化的 涌入，冲撞着他们正在形成的价值观、人生观，意识形态的 多元化，让他们对传统文化对社会规范充满质疑； 家庭环境：经济收入增加，独生子女的特殊性，让他们享 有优越的物质条件。 农村 “后 80/90 后” ----- 我们要改变命运！ 比城市孩子艰苦的成长历程 外面的世界令我们向往 走出农村是我们的动力 我们渴望改变的机会 除了努力和拼搏我们没有依靠 我们上大学、考军校、考公务员 我们要改变自己和家人的命运 城市“后 80/90 后” ---- 我追求快乐追求自我价值！ 活着就是要快乐 做事要看兴趣 做人要有个性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆的去搏一下 希望社会更公平 进城务工“后 80/90 后” 受教育程度比以前高，没有务农经历 赚钱养活自己之外还羡慕城市生活 我们可不想做过客！ 对生活、生产环境和闲暇时间有要求 对工作和生活缺乏安全感 感觉城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿 面对不平等缺乏耐心 “ 后 80/90 后”人格特 质 什么是人格？人的稳定的行为方式和发生在个体身上的人际过程 相对的稳定性 在人际交往过程中会受到他人的影响 受遗传、动机、教育、环境、文化的影响 每个人都有单独的人格，但是也存在共性 后 8090 后的人格特质共 性 自我为中心 追求快乐前卫 平等 / 尊严 敏感 / 情绪稳定性差 后 8090 后的人格特质共 性 以自我为中心 一切围绕着自我，不太考虑别人的感受 个性张扬，追求个人价值 自尊心强，对批评有本能的抵抗 爱发表见解，爱表现，语不惊人誓不休 缺乏感恩意识 后 8090 后的人格特质共 追求快乐前卫 性 快乐是人生观的重要部分 追求物质享受，追求感官刺激 追求情感、爱情享受 追求审美、创新等精神享受 后 8090 后的人格特质共 性 平等 / 尊严 / 认 同 喜爱友善的人际互动 喜爱平等自由的沟通 从心里藐视权利和权威 厌恶传统的说教方式 后 8090 后的人格特质共 敏感 / 情绪稳定性差 性 敏感，情绪反应强度大，情绪易波动 孤独，感觉心灵和精神无人理解 面对压力和挫折，心理承受韧性较弱 后 8090 后员工的价值观 快乐：追求快乐，追求享乐 个人价值：发挥才能，实现个人价值 尊重与公平：受到社会尊重、享有自由更公平 多元化：多重性，存在矛盾和冲突 发展：需要在成长和发展过程中完善 第二章 针对“后 80/90 后”管理方式的探索 管理趋势 70 年代 代后期至今 标准化 高品质 命令与控制 激励与激发 目标管理 MBO 事情 / 数字 80-90 年代 创造新知识 承诺与学习 全面品质管理 TOM 90 年 教练 Coaching 质量 人才 传统管理者与企业教练区别 传统管理者 讲得多 指示多 补救多 限制多 假设多 距离管理 要求解释 员工基于命令去做 讲求规范性 传统管理者与企业教练区别 企业教练 听的多 提问多 预防多 承诺多 挖掘多 关系密切 要求成果 员工基于承诺去做 发掘可能性 案例 广东省 7 月出台了《关于加强人文关怀改善用工环境的指导意见》 优化管理方式：推动职工参与企业管理的氛围 优化生产环境：保障安全生产，改善生产环境 优化生产流程：进行技改，减轻职工工作强度 优化职工生活条件：改善食宿，增加文体设施 优化职工教育培训：开展上岗技能继续教育培训 优化职工激励机制：建立人才选拔和晋升机制 管理突破的七个方向 企业文化 领导风格 人际沟通 有效激励 个人成长 压力管理 团队管理 “ 后 80/90 后”管理方法 一、改善企业文化和管理方式 建立关怀的、友善的、包容的多元化企业文化 管理方式更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施 通过强有力的引导和沟通，让员工对企业的愿景、使命、核心价值观逐 步产生认同 “ 后 80/90 后”管理方法 二、改良领导风格：教练技术式领导 新生代喜爱支持和教练式领导 改良命令式和教训式单一领导方式 积极授权激励员工发挥潜能 “ 后 80/90 后”管理方法 三、有效的激励方法 用面谈、问卷、小组讨论、邮件等形式充 分了解新生代员工的需要 采用精神激励和物质激励结合的方式 针对性、多样性、经常性、活跃性、时尚性 “ 后 80/90 后”管理方法 四、人际沟通氛围 用友善的态度定期与下级交流作为日常工作部分 鼓励同事间的情感交流活动并提供方便 营造信任的、愉快的沟通氛围 “ 后 80/90 后”管理方法 五、个人成长和职业发展 尽可能的提供平台让员工发挥才能 大胆超前任用，激发员工的潜力 不拘一格的提拔人才 给予员工职业发展辅导 “ 后 80/90 后”管理方法 六、团队合作 帮助员工认识个人和团队的关系 共识团队目标能激发新生代工作激情 沟通达到共识的过程就是了解和接纳的过程 融入团队能快速增加员工安全感和归属感 “ 后 80/90 后”管理方法 七、进行压力与情绪管理 管理者有积极疏导、无条件帮助的职责 对知识型新生代设立导师制 对务工型新生代设立专职辅导专员 管理实践 人员招聘 重视人格、动机等心理因素 重视工作兴趣和才能 使用相应的心理测量工具 管理实践 人员使用 提供与兴趣才能相关的岗位 大胆使用，发挥才能 授予更多的职责和职权 管理实践 人员培育 各级发和激管理者有培育下级的 职责 引进教练式领导启发员工 制定人才发展培训计划 管理实践 人员保留 了解员工职业阶段需求 从内部选拔人才，升职通道清晰 企业文化的凝聚力 案例：金融危机时不解聘员工！ 第三章 针对“后 80/90 后”管理沟通技巧 “ 后 80/90 后”员工沟通技巧 赏识 -- 好员工是夸出来的 信任 -- 你来做，你负责 期望 -- 我知道你可以的 “ 后 80/90 后”员工沟通技巧 走进他们的内心世界 采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式 的管理方式，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、 家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正 确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应 自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应 不是迁就，而是原则性地开放与融合。 “ 后 80/90 后”员工沟通技巧 马斯洛的需求理论 自我实现 自尊需求 社会需求 安全需求 生理需求 希望能依自己的性向实现自我 ，发挥自己的潜能，不受束缚 自我尊重、自我荣誉、希望 得到别人认可，知道尊重别 人 归属感、爱欲—等，希望 有情爱、友谊 不确定感、防护、威胁、 危险等，希望安定、有个 家的感觉 衣、食、住、行、睡觉 、 呼吸等，希望能解决温 饱 层次不一定， 并非绝对；忽略 了目标，可谈性 不强 --- 人事问题处理技巧 人事问题类型 人事问题处理四阶段法——掌握问题部属的心情与 说法之要领 面谈的程序——增进人际关系的四则说明 举例：写五位以前工作的同事或朋友 他们如 何评价你？ 加强企业成员之间的良好沟通 为员工创造可持续发展的发展环境 正确行使领导职能 加强企业规范建设 “ 后 80/90 后”激励 员工激励与冲突处理技巧 动机双因素理论 梦想与愿景 士气激励的策略与手法 了解部属与人性 如何建立出积极的工作气氛 如何创造出良好的工作团队 如何自我激励 如何激励部属 第四章 后 80/90 后”员工的教练技术式领导 教练技术式领导 教练技术 （ Coaching ）——提升个人素质能 力、打造精英团队的新手段。 教练技术式领导 ---- 教练技术是改善人们的心 智模式来发挥潜能，提高效率的一门管理技术。 是通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞 察被教练者的心智模式，向内开放潜能，向外 发现可能性，有效达成目标。 教练技术式领导 九点领导力 人生起点是激情，有了激情，做出承诺， 采取负责任的态度欣赏身边的一切，心甘情愿的付出，信 任他人，开创共赢的局面。这些过程会增添更大的激情，从 而感召到更多的人参与，创造更大的可能性。 九点领导力是人生成功的重要素质。其主 要内容包括激情、承诺、负责任、共赢、感召、欣 赏、信任、付出、可能性九个方面。 企业所面临的挑战 （竞争激烈）是否能赢得竞争优势。 环境变化：政治、经济政策，国家、地域间的交流 等。 市场竞争激烈： 消费要求高：商品和服务讲求创意、创新（产品 独特、人性化）。 客户成为公司发展的主导人物。 优秀人才缺乏、流失。 内、外部沟通不畅。 领导魅力提升训练 情景领导力训练 ---- 请跟我来 领导者觉察力训练 故事 --- 员工维护故事形象（青岛啤酒厂） 案例 --- 某快递公司人才战略管理 如何让猫吃辣椒 淡化等级概念 联想公司称呼无总 营造尊重 平等 管理弹性化 宽松 包容 民主的氛围 限工作量不限时间 员工职业生涯规划 了解人性、运用人性； 你有什么？ 你害怕什么？ 你想要什么？你能干 什么？你该干什么？如何与身边的人互动 如何培 养团队精神。素质、性格、技能、体力；职业兴趣 测试、气质测评。 我该做什么 自身条件、社会环境、家庭、机遇 学会展示自我 学会保护自己 学会管理自己的时 间和金钱 学会适应社会 获得健康的成长 教练技术的实践 个别辅导 ---- 兴趣小组 一帮一系统 演讲比赛 模特大赛 靠什么留人？并不是高薪厚职，感情也并不能作为 最佳的纽带。但是靠发展可以。今天一个员工，如 果在出去，能加 2 成的薪水， 2 倍的薪水还是 20 倍 的薪水，都是发展，层次不同而已。 那么过去的管理格局是不是不能用了呢？如何说他 们的语言，听懂他们的梦想呢？ 预防大于治疗 家财万贯不如有个好习惯 装出来） （分享故事 优秀可以 学习型组织 提升员工的沟通、应变能力：面对内、外不同的人的沟通；面对不 同客户以产品高标准、人性化等方面不同的需求的变化，及不同性格态 的变化度等等，就需要不断提升员工的沟通、应变能力。打造一个卓越 的学习组织：大家能在一起，都能把自己最美好的贡献出来，相互学习； 共同参与企业的工作，拥有一个以企业的荣辱为己任的心态去工作，而 不是领导说什么我就做什么。当我们每一个人都有这样一个心态的时候， 我们的工作环境就会越来越好。 建立学习型组织 建立“真诚、责任、付出、凝聚、合作”的团队文化。当我们每一个人都拥有 这么一种素质去面对工作的时候，这种精神同时也就能传递给客户，那时候你 所在的企业在社会、在市场上将会产生什么样的影响，是我们每一个人都无法 估量的。 提升自身的领导力：在生活中，不是说只有领导才需要提升领导力，而是我们 每一个人都需要提升的。我们生活中需要人际交往，需要与人沟通，所以就需 要提升我们的影响力、感染力、号召力、激励能力。 增强组织凝聚力，减小员工流失 从员工流失反思如何产生向心力 员工流失的含义 员工流失的现状 员工流失的原因分析 员工个人的因素 企业的因素 完善企业合理化建议 营造一个充分沟通的氛围 增强企业凝聚力的途径 , 第五章 如何提升“后 80/90 后”工作绩效与满意度 如何提升员工工作满意度 提升员工工作满意度 8C 原则 Control （控制） Commitment （承诺） Challenge （具有挑战的工作） Collaboration （合作 / 团队协作） Culture （文化） Compensation （报酬） Communication （交流） Concern for DueProcess （尊重过程） 工作人性化 ----- 信任的文化 快乐的文化 平等的 文化 独立的文化 给他们独立的时间与空间 开 放民主的管理平台。要工作也要生活 更要快乐的工 作与生活 提升员工满意度 全面审视 换位思考 正确看待 N 个不容回避的 员工需求； 尊重员工注重倾听意见并及时反馈信息； 关爱员工深入了解他们的实际生活状况； 信任员根据其工作能力充分授权； 激励员工对其出色表现及时给予赞美和奖励； 引导员工实现个人价值与企业发展的高度统一 。 乐在工作的七个方法 快乐工作法 工作抽奖法 亲情嫁接法 团队互助法 工作认同法 归属感与责任感 工作与事业平衡法 如何教导与辅导后的员工 修炼 3Q 与塑造对员工的影响力 IQ( 智商 ) 的修炼——接受新知识 EQ( 情商 ) 的修炼——以情感融合 AQ( 逆境商 ) 修炼——接受逆反心 诚实守信与塑造自己的管理魅力 实现他人理想与建立新型领导力 员工帮助计划 企业实施“员工帮助计划”（ Employee Assistance Program ）， 设置心理咨询热线或者网络论坛，提供员工一对一的心理辅导。 随着“ 80 后”在企业中担当的职责日益重要，“ 90 后”逐渐 进入职场，人力资源管理的压力也在日益放大。 富士康有游泳池、运动场、篮球场和娱乐室等，甚至还包括补 充医疗保险，商业配套设施也比较齐全，今年还设立了员工发 泄室和心理咨询热线，目前正在 51job 上招聘“心理咨询师”， 但显然现有的这些福利设施并不足以令员工感到雇主的关怀， 或者说增强了雇员的工作热情。尽管不少领先的雇主已经在工 作环境、员工关怀做出种种努力，但是面对自我意识强烈的年 轻员工、复杂的市场环境和雇主利益，我们依然面临很多的挑 战。 总结 把握两个基本点 ----- 学会做人、做事； 注重五个方面：注重成长环境的营造、注重内心世界的疏导、注 重健康人格的打造、注重和谐关系的创造、注重管理艺术的提高。 第六章 分享与答疑 学院院址与教务中心－松山湖 MIC 管理学院 联系电话 89977774 13713188827 wyk616@126.com 全国免费咨询热线－ 95105333 我们将涉及 引子： 900 份问卷引发的思考 模块一：关于心理学的“科普”： 我们能够改变员工的到底是什么 模块二： “严管”篇 模块三： “梳理“篇 模块四：用“薪”保健篇 模块五：用“心”激励篇 总结：我们怎样管理员工， 才能让员工更好地管理自己？ 张晓彤： 教育背景： 英语 心理学 现在： 培训师 咨询顾问 “ 客串” 心理咨询师 工作背景： 2 年中学班主任 10 年外企 1 年民企 琢磨新话题： 1 ， 80 后 90 后员工的 “管”和“理” 2 ，员工压力管理中的 “压”和“力” 我们将涉及 引子： 900 份问卷引发的思考 模块一：关于心理学的“科普”： 我们能够改变员工的到底是什么 模块二： “严管”篇 模块三： “梳理“篇 模块四：用“薪”保健篇 模块五：用“心”激励篇 总结：我们怎样管理员工， 才能让员工更好地管理自己？ 问卷包括 10 道正式问题： 1. 您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？ 2. 您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？ 直接上司做过最让您满意的事情是什么 ( 请尽量详细描述事实 ) 4. 直接上司做过最让您不满的事情是什么 ( 请尽量详细描述事实 ) 5. 您最接受不了的同事的性格是什么样的？ 6. 您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么 表扬？怎么批评等等） 7. 您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体 原因造成的？ 8. 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解 压措施？结果怎样 ? 9. 作为 80 后的员工，您如何评价 90 后员工？您如何评价 70 后 以及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导） 10. 您选择工作时所看重的东西 ( 多项选择，但需排序） 3. 课后作业：写下您看到这些问题的感受 哪些是您最没想到的？ 哪些是您最预料之中的？ 哪些是您无能为力的？ 哪些是您本人可以改善的？ 温馨提醒： 正式问卷由“外人”问会更合适 老板和中层经理可以在和员工的 聊天沟通中聊及这些问题 模块一：关于心理学的“科普”： 我们能够改变员工的到底是什么 气质？性格？能力？态度？价值观？ 气质 Trait 能力 Ability 态度 Attitude 性格 Personality 价值观 Value 希氏职业气质类型测验 古希腊医生希波克拉特（ Hippocrates ）在公元前 500 年提出了气质的概 念，后被巴甫洛夫根据神经活动分析证实 假设人体内有四种体液：血液、黄胆汁、粘液和黑胆汁。 人体的液体就是这四种体液按一定比例组成的混合液。他把这种混合液称为 克拉西斯（ crasis ），译成现代汉语就是气质。 由于这四种液体在人体里的比例是不同的，人的气质就有四大类：多血质、 胆汁质、粘液质和抑郁质。 1 ，胆汁质型 （性情暴躁、动作迅猛） 急 兴奋，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力 言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈而迅速燃烧的热情 决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽） 性急，易被煽动 工作上常有明显的周期性 2 ，多血质（活泼型） （性情活跃，动作灵敏） 活 灵活。 敏捷好动，易适应环境。 善交际，不拘束。 富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。 在集体中，精神愉快，朝气蓬勃 兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一 浮躁轻率，好大喜功。 3 ，黏液质（稳重型） （性情沉静，动作迟缓） 稳 平衡 缄默、沉静、稳重、专一。 交际适度，不爱空泛的清谈。 不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不 故意显露才能。 惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。 4 ，抑郁质（抑制型） （性情脆弱，动作迟钝） 慢 抑制 表情呆板而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、迟 疑、孤僻 性清脆弱，感受能力强。常为微不足道的小事儿动感 情 困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠 心思细密，感情细腻， 做事小心谨慎 对人关怀备至 性格 personality ：一个人在态度和行为方面的较为稳定的心理 特征，即个体对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式。（ 1 ） 稳定而不是偶尔的 （ 2 ）有好坏之分 （ 1 ）性格的理智特征： 性格在人的感觉、知觉、抽象和思维的 认识过程中所表现出来的个性差异。 ① 在感知上 , 有人主动感知 , 有人被动 感知 ; ② 在想象上 , 有人是幻想家 , 有人是冷静 的现实主义者 ③ 在思维上有人主动思维，有人被动思 维 （ 2 ）性格的情绪特征 ：在情绪影 响人们活动行为或控制情绪时所表 现出来的稳定特征 ① 强度特征 ② 稳定性特征 ③ 持久性特征 ④ 主导心境特征 （ 3 ）性格的意志特征：指人为了 达到既定目的，自觉的调节自己的 行为，千方百计的克服前进道路上 的困难时，人的性格在意志方面的 个性差异。 性格的意志特征具体表现 ① 意志的自觉性 ② 意志的坚定性 ③ 意志的果断性 ④ 意志的自制力 （ 4 ）对现实态度的性格特征：指一个 人的性格在处理各种社会关系方面的表 现 善于交际，主持正义、不畏强暴、诚实、 正直、富于同情心，或相反。 对自己不卑不亢、严于律己、自信、自 尊、谦虚，或相反；对工作勤奋、认真、 细心、节俭、有创造性，或相反。 性格发展的影响因素 环境因素： ① 家庭 是培育个体性格的摇篮。儿童期、 青春期、成人期；离婚、独生子女、父母因工作长 期不在家；家庭成员的价值取向；偶然的情景因素 等等 时期 ② 学校 是个体尝试和选择性格发展的 ③ 社会文化 决定性格发展的大方向 ④ 职业 医生的镇静和不动声色；政治 家的不怕挫折；科学家的好奇喜研究；律师的重视 公平；会计的谨慎、严谨、刻板等 能力 ability 你的音乐才能肯定不如贝多芬 体力肯定不如当年的拳王阿里 反过来试试 定义：是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征的总和。 含义： （ 1 ）智力：个体的一般基本能力，即人的资质水平。观察力、记忆力、逻辑思维力、分析判断力等 （ 2 ）性向：个体可以发展的潜在的能力。特别是指人的可以发展的特殊的能力。数学、音乐、绘画能力 （ 3 ）成就：个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。经济师、会计师、某学科教授等 影响能力发展的因素 1 ，素质（自然基础） 主要是神经系 统、脑的特征以及感官和运动器官的 特性。智力和体力素质 2 ，知识和技能（体现和源泉） 知识 是能力形成的理论基础，技能是能力 形成的实践基础 3 ，教育（途径和方法）是掌握知识 和技能的具体途径，也是有效的开发 人的潜能的重要方法 4 ，社会实践（检验、丰富和提 高） 它能促进与工作相关的能力的 全面发展与完善 5 ，勤奋（动力） 勤能补拙、天道 酬勤 6 ，兴趣（催化剂） 是人们力求认 识某种事物或爱好某种活动的倾向。 注意认识它，热情而有耐心的对待 它 态度（ attitude ） 与价值观（ value ）的区别 （ 1 ）方向的改变 以一种新的态度代替旧的态度，或将本来反对的变 成赞成的， 将本来喜欢的变成不喜欢的。 “非一致性的改变” （ 2 ）强度的改变 态度的方向没有改变，而只是改变了态度的强度。 “一致性的 改变” 周二早晨九点半，您走进了一家 小小的复印店，看到了三个员 工 -一个人靠墙坐在那里无精打采 另一个人在修理一辆儿童自行车 第三个人在打电话，你听到他说了好几次“宝贝儿” 实际情况是这样的！！！ 第一个员工为了赶着交一批客户急需的资料， 已经连续工作了 20 多个小时了，现在正在 休息 15 分钟 第二个员工今天休假，但他还是来到了店里， 公司参加了社区组织的 “给贫苦儿童送玩 具”的活动，他利用假期把车修好送去 第三个员工早晨六点就开始工作了，但女儿 在发高烧，此时他刚刚有机会喘口气，问问 妻子他们的宝贝儿退烧了没有 态度改变的方法 1 积极参加相关活动：了解情况，增进理解，增加 积极参加相关活动 兴趣，改变态度 费斯廷格（ L.Festinger) 的白人歧视黑人试验 第一组：黑人白人一起玩纸牌 第二组：黑人白人共同观看别人玩纸牌 第三组：黑人白人同住一室，但不组织共同的活 动 结果：白人对黑人显示友好态度的比例： 66.7%,42.9%,11.1% 态度改变的方法 2 • 说服 说服者 传递信息 目标对象 （受传者） 权威性 可靠性 信息内容 信息 传递的 原有的 方法安排 态度 喜爱性 的组织 周围 情况 人格特 征信息 霍夫兰（ Holvland ）的态度改变模式 态度改变的方法 3 群体规定法 20 世纪 40 年代，勒温作了系列实验，其中一个是改变美国的家庭 主妇对动物内脏的消极态度。美国的主妇一般都不用动物内脏做菜， 但二战期间，食品短缺，美国政府希望说服主妇们用动物内脏做菜。 涉及两种情境的实验： 1 ，把主妇们集中在一起，由一位口齿伶俐的演说家做半小时的讲 解和劝说，告诉他们营养如何丰富，对国家贡献多大，并给出了食 谱； 2 ，把主妇集中在一起简单告诉他们，群体规定以后大家都要用内 脏做菜。 一周后，前者 3% ，后者 32% 改变了态度 态度改变的方法 4 角色扮演法 违章司机当一天警察 经理当一天前台 员工当一天领导 态度改变的方法 5 改变外显行为： 改变外显行为 强制性改变一个人的外显行为，造成与内在态度不一 致的不舒服感，从而驱使一个人改变态度 随地吐痰罚款 选择最适当的词 描绘你的 第一反应，快！ 惊恐 激动 烦躁 愤怒 害怕 欢乐 关心 高兴 友善 好奇 感激 爱 不赞同 幸福 怨恨 不感 兴趣 羡慕 悲伤 耻辱 感兴趣 担忧 1. 你在参加公司举办的郊游，正在户外烧烤。 你不经意听到一个小孩儿对他家长说：“我 恨你！你真小气，我讨厌你这么对我！” 1. 出差回来从机场打了辆车回家， 高速路上， 有一对男女开着一辆跟你的车类似的车超过 了你。他们两人显然很亲密—说实话，连你 都担心他们的耳鬓厮磨会导致交通事故 1. 你在参加公司举办的郊游，正在户 再选一次！ 外烧烤。你不经意听到一个小孩儿 对他家长说：“我恨你！你真小气， 我讨厌你这么对待我！” 那个孩 惊恐 激动 烦躁 子是你的儿子，此时他正在冲着你 愤怒 害怕 欢乐 太太叫嚷 关心 高兴 友善 2. 出差回来从机场打了辆车回家，高 好奇 感激 爱 速路上，有一对男女开着一辆跟你 不赞同 幸福 怨恨 家车很类似的车超过了你。他们两 人显然很亲密—说实话，连你都担 不感 耻辱 悲伤 心他们的耳鬓厮磨会导致交通事故。 兴趣 车上的乘客是你的配偶，那辆车正 羡慕 感兴趣 担忧 是你家的车 模块一：关于心理学的“科普”回顾： 如果你公司的工作是爬树，请先确认你招聘了一 只松鼠，而不是火鸡！！！ 气质 Trait 能力 Ability 态度 Attitude 性格 Personality 价值观 Value 模块二：“严管”篇 --- 没有规矩不成方圆 制度治人代替“人治” 案例：这样的“小鹰怎么办” 问题员工的管理与淘汰 制度治人代替人治 纪律处分的程序 组织目标 实施恰当 的处分 规章制度 的建立 向员工说明 规章制度 表现与规章 制度相比较 观察员工 表现 热炉法则 The Hot Oven Rule 每个单位都有自己的“天条”及规章制度， 单位中的任何人触犯了都要受到惩罚 正在燃烧的滚烫的炉子让您想到什么？ （ 1 ）不用手去摸也知道 --（ 2 ）每当你碰到热炉，肯定会 ---（ 3 ）当你一碰到热炉时，立即就 ---（ 4 ）不管谁碰到热炉，都会 --- 热炉法则 The Hot Oven Rule 每个单位都有自己的“天条”及规章制度，单位中的任何人触犯了 都要受到惩罚。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则： （ 1 ）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警 告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不 要触犯规章制度，否则会受到惩处。 （ 2 ）每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只要触犯单位的规章 制度，就一定会受到惩处。 （ 3 ）当你碰到热炉时，立即就被灼伤—即时性原则。惩处必须在错误 行为发生后立即进行，不拖泥带水，决不能有时间差，以达到及时改 正错误行为的目的 （ 4 ）不管谁碰到热炉，都会被灼伤—公平性原则 案例：这样的“小鹰怎么办” 阅读时间：鹰的培训课程 体验时间：你来试试看 挑选合适的 培训对象 合格的教练育出英才 设定培训目标 设定愿景 制定培训计划 挑选培训时机 挑选培训地点 倾听 同理心 愿景激励 讲解培训要领及原则 示范 循序渐进 增强危机意识 巩固，复习 放手让学员锻炼 鼓励冒险 寓教于乐 接受失败 即时反馈 即时物质（或精神）奖励 不断重复要领 跟踪辅导 功成名就，即时隐退 重用 A 类： 23 倍于 B 类的 奖励 GE 活力曲线 培养 B 类：每 年加薪 去除 C 类：没 有任何奖励 期权奖励 人员比例 模范 人物 优秀 业绩者 100 % 100 % 具有正 确的价 值观 边缘 人物 低效 率者 60-70% 无 无 A 类型 B 类型 20% 70% C 类型 10% 淘汰处理注意的几个原则 及 重 要 性 认 识 淘 汰 的 必 要 性 加 强 宣 传 教 育 ， 尽 量 弥 补 精 神 和 物 质 损 失 不 要 激 化 矛 盾 不 宜 理 论 细 节 不 要 以 罚 代 管 淘 汰 面 不 易 过 大 不 要 掺 杂 个 人 恩 怨 不 要 全 盘 否 定 尽 量 不 伤 害 其 自 尊 心 不 能 不 教 而 诛 我们将涉及 引子： 900 份问卷引发的思考 模块一：关于心理学的“科普”： 我们能够改变员工的到底是什么 模块二： “严管”篇 模块三： “梳理“篇 模块四：用“薪”保健篇 模块五：用“心”激励篇 总结：我们怎样管理员工， 才能让员工更好地管理自己？ 引子： 900 份问卷引发的思考 900 份有效问卷 860 份来自 84 年 -89 年间出生的上班族 40 份来自 90 年以后出生的上班族 最小 17 岁 全部为员工，无管理者 问卷包括 10 道正式问题： 1. 您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？ 2. 您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？ 3. 直接上司做过最让您满意的事情是什么 ( 请尽量详细描述事实 ) 4. 直接上司做过最让您不满的事情是什么 ( 请尽量详细描述事实 ) 5. 您最接受不了的同事的性格是什么样的？ 6. 您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么 表扬？怎么批评等等） 7. 您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体 原因造成的？ 8. 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解 压措施？结果怎样 ? 9. 作为 80 后的员工，您如何评价 90 后员工？您如何评价 70 后 以及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导） 10. 您选择工作时所看重的东西 ( 多项选择，但需排序） 模块一：关于心理学的“科普”： 我们能够改变员工的到底是什么 气质？性格？能力？态度？价值观？ 气质 Trait 能力 Ability 态度 Attitude 性格 Personality 价值观 Value 希氏职业气质类型测验 古希腊医生希波克拉特（ Hippocrates ）在公元前 500 年提出了气质的概 念，后被巴甫洛夫根据神经活动分析证实 假设人体内有四种体液：血液、黄胆汁、粘液和黑胆汁。 人体的液体就是这四种体液按一定比例组成的混合液。他把这种混合液称为 克拉西斯（ crasis ），译成现代汉语就是气质。 由于这四种液体在人体里的比例是不同的，人的气质就有四大类：多血质、 胆汁质、粘液质和抑郁质。 1 ，胆汁质型 （性情暴躁、动作迅猛） 兴奋，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有 力 言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈而迅速燃烧的热情 决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽） 性急，易被煽动 工作上常有明显的周期性 急 2 ，多血质（活泼型） （性情活跃，动作灵敏） 活 灵活。 敏捷好动，易适应环境。 善交际，不拘束。 富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。 在集体中，精神愉快，朝气蓬勃 兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一 浮躁轻率，好大喜功。 3 ，黏液质（稳重型） （性情沉静，动作迟缓） 稳 平衡 缄默、沉静、稳重、专一。 交际适度，不爱空泛的清谈。 不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不 故意显露才能。 惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。 4 ，抑郁质（抑制型） （性情脆弱，动作迟钝） 慢 抑制 表情呆板而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、迟 疑、孤僻 性清脆弱，感受能力强。常为微不足道的小事儿动感 情 困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠 心思细密，感情细腻， 做事小心谨慎 对人关怀备至 性格 personality ：一个人在态度和行为方面的较为稳定的心理 特征，即个体对现实的稳定态度和习惯了的行为方式（ 1 ）稳定 而不是偶尔的 （ 2 ）有好坏之分 （ 1 ）性格的理智特征： 性格在人的感觉、知觉、抽象和思 维的认识过程中所表现出来的个性 差异 （ 2 ）性格的情绪特征 ：在情绪影 响人们活动行为或控制情绪时所表 现出来的稳定特征 （ 3 ）性格的意志特征： 指人为了达到既定目的 ，自觉的调节自己的行 为，千方百计的克服前 进道路上的困难时，在 意志方面的个性差异 （ 4 ）对现实态度的性格 特征：指一个人的性格 在处理各种社会关系方 面的表现 性格发展的影响因素 生理性因素 包括遗传、体格、 体形、性别以及肌肉与神经 系统、体内各腺体发育水平 卡特尔 16 种人格因素测 验 环境因素： ① 家庭 ② 学校 ③ 社会文化 ④ 职业 Raymond B. Cattell 卡特尔（ 1905—1998 ） 伦敦大学理学士 , 文学硕 士和哲学博士学位 能力 ability 你的音乐才能肯定不如贝多芬 体力肯定不如当年的拳王阿里 反过来试试 定义：是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征的总和。 含义： （ 1 ）智力：个体的一般基本能力，即人的资质水平。观察力、记忆力、逻辑思维力、分析判断力等 （ 2 ）性向：个体可以发展的潜在的能力。特别是指人的可以发展的特殊的能力。数学、音乐、绘画能力 （ 3 ）成就：个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。经济师、会计师、某学科教授等 影响能力发展的因素 1 ，素质（自然基础） 主要是神经系 统、脑的特征以及感官和运动器官的 特性。智力和体力素质 2 ，知识和技能（体现和源泉） 知识 是能力形成的理论基础，技能是能力 形成的实践基础 3 ，教育（途径和方法）是掌握知识 和技能的具体途径，也是有效的开发 人的潜能的重要方法 4 ，社会实践（检验、丰富和提 高） 它能促进与工作相关的能力的 全面发展与完善 5 ，勤奋（动力） 勤能补拙、天道 酬勤 6 ，兴趣（催化剂） 是人们力求认 识某种事物或爱好某种活动的倾向。 注意认识它，热情而有耐心的对待 它 态度（ attitude ） 与价值观（ value ）的区别 （ 1 ）方向的改变 以一种新的态度代替旧的态度，或将本来反对的变 成赞成的， 将本来喜欢的变成不喜欢的。 “非一致性的改变” （ 2 ）强度的改变 态度的方向没有改变，而只是改变了态度的强度。 “一致性的 改变” 态度改变的方法 1 积极参加相关活动：了解情况，增进理解，增加兴趣，改变态度 积极参加相关活动 费斯廷格（ L.Festinger) 的白人歧视黑人试验 第一组：黑人白人一起玩纸牌 第二组：黑人白人共同观看别人玩纸牌 第三组：黑人白人同住一室，但不组织共同的活动 结果：白人对黑人显示友好态度的比例： 66.7%,42.9%,11.1% 态度改变的方法 2 • 说服 说服者 传递信息 目标对象 （受传者） 权威性 可靠性 信息内容 信息 传递的 原有的 方法安排 态度 喜爱性 的组织 周围 情况 人格特 征信息 霍夫兰（ Holvland ）的态度改变模式 态度改变的方法 3 群体规定法 20 世纪 40 年代，勒温作了系列实验，其中一个是 改变美国的家庭主妇对动物内脏的消极态度。美国 的主妇一般都不用动物内脏做菜，但二战期间，食 品短缺，美国政府希望说服主妇们用动物内脏做菜。 涉及两种情境的实验： 1 ，把主妇们集中在一起， 由一位口齿伶俐的演说家做半小时的讲解和劝说， 告诉他们营养如何丰富，对国家贡献多大，并给出 了食谱； 2 ，把主妇集中在一起简单告诉他们，群 体规定以后大家都要用内脏做菜。 一周后，前者 3% ，后者 32% 改变了态度 态度改变的方法 4 态度改变的方法 5 角色扮演法 改变外显行为： 改变外显行为 违章司机当一天警察 经理当一天前台 强制性改变一个人的外显行为， 造成与内在态度不一致的不舒服 感，从而驱使一个人改变态度 员工当一天领导 随地吐痰罚款 模块二：“严管”篇 --- 没有规矩不成方圆 制度治人代替“人治” 案例：这样的“小鹰怎么办” 问题员工的管理与淘汰 制度治人代替人治 纪律处分的程序 组织目标 实施恰当 的处分 规章制度 的建立 向员工说明 规章制度 表现与规章 制度相比较 观察员工 表现 热炉法则 The Hot Oven Rule 每个单位都有自己的“天条”及规章制度， 单位中的任何人触犯了都要受到惩罚 正在燃烧的滚烫的炉子让您想到什么？ （ 1 ）不用手去摸也知道 --（ 2 ）每当你碰到热炉，肯定会 ---（ 3 ）当你一碰到热炉时，立即就 ---（ 4 ）不管谁碰到热炉，都会 --- 案例：这样的“小鹰怎么办” 阅读时间：鹰的培训课程 体验时间：你来试试看 重用 A 类： 23 倍于 B 类的 奖励 GE 活力曲线 培养 B 类：每 年加薪 去除 C 类：没 有任何奖励 期权奖励 人员比例 模范 人物 优秀 业绩者 100 % 100 % 具有正 确的价 值观 边缘 人物 低效 率者 60-70% 无 无 A 类型 B 类型 20% 70% C 类型 10% 淘汰处理注意的几个原则 及 重 要 性 认 识 淘 汰 的 必 要 性 加 强 宣 传 教 育 ， 尽 量 弥 补 精 神 和 物 质 损 失 不 要 激 化 矛 盾 不 宜 理 论 细 节 不 要 以 罚 代 管 淘 汰 面 不 易 过 大 不 要 掺 杂 个 人 恩 怨 不 要 全 盘 否 定 尽 量 不 伤 害 其 自 尊 心 不 能 不 教 而 诛 模块三： “梳理“篇 --- 好员工是夸出来的 故事分享：皮格马利翁效应 心理实验：“霍桑工厂” 赏识 -- 好员工是夸出来的 信任 -- 你来做，你负责 期望—我知道你可以的 心理实验： “霍桑工厂” 梅奥 原来赏识竟如此简单 ( 1880-1949) 霍桑实验 1--- 照明实验 1924 年 11 月至 1927 年 4 月 实验假设是：提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高 经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是： 当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产； 当实验组照明度减弱时，两组依然都增产； 甚至实验组的照明度减至 0.06 烛光时，产量亦无明显下降； 直至照明减至如月光般实在看不清时，产量才急剧降下来。 研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心 霍桑实验 2-- 福利实验 1927 年 4 月至 1929 年 6 月 实验目的：查明福利待遇的变换与生产效率的关系 两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付 办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不 影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因 也说不清楚。 后发现，导致生产效率上升的主要原因如下： 1 、参加实验的光荣感。实验开始时 6 名参加实验的女工曾 被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。 被重视的自豪感对人的积极性有明显促进作用 2 、成员间良好的相互关系 赏识 -- 人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识 赏识就像 送给员工的一份礼物 漂亮的装饰 ＋ 让人感兴趣的内容 您会不会送礼呢？ 我最喜欢来自 谁的赏识？ 请排出前三项， 您最喜欢收到 谁的赏识呢？？ 看看某学员公司真实的例子 员工工作满一周年的纪念日 HR 部门经理 当赏识来自于： 受益于你的所作所为的人 与你有直接关系的人 它才是有意义的 盖洛普敬业“ S” 路径 股票增值 实际利润 增长 可持续发展 忠实客户 敬业员工 1 2 3 4 5 6 7 8 9 101112 从此进入 Q12 优秀经理 发现优势 因才适用 George Gallop TM 让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识 1 ，这封信是不是赏识？ 小王： 言之无物 感谢你为公司财务部上新的财务软件付出的努力。你的努 力是应该得到感激的。 谢谢你，小王 赵经理 让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识 怎样改进？ 2 ，某月的周五晚上公司出钱 请所有员工参加晚宴，还有抽 奖等游戏。每人当晚都很开心， 并且第二天早上精神振作充满 活力 这场晚宴是为了表达对团队成绩 的感谢而举办的 举例说明某些员工具体做了哪些 事情帮助了团队业绩的完成 其中哪几个团队跨部门合作非常 出色提出重点表扬 小恩小惠 让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识 没有人知道获奖条件是什么 3 ，有个经理在每月 例会上都要挑出一 名优秀员工，奖励 一枚奖章，和一枚 礼券，因为他工作 出色 奖章和奖状 不一定是赏识， 除非…… 员工认为是偏袒或者轮流坐庄 员工，甚至获奖者都不知道获奖 标准，那当然不叫赏识！！！ 怎样改进？ 颁奖时声明：他节约了预算 % ； 创新了什么项目；提了什么合理建 议被公司采纳了，等等 让我们来判断：下面的例子是否叫做赏识 4 ，一家工厂老板给工人设定 了定额分配制，达到一条规定 线，就奖励 100 元钱，每个月 在工资里体现 你给我干完这个，你就可以得到那 个 - 交易 工资中体现是最差劲的方式，连刺激 都谈不上 怎样改进？ 亲手送上奖金 走到工作台前亲口送上感谢的话语： “干得好” 刺激就有了赏识的意义 是刺激 不是赏识 赏识的要素到底是什么？ • 尽快：一旦看到了你所期望的行 赏识 为或工作完成，就立即赞扬 recognition ：• 诚心：你的赞扬是出于真心赞赏 别人的努力 看见 • 具体：不要空泛地赞扬，应具体 认可 • 个人化：面对面的赞扬对他人最 认同 有意义 • 正面：不要先赞扬后批评 • 主动：先赞扬，让员工做对事， 否则你就可能只好去应付他们所 犯的错误。 •信任 -- 你来做，你负责 授权：谁得到了猴 子 张经理正走进大厅时，看见一个下属小赵迎面而来 场景一： 两人碰面时，小赵打招呼道，“早上好。顺便说下， 我们出了个问题。您看……” 当小赵继续往下说时，经理发现这个问题与所有下 属提出的问题具有两个相同之处，引起了他的注意 ◦ （ 1 ）经理知道自己应该参与解决问题 ◦ （ 2 ）经理知道目前还无法提供解决问题的方案。 于是，张经理说，“很高兴你能提出这个问题。我 现在很忙。让我考虑一下，再通知你。” 然后他就 和小赵各自走开了。 场景二： 张经理到办公室后，和另 一位下属小钱开始了谈话。 谈完后，张经理要离开办 公室去另外的地方，临走 时说，“好的。你给我一 份备忘录。” 场景三： 张经理在和另一个下属小孙 会面时，他同意为他让小孙 作的公关 建议书提供一切必 要的支持 结束谈话的时候张经理说， “需要帮助尽管告诉我。” 场景四： 第四个下属，小李，刚从公司的 另一部门调任，将发起并管理一 项新的业务 张经理说过他们马上要碰个头， 订出一套新的工作目标，并补充 说，“我会草拟一个跟你讨论的 大纲。” 如果您是张经理， 请问下周一您将怎 么办？ 信任 -- 你来做，你负责 说给他听 做给他看 让他做做看 做的对，夸奖他 做不对，再改善 反复做，成习惯 期望 —我知道你可以的 罗森塔尔效应—期望的奇迹 如何定量化的期望值 如何将高期望传达给员工 一个权威性的谎言：罗森塔尔效应 Rosenthal Effect 1968 年的一天，美国心理学家罗森塔尔和助手们来到一所 小学，说要进行 7 项实验。他们从一至六年级各选了 3 个班， 对这 18 个班的学生进行了“未来发展趋势测验”。之后， 罗森塔尔以赞许的口吻将一份“最有发展前途者”的名单交 给了校长和相关老师，并叮嘱他们务必要保密以免影响实验 的正确性。其实，罗森塔尔撒了一个“权威性谎言”，因为 名单上的学生是随便挑选出来的。 8 个月后，罗森塔尔和助 手们对那 18 个班级的学生进行复试，结果奇迹出现了：凡 是上了名单的学生，个个成绩有了较大的进步，且性格活泼 开朗，自信心强，求知欲旺盛，更乐于和别人打交道 在不被重视和激励、甚至充满负面评价的环境 中，人往往会受到负面信息的左右，对自己做 比较低的评价。 而在充满信任和赞赏的环境中，人容易受到启 发和鼓励，往更好的方向努力，随着心态的改 变，行动也越来越积极，最终做出更好的成绩 黑人的愿望 有个黑人男人到沙漠做冒险之旅，由于迷路而且准 备的水己用完，口干舌燥已多日，行将渴死之际， 他幸运的捡到一个神灯，怀着一丝希望，他有气无 力地搓揉着神灯，果然出现了一位灯神。 灯神就告诉他：“主人，你把我从灯中救出，为了 回报你的恩德，你可以提出三个愿望，我一定让你 如愿以偿。” 黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三个愿望： 一、希望每天都有水喝。 二、希望皮肤变白，不再黝黑。 三、希望能够每天都看的到女人的臀部。 “ 轰”！ 目标设定的要求： SMART （高 明) Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的 如何将高期望传达给员工 上策：直截了当沟通 中策：通过别人的嘴说 下策：让人力资源部去布置 和传达 模块三： “梳理“篇回顾： --- 好员工是夸出来的 故事分享：皮格马利翁效应 心理实验：“霍桑工厂” 赏识 -- 好员工是夸出来的 信任 -- 你来做，你负责 期望—我知道你可以的 模块四：用“薪”保健篇 -- 我为何在这里工作 关于 “晒工资”现象 亚当斯的“公平理论” 在企业中的运用 关于 “晒工资”现象 工资和奖金到底应该 保密还是透明？ 报酬只是一种权利 被肯定则是一件礼物 公平理论 The Aquity Theory,1965 J.Stacey Adams 亚当斯 你和小王是同一部门的同事，平时关系还不错 某天午餐时，闲来无事，话题转到了工资上。通过闲聊，你发现这个 跟你同事来公司，学历一样，资历也差不多的小王，居然比你多挣 200 块钱！ 于是…… 公平理论预言您将会用以下五种 方式的一种来回应这种不公平感 1. 忍耐这种烦恼—真是不公平，可是我又能怎么办 呢，唉 2. 要求补偿 --- 我要去找老板，给我加工资 3. 报复 --- 这活你干我不干，你不是比我多挣钱吗 4. 从心理上为这种不公平辩解，使其合理化 --- 他 家里人多，比我负担重，他需要这笔钱 5. 从这种不公平关系中退出 --- 我要离开这家破公司 亚当斯的公平理论 员工总是自觉不自觉地将自己得付出与自己的所得与相关人员进行 比较 : 自己的付出 / 自己的所得 =? 别人的付出 / 别人的所得 员工是通过与他人比较的 相对值来做判断的 模块五：用“心”激励篇 --- 我为何在这里努力工作 让他知道你在意他—感情投资 让工作有趣而快乐 --- 工作再设计 让他感到公司有人听他意见 --- 参与式管理 让他尽量有自己的的私人空间 --- 弹性化管理 让他有机会学习和成长 --- 培训与接班人计划 为什么我要在这儿 努力工作？ 为什么我要 在这儿工作？ 非经济的 经济的 直接薪酬 基础工资 激励性薪酬 奖金 佣金 利润分享 股票期权 加班补贴 倒班补贴 间接薪酬 保险 / 福利 保险计划 员工服务 教育储蓄 退休计划 延期支付 免费咨询 休假 股票购买 缺勤支付 年底分红 休闲设施 托儿中心 绩效工资 成果型 成就感 胜任感 发展机会 影响力 过程型 有挑战性 的工作 弹性时间 工作分担 通讯便利 舒适环境 学习机会 团队 意见参与 •让他知道你在意他—感情投资 EBA: Emotional Bank Account 感情银行账户 友善 不友善 信守承诺 违背诺言 寄予重望 看轻他人 礼貌待人 对人无礼 诚实待人 欺骗别人 •让工作有趣而快乐 --- 工作再设计 工作丰富化 工作轮换法 Job Enrichment Job Rotation 工作扩大化 Job Enlargement 工作再设计包括 工作轮换 ◦ 在工作流程不受重大损失的前提下，员工每隔一阶段从一种工作岗 位换到另一种工作岗位，以给他们提供发展技术及较全面地观察和 了解整个生产过程的机会。 ◦ 注意事项：轮换的频率及时间 工作扩大化 ◦ 横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负他的 同事的部分工作，试图使每个人所做的工作多样化，以次减少对单 一工作的反感。 工作丰富化 ◦ 增加工作纵深一种方法，它允许员工对他们的工作施加更大的控制。 他们被获准作一些通常有他们的主管人员完成的任务—尤其是计划 和评价他们自身的工作。允许人们以更大的自主权，独立性和责任 感去从事一向完整的工作。它有助于减低员工的离职率。 让他感到公司有人听他意见 --- 参与式管理 订公司目标时邀请员工的参与 绩效考核中的管理层投诉评审 员工意见箱 质量小组 员工俱乐部 --- 给员工承担管理任务的机会，是 一项非常好的激励手段和培训手段 甚至邀请员工家属的参与式管理，因为家属来自 各行各业。 让他尽量有自己的的私人空间 --- 弹性化管理 看看实际的例子 如何开会？ 如何布置员工的工作隔断？ 上班可以聊天么？ 工作中可以吃零食么？ …… 让他有机会学习和成长 --- 培训与接班人计划 人才梯队计划： 确保组织中有合格 的经理以满足组织 的近期发展及长远 规划 人才梯队计划 10 部曲 1. 组成一个项目小组，组员有： HR 负责人员，总经理，总 监及外聘的心理测评顾问。 2. 各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出各 部门的人才梯队的候选人。 3. 进行 360 度反馈 4. 组织心理测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论 ，及性格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价 值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等 5. 外聘顾问或 HR 面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处 6. 选定候选人，列名单。 7. 项目小组对这些名单讨论审核调配。 8. 针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书 籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。 9. 至少半年左右的时间再面谈及测评一次。 10.