沃尔玛新员工培训方案
沃尔玛新员工培训方案 前言 《财富》杂志公布的 2008 年世界 5000 强排行榜上，全球最大的零售 帝国——沃尔玛 (Wal-Mart)再度蝉联桂冠。沃尔玛之所以成为世界 5000 强企业之首的零售业“巨无霸”，原因有很多。而最关键的在于 始终将员工视为最大财富，注重对员工的培训与提升，搭建有效的员 工培训平台，以培训打造一流的服务团队。下面是我公司下季度新员工 培训方案 一、培训背景 根据我公司人力资源规划方案，我公司将在下个季度招收一批新员 工，分别来自不同部门与岗位，具体有销售人员、采购人员、运营管理 人员、收银、仓库理货员、财务人员、人事专员。我公司为了尽快让新员 工适应工作、进入工作角色，接受公司文化，特此开展此次新员工培训 二、培训定位 企业新员工入职培训是企业为新进员工专门设计并实施的培训， 它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势 等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的 员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个 团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯 定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职 培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。 三、培训目标 要求新员工了解我公司的发展历史及发展目标，了解并接纳企业 文化，熟知企业的规章管理制度，以培养员工的荣誉感和自豪感。掌握 信息系统、业务营运、管理政策等，熟知岗位职责与权限，熔炼团队精 神、增强员工的自信心与企业归属感。另外还要知道如何和其他部门的 员工进行沟通，并要到各店面进行参观以熟悉公司如何运营等等。这样 既可以了解新员工对企业文化的适应度和上下级之间的融合度，又能 帮助其更快适应并融入沃尔玛团队。 四、培训内容 时间 受训人员 培训地点 培训内容 培训人 2014 年 10：00-12：00 1 月 5 日 16：00-18：00 全 体 新 员 公司大型会 介 绍 培 训 课 程 培 训 部 工 议厅 纪 律 与 培 训 课 主管 程安排（包括 时间、地点、任 课老师等）、发 放《新员工手 册》 全 体 新 员 公司大型会 公司概况、企业 总经理 工 议厅 文化、组织结 构、主要领导及 企 业 发 展 史 2014 年 10：00-12：00 1 月 6 日 16：00-18：00 全体新员 工 全体新员 工 公司大型会 议厅 公司大型会 议厅 2014 年 10：00-12：00 1 月 7 日 全 体 新 员 公司大型会 工 议厅 16：00-18：00 全 体 新 员 公司大型会 工 议厅 2014 年 10：00-12：00 1 月 8 日 全 体 新 员 公司大型会 工 议厅 16 ： 00-18 ： 全 体 新 员 公司大型会 工 议厅 00 2014 年 10 ： 00-12 ： 全 体 新 员 户外训练场 1 月 9 00 工 日 16 ： 00-18 ： 全 体 新 员 公司 工 00 2014 年 10 ： 00-12 ： 全 体 新 员 公司大型会 1 月 10 00 工 议厅 日 （地理位置、工 作环境、企业标 识由来） 企业经营理念 及战略目标 企 业 规 章 制 度：如新员工 职业发展制度、 培训制度、薪酬 制度、员工绩效 考核制度、晋升 制度、请假、加 班制度等 行为规范和礼 仪知识。包括保 守商业秘密、务 工纪律、和员工 仪表、穿着、交 往、接电话等知 识. 沟通技巧(上下 级之间、同级之 间与部门分工 协作（管理游 戏） 自信心与自我 效能培训（管 理游戏） 组织目标与个 人目标的关系 （案例讨论） 及如何做一名 优秀的员工 新员工素质拓 展，培养团队 精神 参观公司的各 个部门，了解 公司的业务运 营 考核形式：笔 试 企业文化、经营 总经理 人 力 资 源 部 经 理 外 聘 礼 仪专家 人 力 资 源 部 经 理 外 聘 培 训师 人 力 资 源 部 经 理 素 质 拓 展教练 培 训 部 经理 培训部 理念、员工管理 制度等《新员工 手册》 五、费用预算（教师。教材 培训费用预算表 编号： ***** 培训项目名称 申请日期： 2013 年 11 月 13 日 新员工入职培训 日期 2014/1/5-2014/1/10 地点 公司会议厅或训练场 费用预算明细 1．教材 60 元/本× 15 本＝ 900 元 2．讲师报酬 500 元/时× 20 课 时＝10000 元 3．讲师交通费 1000 元 4．讲师住宿费 300 元/人× 2 人＝ 600 元 5．讲师膳食费 300 元/人× 2 人＝ 600 元 6．其他费用（饮 1000 元 水、培训所需设备 等） 7.素质拓展训练 10000 元 8.备用金 500 元 9．合计费用 __25000_元 参加培训人员名单（计 60 人 部门 姓名 职称 销售部 ************ 新员工 运营部 *********** 新员工 采购部 ********* 新员工 财务部 /*********** 新员工 备注 六、培训方式： 采用课堂讲授、视屏播放、案例讨论、模拟训练、管理游戏、素质拓展等方式相互 结合。 七、培训教材： 《新员工员工手册》 八、培训工作流程： 1.行政人事部根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案。 2.行政人事部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括 经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的 监控保证以及培训效果的考核评估等。 3.行政人事部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职 培训反馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考 意见。 4. 新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受在岗培训，由各部门 负责人指定指导人实施培训并于培训结束时填写《新员工入职培训记录表》报行 政人事部。 5. 行政人事部在新员工接受上岗培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监 控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者的实际工作情况，以评估培训结 果，调整培训策略和培训方法。 九、培训管理制度 1、入职培训由公司人力资源部集中培训。对于单独入职的新员工，在人力资源部进行基 本情况介绍，发放培训教材自学后，可以先安排至用人单位，再定期组织入职培训。新员 工参加入职培训期间发基本工资。 2、新员工培训期间，由管理人员严格打考勤。入职培训不合格者，给予复训一次，复训 期间不享受任何工资、福利待遇，复训不合格者，公司将不予以录用。 3、新员工培训结束后人力资源部将试用期培就训及考核记录归档。 4、新员工培训的考勤及纪律管理，按《员工培训纪律》执行。 十、效果评估： 我们以培训评估表和新员工培训效果发馈表来进行效果评估。以下是部分问题。 新员工入职培训评估 课程名称： 讲师姓名 ： 日期 ： （每个题都有 3 至 4 个备选项，请您选择其中一项，并在选择项后的括号内打上”√”） 第一部分 培训组织情况调查 (1) 您对本次培训的组织安排工作是否有良好的印象？是( ) ) 不确定( 第二部分 培训课程及教材调查 (1) 您认为本此培训内容实用价值如何？ 很好( ) 好( ) 差( ) (2) 您认为本此培训所用教材适用性如何？很好( ) 好( ) 差( ) （3）电影投影或材料失误投影水准如何？很好( ) 好( ) 差( ) 第三部分 培训形式及结构评估调查 (1) 培训中安排的互动意义如何？很好( ) 好( ) 一般( ) (2) 培训中安排的讨论和活动占用的时间长短恰当性如何？太长( )长( 短( ) (3) 培训形式的生动性如何？很好( ) 好( ) 一般( ) ) 否( 一般( ) 一般( ) 一般( ) ) ) 刚好( ) 差( ) 差( 第四部分 培训人员自我评估调查 (1) 在参加培训之前，您对本次培训的期望程度怎样？很高( ) 高( ) 一般( ) 底( ) (2) 参加本次培训后，您的期望达到的程度如何？达到( )基本达到( ) 有一点达到( )没有达到( ) (3) 本次培训对您的工作和个人成长的影响如何？很大( ) 大( ) 一般( ) 小( ) (4) 在培训中，您的试卷完成得怎样？很好 ( ) 好( ) 一般( ) 差( ) (5) 在听课过程中，您的注意力集中情况怎样？很好( ) 好( ) 一般( ) 差( ) (6) 您对自己在本次培训活动中整体表现评估如何？很好( ) 好( ) 一般( ) 差( ) 第五部分 请列您觉得最有帮助的地方？ 第六部分 请列出希望改善或不满意的地方 给本次培训评分，您会打 分，完！
6 页
404 浏览
新员工入职培训方案
新员工入职培训方案 一、培训目的 1、让新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度； 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及岗位应具备的基本 素质。 二、适用范围 适用于所有新进员工。 三、培训周期 试用期内，原则上是 3 个月。 四、培训内容 1、新员工岗前培训：企业的历史、愿景、现状、经营理念、组织结构、相关制度及职业 道德。（行政人事部） 2、部门内部工作指导：介绍部门结构、部门职责、基本专业知识技能、工作程序与方 法等。（用人部门及市场部） 3、部门间交叉培训：该部门人员介绍，部门主要职责、该部门与任职部门联系事项、 未来部门之间工作配合要求等。（实习） 五、培训方式 新员工公司整体培训：采用讲师讲授方式，针对所有新员工，人数多、岗位相对集 中时，集中在会议室进行；人数少，岗位相对分散，培训人员确定好时间去到相关部门 进行培训； 晨光产品知识大课堂：采用讲师讲授方式，针对所有新员工，采用集中培训，由行 政人事部报新员工名单到市场部，由市场确定培训时间，原则上在新员工入职 1-2 周内 进行，到职 2 周后进行产品考试检测，合格者将进入到下一个环节学习岗位具备基础知 识；考试不合格者有 3 天时间进行补习，3 天后参加二次考试，如果再次不合格者，部 门经理找新员工谈话，了解其原因，调整其心态。 基础知识培训：针对业务、店面岗位、订单、财务岗位采用角色扮演法。把新进员工放 到实习部门，关注员工陈列、接待这两项，并了解店面的进销运营方式。 业务知识培训：主要针对新入职的业务人员，采用角色扮演法。部门经理制定负责 人带新员工了解现阶段市场状况，开发、维护市场。 实际操作阶段：部门经理分配工作，完成其工作任务。 六、培训日程安排 新员工入职培训日程安排如下： 新员工培训安排表 培训项目 培训负责 人 培训时间 培训 方式 具体培训内容 考核方法 评估要求 备注 1、致新员工欢迎词；2、公司历 新员工公司 行政人事 到岗一周内 讲授 整体培训 部 （2 课时） 法 史、愿景、现状、组织结构、需 熟悉了解 要业务；3、公司福利政策、相 公司企业 关工作程序、绩效考核及相关 文化及规 制度；4、公司各部门职能介 1、笔试 章制度， 绍；5、礼仪知识；6、职业道德 要求笔试 及职业态度；7、财务基础知 成绩在 70 识；8、解答新员工提出的问 以上 1、部门经理在到岗 3 天内找其谈话； 2、介绍部门结构及职 能； 3、新员工工作描述， 介绍职责要求； 题； 晨光产品知 识大课堂 市场部 到岗 1-2 周 讲授 法 1、学习步骤； 1、检测表（产 2、品类规划； 品知识笔试） 3、品类分项学习； 熟悉产 品， 笔试 成绩在 60 分以上 1、部 门 经 理 与 新 员 工进行非正式的谈 基础知识培 训 角色 实习部门 到岗 3-4 周 扮演 法 1、在门店陈列产品； 1、培训过程观 2、接待客户； 察表 3、了解店面的进售及运营方 2、部门经理评 式； 价表 成果检测 为合格以 上 话，重申工作职责， 谈论工作中出现的问 题，并回答疑问； 2、讨 论 试 用 期 一 个 月的表现，填写评价 表 实际岗位操 部门指定 到岗 5-12 作 负责人 周周 角色 扮演 法 1、现阶段市场现状； 2、拜访客户； 3、销售技巧 4、开发店面 1、评估人考核 2、评估人评估 报告 考核表 80 分以上 注：新进员工在规定的时间内，完成以上所有项目，提交《转正考核表》、 《试用期满自我评估表》，以 及每一个阶段考核评估表，业务人员还需提交《终端建设实习报告》，以 ppt 形式提交，申请转正。 七、培训教材 1、公司整体培训教材：课件 ppt，重点知识表 2、A 类品速查表 3、产品知识 ppt 4、2014 年产品目录表 5、30 款终端产品 八、培训评估表 1、为了使新员工更好的消化吸收培训所学的知识，引导学员将所学的知识、技能应 用到实际工作中去，新员工入职培训每一阶段项目将进行评估考核，考核表见附件。 2、公司将公正评估的基础上建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的新员工给予适 当的奖励，对培训成绩不合格的员工给予一定惩戒或延迟试用期转正。 附件一：培训效果调查问卷表 附件二：新员工培训过程观察表 附件三：员工实习培训评估表 培训效果调查问卷表 姓 名 性 别 部 门 岗 位 培训课程 培训时间 培训地点 培训讲师 为及时、准确地评价本次培训的效果，了解你们本课程的正确评价，以帮助我们改进和完善今后的培 训工作，请将你的意见和建议如实填写到下表。（请在下面问题中“√”出最能反映实际情况的内容，此 表由行政人事部负责保存） 对培训课程的评价 结构严谨 好□ 一般 □ 差 □ 针对性或实用性强 强□ 一般 □ 差 □ 案例丰富 丰富 □ 一般 □ 现场演练 好□ 一般 □ 差 □ 信息量大 好□ 一般 □ 差 □ 重点突出 好□ 一般 □ 差 □ 课程设置 能达成所订目标 教学态度认真 对讲师的评价 对培训时间安排 对培训教材资料 培训环境 不合理 □ 能□ 一般 □ 流畅 □ 一般 □ 一般 □ 差 □ 对教材的理解能力 好□ 一般 □ 差 □ 解答学员问题能力 好□ 一般 □ 差 □ 专业知识水平 好□ 一般 □ 差 □ 实践经验 好□ 一般 □ 差 □ 授课时间控制程度 好□ 一般 □ 差 □ 休息时间安排合理 好□ 一般 □ 差 □ 教材资料适应程度 好□ 一般 □ 差 □ 很满意 □ 一般 □ 满意 □ 新员工培训过程观察表 年 月 差 □ 好□ 对培训的改进意见： 填表日期： 不能 □ 表达方式清晰易懂 清洁 □ 对培训的总体印象 合理 □ 不丰富□ 日 姓 名 部 门 岗 位 培训期间 培训项目 培训部门 差□ 不满意 □ 一、新进人员对所培训工作项目的了解程度 二、对新进人员专业知识（陈列、销售技巧等）评核 三、新进人员对各项规章制度的了解情况 四、分析新进人员工作专长，判断其适合哪种工作，列举理由说明 五、评核人评语 评核人： 日期： 员工实习培训评估表 基本信息 姓名 性别 部门 入职日期 实习时间 岗位 行政人事部培训表现评估（HR 填写） 填写时间 评估项目 权重 考试得分 20 课程表现 10 优秀 良好 合格 较差 极差 小计 较差 极差 小计 较差 极差 小计 较差 极差 小计 HR 评语 签名： 晨光产品培训评估（市场部填写） 评估项目 权重 考试得分 30 积极性 10 优秀 填写时间 良好 部门评语 签名： 基础知识培训（实习部门填写） 评估项目 权重 工作表现 10 优秀 填写时间 良好 实习部门评 语 合格 签名： 实习操作（用人部门填写） 评估项目 权重 工作表现 10 维护店面 5 开发店面 5 填写时间 优秀 良好 用人部门评 语 合格 签名： 综合评定（HR 填写） 评估得分 合格 实习评定 填写时间 通过 待定 未通过 签字 填表说明： 1、总分高于 70 分，培训实习人员评定为通过，低于 70 分，若仍需考核，可评定为待定，低于 60 分， 视为未通过，将延长试用期。 2、各指标评分分为 5 档评分，为：优秀、良好、合格、较差、极差。 3、对应得分为：权重 5 分，5、4、3、2、1，权重 10 分，10、8、6、4、2，权重 20 分，20、16、12、8、4，权 重 30 分，30、25、20、15、10、5.
6 页
383 浏览
银行新员工培训方案
银行新员工培训方案 为做好新入行员工柜面业务岗前培训，同时针对目前岗前培训距柜面实际操 作还存在差距，新员工完成培训后还需在支行锻炼才能掌握业务操作，无法 尽快上岗等实际情况。我部从努力提高柜面业务知识培训深度和有效性，提 高新员工实际业务能力出发，制定 2015 年新入行员工培训方案。 柜面业务岗前培训的目标是：使新入行员工熟悉核心业务系统的重点柜面业 务操作、能够掌握柜面业务操作风险点、了解知悉柜面业务检查重点和柜面 业务案例，在较短的时间能尽可能掌握柜面业务的知识，同时在培训完成后 能独立完成基本柜面业务的操作。岗前培训工作将从三个阶段开展。 一、柜面业务岗前培训准备阶段 （一）培训内容 新员工的柜面业务培训内容主要分银行基本技能培训、业务知识培训、上机 培训、上岗实训四块主要内容。 为有效保证培训效率，提高培训质量，首先要对培训内容做好充分的调研工 作，计划分两个层面对培训内容进行调研（详见附件 1）。第一个层面是从 总行层面征集总行业务部门如会计部、个金部、电银部、国业部等部门的意 见，请这些部门富有管理经验同事根据新员工培训的侧重点，初步确定培训 内容。第二个层面是下发支行征集意见和建议，请支行具有实际操作经验的 一线柜员、会计主管、财会经理就柜面业务的高频业务，易发差错业务、重 要性的业务等三个方面对 初定培训内容提出建议和意见。 待完成柜面业务培训内容的征集意见稿后，由会计部统筹安排，开始编写培 训教材，选好培训内容是提高培训教材质量的前提，也使新员工培训准备工 作有的放矢。 （二）培训师资准备 培训师资准备方面，本次培训在现有人力资源部门确定培训师资的基础上， 从支行抽调有实际业务经验的优秀柜员包括现金综合和会计主管，为新入行 员工进行培训，作为培训师资的有益补充，提高培训的针对性，切合工作实 际，满足培训需要。具体师资准备如下： 1、业务模块的制度理论、文件规范由业务部门确定熟悉管理制度的培训讲 师负责培训； 2、柜面业务上机培训可抽调支行的业务骨干进行培训，由优秀会计主管、 会计柜员对新员工讲解，提高新员工对上机操作的掌握； 3、模块业务操作风险和检查容易存在的问题，可由会计结算委派科、后督 中心根据会计检查、事后监督中发现易错的柜面业务问题，整理资料并培训。 4、做好柜面优质服务能有效减少客户对我行投诉，由总行工会同事对新员 工进行柜面优服的培训。 （三）培训环境搭建 培训环境的好坏对培训的效果的影响至关重要。好的培训坏境能够提高培训 效率，提高培训的质量。 1、为节约师资和培训时间，新入行员工的理论培训课程计划采 取大教室集中授课方式开展，因此请人力资源部协助联系协调集中授课大教 室事宜。 2、信息技术部门需要确定联系人，并负责于 11 月中旬前在琴台支行的培训 教室搭建完成上机培训的机器坏境，确保系统上机培训环境畅通。 （四）培训教材的编写 编订培训教材在培训内容的基础上。强调以柜面业务为主，在柜面业务中贯 穿交易名称，业务制度、系统操作，业务风险点等，达到翻开教材便能直接 指导柜面业务实现操作。对教材进行以下调整： 1、为提高教材实用性，突出重点，培训教材在介绍柜面业务时，略去业务 目的和适用范围的介绍，直接对柜面业务的相关要点进行罗列、接下来介绍 系统操作、风险易错点等内容。 2、柜面业务培训章节中应该单独按对公、对私来对业务进行描述。如同一 类业务既涉及对私业务又涉及对公业务的，则分别在对公、对私业务中单独 列示。比如一笔存款，可能是单位存款，也可能是个人存款，在教材中就应 分别就对公、对私对业务进行讲授。柜面业务不涉及对公或对私的，则可以 放在公共类进行说明。 3、整理形成柜面业务的理论与系统学习摘要表，包含了文件名称、文号、 制度依据、培训部门、培训讲师、培训时间、业务频率等信息点，将摘要放 臵在培训材料首页。要求新员工进行重点内容的“填鸭式”培训，以确保在 很短时间内迅速加深对业务模块理解。 4、业务知识培训可以结合我行业务开展情况进行按 6 类业务模 块开展，分别是：存款业务模块、贷款业务模块、银行卡业务模块、中间业 务模块、支付业务模块、公共业务模块。 柜面业务培训材料相应按业务模块分类准备，每类业务模块均包含有以下培 训材料：该模块业务的监管部门文件制度与我行相关规定，该业务模块操作 手册规程，该业务模块涉及的非重控凭证实物。 二、岗前培训的实施 （一）建立人员分班制：本次入行新员工共计 300 余人，人数较多，考虑没 有地点能够一次容纳所有人员培训，可以对员工分班培训。 按照新员工是否 有银行从业经历、学历基础两个指标进行分班。有银行从业经历的、学历较 高的快班，没有有银行从业经历的、学历不高的慢班。根据分班后学员的学 习能力和掌握能力，并结合培训的四块主要内容，采取轮流培训，并对培训 内容的时间和培训的顺序进行微调。 1、假定新学员分 3 个班，100 人左右一个班（假设甲班是快班、乙班是中 班、丙班为慢班），岗前培训时间为 2 个月左右情况。 甲班首先进行为期 1 个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期 21 天左右的业务知识培训、业务 上机培训，最后进行为期 3 天左右的业务技能培训。乙班首先进行为期 25 天的业务知识培训、柜面业务上机培训，其次进行为期 3 天左右的业务技能 培训，最后进行为期 1 个月以内的柜面上岗实训。丙班首先培训 7 天左右的 业务技能培训，其次进行为期 25 天的业务知识培训、柜面业务上机培训， 最后进行为期 1 个月内的业务上岗实训。 在该情况下，3 个班培训时间协调有一定难度，增加了培训讲师的授课次数， 但是系统上机的培训能够充分考虑所有学员能够使用机器。 2、假定新学员分 2 个班，150 人一个班（假设甲班是快班、乙班是慢班）， 岗前培训时间为 2 个月左右情况。 甲班首先进行为期 1 个月出头的柜面上岗实训，其次进行为期 3 天左右的业 务技能培训。最后进行为期 25 天左右的业务知识培训、业务上机培训。乙 班首先培训 7 天左右的业务技能培训，其次进行为期 25 天的业务知识培训、 柜面业务上机培训，最后进行为期 1 个月内的业务上岗实训。 该情况下，2 个班培训时间协调相对简单，也能够减少讲师培训的次数，但 系统上机培训则不能兼顾所有学员能够同时使用机器，但是可在系统上机培 训时，两名学员共同使用一台机器解决，因此建议采取分 2 个班的方式对柜 员进行培训。下表是按照分 2 班的情况下，对培训作出的大致安排： （二）缩短技能培训时间。为将有限的培训时间更多的分配给柜面业务培训， 提高柜面培训有效性，考虑将技能培训时间缩短至 3-5 天，同时要求新员工 利用课余和工余的时间对练习技能。比如充分利用业务课程培训的课间或是 讲师在业务培训时留少许时间，给新员工练习，边学边练，边工作边练，提 高业务技能。 （三）采取业务知识培训集中制。为了尽可能减少讲师培训次数，提高集中 培训效率，在能够找到集中培训地点的前提下，业务理论课培训可以采取大 课制，3 个班一起进行业务知识培训。如果找不到集中培训的地点，理论课 的讲授则分班进行。 （四）场景模拟操作和上岗实训操作相结合。在系统上机培训完成后，授课 老师应组织学员进行柜面业务场景模拟操作，即由学员扮演柜面人员的角色， 从事基本业务的系统操作。此外，在支行轮岗的培训的过程中，必须要求柜 面人员在办理基本业务时督导新员工进行实机操作，实际为客户办理业务， 并对新员工的表现进行打分。 三、岗前培训监督与考核 （一）建立学员分批淘汰制。本次参加培训新员工共计 300 余人，假设培训 结束后最终录取 260 人，为加强整个培训期间的培训效果，应建立学员分批 淘汰制。具体为在快班和慢班培训完柜面业务理论和 柜面业务上机后，进行其中测试淘汰 20 人。整个培训完成后，进行期末考 试，淘汰 20 人。 （二）加强培训考试强度。为强化培训效果，使新员工尽快进入培训状态， 每培训完成一个业务模块的章节的业务知识培训后均需要进行小考试，考试 成绩记录学员档案。这要求培训讲师在授课前，需要提前准备好考题，在最 后一次授课时，提前抽出时间进行考试。 （三）建立新员工培训跟踪表。档案表包括了新员工的基本情况、技能考试 情况、业务知识考试情况、上机考试情况、轮岗实训考试等内容（请见附件 2）。培训完成后，移交人力资源部并入员工档案。 附件 1、征求意见稿样： 成都银行 2015 年新入行员工培训内容意见征集表 部门/支行： 附件 2、新员工培训跟踪表： 新员工基本情况： 技能考试： 业务知识培训： 上机操作： 上岗实训： 某某商业银行新员工培训方案 2017-07-20 15:23 | #2 楼 为尽快提高新员工的业务技能和综合素质，给新员工提供正确的、相关的工 作岗位信息，更好的帮助新员工在最短时间内融入商行，适应新的工作环境， 现由人力资源组织实施 2015 年度新员工培训，具体方案如下： 一、培训对象 2015 年末社会公开招聘的新员工、新招聘入职的员工子女以及未通过技能 考试的在岗实习生。 二、培训方式 采取自学与授课相结合，理论与实践相结合、技能训练与基础知识相结合的 全封闭式培训，包含军训、集中授课、技能练习、集体活动及岗位实习五个 方面。旨在通过模块化的培训主题及持续性的培训效果考核来保证新员工能 够接受全面系统的岗前培训。 三、培训组织 人力资源部具体负责培训工作的组织与实施，行政后勤部和科技部负责本次 培训的设备及后勤协调工作。凡需要其他部门人员参与授课或辅导的，人力 资源部提前通知部门负责人，授课人应认真准备。 四、培训程序： 1．由总行人力资源部主持职前培训，制定职前培训方案，并经行领导批准 后实施。 2．新员工报到后，需填写《新员工入职培训表》，并进行为期四周的岗前 集中培训。培训期间到课率低于 90%者，人力资源部将取消其培训资格。 3．新员工在培训过程中及培训完毕后，均要进行考试考核，考试考核成绩 要记录在案。对于培训过程中表现较差或三次考试不合格者予以延长培训时 间直至取消培训资格的处分。培训期满，人力资源部将组织相关部门对参训 人员进行结业考核，不合格者延长一周的培训期，再次考试不合格者，再延 长一周的培训期，第三次考试不合格者予以辞退。 4．对培训合格的学员予以分配岗位，正式进入实习期，进入实习期的员工 按《某某商业银行员工薪酬管理办法》进行管理。培训结束后一周内由培训 学员填写《新员工入职培训反馈表》，交由人力资源部保存。 五、培训内容及具体安排 新员工培训时间为四周，内容包括： 1．军事训练 通过为期一周的军事化管理和训练，提高学员的精神面貌，并在共同训练的 过程中，增加对彼此的认识，从而提高新集体的团队 合作精神和团队向心力。军事训练结束后随即进行该单元的测试。 2．入行教育 包括某某商业银行的企业文化、价值观、发展历程、经营战略和目标、组织 结构、主要领导及各项规章制度等。 3．职业化教育 职业化培训是对新员工工作之初的态度、行为、方法等进行引导和培训，主 要包括职业生涯规划、心态转换、团队意识、职业理念、时间管理、职业礼 仪等项目。提高员工基本职业素养是新员工融入、便于管理、提升绩效 “最 重要的一课”。入行教育与职业化教育培训时间为一周。 4．银行基础知识 银行基础知识培训以银行业从业人员资格认证考试辅导丛书《公共基础》为 教材，使学员了解中国银行业的概况、银行经营环境、管理模式、主要业务、 法律法规和银行从业人员的职业操守与职业道德。此单元培训时间为一周。 5．技能培训 针对本次新招聘员工均为一线柜台人员的特点，岗前培训应着重放在技能培 训上，技能培训包括：点钞、珠算、汉字输入、记帐、计息、翻打传票、货 币的识别与防伪等内容。该部分的辅导与练习安排在晚上进行。 6．具体培训时间安排见《某某商业银行新员工培训课程表》 六、培训考核 新员工培训采用日常考核与技能考试相结合的方式，日常考核包括出勤率、 集体活动参与情况和个人品行三个方面，考试分单元测试和结业考试，单元 测试包括军事训练、基础理论知识和技能测试；结业考试包括基础理论知识 和点钞、翻打传票、计息、记账、汉字输入、珠算共六项技能考试。其中日 常考核占 20%，单元测试占 20%，结业考试占 60%。 七、培训要求 一、参加培训人员在培训期间要严格遵守培训纪律，服从培训安排。 二、培训期间要按时上课，不准迟到、早退，不准旷课。如有特殊情况，须 向培训主管递交申请，经培训主管同意后方可请假。 三、为保证培训效果，培训讲师要认真备课，每天安排作业，受训学员要积 极参与、勤加练习职业技能，同时培训讲师要对学员在培训期间的学习、纪 律等方面进行客观的评定。 XX 银行新员工入职培训方案 2017-07-20 9:52 | #3 楼 为了满足我行发展需要，打造一支具备高素质、高效率、高执行力的团队， 提升我行在金融市场中的生命力、竞争力，现对 2012 年新员工进行培训， 特制定本方案。 一、 培训目的： 本方案在于帮助新入职员工了解我行相关规章制度，尽快融入我行企业文化， 树立统一的企业价值观念，行为模式，培养良好的工作心态及职业素质，为 岗位工作打下坚实的基础。 入职培训的目的: 1.减少新员工的压力和焦虑； 2.减少启动成本； 3.降低员工流动； 4.缩短新员工达到熟练精通程度的时间； 5.帮助新员工学习组织的价值观，文化以及期望； 6.协助新员工适应工作群体和规范； 7.鼓励新员工形成积极的态度。 二、 培训内容： 1.公司的发展历史、公司业务、公司宗旨、企业文化及发展前景； 2.公司组织结构图、权力系统、各部门之间的服务协调、部门职责及业务范 围、主要领导介绍及分管业务； 3.会计基础知识（含基础工作标准化）； 4.综合系统操作流程； 5.公司薪酬程序、如何发放及发放时间； 6.职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）； 7.介绍公司员工手册、公司有关政策、程序、财务制度及相关流 1 程； 8.标准化服务导入（仪容仪表、服务流程、特殊业务、晨会）； 9.银行日常 安全防范工作； 10.工作外的活动（如工会活动，团委活动，本行办的月报等） 11.参观公司 服务场所（如餐厅，会议室，各部门等）； 三、 培训时间 第二批时间安排：2012.10.9-2012.10.18 2 四、组织验收： 1.组织考试 2012 年 X 月 X 日 2.上交职业生涯（5 年内）规划 五、培训纪律： 1.不可迟到、早退，不得请事假，擅自缺席，如经发现将视为自动离职。 2.培训场所禁止吸烟、吃东西、大声喧哗。 3.培训要保持安静，注意力集中，不可窃窃私语。 4.同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架，不能拉帮结派，一切 不利于团结的事，一律禁止。 5.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 六、 培训态度和培训意义 （一）培训的态度：积极的态度已经成为当今最为稀缺、珍贵的资源；它是 个人决胜于未来的最大资本，是纵横职场最核心的竞争力！再平凡的培训， 只要你有足够积极的态度，也能从中得到最有价值的锻炼！ 心若改变，你的态度跟着改变 态度改变，你的习惯跟着改变 习惯改变，你的性格跟着改变 性格改变，你的人生跟着改变 （二）培训的意义： 1.掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，更快的胜任工作； 2.学到新的知识，获得经验，从而有机会提升； 3.坚持接受培训，可减少工作中的安全事故； 4.可以增加收入，创造更好的工作条件； 5.会增强自身对胜任工作的信心； 6.增强工作能力，有利于未来发展； 7.了解角色转变的心态和能力要求，树立正面的职业心态。 