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营销储备人员培训方案

营销储备人员培训方案

公司营销储备人员选拔培训方案 为配合公司营销战略的转型，也为了公司拓展市场提供人力资 源保障，特制订营销业务知识培训方案。 一、培训目标 目标一：培养储备营销业务人员 100 人左右； 目标二：探索公司营销人员任职培训体系，为全面创建基于胜 任力素质模型的任职资格框架夯实基础； 二、培训对象 本次培训面向公司全体员工，拟定如下报名条件： 1、从事工作以来未受过处分，热爱营销工作，身体健康； 2、年龄 40 岁以下，企业工作时间 3 年以上； 3、大专及以上文化； 4、男性为主，女性比例占不低于 20%左右。 三、培训开展过程 1、构建营销业务人员素质模型； 2、发出通知，本人提出书面申请，经单位主管领导签字同意， 到人力资源部办理报名审核手续； 3、对符合报名条件的学员进行职业能力倾向测试(报名人数超过 计划 100 人以上时进行面试)，初选后进入培训； 4、培训主要内容包括公司知识、产品知识和营销基础知识等； 1 5、培训完毕后进行测试，测试合格者纳入营销储备人员库管理 使用。 四、培训安排内容 根据分析，营销业务人员一般需具备职业素养、知识、技能或能 力三个层面的素质，如图所示： 技能/能力 亲和力、影响力、人际沟通能力、 市场拓展能力、商务谈判能力 企业 知识 产品 知识 营销 知识 职业素养 成就欲、客户服务意识、坚忍性、自信心、诚信意识等 营销业务人员素质模型图 （一）职业素养 2 客户 信息 对于销售人员来说，其职业素养主要体现在成就欲（进取心）、 客户服务意识、坚忍性、自信心、忠诚度等多个方面。 （二）知识 销售人员需要了解和掌握的知识主要包括本企业背景知识、产品 知识、营销知识及客户信息等四个方面。 （三）技能或能力 销售人员主要需具备的能力包括人际沟通能力、市场拓展能力、 商务谈判能力、客户关系建立与维护的能力、营销策划执行能力、渠道 管理能力、亲和力、自控能力等。 因此，本次培训内容安排包括：公司生产工艺与产品知识、营销 基本理论、营销基本技能知识等。 五、具体实施 （一）报名初选 拟定报名通知，由人力资源部负责报名，培训部负责编班。报名 时进行简历、职业倾向调查等测评，主要测评其职业素养（如成就欲 等）较难通过培训改变的深层次个性特征。报名人数超过 100 人时 进行面试进行初步选拔，报名人数 100 人以内，不做面试选拔。报 名初选完毕后直接进入培训，培训班控制在 50 人/班。 （二）培训 主要培训公司知识、产品知识、营销基础知识等，方式为业余培 训，时间为一个月，授课采取一课两讲形式。（见附件一：第一阶段 培训计划表） 3 （三）测试 培训完毕后采取案例研讨法、理论知识笔试等进行测试，合格者 进入营销储备人员库管理使用。 六、费用预算（见附件二） 七、进度计划表（见附件三） 八、实施本方案可能影响的因素及建议 1、参加营销储备人员培训的学员数量，易受报名人数、各单位支 持程度不一的影响。 2、培训仅是人力资源管理的一个环节，营销储备人员的开发应 形成从招聘—培训—使用—管理等机制，机制的完善与否会产生影 响。 3、本次培训的重点内容为初级营销业务人员岗位需具备的基础 知识，要塑造一支实战型营销业务人员队伍还需要上岗后实施技能 提升或“初—中—高”晋级培训。建议公司今后对营销、采购储备人 员逐步建立和实施初级、中级、高级任职资格培训体系。 2012 年 10 月 4 附件一： 培训计划表 素质 名称 课程名称 课程内容 培训目的 公司 知识 企业文化 营销环境 包括行业知识、法律法规、组 织结构、公司文化、业务流程 等 了解行业状况、法律法规、职位相关内容，了解 公司发展历史与整体战略，熟悉与本岗位有关 的管理制度、流程 包括产品品种规格、性能与特 了解公司产品的品种规格、主要特点，能向客 点、主要用途、销售状况、与 户介绍与自己工作相关的几个产品的详细资 其他公司产品相比的优劣势、 料，并能回答客户对该类产品的询问 价格特点等 培训 方式 师资 课时 公司领导、销售 部、企业文化 部、企管部等 15 产品 知识 工艺流程与 产品知识 营销 知识 营销基础知识 包括 4P 模式 了解营销 4P 知识的一般概念及内容框架，树立 营销意识 客户 信息 客户信息管理 计算机应用 包括客户的注册信息、内部管 理信息及外部评价等相关信 息 能掌握客户的地址、规模、注册资本、经营方式、 组织架构、经营目标等基本信息；运用计算机 对客户资料进行分析、管理 12 沟通技巧 包括沟通渠道、有效沟通与 倾听等 了解沟通的基本知识与方法，熟悉人际沟通 基本技巧，胜任多种形式的一线市场开拓工 作 9 人际 沟通 知识 　小计 　 　 　 5 15 讲授、案例 研讨、上机 操作等 24 　 81 附件二： 费用预算表 课程名称 年月 金额 （万元） 参与部门 人力资源部、培 训中心等 方案调研策划 备注 　 外聘课时费 约外聘 50 课 时，含交通往 返、食宿等　 内部课时费 约 100 课时， 含课程开发费 简明教材开发、 编印费 自行开发为主 职业能力倾向测评 拓展实施 　 考试组织 　 教学设备费 投影更换 教学行政管理费 小计 　 6 　 附件三： 进度计划表 任务摘要 进行时间 方案调研策划 确定课程与师资 发布通知 教学筹备 报名审核及初选 培训及测试 开发课程及教材等 7 分工

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培训方案

培训方案

腾华企业培训总纲 前 言 依据本企业所从事的行业及特征，为确保企业战略发展，提高 企业管理、运营、业绩能力、员工工作水平，为此制订企业培训规 划。 一、 培训需求分析：依据企业当前运转模式，寻求不足，并部门 和工作人员、工作岗位、工作技能进行培训 二、 产品培训：依据当前企业运营项目、品项，提高产品认知， 及使用方法，为销售和服务客户做准备，如本企业 POS 系统系列、 金融产品的服务销售 三、 财务培训：按本企业运营项目，财务及时跟进运作与后期跟 进。除 POS 系列外，记帐、信贷、金融等工作流程法规 四、 销售培训： 1， 按本企业的特征，及产品运营项目、产品技术 2， 财务制度管控，销售人员必须尊守企业财务管理制度和财 务监督 3， 营销技术课程，市场开拓、客户维护、市场调查 4， 鉴于企业所从事的特征，组织销售人员培训金融专业相关 知识。

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企业财务人员培训方案计划

企业财务人员培训方案计划

企业财务人员培训方案计划 专业：工商管理 班级：102021-2 组长：李光耀 组员：吴小倩 邱 悦 王睿嫣 吕 鹏 指导教师：金 环 沈阳理工大学应用技术学院经济与管理学院 2012 年 06 月 12 日 企业财务人员培训计划方案 目录 目 录.....................................................................................................- 1 企业财务人员培训计划方案...............................................................- 2 一.财务管理诊断...........................................................................- 2 二.新进财务人员培训...................................................................- 2 三.财务人员心智开发培训...........................................................- 4 四.会计核算技能提升培训...........................................................- 4 五.全面预算管理方案设计培训...................................................- 5 六.预算模表设计和编制方法培训...............................................- 6 七.财务分析和财务决策培训.......................................................- 6 八.内部控制和流程优化培训.......................................................- 7 九.成本控制和盈利模式设计.......................................................- 8 十.ABC 作业成本管理实战培训....................................................- 8 十一.企业绩效管理方案设计培训...............................................- 8 十二.非财务人员的财务管理培训...............................................- 9 十三.资本运作和资金管理技能培训...........................................- 9 十四.财务人员状态改变培训.....................................................- 10 - 企业财务人员培训计划方案 我小组通过网络信息收集，获得各行业两百多名财务人员进行 的心理测试，同时对各行业工作状态的观察，同时运用调查问卷的 方式，对财务人员服务对象的调查，我们发现，98%以上的财务人 员失去“职业兴趣”，不喜欢自己的职业。大部分财务人员在进入工 作状态后，缺乏热情，参加工作时间越长，这个问题表现越严重。在 团队角色测试中，其“创新能力”得分最低，而且在各个行业的财 务部门中表现出惊人一致。说明中国财务人员队伍与其他职业相比， 表现出较大的差距。但财务管理无处不在，财务人员以一种落后的思 维、不变的方式、不佳的工作状态，去应对不断变化的市场经济，肯 1 企业财务人员培训计划方案 定会造成问题。为了帮助财务人员改变思维、更新观念、调整行为， 进入良好的工作状态。我组制定了关于财务人员培训方案计划。 一.财务管理诊断 企业要想真正达到培训目的，需要对财务管理进行诊断，通过 诊断发现企业财务管理目前存在的问题，通过发现的问题进行培训 方案的制订。财务管理诊断是指针对企业的财务管理进行全面的调查 分析，通过一系列的方法，找出企业在财务管理方面的问题，并提 出相应的改进措施，指导改善企业财务管理的过程。财务诊断既是企 业诊断的重要组成部分，也是企业财务管理的重要环节。财务诊断是 一种改进我国企业财务管理的先进的、科学的方法，它克服了我国企 业财务分析的一般化、公式化等弱点，它是财务分析的深化和发展， 而且比财务分析更具有科学性、广泛性和实用性。开展财务诊断有利 于提高企业财务管理水平和企业的经济效益。 二.新进财务人员培训 培训目的：开始一项新的工作对新员工来说是充满压力尤其是 财务部门，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不 熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学 习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公 司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带 来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还 需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新 的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫 长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被 新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会 化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效； 投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工达到工作 熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的 费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员 工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员 工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在 入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。 因此，认识组织社会化的重 要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶 段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将 与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计 划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是 新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给 其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的 2 企业财务人员培训计划方案 现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶 段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。 新员工培训应分为五个方面。第一，应该向新员工介绍企业历史 及发展现状，介绍企业文化，企业相关制度（人力资源制度、财务制 度、其他制度）。第二，调动员工的心态，促其积极参与工作；认识 企业，了解公司员工工作状态。第三，培训新员工人际关系交往技巧 （与上级，与同事的相处之道）；培训沟通能力，理解沟通的过程， 避免沟通障碍，在沟通中运用聆听、反馈等技巧，理解并合理运用沟 通模式，掌握对话沟通技巧；培训时间管理技巧，让员工认识时间 重要性，如何管理时间，高效利用时间。第四，培训新员工利用科学 的工作方法完成工作任务，了解职务的责任、权限及义务。第五，在 培训过程当中穿插有益的游戏活动以活跃气氛，培训完毕后邀请企 业高层、人资部门领导参加新员工联欢会。 培训时间：一星期 培训地点：公司、户外 培训对象：企业财务部门新员工 三.财务人员心智开发培训 培训目的：财务人员给人的一般印象是——保守、呆板、行动迟 缓、缺少生机，这主要是由工作性质造成的，相对封闭的工作环境， 狭窄的社会接触面，循环往复、没完没了的帐单，极大地减少了工作 中的挑战和乐趣。 财务人员在单位中扮演越来越重要的角色，他们的热情、创新和 合作会极大地影响团队的效率。此类培训是由长期在财务系统工作的 专家，专门针对财务队伍这个特殊群体而进行设计，每个游戏和心 智开发都对实际工作有着直接的启发。该培训将通过实例,向每个学 员如何构建人和，打造领导魅力，使每个学员能够在心智上有所启 发，身心受到激荡，自觉地反省自己在工作中不良习惯和不合作方 式；通过游戏，让每个学员体验、感悟没有激情、没有创新、没有合 作会给团队造成的危害，进而给自己带来的损失。体验到创新、合作 后的成功喜悦和兴奋。如何营造地利，创建和谐团队氛围,如何根据 企业发展需要及时改造财务组织架构，选择适应企业的管理人才， 如何处理棘手的人事问题。培训将带领学员反思自己在平时工作（领 导和被领导者）不同角色中的作用和合作方式。 培训时间：休息日两天 培训地点：室外或空敞室内 培训对象：企业高级财务人员 四.会计核算技能提升培训 培训目的:会计算帐是会计的基本职能,中国会计算帐技术最早来 自西方,计划经济时期,算帐技术基本脱离西方会计技术的发展轨道, 演变成一种非市场经济时期的算帐方法,改革开放以来,中国会计虽然 3 企业财务人员培训计划方案 引进了大量西方算帐理念和方法,但仍没有脱离计划经济时期的算帐 习惯和思维模式,所以中国企业算帐理念和技术成为管理技术中比较 落后的领域,技术上至少落后 10 余年。介绍西方算帐理念和技术，知 道自己的落后，是中国企业财务人员必需的“补习”。该培训介绍同 一个企业在不同算帐理念、方法所报告不同经营结果和传递的信息， 让学员从中领会谁是会计产品的买主，如何让会计信息价值最大化。 培训时间：一个工作日 培训地点：企业培训室 培训对象：企业全体财务人员 五.全面预算管理方案设计培训 培训目的:财务人员怎样由“算帐型”向管理型转变,是决定财务 人员能否实现职业转型的关键，现在很多财务人员都知道应该转型， 但一回到现实就陷入了会计工作的事务圈中。该培训是推动财务人员 转型的第一步，全面预算管理方案的设计和推行。该培训将告诉学员， 如何改变企业财务的不良作风？如何塑造企业经营管理者的优秀管 理作风。如何打造企业经营的坚实船板？如何让预算指标变得合理、 科学、进取？如何让预算编制符合企业的运行规律？为什么大家年底 突击花钱？费用预算时为什么会成为“哄抢资源”？为什么老板在 费用预算上乱砍滥伐？在培训中您会学到编制和控制费用预算的 “不二法门”。预算如何避免成为“数字游戏”？预算不是游戏，也 不是赌博，它需要实实在在的执行，我们需要能“把信送给嘉西亚 的人”，但我们并不把命运压在“罗文”一人身上，该培训将探讨 让那些不是罗文的人也能送信，我们必须推行“半夜鸡叫“式的过 程管理，该培训将告诉您如何“半夜鸡叫”。预算是一种“期望”， 当事实与期望产生距离，如何补救，如何应对？在预算外的项目不 断发生时，预算目标必然受到挑战，我们是死守预算方案，还是随 机应变，有时“死守”和“应变”是两难选择，该培训将通过编制 滚动预算，教会您补救和应对的正确方法。如何认定责任中心？预算 责任不能成为全员责任！如何认定直接责任，如何将相关联的责任 者绑到同一个战车上，迫使他们配合工作。如何将预算外的审批和执 行承担责任？该培训将详细讲解预算责任的判断原则。如何为预算执 行者设计一条有效的“平衡木”？每个责任中心承担着多个预算指 标，预算指标之间又相互矛盾，将所有的预算指标都完成的很好， 是一个多难的选择，如何让责任中心在预算指标中走好“平衡木”？ 该培训将通过“平衡计分法”告诉您如何让执行者在“平衡木”上 跳舞。对预算执行结果如何激励？对预算执行结果，是奖是罚？其中 体现了很微妙的心理管理学。该培训将通过实例让您体验“奖”与 “罚”的不同效果。 培训时间：两个工作日 培训地点：不限 培训对象：企业全体财务人员 4 企业财务人员培训计划方案 六.预算模表设计和编制方法培训 培训目的:预算编制是一项系统工程，同时也是一个重要的管理 过程，如何避免预算编制成为数字游戏，避免形成“三拍预算”， 预算编制的思路和方法非常重要。该培训将带领学员采用高尔夫式推 进，建立全面预算编制模型，使得业务、财务、资金预算指标在同一 时间完成，通过财务和资金预算来驾驭业务规模和盈利欲望的盲目 冲动。该培训学习后，学员的会计技能得到升华，大家了解到真正的 预算方案是涉及的内容，预算指标的确定更为理性和全面，更有利 预算的执行和考核。 培训时间：两个工作日 培训地点：不限 参加人员：企业全体财务人员 七.财务分析和财务决策培训 培训目的：会计的使命是“加工和传递信息”，如何是会计信 息价值最大化，如何在信息中寻找企业运作中的问题，是会计增加 企业价值的重要途径之一，透过数据看企业，通过管理找利润成为 现代企业的迫切需要。财务分析师，这一新的工作岗位频繁出现在招 聘媒体,越来越成为高级白领青睐的职业，具备财务分析技能,已经成 为财务人员增值身价的重要内容。本教程将通过实例，采用高尔夫式 推进培训，使学员由理念到实务,由简单到复杂,引导学员实现由“算 帐型”向“管理型”转变，以更高的位置，更宽的视角，更先进的 方法全面解读财务数据,用通俗易懂的语言讲述财务数据背后的故事； 本教程将实例介绍国际跨国公司常用的财务分析技巧和方法,通过练 习,使学员掌握这些技巧和方法的使用；本教程将培训学员如何通过 财务分析的各种手段，不间断寻找增值空间，不间断挤压闲置消耗; 本教程将带领学员具体分析企业每个重要领域的关键项目和指标以 及分析技巧的具体运用；本教程将通过培训,使每个学员能够撰写一 份高水平的财务分析报告,能够成功地组织一次财务分析会议。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 培训对象：企业高级财务人员 八.内部控制和流程优化培训 培训目的：公司的发展正如帝国的兴衰，不断产生，不断兴盛， 又不断消亡。但是也流传着许多公司帝国不老的传说。我们都已读过 许许多多关于强盛的公司帝国兴起和长盛不衰的传奇，但是有谁问 过，他们为什么？管理创新、简化操作，几乎是这些企业的不二法宝。 内部控制制度（SOP）是这个法宝的“灵魂”。很多跨国企业都有两 本必读的“圣经”，SOP 就是其中的一本。本培训培训就是要带领学 员解读 SOP 的真经所在，掌握内部控制基本理念和原则，通过实例 5 企业财务人员培训计划方案 分析，能够掌握构造内部控制制度和运行程序优化的基本方法。本教 程将培训学员掌握控制的基本思路和理念；本教程将带领学员具体 案例分析，掌握构造和优化企业内部控制制度的基本方法；本教程 将通过培训,使每个学员能够学以致用，有效地帮助所服务企业推进 内部控制制度建设和改善运作流程。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：高级财务人员 九.成本控制和盈利模式设计 培训目的:中国企业将逐步进入“高成本时代”，是一个不可回 避的现实问题，传统的成本管理和控制理念，空间越来越小，寻求 低成本已经成为中国制造业的重要课题，这个课题自然而然地落在 了财务人员的头上。该培训将带领学员研究传统成本控制的局限性和 投机性，接纳国际企业成本控制的先进理念，抛弃“损人利己”的 成本降低旧模式，从而对传统成本核算、报告、分析和控制进行全面 改造，通过实例让学员学到真正的成本降低空间和手段。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高级财务人员 十.ABC 作业成本管理实战培训 培训目的:在中国很多企业尚处于粗放式经营管理、高消耗作业 和无增值劳动随处可见，管理者可以为“20 元”损失处罚职工，但 20 万元无效投入确无人问津，无形的损耗，在默默无闻地吞噬着企 业辛勤的成果，白花花的银子在无价值地流淌……,“一地鸡毛”却 无法捡起一根。作业成本管理给您提供了最好的管理思路和方法。作 业成本管理（Activity Based Management）从一个全新的角度重新计 算产品成本，重新评价产品成本和经营成本，是现代企业进行动作 成本核算、评价和控制的“高科技手段”，其中包括动作成本核算、 动作成本预算和动作优化管理三方面内容，它对于精细作业、精细核 算和精细管理有着非常重要意义。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高级财务人员 十一.企业绩效管理方案设计培训 培训目的：财务评价是企业经营活动的终结评价，好的企业文 化，优秀的管理团队，先进的管理水平，高新端的技术和产品，良 好的客户关系，最终必须螺旋式回归到一个终点——钱，该培训将 带领学员共同设计一套评价和控制“钱”的体系，既评价结果，更 考核过程；既评价起点，更追逐终点。从而使“追求财务效果成为企 6 企业财务人员培训计划方案 业上下不二的选择”。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高级财务人员 十二.非财务人员的财务管理培训 培训目的：国际企业的经理和国内企业的经理之间，管理技能 上最大的区别是——财务管理，国际企业的经理基本上都能熟练地 掌握会计核算的技巧，因为在很多国家，会计学替代了数学，成为 高中时期的必修培训，当中国的青少年在忙碌着如何解“微积分” 和“三角涵数”时，西方国家的青少年们学的是更为实用的“借贷 记帐法”，当中国在庆祝“奥数”冠军时，西方国家青少年已懂得 如何理财了。《大败局》中实例证明，中国的经理们有着天才想象和 超人的勇气，去闯出一片天空，但对多变的天空却显示出惊人低能， 共同的表象就是在财务管理上的无知，内行一看就知的财务危机， 他还津津乐道：这是一个创举！ 本培训是针对国内企业经理层专门设计的，它用通俗易懂的方 式，将财务管理中最实用、最常见技能和技巧交给经理们，使学员基 本上掌握鉴别虚假财务信息的方法，进而达到利用有效信息改进管 理的目的。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高管 十三.资本运作和资金管理技能培训 CFO 职位在财务领域中的出现，标志着国际企业把资本经营和 实业经营的两个舞台交给了企业的高级管理层，以实业为支撑，以 资本经营为加速器，一举摆脱企业发展的传统模式，使得企业的成 长空间得到极大提高。而在中国，出现两个极端，一是从事实业经营 的企业对资本市场非常陌生，甚至恐惧，不能很好地让资本市场为 自己服务，不能有效地聚集社会资金为我所用，为我发展；另一个 是一些没有实业的“资本投机份子”，看到了中国资本市场的巨大 空间和机会，大肆进行投机，一夜暴富，一夜蹦盘，如最早的牟其 中，以及近来的顾雏军、周正毅等，他们揽财无道，所以都到监狱去 报道。资本运作和资金运营是一个专业性很强的课题，而中国的财经 人员对这个领域普遍缺乏了解和基本常识，所以一个一个因为资金 问题而使企业倒闭。本教程是通过实例让学员了解如何让资本市场为 我所用，怎样让社会资金支持企业发展，怎样使资金运营效率最大 化，怎样有效地预测和防范资金风险，如何让企业在社会资源中永 存。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 7 企业财务人员培训计划方案 参加人员：企业财务总监 十四.财务人员状态改变培训 培训目的:鉴于财务人员较长时间从事自己非常熟悉的工作模式， 养成了固有的行为习惯，如不善言辞、追求细节等职业特点，本培训 将针对所有财务人员展开，采用完全拓展方式，离开自己熟悉的环 境、熟悉的岗位和熟悉的工作，完全做一些与自己职业无关的活动和 游戏，通过培训，让财务人员努力摆脱自己习惯的思维方式，反思 自己过去思维定势和习惯模式的弊端，以期激发兴奋点和工作热情， 为改变自己进行心理上的准备。 培训时间：两个工作日 培训地点：非本部门 培训对象：企业全体财务人员 8

