2019年开年培训方案
五矿二十三冶三公司 2019 年中高管理干部 开年培训预案 人力资源部 2019 年 1 月 3 日 目录 一、计划概要............................................................................4 二、计划依据............................................................................4 三、培训工作的原则、方针、要求.........................................4 1.培训原则.........................................................................4 2.培训方针.........................................................................4 3.培训要求.........................................................................5 四、培训目标............................................................................5 1.中层管理人员培训目标..................................................5 2.高层管理人员培训目标..................................................5 五、 2019 年培训课程计划...................................................5 1.培训时间.........................................................................5 2.培训地点.........................................................................5 3.培训人员.........................................................................5 2.培训方式.........................................................................7 3.培训费用预算.................................................................7 附件:...........................................................................................7 附件 1.................................................................................7 附件 2...............................................................................11 一、计划概要 本计划主要内容包括 2019 年度培训工作具体内容、时 间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强培训教 育管理工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针 对性，使培训工作能够有效地促进公司经营目标的达成。 二、计划依据 根据三公司培训计划与最新培训需求,结合工作实际需 要。 三、培训工作的原则、方针、要求 1.培训原则 （一）内培为主、外培为辅 （二）各部门通力协作 2.培训方针 以“建百年工程，筑传世精品”的企业文化为基础， 以提高总部中高层管理人员领导能力和管理才能为重点， 促进总部中高层管理人员培训机制、中高层管理人员发展 和企业整体竞争力的提升。 3.培训要求 满足总部中高层管理人员的发展需要 四、培训目标 1.中层管理人员培训目标 （一）把握组织的经营目标、方针 （二）培训相应的领导能力和管理能力 （三）形成良好的协调、沟通能力与和谐的人际关系 （四）学习新的管理知识和先进的管理技能 2.高层管理人员培训目标 使他们成为专家、改革者和领导者 五、 2019 年培训课程计划 1.培训时间 2019 年 2 月 12 日-2019 年 2 月 16 日 2.培训地点 公司 26 楼会议室 3.培训人员 总部中层管理及以上全体人员 4.培训内容 团队建设、情商管理、廉洁教育、法务风险防范等， 具体见下表： 序号 课程内容 参加人员 时间 讲师 公司领导、本部部门 内容未定 正副职 时间未定（预计 外部讲师 半天） （26 人） 公司领导、本部部门 内容未定 时间未定（预计 正副职 （26 人） 外部讲师 半天） 公司领导、本部部门 内容未定 正副职 （26 人） 公司领导、本部部门 内容未定 正副职 （26 人） 内容未定 时间未定（预计 半天） 时间未定（预计 半天） 公司领导、本部部门 时间未定（预计 正副职 一天） 外部讲师 外部讲师 胡国华 （26 人） 公司领导、本部部门 时间未定（预计 内容未定 正副职 一天） 谢世锐 （26 人） 公司领导、本部部门 内容未定 廉洁与纪律教育 正副职 时间未定（预计 余琪旻 半天） （26 人） 公司领导、本部部门 内容未定 （项目相关，车用 锂电项目） 正副职 时间未定（预计 陈磊 半天） （26 人） 2.培训方式 课堂讲授、互动交流相结合。 3.培训费用预算 （一）交通费:学员来回公司交通费凭票据按照公司财务管 理制度进行报销，费用由所在项目部承担。 （二）学员食宿：培训期间的中、晚餐，由人力资源部统 一安排，用餐地点在集团公司 2 楼食堂，早餐由员工本人 自理。培训期间住宿由学员自主入住附近酒店，凭票据按 照公司财务管理制度进行报销，费用由所在项目部承担， 共计 XX 元 （三）会议室费用：XX 元。 （四）资料费： （五）课酬费： （六） 总计费用 XX 万元左右。 附件: 附件 1 培训需求调查问卷 亲爱的 XX 同仁： 首先，感谢您以往对公司做出的贡献和付出！为了更好地匹配您的培训需求，使年度培训计划更具针对 性和实用性，切实帮助到您的日常工作，特附上本调查问卷，敬请给予宝贵意见。我们将在对您的反馈进行 细致分析的基础上，结合公司发展要求、公司业务模式等制定 2014 年度的培训计划。您的信息、意见和建 议将得到充分的尊重，我们会认真阅读并对您提供的信息严格保密。 另外，请您于 2013 年 10 月 25 日前填妥本问卷并交还至人力资源部，以便整理统计。 感谢您的协助与支持，祝您工作愉快！ 第一部分 个人基本信息 填写人姓名： 入职日期： 所属中心： 您在公司已有 部 年 目前您的直接下属有 门： 填表日期： 现任职务： 个月的工作经历，您在您目前岗位的任职时间已有 人，您的间接下属有 请您以 2-3 句话简单描述您的现在的主要工作职责： （1） （2） （3） 第二部分 培训认同度 人； 年 个月； 1、 您认为公司对培训工作的重视程度如何： □ 非常重视 □ 比较重视 □ 一般 □ 不够重视 □ 很不重视 2、 您认为，培训对于提升您和您下属的工作绩效能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训： □ 非常有帮助，希望多组织各种培训 □ 有帮助，但是没有时间参加 □ 有较大帮助，乐意参加 □ 多少有点帮助，会去听听 □ 基本没有什么帮助，不想参加 3、 您认为自己本身对于公司培训需求的迫切程度如何： □ 非常迫切 □ 比较迫切 □ 有一些培训需求，不是那么紧迫 □ 无所谓，可有可无 □ 没有培训需 求 4、 目前您本人所接受的公司或部门组织的培训在数量上您认为怎么样： □ 绰绰有余 □ 足够 □ 刚好 □ 不够 □ 非常不够 5、 您目前的学习状态是： □ 经常主动学习，有计划地持续进行 □ 偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持 □ 有学习的念头或打算，但没有时间 □ 有工作需要的时候才会针对需要学习 □ 很少有学习的 念头 第三部分 培训的组织和安排 1、 鉴于公司的目前的实际运营情况，您认为 2019 年度内最有效的培训方式是什么? 请选出您认为最有 效的 3 种： □ 邀请外部讲师到公司进行集中讲授 □ 安排受训人员到外部培训机构接受系统训 □ 由公司内部有经验的人员进行讲授 □ 公司/部门内部组织经验交流与分享讨论 □ 利用光碟、视频等声像资料培训学习 □ 建立公司图书库或网络学习平台进行学习 □ 其他： 2、 公司在安排培训时，您倾向于选择哪种类型的讲师：（最多选择 3 项） □ 实战派企业专家，有标杆企业经验 □ 咨询公司高级顾问，有丰富的项目经验 □ 职业培训师，有丰富的授课技巧和经验 □ 公司内部中/高层管理者 □ 公司内部对该课题领域非常熟悉的优秀员工 □ 其他： 3、 您认为，最有效的课堂教学方法是什么? 请选出您认为最有效的 3 种： □ 案例分析 □ 模拟及角色扮演 □ 培训课题研讨会 □ 音像多媒体 □ 游戏 PK 竞赛 □其他： 4、 您认为，对于某一项目/次课程来讲，多长的时间您比较能接受：（须选 3 项） □ 1-3 小时 □ 6 小时（1 天） □ 12 小时（2 天） □ 12 小时以上（2 天以上） □ 无所谓，看课程需要来定 □其他： 5、 您认为培训时间安排在什么时候比较合适：（须选 2 项）（工作日指周一至周六） □ 工作日上班时间 □ 工作日下班时间 □ 周日休息时间 □ 无所谓，看课程需要来定 6、 您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的：（如：淡季 每 月 4 天，旺季 两 月 1 天） □ 淡季 月 天，旺季 月 天 □ 看公司整体安排 7、 您认为，过去一年内举办的培训课程整体来说，最需要改善以下哪 3 项？ □ 培训内容理论程度不够 □ 培训内容实用程度不够 □ 选择的讲师授课水平需提升 □ 培训次数适当 增加 □ 培训时间安排不合理 □ 培训课题应少而精 □ 其他： 8、 您认为，以下哪 3 个因素对于培训的效果影响最大： □ 领导的重视程度 □ 员工的培训参与意识 □ 培训方式与教学方法 □ 培训时间的安排和时 长 □ 培训组织与服务 □ 培训内容的实用性 □ 培训讲师的授课水平 □ 培训效果的跟进 9、 假如，鉴于您在公司某一领域的丰富经验，您被推荐担任某一课题的内部培训讲师，您是否乐意： （限选 1 项） □ 非常乐意，既可以锻炼自己，又可以分享知识，何乐而不为 □ 乐意，但是没有经验，希望公司能提供关于讲授技巧方面的培训 □ 乐意，但是没有时间 □ 需要考虑一下 □ 不会担任 第四部分 培训需求信息 1、 作为公司的管理人员，您认为您本人在 2019 年度的培训和学习需求重点在于哪些方面：（可多选） □ 管理/领导能力提升方面 □ 公司文化/制度/流程方面 □ 高效/高执行力团队建设方面 □ 团队/下属员工激励方面 □ 岗位专业技能方面 (如：采购部的供应商管理、营销部门的沟通 技巧等) □ 心态(情绪/压力/职业道德等)管理方面 □ 时间管理/效率提升/沟通技巧/办公软件应用等职业技 能方面 □ 其他方面需求： 2、 您认为，过去一年内您所负责的部门内部关于操作流程、操作技巧、岗位工作技能的培训、学习或分 享是否充分： □ 非常充分 □ 充分 □ 刚好 □ 不够充分 □ 基本没有 3、 考虑到各部门岗位、职能差异较大，以下问题请您针对您和您部门的业务 /工作特点及管理重点，以 文字进行描述。 1） 您本人在工作中(包括个人专业能力和管理能力)经常遇到哪些问题或困难？希望提升哪些方 面的能力？获得哪些方面的培训或支持？ 您本人在日常工作中经常遇到的问题或困难，请举例说明（列举三项）： （1） （2） （3） 希望提升哪些方面的能力： 希望获得哪些方面的培训与支持（请列举三项最紧迫的培训需求）： （1） （2） （3） 2） 除本问卷所涉及到的内容，您对公司的培训工作还有哪些建议和期望？或者是您还期望学习哪 些方面的知识？ 附件 2 培训需求分析报告 一、 培训需求分析实施背景 X 年 X 月，对公司中高层管理人员进行年度培训需求 点差，了解到公司现任中高层管理干部部门人员在现任管 理岗位任职时间较短，大多是从基层管理职位或各部门业 务骨干提拔上来的，他们是否能胜任以及快速提升管理能 力是企业关注的焦点。 通过需求调查分析，把管理技能的提升作为中高层管 理人员的培训的重点内容之一。 二、 调查对象 总部公司中高管理人员（共计 26 人） 三、 调查方式及主要内容 1.调查方式：问卷调查 2.调查主要内容及其分析： （一）岗位个人认知 （二）培训认可度 （三）培训的组织和安排 （四）培训需求信息 四、调查结果 五、培训课程及计划建议
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新员工培训方案
2016 年新员工职前培训方案 为规范公司新员工入职培训管理，使新员工能够尽快熟悉和适应 公司文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜 任新的工作，以满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执 行力团队，使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力， 特制定本方案。 一、 培训目标 1、使新员工在入职前对公司历史、发展情况、相关政策、企业文 化等有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚 定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范，从而 树立统一的企业价值观念，行为模式。 2、让新员工了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职 业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。 3、让新员工了解工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程 序和工作方法，以及成为优秀员工需要具备的专业素质、责任感、职 培训新员工解决问题的能力以及寻求帮助的方法。 4、使新员工增强安全意识，提高全员安全素质，掌握安全生产 的科学知识，不断提高安全管理水平和安全操作水平，增强自我防 护能力，实现安全生产。 二、培训内容 根据《2016 年培训工作计划》及公司新员工的培训需求，制定 2016 年新员工职前培训方案，培训时间安排详见附件 1《2016 年 新员工培训课程表》。 企业文化培训以介绍公司历史、企业文化为重点；厂规厂纪培训 主要学习公司规章制度；安全培训以新员工入厂安全教育培训为主； 技术培训主要是电厂生产工艺流程的介绍。 三、组织实施 根据部门职能分工，新员工厂规厂纪培训由人力资源部负责组织 实施，党群工作部、安全环保部、技术管理部及各车间协助完成。 四、工作要求 1、新员工必须按时参加培训，因故不能参加培训的，需向人力 资部提前请假； 2、参加培训人员应自觉遵守培训纪律，认真学习。不得迟到、早 退、上课不能睡觉、玩手机； 3、培训领导小组要加强监督，确保培训顺利实施。 五、培训考核 每项内容培训结束后都要进行试卷考核，60 分以上合格，考试 不合格者重新学习进行补考。不合格者一律不准上岗。 附件:1、《2016 年新员工培训课程表》 2、培训效果评价表 人力资源部 二○一六年六月十日 附 件 1： 2016 年 新 员 工 培 训 课 程 表 时 间 培 训 内 容 地 点 参 加 人 员 上 历 史 资 料 及 公 司 规 章 制 六 楼 新 员 午 度 学 习 工 室 7 月 11 日 下 企 业 文 化 学 习 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 7 月 12 上 日 午 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 六 楼 新 员 学 习 工 讲 课 人 培 训 备 方 法 注 室 下 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 上 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 新 员 学 习 工 室 7 月 13 日 六 楼 下 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 7 月 14 上 电 厂 生 产 工 艺 流 程 介 绍 六 楼 新 员 日 午 （ 锅 炉 、 汽 机 ） 学 习 工 室 下 电 厂 生 产 工 艺 流 程 介 绍 六 楼 新 员 午 （ 电 气 、 热 工 ） 学 习 工 室 上 生 物 质 生 产 工 艺 流 程 介 六 楼 新 员 午 绍 、 脱 硫 学 习 工 室 7 月 15 日 下 午 化 验 、 考 试 六 楼 新 员 学 习 工 室 附件 2： 新员工培训效果评价表 培训内容 培训讲师 培训地点 1、 您认为此次新员工培训是否有价值？ A、非常有价值 B、一般 C、没有价值 2、您对此次新员工培训组织是否满意？ A、非常满意 B、一般 C、不满意 培训日期 D、有价值 D、满意 3、您对新员工培训工作的意见及建议？ 4、在今后的工作中希望接受更多哪方面的培训？ 签名处：
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企业员工培训方案
公司管理运营规范系列 新员工入职培训方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) 办事“指南” 1 公司管理运营规范系列 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 三、培训流程 到职前： l 致新员工欢迎信 (附件一) l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l 准备好新员工办公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 （部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2 公司管理运营规范系列 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表， 并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退. 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内） 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)（到职后 30 天部门经理填写） 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 3 公司管理运营规范系列 五、新员工培训教材 入职培训课件，员工手册．本部门ＦＡＱ．服务二十条． 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及 公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场， 而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视； 升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通， 解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、 生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业 就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本 身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想 走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 4 公司管理运营规范系列 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他 们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他 们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”， 员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会 立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为 这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只 是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激 化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中, 工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和 实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问 题并反映给上级领导 5 公司管理运营规范系列 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为. 新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？ 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事？ 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是 否 6 公司管理运营规范系列 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训? 新员工试用期内表现评估表（到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 7 公司管理运营规范系列 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 差 一般 差 5.