餐饮行业-储备型人才的培训方案
储备型人才的培训方案 储备型人才的培训方案 一、培养目的 为公司未来 2-3 年的发展储备“后备梯队人才”，滿足公司业务发展对管理人员的需 求； 培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质； 保留/激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。 二、培养对象 公司每年组织一次管理后备队培养计划，挑选有潜力的骨干员工参加，每批优才人数为 2030 人。对象选拔侧重点为：1.持续稳定的高绩效 2.持续成长进步的潜力 3.文化认同 基本条件要求： 上 1 年度业绩考评分数为 A-B，任职资格等级二级普通等（含）以上 具有较全面的个人综合素质潜力（管理、技术创新、思维、表达、业务、推动力 在公司工作满 1 年，具有一定的忠诚度，主观愿意在公司长期发展 对于公司及部门业务发展确实具有较高的重要性 三、组织与分工 人力资源部：负责后备队人才培养整体规划、人才选拔标准和程序的制定、培养对象的确 定和培养计划的统筹安排、后备队人才库的建立和维护等。 后备队部门主管：后备队人才培养对象的初步甄选和人才培养计划实施的支持与协助， 工作历练机会的提供，以内部教练的角色负责后备队管理和业务知识的日常指导等。 四、人员选拔 人员提报：以一级部门为单位，由部门主管推荐+员工自荐（填写附件一：管理后备队 推荐表），部门秘书整理后提交至人力资源部； 人员甄选：基本条件+面谈+测试评估（职业性向、对管理职位的理解）+关键事件，原则 上选取综合评价得分前 30 位； 结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最高主管审批后在内部 OA 上公告。 （建议公司总裁致信通知其入选管理后备队名单、为公司的重要骨干，并给予工作及成 长期许） 五、人员培养 培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结合 实施方式有：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表 方式 课堂学习 说明 比例 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学 习与研修 20% 1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企 交流研讨 业学习以开拓思维、学习创新； 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织 20% 研讨进行经验交流与分享 工作历练 内部教练 案例发表 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实 践相互结合 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教 50% 导，加速后备队的成长和进步 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能 力 10% 培养内容来源： 公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求 测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据 人力资源部与后备队的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作兴趣点、职业优 势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培养方式和培训内容 培养内容包含： 共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作） 个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等） 培 训 内 培养方式 讲师来源 主办人 协办人 容 共 性 需 课堂学习+交流研讨+工作历 求 练 个 性需求 外训+工作历练+内部教 练 直接主管 内部为主 外部为辅 内部教练 直 接 主管 培养计划及实施：详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另 行设计。 过程管控： 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其 后顾之忧； 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般 者给以相应要求和压力。 培训考核 考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。 考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分 80 分（含）以上者 为合格，若有一次得分不满 80 分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合 格者取消培养资格。 六、优秀评选 项目结束后依最总评定成绩选取综合得分表现优异者进行奖励，设立最佳成长奖、最佳团队 建设奖、最佳绩效奖等相关奖项表彰优秀人员，并给予优先晋级、承担管理职责。 七、总结检讨与效果评估 项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调资源解决过程中存在 的问题； 项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程中不足之处并提 出相应改善方法，作为后续计划的参考； 项目结束后两个月内对后备队进行综合测评，检验其成长状况及培训绩效并制定 其下一年度培养重点、能力提升目标。 八、费用预算 外训费用：8，0000 元 内部费用（授课、研讨、购书、奖励等）：30，000 备用金：10，000 元 总计：120，000 元，按 30 人计，人均成本约 4000 元 九、资源支持 公司高层领导的支持 后备队直接主管的认可与支持 创造更多的职业发展空间 加强内部讲师、课程资源的建设 十、其它 管理后备队任用、留才等相关配套措施由人力资源部另行规划 十一、附件 附件一： 管理后备队报名表 附件二：项目推动工作计划 阶段 具体内容 需求调查阶 段 负责人 所需时间 3 月份 1.1 后备队培养规划 3天 1.2 初步确定进入后备队培养计划的员工 5天 1.3 对后备队进行访谈，了解员工自身评价和职业生涯 3天 的定位 1.4 整理后备队个人意见/主管意见/考核数据，进行分 5天 析 计划确定阶 段 3 月份 2.1 初步确定培养计划 3天 2.2 确定整体培养方案 3天 计划实施阶 段 4-10 月份 3.1 后备队培养开营 4 月中旬 3.2 高端对话 持续 3.3 管理层内部交流 持续 评估阶段 3.4 培训课程（产品业务、职业技能、职业素质） 持续 3.5 读书会、拓展训练 持续 定期回顾，分为训练结束、三个月、六个月 4.1 通过主管评估/问卷调查和面谈等形式来衡量后备 30 天 队绩效提升幅度。 4.2 提交培养人员分析报告，并制定培养对象第二年度 20 天 能力发展计划书 培养计划总 结 5天
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五金制品限公司-百名储备人才培训方案
《百名人才储备方案》 第 1 页，共 5 页 某五金制品（深圳）有限公司 2020 年 百 名 人 才 储 备 培 训 批准： 审核： 作成： 《百名人才储备方案》 第 2 页，共 5 页 【培训目的】1.为了响应公司以人为本的经营理念，加强公司内部优秀人才的培养。 2.有效的达到培训目标，为公司培养储备人才。 3.给予员工晋升机会，使个人与公司共同发展。 【培训概述】此次百名人才储备班主要开办三个岗位的培训班：品检员培训班、计划员培训班、文员培训班 【培训时间】4 月---8 月 品检员储备培训（周三和周五为品检培训时间、周六公共课） 4 月---8 月 计划员储备培训（周一和周四是 PMC 专业课培训时间、周六公共课） 4 月---8 月 文员培训班（周二、周四为文员专业知识培训、周六公共课） 若有特殊情况需更改上课日期，人力资源部将提前一个工作日通知 【培训工作组】 培训主席：XXX 负责对本次百名人才培训的总指导工作 培训组委会：XXX、XXX、XXX、XXX 培训监督：各部门经理、课长、组长及相关人员 负责监督本部门参加培训的储备人才，并给予帮助 培训策划：XXX 负责本次培训的主要策划工作 培训跟进：XXX 负责此次培训工作的跟进和执行，并随时汇报培训工作进度 文员培训班主任：XXX 负责文员培训班的课程计划实施工作，主导文员班技能类培训课程的开展。 品检员培训班主任：XXX 负责品检员培训班的课程计划实施工作，主导品检员技能类课程的开展； 计划员培训班主任：XXX 负责计划员培训班的课程计划实施工作，主导计划员技能类课程的开展； 【招生人数及流程】 文员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 品检员培训班学员 30 名，毕业合格率 80% 计划员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 流程：（1）a.申请参加的学员必须为入职三个月以上，文员、计划员培训班的学员必须懂电脑的基本操 作。 b.近两年被评为过优秀员工优先。 c.以个人自愿申请和部门推荐的方式报名 （2）由员工个人提出参加申请，并同时附一份个人简历，经部门课长、经理批准后交人力资源部汇总 ； （申请表如附件一所示） （3）人力资源部对报名信息汇总以后，对申请参加培训的学员统一组织面试，面试合格后人力资源部 统一组织考试，考试合格人员即成为正式的学员。 【培训讲师及课酬】 授课讲师：公司优先推荐或指定岗位技能好的组长或以上人 员，热衷于培训事业，且经培训组委 会的评审通过，有一定培训经验的优秀人员作为授课讲师。 讲师课酬：讲师的授课费用每节课 50 元*课程效果（按 25 元/小时计），课程效果由学员最后根据自 《百名人才储备方案》 第 3 页，共 5 页 身情况进行打分。具体授课费用由最后由人力资源部统一发放。 班主任管理费用：待结业考核结束后，人力资源部将对班主任进行评定，给予合格的班主任给予 500 元的额外补助费用。 【其他职责权限】 1、 人力资源部： A、向全厂发布报名通知 B、培训的监控和培训效果的评定。 C、培训计划的汇总和公布。 D、负责培训教材和培训计划的审核。 E、组织考试，试卷的复审，考试成绩的公布。 F、培训制度的执行。 G、讲师授课课时的统计与培训补助的申请发放。 H、其它临时安排的工作事项。 2、 部门文员： A、协助讲师收集、整理和提交培训记录。 B、培训信息的通知、传达。 C、配合培训组完成其它培训工作。 D、其它安排的工作事项。 3、各班班主任： A、负责班内的课程时间安排和讲师邀请协调； B、负责班内的考勤管理； C、积极向人力资源部汇报课程开展进度的情况。 D、积极配合人力资源部做好培训班的各项协调工作 4、各部门： A、百名人才报名时，优秀员工的客观推荐。 B、培训活动的组织和协调。如：有百名人才培训时，不安排学员加班等。 C、积极配合培训组完成培训的义务。 5、培训讲师： A、培训计划的制定、培训课程内容的安排。 B、培训教材的编定 C、试卷的编定和批阅。 D、学员出勤监控与课堂纪律的维护。 D、内部招聘时，优秀学员的客观评定工作。 E、其它安排的工作事项 【培训管理】 1、 培训周期：每周安排 1-2 次培训，具体如附件课程表所示。 2、 培训时间：一般安排在晚上加班时间，参训学员晚上 不计加班费。具体日期根据各班主任排定 的日期确定 3、 培训方式：采取课堂授课和现场实践相结合的方式展开。 《百名人才储备方案》 第 4 页，共 5 页 通用类课程由人力资源部统一安排授课 技能类课程各班班主任安排授课； 4、 培训期间考勤制度：培训期间所有学员不得无故缺席，因生产或其他情况不能参加培训的需告 知各班班主任，并取得班主任同意方可请假。培训缺勤每次乐捐 50 元，迟到乐捐 20 元，乐捐 通知一周后若未及时缴纳罚款，则取消其学员资格，此笔费用不得做其他用途，在培训班结束 后若该学员的总缺勤次数或总迟到次数未超过 5 次，则将其缴纳的乐捐费用退还给本人，若超 过 5 次，则将该笔费用做为培训班的班费处理。 5、 旷课三次或三次以上者取消学员资格。 6、 培训考核,主要按照以下方式进行考核： 总成绩=平时成绩*30%+期末笔试*30%+操作*40%（文员上机、品检员实践、计划员工作实践） 平时成绩=行政勤规*30%+课堂表现*30+作业成绩*40% 行政勤规：是指学员的请假和缺勤情况，出满勤该项则为 100 分，迟到早退扣 2 分，请假每次 扣分 4 分，缺勤每次扣分 12 分。 （出差请假、病假等特殊请假的情况不扣分） 课堂表现：由各班班主任及人力资源部共同根据学员在上课期间的纪律、讲师提问参与度、互动 性等方面给予评分。 作业成绩：讲师在授课完成后，学员完成作业的情况 【培训实习】 在培训过程中各用人部门可在培训班中选取优秀学员到自己部门实习，但不得与学员当前的工作相 冲突，用人申请以联络票的形式递交到人力资源部。 【招聘录用】 在培训结束后，公司内若有品检员、文员、计划员的职位空缺，则直接进行内招，从学员成绩从高往 低择优录用，若在参加培训班期间有职位空缺，且用人部门同意录用该学员，那么该学员可到该岗位实 习一个月后异动到该部门，实习期间不占该部门编制。参训完该培训班后一年有效，即公司在一年内若有 职位空缺优先进行内招，直至所有合格学员都安排完毕。 【优秀学员奖金及储备】 待结业考核后，在每个培训班里的第一名至第五名给予如下奖励：一次性发放奖金或加薪。如培训 结束后，前五名的学员被部门录用储备，则进行加薪奖励，若前五名的学员未被录用，则进行一次性现 金奖励，具体如下表所示： 名次 结业后未被 录用为储备 人才 第1名 第2名 第3名 第4名 第5名 一次性奖励 300 一次性奖励 一次性奖励 一次性奖励 一次性奖励 元 300 元 250 元 200 元 150 元 《百名人才储备方案》 第 5 页，共 5 页 结业后被录 用为储备人 加薪幅度 300 元 才 加薪幅度 加薪幅度 加薪幅度 加薪幅度 300 元 250 元 200 元 150 元 录用原则：依培训考核成绩优劣次序来推荐用人部门面试考核择取，储备使用期间不占部门编制， 异动后调整薪资。 储备管理：本次培训学员结业后列入金属公司人才储备库存档备案，后续若出现职务空缺优先考虑 人才储备库中人员择优录用。 【团队熔炼】 在三个班之间共同开展三次团队活动，初步预定为三次登山活动。 【费用预算】 支付班主任补贴：每人 500 元，共计 1500 元 购买横幅：100 元 支付讲师课酬：共计 116H，课酬费用 2900 元 培训班奖学金：4200 元 购买培训光碟：3500 元 团队活动：1500 元 合计：13700 元 以上经总经理批准之日开始执行，由金属人力资源部负责解释说明和修订补充。 金属人力资源部 2013 年 4 月
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2021年度公司新招收大学生培训方案
2021 年度公司新招收大学生培训方案 2021 年度公司新招收的技术类在大学生，专业分别有机械工程及其 自动化、自动化等专业，为了尽快地使他们融入公司并能成长为公司各 个部门所需要的人才，根据公司的实际情况，特制定培训方案如下： 一、公司专门成立大学生培训、培养师资队伍，由瞿春华总负责，其 组织成员分别为：吴 欣、袁健华、邓有为、董建平、王印西、辛 敏、朱加 茂、刘涛、沃群力、沈健军、唐雷鸣、杨忠明、应忠发、刘 涛、肖东华、刘志 刚、周 华、傅中杰、闻方玉、王 松、钟林杰、王满山，培训讲师津贴的费 用根据公司制度按讲师级别经审批后发放。 二、培训阶段划分： 第一阶段 1.主要由公司人力资源部负责，对大学生进行公司发展历 程介绍、企业文化、公司规章制度、新员工安全培训等相关知识进行培训， 然后邀请袁健华、吴欣给大学生讲解公司主要产品的知识（主要是大方 向概括性讲解，让他们初步了解公司产品的功用和原理，包含 EPS 基本 知识、三大机型的基本知识），讲师分别为：瞿春华、袁健华、吴欣。 2.主要是联系周边泡沫厂家，进行为期一周的产品直观了解体验学 习，在不影响对方厂家安全生产的前提下，动手完成 EPS 泡沫塑料制品 从预发发泡-熟化-制泡-烘干-包装-发货的整个过程，培训方式采取以工 代训轮岗的原则，基本上每人在每个岗位上轮流岗期为一天。具体要求 ： 每名大学生应认真完成培训内容，同时做到每天 1 小结，小结内容要有 当天工作内容描述、结构原理、流程示意、主要参数和学习收获等内容， 期间进行评估，不能胜任、不能进入情况或不愿学习的人员进行淘汰依 据。培训负责人：王满山。 第二阶段：为系列产品系统学习阶段。 给他们进行系统的产品知识理论学习，从产品工艺、产品工作原理 （包含电气原理）、产品结构特点、模具产品原理等各个方面进行讲解， 讲师分别为：邓有为、王印西、董建平、辛敏、朱加茂、刘 涛，评估由人 力资源部进行，期间对学习态度不好、领悟性不高的人员进行淘汰依据。 第三阶段：通过系统 EPS 知识、公司三大机型的学习之后，将大学 生分别分配至自动机总装、大板机总装、预发机总装、电气装配组、模具 部、产品检测中心等环节进行实践学习，理论结合实际，锻练他们的动 手能力的同时，加深学习的效果。轮岗时间安排：每名大学生每个岗位 时间不低于 15 天（模具部 5 天时间），要求大学生每日一小结，每周 一总结，报告交至人力资部。培训师资安排：车间实践由唐雷鸣、应忠发 肖东华、闻方玉和各工段长负责，检测中心由刘涛负责，系统学习产品 检测知识，加深对 EPS 知识、产品知识、产品构原理和相关参数的消化 与吸收。 第四阶段：综合考评阶段，公司产品考评小组，由 5 人组成，分别 为：袁 总、吴欣、袁健华、沃群力、瞿春华参加，首先由公司人力资源部 制定详实周全的考评计划和步骤，并要求考评前一天由每名同学上交一 份综合性较强的 3 个月学习总结，将总结复印至每名考评员手中，以备 考评员审查；其次由大学生脱稿讲述自己 3 个月来的学习感受和收获， 然后由考评专家随机提问，逐一打分，最后后由袁总总结并讲话，对于 综合性考评的结果进行公布，对于确实不能胜任的人员进行劝离公司。 根据人员专业、学习情况和性格，将经综合考评合格的大学生按排 到相应的部门，分别为：技术部（产品设计、电气设计、生产工艺）、服 务中心（产品调试）、检测中心（产品检测）、模具部（模具设计）。 人力资源部 2021 年 6 月 16 日 阶段 第一 阶段 第二 阶段 阶段 第三 阶段 第四 阶段 学习 项目 EPS 产品 生产 工艺 及设 备 公司 产品 知识 学习 学习 项目 产品 生产 装配 工艺 生产 管理 知识 学习 产品 调试 知识 学习 具体学习内容 1、重新复习章讲授的 EPS 生产原理，实地验证 EPS 的工艺过程； 2、详细记录塑料泡沫的生产过程，每一步工艺过程是通过哪些设备来实现的，这些 设备怎样操作，操作过程有哪些注意事项，有哪些控制指标； 3、 设备是如何布局的（需要画出各设备放置的示意图），分析如此布置有何优缺 点； 4、客户公司是如何组织生产的，人员如何配置，如何进行衔接，质量如何控制，生 产计划如何落实； 5、在安全上有哪些注意事项，客户公司是如何控制的； 6、客户公司的老员工操作机器过程中感觉有哪些不适应，有哪些改进建议； 7、客户公司的设备与我公司现在生产的产品比较优缺点有哪些； 8、客户公司的设备的主要工作原理。 1、公司生产的预发机、成型机各经历了哪些发展阶段，每个阶段的机型有哪些优缺 点？用表格来做对比。 2、公司生产的预发机、成型机各有哪几种型号，各种型号分别有哪些特点？各适合 生产哪些或哪一类泡沫产品？用表格来做对比。 3、公司生产的预发机、成型机如何进行操作？详细写明公司销量最大的预发机、成型 机机型的操作步骤及操作过程中的注意事项。 4、我公司检测中心在调试销量最大的预发机、成型机机型过程中会关注哪些指标？ 这些指标一般应调整到什么数值或标准？每个指标通过调整哪些设备部件、开关、阀 门等来实现。检测流程如何。 5、公司产品各机型的质量标准是什么。 6、我公司销量最大的预发机、成型机机型由哪些主要部件结构组成，画出《设备结构 示意图》。整个设备主要的工作原理是什么、每个部件的作用是什么。 具体学习内容 1、在设计部人员讲解了预发机、自动机、板材机、切割机、粉碎机装配流程及原理后， 分别从头至尾亲自参与装配一台预发机、自动机、板材机、切割机、粉碎机，详细记录 装配步骤、注意事项、质量关键控制点、装配过程中主要使用的设备及工具。各机型气 路、水路、电路如何配置，画出示意图并说明工作原理。 2、工段人员如何配备、工作班制如何安排、生产计划如何下放到工段、工段主任如何 进一步将任务分配到各班组、岗位，车间的安全控制点、质量控制点、工艺控制点、成 本控制点有哪些。 3、车间日常的统计工作有哪些，生产现场常见的问题有哪些，车间人员如何配备、 如何分工，工作班制如何安排，日常员工管理有哪些内容。（写出一个工段即可） 4、车间使用的大型设备及常用的工具、量具有哪些，它们的用途是什么，应如何进 行保养和维护。 5、公司现有的工艺流程、工艺标准、工艺纪律有哪些，生产现场是如何执行的。 6、模具制作工艺及工作原理、模具的安装调试维修 1、实际随老员工到客户厂家参与产品的调试及维修后总结公司产品调试、维修的流 程和技巧主要有哪些。 2、学习《安装调试人员服务规范》和《安装调试安全操作规程》。 3、看客户厂家设备是如何配套、如何做场地规划的，（需要画出各设备放置的示意 图）。 4、总结客户在使用我公司产品过程中有哪些不便，客户有哪些需求。 学习时 间 月日 至月 日 月 日至 月日 学习时 间 月日 至月 日 月日至 月日 验收标准 完成涵盖以上八 项内容的实习总 结、总结内容真 实、符合实际情 况，能够熟练操 作客户厂机器。 完成涵盖以上六 项内容的实习总 结，对公司产品 如数家珍，能熟 练操作公司主型 产品、能调试公司 主型产品。 验收标准 完成涵盖以上五 项内容的实习总 结，熟知产品装 配流程及细节， 了解车间管理、工 艺管理的主要内 容。 完成涵盖以上三 项内容的实习总 结，熟知产品调 试流程及细节， 掌握与客户交流 的标准和规范。 学习部门及 工段 到 EPS 塑 料 泡沫生产厂 家实习 导师 厂家生 产操作 人员 公司检测中 心、成品仓 库 学习部门及 工段 装配车间 预发机装 自动机装配 板材机装配 电气装配 服务中心 导师 一、2021 年公司大学培养计划表 培训总负责：瞿春华 序 时间节点 培养阶段 部门/工段负责人 培训对象 培训师资/带徒师傅 1 月 日至 月 日 第一阶段 瞿春华、袁健华、杨晓 明 瞿春华、袁健华、吴欣 刘涛 王满山 2 月 日至 月 日 第二阶段 唐雷鸣、应忠发、杨忠 明、袁健华 邓有为、王印西、董建平、辛 敏、 朱加茂、杨忠明、范健龙、刘涛、刘 志刚、周 华、傅中杰、闻方玉 3 月 日至 月 日 第三阶段 唐雷鸣、应忠发、杨忠 明、袁健华 杨忠明、范健龙、刘涛、刘志刚、傅 中杰、周 华、 4 月 日至 月 日 第四阶段 杨忠明、袁健华、沃群 力、瞿春华 杨忠明、刘 涛、沃群力、沈健军、 备 注 附件二：岗前培训内容及具体时间安排表 第一阶段（一） 本阶段培训时间为： 年 月 日 1天 本阶段培训内容：开训动员、企业文化及岗前安全教育；并现场参观公司生产线，加深对企业的了解与热爱。 本阶段培训地点为：成校或公司二楼会议室 培训内容 1、培训动员 2、岗前安全教育 3、公司企业文化及 产品介绍 2、参观公司生产线 课程安排 理论课程 实践课程 月 日 上午 / 月 日 下午 / 培训时间 上午时间为： 8：00－11.30 下午时间为： 13：00－17： 00 理论 培训人 理论培 训地点 实践 培训人 实践 操作地点 袁国清 吴 欣 瞿春华 吴坚军 公司会 议室 / 王满山 公司会 议室 / 第一阶段（二） 本阶段在生产部的培训时间为 年 月 日－ 月 日（ 天 个晚上） 本阶段培训内容为：EPS 基础知识介绍及工作原理，机械制图、金属材料学知识、钳工基础知识、电焊基础知识、管道及 安装知识、电器基础知识（主要为电动机安装、常规电工知识）。 培训内容 课程安排 培训时间 理论课程 实践课程 EPS 工艺、原料，预发、成 型、切割机工艺 理论课程 0.5 天 机械制图、 金属材料学知识 共 1 个晚上 1天 钳工基础知识 共 1 个晚上 1天 电焊基础知识 共 1 个晚上 2天 管道及安装知识 共 1 个晚上 1天 电器基础知识,主要为电动 机安装、常规电工知识 共 1 个晚上 0.5 天 晚上为：5:307:30 白天为： 公司正常 上、下班时间 （ 天） 理论培训 人 理论培 训地点 实践 培训人 实践 操作地点 唐雷鸣 成校 刘涛 检测中心 邓有为 成校 邓有为 公司厂区 王印西 成校 王印西 公司车间 应忠发 成校 应忠发 公司车间 应忠发 公司会 议室 应忠发 公司车间 朱加茂 公司会 议室 朱加茂 公司车间 理论培 训地点 实践 培训人 实践 操作地点 第二阶段 本阶段培训在生产制造部培训时间为： 年 月 日－ 年 月 日（ 本阶段培训地点为：EPS 泡沫厂家、检测中心、生产相关工段、模具部 本阶段培训内容为： 1、EPS 工艺、原料，预发、成型、切割机工艺 2、预发机安装和间歇式预发机制作及工作原理 3、切割机、粉碎机工作原理、装配及维修 培训内容 课程安排 理论课程 实践课程 培训时间 天） 理论培训 人 1、预发机工作原理及其操 作方法 2、自动成型机工作原理及 其操作方法 3、大板机、切割机、粉碎机 工作原理及其操作方法 / 7天 第三阶段 本阶段具体培训时间为： 年 月 日－ 年 本阶段具体培训地点为：生产制造部装配车间 培训内容 晚上为：5:307:30 白天为： 公司正常上、下 班时间 （共 7 天） 月 实践课程 大板机安装、制作、配件认 识、管路工作原理、总装 1 个晚上 20 天 全自动成型机的安装、配 件、工作原理及装配 1 个晚上 20 天 各种机型强电、气路、水路 及弱电控制 1 个晚上 20 天 培训时间 晚上为：5:307:30 白天为： 公司正常 上、下班时间 （共 40 天） 第四阶段 本阶段模具部具体培训时间为： 年 月 日－ 年 本阶段培训地点为：模具部部、服务中心、检测中心 课程内容 模具制作、工作原理、模具的 安装调试维修 管路配制、工厂配制设计及辅 助设备配套的熟悉和应用 综 合 实 践 与 考 评 课程安排 理论课程 2 个晚上 5天 1 个晚上 预发机产品操作技能学 习与实践 / 自动机产品操作技能学 习与实践 / 板材机产品操作技能学 习与实践 / 切割机产品操作技能学 习与实践 / 参加服务中心售后服务实践 （本阶段储备人员如不在外 参加售后服务，则在检测中 心参加公司产品检测。售后服 务期间由周荣强负责，检测 中心由杨晓明负责） 综合测评 实践课程 10 天 / 工 段 长 理论指导 人 理论培 训地点 实践培 训人 成校或 公司会 议室 周 EPS 厂家 检测中心 （60 天） 课程安排 理论课程 厂家师傅 刘涛 月 产品设计 部人员 产品设计 部人员 产品设计 部人员 实践 操作地点 华 公司板材机 工段 刘志刚 公司自动机 工段 闻方玉 电气装配组 （30 天） 培训时间 公司正常 上、下班时间 （1 个月内同 步进行） 公司正常 上、下班时间 （1 个月内同 步进行） 理论培训 人 理论培 训地点 实践培训 人 肖东华 公司会 议室或 成校 王松 邱飞 钟林杰 产品设计 部人员 / 钟林杰 产品设计 部人员 / 刘志刚 产品设计 部人员 / 周 华 产品设计 部人员 / 吴学民 实践 操作地点 模具车间 周边客户 工厂/公 司检测中 心 15 天 / 1 个月之内同 步进行 / / 杨忠明 / / / / 袁国清、吴 欣、袁健 华、瞿春 公司客户 厂区或检 测中心 公司二楼 会议室 华、沃群力 五、培训学员工资及指导老师津贴发放标准 1、公司成立考核小组，负责每阶段对学员进行考核，考核小组成员为： 组长 瞿春华 组员 唐雷鸣 袁健华 沃群力 辛 敏 朱加茂 杨忠明 沈健军 沃群力 肖东华 应忠发 付享荣 傅中杰 周 华 刘志刚 闻方玉 范健龙 王 松 钟林杰 吴坚军 王满山 2、所有储备人员在培训期间工资待遇（见下表），全程实行淘汰制，公司在每个 阶段会对人员进行考评，考评结果分为 A、B、C、D、四个等级，凡是被评估为 D 级的，属 于淘汰范围人选。 3、储备人员工资及绩效考核工资发放标准（见下表）。 序号 时间 薪酬标准 评估等级 评估结果（淘 汰制） 考评工资 A 1 2 3 4 B 第一阶段 （7 天） 第二阶段 （7 天） 第三阶段 （60 天） 第四阶段 （30 天） 4000-4500 元 /月 C D A B C D A B C D A B C D 淘汰 淘汰 无 淘汰 淘汰 杭州方圆塑机股份有限公司 2021 年 6 月 16 日
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XX公司2016年培训方案（DOC 19页）
