入职培训PPT模板10
人力资源员工培训 PPT DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE FASHION DESIGN 更改图片点击图片—右键—填充— 图片或纹理填充—选择即可 点击添加说明内容点击添加说明内容点击添加说明内容点击添加说明内容点击点击添加说明内容点击添加说明内容 点击添加说明内容点击添加说明内容点击 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 01 单击此处输入标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 02 单击此处输入标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 03 策划组 项目完成率 客服组 项目完成率 销售组 项目完成率 单击此处输入标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 ◆ 简 约 商 文 在此 务风 本 内 点击 图表 容 输 系 入 列 具 体 ◆ 简 约 商 在 务 文 本 此点 风图 内 容 击输 表系 入 列 具 体 ◆ 简 约 商 文 在此 务风 本 内 点击 图表 容 输 系 入 列 具 体 ◆ 简 约 商 文 在此 务风 本 内 点击 图表 容 输 系 入 列 具 体 ◆ 简 约 在 商 本 此 务 内 容 点击 风图 输 表 入 系 具 列 体 文 ◆ E D C B A DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 单击此处输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制 您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 DESIGNER: 乔帮主职业设计 INFOGRAPHICS Sample text We do our best to make your presentation perfect! 01 PAGE INFOGRAPHICS Sample text We do our best to make your presentation perfect! 02 INFOGRAPHICS Sample text We do our best to make your presentation perfect! 03 INFOGRAPHICS Sample text We do our best to make your presentation perfect! 04 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 TEXT 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 TEXT TEXT TEXT 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 TEXT 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 TEXT 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 01 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 02 03 06 Sample Text. 05 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 04 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 Step 1 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 Step 2 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 Step 3 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 Step 4 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 01 1 Jan Apr Feb Mar 02 2 May Jun Jul 03 Sep Oct 单击此处输入标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 3 Aug 单击此处输入标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 Nov 单击此处输入标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE Rapid ppt refused to mediocrity spirit of doing things to help you achieve beautiful, delicate, precise, dynamic PPT display effect, allowing you to create superior value for the PPT. YOUR TEXT HERE 2013-09-09 refused to mediocrity Rapid ppt refused to mediocrity spirit of doing things to help you achieve beautiful, delicate, precise, dynamic PPT display effect, allowing you to create superior value for the PPT. YOUR TEXT HERE 2013-09-09 refused to mediocrity spirit of doing things to help you achieve spirit of doing things to help you achieve beautiful, delicate, precise, dynamic PPT beautiful, delicate, precise, dynamic PPT display effect, allowing you tocreate superior value for the PPT display effect, allowing you tocreate superior value for the PPT. DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE We do our best to make your presentation perfect! 01 02 We do our best to make your presentation perfect! 03 04 05 Manage BUSINESS World We do our best to make your presentation perfect! We do our best to make your presentation perfect! We do our best to make your presentation perfect! DESIGNER: 乔帮主职业设计 在此添加标题 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 PAGE 01 在此添加标题 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 03 在此添加标题 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 请输入相应的文本内容请输入相应 的文本内容请输入相应的文本内容 02 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PPT 模板 全部精品 PAGE PPT 动画 创新服务 定制 PPT 贴心服务 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 01 这里填写目录二级标题 02 这里填写目录二级标题 03 04 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 这里填写目录二级标题 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 这里填写目录二级标题 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 输入文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的 文本粘贴到此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处。或者复制您的文本粘贴到此处请在此 处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 01 02 03 04 05 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 01 项目 键入 01 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 02 项目 键 03 入 02 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 项目 键入 04 03 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 项目 键入 04 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 01 02 03 04 完成作业 学习软件 精打细磨 输入其他 完成模高和 图高的作业 争取尽快做 好不能再拖 辅助软件可以 为幻灯片提供 很好的辅助等 有必要去学习 形成思路风格 仔细考量细节 把每一步做好 这是并列关系 的表达方式之 你可以输入其 他的内容代替 点击插入标签文本 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 点击插入具体 文本内容 ◆ 简约商务风图表系列 点击插入 具体文本内容 ◆ 简约商务风图表系列 点击插入具体 文本内容 点击插入 具体文本内容 ◆ 在此点击输入具体文本内容 ◆ 在此点击输入具体文本内容 ◆ 简约商务风图表系列 ◆ 简约商务风图表系列 ◆ 在此点击输入具体文本内容 ◆ 简约商务风图表系列 ◆ 在此点击输入具体文本内容 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 01 Sample Text. 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 02 Sample Text. 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 03 Sample Text. 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 04 Sample Text. DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 01 02 03 04 05 06 梦想 正直 责任 创新 极致 快速 输入文字标题 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请 在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到 此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 输入文字标题 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请 在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到 此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 01 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 02 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 03 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 04 05 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE A 100% B 88% C 75% D 58% E 45% F 30% 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的 文本粘贴到此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处。或者复制您的文本粘贴到此处请在此 处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 DESIGNER: 乔帮主职业设计 PAGE Phase 1 Phase 2 Phase 3 2013 2014 2015 请在此处输入您的文本，或者 复制您的文本粘贴到此处请在 此处请在此处输入您的文本 . 请在此处输入您的文本，或者 复制您的文本粘贴到此处请在 此处请在此处输入您的文本 . 请在此处输入您的文本，或者 复制您的文本粘贴到此处请在 此处请在此处输入您的文本 . 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某公司新员工入职培训执行方案范本
某公司新员工入职培训方案（Word 版） 为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使公司在 激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本培训方案。 一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快 速溶入公司企业文化, 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相 关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的 基础. 二、 入职培训共分为 3 天 , 其具体培训表如下: 时间 课时 地点 第一天上午 1 小时 公司办公 10：00--11:00 室 培训内容 培训目的 培训方式 1、培训纪律要求 树立统一的企业价值观 授课 2、公司简介 念,行为模式,了解公司 3、组织架构 4、企业文化； 相关规章制度,培养良 好的工作心态,职业素 5、未来展望 质. 树立统一的企业价值观 念,行为模式,了解公司 第一天下午 公司办公 1.团队精神 2、 3 小时 14:30---16:00 相关规章制度,培养良 室 讲课 忠诚乃做人之本 好的工作心态,职业素 质. 树立统一的企业价值观 念,行为模式,了解公司 第二天上午 公司办公 1 小时 10:00---11:00 公司制度培训 相关规章制度,培养良 讲课 室 好的工作心态,职业素 质 1、敬业精神 树立统一的企业价值观 2、新员工如何为机遇做 念,行为模式,了解公司 第二天下午 公司办公 好准备? 3 小时 14:30---16:00 相关规章制度,培养良 室 讲课 3、新员工如何创造机遇 好的工作心态,职业素 显示才华? 4、员工行为规范总则. 第三天上午 公司办公 1 小时 10:00---11:00 公司环境的熟悉 尽快熟悉公司 安全教育（生产、交 熟悉国家法律法规，加 通、消防等安全知 强安全意识，接受培训 识；） 考试 讲课 室 公司办公 第三天下午 3 小时 14:30---17:00 质 室 考试 新员工入职培训内容 第一天上午 10：00——11：00 的培训内容 一、 培训的纪律要求： 1. 不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席，视为自动 离职。 2. 进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。 3. 见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。 4. 培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。 5. 培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉帮结 派，一切不利于团结的事，一律禁止。 6. 培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将 视情况处罚。 7. 培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 二、 培训所需要的态度和培训的意义 1. 培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但 你一定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍 中，你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习， 态度积极。 心若改变，你的态度跟着改变。 态度改变，你的习惯跟着改变。 习惯改变，你的性格跟着改变。 性格改变，你的人生跟着改变。 2. 培训的意义： ① 掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，从而胜任工作。 ② 可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。 ③ 坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。 ④ 可为增加收入创造条件（新、生手变为熟手，老手不断更新工作方 法，提高工作效率；提高营业收入增加自己的提成，奖金）。 ⑤ 会增强自身对胜任工作的信心。 ⑥ 增强工作能力，有利于未来发展。 三、 公司简介： 四、 公司组织机构 五、企业文化 ○相互信任 无论我们的员工来自于什么不同的背景，相信所有人都是因为共同的目标 走到一起，共同努力。 ○认同鼓励 我们衷心为我们的同事获得的成功而庆祝。 ○辅导支持 我们互相辅导、互相支持。我们首先肯定对方，再谈如何做得更好。 ○务实创新 “务实”是我们获得成功的坚实基础，“创新“是我们从成功迈向成功的 保障。只有做到这样，我们才能不断取得成功！ ○积极主动 我们以正面积极的态度看待问题，积极行动。我们痛恨官僚并避免一切无 聊的事情发生。 ○力争而合 通过建设性的班轮，不管相聚或分驻各地，我们都实现团队合作。 ○追求卓越 没有最好，只有更好。这样我们才能不断提高，交出一份份越来越好的成 绩单。 第一天下午 14：30——16：00 培训内容 一、 服务究竟是什么？ 服务的英文是“SERVICE”，除了字面意义，还有没有其他意义呢？ “S”表示微笑待客； “E”就是精通业务上的工作； “R”就是对顾客的态度亲切友善； “V”就是要将每一位顾客都视为特殊的和重要的“大人物”； “T”就是要邀请每一位顾客下次再度光临； “C”就是要为顾客营造一个温馨的服务环境； “E”则是要用眼神表达对顾客的关心。 二、服务意识具体体现在哪些方面？ 为了服务顾客，为了顾客的满意，作为服务人员必须要了解顾客的需求， 特别是心理需求： （1）安全：怕被盗、火灾、被别人伤害等 （2）卫生：房间卫生、服务员的个人卫生、饮食卫生等 （3）尊敬：宾客是上帝，对宾客的最基本的尊敬应该是使用礼貌用语向客人 打招呼 （4）高效：宾客最怕的就是浪费时间和推三阻四 （5）舒适。所以说，美好的服务应该具备：有礼仪、有礼貌、有效率和心甘 情愿。 服务意识还包括：优质服务意识、全员服务意识和宾客至上意识。还表现 在以下五方面： 1. 仪容仪表； 2. 言谈； ⑴、学会赞美宾客，给宾客一个友善的微笑： ①、找出你确实欣赏的东西，但不要盲目肉麻的乱赞美。 ②、请教一些关于其所在国家或地方的风俗习惯、旅游名胜。 ③、不妨一开口就问对方是本地客人或是外地客人，以便找到某些对方熟 悉的话题。 ④、如果知道对方的职业，不妨可以赞美对方的职业或者行业。 ⑵、控制说话的音量：说话的声音受周围环境影响，如空间大小、声音嘈 杂程度等。最好很配合其他人的音量。 ⑶、忌讳话题：宗教、政治、私人事物、避免任何尴尬的话题。 3. 举止； 个人风度的表现： ⑴、表现出尊重的态度：对长者、地位高的人等； ⑵、同其他人友好相处：随和，和任何人都能沟通，以真诚的态度对待每 一 个人。 ⑶、不要轻易下结论：在资料不充分的条件下，保持应有的沉默和稳重，不要 急于做出判断； ⑷、同情他人，以正面积极的态度对待他人与事； ⑸、检点自己的言行：注意自己平时的言行、说话和做事的分寸。 工作中容易引起误解的举止： ⑴、在有宾客的场所伸懒腰、伸腿等 ⑵、开或关门用力过猛，以肘推门、用脚踢门等 ⑶、背对着客人 ⑷、和宾客交谈手势过大 ⑸、说话声音过大或过小 ⑹、不时的看表。 4. 礼仪 ◆ 礼仪的含义： 礼仪就是礼节、外貌外加仪式。 礼仪有三层涵义：一是指谦恭有礼的言词和举动， 二是指教养、规矩和礼节， 三是指仪式、典礼、习俗等。 礼仪包涵了以下几个方面的基本意思： 第一，礼仪是一种行为模式或行为规范。 第二，礼仪是带有“共性”的行为规范，是人们共同的，至少一部分人共同的 行为准则。 第三，礼仪的意义在于实现人际关系的和谐。 从个人修养的角度来看：礼仪是一个人的内在修养和素质的外在表现，也就是 说，礼仪即教养； 从交际的角度来看：礼仪是人际交往中适用的一种艺术，也可以是一种交际方 式或交际方法； 从民俗的角度来看：礼仪既是人际交往中必须遵行的律己敬人的习惯做法； 从传播的角度来看：礼仪是一种在人际交往中进行相互沟通的技巧； 从审美的角度来看：礼仪是一种形式美，它是人的心灵美的必然的外化。通俗 地说礼仪所表现的是待人的尊敬、友好。 ◆ 礼仪的原则： 第一，遵守的原则。服务人员都必须自觉、自愿地遵守礼仪。 第二，自律的原则。要自我要求、自我约束、自我控制、自我对照、自我反 省、自我检点。 第三，做人的原则。与交往对象要互谦互让，互尊互敬，友好相待，和睦共 处。 第四，宽容的原则。既要严于律己，更要宽以待人，要多容忍他人，多体谅他 人，多理解他人。 第五，平等的原则。根据不同的交往对象，采取不同的具体方法，但尊重交往 对象，以礼相待，对任何交往对象都必须一视同仁，给予同等程度的礼 遇。 第六，真诚的原则。待人以诚，诚心诚意，诚实无欺，言行一致，表里如一。 第七，从俗的原则。入乡随俗，与绝大多数的习惯做法保持一致。 第八，适度的原则。注意技巧，合乎规范，特别要注意做到把握分寸，认真得 体。 ◆ 礼仪的作用及意义： 讲礼仪首先要树立“顾客就是上帝”的观念。 “礼多人不怪”，讲礼仪赢得“回头客”。 礼仪是树立企业形象、创立企业品牌的关键。 讲礼仪可提高公司工作人员的素质，创造企业文化，增强企业凝聚力。 5. 称呼 二、 宾客至上的服务意识： 1. 来者是客。（无论买与不买） 2. 客人如是“上帝”，我们是“天使”。（定位） 3. 客人永远都是对的。（让的学问） 三、 微笑 ◆微笑应具备的心态： 1. 平等的人格心态； 2. 吸收心态； 3. 理解与尊重的心态； 4. 爱心； 5. 宽容。 ◆ 对微笑的认识： 微笑和目光： ⑴、 微笑的含义： ①、见到宾客很高兴 ②、宾客是受欢迎的 ③、祝愿宾客有愉快的一天 ④、我可以帮助你 ⑵、保持自然地和宾客目光接触。目光表明： ①、我在仔细听你说 ②、我没有想其他的事情 ③、我对你说的感兴趣 ④、我愿意随时效劳 ◆微笑的内涵： 1.自信的象征； 2.礼仪修养的展现； 3.和睦相处的反映； 4.心理健康的标志。 ◆微笑的魅力： 1.微笑征服了顾客； 2.微笑引起共鸣； 3.伸手不打笑面人。 ◆微笑的魔力： 笑是疲倦者的休息，沮丧者的白天，悲伤者的阳光，大自然的最佳营养。 笑能促进呼吸和血液循环，并会抑制压力荷尔蒙的制造。 ◆微笑的“七个一样”： 1.上司在场与不在场一个样； 2.陌生的客户与熟悉的客户一个样； 3.穿着好与差一个样； 4.生意大小一个样； 5.成交与不成交一个样； 6.购买与退货一个样； 7.主观心境好坏一个样。 ◆每天在工作中必须进行的自我检查： A、你的背是否笔直，姿势是否端正？ B、 你的微笑是否足够，眼睛是否炯炯有神？ C、你脸上的表情是否友善和平易近人？ D、你同宾客讲话时，是否有目光接触？ 四、 服从是员工的第一美德： ◆服从上级： 员工应像军人一样以服从上级的指令为天职。 ◆服从客人： 服务人员尽量满足客人的正当合理的要求,同时可增加客人对服务的满意程 度。宾客需求的满足是企业取得良好的社会和经济效益的基础和保证。遵 循“宾客至上“的服务原则，培植忠诚的消费者。 ◆面对服从要有知错、认错、改错的勇气、决心。 1. 能在工作中正确认识，感觉到自己的错误。（知错） 2. 接受意见、批评、处罚，承担起自己的责任。（认错） 3. 从内心认可，有深刻的体会，改正不再犯。（改错） ◆服从所需要的态度： 1. 服从面前没有面子。“死要面子，活受罪“。 2. 服从要直截了当。（答应、承认、不要模凌两可） 3. 先接受，再沟通。 4. 马上按指令办事。（没有任何借口，这是西点军人的标准语句.） ◆影响服从的六点： 1. 本位主义。（看不到大局，只顾自己。） 2. 官僚主义。（不善服从于人，不明白要管人，先学会服从于人。） 3. 缺少训练。（缺乏军人服从意识的训练，听令做事。） 4. 目中无人，讨价还价。 5. 不知烧香拜佛。（不寻求团队的帮助） 6. 没大没小（无管理伦常）应深知恭敬不如从命。 ◆服从需要树立适应该企业的工作价值观。 只有你所完成的事情和你的价值观能配在一起时，你才会觉得成功。 ◆价值观发展三个阶段： 1. 偏爱。你对某些事情有所偏爱。 2. 接受。你开始以这种价值观评判周围的事物。 3. 奉行。采取实际行动，为价值献身。 第二天上午 9：00——11：50 培训内容 一、 团队精神： ◆信念：一个人的成功不是真正的成功，团队的成功才是真正的成功。 ◆团队：有共同目的、志趣的人所组成的集体。 企业不是某一个人或几个人就能做好的，需要所有人员的精诚合作 才能实现成功。 每一位员工都代表企业的形象，不管是否与自己的本职工作有关， 都应尽力给客人及同事提供帮助。 合作是一种能力，更是一种艺术。唯有善于与人合作，才能获得更 大的力量。 “有很强的沟通能力，并善于与他人合作。”已成为企业在招募员 工时对其素质的重要衡量指标，团队精神是现代企业成功的必要条件之 一。 团队中“先做人，后做事”的观念：做人是指团队协作，营造一个良好 的工作环境，不是指人情、面子。 团队中“做人就不要做事，做事就不要做人”的观念：这句话的“做 人”指人情、面子。 团队中的每一位员工一定要了解“做人”的重要性（这里的“做 人”是指营造一个良好的工作环境）。 ○团队中的做人：在上司面前要展现自信：和平行的同时相处要表现谦 逊；对后进的同仁，不吝提携照顾。 ○团队精神中注意培养宽容： ○宽容：1.不责人小过；2.不念人旧恶；3.不揭人隐私。 ○团队精神中注意培养爱心： ○团队精神的要求： 1. 当同事需要帮助时，一定要帮忙。 2. 如同事的工作需要你接替，一定要心甘情愿。 3. 工作中要有使用精神。（不分职位、岗位、工作内容） 4. 工作中要虚心，乐意接受意见。 5. 工作中善于听取上级意见和建设性批评。 6. 工作中避免与同事争吵。 7. 熟练做好本职工作，使别人很难指责你。 8. 多为同事着想，不要伤别人感情。 9. 避免搞派系。（再大大不过公司，早晚被淘汰） ○怎样提升自己的团队合作意识？ 1. 善于交流。 2. 平等友善。 3. 积极乐观。 4. 创造能力。 5. 接受批评。 二、忠诚乃做人之本： 在一项对世界著名企业家调查中，当问到“您认为员工应具备的品质是什 么”时，他们几乎无一例外地选择了“忠诚”。 忠诚是职场中最应值得重视的美德，因为每个企业的发展和壮大都是靠员 工的忠诚来维持的，如果所有的员工对公司都不忠诚，那这个公司的结局就是 破产，那些不忠诚的员工也自然会失业。 只有所有的员工对企业忠诚，才能发挥团队力量，才能凝成一股绳，劲往 一处使，推动企业走向成功。同样，一个职员，也只有具备了忠诚的品质，他 才能取得事业的成功。 如果你能忠诚地对待工作，就能赢得老板的信赖，从而给你以晋升的机 会，并委以重任，在这样一步一步前进的过程中，你就不知不觉提高了自己的 能力，争取到成功的砝码。 员工对老板的忠诚，能够让老板拥有一种事业上的成就感，同时还能增强 老板的自信心，更能使公司的凝聚力得到进一步的增强，从而使公司得以发展 壮大。所以，很多老板在用人时不仅仅看重个人能力，更看重个人品德，而品 德最为关键的是忠诚。那种既忠诚又有很强工作能力的员工是每个老板都心意 的得力助手。 既忠诚又有能力的员工，这种人不管到那里都是老板喜欢的人，都能找到 自己的位置。而那些三心二意，只想着个人得失的员工，就算他的能力无人能 及，老板也不会委以重任的。 忠诚于公司、忠诚于老板，实际上就是忠诚于自己。忠诚不同于一味的阿 谀奉承，忠诚也不是用嘴巴说出来的，它不仅要经受考验，而且还表现在你的 行动和行为上。 ◆ 忠诚首先需要我们懂得感恩 饮水思源，惜福感恩，一颗感恩的心是幸福的基础。 对父母心存感恩：因为他们给予了你生命和爱的领悟。 对师长心存感恩：因为他们给予了你知识和生命的智慧。 对朋友心存感恩：因为他们给予你友情和一生的信任。 对爱人心存感恩：因为他（她）创造了你生命中的奇迹。 同时我们还要： 感激伤害你的人：因为他磨练了你的心智。 感激绊倒你的人：因为他强劲了你的双眼。 感激欺骗你的人：因为他增加了你的智慧。 感激遗弃你的人：因为他教会了你的独立。 感激蔑视你的人：因为他觉醒了你的自尊。 感激失败：它使我们明白生命原来有很多的曲折。 感激成功：它使我们体会了生命的精彩与辉煌。 不要埋怨你拥有的不够多，其实，人生最大的拥有就是感恩——一个懂 得感恩的人是最富足的。 ◆ 忠诚同时也需要我们理解老板 只要你还没有控制打卡的权利，你就不得不承认：他是你的老板！老板 是什么？一万个人有一万个答案，老板什么都可以是，就不能是人，因 为`````` 老板是水：他必须像水一样可以无限变形，无限适应。 老板是泥土：他必须为企业提供养分，否则企业将不在存在。 老板是空气：他必须具有无处不在，无所不至的能力，否则企业将缺乏 市场的机会。 老板是钢铁：他是支持企业大厦铁骨铜梁。 老板是机器：永远不知累，因为他不敢累。 反正，没有一点像人！ ◆ 忠诚要求我们学会保守秘密 人都愿与可靠、安全，不泄露秘密的人交往。 成熟的一种解释，知道而不说。 如果你渴望成功，那就要保持忠诚的美德，让它成为你工作的一个准 则，并在此基础上逐步培养正确的道德观，发展真正的好品格，这样， 老板总有一天会给你理想的回报。 第二天下午 14：30——16：00 培训内容 一、 敬业精神 敬业者必备的五项素质“5C” 1.信心 2.能力 3.沟通 4.创造 5.合作 敬业者所需的四大特质 1. 率先主动。 2. 从不偷懒，非常勤奋。 3. 提前上班，推后下班。 4. 提升自己，不断学习。 对敬业、乐业、勤业的认识 敬业、尊重自己的工作。 1. 容易受人尊重。工作业绩并不突出，别人也难挑你的毛病。 2. 容易得到提拔。敬业者可以减轻老板的工作压力。 乐业。热爱自己的事业。 1. 态度是敬业的灵魂。 2. 责任是敬业的本质。 3. 自动自发是敬业的真谛。 4. 纪律是敬业的基石。 5. 专注是敬业的核心。 6. 跳槽是敬业的大敌。 ◆拥有一份工作，就要懂得感恩。 ◆喜爱公司赋予自己的工作，全心全意，不留余力地为公司增加效 益。 ◆永不抱怨工作。 不敬业者的态度： 1. 不求有功，但求无过。（中国人最多的态度“混”。） 2. 三心二意，敷衍了事。（无精品意识） 3. 名哲保身，怕负责任。（做大事要有气魄，做管理要敢于承担 责任。你的下属才会忠心，听命于你。） 4. 一味的抱怨，不思解决。（不要成为制造问题者，要善于解决 问题。要为成功找方法，不为失败找理由。） ◆工作中的“5S”五常法。 1. 整理 清理要与不要的东西。（包括头脑中的思绪） 2. 整顿 理顺、归类、使紊乱的变为整齐。（物品、资料） 3. 清扫 打扫一个干净的工作环境。 4. 清洁 保持一个良好的工作环境。 5. 素养 平日的修养。最重要的一个因素。职业素养：在特定环境 （公司）所需要的特定价值观和行为模式。 ◆ 世界上最难遵循的规则是度，度源于素养，素养来自于生活中点 滴的积累。 二、新员工为机遇做好准备的六方面： 1. 身体健康。 2. 会克制自己。 3. 人际关系良好。 4. 严守纪律。 5. 主动寻找问题。 6. 善于解决问题。 三、新员工创造机遇，显示才华的七方面： 1. 不为客观事情而影响心情。 2. 适度的自信。 3. 表达能力强。 4. 懂得打圆场。 5. 永不言败。 6. 懂得信赖他人。 7. 为他人着想。 员工行为规范总则 纪律行为规范 1. 营业场所一律禁止吸烟、酗酒。 2. 工作时注意节约用电、用水，易耗品的使用；使用水、电后随手关上。 3. 工作时间不得擅自离岗，有事离开，需向上级申请，同意方可；如上级未 在，需要跟周围同事打招呼。 4. 工作中对上级要尊重，对上级的指令要服从，决不可当面顶撞，并要乐于完 成上司临时安排的任务。 5. 员工不可谈论有损公司形象的事，员工之间要真诚，团结配合默契，切记不 可在客人面前流露出意见和矛盾，要有控制力。 6. 按上司所安排的时间用餐，非上班时间，不得无故在营业场所逗留。 7. 不偷窃公司的物品、钱财；不破坏公司的用具和设施。 8. 工作时间不得干私活，不得围在一起闲聊。 礼仪行为规范 1. 员工工作时间与客人交流时，必须使用普通话；必须与客人礼貌交流，多使 用敬语，决不可熟不拘礼。 2. 工作中见到上司和客人应主动打招呼、问好；在操作时，应点头微笑示意； 工作中随时面带微笑。 3. 工作期间不得在营业场所内与人争辩、争吵、打闹，更不可酗酒。 4. 工作中要做到“三轻”：操作轻、走路轻、说话轻。 5. 服务工作中提倡“五声”。 ○宾客来时有欢迎声。 ○遇到顾客欠安时有问候声。 ○得到帮助时有致谢声。 ○麻烦客人有致歉声。（对不起，让你久等了。） ○客人离店时有道别声。（请慢走，欢迎下次光临！） 6. 服务中杜绝“四语”： ○不尊重的藐视语。 ○缺乏耐心的烦躁语。 ○自以为是的否定语“不”。 ○刁难他人的斗气语。 7. 工作中做到“五勤”：眼勤；手勤；脚勤；耳勤；脑勤。 8. 上班前要调整自己的心态，工作中随时露出微笑。（甜美的微笑要发自内 心，微笑是自信的象征。） 9. 进办公室前，应用食指第二关节轻敲三下房门，如没有声音回答，停几秒再 敲几下，以示关照，离开时，请随手带上房门。 10. 在岗位上，看见客人时，应主动点头示意，微笑问候。 11. 当面为客人服务时，不可做不文明的动作。 12. 宾客未离开时，不可擅自离开岗位，或提前清理物品，打扫卫生。 13. 对待生理有缺陷或性情古怪的客人，不可评头论足。 14. 不大声喧哗，不粗言秽语，不哼歌，不嚼口香糖。 15. 不随地吐痰，不乱仍垃圾，店内垃圾须当日处理。 16. 在营业场所，拾得任何物品，均应及时交给上级领导处理。 17. 不可不理会客人的询问；不得在态度上对客人傲气；不得对客人过分随 意。 18. 上班前不得吃有异味的食品。 仪容、仪表、仪态的规范 1. 员工在工作期间穿工作服，戴口罩，工作帽，带好工号牌，女员工上班前须 化淡妆。 2. 面部保持干净，不留长指甲（以两手摊开，掌心向上，从上看不到指甲为 好）。头发梳理整齐（长发盘起或扎上，前发不可挡眼，遮面，并带好工作 帽），耳部保持清洁，口腔无异味，鼻毛不可外露，不可喷过浓的香水。 3. 不可涂抹指甲油，随时保持手部清洁。 4. 行走时，应上身挺直，头部端正，下颚微收，两肩齐平，挺胸收腹，立腰， 双目平视前方，精神饱满，面带微笑，神情自然。 5. 行走时，（包括上下班途中）切记不可摇头、晃肩扭臀，与多人走路，忌勾 肩搭背，奔跑蹦跳，大声叫喊。 6. 站立时，上体正直，头正颈直，收颚，双目平视前方，精神饱满，面带微 笑，胸部稍挺，小腹收拢。采用双手相握，右手在左手上，叠放与腹前的日 式站姿；站立时，脚跟紧靠，脚尖分开，呈“V”字型。 7. 站立时，切记歪头、身躯歪斜、趴伏依靠、弯腰驼背。 8. 入座时，要端庄、大方、文雅、得体。上体正直、头部端正、双目平视、两 肩齐平、下颚微收、双手自然搭放。双脚可斜放、也可双脚交叉，双膝并 拢。 9. 女子入座时，应将裙子后片拢一下，以免裙底“走光”。 10. 如座不可双脚过度叉开；不可高架“二郎腿”；不可腿脚抖动摇晃；不 可双脚长长前伸、或脚尖指向他人。 工作态度要求 1. 礼貌 无论对待客人还是对待同事都要以礼相待，使用敬语。在对客户服务时，还要 做到：迎客要有问候声，说话要有称呼声，离别要有道别声，称赞要有答谢 声，工作失误要有道歉声。 2. 微笑 微笑要自然、得体、要发自内心，使顾客感到宾至如归、温馨又和谐，轻松愉 快。 3. 效率 做任何事都要讲求效率，说到就要做到，对工作不推委、不拖拉。接待顾客要 善始善终，交接工作要清楚。 4. 责任 对各项工作要有责任心，要有对顾客、对公司高度责任的责任精神。 5. 诚实 诚实、可靠、正直、不循私情、不行贿受贿、不贪图别人的钱财和物品。 6. 细致 工作仔细、认真、耐心、细致、兢兢业业、一丝不苟。 7. 服从上司 公司员工都有强烈的服从意识，必须明确自己的直接上司并切记服从上司的工 作安排和督导，按时完成任务。不得顶撞上司，不得无故拖延、拒绝或终止上 司安排的工作，若遇刁难或不满可按程序向总经理投诉。 8. 合作精神 公司员工必须树立合作意识，在做好本职工作的同时，还要为其他岗位或部门 创造条件，保证顾客在店期间对我们的服务满意。 服务“十要” 1. 要经常说“您好、再见”； 2. 要记住别人的名字； 3. 要学会倾听； 4. 要清楚去表达； 5. 衣着要整洁、干净得体（适合自己的工作岗位）； 6. 要准时上班，举止要符合职业规范； 7. 要充满自信； 8. 要经常称赞别人； 9. 要善于寻求乐趣； 10. 要立即行动，不可找借口。 公司员工的工作观念 1. 服从； 2. 自信心； 3. 尊重； 4. 诚实； 5. 敬业； 6. 知错、认错、改错； 7. 精品意识； 8. 创新意识； 9. 团队精神； 10. 素质、修养锻炼； 11. 工作能力锻炼； 12. 思维能力锻炼。 第三天上午 9:00-11:00 公司行政人事制度培训： 1、9：00-11：00 为人事制度培训，内容见下： 《员工入职管理规定》 为使公司员工入职管理科学化、规范化，明确员工入职后相关程序，特制 定本规定。 一、 入职条件 1、新入职员工根据公司安排均需进行 3 天的理论培训,理论培训为不带薪培 训. 2、工作未满一个月离职的员工前面 7 天不予结算工资,工作满一个月后离职 的员工工资按正常出勤天数计算. 被录用人员应按指定时间携带个人物品到企业报到，后勤管理人员满七天后 应填写《员工登记表》并交付以下证件原件供人力资源部核实无误后，留存复 印件一份备案; 1、身份证。 1、 高学历证、学位证。 2、 技术职称或技工上岗证。 3、 其他必备证件。 二、 入职培训 新进应接受入职位、教育，主要课题如下： 企业发展简史与未来目标； 1、 企业文化； 2、 企业政策与人事行政管理制度； 3、 生产、交通、消防等安全知识； 4、 员工守则、行为规范； 5、 专业知识、技能训练。 入职培训完毕，应该接受统一考试，成绩记入个人档案，作为考试、晋升、加 薪的重要依据。 三、 试用期 试用期定为 1 到 3 个月,根据公司实际情况及员工的个人能力与绩效表现， 可适当缩短试用期，提前转正。 四、档案管理 人力资源部负责新进人员的档案登记和管理。 新进人员若资料部门证件不齐，应在限期内补回。 员工个人资料如与入职时填写的有所变更的，需在变更一个月内以书面形式呈 报人力资源部。 五、 本规定解释权、修改权归人力资源部。 六、 本规定自颁布之日起实施。 2、9：00-11：00 为安全教育培训，内容见下： 《桂林城市国际旅行社安全应急预案》 一、交通事故处置预案 导游人员应该具有交通安全意识和必要的交通常识，提醒司机检查车辆，发 现事故隐患及时提出更换车辆的建议；协助和监督司机做好安全行车工作。交 通事故发生后，导游人员应做到： 1、立即组织抢救。发生交通事故出现伤亡时，导游人员应立即拨打 120 急救电 话并组织现场人员迅速抢救受伤的游客，特别是抢救重伤员。如不能就地抢 救，应立即将伤员送往离出事地点最近的医院救治。 2、保护现场，立即报案。事故发生后，应尽一切努力保护现场，并尽快报 案。报公安 110 或交通事故 122 报警台，请求派员赶赴现场调查处理。 3、迅速向旅行社报告。将受伤者送往医院后，导游人员应迅速向旅行社领导 报告交通事故发生及旅游者伤亡情况，按领导指令开展下一步工作。旅行社领 导应在同一时间报旅游行政管理部门。 4、做好旅游团其他人员的安抚工作。交通事故发生后，导游人员应做好团内 其他旅游者的安抚工作，继续组织安排好参观游览活动。事故原因查清后，要 向全团旅游者说明情况。 5、写出书面报告。交通事故处理结束后，导游人员要写出事故报告。内容包 括：事故的原因和经过；抢救经过、治疗情况；事故责任及对责任者的处理； 旅游者的情绪及对处理的反映等。报告力求详细、准确、清楚。如旅游团有领 队的，应请领队在报告落款处署名。 二、 治安事故处置预案 在旅游活动中，遇到歹徒行凶、诈骗、偷窃、抢劫等，导致旅游者身心及 财物受到损害的，统称治安事故。 导游应提醒旅游者：不要将房间号告诉陌生人；不要让陌生人或自称饭店 维修人员随便进入房间；不要与私人兑换外币；出入房间锁好房门，夜间不要 贸然开门；贵重物品不要随身携带或放在房间内，可存入饭店总台保险柜；离 开游览车时不要将证件或贵重物品遗留在车内。 导游人员要始终与旅游者在一起，注意观察周围环境，经常清点旅游者人 数；车行途中不得随意停车让无关人员上车，若有不明身份者拦车，导游人员 应提醒司机不要停车。 发生治安事故，导游人员应： 1、保护旅游者人身及财产安全。导游人员应挺身而出保护旅游者，将当事旅 游者转移到安全地点，力争追回钱物；如有旅游者受伤，应立即组织抢救。 2、立即报警。导游人员应立即向当地公安部门报案，并积极协助破案。报案 时要实事求是报告事故发生的时间、地点、案情和经过，提供犯罪嫌疑人的特 征，受害者的姓名、性别、国籍、伤势及损失物品的名称、数量、型号、特征 等。 3、及时向旅行社报告。要及时向旅行社领导报告治安事故发生的情况并按领 导指令开展工作，情况严重时，请领导亲临指挥、处理。 4、安定旅游者的情绪。治安事故发生后，导游人员应采取必要的措施，安定 旅游者的情绪，力争使旅游活动按行程计划进行。 5、写出书面报告。导游人员应写出详细、准确的书面报告，除报案内容外， 还应写明案件的性质、采取的应急措施、侦破情况、受害者和旅游团其他成员 的情绪及有何反映、要求等。 6、协助领导做好善后工作。导游人员应准备好必要的证明、资料，处理好善 后事宜。 三、火灾事故处置预案 导游人员应提醒旅游者不携带易燃、易爆物品，不乱扔烟头和火种；入住饭 店后，导游人员应尽快熟悉饭店楼层的安全出口、安全楼梯的位置及安全逃生 路线，并适时向旅游者介绍；导游人员应掌握领队和旅游者的房号。发生火灾 事故，导游人员应： 1、立即报警； 2、迅速通知领队及全团旅游者； 3、配合饭店工作人员，迅速、有序地通过安全出口疏散旅游者； 4、引导自救： A、不使用电梯； B、若身上衣服着火，可就地打滚或用厚重衣物压灭火苗； C、必须穿过浓烟区时，用浸湿的衣物披裹身体，用湿毛巾捂着口鼻，贴近地 面顺墙爬行； D、大火封门无法逃出时，用浸湿的衣物、被褥堵塞门缝或泼水降温，等待救 援； E、摇动色彩鲜艳的衣物呼唤救援人员； 5、协助处理善后事宜。旅游者得救后，导游人员应立即组织抢救受伤者；若 有重伤者应迅速送医院，有人死亡，按有关规定处理；采取各种措施安定旅游 者的情绪，解决因火灾造成的生活方面的困难，设法使旅游活动继续进行；协 助领导处理好善后事宜；写出详实的书面报告。 四、食物中毒处置预案 导游人员要提醒旅游者不在小摊贩上购买食物，团队就餐时发现食物、饮料 不卫生，或有异味变质的情况，导游人员应立即要求更换，并要求餐厅负责人 出面道歉，必要时向旅行社领导汇报。发现旅游者食物中毒，导游人员应： 1、设法催吐并让食物中毒者多喝水以加速排泄，缓解毒性； 2、立即将患者送医院抢救，请医生开具诊断证明； 3、迅速报告旅行社并追究供餐单位的责任。 五、地震应急处理预案 导游人员应密切关注旅游目的地或途经地的天气或其他消息，每天与旅 行社计调取得联系。当地震灾害发生时，导游人员应： 1、立即通知领队及全团旅游者，约定失散时的集合地点和联系、通讯方式； 2、听从当地抢险救灾指挥人员的指挥； 3、引导自救： A、为防止次生灾害的发生，首先要切断电源、气源，防止火灾发生。 B、如当时正在楼房内，首先要保持清醒、冷静的头脑，及时判别震动状况， 千万不可在慌乱中跳楼；其次，可躲避在坚实的家具下或墙角处，亦可转移到 承重墙较多、开间小的厨房、厕所去暂避一时（因为这些地方结合力强，尤其 是管道经过处理，具有较好的支撑力，抗震系数较大）。也可根据建筑物布局 和室内状况，审时度势，寻找安全空间和通道进行躲避，减少人员伤亡。 C、当地震时，团队正在室外，应就地选择开阔地避震，避开高大建筑物或构 筑物，特别是有玻璃幕墙的建筑；姿势上选择蹲下或趴下（双手保护头部）； 不要乱跑，避开人多的地方，不要随便返回室内； 避开危险物、高耸或悬挂物：变压器、电线杆、路灯等；广告牌、吊车；过 街桥、立交桥；高烟囱、水塔下等。 避开其他危险场所：狭窄的街道；危旧房屋，危墙；女儿墙、高门脸、雨蓬 下；砖瓦、木料等物的堆放处。 D、地震时团队正在影剧院、体育馆等公共场所时应听从现场工作人员的指 挥，不要慌乱，不要拥向出口，要避开人流，避免被挤到墙壁或栅栏处。 就地蹲下或趴在排椅下；注意避开吊灯、电扇等悬挂物；用书包等保护头 部；等地震过去后，听从工作人员指挥，有组织地撤离。 在商场、书店、展览馆、地铁等处选择结实的柜台、商品（如低矮家具等） 或柱子边，以及内墙角等处就地蹲下，用手或其他东西护头；避开玻璃门窗、 玻璃橱窗或柜台；避开高大不稳或摆放重物、易碎品的货架；避开广告牌、吊 灯等高耸后悬挂物。 在行驶的汽车（火车、地铁）内应用手牢牢抓住拉手、柱子或座席等，并注 意防止行李从架上掉下伤人，面朝行车方向的人,要将胳膊靠在前坐席的椅垫 上，护住面部，身体倾向通道，两手护住头部；背朝行车方向的人，要两手护 住后脑部，并抬膝护腹，紧缩身体，作好防御姿势。 E、当团队正在野外时，应避开山脚、陡崖，以防山崩、地裂、滚石、滑坡、 泥石流等。在躲避山崩、滑坡、泥石流时，要向垂直与滚石前进方向跑，切不 可顺着滚石方向往山下跑；也可躲在结实的障碍物下，或蹲在地沟、坎下；特 别要保护好头部。 六、水灾避险预案 导游人员应随时掌握旅游行程中各地的天气情况，及时向当地旅行社地陪导 游了解可能影响或危及本次旅游安全的信息。当洪水发生时，导游人员应： 1、及时通知领队和全团旅游者，约定如遇失散的集合地点及联系、通讯方 式； 2、听从当地抢险救灾指挥人员的指挥； 3、引导自救： A、当洪水威胁到房屋时，应及时关上电源总开关和煤气阀，以免着火和触电 伤人。 B、为防止洪水涌入屋内，可用自制的沙袋或毛毯等塞住门窗的缝隙。 C、如果洪水不断上涨，你就应留心贮备一些饮用水、食物、保暖衣物、轻便 简单的炊具、打火机、火柴等。 D、如果水灾迫使你躲到屋顶上暂避，或者要自制木筏逃生时，还应准备一些 可发出求救信号的东西，如手电筒、应急灯、哨子、旗帜、鲜艳的床单、沾油 的破布（纸或木根）、镜子等。 E、离开房屋前要多吃些或带些含热量较多的食品。 F、制作简单木筏可用木梁、箱子、木板或衣柜等任何能浮在水面上的东西； 如果没有绳子，可用被单等绑扎；当水流很急时或不到最后关头都尽可能不用 木筏逃生。 G、当需要涉水行走时，要选择水流较平缓的地方，应面向水的上游，侧 身一步一步地划步横行，要先站稳一只脚后，才能抬起另一只脚来，并最好能 用一根长杆探测水深及防止跌倒。
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寓言版团队学习教材
龜兔賽跑另一章 作者：龜毛的烏龜 校稿：有三棟房子的兔子 排版：有孫子的母雞 1 Once upon a time a tortoise and a hare h ad an argument about who was faster. Th ey decided to settle the argument with a r ace. They agreed on a route and started of f the race. 從前，有一隻烏龜和一隻兔子在互相爭辯誰跑 得快。他們決定來一場比賽分高下，選定了路 線，就此起跑。 2002/12/20 2 The hare shot ahead and ran briskly for s ome time. Then seeing that he was far ahe ad of the tortoise, he thought he'd sit und er a tree for some time and relax before co ntinuing the race. 兔子帶頭衝出，奔馳了一陣子，眼看它已遙遙 領先烏龜，心想，它可以在樹下坐一會兒，放 鬆一下，然後再繼續比賽。 2002/12/20 3 He sat under the tree and soon fell aslee p. The tortoise plodding on overtook him and soon finished the race, emerging as t he undisputed champ. 兔子很快地在樹下就睡著了，而一路上笨手笨 腳走來的烏龜則超越過它，不一會兒完成比賽 ，成為貨真價實的冠軍。 2002/12/20 4 The hare woke up and realised that he'd l ost the race. The moral of the story is that slow and steady wins the race. 等兔子一覺醒來，才發覺它輸了。這個故事給 我們的啟示是：緩慢且持續的人會贏得比賽。 2002/12/20 5 This is the version of the story that we've all grown up with. 這是從小伴隨我們長大的龜兔賽跑故事的版本。 2002/12/20 6 But then recently, someone told me a m ore interesting version of this story. It con tinues. 但最近有人告訴了我一個更有趣的版本。故事 這麼連續下去。 2002/12/20 7 The hare was disappointed at losing the race and he did some Defect Prevention (Root Cause Analysis). He realised that h e'd lost the race only because he had bee n overconfident, careless and lax. 兔子當然因輸了比賽而倍感失望，為此他做了 些缺失預防工作（根本原因解析）。它很清楚， 失敗是因它太有信心，大意，以及散漫。 2002/12/20 8 If he had not taken things for granted, th ere's no way the tortoise could have beate n him. So he challenged the tortoise to an other race. The tortoise agreed. 如果它不要自認一切都是理所當然的，烏龜是 不可能打敗它的。因此，它單挑烏龜再來另一 場比賽，而烏龜也同意。 2002/12/20 9 This time, the hare went all out and ran w ithout stopping from start to finish. He wo n by several miles. 這次，兔子全力以赴，從頭到尾，一口氣跑完， 領先烏龜好幾公里。 2002/12/20 10 The moral of the story ？ Fast and consi stent will always beat the slow and steady. 這故事的有什麼啟示？動作快且前後一致的人 將可勝過緩慢且持續的人。 2002/12/20 11 If you have two people in your organisati on, one slow, methodical and reliable, and the other fast and still reliable at what he does, the fast and reliable chap will consi stently climb the organisational ladder fas ter than the slow, methodical chap. 如果在你的工作單位有兩個人，一個緩慢，按 部就班，且可靠，另一個則是動作快，且辦事 還算牢靠，那麼動作快且牢靠的人會在組織中 一直往上爬，陞遷的速度比那緩慢且按部就班 辦事的人快。 2002/12/20 12 It's good to be slow and steady; but it's b etter to be fast and reliable. 緩慢且持續固然很好，但動作快且牢靠則更勝 一籌。 2002/12/20 13 But the story doesn't end here. The tortoi se did some thinking this time, and realise d that there's no way he can beat the hare in a race the way it was currently formatte d. 這故事還沒完沒了。這下輪到烏龜要好好檢討， 它很清楚，照目前的比賽方法，它不可能擊敗 兔子。 2002/12/20 14 He thought for a while, and then challeng ed the hare to another race, but on a sligh tly different route. 它想了一會兒，然後單挑兔子再來另一場比賽， 但是是在另一條稍許不同的路線上。 2002/12/20 15 The hare agreed. They started off. In kee ping with his self-made commitment to be consistently fast, the hare took off and ran at top speed until he came to a broad river. 兔子同意，然後兩者同時出發。為了確保自己 立下的承諾－從頭到尾要一直快速前進，兔子 飛馳而出，極速奔跑，直到碰到一條寬闊的河 流。 2002/12/20 16 The finishing line was a couple of kilome ters on the other side of the river. 而比賽的終點就在幾公里外的河對面。 2002/12/20 17 The hare sat there wondering what to do. In the meantime the tortoise trundled alon g, got into the river, swam to the opposite bank, continued walking and finished the race. 兔子呆坐在那裡，一時不知怎麼辦。這時候， 烏龜卻一路跚跚而來，撩入河裡，游到對岸， 繼續爬行，完成比賽。 2002/12/20 18 The moral of the story? First identify you r core competency and then change the pl aying field to suit your core competency. 這故事的有什麼啟示？首先，辨識出你的核心 競爭力，然後改變遊戲場所以適應（發揮）你 的核心競爭力。 2002/12/20 19 In an organisation, if you are a good spe aker, make sure you create opportunities t o give presentations that enable the senio r management to notice you. 在你的工作單位，如果你是一個能言善道的人， 一定要想法創造機會，好好表現自己，以便讓 層峰注意到你。 2002/12/20 20 If your strength is analysis, make sure yo u do some sort of research, make a report and send it upstairs. Working to your stre ngths will not only get you noticed but will also create opportunities for growth and a dvancement. 如果你的優勢是從事分析工作，那麼你一定要 做一些研究，寫一個報告，然後呈送上樓。依 著自己的優勢 ( 專長 ) 來工作，不僅會讓上頭 的人注意到你，也會創造成長和進步的機會。 2002/12/20 21 The story still hasn't ended. 故事還沒結束。 2002/12/20 22 The hare and the tortoise, by this time, h ad become pretty good friends and they di d some thinking together. Both realised th at the last race could have been run much better. 這下子，兔子和烏龜成了惺惺相惜的好朋友。 它們一起檢討，兩個都很清楚，在上一次的比 賽中，它們可以表現得更好。 2002/12/20 23 So they decided to do the last race again, but to run as a team this time. 所以，他們決定再賽一場，但這次是同隊合作。 2002/12/20 24 They started off, and this time the hare c arried the tortoise till the riverbank. There, the tortoise took over and swam across wi th the hare on his back. 它們一起出發，這次可是兔子扛著烏龜，直到 河邊。在那裡，烏龜接手，背著兔子過河。。 2002/12/20 25 On the opposite bank, the hare again car ried the tortoise and they reached the finis hing line together. They both felt a greater sense of satisfaction than they'd felt earlie r. 到了河對岸，兔子再次扛著烏龜，兩個一起抵 達終點。比起前次，它們都感受到一種更大的 成就感。 2002/12/20 26 The moral of the story? It's good to be in dividually brilliant and to have strong core competencies; but unless you're able to w ork in a team and harness each other's co re competencies, you'll always perform be low par because there will always be situa tions at which you'll do poorly and someo ne else does well. 2002/12/20 27 這故事的有什麼啟示？個人表現優異與擁有堅 強的核心競爭力固然不錯，但除非你能在一個 團隊內（與別人）同心協力，並掌控彼此間的 核心競爭力，否則你的表現將永遠在標準之下， 因為總有一些狀況下，你是技不如人，而別人 卻幹得蠻好的。 2002/12/20 28 Teamwork is mainly about situational lead ership, letting the person with the relevant core competency for a situation take lead ership. 團隊合作主要就是有關情境（權變）領導這檔 事，讓具備處理某一情境能力（核心競爭力） 的人當家做主。 2002/12/20 29 There are more lessons to be learnt from t his story. 從這故事，我們可以學到更多 2002/12/20 30 Note that neither the hare nor the tortoise gave up after failures. The hare decided to work harder and put in more effort after hi s failure. 我們了解，在遭逢失敗後，兔子和烏龜都沒有 就此放棄。兔子決定更拼，並且投入更多的努 力。 2002/12/20 31 The tortoise changed his strategy becaus e he was already working as hard as he co uld. In life, when faced with failure, someti mes it is appropriate to work harder and p ut in more effort. 在盡了全力之後，烏龜則選擇改變策略。在人 的一生中，當失敗臨頭時，有時我們需更加努 力。 2002/12/20 32 Sometimes it is appropriate to change st rategy and try something different. And so metimes it is appropriate to do both. 有時則需改變策略，嘗試不同的抉擇。有時候， 兩者都要一起來。 2002/12/20 33 The hare and the tortoise also learnt anot her vital lesson. When we stop competing against a rival and instead start competin g against the situation, we perform far bet ter. 兔子和烏龜也學到了最關鍵的一課。當我們不 再與競爭對手較力，而開始逐鹿某一情境時， 我們會表現得更好。 2002/12/20 34 When Roberto Goizueta took over as CE O of Coca-Cola in the 1980s, he was faced with intense competition from Pepsi that was eating into Coke's growth. 1980 年代，當古茲維塔接掌可口可樂執行長 時，他面對的是百事可樂的激烈競爭，可口可 樂的市場成長正被它蠶食掉。 2002/12/20 35 His executives were Pepsi-focussed and intent on increasing market share 0.1 per cent a time. 古茲維塔手下的那些管理者，把焦點全灌注在 百事可樂身上，一心一意只想著一次增長百分 之零點一的市場佔有率。 2002/12/20 36 Goizueta decided to stop competing agai nst Pepsi and instead compete against th e situation of 0.1 per cent growth. 古茲維塔決定停止與百事可樂的競爭，而改與 百分之零點一的成長此一情境角逐。 2002/12/20 37 He asked his executives what was the av erage fluid intake of an American per day? The answer was 14 ounces. What was Cok e's share of that? Two ounces. Goizueta s aid Coke needed a larger share of that ma rket. 他問起美國人一天的平均液態食品消耗量為多 少？答案是十四盎斯。可口可樂在其中有多少？ 答案是兩盎斯。古茲維塔說，可口可樂需要在 那塊市場做大佔有率。 2002/12/20 38 The competition wasn't Pepsi. It was the water, tea, coffee, milk and fruit juices that went into the remaining 12 ounces. The p ublic should reach for a Coke whenever th ey felt like drinking something. 我們的競爭對象不是百事可樂，要是佔掉市場 剩餘十二盎司的水、茶、咖啡、牛奶及果汁。 當大家想要喝一點什麼時，應該是去找可口可 樂。 2002/12/20 39 To this end, Coke put up vending machin es at every street corner. Sales took a qua ntum jump and Pepsi has never quite cau ght up since. 為達此目的，可口可樂在每一街頭擺上販賣機， 銷售量因此節節上升，百事可樂從此再也追趕 不上。 2002/12/20 40 To sum up, the story of the hare and tort oise teaches us many things. Chief among them are that fast and consis tent will always beat slow and steady; wor k to your competencies; pooling resource s and working as a team will always beat i ndividual performers; never give up when faced with failure; and finally, compete ag ainst the situation. Not against a rival. 2002/12/20 41 結論：龜兔賽跑的故事啟發我們良多。 最重要的是：動作快且前後一致的人總是勝過 緩慢且持續的人；依著自己的優勢 ( 專長 ) 來 工作；結合所有的資源且團隊合作的人，總是 打敗單打獨鬥者；面對失敗時，絕不輕言放棄； 最後，與某一情境競爭，而不是限定某對手。 2002/12/20 42
