【新员工培训课件模板】新员工入职培训PPT手册 (一)
LO G O 新员工入职培训模板 单击此处添加你的公司名称 部门： 时间： 读完这本书有一种“呕心沥血”的感觉，每一章都丰满的像一本书 一样。这样的一本书翻看三四遍也不为过，细细咀嚼，慢慢消化，才能 吸收其营养精华。 读完这本书有一种“呕心沥血”的感觉，每一章都丰满的像一本书 一样。这样的一本书翻看三四遍也不为过，细细咀嚼，慢慢消化，才能 吸收其营养精华。 前言 —— 米其林 目录 ONTENTS 1 请输入您的章节大标题 2 请输入您的章节大标题 3 请输入您的章节大标题 4 请输入您的章节大标题 添加文字 请输入您的章节小标题 01 请输入您的章节小标题 请输入您的章节小标题 请输入您的章节小标题 2016 年 2015 年 10 2014 年 添加文字 2013 年 10 10 10 条成绩，点击添加文本 条成绩，点击添加文本 条成绩，点击添加文本 条成绩，点击添加文本 添加文字 单击此处添加文字单 击此处添加文字 2015 年 单击此处添加文字单 击此处添加文字 2014 年 2013 年 2012 年 2011 年 单击此处添加文字单 击此处添加文字 单击此处添加文字单 击此处添加文字 单击 Z 此处添加文字 单击此处添加文字 添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 添加文字 添加文字 添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 添加文字 42% 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 A 42% 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 B 27% 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此 C 38% D 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择 粘贴，并选择只保留文字 点击添加文本 添加 内容 点击添加文本 点击添加文本 添加文字 详写内容……点击输入本栏的具体文字，简明 扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根 据您的具体内容酌情修改。 详写内容……点击输入本栏的具体文字，简明 扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根 据您的具体内容酌情修改。 详写内容……点击输入本栏的具体文字，简明 扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根 据您的具体内容酌情修改。 添加文字 请输入您的章节小标题 02 请输入您的章节小标题 请输入您的章节小标题 请输入您的章节小标题 点击添加 您的标题文字 这里输入您的文字这里输入您的 文字这里输入您的文字 这里输入您的文字这里输入您的 文字这里输入您的文字 这里输入您的文字这里输入您的 文字这里输入您的文字 添加文字 这里输入您的文字这里输入您的 文字这里输入您的文字 添加文字 您的标题 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 文字。您的内容打在这里， 或者通过 标题一 单击此处添加文字单击此处添加文字单击 此处添加文字单击此处添加文字单击此处 添加文字 标题二 单击此处添加文字单击此处添加文字单击 此处添加文字单击此处添加文字 添加文字 添加文字 添加文字 添加文字 ● 这里输入您的文字 ● 这里输入您的文字 ● 这里输入您的文字 ● 这里输入您的文字 ● 这里输入您的文字 ● 这里输入您的文字 ● 这里输入您的文字 ● 这里输入您的文字 ● 这里输入您的文字 ● 这里输入您的文字 添加文字 单击此处添加 文字 单击此处添 加文字 单击此处添加 文字 此处添 加文字 此处添加 文字 添加 文字 单击此处添加 文字 添加 文字 请输入您的章节小标题 03 请输入您的章节小标题 请输入您的章节小标题 请输入您的章节小标题 添加文字 寻找新的成长点 微机操作系统 小型机 少儿动画片 微机应用软件 微机 传统影视、娱乐 添加文字 添加文字 点击添加标题 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处 添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 工作 概述 点击添加标题 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处 添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 点击添加标题 单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处 添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本 最好 数据分析 顶尖 合作者 最好 销售员 这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的 文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入 您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字这里输入您的文字 添加文字 添加文字 6551 份 2793 份 合同 计划 8.2 亿元 $ 3.1 亿元 金额 付款 以收 定支 添加文字 ? 这里输入您的文字这里 输入您的文字 这里输入您的文字这里 输入您的文字 这里输入您的文字这里 输入您的文字 这里输入您的文字这里 输入您的文字 这里输入您的文字这里 输入您的文字 这里输入您的文字这里 输入您的文字 这里输入您的文字这里 输入您的文字 这里输入您的文字这里 输入您的文字 这里输入您的文字这里 输入您的文字 添加文字 • • 01 • • • • 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 02 单击此处添加文字 单击此处添加文字 03 • • 单击此处添加文字 单击此处添加文字 04 添加标题 添加标题 这里输入您的文字这里输入您的文字 这里输入您的文字这里输入您的文字 这里输入您的文字这里输入您的文字 这里输入您的文字这里输入您的文字 添加文字 添加标题 添加标题 添加文字 点击此处添加文字 点击此处添加文字 单击此处添 加文字 点击此处添加文字 点击此处添加文字 添加文字 请输入您的章节小标题 04 请输入您的章节小标题 请输入您的章节小标题 请输入您的章节小标题 添加文字 2015 2012 单击此处添加文字 单击此处添加文字 2014 2013 添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 添加文字 添加标题 添加标题 添加标题 输入您要的内容 输入您要的内容 输入您要的内容 输入您要的内容 输入您要的内容 输入您要的内容 点击添加标题 这里输入您的文字这里输入您 的文字这里输入您的文字 这里输入您的文字这里输入您 的文字这里输入您的文字 添加文字 添加文字 添加文字 添加文字 添加文字 单击此处添加 单击此处添加 单击此处添加 单击此处添加 文字单击此处 文字单击此处 文字单击此处 文字单击此处 添加文字单击 添加文字单击 添加文字单击 添加文字单击 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 此处添加文字 添加文字 添加文字 应用软件开发商 操作系统开发商 计算机制造商 处理器制造商 芯片和外设开发 商 胜之 有道 添加文字 胜之 有道 胜之 有道 胜之 有道 胜之 有道 添加文字 无线 通信 铱星计划 技术 品质 技术上开拓了个人卫星通话的新时代，项目超前，但 商业上彻头彻尾的失败： 成本过高导致用户不可能达到预计的盈利所必须的规 模 引入风投本身的弊端在项目后期凸现出来 LO G O 谢谢聆听！ 单击此处添加你的公司名称 部门： 时间：
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阿里巴巴_入职新人第一课
新人第一课 目录 1 新人指南 2 从校园人到职业人 3 软技能 & 硬技能 理想与现实 今天会很残酷，明天会很残酷，后天会很美好，但大部分人会死在明天晚上。 —— 马云 希望 坚持 迷茫 不完美 困难 耐心 积极 沮丧 诱惑 智慧 理想与现实 员工在公司无非为了三样东西： 第一，我今天的现金收入，我的工资、奖金是不是让我比较体面，比较满意， 但是 90% 的员工对工资都是不满意的，这是人的本性，对工资满意的人， 要么他很厉害，要么他心态特别好。所以虽然不能承诺员工可以买房子，但 是要让他们觉得有尊严。 第二、公司的企业文化，要让员工在这里干一年二年是否成长起来了？ 第三、公司的成长会不会给员工带来成长，公司收入高了，员工会不会因此 发生改变，客户会不会因此发生改变。 —— 马云 理想与现实 求知需求 审美需求 新人指南——职业发展观 新人要逐步树立职业理想 —— 职业是基于能力和兴趣的现实选择 —— 干一行，爱一行 & 爱一行，干一行 —— 行行出状元 理解自己工作的意义——变职业为事业 明确自身的比较优势的来源—— OJT 君子慎独。止于至善。君子不器。 新人指南——职业发展术 职业成长三要素：责任心、意愿、能力 在达成团队目标 的过程中赢得信 任，获得成长 成长靠自己； 意愿 做个有心人； 保持上进心； 有意识地构造自己 的工作学习环境； 保持敏感性 丁是丁卯是卯； 责任心 坦承自己的失误； 理解 teamwork ； 能力 踏实；积极；严谨； 不以学到为目的，而以真正拿 到结果为目的； 遇到问题不抱怨，而是尝试解决， 或是提出来通过团队共同解决； 严谨、细致、实事求是，杜绝 “ 想当然”、“我以为”、“应该 是”… 新人指南——职业发展术 职业成长三诀窍：有限目标、闭环改进、分辨核心因素 做事方法： Sustainable pace ！ 有限目标，循序渐进。 学习方法： On Job Training ！ 带着思考去工作，做好总结和分享，不断尝试学以致用； PDCA （ Plan 、 Do 、 Check 、 Act ），从错误中学习，持续提 升。 闭环！ 影响力： Make things begin ！ 大处着眼，小处着手。 有韧性； 有激情； 有策略。 新人指南——价值观 客户第一 团队合作： 共享共担，平凡人做非凡事 拥抱变化： 迎接变化，勇于创新 激情： 乐观向上 ，永不言弃 诚信： 诚实正直，言行坦荡 敬业： 专业执着，精益求精 目录 1 新人指南 2 从校园人到职业人 3 软技能 & 硬技能 三态说成长 中国现在需要三态：生态、心态、姿态。怎么去修复这三态，是我个人目前 考虑最多的。 —— 马云 心态 急功近利 目光远大，脚踏实地 姿态 惯性延伸 生态 封闭 疏离 静水潜流 开放 惜时高效 给予尊重 缺少合作性 相互了解 共赢 合作 基于信任的人际网络 从校园人到职业人 从校园人到职业人——心态与作风的转变 从学习优先到结果优先——为过程喝彩，为结果买单 工作习惯养成——职业化 团组工作与协同——沟通意识 + 协同能力 从新鲜人到新仙人——方法的转变 沉下去： 熟悉环境、掌握技能； 珍惜钻研学习的机会深入下去； 不挑食； 浮上来： 在工作中与同事多交流，做有心人，做好积累； 积极参与部门的知识分享，学以致用，有所改进，再图创新； 与导师、大牛多沟通，开阔视野，拒绝山寨，站在前人肩膀上前进； 担责任：承担要务，积累项目经验和产品知识 看方向：有了一定的经验，就可积累比较优势，选择发展方向 多样化的成长路径 员工发展路径示意图（测试部） 测试工程师 测试负责人 业务专家 M (M1/M2) 测试领域专家 测试开发工程师 认识你自己 项目经理 (PM) 测试架构师 —— 苏格拉底 不是风动，不是幡动，心动也 —— 六祖慧能 阿里巴巴的隐喻：蓝色的天空、流动的大海、坚实的大地、绿色的森林 目录 1 新人指南 2 从校园人到职业人 3 软技能 & 硬技能 硬技能——领域知识 术业有专攻，工作有分工 都是为客户，分工又合作 要想敏捷化，分工不分家 业务 方 程序员 业务方 领域专家 测试者 测试者 硬技能——架构思维 中文站测试架构示意图 硬技能——工程实践 持续集成与分层自动化测试解决方案示意图 硬技能——工程实践 两级持续集成体系示意图 硬技能——工程实践 敏捷工程实践的四个维度： 沟通、简单性、士气、反馈 敏捷工程实践的三个层次： 个人、团组、组织 以持续集成为基础的开发构建、 开发者测试、 QA 自动化测试， 形成高质量的交付管道 硬技能——流程与持续改进 产品管理 项目管理 软件配置管理 产品需求管理闭环示意图 硬技能——基础能力胜任要素 Dev Java 代码 Maven 开发框架 设计模式 QA 业务知识 数据库 Linux 还有哪些…… SOA DSL PM 测试框架 对象模型分析 PD DSL 商业分析 PM 逆向思维 PM 视觉 数据库 Java 代码 Maven 业务知识 DSL 测试框架 脚本语言 Linux 对象模型分析 交互 领域建模 软技能——思维成熟度 发展的眼光看问题 抓住核心要素 重视人和环境的相互影响 软技能——思维技巧 六顶思考帽示意图 软技能——领导力阶梯 软技能——构建发挥影响力的基础 明确目标是发挥影响力的先决条件（减 法和混搭 & 重新构建，方向坚定 & 自 适应调整） 沟通并凝聚共识是不可省略的必 要环节（促进相互了解，建立信 任关系，明确共同愿景） 一个合适的合作构架是变革得以顺利开 展的基础（确定共赢基础、获得承诺、 接口定义、消除启动障碍、创新思维） 目标 沟通 推进持续的变化需要人的成长与事情的推进相同 步，需要建立经验积累的闭环机制 合作构架 闭环机制 软技能—— Make things Begin 推进改变的 8 个步骤 - 建立紧迫感：标识问题 - 创建指导联盟： 构建着眼于变革引入的核心团队 - 创建愿景和战略：给出变革的清晰目标。 如打倒蒋介石，解放全中国。 - 沟通变革愿景：制定沟通计划，进行广泛而清晰的沟通 - 授权并构筑广泛参与的基础：核心是获得合适的授权和合适的资源 - 产生短期效果：策划、创建和奖励早期的成果，小处着眼，断续渐进 - 巩固收益并创造更多变革：复制成功，不断重复、改进初期的成果 - 让变革根植于组织文化：构建度量评价体系，形成制度化的闭环 一个常见的场景是要推动的改变会遇到棘手问题 的阻碍。除求助之外，往往需要工程师“亮剑”！ The Buck Stop Here ！ 软技能——总结 时间管理 领导力 建立基础 番茄工作法 GTD 方法（ Getting Things Done ） 推动起步 思维方式 六顶思考帽 沟通管理 沟通对象 沟通规划 非正式沟通 & 正式沟通 表达方式 委托管理 平行思考法 写作能力 金字塔原理 新人寄语 敏锐地发现问题，不迟钝； 细致地分析问题，不马虎； 尝试去解决问题，不抱怨； 现在就开始行动，不等待； 从小处着手做起，不急躁； 寻求高手的指导，不山寨。 调整心态，习惯养成。 保持兴趣，聚焦突破。 让阿里巴巴成为你职业生涯中绚烂的开始！
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阿里巴巴-走向成功之路—新人入职培训
A-1 走向成功之路—新人入职培训 渠道培讯 A-1 提 浅谈销售 公司产品介绍 诚信通销售流程 相关规章制度 纲 A-1 为什么要做销售 A-1 找一份工作 B 赚钱： 解决温饱 A 还没有想好 为什么 C 你的回答 可能是 E D 锻炼自己的 能力 积累工作 经验 A-1 你们眼中的销售是怎么样的？ 1 、地位低，没有发展前景？ 2 、很辛苦，付出没有回报？ A-1 做销售能获得什么 1 、地位低，但是发展前景大 销售人员永远是公司重点关注的对象之一，目 前世界上大多数公司的老板不外乎于两种，一种是技术出 身，另一种则是来自销售人员的晋升。销售人员容易做自 己的职业规划和设定目标，不像机关单位要靠关系 , 而销 售人员靠的是实力竞争 ! A-1 做销售能获得什么 2 、很辛苦，但是多劳多得，具有挑战性 销售人员靠能力赚钱 , 使用正确的方法 , 付出的 越多得到的越多 , 同时又具有一定的挑战性，其实就是借 助公司的平台为自己打工 ! 又不用承担自己做生意的风险， 有干劲！ A-1 诚信通营销体系内的发展之路 CME （ Certified Marketing Engineer ）：认证营销工程师 诚信通营销认证体系的基础部分，通过认证后将成为阿里 巴巴诚信通产品的营销工程师。 CMT CMP （ Certified Marketing Professional ）：认证营销专家 诚信通营销认证体系的核心部分，通过认证后将成为阿里 巴巴诚信通产品的销售专家。 CMP CMT （ Certified Marketing Trainer ）：认证营销培训导师 诚信通营销认证体系的高端部分。通过认证后将成为阿里 巴巴诚信通营销体系内的培训导师。 需要通过笔试、面试和工作绩效等三个方面的 考核和评估，阿里巴巴总部直接认证和授予。是目前互 联网业界内的标杆，被外界誉为“电子商务的从业标 准”。 CME A-1 中国电子商务的发展趋势 电子商务比传统商业的增长速度高出一倍还多。 •2007 年中国 B2B 电子 商务总交易额比 2006 年增长 25.5% ；而 200 7 同期中国整体 GDP 增 长速度为 11.4% 。 •2002—2007 五年间， 中国 B2B 电子商务交易 额平均年增长率达到 95. 74% 。 A-1 电子商务发展的趋势 在中国大陆，已经有 1796 万商业决策相关人员 （企事业单位管理人员、专业技术人员） 经常使用互联网； 电子商务正在改变商人做生意的习惯。 A-1 电子商务营销成本与传统方式对比 阿里巴巴与传统媒体对比： 阿里巴巴与传统市场对比： A-1 我们的使命 让天下没有难做的生意！ A-1 我们的六大价值观 A-1 阿里巴巴旗下五架马车 阿里巴巴 B2B 1999 年 全球领先的 网上贸易市 场和商人社 区（诚信通 和中国供应 商） 淘宝网 2003 年 中国领先的 个人交易网 上平台 ( 阿 里妈妈已经 并入淘宝 网） 支付宝 雅虎口碑 阿里软件 2004 年 中国领先的 独立第三方 支付平台 生活服务的 电子商务、 社区和通讯 平台（雅虎 P4P ） 2007 年 中国领先的 中小企业在 线软件服务 提供商（ e 网打尽） 诚信、便捷、实效、低成本的商务环境 A-1 中国网站数据 (2008 年 3 月 ) • 注册会员总量： 2700 万 • 单日最高浏览量：超过 1 亿 • 合作买家数： 1100 万 牢记数据，懂得运用——给客户算笔账，强 调数字背后的利益点。 A-1 诚信通是什么？ 安全、可靠、有保障的网上商铺。 目前诚信通分为诚信通企业会员和个人会员两种服务。 • • • • 续签率—— 75% 客户满意度—— 96.8% 互联网周刊年度企业首选电子商务产品 最佳企业网络营销产品奖 A-1 诚信通企业会员与个人会员的区别 企业会员 个人会员 诚信通指数 认证项加 10 分 认证项加 5 分 信息排序 同等条件下，发布信息 排在个人会员和普通会 员前面 同等条件下，发布信息排在 普通会员之前，诚信通会员 之后 认证方式 企业合法经营资质认证 （需要合法有效的营业 执照 + 企业授权） 个人身份实名认证 + 银行帐 号核实（需要个人身份证和 同姓名的银行帐号） A-1 诚信通三大法宝 独享 买家信息 旺铺平台 展示 诚信认证 服务 A-1 独享买家信息 • 面对准客户主动出击，把握商机 ; • 随时可以上网查找适合自己的买家信息，节约诚 信通会员找订单找客户的时间和成本。 A-1 诚信认证服务 • 诚信认证：经过第三方认证的诚信通会员买家更加 信赖； ——92% 的卖家和 85% 的买家更愿意和诚信通会员做生意。 • 诚信档案：彰显公司实力的档案室，让诚信的企业 赢得客户青睐达成更多交易，对不诚信的企业进行 曝光。 A-1 诚信认证服务 1 、什么是诚信通档案？包含哪些内容？ ——诚信通商人网上信用活档案 诚信通企业会员包括： 1 、企业身份认证（需要客户提供营 业执照和在授权书上签字盖章）； 2 、客户评价； 3 、 证书荣誉； 4 、资信参考（包括资信参考人和企业在阿里巴 巴市场的活动记录）。 诚信通个人会员包括： 1 、个人身份认证（需要客户身份证 和银行账号）； 2 、诚信通年限； 3 、客户评价。 A-1 2 、诚信通会员档案中的哪些资信材料可以累积“信用积分”？ 积分规则是怎么样的？ 可积分项 诚信通企业会员积分 诚信通个人会员积分 通过企业身份认证 通过身份认证，加 10 分 通过个人身份认证，加 5分 诚信通档案年限 从第 2 年开始， 20 分 / 年 从第 2 年开始， 20 分 /年 会员评价 通过支付宝交易成功：好评： 加 2 分 / 条；中评：不 加 分；差评：扣 2 分 / 条 通过支付宝交易成功： 好评：加 2 分 / 条； 中评：不加分； 差评：扣 2 分 / 条 证书及荣誉 1 、“税务登记证” 5 分 / 张， 5 分封顶； 2 、经营许可类证 书、产品类证书、其他证 书： 2 分 / 张， 10 分封顶 A-1 旺铺平台展示 • 在阿里巴巴建旺铺让客户第一时间找到你； • 信息优先排名，在同行中脱颖而出。 旺 铺 A-1 旺铺重点功能介绍： 1 、顶级域名注册彰显实力，节省网站制作费用： 2 、空间无限性，上传产品图片的数量无限制，最 大程度的展示公司的产品 3 、页面自助设计：提供各种模板供客户自由选择 旺 铺 A-1 4 、企业流量分析：通过对旺铺访问量的统计和分析， 帮助客户了解公司产品的被关注度，访问者特点 等，便于客户及时调整各项内容，从而吸引更多 潜在买家的关注。 5 、企业邮局：提供 20 个业界最强的企业邮局，每个 1G 的超大空间。 6 、企业在线：最多可设置 10 个联系人等浮出在线功 能，抓住买家眼球，及时解答客户询盘。 旺 铺 A-1 一般网络公司：顶级域名 +200 兆空间 + 企业浏 览分析 + 企业邮局 20G+ 企业在线 =? 费用 大概 3000 元左右的报价 诚信通旺铺：只要是诚信通会员都可以免费获得！ 并且空间无限。 信息优先排名 A-1 供应信息的排序规则 第一：同等匹配度的条件下，诚信通会员排在免费会 员的前面； 第二：同是诚信通会员的条件下，发布信息时间越晚 排名越靠前； 第三：诚信通企业会员和个人会员在同等条件下，企 业会员始终是排在个人会员的前面。 A-1 诚信通如何操作？ A-1 A-1 A-1 • 免费 • 全国第三大在线通信软件 A-1 服务就在我们身边 • 阿里巴巴客户服务热线： 0571 － 85027110 • 支付宝客户服务热线： 0571 － 88156688 A-1 了解了公司的产品，那么我们该如何 来 做？如何来销售诚信通的产品？ 总体来说分三个步骤： 找客户，访前准备，谈客户！ 找客户 A-1 有效筛选目标客户； （ CRM 库容要求：同一行业的客户必须先找到 50 个才能进入下一个流程） 客户转介绍 ( 收 即 集 销 售 客 户 道资 的 料 来 的 源 渠 传统资源的有效利用 以服务调查的名义扫楼、扫市场 挑公海 ) 其他方式 LEADS 网络资源的有效利用 找客户 A-1 LEADS 的来源还有一个重要组成部分 —— 当地的产业带市场： 例如河北的产业带市场有：石家庄辛集皮衣；白沟箱包；安 平丝网；雄县塑料等。 例如福建的产业带市场有：石狮服装与服装辅料 ；泉州南 安的石材 ；泉州仑苍的水暖设备；宁德福安的电机设备。 （请结合当地说出产业带市场的名称） 找客户 A-1 搜集客户资料的渠道的具体操作： 1 、收集客户最有效的一招：客户转介绍 2 、传统资源的有效利用 A 、黄页：信息相对会不准确，用的人多； B 、电视、户外广告、广播、报纸：客户信息资料准确，而 且反映出此客户有推广自己的需求； C 、展会：用此收集，行业相对集中； D 、行业杂志、分众传媒、写字楼的水牌、物品包装、扫楼 扫街、与一些政策部门索要相关企业信息； 找客户 A-1 搜集客户资料的渠道的具体操作： 3 、网络资源的有效利用 A 、门户网站：新浪，网易，搜狐， TOM 等； B 、专业搜索门户：百度， google （此类客户重视 互联网的推广，但是受骚扰程度较高）； C 、垂直搜索网站、行业网站、专业频道； D 、电子商务平台、招商网、招聘网、政府类网站、工商局 信息中心、网站友情链接、论坛、地方信息港、网上广告、 网上店铺 找客户 搜集客户资料的渠道的具体操作： 4 、定期以服务调查的名义扫楼、扫市场 5 、其他方式 A 、从名片印刷的地方购买客户资料 B 、从招聘会收集 C 、小广告 D 、利用 114 查询 E 、利用市场调研的名义收集客户信息 F 、从代办执照公司购买客户资料 G 、收到的垃圾邮件或是短信 F 、电子城收集名片等 A-1 找客户 搜集客户资料的渠道的具体操作： A-1 6. 挑公海的几大要点： A 、五证齐全—电话、传真、手机、 EMAIL 、公司详细称； B 、 CRM 的“当前联系人”信息里“最后登陆”时间为 1 个月之 内 C 、 CRM 的“当前联系人”信息里“网站使用”记录有“试婚” D 、客户有重走流程现象产生（客户多次到网站上注册、修 改信息或发布信息，只要电话、传真、邮箱和手机有任何一 项重复即会导致重走流程的现象产生） E 、 CRM 的“客户基本信息”里“主营产品（卖）”和“地区” 信息 非常详实 F 、以往联系小计中的客户成熟度曾经出现过 A 、 B 类或 1 、 2 类 G 、客户符合当地明显产业带特征 A-1 如何在 CRM 库 进行公海挑入及相关操作？ A-1 一、登陆 • 第一步：输入网址打开 CRM 登陆页； https://crmchn.cn.alibaba-inc.com / • 第二步：输入登陆名和密码点击进入 A-1 A-1 二、初始设置 • 第一步：点击主菜单中的“设置中心”— “个人信息管理”进入初始设置； • 第二步：填写和修改所有信息； • 第三步：点击“提交”，保存设置； A-1 A-1 A-1 三、如何录入 • 录入 / 调入前，必须与客户确认以下正确、有效 且真实的客户信息： 1. 客户执照公司名； 2. 客户固定电话； 3. 客户传真； 4. 客户经营地址； • 备注：诚信通个人会员需要增加一项：客户身份 证号码。 A-1 以录入一个客户为例 加入诚信通企业会员的客户： 公司名： 北京奥美服装厂 固定电话： 010-88822111 传 真： 010-88822333 A-1 录入前搜索 在 CRM 录入页面逐一搜索以下三项： • 搜索公司名关键字段（先不用加区号进行搜索， 只有在搜索结果过多时，导致无从判断时再加区 号搜索） • 固定电话 + 区号 • 传真号码 + 区号 A-1 第一步 点击“录入机会” A-1 点击后展开“录入机会”页面 （ 1 ）输入北京奥美服装厂 关键字段“奥美服装” A-1 如果搜索结果过多， 导致无法判断再加 入区号重新进行搜索 （ 2 ）点击“搜索” A-1 瑞丽服装 （ 1 ）输入北京奥美服装厂 关键字段“奥美服装” + 区号 （ 2 ）点击“搜索” A-1 （ 1 ）输入固定电话 + 区号 （ 2 ）点击“搜索” A-1 （ 1 ）输入传真号码 + 区号 （ 2 ）点击“搜索” 录入前搜索 A-1 1) 如果每项搜索都显示“没有结果”表示三项均无重复可以 直接录入此客户资源即点击“新增”； 2) 如果虽然有搜索结果显示有一个客户记录在公海中，但可 以判断和其中另一个分配在其他销售名下的客户记录有重 复，如公司名称一个是“上海瑞丽服装厂”在公海里，另 一个是“上海市瑞丽服装有限公司”分配在其他销售名下， 则不能录入。 3 ）如果搜索结果不是“已经分配”的状态，则“申请挑 入”或“直接挑入”。 4 ）无论是录入、申请挑入还是直接挑入都要进行公司名关 键字段、固话和传真的逐一搜索，个人版会员还要进行身 份证号码的搜索。 申请挑入的操作 A-1 同样如录入时在进行完三或四要素逐一搜索后，进行如下操作： 逐一搜索三项中任何一项 发现在公海中或孵化区 点击“申请挑入” A-1 点击“申请挑入” 弹出对话框 A-1 （ 1 ）在“备注”栏 内写公司名称、 固定电话、传真 号码、经营地址 点击提交 A-1 直接挑入的操作 A-1 同样如录入时在进行完三或四要素逐一搜索后，进行如下操作： 点击“挑入” A-1 点击 “ 立即挑入” 点击挑入 弹出 对话框 A-1 五、从渠道商公海中挑入 销售也可以从渠道商公海中直接挑入 例子，但挑入以后必须到录入机会中用公 司名称，固定电话，传真号码进行逐一搜 索，以免撞单，如果没有进行搜寻，后期 发生撞单资源将不受保护。 注：个人会员还需增加身份证号码的搜索 具体搜索方式参照录入例子前的搜索 A-1 A-1 A-1 A-1 A-1 只有在有了充足的客户 后，我们才可以针对库里的客户行业 和特点做充分的访前准备工作！ 那我们需要做哪些准备呢？ A-1 访前四大准备 1 、对一个重点客户方向的熟悉 2 、资料准备 ——Saleskits 的作用及应用 3 、路线的准备 4 、心态的准备 访前准备 A-1 1. 对一个重点客户方向的熟悉 访前熟悉同行老客户： 1. 请老销售或主管陪同一起回访老客户，帮助老客户真正把 诚信通给用起来； 2. 确认老客户反应，再次了解行业客户的真正需求； 3. 请老客户转介绍同行或周边其他企业。 访前准备 A-1 2 、资料的 准备 Sales kit 名片、 笔记本、 笔、 地图等 访前准备 Saleskit 的准备 • 放哪些内容 —— 身份证明部分 —— 销售主体部分 —— 推动成交部分 —— 其他 A-1 访前准备 A-1 • 排放顺序 1 、身份证明部分： 公司 + 个人 2 、销售主体部分： 彩页内容 ( 网络趋势 + 公 司品牌介绍 + 产品介绍 + 常 见问题 + 售后服务说明） 3 、推动成交部分： 供应信息页面 + 采购 信息页面 + 成功纪实 + 已 签合同 + 同行列表打印稿 （结合本地行业特色） 4 、其他 空白合同 + 促销内容 （放在最后） 访前准备 A-1 • 让客户注意重点 —— 有重点地介绍 —— 重点用利益法讲透 —— 观察客户注意力，用行动引导客户 访前准备 A-1 3 、拜访路线的原则： —— 以点（预约客户）带面（顺道陌拜收集客 户资料） —— 集中拜访，挨家挨户 集贸市场 开发区 或郊区 访前准备 4 、拜访心态的准备： 1) 、眼睛里不要只看到钱； 2) 、我们是帮助企业带来生意机会的； 3) 、你可以不做诚信通，但你需要了解； 4) 、客户越是拒绝，就越需要我们的帮助； 5) 、不要忽视任何一个客户； 6) 、是资料调查员，又是拉家常的好手； 7) 、用客户的语言讲客户感兴趣的话； 8) 、产品是儿子，同行是魔鬼，买家是天使。 A-1 A-1 准备好了吗？ 出发！谈客户！ Go!Go!Go! A-1 谈客户 谈客户过程主要包括以下几个步骤： 1 、开场白； 请严格按照销售流程进行， 2 、话天地（挖需求） 如果未达到每一个步骤的目 的，请勿盲目进入下一销售 3 、入主题（介绍服务）； 环节，其中通过和客户交流 4 、试缔结（解决异议） 客户自己的产品和行业，从 5 、再缔结（促销） 而建立信任是关键！ A-1 谈客户 1 、开场白： 目的： a. 公司和自我介绍清晰； b. 来电或来访目的，站在客户的立场，传递价值。 说辞举例：例如针对公海挑入的客户：您好，我是阿里巴巴 XX 区域的服务推广商，我叫 XXX ，主要是想帮助阿里巴巴 网 站上的买家找一些优质的箱包供应商，不知道您这边是否能 够供应货源？ A-1 谈客户 2 、话天地（挖需求）： 目的 1 ： a. 重复客户动作（例如上次登录阿里巴巴的目的，或者在其 他媒介上做宣传的目的），唤起记忆； b. 了解对方身份，以及 kp 等人员信息。 说辞举例：我看到您（您公司的 XX ）在阿里巴巴上注册过会 员，您（他）是公司的老板吗？您（他）上阿里巴巴主要是 想得到一些什么帮助呢？ 如果客户表示想让销售上门介绍服务，则预约时间直接拜访客户，如果 客户有意愿继续电话沟通则电话继续挖需求。 A-1 谈客户 话天地时找 KP 的技巧： 1 ）：找不到 KP ，关键人不在公司 对 策： a): 访前准备，了解客户背景； b): 找公司二把手三把手沟通产品及相关情况； c): 留资料，要负责人名片及联系方式； d): 留字条，预约老板回电； e): 现场电话给老板，说明情况，让其重视。 谈客户 A-1 2 ）：老板推给非 KP 来面谈 对 策：操作的问题一定找他，钱是老板你付的，企业 决策问题肯定是老板来操作。 3 ）：纯外贸企业及本地销售等不适合企业 对 策：马上放弃。 A-1 谈客户 2 、话天地（挖需求）： 目的 2 ： a. 用收集到的行业知识和客户谈论他的产品，包括客户目前 生意上的一些困难（产品目前的销售渠道，如何增加更多 的生意机会等）； b. 把客户的难点引导到用如何用网络来解决，同时了解客户 的网络背景：是否有网络推广经历以及与对阿里的认知度； c. 确认需求（总结客户的难点和客户的需求点） 需求有没有挖对、挖够唯一标准，就是看有没有找到客户的 重点难点问题。（无论是上门还是电话都可以适用） 谈客户 A-1 挖需求的四个步骤 第一步：了解和沟通客户背景和行业情况，建立 信任； 目 的：用自己了解的行业知识和客户谈产品谈客户的生存发 展环境，拉近和客户的距离，建立信任感，同时了解客户的 需求和困难点。 提问举例： （ 1 ）、我知道您的箱包产品是自己生产，还能做贴牌是不是，不知 道您现在是在做老客户的生意呢还是做市场摊位上的客户为主？ （ 2 ）、我听我做箱包的客户说最近原材料又上涨了，生意不太好做， 不知道您这边怎么样？ （ 3 ）、刘老板有没有想过找一些更高质量的客户来合作？ 谈客户 A-1 第二步：了解网络意识和需求； 目 的：了解是否有网络推广的经历和意识，以及 对网络的认识程度 提问举例： （ 1) 、您之前有尝试或是考虑过通过网络这个渠道找一些 客户吗？ （ 2) 、您有没有想过在网上开一个像您现在这样的店铺让 更多的客户知道您的公司，同时能够认识更多的客户来买 您的箱包吗？ 