***公司2016年培训方案 一、方案概要 本方案主要内容为***公司2016年人力资源部培训工作的具体内容、时间安 排和费用预算等。编制本方案的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作 的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能有效地促进公司新双百战略目标的 实现，将公司打造为学习型组织。 二、方案依据 ***公司“创建学习型组织活动”的需要。2016年度公司发展战略、培训需 求调查、公司岗位情况以及建立专业高效团队的需要及公司创先争优和建立学习 型组织的需要。 三、培训工作的原则、方针和要求 为确保每项工作的能力需求因素被识别，使本组织的培训活动具有明确的 行动方向，人力资源部制定了培训的原则、方针和要求，用以指导全年培训工作 的开展。 1、培训原则 实用性、有效性、针对性为公司培训管理的基本原则。 2、培训方针 以“**”理念为基础，以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具 有**特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提 升，确保培训对公司战略实施的推进力。 3、培训的六个要求 (1)锁定战略与未来发展需求 (2)锁定企业文化建设 (3)锁定中层以及后备队伍能力发展 (4)锁定学习型组织建设 (5)锁定内部自我培训技能提高 (6)锁定内部培训指导系统的建立和提高 四、培训工作目标 1、建立、理顺并不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高 效率的运作； 2、传递和发展北大荒文化，建立员工（尤其是新员工）对企业的归属感和 认同感； 3、进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性； 4、建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培 训效果。 五、学习形式 可采用灵活多样的学习形式：网络光盘等电子方式、课堂授课、集体讨论、 学习小组、读书自学、学徒法、观摩学习、现场培训及其它适合本单位、部门的学 习形式。 六、2016年培训课程编排计划 1、党委中心理论组 培训时间 培训项目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 集体学习：国 家、省、**有 关实事、理 论、文件、政 培训 累计 培训 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 备注 课时 课时 方式 8 96 集体 策等学习 农业、农产品 加工热点问 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 1 12 自学 题；十二五规 划 战略规划、集 咨询 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 18 团管理 机构 参观蒙牛、伊 ◆ ◆ ◆ ◆ 8 32 外部 ◆ 4 4 光盘 4 4 光盘 利集团公司 企业文化-丁 远峙 民法通则 ◆ 项目 新产品市场需 部、 ◆ ◆ ◆ 求 1 3 市场 部 管理创新与领 ◆ ◆ ◆ 2 6 光盘 2 6 光盘 2 6 光盘 2 6 光盘 导艺术 ◆ ◆ ◆ 做对决策 高层经理人的 ◆ ◆ ◆ 八项修炼 如何提升企业 ◆ ◆ ◆ 执行力 《廉政准 廉政党课 ◆ 1 12 外聘 则》等 文强、徐 反腐教育片 ◆ 2 2 光盘 社新、许 宗衡 毕玉玺、 贪官忏悔录 ◆ 2 2 光盘 王怀忠 等 廉政典型经验 ◆ 2 2 光盘 杨善洲、 介绍 王瑛 参观监狱 ◆ 4 4 参观 待定 培训对象：公司主要领导、高管副职。 2、公司总部部门学习培训 在学习《***》基础上，由人力资源部在总结各部门培训需求的基础上，每 周安排固定时段进行总部各部门的学习。总部各部门统一学习时间安排在每周三下 午3点-5点，学习方式采用读书式、授课式、观看式、互动交流式等多种方式进行，做好学习 笔记的同时，每次学习后要写学习体会。 培训时间 培训 累计 培训 培训 10 11 12 培训项目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 月 月 月 课程 大智慧 课时 课时 方式 对象 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 24 自学 A ◆ ◆ ◆ ◆ 2 8 光盘 A 2 8 光盘 A 2 8 光盘 A 2 8 国学中的 ◆ ◆ ◆ ◆ 管理之道 ◆ ◆ ◆ ◆ 道法自然 生产问题 分析与解 ◆ ◆ ◆ ◆ 光盘 B 决 如何彻底 排除现场 ◆ ◆ ◆ ◆ 2 8 光盘 B 2 8 光盘 B 2 8 光盘 C 2 8 光盘 C 2 8 光盘 C 2 8 光盘 D 七大浪费 精益生产- ◆ ◆ ◆ ◆ 改造世界 的机器 实战营销- 营销策略 ◆ ◆ ◆ ◆ 篇 营销切割- 将对手逼 ◆ ◆ ◆ ◆ 向一侧 销售管理 ◆ ◆ ◆ ◆ 四大思维 经营理财 ◆ ◆ ◆ ◆ 税收策划- 企业赚钱 ◆ ◆ ◆ ◆ 2 8 光盘 D 2 8 光盘 D 2 8 光盘 E 2 8 的第三种 渠道 集团利润 飙升--进 ◆ ◆ ◆ ◆ 入利润王 国的六步 法 管理新理 念提升企 ◆ ◆ ◆ ◆ 业服务力 企业核心 竞争力的 培育方法 ◆ ◆ ◆ ◆ 光盘 E 与误区分 析 管理新理 念之卓越 ◆ ◆ ◆ ◆ 2 8 光盘 E 1 3 外聘 A 1 3 外聘 A 1 3 外聘 A 1 3 外聘 A 品牌战略 管理 第一季度 ◆ ◆ ◆ 集中培训 第二季度 ◆ ◆ ◆ 集中培训 第三季度 ◆ ◆ ◆ 集中培训 第四季度 ◆ ◆ ◆ 集中培训 培训对象：A—总部各部，B--生产技术部、质量管理部、项目研发部、基地部、安 全办,C--销售公司、粮油公司、国贸公司、市场部,D--财务部、审计部,E--办公室、 企业管理部、计划发展部、人力资源部、运输调度部，党委工作部。 3、基层单位培训 培训时间 培训 累计 培训 培训 10 11 12 培训项目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 月 月 月 课时 课时 方式 对象 检验与质 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 5 45 内部 财务管理 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 3 36 内部 6 72 内部 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 6 30 内部 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 6 30 内部 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 6 30 量管理 安全操作 及安全教 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 育 执机手、 烘干操作 现场管 理、车间 管理 仓储与库 内部 存 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 原粮收购 6 30 内部 阳光工程 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 120 600 外部 培训 培训对象：**公司（厂）。 基层单位的培训，由基层单位负责组织、实施，人力资源部提供必要的协 助。 4、各部门、单位负责人培训 培训时间 培训 累计 培训 培训 10 11 12 培训项目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 月 月 月 课时 课时 方式 对象 管理新理 念之卓越 ◆ ◆ ◆ 1 3 内部 ◆ ◆ ◆ 2 6 品牌战略 管理 撬动企业 业绩的3根 内部 杠杆 如何提升 管理者的 ◆ ◆ ◆ 2 8 内部 ◆ ◆ ◆ 2 8 内部 ◆ ◆ ◆ 2 8 内部 执行力 如何成为 卓越的管 理者 有效的激 励与领导 考察学习 如果有需要，公司将在合适的时候组织相应的人员进行考 察学习。 外部 培训对象：各单位、部门领导。 5、模拟党校 培训时间 10 11 12 培训项目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 公司管理 实务：财 培训 累计 培训 培训 月 月 月 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 课时 课时 方式 对象 2 24 内部 AＢ Ｃ 务(成本、 税收等)； 人力资 源；企管 流程 公司管理 实务：销 售基础知 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 2 24 内部 AＣ 识、方法、 技巧、流 程 学习实践 AＢ 科学发展 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 1 12 自学 Ｃ 观 管理新理 ◆ ◆ ◆ 1 3 内部 A Ｂ 念之卓越 品牌战略 Ｃ 管理 撬动企业 AＢ ◆ ◆ ◆ 业绩的3根 2 6 内部 Ｃ 杠杆 如何提升 AＢ 管理者的 ◆ ◆ ◆ 2 6 内部 Ｃ 执行力 如何成为 AＢ 卓越的管 ◆ ◆ ◆ 2 6 内部 Ｃ 理者 有效的激 AＢ ◆ ◆ ◆ 2 6 内部 励与领导 Ｃ 考察学习 根据需要，公司将在合适的时候组织相应的人员赴艺海、公 外部 A Ｂ 司先进**公司（厂）、分子公司或其它典型单位进行考察学 Ｃ 习。 培训对象：A—总部后备人才，B—**公司(厂)后备人才，C—分子公司后备人 才。 6、新员工岗前培训 培训时间 培训 累计 培训 培训 10 11 12 培训项目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 月 月 月 课时 课时 方式 对象 企业文化 新员 和发展历 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 0.5 6 自学 工 史 新员 员工手册 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 0.5 6 内部 工 人力资源 新员 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 0.5 管理办法 6 内部 工 岗位职责 新员 培训与指 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 0.5 6 内部 工 导 劳动安全 新员 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 0.5 6 内部 制度 工 企业规章 新员 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 0.5 6 内部 制度 工 7、公司鼓励员工参加在职培训与学习，其具体办法参照***发[2009]6 号 《关于鼓励员工在职学习培训提升实施办法》执行。 七、培训考核办法 1、建立组织机构，全面负责学习型组织创建活动。 2、领导班子成员要带头学习。 3、员工对什么是学习型组织要有了解。 4、每次学习要有学习笔记和学习心得（30 分），每缺一次扣 2 分。 5、要保证学习出勤（30 分），每少参训一次扣 2 分。 6、至少要有两种以上学习形式（10 分），每少一种扣 5 分，以保证培训形 式灵活多样。 7、要有必要的培训测试，每年至少要有两次培训测试（10 分），每少一次 扣 5 分。 8、学习活动效果总结（20 分）（可具体到员工思想境界的提高、管理创新、 技术创新、环保节能，增收节支及其它对公司和个人产生积极影响的方面）。 9、根据对参训人员每次考核结果得分情况进行考评；90 分以上为优秀，8 0 分以上为优良，70 分以上为良，60 分以上为合格，60 分以下为不合格。 10、按照每人的综合得分情况，每半年奖励前三名成绩优异者，年底评选 金、银、铜奖获得者。由公司领导颁发证书，并给予一定额度的物质奖励。对每次 考核分数在 90 分以上的学员，将其考核试卷在展示板上进行展示，给予鼓励。 11、由人力资源部负责实施的学习培训的资料的人力资源部负责收集、整理 由各部门负责实施的学习培训资料由各部门收集整理，并记录汇总后交于人力 资源部进行考核。 12、考核的结果在薪酬分配、职务晋升、岗位调动、员工培训中参考应用。 八、组织机构 领导小组 组 长：*** 成 员：*** 领导小组下设办公室 主任：*** 成员：*** 联系人：****； 联系电话：***；邮箱：*** 附件 1：周三总部员工培训顺序表 附件 2：各部门讲课内容表 附件 1： 序号 周三总部员工培训顺序表 时间 2 月 16 课程名称 授课人 培训部门 大智慧（2） 翟鸿燊 生产、质量、基地、 生产问题分析与解决（1） 黄文骏 研发、安全办 大智慧（2） 翟鸿燊 1 日 2 月 23 2 三大渠道、市场部 日 3 实战营销-营销策略篇（1） 郭阳道 大智慧（2） 翟鸿燊 财务部、审计部、清欠 3月2日 经营理财（2） 大智慧（2） 邢 峥 办 翟鸿燊 企管、计划、人力、办 4 3月9日 管理新理念提升企业服务力 韩进军 公室、运输调度部 （2） 3 月 16 大智慧（3） 翟鸿燊 生产、质量、基地、 5 日 6 3 月 23 生产技术部讲课 大智慧（3） 研发、安全办 翟鸿燊 三大渠道、市场部 日 3 月 23 市场部讲课 大智慧（3） 翟鸿燊 财务部、审计部、清欠 7 日 3 月 30 财务部讲课 大智慧（3） 办 翟鸿燊 企管、计划、人力、办 8 日 9 企管部讲课 公室、运输调度部 大智慧（4） 翟鸿燊 生产、质量、基地、 生产问题分析与解决（2） 黄文骏 研发、安全办 大智慧（4） 翟鸿燊 4月6日 4 月 13 10 三大渠道、市场部 日 4 月 20 实战营销-营销策略篇（2） 郭阳道 大智慧（4） 翟鸿燊 财务部、审计部、清欠 11 日 经营理财（3） 大智慧（4） 邢 峥 翟鸿燊 4 月 27 企管、计划、人力、办 管理新理念提升企业服务力 12 办 韩进军 日 公室、运输调度部 （3） 大智慧（5） 13 翟鸿燊 5月4日 质量管理部讲课 14 生产、质量、基地、 5 月 11 大智慧（5） 研发、安全办 翟鸿燊 三大渠道、市场部 日 销售公司讲课 5 月 18 大智慧（5） 翟鸿燊 财务部、审计部、清欠 15 日 5 月 25 审计部讲课 大智慧（5） 办 翟鸿燊 企管、计划、人力、办 16 日 人力资源部讲课 国学中的管理之道（1） 公室、运输调度部 翟鸿燊 生产、质量、基地、 17 6月1日 如何彻底排除现场七大浪费 蒋维豪 研发、安全办 （1） 18 6月8日 国学中的管理之道（1） 翟鸿燊 营销切割-将对手逼向一侧 路长全 三大渠道、市场部 （1） 国学中的管理之道（1） 翟鸿燊 6 月 15 财务部、审计部、清欠 税收策划-企业赚钱的第三 19 李记有 日 办 种渠道（1） 20 6 月 22 日 国学中的管理之道（1） 翟鸿燊 企业核心竞争力的培育方法 史东明 企管、计划、人力、办 公室、运输调度部 与误区分析（1） 国学中的管理之道（2） 翟鸿燊 6 月 29 生产、质量、基地、 如何彻底排除现场七大浪费 21 蒋维豪 研发、安全办 日 （2） 22 7月6日 国学中的管理之道（2） 翟鸿燊 营销切割-将对手逼向一侧 路长全 三大渠道、市场部 （2） 国学中的管理之道（2） 翟鸿燊 7 月 13 财务部、审计部、清欠 税收策划-企业赚钱的第三 23 李记有 日 办 种渠道（2） 国学中的管理之道（2） 翟鸿燊 7 月 20 企管、计划、人力、办 企业核心竞争力的培育方法 24 史东明 日 公室、运输调度部 与误区分析（2） 7 月 27 国学中的管理之道（3） 翟鸿燊 生产、质量、基地、 25 日 研发部讲课 国学中的管理之道（3） 26 8月3日 研发、安全办 翟鸿燊 三大渠道、市场部 国贸公司讲课 8 月 10 国学中的管理之道（3） 翟鸿燊 财务部、审计部、清欠 27 日 8 月 17 清欠办讲课 国学中的管理之道（3） 办 翟鸿燊 企管、计划、人力、办 28 日 8 月 24 计划发展部讲课 国学中的管理之道（4） 公室、运输调度部 翟鸿燊 生产、质量、基地、 29 日 基地部讲课 国学中的管理之道（4） 研发、安全办 翟鸿燊 8 月 31 营销切割-将对手逼向一侧 30 周云 三大渠道、市场部 日 （4） 国学中的管理之道（4） 翟鸿燊 财务部、审计部、清欠 31 9月7日 税收策划-企业赚钱的第三 林有田 办 种渠道（4） 国学中的管理之道（4） 翟鸿燊 9 月 14 企管、计划、人力、办 企业核心竞争力的培育方法 32 王忠宗 日 公室、运输调度部 与误区分析（4） 33 9 月 21 世 界 上 最 伟 大 的 推 销 员 翟鸿燊 生产、质量、基地、 （2） 日 道法自然（1） 研发、安全办 安全办讲课 9 月 28 道法自然（1） 翟鸿燊 34 三大渠道、市场部 日 粮油贸易公司讲课 道法自然（1） 翟鸿燊 10 月 5 财务部、审计部、清欠 集团利润飙升--进入利润王 35 白万纲 日 办 国的六步法（1） 10 月 12 道法自然（1） 翟鸿燊 企管、计划、人力、办 36 日 办公室讲课 公室、运输调度部 道法自然（2） 10 月 19 翟鸿燊 生产、质量、基地、 陈绍文 研发、安全办 精益生产-改造世界的机器 37 日 （2） 10 月 26 道法自然（2） 翟鸿燊 38 三大渠道、市场部 日 39 11 月 2 日 销售管理四大思维（2） 龙平 道法自然（2） 翟鸿燊 集团利润飙升--进入利润王 白万纲 财务部、审计部、清欠 办 国的六步法（2） 道法自然（2） 翟鸿燊 11 月 9 企管、计划、人力、办 管理新理念之卓越品牌战略 40 翁向东 日 公室、运输调度部 管理（2） 道法自然（3） 翟鸿燊 11 月 16 生产、质量、基地、 精益生产-改造世界的机器 41 陈绍文 研发、安全办 日 （3） 11 月 23 道法自然（3） 翟鸿燊 42 三大渠道、市场部 日 销售管理四大思维（3） 道法自然（3） 龙平 翟鸿燊 11 月 30 财务部、审计部、清欠 集团利润飙升--进入利润王 43 白万纲 日 办 国的六步法（3） 12 月 7 道法自然（3） 翟鸿燊 运输调度部讲课 翁向东 企管、计划、人力、办 44 日 45 12 月 14 道法自然（4） 日 精益生产-改造世界的机器 公室、运输调度部 翟鸿燊 生产、质量、基地、 陈绍文 研发、安全办 （4） 12 月 21 道法自然（4） 翟鸿燊 46 三大渠道、市场部 日 销售管理四大思维（4） 道法自然（4） 龙平 翟鸿燊 12 月 28 财务部、审计部、清欠 集团利润飙升--进入利润王 47 白万纲 日 办 国的六步法（4） 48 1-3 月 第一季度集中培训 外聘 公司全员 49 4-6 月 第二季度集中培训 外聘 公司全员 50 7-9 月 第三季度集中培训 外聘 公司全员 51 10-12 月 第四季度集中培训 外聘 公司全员 如遇特殊情况顺延 附件 2： 各部门讲课内容表 序 部门 培训内容 培训对象 号 1、部门内部工作流程及人 运输 员工作分工。 各渠道 1 调度 2、计划审批，请、装车流 生产部 中心 程，调拔今下达流程及 注意事项。 2 办公 1、包装物申购计划。 讲师 备注 2、关于 IT 等办公设备维 室 各部门 护、申购流程。 3、公司文件的流转流程。 各部门 1、 财务管理流程。 账务 2、 财务管理制度。 3 各部门 部 3、 财务成本核算。 4、 内控制度。 1、 项目前期调研工作的主 要内容和方法。 计划 2、 项目验收的主要内容和 4 发展 计划发展部 步骤。 部 3、 申请政策支持项目的方 法、技巧。 5 质量 1、 **国标。 管理 部 原粮贸易公司 2、 **标准。 销售公司 3、 食品包装标识设计及审 市场部 核。 4、 生产各个环节的质量管 理、出现产品质量异常 的处理方法。如何开展 质量管理工作。 项目 1、 新产品开发流程。 6 研发 2、 ** 新 产 品 市 场 需 求 分 质检部、市场部 项目研发部 部 析。 人力 人力资源管理办法。 7 资源 公司全体 部 8 销售 1、 销售公司业务流程、职 公司 能、制度。 2、 沟通技巧。 3、 市场营销。 4、 产品知识及企业基本状 况。 各渠道 5、 销售市场现状 清欠 1、“三清”工作实施方案。 9 公司全体 办 2、民法通则。 1、 特殊销售业务流程。 2、 公司 VI 系统应用讲解。 1 0 市场 3、 公司产品介绍。 各渠道 部 4、 市场开发、培育、维护。 5、 销售渠道管理。 1、 收储。 公司全体 生产 2、 产品加工技术与设备。 1 1 技术 3、 生产管理流程。 部 4、 生 产 订 单 的 下 达 ， 生 产、入库、上站流程。 粮油 1、贸易基本流程。 1 2 贸易公司 贸易 公司 1 3 国际 1、出口商检流程。 生产、质检、储运 杨 贸易 公司 1、 ISO 国 际 管 理 标 准 认 质管部、市场部 证、绿色食品、商标的注 企业 1 4 册与保护。 渠道公司、各部门 2、 合同管理办法、审核流 合同审核人员 管理 程与考核办法。 部 3、 绩效考核办法。 4、 收购及资金申请软件系 统。
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企业财务人员培训方案计划
企业财务人员培训方案计划 目 录 目 录....................................................................................................- 1 企业财务人员培训计划方案...............................................................- 2 一.财务管理诊断...........................................................................- 2 二.新进财务人员培训...................................................................- 2 三.财务人员心智开发培训...........................................................- 4 四.会计核算技能提升培训...........................................................- 4 五.全面预算管理方案设计培训...................................................- 5 六.预算模表设计和编制方法培训...............................................- 6 七.财务分析和财务决策培训.......................................................- 6 八.内部控制和流程优化培训.......................................................- 7 九.成本控制和盈利模式设计.......................................................- 8 十.ABC 作业成本管理实战培训....................................................- 8 十一.企业绩效管理方案设计培训...............................................- 8 十二.非财务人员的财务管理培训...............................................- 9 十三.资本运作和资金管理技能培训...........................................- 9 十四.财务人员状态改变培训.....................................................- 10 - 企业财务人员培训计划方案 我小组通过网络信息收集，获得各行业两百多名财务人员进行 的心理测试，同时对各行业工作状态的观察，同时运用调查问卷的 方式，对财务人员服务对象的调查，我们发现，98%以上的财务人 员失去“职业兴趣”，不喜欢自己的职业。大部分财务人员在进入 工作状态后，缺乏热情，参加工作时间越长，这个问题表现越严重。 在团队角色测试中，其“创新能力”得分最低，而且在各个行业的 财务部门中表现出惊人一致。说明中国财务人员队伍与其他职业相 比，表现出较大的差距。但财务管理无处不在，财务人员以一种落 后的思维、不变的方式、不佳的工作状态，去应对不断变化的市场 经济，肯定会造成问题。为了帮助财务人员改变思维、更新观念、 调整行为，进入良好的工作状态。我组制定了关于财务人员培训方 案计划。 一.财务管理诊断 企业要想真正达到培训目的，需要对财务管理进行诊断，通过 诊断发现企业财务管理目前存在的问题，通过发现的问题进行培训 方案的制订。财务管理诊断是指针对企业的财务管理进行全面的调 查分析，通过一系列的方法，找出企业在财务管理方面的问题，并 提出相应的改进措施，指导改善企业财务管理的过程。财务诊断既 是企业诊断的重要组成部分，也是企业财务管理的重要环节。财务 诊断是一种改进我国企业财务管理的先进的、科学的方法，它克服 了我国企业财务分析的一般化、公式化等弱点，它是财务分析的深 化和发展，而且比财务分析更具有科学性、广泛性和实用性。开展 财务诊断有利于提高企业财务管理水平和企业的经济效益。 二.新进财务人员培训 培训目的：开始一项新的工作对新员工来说是充满压力尤其是 财务部门，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不 熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须 学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以 及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责 任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员 工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并 不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又 漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望 并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组 织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、 绩效；投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工 达到工作熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性；替代离 职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员 工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些 员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们 在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。 因此，认识组织社会化 的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了 招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即 将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。 该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。 一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及 待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的 预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过 程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。 新员工培训应分为五个方面。第一，应该向新员工介绍企业历 史及发展现状，介绍企业文化，企业相关制度（人力资源制度、财 务制度、其他制度）。第二，调动员工的心态，促其积极参与工作； 认识企业，了解公司员工工作状态。第三，培训新员工人际关系交 往技巧（与上级，与同事的相处之道）；培训沟通能力，理解沟通 的过程，避免沟通障碍，在沟通中运用聆听、反馈等技巧，理解并 合理运用沟通模式，掌握对话沟通技巧；培训时间管理技巧，让员 工认识时间重要性，如何管理时间，高效利用时间。第四，培训新 员工利用科学的工作方法完成工作任务，了解职务的责任、权限及 义务。第五，在培训过程当中穿插有益的游戏活动以活跃气氛，培 训完毕后邀请企业高层、人资部门领导参加新员工联欢会。 培训时间：一星期 培训地点：公司、户外 培训对象：企业财务部门新员工 三.财务人员心智开发培训 培训目的：财务人员给人的一般印象是——保守、呆板、行动 迟缓、缺少生机，这主要是由工作性质造成的，相对封闭的工作环 境，狭窄的社会接触面，循环往复、没完没了的帐单，极大地减少 了工作中的挑战和乐趣。 财务人员在单位中扮演越来越重要的角色，他们的热情、创新 和合作会极大地影响团队的效率。此类培训是由长期在财务系统工 作的专家，专门针对财务队伍这个特殊群体而进行设计，每个游戏 和心智开发都对实际工作有着直接的启发。该培训将通过实例,向每 个学员如何构建人和，打造领导魅力，使每个学员能够在心智上有 所启发，身心受到激荡，自觉地反省自己在工作中不良习惯和不合 作方式；通过游戏，让每个学员体验、感悟没有激情、没有创新、 没有合作会给团队造成的危害，进而给自己带来的损失。体验到创 新、合作后的成功喜悦和兴奋。如何营造地利，创建和谐团队氛围, 如何根据企业发展需要及时改造财务组织架构，选择适应企业的管 理人才，如何处理棘手的人事问题。培训将带领学员反思自己在平 时工作（领导和被领导者）不同角色中的作用和合作方式。 培训时间：休息日两天 培训地点：室外或空敞室内 培训对象：企业高级财务人员 四.会计核算技能提升培训 培训目的:会计算帐是会计的基本职能,中国会计算帐技术最早来 自西方,计划经济时期,算帐技术基本脱离西方会计技术的发展轨道, 演变成一种非市场经济时期的算帐方法,改革开放以来,中国会计虽然 引进了大量西方算帐理念和方法,但仍没有脱离计划经济时期的算帐 习惯和思维模式,所以中国企业算帐理念和技术成为管理技术中比较 落后的领域,技术上至少落后 10 余年。介绍西方算帐理念和技术，知 道自己的落后，是中国企业财务人员必需的“补习”。该培训介绍 同一个企业在不同算帐理念、方法所报告不同经营结果和传递的信 息，让学员从中领会谁是会计产品的买主，如何让会计信息价值最 大化。 培训时间：一个工作日 培训地点：企业培训室 培训对象：企业全体财务人员 五.全面预算管理方案设计培训 培训目的:财务人员怎样由“算帐型”向管理型转变,是决定财务 人员能否实现职业转型的关键，现在很多财务人员都知道应该转型， 但一回到现实就陷入了会计工作的事务圈中。该培训是推动财务人 员转型的第一步，全面预算管理方案的设计和推行。该培训将告诉 学员，如何改变企业财务的不良作风？如何塑造企业经营管理者的 优秀管理作风。如何打造企业经营的坚实船板？如何让预算指标变 得合理、科学、进取？如何让预算编制符合企业的运行规律？为什 么大家年底突击花钱？费用预算时为什么会成为“哄抢资源”？为 什么老板在费用预算上乱砍滥伐？在培训中您会学到编制和控制费 用预算的“不二法门”。预算如何避免成为“数字游戏”？预算不 是游戏，也不是赌博，它需要实实在在的执行，我们需要能“把信 送给嘉西亚的人”，但我们并不把命运压在“罗文”一人身上，该 培训将探讨让那些不是罗文的人也能送信，我们必须推行“半夜鸡 叫“式的过程管理，该培训将告诉您如何“半夜鸡叫”。预算是一 种“期望”，当事实与期望产生距离，如何补救，如何应对？在预 算外的项目不断发生时，预算目标必然受到挑战，我们是死守预算 方案，还是随机应变，有时“死守”和“应变”是两难选择，该培 训将通过编制滚动预算，教会您补救和应对的正确方法。如何认定 责任中心？预算责任不能成为全员责任！如何认定直接责任，如何 将相关联的责任者绑到同一个战车上，迫使他们配合工作。如何将 预算外的审批和执行承担责任？该培训将详细讲解预算责任的判断 原则。如何为预算执行者设计一条有效的“平衡木”？每个责任中 心承担着多个预算指标，预算指标之间又相互矛盾，将所有的预算 指标都完成的很好，是一个多难的选择，如何让责任中心在预算指 标中走好“平衡木”？该培训将通过“平衡计分法”告诉您如何让 执行者在“平衡木”上跳舞。对预算执行结果如何激励？对预算执 行结果，是奖是罚？其中体现了很微妙的心理管理学。该培训将通 过实例让您体验“奖”与“罚”的不同效果。 培训时间：两个工作日 培训地点：不限 培训对象：企业全体财务人员 六.预算模表设计和编制方法培训 培训目的:预算编制是一项系统工程，同时也是一个重要的管理 过程，如何避免预算编制成为数字游戏，避免形成“三拍预算”， 预算编制的思路和方法非常重要。该培训将带领学员采用高尔夫式 推进，建立全面预算编制模型，使得业务、财务、资金预算指标在 同一时间完成，通过财务和资金预算来驾驭业务规模和盈利欲望的 盲目冲动。该培训学习后，学员的会计技能得到升华，大家了解到 真正的预算方案是涉及的内容，预算指标的确定更为理性和全面， 更有利预算的执行和考核。 培训时间：两个工作日 培训地点：不限 参加人员：企业全体财务人员 七.财务分析和财务决策培训 培训目的：会计的使命是“加工和传递信息”，如何是会计信 息价值最大化，如何在信息中寻找企业运作中的问题，是会计增加 企业价值的重要途径之一，透过数据看企业，通过管理找利润成为 现代企业的迫切需要。财务分析师，这一新的工作岗位频繁出现在 招聘媒体,越来越成为高级白领青睐的职业，具备财务分析技能,已经 成为财务人员增值身价的重要内容。本教程将通过实例，采用高尔 夫式推进培训，使学员由理念到实务,由简单到复杂,引导学员实现由 “算帐型”向“管理型”转变，以更高的位置，更宽的视角，更先 进的方法全面解读财务数据,用通俗易懂的语言讲述财务数据背后的 故事；本教程将实例介绍国际跨国公司常用的财务分析技巧和方法, 通过练习,使学员掌握这些技巧和方法的使用；本教程将培训学员如 何通过财务分析的各种手段，不间断寻找增值空间，不间断挤压闲 置消耗;本教程将带领学员具体分析企业每个重要领域的关键项目和 指标以及分析技巧的具体运用；本教程将通过培训,使每个学员能够 撰写一份高水平的财务分析报告,能够成功地组织一次财务分析会议。