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新入职员工培训方案计划书

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新入职员工培训方案计划书 为适应本公司发展的需要，提高企业员工的综合素质和企业核心竞争力， 现根据公司的实际情况和自身需求，特制定出此新入职工培训方案。 1 一、 新员工培训的重要性 新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为 企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队 一员的过程。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员 工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理 解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下 了坚实的基础。 二、新员工培训目的 新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，了解工作的 流程与制度规范，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入 角色，提高工作绩效。具体主要体现在与以下 2 个方面: (一) 满足公司发展要求 北京众利和康科技有限公司是一家健康与养老全产业链相关研究与推广的 科技型现代化企业, 企业目前在转型期需要大量的优秀人才，同时对员工的专业 技能、管理人员的管理水平有很高的要求，为了满足这一需求公司通过对新入员 工进行培训逐步调整员工知识结构，提高员工技术水平，提高公司管理水平和 员工综合素质。 (二）满足员工自身发展需求 公司为新员工提供良好的培训平台，提高员工自身技能和相关知识水平， 同时增加员工的工作信心和动力，易于快速适应岗位，融入角色，熟悉技能， 完成制定目标。 三、培训对象 全体新入职员工 四、培训方式 岗前集中培训：指员工在进入具体岗位之前，为新员工提供有关企业背景、 公司业务基本情况、公司工作程序和规范的活动。由综合办公室制定培训计划和 方案并组织实施，主要通过集中授课、讨论、视听、案例分析讨论、人员互动等多 种培训形式展开。 五、培训时间及地点 培训时间：入司第一周； 2 其中：集中岗前企业介绍、基本学习时间 1 天 基础知识相关培训 2 天 定岗实际操作培训 3 天（部门负责人或老员工带） 培训地点： 。 六、培训内容 （一）企业基本情况介绍及其相关知识的培训 1、 公司概况 企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、领导核心、发展规模、战略规 划、产品服务、业务流程、公司规章制度等进行详细介绍和讲解，使员工可以全 面的、多角度、的认识了解企业，同时激发员工的责任感和使命感。 2、公司的基本规章制度 包括人事管理制度、薪酬管理制度、奖惩制度、考勤管理制度、休假制度、财 务管理制度、财务报销制度等基本规章制度、包装车间管理制度、客户接待制度、 库房管理制度、包装管理制度、采购管理制度、产品销售管理制度、安全保卫管理 制度、门卫管理制度、食宿、宿舍管理制度等的介绍和讲解。 3、商务礼仪及公司行为规范培训 通过商务礼仪基础和公司行为准则培训，有助于公司品牌形象统一、提高 公司执行力。 4、办公基本技能的系统培训 无纸化办公系统。 公司办公行文规范 5、其他知识培训、结合具体岗位分开实施 （二）产品基础知识和相关技能培训 行业基础知识、产品基础知识、相关技能基础知识。 （三）定岗实际操作技能培训（细分下类型，根据岗位分别培训、责任到部 门经理或老员工、提倡传帮带作风） 通过以上三类内容的系统培训，对符合基本要求并已熟悉掌握了部分基 础理论知识的技术类员工实施定岗培训，根据各岗位的职责和技术水平要求， 并结合公司的实际需求进行产品现场实际操作培训和指导，使新员工能快速有 效的掌握基本产品操作技能，适应岗位需求，最终通过考核，顺利上岗。 (四) 互动沟通反馈环节 介绍员工投诉及合理化建议的正式渠道；同时为新员工提供民主透明的沟 通反馈平台，促进公司的内部团结，其次为新进员工提供能与公司高层领导、各 3 部门负责人其对公司有突出贡献的骨干进行面对面的直接交流、分享感想、激发 热情、增进沟通，共同为公司的美好未来打下良好的人力基础。 七、培训考核 （一）培训领导机构 考核由综合办公室全面负责监督和实施，并且通过各种方式进行考核，    最终做出公平、民主、公正的考评鉴定结果，择优录用。 （二）考核标准 1、公司基本情况介绍及其相关知识标准  （1）掌握公司的基本情况、创建历史、公司文化、规章制度等；     （2）懂得一般的社交礼仪和行为规范，并能在日常工作中有效应用；    （3）掌握办公自动化技能，并能熟练的进行现场运作；     （4）掌握一般职工的工作、汇报流程事宜。 2、基础知识和相关技能标准 （1）熟悉公司产品、项目的的基本知识； （2）熟悉行业及公司项目的基础理论体系； （3）掌握岗位职责与工作规范； （4）懂得产品基本原理、基本操作。    （三）考核办法     1、根据培训时间进行组织培训，培训结束后由综合办公室和主讲人员 共同命题进行考核，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、 公开的原则。     2、汇总考试成绩，评定出：优（95 分以上）、良（80—95 分）、中（60 —80 分）、差（60 分以下），并算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果， 并整理上报公司领导和相关部门（注：考试成绩占 70%,其他考试考核形式占 30%，特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式）。 3、其他考核形式：（1）态度占 5%； （2）出勤率占 5%； （3）现场互动发言 5%； （4）现场实际操作熟练程度 5%； （5）同级间员工互评占 5%； 4 （6）主讲人和领导对员工的评价占 5%；     4、综合办公室通过对培训员工的个人能力、培训考勤、考试成绩等各项 指标进行分析和评定，最终做出合理、公平、公正、民主的考核鉴定结果，择优 录用符合要求的员工。 八、培训保障机制 为保证培训计划的顺利实施及培训质量，将建立相关保障机制。 第一、设立培训专项基金，保障培训的有效实施。编制《新员工培训手册》保 障培训体系化、规范化。 第二、建立整体人员培训成长计划，对员工、中层进行分级培训、逐步规范 全体员工行为和理念、完成企业愿景与个人愿景统一。 第三、对培训人员进行严格考核，要求培训人员记录学习心得。 第四、由相关部门对学员培训出勤和考核成绩进行记录，做为以后公司选拔 人才的依据之一。 第五、培训的具体负责人要将相关的培训记录进行整理归档，并将资料送公 司行政部门备案。 九、 新员工培训的注意事项     1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点 制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对 执行的过程进行监控。     2、对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确自身岗位职责和职能 分协作，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评 估。 4. 培训考核时有关部门要始终贯彻公平、公正、民主的原则，同时应结合 公司的实际需求和岗位需求对所有员工作出合理、符合实际的评定，并择优录用 5 十一、培训规程表 项 培训内容 一 企业基 本情况 介绍及 其相关 知识的 培训 二 产品、行 业 基 础知识 和相关 技能培 训 三 互动沟 通环节 四 定岗实 际操作 技能培 训 合计 目 时间 学时 地点 主讲人 培训方式 公司概况 公司的基本规章制度 企业文化及相关行为规 范培训 办公及基本工作流程系 统培训 行业基础、产品、项 目等相关知识的系统 学习 通过互动方式供 民主透明的沟通反馈平 台和与公司高层领导各 部门负责人、骨干进行 直接沟通的平台 对符合基本要求并 已熟悉掌握了部分基础 理论知识的员工实施定 岗培训，根据各岗位的 职责和技术水平要求， 并结合公司的实际需求 进行现场实际操作培训 和指导 人数： 课时： 6 时间： 考核方式 十二、结语 “好的开始等于成功的一半”！新员工进入公司最初阶段的成长对于员工 自身和企业来说都是非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划 成功的新员工培训是人力资源管理的重要环节，它为员工顺利融入企业，进而 选择长期发展迈出了坚实的一步！ 7

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应届毕业生的培训方案

应届毕业生的培训方案

应届毕业生的培训方案 一、培训的目的 1、让新员工了解工厂的历史、现状及未来发展计划，公司概况、现规章制度、组织结构， 企业的组织文化、绩效评估制度及奖惩制度，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的安全、以及该岗位所具备的技能知 识。 二、培训内容与方法 （一）新员工岗前培训需求分析 基本数据：1、培训学员基本信息情况；2、人员结构构成情况；3、各专业组成情况； 结论：对于批量招收的应届大学生，适于组织集体授课式培训，培训的重点在对公司的人 事、管理制度，企业文化的融入与认同，系统接收劳动安全方面的培训，专业理论知识的 及生产操作技能的培养，针对以上特点制定此培训体系。 （二）本次培训体系分为三个阶段 第一阶段：大学生入职培训，培训的时间为 ，培训的重点是心态、角色的转换、企业文 化和团队的融入，安全意识的灌输。详见新员工入职培训方案。 第二阶段：大学生岗前培训，培训的重点是岗前理论知识的培训和工厂实习。详见岗前专 业理论培训方案及外出实习培训方案。 第三阶段：跟随安装调试，进行岗前专业技能及实际操作能力的培养；各车间及岗位的工 艺规程、设备规程、操作规程的熟练，进行上岗考试。详见新员工上岗考试培训方案。 课时/天 主讲 教材 备注 时间 培训课程 培训内容 军训 军训（汇演） 培训启动大会 培训启动大会暨员工与公司领导 见面大会 参观活动 企业文化 集团企业文化介绍，公司组织架 构、发展规划的介绍 公司规章制度 与日常行为规 范 塑业公司考勤、奖惩、培训、晋 升等相关管理规章 制度 职业形象与礼 仪 文明礼仪的概念，职场文明礼仪 的相关要求 如何做一名合 格的新员工 时间管理、沟通的艺术、如何提 高工作效率 团队训练 团队活动、室内拓展训练 责任、行动 员工工作责任感、执行力的培养 结业考试 大学生联欢会 大学生才艺展示、文艺节目的汇 报演出 休息 三、培训效果的检验及考核 1、培训教材须经过公司综合管理部审核,并备案存档；培训实施过程应认真严格,保证质量, 所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善。培训结束后授课学员对公司内 部培训师的培训效果打分测评，总评得分在 85 分以上为合格，培训补助按 50 元/时计算， 总评得分 85 分以下为不合格，代课费为 50*得分/时计算。 2、培训效果以结业考试的形式检验，成绩在 90 分以上为优，成绩低于 75 分的为不合格， 不合格的学员有一次补考的机会，学员成绩将纳入培训总体考核，补考不合格者不予录用。

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宇辉2015培训方案（管理人员）（DOC 8页）

宇辉2015培训方案（管理人员）（DOC 8页）

宇辉 2015 培训方案（管理人员） 一、 培训目的 宇辉培训的目的是提高员工的知识、提高员工的技能、改变员工的态度：宇辉培 训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。企业培训有 以下几个主要目的： 1、 优化人岗匹配。以岗择人、人岗相适是企业发挥员工积极性的重要途径。 随着企业的发展，大部分员工都不同程度地存在达不到岗位要求的情况 ， 企业需要通过破诶寻使员工更好地胜任自己的本职工作，以在自己的岗 位上发挥更大的作用。 2、 提高员工的能力和技术水平。企业的发展对员工的能力和技术水平提出了 新的要求，只有通过培训才能使员工的能力和技术水平的提高与企业的 发展同步。 3、 提高员工的综合素质。员工的素质包括思想素质、知识素质、能力素质、心 里素质等。员工的综合素质如何直接关系到公司的发展。通过企业培训提 高员工的综合素质是企业培训的重要目的。 4、 有效沟通、团结合作。通过培训使得企业各部门之间及员工之间能够有效 地进行思想、观念、信息、情感的交流以促进彼此间的了解，形成企业内 部和谐的人际关系、高效的工作 ，团结合作完成企业的目标。 二、 1、 培训要求 在培训开始前，要建立一个明确的培训目标，并让每个参与者了解这些 目标。 2、 讲授内容要有科学性、系统性、条理性，突出重点。 3、 讲授时语言要清晰、生动、准确。 4、 演示时，部门主管准备好所用工具，搁置整齐。要求每个受训者都能看清 示范。示范结束后，每个受训者亲手操作并对操作中产生问题提问。 5、 对于部门主管在示训过程中要让受训者了解每个环节质量和时间限制条 件，并告知受训者每个环节完成时的检查方法。 三、 培训计划 内容制定 　　（一）：长期计划 　　（1）确立培训目标—通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转 变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企 业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以 确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。 　　（2）研究企业发展动态—企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业 的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一 项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而 要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态 度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要 与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求 通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。 　　（3）根据培训的目标分类—围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培 训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此， 培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业 的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训 活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培 训员专门训练等。 　　（4）决定培训课程—课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对 某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训 计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目， 通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围 不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不 宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所 必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部 分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的 方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及 实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。 　　（5）培训预算规划—培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对 各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训 活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的 费用等估算出来的。 　　（二）：短期计划 　　短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订 培训活动详细计划的步骤如下： 　　1．确立训练目的—阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。 　　2．设计培训计划的大纲及期限—为培训计划提供基本结构和时间阶断的 安排。 　　3．草拟训练课程表—为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间 安排，即训练周数、日数及时数。 　　4．设计学习形式—为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同 学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。 　　5．制订控制措施—采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培 训计划的进展。 注意问题 　　第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要 了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课 程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调 查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工 的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程 出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。 　　所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最 需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要 从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要 详述。 　　第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确， 就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责 以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周 期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理， 可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理 论、学会编制计划、学会检查计划。 　　第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更 加有效，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容： 　　年度培训计划的制订 　　年度培训计划的组织 　　培训总结 　　培训效果评估 四、 培训主题 团队合作与团队的建立 　　参与者在研习活动中探索、体验并贡献自己于有效团队合作的关键性要 素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，开放的沟通还有承诺，这些要 素让人们紧密地结合在一起，并且获得一种归属感。如果必要的话，企业培 训还会针对特定的团队设定动态议题，像是冲突的解决以及跨文化多样性的 协调，如此一来可以让参与者觉得与他人相连结，并采取一个坚定的立场以 确保团队成功。 领导能力、指导与授权 　　参与者要探索一个成功的领导者所应具备的人格特质，包括：承诺、愿 景、激发他人、沟通、主动聆听、热情、正直，还有以身作则。在企业培训课程 中，参与者有机会直接去探索跟体验这些人格特质。他们探索要身为一个有 效的指导教练须具备的特质，并且了解如何协助他人将他们的贡献跟潜能发 挥到极致。参与者将深入了解授权的意义，并且得以实践与增长他们自身指 导及授权的能力。 变革管理与变革导向 　　参与者将培养出接受并拥护变革的新观念，而不再反抗与抵制。为更成 功而持久的变革努力铺路，而学员可以提出对变革所潜在的顾虑、恐惧、以及 抗拒。这个课程能够让学员对过去、现在及未来的改变塑造并强化更乐观积极 的态度。我们赋予人们能力能拥有变革，积极地去面对改变、迎向变革！ 沟通与人际关系的技巧 　　企业培训活动帮助参与者增进他们的沟通技巧与人际关系，尤其当他们 必须一起共事、分享信息以使团队的绩效达到极致的时候。参与者可以体验并 了解有效沟通的性质与特色，像是诚心倾听、产生共鸣、反应确认及敞开心胸 此课程为参与者举办讨论会以练习及培养沟通技巧。此课程同时强调利用观 察及其它不同的方式，看看在何种情况下沟通是有效的，在什么情况下是行 不通的。 树立激励机制 　　培训的目的是让员工在能力上获得提升，因此，不断提高岗位要求，并 辅以薪酬激励，使员工有学习的动力，在通过能力考核的方式对员工进行评 估。激励机制的建立不仅可以避免员工在培训时懈怠的态度，提高员工学习 的积极性，同时还能营造员工之间良性的竞争氛围，最后又可以将培训效果 评估与绩效考核结合到一起提高工作效率。 对技能培训内容反复练习 　　技能学习是一个长期的过程，而将技能学习到实际过程中更是漫长。企 业培训的目的是让员工将学到的知识应用到工作中并为企业带来价值，因此 在员工结束培训课程后，应该以不同的形式对所学内容进行磨练，如通过视 频、实战演练等方式长期、分阶段的进行，使员工对知识不断巩固，最终让员 工养成一种习惯。 五、 企业培训－《赢在执行》课程资料 　　企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决 企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发 展必修课程。 　　本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通 俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行 技能。 　　帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团 队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值 为一体的优秀人才。 　　帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结 果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职 业化人才。 　　第一部分：铸造执行力的 3 个要素 　　一、 要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单） 　　1. 员工和企业是什么关系？ 　　2. 执行是“我做了吗”？ 　　3. 做任务是陷阱、做结果是馅饼。 　　4. 做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？ 　　5. 如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念。 　　二、 要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果） 　　1. 理由源于责任是否锁定 　　2. 陷阱一：“请示”工作与推脱责任 　　3. 陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会 　　4. 领导只为结果买单、员工为结果而战 　　5. 4 个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核 　　三、 要素三：6 大执行法则 　　1. 服从法则：以服从为天职 　　2. 目标法则：盯准一只野兔 　　3. 冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 　　4. 速度法则：先开枪再瞄准 　　5. 团队法则：利他就是利已 　　6. 裸奔法则：没有退路就是出路 　　第二部分：如何提高个人执行力 　　一、 效率做事：管理好时间才能管理好事情 　　1. 为什么人们总说“很忙”？ 　　2. 时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪 　　3. 不良时间分配：哪里起火往哪里跑 　　4. 最佳时间分配：永远做重要不紧急的 　　5. 生命守恒：若不是现在，那是何时？ 　　6. 时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子 　　二、 说对话办对事：沟通无障碍、执行有保障 　　1. 沟通目的：鼓舞他人的行动 　　2. 沟通步骤：解码、编码、反馈 　　3. 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的 　　4. 沟通策略一：与对方频道同步（同理心） 　　5. 沟通策略二：如果…更好… 　　第三部分：如何提高组织执行力 　　一、 执行的三个核心流程 　　1. 人员流程：用对的人 　　2. 战略流程：做对的事 　　3. 运营流程：把事做对 　　二、 组织执行力 8 个误区 　　战略是管理者的事，执行是员工的事；用人不疑、疑人不用；学谋略多， 学规则少；管理制度变来变去，朝令夕改；制度变形，熟人环境没有规则； 管理者没有常抓不懈；差不多就行；策略与制度本身不具有执行性。 　　三、 领导力决定团队的执行力 　　1. 言行一致地实践企业价值观 　　2. 确立明确的目标及实现目标的先后顺序； 　　3. 持续检查与督导 　　4. 对执行者即时奖励； 　　5. 用人所长 六、 企业培训－总结 “好的开始等于成功的一半”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个 人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新 员工培训是企业管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出 了坚实的一步！

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中粮启航班产业园后备干部培训方案

中粮启航班产业园后备干部培训方案

“ 启航班”产业园后备人才 培养方案 行政人事部 2015 年 6 月 1 目 录 Contents 一 背景及目标 二 培养对象选拔 三 培养方案 四 费用预算 2 项目背景 公司战略转型对人才提出新的要求 产业园整体划转中粮贸易管理，迟总提出〝以贸易为主、加工为 辅〞及〝以品种主、区域为辅〞战略指导思想，产业园进行了战略研 讨，制定新的战略规划。为适应新形势需要，公司计划通过筛选与系 统化的培育，培养出一批“懂业务、懂经营、懂管理”的后备人才， 作为公司战略有效执行及未来发展的支撑。 公司战略 人员现状 差距分析 核心能力要求 人员需求 人才选拔及培养 公司战略——使命、愿景、战略目标 使命 粮达西南 安全营养 惠泽四方 愿景 打造西南地区“桥头堡”， 成为国内一流的粮油食品供 应商。 战略目标 2017 年销售量 200 万吨； 2019 年销售量 300 万吨。 “ 两主两辅” 贸易为主，加工为辅； 品种为主，区域为辅。 贸易管理能力 物流管理能力 供应链管理能力 市场开发及客户管 理能力 风险管理能力 贸易管理人才 物流管理人才 生产系统人才 市场营销人才 风险管理人才 下一步，将通过领导访谈、调查问卷明确、细 化能力和人才需求： 人才结构：贸易 / 物流 / 加工 人才质量：能力素质要求 人才数量 人才培养现状及需求分析 战略的落实需要 需要一批懂业务 、懂经营、懂管 理的综合型人才 销售量 68 万 吨 人才培养现状 人才培养需求 产业园现有经理人平均年龄 38 岁，本科 及以上学历占比 67% ，平均中粮系统工作 经验 7.3 年，产业园工作经验 2.5 年； 经理人中外地人占比 79% ，四川当地经 理人占比 21% ； 各序列人才结构占比：生产技术人才占比 58% ，职能、研发类人才占比 25% ，贸易 物流类人才占比 18% 。 公司现有的管理团队的综合能力、专业能力 需要提升； 中高层管理人员本地化程度较低； 贸易、物流、市场、风控人才紧缺； 职业发展通道不完善，核心骨干晋升难。 产业园后备人 才培养项目 培养目标 通过本项目，挖掘有发展潜质的优秀青年骨干，重点培养一 批“懂业务、懂经营、懂管理”的产业园后备人才，建立完 善人才培养机制，满足战略发展需求。 培养人才 围绕公司战略，挖掘一批核心骨干人才，通过培养提升业 务能力及管理水平，建立人才梯队，为公司发展提供高效 的人力支撑。 解决问题 在培养过程中，结合业务需求，有针对性选择课题，通过 外派参观，标杆对比及团队研讨的方式提出解决方案，为 业务提供支持并提升实际解决问题的能力。 形成机制 通过本次人才培养，对产业园人才需求进行总体的盘点及 规划，规范公司人才管理，建立人才培养机制，拓展职 业发展平台。 6 工作流程 开班典礼 编制选拔方案 培训课程执行 人才培养模式  课程体系设计 方案汇报、审批 6 月 15 日 -6 月 19 日 成立 项目 组 人才盘点 培训需求分析 方案整体思路研讨 培训需求调查 结业典礼 细化培训方案 培训成效果评估 7 月 1 日 -7 月 30 日 方案 制定 6 月 22 日 -6 月 30 日 项目研讨会议 培训成果总结 人员 筛选  宣传推动 人员推荐 筛选、审批 资质审查 系统测评 笔试、面试 方 案实 施 2015 年 8 月 -2016 年 7月 目 录 Contents 一 背景及目标 二 培养对象选拔 三 培养方案 四 费用预算 8 “ 启航班” 项目总体思路 【班级名称】 启航班 【培养原则】高要求、高投入、高产出 【班级规模】第一期约 24 人 【培养周期】 1 年 【培养内容】结合业务需求设计：贸易、物流、加工 【培养方式】 内训、外派学习、参观、研讨等多种方式 9 选拔条件 【选拔名额】 24 人 【选拔范围】部门主管级及以上总经理助理以下 【推荐名额】 业务厂 4-5 人，专业管理部门 2-3 人（按部门人数比例分配） 【选拔条件】 1 ）基本条件：入司满一年， 35 岁以下，本科及以上学历； 2 ）工作业绩：在本岗位上工作表现突出，年度业绩考核 A 级以上； 3 ）能力素质：勤于思考，善于学习，团队协作精神，在团队中能够起到模范作用； 4 ）职业素养：认同中粮企业文化，爱岗敬业，阳光诚信； 注： 1 ）由部门总经理特批推荐优秀管理人员或紧缺人才可放宽条件； 2 ）获得优秀员工、有特殊贡献的员工凭相关资质、证书可放宽条件。 10 选拔程序 人员推荐 资格审查 综合测评  公告及报名 资质审核 潜力测试  部门汇总审核 公司领导确认 笔试  部门上报 公布初选结果 面试 7 月 1-10 日 7 月 11-14 日 7 月 15-26 日  40-50 人  40-50 人  24 人 结果公示 公司领导审批 公布入选名单 7 月 27-31 日  24 人 考核内容及方案 主要包括以下三个环节、四个方面： 流程环节 一 资质审核 考察内容 考核工具 考核形式 负责人 成绩考 核权重 基本必备资质条件 - 审核 行政人事部 100% 角色认知、目标展开工作计划、团 队组建与激励、资源有效配置、跨 部门沟通协调、绩效管理 HRTS 情景测评 软件 线上测评 行政人事部 测评公司 20% - 潜力测试 二 笔试 面试 三 面试 领导力综合测评 360 测评 线上测评 行政人事部 测评公司 阅读理解能力、逻辑思维能力、发 现和解决问题能力、文字表达能力 试卷 集体考试 行政人事部 问题 （抽签确定题 目） 无领导小组讨论 （每组 6 人） 高管复试 群面 应变能力、领导力、团队协作能力、 公众表达能力 综合素质 注： HRTS 测评成绩根据测评结果分为四个等级。 30% 50% 公司领导 行政人事部 100% 工作进度计划 7 月份底完成班组筹建工作 项目阶段 人员推荐 资格审查 综合测评 项目责任人 动员宣传 人事部项目组 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 人员报名 各部门 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 部门统一上报 部门领导 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 资格审核 人事部项目组 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 部门领导复核 部门领导 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 公司领导审核 班子领导 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 公布初选结果 人事部项目组 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 潜力测试 人事部项目组 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 组织笔试 人事部项目组 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 班子领导 / 项目 组 班子领导 / 项目 组 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 公司领导审批 领导班子 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 公布最终结果 人事部项目组 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 建立微信群 人事部项目组 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 导师确定 班子领导 / 项目 组 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 完成班级规章制度 人事部项目组 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 完成年度考核方案 人事部项目组 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 抽样问卷调查 人事部项目组 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　　 　 　 　 　 　 　 无领导小组讨论 面试（复试） 结果公示 班组筹建 2015 年 7 月 流程环节 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 13 目 录 Contents 一 背景及目标 二 培养对象选拔 三 培养方案 四 费用预算 14 培养方案设计思路 战略与核心能力要求 产业园战略 核心能力要求 管理团队的能力素质要求 能力提升维度 培养方案 战略与文化 自我认知 团队管理 业务管理 …… 提升后备人员的业务管理 能力，团队管理能力，对 中粮的认知及忠诚度。 培训安排 序号 培训方式 次数 培训时间 培训形式 1 季度培训 4次 3-4 天 以外出参观交流、专业培训为主 2 月度培训 8次 1-2 天 以内部培训、研讨呈现为主 培训地点 成都军事基地、北京、 产区、沿海工厂（待 定） 产业园 15 各阶段具体安排 年月 项目 培训 形式 2015 年 8月 第一季度 集中培训 （开班） 研讨 主题 9月 10 月 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 贸易业务 研讨 物流业务 研讨 第一季度 • 培训时间： 2015 年 8 月 • 培训地点：成都军事基 地 • 培训形式： 军训、授课 • 培训主题：战略与文化 2016 年 11 月 第二季 度集中 培训 12 月 1月 2月 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 油脂业务 研讨 面粉业务 研讨 大米业务 研讨 第二季度 • 培训时间： 2015 年 11 月 • 培训地点：北京总部 • 培训形式：参观交流、授 课 • 培训主题：贸易与物流 3月 第三季 度集中 培训 4月 5月 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 团队研讨 读书分享 网络学习 翻转课堂 业务工作 坊 饲料业务 研讨 淀粉糖厂 业务研讨 第三季度 • 培训时间： 2016 年 3 月 • 培训地点：产区工厂 • 培训形式：参观交流、 授课 • 培训主题：生产与加工 6月 7月 答辩呈 现 第四季 季度集 中培训 结业 第四季度 • 培训时间： 2016 年 7 月 • 培训地点：沿海工厂 • 培训形式：参观交流、 授课 16 • 培训主题：卓越管理 培养内容及方式 本次培养项目聚焦三个核心：课程体系，学习工具，实践应用 战略与文化 领导力与团队管理 业务知识 专业能力 …… 课程体系 （学什么？） 学习总结报告 心得分享 案例研讨 论文答辩 标杆对比法 …… 实践应用 （怎么用？） 培养 方案 学习工具 （怎么学？） 行动改进计划 课题研究 轮岗学习 角色反转 外派参观 …… 培养内容之课程体系 量身定制，打造课程体系，接轨公司战略与后备人才需求。 以中粮自己课程为主，外部课程为辅，充分发挥集团培训资源优势，同时选取外部 课程满足个性化的培训需求。      打造核心 课程体系 企业文化 中粮贸易管理思想解读 产业园战略 领导力与团队建设 中粮管理工具方法 战略与文化 懂业务     产业园业务解读 物流业务 贸易业务 加工业务 市场营销 客户管理 生产运营 风险管理 供应链管理 懂经营 懂管理 标杆管理 人力资源管理 运营分析 全面预算管理 管理技能（沟通等） 经理人经验分享 18 培养项目管理 - 学员分组及项目架构 成立“启航班”培训项目组，公司“一把手”担任班主任； 学员根据培养方向分成 4 个组，每个组由公司领导担任导师； 根据公司培训制度，与学员签订培训协议，规定履行义务期限及要求。 “ 启航班”第一期 班主任 1 名 辅导员 1-2 名 第一组 第二组 第三组 第四组 导师 1 导师 2 导师 1 导师 2 导师 1 导师 2 导师 1 导师 2 学员 3 人 学员 3 人 学员 3 人 学员 3 人 学员 3 人 学员 3 人 学员 3 人 学员 3 人 贸易业务管理组 物流业务管理组 加工业务管理组 综合管理组 19 培养项目管理 - 支持保障体系 项目领导小组 负责整个培养方向把关，由公司班子成员组成。 项目工作小组 负责整个培养计划的统筹及协调，由行政人事部、其他相关部门 及咨询公司组成。 人事部 宣传组 咨询公司 标杆案例 导师组 学员组 人才发展组 办公室企宣组 易迅培训咨询公 司 晨光计划 导师 1-2 小组长 1 培训组 人事培训组 新起点拓展公司 金种子培训计划 导师 3-4 小组长 2 天晴拓展公司 启梦班培训计划 导师 5-6 小组长 3 606 管培生计划 负责培训议题 / 辅导 小组长 4 员工关系组 负责培训项目过程 的实时报道，全面 负责整个培训方案 宣传。 负责提供部分技术 的落地实施及项目 支持及培训项目开 管理运营。 展。 学员 ( 导师 / 辅导员 ），由公司领导担任 负责配合整个项目 。 组的工作开展，由 学员代表担任。 培养项目管理 - 积分制 “ 积分制”管理——竞争式学习 为了更好的营造一个学习氛围，真正建立一个学习型课堂，对每个学员进行学分制管 理，采用累计学分制的方式，制定规则，并与培训考核制度相结合，使每个学员参与学习 进行竞争，并使之贯穿整年的培训学习，以此促进培训的有效性和持续性。 优秀学员：累计最高分前 5 名 最佳呈现奖：验收汇报时个人汇报最佳前 3 名 优秀团队：累计最高分 1 组 最佳团队：验收汇报时团队展示 最佳 1 组 优秀导师：累计最高分前 2 名 学员总得分 = 课程表现得分 + 课堂考试（作业）得分 + 论文答辩得分 不予毕业：缺勤 3 天及以上，或作业未提交 1 次及以上 目 录 Contents 一 项目背景及目标 二 培养对象选拔 三 培养方案 四 费用预算 22 培训费用预算 序号 1 费用项目 季度培训 费用预算 第一季度 （军训） 8.75 万 第二季度 （北京学习） 23.154 万 第三季度 （产区工厂） 第四季度 （沿海工厂） 2 月度培训 共计 8 次 （产业园） 36.08 万 8.8 万 　 3 咨询公司费用 团队建设费 5万 1.4 万 4   培训课程材料费 0.96 万 费用明细说明 — 讲师费用： 2 万 x2 天 =4 万 — 军训费用 200 元 / 人每天， 200x7x25=3.5 万 — 交通费 / 服装费 100 元 / 人， 100x25=0.25 万 — 其他费用 ： 1 万 — 培训讲师费用： 3 万 / 天 x1 天 =3 万 — 培训场地费用： 上课会议室：书院 7500 元 / 天， 7500×3 天 ×1 间 ×1 次 =2.25 万元； 开班、关闭会议室：书院 15000 元 / 天， 15000×2 天 =3 万元。 — 住宿： 688 元 / 人 / 晚， 688×3 天 ×28 人（ 25 人 +3 人） ×1 次 =5.16 万元； — 餐饮： 120 元 / 人 / 天， 120×4 天 ×28 人（ 25 人 +3 人） ×1 次 =1.344 万元； — 交通：往返 3000 元 / 人， 3000×28 人（ 25 人 +3 人） ×1 次 =8.4 万元。 — 培训讲师费用： 3 万 / 天 x2 天 x2 次 =12 万 — 住宿： 300 元 / 人 / 晚， 300×3 天 ×28 人（ 25 人 +3 人） ×2 次 =5.04 万元； — 餐饮： 100 元 / 人 / 天， 100×4 天 ×28 人（ 25 人 +3 人） ×2 次 =2.24 万元； — 交通：往返 3000 元 / 人， 3000×28 人（ 25 人 +3 人） ×2 次 =16.8 万元。 — 培训讲师费用： 2 万 / 天 x4 天 =8 万 — 其他费用： 500 元 / 天， 500x16 天 =0.8 万 — 综合测评 5 万 — 100 元 / 人 x28 人（ 25 人 +3 人） x5 次 =0.28 万 — 季度 1000×4 次 =0.8 万元 23 项目关键任务管理 关键任务 方案设计 人才选拔 项目管理 班组筹建 课题搜集 课程管理 签 订 协 议 一 期 课 程 课题确定 考核制度制定 学员分组 导师分配 班级管理 确定班委 前期测评实施 素质测评 个人测评报告 开 班 仪 式 方 案 实 施 培 训 宣 传 过 程 记 录 月度课程研讨议题 培训课程设置 考核管理 培训项目后期 培训项目中期 培训项目前期 月度考核 结 业 典 礼 培训视频短片 颁发结业证书 培训总结报告 成果汇报 二 期 课 程 三 期 课 程 季度考核 四 期 课 程 五 期 课 程 月度，季度成果汇报 考试 + 论文 + 答辩 考核沟通反馈 班级建设 班级管理 前期测评解读 学员，导师评优 后期二次测评 后期测评报告 25