银行新员工培训方案设计 2017-07-20 16:13 | #4 楼 我在本学期学习了人力资源管理这门课程，系统地掌握了人力资源管理的基 本理论和基本技能，一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际， 实践一下所学的知识和技能，根据所学的内容结合我对沈阳浦发银行的实习 和调研，针对沈阳浦发银行的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师 批评批正。 1. XX 银行基本情况介绍 XX 银行沈阳分行于 2002 年 6 月 28 日正式对外营业，是总行在辽沈地区设 立的一级分行，也是中国入世后首家进入沈阳的股份制商业银行。自组建以 来，沈阳分行以理性的现代经营管理实现了质量、规模、效益的协调稳健发 展，人均利润连续数年蝉联沈阳市银行业榜首，累计实现经济利润 13 亿元。 经过了八年的健康、有效发展，沈阳分行以良好的面貌、特色化的服务、效 率化的工作致力于区域经济发展，相继在中国理财总评榜评选活动中获得辽 沈地区“用户最满意银行”、“最具品牌价值银行”的称号，已成长为一家 在辽沈地区具有相当知名度和美誉度的银行。 2. 现有培训方案存在问题 2.1 培训目标的清晰度不明确 目前，沈阳浦发银行的培训方案设计包含了各个岗位的业务知识与技能培训， 员工所接受的是总体的培训，虽然有助于新员工全面掌握银行内各个岗位的 基础知识与技能。从总体上了解银行的日常运作，但针对性的岗位培训较少， 使新员工不清楚自己培训的具体岗位方向，缺乏清晰的目标，也不利于培训 结束后迅速地进入岗位角色。 2.2 培训内容形式单一 目前，沈阳浦发银行对新员工培训的形式较为固定,包括课堂教授、技能训练 和户外拓展。虽然户外拓展的形式较生动，但只局限于户外。而户内的教学 形式变化不大，较少进行游戏或其他形式的教学。总体来说，培训方式较缺 乏创新，较少从学员对所学知识的接受角度考虑，开发出提高学员兴趣和主 动性的教学方式。 2.3 忽视培训效果的反馈 我在调研时发现，培训讲师讲了大量的浦发银行历史和企业文化，但学员对 内容的理解和融入程度并不深，只是大概了解，就算有疑问和观点、想法， 也没有很好的的询问沟通渠道，而学员之间也因有顾虑而不敢大胆地交流。 导致培训的效果只停留在表面，学员不能够深入体会。明显地，培训的效果 反馈并不理想，培训管理者忽视了为学员提供良好的交流渠道和效果反馈的 重要性。 3. 设计新培训方案的目的和意义 3.1 设计的目的 新进员工的培训称为定向培训，以向新员工介绍组织、工作任务、上级和同 事、规章制度为主。设计新员工培训方案目的如下： 3.1.1 减少启动费用 对新员工进行培训就是使其可以尽快熟悉业务，适应新工作，从而减少由于 不熟悉业务所带来的不必要损失。 3.1.2 减少新员工焦虑与困惑 对新员工进行培训可以减少新员工的焦虑情绪以及对企业的某些困惑，使其 尽快融入组织。 3.1.3 减少新员工跳槽动机 新进员工往往会有把企业与其他企业相比较的心理，通过培训进行适当地引 导，可以减少他们更换工作的可能性。 3.1.4 为主管和同事节省时间 对新员工的培训可以使他们尽快熟练掌握业务，为主管和同事节省了许多教 导的时间。 3.1.5 培养新员工积极的态度和价值观 通过培训，使新员工建立起组织与人员之间的相互信任，培养员工对企业的 忠诚及其具备的精神准备和工作态度，增强集体精神，树立正确的价值观。 3.2 设计的意义 员工培训作为人力资源的重要组成部分，是企业提高员工技能、素质，留住 人才的一个重要手段。所以，现今的企业必须要认识到员工是企业最重要的 资本，要重视企业的员工培训，并把员工培训放在一个重要的位置。 通过对浦发银行的调查研究，以理论联系实际的方法,将员工培训理论结合沈 阳浦发银行的实际情况和背境，设计沈阳浦发银行关于新进员工的培训方案 ， 最终目的是为浦发银行提出关于员工培训体系更好的建议,为银行在日后激烈 的市场竞争中,能保持人力资本的优势,以达到公司发展和个人发展的双赢。 4. 沈阳浦发银行新员工培训方案内容设计 4.1 培训安排 4.1.1 培训组织 由人力资源部组织，主讲为人力资源，基本上以大班授课的组织方式，也可 以根据学员应聘岗位的不同需要和学习能力分小组教学，要求各部门要积极 配合，新员工必须都参加，培训期间不得缺席，不得请假。 4.1.2 培训目标 通过培训，让新员工了解沈阳浦发银行的发展历史、浦发银行的发展规划和 目标、浦发银行的行纪行规、工作章程、公司架构、管理制度、银行业务种 类、各个岗位的工作职责和公司文化。使新员工尽快转变角色、融入工作当 中。 4.1.3 培训对象 30 周岁以下，全日制大专以上文化程度的有识之士，性别不限、户口不限、 具有较好的外部形象、综合素质以及良好的语言表达能力、组织能力、独立 工作能力。 4.1.4 培训形式 银行内部自我组织培训，各部门人员按各自培训时间轮流参加。 4.1.5 培训地点 分行培训中心、户外拓展培训基地、各支行、网点的各部门。 4.1.6 培训时间 新员工入职后一个月进行密集式训练，其后在实习期间根据需要间断地进行 培训。每天上午 8：30 分—11：30 分，下午 1：30 分—4：30 分，上午培 训与讨论，下午培训考核答题。 各部门具体培训时间如下： 各部门培训时间安排表 4.2 培训的主要内容 4.2.1 个人素质方面培训 设计具备基本的服务礼仪和礼貌用语，懂得在工作当中面对客户应有的服务 态度、行为举止。也掌握基本的面对突发事件的应变能力，如客户的抱怨、 责骂甚至刁难。为人正直、诚实、自律、富有责任心，拥有积极主动的工作 和学习态度，能够有职业化精神和团队精神，在工作中以集体利益为主，团 结协作，认同浦发银行的文化。 4.2.2 业务知识培训 设计内容能够基本覆盖所有的业务知识，使新员工基本了解了浦发银行的历 史、规章制度，清楚储蓄、对公、信贷、个人理财业务的职能和职责，熟知 各项公司业务，包括点金公司金融、国内业务、国际业务、金融机构业务、 离岸业务、资产托管业务、企业年金业务、网上企业银行，还有浦发银行的 现有业务产品，如公司卡、汇金通、集团通、集团资金平台管理系统、票据 通、银关通、银基通、银企通、银税通、银债通、保险和基金。 4.2.3 基本 技能培训 （1）翻打百张传票：新员工要求 4 分钟内完成。 （2）打字达标：初级 40 字/分钟，中级 70 字/分钟。 （3）点钞 4.2.4 团队精神培训 为新员工设计一些集体性活动，和集体游戏，使培训者在共同生活、共同学 习，协同解决问题的过程中提高员工对集体的认知程度，从而达到提高团队 凝聚力的培训活动，这种集体培训也是现代企业培训体系中新开发的培训内 容。 4.2.5 服务礼仪培训 为新员工聘请礼仪专业导师讲授礼仪课程，教导礼仪与姿态，使新员工能够 培养出有素质的行为与谈吐，以顾客为主的服务理念，也为将来接触客户时 能够作为银行的代表，给客户良好的印象。 5. 设计方案的实施程序 5.1 准 备阶段 5.1.1 就职前培训 致新员工欢迎信，让本部门其他员工知道新员工的到来，准备好新员工办公 场所、办公用品， 准备好给新员工培训的部门内训资料，为新员工指定一位资深员工作为新员 工的导师，准备好布置给新员工的第一项工作任务。 5.1.2 部门岗位培训 到人力资源部报到，进行新员工须知培训，到部门报到，经理代表全体部门 员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，参观浦发银行工作环境， 介绍部门结构与功能、部门内的特殊规定，新员工工作描述、职责要求，讨 论新员工的第一项工作任务，派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。 5.2 实施阶段 （1）部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现 的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现作出评估，确定一些短期 的绩效目标，设定下次绩效考核的时间。 （2）部门经理与新员工面谈，讨 论试用期一个月来的表现，填写评价表。 （3）人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位， 填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 5.3 挑选培训师 在银行各专业部门和分行组织经验丰富、教学严谨、认真负责的兼职导师； 行领导、各部门的负责人、业务骨干；其它银行著名的领导、业务骨干；专 业的培训咨询导师；保险业务经理；基金、股票投资经理；礼仪培训师；户 外拓展导师。 5.4 确定培训评价方法 采用定量测定，对每位学员的学习能力、掌握程度、学习态度、综合素质等 分别作出评价，可采用 A、B、C、D 或优秀、良好、中等、及格、以及不及 格等作为评分标准。详见下表： 姓名： 性别： 培训岗位名称： 就下面列出的培训项目进行评分，了解新员 工培训效果如何。 5.5 制作岗位培训反馈表 部门： 新员工姓名： 1）你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ 2）你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ 3）你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ 4）你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ 5）你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ 6）你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 □ 否□ 7）在岗位培训中，可以改进的地方 8）在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 5.6 评估培训经费 每年总行会有固定的培训经费预算。若有额外开支，由分行人力资源部门向 总行申请，拨出培训经费。 新员工培训计划 新 2017-07-20 19:55 | #5 楼 培训目的 为让新员工快速融入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式， 了解公司相 关制度，培养良好的工作心态，职业素养，合理安排新员工学习 事宜而制定。 员工招聘 可由每经纪人通过外网端口或其他途径招聘，通过新员工面试成功之后全部 通知区域文员兰雪，由兰雪安排新员工的见习日和新员工的学习安排。 培训纪律 1. 不可迟到，早退，擅自缺席，视为自动离职。 2. 进入培训场所(所在门店)，禁止吸烟，不可大声喧哗。 3. 培训中同事之间要互相谦让，不拉帮结派，一切不利于团结的事，一律禁 止。 4. 培训时，应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。 5. 如需见习员工请假，告知兰雪和师傅，由兰雪做好相应的统计和监督。 6. 见习日内，迟到两次视为纪律涣散，自动离职。 员工招聘 1. 各店经纪人可随时通过网络，摆点等其他途径招聘员工，及时为富房郫县 区域发展输入新鲜血液。 2. 招聘员工正式入职后，当月月底对招聘员工奖励进行分发。 员工面试 1. 各经纪人通知新员工到本门店面试，面试由当店的店长助理或师傅面试。 2. 填写应聘表格和面试后，填写的表格放置所在门店的应聘表格文件袋中， 面试成功者，告知兰雪集中统一培训。表格将由兰雪不定期对各门店进行清 理。 见习时间 1. 从见习日起，学习期十天，两天培训一次，其他视情况而定。 2. 见习日上午 8:40 - 12:00，下午 2:00 - 6:00。 师傅安排 重点楼盘 考试内容 1. 各分店的重点楼盘(楼盘字典几栋几单元多少楼，开发商，物管公司， 物管费，楼层，多层/电梯，几梯几户)。 2. 周围的商圈信息(大型超市，幼儿园，学校，银行)。 3. 企业文化(简单原则，荣辱观，企业文化) 4. 教程培训内容 5. 其他… 6. 见习期内，监督新员工的上下班时间 师傅对新员工画出的楼盘分布图， 商圈图，笔记有检查义务 见习期内，至少带领新员工摆点一次 见习期内， 至少带领新员工带看客户一组(视情况而定) 见习期内，教会富房之歌 和晨舞 见习 5 天左右，教新员工用房友，3DHome(2 维和 3 维)，外网注册 搜集房源，发布房源以及照片拍摄！ 7. 师傅至少要组织新员工进行情景模拟,比如租房。 8. 师傅视情况而定… 员工考试 1. 新员工在见习期内，考试时间统一由区域文员安排！ 2. 考试通过后，可休息一天并购买工作服，由公司安排就职门店，未通过者， 领取见习补贴。 3. 以上在兰雪处做好统计，入职员工由兰雪统一安排房友 ID，外网以及工 牌等事宜。
22 页
434 浏览
企业员工培训方案
公司管理运营规范系列 新员工入职培训方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 1 公司管理运营规范系列 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 三、培训流程 到职前： l 致新员工欢迎信 (附件一) l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l 准备好新员工办公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2 公司管理运营规范系列 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表， 并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退. 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 3 公司管理运营规范系列 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条． 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及 公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场， 而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视； 升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通， 解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、 生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业 就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本 身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想 走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 4 公司管理运营规范系列 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他 们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他 们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”， 员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会 立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为 这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只 是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激 化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中, 工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和 实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问 题并反映给上级领导 5 公司管理运营规范系列 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为. 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 6 公司管理运营规范系列 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 7 公司管理运营规范系列 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 差 一般 差 5.工作情况 很好 良 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 一般 差 8.工作态度. 很好 良 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 8 公司管理运营规范系列 观察期员工评估表 姓名 试用期 部门 年 月 日至 年 岗位 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 (天、次) 考核 内容 要点 优 良 合格 能够坦诚布公、实 偶有撒谎现象和不守信 时有不实语言，不能获 事求是、诚实地待 誉，基本上能够以诚待 得同事与上级信赖，虚 人处事 人 假汇报，掩盖工作失误 考核项目 诚实 10% □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 可以放心交付工 具有责任心，可以交付 责任心不强，须常督 作，能够彻底完成 工作，但须督导方可完 促，尚不能完成任务。 责任心 目标和任务，工作 成。 10% 认真负责，问题意 品德项 30% 识较强 □100 □90 □80 □70 □60 9 □40 □30 □20 公司管理运营规范系列 职业道德 10% 严守公司机密，保 能够遵守企业秘密条 对外传播公司机密和不 持高度警觉，严格 例，遵守公司规章制 宜外传事宜，制造同事 遵守公司管理制度 度，偶有破环情况，理 或上下级矛盾，随意破 及掌握公司工作尺 解公司的决定 环公司制度，不服从公 度、原则，坚决服 司决定 从公司决定 专业知识能 力 20% 服务意识和 亲和能力 20% 能力项 70% □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够运用专业知识 能够运用专业知识解决 专业知识明显不足，影 及时、有效的解决 问题，完成工作任务。 响工作进展 各类问题，圆满完 成各项工作任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够主动积极了解 能够提供服务，亲和力 服务意识不够，有衙门 服务需求并提供有 一般，偶尔有不耐烦现 作风，员工亲和力不 效服务，与客户亲 象或偶尔出现差错 足，常有不耐烦现象， 和力强，不暴躁， 工作经常出现差错 工作差错率较少 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能主动学习和进 学习意识和能力一般， 不善于学习不思进取， 学习和进取 取，掌握较快并且 掌握较慢，但基本上能 被迫学习 能力 10% 很快能运用到工作 够领悟学习内容 自律能力 10% 协作能力 10% □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够严格遵守公司 有自律意识和能力，能 自律意识和能力不足， 的规定及制度，忠 够遵守公司考勤规定， 常有擅离岗位现象及违 于职守，从不擅自 但偶尔有窜岗现象和违 规现象。 离岗 规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够积极与他人顺 尚能与人合作，能够达 协作不善，常常致 使工 利达成工作任务和 成工作任务与要求 作无法进行和开展 要求 □100 □90 □80 □70 □60 10 □40 □30 □20 公司管理运营规范系列 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部 观察期考核情况： 门 经 理 简 评 分 公 司 经 理 人 力 资 源 部 意 见 11
11 页
445 浏览
新员工培训方案
2016 年新员工职前培训方案 为规范公司新员工入职培训管理，使新员工能够尽快熟悉和适应 公司文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜 任新的工作，以满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执 行力团队，使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力， 特制定本方案。 一、 培训目标 1、使新员工在入职前对公司历史、发展情况、相关政策、企业文 化等有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚 定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范，从而 树立统一的企业价值观念，行为模式。 2、让新员工了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职 业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。 3、让新员工了解工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程 序和工作方法，以及成为优秀员工需要具备的专业素质、责任感、职 培训新员工解决问题的能力以及寻求帮助的方法。 4、使新员工增强安全意识，提高全员安全素质，掌握安全生产 的科学知识，不断提高安全管理水平和安全操作水平，增强自我防 护能力，实现安全生产。 二、培训内容 根据《2016 年培训工作计划》及公司新员工的培训需求，制定 2016 年新员工职前培训方案，培训时间安排详见附件 1《2016 年 新员工培训课程表》。 企业文化培训以介绍公司历史、企业文化为重点；厂规厂纪培训 主要学习公司规章制度；安全培训以新员工入厂安全教育培训为主； 技术培训主要是电厂生产工艺流程的介绍。 三、组织实施 根据部门职能分工，新员工厂规厂纪培训由人力资源部负责组织 实施，党群工作部、安全环保部、技术管理部及各车间协助完成。 四、工作要求 1、新员工必须按时参加培训，因故不能参加培训的，需向人力 资部提前请假； 2、参加培训人员应自觉遵守培训纪律，认真学习。不得迟到、早 退、上课不能睡觉、玩手机； 3、培训领导小组要加强监督，确保培训顺利实施。 五、培训考核 每项内容培训结束后都要进行试卷考核，60 分以上合格，考试 不合格者重新学习进行补考。不合格者一律不准上岗。 附件:1、《2016 年新员工培训课程表》 2、培训效果评价表 人力资源部 二○一六年六月十日 附 件 1： 2016 年 新 员 工 培 训 课 程 表 时 间 培 训 内 容 地 点 参 加 人 员 上 历 史 资 料 及 公 司 规 章 制 六 楼 新 员 午 度 学 习 工 室 7 月 11 日 下 企 业 文 化 学 习 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 7 月 12 上 日 午 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 六 楼 新 员 学 习 工 讲 课 人 培 训 备 方 法 注 室 下 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 上 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 新 员 学 习 工 室 7 月 13 日 六 楼 下 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 7 月 14 上 电 厂 生 产 工 艺 流 程 介 绍 六 楼 新 员 日 午 （ 锅 炉 、 汽 机 ） 学 习 工 室 下 电 厂 生 产 工 艺 流 程 介 绍 六 楼 新 员 午 （ 电 气 、 热 工 ） 学 习 工 室 上 生 物 质 生 产 工 艺 流 程 介 六 楼 新 员 午 绍 、 脱 硫 学 习 工 室 7 月 15 日 下 午 化 验 、 考 试 六 楼 新 员 学 习 工 室 附件 2： 新员工培训效果评价表 培训内容 培训讲师 培训地点 1、 您认为此次新员工培训是否有价值？ A、非常有价值 B、一般 C、没有价值 2、您对此次新员工培训组织是否满意？ A、非常满意 B、一般 C、不满意 培训日期 D、有价值 D、满意 3、您对新员工培训工作的意见及建议？ 4、在今后的工作中希望接受更多哪方面的培训？ 签名处：
8 页
415 浏览
新员工岗前培训方案
新员工培训方案 某某公司 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 就职前培训 新员工培训程序 部门岗位培训 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 为新员工指定一位老员工作为新员工的老师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 1． 新员工上岗前准备工作 （部门经理负责） 公司整体培训 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到人力资源部报到，参加新员工岗前培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 部门经理与新员工面谈，讨论试用期的表现，填写评价表 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3． 公司整体培训：（人力资源部负责） 培训科目 培训内容 培训目的 时间 地点 企业发展 史及行业 现状分析 六楼 讲解企业发展历程、行业现 促进新员工对企业 状、趋势分析 的了解和认同 讲解企业文化，理念，发展 企业文化 战略 促进新员工对企业 的了解和认同 企业组织 讲解企业组织架构和部门职 加强新员工对企业 架构 责 的了解 会议 室 六楼 会议 室 六楼 会议 室 培训师 讲解安全生产要求、安全防 安全生产 树立员工的安全意 六楼 范、安全事故处理，管理制 知识及纪 律制度 识和服从意识、规范 会议 度，奖惩规定，员工行为规 意识 室 范 六楼 人事福利 讲解企业福利待遇 增强员工的归属感 会议 制度 室 岗位知识 和部门职 讲解岗位专业技能和要求及 帮助员工明确本职 六楼 工作特点和要求及 会议 部门分工、工作流程 室 相关部门的工作职责 责介绍 增强员工的团队协 训练游戏 待定 会议 作意识 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 公司整体培训当场评估表 公司整体培训考核表 新员工试用期内表现评估表 新员工试用期绩效考核表 五、新员工培训教材 各部门培训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六楼 室 张罗 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 新员工岗前培训方案 培训目的：帮助员工了解企业概况、工作规范、职业操守等 培训的主要内容：企业发展史、企业文化、企业组织架构、安全生产 知识、纪律制度（员工行为规范）、人事福利制度、岗位专业相关知 识、相关部门职责介绍、行业现状及趋势分析、公文写作、人际沟通、 商务礼仪、职业发展生涯等。期间，穿插潜能测试的小游戏活动。 培训科目 培训内容 培训目的 时 间 培训师 地 点 企业发展 讲解企业发展历程、行业现 促进新员工对企业 状、趋势分析 的了解和认同 讲解企业文化，理念，发展 促进新员工对企业 战略 的了解和认同 企业组织 讲解企业组织架构和部门职 加强新员工对企业 架构 责 的了解 史及行业 现状分析 企业文化 安全生产 知识及纪 讲解安全生产要求、安全防 范、安全事故处理，管理制 树立员工的安全意 识和服从意识、规范 度，奖惩规定，员工行为规 律制度 范 意识 人事福利 制度 岗位知识 和部门职 责介绍 训练游戏 讲解企业福利待遇 讲解岗位专业技能和要求及 相关部门的工作职责 待定 增强员工的归属感 帮助员工明确本职 工作特点和要求及 部门分工、工作流程 增强员工的团队协 作意识 张罗 培 训 小 结 形势不断向前发展，改革也在逐层深化，担任信息传递的电信 代表着人类社会的文明和进步。从事电信方面工作的每一位员工，都 应了解电信的过去和未来，透过历史去预测和掌握未来。成功的改革 必然能给企业带来突破性的进展。我们要结合实际，用理论来指导我 们的行为和实践，那就很有必要了解我们的历史。所以，我们每一位 新员工都该认真学习。 公文写作的学习弥补理科生在大学几年里都没有接触过文学教 育的不足，也传授了公文的有关定义和用途、如何阅读和处理公文等。 如文件的格式、传真的格式等等。 人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等课程。从学校学习到社会 工作，诚然是人生的一大转折，需要一段适应的过程，许多问题是 未曾遇到或想到，要学好、用好。并能在实际中发挥他的价值所在。 无论做什么都应脚踏实地，一步一个脚印。不要被文凭所迷惑， 学历已不再是人才的象征。在竞争如此激烈的今天，唯一办法是加入 竞争的行列，适应环境、适应社会，才能在竞争中战胜对手，立于不 败之地。为此，作为铁通员工必须具备如下素质和技能： ●要有一技之长。也就是我们平时所说的 Value.但这个 Value 并不就是学历，而是实际的办事能力。 ●要有强烈的责任心。不管那个岗位、那个部门，其员工不是以 时间去衡量工作，而是以其责任心和其他完成量来衡量，完成本职 工作是员工的责任，我们不能以任何理由来推搪。“态度决定一切”， 无论那个行业的员工，都要有明确端正的工作，具备良好的职业道 德和责任心，才能在工作中做出好成绩。 ●要有长远的眼光。这包括对公司企业和自己本身。正如岗前培 训中提到：要对所在公司历史的了解，能正确把握未来。要用发展的 观点去看问题。而对自己来说，更重要的是是否有继续学习和发展的 机会。 ●要有学习能力。我们应该在工作中利用一切机会学习、吸收新 的思想和方法。从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错 误。一个不爱学习的人在如此激烈的竞争中必将遭到淘汰的。大学所 学的知识能在工作中用到的紧占 10%～15%，85%以上的知识需要在 工作中学习。一个人不善于学习，接受不了新知识、新方法、新技能， 也就没有什么潜力可挖，更无发展可言。自学能力的培养是相当的重 要，大学就是培养我们自学能力的地方。在工作中也要这种自我学习 的能力：学习管理，也要学习电信业务、法律、理财、哲学等，努力 提高理论素养、树立世界眼光、培养战略思想。通过学习，不断提高 解决实际问题的能力。 ●要有较强的应变能力和突破精神。任何事物都不可能一成不变， 我们不应满足于现有的成绩和工作方式，而应尝试新的方法。在不断 改革和竞争激烈的今天，只有未雨绸缪，才有能力迎接新的挑战， 为此，我们需要的是创新和突破精神。正如我们电信行业也存在竞争， 我们为用户提供更优质的服务 的企业文化目标，。 ●要有团队合作精神。这次在岗前培训中开展的拓展训练锻炼了 我们的团队合作和沟通的能力。