新员工入职培训方案
新员工培训方案 一、 新员工培训目的 (1)为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 (2)让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 (3)让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 (4)减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 (5)让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 (6)使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 (7)培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化 企业宣传片（暂无，收集图片以后制作） 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 企业人才观 工资体系 办事“指南”（已有：人事行政对接流程） 培训费（免费）及工装费(免费两件，另需自购) 着装规范 卫生制度 警告&处罚行为 回答新员工提出的问题 三、培训流程 到职时： （1）致新员工欢迎信 (附件一) （2）让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) （3）准备好新员工办公场所、办公用品 （4）准备好给新员工培训的资料 （5）为新员工指定负责人为新员工工作的导师 到职后:部门岗位指导 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 2.到职后两周内 人事主管与新员工面谈，讨论试用期以来的的心得 1 心形卡片（让设计师设计一下，用前台红色纸打印即可）:说出心里话.建议,意见.疑 问；无论是否合理,都应积极回应，不冷落 3.试用期制度: 前 2-3 个月为观察期, 符合标准留用；不符合标准，继续试用或劝退。 四、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册。 五、培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳 新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁 机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和面谈一致，让新人把“心”放下，与新人 面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。 另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让 员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解 决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的 问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往 是思想走向极端，无法转回时才会离开。 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了， 这时就要鼓励他们说出自己的想法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没 有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新 员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任 何方面都可以提出来。 对合理化的建议，参考海尔（做得非常好的知名企业）会立即采纳并实行，对提 出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工 知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并 不算什么大事，只是员工初来乍到时很自然的一种反应而已，但能不能很好的消除这 种不满，可能会造成了新员工情绪激化甚至离职。 第三步：使员工把归属感“养”起来 1.入职后， 要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外 人”。创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交 流，发现他们生活中、工作中的问题,并帮助解决。 2.用企业先进事例鼓舞新员工。 3.让他感受到团队的温暖、力量。 第四步：使员工把“职业心”树起来 2 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知 道怎样去创造和实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要，把企业的使命变成自己 的职责，为企业分忧，员让工自觉工作成为一种主动行为、自发行为。 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工两周内填写） 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 5. 你是否已接受了足够的部门岗位指导和培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 6.在岗位培训或日常工作指导中，您认为可以改进的地方或者增加的地方有哪些？ 7.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 3
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新员工入职培训方案及考核计划
新员工入职培训方案 一.新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气，让 新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望，让新员工了解公司历史、 政策、企业文化，提供讨论的平台，减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公 司，新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感，使新员工明白自己工作的职 责、加强同事之间的关系，培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法，使新员工 迅速投入工作，降低离职率。 二.公司整体培训 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助，资金，假期，提成，优惠，培训，俱乐部，竞聘机制，沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 转正及离职办理流程 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 考级制度 回答新员工提出的问题 三.培训流程 到职前： 致新员工欢迎信 (附件一) 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后：部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐 2.到职第五天 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回 答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 心形卡片：说出心里话、建议、意见、疑问。无论是否合理，都应积极回应、不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表， 并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员 工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度 转正后前三个月为观察期，(观察项目见表)。符合标准留用，不符合标准，继续试用或劝 退。 四.新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填写） 试用期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五.新员工培训教材 入职培训课件，员工手册。本部门 FAQ 服务二十条。 六.新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训 系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤： 1.使员工把心态端平放稳(首先调整心态，让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能 尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是 否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新 人把“心”放下。与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，鼓励他们发现、提出问题。 另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真 正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过 程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员 工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端， 无法转回时才会“被迫”离开。 2.使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这 时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有 针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工 每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方 面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和 精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考 虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算 什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就 会造成了新员工情绪激化。 3.使员工把归属感“养”起来 (1)这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外 人”。 创造感动，对新工关心到无微不至的程度，为新员工过日子，经常与新员工沟通交 流。发现他们生活中，工作中的问题，帮助解决。 (2)用企业先进事例鼓舞新员工。 (3)让他感受到团队的温暖，力量。 4.使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎 样去创造和实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要把企业的使命变成自己的职责， 为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问题并反映给上级领导将 职能与公司实际情况结束，让员工自己体验、表现，让培训工作成为员工的一种主动行为。 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 员工姓名： 部门： 1.你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 入职日期： □是/□否 2.你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ □是/□否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ □是/□否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ □是/□否 5.你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是/□否 6.你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 7.在岗位培训中，可以改进的地方 □是/□否 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? □是/□否 □是/□否 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 员工姓名： 部门： 岗位： 1.你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： □优/□良/□一般/□差 2.新员工对公司的适应程度： □优/□良/□一般/□差 3.考勤情况 □优/□良/□一般/□差 4.规章制度执行情况 □优/□良/□一般/□差 5.工作情况 □优/□良/□一般/□差 6.与上级沟通情况 □优/□良/□一般/□差 7.与同事之间的关系 □优/□良/□一般/□差 8.工作态度 □优/□良/□一般/□差 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 部门经理签字： 观察期员工评估表 员工姓名： 试用期： 部门： 年 月 日 至 年 岗位： 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况(天、次) 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 考核内容： （由上级主管根据各项考核要点如实填写，在最后得分栏选择相应分值即可，总分值为各项 实际得分加上权重比汇总即为实际分值） 一、品德项 30% 分值 诚实 10% 能够坦诚布公、实事求是、诚实地待人处事 偶有撒谎现象和 □100 □90 不守信誉，基本上能够以诚待人时有不实语言，不能获得同事与上级信 □80□70 □60 赖，虚假汇报，掩盖工作失误 □50□40 □30 责任心 10% 可以放心交付工作，能够彻底完成目标和任务，工作认真负 □100 □90 责，问题意识较强 具有责任心，可以交付工作，但须督导方可完成。 □80□70 □60 责任心不强，须常督促，尚不能完成任务。 □50□40 □30 职业道德 10% 严守公司机密，保持高度警觉，严格遵守公司管理制度及 □100 □90 掌握公司工作尺度、原则，坚决服从公司决定，能够遵守企业秘密条 □80□70 □60 例，遵守公司规章制度，偶有破环情况，理解公司的决定对外传播公司 □50□40 □30 机密和不宜外传事宜，制造同事或上下级矛盾，随意破环公司制度，不 服从公司决定 二、能力项 70% 专业知识能力 20% 能够运用专业知识及时、有效的解决各类问题，圆满 □100 □90 完成各项工作任务。能够运用专业知识解决问题，完成工作任务。 专 □80□70 □60 业知识明显不足，影响工作进展 □50□40 □30 服务意识和亲和能力 20% 能够主动积极了解服务需求并提供有效服务， □100 □90 与客户亲和力强，不暴躁，工作差错率较少能够提供服务，亲和力一 □80□70 □60 般，偶尔有不耐烦现象或偶尔出现差错服务意识不够，有衙门作风，员 □50□40 □30 工亲和力不足，常有不耐烦现象，工作经常出现差错 学习和进取能力 10% 能主动学习和进取，掌握较快并且很快能运用到工 □100 □90 作 学习意识和能力一般，掌握较慢，但基本上能够领悟学习内容不善 □80□70 □60 于学习不思进取，被迫学习 □50□40 □30 自律能力 10% 能够严格遵守公司的规定及制度，忠于职守，从不擅自离 □100 □90 岗有自律意识和能力，能够遵守公司考勤规定，但偶尔有窜岗现象和违 □80□70 □60 规现象。 自律意识和能力不足，常有擅离岗位现象及违规现象。 □50□40 □30 协作能力 10% 能够积极与他人顺利达成工作任务和要求 尚能与人合 □100 □90 作，能够达成工作任务与要求协作不善，常常致使工作无法进行和开展 □80□70 □60 □50□40 □30 综合得分： 备注：原则上考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部门经理简评 观察期考核情况： 分公司经理意见 人力资源部意见 分（加权平均计算）
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新员工入职培训的重要性
第一章 新员工入职培训的重要性、目的及内容 1.1 新员工入职培训的重要性 新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训， 是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外 部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组 织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能， 从而推动企业的发展。 对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长 期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此 期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态 度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。 成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行 为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的 桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚 实的基础。 1.2 新员工入职培训的目的 1.2.1 降低员工流失率 企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，从而使得企 业在获得自己所需要的人才同时，也节约了多次培训的成本和二次招聘的费用。 1.2.2 减少新员工适应岗位的时间 为使新员工尽快适应工作，以便节省时间，降低工作中的失误率，就可以 通过安排培训活动把新员工需要的工作以及公司的规章制度等都告诉新员工， 从而使公司效率能相应地提高。 1.2.3 展现清晰的职位特征及组织对个人的期望 企业要告知新员工自己所在职位的工作内容，以及企业对他的期望，起到 激发其工作热情的作用。 1.2.4 增强企业的稳定程度 积极有效的新员工入职培训可以降低企业的人员流失率，使新员工对企业 产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量。 1.2.5 减少新员工对企业的抱怨 如果新员工在刚进入企业时没有受到良好的关照，就会产生抱怨。而一次好 的入职培训，会减少新员工的焦虑和抱怨，使其真正地专心为企业工作。 1.2.6 最重要的目的是使新员工融入企业文化 企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内 1 容，它是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系。将公司的文化 传授给新员工，可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解，从而树 立“企业是员工与之共同生存和发展的平台,是制度共守、利益共享、风险共担的 大家庭，当员工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高”的理念，发自内心 爱企业，快速融入公司。这才是新员工入职培训最重要的目的之所在。 1.3 新员工入职培训的内容 1.3.1 组织设置 在入职培训中，必不可少的是要介绍企业的历史、组织结构和企业的内外环 境等，给新员工一个组织结构图，标出他在组织中的位置：上面是谁，下面是 谁，使其一目了然，尽快进入工作角色。此外，还可以提供员工手册，企业规章 制度及政策，要接触的产品的综述，生产线及服务介绍，试用期的规定等必要 资料。 1.3.2 员工福利 在入职培训期间，应该告诉新员工发薪水的日期、假期及法定节假日的具体 安排，培训及教育的福利计划，保险的项目，还有企业提供的特殊服务，例如， 买房、买车的贷款，给新员工提供免费的心理咨询服务。值得注意的是：一定要 告知新员工发薪水的日期。新员工初进企业，担心的事情非常多，最担心的就是 有关工资的问题：这个月发多少天的工资？是打在存折里还是打在借记卡里？ 因此，还不如顺理成章地告诉他：公司会在每个月的多少号发工资，如果碰到 法定节假日则顺延到几号；可以在几号领工资；工资条在什么地方领，员工在 听到企业在对这方面的告知后心里一下子就踏实了，心中的疑虑也就消除了， 自然会更关注工作。 1.3.3 工作职责 工作职责包括：工作的地点、任务、安全要求和其他部门的关系、以后会跟 谁接触等，这些内容通常是由部门经理来介绍。由于新员工对企业的环境还不了 解，所以，为了在以后的工作中避免出现混乱，应该在第一时间里告知新员工： 这个部门找谁，那个部门找谁，明明白白地告诉他，消除他的顾虑。 1.3.4 介绍与参观 企业在进行培训时要把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门、财 务部、人力资源部等。要带他们参观厂区、食堂、宿舍、医院、运动场等，然后是办 公室的复印区、产品陈列室等。有些人会想：干吗这么麻烦，让新员工自己去找 吧。但是新员工刚进入企业，对企业很陌生，没有安全感。因此，最好给新员工 一张每个地方都标好了的“地图”，好让新员工能够快速、准确的定位。 2 第二章 制定目标是新员工入职培训的起点 开展新员工培训，首要问题在于明确目标，端正方向，如果战略方向错了， 过程执行得越到位，细节处理得越完美，反而会离正确结果越远。新员工初步进 入企业的特征以及企业的经营性本质，决定了新员工培训的最终目的是使他们 3 能尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人与企业的协同发展。很 多企业的新员工培训之所以收效甚微，很大程度上是因为目标不明确、资源不集 中、内容缺乏针对性、评估不到位、没有重点改进突破等。要解决这个问题，就要 根本性、系统性地去构筑培训的目标体系。 新员工培训的目标可以概括为：涤思、安心、牵手、立足四个方面，分别解 决思想、心态、资源与能力层面的问题。 表1 实现新员工与企业、岗位的 快速融合，从而产生 更好 的绩效与业绩 新员工培训的目标体系 涤思 解决思想问题 安心 解决心态问题 牵手 解决资源问题 立足 解决能力问题 2.1 涤思-解决思想问题 有些企业只想解决新员工在业务层面的能力胜任问题，这种眼光比较短浅。 其实新员工最需要解决的是思想问题，应及时、充分地向其灌输正面、准确的企 业文化，正所谓好的开始是成功的一半。要使新员工通过正式的渠道去了解企业 的文化与价值观，而非其他非正式渠道，如果新员工在一开始就接触到企业的 负面信息，企业形象在其心目中就会大打折扣而且影响深远。 企业的价值观传递，关系到新员工在公司的持续发展问题，关系到新员工 的长期工作作风问题，要在各种场合通过各种方式进行渗透教育。 2.2 安心-解决心态问题 “心安之处是吾家”，家是安心的地方，不少企业提倡新员工把企业当成 家，那么就要想办法让他们感到安心，安心才能正常开展工作，取得成绩。安心 最重要的是让新员工感到被尊重与接纳，并受到自然的关怀。 首先，新员工初进企业，不熟悉新环境，陌生会让其产生焦虑更加增大他 的压力。当初次见到新员工时，如果能够主动地给其以迎接，并以轻松高兴的语 气跟他谈话，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像 到了自己的家中一样；其次，在培训中不要只有一两个人在为新员工忙这忙那， 其他同事的参与效果会更好，这会让新员工感到这里的人都很热情，对他来说， 自己的到来很受大家的欢迎。企业的高层领导要与新员工见面，这会让他们倍感 鼓舞。在见面会上，高层领导对企业发展计划的介绍、对新员工对公司的重要作 用的肯定、以及对他们将能获得发展机会的展望，对留住新员工的心将起到重要 作用。 需要特别注意的是，新员工入职后都有一个适应期，这时要给他们一个相 对宽松稳定的环境，让其自己去了解与熟悉环境和岗位工作，循序渐进地进入 4 状态；不宜在一开始就分配给他们大量工作，压得他们喘不过气来，因为这极 可能会导致他们对个人没有自信，对工作产生厌倦，对公司产生反感，非常不 利于其安心工作。 2.3牵手-解决资源问题 现在，工作越来越需要团队协作，新员工日后要更好地开展工作也需要得 到企业内部相关部门与人员的支持。所以，让新员工知悉工作中各环节需要哪些 联系，遇到困难如何求助是非常有必要的，更重要的是让其懂得信任与合作的 力量。企业应提倡一种平台式的培训，超越部门的边界，让员工有机会与其他部 门的员工合作共事，建立沟通渠道与发展友谊，形成良好的协作关系与和谐的 团队气氛。企业应鼓励新员工成为主动的学习者，主动搜寻他们自认为对其适应 企业有帮助的各种信息并建立各种关系，同时企业应努力创造一种鼓励和强化 新员工行为的氛围。 2.4 立足-解决能力问题 立足，就是让新员工尽快胜任岗位工作，这也是基本的培训目的。通常采取 的方式是业务培训，或者根据直接管理者的安排让新员工在工作中学习锻炼。可 以采用“导师制度”。导师和新员工是进行专项的辅导，要为辅导对象制定辅导 计划，还要和新人之间经常的沟通，来使新员工尽早进入工作岗位。另外，企业 要告知新员工清晰的职位特征及组织对他的期望，激发他的工作热情。 最后，在培训实施过程中，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目 标标出发去跟踪其成效，并进行阶段性的评估。 表2 新员工培训目标实现情况评估 我从各方面明显感受到公司的文化。 5 4 3 2 1 （ 思 想 层 我深刻理解并认同公司的价值观。 5 4 3 2 1 面） 我已将公司价值观内化为日常行动。 5 4 3 2 1 我感受到公司对我的尊重与关怀。 5 4 3 2 1 我将自己视为公司大家庭中的一员。 5 4 3 2 1 涤思 安心 （ 心 态 层 5 我已经能够一心一意为公司服务。 5 4 3 2 1 我清楚地知道工作中需要和哪些人联系。 5 4 3 2 1 （ 资 源 层 我知道遇到困难时怎样去获得支持与帮助。 5 4 3 2 1 面） 借助团队力量我将能很好完成任务。 5 4 3 2 1 我清楚本岗位的职责与绩效标准。 