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新员工岗前培训方案

新员工岗前培训方案

新员工岗前培训方案 （最新版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 　　下载提示：入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历 史、基本工作流程、行为规范、组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的 总称，目的是使员工融入这个团队。 Download tips: Induction training is the general term for the company’s introduction of company history, basic work procedures, code of conduct, organizational structure, personnel structure, and handling of colleague relations to every new employee who first enters the company. The purpose is to integrate employees into the team. 第 1 页 共 13 页 正文内容 　　一、 新员工培训目的 　　为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励 新员工的士气 　　让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对 他的期望 　　让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平 台 　　减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 　　新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 　　使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 　　培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 　　使新员工迅速投入工作,降低离职率. 　　二、公司整体培训： 　　致新员工的一封信 　　企业简介 　　企业标识 　　企业文化及愿景 第 2 页 共 13 页 　　企业十年宣传片 　　企业组织结构图 　　各部门职能及各分公司简介 　　关于企业 　　企业人才观 　　工资体系 　　福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制, 沟通机制) 　　办事“指南” 　　智能化办公系统应用 　　沟通交流机制及方式 　　各经理邮箱列表 　　转正及离职办理流程 　　培训费及工装费 　　着装规范 　　卫生制度 　　值班及脱岗处罚 　　安保条例 　　服务二十条 　　服务二十条处罚条例 　　考级制度 　　回答新员工提出的问题 第 3 页 共 13 页 　　三、培训流程 　　到职前： 　　致新员工欢迎信 (附件一) 　　让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) 　　准备好新员工办公场所、办公用品 　　准备好给新员工培训的部门内训资料 　　为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 　　准备好布置给新员工的第一项工作任务 　　到职后:部门岗位培训 (部门经理负责) 　　1.到职后第一天： 　　到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 　　介绍新员工认识本部门员工 　　部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 　　新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 　　讨论新员工的第一项工作任务 　　派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 　　2.到职第五天: 　　到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 　　3.到职后第六天： 　　一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职 责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 　　对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目 第 4 页 共 13 页 标 　　设定下次绩效考核的时间 　　4.到职后第十五天 　　部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填 写评价表 　　心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应 积极回应.不冷落 　　5.到职后第三十天 　　人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合 适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表 现谈话，告之新员 　　工公司绩效考核要求与体系。 　　6.见习官制度: 　　转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用. 不符合标准.继续试用或劝退. 　　四、 新员工培训反馈与考核 　　岗位培训反馈表(附件三)(到职后一周内) 　　公司整体培训考核试题(培训后) 　　新员工试用期内表现评估表 (附件四)(到职后 30 天部门经 理填写) 　　观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 　　五、新员工培训教材 第 5 页 共 13 页 　　入职培训课件，员工手册.本部门 FAQ.服务二十条. 　　六、新员工培训项目实施方案 　　首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式 让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重 视程度 　　每个部门推荐本部门的培训讲师 　　对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 　　给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 　　根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 　　培训四步骤: 　　第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心 放下) 　　迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强 迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的 感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符; 会不会得到重视;升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待 遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他 们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何 进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让 员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的， 企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些 问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工 第 6 页 共 13 页 正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽 的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 　　第二步：使员工把心里话说出来 　　员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代 表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法— —，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。 所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反 映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么 想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。 对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定 的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为 这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的 感觉，更敢于说出自己心里的话。 　　新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满， 这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自 然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了 新员工情绪激化. 　　第三步：使员工把归属感“养”起来，这时就要帮助员工 转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 　　创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子, 经常与新员工沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解 决. 第 7 页 共 13 页 　　2.用企业先进事例鼓舞新员工. 　　3.让他感受到团队的温暖,力量. 　　第四步：使员工把职业心树起来 　　当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工 树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。由此 体现招聘什么人很重要 　　把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周 末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问题并反映给上级领导 　　将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训 工作成为员工的一种主动行为. 　　新员工岗位培训反馈表(到职后新员工一周内填写) 　　部门：HR 圈内招聘网人力资源部 　　新员工姓名：张三 　　1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能 　　是 否 　　2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述 　　是 否 　　3.你是否已认识部门里所有的同事 　　是 否 　　4.你是否觉得部门岗位培训有效果 　　是 否 　　5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助 第 8 页 共 13 页 　　是 否 　　6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好 地完成任务 　　是 否 　　7.在岗位培训中，可以改进的地方 　　8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训 　　新员工试用期内表现评估表(到职后 30 天部门填写) 　　新员工姓名：张三 　　部门：HR 圈内招聘网人力资源部 　　职位：培训专员 　　1. 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 　　优-------- 良---------- 一般---------- 差---------　　2. 新员工对公司的适应程度： 　　很好-----良 一般 差 　　3.考勤情况 　　很好. 良.一般. 差 　　4.规章制度执行情况 　　很好. 良 一般 差 　　5.工作情况 　　很好 良 一般 差 　　6.与上级沟通情况 　　很好 良 一般 差 第 9 页 共 13 页 　　7.与同事之间的关系 　　很好 良 一般 差 　　8.工作态度. 　　很好 良 一般 差 　　9.对公司建议及意见 　　10.部门经理评价 　　观察期员工评估表 　　姓名 　 部门 　 岗位 　　试用期 年 月 日至 年 月 日 　　自我评价(由本人填写) 　　主要工作业绩： 　　考评内容(由直接上级填写) 　　出勤状况 　　(天、次) 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 　　考核内容 　　考核项目 要点 优 良 合格 　　品德项 30% 诚实 10% 能够坦诚布公、实事求是、诚实地 待人处事 偶有撒谎现象和不守信誉，基本上能够以诚待人 时有 不实语言 　　，不能获得同事与上级信赖，虚假汇报，掩盖工作失误 　　□100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 　　责任心 10% 可以放心交付工作，能够彻底完成目标和任 第 10 页 共 13 页 务，工作认真负责，问题意识较强 具有责任心，可以交付工作， 但 　　须督导方可完成。 责任心不强，须常督促，尚不能完成任 务。 　　□100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 　　职业道德 10% 严守公司机密，保持高度警觉，严格遵守 公司管理制度及掌握公司工作尺度、原则，坚决服从公司决定 能够 　　遵守企业秘密条例，遵守公司规章制度，偶有破环情况， 理解公司的决定 对外传播公司机密和不宜外传事宜，制造同事 或上下级矛盾 　　，随意破环公司制度，不服从公司决定 　　□100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 　　能力项 70% 专业知识能力 20% 能够运用专业知识及时、 有效的解决各类问题，圆满完成各项工作任务。 能够运用专业 知识解决 　　问题，完成工作任务。 专业知识明显不足，影响工作进展 　　□100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 　　服务意识和亲和能力 20% 能够主动积极了解服务需求并 提供有效服务，与客户亲和力强，不暴躁，工作差错率较少 能 够提供服务 　　，亲和力一般，偶尔有不耐烦现象或偶尔出现差错 服务意 第 11 页 共 13 页 识不够，有衙门作风，员工亲和力不足，常有不耐烦现象，工 作经常出现差错 　　□100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 　　学习和进取能力 10% 能主动学习和进取，掌握较快并且 很快能运用到工作 学习意识和能力一般，掌握较慢，但基本上 能够领 　　悟学习内容 不善于学习不思进取，被迫学习 　　□100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 　　自律能力 10% 能够严格遵守公司的规定及制度，忠于职 守，从不擅自离岗 有自律意识和能力，能够遵守公司考勤规定， 但偶 　　尔有窜岗现象和违规现象。 自律意识和能力不足，常有擅 离岗位现象及违规现象。 　　□100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 　　协作能力 10% 能够积极与他人顺利达成工作任务和要求 尚能与人合作，能够达成工作任务与要求 协作不善，常常致使 工 　　作无法进行和开展 　　□100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 　　综合得分： 分(加权平均计算) 　　备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 　　部门经理简评 观察期考核情况： 第 12 页 共 13 页 　　分公司经理意见 　　人力资源部意见 第 13 页 共 13 页

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【员工培训方案】如何设计年度培训计划与预算方案-206页