替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼） 直线上司的支持 -----“ 鹰的培训 课程” 教练 作为教练全程辅导 给机会 员工学到新技能后有实践机会 强化 培训完与其探讨如何支持其新技能 鼓励 调整工作安排鼓励员工参加培训 接受 认识到培训重要，允许员工去培训 问卷包括 10 道正式问题： 1. 您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？ 2. 您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？ 3. 直接上司做过最让您满意的事情是什么 ( 请尽量详细描述事实 ) 4. 直接上司做过最让您不满的事情是什么 ( 请尽量详细描述事实 ) 5. 您最接受不了的同事的性格是什么样的？ 6. 您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么 表扬？怎么批评等等） 7. 您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体 原因造成的？ 8. 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解 压措施？结果怎样 ? 9. 作为 80 后的员工，您如何评价 90 后员工？您如何评价 70 后 以及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导） 10. 您选择工作时所看重的东西 ( 多项选择，但需排序） 为什么我要在这儿 努力工作？ 为什么我要 在这儿工作？ 非经济的 经济的 直接薪酬 基础工资 激励性薪酬 奖金 佣金 利润分享 股票期权 加班补贴 倒班补贴 间接薪酬 保险 / 福利 保险计划 员工服务 教育储蓄 退休计划 延期支付 免费咨询 休假 股票购买 缺勤支付 年底分红 休闲设施 托儿中心 绩效工资 成果型 成就感 胜任感 发展机会 影响力 过程型 有挑战性 的工作 弹性时间 工作分担 通讯便利 舒适环境 学习机会 团队 意见参与 1 ， 工作后您发现工作带来的最大成就感是什么？ 自己可以挣钱养活自己了。学会自立 在实践中学会了很多做人的道理 工作完成后领导和同事的认可 接触人多了，心态变坚强了，知识面广了 能够完成很多以前没想过的任务 当我站在用户的角度考虑问题，为用户解决了问题，并得到用户认可的 时候，心中会觉得有一种成就感 职业方面的迅速提升（如毕业后两年，做到了独当一面的店长） 2 ， 您发现工作给你带来的最大的心理落差是什 么 原来社会真的不是在学校时想象的那么简单 工作的性质，工作的环境和自己的期待值有差距 和朋友的联络减少，时间的节奏有点打乱 贫富差距 工作所产生的社会意义没有想象中价值大 曾经感觉挺不错的同学，成为同事后开始互相使心计 什么问题都要尽自己最大能力解决，不能偷懒钻空子 自己的努力得到了大家认同，却没有得到老板的认可 别人公休或放假时，自己却还在上班 无法相信人性的黑暗，越来越发现身边没一个真诚的人。 在利益面前都显露出了人们的本性 3 ， 您的直接上司做过最让您满意的事情是什么？ 无！！！！ 我做错事情时不光训我，而是告诉了我应该怎么做 有心记得我无意提及的小事，很感动 生病的时候打电话问候了，还多给我放了几天的假 自己工作出现方向性模糊时会及时沟通 工作有责任心，做事利索，不拖泥带水 在他的顶头上司面前替我们说话，并且替我争取到了加薪 和发展机会 过年加班，上司请我吃饭，虽然是最普通的鸡翅吧， 我是 北漂一族，觉得很温暖 我工作现差错，给其他部的同事带来了麻烦，他能悉心的 去和其他同事解释，没有让我难堪 4 ， 您直接上司做过最让您不满的事情是什么 多了去了！！！ 见不得我们闲着，让我们很不舒服 不是我的工作要我加班做完；不是我的问题，要我负责 克扣工资 言行不一 给我布置任务，我努力完成后，他忘了曾给过我这个任务 面对高一级的上层只知道一味的退让 不听意见，自以为是，没有统筹安排 粗暴，乱发脾气。自己心情不好就挑我毛病 因客观因素而未达到领导的要求，领导不听解释就下结论，事后也 一样不听解释也不了解原因 自己明明是外行还要瞎指挥 老是骂我，让我在工作中畏首畏脚，有点害怕见到领导 5 ， 您最接受不了的同事的性格是什么样的？ 油腔滑调，笑里藏刀，拍马屁 打小报告，背后使阴招，说别人坏话 特别强势，自以为是，不能接受别人意见 爱搬弄是非，恶人先告状 墙头草阿谀奉承 把什么事都不放在眼里，但又什么事情都做不好 教他的时候，不认真听，讲过后，什么也没记住，工作时又 问东问西。我认为这是一种很不尊重人的表现 不理会别人的感受，只知道自己的利益 什么事都要别人帮忙，明明是自己动一下就可以办的事 勾心斗角，玩心机，装清高 不负责任，不爱动手做事，因为她的不用心而影响我工作 爱抱怨 6 ， 您最希望领导用什么样的方式和你共事？ 平易近人，平级沟通、朋友交流、换位思考 上班是我的领导，下班是我的朋友，一起玩一起闹 信任，公正，坦诚沟通，有对我不满的，可以直接告知 公开表扬，私下批评，给我在人前留点面子 希望领导在决策时，询问下属的意见与建议，不要强硬决策，只会 让员工有想法说不出，情绪低迷，做事如同木偶 该有威信时就有力发话，该亲和时不要老是板着脸 按照每个人不同的能力派活 只需一句真诚的表扬就足矣 在批评之前下结论之前先了解事情的始末再批评 注重结果，而不会刻意的纠结过程。 分工清楚，不要有人做到累死，有人连分内事都不做； 直接批评我，别拐弯抹角，不然我想清楚后会无地自容 7 ， 您曾经有过没有工作热情的时候么？在什么 情况下工作没有热情 好像没有特别热情的时候！！！ 被分到了一个我不愿意做的岗位 接连收到领导批评的时候，不断被别人否定的时候 领导说过的话没能兑现，感觉自己尽了很大努力去做的工作，并没 有得到认可，或没有起到作用。 工作目标模糊 拿老板的工资，自然要满怀热情的去工作，可当老板都不给予理解 的时候、那种热情就会慢慢的被磨灭 在自己心情低落的时候，找不到生存的意义的时候 工作的产品由于环境有限，不能吸引市场，同时也不受公司重视。 觉得即使自己努力去做了，也没有好结果 长时间做同样的工作，给人厌烦的感觉 参加工作时，突然察觉到现实与自己设想的不一样 8 ， 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什 么？您采取了什么解压措施？结果怎样 ? 单位效益不好，经常处于放假状态，工资也跟着少了很多 夹在领导和工人之间，挺难做人 遇到特别刁难的客人 裁员 第一次独立设计，之前从未接触的领域 领导的无中生有 边工作边读函授 , 比较累 任务紧时间短的活，累死了 做我最不擅长的事情压力达 在一个公司时间长了才会发现当初你看到的人和你现在看到的她原来 是两个人，人会为利益而去改变自己，人际关系永远是我最大的工作 压力 解压方式 硬抗！！！ 骂能骂的人 报班，考证，增加职业安全感 和上司沟通 找同行同职位的人倾诉 和家人沟通 写博客空间 自己上网或看书查找解压办法 哭 旅游 和朋友去 K 歌 乱发一通脾气就好了 打扫房间 带着压力 , 勉强微笑的活着 听偶像的歌 9 ， 作为 80 后的员工，您如何评价 90 后员工？ 您如何评价 70 后以及更年长的员工？ 没接触过 多了点主见但更自负 干活比较浮躁，知道怎么偷懒 热情，为人相对单纯，大方，雷厉风行 有点闹，做事情不够有耐性，和责任心。自我观念较重。 有时候态度有点傲慢 肤浅，浮躁，不虚心 思维更加开阔，有很好的创新意识，更有活力。 不主动做事，玩心很大，不负责任，但是头脑灵活 很会讨好领导 对什么事都是无所谓的样子 不能吃苦，能力也不行 他们也有工作热情，待人接物都可以 9 ， 作为 80 后的员工，您如何评价 90 后员工？ 您如何评价 70 后以及更年长的员工？ 人生经验比较多，为人处事很会做表面工作，喜欢拉拢人 稳重成熟 创新能力可能稍微差了一点，但接受新事物的能力很强 城府深了点。和什么人都能保持相对好的关系。 70 后是靠自己努力获得“成功”的一代 没有热情和创造力 严谨。更有责任感和使命感。 与时俱进，接受新鲜事物能力很快 事业心更重，几乎都有自己职业生涯的规划。 很会照顾人，给人亲切的感觉 比较会倚老卖老 愿意为工作牺牲家庭团聚时间，甚至长期与家人分开 比较务实，而且也很知足，安于现状，不懂变通，自以为是 太古董，做事情不用头脑。领导说什么就什么！ 10 ， 您选择工作时所看重的东西：这部分列出了 人们在选择工作时通常会考虑的 9 种因素： 1 ，工资高、福利好 2 ，工作环境 ( 物质方面 ) 舒适 3 ，人际关系良好 4 ，工作稳定有保障 5 ，能提供较好的受教育机会 6 ，有较高的社会地位 7 ，工作不太紧张、外部压力少 8 ，能充分发挥自己的能力特长 9 ，社会需要与社会贡献大 现在请根据您的真实价值观，其中做出选择： 最重要的一个因素： 次重要的一个因素： 最不重要一个因素： 次不重要一个因素： 课后作业：写下您看到这些问题的感受 哪些是您最没想到的？ 哪些是您最预料之中的？ 哪些是您无能为力的？ 哪些是您本人
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如何管理育留90后员工.ppt
如何管理 / 育 / 留 第 一 讲 客观认识 80 后与 90 后 提示：管理 / 育 / 留 80 后与 90 后员工， 其首要条件，是管理者们必须客观认识 80 后 与 90 后，摘掉“有色眼镜”。 一、“ 80 后与 90 后”的概 念 ㈠“ 80 后与 90 后”概念的内 涵 因为 80 后当中已经有一部分成熟、成长并走 上管理岗位，所以课程当中所说的“ 80 后与 90 后”，是指 他们不仅影响到现有的学校教育和企业管理 模式，而且成为社会发展的一支重要新生力量。 “80 后与 90 后”的概念 - 续 ㈡ 80 后与 90 后的群体称谓 80 后与 90 后敏感、自我，但充满新奇感，喜 新厌旧。 80 后与 90 后因生活条件比较好而不能吃苦。 儿时好日子过惯了，自治能力差， 80 后与 90 后走上社会后常常入不敷出。 80 后与 90 后似乎有着本能的“一网情深”， 从懂事开始，就与网络相遇并一起成长。 二、 80 后与 90 后心理发展的基本特征 四、 80 后与 90 后的优点和长处 从胎教开始，双语幼儿园，到综合素质教育等， 使得他们中的一些人，有着较强的学习能力。 譬如爱听好话、渴望成就、同情弱者等 五、“ 80 后与 90 后”问题的成因分 析 学校价值观教育的缺失导致了他们在进入社会 后出现不会说话、不会为人，不懂得尊重他人等现 象。 家长过分关注孩子的学习成绩而忽视了与成绩 息息相关的非智力因素的培养。 非常“ 6+1” 的家庭结构对 80 后与 90 后凝 聚的腻爱 “80 后与 90 后”问题的成因分析 - 续 我们在还没有学会当父母的时候就为人父母。 孩子小的时候盼着他长大，孩子长大后却发现：我 们满怀的爱都付诸东流？！ 由于经济生活的改变，离婚率一直呈上升趋势。 六、企业对 80 后与 90 后教育的缺失 部分管理者不能客观看待 80 后与 90 后， 更谈不上理解 80 后与 90 后， 面对 80 后与 90 后，他们大部分无可奈何，一味的回避。 企业对 80 后与 90 后教育的缺失 - 续 案例研究：联想集团推行“称谓无总”，规 定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直 呼其名，否则就罚款 50 ～ 100 元。 思考：这是一种什么文化？其目的是什么？ 第 二 讲 面对 80 后与 90 后 , 重识管理 —— 管理的内涵与原则 提示：不容置疑，面对 80 后与 90 后这个特殊的 群体，大部分企业“管理急待改进”，需要重新认识管 理，掌握基本的管理原则，否则，做好心 80 后与 90 后 态健康管理，就是一句空话。 一、管理基础 ㈠管理的概念 ⒈ 管理的定义 你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过 别人的力量完成工作时，你才是个管理者： ⒉ 管理的真谛 ㈡管理方格理论 德克萨斯大学的布莱克和莫顿在 1964 年提出 了以下的管理方格理论： 9 1.9 9.9 8 7 管 6 5 5.5 4 人 3 2 1 1.1 1 9.1 2 3 4 5 6 管 事 7 8 9 管理基础 - 续 五种类型的管理 81 种管理类型中最典型的 5 种管理类型： 1.1 型—— 1.9 型—— 5.5 型—— 9.1 型—— 9.9 型—— 管理基础 - 续 ㈢掌握组织管理原则 1 、遵循指挥系统的统一； ⑴ 内涵 ⑵ 目的 管理基础 - 续 思考：在哪些状况下允许改变？ ⑶ 例外状况 2 、沟通的原则； 掌握组织管理原则 - 续 3 、培育部属的原则； 4 、人性的原则 二、管理和领导 80 后与 90 后的七项铁 律 试着走入和理解他们，不要做局外人； 逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力，既 不能听任放纵，也不要一下压垮。 管理和领导 80(90) 后的七项铁律 - 续 招聘时就严格把关，更好的控制真正的问题员 工出现的比例。 黄沙淘尽始见金！对于滥竽充数者要坚决淘汰， 经筛选，最后留下的必然是真金！ 第 三 讲 如何培育 80 后与 90 后 / 提示：管理 / 育 / 留 80 后与 90 后员工， 上 重在引导、培育与激励，这是管理者们的重要手 段与方法，也是课程的重点之一。 真实案例 案例背景：赖经理在巡检时发现 90 后员工上班 时玩手机上 QQ ，找其主管彭班长了解，彭班长说自 己知道，还说该员工经常这样，说了不改，那天经理 和彭班长上班时间一同去到那位 90 后跟前，那位 90 后动作敏捷地把手机收起去干活了。下班时赖经理和 彭班长找这位 90 后谈话，花了 15 分钟，此后，彭班 长再没发现该 90 后员工玩手机，年终还被评为优秀 员工。 思考：如果你是赖经理，你会怎么与 90 后员工 谈话？案例给我们什么启示？ 一、沟通 : 培育员工的基础工 具 ㈠沟通的概念 1 、沟通的定义 2 、沟通的本质 ⑴ 沟通是信息传递的过程； ⑵ 沟通中传递信息必须是不断并是双向的； ⑶ 沟通中传递信息必须获得彼此理解。 沟通 : 培育员工的基础工具续 ㈡沟通的类型 1 、根据信息载体的异同 交谈、演说、会议、辨论、传闻、 QQ 沟 通 备忘录、信函、布告栏、文件、电邮、 QQ 服饰仪态、身体工作姿态、空间位置 重音、声调变化、哭笑、停顿 颜色、物质布置、宣传画 思考：做完以上网络图，你有何感悟！ 沟通 : 培育员工的基础工具续 2 、按照沟通方向不同 沟通 : 培育员工的基础工具续 ㈢语言沟通的五个绝招 二、培育 80 后与 90 后的两种关键方法 1 、培育 80 后与 90 后的首要方法 真实案例：今年（ 2010 年）的五月份，我们分厂 出现上班总是迟到的现象，而且经过调查，发现迟到的总 是 80 后及 90 后那些人。出现这种现象以后，公司也总是 责怪我这个厂长，在公司领导面前我只能先承担，并且说 “梁副总，都是我的错”，然后我就想办法试图解决问题。 思考：如果你是厂长，你可能会怎么行动？为什么？ 具体做法： 培育 80 后与 90 后的首要方法 - 续 培育 80 后与 90 后的两种关键方法 - 续 2 、培育 80 后与 90 后的重要方法 三、与 80 后与 90 后的五大交往禁忌 80 后与 90 后心声：最烦喋喋不休的大道理了， 别以为是老大就倚老卖老教训人，你们小时候那点破事 儿早脱离时代了，不要做落伍的人好不好？ 80 后与 90 后心声：别抓住 P 大一点事就反反复 复念叨，讲过一两次我就知道啦。最怕你们一本正经了， 又不是唐僧，那么啰嗦烦不烦哪。 80 后与 90 后心声：兴趣才是王道。 与 80 后与 90 后的五大交往禁忌 续 80 后与 90 后心声：又偷偷上我 QQ 空间看我 日记吧？这么 WS （猥琐）的事情我都不好意思提， 年轻人也有个人隐私的。那么有好奇心不如去打听点明 星的八卦回来跟我聊。 80 后与 90 后心声：拜托，你好歹也是成年人了 耶，要学会控制情绪，别动不动居高临下，我和你可是 平等的。 案例研究 案例背景： 2009 年 12 月，我们公司订单增加，劳 动力严重不足，每晚须加班至 9 ： 30 时，员工怨言增多， 其中部分员工为 90 后。组长强调产能制定了相关规定：不 得在生产车间玩手机。但 90 后小李一线班动作敏捷，干活 比较快，常比别人先干完，且质量也不错。所以在干完后玩 手机，班长当场发现喝斥并再次责令禁止其玩手机，但小李 不满，两天后小李辞工不干了。思考：类似这样的情形该怎 么办？ 具体做法建议： 第 四 讲 如何培育 80 后与 90 后 / —— 指导 80 后与 90 后做好压力管理 下 提示：管理 / 育 / 留 80 后与 90 后员工， 很重要的一环，是指导他们做好压力管理，确保 他们心态健康，这已经是有的企业给出的惨痛教 训！ 一、认识压力 1 、压力的定义 压力是（有机体）由外部事件引发的一种体 验，是压力源和压力反应共同构成的一种认知和行 为的体验过程。 2 、现代人压力的种类 思考：对人杀 伤力最大的压力是什 么压力？ 认识压力 - 续 3 、压力的主要来源 二、造成工作压力的三大因素 三、卓越者面对压力的态度 四、如何处理工作上的压力 ㈠处理工作压力首先要想到的 : 五、有效解压的 10 种方法 设法结识一些新朋友，认识一些新鲜事物， 以保持精神的平衡。 可使全身肌肉得到放松，对消除紧张十分有益。 放开歌喉，尽量拉长音调，因为，大声唱歌需要 不停地深呼吸，这样可以得到放松，心情愉快。 有效解压的 10 种方法 - 续 对自己要求不要过高，记住一首赞美的诗中的 7 个字：“只要一步就够好” 寻找最近自己在生活中处理成功的一件小事，给 自己奖励，买一件礼物送给自己。 当你感到有情绪压力时，邀几个亲朋好友去聚餐 一次，或去观赏一部电影。 有效解压的 10 种方法 - 续 将情绪压力演变的结果，在心里预想一下达到这 一结果的全过程以及最坏结果，做好充分的心理准备。 如压力已造成身体的不适（如心脏作痛、大量出 汗、不眠、肠胃消化功能下降等），要认真对待，及 早进行健康检查 六、抗压的有效良方：精神食粮 《孟子 · 告子下》 :“ 故天将降大任于斯人也，必 先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂 乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能……” [ 译文 ] 所以上天将要降落重大责任在这 样 的人身上，一定要先使他的内心痛苦，使他 的筋骨劳累，使他经受饥饿，以致肌肤消瘦， 使他受贫困之苦，使他做的事颠倒错乱，总不 如意，通过那些来使他的内心警觉，使他的性 格坚定，增加他不具备的才能…… 抗压的有效良方：精神食粮 - 续 ⒈ 自信是成功抗压的不二法门 ⒉ 开发潜能的金钥匙—— 抗压的有效良方：精神食粮 - 续 不以物喜，不以己悲；居庙堂之高则忧其民；处江湖 之远则忧其君。是进亦忧，退亦忧。然则何时而乐耶？其 必曰“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”乎。 他们不因为环境好而高兴，也不因为自己遭 遇 坏而悲伤；在朝廷里做高官就担忧他的百姓；处在 僻远的江湖间就担忧他的君王。这就是进入朝 延做 官也担忧，辞官隐居也担忧。那么，什么时候才快乐 呢？他们大概一定会说：“在天下人的忧愁之先就 忧 愁，在天下人的快乐之后才快乐”吧。 七、抗压需要健康的肌体 ㈠人生的六分、七分、八分 ㈡五种食物让你百毒不侵 第 五 讲 激励 80 后与 90 后的艺术 提示：人都渴望成就，激励让人取得成就， 80 后与 90 后员工亦然！所以， 管理 / 育 / 留 80 后 /90 后员工，就是激励！激励！再激励！ 一、领导者常用的激励方法 ㈠领导者常用的三种激励法 恐惧激励法 诱因激励法 人性激励法 加薪 奖金 红利 特别津贴 奖励性福利 分红入股 领导者常用的激励方法 - 续 ㈡恐惧激励法须遵循的 5 个原 则 领导者常用的激励方法 - 续 ㈢人性激励法的 5 个法宝 看电影：戴维与海尔 二、激励人的艺术 ㈠明确两种人性表现 ㈡激励的真相 激励人的艺术 - 续 ㈢边际情境远不只有生与死的选择关头 提个醒—— 你没有操握他人的生杀之权，但荣与辱、 升与降、得与失的边际情境还是不难构建的。 真实案例 案例背景：一个广西籍员工，老是迟到，明明是八 点钟上班，一定要睡以 7.55 分才起床，经过教育和罚款 都不起作用，还是我行我素，后来我们订了一条制度。经 过执行几次以后，就再也没人迟到了，老是迟到的员工也 改过来了。思考：他们制定了什么样的制度，他们是如何 执行的？为什么？ 具体做法： 老师点评： 激励人的艺术 - 续 ㈣激励的作用大小建立在两种比较的基础之上 ⒈ 自己个人的得失的比较—— ⒉ 自己与周围众人的得失比较—— 案例研究—— 某公司要发年中奖：每个人发 800 元奖金、 给 60% 的人奖 500 元。采用哪种方案更具奖励 作用？ 激励人的艺术 - 续 ㈤有效激励的四个途径 你认为还有哪些途径可起到激励人的作用？ 您曾运用了哪些方式来激励人？请小组分享 第 六 讲 留用 80 后与 90 后的方法 提示：我们管理、培育 80 后 /90 后员工， 其最终目的是使之成为充满希望的企业骨干，成 为企业这个市场的“弄潮儿”，因此，我们要探 讨留用 80 后与 90 后的方法。 一、工作着是快乐的： 思考：比生命更重要的事情？ 1 、工作的内涵 2 、没有工作时的感觉： 3 、基本的工作态度 工作着是快乐的 - 续 4 、发掘工作本身的意义 ☻医生—— ☻农民—— 提个醒： 工作不是我们为了谋生才做的事，而是我们要 用生命去做的事；没有卑微的工作，只有卑微的工 作态度，而工作态度完全取决于我们自己。 —— 威廉 · 詹姆斯 二、一份耕耘，一份收获： 三、家的感觉真好： 经典的冰山理论 思考： 如何将“知识、动 机、人格、技能、 态度、价值观、行 为”在冰山中分层 排列？ “ 冰山理论”告 诉我们什么？ 提个醒： 四、丰富精神内存： —— 塑造卓越的职业心态 经典案例 : 恩坦 · 因曼斯，德国人，第一次世界大战后，经 济大萧条，德国尤甚，他于是去到美国，在一家小工 厂从事电机修理的工作。后福特汽车生产线上的一台 马达发生了故障，请恩坦 · 因曼斯帮助修好了，当福 特请他加盟时，却被他拒绝了，为什么？ 塑造卓越的职业心态 - 续 为什么要常怀感恩 ? 怎样让感恩成为力量？ 感恩是一种习惯和态度，一种特质。时常怀有 感恩之心，你会变得更谦和而且高尚。大声地说 出你的感谢，可以增强亲和力和凝聚力，常怀感 恩之心，能够增强你个人的魅力，开启神奇的力 量之门，发掘出无穷的智慧。 五、得人心者得天下 : 感情留人 ㈠与 80 后与 90 后的四个交往秘技 80 后与 90 后心声： 呃，你不会还没有 QQ 吧？ 80 后与 90 后心声：你懂画画么？会写小说 么？会跳街舞么？篮球怎么样？唱歌总会吧？好吧， 怎么一点特长都没有啊，当我没见过你好了。 得人心者得天下 - 续 80 后与 90 后心声：你不是讨厌我顶嘴么， 那我说话的时候也请你好好地听，不要打断我，等 我说完了你再跟我发表意见——但是也要及时给我 一个回应，让我至少觉得自己还存在， OK ？ 80 后与 90 后心声：有什么话说明白点不行 么，我最讨厌扭扭捏捏的了，不就那么点事儿么， 好就好，坏就坏，对就对，错就错，干嘛弄得简单 复杂化呀。 得人心者得天下 - 续 ㈡日常管理行为 六、“你来做，你负责”： 授权留人 —— 请按照逐步授权的逻辑重新排序 （ ）你告诉我几个建议，我来选择； （ ）你去做，不需要与我联系。 （ ）你告诉我如何去做，在我反对前，你可以 继续下去； （ ）你告诉我你希望如何做，我同意后你再做； （ ）你去做，但事后让我知道你是如何去做的； （ ）你告诉我情况，我来决策； 第 七 讲 培育 80 后与 90 后必须学习领导力 提示：面对 80/90 后员工这个特殊的群体， 一味地使用权力与职务常常会碰壁，管理者们的有 效做法，是要“更多地发挥影响力（即领导力）， 而不是权力（管理）” ，所以领导力在管理 / 育 / 留 80 后与 90 后员工中，尤为重要！ 一、领导与领导力 ⒈ 领导的定义 作为名词性概念： 致力于实现这个目标过程的个人或集团，称 为领导者或领导集团； 作为动词性概念： 领导与领导力 - 续 2 、领导力及其作用 （ 1 ）什么是领导力？ （ 2 ）领导力的重要作用 领导与领导力 - 续 3 、六大领导力艺术 二、敬重人的艺术 ⒈ 为什么要敬重 人 你敬重他人的忠诚，他人就会更忠诚，你敬 重他人的勇敢，他人就会更勇敢，你敬重他人的智 慧，他人就会更加勤奋学习周密思考，更加聪明。 敬重人的艺术 - 续 案例研究 : 一介书生何以成了神仙般的人物 诸葛亮出山之前，乃一介书生，虽传说有得之 得天下的大谋大略 , 但谁敢把江湖上的传言当真。 孔明何以成了神仙般的诸葛亮？ 小组研讨：孔明到底何以成了神仙般的诸葛亮？ 敬重人的艺术 - 续 ⒉ 敬重人的三个要点 案例研究 : 庞统何以对刘备的忠诚程度远不如 诸葛亮。 案例研究 : 凡勃伦为什么会拒绝美国经济学 敬重人的艺术 - 续 ⒊ 如何敬重人？ 小组研讨：您认为还有哪些行为方式可起到 敬重人的效果？您曾运用了哪些方式来敬重人？ 三、教诲人的艺术 ⒈ 教诲人的内涵 ⒉ 人在三种情况下会变得非常愚蠢。 案例研究—— 有一个女孩子因为她所爱的一个男同学不再 爱她而选择跳水库自杀了。你如何去看这件事？ 教诲人的艺术 - 续 ⒊ 管理者必须是一个优秀的传教士 小组研讨：针对“人在三种情况下会变得非常 愚蠢”的情况，管理者该如何行动？ 教诲人的艺术 - 续 ⒋ 教诲人的技巧 小组研讨：你认为教诲人还有哪些技巧？您 曾运用了哪些技巧来教诲人？ 真实案例 案例背景：一位 80 后员工，今年 19 岁，很聪 明，干活手脚利索，但有一个让人头痛的缺点：经常迟 到，不太遵守纪律。考虑到该员工工作能力与技术水平 比较突出，于是章主任让他当了生产线上的一名班长， 经过引导培育，该员工每天上班都比员工早得多，下班 比员工晚，前后判若两人。 思考：章主任利用了什么管理或领导行为？ 具体做法：与之共进晚餐，讲了一些人生道理， 了解到该员工的一些经历，他在家学习成绩很好，且数 学能力很强，高中时数学在全年级常在前三名。 老师点评： 谢谢
