应届生培训方案
2014应 届 毕 业 生 培 训 方 案 目 录 一． 二． 三． 四． 五． 六． 培训对象 ------------------------------------------------------------------ 2 报到地点 ------------------------------------------------------------------ 2 培训目标 ------------------------------------------------------------------ 2 培训总流程 ---------------------------------------------------------------- 2 组织责任 ------------------------------------------------------------------ 3 培训细则 ------------------------------------------------------------------ 5 1. 第一阶段：认知阶段 ----------------------------------------------------- 5 1.1 入职引导 ------------------------------------------------------------ 5 1.2 基础知识培训 ------------------------------------------------------- 5 1.3 户外拓展训练（待定）------------------------------------------------ 5 2. 第二阶段：自我定位实践阶段 --------------------------------------------- 5 2.1 岗位实习+ 导师培训+ 综合培训------------------------------------------ 5 2.2 综合考评竞岗--------------------------------------------------------- 5 3. 第三阶段：定岗实战阶段 ------------------------------------------------- 6 七． 激励方案 （费用预算） ----------------------------------------------------- 6 八． 考核方案 ----------------------------------------------------------------- 7 一 、 培 训 对 象 应 届 毕 业 生 培 训 方 案 应届毕业生招聘计划中所招 二 、 年度应届本科生，共 人。 报 到 地 点 、 时 间 公司总部大会议室、周五4.11 （或周一4.14 ）下午2 点 三 、 培 训 目 标 背景 随着公司发展和未来几年战略规划的启动，应届大学生的招聘与培养作为一重大举措。 应届本科生有着专业相应扎实的理论知识基础，良好的综合素质，思维活跃，同时他们迫切 需要公司提供一个平台，供他们不断汲取新的专业知识与技能。储备为公司的中坚力量。 目标 认同公司的企业文化，公司的人才理念，初步完成职业定位。 熟练掌握岗位专业知识与技能，初步具备分析问题、解决问题的能力。 四 、 具有敬业精神及良好的团队合作精神，完成由学校到企业化社会的转变， 给学生形成持续提高的平台，同时为公司快速选拔优秀人才，充实人力资源。 培 训 总 流 程 第一部分：入职引导 第二部分：文化 / 基础知识培训 / 参观实习 认知阶段 （为期两天： 4 月 14 日— 4 月 15 日） 第三部分：职场培训 / 户外拓展训练 ( 营 销待选 ) 第四部分：岗位实习 + 部门制定导师 + 综 合培训 自我定位实践阶段 （为期两周：4 月 16 日—4 月 30 日） 第五部分：综合考评竞岗 定岗成长阶段 （2014 年 5 月 1 日） 第六部分：成长跟进 定岗成长阶段 （2014 年 5 月起） 体检在毕业证获得后签劳动合同前。 （ 1） 认知阶段（为期两天：4 月14日—4 月15日）。本阶段由行政人事部统一组织实施。 内容包括新员入职引导、文化/ 基础知识培训、参观实习、工厂参观实习和户外拓展（待 选）。本阶段日程安排详见《大学生培训日程表》，通过认知阶段考核者方能进入下一阶段 的培养。 （2 ） 自我定位实践阶段（为期两周：4 月16日—4 月30日）。本阶段由部门负责人主导，配 备专人（制定导师）带教指导，行政人事部组织安排并跟进。内容包括实习、专业知识及综 合技能的培训，通过自我定位实践阶段考核竞岗者方能正式定岗。 （3 ） 定岗成长阶段（2014年5 月开始）。本阶段大学生正式进入工作状态，通过“竞岗”确 定分配的大学生，由大学生所在部门负责人和行政人事部共同根据职业发展的不同阶段提出 大学生成长要求，并制定职业生涯规划，由部门负责人合理安排其工作内容并对大学生的成 长跟进负责。 五 、 1. 组 织 责 任 组织架构 1.1 成立培训小组： 小组成员由行政人事部、 、 部以及 部各用人部门和培训讲师/ 导师组成。 1.2 培训小组责任 为确保本次培训项目的顺利实施，特界定以下职责： 1.2.1 行政人事部 负责大学生培训方案的制订； 负责指导培训工作的整体组织实施； 负责培训项目的组织协调工作（包括考勤、讲义收集审核、教材复印、培训场地、培 训设备、培训安排、讲师费、带教费等）； 负责培训工作执行情况的督导、监控及评估； 负责入职培训部分与户外拓展部分的培训实施； 负责入职培训试题的编制； 负责非技术类部分综合课程的培训； 负责综合评定竞岗部分的全面组织及结果的应用； 负责大学生心理辅导，提供日常生活帮助； 1.2.2 用人部门 负责大学生岗位实习的工作安排； 负责综合评定竞岗的评估； 负责培训和岗位实习内容的确定； 负责大学生培训表现与考核成绩的记录； 参与大学生周例会和座谈会； 负责大学生心理辅导，提供日常生活帮助； 1.2.3 讲师/ 导师 负责编制培训的教材培训试题的整理编制； 负责课程的培训； 负责培训实施与效果跟进； 负责大学生岗位实习的工作安排与带教指导； 负责综合评定竞岗的评估； 2. 其余工作事项详细安排（日常管理） 工作内容：（详见下表） 项目 实习 日志 时间 工作标准 每日记 录，每周 收集实习日志 提交一次 负责人 具体内容 个人交实习部门负责人 / 导师考 评后，交行政人事部处。 负责大学生每 人员 考勤 日出勤情况的 每天 真实记录，并 制止和反馈违 抽查考勤情况，若抽查与事实不 符，部门负连带责任 纪行为 主要是反馈和分享一周的实践成 实习 成果 每周五晚 每 人 轮 流 主 展示 17 ： 00 持，要有记录 会 果及心得体会，由刘艺负责组织 安排，轮流主持，要保证展示会 记录的完整性与真实性，行政人 事部参与 大学 生团 1 次/ 月 队建 设 稿件 1 次 -2 次 收集 行政人事部根据情况组织安排， 部组织团队小 可以组织相关人员进行座谈或组 活动 织些团队游戏 大学生内部稿 组织大学生涌跃发表稿件，按计 件收集，每次 划保质保量收集大学生内部稿 至少1 篇 件，用于企业内刊的刊登 负责大学生管 其它 不定时 工作 六 、 协助人力资源 理过程中的各 保证大学生的生活帮助需要 类协助工作 培 训 细 则 第 一 阶 段 ： 认 知 阶 段 （ 4 月 14 日 — 4 月 15 日 ） （ 一 ） 入 职 引 导 1 、目标：完成手续办理和入职引导，做好培训准备。 2 、地点：大会议室 3 、时间： 4 、安排：（暂定） 类别 日期 时间 课程内容 讲师/ 责任人 地点 备注 大会议 提前安排好住宿等 室 行程 报到（新员工 通讯录、学习 培训纪律、培 养方案介绍及 入职 4 月 培训 11日 14：00 相关考核要 点、实习协议 签订） 熟悉公司及周 围生活和工作 公司 环境 （ 二 ） 基 础 知 识 培 训 / 参 观 实 习 1 、目标：使入职大学生初步了解发展历史、前景、企业文化、经营理念及规章制度、组 织架构等，初步建立其对公司的归属感。并通过职场化训练，达到强化素质塑造的目的。 2 、培训方式：课堂讲授、户外（待定） 3 、培训时间：2014-4-14——2014-4-15 两天 4 、培训地点：海润公司大会议室 5 、培训安排：（暂定） 详见附件 （三）户外拓展训练（待定） 1 、培训目标：使入职大学生通过户外障碍游戏中体会到团队合作的力量，以及智力、体 力上的开发与锻炼，使其从观念、心理、身体各方面培养符合行业、公司要求的素质。 2 、培训方式：户外拓展（与拓展公司合作） 3 、培训时间：**** 1 天 4 5 6 7 、培训地点：**** 、培训组织者：*** 、培训费用*** 元/ 人（全部费用） 、培训实施： 第 二 阶 段 ： 自 我 定 位 实 践 阶 段 （ 4 月 16 日 — 4 月 30 日 ） （四）岗位实习+ 带教导师+ 专业/ 综合培训 1 、 培训目标 强化学员对未来工作岗位的理解 通过岗位实习，提高岗位工作技能； 2 、培训方式：岗位实习+ 导师指导+ 综合培训（分配到各个实习部门） 3 、培训时间：2014.4.16—2014.4.30（两周，营销类延迟一个月） 4 、培训地点：各用人部门 5 、师资：各部门负责人即为带教导师（或指定资深员工担任，需报批） 6 、实施方法： 6.1 分配到各部门岗位实习的学员，由部门负责人安排其具体实习计划； 6.2 带教导师必须安排每周至少1 次以上授课方式的专业知识培训； （五）综合考评竞岗（待定） 1 、竞岗形式： A 、学员就个人课题报告先发表5 分钟竞岗演讲； B 、学员就评委提问做答（限15分钟）； 2 、竞岗时间：5 月1 日 3 、竞岗评委：公司领导、各中心总监、各部门负责人 4 、竞岗培养方向： 4 、竞岗评分：详见附件 第三阶段：定岗成长阶段（2014年5 月） 顺利通过第二阶段考核的学员，自2014年5 月1 日起正式进入定岗成长阶段。岗位编制和工资成 本正式纳入定岗部门。 本阶段大学生正式进入工作状态，由所在部门负责人和行政人事部共同根据职业发展的不同阶段 提出大学生成长要求，并制定职业生涯规划，由部门负责人合理安排其工作内容并对大学生的成长跟 进负责。 我们将并固化成长过程体系，根据不同岗位，可以分为不同的成长阶段，根据职称管理办法的级 序执行。 新进大学生在经历一个月的培训期后，分配至各需求岗位，进行在岗培训，第一阶段的成长至少6 个月（员级）；第二阶段的成长至少需要12个月（助理级）；第三阶段的成长至少需要3×12 个月 （工程师级）；第四阶段的成长至少需要4×12 个月（主管工程师级）；第1-4 个阶段可以破格使用； 其他阶段必须有业绩证明。 七 、 激 励 措 施 （ 费 用 预 算 ） 目的：为取得各部门对培训工作的支持，充分挖掘和有效利用公司人力资源，尊重并鼓励内部 讲师、带教导师的劳动成果与知识分享，有效激励讲师、带教导师的带教讲授的积极性，最终 保障培训取得圆满成功。 激励措施： 1 、 内部讲师（外部）： 讲师费发放标准如下( 高层管理者和培训负责人不享受此费用) ： 培训满意 度 90%-100% 70%-89% 50%-69% 低于50% 对应讲师 费 100元/ 小 时 80 元/ 小 时 50 元/ 小 时 0 元/ 小时 2 、 带教导师 带教导师费= 带教讲师费* 学员成绩系数，具体发发放标准如下： 2.1 学员满意度讲师费： 学员满意 度 90%-100% 70%-89% 50%-69% 低于50% 带教讲师 费 200元/ 月 160元/ 月 100元/ 月 0 元/ 月 80-89 分 60-79 分 低于60 分 1 0.7 0.3 2.2 学员成绩系数： 90-100 学员考核成 绩 分 1.2 系数 3 、学员： 3.1 实习工资标准1200元/ 月，300 元/ 月住房补贴。 3.2 在入司培训阶段中，每个阶段的培训考核结果均作为阶段激励的依据，对于各考核不合格 的新员工进行淘汰。 八 、 考 核 方 案 1 、考核指标 2.1 认知阶段（第一阶段）综合考评： 序 号 1 2 3 4 项目 考勤分 考试成绩 综合评价 分 其它表现 权 评分标准 重 10 % 50 % 次 扣 20 分 ， 违 纪 旷 工 3 次 以 上 取 消 考 评 职 格 ， 直 接 淘 汰。 各环节考试成绩累计平均分。 % 20分、乐于助人20分，执行力20分，学习创新20分） 加 得分 迟到、早退一次扣 10分；请假一天扣10分；违纪旷工一 40 由综合管理部主导考评，（企业认同度 20分、活力表现 附 评估主体 其它突出表现加2 分/ 次 5 合计 100 % 2.2 自我定位实践阶段（第二阶段）综合考评: 序 号 项目 权 评分标准 重 评估主体 得分 迟到、早退一次扣 10分；请假一天扣10分；违纪旷工一 1 考勤纪律 5% 次 扣 20 分 ， 违 纪 旷 工 3 次 以 上 取 消 考 评 职 格 ， 直 接 淘 汰。 2 考试成绩 30% 第一阶段的考评分占40% ，第二阶段累计平均分占60% 100-90 分：自信热情，语言流畅，反应快，主旨鲜明， 方向明确，思路清晰，曾有过可行性工作建议的行为， 十分认同公司文化。性格特质符合竞聘岗位。 89-75 分：自信热情，语言较流畅，反应较快，主旨较 鲜明，方向较明确，思路较清晰，能够提出切实可行的 工作建议，能够认同公司文化。性格特质较为符合。 3 竞岗面试 50% 74-60 分：不自信较热情，语言不流畅，反应较慢，主 旨较鲜明，工作方向较模糊，思路不太清晰，能够提出 问题建议但并不可行，基本认同公司文化。性格特质基 本符合。 60分以下：不自信不热情，语言不流畅，反应迟钝，主 旨不鲜明，工作定位无方向，思路混乱，没能提出可行 的工作建议，不太认同公司文化。性格特质不符合。 5 360℃ 评 估 6 其它表现 7 合计 企业认同度20分、自主管理15分、学习与创新15分、纪 15% 律素养10分、实习态度10分、团队合作10分、判断力10 分、执行力10分 附 加 100 % 其它突出表现加2 分/ 次
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管培生培训方案
2018 年管理培训生培训方案（预案） 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校 园招聘选拨一批具有可塑造性的学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位 职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于 2018 年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即总部根据发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即总部各部门共同承担培训工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、职业规划及工作分配 1、培训期间按训练学员-储备助理店长进行，实际培训效果应以分店店长培养，培训效果以结训 考核成绩为准，考核通过者予以晋职，未通过者予以淘汰或降职（具体标准详见检核标准）； 2、学员通过最终培训检核后将以储备助理店长的职级于各分店工作，随着门店进一步扩张， 新开店门 店店长可从中择优选拔。 五、培训方式 理论与实践相结合，实践大于理论， 公司统一安排住宿，设置训练店，学员在实作中 进行理论知识学习，学习日程及工作排班由人力资源部与训练店店长协调安排； 现阶段训练店建议以洪山店、万达店、丁豪广场店为主，住宿地点建议租 用集体宿舍。 六、培训时间 2018 年 3 月 15 日至 2018 年 4 月 18 日（暂定），共计 35 天（含休息日 5 天） 七、训练安排 序号 1 2 授课时间 2018/3/1 5 2018/3/1 6 培训项目 培训内容 课时 《培训注意事项》 《从校园到职场》 40 分钟 张 博 自我介绍 40 分钟 张 博 《公司简介》 30 分钟 张 博 《人事制度》 40 分钟 《奖惩制度》 40 分钟 《信息-新员工入职培训》 30 分钟 《营运-新员工入职培训》 60 分钟 孙兴丽 《收银与营业款管理》 《杂项收入及备用金管理》 40 分钟 丁祥龙 入职培训考核 40 分钟 张 博 卖场简介 卖场各区域简介 30 分钟 卖场实作 以卖场清洁及基础工作为主 工作时间 职前培训 授课地点 总部 会议室 各训练店 授课讲师 毕文婷 张 博 张 潇 训练店 店长 备注 3 2018/3/1 7 4 2018/3/1 8 5 2018/3/1 9 6 2018/3/2 0 7 2018/3/2 1 8 9 2018/3/2 2 2018/3/2 3 营运培训 《营运流程培训》 40 分钟 总部 会议室 孙兴丽 卖场实作 以营运培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 营运考核 《营运流程培训》考核 40 分钟 总部 会议室 营运培训 负责人 人资部 训练店 店长 综合管理 培训 《综合管理部管培生培训》 40 分钟 总部 会议室 王剑琴 综合管理 考核 《综合管理部管培生培训》 考核 40 分钟 总部 会议室 人资部 10 2018/3/2 4 11 2018/3/2 5 信息培训 《鲜赋信息系统流程》 40 分钟 总部 会议室 张潇 12 2018/3/2 6 卖场实作 以信息培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 13 2018/3/2 7 信息考核 《鲜赋信息系统流程》考核 40 分钟 总部 会议室 人资部 《差旅费办法》 30 分钟 《费用报销及付款规范》 30 分钟 《结算流程》 30 分钟 财务考核 针对培训内容进行考核 40 分钟 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 14 15 2018/3/2 8 2018/3/2 9 16 2018/3/3 0 17 2018/3/3 1 18 2018/4/1 19 2018/4/2 20 2018/4/3 21 2018/4/4 22 2018/4/5 23 2018/4/6 休息 财务培训 总部 会议室 丁祥龙 人资部 各训练店 训练店 店长 休息 物流培训 《物流大仓培训》 40 分钟 物流考核 《物流大仓培训》考核 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 采购培训 《采购部培训》 40 分钟 采购考核 《采购部培训》考核 40 分钟 总部 会议室 休息（含清明假期） 刘永喆 人资部 训练店 店长 待定 人资部 24 2018/4/7 25 2018/4/8 26 27 2018/4/9 2018/4/1 0 28 2018/4/1 1 29 2018/4/1 2 30 2018/4/1 3 31 2018/4/1 4 32 2018/4/1 5 33 2018/4/1 6 34 2018/4/1 7 35 2018/4/1 8 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 训练店 店长 《PPT 标牌领用及使用规 范》 30 分钟 李秀梅 《鲜赋会员特权》 30 分钟 总部 会议室 营销策划 考核 针对培训内容进行考核 待定 待定 人资部 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 训练店 店长 卖场实作 营销策划 培训 休息 《时间管理》 40 分钟 《PDCA》 30 分钟 《如何做好沟通》 40 分钟 《细节管理》 40 分钟 《如何成为一名合格的储备 助理店长》 40 分钟 人资培训 《检核注意事项》 30 分钟 开发培训 《鲜赋超市开发部培训》 40 分钟 开发考核 针对培训内容进行考核 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所有培训内容进行实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 结训考核 针对所有培训内容进行考核 待定 待定 待定 管理培训 总部 会议室 待定 张 博 邢文中 人资部 八、具体训练制度： （一）培训负责人 人力资源部为培训主要负责部门，安排专人负责培训期间的一切事宜，为全体训练学员 的直属主管，其他部门及训练店店长应全力协助培训工作的正常进行。 （二）训练学员着装要求 由人力资源部统计学员身材尺寸，综合管理部订购 学员专用工装马甲 ，以便于区分训练学员及门 店员工，培训期间学员必须着学员工装马甲学习和卖场实作；培训期间，学员上衣应穿着有领有袖的黑色上 衣，将工装马甲穿着于最外层，下身着深色长裤，穿深色运动鞋。 学员培训期间须佩戴学员专用 的工牌。 （三）培训期间考勤要求 1、排班要求 学员在培训期间应严格遵守培训安排中的工作学习安排，人力资源部与训练店店长共同制定卖场实作期 间的排班计划，学员根据排班计划上下班，上下班必须签到，培训负责人与训练店店长应严格监督考勤情 况；如遇理论课程结束后剩余工作时间大于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行卖场实作，如剩余工 作时间小于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行自习；学员在工作学习期间应严格遵守相关排班计 划。如有其它工作安排（开店支援等）须经总经理审核后由人力资源部配合相关部门统一安排。学员培训期 间严禁迟到早退、擅离职守，具体考勤要求请参照《考勤管理制度》。 2、请假要求 学员如需请假，须填写《员工请假申请单》经由训练店店长、人力资源部、总经理审核后方可准假；如 遇紧急突发事件，学员可口头告知训练店店长及人力资源部培训负责人后可以准假，请假结束后应第一时间 补填《员工请假申请单》并按程序进行审批；如请假理由不充分，其上级可不予准假。具体请假规定请参照 《考勤管理制度》 3、离职要求 学员离职主要分为两种，自主离职和考核未通过离职。 学员离职应严格遵守 2017 年 12 月 28 日发布的《关于员工离职手续办理的规定》发文中的相关离职 规定及程序，培训负责人与训练店店长有义务监督离职学员离职手续的办理。 人力资源部应针对 自主离职 的学员根据其培训期间的学习和工作情况进行面谈，如 表现良好应 予以挽留；考核未通过的学员根据培训期间表现视情况可劝其降职留用。 4、奖惩办法 学员培训期间奖惩规则以《山东鲜赋超市员工奖励及处罚标准》为主要参考依据，此处仅列举使用于培 训期间的奖惩要求，具体如下： 奖励： * 优秀学员：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长及全体学员根据整体考核成绩及工作表现，选 取优秀学员 3 名并奖励，奖励内容待定。（建议现金或购物卡奖励） * 优秀团队：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长根据整体考核成绩及工作表现，选取优秀团队 一组并奖励，奖励内容待定。（建议实物奖励） 惩罚： * 生活纪律标准下降，经警告后，未能依标准改善者，视情节给予提示或一级违纪处理，情节恶劣者予 以淘汰； * 在整个训练团队中搞小集团者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 消极、被动、反抗制度或要求者，视情节予以二级或三级违纪处理，情节恶劣者予以淘汰； * 偷懒、不主动学习、不自我要求、有抱怨、批评环境、制度、训练者、训练店同仁或相互谈论计较薪 资、职位者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 聚众要挟者,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 未经允许，私自抄袭或复印公司营运相关资料,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰； * 违反公司诚实、保密等制度，视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰。 * 不请假擅自外出，经警告后，仍再违反规定者，予以淘汰； * 偷盗、蓄意破坏，予以淘汰; * 未经同意，擅自离职者, 予以淘汰; （四）考核要求 除营运部、信息部外，其它部门考核均为笔试，监考为人资培训负责人，考核成绩 80 分以上为及格， 第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待定； 营运部、信息部培训考核方式为笔试加口试，笔试监考为人资培训负责人，口试考官为营运部、信息部 主管及训练店店长，笔试与口试成绩均为 80 分以上及格，第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待 定；如笔试考核成绩未及格，口试成绩及格者，仅安排笔试复试，反之亦然。 结训考核方式为口试，考官待定，考核成绩 80 分以上为及格，第一次考核未通过者将安排复试，复 试时间待定。 职前培训考核两次未通过者予以淘汰，其他考核两次未通过者视学员实际工作情况予以淘汰或降职留 用。结训考核通过者将予以晋职，晋升为储备助理店长，并颁发结业证书。 （五）培训档案 学员培训期间所有相关培训档案由人力资源部统一进行管理，并列入公司员工档案，以利后期人才选 拔。 （六）其他： 1、学员在培训期间有任何不适应、紧张或困扰等现象， 人资部培训负责人及训练店店长将及时与之面 谈，找寻原因根本点，以求获得共识，或利用行为规范训练，以达到“一人有难，八方支援”，求得整个团 队共进； 2、学员反映情况不真实，消极被动，自卑或嘲笑同仁者一律做退训处理。 3、学员在培训期间如遇临时性突发事故，第一时间需告知 人资部培训负责人或训练店店长，由培训负 责人或训练店店长出面帮助统一安排，协调解决，学员须服从，若有异议，可事后与人资部培训负责人沟通， 以达共识。擅作主张者，一切后果自负。