【员工培训方案】如何设计年度培训计划与预算方案-206页

以终为始 培训的结果与过程管理 Training for Result 咨询顾问背景：   徐斌—项目总监，人力资源管理咨询首席顾问；中国政府（国 务院体改办）人力资源国际项目 5 位特聘专家之一、京城十大 咨询与培训讲师。 徐斌博士，首都经贸大学、香港工商管理学院教授、曾在跨国 公司担任资深经理。北京大学企业家研修班、清华大学总裁研 究班人力资源咨询与培训师、中国政府与国际劳工组织人力资 源项目特聘专家、世界级管理咨询公司的合作者；情景领导 （美国）课程、 6 顶思考帽子（英）课程， PTT （专业培训 师的培训—美国）课程的授权（签约）讲师。他拥有丰富的大 型跨国公司人力资源高层管理经验（业绩管理、薪资福利、组 织设计、工作分析、职位评估等），他为摩托罗拉、可口可乐、 联想、三菱、 TCL 、泰康人寿、石药集团等提供的咨询传达 了新的管理方式。他率领的咨询团队为大型企业提供的组织改 造与业绩管理咨询项目获得客户高度称赞，并在国家行政学院 对他所领导的项目做了专题介绍。 37 授课方式 研讨为主  资料作为参考，不全讲，重点要点突出  课程内容 培训的目的和作用 培训体系 年度培训计划结构 制定年度培训计划过程与技巧 年度培训计划写作要点 年度培训计划与预算方案范例 年度培训计划推介 常见问题与表格 第一部分 关于培训 培训的目的和作用 培训体系 企业竞争力与人才培训的关系 企业竞争力 Core Technology 核心 技术 Core People 核心 人才 人才培训 Core Competency 核心 才能 从经营者立场看人才培训要求 （1） INNOVATION 创新 ‧ 产品创新　　‧激发创意 ‧ 突破瓶颈　　‧勇于冒险 KAIZEN 改善 维持 ‧ 解决问题　　‧提升效率 ‧ 团队合作　　‧品质改善 MAINTENANCE ‧ 专业知识　　‧ 企业文化 ‧ 品质水准　　‧ 激励士气 企业内培训的目的 组织面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能 20% 30% 50% 创新 改善 维持 个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长 从经营者立场看人才培训要求 （2） 增进人才的专业能力 　 ‧ 知识（ Knowledge) 　 ‧ 技能（ Skill) 　 ‧ 态度（ Attitude) 强化组织的核心能力 　 ‧ 团队合作（ Teamwork) 　 ‧ 企业文化（ Corporate Culture) 　 公司三大开发系统 Product Development 产品开发系统 People Development 人才开发系统 Business Development 事业开发系统 为什么需要培训？ 意 高 愿 有勇无谋型 积极进取型 能 高力 低 不该录用型 需要激励型 低 培训是要提炼出人财 潜力 高 人材 人财 低 人裁 人才 低 高 实力 培训体系 组织学习体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程设计、开发与管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系 培训体系 Do 培训 Plan 需求调查 See 评估反馈 组织学习体系 ① 内部培训师 ② 会计师、 PMP 、技 术类（如 Cisco) 等 资格认证 读书小组 ① 4 － 5 人小组 ② 50 本书中每人每月选 2 本 ③ 为其他成员讲解 企业内训 选派外训 工作辅导 海外培训 参观考察 学历教育 ① 专升本、双学位 ② MBA 、 EMBA 、 MP A等 在岗培训 公司会议 员工自修 e-Learning ① 公司规章制度 ② 知识类，如计算机、 外语、财务、 PM4 人力资源发展与职业生涯规划体系 人力资源培养计划 总裁 人力资源副总裁 薪酬经理 培训 营销副总裁 培训经理 大区经理 培训主管 销售主管 销售代表 财务副总裁 岗位要求 培训需求调查体系 文化 参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯 公司 战略 直接面谈 问卷调查 绩效考评 目标 工作 兴趣 需求调查 主管 业绩 问卷调查 小组访谈 工作跟踪 学员 问题 发展 困难 培训课程设计、开发与管理体系 培训课程 库建立 培训素材 库建立 培训课程 开发 建立培训课程模板，并将每门课程完 善为课程介绍、 PPT 文件、教师手册、 学员手册、培训辅助资料（游戏、案 例、道具等），依培训对象和课程类 别建立培训课程库。 依所用类别，对培训用案例、管理游 戏、故事、视频资料等进行整理入库。 依企业自身案例为素材，自主开发课 程（如核心能力课程和新员工入职培 训。 机构与讲师筛选 和内部培训师培养 项目 培训机构 筛选 培训师选 择与课程 采购 内部培训 师培养 流程 搜集 机构 名单 机构 资质 审评 机构 能力 评价 谈判 签订 合作 协议 入库 确立 主题 审查 课程 大纲 小组 面谈 试讲 试听 签订 合作 协议 入库 确定 资格 标准 TTT 培训 旁听 学习 参与 讲课 试讲 认证 入库 其它培训体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系 培训体系与培训学院制度范例 D:\培训课程\人力资源\training from xx.ppt 第二部分 年度培训计划 年度培训计划结构 年度培训计划制定过程 与技巧 年度培训计划写作要点 年度培训计划结构 封面 目录 执行概要 主体计划 附录 背景分析与需求调查结果分析 关键问题分析 培训目标设定 培训课程安排 行动计划 预期效果与评价方法 预算 年度培训计划制定过程与技巧 培训需求调查与调查结果统计分析 年度培训规划与课程体系设计 培训师资筛选与安排 培训设施与行政安排 培训效果评估与跟踪辅导方案 预算 培训需求调查 培训是为满足管理者的需要和 工作任务的需要 , 不是单纯为满足员工需 要！ 一 . 高层管理者的要求  企业文化—企业精神、行为规范、习俗  战略目标  关键结果领域  制度规范  员工认同 二、解决眼前问题  服务水平差  销售能力不足  跨部门沟通与合作困难  计划与目标管理技能缺乏  不会时间管理  管理者角色错位 三、岗位技能要求 职位分析 职位说明书 招聘 职务要求细则 培训 技能要求 DEGREE OF A BILITY COMPETENCY Relationship Building Selling and Negotiating Coaching, Development and Training BASIC CAN DO CAN DO CAN DO ROLE UNDERSTANDING WITH HELP WITHOUT HELP AND HELP MODEL 绩效考核 晋升、发展 加薪 培训 Analysis and Problem Solving Customer Value Proposition Business Awareness Customer management Market Awareness Results Orientation Working in/Building Teams Managing Performance Self/Teams Entrepeneurship Required Degree of Ability 辞退 人力资源发展导向的人才培训 一 发展“能力”是指某个工作岗位中所要求的技能，知识，且能够一致。持续 的应用在工作岗位上，以达到行业或公司的绩效标准。 二、能力的发展是指 1. 任务的 ____________ 技巧 2. 任务的 ____________ 技巧 3. ______________ 的适应技能 4. 突发情况 _____________ 处理技巧 5. 能力 _________________ 技巧 三、训练系统流程 审核能力 确认训练要求 训练课程评估 按照能力 标准评估 设计训练 课程 实施训练 以能力及导向 灵活的培训体系 SALES COMPETENCY LADDER Sales Level Descriptors Senior Sales Manager II 8 Senior Sales Manager I Sales Manager 8 7 7 6 6 5 4 3 2 1 Senior Key Account Manager II Senior Key Account Manager I Key Account Manager Developing Coach Sales Professional Experienced Sales Developing Sales New to Sales Note: * Above are descriptors of competency level rather than job titles THE 12 COMPETENCIES SKILLS KNOWLEDGE 1. Customer Value Proposition 2. Business Awareness 3. Customer Management 4. Market Awareness BEHAVIOUR 5. Relationship Building 9. Results Orientation 6. Selling & Negotiating 10. Working In/ 7. Coaching , Development & Training 8. Analysis & Problem Solving Building Teams 11. Managing Performance Self/Team 12. Entrepreneurship SALES COMPETENCY PROFILE Level 4 of the Sales Competency Ladder DEGREE OF ABILITY COMPETENCY Relationship Building Selling and Negotiating Coaching, Development and Training Analysis and Problem Solving Customer Value Proposition Business Awareness Customer management Market Awareness Results Orientation Working in/Building Teams Managing Performance Self/Teams Entrepeneurship Required Degree of Ability BASIC CAN DO CAN DO CAN DO ROLE UNDERSTANDING WITH HELP WITHOUT HELP AND HELP MODEL 核心能力的三个方面 态度 习惯 技能 知识 四、变化的要求 维度 目标 传统与现代职业生涯比较 传统生涯 现代生涯 晋升 心理成就感 加薪 心理契约 工作安全感 灵活的受聘能力 运动 垂直运动 水平运动 管理责任 公司承担 雇员承担 方式 直线性、专家性 短暂性、螺旋型 专业知识 知道怎么做 学习怎么做 发展 依赖正式培训 依赖人际互助和 在职体验 马斯洛需求论 自我实现 自尊 爱与归属 安全需求 生理需求 培训需求分析  区分培训问题与管理问题 不好好做我打死你 打死我也 做不了！！ 培训需求分析  培训需求分析的一般方法  业务分析  绩效考评  组织分析  评价中心  工作分析  调查分析  自我申请  群体讨论 一、企业文化与企业战略  参加高层管理会议  与高层管理者面谈  结果：企业目标、价值观、故事和英雄人物 二、新员工入职 （ ORIENTATION ）  各部门经理问卷或面谈 使员工成为正式员工的信息  有助于员工了解企业体制的信息  建立员工归属感的信息  公司的历史和经营哲学  公司的使命和目标  让员工熟悉自己岗位职责的信息  三、岗位技能  各级经理、相关员工问卷调查  员工工作观察  关键成功因素和技能  工作过程或程序  员工工作常遇问题 四、技术培训  相关经理和技术员工调查 与工作相关的技术知识  产品知识  五、专项培训  高层管理层、相关项目组长及外部 咨询师 公司遇到的问题、原因  项目实行方案及相关技能  有效评定培训需求 1 经营目标与方针 2 专长能力之要求 3 管理问题之解决 4 个人生涯之发展 5 未来机会之掌握 培訓需求調查 (1) ~ 經營目標與方針 1. 经营目标与策略 ‧ 高阶主管指示 ‧ 访谈或会议 2. 目标管理之展开 ‧ 目标层级化展开 ‧ 绩效指标之拟定 ‧ 达成目标所需加强之能力 培訓需求調查 (2) ~ 專長能力之要求 1. 建立专长能力蓝图 (Competence Roadmap) ‧ 从工作绩效思考 ‧ 从顾客需求思考 ‧ 从竞争要求思考 2. 调查及分析能力模型 (Skill Module) ‧ 业务技能（ Business Skill ） ‧ 人际技能（ Human Skill ） ‧ 发展技能（ Self Development ） 專長能力藍圖 (Competence Roadmap) 角度 能力 业务技能 Business Skill 人际技能 Human Skill 自我发展 Self Developmen t 从工作绩效 思 考 从顾客需求 思 考 从竞争要求 思 考 培訓需求調查 (3) ~ 管理問題之解決 1. 分析：个人绩效不善之原因 2. 分析：组织绩效不善之原因 3. 分析：制度作业流程之问题 4. 分析：造成管理盲点之原因 培訓需求調查表～從績效不佳分析能力需求 绩效不佳问题描述 需求之能力 知识 (K) 技能 (S) 态度 (A) 培訓需求調查 (4) ~ 個人生涯之發展 1. 員工性向志趣之面談 2. 員工工作滿意度調查 3. 個人生涯發展之建議 4. 組織發展與自我成長之配合 培訓需求調查 (5) ~ 未來機會之掌握 1. 組織未來發展之需求 2. 接班人培育計劃 3. 標竿設定 (Learning From Best) 4. 國際化發展之需求 培訓需求調查表 ~ 從未來機會分析 未來機會領域 1. 組織未來發展 2. 接班人培育計 劃 3.. 標竿設定 (Learn From Best) 4. 國際化發展 期望的人才能力 培訓目標 培訓策略 評量培訓需求之實務作法 1. 依公司作業流程分發培訓需求調查表 請各級主管填寫後彙總。 2. 培訓部門依公司教育訓練體系與 訓練藍圖整合培訓需求總表。 3. 必要時召開教育訓練委員會共同決定。 培訓個案研討 1 ：企業該如何導入培訓制度 個案描述： 本公司為中型之 IC 設計公司，員工人數 86 人。統計去年度全公司之受訓時數為 420 小時， 訓練費用為 120,000 元，平均每人之訓練時數不滿 8 小時。有感於在競爭激烈之高科技行業 中，公司若未能積極開發人才、傳承技術經驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發展將 會受阻礙。有鑑於此，曾與 R&D 的主管討論，是否多派 Engineer 去參加相關或更深入之 技術訓練，吸收新觀念，更能創新發展技術，且受訓後亦能回公司教導其他同儕。惟所得回 答是：目前 R&D 人力很緊，每個工程師都身兼數個 project ，根本撥不出時間去受訓，況 且外面也找不到公司目前研發技術的師資。另外， R&D 工程師在內部的年資至少多二年以 上，在業界來說已算資深，平時已常在 Project Meeting 討論技術問題，並存有會議記錄及 相關檔案，故也無必要另外開課傳授。 得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是儘快建立企業教育訓練體系，並導 入 ISO 系統。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發展，創造利潤， 分享員工 ; 若導入 ISO ，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全 員會落實 ISO ，如此教育訓練體系亦將能落實執行。 請問：我該怎麼做？ 問題分析： 對策建議： 培訓個案研討 2 ：主管對技術部門人才培訓不重視 個案描述： 本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培 訓不重視，且有下列觀點： ‧ 員工自我學習成長，公司沒有義務培育。 ‧ 單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。 ‧ 年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。 在不景氣面臨困境如下： ‧ 年資 3~5 年人員留不住，造成業務推動有阻礙。 ‧ 經驗傳承斷層。 ‧ 企業轉型業務承接面臨人才缺乏。 ‧ 海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。 請問：如何才能改善種狀況？ 問題分析： 對策建議： 培訓個案研討 3 ：高階主管培訓之參與意願 低 個案描述： 今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管 理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下： ‧ 期初在規劃階段－ 對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中 之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？ 培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定， 只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？ ‧ 執行階段－ 雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時 又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝 通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。 ‧ 事後的檢討－ 活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練 單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。 諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？ 問題分析： 對策建議 培訓個案研討 4 ：年度培訓計劃前的需求調查困難 (1) 個案描述： Ａ公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計 126 人。為提 高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每 年 10 月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效 用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年 10 月份開始，由管理部 提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表 ( 附件一 ) 給各部門主管參考，調查期限為 10 月 16 日到 10 月 30 日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。 今年回收紀錄及調查狀況如下： NO 部門別 回收日期 備註 1 總經理室 10/18 沒任何自身訓練需求 2 業務處 10/29 職能相關課程 3 製造處 10/19 無需求 4 研發處 11/10 專業課程 5 財務部 10/21 職能相關訓練 6 管理部 10/17 個人成長課程 根據上述回收紀錄，Ａ公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃 ( 隔年元 月才完成計劃及開始實施 ) ，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下： 培訓個案研討 4 ：年度培訓計劃前的需求調查困難 (2) * 所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據了解該公司行政部人員共計 3 人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執行回收工作 ( 跟催 動 作)。 * 填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查表 回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快 ( 執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩 ) * 無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。 * 總經理室無任何自身訓練需求： 因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調查只是流於形式，不得不 做。 * 製造處無需任何訓練： 製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。 * 研發處需要專業課程： 研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋 ( 外訓—課程較少；內訓—缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資 深 人員授課 ) ，故一直無法確切執行訓練計劃。 * 管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？ 問題分析： 對策建議： Ａ股份有限公司 　年度培訓需求調查表 部門名： 部門工作內容 ／ 目標 應加強之能力 項 次 需求課 程名稱 日期： 內／ 外訓 預定 月份 訓練單 位或講 師 時間 訓練對象 預定人數 １ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９ １０ 填表人：　 　 部門主管： 費用預估 Ａ股份有限公司 年度培訓需求調查表 日期： 2000.11.10 部門：研發處 部門工作內 容／ 目標 應加強之能 力 項 次 需求課程名稱 內／ 外訓 預定月份 訓練單位或講 師 時 間 訓練對象 預定 人數 費 用 預 估 開發新產 品確保上 市時效， 並有效掌 握開發專 案品質 RF 基本概 念 產品生產 管制流程 專案管理 能力 １ 創意設計構 想表達實務 外訓 2/6~2/1 2 工業研究院 3 6 工程師 1 $ ２ 基礎 PLC 研習班 外訓 3/18~3/ 21 生產力中心 1 6 工程師 2 $ ３ C,C+ +Programm ing 外訓 4~6 月 企管顧問公 司 3 0 助理工程師 4 $ ４ 產品生產流 程管制 外訓 7~10 月 皆可 企管顧問公 司 2 8 主管及組員 3 $ ５ Linux 作業 系統網路連 接 外訓 1~12 月 皆可 交大電信所／ 資工所，清大 自強中心 3 2 主管及貰員 6 $ ６ ７ ８ ９ １０ 填表人：　　　　部門主管： Ａ股份有限公司 年度培訓需求調查表 日期： 2000.11.19 部門：財務部 部門工作內 容／ 目標 應加強之能 力 項 次 需求課程名稱 內／ 外訓 預定月份 訓練單位或講 師 時 間 訓練對象 預定 人數 費 用 預 估 確保財務 資金管理 效能並提 供快速正 確財務資 訊 * 財務與資 金管理能 力 * 稅務相關 法規之運 用 １ 稅務規劃 外訓 3月 會計事務所 8 所有同仁 3 $ ２ 成本實務及 控制 外訓 5月 會計事務所 8 所有同仁 3 $ ３ 資金融通及 外匯風險 外訓 7月 財務主持人 協會 8 所有同仁 3 $ ４ 證券法令及 公司法相關 法規 外訓 10 月 金融基金會 1 6 所有同仁 3 $ 填表人 : 部門主管： 年度培训规划与课程体系设计 1. 維持性目標 　 ‧確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態度 　 ‧確保員工能符合公司企業文化及紀律要求 2. 改善性目標 　 ‧提高效率要求下，學習新技能 　 ‧提昇解決問題能力 3. 創新性目標 　 ‧從業人員心態及思維轉變 　 ‧增進主管的管理創新能力 培训规划 目标 战略 战术 手段 重新思考：培訓策略 (1) 策略思維 影響實際作法 1. 培訓品質 ‧ 找對講師 2. 切合需求 ‧ 課程設計 3. 運用資源 ‧ 善用顧問公司 4. 核心能力 ‧ 加強核心專長訓練 5. 減少干擾 ‧ 運用外界場地 6. 經驗傳承 ‧ 部門加強 OJT 重新思考：培訓策略 (2) 策略思維 影響實際作法 7. 重點投資 ‧ 增加專案訓練 8. 擴大培訓 ‧ 培訓內部講師 9. 強化團隊 ‧ 加強團隊訓練 10. 要求效果 ‧ 導入行動學習 11. 教學自動化 ‧ 導入 e-learning 12. 績效導向 ‧ 注重問題解決之培訓 教育訓練體系範例（ 1 ） 級職 O J T 工作外訓練 (OFF-JT) 公司內部 (OFF-JT) 企業人教育 專門教育 上處 長 級 以施 ︵ ︶依 級經 單 、 位 副 需 理 要 不 定 玫襄 時 自 理 行 實 員一 般 人 基 礎 修管 理 研 進 階 修管 理 研 人練進 資階 練 一 員 人 新般 深訓 員進 訓 階層別訓練 組 織 能 力 開 發 研 修 戰 略 決 策 能 力 研 修 業 務 主 管 專 門 技 能 訓 練 推 廣 技 巧 進 階 一 般 性 專 題 講 演 練人 練人 業 業 金 員 務 務一員 融訓 般訓 職能別訓練 產 業 分 析 與 金 融 趨 勢 專 題 講 座 公司外部 (OFF-JT) 個別研修 金 融 研 練修 中 心 訓 新 產 品 練 技 術 訓 外 部 研 修 講 座 研 究 所 在 職 進 修 海內外留學 國 外 考 察 進 修 英 日 語 研 修 支 援 函 授 教 育 支 援 自 修 教育訓練體系範例（ 2 ） OJT ( 工作現場訓練體系 ) (ON JOB TRAINING) OFF-JT ( 集中訓練 ) 新進人員訓練體系 系海 外 據 點 訓 練 體 國際化人才 培育體系 進修教育 訓練體系 IT 應用 訓練體系 管理才能訓練體系 職能別訓練體系 ．業務人員　．資材人員 ．基層主管 ．行銷人員　．製造人員 ．中階主管 ．研展人員　．直接人員 ．高階主管 ．行政人員　．班組長 ．財務人員 ．秘書助理 內部師資培訓體系 派外訓練：國內、國外 TQM 訓練體系 部門自辦訓練 SDP 系自 我 啟 發 才 能 體 訓練體系規劃（工作表） 區分 高階 管理 中 階 管 理 基 層 管 理 一 般 職 13 級以上 12 等級 11 等級 10 等級 9 等級 8 等級 7 等級 6 等級 5 等級 4 等級 3 等級 2 等級 1 等級 OFF-JT OJT SDP 培训课程三明治体系设计 决策者与领导者课程 管理技能 中、高级经理者培训 初级经理人培训 销 售 管 理 系 列 市 场 营 销 系 列 客 户 服 务 系 列 人 力 资 源 系 列 财 务 管 理 系 列 生 产 作 业 管 理 核心能力课程 新员工入职培训 技 术 开 发 系 列 行 政 管 理 系 列 物 流 管 理 系 列 岗位技能 基本技能 基層主管訓練藍圖 第一階段（一年內） A11 新任主管之角色任務 A12 成本意識 A13 基本管理技能 第二階段(一年以上) 3H 3H 業務技能 3H 3H A24 時間管理技巧 6H 3H A25 ＯＪＴ技巧 6H A16 管理與基準 3H A26 法務常識 3H A17 工作效率 3H A27 Ｋ.Ｊ.法 6H A19 簡報技巧 自我成長 3H A23 思考邏輯 3H A15 人力資源管理 A18 智慧財產之保護 人際技能 A22 成本分析與控制 6H A14 目標管理與績效考核 A21 電腦化管理 3H A28 ＭＴＰ管理才能訓練 32H 3H B11 關心與助人技巧 3H B21 組織內之溝通協調 3H B12 有效溝通技巧 6H B22 員工問題分析處理 6H B13 人際合作技巧 3H B23 有效面談技巧 6H B14 基本激勵技巧 3H B24 團隊共識之建立 3H C11 自我分析 C12 自我激勵技巧 2H 3H C21 生涯規劃 3H C22 自我管理 3H 中階主管訓練藍圖 Level 1 （ -2 ～ +1 Year ） Business Skills Human Skills Self Developmen t Skills Level 2 （ +1 Year More ） MB-101 MB-102 MB-103 MB-104 MB-105 MB-106 MB-107 中階主管角色任務 資訊處理技巧 授能技巧 高效率的工作習慣 專案管理 管理個案研討 創意思考方法 2H 2H 2H 2H 3H 3H 3H MB-201 MB-202 MB-203 MB-204 MB-205 MB-206 MB-207 財務報表運用 企業經營模擬 企業再造工程 談判技巧 問題解決與決策技巧 國際企業 企業成功管理經驗談 3H 6H 3H 3H 6H 2H 3H MH-101 MH-102 MH-103 MH-104 諮商輔導技巧 激勵藝術 人際衝突管理 管理心理學 4H 2H 3H 6H MH-201 MH-202 MH-203 MH-204 團隊學習 人際敏感度 企業倫理 跨部門溝通技巧 3H 6H 2H 2H MS-101 MS-102 MS-103 系統思考 與成功有約 生涯突破 3H 3H MS-201 MS-202 MS-203 壓力管理 自我超越 習慣領域與自我成長 3H 3H 3H 秘書人員訓練藍圖 Level 1 （ 0 ～ 2 Year ） Business Skills Human Skills Level 2 （ 2 Year More ） SB-101 SB-102 SB-103 SB-104 SB-105 SB-106 SB-107 SB-108 SB-109 公司組織及部門功能介紹 行政作業流程介紹 法律常識 電腦軟體運用 會議安排和跟催 部門外訓活動規劃 主管的行程管理 零用金之管理 中英文書信處理要點 1H 2H 1H 6H 2H 2H 2H 1H 2H SB-201 SB-202 SB-203 SB-204 SB-205 SB-206 SB-207 SB-208 SB-209 壓力管理 衝突管理 高績效秘書的時間管理 資深秘書經驗交流 問題分析與解決技巧 顧客抱怨處理 國際禮儀 如何成為上司得力助手 工作改善與創新技巧 3H 2H 3H 2H 4H 2H 3H 3H 3H SH-101 SH-102 SH-103 SH-104 人際關係和溝通技巧 電話應對技巧 辦公室禮儀 工作壓力與自我調適 3H 2H 3H 3H SH-201 SH-202 SH-203 SH-204 人際敏感度訓練 卓越 EQ 秘書之自我發展與生涯規劃 自我激勵 3H 4H 2H 3H 採購人員訓練藍圖～ Buyer Level 1 （ 0 ～ 2 Year ） Level 2 （ 2Year More ） Knowledge K-101 K-102 K-103 K-104 K-105 K-106 採購者之角色定位 採購合約與法務知識 採購基本技能 採購制度與作業流程 採購計劃與預算管理 商情收集與分析運用 1H 2H 2H 2H 2H 2H K-201 K-202 K-203 K-204 K-205 K-206 採購工作績效評估與成果管理 關鍵零組件之供應商管理 採購與國際金融運作 供應商管理實務 採購風險管理 單一供應來源之採購運作 3H 3H 3H 3H 3H 3H Skills S-101 S-102 S-103 S-104 S-105 S-106 S-107 S-108 採購談判與議價技巧 採購成本分析與降價技巧 供應商評選與報價技巧 催料技巧 採購者之人際關係技巧 團隊共識建立技巧 表達力 觀察力 2H 2H 2H 2H 2H 2H 1H 1H S-201 S-202 S-203 S-204 S-205 S-206 S-207 採購運作 QDC 管理 組織內之溝通協調 衝突管理 創造力與應變力 採購團隊談判技巧 供應來源開發技巧 向上管理 2H 2H 2H 4H 4H 4H 4H Attitude A-101 A-102 人際敏感度訓練 自我激勵 4H 3H A-201 A-202 採購自我成長與生涯發展 自我超越 2H 2H 採購主管訓練藍圖～ Manager Level 1 （ 0 ～ 2 Year ） Level 2 （ 2Year More ） Knowledge K-101 K-102 K-103 K-104 K-105 K-106 K-107 K-108 中階主管角色任務 資訊處理 授權技巧 供應商管理 專案管理 管理個案研討 創意思考方法 採購績效管理 3H 2H 2H 2H 3H 3H 3H 3H K-201 K-202 K-203 K-204 K-205 K-206 K-207 K-208 國際採購策略 如何與供應商建立雙贏的合作關係 採購談判策略與運作 如何運用標竿設定於採購效能提昇 企業改造與採購管理 21 世紀採購新趨勢 採購與公共關係管理 採購與電子商務 3H 3H 3H 3H 3H 3H 3H 3H Skills S-101 S-102 S-103 S-104 採購問題分析與決策技巧 培育與指導部屬技巧 採購團隊建立之技巧 溝通與說服技巧 3H 3H 4H 4H S-201 S-202 S-203 S-204 人事問題之處理 採購團隊學習技巧 激勵與領導 e 化採購技巧 2H 3H 2H 4H A-101 A-102 A-103 人際敏感度訓練 自我激勵 壓力管理 4H 3H 3H A-201 A-202 A-203 採購自我成長與生涯發展 自我超越 與成功有約 2H 2H 3H Attitude 关键岗位核心技能课程系列 Key Competences for Key Person Program 基础 （ 0-6 个月） 培训 对象 描述 培训 目标 新担任此项工作，对 工作要求不熟悉，既无 经验又无技能。做事不 知从何下手，需要辅导。 或担任此项工作一段 时间，了解工作要求， 有一定的工作经验，但 缺少专业技能。做事不 规范、凭感觉，需要培 训。 将应做的作对 中级 （ 6-24 个月） 担任此项工作相当长 时间，有较丰富的实际 工作经验和一定的专业 技能，但缺少理论化、 系统化指导。 做事规范（甚至循规 蹈矩），缺乏创新，缺 少系统思维。 将能做得做好 高级 （ 24 个月以上） 有超过两年以上此 项工作的实际操作经 验，能很好地胜任此 项工作，并形成一套 自己的工作风格和方 法。 需要开阔视野，掌 握规划、管理和组织 执行项目的能力。 从良好到卓越 销售系列课程 对 象 培 训 课 程 初级销售代表 中级销售代表 高级销售代表 / 销售主管 工作流程与工作标准 S01 销售人员自我管理 S09 从销售到管理 S17 客户档案与客户维护 S02 顾问式大客户销售训 练 S10 区域管理技巧 S18 专业销售程序与技巧 S03 专业谈判技巧 S11 专业辅导技巧 M02 销售演说技巧 S04 大客户管理技巧 S12 销售过程管理 S19 专业销售员的素质要求 S05 微观市场分析与市场 计划 S13 主持销售会议 S20 团队合作 B01 消费者行为与销售心 理 S14 销售队伍管理 S21 异议处理与成交技巧 S06 产品策划与市场推广 S15 市场营销管理 S22 竞争销售 S07 品牌定位与广告原理 S16 渠道与经销商管理 S23 目标与计划管理 时间管理技巧 ELECTIVE COURSES S08 专业解决问题技巧 B04 协同拜访技巧 B02 职业生涯发展规划 B05 培训培训者 S24 T02 客户服务系列课程 培训 对象 培训 课程 初级客服代表 中级客服代表 高级客服代表 / 客户服务 主管 工作流程与工作标准 C01 主动服务技巧 C06 从服务到管理 C14 优质客户服务技巧 C02 内部客户服务 C07 服务战略与服务 致胜 C15 电话服务技巧 C03 同理心倾听技巧 C08 服务体系运作 C16 处理投诉与抱怨技巧 C04 人际风格与服务 C09 服务过程管理 C17 团队合作 B01 服务满意测量 C10 服务团队管理 C18 专业沟通技巧 B03 专业解决问题技巧 B04 大客户开发 C19 个人形象与商务礼仪 C05 服务利润链 C11 持续过程改进 M12 客户档案与客户维护 S02 专业演讲技巧 C12 跨部门沟通 M10 专业谈判技巧 时间管理技巧 ELECTIVE COURSES S11 服务营销 C13 服务与 6σ 管理 B02 职业生涯发展规划 B05 危机与公关管理 C20 L06 管理系列课程 培训 对象 培训 课程 基层经理人 中层经理人 高层经理人 / 领导者 工作流程与工作标准 M01 情境领导 M09 领导艺术 L01 专业辅导技巧 M02 跨部门沟通 M10 突破企业发展瓶 颈 L02 关键结果领域与计划 M03 绩效管理与绩效面谈 M11 战略管理与决策 L03 团队建设与团队领导 M04 持续过程改进 M12 领导者个人行为 分析 L04 主持会议技巧 M05 人力资源管理基础 M13 与成功有约 L05 专业沟通技巧 B03 专业解决问题技巧 B04 危机与公关管理 L06 目标选材 M06 非财务人员的财务管 理 M14 压力调节与情绪 控制 L07 M07 专业商务写作技巧 M15 公共形象管理 L08 有效授权与激励技巧 冲突管理技巧 时间管理技巧 M08 项目管理基础（ PM M16 第五项修炼 ELECTIVE COURSES 4） B02 会议报告与讲话技巧 M17 六顶思考帽 L09 L10 其它系列课程 分 类 培训管理系列 培 训 课 程 工作流程与工作标准 人力资源 / 行政管理系列 T01 工作分析与职位描述 H01 培训培训者（ TTT ） T02 人力资源评估与招聘 H02 培训管理 T03 有竞争力的薪酬体系设计 H03 培训体系与流程建设 T04 人力资源发展规划 H04 培训作业管理与培训 支持 T05 人事政策与员工关系管理 H05 企业年度培训计划 T06 绩效管理与绩效考评 H06 培训预算管理与控制 T07 企业行政管理 H07 培训效果跟踪与辅导 T08 培训资源库建立 培训项目管理 财务 / 生产管理系列 现代企业财务管理 ELECTIVE COURSES T09 T10 注：蓝色字体为基本技能课程，蓝色背景为核心课程，白色背景为选修课程， 红色字体为重点推荐课程。 F01 培训师资筛选与安排 相应培训机构介绍 培训师资背景介绍 内部培训师培养计划 培训设施与行政安排 培训报名资格、流程与表格介绍 内训项目场地安排与相关情况说明 选派外训项目介绍 培训部人员职责介绍 招聘人员计划 新增设备计划 訓練前準備檢核表 講師： 開課日期： 課程名稱： 工作項次 1 課程目標確認 2 需求調查表發放與需求訪談 3 訓練需求彙整，提供講師 4 受訓學員資歷調查與分析，提供講師 5 課程表與需求單位協調完成 6 課程表（含日期）與主管（或高階）確認 7 場地確認（含設備需求） 8 講師邀請（發出邀請函） 9 發放課程通知 10 接受報名，人數統計 11 簽到表製作 12 課程講義確認與製作 14 投影片製作 15 課後行動製作 16 分組名單確認 17 餐飲準備 18 教室佈置 19 上課文具準備 20 課程串場活動設計 21 前一天提醒講師上課 進度日  如未完成應採取的行動 訓練中及課後工作檢核表 工作項次 訓 練 中 工 作 課 後 追 蹤 1 學員報到 2 開訓與課前解凍 3 課程表說明，場地環境介紹 4 講師介紹，講師茶水與名牌 5 講師講課重點紀錄 6 協助講師課程進行〈助教〉 7 紀錄課程可改進之處 8 觀察學員學習狀況 9 課程時間控制 10 課程總回顧與結訓 11 錄影 12 錄音 13 課堂日誌 1 教室整理、還原 2 訓練使用道具與設備收拾與整理 3 當天課程檢討會 4 課程調查表統計 5 課程結案報告撰寫 6 講師回饋與致謝函 7 課後檢討會 8 講義歸檔 9 課程錄音資料整理 10 學員受訓登錄  有否改進之處 培训效果评估与跟踪方案 培训需求调查与调查结果统计分析 年度培训规划与课程体系设计 培训师资筛选与安排 培训设施与行政安排 培训效果评估与跟踪辅导方案 预算 訓練績效評估 ‧ 反向思考：為什麼訓練沒有效果？ ‧ 訓練評估 Level 1~5 ‧ 訓練之成本效益分析 ‧ 高效能訓練 (IMPACT) 反向思考：為什麼訓練沒有效果？ 需求未掌握 1. 未真正掌握重點 2. 方法不對 3. 未做診斷需求 1. 未與業務結合 2. 未與人事結合 3. 缺乏追蹤改善 管理 目標定位 1. 課程目標不明確 講師 1. 教學表達不足 2. 為上課而上課 3. 目標未配合政策 1. 公司文化、風格 2. 主管排斥訓練 3. 工作壓力大 組織／主管 2. 專業實務不足 3. 不生動、欠互 動 1. 欠缺實務內容 2. 表現方式單調 3 內容不符需求 教材 為 什 麼 訓 練 沒 有 效 果 ？ 訓練評估 Level 1 ～ Level 5 Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 反應 學習 行為 成果 Reaction Learning Behavior Result 學習過程 應用過程 訓練之運作 訓練之轉化 Level 5 投資報酬率（ ROI ） Level 1. 反應評估 (Reaction) 1. 目的  了解受訓者對於訓練之滿意程度 2. 衡量對象  課程主題及目標  時間安排  講師表達及教學技巧  課程內容及教材品質  場地設備及服務品質 3. 方式  使用問卷、口頭詢問、座談 Level 2. 學習評估 (Learning) 1. 目的  衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度 之學習狀況 2. 衡量對象  與課程相關之知識 (Knowledge)  與課程相關之技能 (Skill)  與課程相關之態度 (Attitude) 3. 方式  測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討 Level 3. 行為評估 (Behavior) 1. 目的  了解受訓者訓練後在工作上所應用的行 為狀況 2. 衡量對象  學習的新行為是否在工作上出現 3. 方式  現場評價、 Focus Group 、行動計 畫、 IDP( 個人發展計畫 ) 、 360 度回饋 Level 4. 成果評估 (Result) 1. 目的  測量訓練後對組織產生之最終成果 2. 衡量對象  數量 ( 生產力 )  安全  成本 3. 方式  控制組 vs. 實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、 專家評估、當事人預估、主管預估 Level 5. 投資報酬率評估 (ROI) 1. 目的  了解一段期間，企業投資人才培訓之成本 效益及投資報酬 2. 衡量對象  投入成本 vs. 產生效益  創造價值 vs. 競爭優勢 3. 方式  收集 Hard Data 及 Soft Data 如何評估訓練之投資報酬率 (ROI) 1. 比較訓練前後之績效資料 ( 數據 ) ( 例 ) 工安事故發生率 機器維修比 銷售數量或金額 2. 由參訓學員及其主管提出概括數據 3. 課後行動計劃之推展及主管之回饋 4. 成本效益分析法 (Cost-Benefit Analysis) 訓練之成本效益分析 1. 訓練成本        課程發展時間或外購之成本、授權費用 教材費用 設備及硬體成本 場地租金 交通、食宿、運費 人員薪資、講師或顧問費用 生產力降低     節省的時間或時效目標之達成 數量提昇 品質提昇 出勤率提高、抱怨率降低 2. 訓練效益 高效能訓練 (IMPACT) I Interactive 互動的 M Motivational 激勵的 P Practice 多練習 A Application 能應用 C Creative 有創意 T Touch(EQ) 受感動 如何成功推展年度培訓計劃 講師 內部講師 各級主管 培訓人員 重視訓練 外部講師 教學技巧 訓練方法 行動學習 培訓回饋 企業文化 與人事結合 管理 專業知能 掌握部屬狀況 向上影響力 高級主管支持 現場走動 工作現場指導 撰寫企劃書能力 作業流程 訓練預算及修正 教育訓練體系 培訓藍圖 制度 工作分析 績效分析 機會分析 有效訪查培訓需求 掌握訓練需求 如 何 成 功 推 展 年 度 培 訓 計 劃 预算 课程名称 Q1 时间 Q2 Q3 讲师 成本 人均 费用 形式 Q4 专业销售 内训 刘 5000 元/次 1000 客户管理 外训 1800 元/人 2000 团队合作 拓展 鹰雁 2800 元/人 3000 专业沟通 内训 王 1000 元/次 500 合计 X 公司 2 3 3 1 销售部 4 人 代表 1 代表 2 1000 1000 2000 经理 1 服务部 5人 合计 2000 2000 5X2000 14000 3000 2X3000 9000 500 500 500 5X500 4000 1500 3500 5500 18500 29000 培训成本包括场地租金、设备租金、 培训师费用、教材等办公费用、行政 人员开支等，应另作一张预算表。 年度培训计划写作要点 简洁 结构清楚 逻辑清晰 用可视化（如图表）资料 第三部分 年度培训计划 宣导 培训师资筛选与安排 资料准备 提前沟通 组织说明会 主要培训项目和课程推介 培训预算说明 第四部分 实战案例 案例１ 姓名   我本人今年的 工作目标：   部门   为达上述目标，我今年需要具备以下哪些技能或知识 技能或知 何时开始 何时达到 途 识         职位   径 所需资源                                                     我个人的未 来发展目标   为达上述目标，我今年需要具备以下哪些技能或知识 技能或知 何时开始 何时达到 途 识         径 所需资源                                 本人签字   经理批准   人力资源   案例： 张静是通用公司的培训主管 李经理：公司培训经理 找出张静的培训需求  李经理让张静列出他认为工作所需的知识和技 能 张静技能需求表 技能需求 演讲 写作 预算 主动 管理会议 谈判 时间管理 授权 文档处理 张静的知识需求表 培训政策 预算流程 人事管理 管理知识 会议流程  列出它们的重要性（ H －高， M －中， L － 低） 张静技能需求表 技能需求 演讲 H 写作 M 预算 H 主动 M 管理会议 H 谈判 L 时间管理 M 授权 H 文档处理 L 张静的知识需求表 培训政策 H 预算流程 H 人事管理 H 管理知识 L 会议流程 H  列出优先级 张静技能需求表 技能需求 演讲 H 写作 M 预算 H 主动自信 M 管理会议 H 谈判 L 时间管理 M 授权 H 文档处理 L 张静的知识需求表 培训政策 H 预算流程 H 人事管理 H 管理知识 L 会议流程 H  列出优先级后，对张静进行评估（ 1 －差， 5 －好） 张静技能需求表 技能需求 演讲 3 预算 1 管理会议 1 授权 2 张静的知识需求表 培训政策 3 预算流程 1 人事管理 1 会议流程 4  找出最需要改进提高的地方： 张静技能需求表 技能需求 演讲 3 预算 1 管理会议 1 授权 2 张静的知识需求表 培训政策 3 预算流程 1 人事管理 1 会议流程 4 张静喜欢怎样学习（途径”） 参加公司举办的培训  阅读书籍  网上学习  工作中学习（ OJT ）  辅导  张静喜欢的学习方式 yes 小组 一对一 非正式 在岗 考试 上网 录像 听课 看书 理论 实际训练 严格的计划 no 不知道 X X X X X X X X X X X X 培训评估 - 案例 -2 培训结束后的行动计划  任何参训人员在培训结束当天都必须填写 行动计划表，本人、部门经理、人力资源 部各一份 姓名   部门   职位     尊敬的经理：   通过为期 天的 培训，我学到了以下东西：         在今后的一个月内（自 年 月 日至 年 月 日）， 我   将做以下事情以巩固并应用我的所学，期待您的指导与督促：                本人签字：       培训效果评估  包含三步曲：  培训反馈表（培训结束当天）、  行动计划实施情况（培训结束后一个月内）、  年底培训审核（当年年底）。 培训反馈矩阵 在课程内容中 数关 反键 馈少 数 反 馈 IV 少数人对课程 有意见 关 键 的 多 II 课程内容没有 能够进行有效 的表达 不在课程内容中 III 少数人不满意 需求不在课程 内容中 I 许多学员觉得 他们的需求没 有得到满足 行动计划实施情况  培训结束后一个半月，人力资源部跟踪参 训人员的行动计划实施情况。 首先，与参训员工访谈。 设计的访谈表应该包括 : 针对您的行动计划，您有哪些具体实施 ?  比较您参加培训前后的技能差别， 在您实 施的过程中，您感觉课程中所学的东西对 您有多大程度的帮助 ?  您有哪些成功的应用案例 ?  您希望此门培训有哪些可改进的地方 ?  部门经理的访谈应包括 : 您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用 ?  比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他 本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助 ?  您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享 的?  在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导  您希望此门培训有哪些可改进的地方 ?  年底培训审核 年底培训审核：连同工作目标。  除员工参加完每次培训后都与部门经理沟 通自己的行动计划、人力资源部跟踪实施 情况外，年底部门经理与员工审核工作目 标完成情况的同时，同样要审核员工的个 人培训及发展计划的实施情况，从而再次 为人力资源部提供培训效果的评估。  三个循环往复的过程：  针对反馈表的三天内改进  针对行动计划的两个月内的改进  针对年底审核的年度改进 针对反馈表的三天内改进  课程结束后 3 天内，针对课程反馈表，培 训主管、人力资源经理、培训教师组成 3 人质量改进小组，针对其中得分较低的部 分，分析原因，提出改进办法 课程名称   培训教师   培训时间   参加人数   总体评分   培训中存 在的问题 改进措施                   负责人 开始时间 结束时间 通过何种 途径 所需资源                                                                         导致问题 的原因 针对行动计划的两个月内的改进  课程结束后 2 个月内，针对行动计划实施 情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反 馈，由培训主管、人力资源经理、培训教 师、员工代表、经理代表组成质量改进小 组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分 析原因，提出改进办法 针对年底审核的年度改进  年底针对审核过程中搜集到的员工及经理 反馈，由培训主管、人力资源经理讨论本 年度整体培训改进办法，经理办公会上交 给所有部门经理讨论，总经理批准。 培训的电子化系统        公共信息： 培训日历 培训政策 课程公布 培训教材 培训反馈 成功故事 改进计划 培训路径图      个人信息 个人培训记录 个人每门课程行动计划 个人培训及发展计划 结果管理 - 大案例 -3 目录 培训的过程与结果管理 一 经典案例介绍 二 培训需求分析 ( 附件 ) 1 、能力模型介绍 2 、明确企业使命和核心竞争力 3 、构架个人能力模型、 4 、通过集成的人力资源体系创造竞争优势 5 、下一步工作 三 投资收益分析 ( 附件 ) 全球组织领导力开发项目 - 案例 (GLOBAL ORGANIZATION LEADERSHIP DEVELOPMENT PROCESS,GOLD) 方法： 培训（ T ） - 学习解决： 工作相关的技能训练， 是低风险的投资 短 1 培训 教育（ E ）：为下一工作 准备 中 (数 踪 ) 线跟 平台 3在 掘 据挖 GOLD 开发（ D ）：变革，长 期回报 长 高风险 ( 2 经 营行 挑动 战学 习  ) 培训需求的提出 公司需要  结果导向 导团队  全球化 企业家精神的领 培训与发展部的作用 - 注意风险 满足企业竞争需要  OD 是业务伙伴 不仅仅是服务  伙伴：战略  各业务经理是客户 , 应稳固合作  要能够评价培训作用，保留客户  培训需求的再分析  公司发展的特别需求 预测 :70% 的业务来自美国本土以外  未来，需要 200 名高层次全球经营主管  现有人员的无法满足 : 视野 能力 行动  培训需求的评估  OD 组织调查与设计方案 问题  是用已经有的胜任模型 ?  还是按照新的业务需求设计领导力模型   结论 : 培训需求 市场导向 , 经营需求 需求评估的行动 16 周  第一阶段 : 国外数据 42 高级职员  关键小组的 106 位成员  获取战略方向与远景领  导力需求信息  第二阶段 , 亚洲数据 73 高级经理 \ 欧  洲市场领导力  采访问题单 - 教练式的追问 访谈高层管理人员问题单  关于经营与挑战       1 公司的未来远景目标 ? 为实现远景目标 , 必须完成哪些工作 ? 我们怎样才能知道我们成功地完成了这些工作 ? 2 要实现这个远景目标必须解决的关键问题有哪些 ? 3 在你的区域我们面临哪些挑战 ? 4 你和你的经理如何应对这些关键的挑战 ? 5 你怎样看待目前的管理与员工之间的关系 ? 未来会如何 ? 采访问题单 - 领导看下属       1 根据你发现的挑战 , 哪些技能会成为更重要的技能 ? 2 哪些技能会变得不太重要 ? 3 你怎么看待向你汇报工作的中层管理者的角色 ? 4 组织中的高效率管理者有表现有何特点 ? 他们为什 么能成功 ? 5 你是如何确定你的管理者所具有的优势和不足的 ? 你是如何衡量的 ? 你使用了测评工具了吗 ? 6 你的高效率管理者是如何获得这些技能的 ? 采访问题单 - 培训候选人 1 2 3 4  你是如何获取目前的工作的 ? 培训帮助 ? 作为领导 , 如何看待自己的角色 ? 开发需求 ? 短期、 长期你的同级开发需求 ? 采访问题单 - 与管理体系相关的问题 1 目前的体系能够有效的培养下属吗 ? 能 使他胜任你的工作吗 ?  2 未来领导的培训与开发理想模式 , 如何 做?  采访问题单 - 关于领导培训 1 收益 ?  2 你用培训培养你的人员了吗 ? 内外 ? 你 是如何知道内部培训的 ?  3 你希望公司提供的培训是 ?  4 如果用 10 分评价 ? 培训与发展部得多少 分?  采访问题单 - 对焦点小组           1 业务状态 ? 2 破坏性事件 , 是什么 ? 3 重整的组织结构 ? 4 高 中 低角色区别 ? 5 管理风格是指 ? 6 5 年挑战 ? 行为 技能、态度 ? 7 培训经历的印象 ? 8 获取成功的技能和态度的途径 ? 9 要改革选拔 培训 培养中的一种方式 , 你会 ? 10 你的希望 ? 领导与管理 ? 培训评估中考虑 将来培训结果评估的标准 (1) 模块满足 ?  理论与实践平衡 ?  对目标的新认识 ?  练习足够 ?  技能提高 ?  经营挑战目标 ?  工具 ?  培训评估中考虑 将来培训结果评估的标准 (2) 积极参与 ?  支持 ?  比其他项目 ?  人际关系 ?  好计划 ?  改进 ?  培训评估中考虑 将来培训结果评估的标准 (3)  调查 !  目标 : 领导力 领导跨国组织  市场中心战略  领导与变革管理  培训评估中考虑 将来培训结果评估问卷           1 行动计划 ? 进行 ? 2 有意识应用 ? 3 扩展了对角色的认识 ? 4 应用？ ５影响？ ６最大的帮助？ ７还有哪些？ ８联系网络？ ９数据：变化 １０总评价 考虑的风险 (1)  不安 : 有没有创新方法  准备不足  没有紧迫感  受访者提出的主要问题是短期小范围的问题  考虑的风险 (2)- 争取领导支持  建议提出 : 领导思维 , 不是管理思维  全球中心 , 不是地区中心  客户中心 , 不是职能中心   流行风格的领导力不能满足需要 考虑的风险 (3)  我们需要 : 速成计划  8 个月后 , 资助实验   * 高层领导认可和支持 GOLD 培训项目的培养对象 高潜能 , 最优秀中层人员  来自不同地区 部门  总经理认可的  GOLD 的设计与结构 集中 互动 体验 组织的需要  不是典型的领导胜任特征 , 是战略需求的总 结  设计团队 : 组织开发专家 绩效专家 管理机 构专家  GOLD 不是一个独立项目 , 三个独特内容 速成过程  实施过程 3 个月 / 期  30-35 人  110/ 年  形式 : 第一个月 7 天面授  第二个月 8 天  第三个月 6 天   亚洲 文化培训 美国 欧洲 培训         第一阶段 破冰 第二阶段 战略规划 学员参与制定规划 模拟训练 第三阶段 领导组织变革 360 度评估 ( 能力评估 ) 文化分析 个人计划 小组讨论 , 改进计划 , 落实支持 ( 几个月后评估 ) 选择和有效管理培训师 优秀教师 : 理论与了解企业 专业 \ 经历与 公司远景  培训师 参加讨论 内容联系 案例衔接  准备和调整资料  参加学习团队  行动力学习 新知识转化行动  培训嵌入到具体环境 反思 新知识 再反思  团队“经营挑战项目”设计  团队组成来自不同地区 部门  项目不是自己推荐 , 而是总经理决定的 ( 总经理召开项目  启动会 , 培训成员的主管也要参加 , 减少 GOLD 项目中的优先问题 )  培训后“经营挑战项目”继续 , 几个月后交成果 行动力学习 - 案例 发现 \ 分析和评价地区成本增加的因素 , 制 定具体战略与行动方案 \ 及时降低成本 .  设计并树立一个具有渗透性的品牌形象 , 统 领中国市场  难度 : 不了解 跨区域 本职工作外时间  资源寻找  数据挖掘平台  职位轮换 国际派遣 跨部门工作 晋升 全方位评价  培训中 后 迁移评价和作用评价  中 后 评价 每天对授课优缺点评价 , 及时调整 相关性 活动有效性 学习目标完成 48 小时向培训师 设计团队 CEO 提交分析报告 设计团队与提出问题个人后续谈话和改进 培训结束 2 个月后 , 全面评价 评价 : 模块关系 人际关系 支持力度 工具与使用       迁移评价  领导角色应用了学习技能 ? GOLD 是一个过程措施 不是培训措施  培训结束 : 团队行动计划 ( 负责人时间 地点 会议 )  3 个后联系团队 ( 面谈 电话等 ), 应用 , 动 态 , 问题  迁移评价   1. 2. 3. 4. 5. 年度评价 评价等级 : 放弃项目 , 团队解散 项目停滞 正进行 完成并解散团队 完成 , 又启动新项目 9 个完成挑战  1 6 8 4 5 迁移评价 每 6 个月迁移评估  75% 实现了行动计划  1/3 认为 经营挑战项目与培训同等重要  团队组成关键  数据表明 :GOLD 的经理经常被轮换和外派  作用评价 2 年半后  组织影响是长期的  经验与教训           高层参与 理解是开发不是简单培训 及时反馈 全面评估 取得支持 , 借助评估 , 明确经营与绩效问题 , 了 解未来设想 与关键经营问题结合 创新方法 : 基于关键问题 , 不是传统模型 逐步追加投资 . 表现价值追加投资 建立稳固的培训师队伍 持续评价 , 有价值的信息 小结 不是计划 是过程  半导体  主管  财富 100 强合作开发  最佳实践研究  汇总 -GOLD 流程 领导开发 培训 领导组织 全球化 变革 对企业 选拔 对个人 跨职能 团队 跨地区 经营挑战 经典案例介绍 -2 ( 技术人员开发 ) Engineer Training Path E08 Staff Egr. E07 E06 Doctor and Equal Qualification Master and Equal Qualification Bachelor and Equal Qualification E05 E04 Sn. Egr. Egr.I Egr.II Ass. Egr. AE Develop Program EG Develop Program SE Develop Program Fundamental Skill Core Competence II Administrative Capability Core Competence I Leadership Project Management SPC core II/DOE Advance DOE Papers/Patent Independent Tasks English Training/CET5 Professional Associate English Training/CET4 Papers English Training/CET6 Course Design and delivery Seminar Technical Staff Growth Path E10 Professional Association E09 E08 E06 E04 G05 G03 G01 University Training Program Technical Symposium Senior Staff Engineer Black Belt SPC Training Program ine g n E ain r T er ath P g in Technical Specialist Continuous Education(Tech.) ini a r an T i c i hn Tec ath P g n Technician Continuous Education(Opr.) Technical Operator Vocational School Training Program Lead Operator 某公司案例 -3 06 年年度培训计划—任务分工 任务 培训计划指引 培训 课程 设计 执行时间 执行者 组织者 备注 总经理 人力资源开 发部 人力资源开 发部提供培 训指引材料 企业文化 课程 分管副总、部门 经理、培训经理 人力资源开 发部 人力资源开 发部提供纲 要 营运课程 培训经理 / 外部 专业机构等 人力资源开 发部 人力资源开 发部 协助 专业课程 各部门主管 人力资源开 发部 部门主管设 计后，经分 管领导通过 后方可提交 培训经理 人力资源开 发部 公司授权培训者 人力资源开 发部 培训计划四表制作 培训计划执行 经总经理批 准 部门： 负责人： 员工数： 06 年年度培训计划—课程设计使用表格 部门所有 岗位 企业文化课程 课程 内容 培训 讲师 培训 形式 营运课程 效果 课程 评价 内容 标准 培训 培训 讲师 形式 专业课程 培训 讲师 培训 培 形式 训 讲 师 例：经理 要求： 1 、该表必须由部门负责人填写； 2 、每个岗位 06 年度课程每项课程（企业文化课、营运 课程、专业课程）不能超过 4 项； 3 、该表做完后必须由分管领导确认签字后交人力资源开发部 06 年年度培训计划—计划拟订流程 部门 人力资源开发部 各部门负责人 总经理 注：召开培训计划会注意事项 主持：总经理 开始 参加人：各部门负责人、培训经理 提供培训 计划指引表 流程图 填写计划指引 资料准备：人力资源开发部培训体 系、 课程设置表 召开总经理参 加的培训计划 专题会 格等 课程设计 课程设计 制作计划四表 审批通过 结束 附录 -- 能力案例 -4 能力模型介绍 1 、能力模型介绍 能力模型介绍 什么是“能力模型”？ 企业的能力模型是企业核心竞争力的具体表现。它描述了要实现企 业整体战略目标所必需的行为，技能和知识的配置。明确定义的企 业持有的能力模型，可以推动企业战略目标的实现，从而赢得竞争 优势。 “... 一家企业对其核心能力的定义的清晰程度，以及对此定义的赞同程 度，是该企业管理其核心能力的最基本测试。”  《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad, 哈佛商 学院出版社， 1994 年 能力模型介绍 如何设计、运用能力模型？  阐明企业的使命  确定企业的核心竞争力  在全公司范围内，设计支持企业核心竞争力的个人能 力模型，即个人行为，技能和知识的组合  通过个人能力模型实现人力资源的集成化管理 明确企业使命和核心竞争力 2 、明确企业使命和核心竞争力 明确企业使命和核心竞争力 愿景 使命 观 价值 市场识别 / 核心竞争力 战略目标 主要流程 / 方案 明确企业使命和核心竞争力 XX 事业部的使命： 成为中国电讯及金融行业最优秀的应用软件和解决方 案提供商 XX 事业部的核心竞争力 高效的应用软件和专业化的服务。 主要体现在效果、质量、效率和服务四个方面 构架个人能力模型 3 、构架个人能力模型 构架个人能力模型 设计个人能力模型的技能和知识要求 经过项目小组的讨论，我们将公司个人能力模型的技能和知识 要求初步归纳为以下四大类： 业务技能：掌握开展日常工作所需的信息搜集、分析和系统思 维能力，以及一些业务技术和工具 管理技能：促进知识传授，为下级明晰职业发展道路，个人发 展，财务管理能力，组织能力 业务发展技能：建立良好的客户关系，了解自身所处行业状况， 适时向客户介绍公司情况 并拓展公司业务范围 专门知识：掌握客户所处行业的知识，以及与自身业务相联系 的职能部门的知识 构架个人能力模型（续） 业务技能    信息处理能力 - 发展基于事实的信息收集、分析和总结能力  信息收集 ：按关键路径收集数据，以支持基于事实的决策  信息分析 ：有效地组织信息，以促成基于事实的决策  归纳汇总 ：将分析结果综合成具有说服力的报告 系统思维能力 - 全面了解企业的业务流程，寻找系统性的解决方案  创造性方案  流程分析和设计 ：制定创造性解决方案，寻找持续改进的机会 ：优化业务流程 实施能力 - 有效地利用各种工具和技术，最大程度创造价值  工具使用和操作 ：对具体的工具和技术的掌握  工作进度控制 ：按既定工作计划完成任务  工作质量控制 ：保证工作质量符合企业的标准  费用控制 ：在预算费用内完成既定任务  方案设计 ：具备规划设计能力 构架个人能力模型（续） 管理能力     人员发展 - 营造促进人员发展的环境  知识技能传授 ：促进企业内部知识技能的交流  职业发展设计 ：为下属的职业发展制定计划 个人发展 - 对自身的职业发展负责  个人职业发展设计 ：对个人的职业发展有清楚的认识和计划  新知识的学习和运用 ：通过新知识和技术，提高创造性 财务管理 - 从财务角度出发，对日常工作进行监控  预算制定和控制 ： 制定周密的预算，并严格按预算开展工作  财务知识 ：具备一定的财务分析知识和技能  资金管理 ：具备现金管理能力 组织能力 - 有效地组织管理企业各方面资源      工作计划 团队管理 协调沟通 协调 监督指导 评估考核 ： 制定明确的，可实施的工作计划 ：建立并维持高效的团队 ：与企业内外，不同层面的信息沟通和工作 ：监督工作进展，并提出建设性意见和建议 ：对下属作出公正的，全面的考评 构架个人能力模型（续） 业务发展能力    产品服务推销能力 - 发现并把握销售机会  产品知识 ：对企业的产品有深入