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企业员工入职培训PPT模版（人力资源、工作汇报、新年计划、述职报告）
企业员工入职培训 PPT 模板 人力资源 工作汇报 新年计划 述职报告 前言 单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此 处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加 文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单 击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处 添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文 字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击 此处添加文字单击此处添加文字 CONTENTS 目录 1 2 3 4 单击填加文字内容 单击填加文字内容 单击填加文字内容 单击填加文字内容 Part 1 请输入第一部分标题 ◎ 节标题一 ◎节标题二 ◎节标题三 点击添加文字内容点击添加文字内容点击添加 文字内容点击添加文字内容点击添加文字内 容。 在此输入您的标题内容 文 本 文 本 文 本 说明性文字 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说字说明性文字 说明性文字 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说字说明性文字 说明性文字 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说字说明性文字 在此输入您的标题内容 请在此处输入您的文本请在此处输入 您的文本请在此处输入您的文本请在 此处输入您的文本 输入标题 请在此处输入您的文本请在此处 输入您的文本请在此处输入您的 输入标题 文本请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本请在此处 输入标题 输入您的文本请在此处输入您的 文本请在此处输入您的文本 在此输入您的标题内容 分标题一 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。 添加 标题 分标题二 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。 分标题三 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。 在此输入您的标题内容 单击此处 添加标题 单击此处 添加标题 单击此处 添加标题 单击此处添加段落文 单击此处添加段落文 本单击此处添加段落 本单击此处添加段落 文本单击此处添加段 落文本单击此处添加 段落文本 单击此处 添加标题 文本单击此处添加段 落文本单击此处添加 段落文本 在此输入您的标题内容 添加文本信息 单击此处添加说明文字单击此处添加说明文字单击此处添加说明文字单击此处添加说 明文字单击此处单击此处添加说明文字。 75% 50% 25% 添加文本信息 添加文本信息 添加文本信息 此处添加说明文字添加 此处添加说明文字添加 此处添加说明文字添加 说明文字添加说明文字 说明文字添加说明文字 说明文字添加说明文字 在此输入您的标题内容 单击此处添加文本单 单击此处添加文本单 击此处添加文本单击 击此处添加文本单击 此处添加文本 单击此处添加文本单 击此处添加文本单击 此处添加文本 单击此处添 加文本 此处添加文本 单击此处添加文本单 击此处添加文本单击 此处添加文本 在此输入您的标题内容 添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议 此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风 与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。 格，语言描述尽量简洁生动。 添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。 在此输入您的标题内容 单击此处添加标题文字 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加标题文字 单击此处添加标题文字 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 Part 2 请输入第二部分标题 ◎ 节标题一 ◎节标题二 ◎节标题三 点击添加文字内容点击添加文字内容点击添加 文字内容点击添加文字内容点击添加文字内 容。 在此输入您的标题内容 添加对的说明文字添加 对的说明文字添加对的 说明文字添加对的说明 文字添加文字 添加文本 添加对的说明文字添加 对的说明文字添加对的 说明文字添加对的说明 文字添加文字 添加文本 添加对的说明文字添加 对的说明文字添加对的 说明文字添加对的说明 文字添加文字 添加文本 添加文本 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单击此处输入文字单击此处输入文字 在此输入您的标题内容 填加标题 添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格 填加标题 填加标题 添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 填加标题 此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。 填加标题 填加标题 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 在此输入您的标题内容 2011 此处添加标题 此处添加标题 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 2012 2013 此处添加标题 此处添加标题 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 2014 2015 Part 3 请输入第三部分标题 ◎ 节标题一 ◎节标题二 ◎节标题三 点击添加文字内容点击添加文字内容点击添加 文字内容点击添加文字内容点击添加文字内 容。 在此输入您的标题内容 单击添加文字 单击添加文字 单击添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击添加文字 单击添加文字 单击添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 在此输入您的标题内容 商务服务 公关处理 技术保障 此处添加详细的说明 文字做简要说明 此处添加详细的说明 文字做简要说明 此处添加详细的说明 文字做简要说明 添加文本信息 添加文本信息 添加文本信息 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 在此输入您的标题内容 文本 文本 文本 单 击 文本 增 加 标 题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美 化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演示 的光和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心 澎湃。专业的团队，完善的售后，热情的服务，科学严谨的逻 辑，一丝不苟的工作态度，定能使您的发展如虎添翼！ 在此输入您的标题内容 标题 标题 标题 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 标题 标题 标题 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 添加文本说明内容 在此输入您的标题内容 此处添加标题 单击此处添加说 此处添加标题 明文字单击此处 添加说明文字 . 单击此处添加说 此处添加标题 明文字单击此处 添加说明文字 . 单击此处添加说 明文字单击此处 添加说明文字 . 请输入文本内容请输入文本内 容请输入文本内容输入文本内 容输入文本内容 在此输入您的标题内容 单击添加文本 单击添加文本 单击添加文本 单击添加文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 单击此处输入文本 在此输入您的标题内容 01 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 02 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 03 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 在此输入您的标题内容 添加标题 添加内容 点击添加内容点击添加内容点击添加 添加标题 添加内容 点击添加内容点击添加内容点击添加 添加标题 添加内容 点击添加内容点击添加内容点击添加 添加内容 添加标题 点击添加内容点击添加内容点击添加 Part 4 请输入第四部分标题 ◎ 节标题一 ◎节标题二 ◎节标题三 点击添加文字内容点击添加文字内容点击添加 文字内容点击添加文字内容点击添加文字内 容。 在此输入您的标题内容 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 标题 标题 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 标题 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 标题 标题 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 在此输入您的标题内容 添加文字 添加标题 添加文字 添加标题： 添加标题： 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标题 文本一 02 标题 文本二 标题 文本三 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 03 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 在此输入您的标题内容 2012 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 填加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 2013 单击此处添加文本内容，文字需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字需概括精炼 2014 单击此处添加文本内容，文字需精炼 单击此处添加文本内容，文字需精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 2015 在此输入您的标题内容 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 谢谢观赏
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新员工入职培训记录表
附表 新员工入职培训记录表 培训层级 培训内容 培训课时 受训人及时间 1、公司简介、现状、企业文化 2、公司现行人力资源管理制度介绍 公司级 3、日常工作行为礼仪 2-3 小时 4、本人工作条件、工作时间、工资福利 待遇告知 5、劳动安全常识 培训教师： 培训时间： 1、本职位相关管理制度 2、讲解工作职责及工作内容 2-3 小时 部门级 3、本职位所涉及业务流程 4、本职位考核办法及标准 培训教师： 培训时间： 说明：本表作为新员工入职培训记录一式一份，用钢笔或签字笔完成后交人力资源部人事干 事存档。
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【海底捞】新员工三日入职培训教材
海底捞新员工三日入职培训教材 第一天： 一：海底捞三大目标 1、 在海底捞创造一个公平公正的工作坏境； 2、 致力于双手改变命运价值观，在海底捞变成现实； 3、 将海底捞开向全国。 二：海底捞服务宗旨 1、 细心、耐心、周到、热情 2、 客人的每件小事要当成大事去做 三：海底捞员工四不准 1、 不准给脸色给客人看，不准与客人争吵； 2、 不准因客人的打扮而轻视客人、议论客人； 3、 不准因与客人认识知道客人的过去而议论客人； 4、 客人掉在餐厅的物品不能容纳为己有，因主动上交吧台。 四：海底捞的含义 1、 对员工的解释 海：大海宽阔（品牌）无穷无尽； 2、 底：海底捞用人的原则，每位员工必须从底层做起； 3、 捞：综合素质，用勤劳的双手去改变自己的命运； 4、对客人的解释：海底捞的火锅有大海一样无穷无尽的食物，应有 尽有给顾客品尝。 五：海底捞用人原则 必须是一位勤快的人，哪怕你再笨我们都愿去教你。 六：海底捞的 14 个岗位 店长、大堂经理、后堂经理（厨房）、吧台、门迎、司机、保安、骨干员 工、收货、美甲（最优秀的员工）、擦鞋（最优秀的员工）、游乐园、 电工、质检员工 七：培训基地对员工的要求 1、 排队吃饭，必须排队，不准抢先； 2、 节约粮食； 3、 吃饭时脚不准踩踏桌椅，必须放在地上，如有违反清理所有饭堂 桌椅； 4、 打饭时必须给打饭的师傅说声“谢谢”； 5、 未经批准不准离开培训基地，如有违反直接出名； 6、 男生仪容要求：必须留寸头，剔须，剪指甲。 女生仪容要求：发不过眉，不准戴任何金银首饰，留指甲，已婚女 士可以佩戴一个结婚戒指 八：上课要求 1、 坐姿要不倚不靠，不翘腿； 2、 上课时手机必须关机状态，如有违反培训师没收保管，培训结束 后交还； 3、 不准打瞌睡； 4、 不准说话； 5、 禁止抽烟。 九：宿舍要求 1、 宿舍内员工自己选举宿舍长，一旦认可必须服从； 2、 进入宿舍必须穿拖鞋（其他鞋子放在宿舍外鞋柜）； 3、 床上只能放床单、枕头、被子，床底下不准放如：脸盆、鞋、袜子； 4、 宿舍员工自己的袜子必须每天清洗，如有违反清理宿舍内所有员 工袜子，以免影响他人健康； 5、 宿舍内不准抽烟； 6、 早上起床必须碟好床上用品，整理干净，必须统一。 第二天： 一：海底捞考勤制度 1、 薪酬制度 ⑴ 服务员的基本工资：1080 元每月，二级员工 1100 元每月，一级 员工 1120 元每月； ⑵ 工龄工资：员工满一年后加 40 元，两年 80 元，三年 120 元，四 年 120 元，五年以上 140 元； ⑶ 公司每月给新员工一月 2 天带薪公休，满一年后每月 3 天，三年 后每月 4 天； ⑷ 新进员工进店标准：14 号以前公休一天，14 号以后的没有公休； ⑸ 如员工辞职必须提前 15 天，如提前离职，公司不给与结算工资； 新进员工每月店方扣除员工 20 元作为公司保证金，如店方许可正常 辞职，将退还保证金，否则不退。 二：迟到奖罚制度 1、 迟到 1—5 分钟扣 0.5 元，迟到 5—30 分钟扣 10 元，迟到 30— 120 分钟扣除半天工资，迟到 120 分钟以上处矿工一天处罚，而且 必须照常上班； 2、 一月内迟到三次以上只发基本工资，月底奖金扣除； 3、 因私事不请假、休息、早退视为旷工； 4、处罚标准：普通员工迟到半天扣 20 元，一天扣 40 元，月底只发 基本工资； 5、 员工无故旷工一天以上除名开除； 6、 干部以上级别的员工旷工直接开除处理。 三：人事管理条例（以下几点可直接解聘） 1、 受聘者业务技术水平差，经考核不能接受胜任本职岗位要求； 2、 违反工作规章制度，批评后仍不改正； 3、 受聘者长期请假； 4、 旷工； 5、 因员工身体状态不适应岗位要求； 6、 违反国家法律法规。 备注：员工解聘或辞退后必须办理解聘手续，三天内离开本店宿舍。 四：规章制度： 轻度过失的员工有以下几点： 1、 上班时间衣冠不整； 2、 上班时不穿工服进入店内或者工服不齐，不佩戴员工牌号或不佩 戴在指定地方； 3、 工作时间用餐厅电话办理私事； 4、 工作时间吃东西聊天，围成一团； 5、 下班后不应在店内逗留，并且打扰其他正常上班员工； 6、 在店内高声喧哗，发出怪叫或吹口哨； 7、 随地吐痰，仍纸屑杂物； 8、 不遵守店内安全条例； 9、 违反部门常规； 10、工作时间佩戴手机（店经理除外）； 11、在自己的负责范围内储放饮料或私人物品。 较重过失的员工有以下几点： 1、 工作时间睡觉； 2、 擅离工作岗位，经常迟到； 3、 对客人不礼貌，与客人争辩； 4、 在店内、宿舍内主动参与或变相赌博活动； 5、 未经许可私自配取宿舍、餐厅钥匙； 6、 搬弄是非，诽谤他人，影响团结和公司声誉； 7、 未立即上缴客人遗留物品或拣到的物品； 8、 不经店内相关领导允许带亲戚朋友到店内或者在宿舍逗留； 9、 工作时间擅离工作岗位，做其他与工作不相关的事情； 10、未经批准不回宿舍休息。 严重过失的员工有以下几点 1、 工作时间醉酒； 2、 贪污、盗窃、受贿、行贿； 3、 故意损坏公物或客人用品； 4、 打架斗殴。 各项处理方法 轻度过失的处理方法：处相关处理外批评教育方法。 较重过失的处理方法：采取罚款，限期改正并填写过失单。 严重过失的处理方法：扣除当月工资，并且除名，情节严重者追究 法律责任。 员工单独在外面网吧上网直接开除！ 五：员工过生日聚餐标准 1、 员工之间过生日送生日礼物不得超过 10 元； 2、 员工吃饭过生日必须 AA 制； 3、 员工之间过生日消费金额不得超过两百元。 特色火锅项目招商： 18996111440 映像 19 主题牛肉馆 水云坊青 鱼豆捞 六：海底捞的宣誓词 我宣誓：我愿意努力的工作，因为我盼望明天会更好； 我愿意尊重每一位同事，因为我也需要大家的关心； 我愿意诚实，因为我要问心无愧； 我愿意接受意见，因为我们太需要成功； 我坚信只要付出终有回报。 七：海底捞的店歌：《携手明天》 唱着同样的旋律，共创美好的明天，怀着同样的梦想，时刻发奋图 强，为了飞跃成长，为了创业而坚强，心连心，一起度过艰难，手 拉手，分秒并肩作战，创造奇迹，拥有梦想，知恩图报，双手创造 未来； 带着同样的目标，共创美好的明天，怀着家人的期望，时刻发奋图 强，带着母亲等长城，终有一天会实现，心连心，一起度过艰难， 手拉手，分秒并肩作战，创造奇迹，拥有梦想，知恩图报，双手创 造未来。 八：海底捞给员工创造发展的途径 走管理路线： 1、 新员工——合格员工——优秀员工——实习领班——优秀领班 ——实习大堂经理——优秀大堂经理——实习店经理——优秀店经 理——实习大区经理——片区经理——总经理——董事长 2、 年龄偏大的员工 新员工——合格员工——优秀员工——先进员工（连续 3 个月当 选）——标兵（连续 5 个月当选）——劳模（连续 6 个月当选）— —功勋（相当于店经理的福利待遇） 注：成为一名合格员工的基本标准 1、 业务熟练，顾客满意率较高； 2、 团结同事； 3、 工作主动，积极性强； 4、 工作责任心强； 5、 员工情绪稳定； 6、 能准确快速完成上级交待的任务； 7、 不违反规章制度； 8、 任劳任怨，不怕苦不怕累。 九：海底捞岗位分化流程 1、 门迎组： 保安——门迎——接电话——酒水吧——收银吧——擦鞋——美 甲——游乐园——打发票 2、 服务组： 服务员——发毛巾人员——前堂保洁人员 3、 上菜房 洗菜员——备菜员——上菜员——切羊肉、肥牛人员 4、 传菜组 传菜员——收台人员——打汤豆浆人员——切果盘人员——柠檬水 配制人员——水果房 5、 油碟房 油碟——香菜——葱花——豆腐乳——韭菜花——花生仁——榨 菜 6、 配料房 配料师——葱段——红油——花椒面——呼叫——药材——员工 餐——捞面——电工——小吃房 7、 保洁组 洗杯人员——洗毛巾人员——洗碗人员——大嫂走道人员——打扫 卫生间人员——洗碗间 8、 凉菜房 凉菜——黄瓜——醋——酱油——鸡精——盐 9、 库房 办公室人员——出纳——会计 第三天 培训讲师：周莉 一：海底捞岗位描述 1、 欢迎顾客时目光要注视对方，让顾客感受到热情的笑容； 2、 员工以友善的话语表示欢迎，不要使用重复机械的问候语； 3、 客人到桌后 5 秒内必须有服务员接待； 4、 对待老人、小孩、残疾人应该做到特需服务； 案例：一位顾客来用餐，由于之前的车祸腿骨折段，无法上楼用餐， 该店保安立即通知店经理，店经理马上组织 6 名年轻传菜部员工到 地下室停车场，用凳子将该顾客从楼梯间抬上 3 楼就餐，当时该顾 客感动得流下眼泪，后来该顾客成为海底捞的忠实顾客。 5、 员工应该把客人所点的菜品快速准确的传递给上菜房； 6、 在保证客人满意的情况下，认真服务，争取做到操作流程不漏项、 不掉项； 7、 配备所用的用品用具； 8、 服务员应保证帐单的准确性，做到唱收唱付，并提前找零； 9、 及时恢复摆台工作； 10、及时做好人走岗位净； 11、及时关灯关气； 12、做好餐前餐后的电脑正常使用和关闭； 13、做好突发事件的处理和创造感动； 14、做好授权工作； 15 紧急的预案处理，停水、电、气，客人打架处理； 16 同一区域不要走一桌，关一桌灯，等客人走完才关灯。 备注 ：服务员的餐前准备工作是否到位： 1.笔 3 支、备用的翻台餐具、打火机或火柴、烟灰缸、餐巾纸； 2.炉具是否有气，是否能正常打火； 3.不主动询问顾客是否需要发票； 4. 客人给钱埋单是必须说谢谢； 5. 客人埋单要带上收银夹，装零钱袋，送薄荷糖； 6. 处理所有问题应在第一时间。 以上岗位描述的目的就是提高翻台率 二：岗位职责 发毛巾人员： 1、 给客人发毛巾时要面带微笑，热情大方，保证热毛巾的用量和质 量，（80 度）； 2、 顾客到桌后两分钟内递给热毛巾，并称呼先生女士，发毛巾要分 清主次，动作要规范； 3、 每桌每位顾客换毛巾次数不低于 4 次，顾客无特需要求不得高于 6 次，无需要不必勉强； 4、 满足顾客的合理要求； 5、 顾客从身边走过时一定要让路并且打招呼； 6、 对突发事件的应急处理，如打破餐具、客人呕吐等； 7、 按时准备好所有的原材料和用具。 保洁人员： 1、 拾到客人物品应及时上交； 2、 欢迎顾客时目光注视对方，要以友善的话语表示欢迎，如你好、 小心路滑，要让顾客感受到热情； 3、 严格按照卫生标准进行； 4、 满足顾客的合理要求； 5、 顾客从身边走过时一定要让路并且打招呼； 6、 对突发事件的应急处理，如打破餐具、客人呕吐等； 7、 按时准备好所有的原材料和用具。 传菜员： 1、 站岗之前准备好足够的干净托盘（50 块）、托盘布（50 块）， 并且保持托盘的卫生干净，如脏及时更换； 2、 每个托盘的物品无挤压和摞叠； 3、传菜生做到 6 不端：标准量不符不端、颜色不纯不断、形状不符合 要求不端、不熟不热不端、卫生不合要求不端、菜品不点缀不端； 4、 传菜过程中应热情礼貌的招呼客人，满足顾客合理要求； 5、 及时回收用后的餐具，必须做到来回不走空路； 6、 保持站姿端正，认真等待端菜，穿菜时要注意安全，必须做到快 走慢跑，不能撞到客人及其他同事； 送柠檬水、汤、豆浆的人员： 1、 上午 11 点、下午 5 点半检查是否到位； 2、 保证汤、豆浆 80 度和柠檬水的质量卫生； 3、 对汤、豆浆、柠檬水随时供应，确保安客区域到位、无短缺； 4、 面对顾客时目光要注视对方，以友善的华语表示对顾客的欢迎， 让顾客感受到热情地笑容，满足顾客的合理要求； 5、 柠檬水的制作必须按照量化标准； 6、 对自己负责的汤壶、豆浆壶要保证干净卫生，摆放整齐； 7、 注意操作现场的卫生； 8、 满足顾客的合理要求，及时写作服务员，做好服务和收台工作； 注：汤要随时转移，避免浪费 9、 生意低峰期做好本组的汤、豆浆的转移工作和收尾工作。 收台人员： 1、 首先在收台前检查顾客有无意识物品； 2、 一个餐桌收台时间为 2—3 分钟内全部完成； 3、 在收台当中要对客人礼貌微笑或者点头并运用敬语问候； 4、 收台过程中取下锅圈减少噪音，保护餐具，随时准备一条毛巾擦 凳子； 5、 餐桌表面卫生干净，无油渍及杂物，凳子五水渍，协助服务员恢 复台面； 6、 擦桌子的水、毛巾要及时更换，保持干净； 7、 收台的准备工作应齐全，干湿毛巾三条，桶一个。 三：五声四勤 五声：迎声——答声——谢声——歉声——送声 四勤：眼勤：眼看六路，耳听八方，重要的是注意客人的各个神态， 如：招手、探头 嘴勤：做到人未到声先到 手勤：做到客人想之前、做之前 腿勤：速度 四：服务员敢于主动向客人介绍自己 例：我是小李，有什么事请叫我。 五：一个服务员要有怎样的精神面貌？ 答：做事要开朗、乐观、大方，不拘谨，不扭捏，表里如一，襟怀坦 然，不存心机，热情，充满活力，要有进取上进心； 一切以企业为重，上班不带任何情绪，遇事冷静不慌，遇客人答问 百问不烦，百答不厌。 注：服务员不懂就是不懂，切忌不能故作老练 如：客人问长城在哪里？不能乱回答。 六：服务员十四字礼貌用语 请、谢谢、对不起、您好、再见、没关系、欢迎光临 特色火锅项目招商： 18996111440 映像 19 主题牛肉馆 水云坊青 鱼豆捞 七：海底捞发展史 培训师：总经理助理 1、 海底捞原名：楼外楼，现更名为四川省简阳市海底捞餐饮有限公 司； 2、 总经理：张勇； 3、 专营：四川药膳火锅； 4、 现在职员工：3000 人，以农村人为主； 5、 发展： 1994 年 3 月：海底捞在简阳市一个偏僻的小巷开了一个不足 72 平 米的水珠小店，只有 4 张桌子，在设施简陋的情况下迈出了第一步 1998 年 9 月：张勇成功的引进豆花鱼这道菜，以味型占领市场，从 四川 72 平米一下发展到西安 1400 平米的正规化餐厅，他严格要求 餐厅服务、菜品质量。 