5 4 3 2 1 （ 能 力 层 我已具备必要的技能并可以独立工作。 5 4 3 2 1 面） 我相信自己能够很好地胜任工作。 5 4 3 2 1 面） 牵手 立足 通过以上评估，我们可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对 性的改进。 第三章 引导新员工上岗是入职培训的关键 有一句古语：太阳不出来的时候月亮就要出来，如果月亮不出来乌云就要 出来了。这句话的意思是说：如果没有正确的导向，错误的引导就会趁机渗入。 6 新员工刚进企业，对工作多少会有些许害怕，因为新的环境给他很大的压力， 他要试图去适应新的环境，包括新的人和新的事物，这是一个过程。如果你不加 以引导的话，这个过程兴许会要很长时间，或者由于种种原因你会失去他。但是 如果你能够对他进行一些帮助，让他对企业对动作对同事都有一个好的了解和 熟悉，让他在来到新企业后能有一个平稳和舒适的过渡，那么他会很快地在新 的环境中投入工作，并为企业带来效益。 引导新员工上岗可分为培训前、培训中、培训后三个方面： 3.1 培训前引导 3.1.1 迎接新员工 新员工初进企业，不熟悉新环境，陌生会让其产生焦虑更加增大他的压力。 当初次见到新员工时，如果能够主动地给其以迎接，并以轻松高兴的语气跟他 谈话，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像到了自 己的家中一样。 3.1.2 让新员工熟悉工作环境及企业内的设施 带新员工参观厂区、食堂、宿舍、医院、运动场等。主动介绍工作环境里的每 一地方，新员工本身由于到了新的环境所带的羞涩会让他很少开口去问这问那。 3.2 培训中引导 3.2.1 一般性培训 主要是向新员工介绍企业概况（公司的历史、背景、经营理念、使命、价值 观）；本行业的概况（公司的行业地位、市场表现、发展前景）；基本的产品/ 服务知识、制造与销售情况；企业的规章制度与组织结构；公务礼仪、行为规范、 商业机密、职业操守；薪酬和晋升制度；劳动合同、福利与社会保险；安全、卫 生等。 3.2.2 专业性/针对性培训 主要是介绍工作场所、办公设施设备的熟悉；内部人员的熟悉（本部门上级 下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）；本身的职责、权限、专业性 技术知识和业务的训练，有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等视 岗位而定。可以请老员工对专业性的技术进行实际操作作为演示。 3.2.3 让其他同事参与 在培训中不要只有一两个人在为新员工忙这忙那，其他同事的参与效果会 更好，这会让新员工感到这里的人都很热情，对他来说，自己的到来很受大家 的欢迎。 3.2.4培训中的重点是为新员工安排适当的引导者 新员工到了一个新的工作环境，即感到兴奋、期待，同时也感到陌生、恐惧 新员工这时往往会手足无措，不知道自己该做什么，不该做什么，这时如果不 7 加已适当的引导一方面会打消新员工工作的积极性，另一方面新员工也会对工 作产生怀疑。这时的新员工最需要的是有人能告诉他：他该干些什么。可以让老 员工对新员工进行帮扶，这就是导师制度。导师和新员工是进行专项的辅导，要 为辅导对象制定辅导计划，还要和新人之间经常的沟通。为保证导师有能力辅导 新员工，选拔出的导师必须是部门的技术骨干，工作业绩突出，与所辅导的新 员工属于同一个项目组。除了这些硬性条件外，其他方面的要求包括：认同公司 文化，有良好的沟通能力，有较强的管理技巧等。首先，要让上级主管看到新老 员工之间工作负荷量的差异，认识到加速新员工成长的重要性和紧迫性；其次， 通过其他公司的成功经验让主管知道，导师制确实能够加速新员工的成长；最 后，公司和人力资源部门将投入足够的人力来帮助部门运行这项制度，解决部 门主管在人力投入方面的担忧。有了部门领导的支持，发动精英员工担任导师就 比较容易。部门领导亲自与被选中的员工谈话，给予一定的物质鼓励，保证所有 的导师都是自愿的、积极的，这样才能使导师制顺利地执行。来引导新员工进入 正常的工作状态。 3.2.5 陪新员工一起吃午饭 很难想象，到了中午下班时间，别人都一起结伴去吃午饭，而让新员工冷 落一旁不知所措的样子。在午餐时间，可以安排培训人员或主管人员和新员工一 同吃饭。期间可以询问一下新员工在这段时间的感受，以便接下来培训工作的进 一步调整。 3.3 培训后初期的引导 3.3.1 准备一个舒适的工作场所 当把新员工带到他新的工作场所时，整齐、干净、舒适的工作场所会让他感 到兴奋，如果工作场所很凌乱，人员很吵杂，没有人理他，这样一方面会打击 他到了新工作岗位的兴奋感，同时也会让他感到很不被重视。 3.3.2 建立联系 主动把所有同事的通许录或者还有电子邮件交给新员工，当然新员工的联 系方式也要记下，并告诉其他同事。这样不仅可以使他们在工作上进行联系比较 方便，还可以让他们在私下进行交流以增进感情。 3.3.3 主动的安排新员工的工作事情 新员工到了一个新环境时会处处小心，担心会给其他同事和上级主管留下 不好的印象。所以有很多时候，当你不吩咐他去做的时候，他的选择是沉默、忍 耐。这时，要设身处地的为新员工去着想，主动的去安排新员工的工作，使他尽 早消除新环境带给他的顾虑。 3.3.4 要不定期的与新员工进行交流 新员工在进入企业的初期特别需要别人的评价，特别是肯定的评价会让他 8 在以后的工作中更加有激情和动力，那么不妨在合适的时候和新员工谈一下他 的工作表现，哪些表现非常棒，就去表扬他；如果有问题，请提出来，他会非 常乐意去接受的。新员工就像树苗一样，你如果想得到一颗得力的助手，那么在 他刚进入这个团队的时候，就要对他进行关怀、除枝、除虫等一切工作，新员工 的以后的工作习惯也是他在试用期内所形成的、养成的。 第四章 运用控制理论是入职培训的基础 成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为 的作用，它在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥 梁， 并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实 的基础。相反，失败的培训会给企业的人力资源管理带来很大的风险。为确保新 员工培训目标的实现，需要做好培训工作的培训前、培训中和培训后控制。 4.1培训前控制-制订培训计划 作为新员工，对企业的各个方面还很陌生，对即将要进入的企业只是停留 在与招聘人员接触后的感性认识上。在进入企业后，新员工最迫切想了解的：① 自己是否会被新的群体接纳；② 企业当初的承诺是否会兑现；③工作环境怎么 9 样。新员工所关心的这些问题能否在培训中解决直接决定了培训的效果。为此， 企业就要制订详细的新员工培训计划，计划的内容可概括为6 W + 2 H ： 4.1.1Why 即为什么要实施入职培训，目标是什么 新员工进入一个新的组织，在价值观念、文化背景等方面都存在相当大的差 异，通过培训，新员工能够了解公司情况，熟悉岗位，从而适应工作。在做培训 前，组织必须明确企业的目标以及对员工的期望目标，这些目标需符合公司的 发展原则。 4.1.2Who 即具体有谁来实施培训 在培训者的选择上，最好选择本企业的培训师，这些培训者应具有一定的 培训知识，培训经验和培训技巧，树立专业化形象。 4.1.3Whom 即对谁进行培训 一般来说是针对刚刚进入公司的新员工，有刚刚毕业的学生，还有来自其 他企业的“空降兵”。 4.1.4What 即应培训哪些内容 新员工培训的内容分为一般性培训和专业性培训。一般性培训主要是指向新 员工介绍企业概况（公司的历史、背景、经营理念、使命、价值观）；本行业的概 况（公司的行业地位、市场表现、发展前景）；基本的产品/服务知识、制造与销 售情况；企业的规章制度与组织结构；公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操 守；薪酬和晋升制度；劳动合同、福利与社会保险；安全、卫生等。专业性培训 主要是指介绍工作场所、办公设施设备的熟悉；内部人员的熟悉（本部门上级、 同事；其他部门的负责人、主要合作的同事）；本身的职责、权限、专业性技术 知识和业务的训练；工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。 4.1.5When 即确定培训时间 对于新员工来说，应该在其加盟的时候进行培训，同时，培训的时间要控 制好，从科学家研究的数据看，人类的注意力20分钟以后将呈现下降趋势，因 此，培训最好在20分钟内，否则效果会大打折扣。 4.1.6Where 培训场所 培训场地环境不应该吵闹庞杂，周围环境一般来说也得安静，不受干扰。 4.1.7How 即企业采取何种方式进行培训 在培训形式上，可以结合新员工的自身的特点，采取灵活的方式。首先，进 行企业层次的培训，包括使员工近入角色和企业文化培训两个层次，具体可采 用集中授课、小组讨论、参观等；其次，进行部门层次的培训，包括业务技术能 力培训和岗位培训。另外，可以加入一些新颖的培训方式。如：新员工联欢会、 野外拓展训练等。野外拓展训练是一种非常有效的方式，这比较容易使新员工在 自然放松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，因为在 10 战胜困难时人们会最真切地释放自己，感受与帮助别人。经过拓展训练后的新员 工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合。 4.1.8How much 确定培训费用 公司在进行培训之前要做好经费的预算，其经费的确定可根据销售总额或 是经费预算总额的百分比来计算。 4.2培训中控制-跟踪培训过程，做好控制和调整 计划制定好了就需要有效的贯彻执行，需要不断反馈和调整才能真正实现 目标。因此在新员工培训过程中需要收集各种信息并加以分析，以便对培训过程 加以控制和调整。在培训过程中，要与新员工进行面对面地沟通，解决他们心中 的疑问，不要回避企业自身存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。所以应该 为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。可以通过“合理化 建议卡”或者“意见箱”的方式，使员工有什么想法，无论制度、管理、工作、 生活等任何方面都可以提出来。对于有价值的建议，应立即采纳并实行，并给予 提出人相应的奖励或回报。对于欠佳的建议亦给予积极回应，给予一定的鼓励， 因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢 于说出自己心里的话。同时可以肯定，一个有才能的新员工，如果其建议被采纳 而且自己也获得了提升能力的机会，那么他对组织的归属感必然会增加。另外还 要与新员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。尽 量做到面面俱到，在逐步的控制调整中使培训工作做到最好。 4.3培训后控制-对培训效果进行评估 目前企业培训存在的最大问题在于许多企业没有将精力放在培训的评估工 作上，没有认识到培训评估工作的重要性。无法保证有限的培训投人产生出理想 的培训效果，培训的效果难以评估。为了有效地检查新员工培训的效果，同时， 也为以后的新员工培训提供经验和教训，提高企业新员工培训回报率，在评估 新员工培训的效果和效益时，可参考柯克帕特里克 （KirkPatriek）提出的“四 层次评估模型”，有四类基本的培训成果或效益是可以衡量的。 4.3.1反应层 即评价新员工对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜 欢、是否认为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方 式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。 4.3.2学习层 即新员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行 为等。 4.3.3行为层 即培训过后，新员工能否把在培训中领会的企业理念体现在工作岗位上的 11 行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效。 4.3.4结果层 即新员工培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回 报。如新员工的离职率是否减少、员工满意度是否增加等等。 这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对新员工培训工 作进行检测，发现其中存在的问题。 第五章 构建胜任力模型的培训体系是入职培训的目标 5.1胜任力模型的基本概念 胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度 量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特 征。 胜任力模型一般是指在一定的工作情境（或组织）中担任某一特定的任务 角色所应具备的胜任力要素的总和。其结构大致分为三个层次：胜任能力（名称 和定义描述）；关键行为指标（对胜任能力的衡量指标项）；有效性评分标准 （对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述：通常给出初、中、高和专家 四个级别的描述）。 5.2基于胜任力模型的新员工培训体系构建思路 基于胜任力的新员工培训与传统培训系统设计的不同之处在于，它在培训 规规划、课程设计、评估的整个过程中，都重视被培训者的参与。这种培训方法 的关键在于其系统化的思维方法，它认为培训与企业其他流程以及整个组织是 一种互相依赖、互相作用的关系。新员工入职培训是培训体系的一个重要组成部 分，要以提升核心竞争力为核心，并以胜任力模型的基础为培训指南，通过合 理的引导为企业的人力资源管理减少等待和磨合成本。 5.2.1对培训课程的设计 新员工培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循科学性、 系统性、有针对性、实用性、有的放矢，重点突出的原则。在课程中应按照模块进 行分类，将文化与理念、发展战略与规划、行为规范与礼仪、工作职责与任务、核 心胜任力与专业技能、职业生涯规划等内容分类培训。还要针新员工的具体特点 设计能调动新员工激情、主动性、创造性的课程。这样既能满足新员工的需求也 12 符合企业发展的需要。 5.2.2对培训方式的选择 在培训方式上可以静动结合，既要有封闭式的课堂培训又要有开放式培训。 在课堂上主要以知识传授和案例教学为主，主要目的是能让新员工在培训中迅 速掌握工作环境的特点和工作的要点。开放式培训主要是业务技术能力培训和岗 位培训，这样可以是新员工更快速的胜任岗位工作。另外，可以加入一些新颖的 培训方式。如：新员工联欢会、野外拓展训练等。这比较容易使新员工在自然放 松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，经过训练后的 新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合，使新员工能够胜任团 队合作。 5.2.3新员工培训的评估与管理 新员工培训束后，人力资源部应对培训效果进行评估，将反馈的信息及时 报告给培训主管部门，根据评估结果对培训内容、讲师、课件、方法、形式进行调 整。评估的方法可以是访谈法、问卷调查法。访谈法就是，在培训完成后要与新 员工进行沟通，来了解新员工的培训效果。问卷调查法就是，就胜任力模型的要 素设计相应的问卷，调查新员工培训的效果。 5.3基于胜任力模型的新员工培训体系应注意的问题 5.3.1培训成本 企业为了合理评估基于胜任力模型的新员工培训，必须建立一套胜任力模 型及对培训结果的分析评价体系，由于不同岗位的胜任特征模型是不同的，因 此要实施基于胜任力的新员工培训体系会增加企业的培训成本。同时，随着企业 战略的调整，企业所需要的胜任力要素也要定期进行相应的调整，对新员工培 训结果的评价工作也要随时更新。而且，企业不仅要设置专门的组织负责，可能 还需要聘请外部专家进行专业设计与指导，加之这个过程与企业每一个新员工 的切身利益息息相关。因此，企业对此的花费自然不菲。 5.3.2组织体系 实施基于胜任力模型的新员工培训体系必须建立配套的薪酬体系和绩效管 理体系，这对企业人力资源工作提出较高的要求新员工通过培训学习获得该工 作岗位所需的胜任努力特征，工作绩效提高，同时，企业的薪酬体系及绩效管 理体系也应做出调整，以鼓励新员工不断学习新知识、新技能，最终实现企业整 体竞争力的提升。 综上，基于胜任力模型的新员工培体系建设是企业提升核心竞争力的一个 重要部分，减少了新员工的适合和磨合时间，从一定程度上减少了企业的沟通 和矫正成本，并为新员工未来的工作提供了方法、指明了方向。 13 参考文献 [1] 焦莹莹.企业人才培养的新途径:基于胜任力的学习与培训.大众科技，2008，01 期， 151 [2] 顾卫扬. 基于胜任力模型的企业人力资源管理研究.吉林省教育学院报，2009，03 期 105 [3] 万 希．上岗引导：新员工培训的关键一步．中国人力资源开发，2007，5 [4] 黄行森. 关于企业新员工培训方案的研究. 江汉石油职工大学学报，2008，1 月，31 [5] 陈丽娴．新员工培训也要“打持久战”．科技资讯，2006，27 期，239 [6] 陈维政．员工——组织匹配中的新员工社会化.西南民族大学学报，2003，24 [7] Klein，HJ．The efectiveness ofan organizational—levelOrientadonTraining Program in the socialization of New Hires ．PersonnelPsychology，2000，53 [8] 李大卫．让新员工融入企业．人才资源开发，2008，03 期，30 [9] 张崇建．提高企业员工培训有效性途径．经济论坛，2008，24 期，97 [10] 姚 平．基子胜任力摸型的新员工培训体系构建．中国培训，2006，09 期，21 [11] 姜 伟．基于控制理论的新员工培训．山东煤炭科技，2008，03 期，189 [12] 陈 昱．有效的新员工培训-员工组织社会化的关键一步．现代企业教育，2008，7 月 56 [13] 黄渊明．目标先行赢在起点-如何做好新员工培训．HR MANAGER，2006，4月，43 [14] 王瑾洁．企业新员工入职培训方法初探．北京市工会干部学院学报，2006，9 月，54 [15] 段小强 路宝丽．构建基于控制理论的绩效管理体系．中国电力教育，2006，57 [16] 孔丽萍．关于企业新员工入职培训的研究．商场现代化，2008，7 月，305 14
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员工入职培训 企业安全管理汇报 Enterprise safety management report 目录 contents Part 1 安全生产基本知识 Part 2 员工基本权利及义务 Part 3 安全常识 Part 4 认识安全标志 Part 5 主要危险源 Part 6 应急措施 Part1 安全生产基本知识 安全生产基本知识 安全生产：是指在劳动生产过程中，通过努力改善 劳动条件，克服不安全因素，防止事故的发生，使企业 生产在保证劳动者安全健康和国家财产及人民生命财产 安全的前提下顺利进行。 安全生产基本知识 安全生产包括两个方面的安全： ① 人身安全。（包括劳动者本人及相关人员） ② 设备安全。 员工安全生产的主要职责： （ 1 ）遵守有关设备维修保养制度的规定。 （ 3 ）爱护和正确使用机器设备、工具，正确佩戴防护用品。 （ 2 ）自觉遵守安全生产规章制度和劳动纪律。 （ 4 ）关心安全生产情况，向有关领导或部门提出合理化建议。 Part2 员工基本权利及义务 员工基本权利及义务 安全生产的基本义务 安全生产的基本权力 遵章守纪，服从管理 上岗前接受安全知识培训的权利 紧急情况下停止作业与撤离权 正确佩戴和使用劳动防护用品 安全生产知情权与建议权 享受工伤保险与伤亡补偿权 参加培训，掌握安全生产技能 对安全管理的批评、检举、控告权 及时报告事故隐患 拒绝违章指挥和强令冒险作业权 Part3 安全常识 安全常识 安全生产的“三宝”： 三违 四不伤害 三无 安全帽、安全带、安全网 违章作业、违章指挥、违反劳动纪律 即自己不伤害自己，自己不伤害他人，自己 不被他人伤害，保护他人不被伤害 个人无违章、岗位无隐患、班组无事故 安全常识 1 进入车间，必须戴好帽子，穿好工作服，正确使用劳动防护用品。 二米以上的高处悬空作业，无安全设施的必须戴好安全帽、系好安全带，扣好保险钩。 2 3 4 各种电动机械设备，必须有可靠的安全接地和防雷装置，方能开动使用。 高处作业时，不准往下面乱抛材料和工具等物件。 5 吊装区域非操作人员严禁入内，把杆下方不准站人。 6 不懂电器和机械的人员严禁使用和玩弄机电设备 安全常识 “ 五不准”原则 高空作业不挂安全 工作时间不准喝酒， 网不系安全带不作 不穿工作服，不准 业 进入生产车间 穿高跟鞋拖鞋赤脚 不准进车间作业 2 1 酒后不准作业 高空作业所用物料 不准随便抛下 4 3 5 安全常识 安全作业准则 吊车无人指挥、看不清起落点不准吊装 安全作业准则 防火禁区不准吸烟 安全作业准则 安全作业准则 电源开关不准一闸多用 机械设备不准带病运行 安全作业准则 机械设备的安全防护装置不完善不准使用 Part4 认识安全标志 认识安全标志 ！ 蓝色的注目性和视认性都不太好，但与白色配 ！ 很醒目 , 使人们在心理上产生兴奋性和刺激性， 与黑色组成的条纹是视认性最高的色彩，特别 合使用效果显著，特别是在太阳光下比较明显。 红色光光波较长，不易被尘雾所散射，在较远 所以被选为含指令标志的颜色，即必须遵守。 ！ 的地方也容易辨认，红色的注目性高，视认性 也很好。 能引起人们的主意，所以被选为警告色，含义 是警告和注意。 Part5 主要危险源 主要危险源 安全用电主要应对措施： 非电工严禁动电 各种电器使用前应检查是否漏电、 接地是否良好 所有用电器具必须经过漏电保护器 禁止用扎丝等导电材料捆绑电缆电线 应使用优质的电缆线，严禁使用胶 质线学会触电急救知识 所有用电开关应标明用途和责任人 主要危险源 车辆伤害主要应对措施： 01 注意上下班交通安全，注意厂区交通安全 04 车辆安全设施处于良好状态，灯光齐全 02 遵守交通规则 05 车辆应不得人货混装、不得超员、不得超速行驶 03 多人行走时应成纵队而不应排成一排 主要危险源 机械伤害主要应对措施： ① 严格按操作规程作业，按时进行机械保养维护、工前检查应到位 。 ② 操作有旋转零部件的设备时严禁戴手套、严禁穿过于肥大的服装。 ③ 各种防护设施齐全可靠，尤其是发电机传动部分的外防护罩、切割机 的手柄开关等。 Part6 应急措施 应急措施 触电急救 触电急救现场应用的主要救护方法是人工呼吸法 和胸外心脏挤压法： 深吸一口气后紧贴触电者的口向口内吹气，时间约为 2 秒钟，吹气完毕后， 触电急救最重要是动作要迅速。快速、正 立即离开触电者的口，并松开触电者的鼻孔，让他自行呼气，时间约 3 秒 钟，每分钟约 12 次。 确地使触电者脱离电源，快速正确地急救。 争取时间，就是争取了生命。 人工呼吸法施行人工呼吸以口对口人工呼吸法效 果最好。捏紧触电者鼻孔， 应急措施 意外伤害急救 1 遇到意外伤害时，不要惊慌失措，要保 2 在周围环境不危及生命条件下，一般不 3 暂不要给伤病员喝任何饮料和进食。 4 持镇静，并维持好现场的秩序。 要轻易随便搬动伤员。 5 对窒息、呼吸困难的伤病员，迅速进行 6 立即向有关部门报告事故现场、伤病员 7 根据伤情对病员分类抢救，先重后轻、 人工抢救。 人数、伤病情况、伤病处理等。 先急后缓、先近后远。 如发生意外，而现场无人时，应向周围大声呼救，请求来人帮助或设法联系有关部门，不要单独留下伤病员无人照管。 应急措施 砸伤急救 ① 立即挖出伤员，注意不要再度受伤，动作要轻，准、快，不要强行拉。如全部 被埋应尽快将伤者的头部优先暴露出来，清理口鼻泥土砂石、血块，松解衣带， 以利呼吸。 ② 使伤员平卧，头偏向一侧，防呕吐物堵塞呼吸。 ③ 伤口出血时应用布条止血和净水冲洗伤口，用干净毛巾包扎好以防感染。 ④ 骨折时要用夹板或代用品固定。 ⑤ 呼吸停止者，口对口人工呼吸。 ⑥ 心跳停止者，实行胸外心脏按压。 ⑦ 搬运伤员要平稳，避免颠簸和扭曲。有条件时及早输血、输液。 应急措施 什么是中暑？ 中暑急救 中暑是由于高温、日晒引起的一种急性疾病。 中暑后会出现头晕、头痛、全身无力、口渴、心悸、恶心、呕吐等症状，严重时会突然晕倒。 中暑又可分为 : 先兆中暑、轻症中暑、重症中暑。 中暑急救的方法 1 让中暑病人立即离开高温环境，转移到阴凉通风处休息，并解开衣服，呈平卧姿 2 对于先兆中暑者，可不进行特殊治疗，让他自然恢复正常。 3 对于重症中暑病人，要立即送医院抢救治疗。 势，同时让患者多喝含盐饮料。 应急措施 火场急救 新到一个地方应先熟悉环境，知道安全通道和消防设施所在。 着火后不要惊慌，报警与救火、自救应同时进行，如果是初始火灾，分清着火点源后用身 边的灭火器具或湿被单覆盖即可灭火。 如果火势太大或着火点不在自己屋内，如果门很热，说明室外已是火海，切不可贸然开门， 更不要着急跳楼，如果情况紧急，可把被单、衣服等撕成条绑紧后从窗外溜下 , 或将水淋 湿墙壁和门阻止火势蔓延，洗手间是求生的最佳地方。 员工入职培训 谢谢您的观看！ THANKS FOR WARTCHING!