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某集团“团队建设”培训方案
“ 团队建设”培训方案 培训背景分析 培训需求分析： 时间 为期 2 天团队拓展训 练 主题 感恩、不抱怨、 提高效率 对象 摄影公司，约 70 人， 30 岁左右 我们希望通过此次培训： 1 创造体验 2 实现改变 个人 组织 激发感悟 4 催化学习 3 培训目标： 角色认知 改善人际关系，学 会关心他人 心怀感恩，换位思考 积极心态，不抱怨 发散思维，提高效率 提高方 面体现 发挥主观能动性，凡 是先从自己找原因 自信乐观，方法总 比困难多 学会学习，勇于创新 学以致用，增强执 行力，提高解决实 际问题的能力 体验式课程介绍 活动形式—拓展训练简介 “ 拓展训练（ Outward Bound ）”起源于第二次世界大战， 如今的拓展训练主要是利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境，通过精 心设计的训练项目，在解决问题、接受挑战的过程中，激发个人潜能， 增强团队活力、凝聚力和创造力，从而达到磨练意志、陶冶情操、完 善人格、熔炼团队的训练目的，是现代人和现代组织全新的学习方法。 拓展项目体验学习流程 体验项目，先行后知 扬长避短 取长补短 体验 Experience 结合现实工作，制定行 动计划 应用 Apply 理论 Theory 归纳提炼，理论解说，联 系到现实工作、生活当中 学员陈述项目完成情况、 过程、结果、事件 发表 Deliver 体验式学习圈 反思 Ponder 根据项目完成情况提问题、找 原因、制定解决方案 课程设计依据： 每个团队都会以不同的方式经历五个发展阶段：形成期（ Forming ）、 激荡期（ Storming ）、规范期（ Norming ）、执行期（ Performin g） 和休整期（ Suceeding ）。 同样我们的培训课 程也遵循这样的理论思路。在一个项目中暴露 团队到该阶段所出现的问题，并在下一个 成果期 项目中予以解决，直到将团队发展到最高 (Succeeding) 阶段 ---- 成果阶段。每一个项目都将帮助 执行期 参训者认识到这些问题并给 体验回顾：提高效率、追 (Performing) 他们提供解决问题的方法 求卓越 和工具。 规范期 体验回顾：强化目标、自我 (Norming) 管理 震荡期 (Storming) 形成期 (Forming) 体验回顾：规范流程、合理分工 体验回顾：积极冲突、高效沟通 体验回顾 : 建立信任、达成共识 培训内容 模块一：团队初建期 理论支持：团队“形成期” 体验回顾：建立信任、达成共识 设置项目：破冰、背摔 1 破冰热身 培训目标： --- 确定目标、树立规则 --- 明确培训目的，告知培训内容 项目介绍： --- 讲述拓展体验式培训的内容及意义，以及良好的心 理素质和积极进取的人生态度对成功的重要作用，同时 激发学员的参与热情，形成欢快热烈的良好氛围 --- 制定队名、队歌、队训、队徽，选出队长 --- 各队展示：通过分队形式，迅速建立沟通环境，初 步形成团队气氛。 2 背摔 培训目标： --- 建立团队成员之间相互信任的基础 , 学习换位思考 --- 向自我挑战，提高心理素质，战胜恐惧 --- 规范自我行为同社会、集体利益的关系 --- 通过身体接触，打破大家之间的隔膜，尽快的进入 培训情景 项目介绍： --- 学员依次从一座高 1.5 米的背摔台上直身向后倒下， 其他学员在背摔台下平伸双臂做保护。 模块二：团队磨合期 理论支持：团队“震荡期” 体验回顾：积极冲突、高效沟通 设置项目：电网、急速 60 秒、生命之 旅 3 电网 培训目标： --- 有效的利用搭配资源，是团队成功的保障 --- 相互 协调和精心操作，才能保障计划的顺利实施 --- 感受面对困难时，应有的态度和做事方式 --- 确立方案，明确分工，有效的组织协调是团队成功 的关键 项目介绍： --- 在全体队员面前悬挂一张 " 电网 " ，网上的洞孔大 小不一，要求学员在 30 分钟内，从网的一边依次通过 到达另一边防。 --- 在此过程中队员的任何部位都不允 许碰网，否则洞孔将被封闭，每一洞孔只能用一人次。 4 急速 60 秒 培训目标： --- 培养决策和统筹意识，增强相互合作的团队精神 --- 培养团队处理突发事情的能力 --- 在执行计划过程中对目标偏离时，怎样快速沟通重 新调整计划 --- 体会团队工作中协调的重要性 项目介绍： --- 在 60 秒内团队成员的沟通与配合下要将 30 个数字 信息按照从小到大的顺序交到培训师手中。 5 生命之旅 培训目标： --- 增进学员间交流，提高学员之间的沟通能力 --- 培养学员与学员，学员与企业之间的感情 --- 以感恩的心情梳理自己记忆的机会 项目介绍： --- 所有人手拉手，都要带上眼罩，跟着大部队，去穿 越一些障碍物，期间不能交谈，只能搀扶着无法辨识方 向的同伴，去经历一个个前面预料不到的困难！ 模块三：团队规范期 理论支持：团队“规范期” 体验回顾：规范流程、合理分工 设置项目：七巧板、挑战 5 分钟 6 七巧板 培训目标： --- 培养团队沟通技巧，增强相互合作的团队精神 --- 体会合理利用资源的重要性 --- 更加深刻体会资源对总体目标的影响 --- 更加深刻理解个人目标与团队共同目标之间的关系 --- 深刻感受每个成员全力以赴时工作的快乐和成就感 项目介绍： --- 通过团队分工合作，模拟企业内部经营，各部门间 配合的方式，达到体验领导力，沟通能力的作用。 7 挑战 5 分钟 培训目标： --- 目标管理 , 认清团队整体目标 , 并有效分解 --- 历练领导力 , 有效组织团队成员面对挑战 --- 在落后的情况下 , 如何提高团队士气 , 激烈团队成员 --- 尊重规则 , 培养学员公平竞争的意识 , 树立诚信的心 态 --- 培养团队协作精神 , 永不言弃 , 追求卓越 项目介绍： --- 此项目由不倒森林、一圈到底、珠行千里、乾坤大 挪移、团队金字塔 5 个小项目组成，各小团队要在 5 分钟的时间里分别挑战 5 个项目，并且每个项目都要一 次性成功。 模块四：团队高效期 理论支持：团队“执行期”、“成果期” 体验回顾：强化目标、自我管理 提高效率、追求卓越 设置项目：驿站、求生 8 驿站传书 培训目标： --- 体会组织分工和协作的重要性 --- 体会共同参与和充分发挥个体特长的重要作用 --- 培养团队的创新能力与沟通技巧 --- 在欢乐的气氛中，感受创新的乐趣 项目介绍： --- 在规定的时间内每一小组成员排成一列纵队在条件 非常苛刻的情况下，队列中的最后一个人获得一份重要 情报要交给最前面的一个人 , 整个过程禁止说话和传纸 条。 9 求生 培训目标： --- 团队气氛达到高潮 --- 人力资源的合理分配、运用 --- 创造性的思维；激进的想法不一定是坏想法 --- 培养团结一致、密切配合、战胜困难的团队精神 项目介绍： --- 全队所有成员在规定的时间内翻越一面高达 4.2 米 的光滑墙面，在此过程中，大家不能借助任何外界的工 具，包括：衣服、皮带、绳子等。所能用的资源只有每 个人的身体。 活动流程安排 06 ： 30-08 ： 40 前往红山体育公园 模块一：团队初建期 09 ： 00-10 ： 30 破冰 10:30-12:00 背摔 12:00-13:00 午餐 模块二：团队震荡期 13 ： 30-15 ： 00 电网 15 ： 00-16 ： 30 急速 60 秒 16 ： 30-18 ： 00 生命之旅 18:00-19:00 晚餐 第一天 活动流程安排 07 ： 00-07 ： 40 第二天 早餐时间 模块三：团队规范期 08 ： 00-08 ： 40 热身 08:40-10:30 七巧板 10:30-12:00 挑战五分钟 12:00-13:00 午餐 模块四：团队高效期 13 ： 30-15 ： 00 驿站 15 ： 00-16 ： 30 求生 16 ： 30-17 ： 30 大总结 17:40 返程 培训项目组人员及分工 本次培训项目组人员及分工 本次培训 ：项目组由项目经理、培训师、培训后勤组成 项目经理：总体负责培训过程控制，及时做好客户及培训师之 间的沟通工作，安排联系交通、住宿、餐饮等相关事项； 培 训 师：负责培训项目实施 培训后勤：负责准备各中培训道具、器材及后勤服务工作。 讲师简介 体验式培训专家 Ares Liu 刘海军 资深体验式培训讲师 8 年时间， 900 天的培训经历 为 600 家以上企事业单位 超过 30000 人实施过培训 认证讲师 IPTS 国际职业培训师资格证书 拓展训练认证高级培训师 室内课认证讲师，高级培训顾问 国家级认证少先队夏令营辅导员 培训及顾问过的企业（排名不分先后）： 长江商学院、上海交大 EMBA 、 MBA 辉瑞、拜耳、美敦力、罗氏、 BD 医疗 讲师简介 Ares Liu 刘海军 资深体验式培训讲师 交通银行、深发展银行、星展银行 上海电气、联合利华、相宜本草 可口可乐、亚太集团、卡夫食品…… 曾任及现任职： 人众人上海公司 培训总监 上海同思咨询 培训总监 Enginebrother 培训总监 上海孚迪咨询 培训总监 真爱梦想公益基金会公益培训顾问 培训师简介 体验式培训专家 Carl Xu 徐晓建 资深体验式培训师 5 年时间， 300 多天的培训经历 为 200 家以上企事业单位 超过 15000 人实施过培训 专业资质 南京师范大学管理学学士 南京师范大学行政管理学硕士 体验式认证培训师，高级培训顾问 中国红十字会户外急救员 钱老师 专业资质： • 南京师范大学教育心理学硕士 • 南京大学管理学硕士 • 十多年著名企业实战工作经验 • 资深讲师、咨询专家、多家公司签约讲师 钱先生曾在国际集团公司担任管理职务，积累许多实践案例与方法方案，一直致力于心 理学，组织行为学的研究。他以严谨的思维，智慧的提问，幽默的授课，在学员的精神 、观念和行为上进行指导和帮助，提高学员实际认识问题，解决问题的办法。 受训企业： 中顺生物、 LG 、 IBM 、宝洁、鹰泰数码、中国银行、平安保险、广发证券、雨润集团 、海尔集团、东方航空公司、爱普生、建设银行、金陵石化、大贺广告、顺驰地产等数 十家企业。 曹老师 专业资质：南京师范大学历史学与管理学双学士 南京大学管理学硕士 多年国有、跨国企业实战工作经验 资深讲师、咨询专家、多家公司签约讲师 曹老师培训风格独特，内容实战化、理念实效化、形式生动化，首创启智、互动、体悟、 应用的独特培训模式，从而有效激发学员学习兴趣，引导学员自我反思，开发管理才能 , 达到学以致用 , 即学即用的目的。极具活力与激情的讲演风格，轻松有趣互动的课堂氛围， 深受企业认可与学员好评，培训满意均在 90% 以上。 受训企业： 金鹰国际、中国移动、南大软件设计公司、中国银行、华为、联想、五星电器、汇鸿 房地产、合肥市委组织部、家乐福、扬子江药业、塔可、广日集团、 TCL 集团爱涛置业等 多家企业。 杨老师 500 强企业江苏区总教练，擅长营销及团队建设训练，主讲的课程以观念和实务为特色， 大量列举常见事例丰富课程讲解，主题鲜明、事例生动，理论部分观点新颖，常有惊人之 语，是将理论与实践相结合授课的一名资深讲师。 培训课程： 《狼性团队训练营》《快速提高生产一线人员执行力》《顶尖销售人员职业化心态塑造》 《成功一定有方法》《成功职业经理人素质训练》《管理精英强化集训》《情景领导力》 《团队开发与建设》《如何打造高绩效团队》等。 课程评价： 培训场次超过 500 场，培训学员超过 3 万人次，学员好评满意率达到 95.3% 。 培训针对性强：激发员工的阳光心态，让员工敬业爱岗，加强责任心。 激发员工的团队精神，懂得感恩奉献，对企业的归属感。 激发员工自信，加强与同事之间的沟通，改善人际关系。 体验式培训师资格证书 关于安全 关于安全： 安全是拓展的生命，但更强调安全第一，预防为主，从本质上消除任 何不安全隐患，做到本质安全。 原则 备份原则 复查原则 监护原则 不 安 全 100 ％ 安全 100 ％ 目标 让安全成为我们的一种生活方式，因为安全与不安全之间没有过渡， 只要踏出 100 ％安全一步就进入 100 ％不安全。 安全保障来自于 • 完善的体系 • 安全意识 • 安全 • 100 ％ • 合格的装备 • 正确的操作方法 • 丰富的经验 安全管理三要素 • 消除物的不安全状态 • 杜绝人的不安全行为 • 控制环境因素 注意事项 1 、参加活动人员须服从统一安排，发扬团队合作，完成一次 愉快的户外拓展活动； 2 、如个人身体因素不宜惊险刺激、剧烈运动者请明示活动组 织方，并谨慎参与本公司提供的活动项目，否则后果自付。 3 、保持环境卫生，对活动过程中产生的垃圾，必须带回处理； 4 、户外活动具有一定危险性，希望参与者有充分认识； 5 、活动中如遇到特殊情况将调整或取消计划，请参与者充分了 解！ 6 、本活动最终解释权归培训公司拥有。 基地介绍…… 基地推荐 - 扬州仪征红山体育公园基 地 江苏红山体育健身度假村位于仪征枣林湾生态园内，占地 4000 余亩 。枣林湾生态园地处仪征市城北丘陵山区，园区东距扬州城 28 公里，西接 南京市六合区，距南京城区 50 公里，约 1 小时 20 分钟车程，交通十分便捷 。枣林湾生态园内，枣林湖是其最大的人工湖泊， 1958 年兴建，集水面积 近 20 平方公里，水质达 II 类，可直接饮用。湖面风光旖旎，空气清新，周 边满目苍翠。湖边特色渔馆以枣林湖无污染的鱼为原料，以农为特色，以正 宗的“全鱼宴”闻名市内外，是仪征较有影响的特色餐饮之一。 枣林湾红山体育度假村内游玩项目众多，包括：空中滑翔伞、真人 CS 、跑跑卡丁车、马术、射箭、气垫船、水上步行球、垂钓以及攀岩等等。拓 展训练是红山体育公园内以培训为主体的项目，拓展设备新，高空、半高空 、陆地以及水上各种项目均可操作。红山体育公园面积大，空气新鲜，别墅 木屋更为我们提供了优雅舒适的住宿场所，是游玩、户外体验的绝佳去处！ 仪征红山体育公园基地 枣林湖是枣林湾生态园内最大的人工湖 泊， 1958 年兴建，集水面积近 20 平方公 里，水质达 II 类，可直接饮用。湖面风光旖 旎，空气清新，周边满目苍翠，是旅游休闲 度假的优良场所。湖边特色渔馆以枣林湖无 污染的鱼为原料，以农为特色，以正宗的 “全鱼宴”闻名市内外，是仪征较有影响的 特色餐饮之一。 江苏红山体育健身度假村位于仪征枣林 湾生态园内，占地 4000 余亩。 枣林湾生态园 地处仪征市城北丘陵山区，园区东距扬州城 28 公里，西接南京市六合区，距南京城区 50 公里， 南临宁通高速公路，交通十分便捷。 关于活动预算 1 、培训费： 400 元 / 人（ 2 天），按 70 人计算 课程设计费 （课程设计、修改、定稿）； 培训费 （按人数分组培训，每组由培训师、培训助理、 安全保护员等工作人员组成）； 场地费、器械费（基地使用费、维护费使用费） 备注： 根据实际参加人数，最 终核算。 3 正餐： 500 元 / 桌起订 10 人 / 桌 *7=3500 元 *3=10500 元 2 、餐 费：（代办） 3 、车 费：（代办） 咨询价： 33 座大巴 :2300 元 / 辆 建议自定 4 、住 宿：（代办） 红山： 250*35 间 =8750 元 枣林山庄： 250*35 间 =8750 元 保 6 、赠送项目 合计： 47250 元 675 元 / 人 险：保额 3 万 20 元 / 人（ 2 天） 公司横幅 饮用水 现场照片 培训费 + 餐费 + 住宿费 =28000 元 +10500 元 +8750 元 =47250 元 思维决定高度！ 全局共赢未来！ 创造自然、快乐的学习体验！
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学习资料-推荐：2006年企业年度培训方案实例(DOC_8)
尽管失败和挫折等待着人们，一次次地夺走青春的容颜，但却给人生 的前景增添了一份尊严，这是任何顺利的成功都不能做到的。 -- 梭罗 2006 年 企业年度培训方案实例 又到了一年一度制订培训计划的时间，在培训正式实施前，如果能够通盘考 虑，制定出有计划性的培训方案，不仅能够明确培训目标，最为重要的是，合 理的培训计划可以使培训管理水平得以不断提升。下面的年度培训方案，希望 能与同业者们共享，提供一些职场思路。 一、方案编制说明 随着公司产业结构调整，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高 的要求，而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，培训部将通 过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提 高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本培训方案的出发点。 二、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，培训部认真进行了 培训需求调查，共发放调查问卷 200 份，收回有效问卷 186 份，有效率为 93%，调查结果如下： （一）对公司企业文化培训的意见 培训内容 希望培 培训方式 公司领导 学习教 座谈交 授课 材 流 95% 87% 5% 8% 90% 75% 15% 10% 87% 28% 56% 16% 训 1、公司发 展战略 2、企业文 化 3、规章制 度学习 （二）职位培训（96%希望接受培训） 培训内容 希望培 训 培训方式 参加公开 课 内训 自学教材 1、业务技能 75% 60% 22% 18% 2、管理技巧 14% 76% 24% 0 3、两者都培训 11% 50% 40% 10% 培训内容 希望培训比率 1、提升管理能力 57% 2、专业前沿资讯 45% 3、人力资源管理 32% 4、沟通、商务礼仪 28% 5、财务管理 20% 6、市场营销技巧 18% 7、心理学 12% 8、英语、计算机 8% 9、法律 5% 10、MBA 课程 1% （三）提高能力培训（排名列前 十位） 通过调查，了解到员工对企业文化、专业技能及管理能力的培训较为关注， 本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订本年度培训方案。 三、培训指导思想 1、工作即培训。培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有 益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工 培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。 2、经理即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进 行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能 力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。 四、培训目标 1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的 提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。 2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动 力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。 3、塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发 展。 五、培训原则（略） 六、培训内容 根据参加培训人员不同，分为：高级管理人员培训、中层管理人员培训、普 通员工培训和新员工岗前培训。 （一）高级管理人员培训 高级管理人员应具备广阔的视野，正确把握社会、经济形势，熟悉公司内外 部各种影响因素。因此高级管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能 力以及组织、驾驭和培养后续人才的能力。 培训方式有以上几种： 1、参加各种高级研修班、研讨会，由培训部提供相关资讯，或由高级管理人 员提出，培训部组织； 2、通过读书与专题案例讨论相结合的方式，了解行业动态，及时沟通信息， 提高分析问题、解决问题的能力； 3、根据工作需要，进行企业间高层互访； 4、赴美国、加拿大、印度考察同类企业。 