2001 年 1 月：陕西西安二店 2002 年 4 月：西安三店 2002 年 12 月：河南郑州一店 2003 年 5 月：西安四店 2003 年 12 月：郑州二店 2004 年 7 月：北京一店 2005 年 2 月：郑州三店 2005 年 4 月：西安五店 2005 年 7 月：北京二店 2005 年 7 月：河南焦作一店 2006 年 5 月：北京三店 2006 年 9 月：北京四店 2006 年 10 月：北京五店 2007 年 1 月：上海一店 2007 年 2 月：郑州四店 2007 年 6 月：北京六店 2007 年 6 月：北京七店 2007 年 6 月：北京八店 2007 年 11 月：北京九店 2007 年 12 月：北京十店 2007 年 12 月：上海二店 2007 年 12 月：上海三店 2007 年 12 月：西安六店 2007 年 12 月：天津一店 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 六：公司高压线 1、 从人品，不说谎； 2、 从勤劳，不喜欢懒惰的员工； 3、 从敬业； 4、 从诚实； 5、 从孝敬父母（在海底捞工作你能改变自己的命运价值观，你是否 改变了家人的命运价值观，你做到了吗？？？ 案例：在西安店有一名服务员在一年半的时间升到了店长职位，一 个月工资 4000—5000，现在生活比较宽裕，忘记了原来，现在一 个月买化妆品得 1000 多元，买衣服 1000 多元，吃零食 1000 多元 而她万万没想到远在几千公里以外的小孩都没鞋穿，难道这样叫做 改变了你的命运价值观吗？ 七：服务员有权向吧台借助 200 元先解决顾客问题 课后提：6 个怎么办？ 1、 讨论你是怎么样理解授权工作？ 2、 当你不小心将豆浆撒在顾客身上，你该怎么办？ 3、 当客人的锅底、菜品出现质量问题，你该怎么办？ 4、 当遇到喝醉酒的客人，你该怎样服务？ 5、 当你遇到客人叫打折，你该怎么办？ 6、 当你遇到餐厅停电，你该怎么办？ 八：海底捞的所有员工在操作过程中都应首先避开老人和小孩 九：海底捞品牌 提问：M 代表什么？ KFC 代表什么？ 海底捞的品牌靠每个员工来创造 十：激励员工的方法 好，很好，非常好，耶 游戏一： 考验员工个人的反应能力 游戏名称：数青蛙 规则：五人一组，分别说：一只青蛙一张嘴，两只眼睛，四条腿， 依次增加，错了淘汰，最后赢了奖励可乐一瓶。 游戏二： 游戏名称：所有人一起拍掌 规则：大家齐拍掌，拍到声音齐为止 目的：把大家的心溶为一起，齐心协力完成。 环境创造一个人 一个农村人，没有文化。在他的环境下的乡村小路上，随便扔果皮 纸屑，对于他来说，是很正常的事。如果把他带到天安门广场，让他 带上一袋橘子，他会吃完后，主动把桔子皮放到袋子里面。因为他已 经接受了这种严谨的环境。让他明白，桔子皮不是随便乱扔的。我们 是一个大家庭，大家庭会给每个成员带来家的温暖。但家有家规，家 规是严格的。你在大家庭里可以受到良好的教育，只要你积极主动， 你的素质很快可以得到提升。 做管理的人就像写毛笔字一样，你可以写出 10 个一模一样“山”字 吗？ 你肯定是做不到的，这必须要时间的磨练和学习 十一：人事管理 1、 入职员工必须要求认真填写个人档案已便于公司调动； 2、 规范员工档案表（附员工入职表）。 十二：海底捞员工宿舍管理规定 1、 下班回宿舍途中衣着整齐，过马路不准闯红灯； 2、 严禁外出在附近的餐馆、小吃店吃饭，统一在店里用餐，如有违 反者，第一次罚款 10 元，第二次开除； 3、 进入住宅区时要轻手轻脚，不能大声喧哗，做到尊老爱幼，礼貌 待人； 4、 乘坐电梯时一般情况下只能坐货用电梯，人多时必须排队等待， 必须遵守电梯制度，一次不得超过 13 人，在电梯内不准抽烟； 5、在通道内不准追赶、打闹、唱歌，要放轻脚步，放低声音，保持安 静，以免影响他人休息，如不遵守者一律重罚； 6、 男生女生不得互串寝室，有事必须经过寝室长同意，否则违反一 次罚款 50 元； 7、在宿舍内任何地方、任何角落不准随地吐痰、扔垃圾，不准在宿舍 内任何地方抽烟，如发现一次罚款 10 元； 8、 宿舍管理人员必须熟悉水电开关，随时注意节约用水用电，如发 现重罚； 9、 保护爱护宿舍内的家电设备，不准在墙上乱画和损坏、拆卸家电 设备； 10、 刷子、脸盆、鞋子必须统一摆放，整齐干净； 11、宿舍内员工的工衣不能乱拿乱穿，不准用其他宿舍员工的洗发 水，香皂，毛巾，牙膏等物品，如有违反一律重罚，如拿宿舍员工 的物品不打招呼一律除名； 12、床上只能放枕头、被子，适当可备一个小盒子，并且床铺必须干 净整洁，统一摆放整齐； 13、宿舍内不得私自乱接插头； 14、休息的员工看电视时间规定：早上 11 点，下午 4 点半，关电视 时间：下午 2 点，晚上 12：30，且看电视声音不能过大，不能影响 他人休息，如有违反者罚款宿舍长 10 元； 15、 熄灯时间规定：中班 22：30，晚班 24：30。 特色火锅项目招商： 18996111440 映像 19 主题牛肉馆 水云坊青 鱼豆捞 北京“海底捞”调查报告 一、顾客等位区 1、设置宽大的等位区域，设有折叠桌椅。桌子套上桌布。 ① 为等位的顾客提供休闲娱乐项目 如：跳棋、五子棋、象棋、陆战旗、扑克等 ② 提供免费的额外服务 如：为女士提供美甲（时间为 18:00-23:00），为男士提供擦鞋服 务、上网 ③ 分季节提供丰富的免费食品和饮品 如：萝卜干、橙子、苹果、西瓜、黄豆、炸虾皮、薄荷糖、柠檬水、豆浆 （点餐时 3 元一杯） 2、对等位的顾客实话实说（告诉等候所需时间的实情）例如：“您 至少还需要等半个小时以上”。 3、等位信息用 LED 即时的显示，提醒顾客有免费提供的服务项目 4、设置儿童游乐园，方便带小孩的顾客。安排有专人看管，有醒目 详细的告示。 二、关于用餐感受 1、 服务 ① 洗手间洁净 ＊男女洗手间各配一名大叔与大姐，和蔼有礼，笑容可掬（笑得非 常到位，令人印象深刻） ＊清扫的人员主动为每位顾客挤洗手液，递上擦手纸，甚至有时候 会敲背。 ＊洗手间清洁不仅用拖把而且用双手加毛巾清理，保证地面无水渍， 无异味。 ② 设置专门的接待部门、收台部门、清洁部门。 ③ 员工对顾客的提醒和问候到位 ＊顾客路过台阶时有服务员提醒：小心台阶 ＊任何客人问洗手间时，服务员会将顾客送到洗手间门口 ＊顾客叫到任何服务员时，他会立即停下手中的事情来为顾客服务。 ＊迎宾微笑到位，可看到到八颗牙齿，并且热情洋溢 ④ 用餐途中 ＊若看到顾客的手机放在桌上，五分钟内会有服务员将你的手机套 上手机袋 ＊如果桌面没有烟盅，看到顾客抽烟即时提供 ＊即时用专用木板打白汤锅中产生的泡沫 ＊整个用餐途中提供 2-3 次热毛巾 ＊点餐用语标准 ＊店经理与服务员会经常巡台分菜，在分菜的过程中会友善地跟顾 客沟通。目的是加快翻台 ＊日常的药品准备，即时提供给有需求的顾客（感冒药、防中暑药、 胃药消化药）例子：可以要到十滴水。 ＊会调节客人情绪 ＊收台之前就会把顾客带到桌前，收餐具、擦桌子（3 条专用毛巾） 极快，成了表演，很具观赏性 ＊传菜速度很快，服务员和传菜员几乎用竞走与小跑的速度 ＊客户经理带动员工做服务 2、 出品 ＊火锅的红油用专用袋装上桌，感觉干净卫生 ＊中途有拉面表演 ＊会告诉顾客品汤的要点 ＊出品速度快，3 分钟内上齐 ＊除特色菜外其它烫菜可点半份
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销售人员入职岗位培训（PPT模板）
销售人员 商务办公培训 入职岗位培训 商务办公销售人员入职岗位培训宣传 汇报人： XX 汇报时间： 20XX 目录 0 1 0 2 0 3 正确认识销售这一职业 0 积极的心态源于专业的修炼 4 树立正确的“客户观” 0 成功销售人员应掌握的知识 5 0 GSPA— 从目标到行动，管理好时 6 间 成功销售员的 3、4、5、6 第一章节 销售人员入职岗位培训之 正确认识销售这一职业 0 正确认识销售这一职业 1 销售员的心理角色： • 乞丐心理：推销是乞求、害怕被拒绝和客户提意见 • 使者心理：销售顾问、光明使者将带给客户快乐 销售员是一种光荣、高尚的职业——勇于承认自己是一名销售顾问 销售是极具挑战和竞争性的职业——付出艰苦努力才有丰厚回报 • 销售是一门综合学科 市场营销学、消费心理学、组织行为学 • 社会 80% 人从事销售 销售员的数量供过于求，质量供不应求 第二章节 销售人员入职岗位培训之 树立正确的“客户观” 0 2 树立正确的“客户观” “ 客户”是什么 误区 1 ：“对手”？ ------“ 今天搞定了几个客户？” 误区 2 ：“猎物”？ ------“ 这个客户有没有上钩？” 误区 3 ：“上帝”？ ------“ 客户是我们的衣食父母” 0 2 树立正确的“客户观” 客户喜欢什么样的销售顾问： 工作专业：仪容得体、外表整洁； 热情、友好、乐于助人； 有礼貌、有耐心、有爱心； 提供优质快捷服务。 知识丰富：掌握房地产知识； 介绍产品的优点和适当缺点； 能准确提供信息； 了解市场上其它公司和产品。 关心客户：记住客户偏好；关心客户利益；竭力为客户服务 耐心倾听客户意见和要求；帮助客户做正确选择 0 2 树立正确的“客户观” 成功销售员的“客户观” 客户是熟人、朋友，是我们服务的对 象是事业双赢的伙伴 关注客户利益真心帮助客户让客户成 功、快乐 第三章节 销售人员入职岗位培训之 成功销售员的 3 、 4 、 5、6 0 3 成功销售员的 3 、 4 、 5 、 6 必须知道的三件事 1. 蹲得越低，跳得越高 推销→营销→经理→总监 你拥有一份世界上最具魅力的工作 2. 想爬多高，功夫就得下多深 成功的销售没有捷径 你愿花五年以上时间做销售工作吗？ 3. 有效的时间管理造就成功的销售员 做行动者、做时间的主人 学会在工作点滴中体味成就 0 3 成功销售员的 3 、 4 、 5 、 6 必备的四种态度 ① 找寻动力的源泉 “ 我为什么成为销售顾问？” ② 自我肯定的态度 “ 你喜欢自己吗？ ( 自信、热 情 )” ③ 拥有成功的渴望 “ 我要成功、我能成功！” ④ 坚持不懈的精神 “ 绝不放弃、永不放弃！” 0 3 成功销售员的 3 、 4 、 5 、 6 必备的四张王牌 ①明确的目标 ② 乐观的心情 我要什么？ ( 必须是可量化的目标 ) 卖产品，我快乐 ( 用热情感染客户 ) ③ 专业的表现 ④ 大量的行动 我专业，我成功 ( 赢得客户的信 赖) 从今天开始坚持不懈行动 0 3 成功销售员的 3 、 4 、 5 、 6 必备的四大素质 强烈的内在动力拥有成功渴望坚持长期自我磨炼 严谨的工作作风周密计划、关注细节勤奋地工作 完成推销的能力不能完成签约一切技巧都是空谈 建立关系的能力解决客户问题能手关系营销专家 0 3 成功销售员的 3 、 4 、 5 、 6 ③ 真心诚意地关心您的客户 ④ 鞭策自己的意志力 ② 始终保持积极和热忱 ⑤ 尊重您的客户 ① 相信自己，足够自信 必须坚持 的五种信念 销售大师们成功，凭借的不仅是技巧，更重要的是精神力量，那就是信念！ 唯有信念，才能让我们在漫长的销售生涯中，有力量和自信面对挫折、迎接挑战！ 0 3 成功销售员的 3 、 4 、 5 、 6 倍增业绩的六大原则 ① 我是老板（我为自己 干） “ 我要对自己的成功负责！” ② 我是医生、新能源专家 “ 我能诊断客户购车需求！” ③ 我是顾问而非“销售顾 问” “ 我是新能源行业的专家！” ④ 我要立即行动、拒绝等待 “ 用行动开启成功的人生！” ⑤ 我要把工作做好—用心 “ 认真做工作、关注细节！” ⑥ 我立志出类拔萃—执着 “ 我要成为最能卖车的人！” 第四章节 销售人员入职岗位培训之 积极的心态源于专业 的修炼 0 4 积极的心态源于专业的修炼 积极的心态是怎么练成的？ 积极的自我对话 积极的健康习惯 积极的行动 积极的训练 积极的精神食粮 积极的想像 积极的人际关系 0 4 积极的心态源于专业的修炼 成功销售顾问的自我形象定位 公司形象代表 公司经营、产品与服务的传递者 客户购车的引导者、销售顾问 将好产品推荐给客户的专家 是客户最好的朋友（之一） 是市场信息和客户意见的收集者 1. 要有丰富的业务知识 2. 较强的反映能力 3. 较强的应变能力 4. 对市场敏锐的触角 这就需要销售人员平时大量收集电动车市场 信息， 及时将客户意见向公司反馈，为公司的决策 提供依据。 0 4 积极的心态源于专业的修炼 大声读：《羊皮卷》的精华语句 • 今天，我开始新的生活 • 最后一天 • 坚持不懈，直到成功 • 我要加倍重视自己的价值 • 我要用全身心的爱 • 我要成为世上最伟大的 • 来迎接今天 • 推销员 • 我是自然界最伟大的奇迹 • 我要笑遍世界 • 今天，我要学会控制情绪 • 我要快乐，我要成功 • 今天是我生命中的 • 我现在就付诸行动！ 第五章节 销售人员入职岗位培训之 成功的销售顾问人员 应掌握哪些知识 0 5 成功销售人员应掌握的知识 通用知识 管理知识 • 从事销售工作的基本常识：礼仪、法律、财务 … • 销售团队管理知识：激励、培训、沟通与管理 … • 从事销售工作的方法技巧：洞察客户心理、谈判… • 产品营销推广常识：策略、宣传、组织与执行 … 专业知识 • 本公司、项目及所销售产品（服务）的知识 • 区域市场竞争对手及其产品（服务）的知识 • 新能源电动汽车行业知识：行业动态、专业技术常识 第六章节 销售人员入职岗位培训之 GSPA— 从目标到 行动，管理好时间 0 6 GSPA— 从目标到行动，管理好时间 目标 (Goals) 将“遥远的”目标转化为每日 每时每刻的任务！ 然后立即行动（ Activities ） 策略 (Strategies) 计划 (Plans) 0 6 GSPA— 从目标到行动，管理好时间 掌握：目标激励法则 1 你知道自己的人生目标吗？你的人生目标是…… 2 我的工作目标就是：成为一名顶尖的销售顾问人员！ 3 永远做对人和人类有用的事。 4 要对所在的行业无所不知，只要你是最好的，最好的事情就属于你！ 5 把目标分解成许多小的工作，就没有什么事情显得特别难做。 6 当你写下白纸黑字的那一瞬间，梦想就会变为目标；当你把目标分成几个步骤时， 目标就会成为计划；只有在你付诸行动的时候，计划才会化为真实。 0 6 GSPA— 从目标到行动，管理好时间 案例 如何将目标分解？ 目标类型 目标描述 目标分解研讨 人生目标 3 年后拥有一套 36 万元的产 品 年 / 月 / 日→行动 工作目标 公司下达的销售任务 30 万/月 成交→意向→接洽 可量化尽量用数字来表达目标和计划 具体化制定的目标是具象性、现实的 能完成跳着摘葡萄努力就可能达到 0 6 GSPA— 从目标到行动，管理好时间 目标分解法则 时间管理基本知识 用目标来指引自己 1. 不要浪费自己的时间！ 用行动去完成目标 2. 时间是对重要性的支配！ 有目标，无行动 3. 每天用足够的时间去思考和制定日程表，然后行动！ 把目标分解为每一天应该做什么， 而且今天就去做 目标未分解到每天 4. 每天记工作日志和总结！ 5. 不要让任何人、任何事打断你的工作计划！ 6. 找出时间管理的最大障碍，探索适合自己的管理办法。 销售人员 商务办公培训 入职岗位培训 商务办公销售人员入职岗位培训宣传 汇报人： XX 汇报时间： 20XX
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橙色新员工入职自我介绍动态-PPT模板
INTROD UCE 熊猫公司 新员工 入职自我介绍 目录 1 个人简介 2 自我评价 3 岗位认识 4 工作开展 CONTANTS 第一章 个人简介 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an PART ONE 个人简介 • 入职人：小熊猫 这里输入简单的文字概述里输入简单文字概述这里简单输入简单文字 这里输入简单的文字概述 学历 政治面貌 工作时间 入职职务 个人简介 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。请言简意赅， 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅 个人基本情况 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 个人简介 标题内容 标题内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 个人简介 单击添加标题 • 请您单击此处添加合适文字加以解释说明，可以根 据自己的需要适当地调整文字大小或者颜色等属性。 • 请您单击此处添加合适文字加以解释说明，可以根 据自己的需要适当地调整文字大小或者颜色等属性。 单击添加标题 单击添加标题 第二章 自我评价 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an PART TWO 自我评价 文字添加 文字添加 请添加您所需要的文本请 请添加您所需要的文本请 添加您所需要的文本请添 添加您所需要的文本请添 加您所需要的文本 加您所需要的文本 文字添加 文字添加 请添加您所需要的文本请 请添加您所需要的文本请 添加您所需要的文本请添 添加您所需要的文本请添 加您所需要的文本 加您所需要的文本 自我评价 填加您的内容填加您的内容填加您的内容填加您的内容填加您的内容填加您的内容填加您的内容填加 您的内容填加您的内容填加您的内容填加您的内容填 填加您的题目 填加您的内容填加您的内容填加您的内容 填加您的内容填加您的内容填加您的内容 填加您的内容填加您的内容填加您的内容 自我评价 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字，右键 点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字，右键 点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。 点击添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字，右键 点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。 自我评价 添加标题 点击在此输入说明文本点击在此输入说明文本点击在此输入说明文本点击在此 输入说明文本点击在此输入说明文本点击在此输入说明文本点击在此输入说明 文本点击在此输入说明文本 添加标题 点击在此输入说明文本点击在此输入说明文本点击在此输入说明文本点击在此输入说明文 本点击在此输入说明文本点击在此输入说明文本点击在此输入说明文本点击在此输入说明 文本 第三章 岗位认识 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an PART THREE 岗位认识 输入小标题 标题 语言尽可能精炼，可根据 实际情况调整文本框大小 标题 语言尽可能精炼，可根据 实际情况调整文本框大小 标题 01 03 02 04 语言尽可能精炼，可根据 实际情况调整文本框大小 标题 语言尽可能精炼，可根据 实际情况调整文本框大小 岗位认识 添加标题 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽 请在此处添加具体内容，文字尽 量言简意赅，简单说明即可，不 量言简意赅，简单说明即可，不 必过于繁琐，注意版面美观度。 必过于繁琐，注意版面美观度。 岗位认识 添加标题 点击在此输入说明 点击在此输入说明 点击在此输入说明 文本点击在此输入 文本点击在此输入 文本点击在此输入 说明文本点击在此 说明文本点击在此 说明文本点击在此 输入说明文本点击 输入说明文本点击 输入说明文本点击 在此 在此 在此 岗位认识 请您在此处输入相关小标题 输入小标题 点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题点击输入相关 输入小标题 点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题点击输入相关 输入小标题 点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题点击输入相关 标题。点击输入标题点击输入相关标题。 标题。点击输入标题点击输入相关标题。 标题。点击输入标题点击输入相关标题。 第四章 工作开展 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an PART FOUR 工作开展 -01- -02- 语言尽可能精炼，可根据实际 语言尽可能精炼，可根据实际 情况调整文本框大小，或者字 情况调整文本框大小，或者字 体的大小。语言尽可能精炼， 体的大小。语言尽可能精炼， 可根据 可根据 语言尽可能精炼，可根据实际情况调整文本框大小，或者字体的大小。语言尽可能精炼，可根据 实际情况调整文本框大小，或者字体的大小。 工作开展 标题文字添加 标题文字添加 用户可以在投影仪或者计 用户可以在投影仪或者计 算机上可以将演示文稿打 算机上可以将演示文稿打 印出来制作 印出来制作中 标题文字添加 标题文字添加 用户可以在投影仪或者 用户可以在投影仪或者计 计算机上可以将演示文 算机上可以将演示文稿打 稿打印出来制作 印出来制作 工作开展 添加标题 请单击此处输入合适的文本内容，可以根据需要 适当地调整文字的颜色或者大小等属性。 添加标题 添加标题 添加标题 请单击此处输入合适 请单击此处输入合适 请单击此处输入合适 的文本内容加以说明。 的文本内容加以说明。 的文本内容加以说明。 工作开展 输入标题 正文内容，本段适应大段文字章节。如 果文字较多的内容描述比较适合放在这 里。 请您在此修改您的内容，或者将内容粘 贴到记事本后，复制到此段落中。 如果文字过多，您可右键修改“段落” 调节合适的行间距。 正文内容，本段适应大段文字章节。如果 文字较多的内容描述比较适合放在这里 正文内容，本段适应大段文字章节。如果 文字较多的内容描述比较适合放在这里 正文内容，本段适应大段文字章节。如果 文字较多的内容描述比较适合放在这里 INTROD UCE THANKS 熊猫公司 感谢您的欣赏
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蓝色简约新员工入职与试用期管理办法