个人的力量是有限的，只有发挥整个 团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。 ●要有沟通技巧。沟通的概念很广，也包含礼仪。人与人之间、 团队之间要沟通、上级和下级之间也要沟通。管理的精要在于沟通， 不沟通而生隔阂、或者逃避现实都不是解决问题的根本办法。沟通要 讲究方法和技巧，善于沟通才容易被大家所接受和认可。 新员工岗前心理培训 新一年的大学生就业求职大幕业已来开。据相关媒体报道，大 学毕业生求职阶段普遍存在这一种心理状态极度焦恐的症候，主要 表现为：简历制作务求精美、手机 24 小时开机、迷信网络求职、频繁 出入各种招聘现场，不放过任何求职机会。四处奔走，食不下咽，夜 不成寐，坐立不安，希望与失望并存，自信与茫然同在，患得患失， 焦躁不安的心态笼罩着大学毕业生们。这种心态的存在，意味着大学 生新员工进入企业之后必将面临着对比鲜明的心理转变。因此，如何 将不良心理状态快速转化为良性心理状态，将波动心理状态转化为 平静心理状态，变不利因素为有利因素，促进大学生新员工健康心 理的形成，是大学生新员工培训和岗位训练的重要课题。 与之对应的是，用人企业和部门主管们，也已开始着手规划 2006 年度大学生新员工的岗前培训与岗位训练工作，力求新员工能 够在最短的时间内给企业或团队注入新鲜血液，快速达到岗位要求， 弥补人力不足，提高效率，创造效益，从而推动实现 2006 年度各项 工作目标。 那么，如何达成上述目标呢？大学生新员工岗前培训，应该培 训什么内容呢？如何进行大学生岗位训练，加快大学生新员工的角 色转变，在最短的时间内达到工作岗位的能力要求呢？笔者，结合 多年来大学生新员工的岗前培训与岗位教练经验，谈一点个人的经 验和看法。 首先，大学生新员工岗前培训应该培训什么，采取什么方式进行 培训？ 目前大多数企业的做法，笔者不敢诟病，但也不甚苟同。笔者大 学生新员工岗前培训必须根据大学生新员工的心理特点、学习模式、 生理特点结合企业实际及岗位特点展开岗前培训。大学生新员工心理 特点主要表现为两个极端，一个极端是盲目自信，目空一切，对事 物否定心态大于肯定心态，充满怀疑精神；另一个极端是缺乏自信， 盲目悲观，否定自我，畏惧现实。这两种反差鲜明极端心态在大学生 新员工个体身上呈交织状态，并不是甲存在第一种极端心态，乙存 在第二种极端心态。因此，心态健康培训必须是大学生新员工岗前培 训和岗位训练的重要内容。而大多数企业忽视了这一点，在大学生健 康心态培训方面一片空白。那么，如何开展大学生健康心态培训呢？ 笔者认为包括以下几个要点： 第一、 开展大学生新员工求职经历、求学经历、兴趣爱好、家庭出身 等方面的交流，从而区分大学生新员工不同的心理状态； 第二、 大学生新员工心理状态大致区分为三类：A、一帆风顺，盲目 自信；B、经历坎坷，不失自信；C、饱经挫折，悲观失望。 第三、 针对 A 类人员，通过强调工作难度，岗位能力要求，进行挫 折教育，从而改变其自满、自大、骄傲心态；针对 B 类人员，通过鼓 励、肯定，进行自信训练，针对 C 类人员结合其自身优势，设置训练 课目，放大其优点，从而进行自信训练。 第四、 大学生健康心态训练的关键是组织开展团体游戏活动，根据 各自的心理特点和能力特点分配角色。譬如让 C 类人员担任团队领袖， 分配 A 类人员充当基层成员。B 类人员担任中层干部。对 A 类人员进 行批评指导；B 类人员给予肯定、表扬；C 类人员单独沟通，表扬、鼓 励、肯定。 第五、 通过健康心态培训，从而改变大学生在求职过程中所形成的 各种不健康心理状态，避免大学生新员工步入工作岗位后由于不良 心态产生不良的工作态度，从而促进新员工尽快实现心态转变，适 应工作岗位的需要。避免 A 类人员由于自大、自满，好高骛远，不甘 从事基础性工作，甚至产生对老员工的否定、轻视、排斥心理，对公 司制度的逆反心理，难以融入企业文化氛围，得不到团队成员的认 同，游离于团队之外；B 类人员，按部就班，表现平庸；C 类人员猥 猥琐琐，不敢承担责任，进入角色缓慢。 其次，根据大学生新员工的学习模式特点，从而设定岗前培训 内容，培训方式，组织开展相关培训。企业的一般做法是：新员工入 司以后，必须开展企业荣誉、发展史、企业文化、员工行为规范、人事 福利制度、行业现状及趋势分析等相关知识培训，却很少关注大学生 新员工的岗位素质、基础能力、职业素养及生涯规划培训，认为这是 新员工步入工作岗位后，自己应该学习修炼的部分。采取的培训方法， 几乎无一例外采取授课讲解形式培训。考核的方法也是传统的比试。 其实，企业岗前培训采取传统的学校教育方法和形式，存在诸多的 弊端：首先是：大学毕业生十年寒窗，形成了对于传统授课方法的 麻痹心理，同时形成了一套应付应试教育的方法；加之，企业培训 人员与学院派教授在教育心理分析、授课经验和水平、知识结构表达 水平等方面相比相形见绌。显然，采取授课和笔试相结合的传统教育 方式培训，相对于大学毕业生学习模式而言，不可能取得令人满意 的培训效果，因此，也无法实现企业对新员工培训的根本目标。其次 是：大学毕业生对于注入式教育缺乏新鲜感，但是在岗位技能、职业 素养、职业前景方面有着强烈的求知欲，他们对经验和能力的渴求远 远胜于对知识的渴求。因此，企业针对大学生新员工的培训，应该在 培训方式和培训内容方面加以创新，形成与学院教育想区别的培训 体系。第三，学院教育注重知识的吸收，而企业培训则必须注重能力 的转化；学院教育的重点传授知识，转变对象的观念；而企业培训 的则重点是训练能力，改变对象的行为。因此，必须明确企业培训与 社会教育的区别。从而构建企业针对大学生新员工的培训体系。 那么，企业如何结合大学生的学习特点构建岗前培训体系呢？建 议如下： 一、根据企业、岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容 和方向。可采取压缩合并关联课程、开发新课程、修改原有课程的方 法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育， 给予参训人员思考和反馈的空间，变封闭式教育为开放式训练，让 参训人员形成发散思维的习惯，从而帮助建立职业观点和意识；变 头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高大学生新员 工的行动能力。 二、在传统授课教育基础上，创新授课方式。可采取变单讲师授 课为多讲师同时授课；变讲授方式授课为导师点评方式授课；变语 言授课方式为演示方式授课；变教室式授课为现场式或场景模拟式 授课。 三、建立科学有效培训效果评价体系。考核重点不是授课对象而 是授课者。将授课对象的参训感受，作为对授课者评价的重要指标； 通过，授课对象的参训感受，拟定岗位训练的重点。检测授课对象的 感受和参训成果可以通过：答辩、模拟训练、书面测试等方式开展， 而并非单一的笔试。 最后，让我们通过对比两套大学生新员工岗前方案，进一步认识 大学生岗前培训的内容和方法，从而建立科学的大学生新员工岗前 培训体系。
10 页
399 浏览
实习生培训方案(初稿)
实习生培训方案 一、培训目的 为给实习生提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励实习生的士气 让实习生了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让实习生了解公司历史、政策、企业文化，提供交流的平台 减少实习生初进公司时的紧张情绪，增强实习生的归属感 使实习生明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训实习生解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、实习生培训流程及内容 就职前培训 （人力资源部负责） 1、物料准备及发放： 办理实习生入职手续。 准备好《实习生培训手册》、《致实习生欢迎信》、《员工手册》发放给实习生。 准备好实习生办公场所、办公用品 2、岗前培训： 让实习生仔细阅读《公司规章制度》、《员工手册》。 对企业文化、公司中长期规划及规章制度进行宣讲。 带领实习生到相应部门报道。 部门岗位培训 （部门经理负责）： 部门经理编写《实习生部门岗位培训计划及反馈书》，并向实习生介绍部门结构与功能、 部门内的特殊规定等相关内容。 部门经理向全体部门员工介绍实习生。 为实习生指定一位资深员工作为实习生的导师。 由实习生导师向实习生描述工作职责要求，并且对实习生在实习过程中产生的疑问进行 解答。 实习生入职一周后，对其表现作出评估，部门经理与实习生进行非正式谈话，重申工作 职责，谈论工作中出现的问题，回答实习生的提问。实习生填写《岗位培训反馈表》。人力 资源部负责收集和整理。 实习期每个月后，部门经理与实习生面谈，与实习生沟通其实习表现情况，并填写《面 谈记录表》、 《实习期内表现评估表》。人力资源部收集并整理《实习生实习期内表现评估 表》，与部门经理沟通，及时调整《实习生部门岗位培训计划及反馈书》。 实习期每个月后，人力资源部与实习生进行沟通，并与实习生就实习期考核表现谈话， 告之实习生公司绩效考核要求与体系，并填写《面谈记录表》。 在整个培训流程中，人力资源部负责填写《实习生培训流程跟踪记录表》。实时跟进培训 进度。 三、实习生培训教材 实习生培训手册。 实习生欢迎信。 员工手册。 四、表格附件 表格一 实习生部门岗位培训计划及反馈书 部门： 实习生姓名： 序号 培训内容 负责人 完成 时间 完成情况说明 备注：由部门负责人填写，实习生到岗后一个工作日以内上报人力资源部。 部门经理签名： 日 期： 表格二 实习生岗位培训反馈表 （到职后实习生一周后填写） 部门： 实习生姓名： 填表时间： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 助？ 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮 是□ 否□ g) 以很好地完成任务？ 是□ 否□ 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可 h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 表三 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 实习期内表现评估表 （部门填写，每月评估一次） 实习生姓名： 部 门： 职 位： 1． 你对实习生一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 实习生对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．实习生的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 日期： 表格四： 面谈人员 部门经理签名： 面谈记录表 面谈时间 面谈内容 表格五： 序号 1 实习生培训流程跟踪记录表 （人力资源部填写） 培训/工作内容 物料准备及发放完毕。 完成情况说明 2 实习生仔细阅读公司具体规章制度。 3 企业文化、公司中长期规划及规章制度进行宣讲。 4 部门负责人《实习生部门岗位培训计划及反馈 书》是否按时上交，并根据每月考评结果进行 调整。 5 是否实习生指定一位资深员工作为实习生的 导师，落实到具体个人。 7 部门负责人的《面谈记录表》、 《实习生实习期 内表现评估表》是否按时上交。 8 收集并整理《岗位培训反馈表》。 9 是否与实习生进行面谈，并填写《面谈记录 表》。
7 页
488 浏览
新员工培训方案范本
新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应 具备的基本素质。 二、培训程序 1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负 责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次） 2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书 面表格确认为证。（不定期的培训） 三、培训内容 1、公司岗前培训 ——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示 欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行 业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员 工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部 门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资 深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职 责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现 进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。 3、公司整体培训：人力资源部负责--不定期 分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述北京靓康爱婴科贸 有限公司在北京市地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织 结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标 准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道； 解答新员工提出的问题。） 四、培训反馈与考核 1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存 档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每 培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培 训要紧密连接，不要出现培训的空挡。 2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意 在实施过程中不断修改、完善。 3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部 及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。 分享中人网·共建中人网 五、新员工培训实施 1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会 者意见，完善培训方案。 2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。 3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新 员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，（培训内容见 人力资源部岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗 位培训）；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况 下，培训时间为 1-3 天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体 培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。 5、公司从****年**月开始实施新员工培训方案。 六、部门新员工培训所需表格 表格 1 新员工部门岗位培训确认表 表格 2 新员工岗位培训反馈表 表格 3 （部门名称）新聘员工培训统计表 表格一： 分享中人网·共建中人网 新员工部门岗位培训表 （到职后第一周部门填写） 部门 新员工姓名 培训内容 1、准备好新员工办公场所、办公用品 2、部门经理代表部门全体员工欢迎新员工的到来，介绍新员工认识本部门员工 3、部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 4、新员工工作描述，职责要求 5、讨论新员工的第一项工作任务 6、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出 现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期 的绩效目标，设定下次绩效考核的时间（30 天后） 谈话记录： 部门经理完成确认签名： 表格二： 部门 日期： 新员工岗位培训反馈表 （到职后第一周新员工填写） 新员工姓名 1、你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 分享中人网·共建中人网 A、 是 B、否 2、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ A、 是 B、否 3、你是否已熟悉公司大楼的情况？ A、 是 B、否 4、你是否已认识部门里所有的同事？ A、 是 B、否 5、你是否觉得部门岗位培训有效果？ A、 是 B、否 6、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ A、 是 B、否 7、你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ A、 是 B、否 8、在岗位培训中，可以改进的地方 表格三： 序号 （ 姓 名 ）新聘员工培训统计表 性别 年龄 分享中人网·共建中人网 工作部门 备 注 分享中人网·共建中人网
5 页
408 浏览
新入职员工培训方案
人力资源开发部 目录 一、 新员工入职培训的目的 二、 培训对象 三、 培训时间 四、 培训方式 五、 培训主要内容 六、 新员工培训具体实施方案 ● 接待 ● 培训 ● 培训要求 ● 培训考核 ● 参观线路 ● 培训所需表格 一、新员工培训的目的 ● 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企 业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范； ● 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作 程序和工作方法，尽快进入岗位角色； ● 帮助新员工适应工作群体和规范，减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其 更快适应公司。 二、培训对象 ● 公司所有新入职员工 三、培训时间 ●2013 年 3 月 21 日—2013 年 3 月 27 日 四、培训方式 ●培训方式主要采用入职前脱岗培训，由人力资源部制定培训计划和方案并组 织实施，采用集中授课的形式对新员工进行培训。 五、培训内容 1、中天企业概况（公司的发展史、企业理念、企业宗旨、企业精神、企业文化等） 2、企业管理制度 3、员工职业礼仪 4、新员工心态定位及职业规划 5、针对新员工所属部门进行两场专门的岗位技能培训（内容另行安排） 6、座谈会 7、参观 六、新员工培训具体实施方案 一、为了保证本次新员工入职培训工作的顺利进行，特成立新员工接待、培训小 组，培训小组设培训总策划一名，组长一名，组员五名。 总策划：XXX 组 长：XXX 组 员：XXXXXXXXX 1、小组职责：负责此次新员工接待与培训总策划及相关工作安排、实施、跟进、 督促等事宜，保证接待、培训工作顺利进行 一）接待工作及时间安排 、联系兰州销售、财务等相关部门人员复试情况，确定新员工到岗时间并安排 食宿等接待工作。 、时间安排 时间 责任人 内容安排 备注 3-20 9：00 XXX XXX 3-20 11：30 XXX 新员工到达陇西，安排住宿 3-20 12：00 XXX 安排新员工就餐 3-20 下午 XXX 休息 3-21—3-27 XXX 按计划进行培训 二）、培训 ●培训程序 1、培训由人力资源部安排、负责。各讲师认真准备培训内容、课件，按培训课程 时间安排表进行培训 2、为保证培训顺利进行，若讲师不能在安排时间内进行培训，应提前两天告知 人力资源部，并协调调换培训时间 ●培训内容 培训内容的设置主要有企业概况、公司管理制度、薪资结构及福利待遇、 培训科目 日期 时间安排 主讲老师 培训地点 负责人 2013-21 9:00-11:00 XXX XXX 企业概况 公司二楼会议室 2013-21 15:00-17:00 XXX XXX 简介 公司二楼会议室 2013-3-22 9:00-17:00 XXX 参观 公司二楼会议室 2013-3-23 9:00-11:00 XXX XXX 保密制度 公司二楼会议室 15:00-17:00 XX XXX 公司管理制度 2013-3-23 公司二楼会议室 2013-3-24 休息 2013-3-25 9:00-11:00 XXX XXX 商务礼仪 公司二楼会议室 15:00-17:00 XXX XXX 新员工座谈会 2013-3-25 公司二楼会议室 9:00-11:00 XXX XXX 公司产品介绍 2013-3-26 公司二楼会议室 15:30-17:00 XXX XXX 财务相关制度 2013-3-26 公司二楼会议室 2013-3-27 8:30-11:30 XXX 笔试考核 公司二楼会议室 15:00-17:00 XXX 应用评估考核 2013-3-27 公司二楼会议室 三）培训要求 为保证培训工作顺利进行，使受训人员对公司有所了解，对自己有所提高， 特做出一下规定，望所有参训人员都能自觉遵守： 1、 培训期间，所有参训人员必须服从培训安排和管理； 2、 培训期间如果没有特殊情况，所有参训人员均在职工食堂用餐（除新员 工欢迎晚宴）； 3、 授课前参训者应提前 20 分钟到场，按要求填写《培训签到表》，并将手 机等相关通讯设备调至静音或关机状态； 4、 所有人员应严格遵守时间安排，不得迟到、早退； 5、 授课时，严禁学员抽烟、接听电话、阅读其他与培训无关的刊物 四）、注意事项 人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包 括人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保 证以及培训效果的考核评估等； 五）、培训考核 1、培训期考核分书面考核和应用评估考核两部分，应用考核占总成绩的 40%，书面考核占总成绩的 60%。书面考核采用闭卷考试的方法考核参训者；应 用评估考核通过采用观察测试等手段考查参训人员的专业技能知识和技巧的应 用，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。 2、考核不合格者，将安排第二次考核，第二次考核不合格者，延长试用期 ； 对违反公司规章制度、屡教不改者，公司将对其终止试用。 3、考核结果将做为转正、工资调整、晋级、降级、优秀员工评选、年终奖励的 依据。 4、每位学员需填写岗位培训反馈表。 六）、效果评估： 人力资源开发部与新员工所在部门通过与参训人员、主讲老师、部门培训 负责人直接交流，并参照培训考核成绩对参训人员进行评估，对培训方式进行 不断改进，以使培训更加富有成效并达到预期目标。 人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包 括人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保 证以及培训效果的考核评估等； 七）、作息时间安排 早餐时间：07：50—08：20 地点：中天酒店 午餐时间：11：30—12：00 地点：中天酒店 午休时间：12：30—14：20 地点：中天酒店 晚餐时间：17：40—18：00 地点：中天酒店 八）、培训小组人员联系方式 九）、参观线路 上午： 下午： 十）、培训所需表格 附件一：参训人员花名册 附件二：培训签到表 附件三：岗位培训反馈表 附件四：考核试题 附件五：考核试题 附件二： 培训签到表 时间： 地点：会展中心二楼会议室 主讲人： 组织部门： 培训内容： 序号 所属部门 签字 序号 所属部门 签字 备注 附件三： 岗位培训反馈表 姓名： 1、 你是否已经了解公司的行业及发展模式？ 是□ 否□ 2、 通过参观，你是否已经了解各子公司、部门工作环境、办公大楼情况？ 是□ 否□ 3、 你是否已经认识一起参加培训其他学员？ 是□ 否□ 4、 你是否觉得这样的培训有效果？ 是□ 否□ 5、 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ 6、 你是否已经接受、掌握了足够的培训知识？ 是□ 否□ 7、 在培训中，可以改进的地方有哪些？有什么意见或建议？ 8、 在今后的工作中，希望接受哪方面的培训？ 附件五： 员工评估评价表 序号 姓名 评价 评分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 签名：
8 页
354 浏览
超市员工培训方案
生鲜超市员工培训方案 一、 1.1 员工培训需求分析 中国的商超零售业还不成熟，起步晚，发展时间短，所以，我们要想 在市场中发展壮大，就必须加大员工培训力度，让每个员工都有良好的工 作心态和让顾客最为满意的服务态度。 1.2 员工培训需求分析 出现的问题： 1）员工缺乏责任心 2）培训的及时性与需求达不到预期效果 3）团队协作能力欠缺 4）理论与实践脱节 解决办法：提高员工责任心和敬业精神，灌输企业文化思想，组织集体 活动，增强团队精神，加强组织成员之间的沟通，更新培训方式，使培训内容 与实际相结合，达到培训的实际效果 1.3 培训工作目标 （一）企业培训目标： 为融入企业文化，提高经济效益，我们必须创建 品牌，加大培训理念，提高企业在市场上的竞争力， 使我们在以后的发展中不断壮大，让更多顾客更加 信任我们的服务质量和信誉度。保证服务质量，保持 工作高效率。 （二）员工培训目标： 1）使员工培训后达到理想的专业技能 2）提高自身综合素质 3）增强自身的能力 4）树立正确的工作态度 1.4 培训需求方法 （一） 方 法： 观察法，面谈法 通过使用这些方法，我们了解了员工对工作的态度和满意程度以 及领导对培训的重视程度。 需要解决的问题： 1）员工素质和能力方面的差距 2）需要开发的培训项目 3）对每一项培训项目都要具体说明 4）项目运行可能出现的障碍和问题 二、员工培训计划 2.1.培训目标： 通过培训班的学习，使员工增强自信和责任感，深入了解企业文化。能够较 好的掌握工作中所必备的业务技能。从而保证服务质量，保持工作高效率。 2.2 员工培训课程设置 表：课程设置 序号 课程 授课人 课时 时间 地点 1 职业道德 组长 45 分钟 2 月 10-11 日 培训室 2 商品知识 组长 45 分钟 2 月 12-13 日 培训室 3 营业前准备工作 组长 45 分钟 2 月 12-13 日 培训室 4 沟通信息 组长 45 分钟 2 月 14-15 日 培训室 5 引导购买 组长 45 分钟 2 月 14-15 日 培训室 6 商品陈列 组长 45 分钟 2 月 16-17 日 卖场 7 食品卫生知识 组长 45 分钟 2 月 16-17 日 培训室 8 总结交流会 组长 45 分钟 2 月 18-19 日 培训室 2.3 培训对象：超市生鲜所有在职员工。 2.4 培训时间、考试时间： 培训时间：2012 年 2 月 10-19 日每天早班员工下午 14 点 30 分-3 点 15 分 考试时间：每门培训课程结束的第二天下午 15 点 20 分-16 点 2.5 培训方式及方法： 方式：集中式学习。 方法：讲座法 视听技术学习法， 现场实物演练等。 作用：通过这些方式，可以让学员的听觉、视觉、触觉等调动起来，达到更好的 效果。 2.6 培训考核： ① 考试：每门课程结束后，要对所学内容进行考试。 ② 考后反馈：培训负责人要及时主动的与培训对象沟通，360 度考核。 ③ 注考勤：凡请假两次或以上，考核不予通过 三、培训的实施方案 一、培训安排 1 安排场地 2 联系培训人 3 通知培训对象 4 向员工介绍培训课程 5 培训注意事项 二、具体实施 1 安排场地：室内、现场演练 2 培训介绍：介绍培训的主题和课程讲解以及培训的主要内容，提前十天通知 员工，在培训两天前再次通知便于确定培训人数 三、培训注意事项： 课前 员工不准迟到或早退，如有此情况者，三次或三次以上则取消培训成绩 提前安排教室，检查教室的设施有无故障 现场演练要提前准备好演练所需要的货品及地点 上课期间 不准出现接电话、抽烟、聊天等扰乱秩序的行为 培训师应与员工搞好互动，以提高员工的接受程度 现场演练应按秩序进行，不要损坏货品 四、评估 评价的目的 通过培训评价可以有助于对培训项目的前景做出分析，对员工培训内容的 某些部分进行修改，使其更加完善，更加符合企业需求。以及对员工培训过程问 题进行改正，以便更有效地提高员工必备的各种能力。 计划人：
4 页
391 浏览
【方案】储备型人才的培训方案