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100篇培训小故事
人生美文 目录 秤的秘密........................................................................................................................................... 4 婚姻中的爱情................................................................................................................................... 5 钉子................................................................................................................................................... 6 成大事只要一点勇气....................................................................................................................... 6 成功并不像你想象的那么难........................................................................................................... 7 走不回来的人................................................................................................................................... 7 卑微的人........................................................................................................................................... 8 婚姻的数学概念............................................................................................................................... 8 一个运动员的智慧........................................................................................................................... 9 时间................................................................................................................................................. 10 用大脑来生活................................................................................................................................. 10 不要等待...... ...................................................................................................................................11 穷人最缺少的是什么?！！..............................................................................................................11 距离是一种神奇............................................................................................................................. 12 享受孤独......................................................................................................................................... 13 原来很简单..................................................................................................................................... 13 人生的光彩在哪里？..................................................................................................................... 15 失去与拥有..................................................................................................................................... 15 关于“幸运”有这样几句格言..................................................................................................... 15 哲学课............................................................................................................................................. 16 成功男人......................................................................................................................................... 16 哲理小品：长成一颗珍珠............................................................................................................. 17 不能缺少的地方............................................................................................................................. 17 帮助别人......................................................................................................................................... 18 特色是一把金钥匙......................................................................................................................... 18 上帝咬过的苹果............................................................................................................................. 19 贷款一美元..................................................................................................................................... 19 打开第一万台发动机..................................................................................................................... 20 眼光是金......................................................................................................................................... 20 教育家和教书匠............................................................................................................................. 21 不要轻意说不可能......................................................................................................................... 21 每个孩子都有一座天堂................................................................................................................. 22 “肥皂水”哲学............................................................................................................................. 22 不要错过人生的低谷..................................................................................................................... 23 扛两根木条..................................................................................................................................... 23 握住自信......................................................................................................................................... 24 人生哲学......................................................................................................................................... 24 幸运的小树桩................................................................................................................................. 25 设定目标开始................................................................................................................................. 25 哲理小品：上帝的宠儿................................................................................................................. 26 苏格拉底的教诲............................................................................................................................. 26 选择................................................................................................................................................. 27 饭钱................................................................................................................................................. 27 最大的自然定律............................................................................................................................. 28 一切都是最好的安排..................................................................................................................... 28 因挫折，失去自我的價值..................................................................................................... 29 猴子的故事..................................................................................................................................... 30 爱因斯坦落榜................................................................................................................................. 34 尊人与自尊..................................................................................................................................... 34 花的启示......................................................................................................................................... 35 磨坊................................................................................................................................................. 35 轻视的代价..................................................................................................................................... 36 美丽与磨难..................................................................................................................................... 36 生死之门......................................................................................................................................... 36 猎鹰，是这样熬成的..................................................................................................................... 37 鯊魚與魚......................................................................................................................................... 37 最不后悔的活法............................................................................................................................. 38 茶若浮生（转）............................................................................................................................. 38 把身后的门关上............................................................................................................................. 39 经典爱情故事................................................................................................................................. 39 抉择............................................................................................................................................... 40 雪的面目......................................................................................................................................... 40 大和小............................................................................................................................................. 41 抉择............................................................................................................................................... 41 爱的故事......................................................................................................................................... 41 境由心造......................................................................................................................................... 42 如花................................................................................................................................................. 42 三种人............................................................................................................................................. 43 自己建造的房子............................................................................................................................. 43 生命................................................................................................................................................. 43 拥有................................................................................................................................................. 44 幸福的柴门..................................................................................................................................... 44 清点生活......................................................................................................................................... 44 爱之随缘......................................................................................................................................... 45 可怕的误会..................................................................................................................................... 45 逆境中心存喜乐............................................................................................................................. 46 人皆可做大丈夫............................................................................................................................. 46 啼音的共鸣..................................................................................................................................... 47 管束欲望......................................................................................................................................... 48 奇迹的诞生..................................................................................................................................... 48 天草................................................................................................................................................. 49 父亲的人生道理............................................................................................................................. 49 苍蝇杀死了他................................................................................................................................. 49 把苦难当作垫脚石......................................................................................................................... 50 勿忘教训......................................................................................................................................... 50 梦境................................................................................................................................................. 51 时间和爱的故事............................................................................................................................. 51 《习惯与自然》............................................................................................................................. 52 快乐值千金..................................................................................................................................... 52 《天使所做的》............................................................................................................................. 52 你错过了什么................................................................................................................................. 53 《天堂是个加拿大的笼子》......................................................................................................... 53 生存之道......................................................................................................................................... 53 生命最珍贵..................................................................................................................................... 54 插向自己的刀................................................................................................................................. 54 快乐的百分比................................................................................................................................. 55 秤的秘密 从前的秤十六两一斤，因此有半斤八两之说。 还在十六两一斤的年代，县城南街开着两家米店，一家字号“永昌”，另一家叫“丰裕”。“丰裕” 米店的老掌柜眼看兵荒马乱生意不好做，就想出个多赚钱的主意。这一天，他把星秤师傅请到家里， 避开众人，说：“麻烦师傅给星一杆十五两半一斤的秤，我多加一串钱。” 星秤师傅为了多得一串钱，就忘掉了行德，满口答应下来。老掌柜吩咐完毕，留下星秤师傅在院 里星秤，自己就踱进米店料理生意去了。 米店老掌柜有4个儿子，都帮他料理米店。最小的儿子两个月前娶一塾师的女儿为妻。新媳妇正 在屋里做针线，公爹吩咐星秤师傅的话被她听见了。 老掌柜离开后，新媳妇沉思了一会儿，走出新房对星秤师傅说：“俺公爹年纪大了，有些糊涂， 刚才一定是把话讲错了。请师傅星一杆十六两半一斤的秤，我再送您两串钱。不过，千万不能让俺公 爹知道。” 星秤师傅为了再多得两串钱，就答应了。一杆十六两半一斤的秤很快制成，星秤师傅果真没把秤 的变化告诉老掌柜。老掌柜曾多次请他星秤，对他的手艺信得过，当天就把新秤拿到米店使用了。 一段时间后，“丰裕”米店的生意兴旺起来，“永昌”米店的老主顾也赶热闹，纷纷转到“丰裕” 买米。 又一段时间后，县城东街、西街的人也舍近求远，走街穿巷来“丰裕”买米，而斜对门的“永昌” 米店简直门可罗雀。 到了年底，“丰裕”米店发了财，“永昌”米店没法开张了，把米店让给了“丰裕”。 年三十晚上，一家人围在一起吃饺子。老掌柜心里高兴，出了个题目让大家猜，看谁猜得出自家 发财的奥秘。大家七嘴八舌，有说老天爷保佑的，有说老掌柜管理有方的，有说米店位置好的，也有 说是全家人齐心合力的……老掌柜嘿嘿一笑，说：“你们说的都不对。咱靠啥发的财？是靠咱的秤！ 咱的秤十五两半一斤，每卖一斤米，就少付半两，每天卖几百几千斤，就多赚几百几千个钱，日积月 累，咱就发财了。”接着，他把年初多掏一串钱星十五两半一斤秤的经过讲说了一遍。 儿孙们一听，都惊讶得忘了吃饺子。惊讶过后，大家都说他不显山不露水的，连自家人都没察觉， 就把钱赚了，老人家实在高明。老掌柜高兴极了，把胡子捋了一遍又一遍。 这时，新媳妇从座位上慢慢站起来，对老掌柜说：“我有一件事要告诉爹，在没告诉爹以前，希 望您老人家答应原谅我的过失。”待老掌柜点头后，新媳妇不慌不忙，把年初多掏两串钱星十六两半 一斤秤的经过讲给大家听。她说：“爹说得对，咱是靠秤发的财。咱的秤每斤多半两，顾客就知道咱 做买卖实在，就愿买咱的米，咱的生意就兴旺。尽管每一斤米少获了一点利，可卖得多了获利就大了。 咱是靠诚实发的财呀。” 大家更是一阵惊讶，一个个张大了嘴巴。老掌柜不相信这是真的，拿来每日卖米的秤一校，果然 每斤十六两半。老掌柜呆住了，一句话也说不出，慢慢地走进自己的卧室。 第二天吃过年初一早饭，老掌柜把全家人召集到一块，从腰里解下账房钥匙说：“我老了，不中 用了。我昨晚琢磨了一夜，决定从今天起，把掌柜让给老四媳妇，往后，咱都听她的！” 众人为秤，半两之差，心明如镜。做生意，讲究“诚”，做人岂不也是如此？ 婚姻中的爱情 ●文/刘燕敏 一位离过两次婚，第三次婚姻又濒临破裂的好莱坞女影星，对她祖母的婚姻竟维持了60年感到 不可思议。她不相信祖母能使她做演员的丈夫爱得死心塌地，因为这位祖母只会洗衣服做饭又不十分 漂亮。 一天，她拿出一张磁盘，这张磁盘是她第一次结婚时，父亲送给她的结婚礼物。当时，他父亲对 她说，这是你祖母的日记，但愿它对你有所帮助。 影星把磁盘插入电脑，敲了几下键盘，日记就呈现了出来。 这部日记是她祖母结婚60年来的生活经历。每日一篇，简短有序。女影星懒洋洋地浏览着，因 为这些日记千篇一律，就像一本流水账，洗衣、做饭、烧菜，看不出去年的一天与今年的一天有什么 不同。 女影星有些厌倦，就把光标移到“查找与替换”，想看一看祖母对“洗衣”这个词总共用了多少 次。不到一秒种，数字出来了，18765次。 影星感到有点好笑。她想，祖母的词汇也太贫乏了，就不知道换点别的。 为了检查祖母用词的重复率，她又用同样的方法随意搜索了几个词，发现她的祖母与祖父竟然搬 过17次家，经历过2次战争。 看到这种变化和经历，女影星似乎对祖母有了点兴趣，又继续用“查找与替换”进行搜索，最后 她搜索出18个使用频率最高的词，这些词和出现频率数被浓缩成这么一段东西： 我和他共同生活了60年零218天，他总共给我送过53次花，不过他吻过我51278次。我们吵过 264次架，但他给我说过2852次对不起。我给他擦过3612次皮鞋，他给我洗过12次脚，那是在我 怀孕期间，我的大肚子使我无法弯下腰来。我给他叠了1967次衣服，他给我剪过19次头发；我给他 买过321次袜子，他给我买过31次香水；他还让我怀过8次孕，生过6个孩子，流过2次产。另外， 我们还共同用掉327管牙膏，参加过22次葬礼，一起和孩子出去野营96次。我们把衣服放在同一个 柜子里27年，共同拥有14位朋友。 这台高科技时代的电子设备还可以把这位祖母的日记继续搜索下去，不过影星认为这已经够了， 她关上电脑，伸了个懒腰，走进厨房。她想今天亲自做一次饭，当一次“祖母”。 婚姻中的爱情都是非常朴素和平淡的，有时甚至还带着几丝苦味，如果带着年轻时的风花雪月和 初恋时的浪漫情怀走进婚姻，婚姻不仅会让你失望，而且还会以死亡来向你抗议。然而，你一旦带着 责任和义务走进婚姻，婚姻又会向你舒展它无限的魅力。在人的一生中，婚姻是一片最独特的风景。 孩子的权利 ：百分点编辑 1968年，美国内华达州一位叫伊迪丝的3岁小女孩告诉妈妈，她认识礼品盒上“OPEN”的第一 个字母”O”。这位妈妈非常吃惊，问她怎么认识的。伊迪丝说：“薇拉小姐教的。” 这位母亲一纸诉状把薇拉小姐所在的幼儿园告上了法庭，理由是该幼儿园剥夺了伊迪丝的想像 力，因为她的女儿在认识“O”之前，能把“O”说成苹果、太阳、足球、鸟蛋之类的圆形东西，然 而自从幼儿园教她识读了26个字母，伊迪丝便失去了这种能力。 诉状递上之后，在内华达州立刻引起轩然大波。幼儿园认为这位母亲疯了，一些家长也认为她有 点小题大做。 3个月后，此案在内华达州立法院开庭，最后的结果出人意料，幼儿园败诉，因为陪审团的23 名成员被这位母亲在辩护时讲的一个故事感动了。 她说：“我曾到东方某个国家旅行，在一家公园里见过这么两只天鹅，一只被剪去了左边的翅膀， 一只完好无损。剪去翅膀的被放养在较大的一片水塘里，完好的一只被放养在一片较小的水塘里。当 时我非常不解，那里的管理人员说，这样能防止它们逃跑。他们解释说，剪去一边翅膀的无法保持身 体的平衡，飞起后就会掉下来；在小水塘里的，虽然没有被剪去翅膀，但起飞时因没有必要的滑翔路 程，而老实地呆在水里。当时我非常震惊，震惊于东方人的聪明和智慧。可是我也感到非常悲哀。今 天，我为我女儿的事来打这场官司，是因为我感到伊迪丝变成了幼儿园的一只天鹅。他们剪掉了伊迪 丝的一只翅膀，一只幻想的翅膀；他们早早地把她投进了那片小水塘，那片只有ABC的小水塘。” 这段辩护词后来成了内华达州修改《公民教育保护法》的依据，规定幼儿在学校拥有两项权利： 1、玩的权利；2、问为什么的权利。 钉子 有一个男孩有着很坏的脾气，于是他的父亲就给了他一袋钉子，并且告诉他，每当他发脾气的时 候就钉一根钉子在后院的围篱上。 第一天，这个男孩钉下了37根钉子。可以后慢慢地每天钉下的数量减少了。他发现控制自己的 脾气要比钉下那些钉子来得容易些。 终于有一天这个男孩再也不会失去耐性乱发脾气，他告诉他的父亲这件事，父亲告诉他，现在开 始每当他能控制自己的脾气的时候，就拔出一根钉子。一天天地过去了，最后男孩告诉他的父亲，他 终于把所有钉子都拔出来了。 父亲握着他的手来到后院说：你做得很好，我的好孩子。但是看看那些围篱上的洞，这些围篱将 永远不能回复成从前。你生气的时候说的话将像这些钉子一样留下疤痕。如果你拿刀子捅别人一刀， 不管你说了多少次对不起，那个伤口将永远存在。话语的伤痛就像真实的伤痛一样令人无法承受。 人与人之间常常因为一些彼此无法释怀的坚持，而造成永远的伤害。如果我们都能从自己做起， 开始宽容地看待他人，相信你一定能收到许多意想不到的结果。帮别人开启一扇窗，也就是让自己看 到更完整的天空…… 成大事只要一点勇气 文/刘燕敏 一位叫马维尔的法国记者去采访林肯。问：据我所知，上两届总统都想过废除黑奴制度，《解放 黑奴宣言》也早在他们那个时期就已草就，可是他们都没拿起笔签署它。请问总统先生，他们是不是 想把这一伟业留下来，给您去成就英名？ 林肯：可能有这个意思吧。不过，如果他们知道拿起笔需要的仅是一点勇气，我想他们一定非常 懊丧。 马维尔还没来得及问下去，林肯的马车就出发了，他一直都没弄明白林肯这句话的含意。 林肯去世50年后，马维尔才在林肯致朋友的一封信中找到答案。林肯在信中谈到幼年时的一段 经历。 “我父亲在西雅图有一处农场，上面有许多石头。正因如此，父亲才得以以较低的价格买下。有 一天，母亲建议把上面的石头搬走。父亲说，如果可以搬，主人就不会卖给我们了，它们是一座座小 山头，都与大山连着。 有一年，父亲去城里买马，母亲带我们在农场里劳动。母亲说，让我们把这些碍事的东西搬走好 吗？于是我们开始挖那一块块石头。不长时间，就把它们给弄走了，因为它们并不是父亲想象的山头， 而是一块块孤伶伶的石块，只要往下挖一英尺，就可以把它们晃动。” 林肯在信的末尾说，有些事情一些人之所以不去做，只是因为他们认为不可能。其实，有许多不 可能，只存在于人的想象之中。 读到这封信的时候，马维尔已是76岁的老人，就是在这一年，他正式下决心学汉语。据说3年 后的1917年，他在广州旅行采访，是以流利的汉语与孙中山对话的。 成功并不像你想象的那么难 1965年，一位韩国学生到剑桥大学主修心理学。在每天喝下午茶的时候，他常到学校的咖啡厅 或茶座听一些成功人士的聊天会。这些成功人士包括诺贝尔奖获得者、某一领域的学术权威和一些创 造了经济神话的人。这些人幽默风趣，举重若轻，把自己的成功都看得非常自然和顺理成章。时间长 了，他发现，在国内时，他被一些成功人士欺骗了，那些人为了让正在创业的人知难而退，普遍把自 己的创业艰辛夸大了，也就是说，他们在用自己的成功经历吓唬那些还没有取得成功的人。 作为心理学系的学生，他认为很有必要对韩国成功人士心态进行研究。1970年，他把《成功并 不像你想象的那么难》作为毕业论文，提交给现代经济心理学的创始人威尔·布雷登教授。布雷登教 授读后，大为惊喜，他认为这是一个新发现。这种现象虽然在东方甚至在世界各地都普遍存在，但之 前还没有一个人大胆地提出来进行研究。 惊喜之余，他写信给他的剑桥校友——当时正坐在韩国政坛第一把交椅上的朴正熙。他在信中说， 我不敢说这部著作对你有多大的帮助，但我敢肯定它比你的任何一个政令都能产生震动。 后来这部书果然伴随着韩国的经济一起飞了。它鼓舞了许多人，因为它从一个新的角度告诉人们， 成功与“劳其筋骨，饿其体肤”、与“三更灯火，五更鸡”、与“头悬梁，锥刺骨”没有必然的联系。 只要你对某一事业感兴趣，长久地坚持下去就会成功，因为上帝赋予你的时间和智慧，够你圆满做完 一件事情。后来，这位青年也获得了成功，他成了韩国泛亚汽车公司的总裁。 我没有读过那本在韩国曾引起轰动的书，我也没想过要去找这本书读。凭我的人生经历，我已经 感知到了它要说的一些道理：人生中的许多事，只要想做，都能做到；该克服的困难，也都能自己克 服，用不着什么钢铁般的意志，更用不着什么技巧或谋略。只要一个人还在朴实而饶有兴趣地生活着， 他终究会发现，造物主对世事的安排，都是水到渠成的。 走不回来的人 有个人去拜访一位部落首领，想要块地。首领说，你从这儿向西走，做一个标记，只要你能在太 阳落山之前走回来，从这儿到那个标记之间的地都是你的了。太阳落山了，这个人没有走回来，因为 走得太远，他累死在路上。 贪心人走不回来，是因为贪。然而现实生活中还有一类人，他们不贪，可是也走不回来。 有一次，我要在客厅里钉一幅画，请邻居来帮忙。画已经在墙上扶好，正准备砸钉子，他说：“这 样不好，最好钉两个木块，把画挂上面。” 木块很快找来了，正要钉，他说：“等一等，木块有点大，最好能锯掉点。”于是便四处去找锯子。 找来锯子，还没有锯两下，他说：“不行，这锯子太钝了，得磨一磨。” 锉刀拿来了，他又发现锉刀没有把柄。为了给锉刀安把柄，他又去找小树。要砍下小树，他又发 现我那把生满老锈的斧头实在是不能用。他又找来磨刀石，可为了固定住磨刀石，必须得制作几根木 条。为此他又到校外去找木匠…… 工作和生活中有好多种走不回来的人。他们认为要做好这一件事，必须得去做前一件事，要做好 前一件事，必须得去做更前面的一件事。他们逆流而上，寻根探底，直至把那原始的目的淡忘得一干 二净。这种人看似忙忙碌碌，一副辛苦的样子，其实，他们不知道自己在忙什么。起初，个别的人也 许知道，然而一旦忙开了，还真的不知忙什么了 卑微的人 一位父亲带儿子去参观梵高故居，在看过那张小木床及裂了口的皮鞋之后，儿子问父亲：“梵高 不是位百万富翁吗？”父亲答：“梵高是位连妻子都没娶上的穷人。” 第二年，这位父亲带儿子去丹麦，在安徒生的故居前，儿子又困惑地问：“安徒生不是生活在皇 宫里吗？”父亲答：“安徒生是位鞋匠的儿子，他就生活在这栋阁楼里。” 这位父亲是一个水手，他每年都往来于大西洋各个港口之间。这位儿子叫伊尔·布拉格，他是美 国历史上第一位获普利策奖的黑人记者。 20年后，在回忆童年时代的这段经历时，他说：“那时我们家很穷，父母都靠出苦力为生。有很 长一段时间，我一直认为像我们这样地位卑微的黑人是不可能有什么出息的。好在我有一位父亲，他 让我认识了梵高和安徒生，这两个人告诉我，上帝没有这个意思。”伊尔·布拉格最后成功了，促使 他成功的无疑是那两位贫贱的名人。 从他们这一类人的故事中，你是否发现这样一个事实：造化有时会把它的宠儿放在下等人中间， 让他们操着卑贱的职业，使他们远离金钱、权力和荣誉，可是某个有意义有价值的领域却让他们脱颖 而出。 在现实生活中，我常看到这样的人，他们常因自己角色的卑微而否定自己的智慧，因自己地位的 低下而放弃儿时的梦想，有时甚至因被人歧视而消沉，为不被人赏识而苦恼。这是一个多么大的错误 啊！其实造物主常把高贵的灵魂赋予卑贱的肉体，就像我们在日常生活中，总爱把最贵重的东西藏在 家中最不起眼的地方。（刘燕敏） 婚姻的数学概念 家政学校的最后一门课是《婚姻的经营和创意》，被聘请来兼任这门课的是某婚姻问题专家，他 走进教室，把随手携带的一叠图表挂在黑板上，说，在爱情和婚姻方面，不存在老师和学生，年青人 可能爱得如痴如醉，花甲夫妇可能过得戚戚哀哀。目前有关婚姻方面的理论很多。然而，真理很少， 因此，有很多人被搞糊涂了。我研究婚姻几十年，起初也认为婚姻是世界上最复杂的一门学问，认为 它涉及到心理学、社会学、伦理学、道德学，涉及到精神分析、地缘理论、传统文化、民风民俗。后 来我才发现根本不是这么回事。婚姻其实很简单，它只不过是一个数学概念而已。 说着，他掀开挂图，上面用毛笔写着一行字。 婚姻的成功取决于两点：一、找一个好人。二、自己做一个好人。 “就这么简单，至于其他的秘诀，我认为如果不是江湖偏方，也至多是些老生常谈。”教授说。 这时台下嗡嗡作响，因为下面有许多学生早已是妻子或丈夫。不一会终于有一位30岁左右的女 人站了起来，说，如果这两条有些没有做到呢？ 教授翻开挂图的第二张，说：“那就变成四条了。” 一、容忍，帮助。帮助不好仍然容忍。二、使容忍变成一种习惯。三、在习惯中养成傻瓜的品性。 四、傻瓜，永做下去。 教授还未把这四条念完，台下就喧哗起来，有的说不行，有的说这根本做不到。 等大家静下来，教授说，如果这四条做不到，你又想有一个稳固的婚姻，那你就得做到以下十六 条，接着教授翻开第三张。 一、不同时发脾气。二、除非有紧急事件，否则不要大声吼叫。三、争执时，让对方赢。四、当 天的争执当天化解。五、争吵后回娘家或外出不要超过8小时。六、批评时的话要出于爱。七、随时 准备认错道歉。八、谣言传来时，把它当成笑话。九、每月给他或她一晚自由的时间。十、不要带着 气上床。十一、他或她回家时，你一定要在家。十二、对方不要让你打扰时坚持不要去打忧。十三、 电话铃响的时候，让对方去接。十四、口袋里有多少钱要随时报帐。十五、坚决消灭没有钱的日子。 十六、给你父母的钱一定要比给对方父母的钱少。 教授念完，有些人笑了，有些人则叹起气来，更有甚者开始整理书包。 教授停了一会，说，如果大家对这16条感到失望的话，那你只有做好下面的256条了，总之， 二人相处的理论是一个级数理论，它总是在前面那个数字的基础上进行二次方。 接着教授翻开挂图的第四页，这一页已不是用毛笔书写，而是用钢笔，256条密密麻麻的。教授 说：“婚姻到这一地步就已经很危险了。” 不过在教授宣布下课的时候，教室里响起雷鸣般的掌声。 一个运动员的智慧 1984年，在东京国际马拉松邀请赛中，名不见经传的日本选手山田本一出人意料地夺得了世界 冠军。当记者问他凭什么取得如此惊人的成绩时，他说了这么一句话：凭智慧战胜对手。 当时许多人都认为，这个偶然跑到前面的矮个子选手是故弄玄虚。马拉松是体力和耐力的运动， 身体素质好又有耐性才有望夺冠，暴发力和速度都在其次，说用智慧取胜，好像有点勉强。 两年后，意大利国际马拉松邀请赛在意大利北部城市米兰举行，山田本一代表日本参加比赛。这 一次，他又获得了冠军。记者在采访中问他：上次在你的国家比赛，你获得了世界冠军，这一次远征 米兰，在异国他乡又压倒所有的对手取得第一名，你能谈一谈经验吗？ 山田本一性情木讷，不善言谈，回答记者的仍是上次那句让人摸不着头脑的话：用智慧战胜对手。 这回记者在报纸上没再挖苦他，只是对他所谓的“智慧”迷惑不解。 十年后，这个谜终于被解开了，他在他的自传中是这么说的：每次比赛之前，我都要乘车把比赛 的线路仔细地看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一个标志是银行；第二个标志是一棵 大树；第三个标志是一座红房子；这样一直画到赛程的终点。比赛开始后，我就以百米的速度奋力地 向第一个目标冲去，等到达第一个目标，我又以同样的速度向第二个目标冲去。四十几公里的赛程， 就被我分解成这么几个小目标轻松地跑完了。起初，我并不懂这样的道理，我把我的目标定在四十几 公里外的终点线上，结果我跑到十几公里时就疲惫不堪了，我被前面那段遥远的路程给吓倒了。 在山田本一的自传中发现这段话的时候，我正在读法国作家普鲁斯特的《追忆似水流年》，这部 作者花了16年写就的七卷本鸿篇巨制，有很多次让我望而却步，要不是山田本一给我的启示，这部 书可能还会像一座小山一样横在我的眼前，现在它已被我踏平了。 我曾想，在现实生活中，我们做事之所以会半途而废，这其中的原因，往往不是因为难度较大， 而是觉得成功离我们较远，确切地说，我们不是因为失败而放弃，而是因为倦怠才失败。在人生的旅 途中，假如我们具备一点山田本一的智慧，一生中也许会少一些懊悔和惋惜。刘燕敏／文 时间 作为世界上第一个实行电子户籍卡的国家，在瑞士，婴儿一降生，医院就会立即打开计算机，通 过户籍网络查看他（她）是这个国家的第多少位成员，然后以此为编号开始在户籍卡中输入这孩子的 姓名、性别、出生时间及家庭住址。由于婴儿和大人一样，用的都是统一规格的户籍卡，因此每一个 刚出生的婴儿都有财产状况这一栏。 1998年，南美的一位黑客通过国际互联网侵入到瑞士的户籍网络，想把自己刚出生的儿子注册 为瑞士人，并开始填写有关表格。在填写财产这一栏时，他随便敲了一个数———3．6万瑞士法郎。 这位黑客在确信一切天衣无缝后，关了机。他本以为自己从此就有个瑞士儿子了，谁知不到三天， 瑞士当局就发现了这位假居民。 值得一提的是，查出这位假居民的并非是瑞士的户籍管理人员，而是一位家庭主妇。她在为女儿 注册户口时，对前一位在财产栏中填3．6万法郎的人产生了怀疑，因为所有的瑞士人在为孩子填所 拥有的财产时，写的都是“时间”二字。 他们认为，对一个人，尤其是对一个刚出生的孩子来讲，他们所拥有的财富，除了时间之外，再不会 有其他的东西。 一个人出生后，到底拥有些什么？说到底，无非是几十年左右的时间。所谓生命，也就是一个逐 渐支出时间的过程。有些人需要地位，就用自己的时间去换取权力；有些人需要财富，就把它一点点 地换成金钱；有些人需要闲适，于是就在宁静和安谧中从容地度过自己的时日。