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应届毕业生培训方案

应届毕业生培训方案

应届毕业生培训方案 一、 目的 1. 根据应届毕业生的特殊需求制定科学合理的培训计划。 2. 通过执行合理的培训计划使应届毕业生能够迅速的适应工作与环境。 二、 培训目标 1. 熟悉公司，对公司产生兴趣并建立忠诚度。 2. 熟悉本岗位工作，对工作产生兴趣并形成偏爱。 3. 掌握基本的工作技能和专业技能，尽早达到公司期望的工作绩效 三、 培训内容及培训机构 培训类型 培训内容 培训机构 企业文化和核心价值观 公司发展简史、发展战略、经 营理念、组织结构、企业文 化、规章制度 人力资源中心 熟悉工作岗位和工作环境 工作中公司内外部主要工作 联系部门介绍、工作岗位职 责要求、部门同事及工作流 程 本单位 沟通技巧、时间管理技巧、团 队管理、目标管理、商务礼仪 人力资源中心 工作角色转变、问题分析与 解决 本单位 职业素养培训 基本技能培训 如何与顾客沟通、文件整理、 电子称、电话系统、POS 机、 本单位 传真机等设备的使用 四、培训师的选择 对应届毕业生培训实行导师制，即部门指定内部固定人员作为其导师帮助其熟 悉公司、业务和环境，同时人力资源部和部门领导也肩负着培训责任。 五、新入职应届毕业生培训时间及计划安排 新入职应届毕业生培训工作计划安排表 入 职 前 新员工基本 姓名 准备 情况 培训负责人 部门负责人（签字） 学历 相关工作经历 岗位 一线主管 岗位教练 日期： 完成情况 本周培训工作计划 （是或否） 入职一 1、会见认识一线主管、部门负责人、分管总监、一线下 周培训 属、人事和财务等后勤支持部门负责人 内容检 2、参观店面、工作间、办公室、职工宿舍、食堂 查表 3、熟悉本公司各项行政规章制度及工作条例 4、了解熟悉本岗位工作流程和职责 入职一周的效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 本月培训工作计划 （是或否） 1、和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行工作 入职一 沟通 个月培 2、参加新员工入职培训脱产班学习 训内容 3、按照本公司各项行政规章制度及工作条例开展工作 检查表 4、再熟悉本岗位工作流程的基础上、能够完成一定的本 岗位工作 入职一个月效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 三月培训工作计划 入职三 个月培 训内容 检查表 （是或否） 1、能够和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行 良好沟通 2、参加入职培训的个人收获和总结 3、和部门负责人谈话、总结培训成果 4、能够熟练完成本岗位工作、承担相应的职责 入职三个月培训效果评价 一线主管（签字）： 四、 培训形式 日期： 对应届毕业生培训形式采取面授和现场操作相结合为主、网络学习为辅。 五、 培训考核 1、 培训负责人需要在应届毕业生的培训计划中确定培训考核的内容，考核内 容根据培训内容制定、考核在其实习期或试用期即将结束时进行。 2、 应届毕业生的培训考核由人力资源中心统一组织进行。 六、 附则 1、 本制度由人力资源中心制定并负责解释，修改时亦同。 2、 本制度经总经理审批后，自颁布之日起执行。