储备型人才的培训方案 一、培养目的 为公司未来 2-3 年的发展储备“后备梯队人才”，滿足公司业务发展对管理人员的需 求； 培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质； 保留/激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。 二、培养对象 公司每年组织一次管理后备队培养计划，挑选有潜力的骨干员工参加，每批优才人数为 2030 人。对象选拔侧重点为：1.持续稳定的高绩效 2.持续成长进步的潜力 3.文化认同 基本条件要求： 上 1 年度业绩考评分数为 A-B，任职资格等级二级普通等（含）以上 具有较全面的个人综合素质潜力（管理、技术创新、思维、表达、业务、推动力 在公司工作满 1 年，具有一定的忠诚度，主观愿意在公司长期发展 对于公司及部门业务发展确实具有较高的重要性 三、组织与分工 人力资源部：负责后备队人才培养整体规划、人才选拔标准和程序的制定、培养对象的确 定和培养计划的统筹安排、后备队人才库的建立和维护等。 后备队部门主管：后备队人才培养对象的初步甄选和人才培养计划实施的支持与协助， 工作历练机会的提供，以内部教练的角色负责后备队管理和业务知识的日常指导等。 四、人员选拔 人员提报：以一级部门为单位，由部门主管推荐+员工自荐（填写附件一：管理后备队 推荐表），部门秘书整理后提交至人力资源部； 人员甄选：基本条件+面谈+测试评估（职业性向、对管理职位的理解）+关键事件，原则 上选取综合评价得分前 30 位； 结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最高主管审批后在内部 OA 上公告。 （建议公司总裁致信通知其入选管理后备队名单、为公司的重要骨干，并给予工作及成 长期许） 五、人员培养 培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结合 实施方式有：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表 方式 说明 课堂学习 比例 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学 习与研修 20% 1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企 交流研讨 业学习以开拓思维、学习创新； 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织 20% 研讨进行经验交流与分享 工作历练 内部教练 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实 践相互结合 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教 导，加速后备队的成长和进步 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能 案例发表 50% 力 10% 培养内容来源： 公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求 测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据 人力资源部与后备队的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作兴趣点、职业优 势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培养方式和培训内容 培养内容包含： 共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作） 个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等） 培训内 容 培养方式 共 性 需 课堂学习+交流研讨+工作历 求 练 个 性需求 外训+工作历练+内部教 练 讲师来源 主办人 直接主管 内部为主 外部为辅 内部教练 协办人 直 接 主管 培养计划及实施：详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另 行设计。 过程管控： 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其 后顾之忧； 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般 者给以相应要求和压力。 培训考核 考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。 考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分 80 分（含）以上者 为合格，若有一次得分不满 80 分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合 格者取消培养资格。 六、优秀评选 项目结束后依最总评定成绩选取综合得分表现优异者进行奖励，设立最佳成长奖、最佳团队 建设奖、最佳绩效奖等相关奖项表彰优秀人员，并给予优先晋级、承担管理职责。 七、总结检讨与效果评估 项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调资源解决过程中存在 的问题； 项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程中不足之处并提 出相应改善方法，作为后续计划的参考； 项目结束后两个月内对后备队进行综合测评，检验其成长状况及培训绩效并制定 其下一年度培养重点、能力提升目标。 八、费用预算 外训费用：8，0000 元 内部费用（授课、研讨、购书、奖励等）：30，000 元 总计：120，000 元，按 30 人计，人均成本约 4000 元 九、资源支持 公司高层领导的支持 后备队直接主管的认可与支持 创造更多的职业发展空间 加强内部讲师、课程资源的建设 备用金：10，000 十、其它 管理后备队任用、留才等相关配套措施由人力资源部另行规划 十一、附件 附件一： 管理后备队报名表 附件二：项目推动工作计划 阶段 具体内容 需求调查阶 段 负责人 所需时间 3 月份 1.1 后备队培养规划 3天 1.2 初步确定进入后备队培养计划的员工 5天 1.3 对后备队进行访谈，了解员工自身评价和职业生涯 3天 的定位 1.4 整理后备队个人意见/主管意见/考核数据，进行分 5天 析 计划确定阶 段 3 月份 2.1 初步确定培养计划 3天 2.2 确定整体培养方案 3天 计划实施阶 段 评估阶段 4-10 月份 3.1 后备队培养开营 4 月中旬 3.2 高端对话 持续 3.3 管理层内部交流 持续 3.4 培训课程（产品业务、职业技能、职业素质） 持续 3.5 读书会、拓展训练 持续 定期回顾，分为训练结束、三个月、六个月 4.1 通过主管评估/问卷调查和面谈等形式来衡量后备 30 天 队绩效提升幅度。 4.2 提交培养人员分析报告，并制定培养对象第二年度 能力发展计划书 20 天 培养计划总 结 5天
5 页
424 浏览
实习生培训方案(精选)
xx xx xx xx 有限公司 xxxx 年应届毕业生实习培养方案 一、目的： 根据公司人力资源战略和人才现状，大量引进大学毕业生进入各个岗位是公司提升整体人才 素质的必要方式。如何更好的吸引和留住大学毕业生、提高员工满意度，使毕业生个人成长与公 司的需求和发展有机地统一起来，就必须有一个系统的培养考核制度。这一制度也是今后在公司 内实行人才梯队建设和干部储备机制的基础。 1、使毕业生快速转换角色与心态，适应从校园人到企业人的转变； 2、培养应届生基本的职业技能，使毕业生系统了解公司和生产各部门情况，熟悉公司产品知 识与工艺流程以及各岗位操作规范； 3、进行应届生的职业心态的开发， 磨练新员工的意志力， 帮助员工树立正确的职业观； 4、建立新员工对公司的认同感，塑造奉行公司价值观； 5、培养毕业生职业意识，规范毕业生职业行为，加强毕业生对管理的深入认知，使毕业生快 速成为部门、车间、班组骨干力量。 二、培养考核原则 1 量化原则。新进大学毕业生的培养目标要与公司发展战略、学生个人的职业生涯规划相结合 考核指标要能够量化、明确、具体，符合实际，根据不同的岗位、专业有所侧重。 2 公正原则。考核要客观、公正、符合实际，不得戴有色眼镜夸大或贬低学生实际表现。 3 责任原则。学生培养导师要热情承担培养责任；用人单位、行政部门及相关考核责任人必须 积极主动承担起考核责任，不得推诿、扯皮，或无故拖延考核期限。 4 监督原则。培养考核实行监督原则，学生、上级领导、行政部等相关人员都有监督培养导 师、培养单位、考核人员的权利和责任。 三、项目架构及职责： 1、架构： 总负责人：行政部第一负责人 助理：培训专员 项目小组成员：各部门负责人 培训师：各部门负责人、企业培训师 2、职责： 2.1 行政部职责 1) 负责实习生的入司报到、入司导入、岗前培训、定岗分配以及实习期考核与工作表现； 2) 负责召开实习生座谈会工作； 3) 定期与新进实习生生进行非正式交流与沟通，关注其工作与生活情况； 4) 制定《大学毕业生轮岗培训计划》，负责新进实习生培训记录等管理工作； 5) 制订培训与活动计划并进行费用预算申报； 6) 协助各部门制定、执行帮带培养计划并做好相关纪录； 7) 对培训情况进行跟踪、监督； 8）毕业生培养考核结果及转正的审核、报签。 9）每月组织大学生集体面谈交流一次，听取大学生反馈意见，根据情况与其培养导师 联系及时调整培养计划中的内容，每月底向用人单位反馈《大学生月度面谈记录》。 10）对用人部门或单位的培养考核工作进行指导、监督。 2.2 实习生实习部门职责： 1）为实习生制定培养方案并贯彻落实。在行政部制订的初步实习计划的基础上，结合生 产流程和进度细化实习计划并实施； 2）对实习过程和效果进行考核，跟进毕业生提交实习心得，了解毕业生实习过程中的 表现并做好汇总记录； 3）对实习毕业生进行评估，作为未来毕业生分配工作的依据； 2.3 新进毕业生职责 1) 积极学习新知识、新文化，快速融入企业； 2) 加快转变角色与心态，适应公司和岗位要求； 3) 培训与实习期间严格遵守公司规章制度，服从领导安排； 4) 有责任和义务，提出公司改善性的建议与方案； 5) 有责任和义务，保守公司一切有关商业与技术秘密； 6) 维护公司利益，遵循个人服从组织的原则； 7) 不断提升自身综合素质与专业技能，以自己的业绩回报企业； 8) 培训期间，如有任何问题，积极向公司领导反映； 9）出本人职业发展意向，填写《大学毕业生职业生涯发展规划表》（表一）； 10）每月月底向行政部提交导师签字的《大学毕业生学习与工作总结》（表二）。 2.4 导师职责： 1）负责学生的工作指导：安排、指导学生的具体工作，主动询问学生的工作状况和需 要解决的问题。 2)负责学生的思想及生活指导主动与学生进行思想交流，解决学生的思想和其他问题。 四、人才储备具体实施方案： 1、岗位梳理： 由行政人事部牵头协同相关部门根据公司发展需要对关键岗位进行梳理，列出定向培 养岗位及需要人员数量。 2、大学生实习计划流程图： 投递简历或招聘会 3、实习培养： 3.1 培训目标： 入司 1 个月 熟悉公司环境、转变角色与心态（校园人到企业人） 入司 3 个月 能独立完成某些岗位（企业人到岗位人）； 入司 6 个月 力争成为组长、副班长，优秀的可成为班长； 培养主线 入司 1 年内 3.2 培训主线： 以入司导入与企业文化培育为主线； 成为生产系统（部门、车间、班组）骨干力量。 培养重点 以角色转变与心态调整为重点； 培养核心 以素质提升与能力培养为核心； 培养模式 以模块式培训和持续性培训相互穿插进行； 课程设置 以硬性的专业类知识与软性的情绪、心态类课程相融合； 培训方式 学习、培训与活动、竞赛相结合； 培养形式 理论学习与实践操练相结合。 3.3 培训讲师： 公司对新进大学毕业生实行导师制度。导师制度关系到新进大学毕业生的去留大事， 各部门必须为每位新进大学毕业生配备合格的导师。 3.3.1 导师的要求 导师必须具备热情、主动、积极、自信的个人品格，有较强的沟通能力，有细 心的观察能力，善于发现学生的思想问题，能及时解决或联系相关部门解决问题。 3.3.2 导师的级别和待遇 导师制是一种荣誉制度，必须是公司的优秀员工才可以担任导师。公司实行精 神和报酬相结合的导师激励制度。每年评选优秀导师，同等条件下，导师可以优先 晋级和加薪。 3.3.3 导师实行推荐制 导师经过统一考试、考核划分为三、二、一级导师，三级最低、一级最高。通 过资格考试考核的导师发给集团导师证，具有导师任职资格。第一次担任导师必须 从第三级开始，年度导师考核：A（80 分以上），可以晋级为二级导师；年度导师 考核：A+（90 分以上），可以晋级为一级导师。具体考核办法由行政部另行制定。 临时导师的设置。大学生轮岗所在单位，导师不足时可以指定临时导师。临时 导师也要严格挑选和要求，并报行政部批准后任命。 导师推荐正常为每半年举行一次，特殊情况除外。 3.3.4 导师的资格 各部门推荐的导师须具备以下条件： （一）主动、积极、热情、自信、细心，有较强的沟通能力； （二）担任中层以上干部； （三）资深专业人员； （四）年度优秀人物； （五）其他优秀人选。 导师人选资格必须具备（一）项，在（二）--（五）项中至少具备一项。经人 力资源部审核批准发给聘任证书后生效。 3.3.5 导师的待遇 导师是一种荣誉，集团进行象征性的补贴。临时导师补贴比照三级导师执行。 三级导师补贴：每月 200 元 二级导师补贴：每月 300 元 一级导师补贴：每月 500 元 3.4 培训方法： 采用讲授、讨论、参观、现场实践、竞赛等形式。 3.5 培训方式： 大学生培养分为“知识培训”、“技能培训”、“态度培训”三个大类。所有新进大学毕 业生必须到基层锻炼不少于 3 个月，轮岗单位为基层的视同基层锻炼。 3.6 培训周期： 以下为参考标准，具体以职业发展规划安排。 入司培训阶段 （ 3 天） 实习培训阶段 （ 3 个月） 跟踪阶段 （ 2 个月） 培养定位阶段 （半年） 3.7 培训内容： 具体安排以周为单位，计划分为以下四个部分： 第一阶段：入司培训阶段培训内容（由行政部负责） 具体见附表《第一阶段培训课程计划》 目的：了解公司相关情况，使毕业生转换角色与调整心态，快速适应从校园人到 企业人的转变。 第二阶段：集中培训与部门实习结合阶段培训内容（相关部门负责，行政协 助） 具体见附表《第二阶段培训课程计划》 目的：了解生产各部门情况，熟悉产品工艺流程与各岗位操作规范。从而快速适 应部门与岗位工作。本阶段结束后，将组织进行理论知识考试。 第三阶段：部门实习阶段培训内容（由相关部门负责、行政人事部跟踪） （1）由相关导师对毕业生每 10 天沟通或座谈一次，对其心理动态进行跟踪； （2）行政部每月 20 号左右组织毕业生工作座谈会，及时了解实习工作情况； （3）行政部每月定期组织一次与新进毕业生进行非正式交流与沟通，关注其生 活情况，解决其生活上的困难； 目的：帮助毕业生改变观念，调整情绪， 解决其工作与生活上的难题； 第四阶段：培养跟踪阶段内容（由用人部门与行政人事部负责） 每月进行一次职业素质类或管理基础类课程，具体课程安排见下： 具体见附表《第三、四阶段培训课程计划》 目的：旨在培养毕业生的职业意识与职业行为，加强毕业生对管理的深入认知， 使毕业生快速成为部门、车间、班组骨干力量。 3.8 培训评估 主要采取：分阶段式评估方式进行； 第一阶段：由行政部对毕业生进行考察与评估（培训心得总结）； 第二阶段：由各部门负责人进行评估报告及毕业生工作总结报告（理论考试）； 第三阶段：采用座谈会的形式，由公司高层、行政部、用人部门和毕业生进 行交流，总结部门实习的成果（工作总结）； 第四阶段：公司密切关注毕业生的工作表现，对其展开多维度的了解，做出准 确 评估（月度考核）。 具体考核评估方式有：口试+笔试+工作总结+实践操作+座谈会+竞赛演讲。并延 用四级评估方式，对毕业生进行后期追踪、访谈，了解其成长满意度以及离职率， 并就相关问题进行总结、反馈、改善。 五、职业发展规划 对于公司实习期结束之实习生，在职业经验积累到一定层面时，可以根据自己的个性 特点和职业兴趣与能力，在公司空缺或有储备的相关岗位中进行职业选择，公司进行评估 并给予任用。 文职及管理职位 销售工作职位 技术工作职位 生产工作职位 部门负责人---- 销售总监---- 工程师---- 经理助理---- 工作五年后表现优 工作五年后表现优 工作五年后表现优 工作五年后表现优 异，具优秀管理素质 异，具超强销售业务 异，具超强技术实操 异，具超强生产实操 者 能力和实践者 能力和实践者 能力和实践者 é é é é 资深销售经理---- 初级工程师---- 生产主任---- 工作三年后表现优 工作三年后表现优 工作三年后表现优 异，具销售业务能力 异，具技术实操能力 异，具生产实操能力 者 者 者 é é é 工作三年后表现优 技术助理----三年后 生产管理员----三年 异，具销售业务能力 表现优异者 后表现优异者 主管---工作三或四年后表现 优异，具管理潜质者 é 销售经理---- 主任---工作二或三年后表现 优异，具管理潜质者 者 é é é é 专员----一年后表现 销售员----试用期合 技术文员----试用期 生产储干----试用期 优异者 格后 合格后 合格后 é é é é 文员/职员----试用期 销售部----试用期三 技术部----试用期二 生产制造部----试用 合格后 个月 个月 期二个月 é é é é 相关部门----试用期 3 市场部----见习 1 个 市场部----见习一个 品质部----见习一个 个月 月 月 月 é é é é 相关部门----见习 0-6 生产制造部----见习 3 生产制造部----见习 生产制造部 ----见习 个月 个月 三个月 三个月 é é é é 实习生----入职 实习生----入职 实习生----入职 实习生----入职 六、竞聘制度 为了培养大学毕业生尽快成才，鼓励大学毕业生积极参与公司管理，公司每一年提供 一次主要针对大学毕业生的中层岗位竞聘机会。 竞聘条件：（一）参加竞聘的学生，年度考核必须符合公司规定； （二）参加竞聘学生所学专业，必须与所竞聘岗位一致或相近； （三）其他必须具备的条件。 七、适用范围 本制度适用于经过公司招聘程序正式入职公司试用的应届大学毕业生，解释权归公司人事部。
8 页
491 浏览
百名储备人才培训方案
某五金制品（深圳）有限公司 2013 年 百 名 人 才 储 备 培 训 批准： 审核： 作成： 【培训目的】1.为了响应公司以人为本的经营理念，加强公司内部优秀人才的培 养。 2.有效的达到培训目标，为公司培养储备人才。 3.给予员工晋升机会，使个人与公司共同发展。 【培训概述】此次百名人才储备班主要开办三个岗位的培训班：品检员培训班、计划 员培训班、文员培训班 【培训时间】4 月---8 月 品检员储备培训（周三和周五为品检培训时间、周六公 共课） 4 月---8 月 计划员储备培训（周一和周四是 PMC 专业课培训时间、周六 公共课） 4 月---8 月 文员培训班（周二、周四为文员专业知识培训、周六公共课） 若有特殊情况需更改上课日期，人力资源部将提前一个工作日通知 【培训工作组】 培训主席：XXX 负责对本次百名人才培训的总指导工作 培训组委会：XXX、XXX、XXX、XXX 培训监督：各部门经理、课长、组长及相关人员 负责监督本部门参加培训的 储备人才，并给予帮助 培训策划：XXX 负责本次培训的主要策划工作 培训跟进：XXX 负责此次培训工作的跟进和执行，并随时汇报培训工作进 度 文员培训班主任：XXX 负责文员培训班的课程计划实施工作，主导文员班 技能类培训课程的开展。 品检员培训班主任：XXX 负责品检员培训班的课程计划实施工作，主导品 检员技能类课程的开展； 计划员培训班主任：XXX 负责计划员培训班的课程计划实施工作，主导计 划员技能类课程的开展； 【招生人数及流程】 文员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 品检员培训班学员 30 名，毕业合格率 80% 计划员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 流程：（1）a.申请参加的学员必须为入职三个月以上，文员、计划员培训班的学 员必须懂电脑的基本操作。 b.近两年被评为过优秀员工优先。 c.以个人自愿申请和部门推荐的方式报名 （2）由员工个人提出参加申请，并同时附一份个人简历，经部门课长、经理批 准后交人力资源部汇总；（申请表如附件一所示） （3）人力资源部对报名信息汇总以后，对申请参加培训的学员统一组织面试 ， 面试合格后人力资源部统一组织考试，考试合格人员即成为正式的学 员。 【培训讲师及课酬】 授课讲师：公司优先推荐或指定岗位技能好的组长或以上人 员，热衷于 培训事业，且经培训组委会的评审通过，有一定培训经验的优秀人员作为授课 讲师。 讲师课酬：讲师的授课费用每节课 50 元*课程效果（按 25 元/小时计），课 程效果由学员最后根据自身情况进行打分。具体授课费用由最后由人力资源部 统一发放。 班主任管理费用：待结业考核结束后，人力资源部将对班主任进行评定，给 予合格的班主任给予 500 元的额外补助费用。 【其他职责权限】 1、 人力资源部： A、向全厂发布报名通知 B、培训的监控和培训效果的评定。 C、培训计划的汇总和公布。 D、负责培训教材和培训计划的审核。 E、组织考试，试卷的复审，考试成绩的公布。 F、培训制度的执行。 G、讲师授课课时的统计与培训补助的申请发放。 H、其它临时安排的工作事项。 2、 部门文员： A、协助讲师收集、整理和提交培训记录。 B、培训信息的通知、传达。 C、配合培训组完成其它培训工作。 D、其它安排的工作事项。 3、各班班主任： A、负责班内的课程时间安排和讲师邀请协调； B、负责班内的考勤管理； C、积极向人力资源部汇报课程开展进度的情况。 D、积极配合人力资源部做好培训班的各项协调工作 4、各部门： A、百名人才报名时，优秀员工的客观推荐。 B、培训活动的组织和协调。如：有百名人才培训时， 不安排学员加班等。 C、积极配合培训组完成培训的义务。 5、培训讲师： A、培训计划的制定、培训课程内容的安排。 B、培训教材的编定 C、试卷的编定和批阅。 D、学员出勤监控与课堂纪律的维护。 D、内部招聘时，优秀学员的客观评定工作。 E、其它安排的工作事项 【培训管理】 1、 培训周期：每周安排 1-2 次培训，具体如附件课程表所示。 2、 培训时间：一般安排在晚上加班时间，参训学员晚上不计加班费。具 体日期根据各班主任排定的日期确定 3、 培训方式：采取课堂授课和现场实践相结合的方式展开。 通用类课程由人力资源部统一安排授课 技能类课程各班班主任安排授课； 4、 培训期间考勤制度：培训期间所有学员不得无故缺席，因生产或其他 情况不能参加培训的需告知各班班主任，并取得班主任同意方可请假。 培训缺勤每次乐捐 50 元，迟到乐捐 20 元，乐捐通知一周后若未及时缴 纳罚款，则取消其学员资格，此笔费用不得做其他用途，在培训班结 束后若该学员的总缺勤次数或总迟到次数未超过 5 次，则将其缴纳的 乐捐费用退还给本人，若超过 5 次，则将该笔费用做为培训班的班费 处理。 5、 旷课三次或三次以上者取消学员资格。 6、 培训考核,主要按照以下方式进行考核： 总成绩=平时成绩*30%+期末笔试*30%+操作*40%（文员上机、品检员实 践、计划员工作实践） 平时成绩=行政勤规*30%+课堂表现*30+作业成绩*40% 行政勤规：是指学员的请假和缺勤情况，出满勤该项则为 100 分，迟 到早退扣 2 分，请假每次扣分 4 分，缺勤每次扣分 12 分。（出差请假、 病假等特殊请假的情况不扣分） 课堂表现：由各班班主任及人力资源部共同根据学员在上课期间的纪 律、讲师提问参与度、互动性等方面给予评分。 作业成绩：讲师在授课完成后，学员完成作业的情况 【培训实习】 在培训过程中各用人部门可在培训班中选取优秀学员到自己部门实习，但 不得与学员当前的工作相冲突，用人申请以联络票的形式递交到人力资源部。 【招聘录用】 在培训结束后，公司内若有品检员、文员、计划员的职位空缺，则直接进行 内招，从学员成绩从高往低择优录用，若在参加培训班期间有职位空缺，且用 人部门同意录用该学员，那么该学员可到该岗位实习一个月后异动到该部门， 实习期间不占该部门编制。参训完该培训班后一年有效，即公司在一年内若有 职位空缺优先进行内招，直至所有合格学员都安排完毕。 【优秀学员奖金及储备】 待结业考核后，在每个培训班里的第一名至第五名给予如下奖励：一次 性发放奖金或加薪。如培训结束后，前五名的学员被部门录用储备，则进行加 薪奖励，若前五名的学员未被录用，则进行一次性现金奖励，具体如下表所示： 名次 第1名 第2名 第3名 第4名 第5名 结业后 一次性 一次性 一次性 一次性 未被录 一次性奖励 奖励 300 奖励 250 奖励 200 奖励 150 用为储 300 元 元 元 元 元 备人才 结业后 加薪幅 被录用 加薪幅度 加薪幅 加薪幅 加薪幅 度 150 为储备 300 元 度 300 元 度 250 元 度 200 元 元 人才 录用原则：依培训考核成绩优劣次序来推荐用人部门面试考核择取，储备 使用期间不占部门编制，异动后调整薪资。 储备管理：本次培训学员结业后列入金属公司人才储备库存档备案，后续 若出现职务空缺优先考虑人才储备库中人员择优录用。 【团队熔炼】 在三个班之间共同开展三次团队活动，初步预定为三次登山活动。 【费用预算】 支付班主任补贴：每人 500 元，共计 1500 元 购买横幅：100 元 支付讲师课酬：共计 116H，课酬费用 2900 元 培训班奖学金：4200 元 购买培训光碟：3500 元 团队活动：1500 元 合计：13700 元 以上经总经理批准之日开始执行，由金属人力资源部负责解释说明和修订补充。 属人力资源部 金 2013 年 4 月
6 页
407 浏览
公司早晚会培训方案
公司早晚会培训方案 早会培训方案 一、 目的 为了更有计划地开展工作，使各部门能提前计划好工作的重点，分析协调 可能遇到的困难，各部门达成充分配合协作，并使企业整体发展的目标条理清 晰，将有利于开发团队精神以达成工作目标。 二、 适用范围 各级部门均适用之 三、 权责： 各部门予以执行，行政部专人监督 四、 流程制度 4.1 按部门级别依次做开会时间的划分，使各级早会之间约有 10—15 分 钟的间隔，以利于参会人员对工作安排的理解和对下属安排的重点工作计划能 全盘掌握。 例如：总经理主持召开各部门经理会议 7:45—8:00 各部门经理主持召开部门主管会议 8:10—8:25 4.2 由公司总经理召开的早会，参会人员必须是在上前班前 20 分钟准时到 位。防止在上班时间开会，以打乱部门员工的正常工作时间。 4.3 早会时间原则上不超过 20 分钟，如有特殊情况，可适当延长，但最多 不超过 40 分钟为限，如属个别部门之工作，可单独会后留谈。 4.4 早会开始时，各参会人员全体起立，利用 1 分钟时间齐声朗读公司的 经营方针、品质政策或近期活动的宣传口号等，以激发团队精神和敬业意识，并 集中工作注意力。 4.5 早会由各级领导主持召开，主要是依据公司之目标、规划及临时之事件 重要的工作，企业情况信息，采用 5W2H 的方式进行工作安排，给部属制定工 作目标及信息反馈要求。必要时，形成书面文件通知，交参会人员签名记录。 4.6 各参会人员根据工作计划考虑是否有任何需要其他部门协作的工作， 或任何工作中的困难提交会议上研讨解决。 4.7 明确规定，当某未知的困难在实际工作中出现，且无法解决时，应在 15 分钟内及时上报会议主持人，全面协调解决。 4.8 早会派专人作会议记录，并作考勤登记，可制定相应的奖惩方案，并 对执行状况作日常性的考核。 五、 相关文件： 《考勤表》、《早晚会奖惩制度》、《计划执行巡查表》 六、 涉及理论： 5W2H： WHO WHEN WHERE WHAT WHY HOW MUCH HOW MANY 晚会培训方案 一、 目的： 为了评价工作的有效性、解决遇到的实际困难、总结经验、使同类型的不良 避免再次发生。运用适当的激励措施，提升团队精神和竞争意识。 二、 适用范围： 各级职能部门均适用之 三、 权责： 各部门予以执行，行政部专人监督 四、 流程制度： 4.1 各基层部门在下班前 20 分钟召开晚会，掌握本部门实施目标的达成率， 及遇到的实际问题 4.2 公司最高级晚会（总经理召集各部门经理会议于下班后 10 分召开）。 4.3 晚会时间一般控制在 20 分钟内，如有特殊情况，可适当延长，但至多 不超过 40 分钟为限，如属个别部门工作，可单独会后留谈。 4.4 会议上由各部门负责人报告目标达成的状况，及在工作中遇到的实际 问题，以及日常管理、人事调整发展性调整等状况。 4.5 未有达成的目标者，应在会议上分析其原因及提出整改对策和完成期 限，会后于第二天早会上提交整改报告。 4.6 会议主持应适时对各部达成状况作简明的评价，采取激励的方式作适 当的鼓励和批评，以产生竞争意识。 4.7 晚会派专人作会议记录，并作考勤登记，对当天的目标达成率进行分 析，并制成图表的形式，对相关部门的整改报告作登录档案，以备日后查阅追 溯之用。 4.8 晚会结束时，参会人员全体起立，齐声朗读公司的经营方针、品质政策 或近期活动的宣传口号。 五、 相关文件： 《考勤表》、《早晚会奖惩制度》、《整改报告》 六、 涉及理论： 统计手法，QC 七大手法、查检表等 七、 早晚会的区别和联系（PDCA 循环理论） 早会是计划工作，通过对资源的调配， 并预定所达成的目标！ 晚会是总结工作，通过对过程的反省， 评审目标达成的状况！
6 页
438 浏览
【员工培训计划】员工培训方案、培训计划
员工培训方案、培训计划 第一部分：××企业集团营销培训企划案 目录 摘要 一、培训目标 二、市场分析 三、培训策略设计 四、培训实施步骤 五、具体课程安排 六、项目预算(略) 七、实施预测 摘要 “以人为本”的竞争时代已经来临，随着中国加入 WTO，中国大中型企业面临的挑战不是 跨国公司雄厚的资本实力，不是高精尖的现代科学技术，也不是行销全球的知名品牌，而是具有 良好教育背景和丰富市场运作经验的职业化人才。中国民族经济要参与国际市场竞争，必须从培 养职业化、实战型专家经理人才入手，方可在未来的竞争中立于不败之地并保持持续化发展，这 是我们大中型国有企业企业家的责任，同时也是我们职业培训顾问的责任！兹受中国××集团人 才培训中心和集团所属管理干部学院培训部委托，策划“高级营销专家研讨班”项目方案，我们 将本着量身定做、全程服务、超值服务的宗旨整合全国顶尖实战型营销专家群体、行业相关跨国公 司老总、英国××英语专修学院资源，确保协助中国××集团培养出适合企业未来发展和该集团公司 上市需要的实战型营销专家，为集团参与国际竞争和适应开放型市场经济环境储备胜任现代市场 营销运作的人力资源。 一、培训目标 (一)总体方向 适应中国××集团参与国际化竞争，培养核心竞争力。适应中国××集团上市后现代市场营销管 理体系建设。适应中国××集团产品及服务品牌建设和提高市场占有率的需要。 (二)培训目标 培训出具有与业界国际化发展水平同步的职业营销实战专家，为××集团参与国际竞争奠定 基础。培训出具有组织能力、领导决策能力和具备战略眼光的营销管理人才，为中国××集团建设 高质量的市场营销团队储备力量。培训出具有职业经理人职业心态、系统专业理论知识和实战技 能的营销管理人才，为持续稳定提高中国××集团产品及服务市场占有率再造人才。 (三)绩效目标 确立积极的职业心态。掌握市场营销专业系统理论知识和相关的国际贸易、管理常识。掌握国 际、国内市场营销的专业技能，提高市场研究、营销策划、营销决策、营销管理(分析、计划、执行、 控制)实战技能水平。掌握国际、国行业先进经验，并用于实践工作的改善。了解国际、国内行业市 场实际情况，给企业把脉，制订切实可行的改革方案。强化英语语言应用能力。 (四)规模目标 每年培养出××名符合标准的营销实战专家，至××年计划培养×××名。 二、市场分析 (一)企业特点分析 中国××集团公司为中国最大的国有企业集团之一，作为国家重要控制行业的中国××集团， 长期在计划经济体制下运营，与市场脱节，对于市场竞争和顾客服务缺乏实践体会，危机意识不 强，品牌意识欠缺，更缺少科学化市场运作的实践经验。这将是我们培养实战型营销专家的一大 难题。 (二)培训对象分析 由于项目培养目标过于分散，不利于采用抽样调查方法来进行培训需求调查，故此采用定向 研究的培训需求调查方法评估学员的实际水平和未来的发展需要。 (三)培训资源分析 ××培训与跨国公司(包括上述××行业)、国内知名企业高等学府之间的长期合作奠定了配合贵 部实施实战型营销专家培训项目工程的资源优势。 三、培训策略设计 (一)需求确定策略 结合企业实际和培训目标设计培训需求调查问卷，在贵部支持下进行客观的培训需求调查， 统计分析调查结果，同时进行针对性电话访问(条件允许情况下进行现场观察)，收集相关绩效评 估考核资料和反映企业经营发展情况的资料进行分析，最后综合确定培训需求。 (二)资源配置策略 整合中国××集团公司自有资源和××培训顾问与国内成功企业家、实战型营销专家、跨国公司 老总和英国××英语专修学院之间的合作资源，确保培训的系统性、实用性和行业针对性。 (三)形式运用策略 为真正实现“实战型”培训目标，采用理论指导与实际应用相结合、课堂讲授与工作实践相 结合的(集中授课--分散实习--集中交流并再授课)半脱产形式进行培训。 (四)课程组合策略 整个培训分四个阶段进行，课程归类组合为四大篇章(具体见行动步骤部分)。 (五)培训组织策略 借助贵部的课室等条件，国内整个培训过程的组织工作主要由贵部主持，希望能做到规范管 理，严格纪律。××培训负责海外英语强化培训和国际市场及跨国公司参观考察的组织。 (六)授课方法策略 结合学员实际需要，开展互动式、研讨式教学，合理运用案例教学，激发学员的参与性，增 加培训的练习强度，使学员通过听、看、感来加强教学的接受效果。 (七)全程控制策略 在学员面授和实习培训的过程中，进行全程跟进，增进交流沟通，不断纠偏，不断总结，摸 索出一套成功的培训模式，以备在今后企业人才培训中应用。 (八)评估考核策略 每一培训篇章结束后进行阶段性评估，培训项目完成后进行总体评估。评估采用评估调查问 卷、领导采访、论文答辩、口笔测试等方式进行。 