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 培训对象：企业高级财务人员 八.内部控制和流程优化培训 培训目的：公司的发展正如帝国的兴衰，不断产生，不断兴盛， 又不断消亡。但是也流传着许多公司帝国不老的传说。我们都已读 过许许多多关于强盛的公司帝国兴起和长盛不衰的传奇，但是有谁 问过，他们为什么？管理创新、简化操作，几乎是这些企业的不二 法宝。内部控制制度（SOP）是这个法宝的“灵魂”。很多跨国企业 都有两本必读的“圣经”，SOP 就是其中的一本。本培训培训就是 要带领学员解读 SOP 的真经所在，掌握内部控制基本理念和原则， 通过实例分析，能够掌握构造内部控制制度和运行程序优化的基本 方法。本教程将培训学员掌握控制的基本思路和理念；本教程将带 领学员具体案例分析，掌握构造和优化企业内部控制制度的基本方 法；本教程将通过培训,使每个学员能够学以致用，有效地帮助所服 务企业推进内部控制制度建设和改善运作流程。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：高级财务人员 九.成本控制和盈利模式设计 培训目的:中国企业将逐步进入“高成本时代”，是一个不可回 避的现实问题，传统的成本管理和控制理念，空间越来越小，寻求 低成本已经成为中国制造业的重要课题，这个课题自然而然地落在 了财务人员的头上。该培训将带领学员研究传统成本控制的局限性 和投机性，接纳国际企业成本控制的先进理念，抛弃“损人利己” 的成本降低旧模式，从而对传统成本核算、报告、分析和控制进行 全面改造，通过实例让学员学到真正的成本降低空间和手段。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高级财务人员 十.ABC 作业成本管理实战培训 培训目的:在中国很多企业尚处于粗放式经营管理、高消耗作业 和无增值劳动随处可见，管理者可以为“20 元”损失处罚职工，但 20 万元无效投入确无人问津，无形的损耗，在默默无闻地吞噬着企 业辛勤的成果，白花花的银子在无价值地流淌……,“一地鸡毛”却无 法捡起一根。作业成本管理给您提供了最好的管理思路和方法。作 业成本管理（Activity Based Management）从一个全新的角度重新计 算产品成本，重新评价产品成本和经营成本，是现代企业进行动作 成本核算、评价和控制的“高科技手段”，其中包括动作成本核算、 动作成本预算和动作优化管理三方面内容，它对于精细作业、精细 核算和精细管理有着非常重要意义。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高级财务人员 十一.企业绩效管理方案设计培训 培训目的：财务评价是企业经营活动的终结评价，好的企业文 化，优秀的管理团队，先进的管理水平，高新端的技术和产品，良 好的客户关系，最终必须螺旋式回归到一个终点——钱，该培训将 带领学员共同设计一套评价和控制“钱”的体系，既评价结果，更 考核过程；既评价起点，更追逐终点。从而使“追求财务效果成为 企业上下不二的选择”。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高级财务人员 十二.非财务人员的财务管理培训 培训目的：国际企业的经理和国内企业的经理之间，管理技能 上最大的区别是——财务管理，国际企业的经理基本上都能熟练地 掌握会计核算的技巧，因为在很多国家，会计学替代了数学，成为 高中时期的必修培训，当中国的青少年在忙碌着如何解“微积分” 和“三角涵数”时，西方国家的青少年们学的是更为实用的“借贷 记帐法”，当中国在庆祝“奥数”冠军时，西方国家青少年已懂得 如何理财了。《大败局》中实例证明，中国的经理们有着天才想象 和超人的勇气，去闯出一片天空，但对多变的天空却显示出惊人低 能，共同的表象就是在财务管理上的无知，内行一看就知的财务危 机，他还津津乐道：这是一个创举！ 本培训是针对国内企业经理层专门设计的，它用通俗易懂的方 式，将财务管理中最实用、最常见技能和技巧交给经理们，使学员 基本上掌握鉴别虚假财务信息的方法，进而达到利用有效信息改进 管理的目的。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高管 十三.资本运作和资金管理技能培训 CFO 职位在财务领域中的出现，标志着国际企业把资本经营和 实业经营的两个舞台交给了企业的高级管理层，以实业为支撑，以 资本经营为加速器，一举摆脱企业发展的传统模式，使得企业的成 长空间得到极大提高。而在中国，出现两个极端，一是从事实业经 营的企业对资本市场非常陌生，甚至恐惧，不能很好地让资本市场 为自己服务，不能有效地聚集社会资金为我所用，为我发展；另一 个是一些没有实业的“资本投机份子”，看到了中国资本市场的巨 大空间和机会，大肆进行投机，一夜暴富，一夜蹦盘，如最早的牟 其中，以及近来的顾雏军、周正毅等，他们揽财无道，所以都到监 狱去报道。资本运作和资金运营是一个专业性很强的课题，而中国 的财经人员对这个领域普遍缺乏了解和基本常识，所以一个一个因 为资金问题而使企业倒闭。本教程是通过实例让学员了解如何让资 本市场为我所用，怎样让社会资金支持企业发展，怎样使资金运营 效率最大化，怎样有效地预测和防范资金风险，如何让企业在社会 资源中永存。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业财务总监 十四.财务人员状态改变培训 培训目的:鉴于财务人员较长时间从事自己非常熟悉的工作模式， 养成了固有的行为习惯，如不善言辞、追求细节等职业特点，本培 训将针对所有财务人员展开，采用完全拓展方式，离开自己熟悉的 环境、熟悉的岗位和熟悉的工作，完全做一些与自己职业无关的活 动和游戏，通过培训，让财务人员努力摆脱自己习惯的思维方式， 反思自己过去思维定势和习惯模式的弊端，以期激发兴奋点和工作 热情，为改变自己进行心理上的准备。 培训时间：两个工作日 培训地点：非本部门 培训对象：企业全体财务人员
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公司员工培训方案范本
公司员工培训方案 一、培训目的 ⑴ 让新员工了解公司概况，规章管理办法，组织构造，使其更 快适应工作环境。 ⑵ 让新员工熟悉岗位职责，工作流程规范，与工作相关业务知 识以及服务行业应具备的基本素质。 二、培训对象 公司所有新进员工 三、培训时间 四、培训方式 ⑴ 脱岗培训：采用集中授课的形式。 ⑵ 在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训教师 行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长 和特殊技能的老员工 六、培训教材 公司简介、公司管理管理办法、部门管理管理办法、职位说明 书、案例 七、培训内容 1/2 ⑴ 公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观） ⑵ 组织构造图 ⑶ 公司福利待遇方面（保险、休假、请假等） ⑷ 薪酬管理办法（发薪日、发薪方式） ⑸ 绩效管理管理办法 ⑹ 职位说明书和详细工作标准、工作技巧 ⑺ 内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同 事等） ⑻ 仪态仪表服务的要求 八、培训考核 ⑴ 书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使 用。 ⑵ 应用考核。通过观察测试等方法考察受训者在实际工作中对 培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同 鉴定。 九、培训效果评估 行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长 直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容 的偏差，改良培训方式，以使培训更加富有成效，到达预期培训目 的。 2/2
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美的校园招聘面试官培训方案
日用家电集团行政与人力资源部 二 00x 年九月 目 1 录 面试官人员构成差异化分析 2 面试官培训班次编排 3 面试官认证要求 4 面试官具体培训认证计划 面试官人员构成差异化分析 各集团面试官人数占比 15 ， 6% 28 ， 11% 115 ， 45% 54 ， 20% 53 ， 20% 日电 机电 制冷 制冷冰箱 制冷洗衣机 说明：黄色方块中的制冷是指能够参加本次在集团本部举办的 面试官培训的制冷集团广东范围内单位，制冷的冰箱与洗衣机 在外地，皆不参与此次在总部举行的面试官培训 面试官人员构成差异化分析 分类 面试官 人力资源 营销 技术 财务 管理 毕业生分类 技术 营销 财务 2008 年校园招聘毕业生共分：技术、营销、财务、管理四大类，根据招聘面试官 管理 现工作职位把面试官共分为：人力资源、技术、营销、财务、管理等五类。其中人 力资源类的面试官负责所有四类毕业生的招聘面试工作；营销负责营销；财务负责 财务；管理主要负责管理，因管理类面试官还包括个别经营单位总经理，所以可能 还会负责其他类别毕业生的招聘面试工作。 根据各面试官负责招聘的毕业生对象复杂程度可知：人力资源类的面试官需要熟练 应用的招聘甄选所需的方法与技术；管理类的其次；营销技术财务相等。 面试官人员构成差异化分析 左为： 毕业生通用（管理 类）素质模型的纬 度与行为描述。其 余营销类、财务类 、技术类毕业生的 素质模型都是在此 素质模型上追加相 关的专业岗位所需 的各项素质。管理 类毕业生素质模型 是 2008 年校园招 聘的基础的、通用 的素质模型。 各类别毕业生素质 模型中：营销类素 质要求最为复杂、 技术类的次之，财 务类的再次，管理 类较为简单。 面试官人员构成差异化分析 营销类 财务类 技术类 面试官人员构成差异化分析 分类 面试官 人力资源 （ 10 ） 营销 （6） 技术 （6） 财务 （6） 管理 （7） 毕业生分类 技术（ 9.47 ） 94.7 营销（ 10 ） 100 56 60 财务（ 8.95 ） 89.5 54 各类面试官在认证时的成绩标准应为（人力资源的分数取加权平均值）： 管理（ 7.89 ） 78.9 55 2 、营销： 60 1 、人力资源： 90 1 、面试官认证时，人力资源的 考核分数应为合格财务面试官的 1.7 倍，管理的 1.6 倍，技术 的 1.6 倍，营销的 1.5 倍 2 、要求考核方式和培训的课程 有一定的深度和宽度 5 、财务： 54 4 、管理： 55 3 、技术： 56 3 、分数没有达到总分 50% 以 上者，不能承担面试官角色 4 、财务与管理类可一起开班； 技术单独开班；营销单独开班； 人力资源单独开班 面试官培训班次安排 各类别面试官人数 250 200 150 人数 100 50 0 人数 财务 管理 技术 营销 人力资 合计 14 32 52 44 80 222 班级名次 财务与管理班 技术班 营销班 人力资源 1 班 人力资源 2 班 人数 46 52 44 40 40 面试官培训班次安排 财务与管理班名单： 赵曌、陈志辉、郜发中、沈伟四、吕晓继、胡亚东、闫鹏、熊海清、李旭、、王润花、马俊霞 、肖丽、潘新玲、赵冬野、朱清武、王志刚、童中银、沙伟昌、王晓明、卢伟杰、李先路、曾 勇、谢彩芬、袁浩江、吴国华、胡学武、谢敬宁、唐英华、宋宝锋、李峰、钟柱威、詹锐国、 李绍鹏、董友富、邓智明、陆剑峰、欧亚非、曹志杰、彭建华、张实、夏金生、许鑫、陆周斌 、刘剑华、陈贤勇、贾独俊 技术班名单： 黄桂团、刘进、杨毅、程雪忠、陶斯宏、程卓明、梁锐、顾华、曹明修、徐镇波、沈宝生、谯 愚、王甫艳、张振才、魏贺庆、赵文波、张常星、舒卫民、肖莉芳、张焰、李刚、童志军、王 金虎、马军、舒乐华、廖国瑾、刘士军、王浩涛、刘智勇、游斌、程志明、阮兆忠、付新、陈 庆江、许蔡辉、钟玉金、杜建虎、缪雄伟、徐浩、李雪忠、宋朝祥、冯知位、张陆生、冼志权 、邹德安、王元柱、黄玉松、张天琦、张利锋、廖四清、杨泾涛、周杰 营销班名单： 刘丰、王景、姚传卫、吴兰凤、侯云腾、信育华、李明德、杜晓军、刘敏、郑志强、王建林、 王克勇、柏林、杨龙、张应顺、王茜、白春亮、王铁、董海虹、刘昊、梁鹏、傅蔚、邓健丽、 赵炜、罗华刚、张治国、马明全、陈军、杨健、焦文斌、关宏波、冯财平、魏小辉、傅家早、 廖庆华、杨亚华、王伟均、冷惠东、杨骏平、管金伟、曾令炜、殷年春、罗启焕、吕润华 面试官培训班次安排 人力资源 1 班名单： 黄辉、田利、于杰、李晓晖、陈峰、潘国厚、戴加满、海坤、马进鸿、肖俊杰、赵湘婷、冯燕 、钟斌、闫燕、刘娜、叶斯丽、陈静、徐修东、张丽霞、单洁、瞿飞、赵扬、王伟、彭辉、邹 洛、钟淑君、张子良、张春迎、李健益、姜金明、曾蔚、许汉烽、杨茜、李敏、马文娟、郭安 星、肖茜、何柳、卫国、唐剑瑛、肖文超、 人力资源 2 班名单： 田正军、郑学智、何石琼、赵帅、黄海霞、杨先科、杨想、贺卫丰、詹前明、邹标、李杨、施 沃权、张黎、潘明坤、徐英杰、袁涛、张华、董亮亮、李殊、钱一伟、方刚、潘旖、宋涛、俞 琪、向佳、田继花、胡文强、白天知、方安平、杨蔚、肖良、廖波、吴建芬、罗冬、周松、王 霞、陈志勇、侯畅、王辉、 面试官认证要求 基础知识笔试 面试模拟 权重 40% 权重 60% 面试官认证 满分： 100 分 说明：财务类面试官考核总分不得低于 54 分；管理类面试官考核总分 不得低于 55 分；技术类面试官考核总分不得低于 56 分；营销类面试 官不得低于 60 分；人力资源类面试官不得低于 90 分。 具体情况可视分数分布人数从高到低录取，同时适当考虑各单位（以事 业部为单位协调）派遣人员数量。 面试官具体培训认证计划 培训讲师 由益言普道提供（暂未定） 1 名、由华信惠悦提供 1 名 培训内容 1 、校园招聘流程管理与进度说明； 2 、校园招聘之无领导小组讨论与 FBEI 面试法 培训时间 200x/9/28-200x/9/29 培训地点 美的学院（待定） 培训班次 人力资源（ 1 ）班、人力资源（ 2 ）班 认证时间 200x/9/30 （全天） 备注 人力资源班将根据认证结果产生 29——30 名左右的认证官用于认证财 务与管理班的面试官学员、技术面试官学员、营销面试官学员 面试官具体培训认证计划 培训讲师 由益言普道提供（暂未定） 1 名、由华信惠悦提供 1 名、推荐优秀 内部讲师 1 名用于财务与管理班的培训 培训内容 1 、校园招聘流程管理与进度说明； 2 、校园招聘之无领导小组讨论 与 FBEI 面试法 培训时间 200x/10/10-200x/10/11 培训地点 美的学院（待定） 培训班次 营销班、技术班、财务与管理班 认证时间 200x/10/12 （全天） 备注 统计出全部的面试结果与各单位人力资源部负责人沟通，调整不胜任 的面试官，后续需要 3 天时间进行调整
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华乐科技—新员工培训方案
新员工培训课程 新员工培训 销售部 新员工培训课程 一、公司介绍 二、行为规范及制度 三、礼仪规范 新员工培训课程 公司介绍篇 新员工培训课程 价值体系内容： 我们的价值来源于我们的被认可 我们的收入取决于自己的创造 我们要以同等时间创造更多的财富 好 大步 做 我们只有比别人更多的付出才能活得更 与时代一同进步，一天一小步，一年一 我今天的事情是否已计划好，并切实在 我现在做的事情是否应该做 我做事有激情吗？是否专心、高效 新员工培训课程 工作指导原则： 1 、我们改变不了别人，我们改变自己 2 、把每件事情做到 100 分 3 、今天的事情今天做完 4 、把坏事变成好事 新员工培训课程 公司对人的要求： 1 、有很强的责任心、爱岗、敬业 2 、有很好的专业形象 3 、有能顶得住压力的能力 4 、有不断迎接挑战的决心 5 、有很强的团队意识和工作意愿 6 、愿意接受和服从公司的管理及价值体系 7 、愿意与公司共同发展 8 、强调并重视积极工作态度、良好工作方法、学习能力、 发展潜力 新员工培训课程 在华乐工作的优势： 1 、规范管理、提供安全、稳定感 2 、公司的规模、形象良好，更容易取得工作业绩 3 、部门及岗位设置合理、规范、工作更得心应手，容易专 注 4 、工作接触面广，迅速了解同行业最新信息，进步快 5 、高科技行业，个人的社会地位显优越性 6 、企业的发展前景看好，能提供多方面的锻练及升迁机会 7 、公司对员工负责，培训机会多 新员工培训课程 华乐公司天条 不诚实 教唆别人不好好工作 严重损坏公司的形象 新员工培训课程 组织结构 信息系统部 消费业务部 商用业务部 总 经 理 室 客户服务中心 商务部 市场推广部 人力资源部 财务部 泉州分公司 新员工培训课程 信息系统部 部门职责 1 、政府教育处：政府、教育行业的招投标、采购工作； 2 、企业客户处：各行业的销售 3 、技术安装组：公司销售机器的安装、调试，新产品的宣传， 方案的撰写，网站建设，公司内部网络的维护。 岗位设置： 1 、部门助理，主要负责内部人员及事务的协调、回访、追款 2 、业务助理，参与电话销售，协助客户经理做好标书的制作，合同的执行， 催款，回访。 3 、客户经理，做好行业客户的开发，完成下达的销售任务； 4 、技术安装，公司销售机器的安装调试、新产品的宣传； 6 、网站开发，负责公司内部网站内容的更新、日常维护及新功能的开发； 承接部分客户网站的建设与开发，实现一定利润的要求 。 新员工培训课程 消费业务部 部门职责： 1 、渠 道 处：消费产品的渠道建设、推广，争取厂家资源； 2 、数 码 产品处：联想数码产品、爱多丽数码产品的市场推广； 3 、笔 记 本 处：消费笔记本产品的市场推广； 岗位设置： 1 、部门助理，协助部门经理及部门所有成员完成各种工作，报价， 销售单审核，部门事务的协调 2 、渠道专员，与厂家资源的争取，渠道的建设、维护，完成下达指标； 3 、产品专员，负责主管产品推广和培训、渠道体系的建设和优化 4 、下属店面：联想 1+1 专卖店 新员工培训课程 商用业务部 部门职责： 1 、渠 道 处：商用产品的渠道建设、推广，争取厂家资源； 2 、笔 记 本处：联想昭阳、宏基、东芝、惠普笔记本的市场 运作； 3 、外设产品处：惠普、联想打印机的产品运作，耗材 4 、惠普产品处：惠普全系列产品的市场运作 岗位设置： 1 、部门助理，协助部门经理及部门所有成员完成各种工作，报价， 销 售单据的审核，部门事务的协调 2 、渠道专员，与厂家资源的争取，渠道的建设、维护，完成下达指标； 3 、产品专员，负责主管产品推广和培训、渠道体系的建设和优化 新员工培训课程 客户服务中心 部门职责：负责公司的整体售后服务，确保客户满意度 岗位设置： 1 、联想台式、服务器产品 ：服务主管、技术主管、大客户专员、 上门工程师 2 、边缘产品：笔记本、打印机、手持、数码产品（业务主管） 3 、部门内部：部门助理、部门业务主管、备件专员、 800 专员、 协 调员 新员工培训课程 商务部（商务、仓库、车队） 部门职责：负责资金及货物的周转，确保及时、安全 岗位设置： 1 、商务：开单商务、订货商务、信控专岗 2 、仓库：物品的进出帐管理，货物的及时发放，确保货物的安全 3 、司机、发货 新员工培训课程 市场推广部 部门职责：通过各种广告、报道、市场活动竖立公司的形象，推广销 售产品。规划、支持福建省内三十几家联想签约经销商在联想产品方 面的宣传、推广工作。 岗位设置： 1 、市场推广专员，部分市场活动的策划执行，合理安排资料的发放 及 报 宣传物品的管理，指导经销商基金的合理使用、 销、返款；引导经销商举办推广活动。 2 、市场专员，配合市场活动及宣传物品资料的管理，新老客户的档 案 管理，做好部门辅助工作 新员工培训课程 人力资源部 部门职责：人员招收：以最快速度满足用人需求，并建立人员档案； 移交的监督； 执行工作； 记； 员工的管理：在职的培养、座谈、离职工作 制度：发布、保管各项制度，并做好解释、 内部财产保管：做好几部员工领用财产的登 办理员工的劳动合同，及劳动保险； 岗位设置： 1 、人事主管：人员的招聘、制度的制度、财产领用的审批、离职员 工的工作移交监督、人员的座谈； 2 、人事专员：员工各项合同、保险手续的办理，制度的执行，财产 新员工培训课程 财务部： 核算 部门职责：主要负责公司财务的 设置岗位： 财务经理、会计、出纳、开票员 新员工培训课程 行为规范及 制度篇 新员工培训课程 行为规范 1 ）穿戴整洁，不讲粗话，与同事和睦相处； 2 ）尊重他人，不许起同事外号；遇有不懂的问题，虚心请教； 3 ）严格遵守公司的各项规章制度； 4 ）自觉维护公司良好的办公环境，积极主动做好环境卫生的打扫，对 不符合规范的则接受公司的处罚（ 10 元 / 次） 5 ）不得在办公室内吸烟、看报纸、聊天、吃东西； 6 ）上班时间不能上与工作无关的网站，更不允许玩游戏，聊 QQ ，一 经发现处 50 元处罚； 7 ）节约各项资源：电话长话短说，下班关闭各电源开关，合理使用办 公资源，不得造成浪费； 8 ）其它未尽事宜参照《四美达员工手册》 新员工培训课程 道德准则 1 ）入职前，必须理清与原用人单位的劳动关系，并提供解除劳动 关系证明，或签定声明。若因此引发的劳动纠纷，则由个人承担责任， 公司不予负责； 2 ）保密 a 、不允许向他人透露自己的待遇情况，包括奖金，如有发现将在现 有薪资的基础上倒扣 20% 作为处罚； b 、不得泄露公司的客户资料给第三方，一经发现将作开除处理； c 、妥善保管公司发给的员工手册、管理制度、培训手册等，不得擅 自外借非本公司人员。并要求在离职前如数归还公司。如有丢失每本 赔偿 100 元； d 、重要岗位人员（如软件人员、网站建设、财务、商务）还需与公 司另行签定安全保密协议； 新员工培训课程 3 ）诚实，不能有任何不诚实的言行，更不能以任何不诚实 的方法，骗取公司的费用及礼品 , 一旦发现马上终止劳动关系； 4 ）忠于公司，忠于自己的事业，不得兼职，或以第三方的身份在 上班时间干私活；如有违反，公司将立即终止试用关系；如因此造成 的损失，公司将保留任可起诉的权利； 5 ）不得随意散布公司谣言，特别是不好的，有损公司形象的； 6 ）公司天条：不诚实、教唆别人不好好工作、严重损坏 公司形象。凡触犯天条的将立即给予辞退； 7 ）符合《末名淘汰制》中的相关条例将被除名，公司不会给予任 何赔偿； 8 ）遵守厦门市的各项法规，做文明市明； 9 ）其它未尽事宜，以《员工手册》为准。 补充：如违反职业道德中的任何一条款，公司将有权做出开除处理， 并不予任何赔偿 新员工培训课程 用工制度 用工分析 根据岗位要求招收 考试、面试筛选 试用、培训、 督导 延长试用 解除试用 不合格 鉴定 合格 填写档案表，签 定试用合同 签定合同， 正式上岗 正式 考核 新员工培训课程 一、如何才能提前转正？ 1 、对公司有重大贡献，需通过一半部门经理认可。 2 、除能很好地完成本职工作外，还能经常向部门或公司提出可 行性的建议（书面形式 3 篇以上，且得到上级主管的 认可） 信 3 、 3 次以上获得客户的表扬（无论任何形式，最少有一次是以 件形式） 4 、能较快融入公司，认同企业文化，并带动员工共同进步； 5 、遵守公司各项规章制度，并通过自己的言行对他人产生良好 的影响。 6 、部门的任务完成较好，最少平均任务完成超过 80% ； 并无 至少工作 1 个月以上的，需提交完整的试用期考核材料， 新员工培训课程 二、为什么被延期试用？ 1 、工作态度较好，但试用期内无法达到转正条件，即试 用期考核分数达 70-79 的； 2 、不能很好地完成上级指派的任务达 2 次； 3 、进步缓慢，但学习态度端正 对被延期试用的员工，需有部门经理为其担保方可获批。 新员工培训课程 三、什么样的员工将被记过？ 1 、不能自觉遵守规章制度，且被部门经理警告达 2 次，第 3 次起； 2 、工作中不能遵守相关的流程规定； 3 、因个人不当行为为公司造成 1000 元以下损失的； 4 、不能妥善保管好向公司领用的物品，如损坏或丢失； 5 、向他人透露自己的待遇情况 6 、向外部人员透露公司保密资料，如员工手册、工作手册、管理 资料等； 7 、参加市场活动迟到、早退累计达 3 次； 8 、无故不服从部门分配 2 次，第 2 次将被记过。 次。 9 、不遵守部门的规章，被部门经理内部通报批评，每 3 次记过 1 新员工培训课程 四、记过处罚： --- 每记过 1 次，三个月工资被降一级，若三个月内表现良好 恢复原工资； --- 有 2 次记过（含 2 次）的员工不能参加年终的评奖活动； --- 有 5 次记过的员工，年底没有奖励； --- 一个月内记过 2 次的，下月开始转入试用期； --- 一个月内记过超过 3 次的，除名！ --- 一年内被记过 5 次的，第二年将被辞退； --- 每一级工资 = 实发工资 *5% 新员工培训课程 五、什么样的人会被辞退？ 1 、触犯公司“天条”（不诚实，教唆别人不好好工作、严重 损坏公司的形象） 2 、对外透露公司商业、财务、技术机密或标有《保密资料》手 册； 3 、不认真工作，屡犯错误，特别是犯相同错误的达 3 次以上； 得 4 、从不改善工作，跟不上公司的发展步伐，岗位工作能力没有 进步的。 到提高。经过两次谈话，定下改善计划，还没有明显 5 、被客户投诉超过 3 次，或一个月内被投诉 2 次（无论形式） 6 、给公司造成 10000 元以上损失的 7 、长时间或经常不能上班的人（病假或事假累计达 30 天者） 8 、一年内旷工累计超过 4 天 9 、试用期员工若被记过 1 次将立即辞退 新员工培训课程 六、末名淘汰制 1 、考核连续 2 个月在部门内倒数最后一名的，下月将转 为考察。考察期的工资等于原工资的 80% 。一年内二次被转试 用的将被淘汰。在考察期内（ 2 个月）不能有最后一名才能给 予恢复原待遇。 2 、半年内考核有 3 次被评为最后一名的或者 1 年内考核 5 次被评为最后一名的将被淘汰。 新员工培训课程 季度考试淘汰制 每季度安排一次专业测试，通过考试的形式了解对专业知 识的掌握情况。 不及格的处理： 1 、经补考后仍没达到公司要求的分数线外，从下个月起工 资总额下调 10% ； 2 、连续二个季度考试都没有达到公司要求的，工资累计下 调 20% ； 3 、下扣有三次考试不合格的，将做末名淘汰； 工资的下调从考试后的下一个月起执行，至下一季度考试的当月； 新员工培训课程 末名淘汰的说明 1 、被末名淘汰的，公司将不会给予任何的补偿； 2 、符合末名淘汰条件的，由个人提出辞职申请，获得部门经理 及人事部同意后方可离职； 3 、对部门中被淘汰的人员，部门经理也可向总经理室提出书面 担保申请，由总经理室做出最后处理决定。 新员工培训课程 七、辞退员工的原则： 1 、在上班的时间先让员工知道公司的行为规范及以上规定， 并了解公司对其要求 2 、给员工最后的谈话，除触犯公司的“天条” 3 、对于被辞退员工做得不好的，将整理其材料，在部门内部 及部门经理级通报。 新员工培训课程 八、员工辞职须知： A 、试用期间如个人提出终止试用关系的，必须提前七个工作日向人事 部提出书面申请，获得批准后方可办理；同时应积极配合做好工作移交； B 、已转正员工提出离职申请，必须提前叁拾天向人事部提出申请，获 得批准后方可办理离职手续。同时做好新员工的上岗指导工作，及工作 移交（工作的移交由部门经理及人事部最终确认） C 、所有四美达员工在离职后的一年时间内，不得利用公司原有资源在 同行业中做不正当竞争。如有违反，公司将保留对其的起诉权利，并有 权要求其赔偿由此造成的损失； 新员工培训课程 九、年终总经理奖项的评选标准 奖项名称 评选标准 转正后满 3 个月 、担任 3 名以上新员工指导人，且能带出 2 名优秀员 突出贡献奖 1工； “ 金星奖” 2 、能在不同岗位做出较突出的贡献，受大部份同事认 可，需举具体事例说明； 工作满 1 年 服务最佳奖 1 、遵守服务规范、无客户投诉 “ 金豚奖” 2 、工作积极肯干，任劳任怨，客户满意度高 3 、获得用户书面表扬 2 次以上（客户留言不算） 工作满 1 年 优秀员工奖 1 、经常性地提出建设性强的建议，书面 2 篇 “金花奖” 2 、爱岗敬业，团队精神佳，具备一定的领导能力； 3 、能认可公司的企业文化，并能起一定的宣传作用 转正后满 3 个月，超过 1 年不参评 最佳新人奖 1 、能较快融入团队，本职工作上手快，有一定的业绩； “ 金弓奖” 2 、工作有一定的想法、创新 * 提前转正员工可加分； 备注：参评人员均要求能自觉遵守公司各项制度，出勤率高。 名额 2 3 3 4 新员工培训课程 评奖说明： • 为 评选条件将完全公开，若确无符合条件的人选，该奖项名额将视 空缺。 • 每个部门报送名额不得超过 2 名。 • 若提交的材料不齐，则视为无效，若提交情况不实，将追究部门 经 理的责任。 • 统 评选结果将公布于部门的宣传栏上，年终的评奖将在年终大会上 一颁奖。 • 资 奖项的奖励将根据实际情况而定，可以是奖金，也可以是其它非 新员工培训课程 考勤制度 一、考勤管理 1 、出勤：周一 --- 周六上午 上午： 8 ： 00-12 ： 00 下午： 14 ： 00-18 ： 00 2 、店面出勤： 8 ： 30-19 ： 00 ，周六、日不休 息，由店长安排休息。（节日休假） 3 、客户服务中心：六天制。 新员工培训课程 二、迟到、早退 1 、迟到 10 分钟内（含 10 分钟），扣除工资总额的 1% ； %； %； 2 、迟到 10-20 分钟内（含 20 分钟），扣除工资总额的 2 3 、超过 20 分钟但小于等于 1 小时，每一次扣除总额的 3 4 、迟到 1 小时没有请假，按旷工半天处理，并扣除工资 总额 10% ，没有满勤奖。 每个月累计发生 10 次（含 10 次）以上，除扣除相应款 项外，还奖停发当月绩效工资，第 2 个月没有明显改进的，将予 辞退 一年内累计发生 50 次（含 50 次）以上的，除扣相应款项 及年底奖金外，还将给予辞退。 新员工培训课程 三、病假 病假均需提前向部门经理递交请假条，若确无法提前递交假 条的，过后一定要补上！且病假超过 2 天以上的（含二天），需 出具区级以上医院的病假证明。 1 、病假 1 天的，每日扣工资总额的 3% ； 2 、病假超过 2 天（含第 2 天）的，每日扣除工资总额的 4% ， 病假超过 3 天（含 3 天）的，扣除 12% 。且需加扣 100 元满勤奖； 3 、病假超过 10 天（含 10 天）的，扣发月工资总额的 50% ， 没有满勤奖； 4 、病假超过 20 天的，只领取劳保工资（执行国家最低生 活保障）。 新员工培训课程 四、事假 1 、事假需提前向部门经理递交请假条，并获得批准才 能通过，若未经批准请假者，均视为旷工。 2 、事假扣款：月工资总额 /25 天 * 请假天数 3 、事假在 1 天以内，但没有迟到早退的，不扣满勤奖； 事假在 1 天，并有迟到早退的，除扣除相关款项外，还需加扣 满勤奖。 4 、一个月之内迟到 3 次，并有 1 天请假的，也需扣除 100 元满勤奖； 5 、事假 2 天以上（含第 2 天）扣满勤奖 100 元； 6 、未经批准而休假的，或不提交《请假条》的，均以 旷工论处 新员工培训课程 补充规定 1 、一般员工的请假（病 / 事假）在二天以内（不含第 2 天），由部门经理直接审批；请假超过二天以上（含第 2 天）， 由部门经理签字后，报人事部审批；请假在 4 天以上（含第 4 天），除报部门经理签字后，还需报总经理审批； 2 、部门经理的请假在二天以内（含第 2 天），由人事部审 批；超过二天的，均报总经理审批； 3 、无进 / 出的考勤记录的，又无法获得上级确认签字的， 将按迟到 21 分钟计算；缺勤则按事假扣款。 说明：请假若未获得相关审批人员的签字同意，一律视为旷工； 新员工培训课程 五、婚假 符合国家规定的晚婚年龄的，享有七个工作日的婚假，且请 婚假的当月没有满勤奖。（不符合晚婚年龄不能请婚假；非在司就 职期间结婚的，不能请婚假） 六、产假 女职工产假 3 个月，产假期间只发给基本工资。 七、丧假 职工的直系亲属（父母、配偶、子女）去世时，给三个工作 日丧假。丧假的当月没有满勤奖。 说明：以上假期在入司工作未满 6 个月的不能享受； 新员工培训课程 八、年假 凡公司的员工，在公司连续工作满一年后 （从转正后算起），即可享受六个工作日的带薪假期。 