谈客户 A-1 第三步：引导对阿里巴巴的了解； 目 的：利用同行信息试探对阿里巴巴的了解程度； 提问举例： （ 1) 、刘老板，您听说过高碑店市广顺箱包工业有限责任公 司吗？他在阿里巴巴上做了 6 年的生意，一直在阿里找客户， 做公司的宣传。 谈客户 A-1 第四步：了解对诚信通的需求； 目 的：是否认可诚信通的服务。 提问举例： （ 1 ）、刘老板，那如果您也像广顺一样，阿里巴巴每天给您 提供购买箱包的客户，把他们的电话和公司名称，联系人全 部告诉您，您觉得对您做生意有帮助吗？ 谈客户 A-1 第五步：确认需求 目 的：用自己的话再次总结客户目前生意的生存发展 状况，和客户达成一致，从而为切入服务创造由头。 举例 : 刘老板 , 我总结了一下 , 目前您是做箱包为主的 , 自己 生产，也可以做贴牌加工，还是全国销售 , 刚刚和您谈一下， 目前您遇到最大的问题是材料上涨，成本提高，但是箱包的价 格没有提上去，赚得钱就少了，工厂人员不多，公司规模也相 对比较小，所以您希望能够找一些高质量的客户，多赚些利润， 有了资金就可以扩大您的公司规模，多招一些人，但是您又不 是很相信网络，觉得网上做生意都是虚的，觉得是不可能的， 所以一直以来您从来都没有关注过网络。 谈客户 目 A-1 第六步：确认需求后过渡到服务 的：切入服务 举例：刘老板，这样吧，您这里也有电脑，我带您上网去看 看，在阿里巴巴上全国有多少客户在采购箱包，同时又有多 少像您一样的工厂在这里做生意的。（如果没有电脑，可 以用二分钟版本或者 sales kit 来演示） P83~P88 页内容提供的案例各自 区域可以根据实际情况进行替代 谈客户 A-1 3. 入主题（介绍服务） 目 的：介绍诚信通服务，让客户明白阿里巴巴到底如何 帮助他来做生意。 方法： 1 ）话述演示（两分钟版本）； 2 ）上网演示四步法操作； 3 ） sales kit 演示 谈客户 1 ）话述演示 A-1 话述原则 1 、目的是为了引起兴趣，吸引注意力，同 时试探客户的水温； 2 、互动原则； 诚信通介绍 两分钟说辞 3 、强化利益点，具体服务内容尽量简化， 甚至可以省略； 4 、注重条理性，注意总分总，尽量在三 点之内。 谈客户 2 ）上网演示四步法 —— 充分利用现场资源 A-1 谈客户 A-1 上网演示四步法 第一步：打开首页，简单介绍品牌，确定产品关键词。 同步问题： （ 1 ）刘老板，您公司是做箱包的是吧？ （ 2 ）刘老板，您公司主要做哪种箱包，无纺布包还是牛津 布包…… 谈客户 确认产品关键字 A-1 谈客户 A-1 第二步：在搜索栏“找产品”内输入产品关键词，点 击“求购信息”，找两到三条买家采购信息，打开其中一 条，让客户看到“联系买家立即申请诚信通”的提示。 同步问题： （ 1 ）您只要在这里输入“箱包”两个字，然后点一下“找 产品” 点一下搜索，好了，这里全部都是最新的箱包采购信息，您 看我随便打开一条，上海的，这个客户有图片提供，您可以 做吧，如果您是我们阿里巴巴的会员的话，就马上可以和他 联系，谈生意了。 谈客户 求购信息 A-1 谈客户 求购信息页面 A-1 谈客户 A-1 第三步：返回到搜索页面，选择“产品”点击 “ 找产品”，出现很多同行的的供应信息。 同步问题： （ 1 ）您看目前阿里巴巴网站上有很多您的同行都在销售您 这样的箱包，很多厂比您公司还小，有些还是代理商，您觉 得如果把您的箱包也放到这里让全国的买家都能看到好不 好？ 谈客户 搜索供应信息 A-1 谈客户 A-1 第四步：在同行供应信息页面选择一家 诚信通指数相对高的会员，点击进入旺铺 同步问题： 刘老板，您看，这个就是我和您说的做了 6 年的 阿里巴巴的诚信通会员的广顺箱包公司，就在白沟 箱包诚，和您在同一个市场，这个是他们公司在阿 里上的商铺。 谈客户 诚信通商铺首页 A-1 谈客户 产品展厅 A-1 谈客户 诚信通档案 A-1 谈客户 A-1 3 ） Sales kit 演示 其 他 推动成交部分 ALI 品牌影响力 签单流程 诚信通产品三大法宝 身份证明部分 谈客户 A-1 4. 试缔结 目的 1 ： 其 他 a. 测水温的作用，了解客户是否听明白我们的服务； b. 引出客户的异议； 说辞举例：刘老板，刚刚也和您介绍了如何通过阿里巴巴来 帮您公司找一些新客户，同时宣传一下您的厂，让全国的客户 都能找到您，了解您，和您做生意，不知道您对于我们的服务 是不是大概明白了？ 我们的费用是 2800 一年的，刘老板是不是也打算尝 试一 年看看。 ALI 品牌影响力 谈客户 A-1 目的 2 ： 明确并解决客户心中的疑虑 其 他 解决异议的步骤： a. 倾听异议（先别急着去默认客户的疑虑，做好同理心）； b. 总结异议（用自己的话再跟总结一下，并确认是否还有其 他异议）； c. 解决异议（从同行，买家，卖点，成功故事多个角度）； d. 提供方案，要求行动（和客户互动、让客户认同） 备注：解决异议的同时可以配合成功故事， 增加客户的信心。 谈客户 A-1 三个最常见的客户问题的应对 1 ）、客户说：“诚信通会员有没有效果啊？我不知 道的！加入诚信通会员后，你保证有订单吗？” 说辞举例：刘老板，您担心没有反馈是吧？阿里巴巴每天 的浏览量超过一个亿，如果把您公司的箱包放上来，即便是 百万分之一的人浏览你的信息，一天也有 100 个人看到你的 信息，一个月就是 3000 多个啊，对吧？在这些人里面即使只 有 1% 的人真正地对您的产品有兴趣，最后至少也可以有 30 个询盘，一年就是 360 个高质量的询盘啊，对吗？凭刘老板 您多年的生意经验，这 360 多家客户您难道一点都没有信心 最后进行成交吗？ 谈客户 A-1 2 ）、客户说：我平时不怎么会用电脑，不懂操作呀，会不 会太复杂了呢？我不太会用电脑，到时候不会用这么办呢？ 说辞举例：刘老板，使用阿里巴巴其实很简单，只要您会 打字就能用，不会打字的话买个写字板就可以了，我们网站 上还有一位 70 多岁的奶奶级会员都用到非常的好，您绝对放 心，同时阿里巴巴有强大的客户服务支持，将您的烦恼一扫 而光：第一，我们会发给您诚信通会员手册，教您玩转诚信 通；第二，我们有专业的客户服务团队， 7*8 小时在线服务 帮您解答遇到的问题。第三，我们在全国范围内轮流举办各 项诚信通培训会，面对面教您操作。 谈客户 A-1 3 ）、客户说：生意很好，客户都是老关系，忙都忙不过来， 不需要推广。 说辞举例： x 总，可能我说这个话在您面前是在班门弄斧了， 您也可以批评指正一下，不知道我说得对不对，就是目前 很多客户就是靠的一两家老客户资源，风险大，往往容易 造成企业瞬间面临巨大的困难，这也就是我们平时说的不 要把鸡蛋放在同一个篮子里。再说了，老客户做的时间长 了，也存在很多问题，例如利润抬不上去，货款积压等等， 只有发展新客户才能保证企业更好的良性循环呀。 谈客户 A-1 5. 再缔结（促销） 目的： a.3 个 YES （确认服务、确认合作、确定现在合作） b. 切入促销由头 c. 促销塑造价值（卡时间卡名额铺垫） d. 确认办款细节 谈客户 A-1 三种状况： 1 ）客户表示近期愿意合作，进入促销三 YES 加速签单 说辞举例： a. X 老板，刚刚你说对于这个服务基本都了解了 ? b. 那您是不是也决定想把这个服务做起来的呢？ c. 那您看今天是操作肯定没有问题吧？ 2 ）客户表示再考虑，回到服务再明确，再答疑 3 ）无法进展，布置作业，预约下次答疑时间 A-1 了解了公司的产品，掌握了销售流程，接 下来 我们还需要清楚公司的规章制定和相关“高压线”， 学会用制度来保护自己！ 1 2 渠道销售处罚制度（高压线） 渠道销售撞单制度 A-1 渠道销售处罚制度 作： 以下行为属于违反制度（高压线），杜绝销售人员操 1. 造假，或引导、协助客户造假； 包括：伪造客户公章；伪造阿里巴巴公司公章；引导或协助客 户私刻公章。 2. 在销售过程中由于服务态度、过度承诺、极端销售、工作疏 忽等，引起客户严重投诉，或给甲方或客户造成重大影响 。 包括：要求客户限期购买诚信通，否则就威胁删除客户账号 / 删 除客户发布的所有信息等；恶意骚扰客户，造成客户严重不 满，客户在公共媒体发帖投诉，影响范围大；未经客户的许 可，擅自使用客户的诚信通帐号和密码； 辱骂、恐吓客户的 行为。 A-1 渠道销售处罚制度 3. 通过欺诈手段，故意违反或规避甲方的各项行为准则或 管理制度，给甲方内部管理、声誉或利益造成严重损害的行 为； 包括：假冒客户致电，表示撤销投诉；客户投诉后，虚构事 实，隐瞒事情，阻碍甲方正常调查；恶意举报，如提供伪证 的举报行为。 4. 私自篡改订单。 包括：篡改订单编号；篡改订单中的价格，私自填写其他内 容；篡改订单中的举报相关内容； A-1 渠道销售处罚制度 5. 在销售过程中由于服务态度，过度承诺，工作失误，故 意误导客户等造成客户投诉，但行为较轻者； 包括：超出甲方经营指导手册范围，夸大诚信通服务内容或 保证效果的行为；夸大或承诺加入诚信通后的订单反馈量或 成交量；含糊其辞，客户问的情况自己明明很清楚，但不说 明。引起客户误解；不尊敬客户，嘲笑客户，被客户投诉； 承诺客户提供无偿上门服务或代操作，而未能提供； 6. 向不符合甲方要求的客户推广产品； 包括：明知客户纯外贸客户，未如实告知诚信通业务范围， 提供客户不需要的服务；明知客户执照尚未办理，要求客户 先行购买企业会员；引导客户挂靠他人执照的行为。 A-1 渠道销售处罚制度 7. 私自扣压客户款项，不及时汇至阿里巴巴总部； 包括：客户资源撞单后被判走，引导客户退款； 8. 虚构客户意愿，或假冒客户名义与阿里巴巴总部销售或阿 里巴巴其他渠道商联系，致使阿里巴巴总部销售或阿里巴 巴其他渠道商合法利益受到损害的行为； 9. 在 crm 库中篡改客户资料的行为 包括：渠道商把自己 crm 库中 A 客户的公司名修改成和 A 没有 任何关系的 B 客户公司名。 A-1 渠道销售处罚制度 10. 未与客户确认公司信息、客户 ID 、促销内容等给客户带来 利益损失，引起客户投诉； 包括：未与客户确认 ID ，导致客户后期投诉；未与客户确认 清楚公司信息，导致客户认证失败并投诉；未与客户确认清 楚促销内容等信息，导致客户投诉； 11. 未按照渠道撞单制度中“录入 / 挑入规则”的规定，造成后 期撞单； 12. 违约使用阿里巴巴诚信通等商业标识的行为。 A-1 渠道销售撞单制度 一、撞单基本常识： 1 、撞单：两个或两个以上销售跟进同一家客户。 2 、提交撞单，必须存在两条或两条以上资源，方可提交， 否则不存在撞单，不予受理。 A-1 渠道销售撞单制度 二、挑入 / 录入前需要进行撞单搜索的要素： 1 、诚信通企业会员搜索三要素：公司名称关键字段，固定 电话，传真号码 2 、诚信通个人会员搜索四要素：公司名称关键字段，固定 电话，传真号码，身份证号码。 A-1 渠道销售撞单制度 三、判单原则： 企业会员： 1 、地域以真实的经营地址为准 1 ）、同一公司只可能有一个注册地址，但可能有若干个经营址 2 ）、渠道商可跟进在本区域内具有真实经营地址的所有客户，无论客户执 照注册地是否在本区域内 3 ）、注册地默认有经营地址 2 、时间以获得有效资源的时间为准 1 ）、系统分发时间：分给你 leads 的时间 2 ）、销售申请：申请时间就是提交规范挑入显示的时间 3 ）、录入时间：自己录入成功的时间 4 ）、销售更改公司名的系统记录时间 A-1 渠道销售撞单制度 3 、同一公司的判定：以客户送出认证的工商营业执照公司名 中，行政区划＋公司字号＋产品行业完全一致认同为同一公司。 （在销售仓库中 AV 信息确认页面的公司名称涉及上述三项修 改，一律视为客户资源发生了公司名称的变更行为。 ） 个人会员： 销售跟进资源的过程中，如果修改 AV 为个人诚信通， 则修改的 AV 应为“身份证号”，销售需要用修改的此身份证 号查询撞单，规则同目前企业版诚信通撞单规则。 A-1 渠道销售撞单制度 1 ）、解释营业执照涵盖范围：行政区划 + 公司字号 + 产品行 业 + 企业组织形式，如“杭州胜利五金厂”，行政区划是“杭 州”；公司字号是“胜利”，产品行业是“五金”，企业组织 形式是“厂”。 2 ）、如果“行政区划＋公司字号＋产品行业”完全一致就认 为是同一家公司了。 A-1 渠道销售撞单制度 3 ）、“行政区划以市级为最小单位”－－假如出现了“杭州 胜利五金厂”和“余杭胜利五金厂”撞单了，因为都属于杭州 市，就不再具体分是哪个区的了。从上面的原则判断，是属于 同一家公司的。 4 ）、股份不算关键字段，集团是关键字段（门市部中的“门 市”，经营部中的“经营”，服务部中的“服务”， “集 团”都是关键字段） A-1 渠道销售撞单制度 四、撞单的类型： 1 、渠道商与总部新签或其他渠道商之间撞单； 2 、渠道商与总部续签之间撞单。 A-1 渠道销售撞单制度 渠道商与总部新签或其他渠道商之间撞单 1. 同一公司名称，首先判断客户经营地址是否真实存在； 2. 如仅存在一方真实经营地址，资源归属具备真实经营地址 的销售或渠道商； 3. 如存在多方真实经营地址，资源归属获得资源时间最先的 销售或渠道商； 注：严禁总部销售和渠道商销售私下甩单以及索要客户资源 ( 解释：甩单是指总部销售需要渠道销售配合签单，同时两 边 算业绩。 ) A-1 渠道销售撞单制度 渠道商与总部续签销售之间的撞单 这段区间如客户用 相同公司名称再次 签单，渠道可以跟 进客户签单 客户开通第 1-8 个月 绿色区间可以跟 进 客户开通日 续签销售跟进期： 分给自动续签和 续签，属于待续 续签保护期：到期日 签客户，渠道不 往后推 12 个月，属于 可跟进 续签保护期，渠道不 可跟进 9-12 个月 客户到期日 渠道商都不能跟进 A-1 渠道销售撞单制度 补充： 如果过了续签保护期，但是例子还在续签库 里的，渠道商销售不能跟进（除非，此例子过了 续签保护期后有两个月没有有效联系，才能提交 撞单，判单后才能录入） A-1 www.themegallery.com
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新员工入职培训的重要性
第一章 新员工入职培训的重要性、目的及内容 1.1 新员工入职培训的重要性 新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训 ， 是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外 部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应 组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才 能，从而推动企业的发展。 对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长 期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此 期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的 态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。 成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行 为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的 桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚 实的基础。 1.2 新员工入职培训的目的 1.2.1 降低员工流失率 企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，从而使得企 业在获得自己所需要的人才同时，也节约了多次培训的成本和二次招聘的费用。 1.2.2 减少新员工适应岗位的时间 为使新员工尽快适应工作，以便节省时间，降低工作中的失误率，就可以 通过安排培训活动把新员工需要的工作以及公司的规章制度等都告诉新员工， 从而使公司效率能相应地提高。 1.2.3 展现清晰的职位特征及组织对个人的期望 企业要告知新员工自己所在职位的工作内容，以及企业对他的期望，起到 激发其工作热情的作用。 1.2.4 增强企业的稳定程度 1 积极有效的新员工入职培训可以降低企业的人员流失率，使新员工对企业 产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量。 1.2.5 减少新员工对企业的抱怨 如果新员工在刚进入企业时没有受到良好的关照，就会产生抱怨。而一次 好的入职培训，会减少新员工的焦虑和抱怨，使其真正地专心为企业工作。 1.2.6 最重要的目的是使新员工融入企业文化 企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的 内容，它是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系。将公司的 文化传授给新员工，可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解，从 而树立“企业是员工与之共同生存和发展的平台,是制度共守、利益共享、风险 共担的大家庭，当员工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高”的理念，发 自内心爱企业，快速融入公司。这才是新员工入职培训最重要的目的之所在。 1.3 新员工入职培训的内容 1.3.1 组织设置 在入职培训中，必不可少的是要介绍企业的历史、组织结构和企业的内外 环境等，给新员工一个组织结构图，标出他在组织中的位置：上面是谁，下面 是谁，使其一目了然，尽快进入工作角色。此外，还可以提供员工手册，企业 规章制度及政策，要接触的产品的综述，生产线及服务介绍，试用期的规定等 必要资料。 1.3.2 员工福利 在入职培训期间，应该告诉新员工发薪水的日期、假期及法定节假日的具 体安排，培训及教育的福利计划，保险的项目，还有企业提供的特殊服务，例 如，买房、买车的贷款，给新员工提供免费的心理咨询服务。值得注意的是： 一定要告知新员工发薪水的日期。新员工初进企业，担心的事情非常多，最担 心的就是有关工资的问题：这个月发多少天的工资？是打在存折里还是打在借 记卡里？因此，还不如顺理成章地告诉他：公司会在每个月的多少号发工资， 如果碰到法定节假日则顺延到几号；可以在几号领工资；工资条在什么地方领， 员工在听到企业在对这方面的告知后心里一下子就踏实了，心中的疑虑也就消 除了，自然会更关注工作。 2 1.3.3 工作职责 工作职责包括：工作的地点、任务、安全要求和其他部门的关系、以后会 跟谁接触等，这些内容通常是由部门经理来介绍。由于新员工对企业的环境还 不了解，所以，为了在以后的工作中避免出现混乱，应该在第一时间里告知新 员工：这个部门找谁，那个部门找谁，明明白白地告诉他，消除他的顾虑。 1.3.4 介绍与参观 企业在进行培训时要把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门、 财务部、人力资源部等。要带他们参观厂区、食堂、宿舍、医院、运动场等， 然后是办公室的复印区、产品陈列室等。有些人会想：干吗这么麻烦，让新员 工自己去找吧。但是新员工刚进入企业，对企业很陌生，没有安全感。因此， 最好给新员工一张每个地方都标好了的“地图”，好让新员工能够快速、准确 的定位。 第二章 制定目标是新员工入职培训的起点 开展新员工培训，首要问题在于明确目标，端正方向，如果战略方向错了， 过程执行得越到位，细节处理得越完美，反而会离正确结果越远。新员工初步 进入企业的特征以及企业的经营性本质，决定了新员工培训的最终目的是使他 们能尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人与企业的协同发展。 很多企业的新员工培训之所以收效甚微，很大程度上是因为目标不明确、资源 不集中、内容缺乏针对性、评估不到位、没有重点改进突破等。要解决这个问 题，就要根本性、系统性地去构筑培训的目标体系。 新员工培训的目标可以概括为：涤思、安心、牵手、立足四个方面，分别 解决思想、心态、资源与能力层面的问题。 表1 实现新员工与企业、 岗位 的快速融合，从而产生 更 好的绩效与业绩 新员工培训的目标体系 涤思 解决思想问题 安心 解决心态问题 牵手 解决资源问题 立足 解决能力问题 3 2.1 涤思-解决思想问题 有些企业只想解决新员工在业务层面的能力胜任问题，这种眼光比较短浅。 其实新员工最需要解决的是思想问题，应及时、充分地向其灌输正面、准确的 企业文化，正所谓好的开始是成功的一半。要使新员工通过正式的渠道去了解 企业的文化与价值观，而非其他非正式渠道，如果新员工在一开始就接触到企 业的负面信息，企业形象在其心目中就会大打折扣而且影响深远。 企业的价值观传递，关系到新员工在公司的持续发展问题，关系到新员工 的长期工作作风问题，要在各种场合通过各种方式进行渗透教育。 2.2 安心-解决心态问题 “心安之处是吾家”，家是安心的地方，不少企业提倡新员工把企业当成 家，那么就要想办法让他们感到安心，安心才能正常开展工作，取得成绩。安 心，最重要的是让新员工感到被尊重与接纳，并受到自然的关怀。 首先，新员工初进企业，不熟悉新环境，陌生会让其产生焦虑更加增大他 的压力。当初次见到新员工时，如果能够主动地给其以迎接，并以轻松高兴的 语气跟他谈话，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到 就像到了自己的家中一样；其次，在培训中不要只有一两个人在为新员工忙这 忙那，其他同事的参与效果会更好，这会让新员工感到这里的人都很热情，对 他来说，自己的到来很受大家的欢迎。企业的高层领导要与新员工见面，这会 让他们倍感鼓舞。在见面会上，高层领导对企业发展计划的介绍、对新员工对 公司的重要作用的肯定、以及对他们将能获得发展机会的展望，对留住新员工 的心将起到重要作用。 需要特别注意的是，新员工入职后都有一个适应期，这时要给他们一个相 对宽松稳定的环境，让其自己去了解与熟悉环境和岗位工作，循序渐进地进入 状态；不宜在一开始就分配给他们大量工作，压得他们喘不过气来，因为这极 可能会导致他们对个人没有自信，对工作产生厌倦，对公司产生反感，非常不 利于其安心工作。 2.3 牵手-解决资源问题 现在，工作越来越需要团队协作，新员工日后要更好地开展工作也需要得 到企业内部相关部门与人员的支持。所以，让新员工知悉工作中各环节需要哪 些联系，遇到困难如何求助是非常有必要的，更重要的是让其懂得信任与合作 的力量。企业应提倡一种平台式的培训，超越部门的边界，让员工有机会与其 他部门的员工合作共事，建立沟通渠道与发展友谊，形成良好的协作关系与和 谐的团队气氛。企业应鼓励新员工成为主动的学习者，主动搜寻他们自认为对 4 其适应企业有帮助的各种信息并建立各种关系，同时企业应努力创造一种鼓励 和强化新员工行为的氛围。 2.4 立足-解决能力问题 立足，就是让新员工尽快胜任岗位工作，这也是基本的培训目的。通常采 取的方式是业务培训，或者根据直接管理者的安排让新员工在工作中学习锻炼。 可以采用“导师制度”。导师和新员工是进行专项的辅导，要为辅导对象制定 辅导计划，还要和新人之间经常的沟通，来使新员工尽早进入工作岗位。另外， 企业要告知新员工清晰的职位特征及组织对他的期望，激发他的工作热情。 最后，在培训实施过程中，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目 标标出发去跟踪其成效，并进行阶段性的评估。 表2 新员工培训目标实现情况评估 我从各方面明显感受到公司的文化。 5 4 3 2 1 （ 思 想 层 我深刻理解并认同公司的价值观。 5 4 3 2 1 面） 我已将公司价值观内化为日常行动。 5 4 3 2 1 我感受到公司对我的尊重与关怀。 5 4 3 2 1 （ 心 态 层 我将自己视为公司大家庭中的一员。 5 4 3 2 1 面） 我已经能够一心一意为公司服务。 5 4 3 2 1 我清楚地知道工作中需要和哪些人联系。 5 4 3 2 1 （ 资 源 层 我知道遇到困难时怎样去获得支持与帮 5 4 3 2 1 面） 助。 借助团队力量我将能很好完成任务。 5 4 3 2 1 我清楚本岗位的职责与绩效标准。 5 4 3 2 1 （ 能 力 层 我已具备必要的技能并可以独立工作。 5 4 3 2 1 面） 我相信自己能够很好地胜任工作。 5 4 3 2 1 涤思 安心 牵手 立足 通过以上评估，我们可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对 性的改进。 5 第三章 引导新员工上岗是入职培训的关键 有一句古语：太阳不出来的时候月亮就要出来，如果月亮不出来乌云就要 出来了。这句话的意思是说：如果没有正确的导向，错误的引导就会趁机渗入。 新员工刚进企业，对工作多少会有些许害怕，因为新的环境给他很大的压力， 他要试图去适应新的环境，包括新的人和新的事物，这是一个过程。如果你不 加以引导的话，这个过程兴许会要很长时间，或者由于种种原因你会失去他。 但是，如果你能够对他进行一些帮助，让他对企业对动作对同事都有一个好的 了解和熟悉，让他在来到新企业后能有一个平稳和舒适的过渡，那么他会很快 地在新的环境中投入工作，并为企业带来效益。 引导新员工上岗可分为培训前、培训中、培训后三个方面： 6 3.1 培训前引导 3.1.1 迎接新员工 新员工初进企业，不熟悉新环境，陌生会让其产生焦虑更加增大他的压力。 当初次见到新员工时，如果能够主动地给其以迎接，并以轻松高兴的语气跟他 谈话，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像到了 自己的家中一样。 3.1.2 让新员工熟悉工作环境及企业内的设施 带新员工参观厂区、食堂、宿舍、医院、运动场等。主动介绍工作环境里 的每一地方，新员工本身由于到了新的环境所带的羞涩会让他很少开口去问这 问那。 3.2 培训中引导 3.2.1 一般性培训 主要是向新员工介绍企业概况（公司的历史、背景、经营理念、使命、价 值观）；本行业的概况（公司的行业地位、市场表现、发展前景）；基本的产 品/服务知识、制造与销售情况；企业的规章制度与组织结构；公务礼仪、行为 规范、商业机密、职业操守；薪酬和晋升制度；劳动合同、福利与社会保险； 安全、卫生等。 3.2.2 专业性/针对性培训 主要是介绍工作场所、办公设施设备的熟悉；内部人员的熟悉（本部门上 级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）；本身的职责、权限、 专业性技术知识和业务的训练，有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实 验室等视岗位而定。可以请老员工对专业性的技术进行实际操作作为演示。 3.2.3 让其他同事参与 在培训中不要只有一两个人在为新员工忙这忙那，其他同事的参与效果会 更好，这会让新员工感到这里的人都很热情，对他来说，自己的到来很受大家 的欢迎。 7 3.2.4 培训中的重点是为新员工安排适当的引导者 新员工到了一个新的工作环境，即感到兴奋、期待，同时也感到陌生、恐 惧。新员工这时往往会手足无措，不知道自己该做什么，不该做什么，这时如 果不加已适当的引导一方面会打消新员工工作的积极性，另一方面新员工也会 对工作产生怀疑。这时的新员工最需要的是有人能告诉他：他该干些什么。可 以让老员工对新员工进行帮扶，这就是导师制度。导师和新员工是进行专项的 辅导，要为辅导对象制定辅导计划，还要和新人之间经常的沟通。为保证导师 有能力辅导新员工，选拔出的导师必须是部门的技术骨干，工作业绩突出，与 所辅导的新员工属于同一个项目组。除了这些硬性条件外，其他方面的要求包 括：认同公司文化，有良好的沟通能力，有较强的管理技巧等。首先，要让上 级主管看到新老员工之间工作负荷量的差异，认识到加速新员工成长的重要性 和紧迫性；其次，通过其他公司的成功经验让主管知道，导师制确实能够加速 新员工的成长；最后，公司和人力资源部门将投入足够的人力来帮助部门运行 这项制度，解决部门主管在人力投入方面的担忧。有了部门领导的支持，发动 精英员工担任导师就比较容易。部门领导亲自与被选中的员工谈话，给予一定 的物质鼓励，保证所有的导师都是自愿的、积极的，这样才能使导师制顺利地 执行。来引导新员工进入正常的工作状态。 3.2.5 陪新员工一起吃午饭 很难想象，到了中午下班时间，别人都一起结伴去吃午饭，而让新员工冷 落一旁不知所措的样子。在午餐时间，可以安排培训人员或主管人员和新员工 一同吃饭。期间可以询问一下新员工在这段时间的感受，以便接下来培训工作 的进一步调整。 3.3 培训后初期的引导 3.3.1 准备一个舒适的工作场所 当把新员工带到他新的工作场所时，整齐、干净、舒适的工作场所会让他 感到兴奋，如果工作场所很凌乱，人员很吵杂，没有人理他，这样一方面会打 击他到了新工作岗位的兴奋感，同时也会让他感到很不被重视。 3.3.2 建立联系 主动把所有同事的通许录或者还有电子邮件交给新员工，当然新员工的联 系方式也要记下，并告诉其他同事。这样不仅可以使他们在工作上进行联系比 8 较方便，还可以让他们在私下进行交流以增进感情。 3.3.3 主动的安排新员工的工作事情 新员工到了一个新环境时会处处小心，担心会给其他同事和上级主管留下 不好的印象。所以有很多时候，当你不吩咐他去做的时候，他的选择是沉默、 忍耐。这时，要设身处地的为新员工去着想，主动的去安排新员工的工作，使 他尽早消除新环境带给他的顾虑。 3.3.4 要不定期的与新员工进行交流 新员工在进入企业的初期特别需要别人的评价，特别是肯定的评价会让他 在以后的工作中更加有激情和动力，那么不妨在合适的时候和新员工谈一下他 的工作表现，哪些表现非常棒，就去表扬他；如果有问题，请提出来，他会非 常乐意去接受的。新员工就像树苗一样，你如果想得到一颗得力的助手，那么 在他刚进入这个团队的时候，就要对他进行关怀、除枝、除虫等一切工作，新 员工的以后的工作习惯也是他在试用期内所形成的、养成的。 第四章 运用控制理论是入职培训的基础 成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为 9 的作用，它在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥 梁， 并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实 的基础。相反，失败的培训会给企业的人力资源管理带来很大的风险。为确保 新员工培训目标的实现，需要做好培训工作的培训前、培训中和培训后控制。 4.1 培训前控制-制订培训计划 作为新员工，对企业的各个方面还很陌生，对即将要进入的企业只是停留 在与招聘人员接触后的感性认识上。在进入企业后，新员工最迫切想了解的： ① 自己是否会被新的群体接纳；② 企业当初的承诺是否会兑现；③工作环境 怎么样。新员工所关心的这些问题能否在培训中解决直接决定了培训的效果。 为此，企业就要制订详细的新员工培训计划，计划的内容可概括为 6 W + 2 H ： 4.1.1Why 即为什么要实施入职培训，目标是什么 新员工进入一个新的组织，在价值观念、文化背景等方面都存在相当大的 差异，通过培训，新员工能够了解公司情况，熟悉岗位，从而适应工作。在做 培训前，组织必须明确企业的目标以及对员工的期望目标，这些目标需符合公 司的发展原则。 4.1.2Who 即具体有谁来实施培训 在培训者的选择上，最好选择本企业的培训师，这些培训者应具有一定的 培训知识，培训经验和培训技巧，树立专业化形象。 4.1.3Whom 即对谁进行培训 一般来说是针对刚刚进入公司的新员工，有刚刚毕业的学生，还有来自其 他企业的“空降兵”。 4.1.4What 即应培训哪些内容 新员工培训的内容分为一般性培训和专业性培训。一般性培训主要是指向 新员工介绍企业概况（公司的历史、背景、经营理念、使命、价值观）；本行 业的概况（公司的行业地位、市场表现、发展前景）；基本的产品/服务知识、 制造与销售情况；企业的规章制度与组织结构；公务礼仪、行为规范、商业机 密、职业操守；薪酬和晋升制度；劳动合同、福利与社会保险；安全、卫生等。 专业性培训主要是指介绍工作场所、办公设施设备的熟悉；内部人员的熟悉 （本部门上级、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）；本身的职责、 10 权限、专业性技术知识和业务的训练；工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。 4.1.5When 即确定培训时间 对于新员工来说，应该在其加盟的时候进行培训，同时，培训的时间要控 制好，从科学家研究的数据看，人类的注意力 20 分钟以后将呈现下降趋势，因 此，培训最好在 20 分钟内，否则效果会大打折扣。 4.1.6Where 培训场所 培训场地环境不应该吵闹庞杂，周围环境一般来说也得安静，不受干扰。 4.1.7How 即企业采取何种方式进行培训 在培训形式上，可以结合新员工的自身的特点，采取灵活的方式。首先， 进行企业层次的培训，包括使员工近入角色和企业文化培训两个层次，具体可 采用集中授课、小组讨论、参观等；其次，进行部门层次的培训，包括业务技 术能力培训和岗位培训。另外，可以加入一些新颖的培训方式。如：新员工联 欢会、野外拓展训练等。野外拓展训练是一种非常有效的方式，这比较容易使 新员工在自然放松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务， 因为在战胜困难时人们会最真切地释放自己，感受与帮助别人。经过拓展训练 后的新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合。 4.1.8How much 确定培训费用 公司在进行培训之前要做好经费的预算，其经费的确定可根据销售总额或 是经费预算总额的百分比来计算。 4.2 培训中控制-跟踪培训过程，做好控制和调整 计划制定好了就需要有效的贯彻执行，需要不断反馈和调整才能真正实现 目标。因此在新员工培训过程中需要收集各种信息并加以分析，以便对培训过 程加以控制和调整。在培训过程中，要与新员工进行面对面地沟通，解决他们 心中的疑问，不要回避企业自身存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。