在新世纪里，瑞士人 对财富的理解，对我们或许有所启迪。 用大脑来生活 ●文/刘燕敏 两个青年一同开山，一个把石块砸成石子运到路边，卖给建房的人；一个直接把石块运到码头， 卖给杭州的花鸟商人。因为这儿的石头总是奇形怪状，他认为卖重量不如卖造型。三年后，卖怪石的 青年成为村上第一个盖起瓦房的人。 后来，不许开山，只许种树，于是这儿成了果园。每到秋天，漫山遍野的鸭梨招来八方商客。他 们把堆积如山的梨子成筐成筐地运往北京和上海，然后再发往韩国和日本。因为这儿的梨，汁浓肉脆， 香甜无比。 就在村上的人为鸭梨带来的小康日子欢呼雀跃时，曾卖过怪石的人卖掉果树，开始种柳。因为他 发现，来这儿的客商不愁挑不到好梨子，只愁买不到盛梨子的筐。五年后，他成为第一个在城里买房 的人。 再后来，一条铁路从这儿贯穿南北，这儿的人上车后，可以北到北京，南抵九龙。小村对外开放， 果农也由单一的卖果开始发展果品加工及市场开发。就在一些人开始集资办厂的时候，那个人又在他 的地头砌了一道三米高百米长的墙。这道墙面向铁路，背依翠柳，两旁是一望无际的万亩梨园。坐火 车经过这儿的人，在欣赏盛开的梨花时，会醒目地看到四个大字：可口可乐。据说这是五百里山川中 惟一的一个广告，那道墙的主人凭这座墙，每年又有四万元的额外收入。 ９０年代末，日本丰田公司亚洲区代表山田信一先生来华考察。当他坐火车路过这个小山村时， 听到这个故事，他被主人公罕见的商业化头脑所震惊，当即决定下车寻找这个人。 当山田信一找到这个人的时候，他正在自己的店门口与对门的店主吵架，因为他店里的一套西装 标价８００元的时候，对门就同样的西装给标价７５０元；他标价７５０元的时候，对门就标价７０ ０元。一月下来，他仅批发出８套西装，而对门却批发出８００套。 山田信一看到这种情形，对这个人非常失望。当他弄清真相之后，立即决定以百万年薪聘请他， 因为对门的那个店也是他的。 当你在马路上散步的时候，当你坐在火车上向外远眺的时候，假若有一个相貌平平的人，说赚钱 很容易，只需要一点点智慧就够了，你千万不要侧目，说不定他就是一个身价百万的人。 不要等待...... 文/刘燕敏 1973年，英国利物浦市一个叫科莱特的青年，考入了美国哈佛大学，常和他坐在一起听课的是 一位18岁的美国小伙子。大学二年级那年，这位小伙子和科莱特商议，一起退学，去开发32Bit财务 软件。 当时科莱特感到非常惊诧，因为他认为自己是来求学的，不是来闹着玩的。再说对Bit系统，他 们才学了点皮毛，要开发Bit财务软件，不学完大学的全部课程怎么能行呢?他委婉地拒绝了那位小伙 子的邀请。 十年后，科莱特成为哈佛大学计算机系Bit方面的博士研究生。那位退学的小伙子也是在这一年， 进入美国《福布斯》杂志亿万富豪排行榜。 又过了近十年，科莱特继续博士后的学习；而那位美国小伙子的个人资产，在这一年则达到65 亿美元，成为美国第二富豪。 1995年，科莱特认为自己已具备了足够的学识，可以研究和开发32Bit财务软件了，而那位小伙 子则已绕过Bit系统，开发出了Eip财务软件，它比Bit快1500倍，并且在两周内占领了全球市场， 这一年那位小伙子成了世界首富。他就是名字已传遍全球每个角落，成为成功象征的比尔·盖茨。 在这个世界上，有许多人认为，只有具备了精深的专业知识才能从事创业。然而，人类创新史表 明：先有精深的专业知识才从事创造的人并不多，不少成就一番事业的人，都是在知识不多时，就直 接对准了目标，然后在创造过程中，根据需要补充知识。 在这个世界上，似乎存在着这么一个真理：对一件事如果等所有的条件都成熟才去行动，那么他 也许得永远等下去。 穷人最缺少的是什么?！！ 巴拉昂是一位年轻的媒体大亨，推销装饰肖像画起家，在不到10年的时间里，迅速跻身于法国 五十大富翁之列，1998年因前列腺癌在法国博比尼亚医院去世。临终前，他留下遗嘱，把他4．6亿 法郎的股份捐献给博比尼亚医院，用于前列腺癌的研究，另有100万法郎作为奖金，奖给揭开贫穷之 谜的人。 巴拉昂去世后，法国《科西嘉人报》刊登了他的一份遗嘱。他说，我曾是一个穷人，去世时却是 以一个富人的身份走进天堂的。在跨入天堂的门槛之前，我不想把我成为富人的秘诀带走，现在秘诀 就锁在法兰西中央银行我的一个私人保险箱内，保险箱的三把钥匙在我的律师和两位代理人手中。谁 若能通过回答穷人最缺少的是什么而猜中我的秘诀，他将能得到我的祝贺。当然，那时我已无法从墓 穴中伸出双手为他的睿智而欢呼，但是他可以从那只保险箱里荣幸地拿走100万法郎，那就是我给予 他的掌声。 遗嘱刊出之后，《科西嘉人报》收到大量的信件，有的骂巴拉昂疯了，有的说《科西嘉人报》为 提升发行量在炒作，但是多数人还是寄来了自己的答案。 绝大部分人认为，穷人最缺少的是金钱，穷人还能缺少什么？当然是钱了，有了钱，就不再是穷 人了。还有一部分人认为，穷人最缺少的是机会。一些人之所以穷，就是因为没遇到好时机，股票疯 涨前没有买进，股票疯涨后没有抛出，总之，穷人都穷在背时上。另一部分人认为，穷人最缺少的是 技能。现在能迅速致富的都是有一技之长的人。还有的人认为，穷人最缺少的是帮助和关爱。另外还 有一些其他的答案，比如：穷人最缺少的是漂亮，是皮尔·卡丹外套，是《科西嘉人报》，是总统的 职位，是沙托鲁城生产的铜夜壶等等，总之，五花八门，应有尽有。 巴拉昂逝世周年纪念日，律师和代理人按巴拉昂生前的交代在公证部门的监视下打开了那只保险 箱，在48561封来信中，有一位叫蒂勒的小姑娘猜对了巴拉昂的秘诀。蒂勒和巴拉昂都认为穷人最缺 少的是野心，即成为富人的野心。在颁奖之时，《科西嘉人报》带着所有人的好奇，问年仅9岁的蒂 勒，为什么想到是野心，而不是其他的。蒂勒说：“每次，我姐姐把她11岁的男朋友带回家时，总是 警告我说不要有野心！不要有野心！我想也许野心可以让人得到自己想得到的东西。” 巴拉昂的谜底和蒂勒的回答见报后，引起不少的震动，这种震动甚至超出法国，波及英美。前不 久，一些好莱坞的新贵和其他行业几位年轻的富翁就此话题接受电台的采访时，都毫不掩饰地承认： 野心是永恒的特效药，是所有奇迹的萌发点；某些人之所以贫穷，大多是因为他们有一种无可救药的 弱点，即缺乏野心。 距离是一种神奇 前不久，在《译林》上读到这么一个故事： 寒冷的冬天，一群豪猪挤到一起取暖，但各自身上的刺迫使它们不得不马上分开。御寒的本能迫 使它们又聚到一起，然而疼痛使它们再次分开。这样经过几次反复，它们终于找到了相隔的最佳距离 ——在最轻的疼痛下得到最大的温暖。 不知怎的，读毕，竟使我想起柴可夫斯基和梅克夫人。 柴可夫斯基和梅克夫人是一对相互爱慕而又从不见面的恋人。梅克夫人是一位酷爱音乐、有一群 儿女的富孀。她在柴可夫斯基最孤独、最失落的时候，不仅给了他经济上的援助，而且在心灵上给了 他极大的鼓励和安慰，她使柴可夫斯基在音乐殿堂里一步步走向顶峰。柴可夫斯基最著名的《第四交 响曲》和《悲怆交响曲》都是为这位夫人而作的。 他们从未想见面的原因并非他们二人相距遥远，相反，他们的居住地有时仅一片草地之隔，他们 之所以永不见面，是因为他们怕心中的那种朦胧的美和爱，在一见面后被某种太现实、太物质的东西 所代替。 不过，不可避免的相见也发生过。那是一个夏天，柴可夫斯基和梅克夫人本来已安排了他们的日 程，使得一个外出，另一个一定留在家里。但是有一次，他们终于在计算上出了差错，两个人同时都 出来了。他们的马车沿着大街渐渐靠近。当两驾马车相互擦过的时候，柴可夫斯基无意中抬起头，看 到了梅克夫人的眼睛，他们彼此凝视了好几秒钟，柴可夫斯基一言不发地欠了身子，孀妇也同样回欠 了一下，就命令马车夫继续赶路了。柴可夫斯基一回到家就写了一封信给梅克夫人：“原谅我的粗心 大意吧！维拉蕾托夫娜！我爱你胜过其他任何一个人，我珍惜你胜过世界上所有的东西。” 在他们的一生中，这是他们最亲密的一次接触。 现在想来，柴可夫斯基和梅克夫人是在用距离创造美——创造迷人和朦胧，创造向往和动力。他 们是聪明的，他们没有让欲念任意驰骋，而是把爱的欢乐放在和理性等距离的位置上，让它升华成崇 高的品格，升华成完美的人性，升华成一个永恒的故事。 在现实生活中，距离就是这么神奇，它有时是一种盼望，在你远离所爱的时候，它让你归心似箭， 日夜兼程。有时它又是一种拒绝，在你和朋友或情人如漆似胶、缠绵悱恻的时候，它让你厌倦，让你 呼吸短促。 有些人会把握距离，让它成为一道美丽的风景，使爱和友谊充满情致。 有些人从不知道距离为何物，时而把它装璜得天堂一般，时而又把它搞成人间地狱。 就女人而言，距离如火，它可以带给你温暖，也可以把你化为灰烬。就男人而言，距离如水，可 以载舟， 也可以覆舟。就爱而言，距离不再是空间意义的长度，而是交往的层次和质量。如何像豪猪一样寻找 到一个合适的距离，不仅是爱的艺术，推而广泛，它也是生存的艺术。 享受孤独 人的某些情感缺陷会阻碍人与人之间的吸引，并妨碍人际关系的协调与合作关系。比如：不尊重 他人的人格，对生活和他人缺乏感情，过分服从并取悦于别人，过分自卑并缺乏自尊心，具有偏激情 绪与猜疑性格等等。 而在这些情感缺陷中，常为人所患，并对健康成长影响较大的缺陷，便是孤独感。 世界本是五彩缤纷，十分美好的。而在常具孤独感的人看来，世界是灰色的，没有生气的。 这种由于内心世界与现实生活有距离所造成的孤独感，是十分有害的。人是社会化的高等动物， 人的一切（包括思想、学识、才能等等）只有在社会生活这个意义上才可存在，才能得以发展。 社会学、人类学和心理学的研究也表明：一个人健康而完整的精神面貌，是通过人际交往形成的； 而人也是通过人际交往认识自己评价自己和改变自己的。 人的青春所焕发出的生气和朝气，也都是通过社会交往才得以体现发展和完善的。一个长期被孤 独感笼罩的人，精神受到长时间的压抑，不仅会导致自己的心理失去平衡，影响自己的智力和才能的 发挥，也会引起在心理上、思想上的一系列变化，产生诸如思想低沉精神萎靡，失去事业的进取心和 生活的信心。 有时我们过分强调自己的不正常心态，把它当成一种负担，纠缠不清，陷入了一冲恶性循环不能 自拔，这本身就是一种消极的人生态度，一种躲避问题的借口与台阶！ 森田说：“顺其自然，为所当为。”正确的思想人生观：忽视人消极的一面，强调人积极的一面。 要相信和挖掘人在复杂的进化中所具有的不可思议潜能。一个人，在最困苦的时候，往往也意味着将 出现转机的时刻；所以决不要轻言放弃，坚持再坚持，便会有奇迹发生！ 解铃还需系铃人，旁人只不过是引导者而并不能代替你，人的命运最终还是要靠自己去把握，由 心所造，由心所灭。 原来很简单 有一个人去应征工作，随手将走廊上的纸屑捡起来，放进了垃圾桶，被路过的口试官看到了，因 此他得到了这份工作。 *原来获得赏识很简单，养成好习惯就可以了。 有个小弟在脚踏车店当学徒，有人送来一部故障的脚踏车，小弟除了将车修好，还把车子整理的 漂亮如新，其它学徒笑他多此一举，后来雇主将脚踏车领回去的第二天，小弟被挖角到那位雇主的公 司上班。 *原来出人头地很简单，吃点亏就可以了。 有个小孩对母亲说：「妈妈你今天好漂亮。」 母亲回答：「为什么。」 小孩说：「因为妈妈今天都没有生气。」 *原来要拥有漂亮很简单，只要不生气就可以了。 有个牧场主人，叫他孩子每天在牧场上辛勤的工作， 朋友对他说：「你不需要让孩子如此辛苦，农作物一样会长得很好的。 牧场主人回答说：「我不是在培养农作物，我是在培养我的孩子。」 *原来培养孩子很简单，让他吃点苦头就可以了。 有一个网球教练对学生说：「如果一个网球掉进草堆里，应该如何找？」 有人答：「从草堆中心线开始找。」 有人答：「从草堆的最凹处开始找。」 有人答：「从草最长的地方开始找。」 教练宣布正确答案：「按部就班的从草地的一头，搜寻到草地的另一头。 *原来寻找成功的方法很简单，从一数到十不要跳过就可以了。 有一家商店经常灯火通明，有人问：「你们店里到底是用什么牌子的灯管？那么耐用。 店家回答说：「我们的灯管也常常坏，只是我们坏了就换而已。」 *原来保持明亮的方法很简单，只要常常更换就可以了。 住在田边的青蛙对住在路边的青蛙说：「你这里太危险，搬来跟我住吧！ 路边的青蛙说：「我已经习惯了，懒得搬了。」 几天后，田边的青蛙去探望路边的青蛙，却发现他已被车子压死，暴尸在马路上。 *原来掌握命运的方法很简单，远离懒惰就可以了。 有一只小鸡破壳而出的时候，刚好有只乌龟经过，从此以后小鸡就背着蛋壳过一生。 *原来脱离沉重的负荷很简单，放弃固执成见就可以了。 有几个小孩很想当天使，上帝给他们一人一个烛台，叫他们要保持光亮，结果一天两天过去了， 上帝都没来，所有小孩已不在擦拭那烛台，有一天上帝突然造访，每个人的烛台都蒙上厚厚的灰尘， 只有一个小孩大家都叫他笨小孩，因为上帝没来，他也每天都擦拭，结果这个笨小孩成了天使。 *原来当天使很简单，只要实实在在去做就可以了。 有只小猪，向神请求做他的门徒，神欣然答应， 刚好有一头小牛由泥沼里爬出来，浑身都是泥泞，神对小猪说：「去帮他洗洗身子吧！ 小猪讶异的答道：「我是神的门徒，怎么能去侍候那脏兮兮的小牛呢！神说：「你不去侍候别人， 别人怎会知道，你是我的门徒呢！」 *原来要变成神很简单只要真心付出就可以了。 有一支掏金队伍在沙漠中行走，大家都步伐沉重，痛苦不堪，只有一个人快乐的走着， 别人问：「你为何如此惬意？」 他笑着：「因为我带的东西最少。」 *原来快乐很简单，拥有少一点就可以了。 人生的光彩在哪里？ 早上醒来，光彩在脸上，充满笑容的迎接未来。 到了中午，光彩在腰上，挺直腰杆的活在当下。 到了晚上，光彩在脚上，脚踏实地的做好自己。 **原来人生也很简单，只要能懂得「珍惜、知足、感恩」你就拥有了生命的光彩。 @@懂得「珍惜、知足、感恩」你就拥有了生命的光彩。 知道自己「有限」的聪明 有一个聪明的男孩，有一天妈妈带着他到杂货店去买东西，老板看到这个可爱的小孩，就打开一 罐糖果，要小男孩自己拿一把糖果。但是这个男孩却没有任何的动作。 几次的邀请之後，老板亲自抓了一大把糖果放进他的口袋中。 回到家中，母亲很好奇的问小男孩，为什麽没有自己去抓糖果而要老板抓呢？ 小男孩回答得很妙：「因为我的手比较小呀！而老板的手比较大，所以他拿的一定比我拿的多很 多！」 默想：这是一个聪明的孩子，他知道自己的有限，而更重要的，他也明白别人比自己强。 凡事不只靠自己的力量，学会适时的依靠他人，是一种谦卑，更是一种聪明。 失去与拥有 有位企业家在商场上有着惊人的成就。当他在事业达到巅峰的时候，有一天陪同他的父亲，到 一家高贵的餐厅用餐，现场有一位琴艺不凡的小提琴手正在为大家演奏。 这位企业家在聆赏之馀，想起当年自己也曾学过琴，而且几乎为之疯狂，便对他父亲说：「如果 我从前好好学琴的话，现在也许就会在这儿演奏了。」 「是呀，孩子，」他父亲回答，「不过那样的话，你现在就不会在这儿用餐了。」 **我们常为失去的机会或成就而嗟叹，但往往忘了为现在所拥有的感恩。 关于“幸运”有这样几句格言 “幸运的背后总是靠自身的努力在支持着。但自己忪懈下来，幸运也就溜走了。”———罗兰《知 足》 “真正的幸运在等待着有资格享受的人。”———斯维托尼乌斯《忒拜战记》 “幸运的机会好像是银河，它们作为个体的存在是不明显的，但作为整体的出现却光辉灿烂。同 样，一个人如果具备了许多细小的必要元素，最终都能成为带来幸运的条件。”———培根《随笔录》 “幸运并非没有丝毫的恐惧与烦恼。”———培根《随笔录》 人类最可宝贵的财富是希望，希望减轻了我们的痛苦，为我们在享受当前的乐趣或者承受当前的 烦恼中，描绘出来美妙的远景。－－－伏尔泰 哲学课 哲学课上.教授一言不发地那出一个玻璃大口空瓶,往里面放鹅蛋般大小的石块,当到了不能再放 后,教授问学生瓶子是否满了?学生们说是. 教授随后拿出一包小石子,开始往瓶里放,待到不能再放后,教授问学生瓶是否满了,学生们说是. 教授又拿出一包沙子开始往瓶里倒,待到沙子与瓶口一样高时,教授问学生这回是否满了?学生们 异口同声地回答是. 于是教授又拿出两罐啤酒并将两罐啤酒全部倒入了瓶中,学生们笑了起来. "我想让你们明白一个道理",教授说,"这瓶子就代表你们的一生.那些大的石块代表那些对你一生 很重要的事,比如你的家庭,父母孩子,你的健康,那些即使你失去了其他所有的东西,你的生活还是很充 实的东西." 教授接着说,"那些小石子只能代表你的工作,你的房子,汽车,那些沙子就是剩下的微不足道的东西. 如果你一开始就将这只空瓶装满了沙子,你将没有空间放下大石块及小石块.生活也是如此:如果你花 很多时间精力在一些微不足道的事上,你将会错过很多重要的事...抓住大石块,其他的都是些碎石子和 沙子..." 这时候有一个学生举手问到那两罐啤酒代表什么.教授答到:"很高兴你提到这个问题.那两罐啤酒 就表示,不管你怎么忙,你都应该有时间喝两杯." 成功男人 一个是潇洒男儿，一个是含羞少女。他们生命中最惊心动魄的爱情故事发生在大学校园。可是这 场爱情没有结果。在邻近毕业时，另一位女生疯狂地追求他，他并不讨厌那女生，更为重要的是，他 知道该女生家庭是他的事业青云直上的绝好依凭。权衡再三，理智战胜了情感，他娶了自己不爱的女 子为妻。 他的事业果然一帆风顺蒸蒸日上，他功成名就名利双收。他的妻子真心地爱他、助他、崇拜他， 他则依赖她、感激她、忠实于她。总之，旁人看来他的一切都完美之极，让人羡慕煞。 80岁那年他忽然感到生活有所欠缺，开始只是隐隐觉得，后来那缺口越来越大，无法填堵，才 悟到自己缺的是什么——是爱情！二三十岁时，虚荣心的满足比爱情重要，四五十岁时，名与利的扩 张比爱情重要，六七十岁时，世人的尊崇与景仰比爱情重要，到了80岁才忽然觉得，那一切都不重 要，唯有丢失了60年的爱情才真正重要。 于是这个高龄老人作出惊世骇俗的决定。他要去找她。他与夫人离婚，并与当年的含羞少女结了 婚。 结婚后那老奶奶过不多久就去世了，他与她厮守的时光一半是在她的病床边度过。 他的夫人伤心过后，变卖了所有家产，投奔早已定居国外的子女去了，现在他重新变得一无所有。 有人为之感动有人说他太傻他都不以为然。他很快乐地说现在什么也不缺了，他说现在已死而无 憾。 要是60年前他就选择爱情，会有什么样的结果？也许事业受挫才华湮埋，也许心灰意冷连爱情 也日渐褪色，他也许什么也没有。 而实际上他什么都有，有名利，有地位，有家庭，有子女，有事业心，有责任感，有成功男人应 该具有和拥有的令人羡慕的一切，最后，他还想要有爱情和浪漫。 这真是一个贪得无厌的男人，成功的男人也许都如此？ 哲理小品：长成一颗珍珠 □史春生 很久很久以前，有一个养蚌人，他很想培养一颗世界上最大最美的珍珠。 他去海边沙滩上挑选沙粒，并且一颗一颗地问那些沙粒，愿不愿意变成珍珠。那些沙粒一颗一颗 都摇头说不愿意。养蚌人从清晨问到黄昏，他都快要绝望了。 就在这时，有一颗沙粒答应了他。 旁边的沙粒都嘲笑起那颗沙粒，说它太傻，去蚌壳里住，远离亲人朋友，见不到阳光、雨露、明 月、清风，甚至还缺少空气，只能与黑暗、潮湿、寒冷、孤寂为伍，不值得。 可那颗沙粒还是无怨无悔地随着养蚌人去了。 斗转星移，几年过去了，那颗沙粒已长成了一颗晶莹剔透、价值连城的珍珠，而曾经嘲笑过他傻 的那些伙伴们，却还是一堆沙子，有的已风化成土。 如果说世上有什么东西能点石成金的话，那就是艰难困苦了。这可是人生的至宝啊！你忍耐着、 坚持着，当走过黑暗与苦难的长长隧道后，你或许会惊奇地发现，平凡如沙粒的你，不知不觉中，已 长成了一颗珍珠。 不能缺少的地方 □刘燕敏 美国新墨西哥州的富瓦社区有3名流浪汉，他们持有行乞证，并在这个社区生活了13年。1998 年11月6日，新墨西哥州政府通过一项法案，对行乞10年的乞丐停发行乞证，理由是他们已非常富 裕，不再具有行乞资格。于是3名流浪汉离开新墨西哥州前往佛罗里达。 富瓦社区的萨姆神父闻知此事，立即表示反对，并致信州政府，要求把3位乞丐重新召回。他说， 社区里不能没有乞丐，州政府这种想当然的做法，完全是对善良人的亵渎，是对人性的漠然和不尊重。 该法案必须进行修改。 起初，大家都以为萨姆神父是出于对弱者的同情，因为在上帝眼里，人是无贵贱之分的，无论是 富人还是乞丐都是上帝的子民。可是，当《基督教科学缄言报》就此事采访萨姆神父的时候，发现根 本不是这么回事。 萨姆神父说：“40年来，我曾在富瓦等6个社区担任过神父，这6个社区的人口和富裕程度都差 不多。可是眺望山社区，找我解决心灵问题的人最少，来教堂做忏悔的人也不如其他社区多，为什么 会出现这种情况呢？难道是这儿的人不够虔诚吗？有一段时间，我非常困惑。后来发现，原来这个社 区有一家孤儿收养中心，那儿有5名孤儿，正是这5名孤儿给他们带来了福音，因为孤儿唤起了他们 的善行，孤儿使他们有了行善的地方，而经常行善的人，心灵是不会出现问题的；再说心灵出现问题 的人去行善，心灵也可得到慰藉。富瓦社区的3名流浪汉，也是富瓦社区的福音。现在把他们赶走了， 富瓦社区的人通过布施获得心灵安慰和满足的机会也就没有了。作为一名神父，我能接受这样的法案 吗？” 萨姆神父的这段话，后来被刊登在《基督教科学缄言报》上，结果在新墨西哥州引发了一场抗议 州政府《11·6法案》的大游行。2000年1月4日《11·6法案》被取消，3名富瓦社区的流浪汉被 警察护送着从佛罗里达返回新墨西哥州。 在迎接3名流浪汉归来的时候，富瓦社区的人全部出动，他们挑着标语，喊着口号，欢呼他们的 胜利和福音的再次降临。从当时留下的照片，我看到这么两幅标语：花时间去帮助别人，会医治自己 的创伤。一个小小的善举，要媲
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招聘专员入职培训计划
招聘专员入职学习计划 20xx.7.9-20xx.7.11 日 期 20xx.7.9 学习内容 1.公司简介 2.招聘渠道 3.常用搜索方法 4.公司招聘流程 1.各区域销代任职资格 20xx.7.10 2.电话沟通流程及要点 3.情景演练 20xx.7.11 实际演练阶段： 1.根据区域搜索简历及初次沟通，有意 向者发送至区域经理邮箱。 2.后期跟踪面试及入职报到情况。 附表 1：《招聘区域划分明细》 附表 2：《招聘渠道》 附表 3：《招聘流程》 附表 3： 工作流程 一、招聘计划 1. 统计各部门缺编人数 2. 确定招聘人数 二、筛选简历 1. 简历初筛，选出合适人选 2. 简单沟通，确定合作意向 三、组织面试 1. 合格者安排初试 2. 初试合格者联系复试时间 四、入职准备 复试合格者安排入职： 1. 面试评估表，核定薪资 2. 核对入职时间，发放《录用通知》，提交入职资料 3. 抄送区域经理、人事、销售内勤、IT 专员 五、入职报到 入职手续： 1. 个人履历表 2. 面试评估表 3. 入职资料 4. 劳动合同（一式两份） 5. 竟业协议（一式两份） 6. 保密合同（一份）
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培训评估表
附件： 培训评估表 讲师姓名： 课程名称： 授课时间： 评估人： 项目 评估标准（以下仅选一项打“√”） 指标 讲师表现 精神面貌、是否自信 5非常满意 4满意 3较满意 2一般 1不满意 吐字发音清楚、思路清晰 5 4 3 2 1 与学员互动、调动气氛 5 4 3 2 1 授课进程时间安排合理 5 4 3 2 1 讲解问题重点突出 5 4 3 2 1 合计 分 课程内容 课程内容对自身全面发展是否有启发 5 4 3 2 1 课件PPT视觉良好、整体简洁 5 4 3 2 1 课程内容是否深度适中、易于理解 5 4 3 2 1 课程内容是否切合实际、便于应用 5 4 3 2 1 2 1 合计 分 整体上您对本次培训是否满意 5 4 3 您认为课程或培训师最应改进的地方？ （您的建议将会是我们前进的动 力） 说明：1、评分标准：46-50分优秀，40-45分良好，31-39分一般，30分以下不及格。 2、请认真填写完毕后将本表上交； 3、请给予您真实的评估意见，以帮助东华家人提高培训质量和水平。
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全球12家顶级名企的经典培训汇总
世界名企的特色培训 McDonald’s Training Development System 海尔自陈员工培训 松下幸之助的培训思想 摩托罗拉大学不简单(罗伯特提供) 可口可乐之中国培训 杜邦培训 IBM 综合培训 IBM 公司“魔鬼训练营”课程与模拟角色 培训在联想(罗伯特提供) 思科公司的员工培训之道(罗伯特提供 佳都国际----最好的培训师就是上司 康佳集团股份有限公司员工培训管理办法 爱立信中国学院的培训管理 名企中的名企 CAREER-LONG LEARNING CAREER-麦当劳的训练发展系统 LONG LEARNING McDonald’s Training Development System (学员讲义) 大纲 : 一. 以人为本的麦当劳 二. 麦当劳全球化学习发展系统 三. 『全球品牌，社区经营』的最佳写照 － 香港汉堡大学 四. 麦当劳职涯的训练规划 五. 麦当劳训练成功的关键 六. 永续经营麦当劳 麦当劳的训练发展系统 一、以人为本的麦当劳 在麦当劳的黄金拱门餐厅里，顾客除了可以享受到最快的餐饮，同时还能享受到人性化的服 务,而这正是麦当劳 “提供全世界最卓越的快速服务餐厅经验” 的愿景。 「人员」 「顾客」 「组织成长」 是麦当劳达成愿景的三大策略, 而「人员」更是麦当劳最最重要的资产，麦当劳的产品是经由「人」传 递给顾客的，所以麦当劳是个非常重视「人」的事业。 二、麦当劳全球化学习发展系统 麦当劳企业在 1955 年开始营运后,即于 1961 年，选择了当时刚落成的伊利诺州 Elk Grove 村的麦当劳餐厅，开始了汉堡大学的培训 课程。对麦当劳来说，汉堡大学成立的目的在于传 承麦当劳的全球经营管理经验，就是全球一致的 餐厅经验，强调品质、服务、卫生的高标准，期间 经历了 1968 年的迁移以及 1973 年的扩张，直 到 1983 年十月才搬至美国芝加哥汉堡大学现址 —橡溪镇（Oak Brook），继续培训麦当劳人才 的任务。 而汉堡大学的设备也从早期在地下室仅能容纳九到十二名学生的规模，到现今拥有可容纳两 百名学生的教室、一座大礼堂、六间多功能室、六座剧院式教室、十七间会议室以及一座图书馆，教 室内附设有提供二十八种语言同步翻译的设备，目的便在使受训者接收到一致的餐厅经营管理知识。 目前，每年有超过五千名来自世界各地的学生至汉堡大学参与训练课程，而每年有超过三千 名的经理人修习的高级营运课程（Advanced Operations Course），则是至今学生数目最多的课程。 所有汉堡大学的餐厅管理与中阶管理课程都已获得美国教育委员会（American Council on Education）的认证。 近十年来，随着国际市场的日趋成熟，麦当劳在国际市场的拓展速度比美国市场还大，麦当 劳所代表的不仅是一个美国品牌，更逐渐于国际间发展成社区品牌。随着国际市场的需求愈来愈大， 麦当劳为了更有效率地培训全球国际化人才，开始于各区域设立国际汉堡大学，目前全球已有七所， 分别位于德国、巴西、澳洲、日本、美国、英国、香港。这七所汉堡大学分别以地区性语言作为主要教学 语言，以达到最佳训练效果。 麦当劳是一个庞大的家庭，全球 210 个国家中已有超过三万家麦当劳餐厅，而截至目前为止， 汉堡大学已拥有超过七万名高级营运课程的毕业生，另外则还有数千名的高阶主管获得这所世界级 的汉堡大学其它课程的结业证书。 三、 『全球品牌，社区经营』的最佳写照 － 香港汉堡大学 所谓「全球品牌,地区经营」香港汉堡大学的成立便是最佳的写照。 为了因应华人市场的快速发展，包括大陆有五百余家，台湾三百五十余家，以及香港、澳门 的二百余家麦当劳餐厅 ; 麦当劳特于公元二千年在香港成立汉堡大学，针对华人地区的麦当劳主管 进行人才培训工作。 汉堡大学的训练课程，是针对餐厅经理及以上的中、高阶主管所设计。并针对储备经理人才设 计一系列的生涯规划。当麦当劳员工的职级 在麦当劳担任到餐厅经理时，就代表此员工已有足够的能力管理一家资产及营业额达到数千万元的 餐厅。为培训管理人才有国际观的视野，特别安排餐厅经理以上的员工到汉堡大学接受训练，以提 升整体经营水准。 香港汉堡大学的成立有自己的既定目标; 包含了发展更符合地区市场的课程内容,避免因为语 言及时差上造成的学习障碍以及更有效的运用培训经费,极大化整体的训练成效. 香港汉堡大学的策略计划 愿景 ： 成为最佳之人员培训专家，致力于麦当劳核心职能及领导职能之提升以达成 麦当劳全球愿景。 使命 ： 整合内/外部资源，积极地执行人员培训策略，藉以加强人员的职能，达到提 供最佳之用餐经验和优异之营运成果。 价值观 ： 荣誉 学习 欢笑 策略 ： 标准之悍卫者 创造独特之学习经验 缩小知与行之差距 找出具创意以使用者为中心的解决方案 目标 ： 传递优质之 HU 经验 成为中华地区学习发展团队之典范 创造及整合有效的，易于运用的，且成本效益最佳的人员培训方案 积极推动麦当劳成为高效能之学习型组织 四、麦当劳职涯的训练规划 麦当劳强调的是「全职涯培训」，也就是从计时员工开始到高阶主管，都设计有不同的课程， 透过各区域的训练中心以及汉保大学进行进阶式的培训。例如在台湾的训练中心称为麦当劳顾客满 意学院，而在中国又分为华中、华东、华北、华南区域来培训人才，使得麦当劳的员工能够持续不断 地学习、成长。麦当劳全职涯的训练发展规划,是属于所有麦当劳员工的宝贵资产。 全职涯培训 Executive Development McDonald’s Internal Seminars External Dev. Seminars Exe. Coaching Mid-Management Development Consultants Department Heads and Experienced Owner Operators Restaurant Management Dev. •Shift Management •Systems Management •Restaurants Leadership Practices •Business Leadership Practices Crew Development •Crew •Trainer •Hostess 地区训练 汉堡大学 在台湾，麦当劳的教育训练系统可分为服务组人员与管理组人员两个部份 ; 计时人员的训练 以现场工作为主， 营运中心的管理人员随着职位则有各项管理课程， 如基本营运课程、 值班管理 课程、 基本管理课程、 中级营运课程、 进阶营运课程, 除此之外, 还有机器课程与各种工作室，如订 货工作室、排班工作室、 食品安全工作室、 单店行销工作室与中心经理工作室，当员工晋升到中阶 主管之后， 如顾问或 部门主管以上，将派外接受国际化的训练， 依不同的职能分别有营运顾问课程、训练顾问课程、人 力资源顾问课程、区域行销顾问课程、食品安全顾问课程、部门主管课程等。另外,除了为营运部门员 工安排全职涯训练规划 , 公司亦为其它部门员工安排了一系列相关管理、团队建立、领导风格、个人 发展、沟通及行政管理等课程。 一位麦当劳的餐厅经理的诞生，需要花费至少 500 万元的投资与超 过 450 个小时的训练。 在麦当劳我们教导员工一生受用的技能与价值观,让员工有学习发展与个人成长的机会.这意 谓着;提供员工一个可以被训练发展和被鼓励的工作环境, 并让员工了解未来规划和工作机会点.在麦 当劳你有许多优于其它企业的学习机会.除了全职涯的完整训练规划外,你还可以在麦当劳实现自己 的梦想;例如: 你有跨部门的学习机会,这包含了公司任何一个部门,如企划,采购,训练,人力资源,会计 或不动产开发等,只要你有兴趣皆可以有机会进到不同的部门学习及发挥所学。 在麦当劳有 75%的餐厅经理是从计时服务员做起;有 50%的中,高阶管理人员也是从计时服务 员做;更有超过三分之一以上的计时服务员成为麦当劳的加盟经营者.由以上数据不难发现麦当劳是 非常重视员工的成长与生涯规划。 我们的人员策略是成为员工心目中最好的雇主，我们组织内各职级同仁的发展，向来是最优 先考虑的重点；因为人力资源的优势及多元化，能让我们抢先夺得竞争机会。我们更全力强调价值 和领导行为，具竞争力的薪资与福利，对人员的尊重与肯定，学习发展及成长，同时确定员工有足 够的资源完成工作，我们深信人员承诺才是建立品牌及确保顾客忠诚度的不二法门。 五、麦当劳训练成功的关键 计时人员的训练 1. 训练的工具： 单项工作检查表 (SOC) 所有的麦当劳工作站都有一份单项工作检查表,清楚的说明每一个操作步骤 2. 训练的方式： 训练的四大步骤： 准备 呈现 试作 追踪 肩并肩 – 训练必须要所有经理人员支持及鼓励 – 所有经理人员都知道如何运作训练系统 – 每位经理人员都能够示范正确的训练过程 – 经理人员定期追踪 – 经理人员提供必须的资源-资料,时间,人员或金钱 – 订定标准，并达到标准 追踪训练成果 经理人员的训练 1. 训练的工具： 管理组发展手册 ( MDP ) 不同的职位会有不同的管理发展手册,以协助在每个职位发展所需的能力. 品质参考手册 录像带 管理课程 2. 训练流程 3. 前 : 自修管理发展手册内容完成活动及检定以落实 ON TIME TRAINING 中 : 鼓励并创造一个互相学习分享的环境 后 : 课后行动计划带回工作上以实际应用所学并且有辅导人员协助检定 训练与绩效的连结性 麦当劳强调训练绩效与工作绩效结合.以汉堡大学课程为例;以学员对课程的意见反应、学 员的学习成果、学员的行为表现与绩效成果四个层面来评估训练成效. 绩效成果包含了是 否能与公司目标,工作连结以及自我绩效、上司的绩效连结. Learning Result Kirkpatricks 4 levels of evaluation – Basis for McDonald’s Training Evaluation System 1 Reaction 2 Knowledge 4 Business Results 3 Application (Behavior) 认知与奖励 麦当劳不只重视最终的成果及绩效.也非常强调于过程中给予员工支持与鼓励. 我们用运 用 “因人而治”的方式认知与奖励员工.如每月最佳服务员，我们利用广播的方式让他 在所有顾客面前接受鼓舞;有时我们也请员工家人共同参与活动。 六、永续经营麦当劳 持续不断的改善 如顾客满意的学习一样，我们必须不断发现新的学习需求并因应需求发展更符合员工所需的 资源；我们了解到所有的麦当劳训练成果并不是一夕蹴成的；而是需要经过不断持续地改善 及完整的追踪体系，才能创造真正的成功及绩效。 创造荣誉, 学习与欢笑的工作环境 麦当劳在训练的过程，透过制造欢笑和愉悦的工作环境，使每个员工肯定自己所扮演角色的 重要性,所有人员在遵循按部就班的训练系统时,仍能不断学习新事物；我们的期望是使麦当 劳的员工，当他穿上制服的那一剎那，都会以身为麦当劳的一分子为傲。 海尔自陈员工培训 海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发 员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使 企业保持了高速稳定发展。 海尔的价值观念培训 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影” 。在此前 提下首先是价值观的培训， “什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个 员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通 过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的 是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化 氛围建设，如通过员工的“画与话” 、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案 例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。 “下级素质低不是你的责任，但不能提高下级 的素质就是你的责任！ ”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目， 这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提 供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或 接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各 级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反应出部门经理的工作效果， 部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。 为调动各级人员参与培训 的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态 考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心 培训，重视培训。 海尔的实战技能培训 技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的 “即时培训”模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事 迹），当日利用班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析， 针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式 在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形 成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训 方式已在集团内全面实施。 对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且 将培训的管理考核单变为培训单，利用每月 8 日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式 进行培训。 海尔的个人生涯培训 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作 工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发 展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。 在海尔集团发展的第一 个战略阶段（1984 年- 1992 年），海尔集团只生产冰箱，且只有一到两种型号，产量也控制 在一定的范围内，目的就是通过抓质量、抓基础管理、强化人员培训、从而提高了员工素质。 海尔的人力资源开发思路是“人人是人才” 、“赛马不相马” 。在具体实施上给员工搞了三种职 业生涯设计：一种是对着管理人员的，一种是对着专业人员的，一种是对着工人的。每一种 都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争， 跟随而至的就是相应的个性化培训。 1.“海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜 得越深，则跳得越高。如一个员工进厂以后工作比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来 的，主要是生产系统；如果现在让他干一个事业部的部长，那么他对市场系统的经验可能就 非常缺乏，就需要到市场上去。到市场去之后他必须到下边从事最基层的工作，然后从这个 最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来，就上岗，如果干不上来，则就地免职。 有的经理 已经到达很高的职位，但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去；有的各方面经验都有了， 但处事综合协调的能力较低，也要派他到这些部门来锻炼。这样对一个干部来说压力可能较 大，但也培养锻炼了干部。 2.“届满要轮流”，是海尔培训技能人才的一大措施。一个人长久地干一样工作，久而久之 形成了固化的思维方式及知识结构，这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是难以想象 的。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。 3.实战方式，也是海尔培训的一大特点。比如海尔集团常务副总裁柴永林，是 80 年代中 期在企业发展急需人才的时候入厂的。一进厂，企业没有给他出校门进厂门的适应机会，因 为时间不允许。一上岗，在他稚嫩的肩上就压上了重担，从国产化、引进办，后又到进出口公 司的一把手，领导们看得出来他很累，甚至压得他喘不过气来。有一阶段工作也上不去了， 但领导发现，他的潜力还很大，只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管 理和生产管理的课，到一线去锻炼（检验处长、分厂厂长岗位），边干边学，拓宽知识面， 积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，担起了一个大型企业副总经理的重任。由于业绩突 出，1995 年又委以重任，接收了一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难 较大、离市场差距较远。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业 二十年的发展路程，成为同行业的领头雁，也因此成为海尔吃“休克鱼”的典型，被美国哈 佛大学收入其工商管理案例库。之后他不停地创造奇迹，被《海尔人》誉为“你给他一块沙漠、 他还给你一座花园”的好干部。 海尔的培训环境 海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训软环境（培训网络）。 在内部，建 立了内部培训教师师资网络。首先对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗。同时 建立了内部培训管理员网络，以市场链 SST 流程建立起市场链索酬索赔机制及培训工作考核 机制，每月对培训工作进行考评，并与部门负责人及培训管理员工资挂钩，通过激励调动培 训网络的灵活性和能动性。 在外部，建立起了可随时调用的师资队伍。目前海尔以青岛海洋大 学海尔经贸学院的师资队伍为基本依托，同时与瑞士 IMD 国际工商管理学院、上海中欧管理 学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司管理顾问公司、德国莱茵公司、美国 MTI 管理咨询公司等国内外 20 余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家教授建立 起了外部培训网络，利用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训，在引入了国内外先进 的教学和管理经验同时，又借用此力量、利用这些网络将海尔先进的管理经验编写成案例库， 成为 MBA 教学的案例，也成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。 海尔集团 除重视“即时”培训外，更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一个 小型的培训实践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上的动作，从而为合格上岗进行充分 的锻炼。 为培养出国际水平的管理人才，海尔还专门筹资建立了用于内部员工培训的基地--海尔 大学。海尔大学目前拥有各类教室 12 间，可同时容纳 500 人学习及使用，有多媒体语音室、可 供远程培训的计算机室、国际学术交流室等。为进一步加大集团培训的力度，使年轻的管理人 员能够及时得到新知识，海尔国际培训中心第一期工程 2000 年 12 月 24 日在国家风景旅游度 假区崂山仰口已投入使用，该中心建成后可同时容纳 600 人的脱产培训，且完全是按照现代 化的教学标准来建设，并拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训及国 际学术交流，办成一座名副其实的海尔国际化人才培训基地，同时向社会开放，为提高整个 民族工业的素质作出海尔应有的贡献。 海尔集团在强化对员工的培训上可谓煞费苦心。海尔大学是海尔集团专门为培养出国际水平的管理 人才和技术人才而为内部员工兴建的培训基地。它是完全按照现代化的教学标准来建设的，并与国 际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训及国际学术交流。海尔集团每月进行的各级 人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反映出部门经理的工作效果，部门经 理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海 尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级。等级 升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训、重视培训。 在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争、员工学习能力的竞争。而强化对员 工的培训则是打造学习型企业的必由之路。海尔培训模式带给我们的启示很多，其中最重要的有以 下三点。 第一，创造良好培训环境是提高培训效果的前提。强化对员工的培训是一种长期性、持续性的系 统工程，目的是培养能适应并推动企业可持续发展的高素质人才，因而创造有利于员工学习提高的 良好的培训环境是先导。我们有不少企业认为，培训员工只是为现时生产经营服务，而培训效果又 非短期能体现，不值得耗资改善培训环境。这本身就是对自己做强做大做久缺乏信心和决心的表现。 海尔则不然。它建立专门的现代化海尔大学，为参训员工提供的各项硬件和软件环境都是一流的， 条件比许多高等院校和科研院所都要优越得多。有这样的培训环境，员工的学习效果肯定非常之好。 第二，高标准的培训设计是提高培训效果的关键。培训员工必须着眼于高标准、严要求，科学制 定培训计划、合理设置培训课程。现在很多企业都认识到了培训员工的重要性，然而培训设计却马虎 了事，不过是听听报告、读读报纸、讲讲实用技术，无论是形式还是内容都相当简单，缺乏系统性和 针对性。我国加入ＷＴＯ后，企业必须立足于建立全球化的企业，才能以核心竞争力取得市场地位， 这就要求在培训设计上更加注重高层次性，以适应全球化竞争的需要。海尔大学现代化的教学标准、 与国际知名的教育管理机构合作无疑是一种高瞻远瞩的战略眼光。 第三，引入激励机制是提高培训效果的重要手段。培训当然要靠自觉性，但光有自觉性远远不 够。限于自身的学习能力和学习意识，许多员工并不能通过自觉、主动的学习达到理想的效果。海尔 抓住员工追求自我实现的关键需求，把培训工作与索赔、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，不仅是重 视培训的表现，而且是提高培训效果的重要手段。它能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。 其形式看起来是被动的，实际内涵则是主动的，符合现阶段企业员工培训的规律，值得借鉴。 在知识经济时代，一个显著特征就是信息技术的大量运用，人力资源的培训，作为现代社会生产和 再生产人力资源的重要途径，自然也经受了现代信息技术发展的洗礼：从无线电到电视再到 因特网、从投影到录像再到虚拟现实(Vinual Reality，简称 VR)，无一不对人力资源培训产生 广泛而深远的影响，尤其是虚拟现实技术在教育领域中的不断运用，使得人力资源培训无论 是在应用范围(广度、空间)、时间选择(宽度、时间)、还是在培训的难易程度和绩效评价(深度、 效度)上都产生了其他方法所无法比拟的飞跃。 一、虚拟现实技术及其特点、类型 虚拟现实技术是二十世纪末才兴起的一门崭新的综合性实用信息技术，它融合数字图像 处理、计算机图形学、多媒体技术、传感与测量技术、仿真与人工智能等多学科于一体，为人们 建立起一种逼真的虚拟的交互式的三维空间环境，并能对人的活动或操作做出实时准确的响 应，使人仿佛置身于现实世界之中。虽然这种虚拟境界是由计算机生成的，但它又是现实世 界的真实反映，故称为虚拟现实。它所生成的视觉环境是三维的、音效是立体的、人机交互是 和谐友好的，因此虚拟现实技术将为接受培训的员工创造出一种流连忘返的学习和工作环境。 一般的虚拟现实系统主要包括计算机系统、头盔、数据手套、六自由度鼠标、操纵杆和传感 器等装置。 虚拟现实技术具有“3I”特点——强烈的“身临其境”沉浸感(Immersion)、友好亲切的人 机交互性(Interactivity)、发人想象的刺激性(Imagination)。其中交互性主要是指参与者通过使用 专门设备，用人类的自然技能实现对模拟环境的考察与操作程度；沉浸感，即投入感，力图 使员工在计算机所创建的三维虚拟环境中处于一种全身心投入的感觉状态，有身临其境的感 觉；想象性是指最大限度发挥人类的创造性和想象力。 虚拟现实技术，从不同的角度有不同的分类方法，如从虚拟现实构建情景的合理性可分 为合理的虚拟现实、夸张的虚拟现实和虚构的虚拟现实三种。根据用户参与 VR 的不同形式以 及沉浸的程度不同，从技术高低程度来分又可分为桌面式虚拟现实、沉浸式虚拟现实、增强现 实性的虚拟现实和分布式(又称共享式)虚拟现实四种形式：桌面式虚拟现实有结构简单、价格 低廉，易于普及推广等特点，但缺少完全的沉浸感，操作者会受环境干扰，如 QTVR(QuickTimeVR)等。沉浸型虚拟现实沉浸感非常强，但系统设备价格昂贵，难以普及推 广，常见的如远程存在系统。增强现实性的虚拟现实不仅模拟、仿真现实世界，而且增强参与 者对现实中无法感知或不方便的感受。分布式虚拟现实系统是利用远程网络，多个用户对同 一虚拟世界进行观察和操作，达到协同学习、工作及相互交流的目的，典型的是 SIMNET(Simulator Networking)。 二、虚拟现实技术支持下的现代人力资源培训应用 1．人力资源培训时空虚拟 利用虚拟现实技术，可以彻底打破空间的限制。大到宇宙天体，小至原子粒子，受训员 工都可以进入这些物体的内部进行观察。例如对于电机制造业的员工，可以进入虚拟发电厂 内，考察发电机的每个部件的工作情况以及每个部件之间的相互联系，了解整个发电过程， 这是电视录像媒体和实物媒体所无法比拟的。虚拟技术还可以突破时间的限制，一些几百上 千年的历史流变，通过虚拟现实技术，可以在很短的时间内呈现给培训对象观察。例如导游 企业员工，可以通过虚拟的历史空间，参观半坡氏族社会生活起居、经历三国群雄纷争的狼烟 游历《清明上河图》所描述的繁华美景、感受天安门城楼上一个伟人庄严宣布“中华人民共和 国成立了”的激情等等。跨国人力资源虚拟培训就是一个行之有效的时空虚拟。 2．人力资源培训内容虚拟 利用虚拟现实系统，根据所要培训的内容进行相应的虚拟处理，员工无论是在知识学习、 能力创新，还是在经验积累、技能训练等都可收到意想不到的效果。如在知识学习方面，它可 以再现实际生活中无法观察到的自然现象或事物的变化过程，为员工提供生动、逼真的感性 学习材料，帮助员工解决学习中的知识难点，使抽象的概念、理论直观化、形象化。在能力创 新方面，虚拟老板，在一些人眼里，是企业权力的代表，通常是发令、呵斥、给脸色的人。美 国罗森柏斯旅游公司总裁海尔.罗森柏斯有自己的独到见解和作法。 15 年前，海尔接手家族传下来的罗森柏斯旅游公司以后，就思考如何当好老板、怎样发展企 业的问题，旅游公司要想挣钱，就要千方百计取悦于游客，而与游客打交道的是公司的员工， 只有老板取悦于自己的员工，员工们才会去取悦于八方游客。于是，海尔下决心一反总裁们 的威慑仪表。他制订了独到的、有效的取悦于员工的“快乐管理法”。 “快乐管理法”不光是见面微笑人情味儿交往，他用各种方法了解员工的想法，调动积极性， 如搞了一个绘画活动，发给每个员工一盒包装精美的蜡笔和纸，请大家画画，题目是“公司 对我的意义”。交上来的有画蛋糕、别墅、汽车、蓝天白云、合家欢乐、山水花鸟五花八门什么 都有。其中，有一幅画的是一个人在屋里发抖。海尔很重视这张画，请来作者交谈，原来他担 心业务不熟炒他的鲤鱼。海尔说：“员工是企业的命脉，员工对公司不满意，不是一条心， 公司怎能良好运作。” 海尔创立了“每日一员”活动，每天让一个员工跟他在一起工作 ，除涉及公司机密和人事资 料外，让“每日一员”读他当天批阅的文件和资料，参与当天的会议、面谈、视察等各项活动。 这项活动使员工非常满意，有人说：“我当一天总裁助理”；有人说：“我过了把老板瘾” 。 海尔自己说得更好：“每天身旁有一位员工在‘实习’，也起到监督作用，使我更加兢兢业 业。 海尔说：“既然谁都知道人才是企业竞争的利器，就该懂得如何爱护、培养人才。”他认为，管理者 应常常思考的重点问题之一就是：到底帮助员工做了什么？例如，他们困难，年轻员工的前程计划， 员工业务能力的提高以及他们上班的情绪。为了营造轻松融洽氛围，海尔规定了“牛仔装日”，逢 到这一天，男士们不必西装笔挺，女士们更可花枝招展，公司还举办民俗服装表演比赛，获胜者可 以享受免费出国旅游。 海尔的取悦于员工的“快乐管理法”起到了特殊的作用。15 年来，公司的业绩令人刮目相看，罗森 柏斯的年营业额从 2000 万美元升到 15 个亿，增长了 75 倍，海尔.罗森柏斯成功了。 松下幸之助的培训思想 松下幸之助认为，一个人的能力是有限的。如果只靠一个人的智慧指挥一切，即使一时取得惊人的进展，也肯定会有 行不通的一天。 因此，松下电器公司不是仅仅靠总理经营，不是仅仅依靠干部经营，也不是仅仅依靠管理监督者经营，而是依靠全体 职工的智慧经营。松下幸之助的“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。为此，公司努力培养人才，加强职工的教育 训练。公司根据长期人才培养计划，开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。 一、注重人格的培养 名刀是由名匠不断锻炼而成的；同样地，人格培养，也要经过千锤百炼。松下认为，造成社会混乱的原因，可能在于 忽略了身为社会人所应有的人格锻炼。缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上，产生不良的影响。 二、注重员工的精神教育和人才培养 对员工精神和常识上的教导，是身为经营者的责任。松下力主培养员工的向心力，让员工了解公司的创业动机、传统、 使命和目标。 三、要培养员工的专业知识和正确的价值判断 有足够的专业知识，才能满足工作的需要，如果员工有正确的判断事物的价值，才能促进公司以至社会的繁荣。 四、训练习员工的细心 细心体贴，看起来似乎是不足以挂齿的小节，其实是非常紧要的关键，往往足以影响大局。因为在日新月异的现代世 界上，如果人们犯一点差错，就可能招致不可挽回的局面，这种体贴而用心的表现，看起来不足挂齿，其实是至关重要 的。 五、培养员工的意识 松下认为，无论政治或商业，都因比较而产生督促自己的力量，一定要有竞争意识，才能彻底地发挥潜力。公司不仅 要为当前贸易造就竞争强人，而且要为二十一世纪培养人才。 六、重视知识与人才相结合 松下认为，今日的年轻人，多受过高中、大学的教育，所以有相当的学问和知识。由于现代社会的变迁，分工很细，公 司的工作项目也愈来愈复杂，所以年轻人具备程度的学问知识，在一方面来说，是必要而且是很好的事。但重要的是不要 被知识所限制。不要只用头脑考虑，而要决心去做实际的工作，在处理工作的当中，充分运用所具备的知识。这样，学问和 知识会成为巨大的力量。 松下告诫刚从学校毕业的年轻人，要十分留心发挥知识的力量，而不要显示知识的弱点。 七、恶劣环境促使成功 松下强调真正的培养是培养一个人的人格，知识的传授只是教育的第二意义。他认为现在的教育虽名为教育，但不能 算是真正的教育，真正的教育是提高一个人的人性。仅传授知识不能算是教育，知识的传授只是教育的第二意义。给成长中 的人知识，是给他们兵器，绝不是教育本身。教育的中心，是以培养一个人的人格为第一，至于一个具有良好人格的人， 工作环境条件好，就能自我激励，做到今天胜过昨天，明天胜过今天，即使在恶劣的环境或不景气的情况下也克服困难， 承担压力，以积极的态度渡过难关，开辟胜利的新局面。 八、人才要配合恰当 聚集智慧相等的人，不一定能使工作顺利进行，往往只有分工合作，才会有辉煌的成果。人才要配合适当。在用人时， 必须考虑员工之间的相互配合，如此才能发挥个人新聪明才智，这也是人事管理上的金科玉律。一般所说的因才适用，就 是把一个人适当地安排在最的位置。使他能安全发挥自己的才能。然而，更进一层地分析，每个人都有长处和短处，所以若 要能取长补短，就要在分工合作时，考虑双方的优点及缺点，切磋鼓励同时协力地谋求事情的进展。 怎样才能达成人事协调呢？松下认为不一定每个职位都要选择精明能干的人来担任。或许这个观点很难理解，可是， 可以想象，如果把十个自认一流的优秀人才集中在一起做事，每个人有他坚定的主张，那么十个人就有十种主张，根本无 法决断，计划也就无法推动。可是，如果十个人中只有一两个特别杰出，其余的才识平凡，这些人就会心悦诚服地遵从那 一两位有才知识的领导者，事情后可顺利进行。 九、任用就得信任 松下说：用他，就要信任他；不信任他，就不要用他，这样才能让属下全力以赴。用人固然有技巧，而最重要的，就 是信任和大胆地委派工作。通常一个受上司信任，能放手做事的人，都会有较高的责任感，所以无论上司交代什么事，他 都全力以赴。相反地，如果上司不信任属下，动不动就指示这样、那样，使属下觉得他只不过奉命行事的机器而已，事情成 败与他能力和高低无关，如此对于交代任务也不会全力以赴了。当上司以怀疑的眼光去对待部属时，就好像戴着有色的眼 镜，一定会有所偏差，也许一件很平常的事也会变得疑惑丛生了。相反地，以坦然的态度会发现对方有很多可靠的长处。信 任与怀疑之间，就有这么大的差别。 因此对待要用之人，首先就要依赖，并且要抱着宁愿让对方辜负我，我也不愿怀疑他的诚意，如此可能更会赢得别人 的效劳。 十、采用强过自己的人 松下主张采用强过自己的人，认为员工某方面的能力强过自己，领导者才有成功的希望。即使一个才智出众的人，也 无法胜任所有的事情，所以唯有知人善用的领导者，才可完成超过自己能力的伟大事业。然而一般人最容易犯错误，就是 高估自己的能力，而不肯接受他人的忠告，领导者最应留意这点。 十一、创造能让员工发挥所长的环境 工作的性质往往会影响个人能力的发挥。人员的配置，有时会使他胜任高于其能力的工作，有时则只能发挥原来能力 的一半。因此，人员的配置或运用很重要，运用适当，可以达到人尽其才，运用不同，则会埋没人才。世人往往认为中、小 企业不稳固、不坚强。但是大企业往往只能发挥员工百分之七十的能力，中、小企业却能发挥百分之一百甚至百分之二百的 工作效率。这就是中、小企业很大的长外，应该积极地发挥它。相对的，大企业则应该随时促进组织或制度上的专业化，分 工的细密等等，创造能充分发挥员工能力的环境。 十二、不能忽略员工的升迁 适时地提升员工，最能激励士气，也将带动其他同仁的努力。提升员工职位，应以员工的才能高低做为职位选定的主 要标准，年资和考绩应列为辅助材料。在工作上必须造就更优秀的人才，应采取“因才适用”的提升制度来配合作业。 按照年资考绩来提升员工有其好处。因此，工龄和才干必须相互配合，这样既使有才能的员工得以重用，又利于使周 围员工信服。 松下公司采取的上述这些措施，对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”，从而燃烧起自己的热情，把首创精神 用于工作，“产生着无法想象的伟大力量。 ” 可口可乐之中国培训 作者 ChinaStaff，BenedictRogers 撰稿 在过去的一年里，可口可乐公司在中国的培训和发展职责发生了根本改变，这种改变减少了培训费 用、增加了培训内容。这种改变的目的是什么？他们如何进行改变？ 【案例分析】：可口可乐（中国）饮料有限公司 中国地区的员工数量：饮料厂 15000 人，其中销售人员 5000 中国地区的厂家数量：24 家（22 家饮料厂，2 家浓缩饮料厂） 饮料厂所在城市：北京、天津（2 家）、哈尔滨、沈阳、西安、成都、武汉、昆明、青岛、大连、南宁、太原、 郑州、合肥、南京、杭州、上海（2 家）、厦门、广州、珠海、海南 产品：浓缩软饮可乐、保健可乐、雪碧、芬达、甜土地、醒目 可口可乐公司今年遇到了一些困难。该公司在英国经历了一场价格策略辩论战，而且受到了代表欧 洲的欧盟竞争委员会的调查，在意大利遭到了反托拉斯控诉，在比利时发生了严重的污染中毒事件， 所有这些事令这家世界最著名企业忧心忡忡。据说在最常用的词语中，"可口可乐"仅次于"okey"。然 而在中国，可口可乐去年对培训和发展策略以及传统的做法进行了根本改变，并取得明显效果。负 责人力资源与培训的副总裁 BillO'Neill 在香港声称，公司已经建立了一套"更好、更快、更低廉的培 训"体系，可以满足企业的需要。 可口可乐以合资企业的形式在中国经营。它的饮料厂由两家主要饮料公司负责管理，Swire 负责中国 南方地区,管理七个厂；Kerry 负责中国北方地区，管理十个厂。饮料公司管理饮料厂，这些厂是由 饮料厂、可口可乐和当地公司组成的合资企业，生产著名的可口可乐产品--可乐、芬达、雪碧以及两 种当地的新产品--甜土地（由茶和水混合而成）和一种名叫醒目的果汁。饮料厂负责管理销售组。 可口可乐公司本身则起着营销部门的作用，为饮料厂提供营销策略。可口可乐公司没有为饮料厂提 供培训的义务，因为合资协议中不包括此项内容。尽管如此，公司还是为他们提供培训。培训与发展 部经理 StewartStemple 认为，可口可乐与饮料厂之间的合作关系是一种共存的关系，"饮料厂销售多 少饮料与我们最终利润有直接关系，因此，他们能够卖得越多，就越能理解他们的工作，可口可乐 就卖得更好，这一点非常重要"。可口可乐公司增加了培训饮料厂员工的投资，Stemple 称之为"饮料 厂的联盟，我们努力了解他们的经营需求，这方面我们在世界范围都做得不够好。主动接近他们并 询问我们如何帮助他们，这样做对提高整个系统的能力有益。" 确定培训的需求可口可乐公司在中国最近的培训策略始于 1996 年，那时公司建立了一支饮料特别 队伍，为饮料厂提供培训。这支队伍一年后成长为一个正式的实体--可口可乐企业管理学院 （CCBMS）。该学院成立于天津，但后来迁到上海。然而在 1998 年，事情发生了变化。新任的负责 人力资源与培训的副总裁 BillO'Neill 来到公司，他聘用 StewartStemple 担任培训与发展部的经理。这 两人以香港为基地，通过培训与发展来帮助提高市场份额和收益率。他们认真地审查了公司的人力 资源策略。Stemple 解释说："众所周知，我们从零开始，然后开设了一系列培训课程，并且还拥有 了一批授课的教员，但这仍不能满足企业的需要"。 在短期内，Stemple 对培训需求进行了分析。为了准确了解销售人员的情况，他与销售人员一起骑着 自行车沿着上海的主要销售路线进行调查。他向顾客、工人和各种不同层次的内部客户咨询，包括 Swire 和 Kerry 总裁。 为了进行更深入的分析，下一步是雇用一家外界的培训咨询公司，AchieveGlobal 公司 。 AchieveGlobal 派出八人小组到上海培训部工作一周，该小组检查了所有课程，并为课程登记、举办 培训、保证良好的客户服务制定了程序。Stemple 说："他们为如何改进我们的方法、知识、顾户服务 和课程提供了建议。根据他们的建议，我们为所有需要做的事制定了八个月的工作程序图。包括将许 多课程和方法传授给我们的员工。" 开展培训以满足经营的需求 培训工作面临的挑战并不是缺乏培训，而是当前的培训没有与经营的需求紧密结合。Stemple 说："我们听过一些培训课，发现有些课程缺乏战略性，并且我们不明白这些课程的内容以及这些 课与经营有何关联"。不是向饮料厂说明发展计划，而是将培训的各种方案放在厂长面前让其做决定， 这样的做法必将导致培训工作的停滞不前。"无人真正了解培训，而且也不了解其员工的培训进展。 他们会问谁参加过培训？谁未参加过培训？谁想参加培训？这样的话培训不会取得进展，没有人了 解员工的实际水平如何。" Stemple 认为，此地的工厂没有对员工职责或基本能力严格的说明工作的停滞不前。"不停地招聘， 许多员工从销售主管晋升到经理，但他们并不明白两个职位的区别。因此他们不能培训他们的自己 的员工，因为他们为未接受过培训，。"现在需要做的是坐下来与厂长协商，共同确定他们的员工应 该具备哪些基本能力。 员工需要培训的主要技能是销售技能。"大多数员工是销售人员，就经营而言，是销售人员为公司创 造了利润。"正如可口可乐分厂之一-上海申美饮食公司销售部经理 JohnsonLi 所说，"这些职员具有 销售技能，但缺乏销售管理技能。因此我们想把培训重点从销售技能转移到销售管理技能。"据 Stemple 所说，这种培训涉及实际管理课程，包括各种技能，例如，怎样举办会议，怎样把课讲好， 怎样进行有效的时间管理。 但是培训仍然侧重于基本的业务技能。例如，建立和协团队的技能其实对经营并不重要。"过去我们 开设了许多团队建议及发展的课程，但是后来我们不开了，因为这些课对经营没有帮助，"Stemple 解释说。"上这种课有好处，这种课对维持员工队伍稳定有帮助。但最后我们想开设那些能够提高销 售成绩的课程，至于团队发展的事情让部门自己去做。他们可以单独制定发展计划，并为计划编制 预算。我们不想让培训部门与发展部门都考虑这件事。" 废除学院，建立中国培训&成就机构 于是，变革开始了。众所周知，这种改变是必要的。Stemple 说："大家都认为改变是必要的。对待此 事我们并不是不积极。每个人都知道什么是必要的，但是也明白这不是某个人的错。进行改变并不是 我们做错了什么事，而是因为我们在这方面未取得进步。" 我们提倡用一种新型的培训机构取代可口可乐企业管理学院。Stemple 解释说，可口可乐企业管理学 院根据人们的需要开设课程。该学院开设了大约 40 门培训课程，但许多培训单元有部分内容相同。 该学院并未采用超前的方式，而是采用一种反应性的方式进行管理。Stemple 决定彻底改变学院的面 貌，包括更改校名。他说，该项计划是要对每一件事进行改进，对学院进行改组，并且把我们自己 定位于中央培训与发展部门。 Stemple 决定不开发一个有形的机构，或者象摩托罗拉那样建立"可口可乐大学"，但决定创立一个 新实体，该实体的名字叫"中国培训与成就机构"（COLA）。"我们不想将 COLA 变为一个学院，或 一个学术场所，我们想把它建成一个充满生机的机构。我们不仅仅想在上海建立 COLA，而且想在 中国建立更多的 COLA。因此将来人们可以在当地的办事处接受培训。每一个饮料厂位于不同的销售 市场，具有不同的成熟度。" 建立多层次的培训系统 客户队伍建立起来了，在 COLA 每一家饮料厂都有一名直接的客户经理，负责了解该厂的培训计划 及其企业组织文化。"我们非常关心客户，并且可以修改我们的课程使之适应每一家饮料厂的特定需 要。"Stemple's 的培训小组不仅要考虑饮料厂的位置，而且要考虑到饮料厂的目标及经营策略。因此， 课程要重新设计，教员也要重新接受培训，并且做事的新方法也要传授给销售人员。 形象、传播、销售 改变培训策略，用 COLA 取代 CCBMS 均需要一些重要的传播技能。可口可乐公司雇用 Edelman 公 关公司为他们制定传播方法。Edelman 为 COLA 制定了一个新的标识语，并建议他们每季发行一期 业务通讯，名字叫"COLA 路线"。此外，还帮助他们开发新形象。与以前的经营方式相比，这是一个 明显的变化。Stemple 评论说："CCBMS 做的标牌颜色极不协调。有时是一种颜色，有时是另一种颜 色。你没有去工厂看过 CCMBS 做的标牌，标牌上既没有图象，也没有海报，标语或介绍手册。许多 厂长都不理解培训方案，因为培训材料取自不同的时期，有的在纸上，有的在 email 上，并且未介 绍我们提供哪些培训课程，如何报名。在内部看来，这样做根本不行。"这项工作是为 COLA 创造形 象以及创造一个新开端，告诉每个人正在发生的事情。"我们不再是一所商业学校，一个学院，而是 一个为您服务的机构"。 COLA 所有的培训材料都采用与众不同的保健可乐类饮料的颜色--灰色和红色，并且 COLA 还发行 了一系列有关人力资本规划、管理发展课程以及技术课程的小册子。培训手册用活页夹装订成册，上 面有 COLA 的颜色和标识语，并且海报，文具，销售人员的自行车反光境，迷你收音机都印上了 COLA 的标识语，以便吸引客户。 对教员进行培训 可口可乐公司认为对教员进行培训非常重要，但要做到这一点并不容易。起初，AchieveGlobal 的教 员就如何讲课对可口可乐的教员进行了培训，然后可口可乐的教员与 AchieveGlobal 的教员共同讲 授该课程，直到可口可乐的教员们能够独立讲授整个课程为止。"我们有些教员能够很快地独立讲授 全部课程。而有些教员只习惯于讲授 1 至 2 小时的单元课程，而不能独立讲授全部的长达 2 天或 4 天 的课程。最后，差不多我们所有的教员即能够独立讲授又能够与其他 COLA 教员一起讲授长达 4 天 的课程，他们的能力得到很大的提高，这是一个巨大的进步。"但是一开始也有障碍。Stemple 说："因为许多教员都未真正地经过严格培训，因此讲课时心里非常害怕。当初雇用他们时只是把当 作培训策划者。"现在他面临着选择，是解雇他们并重新雇用人员，还是给他们提供一次机会，如果 他们愿意，让他们成为教员。"他们当中有些人有教学背景或销售背景，这对他们成为教员很有帮助。 我解雇了一些人，因为他们不适合这项工作，这种做法在可口可乐公司是罕见的。我们并未真正地 解雇员工。我设法与剩下的员工沟通，若他们想成为一名教员，我将尽我所能帮助他们，但他们自 己也得努力。" 当教员听到大家对他们的期望时，害怕便油然而生。"他们只习惯于讲授 1 个或者 2 个小时的单元课 程。若厂家需要一整天的培训，我们将不得不派出 4 个教员去厂家，每个教员只讲授他们自己的单 元课程，这样太浪费时间与金钱。"因此 Stemple 为他们制定了一个目标，要求他们能够独立讲授长 达 3 天的培训课程。Stemple 说："他们感到害怕。"刚开始他们的目标是在第一个月能够讲授一天的 培训课程。"他们对他们能够做到这一点感到非常惊奇。在月底，他们力争达到讲授两天的课程。" 一些可口可乐的教员决定在开始时不进行太多的培训，把大部分培训工作交给 AchieveGlobal 的教 员去做。Stemple 认为原因是这样的，"若厂方对培训工作不满意，他们不会责怪我们，而会责怪 AchieveGlobal 的教员。在开始时存在着太多"我们与他们"的观念。我认为那样是不合适的--因为他们 是一个团体。AchieveGlobal 的员工不得不带上可口可乐的帽子，穿上可口可乐的制服。就厂方而言， 他们不是 AchieveGlobal 的员工，他们是可口可乐的教员。" 了解培训的作用对可口可乐的中国员工而言是一大主要难题。Stemple 认为，中国地区的员工从未见 过世界级的培训机构是什么样的。"这不是他们的错。你应该向他们说明，为他们提供大量信息，鼓 励他们，并恭维他们做事时能够达到世界标准。他们开始改变他们对事情的看法，并且相信他们做 的事一定能够达到世界标准。现在他们自己负责培训。AchieveGlobal 走了，Edelman 也走了。" 从外界雇用公司为你提供服务-信任是关键的 从外界雇用公司为你提供培训、为你传播信息以及为你提供其它服务归根结底是一个信任问题， Stemple 说。"你必须与你信任的人团结起来。Edelman 为了在撰写业务通讯及传播信息方面提供有效 的服务，他们必须完全了解我们的经营。若你不把你们的策略告诉 Edelman，这对他们来说是不公 平的。同样，这样做对 AchieveGlobal 来说也是不公平的。我们会见了一些高层人员，同他们讨论我 们的经营计划与战略，因为他们必须了解这些。我们信任他们，为他们提供不能让外人知道的资料， 同样，他们也信任我们，为我们提供他们的资料和课程。"在服务提供者方面拥有一位出色的，对全 局有重要意义的客户经理是至关紧要的，这样你可以避免没完没了地会见各种人员。拥有一名了解 经营并且具有眼力的人是非常有用的。Stemple 说。在可口可乐与 AchieveGlobal 及 Edelman 的合作中， 每一个级别有一名人员代表公司与其他两个公司的代表人员合作。"两家供应商在客户关系方面极其 谨慎。每一次他们去工厂都要同厂长，区域经理及每一位员工交谈，问他们一些问题，例如，摄制 组为什么来到工厂，或什么时候举办培训班。 从外界雇用公司为你提供服务一事，不要让级别较低的员工参与决定。Stemple 雇用 AchieveGlobal 时并未同他的培训经理协商此事，只是在事后告诉他们他的决定。他说："我不知道除此之外你还能 怎样做。我不能想象我真的与我的培训经理谈论此事，告诉他们我想雇用这个公司，以及我想雇用 他们理由时的情形。我认为这样做没有益处。" 培训改革 培训改革仅在一年之后就取了很大的成效，培训费用从过去每日 300 美元降至每日 20 美元。1999 年 1 月和 2 月教员们讲授的课程比 1998 年全年还多。讲授的课程一共增长了 400%。"培训改革彻底改变 了我们的方法，使培训费用大幅度减少，提高了教员的能力以及我们的授课能力，并且建立了广泛 的客户关系。仅用了 7 个或 8 个月的时间，就取得如此大的成就，实在令人吃惊，"Stemple 说。 课程安排也取得了很大的改进。COLA 现在不安排 16 个部分内容相同的，时间长达半小时的培训单 元，现在它为主管人员课程安排了 3 个明确规定的培训单元，包括如何销售，如何管理你的销售区 域，如何提供优质的客户服务。"为了建立培训单元，我们同企业员工一起做了大量的工作，因此可 以说这些培训单元最终来源于企业员工。他们不可能抱怨培训部给他们安排这种课程。Stemple 承认 要把企业变成为一个学习文化的机构还有很长的路要走。"企业仍然把工作成绩作为衡量标准，因此 当有许多销售工作要做时，人们将停止培训，而且也不为培训编制预算或制定计划。让每一名员工 参加培训，并且把企业变成一个真正的，员工对其自身发展负责的培训机构是一项艰巨的任务。这 是一种文化改革，不仅是中国文化的改革，而且是可口可乐文化的改革。O'Neill 希望可口可乐有朝 一日能够将培训工作完全移交给饮料厂的管理人员。"我们鼓励他们，让他们集中精力，充满信心。 现在我希望他们自己能够把培训工作做好。 一旦那个目标实现以后，那么最终目标是使学习机构向教学机构发展。"我们想把企业转变成一个教 学机构，在那儿人人都是教员。你只有学会了才能教。关键的一点是我们学了，但是我们把学到的知 识传播给别人了吗？"Stemple 希望可口可乐的每一位员工不仅要把精力集中在销售额和利润上，还 要把精力集中在培训与发展上。过去我们取得发展的唯一途径是我们是否不断地培养内部员工和提 高我们的自身能力。我们的使命是：成为中国地区的最佳培训机构。"一年前我对我的员工说过这句 话，他们转动着眼睛，不相信我说的话。现在他们即将达到这个目标。" 杜邦培训 为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。但公司的企业理念的第一条就是重视人材，其中， 重视对员工的培训尤为突出。杜邦公司不仅注重对每一位员工的培训，而且培训方法也很独特，现 归纳如下： 一、系统的培训方案：杜邦公司不仅具有严密的管理体系，而且拥有一套全面的、独特的培训体系。 公司的培训协调员只有几个人。每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、工作经验、各部门的业务发 展需求等拟出一份培训大纲。此份大纲上清楚地列出了该年度培训课程的题目、培训教员、培训内容、 拟达到效果、授课时间及地点等。此份大纲在每年年底前分发给杜邦各业务主管。公司的各位业务主 管会根据培训大纲的内容结合下属的工作经验及需求有针对性地选择课程，为下级员工报名参加培 训。 二、平等的培训机会：公司中每个员工的教育背景、工作经验都有所不同，因而要根据员工不同的需 要给予不同的培训。在年度工作总结中，每位员工都可以向自己的上级提出自己的培训需求。上级主 管会根据员工的工作范围，并结合员工自己的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划， 员工会按此计划参加培训。 为了保证员工的整体素质，每位员工都有机会接受某些基本培训如公司概况、商务英语写作、有效的 办公室工作等。杜邦公司一直很重视对员工的潜能开发。它会根据员工不同的职位给予不同的培训。 从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”，每一位公司员工都会在各自职位上 有机会接受不同的培训。 除了公司的培训大纲里的内容之外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就 可以向主管提出，只要合理，公司会安排员工参加。 三、特殊的培训教员：杜邦公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大 学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦，任何一位有业务或技术专 长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。 杜邦公司如此特殊的培训方法，令全体员工素质普遍提高。因而杜邦的“人员流动率”一直保 持在很低的水平，在杜邦总部连续工作三十年以上的员工随处可见，这在美国应是很难得的。 IBM 综合培训 IBM 中国公司正在积极投资推动管理水平发展，新雇员培训和在内部网 Intranet 上创建学习工具。其 远景是创立一个"高质量表现和学习"的文化，引自 BenedictRogers 的文章。 案例研究：IBM 中国有限公司 在中国的雇员数量：2，100 全世界的雇员数量：280，000 企业性质：外国独资企业，IBM 的子公司 代表处：北京、上海、广州、沈阳、深圳、南宁、成都、武汉、西安、福州 合资生产厂：深圳三个、北京一个 经营活动：信息技术（IT）生产、研究、发展、销售和分销 全世界产值：1998 年 817 亿美元 国际商业机器公司，即人们所知的 IBM，对于在中国的职员和组织拥有一个远景。这就是 IBM 北京 公司管理发展经理 JohnChen 所称的"高质量表现和学习机构"的创立和发展。它发展了两个特别的计 划，JohnChen 认为是非常独特的，即"新雇员发展计划（NEDP）"和"领导发展计划"。IBM 还建立了 一个培训机构，使用他们最好的优势-技术。创造了"电子商务"概念的 IBM，现在正在开创"电子学 习"。传授是学习战略的又一个主要因素。 JohnChen 说 IBM 是从事向顾客提供业务和 IT 解决方法的公司。这包括两个方面--向顾客提供销售和 服务，及其产品开发和制造。他说："在中国我们拥有这两个功能，并且都在增长，但是绝大部分精 力放在销售和服务上。"我们的挑战是对于企业职员发展的需求而找到解决办法。 发展新雇员-IBM 的方法 1998 年新雇员发展计划（NEDP）进行了四次，迟续四个月，主要针对新大学毕业的雇员。每个课 程大约六十个人，在北京举行，这些新雇员来自大中国圈，包括香港和台湾。今年该课程缩短为三 个月。他来源于 IBM"加速共同变革"的研究中的一个课题，其是用来认清组织所面临的问题和创立 解决方法。根据 IBM 中国公司内部教育经理 JosephWei 的说法，"由于中国在业务和雇员上的高速发 展，该项目是 1997 年所讨论课题中的一个，发展一个组织培训计划，以满足业务需要。为所有的新 大学毕业的雇员，我们决定开始发展新雇员发展计划（NEDP）。"他解释说："目标是提出我们所面 对的一些领域上的困难，处理业务中我们雇员增长的问题。以前新雇员进入 IBM 的时候，他们要通 过一个非常特别的项目计划，该项目计划未被很好的限定。没有一个专人负责他们。当新雇员来到任 何一家公司的时候，都会有许多的疑问，我们如何运作、如何作业务、他们应该学习的产品和服务是 什么。并且，他们没有一个固定的就座区域，这是由于已经实行了移动办公概念，所以我们决定对 于新雇员不要专人对他们进行指导，没有一个固定的座位区域、没有一个结构培训计划，因此现在 这是设计一个计划以提出并解决这些问题的时候了。新雇员发展计划（NEDP）有一个专职的培训 经理和专门的就座培训地点，用以造就学习环境。" 该课程被划分为四个方面，包括公司的产品和服务，业务和销售知识，IBM 本身的环境，程序，如 何面对顾客进行交流，和个人发展。Wei 说它还涉及了"有效交流、论证、谈判、团队协作及优秀表现 文化"。学习方法把自学（其中包括使用技术方法以找到材料）、课堂培训和专业作业有效的结合起 来。 该培训计划的头两周主要集中于新雇员定位。Wei 解释到："我们大约需要四天时间在讲座中和培训 班里告诉新雇员公司如何组织和运转的，。然后，他们回到培训经理那里，在未来的三周里将有一 系列活动等待他们。该三周即人们所知的"基础学校"，包括自学、作业（他们必须找出他们业务部门 运转的更多细节）、对于我们所提供的产品领域和服务领域进行分组讨论，"随后进行三周的课堂培 训和培训班实习，包括诸如如何打一个销售电话、解决问题、进行说明。"这是一个以表现执行为基础 的学习。" 新雇员发展计划（NEDP）涉及的另一个方面是"顾客关系管理"（CRM）。Wei 说："这是我们业务 关系的模式，认识机遇并为顾客开发解决方案，给客户打电话，提交合同，询问顾客的满意度等问 题。学员从事两周的案例研究，学习如何分清机遇和使机遇更具有质量，如何设计和开发一个解决 方法，以满足顾客的需要，以及如何说明一个方法。"另外一个部分是集中于 IBM 的竞争对手。WEI 说："他们需要认识谁是他们的竞争对手，他们的战略是什么？IBM 的反击策略应该是什么？ 学员评估-和定级 Wei 说到：学员
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目标管理与绩效管理实践-培训
目标管理与绩效管理实践 1 精品文档 本课程框架： ● 绩效计划 指标的获取 指标的分解 目标值的落实 ● 绩效管理： 绩效诊断 绩效辅导 ● 绩效评价： 评价方法 2 精品文档 一、基本理论 （一）什么是绩效？ 3 精品文档 （二）什么是绩效管理？ 绩效管理是一个在如下三个层面对 绩效进行定义、衡量、评估、提升和激励 的流程： 公司 部门（事业部、部门或团队） 个人 4 精品文档 （三）绩效管理的主要步骤 公司战略 绩效反馈与结果 运用 •薪酬福利 •职务调整 •绩效改进计 划 •培训发展 绩效评估 用 应 果 结 4 3 绩 效 评 估 绩 效 计 划 1 2 管 理 绩 效 •个人绩效评估 •组织绩效评估 •360 度评估 计划 •制定公司、部门、 个人目标 •更新岗位职责 绩效管理 •观察与纪录 Feedback •中期评估 •指导与反馈 管理员工的绩效是一个持续循环的过程 5 精品文档 6 目标、指标、目标值、任 （一）绩效计划 精品文档 发什 财么 呢是 ？ 什么是目标？什么是指标？ 我们的目标是 发财 时间轴 7 设想阶段 时间轴 精品文档 我们的战略目标 是做世界级企业！ 时间轴 8 企世什 业界么 呢级是 ？ 什么是目标？什么是指标？ 方向性目标是 一个推进的区域 时间轴 设想阶段 精品文档 什么是目标？什么是指标？ 目标：想要达到的目的和境界 想要得到的结果 指标：对结果，也就是对目标的描述 9 精品文档 什么是目标值？ ◆ 目标是……？ 目标——发财 ◆ 什么是发财呢？ 指标——有房、有车、有钱、有…… ◆ 什么时候有……？有多少呢？ 目标值 ----- 10 精品文档 什么是目标值？ 目标——发财 指标 目标值 有房 多少面积，什么时间拥有 有车 多少价值什么时候买车 有钱 多少存款 / 现金 11 精品文档 什么是目标值？ 目标值是用来具体表示各项指标应 达到的时间、水平或程度的。 12 精品文档 一级指标 --- 微观目标—成功因素 建立法治社会 从事经济活动 的自由 享有政治权利 反垄断法 司法公正 透明 政府官员 选举产生 所得税改革 房价增长 人均居 住面积 住有所居 13 享有平等的 公共服务 最低工资标准 教育 社会福利分配 增加收入 精品文档 让人民 生活得 更加幸 福、更 有尊严 收入翻番 宏观目标 目标 = 指标族 + 目标值 编 目标（成功因素） 号 指标 目标值 1 加强绿地建设与保护 区绿化覆盖率 45 ％ 人均公共绿地面积 16.01 平方米 城中村达标率 60 ％ 社区达标率 30 ％ 特区外自然村达标率 20 ％ 特区外社区要达标 20 ％ 3 实施数字化城市管理建设工程 数字化城管系统投入运行的时间 2006 年 7 月底前 4 实施生态园林城市创建工程 是否成为首批国家生态园林城市 2006 年实现 2 城中村和社区环境综合整治工程 14 精品文档 目标与任务 任务：通常指交派的工作，担负的责任。 • 是：“保证完成任务” • 还是：“保证完成目标” 15 精品文档 目标与任务的区别 比较 因素 基本 内容 目标 要求到达的点位， 未来工作成果的标 准 任务 只见任务不见目标容易犯的错误 若干具体内容的工作，一些 行动、具体的事项 以为做完一件事就可以了，而不 管完成的结果如何，是否符合要 求 工作周期 开始时 指明工作、行动的 方向 明确任务的事项和步骤 限定只做这个任务、只按这种方 法做事上，忽视了别的方法和思 路 工作周期 过程中 指明方向，并可衡 量目前距离终点有 多远 按程序和步骤工作，并不管 这个任务以外的其它事 即便形势发生了变化，也不管不 问，“埋头拉车不看路”，常常 误事 工作周期结 束时 作为标准，检查终 点达到这个标准的 程度 原计划的工作做完后，就结 束，并不关心是否达到要求 任务完成，但不一定达到最初要 求的目标。时间耽误了，目标没 达到 16 精品文档 如何寻找关键绩效指标？ 4 种方法： 1. 职位说明书； 2. 价值树法； 3. 鱼骨图与头脑风暴； 4. 平衡计分卡。 17 精品文档 1. 职位说明书找指标 18 精品文档 某公司培训专员从工作说明书中寻找出的 KPI KPI 工作职责 根据年度培训计划编制培训计划书； 培训计划书的质量； 组织培训实施； 培训实施报告完成情况； 编制培训管理制度、流程并按照制度 与流程实施； 培训制度制定与完善； 管理培训相关资源，包括外部讲师与 内部讲师资源； 培训内外部资源建立； 按照培训管理规定，建立相关培训档 案； 培训档案的整理质量； 19 精品文档 职位说明书找指标的工具 职能职责 指标 质量 成本 时间 公司信息化规划和推广实施工 作 信息化推广 计划达成率 公司软硬件、网络安装调试、 系统维护、更新和技术支持 工作被投诉的次数 公司产品编码、工作流程等基 础数据整理、编写 数据完好率 已实施信息系统的二次开发 完成时间 电脑硬件及通用软件购置与管 理 维护完好率 电子邮局维护 电子邮局不能正常使 用的次数 计算机信息网络安全管理、病 毒防范 计算机信息网络被病 毒侵犯的次数 公司内外部网站、网页设计、 维护与更新 20 数量 精品文档 公司内外部网 站、网页设计、 维护与更新被 延迟的天数 职位说明书找指标 优点 1、与工作直 接相关; 2、容易理解与操 作； 3、指标与指标的 关联性不强； 21 缺点 适用范围 不适用范围 操作程序 1、明确组织结构； 1、相对静态文件; 2、无法反映经营 与战略关联度 1、中高管理干 2、梳理作流程 ； 部； 3、编制职位说明 不大的基层的 计划的变化; 2、职责变化频繁 书； 3、与战略的关联 员工; 位 ； 4、从职责中找指 度差； 标； 精品文档 操作注意点 1、职位管理明确； 2、组织结构设置因战 略而变化而不是因为人 而变化； 3、职责比较均衡（不 会有因为能力不同而不 同的职责）； 2. 价值树法 22 精品文档 什么是价值树？ 价值树：以投资资本回报为龙头，按照价值产出因素、岗位责任人 员、完成时间要求三个维度逐级分解、定义产出标准，直至价值树的 末端，亦即我们认识和把握的“边际” ； 价值树不是一般的目标管理，也不是岗位责任制的简单翻版，而 是贯穿到底的价值管理，价值创造是它的核心灵魂。 价值树全面覆盖和展示公司价值创造的全部过程，因此，它应是 我们业务流程（职责履行）的价值范畴中的数字化映像，并且应是层 级分明、无缝链接， 价值树应该清晰地定义和展示价值创造过程的的关键节点和关键 路线，通过对此进行有效的计划和控制，使整个价值树在各个层级、 各个维度的达到系统适配。 23 精品文档 价值树案例 24 精品文档 价值树 操作的步骤 第一步：开发业务 “价值树” “ 价值”树 第二步：确定影响 大的“关键业绩指 标” 第三步：将“关键 业绩指标”分配给 有关经理 影响巨大的“关 键业绩指标” 落实到人的“关 键业绩指标” 总裁 经营副 总裁 ROIC •对效益敏感性高 •与国内基准相比 有相当大变化的潜 在能力 25 精品文档 经营副 总裁 部门 经理 第四步：确定目标 值 具体指标 00 01 02 第一步：开发业务“价值树” 潜在可能的“关键业绩指标” 销售 收入 每吨市场价 市场占有率 原料吨成本 产出率 存货天数 应收款天数 仓储利用率 每吨投资资本 生产能力利用率 利润 成本 资本投 资回报 投资 资本 流动 资本 固定 资本 26 精品文档 第二步：确定影响大的“关键业绩指标” 潜在的“关键业绩指标” 在百种指标中筛选 如果变化 10% ，则对回 报影响的情况 百分比 生产能力利用率 15 价格每吨产品 12 产出率 9 每吨产品电耗 9 每吨产品资产投资 4 仓储能力利用率 应付款平均天数 3 2 2 27 选定后分 别交给有 关经理去 执行 精品文档 暂不选定 第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理 月度 \ 季度 1 年度 总裁 •资本投资回报 •销售收入增长 •利润 •……... 经销付总裁 经营运作付总裁 •每吨产品价格 •市场占有率 •应收款天数 •……... •每吨产品总成本 •每吨产品投资资产 •……... 报告频率 工厂经理 •产出率 •每吨产品电耗 •生产能力利用率 •……... 28 每日 精品文档 第四步：确立“关键业绩指标”目标值 说明性目标 2010 2011 2012 销售收入 提高 30% 在未来三年重 视资本投资回 报率 (ROIC) 达 到 30% 将经营利润 率提高 4 个 百分点 生产成本 降低 10% 资产周转额 每年提高 6% 29 精品文档 市场占有率 每年提高 2 个百分点 26% 28% 30% 每吨价格每 年提高 5% 1.00 1.05 1.11 每年提高生 产能力利用 率 2% 82% 84% 86% 产出率提高 6% 50% 53% 56% 每吨电耗下 降 30% 100 85 70 3. 鱼骨图与头脑风暴 30 精品文档 鱼骨图与头脑风暴法 • 头脑风暴法 是为了克服群体压力，克服群体抑制不同意见，鼓励 创造性思维的工作方法。 • 鱼骨图 是通过图形的方式，分析各种特定的问题或状况的可 能原因，把它们按逻辑层次表示出来的管理工具。 鱼骨图工具的本质是一个逻辑关系图，是一个 表示因果关系的图表。 31 精品文档 头脑风暴法运 • 良好的氛围； • 不要反驳； • 在对方的观点上建立新的观点； 32 精品文档 车为什么 灰尘多 鸟粪多 虫子多 周围施工 鸟多 树多 车 很 脏 下雨 入口处 有个坑 周围有 洗车厂 泥水多 33 鸽子多 精品文档 治病的行 控制烟酒 晚上不要吃饱 减少饮酒 减少吸烟 合理安排工作 34 少吃油腻食品 饭后散步 进行户外运动 晚上不喝茶 早睡 生活习惯 减肥 吃药 精品文档 定时吃药 治好 病 治病的策略鱼骨图 肝功能 烟酒 减肥 晚上只吃水果次数 饮酒的量 晚上不吃饱的次数 肝功能指标 抽烟的根数 每周进行户外运动 的时间 每周吃油腻食品甜的 食品的次数 体重减至 130 斤以下 饭后散步 30 分 钟 治好病 白天安排工作 不合理的次数 晚上喝茶的次数 每天按时 12 点之前睡 觉 生活习 惯 吃药 图二 35 精品文档 没有定时吃药的次数 精品文档 小鱼刺鱼大鱼刺之间要反映因果和支持关系。 鱼刺之间在同一个逻辑层面上； 鱼骨图运 将头脑风暴罗列的种种答案进行分析、归纳集中； 首先明确鱼头——把目标明确地摆出来； 36 • 如何找到“鱼刺” 37 精品文档 如何找到“鱼刺” 1 、关键结果领域法—— KRA • 要做到什么？ • 必须在哪些方面取得成绩？ • 成果分为哪几个方面？ • 目标由哪几个结果构成的？ • 站在客观的角度，我们应该做到什么？完成什么？ • 把成果分成几个部分，这几个部分完成了，目标就能 达到了 38 精品文档 电信企业的关键结果 顾客 创新与管理 R&D 投入占收入 比率 制度创新 财务 千人投诉率 网络质量 全员劳动 生产率 网络覆盖人口 统一财务、采购人员调配 用户总数 公司市值 营业利润 离网率 网络覆盖率 资产规模 过去三年用户增长率 规模 39 市场 精品文档 世界一 流的通 信企业 如何找到“鱼刺” 2 、短板 • 什么最需要就做什么 • 什么能够促使我们成功？ • 影响成功的因素是什么？ • 我的短板是什么？ • 我必须解决什么问题，才能顺利实现成功？ • 把哪几个问题解决了，我们就是在一步步走向成功。 40 精品文档 案例 • XGJ 是华南地区最大的内衣连锁店。公司成立 6 年，由最初的一家店，逐渐成长为由 40 家 店的中型内衣连锁公司，这 40 家店全部为直营店。进入 2004 年，公司步入快速成长期， 以每月 2 － 3 家的速度开新店。公司制订了在未来的 8 年内，开 1000 家店，成为中国最 大的内衣连锁店的战略目标。 • 公司规模在迅速的扩大，但随着公司规模的逐渐扩大，问题也出现了。因为公司是从一家店 成长起来，现在有 40 家店的规模，但在运营模式上还是依靠传统的模式，在只有几家店至 十来家连锁店的情况下还是没有多少问题，但是随着规模的不断扩大，以往的管理模式与运 营模式都不能适应公司快速扩张的需要。这主要体现在几个方面： • 内部的规章制度不完善，营运体系也不健全；很多连锁店中，管理因人而异，即使是简单的 店面布置，很多店的风格都不一致；货品管理也比较混乱，因为公司以往没有信息系统，货 品的管理完全依靠手工帐，连锁店内货品销售的情况，不能及时反馈到公司采购部门，对一 个商业企业来说，信息的置后将会导致货品流转不畅，库存周转率始终提不高，与当年只有 几家店铺时的情况相关太远；公司对累计采购金额在 500 元以上的客户采用会员制，但是顾 客采购时候不会总在一家店里面，在不同的店之间进行信息不能共享；等等，这都对公司快 速扩张提出了挑战。 • 公司在没有进行任何社会融资的基础上，需要进行不断的自我造血，现金与营业利润的提升 对公司实现战略目标至关重要。对营业额的要求，自然也会对采购有同样的要求。 • 由于不断的开新店，对人力资源供给的要求也很高。 41 精品文档 如何找到“鱼刺” 3. 策略和关键因素 • 怎么实现自己的目标？ • 实现目标的策略是什么，方针是什么？ • 按什么方法和思路去工作？ • 首先要干什么，满足什么要求，然后还需要做什么？ • 为什么要这么干，先订出方法和思路。 42 精品文档 大选获胜的关键因素 安全 经济 增长率 失业率 贫富比例 恐怖袭击的 次数 获 胜 伊拉克战争 伤亡数 盟友的支持情况 外交 43 精品文档 大选获胜的策略 影响中间选民的倾向 拉拢平民 堕胎问题 获 民主党 的分裂 情况 瓦解对手 44 共和党 的歌派 的动向 不让本党内部的分裂 精品文档 胜 布什大选获胜的 KPI 策略 KPI 获胜 选票数 民意调查数 影响中间 选民的倾 向 拉拢平民 有影响的活动的次数 民意调查的平民信心指数 堕胎问题 单身女性与共和党的认可程度 瓦解对手 民主党的分裂情况 纳德的支持率 不让本党 内部的分 裂 共和党的歌派的动向 拉拢鸽派的行动次数 鸽派对布什的支持率（鸽派有无分裂行 动） 经济 失业率 增长率 外交 盟友的支持率（传统盟友的支持率） 安全 45 恐怖袭击的发生次数 安全信心指数 精品文档 如何找到“鱼刺” 4. 工作板块 • 我现在的工作分哪几部分？ • 在我的工作中，那些方面的任务、行动是对成功 的影响最大的？ • 按完整的任务行动划分，工作分为哪几个方面？ • 业务工作分哪几个板块，主要的是什么？ • 做好哪几个方面的事，我们就成功了。 46 精品文档 如何找到“鱼刺” 3. 策略和关键因素 • 怎么实现自己的目标？ • 实现目标的策略是什么，方针是什么？ • 按什么方法和思路去工作？ • 首先要干什么，满足什么要求，然后还需要做什么？ • 为什么要这么干，先订出方法和思路。 47 精品文档 工作板块（任务罗列）型 培训 招聘 绩效 搭建绩效平台 新员工培训 网络招聘 校园招聘 进行季度 年度绩效 考核 培训手册编制 年度薪酬调整 同行业薪酬信息 收集 薪酬 48 人力资源平台 精品文档 建立绩效管理制度 寻找各部的考核 指标 员工手续办理 打造核 心团队， 建设人 力资源 平台 鱼骨图所用的表格——因素寻找表 49 四个角度分析 解释 因素 成果 达到目标的成果可分成几个部分？ 策略 实现的目标策略是什么？ 短板 影响达标的主要因素是什么？ 工作板块 要做的工作可以分成哪些部分？ 精品文档 鱼骨图所用的表格——指标寻找表 主要因素 50 指标 精品文档 练习：用鱼骨图的方法找出 • 公司各主要部门的 KPI 51 精品文档 4. 平衡计分卡 52 精品文档 平衡计分卡介绍 • 哈佛商学院的罗伯特 .S. 卡普兰教授和诺朗诺顿研究所所长大卫 .P. 诺顿经过为期一年对在绩效测评方面处于领先地位的 12 家公司的 研究后，发展出一种全新的组织绩效管理方法，即“平衡记分卡” 。 • 平衡记分卡打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法，认为传 统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情。在工业时代，注重财 务指标的管理方法还是有效的，但在信息社会里，传统的业绩管理 方法并不全面。组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、 技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。 • 基于这种认识，平衡记分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身 业绩：客户、业务流程、学习与成长、财务。 • 平衡记分卡中的目标和评估指标来源于组织战略，它把组织的使命 和战略转化为有形的目标和衡量指标。 53 精品文档 平衡计分卡模型 目标测评 目标测评 新产品 客户成功 伙伴关系 股东角度 收入增长 成本降低 利润提高 投资者的看法？ 顾客角度 顾客如何看待我 们？ 战略 目标 内部角度 我们要在哪些方 面做得好？ 内部流程 技术开发 质量控制 学习创新 目标测评 我们能否提升并 创造价值 ? 员工技能和 创造性 员工满意度 技能培训 54 构建循环 精品文档 目标测评 BSC 的本质 -----绩效发展循环上升系统 55 精品文档 企业平衡计分卡发展循环 简单看，它是 各个角度组成 的一个递推循 环。 学习创新 内部管理 顾客满意 学习创新 财务成果 内部管理 实质上，它 是一个分为 四个板块的 体系性支撑 循环运作。 56 顾客满意 学习创新 财务成果 精品文档 行动路径 各种可能的障碍 穿过障碍 起点 57 • 战略是长远目标和达到长远目标的规划。 • 战略要解决目标是什么和如何达到目标（采取什 动） • 战略还要解决，在行动过程中是如何安排力量和 ，如何做每一个当前的事，才是最有效率的。 BSC 与发展战略 精品文档 使命、愿景 战略目标 终点 穿过障碍 越过障碍 战略与 BSC 表述 增加利润 股东角度 顾客角度 内部角度 学习与创 新角度 58 提高收入 占领优质渠 道 加强渠道管 理 提高品牌知 名度 积极参加展 会 培训和开发 引进人才 精品文档 什么是战略地图 • 战略－－目标、发展路径、方式； • 地图－－路径座标 • 战略主题就是各个每个角度内部详细的 目标； • 战略地图的每个主题都是相互支撑的； • 战略地图的实质就是一系列具有相互影 响的目标系！ 59 精品文档 2012 年 *** 战略定位 1 、持续成为 **** 集团有竞争力的全球制造中心 ; 2 、努力成为 ***** 集团有创造力的全球研发中心 60 精品文档 **** 的战略实施线路 战略定位 战略重点 策略主题 策略解释 全球研发 中心 产品开发战略 （产品领先策 略） 科技创新 开发领先的新产品、新工艺、新材料，保证产 品质量，控制、降低生产成本，满足客户需要 质量卓越 通过提升产品质量，降低质量损耗，建立与公 司战略定位相适应的优秀产品形象，提升客户 满意度 成本领先 通过标准化、规范化、精细化管理严格控制成 本水平，建立公司竞争优势 物流高效 降低生产周期，加快从生产到目标客户 / 市场 的配送速度与效率，保证对客户承诺的交期 团队与企业 文化建设 通过优化人力资源结构、建立人力资源动力机 制、构建公司良好的企业文化，保障“二大中 心”战略目标实现 成本领先 通过标准成本的不断优化，建立在行业内领先 的成本优势，支撑集团利润增长的实现 股东价值增 长 通过提高公司资产的运营效率，支撑集团利润 增长 全球制造 中心 卓越运营战略 （成本领先策 略） 战略实施保障 战略的财务目标 61 精品文档 战略地图 股东价值增长 财务 加快营运资产 周转 成本领先 顾客满意 顾客 内部 科技创新 运营 学习 创新 62 质量卓越 团队与企业文化建设 精品文档 物流高效 板块 财务 战略主题 指标 目标 股东价值 实际毛利率 : 22% （年销售额 30,761, +/- 2% 内） 成本降低 （ 1 ）人均产值： USD 40K （年平均人 数 790 ） （ 2 ）采购差异： +USD 350K （平均原 材料价格变动 +/-2% 内） （ 3 ）销售费用： USD 727,153 （ 5 ）管理费用： USD 1,517,711 （含 研发费用） 营运资产周转 63 存货周转率 精品文档 4 顾客 内部 顾客满意 科技创新 （ 1 ）目标成本达成率 100% （ 2 ）项目准时交付率 100% （ 3 ）产品 / 工艺 / 材料 USD 340K （ 2% 外 优化金额： 购总成本） 学习与 创新 物流高效 - 准时交货率 100% （当月准时完 成生产件数 / 当月承诺 完成生产件数） 质量卓越 客户投诉件数： 3 件 （损失超过 USD10,000/ 件） 外部质量成本： USD 100K 团队与企业 文化建设 （ 1 ）人均培训小时数： 20 小时 （ 2 ）培训满意度： 85% （ 3 ）关键员工流失率： 5-10% 64 精品文档 某连锁机构 BSC 财务角度 客户 2 角度 客户 1 角度 内部角度 学习角度 65 精品文档 第一板块，财务 • • • • 66 为了持续经营，我们的目的是什么？ 经营一年的直接成果是什么？ 假如什么都没有，我们第一需要的是什么？ 不同于其它企业的、中间能连续下去的目的是 什么？ 精品文档 第二版块，顾客满意 • 怎么使客户满意？ • 从我们的角度，如何达到目的？ • 我们刚起步时，是什么拉动的？现在是 什么拉动的？企业成倍速地增长了，原 因在哪里？ 67 精品文档 第三版块，内部流程 • 最能支持第二版块的内容是什么？ • 我们今年要实现最大目标将突出什么？ • 从公司角度，我们要怎么做？ • 请不要考虑难以衡量的因素 68 精品文档 第四版块，学习创新 • 我们未来能够维持优势吗？ • 支持企业未来成功的因素是什么？ • 我们今年要为这些因素的获得做些什么 ？ 69 精品文档 案例 • M 公司是长江三角洲一家家电制造公司。公司已经有 10 年的发展历史， M 公司曾经有辉煌的历史，历史 最好成绩达到过销售额 10 亿元，但好日子一去不复返 ，随着市场竞争的加剧，公司销售额逐年下滑，到 04 年为止只有不到 5 亿的销售额。公司连续三年都没有 达到预计的销售额。 05 年，公司新的总经理上任，决 定开展一系列措施，重新整队伍，并且制定了销售额 6 亿，利润 3000 万的目标。 70 精品文档 体联络与合作过了，这都是下一年的重点工作。 感觉。所以，需要建立新的品牌形象。而且，公司已经有 3 、 4 年没 在 30 岁以上的人群中家喻户晓，但是由于近年的投入减少，给人以 是中小经销商，所以，公司需要提高经销商的集中度。公司的品牌可 造更加有生命力的产品，并且要进行渠道变革。因为公司以往的经销 的增长有赖于两个方面，销售的增长，公司要创造销售的增长，需要 71 精品文档 推进绩效管理，通过绩效管理加强激励。 行业知识，打造一只良好的员工队伍也非常重要，另外，公司计划在 ，公司由于历史比较长，冗员较多，而且很多员工都不熟悉公司的产 。 销商和销售片区投诉的一个非常重要的原因。这也是年内工作的一个 ，公司以外的品质和生产交期以及售后服务，经常无法保障，这是引 案例 战略地图 股东价值 财务 降低成本 销售增长 渠道变革 顾客 新品 生命 力 内部 学习与创 新 72 公共 关系 建设 擦亮品牌 按时交 货 产能利 用 队伍建设 精品文档 质量 保障 绩效管理 推进 海外市场 销售增长 客户 变革 市场 研究 加强 售后 服务 板块 财务 战略主题 战略地图说明 战略主题说明 股东价值 提高股东价值，利润增长 70% ，提高人均产出； 销售增长 销售收入增长 40% 以上； 海外销售增 海外部销售达到 2000 万； 长 顾客 内部 降低成本 控制各项费用，降低物料成本； 渠道变革 以实施分产品线考核为契机，果断调整一批长期业绩不佳的经销商、代理 商，使公司产品线最大限度扩能，实现网络扁平化和有效网络最大化，同 时全面提高烟灶产品的上市速度和销售规模。 擦亮品牌 以品牌重塑、科技创新为公关主线，多角度、多层面地开展公关活动与媒 体传播，彻底改变媒体和公众眼里 XXX“ 老化、消沉”的品牌形象，创造 一个生机勃勃、稳健务实、科技时尚的新 XXX 品牌形象 ； 客户变革 以将目标渠道定位于印度、越南、中东、北非 / 南非、南美等地区 ，发展 一批有持续生命力的顾客； 新品竞争力 开发新产品 28 大系列 66 款 ，提升燃气具产品对市场的领导地位； 公共关系建 恢复和加强与政府部门、行业协会、新闻媒体的联络沟通，营造有利于公 设 司发展的外部环境； 产能利用 73 要将提高零部件自制率、提高设备使用率、提高车间开工率作为重点工作。 精品文档 战略地图说明 板块 战略主 题 内部 按时交 货 战略主题说明 按期交货，对销售提供支持； 质量保 障 产成品抽检合格率超过 98 ％； 加强售 后服务 抓好售后服务，提升公司的品牌形象； 市场研 究 加强市场调查、市场策划和市场推广，以及对竞争对手的研究，并指 导市场工作，提高市场工作的整体能力。 加强企业发展的战略研究， 为各业务单元提供决策支持。 学习 团队建 与创 设 新 加强业务培训，经常性组织营销人员学习，提高业务素质，打造一支 优秀的区域营销队伍；与此同时，加大投入，把导购员和售后服务队 伍建设作为一件大事来抓。用事业的成就感吸引和留住人才 。加强员 工培训 绩效管 理推进 74 公司将全面导入 KPI 体系，使员工绩效考核更加科学，富有实效。坚 持和完善“目标计划管理”，试行内部合同管理，坚持月度经营分析 例会制度，将工作责任与压力层层传递到每一名员工。提高人均绩效 。 精品文档 案例 • 昆明竹纸集团坐落于中国西南。在云南、四川、广西、贵州等地都有下属造纸企业。但他 们的造纸厂不同于别的造纸企业，这些厂是以竹子为主要原料，他们用竹子做原料最少比 例也在 60% 以上。 • 造纸厂的产品是纸浆和纸，它们都有严格的国家和市场标准，因此各厂的产品与市场上的 产品都是同质的。客户服务的内容不多；产品售价随市场波动，企业决定价格的余地不大 。而且集团为了利用市场的机会秘间隙，对销售业务常有指令，并准备把权都集中在总部 。 • 传统的造纸原料是木材、芦苇、稻草等，由于芦苇等农作物不易规模使用，一般企业都用 木材作原料。但近几年中国竹子造纸技术也已经成熟了，用竹子造纸，同等条件下，纸价 比木材造纸每吨低 1000 元，可原料成本却降低了 2000 元，并且竹子 3 年长成后就可年年 砍年年生，木材砍过后却要 5 年以上才能再生一轮。这在我国木材资源奇缺、荒山遍野又 极易生长竹子的情况下，发展竹子造纸对企业对国家对农民都是一件大好事。竹子随处生 长，由农民自愿砍伐下来拿到市场上售卖。 • 竹纸集团每年每个当地企业少说也得消耗几十至上百万吨竹子，原料时常短缺。这并不是 竹资源不够，而是竹资源外流：被当地有些小造纸厂收购走了；或是用于做建筑用的脚手 架、编竹篮甚至当柴烧；由于农忙或阴雨天农民不愿去砍竹子。当竹原料不够时，企业只 有停工，或者改变工艺流程用木材。而改变工艺流程就要改变设备条件，增加费用，有的 企业这样做所付出的成本还不如停工合算。所以竹纸集团各个厂每年均有停工期，最长的 一年要停 5 个月。 75 精品文档 案例 • 竹纸集团造纸厂都是当地收购竹子的唯一大户，能够稳定市场价格，为政府增加农林税等 各项收入。因为野生竹子没人收就变不了钱，也就不会有税收，所以许多当地政府也对造 纸厂收购竹子给予政策支持，主要体现在对农民少交林产税和有关费用。另外，竹纸集团 大多数造纸厂都有翻倍产量的扩建或技改计划，这样当地自然生长的竹子肯定不够用，必 须有计划地建立人工植竹基地。种竹子也得靠当地政府和农民进行，有的地方将国家的“ 退耕还林”政策变为“退耕还竹”，把国家“退耕还林”补贴款与植竹基地建设联系进来 。这样每个造纸厂就必须与当地政府密切合作，即要降低成本收购竹子保证生产，又要督 促政府鼓励农民有计划地种竹子，以便将来扩产时能有竹子用。在现有条件下，企业与政 府还有很多关系要处理好，解决一些与竹原料相关的事情成为各下属造纸厂重要的业务内 容。 • 面对工人、管理、技术、竹子采购、竹子培植、当地政府、农民等等，这么多复杂的情况 ，如何制订各个造纸厂的绩效指标，以考核各个厂长来促进企业的发展？ 76 精品文档 练习： • 为该案例建立平衡计分卡，可分几个板 块，它们的支撑关系如何？ • 有哪几种支撑关系模式？ 77 精品文档 部门平衡计分卡模型 目标测评 上级角度 目标测评 工作标准 流程协作 难点重点弱点 第一位的 显性绩效 设立部门这阶段 主要做什么？ 职能角度 必须做好哪些方 面工作？ 战略与目标 绩效管理角度 保证和保持绩效要 做到什么？ 目标测评 学习创新 目标测评 要提升哪些能力 以迎接挑战 ? 技能提高 学习培训 业务创新 78 精品文档 流程优化 管理改善 工作管理 四种寻找 KPI 方法的操作应用 79 精品文档 适用范围 找 KPI 的方式 高层管理 中层干部 基层员工 行政事务 类员工 平衡计分卡 √ √ √ × 鱼骨图 √ √ √ × √ ⊙ ⊙ × √ ⊙ √ ⊙ √ × × √ 价值树 责任会计 职位说明书找指标 √ 适合， × 不适合，⊙某些情况适合 80 精品文档 操作路径 找 KPI 的方式 公司绩效 部门绩效 基层员工绩效 行政事务类 员工绩效 效率 路径一 公司建立平衡计分卡 部门建立平衡计分 个人建立平衡 卡（不是按照传统 计分卡（不是 的四个角度） 按照传统的四 个角度） 职位说明书 找指标 低； 路径二 公司建立平衡计分卡 部门分解公司战略 主题 部门补充从部门职 能找指标； 分解指标到员 工； 补充从职位说 明找指标； 职位说明书 找指标 较快； 路径三 公司建立鱼骨图 部门建立鱼骨图 个人建立鱼骨 图； 职位说明书 找指标 快； 路径四 公司建立鱼骨图； 部门分解公司指标；分解部门指标； 职位说明书 找指标 同时补充部门职能 职责补充； 指标； 81 精品文档 较快； KPI 指标体系的建立与管理 82 精品文档 关键绩效指标体系设计的原则 •与公司的战略与年度经营计划相一致原则； 设定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现， 所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐 层进行分解、设计和选择。 •重点突出原则； 要突出关键，突出重点，选择那些与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效 指标和工作目标，而不是整个工作过程的具体化。切忌面面俱到 •可行性原则； 关键绩效指标与工作目标，一定是员工能够控制的，要界定在员工职责和权利控制的范 围之内，也就是说要与员工的工作职责和权利相一致，否则就难以实现绩效计划所要求的 目标任务。同时，确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可实现。目标过高，无法实 现，不具激励性；过低，不利于公司绩效成长。另外，在整个绩效计划制定过程中，要认 真学习先进的管理经验，结合公司的实际情况，解决好实施中遇到的障碍，使关键绩效指 标与工作目标贴近实际，切实可行。 83 精品文档 关键绩效指标体系设计的原则 • 充分沟通原则； 在绩效计划的设计过程中，一定积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与。这种参与 可以使各方的潜在利益冲突暴露出来，便于通过一些政策性程序来解决这些冲突，从而确保绩效计 划制订得更加科学合理。 • 激励原则与公正原则； 要保持绩效透明性，实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通，做到系统地、客观 地评估绩效。对工作性质和难度基本一致的员工的绩效标准设定，应该保持大体相同，确保考核过 程公正，考核结论准确无误，奖惩兑现公平合理。 • 职位特色原则； 与薪酬系统不同，绩效计划针对每个职位而设定，而薪酬体系的首要设计思想之一便是将不同职 位划入有限的职级体系。因此，相似但不同的职位，其特色完全由绩效管理体系来反映。这要求绩 效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位各自的特色和 共性。 • 综合平衡原则； 绩效计划需要平衡现实与未来，短期与长期，现实收益与未来收益。 84 精品文档 • 指标的类型 85 精品文档 指标的类型 1. 财务指标与非财务指标； 2. 定量指标与定性指标； 3. 内部指标与外部指标； 4. 总量指标与相对指标； 5. 短周期指标与长周期指标； 6. 结果指标与过程策略指标； 7. 工作计划类指标； 86 精品文档 1. 财务指标与非财务指标 财务指标 销售额； 主营收额； 利润； 87 非财务指标 服务满意度； 销售及时下单生产的比例； 员工培训满意度； 仓储备品损失率； 财务部门查处违规操作的次数和金 额； 精品文档 2. 定量指标与定性指标 定性指标 定量化指标 人力资源招聘的满足度 招聘职位空缺的人月数 客户售后服务信息传递 的及时性 客户售后服务信息传递不 及时被投诉的次数 人事规章制度的健全 员工人均培训的小时数 内部交流的顺畅 内部交流的频率 88 1 2 精品文档 3. 内部指标与外部指标 89 内部指标 外部指标 来店客人实现销售 的百分比； 同竞争对手比的口 碑 备品需求的满足度 备品需求的满足度 与竞争对手的比 销售额 市场占有率 精品文档 4. 总量指标与相对指标 90 总量指标 相对指标 销售费用； 销售费用与销售 额的比； 工作量； 工作计划达成率； 经销商受到客户投 诉的次数； 投诉的比例； 精品文档 5. 短周期指标与长周期指标 91 短周期指标 长周期指标 招聘及时性 人才流失率 精品文档 6. 工作计划类指标 评价指 标 / 项目 员工宿舍 A 、 B 幢工 程项目 权 重 0 分 状 况 未 达 30 60 % 分 状 况 未 达 培训中心工 30 61 程项目 % 分 状 况 92 60 分状况 80 分状况 95/100 分状况 钢筋制作安 装完成捣基础 砼，各工序质 量符合设计及 规范要求，验 收合格。 完成基础砼 及回填土，并 碾压密实，施 工质量满足规 范要求。 ±0.00 以下 工程全部完成 一层柱钢筋制 作安装。 完成基础垫 开挖基础土 层砼、基础钢 方，完成地基 筋制作安装， 土承载力测试， 完成基础砼浇 基础轴线检测 筑。各工序经 符合设计要求。 检验全部符合 规范要求。 精品文档 完成基础土 方回填及 ±0.00 地骨砼 浇筑，并复验 柱网轴线，符 合设计要求。 信息 提供 者 备注 总 裁 办 总 裁 办 前提： 5月 5日 与乙 方确 定价 格， 开始 开工。 • 指标的选择 ? 93 精品文档 指标选择的纬度 : 1 、效度：评价测量的准确程度，即所测量的 结果能正确反映工作绩效。 2 、成本：可以低成本的获得数据。 3 、区分度：表现区别出员工间的差距。 4 、周期：绩效结果显现的时间 94 精品文档 效度、成本、区分度评估表 指标名称 效度 成本 区分度 周期 客户等候时间与竞争对 手的比较 好 高 短 薪酬设计的合理性 低 低 低 长 员工提出的创新数目 低 低 低 短 95 精品文档 • 建立 KPI 词典 96 精品文档 KPI 词典 编 号 指标名称 97 定义 目的 计算公式 精品文档 极 性 信息 提供者 责任 人 检查 频率 统计 单位 说明 KPI 词典 项目 定义 意义 KPI 的名称 KPI 的称谓，这种称谓应该是可以表达 出衡量的概念在其中。可以从名称中感 受到程度的概念。如：达标率、质量等 级； 让人明 白 KPI 大 概的范围 与性质。 KPI 的定义 KPI 的定义就是对 KPI 的进行简要的描 述，描述出它的性质。如：总资产周转 率：总资产在一个会计年度内周转的次 数。客户集中度：占销售额前三名的客 户在总销售额中的比例。 在 KPI 名称的基础上，对 KPI 进行更为明确的规定， 让人理解 KPI 的内容。 KPI 的目的 描述出为什么要制订该 KPI 。如：与客 人沟通的次数的意义是：通过对该指标 的考核，保障与服务人员与客户进行足 够的沟通，及时了解客户需求。 为什么要该指标，不要该指 标可以吗？ KPI 的计算公式 如何计算该 KPI ，如：总资产周转率＝ 销 售 额 /[ （年 初 的总 资 产 ＋年 末 总资 产） ]/2 在具体的操作中，如何计算 该 KPI ， 确 计算 方 法，避 免产生歧异。 98 精品文档 KPI 词典 KPI 的指标极性 KPI 的指标性质是通过 KPI 的计 算公式后，该指标是越高越好，还 是越少越好，还是保持在一个范围 内最好。如：销售增长率的性质是 越高越好。差错率是越少越好。 初步说明指标刻度的指 向性。 KPI 的计分方法 通过公式将 KPI 计算出来后，如 果转换为被考核者的分数。如：销 售增长率， 30 ％为 100 分， 20 ％ 以下包括 20 ％以下为 0 分，采用 插值法。 KPI 以事实为基础，所以， KPI 需要搜集事实的信息，这些信息一 般不能是被考核者自己提供的，需 要信息的提供者。如：重大质量事 故的次数，如果该指标的承担者是 制造部门，那么，信息提供者应该 是品管部。 承担考核指标的人，也就是被考核 者，有时，一个指标的承担者可能 不是一个部门或人，可能是几个人 或者相关的部门。 将 KPI 转变为被考核者 的分数，说明 KPI 数值 达到什么程度，被考核 者可以得到什么样的分 数。 