LOGO The average person is always 新员工 员工培训 入职培训 企业培训 入职与试用期 管理办法 主讲：小 XX LOGO The average person is always 目录 0 1 目的与适应范围 0 4 提前转正与转正 0 2 入职管理与适应期培训 0 5 试用期考核及待遇 0 3 试用期限 0 6 试用员工的辞退 / 辞 职 0 1 PART ONE 目的与适应范围 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 目的与适应范围 1 目的 01 帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文 化，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 2 目的 02 帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作 目标，快速掌握工作要领、工作程序和工作 方法，尽快进入岗位角色； 3 目的 03 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。 为了加强公司新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试 用期，达到岗位工作标准，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展提供人才支持， 人力行政部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。 目的与适应范围 适用范围 01 02 公司新入职员 公司新调岗员 工，并处于试 工，并处于考 用期的； 察期的； 03 以前从公司离职， 间隔一段时间后， 又重新返回公司任 职的员工。 0 2 PART TWO 入职管理与适应 期培训 入职管理与适应期培训 接到入职通知，在约定时间到人力行政管理中心报到，提交个人资料： （ a ）身份证原件； （ b ）学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件； 到人力行政管理 中心报到 填写《入职申请表》、《试 填写表单 完善资料 参加新员工 入职培训 用期劳动用工协议》等，完 善入职表单； 入职管理与适应期培训 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分 人力行政部组织 各部门定期组织 的入职培训 的专业性培训 主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等； 0 3 PART THREE 试用期限 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 试用期限 员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为： 中高层管理人员 试用期一般为 3-5 个月，最长不超过 6 个月。 员工的试用期 定义 是指员工从通过入职 部门职员 试用期一般为 3 个月，最长不超过 4 个月。 培训考核之日起，至 转为公司正式员工之 日止，称为员工的试 内聘职员 试用期一般为 1 个月，最长不超过 3 个月。 用期。 所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和 素质进行考核。 0 4 PART FOUR 提前转正与转正 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 提前转正与转正 为严格规范试用期，对于提前转正，人事行政部特作如下限定： 内聘员工试用期 不得低于 1 个月 部门职员试用期 中高层管理人员试用期 不得低于 2 个月 不得低于 3 个月 在规定的试用期内，员工可以填写《提前转正申请表》，申请提前结束试用期。 对于员工提出的提前转正申请，其上级领导和人事行政部需根据员工的具体工作表现，逐级严格审核 最后提报总经理审批。 提前转正与转正 新员工转正由员工自己申请，填写 01 《员工转正申请表》，经上级领导 如有必要人事行政部将对新员工的 02 审核通过后，报人事行政部审核。 03 人力资源部根据员工试用期的培训考核 成绩，综合部门对员工在实际工作中表 现出来的工作态度、工作能力、对公司 和岗位适应状况，以及员工是否遵守公 司的制度和规范等表现，对新员工的转 正申请进行审核，审核通过后报总经理 审批 转正薪资进行调整，与部门领导和 员工沟通后，提交总经理审核。 对于因各种原因没有通过转正审核 的员工，可以根据情况，填写《新 04 员工试用期延长申请表》，在原岗 位继续试用，但最长不得超过规定 期限，否则辞退。 0 5 PART FIVE 试用期考核及 待遇 试用期考核及待遇 员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的： 员工如对考核结果，如有异议 对于特殊岗位的员工，如有必要， 工作 态度 工作 能力 可以向上级领导、人事行政部逐级申诉，直至分管副总。 则实行特殊的考核方式，报总经理审批后实施。 公司文 化的认 同程度 员工的 能力素 质 试用期考核及待遇 处于试用期 内的员工 原则上不享受公司的节假福利。 如有特殊情况，则特殊处理，由人事行政部报总经理审批后实施。 对于重要、关键的岗位或者是中高层管理人员 试用期员工的工资为 转正后岗位工资的 80% 试用期工资实行延期支付的方式，即确定试用期工资后，实际发放 时不全额发放，而是只发放部分工资，差额部分待转正后逐月予以 补足。 具体由人事行政部与员工沟通确定后，报总经理审批后实施。 0 6 PART SIX 试用员工的辞退 / 辞职 试用员工的辞退 / 辞 职 员工在试用期内，有下列行为之一的， 公司将停止试用，予以辞退： 违反职业道德、有损公司形象和 集体利益； 试用期内员工提出辞职的，需提前 3 天填写 《离职申请单》，交上级领导、人力资源部逐级 严重违反公司的规章制度； 审核通过后，办理离职手续。 能力素质达不到岗位要求； 没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工， 工资中的差额部分，原则上不予以返还。 试用期考核不达标的。 LOGO The average person is always THANKS 员工培训 入职培训 企业培训 感谢您的欣赏 再见 主讲：小 XX
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LOGO 1 企业入职培训 LOGO 2 第一章 组织与组织概述 第三章 第二章 岗位设计 目录页 Contents Page 组织结构设计 LOGO 3 01 组织与组织概述 • 组织概述 • 组织管理概述 过渡页 Transition Page 4 第一章 组织与组织管理 LOGO 1.1 组织概述 为什么要有组织？ 为了使人们能为实现目标而有效的工作，就必须设计和维持 一种职务结构，这就是组织管理职能的目的。 —— 哈罗德•孔茨 组织是什么？ 在《词源》上，中文的“组织”是指将丝麻纺织成布。英文的“组 织”（ Organization ）则来源于“器官”一词，即自成系统的、具有特定功能的细胞结构。 通用的定义为：所谓组织，是人们为了实现某种目标而形成的人的有序集合，它有三 个要素： 1 ）有确定的目标； 2 ）由人组成； 3 ）有自己的系统性结构。 5 第一章 组织与组织管理 1.2 组织管理概述 LOGO 组织管理（ Organizational Management ）就是通过建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关 系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动，有效实现组织目标的过程。组织管理是管理活动的一部分， 也称组织职能。 组织管理的任务是： 1 ）组织结构设计； 2 ）岗位设计（定岗定编）。 LOGO 6 02 组织结构设计 • 组织结构概述 • 组织结构设计的原则 • 组织结构的设计过程 • 组织变革 过渡页 Transition Page 7 LOGO 第二章 组织结构设计 什么是组织结构设计？ 组织设计就是建立一 种有效的组织结构框 架，对组织成员在实 现组织目标过程中的 工作分工及协作关系 作出正式、规范的安 排。概括来说，就是 要提供组织结构系统 图和编制职务说明书。 8 第二章 组织结构设计 2.1 组织结构概述 2.1.1 组织结构的定义 像人体由骨胳作为基本框架一样，组织 也是由结构来决定其形状。组织结构就是描述 组织的框架体系。 【组织机构与组织结构的区 别】 公司的组织机构是指从事公司经营管理 活动的权力、决策、执行和监督机构的总称， 是组织结构中从事经营决策和监督的最高层次。 组织机构属于组织结构的范畴，处于组织结构 的最高层。 LOGO 9 第二章 组织结构设计 2.1.2 决定组织结构的因素 -- 观 点 -战略决定结构是我们建立公司组 织的基本原则。具有战略意义的关键 LOGO 2.1 组织结构概述 战略因素 权利因素 环境因素 决定组织结 构的因素 业务和新事业生长点，应当在组织上 有一个明确的负责单位，这些部门是 公司组织的基本构成要素。 —— 《华为基本法》 规模因素 技术因素 第二章 组织结构设计 10 2.1 组织结构概述 2.1.3 组织结构图 组织结构图应包括： ① 公司名称、 Logo ； ② 标题，其中应该包括”组织结构图“字样； ③ 发布的日期、版本； ④ 结构图主体，以框、线、部门或岗位名称等构 成； ⑤ 读图说明、备注； ⑥ 修改记录； ⑦ 制作部门、制作人，批准人员签名等。 LOGO 11 第二章 组织结构设计 2.1.4 在什么情况下进行组织架构设计 公司创立时； 公司经过一段时间高速发展，需进行规范 管理时； 公司业务发生重大转型时； 公司经营环境发生剧烈变化时； 并购、重组后（ M﹠A ）； 2.1 组织结构概述 LOGO 12 第二章 组织结构设计 2.2 组织结构设计的原则 LOGO 1 ）服务战略和目标的原则 • 因任务、目标设事，因事建结构，因事设职位，因事配人员。 2 ）统一指挥原则 • 下级只能有一个直接上级，职能机构无权干涉直线系统的工作。 3 ）分工明晰原则 • 要明确员工的工作责任、权力以及由此带来的利益。 4 ）责权一致原则 • 权大于责，会导致权力的滥用，责大于权，会阻任务的完成。 5 ）精干高效原则 • 精干是机构少，人员精；高效是工作效率和工作质量高。 6 ）监督机构与执行机构分设的原则 • 不能又当运动员，又当裁判。比如美国三权分立的政治体制。 13 第二章 组织结构设计 2.3.1 组织结构的单元构成——职能设计 职能，是企业组织的基本单元，职 能设计是以职能分析为核心，研究和确 定企业的职能结构，为组织各层次、部 门、职务和岗位的分工协作提供客观依 据。 2.3 组织结构的设计过程 LOGO 14 第二章 组织结构设计 2.3.2 组织结构的横向设计——部门划分 部门划分就是在任务分工的基础上， 自上而下地对各种任务加以归类，根据 不同的标准将相同或相近的工作并归到 一起组成工作单位，形成专业化的工作 部门。部门化的方式有职能部门化、产 品或服务部门化、地域部门化、顾客部 门化和流程或过程部门化。 2.3 组织结构的设计过程 LOGO 15 第二章 组织结构设计 职能部门化 根据分工和专业化的 原则，发挥专业职能， 使各部门管理人员的 注意力集中在组织的 基本任务上，有利于 目标的实现。缺点是 会使各部门只注重本 部门的利益，给协调 工作带来一定的困难。 如财务部、人事部、 生产部、销售部等。 产品或服务 部门化 根据产品或服务的不 同来划分部门，其优 点是能发挥个人的技 能和专长，发挥专用 设备的效率 , 及时地做 出信息反馈；缺点是 协调困难，且会导致 机构臃肿，效率低。 如， A 产品部、 B 产 品部。 LOGO 2.3 组织结构的设计过程 区域部门化 是跨国公司普遍采用 的一种方式。这种方 式有利于主管人员的 培养和训练，便于考 核，能对本地区环境 的变化做出迅速的反 应，不过这也会增加 高层人员控制的难度， 而且地区之间不容易 协调，常发生越区行 使职权的现象。 顾客部门化 针对不同类型的顾客 提供专业的服务，能 更好满足顾客。如童 装部、女装部、男装 部。 流程或过程 部门化 按生产线的过程来划 分的部门能够提高工 作效率，同时也能提 高员工的专业化程度 和产品的质量。如铸 造部、冲压部、焊装 部、涂装部、总装部。 第二章 组织结构设计 16 2.3.3 组织结构的纵向设计——层级设定 组织层次指的是组织内部所划分的管理 层级数。 管理幅度指一名主管（领导者）直接管 理下属的数量。 组织规模 = 组织层次 × 管理幅度。 因此，在同样的组织规模下，层次与 幅度两者呈反比关系，即管理幅度小了， 层次就会增加；管理幅度大了，层次就会 减少。 2.3 组织结构的设计过程 1 ）组织的层次与幅度 LOGO 17 第二章 组织结构设计 2.3.3 组织结构的纵向设计——层级设定 2.3 组织结构的设计过程 1 ）组织的层次与幅度 影响管理幅度的因素主要有： ① 管理者及下属胜任工作的能力； 管理幅度的大小，既取决于上级主管 的能力和精力，也取决于这个主管所处的 ② 下属人员在地域上集中与分散的程度以及通讯 的条件； 管理层次。一般来说，管理幅度不能太宽， ③ 工作的复杂和难易程度； 一般以 4-6 、 7 人为宜；高层主管的管理 ④ 工作的标准化程度及相似性； 幅度宜小些，基层主管的管理幅度宜大些。 ⑤ 组织与环境变化的速度； ⑥ 组织的凝聚力程度； LOGO 18 第二章 组织结构设计 2.3.3 组织结构的纵向设计——层级设定 2.3 组织结构的设计过程 2 ）组织的形态 高耸型组织是指管理幅度窄，管理层次多的高而瘦的组织形式。 在高耸型组织中，窄幅度的监督控制可能使管理更为周密，但由于管理层次 多，不仅加长了信息传递渠道，影响信息传递的速度和组织活动的效率，而且还使 管理人员配备数量增多，从而造成管理费用的上升。 扁平型组织是指管理幅度宽，管理层次少的组织形式。 扁平型组织的宽幅度的监督控制可以克服窄幅度管理的缺陷，但也会降低管 理的效能，使管理者对下属不能进行密切的监督和有效的控制。 LOGO 第二章 组织结构设计 19 LOGO 2.3 组织结构的设计过程 2.3.4 组织结构的类型选择——组织成型 直线型组织 结构 生产经理 车间主任 车间主任 班组长 班组长 车间主任 班组长 ① 含义：组织中各种职务按垂直系统直线排列，各级主管对下属拥有直接的领导权，每一职 位只能向一个直线上级汇报，组织中不设专门的职能部门。 ② 优点：权力集中、权责分明、命令统一、行动快捷。 ③ 缺点：缺乏分工，管理者负担过重，难以胜任复杂职能。 ④ 适应：这种结构只适用于没有实行专业化管理的小型组织。 第二章 组织结构设计 20 LOGO 2.3 组织结构的设计过程 2.3.4 组织结构的类型选择——组织成型 直线 - 职能型 组织结构 总经理 财务部 生产经理 车间主任 班组长 车间主任 班组长 销售部 车间主任 班组长 ① 含义：以直线制为基础，加上职能部门。 ② 优点：这种组织形式保持了直线制集中统一指挥的优点，又具有职能分工专业化的长处。 ③ 缺点：部门自成体系，不重视信息的横向沟通；直线人员与参谋人员关系难协调。 ④ 适应：目前绝大多数组织均采用这种组织模式。 第二章 组织结构设计 21 事业部型组织 结构 公司总部 2.3.4 组织结构的类型选择——组织成型 总部职能部门 总部职能部门 事业部 职能部门 工厂 事业部 职能部门 工厂 LOGO 2.3 组织结构的设计过程 工厂 职能部门 工厂 事业部 职能部门 工厂 工厂 职能部门 工厂 职能部门 工厂 工厂 ① 含义：在总公司下按产品或地区设立独立核算，自主经营的多个事业部或分公司。 ② 优点：有利于发挥事业部积极性，更好地适应市场；公司高层精力得到解放，能够集中思考战略问题；事 业部经理负责领导一个独立经营的部门，有利于培养全面的管理人才。 ③ 缺点：机构设置重叠，一些资源不能充分共享，造成了人员和设备的浪费；各事业部考虑问题往往从本部 门出发，忽略整个组织的利益，彼此之间会引起激烈的竞争，甚至发生内耗。 ④ 适应：规模较大、业务多样化、市场环境复杂的企业采用。 第二章 组织结构设计 22 矩阵型组织 结构 LOGO 2.3 组织结构的设计过程 总经理 研发部 生产部 市场部 销售部 2.3.4 组织结构的类型选择——组织成型 项目小组 A 项目小组 B 项目小组 C ① 含义：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成。这种结构打破了 传统的一个员工只有一个上司的命令统一原则，使一个员工属于两个甚至两个以上的部门。 ② 优点：纵横结合，有利于加强各职能部门之间的协作和配合。 ③ 缺点：破坏命令统一，双重职权关系容易引起冲突；组织结构稳定性较差，人员臃肿。 ④ 适应：要适用于突击性、临时性任务。 23 研发机 第二章 组织结构设计 构 管理咨 询公司 制造商 2.3.4 组织结构的类型选择——组织成型 经理小组 物流服 务公司 2.3 组织结构的设计过程 ① 含义：是利用现代信息技术手段，适应与 发展起来的一种新型的组织机构。组织的大部分 广告公 司 主要职能都外包出去。 职能从组织外“购买”，即管理当局将其经营的 销售代 ② 优点： a 、核心团队集中尽力做最擅长事； 理商b 、降低管理成本；提高管理效益； C 、简化了 机构和管理层次，组织结构可以进一步扁平化， 效率也更高。 ③ 缺点：对外部资源依赖性较强，风险大。 ④ 适应：较适合于玩具和服装制造企业。它 们需要相当大的灵活性以对时尚的变化做出迅速 反应。网络组织也适合于那些制造活动需要低廉 劳动力的公司。 网络型结构 组织结构 LOGO 第二章 组织结构设计 24 2.3 组织结构的设计过程 集团控股型 组织结构 关联公司 2.3.4 组织结构的类型选择——组织成型 子公司 母公司 ① 含义：即各个分部具有独立的法人资格， 是总部下属的子公司，也是公司分权的一种组织 形式。 ② 优点：总公司对子公司具有有限的责任， 风险得到控制。 ③ 缺点：战略协调、控制、监督困难，资源 配置也较难，缺乏各公司的协调，管理变的间接。 ④ 适应：是在非相关领域开展多种经营的企 业所常用的一种组织结构形式。 LOGO 25 第二章 组织结构设计 2.3 组织结构的设计过程 LOGO 2.3.5 组织结构的权利分配——职权设计 1 ）什么是职权？ 职权即职务范围以内的权力。每一个管 理职位都具有某种特定的、内在的权力，任 职者可以从该职位的等级或头衔中获得这种 权力。 因此，职权与组织内的一定职位相关， 是一种职位的权力，而与担任该职位管理者 的个人特性无关，它与任职者没有任何直接 的关系。某人被辞退掉有权的职位，离职者 就不再享有该职位的任何权力。职权仍保留 在该职位中，并给予新的任职者。 组织内的职权分为三种形式，即直线职权、参谋 职权和职能职权。 26 第二章 组织结构设计 2.3 组织结构的设计过程 2.3.5 组织结构的权利分配——职权设计 1 ）什么是职权？→①直线职权 直线职权是指给予一位管理者指挥其下 属工作的权力，也就是通常所说的指挥权。 但要注意：下级的下级不是你的下级。 上级管理下级，下级服从上级；直接 向上级汇报，不能越级汇报，但可越级申诉； 直接向下级指挥，不能越级指挥，但可越级 检查。这是企业管理的基本常识。 —— 李书福 LOGO 27 第二章 组织结构设计 2.3 组织结构的设计过程 2.3.5 组织结构的权利分配——职权设计 1 ）什么是职权？→②参谋职权 是指跨系统发生的非直线关系以及参谋部门对直线部门提供的辅助关系。 LOGO 28 第二章 组织结构设计 2.3 组织结构的设计过程 2.3.5 组织结构的权利分配——职权设计 1 ）什么是职权？→③职能职权 是指参谋人员或某部门的主管人员所 拥有的原属直线主管的那部分权力。在纯 粹参谋的情形下，参谋人员所具有的仅仅 是辅助性职权，并无指挥权，但是，随着 管理活动的日益复杂，主管人员仅依靠参 谋的建议还很难做出最后的决定，为了改 善和提高管理效率，主管人员就可能将职 权关系作某些变动，把一部分原属自己的 直线职权授予参谋人员或某个部门的主管 人员，这便产生了职能职权。 LOGO 29 第二章 组织结构设计 LOGO 2.3 组织结构的设计过程 2.3.5 组织结构的权利分配——职权设计 2 ）职权设计 如果不对职权做出十分明确的规定，则很可能引起职权关系的模糊和混乱。因此要做到： 全面而具体 地规定职权 用科学准确的 用语规定职权 以书面形式 规定职权 要将各部门及主管人员 为了避免理解上的分歧， 口头形式的准确程度、 的每一项业务活动的职 对职权的规定，应措词 规范程度较低，书面形 权，都统统加以规定， 科学、表达准确，而不 式避免了这种不足，而 不能遗漏，而且，规定 应采用导致错误理解的 且便于检查核对。如建 必须尽量具体，切忌抽 表述。 立专门的职权系统表， 象的、概括性的表述。 或体现在职务说明书中。 30 第二章 组织结构设计 LOGO 2.4 组织变革 组织变革是指组织结构在合理设计并实施之后，随着企业外部和内部环境的变化，对组织结构中不适应 的地方进行调整和修正，甚至对整个组织进行重新架构。诱发组织变革的需要并决定组织变革目标、方向和 内容的主要因素有： 1 ）战略 2 ）环境 3 ）技术 4 ）组织规模和成长阶 段 结构追随战略，企业在 随着企业环境逐步向动 技术及技术设备的水平， 伴随着组织的发展，组 发展过程中需要不断对 态复杂化发展，许多企 不仅影响组织活动的效 织活动的内容会日趋复 其战略的形式和内容做 业的管理者开始朝着弹 果和效率，而且会对职 杂，规模和范围会越来 出不断的调整。新的战 性化或有机化的方向改 务设置与部门划分、部 越大，人数会逐渐增多， 略一旦形成，组织结构 组其组织，以便使它们 门间的关系以及组织结 这样，组织结构也必须 就应该进行调整，以适 变得更加精干、快速、 构的形式和总体特征等 随之调整，才能适应成 应新战略实施的需要。 灵活和富有创新性。 产生相当程度的影响。 长后的组织的新情况。 LOGO 31 03 岗位设计 • 岗位的定义及特征 • 定岗定编概述 • 定岗（岗位设计） • 定编（含定员） 过渡页 Transition Page 32 第三章 组织结构设计 3.1 岗位的定义及特征 岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工 作职位，岗位是组织的基本单位 / 标准构件。 岗位的特征： 1 ）岗位属于组织。岗位存在不取决于担任岗 位的人，而是组织的需要； 2 ）岗位是动态的。随着组织策略和结构的变 化，岗位会发生变化，但岗位的动态性并不否认其 明确性和固定性。为避免组织重叠和资源浪费，更 需清楚界定岗位的责任。 LOGO 33 第三章 组织结构设计 3.1 岗位的定义及特征 【岗位、职位、职务】 职位（ position ）与岗位（ Post ）的含义 相近，职位泛指某一个阶层（类），面更宽泛， 而岗位则具体得多。若干个岗位（职位）的共性 体现就是职务。职务＝头衔（岗位称谓） 例如： 经理 / 主任 / 专员等。岗位名称＝职能 （ function ） + 职务（头衔）。如办公室主 任、招聘专员等。岗位名称要尽量与业界一致， 便于比较和交流，并坚持名实相符，保持内部层 序清晰，而对外如市场销售等岗位可灵活一些。 LOGO 34 第三章 组织结构设计 3.2 定岗定编概述 何谓“定岗定编”？ 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称， 前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者 是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这 两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会 自动有人的数量和质量的概念产生。 有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题 单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗 定编”一起被称之为“三定”。 LOGO 35 第三章 组织结构设计 3.2 定岗定编概述 LOGO 定岗的过程就是岗位设计（也有称为岗位设置）的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织业 务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的 过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。 36 第三章 组织结构设计 3.2 定岗定编概述 LOGO “ 定编”与“定员” 定编（这里包括定员），就是对确定的岗 位进行各类人员的数量及素质配备。它要求根据 企业当时的业务方向和规模，在一定的时间内和 一定的技术条件下，本着精简机构，节约用人， 提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的 数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备 什么素质的人员，以及配备多少人员。 37 第三章 组织结构设计 3.3 定岗（岗位设计） 3.3.1 岗位设计的意义 岗位设计把整个战略和目标分解到每个员工的 层次。如果在系统或流程的变革中没有对岗位进行 相应的改变，这种变革注定不会成功。 同时，优良的岗位设计能保证员工从工作本身 寻得意义与价值，可以使员工体验到工作的重要性 和自己所负的责任，及时了解工作的结果，从而产 生高度的内在激励作用，形成高质量的工作绩效及 对工作高度的满足感，达到最佳激励水平，为充分 发挥员工的主动性和积极性创造条件。 LOGO 第三章 组织结构设计 38 LOGO 3.3 定岗（岗位设计） 3.3.2 岗位设计的原则 • 因事设岗原则。 • “ 因事设岗”是岗位设计最基 本的原则！（需要特别讲解一 • 最少岗位数原则。 1 下） • 专业分工原则。 • 把每位员工都安排在适当的领 域中积累知识、发现技能从而 不断地提高工作效率。 2 成本，以最少的投入，获得最 高的效率。 原则 4 • 即设岗应充分考虑到节约人力 3 • 责权统一原则。 • 是指在一个组织中的岗位所拥 有的权力应当与其所承担的责 任相适应的准则。 39 第三章 组织结构设计 3.3 定岗（岗位设计） “ 因事设岗原则”详解 即从“理清该做的事”开始，“因事设岗、按 岗定标、以标择人”。设置岗位既要着眼于企业现 实，又要着眼于企业未来发展。 按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因 人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能 颠倒。使“事事有人做”，而非“人人有事做”； 因人设职：保证“有能力的人有机会去做他们真正 胜任的工作”。 LOGO 40 第三章 组织结构设计 3.3 定岗（岗位设计） 【华为的观点】 管理职务设立的依据是对职能和业务流 程的合理分工，并以实现组织目标所必须从 事的一项经常性工作为基础。职务的范围应 设计的足够大，以强化责任、减少协调和提 高任职的挑战性与成就感。设立职务的权限 应集中。对设立职务的目的、工作范围、隶 属关系、职责和职权，以及任职资格应做出 明确规定。（《华为基本法》） LOGO 41 第三章 组织结构设计 LOGO 3.3 定岗（岗位设计） 3.3.3 岗位设计的主要方面 • 主要工作 • 需要什么资源和条件 • 平常这个岗位做哪些基本 • 为了达到岗位目标应该利 工作？怎么分配时间？ • 工作量。 • 这个岗位需要处理多大的 工作量？ 2 6 • 职权关系 • 向谁汇报？同级是谁？下 级是谁？与其他同事的权 利和责任的划分？ 1 用那些资源和条件？ 3 5 4 • 能力要求（任职资格） • 何种人才才能做好此岗位 的工作？ • 业绩考核 • 该岗位工作的业绩如何考 核？主要考核指标是什么？ 42 第三章 组织结构设计 LOGO 3.3 定岗（岗位设计） 3.3.4 岗位设计与工作分析的关系 岗位设计与工作分析（人力资源 工作分析也可以为岗位设计提供 规划模块）是不同的工作，工作 验证。通过工作分析可以发现岗 分析是对现有岗位的客观描述， 位设计中的缺陷、问题，从而对 而岗位设计是对现有岗位的认定、 原有岗位设计进行调整、修改。 修改或对新岗位的描述。 岗位设计的中心任务是要为企业 提供完成战略目标的保证，并为 人力资源管理提供基本的依据， 保证事得其人、人尽其才，人事 相宜。 43 第三章 组织结构设计 LOGO 3.3 定岗（岗位设计） 3.3.5 怎样定岗 根据组织结构和具体的业务流程 需要，设计不同的岗位。 组织 关键 分析法 使命法 岗位设计仅仅集中于对组织 的成功起关键作用的岗位。 定岗 根据新的系统或新的流程对岗位 进行优化。 流程 优化法 标杆 对照法 参照本行业典型企业现时的 岗位设置进行设计。 44 第三章 组织结构设计 3.4 定编（含定员） LOGO 定编就是对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定编定员与岗位设计是密切相关的，岗位确 定过程本身就包括工作量的确定，也就包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定。 45 第三章 组织结构设计 LOGO 3.4 定编（含定员） 以目标为中心 人员比例协调 考虑人员成本 走专业化道路 以企业经营目标为中心， 充分考虑管理幅度、组织 要充分考虑人员成本。定 充分考虑计划期内的企业 层级、业务类型、专业化 定编是一项专业性、技术 岗定编的硬约束是成本投 目标业务量和各类人员的 或自动化程度、员工素质、 入。 企业文化等相关因素。 性强的工作，它涉及到业 工作效率。 3.4.1 定编的原则 务技术和经营管理的方方 面面。 46 第三章 组织结构设计 3.4 定编（含定员） 3.4.2 定编的方法 不同企业对于人员的定编，都是根据自己企业 实际情况确的。同时，也是多种方法综合运用的结 果，不同的部门可以适用不同的方法，比如： • 劳动效率定编法——安全生产部； • 业务流程分析法——质量管理部； • 本行业比例法——财务部、办公室、 HR 部； • 业务数据分析法——供销部； • 管理层、专家访谈法（德尔菲法）及预算控制法 ——普遍适合很多部门。 LOGO