四、培训实施步骤 时间(略)地点(略)培训需求调查 时间(略)地点(略)确定培训方案 时间(略)地点(略)各地通知，培训实施动员 时间(略)地点(略)培训项目实施 篇章一：观念与态度转化培训+综合管理能力+企业家和实战型营销专家专题演讲+主题论坛 篇章二：营销管理专业知识(含国际经营知识实习交流+企业家和实战型营销专家专题演讲+ 主题论坛 篇章三：营销专业技能训练(含国际营销技能实习交流+跨国公司老总和实战型营销专家专题 演讲+主题论坛 篇章四：英语强化训练(英国)+国际市场、跨国公司海外考察+跨国公司老总和实战型营销专 家专题演讲+论文交流 时间(略)地点(略)培训项目实施 时间(略)地点(略)培训评估 五、具体课程安排 阶段月份地点项目及课程课时 第一阶段 培养目标：转变思维观念、坚定企业改革信念、了解行业历史及发展现状、掌握经营管理的基 础常识思维变革与市场经济国际石油发展史与当代世界石油经济 西方石油公司体制及运行机制 石油石化企业的科技现状与对策 宏观经济运行与分析 微观经济管理原理 运筹学 经济统计与分析 企业经营中常用的法律法规 全球及国内市场环境与发展趋势 我国企业营销管理弊端问题与对策 现代企业制度与股份制企业管理机制 人力资源开发与管理 企业经营哲学与经营理念 知识经济与全员创新 管理模式与全员优质服务 现代企业产品开发、采购、品质控制的全面物流管理 现代企业商流设计与管理 现代企业信息流设计与管理 现代电子商务与无纸化办公 人格创建与企业发展、创新能力 阶段考核与评估、企业家专题讲座 第二阶段 培养目标：掌握现代营销理念，提高经营管理的专 业岗位能力 ×××股份制改造与上市问题 石化上市公司所面临的挑战 成品油资源的优化配置 加油站的建设与管理 上市公司如何进行规范化运作 连锁经营与网络建设 企业经营管理计划 市场分析与预测 企业财务管理 现代企业财务会计 财务报表与分析 营销理念与策略选择 企业经营环境分析 营销管理：计划、执行、控制 目标市场的区划与选择 企业营销诊断与咨询方法 (续) 阶段月份地点项目及课程课时 第二阶段 阶段考核与评估、实战型营销专家专题讲座 实习及实习跟进 学习型和创业型销售团队精神 销售的原则、步骤与障碍 卓越销售人员目标、计划、仪表及礼仪 如何做好成功销售的准备 如何与顾客约见及推销自己 如何掌握顾客心理，建立关系 如何进行观察、倾听和提问 如何排除销售过程中的疑义和障碍 第三阶段 如何促成销售 如何把握时机倍增销售业绩 如何与顾客建立长久的业务关系 如何处理顾客抱怨 阶段考核与评估、实战型营销专家专题讲座实习并跟进 ××英文专修学院中级班 30 天 阶段考核与主管、跨国公司老总专题讲座实习并跟进 美国知名企业考察与交流、国际市场考察 30 天 结业论文撰写 论文答辩与交流 综合考评 颁发结业证书 培训过程穿插的研讨专题： 1 我国石油石化企业市场营销工作如何由计划经济向市场经济转化？ 2 石油石化企业市场营销理念如何改进的重点是什么？如何改进？ 3 我国政府应该给石油石化企业哪些政策？ 4 加入 WTO 后，石油石化企业面临的最严峻的挑战是什么？如何迎接这些挑战？ 5 石油石化企业参与国际市场竞争最大的困难是什么？如何回避不足，发挥优势来参与国际 市场竞争？ 6 企业高级营销人才应具备哪些素质？ 7 在市场营销工作中最棘手的工作是什么？您认为应该如何解决？ 8 我国市场营销理论发展的方向是什么？如何应用理论来指导实践？ 9 若我国石油石化产品的价格与国际接轨，我们企业需要解决的问题有哪些？ 10 我国石油石化企业的管理应该如何进行改革？ 六、项目预算(略 七、实施预测 (一)风险预测资料来自 1 培训时间跨度较长，跟进工作脱节将会导致失去全程控制。 2 海外专业英语强化培训存在学员非法移民的可能，因此要事先加强教育并预交抵押金。 3 学员重视程度不够将会影响培训目标的实现。 (二)效果预测 1 如果培训内容理论化内容过多，将造成培训实效性不强。 2 组织过程控制不利，会影响培训最终效果。 3 培训需求界定不准确，导致培训目标偏差。 4 授课讲师质量将会影响培训效果，除基础知识外，学院派讲师要优中选优，确定授课讲师 要严格把关。 5 培训资料制作要实用、精美，不能像课本一样过于平板。 第二部分 ：××公司员工培训管理方案 一、新进员工培训内容 1 公司的发展、组织、职务简介，以及人事结构和劳动条件的说明。 2 有关工作上的基本知识、技能以及在工作场所中的礼仪、态度等常识。 资料来自 3 培养团队精神、人际关系。 4 研习做事的基本要领。 5 所有业务单据的解释及填写方法。 二、企业文化培训 1 公司歌曲(略) 2 工作训条 我代表公司；我有强烈的信心；我有坚定的毅力；我要更加地勤奋；我要光荣地成功。资料 来自 3 业务员信条 我是不会选择去做一个普通人的，我有权成为一个不寻常的人。 我要做有意义的冒险；我要梦想，我要创造，我要失败，我也要成功； 我宁愿要达到目的时的激动，而不愿要空想式的毫无生气的平静。 我的天性是挺胸直立、骄傲而无所畏惧；我勇敢地面对这个世界自豪 地说：在大家的帮助下，我已经做到了。 所有这一切都是一名业务员所必需的。 4 员工守则 (1)克己奉公，注重团队目标。 (2)遵纪守法，尽职尽责。 (3)工作要主动，而非受命而为。 (4)选择困难的工作去做，完成它才有进步可言。 (5)日常行事，严肃中不失亲切。 (6)一旦从事了一项工作，决不可轻言放弃，除非把它完成。 (7)今日事，今日毕。 (8)排除虚伪，建立忠诚。 (9)做人有做人的本分，做事有做事的规范；在自己的工作岗位上， 劳其筋骨，苦其心智，不怕失败。 (10)批评别人之前，自己必须自我反省。 (11)竭尽全力，做好、做细每一个动作、每一件事情。 (12)以至善的品质服务与贡献社会。 三、基层人员教育培训课程提纲 1 销售管理 (1)现代销售管理。 (2)售后服务与客户抱怨处理。 (3)销售计划。 (4)市场调查。 (5)促销活动。 2 成本管理 (1)成本观念介绍。 (2)固定成本、变动成本。 (3)如何降低成本。 (4)成本如何管理。 3 品质管理(略 4 计划与协调 (1)计划的意义。 (2)协调的原则。 (3)工作的处理方法。 (4)沟通与协调。 5 领导协调 (1)领导协调的定义与重要性。 (2)主管及下属行为心理的研析。 (3)领导形态的种类与运用。 (4)团队力量的发挥与自我启发。 6 时间管理 (1)时间管理的意义。 (2)时间管理的要则。 (3)时间与工作安排。 (4)时间管理与效率促进。 7 自我管理(略 8 工作方法训练 (1)各项工作的流程。 (2)工作推进的方法。 (3)工作突破与问题克服。 9 职责与绩效评估说明 (1)职责分析。 (2)职责分析的方法。 (3)如何评估绩效。 (4)如何促进员工绩效。 (5)如何解决职责冲突。 10 仓储管理 (1)物料管理的重要性。 (2)物料分类编号方式与管理。 (3)货物运输、验收、存储。 (4)变质、过期货物处理与存量管理。 11 人力资源管理、事务管理 (1)人力资源管理的原则。 (2)事务管理的原则。 (3)事务管理合理化的要领。 12 档案管理 (1)档案管理的范围。 (2)档案管理的原则。 (3)档案管理的分类。 (4)档案管理合理化的要领。 13 经营理念 (1)企业经营理念。 (2)现代企业管理的基本理念。 (3)组织与个人。 14 企业文化 (1)企业精神与员工的立场。 (2)企业的传统与风格。 15 薪资、奖金制度介绍(略) 16 人际关系(略 17 上班礼节 (1)工作场所的礼节。 (2)接听电话的礼节。 (3)上班时其他应注意的礼节。 第三部分 ××公司管理人员才能发展方案 一、本方案的目的是，为本公司所属各部门管理人员的才能发展提供基本原则及推行程序与 方法，以提高管理人员的素质，适应业务发展的需要。资料来自 二、本方案所称的管理人员，系指在各部门负责计划、组织、激励、协调、监督与指导他人工作 而达到某种目标，完成某种任务的高、中、基层主管人员。 三、上条所称的高、中、基层主管人员，范围如下： 1 高层主管人员：指机构的负责人。 2 中层主管人员：指各部门主管。 3 基层主管人员：指公司班组长、主任。 四、公司推行管理才能发展，应遵循下列基本原则： 1 应使各层管理人员了解自我发展的重要性，并加以激发和引导，使 其能主动自发地配合企业管理的进展，力求进步。 2 发展的方法因人而异，不可千篇一律，应依据公司与个人双方的需要，制订发展计划。 3 应尽量利用科学化的学习过程与方法加强学习效果，并给予实际体验的机会。资料来自 4 对发展方案的实施应予以适当的控制，把既定目标作为努力方向，并配合适当的程序和方 法来实现。 5 各部门应树立良好的管理风气，以创造良好的管理发展环境，自高层主管人员开始，需有 日日更新、求贤若渴的精神，以激励下级人员的进取心，并维系其向心力。资料来自 6 直接主管人员对所属管理人员的发展，应切实负起责任，倡导良好的管理方法与作风，激 励下属上进，解决下级人员发展中的困难与问题等。 五、管理才能发展方案的推动应按下列程序进行： 1 组织分析。 2 业务分析。 3 人力清查与评估。 4 管理训练。 5 成果考核。 六、组织分析参照下列程序办理： 1 列举本公司的长期和短期组织变革计划。 2 依据组织原理分析本公司的组织结构是否健全。 3 按组织结构和离职率估计各层主管人员的职位增减和需求情况。 七、业务分析参照下列程序办理： 1 列举上年度、本年度及下年度的主要业务项目及经营目标。 2 比较多年度产销成本盈亏数额，并与同类型的企业机构进行比较。 3 比较分析管理方面的缺陷，以作为管理才能改进的依据。 八、人力清查与评估参照下列程序办理： 1 各级主管人员应对其下级主管人员实施定期考核，除检查其工作成绩外，还要评估其潜能， 计划其发展。 2 将考核结果填入“人才考核及发展表”，汇送人力资源部。 3“人才考核及发展表”的填写，应依据的资料来源如下： (1)工作标准调查表。 (2)工作计划与成果记录。 (3)业务分析所发现的优缺点。 4 人力资源部根据上述考核及发展中的有关资料，设置下列两种卡片： (1)主管人才储备卡： 本卡以个人为对象，扼要记录其成绩优缺点、可升任职务及升调前所 需的训练等。 (2)主管职位递补卡： 本卡以个别职位为对象，扼要记录该职位现职人员变动后，第一、二候补人姓名、所需的训 练及何时可以递补等。 5 根据所有的“主管职位递补卡”列出各职位的候补人员姓名，可调至全公司或某一部门的 “主管职位递补图”。 6 主管职位递补卡或图系把每一个主管职位的现职及候补人员的姓名、年龄及晋升可能性标 于组织系统图上。此项卡片及图表应作为密件保存。 7 根据“主管职位递补图”及有关资料，可制作“人力资源管理计划表”。 九、管理训练按下列程序办理： 1 根据上述各种表、卡的资料加以分类统计，就可以获得本机构各层管理人员发展训练的需 求情况，除了本公司无法如期培养、训练需从外界招聘的人员外，需要由本公司内人员提升递补 的，应随即分别按照各人所属的层级、所需的训练及其优先次序。参考训练的强度及本人的业务 情况，安排其所应接受的训练或培养，并于年度开始前制订“年度管理才能发展计划”。 2 管理训练的方式可分为下列几种，实施时可视情况两种以上并用或先后施行。 (1)工作上的发展 ① 工作轮调。 ② 主管人员辅导。 ③ 派任专项工作。 ④ 参加委员会工作。 ⑤ 出席业务会议。 ⑥ 见习或代表主管工作。 (2)工作外的发展 ① 自行研读管理书刊。 ② 参加短期训练或讲习。 ③ 参加长期进修。 ④ 参加学术团体。 ⑤ 参观、访问管理优秀的企业。 3 短期管理训练或讲习应按管理人员所属的层级分别举办，其划分原则如下： (1)基层主管人员讲习班--以科组长为对象，由各事业机构自行举办，为期 1 周至 10 天。 (2)中层主管人员研讨会--以处室主管人员为对象，由本公司配合有关学术机构举办，为期 2 至 4 周。 (3)高层主管人员研讨会--以各部门的副主持人为对象，由公司委托学术团体举办，为期 1 周 至 10 天。但为方便出席人员本身业务的处理，可分段间隔进行。 4 前项所说的管理训练，新进入公司的各层管理人员应以先接受此项训练才能正式派任为原 则，现职人员也应尽快给予训练。 5 管理训练的课程内容，原则上应参照下列规定办理，必要时可予以合并或补充： (1)基层管理人员讲习班，以管理人员的职责、管理概要、工作教育、工作安全、会议领导、人 际关系以及现行法令的介绍为主。 (2)高、中层管理人员研讨会，以企业管理、经济现状、决策理论、市场学、财务分析以及行为 科学为主。 6 各层管理人员讲习班或研讨会的举办方式，除必不可少的讲课外，应多采用分组讨论及专 题研究的方式，以引起学习兴趣，交换工作经验，增强研习效果。 第四部分 ××公司新进员工指导方案 一、让新进人员宾至如归资料来自 1 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在 这开始的期间内，也极易于形成好或坏的印象。 2 新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那种工作需要他，不然他就不会被雇 用，所以主管人员成功地给予新进人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样 重要。 二、新进人员面临的问题 1 陌生的脸孔环绕着他。 2 对新工作是否有能力做好而感到不安。 3 对于新工作的意外事件感到胆怯。 4 不熟悉的噪声使他分心。 5 对新工作有力不从心的感觉。 6 不熟悉公司法令规章。 7 对新工作环境陌生。 8 他不知道所遇的上司属哪一类型。 9 害怕新工作将来的困难很大。 三、友善的欢迎 1 主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。 2 让员工感到你很高兴他加入你的单位工作，要微笑着去欢迎他。 3 给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常被主管人员所疏忽。 四、介绍同事及环境 1 新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍给同事们认识后，这种陌生感很快就会消失。 2 友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。 五、使新进人员对工作满意 1 最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。无论如何要使他对新工作有良好的印象。 2 回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，以你的感觉为经验，在 新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。 六、与新进人员做朋友 以诚挚、协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因 不适应环境而造成的离职率。 七、详细说明公司政策和法规 新进人员常常对公司的政策与法规不明了，所以新进人员报到之初，第一件必须做的事，就 是让他明白与他有关的公司的各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他 可以对公司贡献些什么。 八、仔细说明公司政策规定 1 发薪方法。 2 升迁政策。 3 安全法规。 4 休假规定。 5 员工福利措施。 6 工作时间及轮值规则。 7 旷工处分办法。 8 冤屈申诉的程序。 9 劳资协议。 10 解雇的规定。 11 新进员工行为准则。 上述政策务必于开始时，即利用机会向新进员工加以解释。九、对公司政策作出解释 1 对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的。 2 所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。 3 假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且 承认他们的公正地位与认识自己的重要性。 4 新进人员有权力知道公司的每一项政策及规章制度，因为当一个新进人员在参加一项新工 作时，他便着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些规章，则彼此间的合作愈是密切。 5 向新进人员坦诚、周到地说明公司政策及其制定的理由，是主管人员的责任，这是建立劳 资彼此谅解的第一步。 十、进行安全训练 1 配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安 全训练的内容是： (1)工作中可能发生的意外事故。 (2)各种事件的处理原则与步骤。 (3)仔细介绍安全常识。资料来自 (4)经由测试，检查人员对“安全”的了解程度。 2 有效的安全训练可达到以下目标。 (1)新进人员感到他的福利方面已有了一定的保证。 (2)建立善意与合作的基础。 (3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事故。 (4)人员可避免时间损失，而增加其工作效率。 (5)可减少人员损害补偿费及医药服务费的支出。 (6)对建立公司信誉极有帮助。 十一、明确工薪和考勤规定 新进人员极想知道下列问题： 1 何时发放薪金。 2 上下班时间。 第五部分 ××公司新进员工培训内容大纲 一、公司概况资料来自 1 欢迎演讲。 2 公司创建、发展历史、目标、优势和问题。 3 公司的传统、规范和标准。 4 公司的产品和服务种类、销售和服务对象。 5 公司的组织结构、分支机构及各机构的关系。 6 主要管理层的情况。 二、公司的主要政策及实施状况(略 三、报酬 1 付酬范围、工资率、付酬方式。 2 加班费、假期报酬、轮班工资。 3 减薪：强制性的和非强制性的数量范围。 4 预付工资。 5 信用贷款优惠。 6 工作开支报销。 四、福利 1 保险、医疗。 2 工伤。 3 特殊工作补偿。 4 各类休假，如法定假期、宗教假期、生日等。 5 事假，如生病、丧亲、生育、紧急事件等。 6 退休计划。 7 在职培训机会。 8 后勤顾问服务。 9 餐饮及其他为员工服务的项目。 五、安全和事故预防 1 事故记录卡。 2 健康、医疗义诊。 3 事故报告及程序。 4 火灾预防和控制。 5 体检要求。 6 生产流程中有关特殊危险用品的使用规则。 六、员工和公司的关系 1 职务分配及工作内容。 2 试用期和在职期的行为规范、工作纪律要求。 3 员工的权利和职责。 4 管理人员和领导人员的权利与职责。 5 员工与组织领导的关系处理。 6 合同履行和公司政策。 7 工作绩效评估的管理方法。 8 矛盾冲突的申诉程序。 9 终止雇佣关系，如辞职、解雇、退休等。 10 沟通：包括沟通渠道、合理化建议的提出及实施渠道。 七、公司物质条件 1 生活条件，如食品供应及自助餐厅等。 2 生产供应和设备条件。 八、公司运作的成本因素 1 劳动成本。 2 装备成本。 3 缺勤、迟到、事故成本。 4 管理与销售成本。 第六部分 ××公司新任管理人员培训方案 一、新任管理人员教育培训的宗旨 1 有效地应付各种变化，并培养努力达成目标的管理态度。 2 根据管理原则，有效地执行管理任务。 3 通过参加者的相互交流，互相启发，开阔视野，以便以更有效的方式、方法解决管理问题。 二、新任管理人员教育培训的主要内容 1 管理基础。 2 组织原理、原则。 3 下属的培育。 4 人际关系。 5 领导能力。 三、新任管理人员教育培训实施方法 1 授课。 2 演练。 3 讨论。 4 对话。 四、培训人数及时间安排 新任管理人员教育培训的人数以 12 人为宜；对象为新任管理人员或候选管理人员；时间为 3 天。 五、教育培训具体实施方法 1 考察教育培训效果要根据下属及工作现场情况考虑：教育培训的结果如何？下属有何变化、 改进？是否按预期达到了目标等。 2 教育培训特定下属的计划表：学习有关培育下属的基本思路、个人能力的培养，以及研究 了下属的案例后，每位参加者要挑选特定下属，设计今后六个月的教育培训计划。 3 特定环境下的领导形式： (1)根据下属及工作现场的情况，考虑在什么情况下采用相应的领导类型。 (2)参加者首先学习适应工作现场的基本领导能力，然后在分组讨论中相互评价，并予以记 录。 六、计划能力训练 训练新任管理人员制订指导下属的计划。 七、领导能力培训 让新任管理人员了解指导下属的基本想法，尤其是以适当的方法教授其如何把握现有能力、 如何设定能力标准等。 八、指导方法培训 1 使学习者意识到指导下属工作的必要性，培养学习动机。 2 使参加者学、说、写、做，并解释重点。 3 让参加者亲自操作实施，并纠正偏差，直至掌握为止。 4 确认参加者是否完全学会。 九、现场培训 现场培训的实施重点是利用会议式的授课方式，首先让参加者发表意见，指导者再补充不足 的部分；同时制订现场培训角色训练实施表，首先设定下属的情况，然后选择现场培训的具体形 式，实施角色训练。 十、与下属的交谈法培训 1 选择可以轻松交谈的地点。 2 选择适当的时机。 3 事前收集交谈的信息资料。 4 站在下属的立场考虑问题。 5 不要用说教的方式和批评性的语气。 6 避免将交谈的内容泄露出来。 第七部分 ××公司员工教育培训计划 第一章总则 第一条本计划以系统性为特征，目的是完善本公司的员工培训。 第二条凡本公司为储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条例进行。 第二章培训目标 第三条本章所列培训目标，是为人力资源部门进行培训时提供一定的参考。 第四条凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训还是在职培训。 第五条订立目标时应注意如下事项： 一、是否希望改进在职人员的工作效率？ 二、是否希望通过培训改进员工工作表现？ 三、是否需要为在职人员未来发展或变动工作做准备？ 四、是否需要通过培训使员工有资格晋升？ 五、是否是为减少意外，加强安全的工作习惯？ 六、是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯？ 七、是否需要改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的瓶颈现象？ 八、是否培训新进员工以适应其工作？ 九、是否需要教导新员工了解全部生产过程？ 十、是否培养在职人员的指导能力，以便在公司扩充时，指导新进员工？ 第三章学习方针 资料来自 第六条确定培训目标后，需确定学习主题。下列各项，可以帮助在职人员了解其义务、责 任与学习态度。 一、是否可以用工作分析来配合培训？ 二、是否有品质标准以供培训者学习之用？ 三、是否有某些技术或工作方法必须予以指导？ 四、是否有关于安全操作的方面需予以指导？ 五、是否可建立一种方法使在职人员减少材料浪费？ 六、是否需要教授材料处理的方法？ 七、是否决定在学习时采用最佳机器设备操作方法？ 八、是否需要制定员工工作标准？ 九、是否期望改进或改变工作态度？ 十、是否需对业务员说明产品及业务，以增进其工作成效？ 十一、是否包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目？ 十二、是否需要教导业务员本身工作以外的业务？ 第四章培训形式 第七条教育培训还需考虑培训形式，有了正确的培训形式，方可达到培训目标。 第八条下列各项可提供一些参考： 一、是否为不脱产培训？ 二、是否需要一个教室和一个专职教师？ 三、是否采用实地工作培训和教室授课相结合的方式？ 四、是否采用实地工作培训和函授课程以达到培训目标？ 第五章教学方法 第九条本公司业务员教育培训的教学可采用授课或示范的方法。 第十条凡决定用授课方法时，须注意以下两点： 一、授课是传授知识的最好方法。 二、示范是教导技能的最好方法。 第十一条计划教学时，须注意下列各点： 一、教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课？ 二、教学之后是否需要讨论？ 三、教学主题是否需要示范？ 四、操作上的问题能否在教学中解说明白？ 五、能否在工作中直接进行指导？ 第六章培训视听教具 第十二条视听教具可以帮助说明授课意图和使受训者了解学习重点。 第十三条采用视听教具应注意下列各点： 一、是否需要一本教导手册？ 二、是否在培训时，发给一份计划大纲？ 三、除课本外，是否发给其他印刷教材？ 四、如果培训需要电影或幻灯协助，是否能获得此类资料？ 五、是否能利用机器设备或产品的图片、照片，放大作为教学之用？ 六、是否能利用机器设备的模型来做教学示范？ 第七章培训设备 第十四条凡确定培训设备时，应根据培训的内容及形式选用。 第十五条施教地点的应在确定培训设备时同时完成。 第十六条确定培训设备时应注意以下几点： 一、培训如果不能在工作场地进行，是否有适当的会议室或餐厅可以利用？ 二、培训是否可以在邻近之学校、饭店等地举行？ 三、培训需用的教学设备是否充足？ 四、是否要让受训者自带一些用具及设备，以降低培训成本？ 第八章培训时间 第十七条教育培训时间的长短，应根据培训业务需要而确定，并依学习资料、师资力量及学 员素质而定。 第十八条确定培训时间应注意以下几点： 一、是否必须在上班时间实施培训？ 二、应确定每次讲习时间长短和每周举行次数？ 第九章教师的选定 第十九条必须聘请一位以上的专家来执教。 第二十条师资优劣是决定培训工作成败的重要因素，所以师资必须是相应培训科目的专家或 经验丰富者。 第二十一条聘用教师必须注意以下两点： 一、聘用的教师是否有足够的时间和能力来施行教学？ 二、是否可以由精良的技术工人来担当教学之任？ 第十章受训人员的选择 第二十二条凡选择受训人员除了基于培训目标外，其他如受训人员之个性、工作经验、态度 都应加以考虑。 第二十三条选择受训人员时应注意以下几点： 一、对新进员工是否需施以培训？ 二、新进员工的培训是否可作为雇用的先决条件？ 三、是否希望受训者曾有一些工作经验？ 四、员工在换岗或晋升时是否必须施以培训？ 五、是否为因工作受伤的人员，予以特设的培训来协助他们继续在原单位服务？ 六、是否允许员工自动参加培训？ 第十一章培训经费 第二十四条凡在培训计划实施前，应计算全部费用编列预算，以便有充足的培训费用，以利 计划之推行和依照编列之预算来检核培训成果。 第二十五条培训经费的预算，应注意以下几点： 一、是否在培训场地、器械、材料上花费费用？ 二、受训时，受训工资是否计在培训费用之内？ 三、若教师是本公司员工，其薪金是否列在培训费用之内？ 四、筹备培训计划阶段之费用是否计算在培训费用之内？ 五、由于培训而造成次品及误工费，是否应计算在培训费用中？ 第十二章培训计划的核验 第二十六条培训之成果，必须核验是否达到原定目标。 第二十七条核验及检讨培训计划必须注意以下几点： 一、培训成果是否达到原定目标？ 二、是否有标准学习时间，以供核验受训者之学习进度？ 三、能否备有学员在受训前、期间及受训后工作能力之记录？ 四、学员进步情形是否需要做成记录？ 五、是否需对受训者所获知识与技能施以测定？ 六、是否应由受训者的直接主管对受训者进行长时期的定期性观察，判定其培训成效，并将 结果反馈给培训部门？ 第十三章公布培训计划 第二十八条培训计划完成后，须公开发布以便激发员工的进取意识。 第二十九条计划公布时应注意以下几点： 一、如果计划需向员工公布，是否准备在培训开始前或者在施行时宣布？ 二、培训时间、地点、方法是否形成制度性文件下发？ 三、培训结束后是否发给结业证书？ 第十四章附则 第三十条本教育培训计划如有未尽事宜，应随时做出修改。 第八部分 ××公司员工教育培训指南 第一章 进入公司前教育 第一条所谓进入公司前教育，是指已决定进入公司而尚未正式工作之前的筛选，即针对通过 严格教育，获得录取通知的人员所实施的教育。 第二条为使新进人员易于接受公司，公司须做一些公关工作。 (一)以主管人员名义赠送加入本公司的欢迎词。 (二)赠送公司内部刊物、报纸。 (三)赠送所有产品的目录。 (四)赠送公司创业史文件。 (五)赠送新年度的经营计划。 (六)赠送营业报告书。 (七)赠送主管人员所写的《我的生活》或《我的想法》等著作。 第三条向新进人员提供参考材料，新进人员须在一定期限内，依自己的想法提交心得报告。 第四条新进人员可发表自己的看法并提出问题： (一)发表进入公司的感想，以了解新进人员在想些什么，想知道什么。 (二)生活日志：新进人员可放松地写出本月做了些什么事，读了什么书，周围发生了什么事 ，生活中有无特别变化，有无困扰自己的事物、难题，健康状况及对公司的疑问、建议等。 第二章进入公司教育 第五条拟订进入公司教育计划时，必须首先了解新进人员的心理状态，以此确定目标，有针 对性地制订和实施教育计划。 第六条进入公司教育分为三个步骤：报到，基础教育，实务教育。 第七条制订进入公司教育计划： (一)了解公司的经营指导思想、创业精神、经营基本方针、传统文化精神，最高管理层的经营 观念等。 (二)了解公司的历史、现状及发展方向战略、未来愿望。 (三)使新进人员具有社会人、公司人的角色意识。 (四)鼓励培养对公司的向心力、归属感，提倡公司人员相互之间的协作、沟通精神。 (五)通过共同作业或野外活动，强调、领会集体精神的必要性、重要性。 第八条新进人员进入公司教育计划的个体实施(略)。 (一)表达能力训练(口头、书面)。 (二)了解公司的传统及公司文化。 (三)训练作为公司人应有的心态。 (四)上级管理人员的重视，公司原有人员的支持和鼓励。 1 认识新进人员的优点，协助使其尽早适应新环境。 2 指导新进人员作为公司一员应具备的得体的言行举止，注意遣辞，并在 1 个月内养成良好 的习惯。 3 协助新进人员养成随时报告、商量的习惯。 4 积极主动为新进人员开展工作，创造良好的人际关系和工作环境。 5 应直截了当指出新进人员的缺点，并协助其改进。 6 不只评价结果，而且要留意评价过程。 7 鼓励、倡导新进人员在一定规范、制度下独立自主地完成工作。 第三章跟踪教育 第九条跟踪教育是指在集中教育和现场教育实施之后，进行的跟踪检查和指导教育。 第十条跟踪教育的实施基于三个原则： (一)施行以前因条件限制等原因没能实施的教育，以弥补人员所欠缺的知识、技能。 (二)对以前实施的教育予以修改、汇总。 (三)判断、检查所实施的教育对实际工作有多大的积极作用。 第十一条跟踪教育三步骤： (一)计划阶段：制订下一年度新进人员的教育培训计划，将跟踪教育过程中得到的检查结果 (含经验、教训)反映在下一年度的计划方案中。 (二)实施阶段：新进人员的教育采用管理人员谈话、现场实习等方法，具体实施新进人员教 育应具有的态度、知识、技能。 (三)评估阶段：检查新进人员的教育与实际工作的差距，以改进以后的教育培训。 第十二条跟踪教育的实施采用以下办法： (一)参加教育培训部门主办的集中教育。 (二)集中教育同通信教育一并采用，补充必要的知识。 (三)参加公司外的学习班。 第十三条新进人员跟踪教育计划(略 第十四条评估教育培训的具体方式可采用： (一)问卷调查的方式。 (二)观察的方式。 第九部分 ××公司员工在职培训办法 第一条目的 为提高本公司从业人员素质，充实其知识与技能，以提高工作质量及绩效，特制定本办法。 第二条适用范围 凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本办法。 第三条工作职责划分 (一)教育培训部 1 全公司共同性培训课程的举办。 2 全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。 3 培训制度的制定及修改。 4 全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。 5 共同性培训教材的编撰与修改。 6 培训计划的审议。 7 培训实施情况的督导、追踪、考核。 8 外聘讲师担任公司全体在职教育训练的举办，每季一次为原则。 9 全公司派外培训人员的审核与办理。 10 派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。 11 其他有关人才发展方案的研拟与执行。 12 各项训练计划费用预算的拟定。 (二)各部门(单位 1 全年度培训计划汇总呈报。 2 专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。 3 内部专业培训课程的举办及成果汇报。 4 专业培训教材的编撰与修改。 5 受训员完训后的督导与追踪，以确保培训成果。 第四条培训规范的制定 (一)教育培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职教育培训规范”，提供培训实施 的依据。其内容包括： 1 各部门的工作职务分类。 2 各职务的培训课程及时数。 3 各培训课程的教材大纲。 (二)各部门组织机能变动或引进新技术使(制程)生产条件等变化时，教育培训部即应配合实 际需要修改培训规范。 