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新员工入职培训 PPT 模板 人力资源 工作汇报 新年计划 述职报告 前言 单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此 处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加 文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单 击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处 添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文 字单击此处添加文字单击此处添加文字单击此处添加文字单击 此处添加文字单击此处添加文字 CONTENTS 目录 1 2 3 4 单击填加文字内容 单击填加文字内容 单击填加文字内容 单击填加文字内容 Part 1 请输入第一部分标题 ◎ 节标题一 ◎节标题二 ◎节标题三 点击添加文字内容点击添加文字内容点击添加 文字内容点击添加文字内容点击添加文字内 容。 在此输入您的标题内容 文 本 文 本 文 本 说明性文字 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说字说明性文字 说明性文字 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说字说明性文字 说明性文字 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性 文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说明性文字说字说明性文字 在此输入您的标题内容 请在此处输入您的文本请在此处输入 您的文本请在此处输入您的文本请在 此处输入您的文本 输入标题 请在此处输入您的文本请在此处 输入您的文本请在此处输入您的 输入标题 文本请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本请在此处 输入标题 输入您的文本请在此处输入您的 文本请在此处输入您的文本 在此输入您的标题内容 分标题一 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。 添加 标题 分标题二 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。 分标题三 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇 报 PPT 的美化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服 务。 在此输入您的标题内容 单击此处 添加标题 单击此处 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单击此处输入文字单击此处输入文字 在此输入您的标题内容 填加标题 添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格 填加标题 填加标题 添加详细文本描述，建议与标 题相关并符合整体语言风格 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 填加标题 此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。 填加标题 填加标题 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格， 语言描述尽量简洁生动。 在此输入您的标题内容 2011 此处添加标题 此处添加标题 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 2012 2013 此处添加标题 此处添加标题 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 2014 2015 Part 3 请输入第三部分标题 ◎ 节标题一 ◎节标题二 ◎节标题三 点击添加文字内容点击添加文字内容点击添加 文字内容点击添加文字内容点击添加文字内 容。 在此输入您的标题内容 单击添加文字 单击添加文字 单击添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击添加文字 单击添加文字 单击添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 在此输入您的标题内容 商务服务 公关处理 技术保障 此处添加详细的说明 文字做简要说明 此处添加详细的说明 文字做简要说明 此处添加详细的说明 文字做简要说明 添加文本信息 添加文本信息 添加文本信息 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 在此输入您的标题内容 文本 文本 文本 单 击 文本 增 加 标 题 我们工作室致力于专业 PPT 模板的发布，课件及汇报 PPT 的美 化，并为您提供专业的 PPT 个性定制服务。我们秉承“给您演示 的光和热”的理念，为您分担职场压力 , 让您的每一次亮相都信心 澎湃。专业的团队，完善的售后，热情的服务，科学严谨的逻 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标题 文本一 02 标题 文本二 标题 文本三 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 03 单击此处添加文本单击此处添加文本 单击此处添加文本 在此输入您的标题内容 2012 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 填加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 2013 单击此处添加文本内容，文字需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字需概括精炼 2014 单击此处添加文本内容，文字需精炼 单击此处添加文本内容，文字需精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼 2015 在此输入您的标题内容 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 单击此处添加标题 单击此处添加文本内容，文字内容需概括精炼，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。 谢谢观赏
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【课件】新员工入职企业文化培训-ppt
新员工入职培训系列课程 企业文化 择业观 2 择业观 大部分人都努力追求自己没有的， 只 有少数人会享用自己得到的。 择业的机会成本。 每个人“失去的”总比“得到的”多 3 择业观 聪明人一生只做一件事 你所热爱的 你所擅长的 4 先了解概念——文化 文化是任何特定人类群体，世代相传的本质 什么是文化？ 特征（包括行为模式、信仰、群体组织、艺 术等的总和。） 什么是企业文化？ 企业文化是指企业成员的共同价值观体系， 它使企业独具特色，区别于其它企业。 5 先了解概念——文化 文化的两个不同 层面—— 在较浅的较易 察觉的层面，它体 现为行为方式或风 价值观 行为 态度 文化 结果 格；在较深的不易 察觉的层面，它代 表着基本价值观念。 文化的深层和本质的内容是价值观。 6 此次培训的内容 一、核心价值观 二、企业目标 三、重要理念 7 一、核心价值观 8 1 、价值观 什么是价值观？ 是人们关于事物的意义或重要性的总的评 价和看法 是人们所奉行的一系列观念、信条或原则 9 1 、价值观 价值观 ＝ 抽象、书本化？ 10 1 、价值观 价值观， 我们每天都会碰到问题、疑惑和选择。 从它诞生的那一刻， 就是实用的，解决现 实问题的。 它是我们每天的行为、态度的基础与根源， 它反映出我们对与我们生活切身相关的事 物的重要性的排序，即你认为什么是更重要的？ 它支持了我们的“取舍”→解惑。 11 价值观的定义 价值观的定义 价值观，就是 我们与客户的关系 我们与小组成员的互动关系 我们与其他人的人际关系 我们对杰出成就的承诺 一套坚定的信念， 它指导我们在下述 方面的行为： 12 课间休息 13 2 、企业核心价值观 因团队而强大 因做足功课而专业 因郑重承诺而有信誉 因为客户发掘价值、降低交易成本而 解决中国房地产问题 14 2 、企业核心价值观 核心价值观的理解 （1 ） ——关于团队 了解“组织”的意义 “ 团队”与“群体” ★ 协同的意义——搏弈 15 2 、企业核心价值观 核心价值观的理解（ 2 ） ——关于做小事，做足功课 做足 专业知识 的功课 做足 市场信息 的功课 做足 特定项目 的功课 16 2 、企业核心价值观 核心价值观的理解 （3 ） ——关于郑重承诺 问题 ：什么叫做 “言而有信”？ 向客户允诺能实现的目标 销售部的楼宇介绍 估价部的价值判断 顾问部的新型业务 17 经典录 拒绝提供连自己也不相信而且难以引 起自尊的产品或服务。 让更多的人享受真正的地产服务。 18 欣 赏 19 二、企业目标 20 只有方向正确，效率才有意义。 21 企业经营宗旨 宗旨 （ purpos e ） why exist? 以一段广泛的、基 本的、鼓舞人心的、 具有持久性的语言 来表达企业存在的 原因。 为工作注入生命的意义 22 企业经营宗旨 理 由： 1. 珍视生命 生如夏花之灿烂，死如秋叶之静美 2. 竞争需要 23 企业使命 使命 （ missio n） 陈述主要目标， 作为组织集中力 量的共同焦点。 我们的使命是在本行业领域， 提供可信赖、高品质的增值服务。 24 企业愿景 愿景（ visio n） 宗旨与使命达成 时的景象，是对 未来的展望。 具有国际水准 中国最佳 25 企业目标 1. 服务质量 5. 知识管理 2. 客 户 6. 行业地位 3. 商 誉 7. 规 4. 人力资本 8. 赢利性 模 26 企业目标 服务质量 客户满意率： 95% 客户投诉率： 机构 1% 个人 客户投诉处理满意率： 2% 100% 27 企业目标 客 户 商 誉 拥有一批高忠诚度的客户 行业最可信赖企业 行业最佳雇主 28 企业目标 人力资本 吸纳、保留本行业敬业、追求专业、协作的 高素质职业人才 知识管理 完善基础数据库的内容，能够为一线工作人 员的学习和工作提供强有力的支持，提高学 习和工作效率 29 企业目标 行业地位 行业领跑者与建设者 赢利性 行业中最佳赢利企业之一 30 在 那 里， 我 们 是 倍 受 仰 慕 的 一 群， 我 们 是 中 国 智 力 产 业 的 骄 傲。 31 重要理念 操之在我 阅读文章： 《天下兴亡，我的责任》 《操之在我，扩大影响力》 32 我们的文化？ 一群诚实敬业的人，以正当的方式， 为社会提供高品质的服务。 33 回 顾 我们是干什么的？ 要干到怎么样？ 为什么？ 34 思考题： 在实际工作中，公司内会存在与公司倡 导的价值观不同的观念或行为，为什么？ 当现实与接受的理念矛盾或冲突时，怎 么办？ 我们强调“操之在我”，在实际工作环境 中，我们能吗？怎么做？ 35 谢 谢 各 位！ 36 团队与群体：二者有何区别 工作群体 信息共享 中性（有时消 极） 个体化 随机的或不同的 工作团队 ← 目标→ 集体绩效 ← 协同配合 → 积极 ← 责任→ 个体的或共同的 ← 技能→ 相互补充的 37 野雁的感觉（雁行理论） 沒有一只野 雁会升得太高， 如果它只用自己 的翅膀飞行 下个秋天，当你见到雁群为过冬而朝南方， 沿途以Ｖ字队形飞行时，您也许已想到某种 科学家的论点已经可以说明它们为什么如此 飞。 野雁每年要飞行好几万英里，光是一天內 就可以飞越好几百英里的距离，真是人世间 的一大奇观，而它们就靠随时不断地互相鼓 舞来达到目的地。 野雁的叫声不但热情十足，而且足以給 人精神鼓舞。 38 1 啟 示 与拥有相同目 标的人同行，能更 快速，更容易地到 达目的地，因为彼 此之间能互相推动 。 当每一只雁鸟展翅拍打时，造成其它 的雁鸟立刻跟进，整个鸟群抬升。借着Ｖ 字队形，整个雁群比每只雁鸟单飞时，至 少增加了七十一个百分比的飞行距离。 • 过去我们的工作方式好比一只只单飞的雁，分工 较多而合作较少… 万物之灵的我们 , • 只要同心协力必定也有提升 71% 生产力的潜能… 以合作取代独立竞争 , 一起创造整体的工作价值… 39 2 啟 示 如果我们拥有像 野雁一样的感觉， 我们会留在队里， 跟那些与我们走同 一条路，同时又在 前面领路的人在一 起。 当一只野雁脱队时，他立刻感到独自飞 行时迟缓、拖拉与吃力，所以很快又回到队 形中，继续利用前一只鸟所造成的浮力。 • 愿意意接受他人的协助，也愿意协助他人。是成 功与否的必要条件。因此 , 每个团队的成员除了 本身的专长 , 还必须努力去学习別人会的技能 , 扮 演多能 / 知能的角色 , 才能与队友同心协力 , 互助 合作！ 40 3 啟 示 轮流从事繁 重的工作是合理的 ，轮流担任与共享 领导权是必要及明 智的，对人或对南 飞的野雁都一样。 当领队的野雁疲倦了，它会轮 流退到侧翼，另一只野雁则接替飞在队 形的最前端。 • Cell 的 Leader 并不是固定不变的，因此。每 个 Cell 的成员都必须准备好有一天担任 Leader 的职务…… • 我们期待人人将工作的价值观予以提升，勿为 生活而工作，要为工作而生活……成为充实，快 乐，生活充满意义的知识工作者…… 41 4 啟 示 如果我们拥 有野雁的感觉， 我们将像它们一 样互相扶持。 飞行在后的野雁会利用叫声鼓励前 面的同伴来保持整体的速度 , 继续前进 。 当我们在后面叫喊时，传达什么样 的讯息 ? • 我们必須确定的是从我们背后传来的是鼓励的 声音，而不是嘘声！ • 批评让我们调整步伐，鼓励更能让大家往前迈 进…… • Cell 的成员们一定要彼此鼓励加油，主管 / 老 总 们也是！ 42 5 当有一只雁生病或受伤时，其他两 啟 示 如果我们与 雁鸟一样聪明的 话，我们必定也 知相互扶持，不 论在困难的时刻 或在平順的時候 只会由队伍飞下來协助保护它 , 直到它康 复或死亡为止。 然后他们自己组成队伍开始飞行 , 努力去追赶上原来的雁群。 只有快乐奋发上进的員工， 才有快乐奋发上进的企业。 • 当有人工作不熟练时 , 大家帮助他…… • 当有人生病请假时 , 大家罩他…… • 广布善缘 , 广植善因 , 必可广結善果…… 43
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新员工入职培训经典PPT
创 新 无 止 境 XXXX 新入职员工培训 综合管理中心 创 新 无 止 境 一则故事引发的思考 : 洞房花烛夜，当新郎兴奋地揭开新娘的盖头，羞答答的新娘正低头 看着地上，忽视间掩口而笑，并以手指地：“看，看，看老鼠在吃你家的大 米”。 第二天早上，新郎还在酣睡，新娘起得床来，一声怒喝：“该死的老鼠！ 敢来偷吃我家的大米！”“嗖”的一声一只鞋子飞了过去…… 故事中，新娘婚前婚后对待“老鼠吃米”说话哪里不同？ 你家 掩口而笑 我家 一声怒喝 问问自己，你的“心”过门了吗？ 创 新 无 止 境 培训流程 1 公司概述 2 组织架构 3 企业文化 4 管理制度 创 新 无 止 境 公司概述 公司概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 创 新 无 止 境 公司概述 公司概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 公司的愿景 创 新 无 止 境 公司概述 公司概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 2009-2013 年的战略主题 第五年 □ 持续发展年 2013 第四年 2012 □ 发展年 第三年 2011 □ 扩张年 第二年 2010 □ 建设团队年 第一年 2009 □ 管理年 创 新 无 止 境 公司概述 公司概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 XX 今天已取得的成功 • 在市场占有方面 公司概述 创 新 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 无 • 公司品牌方面 止 境 概述 创 新 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 无 止 • 公司产品和服务方面 境 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 • 公司团队建设方面 公司经过几年的发展，已经建立起一支能基本满足行业产 品开发的研发队伍；拥有一支客户给予较高评价的软件销售和服 务团队。中层干部团队已初步形成，下一步，在管理方面，将逐 步努力提升中层干部管理团队在公司管理中的作用。 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 • 改写 30 年的预算编制历史 • 改写 20 年的指标分析思维 • 划时代的预算编制新方法和工具 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 公司产品介绍 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 产品核心价值主张 创 新 无 止 境 组织架构 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 总经理 总经理秘书 行 政 部 综 合 管 理 中 心 市 场 发 展 部 人 事 部 财 务 部 大 客 户 组 研 发 部 产 品 开 发 组 系 统 集 成 组 客 户 服 务 部 测 试 组 计 量 中 心 销 售 部 珠 海 分 公 司 创 新 无 止 境 企业文化 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 未来企业间的竞争是人才的竞争！ 创 新 无 止 境 XX 概述 XX 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 —— 开拓创新 —— 追求卓越 核心 价值 —— 以人为本 —— 结果导向 —— 团结协助 —— 顾客至上 创 新 无 止 境 XX 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 核心价值观阐释 开拓创新： xxx 是一个目标长远发展的公司，经过了八年 的发展，我们坚持，只有不断开拓创新，才有公司的今天 ；也只有继续不断地开拓创新，才会有 XX 的明天。因此 ， XX 将不断地开拓新的产品来满足不断变化发展的市场 需求，同时，我们要求每一个员工必须植入创新的 DNA ， 不断地提出企业与个人发展的各种新观点并脚踏实地的行 动之。 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 核心价值观阐释 追求卓越：行者的脚步永不停止，追求卓越是 XX 人永恒的追 求。我们的目标是为客户提供满足其需求并超越其期望值的卓 越产品。要达到这个目标，我们需要一个卓越的团队，我们将 不断创造更有效的管理模式来帮助企业更高效地达到这个目标 。卓越是我们的标准，是我们的生存方式。 以人为本：人是最有灵性的生物，是这个世界上感情最为丰 富的主宰者。 XX 尊重人性，尊重个性，我们坚持员工永远 是 XX 最宝贵的财富和资本，因此我们为员工提供良好的学 习和交流平台和阶梯式的晋升通道，提高企业员工的技术与 服务水平，帮助员工成长，改善员工生活；同时我们鼓励同 事与同事之间、上下级之间、部门与部门之间多沟通，快乐 地工作，以促进工作更好地完成。 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 核心价值观阐释 结果导向：公司用结果在市场换取利润和生存发展，员工用结 果在公司交换报酬和发展空间，公司和员工都靠结果生存。因 此， XX 鼓励为客户提供价值、为公司做出结果的人。只有主 动汇报工作进度的员工才会得到协助，只有主动为企业提供结 果的员工，才能成为团队的领导者，从而实现更大的个人价值 。结果是 XX 与各位员工携手并进的基础。 团结协助：团队协助是一切繁荣的基础， XX 的成功最重要的 就是拥有一个具有统一目标、统一价值观、统一行为方式的团 结互助的团队。在 XX ，没有优秀的个人，只有优秀的团队。 我们致力于用一流的管理方式，让平凡的人组成不平凡的团队 ，超越不平凡的目标！ 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 核心价值观阐释 顾客至上：顾客是上帝，是 XX 盈利的来源，是 XX 最重要 的资源。没有顾客， XX 的一切资源都没有价值。对顾 客， XX 人永远敬畏和感恩，并全力以赴，满足顾客需求、 超越顾客期望。我们致力于做好细化的顾客需求分析，为顾 客提供最需要的产品和满意的服务，并超越顾客的期望值； 我们花费 200% 的努力去争取 100% 的客户满意度；我们坚 持， XX 存在的目的就是用 IT 技术为项目投资增加价值，所 以我们专注于为客户寻找我们能做到的方法解决客户的问题 ；我们诚挚关怀顾客，及时回访服务情况并不断完善我们的 产品和服务。 创 新 无 止 境 企业文化 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 结果的意义 对个人：结果改变命运，只有在结果上的累积， 才能创造不同的人生！ 对企业：客户需求是不断变化的，所以持续为客户 发展机会！ 提供结果就意味着获得持续的 创 新 无 止 境 企业文化 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 结 果 的 特 点 符合性：结果要符合客户的需求 变异性：客户的需求发生变化，我们对结果 的定义也要随之变化 比较性：同样做出了结果，但是质量有好坏 等等 之分，交期有快慢之分 创 新 无 止 境 企业文化 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 可以满足客户需求的一种价值 结果＝ 是客户愿意用钱来交换的东西 创 新 无 止 境 企业文化 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 我们的文化环境： --- 温馨的家园 --- 育才的学校 --- 施展才华的舞台 --- 奋进的团队 创 新 无 止 境 管理制度 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 下篇 企业管理制度 创 新 无 止 境 管理制度讲解流程 任免管理 考勤管理 薪酬管理 奖罚管理 日常行为规范管理 创 新 无 止 境 人事任免 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 “ 人事任免管理”： 指的是某个岗位任职者的任职与免职的过程管理 任职：因内部晋升、调动、降级以及外部招聘而任职该岗位 免职：因个人辞职或公司辞退而离开该岗位 创 新 无 止 境 试 用 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 试用期管理规定 试用期时间规定 试用期 2-3 个 月 , 试用期内被证 明不合格或者有违 规违纪行为的新员 工将解除劳动关系 或延长试用期一至 两个月． 试用期岗位管理 用人部门： 为新员工指定岗 位指导人． 新 员 工： 提交《试用期转 正申请表》． 创 新 无 止 境 转 正 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 员工 部门负责人 试用期满前 15 天，填写《员 工转正审批表》并附上述职报告。 在《员工转正审批表》中 填写考评意见及转正定薪意见。 在《员工转正审批表》 综合管理中心 填写评估结果，并提出转正 及定薪意见。 员工转正流程 创 新 无 止 境 辞 职 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 辞职：辞职是指员工本人不适应本职工作或本人不愿意继续在公司 工作而提出终止雇佣关系。 ◆ 员工辞职预告期 ◆ 员工辞职手续： ◆ 试用期：提前 3 天；转正之后：提前 30 天以书面报告形式提 出 员工提交《辞职申请表》主管领导或部门负责人填写意见综 合管理中心面谈后填写意见审批离职手续办理。 员工离职手续： 离职人员须按《离职交接表》完成手续方能领取最后一次工资。 创 新 无 止 境 申 诉 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 员工 综合管理中心 反馈 申诉人要 求提交真实书 面申诉报告， 含真实姓名及 联系方式． 派人了解情 况并向相关领 导提交报告和 解决方案． 解决方案 经审批后，综 合管理中心向 申诉员工反馈 。 创 新 无 止 境 考勤形式 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 考勤方法—— 打卡制度 , 考勤机 打卡规定——上下班打卡 上班时间 —— 五日工作制， 8 ： 30-12 ： 00 13 ： 30-17 ： 30 2023年2月2日 创 新 无 止 境 考勤内容 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 1. 因公事原因无法打卡，或由于个人原因忘记打卡而确实正常 出勤工作的，应及时填写《未打卡证明》，由部门负责人对 员工未打卡原因签名确认。否则，对该员工按旷工处理。 2. 员工不得代他人打卡或委托他人打卡，不得损坏、涂改考勤 卡，不得无故将考勤卡带离卡架。代人打卡或委托他人打卡， 第 1 次给予警告处分，第 2 次扣罚 100 元并记大过，第 3 次给予以辞退。 2023年2月2日 创 新 无 止 境 考勤内容 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 迟到 超过规定打卡时间视为迟到。上班迟到五分钟的以迟到一次计， 每月迟到不得超过 3 次 ( 含 3 次 ) ，累积迟到 3 次扣发 100 元，当月迟 到超过 3 次的，每超过一次多扣 33 元。 早退 未经批准 , 提前 5 分钟离开公司的视为早退。迟到，早退 15 分钟 以上 1 小时以下者，扣发半天工资；迟到，早退 1 小时以上 4 小时以下 者，扣发当天工资。特殊情况事先电话请假，事后三天内补办假条。 旷工 未经主管领导批准擅自外出离岗，自动离岗达 1 小时以上 4 小时 以下者，扣发当天工资，自动离岗 4 小时以上 8 小时以下者以旷工一 天计，扣发日工资 2 倍。 事假 事假期内，不计发工资。 创 新 无 止 境 考勤方法 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 考勤方法…… 应出勤天数 日工资 = 当月日历天数 - 当月星期六日天 数 - 法定假日天数 = 基本工资应出勤天数 小时工资 = 日工资 8 小时 缺勤工资 = 月工资当月应出勤天数 * 缺勤天 数 创 新 无 止 境 加班规定 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 加班 —— 例休与法定假日上班 加班的审批： 工加班填写《工加班申表》，部人、 管理中心，经批准后方可加班。否则，不作加班处理。 综合 创 新 无 止 境 给假范围 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 给假范围： 休息日 国家法定假日 年假 婚假 慰唁假 病假 产假 工伤假 无薪事假 补休 创 新 无 止 境 申请假期流程 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 休假流程 备 注： 经理级及以上需经过总经理审批 特例事因、特殊处理 员工申请 相关负责人审批 综合管理中心审批备案 通知员工 创 新 无 止 境 月薪构成 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 月薪结构 基本工资 月薪总额 = 绩效工资 加班费 其他福利 创 新 无 止 境 工资规章 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 保密规定 1. 公司对员工的工资严格保密 2. 员工个人须对自己的收入保密 3. 不得打听他人工资 工资发放时间 每月 15~19 日 工资发放方式 银行代发 \ 现金发放（现金发放仅适用于实习和 试用期员工） 创 新 无 止 境 公司奖励 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 奖励方法 – 通报表扬、表彰 – 物质奖励 – 晋级 奖励提出 奖励员工由直属部门填写《员工奖罚表》，经 综合管理中心，主管领导，总经理批准后执行。 创 新 无 止 境 公司奖励 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 处罚措施 扣除奖金 书面警告 停职审查 解雇 可同时实施 创 新 无 止 境 办公场所行为规范 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 －员工工作时间必须衣冠整齐，精神饱满，言行文明，养成良好的行为习惯； － 指甲不能太长，应经常注意修剪，女士指甲油尽量用淡色； －女士宜化淡妆，不可浓妆艳抹，不使用浓烈香水，应给人清洁、健康的形象； －公司内与同事相遇应微笑点头致意，以示尊重； －在通道、走廊、电梯里遇到上司或客户要礼让，不可强行； －进入他人房间须先轻轻敲门，得到允许后方可进入； －应以姓氏加职务称呼上司，同事间可以对方喜欢或习惯的称谓称呼，不可随 意为同事取绰号； －办公场所不得大声喧哗，不影响他人工作 －保持办公场所的整洁，办公台面上的文件资料要保持整齐，座椅要摆放端正。 下班后，文件资料应锁进抽屉或柜子； －禁止在办公室内吸烟、吃零食； －节约用水、用电，办公室长时间无人时，应关闭空调、电灯、风扇等电器。 创 新 无 止 境 谢 谢！ 综合管理中心