如果没有信息的提供者， KPI 就得不到真实的数 据，就不可能进行衡量 好坏差异程度。 KPI 的信息提供 者 KPI 的责任人 99 精品文档 明确谁应该承担该指标， 为该指标的结果出色做 贡献。 KPI 词典 KPI 的检查频率 KPI 的检查频率，也就是是该指标 指标的性不同，设置检查 所指内容的管理周期。在众多 KPI 频率，对于正确的考核与 指标中，不同 KPI 有不同的周期， 检查非常重要。 即使是相同的指标，在不同的公司， 不同的行业中，其管理、检查与考 核的频率与周期也是不同的。如： 大型机械设备的销售，销售额可能 要在年度或者半年度进行考核，而 对于商业企业来说，可能每天每周 都需要检查数据。 KPI 的计分单位 计分单位是值 KPI 是用什么样的单 位来计算分数。如：％，率，次数， 等级等。 100 精品文档 按照以上格式定义几个指标 • • • • 101 人均劳动生产率； 招聘及时有效； 质量事故再次发生的次数； 物流配送成本降低； 精品文档 该指标存在什么问题？ 指标名称 定义 承担部门 信息提供部门 审计中发现 在审计过程中，发 的问题的数 现重大以上问题的 量 数量 审计部 审计部 采购挖潜额 采购物料比上年降 低的额度； 采购部 财务部 帐务处理差 出现差错的次数 / 处 会计 错率 理的笔数 102 某公司的KPI词典 精品文档 财务经理； 数据的检查中的注意点 • 统计口径要一致； 避免：不同的人，不同的周期； • 要把计算方式写的非常明确，同时要对 责任人进行培训 • 数据的唯一性 避免：多个部门来的数据各不相同； 103 精品文档 成果可度量 的维度 工作的完整 构成要素 对工作要求 的点位 满意度类调 查统计结果 104 评分依据细分 定量指标与 依据分类 指标举例 说 明 1 、据时间、工作量、 质量、成本结果数据等 销售收入 直接按数量多少衡量 2 、根据需要可对连续 变化项分段占有分数， 对不同维度给予权重 按计划及时交货率 对不同产品、不同批次分别计算 1 、按工作顺序、划分 的工作阶段给出各分数 段 计划体系的建立与完 善 公司新架构运作效果 计划体系工作分阶段进行完成，也 就分队段进行考核 现场管理 对现场管理中易出错的点位分配分 数 项目相关报告质量 如对报告财务预算等方面提出要求 部门配合程度 五个部门间比较排出优良中 部门考核推进效果 按时间顺序将考核推进计划详细定 义，考核每一时间达到计划的程度 2 、工作内容的各个组 成部分占分数权重 1 、对需努力做到的点 位、易出错的点位分配 分数 2 、希望做到位、做得 好，需改进的点位分配 分数 1 、将优良中差模糊判 断转化为确定的分值 2 、按渐进情况分段给 予文字描述，每种情况 占一定分数 精品文档 按新架构各板块运作给预分别评分 再以权重等形式结合 给分案例 1 ： 结果与过程分开，按工作要 设备管理规章的完善： 1 、完善制度的各项工作 5分 2 、制度执行、检查督促 内容 5序分 号 给 分 备注 1 完善制度的各项工作 （ 5 ） 4 制度建设计划安排 4 制度建设准备和工作建议 4 制度、条例、 ×× 工作方法制订 1 1 3 2 制度执行、检查督促 4 对不遵守制度的处理建议 4 对不遵守制度的投诉 4 对制度未订到，或制度不健全之处的处 理意见 1 2 2 105 精品文档 原辅料供应情况 （设权重为 30 ） 考核点位 给分案例 2 ： 结果与过程分开，按工作要求、工作 影响给分内容 扣分 生产计划下达后 3 天 内，作好采购计划 （5） 计划拖期 计划不仔细、漏排、中期调整 计划欠佳与实际执行有一定差距 -2 -2 -1 做好接受货物的准备 （5） 未准备存放空间，临时调空间 货物不能按规定的用料秩序摆放 -3 -2 计划执行跟踪（ 5 ） 按计划即日执行，有记录，对拖延执行和无记录的 发现计划中问题，采取措施并反映出来，否则 开始至到货，中期有三次跟踪及记录且准确无误，否则 -2 -2 -2 供货反馈（ 5 ） 对原辅料的供货在月度总结中有清晰的反映、发现、漏报、假报 对生产计划，用料部门用料排料有明确简短的书面建议并留存 -2 -3 按原料采购周期到货 （ 10 ） 周期时间内未到货而影响生产，无论何原因 周期时间内未到货而影响生产，主观不够努力，加扣 周期时间内未到货未影响生产，无论何原因 周期时间内未到货未影响生产，但不上报 -5 -3 -1 -3 返回106 精品文档 序号 1 内容 对第三次采购的物品，均有趋低的价格预测 给分 5 7 条中当月 从网上了解物品采购价，有较过去有新发现，或有更低 实行 5 条即 给全分，少 价格 一条扣 4 分， 与客户谈判价格，有目标、措施准备 多一条加 2 对部分物品了解和新建了采购渠道 分，有创新， 每条加 3 分 与用料单位协商采取另一种产品 / 原料，降低采购成本 6 推动相关部门试验新样品 7 对降价采购成本有附带计算、案例、投诉的建议报告 2 3 4 返回107 给分案例 3 ： 结果与过程分开，按工作要求 采购成本控制情况： 精品文档 评价要素 给分案例 4 ： 满意度类统计，按工作要求 信息、分析报告满意度 《生产计划实施情况总结》满意度调查表 评 10 分 8 6 4 1 、内容及 表述 很全面，包含了我需要的信 息； 很清晰，一目了然，节约我 的时间 较全面，满足正 常需求 还可以，能顺其 章节，理解其含 义 一般，我还要再 次查询才行； 一般，需要多次 翻阅计算才清楚 意义不大，只是 按惯例报信息； 表述不行，前后 混乱 2 、问题反 映、、解 决办法及 建议 积极，揭示了我没预见的问 题； 进行深入分析，提出了正确 解决问题的方法，涉及多方 资源合作的有效建议，无需 我作指导 提出了生产过程 中存在的问题； 只有常规解决方 法，对问题未深 入分析，工作建 议较浅显 未或只是简单分 析对问题进行分 析 未努力寻求解决 方案或一味寻求 上级帮助 报喜不报忧，隐 瞒或忽视问题； 未提出解决方法 和工作建议 3 、信息提 供方式 积极改进创新，向国外先进 企业学习 征求使用意见 108 精品文档 指标如何分解？ 109 精品文档 指标的分解与落实 • 到底谁应该签字？ 110 精品文档 指标的分解 步骤： 寻找评价成功因素的衡量指标 寻找下一层支持因素的衡量指标 判断下一层次支撑因素是否为上一层因素 的充分必要条件 111 寻找衡量指标的责任人 精品文档 指标分解的注意点 1 、策略 • 策略要与公司的行动计划相关； • 行动计划可能有多种方案，选择最适合的策略，制订 指标； • 行动计划是变化的，当行动计划变化时，指标也进行 相应的变化； • 当一个策略或者计划跨越了很多考核周期的时候，可 以将计划分解成若干段，分别设置目标值； 112 精品文档 指标分解的注意点 2 、责任人问题 • 每个指标都应该有其相应的责任人，责任人不明确， 考核很难进行，所以，要尽量落实到具体的个人。 • 有些相关的指标，如果由不同的人负责，会相互影响 。如果是出于分权的考虑，可以由不同的人负责，如 果不是出于分权的考虑，尽量由同一个人负责； 113 精品文档 指标分解的注意点 2 、责任人问题 • 当指标不能落实到具体的个人的时候，出现很多人相关 的情况： 1 ）有些衡量指标虽然可以由很多人负责，但对于其中的 一些人来说，不是重点，就不能作为他的 KPI 来进行 衡量 ； 2 ）如果有些指标是由很多人负责，说明组织结构设置存 在问题，但是由于组织结构的形成有其历史原因，可以 分开； 3 ）当每个人都对该指标有影响，任何一个人都无法单独 负责的时候，可以采取轮流负责； 114 精品文档 练习 • 下列部门对库存周转率负什么样的责任？ 市场部、生产计划部、采购部、生产制造部 ； • 下列部门对按时交货负什么样的责任？ 制造部、采购部、设备部、生产计划部、物 流部； • 将客户满意度分解到各个部门； 115 精品文档 1 、目标（值）设置 116 精品文档 为什么不愿意设置更高的目标？ 领导定目标的为难； • • • • 下属实现不了目标领导难堪； 新上任的人定了更高的目标等于暗示以前的领导无能； 害怕被下属拒绝，无法拉拢下属； 领导者的信心问题； 下属定目标的问题； • 找借口，要资源； • 推脱是别的部门的责任； 人性的角度 • 非正式组织的存在； • 怕以后会提出更高的目标； 管理机制的角度 • 相关的部门没有相应的要求； • 没有足够的激励； 117 精品文档 目标的制订 SMART 原则： • S- specific ：意思是设定绩效考核目标时，一定要具体 —— 也就是目标不可以是抽 象模糊的 ; • M-measurable ：目标要可衡量，要量化 ; • A-attainable ：即设定的 目标要高，要有挑战性，但一 定是可达成的 ; • R-relevant ：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联 ; • T-time bounding ：对设定的目标，要规定什么时间内达 成 118 精品文档 目标的制订 • 历史资料积累 • 现实情况预测分析 • 标竿学习 • 联合基数确定法 119 精品文档 目标制定的方法：联合基数确定法 1 ）“联合基数确定法”定义 “ 联合确定基数法”是胡祖光教授在 2000 年结题的国家自然科学基 金项目重要成果，是解决企业内部委托代理问题时在信息不对称情 况下的基数确定难题而进行的一种制度创新尝试，是以经济人有限 理性和信息不对称为前提，承认委托人与代理人处于不对称的企业 信息状态，通过设计一种激励相容的剩余索取权分享机制，使代理 人在这种制度安排中能够发生自动努力，达到委托人与代理人效用 目标均衡。 120 精品文档 目标制定的方法：联合基数确定法 1 ）“联合基数确定法”释义 在销售目标制定时 --根据“联合基数法理论”，可以让下级自己定一个能完成的销售基数 ，在这个基数的基础上按这个基数的一定百分比（ 80 ％）确认为正 式的预算基数。超过预算基数的销售额， (10%) 归下级作为奖励。 在年终对年初预算数和年终实际完成数进行比较 , 如果年初预算数 小于年终实际完成数，要按差距的一定百分比（ 9 ％）对下级进行 罚款。 121 精品文档 目标制定的方法：联合确定基数法 2 ）“联合确定基数法”模型 “ 联合确定基数法”对策论模型一共有 3 个参数： 超额奖励系数 P 、 （ 10 ％） 少报受罚系数 Q （ 9 ％） 代理人自报数的权数 W 。 （ 80 ％） 三者之间必须满足以下关系 : PQWP （ 10 ％ 9 ％ 80 ％ × 10 ％ ） 即：超额奖励系数 少报受罚系数 代理人自报数的权数 × 超额奖励系 数 122 精品文档 目标制定的方法：联合基数确定法 3 ）奖励和惩罚系数的选取规则 代理人权数 W 超额奖励系数 P WP 少报惩罚系数 Q(PQWP) 0.5 0.1 0.05 0.075 0.5 0.2 0.1 0.15 0.5 0.3 0.15 0.22 0.5 0.4 0.2 0.3 0.6 0.1 0.06 0.08 0.6 0.2 0.12 1.16 0.6 0.3 0.18 1.24 0.6 0.4 0.24 1.32 0.6 0.5 0.3 0.4 0.7 0.2 0.14 0.17 0.7 0.3 0.21 0.25 0.7 0.4 0.28 0.34 0.7 0.5 0.35 0.42 0.8 0.2 0.16 0.18 0.8 0.3 0.24 0.27 0.8 0.4 0.32 0.36 0.8 0.5 0.4 0.45 0.8 0.6 0.48 0.54 0.8 0.7 0.56 0.63 0.8 0.8 0.64 0.72 0.8 0.9 0.72 0.81 123 精品文档 目标制定的方法：联合基数确定法 3 ）奖励和惩罚金额计算表格 自报数的五种情况 （ 1 ）行业经理自报数 S （ 2 ）大客户部要求数 D （ 3 ）行业经理承担的收入指标数 C （自报数打八折） （ 4 ）年终行业经理预计完成的收入能力 A （ 5 ）超指标奖励＝ [ （ 4 ） - （ 3 ） ]*10% （ 6 ）年初与年终数的差额 （ 7 ）少报罚款 = （ 5 ） *9% (8) 净奖励 = 超额奖励 + 少报罚款 124 精品文档 目标制定的方法：联合基数确定法 4 ）联合基数确定法达到的目的 1 、根据目标设置理论，如果下级指标或任务制定过程中能够有机 会参与，那么在指标或任务完成的过程中将会积极主动的付出。因 此这种主动自报基数的过程能够提高下属积极性。 2 、在这种机制中，如果创造的收入越多，则当事人所得奖励越 多 ----- 这一条是激励机制的最基本原则； 3. 在年终总结时，实际利润确定的前提下，年初目标利润越切合 实际，经理所获奖励也越多，这是该分配机制的创新和突破点。 任务指标 自报 指标 125 精品文档 2 、指标的计分方式 即：考核计分方式（事前约定） 126 精品文档 常用的 KPI 计分方法 • 比率法； • 非此即彼法； • 说明法； • 层差法； 127 精品文档 比率 • 比率法就是按照相应的比率来计算考核成绩； • 计算公式： A/B*100%* 相应的分数。 例如：人力资源部的 招聘计划完成率 = 实际招聘人数 / 计划招聘人数 *100% 如果招聘计划完成率在本季度中占有 20% 的权重，即 20 分，所得的分数为：招聘计划完成率 *20 128 精品文档 层差法 • 将结果分为几个层次 , 每个层次对应相应的分数。 例如： 人员招聘周期 = 用人单位提出用人申请经确认的时间到员工 招录到位的时间段 如果设定的最低完成时间为 25 日，期望完成时间为 20 日。 招聘周期指标在考核中所占有的比例为 10 分，可以分为： A 10 分 20 日以内； 129 B 5 分， 20——25 日之内； C 0 分， 25 日以上； 精品文档 非此即彼法 • 结果只有几个可能性，不存在中间状态 。 如： 部门归口公司一级制度（流程）发布计划达成率 如果在季度指标中所占的权重为 10% ，即 10 分，由于 每个季度发布的制度不会很高，所以该指标的最低要 求为 100% ，计算时，只有两个结果， 100% 完成，没 有完成。 100% 完成 10 分； 没有 100% 完成， 0 分； 130 精品文档 说明法 • 采用定性的说法说明指标 如： 质管部的管理评审结论等级； 如果该指标在季度中所占有的分数为 20 分， 那么，该指标的计算方法如下： 非常有效—— 20 分 有效—— 10 分 无效 —— 0 分 131 精品文档 插值法 • 根据评估指标的性质，设定合理的标杆值区域 【 G1 ， G2] ，如果指标值大于 G2 ，得满分；如果 指标值小于 G1 ，得 0 分；介于标杆值区域内，则按 插值法计算，计算公式： 指标得分 = （指标值 -G1 ）／（ G2-G1 ） * 指标分值 132 精品文档 133 精品文档 反思 只有关键业绩指标就可以了吗？ 不 奖 不 罚 区 主要指标奖励区 基础指标 处 罚 134 什么是主基二元 奖 励 工作职责基本要求 要求不断改进 第7 集 •主基二元法的管理思想； •主要绩效与基础绩效之间的逻辑 管理； •主要绩效与基础绩效的管理方法； •主要绩效与基础绩效的计分方法； 基础指标处罚区 精品文档 20% 25% 20% 35% 读书 考研 学习 其他 个人成长与主基 发展性工作 第7 集 员工个人成长除了完成工作职责范 围内的工作 ( 在此称维持性工作 ) 之 外，还需要不断去完成一些自我发展 的工作（在此称发展性工作）。 个人成长 40% 发展性工作 维持性工作 个人发展 发展性工作区域 60% 维持性工作区域 维持性工作 20% 15% 60% 5% 135 发展性工作区域 日常工作 写报表 写总结 其他工作 个人发展 精品文档 现状 维持 新接管 家服务 项目 新接项 目利润 率 拓展计划 达标情况 重大投 诉次数 管家服务 体系建设 情况 体系建设 136 物业公司管家部关键结 市场拓展 销售增长 营业 额 费用营业 额中所占 有的比例 管家服 务知名 度 利润率 顾客满意 度 管家服务 使用比例 顾客满意 精品文档 客户关系 有效解决 与业主矛 盾纠纷的 情况 工作事实 红区 管家部基础绩效指 工作要求指标 黄区 绿区 服务体系运营效果 较好； 服务体系运营效果好， 能够带来显著的经济效 益； 服务体系建设 没有建立服务体系；服务体系 不健全；服务体系不符合公司 运营； 制度制定 制度体系不全面；制度内容不 充实；制度不具有可操作性； 制度实施 执行力度小，执行流于形式； 不能公正执行； 项目参与 因自身因素，未及时参与每次 项目的前期规划、方案设计等 部门协调、联系会议； 能够积极参与 能提出合理化建议且被 采纳； 业主资料收集 未能收集业主资料；资料不全 面；资料不准确；业主资料未 能有效、妥善管理； 了解每一位业主的 基本情况； 对每一位业主的基本情 况非常了解； 资源协调 公司资源未能有效利用，导致 资源浪费； 资源得到合理、充 分使用； 137 制度体系较为全面， 制度体系完善、清晰， 但完善的余地较大； 能够全方位的规范公司 及员工的行为； 制度能较好执行， 基本达到制定制度 的目标； 精品文档 加减分的 事实说明 例出：时 间、地点 指标与指标组合 • 叠加型的组合； A+B+C • 缺一不可的组合； A*B*C • 混合型的组合； (A+B)*C • 特殊的类型（ A+B)*C-D • 主基二元类型（ A+B)×C(+-)D （ 0 ） 138 精品文档 （二）如何管理绩效？ 139 精品文档 1. 考核周期的管理问题 • 频率太高的问题； • 频率太低的问题； • 年度成绩是季度成绩的加总嘛？ • 长周期成绩与短周期成绩的关系是什么 呢？ 140 精品文档 考核的周期问题——不同的职务层次 年考 高层 以年考为主 中层 半年考 基层 141 季考 月考 结合季考 季考 精品文档 月考 考核的周期问题——不同的职能内容 业务类型 考核周期 销售类业务 如果周转周期短，按照短周期考核，年底加总计； 如果周期长，结合项目周期进行考核或者进行长周期考 核； 生产类与辅助 类型 结合生产的周期、批次进行考核，如果是快速周转类可 以按周、月进行考核； 研发类 时间较长，按照项目周期进行考核，如果时间太长，超 过了一年以上，可以将工作进度与计划拆分成年度进行 评估； 管理类型 结合公司的运作周期进行考核，可以按照月、季、年进 行考核； 142 精品文档 2. 绩效沟通 143 精品文档 常用的四种绩效沟通方式 类 型 存在的不足 信息单向流动 1 、书面报告 “ 我们上交的工作日志和月度工作 总结除了作为考核依据外，没有任 何反馈。” 耗费时间，流于形式 “ 我们管理岗位的工作难以量化， 目前采取写工作日志的方法，但非 常耗费时间，且很雷同，流于形 式。” 2 、会议沟通 会议目的不明确，准备不充分 “ 经常突然通知要开会，都不知道会 议主题和目的。” 会议太多 “ 大大小小的会议太多，加起来平均 每天有三分之一时间在开会。” 开会耗费时间太长 会议没有结果，没有解决问题 144 精品文档 改进建议 将书面报告的方法与面谈、 会议或电话等口头沟通的方式 相结合，将单向信息沟通转变 成为双向信息沟通 简化书面报告中的文字工作， 只保留必要的报告内容 充分利用网络和其他信息交 流手段，提高交流速度和效率， 增强实时性 会议前的规划 明确会议目标 制定清晰的议程安排 筛选参会者并明确各自角 色和职责 高效开会 四个角色：主持人、板书 人、记录者、时间控制人员 会后及时跟进 会议纪要 常用的四种绩效沟通方式 类 型 存在的不足 频率和对象太少 3 、面谈沟通 “ 只是在评估结束时才对绩效较差的 员工进行谈话。” 面谈沟通程度不深，效果不佳 “ 沟通后没有深入分析原因，提出改 进建议，解决问题。” 4 、非正式沟通 面谈沟通贯穿于绩效管理过程 中，尤其对于新员工和重大工作， 应适时进行面谈沟通 选取何时对象，通过面谈沟通， 帮助低绩效者改进绩效，激励高 绩效者提升绩效 明确面谈沟通目的是双方就某 一问题达成共识，找到解决方案 工作太忙，没有时间 掌握以下几种非正式沟通方式 “ 工作任务重，时间紧，压力大， 没有时间和员工进行工作上的沟通” 走动式管理：工作期间到员工座位附近， 与员工进行交流并解决员工提出的问题 沟通主动性不够 “ 我们在 OA 上设了员工意见论坛， 公布大客户主任邮件，但很少有员工 主动和我们沟通。” 没有掌握沟通技巧 “ 经常是单向的沟通，不知道如何 才能达到双向的沟通” 145 改进建议 精品文档 开放式办公：主管人员的办公室随时向 员工开放，鼓励员工进入与其讨论问题 工作间隙的沟通：午餐或休息时讨论较 轻松的话题，然后引入一些工作中的问题 组织团队活动：在各种形式的团队活动 中也可了解员工工作情况和遇到的问题 “ 绩效执行中沟通”案例 案例一：小王的辞职信 小王是一家电信公司的项目经理，在公司一直干得很不错。几天前，他却突然将 一封辞职信放到了总经理的桌子上，信中这样写道： 去年一年我们的网络建设速度实在太快了，也是同行业中公认的速度。但您是否 知道，为了完成公司的目标，我们有多少个周末没有休息，多少个晚上没有睡觉啊？ 虽然任务完成的并非那么完美，但您有没有问过我是否有什么困难啊！虽然我知 道有些困难我可以自己克服，但很
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入职培训目标管理实务PPT模板25
第 1 页 列中 层 经 理 培 训 系 V2 目录页 CONTENTS PAGE 1 单击此处添加文字内容 目标知识概述 2 3 单击此处添加文字内容 目标管理概述 单击此处添加文字内容 目标管理实施 过渡页 TRANSITION PAGE 01 目标知识概述 • 目标是什么？ • 为什么要有目标？ 第一章 目标知识概述 第 4 页 1.1 目标是什么 伟大的公司，因目标而伟大 80 年代初，摩托罗拉公司决心获取美国国家品质奖， 为此，公司确定了生产合格率 99.997% 的目标。 所有摩托罗拉的员工都收到了一张卡片，上面标示着公 司的目标，所有员工都面临着挑战，力求大幅度降低工 作中的错误率。 结果在 1988 年度，摩托罗拉因此减掉了昂贵的零件修 复与替换工作，从而节省了 2.5 亿美元，收入增加了 23% ，利润提高了 44% ，达到前所未有的记 录。 1989 年，摩托罗拉如愿获得国家品质奖。 第一章 目标知识概述 1.1 目标是什么 由以上的故事，我们可以简单的将目标理解为： 目标就是个人或组织所期望的工作成果。就是希望达到的未来状态，即 指你想要完成的事，它可能很庞大或很微小，也许是未来或者就在今天。 目标是结果，是希望，是欲望的具体表现形式； 目标是由动机至行为的驱动力，是一切行动的源动力； 目标是时刻专注的焦点，是专注力！ 第 5 页 第一章 目标知识概述 第 6 页 1.1 为什么要有目标 ① 目标就是所要追求的结果，没有目标就没有收获 究 研 结 果 27% 没有目标的人，生活在社会最底层，生活过得 很不如意； 60% 目标模糊的人，生活在社会的中下层，并无突 出成就； 10% 有清晰但较短期目标的人，生活在社会的中上 层，在各自所在的领域里取得了相当的成就； 3% 有清晰且长期目标的人，成为各领域顶尖人士。 仕宦当做执金吾，娶妻当得阴丽华 一万年来谁著史，八千里外觅封侯 大丈夫当如此也 彼可取而代之 当你明确地知道自己想要的是什么，你才能得到什么；你不 知道自己追求的是什么，你自然什么也得不到。目标界定了 你所要追求的结果，是你努力奋斗的理由。没有目标或者失 去目标，就没有了着力点，到头来终将一事无成。 第一章 目标知识概述 第 8 页 1.1 为什么要有目标 ② 目标使我们感觉到生存的意义和价值 如果心中有了理想，你就会感到生存的重要意义，如果这个理想又是由一个个目标组成的， 那么，你就会觉得为目标付出努力是有价值的。 ③ 目标是灯塔，目标指引了我们前进的方向 父子俩在雪地上玩耍，朝着远处的树走去，比谁在雪地上踩踏 出的脚印，连成的线最直。结果如何？ 为何父亲走的直呢？因为父亲的眼睛一直盯着前方的目标，也 就是那棵树；而儿子呢，走着走着，就把目标给忘了，等发现 走偏了，只好重新矫正，反复多次，就形成了一些曲线。 第一章 目标知识概述 1.1 为什么要有目标 ④ 目标清晰可见，焕发激情，激发潜力 是谁叫醒了我们的灵魂？ 每天一觉醒来，我们的身体醒了，但灵魂未必能醒， 能让灵魂苏醒的是目标。 美国波士顿塞尔提克篮球队的传奇人物（ Bill.Russell ），有保留自 己评分卡的习惯。他在打完每一场球之后，用一张满分为 100 分的 评分卡为自己评分。在他的篮球生涯中，他从来没有得过 65 分以 上。很多人说：“可怜的 Russell ，打了 1200 多场的球赛，从来 没有达到过自己的标准！”然而，就因为他拼命要达到自己的标准， 他成了最杰出的篮球运动员。 第 10 页 第一章 目标知识概述 第 11 页 1.1 为什么要有目标 ⑤ 以结果为导向，时刻关注目标，少走弯路 将军赶路 不追小兔 有了明确的目标，我们就会把自己稀缺的时间和精力用到该用的地方去，进而调动所有的能 量，挖掘所有的潜力，全力以赴于对目标的追求。 第一章 目标知识概述 第 12 页 1.1 为什么要有目标 ⑥ 目标是管理的基本出发点 确立一个清楚正确的目标是科学管理的前提 也是组织开展各项工作的基础 目标提供了决策的准则 目标是一切工作的行动指南 目标是协调岗位、部门之间关系的基础 目标达成度是衡量工作好坏的标准 过渡页 TRANSITION PAGE 02 目标管理概述 • 目标管理的由来 • 什么是目标管理 • 目标管理的好处及缺憾 第二章 目标管理概述 第 14 页 2.1 目标管理的由来 1954 年，德鲁克在《管理实践》一书中提出了一个具有划时代意义的 概念——目标管理（ Management By Objectives ， MBO ），它 是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的 重要组成部分。 目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经 济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性 以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很 快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。 第二章 目标管理概述 第 15 页 2.1 目标管理的由来 美国总统布什将 2002 年度 “总统自由勋章”授予彼得•德 鲁克，提到他的三大贡献之一就是“目标管理”。 惠普公司创始人戴维•帕卡德在《惠普之道（ The HP Way ）》 中说到： 没有任何管理原则比“目标管理”原 则对惠普的成功有如此大的贡献…… 第二章 目标管理概述 第 16 页 2.2 什么是目标管理 目标管理亦称“成果管理”。是指在企业员工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并通过对目 标完成情况的检查和奖惩的手段，自下而上地实现公司经营管理目标的一种管理方法。 实际生活中，我们每一个人都在自觉不自 觉地运用着目标管理。 如：父亲说：好女儿，如果这学期 你考了班级 第一，暑假老爸带你去新马泰！ 女儿说：哇！ 新马泰！我梦寐以求的，为了奖赏我一定要考 全班第一。 第二章 目标管理概述 2.2 什么是目标管理 目标管理，被誉为是： 企业的导航系统 ① 必须建立企业的目标体系 ② 目标建立的过程，是一个自上而下的过程 ③ 目标实现的过程，是一个自下而上的过程 ④ 要通过对目标完成情况的检查和奖惩，来确保目标的实现 第 17 页 第二章 目标管理概述 第 18 页 2.3 目标管理的好处和缺憾 目标管理的好处 目标管理的缺憾 ① 提高管理效率。 ① 目标难以制定。 ② 有助于组织机构改革。 ② 目标管理的哲学假设不一定都存在。 ③ 有助于形成“自动自发”的工作局面。 ③ 目标商定可能增加管理成本。 ④ 激励员工完成目标。 ④ 没有绝对客观、公正的奖惩。 ⑤ 实现有效的监督控制。 ⑤ 往往强调短期目标而忽略长期发展。 ⑥ 有利于客观评价员工。 ⑥ 关注自身目标而忽略整体，助长本位主义。 过渡页 TRANSITION PAGE 03 目标管理实施 • 设定总目标 • 目标分解 • 目标实施 PDCA • 检查实施结果及奖惩 第三章 目标管理实施 3.1 设定总目标 先有目标，才有工作 如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视 管理者最重要的两件事：①为团队设定目标；②围 绕目标对团队进行辅导和激励。 第 20 页 第三章 目标管理实施 第 21 页 3.1 设定总目标 目标来自于哪里？ 愿景导向 竞争导向 顾客导向 职责导向 问题导向 成长导向 第三章 目标管理实施 3.1 设定总目标 我们可以采用 BSC 的各维度，并结合上述的六个导向，来设定目标。 BSC 同时关注：内部和外 部，现在和将来，让目标更均衡、完整。 第 22 页 第三章 目标管理实施 第 23 页 3.1 设定总目标 目标设定 SMART 原则 在管理学中有一个非常重要的目标设定原则—— SMART 原则，由分别表示确定目标的五个基本原 则的英文字母的字首组成。 SMART 原则是一个很实际、很方便的实施原则。 S Specific M Measureable A Achievable R Relevant T Time-based 具体的 可衡量的 可达成的 相关的 一定时限的 第三章 目标管理实施 第 24 页 3.2 目标分解 目标分解结果：千斤重担人人挑，人人肩上有指标。 剥洋葱法 由大到小 由远及近 将大目标分解成若干小目标，再将 愿景→ 5-10 年长期目标→ 2-3 年 每个小目标分解成若干个更小的目 的中期目标→ 6 个月至 1 年的短 标，一直分解下去，直到知道每个 期目标→月、周、日目标，直到知 人该干什么。 道现在该干什么。 第三章 目标管理实施 第 25 页 3.2 目标分解 进行目标分解时要遵循以下要求： 01 上下一致 分目标要保持与总体目标方 向一致，内容上下贯通，保 证总体目标的实现。 03 相互协调 各分目标之间在内容与时间 上要协调并同步发展，不能 影响总体目标的实现。 02 资源保障 目标分解中，要注意到各 分目标所需要的条件及其 限制因素。 04 平等尊重 在目标分解讨论中，上级 要尊重下级，平等待人， 耐心倾听下级意见。 第三章 目标管理实施 第 26 页 3.3 目标实施 PDCA 注意： 在进行目标实施的过程中，会出现一些不可预 测的问题，比如，目标实施的环境、条件、资 源等发生了变化，那么，要根据实际情况对 目标进行调整和反馈。 PDCA 循环 第三章 目标管理实施 第 27 页 3.3 目标实施 PDCA PDCA 循环就像爬楼梯一样，不断前进，不断提高。 阶段任务完成 水平不断提升 第三章 目标管理实施 第 28 页 3.4 目检查实施结果及奖 惩 对照目标进行检查与考核，目标完成的质量可以 与个人的薪水、升迁等挂钩，真正实现公司的总 目标达成与每个人的业绩挂钩，从而使员工高度 关注工作成效、并强化工作的动机，令企业内部 运作进入“自动自发”的良性轨道。 这个过程，即是实施“绩效考核”。 也就是说，目标管理的后续步骤就是绩效考核，绩效考核是实现目标管理的有力工具。 感谢您的阅读！
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如何做好企业老员工心态管理.ppt
老员工心态管理 企业认知度高 老员工到底哪里显“老”了呢？ 技能熟练 老员工 工作久 会浮躁 渴望晋升 员工 A 很珍惜现在的工作，形形色色的人和事帮助我提升。 我特喜欢在这里上班，氛围好，同事感情好！ 教导新人是我工作职责，新人做熟了才能帮我呀！ 我想通过我自身的努力赶快晋升！ 员工 B • • • • 每天都重复一样的动作，店长文委也不关心，好烦躁啊！ 压力太大了，跟不上也不愿搞懂，得过且过吧。 教新人好累，出了错还要怪我，看见他们就烦！ 我学历不高、能力不突出，现在有份工就可以了。。。 1 、我们这些老员工的想法呢？一样的吗？ 2 、作为文委，我们希望店长和文化特使为 我们做些什么？ 那么，作为文委，我们又可以为这些员工 做些什么呢？怎样把团队稳住把人留下？ • 要快乐的工作环境和氛围！ • 要通过努力得到晋升！ 1 、员工关系的问题，杜绝 “拉帮结派”、“闲言 碎语”。 可用——员工活动分组时，文委来安排座位或分组， 而不是任由关系特好的聚在一堆。 可用——从文委带头，每天上班遇到每一个同事都热 情问好，下班跟同事知会后才走。 可用——文委平时走楼层或员工吃饭时引导大家聊天 方向，发现不好的苗头及时掐灭，闲言碎语要制止。 不要做最后一个知道消息的人哦。 2 、公平对待。 比如——文委觉得 XXX 以前就老犯这个错误，这次的 事情正好他也当班，一定又是他的主要责任。于是文 委直接冲到前台质问 XXX ，但事实是，原来 XXX 不 但没有犯错误，还曾努力阻止其他同事犯同样的错误。 这个文委用“惯性”思考，还没有开始调查就自 下结论，出口伤了老员工的心。 公平性的问题：我们在处理事情的时候是不是有指向性， 是否对事不对人？ 3 、共同进退，而不是撒手掌柜。 比如——某店值班经理叙述：“文委每次就是把一封邮 件转发给我，让我立刻照着整改，我说怕弄错哦，她 说‘都是白纸黑字有什么不懂的，这个自学能力还是 要有的吧？’我硬着头皮努力去做，结果出现问题了， 她把我骂了一顿，还说要惩罚。。。我不想跟这样的 人干了”。 公司的产品和流程变化快，作为文委和中层 最主要的是“培训 + 辅导 + 考核”，而不是在结果上 只是要求结果。带领他们学习，给予帮助，让他们感 受到是共同进退，等到他们真正成长起来了，再撒手 不迟。 就像你想要得到的一样： 就像你想要得到的一样 1 、明确告知员工，晋升需要的条件，需要达到的水平。学历不够的 鼓励自学自考，技能不熟的指点协助。 2 、主动找他们聊，聊近期的工作成绩和状态，对比优劣势分析，还 差哪里？可以怎么进步？能否分成一个个小目标实现？跟他一起做 个规划吧，他一定会感激你，并且以后自己会主动来找你咨询，工 作中更卖力，成为你的臂膀。 3 、肯定要及时！工作优秀要及时肯定，才能促进员工更加奋进。 后知后觉的文委会发现，你身边那些一直表现很好却没被你器 重的“元老”，忽然之间都被挖走了，而且，你还是最后知道的人。 盐市口店满房 180 天了，在接受访谈时，李洵店长这样说道： “ 我知道刚开始全员销售的时候，客房大姐们的办卡能力肯定是不足 的，是达不到我的期望值的，反正都达不到，不如赢个心态。” “ 当他们觉得我会把数字定在每个人每小时 20 － 30 张卡这个数量级 的时候，我却告诉他们是 5 张，他们肯定是浑身轻松，并且觉得不是很难 的。那么我和文委花在组织推动他们走出酒店大门上的精力就少了，等到 大家出去办卡，发现不是那么难的时候，卡量自然而然的就上来了。” “ 到现在已经无需我过问，每天轮到哪些人出去，他们自己到时间陆 续就出去了，我只需每天查看白板上面的日销售推进表格就行了。” 在这个案例中，店长是怎么抓员工心态的呢？ ——1 个好汉 3 个帮，培养一个人起来，他不是 你的阻力，反而是不断把你推向更高层次的助 力。 —— 在工作中要学会把适当的事分摊给想做事， 能做事的人去，但是请记住放权不放责。
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入职培训PPT (9)
LOGO 企业公司名称 第 1 页 员工管理教育培训 CONTENTS PAGE LOGO 第一章 员工关系管理概述 目 01 02 录 页 第二章 ERM 的误区及原则 目录 第四章 各种风险规避 第三章 04 03 2 第 2 页 ERM 的分类阐述 TRANSITION PAGE LOGO 过 渡 第一章 员工关系管理概述 • 员工关系与员工关系管理 • 员工关系管理的目的、重要性 • 员工关系管理的现状 页 3 第 3 页 LOGO 正文 . 第一章 01 员工关系管理概述 第 4 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第一节 员工关系与员工关系管理 1.1.1 员工关系 “ 员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方， 员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资 最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了 源管理的一个特定领域。员工关系具有两层涵义，一是从 不稳定因素。在劳资双方的力量博弈中，管理方逐渐认识到 法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系， 缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理 亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此 理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳 间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成 动法律体系的完善，企业开始越来越注重加强内部沟通，改 文的传统、习惯及默契等伦理关系。 善员工关系。 【员工关系与劳动关系、劳资关系的联系】员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为 管理有关的问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是 从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。 LOGO 正文 . 第一章 01 员工关系管理概述 第 5 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第一节 员工关系与员工关系管理 1.1.2 员工关系管理 从广义上讲，员工关系管理（ ERM ）是在企业人力资源体 从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理， 系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和 这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从 实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手 而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主 段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从 要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系， 而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。 引导建立积极向上的工作环境。 员工关系管理是企业设置较晚，功能相对不统一的人力资源管理职能模块，尽管它包含 的工作最琐碎且不易呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。 LOGO 正文 . 第一章 01 员工关系管理概述 第 6 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第二节 员工关系管理的目的、重要性 员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。 因此，员工关系管理的目的就是，提高员工满意度、忠诚度 建立和谐的员工关系，是企业文化建设的重要方面，也是 和敬业度，进而提高企业生产率，维持企业的竞争优势，使 良好企业形象的重要方面。良好的员工关系管理能够极大 企业在竞争中获胜。许多企业在公司发展状况良好、员工队 地增强企业的竞争优势。员工关系管理在企业中起到很重 伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工 要的作用，很多大企业都要设立员工关系经理或员工关系 作，等到发现下属员工积怨较多，甚至纷纷离职的时候，才 专员，比如 IBM 、雅芳、宝洁等名企分别都设有自己的员 想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。 工关系经理，专门负责做好员工关系的管理工作。 LOGO 正文 . 第一章 01 员工关系管理概述 第 7 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第三节 员工关系管理的现状 目前大多数企业对员工关系的理解还停留在劳动关系管理的初级阶段，职能范围有限，相关从业人员专业技能有限等等。 1. 目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有设置独立的岗位，或即使有，也没有能够充分履行员工关系 管理的职能。大部分企业的员工关系管理仅局限在劳动关系（劳动合同）管理和简单的企业文化活动方面。 2. 员工关系管理人员专业技能有限。绝大多数从业者的知识和经验均不全面或相对较弱，而有关劳动法规、沟通、员工 活动等领域的知识和技能成为从业者亟待提升的核心能力。 3. 多数企业在营造“赞赏 / 激励”的企业文化氛围方面较弱，旅游成为企业非货币激励的主要手段。 4. 员工关怀更偏重物质关怀，如年度体检等，且项目分散（或只偏重高层人员），而精神的关怀层面，比如压力冲突化 解、员工帮助热线以及婚姻家庭关系等采用率较低。 5. 在长期激励方面，企业手段有限，股票等长期激励利用不够。总的来说，企业福利主要体现在企业班车和工作餐等两 方面。甚至许多企业只提供国家规定的五险一金，少数企业保险都不能给缴。 TRANSITION PAGE LOGO 过 渡 • 员工关系管理的误区 • 员工关系管理的原则 第二章 ERM 的误区及原 则 页 8 第 8 页 LOGO 正文 . 第二章 01 员工关系管理概述 第 9 页 02 ERM 的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 第一节 员工关系管理的误区 1 、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。 企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此， 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的 愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计， 中国年度营业收入规模在 2 亿以上的企业存在清晰战略愿景 的不到 20% 。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的 制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不 认同也就在所难免。 04 各种风险规避 LOGO 正文 . 第二章 01 员工关系管理概述 第 10 页 02 ERM 的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 第一节 员工关系管理的误区 2 、缺乏完善的激励约束机制，导致 ERM 根本的缺失。 员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第 一原因不是薪酬水平低，而是员工内部的不公平感。内部不 公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程 的不公平比结果的不公平更加突出。所以如何完善激励约束 机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管 理的根本。 04 各种风险规避 LOGO 正文 . 第二章 01 员工关系管理概述 第 11 页 02 ERM 的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第一节 员工关系管理的误区 3 、员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。 在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门 处于连接企业和员工的中心环节。人力资源部是公司员工关系 管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责 人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内 部员工关系或者人力资源管理的最大责任者是董事长或者总经 理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系 管理水平和效果得不到有效的体现。 LOGO 正文 . 第二章 01 员工关系管理概述 第 12 页 02 ERM 的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 第一节 员工关系管理的误区 4 、员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。 目前企业对于合同、协议等契约比较重视，却普遍忽视了 心理契约，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿 望，并尽量予以满足；也没有对员工的需求进行适当的引 导，导致员工需求期望的实现程度不高；老板和员工心理 定位差距较大，双方的满意度都较低。 04 各种风险规避 LOGO 正文 . 第二章 01 员工关系管理概述 第 13 页 02 ERM 的误区及原则 第一节 员工关系管理的误区 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 LOGO 正文 . 第二章 01 员工关系管理概述 第 14 页 02 ERM 的误区及原则 第二节 员工关系管理的原则 2 、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 企业的生存与发展是多种利益相关者共赢的结果。因此， 建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员 工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学 合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成 了员工关系管理的根本。 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 LOGO 正文 . 第二章 01 员工关系管理概述 第 15 页 02 ERM 的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 第二节 员工关系管理的原则 3 、职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。 在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门 处于连接企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过 各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高 组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关 系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职 能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施 员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业 员工关系管理水平和效果的直接体现。 04 各种风险规避 LOGO 正文 . 第二章 01 员工关系管理概述 第 16 页 02 ERM 的误区及原则 第二节 员工关系管理的原则 4 、心理契约是员工关系管理的核心部分。 上个世纪 70 年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的 概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的 作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽 量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们 相信企业能满足他们的需求与愿望。 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 TRANSITION PAGE LOGO 过 • 劳动关系管理 • 员工纪律管理 • 员工沟通管理 • 员工活动管理 第三章 ERM 的分类阐述 渡 页 17 第 17 页 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 18 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 就在全面关系管理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过提高客户和员工的满意度，来增强对企业的忠诚度， 从而提高对企业的贡献度。因此，对外实行客户关系管理（ CRM ），对内实行员工关系管理（ ERM ）就成为必然。但 员工关系管理管什么，对此的认识并不清晰，甚至存在一定的误区。 其实，员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面， 员工关系管理的终极目标，应该是做到“让员工除了把所有 从把员工招进来的第一天起，员工关系管理工作就开 精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。因此，在这一 始了。而且员工关系不能外包，因为做好员工关系管 理，必须对企业文化、员工特性、企业面临的环境要 有清楚的了解。 目标之下，有很多具体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、 住、行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空间。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 19 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 20 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第一节 劳动关系管理 3.1.2 员工离职管理→→ 1 ）离职类别 ① 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 ② 辞退：是指在任职期间内，员工工作表现、技能等不符合公司要求或严重违反劳动纪律，或因劳动合同无法继续履 行等情况，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。 ③ 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司《员工手册》中的 规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工 3 天及以上，年度累计旷工 4 天及以上，即视为自动离职。 ④合同期满（不再续签劳动合同）： • A 、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前 30 天书面通知员 工的行为。 • B 、员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前 30 天书面通知公司的行为。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 21 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第一节 劳动关系管理 3.1.2 员工离职管理→→ 2 ）离职办理 无论是上述哪一种类别的离职情况，一般均要按照以下程序办理，具体可通过制定《离职管理办法》来撰写详细的指导 说明。 离职 申请 离职 审批 离职 谈话 离职 交接 离职 结算 劳动合 同解除 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 22 页 02 员工关系管理的误区及原则 第一节 劳动关系管理 3.1.2 员工离职管理→→ 3 ）辞退员工的程序 试用期员工一般采用劝退（劝其辞职）的方式处理，这样 可以让其职业履历上不至于留下辞退的痕迹，有利于其未 来职业的发展。 已经转正的员工，则要严格按照下面的程序给予办理。当 企业需要大规模辞退员工的时候，可能会辞退一些优秀员 工，也可能会辞退一些在正常工作情况下表现不太好、绩 效不佳的员工，在这些情况下一般要遵守同样的辞退员工 的程序： 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 23 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第一节 劳动关系管理 3.1.2 员工离职管理→→ 3 ）辞退员工的程序 要保证在采取最后行动之 仅仅有了正式的口头警告 辞退谈话前，要准备应对 按正常离职程序给予办理， 前，已经与员工进行过正 是不够的，还要有经过双 被辞退员工可能马上或稍 但要注意： a. 辞退员工 式的沟通。要让员工有一 方签字确认的书面警告， 后会有的反应冲动或不理 后要马上更换公司的密码 点心理准备，至少不感到 只有做到这些，公司才算 智行为，提前设想可能发 锁、门卡等，同时收回这 突如其来。特别是对那些 具有了辞退这个或这些员 生的情况，并做好相关的 些员工的钥匙等物件； b. 犯错误的员工要保证在采 工的资格。 预防工作。 要提前做好其他员工的知 取最后行动之前已经经过 会工作，以避免造成那种 了正式警告。 群情激奋胡乱议论的后果。 口头警告 书面通牒 辞退谈话 离职办理 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 24 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第一节 劳动关系管理 3.1.2 员工离职管理→→ 4 ）善待离职员工 处理好离职员工关系直接影响到公司口碑，影响到招聘效果，这点要和老板达成共识。处理好离职员工关系的要点是： ① 合法补偿，不要让员工走的时候因为钱恨公司； ② 组织欢送会，温暖员工心（考虑被辞退员工的感受，辞退员工一般静悄悄处理）； ③ 服务一定期限的赠送纪念品，比如印上字的水晶杯； ④ 离职手续一定快速办理，特别是与财务有关的； LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 25 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第一节 劳动关系管理 3.1.2 员工离职管理→→ 4 ）善待离职员工 【案例：隆力奇“人走茶不凉”】 每年年终，隆力奇的人力资源部都要安排两档固定节目。一 这里除了新年的问候之外，更多的是关心他们现在的境况， 档是给那些曾经在隆力奇工作过、如今已经离去的员工，精 包括工作、生活。公司热情欢迎他们有机会再回隆力奇看 心设计一份新年贺卡，并由董事长亲自审阅并签名后寄出。 看。而最让人感动的是最后这么几句话：“如果在外干得 这是一封看似很普通、却极具内涵的贺卡，字里行间让每一 不顺心、不如意，欢迎随时回来，隆力奇的大门始终是敞 位曾经在隆力奇付出过心血与汗水的员工感受到温暖。 开的。”这多少有些出人意料。 第二档节目，是根据董事长的意见，邀请离职高层，回“娘家”看看。每当这一天，董事长都会在公司总部早早地恭候， 陪同他们到公司各处参观，详细介绍公司的变化发展以及公司最新的发展战略，真心实意地听取他们的批评、建议。 “ 人走茶不凉”，不仅折射出隆力奇的“人才观”，更折射出作为集团公司当家人的胸襟。它不但使隆力 奇集团汇聚了大批的人才，而且使因各种原因离开公司的高管，也没有一个成为隆力奇的竞争对手。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 26 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第一节 劳动关系管理 3.1.3 劳动合同管理 劳动合同是劳动者和用人单位之间关于订立、履行、变更、解除或者终止劳动权利义务关系的协议。自 2008 年 1 月 1 日 起施行的《劳动合同法》是我国第一部较完整的调整劳动合同关系的法律。劳动合同管理的主要要点是： ① 加强员工关系专员对《劳动合同法》的学习，减少人员操作引发的争议； ② 制定《劳动合同管理办法》对劳动合同的具体管理给予详细的指导； ③ 建立劳动合同发放后的收签表格让员及时签收； ④ 严格按照《劳动合同法》的要求及时新签或续签劳动合同； LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 27 页 02 员工关系管理的误区及原则 第一节 劳动关系管理 3.1.4 人事档案管理 为了规范公司人事档案的管理工作，提高人事档案的管理 水平，保守人事档案的机密，维护人事档案材料的完整， 便于高效、有序地利用人事档案材料，同时规避可能存在 的劳动用工风险，我们一般需要制定《人事档案管理办 法》来指导具体的人事档案管理工作。 人事档案主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、 离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在管理办法中 进一步明确。 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 28 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第一节 劳动关系管理 3.1.5 员工信息管理 员工信息管理对企业很重要，它既是企业的“信息情报 这些信息包括员工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有 部”，又是企业的“决策参谋部”。因此，一定要做好 员工技能等重要信息。这种信息管理还要注意时时根据员工的 信息管理工作。所谓员工信息管理是指利用一系列的软 发展进行第一时间的内容更新。比如，当员工受训回来，就要 件，例如人力资源管理软件或者自设的一个表格等等， 马上把他新增添的技能放入信息管理表格中。