补充： 1 、年假不能与法定假日连休，但可与婚假连休； 2 、每年 11 月 30 日前不休上假者，视为自动放弃，不能累计； 3 、每年 11 月 30 日 -3 月 1 日不能休年假； 4 、年假申请必须提前 15 天提出，获部门经理签字同意后送人 事部审批；部门经理的年假统一报决经理处审批报再送人事部； 5 、年假休后不允许再延长，如：接着请事假； 6 、休年假前必须做好工作替补！对经常不能完成任务的，建 议不要做休假的申请！时间上的安排以不影响工作为前提，如：财务 部及仓库人员不能在月底休假；销售人员不能在销售旺季时休假； 7 、年假不能被事假、病假冲抵，且不允许临时性提出申请； 8 、非正式员工不享受年假待遇。 新员工培训课程 九、旷工的处理 1 、旷工半天扣月工资总额的 10% 2 、旷工一天扣月工资总额的 15% 3 、旷工累计两天扣月工资总额的 20% 4 、旷工累计三天的将被辞退 新员工培训课程 十、调休 个别因工作产生的加班，可在当月提出调休。调休需填 写《请假条》，写明请假原因，并注明加班日期，获得部门经 理同意后，报人事部。 注：临时提出调休申请的，一律按事假处理，不予调休； 新员工培训课程 补充 1 、新员工到岗实际工作天数不满六天的，工资从下月一号算起； 2 、离职当月工作不满七天的，将不予核算工资。 3 、转正工资： 若有每月 15 日前转正的，转正工资将在下个月 对兑；若应在当月转正，但没有及时报送转正材料的，转正工资只 能在下个月对兑，过后不补。 4 、住宿扣款：申请入住公司宿舍的员工，每月需扣 50 元住宿 费。因个人原因需搬离宿舍的，须提前一个月向人事部报备，扣款 将在第二个月取消。 数 5 、离职员工的工资计算为：工资总额 / 月份天数 * 实际出勤天 新员工培训课程 十一、固定资产的管理 1 、凡领用作为办公使用的物品，均属公司财产，也称固定资产，都要进 行登记保管，如：内部电脑、打印机、传真机等物品的购买、领用（办公 消耗品除外） 2 、领用物品损坏时，经维修部门判定人为损坏的，使用人必须承担维修 的全部费用，如有丢失则造价赔偿 3 、每位人员在离开公司前必须由人事专员清点领用的财产，实际的物品 需与登记要册保持一致，如有缺件或损坏等现象均造价赔偿 4 、损坏备件如确定无法修复的，需由维修站经理出具报废证明，连同损 坏部件一同归还人事部门，方可申请购买新配件 5 、一般办公用品的购买只需填写申请，由部门经理签字同意，市场专员 负责购买，不纳入固定资产管理范围 新员工培训课程 十二、培训制度 1 、培训分为内训、外训 2 、内训：新员工培训、各项产品培训、公司内部组织培训 3 、外训：外出厂家、培训机构组织的各项培训 4 、新员工入司后需参加新员工培训，并且要通过培训测试，否则公司有 权做出相应的处罚甚至停止试用 5 、参加新员工培训的员工，若在试用期内提出离职，需赔付 300 元培训 费 6 、送外培训流程： A 、统一填写出差申请，并部门经理签字后送人事 部存档。 B 、签订《培训协议》 C 、培训后回公司，需将所有培训材料 及证书交人事部保管 D 、培训回来后的一个月内需将所学的东西对公司 内部人员进行培训。 新员工培训课程 十三、财务制度 一、借款 1 、公司不提供非公事所需的借款 2 、坚持“前账不清，后账不借”的原则，如因公出差需向财务借款的， 借款额度应控制在本次出差总额的 80% 3 、借款需于 20 天内归还，超过期限则按每天 3% 的利息计算。（如遇特 殊情况需延期的，需提前 2 天向财务部说明原因，但延长期限不得超过 10 天） 二、报销 1 、每月报销时间为 15 、 30 日 2 、所有款项的报销均需于当月报销，隔月作废 3 、所有报销发票背后均需注明正确时间 新员工培训课程 礼仪规范篇 新员工培训课程 一、个人形象 1 、品格、修养 2 、着装、举止 二、文明办公礼仪 1 、办公环境 2 、电话礼仪 3 、外出礼仪 三、商务礼仪 1 、接待礼仪 2 、礼仪 3 、招待会礼仪 4 、展览会礼仪、 5 、剧场、音乐会礼仪 6 、餐会礼仪 新员工培训课程 一、个人形象 新员工培训课程 一、个人形象 1 、品格、修养 优秀的品格修养 正直、诚实、敬业、高效、勤奋、有序 一流的专业水准 良好的职业态度 主动、适应、团队精神、遵重他人、创新精神 丰富的学识积累 新员工培训课程 一、个人形象 2 、着 装 着装要求 男士：着西装、打领带，夏季着衬衣（打领带）。 女士：着西装或整洁、大方的职业服装。 所有的员工不得穿牛仔服，旅游鞋，短裤（男），赤脚穿 凉鞋，超短裙（女），员工要在上班其间佩戴胸卡！ 星期六上午可穿自由装，但不得穿短裤、超短裙、既无领无袖的服装 新员工培训课程 一、个人形象 着装的通用准则 得体 + 舒适 符合需要 符合身份 合乎个人风格 新员工培训课程 一、个人形象 商务着装的主要问题 男： 女： 西装 -- 不挺、不合体、颜色 服装 -- 过于时装化，以休闲 不适合自己。 装、礼装代替商务装。 衬衫 -- 太薄、有皱褶、不干 夏装太薄、太透、领 净、太大或太小。 口过低。 领带 -- 过松、颜色不配、露 袜子 -- 长筒袜有破损、质地 出领带夹。 颜色与服装、鞋不协 皮鞋 -- 式样陈旧、与西服风 调或不穿袜子，夏天 格不符。 露脚指。 袜子 -- 袜筒太短、颜色与西 鞋 -- 鞋跟过高、过细、有 服不协调。 破损。 新员工培训课程 二、文明办公礼仪 新员工培训课程 二、文明办公礼仪 1 、办公环境 公共办公区 个人办公区 不在办公区吸烟， 办公桌位清洁，无可 不扎堆聊天， 视灰。 不大声喧哗， 非办公用品不外露 节约水、电、纸张 人不在时，座椅复位 保持卫生清洁， 下班后，重要文件保 管好，桌面码放整齐 节约用纸、电话 新员工培训课程 二、文明办公礼仪 2 、电话礼仪 接听电话 及时、热情：铃响三声前要接听，音调平 和、吐字清晰。先问好然后 报出公司、部门名称和自己 姓名。如“您好，四美达 XX 部 XXX” ，若对方要找的人不 在，应主动询问对方是否希 望留言或转告。 新员工培训课程 二、文明办公礼仪 2 、电话礼仪（续） 电话机旁备有纸、笔可供随时记录。 按 5WIH 原则记录，即： Who （谁）、 When （什么时间）、 Where （在哪儿） What （什么事）、 Why （为什么）、 How （怎么样）。 复述记录内容，切记准确、全面。 通话后应轻放话筒，并应在对方挂断后再放话筒。 留言或转告要及时。 新员工培训课程 二、文明办公礼仪 2 、电话礼仪（续） •拨打电话 时间与时机的选择得当。 谈话对象的选择准确。 表达准确、全面、简明扼要。 用“您好”、“请”、“谢谢”、“对不起”等礼貌用 语。 对相识的人，简单问候即谈主题。 需谈论机密或敏感话题时，电话接通后，要先问对方 对不相识的人，请先讲明自己的身份、目的再谈主题。 谈 话是否方便。 通话过程中，如有事情需要处理，要礼貌告知对方，以 免误解。未讲清的事情，要再约时间并履行诺言。 新员工培训课程 二、文明办公礼仪 3 、外出礼仪 需要离开办公室时应向主管上级请示、告知因 何事外出、用时多少、如何联系；若上级主管 不在，应向同事交代清楚。 出差在外时，应与主管领导保持经常性联系。 新员工培训课程 三、商务礼仪 新员工培训课程 三、商务礼仪 1 、接待礼仪 谋面礼仪 问候 -- 热情大方：注视对方的眼睛； 忌：只问候级高位尊者，不注视对方 握手 -- 有力适度，忌：手冷、有汗、摇摆不停、幅度太大，不注视对 方， 缺乏力度，漫不经心，只同级高位 尊者握手，交叉握手 相互介绍 -- 有序。职务低向职务高、年轻向年长、本公司向客户等。 忌：介绍不完整，使双方进一步交谈有问题 互换名片 -- 双手拿着、字冲对方、站立递送。忌：过早或过滥，打断 谈 话。 约会 -- 忌：时间和地点不给对方留有余地和方便，有改变时，不及时通 知对方。 新员工培训课程 三、商务礼仪 •接待来访 1 、了解来访的目的，约定时间、地点、人员 2 、内部请示同意 3 、确定来访时间和人员 4 、准备会议室（茶水、纸、笔、投影仪等）通知内部与会人员， 准备会议文件 5 、来访当天可安排适当的人在门口迎接，并协助乘电梯 6 、主方主要接待人员引岛客人入座，并向客人一一介绍主方的人员 7 、主方主持会议 8 、访谈结束后，双方互赠礼品或名片 新员工培训课程 三、商务礼仪 •接待来访注意事项 有约来访：提前做好准备，避免延误接待 突然来访：除确有急事外，一般应礼貌的 告知对方工余时间再来或再约 定时间。 接待来访：引导客人到接待区入座、让茶 结束后，引导客人离去。 新员工培训课程 三、商务礼仪 2 、拜访礼仪 确定访问目的、约定时间、地点，告知对 方到访人员姓名及身份。 提前一天确认访问，若有改变，应尽早通 知对方。 准时赴约、客随主便 结束拜访时致谢。 新员工培训课程 三、商务礼仪 3 、招待会礼仪 着礼装或商务装，携带请柬适时出席。 存放好外衣，自取饮料。 先向主人或邀请人打招呼，再与其他人 打招呼或交谈。 正式讲话开始时，站在原地面向讲话人 倾听。 招待会结束，稍作停留便可向主人或邀 请人告别离去。 新员工培训课程 三、商务礼仪 4 、展览会礼仪 主办方：热情接待参观客人，细心讲解、 回答客人提问、陪同重要来宾观看。 参观者：着礼装或商务装，携带请柬适 时出席。先向主办者或邀请人打招呼， 然后认真观看展品。与主人或其他客人 交谈时，适当评价展品或向对方请教。 离去时向主人告别。 新员工培训课程 三、商务礼仪 5 、餐会礼仪（一） 着商务装（携带请柬）准时出席。 与邀请人、相识的人简短问候以后，在 适当座位就座，视情况开始选餐或取餐 ，取餐要适量。 勿用擦手巾擦脸、颈。 主人或主宾讲话时，应注意倾听。 中途离开时，要向邻座打招呼。 新员工培训课程 三、商务礼仪 5 、餐会礼仪（二） 送菜入口时，身体勿过分前倾或弯曲。 口中有食物时不要坚持讲话。 咀嚼或喝汤时，声音要尽量压低一些。 不随意吸烟，不可说话过多。 餐会结束后，可同邀请人或其他人就餐 会主要话题进行简要讨论。 向邀请人致谢后告辞。 新员工培训课程 三、商务礼仪 6 、剧场、音乐会礼仪 演出开始前到场入座 演出过程中不来回走动。 不讲话、不吃东西。 尽量不要咳嗽、打喷嚏、呃逆。 关闭手机、呼机。 遵守掌声礼仪。 新员工培训课程 其它礼仪（一） 1 、同事之间的打招呼，新员工主动向老员工，下级 要主动向上级打招呼，男的主动向女的问好。 2 、逢年过节（中秋、元旦、春节）要主动向客户、上 级领导问好，祝节日快乐。方式可以是用电话、 EMAIL 、短信息 新员工培训课程 其它礼仪（二） -- 招待客户 1 、明白招待的目的，确定级别、时间、地点、参加 人员（客户以及公司人员） 2 、提前确定地点（最好是包间） 3 、用户的邀请一定要到位（最好是亲自的邀请，至少 是两遍以上，要真诚，语言和语气都要正确，不要 请别人代请，或“我们要去吃饭，要不要来？”等让人 觉得没有面子的事 4 、要提前到场，最好先安排好菜单（事先要有准备） 5 、安排好座位，一定要客人或领导入座后方可入座 6 、和客户或领导一起乘车一定要替用户开车门，并最好是 等他们坐好，自己才能上车；下车要先下车；座位的安 排最好是领导坐后排，有人陪坐；不要太济 7 、如是打车一定要付车钱； 新员工培训课程 其它礼仪（二） -- 招待客户（续） 8 、和领导吃饭一定要自己安排菜单及付钱，不要让 领导来做；如要确定规格等级不要当着客人的面， 可以私下请示；更不能在客户面前点了菜问领导行 不行。 避免让领导或用户下不了台的场合出现。 9 、一起吃饭的每一人如不相识，一定要作介绍 10 、正式吃饭前（在上了第一个菜后）要祝酒，大家一起 碰杯； 11 、吃饭当中的聊天不要忽略其他人，一定要面面俱到 避免争论。 12 、一定要记住，让每一个客人都高兴来高兴离开，这样 才能达到你邀请客户的目的。 新员工培训课程 谢谢大家！
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企业内部培训师选拔与培训方案
企业内部讲师选拔与培训方案 一、内部讲师选拔： 1、报名条件及要求： （1）、内部讲师可以是各个层级的员工； （2）、在专业知识上有研究以及丰富的经验； （3）、具有较强的表达能力和感染力； （4）、有意愿和精力投入到培训工作当中； （5）、有能力编制培训教材。 2、选拔流程： （1）、人力资源部发布讲师培训选拔信息，组织报名； （2）、由各部门推荐、自荐至少 2 名讲师人员（法务部、管理中心、 审计部除外）并填报由人力资源部发布的《企业内部讲师推荐表》 （见附件一）； （3）、成立评审组，组织评审组评定讲师资格； （4）确定内部讲师名单； （5）、由人力资源部颁发任职书，并在 OA 办公系统及企业内部群 里公布名单； （6）、对内部讲师进行培训。 3、资格评定： （1）、报名人员进行 20 分钟的自选课程试讲； （2）、评审组人员根据《讲师资格评审表》（见附件二）中内容对试 讲人员进行打分； （3）、评审员半数以上认为可以胜任讲师资格且总分达到 65 分的， 将被选入培训讲师队伍； （4）、同一方向或者相似课题的，则再进行分数比对，择优录取； 4、讲师职责： （1）、积极参与公司或部门组织的培训，保质保量完成课前准备、授 课，辅助完成培训现场管理、培训效果评估等工作。 （2）、积极参与课程开发和课件编写，如培训教材、辅助材料、PPT 演示文档、试卷及标准答案等。随着公司培训的发展优化培训内容。 （3）、积极学习、努力提高自身的业务能力和综合能力。 （4）、对公司培训工作提出建议或意见，协助公司不断完善公司培训 管理体系。 （5）、协同人力资源部制订本部门培训计划，并组织实施。 二、内部讲师培训： 1、内部讲师选拔评定确定名单后，人力资源部应集中组织对其进行 讲师所应具备的基本素质、技能的培训。通过培训，使讲师在思想修 养、专业知识和学识水平、讲授能力等方面有较大的提高。 2、培训内容： （1）、品德培训：使讲师树立正确的人生观、价值观，强化自身修 养，塑造良好形象。 （2）、课程培训：通过运用示范教学、集中研讨、反思自修等多种形 式，促进讲师在培训中研究、掌握培训课程的内容。 （3）、讲授能力培训：以培训讲师的口头表达能力和讲授基本技能 为主要内容，使每一个讲师掌握培训基本技能。 3、讲师奖励： （1）、每次培训结束后，人力资源部对培训效果满意度进行调查。 （2）、年底通过调查累计，选出优秀培训讲师，在年会上颁发“优 秀培训讲师”证书，并将名单公布在 OA 系统上。 附件一： 企业内部讲师推荐表 姓名 授课方向 部门 岗位 专业 特长 个人 自荐 理由 个人签名： 部门 推荐 理由 部门负责人签名： 人力 资源 部意 见 人力资源部： 附件二： 讲师资格评审表 评审内容 培训教材 授课能力 评分情况 最高分值 内容的实用性 内容设计逻辑性 内容丰富、表现形式多样 15 15 15 授课方式 10 课程熟练程度 表达能力 10 10 实际得分 其他 课件制作 15 试题制作 10 总分： 评审意见（是否胜任讲师及意见）： 评审员签字：
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【中国铁通】新员工岗前培训方案
新员工培训方案 中国铁通安徽省分公司 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 就职前培训 新员工培训程序 部门岗位培训 公司整体培训 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 1． 新员工上岗前准备工作 （部门经理负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 为新员工指定一位老员工作为新员工的老师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到人力资源部报到，参加新员工岗前培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 部门经理与新员工面谈，讨论试用期的表现，填写评价表 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3． 公司整体培训：（人力资源部负责） 培训科目 培训内容 培训目的 时间 地点 企业发展 史及行业 六楼 讲解企业发展历程、行业现 促进新员工对企业 状、趋势分析 的了解和认同 现状分析 室 讲解企业文化，理念，发展 企业文化 会议 战略 促进新员工对企业 的了解和认同 六楼 会议 室 六楼 企业组织 讲解企业组织架构和部门职 加强新员工对企业 架构 责 的了解 安全生产 讲解安全生产要求、安全防 树立员工的安全意 知识及纪 范、安全事故处理，管理制 律制度 度，奖惩规定，员工行为规 会议 室 六楼 识和服从意识、规范 会议 意识 室 培训师 范 六楼 人事福利 讲解企业福利待遇 制度 增强员工的归属感 会议 室 岗位知识 和部门职 讲解岗位专业技能和要求及 帮助员工明确本职 六楼 工作特点和要求及 会议 部门分工、工作流程 室 相关部门的工作职责 责介绍 六楼 训练游戏 增强员工的团队协 待定 会议 张罗 作意识 室 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 公司整体培训当场评估表 公司整体培训考核表 新员工试用期内表现评估表 新员工试用期绩效考核表 五、新员工培训教材 各部门培训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 新员工岗前培训方案 培训目的：帮助员工了解企业概况、工作规范、职业操守等 培训的主要内容：企业发展史、企业文化、企业组织架构、安全生产 知识、纪律制度（员工行为规范）、人事福利制度、岗位专业相关知 识、相关部门职责介绍、行业现状及趋势分析、公文写作、人际沟通、 商务礼仪、职业发展生涯等。期间，穿插潜能测试的小游戏活动。 时 培训科目 培训内容 培训目的 间 地 点 培训师 企业发展 讲解企业发展历程、行业现 促进新员工对企业 状、趋势分析 的了解和认同 讲解企业文化，理念，发展 促进新员工对企业 战略 的了解和认同 企业组织 讲解企业组织架构和部门职 加强新员工对企业 架构 责 的了解 史及行业 现状分析 企业文化 讲解安全生产要求、安全防 安全生产 范、安全事故处理，管理制 知识及纪 律制度 树立员工的安全意 识和服从意识、规范 度，奖惩规定，员工行为规 意识 范 人事福利 制度 讲解企业福利待遇 岗位知识 和部门职 责介绍 训练游戏 增强员工的归属感 帮助员工明确本职 讲解岗位专业技能和要求及 相关部门的工作职责 部门分工、工作流程 增强员工的团队协 待定 培 工作特点和要求及 作意识 训 小 结 张罗 形势不断向前发展，改革也在逐层深化，担任信息传递的电信 代表着人类社会的文明和进步。从事电信方面工作的每一位员工，都 应了解电信的过去和未来，透过历史去预测和掌握未来。成功的改革 必然能给企业带来突破性的进展。我们要结合实际，用理论来指导我 们的行为和实践，那就很有必要了解我们的历史。所以，我们每一位 新员工都该认真学习。 公文写作的学习弥补理科生在大学几年里都没有接触过文学教 育的不足，也传授了公文的有关定义和用途、如何阅读和处理公文等。 如文件的格式、传真的格式等等。 人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等课程。从学校学习到社会 工作，诚然是人生的一大转折，需要一段适应的过程，许多问题是 未曾遇到或想到，要学好、用好。并能在实际中发挥他的价值所在。 无论做什么都应脚踏实地，一步一个脚印。不要被文凭所迷惑， 学历已不再是人才的象征。在竞争如此激烈的今天，唯一办法是加入 竞争的行列，适应环境、适应社会，才能在竞争中战胜对手，立于不 败之地。为此，作为铁通员工必须具备如下素质和技能： ●要有一技之长。也就是我们平时所说的 Value.但这个 Value 并不就是学历，而是实际的办事能力。 ●要有强烈的责任心。不管那个岗位、那个部门，其员工不是以 时间去衡量工作，而是以其责任心和其他完成量来衡量，完成本职 工作是员工的责任，我们不能以任何理由来推搪。“态度决定一切”， 无论那个行业的员工，都要有明确端正的工作，具备良好的职业道 德和责任心，才能在工作中做出好成绩。 ●要有长远的眼光。这包括对公司企业和自己本身。正如岗前培 训中提到：要对所在公司历史的了解，能正确把握未来。要用发展的 观点去看问题。而对自己来说，更重要的是是否有继续学习和发展的 机会。 ●要有学习能力。我们应该在工作中利用一切机会学习、吸收新 的思想和方法。从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错 误。一个不爱学习的人在如此激烈的竞争中必将遭到淘汰的。大学所 学的知识能在工作中用到的紧占 10%～15%，85%以上的知识需要在 工作中学习。一个人不善于学习，接受不了新知识、新方法、新技能， 也就没有什么潜力可挖，更无发展可言。自学能力的培养是相当的重 要，大学就是培养我们自学能力的地方。在工作中也要这种自我学习 的能力：学习管理，也要学习电信业务、法律、理财、哲学等，努力 提高理论素养、树立世界眼光、培养战略思想。通过学习，不断提高 解决实际问题的能力。 ●要有较强的应变能力和突破精神。任何事物都不可能一成不变， 我们不应满足于现有的成绩和工作方式，而应尝试新的方法。在不断 改革和竞争激烈的今天，只有未雨绸缪，才有能力迎接新的挑战， 为此，我们需要的是创新和突破精神。正如我们电信行业也存在竞争， 我们为用户提供更优质的服务 的企业文化目标，。 ●要有团队合作精神。这次在岗前培训中开展的拓展训练锻炼了 我们的团队合作和沟通的能力。个人的力量是有限的，只有发挥整个 团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。 ●要有沟通技巧。沟通的概念很广，也包含礼仪。人与人之间、 团队之间要沟通、上级和下级之间也要沟通。管理的精要在于沟通， 不沟通而生隔阂、或者逃避现实都不是解决问题的根本办法。沟通要 讲究方法和技巧，善于沟通才容易被大家所接受和认可。 新员工岗前心理培训 新一年的大学生就业求职大幕业已来开。据相关媒体报道，大 学毕业生求职阶段普遍存在这一种心理状态极度焦恐的症候，主要 表现为：简历制作务求精美、手机 24 小时开机、迷信网络求职、频繁 出入各种招聘现场，不放过任何求职机会。四处奔走，食不下咽，夜 不成寐，坐立不安，希望与失望并存，自信与茫然同在，患得患失， 焦躁不安的心态笼罩着大学毕业生们。这种心态的存在，意味着大学 生新员工进入企业之后必将面临着对比鲜明的心理转变。因此，如何 将不良心理状态快速转化为良性心理状态，将波动心理状态转化为 平静心理状态，变不利因素为有利因素，促进大学生新员工健康心 理的形成，是大学生新员工培训和岗位训练的重要课题。 与之对应的是，用人企业和部门主管们，也已开始着手规划 2006 年度大学生新员工的岗前培训与岗位训练工作，力求新员工能 够在最短的时间内给企业或团队注入新鲜血液，快速达到岗位要求， 弥补人力不足，提高效率，创造效益，从而推动实现 2006 年度各项 工作目标。 那么，如何达成上述目标呢？大学生新员工岗前培训，应该培 训什么内容呢？如何进行大学生岗位训练，加快大学生新员工的角 色转变，在最短的时间内达到工作岗位的能力要求呢？笔者，结合 多年来大学生新员工的岗前培训与岗位教练经验，谈一点个人的经 验和看法。 首先，大学生新员工岗前培训应该培训什么，采取什么方式进行 培训？ 目前大多数企业的做法，笔者不敢诟病，但也不甚苟同。笔者大 学生新员工岗前培训必须根据大学生新员工的心理特点、学习模式、 生理特点结合企业实际及岗位特点展开岗前培训。大学生新员工心理 特点主要表现为两个极端，一个极端是盲目自信，目空一切，对事 物否定心态大于肯定心态，充满怀疑精神；另一个极端是缺乏自信， 盲目悲观，否定自我，畏惧现实。这两种反差鲜明极端心态在大学生 新员工个体身上呈交织状态，并不是甲存在第一种极端心态，乙存 在第二种极端心态。因此，心态健康培训必须是大学生新员工岗前培 训和岗位训练的重要内容。而大多数企业忽视了这一点，在大学生健 康心态培训方面一片空白。那么，如何开展大学生健康心态培训呢？ 笔者认为包括以下几个要点： 第一、 开展大学生新员工求职经历、求学经历、兴趣爱好、家庭出身 等方面的交流，从而区分大学生新员工不同的心理状态； 第二、 大学生新员工心理状态大致区分为三类：A、一帆风顺，盲目 自信；B、经历坎坷，不失自信；C、饱经挫折，悲观失望。 第三、 针对 A 类人员，通过强调工作难度，岗位能力要求，进行挫 折教育，从而改变其自满、自大、骄傲心态；针对 B 类人员，通过鼓 励、肯定，进行自信训练，针对 C 类人员结合其自身优势，设置训练 课目，放大其优点，从而进行自信训练。 第四、 大学生健康心态训练的关键是组织开展团体游戏活动，根据 各自的心理特点和能力特点分配角色。譬如让 C 类人员担任团队领袖， 分配 A 类人员充当基层成员。B 类人员担任中层干部。对 A 类人员进 行批评指导；B 类人员给予肯定、表扬；C 类人员单独沟通，表扬、鼓 励、肯定。 第五、 通过健康心态培训，从而改变大学生在求职过程中所形成的 各种不健康心理状态，避免大学生新员工步入工作岗位后由于不良 心态产生不良的工作态度，从而促进新员工尽快实现心态转变，适 应工作岗位的需要。避免 A 类人员由于自大、自满，好高骛远，不甘 从事基础性工作，甚至产生对老员工的否定、轻视、排斥心理，对公 司制度的逆反心理，难以融入企业文化氛围，得不到团队成员的认 同，游离于团队之外；B 类人员，按部就班，表现平庸；C 类人员猥 猥琐琐，不敢承担责任，进入角色缓慢。 其次，根据大学生新员工的学习模式特点，从而设定岗前培训 内容，培训方式，组织开展相关培训。企业的一般做法是：新员工入 司以后，必须开展企业荣誉、发展史、企业文化、员工行为规范、人事 福利制度、行业现状及趋势分析等相关知识培训，却很少关注大学生 新员工的岗位素质、基础能力、职业素养及生涯规划培训，认为这是 新员工步入工作岗位后，自己应该学习修炼的部分。采取的培训方法， 几乎无一例外采取授课讲解形式培训。考核的方法也是传统的比试。 其实，企业岗前培训采取传统的学校教育方法和形式，存在诸多的 弊端：首先是：大学毕业生十年寒窗，形成了对于传统授课方法的 麻痹心理，同时形成了一套应付应试教育的方法；加之，企业培训 人员与学院派教授在教育心理分析、授课经验和水平、知识结构表达 水平等方面相比相形见绌。显然，采取授课和笔试相结合的传统教育 方式培训，相对于大学毕业生学习模式而言，不可能取得令人满意 的培训效果，因此，也无法实现企业对新员工培训的根本目标。其次 是：大学毕业生对于注入式教育缺乏新鲜感，但是在岗位技能、职业 素养、职业前景方面有着强烈的求知欲，他们对经验和能力的渴求远 远胜于对知识的渴求。因此，企业针对大学生新员工的培训，应该在 培训方式和培训内容方面加以创新，形成与学院教育想区别的培训 体系。第三，学院教育注重知识的吸收，而企业培训则必须注重能力 的转化；学院教育的重点传授知识，转变对象的观念；而企业培训 的则重点是训练能力，改变对象的行为。因此，必须明确企业培训与 社会教育的区别。从而构建企业针对大学生新员工的培训体系。 那么，企业如何结合大学生的学习特点构建岗前培训体系呢？建 议如下： 一、根据企业、岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容 和方向。可采取压缩合并关联课程、开发新课程、修改原有课程的方 法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育， 给予参训人员思考和反馈的空间，变封闭式教育为开放式训练，让 参训人员形成发散思维的习惯，从而帮助建立职业观点和意识；变 头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高大学生新员 工的行动能力。 二、在传统授课教育基础上，创新授课方式。可采取变单讲师授 课为多讲师同时授课；变讲授方式授课为导师点评方式授课；变语 言授课方式为演示方式授课；变教室式授课为现场式或场景模拟式 授课。 三、建立科学有效培训效果评价体系。考核重点不是授课对象而 是授课者。将授课对象的参训感受，作为对授课者评价的重要指标； 通过，授课对象的参训感受，拟定岗位训练的重点。检测授课对象的 感受和参训成果可以通过：答辩、模拟训练、书面测试等方式开展， 而并非单一的笔试。 最后，让我们通过对比两套大学生新员工岗前方案，进一步认识 大学生岗前培训的内容和方法，从而建立科学的大学生新员工岗前 培训体系。
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培训方案制定流程
流程 名称 培训方案制定 流程 行为实施 环节 各职 能部门 编 码 执行核心部门 人力资源部（培 训主管） 受控状态 人力资源部 控制部门 人力资源部 经理 人力资源总监 分管总监 总经理 培训需求调 查 是 制定整体培 训计划 审 核 是 审 核 审 批 否 否 是 制定培 训方案 管理 行为 评 审 审 核 是 签 批 是 否 否 否 是 确定方案并 征求意见 提出 意见 是 培训实 施流程 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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2021年新员工培训方案完整版