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初入职场-你准备好了吗
初入职场 Are you ready ？ 工作，离我很远吗？ 我要做哪些准备？ 职场是什么样的？ 1 、要有明确的目标： 定好位、入对行、跟对人！ 1 ）目标是让员工能够出类拔萃的前提 2 ）要让目标可以看见 3 ）把精力只放在一个目标上 4 ）及时调整不正确的目标 5 ）确定目标从选择职业开始 2 、将个人的目标置于企业的目标之 中，把企业的目标当成自己的目标 个人的成功是建立在团队成功之上的，没有企业 的快速成长，你也不可能获得所期望的回报，企 业目标达到了，员工的目标才能得以实现。 1 ）员工和企业不是对立的 2 ）挖掘企业的目标 3 ）忠心还要有业绩 3 、尊重自己的工作 一个连本职工作都做不好的人，不 可能得到别人的尊重，更不会得到 领导的器重。 1 ）把自己的工作当回事 2 ）尽本分在职位中 3 ）把敬重自己的工作当成习惯 4 、干工作要踏实诚恳 一个人的能力，尤其是专业知识、工作规划以 及处理问题的能力，都不是三两天可以培养起来的。 只要你能脚踏实地、勤勤恳恳的工作，各方面能力 必然能很快得以提高。 1 ）双脚踏到实地才能跳得高远 2 ）勤能补拙，更能让你脱颖而出 3 ）唯有行动才能成功 4 ）光明正大地表现自己的勤奋 这样你会更快脱颖而出 ！ 5 、主动进取、勇于承担 工作首先是一个态度问题，工作需要认真和尽力，需要踏 实和勤恳，更需要积极主动，敢于承担的精神 ！ 1 ）培养热忱，使自己主动起来 2 ）自动自发工作 3 ）主动去做别人不愿意做的“苦差事” 4 ）主动为企业与领导分忧解难 5 ）勇于承担责任 以这样的态度做事，领导最放心！ 6 、不断学习、钻研、提高，增强自身竞 争力！ 1 ）要有学习力，勤于钻研， 2 ）成为你那个领域的专家。 3 ）把自己的工作做到尽善尽 美！ 不断地超越自己！ 成为有竞争力的人才！ • 今天掉一根头发， • 你会变成秃顶吗？不 会 • 明天再掉一根呢？不 会 • 后天再掉一根呢？不 会 • 如果每天都掉一根呢？ …… • 今天不学习， • 会被市场淘汰吗？不 会 • 明天再不学习， • 会被市场淘汰吗？不 会 • 后天再不学习， • 会被市场淘汰吗？不 会 7 、诚实地面对错误 世界上没有一个人 能保证自己永远不犯 错误。 8 、企业利益至上 个人的利益与企业利益是紧密联系 在一起的，只有企业发展壮大了，员 工的个人利益才能得到可靠的保障。 为企业利益着想往往就是为老板 的利益着想，一个处处为企业着想的 员工想不被重用都难！ 9 、具有领会、落实领导意图的执行能力 领会领导的意图也 是一种能力。 10 、关键时刻练就一手绝活 1 ）有实力才能得到领导的重视 2 ）苦练绝活，关键时刻抖出来 3 ）关键时刻，要有敢于露一手的魄力 拥有一身真本领和硬功夫，受到重用自 然顺理成章，让人心服口服。 11 、工作中善于抠细节、防漏洞，让良好的 工作形象在细节和小事上始终如一 “ 天下大事，必做于细。” 细节就像人体的细胞一样举足轻重，谁能把握 细节谁就能悄然成功。于无声处听惊雷，在细节中见 真知。 做事简洁高效、不拖沓，对每一件小事都能认真对 待并且做到始终如一，你就是最优秀的。 你就会先于别人成功！ 推荐：《细节决定成败》——汪中求 12 、善于纠正老板的错误 “ 人非圣贤，孰能无过。过而改之，善莫大 焉。”老板也是人，他也会犯各种各样 的错误。作 为职员的你，就应及时发现并通过巧妙的方法帮助 老板纠正错误，做老板的得力助手、左膀右臂，如 此你才会得到老板的器重。 聪明的职员会通过老板接受的方式纠正他的错误， 使老板与员工“皆大欢喜”。 这样你脱颖而出也就理所应当了。 推荐四种纠正领导错误的小方法 1 ）不动声色地消除领导的小错误 : 如一眼就 可看出，则自动纠正，需要把握一个“度”！ 2 ）不要因为是领导的错误就不去纠正 : 如果 你纠正的错误至关重要，只要方法得当，领 导欣赏！ 3 ）恰到好处地指明问题的关键 : 话不在多， 掌握好场合、时间，领导会非常赏识你的！ 4 ）纠正错误时要给领导台阶下（如拖延法） 方法、方法、场合、场合！ 13 、纠正惹人厌的小习惯和不良嗜好 • 我们每天高达 90% 的行为是出自习惯的支配。 • 几乎在每一天，所做的每一件事，都是习惯使然。 • 习惯影响思维，良好的习惯是有效改变我们现有的生 活状况的手段之一。 • 有了好的行为习惯，你便离成功更近了一步！ 不良习惯的小案例： 1 ）工作时间做私事（看似小事，如果给别人尤其 是领导一个印象，也许会认为这就是你的习惯， 会以一当十。） 2 ）随地吐痰、到处扔烟头 3 ）不整洁，办公桌乱堆乱放 4 ）聚餐时，不讲究就餐礼仪 5 ）不注意场合，随意插嘴说话，或随意打断别人 的谈话，随意发表言论 6 ）办事拖泥带水 7 ）随意谈论别人的私事等等…… 14 、不贪小利免留话柄 贪小利、占小便宜是人的一大通病，也 是人性的 一大弱点。 克制住自己的“贪欲”， 在利益面前要超然一点， 别人眼中树立高大的形象，体现出你的优秀。 贪小利如同丢西瓜捡芝麻！ 不要因小失大！ 例： 1 ）因下班时开会，下班晚需要往家里打 电话，你说属公务电话，还是属于私人电话？ 2 ）斤斤计较 15 、牢骚话害死人 满腹牢骚对谁都没有好处。 少一些闲言碎语，行动起来，用实力去 证明一切，你才是最棒的！ 俗话说：发牢骚的人不会有出息！ （非积极心态）离成功太远！ 16 、干净，让自己形象更健康 讲究仪表，让你气度不凡； 干净利落，让人耳目一新； 穿戴得体，符合工作形象； 在与你接触时，会在别人心目中留下 一个特别的印象，这对你的成功是非常 有帮助的！ 17 、做事要有积极的心态 我想做，我要做！ 不是 : 你让我做，我不 得不做！ 18 、要学会包容：客户、同事、公司！ 包容客户：因为客户永远是对的。 包容同事：因为大家的成长历程、文化背景、 家庭环境、脾气秉性不同 包容公司：公司的发展都有从小到大的过程公 司有其强项，也会有其弱项。尤其 是私企，在国有资本逐渐退出历史 舞台，私有资本占主体的市场经济 体制下，企业要逐步地去实施社会 养老保障制度以及其它一些规范管 理（需要一个过程）。 影响个人职业前途的九种不良习惯 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 投机取巧 马虎轻率 浅尝辄止 推托借口 嘲弄抱怨 吹毛求疵 眼高手低 斤斤计较 消极被动 19 、失败人士的八个行为习惯 1 ）办事拖拉：完美主义者的典型做法，他只知道 关心产品质量，却忘了适时完工也同样重要。 2 ）准备不足：基于“一厢情愿”的心态，认为所 要销售的产品一定是人们需要的。在没有进行彻 底的市场调研之前，这种行为往往导致灾难性的 后果。 3 ）不能坚持到底。 4 ）屡犯同样的错误：成功的人所犯的错误一点不 比失败的人少，只是他们少犯同样的错误。 5 ）有能力，但缺少魅力：人们总是愿意与既有能力、 又和蔼可亲的人交往。有才华但令人厌恶的人，相 信他成功的几率要小很多。 6 ）在你想说“不”的时候却说了“是”：如果为了 招人喜欢，总是说“是”，那么最后你不仅不能让 人喜欢，更不会赢得尊重。 7 ）有不切实际的幻想：你觉得一件事是合理的、因 此它就一定具有现实意义。如果你总这样认为，你 离失败也就不远了（固执）。 8 ）与不合适的人交往。 20 、努力工作—— 是我们选择对工作的一种态度 是我们选择对自己的一份责任 是我们选择对未来的一份承诺 努力工作—— 可以获得内心的充实 可以获得团队的嘉许 可以获得看得见和看不见的成就 或许会令你体验辛劳 只要努力—— 我们就会选择无数的方法 只要有无数的方法—— 总有一个是更好的。 不去尝试 怎么会知道呢？ 上帝不会奖励那些努力工作的人 只会奖励那些既努力工作又用对了方法的人！ 21 、 做好自己不愿意做的事 • make the effort ------- 做好自己不愿 意做的事 人的一生，有多少时间是在做自己 愿意做的事情？ ---- 这是人类许多痛 苦的根源 ! 做惯市场与销售的人，就不愿意静下 心来去阅读产品与技术方面的资料 性格内向的人不愿意出头露面去见客户 有相当强的与客户打交道的经验人员， 却很少愿意写工作报告 • 当然在用人的时候要考虑根据每 个人的不同特点去安排他适合的工 作，而事实上，物尽其用，人尽其 才是个非常理想主义的状态，或者 说，不可能完完全全地“人尽其 才”。在这种情况下，如何去做好 自己不愿意做的事情就变得十分重 要。 公司里许多现象的发生都 出在这个问题上，人们对自己 不愿意做的事情通常会采取消 极的态度，要么不去做，要么 推诿、拖拉、要么敷衍了事， 无论那一种情况都会对工作带 来损失。 • 从更广泛的人生意义上说，能否做好那 些自己不愿意做的事情是一个人是否成熟 的标志，也是一个人能否取得人生成功的 主要因素。这世界不是为你准备的，这职 位也不是为你设立的。为了一种对自己、 对别人、对集体、对事业的责任，你必须 认真地对待那些你不愿意做的事情而且你 要想方设法把它们做好。 • 是你要去适应环境和社会，而不是要求 环境和社会去适应你，达尔文早就说了， 物竞天择，适者生存。 人们不愿意做某些事的原因 • ----- 懒惰，懒惰当然是不能允许的。 • ----- 好高鹜远、自命不凡，对有些事 情不屑去做，总认为自己应该去做更 大、更重要的事情。 • ----- 自己认为不擅长的事，所以心里 发怵，在很多情况下，这是人们对自 己认识的误区。 “ 硬着头皮、咬着牙”把你从 心里不愿意做的事情做得漂亮， 将会比你做好你擅长的事情有 大得多的收获，不信你试试。 （三）结论：成熟的职业人与不成 熟的非职业人之区别 成熟的职业人士具备了以下特质： 1 、在职业的领域中积累了丰富的经验 2 、对社会对市场的整体认知水平高 3 、人际交往能力强 4 、已经养成并确认了积极的做人做事 的原则 职场生存忠告 • 上司不是傻瓜 年轻人往往容易把上司看成“不 怎么样”的人物 “要是我来做……，哼！” 上司往往是“观人”的高手 上司绝不天生是你的敌人，而是 你最好的支持者 同事未必冷淡 公司工作的程序、技巧千差万 别 资深的同事，往往不会主动教 你这些技巧 遇到困难才向他们请教 你要一边思考，一边工作 金钱不是一切 太过看重金钱，难成大器 不断“向自己投资” 购买必要的书籍 与杰出的人结为朋友 勿发牢骚 不能说自己公司以及上司、同事 的坏话 不可借酒批评公司、上司、同事 发牢骚是最不可取的态度，百害 而无一利 眼光要远大 事事处处从总经理的立场，去 想、去做 努力培养自己的统率力、执行 力 放大视野，从大局看公司、看 自己，常抱向上之心，心怀远大 不要逞威风 使用正确的言语 要有骨气 自己的目标和愿望决定一切 能有较明确、较远大人生目标的 人，获得成就的可能性要大得多 年龄的增长并不会使人自动变得 完善 如果你不能把自己想象为一个成 功者，你将永远不会成功 送给同学们四句话 1 、要把吃苦当成吃补！ 2 、命好不如习惯好！ 3 、只要精神不滑坡，成功总比 困难多！ 4 、用心做人，用脑做事！ 谢谢观赏 Thank you By 王平丹
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机械制造公司新员工入职培训
新员工入职培训 人事部 欢迎各位加入祥瑞机械公司 ! 公司介绍 企业的成长历程 宁波祥瑞机械有限公司原系鄞州德艺缝制 设备有限公司，成立于 1994 年，以生产 缝纫机轴为主， 1998 年成为民政福利企 业。为发展生产、扩大规模，于 2002 年 成立宁波祥瑞机械有限公司，以生产各类 高压泵曲轴、电动工具轴为主。 企业规模 目前公司拥有职工约 250 人，各位技术及管理 人员约 30 余人。 企业占地面积 13000 平方米，建筑面积 12300 平方米 企业拥有固定资产 3000 多万元，目前拥有各 类设备超过 300 台次。 企业年销售额约 5000 万元，产品主要销往欧 洲、美国、日本、台湾等知名厂家，目前成熟 的客户有 JUKI 、 BROTHER 、 AR 等等。 企业目标 打造国内一流的轴类零件制造商！ 做专、做强、做精是我们的战略方针！ 高技术、高品质、高服务是企业的理念！ 顾客放心是我们的目标是企业的质量方针！ 合不合理是企业的文化内涵！ 企业发展规划 07 年～ 08 年是祥瑞机械发展历程中重要的 2 年，公司计划投 入大量资金全面改善设备和厂房等基础设施， 07 年 9 月公司 计划再建造约 7000 ㎡的新厂房，用来改善成品仓库、磨加工 车间。 07 年到 08 年也是企业走向正规化、标准化打好基础的两年， 公司计划投入大量数控加工等自动化、半自动化设备，以提高 企业加工能力和质量控制水平。 公司目前全面推进 6S 现场管理，过程质量控制等管理手段， 目的打造一支有战斗力、坚强、有凝聚力的团队。 公司本着“以人为本”的管理理念，通过制度化管理，公正、 公平、公开的开展工作，给员工打造一个和谐团结的工作环境。 公司制度 企业要求 做好本职工作是公司对每个员工的要求！ 遵守公司的各项规章制度每个员工的应尽 义务！ 公司也感谢各位员工能给企业提出各种合 理化的建议！ 工作准则 1. 员工应遵守公司各项规章制度，服从主管领导，服从 调动，服从分配，与同仁和睦相处，互相合作，虚心学 习，出色完成公司交给的任务。 2. 各级管理人员，应积极培养所属员工的劳动技能，提 高其工作效率，考核其工作业绩，并给予帮助和指导， 不得以未直接参与其工作为由而推卸责任。 3. 员工应忧公司所忧，想公司所想，干公司所望，同公 司共命运，同呼吸。 4. 员工应爱护公司的一切设施，提倡勤俭节约，杜绝浪 费，努力创造良好的工作环境，保持奋力拼搏、开拓创 新的精神，为公司长远发展献计献策。 5. 员工应以公司的信誉和利益为重，不得对外泄露公司 机密，以及传播、造谣有损公司信誉、利益的事项。 6. 公司员工对外接洽事项或有国内外客房户来公司参观、 考察，态度友善礼貌，不得因个人行为而影响公司整体 形象。 7. 员工不得兼任公司以外的任何职务。如确有此种必要 时，必须事先取得本公司总经理批准。 员工行为规范 1. 上班前要检查自己的服钸、仪表、务必做到着装大方、整齐。 2. 工作时应积极、主动、诚实友好，做到精神振奋，情绪饱满。 3. 礼貌待人，遇到领导要主动让道打招呼，进出工厂大门遇汽 车主动分流让道。 4. 在公共场所身体不应东倒西歪、前倾后靠，必须注意仪态。 5. 不得随地吐痰、乱丢杂物，茶叶等杂物应倒在指定地方。 6. 不得在工作场所大声谈笑、喊叫，不得造谣生事。 7. 员工在上班期间不准吃零食、不准窜岗、聚众闲谈。 8. 语言文明，提倡使用“您好、再见、谢谢、请讲”等礼貌用 语。 9. 接听电话时请使用：“您好，华朔！”或“您好，管理部”。 语言柔和，语调亲切，语言简练，上班时间严禁打出或接听私 人电话，工作联系宜长话短说。 10. 员工工作台保持清洁，器具、物品摆放整齐、统一。 11. 卫生间厕纸一律丢入废纸篓内，保持地面整洁。 12. 爱护花草树木，不损坏花木。 13. 注意防盗、防火，发现事故苗头或闻到异味，必须立 即查找原因，及时报告相应部门。 14. 非专业人员，严禁触摸电箱电钮、开关，以免发生意 外。 15. 员工自行车、摩托车应按指定地点统一停放，服从保 安的指挥、调度。 16. 注意节约用水、用电；节约用纸、信封、大头针等易 耗品。坚持下班关灯、关窗、关空调、电脑等。 门禁管理办法 ※人员出入管理规定： *1. 公司人员出入厂区必须按规定配挂厂牌，穿着得体。如有携 带物品、手提包等应主动打开接受检查； *2. 公司上班时间，主管以下级别（含主管级别人员）人员外出 时，必须出示经过相关主管审批的放行条，经大门保安登记后方 可予以放行；副经理以上级别（含副经理级别）人员外出时可以 不需放行条，但保安必须予以登记出入时间。保安没有严格控制， 擅自放人外出者，一旦查实，将对保安严肃处理。 *3. 公司员工上班时间因公出差的，应出示部门经理以上主管核准 的“放行条”，才可出厂；出厂时已申请配务车辆外出的作凭 “用车申请单”出厂，不需另办放行条；上班时间因为私事需要 时出厂办理者，应该出示请假条。出厂时将“放行条”、“用车 申请单”或“请假条”交于保安室。“放行条”、“用车申请 单”或 工作作息制度 每周 6 天工作制，每天 8 小时工作制度！ 为保证客户要求根据生产要求合理加班。 上班时间： 7 ： 30 ～ 17 ： 00 ， 其中 11 ： 30 ～ 12 ： 30 为午餐午休时间。 管理人员午餐时间为 11 ： 45 ～ 12 ： 45 。 上下班请打卡、 IC 卡如有遗失或损坏请找 人事部及时补办。 门卫保安制度 公司采用门卫保安管理。 除上下班时间出入公司打卡外，其余上班 时间出入公司必须凭借公出单或者请假条 才能离开公司。 如有亲属来公司找您，请他在门卫室稍候， 接待非工作关系人员请在门卫室。 工作制度 工作过程中必须服从主管领导的工作安排。 工作期间车间员工必须穿工作服、佩带上岗证件。 非您操作的设备，未经主管领导批准请勿操作。 发现问题及时汇报。 遵守车间各项操作规程，把好产品质量关。 如对工作中有不满或者对主管领导有意见，请心平气和 的向领导提出，请勿消极怠工，更不能大吵大闹。 同事之间出现意见或矛盾请大家以工作为重，对事不对 人，逐级向领导汇报。 目前公司推行的 5S 项目 产品定置化摆放！根据车间要求，现场产品和流转产品 必须按要求定置化摆放。 工位器具定置化摆放！生产过程使用的工具、量具、辅 料、刀具必须按规定定置化摆放。 个人物品定置化存放！个人的茶杯、个人物品、以及个 人领用的工具、量具必须按照要求定置化摆放。 设备的日常保养！公司推行设备日常保养责任化，每台 设备都有具体责任人，您负责的设备必须按照要求进行 保养。 公司全面推进安全生产 , 生产员工必须遵守安全生产规 定. 5S 活动的兴起 5S 活动源于日本，它指的是在生产现场中，对 材料、设备、人员等生产要素进行相应的“整 理、整顿、清扫、清洁、素养”等活动，为其 他管理活动的开展打下良好的基础，它是日本 产品在二战后品质得以迅猛提升，并行销全世 界的一大法宝。 由于用罗马字拼写这几个日语词汇时，它们的 第一个字母都为 S ，所以日本人又称为 5S 。 一、整理（ SEIRI ） 将工作场所的任何物品区分为有必要与没有必 要的，除了有必要的留下来以外，其它的都清 除掉。 目的： · 腾出空间，空间活用。 · 防止误用、误送。 · 塑造清爽的工作场所。 注意：要有决心，不必要的物品应断然地加以 处置，这是 5S 的第一步。 二、整顿（ SEITON ） 把留下为的必要用的物品依规定位置摆放， 并放置整齐，加以标示。 目的： · 工作场所一目了然。 · 消除找寻物品的时间。 · 整整齐齐的积压物品。 · 消除过多的积压物品。 注意：这是提高效率的基础。 三、清扫（ SEISO ） 将工作场所内看得见与看不见的地方清扫 干净，保持工作场所干净、亮丽。 目的： · 稳定品质 减少工业伤害 四、清洁（ SEIKETSU ） 维持上面 3S 的成果。 五、素养（ SHITSUKE ） 每位成员养成良好的习惯，并遵守规则做 事。培养主动积极的精神。 目的： · 培养好习惯，遵守规则的员工。 ·营 造团队精神。 质量知识 25 产品——即指人有意识的运用技术和技术 产品 手段作用于自然或人工自然而产生的满足 人或社会需要的第二自然物。 我们对待工作和质量的态度关系到我们 的未来。 积极与品质工作配合 过程质量控制 公司推行产品过程质量控制 要求我做的产品品质我负责。 严格按照作业指导文件要求进行生产，生 产过程严格执行产品的自检要求。 发现产品质量问题，立即停止生产找主管 领导解决问题。发现的不合格产品请隔离 摆放。 安 全知识 安全生产要求 我公司的生产设备基本均为旋转加工设备 , 因此生产过 程中禁止带手套作业 . 为了您的人身安全 , 在未经过专业培训的情况下 , 请别擅 自操作设备 . 公司配备专业电工 , 一切电力的维修或拉线均须有电工 的来完成或在电工的允许下完成 . 当您在生产现场发现有安全隐患的时候 , 请您向您的主 管领导汇报 . 公司生产场地除特殊允许吸烟的区域外 , 全面禁止吸烟 . 为了让您的家人放心 , 请您在上下班的路上遵守交通规 则 , 小心骑车 . 安全生产是指劳动生产过程中，改善劳动 条件，防止伤亡事故的发生，使劳动生产 在保证劳动者安全健康和国家财产及人民 生命财产安全的前提下顺利进行。 国家安全生产方针“安全第一，预防为 主”。 难道你没有考虑过一旦发生 安全事故， 对你的将 来造成的 伤害吗？ 为了我们的家人，我们一定要保重 好自己。 为了自己，为了父母，为了妻子， 为了孩子。 安全事故怎样造成的？ 缺乏安全组织或组织工作不力 缺乏安全设施和环境 安全管理不善 设备存在安全隐患 作业人员行为不当 思想麻痹 由于是经常干的工作，所以习以为常， 并不感到有什么危险；由于此工作已做过多 次，因此满不在乎，没有注意到反常现象； 责任心不强，得过且过。 情绪不佳 出现精神疲劳，使观察力、注意力下降， 操作时不能集中注意力，违章操作增多 。 精神分散 在工作场所、工作时间内聊天、打闹； 在工作时间内看书、看报或做与本职工作 无关的事，甚至现在出现用短信聊天的现 象；作业时胡思乱想或发呆。 结束语 您是为了自己的未来而工作 ! 您给自己下个目标 , 我给你一片发展的天地 , 成 就您一个美好的明天 ! 祥瑞企业欢迎您加入 , 感谢您的真诚合作 ! 最后祝愿你在祥瑞这个团 队中能快乐的工作 !!
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信丰物流公司新入职员工心态培
新入职员工心态培训 直营事业人力资源部 团队公约 参与：积极参与，为本次学习第一要诀。 自律：永远对自己的行为负责。 信赖：信赖过程、信赖讲师、信赖伙伴和自己。 三禁：禁止迟到、早退； 禁止上课随意走动； 禁止上课打手机。 珍惜：珍惜今天，全力以赴，创造成功人生。 企业如何甄选人的？ 信丰的用人标准 才能 （技能） 怀才不遇型 才 弃用之 碌碌无为型 裁 坚决不用 春风得意型 财 破格录用 贵人相助型 培养之 材 品德 （心态） 影响职业生涯的发展因素 态度 技能 运气 改变的轨迹 期望 信念 态度 内在标准 行为 结果 外在表现 态度 今天的态度 明天的技能 后天的现实 昨天的态度 今天的技能 明天的现实 前天的态度 昨天的技能 今天的现实 成 功 是 因 为 什 么 ？ 虚 心 决 心 进取心 雄 心 爱 心 恒 心 信 心 不怕失败 肯动脑筋 人格魅力 强烈愿望 不折不挠 真 气 果 勇 奉 态度 诚 魄 断 好 学 敢 主 动 献 忍 耐 宽 容 信 念 努 力 乐 观 热 情 有目标 80% 其 技 它 巧 7% 运气 环境 漂亮 天赋 背景 口才 远见 13% 能力强 计划性 人际关系 结论： 21 世纪人与人之间比的是什么？ 成功是因为态度 “ 态度决定一切” —— 米卢 心态与态度 心态：是客观事物在人们大脑中反映的一种心理状态。 态度：是心理状态的一种外部表露。 IQ 与 EQ IQ= 智能表现（科学知识的理解） EQ= 情绪反应（人际关系的运作） 一个人成功 20% 靠 IQ ， 80% 靠 EQ 对待学习的心态 对待环境的心态 对待工作的心态 对待职业的心态 新进员工 要具备的 心态 一、对待学习的心态 为什么？ 1. 空杯的心态，比一百种技能更有力量； 2. 21 世纪是信息爆炸的时代，知识的更新是日新月异，变化非 常之快的，所以要有“空杯、归零”的心态； 3. 接受新事物，学习新知识就好比是向杯子里倒酒，只有空杯 才能装最多的酒，也只有空杯才能装到最纯正的酒。无论何时， 我们都应该匡除头脑里对事物片面、错误的看法，用空杯心态面 对新事物，虚心接受和学习，这样才能成长的更快、更好； 4. 勇于放下才能不断超越 . 二、对待环境的心态 1 改造环境 愚公移山 2 适应环境 与时俱进 3 选择环境 孟母三迁 4 抱怨环境 怨天尤人 A 、我们无法改变风向，我们可以调整风帆！ B 、我们无法改变事情，我们可以调整心情！ C 、 我们不能改变环境，我们可以改变对待 环境的心态！ D 、 我们每个人改变了自己的心态，我们就 可以改造环境！ 三、对待工作的心态 A 、积极的心 态 B 、消极的心 态 业务员在非洲推销鞋子的故事 启示？ “ 口”字游戏答案 田，甲，由，目，召，只，叭，叻， 号，叶，叽，可，旧，另，古，右， 叮，史，兄，句，叱，台，叹，叨， 叼，司，叩，叵，石，电，囚，巴， 占，申 分组讨论 积极的心态能给人生带来什么好处？ 消极的心态会给人生带来什么坏处？ 积极心态的好处 激发热情。 增强创造力。 获得更多资源。 消极心态的坏处 丧失机会。 使希望破灭。 限制潜能发挥。 消耗掉很大的精力。 失道寡助。 不能充分享受人生。 （二）、二种心态的十大区别： 1 、信念不同 2 、目标不同 3 、境界不同 4 、姿态不同 5 、决心不同 6 、热情不同 7 、方法不同 8 、习惯不同 9 、思维不同 10 、行为不同 （三）、积极心态的具体表现： 1 2 3 4 认真做事，精细工作 积极心态，快乐工作 制定目标，成功工作 不断学习，完美工作 1 、认真做事，精细工作 （ 1 ）、标准化程序而不是随意化 标准化：电话礼仪：“你好，信丰物流，很高兴为你服 务”； 程序化：工作流程；请假制度； 信丰对工作的要求：安全、快捷、高效、优质 （ 2 ）、自动自发自觉而不是被动等待 （ 3 ）、敬业奉献而不是只要回报索取 不要问国家能为你做什么，问一问你能为国家做什么 —— 肯尼迪 2 、积极心态，快乐工作 （ 1 ）、跟随积极者，不要与消极者为伍； （ 2 ）、使用积极的语言； （ 3 ）、情绪控制器——笑脸； （ 4 ）、养成问好，打招呼的习惯 忙 茫 盲 （三）、制定目标，成功工作 成功 = 达成预期目标 （三）、制定目标，成功工作 1. 目标是具体的（ Specific ） 人生终期 2. 目标是可以衡量的（ Measurable ） 长期目标 10 年 3. 目标是可以达到的（ Attainable ） 中期目标（ 3-5 年） 4. 目标是现实的（ Relevant ） 近期目标（ 1-3 年） 5. 目标有时限（ Time-based ） 日常工作目标（日、周、月） 哈佛调查： 目标 层面 状态 轨迹 27% 60% 10% 3% 没有目标的人是为有目标的人实现目标 成就 清晨六问 1 、今天的目标是什么？ 2 、今天的核心目标是什么？ 3 、今天最重要的几件事是什么？ 4 、今天准备学到哪些东西？ 5 、今天准备在哪些方面进步一点点？ 6 、今天如何更快乐？ 静夜六思 1 、我今天是否完成了小目标？ 2 、我今天是否更接近了大目标 ? 3 、我今天又学到了什么？ 4 、我今天在哪些方面做得还不够好？ 5 、我如何才能做得更好？ 6 、我明天的目标是什么？ 4 、不断学习，完美工作 （ 1 ）、学习工作化： 就是把学习的过程看成是每天一项必要的工作。 （ 2 ）、工作学习化： 就是在工作的过程中不断学习成长。 思考： 8 小时之外，你在干什么？ 看电视？ 朋友之间交往、聊天、上网？ 打牌？打麻将？ 做家务？ 应酬？ 学习？ ------- 何人只要专注于一个领域， 年可以成为专家， 年可以成为权威， 年就可以世界顶尖。 就是说，只要你能在一个特定领域， 入 7300 个小时，就能成为专家； 入 14600 个小时就能成为权威； 投入 21900 个小时，就可以成为世界顶尖。 如果你只投入 3 分钟，你就什么也不是。 —— 博恩 · 崔西（美国） （四）、如何把消极心态转化为积极心态 1 、善于学习 学习是迈向 21 世纪的护照，学习也是改变消极心态 的重要 途径。与什么人在一起就会成为什么样的人。 2 、勇于改变 消极心态可以转化为积极心态，这里有一个前提，这就是你 愿不愿意改变。改变是痛苦，改变就在一瞬间； 21 天养成一个习 惯；改变是一时的痛苦，不改变是一生的痛苦。 3 、勤于修练 修练是改变消极心态的重要方法，修练即修养磨练。心态也 是磨练出来的，没有人天生就有积极的心态。 习惯 1. 人 95% 的行为都是因为习惯 2. 改变习惯是一个不舒服的过程 3. 习惯是可以改变的，条件是不断的重复。 阶 段 习惯的养成过程 时 间 状 态 1 、不自然阶段 0—7 天 不自然、刻意 2 、刻意阶段 7—21 天 刻意、自然 3 、习惯阶段 21—90 天 不经意、自然、习惯 4 、稳固阶段 90 天以后 想改变新习惯都困难 《成功人士的七个习惯》——柯维 操之在我——决定权在自己（”我是我认为的我” ) 以终为始——人生究竟是什么样（坚持到底，永不放弃） 要事第一——如何规划自己的时间表（两利相权，取其重） 双赢思想——如何建立健康而长久的人际关系（人脉即钱脉） 知彼解已——养成倾听别人讲话的习惯（有效沟通） 尊重差异——寻找 1+12 的方案（团队精神） 不断更新——从哪里获得动力（每天进步一点点） 1×1×1×1×……×1=1 1.1×1.1×1.1×……×1.1≈3 0.9×0.9×0.9×……×0.9 ≈ 1/3 九大积极理念： 1 、成功是因为态度 2 、我是我认为的我 3 、我是一切的根源 4 、不是不可能，只是暂时还没有找到方法 5 、天助自助者 6 、决心决定成功 7 、山不过来，我就过去 8 、每天进步一点点 9 、太棒了！ 四、对待职业的心态 敬业 事业 1事业心 职业 2敬业心 就业 3 责任心 就业、职业、事业的区别： 事业 职业 就业 是你的职业对外的扩展和延伸。 你选择的这个行业你打算干它一辈子。 能使自己活下去的临时工作，它和你的 未来发展方向，可以相关也可以不相关。 如何看待跳槽 1 、选择（行业、企业、老板、上 司） 2 、坚持 一个人 10 年干 10 件不同的事，是不可能成功的， 一个人 10 年干一件事情，不成功都难！ 不坚持的原因之一 : 不愿意去做简单而重复的事情 成功， 成功 就是简单的事情重复着做。 简单的动作，练到极至，就是绝招 绝招 直拳 不坚持的原因之二：付出与回报不即时兑等 钟点工：干完就拿钱 打工仔：一个月 职业经理人： 1 年 老板： 3 年 大老板： 30 年 伟人： 300 年 圣人： 3000 年 今天很残酷，明天更残酷，后天很美好， 但大多数人死在明天晚上，看不见后天的太阳。 —— 马云 选择信丰的理由 1 、我们拥有良好、全面的发展平台 2 、我们怀抱感恩之心 3 、我们愿意培养员 4 、我们雇拥对的人 5 、初犯小错是被允许的 信丰恭喜你的加入，也希望你们在信丰收获到丰硕的果实， 现实自己的人生价值和企业的使命：信承天下，丰润神州！ 敬业心态的具体表现： 第一、对待工作，要有一种恭恭敬敬的态度， 一定要要重视自己的工作。 第二、在工作中，你要具备责任感，具备主动的精神。 第三、敬业必须具备追求完美，勇于付出的精神。 第四、敬业者具备团队精神、创新精神、坚持精神 第五、把敬业养成一种习惯 工作不养闲人， 团队不养懒人， 入一行先别惦记赚钱； 先学着让自己值钱。 赚不到钱赚知识； 赚不到知识赚经历； 赚不到经历赚阅历。 以上都赚到了就不可能赚不到钱， 只有先改变自己的态度， 才能改变人生的高度。 让人迷茫的原因只有一个：那就是本该拼搏的年纪， 却想得太多，做的太少！ 良好的心态， 可以使你战胜面临的苦难， 在逆境中不会消退； 良好的心态， 可以使你乐观豁达、淡泊名利， 在顺境中不会骄满； 良好的心态是战胜艰难险阻的法宝； 良好的心态是铺垫人生路幸福快乐的基石； 良好的心态你可以去驾驭生命，而不是生命驾驭你； 良好的心态你可以掌控财富，而不会成为财富的奴隶。 请记住： 你的心态是你 —— 而且只有你 掌控的东西 —— 唯一完全能 经营心态， 以谦卑的心迎接美好的明天！