信息管理正是在 尽量把员工的所有信息全部记录管理。 这个意义上体现出“信息情报部”的特点。 “ 信息情报部”最终要服务于“决策参谋部”。当企业出现职位空缺想通过内部调整、内部提升的时候，信息库的作用就 显现出来了。了解员工的技能、了解员工参加培训的情况及其是否有转岗的意愿等情况，能够迅速找到内部的合适人选， 这样可以节省向外招聘的猎头费、招聘费、广告费，这正是员工信息管理的真正目的。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 29 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第一节 劳动关系管理 3.1.6 劳动争议处理 劳务争议，也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不 一致而产生的纠纷。 （ 1 ）目前我国劳动争议现状 • 劳动争议案件数高速增长； • 其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件； • 劳动者的申诉率高，胜诉率也高； • 经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区； • 劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 30 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第一节 劳动关系管理 3.1.6 劳动争议处理 类别 宏观 原因 （ 2 ）劳动争议的原因 原因 ① 劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显； ② 劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套； ③ 人们的法制观念淡薄； ④ 过去劳动关系中长期遗留问题的显性化。 ① 企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定； 微 观 企业 ② 企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练； 层次 ③ 企业改制和一些企业经营困难导致劳动争议的产生； ④ 一些企业知法犯法造成劳动争议。 原 因 个人 层次 ① 贪图私利，钻企业政策空子的心理； ② 法制观念淡薄； ③ 习惯观念制约。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 31 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第一节 劳动关系管理 3.1.6 劳动争议处理 （ 3 ）劳动争议的主要类型 ① 因确认劳动关系发生的争议； ② 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； ③ 因除名、辞退和辞职、自动离职发生的争议； ④ 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； ⑤ 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； ⑥ 法律、法规规定的其他劳动争议。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 32 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第一节 劳动关系管理 3.1.6 劳动争议处理 （ 4 ）劳动争议的处理程序 《劳动法》规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当 事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解 决。” 我国将劳动争议的处理程序分为调解、仲裁和诉讼三个阶 段。与此相应的机构是：用人单位设立的劳动争议调解委 员会、劳动争议仲裁委员会，以及人民法院。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 33 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第一节 劳动关系管理 3.1.6 劳动争议处理 （ 5 ）劳动争议处理基本原则 调解（第三方介入）、协商（当人事双方）和及时处理原则； 在查清事实的基础上，依法处理原则，即合法原则； 当事人在适用法律上一律平等原则，即公平公正原则； 劳动争议以预防为主。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 34 页 02 员工关系管理的误区及原则 第一节 劳动关系管理 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 35 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第二节 员工纪律管理 3.2.1 员工奖惩管理 （ 1 ）奖惩的原理——热炉法则 每个公司都有自己的“天条”及规章制度，单位中的任何人触犯了都要受到惩罚。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则： ① 热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。领导者要经常对下属进行规 章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。 ② 每当你碰到热炉，肯定会被灼伤——严肃性原则。也就是说只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。 ③ 当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，不拖泥带水， 决不能有时间差，以达到及时改正错误行为的目的。 ④ 不管谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 36 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第二节 员工纪律管理 3.2.1 员工奖惩管理 （ 2 ）对员工进行奖惩的程序和步骤 第一步 建立奖惩制度，如 《员工奖惩管理办 法》。 第二步 第三步 按照公示等民主程序 颁布制度。 员工学习《员工奖惩 管理办法》并签字。 第四步 开始渐进性惩处。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 37 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第二节 员工纪律管理 3.2.1 员工奖惩管理 （ 3 ）奖惩的限制条件 我国法律规定，以下这三项限制条件缺一不可： ① 规章制度的内容合法，即管理制度的内容不能与现行法律法规、社会公德等相背离； ② 规章制度要经过民主程序制定，即企业规章制度必须经过职工大会或职工代表大会，或至少是职工代表 同意； ③ 规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 38 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第二节 员工纪律管理 3.2.2 员工冲突管理 什么是冲突？企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，称该状态为“冲突”。 冲突根源于冲突各方利益追求的多样化且趋向无限大，但社会或组织所能供给的资源却十分有限。 所以，冲突是无所不在 的。 （ 1 ）冲突的消极作用是 影响员工的心理健康； 造成组织内部的不满与不信任； 导致员工和整个组织变得封闭、缺乏合作； 阻碍组织目标的实现。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 39 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第二节 员工纪律管理 3.2.2 员工冲突管理 （ 2 ）冲突的积极作用是 促进问题的公开讨论； 提高员工在组织事务中的参与程度； 增进员工间的沟通与了解； 化解积怨，促进问题的尽快解决。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 40 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第二节 员工纪律管理 3.2.2 员工冲突管理 （ 3 ）冲突处理的职责定位 那么冲突应该有谁来解决呢？首先，作为冲突双方的责任 人，要本着求同存异的原则，尽量化解冲突；当冲突双方 不可调和时，由冲突上方的领导出面。 直线经理工作内容的一部分就是确保工作团队能够在一起 运作良好。 HR 应当作为直线经理在这方面需要帮助时可 以向其求助的一个资源。所有各方面都应该完美地相互配 合并且保持和平状态。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 41 页 03 员工关系管理分类阐述 02 员工关系管理的误区及原则 04 各种风险规避 第二节 员工纪律管理 3.2.2 员工冲突管理 策略类型 （ 4 ）冲突处理的策略 适用的冲突类型 • 遇紧急情况，必须采取果断行动时； • 处理严重违纪行为和事故时。 • 双方各持己见且势均力敌时，但又不能用其他的方法达成一致时； • 形势紧急，需要马上就问题达成一致时； • • 和解策略 问题很严重，又不能采取独裁或合作方式解决时。 需要维护稳定大局时； • 激化矛盾会导致更大的损失时； 合作策略 • • 做出让步会带来长远利益时。 双方有共同的利益，且可以通过改变方法策略满足双方的意愿时； • 处理无关紧要或者处理没有可能解决的问题时； • 解决问题的损失可能超过收益时。 强制策略 妥协策略 回避策略 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 42 页 02 员工关系管理的误区及原则 第二节 员工纪律管理 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 43 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第三节 员工沟通管理 3.3.1 员工申诉管理 （ 2 ）申诉的制度 欧美许多企业，大多都制订有申诉制度（ Grievance System ），以使员工能够遵循正常途径宣泄其不满情绪，化解内部 紧张关系，进而消除劳资争议。组织内员工申诉制度的建立，具有如下意义： 提供员工依照正式程序，维护其合法权益的通道； 疏解员工情绪，改善工作气氛； 审视人力资源管理政策与制度等的合理性； 防止不同层次的管理权的不当使用。 减轻高层管理者处理员工不满事件的负荷。 提高企业内部自行解决问题的能力，避免外力介入或干预，使问题扩大或恶化。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 44 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第三节 员工沟通管理 3.3.1 员工申诉管理 （ 3 ）申诉的范 围 一般限于与工作有关的问题。凡是与工作无关的 问题，通常应排除在外。一般可以通过申诉制度 处理的事项主要有：薪资福利、劳动条件、安全 卫生、管理规章与措施、工作分配及调动、奖惩 与考核、群体间的互动关系以及其他与工作相关 的不满。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 45 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第三节 员工沟通管理 3.3.1 员工申诉管理 （ 4 ）申诉的处理程 序 处理员工申诉，不管企业内部是否有工会组织，其主要程序可以归为四个阶段： 受理申诉 查明事实 解决问题 申请仲裁 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 46 页 02 员工关系管理的误区及原则 第三节 员工沟通管理 3.3.2 心理咨询服务 心理咨询服务就是应用心理学方法，凭借语言，帮助员 工解决心理冲突，降低精神压力，促使员工适应社会和 健康发展的过程。“心理咨询服务”产生于二十世纪四 十年代，在六七十年代得到大量应用，目前依然是现在 企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来 源于日益强烈的竞争压力。 心理咨询服务项目主要有：工作及生活压力、婚姻与家 庭、精神健康、法律及财务事宜、人际关系、职业生涯 发展、其他个人及工作挑战等。 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 47 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第三节 员工沟通管理 3.3.2 心理咨询服务 （ 1 ）职业心理健康三级预防模 式 初级预防：消除诱发问题的来源。初级预防的目的是减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素，并且更重要的 是设法建立一个积极的，支持性的和健康的工作环境。 二级预防：教育和培训。教育和培训旨在帮助员工了解职业心理健康的知识、帮助管理者掌握员工心理管理的技术。 三级预防：员工心理咨询。员工心理咨询是指由专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决 他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态来生活和工作。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 48 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第三节 员工沟通管理 3.3.2 心理咨询服务 （ 2 ）员工帮助计划 （ EAP ） EAP(Employee Assistance Program) 又称员工帮助项 目或员工援助项目，是由组织为员工设置的一套系统的、 长期的福利与支持项目。其目的在于透过系统的需求发 掘渠道，协助员工解决其生活及工作问题，如：工作适 应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高 适应力，最终提升企业生产力。目前世界 500 强企业中， 有 80% 以上建立了 EAP ，在美国有将近四分之一的企 业员工享受 EAP 。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 49 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第三节 员工沟通管理 3.3.3 满意度调查 现代企业管理有一个重要的理念：把员工当“客户”。员工是企业利润的创造者，是企业生产力最重要和最活跃的要素， 同时也是企业核心竞争力的首要因素。企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的，客户忠诚度是由客户满意度决定，客 户满意度则是由员工来创造，而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，欲提高客户满意度，需要先提高员工 满意度，前者是流，后者是源。没有员工满意度这个源，客户满意度这个流也就无从谈起。 员工满意度调查（ Employee Satisfaction Survey ）是一种科 员工满意度调查还有助于培养员工对企业的认同感、归 学的人力资源管理工具，它通常以问卷调查等形式，收集员工 属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。员工满 对企业管理各个方面满意程度的信息，然后通过专业、科学的 意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为 数据统计和分析，真实的反映公司经营管理现状，为企业管理 中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的 者决策提供客观的参考依据。 向心力。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 50 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第三节 员工沟通管理 3.3.3 满意度调查 （ 1 ）满意度调查内 容 进行员工满意度调查可以对企业管理进行全面审核，保证企业的工作效率和最佳的经济效益，减少和纠正低生产率、高损 耗率、高人员流动率等紧迫问题。员工满意度调查将分别对以下几个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考察。 报酬 工作 晋升 管理 环境 共包含薪酬、福利、 共包含责任、目标 共包含发展机会、 共包含战略、经营 共包含工作条件与 绩效三个二级因素； 清晰及认同、自身 培训、培养（导师、 与管理状况、领导 氛围、企业文化与 感受三个二级因素； 直接上级）三个二 能力与风格、制度 活动、资源、同事 级因素。 流程四个二级因素； 素养、沟通合作五 个二级因素； LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 51 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第三节 员工沟通管理 3.3.3 满意度调查 （ 2 ）满意度调查的实施 员工满意度调查由 HR 在征得领导层支持的前提下，设计调查问卷，于每年的第四季度开展员工满意度调查，然后根据调 查结果，形成调查报告，并根据报告的结果给出提升员工满意度的工作建议，与报告一起上报公司领导审阅。如工作建议 获准采纳，将与来年实施开展。以下为本人实施满意度调查的几点经验： 首先应设计满意度调查的实施方案（含组建实施项目小组）请领导把关审批； 调查问卷设计可以涵盖满意度题目（ 1-5 分型设计）、单选题、多选题和开放式问答题； 建议匿名调查，并在实施调查前，做好宣导，让员工珍惜意见反馈和献计献策的机会，认真对待； 如果公司条件允许，可以通过 IT 手段实施调查。 如果公司规模大，人数多，可以分职工类、职员类、管理者类分别设计不同的问卷有针对性地调查。 如果需要分别统计各部门的满意度，可以在匿名的基础上，让员工提供部门信息（选项中设计）。 LOGO 正文 . 第三章 01 员工关系管理概述 第 52 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 第四节 员工活动管理 为了丰富员工的文娱生活，增进员工之间的沟通交流，调动员工工作积极性，缓解工作压力，实现劳逸结合，增强团队凝 聚力，体现公司对广大员工关爱。因此，一般公司都要定期举办企业文化活动。活动的内容包括并不仅限于以下项目：体 检、拓展、旅游、员工联谊、聚餐、年会以及员工参与性较强的文娱体育活动等。 HR 在员工活动管理中的职责主要是： 《员工活动管理办法》的制定及颁布； 员工活动的费用预算及发放； 公司活动的组织、实施、总结和改进； 部门活动的审核及支持。 TRANSITION PAGE LOGO 过 第四章 各种风险规避 • 规章制度制定、公示风险 • 入职管理的风险 • 试用期运用不当风险 • 培训协议风险 • 保密协议与竞业禁止风险 • 劳动报酬支付风险 • 离职解雇风险 - 经济补偿金 • 事实劳动关系存续风险 渡 页 53 第 53 页 LOGO 正文 . 第四章 01 员工关系管理概述 第 54 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 （一）规章制度制定、公示风险 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修 劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大 改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规 事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和 章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 归纳起来，一个合法有效的规章制度必须符合以下三点： ① 规章制度必须通过民主程序制定； ② 规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定； ③ 规章制度必须向劳动者公示。 LOGO 正文 . 第四章 01 员工关系管理概述 第 55 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 （二）入职管理的风险 入职管理的风险主要是：员工职业履历造假、隐瞒个人信息如重大疾病等，或没有解除以前劳动关系或有保密条款等约定 回避从事同行业期限内的，这样，劳动关系无效，甚至雇佣方也要承担连带责任。应对措施是： ① 入职登记表规范； 其中，入职登记表要有个人声明：以上所填各项均为真实情况，并充分了解 ② 候选人提交离职证明； 上述资料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的 ③ 背景调查； ④ 严格的用人及体检标准。 情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同或对劳动合 同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工有对此赔偿的义务。并要求 员工签字确认。 LOGO 正文 . 第四章 01 员工关系管理概述 第 56 页 02 员工关系管理的误区及原则 （三）试用期运用不当风险 规避方法是： ① 试用期期限要合法； ② 试用期不能脱离劳动合同而存在； ③ 试用期工资标准有限制； ④ 试用期解除理由应充分。 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 LOGO 正文 . 第四章 01 员工关系管理概述 第 57 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 （四）培训协议风险 劳动法中明确指出：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服 务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的， 不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 风险提醒 ① 违约金不应超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 ② 支付违约金的情况不仅包括员工离职，还应包含因严重违反公司纪律被解雇情形下的违约金支付情况。 ③ 单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票 的都不算。 LOGO 正文 . 第四章 01 员工关系管理概述 第 58 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 （五）保密协议与竞业禁止风险 《劳动合同法》规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款， 并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按月 向用人单位支付违约金。竞业限制期限不得超过 2 年。 （ 1 ）保密协 议 根据《反不正当竞争法》规定，“商业秘密”是指不 《劳动合同法》第 23 条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者， 为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制 性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 条款。”该条款将劳动者的保密义务延续到了劳动合同终结后。 因此，劳动者与用人单位之间的保密约定，既可以以保密条款的形式写入劳动合同，也可以单 独订立一份保密协议。两种形式的效力是相同的。 LOGO 正文 . 第四章 01 员工关系管理概述 第 59 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 （五）保密协议与竞业禁止风险 （ 2 ）竞业禁 止 所谓竞业禁止，亦称竞业避止、竞业限制，是指负有特 对于劳动者应得的合理对价的数额，根据每个劳动者和用人单 定义务的员工在离开岗位后一定期间内不得自营或为他 位情况不同而不同，不可能有划一的数额标准。应当将竞业禁 人经营与其所任职的企业同类的经营项目。企业应选择 止的补偿费与劳动者的工资收入联系起来，以其作为基本的计 接触、了解或掌握企业商业秘密人员及其高级管理人员 算参照标准。具体额度目前国家还没有统一的规定，各个省市 签订竞业禁止协议，达到保护企业核心秘密和经营利益 的规定不一样，比如江苏就规定竞业禁止协议约定的补偿费按 的目的。对于只具有普通技能且未接触到用人单位商业 年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得 秘密的劳动者签订的竞业禁止协议原则上无效。 的报酬总额的 1/3 ，而深圳就规定的为不少于 2/3 。 LOGO 正文 . 第四章 01 员工关系管理概述 第 60 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 （六）劳动报酬支付风险 《劳动合同法》规定：用人单位应当按照劳动合同约定和 同时，《劳动合同法》首次对试用期的工资进行了规范：劳 国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖 动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或 欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民 者劳动合同约定工资的 80% ，并不得低于用人单位所在地 法院申请支付令。 的最低工资标准。 风险应对措施 ① 完善薪酬福利以及考核制度； ② 按时、足额发放员工工资和加班费； ③ 针对实行不同工时制的人员，按国家法规的要求，制定不同的加班费政策； ④ 实行不同的工时制度，并办理备案手续。 LOGO 正文 . 第四章 01 员工关系管理概述 第 61 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 （七）离职解雇风险 - 经济补偿金 新劳动法中规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，如果劳动合同期 满终止，用人单位应支付经济补偿金。用人单位违规不签无固定期限劳动合同的，在解除或终止合同时，应按规定的经济 补偿标准的双倍支付赔偿金。 风险应对措施 ① 规章制度要公示并签字； ② 违纪处理严格按照制度处理； ③ 文件送达签收； ④ 离职解雇手续办理严谨。 LOGO 正文 . 第四章 01 员工关系管理概述 第 62 页 02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述 04 各种风险规避 （八）事实劳动关系存续风险 《劳动合同法》 第十四条规定： 用人单位自用工之日起满一年 不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订 立无固定期限劳动合同。 《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过 一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动 者每月支付二倍的工资。 风险应对措施 员工关系专员认真学习制定《劳动合同法》，并制定《劳动合同管理办法》以指导劳动合同的各项管理工作， 特别是要严格在《劳动合同法》规定的时间范围内办理劳动合同订立及续订工作。
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新员工入职培训流程
员工入职培训流程 新员工入职培训流程 行政人资部 目 录 员工入职培训流程 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训时间及内容 四、 新员工培训资料 五、 新员工培训所需填写表格 一、 新员工培训目的 1、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，使其更快适应公司； 2、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气； 3、为新员工培训岗位的相关通用知识，使新员工的能力、知识和技能得到提升， 快速适应岗位的需要； 4、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作环境及公司对他的期望； 员工入职培训流程 5、让新员工感受到公司对他的欢迎，消除紧张并体会到归属感； 6、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法； 7、本流程主要适用于公司普通员工及一般管理人员。 二、新员工培训程序 获得新员工 入职信息 编制新员工 通用培训计划 发布新员工 通用培训计划 培训前准备（讲师、 培训室、设备等） 员工入职培训流程 实施入职通用培训 员工 培训效果考核 讲师 反 馈 新员工填写 培训调查表 考试 （通用培训知识） 重新安排 考试 否 合格 合格 新员工到部门报到 否 部门培训 退回 HR 班组培训 新员工考核 转正 三、新员工培训时间及内容 1、培训时间安排 公司新员工岗前培训定为入职的 1-3 天，由人力资源部组织实施培训。岗前培训 结束后由用人部门进行岗位实操培训，培训期限截至员工试用期结束，人力资源部 跟踪实施绩效考核。 2. 岗前培训 负责单位：行政人资部 负 责 人：经理、主管、培训专员、内部培训师 时 间：入职后 1-3 天 公司历史与现况、公司组织架构、主要业务等； 公司人事管理制及相关程序与流程； 公司行政管理制及相关程序与流程； 公司福利待遇； 回答新员工提出的问题； 员工入职培训流程 3. 培训考核； 部门培训（岗位实操） 负责单位：各部门 负 责 人：经理、主管、其他相关人员 时 间：1-2 个月 入岗后第一个月： 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来； 经理介绍部门结构与功能、部门内的管理规定； 经理或主管对新员工进行工作描述、职责要求； 经理或主管分配新员工工作任务； 对新员工进行安全教育培训； 入岗后第二个月： 在新员工确定岗位后进行培训，包括工作流程培训、设备操作过程与保养培 训等； 参加其他的内部培训； 各部门安排新员工进行实际操作考核； 部门经理根据新员工考核结果及平时工作表现决定是否转正； 4、 项目培训 负责单位：各项目 负 责 人：经理、项目经理、其他相关人员 时 间 1-2 个月 岗位操作技能培训 与岗位相关的其他方面培训 四、新员工培训教材 培训教材： 《新员工入职培训》 行政人资部负责 《人事管理制度》 行政人资部负责 《行政管理制度》 行政人资部负责 《部门制度》 部门负责 《岗位职责》 部门负责 《各部门内训教材》 部门负责 员工入职培训流程 五、新员工培训所需表格 表格一 新员工部门培训要点 序号 培训内容 完成内容确认 ① 向本部门其他员工介绍新员工，让大家知道新员工的到来 ② 准备好新员工办公场所、办公用品、介绍后勤事项 1 ③ 准备好给新员工培训的部门内训资料，包括《员工手册》 ④ 为新员工指定工作导师，并确定所需培训的岗位技能及完 成时间，作好新员工培训计划 2 3 4 5 部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、引导参观本部门 的工作范围 部门结构与功能介绍，部门内的特殊管理规定 由工作导师对新员工陈述工作描述、岗位职责要求、工作涉及的 程序制度，讨论新员工的第一周工作任务 新员工到职一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话： 5.1重申工作职责 5.2谈论工作中出现的问题 5.3回答新员工的问题 5.4对新员工一周的表现作出评价 谈话记录 员工入职培训流程 姓名 毕业学校 学历 专业 工作部门 岗位 导师 实习／试用／ 培训时间 实习／试 用培训时 间段 实习／试用/责任人 实习／试用／培训内容 自 月 日 至 月 日 实习／试用／培训目标 员工入职培训流程 员工所属部门负责人审核 行政人资部审核 签字： 签字： 表格二 新员工岗位培训计划表 表格三 培训效果调查表 培训课程名称 培训主导部门: : 姓名：（可以不填） 说明: 1.本表请受训学员如实填写,并请填妥后交组织部门。 2.请在你认可的选项上打勾。 3.请你给予真实的反映批评,以帮助我们对将来的培训计划进行改进。 序号 评估项目 差 中 好 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 培训目标已达到？ 教师讲解技巧如何？ 是否鼓励学员参与课堂教学？ 是否很好地回答学员的提问？ 讲课内容是否丰富，吸引人？ 知识面是否宽广？ 所讲内容是否切题？ 培训内容对自身全面发展是否有启发？ 培训内容是否紧密结合实际？ 培训内容能应用到岗位上？ 教师对所讲内容掌握得深、理解得透？ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 差 中 好 2 4 6 8 10 □ □ □ □ □ 12 讲义编写质量？ □ □ □ □ □ 13 整体上，您对这次课程的满意程度是？ □ □ □ □ □ （注：满分 100 分，前十题满分 7 分，后三题满分 10 分，汇总后填入“讲师总得 分”里） 您的其它意见： 讲师总得分： 谢谢合作！ 表格四 新员工岗位培训总结表 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 员工入职培训流程 姓名 部门 导师 日期 实习／试用计划完成情况： 自我总结 实习／试用培训心得： 评 语 导师评价 □1、非常满意 □ 2、满意 □ 3、比较满意 □ 4、有待提高 评 语 部门领导 □1、非常满意 □ 2、满意 合格 行政人资部 审核 □ 3、比较满意 □ 4、有待提高 □5、不 1. 试用合格按公司规定办理转正手续。（ 年 2. 试用不合格，另行安排。 3. 试用不合格拟自 年 月 日起辞退 月 日起） 公司领导 审批 表格五 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） （ 部门： 新员工姓名： 1）你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 填写时间： 是□ 否□ 员工入职培训流程 2）你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ 3）你是否已熟悉本岗位工作环境的情况？ 是□ 否□ 4）你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ 5）你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ 6）你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？是□ 否□ 7）你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ 8）在岗位培训中，还需要增加或可以改进的地方 9）在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训
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会议培训演讲 PPT 模 板 DESIGNER: HUIGUZISHEJI 01/30/2023 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 01/30/2023 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 数量 100% 5 80% 4 3 2 ：目标值及当前完成情况 100% ：完成百分比 80% 60% 60% 完成率 60% 40% 40% 1 20% 0 0% 01/30/2023 2011 2012 2013 2014 2015 单击此处输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输 入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输 入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 01 这里填写目录二级标题 02 这里填写目录二级标题 03 04 01/30/2023 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 这里填写目录二级标题 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 这里填写目录二级标题 这里填写目录内容说明，设计的发展存在着一个 时代价值观的问题。 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 Step 1 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 01/30/2023 Step 2 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 Step 3 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 Step 4 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的 文本粘贴到此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处。或者复制您的文本粘贴到此处请在此 处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 01/30/2023 01 02 03 04 05 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 01 1 Jan Apr Feb Mar 02 2 May Jun Jul 03 01/30/2023 Sep Oct 单击此处输入标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 3 Aug 单击此处输入标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 Nov 单击此处输入标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容请在此粘贴或者输入你的文字内容 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 01 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 03 06 Sample Text. 05 01/30/2023 02 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 04 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 01/30/2023 01 请在此处输入您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。请在此处输入 您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。 02 请在此处输入您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。请在此处输入 您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。 03 04 请在此处输入您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。请在此处输入 您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。 05 请在此处输入您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。请在此处输入 您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。 请在此处输入您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。请在此处输入 您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI A 100% B 88% C 75% D 58% E 45% F 30% 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的 文本粘贴到此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处。或者复制您的文本粘贴到此处请在此 处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 01/30/2023 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 数量 100% 5 80% 4 3 2 ：目标值及当前完成情况 100% ：完成百分比 80% 60% 60% 完成率 60% 40% 40% 1 20% 0 0% 01/30/2023 2011 2012 2013 2014 2015 单击此处输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输 入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输 入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI Rapid ppt refused to mediocrity spirit of doing things to help you achieve beautiful, delicate, precise, dynamic PPT display effect, allowing you to create superior value for the PPT. YOUR TEXT HERE 2013-09-09 refused to mediocrity refused to mediocrity spirit of doing things to help you achieve beautiful, delicate, precise, dynamic PPT display effect, allowing you to create superior value for the PPT. YOUR TEXT HERE 2013-09-09 refused to mediocrity spirit of doing things to help you achieve spirit of doing things to help you achieve beautiful, delicate, precise, dynamic PPT beautiful, delicate, precise, dynamic PPT display effect, allowing you tocreate superior value for the PPT 01/30/2023 Rapid ppt display effect, allowing you tocreate superior value for the PPT. LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 01/30/2023 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此输入你的标题 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 请在此输入你的文字内容 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 点击添加标题 用心服务打造客户最满意 的作品是我们共同的梦想 点击添加标题 用心服务打造客户最满意 的作品是我们共同的梦想 点击添加标题 用心服务打造客户最满意 的作品是我们共同的梦想 31% 1 27% 2 27% % 42 45 3 42% 01/30/2023 用心服务打造客 户最满意的作品 用心服务打造客 户最满意的作品 用心服务打造客 户最满意的作品 LOGO DESIGNER: 点击插入标签文本 HUIGUZISHEJI 点击插入具体 文本内容 ◆ 简约商务风图表系列 点击插入 具体文本内容 ◆ 简约商务风图表系列 点击插入具体 文本内容 点击插入 具体文本内容 01/30/2023 ◆ 在此点击输入具体文本内容 ◆ 在此点击输入具体文本内容 ◆ 简约商务风图表系列 ◆ 简约商务风图表系列 ◆ 在此点击输入具体文本内容 ◆ 简约商务风图表系列 ◆ 在此点击输入具体文本内容 DESIGNER: HUIGUZISHEJI 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 01/30/2023 LOGO 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI PPT 模板 全部竞聘 01/30/2023 PPT 动画 创新服务 定制 PPT 贴心服务 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI ADD YOUR TITLE ADD YOUR TITLE ADD YOUR TITLE ADD YOUR TITLE HERE ADD YOUR TITLE HERE YOU CAN ADD YOUR TEXT HERE TO EXPLAINTHE CHART ABOVE. IF YOU HAVE ANY QUESTIONS ABOUT HOW TO USE IT, PLEASE CONTACT ME YOU CAN ADD YOUR TEXT HERE TO EXPLAINTHE YOU CAN ADD YOUR TEXT HERE TO EXPLAINTHE CHART ABOVE. IF YOU HAVE ANY QUESTIONS ABOUT HOW TO USE IT, PLEASE CONTACT ME YOU CAN ADD YOUR TEXT HERE TO EXPLAINTHE 01/30/2023 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 入 输 标 题 入 输 题 标 单击此处输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请 在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请 在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请 在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 01/30/2023 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI A 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 B 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 标题 C D 01/30/2023 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 04 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 03 Sample Text. 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 Sample Text. 02 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 Sample Text. 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 01 Sample Text. 01/30/2023 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 01 项目 键入 02 01 请在此输入你的标题 项目 键入 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 01/30/2023 03 项目 键入 02 请在此输入你的标题 04 项目 键入 03 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 01/30/2023 01 请在此处输入您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。请在此处输入 您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。 02 请在此处输入您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。请在此处输入 您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。 03 04 请在此处输入您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。请在此处输入 您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。 05 请在此处输入您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。请在此处输入 您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。 请在此处输入您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。请在此处输入 您的文本，或者将您的文本粘贴到此处。 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI A 100% B 88% C 75% D 58% E 45% F 30% 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文本，或者复制您的 文本粘贴到此处请在此处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处。或者复制您的文本粘贴到此处请在此 处或者复制您的文本粘贴到此处请在此处 01/30/2023 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 图片展示动画 PowerPoint 2007 以上版本可直接替换图片 EXAMPLE TEXT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Maecenas porttitor congue massa. 01/30/2023 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI A 01/30/2023 B C D 单击输入标题 单击输入标题 单击输入标题 请在此处输入您 的文本，或者将 您的文本粘贴到 此处 单击输入标题 请在此处输入您 的文本，或者将 您的文本粘贴到 此处 请在此处输入您 的文本，或者将 您的文本粘贴到 此处 请在此处输入您 的文本，或者将 您的文本粘贴到 此处 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 点击添加标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 点击添加标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 01/30/2023 点击添加标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 点击添加标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 1 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 2 3 4 请在此处输入您的文本请在此处输入您的文本 01/30/2023 5 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 01/30/2023 单击输入标题 单击输入标题 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 单击输入标题 单击输入标题 单击输入标题 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 请在这里输入您要的 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 题 添加标 加 添 题 标 标题 添加 题 添加标 在此输入你的标题 财务管理是在一定的整体目标下，关于资产的购置 , 资本的融通和 经营中现金流量，以及利润分配的管理。财务管理是企业管理的一 个组成部分，它是根据财经法规制度，按照财务管理的原则，组织 企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。 题 添加标 01/30/2023 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加标题 单击此处添加段落文 单击此处添加段落文 单击此处添加段落文 单击此处添加段落文 单击此处添加段落文 本单击此处添加段落 本单击此处添加段落 本单击此处添加段落 本单击此处添加段落 本单击此处添加段落 2008 01/30/2023 2008 2008 2008 2008 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 各季度完成所占比例 点击左边的图表，右键——编辑数据，在 EXCEL 表格内容输入你的数据即可 四季度 1.2 1.4 三季度 二季度 3.2 8.2 一季度 0 01/30/2023 20 40 60 80 100 120 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 01/30/2023 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此输入你的标题 请在此粘贴或者输入你的文字内容 请在此粘贴或者输入你的文字内容 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 标题 标题 标题 单击此处输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请 在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 标题 标题 标题 标题 标题 标题 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请 在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请 在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 标题 01/30/2023 标题 标题 LOGO DESIGNER: HUIGUZISHEJI 点击此处输入标题 点击此处输入副标题 公司地址： XX 省 XX 市 XX 区 XX 街 XX 号 公司电话： 86+0000+00000000 公司传真： 86+0000+00000000 公司邮箱： XXXXXXXX@XXXXXX.com 01/30/2023 DESIGNER: HUIGUZISHEJI 专业职业设计 THANK YOU
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新员工入职培训（公司篇、人员篇、制度篇、规划篇）