所 以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。可以通过 “合理化建议卡”或者“意见箱”的方式，使员工有什么想法，无论制度、管 理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对于有价值的建议，应立即采纳并 实行，并给予提出人相应的奖励或回报。对于欠佳的建议亦给予积极回应，给 予一定的鼓励，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊 11 重的感觉，更敢于说出自己心里的话。同时可以肯定，一个有才能的新员工， 如果其建议被采纳而且自己也获得了提升能力的机会，那么他对组织的归属感 必然会增加。另外还要与新员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方 面等问题进行沟通。尽量做到面面俱到，在逐步的控制调整中使培训工作做到 最好。 4.3 培训后控制-对培训效果进行评估 目前企业培训存在的最大问题在于许多企业没有将精力放在培训的评估工 作上，没有认识到培训评估工作的重要性。无法保证有限的培训投人产生出理 想的培训效果，培训的效果难以评估。为了有效地检查新员工培训的效果，同 时，也为以后的新员工培训提供经验和教训，提高企业新员工培训回报率，在 评估新员工培训的效果和效益时，可参考柯克帕特里克 （KirkPatriek）提出的 “四层次评估模型”，有四类基本的培训成果或效益是可以衡量的。 4.3.1 反应层 即评价新员工对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否 喜欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训 的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。 4.3.2 学习层 即新员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、 行为等。 4.3.3 行为层 即培训过后，新员工能否把在培训中领会的企业理念体现在工作岗位上的 行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效。 4.3.4 结果层 即新员工培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回 报。如新员工的离职率是否减少、员工满意度是否增加等等。 这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对新员工培训 工作进行检测，发现其中存在的问题。 12 第五章 构建胜任力模型的培训体系是入职培训的目标 5.1 胜任力模型的基本概念 胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度 量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和 个人特征。 胜任力模型一般是指在一定的工作情境（或组织）中担任某一特定的任务 角色所应具备的胜任力要素的总和。其结构大致分为三个层次：胜任能力（名 称和定义描述）；关键行为指标（对胜任能力的衡量指标项）；有效性评分标 准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述：通常给出初、中、高和 专家四个级别的描述）。 5.2 基于胜任力模型的新员工培训体系构建思路 基于胜任力的新员工培训与传统培训系统设计的不同之处在于，它在培训 规规划、课程设计、评估的整个过程中，都重视被培训者的参与。这种培训方 法的关键在于其系统化的思维方法，它认为培训与企业其他流程以及整个组织 是一种互相依赖、互相作用的关系。新员工入职培训是培训体系的一个重要组 成部分，要以提升核心竞争力为核心，并以胜任力模型的基础为培训指南，通 过合理的引导为企业的人力资源管理减少等待和磨合成本。 5.2.1 对培训课程的设计 新员工培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循科学性、 系统性、有针对性、实用性、有的放矢，重点突出的原则。在课程中应按照模 块进行分类，将文化与理念、发展战略与规划、行为规范与礼仪、工作职责与 任务、核心胜任力与专业技能、职业生涯规划等内容分类培训。还要针新员工 的具体特点，设计能调动新员工激情、主动性、创造性的课程。这样既能满足 新员工的需求也符合企业发展的需要。 5.2.2 对培训方式的选择 13 在培训方式上可以静动结合，既要有封闭式的课堂培训又要有开放式培训。 在课堂上主要以知识传授和案例教学为主，主要目的是能让新员工在培训中迅 速掌握工作环境的特点和工作的要点。开放式培训主要是业务技术能力培训和 岗位培训，这样可以是新员工更快速的胜任岗位工作。另外，可以加入一些新 颖的培训方式。如：新员工联欢会、野外拓展训练等。这比较容易使新员工在 自然放松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，经过训 练后的新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合，使新员工能够 胜任团队合作。 5.2.3 新员工培训的评估与管理 新员工培训束后，人力资源部应对培训效果进行评估，将反馈的信息及时 报告给培训主管部门，根据评估结果对培训内容、讲师、课件、方法、形式进 行调整。评估的方法可以是访谈法、问卷调查法。访谈法就是，在培训完成后 要与新员工进行沟通，来了解新员工的培训效果。问卷调查法就是，就胜任力 模型的要素设计相应的问卷，调查新员工培训的效果。 5.3 基于胜任力模型的新员工培训体系应注意的问题 5.3.1 培训成本 企业为了合理评估基于胜任力模型的新员工培训，必须建立一套胜任力模 型及对培训结果的分析评价体系，由于不同岗位的胜任特征模型是不同的，因 此要实施基于胜任力的新员工培训体系会增加企业的培训成本。同时，随着企 业战略的调整，企业所需要的胜任力要素也要定期进行相应的调整，对新员工 培训结果的评价工作也要随时更新。而且，企业不仅要设置专门的组织负责， 可能还需要聘请外部专家进行专业设计与指导，加之这个过程与企业每一个新 员工的切身利益息息相关。因此，企业对此的花费自然不菲。 5.3.2 组织体系 实施基于胜任力模型的新员工培训体系必须建立配套的薪酬体系和绩效管 理体系，这对企业人力资源工作提出较高的要求新员工通过培训学习获得该工 作岗位所需的胜任努力特征，工作绩效提高，同时，企业的薪酬体系及绩效管 理体系也应做出调整，以鼓励新员工不断学习新知识、新技能，最终实现企业 整体竞争力的提升。 综上，基于胜任力模型的新员工培体系建设是企业提升核心竞争力的一个 重要部分，减少了新员工的适合和磨合时间，从一定程度上减少了企业的沟通 14 和矫正成本，并为新员工未来的工作提供了方法、指明了方向。 15
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杨凌康农菌业有限公司新入职员工培训方案计划书(DOC 8页)
杨凌康农菌业有限公司 新入职员工培训方案计划书 为适应本公司发展的需要，提高企业员工的综合素质和企业核心竞争力， 现根据公司的实际情况和自身需求，特制定出此新入职工培训方案。 一、 新员工培训的重要性 新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为 企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队 一员的过程。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员 工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理 解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下 了坚实的基础。 二、新员工培训目的 新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，了解工作的 流程与制度规范，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入 角色，提高工作绩效。具体主要体现在与以下 2 个方面: (一) 满足公司发展要求 杨凌康农菌业有限公司是一家专业致力于食用菌生产领域相关研究与应用 的科技型现代化企业, 在建设投产初期需要大量的优秀人才，同时对工人的技术 级别、管理人员的管理水平有很高的要求，为了满足这一需求本公司决定通过对 新入员工进行培训逐步调整员工知识结构，提高员工技术水平，提高公司管理 水平和员工综合素质。 (二）满足员工自身发展需求 公司为新员工提供良好的培训平台，提高员工自身技能和相关知识水平， 同时增加员工的工作信心和动力，易于快速适应岗位，融入角色，熟悉技能， 完成制定目标。 三、培训对象 全体新入职员工 四、培训方式 岗前培训：指员工在进入组织之前，为新员工提供有关组织背景、基本情况 操作程序和规范的活动。由综合办公室制定培训计划和方案并组织实施，主要通 过集中授课、讨论、视听、案例分析讨论、角色扮演、人员互动等多种培训形式展 开。 五、培训时间及地点 培训时间： 年 月 日—— 年 月 日； 每天上下午各两个课时：上午：09：00——11：00 下午 15：00——17： 00。） 培训地点： 。 六、培训内容 （一）企业基本情况介绍及其相关知识的培训 1、 公司概况 企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、领导核心、发展规模、战略规 划、产品服务、业务流程、公司规章制度等进行详细介绍和讲解，使员工可以全 面的、多角度、的认识了解企业，同时激发员工的责任感和使命感。 2、公司的基本规章制度 包括人事管理制度、薪酬管理制度、奖惩制度、考勤管理制度、休假制度、财 务管理制度、财务报销制度等基本规章制度、包装车间管理制度、客户接待制度、 库房管理制度、包装管理制度、采购管理制度、产品销售管理制度、安全保卫管理 制度、门卫管理制度、食宿、宿舍管理制度等的介绍和讲解。 3、礼仪培训 第一课 礼仪的概念 第二课 商务礼仪 第三课 商务礼仪的基本特征 第四课 尊重为本 第五课 善于表达（上） 第六课 善于表达（下） 第七课 交往中的规矩 第八课 会面礼仪及名片使用 第九课 形式规范 4、办公自动化基本技能的系统培训 可以及时处理大量文件，起草各种文件、通知、各种业务文本，接受外来 文件存档，查询本部门文件和外来文件，产生文件复件等，同时可以灵活的使 用计算机文字处理技术生成、存储各种文档，采用其它先进设备，如复印机、传 真机等复制、传递文档，或者采用计算机网络技术传递文档等基本的办公自动化 技能。 5. 新员工入岗须知及其安全防范知识 介绍新员工入职程序及相关手续的办理流程，岗位职责和员工守则。使 新员工能尽快熟悉工作岗位，融入组织，同时介绍相关的消防安全知识、设备安 全知识及危机事件处理办法等，提高新员工的安全意识和危机处理能力。 （二）食用菌基础知识和相关技能培训 食用菌的含义、现状与历史、栽培资源、食用价值和药物使用价值、形态结 构及分类、生理基础、生长发育特点及其环境条件、菌种制作的基本工艺流程、 发展前景等相关知识的系统培训。 （三）定岗实际操作技能培训（我认为应该细分下类型，根据岗位培训） 通过以上三类内容的系统培训，对符合基本要求并已熟悉掌握了部分基 础理论知识的生产技术类员工实施定岗培训，根据各岗位的职责和技术水平要 求，并结合公司的实际需求进行现场实际操作培训和指导，使新员工能快速有 效的掌握基本生产操作技能，适应岗位生产需求，最终通过考核，顺利上岗。 (四) 互动沟通反馈环节 介绍员工投诉及合理化建议的正式渠道；同时为新员工提供民主透明的沟 通反馈平台，促进公司的内部团结，其次为新进员工提供能与公司高层领导、各 部门负责人其对公司有突出贡献的骨干进行面对面的直接交流、分享感想、激发 热情、增进沟通，共同为公司的美好未来打下良好的人力基础。 七、培训考核 （一）培训领导机构 考核由综合办公室全面负责监督和实施，并且通过各种方式进行考核， 最终做出公平、民主、公正的考评鉴定结果，择优录用。 （二）考核标准 1、公司基本情况介绍及其相关知识标准 （1）掌握公司的基本情况、创建历史、公司文化、规章制度等； （2）懂得一般的社交礼仪和行为规范，并能在日常工作中有效应用； （3）掌握办公自动化技能，并能熟练的进行现场运作； （4）能正确使用防护用品、消防器材、工器具及岗位的仪表设施、防护装 置、安全装置等； （5）掌握一般职工的入职流程和手续办理事宜。 2、食用菌基础知识和相关技能标准 （1）熟练掌握食用菌的基本知识和理论基础； （2）熟练掌握食用菌的基本工艺生产流程； （3）掌握本岗位工艺流程知识； （4）懂得设备性能、原理、维护保养及操作。 （三）考核办法 1、根据培训时间进行组织培训，培训结束后由综合办公室和主讲人员 共同命题进行考核，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、 公开的原则。 2、汇总考试成绩，评定出：优（95 分以上）、良（80—95 分）、中（60 —80 分）、差（60 分以下），并算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果， 并整理上报公司领导和相关部门（注：考试成绩占 70%,其他考试考核形式占 30%，特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式）。 3、其他考核形式：（1）军训考勤占 5%； （2）出勤率占 5%； （3）现场互动发言 5%； （4）现场实际操作熟练程度 5%； （5）同级间员工互评占 5%； （6）主讲人和领导对员工的评价占 5%； 4、各部门根据培训及考核情况，按 10%的比例，评选“岗位操作能手”、 “最佳学习标兵”等荣誉奖项，以资鼓励。 5、综合办公室通过对培训员工的个人能力、培训考勤、考试成绩等各项指标 进行分析和评定，最终做出合理、公平、公正、民主的考核鉴定结果，择优录用 符合要求的员工。 八、培训预算 项目 员工手册印刷费用 单价 数量 50 总价（元） 到位期限 培训前一周 备注 投影仪 音响设备 白板 横幅 费用合计 九、培训保障机制 为保证培训计划的顺利实施及培训质量，将建立相关保障机制。 第一、设立培训专项基金，保障培训的有效实施。 第二、建立培训纪律，规范学员行为。 第三、对培训人员进行严格考核，要求培训人员记录学习心得。 第四、由相关部门对学员培训出勤和考核成绩进行记录，做为以后公司选拔 人才的依据之一。 第五、培训的具体负责人要将相关的培训记录进行整理归档，并将资料送公 司行政部门备案。 十、 新员工培训的注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点 制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对 执行的过程进行监控。 2、对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确自身岗位职责和职能 分协作，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评 估。 4. 培训考核时有关部门要始终贯彻公平、公正、民主的原则，同时应结合 公司的实际需求和岗位需求对所有员工作出合理、符合实际的评定，并择优录用 十一、培训规程表 项 培训内容 目 公司概况 一 企业基 本情况 介绍及 其相关 知识的 培训 公司的基本规章制度 礼仪培训 办公自动化基本技能系 统培训 入岗须知安全防范知 识 二 食用菌 基 础 知识和 相关技 能培训 三 互动沟 通环节 食用菌的栽培资源、 现状与历史、形态结构 及分类、生理基础、环 境条件、基本工艺流 程、发展前景等相关知 识的系统培训 通过互动方式供 民主透明的沟通反馈平 台和与公司高层领导各 部门负责人、骨干进行 直接沟通的平台 时间 学时 地点 主讲人 培训方式 考核方式 四 定岗实 际操作 技能培 训 对符合基本要求并 已熟悉掌握了部分基础 理论知识的生产技术类 员工实施定岗培训，根 据各岗位的职责和技术 水平要求，并结合公司 的实际需求进行现场实 际操作培训和指导 合计 人数： 课时： 时间： 十二、结语 “好的开始等于成功的一半”！新员工进入公司最初阶段的成长对于员工 自身和企业来说都是非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划 成功的新员工培训是人力资源管理的重要环节，它为员工顺利融入企业，进而 选择长期发展迈出了坚实的一步！
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新员工入职培训讲义模版
企业新员工入职培训 输入公司名称 主讲人： XXX 日期： 2021 年 7 月 1 日 目录 Contents 1 企业简介与组织结构 2 员工行为规范 3 公司行政与人事制度 4 财务报销制度 5 考勤管理制度 6 保密制度 7 合同管理制度 1 企业简介与组织结构 —— 企业管理制度培训 —— 公司简介 企业简介 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，您的内容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 组织架构 仓储部 仓储物流中心 物流部 董事会 营销策划中心 总经理 生产管理部 包装部 策划部 市场部 审计部 生产部 资金部 行政部 职务姓名 职务姓名 货运部 营销部 管理部 企管部 采购部 信息部 开发部 人力资源部 职务姓名 职务姓名 职务姓名 职务姓名 职务姓名 职务姓名 职务姓名 职务姓名 职务姓名 企业文化 以人为本 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 勇于创新 精益求精 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。 产品介绍 添加标题内容 01 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留文字。 02 添加标题内容 添加标题内容 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留文字。 服务对象 2 员工行为规范 —— 企业管理制度培训 —— 行为规范 国家法律法规 基本 规范 严格遵守 公司规章制度 维护公司形象 考勤制度 形象规范 保持良好的精神面貌，服装整洁规范，注意个人卫生 办公规范 保持自身工位整洁，文件有序归档 行为规范 团队协作，以诚相待 沟通规范 热心帮助同事，不推卸责任 对待工作积极主动 禁止吸烟，不得无故离岗，不得嬉戏打闹 举止规范 保持办公区域卫生 言谈举止礼貌大方 电话规范 礼貌用语，态度真诚 行为规范 基本规范 1 、遵守国家法律法规，遵守公司规章制度，令行禁止； 2 、不打人、不骂人、不闹事、不赌博，不酗酒，不在禁烟区吸 烟，不铺 张浪费，不泄露公司秘密，不做违法乱纪的事； 3 、保持工作环境整洁，维护公司整体形象；爱护公共设施，不 私自挪用公司钱和物，损坏公物照价赔偿，节约用水，安全用电； 4 、严格执行考勤制度，不迟到、不早退、不无故旷工。 5 、员工用餐一律在茶水间进行，禁止将食物携带至工作区域。 行为规范 基本规范 1 、员工必须保持良好的精神面貌和气质风度，言谈举止大方、自然； 2 、注意个人卫生，无汗味、异味，上岗时不得饮酒（公务应酬除 外），不吃有异味的食物（如大蒜等），保持口腔卫生； 3 、员工必须保持衣冠整齐，头发整洁，不染怪异颜色，男士发须要 经常修剪，保持整齐、清爽干净。女士保持雅淡清妆，不浓妆艳抹； 4 、员工在办公区内，站姿、坐姿及行走姿态要端正、庄重大方；严 禁在工作室内、办公区域内奔跑、躺卧、倚靠、蹲、趴等不当姿态。 行为规范 办公规范 1 、文件不能随意摆放，应放入文件夹内，恰当分类，摆放整齐； 2 、办公桌上不摆放与工作无关的物品； 3 、办公用品和文件不得带回家 , 需要带走时必须得到上级许可； 4 、借用他人或公司的东西，使用后及时送还或归还原处； 5 、未经同意不得翻阅同事的文件、资料及其它物品； 6 、重要的记录、证据等文件必须保存到规定的期限； 7 、处理完的文件 , 根据公司规定随时归档。 行为规范 举止规范 1 、禁止在楼道，洗手间，办公区域等地吸烟。违者罚款 50 元 / 人 / 次； 2 、禁止随地吐痰，乱丢纸屑、垃圾和杂物等行为。违反者罚款 20 元 / 人 / 次； 3 、禁止当众挖鼻孔、修剪指甲等行为； 4 、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。违反者罚款 10 元 / 人 / 次； 5 、上班前和下班后做好个人工作区内的卫生，保持物品整齐，桌面清洁，离开桌位时椅子归位 . 6 、发现办公设备损坏或发生故障时，应立即向综合部报修，以便及时解决问题； 7 、公司内与同事相遇应点头微笑以表示致意； 8 、与客户或领导迎面相遇时，要靠右侧行走，主动让路；同行时，要让客户或领导走在前面，并主动开门； 9 、不得随意翻阅他人文件、资料，如因工作需要需征得同意； 10 、进入领导办公室前先敲门，得到允许后方可进入，注意回手关门；递交文件时，要把正面、文字对着对方的方向递上去； 11 、经过办公区域、通道、走廊时要放轻脚步，禁止一边走一边大声说话、唱歌或吹口哨；违者罚款 20 元 / 人 / 次； 12 、进入办公室注意轻手关门，不得用力关门，影响他人。 3 公司行政与人事制度 —— 企业管理制度培训 —— 入职流程 用人部门 内部调岗 综合部 内部评估 对外招聘 内部调岗 用人部门 二次评估 对外招聘 提交招聘要求 综合部审核 综合部 / 用人部门 总经理审核 入职审批通过 综合部审核 发布招聘信息 通过 筛选简历，邀约面试 复试 淘汰 入职审批通过 发送入职通知 通过 淘汰 招聘完成 初试 初试 入职流程 综合部 递交相关证件 填写入职表格 综合部 安排工位 发放办公用品 进行入职培训 邀请加入办公群 综合部 正式开展工作 岗位职责 部门规章制度 试用期指标 部门主管 部门主管 熟悉环境 介绍同事 综合部 转正流程 员工自评 在钉钉上提交转正申请，完成试用期间内的工作自评 转正面谈 由综合部或部门主管与申请人进行转正前面谈 综合评估 由综合部与部门主管对申请人进行综合考评由总经理批准 正式转正 考评合格后，正式转正 离职手续 辞职 提交 《离职申请 表》 部门主管 审核签字 人事经理面谈 核准离职 填写 《交接手续 表》 离职完成 退出钉钉群 1 、试用期内的员工 提前 3 天提交《离职申请表》，或有交接人员交接清即可离司。 2 、正式员工 提前 1 个月交《离职申请单》，或有交接人员交接清即可离司。 试用期员工上岗未满 7 天离职的不计工资；上岗 7 天后离职计工资。试用期员工入职 7 天 以上者必须按公司制度和流程办理手续，将工作移交清，否则，不予办理。 因员工不能担任本职岗位或违反公司规章制度和员工手册被公司淘汰出公司者为辞退。 被辞退员工不受以上时间约束，和部门主管或指派人员交接清即可离司 晋升与调动 工作调动 部门内部平级调动；部门之间平级调动 公司决策或个人申请 职位晋升 定期晋升：年终考核，次年初执行 不定期晋升：表现优异者破格提升 薪资调整 职位晋升后，工资做出相应调整 考勤管理 考勤时间 打卡办法 打卡范围 周一至周五：上午 08 ： 30-12 ： 00 下午 13 ： 00-17 ： 30 全员使用钉钉办公软件 早上 8:30 前，下午 5 ： 30 后进行人脸拍照打 卡 全员采用 WiFi 打卡及定位打卡，连接本公司公共 WiFi ，或者在办公区域 100 米范围内皆可打卡 考勤管理 员工需按时上下班，不得迟到、早退、旷工，以钉钉打卡记录为准，忘记打卡的一律按迟到处理。 超过 08 ： 30 （不含）打卡，按 迟到 处理 早于 17 ： 30 （不含）打卡，按 早退 处理 处罚结果相同 迟到 早退 月累计 迟到 / 早退 : 1 次 -- 罚款 10 元 2 次 -- 罚款 20 元 3 次 -- 罚款 50 元 3 次以上 -- 罚款 100 元 每月 4 次补卡机会 ( 仅限下班缺卡 ) ，确属迟到 / 早退不予补 卡 累积罚款费用用于公司团建或者聚餐 考勤管理 员工需按时上下班，不得迟到、早退、旷工，以钉钉打卡记录为准，忘记打卡的一律按迟到处理。 外勤 签到 外勤出差人员，及外出办公人员必须在目的地签到，人 事部核算考勤时，以《外勤 / 外出申请》与《签到报表 记录》为准 当日无请假而不上班者视为旷工 旷工 半日 -- 扣发当日全部工资（含补助） 一日 -- 扣发两日全部工资（含补助） 两日 -- 扣发三日全部工资（含补助） 当月累计三日 -- 解除劳动合同，并追究违约责任 考勤管理 市内外出 因公外出，提前申请，各级负责人审批。办事产生的费用，索要发票报销 出差 上级委派出差，提前申请，各级负责人审批。出差产生的费用个人垫付， 一个出差周期后统一报销 拜访 准备外出资料 -- 提交申请 -- 到达地点签到 -- 结束拜访签到 -- 汇报拜访结果 加班 提交加班申请加班时长可换休 1. 未经批准，擅自外出，罚款 30 元 / 人 / 次；（取快递尽量安排在上下班时间） 2. 未如实填写申请，一经发现，罚款 30 元 / 人 / 次； 3. 事业部人员未按照外出考勤流程执行，罚款 20 元 / 人 / 次； 4. 各部门未遵守考勤制度，罚款 20 元 / 人 / 次。 5. 累积罚款费用用于公司团建或者聚餐 休假制度 事假 1 提前一天申请 2 不足 1 小时按 1 小时计算，不足 4 小时按半天计算， 5 小 3 事假期间停发工资 4 在事假期间患病的，按事假处理。 时以上 8 小时以下按全天计算 公司团建或集体活动属于正常出勤，除工作因素，因个人 原因未参加者，按事假处理 休假制度 病假 1 提前一天申请，特殊情况下 4 小时内向部门主管请假或找 2 不足 1 小时按 1 小时计算，不足 4 小时按半天计算， 5 小 3 病假 2 天内不扣工资， 3 天以上按日工资的 60% 计算工资 4 需提供由社区以上级别医院开具的《门诊书》或《医疗诊 人代为请假 时以上 8 小时以下按全天计算 断书》，否则一律按事假处理 休假制度 产假 1 98 天基本产假 +60 天福利产假 2 产假期间按照基本工资发放 3 婚假期内不扣工资 4 男员工享受 7 天（自然日）护理假，出生当日有效，事后不 补 休假制度 哺乳假 1 假期 1 年，至婴儿 1 周岁止 2 提供婴儿出生证明 3 哺乳假期内不扣工资 4 以天为单位，每天 1 小时，超过规定时间按事假或旷工处理 休假制度 带薪 年假 丧假 1 入职满一年享受带薪年假 2 满 1 年不满 10 年 ----5 天，满 10 年不满 20 年 ---10 天， 20 年以上 ----------15 天（封顶） 3 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期 1 直系亲属亡故： 3 天（含路程） 2 建系亲属亡故： 1 天（含路程） 员工福利 年终奖 A E B 周末双休 节日福利 D C 年度调薪 五险一金 奖惩制度 奖励 处罚 1. 所属部门提出书面申请 2. 逐级审批 3. 公示颁发 综合部负责管理并监督 其他部门发现不良行为可举报 嘉奖： 200-300 元 记功： 500-800 元 特别晋升：职位晋升、特殊奖励 一级 --- 书面警告通报 --- 处 50 元及以下罚款 二级 --- 记过通报 --- 处 100-200 元罚款 三级 --- 解除劳动 / 劳务合同 --- 处 200-500 罚 款 4 财务报销制度 —— 企业管理制度培训 —— 费用报销 报销类别 办公费用 办公用品、文件印刷、水果茶点、办公装饰、网络费用 差旅费用 出差产生的车票、住宿、就餐等费用 业务招待 招待嘉宾或业务往来送礼费用 广告宣传 开展业务宣传活动所产生的费用（涉及广告宣传的部门按照规定报销） 借支费用 提前预支给员工的备用金（涉及备用金的部门按照部门内部报销流程及标准报销） 费用报销 办公费用 所需附件 发票及销货清单、对账单（如有）、合同（如有） 报销要求 经常性费用按月固定报销、小金额费用可分类累计报销 提交部门 由综合部统一提交审批 费用报销 差旅费用 所需附件 发票及清单（酒店结算单、交通行程单）、关联的外出或 出差申请 报销要求 一个出差周期结束报销一次，不可分次报销，可多次累计报销 提交部门 由差旅发生部门其中一人提交 费用报销 差旅报销标准 交通工具 飞 机 火车 员工职等 普 通 舱 软 卧 硬 卧 总经理 √ √ √ √ 副总经理（总监） √ √ √ √ 经理 √ 项目 轮船 硬 座 √ 一 等 长程出差 高铁 / 动车 二 等 三 等 √ 商 务 座 一 等 住宿费 汽车 二 等 市内交通费 卧 铺 硬 座 元/天 （一类 / 其他） √ √ √ 实报实销 √ √ √ 350/280 √ √ 300/200 200/150 √ 主管级 √ √ √ √ √ 员工级 √ √ √ √ √ 工程人员 √ √ √ √ √ 注： 出差补贴 90 元/天 其他补助 元/天 实报实销 50 元 / 天 按外勤标准凭票报销 40 元 / 天 按外勤标准凭票 报销 按外勤标准凭票报销 1 、特区住宿费增加 50 元 / 天：特区指：北京市、天津市、上海市、南京市、苏州市、无锡市、杭州市、广州市、深圳市、厦门市、 福州市、大连市、青岛市。 2 、随总经理出差须做飞机、高铁的，报销机票、高铁票。 3 、同性别的二人一起出差的，限一人报销住宿费用。 费用报销 交通工具标准 项目 公交车 / 地铁 出租车 公司派车 （副）总经理 √ 限额 100 元 / 月 √ 经理级 √ 限额 50 元 / 月 √ 主管 √ 限额 50 元 / 月 职员级 √ 地铁 / 公交 员工职等 费用报销 业务招待 所需附件 发票及清单、关联的接待申请 报销要求 写明招待人员与被招待人员、招待目的、一个招待周期结束后 统一报销 提交部门 由招待发生部门其中一人提交 5 车辆管理制度 —— 企业管理制度培训 —— 车辆管理制度 派 车 用车申请 由综合部下发派车单 用车部门提交用车申请 还 车 由司机停放至指定地点， 钥匙归还至综合部 用 车 由指定司机前往用 车部门对接 车辆管理制度 定点维修 一车一卡 由公司统一安排维修保养，需紧急 每辆车指定一张加油卡，不得 维修的报备后尽快维修 转借互换 专车专人 定期检查 由综合部指定司机和车辆驾驶，非 出车前及还车时，及时检查车 司机人员不得驾驶 辆状态 车辆管理制度 指定地点停放，不得公车私用，违者罚款 100 元 遵守交规，严禁酒驾、疲劳驾驶、超速驾驶。 车辆停车费、过路桥费、汽油费凭票报销，同 时应注明出车地点、出车趟次及用途方可报销 自身原因发生事故者，由责任人承担全部责任 车辆管理制度 车辆管理制度 奖惩制度 1 自身原因发生行车事故者，扣 发用车申请人 / 驾驶人当月奖金 200 元 。事故情节严重者，给 予通报批评并给予开除处理。 2 未带齐相关证件、违反交通法 规，受到交警部门处罚，费用 由驾驶人自理。丢失车辆证件、 牌照及驾驶证的，由车申请 人 / 驾驶人承担全部证、照补办 费用。 4 用车申请人 / 驾驶人私自将车辆 交予他人驾驶发生事故，由该 车用车申请人 / 驾驶人承担一切 责任，并给予通报批评情节严 重的予以开除处理。 3 擅自出车发生事故，用车申请 人 / 驾驶人承担全部责任，并给 予通报批评，造成严重损失或 后果的开除处理。 车辆管理制度 以下费用不予报销 1 《用车申请单》上未有注明的费用 2 未有用车申请人或批准人签字的费用 3 晚上和节假日擅自将车停放在非固定停车场发生的费用 4 擅自用车发生的费用 5 无特殊情况，每月洗车超过规定次数的费用 6 违章行车发生的罚款 7 未经批准，擅自购买配件和修理车辆发生的费用 6 保密制度 —— 企业管理制度培训 —— 保密制度 管理原则 试用期内不得收 发保密文件 打印及时取回， 费稿及时销毁 复印、借阅需部 门负责人批准 “ 绝密”“机 密”文件不得复 印 保密制度 分类及内容 C 级 公司的各种工作计划、开发经营规模、组织结构、人事信息及工资福利情况。 公司的合同履行情况。 公司的知识产权许可、转让情况。 公司现有的正在开发或者构想之中的经营项目。 公司现有的或正在开发之中的内部业务流程、管理体系、各种管理制度文件以及各种检查表格和检查结果。 公司的诉讼情况。 依照法律和协议，公司对第三方负有保密责任的第三方商业秘密。 公司的商标注册情况。 秘密 广告策划方案。 按照档案法规定属于秘密级别的各种档案材料。 公司要求员工保密的同公司有关的其他信息。 引进技术设备时，按照合同约定承担保密义务的有关事项。 保密制度 分类及内容 B 级 公司的营销策略、营销计划、营销合同、内部核算成本、内控价格、销售方法。 按档案法规定属于机密级别的各种档案材料 完整的及阶段性的技术成果和技术数据 公司的供应商、经销商、客户名单、客户的专门需求、未公开的销售服务网络。 对外谈判中，限内部掌握的谈判方案、价格底牌及对外询价、报价资料。 有价值的销售情报、价格报表 秘密 吸收引进技术和设备过程中，经公司重大创新改造的部分 公司与外部高层人士来往情况及其载体 技术产品的设计、教材及技术档案 公司现有的以及正在开发或者构想之中的产品设计、工艺过程、经验公式、实验数据、样品、目标、程序、手册、文档、产品开发计划、计算机软件 及其程序代码和设计方面的信息、资料、图纸。 员工离开公司（不论任何原因）以后一年内所得的与其在公司工作时分配的任务有关的研究、开发成果。 对外招投标的标的及方案。 公司财务预、决算报告、审计报告及各类财务报表、统计报表、资产债务、财务专用印章、账号、保险柜密码等 获得竞争对手情况的方法、渠道及公司的相应政策 计算机软件及其程序代码、设计方案等 保密制度 分类及内容 A 级 公司股份构成、投资情况 公司尚未公布的近期、远期、发展战略、经营策略及其措施。 公司尚未公布的商品发展计划、商品结构调整方案及正式合同协议书。 与公司经济利益关系重大的研究开发项目、计划。 公司重要决定及重要会议纪要。 秘密 保密制度 1 出现下列情况之一者，给予警告，并扣发薪资 200——1000 元。 2 泄漏公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的。 3 违反本管理办法规定的秘密内容。 泄 密 责 任 4 已泄漏公司秘密，但采取补救措施，未造成重大后果的。 5 出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失。 6 故意或过失泄漏公司秘密，造成严重后果或重大经济损失。 7 违反本管理办法规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的。 8 利用职权强制他人违反保密规定的。 9 第三者不知道或者没有合法的证据证明商业、技术秘密，由此遭受的损失应依法向商业、技术秘密提供者追偿。 1 0 公司任何员工不论是否与公司签署《保密协议》，其行为一但违反本管理办法中的有关规定，公司都有权按照 本管理办法进行责任的追究。 7 合同管理制度 —— 企业管理制度培训 —— 合同管理制度 管理原则 参与人员， 义务保密 依法办事， 预防为主 层层把关， 跟踪监督 及时调处， 维护权益 合同管理制度 分类及归口部门 类型 归口部门 保管部门 备份部门 劳动合同 保密协议 竟业协议 人事部 个人顾问聘请合同 财务部 员工档案 红头文件 办公场所租赁合同 绿植租赁合同 综合部 综合部 三方代理服务合同 财务部 办公设备采购合同 保险合同 销售合同 业务合作协议 设备报价方案 三方代理服务合同 设备租赁合同 事业部 财务部 事业部 合同管理制度 分类及归口部门 类型 归口部门 保管部门 备份部门 战略合作协议 财务部 设备租赁合同 销售合同 财务部 政府事务部 综合部 相关专利资质证书 政府事务部 三方代理服务合同 财务部 工程材料采购合同 采购部 财务部 采购部 设备选型及报价方案 技术研发部 财务部 技术研发部 企划部 企划部 财务部 项目部 项目部 财务部 企业宣传类合作协议 网站合作协议 电力局相关协议及申请 LOGO 企业规章制度培训 Enterprise management personnel system training 输入企业名称 主讲人： XXXX 日期： XXXXX