企业各级员工培训内容 序 号 高级管理人员 中层管理人 员 普通员工 企业经营环境、 非人力资源 1 经营思路、行业 经理的人力 发展等的研究 企业文化培训 资源管理 新员工 公司发展史 （1 天）； 现代企业员工职 2 上市公司法律 职业经理技 法规学习 能提升 业化训练：时间 企业文化和 管理、沟通技巧、 经营理念(1 商务礼仪、职业生 天) 涯规划 创新能力、战略 3 管理及领导力 提升 4 5 读书活动、热点 案例讨论 考察、学习 行业前沿信 职位说明书、任职 息 标准学习 读书活动 《寓言中的 经济学》 对直接下属 公司战略规 划和规章制 度（2） 读书活动《与公司 拓展训练 共命运》 （2 天） 自主学习 入职训练 的辅导 （1 天） （二）中层管理人员培训 中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员 工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企 业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层 管理者的计划、执行能力。 培训方式有以上几种： 1、选择内训或外出参加公开课方式，总部中层经理、各下属单位总经理班子 成员参加，旨在提高各级经理的人力资源管理技能； 2、通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态； 3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能 有训练有素、熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问题。 （三）普通员工培训 员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性 和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部 备案。 培训方式有以下几种： 1、全体员工参加公司企业文化培训; 2、采用内训与光盘结合的形式，每个系列安排两期，员工可根据工作安排， 自行选择观看时间，培训部组织和跟踪考核； 3、充分利用公司期刊室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排 学习进度，每人每年必读 2 本以上与工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。 （四）新员工岗前培训 新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容 为公司级培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三 级培训。 对新招聘员工的培训，采用课堂学习（5 天）与户外体验式培训（2 天）相 结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感 觉、新动力。 七、培训的管理（略） 八、培训效果评估 培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程， 对受训人应进行动态评估。 培训评估步骤： （一）受训人员的反应 在培训结束后，向受训人员发放《员工受训意见调查表》，了解受训人员对 培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应；② 对教材内容、质量的反应；③对培训组织的反应；④培训所学的知识和技能是 否能在将来的工作得到应用，收益如何。 （二）受训人员对知识、技能的掌握 评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比 较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。 （三）受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善 由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为 和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观 察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内 容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反 复应用，通过行动—总结—行动—总结，达成培训效果。 （四）培训为公司带来的影响和回报 对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增 长等。 九、培训收益 1、建立员工自主学习机制 员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排；在满足工作需要 的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分 享，参加外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。 2、巩固培训效果，提升公司业绩 培训不是目的，而是手段，不是消费，而是投资，通过培训获取持续改善， 进而提升公司绩效。
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2021年度公司培训方案
2021 年度公司培训方案 编 制： 人力资源中心 批 准： 审 核： 时 间： 第 1 页 共 24 页 目 录 第一部分 公司 2021 年培训计划说明---------------------------------------1.1、 公司现状分析------------------------------------------------------第二部分 公司 2021 年培训工作重点---------------------------------------第三部分 公司培训管理实施流程------------------------------------------3.1、培训目的-----------------------------------------------------------3.2、培训原则------------------------------------------------------------3.3、培训职责------------------------------------------------------------3.4、培训计划的制定------------------------------------------------------3.5、培训的实施----------------------------------------------------------3.6、培训效果评估--------------------------------------------------------3.7、培训风险管理--------------------------------------------------------3.8、培训档案的管理------------------------------------------------------第四部分 公司 2021 年度培训课程计划--------------------------------------4.1、《2021 年员工入司培训课程计划》---------------------------------------4.2、《2021 年职能人员素质与技能提升培训课程计划》------------------------4.3、《2021 年中高层管理人员培训课程计划》--------------------------------第五部分 培训用费预算--------------------------------------------------第六部分 相关附件------------------------------------------------------附件一《公司员工培训签到表》--------------------------------------------附件二《员工培训考核成绩表》--------------------------------------------附件三《内部培训效果评估表》--------------------------------------------附件四《培训训后总结检讨报告》------------------------------------------附件五《员工外派培训申请表》--------------------------------------------附件六《培训预算与执行情况列表》----------------------------------------附件七《外派培训协议书》------------------------------------------------- 第一部分 培训计划说明 公司现状分析 公司自 1998 年成立以来，已拥有员工 120 多人，年销售额近 1 亿元人民币，公司正 处于转型加速发展时期，公司员工的基本素质状况如下： 1.1 公司共有 115 名员工，其中男性 83 人，占 74 %，女性 32 人，占 26%；大专 以上学历 42 人，占 36.5%，公司 30 岁以上 48 人，占 41.7%，从以上可以看出公司拥 有一支较年轻的团队，一线人员素质在业界属于中等水平，员工流动性大，公司凝聚力、吸 引力较弱。 1.2 公司领导十分关注人员的成长与发展，但鉴于人才市场日益严峻以及自身培训体 系的欠缺，如不引起重视并逐步解决，很难应对未来的各项挑战。 1.3 近年来，随着公司对市场占有率的逐步提高，销售额甚至出现了逐月增长，如何 从卖产品转型到卖服务是必经之路，这就要求各部门提高服务意识，提升服务水平，改善 服务质量，打造高素质的服务团队。体现主动性和工作的深度，开展系统全面的服务。要建 立相应的工作程序，体现规范化、专业化水平，强化实体店优势。 1.4 公司目前各项工作有待进一步细化与深化，很多工作程序需要优化与改进，员工 制度化、程序化、标准化意识淡薄，团队精神与协同观念不强，各级管理人员管理技能与领 导水平有待提高。 1.5 公司培训工作虽然一直开展，但未建立相关培训体系，且培训对象及培训师资投 入不 够，培训效果评估也未落到实处。 1.6 公司虽参加外部培训机构的培训课程，但频率过低，很多好的内容未在公司进行 再转化与再传播，以至培训效果无法深化与量化。 1.7 公司领导虽倡导员工通过不断学习与培训来提高个人综合素质与能力，力求在公司 内部打造学习型企业，形成学习型团队。但效果不明显，没有切实的行动计划。员工的全面 培训工作并没有展开。 第二部分 2021 年培训工作重点 针对以上问题，结合公司 2021 年绩效制度、薪酬制度及销售计划， 2021 年培训工 作重点 在以下几个方面： 2.1 2021 年度，公司培训工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不 断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。 2.2 2021 年随着更新员工的加入，要做好入司前，上岗中，工作后各项培训与培养工 作计划，帮助他们度过适应期。 2.3 2021 年要提高员工的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合 作与沟通的能力，增强敬业精神与服务观念，加强其专业水准。 2.4 2021 年要针对公司管理人员的管理水平、领导能力等问题开展《中层管理人员管 理技能提升》培训，计划以外训带动内训，坚持培训内容以通用管理理论为主，坚持培训目 的以提高管理技能为主，坚持培训方式以加强互动交流为主，以不断提升中层管理人员的 管理能力与领导水平。 2.5 对于新入司员工，2021 年力争在一个月内对他们《新进员工入司培训》，培训内 容包括公司简介、企业文化、公司规章制度、员工日常行为规范、服务标准等，让新进员工能 快速融入公司环境。 2.6 2021 年要充分利用与整合外部培训资源，对于外部培训、咨询机构所提供具有针 对性、实用性的培训课程，要派相关人员积极参与学习，并要求参训人员在公司内部进行分 享，扩大培训的效果。 2.7 2021 年要不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与激励，建立培训反馈与 效果评估机制，健全培训管理与实施体系。 第三部分 公司培训实施流程 1、培训目的 1.1 改善公司各级各类员工的知识结构、提升员工的综合素质，提高员工的工作技能、 工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作 目标。 1.2、加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打 造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率。 1.3 提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才。 1.4 提高公司管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水平。 1.5 完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作 顺利、有效实施。 2、培训原则 2.1 以公司战略与员工需求为主线。 2.2 以素质提升、增值服务项目、能力培养为核心。 2.3 以针对性、实用性、价值型为重点。 2.4 以区域式培训和持续性培训相互穿插进行。 2.5 坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。 2.6 坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。 2.7 坚持理论培训和岗位培训相结合。 2.8 实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。 3、培训职责 3.1 由人力资源中心负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、 培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、 培训效果的评估与总结等工作。 4、培训计划的制定 4.1 人力资源中心下发年度培训计划通知，对公司培训工作做整体安排，各部门应积极 配合与支持。 4.2 公司各部门的临时培训需求，应提前向人力资源中心说明。 5、培训的实施 5.1 内部培训的实施 由人力资源中心根据公司年度培训计划负责具体组织实施，包括培训教材的编制或选 择、培训讲师的选择、培训场地和设备的准备等。培训时要填写《员工培训签到表》，培训完 毕要填写《内部培训效果评估表》，以及《培训训后总结报告》。 5.2 外派培训的实施 外派培训审批程序：拟外派培训者提出申请→部门审核→人力资源中心审核→总经理 批准。拟外派培训者应填写《员工外派培训申请表》。参加外派培训的员工应填写《培训预算 及执行情况表》，各种费用按实际支出报销，不得报加班费。 6、培训效果评估 6.1 培训后，公司必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。 6.2 1 个小时以上的培训(包括外训)，受训者学习结束后应写出《培训心得总结》，经 部门负责人审阅后交行政人事部存入个人培训档案。 6.3 参加短训班，受训员工学习结束后，应将受训所学的内容，对公司内部其他相关 员工进行培训，以扩大培训效果。 6.4 培训获得相关证书的员工，应将证书原件存放人力资源中心存档。 6.5 人力资源中心对当年的培训工作进行总的评价，并写出评估报告。在进行年度评估 时，应将年内每一次评估的结果作为依据。 7、培训风险管理 为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险， 公司外派参加培训的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以 下情况： 7.1 超过二天以上的脱产培训； 7.2 超过 1000 元/次以上的培训； 7.3 不占用员工工作时间的长期业余培训。 8、培训档案管理 8.1 个人培训档案管理 8.1.1 公司建立员工培训档案，凡是公司员工所受的各种培训，应将培训记录、证书、 考核结果、相关资料都要进行汇总，由人事专员把这些资料整理归档，进入个人档案。 8.1.2 公司会将公司员工所受培训情况在员工培训记录卡上进行登记。培训记录卡主 要记载每位员工进公司以后所受各种培训，包括业余的、专业的、脱产的等各种培训。它 的内容是构成人力资源档案的主要组成部分，也是员工以后变动和升迁加薪的主要参考依 据。 8.2.课程档案管理 每次培训结束后，公司建立培训档案，内容包括培训的时间、地点、内容、培训 对象、培训讲师等。公司展开的各类培训课程，参加者签到记录、课程考核试卷等由人力 资源中心进行分类登记、保管。每次培训的归档资料应包括以下内容： 8.2.1 培训通知 8.2.2 培训教材或讲义 8.2.3 考核试卷 8.2.4 受训人员名单及签到情况表 8.2.5 培训效果评估 8.2.6 受训学员书面考核成绩或心得总结 第四部分 公司 2021 年度培训计划 此培训计划是根据公司 2021 年年度工作计划与发展目标，以及人力资源中心对公司 各部门、各岗位员工培训需求进行分析、预测，然后制定的培训计划方案。具体包括《2021 年新员工入司培训计划》、《2021 年度职能人员职业素质、能力提升培训计划 》、 《2021 年 度中层管理人员培训计划》、》等 3 项培训，在实际实施过程中会有所调整。 2021 年新员工入司培训计划 序号 1 培训主题 《企业简介、企业文化》 培训对象 新进员工 培训讲师 培训课时 人事主管 2 培训形式 内部培训 培训时间 新入职员 培训考核 书面考试 工达 3 人 后统一组 2 《员工手册》 新进员工 人事主管 2 织实施， 内部培训 不足 3 人 书面考试 则 2 个月组 织一次。 新员工入职 3 营销中心新 销售管理、产品知识等 营销经理 8 内部培训 进员工 4 财务管理、借支及报帐制度培训 新进员工 三天内进行 培训 财务经理 1 新进员工一 内部培训 周内培训 书面考试 备注 2021 年度职能人员职业素质、能力提升培训计划 序号 1 2 培训主题 培训对象 培训讲师 培训课时 培训形式 各部门负 岗位职责培训 绩效考核培训 内部培训 4 5 《心态决定一切》 团队意识培训 时间管理培训 全体员工 全体员工 骨干 书面考试 责人 月 各部门负 2021 年 2 内部培训 责人 3 书面考试 月 培训主管 1 培训主管 2 培训主管 培训考核 2021 年 2 全体员工 全体员工 培训时间 2 2021 年 3 内部培训 月 心得总结 2021 年 3 现场考核 月 心得总结 内部培训 内部培训 2021 年 4 心得总结 月 6 选 拔 20团队外出拓展训练 30 人 培训主管 2 2021 年 5 外训 月 心得总结 备注 7 8 员工危机意识培训 《销售案例分享讨论》 骨干 营销中心 培训主管 销售总监 2 2 2021 年 5 内部培训 内部培训 员工 9 10 《打造一流团队》 《工作中情绪与压力调试》 骨干 骨干 月 2021 年 5 心得总结 心得总结 月 培训主管 2 人事主管 3 内部培训 2021 年 6 现场考核 月 心得总结 2021 年 7 内部培训 心得总结 月 2021 年度职能人员职业素质、增值服务项目及能力提升培训计划 序号 11 培训主题 员工积极心态培训 培训对象 中层以上 培训讲师 培训课时 人事主管 3 培训形式 培训时间 培训考核 2021 年 7 外聘 月 心得总结 备注 12 13 《提升执行力》 团队外出拓展训练 骨干 选 拔 20-30 人事主管 人事主管 3 6 2021 年 8 内部培训 外训 人 14 15 17 18 19 20 2021 年 9 心得总结 月 2021 年 10 《没有任何借口》 全体员工 人事主管 营销中心员 《销售案例分享讨论》 销售总监 工 16 月 心得总结 内部培训 2 月 心得总结 2021 年 现场考核 11、12 月 心得总结 内部培训 第五部分 2021 年培训费用预算 序号 项 目 培训形式 次数 计划费用 1 《学习用书、光盘》等资料 现场 5 500 2 《中层管理人员外派培训》 外培 2-4 5000 3 外聘培训 外聘 2 6000 4 团队外出拓展训练 外训 2 5500 5 其他费用 1000 合计 18000 说明：以上培训费用为初步的预算，在具体实施过程中会随实际情况加以适当调整。 备注 第六部分 相 关 附 件 附件一 员工培训签到表 部门: 培训日期/时间： 培训地点： 参加培训人数： 培训讲师： 培训内容： 受训人员签名： 未出席人员并附跟踪（原因）： 备注： 培训负责人： 部门主管： 分管领导： 附件二 员工培训考核成绩表 培训内容 培训时间 培训讲师 培训地点 培训方式 考核方式 序 号 部 门 姓 名 12 13 14 15 5 16 6 17 7 18 8 19 9 20 10 21 11 22 序号 部 门 姓 名 理论得分 1 2 3 4 应用得分 理论得分 应用得分 说明：员工入职培训考核分为书面考核（70%）与应用考核（30%）两部分；考核标准为：60 分以下为不合 格，60-70 分为合格，70-80 分为一般，80-90 分为良，90 分以上为优。 附件三 内部培训效果评估表 部 门:___________ 姓 名:______________ 培训内容:___________ 培训时间:______________ 请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”： 课程内容 很差 差 一般 好 很好 优秀 1.课程目标是否符合我的工作和个人发展需要 5 6 7 8 9 10 2.课程知识是否深度适中、易于理解 5 6 7 8 9 10 3.课程内容是否切合实际、便于应用 5 6 7 8 9 10 4.培训师表达是否清楚、态度友善 5 6 7 8 9 10 5.培训师对培训内容是否有独特精辟见解 5 6 7 8 9 10 6.培训师是否鼓励学员参与，现场气氛很好 5 6 7 8 9 10 7.培训师对学员提问是否所作出的回答与指导 5 6 7 8 9 10 5 6 7 8 9 10 5 6 7 9.获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。 10.促进客观地审视自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进 5 6 7 行总结与思考。 其它收获： 11.整体上，您对这次课程的满意程度是： A．不满 B .普通 C.满意 D.非常满意 8 9 10 8 9 10 培训师 培训收获 8.获得了适用的新知识和新理念 12.您给予这次培训的总评分是（以 100 分计）： 13.本次培训你认为那些内容对你的帮助最大? 14.您认为课程或讲师最应改进的地方？ 说明: 1.填写完整后及时将本表交行政人事部； 2.请给予您真实的评估意见，以帮助我们不断提高培训水平。 15.请您提出其他培训建议或培训需求： 附件四 培训总结报告 培训主题 培训讲师 培训方式 培训时间 培训人数 不合格人数 不合格率 检讨内容 异常原因 改善方案 备注 附件五 员工外派培训申请表 部门 申请人 岗位 培训课程 拟派出人员 培训时间 培训地点 培训费用： 差旅费： 食宿费： 培训费： 合计： 培训机构 培训内容： 申请培训理由： 申请人： 总经理意见： 日期： 日期： 部门意见： 备注： 日期： 附件六 培训预算及执行情况列表 培训班基本情况： 培训题目： 培训时间： 参加人数： 培训地点： 培训方式： 预算及执行情况： 序号 预算项目 1 培训费 2 住宿、餐饮费 3 交通费 4 教材费 5 培训组织费 6 其他 预算金额 实际金额 差额及差额发生原因 7 合计 8 预算审核 部门负责人： 行政人事部： 总经理 附件七 公司外派培训协议书 姓名： 部门： 职务： 本人因公司事业发展需要被派送到 参加 培训学习，时间 天， （即从 年 月 日至 年 月 日）。愿与公司共同遵守以下协议： 培训目的： 培训机构与培训科目： 培训期间本人愿意遵守培训机构的有关规定，维护本公司名誉与保证不泄露公司秘密。保证受训期间虚心学习，吸收所需知识技能，于 受训期满后返回公司服务。如公司中途因工作需要要求中止受训，愿以公司利益为重，绝无异议。 学业完毕后愿尽所学之经验、知识、技能服务于公司，并愿将所学传授给公司同仁，所取得相关资料应留公司存档。培训学习期满保证继 续在公司服务 年，即从 年 月 日起至 年 月 日止，愿按公司相关规定申请报销员工培训费用。 培训期间，公司应根据培训地点生活水平每月发给学员在职时月工资的 %生活补贴，计 元人民币。 培训期间本人愿与公司保持不间断联系，并能配合公司的业务活动。 培训人如有违反以上条款，需赔偿公司一切损失。如有泄漏公司商业、技术秘密者，在承担经济损失的同时，愿承担法律责任。 本协议一式两份，受训人与公司各持一份。本协议未尽事宜，双方协商解决。 受训人： 年 月 日 年 月 日 总经理：