第五条培训计划的拟定 (一)各部门依培训规范及配合实际需要，拟订“在职培训计划表”，送教育培训部审核，作 为培训实施之依据。 (二)教育培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度培训计划汇总表”，呈报人事部核签。 (三)各项培训课程主办单位应于定期内，填写“在职培训实施计划表”，提报呈核后，通知 有关部门及人员。 (四)临时性之培训课程，亦需填写“在职培训实施计划表”，呈核后实施。 第六条培训之实施 (一)培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜，如培 训场地安排、教材分发、教具借调、通知讲师及受训单位等。 (二)如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发 给学员。 (三)各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分 3~4 种，由讲 师于开课前送交主办部门。 (四)各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。 (五)受训人员应准时出席，因故不能参加者应办理请假手续。 (六)教育培训部应定期召开检查会以评估各项培训课程实施成果，并记录，送交各有关单位 参考予以改进。 (七)各项培训之测验缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算。 (八)培训测验成绩成果报告，列入考核及升迁之参考。 第七条培训成果之呈报 (一)每项(期)培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，登录于“在职培训测 验成绩表”，连同试卷送人事部门，以建立个人完善的培训资料。 (二)主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费 用申请表”，连同“成绩表”及“学员意见调查表”，送教育培训部门，凭以支付各项费用及归 档。 (三)如需支付教材编撰费用时，主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”，送相关 部门核签后凭此予以支付。 (四)各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。 (五)每三个月，各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与教育培训单位，以了解该 部门最近在职培训实施状况。 第八条培训之评估 (一)每项(期)培训办理结束时，主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”， 供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人事部会签，作为以后再举办类似 培训参考。 (二)教育培训部应对各部评估培训的成效，定期分发“培训成效调查表”，供各单位主管填 写后汇总意见，并配合生产及销售绩效之推动，比较资料、分析评估培训之成效，做成书面报告， 并呈核签后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。 第九条派外受训 (一)因工作升迁等任职新工作前的需要，各部门得推荐有关人员送教育培训部审议后，呈总 经理核准后派外受训，并依人事管理规章办理出差手续。 (二)派外受训人员返回后，应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送教育培训部归档 保管，其受训成绩亦应登录于受训资历表。 (三)派外受训人员应将受训所习知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传 授有关人员。 (四)旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其派外受训之资料是否缴回，并于报销单据 上签注，如未经审核，会计部门不应予付款。 (五)本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，于任职前可集中委托外协部办 理培训，但每年以二次为限。 第十条附则 (一)教材讲义编撰费及钟点费标准(具体由各公司自定)。 (二)各项培训之举办，应尽量以不影响工作为原则，如逾下班时间一个半小时以上，或上下 午均排有培训时，应由主办单位负责申报提供学员膳食，学员不得另报支加班费。 (三)从业人员之受训成绩及资历可提供给人力资源部门作为年度考核、晋升之参考。 (四)本办法呈总经理核准后颁布实施，修改时亦同。 第十部分 ××公司综合管理人员培训制度 高层管理人员培训 第一条凡本公司高层管理人员必须有创新和开拓的思想观念，为此应做到以下两点： 1 从旧观念的羁绊中解脱出来，勇于创新。 2 解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作。 第二条凡高层管理人员应具有下列意识： 1 引进新产品或改良原有产品。 2 掌握新的生产方法，了解公司经营的新技术。 3 努力开拓新市场、新领域。 第三条每位高层管理人员必须随时培养自身素质，其重点是： 1 身为高层管理者的责任心、使命感。 2 独立经营的态度。 3 严谨的生活态度。 4 诚实、守信的经营方针。 5 热忱服务社会的高尚品质。 第四条凡本公司高层管理人员须以企业经营效益的提高为目的，培养创造利润的思想观念。 第五条高层管理人员应随时进行市场调查研究，以推进营销活动，促进效益的提高。 第六条营销研究的基本步骤是： 1 确定研究主题，决定研究的目标。 2 决定所需要资料及资料来源。 3 选择调查样本。 4 实地搜集资料。 5 整理、分析所收集的资料。 6 进行总结并写出报告。 中层管理人员培训 第七条对中层管理人员进行教育培训的基本目标是： 1 明确公司的经营目标和经营方针。 2 培养相应的领导能力和管理才能。 3 使其具有良好的协调、沟通能力。 第八条凡本公司中层管理人员应坚持以下标准： 1 是否为下属的工作、晋升提供了足够的支持和机会。 2 是否适当地分派了工作，使下属有公平感。 3 所订的计划，是否得到了下属的理解和衷心的支持。 4 是否信守向下属许下的诺言。 5 是否在发布命令、进行指导时，做了妥善的考虑。 第九条中层管理人员应具备以下的条件： 1 具有相关工作的知识。 2 掌握本公司的管理方法。 3 熟练掌握教育培训技术。 4 努力培养作为领导者应具备的人格。 第十条中层管理人员应具备以下能力： 1 计划能力。 (1)明确工作的目的和方针。 (2)掌握有关事实。 (3)以科学有效的方式从事调查。 (4)拟定实施方案。 2 组织能力： (1)分析具体的工作目标和方针。 (2)分析并决策职务内容。 (3)设置机构，制订组织图表。 (4)选任下属人员。 3 控制能力： (1)制订执行的客观标准和规范。 (2)严格实施标准，及时向上级反馈。 第十一条中层管理人员应采用下列指示的方法： 1 口头指示： (1)条理清楚切合主题。 (2)明确指明实行的时间、期限、场所等。 (3)保证对下属传达的明确性。 (4)指出实行时应注意之处，并指明困难所在。 (5)耐心回答下属的提问。 2 书面指示： (1)明确标明目标，逐条列举要点。 (2)提前指示应注意的问题。 (3)必要时，以口头命令补充。 (4)核查命令是否已被下属接受。 第十二条中层管理人员贯彻指示的要求： 1 整理指示内容。 2 严格遵循贯彻程序。 3 确认下属已彻底理解指示。 4 使下属乐于接受指示，并改进他们的工作态度，提高工作积极性。 第十三条中层管理人员人际关系的处理要求： 1 善于同其他管理人员合作，彼此协助。 2 乐于接受批评建议。 3 彼此交换信息、情报，不越权行事。 4 对上级与下属的关系处理，应以工作效果为原则，不得将个人情绪带到工作中来。 第十四条中层管理人员接见下属的要求如下： 1 选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松。 2 涉及私人问题时确保为下属保密，使其减少顾虑。 3 留心倾听，适当询问，使下属无所不谈。 4 应注意不要轻易承诺。 第十五条中层管理人员为维持正常的工作关系应注意： 1 认识到人是有差异的，尊重下属的人格。 2 把握工作人员的共同心理和需要。 3 公平对待下属，不偏不倚。 4 培养下属的工作积极性，重视他们的意见和建议，并且保留他们的正确意见。 5 妥善解决下属工作和生活中遇到的问题。 第十六条中层管理人员配置人力时应注意： 1 根据每位员工的知识、能力安排合适的职位，做到人尽其才，才尽其用。 2 给下属以适当的鼓励，使其在工作中具有成就感，形成良好的开端，增强工作的积极性。 3 有效地实施训练，增强下属的工作能力。 第十七条中层管理人员对待下属时应注意： 1 不要对下属抱有成见和偏见。 2 不以个人偏好衡量别人。 3 冷静观察实际工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉。 4 利用日常的接触、面谈、调查，多方面了解下属，严守下属的秘密，公私分明。 第十八条中层管理人员发挥下属积极性应注意： 1 适时对员工加以称赞，即使是细微行为也不要忽视，同时不可以忽视默默无闻、踏实肯干 的下属。 2 授予下属权责后，不要做不必要的干涉，同时尽可能以商量的口气而不是下命令的方式分 派工作。 3 鼓励下属提出自己的见解，并诚心接受，尊重下属的意见。 4 鼓励并尊重下属的研究、发明，培养其创造性。 5 使下属充分认识到所从事工作的重要性，使之产生荣誉感。 第十九条中层管理人员批评下属时应注意： 1 要选择合适的时间，要冷静、避免冲动。 2 在适当的场所，最好是无其他人在场的情况下。 3 适可而止，不可无端地讽刺、一味指责。 4 不要拐弯抹角，要举出事实。 5 寓激励于批评中。 第二十条中层管理人员培养后备人选时应注意： 1 考察后备人选的判断力。 2 考察后备人选的独立行动能力。 3 培养后备人选的协调、沟通能力。 4 培养后备人选的分析能力。 5 提高代理人的责任感和工作积极性。 基层管理人员培训 第二十一条基层管理人员是负责公司实际工作的最基层管理者。他们与公司内部各级的关系 是： 1 和上级的关系--辅助上级。 2 和下级的关系--指挥监督下属。 3 横向关系--与各部门同事互助协作。 第二十二条基层管理人员的基本责任有： 1 按预定工作进度、程序组织生产。 2 保证产品的质量。 3 降低生产成本。 第二十三条基层管理人员的教育培训职责有： 1 向新员工解释公司有关政策、传授工作技术，指导新员工工作。 2 培训下属使其有晋升机会。 3 培训后补人员。 4 其他教育培训职责。 第二十四条基层管理人员处理人际关系应注意以下几个方面： 1 对下关系：进行家庭调查，举行聚会、郊游，为下属排忧解难。 2 对上关系：反映员工意见，听取上级要求，报告自己的建议和看法。 3 横向关系：与其他部门的同事通力合作。 4 积极开展对外活动，树立良好的公司形象，形成良好的公共关系。 第二十五条基层管理人员必须具备的能力有： 1 领导能力，管理能力。 2 组织协调能力。 3 丰富的想象力、敏锐的观察力。 4 丰富的知识和熟练的工作技能。 第二十六条基层管理人员教育培训的种类： 1 后备管理人员教育培训。 2 培训发展计划。 3 再培训计划。 4 调职、晋升教育培训。 第二十七条考核管理基层人员教育培训应注意： 1 出勤率。 2 员工的工作积极性。 3 产品的质量。 4 原材料的节约情况。 5 加班费用的控制。 第二十八条高层管理人员和中层管理人员须授予基层管理人员合理的权力，并且进行必要的 教育培训。 附则 第二十九条凡公司管理人员(含高层、中层、基层)的教育培训均按本制度执行。 第十一部分 ××公司骨干人员教育培训办法 第一章培养骨干人员的角色意识 第一条此教育培训的目标是： 1 确定骨干人员在公司内的角色和预期行动。 2 变提出问题的表达方式为解决问题的表达方式。 3 确保各部门之间的协调，促进与客户的良好沟通。 第二条此教育培训的主要内容是： 1 使骨干人员树立角色意识。 2 各部门通过相互交换信息解决问题。 3 学习解决问题的程序。 第三条此教育培训的进行方式： 1 授课。 2 讨论。 3 大脑风暴法。 第四条参加教育培训的人数为 20 人，分成四组，每组 5 人。 第五条教育培训对象为进入公司三年左右，已成基层管理人员的一般员工。 第六条教育培训的期限为三天，采用集体住宿的方式。 第七条教育培训计划 教育培训计划具体实施方法如下： 1 教育培训开始前，上自高层管理人员，下至中层管理人员针对“骨干人员应该做什么”、 “对骨干人员的期望是什么”发表看法。基于上层的期待标准，以职别为一组，讨论具体内容； 设定骨干人员角色行动目标，提出个人看法并相互研讨，最后汇总各级意见，形成团体结论。 2 按照工作的区别，把参加者分成几个小组，提出“骨干人员应如何协助工作的顺利推行” 问题。从各种角度解决问题。运用个人和小组头脑风暴法产生出的思考结果，形成以下几种挑战 性目标： ① 对客户售后服务的一体化。 ② 确立规则，以高效解决，处理各种问题。 ③ 充分交换客户信息情报，加速开展业务。 ④ 彻底提高对客户的服务水准。 第八条教育培训计划的实施应注意： 1 使参加者明确意识到自己就是解决问题的执行者。 2 参加教育培训的骨干人员，须通晓公司的各种活动，并且在处理与其他部门的关系上，有 较强的沟通、协调能力。第二章骨干营业员教育培训计划 第九条参加教育培训的营业员是指参加工作三至八年，第一线工作有相当成效，有一定部属 并实际从事管理业务的非管理人员 第十条用三个月时间进行跟踪，测定效果；同时计划本身 能测定实行的效果。 第十一条教育培训计划实施重点： 1 采用三天两夜的集体住宿方式，参加人数十至十五名，科 长一名。 2 采用授课、分组讨论，角色扮演等方法。 3 行动计划书，问卷调查表，数日后写出报告。 第十二条教育培训计划内容： 1 达成目标的重要性。 2 制定目标的能力。 3 学习商业谈判技术。 4 制订达成目标的有效行动计划。 第十三条测定骨干营业及教育培训计划实施效果，填写效果 测定表。 第十二部分 ××公司资助继续教育管理办法 总则 第一条为了提升员工专业知识和素质，公司鼓励员工参加继续教育学习，并制定本制度。 第二条继续教育是公司长期激励的一种，它将重点资助那些对公司做出重要贡献，并希望在 公司长期发展的员工。 第三条本办法中所指的继续教育包括不脱产硕士学历教育和不脱产博士学历教育。继续教育 的审批 第四条在公司工作年满两年以上(含试用期)的正式员工，如果当年度的年度考评为“优秀”， 则可由部门经理向公司提出资助继续教育的申请(申请中应注明报考院校、报考专业等信息)。 第五条原则上要求报考学校在本市，报考专业与本人岗位或公司发展方向相适应。 资助类型 第六条考试假：在不影响工作的前提下，在入学考试前，可以请一周的带薪考试假。 第七条经济资助：由公司承担部分或全部学费。 第八条学习时间：根据课程安排，在不影响工作的前提下，经主管经理批准，可以适当减少 工作时间。但最多不超过正常工作时间的 30%。 经济资助程序 第九条根据员工当年度的年度考评结果，总经理助理与人力资源部共同确定公司对该员工下 年度的经济资助金额。 第十条经济资助标准：原则上，考评结果为“优秀”，资助金额为下年度学费的 100%；考 评结果为“良好”，资助金额为下年度学费的 50%；考评结果为“合格”或“不合格”，公司下 年度不进行资助。 第十一条在获得经济资助之后，该员工要与公司签订《继续教育资助协议》，用来保证毕业 后能够继续在公司工作或偿还公司的经济资助。 第十二条出于以下原因，公司可以随时停止经济资助： 1 该员工在工作中犯有重大错误，或工作考评一直不理想。 2 该员工辞职或被公司辞退。 附则 第十三条本办法由人力资源部负责解释。 第十四条本办法自公布之日起执行。
47 页
393 浏览
餐饮行业-储备型人才的培训方案
储备型人才的培训方案 储备型人才的培训方案 一、培养目的 为公司未来 2-3 年的发展储备“后备梯队人才”，滿足公司业务发展对管理人员的需 求； 培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质； 保留/激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。 二、培养对象 公司每年组织一次管理后备队培养计划，挑选有潜力的骨干员工参加，每批优才人数为 2030 人。对象选拔侧重点为：1.持续稳定的高绩效 2.持续成长进步的潜力 3.文化认同 基本条件要求： 上 1 年度业绩考评分数为 A-B，任职资格等级二级普通等（含）以上 具有较全面的个人综合素质潜力（管理、技术创新、思维、表达、业务、推动力 在公司工作满 1 年，具有一定的忠诚度，主观愿意在公司长期发展 对于公司及部门业务发展确实具有较高的重要性 三、组织与分工 人力资源部：负责后备队人才培养整体规划、人才选拔标准和程序的制定、培养对象的确 定和培养计划的统筹安排、后备队人才库的建立和维护等。 后备队部门主管：后备队人才培养对象的初步甄选和人才培养计划实施的支持与协助， 工作历练机会的提供，以内部教练的角色负责后备队管理和业务知识的日常指导等。 四、人员选拔 人员提报：以一级部门为单位，由部门主管推荐+员工自荐（填写附件一：管理后备队 推荐表），部门秘书整理后提交至人力资源部； 人员甄选：基本条件+面谈+测试评估（职业性向、对管理职位的理解）+关键事件，原则 上选取综合评价得分前 30 位； 结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最高主管审批后在内部 OA 上公告。 （建议公司总裁致信通知其入选管理后备队名单、为公司的重要骨干，并给予工作及成 长期许） 五、人员培养 培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结合 实施方式有：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表 方式 课堂学习 说明 比例 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学 习与研修 20% 1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企 交流研讨 业学习以开拓思维、学习创新； 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织 20% 研讨进行经验交流与分享 工作历练 内部教练 案例发表 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实 践相互结合 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教 50% 导，加速后备队的成长和进步 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能 力 10% 培养内容来源： 公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求 测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据 人力资源部与后备队的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作兴趣点、职业优 势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培养方式和培训内容 培养内容包含： 共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作） 个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等） 培 训 内 培养方式 讲师来源 主办人 协办人 容 共 性 需 课堂学习+交流研讨+工作历 求 练 个 性需求 外训+工作历练+内部教 练 直接主管 内部为主 外部为辅 内部教练 直 接 主管 培养计划及实施：详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另 行设计。 过程管控： 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其 后顾之忧； 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般 者给以相应要求和压力。 培训考核 考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。 考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分 80 分（含）以上者 为合格，若有一次得分不满 80 分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合 格者取消培养资格。 六、优秀评选 项目结束后依最总评定成绩选取综合得分表现优异者进行奖励，设立最佳成长奖、最佳团队 建设奖、最佳绩效奖等相关奖项表彰优秀人员，并给予优先晋级、承担管理职责。 七、总结检讨与效果评估 项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调资源解决过程中存在 的问题； 项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程中不足之处并提 出相应改善方法，作为后续计划的参考； 项目结束后两个月内对后备队进行综合测评，检验其成长状况及培训绩效并制定 其下一年度培养重点、能力提升目标。 八、费用预算 外训费用：8，0000 元 内部费用（授课、研讨、购书、奖励等）：30，000 备用金：10，000 元 总计：120，000 元，按 30 人计，人均成本约 4000 元 九、资源支持 公司高层领导的支持 后备队直接主管的认可与支持 创造更多的职业发展空间 加强内部讲师、课程资源的建设 十、其它 管理后备队任用、留才等相关配套措施由人力资源部另行规划 十一、附件 附件一： 管理后备队报名表 附件二：项目推动工作计划 阶段 具体内容 需求调查阶 段 负责人 所需时间 3 月份 1.1 后备队培养规划 3天 1.2 初步确定进入后备队培养计划的员工 5天 1.3 对后备队进行访谈，了解员工自身评价和职业生涯 3天 的定位 1.4 整理后备队个人意见/主管意见/考核数据，进行分 5天 析 计划确定阶 段 3 月份 2.1 初步确定培养计划 3天 2.2 确定整体培养方案 3天 计划实施阶 段 4-10 月份 3.1 后备队培养开营 4 月中旬 3.2 高端对话 持续 3.3 管理层内部交流 持续 评估阶段 3.4 培训课程（产品业务、职业技能、职业素质） 持续 3.5 读书会、拓展训练 持续 定期回顾，分为训练结束、三个月、六个月 4.1 通过主管评估/问卷调查和面谈等形式来衡量后备 30 天 队绩效提升幅度。 4.2 提交培养人员分析报告，并制定培养对象第二年度 20 天 能力发展计划书 培养计划总 结 5天
5 页
416 浏览
如何设计员工培训方案？
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 如何设计员工培训方案？ 现代企业之间的竞争说到底是人才的竞争，因此，搞好员工培训就显得尤为重 要。员工培训工作离不开培训方案，那么，如何设计员工培训方案呢？笔者认为，在这一过程 中，要抓好以下几个方面。 一、培训需求分析 培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析， 确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行 工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析， 将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力 不能满足工作需要时，就要进行培训。 二、培训方案组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培 训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要 素进行具体分析。 （一）培训目标的确定 确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时 间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再 把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体 目标的实现。 （二）培训内容的选择 一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。 知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的 知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层 次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能 立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识 和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。 究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏 向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。 （三）培训指导者的确定 培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员 工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点， 应根据培训需求分析和培训内容来确定。 （四）培训对象的确定 根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企 业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前 岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。 （五）培训日期的选择 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或 岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。 （六）培训方法的选择 企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等 各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法 配合起来灵活运用。 （七）培训场所和设备的选择 培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场， 因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、 幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。 总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训 场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。 三、培训方案的评估和完善 从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训方 案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使培训方案逐渐完 善。 培训方案的测评要从三个角度来考察：一是从培训方案本身的角度来考察，看方案的各个 组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致；看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的 需要是否得到满足；看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。二是从培训对 象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的改变是否与所期望的一致，如果不一致，找出原 因，对症下药。三是从培训实际效果的角度来考察，即分析培训的成本收益比。培训的成本包括 培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训方案实施费用等。若成本高于收益，则说明此方 案不可行，应找出原因，设计更优的方案。
2 页
386 浏览
经典企业培训方案