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入职培训课程申请表
入职培训通知单 培训人 所属部 职位 门 课程名称 历史背景 培训时间 培训部门 人事部 公司简介/组织结构 人事行政制度 总办 各部门职责及人员介绍 财务费用报销规定 财务部 费用报销表格填写说明 产品介绍 市场部 市场经营目标及现有规模 本人工作职责 本部门 岗前相关知识培训 建 议 课 程 受训人所在 相关部门 部门经理 签名： 日期： 签名： 日期： 建议 人事总监 最终 审核建议 *此表由人事部填写发出到相关部门，培训时间由双方协商排定。 *所有的课程培训应在十个工作日内完成。
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联想的入职培训教材
目 录 前 言……………………………………………………………………2 第一课 LTL 网络培训手册(V3.0)…………………………………..3 第二课 关于计算机运用的其他问题……………………………….10 第三课 商 务 流 程 ……………………………………………….13 第四课 LTL 财 务 知 识…………………………………………..18 第五课 时 间 管 理 概 览…………………………………….….19 附：《联想之歌》 1 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED 前 言 为了完善集团公司的新员工“入模子”培训工作，巩固培训成果；也为了 迅速使新员工转变观念、统一意志，认同 LTL 的经营理念和价值观以及掌握 LTL 的基本知识、方法和技能等内容，提升自己的角色转变意识和实际岗位工 作能力，为今后的进一步提高创造条件，我们开展了这项新员工培训工作。 为便于培训工作的开展，经过我们的努力，编写了这套教材，以利于我们 共同学习和提高。在此，我们对给予我们工作大力支持的调研部、秘书室、经 营计划部、综合部以及部分事业部的同仁表示感谢，并对集团人力资源部和联 想电脑公司人力资源部同仁的大力支持，致以诚挚的谢意。 由于我们水平有限和时间仓促，教材中的不妥之处在所难免，还望各位同仁 不吝赐教，以便于把我们的工作做得更好。 2 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED 他山之石…… 学习 提示 本章我们来学习一些较实用的技能方法，希望能给你带来一些便利，包括：LTL 网 络的基本知识和操作、财务知识、时间管理等；另外，我们将不断丰富此篇内容，让更多 的联想同仁来分享。 第一课 LTL 网络培训手册(V3.0) 适用于 LTL 网络用户 经营计划部 主编 一． 前 言 1. 此次培训的内容 讲解网络的基本知识。 讲解内部主页的内容。 收发 Email 的方法和使用技巧。 掌握浏览 Internet 的方法。 出差时怎样上网。 2．联想集团网络和 LTL 网络的概况 LTL 局域网 集团 IT POP3、 部 SMTP 终端 终端 服 务 器 终端 终端 终端 服 务 器 服务器 网 络 传 输 设 备 代理 服务器 Proxy Server 防 火 Interne 墙 t 终端 二． 登录 NT 域 目前我们 LTL 的网络供大家登录的有三个域。分别为 LTL 域、LTL_SW 域和 RAS 域。 3 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED 域，用通俗的话来说，就是由一台服务器（域控制器）管理的用户群的集合。如果想 登录到某一个域中，您必须： 1) 在此域中注册 2) 输入正确的用户名和密码，并选择相应的域 当出现“输入网络密码”的窗口时，请输入您登录 NT 域的用户名和密码，请注意字母 的大小写。 输入完用户名和密码，回车或点“确定”后，您可能遇到以下几种情况。 1) 没有任何提示就进入了 Windows95 的操作界面。这时说明您已经登录成功。 2) 要求您输入 Windows 登录口令。因为 Windows 95 并不具备安全性，此处的验证口令实 为虚设。这时您完全可以按“ESC”键或点“取消”。 3) 提示“提供的域密码不正确，或被登录服务器拒绝”，说明您输入的口令有误，请重 新输入口令后，再试一次。 4) 提示“输入的密码，无法通过任何域服务器的身份检验。您可能无法使用部分的网络 资源”，请您点“取消”后，按照以下步骤检查： I. 在“域”一栏里是否输入了正确的域名？目前供用户登录的只有三个域： LTL 域、 LTL_SW 域和 RAS 域。 II. 您的网线连接是否正确？网卡上的指示灯是否亮了？指示灯亮说明连接正确。 III. 如果还无法登录，请您与我们联系。 5) 提示“找不到用户名”，这可能是您的用户名没有输入对，请点击“确定”，检查后 再试。 工作组的概念 当您打开“网上邻居”时，您可以看到属于同一“工作组”的人员。工作组由用户自 己定义，您可以与您工作密切相关、需要经常交换数据的人员保持在一个“工作组”。工 作组的修改方法： 1) 鼠标右键点击“网上邻居”，选择“属性”。 2) 选择书签“标识”。 3) 修改“工作组”后，点击“确定”。 4) 重新启动计算机后修改生效。 映射网络驱动器 甲乙两个人的计算机不在一个工作组中，但是甲需要频繁地访问乙的计算机中的数 据，此时可以把乙的计算机中的共享目录映射成甲的计算机中的驱动器。方法： 1) 找到需要映射成驱动器的共享目录。 2) 用鼠标右键点击此目录，选择“映射网络驱动器”。 3) 点击“确定”，映射驱动器成功。 4) 打开“我的电脑”，映射的驱动器已经在其中了。 “用户级访问控制”与“共享级访问控制” 用户级访问控制：计算机的所有者可以定义访问其共享目录的人员及权限。 共享级访问控制：计算机的所有者可以定义访问其共享目录的权限及密码。 4 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED 三． 内部主页 1． 内部主页的地址： 2． 功能： 我们的内部主页从搬入希格玛前一个月开始准备，在希格玛正式上班的第一天开始运 行。目前可以完成以下功能： 1) 网上下发文件、通知 2) 市场最新动态 3) 员工的电话、Email 地址查询 4) 网上技术支持、软件下载 5) 网上下载各种打印机、Modem、网卡等设备的驱动程序。 6) 网上公布 Email 帐号申请进程。 7) 网上公布考勤信息 3． 发展 我们现在面临的挑战是：怎样通过网络、内部主页加强 LTL 的整体管理。 四． 收发 Email 1．Email 的优点是价格低廉。人民币 15 元/兆字节/月，1 兆字节大概可以同时发出或接收 300－500 封文字 Email。但是 15 元人民币只能： 如果打美国长途，打不到 1 分钟 发 1 封国内的 EMS 快信 2．Email 地址的构成为： POP3 帐 号 @ 处 理 邮 件 的 服 务 器 名 ， 联 想 集 团 的 Email 地 址 统 一 为 ： POP3 帐 号 @legend.com.cn ，您在申请 Email 时实际上是在申请 POP3 帐号。对于同一邮件服务器， POP3 帐号必须是唯一的。 用于处理 Email 的服务器有：用于接收 Email 的服务器（POP3 Server）、用于发送 Email 的服务器（SMTP Server），但是一般来讲这两个服务器是合二为一的。我们目前使 用的邮件服务器为： 接收 Email 的服务器：notes.ltl.legend.com.cn 发送 Email 的服务器：smtp.legend.com.cn 当您使用不同的 Email 软件时，设置方法会有所不同。但是收发 Email 时需要设置的 参数是一致的。您需要设定的参数有： 中文名 英文名 设置值 接收邮件的服务器名 POP3 Server Name notes.ltl.legend.com.cn 发送邮件的服务器名 SMTP Server Name smtp.legend.com.cn POP 帐号 User Login Name POP3 帐号注 1 用户密码 User Password 初始密码见下表 注 1：此处的 POP3 帐号为您的 Email 地址中@前面的部分。请不要将此 POP3 帐号和您登录 NT 域时所用的用户名相混淆。 5 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED Email 初始密码表 部门 初始密码 TMO 1111 职能部门 1111 IPD 2222 NET 3333 市场部 4444 商务部 5555 OA 6666 CCC 7777 无论您使用何种软件收发 Email，可能设置的步骤不仅相同，但只要有了上表中的参 数，您就可以收发您的 Email 了。我们建议您使用 Internet Explorer 所附带的 Email 软 件。 如果 您使 用 IE3 ，可 以使 用 Internet Mail ；如 果您 使用 IE4 ，可 以使 用 Outlook Express。 下面就具体的软件讲解设置 Email 帐号的方法： 1) 对于使用 Internet Explorer 3.x 的用户 I. 打开 Internet Mail。点击菜单栏中的“选项”。 II. 选择“服务器”卡片。 III. 在“名称”后的空白处填写您的中文或英文名字。 IV. 在“电子邮件地址”后的空白处填写您的 Email 地址。 V. 在“发送邮件”后的空白处均填写：smtp.legend.com.cn VI. 在“接收邮件”后的空白处均填写：notes.ltl.legend.com.cn VII. 在“POP3 帐号”后的空白处填写您的 Email 地址@前面的字母。 VIII. 在“密码”后的空白处填写您查看 Email 时的密码。 IX. 点击“确定”，设置完成。 2) 对于使用 Internet Explorer 4.0 的用户 I. 打开 Outlook Express。 II. 点击菜单栏中的“工具”，选择“帐号”。 III. 点击“添加”，选择“邮件”。 IV. 在“显示名称”后的空白处填写您的中文或英文名字。点击“下一步”。 V. 在“电子邮件地址”后的空白处填写您的 Email 地址。点击“下一步”。 VI. 在“接收邮件的服务器”的空白处均填写：notes.ltl.legend.com.cn 。点击“下 一步”。 VII. 在“发送邮件的服务器”后的空白处均填写： smtp.legend.com.cn 。点击“下一 步”。 VIII. 在 POP 帐号名后的空白处填写您的 Email 地址@前面的字母。点击“下一步”。 IX. 在“Internet Mail 帐号名”后的空白处填写您为您的 Email 地址所起的名字，如 “公务邮件帐号”。 点击“下一步”。 6 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED X. 确认选择了“Connect using my local area network (LAN)”项，点击“下一 步”。 点击“完成”。 收发 Email 利用“抄送”功能将 Email 同时发给多个人。 “通讯薄”的使用 1． 使用通讯薄可以快速地选择收件人，免除记忆很多 Email 地址的烦恼。 2． 通讯薄中“组”的建立和使用。通过使用“组”可以把同一封 Email 迅速地发给一群 人。 附带文件的 Email Email 中乱码的处理 选择适当的语言查看 Email。 将 Email 地址自动添加到通讯簿中 方法： 1. 点击菜单栏中的“工具”，选择“选项”。 2. 选择“常规”书签，选中“自动将回复邮件时的目标用户添加到通讯簿”项，确定后 即可。 五． 浏览 Internet 如果您使用 LTL 内部的 Internet 帐号进行浏览，您需要进行如下设置： 1) 将代理服务器（Proxy Server）名设为：10.1.1.234，端口（Port）设为：8080 2) 在“代理服务器设置”中，在“例外”栏中键入如下内容： 10.1.120.241;intrawww.legend.com.cn 您所键入的值实际上是联想集团和 LTL 内部 Intranet 的地址，当您浏览内部主页或决 策支持系统时，不必通过代理服务器（Proxy Server）。 下面以 Internet Explorer 4.0 中文版的设置为例，进行说明。 1) 启动 Internet Explorer 4.0 （以下简称 IE4）后，点击菜单栏中的“查看”项，选择 “Internet 选项”。 2) 选择“连接”卡片。 3) 在“连接”卡片中，选中“通过代理服务器访问 Internet”项。 4) 在“地址”后的空白处填写：10.1.1.234 5) 在“端口”后的空白处填写：8080 6) 在“代理服务器”一栏中填写以下地址： 10.1.120.241;intrawww.legend.com.cn 6) 选中“对本地（Intranet）地址不使用代理服务器”项。 7) 点击“确定”后设置就完成了。 当您使用其它浏览器时，操作的步骤会有一些差别，但其实质都是一样的。即就是 要设置通过代理服务器访问 Internet，并给出其地址及端口。但是我们强烈建议您使用 3.x 或更高版本的 Internet Explorer。 7 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED 六． 出差篇 当您出差在外时，您可以通过以下步骤收发 Email。 1． 对于 NT 验证 由于在出差时没有 NT 服务器验证您的登录信息，所以在出现“输入网络口令”的窗口 时，请点击“取消”或按“ESC”键跳过验证。 2． 拨号上网 您可以通过拨号的方式登陆到联想集团的计算机网络上。可以使用的电话号码为： ６２６３１２０１、６２６３１２０４、６２６３１２２６ ６２６３１２１８、６２６３１２１９、６２６３１１９３ ６２６３１１９４、６２６３１２０７、６２６３１２０２ ６２６３１２２５、６２５６０３７８、６２５７２１３７ ６２５７２１４２、６２５７５６０３、６２５７２１５１ 新建拨号网络设置步骤如下： 1) 打开“我的电脑”，打开“拨号网络”，双击“新建连接”。 2) 在“请键入对方计算机的名称”栏里填写“beijing pass”，下一步。 3) 区号填写“10”，电话号码填写上面任何一个电话号码，下一步。 4) 设置完毕。 使用： 1) 双击拨号网络“beijing pass”。 2) 填写“用户名”为 beijing，填写“口令”为 pass。 3) 检查电话号码是否正确。特别是在宾馆中当播外线需要加“0”或其它号码时，请： I. 点击“拨号属性”。 II. 在“我的位置”栏中填写您（出差）所在地点的区号和电话号码，如北京为 10， 上海为 21 等等。注意区号前面不要加 0。 III. 在“从本地拨号的方式”一栏中填写需要拨外线时先拨的号码，一般为 0、9 或 8。 如果您不清楚所在宾馆的号码，请向宾馆的服务员询问。 IV. 如果您的电话拨外线时，在拨完 0 后需要等待外线拨号音的话，请在 0 后面加逗号 以起到延时的作用。例如当您拨外线需要先拨 0 然后等待外线拨号音，请在“拨外 线需要先拨的号码”中加入“0,,”。 4) 检查无误后，点击“连接”。连接的过程如下： I. 出现一窗口显示“正在连接…” ① 如果弹出一窗口显示“占线，请稍后再拨。”，请换一个电话号码或稍后重拨。 ② 如果弹出一窗口显示“您拨叫的计算机没有应答”，请换一个电话号码再拨。 II. 显示“正在验证用户名和密码…” ① 如果弹出“输入网络口令”的窗口，请点击“取消”。 III. 显示“正在进行网络登录…” IV. 连接成功 5) 这时候您就可以收发 Email、浏览 Internet 了。但是您不能浏览决策支持系统，如果 您想通过拨号的方式浏览决策支持系统，请您看下面的内容。 8 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED 3． 向 ISP 申请拨号帐号 当您长时间出差在某一地点，您可以向当地的 ISP 申请一个拨号帐号上网（只限于收 发 Email），这样可以节省长途电话费。 4． 拨号上网时的注意事项 1) 为了减少等待的时间，可以将浏览器设置为不显示图片。 2) 一定不要选择“通过代理服务器访问 Internet”项，因为拨号上网时，没有您可以使 用的代理服务器。 七． 故障排除 1．Ping 命令的使用 Ping 命令用来检查两个 IP 地址之间的物理连接是否畅通。使用的格式为（在 MS－DOS 状态下）： Ping 目的 IP 地址 当您无法登录到 LTL 域时，请您执行下面命令： ping 10.1.120.240 当您无法登录到 LTL_SW 域时，请您执行下面命令： ping 10.1.120.242 当您无法浏览决策支持系统或内部主页时，请您执行下面命令： ping 10.1.120.241 当您无法浏览 Internet 时，请您执行下面命令： ping 10.1.1.234 命令执行后，可能有两种情况： 1) Ping 通了，显示如下信息： Reply from 您 ping 的 IP 地址：bytes=32 Reply from 您 ping 的 IP 地址：bytes=32 Reply from 您 ping 的 IP 地址：bytes=32 Reply from 您 ping 的 IP 地址：bytes=32 说明物理连接没问题。 time=xms time=xms time=xms time=xms TTL=128 TTL=128 TTL=128 TTL=128 2) Ping 不通，显示如下信息： Request time out. Request time out. Request time out. Request time out. 这说明物理连接有问题，请您和我们联系，以便进一步查明原因，解决问题。 刘速的 Email 地址：liusu@legend.com.cn 9 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED 第二课 关于计算机运用的其他问题 一、 什么是企业内部网？ 简单地说，企业内部网是使用因特网的协议与技术创建的一个协作网。与服务器上的 共享文件夹类似，企业内部网能让你和你的合伙人在一个中心单元上存储文件、发布内容 或信息，以便大家都能够查找、浏览或修改它。除此之外，企业内部网还能使我们得到： 1. 快速搜索大量文档并找到信息的能力。. 2. 从一个资源到相关资源的超链接的能力。 3. 因为在 Internet 上使用了导航技术，因此从“服务器”的一部分转到另一部分变得更 容易。 二、 什么时候将信息发送到企业内部网上？ 在任何时候，只要你想让其他人来浏览，阅读，评论，或修改你所创建文档，你就应 该把它放到企业内部网上。企业内部网将会变成你的全功能打印机，在多数情况下，你应 该把信息放到企业内部网上以替代： 在 e-mail 中包含文件附件 打印文档，制做副本，或者将它分发给其他人 将文件保存到一个共享网络文件夹中 请牢记：“在任何时候，只要你想让其他人来浏览，阅读，评论，或修改你所创建文 档，你就应该把它放到企业内部网上。” 三、为了方便合伙人查看，应当把企业内部网上的 Office 文档存成什么格式？ 为企 业内 部网 增添 内容 时， 你可 以选 择两 种格 式来 存放 创建 好的 文档 ，一 种是 Internet 上的传统格式，即 HTML 格式；另一种是采用创建该文档时使用的 Office 文档格 式，如 Excel 97 的文档格式或 PowerPoint 97 的文档格式。如何在二者之间进行选择将取 决于你想在企业内部网上如何使用该文档。 1. 如果该内容是静态的，也就是说，如果你使用它的主要目的是为了发布一条消息， 而且你不会经常地对它进行修改，或者你不想让其他人对它进行修改的话，你应 当将使用合适的 Office 97 应用程序将它另存为 HTML 文件。 2. 如果该内容是动态的，也就是说，如果你需要对它进行经常性的修改或者你希望 其他人修改或校对它的话，你应该在企业内部网上将该文件存为 Office 97 文档 格式，即直接将它放到企业内部网上就可以了。这样，当合伙人打开你的文档， 他们就可以直接修改该文档并用 Office 97 格式将它们存回企业内部网。 要 点： 1. 如果你存放的信息是静态的，即你不会经常修改它或者你不希望其他人修改对它进行 修改，你应当将它存成 HTML 格式。 2. 如果你存放的内容是动态的，也就是说，你需要经常对它进行更新或者你希望其他人 10 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED 来校对该文档的话，你应当将它存成 Office 文档格式。 三、 LTL 的计算机局域网可以向用户提供哪些功能？ 用户可以在 LTL 的计算机局域网中实现以下功能： 网络上共享数据、文件、打印机。 企业内部网（Intranet）： 1. 决策支持系统可以使经理人员及时了解经营状况，实时监测商务数据，迅速作出决断。 2. 3. 4. 5. 6. 内部主页可以下发文件，查询人事、考勤、电话等信息，提供技术支持、软件下载。 网上银行摆脱了传统的数据共享方式，使信息共享更加快捷、便利。 和香港之间实现了通过主页传输数据文件。 员工收发 Email。 浏览 Internet。 四、 LTL 的内部主页向用户提供了哪些信息和服务？ 为了提高大家的工作效率，及时得到所需的信息，我们经营计划部设计了 LTL 的内部 主页。我们的主页向大家提供了如下信息和服务： 1 市场信息：提供有关外部市场信息和内部市场活动 2 会议室、公车定用公告板：根据公告板上的信息，您可以预定会议室、公车。 3 规章制度：您可以查询有关 LTL 的全部规章制度。 4 员工资料查询：您可以查询某位员工的个人资料，如电话号码、工位号、 Email 地址等 非隐私内容。 5 技术支持：提供有关计算机、网络问题的解答及常用软件下载。 6 另外我们为每个部门开辟了一个独立的栏目，供部门宣扬自己的经营理念、部门文化、 产品等等。我们希望每个部门充分利用这一空间，展现部门的风采。 五、 WORD、EXCEL 宏病毒防控： 根据目前病毒流行的特点，宏病毒是我们目前病毒发控的第一重点。由于 WORD、EXCEL 文件的广泛使用与交换，决定了宏极易流行，也极易丛 Internet 引入.每位 同仁对此应高度重视,并熟练掌握以下方法. 1、 WORD 软件的手工查毒： （1）、进入 WORD，不要打开已有文件，而选择“文件”中的“新建”，并“确定”； （2）、打开“工具”中的“宏”，再打开其中的“管理器”； （3）、若其中左、右两个较大的白色方框内并没有任何内容，则一般表明未受病毒感染； 希望各位同仁每周至少作次检查一次，并熟记正常未染毒时画面的特征，以便染毒时能发 现异常； 2、 EXCEL 软件的手工查毒： （1）、进入 EXCEL，不要打开已有文件，而选择“文件”中的“新建”，并“确定”； （2）、打开“工具”中的“宏”； （3）、若其中“宏名”下的拦目中没有内容，则一般表明未受病毒感染； 希望各位同仁每周至少检查一次，并熟记正常未染毒时画面的特征，以便染毒时能发现异 常； 3、 WORD、EXCEL 文件的手工查毒： 11 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED 如果你的 WORD、EXCEL 软件是无毒的，则打开一个 WORD、EXCEL 文件后，再作 1（1） 或 2（2）的检查时，若依然看到 1（3）、2（3）同样的画面，则表明该文件未受病毒感染。 按规定每次发文前都应做此检查；此外，特别应注意从 Internet 收到文件一定要做此检查。 4、发现异常的处理方法： 上述检查中若未发现异常，如出现以前没有看到的内容，或出现无法打开宏等原来没有出 现过的现象，则应立即报告本部门的网络管理员；在查明情况前，不要再打开其他文件， 更不要发文。 5、WORD、EXCEL 文件的手工消毒： 一旦明确了属于病毒感染，则应在本部门网络管理员的指导下作消毒处理； 6、WORD 软件的免疫方法： （1）、手工检查，确保 WORD 当前无毒； （2）、在“在资源管理器”中 MSOFFICE\TEMPLATES 目录 NORMAL.DOT 文件，点鼠标右键弹 出快捷菜单，打开其中的“属性”； （3）、电击该对话框中“只读”相对应的小方框，使其中出现一个“”； （4）、点击“确定”； 经上述处理后，打开带毒文件时 ，系统会出现异常，此时应找本部门网络管理员协助处理 应注意，免疫不等于杀毒，发文查毒必须坚持。 7、EXCEL 软件的免疫方法： （1）、手工检查，确保 EXCEL 当前无毒； （2）、将本文件夹中 PERSONAL.XLS 拷入 MSOFFICE\EXCEL\XLSTAR 目录中; (3)、类似 6（2）~6（4），将其属性设置为“只读”。 经上述处理后，打开带毒文件时 ，系统会出现异常，甚至文件无法打开，此时应找本部门 网络管理员协助处理。同样应注意，免疫不等于杀毒，发文查毒必须坚持。 六、 软盘使用须知： 我们在使用软盘时应特别注意： 1、 无特殊必要，千万不要用软盘启动机器，为避免无意中出现此情况，软半使用完 后一定要立即从软驱中取出，机器启动前一定要确保软驱中没有软盘； 2、 使用外来软盘前一定要查毒，软盘存放是否查过病毒一定要分开。 七、 可执行文件的查毒： 除研发、技服等岗位外，建议一般员工不要自行安装应用软件，以免不慎感染病毒. 当然,还有很多很多内容。您自己去学习和体验吧！ 12 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED 13 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED 第三课 商 务 流 程 14 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED 15 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED 16 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED （注：本部分内容由 LTL 商务中心提供。） 17 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED 第四课 LTL 财 务 知 识 （借 款 与 报 销） 一、 借 款 1、 定额借款：现金（人民币、外币）、支票、汇票、电（信汇）。 限额借款：支票 2、 现金借款范围： （1）、差旅费； （2）、劳务费； （3）、护照签证费； （4）、专门用途的备用金； （5）、须预支现金的其他支出。 3、 支票、汇票、电（信汇）借款的范围： （1）、费用类； （2）、资产类（固定资产、低值易耗品）； （3）、采购付款； （4）、往来结算； （5）、对外投资。 二、 报 销 （报销单据的种类：报销单、差旅费报销 单、劳务费支出凭单、支出凭单等。 北京联想计算机集团公司 内部支票（代借款单）NO. 0074163 结算方式:现金 18 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED 三、 办理现金借款时请注意： 1、借款金额超过 2000 元，需提前一个工作日在财务结算部预约登记。 2、按约定时间、金额准时足额提取，遇特殊情况不能提取，请及时 通知出纳，并写出情况说明，由经理签字。 3、改日领取须另行预约。 四、 关于签发支票的规定： 1、 所有签发的支票必须填写当天日期，财务部不签发远期支票 2、所有签发支票的用途必须是实际用途。 3、签发 1 万元以上金额的支票，必须填写收款单位名称。 4、10 万元以下金额的借款可以开具限额支票，金额栏必须封￥。 5、10 万元以上金额的借款不能开具限额支票，必须填写实际结算金额（支付关税、增 值税、调汇款除外）。 (注:关于财务知识更详细的资料请查阅 《联想（北京）有限公司员工财务手册（1.0 版）》) 第五课 时 间 管 理 概 览 一、 认识自己的时间： 我们的工作不是从自己的任务开始的，而是从掌握时间开始的。认清我们的时间花在 什么地方才是起点，然后管理自己的时间，减少非生产性工作所占用的时间，才是当务之 急。为了更好的完成任务，让我们： 记录自己的时间； 管理自己的时间； 集中自己的时间。 二、 如何诊断自己的时间： 第一步：要记录自己时间耗用的实际情形。 必须在“当时”立即加以记录，长期积累就可以保持一份时间记录簿，以便于自己检 讨；你会发现自己的时间花费往往很乱，常常浪费在无谓的小事上，但是经过练习并且持 之以恒，时间的利用是会有进步的。 第二步：先将“非生产性”的和“浪费时间”的活动找出来，消除这类活动；要做到 着一点，有赖于自己发问下面的几个问题： 1、 浪费时间，无助于成果。将时间记录本拿出来，逐项地问：“这件事如果不做，有何 后果？”假使认为：“不会有任何影响”，那么要即刻停止 ,对于那些出于礼节性的事 19 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED 情,只要审度一下婉绝即可; 2、 事实上，人总有一种倾向，高估自己的地位的重要性，认为许多事是非要恭亲不可， 然而，实际上并非这样；在时间记录所载活动中,如果哪一项另请他人做更好,就要学 会“授权给别人”，这样才能真正做好自己该做的工作。 3、 有一项时间浪费的因素，我们是必须消除的：不要浪费别人的时间！ 三、 消除时间浪费的途径： 1、 找出由于缺乏制度或远见而产生的浪费时间的因素； 2、 要克服信息功能不灵的障碍，提高时间的利用效率。 四、时间管理中的四个象限： 重要 重要、不急 II I 重要、急迫 不急迫 迫切 不重要、不急 不重要、急迫 III IV 不重要 第二象限组织法： 1、 属于第 II 象限的工作，有那些： 准备工作、预防措施； 改善人际关系； 作更周详的规划与组织； 抓住新机会； 充实自我； 增进能力； 价值观的澄清； 20 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED 2、 我们大部分的时间落在第几象限？ 为什么? 3、我们的时间应该集中在哪一象限? 为什么? 急 迫 ** Expression is faulty ** 重 要 不 急 迫 ** Expression is faulty ** 紧急状况 迫切的问题 限期完成的会议或工作 准备工作 预防措施 价值观的澄清 计划 人际关系的建立 真正的再创造 增进自己的能力 ** Expression is faulty ** 忙碌琐碎的事 广告函件 电话 浪费时间 逃避性活动 ** Expression is faulty ** 不 重 要 造成干扰的事、电话 信件、报告 会议 许多迫在眉睫的急事 符合别人期望的事 21 联想科技发展有限公司 LEGEND TECHNOLOGY LIMITED
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新员工入职培训方案