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公司中高层培训方案
欢迎阅读 公司中高层培训方案 公司的中高层是每个中心、部门的主要负责人，是公司战略、 规划、制度的制定者、引导者、推行者。中高层管理者队伍的素质 和管理水平直接关系到公司的执行力，关系到公司的生存发展。公 司规模逐渐扩大，中高层管理人员的管理能力也需要快速提升，以 带动整个团队的成长。而现实工作中，中高层管理人员多数没有经 过专业的管理培训，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位 ， 靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏管理知识而造成失误，给公 司带来时间、金钱和机会的代价。因此，迅速强力打造一支具备战 略视野广、道德素养高、本领过硬、亲和力强的核心领导管理团队 成为目前培训工作的重中之重。鉴于此，特制订以下管理干部培训 方案。 一、 培训目的： 1. 使公司的战略意图及时被传递及分解实施，形成集体效应。 2. 塑造团队行为，打造公司结果导向的执行文化。 3. 教会管理干部有效的管理和利用所负责团队的人、财、物，发挥 其最大作用。 4. 提升管理层对自身价值的认可与企业归属感。 一、 培训对象： 公司部门经理级以上人员（含中心总经理、副总、部门经理） 欢迎阅读 二、 培训需求分析： 战略发展需求：中高层管理团队的水平参差不齐已经成为公司发展 的瓶颈，导致公司虽有很好的战略，也很难实现。因此，管理培训 是目前公司战略发展急需的培训课程。 近期对于中高层的管理培训，可以分两个层次进行： 1、副总级以上高管： 适用领导力的培训 2、各部门（小团队）负责人： 适用带团队如团队执行力的相关培训 三、 培训方案： 副总级以上高管 《领导力》课程 培训目标： 明晰管理者在领导力方面的差距。通过与卓越管理者领导力的 对照，使企业高层管理者明晰自身在领导力方面的差距与不足，从 而在工作与学习中重点加强某一方面技能的训练，快速提升管理技 巧与领导素质。通过系统的培训和研讨交流，全面了解影响力的来 源与提升技巧，明晰下属的类型、层次与成熟度，针对不同下属， 欢迎阅读 采用不同的管理方法，掌握权威的育人技巧，造就精英下属，掌握 多种激励艺术，挖掘下属潜力，学会有效授权方法，提高团队效率。 培训内容： 高素质团队建设技巧 有效授权 下属的管理及培养 目标激励等? 各部门（小团队）负责人： 《团队执行力》课程 培训目标： 清楚的认知中层管理者的角色和自我定位，了解自我成长的途径， 培养正确的心态，做一个勇担责任，值得信赖的管理者 掌握激励下属的理论和方法，点燃员工的热情，并帮助员工调整 情绪，减轻压力 建立团队规则，并对偏离团队目标的行为进行控制 掌握管理技能的核心，沟通技能，学会与上司沟通，与同级沟通 培训内容： 执行力的重要性； 执行力缺失的表现和原因； 提高执行力的方法和措施等 欢迎阅读 培训预算：（光盘或平台） 费用： 光盘：5000 元（两套光盘的费用）。 现场培训： 请外训老师现场培训，两门课程： 3 万元/门，共计 6 万元左右。 培训平台： 10 万元/年（50 个并发账户）； 14 万元/年（100 个并发账户）。 四、 培训实施： 分为两个阶段： （一）第一阶段：外训或自学阶段： 1 月份人力资源部根据公司要求选择培训方式：外训讲 师、光盘或者培训平台，筛选相应的职业化课程，如职业化、 领导力、团队执行力等。 2-4 月份由人力资源部组织公司各级管理人员进行学习。 并提交学习感悟，对职业化的理解。 （二）第二阶段：筛选部分人员，主题互动沙龙； 通过三个月的学习，副总以上中高层人员深化对职业化、 领导力、团队执行力的认识，并能根据自己的理解形成相关 欢迎阅读 的课程。 5 月份开始，人力资源部每一到两个月组织一个互动主 题沙龙活动，每次选取一名高管选择一个主题和大家进行互 动分享，时间可放于总裁办公会前后。 五、 辅助措施： 1. 制定中高层培训制度：要求其在每年需参加相应课时、相应 课程的培训，并应有一定课时的授课。 2. 对中高层每年接受的培训情况、授课情况及所进行的培训课 程等进行考核，计入年底的综合考评。 3. 将人力资源保存的书籍、光盘等向全体人员公布，鼓励大家 进行学习。 4. 在公司的 OA 平台专栏上传相应类别的课程，要求大家去学 习，并阶段性的统计学习情况向各管理干部进行通报。 六、 培训效果评估 在本次培训计划中将对以下几个层次的培训效果进评估： 1. 管理干部对课程质量的评估 ： 在每次课程结束后采用对《培训课程满意度调查问卷》的 欢迎阅读 形式来测评，分析学员对现场教学效果的评价，同时关注学员 学习情绪、注意力、兴趣等的变化，和授课教师及时沟通调整， 确保现场授课效果的有效性和针对性。 2. 管理干部学习效果评估 通过学习心得、后续跟踪等方法来测定培训者是否自觉运 用所学到的知识和技能。 学习心得： 定期开展学习心得论文写作，并在总裁办公会上进行分享，由参 与人员进行不记名互评。评分结果在公司大屏进行展示，并选择优 秀论文在公司大屏展示。 后续跟踪： 在职业化自学阶段结束后一个月内，公司人力资源部设计相关 的评估表格，通过对其下级、同事、业务接口部门等相关人员的调 研评估，了解学员学习结束后在实际管理工作中的行动应用情况， 提出相关建议，并总结本次培训工作经验，对今后的培养工作提出 建设性意见。
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企业财务人员培训方案计划
企业财务人员培训方案计划 部门：财务、审计部 组长：贺全来 组员：吴四新 张 园 谢洪波 蒋赤东 湖南天雄矿业集团有限公司 2014 年 01 月 29 日 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 目录 目 录...............................................................................................- 1 企业财务人员培训计划方案.........................................................- 2 一.财务队伍现状...........................................................................- 2 二.财务基础工作...........................................................................- 2 三.公司内部管理制度....................................................................- 3 四.财务人员服务意识及沟通.......................................................- 3 五.企业所得税法及财务处理.......................................................- 4 六.税务知识操作...........................................................................- 4 七.金蝶财务软件操作...................................................................- 5 八. 会计人员继续教育..................................................................- 5 九.企业新会计制度.......................................................................- 5 十.财务知识进阶...........................................................................- 6 十一.财务报表...............................................................................- 6 - 企业财务人员培训计划方案 随着集团公司业务不断拓展，生产经营规模日益扩大及财审团 队与日壮大，集团公司对财务工作要求也越来越严格，对公司财务 人员素质要求也越来越高。为加强财审团队建设，提高财审人员业务 水平，拓展知识层面，改变财审人员工作思维，更新观念、调整行为， 使财审人员进入良好的工作状态，特制定 2014 年财务人员培训方案 计划（见附表 2）。为保证培训工作的质量，达到培训目的，参培人 员必须认真对待，公司将严格考勤，纳入绩效考评。 1 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 一.财审队伍现状（见附表 1） 集团公司财审人员现有 70 人 ，其中财务部 64 人，审计部 6 人。 财审人员年龄构成：30 岁以下人员 人，占总人数 %，30 至 40 岁人 员 人，占总人数 人，40 岁上人员 人；财务人员职称构成：中级及 以上人员 人，占 %，初级及以下人员 人，占 %。财务团队梯度及专 业水平素质构成基本上是合理的。但新进人员需要对公司财务核算流 程、财务制度等财务工作加强了解；老员工需要知识不断的更新，改 善工作思路，提高工作效率，为此，财审部制定 2014 年培训计划如 下： 二.财务基础工作培训 培训目的：新的工作对新员工来说是充满压力尤其是财务部门， 新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一 起工作，感到自己新工作行业与以前工作行业大相径庭。为了在新的 工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、工 作的程序、流程、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可 能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响、适应新环 境有一定难度。此外，新员工还需要放弃一些在以前的工作环境中帮 助其取得成功，而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 各个分公司之间财务基础工作也良莠不齐，所执行财务政策可 能不一致，为了加强集团公司财务基础工作，获取充足适当的支撑 性证据，统一财务政策，有必要对公司基础工作做出必要的讲解。 培训时间：二月一上午 培训方式：内训 培训地点：集团公司会议室 主 讲：吴四新 培训对象：集团财审部门人员 三．公司财务制度讲解 为规范公司日常财务行为，发挥财务在公司经营管理和提高经 济效益中的作用，便于集团各部门、分公司及员工对公司财务部工作 进行有效地监督，推行集团财务管理制度，维护集团公司及员工相 关的合法权益，更好的做到按章办事，帮助财审人员对公司财务制 度的领会，安排此次课程。讲解内容： 差旅费制度、业务招待费管理制度、印章管理制度、车辆使用管 理制度、预算管理制度、绩效考核管理制度、招待费管理制度、以及 2014 年绩效目标等。 培训时间：二月一下午 培训方式：内训 培训地点：集团公司会议室 2 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 主 讲：谢宏波 培训对象：集团财审部门人员 四. 财务人员主动服务意识及沟通 由于公司集团化，组织架构也不断复杂化。公司实行财务委派制， 各分公司财务人员都由总部委派。财务委派制虽然有其不可替代的优 越性，但由于委派人员双重考核，委派财务人员往往难以正确定位 自身的工作岗位职责。为了帮助委派人员正确定位自身岗位，改善工 作作风，本次培训安排了财务组织架构、职业道德讲解和财经纪律以 及财务沟通等内容。 培训目的：改善财务人员给人的一般印象是——保守、呆板、行 动迟缓、缺少生机的被动形象，树立积极主动的工作意识。这主要是 由职业性质造成的，相对封闭的工作环境，狭窄的社会接触面，枯 燥的数据，极大地减少了工作中的挑战。 帮助财审人员如何构建人和，建立主动服务意识，使每个人员 能够有所启发，自觉地反省自己在工作中不良习惯和不合作方式。如 何营造地利，创建和谐团队氛围,根据企业发展需要及时改造财务组 织架构，如何与公司内各部门和外部机构的有效沟通，处理棘手的 人事问题。培训将引导财审人员反思自己工作方式，在（领导和被领 导者）不同角色中的作用和合作方式。 通过培训，帮助财审人员改善工作思路，培养积极主动的工作 意识，树立崇高的职业道德精神、严肃的财政纪律，以维护公司利益 为最高目标。 培训时间：二月一天课时 培训方式：内训 主 讲：外聘专家 培训地点：集团会议室 培训对象：全体财审人员 五. 企业所得税税法及会计处理 培训内容: 全面介绍新企业所得税汇算清缴及会计处理等。 培训目的：使全体财审人员尤其是涉税财审人员对新企业所得 税有一个全面清新的认识，及时准确的申报、清缴企业所得税，合理 利用税收优惠政策减少企业税收负担及涉税风险，正确的对企业所 得税进行会计核算与预披露。 培训时间：一个工作日 培训方式：内训 主 讲：张 冰 培训地点：企业培训室 培训对象：企业全体财务人员 3 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 六. 税务知识与操作指南 培训内容：企业增值税、资源税、城建税，教育费附加，印花税， 土地使用税，房产税，车船税等税收申报、缴纳，发票开具与管理等。 培训目的：使企业财税人员熟练掌握，企业所涉税种，做的依 法纳税、合理进行税务筹划，提高企业成本效益减轻企业税负。 培训时间：三月份安排四个课时 培训方式：内训 主 讲：外聘专家 培训地点：不限 参加人员：企业高级财务人员 七. 金蝶软件操作指南 培训内容：金蝶软件各模块 培训目的: 使全体财审人员熟练操作金蝶软件各模块，以提高 工作效率，加强财务电算化管控，使各个工作程序流程化，减少人 为因素错误，为集团公司实现财务一体化打下基础。 培训时间：两个工作日 培训方式：内训 主 讲：外聘金蝶顾问 培训地点：集团会议室 培训对象：企业全体财务人员 八.会计继续教育 培训内容：培训班决定 培训目的: 财审人员接受新的财务知识教育，完成从业资格证年 审。 培训时间：不限 培训方式：外训 培训地点：不限 参加人员：企业全体财务人员 九. 新会计准则的讲解 培训内容：新旧准则比较，新准则内容 培训目的：使全体财审人员熟悉新财务准则，对经济事项进行 准确分类、核算与披露 培训时间：两个课时 主 讲：外聘专家 培训地点：不限 培训对象：企业高级财务人员 4 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 十.财务知识进阶 培训内容：自由安排选择财务课程 培训目的：财审人员根据自己工作需要 培训时间：自行安排 培训方式：公司发放网上在线卡在线网上培训 参加人员：企业高管 十一.财务报表 培训内容：各种财务报表、合并报表的编制与理解 培训目的：掌握资产负债表、利润表、现金流量表及报表附注、 中期财务报告、分部会计报告的定义、结构及编制方法；财务报表信 息的理解和利用 培训时间：一个工作日 培训方式：内训 主 讲：黄善家 培训地点：集团会议室 参加人员：集团财审部门负责人、二级公司财务负责人。 5 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 附 表1 天雄矿业集团财务审计人员结构分析表 职 称 占 比 分 析 部 门 年 龄 分 析 30-40 岁 总 中 级 以 上 30 岁 以 下 40 岁 以 上 初 级 职 称 （ 不 40 含 人 职 称 （ 含 30 岁 ） （ 含 40 岁 ） 岁 ） 数 人 数 占 比 人 数 占 比 人 数 占 比 人 数 占 比 人 数 占 比 财 务 部 64 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 审 计 部 6 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 70 0.00% 合 计 0 0 0.00% 0 0.00% 0 0.00% 0 0.00% 附 表 2 1 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 2014 年 天 雄 矿 业 集 团 培 训 计 划 表 序 专 题 号 受 培 训 训 日 程 安 排 经 费 对 方 安 排 课 时 安 排 象 式 具 体 内 容 备 注 财 审 财 务 1 基 础 工 作 部 了 解 各 种 结 算 方 式 、 公 内 司 工 作 流 部 程 、 报 销 业 授 人 讲 务 、 支 撑 性 课 解 全 体 财 务 2月 份 部 派 2 人 员 证 据 2 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 财 集 团 2 内 部 审 部 公 司 已 发 文 内 财 务 的 各 内 部 财 部 部 派 全 管 理 制 度 体 人 2月 份 2 务 制 度 及 考 授 人 讲 核 指 标 课 解 员 3 2月 份 2 公 司 财 财 务 人 员 主 内 财 务 组 织 审 动 服 务 沟 通 部 部 派 架 部 意 识 、 职 业 授 人 讲 构 、 全 道 德 、 财 经 课 解 财 务 体 纪 律 3 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 人 员 服 务 意 识 及 沟 通 讲 解 、 人 员 职 业 道 德 及 财 经 纪 律 4 企 业 财 企 业 所 得 税 内 2月 份 2 财 务 4 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 务 所 得 税 税 法 及 会 计 处 理 5 部 全 汇 算 清 缴 及 体 会 计 处 理 等 人 部 部 派 授 人 讲 课 解 员 3月 份 5 金 蝶 财 金 蝶 软 件 各 内 聘 请 软 件 审 模 块 的 基 本 部 金 蝶 操 作 部 操 作 授 顾 问 指 南 全 课 体 人 5 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 员 财 会 计 务 外 部 6 人 员 继 续 全 培 训 班 安 排 体 教 育 部 4-5 月 授 份 培 训 24 班 课 人 员 7 7月 份 3 新 会 各 新 旧 准 则 比 外 外 部 计 准 财 较 ， 新 准 则 部 培 训 则 的 审 内 容 授 班 讲 解 部 课 6 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 负 责 人 税 务 知 识 与 操 8 9 财 务 部 作 指 全 南 体 企 业 增 值 外 聘 税 、 资 源 税 内 等 税 收 申 部 报 、 缴 纳 ， 授 税 务 9月 份 4 局 人 员 讲 发 票 开 具 与 课 （ 国 人 解 税 ） 员 财 税 财 专 业 课 程 班 外 10 月 知 识 务 学 习 部 份 管 理 等 10 自 学 7 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 部 全 进 阶 授 体 课 人 员 10 4 财 务 各 财 务 报 表 的 内 11 月 财 务 报 表 财 讲 解 ， 为 做 部 份 的 讲 务 年 报 打 基 础 授 人 讲 解 部 课 解 部 派 门 负 责 8 天雄矿业集团财审人员培训计划方案 人 9
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新员工培训方案