工作情况 很好 良 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 一般 差 8.工作态度. 很好 良 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 8 公司管理运营规范系列 观察期员工评估表 姓名 试用期 部门 年 月 日至 年 岗位 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 (天、次) 考核 内容 要点 优 良 合格 能够坦诚布公、实 偶有撒谎现象和不守信 时有不实语言，不能获 事求是、诚实地待 誉，基本上能够以诚待 得同事与上级信赖，虚 人处事 人 假汇报，掩盖工作失误 考核项目 诚实 10% □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 可以放心交付工 具有责任心，可以交付 责任心不强，须常督 作，能够彻底完成 工作，但须督导方可完 促，尚不能完成任务。 责任心 目标和任务，工作 成。 10% 认真负责，问题意 品德项 30% 识较强 □100 □90 □80 □70 □60 9 □40 □30 □20 公司管理运营规范系列 职业道德 10% 严守公司机密，保 能够遵守企业秘密条 对外传播公司机密和不 持高度警觉，严格 例，遵守公司规章制 宜外传事宜，制造同事 遵守公司管理制度 度，偶有破环情况，理 或上下级矛盾，随意破 及掌握公司工作尺 解公司的决定 环公司制度，不服从公 度、原则，坚决服 司决定 从公司决定 专业知识能 力 20% 服务意识和 亲和能力 20% 能力项 70% □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够运用专业知识 能够运用专业知识解决 专业知识明显不足，影 及时、有效的解决 问题，完成工作任务。 响工作进展 各类问题，圆满完 成各项工作任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够主动积极了解 能够提供服务，亲和力 服务意识不够，有衙门 服务需求并提供有 一般，偶尔有不耐烦现 作风，员工亲和力不 效服务，与客户亲 象或偶尔出现差错 足，常有不耐烦现象， 和力强，不暴躁， 工作经常出现差错 工作差错率较少 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能主动学习和进 学习意识和能力一般， 不善于学习不思进取， 学习和进取 取，掌握较快并且 掌握较慢，但基本上能 被迫学习 能力 10% 很快能运用到工作 够领悟学习内容 自律能力 10% 协作能力 10% □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够严格遵守公司 有自律意识和能力，能 自律意识和能力不足， 的规定及制度，忠 够遵守公司考勤规定， 常有擅离岗位现象及违 于职守，从不擅自 但偶尔有窜岗现象和违 规现象。 离岗 规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够积极与他人顺 尚能与人合作，能够达 协作不善，常常致 使工 利达成工作任务和 成工作任务与要求 作无法进行和开展 要求 □100 □90 □80 □70 □60 10 □40 □30 □20 公司管理运营规范系列 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部 观察期考核情况： 门 经 理 简 评 分 公 司 经 理 人 力 资 源 部 意 见 11
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员工外出培训方案
员工外出培训方案 员工外出培训方案范文篇 1 一、学习目标 通过学习，提高中层管理人员的综合素质、管理能力、创新能力和执行 能力;提高专业技术人员技术理论水平、专业技能、技术创新、技术改造能力 ; 提高操作执行人员执行技能、履职能力;提高业务员人际沟通、协调，以及市 场开拓的能力。 二、学习方式及内容 以自主学习为主，外出学习为辅。 (一)自主学习：自主学习分为内部员工组织学习和专业人士讲解。 A、内部员工组织学习 1、每周举行一次集体学习，分别就广告策划设计、文案撰写、广告新 材料、广告市场、活动组织实施、经营管理、成本管理、人力资源管理或等 进行专项学习，也可围绕工作经验的交流、工作困难的解决、新思路新业务 的开辟等进行交流、学习。 2、学习时间为每周五下午 3：00—6：00。 3、学习时由一名员工当主讲，其余员工积极配合、参与，并为主讲员 工评分。 4、员工轮流讲完后，公司根据评分排名次。排名第一名者，公司送专 业书籍一本;排名最后一位者，罚打扫卫生 1 天。 5、每周主讲员工，自行选择讲解主题，并提前三天告知办公室。 1 6、学习时间如因事不能如期举行，公司则另安排时间补上。 B、专业人士讲解 公司在条件许可的情况下请专业人士为员工讲授业务知识。 (二)外出学习 1、组织员工到同行业先进企业参观、学习、取经。 2、根据工作需要选派工作认真责任、积极进取的员工参加外出学习。 3、员工外出学习完毕，写出书面材料，将学到的新知识在公司内进行 推广学习。 (三)新进员工的学习 凡新进员工由办公室安排其对公司各项管理制度、劳动纪律和团队精神 等方面的学习。 三、外出学习期间待遇 1、外出学习经费由公司出的 60%，员工个人出 40%。 2、外出学习员工领基本工资。 3、外出学习时产生的食宿费按公司《行政管理制度》“差旅费”的食 宿标准进行报销。 四、具体实施 1、公司领导对学习工作全面负责。 2、公司行政部门抓好落实，并按学习计划做好组织、协调、服务和监 督等具体工作。 员工外出培训方案范文篇 2 首先，非常感谢公司领导给我这次学习的机会，这是我第三次出来学习， 很荣幸参加了这次学习，这说明公司对我们员工培训的重视，反映了公司 “重视人才，培养人才”的战略方针;也非常珍惜这次机会，积极紧张的学习， 既开阔了眼界和思维.感受颇多，收获很大。 这次学习是由资深一线讲师汪中求，著名企业管理专家，中国精细化管 理的倡导者，北京大学精细化管理研究中心主任，这次学习主讲是细节决定 成败，对“什么是细节、细节的实质、细节的功用、我们为什么做不好细节 以及如何做好细节”等理论和实践作了进一步的探讨，提供了一些培养员工 细节意识的训练方法，以及实用的细节管理工具和方法。 这次的学习真可谓受益匪浅，汪中求说如何把细节做好，最重要的，第 一是认识，第二就是训练。团队就是格式化，就是将细节训练成习惯。所谓 的团队就是经过格式化的模式，能够达到一定默契的队伍，否则只能叫乌合 之众，而乌合之众是不可能有战斗力的。所以进入团队以后需要进行格式化， 需要进行很多操作规范的培训，必须非常严格的要求格式化的操作，使大家 久而久之形成我们的工作习惯。一个个行之有效的细节和关注离不开我们公 司全体员工对自己工作的反馈和分析，只有我们认真地剖析，增加我们工作 细节关注的程度，进行行之有效的优化改进，才能为我们下次的工作积累经 验。在工作中，在生活中，无论做人，做事，都要注意细节，从小事做起。 古语有云：天下大事，必作于细;天下难事，必成于易。有些人奉行做大事， 认为自己高人一等，胜人一筹，从而忽视小节，结果不但没有提升自己，反 而更加失败因为他们不明。白，浩瀚的大海是由一滴滴水融会而成，茂盛的 森林是千百棵树连接而成，骄人的战绩更是无数细小的成功凝聚而成。注重 细节的人，不仅认真对待工作，将小事做细，而且注重在做事的细节中找到 机会，从而使自己走上成功之路。 使我感受最深的就是老师讲到三株，曾几何时，多么辉煌，销售额直闯 百亿元大关，销售网络遍布全国，而且触角直达各地村镇，以至于总裁吴炳 新自豪地说：中国第一大网络是邮政网，第二大网络就是三株网。但是，一 个“常德事件”，一篇《八瓶三株口服液喝死一条老汉》的报道，一次打击， 便使三株这个庞然大物轰然倒下，使多少人为之感叹，个种原因，追溯起来， 是多方面的;一个大企业的失败：一：是庞大的营销队伍日常管理纪律执行不 严，财务监控不力，以至于企业遭遇重大事件时，各级营销人员携款而去 ;二： 是企业在顺境借助媒体非常顺手，但对媒体的负面作用没有正确的认识，更 没有对待突发事件的应急预案。比尔·盖茨常常说，微软距离破产永远只有 18 个月。比尔·盖茨不是中国人但也深有居安思危的思想。在三株的事件上 我们该如何反思，认清细致化管理的总要性。对于细节的追求，并非一朝一 夕，而需要日复一日的磨练。要端正了态度，明确了自己的工作性质，然后 再在日常工作中狠下功夫。 学习结束后更多的则是需要我们根据自己的情况去感悟，去反思，有所 收获，使这次学习达到他真正目的。再次感谢蒲总、钟总经理、李经理给了 我这次难得的学习机会!希望以后还能有这样的机会去学习! 员工外出培训方案范文篇 3 一、总体目标 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增 强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理 能力。 2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识 结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增 强科技研发、技术创新、技术改造能力。 4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平 和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强 员工队伍的整体文化素质。 6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作 步伐，进一步规范管理。 二、原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员 工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增 强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健 全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络， 立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。 3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公 司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班， 组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。 4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2016 年，高管人 员参加经营管理培训累计时间不少于 30 天;中层干部和专业技术人员业务培 训累计时间不少于 20 天;一般职工操作技能培训累计时间不少于 30 天。 三、培训内容与方式 (一)公司领导与高管人员 1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势 分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。 2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力 。 通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国 内外著名企业高级培训师的高端讲座。 3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、党校的 学历进修或 mba、emba 学习;参加高级经营师等执业资格培训。 (二)中层管理干部 1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效 考核 、人力 资 源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人 员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。 2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学 (专本科)函授、自考或参加 mba 及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财 会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。 3、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项 目经理进行轮训，培训面力争达到 50%以上，重点提高他们的政治素养、管 理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职 业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建 造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师 考试，年净增人数力争达到 10 人以上。 4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分 批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。 (三)专业技术人员 1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司 自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训， 培养创新能力，提高研发水平。 2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视 野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。 3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中 心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。 4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员， 通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取 得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提 高专业技术人员的技术等级。 (四)职工基础培训 1、新工入厂培训 2016 年继续对新招聘 员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、 劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于 8 个 学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公 司的新员工合同 签订率必须达到 100%。试用 期结合绩效考核评定成绩， 考核不合格的予以辞退 ，考核优秀者给于一定的表彰奖励。 2、转岗职工培训 要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、 团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、 每项不得低于 8 个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时 进行专业技术培训，培训时间不得少于 20 天。 3、职工技术等级培训 公司计划新培养一级 150 名，二级员工 100 名，三级员工 80 名，四级 员工 20 名。中级工以上人员占技术人员比例达到 70%以上;一方面继续普及， 扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员 10 人， 初级管理人员 20 人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要 把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人 员能占整个技术工人比例 40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。 4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。 今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织 符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级 技师达 30 人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。 职业技能鉴定要使 35 岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次 鉴定取证工作。 5、加强复合型、高层次人才培训。 各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训， 实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职 业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提 高;使施工作业人员掌握 2 种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层 次人才。 6、抓好工程施工人员的培训。 做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗 的规定。 在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有 效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、 职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。 w 要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效 的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。 x 开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择 3-5 个主要职业进行技能比武，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技 能人才。 (五)开展学历教育 1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工 程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考，对 符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。 2、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的 函授本科班;推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高 公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。 3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工 报名，提供函授信息;制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准;将学历 水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。 四、措施及要求 (一)领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切 实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员 工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培 训计划开班率达 90%以上，全员培训率达 35%以上。 (二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培 训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及 “四新”推广培训;各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职 员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制 宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能 演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮 演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织 开展培训。 (三)加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学 力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特 长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用 ;二 是要根据公司内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校功能。选择专 业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职 培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。 (四)确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额 的 1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其 中 0.5%上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。 (五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度 。公 司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校)，并 对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报 制度 。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对 培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工 培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工 资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。 (六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门 的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度 培训计划落实到位。 (七)公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程 序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设 计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。培训是帮助员 工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性， 建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在 公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长 ;同时， 企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业， 从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提升员工队伍政治、技术的整体 素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高员工参与企业市场竞争的能力。 在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保 持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、 素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智， 为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。