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【员工培训教材】新员工入职培训方案
新员工入职培训方案 一、培训目的 1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位 的了解，认识并认同公司的事业及企业 文化，坚定自己的职业选择，理解并接 受公司的共同语言和行为规范； 2. 使新员工明确岗位职责、工作任务和工 作目标，掌握工作要领、工作程序和工 作方法，尽快进入岗位角色。 二、培训时间 新员工入职培训期 1 个月，包 括 2-3 天的集中脱岗培训及后期的在岗 指导培训。人力资源部根据具体情况 确定培训日期，一般于每季度首月上 旬组织新一期上季度内入职的新员工 培训。 三、培训对象 公司所有新进员工。 四、培训教材 《员工手册》、《职位说明书》等。 五、培训方式 1 、脱岗培训：由人力资源部制定培训计划 和方案并组织实施，采用集中授课及讨 论、参观的形式。 2 、在岗培训：采用日常工作指导及一对一 辅导形式。由新员工所在部门负责人对 其已有的技能与工作岗位所要求的技能 进行比较评估，找出差距，以确定该员 工培训方向，并指定专人实施培训指导， 人力资源部门对其进行跟踪监控。 六、培训内容 1 ．企业概况：公司创业历史、企业现状以 及在行业中的地位、公司产品的品牌与 经营理念、公司的企业文化、公司的未 来前景、组织架构、各部门的职能和业 务范围、人员结构、公司团队精神介绍 ; 2 ．员工守则：企业规章制度、奖惩条例、 行为规范等 ; 3 ．入职须知：新员工入职程序及相关手续 办理流程、本人应提交的个人资料； 4 ．财务制度：费用报销程序及相关 财务手续办理流程以及办公设备的 申领使用； 5 ．人事政策：薪资福利政策（工资 结构、员工保险及福利、医疗费用 报销管理规定）、招聘制度、劳动 合同签订、转正及档案管理、考勤 及休假制度、出差及差旅费报销制 度、员工培训及培训协议的签订。 6 ．公司保密制度： ① 不得向任何人泄漏秘密资料商业情报 ② 注意公众场合的谈话，以免被窃听； ③ 销毁打错的文件或多余的资料； ④ 重要文件的保管； ⑤ 不得带外人参观公司禁区； ⑥ 签订保密合同。 7 ．安全知识：消防安全知识、公司财 产保护、交通安全、常用机械设备安 全使用知识及紧急事件处理等； 8 ．办公设施使用：公司网络的使用 （信息系统使用常识、办公系统的简 介、与职位相关的物流系统操作知 识）、电话、复印机、传真机的使用 等。 9 ．沟通渠道：员工投诉及合理化建 议渠道介绍； 10 ．实地参观：参观企业各部门以及 工作、娱乐、食宿等公共场； 11 ．介绍交流：介绍公司高层领导、 各部门负责人及对公司有突出贡献 的骨干与新员工认识并交流恳谈及 新员工关心的各类问题解答等； 12 ．沟通训练（拓展训练）：新员工 15 人左右即开展此项训练。为锻炼新员 工的沟通能力及团队合作意识，增强 新员工对企业文化的认同，帮助其理 解、接受公司的共同语言和行为规范， 尽快成为企业人。 13 ．在岗培训：服务意识、岗位职责、部 门内部规定、业务知识与技能、业务 流程、部门业务、周边关系等。 七、培训考核 培训考核分书面考核和应用考核两部 分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训 以应用考核为主，各占考核总成绩的 50% 。 书面考核考题由各位授课教师提供，人力 资源部统一印制考卷；应用考核通过观察 测试等手段考查受训员工在实际工作中对 培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善， 由其所在部门的领导、同事及人力资源部 共同鉴定。 八、效果评估 人力资源部通过与学员、教师、部门 培训负责人直接交流，并制定一系列书面 调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少 培训方向和内容偏差，改进培训方式，以 使培训更加富有成效并达到预期目标。 九、培训工作流程 1. 人力资源部根据各部门的人力需求计划统 筹进人指标及进人时间，根据新入职员工 的规模情况确定培训时间并拟定培训具体 方案；并制定《新员工培训计划书》报送 总经理办公室及相关部门； 2. 人力资源部负责与各相关部门协调，作好 培训全过程的组织管理工作，包括经费申 请、人员协调组织、场地的安排布置、课 程的调整及进度推进、培训质量的监控以 及培训效果的考核评估等； 3. 人力资源部负责在每期培训结束当日 对学员进行考核和反馈调查，并填写 《新员工入职培训反馈意见表》，并 在七日内汇总学员反馈表给出对该课 程及授课教师的改进参考意见，送授 课教师参阅； 4. 授课教师在七日内拿出改进方案交人 力资源部审议； 5. 人力资源部在新员工集中脱产培训结 束后一周内，提交该期培训的总结分 析报告，报总经理审阅； 6. 新员工集中脱产培训结束后，分配至相 关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培 训），由各部门负责人指定指导教师实 施培训并于培训结束时填写《新员工入 职培训考核表》报人力资源部；新员工 需填写《新员工培训总结表》及《培训 质量评估表》，并于培训结束后 2 日内 呈所在部门主管集中送交人力资源部； 人力资源部会同新员工脱岗培训和在岗 培训考核成绩于 7 日内给出新员工入职 培训总成绩并张榜公布。 7. 人力资源部在新员工接受上岗引导培训 期间，应不定期派专人实施跟踪指导和 监控，并通过一系列的观察测试手段考 查受训者在实际工作中对培训知识和技 巧的运用以及行为的改善情况，综合、 统计、分析培训为企业业务成长带来的 影响和回报的大小，以评估培训结果， 调整培训策略和培训方法。 十、培训工作流程图 制定培训需求 制定培训计划 培训实施 资 合 正式上岗 在职培训 格 格 跟踪培训 不合格 重新培训 让我们使用培训，携手共赢！ 谢谢大家
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07新员工入职培训教程（案例）
员工入职培训 公司简介 • 北京微信 HRM1688 有限公司专门为 HR 朋友们提供人事管 理相关的资料，希望能为 HR 朋友们答疑解惑。 • 北京微信 HRM1688 有限公司，人力资源管理师微信公众号： HRM1688 ，提供人力资源管理师考试相关复习资料，资讯， 以及人事管理相关的资料 公司制度组成 • 一、员工守则 （基本准则、行为规范） • 二、人力资源管理制度 • 三、行政事务管理制度 • 四、后勤事务管理制度 一、员工守则（员工基本准则） • • • • • • • • • • • • 遵守职业操守，遵守岗位职责，遵守公司各项规章制度。 具有敬业精神，工作尽心、尽力、尽职。 具有团队精神，相互尊重，沟通协作，共同发展。 具有主人翁精神，关注企业成长。 具有服务意识，真诚服务每一位客户。 具有学习能力，善于思考，勇于创新。 以诚为本，诚实为人，诚恳待人，诚信服人。 保守商业秘密，忠诚维护公司利益和声誉。 服从工作需要，听从上级安排。 爱惜公共财物，维护环境卫生，合理利用公共资源。 不假公济私，不利用职务之便谋取不正当利益。 身体健康，充满自信。 一、员工守则（员工行为规范） （一）仪容仪表 （二）谈吐举止 （三）工作纪律 （四）电话规范 （五）会议规范 （六）爱护公共财物 （七）维护环境公约 （一）仪容仪表 （二）谈吐举止 • • • • • • • • 精神饱满，面带微笑，表情自然。 通常用普通话交谈，本地客人说方言的，可以用 方言交谈。 交谈时要有礼貌，善于倾听，不随便打断他人谈 话。 和客户交谈热情诚恳，不卑不亢，耐心亲切。 注意站姿、坐姿、行姿以及日常行为，要求举止 文雅，端正挺拔。 对待客户注意端茶倒水，迎来送往，注意使用礼 貌用语。 与宾客及公司领导相遇，应主动致意并侧身让道。 出入领导办公室，应敲门，征得同意后入内。 （三）工作纪律 • 严格执行公司考勤和休假制度，遵守公司保密制度及其他各项规章管理 制度。 • 严格执行公司的安全管理制度及各项岗位安全操作规程，保证生命和财 产的安全。 • 服从指挥，遵守劳动纪律，履行岗位职责。 • 加强时间管理，提高工作效率，不消极怠工，不拖拉敷衍，不推卸责任。 • 工作时间不得无故串岗、离岗，不得私自会客、外出或办理其他私事。 • 工作时间不得吸烟、饮酒、吃东西、睡觉。 • 工作时间不得闲聊、大声喧哗、粗言秽语、寻衅滋事。 • 工作时间不得读报和与工作无关的书籍，不得做与工作无关的事；但鼓 励员工利用业余时间参加学习培训，提高业务素质。 • 员工不得从事第二职业或在外兼职，违反本规定所造成的不良后果自 负，对公司造成损失的还应承担赔偿责任。 • 遵纪守法、廉洁奉公，不得利用职务之便谋取私利。 • 不滥用职权，不越权行为，超出自己职权范围的问题及时向上级反应情况， 不得擅自处理。 • 因公外出应请示上级主管，说明缘由，征得同意。 • 遇紧急情况，迅速反应，妥善进行初步处理，同时在第一时间向上级报告。 • 不论何种原因，严禁与客户发生争执、争吵。如冒犯客户，应真诚道歉以取 得谅解。 （四）电话规范 • 在振铃响三声内及时接听，如果因故迟接应表示歉意。 • 接听电话使用公司规范用语：“您好，亚克公司，请问有 什么可以帮您吗？” • 接听电话注意语气语调，做到亲切、热情、礼貌、简练。 • 耐心回答提问，准确记录，及时转达，积极帮助客户解决 问题和需要。 • 通话结束，表示谢意，并道再见，等对方先挂断电话后再 挂机。 • 工作时间不打与公司业务无关的电话，如有急事，则简短 扼要，私人电话要求三分钟内结束。员工不得在公司长时 间地拨打与业务内容无关的电话。 （五）会议规范 • 按时参加会议，不迟到，不早退，不缺席。 • 作好会议记录，会后切实贯彻执行。 • 专题会议，应作好会议前的相关资料准备。 • 会议讨论踊跃发言，积极参与，善于思考， 勇于创新。 • 会议进行时，应主动将手机设为震动或会 议模式，尽量不接听电话；如确需接听电 话，应自觉离开会场。 • 会议结束时，应主动将座椅复位，随身带 走废物纸屑，保持座位上下洁净。 （六）爱护公共财物 • 爱护公司一切财物，注意开源节流。 • 办公用品和设备及其他公司资源不得公为私 用。 • 公司设施、设备、物品未经许可不得擅自移 动。 • 重要设备、材料、物品须经常整理检查和妥 善保管，如有故障、损坏和遗失，应及时向 主管领导报告。 • 卫生包干区明确责任人，责任人在做好包干 区内的卫生时，有权对破坏卫生的人员提出 批评，情节严重的上报行政部处理。 （七）维护环境公约 • 工作环境保持整洁，桌面物品摆放整齐，文件入 柜。 • 养成文明卫生的良好习惯，不随地吐痰，不乱丢 果皮纸屑、烟蒂杂物，不乱涂乱画。 • 不得随意在工作办公区内张贴非业务需要的宣传 印刷品。 • 自觉保护办公室楼层通道及办公室内摆放的 各种花草树木，不得攀摘、损坏。 （八）其他规定 • 1 ．钥匙、设备、资料 公司交给员工保管的钥匙（办公室、门窗、车辆及设备工具等）， 以及工作相关的设备资料，员工必须妥善保存，不得随意复制，不得转借他 人，若不慎遗失，须立即上报。员工在办理离职手续时交还有关部门。 • 2 ．公告栏 （ 1 ）公司通知、部门公告、指示指令等，根据工作需要在公告栏张贴， 通常公示时间为一个月。 （ 2 ）已张贴的通知、公告，由行政部派专人管理，适时回收归档。 （ 3 ）张贴公告由行政人事部管理，除总经理授权，员工不得拿取正公 示的文件，不得在公司任何场所张贴公告。 • 二 、 人力资源管理制度 （一）、员工招聘管理办法 • 内部招聘 人力资源部发出内部竞聘通知 员工递交竞聘申请表 核 确定候选人名单、组织考 向原部门发出《内部调动通知 单》 工作交接、上岗 （一）、员工招聘管理办法 外 部 招 聘 表》 准 用人部门填写《增员申请 人力资源部报公司领导批 人力资源部确定招聘方式，展开招聘 应聘人员填写《应聘登记表 》，人力资源部进行初试 用人部门进行复试《录用人员面试总体评价 表》 人力资源部发出《录用通知 书》 应聘人员体检、办理入职手续 （二）、员工入职管理办法 新员工报到 参加入职培训 熟悉公司办公境 将新人交至用人部门 进入试用期 交验相关证书，填写《员工 个人信息表》，领取办公用 品，办理员工工卡，通知用 人单位做好新员工入职准备。 （三）、员工转正管理办法 转正面谈 员工填写《转正申请表》 用人部门负责人签署意见 公司领导签署意见 签定劳动合同 交存个人档案 办理社保及公积金，享受公司各项福利 （四）、员工培训管理办法 • 培训目的 提升员工业务素质和职业道德水平，弘扬亚克公司企业文化，适 应公司发展和员工职业生涯发展的需要，开发每一位员工的潜力，有效推 动公司的发展。 出席记录 课前准备 课程控制 培训评估 培训通知 培训考核 指定培训计划 培训记录 （五）、员工内部调动管理办法 员工或部门向人力资源部提出申请 外派、调岗、借调、待岗 人事、相关部门、员工共同协商 原部门负责人对其进行工作评估 HR 提供以往绩效考核结果 用人部门或相关部门对其进行面试 按公司人员调动审批权限报批得到批准 人力资源部向相关部门发内部调动通知单 员工办理工作移交手续 （六）、员工离职管理办法 • • • • • 辞职 辞退 开除 自动离职 因内招、调任、升、降职而离开 原岗位 • 病退、提前内退和离岗休养 辞职手续的办理 员工提交《辞职申请表》 人力资源部离职面谈 报主管领导批示 《员工工作交接清单》 工作交接，工资结算 （七）、考勤休假管理办法 • 作息时间： 5 月 1 日至 10 月 31 日： 10:00-14:00 11 月 1 日至次年 4 月 30 日： 10:00-13:30 • • • • 上午 15:30-19:30 ； 下午 上午 15:00-19:00 ； 下午 补录（一小时内 填写《考勤说明单》，证明人签字 ） 外出、出差（《外出登记表》《出差申请单》） 忘打卡（三日内填写《考勤说明单》由部门经理签字） 加班（《加班申请单》部门经理签字） （八）事假及旷工处理办法 ● 一个工作日内，员工未以任何形式办理相关请假手续，迟到、早 退、脱岗在一小时以内 ( 含 ) 的，罚款 50 元：不超过三十分 钟 ( 含 ) 者，罚款 20 元。 ● 一个工作日内，员工未以任何形式办理相关请假手续，迟到、早 退、脱岗一小时以上的，视为旷工：不超过四小时 ( 含 ) 者， 按旷工半天处理；超过四小时者，按旷工一天处理。 ● 如果发现员工有旷工行为的，考勤员必须引起足够重视进行调查， 并于次日报人力资源部。经常旷工的员工，经批评教育无效， 当月连续旷工超出三天（含），当年累计旷工超出六天（含） 的，公司视其为自动离职，有权做出解聘处理。 ● 原则上不能在 12 个月内批准累计 30 天以上的事假，在 6 个月 内不批准累计 15 天以上的事假。 （九）病假及其处理办法 ● 员工患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗的， 可持医院相关证明申请病假。超过一周须持公司指 定医院证明请病假。医疗期满仍未能正常上班的， 则双方自动解除劳动合同。 ● 连续病假 30 天以上（医疗期内）或医疗期满后的 员工恢复工作的，必须持公司指定的市级以上医院 康复证明到人力资源部办理恢复工作手续，人力资 源部根据实际情况安排岗位。 • （十）年休假及其处理办法 （ 1 ）根据员工在本公司的职务，公司给予员工年休假，年休假假 期标准如下： 职 务 年休假天数 总经理 副总经理、总经理助理 公司中层 普通员工 10 7 5 3 • （ 2 ）本公司员工在公司连续工作满一年后（含试用期）开始享受 年休假，可享受年休假天数根据比例及职位的变化分段计算。 • （ 3 ）突出贡献的员工，经人力资源部推荐，公司总经理批准，可 适当延长年休假假期，但最多不得超过十天。 • （ 4 ）按国家及公司有关规定享受婚丧假、计划生育假的员工，不 影响享受年休假待遇。年休假时间计算不包括双休日和法定节假日。 年休假的使用规定： – 每年年初，人力资源部按规定将员工当年的年休假假期 统一核给部门。 – 各部门负责人及员工主管领导应根据工作情况，合理安 排员工享受年休假。年休假可视具体情况分段使用，但 一次使用不得少于半天。当年的年休假使用期限为一月 一日至十二月三十一日，到期如员工未休满年休假的， 按实际未休天数计薪结算。计算方法为：（基本工资 + 职务工资） /21* 未休假天数。不再跨年度追补。 – 员工请年休假需填写《年休说明单》，经部门负责人或 上级领导审核后，报人力资源部核准。人力资源部须严 格进行审核、登记。中层（含）以上干部一次性休假五 天以上需报总经理批准，高管人员休假二天以上时，需 报请集团分管总裁批准后方可执行。 – 试用期员工或短期合同工不享受年休假待遇。 （十一）请假手续及审批权限 （ 1 ）员工请假 ( 不包括双休日、法定节假日及公司统一放 假 ) ，均须按规范事先办理请假审批手续，填写《病、事请假单》 并附相应的证明材料。各类请假手续、审批权限及相应证明材料如 下： – 普通员工请假一天以内，一般由部门负责人批准。一天以上三 天以内由主管领导批准。 – 部门经理及以上级别管理者请假，由主管领导审核批准，并报 人力资源部备案。 – 员工如遇突发事件，须当天通过电话或委托他人请假，回来后 补办请假手续，否则视作旷工处理。 （ 2 ）员工年度的出勤情况，作为员工年终绩效评估的重要参考 因素。 （ 3 ）员工当月事假可与当月加班相互抵消。 （十二）员工加班的处理 • • 加班是指非本岗位工作范围，且无法在工作时间内完成的工作，或紧急 时间在正常工作时间内无法完成，必须利用非正常工作时间连续工作 2 小时以上的工作。由申请人或部门填写《加班申请单》，经部门主管批 准后，按规定作加班计算。 员工确因工作需要，须安排加班（或值班）二小时以上的，事先填写 《加班申请单》，交部门主管审核后执行。 • • • • • 下列情况或人员不属于加班： A . 员工在非工作时间参加培训； B . 员工因公出差（除法定节假日之外）； C . 完成岗位职责范围内的正常工作量； D . 因接待、会议等拖延的时间； • 如员工加班处理方式选择结算加班工资，人力资源部根据员工实际打卡 时间及《加班申请单》核定加班时间，当月核发加班工资 （中层 （含）以上干部及特殊岗位除外）。 如员工加班处理方式选择调休，员工日后请假时，人力资源部根据《加 班申请单》冲抵员工请假时间。调休时间年度内有效。 • （十三）假期计薪方法 • • • • • • • • • • • • • （ 1 ）员工可带薪享有以下假期： 国家法定节假日、年休假、婚假和丧假的福利假期、公假 （ 2 ）事假计薪办法 经审核同意后，员工可申请事假，事假期间扣除全额工资。 （ 3 ）、病假计薪办法 病假期在 30 天以内的按天扣发病假工资，超过 30 天者在国家规定医疗期内 按工作所在地最低工资标准发放病假工资。 员工如因公受伤的，病假期发放全额标准工资（基本工资＋职务工资＋岗位 工资）。 （ 4 ）、计划生育方面假期的计薪办法 员工可根据有关规定享受产假、陪产假 （天数及标准详见《考勤休假管理办 法》）。 假期间的工资核发标准为：（基本工资 + 职务工资） *80% ，最低不低于 上一年度月平均工资标准。 （ 5 ）凡符合下列规定的员工工资，按日计算： A ．新聘者 B. 离职或遭解雇者 C. 停职而复职者 D. 其他 （ 6 ）试用期的员工工资，原则上按工资核定总额的 80% 的标准发放。重 要岗位可考虑试用期即全额发放，但试用期间不享受部分企业补充福利项目。 员工福利管理办法 社会保险 工作午餐、生日蛋糕、劳保 用品、旅游费补贴、用车补贴 • 社会统筹类、基础保障类、企业补充类 住房公积金、夏季清凉饮料、全面体检 小病医药费补贴 、交通补贴 、租房补贴 三、行政事务管理制度 （一）文书管理制度 • 起草与签发： 公司的文件由行政部负责起草和审核，总经理审批签发； 公司部门文件由相关部门负责起草，报送行政部，由总经理签发。 所有外来文件（文本或电子邮件等）统一由公司行政部负责发送。 • 文印管理 文印人员应树立严格的保密观念，不得随意将打印、复印或传真资料中 有关商业秘密或公司管理中须保密的事项透露给他人，不得截留任何文件。 打印、复印和传真设备由行政部专人负责管理，按规定做好维护保养工 作，保证设备的正常使用。 私人资料，不得在公司打印、复印或用公司传真机递送，以免影响公司 的正常工作。 文印人员要注意节约办公成本，尽量双面打印，避免浪费。 ( 二 ) 印鉴的使用 ★ 使用公司印鉴由印鉴管理人员审查，并严格办理登 记手续， 内容包括盖印人、时间、事由等，并统一编号、存档、备查。 ★ 事关重大，需要总经理审批的文件材料，印鉴保管人和申请人 须当面请示总经理后方可办理。 欢迎关注人力资源管理师微信公众号： HRM1688 ，获取更多资料 ★ 加盖印鉴后出现意外情况由最终核准人负责。 使用印章要在办公室内，不得将印章携出使用，特殊情况需经总 经理批准。 ( 三 ) 、档案资料管理制度 – – – – – 行政档案资料：由行政部保存、整理、归档。 人事档案资料：由人力资源部保存、整理、归档。 业务档案资料：由相关业务部门保存、整理、归档。 技术档案资料：由服务部保存、整理、归档。 财务档案资料：由财务部保存、整理、归档 – 每年年终各部门对文件资料进行清理核查，将所保存的文件资 料整理、立卷、归档、标识后，于第二年的三月份前，交公司 行政部专职档案资料管理人员统一归档（财务档案资料除外）， 并办理好交接签收手续，交接清单一式两份，接交双方各执一 份。对清理出的已到保存期限的文件资料，统一交由行政部按 照规定的程序另行处理。 • 档案资料的调取和借阅： – – – – – – 总经理、副总经理调阅档案可通过档案管理资料人员办理 借阅手续，直接提档； 公司其他人员调阅非密级档案资料，需经总经理批准，办 理调阅手续； 调阅档案文件限与经办业务有关的内容，否则不予办理。 调阅人必须爱护文档资料，保持整洁，严禁涂改，不得遗 失； 调阅档案应于规定期限内归还，如有其他人员调阅同一档 案资料时，应经调卷变更登记，不得私自授受。 注意安全和保密，严禁擅自翻印、抄录，如确属工作需要 摘录和复制，凡属密级档案，必须由总经理批准方可摘录 和复制，一般档案资料由分管副总批准。 （四）、 员工保密要求： • 员工应养成良好的保密习惯，不将涉及保密内容的资料任意堆放在众人视 线可及之处，重点部门如办公室、档案资料室、财务室等应随手关门、上 锁，消除泄密隐患，谨防泄密事故发生。 • 受训员工在培训过程中所获得和积累的技术资料等相关信息，在培训后交 由人力资源部统一保管；未经公司许可，员工不得私自拷贝、传授或转交 给其它公司或个人。 • 每个员工应忠于职守，对保密信息不主动打听，偶然知情不扩散、不传播、 不讨论。 • 各级主管应加强对下属的保密意识教育，每个员工都负有保密的义务，一 旦发现有泄密现象，应及时向上级主管汇报并采取有效措施，控制事态发 展扩大。 • 员工违反本制度，将依据公司奖惩制度给予处分。对因泄密而致使公司或 他人利益遭受损失，应负赔偿责任，情节严重的还应承担法律责任。 （五）、办公用品发放程序 需求人员 新进员工 其他员工 《入职手续引导表》 《办公用品领用单》 发放用品 部门主管签字 人事或部门主管补签字 办公用品保管员审核 办公用品保管员审核 发放办公用品 《入职手续引导表》 《办公用品领用单》 存档 （六）、制服管理 • 1 ．员工入职一年内不论基于何种原因离职，制 服 ( 工服 ) 需退还给公司行政部； • 2 ．员工不退还制服或退还制服时出现丢失或破 损，在入职三个月内离职的，则按原价赔偿；在 入职一年内离职的，按原价 50% 赔偿； • 3 ．维修车间工服由公司统一安排人员清洗。 着装规定 • 1. 上班时间工作场合员工应穿着制服上岗，以保持公司整体形象，下班时间 请更换穿着自己的服装； • 2 ．西服如量身订做，制作时间需要一个月，新录用员工在此期间请尽量穿 着与本公司西服相类似的套装上班； • 3 ．因出差或开会等原因在公司未穿着制服的，应主动向行政部说明情况； • 4 ．公司发给员工的胸牌、工号牌，工作时间内应佩戴在规范位置； • 5. 胸牌、工号牌若人为原因遗失或破损无法使用，应及时上报，填写用品领 用单，经部门负责人签字后到行政部补领。第一次补领免费，第二次补领收 取工本费 50 元。 • 6 ．上班时间未按要求穿着制服者，公司行政部一经查实发放《违纪处理 单》处以每次 20 元的罚金；当月部门员工被罚三人次的，部门经理处以罚 金 40 元，以此累计。所得罚金行政部统一管理用做员工互助基金。 （七）计算机使用维护管理办法 • 计算机操作人员对所管辖之计算机及外部设备，包括打印机、显示器、 健盘、鼠标等，应妥善保管维护，确保所使用的计算机及外部设备的正 常完好；计算机及外部设备如有丢失或人为损坏，该计算机使用者要负 全责。 • 公司计算机定人管理、定人负责，要求所有计算机操作人员使用密码功 能。 办公室内不得随意调换他人计算机的某些部件，如鼠标、键盘等；未经 允许不得擅自使用他人计算机，偷看他人资料；因工作变动，办公室及 计算机需要搬动，原则上坚持“机随人走”，特殊原因要向部门经理报 告。 • • 公司计算机系统软件及应用软件由公司统一配置，所有软件需为正版并 由正规渠道取得；如因工作需要必须使用外来数据盘，必须对数据盘查 毒后使用；任何人不得私自安装使用未经许可的软件及游戏等。 • 公司计算机只用于公司事务，不得用于娱乐或其他个人事务，不得使用 公司计算机上网聊天、游戏或浏览反动、黄色站点，不得利用公司计算 机做其他与工作无关事情。 （八）、出差管理办法 《出差申请单》 领导签字 员工出差，由部门经理核准 中层以上干部出差，由上一 级主管领导核准 。 凭《出差申请单》借款 《出差旅费报销单》 出差返回一周内办理，超过 一周未办理者，从本月工资 中扣回，等报销时再核对。 结清借款 交通费、住宿费、餐费、通 讯费、交际费等 （九）车辆使用办法 填写《派车单》 部门主管签字 行政部签字、记录 给司机出示《派车单》 禁止无照驾驶，禁止 使用其他用途车辆 （九）安全保卫管理办法 • • • • • • • • 员工出入规定 出入公司大门时应接受并配合门卫的查询。 员工应自觉在公司的规定员工通道出入公司。 机动车出入大门时，要减速缓行，接受门卫的检 查。 上班时间一般不能因私会客，特殊情况需经部门 领导同意，并在传达室会客。 未经批准，不得私自将公物拿出公司区域外。 除客户休息室、休息区外，公司严禁吸烟。 欢迎关注人力资源管理师微信号： HRM1688 • 预祝大家工作愉快！