- 新员工培训方案 人力资源部 目录 - 一、 新员工培训目的-------------------------------------------------------- 1 二、 新员工培训程序-------------------------------------------------------- 1 三、 新员工培训内容-------------------------------------------------------- 2 四、 新员工培训反馈与考核----------------------------------------------- 3 五、新员工培训教材-------------------------------------------------------- 3 六、新员工培训项目实施方案-------------------------------------------- 3 七、部门新员工培训所需填写需表格------------------------------------ 4 新员工岗位培训表（表一）----------------------------------------- - ---- 4 新员工岗位培训反馈表（表二）------------------------------------ ----- 5 新员工试用期内表现评估表（表三）----------------------------------- 6 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 三、新员工培训内容 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 反馈与考核 反馈与考核 1 公司整体培训 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 2 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 3 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 就 职 前 培 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 完成确认（负责人签 名） 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定工作导师 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 训 1 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 4 表格二 日期： 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 5 表三 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------- 2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期： 6
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公司中高层培训方案
欢迎阅读 公司中高层培训方案 公司的中高层是每个中心、部门的主要负责人，是公司战略、 规划、制度的制定者、引导者、推行者。中高层管理者队伍的素质 和管理水平直接关系到公司的执行力，关系到公司的生存发展。公 司规模逐渐扩大，中高层管理人员的管理能力也需要快速提升，以 带动整个团队的成长。而现实工作中，中高层管理人员多数没有经 过专业的管理培训，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位 ， 靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏管理知识而造成失误，给公 司带来时间、金钱和机会的代价。因此，迅速强力打造一支具备战 略视野广、道德素养高、本领过硬、亲和力强的核心领导管理团队 成为目前培训工作的重中之重。鉴于此，特制订以下管理干部培训 方案。 一、 培训目的： 1. 使公司的战略意图及时被传递及分解实施，形成集体效应。 2. 塑造团队行为，打造公司结果导向的执行文化。 3. 教会管理干部有效的管理和利用所负责团队的人、财、物，发挥 其最大作用。 4. 提升管理层对自身价值的认可与企业归属感。 一、 培训对象： 公司部门经理级以上人员（含中心总经理、副总、部门经理） 欢迎阅读 二、 培训需求分析： 战略发展需求：中高层管理团队的水平参差不齐已经成为公司发展 的瓶颈，导致公司虽有很好的战略，也很难实现。因此，管理培训 是目前公司战略发展急需的培训课程。 近期对于中高层的管理培训，可以分两个层次进行： 1、副总级以上高管： 适用领导力的培训 2、各部门（小团队）负责人： 适用带团队如团队执行力的相关培训 三、 培训方案： 副总级以上高管 《领导力》课程 培训目标： 明晰管理者在领导力方面的差距。通过与卓越管理者领导力的 对照，使企业高层管理者明晰自身在领导力方面的差距与不足，从 而在工作与学习中重点加强某一方面技能的训练，快速提升管理技 巧与领导素质。通过系统的培训和研讨交流，全面了解影响力的来 源与提升技巧，明晰下属的类型、层次与成熟度，针对不同下属， 欢迎阅读 采用不同的管理方法，掌握权威的育人技巧，造就精英下属，掌握 多种激励艺术，挖掘下属潜力，学会有效授权方法，提高团队效率。 培训内容： 高素质团队建设技巧 有效授权 下属的管理及培养 目标激励等? 各部门（小团队）负责人： 《团队执行力》课程 培训目标： 清楚的认知中层管理者的角色和自我定位，了解自我成长的途径， 培养正确的心态，做一个勇担责任，值得信赖的管理者 掌握激励下属的理论和方法，点燃员工的热情，并帮助员工调整 情绪，减轻压力 建立团队规则，并对偏离团队目标的行为进行控制 掌握管理技能的核心，沟通技能，学会与上司沟通，与同级沟通 培训内容： 执行力的重要性； 执行力缺失的表现和原因； 提高执行力的方法和措施等 欢迎阅读 培训预算：（光盘或平台） 费用： 光盘：5000 元（两套光盘的费用）。 现场培训： 请外训老师现场培训，两门课程： 3 万元/门，共计 6 万元左右。 培训平台： 10 万元/年（50 个并发账户）； 14 万元/年（100 个并发账户）。 四、 培训实施： 分为两个阶段： （一）第一阶段：外训或自学阶段： 1 月份人力资源部根据公司要求选择培训方式：外训讲 师、光盘或者培训平台，筛选相应的职业化课程，如职业化、 领导力、团队执行力等。 2-4 月份由人力资源部组织公司各级管理人员进行学习。 并提交学习感悟，对职业化的理解。 （二）第二阶段：筛选部分人员，主题互动沙龙； 通过三个月的学习，副总以上中高层人员深化对职业化、 领导力、团队执行力的认识，并能根据自己的理解形成相关 欢迎阅读 的课程。 5 月份开始，人力资源部每一到两个月组织一个互动主 题沙龙活动，每次选取一名高管选择一个主题和大家进行互 动分享，时间可放于总裁办公会前后。 五、 辅助措施： 1. 制定中高层培训制度：要求其在每年需参加相应课时、相应 课程的培训，并应有一定课时的授课。 2. 对中高层每年接受的培训情况、授课情况及所进行的培训课 程等进行考核，计入年底的综合考评。 3. 将人力资源保存的书籍、光盘等向全体人员公布，鼓励大家 进行学习。 4. 在公司的 OA 平台专栏上传相应类别的课程，要求大家去学 习，并阶段性的统计学习情况向各管理干部进行通报。 六、 培训效果评估 在本次培训计划中将对以下几个层次的培训效果进评估： 1. 管理干部对课程质量的评估 ： 在每次课程结束后采用对《培训课程满意度调查问卷》的 欢迎阅读 形式来测评，分析学员对现场教学效果的评价，同时关注学员 学习情绪、注意力、兴趣等的变化，和授课教师及时沟通调整， 确保现场授课效果的有效性和针对性。 2. 管理干部学习效果评估 通过学习心得、后续跟踪等方法来测定培训者是否自觉运 用所学到的知识和技能。 学习心得： 定期开展学习心得论文写作，并在总裁办公会上进行分享，由参 与人员进行不记名互评。评分结果在公司大屏进行展示，并选择优 秀论文在公司大屏展示。 后续跟踪： 在职业化自学阶段结束后一个月内，公司人力资源部设计相关 的评估表格，通过对其下级、同事、业务接口部门等相关人员的调 研评估，了解学员学习结束后在实际管理工作中的行动应用情况， 提出相关建议，并总结本次培训工作经验，对今后的培养工作提出 建设性意见。
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新员工岗前培训方案
新员工岗前培训方案 （最新版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历 史、基本工作流程、行为规范、组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的 总称，目的是使员工融入这个团队。 Download tips: Induction training is the general term for the company’s introduction of company history, basic work procedures, code of conduct, organizational structure, personnel structure, and handling of colleague relations to every new employee who first enters the company. The purpose is to integrate employees into the team. 第 1 页 共 13 页 正文内容 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励 新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对 他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平 台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二、公司整体培训： 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 第 2 页 共 13 页 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制, 沟通机制) 办事“指南” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 第 3 页 共 13 页 三、培训流程 到职前： 致新员工欢迎信 (附件一) 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训 (部门经理负责) 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职 责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目 第 4 页 共 13 页 标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填 写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应 积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合 适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表 现谈话，告之新员 工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用. 不符合标准.继续试用或劝退. 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表(附件三)(到职后一周内) 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)(到职后 30 天部门经 理填写) 观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写) 五、新员工培训教材 第 5 页 共 13 页 入职培训课件，员工手册.本部门 FAQ.服务二十条. 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式 让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重 视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心 放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强 迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的 感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符; 会不会得到重视;升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待 遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他 们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何 进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让 员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的， 企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些 问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工 第 6 页 共 13 页 正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽 的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代 表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法— —，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。 所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反 映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么 想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。 对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定 的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为 这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的 感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满， 这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自 然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了 新员工情绪激化. 第三步：使员工把归属感“养”起来，这时就要帮助员工 转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子, 经常与新员工沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解 决. 第 7 页 共 13 页 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工 树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。由此 体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周 末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问题并反映给上级领导 将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训 工作成为员工的一种主动行为. 新员工岗位培训反馈表(到职后新员工一周内填写) 部门：HR 圈内招聘网人力资源部 新员工姓名：张三 1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能 是 否 2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述 是 否 3.你是否已认识部门里所有的同事 是 否 4.你是否觉得部门岗位培训有效果 是 否 5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助 第 8 页 共 13 页 是 否 6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好 地完成任务 是 否 7.在岗位培训中，可以改进的地方 8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训 新员工试用期内表现评估表(到职后 30 天部门填写) 新员工姓名：张三 部门：HR 圈内招聘网人力资源部 职位：培训专员 1. 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差--------- 2. 新员工对公司的适应程度： 很好-----良 一般 差 3.考勤情况 很好. 良.一般. 差 4.规章制度执行情况 很好. 良 一般 差 5.工作情况 很好 良 一般 差 6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差 第 9 页 共 13 页 7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差 8.工作态度. 很好 良 一般 差 9.对公司建议及意见 10.部门经理评价 观察期员工评估表 姓名 部门 岗位 试用期 年 月 日至 年 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 (天、次) 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 考核内容 考核项目 要点 优 良 合格 品德项 30% 诚实 10% 能够坦诚布公、实事求是、诚实地 待人处事 偶有撒谎现象和不守信誉，基本上能够以诚待人 时有 不实语言 ，不能获得同事与上级信赖，虚假汇报，掩盖工作失误 □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 责任心 10% 可以放心交付工作，能够彻底完成目标和任 第 10 页 共 13 页 务，工作认真负责，问题意识较强 具有责任心，可以交付工作， 但 须督导方可完成。 责任心不强，须常督促，尚不能完成任 务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 职业道德 10% 严守公司机密，保持高度警觉，严格遵守 公司管理制度及掌握公司工作尺度、原则，坚决服从公司决定 能够 遵守企业秘密条例，遵守公司规章制度，偶有破环情况， 理解公司的决定 对外传播公司机密和不宜外传事宜，制造同事 或上下级矛盾 ，随意破环公司制度，不服从公司决定 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能力项 70% 专业知识能力 20% 能够运用专业知识及时、 有效的解决各类问题，圆满完成各项工作任务。 能够运用专业 知识解决 问题，完成工作任务。 专业知识明显不足，影响工作进展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 服务意识和亲和能力 20% 能够主动积极了解服务需求并 提供有效服务，与客户亲和力强，不暴躁，工作差错率较少 能 够提供服务 ，亲和力一般，偶尔有不耐烦现象或偶尔出现差错 服务意 第 11 页 共 13 页 识不够，有衙门作风，员工亲和力不足，常有不耐烦现象，工 作经常出现差错 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 学习和进取能力 10% 能主动学习和进取，掌握较快并且 很快能运用到工作 学习意识和能力一般，掌握较慢，但基本上 能够领 悟学习内容 不善于学习不思进取，被迫学习 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 自律能力 10% 能够严格遵守公司的规定及制度，忠于职 守，从不擅自离岗 有自律意识和能力，能够遵守公司考勤规定， 但偶 尔有窜岗现象和违规现象。 自律意识和能力不足，常有擅 离岗位现象及违规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 协作能力 10% 能够积极与他人顺利达成工作任务和要求 尚能与人合作，能够达成工作任务与要求 协作不善，常常致使 工 作无法进行和开展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 综合得分： 分(加权平均计算) 备注：考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。 部门经理简评 观察期考核情况： 第 12 页 共 13 页 分公司经理意见 人力资源部意见 第 13 页 共 13 页
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柯氏模式培训方案评估