携手并进 共创未来 ****2021 年新员工培训 一、培训目的 1、让新员工了解公司发展历史、企业文化，熟悉公司各规章制度，尽快进入职场状 态； 2、让新员工感受到公司的人文关怀，有归属感； 3、使新员工进一步清楚自己的工作职责，加强同事间交流沟通。 二、培训对象 2021 年应届毕业生及 2021 年新入职人员。 三、培训形式 1、课堂讲授； 2、户外拓展。 四、培训地点 公司大会议室、户外团建。 五、培训时间 根据计划初步安排在 2021 年 7 月 6 日—2021 年 7 月 10 日，共计 5 天。 六、培训教材 《员工手册》 七、培训安排 方 式 日期 时间 培训内容 讲师/负责人 备注 课 7.6 1、欢迎海报、横幅 堂 周二 （中策资讯 2021 年 讲 新员工入职培训） 1、入职手续办理（只填写信息 授 8:00-9:00 采集表、保密协议）； 文* 2、公司参观介绍； 侯* 3、公司宣传视频播放（可在入 公司概况、发展历程、企业文化 3、笔记本礼盒，人 手一本（当天入职 新员工签到完毕， 职手续办理期间播放） 9:30-11:30 2、签到表，签字笔 每人送一份） 石总 注：今年已入职新 人全体进入大会议 室 提神小游戏 1：《阿水的故事》/备选《老师说》 各部门介绍（PPT） 13:30-16:00 规划、设计、评估、测绘 4 个业 务部门 16:30-18:00 8:00-11:30 通用制度培训 各部门经理或 中场休息 20 分钟 业务负责人 《理想照耀中国》 片段 人力资源部 侯* 项目管理培训 计划经营部 张* 提神小游戏 2：《拍拍操》（2 分钟）/备选《抓钱舞》 课 堂 7.7 讲 周三 授 13:40-15:00 15:20-16:30 3 分钟 社会保险培训 中间休息 20 分钟， 播放《理想照耀中 国》片段 拍拍操视频 人力资源部 文* 财务规章制度培训 财务部 中间休息 20 分钟，播放《理想照耀中国》片段 17：00-18:00 安全保密培训 视频学习 分组旗、马克笔、 桌牌(第几组） 8:00-8:30 新员工分组 侯* 积分规则（扑克牌 积分） 课 堂 7.8 讲 周四 授 ① 小组内互相自我 8:40-9:40 新员工自我介绍 介绍 侯* ② 给两个小组名 额，介绍自己小组 成员，可加分 10:00-11:30 商务礼仪培训 13:30-14:30 游戏：达芬奇密码 15:00-18:00 职业规划 人力资源部 侯* 人力资源部 人力资源部 段经理 游戏《下雨拍手》 扑克牌 13 张 中间休息 20 分钟， 播放《理想照耀中 国》片段 观 影 学 习 7.9 课 周五 堂 互 动 8:00-11:30 观影《夺冠》 人力资源部 观后感 13:30-16:30 演讲比赛 人力资源部 主题待定 16:30-17:30 培训考试 人力资源部 17:30-18:00 培训总结、颁发奖品、合影留念 人力资源部 学员发言 优秀团队发奖励 合影 拓展注意事项 户 外 拓 7.10 周六 全天 户外团建 户外基地 2021 年 全体新入职人员 展 八、物料准备 序号 物料名称 数量 责任人 备注 1 欢迎海报 1张 2 积分卡 3 奖状纸 2 已购买 4 分组彩旗 8个 已购买 5 马克笔 6 茶歇 7 瓶装水 8 公司笔记本 30 本 提早准备 扑克牌 2 付 九、试用期培训跟踪 1、2021 年 7 月-10 月共计 3 个月实习期，跟进新员工培训工作，督促完成 12 学时培训任务。 2、及时向部门经理反馈新员工培训学习情况。 3、培训任务与新员工转正相关联。 关于 2021 年新员工拓展训练的通知 为增强员工凝聚力，丰富集体生活，增进同事间的交流与沟通，让大家在繁忙的工作中放松身心，以更 饱满的精神更积极的态度面对生活，面对工作。公司特组织 2021 年新入职员工为期一天的团建活动。 团建相关事宜如下： 一、活动时间：2021 年 07 月 24 日（本周六） 二、活动地点： 太平峪九龙湾基地 三、参加人员：2021 年新入职人员及各部门负责人（名单详见附件） 四、活动要求： 1、集合时间：2021 年 07 月 24 日，早上 7 点 30 分 2、集合地点：公司楼下 五、注意事项： 1、参训学员必须穿运动鞋，让自己的双脚得到放松，女同事切勿穿高跟鞋以免扭伤。 2、学员自带水杯，晕车学员请自带晕车药及方便袋。 3、参训学员不要带各种贵重物品，如：钻戒、耳环、项链、手镯等首饰，丢到基地不好找回，自带的相 机、手机、名表、钱包等贵重物品，训练期间妥善保管好，记得在返程时认真检查自身物品，以免丢失。 4、学员中若有人患有严重高血压、高血脂、冠心病、近三个月内有骨折史等请务必告之领队和培训师。 5、在培训期间，活动服装为分队马甲，请不要离开您所在的小组单独活动，如有困难请向培训师寻求帮 助；在培训中，如身体不适，请及时向本队队长和培训师通报。 6、在培训中，请您爱护基地内各项设施以及自然环境，不要乱丢垃圾。 7、准备一些防晒用品，以免晒伤；营地早晚有温差，建议自备一件外套。 最后，预祝本次团建活动圆满成功！ 人力资源部 2021 年 07 月 20 日 7 月 24 日团建活动流程 1、活动时间安排 时间 活动安排 07:30-08:30 前往基地 08:30-08:50 集合、分发服装 08:50-10:30 开营、团队组建 10:30-12:00 卡片沟通 12:00-13:30 中餐 备注 请 大 家 7:20 楼 下 集 合 ， 按 部 门 清 点 人 数，7:30 准时出发 考验正确高效沟通，节省时间、效率资源。 13:30-14:30 合力建塔 与《心随鼓动》《神笔马良》相识，但《合力 建塔》有趣味性的同时更加考验团队合作 。 14:30-16:00 高空断桥 鼓励学员勇于接受挑战 16:00-17:20 生命动力圈 全员参与，增强目标感，心往一块想，力往一 块使。 17:20-18:00 闭营 18:00 结束、返程 2、参加人员名单（49 座大巴+18 座小巴） 具体名单：*** 3、优秀小组奖品（评选出 2 个小组） 一等奖 15 个 二等奖 15 个 目前是按照 15 个采买，具体根据当天人数分组，按小组人数分发，小组人数计划小于 15 人 4、部门人员分工安排 活动主题 2021 年新员工户外团建拓展活动 活动时间 2021 年 7 月 24 日（周六） 活动地点 太平裕九龙湾景区（鄠邑区草堂镇） 协助人员 侯* 准备内容 负责人 时间节点 备注 矿泉水 张* 7.23 日 库房 5 箱（120 瓶） 侯* 7.23 日 现有、已准备好 优胜小组奖品购买 侯* 7.23 日 零食（小面包） 侯* 7.23 日 药品（创可贴、消毒 水） 口罩、横幅 事项安排 早上 7:30 集 人员集合清点 跟车（前往、返程） **一组 合 ***一组 下午 18:00 已购买 小风扇 15 个，水杯 15 个 已购买 早餐（2 箱） 各负责一辆车 大巴小游戏准备 集合 拍照、小视频 * 午餐维持秩序 ** 结束整理剩余物资 侯* 活动中…… 部门其他人员配合 5、乘车安排 7 月 24 日户外拓展活动车辆安排 部门 空间地理信息部 其他部门 车辆 小巴车 大巴车 陕 AY3816 陕 AY1623 负责人 备注 文*、王* 侯*、张* 请大家以部门为单位清 点人数，有序乘车。 6、活动费用 拓展费用明细 序号 项目 金额 备注 1 拓展培训费 5700 100 元/人*57 人 2 午餐费 2400 400 元/桌*6 桌 3 车费 2400 大巴 1300+小巴 1100 元 团建费一共 10500 元 4 奖品—水杯 292.95 15 个 5 奖品—小风扇 525.36 15 个 6 小面包 99.78 2箱 7 矿泉水 90 3件 物资一共 1008.09 元 合计 11508.09 “携手并进，共创未来”西安中策新员工拓展活动 天高云淡，夏意正浓，在这个绿意盎然的季节里， 2021 年 7 月 24 日，公司组织 60 名新员工 赴太平峪九龙湾拓展基地开展了为期一天的“携手并进，共创未来”体验式拓展培训活动，此次 活动主要为加强公司新员工队伍建设，增进员工间的相互交流，锻炼团队精神和培养协作意识。 开营以后，通过破冰小游戏，打破团队隔阂，建立相互信任的基础，营造团队氛围。根据教 练的指导，参加人员分成四组开展了起队名、喊口号、做队旗、设计团队造型等活动。 随后以队伍对抗的形式完成了合力建塔、高空断桥、卡片沟通等团队项目。其中合力建 塔让 大家明白个人成功必须建立在团队其他成员的共同努力与共同支持的基础之上；高空断桥时每个 成员必须胆大心细，敢于挑战，相互鼓励，战胜恐惧；卡片沟通游戏让大家通过沟通讨论，排除 外界干扰，找准主要因素并解决。 最后一个项目“生命动力圈”是集体活动，让我们感受来自集体的生命力。一根绳子将团队 连接在一起，让大家体会到绳子就是我们的企业，如何心往一块想，力往一块使，目标的达成需 要我们每一个人为之奋斗。公司就是我们的集体，公司的兴衰与我们每名员工息息相关。只要每 个人都以主人翁的姿态对待工作，公司定能越来越好。 经过各环节小组间激烈比拼，最后“中规胜利队”与“冠军队”在本次活动中表现突出，取 得优异成绩，公司为优胜小组成员准备了精美礼品。 在实践锻炼中学习，在体验学习中改变，受益匪浅，有了更多的感悟。在体验着奉献、协作 、 勇气带来的成功喜悦后，此次团建活动每个人深刻感受到“团队协作”的重要性，以及作为团队 中的一员所要承担的责任。而此时，在紧张的工作与压力之下，亲近大自然，感受青山绿水，放 飞心灵，激发员工活力，提高工作效率，为公司的团队建设及人文关怀可持续发展奠定坚实的基 础。
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2、培训方案的实施和评估
培训方案的实施与评估 前言 企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培 训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工 培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。 培训方案的实施与评估 培训概述 一、何谓培训与开发 （一）培训的定义 员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动 机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作 的有计划的、有系统的各种努力。 （二）培训的角色分析 企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工 培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。 培训活动 最高管理层 确定培训需要和目 部分参与 职能部门 人力资源部 员工 参与 负责 参与 的 决定培训标准 —— 参与 负责 —— 选择培训师 —— 参与 负责 —— 确定培训教材 —— 参与 负责 —— 计划培训项目 部分参与 参与 负责 —— 实施培训项目 —— 偶尔负责 主要负责 参与 评价培训项目 部分参与 参与 负责 参与 确定培训预算 负责 参与 参与 二、员工培训的重要意义 （一）员工培训的重要性 1、适应环境的变化。 2、满足市场竞争的需要。 3、满足员工自身发展的需要。 4、提高企业的效益。 （二）影响员工培训的因素 1、外部因素。主要有以下几个方面： （1）政府 （2）政策法规 （3）经济发展水平 （4）科学技术发展水平 （5）工会 （6）劳动力市场 2、内部因素。主要有以下几个方面： （1）企业的前景与战略 （2）企业的发展阶段 （3）企业的行业特点 （4）员工的素质水平 （5）管理人员的发展水平 三、员工培训的五大误区 1、新进员工自然而然会胜任工作 2、流行什么就培训什么 3、高层管理人员不需要培训 4、培训是一项花钱的工作 5、培训时重知识、轻技能、忽视态度 培训的实施 一、前期准备阶段 前期准备阶段主要分为两个步骤：培训需求分析和确立目标。 —— （一）培训需求分析 培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企业的 需要和员工本人的需要，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有效。 1、培训需求分析的参与者。在企业中，培训需求分析的参与者有以下一些人： 人力资源部工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户及其其 他相关人员。 2、现有记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录主要包括： 产品数量、产品质量、废品率、客户投诉率、缺勤率、事故率、绩效评估、设备运作 年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等。 3、培训需求分析的方法。主要有以下几种：个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试 评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。 （二）确立目标 确立目标是指确立培训目标。可以根据培训需求分析来确立目标，确立目标时应 注意以下几点： 1、要和组织长远目标相吻合； 2、一次培训的目标不要太多； 3、目标应订得具体，可操作性强。 二、培训实施阶段 培训实施阶段主要可以分为两个步骤：设计培训计划和实施培训。 （一）设计培训计划 培训计划也可以是长期的计划，例如年度培训计划，但这里主要指一次具体的 培训计划，其主要包括以下几个方面： 1、希望达到的结果； 2、学习的原则，例如脱产、不脱产等等； 3、组织的制约，例如部门经理必须参加等等； 4、受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄在 30 岁以下等等； 5、具体的方法，这里要包括：时间、地点、培训教材、培训的方法（例如：讲授、 个案讨论、角色扮演等）； 6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从 100 至 5000 元不等。 （二）实施培训 实施培训是整个实施模型中的关键步骤。 实施培训主要涉及到以下几个方面： 1、确定培训师。要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一 位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的 培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技 能，又要有吸引人的高尚人格。 2、确定教材。一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的 教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。一套好的教 材应该是围绕目标，简明扼要、图文并茂、引人入胜。 3、确定培训地点。培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点一般有以下 几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的 内容来布置培训场所。 4、准备好培训设备。例如：电视机、投影仪、屏幕等。 5、决定培训时间。要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡 季，何时开始，何时结束等。 6、发通知。要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每 一个人都确知时间、地点与培训基本内容。 三、评价培训阶段 评价培训阶段主要可以分为五个步骤：确定标准、受训者测试、培训控制、针对 标准评价培训结果和评价结果的转移。 （一）确定标准的原则： 1、要以目标为基础； 2、要与培训计划相匹配； 3、要具体、要可操作。 （二）受训者先测：指让受训者在培训以前先进行一次相关的测试，以了解受 训者原有的水平。 （三）培训控制要注意： 1、要注意观察，要善于观察； 2、要与培训师进行沟通； 3、要抓住培训目标的大方向； 4、要与受训者及时交流，了解真实反映； 5、要运用适当的方式。 （四）针对标准评价培训结果 经常用的方法是请受训者在培训结束后填写一份培训评价表，培训评价表应该 具有以下特点： 1、与培训目标紧密联系的； 2、以标准为基础的； 3、与受训者先测内容有关的； 4、培训师、场地、教材等； 5、培训结果、受训者得益等。 （五）评价结果的转移 评价结果的转移是最重要的步骤，也是许多培训项目忽视的步骤。结果的转移是 指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少等。 培训的方法与类型 一、培训的方法 （一）成人学习的原则 由于成人的生理状态与心理状态与非成年人不同。因此，成人学习的原则也与非 成年人不同。成人学习的原则有以下六点： 1、逻辑记忆能力强，机械记忆能力较弱； 2、有学习欲望的才能学习，没有学习欲望的几乎不能学习； 3、联系过去、现在的经验较易学习； 4、通过实践活动较易学习； 5、联系未来情景，较易学习有指导意义的内容； 6、在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。 （二）各种培训方法的效果 1、各种培训方法的学习效果比较 培训方法 反馈 强化 实践 激励 转移 适应个体 费用 案例研究 中 中 良 中 中 差 低 研讨会 优 良 良 优 良 中 中偏低 授课 差 差 差 差 差 差 低 游戏 优 中 差 良 中 差 中偏高 电影 差 差 差 差 差 差 中 优 中 良 良 差 中偏良 高 角色扮演 良 良 良 中 良 中 中偏低 T 小组 中 中 良 中 中 中 中偏高 计划性指 导 2、各种培训方法与内容的效果比较 获得知识 转变 解决问题 人际关系 参与者 态度 技 能 技 能 接受性 保持知识 案例研究 4 5 1 5 1 4 研讨会 1 3 4 4 5 2 授课 8 7 7 8 7 3 游戏 5 4 2 3 2 7 电影 6 6 8 6 4 5 8 6 7 8 1 计划性指 导 3 角色扮演 2 2 3 1 3 6 T 小组 7 1 5 2 6 8 二、培训的类型 在企业中，员工培训的项目有无数种。目前企业中最流行的五十种培训项目如 下： 新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建 设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、决策技能、 新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品 知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系 统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、 市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流 程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、 大众心理学、追求卓越心态等等。 企业内部培训的项目。有：新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选 择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能和生产管理请外部 培训培训的项目。有：追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培 训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。 内外结合的培训项目。有：领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设 个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。 企业进行最频繁的十大培训项目。有：新进员工定向培训、推销技能、领导技 能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、 外语、市场营销。 培训中的主要问题及应对策略 企业中员工的培训既然如此重要，为何不少企业还是对培训不够重视，究其 原因，一方面由于最高管理层的错误认识所致，另一方面由于培训效果不佳所 致。培训的效果固然与许多因素有关，但是主要与三个因素关系最为密切。它们 是：培训师的选择与培养、培训预算及其使用和培训效果的测定与反馈。 一、培训师的选择与培养 （一）培训师的类型 决定培训师水平高低有三个评价维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。根据 三个维度，培训师可以分为八种类型。 卓越型培训师； 专业型培训师； 技巧型培训师； 演讲型培训师； 肤浅型培训师； 讲师型培训师； 敏感型培训师； 弱型培训师。 企业在培训时，最好聘请卓越型培训师，万一请不到也可以聘请专业型培训师、 技巧型培训师和演讲型培训师。要防止聘请肤浅型培训师、讲师型培训师和敏感 型培训师。千万别聘请弱型培训师。 （二）了解培训师的途经 1、"试了再买"； 2、要一份培训简历； 3、提一些问题； 4、要求制定一份培训大纲。 （三）寻找卓越型培训师 1、参加各种培训班； 2、去高校旁听； 3、熟人介绍； 4、专业协会介绍； 5、与培训公司保持接触。 （四）培养企业内部培训师 1、 培训师候选人应该具备以下一些基本条件： （1）喜欢培训工作； （2）有一定的相关知识； （3）有一定的实践经验； （4）善于进行信息沟通； （5）心态较积极； （6）善于学习； （7）善于语言表达。 2、培养培训师。可以通过以下方法来培养培训师： （1）参加"培训培训师"研讨会； （2）请企业内部已有的培训师辅导； （3）让培训师候选人在适当场合实践。 二、培训预算及其使用 （一）企业培训的总预算及其使用 1、企业培训的总预算。各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一 个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的 1%--3%，最 高的达 7%，平均 1.5%，而我国的许多企业都低于 0.5%，甚至不少企业在 0.1% 以下。 2、企业培训总预算的使用。如果包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预 算是这样安排的：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培 训、30%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。如果不包括企业内部人员的费用 在内，一些企业的总预算是这样安排：50%企业内部培训，40%派遣员工参加外 部培训，10%作为机动。 （二）派遣员工参加外部培训 1、培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下：20%培训师费用、20%开 发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利 润。 2、参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天 200 元至 2000 元 之间，国际培训公司目前的费用在每人每天 100 美元至 1000 美元之间，而且以 每年 10%的速度递增。 （三）企业内部培训 企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异很大。 1、企业自己培训。即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教 材的版税，只要支付员工的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。由于 企业内部培养、储存卓越培训师的费用过大，再加上不少课程无法自己培训，因 此，不少企业尤其是中小企业并无能力胜任自己培训。 2、聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天 500 元至 5000 元之间， 国际培训师每天在 500 美元至 20000 美元之间。聘请国内培训师费用相对较低， 但服务往往跟不上， 3、聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员 工参加外部培训费用相比，又便宜不少。目前培训公司内训的费用大约在每天 5000 元至 50000 元之间，一些国际培训公司还高一些。由于操作规范、服务精良 培训师一流，不少企业愿意聘请培训公司内训。 三、培训效果的测定与反馈 培训效果的测定与反馈对于员工培训十分重要。通过测定与反馈，既可以了解培 训产生的效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。 （一） 培训效果测定的四个层次 1、反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问 以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次 培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？ 2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等 级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较 多的知识，较多的技能，是否改变了态度。 3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等 相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否 改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。 4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产 量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是 个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。 （二）培训效果的量化测定 培训效果的量化测定方法较多，其中运用较广泛的是下列公式： TE=（E2-E1）*TS*T-C 其中 TE=培训效益； E1=培训前每个受训者一年产生的效益； E2=培训后每个受训者一年产生的效益； TS=培训的人数； T=培训效益可持续的年限； C=培训成本。
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【培训方案】培训体系搭建方案
巴思特健身培训体系方案 前 言 公司现有培训体系不够完善、深入，企业文化培训只停留在企业 简介部分，没有深挖企业更深入的部分，企业的布局、企业的员工风 采、企业的发展历程、企业的核心人物、企业员工的成长路径，可提 供发展平台，没有展现。业务培训为初级话术培训，产品知识培训较 少，缺少一对一老带新，缺少精典案例分享。缺少阶段性业务梯队培 训，管理培训。整体缺乏系统设计。 为了能够更好的让员工了解企业，让企业更好的吸引员工，使 企业在高度竞争的市场环境中获胜，使人才在企业里发挥自己的优 势，给员工提供更好的发展平台，使员工与企业共同成长。让员工找 到归属感、成就感，让企业在行业中激流勇进，乘风破浪，特制定此 培训体系，以提升公司的核心竞争力。 第一章 目的及原则 目的：满足员工自身发展的需求，满足企业提高市场竞争力的需求。 原则：1、认识企业，认同企业文化，提高业务素养及管理素养。 2、培训要贯穿员工整个职业生涯，为员工的知识、技能、能力、 发展提供帮助和依据，并做为晋升考核的重要组成部分。 3、尊重个体差异，根据岗位有所侧重，方式灵活多样，通过 情景模拟、游戏互动、案例分析等调动学员的积极性和主动性。 4、阶段性考核评估，总结归纳经验与不足，不断完善及提升。 第二章 职责分工 人力资源中心： 1、 负责整体培训计划的制定与监督。 2、负责培训调研及评估、反馈。 3、负责培训的组织与资料收集及档案建立。 4、负责入职培训中企业介绍及企业文化、制度、公司概述部分。 业务部门： 1、负责员工老带新带教的具体实施。 2、经典案例的分享与资料留存。 3、日常业务培训。 公司高管（总监以上）： 1、管理能力日常带教。 1/6 2、组织能力培养。 3、公司发展规划布局与日常课程设计结合的审核。 4、外部培训方向的把控。 5、高难度业务分析与解答。 第三章 培训的整体框架 一、入职培训（人力资源部） (一)、企业介绍、企业文化、制度、业务概述培训 1、企业介绍及文化（巴思特的释义、巴思特企业概述、巴思特环 境、巴思特设施、巴思特服务、企业愿景、企业使命、企业精神、企业宗 旨、员工晋升通道、员工风采、企业荣誉、企业核心人物介绍、员工成 长历程介绍例从员工升为店长的人物简介） 2、相关制度 A、人事制度 B、行政制度 C、薪酬及绩效（可统一介绍部分） D、运营体系制度 (二）、业务培训（人力资源部组织，店长、业务骨干进行） 1、基本话术培训、礼仪培训、专业知识培训。 2、日常业务带教，老带新。 3、经典案例分析。 二、能力提升培训 1、管理能力培训（时间管理、面部微面情、有效的沟通技巧、管 理提升等） 2、业务能力培训 三、职业生涯培训 (一）、人才培养计划 A、领军人物培养计划 B、中层力量培养计划 C、突击小组培养计划 (二)、团队成长计划 A、组织发展及个人发展规划培训（确定组织发展目标，个人根 2/6 据自己的能力、意愿制定自我发展规划，根据自己制定的规划安排相 关培训。70%自我学习，20%主管辅导，10%培训。） B、责任训练（责任与使命） C、情感训练（包括赞美训练、感恩训练、有效沟通训练） 第四章 培训方式方法 方法类别 培训时 间 培训讲师 组织单 位 接受培 训者 在岗工 作时间 内部讲师 或直接上 级或业务 骨干 人力资源 中心培训 部 新员工 与工作内容 相关的知 识、技能、态 度 脱岗集 中时间 开展 内部讲师 或外部讲 师 个人感兴趣 的内容、个 人发展 个人自 行安排 网络、书 本、音像资 料；学校 培训内容 入职培 入职课程、 在岗 训、业务 实际工作中 培训 提升培 遇到的具体 训 问题 企业内 训 脱岗 培训 市场公 开课程 同业参 观交流 自我 发展 自我学 习 人力资源 中心或 指定 外部机构 个人 个人自 愿 第五章 培训计划与实施 步骤 工 作 内 容 第一步 建立以人力资源中心为核心的培训组织，合理分配培训资 源 第二步 进行培训需求调研 第三步 制定培训计划 第四步 实施培训计划 第五步 评估培训效果 第六步 根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针 对性的再培训 3/6 第六章培训档案的建立 1、培训记录、资料包括签到表、培训考核、培训效果评价、培训 通知、培训课件等所有资料，要存入公司档案，保证资料的完整性， 做好细节管理，形成公司完整档案的同时，也规避劳动风险。 2、人力资源中心负责管理培训记录，并对外部培训资料也进行 归档、备查。 3、各业务部门组办的培训，也要形成记录，每月交于人力资源 中心培训部归档。 第七章 培训考核与评估 1、培训考核根据培训过程中员工投入程度、学习成绩、学习态度 等进行评估，评估将记入员工个人档案及月度考核。 2、员工培训情况将做为员工上岗、任职、晋升的重要依据，原则 上管理职培训不合格者不允许晋升。 3、级理级以上人员必须定期给主管以下员工正确辅导，包括业 务知识及企业文化，并定期（季度、半年度）提供企业团队建设、员 工优秀事迹等材料及建议。此项为考核及晋升加分项。 4、公司经理级以上的员工都必须参与培训中，都是兼职培训师， 培训课程计入工作内容，计入考核团队辅导指标。 5、职级晋升、薪资调整与参与培训时间及培训效果挂钩。未能列 入内训师的人员不能参与经理级人员晋升。 第八章 培训费用预算 1、公司员工培训经费，由人力资源中心统一规划，分级使用。 各部门在培训计划实施前，应编制培训费用预算，经本部门领导审 批、人力资源部门审批、公司总经理审批后。报公司人力资源中心备 案。 2、培训经费预算应包括：场地费、住宿费、培训器材、教材费、交 通差旅费、讲师费等。 第九章 内部讲师团队 （一）内训师的组建及选拔 1、公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 2、 凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特 长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员， 可参加内训师选拔。 （二）内训师选拔程序 1、由各部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐） 表》，由直级上级及主管领导审核，报人力资源中心审核。 2、人力资源中心初步审核后，组织各中心及项目评估确定内训 师人员名单，报公司领导审批。 3、凡参加外派培训，一次培训时长在 3 天或以上的人员，经人 力资源中心考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时 间不少于一天的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效 4/6 果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师 管理。 4、内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注 明申请的级别，并由人力中心审核决定，升级需通过内训师资格评 审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的 基本条件是: （1）需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为 集团公司委托讲授的课程）如下表： 级别 初级讲师 中级讲师 高级讲师 申请上一等级的最低有 10 20 30 效授课时数（小时） （2）在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲 师结束整次培训为单位）平均在 80 分以上； （3）讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工 作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。 （4）满足以上条件的讲师可向人力资源中心提交《内部培训师 升级申报表》，行政人事中心将根据平时对学员抽查的培训效果、讲 师的授课水平作最后审批。 （三）内训师考核小组： 内训师考核小组由公司总经理、人力中心总监、培训小组成员及 相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评 定，培训小组负责对内训师的工作情况进行管理。 （四） 内训师任职资格条件： 1、工作认真、敬业，绩效显著； 2、对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水 平； 3、在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长； 4、具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开 发课程的试讲考核成绩达到良好以上。 5、初级内训师入职资格 课程等级 讲授的课程为基础类课程。 课程及教材开发 把握学员需求,能整理开发出切合实际需要的教材。 业务指导能力 具备丰富的实践经验和掌握相当的专业知识,能在实际工作中 指导员工或下属或客户进行工作。 6、中级内训师入职资格 课程等级 讲授的课程属于系统性较强的专题类课程。 课程及教材开 能对培训需求作深入分析和探讨,能够开发、改进切合实际需要的 发 教材。 业务指导能力 在公司范围内的专业领域中具有相当影响力,能在实际工作中指 导下属工作，并能够指导初级讲师提高授课技能。 7、高级内训师入职资格 课程等级 讲授的课程属于系统性较强的项目类课程。 课程及教材开 能对培训需求作精辟分析和深层次研究,具有前沿技术信息的采 5/6 发 业务指导能力 集渠道，具备专题课程及新技术课程的开发能力。 对在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系，并具 有标准教材审核能力，能够指导中级讲师提高授课技能。 第十章 培训周期 （一）、入职训每周二次。 （二）、衔接训每两周一次。 （三）、管理培训每季度一次。 （四）、能力培训、职业生涯培训，根据情况定期开展。 巴思特人力资源中心 二 0 一八年十一月二十六日 6/6