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某名企新员工入职培训精美PPT
新员工入职培训 培训前的准备 学员您好谢谢您能够参加本次培训 请您在培训前做好以下准备 手机设置为静音 准备好笔和笔记本，认真记录 培训开始前请思考与本次培训有关的课题 请注意培训纪律，不可大声喧哗、走动、迟到、早 退 模版使用说明 本科目培训说明 课题名称 授课讲师 新员工入职培训 李正全 授课时间 参训人员 全体新入职员工 周五早 8:30 培训前需要准备内容 道具准备 人员到训时间 学员准备 培训器材 8:30 学员组长 了解青岛及森泰达 讲师介绍 李正全 北京交通大学数字通信与自动化控制专业毕业，获得人力资源管理专业学士学位 在校期间 中共中央党校 由北京市委共青团提名，在中共中央党校学习并取得优秀成绩后毕业，成为中国 共产党党员。 北京市奥运会组织委员会 志愿者部秘书长 白卡、蓝卡、红卡志愿者的面试和培训，岗位职责制定和考察，贵宾 VIP 接待 毕业后 艾默生网络能源有限公司（ 2008.8-2009.12 ） 通信运营商基站环境系统检测硬件、软件安装调试。 门禁、门碰、智能电力监测、温度监测、湿度监测、烟雾监测、水浸报警监测、 智能空调温度控制、一体化采集器调试运行、智能电源参数设置、 UPS 设置等 人力资源管理 社会保险缴纳、会议组织、面试简历筛选通知、一轮面试、绩效面谈、目标管理 卡制定考核、工作简报文件发送、培训讲师等 讲师资质 2 次合作研发， 1 次独立研发取得国家专利（二 维码芯片加密独立通道混编科目），享受国家通信 技术重点科研技术公关经费支持。 中国移动通信基站施工 AAA 级工程师。 通过 IPTA 国际注册培训师认证，取得 IPTA 认 证资质。 丽的海滨城市青岛 青岛的行政区划 面积 11282 平方公里，其中市区 1471 平方公里，常住人口 871.51 万人（ 2010 年）。辖 7 区 5 市。市人民政府驻市南区。 邮政编码 266000 ，区号 0532 。 市南区 面积 30 平方公里，人口 54.48 万。邮政编码 266071 。 市北区 面积 29 平方公里，人口 55.82 万。邮政编码 266011 。 四方区 面积 35 平方公里，人口 46.25 万。邮政编码 266031 。 李沧区 面积 98 平方公里，人口 51.24 万。邮政编码 266041 。 黄岛区 面积 277 平方公里，人口 52.42 万。邮政编码 266500 。 崂山区 面积 389 平方公里，人口 37.95 万。邮政编码 266100 。 城阳区 面积 553 平方公里，人口 73.72 万。邮政编码 青岛之最 世界最长跨海大桥 ──胶州湾跨海大桥（于 2011 年 6 月 30 日正式通车） 中国最早的公路 ──台柳路 ( 于 1903 年建成 ) 北方最大的外贸口岸 口岸 北方最大的集装箱港 （相当与天津和大连之和） 中国最早的现代天文台 中国最大的矿石码头 ──青岛观象台 (1898 年 ) 中国最大的原油码头 亚洲最早的水族馆 中国海岸线的最高点 ──青岛海产博物馆 ( 即青岛水族馆建成于 1932 年 ) 中国最早的矿泉水厂 ──崂山矿泉水（ 1905 年） 中国最早的可乐 ──崂山可乐（ 1953 年） 最大的纺织工业基地 工业基地 ──双星体育用品 亚洲第一滩 ──金沙滩 中国最大的家电基地 家电（青岛海尔、海信、澳柯玛等） ──崂山 1133 米 北方海拔最高的海岛 ──灵山岛 513 米 中国海洋科学的最高学府 ──中国海洋大学（原青岛海洋大学） 石油科学的最高学府 ──中国石油大学 ──中国海洋大学 中国橡胶行业的最高学府 橡胶──青岛科技大学（原青岛化工学院） 拥有院士最多的计划单列市 ── 36 位院士 中国最大的啤酒生产企业 拥有中国名牌和驰名商标最多的城市 ──青岛啤酒 中国利用海水最多的城市等等 中国最发达的城市排水设施 （第一次世界大战时由德国所修建，建于当时的青岛区，即现在的市 南区，至今仍在正常使用，最宽处可通行小汽车） 中国城市竞争力研究会公布的十佳最具幸福感城市中，青岛位 居首位，社会文明安全指数位居第一。 森泰达的文化 我的工作我做主 我的故事我总结 先做人 后做事 百善孝为先 给自己父母去一个电话，报个平安 每月给父母去一个电话，汇报工作 森泰达集团的师徒之歌 我的苦难你来帮 你的要求我满足 师徒情意深似水 携手师徒共辉煌 高度关注员工满意度 能者居上，挑战多多 每两个月进行一次职工技能大赛 尊重知识，敢于立项 个人和团队针对公司某一项目改进 公司提供项目经费让工人自主工作 高度关注员工满意度 用好 5 分钟教育 针对问题，我错了，用心改正 珍惜月度培训 理论与实践同步提升 高度关注员工满意度 谁的贡献大，谁的待遇高 能工作，会工作 用实干代言，用数字说话 高度责任感 我的工作涉及到消费者的生命安全 尊重每一位培训讲师 用笔记录，用心解读 大胆发言，认真解决 讲师劳累，我来尊重 尊重知识，人人平等 谢 谢
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新员工入职培训-人力资源
人力资源 一、基础人事管理 二、培训 三、员工职业规划 四、技能等级评估 五、绩效等级评估 一、基础人事管理 入职 提交报到资料 签订劳动合同 / 协议 入职讲解 薪酬福利专员处报到 OA 培训 入职沟通 通知部门负责人 及项目行政专员 报到单 部门报到 完成 考勤管理 考勤时间： 1. 每日上午上班、下午下班各打卡一次； 2. 项目部报到的同事由项目行政专员设置指纹考勤，公 司本部的由人力资源部设置。 外出管理 ( 出差、工作时间外出 ) ： 须提前在 OA 上发起外出登记地点及原因，未经上级领导 同意，一律按旷工处理。 迟到： 迟到 1-60 分钟（含 60 分钟），视为迟到；迟到 3 次以 上者，从第 4 次开始，每次予以 50 元的处罚，依次累加； 早退： 未到下班时间，离开公司或岗位，处理私事的，视为早退；无故早 退，每次予以 50 元标准的处罚，依次累加； 旷工： 早退及迟到 60 分钟以上视为旷工，旷工者按其旷工时间给予其工资 3 倍处罚；连续旷工 2 天及以上，或一月内旷工累计超过 2 次，一年内 累计旷工超过 5 天或 5 次，公司有权解除劳动关系，并按劳动合同以 及其签署的合约补偿公司的一切损失。 漏打卡： 能够提供相关在岗证明，但缺少某次考勤记录的，视为漏打卡； 漏打卡 3 次以上的，从第 4 次开始，每次予以 20 元处罚，依次累加； 如无考勤记录，又没有相关手续或人员证明其出勤者，按旷工处理； 休假类型 事假 公司给予每位职 员 2 天 / 月的带 薪事假，如符合 年假申请，应先 使用年假。 超出 2 天的，按 超出时间扣除工 资 职员请事假必须 提前 1 天通过 OA 递交申请 病假 向人力资源 部提供“住 院证明” 相关医疗发 票，作为核 准依据 婚假 产假、计划生育假、 护理假 丧假 年休假 凭医院证明，经人力资源 部核准后，在生产前可累 计申请不超过 7 个工作日 的带薪产前体检假 职员的直系 亲属过世给 予 7 天带薪 丧假； 工作 1 年 以上的， 享受 5 天 带薪年休 假。 享受产假 98 天（含产 晚婚（女 23 前、产后假期），晚育（ 岁，男 25 女 24 岁，男 26 岁）可增 岁） ，增 加 20 天，难产再增加 15 加 10 个工 作日的婚假 天。 非直系亲属 过世，公司 给予 3 天带 薪丧假。 工作 10 年以上的 ，享受 10 天带薪年 休假。 初婚可享受 5 个工作日 的婚假 职员婚假只 能在结婚证 书颁发之日 起一年内一 次性或累计 休完； 男职员的配偶达到晚育年 龄的，男职员在其配偶生 产前、后一个月内，可累 计享受不超过 7 个工作日 的带薪护理假。 转正： 1. 试用期：一般为 3-6 个月；特别优秀者可提前转正。 2. 在试用期满后，由试用期员工主动发起 OA 转正流程，参与转正考试 ，合格后参与转正答辩，合格后转正。 3. 转正后为员工购买社会保险（养老、生育、医疗、工伤、失业）， 公司与个人承担费用比例约为 3:1 ；入职半年后公司为其交纳住房公 积金，公司与个人承担费用比例为 1:1 。 调动： 1. 员工调动由人力资源部发起调动流程，通知调出部门负责人及调 入部门负责人， 2. 调动人员必须在工作交接完毕后才能调入新项目。 工资发放： 1. 工资每月 15 日发放，发放的是上月工资； 2. 员工本人每月 10 日前在 OA 个人信息里面核对 / 录入个人的建行 / 农行卡号； 3. 如有卡号遗失或变更的情况，请及时通知财务部吴显玲经理并在 OA 个人基本信息中及时更改； 工资条明细： 每月 20 号后可在 OA 个人工资条中查阅工资具体明细，若有不清楚的 地方可直接与人力资源部薪酬福利组（张芷言）联系。 个税计算公式 http://money.163.com/11/0420/21/7247CPBO00252G50.html 离职： 1. 正式员工必须提前 1 个月发起 OA 《员工离职申请》流程，经公 司批准方可到项目行政专员办理书面形式的离职手续（含《离职申请 表》及《工作移交清单》） ；试用期员工必须提前 7 天发起流程， 其余同上。项目手续办理完毕后再到公司本部完成其余手续。 2. 公司本部员工直接到人力资源部办理。 3. 有社保的同事需在离职当月工资中预扣社保金 1000 元，一般三 个 月后接人力资源部电话通知，领取养老保险接续卡及结清之前预 扣社保金。 4. 员工未办完离职手续而离开项目，按旷工处理。 二、培训 讲师 培训制 度 万泰职业 培训学校 培训基 金 助理讲师 （一）培训的种类及课程 入职 培训 万 泰 员 工 培 训 企业历程、文化、价值观 企业制度（行政、人事、财务） 安全意识 现场施工（土建、安装）、技术类 物资采购、库房类 业务 技能 培训 安全类 造价类 资料类 财务类 行政、人力资源、市场、法务类…… 施工技术岗位 安全岗位 课程内容（循环进行） 施工测量、 安全资料 作业图、 安全设施管理、 钢筋、 施工用电与防火管 模板、 理、 砼、 高边坡与深基坑管 砌体、 理、 抹灰地坪、 文明施工管理等 保温涂料、 墙地砖、 工程观感质量、 工程造价等等 物资采购、 库房岗位 采购制度、 如何降低采购成 本、 谈判技巧、 收货制度、 库房管理等 安装岗位 安装施工工艺、 安装资料、 电气工程识图、 安装施工质量管理与质 量通病预防、 安装施工成本控制等 档案资料岗位 开工前报验、 基础、 主体、 竣工验收等 （二）培训相关规定 1. 考试类： 分为入职转正考试及业务技能考试，考试成绩将进入将进入人 事管理 / 我的卡片 / 培训档案中，作为员工转正、晋升、转岗及年 终奖等重要考核依据之一。 2. 培训纪律： 所有培训请假必须报部门负责人，由人力资源部负责人审批 ，否则按旷工处理。迟到早退则按考勤管理办法处理；考试迟到直 接进入补考。 3. 证书继续教育及管理： 《人力资源“五大员”及档案员资格证书管理规定》 《关于鼓励一级建造师考试及证书使用通知》 三、职业发展通道 （一）岗位序列的划分 岗位序列 行政管理类 人 力 资 源 管 理 行 政 事 务 管 理 信 息 管 理 类 法 务 管 理 类 市 场 拓 展 类 生 产 运 营 管 理 类 技 术 品 质 保 障 类 造 价 采 购 类 财 务 类 审 计 、 计 划 运 营 类 部 门 管 理 类 高 层 管 理 类 （二）提供员工双向职业发展通道 双向职业发展通道 1. 纵向发展 包括两种情况，一种是岗位内等级晋升。如施工员 2 级过渡晋 升为 2 级合格。一种是岗位晋升。如：施工员晋升为主办施工员、技术员 晋升为技术负责人等。 2. 横向发展 是指各业务岗位可以相互转换，包括部门内部及外部的转岗 . 如：土建施工员转为预算员或安装施工员，库管员转为材料员等。 横向发展的前提：在本岗位工作表现特别优秀而非不喜欢本岗位。 总经理 八级职员 ↑ 副总经理 七级职员 ↑ 岗 事业部总经理 六级职员 ↗ ↑ 位 部门经理 项目经理 总工 序 --------------------------------------------五级职员 列 ↑ ↑ ↖ ↑ 部门副经理 项目副经理 副总工程师 发 --------------------------------------------展 ↑ ↑ ↖ ↑ 四级职员 路 专业经理 专业经理 / 片区主管 技术负责人 径 --------------------------------------------↑ ↑ ↑ 图 主管 主办 / 主管 ← → 技术主管 -------------------------------------------三级职员 ↑ ↑ ↑ 一般员 一般员 ← → 技术员 二级职员 ---------------------------------------------- 一级职员 ( 三 ) 培养企业的梯队人才 1. 定义： 指当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的 接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶 替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水 平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。 2. 意义： • • • • 明确个人的职业发展规划 增强提升个人能力发展机会 减少价值不大的轮岗 提升个人关键能力 3. 评选标准 持续学习、终 生学习的人 B 有梦想、充满激 情的人 A C 愿意承担 / 有责任 感的人 潜质 专业知识和技 能 E D 合作 / 成就他 人的人 四、技能等级评估 1 、 技能等级划分 共八个等级，部分等级内又划分为“过渡级、合格级、良好级、优秀 级、特优级”差异等级。 即：部门负责人不一定就是“五级员工”；不是部门负责人，只要是 五级员工同样享受“五级员工”的待遇和福利。 2 、晋升周期及流程 晋升周期 职员晋升工作每半年组织一次，结合技能等级评估进行；对于临 时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。 晋升流程 部门经理推荐 发起晋升申请 人力资源部门 主（分）管领导 总经理 3 、各等级描述及总体定义 岗位 标准 初学者、 新毕业学 生 一般 职员 主管 主办 专业技能及管理水平标准 ① 具有基本的专业知识理论基础。缺乏 工作经验，基本无绩效。 ② 不能独立完成某一单项业务模块工作 ，需有人指导完成。 ① 具有较全面的专业知识和职业技能， 具备基本的动手能力，有一定工作经验 ，有一定的绩效。 ② 能独立完成“某一单项或两项以上”专 项工作，但熟练程度及工作经验都有待 进一步提高 ③ 具备了一定的组织统筹和协调的能力 ① 具备“完全的”动手能力，有全面的专 业知识和熟练的职业技能。有较为丰富 的职业经验和较好的绩效。 ② 能“独立的、系统性的”完成本专业所 有专项工作。 ③ 具备指导和考核二级及以下员工“学 徒”的能力。 ④ 能有计划性的开展工作。 ⑤ 具备较强的组织统筹及协调能力。 ⑥ 具备一定的领导力。 职业素质 标准 ① 开放心态 ②学习能力 ③ 上进心 ④沟通与合作 ⑤ 认同公司文化 ⑥责任心 ⑦ 工作与生活习惯 ⑧ 道德、人格无重大不良记 录 ① 开放心态 ②学习能力 ③ 上进心 ④沟通与合作 ⑤ 认同公司文化 ⑥责任心 ⑦ 工作与生活习惯 ⑧ 道德、人格无重大不良记录 ① 职业素养（工作技能、工作 道德、工作作风、工作态度） ② 自主与改进 ③ 自我判断与适应变化 ④ 独立工作 ⑤ 专业特长 ⑥ 人际能力 ⑦ 无道德、人格明显缺陷 等 级 一 级 二 级 三 级 岗位 标准 专业技能及管理水平标准 专业经理 / 部门副经理 ① 具备“完全的”动手能力，较高的业务 技能，能单独或指导三级以下员工完成 较为复杂的工作。 ② 能“创造性的”开展工作，具备良好的“ 计划统筹、组织及领导”才能，在工作 中具有影响他人的魄力和能力。 ③ 有较强的“品牌意识”。（公司未来部 门负责人的备选人才） ④ 具备“管理智慧”。 ① 具备“完全的”动手能力，具备某专业 方面突出的业务技能，并能“创造性的” 开展工作。 ② 具备强力的团队领导力、执行力和资 源整合能力，能独立领导部门成员完成 团队工作。 ③ 能为公司发展建设提出建设性意见和 建议。 ④ 具备良好的“管理智慧”。 ⑤ 具备强力的“品牌意识、客户意识”， 并能推动企业管理品质的稳步提升。 部门经理 职业素质 标准 ① 研究能力 ②判断能力 ③ 专业领先 ④ 创新能力 ⑤ 抗压能力，承担责任 ⑥ 教练意识和编制教案能力 ⑦ 谙知组织行为心理规律 ⑧ 语言、文字表达能力 ① 本行业五年以上，专业特 长 ②系统思考能力 ③ 制定目标 ④创立制度、定 规范标准能力⑤知识广博 ⑥ 执行、控制能力 ⑦ 主动反思和开阔视野 ⑧ 运用资源和争取资源能力 ⑨ 承受压力能力，劣境突破 能力，危机公关能力和很强 的人际能力 ⑩ 甄别人才，全面指导下属 的能力 ⑩ 好的演讲人、鼓吹者 等 级 四 级 五 级 岗位 标准 事业部总经 理 部门经理 专业技能及管理水平标准 ① 熟悉企业业务和流程，在团队管理 方面有极强的领导技巧和才能； ② 敏锐的市场洞察力、优秀的项目组 织能力和市场开拓能力； ③ 具有先进的管理理念以及很强的战 略制定与实施能力； ④ 有广泛的客户资源和社会资源。 ① 具备“完全的”动手能力，具备某专 业方面突出的业务技能，并能“创造 性的”开展工作。 ② 具备强力的团队领导力、执行力和 资源整合能力，能独立领导部门成员 完成团队工作。 ③ 能为公司发展建设提出建设性意见 和建议。 ④ 具备良好的“管理智慧”。 ⑤ 具备强力的“品牌意识、客户意识” ，并能推动企业管理品质的稳步提升 职业素质 标准 ① 本行业两种以上经理职务优异 记录 ②头脑清晰 ③ 意志坚定，承受压力，劣境突 破能力 ④牺牲精神和职业表率 ⑤ 掌握规律、运用规律 ⑥ 宽以待人、严于律己 ⑦ 好的演讲人、鼓吹者 ⑧洞察力 ⑨ 制度创新能力 ⑩无人格暇疵 ① 本行业五年以上，专业特 长 ②系统思考能力 ③ 制定目标 ④创立制度、定 规范标准能力 ⑤知识广博 ⑥ 执行、控制能力 ⑦ 主动反思和开阔视野 ⑧ 运用资源和争取资源能力 ⑨ 承受压力能力，劣境突破 能力，危机公关能力和很强 的人际能力 ⑩甄别人才，全面指 导下属的能力 ⑩ 好的演讲人、鼓吹者 等 级 六 级 五 级 岗位 标准 决策层 （副总 经理、 总经理 ） 专业技能及管理水平标准 职业素质 标准 ① 非常熟悉企业业务和流程； ② 负责制定和实施企业总体战略 规划 ，完成经营目标并建立良好的沟 通渠 道，满足客户需求。 ① 大智慧 ②战略眼光 ③ 领袖魅力 ④宏观思维和洞 幽 察微结合能力 ⑤运用博弈能 力 ⑥ 悲天悯人的胸怀 ⑦ 哲学思辩能力和善用方法 论 ⑧ 风险意识和畏惧心 ⑨ 商业直觉和危险嗅觉 ⑩ 大舍大得，大开大阔 等 级 七 、 八 级 五、绩效等级评估（ 2012 年版） （一）员工绩效考核评估办法 1 、评估工具 个人技能九宫格 个人业绩九宫格 2 、评估团队 3 、评估话语权 1 、评估工具的维度 1.1 个人“技能”九宫格 发 展 潜 力 7 4 1 8 5 2 9 6 3 专业能力 九宫格“评估等级”划分： 1 、第 9 格： A （ 10% ） 2 、第 6 、 8 格： B （ 15% ） 3 、第 3 、 7 格： C （ 25% ） 4 、第 2 、 4 、 5 格： D （ 40% ） 5 、第 1 格： E （ 10% ） 发 展 潜 力 C D E B D D A B C 专业能力 批注： 1 、 A 、 B 级的百分比均为上限，不能突破， 可空缺、如空缺，则只能往 C 、 D 、 E 加， 增加 C 、 D 、 E 百分比 2 、 E 为强制占比，即： 10% 的 E 是必须有的 且是不低于，即为下限。 1.2 个人“业绩”九宫格 工 作 质 量 7 8 9 4 1 5 2 6 3 全年完成工作量 工 作 质 量 C D E B C D A B C 全年完成工作量 工作质量主要指： 1 、工程施工质量 2 、工作完成质量 1 、第 9 格： A （ 10% ） 2 、第 6 、 8 格： B （ 15% ） 3 、安全事故发生次数 3 、第 3 、 5 、 7 格： C （ 50% ） 4 、第 2 、 4 格： D （ 15% ） 4 、审计违规次数或被公司通报 5 、第 1 格： E （ 10% ） 处理情况 九宫格“评估等级”划分： 2 、评估“团队范围”划分 ◆ 项目经理组 ◆项目副经理组 ◆ 技术负责人组 ◆ 技术员组： ◆ 施工组 ◆安全组： ◆ 维护组 ◆资料室组： ◆ 库房组 ◆行政专员及行政部 ◆ 成本经理组 ◆预算员组： ◆ 材料员组 ◆财务组： ◆ 人力资源、审计、法务、市场组、招标组（不强制排名）： ◆ 职能部门经理组 ◆ 安装组 ◆ 客户部 3 、评估人及评估权： ⑴ 、项目经理、及职能部门经理组： 公司副总、总监以上及董 事会成员共同评估 ⑵ 、 施工组、安全员组、维护组： 项目部 60% （决策团队成员 ） + 公司职能 40% （库房负责人、总工室、品质保障部、安管办、分 管副总或事业部总经理） ⑶ 、资料组：项目部 60% （决策团队成员） + 公司职能 40% （品 质保障部、总工室、分管副总或事业部总经理） ⑷ 、库房组：项目部 40% （决策团队成员） + 公司职能 60% （物 资部经理、材料采购主管、总工室、品质保障部、安管办、分管副总 或事业部总经理） ⑸ 、技术负责人组：项目部 40% （成本经理、项目经理） + 公司 职能 60% （总工室、公司生产副总、事业部总经理） ⑹ 、技术员组： 项目部 40% （决策团队成员） + 公司职能 60% （总 工室、品质保障部、安管办、分管副总或事业部总经理） ⑺ 、成本经理组： 项目部 40% （项目经理、技术负责人） + 公司职 能 60% （预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工室） ⑻ 、预算员组：项目部 40% （项目经理、技术负责人、成本经理） + 公司职能 60% （预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工 室） ⑼ 、公司职能人员：项目部 40% （含生产副总、事业部总经理等） + 本部门负责人及分管副总 60% ⑽ 、安装组： 项目部 40% （项目经理、技术负责人、成本经理） + 公司职能 60% （生产副总、事业部总、总工室、品质保障部、安管办、 库房负责人） 批注：以上所有评估结果均需总经理批准生效，即：总经理有否决权 。 涉及的制度可在人事门户 / 人事管理制度中查看。
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新员工入职安全教育培训课件