柯氏四级培训评估 1. 评估对象：参与本次培训的所有学员 2. 评估方法： 采用柯氏四级培训评估模式，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学 员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。 3. 评估目的：收集学员对此次培训方案的意见，为以后联想公司优化培训方案，培养和发展 更多优秀的技术人员做为经验的参考。并通过过考核了解学员对于技术的掌握，提高公司的 核心竞争力。 4. 评估进程：培训结束后进行问卷调查，及时向上级总结培训的成果 ; 分析学员的学习报告， 了解学员对本次培训的结果掌握情况；最后对学员的行为以及最后的结果进行评估，将此次 的培训评估作为员工年终的绩效考核。 评估目的 反应评估 （Reaction) 学习评估 (Learning) 行为评估 (Behavior) 评估方法 评估内容 1 培训组织 情况，包含 通知时间、 环境与设 施、课程及 教材、住宿 安排及服务 等 2 自我评 估：投入状 况、积极性 和学习内容 的评估等 了解受训人 培训学习心 考 察 参 训 人 员对培训内 得 员对关键知 容的掌握程 识点的掌握 度进行评估 程度并按照 学习的内容 和时间提出 自己的问题 和解决方案 评估培训项 360 度考核 培训结束 目使参训人 法 时，要求参 考核参训人 员对培训方 案的满意 度，并提出 意见，以便 不断优化公 司的培训方 案 问卷调查 评估时间 评估单位 培训结束 后马上进 行 HR 部门 培训结束 后马上进 行 学员的直接 主管上级 培训前期 学员的表 学员的直接 主管上 结果评估 (Result) 级，HR 部 门 员在工作行 为和表现方 面产生的变 化 训人员制定 行为改进计 划，列明现 在的情况和 需要改进方 面。 现跟培训 后进行考 核对比 （1-3 个 月） 评估的核心 关键绩效指 问题是评估 标 培训是否对 公司的经营 成果产生影 响 1 硬性指 标：产出、 质量、成 本、时间等 2 软性指 标：态度激 励、满意 度、工作环 境、工作习 惯、工作新 技巧的使 用、公司文 化及创造性 等。 一 个 季 度 学员的单位 到 一 年 后 主管，HR 员工以及 部门 公司的绩 效评估 360 考核： 由员工自己，上司，直接直属部门， 同事乃至顾客进行的全方位，多维度的绩效评 估，并从这些评估中清楚知道自己的不足与长 处，以及发展需求。 关 键 绩 效 指 标 (KPI ： Key Performance Indicator):通过对工作绩效特征的分析，提 炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系， 并以此为基础进行考核 考核周 序 号 KPI 指标 指标定义/公式 期 工作目标按计划完 1 资料来源 实际完成工作 量 每季度 计划完成工作量 ×100% 技术部 成率 技术创新使标准 2 每季度 改进前标准工时-改进后标准 工时 ×100% 改进前标准工时 财务部 每季度 改进前工序材料消耗-改进后工序材料 消耗 ×100% 改进前工序材料消耗 财务部 每季度 技术改造费用预算-技术改造发生 费用 ×100% 技术改造费用预算 财务部 工时降低率 技术创新使材料 3 消耗降低率 技术改造成本控制 4 率 5 重大技术改进 每季度 当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数 技术部 项目完成数 6 对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度 评分的 人力资源 技术服务满意度 每季度 算术平均值 部
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1_管培生培养精品资料：《管培生培训方案》
2018 年管理培训生培训方案（预案） 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校 园招聘选拨一批具有可塑造性的学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位 职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于 2018 年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即总部根据发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即总部各部门共同承担培训工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、职业规划及工作分配 1、培训期间按训练学员-储备助理店长进行，实际培训效果应以分店店长培养，培训效果以结训 考核成绩为准，考核通过者予以晋职，未通过者予以淘汰或降职（具体标准详见检核标准）； 2、学员通过最终培训检核后将以储备助理店长的职级于各分店工作，随着门店进一步扩张， 新开店门 店店长可从中择优选拔。 五、培训方式 理论与实践相结合，实践大于理论， 公司统一安排住宿，设置训练店，学员在实作中 进行理论知识学习，学习日程及工作排班由人力资源部与训练店店长协调安排； 现阶段训练店建议以洪山店、万达店、丁豪广场店为主，住宿地点建议租 用集体宿舍。 六、培训时间 2018 年 3 月 15 日至 2018 年 4 月 18 日（暂定），共计 35 天（含休息日 5 天） 七、训练安排 序号 1 2 授课时间 2018/3/1 5 2018/3/1 6 培训项目 培训内容 课时 《培训注意事项》 《从校园到职场》 40 分钟 张 博 自我介绍 40 分钟 张 博 《公司简介》 30 分钟 张 博 《人事制度》 40 分钟 《奖惩制度》 40 分钟 《信息-新员工入职培训》 30 分钟 《营运-新员工入职培训》 60 分钟 孙兴丽 《收银与营业款管理》 《杂项收入及备用金管理》 40 分钟 丁祥龙 入职培训考核 40 分钟 张 博 卖场简介 卖场各区域简介 30 分钟 卖场实作 以卖场清洁及基础工作为主 工作时间 职前培训 授课地点 总部 会议室 各训练店 授课讲师 毕文婷 张 博 张 潇 训练店 店长 备注 3 2018/3/1 7 4 2018/3/1 8 5 2018/3/1 9 6 2018/3/2 0 7 2018/3/2 1 8 9 2018/3/2 2 2018/3/2 3 营运培训 《营运流程培训》 40 分钟 总部 会议室 孙兴丽 卖场实作 以营运培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 营运考核 《营运流程培训》考核 40 分钟 总部 会议室 营运培训 负责人 人资部 训练店 店长 综合管理 培训 《综合管理部管培生培训》 40 分钟 总部 会议室 王剑琴 综合管理 考核 《综合管理部管培生培训》 考核 40 分钟 总部 会议室 人资部 10 2018/3/2 4 11 2018/3/2 5 信息培训 《鲜赋信息系统流程》 40 分钟 总部 会议室 张潇 12 2018/3/2 6 卖场实作 以信息培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 13 2018/3/2 7 信息考核 《鲜赋信息系统流程》考核 40 分钟 总部 会议室 人资部 《差旅费办法》 30 分钟 《费用报销及付款规范》 30 分钟 《结算流程》 30 分钟 财务考核 针对培训内容进行考核 40 分钟 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 14 15 2018/3/2 8 2018/3/2 9 16 2018/3/3 0 17 2018/3/3 1 18 2018/4/1 19 2018/4/2 20 2018/4/3 21 2018/4/4 22 2018/4/5 23 2018/4/6 休息 财务培训 总部 会议室 丁祥龙 人资部 各训练店 训练店 店长 休息 物流培训 《物流大仓培训》 40 分钟 物流考核 《物流大仓培训》考核 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 采购培训 《采购部培训》 40 分钟 采购考核 《采购部培训》考核 40 分钟 总部 会议室 休息（含清明假期） 刘永喆 人资部 训练店 店长 待定 人资部 24 2018/4/7 25 2018/4/8 26 27 2018/4/9 2018/4/1 0 28 2018/4/1 1 29 2018/4/1 2 30 2018/4/1 3 31 2018/4/1 4 32 2018/4/1 5 33 2018/4/1 6 34 2018/4/1 7 35 2018/4/1 8 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 训练店 店长 《PPT 标牌领用及使用规 范》 30 分钟 李秀梅 《鲜赋会员特权》 30 分钟 总部 会议室 营销策划 考核 针对培训内容进行考核 待定 待定 人资部 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 训练店 店长 卖场实作 营销策划 培训 休息 《时间管理》 40 分钟 《PDCA》 30 分钟 《如何做好沟通》 40 分钟 《细节管理》 40 分钟 《如何成为一名合格的储备 助理店长》 40 分钟 人资培训 《检核注意事项》 30 分钟 开发培训 《鲜赋超市开发部培训》 40 分钟 开发考核 针对培训内容进行考核 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所有培训内容进行实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 结训考核 针对所有培训内容进行考核 待定 待定 待定 管理培训 总部 会议室 待定 张 博 邢文中 人资部 八、具体训练制度： （一）培训负责人 人力资源部为培训主要负责部门，安排专人负责培训期间的一切事宜，为全体训练学员 的直属主管，其他部门及训练店店长应全力协助培训工作的正常进行。 （二）训练学员着装要求 由人力资源部统计学员身材尺寸，综合管理部订购 学员专用工装马甲 ，以便于区分训练学员及门 店员工，培训期间学员必须着学员工装马甲学习和卖场实作；培训期间，学员上衣应穿着有领有袖的黑色上 衣，将工装马甲穿着于最外层，下身着深色长裤，穿深色运动鞋。 学员培训期间须佩戴学员专用 的工牌。 （三）培训期间考勤要求 1、排班要求 学员在培训期间应严格遵守培训安排中的工作学习安排，人力资源部与训练店店长共同制定卖场实作期 间的排班计划，学员根据排班计划上下班，上下班必须签到，培训负责人与训练店店长应严格监督考勤情 况；如遇理论课程结束后剩余工作时间大于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行卖场实作，如剩余工 作时间小于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行自习；学员在工作学习期间应严格遵守相关排班计 划。如有其它工作安排（开店支援等）须经总经理审核后由人力资源部配合相关部门统一安排。学员培训期 间严禁迟到早退、擅离职守，具体考勤要求请参照《考勤管理制度》。 2、请假要求 学员如需请假，须填写《员工请假申请单》经由训练店店长、人力资源部、总经理审核后方可准假；如 遇紧急突发事件，学员可口头告知训练店店长及人力资源部培训负责人后可以准假，请假结束后应第一时间 补填《员工请假申请单》并按程序进行审批；如请假理由不充分，其上级可不予准假。具体请假规定请参照 《考勤管理制度》 3、离职要求 学员离职主要分为两种，自主离职和考核未通过离职。 学员离职应严格遵守 2017 年 12 月 28 日发布的《关于员工离职手续办理的规定》发文中的相关离职 规定及程序，培训负责人与训练店店长有义务监督离职学员离职手续的办理。 人力资源部应针对 自主离职 的学员根据其培训期间的学习和工作情况进行面谈，如 表现良好应 予以挽留；考核未通过的学员根据培训期间表现视情况可劝其降职留用。 4、奖惩办法 学员培训期间奖惩规则以《山东鲜赋超市员工奖励及处罚标准》为主要参考依据，此处仅列举使用于培 训期间的奖惩要求，具体如下： 奖励： * 优秀学员：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长及全体学员根据整体考核成绩及工作表现，选 取优秀学员 3 名并奖励，奖励内容待定。（建议现金或购物卡奖励） * 优秀团队：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长根据整体考核成绩及工作表现，选取优秀团队 一组并奖励，奖励内容待定。（建议实物奖励） 惩罚： * 生活纪律标准下降，经警告后，未能依标准改善者，视情节给予提示或一级违纪处理，情节恶劣者予 以淘汰； * 在整个训练团队中搞小集团者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 消极、被动、反抗制度或要求者，视情节予以二级或三级违纪处理，情节恶劣者予以淘汰； * 偷懒、不主动学习、不自我要求、有抱怨、批评环境、制度、训练者、训练店同仁或相互谈论计较薪 资、职位者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 聚众要挟者,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 未经允许，私自抄袭或复印公司营运相关资料,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰； * 违反公司诚实、保密等制度，视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰。 * 不请假擅自外出，经警告后，仍再违反规定者，予以淘汰； * 偷盗、蓄意破坏，予以淘汰; * 未经同意，擅自离职者, 予以淘汰; （四）考核要求 除营运部、信息部外，其它部门考核均为笔试，监考为人资培训负责人，考核成绩 80 分以上为及格， 第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待定； 营运部、信息部培训考核方式为笔试加口试，笔试监考为人资培训负责人，口试考官为营运部、信息部 主管及训练店店长，笔试与口试成绩均为 80 分以上及格，第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待 定；如笔试考核成绩未及格，口试成绩及格者，仅安排笔试复试，反之亦然。 结训考核方式为口试，考官待定，考核成绩 80 分以上为及格，第一次考核未通过者将安排复试，复 试时间待定。 职前培训考核两次未通过者予以淘汰，其他考核两次未通过者视学员实际工作情况予以淘汰或降职留 用。结训考核通过者将予以晋职，晋升为储备助理店长，并颁发结业证书。 （五）培训档案 学员培训期间所有相关培训档案由人力资源部统一进行管理，并列入公司员工档案，以利后期人才选 拔。 （六）其他： 1、学员在培训期间有任何不适应、紧张或困扰等现象， 人资部培训负责人及训练店店长将及时与之面 谈，找寻原因根本点，以求获得共识，或利用行为规范训练，以达到“一人有难，八方支援”，求得整个团 队共进； 2、学员反映情况不真实，消极被动，自卑或嘲笑同仁者一律做退训处理。 3、学员在培训期间如遇临时性突发事故，第一时间需告知 人资部培训负责人或训练店店长，由培训负 责人或训练店店长出面帮助统一安排，协调解决，学员须服从，若有异议，可事后与人资部培训负责人沟通， 以达共识。擅作主张者，一切后果自负。
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【方案】百名储备人才培训方案
《百名人才储备方案》 第 1 页，共 5 页 百 名 人 才 储 备 培 训 批准： 审核： 【培训目的】1.为了响应公司以人为本的经营理念，加强公司内部优秀人才的培养。 作成： 《百名人才储备方案》 第 2 页，共 5 页 2.有效的达到培训目标，为公司培养储备人才。 3.给予员工晋升机会，使个人与公司共同发展。 【培训概述】此次百名人才储备班主要开办三个岗位的培训班：品检员培训班、计划员培训班、文员培训班 【培训时间】4 月---8 月 品检员储备培训（周三和周五为品检培训时间、周六公共课） 4 月---8 月 计划员储备培训（周一和周四是 PMC 专业课培训时间、周六公共课） 4 月---8 月 文员培训班（周二、周四为文员专业知识培训、周六公共课） 若有特殊情况需更改上课日期，人力资源部将提前一个工作日通知 【培训工作组】 培训主席：XXX 负责对本次百名人才培训的总指导工作 培训组委会：XXX、XXX、XXX、XXX 培训监督：各部门经理、课长、组长及相关人员 负责监督本部门参加培训的储备人才，并给予帮助 培训策划：XXX 负责本次培训的主要策划工作 培训跟进：XXX 负责此次培训工作的跟进和执行，并随时汇报培训工作进度 文员培训班主任：XXX 负责文员培训班的课程计划实施工作，主导文员班技能类培训课程的开展。 品检员培训班主任：XXX 负责品检员培训班的课程计划实施工作，主导品检员技能类课程的开展； 计划员培训班主任：XXX 负责计划员培训班的课程计划实施工作，主导计划员技能类课程的开展； 【招生人数及流程】 文员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 品检员培训班学员 30 名，毕业合格率 80% 计划员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 流程：（1）a.申请参加的学员必须为入职三个月以上，文员、计划员培训班的学员必须懂电脑的基本操 作。 b.近两年被评为过优秀员工优先。 c.以个人自愿申请和部门推荐的方式报名 （2）由员工个人提出参加申请，并同时附一份个人简历，经部门课长、经理批准后交人力资源部汇总 ； （申请表如附件一所示） （3）人力资源部对报名信息汇总以后，对申请参加培训的学员统一组织面试，面试合格后人力资源部 统一组织考试，考试合格人员即成为正式的学员。 【培训讲师及课酬】 授课讲师：公司优先推荐或指定岗位技能好的组长或以上人 员，热衷于培训事业，且经培训组委 会的评审通过，有一定培训经验的优秀人员作为授课讲师。 讲师课酬：讲师的授课费用每节课 50 元*课程效果（按 25 元/小时计），课程效果由学员最后根据自 身情况进行打分。具体授课费用由最后由人力资源部统一发放。 《百名人才储备方案》 第 3 页，共 5 页 班主任管理费用：待结业考核结束后，人力资源部将对班主任进行评定，给予合格的班主任给予 500 元的额外补助费用。 【其他职责权限】 1、 人力资源部： A、向全厂发布报名通知 B、培训的监控和培训效果的评定。 C、培训计划的汇总和公布。 D、负责培训教材和培训计划的审核。 E、组织考试，试卷的复审，考试成绩的公布。 F、培训制度的执行。 G、讲师授课课时的统计与培训补助的申请发放。 H、其它临时安排的工作事项。 2、 部门文员： A、协助讲师收集、整理和提交培训记录。 B、培训信息的通知、传达。 C、配合培训组完成其它培训工作。 D、其它安排的工作事项。 3、各班班主任： A、负责班内的课程时间安排和讲师邀请协调； B、负责班内的考勤管理； C、积极向人力资源部汇报课程开展进度的情况。 D、积极配合人力资源部做好培训班的各项协调工作 4、各部门： A、百名人才报名时，优秀员工的客观推荐。 B、培训活动的组织和协调。如：有百名人才培训时，不安排学员加班等。 C、积极配合培训组完成培训的义务。 5、培训讲师： A、培训计划的制定、培训课程内容的安排。 B、培训教材的编定 C、试卷的编定和批阅。 D、学员出勤监控与课堂纪律的维护。 D、内部招聘时，优秀学员的客观评定工作。 E、其它安排的工作事项 【培训管理】 1、 培训周期：每周安排 1-2 次培训，具体如附件课程表所示。 2、 培训时间：一般安排在晚上加班时间，参训学员晚上 不计加班费。具体日期根据各班主任排定 的日期确定 3、 培训方式：采取课堂授课和现场实践相结合的方式展开。 通用类课程由人力资源部统一安排授课 《百名人才储备方案》 第 4 页，共 5 页 技能类课程各班班主任安排授课； 4、 培训期间考勤制度：培训期间所有学员不得无故缺席，因生产或其他情况不能参加培训的需告 知各班班主任，并取得班主任同意方可请假。培训缺勤每次乐捐 50 元，迟到乐捐 20 元，乐捐 通知一周后若未及时缴纳罚款，则取消其学员资格，此笔费用不得做其他用途，在培训班结束 后若该学员的总缺勤次数或总迟到次数未超过 5 次，则将其缴纳的乐捐费用退还给本人，若超 过 5 次，则将该笔费用做为培训班的班费处理。 5、 旷课三次或三次以上者取消学员资格。 6、 培训考核,主要按照以下方式进行考核： 总成绩=平时成绩*30%+期末笔试*30%+操作*40%（文员上机、品检员实践、计划员工作实践） 平时成绩=行政勤规*30%+课堂表现*30+作业成绩*40% 行政勤规：是指学员的请假和缺勤情况，出满勤该项则为 100 分，迟到早退扣 2 分，请假每次 扣分 4 分，缺勤每次扣分 12 分。 （出差请假、病假等特殊请假的情况不扣分） 课堂表现：由各班班主任及人力资源部共同根据学员在上课期间的纪律、讲师提问参与度、互动 性等方面给予评分。 作业成绩：讲师在授课完成后，学员完成作业的情况 【培训实习】 在培训过程中各用人部门可在培训班中选取优秀学员到自己部门实习，但不得与学员当前的工作相 冲突，用人申请以联络票的形式递交到人力资源部。 【招聘录用】 在培训结束后，公司内若有品检员、文员、计划员的职位空缺，则直接进行内招，从学员成绩从高往 低择优录用，若在参加培训班期间有职位空缺，且用人部门同意录用该学员，那么该学员可到该岗位实 习一个月后异动到该部门，实习期间不占该部门编制。参训完该培训班后一年有效，即公司在一年内若有 职位空缺优先进行内招，直至所有合格学员都安排完毕。 【优秀学员奖金及储备】 待结业考核后，在每个培训班里的第一名至第五名给予如下奖励：一次性发放奖金或加薪。如培训 结束后，前五名的学员被部门录用储备，则进行加薪奖励，若前五名的学员未被录用，则进行一次性现 金奖励，具体如下表所示： 名次 结业后未被 录用为储备 人才 结业后被录 第1名 第2名 第3名 第4名 第5名 一次性奖励 300 一次性奖励 一次性奖励 一次性奖励 一次性奖励 元 300 元 250 元 200 元 150 元 加薪幅度 300 元 加薪幅度 加薪幅度 加薪幅度 加薪幅度 《百名人才储备方案》 用为储备人 才 第 5 页，共 5 页 300 元 250 元 200 元 150 元 录用原则：依培训考核成绩优劣次序来推荐用人部门面试考核择取，储备使用期间不占部门编制， 异动后调整薪资。 储备管理：本次培训学员结业后列入金属公司人才储备库存档备案，后续若出现职务空缺优先考虑 人才储备库中人员择优录用。 【团队熔炼】 在三个班之间共同开展三次团队活动，初步预定为三次登山活动。 【费用预算】 支付班主任补贴：每人 500 元，共计 1500 元 购买横幅：100 元 支付讲师课酬：共计 116H，课酬费用 2900 元 培训班奖学金：4200 元 购买培训光碟：3500 元 团队活动：1500 元 合计：13700 元 以上经总经理批准之日开始执行，由金属人力资源部负责解释说明和修订补充。
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【方案】储备型人才的培训方案