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中国铁通-新员工岗前培训方案

中国铁通-新员工岗前培训方案

新员工培训方案 中国铁通安徽省分公司 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 一、        新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 就职前培训 新员工培训程序 部门岗位培训 公司整体培训 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 1． 新员工上岗前准备工作 （部门经理负责）     让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 为新员工指定一位老员工作为新员工的老师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责）  到人力资源部报到，参加新员工岗前培训（人力资源部负责）           到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 部门经理与新员工面谈，讨论试用期的表现，填写评价表 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3． 公司整体培训：（人力资源部负责） 培训科目 培训内容 培训目的 时间 地点 企业发展 史及行业 六楼 讲解企业发展历程、行业现 促进新员工对企业 状、趋势分析 的了解和认同 现状分析 室 讲解企业文化，理念，发展 企业文化 会议 战略 促进新员工对企业 的了解和认同 六楼 会议 室 六楼 企业组织 讲解企业组织架构和部门职 加强新员工对企业 架构 责 的了解 安全生产 讲解安全生产要求、安全防 树立员工的安全意 知识及纪 范、安全事故处理，管理制 律制度 度，奖惩规定，员工行为规 会议 室 六楼 识和服从意识、规范 会议 意识 室 培训师 范 六楼 人事福利 讲解企业福利待遇 制度 增强员工的归属感 会议 室 岗位知识 和部门职 讲解岗位专业技能和要求及 帮助员工明确本职 六楼 工作特点和要求及 会议 部门分工、工作流程 室 相关部门的工作职责 责介绍 六楼 训练游戏 增强员工的团队协 待定 会议 张罗 作意识 室      四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 公司整体培训当场评估表 公司整体培训考核表 新员工试用期内表现评估表 新员工试用期绩效考核表 五、新员工培训教材    各部门培训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案   首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师      对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 新员工岗前培训方案 培训目的：帮助员工了解企业概况、工作规范、职业操守等 培训的主要内容：企业发展史、企业文化、企业组织架构、安全生产 知识、纪律制度（员工行为规范）、人事福利制度、岗位专业相关知 识、相关部门职责介绍、行业现状及趋势分析、公文写作、人际沟通、 商务礼仪、职业发展生涯等。期间，穿插潜能测试的小游戏活动。 时 培训科目 培训内容 培训目的 间 地 点 培训师 企业发展 讲解企业发展历程、行业现 促进新员工对企业 状、趋势分析 的了解和认同 讲解企业文化，理念，发展 促进新员工对企业 战略 的了解和认同 企业组织 讲解企业组织架构和部门职 加强新员工对企业 架构 责 的了解 史及行业 现状分析 企业文化 讲解安全生产要求、安全防 安全生产 范、安全事故处理，管理制 知识及纪 律制度 树立员工的安全意 识和服从意识、规范 度，奖惩规定，员工行为规 意识 范 人事福利 制度 讲解企业福利待遇 岗位知识 和部门职 责介绍 训练游戏 增强员工的归属感 帮助员工明确本职 讲解岗位专业技能和要求及 相关部门的工作职责 部门分工、工作流程 增强员工的团队协 待定 培 工作特点和要求及 作意识 训 小 结 张罗 形势不断向前发展，改革也在逐层深化，担任信息传递的电信 代表着人类社会的文明和进步。从事电信方面工作的每一位员工，都 应了解电信的过去和未来，透过历史去预测和掌握未来。成功的改革 必然能给企业带来突破性的进展。我们要结合实际，用理论来指导我 们的行为和实践，那就很有必要了解我们的历史。所以，我们每一位 新员工都该认真学习。 　　公文写作的学习弥补理科生在大学几年里都没有接触过文学教 育的不足，也传授了公文的有关定义和用途、如何阅读和处理公文等。 如文件的格式、传真的格式等等。 　　人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等课程。从学校学习到社会 工作，诚然是人生的一大转折，需要一段适应的过程，许多问题是 未曾遇到或想到，要学好、用好。并能在实际中发挥他的价值所在。 　　无论做什么都应脚踏实地，一步一个脚印。不要被文凭所迷惑， 学历已不再是人才的象征。在竞争如此激烈的今天，唯一办法是加入 竞争的行列，适应环境、适应社会，才能在竞争中战胜对手，立于不 败之地。为此，作为铁通员工必须具备如下素质和技能： 　　●要有一技之长。也就是我们平时所说的 Value.但这个 Value 并不就是学历，而是实际的办事能力。 　　●要有强烈的责任心。不管那个岗位、那个部门，其员工不是以 时间去衡量工作，而是以其责任心和其他完成量来衡量，完成本职 工作是员工的责任，我们不能以任何理由来推搪。“态度决定一切”， 无论那个行业的员工，都要有明确端正的工作，具备良好的职业道 德和责任心，才能在工作中做出好成绩。 ●要有长远的眼光。这包括对公司企业和自己本身。正如岗前培 训中提到：要对所在公司历史的了解，能正确把握未来。要用发展的 观点去看问题。而对自己来说，更重要的是是否有继续学习和发展的 机会。 　　●要有学习能力。我们应该在工作中利用一切机会学习、吸收新 的思想和方法。从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错 误。一个不爱学习的人在如此激烈的竞争中必将遭到淘汰的。大学所 学的知识能在工作中用到的紧占 10%～15%，85%以上的知识需要在 工作中学习。一个人不善于学习，接受不了新知识、新方法、新技能， 也就没有什么潜力可挖，更无发展可言。自学能力的培养是相当的重 要，大学就是培养我们自学能力的地方。在工作中也要这种自我学习 的能力：学习管理，也要学习电信业务、法律、理财、哲学等，努力 提高理论素养、树立世界眼光、培养战略思想。通过学习，不断提高 解决实际问题的能力。 　　●要有较强的应变能力和突破精神。任何事物都不可能一成不变， 我们不应满足于现有的成绩和工作方式，而应尝试新的方法。在不断 改革和竞争激烈的今天，只有未雨绸缪，才有能力迎接新的挑战， 为此，我们需要的是创新和突破精神。正如我们电信行业也存在竞争， 我们为用户提供更优质的服务 的企业文化目标，。 　　●要有团队合作精神。这次在岗前培训中开展的拓展训练锻炼了 我们的团队合作和沟通的能力。个人的力量是有限的，只有发挥整个 团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。 　　●要有沟通技巧。沟通的概念很广，也包含礼仪。人与人之间、 团队之间要沟通、上级和下级之间也要沟通。管理的精要在于沟通， 不沟通而生隔阂、或者逃避现实都不是解决问题的根本办法。沟通要 讲究方法和技巧，善于沟通才容易被大家所接受和认可。 新员工岗前心理培训 新一年的大学生就业求职大幕业已来开。据相关媒体报道，大 学毕业生求职阶段普遍存在这一种心理状态极度焦恐的症候，主要 表现为：简历制作务求精美、手机 24 小时开机、迷信网络求职、频繁 出入各种招聘现场，不放过任何求职机会。四处奔走，食不下咽，夜 不成寐，坐立不安，希望与失望并存，自信与茫然同在，患得患失， 焦躁不安的心态笼罩着大学毕业生们。这种心态的存在，意味着大学 生新员工进入企业之后必将面临着对比鲜明的心理转变。因此，如何 将不良心理状态快速转化为良性心理状态，将波动心理状态转化为 平静心理状态，变不利因素为有利因素，促进大学生新员工健康心 理的形成，是大学生新员工培训和岗位训练的重要课题。 与之对应的是，用人企业和部门主管们，也已开始着手规划 2006 年度大学生新员工的岗前培训与岗位训练工作，力求新员工能 够在最短的时间内给企业或团队注入新鲜血液，快速达到岗位要求， 弥补人力不足，提高效率，创造效益，从而推动实现 2006 年度各项 工作目标。 那么，如何达成上述目标呢？大学生新员工岗前培训，应该培 训什么内容呢？如何进行大学生岗位训练，加快大学生新员工的角 色转变，在最短的时间内达到工作岗位的能力要求呢？笔者，结合 多年来大学生新员工的岗前培训与岗位教练经验，谈一点个人的经 验和看法。 首先，大学生新员工岗前培训应该培训什么，采取什么方式进行 培训？ 目前大多数企业的做法，笔者不敢诟病，但也不甚苟同。笔者大 学生新员工岗前培训必须根据大学生新员工的心理特点、学习模式、 生理特点结合企业实际及岗位特点展开岗前培训。大学生新员工心理 特点主要表现为两个极端，一个极端是盲目自信，目空一切，对事 物否定心态大于肯定心态，充满怀疑精神；另一个极端是缺乏自信， 盲目悲观，否定自我，畏惧现实。这两种反差鲜明极端心态在大学生 新员工个体身上呈交织状态，并不是甲存在第一种极端心态，乙存 在第二种极端心态。因此，心态健康培训必须是大学生新员工岗前培 训和岗位训练的重要内容。而大多数企业忽视了这一点，在大学生健 康心态培训方面一片空白。那么，如何开展大学生健康心态培训呢？ 笔者认为包括以下几个要点： 第一、 开展大学生新员工求职经历、求学经历、兴趣爱好、家庭出身 等方面的交流，从而区分大学生新员工不同的心理状态； 第二、 大学生新员工心理状态大致区分为三类：A、一帆风顺，盲目 自信；B、经历坎坷，不失自信；C、饱经挫折，悲观失望。 第三、 针对 A 类人员，通过强调工作难度，岗位能力要求，进行挫 折教育，从而改变其自满、自大、骄傲心态；针对 B 类人员，通过鼓 励、肯定，进行自信训练，针对 C 类人员结合其自身优势，设置训练 课目，放大其优点，从而进行自信训练。 第四、 大学生健康心态训练的关键是组织开展团体游戏活动，根据 各自的心理特点和能力特点分配角色。譬如让 C 类人员担任团队领袖， 分配 A 类人员充当基层成员。B 类人员担任中层干部。对 A 类人员进 行批评指导；B 类人员给予肯定、表扬；C 类人员单独沟通，表扬、鼓 励、肯定。 第五、 通过健康心态培训，从而改变大学生在求职过程中所形成的 各种不健康心理状态，避免大学生新员工步入工作岗位后由于不良 心态产生不良的工作态度，从而促进新员工尽快实现心态转变，适 应工作岗位的需要。避免 A 类人员由于自大、自满，好高骛远，不甘 从事基础性工作，甚至产生对老员工的否定、轻视、排斥心理，对公 司制度的逆反心理，难以融入企业文化氛围，得不到团队成员的认 同，游离于团队之外；B 类人员，按部就班，表现平庸；C 类人员猥 猥琐琐，不敢承担责任，进入角色缓慢。 其次，根据大学生新员工的学习模式特点，从而设定岗前培训 内容，培训方式，组织开展相关培训。企业的一般做法是：新员工入 司以后，必须开展企业荣誉、发展史、企业文化、员工行为规范、人事 福利制度、行业现状及趋势分析等相关知识培训，却很少关注大学生 新员工的岗位素质、基础能力、职业素养及生涯规划培训，认为这是 新员工步入工作岗位后，自己应该学习修炼的部分。采取的培训方法， 几乎无一例外采取授课讲解形式培训。考核的方法也是传统的比试。 其实，企业岗前培训采取传统的学校教育方法和形式，存在诸多的 弊端：首先是：大学毕业生十年寒窗，形成了对于传统授课方法的 麻痹心理，同时形成了一套应付应试教育的方法；加之，企业培训 人员与学院派教授在教育心理分析、授课经验和水平、知识结构表达 水平等方面相比相形见绌。显然，采取授课和笔试相结合的传统教育 方式培训，相对于大学毕业生学习模式而言，不可能取得令人满意 的培训效果，因此，也无法实现企业对新员工培训的根本目标。其次 是：大学毕业生对于注入式教育缺乏新鲜感，但是在岗位技能、职业 素养、职业前景方面有着强烈的求知欲，他们对经验和能力的渴求远 远胜于对知识的渴求。因此，企业针对大学生新员工的培训，应该在 培训方式和培训内容方面加以创新，形成与学院教育想区别的培训 体系。第三，学院教育注重知识的吸收，而企业培训则必须注重能力 的转化；学院教育的重点传授知识，转变对象的观念；而企业培训 的则重点是训练能力，改变对象的行为。因此，必须明确企业培训与 社会教育的区别。从而构建企业针对大学生新员工的培训体系。 那么，企业如何结合大学生的学习特点构建岗前培训体系呢？建 议如下： 一、根据企业、岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容 和方向。可采取压缩合并关联课程、开发新课程、修改原有课程的方 法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育， 给予参训人员思考和反馈的空间，变封闭式教育为开放式训练，让 参训人员形成发散思维的习惯，从而帮助建立职业观点和意识；变 头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高大学生新员 工的行动能力。 二、在传统授课教育基础上，创新授课方式。可采取变单讲师授 课为多讲师同时授课；变讲授方式授课为导师点评方式授课；变语 言授课方式为演示方式授课；变教室式授课为现场式或场景模拟式 授课。 三、建立科学有效培训效果评价体系。考核重点不是授课对象而 是授课者。将授课对象的参训感受，作为对授课者评价的重要指标； 通过，授课对象的参训感受，拟定岗位训练的重点。检测授课对象的 感受和参训成果可以通过：答辩、模拟训练、书面测试等方式开展， 而并非单一的笔试。 最后，让我们通过对比两套大学生新员工岗前方案，进一步认识 大学生岗前培训的内容和方法，从而建立科学的大学生新员工岗前 培训体系。

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干部在线培训方案

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企大在线学习平台——最专业的企业在线学习平台 干部在线培训方案 培训对象：经理级以上在职干部、提名储备干部、招聘储备干部 培训作用：通过培训学习使得任达集团经理人在职业化意识、行为、技能、素养方面 得到整体的提升。 培训目的：集团管理团队成员对集团战略思考能力、战略实施的规划能力，对组织管 理目标和绩效的驾驭能力。 培训内容：任达学院与培训导师共同制订的由必修与选修课组成培训学习课目 学习周期：学期 1 年。 学习内容： 干部培训规划方案四过程（阶段）： 一、项目准备： 1、课程资源准备： 2、学习组织准备： 2.1 成立任达集团干部培训学习委员会： 1）委员长：蔡 XX（高层学习导师） 职责：审批培训费用、评审和指导高层培训学习方案和学习、审视集团高层的学 习进程和效果。 2） 执行委员：郑 XX、蔡 XX 1/8 企大在线学习平台——最专业的企业在线学习平台 职责：协调培训资源、督导培训过程、组织评估学习效果。 3）组建教学班： 将集团按事业群、集团管控中心分七个教学班。每班设班长、学习组织委员各 1 名。 4）学习班班长 （中层学习导师） 职责： a. 评审和指导所属中层、储备干部培训学习方案制订和学习； b. 审视学习进程和效果。督导学习、激活班级学习气氛； c. 批改作业（学习心得）； d. 评审学习成果； e. 编写汇报班级学期学习总结。 学习组织委员： 职责： a. 编写学习班的学习活动计划； b. 检查班班级学员学习进程； c. 理论联系工作实际、挖掘课题或工作问题的案例，沉淀和总结学习经验； d. 编写阶段性学习总结 e. 按学习计划召集学员集中学习公共课程； 2/8 企大在线学习平台——最专业的企业在线学习平台 （学习班组成表） f. 组织班级学习沙龙等学习深化活动。就学习过程和资源问题与学委会执行委员 沟通解决。 3、课程准备： 课程选配原则： 高层学习：行为理念课程约占 60~70%，知识技能课程 30~40%。 中层学习：行为理念课程约占 30~40%，知识技能课程 60~70% 课程分为必修课程和选修课程： 1） 高、中层及储备人员必修课 30 个课程：由学委会执行委员共同制定，占总 课程课目比率 50%； 2） 高、中层及储备人员选修课 20 课程：由班长、学员共同拟订，占总课程课 目比率 33%； 3） 高、中层及储备人员选修课 10 课程：由学员自行选定，占总课程课目比率 17%.； 4） 高层及高层储备人员进阶课程：由任达学院为干部选取高端专业讲师的视 频课程，按每月一课的频率召集所有干部巩固前期学习成果，提升层次、 拓展视野。 二、课程实施 学员根据安排和自选的课程编制个人学习计划：（参见模版） 1）必修课程计划由任达学院、人事管控中心共同确定； 2）选修课程计划由任达学院、人事管控中心共同拟定课程范围，由学员和班长共同商 定； 3）自修课程由学员个人学习自行从企大课程 qida.online 目录中选定： 三、学习过程管理 3/8 企大在线学习平台——最专业的企业在线学习平台 学习过程管理依据分层管理员原则分成二级进行管理： 1、 班级学习管理由各学习班长制订学习管理办法。 待定。 2、 集团学习管理任达学院管控中心制订学习管理办法。 1）学习进度管理：是否按学习计划完成学习任务（做为个人学习综合成绩减分项）？ 2）学习成果管理：是否按学习要求提交学习心得作业、学习成果报告（做为个人学习 综合成绩减分项）？ 四、培训学习成果考评： 1、学习成果测评： 本着学以致用的原则，考评从三个维度进行测评，最终组合成综合学习成绩： 1）课目考试成绩（权重占 20%）：（由学院管控中心通过“企大在线学习平台”后台 查验统计）； 2） 学习心得（权重占 30%）：由学员自己撰写学习心得，由学习班长、任达学院分 别评审，取平均成绩； 3）学习成果报告（权重占 50%）：由学员班长、人事管控中心、学院管控中心三方评 审，取平均成绩。 2、管理行为测评： 引入干部 360 评介方法：具体方案（待定）： 通过对学员 360 学前和学后评介情况对比，可以对学员培训后的行为变化进行评定测 量，以确定培训对干部的工作行为（工作满意度）是否得到充分的改善和进步。 学后评介安排在干部全部课程结束后 3~5 个月内进行评介，由集团人事管控中心负责 组织实施。 4/8 企大在线学习平台——最专业的企业在线学习平台 培训学习方案附则： 附 1：培训方案阶段行动计划： 干部培训学习行动计划书 5/8 企大在线学习平台——最专业的企业在线学习平台 6/8 企大在线学习平台——最专业的企业在线学习平台 附 2：培训学习和活动费用： 1、任达学院核算学员培训学习费用、费用按培训对象所属事业群、各管控中心分担。 2、各学班组织的学习活动费用由各学班所归属的事业群或管控中心负担。 附 3：培训学习驱动机制 1，奖励机制 1）学习综合考评成绩通过率排前 10 的学员评为优秀学员，在集团春节晚会上颁发 “优秀学员证书”和相应的学习奖金。奖金 300 元/人。 2）班级学员综合成绩平均排第前 3 名的学班授予“学习先进集体”荣誉在集团春节晚 会上颁发奖状和奖金。 奖金 1000 元/班。 3）培训课目综合考评通过率高于等于 80%为合格学员，由任达学院颁发结业证书，个 人纳入集团干部档案，成绩收录于干部学习档案。 4）学员成果奖：所有学习成果经过学委会评审为优秀学习成果的。 7/8 企大在线学习平台——最专业的企业在线学习平台 成果一等奖（1 名）：资金 1000 元、颁发优秀学习成果奖证书； 成果二等奖（2 名）：资金 500 元，优秀学习成果奖证书； 成果三等奖（5 名）：资金 300 元，优秀学习成果奖证书。 2、处罚机制 1)培训课目综合考评通过率低于 80%在职干部不具备现职岗位申请加薪基本条件。 2)培训课目综合考评通过率低于 80%储备干部不纳入正式储备干部库，不具备岗位晋 升条件。 3)不按学习计划完成学习任务的储备干部由学院管控中心通知退学。 4)不按学习计划完成学习任务、不按时提交学习心得、总结，在学习综合总成绩上扣 1 分/次。 3、学习绩效考评机制 在职干部（储备干部除外）学习成果与年终奖金挂钩： 个人年终奖金=应计奖金×学习成绩系数。 成绩系数对照表： 8/8