新员工入职培训方案 一、培训目的 1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位 的了解，认识并认同公司的事业及企业 文化，坚定自己的职业选择，理解并接 受公司的共同语言和行为规范； 2. 使新员工明确岗位职责、工作任务和工 作目标，掌握工作要领、工作程序和工 作方法，尽快进入岗位角色。 二、培训时间 新员工入职培训期 1 个月，包 括 2-3 天的集中脱岗培训及后期的在岗 指导培训。人力资源部根据具体情况 确定培训日期，一般于每季度首月上 旬组织新一期上季度内入职的新员工 培训。 三、培训对象 公司所有新进员工。 四、培训教材 《员工手册》、《职位说明书》等。 五、培训方式 1 、脱岗培训：由人力资源部制定培训计划 和方案并组织实施，采用集中授课及讨 论、参观的形式。 2 、在岗培训：采用日常工作指导及一对一 辅导形式。由新员工所在部门负责人对 其已有的技能与工作岗位所要求的技能 进行比较评估，找出差距，以确定该员 工培训方向，并指定专人实施培训指导， 人力资源部门对其进行跟踪监控。 六、培训内容 1 ．企业概况：公司创业历史、企业现状以 及在行业中的地位、公司产品的品牌与 经营理念、公司的企业文化、公司的未 来前景、组织架构、各部门的职能和业 务范围、人员结构、公司团队精神介绍 ; 2 ．员工守则：企业规章制度、奖惩条例、 行为规范等 ; 3 ．入职须知：新员工入职程序及相关手续 办理流程、本人应提交的个人资料； 4 ．财务制度：费用报销程序及相关 财务手续办理流程以及办公设备的 申领使用； 5 ．人事政策：薪资福利政策（工资 结构、员工保险及福利、医疗费用 报销管理规定）、招聘制度、劳动 合同签订、转正及档案管理、考勤 及休假制度、出差及差旅费报销制 度、员工培训及培训协议的签订。 6 ．公司保密制度： ① 不得向任何人泄漏秘密资料商业情报 ② 注意公众场合的谈话，以免被窃听； ③ 销毁打错的文件或多余的资料； ④ 重要文件的保管； ⑤ 不得带外人参观公司禁区； ⑥ 签订保密合同。 7 ．安全知识：消防安全知识、公司财 产保护、交通安全、常用机械设备安 全使用知识及紧急事件处理等； 8 ．办公设施使用：公司网络的使用 （信息系统使用常识、办公系统的简 介、与职位相关的物流系统操作知 识）、电话、复印机、传真机的使用 等。 9 ．沟通渠道：员工投诉及合理化建 议渠道介绍； 10 ．实地参观：参观企业各部门以及 工作、娱乐、食宿等公共场； 11 ．介绍交流：介绍公司高层领导、 各部门负责人及对公司有突出贡献 的骨干与新员工认识并交流恳谈及 新员工关心的各类问题解答等； 12 ．沟通训练（拓展训练）：新员工 15 人左右即开展此项训练。为锻炼新员 工的沟通能力及团队合作意识，增强 新员工对企业文化的认同，帮助其理 解、接受公司的共同语言和行为规范， 尽快成为企业人。 13 ．在岗培训：服务意识、岗位职责、部 门内部规定、业务知识与技能、业务 流程、部门业务、周边关系等。 七、培训考核 培训考核分书面考核和应用考核两部 分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训 以应用考核为主，各占考核总成绩的 50% 。 书面考核考题由各位授课教师提供，人力 资源部统一印制考卷；应用考核通过观察 测试等手段考查受训员工在实际工作中对 培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善， 由其所在部门的领导、同事及人力资源部 共同鉴定。 八、效果评估 人力资源部通过与学员、教师、部门 培训负责人直接交流，并制定一系列书面 调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少 培训方向和内容偏差，改进培训方式，以 使培训更加富有成效并达到预期目标。 九、培训工作流程 1. 人力资源部根据各部门的人力需求计划统 筹进人指标及进人时间，根据新入职员工 的规模情况确定培训时间并拟定培训具体 方案；并制定《新员工培训计划书》报送 总经理办公室及相关部门； 2. 人力资源部负责与各相关部门协调，作好 培训全过程的组织管理工作，包括经费申 请、人员协调组织、场地的安排布置、课 程的调整及进度推进、培训质量的监控以 及培训效果的考核评估等； 3. 人力资源部负责在每期培训结束当日 对学员进行考核和反馈调查，并填写 《新员工入职培训反馈意见表》，并 在七日内汇总学员反馈表给出对该课 程及授课教师的改进参考意见，送授 课教师参阅； 4. 授课教师在七日内拿出改进方案交人 力资源部审议； 5. 人力资源部在新员工集中脱产培训结 束后一周内，提交该期培训的总结分 析报告，报总经理审阅； 6. 新员工集中脱产培训结束后，分配至相 关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培 训），由各部门负责人指定指导教师实 施培训并于培训结束时填写《新员工入 职培训考核表》报人力资源部；新员工 需填写《新员工培训总结表》及《培训 质量评估表》，并于培训结束后 2 日内 呈所在部门主管集中送交人力资源部； 人力资源部会同新员工脱岗培训和在岗 培训考核成绩于 7 日内给出新员工入职 培训总成绩并张榜公布。 7. 人力资源部在新员工接受上岗引导培训 期间，应不定期派专人实施跟踪指导和 监控，并通过一系列的观察测试手段考 查受训者在实际工作中对培训知识和技 巧的运用以及行为的改善情况，综合、 统计、分析培训为企业业务成长带来的 影响和回报的大小，以评估培训结果， 调整培训策略和培训方法。 十、培训工作流程图 制定培训需求 制定培训计划 培训实施 合 正式上岗 在职培训 格 资 格 跟踪培训 不合格 重新培训 让我们使用培训，携手共赢！ 谢谢大家
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新员工入职指南
新员工入职指南 入职指引篇 了解入职程序，帮助您减少可能的慌乱，从容办理各项手续 第一章 入职指引 报到材料准备 1．近期 1 寸免冠照片 3 张（用于员工入职手续、工作卡）； 2．身份证原件及复印件 1 份（A4 纸复印）； 3． 最高学历证明原件、复印件；资历、资格证书原件及复印件（A4 纸复印）； 4． 与原单位解除劳动合同证明或离职证明文件； 5．正装（上装：黑色或深蓝色西装或纯白衬衫；下装：黑色或深蓝色商务裤或职业一步裙； 鞋：黑色或深棕色正装商务皮鞋）。 入职流程 填写《员工简历表》 提交入职资料 人资部作入职讲解 到行政部办理手续 参观公司 引荐到部门 进入试用期 1 第一步：填写《员工简历表》 新员工本人填写《员工简历表》并提交至人力资源部进行审核。 咨询电话：6101 人力资源部 第二步：提交入职资料 提交入职资料及相关资质证明文件由人力资源部进行资料审核。 咨询电话：6101 人力资源部 第三步：人力资源部作入职讲解 人力资源部将对《新员工入职须知》和《入职承诺书》中的各项内容作详细讲解；如有疑 问可进行咨询； 您阅读并理解《新员工入职须知》和《入职承诺书》内容后，请您在相应位置签字确认。 办理部门：人力资源部 咨询电话：6101 人力资源部 第四步：行政部相关手续办理 入职当日，行政部将为您录入个人信息、采集指纹、拍工作照、注册内部网账号及制作 胸牌； 部门将指引您到行政部领取办公电话与电脑。 办理部门：行政部 咨询电话：6666/8000 行政部 第五步：参观公司 人力资源部引领您参观公司，并介绍公司整体及各部门环境。 第六步：新员工进入部门 人力资源部在为您办理完入职手续后，将带您到任职部门； 部门负责人会为您安排工位、介绍部门其他员工； 直接上级将为您介绍工作流程，讲解工作内容及范围，告知需要注意的事项，安排岗 位培训等。 办理部门：各入职部门 咨询电话：6101 人力资源部 特别事项 当您的个人资料有以下变更或补充时，请在 10 个工作日内将变更信息交给相关部门， 2 以确保您信息准确。 1．以下信息变更时请告知人力资源部 姓名、身份证号码、家庭地址和电话号码、婚姻状况； 出现事故或紧急情况时的联系人、联系方式； 毕业证或其他相关证件。 其他你认为有必要告知的个人信息。 2．以下信息变更请告知财务部 银行卡换卡，卡号变更时； 其他您认为有必要告知的信息。 温馨提醒：请准备农业银行卡一张作为工资卡，并在下月 6 号之前将卡号提交至财务部。 希望您能尽快融入这个大家庭，在您的试用期间，部门将不遗余力的为您进行辅 导，同时也需要您的不断努力，您在公司的成长是我们最关注的！ 了解办公室服务的相关信息将有利于您工作的顺利开展 3 第二章 办公室工作服务指引 工作制：每周五天工作制 工作时间：上午 8:30 至下午 17:30 （午休：12：00-13：00） 打卡：上班打卡时间不得晚于 8：30 座位：由您所在部门统一安排 电脑：到网络监控室申领 电话：到行政部申领 中午上班打卡时间为 12：30—13：00 下班打卡时间不得早于 17：30 异常处理：⊙忘打卡请到行政部填写“漏打卡说明单”。 ⊙迟到也需打卡。 ⊙请假请提前到部门负责人处或行政部填写“员工请假单”，由部门经理签 字后交于行政部。 ⊙出差或外访需到部门负责人处填写“公差外出未打卡记录”。 ⊙咨询电话：6666/8000 行政部，具体内容参见《日常考勤管理制度》和《请 假管理制度》。 行为规范：⊙公司的每一位家人都有保持办公环境清洁、节约水电的良好习惯 ⊙桌面和座位保持整洁 ⊙长时间离开工位时请将电脑关闭，短时间离开工位请关闭显示器。 ⊙下班后离开办公室关闭电脑，及本部门区域内电灯、空调、打印机等设施。 ⊙咨询电话：6666/8000 行政部，具体内容参见《公司日常行为规范》。 电脑申领：到网络监控室申领。如果您的电脑出现问题，请致电 0000 网管。 电话申领：请与行政部联系申领。咨询电话：6666/8000 行政部。 衣柜申领：请向部门经理申领。 胸卡：行政部会在您入职当天为您发放胸卡。日后胸卡如有损坏，可联系行政部购买。 咨询电话：6666/8000 行政部。 公司行政部为您配备了医药箱，有各种常用药品、体温计和针线，如有需要请联系行 政部。 我们为您设有专门的吸烟区。男士吸烟区为男卫生间内；女士吸烟区在公司正门电梯 间。 吸烟有害健康哦！ 4 在公司内如何打电话？ 公司电话： 公司总机：； 公司传真：； 个人分机号：拿起话筒，按下#72可查询自己的分机号。 呼出： 拨“9”可以打外线； 内部联络直接拨打分机号。 转接： 本机转到他人座机：快速按一下挂机键，接着按下他人座机的分机号码即可； 他人座机转到本机：拿起话筒，按下#37××××（××××为他人座机的分机号码） 主动性是融入团体的前提条件，快点加入我们的大家庭吧 第三章 适应与沟通 5 以下是您熟悉环境的好方法： 文化活动：积极参加各种活动，让您和同事都有熟悉的机会；公司经常会有各种文 化活动，诸如舞蹈 PK、棋类比赛、拔河比赛、集体旅游、拓展训练、摄影活动等；在年度 总结会议后我们也会举办相应的员工晚会。 内部信息网——公司内部员工沟通互动的网上平台，也是 员工了解公司、关注企业动态的重要途径。在这里，可以让您更快融入 公司氛围之中，也可以感受到公司大家庭的团结与温暖。 网址： 咨询电话：8000 行政部。 内网注册：行政部在入职当日为您注册账号后即可登陆，登录账号：姓名的全拼， 初始密码：123456。 修改资料：请在2个工作日内登陆内部网修改个人资料。 修改方法：登录内部网，进入页面上方的“个人中心”，再点击头像下方的“个人资 料”，完善分机号、个人手机、邮箱等信息。 温馨提醒：个人头像如果更改，要上传本人近期一寸照片。 走进公司：在这里可以查看公司企业概况、领导寄语、公司理念、发展历程、组织结构、 团队展示等内容。 公司名录：查找同事联系方式。 通知公告：视野聚焦、公司资讯，可以了解公司最新动态。 制度管理：在这里可以了解更多与自己息息相关的公司制度。 借阅图书：这里可以挑选您感兴趣的图书进行借阅，借阅时，需先在内部网申请。 温馨提醒：图书借阅时间为 10 天。 更多学习资料： （1）如果想了解公司有哪些产品和传播途径，请查看内部网“产品介绍”。 （2）想学习各行业的专业知识，均可通过内部网“学无止境” ——“行业知识”进 行下载学习。 （3）公司各个培训课程的课件和视频，以及常用软件和表单，均可通过内部网“学 无止境”——“下载专区”进行下载。 天使在行动： “天使在行动”成立于 2011 年 7 月。由公司传媒携公司爱心人士共同组成，为社会各 6 界弱势群体奉献爱心，意在以实际行动回馈和感召社会，并定期组织扶贫帮困等慈善活动 公司传媒“天使基金”每年可达上万元，除公司每月捐助一千元外，其他均由公司员工自 愿捐助。 “天使在行动”救助过我们的战友家人；曾多次到敬老院探望残障人士；为偏远山区 的小学生捐赠物品；探望并捐助那些需要帮助的病痛弱者；为灾区捐赠食物等等。并且公 司“天使在行动”秉承一贯作风，在做这些回馈社会的爱心行动时，从来不留公司的名字。 如果你也想献出自己的一份爱心，想帮助那些需要帮助的人，可联系财务部，进行员 工捐款。 咨询电话：财务部 6801 爱心大使 8302 如果您对公司有意见或建议，可以通过以下两种方式直接将你的信息反馈给公司： 内部网首页点击“意见信”进行留言。 以信件的形式投放到公司正门内的意见箱中。 第四章 试用与转正 试用期与转正 试用期原则上为三个月，在此期间，如果员工认为对本岗位不太适应，人力资源部可 根据员工实际能力情况进行岗位调整，或员工对公司实际状况、发展机会与预期有较大差 距可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果员工的工作无法达到要求，事业部 也会终止对其试用。 试用期请假，转正时间将会延长，请假时间超过一定期限的，作自动离职处理。 7 业务人员业绩达到一定标准即可转正，业绩表现非常优秀的，工作满 2 个月即可转正。 咨询电话：6101 人力资源部 ，具体内容参见《业务人员转正制度》。 试用转正流程 第一步：转正申请 在新员工入职三个月后，即可提出转正申请（业务表现特别优异者，将视其情况 予以提前转正） 第二步：试用期考核评定 您在试用期内会接受岗位培训，包括专业知识和技能培训，行业经理/主管负责跟 踪培训内容和成果、岗位适应情况； 部门经理将对您进行转正考核，并给出试用期考核评定； 考核合格者，部门经理填写《员工转正考核表》，给出转正意见并签批。 第三步：办理审批手续 达到要求的，由人力资源部办理转正手续； 未达到要求的，将延长试用期或辞退。 在试用期内，您的出勤也将列入您的转正考核事项中，希望您能合理的安排好各项事 务的时间，相信您能够做的更好！ 第五章 培训与发展 建立多元和尊重人的人力资源文化，为您提供成长与发展机会，您将与公 司共同成长，共同发展。 咨询电话：6101 人力资源部 人才培养： 1. 培养原则：培训主要是根据公司具体实际情况，以岗位技能培训为主，旨在提升每一位 家人的岗位技能及岗位胜任力，希望每一位家人都能够在公司实现自我价值； 8 2. 新员工培训：新进员工入职将接受统一组织的培训，通过培训您将了解公司的基本情况， 熟悉企业文化，掌握基本工作知识和技能，能够尽快适应并融入公司； 3. 公司培训：公司根据年度策略与整体需求制定年度培训计划，公司培训可以帮助您提升 各方面知识技能，为您在实际工作中存在的问题提供解决参考； 4. 线下培训：为了提高每一位家人对本岗位的胜任度，提高岗位技能，提升工作效能，增 强本岗位的知识与技巧，您还可以参加公司安排的线下培训，线下培训是由公司统一购买 光盘，您可以拷贝光盘视频，部门经理将根据一定的课程顺序统一安排学习，并进行分享； 5. 培训体系： 新员工培训 （人资培训、部门培训） 公司培训 （专业知识、工作技巧、心态等） 培训体系 线下培训 （岗位工作技能） 其他 （拓展训练、外部学习、讲座） 公司培训时间统一安排在每周四下午 16:30。 咨询电话：6101 人力资源部 晋升发展： 机会总是留给有准备的人，只要您够优秀，您将在公司获得非常广阔的发展空间。公 司有双轨晋升通道，领导层对于每一位家人都非常关注，优秀的人才将在公司寻找到属于 自己的平台。 9 公司推动建立高效、公平、赏罚分明的绩效文化，重视提升职员的 绩效，并给予公正的评价和公平的回报 第六章 绩效管理 绩效管理的核心思想为“业绩导向、关注过程”，公司通过关键绩效指标（KPI）的自 上而下的层层分解，最后落实到具体岗位，从而保证事业部战略目标落到实处。 10 咨询电话：6101 人力资源部 绩效考评体系 三级 考评体系 1 2 高 3 月度考评：经营业绩汇报； 4 层 年度考评：KPI考评，与绩效挂钩； 年度能力评估：与能力提升计划相结合 中 季度考评，指标为KPI指标，结果与年度绩 效奖励等挂钩。 每年度实行能力评估，与晋升及绩效奖励 挂钩 层 基 层 月度考评，考评指标为月度重点工作计划。 季度考评，考评指标为月度考评结果，季 度年度分等。 特殊职群 营销中心：实行月度考评、考评指标为责任制指 标 考评结果运用 1.以岗位说明书为基础实施绩效考核，与您固定薪酬调整及浮动薪酬挂钩。 2.以资质评估为基础实施能力评估考核，考核结果作为对您进行培训、职位升降、调动、 裁员等的重要依据。 员工关系篇 员工关系之离职 非常感谢您对于公司的认可和努力付出，希望您之后的发展越来越好！ 关于离职手续的办理，试用员工辞职须提前 15 天提出书面离职申请，正式员工须提 前 30 天提出书面离职申请。如遇突然离职情况，须由部门经理签字同意，方可提前办理离 职手续。 11 您在离职手续正式办理完毕后，请于次月 10 日到财务部领取工资。 生活指引篇 午餐 公司内用餐 自带午餐——公司使用微波炉热饭，可在 8：30 前或 11：00 后将自己需要热的饭盒送 12 到培训室，午休时就可以吃到热腾腾的午饭啦。由于使用微波炉热饭，所以要使用微波炉 饭盒盛装午餐哦，避免热坏饭盒。 订外卖——公司地处繁华地段，附近有许多外卖餐店，可与同事们一起订外卖。 美食推荐 快餐类： 米小米（电话 15712441534、66622545、31369060） 特色推荐：脆香鸡柳饭、红烧茄子饭、奥尔良烤鸡腿饭。 李记煨道瓦罐（电话 13998864120） 特色推荐：红烧肉煨干豆角、肉沫煨茄子、番茄黄豆煨牛肉。 兄弟快餐（电话 15524007918、15524007928） 特色推荐：辣炒鸡架、肉段茄子、麻婆豆腐。 金家佬台式便当（电话 31573855、62765779） 特色推荐：奥尔良烤鸡肉便当、黑胡椒照烧鸡肉便当、台湾熏茄子便当。 美食派送（电话 22869333、13386821733） 特色推荐：土豆片炒蘑菇、家常豆腐、肉沫茄条、招牌小土豆块。 云顶小厨（电话 62880601、62880602） 特色推荐：欢乐派、云顶香烤上腿饭、大汗烤肉饭、麻辣小培根。 面食类： 咱妈妈（电话 23505867、13390248689） 特色推荐：炸酱面、西红柿打卤面、咱妈妈麻辣面。 关氏面馆（电话 15541972603、15840078775） 特色推荐：牛肉刀削面、炒牛肉小面、青菜鸡蛋炒刀削面、鸡蛋炒饭。 其他特色类： 南京老鸭粉丝汤（电话 31418111） 特色推荐：南京老鸭粉丝汤、大米饼。 四川张记（电话 13624038897） 特色推荐：米线、牛筋面。 卷卷卷（电话 13654046163） 特色推荐：吞拿鱼卷、香蕉卷、特制三文鱼卷。 兄弟麻辣拌（电话 13654148727、13840128045、88808854） 13 特色推荐：麻辣拌、拌鸡架。 满宝馄饨（电话 23270330） 特色推荐：皮蛋鲜肉馄饨、黄瓜鲜肉馄饨、小白菜鲜肉馄饨。 外出用餐 公司附近有几处可用餐地点，中午也可外出用餐。外出时要注意掌握好时间 不要迟到哦。 名称 经营范围 位置 欧亚联营美食广场 各种小吃快餐，如刀削面、烤肉饭、鸭血粉 公司对面欧亚联营 9 楼、10 丝、热干面等 楼 各种小吃快餐，如担担面、炒饭、卷饼、盒饭 南昌街（建行与中华路幼 等 儿园之间的路）北走 美津火锅 火锅 楼下即是 麦当劳 汉堡、快餐 中华路东走 学校附近小吃街 交通 车站有：地铁一号线、103 路、203 路、207 路、207 路区间、210 路、 225 路、 235 路、 237 路、240 路、246 路、263 路、328 路、501 路。 14
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新员工入职培训模版(只用填内容)
欢迎加入…… 新员工入职培训 培训内容 1 企业背景与组织结构 2 公司行政、人事制度 3 公司财务报销规定 4 公司员工义务 企业背景与组织结构 发展历史 企业背景与组织结构 业务范围 服务范围包括： 医药产品的进口、代理和销售 产品市场定位与营销 医学和科学支持 临床研究 市场调研、数据收集和其他咨询 产品注册 拥有全面的专业知识、丰富的实践经验、广泛的商业网络和追求成功的奉献精神，我们 有信心为我们的客户提供一流的服务。 企业背景与组织结构 组织结构 培训内容 1 企业背景与组织结构 2 公司行政、人事制度 3 公司财务报销规定 4 公司员工义务 管理制度 1 • 入职、离职管理 2 • 考勤管理 3 • 假期管理 4 • 福利制度 5 • 薪酬政策 管理制度—入职手续 入职 1.上交所需材料（身份证、 证书复印件， 1 寸照片 2.填写《员工入职登记 表》 3.签署《保密协议》 4.介绍同事，领取通讯录 5.分配座位、 Email 和分 机 6.领取办公用品、名片等 转正期 1.试用期满，本人填写 《转正期满鉴定表》 2.交由行政部递交到其直 接经理对其进行评估 3.行政部将鉴定表上报总 经理 4.经总经理审批转正 转正 1.签订正式劳动合同 2.办理社会保险，住房 公积金手续 管理制度—离职手续 辞职 提前三十天书面提出，未提前申请扣发相当于一个月工资的赔偿金 填写《辞职申请表》，根据表中流程办理手续 签订《解除劳动合同协议书》 一月后领取社保等转移关系 辞退 公司提前三十天告知，并提供相当于一个月工资的补偿金 办理离职手续 签订《解除劳动合同协议书》 一月后领取社保等转移关系 管理制度 1 • 入职、离职管理 2 • 考勤管理 3 • 假期管理 4 • 福利制度 5 • 薪酬政策 管理制度—考勤管理（一） 工作时间： 9:00-17:30 午餐时间： 1 小时。为利于协调内部沟通，我们鼓励各地员工 在 12 ： 00-13 ： 30 就餐。 管理制度—考勤管理（二） 非正常时间上下班需向考勤负责人员事先作出说明，并由考勤人 员在签到表上签名确认 管理制度—考勤管理（三） 项目 情况 处理办法 15 分钟以内，每月 3 次以内 （含） 允许 15 分钟以内，每月 3 次以上 20 元 / 次累计扣薪 迟到 30 分钟以内 事假半天 迟到 30 分钟以上 旷工半天 迟到 管理制度—考勤管理（四） 项目 旷工 （无故不办理 请假手续不上班） 情况 处理办法 月旷工一天 扣发 3 天工资及 10 ％年终奖金 旷工两天 扣发半月工资及 20 ％年终奖金 月旷工三天以上（含） 扣发当月全额工资 全年累计旷工五天以上 扣发全额年终奖金 管理制度—考勤管理（五） 加班（适用内勤员工） 公司鼓励员工在工作时间内完成工作； 由于工作需要或任务紧急，员工经申请在公共假期内提供劳动， 可申请调休； 出差及公司集体会议活动除外。 管理制度 1 • 入职、离职管理 2 • 考勤管理 3 • 假期管理 4 • 福利制度 5 • 薪酬政策 管理制度—假期管理（一） 法定假期 原则上依照国家相关规定，具体时间安排依公司实际情况而定。 元旦节（ 1 月 1 日）：放假一天； 春节（农历除夕至初二）放假三天； 清明放假一天； 五一劳动节（ 5 月 1 日至 3 日）放假一天； 端午节放假一天； 中秋节放假一天； 十一国庆节（ 10 月 1 日至 3 日）放假三天。 管理制度—假期管理（二） 假期 管理办法 年假 入司期满 1 年后，每年享受 5 天带薪假期； 入司期满 2 年，每年可享受 6 天； 递增至每年 10 天封顶 婚假 3 天法定婚假 ( 女 20 周岁，男 22 周岁 ) ， 10 天晚婚假 ( 女 23 周岁，男 25 周岁 ) 产假 产假 90 天（产前假 15 天，产后休假 75 天），晚育 (24 岁以上生育 ) 增加 30 天；男性员工配偶生育期间 享有 5 天陪产假 丧假 酌情给予 1-3 天的丧假 病假 正式员工在合同期内每年可享有 30 天带薪病假，超出 部分按事假处理 事假 无薪，可用年假抵偿 带薪 不带薪 管理制度—假期管理（三） 假期审批程序 需提前两周向部门负责人提交申请（年假、婚假、产假） 员工填写请假申请单，附相关证明，报部门负责人审批 审批通过后，持申请单报总经理签字确认 申请单交人事部备案 办理工作交接手续 返岗后，在人事部办理销假手续 突发急事未能事先请假（事假、病假、丧假），应在请假当日上 班后一小时内亲自（特殊情况例外）电话告知部门负责人并通知 人事部，经批准后生效，并在返岗第一个工作日内补办审批手续 管理制度 1 • 入职、离职管理 2 • 考勤管理 3 • 假期管理 4 • 福利制度 5 • 薪酬政策 管理制度—福利制度（一） 五险一金 社会保险：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 住房公积金 管理制度—福利制度（二） 工资 发放形式为现金津贴，在员工当月工资中发放 分 类 工资 基准金额 适用人员 基本工资 固定金额 全体 午餐补助 10 元 / 工作日 全体 总监 经理 主管 其他人员 岗位津贴 （通讯交通） 工龄工资 月基本工资 ×10% 转正满一年后，每满 1 年递增计入基本工资 奖金 浮动金额 优秀员工 * 午餐补助在缺勤情况下不予发放，差旅活动按《出差管理规定》执行。 发放时间 按月发放 按实际情况 发放 管理制度—福利制度（三） 年终奖金 分类 基本奖 年终奖 工龄奖 特殊奖励 基准金额 适用人员 月基本工资 ×100% 全体员工，转正未满一年按月折算 月基本工资 ×120% 转正超过三年（含三年） 月基本工资 ×100% 转正超过一年（含一年） 月基本工资 ×70% 转正超过半年（含半年） 月基本工资 ×30% 转正不足半年 浮动金额 优秀员工 * 入司时间从该员工顺利通过试用期正式转正之日起算，截止至奖金发放当年的 12 月 31 日。标准工资即员工除去各项福利津贴后的应得工资总额。 发放 时间 年底 统一 发放 管理制度—福利制度（四） 其他福利 年假 公费培训 带薪公费旅游 生日祝福 其他 管理制度 1 • 入职、离职管理 2 • 考勤管理 3 • 假期管理 4 • 福利制度 5 • 薪酬政策 管理制度—薪酬政策 发薪时间 薪资标准 公司各职位都设有薪金范围。公司将根据新员工的教育背景， 工作经历和其它相关因素决定其薪金。 实际薪金 = 本薪 + 补助津贴 - 社保公积 - 税款 发放方式 员工本人办理招商银行“一卡通”，薪金将直接存入银行私 人帐户 薪资保密 人力资源部和财务部对员工的薪金记录保密 员工负有对其薪资保密的责任 培训内容 1 企业背景与组织结构 2 公司行政、人事制度 3 公司财务报销规定 4 公司员工义务 财务制度 1 2 3 • 费用报销流程 • 费用报销相关规定 • 差旅费报销规定 财务制度—费用报销 费用报销流程 本人填制费用报销单据 部门经理审核 财务复核 总经理审批 出纳报销 财务制度—费用报销 1 2 3 • 费用报销旅程 • 费用报销相关规定 • 差旅费报销规定 财务制度—费用报销 报销凭证真实合法，内容完整，填写齐全； 发票抬头：； 票据分类统计，胶水依次粘贴整齐，不得以订书钉取代； 票据规定式样粘贴，附报销单后。 财务制度—差旅费报销 1 2 3 • 费用报销流程 • 费用报销相关规定 • 差旅费报销规定 财务制度—差旅费报销 差旅费报销流程 出差前填写 《出差申请 表》 出纳报销 《出差申请表》 总经理审批 《出差申请表》 部门经理签字 总经理审批 财务复核 部门经理 审核 人事部登记后 转交财务部备案 本人填制 《差旅费报销 单》 * 外地员工出差可将《出差申请表》通过电子邮件报部门负责人，由部门负责人 代报总经理批准后方可成行。 财务制度—差旅费报销 与目的地之间往返 连续火车车程 交通工具 5 小时以下（含） 火车坐席，长途汽车 5 小时至 16 小时（含） 火车硬卧，动车组坐席 16 小时以上 飞机经济舱 如特殊情况需超出以上标准的需事先由总经理批准（在《出差申 请表》 的“特殊申请”中注明）。 财务制度—差旅费报销 住宿费 住宿费标准 分类 城市 标准 A 类地区 北京、上海、广州 300 元 / 夜 B 类地区 A 类城市以外城市 200 元 / 夜 “ 每夜”指须在目的地住宿的夜。 如同性一起出差，应同住一室，住宿标准减半。 住宿费在标准金额内实报实销，超出标准的部分不予报销。 入住公司指定酒店并由公司统一支付费用的不受此范围限制。 财务制度—差旅费报销 工作餐及市内交通费 以差旅补助方式发放，不再报销。 标准： 100 元 / 天。 员工出差期间的餐饮补助相应扣除。 财务制度—差旅费报销 业务招待费 事先审批（在《出差申请表》 的“特殊申请”中注明）； 突发情况需事前事后及时知会主管上级； 标准范围内的业务招待费实报实销，报销人员需提供正规发票并 注明事由及人员。 财务制度—差旅费报销 杂费 传真、复印、邮政、汇款、托运等杂费发生时，员工需填写《差 旅费报销单》，经审批后实报实销。 通讯费包含在员工通讯补助内，不再单独列支。 培训内容 1 企业背景与组织结构 2 公司行政、人事制度 3 公司财务报销规定 4 公司员工义务 员工义务（一） 员工有责任保证所提供个人信息（资料、证件等）的真实 性和准确性； 员工有责任遵守公司的所有规章制度，服从公司对其工作 的各项合理要求及安排； 员工有责任定期查看自己的电子邮件； 员工有责任及时查看公司以各种形式发布的各项规章制度， 通知等文件内容； 员工义务（二） 员工有责任向下属或其他员工提供培训，以达到保护人才， 发展人才并不断为本公司培训人才的目的； 员工有责任在标准工作时间内完成岗位职责工作； 员工有责任保守公司机密信息，保证公司利益； 妥善使用和保管公司资产，包括手提电脑，台式电脑及其 配件，电话，摄录机，投影仪，照相机，闪存盘，文具等； 禁止占用公司资源，浏览与工作不相关的网站，下载及使 用游戏软件。 欢迎加入金源耀业…… 我们的公司 你 我 他 成绩 THANK YOU ！
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跨部门沟通技巧.doc