储备型人才的培训方案 一、培养目的 为公司未来 2-3 年的发展储备“后备梯队人才”，滿足公司业务发展对管理人员的需 求； 培养并提升公司现有骨干员工的管理技能、个人综合素质； 保留/激励骨干员工，使其树立长期服务的决心。 二、培养对象 公司每年组织一次管理后备队培养计划，挑选有潜力的骨干员工参加，每批优才人数为 2030 人。对象选拔侧重点为：1.持续稳定的高绩效 2.持续成长进步的潜力 3.文化认同 基本条件要求： 上 1 年度业绩考评分数为 A-B，任职资格等级二级普通等（含）以上 具有较全面的个人综合素质潜力（管理、技术创新、思维、表达、业务、推动力 在公司工作满 1 年，具有一定的忠诚度，主观愿意在公司长期发展 对于公司及部门业务发展确实具有较高的重要性 三、组织与分工 人力资源部：负责后备队人才培养整体规划、人才选拔标准和程序的制定、培养对象的确 定和培养计划的统筹安排、后备队人才库的建立和维护等。 后备队部门主管：后备队人才培养对象的初步甄选和人才培养计划实施的支持与协助， 工作历练机会的提供，以内部教练的角色负责后备队管理和业务知识的日常指导等。 四、人员选拔 人员提报：以一级部门为单位，由部门主管推荐+员工自荐（填写附件一：管理后备队 推荐表），部门秘书整理后提交至人力资源部； 人员甄选：基本条件+面谈+测试评估（职业性向、对管理职位的理解）+关键事件，原则 上选取综合评价得分前 30 位； 结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最高主管审批后在内部 OA 上公告。 （建议公司总裁致信通知其入选管理后备队名单、为公司的重要骨干，并给予工作及成 长期许） 五、人员培养 培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结合 实施方式有：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表 方式 说明 课堂学习 比例 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学 习与研修 20% 1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企 交流研讨 业学习以开拓思维、学习创新； 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织 20% 研讨进行经验交流与分享 工作历练 内部教练 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实 践相互结合 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教 导，加速后备队的成长和进步 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能 案例发表 50% 力 10% 培养内容来源： 公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求 测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据 人力资源部与后备队的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作兴趣点、职业优 势、劣势”等内容，了解短板所在，有针对性地设置培养方式和培训内容 培养内容包含： 共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作） 个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等） 培训内 容 培养方式 共 性 需 课堂学习+交流研讨+工作历 求 练 个 性需求 外训+工作历练+内部教 练 讲师来源 主办人 直接主管 内部为主 外部为辅 内部教练 协办人 直 接 主管 培养计划及实施：详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另 行设计。 过程管控： 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其 后顾之忧； 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般 者给以相应要求和压力。 培训考核 考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。 考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分 80 分（含）以上者 为合格，若有一次得分不满 80 分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合 格者取消培养资格。 六、优秀评选 项目结束后依最总评定成绩选取综合得分表现优异者进行奖励，设立最佳成长奖、最佳团队 建设奖、最佳绩效奖等相关奖项表彰优秀人员，并给予优先晋级、承担管理职责。 七、总结检讨与效果评估 项目实施中期对培养实施计划进行中期回顾检讨，及时协调资源解决过程中存在 的问题； 项目结束后一个月内对培养实施各环节进行经验总结，检讨过程中不足之处并提 出相应改善方法，作为后续计划的参考； 项目结束后两个月内对后备队进行综合测评，检验其成长状况及培训绩效并制定 其下一年度培养重点、能力提升目标。 八、费用预算 外训费用：8，0000 元 内部费用（授课、研讨、购书、奖励等）：30，000 元 总计：120，000 元，按 30 人计，人均成本约 4000 元 九、资源支持 公司高层领导的支持 后备队直接主管的认可与支持 创造更多的职业发展空间 加强内部讲师、课程资源的建设 备用金：10，000 十、其它 管理后备队任用、留才等相关配套措施由人力资源部另行规划 十一、附件 附件一： 管理后备队报名表 附件二：项目推动工作计划 阶段 具体内容 需求调查阶 段 负责人 所需时间 3 月份 1.1 后备队培养规划 3天 1.2 初步确定进入后备队培养计划的员工 5天 1.3 对后备队进行访谈，了解员工自身评价和职业生涯 3天 的定位 1.4 整理后备队个人意见/主管意见/考核数据，进行分 5天 析 计划确定阶 段 3 月份 2.1 初步确定培养计划 3天 2.2 确定整体培养方案 3天 计划实施阶 段 评估阶段 4-10 月份 3.1 后备队培养开营 4 月中旬 3.2 高端对话 持续 3.3 管理层内部交流 持续 3.4 培训课程（产品业务、职业技能、职业素质） 持续 3.5 读书会、拓展训练 持续 定期回顾，分为训练结束、三个月、六个月 4.1 通过主管评估/问卷调查和面谈等形式来衡量后备 30 天 队绩效提升幅度。 4.2 提交培养人员分析报告，并制定培养对象第二年度 能力发展计划书 20 天 培养计划总 结 5天
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管培生培训方案
欢迎共阅 2018 年管理培训生培训方案（预案） 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校 园招聘选拨一批具有可塑造性的学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位 职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于 2018 年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即总部根据发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即总部各部门共同承担培训工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、职业规划及工作分配 1、培训期间按训练学员-储备助理店长进行，实际培训效果应以分店店长培养，培训效果以结训 考核成绩为准，考核通过者予以晋职，未通过者予以淘汰或降职（具体标准详见检核标准）； 2、学员通过最终培训检核后将以储备助理店长的职级于各分店工作，随着门店进一步扩张， 新开店门 店店长可从中择优选拔。 五、培训方式 理论与实践相结合，实践大于理论， 公司统一安排住宿，设置训练店，学员在实作中 进行理论知识学习，学习日程及工作排班由人力资源部与训练店店长协调安排； 现阶段训练店建议以洪山店、万达店、丁豪广场店为主，住宿地点建议租 用集体宿舍。 六、培训时间 2018 年 3 月 15 日至 2018 年 4 月 18 日（暂定），共计 35 天（含休息日 5 天） 七、训练安排 序号 1 2 授课时间 2018/3/1 5 2018/3/1 6 培训项目 职前培训 卖场简介 卖场实作 培训内容 《培训注意事项》 《从校园到职场》 自我介绍 《公司简介》 《人事制度》 《奖惩制度》 《信息-新员工入职培训》 《营运-新员工入职培训》 《收银与营业款管理》 《杂项收入及备用金管理》 入职培训考核 卖场各区域简介 以卖场清洁及基础工作为主 课时 授课地点 授课讲师 40 分钟 张 博 40 分钟 30 分钟 40 分钟 40 分钟 30 分钟 60 分钟 张 博 张 博 毕文婷 张 博 张 潇 孙兴丽 总部 会议室 40 分钟 丁祥龙 40 分钟 30 分钟 工作时间 张 博 训练店 店长 各训练店 备注 欢迎共阅 3 4 5 6 7 2018/3/1 7 2018/3/1 8 2018/3/1 9 2018/3/2 0 2018/3/2 1 营运培训 《营运流程培训》 40 分钟 总部 会议室 孙兴丽 卖场实作 以营运培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 总部 会议室 营运培训 负责人 人资部 训练店 店长 8 2018/3/2 2 营运考核 9 2018/3/2 3 综合管理 培训 综合管理 考核 10 11 12 13 14 15 16 17 2018/3/2 4 2018/3/2 5 2018/3/2 6 2018/3/2 7 2018/3/2 8 2018/3/2 9 2018/3/3 0 2018/3/3 1 18 2018/4/1 19 20 2018/4/2 2018/4/3 21 2018/4/4 22 2018/4/5 2018/4/6 2018/4/7 2018/4/8 23 24 25 26 27 2018/4/9 2018/4/1 0 《营运流程培训》考核 40 分钟 《综合管理部管培生培训》 40 分钟 《综合管理部管培生培训》 考核 40 分钟 总部 会议室 总部 会议室 王剑琴 人资部 休息 信息培训 《鲜赋信息系统流程》 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 以信息培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 信息考核 《鲜赋信息系统流程》考核 40 分钟 财务考核 《差旅费办法》 《费用报销及付款规范》 《结算流程》 针对培训内容进行考核 30 分钟 30 分钟 30 分钟 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 财务培训 总部 会议室 各训练店 张潇 训练店 店长 人资部 丁祥龙 人资部 训练店 店长 休息 物流培训 《物流大仓培训》 40 分钟 物流考核 《物流大仓培训》考核 40 分钟 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 采购培训 《采购部培训》 40 分钟 采购考核 《采购部培训》考核 40 分钟 总部 会议室 总部 会议室 刘永喆 人资部 训练店 店长 待定 人资部 休息（含清明假期） 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 营销策划 培训 《PPT 标牌领用及使用规 范》 《鲜赋会员特权》 营销策划 考核 卖场实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 30 分钟 总部 会议室 李秀梅 30 分钟 针对培训内容进行考核 待定 待定 人资部 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 训练店 店长 欢迎共阅 28 29 30 2018/4/1 1 2018/4/1 2 2018/4/1 3 2018/4/1 31 4 2018/4/1 32 5 2018/4/1 33 6 2018/4/1 34 7 2018/4/1 35 8 八、具体训练制度： 休息 《时间管理》 40 分钟 《PDCA》 30 分钟 《如何做好沟通》 40 分钟 40 分钟 人资培训 开发培训 开发考核 《细节管理》 《如何成为一名合格的储备 助理店长》 《检核注意事项》 《鲜赋超市开发部培训》 针对培训内容进行考核 30 分钟 40 分钟 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所有培训内容进行实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 结训考核 针对所有培训内容进行考核 待定 待定 待定 管理培训 总部 会议室 待定 40 分钟 张 博 邢文中 人资部 （一）培训负责人 人力资源部为培训主要负责部门，安排专人负责培训期间的一切事宜，为全体训练学员 的直属主管，其他部门及训练店店长应全力协助培训工作的正常进行。 （二）训练学员着装要求 由人力资源部统计学员身材尺寸，综合管理部订购 学员专用工装马甲 ，以便于区分训练学员及门 店员工，培训期间学员必须着学员工装马甲学习和卖场实作；培训期间，学员上衣应穿着有领有袖的黑色上 衣，将工装马甲穿着于最外层，下身着深色长裤，穿深色运动鞋。 学员培训期间须佩戴学员专用 的工牌。 （三）培训期间考勤要求 1、排班要求 学员在培训期间应严格遵守培训安排中的工作学习安排，人力资源部与训练店店长共同制定卖场实作期 间的排班计划，学员根据排班计划上下班，上下班必须签到，培训负责人与训练店店长应严格监督考勤情况； 如遇理论课程结束后剩余工作时间大于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行卖场实作，如剩余工作时 间小于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行自习；学员在工作学习期间应严格遵守相关排班计划。如 有其它工作安排（开店支援等）须经总经理审核后由人力资源部配合相关部门统一安排。学员培训期间严禁 迟到早退、擅离职守，具体考勤要求请参照《考勤管理制度》。 2、请假要求 学员如需请假，须填写《员工请假申请单》经由训练店店长、人力资源部、总经理审核后方可准假；如 遇紧急突发事件，学员可口头告知训练店店长及人力资源部培训负责人后可以准假，请假结束后应第一时间 补填《员工请假申请单》并按程序进行审批；如请假理由不充分，其上级可不予准假。具体请假规定请参照 《考勤管理制度》 欢迎共阅 3、离职要求 学员离职主要分为两种，自主离职和考核未通过离职。 学员离职应严格遵守 2017 年 12 月 28 日发布的《关于员工离职手续办理的规定》发文中的相关离职 规定及程序，培训负责人与训练店店长有义务监督离职学员离职手续的办理。 人力资源部应针对 自主离职 的学员根据其培训期间的学习和工作情况进行面谈，如 表现良好应 予以挽留；考核未通过的学员根据培训期间表现视情况可劝其降职留用。 4、奖惩办法 学员培训期间奖惩规则以《山东鲜赋超市员工奖励及处罚标准》为主要参考依据，此处仅列举使用于培 训期间的奖惩要求，具体如下： 奖励： * 优秀学员：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长及全体学员根据整体考核成绩及工作表现，选 取优秀学员 3 名并奖励，奖励内容待定。（建议现金或购物卡奖励） * 优秀团队：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长根据整体考核成绩及工作表现，选取优秀团队 一组并奖励，奖励内容待定。（建议实物奖励） 惩罚： * 生活纪律标准下降，经警告后，未能依标准改善者，视情节给予提示或一级违纪处理，情节恶劣者予 以淘汰； * 在整个训练团队中搞小集团者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 消极、被动、反抗制度或要求者，视情节予以二级或三级违纪处理，情节恶劣者予以淘汰； * 偷懒、不主动学习、不自我要求、有抱怨、批评环境、制度、训练者、训练店同仁或相互谈论计较薪 资、职位者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 聚众要挟者,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 未经允许，私自抄袭或复印公司营运相关资料,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰； * 违反公司诚实、保密等制度，视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰。 * 不请假擅自外出，经警告后，仍再违反规定者，予以淘汰； * 偷盗、蓄意破坏，予以淘汰; * 未经同意，擅自离职者, 予以淘汰; （四）考核要求 除营运部、信息部外，其它部门考核均为笔试，监考为人资培训负责人，考核成绩 80 分以上为及格， 第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待定； 营运部、信息部培训考核方式为笔试加口试，笔试监考为人资培训负责人，口试考官为营运部、信息部 主管及训练店店长，笔试与口试成绩均为 80 分以上及格，第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待定； 如笔试考核成绩未及格，口试成绩及格者，仅安排笔试复试，反之亦然。 结训考核方式为口试，考官待定，考核成绩 80 分以上为及格，第一次考核未通过者将安排复试，复 试时间待定。 职前培训考核两次未通过者予以淘汰，其他考核两次未通过者视学员实际工作情况予以淘汰或降职留用。 结训考核通过者将予以晋职，晋升为储备助理店长，并颁发结业证书。 （五）培训档案 学员培训期间所有相关培训档案由人力资源部统一进行管理，并列入公司员工档案，以利后期人才选拔。 （六）其他： 欢迎共阅 1、学员在培训期间有任何不适应、紧张或困扰等现象，人资部培训负责人及训练店店长将及时与之面 谈，找寻原因根本点，以求获得共识，或利用行为规范训练，以达到“一人有难，八方支援”，求得整个团 队共进； 2、学员反映情况不真实，消极被动，自卑或嘲笑同仁者一律做退训处理。 3、学员在培训期间如遇临时性突发事故，第一时间需告知人资部培训负责人或训练店店长，由培训负 责人或训练店店长出面帮助统一安排，协调解决，学员须服从，若有异议，可事后与人资部培训负责人沟通， 以达共识。擅作主张者，一切后果自负。
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企业新员工培训方案
如果对您有帮助！感谢评论与分享 企业新员工培训方案 导读 ：本文企业新员工培训方案，仅供参考，如果觉得很不错，欢 迎点评和分享。 企业新员工培训方案（一） 一：培训目的 1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其 更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全， 卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。 二：培训程序 1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时， 由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期） 2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责 培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。 三：培训内容 1、中心（公司）岗前培训 ——中心准备培训材料。主要是要 对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点，中心（公 司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司 服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经 理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。 如果对您有帮助！感谢评论与分享 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与 工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流 程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人 与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的 问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员 工下一步工作提出一些具体要求。 3、集团整体培训：集团职校负责--不定期 分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描 述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景， 集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部 门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有 关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道； 解答新员工提出的问题。） 四、培训反馈与考核 1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的 审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）→部门培训 应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训一批新 员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门→中心（公司）→集 团职校的培训链，应环环相扣，层层确认 2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保 存，并注意在实施过程中不断修改，完善。 3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各 如果对您有帮助！感谢评论与分享 中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。 五：新员工培训实施 1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训 实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。 2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训 人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。 