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企业员工培训方案

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2014年度培训方案 企业管理咨询培训专家 马五林 18031832285 1 20 企业年度培训方案 培训对企业的作用 企业年度培训是为实现企业年度目标服务的，培训的主要作用 有三，一是提升员工岗位胜任能力，高效完成工作目标；二是通过 持续有效培训改善公司管理中存在的问题、瓶颈；三是为公司培养后 备人才。 培训是企业经营中重要的一环，是管理的一部分。成功的企业不 论大小，无一例外都很重视有计划的整体培训。 什么是企业年度培训计划 年度培训计划是从企业年度发展战略出发，按组织能力成长的 要求，对公司全年度的培训项目、培训目标、培训对象、培训时间、培 训地点、培训讲师、培训方式、培训内容及培训预算等进行全面性、系 统性、针对性的预先规划。 2 企业实施年度培训的收益 通过详细调研来量身定制的年度培训方案，能最大程度的符合 企业发展和员工岗位能力提升的需求。企业通过有计划、认真的实施 将带来很大的收益。通过对去年房地产行业 15 家开展年度培训的合 作企业的跟进，他们的今年的营业额相比去年同期分别有 35%—60% 的增长。并且在以下管理方面有明显的改善： 员工态度得到改变。凝聚力增强了，团队变得有活力，员工对未 来和企业充满信心。 岗位能力得到提升。完成工作的速度和质量明显提高，还有很多 的创新和创意。 管理更加规范和畅顺。部门之间扯皮，推诿，不协调的事少了， 开会的氛围和效率有了很大的改善。对制度的理解和执行更到位。主 管的管理水平提升，员工更愿意服从管理。 在很多方面都有不同程度的完善和创新。比如市场开拓机制，股 权分红机制，人才培养机制，绩效考核制度等等。 执行力大大增强。以往那种拖延，目标打折扣等现象大大改善。 高层的战略思维和全局观有了很大的改变。 后备干部梯队数量和能力都有很大提高。 。。。。。。 3 企业培训需求 企业培训需求主要来源于两个方面，一是基于岗位胜任力， 二是基于实现企业目标所需的能力。前者与企业中长期发展战略有关 后者与企业随时调整的经营策略相关系。因此，企业培训可分为两类 一是制式培训，用来不断增强员工的岗位胜任力，是有计划，固定， 长期的培训。二是应式培训，用来解决企业经营中随时出现的问题， 是灵活地，实效的，针对性的解决问题的培训。 基于以上分析，一家企业从长远发展来看，那种零星的，无计 划的，拍脑袋，头痛医头脚痛医脚式的培训是解决不了企业管理中 存在的问题的，只有有计划地，科学的把制式培训和应式培训相结 合，才能使培训迸发出生命力，成为一种威力无穷的管理方式。最终 帮助企业实现战略目标，快速发展！ 4 年度培训方案 4.1 基于不同职级的划分 总经理 () 副总 总监 经理 决策层 主管 员工 新员工 执行层 操作层 4.2 根据上述划分,再根据课程设置,经综合分析,特为贵公司初 拟 2014 年度培训计划,并交与您讨论完善。 老板学习计划 通过和您的交流，感受到了您公司企业家的梦想和魄力，同时 也理解您企业对改变现状的迫切。通过了解贵企业未来发展目标规划 并结合目前企业家的特点和需求，对您 2014 年的学习规划有如下建 议： 企业家的学习是企业最重要的学习。 如果是家族企业或多名股东构成，应一起学习，保持思想、理念 思维上的高度统一，才有利企业发展，相反，会阻碍企业发展。 成功企业家的学习思维有五新：通过学习拓展新思维，通过学 习建立新人脉，通过学习整合新资源，通过学习开拓新生意，通过 学习开创新人生。 新时期的企业家，应走出去，做企业家最该做的事；还应请进 来，让专家、行家、人才帮你做你做不完的事。 2014 年企业全员培训方案 小成功靠个人，大成功靠团队， 新经济时代不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼， 企业如何快速提升团队竞争力以应对市场的快速变化？ 您是否意识到一个企业的成功 80%取决于团队的力量？ 您是否正待提高全员的专业能力？ 您是否希望解除“高层很孤独，中层很盲目，基层很麻木”的 困扰？ 课程目标： 树立执行人格 培养执行习惯 形成协作共进的团队意识 建设以绩效为导向的执行团队 课程特点 内容：针对性强，贴近企业执行力建设的实际需求。 形式：将激情演说、视频、互动沟通、活动等有效结合，创造良 好的互动氛围。 改变效果：基于心理学的企业课程，在保证通俗易懂的同时， 可以更有效的吸引参与者兴趣，并带来更有效而持久的改变效果。 目标学员 企事业组织全员 《企业优秀员工特训营》--内训 为什么员工积极性不高，做事十分欠主动？ 为什么员工素质太差，经常得罪客户、损失营业额、破坏公司形象？ 为什么员工跳槽事件不断，企业成为竞争对手的人才输送基地？ 为什么员工之间相互推卸责任，协作力太差，团队执行力严重缺失？ 为什么员工不懂得感恩，反而觉得您所付出的一切都是理所当然的？ 要想有不一样的结果，首先要有不一样的行动！！！此刻，痛 苦的您、无奈的您、疲惫的您还在等待什么？ 就让我们聆听员工培训专家郭俊理老师精彩内容，让您的团队 从普通到优秀，从优秀到卓越！ 课程大纲： 优秀员工的五大准则： 优秀员工的五大心态： 1 凡事负责任，绝不找借口 1 树立事业的心态 2 凡事用心做，把顾客当明星 2 树立付出的心态 3 凡事高标准、严要求 3 树立学习的心态 1）自己就是一切问题根源 2）承担责任才能快速成长 1）做事业人不做薪水人 2）与公司一起成长 1）认真 VS 用心 2）顾客永远是对的 1）收获之前先付出 2）大舍大得、多舍多得 1）要对自己狠一点 2）求其上上得其上 4 凡事积极主动 1）主动发现问题、解决问题 一、缔造执行人格 2）积极面对公司赋予的挑战 —— 人格成长的三个层次 5 1凡事团队第一 层次 自我逃避 1）价值是能力的交换 2）学习力就是竞争力 4 树立长远的心态 1）剩者为王的道理 四、执行的七大精神 2）剩者才是制度的最终受益者 1. 专注于绩效的达成 5 树立感恩的心态 2. 致力于整体绩效而非个人表现 1）感谢企业提供平台 3 ．勿以善小而不为，勿以恶小而为之 2）感谢同事给予支持 4. 做足细节品质 5. 为结果负责 6. 真正的反求诸己 7. 积极行动，主动思考 1）中国式团队的定义 典型心态：你照顾我；你为我的成败 2）我们需要怎样的团队精神？ 得失 负责；若有差错，我便怪罪于 你。 层次 2 自我负责 典型心态：我可以自立；我为自己负 责；我可以自由选择；我可以改变。 ——层次 帮助企业员工成为凡事负责任、绝不找借口的优秀员工 打造真 3 协作共进 五、执行人才的三个核心动作 典型心态：我们可以自主、合作、统合 正属于您的商界特种部队！ 1. 相信事有可为 2. 承诺完成 综效，共创伟大前程。 3. 坚持到底 二、执行难的十一大原因 《团队执行力训练营》—内训 六、执行的五个步骤 ■ 态度层面 1. 缺乏危机意识 2. 过分清高 （ 1 ）寻求特权 （ 2 ）不能低下头听，不能塌下身子做 3. 不统一的声音 4. 公平情结 5. 恐惧心理 ■ 能力层面 6. 纵容能力不足的人 7. 考核 A, 奖励 B 8. 缺乏管理刚度 ■ 习惯层面 9. 分析规则、篡改规则 10. 模糊情结 11. 带坏了头 1. 听清楚 2. 问明白 3. 保留不理解 4. 立刻行动 5. 及时反馈进程，并提供参考解决方 课程纲要 三、执行的三个层次 基础层次 服从性执行 没有注定失败的决策，却有注定失败的散 漫团队 服从，从自己做起 层 次 2 主动性执行 发现问题，主动解决问题 层 次 3 创造性执行 追根究底，解决问题的根源 案 七、工作准备度与情景领导 1. 四类工作准备度的员工 R1 型 能力不好态度不好 R2 型 能力不好态度好 R3 型 能力好态度不好 R4 型 能力好态度好 2. 四类员工的情景领导 R1- 告知式 R2- 支持式 R3- 参与式 R4- 授权式 协作执行的八个关键 1. 融入团队 2. 将个人的愿景与企业连 接 3 ．善意的去想别人 4. 尊重隐私与盲 目 5. 不过分追求完美 6. 勇于认错 7. 善于宽恕他人 8. 学会感恩 内容为实战而设计，训练为改变而进行， 一次团队执行力系统提升的良机！ 5 培训实施建议及服务 目前培训的误区之一就是认为上课就能解决问题。实际上培训是 管理的一部分，是管理的一种手段，他同样需要组织，制度，执行 的保障，培训效果才会显现。 组织保障。 需要有专门的部门负责。比如商学院，培训部，人力资源部培训 岗。需要有专业的培训组织流程。 制度保障。 培训管理制度。 人才培养制度。 保密制度。 执行保障 训后评估 跟进评估 奖罚

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新员工培训方案

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[键入文字] 新员工培训方案 人力资源部 目录 Page 1/8 [键入文字] 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格  新员工岗位培训表（表一）  新员工岗位培训反馈表（表二）  新员工试用期内表现评估表（表三） 一、  新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 Page 2/8 [键入文字]       让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责）    到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 Page 3/8 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 [键入文字]    准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责）        到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐   到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间  到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表   到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）  公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务  公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核  公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序  公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题      四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） Page 4/8 [键入文字] 五、新员工培训教材    各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案         首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 表格一 七、部门新员工培训所需表格 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 就 职  前 培   训 完成确认（负责人签 名） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 Page 5/8 [键入文字] 1  为新员工指定工作导师 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ Page 6/8 [键入文字] d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 表三 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------Page 7/8 [键入文字] 3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期： Page 8/8

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中国联通企业培训方案

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内部培训—集团员工系列 xx 年下半年 集团人员培训实施方案 目        录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训讲师管理制度 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 方案概述       实施目的：建立集团人员培训的“规定动作” 培训实施计划：从多纬度制定培训计划，确保集团人 员能接受不同层次的培训。 培训积分制度：借鉴惠州经验，提高学员与讲师的主 动性与参与度。 导师制：加强培训效果巩固，提升新员工产能 培训效果跟踪制度：下发专题落地培训课件，采用不 定期抽查考试、参与团队晨会等方式，确保培训效果。 培训档案制度：建立学员档案，作为绩效考核参考； 建立讲师档案，纳入公司内部讲师制度管理。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目       录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训实施计划    概述： 专题培训 : ：由市公司根据每月专题，安排外聘或公 司内部讲师授课。 晨会演练：在本团队内进行，根据当月专题培训的内 容进行演练。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训计划—月度专题培训   月：专题培训，由市公司根据每月专题，安排外聘或 公司内部讲师授课。 2008 年下半年集团月度培训计划 ¼¯ÍÅÔ¶ÈÅàѵ¼Æ»® 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训计划—晨会演练  县分集团团队在晨会中，必须保证有 10 分钟以行的 演练时间，演练内容以本月专题培训为主，也可以是 团队人员在拓展过程中遇到困难的拓展环节，通过演 练掌握培训内容、解决拓展过程中的瓶颈问题。  县分综合业务室负责检查演练是否实施，市公司集团 部、人力资源部不定期抽查晨会演练情况。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训计划—员工七项培训        企业文化 商务礼仪 集团产品市场定位与细分 大客户营销技能 团队管理 集团服务技能 营销人员六项修炼 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 具体课件 见附件 目        录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 培训讲师管理制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训积分制度 原则：县分公司每周专题培训、市公司月度专题培训参加 培训积分的计算。  积分标准：县分培训１课时＝１分 　　　　　　市公司培训１课时＝２分 　　　　　　省公司培训１课时＝３分  计算办法：每人每月参加培训的课时＊相应积分标准＝个 人月度培训积分  积分使用办法：与客户经理升降级制度挂钩。  新员工在完成岗前培训后方可开始计算培训积分  客户经理实际培训积分＝应修培训积分时，方可晋级；实 际培训积分〈应修培训积分的６０％，即下降一级。  支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训讲师管理制度     内部兼职培训讲师管理办法： 省公司聘任兼职讲师、各部门（县分公司）室主任、部门经理、县分 公司总经理、公司领导均视为内部兼职讲师候选人，成功授课 3 个课 时，填写附件三、四表格，通过人力资源部审核后，即成为内部兼职 讲师； 内部兼职讲师每年度授课应在 3 课时以上，每月不超过 3 个课时，课 时定义为每一次授课一个小时以上视为一个课时； 公司根据讲师实际授课课时按以下标准发放授课津贴，发放周期为季 度： 岗位级别 课酬标准 高级讲师 200 元 / 课时 中级讲师 100 元 / 课时 初级讲师 80 元 / 课时   注：目前公司所有讲师均为初级讲师 ÄÚ²¿½²Ê¦ÆÀ¼Û±í 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目       录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 集团团队导师制度        借鉴惠州经验，在各县分集团团队设立导师制度 导师资格：各团队主管、现任高级集团客户经理 导师职责：传帮带入职不满三个月的新集团客户经理，或 入职超过三个月，但月度产能任务完成率〈５０％的客户 经理。 考核办法： 当“导师”月度产能任务和新员工产能计划均完成任务， 当月奖励 500 元； 当“导师”月度产能任务完成，新员工产能计划完成 80% 以上，当月奖励 300 元； 当“导师”与新员工月度任务均未完成，不奖励且老员工 退出“导师” ，新员工重新培训。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目录       方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训效果跟踪制度—人力部负责        人力资源部负责在市公司统一培训的效果跟踪。　 培训课程结束前，收集学员《培训效果评估表》或《内部 培训讲师评分表》，两个工作日后提交《培训效果评估报 告》，在ＯＡ公告栏发布 培训结束后一周内，公布该专题二次培训的课件，见ＯＡ 部门网页－人力资源部－培训课件栏目 制定每月专题培训计划，确定具体时间、地点、讲师等， 并组织实施 每月抽查一次县分公司晨会演练情况 按时下发内部讲师课酬及培训积分奖励 根据每月培训效果调整下月培训计划，改善内部培训讲师 技巧 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目录       方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训档案制度    统一建立培训档案 员工培训档案：采用卡片形式，在 E-HR 员工 信息中建立档案。市公司统一组织的培训以及 到省公司参加的培训信息进入档案。 内部讲师培训档案：由人力资源部负责，建立 卡片式内部讲师档案，作为课酬发放、个人绩 效评定的参考依据。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets