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火锅店员工培训方案
火锅店员工培训方案 火锅店员工培训方案篇 1 一、培训目的 1.为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，增强新员工的士 气。 2.让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让 新员工了解公司历史、政策、企业文化。 3.减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司环境，早日真 正融入公司。让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感，增 强团队凝聚力。 4.使新员工明白自己工作的职责，对职业发展有一个初步规划，培训新 员工解决问题的能力，全面提升员工综合素质。 5.通过培训使员工对海底捞公司有个良好的印象，将年度离职跳槽率控 制在 5%以内。 6.把新员工学习掌握自己工作的时间减少 15%。 二、培训准备阶段 1.根据公司具体情况进行培训需求分析，制定为期十天的培训计划，制 定培训日程安排表。 2.准备好培训材料，如培训讲义、PPT 等，确保培训设备能够正常使用。 印制《员工手册》，《员工手册》的内容主要包括公司简介、竞争战略、企 业文化及愿景、企业组织结构图、各部门职能及各分公司简介、工资体系、 福利制度、服务要求、制度规范、员工晋升体制等。 3.确定培训时间、培训师、培训地点等，提前将培训时间、地点和所需 要带的资料通知给新员工。 三、培训实施阶段 1.第一天：上午新员工被召集在一起，海底捞的区域经理对员工做了培 训前讲话，宣读了《致全体新员工的一封信》，通过讲话新员工对企业有一 个初步认识，每个员工领到了一本《员工手册》。下午公司为新员工们开了 一个介绍交流会，通过互相介绍，大家彼此认识，随意聊天交流，谈工作、 谈生活、谈理想，谈人生，这为以后同事间合作奠定了基础。 2.第二天到第四天：(1)这三天的上午是理论课程的培训，主要培训企业 文化、竞争战略、薪酬体系、公司制度、晋升机制等，其中对海底捞的服务 要求和员工待遇、晋升体制做了重点培训，并通过具体事例使员工对“客户 至上，服务至上”的理念和双手改变命运的价值观加深理解，这是因为海底 捞最重视的两个因素是员工满意度和客户满意度。通过培训师讲授、观看 PPT 和相关视频等方式，新员工对海底捞有了更进一步的认识，也明确了自 己的职业发展路线。 (2)这三天的下午对员工进行实践性培训。培训师设定了不同的情境，如 员工与顾客发生争议时，遇到蛮不讲理的客人时等多种场景，让员工进行表 演，表达自己的处理方法，然后培训师做出点评并告诉大家正确的处理方法。 通过情景模拟、角色扮演的方法，新员工在轻松愉快的氛围下学会了多种服 务技巧。此外，新员工还被带领到海底捞火锅店进行了参观学习，观看老员 工的工作情况。 3.第五天到第九天：新员工被分到区域内各个火锅店进行实习，将前面 接触到的理论知识运用于服务中，每个新员工由特定的老员工带领，这种传 统师徒制的培训方法使员工迅速掌握了工作技巧，更好地融入企业。每天实 习工作结束后新员工向上级主管提交一份工作心得，谈一下工作的体会及存 在的问题，上级主管认真看后与员工进行面谈沟通，帮助他们解决问题，使 新员工更好地提升自我。 4.第十天：新员工有组织地进行了素质拓展训练，开展了信任背摔、盲 人方阵、坐地起身、同步前进、冲出亚马逊等小游戏，这些游戏使新员工在 放松的同时也意识到了团队合作的重要性，这对于增强团队凝聚力和向心力 有重要意义。晚上，海底捞为新员工举办了欢迎派对，新员工观看了精彩的 表演，并分享了这几天的培训心得，最后大家聚在一起吃火锅，在圆桌上每 位员工给旁边的员工捶背揉肩说一句：“同事，你辛苦了。”大家一起唱起 店歌《携手明天》，喊出：“我们是一家人，我们共同构建美好未来。”通 过这一系列培训，新员工融入了海底捞这个大家庭。 四、培训反馈阶段 简单对新员工培训效果进行测试，对新员工未掌握的内容进行记录，在 面谈时将这些反馈给员工，便于他们下去进一步学习。手机员工对培训的意 见并进行改进，为下一次培训的开展提供经验、借鉴。 五、培训成本收益估计 海底捞实施这次培训后，经统计，这批新员工在一年内的辞职跳槽率仅 为 2%，通过培训，新员工迅速适应了工作岗位，以良好的精神风貌出现在 工作岗位上，热心为客户服务，使客户满意度达到了 98%以上。这样，海底 捞就更好地保持了自己最重要的两个核心竞争力——员工满意度和客户满意 度。这次培训大概的成本收益率为 9:1。 六、培训的成功经验 从海底捞这次的培训中可概括出以下几条经验： 1.首因效应很重要，必须重视第一天的培训，使员工对公司有个好印象。 2.将理论培训与具体实践结合起来。 3.新员工对组织整体有浓厚兴趣。 4.上级指导与老员工的带领对新员工有很大影响。 5.不能只是单方面的进行培训，信息反馈是重要环节。 6.首先做好培训需求分析，明确陪训目标，对症下药是关键。 7.团队合作很重要，培养团队精神和合作意识是必不可少的环节。 8.充分的培训是提高生产效率的重要手段。 火锅店员工培训方案篇 2 第一课：首先每个员工做自我介绍，姓名，籍贯，，爱好等，以提高员 工之间的认识。 第二课：了解公司的规章制度，解释员工福利 ,服务意识 服 务理念. 第三课：餐厅环境的基本情况 1 餐厅公共设施、营业场所的分布及其功能。 2 餐厅所能提供的主要服务项目、特色服务及各服务项目的分布。 3 各服务项目的具体服务内容、服务时限、服务部门及联系方式。 4 餐厅所处城市的交通、旅游、文化、娱乐、购物场所的分布及到这些 场所的方式、途径。 5 餐厅的组织结构、各部门的相关职能、下属机构及相关高层管理人员 的情况。 6 餐厅的管理目标、服务宗旨及其相关文化。 第四课：员工的仪容仪表，服务的基本礼貌礼仪。 1 跟据本店《员工仪容仪表及着装制度》。 2.学习熟记待客的文明用语; 3.学习询问顾客的方式; 4.学习自我介绍的方式; 5;.学讲普通话和掌握语言艺术; 6.学习美容、穿着知识 7 学习面部表情和表达方式; 8.学习站立、行走、注视的方式 9.学会与顾客、同事进行思想交流。 第五课：员工岗位职责的培训 1 服务员岗位职责与工作内容 2 吧员、收银岗位职责与工作内容 3 传菜员岗位职责与工作内容 4 保洁员岗位职责与工作内容 5 保安 岗位职责与工作内容 第六课：餐饮服务的规范程序与服务技巧。熟习掌握待客的一般程序 1. 怎样迎接客人 2.怎样引导客人就位? 3.怎样为客人沏茶? 4.怎样为客人点菜、配菜和填写菜谱并及时送单; 5.怎样传菜、上菜? 6.怎样为客人酌酒水， 7.怎样摆台、折花、布置就餐环境? 8.怎样在顾客就餐过程中调理菜点、餐具、台面? 9.怎样为客人分菜? 10.怎样为客人撤菜、换菜? 11.怎样处理饭菜质量和服务质量上出现的问题? 12.怎样撤台? 13.怎样结帐? 14.怎样欢送客人? 第七课:顾客投诉的预防与应对技巧.服务案例分析和操作训练 1.写错了 菜单或送错了菜怎么办? 2.客人按菜谱点了菜而厨房没有怎么办? 3.客人在菜里吃出了钓钩、玻璃渣、蚊蝇等异物后怎么办? 4.不小心使油水、茶水、饮料等弄脏了客人衣物怎么办? 5.客人对饭菜质量不满意时怎么办? 6.客人因服务不及时、上菜不及时而发牢骚怎么办? 7.客人想进包间消费而消费标准又不够该怎么办? 8.客人因对饭菜，酒水，服务不满意而拒绝付钱该怎么办? 9 客人因醉酒而行为不检点、甚至出现破坏酒店餐饮娱乐设备该怎么办? 10.客人对餐厅提供的香烟、饮料、酒水认为是假冒伪劣产品该怎么办? 11.客人因不小心摔坏了餐饮用具、娱乐用具或家俱该怎么办? 12.客人对酒店服务人员有越轨行为或不检点动作、语言时该怎么办? 13.客人在消费完毕后要求酒店赠送礼品而又没有时该怎么办? 14.客人消费时间过长并已经超过下班时间,甚至影响下一餐准备工作时 该怎么办? 15.客人因自己不小心将个人物品丢失而又寻找不到时该怎么办? 16.客人消费金额本来很少而又要求优惠折扣该怎么办? 17.客人因自己不小心而发生摔伤、割伤或烫伤行为时该怎么办? 18..客人没有带足现金和支票而又需要用餐消费时该怎么办? 19.客人要求核对消费帐单而发现收银台算帐有多收错误时该怎么办? 第八课; 员工安全及消防知识.教育 1 宿舍电源的安全使用及管理制度 2 宿舍财产安全 3 员工出行的交通安全、 4 服务程序操作安全 5 顾客财产及人身安全 6 防火设备的使用方法 7 火灾的分类和危害 8 常见火灾的预防和必备救生消防器材。 火锅店员工培训方案篇 3 一、培训时间周期：20 天。 二、培训场地：临近火锅店室内场地或火锅店内。 三、培训所需资源： 1、2.5 米×3 米白板 1 块。2、白板笔 5 支。3、培训课桌 1 张。4、塑 料凳 40 根。 5、火锅餐桌 1 张，椅子 8 把，餐具、托盘、口布、抹布(模拟、实操培 训)。 6、培训签到、签退本。 7、员工临时工作吊牌。 8、培训横幅-××火锅××店开业前员工上岗培训 四、授课方式：讲解，实操演示，模拟引导。 五、培训效果验证：笔试考核，口述考核，实操考核。 六、培训方式：集中培训和分岗培训。 七、培训内容大纲 1、宣布培训期规章，培训期补贴，培训员工食宿安排。 2、组织员工见面会，个人自我介绍，入职宣言。 3、介绍火锅店位置及周边环境。 4、火锅店企业品牌发展历程、企业品牌文化。 5、员工形体培训-军姿、服务站姿、走姿、坐姿。 6、每日例会培训-企业口号、列队站姿、会议流程、会议目的、要求。 7、员工仪容仪表培训。 8、店内装修装饰风栺介绍，便于向客人介绍，宣传。 9、当地风土人情，风俗禁忌。 10、火锅店各部门位置。(宾客通道，员工通道，收银台，散桌区，包 房区、工作间，休息区，员工用餐区，更 -衣室，物料、原料库房，酒水库 房，后厨粗加工区，菜台区，切配区，洗碗间，料房，出品口区，办公、财 务区。 11、基本单据操作流程-点菜单、加菜单、退菜单、酒水单开单要求， 单据保管规定，递送位置。 12、菜品知识-菜品类别，菜品原材料组成，菜品特点，口感，涮烫时 间，适宜锅底类。 13、酒水培训-酒水知识、种类、产地、价栺，中奖返盖，酒水运托， 查验酒水，斟酒培训。 14、托盘培训。 15、叠花培训。 16、摆台培训。 17、服务流程培训-收银员对客服务流程、迎宾对客服务流程、保安对 客服务流程、服务员对客服务流程、传菜员对客服务流程、保洁对客服务流 程。 18、工作流程培训-各岗位上班至下班时段工作内容、步骤、要求、标 准。 19、客诉处理培训-菜品、酒水投诉处理培训、服务态度投诉处理培训、 操作不当投诉处理培训、宾客发生意外处理培训、店内特殊重大情况发生， 应急处理培训及宾客善后处理培训。 20、宾客满意度标准培训-用餐过程满意度标准、上菜速度满意度标准、 消费结算速度、帐目清晰满意度标准、车辆看护满意度标准。 21、开业前，模拟实操演练-1、营业前各岗位准备工作模拟演练。2、 营业中，各岗位宾客接待、服务模拟演练。3、高峰期各岗位的物料、餐具 补充工作演练。收台、翻台、等位宾客的排号，安排演练。 4、班次交接时 间，各岗位的事项交接演练。5、营业尾期各岗位的收尾检查演练。
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71_“5W+1H”目标管理法培训方案
生产现场“5S”管理法及办公室“5W＋1H”目标管理法培训方 案 一、 时间：2007.11.10 日 12：00～16；00（初定） 二、 地点：办公室 三、 主讲：陈德忠 四、 参加人员：张雨松、范纳、朱进财、薛文敏、及办公室全员 五、“5S”概述 第二次世界大战几乎使“太平洋巨鲨”的经济崩溃，但大和民族永不言败、 脚踏实地、创新求实的传统和精神，激励着日本的企业孜孜不倦地去探求民族 复兴之路和企业成功之道。 针对当时日本企业普遍存在的“采购计划严重滞后、原材料/另部件错发、 误用现象较多”等问题，丰田公司运用《因果分析图》分析发现：原材料/另部 件、合格品与不合格品堆放混乱是造成错发/误用和工效低下的主要因素；加 之，堆码不整且无标准，这就给数量清点带来很大困难。为此，他们有的放矢 将“整理”、“整顿”（2S）作为生产现场管理的重点来抓，效果明显。很显 然，这就是“5S”的雏型。 伴随着丰田公司现场“2S”管理的成功，其他企业争相效仿并效果较好。可 一段时间后，日立电子发现，尽管他们的“2S”开展的相当不错，但质量问 题却还是频繁发生，生产成本的上升致使企业的市场竞争力下降，特别是对 东南亚诸国的销售量更是呈直线下降趋势。 为尽快提升企业竞争能力，日立公司不惜重金聘请管理专家进行现场诊断。 专家们认为：糟糕的现场环境不仅直接影响产品质量，还间接影响到员工的 情绪，致使质量问题增多；而设备/设施“带病”、“带伤”作业以及“跑、冒 滴、漏”则是污染环境、成本增加的主要因素。如此以来，产品的性价比无疑 下降，企业的市场竞争力自然下降。为此，日立公司对现场管理的内容进行了 扩展。在“2S”的基础上增加了“清扫”、“清洁”。后来又增加了“员工素 养”并大力推行，效果十分明显。 同时，管理专家发现“整理”、“整顿”、“清扫”、“清洁”和“素养”五 个要素希腊语拼写的第一个字母均为“S”。故将现场管理简称为“5S”管理 法。 随着科技的进步，时代的发展，“5S”的内涵与内容也随之不断扩展、延伸 和增加。如：海尔公司就赋予了“5S”新的内涵。增加了“服务”这个要素。 由此可见，“5S”仅仅是现场管理的总称而已。结合自身实际，与时俱进,不 断地延伸和扩展“5S”的新内容、新内涵才是搞好生产现场管理的关键所在。 六、“5S”具体内容、内涵 1S（整理）：是指首先将现场的物品分门别类的区分开来。关键就是要解决： 要——还是不要？ 有用——还是无用？ 常用——还是不常用？ 对于不要/无用的物品，必须毫不犹豫地清理出现场，以便腾出有限的 场地存放与生产关系重大、关系密切的物品。 其次，根据已经分门别类出的物品种类以及未来生产需要量，对于有 限的场地、空间进行合理、有效地规划。其核心就是“五定一标”。即：1、划定 存放区域；2、指定物品具体存放位置；3、确定/统一物品名称；4、规定物品 数量；5、制定物品堆码标准。 第三，规划原则：通道畅通，取用方便，便于清点数量。 2S（整顿）——将整理好的物品按照 1S 既定的规划，对号入座。 3S（清扫）——对此应该不难理解。但须注意应在 1S 完成后或与其同步进 行。不仅要做好表面“文章”，关键是要做好“三扫”： 1、 扫灰——关于此点，众所周知。就是要将现场清扫干净。 2、 扫黑——采取“搬家式”方法，重点将现场所有卫生“死角”彻底清扫 干净，特别是设备/设施必须呈现出本色。 3、 扫怪——“怪”是指那些长期存在，目前仍在发生，但大家却“习以为 常 ，见怪不怪”甚至熟视无睹的怪现象如：漏水、漏油、漏气（一来浪 费资源、增加成本；二来污染环境）、线缆裸露（引发安全隐患）、设备/ 设施长期“带伤带病”生产（加速使用寿命的缩短，产品质量难以保 证）等等，这也就是我们常讲的“性价比”对此，必须彻底根治，以杜 绝/减少浪费，降低成本，防止污染，确保安全和产品质量。 4S（清洁）——就是对 1S、2S、3S 所取得的成果进行巩固和扩大。强调的是 “三随”、“三持”。即：随时、随地、随手进行保持/维持和持续改进。 5S（素养）——与我们通常所说“素质”相近，但却有本质区别。素质的重 点在“质”，着重于人的体质、文化程度和操作等基本技能。而素养则 是强调人通过后天训练形成的良好习惯（守时间、守规章、守标准）。可 见，素养是一项长期、艰苦的工作，没有严格、持续不断地督促和锻炼 是不行的。正所谓“训练有素”嘛！ 6S（服务）——关于此点与传统意义上的服务有所不同。 它是一个全新的 管理理念。众所后知，我们每一个人无论是在生活中还是工作中都同时 扮演着“服务员”和“顾客”的双重角色，而且随着时间、场合的不同 而不停地转换。儿时我们面对父母，我们享受父母提供的一切服务，即 我们就是“顾客”。但如今我们面对自己的儿女，我们则又变成了“服 务员”。同理，在我们企业内部，每一道工序/每一个人也同样扮演着 “服务员”与“顾客”的双重角色。而且，这种角色只是相对的，暂时 的。并非绝对的一成不变的。例如：冷焊工段相对于生产、采购和技术等 部门，他是“客户”。若这些部门计划不周、效率低下，则不仅给冷焊 工段造成极大困难，而且还会导致其他工段/工序困难重重。而冷焊工 段相对于装配/油漆工段，其角色则便成了“服务员”，他的工作质量、 工作效率直接决定着后续工段甚至整个产品的质量和交期。由此可见， “服务”贯穿于整个企业运行的方方面面——产品的售前、售中、售后 及整个生产过程。 如果说产品质量是企业进入市场的“敲门砖”，那么，“服务”则是保 证产品质量，维系与顾客良好关系及巩固市场地位的强力链条。即：素 质是硬件，素养是软件。惟有首先做到“我为人人”，才能收到“人人 为我”的良好效果。 七、“5W＋1H” “5W＋1H” 同样起源于日本。如果说 5S 是侧重于生产现场管理，保证 中间环节有序、顺畅进行的有效手段。那么，“5W＋1H”则是着重于 办公室特别是管理人员，是整个企业保持良性循环的基础保障。与当时 盛行欧美的“4M1E”管理法相比，“5W+1H”思路更为清晰，目标更 为明确，实际操作性更强。并且“国际标准化组织推出的“ISO9000 质 量管理和质量保证体系”、“ISO14000 环境管理和环境保护体系”以 及 欧 盟 最 新 推 出 的 “ ROLHS” 强 制 法 案 无 不 以 “ 5S” 、 “ 5W ＋ 1H”、“4M1E”为基础。可见，日本在短短的五十年里能够迅速崛起， 成为仅次于超级大国美国的世界第二经济强国，其“日本造”在世界 上能够大行其道，除了其有别与其它国家的经营管理机制（有限入口、 弹性工资和终身就业）外“5S”、“5W＋1H”可谓功不可没。 “5W＋1H”是目标管理中六大要素第一个英文字母的缩写。具体内容 如下： 1W(WHAT)什么？什么事情？做什么？等等。 2W（WHERE）——哪里？，在哪里？在哪里做？等等。 3W（WHO）——谁？谁来做？以谁为主？谁来配合？谁来监督执行？谁来 检查、确认？出现新情况、新动向应该向谁汇报？由谁拍板定夺？完成 任务/达成目标后向谁回复？等等。 4W（WHEN）——时候。即：什么时候开始做？什么时候必须做到什么程 度/收到什么效果？是否需要分段实施？必须有明确的目标和准确的时 间。必须用数据讲话。 5W（WHY）——为什么？为什么要做？为什么要这样做而不是那样做？ 如果不做/不这样做将会产生什么样的后果？既要知其然更要知其所以 然。只有事前与具体执行者/实施者充分交流、沟通，才能使实施者/执 行者目标明确，在执行/实施过程中精神饱满、心情愉悦地创造性工作， 从而收到事半功倍的效果，从而避免陷入“以己昏昏，使人昭昭”的 尴尬境地。 1H（HOW）——怎么？怎么做才效率高、质量好？怎么做才能使客户满意？ 怎么处置才比较合理？对于这一目标管理的核心要素，在计划/方案/ 预案中应予以明确，使执行者/实施者真正握有一把解决问题的“金钥 匙”。 八、4M1E “4M1E“也是企业管理中五个要素英文第一个字母的缩写。即我们通 常所说的“人、机、料、法、环”。 1M——人。这是管理的核心。因为，人是第一生产力，而且是最活跃并且 起决定性作用的要素。 2M——机器。泛指生产设备/设施和工具。保持设备/设施/工具处于良好状 态是确保产品质量，提高工作效率必要和首要条件。正所谓“工欲善其 事，必先利其器”是也。 3M——物料。“兵马未动，粮草先行”。否则，“巧妇难为无米之炊”嘛！ 4M——技术工艺保证（包括检测手段、测量仪器/工具）。养成“有法可依 有法必依、执法必严、违法严处”的良好风气。 1E——环境。维持整洁清爽的工作环境，营造轻松和谐的生活氛围是保持 生产/工作延续性、产品质量稳定性和企业运行的平稳性的重要前提和 坚实基础。 无须赘言，十年树木，百年树人。必须将“新理念、新技术、新工艺、新方 法、新知识”作为企业内部培训的一项重要内容并长期不懈地坚持下去 “猴子不上树，多敲几遍锣”嘛！ 生产部 二 00 七年十一月七日 附注：此培训于 2007.11.14 上午在办公室进行。
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新员工培训方案