一前言 课程一共分三个部分：1、跨部门沟通问题的根源；2、十六个沟通技巧；3、二十个 解决之道。 课程整个提炼成三个分享：第一，沟通中怎么提炼？只提炼一个问题，就问一句 话。第二个就是：在多难的问题中，怎样找到最佳答案？第三个就是跟我自己的心得有 关的，我们怎么样快速地提升自己的能力？在目前我们中层这个级别，都是沟通的高 手，怎么样成为高手中的高手 既然学沟通，就要学技巧。第二个部分，就看看跨部门沟通中这些问题是怎么解决 的。分享其他企业沟通好的，是一种什么模式？在这张图里我们现在很多我们中层来听 技巧的，给我一个新的启发。调研这个公司， 13 个高管他们用数据打出来的一个结果 是什么呢？ 制度 37% 文化氛围 36% 沟通机制 18% 沟通技巧 9% 36%的人认为跨部门沟通问题的根源第一个在文化上。我们不是要听技巧吗？但是 发觉，原来在技巧上面，首先想听的，是跟文化有关的这个部分。第二个部分就是来分 享的说沟通的机制方面怎么形成一套好的体系给到我们来用。第三个部分有 18%的人探 讨了就是制度层面的问题因为有制度没执行，所以问题反复发生。所以同样一个事情议 而不决，那么依然还是有 9%的人关注沟通技巧是在一种困惑的前提下打出了这个比例。 谈到目前有没有一个更好的技巧、更好的工具方法、怎样快速地提升？如果用一句 话来看：跨部门沟通中有没有问题？问各位，公司现在跨部门的会议多不多？如果是 跨部门的会议非常多，并且这个会议如果是救火会的话，毫无疑问的是跨部门沟通所 有的体系出了问题。再问一个问题：同样一个问题是否反复发生，比如今天我们品质发 现问题，这个问题反复出现，没有解决，客户投诉率还是很高。我们今天各部门在沟通 协调的时候，运作的效率很慢，那么我们应该反思：跨部门体系是不是有必要进行整 体进行检测？ 那如果说在这个方面，感觉到好像有这个现象，那跨部门沟通这一块有一个问题 能做中层的人，都是沟通的高手，经过多年的锤炼、甚至也听了大量的沟通的课程，为 什么在这个环节中跨部门沟通环节中我们感觉到好像沟通的时候有些力不从心呢？ 好像有些问题各种方法都尝试过但是结果好像仍然不太满意。如果今天我们有这样的一 种想法的话，那么依然是还要探讨跨部门这块沟通到底用哪种方法更好。 关于这一块，那我在跟这十几个高管在分享的时候，他们就把自己的心得体会分 享出来。这些问题体现后，再看这家公司发生的一个实际问题，也是近期仍发生的问题， 和大家分享一下： 二案例：一场投诉引发的思考 经常谈到跨部门，受于我们中层人员自己这个局限。而中层上面还有领导，下面有员工。 在中间这个层面，来看看高层有没有困惑呢？ 这张图我相信你可能看到过，你一定看到过这张沟通过程的模型。但是这张过程的 模型在跨部门里被再次地演绎了出来，发觉什么？发觉有很多问题，最后返本求源的 时候，发觉了个问题——源头有问题！发布信息的人这块出了问题，这个是大忌！ 如果我们把事情都做了一次以后，发觉最初原来这个事情没搞清楚，那问题就大 了。 那么这里边咱们分享一个小的案例：某一企业要举办一个比较有规模的游泳比赛，要 进行品牌宣传，让更多的人知道。高层只告诉我们一句话：品牌管理部、人力部和现在 的几个管理骨干组成一个项目组，去做这项工作。 现在思考一下，这个安排清不清晰？交代安排是哪些人、是谁、干什么。说得很清 楚。这几个人去做，但困惑来了：发觉这个事情，应该由品牌部主导。但是品牌部主导 的过程中，品牌部有问题——调不动资源。大家几个部门，工程庞大，要人怎么办？要 钱怎么办？外部的关系怎么协调、找谁？几人商量：这事说是说清楚了，但是细节要落 地。没办法，几人赶紧连夜搞了一套方案：整体的策划案。再报一次、研讨，可以了吧？ 探讨外部的事谁负责、内部的事谁负责、资金有多少，然后遇到什么问题？这个问题哪 些需要高层解决的，哪些需要外部关系来辅助的，这样又清晰一些。问题又来了：所有 的事情都安排了，发觉原来这个事大家都没有做过。第一次探讨，几个项目组，承办这 么大一个事、责任重大，而且这个事情又是第一次做，要找看看人家怎么做的。新的问 题点一个一个的层出不穷地出来了... 分析到这里，回过头来看：源头的一个问题，今天我们只安排由谁去做，告诉你， 几个人、够不够、如果不够，在第一个发布源头信息这一块，我们是否需要重新来检讨 和检测。所以我们站在高管的角度，因为我们更多的时间管理和分配，一个大的问题就 是你看，假如我把这个事情，安排给你了，我说完了就要做完了。是不是所有的事情说 完了都能做完了呢。如果不是的话那么来探讨的就是你在做这件事情时，就要有一个衡 量，首先要清楚的：你安排的这些人和这件事，他们能做到什么程度，你要进行关键 点的把控。如果这个点你不去控，在你的源头信息这个环节，他们一定会遇到问题。 在一对多沟通中，这张图哪个环节一定是出问题的？来看一下，既然说源头的信 息源，你发布信息的这个人，如果不说清楚可能有问题的话，这是需要我们第一个反 思的。 我们所有的中层、高层，一定非常清楚地知道：这件事他能做到什么程度？这个是 第一个点。 第二点，说怎么说的问题？我相信在这块，都非常清楚——怎么把话说明白？ 第三点，这个通道的问题，我们经常在通道上。背后演绎的是什么？是障碍的两个字。 障碍，在跨部门沟通中的心理障碍，和实际沟通中运作中的问题的障碍。在这块恰恰的 在跨部门沟通中体现得非常多。 会议是一种通道、一对多的沟通。我们的会议开到了什么程度：开了还要再开；再 开一次不行，还要再开第二次。如果这样的一个通道，最后出现的是先做了再说。如果 是这种结果，障碍在这块留下了伏笔。把这个问题留在了后边的过程之中，跨部门中有 新的点又出来了。 最麻烦的是这个解码的问题。因为有一个非常重要的现象：我们所有沟通中，一个 说了敏感但是事实又不得不说的一句话，可能说了会得罪很多人，但是它一定存在的。 好消息的时候，大家都愿意说。留给我们分享的。潜台词有一句话：既然有好事的 时候我们都愿意说；那有了麻烦呢？这个麻烦跟我有关。来我是品质部经理，我发觉我 的下属，居然把品质已经做到了这种程度，这样他都自己要跳下去了。怎么办？来再看 一下，我们今天有没有研发的高管转了一圈发觉原来是这样的问题，结构出了问题。我 们大胆地站出来：是我的错，都是我的错。这个损失承担得起吗？在这个点上，涉及到 你的检测机制。对你要求的就更多了。 解码这个环节。再看反馈：其实经常跨部门沟通中，就在这个反馈上经常提疑义。 反馈我告诉你，你告诉我，不就叫反馈就完了吗？但是试想一下，一对多沟通的时候， 我一个人要面对十几个经理、八个经理；我刚刚要做反馈的时候，我们品质部经理在开 会；刚刚要反馈的时候，我们生产部经理还在出差；刚刚遗了个小问题，就在这个环 节出问题了…想一想，想做反馈很难，不容易。如果你没有一套非常好的方法，一定让 每个人在第一时刻知道的话，这块一定出问题！ 这张图里，检测回来，所有的环节完全应该在这张图里。有一个经理跟我分享了这 样一句话：我自己的体会，往往问题都出在发起者真的没有把话说明白。所以今天给我 们一个很大启示：我们在跨部门沟通中的第一要事：就是一定要非常清晰地告诉他， 说明白。 那么一对多的难点总结起来，第一，发起者一定要考虑一对多的受众：他能到什 么程度，是否新员工，对企业非常了解，是否做过这件事？如果没有的话，你一定要 对你自己的发起后续进程进行跟踪、检测、督导。第二个问题就是通道的选择，如果今 天的通道选择，不是最适合他的，不是最适合企业的，不是最适合你目前要做的这件 事的，它的障碍就出来了。核心点：千万不要留心理障碍。 心理障碍怎么体现？用一件小事来说，如果你的经理出去之前是皱着眉走的、出门 的声音、关门的声音比较大、走路的步骤比较重，你就要反思自己是否在这块心理出了 障碍：你看明明我做不了这件事，一定要我来扛。资源又不匹配，告诉我：那个市场是 一片蓝海，你就去打吧！要人没人，要枪没枪，又不得不接。要用一个字：扛！ 什么叫中层？中层就是忠诚吗！中层就是中坚的力量，有些地方要扛。好，硬扛的 东西，两种结果：要么成功——很多的中层人员就是这样，什么资源都很少的情况下 成功；但也有很多在这一块力不从心的，所以这一百多个经理，在这块的体会是苦涩。 再看一下．这个反馈．其实人人都知道反馈，我们相信有很多的制度。一定都有的： 24 小时／第一时间／邮件的方式，各种各样的方式，这些就够了吗？ 如果这些就够了，跨部门就没有问题了。这些不够。所以再反馈上来，后面再对这 一张就要打一个点。究竟哪些方式反馈是最有效的，那这张图是可记忆的。你有任何问 题的时候，来检测就检测这张图，这张图应该是可以给你一些启发。 一跨部门沟通中的常见词 跨部门沟通中，如果用几个词来形容的话，哪些词出现的频率比较高？经常在跨 部门中一个词来总结的话，有哪些？我们经常遇到一个事，我们高层跑过来：李经理， 你的报告给我了吗？李经理说：我早都给你了！前天，上一周就给你了！高层：是吗， 那再回去看一下。这件小事问题出在哪里？ 1． 主动 主动的原因，也有。总经理很主动，下来问：这个事有没有？部门经理也很主动， 第一时间就给到总经理。但这个主动加在一起出了问题。所以这一个主动：虽然沟通中 它是第一要义，在跨部门里更关键的也是这个主动。 2． 推诿 第二个词，你一定非常熟悉。但是要说句公道话，是否说推诿＝不负责任、不承担 责任？话题这么严重、敏感，我们哪一个中层没承担过责任，在我看来，没有。我想的 话，谈这两个字要谈四个字。谈什么？谈责、权、利益。如果今天我们只去谈责，责—— 不是哪一个人能来承担的。经常在跨部门里边，出现的一些不承担责任的一点小事 总结后发觉，有些企业中是没有的，有些企业中层管理者、部门经理不出现这个问题。 为什么？比如说他有经济的权力，500 块钱以下他可以批；他有人权，下管一级。可以 来提出，人员的选拔、确定、更换。再看一下利的问题，部门我可以有一部分奖金来分 配。但这些都没有，来探讨承担责任。这四个字，责和任来扛在肩上。试问一下各位， 扛得动吗？今天有高管在，可能这句话会得罪人。但是这个问题要谈，就要四个字一起 谈。为什么有些企业没有，但有些企业有？所以我们经常说，没有什么推诿的事。 但是有一点，一种尖锐话题：这算不算推诿呢？品质出了问题，需要向领导汇报 吗？如果汇报：他告诉我，你不承担责任、你推诿，是不是我的错？这个是不是我们的 错呢 我觉得这个不应该是我们中层人员的错。因为如果这件事，你没有足够的授权给你，你 是不敢做主的。大客户告诉我，这块必须 50%都给我返修，全部给我更换。损失一算下， 谁都知道这笔账，几十万没有了，让我们做这个主？我们能不能做这个主？但是如果 高层给我们这样几句话： 你可以做，以后这样的事情，你安排！ 这件事情由你全权处理！ 这件事情，公司文件的形式告诉你可以由你来负责的！ 既然由你负责，下次不要找我！ 如果没有这些话在后边支撑，我们敢签这个字吗？我们敢处理这件事情吗？ 3． 反馈 再探讨，反馈谈的比较多了。但反馈中我们真的有一些机制吗？有一些点对点的措 施吗？如果真的没有反馈，你怎么办呢？后边我们会探讨一些特殊的人，是做这种特 殊的事的。如果你企业没有，那可能要考虑，就这个问题依然还要强化解决。 4． 执行 执行。现在满天下谈执行力的时候，总认为执行出问题。但是执行的打折扣和执行 的度，如何把握？后边章节来探讨。 看一看究竟怎么样做执行：什么样的事情才是执行有度？怎样的方式才是真正的 执行力？如果真正说你不探讨这个执行力是正确的执行力的话，你做出的东西是做的 越多错的越多，问题越大。 所以往往会出现很经典的一个故事：我们的一个叫监察副总，老总说了一件事： 这件事情你马上要处理。好，我们的副总处理完跑过去以后，老总紧接着打电话告诉你： 不行，这件事我还要再考虑考虑。问题来了，刚才不是告诉我们马上要做吗？我已经做 完了。告诉我，现在他要考虑考虑。这叫执行。什么叫执行有度，这就叫执行有度。 我们还经常看到过一种现象。说什么叫执行力？老总说这块的墙这个办公室不 Open，说这个墙不行，要砸掉。老总想了以后就走过去了。走完了以后，打电话：“不 行，我还要考虑一下。我忘了，那后边有机房。”刚打完这个电话，我们部门经理告诉 他：老总，告诉你，所有这块已经全都处理好了——这也叫执行。如果今天有这样的执 行的话那就麻烦了。 今天更多的是用脑做事的。做正确的事，像老总一样做事就对了。有的时候快了有 问题，有的时候慢了也有问题。所以今天的难点就在你这里，既然是承上启下，今天就 要把这个关。我们很多优秀的管理者，就是这样炼出来的。那么有这种炼法，真正要看 一下，强化一下这种意识：有些管理者他是不做错事的，但有些管理者也经常是无奈 的，对吗？ 5．跟进 再探讨一个词，跟进。跨部门中经常出现的就是跟进。我们经常听到这样两个说法， 说：我们公司有专门的负责人员，比如说总经理助理，比如说我们的总助，我们还有 执行专员。那你看我们有专人做这个事，跟进这块就不会有问题？如果我们所有的管理 者探讨一下，都有人做这个事，跟进会不会有问题？你听听秘书怎么说，秘书就说了 这样一句话：他说这件事情连老总都不敢管，这件事情让我去管，我刚来这么久。告诉 你，那个经理做了 12 年，这个经理做了 15 年，那个都是跟他一起打江山的人，他骂 我出来的，我还敢去告诉他？后边的问题比前边的问题还重要。 但是高层的想法就是今天有人在做这个事；做这个事的人告诉我，我今天没有办 法做事。这个问题依然也是跨部门中，后边留下来的你看安排了这件事。更可气，就是 这件事的反馈是做完了。我们是遇到过这样的事情的，但是如果这件事情已经做完了， 这件事情如果真的做完了，为什么下次又发生了，而且还不止一次，下个月又探讨这 个事情。那么也是在跟进这个环节，依然可能有问题的。这两个字，我相信我们今天所 有的人一定要记得。 6．确认 掏心入腑地要确认这两个字，一定要记到心里。确认的方式，用什么方式来说算确 认。确认第一件事情，你要见到书面的东西。我们不谈口头的。第二个，最好有人签这 个名。就叫确认了，就是这样。如果今天不做到这一点，一个最大的麻烦，就是在打官 司过程中，我们所有的中层没有证据。当时大家不是说好，会议决定好，会议纪要里也 是这么记录，但是没有签名。我当时就有想法，你们没听，那现在的问题就是我来做的， 那怎么办？所以经常，我们在做咨询的过程中，更多的办法就是这个确认，一定是确 认了一步再往下走：再确认、再确认。 为什么？一个大的问题：就是一定要共识。如果连名字都不签，他一定有问题。所 以你一定要解决这个问题。但是给到我们所有管理者的。相信大家都在用。但是其实确 认是很不容易的。为什么？如果这件事情换位来看的话签名，怎么签？所以这些词经常 也是跳跃在跨部门沟通中的。如果说我们公司有跳跃过这种词，那后边来看一个词有一 个解决的办法。一定要把这个词的跳跃解决掉，你今天才算可以把这个事情做完。 二不容忽视的“部门墙” 那么跨部门沟通中究竟的根源有哪些？相信有很多，每个企业有不同的点，总结出来 应该是这样几条： 第一个就是，这一道墙。各部门之间有一道无形之墙，看不到，也摸不着，但是它客观 存在。 检验一下，咱们现场看一下。请问各位，咱们公司现在要选一名年度的优秀管理者，现 在我们是品质部，现在我们是 PMC 部，现在我们是销售部，现在我们是人力资源部。 你是部门最高负责人，如果要你评这名候选人的话，提哪位？我现在在品质部，提人 力部，好不好？我在人力部，提销售部的，好不好？下属在旁边，我们来提一提？ 但是经常在这块在回归到企业现实的时候你就一定会遇到一个算难的问题。如果我部门 之中我最熟悉的就是我的下属小李跟了我这么多年，一直辛苦，每天晚间 12 点钟才回 家，给公司做技改，已经改了好多次了。这样的人，总经理会上表扬过。都有，一说这 个人不是人选，那还谁是人选？但是站在全公司的角度发觉另一个部门的部门经理非 常优秀，给公司研发出了好几种新的产品，销售今年搞了两个亿，大客户搞了二十几 个。 你看好像也符合这个人选。我请教了 N 个部门经理，你说真心话，心里想选哪一个？他 说从私心上来讲，我还是选我的下属。我的下属我最熟悉他，但是虽然那个部门经理也 很优秀，我们希望能不能有两个名额。 你看说得很开心，但是看，墙就出来了。如果今天你是上司，你今天选优秀员工， 居然不选我们部门的？你看我们下边的下属，瞅你那个眼神，对你就有想法了。而且那 个奖金那么高，你要知道一万多，哪怕拿回来我请大家吃顿饭，激励一下我们部门总 可以吧？你看你这不是外向吗？连自己家里，哪远哪近？你还不衡量吗？你看没有过 好这一关。 但是坦率地说，又有多少一定要过这个关？说我们今天，我们家里，我们最近的 人，我们一手带的兄弟，我们可以不考虑，我们去考虑其他呢？来，再看一下墙。真的 想问一下，您认为在您现在的公司哪个部门最辛苦？哪个部门最辛苦自己最清楚。做了 多辛苦的事，几乎得到的答案，无记名得出一个几次都验证了的结果：就是我的部门 最辛苦。既然我的部门最辛苦，那当有一些事情出现的时候，站的角度一定是自己部门 的角度。我相信你们说，用一个字形容除了忙就是累对吗？感觉到一种什么累，头发根 累。我们经常说心累、脑累、身体累，不是最重要的累。如果你累到头发根累的那种程度， 你是真累。 当你今天要挑战自己今天要想再过更高一关的时候，一定要像总经理那样思考。一定要 站在更高的角度看问题一定要站在比自己更难的情况下来处理这个问题。你今天跨部门 的东西才好解决，如果今天你只探讨，部门和部门之间的这条平行线，跨部门的沟通 还不好解决。那么我们经常说这个部门墙，好不好砸烂？怎么砸呢？那后边也会探讨砸 烂部门墙，更多的是靠最高层和企业的文化。管理者，是能砸得开的这道墙。所有的部 门 不要给我有部门的概念，全公司统一一个想法、一个目标、一个声音、一个步伐、唱 一首歌。我这样，你们也要这样。公司是你们的，不是我的。这种境界破了以后，你看 它公司出一种现象。所有的人敢批评总经理，当然在会上私下里尊重得不得了。所以这 道墙一定有办法砸的。但是如果不砸开它，就要客观考虑到这道墙是存在的。所以在探 讨本部门和相关部门特别是相关的利益部门的时候，要特别慎重。 三客观存在的个体差异 我们再看一下个体差异。这个个体差异，请三位回答几个简单的问题。第一，最喜 欢看的一本书是什么书？《致加西亚的一封信》、 《做最好的自己》、 《狼图腾》。第二个问 题非常关键，喜欢的颜色是什么？三位喜欢的颜色都是：蓝色。比较喜欢的美食小吃是 哪一个？一位回答：羊肉串，另两位喜好面食。 这三个问题答案很少很少有重叠的：看的书应该不太一样。颜色很少有三个人完全 一样的，小吃也很少。其实它反馈了一个什么道理呢？人人有个体的差异，只问三个问 题就出现差异，请问一个人身上有多少种差异？所以每个人都是个性的，每个部门经 理也都是个性的，每一个员工也都是个性的。所以用同样一种方式，跟所有的部门经理， 用一样的方式沟通，你今天跨部门你就有障碍了。一定要因人而异，今天你的管理者， 你要不用三种风格、不用五种形式、不用不同的你，来跟不同的人沟通。你即便你沟通， 你的效果不是最好的，所以这个里边后边反馈的，就是那个因人而异。但是你怎么做到 因人而异很关键。所以后边咱们演练一下，看看不同的人怎么来沟通。那么这里边看到 的因人而异，其实是太多了。但是有几个很关键的因人而异。 1． 性格 首先是性格。做跨部门经理中，你今天要探讨的这个性格，是你必须先熟悉的那性 格。可这么多的性相学这么多的什么问题，怎么看到人家的性格？ 化成最简单的，就分成两块，不要分太多。因为越复杂的问题越不实用，就分成内 向和外向就好了。你觉得沾哪个边，用你自己的标准衡量，也不要苛求于一定说，是不 是拿个杆量一下，一定有什么明确的标准？这个是没有答案的。但是你自己心里要有一 杆尺：你量了以后发觉：这个好像有点偏外向；这个有点内向。你看怎么看是能看得到 的，但这块不用说我们一定要多熟悉，因为大家朝夕相处，你对他的性格一定要非常 了解。了解他的性格，跟他的沟通非常有关。要掌握他的节奏。第二个步骤就是你一定 要跟他同步。如果你发觉这个同步：他慢一点，你慢一点；他快一点，你快一点；他谈 什么，你谈什么；他沉默，你沉默一会儿——这是对的，因为在他的心里你是合拍的。 跨部门经理之中首先论的就是这个性格。 2． 固有心理 第二个说的就是这个固有的心理。我三天之前得罪一个老板，是我们东北人。我仔 细反思了一下，自我反省了一下。我为什么得罪了他？就是这个个体差异，就是他的固 有心理，特别是我们东北人，很喜欢直爽的、一针见血的，说人家一些个人的见解。但 是当做了老板以后，当有他的下属在旁边的时候，尽量不要犯这个错误。而那一天因为 大家很熟了，一不小心就犯了一下，虽然不是很严重，因为毕竟大家很熟。但是自己有 反省，这种情况不能说，为什么？因为就犯了低级的错误。其实每一个人他都有固有的 一些东西，如果今天，我们一下子去挑战了这个东西，你恰恰第二句话、第三句话，这 个印象已经形成了，你很难去再往下进行。所以你看跨部门之间你要不考虑也不行。 3．价值观 还有一个，我很想探讨的，其实就是我们经常会探讨一些高度的问题。就是我们说 的更高层次，当你的价值观、认知越到高层的时候，我们经常会探讨一些经典比如说静 水流深、大道至简、难得糊涂，其实往往更多的都探讨这些东西、这些高度。 但是你今天如果在这个方面谈的有所不同，你会发觉人家眉头是微微一皱的，或 者有很多地方。下次聊的是其他话题，不会再碰撞它了。这个包括很多，包括您对下属 的看法。这也算一种，我们经常两个部门经理聊。你看用什么人的时候，他的想法就是 不同的。 好，那么这一块，我们说个体差异一定要因人而异。还有跨部门协作难，几句话分 享给各位就好了。 你看品质部经理说什么产品是研发出来的。我们研发部经理说是什么产品是检验出来的 而我们的制造部经理说什么产品是投诉出来的。如果是这样的话，为什么会协作难呢？ 为什么说在跨部门中，一定是协作难的。最关键的是什么？是因为没有协作的标准 请问我什么叫配合？什么叫你主责，我配合到什么程度算配合？我没有跟你去吗？我 不参加你的会议吗？我不把我的想法告诉你了吗？但是那一个人说：他没有配合我。问 题点来了，就是没有这样一个标准。所以如果我们要想做跨部门协调的话，后面会探讨 项目组的，一些具体的标准，你必须有标准出来，才能衡量什么叫配合。这块一定要界 定清楚。 四企业缺乏文化 也特别想谈一下文化的适宜，我们经常有很多的企业是整合型的，整合的文化。刚 刚两个公司并到一起也有很多的文化，是一种高层的文化，也是一种文化。但是在文化 中它叫雅文化，比如说我现在依然遇到很多改制型的企业和国企会出现一种现象。就是 所有的人在开会的时候只要最高层在，大家是不说话的。这是一个文化。但是只要老板 一走大家滔滔不绝。只要是跟我聊天，我发觉非常有见解，仔细反想起来它是一种文化 那这个文化里边，在跨部门中，其实我觉得，如果要解决这个的话，一定要首先考虑 在文化这块入手。所以我们见到很多的企业，原来不是探讨什么机制、什么体制、什么 层面等等问题。其实发觉，反馈回来，又是回到那个信息源那块去了。 就是如果源头本身就有问题，文化理念本身就不好落地的话，你如果继续地往下 推，结果发觉有的企业，做企业文化的时候，推倒重来。包括制度都要改，包括机制都 要改。比如说，你们现在有没有奖罚制度。我们有没有部门经理，你们经常去乐捐、你 们的奖罚制，经常使你们那个工资卡上少了那么一部分。请问你心里的感想是怎么样的？ 但是有文化的企业是不同的。有很多企业是坚决不允许罚的，只有奖励。为什么？我们 的文化就是这样的。 以上分享了跨部门沟通中问题的根源有哪些：这个根源，有个体差异的、也有跨部 门沟通协作的、有部门墙的、也有企业文化的、也有沟通机制的，这些层层都有。 只有真正我们深深体会到它的源头，它的问题点。 一引言 那经常有一个中层人员，问到这样一句话：沟通的课有没有一种新的工具和方法， 比原来好用？告诉我这个方法拿过来我就可以用，有没有？这里非常清晰地告诉各位， 目前在理论研究上，还没有发现。在沟通的理论方面，有一些非常新的突破。但是在个 人的体会上是有的。 经常有人问到我一句话：什么是沟通的能力？我的体会是技巧加技巧就是能力。今 天我们所有的管理者，你一定要先有理论支援。然后再有实践之机。你今天要讲沟通的 话你最少要看三个沟通方面的内容。第一个方面是人际沟通方面的书，一本就可以了。 但是一定要非常系统。第二个方面建议看一本谈判类的书。 这个谈判类的书恰恰这些内容更多的都是放在我们在跨部门沟通中。我们经常说一 些通用的技巧，就不在这里谈了。而比如说什么是亲和力？我们有什么方法？像沟通中 的听、怎么样的问？这些东西我们不在这个课里来谈，但是这些内容是基本功。 今天我们算起来所有的沟通技巧，三个内容加在一起，估计也就四五百个所谓的 技巧。但是这四五百个，你都要知道你都要会。那么你经常怎么样检验自己，在这个方 面至少知道它是什么技巧。你在观察别人沟通的时候。如果你能看到他用的是这个技巧， 你能点出它的名字，那你已经有了理论支援。比如说我们两个经常的部门经理在一起沟 通：握一下手拍一下肩，这个动作在沟通里，你要清楚他是在用什么。它理论上是什么？ ——欣赏、赞美。 还有一个握手的动作其实是沟通中有一个理论。一个叫势力范围，另外一个叫亲近 理论。它是这样的两个人只要握了一次手有了一次拥抱以后一般这两个人不会在几秒钟 内吵架能起到这个作用。我们经常有部门经理给人家递一颗烟，两个人抽一颗烟。那种 浓雾出来以后那种感觉看一下呼吸的那种感觉。但是在沟通中这叫一招这叫什么？这叫 用道具？你看，这个烟就起作用，还有起作用的，跟烟一样起作用的是什么？酒。 跟烟酒一样起作用的还有什么？吃饭、喝茶、咖啡，所有的这些东西都有作用。你 看我们很多女士，她是不喝酒的对吗？她两个人喝茶，你如果是在喝茶方面聊一聊， 感觉也非常好。但是这些都会形成什么呢？ 二营造良好的沟通氛围 我把它划到了如何营造沟通的氛围，就是两个人在一起聊得很开心：不管你是否 能做到两个人聊得异常的开心，但是你要保障两个人的沟通的氛围要非常融洽、良好， 属于在和谐社会里，你要创造出一种和谐的氛围。但是这种和谐的氛围，通常就这几招， 当然更多的是靠自己来发挥的。 1．融洽的题外话 来看第一招：融洽的题外话。如果要想酝酿良好的沟通氛围，第一招叫闲聊。其实 现在能做到管理者，你能做到闲聊的程度，那今天你已经很优秀了。为什么？经常我们 的管理者说一句话：我们天天这么忙，邱老师，你告诉我们去闲聊？拿着老板两万块 钱工资，然后还要在那里聊天？但是这个要有度的。首先，如果说所有的管理者都建议 要从闲聊入手。然后把握闲聊的时间，通常就是一到两分钟这个度就可以。那这里边， 我们在管理的过程中，经常出一些问题。比如说： 高层两个部门之间经理经常在一起聊天，聊天的时候，经常刚刚开始直奔主题。 “老李，你看你，昨天怎么在会上直接说我呢？明摆着不给我面子！品质有问题你告 诉我，这不够哥们意思！你说你想吃啥你就说！”你看你直奔主题了。你看那个经理在 那里要么低头，要么不好意思。 但是你通过闲聊来化解一下：“老李，听说你老妈过来了，现在在北京这边气候习 惯吗？现在这边要马上奥运，到哪里去转转没有？哪天我请她吃个饭？”来，算一下 多长时间，不到半秒钟，对吧？然后再切个话题，一看两个感觉不一样。 跟员工进行绩效面谈，也是上对下。两个部门和部门之间的，你看在一起聊的时候 你直奔主题：“这个月你怎么搞的，你看这个部门就你最低，真给我丢脸！告诉你， 回去赶紧想办法！”你看，虽然态度温和，但是下属很尴尬。那就要闲聊，昨天看了那 个电视剧没有，你看那个里面，有一个很精彩的镜头，我还以为那是你扮演的呢？你 看，一笑了之。如果能博得一笑的话，再去切一个比较难的问题，通常来讲两个人不容 易发生冲突。所以我们这个时间、成本，是要下的。所以我们现在很多的总经理经常用 这一招。上次来记得我们分享过一个很经典的故事：某公司在医疗制造企业也算是航标、 算老大的企业，他的总经理沟通到什么程度呢？下属——部门经理已经生气了，进来 要辞职。进去以后，总经理闲聊了 20 分钟，出来了。他自己走出来以后，想了一件事： 哎呀，我今天要跟总经理谈的，怎么忘谈了？想一想，反正聊得挺好，算了，不谈了， 接着干工作去吧。 闲聊有没有作用？其实在我们管理中，特别是在跨部门中，如果处理比较难的问题， 第一招：就要闲聊一句话。但是这句话要恰到好处，最好能博得人家一笑。比如说：你 看，我们兄弟俩，又在这个会议上见面了。我记得两年之前，我和总经理一起来面试你； 你看两年之后，我们兄弟俩又在这里沟通了。这个很难得。所以经常我们说，如果我们 检验自己的沟通能力，一定要有闲聊的能力，但是这个闲聊不能聊得太远。 2．赞美 第二招，赞美。你一定要会赞美，但是我们今天作为管理者，到了这个层面，赞美 也要赞美得更高一点。 请各位管理者听沟通的课，来自己对自己说一句赞美自己的话！喊着自己的名字， 我今年很优秀！来感受一下！赞美完了吗？你看感觉不一样。所以经常这一招变成自己 的，也是激励。 很多管理者看着气色非常好，包括我今年一直到现在，也只休息了半天，从 1 月 18 号一直在这样的。一个状态里，现在接三个项目，每个月十几天课，也要这样。但是 你怎么保障这样呢？其实有一招，就是经常给自己用的。自己赞美自己。这些都是给到 自己的，所以这些方法在沟通氛围中。不仅适用于所有的沟通，特别在跨部门沟通这块。 两个部门经理之间经常在哪里谈话？分 8 小时以内和以外。在哪里？——在会议室、办 公室、吸烟区。文化还是非常好的。你看其实有几个地方谈话的效果，一定比那样的两 个地方好。第一个比在你的办公室谈得好的，要么就是会议室。两个人感觉很空旷， 环境还很不错，要么就是吸烟区，对吧？要么就是我们有的公司休息的时候喝咖啡、喝 茶。跑到那里聊一聊，感觉很好。所有的老总是算明白了这笔账，发觉原来投入咖啡这 一点钱。如果投了以后，发觉部门的冲突少了，发觉这种内耗会大大地降低。 3．拉近距离 这里边我们还用的比较熟悉的，就是拉近距离。对于我们高层，我们不探讨一些。 普通的拉近距离的方法，我们探讨拉近心理的距离。今天两个人坐在一起，两个部门经 理坐在一起，你一定要有这一招，拉近心理距离：老李，我们俩今年一年可能算起来。 好像都没休息。你看我加班的时候总看到你，想想这句话。其实感觉心理上近了很多， 对吗？来，再看一下如果两个人聊天的时候，一个人高高在上，坐在椅子。上一个人在 下边，你看这种感觉。我们本身大家都是一样的部门经理，这些小的细节。 4．善用道具 还有一个，你看我们经常说。我们所有的管理者，经常用一招，用什么？如果今天 你作为中层，你要不会这一招，那往上提拔的机会要少。 我观察了所有的就是我见到的这些中层人员。他们提拔得快的话，都用这一招，就是刚 才说那个用道具那招。要学会给我们的同级人员倒茶、倒水、带家乡的小吃。带他比较喜 欢的东西用这一招其实你会发觉。你晋升的机会那又广阔了好多。如果今天我们的管理 者，你今天可能还没有用。或者用得比较少，那建议你大量去用。因为用得越多的 我自己看了一下。他晋升的频率就越高。 一为他人着想 跨部门中经常出现一个问题，就是用两个字来形容。它叫什么呢，为他人着想。用 两个字形容是什么？角度。四个字呢？换位思考。但是，换位思考它是一种意识。 刚说这个换位思考的事，但是我经常听到的跨部门之中是这样。你看他们现在品质 这么慢，我怎么这么有想法。你看搞得我们现在经常被老板批，这是一个经理说的话。 另一个经理站出来了，说你不知道，我原来在那个部门干过。我告诉你，它现在还好多 了。够快了，原来比这还慢。你看两句不同的话其实说了什么，两句不同的意识。 所以我们经常说角度，经常说换位思考，其实换位思考，在跨部门中是最难的。那 么怎么解决它？这一块我只说一句话：就是所有听跨部门沟通的课，我一定给他这个 分享。就是当你要做另一个部门决策的时候，一定要问一句话：假如我是他，我怎么办？ 你问了这句话以后你再去做决策。你看我们经常说的你去为他人着想；但是真正我们看 的结果，很难做得到。 【案例】 我们现在很多的家庭越来越好，现在开始。原来丈夫自己开车，妻子坐后面，董事长坐后面， 总经理前面开车。一个新鲜的问题，就是妻子总会说几句这样的话：慢点、别着急，前边有 车！明明是丈夫在开车，结果她很累。但是现在新的变化来了我看到的 好多的家庭是妻子又买了一台车，丈夫一看妻子有车，坐后面了。这么多年终于熬出来了。 新的问题又来了，丈夫紧张了。其实妻子在那里，反过来说了一句话：你怕什么？我考过证 的！这个是什么，反过来讲角度是一种意识。看看就是这种意识。 今天你看，我们很多的经理他是怎么样的？今天在品质部的时候，认为那个 PMC 认为那个工程部是最麻烦的。但是我们做了一个大胆的实验，就是所有的企业曾经尝试 过一天轮岗制：跨部门沟通，一天轮岗制。我们很多的总经理经常用这一招，A 部门抛 的球，再给 B 部门。你看怎么解决？其实这句话就是为他人着想的角度的应用。所以这 个方法说起来很简单，做起来不容易。但是做好了有实效。那给各位的两个建议和分享 第一个：可以用一句话，一定要在自己做决策的时候。最后留这句话就是换位思考一下 逼着自己想。久而久之有一种印象，第二种就是有更多的方法，轮岗、试岗。 相互的问题相互解答，这也是一招，这里边的换位思考、角度，我相信我们听得太 多了，关键是实战怎么用这个原理。回去以后我们很多的经理，他有 N 个方法来用这一 招比如说：他经常是在自己办公室里，等着人家来的。现在用的这招换了，分什么事 如果这件事情我认为很重要，他到人家部门去了，为他人着想。说你看老弟，我知道你 忙，我过来看一下，你看看你什么时候有空，要不我再等你？为他着想。如果今天你为 他着想，只要付出你一句话，但是你会发觉，那个人即便问题很难，他在心理上欠了 你的人情。让别人欠你的这一点永远是沟通高手要用的。 二用数据说话 第一个就是图表化，是被逼出来的。为什么说要用图表化，源于总经理和高层太忙 我们很多的企业现在推什么？推一页纸的管理，都推一页纸，为什么？是因为： 我们曾经做了一个这样的实验，假如一个部门经理的报告写三页，总经理的秘书，要 一天费两个半小时的时间来整理。然后总经理要最少花 20 分钟到半个小时的时间来看。 问题：你看今天你所有的东西不要简单吗？你不要说了就实用吗？不要解决吗？但是 你洋洋洒洒然后把六个部门的加在一起，简单就不简单了，问题就复杂了。 经常说在这个方式上，你自己可能经常用的。但是你的数据收集不容易，我们现在有推 行绩效考核的企业。就是这招用起来非常麻烦。你今天说，给人家的绩效证据，是告诉 我你那个六次部门差错率。人家不认账，为什么？他不认账的，原因也在于什么？在于 这一块。其实你用数据说话的原理，所以这些技巧，更多的是用原理来实战地来发挥。 反馈回来你看他这样用的时候。你知道这个原理，你才可以用得更好。才可以用到极限 所以建议各位：就是我们既然跨部门的话，在沟通中真的要简洁。要用数据说话，最好 要用非常简单的方式来呈现。用一到两句话，能说得明白就可以了。能不用书面的，尽 量就不要用书面的；但是用了书面的，三言五语然后签字确认。 三复杂问题简单化 为什么跨部门沟通，太多的问题，太多的时间。其实仔细想起来，就是没有太多的瘦身 方法，你把简单的问题搞复杂了，所以复杂的问题就要时间。时间多了就容易吵架，因 为做得久了就容易发火。就是这样恶性循环，还是回归到那个方法。你源头又错了，你 的信息源又发布错了。你看看报告看了半天又没看懂？还没有看完，还没来得及看。福 特是不在这个方面浪费工夫的，能说的就不要写。 能写的就必须做，做了就必须第一时间反馈。反馈了以后，必须有人强力执行监督，然 后所有的部门经理，每一周都要探讨：我计划完成得怎么样？问题怎么样？ 所以这些方法会造成我们所有现在。目前我们好多的企业，确实是因为要仔细地检测一 下目前的体系。所以这一块我们说这是一个前面探讨一个换位思考的问题 这块是探讨一个简洁的问题 四 借力使力不费力 借力使力你一定用过，什么是借力使力。这件事情很难，没有办法我请的我们那个 副总，我先征求了他的意见，然后我们两个一起跟总经理谈。这就是借力使力，但是我 想谈的这一招：第一个，你用起来不容易。我们跨部门之间好多的问题，为什么很多时 候你直接去谈，可能谈不了，但是你要找另外一个经理帮忙，他可能就把这块给你做 得很好。甚至于你的一个下属去，比你亲自去的效果还要好，甚至于这句话，让总经理 说一句话你再去，效果也非常好。 但是我们借力使力，发觉有些地方借不了。 【案例】 刚刚看到的一个老员工，一般都是这句话来形容所说的老员工：就是不是领导， 从事领导工作。用三个字来说，他是有影响力的，有影响力的这样的老总，或者这样的 老员工、关键员工。我们的经理级层面一般不好碰，惹不起。惹了不好用。其实你看你仔 细想起来你很多地方用的就是借力使力，但是能不能借得到力，借得巧不巧妙。这个力 度到不到位，当然这一招我是大量的建议，我们 HR 你是坚决要用的。因为我们部门， 更多的就是靠大家的支持。你看我们今天一定要探讨的，首先是总经理先认可你才可以 拿出来讨论，总经理讨论他会支撑你的观点。然后大家再畅所欲言。 今天既然探讨借力使力，我倒更想探讨。有几个活动中的分享。我们曾经有两个部 门经理，他们吵架了。他们因为什么吵架呢，算起来都是小事。也不知道两个人究竟为 什么最后的解决方法，也是用的借力使力。谁解决他们的问题呢？我们的 HR 部门经理 是个女孩。曾经有一天她把两个人搞到一起，做了几个动作，就是喝完酒，聊了天。什 么都没聊，有意的在当中就是出了一个难题以后，她是化解了，但是你看用的方法是 什么呢？也是借力。有的时候，当我们跨部门沟通的时候，当不好来解决的时候，要探 讨，谁能帮你解决？ 因为有些事情，如果到目前用瓶颈、用障碍或者说用问题或者用有些办法没有解决 的时候，如果你出现了这句话，可能就不由你亲自来解决为好。换一个人，用另外一种 方式，然后请一些人来帮忙可能这样的效果更好。 所以我们其实大量地都用了这个但是怎么用到极限、用到妙处，其实很多的事情都 可以借力的，每一件事情都能借力。但是看你借得好不好，借得越好的，越微妙的，你 今天的事情办得越顺利。 五沟通面对面 都知道沟通中是面对面的沟通，但是这几件事情我们做得怎么样？请问一下把你 们曾经在会议上说过的话。现在回想起来，您觉得那件事是在会议上说好？还是单独跟 他沟通好？回想一下，我们有很多的事情，是在会议上谈的，如果我们都知道面对面 的沟通是最好的，但是我们恰恰用了另外一种方式去沟通，经常出的问题也在这里。 为什么说同样这些部门的经理，只有 AB 两个部门有这种事。其他的部门是没有的 呢？那人家为什么说同样一个机制，同样一套组织、同样一套问题。你们两个有，他没 有。你说这个问题在哪里呢？所以反过来讲它一定有很多。你要不哪个招错了，要不哪 个步骤错了，所以面对面的要拿去就用。 六 到位不错位 到位不错位。什么叫错位，错位就是跟谁谈谈得更好。而你没这样做，就是错位了。 【案例】 曾经有一个会上，总经理批评了人力资源部。为什么？这个销售的经理曾经在路上说了 这样一句话：张总你看，这个 HR 现在真的不知道怎么搞的，活越干越差了。头两年招人还 像点样子，这两年招人，来了都不好好干活。你还让我出业绩，我告诉你我做不了。然后总 经理在会上发火，我们现在人员的招聘成了大问题。这句话只要一说出来，试想，今天是做 HR，说句公道话，心里不得劲。但是这种方式有没有更好的解决方法呢？可不可以直接找 到 HR 部门经理呢？所以我们很多现在的优秀管理者部门经理是这样做的，他不做这样的 事，直接往上走；他会直接找到我们 HR 说一：你看，这里是我哪里出了问题？我用人的 标准没跟你说清楚？还是现在人不好招？但我要的人确实来了以后，上个月我看了，六个 人之中有两个还行，但那四个好像不太能干活。你看我们两个沟通一下，这也是跨部门在沟 通。两个经理之间，这种方法——换一种方式看看。 所以，这一章就是坦率地说，一定要到位，不能错位。怎么沟通、跟谁沟通最好， 能解决他，想这句话。 第七节化解不误解 什么叫化解？