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新员工入职与试用期管理办法PPT课件
LOGO The average person is always 新员工 员工培训 入职培训 企业培训 入职与试用期 管理办法 主讲： xxx LOGO The average person is always 目录 0 1 目的与适应范围 0 4 提前转正与转正 0 2 入职管理与适应期培训 0 5 试用期考核及待遇 0 3 试用期限 0 6 试用员工的辞退 / 辞职 01 PART ONE 目的与适应范围 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 目的与适应范围 1 目的 01 帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文 化，理解并接受公司的共同语言和行为规范； 2 目的 02 帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作 目标，快速掌握工作要领、工作程序和工作 方法，尽快进入岗位角色； 3 目的 03 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。 为了加强公司新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试 用期，达到岗位工作标准，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展提供人才支持， 人力行政部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。 目的与适应范围 适用范围 01 02 公司新入职员 公司新调岗员 工，并处于试 工，并处于考 用期的； 察期的； 03 以前从公司离职， 间隔一段时间后， 又重新返回公司任 职的员工。 02 PART TWO 入职管理与适应 期培训 入职管理与适应期培训 接到入职通知，在约定时间到人力行政管理中心报到，提交个人资料： （ a ）身份证原件； （ b ）学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件； 到人力行政管理 中心报到 填写《入职申请表》、《试 填写表单 完善资料 参加新员工 入职培训 用期劳动用工协议》等，完 善入职表单； 入职管理与适应期培训 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分 人力行政部组织 各部门定期组织 的入职培训 的专业性培训 主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等； 03 PART THREE 试用期限 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 试用期限 员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为： 中高层管理人员 试用期一般为 3-5 个月，最长不超过 6 个月。 员工的试用期 定义 是指员工从通过入职 部门职员 试用期一般为 3 个月，最长不超过 4 个月。 培训考核之日起，至 转为公司正式员工之 日止，称为员工的试 内聘职员 试用期一般为 1 个月，最长不超过 3 个月。 用期。 所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和 素质进行考核。 04 PART FOUR 提前转正与转正 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is 提前转正与转正 为严格规范试用期，对于提前转正，人事行政部特作如下限定： 内聘员工试用期 不得低于 1 个月 部门职员试用期 中高层管理人员试用期 不得低于 2 个月 不得低于 3 个月 在规定的试用期内，员工可以填写《提前转正申请表》，申请提前结束试用期。 对于员工提出的提前转正申请，其上级领导和人事行政部需根据员工的具体工作表现，逐级严格审核 最后提报总经理审批。 提前转正与转正 新员工转正由员工自己申请，填写 01 《员工转正申请表》，经上级领导 如有必要人事行政部将对新员工的 02 审核通过后，报人事行政部审核。 03 人力资源部根据员工试用期的培训考核 成绩，综合部门对员工在实际工作中表 现出来的工作态度、工作能力、对公司 和岗位适应状况，以及员工是否遵守公 司的制度和规范等表现，对新员工的转 正申请进行审核，审核通过后报总经理 审批 转正薪资进行调整，与部门领导和 员工沟通后，提交总经理审核。 对于因各种原因没有通过转正审核 的员工，可以根据情况，填写《新 04 员工试用期延长申请表》，在原岗 位继续试用，但最长不得超过规定 期限，否则辞退。 05 PART FIVE 试用期考核及 待遇 试用期考核及待遇 员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的： 员工如对考核结果，如有异议 对于特殊岗位的员工，如有必要， 工作 态度 工作 能力 可以向上级领导、人事行政部逐级申诉，直至分管副总。 则实行特殊的考核方式，报总经理审批后实施。 公司文 化的认 同程度 员工的 能力素 质 试用期考核及待遇 处于试用期 内的员工 原则上不享受公司的节假福利。 如有特殊情况，则特殊处理，由人事行政部报总经理审批后实施。 对于重要、关键的岗位或者是中高层管理人员 试用期员工的工资为 转正后岗位工资的 80% 试用期工资实行延期支付的方式，即确定试用期工资后，实际发放 时不全额发放，而是只发放部分工资，差额部分待转正后逐月予以 补足。 具体由人事行政部与员工沟通确定后，报总经理审批后实施。 06 PART SIX 试用员工的辞退 / 辞职 试用员工的辞退 / 辞职 员工在试用期内，有下列行为之一的， 公司将停止试用，予以辞退： 违反职业道德、有损公司形象和 集体利益； 试用期内员工提出辞职的，需提前 3 天填写 《离职申请单》，交上级领导、人力资源部逐级 严重违反公司的规章制度； 审核通过后，办理离职手续。 能力素质达不到岗位要求； 没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工， 工资中的差额部分，原则上不予以返还。 试用期考核不达标的。 LOGO The average person is always 新员工 员工培训 入职培训 企业培训 感谢您的欣赏 再见 主讲： xxx
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2022新学期新教师入职培训课件PPT
新教师入职培训 — 入职培训—岗前培训— Click here to enter your text, change the color or size of the text. You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 汇报人： XXX 时间： 2022.08.06 目录 Contents 01 、 教育到底要给学生什么 02 、刚刚走上教学工作岗位需要注意些什 么 06 、遇事一定要探究个 " 为什么” 07 、六条新建议 03 、教师应具备课程智慧 08 、要合理合法地惩戒学生 04 、新教师怎样迅速提高专业能力 09 、有些时候我们要跟学生妥协 05 、思维方式对教师很重要 10 、教师的工作是有边界的 第一部分 教育到底要给学生什么 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 教育到底要给学生什么 教师是一个特殊的群体，对一个民族的下一代肩负着教育培养引领的责任。知识不是教育的目的，对 人的培养才是教育的目的。 01 、人生价值观的灌输 02 、学习与工作技能的培养 03 、思维能力的培养 教育到底要给学生什么 无论在中学还是小学还是幼儿园，教师都应该有发自内心深处的非常自然的丝毫不做作的对人的关心 和爱护，都应该具有教育智慧，了解自己的一言一行对学生的影响和教化。教育都是细枝末节的小事， 然而就是在这日常的琐碎的繁重的小事中，教师的优秀品德、高尚情操、工作态度、执着精神，伴随 着知识的传授，像阳光雨露一样点点滴滴洒向学生的心田，潜移默化地影响和教育着学生。 做为一名教师 一定要自觉加强自身修养，要以自己的人格魅力和学识魅力教育和感染学生，做 学生健康成长的指导者和引路人。 我们的教育理念应该是培养真正的人！或者说，让每个通过我们培养出来的人都能幸福地度过自己的 一生。 第二部分 刚刚走上教学工作岗位 需要注意些什么 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 刚刚走上教学工作岗位需要注意些什么 做为新教师走 认真地备好和上好每一节课 努力使自己成为一名风趣幽默、深受学生 爱戴的优秀教师 认真地批改好每一个学生的每一次作业 努力做好自己应做的各项教育教学工作 严肃地对待每一次质量检测和评价 对学生信守承诺 用健康向上的心态对待自己的工作 尊重学生，爱护学生 上教学岗位后 宽容地对待每一位学生 要使自己成为受欢迎的教师，除了具有丰富的知识、执着的敬业精神和高度的责任感之外，还应具备 以下四点：第一是热情，第二是真诚，第三是善良，第四是宽容。 刚刚走上教学工作岗位需要注意些什么 除了一部分具备天赋的人，绝大多数教师，要通过不断学习、锻炼、培养才能具备相应的 教师素养。模仿能少走弯路，很多教师是通过模仿走向成功的，但是不经过内化的模仿会 让教学风格显得生硬，给人有形而无神的感觉。仅仅靠模仿不能形成自己的独特教学风格。 新老师 模仿 内化的模仿 第三部分 教师应具备课程智慧 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 教师应具备课程智慧 有人将 " 课程智慧 " 叫做教师的第一专业智慧。一位好的教师，他之所以受学生欢迎，是因为他有课 程智慧。就是说，这位老师上课的时候，他讲的知识比较丰富，这个丰富不是杂多、杂乱，而是这些 丰富的知识让学生感觉到有足够的信息量。这是为什么同样一节课由不同的老师讲，教学效果相差很 大的一个原因。 做教师首先必须面对这样一个问题：就是拿到教材之后你如何处理教材？ 研究教材 吃透教材 好教师通常具有 2 个优势： 补充教材 具有专业智慧 具有人格魅力 教师应具备课程智慧 对于语文教材而言，教师必须要考虑这篇课文被选 进教材的意图是让学生学到什么； 其他学科教材中每章内容的选取和安排也同样需要 老师考虑为什么这样安排，这是研究教材的前提。 第四部分 新教师怎样迅速提高 专业能力 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 新教师怎样迅速提高专业能力 01 凡是能早做准备的事情就提前做好准备，不要事到临头再去应付。各种计划内的事情最好都有 " 预案 " ，这样 02 凡是能制定游戏规则的事情，一定要制定具体规则，在要求学生遵循的时候，可以少费很多话。 03 课堂教学中或者与学生个别谈话，都尽量少讲、少说，决不多说一句。估计说了不起作用，宁可沉默。真正优 04 凡是能让学生做的事情，都要逐渐放手让学生去做，以节约时间和精力。 05 留出时间用来学习和思考。有些确实有效的培训班，也可以参加，但一定要打听清楚，以免浪费时间。建议多 应对起来比较从容。 秀的教师话并不多，但他（她）一开口就能说出点新东西；他（她） - 开口就说中要害。 读翻译的教育案例分析、教育学、教育心理学、哲学等著作。 新教师怎样迅速提高专业能力 06 挤时间上网查找和讨论教育问题。 07 平日工作中，凡是习惯性的言行，都要思考或者问一下 " 为什么总是这样，不这样行吗？ " 这样做有助于培养 08 有新的想法，一定要随时写下来，这样做有助于提高自己的创新能力。 09 10 自己的分析能力和质疑能力。 我们解决问题，一定要从问题出发，去找那些确实能解决某个问题的、能与这个问题对上号的具体办法，千万 不要看到什么新鲜办法搬来就用。这是不行的，因为这中间少了一个不可或缺的环节：独立思考。 用脑思考，用心做事。我们选择了教师这个职业，我们就得用心干好。 忠告：教师不读书、不思考、做事不用心是一个后果很严重的问题 第五部分 思维方式对教师很重要 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 思维方式对教师很重要 教育是一项专业性极强的工作，是很需要创造性的一种职业，绝不仅仅是肯卖力气、多搭功夫就能做 好的，它还需要有科学的思维方式。 01 多数教师很不习惯在事物的相互联系方面思考，很不习惯刨根问底的思考，很不习惯假设有多种可能性，很不 习惯在思考中反驳自己。他们的思维方式是简单的、表面的、孤立的、静止的、片面的、单向的、独断的、非 讨论性的。这就导致其只能对学生进行省脑筋又省事的简单化管理，其教育能力也永远得不到提升。 02 遇到一件事情，一定要刨根问底，假设多种原因，一个一个排除，最后锁定的那个原因一定能较好地解释所有 的疑问，而且合乎逻辑。有些问题即使已经解决了，也还是要问“为什么 " ，因为你很可能碰巧办对了，歪打 正着，不搞清为什么，你的教育水平就没有得到提高。 思维方式对教师很重要 思维方式对教师很重要。认为只要具备某一学科相应的知识，就可以成为某一学科的教师，是片面和 错误的。 做为教师的你一定要刨根问底，假设多种原因，一个一个排除，直 至找到真正的原因，你才能对症下药。但你在解决问题时还得动脑 既有鲜明的是非问题，也有模糊的是非问题，还有不是不 筋，该用慢功解决的时候你得当医生，该用强制执行的快功解决的 非的问题，还有些是心理问题。 时候你得当警察。 遇到一个问题，能不能拿出几种（不能只是一种，最好两种以上） 归因假设，这是教师专业水平高低的重要指标，也应是教师的基本 功。这些东西需要靠生活积累，但有些常见的假设，是应该而且可 以作为专业知识给教师垫底的。 事情出了一定有原因尤其是学生之间的事情 第六部分 遇事一定要探究 个 " 为什么” Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 遇事一定要探究个 " 为什么” 我们的师范教育有一个最大的不足就是，实践课程少，老师很少告诉我们遇到问题时首先要探究为什 么和一些最基本的诊断知识。 实践课程少 教育最大的不足 这样的后果就是 遇到问题，很多人完全不想 探究，有些人想探究，却没 有基本的诊断常识做起点， 从而造成思路无法展开。 遇事一定要探究个 " 为什么” 疑问是研究的前提 没有“为什么 " ，教师就永远被关在教育科学研究的大门外。但 有了这一步还不够，我们还必须通过查阅一些涉及教育案例分析 方面的书籍学习和掌握一些基本的专业知识。 遇到事情或问题，我们一定要问“为什么 " ，并且要假设多个原因，然后再去做诊断。比如，学生早恋了，教师如果 具备一定的诊断常识，知道早恋大致有多少种类型，常用的治疗方法有哪些，就可以把思路展开，判断分析眼前这 个孩子属于哪一种了。 第七部分 六条新建议 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 六条新建议 01 、别把学生的特点当缺点 04 、遇到班级问题，多请学生出主 意 02 、要记住学生的名字 05 、只要不是自己命题的试卷，就 和学生一起考试做题 03 、遇到学生问题，多回忆自己学 生时代的成长经历 06 、多学习、多思考。既向书本学 习，也在网上学习 第八部分 要合理合法地惩戒学生 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 要合理合法地惩戒学生 谁都知道，对那些特别不守纪律的学生，教师如果没有强有力的惩戒手段，不能有效地控制这一小部 分“害群之马”的行为，那么最终受到伤害的可能就是大部分好学生。 01 “ 惩”即惩处、惩罚是其手段 惩戒 02 “ 戒”即戒除防止是其目的 03 是指通过对不合规范的行为施予否定性的制裁，从而避免其 再次发生。实施对学生的惩戒，手段与目的应紧密相连。 惩戒是教师对学生进行管理教育的方法之一，往往是通过给学生身心施加某种影响，使其感到耻辱， 激发其悔改之意，从而达到矫正的目的。 要合理合法地惩戒学生 惩戒学生的常见方式有： 批评 罚做“某事 情” 隔离 责令书面检查 操行评定惩戒 留置 剥夺某种“特权” 暂时收缴不合规范的物品 责令赔偿损失 增加作业 让家长带回家等 惩戒不同于惩罚和管教，更不同于体罚，惩戒强调教育效果与目的的达成。 惩罚是严厉处罚的意思，只有在特别情况下适合学校教育； 管教是一种管束，其内涵着眼于管理和规范； 体罚是惩戒中最极端的一种，既不能取得预期的教育效果，又严重违背教育学生的根本原则。 要合理合法地惩戒学生 教师完全拥有对学生进行惩戒的权力。作为教师，有权教育教学的整个过程施加某种影响和控制，有权行使 职责范围内的权力行为。 1/ 教师惩戒学生应具有教育性 2/ 要尊重学生的人格 也就是说教师惩戒学生的出发点是为了教育学生， 教师惩戒学生不能有辱学生的人格。 而不是为了使学生感到痛苦。 3/ 惩戒应合理并公正 在行使惩戒前，应使学生明白什么样的行为会受到惩处，自己的行为为什么会会受到惩处；在确定具体的惩戒方式时，不应过于严厉，应考虑学生身心发展水平、平时 的表现等因素，并与其越轨行为相适应；在行使惩戒时，应遵循一定的标准、制度，合情合理地进行惩戒，而不是为了报复学生或是将惩戒行为成为教师的情绪宣泄。 切 记 不要因为个别学生的越轨行为而迁怒全班学生，更不要采用集体惩罚的行为而使无的学生受罚。 充分考虑上述三个要求后，教师即可针对学生的越轨行为行使对学生进行惩戒的权力。 第九部分 有些时候我们要跟学生妥协 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 有些时候我们要跟学生妥协 有些教师在同问题学生打交道的时候，几乎没有一点撤退意识。他们的思维方式是针锋相对地和学生 较劲，进攻到底，从不带妥协的。攻不上去怎么办？宁可败退，也不主动撤退，而且败退了还不承认， 也不接受教训，下次继续不妥协。 实际上，这种一路往前冲的办法只能用来 对付胆小或者年龄小的学生。万一学生横 竖不吃，他们就会对学生做出很多无原则 的让步，从而从一个极端走向另一个极端。 这就是败退，而不是撤退。 有些时候我们要跟学生妥协 撤退者的特点是什么？ 知道撤退时机 知道撤退路线 知道何时反击 无论在课上还是在课下，学生的每一个举动都会有他的理由。教师不能为了让学生顺从自己的管理而 对你认为不听话的学生硬来，既不沟通，也不妥协，结果只能会使师生关系日渐疏远…指不定什么时候， 师生又会发生冲突。 有些时候我们要跟学生妥协 01 你会发现每天气哼哼地和学生较劲的、怨气冲天、活得特别累的教师，都是死心眼不知道妥协的 02 事实上校规班规本身就应该是妥协的产物（经过讨论，照顾各方利益），执行中也要伴随着无数 人，他们还自以为工作“负责任 " 。 妥协，绝不可以 " 一根筋 " 。当然，这种妥协是有原则的，底线不能突破。 为什么有些老师懂得妥协，有些老师就不懂得妥协呢？除了思维方式不同外，还有一个重要原因，那 就是是否真的尊重学生。学生的每一个举动都会有他的理由，教师不能让学生顺从自己的管理而忽视 了学生真实的想法。 第十部分 教师的工作是有边界的 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 教师的工作是有边界的 孩子怎样度过一生，首先是他（她）自己的事情，对于孩子们来说，我们只是一个过客。 教师是孩子的指导者和帮助者，但不是孩子一生的承包者。 总的来说，家庭教育更重要。因为家庭教育不但是基础性的，而且是全程性的。孩子的 命运基本上是由家庭教育定调的。 学校是干什么的？ 学校只是在孩子成长的某一阶段，给孩子的家长帮忙的，学校只是 " 有限责任公司 " 。我们是受国家委派， 帮助孩子的家长教育好他的孩子，为社会培养合格公民和人才。孩子的第一监护人是他（她）的家长，我 们不能代替学生的家长成为孩子的第一监护人。 教师的工作是有边界的 孩子怎样度过一生，首先是他（她）自己的事情，对于孩子们来说，我们只是一个过客。 教师是孩子的指导者和帮助者，但不是孩子一生的承包者。 有些事情你不该管（有些事情你也管不了），你必须保持清醒的头脑。 不该管的事情你管了，就叫越位了。教师做学生的思想工作时不能提 及这个学生家庭的私事，更不能干预人家的家庭危机（你也许认为你 是出于好心），否则就是越位了。教师越位有时会造成非常严重的后 果。天下的事情可不是你想象的那样简单。 树立边界意识，对于教师工作的专业化，对于教师的心理健康，都有很大的意义 新教师入职培训 — 入职培训—岗前培训— Click here to enter your text, change the color or size of the text. You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 汇报人： XXX 时间： 2022.08.06
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客服培训客服入职培训PPT