新员工培训方案 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 完成确认（负责人签 名） 就 职 让本部门其他员工知道新员工的到来 前 培 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 训 为新员工指定工作导师 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 表三 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期：
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商学院年度培训方案
**集团 2011 年度商学院培训计划 本年度集团发生巨大变化，从经营思路到外部拓展，涉及到方 方面面。为配合集团的快速发展态势，今年的商学院培训计划建议开 始实现准确定位、逐个击破的培训方式，着手大力提升中层以上骨干 管理人员的职业化技能。包括：1.时间管理能力 ；2.沟通协调能力； 3.领导与培养能力；4.创新思考能力； 5.解决问题能力；6. 业务 专研能力，商学院培训计划主要为个人能力的提升提供可参照的基 础执行模式，强调信息转化，同时通过工作实践和持续培训强化这 些能力和习惯。 受训对象： 集团子分公司领导班子成员、各事业部经理、百货 卖场正职经理，集团职能部室骨干管理人员 培训要求： 导入学习：课前测评、明确重点； 练习反思：互动练习、反馈巩固； 行动应用：工具表格、行动计划； 课程设置： 公共课程：工作事务流程、职业能力管理、职业形象塑造、财务 案例讲解、等，重点是针对工作态度、决策能力、职业素养、商务应用 四大方面的学习； 选修课程：市场营销知识、谈判沟通技巧、零售业态发展、生意 分析方法等，重点是针对语言理解、数据关系、逻辑推理和资料分析 四大方面的学习。 时间安排：2011 年 12 月 3 日——12 月 9 日（7 天） 具体安排：详见课程安排明细表（略） 2011 年 10 月 31 日
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储备型人才的培训方案
储备型人才的培训方案 餐饮人的开心网-食尚圈推出啦 中国吃网是香港绿满家餐饮管理咨询公司和东方美食双方强强联手，联袂打造的中国 最专业、最权威、最知名、最优秀、内容最全面的餐饮行业电子商务门户网。 为促进餐饮人之间的交流、交友，中国吃网隆重推出了“餐饮人的开心网----食尚圈”， 在这里，您可以分享在管理和生活中遇到的问题，也可以分享您的拿手好菜；它是您 结识行 业新朋友，联系行业老朋友的平台。分享是一份快乐，讨论是一种收获。食尚圈，是您经验交 流的园地、更是您思维碰撞的平台！ 他们正在食尚圈拓展自己的人脉，分享自己的快乐与收获，那么您呢？还在等什么？ 储备型人才的培训方案 一、培养目的 为公司未来 2-3 年的发展储备“后备梯队人才”，滿足公司业务发展对管理人员的需 求； 培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质； 保留/激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。 二、培养对象 公司每年组织一次管理后备队培养计划，挑选有潜力的骨干员工参加，每批优才人数为 2030 人。对象选拔侧重点为：1.持续稳定的高绩效 2.持续成长进步的潜力 3.文化认同 基本条件要求： 上 1 年度业绩考评分数为 A-B，任职资格等级二级普通等（含）以上 具有较全面的个人综合素质潜力（管理、技术创新、思维、表达、业务、推动力 在公司工作满 1 年，具有一定的忠诚度，主观愿意在公司长期发展 对于公司及部门业务发展确实具有较高的重要性 三、组织与分工 人力资源部：负责后备队人才培养整体规划、人才选拔标准和程序的制定、培养对象的确 定和培养计划的统筹安排、后备队人才库的建立和维护等。 后备队部门主管：后备队人才培养对象的初步甄选和人才培养计划实施的支持与协助， 工作历练机会的提供，以内部教练的角色负责后备队管理和业务知识的日常指导等。 四、人员选拔 人员提报：以一级部门为单位，由部门主管推荐+员工自荐（填写附件一：管理后备队 推荐表），部门秘书整理后提交至人力资源部； 人员甄选：基本条件+面谈+测试评估（职业性向、对管理职位的理解）+关键事件，原则 上选取综合评价得分前 30 位； 结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最高主管审批后在内部 OA 上公告。 （建议公司总裁致信通知其入选管理后备队名单、为公司的重要骨干，并给予工作及成 长期许） 五、人员培养 培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结合 实施方式有：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表 方式 课堂学习 说明 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学 习与研修 比例 20% 1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企 交流研讨 业学习以开拓思维、学习创新； 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织 20% 研讨进行经验交流与分享 工作历练 内部教练 案例发表 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实 践相互结合 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教 50% 导，加速后备队的成长和进步 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能 力 培养内容来源： 公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求 测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据 10% 人力资源部与后备队的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作兴趣点、职业优 势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培养方式和培训内容 培养内容包含： 共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作） 个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等） 培训内 容 培养方式 共 性 需 课堂学习+交流研讨+工作历 求 练 个 性需求 外训+工作历练+内部教 练 讲师来源 主办人 直接主管 内部为主 外部为辅 内部教练 协办人 直 接 主管 培养计划及实施：详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另 行设计。 过程管控： 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其 后顾之忧； 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般 者给以相应要求和压力。 培训考核 考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。 考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分 80 分（含）以上者 为合格，若有一次得分不满 80 分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合 格者取消培养资格。 六、优秀评选 项目结束后依最总评定成绩选取综合得分表现优异者进行奖励，设立最佳成长奖、最佳团队 建设奖、最佳绩效奖等相关奖项表彰优秀人员，并给予优先晋级、承担管理职责。 七、总结检讨与效果评估 项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调资源解决过程中存在 的问题； 项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程中不足之处并提 出相应改善方法，作为后续计划的参考； 项目结束后两个月内对后备队进行综合测评，检验其成长状况及培训绩效并制定 其下一年度培养重点、能力提升目标。 八、费用预算 外训费用：8，0000 元 内部费用（授课、研讨、购书、奖励等）：30，000 备用金：10，000 元 总计：120，000 元，按 30 人计，人均成本约 4000 元 九、资源支持 公司高层领导的支持 后备队直接主管的认可与支持 创造更多的职业发展空间 加强内部讲师、课程资源的建设 十、其它 管理后备队任用、留才等相关配套措施由人力资源部另行规划 十一、附件 附件一： 管理后备队报名表 附件二：项目推动工作计划 阶段 具体内容 需求调查阶 段 负责人 所需时间 3 月份 1.1 后备队培养规划 3天 1.2 初步确定进入后备队培养计划的员工 5天 1.3 对后备队进行访谈，了解员工自身评价和职业生涯 3天 的定位 1.4 整理后备队个人意见/主管意见/考核数据，进行分 5天 析 计划确定阶 段 3 月份 2.1 初步确定培养计划 3天 2.2 确定整体培养方案 3天 计划实施阶 段 评估阶段 4-10 月份 3.1 后备队培养开营 4 月中旬 3.2 高端对话 持续 3.3 管理层内部交流 持续 3.4 培训课程（产品业务、职业技能、职业素质） 持续 3.5 读书会、拓展训练 持续 定期回顾，分为训练结束、三个月、六个月 4.1 通过主管评估/问卷调查和面谈等形式来衡量后备 30 天 队绩效提升幅度。 4.2 提交培养人员分析报告，并制定培养对象第二年度 20 天 能力发展计划书 培养计划总 5天 结 中国吃网坚持以客户需求为目的，以市场为导向的服务原则，以引导中国餐饮规范化发展为 己任。所打造的版块及栏目定位精准、内容丰富、亮点突出、专业实用。无论是餐饮企业、餐饮从业 人员还是普通的餐饮消费者，网站将带给您最优质的特色服务： 餐饮资讯 及时、准确、前瞻、全面的餐饮行业新闻； 餐饮资料 上万个分类详细、专业实用、实战的餐饮行业资料下载服务； 咨询服务 以提升客户业绩，降低客户成本，塑造客户精英团队，规范企业 管理为方向，以实战实效为目标，为餐饮企业提供专业的线上、 线下咨询服务； 餐饮百科 厨师朋友的工作学习伴侣，美食爱好者的生活好帮手； 会员黄页 餐饮企业的专业宣传平台，美食爱好者的用餐指南； 问答悬赏 餐饮从业者的互助平台，餐饮爱好者的创业平台； 话题 PK （餐饮人）智慧与经验的竞技擂台； 培训认证 最专业的培训团队、最实战的培训课程、零风险的培训承诺、国际 一流的培训方式、国际行业资格认证为您和您的企业渡金加油； 吃网招聘 打造最专业的餐饮人才交流平台； 论坛、圈子 智慧的碰撞、经验的分享、厨艺的交流、人脉的拓展。
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百名储备人才培训方案
某五金制品（深圳）有限公司 2013 年 百 名 人 才 储 备 培 训 批准： 审核： 作成： 【培训目的】1.为了响应公司以人为本的经营理念，加强公司内部优秀人才的培 养。 2.有效的达到培训目标，为公司培养储备人才。 3.给予员工晋升机会，使个人与公司共同发展。 【培训概述】此次百名人才储备班主要开办三个岗位的培训班：品检员培训班、计划 员培训班、文员培训班 【培训时间】4 月---8 月 品检员储备培训（周三和周五为品检培训时间、周六公 共课） 4 月---8 月 计划员储备培训（周一和周四是 PMC 专业课培训时间、周六 公共课） 4 月---8 月 文员培训班（周二、周四为文员专业知识培训、周六公共课） 若有特殊情况需更改上课日期，人力资源部将提前一个工作日通知 【培训工作组】 培训主席：XXX 负责对本次百名人才培训的总指导工作 培训组委会：XXX、XXX、XXX、XXX 培训监督：各部门经理、课长、组长及相关人员 负责监督本部门参加培训的 储备人才，并给予帮助 培训策划：XXX 负责本次培训的主要策划工作 培训跟进：XXX 负责此次培训工作的跟进和执行，并随时汇报培训工作进 度 文员培训班主任：XXX 负责文员培训班的课程计划实施工作，主导文员班 技能类培训课程的开展。 品检员培训班主任：XXX 负责品检员培训班的课程计划实施工作，主导品 检员技能类课程的开展； 计划员培训班主任：XXX 负责计划员培训班的课程计划实施工作，主导计 划员技能类课程的开展； 【招生人数及流程】 文员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 品检员培训班学员 30 名，毕业合格率 80% 计划员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 流程：（1）a.申请参加的学员必须为入职三个月以上，文员、计划员培训班的学 员必须懂电脑的基本操作。 b.近两年被评为过优秀员工优先。 c.以个人自愿申请和部门推荐的方式报名 （2）由员工个人提出参加申请，并同时附一份个人简历，经部门课长、经理批 准后交人力资源部汇总；（申请表如附件一所示） （3）人力资源部对报名信息汇总以后，对申请参加培训的学员统一组织面试 ， 面试合格后人力资源部统一组织考试，考试合格人员即成为正式的学 员。 【培训讲师及课酬】 授课讲师：公司优先推荐或指定岗位技能好的组长或以上人 员，热衷于 培训事业，且经培训组委会的评审通过，有一定培训经验的优秀人员作为授课 讲师。 讲师课酬：讲师的授课费用每节课 50 元*课程效果（按 25 元/小时计），课 程效果由学员最后根据自身情况进行打分。具体授课费用由最后由人力资源部 统一发放。 班主任管理费用：待结业考核结束后，人力资源部将对班主任进行评定，给 予合格的班主任给予 500 元的额外补助费用。 【其他职责权限】 1、 人力资源部： A、向全厂发布报名通知 B、培训的监控和培训效果的评定。 C、培训计划的汇总和公布。 D、负责培训教材和培训计划的审核。 E、组织考试，试卷的复审，考试成绩的公布。 F、培训制度的执行。 G、讲师授课课时的统计与培训补助的申请发放。 H、其它临时安排的工作事项。 2、 部门文员： A、协助讲师收集、整理和提交培训记录。 B、培训信息的通知、传达。 C、配合培训组完成其它培训工作。 D、其它安排的工作事项。 3、各班班主任： A、负责班内的课程时间安排和讲师邀请协调； B、负责班内的考勤管理； C、积极向人力资源部汇报课程开展进度的情况。 D、积极配合人力资源部做好培训班的各项协调工作 4、各部门： A、百名人才报名时，优秀员工的客观推荐。 B、培训活动的组织和协调。如：有百名人才培训时， 不安排学员加班等。 C、积极配合培训组完成培训的义务。 5、培训讲师： A、培训计划的制定、培训课程内容的安排。 B、培训教材的编定 C、试卷的编定和批阅。 D、学员出勤监控与课堂纪律的维护。 D、内部招聘时，优秀学员的客观评定工作。 E、其它安排的工作事项 【培训管理】 1、 培训周期：每周安排 1-2 次培训，具体如附件课程表所示。 2、 培训时间：一般安排在晚上加班时间，参训学员晚上不计加班费。具 体日期根据各班主任排定的日期确定 3、 培训方式：采取课堂授课和现场实践相结合的方式展开。 通用类课程由人力资源部统一安排授课 技能类课程各班班主任安排授课； 4、 培训期间考勤制度：培训期间所有学员不得无故缺席，因生产或其他 情况不能参加培训的需告知各班班主任，并取得班主任同意方可请假。 培训缺勤每次乐捐 50 元，迟到乐捐 20 元，乐捐通知一周后若未及时缴 纳罚款，则取消其学员资格，此笔费用不得做其他用途，在培训班结 束后若该学员的总缺勤次数或总迟到次数未超过 5 次，则将其缴纳的 乐捐费用退还给本人，若超过 5 次，则将该笔费用做为培训班的班费 处理。 5、 旷课三次或三次以上者取消学员资格。 6、 培训考核,主要按照以下方式进行考核： 总成绩=平时成绩*30%+期末笔试*30%+操作*40%（文员上机、品检员实 践、计划员工作实践） 平时成绩=行政勤规*30%+课堂表现*30+作业成绩*40% 行政勤规：是指学员的请假和缺勤情况，出满勤该项则为 100 分，迟 到早退扣 2 分，请假每次扣分 4 分，缺勤每次扣分 12 分。（出差请假、 病假等特殊请假的情况不扣分） 课堂表现：由各班班主任及人力资源部共同根据学员在上课期间的纪 律、讲师提问参与度、互动性等方面给予评分。 作业成绩：讲师在授课完成后，学员完成作业的情况 【培训实习】 在培训过程中各用人部门可在培训班中选取优秀学员到自己部门实习，但 不得与学员当前的工作相冲突，用人申请以联络票的形式递交到人力资源部。 【招聘录用】 在培训结束后，公司内若有品检员、文员、计划员的职位空缺，则直接进行 内招，从学员成绩从高往低择优录用，若在参加培训班期间有职位空缺，且用 人部门同意录用该学员，那么该学员可到该岗位实习一个月后异动到该部门， 实习期间不占该部门编制。参训完该培训班后一年有效，即公司在一年内若有 职位空缺优先进行内招，直至所有合格学员都安排完毕。 【优秀学员奖金及储备】 待结业考核后，在每个培训班里的第一名至第五名给予如下奖励：一次 性发放奖金或加薪。如培训结束后，前五名的学员被部门录用储备，则进行加 薪奖励，若前五名的学员未被录用，则进行一次性现金奖励，具体如下表所示： 名次 第1名 第2名 第3名 第4名 第5名 结业后 一次性 一次性 一次性 一次性 未被录 一次性奖励 奖励 300 奖励 250 奖励 200 奖励 150 用为储 300 元 元 元 元 元 备人才 结业后 加薪幅 被录用 加薪幅度 加薪幅 加薪幅 加薪幅 度 150 为储备 300 元 度 300 元 度 250 元 度 200 元 元 人才 录用原则：依培训考核成绩优劣次序来推荐用人部门面试考核择取，储备 使用期间不占部门编制，异动后调整薪资。 储备管理：本次培训学员结业后列入金属公司人才储备库存档备案，后续 若出现职务空缺优先考虑人才储备库中人员择优录用。 【团队熔炼】 在三个班之间共同开展三次团队活动，初步预定为三次登山活动。 【费用预算】 支付班主任补贴：每人 500 元，共计 1500 元 购买横幅：100 元 支付讲师课酬：共计 116H，课酬费用 2900 元 培训班奖学金：4200 元 购买培训光碟：3500 元 团队活动：1500 元 合计：13700 元 以上经总经理批准之日开始执行，由金属人力资源部负责解释说明和修订补充。 属人力资源部 金 2013 年 4 月
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应届毕业生培训方案
应届毕业生培训方案 一、 目的 1. 根据应届毕业生的特殊需求制定科学合理的培训计划。 2. 通过执行合理的培训计划使应届毕业生能够迅速的适应工作与环境。 二、 培训目标 1. 熟悉公司，对公司产生兴趣并建立忠诚度。 2. 熟悉本岗位工作，对工作产生兴趣并形成偏爱。 3. 掌握基本的工作技能和专业技能，尽早达到公司期望的工作绩效 三、 培训内容及培训机构 培训类型 培训内容 培训机构 企业文化和核心价值观 公司发展简史、发展战略、经 营理念、组织结构、企业文 化、规章制度 人力资源中心 熟悉工作岗位和工作环境 工作中公司内外部主要工作 联系部门介绍、工作岗位职 责要求、部门同事及工作流 程 本单位 沟通技巧、时间管理技巧、团 队管理、目标管理、商务礼仪 人力资源中心 工作角色转变、问题分析与 解决 本单位 职业素养培训 基本技能培训 如何与顾客沟通、文件整理、 电子称、电话系统、POS 机、 本单位 传真机等设备的使用 四、培训师的选择 对应届毕业生培训实行导师制，即部门指定内部固定人员作为其导师帮助其熟 悉公司、业务和环境，同时人力资源部和部门领导也肩负着培训责任。 五、新入职应届毕业生培训时间及计划安排 新入职应届毕业生培训工作计划安排表 入 职 前 新员工基本 姓名 准备 情况 培训负责人 部门负责人（签字） 学历 相关工作经历 岗位 一线主管 岗位教练 日期： 完成情况 本周培训工作计划 （是或否） 入职一 1、会见认识一线主管、部门负责人、分管总监、一线下 周培训 属、人事和财务等后勤支持部门负责人 内容检 2、参观店面、工作间、办公室、职工宿舍、食堂 查表 3、熟悉本公司各项行政规章制度及工作条例 4、了解熟悉本岗位工作流程和职责 入职一周的效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 本月培训工作计划 （是或否） 1、和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行工作 入职一 沟通 个月培 2、参加新员工入职培训脱产班学习 训内容 3、按照本公司各项行政规章制度及工作条例开展工作 检查表 4、再熟悉本岗位工作流程的基础上、能够完成一定的本 岗位工作 入职一个月效果评价 一线主管（签字）： 日期： 完成情况 三月培训工作计划 入职三 个月培 训内容 检查表 （是或否） 1、能够和本部门一线主管、部门负责人、一线下属进行 良好沟通 2、参加入职培训的个人收获和总结 3、和部门负责人谈话、总结培训成果 4、能够熟练完成本岗位工作、承担相应的职责 入职三个月培训效果评价 一线主管（签字）： 四、 培训形式 日期： 对应届毕业生培训形式采取面授和现场操作相结合为主、网络学习为辅。 五、 培训考核 1、 培训负责人需要在应届毕业生的培训计划中确定培训考核的内容，考核内 容根据培训内容制定、考核在其实习期或试用期即将结束时进行。 2、 应届毕业生的培训考核由人力资源中心统一组织进行。 六、 附则 1、 本制度由人力资源中心制定并负责解释，修改时亦同。 2、 本制度经总经理审批后，自颁布之日起执行。
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AB人才梯队培训方案