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【培训方案】培训体系搭建模板
培训体系搭建模板 通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、文库 培训效果评估 和培 训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体 系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理 体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。1、如何建立培训课程体系培训课程设置是 建立在 培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、 基础型和提高 型将培训课 程分为员工 入职培训课程、固定课程和动态课程三类。员工入职培训课程设置较为简单 ， 属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。固 定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动 职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。动态培训课程是根据 科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员 工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。不难理解，固定培训课程设置是培训工作中 工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分 类员工培训体系，明确不同岗位， 不同级别的 人员必须掌握的知识、技能。首先，人 力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类 技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构 和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础， 分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循 以下三种思路。从活动开展的内在逻辑关系来考虑。从活动范围来考虑。从活动内容本身 组成部分来分析。分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。 由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以 是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。动态培训课程可以从二个层次上进行分析。 企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思 路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与 此确定培训课程。从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项 工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。培训体系 建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路。高层管理者。根据企业经营策略确定企 业的人员要求，并由人力资源部分析并确定相应的人员培训,例如烽火猎聘。 中层管理者。根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层管理者和人力资 源部分析和确定他们的下一步发展需求。 基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求 员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。 2、 培训讲师队伍建设 讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基 本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。限于篇幅，本文只对内部讲师的队 伍建设略作介绍。 讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企 业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方 面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励 讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材 开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。 3、培训效果评估 培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲 师调整等方面。评估从四个方面考察。 第一层评估，反应层面。 这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估， 通常是通过设计问卷调查表的形式进行。 第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过 书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。 第三层评估，行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工 作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。 第四层评估，结果层。 这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一 个企业组织培训的最终目的， 也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多 其他因素都会影响企业的经营结果。 4、培训管理体系 培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意 愿？如何开发和管理培训供应商？如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作 文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。正如前文提 到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。 培训体系建设 一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。 制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部 讲师制度。 课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。 讲师是载体，也就是说 讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。 培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应 当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制 度等几个部分。 培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核想结合。 内部 讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为 的作用。 建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订 培训计划。 完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力 资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告 完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计 划进行课程设计。 课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那 么如何建立合理的课程体系呢？首先要做的工作是根据岗位说明书和作业指导书对现有岗 位进行有效的岗位分析，提取该岗位的核心胜任技能及关键技能；其次，对目前在岗员工 的知识和技能进行测评，找出改进点；再根据改进点进行培训课程设计。 这是以胜任岗位、改进目前工作为目标的课程设计方式。 课程设计、课件的内容，课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变。 讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。 一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，同时配合适当的授课技巧。如：技 术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训部门能够帮 助他完成的仅仅是改善授课技巧。 有了制度的保证，完成了课程的编、导、演，接下来的任务就是培训评估。 培训评估是 目前的最受企业关注的问题。没有评估的培训很容易就变成了“赔训”，无法达成预先设 定的培训目标。我设计的评估包括两个部分课程评估和培训效果。课程评估又可以分为课 程内容评估和授课效果评估。 课程内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合，是否体现了培训的目标；采用 量化关键指标的评估方式。授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方式是否能被 学员所接受；采用问卷调查的方式。 培训效果评估的关注点是员工知识和技能的提升，采用的是书面考核和训前训后的两次测 评的数据差的形式来完成。 最后是培训的形式和内部讲师建设。 培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授 课，还包括目前流行的沙盘模拟，情景演示，户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日 常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。 有选择的引入外部培训，选择合 适的培训方式，对于促进企业内部的知识更新和思想冲击能起到非常重要的作用。 内部培训应该在整个培训过程中占有较大的比重，这样既有助于节约企业的成本，又防 止了企业核心机密的外泄，同时形成学习型组织的氛围。更重要的是，企业的核心技术在 企 业内部的传播防止了关键员工离职对企业造成的损失。建立内部讲师制度的重要性由此可 见。建立内部讲师队伍的难点在于无法充分的调动讲师的积极性。这个问题可以通过分析 需 要层次理论把握人的核心需求的形式来改善，建立一套合理的讲师管理办法和激励机制来 解决。 如何建立有效的培训体系 （一）建立有效的培训体系，得了解企业的经营方针与战略目标 （二）建立有效的培 训体系，得对企业现状深入调查研究 （三）建立有效的培训体系，得配备保驾护航的规 章制度 （四）建立有效的培训体系，得设法通过培训经费预算关 （五）建立有效的培训体系，培训计划得学会灵活执行 （六）建立有效的培训体系，得有 不同的考核方式 闭卷测试：由讲师命题，从理论角度了解学员对该课程的理解程度，分数反映课程的好 与坏； 见面访谈：由经理室专员组织，通过面对面方式检测学员对课程的理解与认可程度，从 学员口碑评价课程优劣； 心得报告：由辅导中心主持，以口头或书面方式报告所受培训的启发或领悟，从学员所 得启示中判断课程效果； 模拟示范：由单位主管负责，由学员扮演相应角色，从实际操 作中评价学员是否领悟“学有所用”，从操作能力看课程作用； 绩效比对：由绩效考核单位建立个人与单位比较平台，从历史数据的对比关系中反映所开 课程的作用。 （七）建立有效的培训体系，勿忘从企业实际出发 不同企业会有不同的培训方式与要求，但培训体系的建立遵循 ADDIE（即分析、设计、 开发、实施、评估）运作是切实可行的。任何卓越的培训师在建立培训体系时，一旦脱离 企业实际，凭空设想，就等于琼楼玉宇失去赖以支撑的基础，最终的结局是倒塌。任何培 训体系的设计，只有符合本企业的发展实际需求，才能在企业内部具有蓬勃的生命力。
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【培训方案】培训体系方案搭建方案
*** 有 限 公 司 培 训 体 系 搭 建 方 案 （初稿） 目录 一、 概念.....................................................1 二、 目的和目标...............................................2 三、 培训管理及培训师资队伍搭建Error: Reference source not found 四、 培训实施方案和计划.......................................3 一、概念 1、 培训的本质是学习。通过学习，受训人员能掌握工作所需要的 知识、技术，也能通过必要的训练获得各种工作技能。 2、 培训是有计划的、连续的系统行为或过程。企业培训应通过确 定培训目标、培训需求分析、制定培训计划、实施培训，最后对培训的 效果进行检验，进而反馈、修正这样一个有计划的系统工程。 3、 培训可使员工和企业达到双赢。培训是公司给员工最好的福利， 可以让员工在知识、技能、态度、行为等多个方面取得不断的进步。企 业给员工提供培训，就是为其创造有利于学习、成长的环境！员工的能 力上升了，公司的效益自然就会跟着提升。因此，培训是能够让员工和 企业实现双赢的有效措施。 二、目的和目标 1、 进一步完善公司培训制度，规范公司培训流程，使培训工作能 自上而下受到重视和关注； 2、 通过培训进一步引导管理者和各部门员工，使培训工作真正成 为公司管理和部门管理的重要手段； 3、 培训是人力资源进一步开发的工具，使员工个人能力和素质能 不断适应企业发展要求； 4、 通过培训，进一步统一思想，增强企业团队凝聚力和向心力； 三、组织管理 培训是公司各部门管理工作内容之一，人力资源部是整个培训工 作的牵头部门，为更好地进行日常培训工作的开展，须进行培训师队 伍的建设，主要从以下几方面进行： 1、 培训领导组 培训领导小组组长：曾云华 领导小组成员：谢瑞伟、罗迎熙、丁诗文、陈丽荣 2、 培训组织工作组 组长：谢瑞伟 副组长：邓玉春、张贵兴 组员：张虹、付也洋、各部门内训师及部长 培训工作小组及师资队伍架构图如下： 内部培训讲师 公司各部门 招聘培训专员 公司各部门 内部培训讲师 内部培训讲师 公司各部门 人力资源部 外部讲师 培训工作小组主要由人力资源部牵头，质控中心须在专业培训板块 积极支持，各部门须推荐 1-2 名兼职培训师。关于培训师选拔、日常管 理和考核详见附件《内训师管理办法》， 四、培训实施方案和计划 1、 公司培训分类 在职培训 培训的分类 一般 新员工培训 应届毕业大学生 职业素养培训 专业技术培训 新员工 （1）新员工培训： 管理培训 自我学习 各类管理培训 管理层及项目经理专项培训 学历进修技能认证学习 （1）新入职员工培训分为一般新员工和应届毕业大学生两种， 凡 统一招聘的新员工由公司人力资源部负责安排培训，各分支机构自行招 聘的员工，由各分支机构负责人负责培训安排。公司人力资源部集中组 织的新员工培训详见附件《新员工培训管理办法》 （2）在职培训： 职业素养类培训： 根据不同岗位所需职业技能，分析员工在职业素质和素养上是否符 合企业的要求，确定培训需求，组织安排各类培训。各部门应把基本岗 位技能、素质要求等列入每年的培训计划当中如为普遍性的职业技能和 职业素养类培训需求，则由人力资源部统一安排培训，遇临时性的培训 需求可安排计划外培训。 专业技术培训 专业技术培训是对专业技术岗位员工完成本职工作所需掌握的技术 进行的培训，主要分为：基础技术培训、最新知识培训、最新技术方法 和标准培训、案例分享及工作问题分析等。 （3）管理培训： 是针对管理人员而进行的培训项目，主要培训内容为各类管理知识、 技能和方式方法等培训，包括内部分享讨论、外请培训师讲课、外派培 训等； 管理培训一般按层级分为基层管理、中层管理、高层管理培训； 受训者 培训内容 如项目经理级储备中层管理者培训，具体详见附件《管理储 基层管理者 备人员培训方案》 本职位的任务、责任和权限、市场行情分析、同行情报、新 中层管理者 技术新知识、劳资关系处理、对下属的指导与培养、部门间 的协作、工作改善等 国内外形势、经营思想、决策和执行、人际关系、个人修养 高层管理者 等 2、培训需求调查和分析 在制定培训计划前需根据公司整体战略规划要求，进行培训需求收集 和分析（附件《培训需求调查问卷》，最终经过培训工作会议讨论通过 后确定，具体流程如下图： 观察分析 问卷调查 收集培训需求 培训需求分析 进入课程开发流程 确定有效培训需求 面谈 人事规划部培训专员 培训工作会议 内部讲师 内部讲师 研讨分析 3、培训资源和课程体系开发 根据最终的培训需求制定培训方案和计划，并进行课程开发，可从 以下几个方面进行： （1）入职培训课程：具体可参见附件《新员工培训管理办法》 （2）固定培训课程：根据培训需求调研的结果，分析岗位应具有的 技能等，并结合其开发培训课程，由公司人力资源部组织内部讲师开发 课程，编写教材。如涉及到管理培训，则由人力资源部牵头组织培训领 导小组参与讨论。 （3）动态培训课程：根据日常培训需求调研的分析结果中的发展性、 变化性和临时性的内容，开发培训课程。 4、相关部门的权利和义务 （1）人力资源部： 是公司整个培训体系搭建的组织部门，对公司整个培训组织实施有 执行和监督权，并定期根据培训实施和效果评估情况从公司培训管理角 度上进行考核和评价。 （2）各部门： 是公司培训体系搭建、培训方案和计划制定的参与和实施部门，有 对目前公司培训工作实施情况提出改进建议的义务和权利。 5、培训评估和考核 培训效果评估是培训流程中的最后一个环节，评估结果将直接作用于 培训课程的改进和讲师的调整等方面。 （1）反应层评估： 1) 问卷调查：培训结束后向培训学员发放调查问卷，内容包括： 培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、 是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。 2) 培训考试：指培训结束后当即或安排固定时间进行书面考试。 考试内容为培训课件涵盖内容。 以上工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析 ， 及时对培训工作进行有效调整。 （2）学习层评估： 培训结束后对学员进行考试或要求学员上交培训心得，这一评估方 式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否 有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。 此项工作由各部门和人力资源部共同负责，培训讲师需负责培训考 核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并于每月底将汇总结 果报人力资源部归档备案。 （3）行为层评估： 这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提 高了工作绩效。应于培训结束后开始的三个月内对其进行总体评估，并 做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出 相应调整。 此项工作由各部门和人力资源部共同负责，培训讲师需参与。评估 结果并于每月底将结果报人力资源部归档备案。 （4）结果层评估： 这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。 此项工作由各部门会同人力资源部根据实际情况进行综合评估，并将 评估分析结果记录存档。 6、培训实施计划（待完善） 7、年度培训预算（带完善） ***有限公司 二 0 一六年七月三十日
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【培训方案】完整的公司培训体系的建设方案
培训体系建设方案 目 录 前言..................................................................................................................................................3 第一章 基本原则......................................................................................................................4 第一条 培训方向.....................................................................................................................4 第二条 培训制定原则.............................................................................................................4 第三条 培训实施原则.............................................................................................................5 第四条 培训跟进原则.............................................................................................................5 第二章 培训目的......................................................................................................................7 第一条 培训目的.....................................................................................................................7 第二条 培训误区.....................................................................................................................7 第三章 职责分工......................................................................................................................8 第一条 销售部.........................................................................................................................8 第二条 综合部.........................................................................................................................8 第三条 培训部.........................................................................................................................8 第四章 培训计划......................................................................................................................9 第一条 培训需求分析.............................................................................................................9 第二条 培训内容确定...........................................................................................................10 第三条 培训方式确定...........................................................................................................10 第四条 培训预算确定............................................................................................................11 第五条 培训计划内容...........................................................................................................12 第六条 获取培训支持...........................................................................................................13 第五章 培训实施....................................................................................................................14 第一条 培训前期准备...........................................................................................................14 第二条 培训实施...................................................................................................................14 第三条 培训后期考核...........................................................................................................15 第六章 培训评估....................................................................................................................16 第一条 明确评估目的...........................................................................................................16 第二条 确定评估内容...........................................................................................................16 第三条 培训评估设计...........................................................................................................17 第四条 培训评估原则...........................................................................................................17 第五条 培训评估方法...........................................................................................................17 第六条 问卷评估法...............................................................................................................17 第七条 培训师考核...............................................................................................................18 第七章 培训积分制................................................................................................................19 第一条 