中粮集团的培训 及领导力培养 * 内 容 提 要 一、中粮集团基本情况 1. 中粮三个发展阶段 2. 中粮主要业务板块 3. 中粮新的战略目标 二、中粮的培训 1. 培训的背景 2. 中粮的培训理念 3. 具有中粮特色的培训方法 4. 过去几年的一些培训内容 5 . 培训在中粮所起的作用 三、中粮的领导力培养 1. 中粮的领导力模型 2. 分层级的领导力课程体系 * 中粮的三个发展阶段 第三阶段 第二阶段 第一阶段 1952-1987 年： 外贸专业总公司 2005 至今： 打造新国企 1988-2004 年： 向多元化、实业化转型 1987 年 2004 年 * 中粮主要业务板块 中 粮 办公室 中 粮 粮 油 战略部 中 国 粮 油 财务部 中 国 食 品 人力资源 地 产 酒 店 研发部 中 国 土 畜 中 粮 屯 河 审计部 中 粮 包 装 法律部 中 粮 发 展 党群部 企业文化部 金 融 事 业 部 中粮科学院 中 粮 肉 食 * “ 全产业链粮油食品企业”模式 “ 全产业链粮油食品企业”模式是指： 以消费者和客户需求为导向，涵盖从 田间到餐桌，即从农产品原料到终端 消费品，包括种植、采购、贸易和物 流、食品原料和饲料生产、养殖与肉 类加工、食品加工、食品营销等多个 环节，通过对全产业链的系统管理和 关键环节的有效控制，形成整体竞争 力，为消费者奉献安全放心、营养健 康的食品，实现可持续发展。 * “ 全产业链粮油食品企业” (OTC) Origination 田间 “ 出口” 2 、 3 、 4 、 “ 出 5 口” 7 “出 口” 1 稻谷 大豆 小麦 大麦 玉米 …… “出 口” 8 食品原料 原粮 等农 产品 加 工 食品添加剂 加 工 饲料原料 饲料添加剂 “出 口” 9 加 工 饲 料 生物质能源 “出 口” 6 养 殖 加 工 Consumption 餐桌 “ 出口” 10 米 面 油 糖 肉食 蛋 奶 酒 饮料 …… * 中粮的新愿景 消费者层面：成为中国最大、最好的食品公司，大面积覆盖中国消费 者，多品种提供营养健康的食品，“中粮”会变成一个家喻户晓的 名字，引领新的生活方式和新的生活态度，是一个很有活力、很年 轻的公司 食品加工商 / 贸易商层面：是最好的粮食贸易及原料提供商 农民层面：是一个很好的农产品收购企业，可以为农民种植提供很多 资金、技术上的支持 国家层面：是一个“大国企”，有很强的社会责任感，保障国家的粮 食安全和食品安全 股东层面：具有持续盈利能力的、具有持续竞争力的“新国企” 员工层面：是一个更加广阔的实现价值的平台 * 内 容 提 要 一、中粮集团基本情况 1. 中粮三个发展阶段 2. 中粮主要业务板块 3. 中粮新的战略目标 二、中粮的培训 1. 培训的背景 2. 中粮的培训理念 3. 具有中粮特色的培训方法 4. 过去几年的一些培训内容 5 . 培训在中粮所起的作用 三、中粮的领导力培养 1. 中粮的领导力模型 2. 分层级的领导力课程体系 * 1 、培训的背景 2005 年中粮明确提出战略转型 • • • • • • • • • 商业模式 业务构成 组织架构 管控模式 人才队伍 核心能力 收购、兼并、整合 思维方式 企业文化 总之，战略转型是一项系统工程，怎么办？ * 1 、培训的背景 培训是推进企业战略转型的切入点、抓手 培训部是集团最受瞩目的一个部门 培训是企业管理的一个重要工具和方法 培训是集团每位经理人必须掌握的领导技能 * 2 、中粮的培训理念 现在的企业培训，无论在理念还是方法方 面，已经不是传统意义的培训，不是老师或 领导在台上讲，员工在台下听。培训其实是 一种工作方法，是团队决策的方法，是团队 建设的方法，是推动人才发展和企业进步的 方法。 * 2 、中粮的培训理念 要使培训成为集团日常的工作方法，使中 粮成为一所大学。与学校不同的是，我们希 望把培训与团队建设、工作方法、决策形式 逐步结合起来，要应代表一种科学、系统、 参与、投入、透明、团队共同提高的工作态 度和方法，形成学习型团队，从根本上改善 组织的工作气氛和习惯。 * 2 、中粮的培训理念 培训是为了形成有效的团队工作方法，不断 思考自己，存在什么问题，怎么解决，用什么 方法解决，从而促进组织的发展。它与传统培 训的区别是基点不同，它认为老师不是专家， 大家才是专家，真理和答案在大家中间。老师 的责任就是组织，用方法把大家引入到一个环 境中，把智慧激发出来，总结出来，凝炼出来， 引导大家形成统一的思维。 * 3 、具有中粮特色的培训方法 中粮培训的主要方法：团队学习 “团队学习”，就是从解决企业发展中的实际 问题出发，通过“结构化会议”的方式，引导团队 成员在统一的逻辑和思维框架下思考问题，达成共 识，最终解决问题。 * 3 、具有中粮特色的培训方法 团队学习的思维逻辑：解决问题六步法 1. 回顾 有什么 6. 行动 实施计划 5. 计划 制定行动计划 回顾 工作 执行解决 方案 计划解决 方案 问题解决 与决策 产生可能 的解决方 案并选择 4. 方案 如何解决 2. 反思 查找、界定 是什么 问题 分析问题 的根源 3. 分析 为什么 * 3 、具有中粮特色的培训方法 培训最常见的形式：结构化会议 聚焦 / 探索 顿悟 创新 / 收获 反思 / 整合 用工具，准确认识问题 目标 / 问题 下一步行动计划 摆现象找问题，组织 需要解决的问题 热身 / 破 冰 调动激情 热身 拓展、 影片等 导入 研讨 催化 关闭 领导讲话 理论理念 方法工具 经验教训 团队研讨 小组陈述 集体反思 培训师点评 总结 * 3 、具有中粮特色的培训方法 中粮团队学习的主要特点： 培训针对业务发展中的关键问题，直接服务于集团的战略。 培训是工作方法。集团各级经理人都把培训作为一种普遍的工作方法，作为 推进战略执行的重要管理工具。各类工作会议和工作研讨都是集团培训工作 的组成部分，体现集团的培训理念，使用集团的培训工具。 培训是经理人工作的重要组成部分，是经理人领导力的重要体现。经理人是 各单位培训工作的第一责任人，是第一培训师。 培训重在激发团队智慧，通过组织的改变和组织能力的提升来提升个人能力 培训注重改善团队氛围，体现集团企业文化。 培训倡导质疑反思的精神，强调系统思考。 * 3 、具有中粮特色的培训方法 学习契约 人人平等 积极参与 开放心态 质疑反思 明确目标 解决问题 * * 3 、具有中粮特色的培训方法 团队研讨工具 团队研讨中的角色 • 头脑风暴 活动挂图法 团队列名法 鱼骨图 结构树 帕累托分析 系统思考 …… • • 组长（催化师） － 明确团队工作目标 － 保证全体参与，充分发表意见 － 研讨过程的引导 纠偏员 － 纠正研讨会跑题 － 协助组长控制议程和方向 － 提醒使用工具 书记员 － 记录团队研讨的过程和成果 • 时间控制员 • － 协助组长分配研讨时间 陈述人 － 如实向大会陈述集体研讨的结论及理由 * 3 、具有中粮特色的培训方法 宁董事长是中粮第一培训师 一把手是各单位的第一培训师 * 3 、具有中粮特色的培训方法 精心设计培训和研讨过程 • • • • • • 拓展训练 研讨题目 研讨气氛 组长的选择 引导 / 催化技巧 仪式 * 3 、具有中粮特色的培训方法 诚信 对朋友、对亲人、对客户、对上级、对股东、对员工、对同事，出于公心，以诚相待， 讲责任，讲信用，讲真话，真正建立公开、公平、公正的企业判断人和判断事的标准。 团队 整个团队心往一处想、劲往一处使的共同奋斗的精神。要求每一个人正确处理自身与 团队的关系、大目标与个人小目标的关系，通过服从、实现大目标来实现自我价值。 要求每一个人都能自觉沟通，具有包容心，形成畅所欲言、心情舒畅、充满活力的团 队。 专业 包含了敬业精神和专业水准两层含义。敬业精神指具有高度的责任感，兢兢业业， 追求完美；专业水准指具备市场竞争的专业技能，有商业的敏锐性，有强的执行和推 进战略的能力。 创新 经理人要推崇突破性思维和创造力，要有不断追求进步的朝气和勇气。集团要 在企业内部创造保证创新行为受到尊重和保护的整体氛围。 * 3 、具有中粮特色的培训方法 诚信、业绩、专业、团队、学习、创新、公开、 公正、透明、简单、处以公心，与人为善 * 3 、具有中粮特色的培训方法 中粮倡导的经理人的高境界 把个人的目标定得高一点、远一点，对自我要求的标准高一点。 把精神和理想的目标看得更重一些，把自我提升看得更重一些。 把组织的、集体的、大局的目标和需要放在更重要的位置。 要有专业的原则性和做人的正义感。 要有坦率、真诚、表里如一、做人比较快乐的生活方式。 要包容、要信任，以信任自己的态度来信任别人，以坦诚的态度来影响别人。 要相信科学的方法。 要勇于承担风险与责任，积极地投入工作和生活。 * 4 、过去几年的一些培训内容 中粮的企业管理逻辑系统 企业使命 与每位员工，特别是经理人的个人价值观、人生定位、 生活态度紧密联系，互动作用 经营目标 使命为基础，是团队进取心和活力的体现 战略定位 市场主导，行业选择，自身基础，前瞻眼界 资源配置 服务于战略，集中、协同、规划 组织架构 服务于战略，效率、灵活、清晰、协作 管理办法 以业务为基础，特点，严格，根据行业、架构特定， 具有独特性 市场竞争力 经营业绩 产品，品牌，技术，成本，渠道，网络，团队…… 社会，股东，员工，客户多方评价 企业文化是结果，自然形成，履行使命，达成使命，企业是浑然一体的生命 * 4 、过去几年的一些培训内容 • 第一期高层战略研讨会：千里足下，识思悟行 • 战略管理／ 6S 轮训 • 业务单元战略质询会 • 流程建设大规模培训 • 核心团队领导力 / 团队建设、财务研讨培训会 • 核心竞争力建设培训 • 领导力培训 • “ 全产业链的食品企业”研讨 • 各经营单位的专业性培训 * 5 、培训在中粮所起的作用 业务层面： 战略转型 业务 发展 能力 提升 培训 文化 塑造 解决重大问题 团队决策 团队 学习 团队 建设 团队 决策 组织层面： 团队融合 团队建设 建设学习型组织 文化塑造 个人层面： 领导力提升 * 内 容 提 要 一、中粮集团基本情况 1. 中粮三个发展阶段 2. 中粮主要业务板块 3. 中粮新的战略目标 二、中粮的培训 1. 培训的背景 2. 中粮的培训理念 3. 具有中粮特色的培训方法 4. 过去几年的一些培训内容 5 . 培训在中粮所起的作用 三、中粮的领导力培养 1. 中粮的领导力模型 2. 分层级的领导力课程体系 * 忠良书院的定位 中粮领导力开发中心 COFCO Leadership Development Centre • • • • 培养中粮经理人的摇篮 中粮管理思想的发源地 集团经理人学习、研讨和决策的中心 中粮人洗礼的地方 * 1 、中粮经理人领导力模型 基于商业驱动力的能力要素 商业驱动力 制定竞争战略 ( 外向型） 能力要素 p p p 转换商业思维，创建以客户为中心的文化 p p p 推动流程、技术、产品创新 p 培养组织人才 p p p 整合组织架构，推进内部协同 p p p p 强化品牌 p p 制定战略 财务视角看业务 制定战略 客户导向 业绩导向 引领变革 运营决策 业绩导向 建立组织人才优势 引领变革 制定战略 团队建设 推动战略合作 制定战略 调动资源 客户导向 * 1 、中粮经理人领导力模型 A 级职能类领导力模型 - 集团职能总监 业绩表现 Performance 知识 knowledge 能力 Ability 知识 人际能力 经验 客户导向 文化融合 说服力 业务管理能 力 财务视角看业务 制定战略 调动资源 领导能力 引领变革 建立组织人才优势 团队建设 商业驱动力 Business Driver 态度 Attitude 个性 Personality 业绩导向 •宏观 / 有创造性 •社交性强 •人际敏感度高 •重视学习 •高的谨慎性和 好奇心或平衡 的谨慎 性与好 奇心 •精力充沛 / 善于 驱动自我、驱 动他人 注重学习 阳光诚信 核心价值观 Core Value * 1 、中粮经理人领导力模型 A 级业务类领导力模型 - 业务单元总经理 业绩表现 Performance 知识 knowledge 能力 Ability 知识 人际能力 经验 客户导向 推动战略合作 业务管理能 力 财务视角看业务 制定战略 运营决策 创业精神 领导能力 引领变革 建立组织人才优势 团队建设 商业驱动力 Business Driver 态度 Attitude 个性 Personality 业绩导向 •宏观 / 有创造性 •社交性强 •人际敏感度高 •重视学习 •高的谨慎性和 好奇心或平衡 的谨慎 性与好 奇心 •精力充沛 / 善于 驱动自我、驱 动他人 注重学习 阳光诚信 核心价值观 Core Value * 1 、中粮经理人领导力模型 B 级职能类领导力模型 业绩表现 Performance 知识 knowledge 能力 Ability 知识 人际能力 经验 客户导向 建立工作伙伴关 系 业务管理能 力 计划与组织 专业知识与技能 领导能力 推动变革 管理绩效 团队建设 商业驱动力 Business Driver 态度 Attitude 个性 Personality 业绩导向 •宏观 / 有创造性 •社交性强 •人际敏感度高 •重视学习 •高的谨慎性和 好奇心或平衡 的谨慎 性与好 奇心 •精力充沛 / 善于 驱动自我、驱 动他人 注重学习 阳光诚信 核心价值观 Core Value * 1 、中粮经理人领导力模型 B 级业务类领导力模型 业绩表现 Performance 知识 knowledge 能力 Ability 态度 Attitude 个性 Personality 知识 人际能力 经验 客户导向 推动战略合作 业绩导向 •宏观 / 有创造性 •社交性强 •人际敏感度高 •重视学习 •高的谨慎性和 好奇心或平衡 的谨慎 性与好 奇心 •精力充沛 / 善于 驱动自我、驱 动他人 业务管理能 力 计划与组织 运营决策 领导能力 推动变革 管理绩效 团队建设 商业驱动力 Business Driver 注重学习 阳光诚信 核心价值观 Core Value * 1 、中粮经理人领导力模型 能力举例 : 制定战略 分析事实与假设，考虑资源状况、限制条件及组织价值观要求，制定长期愿景及目标，形成长 期行动方案并推进执行。 行为指标： 收集信息 – 确定（或意识到）需要获取额外信息，清楚说明所需信息内容以及获取方式， 并取得所需信息；提出具体而切中要害的问题来验证事实并获得额外信息。 进行定性分析 – 分析非量化信息，以发现（或理解）趋势、问题点及问题原因；通过对比 信息，从正反两个方面考虑以及整合多来源信息来识别隐含的问题；寻找 表面上彼此独立的问题或事件之间的内在关联，以认清趋势、问题点和深 层的因果关系。 进行量化分析– 整理并处理量化数据，以识别 / 解释相关趋势、问题及其原因。 创造、评估并选择战略 – 制定能够实现长期目标或愿景的多种备选方案；在考虑相关因素 （如，成本、收益、风险、时机、接受程度以及组织目标和价值观 ）及决策对员工、组织和客户影响的基础上，制定决策评价标准 ；评估各备选方案的好处与风险；选择成功机率最高的行动路线 制定长期行动方案 – 分析近期和远期战略总目标，并设定长远的阶段性行动目标；根据战 略总目标，制定较宽泛的初步时间表。 执行长期行动方案 – 确定达成阶段性目标所需的关键任务和资源（包括人力）；采取行动， 确保贯彻执行。 * ２、分层级的领导力课程体系 领导力课程体系的理论基础： 五步组合论 社会评价 政府评价 赢利评价 股市评价 客户评价 员工评价 选经理人 价值创造和价值评估 产品 技术 营销 成本 财务 …… 市场竞争力 所有制 治理结构 企业目标 股东价值取向 组建团队 发展战略 组织架构 分工 激励 内部监督 文化 领导力 行业 地域 财务 组织 人才 * ２、分层级的领导力课程体系 成为合格 中粮经理 人 成为专 业经理 人 做好转 型准备 25 人 成为卓越 行业领军 人物 把中粮办成一所大学 谢谢！
38 页
366 浏览
员工培训方案开发
主要内容 : 一、什么是培训开发 二、培训的实施 三、培训的方法和类型 四、培训过程中的问题及其 对策 计划学时： 6 IBM 总裁华生说过：“你可以搬走我的机 器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工， 我就可以有再生的机会。” 含义：“人”是企业经营的骨干，是企业未来成 长与生存的关键之一。 面对瞬息万变的经营环境企业如何提升人力素质， 保持企业的竞争力？ 第一节 什么是培训 一、培训的定义 企业为了使员工获得或改进与工作有关的知 识、技能、动机、态度和行为，以利于提高 员工的绩效及员工对企业目标的贡献，企业 所作的有计划的、有系统的各种努力。 １、培训的特点： ① 明确的目的性：提高员工的绩效，有利于 实现企业目标 ② 直接任务：获得或改进员工的知识、技能、动 机、态度、行为。 ③ 具有计划性、系统性。 ２、培训与开发的对象 ① 新员工：培训岗位要求的知识、技能，特定环 境必须的工作态度和行为习惯。 ② 老员工：培训能适应不断变化的外部 环境、 保持企业竞争力所必需的知识的更新、技能的提 高。 ①公司经理：如何发挥自己的管理才能；发现、 解决内外部环境变化的能力（了解法律、经济、 技术的变化趋势）；提高工作技能（沟通、人际、 把握全局） ②基层管理人员：管理技能，明确自己的职责， 改变工作观念、熟悉新工作环境、习惯新的工作 方法。 ③ 专业人员：专业人员本身具有本专业的知识和 技能，其培训的目的，一是提高与其他人员及团 队的沟通能力，了解他人的工作，从整体出发开 展工作；二是不断更新专业知识，及时了解各自 领域内的最新动态和最新知识。 ④ 一般员工：他们是企业的主体，工作特点是直 接执行生产命令，完成具体工作任务。培训内容： 根据工作要求，明确权责界限，掌握必要的工作 技能，塑造与企业发展相适应的工作态度和行为 习惯，在企业中得到好的发展。 ３、员工培训，培训什么？ 1 、知识：基本知识、专业知识 2 、技能：一般技能、特殊技能、 3 、态度：团队精神、价值观的培养，企业文化 的认同，归属感、荣誉感的形成。 ４、员工培训的作用 培 训 内 容 知识 技能 态度 动机 行为 绩效 二、员工培训的重要性 （一）员工培训的意义 １、适应环境的变化 ２、满足市场竞争的需要 ３、满足员工自身发展的需要 ４、提高企业的效益 （二）影响员工培训因素 １、政府 ２、政策法规 ３、经济发展水平 ４、科学技术发展水平 ５、工会 ６、劳动力市场 ７、企业的前景与战略 ８、企业的发展阶段 ９、企业和行业特点 １０、员工的素质水平 １１、管理人员的发展水平 三、员工培训的误区 １、新员工自然会胜任工作 ２、流行什么就培训什么 ３、高层次管理人员不需要培训 ４、培训是一项花钱的工作 认为培训是花费，而不是投资。这种观点认为在 技术上、设备上的投入是投资，而在员工的改变 行为上，改变思想观念上的投入不是投资，更没 有认识到培训是 1 ： 40 的回报率。 ５、培训重知识、轻技能、忽视态度 ★ 有关企业的培训投资 1 、日本：平均而言，日本公司在培训上投资占 工资总额的 3 % － 8% 。 2 、美国：美国 100 名员工以上组织 1992 年的 培训经费为 450 亿美元，比 1988 年增长 12 ％， 2001 年约 590 亿美元。但美国企业的培训经费 占员工工资总额的 1 ％至 2 ％，只有 16 ％的美 国员工得到过任何一种培训。如果美国企业至少 把工资总额的 1.5% 用于培训，那么美国企业每 年在职培训总开支大约 900 亿 ~1800 亿美元之 间。 3 、法国：法国企业在 1990 年的平均 培训费用为工资总额的 3% ， 2000 人 以上的企业达到 5 ％。 4 、其他： Motorola 在 90 年代初每 年培训费为 1.2 亿美元，占工资总额 的 3.6% ，每位员工每年培训时间为 36 小时。通用电气、联邦快递的培训 投资占工资总额 3 ％ ---5% 。 第二节 培训与开发的实施 培训需求分析 制订培训计划 设计 培 训课程 选定 培 训方法 准备 培 训条件 实施培训计划 设 计 培 训课程 评制订 估 培 训培训计 效果 制订 评价培训工 作的有效性 设计 培 训课程 制订 计划 制订 培训计 设 计 培 训课程 培训计 培训计 评价培训工 作的效益性 员工培训和开发的基本程序 指定 培 训人员 培训的实施分三个阶段： 前期准备阶段 培训实施阶段 评价培训阶段 一、前期准备阶段 （一）培训需求分析 １、为什么要进行培训需求分析 确定哪些员工需要培训 需要培训的内容是什么 ２、什么条件下产生培训需要： 改善工作业绩 提升晋级 开拓新市场 招收新员工 引进新技术 解决新问题 ３、什么情况下能确定员工是否需要培训？ 员工绩效出问题： ① 员工工作行为不当； ② 员工知识水平和技能水平低于工作要求 ４、谁参与培训需求分析？ 人力资源部工作人员 员工本人 上级 下属 有关项目专家 客户及相关人员 ５、培训需求分析的信息资料： 产品数量 产品质量 废品率 缺勤率 客户投诉率 事故率 绩效评估 设备运用年报 生产年报 工作描述 聘用标准 个人档案 ６、培训需求分析方法 个人面谈 小组面谈 问卷 操作测试 评价中心 观察法 关键事件 工作分析 任务分析 （二）确立培训目标 确立目标的原则： １、培训目标要与企业长远目标相吻合 ２、一次培训的目标不要太多 ３、目标应订得具体，可操作性强 二、培训的实施阶段 设计培训计划 实施培训 （一）设计培训计划（项目培训计划） 培训计划的内容： 1 、设计培训内容 2 、选定培训方法 3 、准备培训条件 4 、指定培训人员 附：培训项目计划表 项 目 内 容 项目名称 ISO9000 中统计技术的应用 课程名称 控制图 课程长度 507 分钟 学习目的 1 、了解控制图的原理与方法 目标学员 质量管理人员 先决条件 具有基本的数理统计知识，了解正态分布的特性 培训教师 熟悉统计技术原理及在工厂质量管理中的运用 所需资料和设备 备注 2 、准确应用控制图解决质量问题 幻灯片、投影仪、铅笔 在培训前三周发详细资料 教师活动 学员角色 1 、课程介绍 主讲 倾听 8:00-8:50am 2 、介绍各种控制图的原理和方法 及其在生产、质量管理中的应用 主讲 倾听 9:00-9:50am 10:00-10:50 11:00-11:50 3 、到生产一线去亲身学习和体会 辅助 参与 2:00-2:50pm 3:00-3:50pm 回答问题 参与 19:00-19:50 课程活动介绍 4 、结束 时间安排 （二）实施培训 1 、选择培训时间和地点 培训时间要根据培训对象、培训内容而定。 白天、晚上、工作日、周末、开始 ---- 结束 培训地点的选择要考虑舒适、安全、交通便利等 条件，并且要注意以下细节：噪音、音响及扩音 器、房间色彩、照明、地面、墙面、电源等。另 外，还有座位的摆放方式（扇形、教室形、会议 形、马蹄形等），根据培训期间互相交流的需要 不确定座位的摆放方式。 2 、准备培训设备和资料 文字资料、投影仪、幕布、录像机、录像带、道 具、课程表、学员名册、成绩考评表、学员对教 师的评估表等。 3 、确定培训教师 培训教师的来源：专职培训人员、专业技术方面 的专家、科研院校教师和学者、各部门主管领导、 各方面工作的咨询专家。 4 、发通知和培训资料 三、评估培训阶段 （一）评价培训的步骤 分五个步骤：确定标准、受训者先测、培训控制、 针对培训标准评价培训结果、评价结果的转移 1 、确定标准 确定原则：以目标为基础；与培训计划相匹配； 具体并具操作性。 2 、受训者先测 即让培训者在受训前先进行一次相关的测试，以 了解受训者原有的水平，包括原有的态度、知识 与技能。 3 、培训控制 培训控制是指在培训过程中不断根据目标、标准 和受训者的特点，矫正培训方法、进程。 4 、针对标准评价培训结果 设计一份培训评价表，让受训者在培训结束后填 写。 对受训人员的培训评价表 姓名＿＿＿＿ 职务＿＿＿ 日期＿＿＿ 培训计划名称＿＿＿＿＿ 培训日期＿＿＿ 地点＿＿＿＿ 费用＿＿＿ 实施培训单位（部门）＿＿＿＿ 1 、培训宣传广告与实际培训内容是否相一致？ A 非常一致 B 一致 C 不一致 2 、主题内容与你的需要及兴趣的相符程度如何？ A 很符合 B 比较符合 C 基本不符合 3 、授课者的水平如何？ A 优秀 B 良好 C 一般 D 不好 4 、培训地点的设施、伙食如何？ A 优秀 B 良好 C 一般 D 不好 续表 5 、你觉得自己得到了哪些收益？ A 有关其他公司业务的知识 B 相关的理论和原理 C 可用于本人工作的概念和技术 D 其他（请说明） 6 、根据时间和成本，你如何评价这个培训项目？ A 极好 B 很好 C 良好 D 一般 E 不好 7 、以后你还愿意参加这个单位实施的培训项目吗？ A 极好 B 很好 C 良好 D 一般 E 不好 8 、你是否会介绍公司里的其他人参加由这个单位提供的 培训项目？如果愿意，你会介绍谁参加？ A 愿意 B 可能 C 不愿意 5 、评价结果的转移 评价结果的转移是指把培训的效果转移到工作实 践中去，即工作效率提高多少。（衡量效果） 如何衡量效果？ ① 取得其他职能部门的支持； ② 评价工具有效性能要高； ③ 评价内容要具有可测量性； ④ 要有时间性； ⑤ 要真实。 （二）评估什么 培训结果表现为：认知结果、技能结果、情感结果、 效果及投资净收益。 1 、认知结果─ 学到了哪些知识，可采用书面测验 方法来了解。 2 、技能结果─获得了什么样技能以及技能应用的 指标。可通过观察和业绩表现来了解。 3 、情感结果─包括态度与动机两个方面。 指受训者对培训项目的态度反应。即受训者对于培 训设施、培训者及培训内容的感知。可通过问卷来 了解。一般是在培训结束时收集学员意见，收集信 息包括满意程度、学习动机、在顾客服务中的态度。 4 、效果─培训给企业带来回报。 包括人员流动率与事故减少导致的成本节约、产量 增加、产品或服务质量的改善。 投资净收益─培训所获的价值（收益）与培训成本。 （三）评估方式 1 、受训者的考试。 全国或行业统一考试；企业组织考试。 2 、受训者的意见反馈。 可用问卷的方法进行调查。 注意：受训者的意见反馈受其主观因素的影响。 3 、受训者的行为变化。 评估的行为变量有：工作积极性、行为规范性、操 作熟练性、分析解决问题的有效性。 时间应为：回岗位 1—3 个月后进行。 4 、投入产出分析（量化测定） ① 培训投资收益率 培训投资收益率 = 培训收益 ÷ 培训成本 ⅹ 100% ② 投资回报率 投入回报率 = （收益―成本） ÷ 成本ⅹ 100% 第三节 培训的方法与类型 一、培训方法 （一）培训方法及其特点 1 、案例研究 特点：生动具体，积极参与，总结规律。时间长，要求 高，案例编写难。 2 、授课 ( 讲座 ) 培训者用语言、图像或其它形式，传授给受训者训练内 容的方法。 特点：成本低，节省时间，效果较好；可辅助其它培训 方法；但沟通单向，缺少受训者的参与和反馈。 3 、研讨会 以受训者感兴趣的题目为主，引导受训者讨论。 特点：有人数上的控制；准备相应资料；对人员 要求较高。 4 、游戏（管理游戏或商业游戏） 特点：实用；参与性高，效果好；成本高。 5 、电影 特点：形象直观、可观察过程细节，可重复；内 容易记忆，能引起想象。受训者被动接受，无交 流与反馈；内容的真实性较差。 6 、计划性指导 这是一种以书面材料或电脑屏幕提供分阶段性的 信息的培训方法，在学习了每一阶段材料后，受 训者必须回答为一阶段的有关问题，每一问题回 答后，会提供正确答案作为反馈。受训者只有通 过前一阶段的所有问题，才能进入下一阶段的学 习。 特点：受训者可以根据自己的速度进行学习，反 馈程度高、及时，具有激励作用；不受时间地点 的限制，可反复练习。但开发成本高，培训知识 的转移性差。 7 、角色扮演 给受训者提供某种情境，要求一些成员担任地不同角色 并出场表演，表演结束后进行讨论。 特点：具有诊断功能、指导功能，给学员锻炼的 机会，并提供分析样品；但情境人为性太强，强 调个人特色，忽视团队精神。 8 、 T 小组 也称敏感性小组，是一种小组讨论的培训方法。 其培训内容的现时性强，主要是一些关于提高人 际关系技能，促进受训者成长与发展的问题。要 求培训师的指导能力强。 （二）、培训方法之比较 培训方法效果比较 内容 案例 分析 研讨会 授课 游戏 计划性 指导 角色 扮演 电影 T 小组 获取知识 4 1 8 5 3 2 6 7 获取技能 1 4 7 2 6 3 8 5 改变态度 5 3 7 4 8 2 6 1 人际沟通 5 4 8 3 7 1 6 2 接受性 1 5 7 2 8 3 4 6 保持知识 4 2 3 7 1 6 5 8 各种培训方法之特点比较 特点 案例 分析 研讨会 授课 游戏 计划性 指导 角色 扮演 电影 T 小组 反馈 中 优 差 优 优 良 差 中 强化 中 良 差 中 中 良 差 中 实践 良 良 差 差 良 良 差 良 激励 中 优 差 良 良 中 差 中 转移 中 良 差 中 差 良 差 中 适应个体 差 中 差 差 中偏良 中 差 中 培训费用 低 中偏低 低 中偏高 高 中偏低 中 中偏高 二、培训的类型 1 、培训项目 目前在企业最流行的有五十种培训项目（ P151 ） 目前企业中进行最频繁共有十大项目： 新员工定向培训 估 人际关系技能 脑业务 外语 推销技能 培训师培训 市场营销 2 、培训类型 按培训机构不同分类 ① 企业内部培训 ② 请外部培训公司培训 ③ 内外结合式培训 领导技能 业绩评 团队建设 个人电 按培训对象分类： ① 新员工定向培训 ② 管理人员培训 ③ 科技人员培训 ④ 操作人员培训 第四节 培训中的主要问题及其对 策 一、培训师的选择与培养 （一）培训师的类型 1 、卓越型培训师 知识、技能、经验、人格魅力一应俱全。 2 、专业型培训师 有扎实的理论、丰富的经验、熟练的技能，缺乏 个人魅力 3 、技能型培训师 具有个人魅力，掌握培训技能，但缺乏知识和经 验 4 、演讲型培训师 知识、经验、人格魅力均不错，但缺乏培训技能， 演讲效果好，培训效果差。 5 、肤浅型培训师 培训技能熟练，缺乏知识经验，缺乏个人魅力。 6 、讲师型培训师 有丰富的知识和经验，缺乏培训方法，也缺少个 人魅力，培训气氛差，效果不好。 7 、敏感型培训师 富有个人魅力，缺乏知识经验，缺乏培训技能。 8 、弱型培训师 知识经验、培训技能、人格魅力均处于低水平。 （二）怎样了解培训师 试培训 了解简历 提问 要求制定一份培训大纲 （三）如何寻找卓越型培训师 1 、参加各种培训班 2 、去高校旁听 3 、熟人介绍 4 、专业协会介绍 5 、与培训公司保持接触 （四）企业如何培养内部培训师 二、培训预算及经费使用 （一）培训预算 1 、培训总预算 国际大公司的培训总预一般占上一年总销售额的 1%-3% ，最高达 7% ；平均达 1.5%, 我国许多企 业都低于 0.5%, 甚至不少企业在 0.1% 以下。 2 、培训总预算的使用比例 ①30% 为内部人员的工资福利 ,30% 用于企业内 部培训 ;30% 派遣员工外出培训 ,10% 机动 ;( 含 人员费用） ②50% 用于内部培训， 40% 用于外部培训， 10 % 机动。（不含人员费用） （二）培训经费使用 1 、培训公司成本分割 20% 培训师费用， 20% 开发教材、支付版 税， 20% 市场营销费用， 20% 交税和管理 费用， 10% 操作费用， 10% 利润。 2 、参加外部培训费用 国内培训公司目前费用： 500-5000 元 / 人 / 天； 国际培训公司目前费用： 400-2000 美元 / 人 / 天。 培训费用增涨率以每年 10% 的速度递增。 （三）企业内训费用 1 、内训费用的构成（费用低） 内部员工的工资、设备及材料费。 2 、聘请培训师内训费用 ① 国内培训师： 1000-15000 元 / 天； ② 国际培训师： 1000-20000 美元 / 天。 3 、聘请培训公司内训 聘请培训公司内训的费用： 5000-50000 元 / 天。 三、培训效果的测定与反馈 ( 一 ) 培训效益的测定： TE ( E2 E1 ) TS T C TE= 培训效益 E1= 培训前每个受训者一年产生的效益； E2= 培训后每个受训者一年产生的效益； TS= 培训人数； T= 培训效益可持续的年限； C= 培训成本 ( 二 ) 培训成本的计算 培训成本包括直接成本和间接成本 1 、直接成本 受训者工资 培训师酬金 教材费 设备设施费用 交通费 食宿费 办公费 2 、间接成本（机会成本） 经费及人员因参加培训而不能参加其他的活 动所带来的损失 （三）培训效果测定方案 方案一：简单测定 模式：培训→测定 方案二：前后测定 模式：测定→培训→测定 方案三：多重测定 模式：多次测定→培训→多次测定 方案四：对照测定 模式：培训组 测定→培训→测定 对照组 测定→培训→测定 本章练习： 一、某公司进行一次推销员技能培训，受训 的推销员 20 人，培训时间为 3 天，培训费 用共 10 万元。受训前每位推销员 1 年的销 售净利为 8 万元，受训后每位推销员 1 年 的销售净利为 9 万元，培训的效果可持续 3 年时间 , 请计算本次推销员培训的投资收 益、投资收益率和投资回报率。 二、案例分析 RB 公司的培训 RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司， 拥有近 400 名工人。大约在一年前，公司失去了两 个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不 满， RB 公司领导研究了这个问题之后，一致认为： 公司的基本工作技术方面还是可以的，问题出在生 产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大 意，缺乏质量管理意识，于是公司决定通过开设一 套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后， 每个周五晚上 7 ： 00——9 ： 00 ，历时 10 周，公 司不付给来听课的员工额外的薪水 , 工可以自愿听 课， 但是公司的主管表示 , 如果一名员工积极地参加培 训 , 那么这个事实将被记录到他的个人档案里 , 以 后在涉及加薪或提升的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各 种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并 进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性、 影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序 和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等 内容。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员。 都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右，在课程快 要结束时，听课人数已经下降 30 人左右。而且，因 为课程是安排在周五晚上，所以听课的人员都显得 心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提 前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论 说：“李工程师课讲得不错，内容充实，知识系统， 而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减 少并不是他的过错。” 问题： 1 、你认为这次培训在组织和管理上有哪些 不合理的地方？ 2 、如果你是 RB 公司人力资源部经理，你会 怎样安排这个培训？ 三、选择 1 、按劳动部有关规定：企业员工的培训经费 占员工工资总额（ ） A 5% B 1.5% C 2.5% D 3% 2 、提高员工工作能力是（ ）。 A 培训的原则 B 培训的目标 C 培训的意义 D 培训的方法 3 、在培训过程中，监控中间效果是（ ）在 不同培训阶段的提高和进步幅度。 A 评估培训讲师 B 评估管理人 员 C 评估教务管理人员 D 评估受训者 4 、（ ）是培训开发的关键所在。 A ．知识水平的提高 B. 员工观念的转变 C ． 工作效率的提高 D. 技能的提高 5 、（ ）是进行培训的物质基础，是培训工 作所必须具备的场所、设施、培训师等项目 的重要保证。 A ．培训预算 B. 培训经费 C ．培训设施 D. 培训基地