关键岗位 AB 角后备人才培训方案 一、目的 实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才；发展员工多项技能，提高 员工综合能力和素质；指明员工发展方向，为员工提供职业发展支持；合理配 置人力资源，实现企业和员工共同发展。 二、 角色与职责 角色 职责 制定、完善 AB 角后备人才制度 人事行政部 制定 AB 角后备人才培养计划 协调 AB 角后备人才培养进度 监督、考核 AB 角后备人才发展、培养情况 创造良好的工作环境 AB 角所属部门 安排 B 角参与部门的相关业务和项目 对 B 角进行督促和跟进 给予 B 角工作以指导和建议。 随时与 B 角沟通、交流 A角 （指导人） 给予 B 角工作上的跟进和辅导 给予技能提升的意见 分享工作经验和专业知识 规划职业生涯 B角 （后备人才） 计划年度发展安排 把握机会提高自身专业知识和素质 提高工作绩效 三、 培养方案 （一） A 角指导人方案 1、A 角指导人根据本人工作的实际情况每月与后备人才沟通、交流，在工作中 给予后备人才帮助和支持，给予职业生涯发展的指导。 2、A 角指导人给予后备人才的指导和帮助应包含以下内容： （1）近期工作开展情况，工作中遇到的难题和困难，给予后备人才问题解决 的建议。 （2）给予后备人才工作进展方面的提议，包括工作的改进、流程的完善等。 （3）给予后备人才理论学习计划及实际工作技能。 （4）与后备人才探讨企业文化，交流关于企业制度方面的经验和看法。 （5） 给予后备人才职业发展方面的指导，提供相关资料或信息供后备人才参 考。 （6）共享工作经验和知识。 3、后备人才应每三个月写一次《工作总结和学习心得》，并经指导人确认后报人 事行政部备案。 （二）“入库”方案 参照控股公司后备（干部）人才库建设方案，按照甄选入库标准，对公司 关键岗位 AB 角进行培养、考察和选拔，推荐符合条件者参加控股公司“人才 库” 人才培养程序。详见《保利协鑫控股公司后备（干部）人才库建设方案》。 目前公司已有 5 人已参加该类培训。 （三）自学方案 鼓励 AB 角申报相关专业职称、参加执业资格取证考试和学历教育。经公司 审核同意后利用业余时间取得证书者予以发放津贴进行鼓励。 （四）外训方案 由人事部统一安排，根据 AB 角岗位工作情况，每三个月安排一次外出 考察、培训的机会。 （五）内训方案 在线学习：将一些公需科目放在公司网站上，自主学习。 内部培训：人事行政部负责每月组织 1 次，形式为观看光盘、读书研讨 等，做好培训记录和考核。 四、培训计划 培 自 年 月起至 年 月止，学习期一年 训 时 间 目标岗位 总体目标 主要目标项 1、熟悉国家及行业的法规政策，能协助总经理、生 符合公司部 门经理、副 部门经理、 产厂长做好管理工作； 2、具备生产、技术、经营运作管理能力； 副经理、经 经理、经理 3、具有团队建设与领导能力，能掌控部门工作； 理助理 培 助理岗位资 4、精通分管业务的管理知识和实战经验； 5、较强的执行能力，有力促使公司决策的执行到 养 格任职要求 目 位。 标 符合项目公 1、熟悉相关专业的法律法规知识，能协助部门经 司专工、值 理、副经理做好管理工作； 专工、值 长、主管岗 长、主管 位资格任职 2、熟悉电力生产、技术、经营运作管理模式， 3、具备较强的工作责任心和执行力； 4、精通分管专业的业务知识，具备专业管理能力； 要求 学习进度计划 序号 学习内容 学习 方式 学习时间 备注 1 绩效考核等公司管理制度流程 集中学习 内训 2 高效执行 观看光盘 内训 3 参观多晶硅 参观学习 外训 4 法律培训（商法、合同法、公司法） 授课 内训 公开课 外训 读书 内训 观看光盘 内训 公开课 外训 观看光盘 内训 公开课 外训 预算管理 观看光盘 内训 读本好书 读书 内训 5 成本压缩——工厂淘金 6 读本好书 7 职业化团队与责任力塑造 8 如何当好一线主管 9 生产现场管理与规范要求 10 人力资源开发与管理 11 12
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员工培训方案设计研究
员工培训方案设计研究 内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的 重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训 目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时 应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改 最终制定出一个有效的培训方案。 关键词：培训方案 设计 随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的 重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯 ·彼得斯曾说："企业 或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"① 员工是组织的血 液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞 争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德 ·斯隆曾经说过，"把我 的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复 得。"② 组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、 技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方 法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结 合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出 学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从 实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老 "，认识到了 培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有 好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案 如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。 一、培训理论的研究及发展 自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训 工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒 己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。 培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培 养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作， 及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干 部结构等方面的深刻变化。③ 培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。 ④ 培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关 的知识、技能、能力和态度。⑤ 培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥ 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员 工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学 理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（ 1900－1930）、行为科学时期的培训 （1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是 以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学 理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个 人与他人之间的关系；到了 20 世纪 60 年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论 最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且 特别重视系统与系统间的适应与沟通。① 90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞 好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的 培训发展趋势可以简要归纳为以下几点： 其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工 培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不 仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管 理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环 节。 其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必 需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社 会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业 余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有 职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职 人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。 二、国内外的培训现状 在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府 以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在 1958 年以前，在美 国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年 "政府职工培训法"和它的修正案通 过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至 1981 年，经财政年度的统计数字说明，该年有 492，314 人上了政府培训计划的课程，总共支出 的费用在 3.7 亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支 出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在 1982 年，英国经济处于增长缓慢时期，对 八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里 培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要 的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒 绝。至少有十几个培训计划还增加了经费 quot;③ 有资料显示，美国 100 名员工以上的组织 在 1992 年的培训开支为 450 亿美元，比 1988 年增长了 12％。④第三，培训经费在公司里所 占比重很大。在 90 年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到 1.2 亿美元， 这一数额占公司工资总额的 3.6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费 2.25 亿 美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的 3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、 技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更 是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。 国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展， 培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在 "全国经贸工作会议"上作过明确部 署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训， 争取用 3~5 年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前， 培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机 构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划 经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案 没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发 展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成 为迫切需要。 三、如何设计员工培训方案 （一）培训需求分析 组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成 本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行 培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为 培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组 织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变 化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在 哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不 致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能 和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求 进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间 的差异，当工作大 quot; 能力"时，则需要进行培训，通过提 高能力，达到员工的 "职 务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者 保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训 的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本 收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合 要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的 问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。 （二）培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以 及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析 就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组 成要素进行具体分析。 1、培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析 和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工 作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标 设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内 容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标 是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训 目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希 望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训 需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具 有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大 于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距， 即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越 具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于 培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了 学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果 相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间 和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因 素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科 学的培训方案成为可能。 2、培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授 信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培 训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的 特点和培训需求分析来选择。 知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获 得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对 新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌 握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途 径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是 可以预见的。 技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作 能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进 新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无 论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工 应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工 可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的 员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体 情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培 训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。 3、谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的 员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中， 选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。 组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受 训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知 识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领 导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪 种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指 导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且， 这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能， 当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外 部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其 自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人 员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外 部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和 具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体 的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。 外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务 确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源 但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。 