课程学分...................................................................................................................19 第二条 员工培训积分...........................................................................................................19 第三条 相关规定...................................................................................................................19 1 第八章 培训激励....................................................................................................................20 第一条 培训组织者激励........................................................................................................20 第二条 受训员工激励...........................................................................................................20 第三条 培训师激励...............................................................................................................20 第九章 培训档案机制............................................................................................................21 第一条 培训档案...................................................................................................................21 第二条 组织培训档案...........................................................................................................21 第三条 员工培训档案...........................................................................................................21 第四条 讲师培训档案...........................................................................................................21 第十章 课程开发....................................................................................................................22 第一条 课程开发的标准........................................................................................................22 第二条 基层管理人员培训课程............................................................................................22 第三条 新进人员培训课程....................................................................................................22 第四条 在职员工...................................................................................................................23 第五条 课程开发立项...........................................................................................................23 第六条 课程开发成果...........................................................................................................24 第七条 课程开发激励...........................................................................................................25 第八条 附则...........................................................................................................................25 第十一章 讲师管理................................................................................................................26 第一条 讲师工作职责...........................................................................................................26 第二条 讲师角色要求...........................................................................................................26 第三条 讲师资格评审...........................................................................................................27 第四条 讲师考核...................................................................................................................28 第五条 讲师的培训...............................................................................................................29 第六条 讲师的激励...............................................................................................................29 第七条 外聘培训师途经及评估............................................................................................30 第十二章 附件........................................................................................................................31 2 前言 培训作为人力资源管理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。企业 要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开 发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与 开发可以预见其未来的竞争潜力。 我公司于 2009 年 11 月成立以来，通过 2 年多的努力发展，已建立了初步 的市场和企业组织架构，现公司面临一个突破发展的瓶颈，审视公司现有人员 状况后，根据公司发展建立一套完善的培训发展计划的任务提上日程。 纵观 2 年多来公司成长路，因资金、人力等各方原因，培训发展这一块基本 未曾开展，还处于空白地带，而面对当前的内外压力，公司的各项培训体系的 建立尤显重要、迫切。在此背景下，我们力求建立相对完善的培训体系，以提升 公司的竞争能力。 3 第一章 基本原则 第一条 培训方向 1、 基本素养 培训内容：包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需 的技能。主要以增加知识、建立正确的工作态度为主，以建立正确的态度为 突破口，激发员工正确且强烈的动机，产生积极的持久的行为。 培训对象：以新进企业员工为主。 2、 专业素养 培训内容：包括与工作直接有关的技能，如办公技能、销售技巧、心态调整 和产品等方面的内容。主要以提高个人技能为主。 培训对象：以在职员工为主。 3、 管理素养 培训内容：包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力、知识 技术的更新和管理、技能方面的提高等。主要以团队建设为培训目标，提高 员工执行力，提升团队战斗力，最终引发组织希望的绩效。 培训对象：以资深员工、管理岗员工为主。 第二条 培训制定原则 1、 符合企业的培训目的 培训的根本目的是为了提高企业的基础能力，提高员工在工作中解决具体问 题的能力，从而提高企业组织的效益。 2、 技能与素质培训并重 在注重专业知识技能的培训的同时，关注人格素质培训。知识技能的提高， 可以改善工作绩效，提高工作效率；人格素质的提高，将对企业带来长远的、 积极的影响，对组织绩效的改进起到重要的作用。 3、 培训贯穿职业生涯 培训应该从员工进入公司伊始，贯穿员工整个职业生涯，为员工提供职业生 涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和发展性（培训、 教育）活动。 第三条 培训实施原则 1、 全员培训 培训不仅仅针对新员工，老员工、基层管理层都需要接受培训，只不过培训 的内容、方式和形式各有差异而已。全员培训不仅体现在企业的每一位员工 4 都要接受培训，而且体现在每一位员工也要充当培训者。 2、 培训效果最大化 在培训时注重实践，少讲理论，多讲操作。培训注意要符合成年人的学习习 惯，尽量使培训效果达到最大化。 3、 调动学员学习主动性 培训时要积极发挥学员的主动性，强调学员的参与和合作，培训方式要多以 体验性的操练为主，比如案例分析、角色份演、情景模拟等，让学员在实践 中补充理论的知识和内涵，反过来指导对理论的理解与吸收。做到通过理论 来指导实践，再从实践中总结理论。 4、 培训有所侧重 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提 高全员素质的必由之路。但全面并不等于平均使用力量，仍然要有重点，即 重点培训技术、销售、管理类在职员工。 5、 培训尊重个体差异性 个体差异尤其对于成人学习的安排和设计有着极大的影响。他们在学习时往 往容易与已有的知识、经验作对比，在一定程度上会妨碍接受新知识和新技 能。培训要在尊重和承认个体的差异上，根据每个人的特点和要求制定相应 的学习计划，以达到促进每个人全面发展的目的。 第四条 培训跟进原则 1、 激发自我学习动力 一个良好的组织培训体系，能促进员工学习的积极性，激发员工学习的动力， 并切实提高员工的知识技能，帮助员工解决工作中的难题。培训一方面要 提 高员工的技能知识，同时也要提高员工自我管理和自我学习的能力，形成学 习型组织，从而真正达到培训的满意效果。 2、 培训考核评估原则 通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，了解培训是否达到原定的 目标和要求，同时可以找出培训的不足，归纳、总结出教训，以便改进今后 的培训，同时也能通过评估发现新的培训需求，为下一轮的培训提供重要依 据。 3、 奖惩激励机制 5 一个良好的培训体系需要不断的总结改进，而一定程度的奖惩激励机制能有 效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果的不断提升提供动力。 6 第二章 培训目的 第一条 培训目的 培训是为了有效提升人力资源素质，通过适宜的教育训练，增进员工的专 业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责 的人员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。满足市场竞 争力的需要，满足员工自身发展的需要，从而提高企业的效益。 第二条 培训误区 1、 重技能轻态度 每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求（如大纲、课时 、 考试等），但对培训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机 监管手段。 2、 缺乏意见征求 各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的，但其设置是否科学？学员 是否满意？导致企业组织的培训课目有些学员不喜欢，而员工需要的培训课 程培训相关部门又难以给予满足的矛盾。 3、 重初训轻复训 初训要求相对而言比较重视，但学员在具体工作中是否将培训成果进行转移 呢？在工作中出现与培训目的有偏差的地方，没有及时进行改进及再次培训。 4、 重培训轻测量及结果 培训的成果往往通过培训后的结果使用体现出来的，没有数据说明培训效果 是一种欠缺。因为没有培训效果的量化数据分析，很难体现培训成果。 5、 重数量轻质量 培训只是一种手段，目的应以企业及员工的满意度为前提，假如培训作为一 种固定福利投资，不对培训的质量进行监督，将失去培训的意义。 7 第三章 职责分工 第一条 销售部 负责本部门教育方案的核准； 批准本部门年度培训计划； 核定部门负责人的岗位工作人员任职要求。 应工作需要提出培训申请。 第二条 综合部 公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及 记录。 负责编制各部门负责人的岗位工作人员任职要求； 负责批准各部门员工的岗位工作人员任职要求； 负责组织对培训效果进行评估； 负责《员工档案》的管理。 第三条 培训部 负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施； 负责上岗基础教育； 编制本部门员工岗位工作人员任职要求； 负责本部门员工的岗位技能培训。 落实其他部门提出培训申请。 8 第四章 培训计划 第一条 培训需求分析 培训计划制定始于对培训需求的分析，根据培训需求分析的结果拟订培训计 划和执行培训计划。培训需求分析的目的是确定培训需求，最终目标是帮助员工 实现自我发展，达到企业的要求，最终实现企业的发展与进步。 1、 培训需求的对象 培训需求来源于企业各层次员工个体的需要，同时企业中特定群体和企业整 体也会有培训需求。产生培训需求的原因大致包括：工作变化、人员变化和 缺乏绩效。 2、 参与培训需求分析的对象及作用 培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。 培训活动 最高管理层 职能部门 培训部 员工 确定培训需要和目的 部分参与 参与 负责 参与 决定培训标准 —— 参与 负责 —— 选择培训师 —— 参与 负责 —— 确定培训教材 —— 参与 负责 —— 计划培训项目 部分参与 参与 负责 —— 实施培训项目 —— 偶尔负责 主要负责 参与 评价培训项目 部分参与 参与 负责 参与 确定培训预算 负责 参与 参与 —— 3、 培训需求的途径 a) 任务和技能分析。 这种分析方法适用于新员工的上岗引导，或引进新技术，增设新的职位，或 重新定义工作职位，或重新定义工作职责等情况。 b) 业绩分析 培训的最终目标是改进工作业绩，因此对个体或集体的业绩进行考核可以 作为分析潜在需求的一种方法。 c) 重大事件分析 确定重大事件的原则是，工作过程中发生的对企业的效能产生重大影响的 特定事件。 9 d) 其他信息来源 现有记录分析也是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录包括：培训 满意度、绩效评估、财务报表、客户反馈信息、个人档案等等。通过对现有记 录分析，找到员工的现状与期望之间的差距，并由此定出培训计划。 4、 确定培训需求的方法 确定培训需求的方法主要有以下几种：访谈法、问卷法、观察法、自我评估法 攻关小组协同分析法、互评法等。 第二条 培训内容确定 1、 新进人员培训 各部门每月针对新进人员安排 2 小时以上课程的培训。 训练课程包括公司简介（经营/品质政策、公司组织架构、服务范围介绍）、公 司规章制度/福利制度、企业精神与企业文化、岗位技能、工作规则及卫生守则， 助教手册、服务技巧等。 2、 在职人员培训 每季度末，各部门应根据部门情况提出下季度教育训练申请单，由部门领导 审核后，交培训部汇总成季度教育训练计划。临时性训练或外训，则由相关 部门提出教育训练申请单，经公司领导审核后执行。 3、 资格认证培训 公司鼓励员工持证上岗，公司创造条件使他们的知识不断更新，每年对于这 些员工给予培训和考核支持，资格认证合格的员工学习费用公司给予报销， 认证不合格的原则上不予报销。 4、 户外拓展训练 公司每年组织两次员工户外拓展训练，需要各部门提出经公司领导审核后执 行。 第三条 培训方式确定 1、 各种培训方法的学习效果比较 培训方法 反馈 强化 实践 激励 转移 适应个体 费用 案例研究 中 中 良 中 中 差 低 研讨会 优 良 良 优 良 中 中偏低 授课 差 差 差 差 差 差 低 游戏 优 中 差 良 中 差 中偏高 10 电影 差 差 差 差 差 差 中 计划性指导 优 中 良 良 差 中偏良 高 角色扮演 良 良 良 中 良 中 中偏低 T 小组 中 中 良 中 中 中 中偏高 解决问题 人际关系 技 能 技 能 参与者 接受性 保持知识 2、 各种培训方法与内容的效果比较的评估 获得 知识 转变态度 案例研究 4 5 1 5 1 4 研讨会 1 3 4 4 5 2 授课 8 7 7 8 7 3 游戏 5 4 2 3 2 7 电影 6 6 8 6 4 5 计划性指导 3 8 6 7 8 1 角色扮演 2 2 3 1 3 6 T 小组 7 1 5 2 6 8 第四条 培训预算确定 1、 培训预算申请 培训部根据员工需求、企业原来固定培训支出及业务发展及预算规划制订培 训计划；总部领导根据业务发展的重要性、紧迫性及员工需求的共性来修正 培训预算；由于培训是相对动态的，若超过预算但某些培训确实很重要，由 培训部提出申请，修正原来的预算。 2、 建立健全培训经费管理制度 培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经 费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经 费，保证经费的合理有效使用。 第五条 培训计划内容 1、 达到何种目标 建立具体的、可度量的培训目标是通过确定培训需求应达到的最终目标。 2、 参加人员情况如何 他们的特征是什么；他们所具备的知识和经验的程度，学习的动机、风格， 他们接受培训的能力，他们工作环境的特点和状况等。 11 3、 培训什么内容 培训的内容，是以理论为主，还是以实践经验为主，间或以引进新思想、新 技术为主？ 4、 谁来指导 选择谁来担当指导老师，他们的知识水平、实践经验如何？他们是否有充当 教师的愿望？他们是否有指导的经历等。 5、 组织是怎样的 培训活动是由培训部门发起，还是由领导者亲自动员，参加者只有员工，还 是他们的上级也要参与？培训的考核结果是否与其晋升、加薪有关等。 6、 使用哪些辅助设备 培训时要使用哪些设备。例如：投影仪、电脑、白板、纸、笔等等。一些特殊的 培训，需要一些特殊的设备，事前一定要准备好，不能遗漏。 7、 培训地点的选择 培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内 的会议室、户外拓展基地。 8、 培训时间的安排 旺季还是淡季，何时开始，何时结束等等。 9、 培训预算 根据培训的种类、内容等各方面因素，估计使用多少经费；经费的来源是否 已确定等。 第六条 获取培训支持 人员培训关系到各部门的发展，各部门惟有根据自身的具体情况及时提出 本部门的培训要求和培训方案，才可能在培训部的工作中得到实施和体现。 培训单靠培训部门很难完成，必须得到多方面的支持，尤其是各个部门的 配合与协助。 12 第五章 培训实施 第一条 培训前期准备 1、 培训申请单 每年 11 月各单位部门上报本部门下年度的《培训申请单》，根据公司需求及 下年度各部门《培训申请单》，培训部于 12 月制定下年度的《年度培训计划》 （包括培训内容、对象、时间、考核方式等内容），经部门经理批准后下发各 部门，并监督实施。各个部门的计划外培训，应填写《培训申请单》，报部门 经理批准，由相关部门组织实施。 2、 培训讲师选择 选择合适的讲师，内部教育训练，一律由具有讲课能力的人员担当。 3、 培训教材 培训部应在培训前准备好培训教材，培训教材包括培训人员资料，培训部门 及讲师自行拟定的文件或资料、训练教程，有关的所有被引用文件或资料， 外训单位提供的教材等。 4、 培训通知 培训部在培训前，应以口头或书面通知方式知会受训部门或人员。要确保每 一个应该来的人都收到通知，而且要使每个人都确知时间、地点和培训基本 内容。 5、 组织培训 在计划好的时间、地点，培训师对学员进行培训，并监控整个培训过程，作 好培训记录，有待培训过程结束后进行评价。 第二条 培训实施 1、 培训记录 每次培训各相关部门应填写培训记录，记录培训人员、时间、地点、教师、内 容及考核成绩等，培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等交综合部门存 档。由综合部门填写每个员工的《员工培训履历表》，当员工调入本公司其它 部门时，应及时更新该员工的《员工培训履历表》和其它相关培训资料。 2、 授课效率 提高授课效率最主要的是调动学员的积极性，作为一个优秀培训师，要充满 激情，精心设计每一堂课。授课时注意与学员的沟通交流，要充分调动学员 的主观能动性，集中学员的注意力，避免照本宣科，漠视学员的态度等。 13 3、 学员参与 在培训过程中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。 学员的参与程度越高，学习效果就越好。调动学员参与的方法有很多，例如 提问；进行体验性操练，开展角色扮演；让学员参与讲授；让学员示范操作； 结合做一些书面练习；签订学习合同；利用专项测评表更深入地了解学员， 进行个别访谈等等。 4、 边实施边反馈 在计划实施过程中，可根据受训者的要求，内容适当进行调整，以保证培训 效果。 5、 修正培训计划 一项培训计划制定和实施后，是否可以重复使用，就得看其实施的效果。一 般都会做出小小的调整。 第三条 培训后期考核 1、 培训结束时填写培训反馈表 每次培训结束后及时填写培训反馈表，对课程质量以及讲师授课水平给予评 价，由培训部统计分析。 2、 培训结束时要进行考核 对于学习的课程进行考试或考查，结合学员平时的表现做出总的评价。也可 要求每位学员写出培训小结，总结在思想、知识、技能、态度上的进步，与培 训成绩一起放进人事档案。 3、 培训结束后回工作的评价 学习的目的全在于应用，利用回任后的业务能力有无提高，工作效率有无增 进等指标判断培训目标是否达到。 14 第六章 培训评估 通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否 达到原定的目标和要求，看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是 否直接来自培训的本身，可以找出培训的不足，归纳、总结出教训，以便改进今 后的培训，通过评估往往能发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要 依据。同时往往能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极 性和创造性。通过评估可以较客观地评价培训者的工作，培训的效果反映了培训 者的水平和对待培训的态度。也可以正确地对培训者进行绩效评估，会引起企业 其他人员对培训结果的重视，从而促进了对培训积极投入的热情。 第一条 明确评估目的 1、 检验培训合理性 2、 检验培训有效性 3、 检验培训中缺陷并改进 4、 为下一轮培训提供数据 第二条 确定评估内容 1、 受训者对培训计划的反应 如受训者是否喜欢这次培训？他们是否认为培训师很出色？是否认为这次培 训对自己很有帮助？认为这次培训有哪些地方需要改进等等。 2、 受训人员的知识 看看他们与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，学到了预期应学到 的知识、技能。 3、 工作绩效 受训后工作行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能，是否在交往 中态度更加友善了。 4、 组织绩效 通过公司销售额、培训满意度、二次采购率等指标确定培训方案是否已经对 公司的经营运作产生了有利的影响。 15 第三条 培训评估设计 1、 一级评估 反应层评估，即在课程刚结束时，学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 2、 二级评估 学习层评估，即评估学员在知识、技能、态度方面的收获。 3、 三级评估 绩效层评估，即评估培训带来工作绩效的变化及变化的程度。 第四条 培训评估原则 为确保证估的有效性及其公正，评估人员务必要遵循以下原则： 1、 方向性原则 2、 相符性原则 3、 可靠性原则 4、 实用性原则 5、 连续性原则 6、 客观性原则 第五条 培训评估方法 1、 自我评估 2、 同事评估 3、 上级评估 4、 下级评估 第六条 问卷评估法 每次内部培训结束后，培训部组织反应层评估，主要方式是问卷调查。所有 参训人员都应填写《培训反馈表》（附件），反馈到培训部。 下面附表仅供形式上的参考。 附表 1：对课程、教材的评价问卷 衷心希望您能就下面的问题做出真实的回答，这会大大有助于我们工作的改进。 1、您认为从本课程中您最大的收益是什么？ 2、您认为课程的内容安排合理吗？您有什么意见？ 16 3、您认为本课程有哪些内容需要增加或删除？ 4、您对目前的授课方式有什么想法？ 5、您觉得教材编写怎么样？有哪些地方需要改进？ 第七条 培训师考核 依据反应层评估，对培训师进行培训质量的考核评分。内部培训师培训质量 的考核评分，纳入培训师当期月度绩效考核和年度绩效考核评分项目中；外部 培训师培训质量的考核评分，应由人力资源部及时反馈给相关培训机构，同时 记入外部培训机构管理档案中，以备今后甄选培训师时作为参考资料。 17 第七章 培训积分制 公司根据岗位素质模型建立岗位培训积分标准，该标准由岗位素质模型所 要求的培训课程学分组成，员工完成岗位培训积分，视为基本达到岗位胜任标 准。 员工培训积分是员工岗位、技能、星级晋升和评优的必要条件之一。 第一条 课程学分 根据课程难度和学习任务量等因素，评定课程的学分，具体程序如下： 1、培训部拟订公司各类各层岗位的素质模型，并依据素质模型进行课程分解， 最终形成公司课程目录系统：课程和学分； 2、各部门研讨课程目录系统的学分，提出修改建议； 3、总经理对各类课程学分进行审定； 4、课程学分与相关岗位素质模型一同修订。 第二条 员工培训积分 1、每个员工都有两个培训积分账户：岗位培训积分标准账户和其他激励积分账 户； 2、员工培训考核合格，才将本课程学分累计进入培训积分账户； 3、员工学习岗位素质模型要求的课程，经考核合格的，课程学分累计进入岗位 培训积分标准账户； 4、员工达到本岗位培训积分标准之后，培训部给予相应标识； 5、员工根据个人职业发展规划获取其他激励积分，经考核合格的，课程学分累 计进入其他激励积分账户，作为评估员工发展的重要依据之一。 第三条 相关规定 1、公司培训积分制从重要岗位开始逐步推行； 2、学员参加本岗位的岗位素质模型要求课程培训，考核不合格、未拿到学分的 ， 分别视情况给予补考、再培训的机会，若仍然没有拿到学分的，应给予降低 技能系数或调岗等处理。 18 第八章 培训激励 培训激励，是公司激励体系的重要组成部分；培训评估结果，作为员工绩 效评价的重要依据之一。 第一条 培训组织者激励 依据培训组织者工作质量考核结果，公司每年评选先进部门，并给予专题表彰； 第二条 受训员工激励 1、依据受训员工的学习质量考核，公司每年评选若干名“学习标兵”，并给予专 题表彰，同时，优先评为年度优秀个人，优先晋升岗位技能星级； 2、建立培训积分制，员工培训积分作为岗位技能星级晋升、评优的重要依据； 3、对于在培训中，违反培训纪律的，根据相关规定给予处罚； 4、受训员工的学习质量考核结果，作为当期绩效考核的重要评分指标。 第三条 培训师激励 1、依据内部培训师的培训质量考核，公司每年评选若干名“优秀培训师”，并给 予专题表彰，同时，优先评为年度优秀个人； 2、根据授课内容和授课质量等情况，公司建立内部培训师等级制度； 3、培训师培训质量考核不合格或不及格的，给予降低培训师级别、取消培训师 资格等处理，相关规定详见第十一章《讲师管理》。 19 第九章 培训档案机制 第一条 培训档案 1、培训档案分为三大类：组织培训档案、员工培训档案和讲师培训档案； 2、组织培训档案，指公司开展员工培训工作过程的文件和资料； 3、员工培训档案，指员工参加培训的记录，是公司人力资源信息档案的重要组 成部分； 4、讲师培训档案，指培训讲师授课过程中的文件和资料。 第二条 组织培训档案 培训部负责建立公司组织培训档案，主要内容有： 1、需求分析与计划：员工培训需求汇总表、培训需求调查分析报告、年度培训工 作计划、月培训工作计划、年度培训绩效分析报告； 2、培训项目：课程开发、组织实施、培训评估、音像记录等相关资料； 3、培训课程：培训方案、教学大纲、教材（讲义）、习题和试卷等； 4、培训机构与师资：培训服务机构、内外部培训师的背景和历史记录等资料； 5、培训评估与激励：年度培训绩效评估调查问卷汇总表、年度培训绩效分析报 告、各部门和员工个人培训激励记载等文件资料。 第三条 员工培训档案 培训部建立员工个人培训档案，主要内容为员工个人历次参加培训项目、学 习质量考核结果、培训激励等情况记载。 第四条 讲师培训档案 培训部建立讲师培训档案，主要内容为讲师的联系方式、擅长课程、培训质 量评估结果、历史授课记录等。 20 第十章 课程开发 第一条 课程开发的标准 总体标准为是否有利于传递信息、改变态度、更新知识和提高能力；是否有 利于企业组织目标的实现，有利于竞争能力、获得能力及获利水平的提高。 第二条 基层管理人员培训课程 1、 管理知识 a. 监督管理的任务、责任和权限； b. 工作标准化； c. 人际关系和工作方法； d. 会议组织与控制； e. 员工考核和激励； f. 企业规章制度等。 2、 管理工作的实施 a. 产业同行的信息； b. 如何进行人员调配； c. 如何进行进度管理； d. 如何对部下进行评价和奖惩； e. 如何进行革新改进等。； 第三条 新进人员培训课程 1、 公司发展历史及前景 介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，企业的文化、价值观和目标的 传达。