lOgO 新员工 入职培训 2017 YO U R T I T L E HERE NEW EMPLOYEE O R I E N TAT I O N 在此录入图表的描述说明，在此录入 图表的描述说明。 公司篇 / 人员篇 / 制度篇 / 规划篇 COMPANY/PAPER/ARTICLE/PLANNING SYSTEM 目 录 D I R E C T O RY 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 人员篇 RESEARCHERS REPORT 制度篇 SYSTEM OF POST 1 2 3 4 公司篇 C O M PA N Y A R T I C L E S 规划篇 PLANNING REPORT 公司篇 C O M PA N Y A R T I C L E S 在此录入图表的描述说明，在此录入图表 的描述说明。 企业简介 C O M PA N Y I N T R O D U C T I O N 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 企业理念 E N T E R P R I S E I D E A 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 发展理念 -- 创新务实 超越自我 追求卓越 技术理念 -- 日新月异 领先一步 服务理念 -- 人至上 , 客至尊 员工特质 S TA F F Q UA L I T Y 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 发展历程 DEVELOPMENT COURSE 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 Text Text Text Text Text 2013 Text 2014 Text 2015 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 产品介绍 PRODUCT INTRODUCTION 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 主要客户 MAJOR CUSTOMERS 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 组织架构 ORGANIZATIONAL STRUCTURE 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 董事会 特许授权合作伙伴 法务部 总经理 市场部 经理 某某公司 科技有限公司 客服事业 部 工程监督 部 硬件测试 部 售后中心 研发部 财务部 综合部 采购部 品质部 市场部 人员篇 RESEARCHERS REPORT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表 的描述说明。 公司管理层 COMPANY MANAGEMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 张三 董事长 张三 董事长 张三 董事长 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此 录入图表的描述说明。 员工风采 STAFF PRESENCE 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 Stylish design Stylish templates can be a valuable aid to creative professionals 员工队伍 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明分项内容。 员工队伍 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明分项内容。 员工队伍 点 内 文 项 击 容 字 内 输 需 修 容 入简要文字内容，文字 概括精炼，不用多余的 饰，言简意赅的说明分 。 年会采风 ANNUAL MEETING OF THE TOUR 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 年会风采 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明分项内容。 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明分项内容。 点击输入简要文字内容，文字内容需 概括精炼，不用多余的文字修饰，言 简意赅的说明分项内容。 活动采风 TOUR ACTIVITIES 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 插入标题 I N S E RT H E T I T L E 插入标题 I N S E RT H E T I T L E 人员篇 SYSTEM OF POST 在此录入图表的描述说明，在此录入图表 的描述说明。 请假流程 LEAVE THE PROCESS 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 转正管理 POSITIVE MANAGEMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 目的 转正测评 试用期结束申请转正者，人力资源部对其进行 360 度测评，得分低于 80 分者不予以转正， 人力资源部将对其做相应调整，延长试用期、 调岗或劝退处理。得分 80 分以上者予以转正， 并缴纳社会保险。 为规范公司员工试用期 / 考察期管理与 转正评估事项，特制定本制度； 转正流程 试 新 员 提 员 试 考 员 少 用 入 考 交 工 用 核 工 于 期限： 职人员试用期一般为 1-3 个月，转岗或升职人 察期一般为 3 个月。 转正申请： 职后有一定时间的试用期，一般为 1—3 个月， 期结束前 10 天，员工提出转正申请，经公司 合格后，方可转正。 可申请提前转正，经过人力资源部测评，得分 95 分的，不予以转正 适用范围 本制度适用于新入职试用期、转岗或升 级在考察期的员工； 试用期管理 PROBATION PERIOD MANAGEMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 Step 1 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 Step 2 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 Step 3 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 Step 4 Step 5 Step 6 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 转正条件 POSITIVE CONDITIONS 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简 意赅的说明分项内容 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简 意赅的说明分项内容 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简 意赅的说明分项内容 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简 意赅的说明分项内容 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼，不 用多余的文字修饰，言简 意赅的说明分项内容 薪酬管理 COMPENSATION MANAGEMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 一、工资 : 每月固定工资 -- 基准内工资 + 奖金 基准内工资 : 基本工资 + 职能工资 + 补 贴 + 津贴 + 基准外工资 二、工资计算期间及支付规定 : 1. 工资计算期间月 26 起至月 26 止并 于每月 28 支付。 2. 采用工作绩效工资制订计算期间则 月 11 起至月 10 止并于每月 15 支付。 3. 工作支付遇休假或星期假则提早于 前发放若遇连续两休假则销假班第发放。 三、基于公司业绩与社经济变考虑、或 者员工工作努力程度、使工资变必要与 工取协议前提员工基本工资实施加算或 减算处置。 四、每 11 月 21 实施定期加薪加薪决定 11 月 21 定于工资支付追补。 奖励处罚管理 REWARD MANAGEMENT PUNISHMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 目的 为创建公司高效工作团队，奖励先进，促进落后，规范员工行为与调动员工工作积极性， 提高工作效益和经济效益，特制订本制度。 适用范围 适用于 XXX 公司全体在职员工。 职责 （一）公司行政处负责按公司行政制度对全体员工执行奖惩；负责受理各部门提报的奖惩 申请； （二）各部门最高负责人负责提报部门员工各项考核的奖惩申请； （三）行政处协理负责奖罚项目的初审，总经理或授权人员负责奖罚项目的最后审批。 管理要求 （一）奖励分为五大类： 1 、嘉奖； 2 、记功； 3 、记大功； 4 、调薪 ； 5 、晋升。 行为规范管理 CONDUCT MANAGEMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 1 、爱岗敬业，以企为家 2 、团结协作，互相帮助 3 、努力工作，完成任务 4 、开拓创新，求真务实 5 、尊章守纪，严于律已 规划篇 PL ANNING REPORT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表 的描述说明。 自我评估 SELF ASSESSMENT 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明， 在此录入图表的描述说明。 准确认清自己 ACCURATELY IDENTIFY YOUR 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 插入标题 点击输入简要文字内容，文字内 容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容 插入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰，言简意赅的说明分 项内容 插入标题 点击输入简要文字内容，文字内 容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容 插入标题 点击输入简要文字内容，文字内 容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容 插入标题 点击输入简要文字内容，文字内 容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容 插入标题 点击输入简要文字内容，文字内 容需概括精炼，不用多余的文字 修饰，言简意赅的说明分项内容 职业发展目标 PROFESSIONAL DEVELOPMENT GOALS 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此录入图表 的描述说明， 在此录入图表 的描述说明。 在此录入图表 的描述说明， 在此录入图表 的描述说明。 在此录入图表的描述 说明，在此录入图表 的描述说明。 在此录入图表的描 述说明，在此录入 图表的描述说明。 在此录入图表的描述说 明，在此录入图表的描 述说明。 增强职业竞争力 PROFESSIONAL COMPETITIVENESS 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 职业规划 CAREER PLANNINGCAREER PLANNING 在此录入图表的描述说明，在此录入图表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此添加标题 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 在此录入图表的描述说明，在此录入图 表的描述说明。 谢谢欣赏 THANK YOU 图标可以调各种颜色 联系信息 工作 & 教育 运动 & 爱好
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入职培训PPT-012
Designed by @ 大侠素材铺 LOGO 员工培训实务 —— 人力资源部内训 1 Designed by @ 大侠素材铺 LOGO 员工培训实务 —— 人力资源部内训 2 Designed by @ 大侠素材铺 LOGO 员工培训实务 —— 人力资源部内训 3 第一章 第一节 什么是培训 培训概述 翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。但究竟培训的定义是什么呢？ 从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环 节。而从小的方面说，培训即指为提高员工实际工作能力 而实施的有步骤、有计划的介入行为。 我们总结为： 培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方 式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动， 使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变 革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作 或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织 目标的实现。 4 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 【案例：没有经过艰苦训练的士兵 没有战斗力】 公元前 326 年的一天，马其顿王亚历山大的军队与 印度王波鲁德军队发生交战。双方兵力战备如下： 马其顿军队：士兵 13000 名，其中骑兵 2000 名。 印度军队：士兵 35000 名，其中骑兵 6700 名，战 车 500 辆，战象 200 头。战斗结局：印度王波鲁被 俘，死亡 23000 人。失败原因：在出征前对部下缺 乏艰苦、严格而长期的训练。 点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来， 这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。 5 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 我们对培训的重要性或必要性总结如下： （ 1 ）培训是为了胜任 • 美国培训专家吉格勒（ Giegler ）讲，“除了生命本身，没有任何才能 不需要后天的锻炼。” • 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。 6 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 2 ）制造产品先制造人 • 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。” • 海尔的观点是：“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只 看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性 和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长 远不了的。” 7 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 3 ）不教而战谓之杀 • 请看一个管理者的微博感悟：“《孙子兵法》上说：不教而战 谓之杀！回顾这些年来走过的路，很多时候，是公司高层管理 人员把下属给“杀”掉了。这句话在告诉我们，对招来的新兵， 要培训，以使他们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵，要不 间断的培训，及时更新知识，增强竞争力。只有这样，他们在 残酷的商战中，才有可能立于不败之地！” 8 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 4 ）没有经过系统培训的员工没有生产力 • 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之， 是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员 没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么 可以呢？ • 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉 员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金 为威胁，岂不缪哉。 9 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 5 ）没有经过训练的员工是企业最大的成本 有观点说，“没有经过开发的大脑是人生最大的浪费，没有经过训练的员工是企业最大的成本。”没经过培训 的员工可能会造成以下问题： ① 服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心； ② 态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往； ③ 应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱上的损失外，安抚的过程造成人员 的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不 好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。 10 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 （ 6 ）你不正向培训员工，员工就会被负向因素占领 员工如果不被正向的、积极的力量充满，就可能会被抱怨、消极、牢骚 所占据，或是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响。因此，我们可以通过 培训，引导员工，让他们拥有正向积极的心态，再配备上熟练的技能， 这样公司才能无敌于市场。 美国著名未来学家约翰 . 奈斯比特（ John Naisbitt ） 未来成功的企业需要解决两个问题：一个是吸引更有竞争力、 更富创造性的管理人员；一个就是把办公室与教室联在一起。 11 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.1 培训的重要性 12 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.2 培训的作用 【思考】有人认为：培训只是对企业有利，对员工来说是一种说教。您认为呢？ （ 2 ）对员工的作用 ① 提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了 个人竞争力； ② 提高了员工的学习能力，增强了自信心和安全感； ③ 挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会； ④ 拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个 人职业生涯的发展。 13 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 1.2.3 培训的收益 尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转 变为如今的“培训投资观”。培训实质上就是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训， 员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。 李嘉诚说，没有什么生意比人才的利润更高！在外企，培训不被 视为费用的支出，而是被视为一种投资。摩托罗拉公司培训部主 任比尔 . 维根豪恩说，“我们有可靠的数据说明，培训的投入与 产出的比值为 1 ： 30 ，这就是我们为什么注重人员培训的原因； 因为，凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因； 大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。” 培训很贵，但是不培训会更贵！ 14 没有什么生意比人才的利润更高！——李嘉诚 第一章 第二节 为什么需要培训 培训概述 15 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 【微博段子：关于员工成长】 1 ）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板； 2 ）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已； 3 ）好老板一定要关注员工的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。 【请思考：如果您精心培育的员工流失了，怎么办？】 不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像 GE 一样， 能够成为 1/3 全球 500 强巨头的 CEO ，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是 应该自问：我精心培育、重用他（她）了吗？他（她）为什么离我而去？我们首先都会从自身找原因！ 16 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 2 、认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训。 • 效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，俗话说，要在晴天的时候修屋顶； • 效益差，更需要练好内功。效益差时工作量不大，此时不练等死吗？ 【案例：海尔的培训】 海尔一直将培训工作放在首位，上至高层领导，下 至操作工人。海尔的培训原则是“选准母本、清楚 目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么， 急用先学，立竿见影”。 17 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 3 、认为培训都是 HR 的事，与直线领导无关。 一个好的领导，首先是一个好的教练。有句话说， “下属跟着领导，不管钱挣的多少，但个人所掌握的 知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则， 这个领导就是没有良心的。” 培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者的任务之一， 就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那 么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自 己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚， 才更愿意自动自发的去工作。 18 第一章 第三节 对培训的认识误区 培训概述 4 、认为抓住知识和技能的培训就可以了，而忽视观念和态度的培训。 企业的根本问题是人的问题，人的根本问题是思想问题。因此，“我们应该花很多时间去培训干部的责任感和 使命感，而不只是培训各种知识和技能。”（曾仕强）。 【微博段子：为什么都还给老师了？】 师者，传道、授业、解惑也。今之师者，或可授业，或可解惑，而能传道者鲜也。师如此，弟子可知。人们 在忘掉所学过的知识之后，常自嘲道，都还给老师了。是啊，都还给老师了。那是因为，老师并没有教给过 你任何你所不能还给他的东西。再重复一遍，那是因为，老师并没有教给过你任何你所不能还给他的东西。 19 第一章 第四节 培训的实施原则 一、战略性的原则 培训概述 二、按需施教、学以致用原则 三、主动性的原则 培训要服务组织战略，拥有长期 培训的内容务必要与实践相结合， 要引导员工的学习兴趣和激发员 的目标和系统的规划并形成制度； 按需施教、学以致用，要务实、 工的学习意愿，变“要我学”为 有效； “我要学”； 四、思想为先原则原则 五、效果评估的原则 六、效果反馈的原则 要首先注重对员工思想观念等的 培训后要对培训效果进行评估， 培训后要巩固所学，强化应用， 培训，要有真正打动人心的思想、 以促进培训工作的持续提升； 并定期检查，及时纠正错误和偏 引起听众强烈的共鸣，才更有可 差。 能引起预期的行动； 20 过渡页 TRANSITION PAGE 第二章 六大要素分析 • 什么时候需要培训 • 培训谁（对象） • 谁培训（师资） • 培训啥（需求） • 咋培训（方法） • 如何评估培训效果 21 21 第二章 培训六大 要素分析 第一节 什么时候需要培训 最需要培训的几种情况是： ① 新员工入职时； ② 组织效率低下，急需改进组织绩效； ③ 提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要； ④ 员工晋级、晋升或岗位转换时； ⑤ 新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用； ⑥ 新的职能与业务的拓展； 22 第二章 培训六大 要素分析 第二节 培训谁（对象） 确定培训对象的基本原则是： 当其需 当其位 当其愿 在最需要的时候选择最需要培 针对具体的岗位或职位及其在 充分体现员工个人发展愿望与 训的人进行培训。比如， ①新 组织运营中的重要程度来选定、 组织需要的结合。如根据公司 员工；②拟晋升或调岗人员。 如一般公司优先培训业务人员。 职业生涯规划安排的系列培训。 但总的说来，所有人都需要培训。无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还是基层员工，从现在开始 都要把培训摆到工作日程中去，给予重视。 23 第二章 培训六大 要素分析 第三节 谁培训（师资） 讲师选择的核心理念是：一定要选择最好的讲师！讲师的来源主要有企业内部开发和企业外部 聘请两大来源。 讲师来源 内部开发 外部聘请 优点 缺点 ① 熟悉企业内部情况，且培训中交流顺畅； ① 没有权威性； ② 自身成长树立榜样； ② 选择范围小，难出高手； ③ 易于管理； ③ 近亲繁殖； ④ 成本低。 ④ 受训者热情不够。 ① 选择范围大，可获取到高质量的讲师资源； ① 缺乏了解，培训风险大； ② 可带来许多全新的理念； ② 培训缺乏针对性，适用性低； ③ 对学员有较大的吸引力，获得良好的培训效果； ③ 难以形成系统； ④ 可提高培训档次，引起企业各方面的重视。 24 ④ 成本高。 第二章 培训六大 要素分析 第三节 谁培训（师资） 【杰克韦尔奇：培训应由内部经理来做】 “ 我通常要求高层经理加入讲师培训中心，给中低层经理进行培训，而不从外部请不了解情况的 培训师。”要是经理说他太忙没时间上课，“我会认为他对公司没有太大价值，让他一直呆在这 个位子上不提拨。” 25 第二章 第四节 培训啥（需求） 许多企业在开展培训时，不知该培训什么，因此，常常是流行什么培训什么，抓住什么培训什么。培 训没有建立在需求分析的基础上，浪费了很多的资源，做了许多无用功。只有挖掘到真正的需求，才能 对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。 1 、培训需求分析的作用是： ① 有利于找出差距，确立培训目标； ② 有利于进行前瞻性的预测分析； ③ 有利于进行培训成本的预算； ④ 有利于促进企业各方达成共识； 26 培训六大 要素分析 第二章 培训六大 要素分析 第四节 培训啥（需求） 2 、培训需求的分析方法： 1961 年，麦格希 (W.Mcgehee) 和赛耶 (P.W. Thayer) 出版了他们合著的《企业与工业中的培训》 ) 一书， 提出了三种分析法，至今仍是指导培训工作的主要方法。 组织 分析 工作 分析 人员 分析 从整个组织层面的需求来分析， 根据岗位素质模型的要求或成 或称绩效分析法。确定理想状 如组织目标需求、组织效率与 功完成某项任务的要求来分析 况与现有业绩之间的差距，分 质量期望、人事接续计划、市 （知识、技能、态度等），也 析造成业绩差距的原因，并结 场竞争需求与核心能力培养等。 可称为职位分解法 / 任务分析 合员工个人职业生涯规划，从 法。 而得出培训需求。 另还有问卷法（匿名）、座谈法、观察法、问题分析法等。 27 第二章 培训六大 要素分析 第四节 培训啥（需求） 3 、员工培训需求分析报告的撰写： 培训需求报告的主要内容有： ① 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因； ② 开展需求分析的目的和性质； ③ 概述需求分析实施的方法和过程； ④ 阐明分析结果； ⑤ 解释、点评分析结果和提供参考意见； ⑥ 附件或附表。 28 第二章 第五节 咋培训（方法） 培训方法很重要。很多企业开展培训时，存在培训方法单一或没有找到恰当的培训方法，很迷惘不知 培训六大 要素分析 该怎么去开展培训。 （ 1 ）直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法） 直接传授型 优点 • 讲授法 专题讲座法 缺点 传授内容多，知识系统、全面，有利于大面积培养人 • 传授内容多，学员难以完全消化、吸收； 才； • 不利于教学双方互动； • 对培训环境要求不高； • 不能满足学员的个性需求； • 有利于教师的发挥； • 教师水平直接影响培训效果； • 学员可现场互相沟通，也能向教师请教疑难问题。 • 学过的知识不易被巩固。 • 培训不占用大量的时间，形式比较灵活； • 可随时满足员工某一方面的培训需求； • 讲座中传授的知识相对集中，内容可能不 • 讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。 29 具备较好的系统性。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 2 ）实践参与型培训法（演示与模拟法、研讨法 / 头脑风暴法） 实践参与型 演示与模拟法 优点 缺点 • • 有助于激发受训者的学习兴趣； • 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合； • 观察模拟与实际操作的感受最直观，有利于获得感性 知识，加深对所学内容的印象。 • 受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助 于激发学习兴趣 ; 适用范围有限，不是所有的学习内容都能 演示与模拟； • 设备或装置移动不方便，不利于培训场所 的变更； • 操作前需要一定的费用和精力做准备。 • 如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无 研讨法 / 头脑 • 鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发，加深学 边际； • 受训人员自身的水平也会影响培训的效果； 风暴法 员对知识的理解； • 在讨论中取长补短，互相学习，体现了集体的智慧， • 有利于知识和经验的交流。 30 不利于受训人员系统地掌握知识和技能。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 • • 缺点 学员参与性强，学员与讲师之间的互动交流充分，可 • 场景是人为设计的，如果设计者没有精湛 以提高学员培训的积极性； 的设计能力，设计出来的场景可能会过于 角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效 简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、 果； 能力提高的机会； 角色扮演（情 • 在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到 • 实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是 景模拟） 自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各 静态的，不变的； • 方面能力得到提高； • 扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍 具有高度的灵活性，实施者可以根据需要改变受训者 性； 的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间 • 有时学员由于自身原因，参与意识不强， 没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。 角色表现漫不经心，影响培训效果。 31 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 3 ）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 缺点 • 以体验活动为先导，使短暂的训练充实而丰富； • 学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行的活 动来感受，并从中悟出道理； • 拓展训练 • • • 会被看作是一种旅游形式或体育运动； 实行分组活动，强调团队合作。通过面对共同的困难，• 使每一名队员竭尽全力，既增强了团队合作的意识， • 如果组织不好，很多人会心不在焉； 同时又从团队中汲取巨大的力量和信心； 流于形式，很难激发学员的热情。 都具有一定难度，心理、体能、智能的极限挑战。 • 在克服困难、顺利完成课程要求以后，队员能够体会 • 到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰 体验。 32 如果训练的项目不够新颖，或设计的活动 如组织不好，会出现危险； 费用不菲。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • • 缺点 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用； • 网络上的内容易修改，可及时、低成本地更新培训内 容； 网络培训 • 率； • 备和技术。 • 进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行， 而不用中断工作。 33 要大量的培训资金，中小企业由于受资金 限制，往往无法花费资金购买相关培训设 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资 源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效 要求企业建立良好的网络培训系统，这需 某些培训内容不适用于网上培训方式，如 关于人际交流的技能培训就不适用于网上 培训方式。 第二章 培训六大 要素分析 第五节 咋培训（方法） （ 4 ）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 • 视听法（视频 讲座、电影） 缺点 比讲授或讨论给人更深的印象。且教材内容与现实情 况较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解； • 生动形象且给听讲者以新鲜感，所以也比较容易引起 受训人员的关心和兴趣； • 视听设备和教材的购置需要花费较多的费 用和时间； • 选择合适的视听教材不太容易； • 受训人员受视听设备和视听场所的限制。 • 视听教材可反复使用。 • 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；• 设备投资等费用不菲； 视频远程培训 • 比直接看录制视频或者网络培训材料更直观、可以互 • 网络带宽会影响培训效果； • 动。 34 不如现场的互动交流充分。 第二章 第六节 如何评估培训效果 培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这 个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，既不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项 目的立项和审批。 另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的 质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同 时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培 训工作越办越好。参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、 对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、 实事求是地进行评估。 35 培训六大 要素分析 第二章 第六节 如何评估培训效果 柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学（ Wisconsin University ）教授唐纳德 .L. 柯克帕 特里克（ Donald.L.Kirkpatrick ）于 1959 年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领 域具有难以撼动的地位。 反应 评估被培训者的满意 程度。包括对讲师和 培训科目、设施、方 法、内容、自己收获 的大小等方面的看法。 一般是问卷法评估。 学习 测量受训人员对知识、 技能、态度等培训内 容的理解和掌握程度。 可以采用笔试、实地 操作和工作模拟等方 法来考查。 行为 由受训人员的上级、 同事、下属或者客户 观察他们的行为在培 训前后是否发生变化。 可以通过评估表来评 估。 36 结果 判断培训是否能给企 业的经营成果带来贡 献，可以通过一系列 指标来衡量，如销售 业绩、生产效率等。 培训六大 要素分析 过渡页 TRANSITION PAGE 第三章 培训体系的建立 • 培训的类别划分概述 • 培训模块的模型案例 • 培训课程的体系建立 • 培训讲师的体系建立 • 培训制度的建立完善 37 37 过渡页 TRANSITION PAGE 38 38 第三章 如何建立 培训体系 第一节 培训的类别划分概述 （ 2 ）按培训内容来分： 岗位专业知识培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的知识并不断学习和掌 握所需的新知识。 知 识 训 培 能 技 培 训 态度培训 39 岗位职责、工艺流程及相 应操作规范的培训，使员 工具备完成本职工作所必 需的技能。 企业文化、行为规范、人 际关系、价值观、职业道 德等方面的培训。提高员 工的工作积极性。 第三章 如何建立 培训体系 第一节 培训的类别划分概述 （ 3 ）按员工在岗状态来分： 员工暂时离开岗位 利用周末或集中一 在不影响岗位工作 进行的公司内训 段时间学习的培训。 的情况进行的培训。 40 第三章 如何建立 培训体系 第一节 培训的类别划分概述 根据培训对象的不同，另有客户培训类别。是指为 了培养潜在的客户，维护现有客户，加强客户对公 司产品知识的掌握，提升公司的品牌忠诚度，可由 公司市场部组织开展对经销商和终端用户的产品知 识培训。 41 第三章 如何建立 培训体系 第二节 培训模块的模型案例 某公司培训模块组成 新人训 基础的职 前教育 在职训 系统的职 前教育 各部门岗前业务培训 高层管理 主管级在 职训 新任主管（角 色转换） 42 普通员工公共 课在职训 老主管培训 （管理技能） 各部门技 能在职训 第三章 如何建立 培训体系 第三节 培训课程的体系建立 亮剑之旅 拓展训练课程 融入之行 【案例：京东的七大课程体系】 精英之路 新人入职课程 京东商城 2012 年会上，刘强东强调把培训上升为公 业务进阶课程 司战略之一。据说 HR 指标是通过各种培训，京东至 京东之魂 少 50% 的管理人员要来自于内部。京东内部培训已 核心价值观课程 明日之翼 建立七大课程体系（附图，以企业文化为核心，以 业务技能及管理能力提升为主线，以职业化素养熔 跨越之阶 职业化课程 管理进阶课程 炼为支脉），未来还可能建立京东大学。 制胜之道 可以看出：培训课程体系是公司战略愿景 和能力体系的课程化表现。 领导力课程 43 第三章 第三节 培训课程的体系建立 一般来讲，公司可在培训需求调查的基础上，以公司战略目标为指引，根据各个职位族及各职级的职位素 质 / 能力要求，结合业务流程梳理，建立课程体系。以下为本人所建立的公司培训课程的核心框架体系： 战略管理层（总经理 / 副总 / 总助 / 总监） 管理技能 高级管理层（部门经理、副经理、分公司 / 大区经理） 初级管理层（部门主管、主任、团队组长） 员工自我管理技能（时间管理、压力管理等） 新员工入职培训（职前教育） 44 人事行政 财务管理 客户服务 销售管理 物流管理 仓库管理 质量管理 生产管理 采购管理 基本技能 技术研发 岗位技能 市 场 营销 如何建立 培训体系 第三章 第三节 培训课程的体系建立 岗位技能的课程根据岗位素质 / 能力的要求，就不一一赘述了。下面，我们把管理技能和基本技能的课 如何建立 培训体系 程大约罗列如下，供大家参考（热诚欢迎您的补充）： 课程内容参考 战略管理层 ￭ 《战略管理》 ￭ 《组织设计》 ￭ 《企业文化建设》 ￭ 《品牌管理实务》 ￭ 《领导艺术》 ￭ 《人才选用育留》 高级管理层 ￭ 《团队建设》 ￭ 《沟通技能》 ￭ 《企业知识管理》 ￭ 《员工激励艺术》 ￭ 《非财务的财务管理》 ￭ 《非 HR 的 HR 管理》 初级管理层 ￭ 《选择与决策》 ￭ 《目标与计划》 ￭ 《如何解决问题》 ￭ 《执行力提升训》 ￭ 《高效会议秘诀》 ￭ 《情绪管理技能》 员工自我管理 ￭ 《人生规划》 ￭ 《时间管理》 ￭ 《心态塑造》 ￭ 《压力管理》 ￭ 《个人知识管理》 ￭ 《个人品牌管理》 新员工入职训 ￭ 《企业概述》 ￭ 《企业文化》 ￭ 《人事管理规章》 ￭ 《实用商务礼仪》 ￭ 《团队精神及忠诚度》 ￭ 《信息安全与保密制度》 45 第三章 如何建立 培训体系 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.1 培训讲师的素质要求 为什么很多人愿意花钱去听余世维、曾仕强的课，他们在哪些地方吸引了我们？沟通、表达、仪态、逻 辑、知识面、经验……？ 我们对讲师的素质要求概述如下： ① 出色的能力和业绩，擅长某一个或几个领域，并有自己的独特见解； ② 好为人师，愿意分享； ③ 逻辑思维缜密，敏感细腻善于分析； ④ 良好的沟通与出现的表达能力，富有影响力和幽默感； ⑤ 为人师表、有耐心、有亲和力、有包容心，认真、坦诚； ⑥ 课程开发、 PPT 制作及讲师授课技能、技巧。 46 第三章 如何建立 培训体系 第四节 培训讲师的体系建立 3.4.2 培训讲师的资源开发 1 、内部讲师来源： 专职培训人员 + 骨干员工 + 中高层领导。可采用“公布资格条件（或《讲师管理办法》）→员工申请（或主管推荐）→试 讲→讲师培训→资格认证→评价→聘请（续聘）”的流程进行选拔。 2 、外部讲师来源： 外部讲师供应商选择时需要注意的问题： ① 咨询公司专业讲师； ① 曾开发过的培训项目、课程体系概况； ② 行业标杆公司兼职讲师； ② 提供服务的客户资料及口碑； ③ 本专业的专家、学者； ③ 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据； ④ 高校教师。 ④ 该讲师对行业、本企业发展状况的了解程度； ⑤ 合同中提出的服务、材料和收费等事宜等。 47 第三章 如何建立 培训体系 第五节 培训制度的建立完善 为了使公司的培训工作有法可依，有章可循，建 立详细、规范、务实、可行的《培训管理制度》 是非常必要的（如已有，根据具体情况进行修订 和完善）！ 另：为了进一步细分不同类别的培训工作开展， 可以建立更为细化培训制度，如《新员工入职培 训管理办法》等；为了完善讲师体系的建立，可 建立单独的《讲师管理制度》等。 48 过渡页 TRANSITION PAGE 第四章 年度培训的实施 • 培训需求的统计 • 培训规划与预算 • 培训的实施开展 • 培训的总结报告 49 49 第四章 年度培训 实施流程 第一节 培训需求的统计 根据公司的发展战略规划，并结合公司年度经营 目标，每年 12 月初可由人力资源部分发年度培 训需求计划表，组织各业务部门及子公司制定年 度培训需求计划。业务部门根据年度目标、部门 职责、职位描述和现有人员技能水平评估，提出 本部门人员培训需求，填写年度培训需求计划表 报人力资源部。 50 第四章 第二节 培训规划与预算 人力资源管理部门收集各业务部门的培训需求计划，结合公司的发展规划和内部员工培训需求调查的结果 年度培训 实施流程 （或其他各种培训需求的分析方法），评估课程费用及其可行性，与各业务部门充分沟通后，拟定公司年 度培训计划、年度培训预算，并呈报审核。 《年度培训计划》的主要内容是： 背景与需求调查结果、关键问题分析、培训目标设定、培训课程安排、具体实施计划、预期效果与评价方法、预算等。 【关于培训预算】 培训的主要成本是：教材费、讲师费、培训设备与教具费、场地费、食宿费、交通差旅费、茶水餐饮费等。培训开展应全 面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮 10-20 ％，留些弹性的空间。在制定培训预算要考 虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考 虑有比例的加大或缩减培训预算。 51 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.1 培训前的准备 准备类别 场地布置 物料准备 设备检查 自我准备 准备内容 • 教室温度、以及通风状态、桌椅位置摆放、光线等。 • 签到表、培训反馈表、学员手册（或资料袋，包含课程表、讲义、纪律要求等）、白板笔等培训教具、 培训小礼物、茶点或其它展示样品等。 • 电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）、视听器材（麦克风、音箱，光碟）、测试投影仪（清晰度， 屏幕大小等）、录像器架、相机等。 • 熟悉培训内容和流程、形象 / 着装 / 面貌 / 发型、振作精神，消除紧张情绪。 52 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.2 培训的具体实施 培训正式实施阶段注意二点问题：一是 培训的服务工作，二是讲师的授课技巧。 ①培训服务工作，包含对讲师的服务 （茶水、教具）、学员的纪律监督和服 务以及培训的摄影、录像等；②讲师的 授课技巧，另有专门课程讲解。 53 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.3 培训的档案管理 培训档案包括《培训签到表》、《培训反馈表》、 《考核试卷》、《培训档案卡》、《培训心得》、 《培训座谈记录表》、《行动改进计划表》、 《跟踪与辅导表》等。 培训档案由人力资源部分类统一存放。其中， 《培训档案卡》按照部门分类存放，《培训签到 表》、《培训反馈表》、《考核试卷》、《培训 心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划 表》、《跟踪与辅导表》按照培训的类别并按照 时间的先后顺序予以归档。 54 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.4 培训的结案报告 培训结束后，应对培训反馈表提交的反馈意见进行汇总分析，撰写培训结案报告。该报告主要包括： ① 培训概况：课程、目标、培训类别或形式、讲师、时间、地点、受训对象； ② 培训出勤情况：应到学员人数、实到学员人数、缺勤原因等； ③ 培训反馈表的发放及回收情况； ④ 培训反馈表的总结报告； ⑤ 培训纪律情况； ⑥ 培训组织及服务情况； ⑦ 异常情况及改进建议。 ⑧ 现场剪影等。 55 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 企业以盈利为目的，但很多企业花钱做培训，老板看不到培训效果，就抱怨是人力资 源培训负责人组织不力，培训组织者抱怨说是其他部门不配合，而其他部门抱怨说是 培训师不专业所致。研究表明，一般情况下，培训直接带来的效果仅产生 10%20% ，也就是说 80%-90% 的培训资源被浪费了。这对任何一个面临激烈竞争和追 求高效率的企业来说都是无法容忍的。在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效 果，促成培训知识的有效转化，就成了企业迫切需要解决的问题。 因此，培训的工作不能仅仅是开展了培训就可以了，还应跟进实施培训的成果转化工 作。培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员 工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升 以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。 56 第四章 年度培训 实施流程 第三节 培训的实施开展 4.3.5 培训的成果转化 培训成果转化的推荐步骤如下： 要求学员在学完每一堂课，必须在课后三 天之内，撰写培训心得总结。必须提炼出 学员完成《行动计划改进表》，学员与主 管领导进行讨论，确定双方同意执行该方 培训结束后的某段时间，由培训专员跟踪 完成《行动计划改进表》的成果认定部分， 关键词、关键句、关键理念、关键课程内 容、关键重点有几个？ 案的时间与方式。讲师或培训专员也收存 一份复本以供追踪。 并组织开展培训成果表彰会议，编写时事 通讯表彰成果转化优异的员工及故事。 撰写培训心得 制定行动计划 召开培训座谈 跟踪与辅导 由培训专员在课程结束后一周内开展培训 心得及成果转化的座谈会。座谈会需拟定 固定议程，由专人做座谈记录，并在座谈 以培训专员牵头，以《跟踪与辅导表》的 方式跟踪各学员所制定的行动改进计划的 执行情况。该跟踪与辅导的责任人为培训 会结束发放《行动计划改进表》进行填写。 专员和学员的直接上级。 57 成果认定与发表 回炉再学习 对于培训成果转化不理想的员工，需由培 训专员统计具体名单，与其直接上级或部 门经理沟通后，安排回炉再学习。 第四章 年度培训 实施流程 第四节 培训的总结报告 年终培训方面的工作重点可分为本年度培训工作总结和来年培训计划的制定两部分。 • 来年培训计划的制定请看阅“第四章、年度培训的实施流程→ 第二节 培训规划与预算”部分； • 本年度培训工作总结主要包含：培训体系的建设情况（培训系列制度、课程体系、讲师体系等）、培训计划的执行情况及 分析、培训效果评估及分析、来年培训工作初步展望等内容。 58 第四章 年度培训 实施流程 59
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入职培训PPT-001
模板 创意扁平化励志入职培训 演讲人：大侠 导 师：王大侠 目录 content 01 单击此处添加标题 02 单击此处添加标题 03 单击此处添加标题 FIRS T 01 单击此处添加标题 大侠素材 , 专业设计 更多关于专业设计 PPT 请百度搜索：专业设计 PPT 01 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 04 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 02 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 05 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 03 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 06 专业设计 专业设计由多位 PPT 领域的资深设 计师创立，致力于为客户奉献最用 心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培 训和最贴心的 PPT 服务。 大侠素材 , 专业设计 更多关于专业设计 PPT 请访问： www.topppt.cn 大侠素材 专业设计 PPT ，是集 PPT 模 板开发、 PPT 设计定 制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 专业设计 专业设计 PPT ，是集 PPT 模 板开发、 PPT 设计定 制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 大侠素材 专业设计 PPT ，是集 PPT 模 板开发、 PPT 设计定 制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 专业设计 专业设计 PPT ，是集 PPT 模 板开发、 PPT 设计定 制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 专业设计由多位 PPT 领域的资深设计师创立，致力于为客户奉献最用心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培训和最贴心的 PPT 服务。我们拥有全国领先的 PPT 设计团队，并在商务展示领域为您提供领先行业的呈现方式与创意构成。 大侠素材，专业设计 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。专业设计由多 位 PPT 领域的资深设计师创立，致力于为客户奉献最用心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培训和最贴心的 PPT 服务。 大侠素材，专业设计 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训 于一体的专业 PPT 服务提供商。专业设计由 多位 PPT 领域的资深设计师创立，致力于为 客户奉献最用心的 PPT 作品、最实用的 PPT 培训和最贴心的 PPT 服务。因为专业、愈逐 极致，我们力求为客户提供兼顾商业价值体 现与视觉艺术并重的作品。更多关于专业设 计，请在百度搜索：专业设计 PPT 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服 务提供商。 添加 您的标题 大侠素材，专业设计。我们拥有全国领先的 PPT 设计团队，并在商务展示领域为您提供 领先行业的呈现方式与创意构成。因为专业、 愈逐极致，我们力求为客户提供兼顾商业价 值体现与视觉艺术并重的作品。更多关于专 业设计，请在百度搜索：专业设计 PPT 点击添加标题 大侠素材，专业设计。我们拥有全国领先的 PPT 设计团队，并在商务展 示领域为您提供领先行业的呈现方式与创意构成。因为专业、愈逐极致， 我们力求为客户提供兼顾商业价值体现与视觉艺术并重的作品。更多关于 专业设计，请在百度搜索：专业设计 PPT 大侠素材，专业设计 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设 计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提 供商。更多关于专业设计 PPT 请百度搜索： 专业设计 PPT 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设 计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提 供商。更多关于专业设计 PPT 请百度搜索： 专业设计 PPT 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设 计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提 供商。更多关于专业设计 PPT 请百度搜索： 专业设计 PPT 专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设 计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提 供商。更多关于专业设计 PPT 请百度搜索： 专业设计 PPT 大侠素材，专业设计 A 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 B 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计 定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 C 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开 发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 D E 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训于一体的专业 PPT 服务提供商。 大侠素材，专业设计 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 大侠素材，专业设计。因 大侠素材，专业设计。因 大侠素材，专业设计。因 大侠素材，专业设计。因 为专业、愈逐极致，更多 为专业、愈逐极致，更多 为专业、愈逐极致，更多 为专业、愈逐极致，更多 关于专业设计，请在百度 关于专业设计，请在百度 关于专业设计，请在百度 关于专业设计，请在百度 搜索：专业设计 PPT 搜索：专业设计 PPT 搜索：专业设计 PPT 搜索：专业设计 PPT 11 大侠素材，专业设计 点击添加标题 添加标题 大侠素材，专业设计。专业设计 PPT ，是集 PPT 模板开发、 PPT 设计定制、 PPT 培训 添加标题 于一体的专业 PPT 服务提供商。专业设计由 多位 PPT 领域的资深设计师创立，致力于为 客户奉献最用心的 PPT 作品、最实用的 PPT 添加标题 培训和最贴心的 PPT 服务。因为专业、愈逐 25% 78% 51% 极致，我们力求为客户提供兼顾商业价值体 点击添加标题 现与视觉艺术并重的作品。更多关于专业设 计，请在百度搜索：专业设计 PPT 添加标题 59%