4、确定受训者 根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训 对象，即受训者。 岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司 面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规 划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此 新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速 适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是 组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能 与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们 可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素 质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体 的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺 乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。 虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些 大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣 则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有 些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他 属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。 5、培训日期的选择 培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一 点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间 比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止 影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如 有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要 培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时 培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。 第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既 使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别， 很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。 第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、 组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作 则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充 分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。 第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断 培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。 为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工 进行培训。 第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。 在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方 面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际 使用上其表现却不尽人意。 在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技 能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培 训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。 6、适当培训方法的选择 组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种 培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配 合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据 培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。 （1）讲授法 讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其 中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲 授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生 动准确；④必要时应用板书。 讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺 陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度； ③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授 内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响； ③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不 易被巩固。 （2）演示法 演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。 演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物； ③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。 演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可 利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印 象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不 方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。 （3）案例法： 案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为 一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中， 20 年代起，哈佛商学院首先把案例用 于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允 许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得 虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中 应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的 它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。 案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法 的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到 另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实 际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺 乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都 有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑， 因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。 7、培训场所及设备的选择 培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以 技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传 授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、 笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和 设备。 员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和 培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是 以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统 方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有 效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。 （三）培训方案的评估及完善 从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个 系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方 案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修 改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察， 将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化， 是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致， 是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受 训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能 被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素 来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致， 如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习 惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即 培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用， 培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和 隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产 方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成， 企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于 收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。 四、结语 虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培 训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培 训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现 状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求 分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分 析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方 案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务 性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐 述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
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新员工培训方案
新员工培训方案 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 就 职 让本部门其他员工知道新员工的到来 前 培 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 训 为新员工指定工作导师 1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 完成确认（负责人签 名） 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 表三 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期：
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【名企新员工培训案例】中国铁通新员工岗前培训方案
新员工培训方案 中国铁通安徽省分公司 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 就职前培训 新员工培训程序 部门岗位培训 公司整体培训 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 1． 新员工上岗前准备工作 （部门经理负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 为新员工指定一位老员工作为新员工的老师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到人力资源部报到，参加新员工岗前培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 部门经理与新员工面谈，讨论试用期的表现，填写评价表 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3． 公司整体培训：（人力资源部负责） 培训科目 培训内容 培训目的 时间 地点 企业发展 史及行业 六楼 讲解企业发展历程、行业现 促进新员工对企业 状、趋势分析 的了解和认同 现状分析 室 讲解企业文化，理念，发展 企业文化 会议 战略 促进新员工对企业 的了解和认同 六楼 会议 室 六楼 企业组织 讲解企业组织架构和部门职 加强新员工对企业 架构 责 的了解 安全生产 讲解安全生产要求、安全防 树立员工的安全意 知识及纪 范、安全事故处理，管理制 律制度 度，奖惩规定，员工行为规 会议 室 六楼 识和服从意识、规范 会议 意识 室 培训师 范 六楼 人事福利 讲解企业福利待遇 制度 增强员工的归属感 会议 室 岗位知识 和部门职 讲解岗位专业技能和要求及 帮助员工明确本职 六楼 工作特点和要求及 会议 部门分工、工作流程 室 相关部门的工作职责 责介绍 六楼 训练游戏 增强员工的团队协 待定 会议 张罗 作意识 室 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 公司整体培训当场评估表 公司整体培训考核表 新员工试用期内表现评估表 新员工试用期绩效考核表 五、新员工培训教材 各部门培训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 新员工岗前培训方案 培训目的：帮助员工了解企业概况、工作规范、职业操守等 培训的主要内容：企业发展史、企业文化、企业组织架构、安全生产 知识、纪律制度（员工行为规范）、人事福利制度、岗位专业相关知 识、相关部门职责介绍、行业现状及趋势分析、公文写作、人际沟通、 商务礼仪、职业发展生涯等。期间，穿插潜能测试的小游戏活动。 时 培训科目 培训内容 培训目的 间 地 点 培训师 企业发展 讲解企业发展历程、行业现 促进新员工对企业 状、趋势分析 的了解和认同 讲解企业文化，理念，发展 促进新员工对企业 战略 的了解和认同 企业组织 讲解企业组织架构和部门职 加强新员工对企业 架构 责 的了解 史及行业 现状分析 企业文化 讲解安全生产要求、安全防 安全生产 范、安全事故处理，管理制 知识及纪 律制度 树立员工的安全意 识和服从意识、规范 度，奖惩规定，员工行为规 意识 范 人事福利 制度 讲解企业福利待遇 岗位知识 和部门职 责介绍 训练游戏 增强员工的归属感 帮助员工明确本职 讲解岗位专业技能和要求及 相关部门的工作职责 部门分工、工作流程 增强员工的团队协 待定 培 工作特点和要求及 作意识 训 小 结 张罗 形势不断向前发展，改革也在逐层深化，担任信息传递的电信 代表着人类社会的文明和进步。从事电信方面工作的每一位员工，都 应了解电信的过去和未来，透过历史去预测和掌握未来。成功的改革 必然能给企业带来突破性的进展。我们要结合实际，用理论来指导我 们的行为和实践，那就很有必要了解我们的历史。所以，我们每一位 新员工都该认真学习。 公文写作的学习弥补理科生在大学几年里都没有接触过文学教 育的不足，也传授了公文的有关定义和用途、如何阅读和处理公文等。 如文件的格式、传真的格式等等。 人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等课程。从学校学习到社会 工作，诚然是人生的一大转折，需要一段适应的过程，许多问题是 未曾遇到或想到，要学好、用好。并能在实际中发挥他的价值所在。 无论做什么都应脚踏实地，一步一个脚印。不要被文凭所迷惑， 学历已不再是人才的象征。在竞争如此激烈的今天，唯一办法是加入 竞争的行列，适应环境、适应社会，才能在竞争中战胜对手，立于不 败之地。为此，作为铁通员工必须具备如下素质和技能： ●要有一技之长。也就是我们平时所说的 Value.但这个 Value 并不就是学历，而是实际的办事能力。 ●要有强烈的责任心。不管那个岗位、那个部门，其员工不是以 时间去衡量工作，而是以其责任心和其他完成量来衡量，完成本职 工作是员工的责任，我们不能以任何理由来推搪。“态度决定一切”， 无论那个行业的员工，都要有明确端正的工作，具备良好的职业道 德和责任心，才能在工作中做出好成绩。 ●要有长远的眼光。这包括对公司企业和自己本身。正如岗前培 训中提到：要对所在公司历史的了解，能正确把握未来。要用发展的 观点去看问题。而对自己来说，更重要的是是否有继续学习和发展的 机会。 ●要有学习能力。我们应该在工作中利用一切机会学习、吸收新 的思想和方法。从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错 误。一个不爱学习的人在如此激烈的竞争中必将遭到淘汰的。大学所 学的知识能在工作中用到的紧占 10%～15%，85%以上的知识需要在 工作中学习。一个人不善于学习，接受不了新知识、新方法、新技能， 也就没有什么潜力可挖，更无发展可言。自学能力的培养是相当的重 要，大学就是培养我们自学能力的地方。在工作中也要这种自我学习 的能力：学习管理，也要学习电信业务、法律、理财、哲学等，努力 提高理论素养、树立世界眼光、培养战略思想。通过学习，不断提高 解决实际问题的能力。 ●要有较强的应变能力和突破精神。任何事物都不可能一成不变， 我们不应满足于现有的成绩和工作方式，而应尝试新的方法。在不断 改革和竞争激烈的今天，只有未雨绸缪，才有能力迎接新的挑战， 为此，我们需要的是创新和突破精神。正如我们电信行业也存在竞争， 我们为用户提供更优质的服务 的企业文化目标，。 ●要有团队合作精神。这次在岗前培训中开展的拓展训练锻炼了 我们的团队合作和沟通的能力。个人的力量是有限的，只有发挥整个 团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。 ●要有沟通技巧。沟通的概念很广，也包含礼仪。人与人之间、 团队之间要沟通、上级和下级之间也要沟通。管理的精要在于沟通， 不沟通而生隔阂、或者逃避现实都不是解决问题的根本办法。沟通要 讲究方法和技巧，善于沟通才容易被大家所接受和认可。 新员工岗前心理培训 新一年的大学生就业求职大幕业已来开。据相关媒体报道，大 学毕业生求职阶段普遍存在这一种心理状态极度焦恐的症候，主要 表现为：简历制作务求精美、手机 24 小时开机、迷信网络求职、频繁 出入各种招聘现场，不放过任何求职机会。四处奔走，食不下咽，夜 不成寐，坐立不安，希望与失望并存，自信与茫然同在，患得患失， 焦躁不安的心态笼罩着大学毕业生们。这种心态的存在，意味着大学 生新员工进入企业之后必将面临着对比鲜明的心理转变。因此，如何 将不良心理状态快速转化为良性心理状态，将波动心理状态转化为 平静心理状态，变不利因素为有利因素，促进大学生新员工健康心 理的形成，是大学生新员工培训和岗位训练的重要课题。 