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2013培训方案

2013培训方案

2013 年度*******公司培训方案 　 　为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证 公司可持续性发展；根据公司 2013 年发展目标，提高整体人员素质， 培养一批具有专业技能和管理知识的人才为目标，特制定本培训计 划方案。 一、培训类别：内训和外培 （一）内训 1、公司管理培训。 培训主要内容：五年规划内容详解、制度汇编学习、领导素质提 升学习等； 培训对象：公司全体员工； 组织部门：办公室。 2、企业文化系统培训 培训主要内容：企业标示系统、企业文化理念等； 培训对象：公司全体员工； 组织部门：办公室。 3、四大体系培训 培训主要内容：预算管理体系、工程成本控制体系、客户维护体 系、人力资源管理体系； 培训对象：各体系委员； 组织部门：各体系负责人。 4、各部室内部培训 培训主要内容：主要围绕岗位职责、提升工作效率、提升凝聚力 等； 组织部门：各部室。 （二）外培 5、外部培训 培训内容：清华、博志成、营销课程等 培训对象：待定 组织部门：办公室。 二、培训的考核和评估 培训计划的有效运行要有相关负责人的支持，并要用制度的形 式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人 员参加培训、培训会议纪要、学习心得上交等情况纳入档案管理和全 年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对 员工参训后的评价和考核；要保证培训工作落实到位。使培训工作真 正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员 和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要 我培训为我要培训，塑造学习型企业，以适应公司的高速发展，同 时体现公司和个人的各阶层价值。 培训未到者也未请假，每次扣 2 分； 培训迟到，每次扣 1 分； 培训心得或纪要未交至办公室当月扣 1 分； 人力资源部 2013-1 月制 1 未按计划进行组织培训，每次扣 3 分； 三、培训要求 1.公司各部室拟定本部门的年度培训需求及计划，培训年度工 作计划于一月十日前报办公室； 2.培训计划中要明确培训的组织者、责任人，培训时间，培训主 题及内容，培训形式，参训人员，培训主讲，对培训结果要进行评 估和跟踪； 3.培训形式可多种多样，严格按培训计划执行；办公室负责督 促监督； 4.凡是参加博志成专业培训的回来后都要在一周内开展内部培 训、学习。 5.各部门对公司制度、流程与各体系如何贯彻落实，纳入计划安 排组织学习。 6.凡按计划安排培训学习的部门与人员经学习后必须写学习心 得与体会，必须将学习的内容如何与本职工作结合起来，有何收获， 能取得什么效果都必须写会议纪要或学习心得并报送办公室。 四、培训形式 　　培训将采用内部培训、课件、外部培训三种形式，以走出去加自 我学习的方式进行。公司内部培训以本公司相关管理人员及专业技术 人员为授课人。外培讲师则根据当月培训内容确定。 五、培训评估表 1.能力开发需求表 3.培训课程 5.培训收获与效果 2.培训组织管理考核 4.授课者评估 6.培训整体评价 能力开发需求表——表一 姓名 部门 岗位名称 学历 专业 职称 行业工作经验 职务工作经验 年龄 入职时间 岗位任职 资格要求 所承担的主要工作 人力资源部 2013-1 月制 自我评价 2 上级评价 上级评 完 全 胜任 胜任 不能 胜任 完全 胜任 胜 任 不能 胜任 一、 培训目标方向： 学历 任职 职称 资格 岗位 提升 知识 规划 培训 学习 目前欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 人生观、价值观融合、提升 上级意见及依据 培训组织管理考核评估——表二 姓名 部门 满分为 50 分，39 分以下为不合格 岗位名称 A=10 分 B=8 分 C=6 分 D =4 分 E=2 分 1.您认为本次培训过程中的考勤 A.非常严 B.比较严 C.一般 人力资源部 2013-1 月制 D.不太严 3 E.非常松 价的事 实依据 2.您对培训场地选择与环境是否满意 A.非常满意 B.比较满意 C.一般 D.不太满意 3.培训时间安排是否合理? A.优秀 B.良好 C.一般 E.极差 D.较差 4.您对培训服务工作是否满意 A.非常满意 B.比较满意 C.一般 5.您认为课程对您工作的帮助 A.非常高 B.比较高 C.一般 D.不太满意 D.不太高 E.非常不满意 E.很不满意 E.非常低 备注 培训课程评估——表三 姓名 部门 满分为 80 分，63 分以下为不合格 岗位名称 A=10 分 B=8 分 C=6 分 D =4 分 E=2 分 1.内容清晰,内容丰富,表述形式多样 A.非常同意 B.同意 C.比较同意 2.课程目标的明确性 A.优秀 B.良好 C.一般 人力资源部 2013-1 月制 D.较差 4 D.不同意 E.极差 E.完全不同意 3.课程内容的适用性 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 4.课程结构设计内容编排是否合理 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 5. 课程对个人需求的满足程度 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 6.对课程主题和重点的把握程度 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 7.课程内容的难易程度 A.非常容易 B.容易 C.较难 8.课程的针对性和实用性 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.困难 D.不满意 E.非常困难 E.非常不满意 备注 授课者评估——表四 姓名 部门 满分为 70 分，55 分以下为不合格 岗位名称 A=10 分 B=8 分 C=6 分 D =4 分 E=2 分 1.培训过程中主讲老师对学员反应的关注程度 A.非常高 B.比较高 C.一般 D.不太高 E.非常差 2.您认为培训过程中，授课者与学员之间的交流和互动情况 A.非常频繁 B.比较频繁 C.一般 D.很少互动 E.几乎没有互动 3. 对于学员提出的疑问，授课老师答复的清晰程度和完整性 A.非常清晰完整 B.比较 C.一般清晰完整 D.不太清晰 E.极不清晰也不完整 4.您认为，授课老师对课堂的驾驭能力 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 5.您认为授课老师的授课热情与责任心 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 人力资源部 2013-1 月制 5 6.您认为授课老师进度 A.太快 B.比较快 C.一般 D.比较慢 E.太慢 7.您对培训讲师的综合评价 A.优秀 B.良好 C.一般 D.较差 E.极差 备注 培训收获与效果评估——表五 姓名 部门 岗位名称 1.您参加培训最大的收获是： 2.通过培训对你的观念和思路方面改变有何启发和帮助 ： 3.参加此次培训，你觉得有哪些收益 ： 4.授课老师方法是否适合本次培训主题，为什么？： 5.将来若有类似的培训，你是否愿意参加，为什么？ 人力资源部 2013-1 月制 6 备注 培训整体评估——表六 姓名 部门 满分为 50 分，39 分以下为不合格 岗位名称 A=10 分 B=8 分 C=6 分 D =4 分 E=2 分 1.培训内容 A.非常满意 B.满意 2.时间安排 A.很不满意 B.不满意 C.一般 D.满意 E.很满意 3.培训教材 A.很不满意 B.不满意 C.一般 D.满意 E.很满意 4.培训教师 A.很不满意 B.不满意 C.一般 D.满意 E.很满意 5.培训效果 A.很不满意 B.不满意 C.一般 D.满意 E.很满意 C.一般 D.不满意 E.非常不满意 6.您对本次培训的建议 六、公司年度培训计划初步方案： （一）内训课程安排 （二）2013 年度个人培训发展计划 （三）外培课程安排 1.公司管理培训 项目 培训 地点 人力资源部 2013-1 月制 培训时间 培训内容 7 培训人员 培训讲师 公司内部组 织培训 提升 领导 素质 1月 公司 会议 室 公司 会议 室 各部室动员大会 3月 制度汇编之修改内容 4月 （6 课 领导的沟通艺术 时） 5月 （7 课 提升领导能力的五种技术 时） 6月 （6 课 非人力资源部的人力资源管理 时） 8月 （5 课 时间管理 全体员工 各部室 负责人 经理级领导 时） 2 企业文化篇 项目 企业 文化 培训地点 培训时间 培训内容 7-12 标识系统学习 7--10 各社团章程学习 7-12 内在系统学习 7--9 案例系统学习 1--12 专业知识学习 3-11 管理知识学习 3--11 个人成长学习 公司会议室 培训人员 培训讲师 部门负责人 及全体员工 3 四大体系培训 项目 培训 地点 培训时间 培训内容 培训人员 预算 公司 3月 月度预算制定 体系委员 人力资源部 2013-1 月制 8 培训讲师 管理体系 客户 维护体系 人力资源 体系 工程成本控 制体系 会议 室 公司 会议 室 公司 会议 室 公司 会议 室 5月 项目投资决策 7月 项目融资决策 9月 如何制定全面预算 4月 客户维护重点 6月 服务的程序面 8月 解决客户问题步骤 10 月 微笑服务标准 3月 招聘、面试制度学习 5月 培训制度学习 7月 绩效管理制度学习 9月 薪酬体系学习 4月 项目立项阶段学习 6月 项目设计阶段学习 8月 施工图设计阶段成本目标限额设 计分解阶段 10 月 施工阶段学习 4 各部室内部培训 人力资源部 2013-1 月制 9 体系委员 体系委员 体系委员 2013 年度*******公司 1-12 月培训项目列表汇总 月份 1月 3月 办公室 上行文、 下行文写 作 财务部 小企业会 计制度 开发部 公司员工 守则（纪 律方面） 现场工程 部 地基与基 础验收规 范（素土 挤密桩和 CFG 桩） 造价合约 部 造价合 约部岗 位职责 学习 营销策划 部 销售政策 培训 人力资源部 2013-1 月制 4月 5月 6月 7月 OA 日常问 题破解 架构设计 文案编写 要素 Word、Exc el、PPT 的编制 OA 流程设 置 融资体系 的知识 投资理财务新 业务的学习 所得税汇 算清缴 财务成本 管理 预算管理 与日常财 务管理 房地产开发流 程办理 工作中的 沟通与交 流 二次结构砌体 施工要点 室内抹灰 施工要点 开发部工 作职责 绩效管理 9月 10 月 11 月 12 月 其他计算 纪要、总结、 机相关知 报告撰写 识 OA 系统维 护 薪酬设计 财务流程 及制度的 完善学习 成本控制 与财务管 理 预算管理体系 建设、房产专业 知识学习 财务管理 税法的更新 学习 各项手续 办理流程 房地产相 关法律(土 地) 土地专业 知识学习 房地产相关 法律（规 划） 规划专业 知识学习 房地产相 关法律 （建设、 房产） 混凝土质 量验收规 范 安全文明 施工管理 质量管理 与控制 施工进度管 理与控制 电气安装 质量控制 要点 水、暖安 装质量控 制要点 绿化与铺装施工 控制 工程签证管 理办法 工程技术 核定单及 签证的工 作流程 招投标 法培训 内部招投 标管理办 法学习 合同法学 习 内部合同 管理及合 同风险防 范 项目成 本动态 监控工 作细则 工程预 结算管 理办法 学习 总平内各专项 工程成本控制 项目配套设施 培训 客户心理 把控及销 代理公司 与公司业 公司客维 会精神学 部门管理 制度培训 公司管理制 度及流程培 部门业务 培训 企业文化 学习 公司客维会精神 学习 CAD 相关 培训 销售技巧 培训 8月 10 售技巧 物业部 培训客服维修的 交房流程和装修流 程组织维修学习 2.2 期电气图，熟 悉设计方案及现场 情况，以便以后维 修 人力资源部 2013-1 月制 务流程管 理培训 习 学习 训学习 组织全体员工学习各部门的员工手册和工作手册 组织各个部门班长以上的员工学习山西省 12 月 1 号发布的,“住宅物业服务标准” 组织保安部所有员工学习消防知识 ④ 学习水泵、变压器工作原理及电梯日常维护常识，现场学习 2.2 期各管道的走向分布及功能，学习电气控制线识图，提高 员工技能。 ⑤ 保安部学习国家相关的法律法规 ⑥ 保安部学习国家相关的法律法规 11 （1）办公室 2013 年度 1-12 月培训项目列表 部门课程 公文写作学习 计算机知识 OA 学习 HR 知识学习 培训地点 办公室 培训时间 培训内容 1 上行文、下行文写作 5 文案编写要素 9 纪要、总结、报告撰写 6 Word、Excel、PPT 的使用 办公室 办公室 办公室 培训人员 办公室全体员工 办公室全体员工 10 其他计算机相关知识 3 OA 日常问题破解 7 OA 流程设置 11 OA 系统维护 4 架构设计 8 绩效管理 12 薪酬设计 办公室全体员工 办公室全体员工 （2）财务部 2013 年度 1-12 月培训项目列表 人力资源部 2013-1 月制 12 培训 讲师 培训地点 财务部 办公室 培训时间 培训内容 1月 小企业会计制度 3月 融资体系的建立 4月 投资理财务新业务的学习 5月 所得税汇算清缴 6月 财务成本管理 7月 预算管理与日常财务管理 培训人员 财务部全体员工 8月 财务管理 9月 税法的更新学习 10 月 财务流程及制度的完善学习 11 月 成本控制与财务管理 12 月 预算管理体系 人力资源部 2013-1 月制 13 培训 讲师 （3）开发部 2013 年度 1-12 月培训项目列表 培训地点 开发部 办公室 培训时间 培训内容 1月 公司员工守则（纪律方面） 2月 开发部工作职责 3月 各岗位工作流程 4月 工作中的沟通与交流 5月 各项手续办理流程 1 6月 各项手续办理流程 2 7月 房地产相关法律(土地) 8月 土地专业知识学习 9月 房地产相关法律（规划） 10 月 规划专业知识学习 11 月 房地产相关法律（建设、房 产） 12 月 培训人员 开发部全体员工 开发部全体员工 开发部全体员工 开发部全体员工 建设、房产专业知识学习 （4）现场工程部 2013 年度 1-12 月培训项目列表 人力资源部 2013-1 月制 14 培训 讲师 项目 现场工程培 训 培训 地点 现场 工程 办公 室 人力资源部 2013-1 月制 培训 时间 培训内容 1月 地基与基础验收规 范（素土挤密桩和 CFG 桩） 3月 主体钢筋绑扎施工 要点 4月 二次结构砌体施工 要点 5月 室内抹灰施工要点 6月 混凝土质量验收规 范 7月 安全文明施工管理 8月 质量管理与控制 9月 施工进度管理与控 制 10 月 电气安装质量控制 要点 11 月 水、暖安装质量控制 要点 12 月 绿化与铺装施工控 制 15 培训人员 现场工程部全体员工 培训讲师 （5）造价合约部 2013 年度 1-12 月培训项目列表 培训 地点 项目 造价合约部 培训 造价 合约 部办 公室 培训 时间 培训内容 1月 造价合约部岗位 职责学习 3月 材料询价认价管 理办法 4月 工程签证管理办 法 5月 工程技术核定单 及签证的工作流 程 6月 招投标法培训 7月 内部招投标管理 办法学习 8月 合同法学习 9月 内部合同管理及 合同风险防范 10 月 项目成本动态监 控工作细则 11 月 工程预结算管理 办法学习 12 月 总平内各专项工 程成本控制 培训人员 培训讲师 造价合约部全体员工 （6）物业部 2013 年度 1-12 月培训项目列表 项目 培训地 人力资源部 2013-1 月制 培训时间 培训内容 16 培训人员 培训讲师 点 物业部培训 物业部 办公室 1--12 月 组织全体员工学习各部门 的员工手册和工作手册 1--3 月 培训客服维修的交房流程 和装修流程 1--12 月 组织各个部门班长以上的 员工学习山西省 12 月 1 号发布的,“住宅物业服 务标准” 1--12 月 组织保安部所有员工学习 消防知识 1--3 月 组织维修学习 2.2 期电气 图，熟悉设计方案及现场 情况，以便以后维修 1--12 月 学习水泵、变压器工作原 理及电梯日常维护常识， 现场学习 2.2 期各管道的 走向分布及功能，学习电 气控制线识图，提高员工 技能。 1--12 月 保安部学习国家相关的法 律法规 3--9 月 学习防汛防火应急预案， 做好防汛工作 物业部 全体员工 （7）营销策划部 2013 年度 1-12 月培训项目列表 人力资源部 2013-1 月制 17 项目 营销策划部 培训 培训 地点 营销 策划 部办 公室 培训 时间 培训内容 1月 销售政策培训 3月 销售技巧培训 4月 项目配套设施培训 5月 客户心理把控及销 售技巧 6月 代理公司与公司业 务流程管理培训 7月 公司客维会精神学 习 8月 部门管理制度培训 学习 9月 公司管理制度及流 程培训学习 10 月 部门业务培训 11 月 企业文化学习 12 月 公司客维会精神学 习 培训人员 营销策划部全体员工 6.外培课程安排 （1）.博志成课程安排 人力资源部 2013-1 月制 18 培训讲师 课程类别 专业 类别 课程名称 日期 地点 天 年 数 卡 商业地产系统课程 商业 城市综合体开发管控要点及案例解析 3.16-17 北京 2 2 商业地产系统课程 商业 万达商业地产开发及运营模式解码 3.23-24 郑州 2 2 产品实现能力 成本 标杆企业成本管理体系研究与借鉴 3.23-24 西安 2 2 战略发展能力 政策 房地产政策研判及 2013 年房地产市场发展趋势 3.23-24 北京 2 2 产品定位能力 策划 企业、策划、设计、成本项目定位策略及运用案例 3.23-24 长沙 2 2 产品营销能力 销售 住宅项目营销策略创新与推广要点把控 3.30-31 成都 2 2 项目管控要点、计划管理与团队建设 4.12-14 北京 3 3 项目总经理特训班 公司运营能力 管控 房地产运营管理体系设计及标杆借鉴 4.13-14 西安 2 2 项目经营能力 管控 董事长必须把控的项目关键节点及相互逻辑关系 4.20-21 北京 2 3 产品营销能力 销售 构建地产营销策略、方案与执行的“傻瓜手册” 4.20-21 郑州 2 2 产品定位能力 策划 精装项目客户细分、市场调查与产品研发 4.20-21 北京 2 2 商业地产系统课程 商业 二、三线城市商业地产开发成功要素与风险点控制 4.20-21 武汉 2 2 旅游地产系列课程 战略 基于旅游地产开发的企业战略选择及盈利模式解析 4.27-28 北京 2 4 产品实现能力 成本 标杆企业成本管理体系研究与借鉴 4.27-28 成都 2 2 产品营销能力 销售 住宅项目营销策略创新与推广要点把控 5.11-12 北京 2 2 产品实现能力 设计 住宅项目户型设计创新、优化及价值创造 5.11-12 郑州 2 2 产品实现能力 设计 样板房软装设计核心要素、价值创造及实景案例赏析 5.18-19 北京 2 2 土地价值研判、投资判断、项目定位核心要素把控 5.24-26 北京 3 3 项目总经理特训班 产品线规划 战略 基于企业战略下的产品线规划要点解析 5.25-26 北京 2 2 产品实现能力 工程 标杆企业工程质量管理解析与借鉴 5.25-26 西安 2 2 产品实现能力 成本 标杆企业成本管理体系研究与借鉴 6.1-2 武汉 2 2 产品实现能力 设计 住宅项目景观品质提升及价值创造 6.1-2 青岛 2 2 设计溢价核心要素把控与设计管理 6.21-23 北京 3 3 标杆企业精装项目工程管理解析与借鉴 6.22-23 北京 2 2 项目总经理特训班 产品实现能力 工程 人力资源部 2013-1 月制 19 公司运营能力 管控 房地产管控权责体系及流程体系设计 6.22-23 北京 2 2 商业地产系统课程 商业 商业地产的定位策划与招商策略 6.22-23 郑州 2 2 产品定位能力 策划 企业、策划、设计、成本项目定位策略及运用案例 6.29-30 西安 2 2 项目经营能力 管控 项目管理关键要素把控与能力提升 7.13-14 北京 2 2 销售管理、项目总的财务素养提升 7.19-21 北京 3 3 项目总经理特训班 产品实现能力 成本 标杆企业成本管理体系研究与借鉴 7.20-21 郑州 2 2 产品营销能力 销售 构建地产营销策略、方案与执行的“傻瓜手册” 7.20-21 青岛 2 2 商业地产系统课程 商业 社区商业的定位策划、销售与招商 7.27-28 西安 2 2 商业地产系统课程 商业 万达商业地产开发及运营模式解码 7.27-28 成都 2 2 商业地产系统课程 商业 商业地产的定位策划与招商策略 8.3-4 青岛 2 2 产品实现能力 工程 标杆企业工程现场管理解析与借鉴 8.10-11 郑州 2 2 产品实现能力 设计 住宅项目景观品质提升及价值创造 8.10-11 北京 2 2 产品实现能力 设计 精细化设计管理及标杆借鉴 8.17-18 西安 2 2 工程、成本、采购关键把控要点 8.23-25 北京 3 4 项目总经理特训班 产品营销能力 销售 精装项目的卖点提炼与销售推广策略 8.31-9.1 成都 2 2 产品营销能力 物业 龙湖物管核心特色解析及借鉴 9.7-8 北京 2 2 产品线规划 设计 住宅产品线打造核心关键点解析 9.7-8 北京 2 2 战略发展能力 投资 土地价值研判与投资决策核心要素把控 9.7-8 成都 2 2 公司运营能力 管控 房企及项目计划的制定、管理及考核 9.14-15 郑州 2 2 产品营销能力 财务 房企纳税筹划案例解析及借鉴 9.14-15 武汉 2 2 产品实现能力 设计 住宅项目户型设计创新、优化及价值创造 9.14-15 青岛 2 2 产品线规划 设计 区域内住宅项目产品线研究与分享 10.12-13 郑州 2 2 公司运营能力 销售 物业全程营销手法解析暨“营销型”物管团队打造 10.19-20 长沙 2 2 商业地产系统课程 商业 商业项目的招商与运营管理 10.19-20 北京 2 2 战略发展能力 融资 房企融资渠道与融资税务筹划 10.26-27 北京 2 2 商业地产系统课程 商业 酒店项目定位、规划与开发要点把控 10.26-27 北京 2 3 人力资源部 2013-1 月制 20 公司运营能力 人力 标杆房地产企业人力资源管理借鉴 11.2-3 北京 2 2 产品实现能力 成本 精装项目的成本管理与采购管理 11.2-3 北京 2 2 公司运营能力 财务 房企全面预算管理 11.9-10 郑州 2 2 产品实现能力 成本 采购管理体系建立及标杆借鉴 11.23-24 北京 2 2 公司运营能力 财务 房企纳税筹划案例解析及借鉴 11.23-24 西安 2 2 战略发展能力 战略 战略规划、开发新领域盈利模式分析与进入路径 11.30.12.1 北京 2 4 公司运营能力 运营 房企及项目计划的制定、管理及考核 12.7-8 武汉 2 2 产品实现能力 设计 施工图审核要点及结构成本优化 12.7-8 北京 2 2 产品营销能力 战略 房企品牌提升与价值创造 12.14-15 成都 2 2 产品实现能力 成本 住宅项目全成本管理沙盘演练 12.14-15 青岛 2 2 产品实现能力 成本 动态成本管理、责任成本及成本管理考核体系建立 12.14-15 西安 2 2 产品营销能力 客服 客服管理体系构建与价值创造 12.21-22 北京 2 2 清华课程 课程一：综合管理篇 公司组织与治理 产权制度和企业法人治理结构 企业如何挑选高层经理 治理中的激励与约束机制 国内外公司治理案例分析与研究 企业流程重塑与管理讨论 战略管理新思维 战略思维与战略运筹 全球化战略与中国企业的战略机遇 中国产业战略性调整与市场竞争战略 战略制定的方法与实施方案 地产改革下的经济对策与战略制定 发展转型期企业管理 发展转型期的主要症状 发展转型期的预防、治疗方案 发展转型期转型的管理模式 发展转型期企业家管理风格矩阵 发展转型期企业家自身提升纲要 卓越品牌塑造 品牌战略与企业文化 品牌战略的构成要素 如何打造企业品牌和产品品牌 总裁个人品牌与企业品牌 万科地产品牌案例分析 人力资源部 2013-1 月制 21 企业的创新机制与国际化战略 中国外经贸体制的改革 经济全球化中的国际争端解决 反倾销国际法律及他国案例分析 中国跨国兼并、收购和投资 创新与超越性思维 新经济时代的紧迫性 克服思维障碍 超越性思维 超越性思维的方式 企业盈利模式设计 为盈利和增长而进行盈利模式优化设计 破坏性创新模式 发现全新利润区 客户解决方案模式 盈利模式设计的 12 个步骤 人力资源开发与绩效管理 人力资源开发与人才机制建设 职业经理人的引进和任用 绩效管理与激励制度设计 现代人力资源管理的 3P 模式 如何吸引、留住、激励知识人才 企业领导者的财务管理 增强财务管理意识；降低风险，控制成本；具备规范 高效的项目管理能力；具备卓越的现场管理能力；建 立完备的质量管理体系。 现代营销管理 市场定位 营销渠道建设与管理 广告与促销 营销高境界 战略理财与资本运作 企业融资的主要工具 营运资本的管理 企业金融的风险管控 金融市场与金融机构 企业文化与学习型组织建立 企业文化的塑造 彼得·圣吉对学习型组织的研究 构建学习型组织 组织行为分析与组织架构 课程二：领导韬略与决策艺术篇 现代卓越领导力与领导艺术 曾国藩从政为官方略 果断决策、果断执行 关注结果，提高绩效 善于激励，重在用人 行为修炼，领导艺术 统驭下属是一门艺术 官场中的冲突与矛盾 领导者要有战略头脑 勤慎廉明是为官之本 以权管人，以权压人；决策水平不高，操作能力欠 激励；不善于运用激励手段；个人魅力欠缺。 权变理论与权变中的领导角色 赢得领导魅力的艺术 领袖人物的超凡魅力 权变中的领导角色意识 领导权威的创造性 “博弈论”与领导韬略 博弈论经典案例 “囚徒困境”及实证分析 博弈理论及策略 领导决策的程序与方法 情商与影响力 智商、情商、逆境商的开发 情商的培养 缔造下属的自信 提高领导者的个人影响力 缺；不善于进行危机管理；不善于进行沟通，协调与 人力资源部 2013-1 月制 22 思想统治企业 战略领先之道 企业家的“道”与“术” 企业家与企业文化 企业家的人本思想 易道、人道 智道、悟道 谋道、商道 课程三：谋略篇 战略思维 战略思维的政治性 战略思维的目标性 战略思维的系统性 战略思维的创造性 孙子兵法与统帅之道 孙子兵法战略范畴及理念 孙子兵法战略意识 孙子兵法战略艺术 孙子兵法十三篇解析 毛泽东战略智慧 东方战略 13 字精要 毛泽东战略智慧的 11 个辩证范畴 商场游击战的法则 十大军事原则 战略思维模型 东方战略体系框架 东方战略的科学性与艺术性 战略基本范畴的逻辑关系 东方战略与当代社会 课程四：国学精粹与人文素养篇 中国帝王用人之道 刘备、曹操用人对比 杯酒释兵权与人才储备 用人所长，厚待功臣 用人失误失天下的崇祯皇帝 儒家文化与当代社会 中国哲学精神 儒家文化的现代价值 儒家思想与东方管理 儒家文化与企业家精神 国学精粹与现代管理 中国传统哲学思想与现代谋略 《周易》智慧与经营管理 《老子》思想与"无为而治" "形儒"、"内道"、"重法"思想与企业家精神 商道、理财智慧 晋商、徽商理财术 晋商萌芽到晋商衰落 晋商兴起规律到产权结构 管仲、胡雪岩成长评析 课程五：政策篇 区域经济发展政策解读 如何获得国家政策和财政支持 政治体制改革与地方经济发展 国家对中小企业发展政策及融资、技改政策解读 国家发改委项目申报审批程序 人民币汇率调整对中国经济影响 营销策划外培 百强地产 月份 城市 课程模块 5 月 18-19 日 北京 营销策划 人力资源部 2013-1 月制 课程名称 星河湾地产销售复制与逆势营销策略学习班 23 非会员价 3280 元/人 3 月 30-31 日 深圳 营销策划 房地产营销创新 16 计 + 项目定位 8 大关学习班 3580 元/人 8 月 10-11 日 重庆 营销策划 开发商角度的房地产营销创新与全程案例解析学习班 3800 元/人 百锐 城市 课程模块 课程名称 课时 单模 块价 格 （元/人 次） 北京 营销创新 房地产企业产品策划与营销创新 2天 3800 天津 营销创新 房地产微时代下的项目快销新执行策略 2天 3800 青岛 营销创新 房地产项目产品定位与营销策划 2天 5800 上海 营销创新 房地产项目产品定位与营销策划 2天 3800 杭州 营销创新 房地产企业产品策划与营销创新 2天 3800 人力资源部 2013-1 月制 24

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新员工培训方案范本

新员工培训方案范本

　　新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应 具备的基本素质。 二、培训程序 1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负 责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次） 2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书 面表格确认为证。（不定期的培训） 三、培训内容 1、公司岗前培训 ——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示 欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行 业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员 工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部 门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资 深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职 责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现 进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。 3、公司整体培训：人力资源部负责--不定期 分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述北京靓康爱婴科贸 有限公司在北京市地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织 结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标 准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道； 解答新员工提出的问题。） 四、培训反馈与考核 1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存 档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每 培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培 训要紧密连接，不要出现培训的空挡。 2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意 在实施过程中不断修改、完善。 3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部 及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。 分享中人网·共建中人网 五、新员工培训实施 1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会 者意见，完善培训方案。 2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。 3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新 员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，（培训内容见 人力资源部岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗 位培训）；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况 下，培训时间为 1-3 天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体 培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。 5、公司从****年**月开始实施新员工培训方案。 六、部门新员工培训所需表格 表格 1 新员工部门岗位培训确认表 表格 2 新员工岗位培训反馈表 表格 3 （部门名称）新聘员工培训统计表 表格一： 分享中人网·共建中人网 新员工部门岗位培训表 （到职后第一周部门填写） 部门 新员工姓名 培训内容 1、准备好新员工办公场所、办公用品 2、部门经理代表部门全体员工欢迎新员工的到来，介绍新员工认识本部门员工 3、部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 4、新员工工作描述，职责要求 5、讨论新员工的第一项工作任务 6、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出 现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期 的绩效目标，设定下次绩效考核的时间（30 天后） 谈话记录： 部门经理完成确认签名： 表格二： 部门 日期： 新员工岗位培训反馈表 （到职后第一周新员工填写） 新员工姓名 1、你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 分享中人网·共建中人网 A、 是 B、否 2、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ A、 是 B、否 3、你是否已熟悉公司大楼的情况？ A、 是 B、否 4、你是否已认识部门里所有的同事？ A、 是 B、否 5、你是否觉得部门岗位培训有效果？ A、 是 B、否 6、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ A、 是 B、否 7、你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ A、 是 B、否 8、在岗位培训中，可以改进的地方 表格三： 序号 （ 姓 名 ）新聘员工培训统计表 性别 年龄 分享中人网·共建中人网 工作部门 备 注 分享中人网·共建中人网

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培训方案 (3)

培训方案 (3)

HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com DA-D6.2_02-2004 济南得安计算机技术有限公司 培训方案 一、 目 的 为使公司员工能不断更新知识、提高技能、提高修养，特制定本制度。 二、 范 围 本制度适用于公司全体员工。 三、 内 容 （一）新员工入职培训 新员工报到之后由人力资源部制定新员工培训计划报经主管副总经理批准 后负责安排培训内容、培训方式、讲授人员、培训时间、培训地点等事宜； 培训内容包括：新员工欢迎辞、公司整体介绍、公司文化讲解、公司规章制 度说明与解释、岗位职责说明、专业知识培训及其他工作要求等； 培训方法：集理论讲授、管理模拟、案例教学，小组讨论于一体，达到理论 联系实际的效果； 新员工的入职培训人力资源部组织； 新员工培训完毕后将就所培训内容进行考试，考试成绩将作为新员工定级 的部分参考。 （二）管理培训 人力资源部应根据公司发展需求制定出公司管理知识培训计划； 对全体员工每年进行相应次数的管理知识培训；面对管理层每年进行相应 次数的专业管理知识的培训； 培训内容应包括国内外有关经济、管理、企业文化和法律等方面的新观念、 新知识、新方法、新趋势及适合公司发展进程所需要的管理理念； （三）技术培训 公司每年针对各技术部门与各技术岗位的工作职责、各技术部门与公司其它 部门的业务协作关系、各技术部门内各工作岗位的业务协作关系以及各技术岗位 的专业技术和知识进行培训。 （四）学位培训 为促进员工专业素质提升，同时为奖励优秀员工或尤其是思想稳定、技术过 硬，对公司做出突出贡献的骨干人员，公司每年选送部分优秀员工前往公司人 才科研基地山东大学网络信息安全研究所攻读硕士； 选送条件：在公司工作满三年；已获得学士学位满三年；对公司有特殊贡 献或公司特别引进的人才；被选送者应按公司规定签署相关协议。 （五）外部培训 公司根据技术和业务发展情况，不定期地派出部分员工在职或脱产参加专 业培训机构组织的各种专业技能、岗位任职资格等方面的学习和培训； 参加公司外部培训的人员应为岗位需要，由人力资源部统一组织。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （六）培训流程 培训需求 部门负责人 　人力资源 部　 《培训需求调查表》 培训签到 参训员工 人力资源部 《培训协议》 《培训记录表》 培　训 验证 / 总 结 培训单位 培训教材 参训员工 人力资源部 培训反馈 1、每年年初人力资源部下发《培训需求调查表》，各部门负责人填写后提交 人力资源部；人力资源部负责汇总《培训需求调查表》，并最终形成《培训计划》 《培训需求调查表》和《培训计划》经主管副总经理批准后生效。 2、各部门负责人可根据实际情况随时向人力资源部提交《培训申请表》，经 主管副总经理批准后生效。 3、人力资源部组织参训员工参加培训。 如该培训由参训部门直接联系，则由该参训部门组织人员参加培训。 所需培训费用，须签订《培训协议》，并由主管副总经理审核批准。 培训时，应在《培训记录表》中签到。如果是外训，尽量取得外训单位或外训 讲师的签到记录。 4、培训中，如有培训教材，应多准备一份存档。 如以考试方法对学员培训效果进行验证，应取得学员的考卷存档。 5、培训结束后，人力资源部应组织编写培训整体情况的《培训总结》，必要 时可通过无记名填写《培训意见反馈表》方式对培训整体效果进行验证。 在培训结束后很长一段时间内，参训员工及其部门负责人可以通过任何形 式进行反馈，对该次培训进行评价。人力资源部也应主动通过电话、网络等形式 收集类似反馈信息。这些反馈信息应该作为本次培训资料存档。 年度结束后，人力资源部应对该年度培训情况进行总结，并作为制定下年 度培训计划的重要参考资料。 （七）培训备案 人力资源部应做好每次培训档案的建立，保管和完善工作，并做好每次培 训费用的统计和确认工作，以便公司备查；人力资源部应于员工进入公司的同 时为其建立员工培训记录档案。 四、 本制度的解释权归人力资源部 五、 本制度自发布之日起执行 济南得安计算机技术有限公司 二零零四年六月

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执法评议考核培训方案

执法评议考核培训方案

HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 执法评议考核培训方案 局属各单位： 根据省局有关工作安排，我局计划于 6 月初开展执法评议考 核工作，为保证此项工作的顺利进行，经市局务会议研究决定 于 5 月 16 日—20 日对参加执法评议考核的人员进行再次培训， 现制定如下培训方案。 一、 组织领导 组 长：杨宏伟 副组长：高 前 文志坚 王冬生 李义让 李亚昌 领导组下设办公室，办公室设在局政策法规科。 办公室主任：李亚昌（兼） 二、 参训人员： 第一组 组 长：李义让 成 员：杨 宏 张 毅 李维忠 师旭东 车文凯 贾福慧 赵平年 高文华 第二组 组 长：王冬生 成 员：林克勤 剡小康 姜友平 李 勇 屈龙江 管 飞 姚广平 第三组 组 长：李亚昌 成 员：郑俊明 闫惠民 许 蕾 李文福 贾少妮 王雪红 侯云 铭 三、培训方式 培训组织工作由市局政策法规科具体承办，采取集中培训、分组 讨论、实践演练方式。参训人员人人对执法案例进行评议打分 （省局培训的 9 个案卷）并以书面形式交市局政策法规科进行 讲评。培训地点设在市局五楼会议室，来时带交通行政运输执法 教材第二、四、六、八册、执法文书式样。 四、课程安排 上午 下午 5 月 16 日 林克勤 交通行政执法风纪 10:00-11:30 讨论 5 月 17 日 闫惠民 交通行政执法用语 8:30-11:30 讨论 规范 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 5 月 18 日 杨 宏 交通行政执法检查 8:30-11:30 讨论 行为规范 5 月 19 日 郑俊明 交通行政处罚行为 8:30-11:30 讨论 规范 5 月 20 日 张 毅 交通行政文书制作 8:30-11:30 讨论 规范 另：讨论时间为每天下午 15:00—17:30 五、食宿安排 市局统一安排食宿 六、报到时间 2011 年 5 月 16 日上午 9 点以前，10 点准时开课。 2011 年 5 月 4 日

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招商人员培训方案

招商人员培训方案

HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 招商人员培训方案 一、培训目的：为进一步提升招商引资业务能力，推动招商 引资工作扎实有效开展。 二、培训形式：邀请招商资深专家理论教学和招商人员现场 观摩。 三、培训具体内容： 1、招商礼仪： ①、招商人员必须仪表端庄、整洁。 ②、工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。 ③、招商人员应保持优雅的姿势和动作。 ④、正确、迅速、谨慎地打、接电话。 ⑤、 接待工作要求。 ⑥、介绍和被介绍的方式和方法。 ⑦、名片的接受和保管。 2、招商人员职业道德和心理素质 ①、自信心②、诚心　③、意志力④、良好的心理素质⑤、要 有执行力　⑥、团队合作心⑦、广博的知识 3、市场及服务知识培训：市场情况，服务情况等； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4、招商专业知识培训：招商流程、谈判技巧、表格填写等； 5、招商要领培训：招商的战略步骤、目标分解、经销商合同 解读、市场操作方案、常见问题的解答与应对等。 6、先进招商理念和方式培训。 四、培训纪律： 1、在培训期间不准打私人电话和从事其他娱乐活动，不能 迟到早退，培训人员必须认真听讲、勤于思考、做好笔记。 2、统一制服、着装：男士着西装，衬衣、系领带、皮鞋、深色 袜子，女士着有领、带袖上衣，下身西裤或西装裙。不准穿 拖鞋、凉鞋如有不合格取消工作一天。 3、有事请假必须提前 1-2 天向领导申请，否则按旷工处理。 五、培训负责人 涉县开发区副主任：李洪义 涉县开发区招商局局长：谢军霞 　

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