让新员工知道企业提倡什么、鼓励什么、追求什么；激励员工积极工作 为企业的繁荣作贡献； 2、 公司的规章制度和岗位职责 使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、 标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调 21 动、交通等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、 绩效标准、工作考评机制等工作要求。 3、 公司内部的组织结构 使员工了解各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制， 使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和 熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系， 并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉； 4、 业务培训 使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅 速胜任工作；介绍企业的经营范围市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增 强所有员工的市场意识； 5、 行为规范 如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪 容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。新进人员培训的形式主要有课堂讲授、参 观、发放手册、操作示范、现场实习、模拟设备学习等等。 第四条 在职员工 a. 资格上岗证培训； b. 技能提高培训； c. 关键事件培训； d. 职业道德培训； e. 新技术培训； f. 日常技术技能复训； g. 素质能力培训； h. 其他培训。 第五条 课程开发立项 1、 《年度培训建设计划》 培训部以公司培训课程目录系统为指导，编制课程开发工作计划，列入公 司《年度培训建设计划》；明确课程名称、培训对象、培训目标、课程主要内 容、开发周期、项目责任人等，视为课程开发立项；公司已经拥有该课程的 22 教材（讲义）、教学大纲、习题集等完整文档资料的，不属于课程开发范畴 不予立项。 2、 《课程开发项目实施计划表》 项目责任人拟订《课程开发项目实施计划表》（附件），该计划应包括：项 目参与人、教材（讲义）方案、主要教学方式、工作安排、完成时间、项目相关 经费预算等，经人力资源部组织审核通过后生效；对于重大课程开发项目， 项目责任人可以组建项目小组。 第六条 课程开发成果 课程开发成果，指课程开发项目实施完毕后，交培训部验收的全部文档资料 ， 具体包括教材（讲义）、教学大纲、习题集等内容。 1、 教材（讲义） 教材包括讲师讲义和学员讲义。 2、 教学大纲 教学大纲的主要内容为：课程任务、教学目的和要求、教学方法与手段、课程 内容、教学重点和难点、教学设施和教具、实验实习安排、学时分配等。 3、 习题集 所有课程开发项目，均应按照要求，编撰单独成册习题集。 4、 成果验收 课程开发完毕，培训部组织公司相关部门负责人以及部分员工组成项目成果 评审会进行审核验收；验收通过后，项目成果归培训部管理，该课程可进入 实施环节。 5、 课程开发难度系数 课程开发项目难度系数，由项目成果评审会评委评估，填写《课程开发项目 难度系数评估表》；课程开发项目难度系数从工作量、创新性、开创性、课程 内容深浅程度、开发质量等因素进行评估。 第七条 课程开发激励 每年末，根据课程开发成果质量和该课程首次培训实施效果，评选 “优秀 开发课程”，对评选为“优秀开发课程”的开发人员，给予一次性奖励。 23 第八条 附则 课程开发成果和资料知识产权归公司所有。 24 第十一章 讲师管理 为充分利用公司内部的智力资源，积极培养和建设公司兼职讲师队伍，发 挥内部讲师在公司整体培训教育体系中的核心作用，特制定讲师管理体系，培 训部作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。 第一条 讲师工作职责 1、根据公司培训部的安排，承担相关课程的主要教学和讲授工作； 2、负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建 议，完善公司培训体系； 3、负责培训学员的考勤和考核，负责课堂的教学组织工作； 4、负责编写或提供教材教案； 5、负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。 6、对学员的学习成果做出评价与鉴定； 7、接受上级主管的工作安排，承担岗位培训工作； 第二条 讲师角色要求 1、 能力要求 a. 具有激励受训者、增强受训者学习兴趣的能力； b. 具有同受训者、管理人员、相关部门进行积极的信息、思想沟通的能力； c. 具有掌握受训者学习进度、学习动向、学习疑点、难点的能力； d. 具有进行理论与实际相结合，把培训内容同企业发展现实状况联系起来， 生动地进行讲授的能力； e. 具有运用多种分析方法，提高受训者专业技能的能力； f. 具有搞活班级、团队建设，促成掌握学习与管理的能力； g. 具有应付处理培训中遇到的突发事件、保证培训有序运行的能力； h. 具有把握培训需求、预测企业发展趋势，提供培训的建设性意见的能力。 2、 心理素质要求 a. 对企业发展和培训需求具有敏锐性； b. 善于听取各方意见的包容性； c. 对实施培训目标、取得培训绩效的自信心； 25 d. 处事不惊，对外界环境变化的冷静分析； e. 与人为善、善于沟通，获得上级、同事、学员信任的宽容心； f. 对遭受挫折、打击的承受力。 3、 态度要求 a. 对培训工作要热情； b. 有工作责任心； c. 有自我牺牲精神； d. 有主动参与意识； e. 有珍惜时间、提高效率的强烈愿望； f. 有不怕困难、勇挑重担的毅力和决心； g. 有献身企业、报效企业的忠心； h. 有甘为人梯、为学员服务的宽大胸襟； i. 有适应各种角色的心理准备； j. 有关怀、爱护学生的爱心。 第三条 讲师资格评审 讲师分储备讲师和正式讲师两类，讲师除了可以获得授课薪酬之外，还可 以获得公司组织的“讲师培训”（委外或外派），正式讲师等级资格证由培训 部颁发审核，总经理审批。 1、 讲师评选条件 a. 具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下 积极配合公司培训工作的开展； b. 在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验； c. 形象良好，有较好的语言表达能力； d. 备编写讲义、教材、测试题的能力。 2、 等级评聘 a. 讲师申请 各单位推荐或个人自荐——培训部审核——总经理审批，审批后的讲师 将获得储备讲师的资格。（见附表《内部讲师推荐表》） b. 等级划分 为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正 26 式讲师划分为三个等级（一级讲师，二级讲师，三级讲师），等级按《培 训反馈表》得分标准评聘。 c. 等级升级 各级讲师均可以提出升级申请（见附表《内部讲师资格评聘表》），培 训部受理申请并组织升级评聘，聘期半年。 同时满足以下标准可申请升级评聘： （1）连续两次考察授课均达到以下评分标准： 三级讲师：70-80 分 二级讲师：80-90 分 一级讲师：90-100 分 （2）授课时数： 三级讲师须授课 12 学时/年； 二级讲师须授课 16 学时/年； 一级讲师须授课 24 学时/年。 注：1、必要时培训部邀请专业人士参与评审。 2、培训部与各部门应适当安排储备讲师授课。 3、公司鼓励广大干部、员工积极参与讲师评聘与升级，讲师业绩作 为其工作绩效考核的参考依据之一。 第四条 讲师考核 1、 培训项目考核 培训学员和培训部对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行 评估。（见附表三《培训反馈表》）。 2、 年终考核 培训部对讲师的考核年终进行综合评定。考核结果由总经理审核（见附表 《内部讲师年度考核表》）。对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投 诉的讲师，公司将取消其讲师资格；讲师因正常工作或个人原因，不能按 原计划授课时，应及时通知培训部，以便另行安排。 3、 考核奖惩 a. 培训部对储备讲师的授课效果进行抽查（见附表《培训反馈表》），对 连续二次抽查得分低于 60 分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织 需求，可按本规定重新申请。 b. 培训部对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标 27 准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可 恢复原级别。 c. 公司根据考核结果，每年度从讲师队伍中评选出部分优秀讲师，并给予 一定物质奖励和精神奖励。 第五条 讲师的培训 1、 公司为提高内部培训师的培训技能，每年组织内部培训师的培训，并列入 公司年度培训计划中； 2、 培训师培训的主要内容为：教材编写、授课技巧、课程开发、企业培训与员工 发展、企业内训师培训等； 3、 培训师参加培训的考试成绩，纳入培训师当期月度绩效合同的关键行为指 标中考核项目； 4、 参加中长期、学历外派培训和岗位取证培训的员工，必须与公司签订《培训 协议》。 第六条 讲师的激励 1、 付酬标准 讲师等级 付酬标准 一级讲师 40 元/学时 二级讲师 30 元/学时 三级讲师 20 元/学时 储备讲师 10 元/学时 2、 报酬支付 培训费用由培训费承担。（见附表《培训费用支出申请表》） 3、 培训师评选 a. 每年末，公司根据培训师年度考核的结果评选“优秀培训师”，并给予 一次性物质激励，原则上，优秀培训师数量控制比例为培训师人数的 10％； b. 每年末，公司对培训师等级调整一次，调整依据为培训师当年年度考核 结果和培训师自身专业技能的提升情况；由培训部提出调整建议，总经 28 理审批同意后实施； c. “优秀培训师”作为年度技能系数和星级系数评定标准的因素之一； d. 中高级培训师年度考核为差的，降低培训师等级，初级培训师年度考核 为差的，取消培训师资格。 第七条 外聘培训师途经及评估 1、“试了再买”，即首先要让他在公司内部试讲或派人到外面听其授课。 2、要一份培训师简历；通过简历判定该培训师的实力及与培训需要的结合点。 3、提一些问题，以了解其授课内容、方式、效果是否满足培训要求。 4、要求制定一份培训大纲。使其对培训的内容与培训需求有机结合。 29 第十二章 附件 《培训申请单》 《内部讲师推荐表》 《员工培训履历表》 《培训授课记录》 《培训反馈表》 《内部讲师资格评聘表》 《课程开发项目实施计划表》 《课程开发项目难度系数评估表》 《培训课程考核表》 《内部讲师年度考核表》 《培训费用支出申请表》 更多资料请登录我们的网站：www.ahpxw.cn 30
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企业年度培训方案实例
企业年度培训方案实例 又到了一年一度制订培训计划的时间，在培训正式实施前，如果能够通盘考虑，制定出有计划性的培训方案， 不仅能够明确培训目标，最为重要的是，合理的培训计划可以使培训管理水平得以不断提升。下面的年度培训方案， 希望能与同业者们共享，提供一些职场思路。 一、方案编制说明 随着公司产业结构调整，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求，而这些问题制约了公司的 发展速度。根据公司经营战略，培训部将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道 德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本培训方案的出发点。 二、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，培训部认真进行了培训需求调查，共发放调查问卷 200 份，收回有效问卷 186 份，有效率为 93%，调查结果如下： （一）对公司企业文化培训的意见 培训内容 希望培训 1、公司发展 战略 2、企业文化 3、规章制度 学习 培训方式 公司领导授课 学习教材 座谈交流 95% 87% 5% 8% 90% 75% 15% 10% 87% 28% 56% 16% （二）职位培训（96%希望接受培训） 培训内容 希望培训 1、业务技能 75% 培训内容 2、管理技巧 14% 培训方式 参加公开课 内训 自学教材 60% 22% 18% 希望培训比率 76% 24% 0 3、两者都培训 1、提升管理能力 11% 50% 57% 40% 10% 2、专业前沿资讯 45% 3、人力资源管理 32% 4、沟通、商务礼仪 28% 5、财务管理 20% 6、市场营销技巧 18% 7、心理学 12% 8、英语、计算机 8% 9、法律 5% 10、MBA 课程 1% （三）提高能力培训（排名列前十位） 通过调查，了解到员工对企业文化、专业技能及管理能力的培训较为关注，本着“干什么学什么，缺什么补什 么”的原则，制订本年度培训方案。 三、培训指导思想 1、工作即培训。培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能 力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。 2、经理即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作 必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。 四、培训目标 1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效 率，增加公司经营目标实现的可能性。 2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从 而促进部门目标的完成。 3、塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展。 五、培训原则（略） 六、培训内容 根据参加培训人员不同，分为：高级管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培训和新员工岗前培训。 （一）高级管理人员培训 高级管理人员应具备广阔的视野，正确把握社会、经济形势，熟悉公司内外部各种影响因素。因此高级管理人员 培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭和培养后续人才的能力。 培训方式有以上几种： 1、参加各种高级研修班、研讨会，由培训部提供相关资讯，或由高级管理人员提出，培训部组织； 2、通过读书与专题案例讨论相结合的方式，了解行业动态，及时沟通信息，提高分析问题、解决问题的能力； 3、根据工作需要，进行企业间高层互访； 4、赴美国、加拿大、印度考察同类企业。 企业各级员工培训内容 序 号 1 高级管理人员 中层管理人员 企业经营环境、经营 非人力资源经 思路、行业发展等的 理的人力资源 研究 管理 普通员工 企业文化培训 新员工 公司发展史（1 天）； 现代企业员工职业化训 2 上市公司法律法规 职业经理技能 练：时间管理、沟通技 企业文化和经营 学习 提升 巧、商务礼仪、职业生涯 理念(1 天) 规划 3 4 5 创新能力、战略管理 及领导力提升 行业前沿信息 职位说明书、任职标准 公司战略规划和 学习 规章制度（2） 读书活动、热点案例 读书活动《寓言 读书活动《与公司共命 拓展训练（2 讨论 中的经济学》 运》 天） 考察、学习 对直接下属的 辅导 自主学习 入职训练（1 天） （二）中层管理人员培训 中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚 力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高 中层管理者的计划、执行能力。 培训方式有以上几种： 1、选择内训或外出参加公开课方式，总部中层经理、各下属单位总经理班子成员参加，旨在提高各级经理的人力 资源管理技能； 2、通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态； 3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有素、熟悉业务的人员顶替， 避免产生人才短缺问题。 （三）普通员工培训 员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门 经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。 培训方式有以下几种： 1、全体员工参加公司企业文化培训; 2、采用内训与光盘结合的形式，每个系列安排两期，员工可根据工作安排，自行选择观看时间，培训部组织和 跟踪考核； 3、充分利用公司期刊室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排学习进度，每人每年必读 2 本以上与 工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。 （四）新员工岗前培训 新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由所在各单位进 行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。 对新招聘员工的培训，采用课堂学习（5 天）与户外体验式培训（2 天）相结合的方式，使新员工逐步认识公司， 加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。 七、培训的管理（略） 八、培训效果评估 培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估。 培训评估步骤： （一）受训人员的反应 在培训结束后，向受训人员发放《员工受训意见调查表》，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。 主要包括：①对课程内容设计的反应；②对教材内容、质量的反应；③对培训组织的反应；④培训所学的知识和技 能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。 （二）受训人员对知识、技能的掌握 评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要求受训人员在一定时间内提 交一份培训心得，评价培训效果。 （三）受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善 由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进 行，采用观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培 训内容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动—总结—行动 —总结，达成培训效果。 （四）培训为公司带来的影响和回报 对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。 九、培训收益 1、建立员工自主学习机制 员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排；在满足工作需要的前提下，员工的学习愿望得到最 大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。 2、巩固培训效果，提升公司业绩 培训不是目的，而是手段，不是消费，而是投资，通过培训获取持续改善，进而提升公司绩效。
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新员工培训方案
新员工培训方案 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 三、新员工培训内容 1． 就职前培训 （人力资源部门负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 岗位职责和工作岗位流程 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 3.部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 新员工工作描述、职责要求 安排新员工的第一项工作任务，熟悉资料 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间，半个月或者 1 个月时效 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第六十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训一周内） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 60 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材，资料 新员工培训须知，员工手册等 公司整体培训教材，公司简介介绍等 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 给每个部门发放相关“新员工培训实施方案”资料 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 就 职 让本部门其他员工知道新员工的到来 完成确认（负责人签 名） 前 培 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 训 为新员工指定工作导师 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 表三 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期：
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企业某年度培训方案实例
企业年度培训方案实例 又到了一年一度制订培训计划的时间，在培训正式实施前，如果能够通盘考虑，制定出有计划性的 培训方案，不仅能够明确培训目标，最为重要的是，合理的培训计划可以使培训管理水平得以不断提 升。下面的年度培训方案，希望能与同业者们共享，提供一些职场思路。 一、方案编制说明 随着公司产业结构调整，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求，而这些问题制 约了公司的发展速度。根据公司经营战略，培训部将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精 神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本培训方案的出发点。 二、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，培训部认真进行了培训需求调查，共发放 调查问卷 200 份，收回有效问卷 186 份，有效率为 93%，调查结果如下： （一）对公司企业文化培训的意见 培训内容 1、公司发展 战略 2、企业文化 3、规章制度 学习 希望培训 培训方式 公司领导授课 学习教材 座谈交流 95% 87% 5% 8% 90% 75% 15% 10% 87% 28% 56% 16% （二）职位培训（96%希望接受培训） 培训内容 希望培训 1、业务技能 培训方式 参加公开课 内训 自学教材 75% 60% 22% 18% 2、管理技巧 14% 76% 24% 0 3、两者都培训 11% 50% 40% 10% （三）提高能力培训（排名列前十位） 通过调查，了解到员工对企业文 培训内容 希望培训比率 1、提升管理能力 57% 2、专业前沿资讯 45% 关注，本着“干什么学什么，缺什么 3、人力资源管理 32% 补什么”的原则，制订本年度培训方 4、沟通、商务礼仪 28% 5、财务管理 20% 6、市场营销技巧 18% 7、心理学 12% 8、英语、计算机 8% 9、法律 5% 10、MBA 课程 1% 化、专业技能及管理能力的培训较为 案。 三、培训指导思想 1、工作即培训。培训的目的是 通过“培训——工作”的结合，使员 工发生有益于公司发展的变化，提高 工作能力，改变工作态度，改善工作 绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。 2、经理即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使 员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经 理考核的重要内容之一。 四、培训目标 1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工 作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。 2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用 这一技能，从而促进部门目标的完成。 3、塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展。 五、培训原则（略） 六、培训内容 根据参加培训人员不同，分为：高级管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培训和新员工岗 前培训。 （一）高级管理人员培训 高级管理人员应具备广阔的视野，正确把握社会、经济形势，熟悉公司内外部各种影响因素。因此 高级管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭和培养后续人才的能力。 培训方式有以上几种： 1、参加各种高级研修班、研讨会，由培训部提供相关资讯，或由高级管理人员提出，培训部组 织； 2、通过读书与专题案例讨论相结合的方式，了解行业动态，及时沟通信息，提高分析问题、解决 问题的能力； 3、根据工作需要，进行企业间高层互访； 4、赴美国、加拿大、印度考察同类企业。 企业各级员工培训内容 序 号 高级管理人员 企业经营环境、经营 1 思路、行业发展等的 研究 中层管理人员 非人力资源经理 的人力资源管理 普通员工 企业文化培训 新员工 公司发展史（1 天）； 现代企业员工职业化训 2 上市公司法律法规学 职业经理技能提 练：时间管理、沟通技 企业文化和经营 习 升 巧、商务礼仪、职业生涯 理念(1 天) 规划 3 4 5 创新能力、战略管理 及领导力提升 行业前沿信息 职位说明书、任职标准学 公司战略规划和 习 规章制度（2） 读书活动、热点案例 读书活动《寓言 读书活动《与公司共命 拓展训练（2 讨论 中的经济学》 运》 天） 考察、学习 对直接下属的辅 导 自主学习 入职训练（1 天） （二）中层管理人员培训 中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团 队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树 立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。 培训方式有以上几种： 1、选择内训或外出参加公开课方式，总部中层经理、各下属单位总经理班子成员参加，旨在提高 各级经理的人力资源管理技能； 2、通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态； 3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有素、熟悉业务 的人员顶替，避免产生人才短缺问题。 （三）普通员工培训 员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。员工技能培 训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。 培训方式有以下几种： 1、全体员工参加公司企业文化培训; 2、采用内训与光盘结合的形式，每个系列安排两期，员工可根据工作安排，自行选择观看时间， 培训部组织和跟踪考核； 3、充分利用公司期刊室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排学习进度，每人每年必 读 2 本以上与工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。 （四）新员工岗前培训 新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由 所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。 对新招聘员工的培训，采用课堂学习（5 天）与户外体验式培训（2 天）相结合的方式，使新员工 逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。 七、培训的管理（略） 八、培训效果评估 培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态 评估。 培训评估步骤： （一）受训人员的反应 在培训结束后，向受训人员发放《员工受训意见调查表》，了解受训人员对培训的反应及通过培训 有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应；②对教材内容、质量的反应；③对培训组织的反 应；④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。 （二）受训人员对知识、技能的掌握 评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要求受训人员在 一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。 （三）受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善 由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作 一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运 用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实 践，反复应用，通过行动—总结—行动—总结，达成培训效果。 （四）培训为公司带来的影响和回报 对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。 九、培训收益 1、建立员工自主学习机制 员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排；在满足工作需要的前提下，员工的学习 愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回来后，应将培训内容与每 一位感兴趣的员工分享。 2、巩固培训效果，提升公司业绩 培训不是目的，而是手段，不是消费，而是投资，通过培训获取持续改善，进而提升公司绩效。
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