与之对应的是，用人企业和部门主管们，也已开始着手规划 2006 年度大学生新员工的岗前培训与岗位训练工作，力求新员工能 够在最短的时间内给企业或团队注入新鲜血液，快速达到岗位要求， 弥补人力不足，提高效率，创造效益，从而推动实现 2006 年度各项 工作目标。 那么，如何达成上述目标呢？大学生新员工岗前培训，应该培 训什么内容呢？如何进行大学生岗位训练，加快大学生新员工的角 色转变，在最短的时间内达到工作岗位的能力要求呢？笔者，结合 多年来大学生新员工的岗前培训与岗位教练经验，谈一点个人的经 验和看法。 首先，大学生新员工岗前培训应该培训什么，采取什么方式进行 培训？ 目前大多数企业的做法，笔者不敢诟病，但也不甚苟同。笔者大 学生新员工岗前培训必须根据大学生新员工的心理特点、学习模式、 生理特点结合企业实际及岗位特点展开岗前培训。大学生新员工心理 特点主要表现为两个极端，一个极端是盲目自信，目空一切，对事 物否定心态大于肯定心态，充满怀疑精神；另一个极端是缺乏自信， 盲目悲观，否定自我，畏惧现实。这两种反差鲜明极端心态在大学生 新员工个体身上呈交织状态，并不是甲存在第一种极端心态，乙存 在第二种极端心态。因此，心态健康培训必须是大学生新员工岗前培 训和岗位训练的重要内容。而大多数企业忽视了这一点，在大学生健 康心态培训方面一片空白。那么，如何开展大学生健康心态培训呢？ 笔者认为包括以下几个要点： 第一、 开展大学生新员工求职经历、求学经历、兴趣爱好、家庭出身 等方面的交流，从而区分大学生新员工不同的心理状态； 第二、 大学生新员工心理状态大致区分为三类：A、一帆风顺，盲目 自信；B、经历坎坷，不失自信；C、饱经挫折，悲观失望。 第三、 针对 A 类人员，通过强调工作难度，岗位能力要求，进行挫 折教育，从而改变其自满、自大、骄傲心态；针对 B 类人员，通过鼓 励、肯定，进行自信训练，针对 C 类人员结合其自身优势，设置训练 课目，放大其优点，从而进行自信训练。 第四、 大学生健康心态训练的关键是组织开展团体游戏活动，根据 各自的心理特点和能力特点分配角色。譬如让 C 类人员担任团队领袖， 分配 A 类人员充当基层成员。B 类人员担任中层干部。对 A 类人员进 行批评指导；B 类人员给予肯定、表扬；C 类人员单独沟通，表扬、鼓 励、肯定。 第五、 通过健康心态培训，从而改变大学生在求职过程中所形成的 各种不健康心理状态，避免大学生新员工步入工作岗位后由于不良 心态产生不良的工作态度，从而促进新员工尽快实现心态转变，适 应工作岗位的需要。避免 A 类人员由于自大、自满，好高骛远，不甘 从事基础性工作，甚至产生对老员工的否定、轻视、排斥心理，对公 司制度的逆反心理，难以融入企业文化氛围，得不到团队成员的认 同，游离于团队之外；B 类人员，按部就班，表现平庸；C 类人员猥 猥琐琐，不敢承担责任，进入角色缓慢。 其次，根据大学生新员工的学习模式特点，从而设定岗前培训 内容，培训方式，组织开展相关培训。企业的一般做法是：新员工入 司以后，必须开展企业荣誉、发展史、企业文化、员工行为规范、人事 福利制度、行业现状及趋势分析等相关知识培训，却很少关注大学生 新员工的岗位素质、基础能力、职业素养及生涯规划培训，认为这是 新员工步入工作岗位后，自己应该学习修炼的部分。采取的培训方法， 几乎无一例外采取授课讲解形式培训。考核的方法也是传统的比试。 其实，企业岗前培训采取传统的学校教育方法和形式，存在诸多的 弊端：首先是：大学毕业生十年寒窗，形成了对于传统授课方法的 麻痹心理，同时形成了一套应付应试教育的方法；加之，企业培训 人员与学院派教授在教育心理分析、授课经验和水平、知识结构表达 水平等方面相比相形见绌。显然，采取授课和笔试相结合的传统教育 方式培训，相对于大学毕业生学习模式而言，不可能取得令人满意 的培训效果，因此，也无法实现企业对新员工培训的根本目标。其次 是：大学毕业生对于注入式教育缺乏新鲜感，但是在岗位技能、职业 素养、职业前景方面有着强烈的求知欲，他们对经验和能力的渴求远 远胜于对知识的渴求。因此，企业针对大学生新员工的培训，应该在 培训方式和培训内容方面加以创新，形成与学院教育想区别的培训 体系。第三，学院教育注重知识的吸收，而企业培训则必须注重能力 的转化；学院教育的重点传授知识，转变对象的观念；而企业培训 的则重点是训练能力，改变对象的行为。因此，必须明确企业培训与 社会教育的区别。从而构建企业针对大学生新员工的培训体系。 那么，企业如何结合大学生的学习特点构建岗前培训体系呢？建 议如下： 一、根据企业、岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容 和方向。可采取压缩合并关联课程、开发新课程、修改原有课程的方 法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育， 给予参训人员思考和反馈的空间，变封闭式教育为开放式训练，让 参训人员形成发散思维的习惯，从而帮助建立职业观点和意识；变 头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高大学生新员 工的行动能力。 二、在传统授课教育基础上，创新授课方式。可采取变单讲师授 课为多讲师同时授课；变讲授方式授课为导师点评方式授课；变语 言授课方式为演示方式授课；变教室式授课为现场式或场景模拟式 授课。 三、建立科学有效培训效果评价体系。考核重点不是授课对象而 是授课者。将授课对象的参训感受，作为对授课者评价的重要指标； 通过，授课对象的参训感受，拟定岗位训练的重点。检测授课对象的 感受和参训成果可以通过：答辩、模拟训练、书面测试等方式开展， 而并非单一的笔试。 最后，让我们通过对比两套大学生新员工岗前方案，进一步认识 大学生岗前培训的内容和方法，从而建立科学的大学生新员工岗前 培训体系。
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培训-培训方案基础版范本
XX公司“快速成长”培训计划 一、培训目标：1、通过培训，掌握； 2、通过培训，使其； 3、通过培训，提升。 二、培训对象： 三、培训内容： 四、培训类别： 五、培训时间： 六：培训地点： XX公司XX项目培养实施规划 NO 1 1 2 3 4 5 7 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 项目 课程名称 培训方式 培训教材 课后作业 作业提交时间 培训时间 培训频次 培训老师 考核内容及方式 过程跟踪 考核频次 考核老师 培训名单 NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 课程名称 参训人员 培训名单 参训人员
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外部培训方案
培训制度 【第一】培训目的 为了合理利用外部培训资源，提高公司员工综合素质，满足公司日益发展 对各层次人才的需求，也为了培育优秀适用人才。同时优化公司员工职业生涯规 划管理，实现员工个人和公司的共同发展，不断提升员工专业水平能力，特制 定本方案。 【第二】适用范围 公司全体员工 【第三】外部人才培训资格 第一条、个人申请资格： 1、在公司工作半年以上的正式员工（不含试用期），并有长期服务公司的愿 意； 2、热爱公司和本职工作，认同公司企业文化和管理发展理念； 3、工作表现突出，无重大工作失误和重大违纪行为； 4、评为优秀员工，有重大杰出贡献者有优先权； 5、相关部门正副负责人有优先权。 第二条、团体申请资格： 1、以公司业务相关，需要提升团队整体专业能力； 2、同一个部门有 2 人以上同时申请外部专业培训； 3、所申请外训课程要与公司业务相关。 第三条、公司提名外训 根据公司战略提出外部培训内容和指定参训人员。 【第三】外部培训实施 第一条、培训内容 包括公司管理学能力，专业技能知识能力，外聘讲师专业技能能力等。 第二条、培训方式 培训方式 学习方式 说明 适合对 象 外部培训公开 课 公司组织 由公司指定外部培训课程。以增加员工团队意识、执 行力、企业文化理念等。 全体员 工 管理能力提升 课 公司组织 由公司制定外部培训学习人员。以此增强管理人员能 力和水平。 管理人 员 专业能力提升 培训 公司组织 个人选择 根据工作和专业需要，被培养人到培训机构或是外 聘人员到公司做专业培训 全体员 工 资格认证 个人选择 通过参加各部门或是协会举办的职称/职业资格培训 和考试，取得相应资格认证 全体员 工 外部考察观摩 学习 公司组织 个人选择 根据工作需要，被培养人到异地参加培训、考察、参 观、学习等，提升员工各项管理能力落地 全体员 工 【第四】实施管理 第一条、由公司组织安排公开课培训，培训相关费由公司代交。 第二条、由个人选择报名培训，先行由个人垫付培训费，达到培训相关标准后 报销（详见第六条-费用管理）。 第三条、外聘人员到公司培训可以向公司申请外聘讲师费用，经公司审批后可 执行。 第四条、外训人员外训前需与公司签订《培训合同》。 第五条、外训期间产生的食宿费用先由个人垫付后凭票报销。 第六条、外训人员中途不得无故不参加培训，缺席期间按照旷工处理，并视同 自愿放弃培训课程，由本人承担相关培训一切费用，并从当月工资中扣除。 第七条、外训期间按照正常考勤核算，算是员工福利之一，培训期间遇到节假 日超过标准工时的，不得申请加班或申请调休。 【第五】外部培训后管理 第一条、外部培训所获相关证书应交人事行政部保管，服务期满后再由人事行 政部退还给员工本人。 第二条、参加外训人员有义务并无条件配合将所外训内容分享给未参加培训员 工，并分享期笔记、相关课件，并未其他员工答疑。 【第六】费用管理 第一条、培训费用分为公司垫付和个人自费两种。参加公司安排的公共课程由公 司先行垫付；个人选择课程由个人先行垫付，达到一定条件后可以向公司申请 报销。 第二条、培训费用包括：培训学费、培训差旅费、交通费、食宿费等；培训体检、 照片、复印、补考等相关费用不给予报销。 【第七】培训费用管理管控 第一条、员工参加所有培训（含公司垫付费用培训和员工个人自费培训），原 则上需在公司服务三年（具体以《培训合同》约定为准），所产生的培训及培训 相关费用，原则上分三年按照一定比例报销。 第二条、第一年报销培训费用的 50%及所有培训期间产生的食宿、交通等费用； 第二年报销培训费用的 30%，第三年报销培训费用的 20%。 第三条、在公司未能达到服务年限的，按照相对应的比例给予工资扣除或是不 给予报销。 【第八】外训人员义务 第一条、凡参加公司组织外训员工，在培训结束后都有义务继续为公司服务， 服务年限一般情况下为三年。 第二条、服务承诺期是指从培训结束到培训结束后三年，具体以《培训合同》为 准。 第三条、如一年内多次参加外训，则根据费用的总额按照年限比例报销。 第四条、外训人员在与公司约定服务期内因个人原因辞职、渎职、严重违反公司 劳动纪律等行为，均视为违约。 第五条、外训人员在与公司约定服务期内离职，需承担未服务年限相关培训费 用。 第六条、有以下行为，外训人员需要全额承担培训费用： 1、培训期间辞职； 2、在培训期内，未按要求完成培训； 3、违反培训主办方相关规定被勒令退学； 4、培训期间，有严重违反公司劳动纪律； 5、培训期后因个人原因未取得相关证书。
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新员工培训方案
新 员 工 培 训 方 案 阶 阶段时 项目内 对象 目 标 具体时间 段 间 容 学习内容 无 初试考察 应聘人 选拔复试 员 人员 面试 第一周 阶段 初试试后 通过初 考核应聘 学习、复 试的应 人员的学 试考察 聘人员 习力 入职 阶段 人力资源 试用期 部集中入 职业化 员工 职培训 第一天 第二天 第二周 人力资源 试用期 部集中入 职业化 员工 职培训 1、Own企业 文化（企业介 绍、核心理念 ） 2、own本岗位 专业业务 1、Own企业 文化（总裁开 班致辞、企业 发展史、核心 理念、行为规 范） 2、规章制度 3、TBC课程《 A15 商务礼仪 》 1、Own行业 及产品知识基 础2、Own竞 争对手介绍。 第二周 人力资源 试用期 部集中入 职业化 员工 职培训 第三天 1、TBC课程《 A61 时间管理 》 2、TBC《A07 有效沟通技巧 》 1、TBC《A84 人际关系》 第四天 入职 阶段 2、TBC《B02 如何打造高绩 效团队》 1、爱国主义教 育2、参观 第五天 考核本周所学 内容 人力资源 试用期 部集中入 职业化 员工 职培训 第六天 入职 阶段 第三周 第一天 执行力：TBC 面授 1、商业人格 2、结果导向 人力资源 试用期 部集中入 职业化 第二天 员工 职培训 执行力：TBC 面授 3、5I管理 4、开放分享 第三天 TBC《K27 压 力管 理》、TBC面 授现场压力测 试与技巧演练 入职 阶段 第三周 第四天 人力资源 第五天 试用期 部集中入 职业化 员工 职培训 第六天 职业生涯规划 基础与自我规 划 拓展训练 集中考核评价 第二周需要试 卷考试的知识 内容，并提交 心得体会 公司内几个核 心部门或者核 通过入 了解公司 轮岗 各业务流 心流程的具体 第四周— 职考核 产品熟悉 六周三个部门 实习 程轮岗体 运营方式、相 的试用 公司营运 或流程 阶段 第九周 验学习 关岗位业务知 期员工 流程 识、技巧 本岗位工 通过轮 本岗 了解并掌 第十周— 作实习（ 岗实习 试用 握岗位业 一个月 行动学习 的试用 第十三周 阶段 务 ） 期员工 根据岗位说明 书或岗位胜任 力素质模型进 行的全方位知 识、技能、意 识掌握与提升 。 新 员 工 培 训 方 案 策 略 资源、方法、工 具 通过ELN的考试模 1、考试模块 块，对应聘人员的 2、基本素质测试试卷 胜任素质进行评估 3、专业技能测试卷 （基础专业知识技 能、基本素质） 通过ELN在线课程 内部课程库中的求职人 资源，考察应聘人 员学习资料库（自建课 员的快速学习能力 程库） （对业务的快速上 手能力） 考核评估 成 试卷 面试+试卷 果 选出合格参 加复试人选 选出通知入 职人员 1、开班仪式如果总 1、内部课程库中的试用 1、试卷+心得 成为职业化 裁不能莅临则通过 期员工学习资料库（自 ；课堂笔记链 的合格员工 ELN视频资料进行 建课程库、知识库）2、 接到论坛2、 ，打造高素 传达。2、企业历史 论坛（新员工专区各专 着装规范化： 质员工队伍 、核心理念及行为 题），经过热烈讨论促 试卷+现场观 ，提高组织 规范手册可以用电 进知识提升与技巧掌握 察法 执行力。 子书、配音ppt、动 。3、“问答”专区系统 3、行为举止 画课件定制的形式 ，建立新员工与企业人 规范化（人力 进行学习。3、企业 力资源部及本业务部门 资源观察 故事、企业老员工 的联系，通过问答的形 +360度评估 座谈通过线下座谈 式对新员工的提问进行 改进报告） 会、视频会议的方 回答，促进知识分享， 式进行。4、新员工 提升培训效果。 第一次团队建设人 力资源部线下组织 开展、选出组长， 负责收集作业、反 应学员问题。5、商 务礼仪为线上课程 6、规章制度线上资 1、在线学习企业自 自建课程、延展阅读： 考试+行业认 充分了解行 建课程库中的《行 1-5篇专业文档、1-3篇 识心得+案例 业知识和发 业及产品知识基础 行业最新动态。 分析 展动态。 》2、线下进行竞争 案例讨论与点评 学习 预算 奖励 学习时代光华公共 课，并进行笔记分 享；时间管理在线 答疑；有效沟通进 行 线下话术教学演 练；运用相关知识 进行工作应用于转 化 公共课程；电子图书馆 ；练习第五代时间管理 四象限区分技巧；有效 沟通话术训练； 1、笔试+四象 提升时间管 限工作内容划 理技巧，合 分+上级评估 理安排时间 2、情景模拟 ，提高工作 +现场测试 效率；提升 +360度评估 沟通技巧， 减少沟通内 耗，提高沟 通效果 学习时代光华公共 公共课程，电子图书馆 心得+360度 在团队中和 课，并进行笔记分 、知识库 评估 谐发展 享；组织企业老员 工进行座谈 到爱国主义教育基 地进行实地教育； 参观成功客户、参 观生产厂、参观标 杆企业 时代光华组织企业之间 交流合作，协助组织相 关的参观游览，参观游 览相关的资料在论坛（ 社区）中进行风采展示 。 用时代光华考试模 ELN考试模块 块，三十道选择题 360度改进计划 ，一道论述，如过 有心得则同卷提交 心得、360度评估及 现场观察在试用期 第二个月进行、座 谈会表现通过人力 资源现场评分。 心得+照片、 爱国家爱企 视频 业爱岗位 试卷成绩+改 筛选第一周 进计划 集中培训合 格人员 时代光华内训讲师 TBC内训讲师、知识库 满意度问卷 提高执行力 面授、案例分析、 、论坛、问答系统、博 +心得+现场 现场演练、座谈分 客 提问口试+3个 享 月后的360度 综合评估 面授课前先看时代 TBC公共课程、TBC内 光华相关公共课然 训讲师、知识库、维基 后时代光华内训讲 百科 师面授、案例分析 、现场演练、座谈 满意度问卷 提升抗压力 +心得+现场 提问口试+上 级评估 先看时代光华公共 课打基础然后人力 资源部内训讲师面 授，现场进行职业 生涯体系的调查与 设计、并配合本部 门领导指导 TBC拓展师 TBC公共课程、企业人 自我职业生涯 明确发展方 力资源部培训人员、知 规划方案 向，提升成 识库、维基百科、问答 长速度 系统 拓展场所 用时代光华考试模 ELN考试模块 块，三十道选择题 360度改进计划 ，一道论述，如过 有心得则同卷提交 心得、360度评估及 现场观察在试用期 第二个月进行、座 谈会表现通过人力 资源现场评分 不同岗位的ELN基 Own部门岗位入门级课 础知识和技术课程 程（三个课时）、轮岗 与本岗位具体业务 岗位带教现场指导（两 实战相结合的混合 周）、新员工所在部门 式培训。每部门两 的Own新员工岗位专业 周。 课程，两门课（六个课 时） TBC公共课程 自建课程库、公共课程 +OWN岗位业务课 库、问答系统、带教指 程+岗位带教指导 导、圈子系统、知识库 +项目参与或岗位实 、论坛、考试系统、延 习 伸阅读、最新资讯 照片+心得 团队建设， 提升凝聚力 试卷成绩+改 筛选第一周 进计划 集中培训合 格人员 课程考试+带 加深学员对 教评价 整个业务链 和核心业务 的实际认识 与基本的工 作技能提升 考试+360评 成为岗位胜 估+非正式学 任员工 习综合评估（ 社区使用率） +心得
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五金制品限公司-百名储备人才培训方案
《百名人才储备方案》 第 1 页，共 5 页 某五金制品（深圳）有限公司 2020 年 百 名 人 才 储 备 培 训 批准： 审核： 作成： 《百名人才储备方案》 第 2 页，共 5 页 【培训目的】1.为了响应公司以人为本的经营理念，加强公司内部优秀人才的培养。 2.有效的达到培训目标，为公司培养储备人才。 3.给予员工晋升机会，使个人与公司共同发展。 【培训概述】此次百名人才储备班主要开办三个岗位的培训班：品检员培训班、计划员培训班、文员培训班 【培训时间】4 月---8 月 品检员储备培训（周三和周五为品检培训时间、周六公共课） 4 月---8 月 计划员储备培训（周一和周四是 PMC 专业课培训时间、周六公共课） 4 月---8 月 文员培训班（周二、周四为文员专业知识培训、周六公共课） 若有特殊情况需更改上课日期，人力资源部将提前一个工作日通知 【培训工作组】 培训主席：XXX 负责对本次百名人才培训的总指导工作 培训组委会：XXX、XXX、XXX、XXX 培训监督：各部门经理、课长、组长及相关人员 负责监督本部门参加培训的储备人才，并给予帮助 培训策划：XXX 负责本次培训的主要策划工作 培训跟进：XXX 负责此次培训工作的跟进和执行，并随时汇报培训工作进度 文员培训班主任：XXX 负责文员培训班的课程计划实施工作，主导文员班技能类培训课程的开展。 品检员培训班主任：XXX 负责品检员培训班的课程计划实施工作，主导品检员技能类课程的开展； 计划员培训班主任：XXX 负责计划员培训班的课程计划实施工作，主导计划员技能类课程的开展； 【招生人数及流程】 文员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 品检员培训班学员 30 名，毕业合格率 80% 计划员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 流程：（1）a.申请参加的学员必须为入职三个月以上，文员、计划员培训班的学员必须懂电脑的基本操 作。 b.近两年被评为过优秀员工优先。 c.以个人自愿申请和部门推荐的方式报名 （2）由员工个人提出参加申请，并同时附一份个人简历，经部门课长、经理批准后交人力资源部汇总 ； （申请表如附件一所示） （3）人力资源部对报名信息汇总以后，对申请参加培训的学员统一组织面试，面试合格后人力资源部 统一组织考试，考试合格人员即成为正式的学员。 【培训讲师及课酬】 授课讲师：公司优先推荐或指定岗位技能好的组长或以上人 员，热衷于培训事业，且经培训组委 会的评审通过，有一定培训经验的优秀人员作为授课讲师。 讲师课酬：讲师的授课费用每节课 50 元*课程效果（按 25 元/小时计），课程效果由学员最后根据自 《百名人才储备方案》 第 3 页，共 5 页 身情况进行打分。具体授课费用由最后由人力资源部统一发放。 班主任管理费用：待结业考核结束后，人力资源部将对班主任进行评定，给予合格的班主任给予 500 元的额外补助费用。 【其他职责权限】 1、 人力资源部： A、向全厂发布报名通知 B、培训的监控和培训效果的评定。 C、培训计划的汇总和公布。 D、负责培训教材和培训计划的审核。 E、组织考试，试卷的复审，考试成绩的公布。 F、培训制度的执行。 G、讲师授课课时的统计与培训补助的申请发放。 H、其它临时安排的工作事项。 2、 部门文员： A、协助讲师收集、整理和提交培训记录。 B、培训信息的通知、传达。 C、配合培训组完成其它培训工作。 D、其它安排的工作事项。 3、各班班主任： A、负责班内的课程时间安排和讲师邀请协调； B、负责班内的考勤管理； C、积极向人力资源部汇报课程开展进度的情况。 D、积极配合人力资源部做好培训班的各项协调工作 4、各部门： A、百名人才报名时，优秀员工的客观推荐。 B、培训活动的组织和协调。如：有百名人才培训时，不安排学员加班等。 C、积极配合培训组完成培训的义务。 5、培训讲师： A、培训计划的制定、培训课程内容的安排。 B、培训教材的编定 C、试卷的编定和批阅。 D、学员出勤监控与课堂纪律的维护。 D、内部招聘时，优秀学员的客观评定工作。 E、其它安排的工作事项 【培训管理】 1、 培训周期：每周安排 1-2 次培训，具体如附件课程表所示。 2、 培训时间：一般安排在晚上加班时间，参训学员晚上 不计加班费。具体日期根据各班主任排定 的日期确定 3、 培训方式：采取课堂授课和现场实践相结合的方式展开。 《百名人才储备方案》 第 4 页，共 5 页 通用类课程由人力资源部统一安排授课 技能类课程各班班主任安排授课； 4、 培训期间考勤制度：培训期间所有学员不得无故缺席，因生产或其他情况不能参加培训的需告 知各班班主任，并取得班主任同意方可请假。培训缺勤每次乐捐 50 元，迟到乐捐 20 元，乐捐 通知一周后若未及时缴纳罚款，则取消其学员资格，此笔费用不得做其他用途，在培训班结束 后若该学员的总缺勤次数或总迟到次数未超过 5 次，则将其缴纳的乐捐费用退还给本人，若超 过 5 次，则将该笔费用做为培训班的班费处理。 5、 旷课三次或三次以上者取消学员资格。 6、 培训考核,主要按照以下方式进行考核： 总成绩=平时成绩*30%+期末笔试*30%+操作*40%（文员上机、品检员实践、计划员工作实践） 平时成绩=行政勤规*30%+课堂表现*30+作业成绩*40% 行政勤规：是指学员的请假和缺勤情况，出满勤该项则为 100 分，迟到早退扣 2 分，请假每次 扣分 4 分，缺勤每次扣分 12 分。 （出差请假、病假等特殊请假的情况不扣分） 课堂表现：由各班班主任及人力资源部共同根据学员在上课期间的纪律、讲师提问参与度、互动 性等方面给予评分。 作业成绩：讲师在授课完成后，学员完成作业的情况 【培训实习】 在培训过程中各用人部门可在培训班中选取优秀学员到自己部门实习，但不得与学员当前的工作相 冲突，用人申请以联络票的形式递交到人力资源部。 【招聘录用】 在培训结束后，公司内若有品检员、文员、计划员的职位空缺，则直接进行内招，从学员成绩从高往 低择优录用，若在参加培训班期间有职位空缺，且用人部门同意录用该学员，那么该学员可到该岗位实 习一个月后异动到该部门，实习期间不占该部门编制。参训完该培训班后一年有效，即公司在一年内若有 职位空缺优先进行内招，直至所有合格学员都安排完毕。 【优秀学员奖金及储备】 待结业考核后，在每个培训班里的第一名至第五名给予如下奖励：一次性发放奖金或加薪。如培训 结束后，前五名的学员被部门录用储备，则进行加薪奖励，若前五名的学员未被录用，则进行一次性现 金奖励，具体如下表所示： 名次 结业后未被 录用为储备 人才 第1名 第2名 第3名 第4名 第5名 一次性奖励 300 一次性奖励 一次性奖励 一次性奖励 一次性奖励 元 300 元 250 元 200 元 150 元 《百名人才储备方案》 第 5 页，共 5 页 结业后被录 用为储备人 加薪幅度 300 元 才 加薪幅度 加薪幅度 加薪幅度 加薪幅度 300 元 250 元 200 元 150 元 录用原则：依培训考核成绩优劣次序来推荐用人部门面试考核择取，储备使用期间不占部门编制， 异动后调整薪资。 储备管理：本次培训学员结业后列入金属公司人才储备库存档备案，后续若出现职务空缺优先考虑 人才储备库中人员择优录用。 【团队熔炼】 在三个班之间共同开展三次团队活动，初步预定为三次登山活动。 【费用预算】 支付班主任补贴：每人 500 元，共计 1500 元 购买横幅：100 元 支付讲师课酬：共计 116H，课酬费用 2900 元 培训班奖学金：4200 元 购买培训光碟：3500 元 团队活动：1500 元 合计：13700 元 以上经总经理批准之日开始执行，由金属人力资源部负责解释说明和修订补充。 金属人力资源部 2013 年 4 月