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新员工入职培训（西门子）
新员工入职培训 ——PMD（Project Management Department） Project 项目 A Project is a temporary endeavor undertaken to create a unique product or service.---PMBOK（PMI） 项目管理协会(PMI)将项目定义为：“为完成某一独特的产品或服务所 做的一次性努力。” 项目应具有以下特征： 具有具体的起始和终止日期 具有严格定义的最终目标 只发生一次 需要各种资源（人、财、物等） 承受各种风险 © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 2 Project Management 项目管理 Project Management is a systematic approach that uses knowledge, skill, techniques, and tools to plan and control a project.---PMBOK 项目管理协会(PMI)将项目管理定义为：“把知识、技能、技术和工具来 计划、控制一个项目的系统的方法。 项目管理是一种管理方法体系。 项目管理方式是一种科学管理。 Work smarter not harder © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 3 Project Manager 项目经理 A Project Manager 项目经理 Is appointed by the letter of empowerment, 由书面授权指定， stating tasks, responsibilities and authorities 赋予了任务、职责和权限 He/She has 他/她应有 a mix of technical, methodology and soft skills 技术、方法论和软技术的综合能力 class 3 class 2 (Small) (Medium) Technical expertise class 1 (Big) Organizer Coach Salesman Expert Methodology knowledge Social skills & leadership competence © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 4 Project Leadership 项目领导力 对外 向上 投资者 管理政策尺度，知会 投资者，保持承诺 面向过去 吸取经验教训 维持与组织的关系， 解决资源冲突，在项 目团队和组织间维持 有效性、共存性 对内 组织 © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 鼓励他们看到项目的 价值，变阻力为支持 总结和传递 现有经验 项目所有者 面对未来 项目经理 领导、激励、指导 向下 项目团队 5 Project Team 项目团队 Effective Leadership 有效的领导 Cooperation And conflict 合作和冲突 Clear objectives 清楚的目标 Open and able to confront 开放和能对抗 Support and trust 支持和信任 Regular review 定期评定 © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD Individual Development 个人发展 6 Project Management Objectives 项目管理的目标 三角平衡限制 Time 时间 Costs 成本 © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD Quality 质量 7 Siemens Process House 西门子过程屋 Siemens AG Reference Process House Management Processes Business Processes Customer Relationship Management (CRM) Supply Chain Management (SCM) Product Lifecycle Management (PLM) Support Processes © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 8 Project Management Process Groups 项目管理过程组 Initiation Planning Level of activities Tracking Closing Time Start 1 0 2 Opportunity Evaluation Phase 0 Opportunity Selection 3.1 3.2 4 3 Development Phase 1 Phase 2 Acquisition & Quotation Concept Creation Phase 3 Development Integration & Prototype Verification Idea Management © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 5 6 7 Production Phase 4 Phase 5 Phase 6 Phase 7 Introduction to Series Original Design Production & Production Production & Equipment Validation Validation Ramp Up Maintenance Services Project Team Manufacturing Division 9 PM Process Groups / Project Type 项目类型 M0 M1 M2 Project Initiation M3 M4 Project Project Planning Tracking M5 M6 M7 Project Closing Quote Project Development Project Maintenance Project © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 10 With other key PM Process Groups 其余关键的项目管理过程 M0 M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 Project Risk Mgt Project Project Project Record Project Project Initiation Planning Estimation Planning Tracking Experiences Quality Ctrl Closing Quote Project Development Project Maintenance Project © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 11 Project Management @ SV I IS – Milestone Review 里程碑评审 Quality & EBIT Stop at each milestone 5 Where are we ? Where do we go ? 4 3 0 1 2 Milestone review = project checking © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 12 PLC@SV I IS 产品生命周期管理 SV Corporate Milestone IS Milestone Project Milestone no.: 0 1.1 Opportunity Acquisition Selection Idea & Quotation 1 2 3.1 3.2 3.3 3 4 5 6.1.y 6.2 6 7 Concept Development / IntegrationIntroduction to Production Series Original Production Equip& Prototype Verification Production Creation & Validation Ramp Up & Maintenance ment & Design Validation Services © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 13 Milestone Task 各里程碑任务 0 1.1 1 2 3.1 3.2 3.3 3 Limit the quotes to the roadmap and portfolio and setup quote team Check of quotation results before sent to customer Re-check the quote and setup System Project Team Customer, team and suppliers have a common understanding to the product System elements (e.g. components, modules, platform) are clear specified The product (handmade B1-prototype) is integrated and verified. The product (B2-prototype) is integrated, verified and the design is validated. P_LOG and MP for tools- & equipment. The product (C-prototype) is complete by EE-/ME-/MP-series parts and tools. All EE-/ME-parts are under CM with 4 5 6.1.y 6.2 6 The product (D-prototype) is produced 100% with series parts and on series production equipment, validated, qualified & approved - ready to start (SOP) Production ramp up. Around 6 months after SOP the results at plant (SV + customer) and field meet targets. The project will be lead by MP & Programmer Manager Ongoing Series-Production. Continual improvements (maintenance = small changes) managed each according PPAP rules. Around 6 months before End of Series-Production (EOP) at customer the hand-over is planned and accepted. Around 6-4 weeks before EOP the project will be hand-over to the division OES (old name: Spare Parts) © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 14 Phase Task 各阶段任务 0 1.1 Opportunity Acquisition Selection Idea & Quotation 1 2 3.1 3.2 3.3 3 4 5 6.1.y 6.2 6 7 Concept Development / IntegrationIntroduction to Production Series Original & Prototype Verification Production Production EquipCreation & Design Validation & Validation Ramp Up & Maintenance ment Services Disciplines-RD &-ADD Set-up [Rough] in details Project Conception Build of prototypes based on availableControls (B1,B2, C) generic System Sy-RD Elements (e.g. Syunderstood, Undertake workRD, Sy-ADD, product Testing by Sy-ADD RCS, disciplines Disciplines-RD, - detailed Marketing ADD& -DP), Sy-Integration, [Rough] Project Detailed Verification, -PreScope or Project Plan (e.g. Validation-& technical Planning, schedule, re-Pre-Qualification requirements sources), costing and Product Design Frozen, of Project Project- & Product resourcing "Go for Tooling" (CRD, Calculation, PURD) Simulations / Milestones in this Quote File, phase passed based Negotiation with APrototyping on Product Maturity Customer and if necessary DivM Business justification / case, which may provide basis for a commercial quote © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD Build of DOptimise Series Prototype (= production production 100% Series- processes Tools& Continual -Production) Solve Improvements for Series problems Approval by Maintenance of SV& Reach Development (= Customer on quality small changes) Product targets at and Plants (SV）Preparation of Production &Customer) End of Series(PPAP) &field Production Service / Spare Part production until End of Delivery Obligation Sy-Validation & -Qualification 15
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试用期管理实施计划
试用期管理实施计划 周期 入职当天 入职第一周内 入 职 30 天 内 入 职 60 天 跟踪项目 责任主体 员 工 导 师 HR 完成情况 需办理事项 附件文档 发放新员工入职指引，指导新 员工办理入职手续 《新员工入职指引表》 按指引办理入职手续 《新员工入职指引表》 引见导师 —— 导师组织部门欢迎、相互介绍 —— HR 陪同新员工熟悉相关部门与 同事 —— 陪同新员工吃第一顿工作餐 —— ★ □完成 □未完成 制定新员工学习计划 《学习计划表》 ★ □完成 □未完成 发放书本（必修）和电子书 （辅修），辅修适用于部门经 理及以上人员 必修：稻盛和夫《干法》； 辅修：《曾国藩家书》 制定新员工第 1 月工作计划 《工作计划与总结》 （首次填写主要是计划部 分） 上级与新员工进行一次非正式 谈话 —— 填写新员工月度工作计划与总 结 《工作计划与总结》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工及导师填写工作评价 《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工填写学习反馈表 《学习反馈表》 ★ 本手册交 HR 部门核查，HR 核查 实施进展 《试用期管理手册执行核查 表》 ★ 填写新员工月度工作计划与总 结 《工作计划与总结》 ★ ★ 新员工及导师填写工作评价 《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ ★ □完成 □未完成 ★ ★ ★ ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 1 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 □完成 □未完成 经办人 周 期 内 入 职 90 天 内 跟踪项目 责任主体 员 工 需办理事项 附件文档 组织实施新员工访谈 《回访记录表》 本手册交 HR 部门核查，HR 核查 实施进展 《试用期管理手册执行核查 表》 ★ 填写新员工第 3 月工作总结 《工作计划与总结》 ★ 填写导师评价表 《导师评价表》 ★ 新员工读书感悟（500-800 字） 《读书报告》 撰写转正述职报告 （转正述职会议前 2 天完成） 《试用期员工转正述职报 告》 HR ★ 办理新员工转正审批手续 （试用期结束前 3 天完成） ★ 完成情况 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 经办人 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ 部门经理组织新员工转正考核 评估会议（试用期结束前一周 内完成） 本手册交 HR 部门核查、备案 导 师 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 说明： 1. 新员工入职前，该手册由人力资源保管，并完成“入职前”跟踪项目； 2. 新员工入职后，该手册交由新员工保管，根据时间节点逐步执行； 3. 若新员工试用周期不足 3 个月，则“《导师评价表》、《读书报告》、转正述职”等相应 事宜前置。 2 新员工入职指引表 类别 相关手续 完成情况 录用通知书 □完成 □未完成 身份证原件及复印件 □完成 □未完成 学历、学位证书原件及复印件 □完成 □未完成 资格证书原件及复印件 □完成 □未完成 资料提交 合同签订 帐号开通 考勤管理 工资卡 办理 责任部门 经办人 人力资源部 一寸及二寸彩色免冠近照各三张 □完成 □未完成 原单位的离职证明 □完成 □未完成 社会保险、公积金相关材料 □完成 □未完成 合格的入职体检报告原件 □完成 □未完成 按政策签订劳动合同 □完成 □未完成 开通 OA 账号 □完成 □未完成 公司内部邮箱 □完成 □未完成 E-link □完成 □未完成 作息时间、用餐时间、考勤规定、门 禁密码等事项 □完成 □未完成 指纹录入 □完成 □未完成 办理指定银行工资卡 □完成 □未完成 人力资源部 运营管理部 行政管理部 （前台） 财务部 说明：人力资源部于新员工入职当天发放，全部办理完毕后，新员工将此表交给人力资源部。 3 新员工学习计划表 填写人 HR 管 理员 周期 试用期 间 类别 学习内容 学分 《稻盛和夫—干法》书本，必修 6 读书 2 《曾国藩家书》电子读本，自修 第一阶 段 ： 应知 制度 规定 时间 节点 评估 方 式 入职 天 读书 报告 2 20 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 导师 第二阶 段 ： 应会 业务 流程 20 学分合计 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 闭卷 考试 50 注：新员工须在转正述职前提交读书报告，并由人力资源管理部门在员工转正前组织开展学习 计划考试，学分不满 40 分者，延长试用期或予以劝退。 4 工作计划与总结 姓名： 年 岗位： 工作事项 重点工 作 日常工 作 年 年 月 日 KPI 指标 权重% 完成情况 权重% 备注 月 工作总结 工作性质 本 月 工 作 计 划 日期： 月 工作总结 工作性质 上 月 工 作 总 结 部门： 重点工 作 日常工 作 工作事项 KPI 指标 备注：KPI 指标需量化，且重点工作权重不得低于 60%。 5 工作评价表 考评对象： 入职阶段：（□30 天 ；□60 天 ；□90 天 ） 考评日期： 员工自评 考核 评估 评估要点 导师考评 优 良 中 差 优 良 中 差 5 4 3 2 5 4 3 2 遵守公司各项规章制度及出勤情况 企业文化认同度及践行情况 敬业精神 考评 项目 进取意识和学习态度 团队协作精神 对本职岗位的胜任程度 工作效率及目标意识 创新思维和行动 合计 分 分 参考标准：(35-40 分) 优秀 ；(30-34 分) 良好；(24-29 分) 一般；(16-23 分) 较差 自评 考核 等级 导师评价 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 自评说明： 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 评价说明： 员工签字： 日期： 导师签字： 日期： 签字： 日期： 综合评价意见： 分管 领导 备注：工作评价需结合员工工作完成情况（即表 4：工作计划与总结）。 6 学习反馈表 （入职第一个月填写） 我要反馈： 1 是否已了解公司的创业史、企业文化？ □ 是 □ 否 2 是否已了解公司相关的人事、福利制度？ □ 是 □ 否 3 是否了解公司行政管理和后勤方面的信息？ □ 是 □ 否 4 是否了解公司行政管理和后勤方面的信息？ □ 是 □ 否 5 是否已掌握工作流程、工作沟通方面的技能？ □ 是 □ 否 6 今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □ 是 □ 否 7 认为导师是否给予了应有的指导与帮助？ □ 是 □ 否 8 对以后的学习和工作是否充满信心？ □ 是 □ 否 我想提议： 1 在业务分工及工作职能方 面需要哪些改善： 2 要胜任工作，还需要获得 哪些培训： 3 其他意见和建议： 填写人： 日期： 7 试用期管理手册执行核查表 周期 核查项目 结果 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 第一个月 核查意见： 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 第二个月 核查意见： 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 第三个月 核查意见： 8 核查人 核查时间 访谈记录表 （新员工入职第一个月回访） 访谈对象： 访谈形式： 序号 沟通内容 1 关于公司环境和团队氛围 2 关于工作要求和个人胜任 3 关于职业计划和学习机会 4 关于导师和领导意见 5 关于个人意见和建议 6 关于要求和帮助 回访记录 访谈综合评估报告： 访谈人： 访谈时间： 9 导师评价表 导师姓名： 所在部门： 新员工： 填表日期： 年 月 日 HR 人员： 填表日期： 年 月 日 考核人 考核等级说明： □ 优秀 ； □ 良好 ；□ 一般 ；□ 很差 （权重：新员工 HR 各占 50%） 考核评分等级 考核项目 评价标准 计划制定 及时制定计划，内容详实、有效，合理安排新员工 工作与学习，使其尽快上岗、融入团队 指导沟通 主动与新员工进行交流、对其进行工作能力及工作 方法、技能的指导 总结反馈 及时认真地对新员工的计划和总结进行反馈，指出 其工作中的优点和不足，帮助其进步 指导态度 主动热情地对新员工进行指导，认真解答新员工遇 到的问题，大胆批评其不足 客观公正 在对新员工的考核中认真负责，认真评估新员工能 力及表现，不掺杂个人因素 综合得分： 优 5 分，考核等级： 良 4 中 3 考核评分 差 2 员工 评分 HR 评 分 得分小计 部门负责人 意见 签字： 人力资源 意见 签字： 日期： 日期： 说明：导师考核结果一年内累计 2 次“中”或一次“差”，则取消该导师的辅导资格。且该导 师不得参与当年评选优秀员工和晋升。 10 试用期员工转正述职报告 撰写要求： 一、 呈现形式：PPT 二、 内容要求： 1、自我介绍； 2、文化认同：从敬业度、文化理解与融合、职业素养、团队合作等方面进行阐述； 3、岗位职责与要求； 4、工作业绩回顾与总结；（包括但不限于：工作业绩、突出亮点、不足之处、改进举措 等） 5、工作案例分析；（成功案例/失败案例分析，各 1-2 个） 6、个人能岗匹配度分析； 7、下一阶段的重点计划。（工作计划、提升计划） 三、汇报方式：述职会议。 （详见：试用期员工转正述职操作指引） 11
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海底捞新员工培训—员工行为规范（培训课件）
海底捞新员工培训 —— 员工行为规范 课程目录 1 培训须知 2 仪容仪表 3 得体的仪态 4 服务礼仪 5 其他规范 1 培训须知 1.1 课堂要求 手机静音，带好纸笔。 坐姿端正，不做小动作。 认真听讲 , 举手发言！ 1.2 作息时间 起床 7 ： 50—8:20 打扫宿舍卫生 早餐 一节 二节 午餐 三节 四节 晚餐 五节 六节 加餐 洗漱 8:20—8:50 9:00—9:50 10:00—11:00 11:00—11:30 13:30—14:20 14:30—15:30 15:30—16:30 17:00—17:50 18:00—19:00 20:00—20:30 22:30—23:00 吃早饭 早 9:00 准时上课 吃中午饭 中 1:30 准时上课 吃下午饭 晚 5:00 左右上课 吃晚饭 检查宿舍 1.3 行为须知 不能穿拖鞋、睡 讲文明懂礼貌，不 衣、短裤等奇装异 说脏话，爱护环境 服到店内走动。 卫生。 吸烟须到指定区域， 不能私自使用他人 店外 50 米内不允许 或店内的客人用 吸烟。 品。 2 仪容仪表 2.1 前堂仪容仪表 2.1 前堂仪容仪表 2.2 后堂仪容仪表 2.2 后堂仪容仪表 3 得体的仪态 得体的仪态 站姿 坐姿 行姿 蹲姿 站姿（男士） 男服务员：活泼、阳光 ▲ 左脚向左迈一小步，两脚之 间距离不超过肩宽，两脚尖向 正前方，身体直立。 ▲ 双手自然下垂。 站姿（女士） 女服务员：端庄、大方 ▲ 双脚大致呈“ V” 字形，脚尖 开度为 50 度左右。 ▲ 双手交叉于腹前。 坐 姿 1 、双目平视，面带微 笑 2 、应坐椅子的三分之 二 3 、男士双腿自然分 开，双手放在膝盖 上。女士双腿并拢， 双手交叉放在腿上。 4 、不可前俯后仰，不 得跷二郎腿； 走 姿 • 身体正直，抬头， 眼睛平视，面带微 笑，肩部放松，手臂 伸直放松，手指自然 弯曲。 • 双臂自然地前后摆 动，摆动的幅度为 35 厘米左右，双臂外开 不要超过 20 度。 蹲姿（如何捡东西） 1 、身体自然下蹲， 双膝上下错开，身体 向前倾，伸长手臂捡 拾物品。 2 、女士应走到物品 的相平行的一侧捡拾 主意事项： 完全蹲下身后，再拾 取物品。不可直接站 立弯腰拾取。 4 服务礼仪 4.1 介绍礼仪 ★ 自我介绍时应注意： 动作 大方得体 语言 简单明了 表情 注视对方 4.2 为他人介绍 ★ 介绍别人时应注意： 表情 面带 微笑 手势 指向 对方 4.3 握手的礼仪 男士与女士 注意：女士先伸手 男士与男士 握手指 握虎 口 4.4 名片礼 仪 态度： 真诚而恭敬 姿势： 双手呈上 要点： 名片的正面 对着客人 5 其他规范 5.1 礼貌用语 常用的礼貌用语有哪些？（问候、感谢、歉语、祝贺等） 对客人的称呼怎样更得体呢？（女士和小姐？你和您？） 使用礼貌用语时有哪些注意事项？（心态、眼神、表情） 5.2 用餐须知 饭前要洗手 打饭需排队 用餐不浪费（吃多少打 店内 用餐要求 多少） 人走岗位净 5.3 宿舍须知 宿舍要求 1. 进入宿舍必须换拖鞋； 2. 吸烟必须到指定区域 3. 进入宿舍手机调成振动或静音 4. 不能大声喧哗、保持宿舍安 静； 5. 男生、女生不能擅自窜宿舍 （有事找宿舍长） 6. 床铺上不能放任何私人物品 7. 洗漱用品、毛巾摆放在指定位 置 8. 起床后被子叠成方块形、床单理平 整、被子放统一方向； 9. 请妥善保管贵重物品； 10. 爱护集体环境卫生、公共财物，每 天保持宿舍环境卫生整洁干净 11. 每天必须洗袜子 12. 晚上有事不能按时回宿舍的必须给 培训师请假 5.4 宿舍要求 被子是要叠 成这样的 ~~ 5.5 店外的注意事项 注意言行举止，维护个人和公司形象 不在上班途中追逐打闹 遵守交通规则，不闯红灯 保护环境，不乱丢垃圾 谦虚礼让，乐于助人 你敢当组长、宿舍长吗？ 我相信我自己， 我相信阳光和空气！ 我相信我的未来不是梦！ 我相信付出总有回报！ 我相信勤劳的双手、思考 的大脑和爱的心灵！ 你相信自己吗？ 你能突破自己的那道防线吗？ 我相信你是最棒！ 来吧！跨出你的第一步，你就成 功了一大步！ Sdfsdddddddddddddddd 欢迎加入海底 捞！ 电饭锅 vbdfb （课程结束）
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人力资源总监如何做好企业年度培训计划
人力资源总监如何做好企业年度全员培训计划 摘要：最近，一项英国的研究指出，那些没有良好培训和员工发展制度的企业，很难 在快速变迁的环境下生存。因为环境变化越剧烈，企业就越需要及时调整自身的能力，而 缺乏员工培训和发展的企业无法做到这点。那么作为一个公司的人力资源决策者，怎么样 才能做好企业年度培训计划，让员工认同企业文化，跟上企业的发展呢？本文将从四个方 面来对这一问题做出诠释. 关键词：计划 步骤 审批 管理 评估 正文：最近，一项英国的研究指出，那些没有良好培训和员工发展制度的企业，很难 在快速变迁的环境下生存。因为环境变化越剧烈，企业就越需要及时调整自身的能力，而 缺乏员工培训和发展的企业无法做到这点。那么作为一个公司的人力资源决策者，怎么样 才能做好企业年度培训计划，让员工认同企业文化，跟上企业的发展呢？本文将从三个方 面来对这一问题做出诠释. 制定年度培训计划应注意的问题 通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干部素质以 及企业对培训的看法的不同，导致各个企业的年度培训计划存在较大的差异。 比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由人力资 源部汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通过。这个程序基本上没有太大的差异， 绝大多数企业都是如此。 其中，区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单，在需求调查表上 列了一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，而课程的介绍往往也只是一个名称。 至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容则无法准确获知，所以，当 需求调查表下发到部门的时候，部门负责所做的工作也只是按照人力资源部“限选 3-5 项”的要求在课程名称后面打勾，对于自己到底需要什么样的培训，对什么人进行培训， 以及人力资源部能提供什么培训等根本不关心，在他们看来，这又是例行公事，只要把人 力资源部下发的表格填写完成，就是完成了年度培训计划的任务。 做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问题，如： “需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培训等”，但是 忙于业务的部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题，于是，他 们依然是在课程后面打勾。 因此，制定年度培训计划时需要注意以下三个问题： 第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门 当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很 多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是 从培训提供商出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的 介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。 这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人，以为培训就是听口碑好 的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名的培训机构，就是最好的选 择，因此，他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头，制定本部门的培训计划。 其实，培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提 升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。 所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这 个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结 构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。 第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员 工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效 考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环 节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目 标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。 第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效，人力 资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的 内容： 培训需求调查 年度培训计划的制订 年度培训计划的组织 培训总结 培训效果评估 制定年度培训计划的五个步骤 找准需求 培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工 的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度 的培训需求。 实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表 格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度， 在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些 差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划。 当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合 公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培 训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基 础上确定培训的课题。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如：财务类、人力资源管理 类、营销类、执行类、管理类、战略类等。也可以按照培训对象来分，譬如：新员工岗前培训、 普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。 落实课程 根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实 施时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。培训 方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。例如中层管理人员培训， 中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能， 增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企 业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。培训方式有以 上几种：选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相结合的方式、 部门经理负责对下属提供学习和管理的机会等等。又譬如新员工岗前培训，新员工岗 前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由 所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。对新招聘员工的培训，采 用课堂学习与户外体验式培训相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文 化的理解，获得新感觉、新动力。 另外还需要落实讲师资源，是从外面请专业的讲师还是由企业内部的培训师来讲？或 者为节省开支买讲师的光盘，在企业内部播放？这些都是培训主管应该考虑的事情。 制定预算 根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经过相应领导的批 示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训 费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。 做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、 场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在 预算得出后，可在总数基础上上浮 10-20％，留些弹性的空间。 编写计划 在以上工作的基础上，编写年度培训计划。 年度培训计划的审批与管理 年度培训计划的审批 年度培训计划由总经理办公会（或董事会）负责审批，批准后的年度培训计划作为年 度计划的一部分，就可以列入明年的工作计划开始实施。 初步制定出来的培训计划先在内部进行审核，由人力资源部的负责人和主管一起分析、 讨论该年度培训计划的可执行性，找出存在的问题，进行改善，确定一个最终版本，提交 给培训工作的最高决策机构——总经理办公会（或者董事会）进行审批。公司最高领导者 要从公司长远发展的角度出发，制定公司员工培训的长远规划，并写进公司的年度计划中。 年度培训计划的管理 培训也是存在很多风险的，例如选拔外派学习员工流失的风险、专业技术保密难度增 大的风险、培养竞争对手的风险等，面对种种风险，企业的防范措施要做到以下几个方面： 依法建立劳动、培训关系；建立有效的激励机制；鼓励自学、加大职位培训力度；完善培训 制度，提高培训质量；运用法律手段保护公司专利技术等，尽可能降低培训的风险。 另外，要组建项目管理小组，确定项目小组成员，人员确定到位后，每人各司其职， 明确规定他们在项目小组中的工作内容和责任，并及时向项目小组成员通报，同时报分管 的副总。其次要制定项目小组的计划，由项目小组成员全程参与，直到计划完成并批准。项 目小组的组长要控制培训项目的实际进程，使之能在预算指标内按期完成任务。为使课程 符合部门业务和员工的需要，人力资源部要在开课前预先发出《开课前意见征询表》，并做 好课程跟踪的第一记录——《课程签到表》。支持员工的职业生涯发展是激励员工的一个重 要的方面，公司在企业发展的同时，要使员工有提高个人技能和得到培训发展的机会，有 施展个人才能专长和个人晋升发展的空间。 制定培训计划要本着有利于公司总体目标的实现、有利于竞争能力、获利能力及获利水 平提高的原则，以员工为中心点，切实提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。良 好的计划是成功的一半，当培训计划在为企业经营和业务发展提供帮助，在为管理者提高 整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。 培训反馈机制的建立 培训计划与实施效果怎么样，不能仅仅依靠时间来给予打分，正确的培训机制建立将 大大缩短这一过程。下文我们将对对怎么建立科学的培训反馈机制来做一透析。 （一）、培训必须评估 无论企业内训还是培训外包，都必须通过科学的评估机制认真评估，才能实现培训目 标，主要原因有：A、只有通过评估，才能确定培训项目选择的正确性；B、科学评估能把培 训投资比例限定在恰当范围内，以降低投资成本，提高产出效率；C、有助于培训需求定位 精准，确认员工知识技能的缺失，使培训工作有的放矢；D、将培训评估纳入日常管理，实 现组织管理科学化。 （二）、评估目的 培训评估是有目的的，主要目的表现在：验证培训项目的特殊作用与效果；利用评估 所得数据以改进培训质量；对培训项目进程实现有效控制；帮助受训人员提高知识应用能 力。通过评估达到上述目的，并把培训评估看成学习循环周期的一部分，促使受训人员认 真思考所学内容，帮助组织管理人员确认未来培训与开发需求 （三）、培训评估模型的构建 构建培训评估模型，必须设定模型结构和模型流程，科学的评估模型要求结构形式上 是一个闭回模型，在工作流程上双向互通，同时，模型也不排除外部有益信息的吸收。 模型中首先确定培训评估主体，一般来讲，评估主体由公司领导、主管领导、培训主管、 培训师、学员等构成评估小组，对培训活动的管理与实施进行全程跟踪评估，当然如果培 训规模小，则可由培训主管会同相关人员作出评估。 设定评估客体，即培训评估的对象和内容，A、评估对象一般指人：培训主管、受训员 工、培训师、培训机构等等；B、评估内容：培训需求评估，主要考察培训需求定位的准确性、 培训需求的迫切性；培训活动，包括培训过程、培训方法的合理性、适用性与科学性；培训 效果的评估，包括培训过程中学员对培训活动的反映，培训后学员应用所学知识技能的情 况、培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益。 评估结果反馈是模型发挥作用的重要功能，是评估目的所在，也是提高培训效果的重 要环节。 综上所述，在经济高速发展的今天，企业职工的培训实质上就是企业对人力资本的投 资，人力资源决策者的年度培训计划也将成为企业战略发展计划中不可缺少的一环，只有 真正重视职工培训，对企业、对职工将会才是一个双赢的选择。 人力资源总监如何作好企业年度全员培训计划 人力资源总监如何作好企业年度全员培训计划 近年来，由于全球的自由化及国际化快速发展，科技创新日新月异，因此国际竞争的压力越来越大。同时 国际竞争的标的已从资本、劳力及物质等有形的资源，转移到“知识”。在各种“知识经济”的设备与环 境中，除了软硬体的架设与装置之外，所有“知识经济”生产力的原始出发点都附属于“人”的身上，但 是这时“人”所扮演的角色，已经从早期的劳动或劳力，升级为资讯、技术与劳力的结合，不但透过“知 识”使生产力不断提升，而且也成为维持经济持续成长的关键因素。所以人力资源的管理或人力供需的规 划益显重要，因为这不但关系到知识下产业发展的兴衰，而且也影响到中国在全球市场中的竞争力。人力 资源对个人而言是财产，对产业而言是财富，对国家而言是竞争力，在知识经济中，新技术的研发与运用 均有赖人力资源的创新与发展，增进企业员工的能力，更是企业持续成长的原动力；今企业若想拥有高素 质人力，须不断透过教育训练来加以养成。 “凡事预则立，不预则废”，身为人力资源总监，做为企业发展战略的伙伴与企业变革的代表，应为企业 获取、培育高素质与高能力的员工，从而推动企业的核心能力增强，以满足企业的远景规划，实现企业的 可持续发展；而通过有效的培训，可为企业提供高素质与高能力的员工，如何进行有效的培训，则先要制 订一个好的年度全员培训练计划，如何做好企业的年度全员培训练计划呢？ 一、PDCA 循环 为了有效做好企业年度培训计划，可采用戴明博士提出的 PDCA 循环，PDCA 循环原先使用于品质管理， 现今也可作为执行计划、解决问题的工具。PDCA 循环分别由 Plan（计划）、Do（执行）、Check（考核）、 Action（改善）这四个英文字所组成，以下分别介绍： （1）P- Plan（计划）：确定人力资源培训的目的，并订定培训计划。 （2）D- Do（执行）：依据计划确实执行。 （3）C- Check（考核）：评估人力资源培训计划执行的成效。 （4）A- Action（改善）：针对执行的成效，找出影响人力资源培训绩效之因素，将成功的经验加以肯定 并适当推广、标准化；将计划缺失的部分加以改善，放到下一个 PDCA 循环。 图一：PDCA 循环图 二、人力资源培训的目的 做任何事，都要有目的，明确了目的，做的事才会有价值和意义，才会知道差距，才有进步和改善的动 力与空间。 1、企业追求永续经营 藉由人力资源培训，提高员工工作效率，改善企业绩效，以达成企业经营目标，追求永续经营。 2、提升个人自我意识水准 藉由教育训练使员工更了解自己，以及自己在企业中扮演的角色与承担的责任，同时了解别人对自己的看 法及个人行为对他人的影响等。 3、增进个人之技术 训练的目的就是为了增进个人技术与知识，以提升解决问题的能力，并提高工作品质与效率。 4、使个人有做好其工作之意愿 经由培训课程的设计，使具有工作所需的知识、技能，却缺乏发挥动机的员工，拥有工作意愿与动力，将 工作做好。 三、针对人力资源培训需求进行调查 在明确培训的目的后，同时根据培训的不同目的，展开培训需求调查。为达到企业永续经营，确定各部门 需要透过培训来配合和推动的项目，进而制定年度全员培训计划。 1、对于职业技能的需求 为了培养符合该职位所拥有的职业技能，从高阶经理人到第一线员工皆需进行调查，以分析绩效评估表、 进行技能项目需求调查表等方式，确定员工技能的差距。 2、对于个人职业生涯的需求 向员工及其管理者调查，根据个人的职业生涯规划，以分析职业生涯规划表、管理者与下级员工面谈 结果的方式，确定培训方式。 四、影响计划有效执行的因素 做年度培训计划时，还必须考虑到影响计划有效执行的以下因素： 1、计划给谁看？ 任何工作都是一个说服的过程，培训计划首先要能说服高层批准，否则白费脑细胞。 2、计划给谁用？ 培训目的都是为了提高企业的经营绩效，被培训者能够真正获益才是最终目的。 3、计划有足够的费用支撑吗？ 要做培训，就得有人财物的投入，如没有经费的支撑，要做好培训工作，那将是“巧妇难为无米之炊”， 对很多企业来说，培训都是一笔不小的支出，尤其是企业受经济危机冲击的当下，更要考量企业能否有能 力和意愿投入培训工作，否则，再好的培训计划，身为人力资源总监的你也是白费心机。 4、计划可利用的资源？ 计划要花钱有“效率”，善于利用一切可利用的资源，如用企业内资深与在该领域较熟悉的员工做为培 训的老师。 五、培训计划 1、入职培训 新进人员必须接受入职培训，以适应工作环境。入职培训的主要内容：公司历史、企业文化、经营理念、规 章制度、礼仪规范等。入职专业技能培训的主要内容：熟知岗位描述、专业技能、工作流程及表单处理、工作 技巧与规范等。 2、在职培训 （1）高阶人员：以培养协调能力及外部环境的沟通为主，其教育训练内容：决策分析、策略管理、领导统 御、资讯管理。 （2）中阶人员：以扩大知识面及内部管理阶层之协调为主，其教育训练内容：基础管理、规划控制、目标 管理、协调沟通。 （3）基层人员：以培训专业技能为主并注重工作职责间的内部协调，其教育训练内容：工作方法、工作安 全、人际关系、品质管制、职业道德。 3、专业技术类教育训练 （1）专业技能教育训练：如业务与法律法规的熟悉、工作专业知识、该工作岗位之专门处理程序。 （2）专业管理教育训练：包含资讯、财务会计、生产管理、人事管理、行销投资策略、安全卫生、领导统御、 品制管制等。 （3）品质管理类教育训练：专业知识与服务品质的提升、个人业务品质的升华、员工生活品质的注重、单 位绩效品质的改进，全面品质管理的运用。 （4）工作中教育训练：工作中教育训练系指工作场所外的集中训练，举凡企业的内部训练或参加企业外 部的讲习或派员至国内外研修等都是。 （5）自我启发教育训练：包含语言进修、社团活动、保送外训、国外考察、员工进修班、企业大学及研究所， 以及学分与学位进修。 六、人力资源培训之绩效评估与改善 培训绩效评估之目的与意义：目的是为了检视与确保培训目标之达成状况，作为提升培训质量之参考，掌 握培训绩效进而提升职场绩效；其意义在于衡量培训后所出现的结果，通常分成教学绩效与应用绩效。主 要通过以下五个层次来进行评估。 1、反应层次（reaction levels）：主要探讨受训者对训练方案反应如何。例如课程、教材、教师态度、教学方 法等的满意度。 2、学习层次(learning levels)：了解受训者是否因为接受训练而获得相关的知识、技能与态度，可用客观且 可衡量的方法决定。 3、行为层次(behavior levels)：评估受训者因参加训练所产生的行为改善程度，目的在衡量受训者受训后 对实际工作的影响程度。 4、结果层次(results levels)：主要探讨教育训练对企业绩效的影响。一般可归类为：成本的减少、流动率及 旷职率减少、抱怨减少、生产品质和量的增加、改善士气等。 5、投资报酬率评估：了解一段期间，企业投资人才培训之成本效益及投资报酬。衡量对象：投入成本 vs. 产生效益，创造价值 vs. 竞争优势；评估的方法常用：a、比较培训前后之绩效数据(数据收集)。如：安全 事故发生率、机器维修比、销售数量或金额。b、由参训学员及其主管提出概括数据。c、课后行动计划之推展 及主管之回馈。d、成本效益分析法 七、影响人力资源培训绩效之因素 1、培训课程内容：包含课程内容结构的安排、教材与教案等编排，以及 教材与教案的提供方式。 2、培训课程安排：包含学习测验等举行方式及相关之安排。 3、培训课程实施：包含讲师的表达技巧、讲师的专业知识、讲师的教学态 度、课间的互动等。 4、培训后的追踪：包含转训的动作、职位及薪酬福利的改善等。 总之，要做好年度全员培训计划，先要思考为什么要做这个计划？并对公司所处的内外环境进行分析， 尤其是对本企业的市场竞争者多加分析，以及公司现状（以往培训执行情况）、愿景与经营目标方向相结 合来思考，运用 PDCA 管理循环工具，这样做出的年度全员培训计划才是有价值和有效的，而不是为计 划而计划。 企业如何做好培训规划? 来源：中国创亿猎头网 2003 年已经过去，新的一年开始了，我国企业所面临的市场竞争将 日趋激烈， 越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性得 到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量 决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业管理层必须认识 到，培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的活动中心——如果没有把培训看作是 实现经营规划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任，很难 适应激烈市场竞争的需要。为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须重 视员工培训，很重要一点就是必须重视企业培训规划。 所谓企业培训规划就是指对企业组 织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开 发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人 才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方 式。众所周知，人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。人才是 企业最重要的资源，培训教育是一种投资，对员工要进行终身教育，企业、部门、单位、社 会要成为学习的组织，这一概念已成为国际著名企业成功的普遍共识。世界各国对人才培 训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专 业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的 确立。现代化的企业必须重视对组织内的培训规划。我国越来越多的企业已经认识到人力资 源开发在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、 方法，但目前却苦于现有的培训模式多是西方舶来品，这使得企业在开展员工培训过程 中，难免出现水土不服的现象。本人作为职业讲师和管理顾问，经过长期研究认为：在企 业的培训规划管理过程中，大多企业一直存在着以下困惑： 第一，如何结合企业的发展需 求，制定合适的年度培训规划？ 第二，如何切实地满足企业内部员工职涯发展的需求？ 第 三，如何使企业培训规划符合投资效益 得到高层领导重视与支持？ 第四，企业培训规划 究竟该怎样进行？ 本人结合自己从事人力资源管理和培训管理的经验，谈谈企业究竟该如 何进行培训规划： 要重视培训规划 企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培 训规划，首先必须从根本上重视培训规划，不要仅仅将培训看成可有可无的事情。一个好 的年度培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，同时让人抓不着重心或感受不到与企业 绩效的关连性；而一个差劲的年度培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效 果。只有从思想上重视培训规划，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效有用的 培训规划。 落实好相关部门 提供必要的人力和组织保障是做好培训规划的重要前提。培训 规划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。负责培训规 划工作的人一定要有相当的工作经验和工作热情，要有能力让董事长批准培训规划和培训 预算，要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系，以确保培训规划的实施。一般来 说，负责企业培训规划的人应该具备以下基本要素： １．了解企业的发展历程和发展战 略，熟悉自身企业的文化。 ２．对培训行业要有相当的了解，熟悉大量的培训公司和培训 讲师。 ３．掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况。 ４．掌握培训 预算管理和培训实施管理。 ５．掌握培训评估的主要方法和手段。 要营造培训氛围 作为培 训规划者，应该善于营造培训的良好氛围。营造培训的良好氛围可以实现以下目标： 首 先，让企业高层重视培训，并能够使培训预算顺利通过；其次，能够吸引广大员工参与并 激发他们的热情；最后，提高培训在全企业中的满意度。在这个过程中，要了解制订培训 规划的必要步骤：制定培训规划需要了解必要的步骤，掌握这些必要的步骤，不仅可以事 半功倍，而且可以监测和监督培训规划的合理性和有效性。通常来说，制定企业的培训规 划主要有以下几个步骤： １．了解员工知识、技能构成状况及学习发展意愿； ２．结合公 司战略目标及策略目标确定培训目标； ３．将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容 及要求； ４．初步拟订培训规划； ５．上报审批，发现问题及时修正； ６．执行过程中 及时修正不妥之处； ７．每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培 训要求，并修正培训规划。 界定目标和内容 清晰界定培训的具体目标和内容是做好培训规 划重要的一步。培训规划相关部门可以通过组织分析、工作分析、个体分析来界定培训目标 和培训内容。组织分析就是对整个机构的目标、规划、条件等进行分析，以决定培训重点所 在。工作分析主要是分析工作人员怎样才能胜任工作，应具备那些必要的知识和技能，以 决定培训目标。个体分析就是对每个人员的具体情况进行分析，并找出与工作要求的差 距，以决定培训内容。总而言之，培训的目标一定要准，培训的内容一定要符合实际需要。 界定培训的目标和内容，制定每次培训的具体内容。通常来说，企业每次培训的具体内容 主要包括以下方面： 1、培训目的、目标及要求 2、培训时间、地点、培训对象、讲师及培训负 责人 3、培训方式：内容讲解、实地培训、实地模拟还是其他方式 4、培训内容：是对员工培 训销售技巧？产品知识？营销策略？以及其他内容。
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