缺乏信任 | 惧怕冲突 | 欠缺投入 | 逃避责任 | 逃避结果 BUSINESS TRAINING 客服培训 PPT Atmosphere business enterprise company business etiquette training company management training Atmosphere business enterprise company business etiquette training company management training PPT 宣讲人： XXX 20xx 年 12 月 目录 BUSINESS TRAINING -01 客户服务的概念 -02 客服工作的主要内容 -03 客服人员的基本素质 -04 怎样做好客户服务 0 客户服务的概念 1 客户服务的概念 什么是 客户服务 0 1 简单来说，就是为公司的客户提 供他们想要的服务，维护公司与 客户之间的关系 0 2 引导客户消费公司的产品（服务）， 在客户使用产品（服务）的过程中提 供有效的帮助和其他服务 0 3 满意的售后服务，最终完成产品 （服务）的四次销售 客户服务的概念 专业 仪表 服务的定义—美国康乃尔大学 l S: Smile for everyone （以微笑待客） 表情 仪态 l E: Excellence in everything you do （精通服务上的每项工作） l R: Reaching out to every customer with hospitalily （对客户的态度要亲切友善） l V: Viewing every customer as special （将每一位客户都当成特殊及重要的大人物） l I: Inviting your customer to return （邀请每一位客户再次光临） l C: Creating a warm atmosphere （为客户营造一个温馨的服务环境） l E: Eye contact that shows we care （以眼神来表示对顾客的关心） 客户服务的概念 01 我们的顾客是谁？他们希望我们提 供什么服务？ 02 我们该用什么方法，稳当的提供这 些服务，并确保顾客的满意？ 03 我们从事的是什么事业？ P e t e r F. D r u c k e r 顾客服务黄金三问 客户服务的概念 服务型企业的特征 01 以客户满意作为公司 制度设计依据 04 以客户满意作为公 司流程设计起点 02 以客户需求作为公 司战略思考起点 05 为客户留下最适合 的服务型员工 03 严谨注意客户的每 一个细微反应 06 全员无分上下，均 为客户服务代表 0 客服工作的主要 2 内容 客服工作的主要内容 售前咨询 售中引导 售后服务 售后回访 微笑是一种国际礼仪，是唯一一种不分国籍的通用语言。能充分体现一个人的热情、修养和魅 力。是最能赋予人好感，增加友善和沟通，愉悦心情的表现方式。微笑是一种国际礼仪，是唯 一一种不分国籍的通用语言。能充分体现一个人的热情、修养和魅力。 客服工作的主要内容 售前 收集客户信息、联系客 户、了解客户的需求， 这些全是客户服务人员 的职责。 售中 引导客户完成消费！配合 销售人员的工作，为客户 讲解公司的产品（服务） 从不同的渠道了解对产品 （服务）的需求情况，记 录并交到有关部门。 售后 目前客户服务工作的重点！工作 职责可以总结成两句话：解决客 户存在的问题，为客户提供满意 的解决方案。 只有能做好这两 点，才有可能让客户对在公司获 得的产品（服务）感到满意，并 能二次或多次继续消费。 客服工作的主要内容 回访 只有有了“客户满意度”这个数据，才能更好的去 完成客户服务工作。 通过回访，可以了解到： 1 2 客户对公司产品 如果不满意，问 （服务）是否满 题出在什么地方？ 意？ 3 如果是产品（服 务），应该怎样 让客户满意？ 4 应该将客户意见 递交到哪个部门？ 客服工作的主要内容 关于客户满意的数字 1 会抱怨的客户只占全部客户的 5%-10% 2 平均每个满意的客户，会将他的满意事项告诉至少十二个人 3 一个不满的客户会将他的不满事项至少告诉二十四个人 4 开发一个新顾客的成本是保住一个老客户的至少 5 倍 5 失去一个老客户所带来的总损失，要找来至少十位新客户才能弥补 客服工作的主要内容 售前服务是企业争取 客户的前置工程 售中服务是客户检验 企业能力的关键 售后服务是企业维持 顾客忠诚的核心 无分售前、售中、售 后都要解决客户问题 要有将客户满意作为 工作动力的强烈动机 售后服务人员逐渐成 为企业绩效提升关键 0 客服人员的基本 3 素质 客服人员的基本素质 纯熟的技能 纯熟的技能 行业服务专业知识 负责任而非找责任 客户关系维护技巧 勇于面对各种问题 客户后需销售技巧 做成功者非失败者 客户服务沟通技巧 积极找寻改善方案 客户问题解决技巧 以客为尊感同身受 客户观念教育技巧 追求卓越持续进步 内部沟通协调技巧 客服人员的基本素质 一个优秀的客户服务人员 1. 应当在接到客户电话或者面对客户的时候 , 能让客户感觉到你是真心在为他服务， 能让他从你的声音和表情，感觉到你很乐 意为他去服务。 2. 不要带着情绪去接客户的电话或者面见客 户 , 那只会将不好的情绪传染给客户 , 让 工作更加难做。 首先你要爱客户，客户最终才会爱你 客服人员的基本素质 专业形象 职业态度 时间管理 事先计划 保持热忱 良好的 个人习惯 终生学习 自我反省 信息掌握 客服人员的基本素质 -01培养自主管理的员工 -04提高员工的服务热忱 -02认知服务工作的意义 与价值 -05建立跨部门合作的团 队共识 -03建立完整工作的观念 -06培养员工的责任感 0 怎样做好客户服 4务 怎样做好客户服务 致力于以产 品和资源为 基础 以客户服务为 中心 以赢得市场 并取得最大 回报为目标 通过对信息的有效集成为基础进行的客户快速反应，为客户提供一对一、交互式的个性化服务， 从而达到商业过程自动化并改进业务流程的目的。 客户关系管理 怎样做好客户服务 客户关系管理 注视： 微笑： 语调： 与客户保持友好， 职业的眼部接触 保持热情，温和雅 致的形象 自然、亲切、舒缓 握手： 身体： 递名片： 让客户决定是否握手， 握手时让大 拇指向外竖 起接纳对方，并确保大 拇指与食指之间的部分 与对方接触。用肘而非 臂或腕握手 保持身体再舒适的 状态下直立，必要 是轻微弯腰或点头 握手后用双手把名 片递给客户，每次 都要给名片，直到 客户记住你为止 怎样做好客户服务 1 拜 访 步 骤 2 明确客户方的对话者（观 察与敏感 ) 主动致意和问候 3 介绍公司（别长篇大论） 4 明确客户方的对话者（观 察与敏感 ) 说明拜访的目的 唤起兴趣并观察谁 有决策权 建立起信任和好感 展开进一步对话 怎样做好客户服务 开场白：展开话题的 6 个技巧 技巧一 技巧二 技巧三 提出正面范例 以使 谈 话 尽快简单地介绍产品 / 服 提 出一种 疑 问，一种 担 继续“ 我想， 向你 们 行 务的 优 点“ 我们 公司 致 心“出于…考虑，您一定 业的其他公司 一 样， 您 力于提供… … , 并且具 对…很关心吧？” 也在 寻找 一种 经济 的 手 有… … “ 每个项目因为… , 会给 段以改善… … 吗？” , 是 贵 公司的 正 常运 作 带来 多大的影响？” 怎样做好客户服务 开场白：展开话题的 6 个技巧 技巧四 技巧五 使对方感到重要“既 抓紧时 间 “ 我将在 提及对上一次会谈积 然你们对物流的要求 几分钟内向您说明这 极方面的回忆“在我 很高，那物流的速度 一切” 们上一次谈话中，我 和成本对贵公司一定 十分重要吧？” 技巧六 们已经谈过… …” 怎样做好客户服务 销售技能的培训 似曾相识的语言 • • • • • • • • • • • • • • • 准备与开始 对象资料研读与方案准备 电话预约 与客户见面 业务推介与答疑 告辞 可操作性分析报告 不是我的错 不干我的事 不是我的问題 这工作该归哪个部门负责 他们怎么不事先沟通好 谁该为这些失误负责 我们为什么得忍受这些改变 什么时候才有人來教导、训练我 怎样做好客户服务 各阶层领导人 • 领导是无时无刻修练自己的想法 • 实践个人担当，决定做出正向贡献 • 用领导人的角度思考，每个人都是领导人 • 一个谦逊的灵魂，外加一颗仆人的心 • 不是问题的解决者，是问题的给予者 • 是让属下面对问题、思考解决方法并采取行动 怎样做好客户服务 我能做什么 • 我们该学会 QBQ • 使组织内的成员不再交相指责、推拖、延宕和彼 此对立 • 而是激发彼此的至善之心 • 彼此同心协力、同舟共济 • 让美好的事情不断发生 缺乏信任 | 惧怕冲突 | 欠缺投入 | 逃避责任 | 逃避结果 BUSINESS TRAINING 谢谢各位聆听 Atmosphere business enterprise company business etiquette training company management training Atmosphere business enterprise company business etiquette training company management training PPT 宣讲人： XXX 20xx 年 12 月
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64页员工入职培训手册（精编版）
LOGO 员工入职培训手册 Professional Commercial Project Plan 这里可以输入副标题或其他说明文字 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 目录页 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 Contents Page 四、请假制度 八、公司福利 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 入职流程 试用期满 入职培训 1 、提交入职资料 2 、办理入职手续 1 、签订试用期合同 3 、录入指纹考勤 2 、进入试用期 4 、提交体检报告 3 、办理社保五险 5 、参加入职培训 进入试用期 1 、提交转正申请 2 、评估转正申请 3 、转正员工面谈 4 、签订劳动合同 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业技术证书、个人简历、离职证明、照片 ( 办 理社保用，需电子版），填写并提交《员工入职登记表》、 《 XXXX 公司入职 职业规划表》，保证其真实性，如有虚假，将予以辞退，并不作任何经济补偿 合同签订 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年 提交转正 试用期内表现优秀可向部门主管申请提前转正 离职程序 试用期内离职须提前三天提交离职申请；正式员工离职须提前 一个月提出书面申请，方可办理离职手续 劳动合同 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 考勤制度 5 天 8 小时工作制 上午： 09 ： 00-13 ： 00 下午： 14 ： 00-18 ： 00 指纹刷卡记录考勤 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 严禁代打卡 上午茶歇时间 11 ： 15-11 ： 30 迟 到 员工晚于规定上班时间到岗、 且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 公司原则上允许每月 2 次的迟 到情况，超过 2 次即按迟到处 理。 早 退 员工早于规定下班时间离岗， 且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 旷 工 员工未办理请假手续，或请假手续尚未获批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 晚于规定的上班时间或早于规定的下班时间超过 30 分钟的； 上、下班未打卡的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休息休假证明的。 全勤与全勤奖励 全勤：全月无请假、迟到、早退、旷工情况的； 全勤奖励：员工全勤，当月奖励 100 元全勤奖金。 违规处理 - 迟到 迟到或早退时长 T 处理办法 5≤T≤15 分钟 扣款 10 元 / 次 15 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 T ＞ 30 分钟 视作旷工半天处理 注： 1 、所罚款项将作为所属部门的活动经费 2 、原则上公司允许员工善意迟到 2 次 违规处理 - 旷工 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣罚。 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷工 10 天以上 者，公司除按上述标准罚考勤款外，还将与其解约，且不予支 付任何可能存在的经济补偿金或赔偿金等，并保留向其追索权 益损失的权利。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 四、请假制度 八、公司福利 请假流程 申请 Shen qing • 至少提前一天提交书面申请《请假单》； • 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 销假 xiao jia • 请假结束后，需第一时间到人事处销假。 请假注意事项 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 30 天申请 休产假 至少提前 60 天申请 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关 间 时 的 提 出 请 病 假 请 病 假 的 原 则 请病假的注意事项 1 、慢性病应至少提前一个 证明材料的，均视为旷工； 工作日向权限审批人提出， 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡 2 、急性病、突发性疾病允 改、涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行 许当日口头请假，就诊后于 为并给与旷工处理； 三日内补交相关证明单据。 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导 致需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 病假工资的计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书及休假 建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、出院记录等 证明原本，行政部留相关复印件备案； 病假工资按北京市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出勤率低于 80% 的，视为不能从事工作的情形。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 休假制度 法定假 婚假 产假 哺乳假 丧假 年休假 法定假 每年 11 天法定休假日 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 3天 端午节 春节 7 天（含调休） 7 天（含调休） 中秋节 清明节 3天 7 天（含调休） 国庆节 劳动节 3 天（含调休） 全体女性员工放假半天，若遇周六、周日， 不予另行补假 妇女节 婚 假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 晚婚年龄：男 25 周岁，女 23 周岁。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天（指自然天数）婚假。 婚假为带薪假。 婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚登记后一年内一次性休完，确因工作需要无法一 次性休完者，最多分两次使用，余则不再补假。 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证办理休假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证 原件、复印件交行政部核验备案（原件将在核验后交还员工）。 产 假 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪护假 ( 男 ) 。 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每次半天，一般不超过 15 次。初次请休产前检查假时， 须提供医院检查证明。 生育产假： 98 天（其中产前休假 15 天）。 初育晚育的，增加 15 天。 晚育且领《独生子女父母光荣证》的，增加 35 天。 剖宫产的，增加 15 天。 多胞胎生育的，每多生育一名婴儿，增加 15 天。 产后陪护假： 15 天 ( 男 ) 产假包括法定节假日和公休假日在内。 产 假 女员工怀孕期间的特殊考勤。 怀孕后，可视情申请推迟半小时上班，以错开交通高峰期的 拥挤人流，避免发生意外。 怀孕 7 个月（含）以上，各部门可根据实际工作需要，每天 安排一小时额外休息时间，期间计算为劳动时间。 产 假 已婚女员工怀孕流产 怀孕时长 怀孕 4 个月以内 怀孕 4 个月 ( 含 ) 以上 流产假期 15 天 , 特殊情况由医务部门出具意见，可适当延长， 但最多不超过 30 天。 42 天 产 假 产假工资 产假工资又叫生育津贴，社会保险中生育保险的相关规定如下： 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育津贴按照女职工 本人生育当月的缴费基数除以 30 再乘以产假天数计算，生育 津贴为女职工产假期间的工资。 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位按实 际金额发放员工生育津贴。 哺乳假 前提 时间 遵守国家计划生 1 、有不满一周岁婴儿的女职工，每天两次，每次 30 分钟（包括路途 育政策（已婚、 计划内生育）。 时间，也可合并为每天一小时，但不能累积存休）直至婴儿一周岁。 2 、多胞胎生育的，每多哺乳一名婴儿，每次增加 30 分钟。 3 、若哺乳期满时值盛夏，可根据实际情况，适当延长 1-2 个月。婴儿 身体特别虚弱的，经医务部门证明，可酌情延长。 丧 假 须赴外地料理丧事的，根据路程远近，另给予路程假。 员工三代以内直系亲属及配偶父母死亡，丧假 3 天。 丧假包括休息日和法定休假日，应一次休完。 丧假为带薪假。 年休假 入司后连续工作满一年以上，可享受年休假 工作年限 年休假天数 1 年≤年休假＜ 10 年 5天 10 年≤年休假＜ 20 年 10 天 20 年≤年休假 15 天 若开始享受带薪年休假后，当年在职时间不足一个完整年度的， 按其当年实际在岗月份进行带薪年休假天数的折算。 年休假 国家法定休假日、休息日、婚假、丧假、产假，以及因工伤停工留 薪期间均不计入年休假的假期内。 年休假在 1 个自然年度内可以集中安排，也可以分段安排，或根据 员工需要冲抵病、事假，不跨年度安排。确因工作需要而未能使用 的休假天数，经部门负责人签字确认，由人事部核准，可延至次年 度第一季度使用完毕，到期仍未使用完毕的年休假将不再另行安排 补休。 年休假为带薪休假。 年休假 不享受年休假的几种情形： 员工累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月以上的。 员工累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累计 3 个月以上的。 员工累计工作满 20 年以上，请病假累计 4 个月以上的。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 加 班 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法完成工作，在规定的时间内完成工作，尽 量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： （ 1 ）公司原因须安排加班的； （ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 加班人员应提前向人事部递交《加班申请单》，（递交时间 : 工作日应急加班于当天 18 ： 00 前；周末加班于 加班前最后一个星期五的 18 ： 00 前，国家法定节假日加班则于加班前一周。）；特殊情况不能按时提交者，应由加 班人员的部门主管电话通知人事部，在正常上班后的第一个工作日 18:00 前补交。 加班起止时间以打卡为准； 加班需一次一申请，禁止月累计填写申请单。 工作日加班时间一般 1 小时，经公司与该员工协商后，在保证员工身 体健康的前提下最多不得超 3 小时 / 天，每个月加班时间不得超过 36 小时。 调 休 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取调 休的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班时间积累到一起调休。 2 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管审批后交予人 力资源部备案。 3 4 5 调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门主管 安排。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 薪酬管理制度 职业 素养 薪酬管理制度 薪酬 保密 发薪 日期 每月 15 日发放工资，逢节 假日则顺延或提前发放。 员工对于非因本人原因直接或间接获知 的其他员工的薪酬信息，有保密义务 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允许 将自己的薪酬情况告诉其他员工； 薪酬组成 月工资 基本 工资 + 绩效 工资 + 餐费 补贴 + 全勤 奖 + 其他 补贴 - 个人 相关 扣款 + 奖金 + 月工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 餐费补贴 + 全勤奖（根据出勤情况确定） + 其他补贴 个人相关扣款 + 奖金（根据公司整体效益和个人综合考核确定） + 课时费（课时费仅适用于培 训部，根据讲师级别不同课时费标准不同，具体可参照《培训部讲师管理制度》。） 课时 费 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 八、公司福利 公司福利 优雅舒适的办公环境。 一应俱全的茶水间。 每天 25 元的高标准午餐补贴。 每天 15 分钟人性化的茶歇时间。 每月集中一次的生日庆祝。 不固定的品酒时间。 公司福利 各种美味、健康的茶点和零食。 各种好喝的咖啡、红茶、绿茶、红糖姜水、可可等。 暖心的水果沙拉、冰糖雪梨汤等。 健康安全的贴 XXX 壶。 高端大气的咖啡机。 公司福利 贴心的免洗洗手液。 周到的擦手纸、面巾抽纸。 防雾霾的 3.0PM 口罩。 各种咖啡杯、马克杯、品酒酒杯。 温暖的盖毯。 公司福利 养老、工伤、失业、生育、医疗保险。 意外伤害险。 入职体检及每年健康体检。 节假日礼品。 不定期团体活动：例如春游、聚餐、 K 歌等。 女员工享受每月 1 天无条件休假假期。 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 行为规范 爱护公物，节约开 支，杜绝浪费 遵纪守法，忠于职 守，克己奉公 严禁在工作时间玩游戏、看电影、 聊私、浏览与工作无关的网页 服从领导，关心下 属，团结互助 严禁以任何手段，蓄意破坏公司 网络或窃取公司网上的保护信息 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 二、规章制度 四、员工意识 员工着装管理细则 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大 方、整洁。 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不能穿背心。 办公室电话、邮件 管理细则 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 公司总机电话正常情况下由自己工位人员接听，但如果 同事不在其岗位的时候，其他同事应帮忙接听电话，接 办并做好相关事宜的记录。 所有员工应保持手机、微信、邮件的 24 小时开通，并下 载使用“明道”软件的客户端 , 公司事务邮件发送即默认 视为已传达。 办公室电脑管理 细则 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管理原则。 职员在班期间需要长时间外出或者下班时，应关闭电 脑主机及显示器。 为了不影响公司网络服务的速度，请各位同事在正常 办公期间，节约不必要使用的网络资源。 办公室打印设备 管理细则 打印机要进行定期保养，每个月月底行政部门需检 查一下机器运行情况。 请勿在打印机、传真机上放置重物、液体。 打印相关材料时，请节约使用每一张纸，基本定稿 再打印，尽量两面复印或者打印。 爱护公共办公设备。 办公用品管理 细则 公司办公用品统一由公司行政部负责采购、登记及管理。 员工领用办公用品需填写《办公用品领用登记表》，向行政部申请领用。 如需购置办公用品，需先得到领导的审批后，由行政部统一采购。 每月月底行政部统计本月各部门领用的办公用品数量，报总经理助理处。 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各位同事不要随意破坏、丢弃。 公司印章管理 细则 公司印章印统一由总经理负责管理； 当文件需要公司盖公司印章的时需向行政部申请填写《印章使 用登记表》，不得将章印盖在空白纸、空白表格、空白合同等 空白处。 所有盖有公司印章的文档，需保存至总经理办公室统一管理。 办公室卫生及安全 管理细则 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良好的健康及 高效率的工作，请各位保持办公区域的干净及整洁，随 手捡起地上的纸屑垃圾。 请各位同事中午就餐后，自行将餐后垃圾收拾放在塑料 袋中，再将垃圾倾倒在办公室外的垃圾房内，以免在办 公室产生异味。 办公室卫生及安全 管理细则 禁止在地毯上倾倒任何粉状物体、液体。 请各位同事上班前或者下班前请先整理好自己办公桌上的台面，让自己有一个好的心情上班。 公司聘请的保洁阿姨是每天早晨、下午打扫卫生。 请每次下班前离后离开办公室的同事，务必检查门、 窗、电、水处于关闭的状态。 公司用电的电量及充值由行政部负责，应确保公司的 用电的正常使用。 不得私自毁坏水表、电表。 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义或者以总裁办名义发布的，以公司全体员 工为受众的通知、通报、规章制度等下行公文。对于部门内部发布的规章制度、 通知、通报等，则不在本制度约束范围内，但需要在行政部备案。 行政部为公文处理工作管理机构，主管公司各类公文处理工作。各部门内勤 （没有设置内勤的部门应当指定专人）负责本部门对内对外的公文处理工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 通知、通报等下行公文起草校对完毕后，填写《 XXXX 公司 发文签批表》由部门负责人填写审核意见并 签字后，提请行政部，由行政部填写审核意见并签字后提交总裁办签发，最后根据领导签发意见进行发 布，并负责文件的登记、编号。 对于规章制度等重要文件的发布，由行政部先提交公司经营班子成员审核征求意见，并根据审核意见修 正，提交总裁办，经总裁办讨论通过后，行政部填写《 XXXX 公司 发文签批表》，提请总裁办签批后发 布。 发文签批流程图 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 四、员工意识 员工意识 团队意识 诚信意识 员工 意识 节约意识 保密意识 Thank You LOGO 备用图标
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