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企业财务人员培训方案计划
企业财务人员培训方案计划 目 录 目 录....................................................................................................- 1 企业财务人员培训计划方案...............................................................- 2 一.财务管理诊断...........................................................................- 2 二.新进财务人员培训...................................................................- 2 三.财务人员心智开发培训...........................................................- 4 四.会计核算技能提升培训...........................................................- 4 五.全面预算管理方案设计培训...................................................- 5 六.预算模表设计和编制方法培训...............................................- 6 七.财务分析和财务决策培训.......................................................- 6 八.内部控制和流程优化培训.......................................................- 7 九.成本控制和盈利模式设计.......................................................- 8 十.ABC 作业成本管理实战培训....................................................- 8 十一.企业绩效管理方案设计培训...............................................- 8 十二.非财务人员的财务管理培训...............................................- 9 十三.资本运作和资金管理技能培训...........................................- 9 十四.财务人员状态改变培训.....................................................- 10 - 企业财务人员培训计划方案 我小组通过网络信息收集，获得各行业两百多名财务人员进行 的心理测试，同时对各行业工作状态的观察，同时运用调查问卷的 方式，对财务人员服务对象的调查，我们发现，98%以上的财务人 员失去“职业兴趣”，不喜欢自己的职业。大部分财务人员在进入 工作状态后，缺乏热情，参加工作时间越长，这个问题表现越严重。 在团队角色测试中，其“创新能力”得分最低，而且在各个行业的 财务部门中表现出惊人一致。说明中国财务人员队伍与其他职业相 比，表现出较大的差距。但财务管理无处不在，财务人员以一种落 后的思维、不变的方式、不佳的工作状态，去应对不断变化的市场 经济，肯定会造成问题。为了帮助财务人员改变思维、更新观念、 调整行为，进入良好的工作状态。我组制定了关于财务人员培训方 案计划。 一.财务管理诊断 企业要想真正达到培训目的，需要对财务管理进行诊断，通过 诊断发现企业财务管理目前存在的问题，通过发现的问题进行培训 方案的制订。财务管理诊断是指针对企业的财务管理进行全面的调 查分析，通过一系列的方法，找出企业在财务管理方面的问题，并 提出相应的改进措施，指导改善企业财务管理的过程。财务诊断既 是企业诊断的重要组成部分，也是企业财务管理的重要环节。财务 诊断是一种改进我国企业财务管理的先进的、科学的方法，它克服 了我国企业财务分析的一般化、公式化等弱点，它是财务分析的深 化和发展，而且比财务分析更具有科学性、广泛性和实用性。开展 财务诊断有利于提高企业财务管理水平和企业的经济效益。 二.新进财务人员培训 培训目的：开始一项新的工作对新员工来说是充满压力尤其是 财务部门，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不 熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须 学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以 及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责 任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员 工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并 不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又 漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望 并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组 织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、 绩效；投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工 达到工作熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性；替代离 职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员 工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些 员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们 在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。 因此，认识组织社会化 的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了 招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即 将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。 该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。 一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及 待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的 预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过 程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。 新员工培训应分为五个方面。第一，应该向新员工介绍企业历 史及发展现状，介绍企业文化，企业相关制度（人力资源制度、财 务制度、其他制度）。第二，调动员工的心态，促其积极参与工作； 认识企业，了解公司员工工作状态。第三，培训新员工人际关系交 往技巧（与上级，与同事的相处之道）；培训沟通能力，理解沟通 的过程，避免沟通障碍，在沟通中运用聆听、反馈等技巧，理解并 合理运用沟通模式，掌握对话沟通技巧；培训时间管理技巧，让员 工认识时间重要性，如何管理时间，高效利用时间。第四，培训新 员工利用科学的工作方法完成工作任务，了解职务的责任、权限及 义务。第五，在培训过程当中穿插有益的游戏活动以活跃气氛，培 训完毕后邀请企业高层、人资部门领导参加新员工联欢会。 培训时间：一星期 培训地点：公司、户外 培训对象：企业财务部门新员工 三.财务人员心智开发培训 培训目的：财务人员给人的一般印象是——保守、呆板、行动 迟缓、缺少生机，这主要是由工作性质造成的，相对封闭的工作环 境，狭窄的社会接触面，循环往复、没完没了的帐单，极大地减少 了工作中的挑战和乐趣。 财务人员在单位中扮演越来越重要的角色，他们的热情、创新 和合作会极大地影响团队的效率。此类培训是由长期在财务系统工 作的专家，专门针对财务队伍这个特殊群体而进行设计，每个游戏 和心智开发都对实际工作有着直接的启发。该培训将通过实例,向每 个学员如何构建人和，打造领导魅力，使每个学员能够在心智上有 所启发，身心受到激荡，自觉地反省自己在工作中不良习惯和不合 作方式；通过游戏，让每个学员体验、感悟没有激情、没有创新、 没有合作会给团队造成的危害，进而给自己带来的损失。体验到创 新、合作后的成功喜悦和兴奋。如何营造地利，创建和谐团队氛围, 如何根据企业发展需要及时改造财务组织架构，选择适应企业的管 理人才，如何处理棘手的人事问题。培训将带领学员反思自己在平 时工作（领导和被领导者）不同角色中的作用和合作方式。 培训时间：休息日两天 培训地点：室外或空敞室内 培训对象：企业高级财务人员 四.会计核算技能提升培训 培训目的:会计算帐是会计的基本职能,中国会计算帐技术最早来 自西方,计划经济时期,算帐技术基本脱离西方会计技术的发展轨道, 演变成一种非市场经济时期的算帐方法,改革开放以来,中国会计虽然 引进了大量西方算帐理念和方法,但仍没有脱离计划经济时期的算帐 习惯和思维模式,所以中国企业算帐理念和技术成为管理技术中比较 落后的领域,技术上至少落后 10 余年。介绍西方算帐理念和技术，知 道自己的落后，是中国企业财务人员必需的“补习”。该培训介绍 同一个企业在不同算帐理念、方法所报告不同经营结果和传递的信 息，让学员从中领会谁是会计产品的买主，如何让会计信息价值最 大化。 培训时间：一个工作日 培训地点：企业培训室 培训对象：企业全体财务人员 五.全面预算管理方案设计培训 培训目的:财务人员怎样由“算帐型”向管理型转变,是决定财务 人员能否实现职业转型的关键，现在很多财务人员都知道应该转型， 但一回到现实就陷入了会计工作的事务圈中。该培训是推动财务人 员转型的第一步，全面预算管理方案的设计和推行。该培训将告诉 学员，如何改变企业财务的不良作风？如何塑造企业经营管理者的 优秀管理作风。如何打造企业经营的坚实船板？如何让预算指标变 得合理、科学、进取？如何让预算编制符合企业的运行规律？为什 么大家年底突击花钱？费用预算时为什么会成为“哄抢资源”？为 什么老板在费用预算上乱砍滥伐？在培训中您会学到编制和控制费 用预算的“不二法门”。预算如何避免成为“数字游戏”？预算不 是游戏，也不是赌博，它需要实实在在的执行，我们需要能“把信 送给嘉西亚的人”，但我们并不把命运压在“罗文”一人身上，该 培训将探讨让那些不是罗文的人也能送信，我们必须推行“半夜鸡 叫“式的过程管理，该培训将告诉您如何“半夜鸡叫”。预算是一 种“期望”，当事实与期望产生距离，如何补救，如何应对？在预 算外的项目不断发生时，预算目标必然受到挑战，我们是死守预算 方案，还是随机应变，有时“死守”和“应变”是两难选择，该培 训将通过编制滚动预算，教会您补救和应对的正确方法。如何认定 责任中心？预算责任不能成为全员责任！如何认定直接责任，如何 将相关联的责任者绑到同一个战车上，迫使他们配合工作。如何将 预算外的审批和执行承担责任？该培训将详细讲解预算责任的判断 原则。如何为预算执行者设计一条有效的“平衡木”？每个责任中 心承担着多个预算指标，预算指标之间又相互矛盾，将所有的预算 指标都完成的很好，是一个多难的选择，如何让责任中心在预算指 标中走好“平衡木”？该培训将通过“平衡计分法”告诉您如何让 执行者在“平衡木”上跳舞。对预算执行结果如何激励？对预算执 行结果，是奖是罚？其中体现了很微妙的心理管理学。该培训将通 过实例让您体验“奖”与“罚”的不同效果。 培训时间：两个工作日 培训地点：不限 培训对象：企业全体财务人员 六.预算模表设计和编制方法培训 培训目的:预算编制是一项系统工程，同时也是一个重要的管理 过程，如何避免预算编制成为数字游戏，避免形成“三拍预算”， 预算编制的思路和方法非常重要。该培训将带领学员采用高尔夫式 推进，建立全面预算编制模型，使得业务、财务、资金预算指标在 同一时间完成，通过财务和资金预算来驾驭业务规模和盈利欲望的 盲目冲动。该培训学习后，学员的会计技能得到升华，大家了解到 真正的预算方案是涉及的内容，预算指标的确定更为理性和全面， 更有利预算的执行和考核。 培训时间：两个工作日 培训地点：不限 参加人员：企业全体财务人员 七.财务分析和财务决策培训 培训目的：会计的使命是“加工和传递信息”，如何是会计信 息价值最大化，如何在信息中寻找企业运作中的问题，是会计增加 企业价值的重要途径之一，透过数据看企业，通过管理找利润成为 现代企业的迫切需要。财务分析师，这一新的工作岗位频繁出现在 招聘媒体,越来越成为高级白领青睐的职业，具备财务分析技能,已经 成为财务人员增值身价的重要内容。本教程将通过实例，采用高尔 夫式推进培训，使学员由理念到实务,由简单到复杂,引导学员实现由 “算帐型”向“管理型”转变，以更高的位置，更宽的视角，更先 进的方法全面解读财务数据,用通俗易懂的语言讲述财务数据背后的 故事；本教程将实例介绍国际跨国公司常用的财务分析技巧和方法, 通过练习,使学员掌握这些技巧和方法的使用；本教程将培训学员如 何通过财务分析的各种手段，不间断寻找增值空间，不间断挤压闲 置消耗;本教程将带领学员具体分析企业每个重要领域的关键项目和 指标以及分析技巧的具体运用；本教程将通过培训,使每个学员能够 撰写一份高水平的财务分析报告,能够成功地组织一次财务分析会议。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 培训对象：企业高级财务人员 八.内部控制和流程优化培训 培训目的：公司的发展正如帝国的兴衰，不断产生，不断兴盛， 又不断消亡。但是也流传着许多公司帝国不老的传说。我们都已读 过许许多多关于强盛的公司帝国兴起和长盛不衰的传奇，但是有谁 问过，他们为什么？管理创新、简化操作，几乎是这些企业的不二 法宝。内部控制制度（SOP）是这个法宝的“灵魂”。很多跨国企业 都有两本必读的“圣经”，SOP 就是其中的一本。本培训培训就是 要带领学员解读 SOP 的真经所在，掌握内部控制基本理念和原则， 通过实例分析，能够掌握构造内部控制制度和运行程序优化的基本 方法。本教程将培训学员掌握控制的基本思路和理念；本教程将带 领学员具体案例分析，掌握构造和优化企业内部控制制度的基本方 法；本教程将通过培训,使每个学员能够学以致用，有效地帮助所服 务企业推进内部控制制度建设和改善运作流程。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：高级财务人员 九.成本控制和盈利模式设计 培训目的:中国企业将逐步进入“高成本时代”，是一个不可回 避的现实问题，传统的成本管理和控制理念，空间越来越小，寻求 低成本已经成为中国制造业的重要课题，这个课题自然而然地落在 了财务人员的头上。该培训将带领学员研究传统成本控制的局限性 和投机性，接纳国际企业成本控制的先进理念，抛弃“损人利己” 的成本降低旧模式，从而对传统成本核算、报告、分析和控制进行 全面改造，通过实例让学员学到真正的成本降低空间和手段。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高级财务人员 十.ABC 作业成本管理实战培训 培训目的:在中国很多企业尚处于粗放式经营管理、高消耗作业 和无增值劳动随处可见，管理者可以为“20 元”损失处罚职工，但 20 万元无效投入确无人问津，无形的损耗，在默默无闻地吞噬着企 业辛勤的成果，白花花的银子在无价值地流淌……,“一地鸡毛”却无 法捡起一根。作业成本管理给您提供了最好的管理思路和方法。作 业成本管理（Activity Based Management）从一个全新的角度重新计 算产品成本，重新评价产品成本和经营成本，是现代企业进行动作 成本核算、评价和控制的“高科技手段”，其中包括动作成本核算、 动作成本预算和动作优化管理三方面内容，它对于精细作业、精细 核算和精细管理有着非常重要意义。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高级财务人员 十一.企业绩效管理方案设计培训 培训目的：财务评价是企业经营活动的终结评价，好的企业文 化，优秀的管理团队，先进的管理水平，高新端的技术和产品，良 好的客户关系，最终必须螺旋式回归到一个终点——钱，该培训将 带领学员共同设计一套评价和控制“钱”的体系，既评价结果，更 考核过程；既评价起点，更追逐终点。从而使“追求财务效果成为 企业上下不二的选择”。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高级财务人员 十二.非财务人员的财务管理培训 培训目的：国际企业的经理和国内企业的经理之间，管理技能 上最大的区别是——财务管理，国际企业的经理基本上都能熟练地 掌握会计核算的技巧，因为在很多国家，会计学替代了数学，成为 高中时期的必修培训，当中国的青少年在忙碌着如何解“微积分” 和“三角涵数”时，西方国家的青少年们学的是更为实用的“借贷 记帐法”，当中国在庆祝“奥数”冠军时，西方国家青少年已懂得 如何理财了。《大败局》中实例证明，中国的经理们有着天才想象 和超人的勇气，去闯出一片天空，但对多变的天空却显示出惊人低 能，共同的表象就是在财务管理上的无知，内行一看就知的财务危 机，他还津津乐道：这是一个创举！ 本培训是针对国内企业经理层专门设计的，它用通俗易懂的方 式，将财务管理中最实用、最常见技能和技巧交给经理们，使学员 基本上掌握鉴别虚假财务信息的方法，进而达到利用有效信息改进 管理的目的。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高管 十三.资本运作和资金管理技能培训 CFO 职位在财务领域中的出现，标志着国际企业把资本经营和 实业经营的两个舞台交给了企业的高级管理层，以实业为支撑，以 资本经营为加速器，一举摆脱企业发展的传统模式，使得企业的成 长空间得到极大提高。而在中国，出现两个极端，一是从事实业经 营的企业对资本市场非常陌生，甚至恐惧，不能很好地让资本市场 为自己服务，不能有效地聚集社会资金为我所用，为我发展；另一 个是一些没有实业的“资本投机份子”，看到了中国资本市场的巨 大空间和机会，大肆进行投机，一夜暴富，一夜蹦盘，如最早的牟 其中，以及近来的顾雏军、周正毅等，他们揽财无道，所以都到监 狱去报道。资本运作和资金运营是一个专业性很强的课题，而中国 的财经人员对这个领域普遍缺乏了解和基本常识，所以一个一个因 为资金问题而使企业倒闭。本教程是通过实例让学员了解如何让资 本市场为我所用，怎样让社会资金支持企业发展，怎样使资金运营 效率最大化，怎样有效地预测和防范资金风险，如何让企业在社会 资源中永存。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业财务总监 十四.财务人员状态改变培训 培训目的:鉴于财务人员较长时间从事自己非常熟悉的工作模式， 养成了固有的行为习惯，如不善言辞、追求细节等职业特点，本培 训将针对所有财务人员展开，采用完全拓展方式，离开自己熟悉的 环境、熟悉的岗位和熟悉的工作，完全做一些与自己职业无关的活 动和游戏，通过培训，让财务人员努力摆脱自己习惯的思维方式， 反思自己过去思维定势和习惯模式的弊端，以期激发兴奋点和工作 热情，为改变自己进行心理上的准备。 培训时间：两个工作日 培训地点：非本部门 培训对象：企业全体财务人员
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