新入职员工安全知识培训 （厂级） 欢迎加入本公司 2 为什么要进行新员工入职安全教育 国家法律法规的要求 企业生存发展的需求 员工自我保护的需要 3 安全生产基本概念 生产过程中的安全：不发生工伤事故、职业病、设备或财 产损失的状态，即人不受伤害，物不受损失。 事故及伤亡事故：造成死亡、疾病、伤害和财产损失及其 他损失的意外事件。伤亡事故指员工在劳动过程中发生的 人身伤害和急性中毒事故。 工伤：也称职业伤害，是指劳动者（职工）在工作或者其他 职业活动中因意外事故伤害和职业病造成的伤残和死亡。 工伤保险：又称职业伤害保险，是指劳动者由于工作原 因并在工作过程中遭受意外伤害，或因职业危害因素引 起职业病，由国家或社会给负伤、致残及死亡者生前供 养亲属提供必要的物质帮助的一种社会保险制度。 4 安全管理基本概念 安全生产：是指为了使劳动过程在符合安全要求的物质条件 和工作秩序下进行，防止伤亡事故、设备事故及各种灾害的 发生，保障劳动者的安全健康和生产作业过程的正常进行而 采取的各种措施和从事的一切活动。 安全管理：以国家法律、法规、规定和技术标准为依据， 采取各种手段，对生产经营单位的生产经营活动的安全状 况，实施有效制约的一切活动。 安全生产责任制 : 根据安全生产法律法规和企业生产实际， 将各级领导、职能部门、工程技术人员、岗位操作人员在 安全生产方面应该做的事及应负的责任加以明确规定的一 种制度。 5 安全管理基本概念 安全生产责任制的作用： (1) 明确了单位的主要负责人及其他负责人、各有 关部门和员工在生产经营活动中应负的责任。 (2) 在各部门及员工间，建立一种分工明确、运行 有效、责任落实的制度，有利于把安全工作落到实 处。 (3) 使安全工作层层有人负责。 6 内容提要 一、法律、法规知识 二、化工十条禁令 三、安全色、安全标识 四、劳动防护用品 五、交通安全知识 六、安全用电 七、火灾及灭火方法 八、急救知识 7 安全生产法律、法规知识 “ 安全生产，人人有责” 全厂员工必须牢固树立“安全第一”的思想， 增 强法制观念，认真贯彻执行党和国家有关安全 生产，劳动保护政策、法令、规定。严格遵守安全 技术操作规程和各项安全生产管理制度。 8 安全生产法律、法规知识 我国现行的安全法律法规： 1 、法律 2 、行政法规 3 、行政规章 4 、地方性法规 5 、标准 9 安全生产法律、法规知识 1 、《中华人民共和国安全生产法》 (2002 年 6 月 29 日由第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八 次会议于通过，自 2002 年 11 月 1 日起施行 ) 。 2 、《中华人民共和国劳动法》 （ 1994 年 7 议通过）。 月 5 日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会 3 、《中华人民共和国职业病防治 法 》 (2001 年 10 月 27 日第九届全国人民代表大会常务委员会 第二十四次会议通过，自 2002 年 5 月 5 日起施行 ) 4 、《中华人民共和国消防法》 ( 已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第五次 会议于 2008 年 10 月 28 日修订通过，自 2009 年 5 月 1 日起施行。 ) 10 安全生产法律、法规知识 从业人员 十项权利： 安全第一、预防为主 1. 合同权 2. 知情权 3. 建议权 4. 批评、检举控告权 5. 培训权 6. 获得合格劳动防护权 7. 拒绝危险权 8. 紧急避险权 9. 工伤索赔权 10. 工会监督权 11 安全生产法律、法规知识 从业人员 十项义务： 1 、 遵章守规，服从管理 2 、正确佩戴和使用劳保用品 3 、 接受培训，掌握安全生产技能 4 、发现事故隐患及时报告 12 安全生产法律、法规知识 《中华人民共和国消防法》规定： 新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生 设施必须与主体工程同时设计、同时施 工、同时投入生产和使用。——“三同 时原则” 14 化工防火防爆十大禁令 1. 严禁携带任何火种（火柴、火机、手机 2. 3. 4. 5. 等）进入生产厂区，生产厂区严禁烟火， 严禁未按规定办理动火手续，在厂区内进 行施工动火 严禁穿易产生静电化纤服装、钉底鞋进入 生产车间、仓库及罐区 严禁用汽油、易挥发溶剂擦洗设备、工具、 衣服和地面 严禁未带防火罩各种机动车辆进入生产厂 区 15 化工防火防爆十大禁令 6. 严禁在生产、仓库及罐区内用黑色金属或 易产生火花的工具敲打、撞击和作业 7. 严禁就地排放易燃、易爆物料及化学危险 品 8. 严禁堵塞消防通道、随意挪用或损坏消防 设施与设备 9. 严禁未按规定落实防静电措施，进行易燃 易爆物料的输送、投放和灌装 10. 严禁损坏厂区内的防火防爆设施和设备 16 安全色、安全标识 安全色是用来表达禁止、警告、指令、提示等 安全信息含义的颜色。它的作用是使人们能够迅速 发现和分辨安全标志，提醒人们注意安全，以防发 生事故。 红 黄 蓝 绿 17 安全色、安全标识 1 、禁止、停止 2 、注意、警告 3 、指令、必须遵守 4 、通行、安全和提供信息 紧急出口 18 安全色、安全标识 对比色 对比色有黑白两种颜色，黄色安全色的对比 色为黑色。红、蓝、绿安全色的对比色均为 白色。而黑、白两色互为对比色。 安全线 根据国家有关规定，安全线用白色，宽度不小于 60 ㎜。 安全标识 安全标志分为禁止标志、警告标志、指令标志和提 示标志四类。 19 劳动防护用品 为什么需要劳动防护用品 生产过程中存在的各种危险 和有害因素，会伤害劳动者 的身体，损害健康，甚至危 及生命。劳动防护用品就是 在劳动过程中为防御物理、 化学、生物等有害因素伤害 人体而穿戴和配备的各种物 品的总称。 20 劳动防护用品 个人防护用品 21 劳动防护用品 1 、安全帽的防护作用： （ 1 ）防止物体打击伤害 （ 2 ）防止高处坠落伤害头 部 （ 3 ）防止机械性损伤 （ 4 ）防止污染毛发伤害 22 害 劳动防护用品 2 、防护眼镜和防护面罩 有电焊工护目镜、炉窑工护目镜和面罩、防微波和防 碎屑眼睛等。 （ 1 ）防止异物进入眼睛 （ 2 ）防止化学性物品的伤害 （ 3 ）防止强光、紫外线和红外线的伤 （ 4 ）防止微波、激光和电离辐射的伤 23 劳动防护用品 3 、防护鞋 防静电鞋 钢包头（ 200J ） 鞋底防油及耐酸 / 碱 防刺穿钢底板 减震鞋底 美国标准 欧洲标准 防滑鞋底 24 劳动防护用品 防护鞋的作用 ： (1) 防止物体砸伤或剌割伤害。 (2) 防止高低温伤害。也可防治发生冻 伤。 (3) 防止酸碱性化学品伤害。 (4) 防止触电伤害。 (5) 防止静电伤害。静电可引起从高处 坠落等二次事故。 25 劳动防护用品 4 、呼吸防护器 根据结构和原理呼吸防护器可分为过滤式和送 风隔离式两大类 （ 1 ）自吸过滤式是以佩带者自身 有害物质予以过滤净化的防护器。 （ 2 ）隔离式呼吸器工作原理是将 戴用者的呼吸器官与污染环境隔离， 通过输入空气或氧气来维持人体正 常呼吸的防护器。用在缺氧、尘毒 污染严重、情况不明或有生命危险 26 的工作场合。 劳动防护用品 防尘防毒呼吸用品的作用： 1. 防止生产性粉尘的危害。由于固体物质的粉碎、 筛选等作业会产生粉尘，这些粉尘进入肺组织可引起 肺组织的纤维化病变，也就是尘肺病。使用防尘防毒 用品将会防止、减少尘肺病的发生。 2. 防止生产过程中有害化学物质的伤害。生产过程 中的毒物如一氧化碳、苯等侵入人体会引起职业性中 毒。使用防尘防毒用品将会防止、减少职业性中毒的 发生。 27 劳动防护用品 5 、护耳器 护耳器包括耳塞、耳罩、耳帽 , 其作用主要是防止噪 声危害。 (1) 防止机械噪声的危害。 (2) 防止空气动力噪声的危害。 (3) 防止电磁噪声的危害。 28 劳动防护用品 6 、防护手套 主要是棉手套，也有用新型橡胶体或聚氨脂塑料浸泡制 成的手套。不同材质的手套可用于不同的工作场所。 (1) 防止火与高温、低温的伤害。 (2) 防止电磁与电离辐射的伤害。 (3) 防止电、化学物质的伤害。 (4) 防止撞击、切割、擦伤、微 生物侵害以及感染。 29 劳动防护用品 7 、安全带 预防作业人员从高处坠落。 安全带使用注意事项 ： 1. 在使用安全带时，应检查安全带的部件是否完 整，有无损伤，金属配件的各种环不得是焊接件， 边缘光滑，产品上应有“安鉴证”。 2. 使用围杆安全带时，围杆绳上有保护套，不允 许在地面上随意拖着绳走，以免损伤绳套，影响主 绳。 3. 悬挂安全带不得低挂高用，因为低挂高用在坠 落时受到的冲击力大，对人体伤害也大。 30 劳动防护用品 8 、个人防护用品的使用原则 1 、企业有义务为工人配备必要的个人 防护用品。企业工人根据不同的使用场 所及工作岗位的要求正确选择性能符合 要求的防护用品。 2 、使用个人防护用品者必须了解所使 用的防护用品的性能及正确使用方法。 3 、使用个人防护用品前，必须严格检 查，损坏或磨损严重的必须及时更换。 应定期检查，放于取用方便的场所。 4 、妥善维护保养防护用品。 31 交通安全知识 1 、交通灯 不准车辆、行人通行 不准车辆、行人通行 但已超过停止线的车 辆和已进入人行横道 的行可以继续通行 准许车辆、行人通行 注：黄灯闪烁时，车辆、行人须确保安全的原则下通行 32 交通安全知识 3 、交通事故原因 行人违章 酒后驾车 无证驾驶 疲劳驾驶 交通事故 违章装载 超速行驶 33 交通安全知识 4 、员工上下班需注意： ① 遵守交通法规，提高安全意识，切实保障人身安全； ② 不横蹿马路，不攀越隔离护栏，过马路走人行横道（斑 马线），做到“一停、二看、三通过”； ③ 不要乘坐非法营运车辆。因为万一出现事故，你的合 法利益将得不到保障； ④ 乘车上下车时，一定要让车停稳后才能上下车； ⑤ 步行外出时要注意行走在人行道内，在没有人行道的地 方要靠路边行走； ⑥ 驾驶摩托车的员工在出入公司及上、下班的途中戴好安 全帽，警惕驾驶； ⑦ 发生交通事故及时报警，在紧急情况下可向公司安全部、 保安部求援。 34 交通安全知识 5 、发生交通事故如何处理 (1) 及时报警 (2) 抢救伤者 (3) 保护现场 (4) 做好防火防爆工作 (5) 协助现场调查 35 用电安全知识 一、电流对人体的伤害 电击 电流通过人体， 破坏人体心脏、 肺及神经系统 的正常功能 电伤 电流的热效应， 化学效应和机 械效应对人体 的伤害；主要 是指电弧烧伤、 熔化金属溅出 烫伤等 36 电磁场伤害 在高频磁场的 作用下，人会 出现头晕、乏 力、记忆力减 退、失眠、多 梦等神经系统 的症状 用电安全知识 二、防止触电的技术措施 1 、绝缘、屏护和间距 2 、接零、接地 3 、装设漏电保护措施 4 、使用安全电压 5 、加强绝缘 37 用电安全知识 1 、绝缘、屏护和间距是最为常见的安全措施 （ 1 ）绝缘 它是为了防止人体触及绝缘物而 把带电体封闭起来。瓷、玻璃、 云母、橡胶、木材、胶木、塑料、 布、纸和矿物油等都是常用的绝 材料。 （ 2 ）屏护 即采用遮拦、护盖箱等把带电体同 外界隔绝开来。 38 用电安全知识 1 、绝缘、屏护和间距是最为常见的安全措施 （ 3 ）间距 保证必要的安全距离。间距除用防止触及或过分接 近带电体外，还能起到防止火灾、防止混线、方便 操作的作用。在低压工作中，最小检修距离不应小 于 0.1 米。 39 用电安全知识 2 、保护接地和保护接零 （ 1 ）保护接地 为了防止电气设备外露的不带电导体 意外带电造成危险，将该电气设备经 保护接地线与深埋在地下的接地体紧 密连接起来的做法叫保护接地。 （ 2 ）保护接零 在三相四线制电力系统中，把电气设 备在正常情况下不带电的金属部分与 电网的零线紧密地连接起来。 40 用电安全知识 3 、装设漏电保护装置 为了保证在故障情况下人身和设备的安全，应尽量 装设漏电保护器。 它可以在设备及线路漏电时 通过保护装置的检测机构转 换取得异常信号，经中间机 构转换和传递，然后促使执 行机构动作，自动切断电 源，起到保护作用。 41 用电安全知识 4 、采用安全电压 这是用于小型电气设备或小容量电气线路的安全措施。 根据欧姆定律，电压越大，电流也就越大。因此，可 以把可能加在人身上的电压限制在某一范围内，使得 在这种电压下，通过人体的电流不超过允许范围，这 一电压就叫做安全电压。安全电压的工频有效值不超 过 50 伏，直流不超过 120 伏。我国规定安全电压工频 有效值的等级为 42 伏， 36 伏， 24 伏、 12 伏和 6 伏。 5 、加强绝缘 42 用电安全知识 三、电器火灾的防止 1 、其防护措施主要是合理选用电气装置。例如，在干 燥少尘的环境中，可采用开启式和封闭式；在潮湿 和多尘的环境中，应采用封闭式；在易燃易爆的危险 环境中，必须采用防爆式。 2 、防止电气火灾，还要注意线路电器负荷不能过高， 注意电器设备安装位置距易燃可燃物不能太近，注意 电气设备运行是否异常，注意防潮等。 43 用电安全知识 四、静电、雷电、电磁危害的防护措施 1 、静电的防护 静电防护一般采用静电 接地，增加空气的湿度， 在物料内加入抗静电剂， 使用静电中和器和工艺 上采用导电性能较好的 材料，降低摩擦、流速、 惰性气体保护等方法来 消除或减少静电产生。 44 用电安全知识 2 、雷电的防护 雷电危害的防护一般采用避雷针、避雷 器、避雷网、避雷线等装置将雷电直接 导入大地。 避雷针主要用来保护露天变配电设备、 建筑物和构筑物； 避雷线主要用来 保护电力线路；避雷网和避雷带主要 用来保护建筑物；避雷器主要用来保 护电力设备 45 用电安全知识 3 、电磁危害的防护 电磁危害的防护一般采用电磁屏蔽装置。金属或金属网可 有效地消除电磁场的能量，因此可以用屏蔽室、屏蔽服等 方式来防护。屏蔽装置应有良好的接地装置，以提高屏蔽 效果。 五、电气作业管理措施 1 、从事电气工作的人员为特种作业人员，必须经过专门的 安全技术培训和考核，经考试合格取得安全生产综合管理部 门核发的《特种作业操作证》后，才能独立作业。 2 、电工作业人员要遵守电工作业安全操作规程，坚持维护 检修制度，特别是高压检修工作的安全，必须坚持工作票、 工作监护等工作制度。 46 火的化学理论 1 、燃烧的实质 燃烧：是一种同时伴有发光、放热、剧烈的氧化反应 2 、燃烧的条件 （ 1 ）燃烧的必要条 件 1. 可燃物 2. 助燃物 3. 着火源 （ 2 ）燃烧的充分条件 1. 一定的可燃物浓度； 2. 一定的含氧量； 3. 一定的着火源能量； 4. 相互作用。 燃烧在必要和充分条件才能下进行 47 火的化学理论 3 、物质燃烧的危险产物 （ 1 ）火焰（ 2 ）高温（ 3 ）有毒气体（ 4 ） 烟雾 4 、燃烧的类型 （ 1 ）闪燃，闪点； （ 2 ）自燃，自燃点； （ 3 ）着火，着火点 。 48 火的化学理论 5 、爆炸 （ 1 ）爆炸的定义 爆炸是物质在瞬间以机械功的形式释放出大量气体和能量 的现象。 （ 2 ）爆炸的分类 1) 物理性爆炸 2) 核爆炸 3) 化学性爆炸 （ 3 ）爆炸极限 一般爆炸性混合物中的可燃物质和助燃物的浓度比例在一定范 围内时，在一定条件下才能发生爆炸。这个浓度的最低值叫做 爆炸下限，最高值叫做爆炸上限。只有在这个浓度范围内才会 发生爆炸。介于爆炸上限与爆炸下限之间的范围叫做爆炸极限 范围。 49 火灾分类和灭火方法 1 、火灾的分类 火灾的概念： 广义来讲，凡是超出有效范围的燃烧称为火灾。 消防中有火灾和火警之分： （ 1 ）火警是指当人员和财产损失较小时登记为 火警。 （ 2 ）火灾是指凡失去控制并对财产和人身造成 损害的燃烧现象。 50 火灾分类和灭火方法 根据 GB4968 － 1985 《火灾分类》按照物质燃烧的特 征可把火灾分为以下四类： （ 1 ） A 类火灾：固体物质火灾。 灭火剂：水。 （ 2 ） B 类火灾：可燃液体和可熔化的固体火灾。 灭火剂：泡沫、二氧化碳、干粉、卤代烷灭火剂。 （ 3 ） C 类火灾：气体火灾 灭火剂：干粉、卤代烷灭火剂。 （ 4 ） D 类火灾：金属火灾，如钾、钠、镁的火灾。 灭火剂：特种石墨、干粉、 7150 灭火剂。 （ 5 ）电器设备火灾：是指所有通电设备燃烧的火灾。 灭火剂：二氧化碳、干粉、卤代烷灭火剂。 51 火灾分类和灭火方法 2 、灭火方法 （ 1 ）隔离法 方法：将可燃物与着火源隔离开来，燃烧会停止。 （ 2 ）冷却法 方法：将燃烧物的温度降至着火点以下，使燃烧停 止 , 或者降低邻近火场的可避免形成新的可燃条件， 如采用水和干冰进行降温。 （ 3 ）窒息法 方法：消除燃烧要素——助燃物，使燃烧停止。主 要措施是阻止助燃物进入燃烧区，或用惰性介质和 阻燃剂稀释阻燃物，如水、二氧化碳、泡沫等。 52 灭火器 灭火器的代码具体含义： 灭火器由于结构简单，操作方面，轻便灵活，使用 面广，是扑救初起火灾的重要消防器材，其型号具 体表示为： M T F P Z 灭火器 推车式或二氧化碳 干粉 泡沫 鸭嘴式 例如： MFT35:35kg 推车式干粉灭火器 MPZ4 ： 4kg 鸭嘴式泡沫灭火器 53 Digit 重量 灭火器 1 、干粉灭火器 （ 1 ）灭火原理 干粉 = 碳酸氢钠或磷酸铵盐 + 滑石粉或二氧化硅 干粉喷射到燃烧物上会形成隔离层，阻止燃烧；同时高 热 会分解出二氧化碳，冲淡燃烧物周围的氧气起窒息作 用，达到灭火目的。 54 灭火器 （ 2 ）干粉灭火器适用范围 ① 碳酸氢钠干粉灭火器适用于易燃、可燃液体、气体及带电 设备的初起火灾； ② 磷酸铵盐干粉灭火器除可用于上述几类火灾外，还可扑救 固体类物质的初起火灾； ③ 碳酸氢钠、磷酸铵盐干粉灭火器不能扑救金属燃烧火灾。 （ 3 ）干粉灭火器使用方法 ① 将机筒上下颠倒几次，使干粉在筒内处于松散状态； ② 打开驱动器瓶，使驱动器瓶的 CO2 进干粉； ③ 对着失火位置喷射干粉灭火。 55 灭火器 （ 4 ）干粉灭火器使用注意事项 ① 应存放于阴凉干燥处，保持干粉不受潮，不结块； ② 驱动器瓶应定期称重，若重量超过 1/10 时应充气或更新； ③ 每次使用前应该检查驱动气体压力并试压。 2 、二氧化碳灭火器 56 灭火器 （ 1 ）灭火原理 CO2 为无色、无味、比空气重的不燃气体，喷射到燃烧物上能 起冷却窒息作用，当空气中 CO2 的含量达 30% 时，在 30 到 40S 内 即可将火扑灭。 （ 2 ） CO2 干粉灭火器适用范围 主要适用于扑救贵重设备、档案资料、仪器仪表、 600V 以下 的电器设备及油脂等火灾。 CO2 不能用于扑灭钾、纳、镁、铝 等轻金属火灾，因这些物质能与它起化学反应而使其失效。 57 灭火器 （ 3 ） CO2 干粉灭火器的使用方法 ① 应将机筒直立提至火场位置立于地上，尽量靠近火场； ② 拔出保险销，一手拉着喷管手柄，另一手按下柄式开关或扣 上套环，使喷嘴喇叭对着火源喷射； ③ 火熄灭后，应在燃烧物上再喷一层 CO2 干冰，以防复燃； （ 4 ） CO2 干粉灭火器使用注意事项 ① 使用 CO2 灭火器时，应防止手冻坏； ② 放置在高温 42℃ 以上时，应用水将刚瓶降温，以保证安全； ③ 如重量少于 1/10 时，应补足或更新； ④ 不用时松开手柄开关，剩下的 CO2 可留着继续使用。 58 灭火器 3 、泡沫灭火器 （ 1 ）灭火原理 6NaHCO2+3AL2SO4→3Na2SO4+2AL(OH)3+6CO2 由于 AL(OH)3 和泡沫剂均为粘性物质， 化学反映产生的 CO2 被包围在粘性溶 液中间而形成大量泡沫，喷射到燃烧 物表面能遮盖火源，隔离氧气来源起 窒息作用，泡沫内含的水分有一定的 冷却作用，可阻碍燃烧物挥发可燃气 体。 5 9 ) 灭火器 （ 2 ）泡沫灭火剂器适用范围 ① 适用于扑灭 A 类和 B 类初起火灾； ② 适用于油田、炼油厂、车库、飞机库、港口以及油库等场所， 但对易溶于水的易燃液体如丙酮、酒精等的灭火效果不太好， 对电气火灾也不宜使用。 （ 3 ）泡沫灭火器使用方法 ① 提至火场上风位置，松开弹簧盖，将机筒倒置并摇动，使 两种药液化合产生 CO2 泡沫从喷嘴喷出； ② 燃烧的下部周围喷射，从下到上，从周围到中间进行灭火。 ③ 使用完后，应立即更换新药，换药时，应将机筒内胆洗净。 60 灭火器 （ 4 ）泡沫灭火器使用注意事项 ① 灭火机应置于易取用之处。 ② 防止高温和太阳暴晒。 ③ 每三个月检查一次，检查的方法是用细铁丝通入喷嘴，查 看是否畅通，并分别取少量的甲 / 乙药两种进行混合，查 其发泡效果是否良好。 61 火灾逃生 火灾逃生注意事项： 1 、熟悉环境，暗记出口 2 、保持冷静，明辨方向，迅速撤离 3 、简易防护，蒙鼻前行 4 、善用通道，莫入电梯 5 、跳楼有术，虽损求生 6 、互帮互助、利人利己 62 急救知识 2 、轻微伤口处理方法 （ 1 ）安置伤者於光线充足，洁净 尘少的地方。 （ 2 ）避免用手接触伤口及伤口四 周的皮肤。 （ 3 ）如伤口有松浮的异物 ( 如泥 沙 ) ，可先用清水（双氧水或 酒精）沖洗后再处理。 63 急救知识 3 、止血方法 如可能，先穿保护性手套！ （ 1 ）直接压法 用力直接按压出血处，并保 持足夠压力于伤口上。 （ 2 ）抬高伤处法 将受伤部位尽量提高， 至高 64 急救知识 4 、包扎常用结 65 急救知识 5 、烧伤及烫伤 身体过度接触热力，引致皮肤或皮下组织 受到损伤 汗毛 表皮 真皮 （ 1 ） 烧伤与烫伤的区别 ① 烧伤 - 由干的热所造成 血管 / 神经末梢 ② 烫伤 - 由湿的热所造成 脂肪 肌肉层 66 急救知识 （ 3 ）轻微烧伤处理方法 ① 将热源与伤者隔离 ② 用水冷却伤处直至皮肤 温度恢复正常 ③ 用清洁敷料遮盖伤口 67 急救知识 （ 4 ）烧伤处理禁忌 ① 不可刺穿水泡 ② 不可除去粘连的衣物 ③ 不可涂上任何药物 ④ 不可给予任何饮食 ⑤ 不可过度降温 68 急救知识 6 、中暑的急救 （ 1 ）中暑定义 中暑是炎热天气下，人体不能适应“热”而发生的急性 疾病，也是最常见的人体对高热产生反应的疾病； （ 2 ）中暑的类型 热射病型、热衰竭型、热痉挛型、日射病型。 69 急救知识 （ 3 ）中暑的症状 ① 热射病型：体温略有升高、头昏头痛、烦躁心慌、全身无 力、口渴舌干、恶心、大量出汗，这些都是中暑先兆，若 未及时采取措施，则出现高热、颜面潮红、皮肤灼热、无 汗、呕吐、流鼻血、步态不稳，甚至昏倒； ② 热衰竭型：表现为面色苍白、皮肤冷湿、脉搏细弱、血压 下降、神志恍惚甚至昏迷； ③ 热痉挛型：表现为体温可能不高、腹部及四肢肌肉痉挛、 疼痛难忍； ④ 日射病型：出现头晕眼花、剧烈头痛、恶心呕吐、烦躁不 安或昏睡、脉搏细弱，一般情况下无体温升高。 70 急救知识 71 急救知识 9 、天然气中毒的急救 ① 皮肤接触：脱去污染的衣服、鞋袜等，用肥皂水 及清水彻底冲洗； ② 眼睛接触：立即翻开上下眼睑，用大量流动清水 冲洗； ③ 吸入：迅速脱离现场至空气新鲜处。保持呼吸道 畅通，如呼吸停止，进行人工呼吸；如呼吸困难， 给输氧。 72 急救知识 10 、甲醇的中毒和急救 （ 1 ） 侵入途径及中毒症状 ① 甲醇可经呼吸道、皮肤、消化道进入人体； ② 甲醇对中枢神经系统有麻醉作用，对视神经和视网膜有特 殊选择作用； ③ 急性中毒：短时大量吸入会出现上呼吸道刺激症状（口服 有胃肠道刺激症状），经 8 ～ 36h 潜伏后出现头痛、头晕、 乏力、酒醉感、意识模糊、甚至昏迷，同时会出现视物模 糊、复视等症状，严重时导致失明； ④ 慢性中毒：神经衰弱综合症，植物神经功能失调，黏膜刺 激，视力减退以及皮肤出现脱脂、皮炎等。 73 急救知识 （ 2 ）甲醇中毒急救措施 ①皮肤接触：脱去被污染的衣服，用肥皂水和清水彻 底冲洗皮肤； ②眼睛接触：提起眼脸，用流动清水或生理盐水冲洗， 处理后就医； ③吸入：迅速转移至空气新鲜处，保持呼吸道通畅； 如呼吸困难，给输氧；如呼吸停止，立刻进行人工 呼吸，处理后就医； ④食入：饮足量温水、催吐；用清水或 1% 硫代硫酸钠 溶液洗胃，并以 0.5% 的硫酸镁导泻后就医； ⑤应急处理：喝真酒。 74 谢谢！ 75
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INDUCTION MANAGEMENT 新员工入职与 试用期管理办法 完整内容 · 下载即用 · 简约设计 · 方便修改 部门：宣传部 汇报人：林某某 CONTENTS 目录 01 目的与适应范围 04 提前转正与转正 02 入职管理与适应期培训 05 试用期考核及待遇 03 试用期限 06 试用员工的辞退 / 辞职 积极面对每一天 · 创造自己的价值 0-1 目的与适应范围 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 目的与适应范围 目 的 01 帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和 行为规范； 02 帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程 序和工作方法，尽快进入岗位角色； 03 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依 据。 为了加强公司新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利 度过试用期，达到岗位工作标准，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展 提供人才支持，人力行政部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。 目的与适应范围 公司新入职员工，并处于试用期的 适用 范围 公司新调岗员工，并处于考察期的 以前从公司离职，间隔一段时间后 又重新返回公司任职的员工 积极面对每一天 · 创造自己的价值 0-2 入职管理与适应期培训 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 入职管理与适应期培训 接到入职通知，在约定时间到人力行政管理中心报到，提交个人资料： （ a ）身份证原件； （ b ）学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件； 到人力行政管理 中心报到 填写表单 完善资料 参加新员工 入职培训 填写《入职申请表》、《试用期劳动用工协议》等，完善入职表单； 入职管理与适应期培训 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分 人力行政 部组织的 入职培训 各部门定 期组织的 专业性培 训 主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等； 积极面对每一天 · 创造自己的价值 0-3 试用期限 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 试用期限 员工的试用期定义是指员工从通过入职培训考核之日起，至转为公司正式员工之日止， 称为员工的试用期。 员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为 内聘职员 试用期一般为 1 个月，最长不超过 3 个月。 部门职员 试用期一般为 3 个月，最长不超过 4 个月。 中高层 管理人员 试用期一般为 3-5 个月，最长不超过 6 个月。 所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和素质进行考核。 积极面对每一天 · 创造自己的价值 0-4 提前转正与转正 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 提前转正与转正 为严格规范试用期，对于提前转正，人事行政部特作如下限定 内聘员工试用期 不得低于 1 个月 在规定的试用期内，员工可 以填写《提前转正申请表》， 申请提前结束试用期。 部门职员试用期 不得低于 2 个月 中高层管理人员试用期 不得低于 3 个月 对于员工提出的提前转正申 请，其上级领导和人事行政 部需根据员工的具体工作表 现，逐级严格审核 最后提报总经理审批。 提前转正与转正 新员工转正由员工 如有必要人事行政 人力资源部根据员工试用 自己申请，填写 部将对新员工的转 部门对员工在实际工作中 《员工转正申请 正薪资进行调整， 表》，经上级领导 与部门领导和员工 审核通过后，报人 沟通后，提交总经 事行政部审核。 理审核。 期的培训考核成绩，综合 对于因各种原因没有 通过转正审核的员工， 表现出来的工作态度、工 可以根据情况，填写 作能力、对公司和岗位适 《新员工试用期延长 应状况，以及员工是否遵 守公司的制度和规范等表 现，对新员工的转正申请 申请表》，在原岗位 继续试用，但最长不 进行审核，审核通过后报 得超过规定期限，否 总经理审批 则辞退。 积极面对每一天 · 创造自己的价值 0-5 试用期考核及待遇 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 试用期考核及待遇 员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的： 员工如对考核结果，如有异议可以向上级领导、人事行政部逐级申诉，直至分管副总。 对于特殊岗位的员工，如有必要，则实行特殊的考核方式，报总经理审批后实施。 工作态度 工作能力 公司文化的 认同程度 员工的 能力素质 试用期考核及待遇 处于试用期内的员工 原则上不享受公司的节假福利。如有特殊情况，则特殊处理，由人事行政部报总经理 审批后实施。 80% 试用期员工的工资为 转正后岗位工资的 对于重要、关键的岗位或者是中高层管理人员 试用期工资实行延期支付的方式，即确定试用期工资后，实际发放 时不全额发放，而是只发放部分工资，差额部分待转正后逐月予以 补足。 具体由人事行政部与员工沟通确定后，报总经理审批后实施。 积极面对每一天 · 创造自己的价值 0-6 试用员工的辞退 / 辞职 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 试用员工的辞退 / 辞职 员工在试用期内，有下列行为之一的，公司将停止试用，予以辞退 0 1 试用期内员工提出辞职的，需提前 3 天填写《离职申请单》，交上级领导、人力资 源部逐级审核通过后，办理离职手续。 0 2 没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工，工资中的差额部分，原则上不予以 返还。 违反职业道德、 严重违反公司的 能力素质达不到 试用期考核不达 有损公司形象和 集体利益； 规章制度； 岗位要求； 标的。 INDUCTION MANAGEMENT 新员工入职与 试用期管理办法 演示完毕感谢大家观看 部门：宣传部 汇报人：林某某