当矛盾冲突来了以后这个问题怎么办？我们就说了一个最佳的答案。 这个最佳的答案，我们怎么样出来？等一下我们可以拿一个，实战的问题来看。在这种 情况下，你怎么样找这个最佳的答案？ 我们在所有跟跨部门沟通的时候，一定要非常好的一种氛围。即便沟通不了结果， 也千万不要破坏这种氛围，以期待于下次的沟通。 第二句话是一定要写上一句话，要做决策的时候，要看假如我是他，我怎么办？ 形成你的换位思考意识。第三句话就是把事情要做得简单。因为真正把所有的问题做简 单了才是真正的不简单。 借力使力，就是所有的事情都能借力使力，只要你觉得哪种方式更好，你就大胆 地去借。能够把这一招都用好的，会帮你化解比较难的多难问题。 面对面的沟通是一种模式，是最佳的方式。所以要反思，这一件事情用什么方式方 法说更好？ 那么到位不错位这句话是说该跟谁谈才能有效果。在跨部门中，跟最有效果的人做 最有效果的事，千万不要我们没有解决问题，倒意外地增加了沟通的障碍。 下一讲我们再分享六个独创的沟通的技巧。 一部门间不同意见的正确处理 那这涉及到在多难问题中，我们怎么样找最佳的答案，就是你站在你的角度。即上 下左右为难的前提下，怎么样在你这块找到最佳的方法。这个是我自己拿来分享的，那 在多难问题中我经常遇到一个这样的问题。就是一个文员遇到了一个事情，他说邱老师 我现在面临着：副总、部门经理和总经理都要来到我这块安排事情，他们同时安排给我 一件事，但是安排起来就四件事。说邱老师你建议我怎么做选择更好，这个算多难问题 吗？ 四个人同时出四件事不知道哪一个最好。我建议：第一种我原来想过谁官大听谁的。 那比如说是董事长最大，董事长先安排了这件事，先做董事长的？发觉不行—— 因为董事长的事情不是最重要的，总经理第二件。谁最重要的来做谁的好不好？ 发觉不行，副总的性格比较急，得罪不起。这也不好办：第三个又出来了，如果我这两 个都不选。我怎么办？那我说，你告诉我，你自己的做法怎么做的？他跟我说，如果老 总，副总，他们同时安排我的话这样的事情不算难？ 不难，我可以把它分开。老总的事情如果最重要的我一定先做，然后第二个，做官最大 的。第三个我再来马上给那个副总再发一个短信。或者告诉他你的事情已经办了，但是 要下午才有结果。好把它错开。第四件事再去做部门经理的，告诉他因为咱们现在，前 面三个老总事情都非常急。那我马上在下午两点钟以后，就处理你这个事。我说那如果 你这样处理的话，是不是在你们公司所有的事情，你基本上能够让所有的领导都满意。 她说经常也出问题就是他觉得这个人脑子不好，经常忘事。所以她一旦处理不好， 哎呀你看我忘掉了马上就去做，但是给人家一个这个印象。其实说起来这是个多难的问 题。多难的问题，我自己问题怎么解决的？好一种方法原来刚刚毕业的时候用了一种方 法叫什么呢？叫想我所想，做我所做。 1． 想我所想做我所做 意气用事，我认为对的我去做。但是发觉，如果你今天还有棱有角的话，你这样做 一定会被磨平。可以去尝试。所以我们今天讲沟通，不讲圆滑、也不讲圆通，因为这里 边是很现实，实实在在的问题。今天假如你要去这样做，按你的想法去做，你会发觉很 多事碰壁，最后最大的伤害者就是你。为什么，今天因为我们是中层人员，我们上面有 领导。 2． 圆滑处理 第二个方式，说圆滑行不行？我四个人四面见光八面见线用一句话来说：给点水 比泥鳅都滑。但是它不是最佳的答案，为什么不是最佳的。因为今天这块成为多难的问 题的焦点，最后你无法解决。这是源于第一点在中油的体会。 第二点是源于什么是源于我做咨询的体会。我到企业去了。是副总跟我联系做咨询 的，我欠了他人情。我到企业发觉问题原来很多。来看，总经理说我们这次项目最主要 实现我的想法。调子定下来了，那副总又欠人情。但是当你诊断完之后你会发觉 原来我觉得那样做是对的。算不算多难，跨部门也是这样，对吗？解决了这个问题 跨部门的就解决了。 企业里跨部门沟通中，所有的各位管理者认为哪一个是最难的，哪一个是跨部门 沟通中最难的问题？第二个最难的是什么？——推诿。第三个呢，姑且我们不说第三个 了。 那我的思路就是这样，首先我不管它有多少个难题。我只选我认为最难的三个，然后我 再把它排序，排成 1 2 3。 如果 1 是最难的我先来看它怎么解决，依然还是这样画出来。再问三个不要多问， 因为今天这三个。你只需要知道最关键的这种意识，这种方法，找到三个最关键的原因。 意见不同最关键的三个原因是什么？观点、立场、观点不同。第二，你觉得还主要 的原因是什么目的不同。如果这是多难问题的话我今天要想解决它。第一个目的我就先 从理念上破起，先破理念。今天如果它算一个多难问题的话首先要破理念。第二，树立 共同的团队目标。第三件事，我再去解决他们的沟通能力、技巧等等各方面的问题。你 的思维一定是这样做的，那如果说这个答案的话在跨部门里，就这道题那我最后可能 是。 我最后先做的方法是这样几个：就是先从理念、意识入手，然后我再来看我怎么做。先 从哪个人做起，这是你层层这样想。最后你可能得出来的答案，我先从中层人员，大家 所有的共识做起。那我会找一个课题，比如说他们的意见不同，针对哪一个，是针对我 们目前的管理模式、战略方向？还是针对于我们所有企业的？哪一个环节，把那个点找 出来，最重要的那个点，先从这点破起——如果今天你能破开这一点，这个关键点， 你可能就能打开整个一条链。所以说经常说我们有很多的难题。思维就是这样的，它会 很清晰地告诉你一个思维。 但是我告诉你你在做的时候，有可能这块得出来的 1 2 3，不一定是你最先做的， 为什么？有可能有一个麻烦，就是你发觉破理念是最难的，比如说这个观点的源头， 在高层上就不好破。 跨部门中经常会出现这样一种事，害怕跟总经理他沟通，比较难、不容易，都是经 常被他说服，经常做事。如果这样的话，想做这件事，不容易。你不是最佳的，它是不 容易行通的。那你可能最佳的是什么，最有效果的算最佳的。 所以我们很多比如说 HR 部门，如果要处理这件事情的话，可能先从一个有效果 的工作。比如说我们去搞一个，既然达成一个共同的目标。搞一场拓展训练，回来以后， 各部门经理是有点热血沸腾，他们很容易达成一个目标，可以留一个课题在那里。而这 种方法只是抛砖引玉，但是我在每每处理多难问题的时候，往往我都是画了这样几笔 之后，我自己觉得应该怎么办。 二多难问题的解决要有自己的一招 那这里边也分享一下有一个话题。所说的多难，比如说在企业里什么是多难。品质 反复发生是多难问题，满意度低是多难问题，人员没有激情是多难问题…你看为什么 说它是多难的，所说的多难就是超过两难的，两件事。那太多太多的问题了，跟太多的 人有关了，它就算多难。 一个企业的老总问我：我们中层的部门人员没有激情，你能不能告诉我，用哪种 方法最好？——算多难问题。我们可以一起做一下。如果中层人员没有激情，您认为可 能是哪些问题，最关键的三个：目标不明确、奖惩、时间的关系。如果是这两个问题的 话，您分别选出三个比较认为有效的问题。然后再在这里排 1 2 3 4 5 6，只是这样，我 们做到这里就行了。来看一下： 如果目标不明确：第一个做个人的规划；第二，树立公司的团队的目标或者树立 公司整体的战略目标。涉及到是奖惩：明确奖惩制度形成激励机制。比如说我选择其中 一个我建议我们公司首先从激励机制入手，可不可以解决人员激情的问题？发觉不可 以。为什么？源于它不是最佳答案；源于可能在排序的时候你没有找到最佳的点。比如 说我们现在在中层没有激情这一块通常遇到最大的问题是什么？企业没有发展。你看我 做部门经理，十年之前就是这个部门的经理，十年之后还是这个经理。所以我怎么发展？ 很多人为什么有了激情？你看很多高速成长的企业，原来是经理，后边变成分公司总 经理，然后又回到公司做副总。浑身是劲。其实人要想有激情源于要给他一个新的压力， 你身上没有。这是一种。第二种，要想有激情。有一个问题，就是总经理要给一点精神 的压力。不是钱的问题。今天来探讨你看我们所有的中层，你看什么时候干活更有劲。 老板喊过来只要说那么几点，你就感觉那种信任、那种压力、那种传递，其实远远大于 你经济上的。当然第三种激励机制更好，所以要想让一个企业的中层人员有激情，可能 还要从源头上看。 第一，给到这个老总的建议：人家企业目前没有办法发展你怎么办？第一，做战 略；第二，马上调整薪酬机制；第三，做职业生涯规划。马上开始规划，马上看到你做 到什么层级就能涨工资，就能晋升，就可能有更大的机会。你把这个事先告诉人家。第 三，总经理传递压力。因为我们所有的中层，要让他更优秀的话。今天一定要给他更大 的担子，说一句，说起来你们一定会觉得非常熟悉的话。我们很多的部门经理说过这样 一句话：老总，我已经身心疲惫了，我要休假了。我真的干不动了。你看我从 1 月份到 现在我嗓子都哑了。总经理说了一句话：你今天你觉得你干这些，你今天就觉得很满足 了吗？我现在告诉你，你马上是南京分公司的副总经理。你累，你刚刚开始，我告诉你， 跟着我就是这么累的，回去想想吧。几句话说完之后，中层的经理发觉他不累了，依然 到分公司，24 小时挑战自己，甚至于全天不回家，连老婆孩儿都放在总部这边——但 是他浑身充满了激情。很多的中层人员就是源于什么？如果是没有激情的话先找一个人 提拔上来，给他加点担子先把这个气氛给他酝酿好。能做的、简单易行、最有效果的， 也许就是最佳的答案。我这样说可能你不一定完全认可，但是你的思维就是这样出来的， 为只有这样是非常清晰的一二三四，而且也不用费多少工夫。 我们说的工具方法，我们很多的老总他是选最佳答案的。为什么这样？像总经理一 样思考。这也是最佳答案，为什么？你看我们今天的部门不到处都是在反馈问题吗？但 是有多少个是解决问题的最佳答案呢？也是在找这个最佳答案，对吗？来看总经理怎 么处理这个最佳答案。通常的方式，我们品质部说，品质异常太多。我们的销售部说， 现在不行，我们订单多到产能已经无法保障了。 最佳答案的思路，反过来看如果是总经理的话。我也曾经跟他一起做过这是找最佳 答案的方式。 如何寻找最佳答案 部门经理现在提的最多的，第一个是品质问题；第二个是现在的公司发展太快； 第三，人力资源供给。现在总经理要选最佳答案，我第一步怎么做？就是我怎么解决这 个问题的？ 最佳答案，有一个总经理说：假如有这三个问题的话，我认为最重要的品质不是 问题。品质的问题源于后边的人的支撑。一看因为人供应不上，来的都是新人。所以品 质一定出问题。所以我首先来解决的人力资源的问题。人力资源的问题怎么解决？第一， 普工找不到，什么问题？如果是工资的问题，我们如果给一个普工加 200 块钱，我们 2000 人之中，我们全年几百万利润就没了。制造型的企业也无非就是那么七八个点、十 来个点，还有五六个点、两三个点的都有，我不敢加。 第二个方式就是我能做哪些，马上看有效果了？所以他的决策第一步是什么提高 全公司的福利待遇和高管人员的住宿的环境水平。先做一个这个事，这是马上的能做的。 选了这个答案，目前算最佳的。第二件事就是给人力部这边大量的支持，这就是我上次 经常说的。要做到一个经理像总监那么优秀，今天你就必须对这块有大的一个资源的支 撑。所以很多高速成长的企业。人力成了瓶颈。你又不给人力增加这个必要的，连人力 部都没有。你想一想他怎么做事，所以这块的环节就在这里解决了。 第三，再往下再探讨的话，就是先把我能做的要在这里先出来。那么什么是最佳的 答案，最佳的答案是最可行的，是目前做了最有效的，是可以通过它可以捣开下边所 有环节的。最佳的答案是你自己的一种思维，你可以用任何的方法，也只需要问几个问 题，它就可以找出问题的点。但是那些遗留下来的怎么办？依然是要用这种思维方式去 找，然后当你这么排序，你今天只是列出三个、六个或八个或十个。它有一个什么思维 ——系统思维就出来了，就是所有我们的管理者脑子里啪一下可以跳出一二三。 第一句话就是像总经理一样思考，第二句话就是多难问题一定要有你自己的这一 招。第三个，是一定要学会你自己来寻找最佳答案的意识。那我一旦遇到非常难的问题 我喜欢问自己的一句话就是怎么做最好？特别今天我们做中层管理 HR 管理，你们一 定有这一招。这一招逐渐你形成意识了。特别是你的阅历越多。你对企业了解得越多， 你的知识，你的境界越高的时候，最佳答案找得越准，而你提出来的，是所有人可能 感觉到他们没有想到的。所以满脑子想怎么做最好。那么最佳答案这块，多难问题也要 跟各位分享一招： 1．是否有发言权 作为中层人员，首先要对这个最难的问题或者多难的问题要先问自己一句话：有 没有发言权？这一招很关键。就是可以不说话。但是要说，要有很明确的观点。这个是 一定你要考虑的。因为多难问题无论你去怎么碰，怎么抽茧剥丝，他都可能会得罪。或 者是触及一大部分或者其中一部分的敏感话题。因为我们今天是中层，我们在跨部门这 个层面你要首先想的，我有没有发言权？ 所以我们很多部门经理听了这句话就开心了：我没有发言权，我不说话。言者无罪、 不得罪人。反正我也不知道怎么处理。但是今天真正的管理者，你非常优秀的，是要一 二三四给人家结果的。 2．站在专业的角度 在处理多难问题，经常有这样的一个分享。就是站在专业的角度，你看我们做战略。 我刚刚给几个企业，物业企业做战略的时候，他们的意见不一样。刚才我们提到意见不 一样，研讨的时候，总经理说我们公司要集团化发展。副总经理说：我们公司没有到， 现在要这样。我们现在还有部门经理说，
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新员工入职培训流程
新员工培训流程 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 1 三、培训流程 到职前： l 致新员工欢迎信 (附件一) l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l 准备好新员工办公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表， 并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退. 四、 新员工培训反馈与考核 2 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条． 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及 公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场， 而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视； 升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通， 解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、 生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业 就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本 身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想 走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他 们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他 们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”， 3 员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会 立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为 这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只 是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激 化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中, 工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和 实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问 题并反映给上级领导 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为. 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 4 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 5 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 5.工作情况 差 很好 差 良 一般 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 一般 差 8.工作态度. 很好 良 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 观察期员工评估表 姓名 试用期 部门 年 月 日至 年 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 6 岗位 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 (天、次) 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 考核 内容 考核项目 要点 优 良 合格 诚实 10% 能够坦诚布公、实 事求是、诚实地待 人处事 偶有撒谎现象和不守信 誉，基本上能够以诚待 人 时有不实语言，不能获 得同事与上级信赖，虚 假汇报，掩盖工作失误 □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 可以放心交付工 作，能够彻底完成 目标和任务，工作 认真负责，问题意 识较强 具有责任心，可以交付 工作，但须督导方可完 成。 责任心不强，须常督 促，尚不能完成任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 严守公司机密，保 持高度警觉，严格 遵守公司管理制度 及掌握公司工作尺 度、原则，坚决服 从公司决定 能够遵守企业秘密条 例，遵守公司规章制 度，偶有破环情况，理 解公司的决定 对外传播公司机密和不 宜外传事宜，制造同事 或上下级矛盾，随意破 环公司制度，不服从公 司决定 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够运用专业知识 及时、有效的解决 各类问题，圆满完 成各项工作任务。 能够运用专业知识解决 问题，完成工作任务。 专业知识明显不足，影 响工作进展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够主动积极了解 服务需求并提供有 效服务，与客户亲 和力强，不暴躁， 工作差错率较少 能够提供服务，亲和力 一般，偶尔有不耐烦现 象或偶尔出现差错 服务意识不够，有衙门 作风，员工亲和力不 足，常有不耐烦现象， 工作经常出现差错 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能主动学习和进 取，掌握较快并且 很快能运用到工作 学习意识和能力一般， 掌握较慢，但基本上能 够领悟学习内容 不善于学习不思进取， 被迫学习 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够严格遵守公司 的规定及制度，忠 有自律意识和能力，能 够遵守公司考勤规定， 自律意识和能力不足， 常有擅离岗位现象及违 责任心 10% 品德项 30% 职业道德 10% 能力项 70% 专业知识能 力 20% 服务意识和 亲和能力 20% 学习和进取 能力 10% 自律能力 10% 7 协作能力 10% 于职守，从不擅自 离岗 但偶尔有窜岗现象和违 规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够积极与他人顺 利达成工作任务和 要求 尚能与人合作，能够达 成工作任务与要求 协作不善，常常致 使工 作无法进行和开展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部 门 经 理 简 评 观察期考核情况： 分 公 司 经 理 意 见 人 力 资 源 部 意 见 8 规现象。
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商务蓝色数据复盘总结员工入职培训PPT模板
数据分析 / 工作总结 / 项目汇报 / 入职培训 20XX 数据复盘总结 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简 单说明即可，不必繁琐。 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX 目录 CONTENTS 01 点击添加标题 03 点击添加标题 请点击此处输入您所需要的文字内容 请点击此处输入您所需要的文字内容 02 点击添加标题 04 点击添加标题 请点击此处输入您所需要的文字内容 请点击此处输入您所需要的文字内容 PART ONE 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 请点击此处输入简要文字内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选 择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入 您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 请点击此处输入简要文字内容 输入标题 请点击此处输入简要文字内容 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 标题 内容需概括精炼。 输入标题 标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的内容，或 者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 标题 标题 标题 点击此处输入简 点击此处输入简 点击此处输入简 要文字内容 要文字内容 要文字内容 PART TWO 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题内容 80% 50% 点击输入您的内容，或者通过复制您 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 的文本后，再此框中选择粘贴。 90% 50% 点击输入您的内容，或者通过复制您 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 的文本后，再此框中选择粘贴。 添加标题内容 01 02 03 04 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 添加标题内容 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 PART THREE 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入 标题 输入 标题 输入 标题 输入 标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可， 不必繁琐。点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅， 简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此 框中选择粘贴。 PART FOUR 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。 中选择粘贴。 中选择粘贴。 中选择粘贴。 添加标题内容 输入标题 输入标题 请点击此处输入您的文字内容， 请点击此处输入您的文字内容， 或者通过复制您的文本后，再 或者通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。请言简意赅， 简单说明即可，不必繁琐。请 输入标题 此框中选择粘贴。请言简意赅， 简单说明即可，不必繁琐。请 点击此处输入您的文字内容， 点击此处输入您的文字内容， 或者通过复制您的文本后，再 或者通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。 此框中选择粘贴。 添加标题内容 输入标题内容 6 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼。 5 4 输入标题内容 3 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼。 2 输入标题内容 1 0 类别 1 类别 2 类别 3 类别 4 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼。 数据分析 / 工作总结 / 项目汇报 / 入职培训 20XX 感谢您的观看 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简 单说明即可，不必繁琐。 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX
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李宁新员工入职培训计划课程
李宁（中国）有限公司 著名企业内训规划 李宁公司新员工（干职员）入职培训计划课程 一、 培训目的：使新员工全面了解公司基本情况，知晓公司规章制度；使新员工克服初入公 司以后各种各样疑惑、焦虑的心理，完成从新员工角色的转换，尽快适应工作岗位要求。 二、 适用范围：所有生产一线的新入职员工。 三、 培训讲师：培训部讲师或相关人员 四、 培训工具：利用 PPT、WORD、看版、宣传栏、影片等多种形式工具，编写结合实际的 简练易懂的教材。 五、 主要内容：新员工实行三级教育：公司级教育、车间级教育、岗位级教育三部分内容。 六、 课程安排： 新员工培训课程表 培训内容 序号 培训时间 课程 公 第一天 上午（管理制度） 司 级 1 08：00－08：30 车间参观了解企业品牌生产情况状况 2 08：30－9：30 公司介绍（组织架构、部门职责、主要领导等） 3 9：30－12：00 思想观念教育-----成功从优秀员工做起课程 下午（管理制度） 教 育 13：30－15：00 公司 6S 管理培训课程 4 15：00－16：00 薪酬管理、考勤、请假、离职管理制度 5 16：10－16：30 食堂就餐须知、饭卡冲值管理 6 16：30－17：30 宿舍管理规定 7 17：30－17：50 培训总结 第二天 上午（管理制度） 8 08：00－10：00 ISO 管理知识培训 9 10：00－11：10 奖惩制度、员工行为规范（厂规厂纪教育） 10 10：20－10：50 申诉管理规定 11 11：00－11：30 储备干部培训管理 下午（生产流程） 12 13：00－13：50 制鞋整体流程及生产部门职能介绍 13 14：00－14：50 品质流程及检验标准 14 15：00－16：00 防暑知识与安全知识讲座 15 16：10－17：00 李宁生产方式说明 16 17：10－18：00 军训 第三天 上午（考试、签合同） 16 08：00－09：00 回顾学习内容 17 09：10－10：10 考试 第1页共2页 讲师 李宁（中国）有限公司 18 10：20－11：30 著名企业内训规划 签合同 下午（军训） 培训内容 车 间 级 教 育 岗位级 教育 序号 培训时间 课程 1 裁断部门职责及整体操作流程介绍 2 针车部门职责及整体操作流程介绍 3 成型部门职责及整体操作流程介绍 4 每款型体的 PFC 介绍 5 6 7 入职第一周 8 个课时； 入职第二周 6 个课时； 入职第三周至四周 6 个课时。 讲师 品质检验标准 车间安全注意事项 劳保用品的佩戴及管理 8 车间 6S 管理 1 岗位操作技能及标准 2 每道工序的危险因素识别 3 品质检验的标准 4 各岗位的 6S 标准 六：师资力量及职责： 师资：1、培训部讲师担任培训讲师 2、有较强的理论知识和实际工作经验。 3、具备编写讲义、教材、测试题的能力。 4、形象良好，有较好的语言表达能力。 职责：1、根据规定的培训时间，展开相关培训课程。 2、负责编写或提供教材教案。 七：培训考核： 1、 公司教育培训的考核方式为书面考试，实行总分 100 分制，60 分及格分。 2、 车间教育与岗位教育实行书面考核与技能考核两部分，由生产部建立考核方案， 实行公平公正的考核原则。 八：职责分工及监督： 1、 新员工培训实行在职培训，入职培训三天，车间生手培训 1----3 个月。 2、 培训中心主导新员工公司教育的培训工作。为充分利用培训资源，每期培训人数不 少于 260 人，最多不超过 260 人。如招聘的人数不满 260 人的原则上两周安排一次培 训。 3、 培训中心与生产部门全面主导新员工岗位教育与车间教育的培训，全面组织员工培 训、实行考核管理，由培训中心高级讲师与生产部门制造总监全面负责，培训时间定 为新员工入职第一周星期五下午及星期六下午至少 8 小时的培训课时；第二周安排 星期六至少培训 6 小时，第三周至第四周的培训要求至少 6 小时，一个月内完成新员 工所有培训课程。（生手培训 1----3 个月时间） 4、 各培训组织单位应负责建立员工培训记录及培训档案。 人力资源事业部 李宁（中国）有限公司 第2页共2页
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【海底捞】新员工三日入职培训教材