3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工 了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义 4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训 一次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行 培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工 基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为 13 天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总 体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集 团人力资源部。 企业新员工培训方案（二） 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适 应工作环境。 2、让新员工熟悉岗位职责 ，工作流程，与工作相关业务知识 以及服务行业应具备的基本素质。 二、培训对象 如果对您有帮助！感谢评论与分享 公司所有新进员工 三、培训时间 新员工入职培训期 1 个月，包括 2-3 天的集中脱岗培训及后期 的在岗培训。 四、培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式。 2、在岗培训：采用日常工作指导 及一对一辅导 形式。 五、培训教师 行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长 和特殊技能的老员工 六、培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例 七、培训内容 1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观） 2、组织结构图 3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等） 4、薪酬制度（发薪日、发薪方式） 5、绩效管理制度 6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧 7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同 事等） 8、仪态仪表服务的要求 如果对您有帮助！感谢评论与分享 八、培训考核 1、书面考核。行政人事部统一印制考试 受训者。脱岗培训中 使用。 2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对 培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同 鉴定。 九、培训效果评估 行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长 直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容 的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目 标。 企业新员工培训方案（三） 一、新员工培训目的 1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新 员工的士气 2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他 的期望 3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 4、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 5、使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关 系 二、新员工培训内容 如果对您有帮助！感谢评论与分享 一）、就职前的培训（由部门经理负责） 主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理 或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。 二）、部门岗位培训（新员工实际工作部门负责） 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与 工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流 程以及工作待遇，指定 1 名老职工带教新员工；1 周内部门负责人 与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的 问题，回答新员工的提问；对新员工 1 周的表现进行评估，给新员 工下一步工作提出一些具体要求。 三）、公司整体培训（内部培训师负责） 分发《员工培训手册》——（简述公司的历史与现状，描述公 司在 XX 市地理位置，交通情况；公司历史与发展前景，公司的企 业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介 绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与 福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员 工提出的问题。） 三、培训对象 XXX 公司全体新进员工。 四、新员工培训教材 《员工培训手册》、《XXX 公司规章制度》 五、培训地点 如果对您有帮助！感谢评论与分享 公司办公大楼。 六、培训时间 公司可根据员工实际情况安排，一般 7 天为宜。 七、新员工培训实施 1、召集公司负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案， 征求与会者意见，完善培训方案。 2、尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合公司 组建从上至下的培训管理网络。 3、公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职 工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训 1 次（培 训内容见中心岗前培训），然后再到具体工作部门进行培训（培训 内容见部门岗位培训），公司可根据新员工基本情况实施相应的培 训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。 八、培训反馈与考核 1、培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进 行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。 2、训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存， 并注意在实施过程中不断修改、完善。 3、培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书， 对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次。 感谢阅读，希望能帮助您！
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新招聘大学生培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新招聘大学生培训方案 为了使新招聘大学生入厂后能够尽快了解公司，融入公司，进而热爱公司，为 公司贡献出自己的青春、智慧和力量，特制定本方案。 一、培训目的 通过培训，使新招聘大学生深切体会公司对社会所负的使命，激发其求知欲、 创造心，培养其荣誉感、责任感、使命感，使之能不断充实自己，完善自己，勤奋进 取，努力向上，增强其组织性、纪律性，提高其综合素质，为今后上岗工作，成为 一名合格的阜康员工打下良好的基础。 二、培训时间 7 月 11 日～7 月 22 日，每天上午 8：00～11：00， 下午 13：30～16：30 三、培训要求 1、各主讲人要认真准备教案，认真授课，确保培训质量。 2、参加培训的学生要严格遵守作息时间，按时参加培训。综合部要进行考勤，每缺勤 一次罚款 20 元。 3、参加培训的学生要认真记好笔记，培训结束后进行统一考试，成绩不合格者罚款 20 元，并进行补考直至合格。 4、培训考勤及考试成绩将纳入个人考核内容，存入个人档案。 四、培训地点 综合楼二楼会议室。 附：新招聘大学生培训日程表 梅河口市阜康热电有限责任公司 二○○六年七月十一日
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监控培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训方案 一、监控摄像机 1、监控摄像机分类：枪机和球机 枪机分为：定焦和可变焦 球机分为：匀速球、中速球和高速球 2、摄像机镜头有：3.6mm、6mm、8mm、12mm、16mm、24mm 镜头越大图像范围越远，镜头越小图像范围越广。 3、安装摄像机 4、摄像机机芯分类：1/3CCD 1/4CCD 5、 二、硬盘录像机 1、硬盘录像机有四路、八路、十六路、二十四路、三十二路 2、品牌有：海康威视、大华、神州数码、汉邦 三、视频采集卡 1、视频采集卡：四路、八路、十六路 四、防盗报警系统 1、防盗报警主机 2、门磁、床磁 分为：有线和无线 3、红外报警感应器 分为：有线和无线 4、各种探头 五、智能停车场系统 1、道闸 2、读写系统 分为：IC 和 ID 近距离、中距离和远距离 远距离分为：无源远距离和有源远距离 3、显示屏 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 有剩余车位显示屏、满位显示屏 www.hrtop.com
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员工晋升培训方案
员工晋升培训方案 一、晋级培训管理依据： 1、晋级培训依据： 本晋升培训体系主要以集团人力资源部薪酬管理办法为依据，结合集团员工职业发展规划考核办法，制定 员工晋升培训体系。 2、晋级培训条件： 集团人力资源部须明确规定不同级别的晋级条件，如专员晋升主管，主管晋升经理，经理晋升总监的相应 条件及任职要求，以此作为晋级培训的基础。 3、晋级通道： 明确集团各部门及子公司的各级员工，如子公司行政人员、技术人员、销售人员、生产人员；集团财务人 员、办公室人员等的晋级通道，并按照此通道进行培训设计。 4、晋级培训： 应明确不同晋级通道中不同级别的培训内容、培训方式、培训周期等培训要件。 5、晋级培训考核： 集团人力资源部应明确规定晋级培训考核的内容、考核标准、考核方式，以及晋 级培训评分标准等。 二、晋级培训运营方式： 1、部门内部事先确定晋级对象名单，并安排其学习准备两个月。学习期间，部门主管负责对晋级人员培 训或参加其他相关晋级培训课程。 2、部门内部培训评价结果汇总，并通报集团人力资源部。 3、由集团人力资源部组织对各部门相同级别的晋级对象进行集中培训，集中培训周期为 4—5 天。 4、集团人力资源部将培训内容进行考核，并将考核结果上报人力资源部总监，经集团人力资源部总监审 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 核通过后，将培训考核结果全司通报，并正式发布晋级通知，进入晋级审核审批程序，最终完成晋级流程。 三、晋级培训评价方式： 1、人事评价； 2、培训内容评价； 3、用人部门评价。 四、晋级培训内容应考虑的因素： 1、明确培训目的： A、晋级人员培训； B、部门与部门之间平级调岗人员培训； 2、明确培训对象级别： 培训内容设计是对员工级、主管级、经理级还是总监级的培训课程设计。 3、课程维度： A、知识类； B、技能类； C、态度类； D、管理类； 4、课程设计与资源： A、是指在现有课程体系的基础上进行修改，还是根据晋级情况 重新设计新课程。 B、是指组织人力资源部培训科自行设计课程，还是聘请讲师内 训或直接参加外训。 5、培训方式： 课程授课形式选择：如现场操作演练；会议研讨；情景模拟； 辩论等形式。 五、晋级培训差距测评： 1、主管级管理人员的主要职责： 有效执行上级的命令，掌握本岗位的专业知识和专业技能，指导下 属的工作，根据对其工作的分析和判 断，向上级提出改进和创新的建议。 主管级 培训测评内容及用到的测评工具： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 身体状况：体检（透视检验） 性格 品质：心理测试（心理测试题） 知 识水平：个人档案分析 一般能力： 威克斯智力成人量表 职业倾向：心理测试（霍兰德职业兴趣与价值观测平量表） 统筹计划能力：评价中心测评 信息沟通能力：评价中心测 评 预测判断能力：评价中心测评 执行能力：评价中心测评 指导 能力：评价中心测评 2、主管 →经理晋级差距测平： 执行企业的决定，参与员工的职业生涯管理，与上级、同级和下属工作协调与沟通，对本部门的事务进行 计划与管理，部门员工的培训与绩效考核管理等。 经理级管理人员测评内容及用到的测评工具： 专业知识； 团队建设与激励能力； 单独编制相应的 试卷进行测评； 其他同上一张 PPT 3、 经理总监级差距测评： 决策能力；领导 与管理；企业战略规划； 六、晋级培训体系情况说明： 1、专员→主管级晋升培训： A、在集团组织的管理层中，主管级管理人员属于基层管理人员，主管级员工一般在集团人事、行政、财 务部门或子公司的生产、销售、设计和研发等工作的第一线，行使基础管理职能，主要是协调和解决员工在工 作中遇见的具体问题，是整个管理系统的基础。 B、专员晋升到主管的培训体系结构会有所变化： 专员：专业知识，占 20%；专业 技能占 50%；工作态度占 30%； 主管：管理知识 10%；专业技能 30%；工作态度 10%；基本管理技能和领导能力 50%。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com C、对专员晋升为主管采取常见的培训方式： a、让专员参加一些平时不参加的会议，开拓眼界和心胸， 增强互助协作精神； b、企业内部组织一些有创意的竞赛活动，训练专员的观察、思维和创造能力； c、举办由专员和管理人员共同学习的课堂和讲座； d、鼓励专员就自己的工作项目和内容成果，在部门 内外进行介绍和分享； e、创造条件，使专员乐于到各种临时的跨部门专项工作小组中工作和服务； f、培训方式：课堂式教学，引导他们学会自己考察，思考如何从竞争对手、客户、供应商以及其他部门 同事的身上学习知识技能。 D、专员到主管级培训课程的核心内容： a、主管角色认知与转换: 新任主管常犯的六个错误；管理层对主管的期望；主管所需素质要求、日常工作的重点、难点、注意事 项；主管面临的挑战；主管的六种角色（规划者、运营者、沟通者，团队领袖、教练员、和团队骨干成员） b、新任主管的业务知识和业务实践： 生产主管：生产运做管理、生产现场 5S 管理、精益生产、生产 计划与物料控制，生产成本控制与价值分 析、全面质量管理，安全生产管理常识。 销售主管：大客户销售策略、客户心理学、与客户沟通技巧、销售 辅导、销售费用控制、谈判成功经验、 如何处理客户的不满、抱怨和投诉； 财务主管： 财务报表的编制、财务报表分析、财务管理、会计制度； 人力资源主管：劳动纠纷处理，员 工招聘，员工培训，绩效考核，薪酬管理等。 技术主管：主要工作职责，日常工作重点，技术规范，技 术手册的编制，专业设备的维修保养，技术资料 和信息管理，技术改造与创新，流程再造，技术人员日常管理，技术人员团队建设，技术人员培训，沟通技 巧。 行政主管：主要工作职责，日常工作重点，行政人员的服务意识，行政人员日常管理，车辆调度管理，司 机管理，员工宿舍与餐厅管理，法律事务管理，行政人员的激励与培训； c、如何辅导和培养下属： 教练的职责与实务，员工绩效不高的要素分析，批评下属的技巧，高绩效的辅 导行为，培训的行为准则， 下属性格类型分析，指导表达技巧，训练、教导实战演练等。 d、如何做一名出色的主管： 团队力量的来源，高绩效团队的特征，如何构建高绩效团队，安排任务和下达命令的技巧，如何创造亲和 协调的团队环境，有效授权和高效沟通，压力管理和冲突管理的技巧，辅导与激励团队成员，组织计划和控制 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 管理，评估团队发展和管理者的自我发展。 2、各类主管→经理级的晋升培训内容： A、主管级培训体系结构： 主管：基本管理能力和领导能力占 50%；工作态度 10%；专业技能 30%；管理知识 10%； 经理：管理能力和领导能力占 50%；沟通协调能力 20%；专业技能 20%； 企业文化与价值观 10%； B、主管晋升到经理级的主要培训内容： 专业知识培训：专业技术知识，经营核算知识，如何设定目标， 如何做好预测，如何制定计划与预算，如 何设计组织结构， C、培训方式：在岗培训、工作轮换、和多层次参与培训管理等方式。 D、主管晋升为经理级别培训课程的核心内容： a、晋级经理角色认知与转换： 工作目标、工作责任、和义务；日常工作的重点、难点和注意事项，经理的任务和挑战，保持积极主动的 态度，正确处理管理中的各种关系，用绩效导向，带动员工发展，工作目标的分解与落实，了解经理所必需的 任职资格，明确自身差距。 b、新任经理的业务知识和业务实践： 生产经理：角色定位、主要工作职责、日常工作重点、生产管理运 做系统，生产车间环境管理，生产计划 管理，行业先进生产技术与流程，生产模式优化与改进，产品质量管理、生产安全管理，生产主管培训与激 励，上下级沟通技巧； 销售经理：主要工作职责、日常工作重点、市场营销知识、本行业销售专业知识，大客户分析与开发，客 户关系管理，客户服务管理，客户信息管理，销售成本的控制，销售数据的整理与分析，销售人员团队建设， 销售主管的激励，销售目标分解，销售区域开发与管理，销售主管培训管理，广告与宣传策略，促销活动策 划、卖点分析，成功人士经验，销售主管心态，销售主管自我减压； 财务经理：晋升岗位任职资格，工作难点与重点控制，财务管理类知识，预算编制与管理技巧，现金流管 理与控制，纳税筹划实务，经营核算与盈亏分析，企业赊销与风险控制，有效授权，团队建设与管理，时间管 理管理，压力与情绪管理； 人力资源经理：主要工作流程和职责，工作难点与重点，人力资源法律法规知识，人力成本管理，劳资关 系管理，职业生涯规划管理方法，离职面谈技巧，卓越领导力，如何辅导和培养下属，商务礼仪，创新思维顶 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 级训练，沟通技巧； 技术经理：晋升岗位任职资格、日常工作重点，技术规范，行业先进技术、设备更新换 代，先进技术的引 进与开发，技术创新，企业流程再造，技术主管的管理、技术人员团队建设、技术主管的培训与激励，上下级 沟通技巧； c、如何有效授权： 有效授权与目标分解；有效的团队激励；有效授权的方法和技巧，授权范围及相应 的目标考核制度。 d、如何做一名出色的经理： 建立有效的沟通渠道，沟通过程中个人和组织障碍， 进行目标管理、组织计划和控制管理，提高战略意 识，与上级沟通策略，战略目标与衡量指标，平级沟通，如何达到双赢，下属的培训与激励，与下级沟通的方 式； 3、经理→总监级的晋升培训内容： A、总监级别人员的角色认知： 领导者、决策者、监督者、革新者、制度制 订者、控制者、授权者、受训者 B、总监级培训方式： 高级研习班、研讨会、报告会、自学、公司间高层交流、热点案例研究讨论、在 职高等学历教育，MBA， 以及 EMBA，有计划选送出国进行实习和考察，业务进修等。 C、经理-总监级培训课程的核心内容： 各类总监级别人员专业技能培训： 生产总监：现代生产管理理论、精益生产、准时生产、敏捷制造、生产过程时间组织、生产过程空间组 织，设备管理、产品开发与工艺设计、并行工程、生产能力规划与决策、生产计划、生产作业控制、全面质量 管理、供应连管理、项目管理； 营销总监：销售战略、销售工作时间和进度控制、开发多种销售手段、销售渠道开拓与管理、重大销售合 同的谈判、建设品牌与公关策划，建立和规范营销管理体系，制定内部激励机制，完善量化管理，制定具有前 言性和可行性的品牌经营； 技术总监：产品设计规划、产品设计的技术实现、数据管理平台的设计与构建，技术人员的配置与协调， 监控技术开发项目的进展，新工艺、新设备、新技术的研究，产品开发与创新，技术分析，技术创新； 财务总监：财务组织建设能力、企业内控建设、资金筹措能力、投资分析决策、税收筹划，财务预算、成 本费用控制、财务分析、财务外事处理、财务预警、企业内部审计、对外投资和企业并购决策； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 人力资源总监：人力资源规划、企业组织设计、企业人力资源战略、职位分析、人才选用战略、绩效管 理、信酬福利、员工保险、员工职业生涯规划、职业通道设计、劳动关系与劳动法规、人力资源制度设计。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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湖南省经典诵读大赛培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 中华诵·2011 湖南省经典诵读大赛 培训组织方案 中华诵·2011 湖南省经典诵读大赛自于 2011 年 8 月 1 日启动以 来，受到了社会各界的关注和支持。为进一步提高参赛选手的整体朗 诵水平和湖南省中华诵大赛的整体素质，大赛组委会特制定中华诵 诵读招生培训方案。 一、指导思想 以省教育厅、省语委、省文明办、省总工会和“三项读书月”活 动领导小组联合发文（湘教通[2011]395 号）为指针，以提高中华 诵·2011 湖南省经典诵读大赛参赛选手整体朗诵水平为重点和出发 点，不断提升湖南省中华诵大赛整体素质，从而体现一个运行有序、 操作规范和权威专业的组织风采。 二、培训目的 1）让参赛选手进一步了解诵读、学习朗诵知识、技巧和感受传统 文化之美； 2）使中华诵·2011 湖南省经典诵读大赛顺利开展、有序发展、同 时不断扩大影响； 3）减少选手对大赛激烈竞争的紧张情绪，使其更快适应环境， 发挥更好的水平； 4）为选手提供帮助和解决困难的平台； 5）体现湖南中华诵大赛的高水平和高质量形象。 三、培训原则 为了强化培训工作的实际效果，培训的原则是：突出重点，根 据培训人员的不同特点进行辅导和帮助，坚持有计划、有目标、有步 骤的培养原则。 四、培训对象 各地市通过海选，进入复赛的参赛选手。 五、参加方式 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 自愿报名。 六、培训时间 2011 年 9 月中下旬，即海选结束之后。 七、培训地点 各地市组委会具体组织安排。 八、培训内容 1）语音纠正 2）运气发声训练 3）作品感情基调培养 4）朗诵技巧 5）情感表达
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