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销售技能培训 完整销售技巧解密 · 助您成为销售冠军 汇报人： XXXX 部门 :XXXX CONTENTS 目 录 01 如何开发与接触潜在客户 02 了解客户需求及特质 03 了解客户的购买模式 04 介绍解说产品与服务 05 解除客户抗拒 06 缔结成变有效成变客户的方法 07 有效的缔结技巧和方法 第一章节 如何开发与接触潜在客户 0 如何开发与接触潜在客户 吸引客户的注意力 把握好 30 秒开场白 唯有当客户将所有注意力放在我 最好的方式是通过问一些独特而且有 们身上的时候，我们才能够真正 吸引力的问题。让客户对你及你的产 有效地开始我们的销售过程。 品产生最大的兴趣。 如何开发与接触潜在客户 开发客户的五大注意事项？ 01 确定是否和有决策权的人在说 话，你所谈话的对象是不是具 有购买决定权的人； 03 10 分钟原理； 05 不要在电话中介绍你的产品及 其价格，不要传真或邮寄你的 产品资料给客户。 02 终极利益原理 - 对客户先讲 最终利益； 04 拜访客户前，先确认你的约 会时间； 如何开发与接触潜在客户 终极 利 益原 理 就应该让他知道你的产品和服务最终能 给他带来哪些利益，而这些利益也是他 真正所需求和有兴趣的。 10 分钟 原 理 提前告诉客户你不会占用他太多的时间， 而同时你也让客户能够比较清楚地知道， 你在销售的过程中不会对他们进行强迫式 的销售。 如何开发与接触潜在客户 65% 电话行销的陷阱 71% 确认你的约会 切记不要在电话中介绍你的产品及 永远要记住在赴约的前一天给客 价格，而唯一要做的事就是引发可 户打电话，和他确认你们之间的 蝴蝶兴趣和好奇心。 约会。 如何开发与接触潜在客户 接触新客户六法 进入客户办公室前，运用 视觉冥想法做热身运动； 01 06 注意外表、穿着及外在形象； 02 注意你的肢体动作； 注意你的产品和资料的 包装是否整洁。 05 03 04 注意说话的语调和声音； 有效的开场白； 第二章节 了解客户需求及特质 0 了解客户需求及特质 了解客户需求及特质 了解客户需求六问 以前是否曾经购买过这种产品或 类似的产品？如果有：从何处购 买或向谁购买的？若没有：什么 情况下会有可能购买？ 客户之所以会购买这种产 品的原因及目的是什么？ 1 2 对产品的使用经验（或印 象）？觉得以前所使用的 产品的优缺点是什么？ 3 当初是什么原因让他购买 那种产品？ 4 5 是否曾经考虑过要换一个供应商？ 或什么的状况下会考虑更换？ （若客户从未买过，可询问：如 果有可能考虑购买，所注重的或 想满足的最终需求是什么？） 6 谁有决定权来购买这些产 品或服务，或更换供应商？ 了解客户需求及特质 了解客户需求及特质 购买诱因 找出客户的 " 樱桃 树” 找出客户购买产品的主要购买诱 因和抗拒点 抗拒点 了解自己的产品到底能给客户带 来哪些利益。 第三章节 了解客户的购买模式 0 了解客户的购买模式 一般型 02 专注于掌握大方向、大原 则， 不重细节，故介绍产品时 勿太 罗嗦。 我判定型（理智型） 较固执，一旦做出决定后不会 轻易改变。不喜欢被强迫推销， 应使用 A 有商量性的语言，客 观地来介绍产品。 03 01 外界判定型（感性型） 容易受别人意见影响。客户见 证、媒体报道、专家意见 .. 资 料对此类型影响力较大。 注重你的服务态度和亲和力的 建立。购买产品时，会考虑 到 他人的需求。 了解客户的购买模式 特定型 做决定时小心谨慎，对 产品的小细节比较挑剔， 数字对他是很有效的。 求异型 看差异点，逆反心理较 强。说服策略：负负得 正。与此类型客户沟通 时，不要使用“绝对、 肯定、一定、保证、不 可能”等词汇。 求同型 看相同点，介绍产品时， 应强调所提供的产品与 他所熟悉的事物之间的 相似点。 了解客户的购买模式 追求型 逃避型 成本型 对此种客户，应强调产品会 对此种客户，应强调购买产 注意成本及价格，喜欢 给他们带来的好处和利益。 品会让他们避免或减少哪些 杀价，精打细算。 痛苦。 了解客户的购买模式 品质型 注意产品质量。认为便 宜没好货。推销时应不 断强调品质的差异化。 说明策略 视觉型、听觉型、感觉型、时 间型、次数型。对不同购买模 式及说服策略的客户，要使用 不同的产品介绍方式。 激发销售创意 每一个业务员在每天早晨来公 司的时候，写出他们在昨天或 最近一个在销售上所面临的问 题，然后用 20~30 分钟写出 20 个解决这个问题的方法。 第四章节 介绍解说产品与服务 0 介绍解说产品与服务 01 02 03 预先框示法 假设问句法 倾听的技巧 产品介绍前，先解除客 户的内心抗拒，让客户 能敞开心扉地听你做产 品介绍。 将产品的最终利益或结 果以问句的形式来询问 客户。 例如：若有一种方法能 帮你每月增加 3000 元的利润或节省 3000 元的开支，你有兴趣了 解吗？ 人们 都希望被倾听 和 被 尊重 ，当一个好的 倾听 者有 4 个事 项需要注意： 1/ 不要打 断客户谈话、 要有 耐心。好的 倾听者 是非常有耐 心的。 2/ 说话或 回答 问题前， 先暂停 3~5 秒钟。 04 下降式介绍法 逐步地介绍产品的好处 和利益，把最主要、最 吸引客户内容的放在最 前面介绍，较不重要的 放在后头解说。 介绍解说产品与服务 l 假设 成 交法 ○ 在产品介绍过程中，适当地运用假设成交法可以使客户对你 的产品越来越感兴趣，购买的意愿也会增强。 l 视觉销售法 ○ 让客户在视觉上看到产品的利益，让他想象当购买或使用产 品后所获得的好处和情景。 l 互 助式介绍 法 ○ 在产品介绍过程中，随时让客户保持一种积极的、互动的参 与心态。如同参加一场球赛，你和客户都是球员，别让客户 当观众。 ○ 让客户参与你的产品介绍过程，适时地调动他的视觉、听觉、 触觉等感官系统，随时问客户一些问题，让他们回答。 第五章节 解除客户抗拒 0 解除客户抗拒 六个抗拒原理 沉默型抗拒 找出你在销售过程中最常 要想办法让客户多说话，多问 见的 6 个抗拒，并且设计 他们一些开放式的问题。引导 出最佳解除抗的办法。 客户多谈他们自己的想法。 借口型抗拒 提出时，先忽略。你可以说： “先生、小姐，您所提的问题是 非常重要的，我们待会儿可以专 门讨论。现在，我想先占用您几 分的时间来介绍 ..." 批评型抗拒 问题型抗拒 表现型抗拒 会提出许多问题来考验你，这 喜欢显示他们的专业知识，显 代表客户正在向你要求更多的 示是行家。对这种客户要先称 1 ，不反驳客户（使用合一架构 信息，所以首先要对问题表示 赞他们的专业。切记千万不要 法）。 认可及欢迎，尔后详细地回答 和这种客户争辩，即使他们所 2 ，用问题反问（例如，请问价格 客户所提出的问题。 提出的观点是错误的。 当客户对你的产品或公司提出 批评时，要注意； 是你惟一的考虑因素吗？） 解除客户抗拒 提出抗拒时要耐心倾听。 提出抗拒时要耐心倾听。 处理 抗拒方法 对抗拒表示同意或赞同 确认客户的抗拒，以问 题代替回答。 解除客户抗拒 假设解除 抗拒法 反客为 主法 当客户最后所提出来的这一个抗 当你得到这个信息以后 拒点，通常也就是他的最主要的 你就应该花百分之八十以上甚至是所有的心力，先解除掉 抗拒点 他这最后所提出的这个主要抗拒点。 将客户和抗拒 转换成 之所以应该购买这种产品的原因 第六章节 缔结成变有效成变客户 的方法 0 缔结成变有效成变客户的方法 缔结时应注意事项 避免与客户发生争执 或直接指出客户的错 误。 最佳缔结时机的判断 对客户要察言观色，选择最佳时机。 不要恶意批评你的竞 争者。 若遇到客户对价格 有所抗拒时。 永远不要对你的客 户做出你无法兑现 的承诺。 缔结成变有效成变客户的方法 处理价格抗拒四法 客户对价格的抗拒 要以问题来转移他的注意力， 让客户了解你的产品到底有哪 些物超所值之处，以及能满足 他们的哪些重要的需求及价值 观。 l 不要一开始就告诉客户价格。 l 把注意力放在产品价值及对客户的利益上，持 续谈产品对客户的价值客户越想买，他对价格 的考虑就越少。 l 当谈到价格时，跟随着产品的优点以及物超所 值之处。 l 将产品和更贵的东西比较。 缔结成变有效成变客户的方法 强迫成交法 如果你觉得这个产品对你真的是有意义的，有 帮助的。那么你应该在合同上签字。如果你真 觉得我们的产品或服务对你一点用处也没有， 那么你就不要理会这份合同。 延伸法则 我的产品经久耐用，产品使用寿命长从长远上 看，您买我的产品还是划算的。 第七章节 有效的缔结技巧和方法 0 有效的缔结技巧和方法 假设成交法 不要问客户买不买，而应 问他们一些选择性的问题 （若客户已决定购买，你 会问哪些问题？） 总结缔结法 做完产品介绍后，再用几 分钟把所有好处以对客户 重讲一遍。 不确定缔结法例 宠物缔结法 如：不确定是不是还有货 查一查？ 比较适用于有形产品。让 客户实际触摸或试用产品。 富兰克林缔结法 左边：你写购买的好处； 右边：让客户写购买的损 失或坏处。 隐喻缔结法 以一个故事来解除客户的 抗拒点。 谢谢各位观看 完整销售技巧解密 · 助您成为销售冠军 汇报人： XXXX 部门 :XXXX
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企业员工薪酬管理之绩效考核制度管理公司入职培训计划PPT模板
薪酬管理 绩效考核 PERFORMANCE APPRAISAL 汇报人： XX 汇报部门：某部门 目录 CONTENTS 0 1 绩效考核 0 2 考核程序 0 3 组织管理 0 4 考核结果 01 绩效考核 标题内容 点击输入详细内容点击输入详细内容 标题内容 点击输入详细内容点击输入详细内容 标题内容 点击输入详细内容点击输入详细内容 输入您的标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 输入您的标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 输入您的标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 输入您的标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 02 考核程序 单击此处编辑 单击此处编辑 单击此处编辑 单击此处编辑 点击输入标题文字内容 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行 更改，顶部“开始”面板中可以对字体题数 字等都可以通过点击。 .. 点击输入标题文字内容 点击输入标题文字内容 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行 更改，顶部“开始”面板中可以对字体题数 字等都可以通过点击。 .. 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行 更改，顶部“开始”面板中可以对字体题数 点击输入标题文字内容 字等都可以通过点击。 .. 标题数字等都可以通过点击和重新输入进行 更改，顶部“开始”面板中可以对字体题数 字等都可以通过点击。 .. 在此输入详细文字介 绍和详细信息，在此 输入详细文字介绍和 详细信息。 01 点此编辑标题 在此输入详细文字介 绍和详细信息，在此 输入详细文字介绍和 详细信息。 02 在此输入详细文字介 绍和详细信息，在此 输入详细文字介绍和 详细信息。 03 点此编辑标题 在此输入详细文字介 绍和详细信息，在此 输入详细文字介绍和 详细信息。 04 05 点此编辑标题 在此输入详细文字介 绍和详细信息，在此 输入详细文字介绍和 详细信息。 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 点击输入您的内容，或者通过复制您 点击输入您的内容，或者通过复制您 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。请言 的文本后，再此框中选择粘贴。请言 的文本后，再此框中选择粘贴。请言 的文本后，再此框中选择粘贴。请言 简意赅， 简意赅， 简意赅， 简意赅， 请替换文字内容 9K 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内 容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。 1K 文字 请替换文 字内容 文字 请替换文 字内容 文字 请替换文 字内容 文字 请替换文 字内容 文字 请替换文 字内容 文字 请替换文 字内容 03 组织管理 标题文字 点击此处添加文本内容， 标题文字添加 点击此处添加文本内容，如关键词、部分简单介绍 等。点击此处添加文本内容，如关键词、 如关键词 部分简单介绍等。 标题文字添加 点击此处添加文本内容，如关键词、部分简单介绍 标题文字 点击此处添加文本内容， 如关键词 部分简单介绍等。 等。点击此处添加文本内容，如关键词、 标题文字添加 点击此处添加文本内容，如关键词、部分简单介绍 等。点击此处添加文本内容，如关键词、 输 入 文 字 输入文字 输入文字 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本 输入文字 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本 输入文字 输入文字 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本 输入文字 输 入 文 字 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本 点此编辑标题 点此编辑标题 在此输入详细文字介绍和详细信息， 在此输入详细文字介绍和详细信息。 在此输入详细文字介绍和详细信息， 在此输入详细文字介绍和详细信息。 点此编辑标题 在此输入详细文字介绍和详细信息， 在此输入详细文字介绍和详细信息。 点此编辑标题 在此输入详细文字介绍和详细信息， 在此输入详细文字介绍和详细信息。 04 考核结果 单击添加页面标题 标题内容 标题内容 标题内容 标题内容 标题内容 在这里输入内容在这 里输入内容在这里输 入内容 在这里输入内容在这 里输入内容在这里输 入内容 在这里输入内容在这 里输入内容在这里输 入内容 在这里输入内容在这 里输入内容在这里输 入内容 在这里输入内容在这 里输入内容在这里输 入内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. Please replace text, click add relevant headline, modify the text content, also can copy your content to this directly. 请替换文字内容 请替换文字内容 标题文本预设 此部分内容作为文字排 版占位显示（建议使用 主题字体）。 标题文本预设 此部分内容作为文字排版 占位显示（建议使用主题 字体）。 标题文本预设 此部分内容作为文字排版 占位显示（建议使用主题 字体）。 关键词 标题文本预设 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体）。 非常感谢 您的观看 PERFORMANCE APPRAISAL 汇报人： XX 汇报部门：某部门
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三期员工关怀-三期员工管理大讲堂
三期员工管理 三期员工管理 三期员工篇 三期员工管理 什么是“三期” “ 三期”是指： 孕期、产期和哺乳期 主要制度依据： 《女职工劳动保护特别规定》 《劳动合同法》 三期员工管理 例 案 三期员工如何管理？ 我司某部门经理找到人事部反馈，该部门一女职工王某 2010 年 8 月入职，去年怀 孕， 2012 年 4 月 6 日生产，另由于员工有其他疾病，加上产前已休的婚假，事假，病假，产 检假，员工已断断续续累计休 255 天。 目前晚育假已到期，部门经理电话联系其表明其到岗上班要求后，员工说明其准备领取独 生子女证，准备休独生子女假。由于部门近期工作量较大，部门经理对此较为不满。认为该员 工之前工作表现平平，态度不算积极，现在已休假期很长，严重影响部门工作。想咨询人事部 是否有办理可以不再批准休假或者是否可以解除该员工。 案例讨论： 1 ）该案例中能否按部门经理所诉，不再审批该员工假期或者操作解除？ 2 ）如果您是该部门 HR ，您认为该如何建议部门处理该事件？ 三期员工管理——假期规定 三期女职工假期和待遇规定 假期类别及名称 假期条件 假期天数 工资待遇 产前休息时间 妊娠 7 个月以上 (28 周 ) 每天工间休息 1 小时 正常 产前假 如工作许可 , 本人申请 , 单位批准后 可休（一般针对习惯性流产等） 上海 2 个半月 ; 江苏 60 天 工资按本人工资大的 80% 计发 无明确规定 按病假工资标准发放 来源于对国有企业的复 函 , 非强制性 正常 保胎假 按计划生育规定怀孕和有医院诊断证 明 , 确需保胎的员工 产检假 产检证明 流产假 妊娠流产或宫外孕 产假 晚育假 独生子女奖励 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查， 所需时间计入劳动时间 怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产 享受生育津贴 ( 在计划 假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产 生育政策内的 ) 假 基础产假 98 天 ,( 产前 15 天 , 产后 83 天 ) 难产 增加产假 15 天 多胞胎生育 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天 已婚妇女生育第一个子女，年满 24 为计划生育政策奖励假；各地标准不一 周岁 ( 上海 \ 北京 \ 江苏一般 30 天 , 广东 15 天) 领取独生子女光荣证 护理假 ( 看护 假) 符合计划生育政策 , 产期女职工配偶 哺乳时间 哺乳假 享受生育津贴 ( 在计划 生育政策内的 ) 享受产假同等待遇 备注 地方法规 ( 如上海 \ 广 东 地方法规 ( 如上海 \ 江 苏) 地方法规 地方法规 为计划生育政策奖励假；各地标准不一 享受产假同等待遇 地方法规 哺乳期内上班女工 每天安排 1 小时；每多哺乳 1 个婴儿每 天增加 1 小时哺乳时间 正常 本人提出申请，单位批准 6 个半月 工资按本人工资大的 80% 计发 地方规定假期 享受 三期员工管理——假期规定 我司女职工假期和待遇规定 假期类别及名称 假期条件 保胎假 （产前） 按计划生育规定怀孕 , 确实身体原因需要停工 休养，且有医院合格病休证明，需保胎员工 医疗期内 + 病休证明要求 产检假 怀孕女职工，从第四个月（第 13 周）起 每月享受 2 天 流产假 妊娠流产或宫外孕 产假 看护假 哺乳时间 假期天数 98 天 ,( 产前 15 天 , 产后 83 天 ) 多胞胎生育 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天 生育的再婚者，妻子生产时 哺乳期内上班女工 备注 无明确保胎假 按病假工资标准 但符合条件的医疗期内作病假 发放 处理 正常 怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 同产假待遇（计 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 发基本工资 + 贡 42 天产假 献奖） 基础产假 在公司服务满半年的男性员工，如属初婚、未 工资待遇 计发基本工资 + 贡献奖 按月清算，不累计不调休， 过期视为放弃 无结婚证者作病假处理 从 4 月 28 日后，基础产假执 行 98 天标准 出生证明和准生证 15 天 正常出勤 在预产期前 7 天到产后半年内 有效，一次性休完 每天安排 1 小时；每多哺乳 1 个婴儿 每天增加 1 小时哺乳时间 正常出勤 统一折合安排为晚上班或提前 下班一小时 三期员工管理——假期待遇 例 案 违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？ 张某为已婚女职工， 2008 年与某公司签订 5 年期劳动合同。 2009 年生育一女孩，并依 法享受了国家规定的产假和生育待遇。 2011 年 2 月，张某又怀孕，且其情况不符合生育二胎 的条件。 公司多次咨询其打算，问其是否准备做流产，但张某执意不肯，后张某于 11 月向单位请 产假回家待产，并要求公司支付产假工资和生育待遇。 案例讨论： 1 ）以上案例中，该员工的情况能休产假吗？ 2 ）违反计划生育规定的女职工生育能否享受产假待遇？ 3 ）该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？为什么？ 三期员工管理——假期待遇 例 案 解析 违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？ 1 ）违反计划生育规定的女职工生育能否享受产假和产假待遇？ 产假和产假待遇是两个概念。女职工生育休产假是为了保障女职工特殊生理阶 段的健康权，是法定权利，只要有怀孕和生育的事实，员工提出休产假的要求， 公司都应该批准。 但违反国家计划生育规定生育子女的公民，除要缴纳社会抚养费外，不享受生 育津贴、医疗服务等生育保险待遇。故本案例中，张某生育二胎违反计划生育政 策，可要求休 98 天基础产假，但无权要求单位支付产假期间工资，不能享受产假 待遇。 2 ）该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？为什么？ 法律对三期职工的解雇保护是不具体区分何种原因导致的怀孕，故用人单位不 得以此为由与女职工解除劳动合同。另要注意未婚先孕和未婚先育的区别。 三期员工管理——劳动保护 “ 三期”劳动保护 由于“三期”期间女职工特殊的生理特征，国家法律规定对处于“三期”的女 职工实行特殊的劳动保护和待遇。劳动保护主要体现在对劳动强度的限制、不得安 排加班、不得安排夜班劳动等方面。 法律解析： 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与 其解除劳动或者聘用合同。 第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明， 予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕 7 个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动， 并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 -- 《女职工劳动保护特别规定》 三期员工管理——岗位调整 例 案 用人单位能否对”三期”内女职工调岗降薪？ 刘某于 2009 年与公司签订 1 年期劳动合同，合同中约定的职务为总经理助理兼销售经理， 月薪 8000 元，半年后，刘某怀孕，公司于是向其发出了调岗通知，内容为“根据你过往销售 拓展结果及综合表现评估，公司认为你不能胜任目前岗位，因此，将你的岗位调整为销售内 勤”。 调岗后，刘某的工资由之前的 8000 元降为 3000 元 / 月，刘某不服，向公司提出了异议。 公司告知刘某，如不同意调岗，只能在家待岗。 案例讨论： 1 ）以上案例中，用人单位调岗行为是否正确？为什么？ 三期员工管理——岗位调整 例 案 解析 用人单位能否对”三期”内女职工调岗降薪？ 对用人单位能否单方面做出调岗决定，应明确两点：第一，对员工的调岗降薪 属对原劳动合同的变更，须双方协商一致，方能变更；第二用人单位在某些情况 下享有单方调岗的权利，但其行使必须符合法律规定，且具有合理性。比如劳动 者不能胜任工作，是可以单方调岗的理由，但必须充分证明劳动者确不能胜任工 作，且调整后岗位不应是不适于三期员工从事的工作，否则单方调岗无效。 因为本案中公司必须拿出充分证据证明刘某确实不胜任该工作，如不能举证以 及其岗位的合理性，则其调岗行为应属无效。 另三期员工是否调岗岗位，对其单方降薪都极易成为违法行为。 三期员工管理——劳动关系 “ 三期”女职工能否解除劳动合同 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳 降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 -- 《女职工劳动保护特别规 定》 第 42 条 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人 单位不得依照《劳动合同法》第 40 条、第 41 条的 规定解除劳动合同。 -- 《劳动合同法》 三期员工管理——劳动关系 例 案 ” 三期”女职工严重违纪，能否解除劳动合同？ 王某 2009 年 8 月入职，与公司签订了为期 3 年的劳动合同。 2011 年 2 月，王某怀孕， 之后多次迟到早退，不假不到私自无故旷工累计多次，公司于是以严重违反规章制度为由做出 辞退王某的决定。但王某认为，“三期”员工受特殊保护，公司不能与其解除劳动合同，于是 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销辞退决定，继续履行劳动合同。 案例讨论： 1 ）以上案例中，员工的说法是否正确？为什么？ 2 ）对案例中员工，该公司能否辞退？需要注意哪些问题？ 三期员工管理——劳动关系 例 案 解析 ” 三期”女职工严重违纪，能否解除劳动合同？ 王某说法说法不正确。三期员工并非不能解除劳动合同，王某虽怀孕，但其无 视单位规章制度，行为已构成严重违纪，因此单位仍然可以与其解除劳动合同。 根据劳动合同法第 42 条规定，女职工三期内享受特殊的劳动解雇保护，但这 种保护不是无限的特权。 根据劳动合同法第 39 条规定，三期女职工行为属于以下法律规定条件的，用 人单位仍然可以解除：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重 违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大 损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六 条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任 的。 三期员工管理——劳动关系 例 案 女职工能否以怀孕为由要求恢复已协商解除的劳动关系？ 王小姐大学毕业之后，很幸运地找到了工作，不久又成立了家庭。她进入一家公司工作了 一段时间以后，感觉工作压力太大，便萌生了想换家单位试试看的想法，但离终止合同期限还 有半年时间，因此，王小姐想还是等到合同终止。不久，公司找王小姐谈话与其协商，因近来 公司经营情况的变化，想与王小姐提前解除劳动合同关系，并按规定支付给王小姐相关费用。 王小姐觉得正是机会，于是，双方谈妥条件后，签订了解除合同协议书。在办理了相关手续后 何某离开了公司。一周后，王小姐到医院检查发现自己怀孕了，她推算是在合同解除前的事， 于是，王小姐将公司告上了仲裁庭，要求恢复劳动关系。 案例讨论： 1 ）本案中王小姐以怀孕为由要求恢复已解除的劳动关系能否获得仲裁 委员会的支持？为什么？ 2 ）如果该案例协商解除变为到期终止，那王小姐恢复劳动关系诉求是 否能被支持？为什么？ 三期员工管理——劳动关系 例 案 解析 女职工能否以怀孕为由要求恢复已协商解除的劳动关系？ 劳动合同的解除可分为用人单位单方解除、劳动者单方解除、用人单位和劳动者协商解 除三种。根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，原则上用 人单位是不能单方解除劳动合同的。但女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动者单方解除是 合法的、用人单位和劳动者协商解除是合法的。 从本案例事实表明公司和何某均在主观上有解除劳动合同的意愿，由此双方协商一致， 表达了同意解除劳动合同的愿望。其次双方并无欺诈和胁迫。再次客观上双方订立了解除劳 动合同协议书，公司按规定支付了相关费用，王小姐在办理了相关手续后离开了公司。最后 解除劳动合同协议书内容符合有关法律，没有违反劳动法有关强制性规定。 综上所述，即便王小姐是在孕期，和公司协商解除劳动合同，是受法律保护的。更何况 王小姐是在解除劳动合同后才提出因怀孕要恢复劳动关系的，故怀孕日期先后不影响劳动合 同的协商解除。王小姐的请求事项无法得到支持。 但如该案例变为到期终止，则怀孕日期先后对案例结果会造成影响，如果在终止前，则 易被支持恢复劳动关系。
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