海底捞新员工三日入职培训教材 第一天： 一：海底捞三大目标 1、 在海底捞创造一个公平公正的工作坏境； 2、 致力于双手改变命运价值观，在海底捞变成现实； 3、 将海底捞开向全国。 二：海底捞服务宗旨 1、 细心、耐心、周到、热情 2、 客人的每件小事要当成大事去做 三：海底捞员工四不准 1、 不准给脸色给客人看，不准与客人争吵； 2、 不准因客人的打扮而轻视客人、议论客人； 3、 不准因与客人认识知道客人的过去而议论客人； 4、 客人掉在餐厅的物品不能容纳为己有，因主动上交吧台。 四：海底捞的含义 1、 对员工的解释 海：大海宽阔（品牌）无穷无尽； 2、 底：海底捞用人的原则，每位员工必须从底层做起； 3、 捞：综合素质，用勤劳的双手去改变自己的命运； 4、对客人的解释：海底捞的火锅有大海一样无穷无尽的食物，应有 尽有给顾客品尝。 五：海底捞用人原则 必须是一位勤快的人，哪怕你再笨我们都愿去教你。 六：海底捞的 14 个岗位 店长、大堂经理、后堂经理（厨房）、吧台、门迎、司机、保安、骨干员 工、收货、美甲（最优秀的员工）、擦鞋（最优秀的员工）、游乐园、 电工、质检员工 七：培训基地对员工的要求 1、 排队吃饭，必须排队，不准抢先； 2、 节约粮食； 3、 吃饭时脚不准踩踏桌椅，必须放在地上，如有违反清理所有饭堂 桌椅； 4、 打饭时必须给打饭的师傅说声“谢谢”； 5、 未经批准不准离开培训基地，如有违反直接出名； 6、 男生仪容要求：必须留寸头，剔须，剪指甲。 女生仪容要求：发不过眉，不准戴任何金银首饰，留指甲，已婚女 士可以佩戴一个结婚戒指 八：上课要求 1、 坐姿要不倚不靠，不翘腿； 2、 上课时手机必须关机状态，如有违反培训师没收保管，培训结束 后交还； 3、 不准打瞌睡； 4、 不准说话； 5、 禁止抽烟。 九：宿舍要求 1、 宿舍内员工自己选举宿舍长，一旦认可必须服从； 2、 进入宿舍必须穿拖鞋（其他鞋子放在宿舍外鞋柜）； 3、 床上只能放床单、枕头、被子，床底下不准放如：脸盆、鞋、袜子； 4、 宿舍员工自己的袜子必须每天清洗，如有违反清理宿舍内所有员 工袜子，以免影响他人健康； 5、 宿舍内不准抽烟； 6、 早上起床必须碟好床上用品，整理干净，必须统一。 第二天： 一：海底捞考勤制度 1、 薪酬制度 ⑴ 服务员的基本工资：1080 元每月，二级员工 1100 元每月，一级 员工 1120 元每月； ⑵ 工龄工资：员工满一年后加 40 元，两年 80 元，三年 120 元，四 年 120 元，五年以上 140 元； ⑶ 公司每月给新员工一月 2 天带薪公休，满一年后每月 3 天，三年 后每月 4 天； ⑷ 新进员工进店标准：14 号以前公休一天，14 号以后的没有公休； ⑸ 如员工辞职必须提前 15 天，如提前离职，公司不给与结算工资； 新进员工每月店方扣除员工 20 元作为公司保证金，如店方许可正常 辞职，将退还保证金，否则不退。 二：迟到奖罚制度 1、 迟到 1—5 分钟扣 0.5 元，迟到 5—30 分钟扣 10 元，迟到 30— 120 分钟扣除半天工资，迟到 120 分钟以上处矿工一天处罚，而且 必须照常上班； 2、 一月内迟到三次以上只发基本工资，月底奖金扣除； 3、 因私事不请假、休息、早退视为旷工； 4、处罚标准：普通员工迟到半天扣 20 元，一天扣 40 元，月底只发 基本工资； 5、 员工无故旷工一天以上除名开除； 6、 干部以上级别的员工旷工直接开除处理。 三：人事管理条例（以下几点可直接解聘） 1、 受聘者业务技术水平差，经考核不能接受胜任本职岗位要求； 2、 违反工作规章制度，批评后仍不改正； 3、 受聘者长期请假； 4、 旷工； 5、 因员工身体状态不适应岗位要求； 6、 违反国家法律法规。 备注：员工解聘或辞退后必须办理解聘手续，三天内离开本店宿舍。 四：规章制度： 轻度过失的员工有以下几点： 1、 上班时间衣冠不整； 2、 上班时不穿工服进入店内或者工服不齐，不佩戴员工牌号或不佩 戴在指定地方； 3、 工作时间用餐厅电话办理私事； 4、 工作时间吃东西聊天，围成一团； 5、 下班后不应在店内逗留，并且打扰其他正常上班员工； 6、 在店内高声喧哗，发出怪叫或吹口哨； 7、 随地吐痰，仍纸屑杂物； 8、 不遵守店内安全条例； 9、 违反部门常规； 10、工作时间佩戴手机（店经理除外）； 11、在自己的负责范围内储放饮料或私人物品。 较重过失的员工有以下几点： 1、 工作时间睡觉； 2、 擅离工作岗位，经常迟到； 3、 对客人不礼貌，与客人争辩； 4、 在店内、宿舍内主动参与或变相赌博活动； 5、 未经许可私自配取宿舍、餐厅钥匙； 6、 搬弄是非，诽谤他人，影响团结和公司声誉； 7、 未立即上缴客人遗留物品或拣到的物品； 8、 不经店内相关领导允许带亲戚朋友到店内或者在宿舍逗留； 9、 工作时间擅离工作岗位，做其他与工作不相关的事情； 10、未经批准不回宿舍休息。 严重过失的员工有以下几点 1、 工作时间醉酒； 2、 贪污、盗窃、受贿、行贿； 3、 故意损坏公物或客人用品； 4、 打架斗殴。 各项处理方法 轻度过失的处理方法：处相关处理外批评教育方法。 较重过失的处理方法：采取罚款，限期改正并填写过失单。 严重过失的处理方法：扣除当月工资，并且除名，情节严重者追究 法律责任。 员工单独在外面网吧上网直接开除！ 五：员工过生日聚餐标准 1、 员工之间过生日送生日礼物不得超过 10 元； 2、 员工吃饭过生日必须 AA 制； 3、 员工之间过生日消费金额不得超过两百元。 特色火锅项目招商： 18996111440 映像 19 主题牛肉馆 水云坊青 鱼豆捞 六：海底捞的宣誓词 我宣誓：我愿意努力的工作，因为我盼望明天会更好； 我愿意尊重每一位同事，因为我也需要大家的关心； 我愿意诚实，因为我要问心无愧； 我愿意接受意见，因为我们太需要成功； 我坚信只要付出终有回报。 七：海底捞的店歌：《携手明天》 唱着同样的旋律，共创美好的明天，怀着同样的梦想，时刻发奋图 强，为了飞跃成长，为了创业而坚强，心连心，一起度过艰难，手 拉手，分秒并肩作战，创造奇迹，拥有梦想，知恩图报，双手创造 未来； 带着同样的目标，共创美好的明天，怀着家人的期望，时刻发奋图 强，带着母亲等长城，终有一天会实现，心连心，一起度过艰难， 手拉手，分秒并肩作战，创造奇迹，拥有梦想，知恩图报，双手创 造未来。 八：海底捞给员工创造发展的途径 走管理路线： 1、 新员工——合格员工——优秀员工——实习领班——优秀领班 ——实习大堂经理——优秀大堂经理——实习店经理——优秀店经 理——实习大区经理——片区经理——总经理——董事长 2、 年龄偏大的员工 新员工——合格员工——优秀员工——先进员工（连续 3 个月当 选）——标兵（连续 5 个月当选）——劳模（连续 6 个月当选）— —功勋（相当于店经理的福利待遇） 注：成为一名合格员工的基本标准 1、 业务熟练，顾客满意率较高； 2、 团结同事； 3、 工作主动，积极性强； 4、 工作责任心强； 5、 员工情绪稳定； 6、 能准确快速完成上级交待的任务； 7、 不违反规章制度； 8、 任劳任怨，不怕苦不怕累。 九：海底捞岗位分化流程 1、 门迎组： 保安——门迎——接电话——酒水吧——收银吧——擦鞋——美 甲——游乐园——打发票 2、 服务组： 服务员——发毛巾人员——前堂保洁人员 3、 上菜房 洗菜员——备菜员——上菜员——切羊肉、肥牛人员 4、 传菜组 传菜员——收台人员——打汤豆浆人员——切果盘人员——柠檬水 配制人员——水果房 5、 油碟房 油碟——香菜——葱花——豆腐乳——韭菜花——花生仁——榨 菜 6、 配料房 配料师——葱段——红油——花椒面——呼叫——药材——员工 餐——捞面——电工——小吃房 7、 保洁组 洗杯人员——洗毛巾人员——洗碗人员——大嫂走道人员——打扫 卫生间人员——洗碗间 8、 凉菜房 凉菜——黄瓜——醋——酱油——鸡精——盐 9、 库房 办公室人员——出纳——会计 第三天 培训讲师：周莉 一：海底捞岗位描述 1、 欢迎顾客时目光要注视对方，让顾客感受到热情的笑容； 2、 员工以友善的话语表示欢迎，不要使用重复机械的问候语； 3、 客人到桌后 5 秒内必须有服务员接待； 4、 对待老人、小孩、残疾人应该做到特需服务； 案例：一位顾客来用餐，由于之前的车祸腿骨折段，无法上楼用餐， 该店保安立即通知店经理，店经理马上组织 6 名年轻传菜部员工到 地下室停车场，用凳子将该顾客从楼梯间抬上 3 楼就餐，当时该顾 客感动得流下眼泪，后来该顾客成为海底捞的忠实顾客。 5、 员工应该把客人所点的菜品快速准确的传递给上菜房； 6、 在保证客人满意的情况下，认真服务，争取做到操作流程不漏项、 不掉项； 7、 配备所用的用品用具； 8、 服务员应保证帐单的准确性，做到唱收唱付，并提前找零； 9、 及时恢复摆台工作； 10、及时做好人走岗位净； 11、及时关灯关气； 12、做好餐前餐后的电脑正常使用和关闭； 13、做好突发事件的处理和创造感动； 14、做好授权工作； 15 紧急的预案处理，停水、电、气，客人打架处理； 16 同一区域不要走一桌，关一桌灯，等客人走完才关灯。 备注 ：服务员的餐前准备工作是否到位： 1.笔 3 支、备用的翻台餐具、打火机或火柴、烟灰缸、餐巾纸； 2.炉具是否有气，是否能正常打火； 3.不主动询问顾客是否需要发票； 4. 客人给钱埋单是必须说谢谢； 5. 客人埋单要带上收银夹，装零钱袋，送薄荷糖； 6. 处理所有问题应在第一时间。 以上岗位描述的目的就是提高翻台率 二：岗位职责 发毛巾人员： 1、 给客人发毛巾时要面带微笑，热情大方，保证热毛巾的用量和质 量，（80 度）； 2、 顾客到桌后两分钟内递给热毛巾，并称呼先生女士，发毛巾要分 清主次，动作要规范； 3、 每桌每位顾客换毛巾次数不低于 4 次，顾客无特需要求不得高于 6 次，无需要不必勉强； 4、 满足顾客的合理要求； 5、 顾客从身边走过时一定要让路并且打招呼； 6、 对突发事件的应急处理，如打破餐具、客人呕吐等； 7、 按时准备好所有的原材料和用具。 保洁人员： 1、 拾到客人物品应及时上交； 2、 欢迎顾客时目光注视对方，要以友善的话语表示欢迎，如你好、 小心路滑，要让顾客感受到热情； 3、 严格按照卫生标准进行； 4、 满足顾客的合理要求； 5、 顾客从身边走过时一定要让路并且打招呼； 6、 对突发事件的应急处理，如打破餐具、客人呕吐等； 7、 按时准备好所有的原材料和用具。 传菜员： 1、 站岗之前准备好足够的干净托盘（50 块）、托盘布（50 块）， 并且保持托盘的卫生干净，如脏及时更换； 2、 每个托盘的物品无挤压和摞叠； 3、传菜生做到 6 不端：标准量不符不端、颜色不纯不断、形状不符合 要求不端、不熟不热不端、卫生不合要求不端、菜品不点缀不端； 4、 传菜过程中应热情礼貌的招呼客人，满足顾客合理要求； 5、 及时回收用后的餐具，必须做到来回不走空路； 6、 保持站姿端正，认真等待端菜，穿菜时要注意安全，必须做到快 走慢跑，不能撞到客人及其他同事； 送柠檬水、汤、豆浆的人员： 1、 上午 11 点、下午 5 点半检查是否到位； 2、 保证汤、豆浆 80 度和柠檬水的质量卫生； 3、 对汤、豆浆、柠檬水随时供应，确保安客区域到位、无短缺； 4、 面对顾客时目光要注视对方，以友善的华语表示对顾客的欢迎， 让顾客感受到热情地笑容，满足顾客的合理要求； 5、 柠檬水的制作必须按照量化标准； 6、 对自己负责的汤壶、豆浆壶要保证干净卫生，摆放整齐； 7、 注意操作现场的卫生； 8、 满足顾客的合理要求，及时写作服务员，做好服务和收台工作； 注：汤要随时转移，避免浪费 9、 生意低峰期做好本组的汤、豆浆的转移工作和收尾工作。 收台人员： 1、 首先在收台前检查顾客有无意识物品； 2、 一个餐桌收台时间为 2—3 分钟内全部完成； 3、 在收台当中要对客人礼貌微笑或者点头并运用敬语问候； 4、 收台过程中取下锅圈减少噪音，保护餐具，随时准备一条毛巾擦 凳子； 5、 餐桌表面卫生干净，无油渍及杂物，凳子五水渍，协助服务员恢 复台面； 6、 擦桌子的水、毛巾要及时更换，保持干净； 7、 收台的准备工作应齐全，干湿毛巾三条，桶一个。 三：五声四勤 五声：迎声——答声——谢声——歉声——送声 四勤：眼勤：眼看六路，耳听八方，重要的是注意客人的各个神态， 如：招手、探头 嘴勤：做到人未到声先到 手勤：做到客人想之前、做之前 腿勤：速度 四：服务员敢于主动向客人介绍自己 例：我是小李，有什么事请叫我。 五：一个服务员要有怎样的精神面貌？ 答：做事要开朗、乐观、大方，不拘谨，不扭捏，表里如一，襟怀坦 然，不存心机，热情，充满活力，要有进取上进心； 一切以企业为重，上班不带任何情绪，遇事冷静不慌，遇客人答问 百问不烦，百答不厌。 注：服务员不懂就是不懂，切忌不能故作老练 如：客人问长城在哪里？不能乱回答。 六：服务员十四字礼貌用语 请、谢谢、对不起、您好、再见、没关系、欢迎光临 特色火锅项目招商： 18996111440 映像 19 主题牛肉馆 水云坊青 鱼豆捞 七：海底捞发展史 培训师：总经理助理 1、 海底捞原名：楼外楼，现更名为四川省简阳市海底捞餐饮有限公 司； 2、 总经理：张勇； 3、 专营：四川药膳火锅； 4、 现在职员工：3000 人，以农村人为主； 5、 发展： 1994 年 3 月：海底捞在简阳市一个偏僻的小巷开了一个不足 72 平 米的水珠小店，只有 4 张桌子，在设施简陋的情况下迈出了第一步 1998 年 9 月：张勇成功的引进豆花鱼这道菜，以味型占领市场，从 四川 72 平米一下发展到西安 1400 平米的正规化餐厅，他严格要求 餐厅服务、菜品质量。 2001 年 1 月：陕西西安二店 2002 年 4 月：西安三店 2002 年 12 月：河南郑州一店 2003 年 5 月：西安四店 2003 年 12 月：郑州二店 2004 年 7 月：北京一店 2005 年 2 月：郑州三店 2005 年 4 月：西安五店 2005 年 7 月：北京二店 2005 年 7 月：河南焦作一店 2006 年 5 月：北京三店 2006 年 9 月：北京四店 2006 年 10 月：北京五店 2007 年 1 月：上海一店 2007 年 2 月：郑州四店 2007 年 6 月：北京六店 2007 年 6 月：北京七店 2007 年 6 月：北京八店 2007 年 11 月：北京九店 2007 年 12 月：北京十店 2007 年 12 月：上海二店 2007 年 12 月：上海三店 2007 年 12 月：西安六店 2007 年 12 月：天津一店 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 六：公司高压线 1、 从人品，不说谎； 2、 从勤劳，不喜欢懒惰的员工； 3、 从敬业； 4、 从诚实； 5、 从孝敬父母（在海底捞工作你能改变自己的命运价值观，你是否 改变了家人的命运价值观，你做到了吗？？？ 案例：在西安店有一名服务员在一年半的时间升到了店长职位，一 个月工资 4000—5000，现在生活比较宽裕，忘记了原来，现在一 个月买化妆品得 1000 多元，买衣服 1000 多元，吃零食 1000 多元 而她万万没想到远在几千公里以外的小孩都没鞋穿，难道这样叫做 改变了你的命运价值观吗？ 七：服务员有权向吧台借助 200 元先解决顾客问题 课后提：6 个怎么办？ 1、 讨论你是怎么样理解授权工作？ 2、 当你不小心将豆浆撒在顾客身上，你该怎么办？ 3、 当客人的锅底、菜品出现质量问题，你该怎么办？ 4、 当遇到喝醉酒的客人，你该怎样服务？ 5、 当你遇到客人叫打折，你该怎么办？ 6、 当你遇到餐厅停电，你该怎么办？ 八：海底捞的所有员工在操作过程中都应首先避开老人和小孩 九：海底捞品牌 提问：M 代表什么？ KFC 代表什么？ 海底捞的品牌靠每个员工来创造 十：激励员工的方法 好，很好，非常好，耶 游戏一： 考验员工个人的反应能力 游戏名称：数青蛙 规则：五人一组，分别说：一只青蛙一张嘴，两只眼睛，四条腿， 依次增加，错了淘汰，最后赢了奖励可乐一瓶。 游戏二： 游戏名称：所有人一起拍掌 规则：大家齐拍掌，拍到声音齐为止 目的：把大家的心溶为一起，齐心协力完成。 环境创造一个人 一个农村人，没有文化。在他的环境下的乡村小路上，随便扔果皮 纸屑，对于他来说，是很正常的事。如果把他带到天安门广场，让他 带上一袋橘子，他会吃完后，主动把桔子皮放到袋子里面。因为他已 经接受了这种严谨的环境。让他明白，桔子皮不是随便乱扔的。我们 是一个大家庭，大家庭会给每个成员带来家的温暖。但家有家规，家 规是严格的。你在大家庭里可以受到良好的教育，只要你积极主动， 你的素质很快可以得到提升。 做管理的人就像写毛笔字一样，你可以写出 10 个一模一样“山”字 吗？ 你肯定是做不到的，这必须要时间的磨练和学习 十一：人事管理 1、 入职员工必须要求认真填写个人档案已便于公司调动； 2、 规范员工档案表（附员工入职表）。 十二：海底捞员工宿舍管理规定 1、 下班回宿舍途中衣着整齐，过马路不准闯红灯； 2、 严禁外出在附近的餐馆、小吃店吃饭，统一在店里用餐，如有违 反者，第一次罚款 10 元，第二次开除； 3、 进入住宅区时要轻手轻脚，不能大声喧哗，做到尊老爱幼，礼貌 待人； 4、 乘坐电梯时一般情况下只能坐货用电梯，人多时必须排队等待， 必须遵守电梯制度，一次不得超过 13 人，在电梯内不准抽烟； 5、在通道内不准追赶、打闹、唱歌，要放轻脚步，放低声音，保持安 静，以免影响他人休息，如不遵守者一律重罚； 6、 男生女生不得互串寝室，有事必须经过寝室长同意，否则违反一 次罚款 50 元； 7、在宿舍内任何地方、任何角落不准随地吐痰、扔垃圾，不准在宿舍 内任何地方抽烟，如发现一次罚款 10 元； 8、 宿舍管理人员必须熟悉水电开关，随时注意节约用水用电，如发 现重罚； 9、 保护爱护宿舍内的家电设备，不准在墙上乱画和损坏、拆卸家电 设备； 10、 刷子、脸盆、鞋子必须统一摆放，整齐干净； 11、宿舍内员工的工衣不能乱拿乱穿，不准用其他宿舍员工的洗发 水，香皂，毛巾，牙膏等物品，如有违反一律重罚，如拿宿舍员工 的物品不打招呼一律除名； 12、床上只能放枕头、被子，适当可备一个小盒子，并且床铺必须干 净整洁，统一摆放整齐； 13、宿舍内不得私自乱接插头； 14、休息的员工看电视时间规定：早上 11 点，下午 4 点半，关电视 时间：下午 2 点，晚上 12：30，且看电视声音不能过大，不能影响 他人休息，如有违反者罚款宿舍长 10 元； 15、 熄灯时间规定：中班 22：30，晚班 24：30。 特色火锅项目招商： 18996111440 映像 19 主题牛肉馆 水云坊青 鱼豆捞 北京“海底捞”调查报告 一、顾客等位区 1、设置宽大的等位区域，设有折叠桌椅。桌子套上桌布。 ① 为等位的顾客提供休闲娱乐项目 如：跳棋、五子棋、象棋、陆战旗、扑克等 ② 提供免费的额外服务 如：为女士提供美甲（时间为 18:00-23:00），为男士提供擦鞋服 务、上网 ③ 分季节提供丰富的免费食品和饮品 如：萝卜干、橙子、苹果、西瓜、黄豆、炸虾皮、薄荷糖、柠檬水、豆浆 （点餐时 3 元一杯） 2、对等位的顾客实话实说（告诉等候所需时间的实情）例如：“您 至少还需要等半个小时以上”。 3、等位信息用 LED 即时的显示，提醒顾客有免费提供的服务项目 4、设置儿童游乐园，方便带小孩的顾客。安排有专人看管，有醒目 详细的告示。 二、关于用餐感受 1、 服务 ① 洗手间洁净 ＊男女洗手间各配一名大叔与大姐，和蔼有礼，笑容可掬（笑得非 常到位，令人印象深刻） ＊清扫的人员主动为每位顾客挤洗手液，递上擦手纸，甚至有时候 会敲背。 ＊洗手间清洁不仅用拖把而且用双手加毛巾清理，保证地面无水渍， 无异味。 ② 设置专门的接待部门、收台部门、清洁部门。 ③ 员工对顾客的提醒和问候到位 ＊顾客路过台阶时有服务员提醒：小心台阶 ＊任何客人问洗手间时，服务员会将顾客送到洗手间门口 ＊顾客叫到任何服务员时，他会立即停下手中的事情来为顾客服务。 ＊迎宾微笑到位，可看到到八颗牙齿，并且热情洋溢 ④ 用餐途中 ＊若看到顾客的手机放在桌上，五分钟内会有服务员将你的手机套 上手机袋 ＊如果桌面没有烟盅，看到顾客抽烟即时提供 ＊即时用专用木板打白汤锅中产生的泡沫 ＊整个用餐途中提供 2-3 次热毛巾 ＊点餐用语标准 ＊店经理与服务员会经常巡台分菜，在分菜的过程中会友善地跟顾 客沟通。目的是加快翻台 ＊日常的药品准备，即时提供给有需求的顾客（感冒药、防中暑药、 胃药消化药）例子：可以要到十滴水。 ＊会调节客人情绪 ＊收台之前就会把顾客带到桌前，收餐具、擦桌子（3 条专用毛巾） 极快，成了表演，很具观赏性 ＊传菜速度很快，服务员和传菜员几乎用竞走与小跑的速度 ＊客户经理带动员工做服务 2、 出品 ＊火锅的红油用专用袋装上桌，感觉干净卫生 ＊中途有拉面表演 ＊会告诉顾客品汤的要点 ＊出品速度快，3 分钟内上齐 ＊除特色菜外其它烫菜可点半份
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团队业务介绍新员工入职培训PPT模板
LOGO TEAM BUSINESS INTRODUCTION 团队业务介绍 适用于公司介绍｜企业宣传｜招商宣讲｜入职培训 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意 赅，简单说明即可，不必繁琐。 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX 目录 01 输入标题 请输入所需的文本内容 02 输入标题 请输入所需的文本内容 03 输入标题 请输入所需的文本内容 04 输入标题 请输入所需的文本内容 01 PART ONE 请添加标 题 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。 请输入标题 S O 输入标题 输入标题 点击输入您的内容， 或者复制您的文本后， 输入标题 点击输入您的内容， 再此框中选择粘贴。 W 点击输入您的内容， 或者复制您的文本后， 输入标题 点击输入您的内容， 再此框中选择粘贴。 或者复制您的文本后， 或者复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 再此框中选择粘贴。 T 请输入标题 添加标题 B 请在此输入详细的文本内容， 或者选择复制粘贴到此处 A 添加标题 请在此输入详细的文本内容， 或者选择复制粘贴到此处 添加标题 1 2 3 D 4 请在此输入详细的文本内容， 或者选择复制粘贴到此处 C 添加标题 请在此输入详细的文本内容， 或者选择复制粘贴到此处 请输入标题 添加标题内容 添加标题内容 添加标题内容 请在此输入文本内容，或者选择复 请在此输入文本内容，或者选择复 请在此输入文本内容，或者选择复 制粘贴到此处 . 请在此输入文本内 制粘贴到此处 . 请在此输入文本内 制粘贴到此处 . 请在此输入文本内 容，或者选择复制粘贴到此处 . 容，或者选择复制粘贴到此处 . 容，或者选择复制粘贴到此处 . 02 03 01 02 PART TWO 请添加标 题 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。 请输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 题 标 输入 输入标题 输入标 题 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 输入 标 题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 请输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 请输入标题 输入标题 请在此输入您所需要的文字 输入标题 请在此输入您所需要的文字 输入标题 请在此输入您所需要的文字 输入标题 请在此输入您所需要的文字 03 PART THREE 请添加标 题 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。 请输入标题 您的文字内容 您的文字内容 在此输入文本内容在此输入文 在此输入文本内容在此输入文 本内容此输入文本内容在此输 本内容此输入文本内容在此输 入文本内容在此输入文本内容 A B 入文本内容在此输入文本内容 标题 内容 您的文字内容 D C 您的文字内容 在此输入文本内容在此输入文 在此输入文本内容在此输入文 本内容此输入文本内容在此输 本内容此输入文本内容在此输 入文本内容在此输入文本内容 入文本内容在此输入文本内容 请输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 02 字内容需概括精炼。 01 输入标题 点击输入简要文字内容，文 04 字内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼。 03 输入标题 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼。 请输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 04 PART FOUR 请添加标 题 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。 请输入标题 标题 标题 标题 标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 请输入标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 请输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 A 请在此输入详细的文本内容，或者选择复制粘贴到此处 B 请在此输入详细的文本内容，或者选择复制粘贴到此处 A 请在此输入详细的文本内容，或者选择复制粘贴到此处 B 请在此输入详细的文本内容，或者选择复制粘贴到此处 A 请在此输入详细的文本内容，或者选择复制粘贴到此处 B 请在此输入详细的文本内容，或者选择复制粘贴到此处 s LOGO TEAM BUSINESS INTRODUCTION 感谢您的观看 适用于公司介绍｜企业宣传｜招商宣讲｜入职培训 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意 赅，简单说明即可，不必繁琐。 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX
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新员工入职培训大纲
入职培训大纲 一 二 三 四 五 六 七 入职欢迎词 1 开场白 公司简介 1 XX公司是一家什么样的公司？ 2 公司有哪些主要业务？ 3 你属于公司那个部门？ 4 你在公司要做什么样的工作？ 1 简单介绍整体架构 2 着重介绍部门分支架构 3 《新员工入厂须知》讲解 1 考勤制度宣讲 2 请假制度宣讲 3 人事制度宣讲 4 培训制度宣讲 5 薪酬福利制度宣讲 6 奖惩制度宣讲 1 日常安全相关知识 2 安全生产管理基础知识 3 安全技术基础知识 4 职业卫生基础知识 5 现场急救与逃生自救知识 1 团队意识 2 诚信意识 3 质量意识 4 效率意识 5 保密意识 1 公司领导培训 2 部门主管培训 公司组织架构 公司规章制度宣讲 新员工安全教育 意识 公司领导
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教HR做好新人入职培训的5个技巧
教 HR 做好新人入职培训的 5 个技巧 相信每位 HR 都明白，有效的新员工入职培训不仅可以传递企业文化以及核心理念，还可 以塑造员工的行为，为新员工迅速的适应企业环境并与其他员工展开良性互动打下坚实的 基础。然而很多 HR 在面对新员工的到来时，常常出现一种误解“报到上班后慢慢来，自 然会熟悉一切，何必大费周章。”根本忽视了对新员工进行有效的入职培训，为员工日后 发展埋下隐患。5 z0 p) X! R1 D & E) H 那么如何做好新员工入职培训呢? 一、明确员工入职培训目的，做好新员工的需求分析。# O9 WW) r1 y s8 _7 G 对于新员工而言，当刚入新企业时，面对不熟悉的企业战略与同事，容易迷失方向，不辨 东西。员工会强烈渴望能快速了解企业的现状、企业的发展方向、自己在企业之中能够付 出什么，能够遇到哪些机会，又能收获什么……入职培训初期就应该根据企业的需求分析 新员工的能力，为其树立正确的员工入职培训目标，为之后员工入职培训方法以及入职培 训内容的选择埋下伏笔。/ e( }' f5 r- } 二、制定新员工的入职培训计划，企业各部门分工配合。 根据入职培训的目标，制定入职培训计划，促使新员工入职培训的有序进行。在 HR 的计 划之中，需要着重考虑入职培训老师、入职培训场地安排，以及相应的后勤保障安排等。 像 华为、海信等大型集团，当员工入职时，大都需要经过一段时间密闭的军事化训练。而 一些中小企业也会由 HR 牵头，对员工进行全面的培训，以使员工对企业的情况有尽可能 全面的了解。这就需要企业各部门的分工配合，例如，人力资源主管负责计划的安排，明 确入职培训分工，协调组织入职培训方案以及协助分配新员工；人力资源入职培训师了解 新学员拟分配的岗位，有的放矢的调整员工入职培训内容，参与新员工的评估等;基层主管 主要负责做好新员工的咨询指导，了解公司用人制度，与入职培训者统一口径，避免“令 出多门”增加新员工的困惑。( R' {# a- H# R5 P 三、明确员工入职培训内容，提高入职培训的效率。 每家企业在进行入职培训的时候，都希望能使员工更快地熟悉企业的运作、了解自己将要 做什么、如何才能符合组织的要求等。因此，HR 在新入职培训过程之中可以设计一下入职 培训内容：# ~; Q# K2 \0 `9 S! ?+ ^ _ 1、针对岗位要求和岗位技能的员工入职培训，这方面的员工入职培训一般由用人部门的负 责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准 备什么；当然，入职培训内容不能仅仅局限于员工技能的提升，还要对新员工进行认知入 职培训以及职业员工入职培训；5 B+ l/ a* s, u$ O, ^ 2、认知入职培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文 化宣讲等内容，学习的方式实行集中入职培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。 认知员工入职培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自 己的企业中的定位。认知员工入职培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各 项基本知识在员工脑中的记忆和理解。合理的员工入职培训内容设计可以让员工在短时间 内了解企业，了解岗位的要求，少一些迷茫，多一些从容。7 s; f$ A# x" N0 I/ B! Y- R" p; X 3、职业员工入职培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职 业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、 职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等。 四、了解员工的真实想法，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。6 Z" i"D9 q 在一些企业中，新员工很多时候会被当作“灭火队员”来使用，这样会导致新员工容易产 生逆反情绪，其选择逃避的可能性就比较高了。所以 HR 应该更清晰地了解新员工的真实 想法，理解他们的内心世界。! K! |) `' \+ \2 @ 作为新人来说，希望得到别人的关注，而企业有义务去尽可能地帮助新员工，增加与新员 工交流的渠道。因此，确定督导人员对新员工进行指导、督察是很有必要的。新员工刚进 公司时，什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有 时甚至会感到很茫然。因此，HR 为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导，甚 至为新员工制定合理的职业生涯规划就显得很有必要了。) W) \ 3 m* p0 Q) ] b, w' x; C+ O. D+ b 五、建立一套切实可行的员工入职培训评估方式。( J2 X# X5 B. R6 f 为了保障入职培训效果，提高入职培训管理水平，HR 应密切关注入职培训的质量，特别是 从入职培训目标出发去跟踪其成效，应该对新入职培训的各个环节都进行评估，通过入职 培训前评估，可以保证入职培训需求的科学性，确保入职培训计划与实际需求的合理衔接。 一般来说，HR 应该要确认如下几点： 1、帮助实现入职培训资源的合理配置； 2、保证入职培训效果测定的科学性；1 ]# `7 V: H* S2 b h9 I' O/ h 3、通过入职培训中评估，可以保证入职培训活动按照计划进行； 4、入职培训执行情况的反馈和入职培训计划的调整；1 t d* X* J& }6 X @ 5、过程检测和评估有助于科学解释入职培训的实际效果。 通过入职培训效果评估，可以及时检验入职培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学 员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障入职培训的知识及时吸收和消化。 通过员工入职培训评估，可以清楚地了解员工入职培训目标的达成情况，从而进行针对性 的改进。7 O% u# z; A2 L) ]' o; k. h6 s6 b 入职培训是企业人力资源开发的重要手段，是现代组织人力资源管理的重要组成部分，实 施员工入职培训有利于提高员工的个人素质和工作能力，从而提高组织的整体水平和工作 效率。作为刚入职的新员工，能否尽快熟悉企业，完成角色转换，就需要企业高度重视新 入职培训了。所以，对于 HR 来说，新员工的培训工作应该建立一种长效机制，深入持久 地开展下去，争取让每一位新入职的员工都受到培训。8 J$ ~* P2 ]3 X/ R8 P6 t 当然，HR 去制定入职培训规划，另外的目的也是为了给公司留住人才，能够培育出适合公 司发展的可用人才。任何时候，只有员工的素质不断得到提升，HR 的工作才能有成效，企 业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。
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新员工入职培训考核评价表
新员工入职培训考核评价表（新员工到职后一周内评价） 部门： 姓名： 日期： 一、公司理念 评定（满分 5 分） 项目 了解公司经营理念 1 2 3 4 5 能随口说出公司理念 1 2 3 4 5 对经营理念很认同 1 2 3 4 5 以公司理念为荣 1 2 3 4 5 能就公司理念写出深刻的感想 1 2 3 4 5 二、公司价值 项目 评定 了解公司存在的意义 1 2 3 4 5 了解公司的社会使命 1 2 3 4 5 了解公司利益与社会利益的关系 1 2 3 4 5 了解创造公司利益的重要性 1 2 3 4 5 了解自己的利益与公司利益的关系 1 2 3 4 5 三、公司概况 项目 评定 能画出公司组织设计图 1 2 3 4 5 了解各部门的工作职能 1 2 3 4 5 了解公司产品 1 2 3 4 5 了解公司产品特征、优点 1 2 3 4 5 能说出公司资产、收入等基本数据 1 2 3 4 5 四、公司历史 项目 评定 了解公司历史 1 2 3 4 5 了解创业者的信念和创业历程 1 2 3 4 5 认同公司优良传统 1 2 3 4 5 了解并接受公司标准色、标志和标准字 1 2 3 4 5 热爱公司 1 2 3 4 5 五、行业知识 项目 评定 能说出公司所处的行业 1 2 3 4 5 了解行业概况 1 2 3 4 5 了解公司在行业中的地位 1 2 3 4 5 了解公司在行业中的奋斗目标 1 2 3 4 5 能对提高公司在行业中的地位提出建议 1 2 3 4 5 六、工作流程 项目 评定 了解工作流程的意义 1 2 3 4 5 学会上下合作、横向合作 1 2 3 4 5 了解同志和睦的重要性 1 2 3 4 5 团队精神明显增强 1 2 3 4 5 做事有始有终 1 2 3 4 5 七、对指令的认识 项目 评定 了解指令的重要性 1 2 3 4 5 立即记下指令 1 2 3 4 5 正确理解指令 1 2 3 4 5 未发生遗忘指令的行为 1 2 3 4 5 严格执行指令 1 2 3 4 5 八、工作态度 项目 评定 提前上班 1 2 3 4 5 珍惜时间，不提前下班 1 2 3 4 5 整理现场后方离开 1 2 3 4 5 态度端正 1 2 3 4 5 精神饱满，充满干劲 1 2 3 4 5 九、报告与复命 项目 评定 了解及时报告和及时回复命令的重要 1 2 3 4 5 报告时条理清楚、思想清晰 1 2 3 4 5 能及时报告和复命 1 2 3 4 5 对工作中的困难能主动提出解决办法 1 2 3 4 5 勇于承担责任 1 2 3 4 5 十、执行能力（着重） 项目 评定 务实的信念 1 2 3 4 5 严谨认真的工作作风 1 2 3 4 5 以业绩衡量人 1 2 3 4 5 积极坦诚的对话 1 2 3 4 5 事事以身作则 1 2 3 4 5 十一、学习以及领悟能力（着重） 项目 评定 勤于学习，经常反省 1 2 3 4 5 深刻理解书中精髓，能够举一反三 1 2 3 4 5 善于观察，勤于思考 1 2 3 4 5 遇事能够换位思考 1 2 3 4 5 善于逻辑思维，思路清晰，观点明确 1 2 3 4 5 十二、其他 项目 评定 仪表整洁 1 2 3 4 5 重视礼节 1 2 3 4 5 同事和睦 1 2 3 4 5 会客不胆怯 1 2 3 4 5 能虚心接受批评 1 2 3 4 5 部门经理评分： 办公室评分： 总经理评分：
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