51 页
399 浏览
26_伊利集团 岗前培训手册 67页
岗前培训手册 伊利集团 液态奶事业部 人力资源处 目 录 （一）伊利集团发展史简介 （二）伊利集团企业文化 （三）伊利集团液态奶事业部发展概况 （四）伊利集团企业发展大事记 （五）企业规章制度简介 （六）乳品知识介绍 （七）工艺流程介绍 （八）企业安全生产管理制度 （九）展望 教学目的： 对新来员工进行培训，使新员工对 伊利的昨天、今天、明天，有一个系统的了 解，初步接受伊利集团各项管理制度及企业 文化教育，从而使员工明白献身伊利是正确 的选择，在伊利工作将实现自我的人生价值。 一、伊利集团概况 1 、集团公司机构设置、基层单位设置 及业务范围 2 、资产规模、员工构成、经营业绩 3 、企业在全国、自治区的地位 4 、产品及市场情况 5 、各级领导关注 一、伊利集团概况 伊利集团组织机构图： 15 个分子公司，所属企业 25 个 现有员工： 8000 余人 企业地位：列为国家 520 户重点企业之一、内蒙古自 治区 41 家重点企业和国家八部委确定的 151 家农业产 业化龙头企业之一。 资产情况： 2000 年资产已达 11.6 亿元，主营业务收 入 15.05 亿元，利润总额 1.28 亿元，上交税金 1.9 亿 元，分别是 1992 年股份制改组前的 45 倍、 50 倍、 6 4 倍和 120 倍。 生产范围：清真特色系列产品 一、伊利集团概况 主要产品包括： 雪糕冰淇淋系列、奶粉奶茶粉系列、液态奶系列、速 冻方便食品系列（领先食品公司）、矿泉水系列、面食 系列（家园食品公司）、奶制品系列、饲料系列（元兴 饲料）、包装制品系列九大系列产品 500 多个品种。 产品殊荣： 95 年至 2000 年雪糕冰淇淋连续六年产销量居全国第 一位， UHT 奶 2000 年至 2002 年产销量连续三年居全 国第一位，奶粉奶茶粉产销量居全国第三位。 一、伊利集团概况 建立 ISO9000 质量管理体系： 冷饮事业部、液态奶事业部、奶粉事业部、领先食 品公司、矿饮公司在全国食品行业率先通过 ISO9000 国际质量体系认证。 取得绿色食品认证证书： 伊利雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉、无菌奶等 39 类产 品 100 多个品种通过了国家绿色发展中心的绿 色食品认证。 各类产品市场检测合格率达到 99.9% 。 二、伊利集团的发展历程 1 、伊利公司的前身情况 1983 年 ---1992 年（发展第一阶段） 2 、股份制改制后 1993 年 ---1999 年（发展第二阶段） 3 、 企业集团化运作后的情况： 1997 年 ---1999 年（发展第三阶 段） 4 、 品牌经营阶段（发展第四阶段） 2000 年——现在 2 、改制后的四件大事： 1 、成功进行股份制改造； 2 、投资兴建金川冷冻食品公司； 3 、建立一套符合市场经济规律的企业运 行管理机制； 4 、伊利股票的成功上市 1996 年 1 月 25 日伊利股票上市， 1996 年 3 月 12 日在上海证券交易所挂牌交易。 3 、集团化运作后的情况 ： 1 、集团核心企业、控股企业、承包租赁、委托经营企业。 2 、企业的自我发展： 投资液态奶、奶粉、矿饮公司、冷冻食品公司的扩 建与技改等 3 、企业的低成本扩张： A 、和林的租赁经营 : 奶粉、三、四厂 B 、土左的承包经营：哲彦 C 、青山乳液的控股 D 、东北五企业组建有限责任公司，还有唐山芦台有限 责任公司、扎兰屯、杜尔伯特、所莱若尔等公司 E 、上海的收购：爱贝公司 5 、企业历年的效益 企业历年经济效益（单位：万元） 资产总额 营业收入 利润总额 年份 上交税金 1992 年 2598 3352 200 160 1993 年 6946 4847 458 200 1994 年 9634 10216 1003 648 1995 年 14940 20911 1889 1200 1996 年 27601 35498 3904 2600 1997 年 59410 85364 7678 5600 1998 年 93444 102834 9010 9000 1999 年 99615 115080 11102 11000 2000 年 2001 年 116115 150503 12822 19000 三、企业成功的原因 社会评价：有一个好班子，好产品，好机制。 不断改革创新 早改革，主动改革，真改革、不断改革。 不断扩大生产规模 不断开发新产品 不断开拓市场 A 昭君归故里； B 辽沈战役； C 农村包围城市； D 目前的市场终端建设。 四、巨大的社会效益 带动农牧民致富 解决社会就业问题 国有资产保值增值 1993 年 2000 年 9697224 Х1 33028763Х20 38% 22.52% 总股本 25201091 146671070 带动相关产业发展：养殖业、包装业、运输 业、商业、房地产，餐饮业等 五、企业的奋斗目标 争创中国乳业第一品牌 在发展中国乳业的道路上，伊 利迈出的每一步，无论是一大步，还是 一小步，都是伊利人争创中国乳业第一 品牌的脚步。 六、具体措施 面对 21 世纪知识经济浪潮的到来，面对全球经济一体化进程的日 益 加快，面对中国加入世界贸易组织后将面临的严峻挑战，伊利集团公司 将竭力在以下几方面作出创新： 1. 建立 " 以人为本 " 、制度为保障、团队为前提、平等信任的企业文 化。 2. 建立人力资本运行机制，推行员工聘任制度、薪酬制度、特别福利 特别激励等制度的实施，始终把人才战略作为提升企业核心竞争力 的第一战略。 3. 推行组织变革，经营管理实行互动，创建企业 " 学习型组织 " 。 4. 推动技术创新，瞄准国际标准，提高产品的技术含量，加强同国内 外乳品界的合作，建立战略同盟合作伙伴关系 5. 加强奶源基地的建设，确保奶源基地奶牛的数量和质量，加大投入， 将奶站全部建成现代化挤奶站。 6. 加强市场网络建设，树立品牌营销观念，推行电子商务。 七、伊利集团历史沿革 伊利公司属于上市公司，它的主发起人是呼市回民奶食品 总厂，前身是呼市回民奶食品加工厂，最早从呼市国营红 旗奶牛场发展而来。 1956 年呼市回民奶食品加工厂更名为呼市国营红旗奶牛 场； 1968 年呼市回民奶牛场更名为呼市国营红旗奶牛场； 1982 年 4 月呼市国营红旗奶牛场在呼市工商局领取营业 执照，该厂主管部门为呼市牧工商公司； 1983 年 10 月呼和浩特市政府决定，将红旗奶牛场分为 回民奶牛场和回民奶食品加工厂，均归呼市牧工商联合企 业公司管理； 伊利集团历史沿革 1984 年 3 月呼市回民奶食品加工厂正式登记注册，行业主 管部门为呼市牧工商公司； 1988 年 11 月呼市回民奶食品加工厂因主营范围增加，更名 为“呼和浩特市牧工商联合公司清真奶食品厂”； 1990 年 11 月变更恢复厂名为“呼市回民奶食品加工厂”， 该厂具有独立法人资格，经济性质为全民所有制； 1992 年 6 月呼市回民奶食品加工厂更名为“呼和浩特市回 民奶食品总厂”； 1993 年 2 月呼市回民奶食品总厂改组为内蒙古伊利实业股 份有限公司； 1997 年 2 月伊利公司并购控股青山乳业公司，成立伊利集 团公司，成员企业 15 家，全名为内蒙古伊利实业集团股份 有限公司。 伊利企业文化篇 狮子与羚羊 清晨，非洲草原上的羚羊从睡梦中醒来，它知道新的比赛就要开始，对 手仍然是跑得最快的狮子，要想活命就必须在赛跑中获胜。另一方面，狮子思想 负担也不轻，假如它跑不过最慢的羚羊，命运都是一样：当太阳升起时，为了生 存下去，最好还是快跑吧！ 多么奇妙的事情。强如狮子之强，弱似羚羊之弱，差别不可谓不大，然而 在物尽天择的广阔天地里，两者面临的源于求生欲望的压力却是同等的。可见， 在动物的世界里，动物的对手说到底也就是它自已，它要逃避死亡的追逐，首先 就要战胜它自己。它必须越跑越快，因为稍一松懈便会成为他人的战利品，决无 重赛机会。 最大的敌人是自己，对人来说又何尝不是这样？不管你是总裁还是小职员 ，为了保住自己的职位，不是要尽心尽责，全力以赴吗？要知道总有人盯着你的 职位，跃跃欲试。总裁的高位自然热门，不必多说，小职员也不例外，因为公司 门外总是有不少新人等着进来。这样看来，大家的选择都是一样：要么做的更好 ，要么被淘汰。在新的一天来临时，可不在再拿闹钟出气了，还是对自己叫一声 “加油”吧。 伊利企业文化篇 创建有效团队 最佳的整体效益。 追求整体的合力、凝聚力和 在伊利，我们提倡将个人目标融入公司的整体价值观； 在伊利，我们提倡个人服从整体，局部服从全局的大局观意识； 在伊利，我们提倡永不满足，不断超越自我，开拓拼搏进取的精神； 在伊利，我们提倡齐心协力，团结合作，具妥协意识的合作精神； 在伊利，我们提倡良好的沟通和协调意识。 创建一个有效的团队是伊利在市场中增强实力与竞争力的唯一途径 伊利企业文化篇 伊利的管理理念： 团结 尊重 效率 三大原则：组织性原则、利益性原则、效率性原则 八个要素：纪律妥协合作、服务回报、敬业计划节约 伊利的人才理念： 信任 约束 成长 伊利的经营理念： 奉献精良品质 共享美好生活 伊利企业文化篇 努力创建以人为本，以制度为保障，以团队为 前提，平等信任的企业文化。 伊利企业行为准则： 伊利天条 公共礼仪规范 公共纪律 员工自律条约 经理人自律条约 伊利企业文化篇 第一部分：伊利天条 不得以权谋私，不许收受红包、接受回扣。 以权谋私的典型行为有：贪污贿赂、腐化堕落、裙带关系、丧失原则、其他影响 恶劣，严重危害企业的行为。 不得破坏、侵害企业利益。 侵害公司利益的行为有： 参与伊利准许投资企业以外的公司的经营管理； 对和公司有商业竞争与业务关系的进行投资； 利用工作之便和以公司资源为资本进行投资； 上述三项投资行为以直系亲属或特殊关系者名义进行； 从事第二职业，泄露商业机密。 不得拒不执行上级交付的工作任务。 行为表现有消极怠工、阳奉阴违，敷衍了事、我行我素，另行一套。 伊利企业文化篇 第二部分：公共礼仪规范 个人形象要求 仪表整洁大方，着装符合企业要求； 进入车间必须穿规定的工作服； 个人修养要求 优秀的品格修养，良好的职业道德； 做人要求正直、守信誉、勤奋向上； 文明语言要求 使用文明用语，接听电话要简单明了； 不说脏话，不打听传播他人隐私； 文明行为要求 礼貌待人，不在工作区吸烟，不酗酒，不扎堆聊天、高声喧哗； 以简朴为荣，节约每一张纸、每一分钱、每一滴水、每一度电； 自觉维护工作场所、公共区域卫生清洁； 伊利企业文化篇 第三部分：公共纪律 未经批准，企业内部任何规模的集体活动，不允许迟到 早退和擅自中途离场，违纪者当场罚站 3 分钟； 不利于团结的话坚决不说，不利于团结的事坚决不做； 企业内部决不能发生员工之间的漫骂和打斗现象； 在岗员工不能从事第二职业； 不得泄露企业机密； 办公及生产区内，严禁吸烟，禁止随地吐痰； 尊重民族习惯，破坏民族团结的事坚决不做； 代表公司对外的交际应酬及组织公司内部活动应朴实大 方的原则，严禁铺张浪费。 伊利企业文化篇 第四部分：员工自律条约 1 、 能自觉遵守公司各项规章制度。 2 、能按规定要求完成本职工作，忠实履行职责， 敬业、节约。 3 、承担责任，自觉维护公司利益，勇于揭露腐败现 象和向不良倾向作斗争。 4 、 服从上级领导。 5 、关心企业发展，能向企业提出合理化建议，为企 业发展献计献策。 伊利企业文化篇 第五部分：经理人自律条约 模范遵守法规和企业的各项规章制度，起表率作用，成为员工的楷模。 尊重下属，能够带领员工完成本部门的工作任务。 要有牺牲精神，个人利益服从企业利益，局部利益报从整体利益。 具有较好的与人合作意识和高尚的妥协精神，待人真诚。 不说“小话”，自觉维护班子的团结。 不作“小事”，不得互相拆台。 严禁腐败，不居功自傲，不搞裙带关系，不拉山头，不违法经营，不袒 护下属。 不断学习，超越自我。 伊利企业文化篇 伊利标识的含义： 基于伊利集团的视觉形象调查及分析，标志的基本形态采用月牙形， 代表了清真的风格。同时单元形象的重复排列，加强了整体标志的强烈 动感，寓意了伊利的迅猛发展和向上进取的企业精神，体现了伊利集团 立足内蒙，走向全国冲向世界的魄力。 标志的颜色，采用“蓝天、绿地”的草原风格，体现了伊利集团的地 域特色及行业特点。 伊利中文标准字设计理念，取之隶书字体造型发展而成，借以传达出 伊利高科技企业精致有序，实力雄厚的企业文化特征。 伊利集团液态奶事业部 伊利集团液态奶事业部 发展概况 伊利集团液态奶事业部 发 展 速 度 目 年份 项 产量 （吨） 销售额 （万元） 生产线 员工人数 1997 年 786 1 80 1998 年 13382 2 160 1999 年 40149 20000 7 700 2000 年 109017 56000 16 1000 2001 年 248000 124000 32 1800 2002 年 460000 240000 50 3400 伊利集团液态奶事业部 前身：伊利天然乳品公司 97 年 8 月 16 日产品 上市 2000 年元月集团组织机构调整后改称为液态奶事 业部，任命总经理为潘刚。 四大事业部： 冷饮事业部（雪糕、冰淇淋系列） 液态奶事业部（利乐包 UHT 纯牛奶、新鲜牛奶等 ） 奶粉事业部（奶粉、婴幼儿配方奶粉） 原奶事业部（奶源基地建设及原奶供应） 伊利集团液态奶事业部 奶源情况： 得天独厚的牛奶资源：原料奶全部来自集团公司自 建的奶站，自动化挤奶，冷却设备齐全，牛奶新鲜 度高，当天挤奶当天加工，使产品质量得到保证， 乳脂含量高，且干物质含量也高于国家标准。 得天独厚的条件使伊利产品具有风味香浓，纯天然 无污染的特点。 绿色奶源基地建设模式： “ 分散饲养 集中挤奶 优质优价 全面服务” 伊利集团液态奶事业部 人力资源管理： 人员状况：人员专业化程度高，其中中专以上学历 占 95% 以上，大专以上学历占 % ， 2002 年将 陆续引进硕士博士生。 制度保证： 2000 年初颁布 “ 三个制度两个办法”：其中包括《用工制度》《 薪酬制度》《培训制度》《特别福利实施办法》《 特别激励实施办法》。 各项人事管理制度：工资社保福利等 伊利集团液态奶事业部 设备情况：具有当今国际最先进的全自动牛奶无菌加 工系统和无菌包装生产线。 前段：牛奶无菌处理系统（由德国 GEA 集团设计制造和 安装）全部采用欧洲乳品机械标准，从收奶、计量 、标 准化 、超高温杀菌全过程实现自动控制。 后段：由全球无菌灌装设备供应商瑞典利乐公司提供。 整段设备由灌装机、贴管机、缩膜机、装箱机、码垛机 组成。 说明： 2000 年 9 月 28 日峻工投产的伊利集团液态奶 扩建工程（即三分厂）是目前中国规模最大的 UHT 奶生 产基地，也是迄今为止伊利集团建设项目中单体面积最 大、结构形式最新的现代化厂房。 伊利集团液态奶事业部 产品构成： 纯牛奶：利乐包纯牛奶、利乐枕、新鲜屋型牛奶 袋装鲜牛奶、功能奶等； 调味奶：利乐包草莓奶、咖啡奶、甜味奶等； 酸牛奶：杯装瓶装酸牛奶、新鲜屋型酸牛奶； 乳饮料：悠果系列、优酸乳、妙酸乳、花色奶、 双果奇缘等。 伊利集团液态奶事业部 质量管理 建立 ISO9002 质量管理体系： 97 年引入九千标准 ， 98 年 2 月 18 日正式通过外审， 3 月 3 日批准注 册。 质量方针： “ 汲取天然乳汁，融入现代科技，奉献一流品质” 质量目标：“质量零缺陷” 程序文件、质量手册及相关三级文件： 九千体系确保了生产的全过程处于受控状态，防止从生产到服 务的所有阶段中出现的不合格，从而使企业具备交付期望的质量并保持 持续按要求生产产品的能力，以满足顾客的需求和期望，从而使企业提 高市场占有率和获得更好的经济效益。 伊利集团液态奶事业部 绿色食品标志： 97 年 3 月 指无污染、安全、优质的营养类食品，由于与环境保护有关 的事物通常都冠以“绿色”，为了更好的突出这类食品出自 良好的环境，因而命名为“绿色食品”。 逐步建立 GMP 系统、和 HACCP 系统： GMP 系统（优质生产规范）和 HACCP 系统（危害分析和 关键质量控制点）是世界先进食品卫生安全管理技术手段。 2001 年以液态奶事业部为视点引入实施。 2002 年 2 月，内蒙古伊利集团实业集团股份有限公司符合 “学生饮用奶定点生产企业申报认定暂行办法”的规定，被 认定为中国学生饮用奶定点生产企业，有效期三年。 伊利集团液态奶事业部 行销战略 2001 年：“倍增与双赢” 2002 年：“意气携手再一峰” 市场占有情况： 利乐包纯牛奶在全国沿海发达城市广州、福州 、温州、汕头、青岛、济南、大连、北京等地市场 占有率较高，在福州已达到 60% ；乳饮料在内蒙 、山西、河北、东北等地成为领导品牌；目前产品 行销全国各省、市、自治区的五百多个城市。 市场占有率由 2000 的 14% 增长 2001 的 21.9% 伊利集团液态奶事业部 液态奶事业部组织机构图 液态奶事业部组织机构图 总经理 营销副总 生产技术副总 市 场 处 销 售 处 巡 视 科 行 政 科 财 务 处 处人 力 资 源 业 务 科 物 流 中 心 场各 大 区 市 调 度 室 运 管 室 仓 管 室 行 政 处 信 息 中 心 处生 产 计 划 品 保 科 技 术 处 化 验 科 厂生 产 一 分 技 术 科 科设 备 动 力 厂生 产 二 分 综 合 科 厂生 产 三 分 储 运 科 厂生 产 四 分 技 术 科 厂生 产 五 分 财 务 科 生 产 科 伊利集团液态奶事业部 扩张速度： 伊利北京乳品厂（ 2001 年 9 月 16 日剪彩，日处理鲜奶 200 吨） 黑龙江肇东乳品厂（ 2001 年 8 月 6 日组建，日处理鲜奶 200 吨） 包头伊利乳业有限责任公司（一期工程 2002 年底投产，日处理鲜 奶 600 吨） 4 条利乐枕 250ML 、 300 条 500ML 天津廊坊项目： 3 条利乐包 250ML 、 2 条学生奶 200ML 、 2 条百利 包 在建项目： 三分厂无菌奶利乐包生产线三期改造工程、三期扩建工程； 6 月 15 日完 工 二分厂利乐枕新建工程： 2001 年 5 月已上市 一分厂自动包装线改造工程： 2002 年 8 月完成 2002 年底事业部 UHT 奶生产线扩大到 条 伊利集团液态奶事业部 提升管理理念 建立健全销售管理体系、物流管理体系 完善内部管理机制 建立 ERPII 管理系统 加强人力资源管理信息系统的建立 重新建立 ISO9000 （ 2000 版）质量体系，在服务管理、 人力资源管理、技术开发方面将有重大突破。 伊利集团液态奶事业部 液态奶事业部 2001 年度大事记 2 月 1 日中国消费者协会、消费者指导委员会确定内蒙古伊 利实业集团股份有限公司生产的“伊利牌”液态奶系列产品 允许使用“ 3.15 标志”。这也是我国液态奶产品系列中首家 使用该标志的企业。 2 月 23 日中国消费者协会委托农业部乳品质量检验测试中 心对北京、天津等 3 个产地 28 家企业出品的 29 个牌号的灭 菌纯牛奶样品进行了主要营养指标、有害物质含量及感官方 面的测试和评价，测试结果伊利无菌奶综合指标排名第一。 6 月 15 日伊利集团公司液态奶事业部生产的 250ML 纯牛奶 获取香港食品卫生署签发的准入证，按照香港牛奶饮用标准 生产纯牛奶，于 2001 年 12 月 24 日发往香港市场。 伊利集团液态奶事业部 8 月 6 日伊利集团公司与黑龙江省绿洲乳业有限责任公司 和肇东市人民政府三方正式签约，组建了黑龙江省肇东市伊 利乳业有限责任公司。 9 月 16 日伊利集团公司在北京市密云工业区兴建日处理鲜 牛奶 200 吨的酸牛奶、保鲜奶生产企业正式剪彩。 10 月 20 日伊利集团在内蒙古包头市兴建日处理鲜奶 600 吨的无菌奶生产项目一期工程奠基，预计 2002 年底投产。 11 月 27 日伊利集团公司与天津杨协成华北饮料有限责任 公司合作，在河北廊坊经济开发区进行液态奶生产。 伊利集团企业发展大事记 1993 年 2 月 16 日，伊利集团前身呼市回民奶食品总厂进行股份 制改组，正式成立内蒙古伊利实业股份有限公司。 1993 年，内蒙古伊利实业股份有限公司被国家统计局列入“ 中国 500 家最大食品工业企业”行列。 1994 年开始建设现代化的奶站。 1995 年，伊利公司总经理郑俊怀先生被评为全国劳动模范。 1996 年 3 月，伊利股票在上海证券交易所挂牌交易，同年 7 月被上海证券交易所评为“ 30” 指数样本股。 1996 年，伊利雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉被评为亚特兰大 百年奥运会特许产品。 1996 年 12 月，伊利冷冻食品公司和奶粉厂通过 ISO9000 国际 质量体系认证。 伊利集团企业发展大事记 1997 年 2 月，伊利公司对内蒙古青山乳业公司进行控股，正 式成立内蒙古伊利集团。 1997 年 6 月，伊利矿泉饮料有限责任公司正式投产。 1997 年 7 月，伊利集团成功实施配股，募集资金 1.98 亿元。 1997 年 8 月伊利天然乳品公司正式投产。 1997 年 12 月，伊利集团被中国质量管理协会用户委员会评为 全国用户满意企业。 1998 年 3 月，伊利集团成功举办了“伊利杯”我最喜爱的春 节联欢晚会节目颁奖晚会。 1998 年，伊利天然乳品公司和矿泉饮料公司通过 ISO9000 国 际质量体系认证。 1998 年 7 月，国务院总理朱榕基视察伊利集团。 伊利集团企业发展大事记 1998 年 8 月，伊利集团向遭受水患的灾区人民捐款捐物 500 多 万元。 1998 年 10 月，蒙古国总统纳础克•巴嘎班迪参观伊利集团。 1998 年 10 月，伊利速冻食品厂通过 ISO9000 国际质量体系认 证 1998 年 12 月，伊利集团再次成功配股，募集资金 2.37 亿元。 1999 年 1 月，中共中央总书记、国家主席江泽民视察伊利集团 1999 年 2 月，伊利集团与内蒙古扎兰屯工交国有资产投资经营 公司，共同出资对原扎兰屯乳业有限责任公司进行资产重组，组 建扎兰屯伊利乳业有限责任公司。 1999 年 3 月，伊利集团获得呼和浩特市人民政府颁发的“改 革发展特别奖”。 伊利集团企业发展大事记 1999 年 4 月，伊利于北京人民大会堂，在国内首次对大宗原 辅材料采购实行招标制。 1999 年 5 月，中国乳品工业协会在伊利集团所在地呼和浩特 召开“全国奶源基地建设现场会”，推广伊利集团“分散饲养， 集中挤奶，优质优价，全面服务”的奶源基地建设模式。 1999 年 6 月，伊利集团召开 1998 年度股东大会。 1999 年 7 月，伊利股份被“中证•亚商”评为“最具发展潜力 的中国上市公司 50 强”。 1999 年 8 月 ，伊利集团总裁郑俊怀作为自治区企业界的唯一 代表，出席了党中央组织召开的全国八省区国有企业改革发展座 谈会，并向总书记及其他中央领导汇报了伊利集团改革和发展的 情况，得到党中央的高度重视。 伊利集团企业发展大事记 1999 年 9 月，伊利集团被自治区评为“民族团结先进集体” 。 1999 年 10 月，伊利集团与上海亚商咨询公司在上海举行合作 签字仪式，自治区党委常委、市委书记杨晶和自治区副主席云公 民亲临上海出席签字仪式。 1999 年 10 月，伊利集团总裁郑俊怀被评为“全国十大扶贫状元 ”。 1999 年 11 月，伊利集团被国家经贸委列入“全国 520 户重点 企业”之一。 1999 年 12 月，“伊利”商标被国家工商局认定为“中国驰名商 标”。 1999 年 12 月，伊利集团被中国食品工业协会评为“全国食品 工业优秀企业”；同时伊利集团总裁郑俊怀被评为“全国食品工 业优秀企业家”。 伊利集团企业发展大事记 1999 年 12 月，伊利集团依据上海亚商咨询公司的咨询意见，对 组织体系进行调整，实行事业部管理体制。 1999 年 12 月，伊利集团的档案管理通过国家二级达标验收。 1999 年 12 月，伊利集团获得自治区颁发的“长安杯”综合治理 先进单位称号。 1999 年 12 月，自治区主席云布龙亲自主持主席办公会议，专题 研究伊利的发展问题。 1999 年 12 月，呼和浩特市委常委会议专题研究伊利的发展问题。 2000 年 3 月，伊利集团收购黑龙江省大庆市原草原香乳业有限责 任公司有效资产，共同组建杜尔伯特伊利乳业有限责任公司。 2000 年 3 月，伊利集团引进丹麦海耶公司国际最先进的全自动 冰淇淋生产流水线项目投产。 伊利集团企业发展大事记 2000 年 4 月，“伊利”品牌被中国企业发展研究中心认定为“ 世纪中国最佳品牌”。 2000 年 4 月，伊利集团获得呼和浩特市先进集体称号。伊利集团 副总裁杨桂琴和原奶事业部总经理郭顺喜被评为内蒙古自治区劳动 模范，郭顺喜同时被评为全国劳动模范。 2000 年 5 月，伊利集团与德国历史最悠久的婴儿食品商——托 菲尔公司共同组建中德合资伊利婴儿乳品有限公司。 2000 年 6 月，伊利集团召开 1999 年度股东大会。 2000 年 6 月，伊利股份再次被“中证亚商”评为“最具发展潜 力的中国上市公司 50 强”。 2000 年 7 月 7 日，中共中央政治局委员，上海市市委书记黄菊视 察伊利。 伊利集团企业发展大事记 2000 年 7 月 28 日，中共中央政治局委员，国务院副总理钱其 琛视察伊利。 2000 年 8 月，伊利集团被国家质量技术监督局评为“ 2000 年 全国质量管理先进企业”。 2000 年 8 月，伊利集团被中国质量管理协会评为“全国质量管 理小组活动优秀企业”。 2000 年 9 月 7 日，中共中央政治局常委、中央书记处书记、中 央纪委书记、中华全国总工会主席尉健行视察伊利。 2000 年 9 月，中国乳业规模最大的、自动化程度最高的液态奶 扩建工程在伊利集团峻工投产。 2000 年 10 月，伊利集团被农业部等 8 部委评为农业产业化龙 头企业之一。 2000 年 12 月，伊利集团与河北省唐山市芦台农场签订乳业投 资合作项目。 企业规章制度篇 伊利集团液态奶事业部厂区制度 伊利集团液态奶事业部安全管理制度 伊利集团液态奶事业部仪容仪表规定 伊利集团液态奶事业部关于携物出厂的规定 伊利集团液态奶事业部人事管理制度 关于实习期、适用期、见习期的管理规定 液态奶事业部员工福利制度 关于员工录用、调动、调离、辞职、辞退、转岗、解聘和 开除等有关规定 人事制度 调离、辞职 适用范围：调离适用于在集团公司留存档案人员，辞职适用于 所有签订劳动合同的员工。调离、辞职均含与集团公司解除劳 动关系的概念，集团公司内部的人员流动不在此范围内。 调离、辞职手续的办理： 一、一般工作人员提出调离辞职的需提前一周向所在部门提出 申请，行政管理人员提出调离辞职的需提前一个月向所在部 门提出申请，在涉及技术、专利、商业秘密岗位和所属重点 企业经营者岗位工作的员工，需提前三个月向所地单位或部 门提交申请。 二、中途调离辞职人员，享受年薪待遇的，年薪不予兑现。 人事制度 调离辞职人员培训补偿的规定： 一、参加集团或事业部出资培训的各类人员，均需签订培训协 议，在服务期限内提出调离、辞职的，必须按规定支付培训 （考察）补偿费。 二、培训（考察）补偿费支付方式：未满服务期提出调离辞职 的员工按照未满的服务年限，按年向公司补偿培训费，并在 离开公司前一次性付清。 三、计算方法： 实际补偿额 = 培训出资额 * （ 1— 已服务期限 / 规定报务期限 ） 四、在必须服务期内的员工，未经公司同意擅离职守，须向公 司交纳双倍培训补偿费。 人事制度 辞退（解聘） 有下列情形之一者，公司可以提前解除与员工之间的劳动合同： 在试用期间被证明不符合录用条件者或不能适应工作的； 严重违反劳动纪律及规章制度，影响正常生产和工作秩序的； 严重违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料能源，或利 用职务之便，违反国家及企业有关规定，对企业利益造成重大 损害者； 擅离职守连续矿工三天以上，全月累计矿工六天以上或一年矿工 达十二天以上者； 请长事假达一个月以上者，请假期满七日内未续假或续假未经批 准者； 被依法追究刑事责任者。 人事制度 开除：十五条 触犯刑法被依法判刑者； 犯有行贿、受贿、贪污、挪用公款等违反财经纪律者； 犯有盗窃、聚众赌博、吸食毒品等违法乱纪行为者； 上班无理取闹、打架斗殴、喝酒闹事，对同事暴力威胁，影响正常生产和工作秩序者； 擅离生产工作岗位，给生产工作造成严重后果者； 无故损毁公司财物、造成重大损失者； 示经许可、兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者； 一年中记大过达两次者； 煽动怠工或罢工者； 伪造或盗用公司印章者； 故意泄露公司技术、经营上的秘密，致使公司蒙受重大损失者； 利用公司名誉在外招摇撞骗，使公司名誉受到损害或遭受重大经济损失者； 严重影响民族团结，造烦恼不良影响者； 参加非法组织者； 其他给公司造成经济损失或不良影响者。 共勉： 让我们为自身的发展，为液态奶事 业部的发展，为伊利集团明天更加美好， 为实现我们共同的夙愿：“争创中国乳业 第一品牌的目标”，也为振兴中国民族工 业奉献我们自己的一份力量。 谢谢大家！ 个人工作定位 决策者 (Decision maker) 竞争策略 产品及营销组合策略 生产厂及生产线规划 协调者 (Coordinator) 各事业部 / 集团相关部门的沟通 对外代理公司的沟通 对潘总的沟通 个人职业生涯及企业支持 定位：专业营销管理人员 营销专业技能的持续提高 管理技能的加强 英语口语锻炼 MBA 其他课程培训 营销 / 公关等专业培训 管理技能培训 英语口语训练 2002 年重点工作推动计划 VI 系统 1 月份品牌管理小组配合扬特完成并确认 VI 设计 2 月完成 VI 执行规范与考核制度 3 月开始正式导入 VI 系统 7 月 -12 月，进行 VI 调整的规划 市场调研 代理公司考察、选择 市场营销与品牌管理 大力推广 360 度品牌营销策略 3 月份，集中对产品品质的宣传，改善品质形象 4-5 月份，集中在品牌形象的宣传 7-10 月，利用大包装产品，建立亲和的品牌形象 全年加强公关的工作，努力建立好市民的形象 建立副品牌 -- 其乐 中低档市场的品牌 主要集中在东北 / 华北市场 优酸乳的品牌化 2-3 月，利用新产品复合口味的推出，新的包装设计风格 6 月，确认新品牌命名并注册 10-12 月，改变单口味的包装，统一风格和形象 2003 年后，逐步缩小“伊利”，变成背书，而逐步形成独立品 牌 市场 / 品牌经理序列 1-3 月，完成相关人员进序列，并实施序列工资 5-9 月份，进行序列人员培训 11-12 月，评审晋升 电子商务尝试 1-3 月，集团网站上线 4-6 月，开发电子商务模块 7-8 月，电子商务模块的测试 1-6 月，广州电子订奶系统继续进行推广，并完 善数据库 7-8 月，考察、选择第三方物流公司 7-8 月，人员征聘并培训 9-10 月，广州开始电子商务的试运行 目标管理与预算控制 1 月，分解事业部销量目标与费用预算至产品经 理 按月、季度对产品经理的目标销量及费用预算进 行总结回顾并实行考核 配合销售处与财务处，对 OBU 实行按月、季度 的考核 8-10 月，完成 2003 年的年度营销计划及预算 谢谢！
67 页
367 浏览
热门推荐
1609 阅读
7 页
1272 阅读
8 页
1068 阅读
34 页
1060 阅读
7 页
1669 阅读
8 页
